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三国的奥秘Ⅱ：领导与被领导的艺术

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做最好的总裁

三国的奥秘：用《易经》的观点读透《三国演义》

赢在中国式管理

情绪管理

中国式团队

从管人到安人

目录

第一章 初为官雷厉风行：年轻气盛显露锋芒

第二章 行刺董卓一夜成名：抓住机会大展拳脚

第三章 推举袁绍当盟主：以退为进更好掌控大局

第四章 对时局见解独到：懂权谋做出更好的选择

第五章 挟天子令诸侯：借力达到自己目的

第六章 以弱胜强赢官渡：抓住敌人弱点扭转局势

第七章 割发代首不徇私：纪律严明才能带好队伍

第八章 兵败赤壁保全性命:投资人才获得长远利益

第九章 不遗余力网罗人才：抓住成就大业的关键

第十章 白门楼杀吕布借刀杀人不留后患

第十一章 奖罚分明，及时激励：提升团队士气赢军心

第十二章 杀功臣荀彧：确保核心人才目标一致

第十三章 苦心经营，仍存三大过失

结 语

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第一章 初为官雷厉风行：年轻气盛显露锋芒

背景介绍

曹操出生于官宦世家，父亲曹嵩是曹腾的养子，汉灵帝时官至太尉，历侍四代皇帝，有一定名望，汉桓帝时被封为费亭侯。

公元 174年，曹操被推举为孝廉，入京都洛阳为官。不久，被任命为洛阳北部尉。曹操到职后，申明禁令、严肃法纪。于是，“京师敛迹，无敢犯者”。

公元 184年，黄巾起义爆发，曹操被拜为骑都尉，受命与皇甫嵩等人合军进攻颍川的黄巾军，大破黄巾军，斩首数万级。随之迁为济南相。在济南相任内，曹操治事如初，大力整饬，贪官污吏纷纷逃窜。

当时天下纷乱，各路军阀公开反叛朝廷，汉灵帝为巩固统治，设置了西园八校尉，曹操因家世被任命为八校尉中的典军校尉。

有的人要从基层做起，有的人一开始就在高层工作。曹操因为是官宦后代，所以认识很多官场的人，从小对官场也很熟悉，这种人多半年轻气盛。有时候我们觉得这个人有魄力，那个人没魄力，其实都是环境造成的。如果一个人是从基层做起的，一般不会年轻气盛。年轻气盛有好处，也一定有坏处，因为太冒险，容易得罪人。

中国人常常鼓励别人有意见就要说，其实这是一个很危险的陷阱，因为一旦你把意见说出来，就会得罪很多人。曹操年轻的时候敢作敢为，一方面他得罪了很多人，使很多人怕他，对他敬而远之；另一方面他的确也改变了社会风气，他执法非常严格，曾经制造了一种有颜色的棍子专打贪官污吏。用现在的观点来看，这是动用私刑。任何人犯了罪，都应该交给司法机关审判，不能自己想怎么处罚就怎么处罚，可是当时的人却觉得这样做很了不起。

曹操说话也经常冒犯自己的长官。长官通常都不太喜欢听真话，因为忠言逆耳。如果每个人都天生耳顺，就根本不需要任何修炼了。但实际上，耳顺是很难做到的，所以古人说，“四十不惑，五十知天命，六十耳顺”，耳顺就是好话、坏话都能听得懂，听得进去，六十岁以前很难做到这一点。

长官通常都不太喜欢听真话，因为忠言逆耳。

遇到耳不顺的领导要格外小心，不要想到什么就说什么。

我有很多企业界的朋友当了总经理，我问他们公司的干部：“你们觉得老板怎么样？”他们说：“老板很好，不过常常把坏人看成好人，把好人看成坏人。”我觉得这个毛病就很大，这就是耳不顺，不能分辨好人坏人。遇到这样的领导大家要格外小心，不要想到什么就说什么。人的嘴巴可以控制，想不说话就不说话；眼睛也可以控制，想不看就不看；耳朵是无法控制的，耳朵没办法过滤对错，没办法过滤好坏话。喜欢听的话得听，不喜欢听的话也得听。

曹操对长官总是不服气，这种人非常危险。大部分这样的人是很难闯出一番事业的。年纪轻轻敢说敢做的人，前途几乎都很坎坷。

要先适应环境，才能知道怎么改变环境。

我劝年轻朋友们走三步：第一步，先了解环境。第二步，适应环境。适应环境以后再去改善环境，这样会很受欢迎。但是很多人都死在这一关，一适应环境就同流合污了。

第三步，改变环境。适应环境以后，才知道怎么改变环境，很多人对环境不适应，也就没办法改变环境了。先了解，后适应，最后改变，这样目标就会慢慢实现。

如果老板开始注意你了，这可能是好事，也可能是坏事。

看到曹操的表现，董卓也想重用曹操。一个有才能的人是老板非常重视的。老板重视的人，要么是给老板留下了好印象，要么是给老板留下了坏印象。如果老板开始注意你了，这可能是好事，也可能是坏事。

曹操很得董卓信任，但后来他却要杀董卓。只要他有了这个动机，其他的老板就都会怕他了。其他老板会想：这个人以前曾经想杀他的老板，到我这来，会不会又想杀我？所以，一个年轻气盛的人很可能会把自己逼得找不到老板。找不到老板了，只能自己当老板，所以很多人也是无路可走才当老板的。

不要轻易背叛你的老板。

第二章 行刺董卓一夜成名：抓住机会大展拳脚

背景介绍

东汉末期，社会动荡，内有黄巾军起义，外有外族侵犯。董卓自恃手握重兵，又有战功，日渐目中无人。公元 189年四月，汉灵帝驾崩，少帝刘辩继位。刘辩年幼，暂时由何太后临朝主政，皇权衰微，宦官和外戚斗争日趋激烈。不久，董卓收到少帝的舅舅大将军何进的密令，许给董卓好处，以皇帝的名义召他进京讨伐张让，并以此胁迫何太后。没想到，董卓还没赶到洛阳，何进就在争斗中被杀。随后董卓在宫变中救了少帝和陈留王刘协。

董卓把少帝护送到皇宫后，开始干预东汉的中央政权，扩充兵力，收揽兵权。有了强大的军事后盾，他更加有恃无恐，为所欲为。为了进一步独揽中央政权，董卓废掉少帝，另立陈留王刘协为帝，为汉献帝。废立皇帝之后不久，又借故杀死少帝刘辩，毒死何太后，从此开始只手遮天。

面对董卓把持朝政的情况，一干对东汉王朝忠心耿耿的老臣们敢怒不敢言。

司徒王允过生日的时候，同僚们去他家祝寿，大家一起痛哭着说，我们拿董卓一点办法都没有啊。大家都在哭，只有曹操一个人笑。大家很惊讶，问他是不是董卓派来的。曹操说：“哭有什么用？把他刺死就好了。我跟他交情不错，常常给他献策，可以取得他的信任，慢慢接近他，找机会把他刺死。听说王司徒家有一把宝刀，我可以用这把刀刺杀他。”

虽然曹操敢于这么做是很有勇气的，但是由于当时的曹操还是一个小小的官吏，王允等人对他的话并不十分相信，甚至怀疑曹操是想趁机把宝刀骗走。

人微言轻，即便你的出发点是好的，也常常会引起人的怀疑。

当他们发现曹操是真心真意要刺杀董卓之后，王允把宝刀给了他。

曹操在刺杀董卓的时候的确很英勇，绝对一点也不奸诈。他服侍董卓午休，觉得机会来了，结果正要动手时，董卓翻了个身，他只好说自己是要献刀给董卓。董卓没有怀疑他，反倒让他以试马为借口走了。但是董卓旁边的人就怀疑他了，这哪里是献刀，明明是要刺杀。又说想要知道曹操是真心还是假意很容易，现在就派人叫他过来，如果曹操欣然而至就是他真心想献刀，如果曹操推托不来就是假意献刀。董卓马上派人去叫曹操，发现他已经逃跑了，于是董卓就命人画了图像追缉曹操。

塞翁失马，焉知非福。

虽然刺杀董卓这件事失败了，但是对曹操来说却并没有多大的损失。因为当时天下人的心里都是反对董卓的，只是碍于董卓的势力敢怒不敢言罢了，见曹操敢于刺杀董卓，很多人心里是佩服他的勇气的，比如中牟县令陈宫就认为曹操是忠义之士，愿意弃官追随他。

一件事情是不是成功了，不是看它眼前的结果，要看长期的效果。

第三章 推举袁绍当盟主：以退为进更好掌控大局

背景介绍

曹操刺杀董卓失败之后，逃回家乡，开始招募义军，广纳人才，彻底举起反董大旗。而此时，他吸引人才的主要招牌就是——忠义。对于当时的百姓来说，“忠义”这面招牌太过光鲜，以至于很多人义无反顾地追随曹操，一时间，曹操名声大噪。

反董的队伍日渐壮大，各路诸侯也纷纷举旗响应，于是有了“十八路诸侯反董卓”的联盟。既然是个联盟，就需要推举一个盟主，以区别于其他乌合之众。曹操在当时论年资、论身份、论势力都很弱小，于是他推举了袁绍为盟主。

袁绍出身世家，在当时情况下，当选盟主是理所应当的事情，曹操也深知这一点，这个时候他推举袁绍，既不会因为袁绍最终不能当选而显得虚情假意，又送了袁绍一个顺水人情。

一直到这时，曹操都是一个可圈可点的人物。推举袁绍当联军统帅，这是他非常聪明的地方，如果他自己当统帅，那谁也不服他。年纪轻轻，势力又单薄，就想号召大家，大家凭什么要听命于他？这也给了我们一个警示，势力单薄的时候你可以做发起人，但不要当头儿。

势力单薄的时候你可以做发起人，但不要当头儿。

如果我有钱，想要办一本杂志，可以让真正懂杂志的人来办，我只出钱，其他的事我都不管，这就对了。如果我凡事都要自己做决定，那就糟糕了。有钱的只出钱，有能力的只出能力，才是正道。

但是选来做事的人都要有品德，招人首先看品德行不行。怎么知道一个人有没有品德？可以看他对父母怎么样，这也是忠臣多出于孝子家庭的道理。

曹操在反董卓联盟里的很多做法是别人不敢的。董卓的大将华雄很厉害，联军连连吃败仗。关羽请战，可是袁绍不认识关羽，听说关羽是刘备部下，更是一点兴趣都没有。他认为，刘备已经那么不值一提，他的部下就更微不足道了。派这种人出战，等于表示联军无人可用。那时候，地盘就是身份的象征，没有身份想做事都没有机会。还是曹操求情，袁绍才让关羽出战的。因为曹操很爱才，所以给很多人提供了机会，这是他很了不起的一面。但是爱才，也要看理念对不对，干部选择老板，往往会慢慢了解老板的理念，从而判断老板值不值得他投入心血。

我经常说，如果一个班要选个班长，不用每个人都举手参加选举。有实力的人举手就行了，没实力举手干什么？不过，你想要当选的话，可以先推举一个能力不如你的人，之后马上会有人来推举你，这样你就能当选了。这和曹操推举袁绍为反董卓联军首领的道理是一样的。

后退一步才能更好地前进，曹操深谙此道。

第四章 对时局见解独到：懂权谋做出更好的选择

背景介绍

当初何进说要把董卓招来平定宫乱的时候，曹操就说董卓更加可怕，不要引他来，忠言逆耳，何进不听。结果，何进被几个太监围起来杀了。

曹操眼光一向很独到，他不会人云亦云，总有跟别人不同的思路。他能够预料到董卓的失败，能够看出袁绍的无能，也知道刘备将来会是他的心腹大患。

曹操看到董卓失败之后开始逃跑，觉得应该要趁势追击。但也有人说董卓到无路可退的时候，反过来抵抗的力道可能会更强，这种时候不能追。这两种说法都有道理，要视当时的状况而定，怎样根据当时情况找到最合理的策略是最难的。每种策略都有优点和缺点，用得恰当就是好策略，用得不好就会招致惨败。

世界上本来没有固定规律，所谓固定规律其实也是变化的。有例行就一定有例外，有定案就有个案，这才是宇宙真相。

曹操慢慢知道了行军作战的规律，他是个好战的人，好战的人有时候很任性，这让他吃了很多败仗。人可以率性，绝对不能任性。率性是顺应自然，人都有七情六欲，过分压抑自己就成了伪君子，就不自然了，所以要率性。但任性可能会带来比较严重的后果，造成不必要的麻烦。

人可以率性，绝对不能任性。

曹操在权谋方面很厉害，他曾经给《孙子兵法》做注解，有很独到的看法。他脑筋非常灵活，但那不叫智慧，叫小聪明。因为曹操只会在小事情上灵活，在大事情上却很糊涂。有些人是小事糊涂，大事灵光，这才是有智慧的人。把小事情当成重要的事情来对待是没智慧的表现。遇到小事情能睁一只眼闭一只眼的人，人缘会比较好，这样遇到大事情他一说话，人家才会听。如果对小事情都斤斤计较，遇到大事情人家也会认为是小事，那就会耽误事情了。

把小事情当成重要的事情来对待是没智慧的表现。

曹操料事如神，很多情况他看得很清楚。曹操知道刘备迟早会与他为敌，其实他也有机会把刘备除掉，刘备投奔他的时候，他完全可以杀了刘备。为什么没有那么做？因为这时候杀刘备一点都不英雄，他觉得的确不英雄，于是就没有杀刘备。

其实什么话都对，因为都有一方面的道理。孔子说，“获罪于天，无所祷也”。意思是得罪了上天，就不能再向上天祈祷了。其实曹操当时没有杀刘备也是天意，曹操的做法是顺应了天意。

其实什么话都有一方面的道理。

曹操一生最无可奈何的人是刘备。刘备有什么了不起？刘备有号召力，很会做广告，还抓到一块非常好的招牌——匡复汉室。这个金字招牌一分钱不用花，作用却很大，不但行事可以名正言顺，还吸引了一些忠义之士。曹操几次力捧刘备，一直想把他拉到自己的阵营。其实，刘备所有的机会都是曹操给的。

刘备一生专门跟曹操对抗，走投无路时还要投奔曹操。刘备很聪明，在曹操那里的时候，他种菜、编席子，一本书都不看。如果刘备投奔曹操以后，拼命看《孙子兵法》，那曹操早就把他杀了。所以人有时候要伪装，不伪装很可能保不住性命。当时关羽、张飞对刘备的表现都很生气，觉得大哥这是没有志气的表现。

人有时候需要伪装。

其实，刘备是掩饰自己的野心，希望能够逃过曹操的法眼。果然，曹操派了很多人监视刘备在干什么，一看到刘备这样，也就放心了，觉得刘备没什么志气，可以利用。于是就请他去喝酒，然后问刘备天下谁是英雄。当时跟曹操一样割据一方的人很多，都认为自己很了不起，像袁绍、刘表，曹操根本不把他们放在眼里。曹操说，天下英雄就他跟刘备两个人而已。这句话把刘备吓得要死，刘备觉得曹操可能是要杀了他。他没想到这句话带给他的好处。因为当时曹操很有势力，他赞扬一个人，等于那个人得到了丰厚的无形资产。所以这给我们也提了一个醒，曹操无意中成就了刘备实乃天意。

如果你是社会上有声望的人，千万不能随便赞美或者批评谁。

如果你在社会上是很有声望的人，千万不能随便赞美谁或者随便批评谁，你的意见可能会使对方受到很大影响。我们买什么书没人注意，但是领导人买什么书就不一样了，会有很多人关注。曹操当时也没料到他这么一捧，竟然把刘备捧成了很有实力的敌人。

曹操取得官渡之战胜利以后，北方基本统一了，于是他调遣百万雄师要向东吴进攻，这又给了刘备一个机会。没有赤壁之战，刘备一点根据地都没有。刘备的声望是曹操给的，根据地也是曹操给的。因为曹操要去打孙权，诸葛亮趁这个机会把孙权和刘备拉到一起，让孙权去打仗，刘备则占领了荆州。

曹操最怕的是刘备，却偏偏每次都在无形中帮助了刘备，这是天意。很多大事往往都是不以个人意愿为转移的。什么是小事，什么是大事？你想把它做好就可以做好，想把它做坏就可以做坏的事情都是小事。真正的大事是你怎么想都没用，要好就好要坏就坏的事。

很多人看我到处讲中国传统文化，都对我说，你很积极，努力复兴中国传统文化。我说，中国传统文化如果能够复兴，我不讲也会复兴；如果不能复兴，我拼命讲也没有用。

很多大事往往不以个人意愿为转移。

第五章 挟天子令诸侯：借力达到自己目的

背景介绍

董卓死后，公元 195年，凉州军阀焚毁长安的宫殿，将汉献帝挟持到自己的军营中，郭汜则将汉室公卿扣作人质。后李的部将杨奉叛离，于同年八月拥汉献帝东奔洛阳，联合韩暹等，摆脱了李、郭汜的围追堵截，于公元 196年七月抵达洛阳。

但当时洛阳残破不堪，百官甚至要采集野草籽果腹，几乎饿死。曹操接受了荀彧的建议，致信杨奉，表示自己粮食充足，可以接济。同年八月，曹操率兵进入洛阳，反对接纳曹操的韩暹逃走，汉献帝任命曹操为录尚书事、司隶校尉，曹操开始参与朝政。九月，曹操接受董昭的意见，以求粮为名，将汉献帝及朝廷百官迁到自己的根据地许县，并改许县为许昌，以其为都城，自任大将军，从而摆脱杨奉等人对朝廷的控制，将汉献帝牢牢地置于自己掌握之中。

曹操把汉献帝引到许昌去，这是一招妙棋，这也是从董卓那里学来的。他不废掉汉献帝，而是改变一种方式，把汉献帝引到自己的地盘来控制。如果不想控制汉献帝，他到洛阳去帮助汉献帝就好了，干吗要把汉献帝请到许昌来？汉献帝本来是在洛阳的，董卓把他带到长安，他从长安逃出来以后自然应该回到洛阳。那时候很多军阀其实心里都希望汉献帝早点死掉，汉献帝死了汉朝就结束了，军阀们就可以出来征战，新的朝代也就到来了。

从很多方面可以看出生在帝王家其实并不好。皇帝一生最重要的三件事：一是祭祀，拜天、拜地、拜祖宗；二是打仗，只有他可以决定是不是要打仗；三是生小孩，小孩越多越好，因为皇帝的儿子非常危险，谁都想杀，甚至亲兄弟也想互相残杀。

看事情不能光看表面。

看事情要深入一点，不要光看表面。曹操把汉献帝从洛阳接到许昌是一个最妙的决定。如果当时谁都想要汉献帝，曹操是抢不到的。如果袁绍把汉献帝请过去，曹操是争不过袁绍的。刘表把汉献帝迎过去，曹操也争不过。可是那时候的人很奇怪，比曹操强的势力都不想要汉献帝，结果曹操就得到了机会。得到汉献帝以后，他开始挟天子以令诸侯，使得自己的势力发展得更快，更名正言顺。

人心是会变的，开始的感激也可能会变成憎恨。

皇帝是会长大的，汉献帝刚开始还非常感激曹操，觉得如果没有曹操，自己可能就没命了，曹操对他太好了。慢慢地他觉得，自己老是听曹操摆布，根本不像个皇帝，于是开始下秘诏，叫人征讨曹操。人心是会变的，汉献帝对曹操由最初的感激变成了憎恨。

第六章 以弱胜强赢官渡：抓住敌人弱点扭转局势

背景介绍

曹操挟天子以令诸侯之后，威势大增。先后击败吕布、袁术，占据了兖州、徐州等地。而袁绍战胜了公孙瓒，据幽州、冀州、青州、并州，意欲争夺天下。这样，华北最重要的两个政治军事集团的决战在所难免。

起初形势是袁强曹弱。袁绍地广人众，可动员的兵力在十万以上。曹操则是危机四伏，除了袁绍，还有刘表、张绣，以及孙策对他构成威胁，暂时依附于他的刘备也是貌合神离。

经过一年多的对峙，这场战争最终以曹操的全面胜利而告终。曹操以两万左右的兵力，出奇制胜，击破了十万袁军。这也成为中国历史上以弱胜强、以少胜多的典型战例。曹操以其非凡的才智和勇气，写下了军事生涯最辉煌的一页。

公元 202年，袁绍因兵败忧郁而死，曹操趁机彻底消灭了袁氏军事集团。公元 207年，又征服乌桓，至此，战乱多时的北方实现了统一。

袁绍是世家子弟，什么是世家？也就是有钱有势的家族。但是有钱有势的人的后代多半富贵气太浓，没吃过苦头，眼高手低。长相很漂亮，实际是草包，虚有其表，站出来有模有样，却行动可笑，幼稚到极点。曹操一眼就看出来了。所以袁绍打曹操的时候，袁绍有十万大军，曹操只有两万人，结果曹操赢了。这场战争对曹操一生来说是个关键。这场胜利改变了他很多观念，使他认为不应该安于现状，而应该一统天下，甚至可以取汉献帝而代之。

其实官渡之战不是曹操打败了袁绍，而是袁绍自己打败了自己。很多时候人们会说我打败谁，其实往往是对方自己打败自己。以寡敌众那只是说得好听，寡怎么能敌众？曹操人少，粮食不足，一定要速战速决才行。袁绍人多粮足，根本不需要速战速决，当时只要按兵不动，曹操就会败了，根本不用打。

很多时候，人往往是自己打败自己。

当然现在说这些都是“事后诸葛亮”。袁绍一直按兵不动，等到曹操没有粮草时就能取得胜利，这个道理难道袁绍身边就没人懂吗？也有人懂，但是袁绍把告诉他不要急的人给关了起来，根本不听劝告，所以是袁绍自己把自己打败了。

袁绍把自己搞垮了，曹操却以为是自己能干，这对曹操也是很不利的事情。曹操如果认为这次胜利是侥幸，以后就不会那么狂妄。这是他人生中一次很大的胜利，也使他以后越来越狂妄。所以胜利不见得是好事，失败也不见得是坏事，关键在于怎么理解。

胜利不见得是好事，失败也不见得是坏事。

袁绍是吐血死的。大多数领袖都不是正常死亡，最后都是被活活气死的。总有人要气他们，因为他们太能干，显得别人不能干。如果一个人很能干，又能装成不能干的样子，那才是真的能干。

人在成功的时候，很容易让喜悦冲昏了头，所以越是在顺利的时候，越要特别小心。当你成功的时候要稍微冷静一下，想一想这么好的事情为什么会发生在你身上。曹操当年如果有这样的意识，就会想到官渡之战的胜利来源于袁绍的糊涂，是因为袁绍集团内部不团结，是因为袁绍不会用人，粮仓那么重要的地方居然派一个酒鬼去把守。曹操应该从中吸取宝贵经验，而不是觉得自己从此就无敌了。这样曹操就会更谨慎，更约束自己，也许最后能够修成正果。偏偏他往相反的方向去想，觉得自己连袁绍都打得过，还有谁打不过呢？所以，每个人的思路要靠自己去整理。职位越高的人，有多种选择的时候，越要特别小心，以免决策失误。

越是在顺利的时候，越要特别小心。

职位越高的人，有多种选择的时候，越要特别小心，以免决策失误。

曹操打败了袁绍，在清理战场的时候发现了很多书信。原来许昌有人跟袁绍有勾结，希望袁绍打进许昌的时候给他们一些好处。很多人说这就是证据，应该把那些与袁绍勾结的人抓起来，但是曹操说：如果是我的话，也会给袁绍写信，我自己都不知道我会不会赢，连自己都保不住，怎么能保得住他们？他们在我没有把握的情况下，希望保全自己的性命是人之常情。于是把这些书信通通烧掉了，没有再追究这件事。

这件事如果一直追究下去会令人很难堪。怎么处理事情，其实是有智慧的，不能只讲法律，不能光靠知识。现在很多人太相信知识，太相信法律，往往没有智慧。小事情可以严格按规矩处理，处理大事情的时候要学会变通，大事情如果处理不好，造成的伤害将是很难弥补的。

小事情可以严格按规矩处理，处理大事情的时候要学会变通。

曹操统一北方以后，颁布了两条命令：

一条叫作封功臣令。因为他发现每个人都要求安定，都想要有保障，不加封功臣的话，他们可能会动摇。第二条命令是败军抵罪令。打了败仗的人不一定都要杀掉，也可以将功抵罪。这两条命令让曹操的军心更稳定。

曹操打了败仗也能稳定军心，这里边有很高的领导艺术。

第七章 割发代首不徇私：纪律严明才能带好队伍

背景介绍

董卓有个部下叫张济，董卓死后，跟郭汜等人结盟，攻打长安，追赶汉献帝，结果在跟刘表交战的时候不幸战死了。他的侄子张绣接管了部队，屯兵宛城。

曹操南征的时候，张绣率众投降。结果之后曹操娶了张绣的婶婶，这件事让张绣很不高兴，怀恨在心。曹操知道张绣有异心之后，准备杀掉张绣，结果计划泄露，张绣先偷袭曹操，曹操战败，大将典韦战死。

造成曹操这次失败的一大原因就是纪律不够严明，如果曹操不娶张济的遗孀也就不会有这次失败了。这次失败也给了曹操一个教训，后来他的军纪愈发严明了。

有一次曹操要出征的时候，正赶上麦子成熟，曹操宣布，现在是麦子成熟的季节，经过麦田的时候不要践踏麦田，凡是践踏麦田者斩。结果，他的马却因为一只小鸟受惊了，践踏了一大片麦田。如果你是曹操会怎么办？自己定的规矩自己破坏，执法犯法，做坏榜样？曹操很高明，马上把剑拔出来说他自己犯法，理当问斩。结果立刻有人跪下阻拦，然后引经据典，说了很多理由。所以说，凡是老板犯了错大可以放心地认错，没有人会处罚你，如果连认错都不敢那还能做什么？

我常常跟老板们说，做错了任何事情，都可以先对员工说是自己的错，然后看员工有什么反应。如果员工都不说话，你可以说：

“你们都不说话，真的认为是我的错吗？我是不忍心说你们。”其实一般人不会那么笨，只要老板说是自己的错，马上就会有人抢着认错了。

老板犯了错大可以放心地认错。

“王子犯法与庶民同罪”其实只是要求天子有认罪的态度，不会真的惩罚他。

当时曹操说要受罚，所有人都跪下来阻拦他。怎么办呢？最后用了割发代首的办法。这种方法古代人经常使用，说是皇上犯法与庶民同罪，但又不能直接惩罚皇上，于是经常用打龙袍的办法去处置。

商鞅变法时规定藏匿犯人者跟犯人同罪。有一天太子藏匿了犯人，有人密告商鞅。商鞅很笨，他立刻就去太子府抓人。如果我是商鞅，我首先就说太子绝对不可能藏匿犯人，你认为太子藏匿犯人你就去抓，我不相信这件事。何必去得罪太子？而且也不能真的惩罚太子。

最后商鞅只是把太子的老师抓去刺青，把太子的侍卫长抓去割掉鼻子，没敢动太子一根毫毛。

中国话、中国字的弹性非常大，怎么说都对，没有一个标准答案。世界上的事情没有能“一刀切”的，虽然说是要一视同仁，事实上王子犯法与庶民同罪是根本不可能的事，只能象征性地惩罚一下罢了。

世上的事情，没有能“一刀切”的。

第八章 兵败赤壁保全性命:投资人才获得长远利益

背景介绍

公元 208年，曹操麾军南下，准备一统天下。当时，荆州刘表病死，刘琮投降，刘备仓促撤走。孙权和刘备在诸葛亮和鲁肃的努力下结成联盟，合力对抗曹操。

由于水土不服，曹军不擅长水战，初期被周瑜水军打败，曹操于是把战船停靠在长江北侧，操练水军，等待时机。周瑜则拒守南侧。

结果，曹操中了庞统的“连环计”，将战船首尾连接了起来，后又中黄盖“苦肉计”。最终战船被孙刘联军尽数烧毁，人员损失惨重。曹操见败局已无法挽回，自焚剩下的战船，引军沿华容小道向江陵方向退却，周瑜、刘备军队水陆并进，一直尾随追击。在华容道，曹操遇到的阻击是他之前厚待的关羽。依当时的客观条件，关羽完全可以置曹操于死地，结果，关羽感念曹操从前厚待之恩，放走了曹操。

赤壁之战的失利使曹操失去了在短时间内统一全国的可能性，而孙刘双方则借此开始发展壮大各自势力，曹、刘、孙三家争夺荆州之战揭开序幕。此后，曹操退回北方，再没有机会进行大规模南征，刘备则开始挥军向长江以南的零陵、武陵、桂阳、长沙四郡发起进攻，孙权则命令周瑜围攻南郡治所江陵县。这场战役奠定了三国鼎立的基础。

曹操善战，但是真正打赢的得意战役不多，他一生最倒霉的一场战役是赤壁之战。赤壁之战是《三国演义》里非常重要的一场战役，曹操带领百万大军浩浩荡荡地南下，想着只要把孙权灭掉，就能一统天下了。那时候他根本没把刘备放在眼里，刘备也没有根据地，完全可以不用考虑。曹操万万没想到，赤壁之战会输得那么惨。

曹操先捧刘备，再捧关羽，捧来捧去自己都没有得到好处。关羽不可能投降曹操，刘备也不可能真心投奔曹操。

当初关羽投降曹操的时候提了三个苛刻的条件，曹操都答应了。表面上看，曹操似乎吃亏了，实际上答应这些条件对曹操来讲也是有利的，因为从此所有人都觉得他连这种条件都接受，实在是爱才如命。

吃亏才是真正的占便宜。

关羽要去找刘备的时候，斩了曹操六员大将，曹操都没有追究，还派人给他通关证件，这对曹营众将来说是一种鼓舞，这样大度的老板他们怎么能不追随？

有时候把敌人留下来对自己是有好处的。

由此也可以看出，吃亏才是真正的占便宜。曹操正是因为在关羽身上的投资，才没有死在华容道。赤壁之战输了以后，他逃到华容道，多亏关羽在那里把守。关羽心肠很软，虽然他已经立下军令状，如果放过曹操，回去要被砍头，可是看到曹操那么可怜，他就开始犹豫了。其实真正救了曹操的人是张辽，关羽当年投降曹操也是张辽出的点子，等于张辽救了关羽一命，所以当时关羽见张辽也在其中，心中更加不忍，于是就放了他们。

这段故事非常人性化。关羽应该放了曹操，当然他自己最后也没事。因为诸葛亮派关羽去守华容道，就是要他放走曹操还人情。如果想让曹操死，就让张飞去守华容道了。这时候曹操死了对刘备非常不利，如果曹操死了，孙权的势力最大，刘备就会被孙权吃掉。所以，有时候把敌人留下来对自己也是有好处的，不要赶尽杀绝，同行竞争也是一样，留下一些同行才能更有发展。

留下些同行才能更有发展。

曹操回去以后痛哭，他的下属问：“丞相一路那么辛苦都没有哭，现在安全了为什么要哭呢？”他说：“如果郭嘉没死，我就不会败得这么惨。”这等于把所有人都骂了，等于说这么多谋士还不如郭嘉一个人。郭嘉是个很年轻的谋士，曹操非常欣赏他，他每次出的计谋都很有效果，预测未来的变化也非常准确，只可惜早逝了。

投资人才之前要先识别人才。

赤壁一战，曹操元气大伤，几乎命丧华容道，原本想要一统天下的计划就此搁浅。假如不是关羽守华容道，假如曹操之前没有施恩于关羽，结果或许会不同。对人才的投资，有时候并不能取得立竿见影的效果，但可能会在你最需要的时候提供帮助。当然，投资之前，一定要看清楚这是不是个人才，是不是值得投资，关羽重信义，有恩必报，所以才会放了曹操。

第九章 不遗余力网罗人才：抓住成就大业的关键

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曹操自然知道人才的重要性，从早年间反董卓开始，他身边就聚拢了很多人才。长坂坡一战，若不是他下令要捉活赵云，七进七出之后，赵云不会毫发无损。更不用提他对关羽的礼遇有加。尽管曹操选择人才方面只重才不重德为人诟病，但是对于人才，他确实十分重视，因为他知道想要成就大业，不能光靠自己。

曹操当权以后，也非常重视人才，他的主张跟多数现代人有点像，叫作重才不重德。到底是德比较重要还是才比较重要？西方人比较重才，他们没有“德”的观念。西方人把品德修养完全交给宗教，学校不管，用人机构也不管。中国人一直认为德本才末，一个品德不好的人，才能越高越可怕。可是曹操三令五申，只要是人才他都重用，以前做过什么坏事都一笔勾销，最后导致有品德的人都不敢去投奔他了。

想想看，只要有两个人投奔曹操，曹操就能一统天下了：一个是诸葛亮，一个是关羽。这两个人不投奔他，曹操就一辈子都实现不了理想。

用人需要作阶段性调整。

可以说曹操是当时社会风气的破坏者，当然也可以说他是开拓者，开风气之先。他把忠义气节完全不当一回事，所以像诸葛亮、庞统、周瑜、鲁肃对他都非常反感，无论如何都要跟他对抗到底，这些都是曹操自己找的敌人。

刚开始曹操也没有什么官僚之气，英雄得天下是一套学问，治天下是另外一套学问。

多半都喜欢这样的人，所以当时也有很多人投奔了他。虽然已经拥有了不少人才，但曹操还是想广招贤才。

为什么可以马上得天下，不能马上治天下？因为军人比较容易被领导，文官却很难被领导。打天下的时候带一班军人比较容易统一，容易把意志力聚合起来。得到天下以后，统治天下就需要一班文官了。得天下是一套学问，治天下是另外一套学问，一定要好好考虑该用什么样的人，然后阶段性地去调整才行。

从《三国演义》里的故事来看，没有一件事情是真正公平的。曹操自己疑心重得不得了，但是他的将领对他都不怀疑。你说曹操坏，那应该所有人都跑光才对啊，结果却没有那样，反倒是在他身边的人才很多。

张辽、张郃、贾诩、荀彧、郭嘉、程昱……都不是一出生或者一出社会就投奔曹操的，而是纷纷从不同阵营来的，他们也都得到了曹操的重用。

有能力的人如果品德不好，做出来的坏事会更加可怕。

虽然曹操爱惜人才，重视人才有好的一面，他给很多人提供了展示才华的舞台。

但是，也因为唯才是用，不重道德，曹操在无形中败坏了社会风气。当然，这一点他自己并不知道。有时候社会风气甚至比统一更重要，当然统一并且社会秩序很好才是我们要追求的目标。也许有人认为，品德没有一个明确的标准，就可以不用考量了。这种看法是不对的，一个朝代如果不重视品德，社会风气很快就会混乱。曹操曾经三番五次地公开说，他用人重才不重德，无论是做过什么坏事都无所谓，只要有能力他就重用。有能力的人如果品德不好，做出来的坏事会更加可怕。

道德虽然没有明确的标准，却至关重要。

第十章 白门楼杀吕布借刀杀人不留后患

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在所有人印象里，吕布都是三国第一猛将。但人们对他的评价却往往是负面的。最初吕布是并州丁原帐下的一员大将。董卓入京后，诱吕布杀丁原，进而吞并丁原军队，任命吕布为骑都尉，同他结为义父子，对他十分欣赏信任。后吕布与董卓生嫌隙，怀恨董卓，与王允里应外合，刺杀了董卓，与王允同掌朝政。

之后，董卓旧部李和郭汜攻入京城。吕布战败，先投靠袁术，但袁术不满他自恃有功、骄恣而拒绝，于是改投袁绍。后又与袁绍失和，逃到河内，与张杨联合。

公元 195年，曹操收复兖州各部，在钜野击败吕布，吕布东逃投奔刘备，对刘备非常尊敬。同年，袁术率军攻打徐州，与刘备相持。袁术诱吕布袭击刘备，吕布大破张飞，俘虏刘备及其部属的家眷。刘备向吕布投降。吕布恼火袁术不兑现承诺，遂厚待刘备。

公元 196年，袁术征讨刘备，刘备向吕布求援。吕布辕门射戟救援刘备。六月，吕布部将在袁术怂恿下叛乱，被吕布平定。之后，袁术想联合吕布，于是提出联姻。吕布起初同意，后又拒绝。

公元 198年，吕布再次反叛朝廷依附袁术，击败刘备，刘备投降曹操。曹操率兵攻打吕布。曹操围攻三个月，决水围城，吕布军中上下离心，于十二月投降。吕布求活命，但因刘备进言被缢杀。

吕布的武艺不比关羽差，“三英战吕布”的时候还要刘、关、张三兄弟齐上阵，才能与他打个平手。吕布在丁原手下的时候，董卓说这个人如果来帮我的话，我就谁都不怕了。所以董卓把赤兔马送给吕布，又送给他很多珠宝，想把他挖过来。结果吕布真的投奔了董卓之后，又把董卓杀了。吕布是《三国演义》里很特殊的一个人，他一共有三个父亲——一个生父，两个义父——先认了丁原做义父，后来杀了丁原投奔董卓，认董卓为义父，再后来又杀了董卓。所以张飞叫他 “三姓家奴”，讽刺他见异思迁，见利忘义，为了自己利益，连自己的义父都可以杀。

见利忘义最终会害了自己。

后来曹操抓住了吕布，吕布求饶，曹操就问刘备应该怎么处理吕布，曹操这么做是想要借刀杀人。刘备主张杀了吕布，果然，吕布恨到刘备身上，临死大骂刘备，没有恨到曹操身上。

刘备是以仁慈闻名的人，为什么会主张杀吕布呢？他不知道曹操是想借他的口说出自己想要的结果吗？他是明白曹操用意的。

一个人该被当作工具的时候也不要推辞，刘备就心甘情愿地做了一次曹操的工具，因为吕布这个人不杀不行，谁收留了他，他迟早要杀了谁。这样的人谁敢用？所以，有吕布性格的人应该检讨一下自己。现代社会像吕布这样的人其实有很多，见到一个给他好处的老板就立刻背叛原来的老板。这种人让老板怎么放心？再有才华也难以获得老板的重用。

有时候被当成工具也不见得是绝对的坏事。

曹操是那么精明的人，他怎会不知道吕布留不得，他只是不想自己把想法说出口，想借刘备之口除掉心腹大患。

第十一章 奖罚分明，及时激励：提升团队士气赢军心

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曹操很会利用赏罚来激励员工士气。有一次他把所有武将都集合起来比赛，在场地外挂了一件锦袍，很漂亮，让武将轮流射箭，射中中心的人就能得到锦袍。武将们都不肯示弱，个个争先，但如果一直争下去，也会失了和气，反倒对团队不利，在这一点上曹操很高明，他最后给每个人都送了一件锦袍。既达到了激励部属的目的，又让所有人都满意。

凡事都有两面性，好和坏都不是绝对的。很多人问我当老板要不要脾气好，我的答案是脾气好可以当好老板，脾气不好也可以当好老板。什么样的脾气都可以当好老板，问题在于发了脾气以后要怎么收场。我不相信老板可以做到完全不发脾气，关键在于发了脾气之后，怎么把员工的心收回来。曹操很有这方面的技巧，我用“技巧”这个词，表示他不是出于真诚对待员工，他是有自己目的的。

曹操很注重收买人心。收买人心不是什么好话，有一定的负面含义，人与人相交贵在相知，用收买的方法就没意思了。与人相处以诚相待，不问你对我怎么样，只问我对你怎么样，彼此之间诚心诚意，这才是正确的相处之道。我非常反对老板跟员工说，我对你那么好，你怎么还没有良心。你对他好是你的事，他对你怎么样是他的事，不能要求，也不能收买。

彼此之间诚心诚意，这才是正确的相处之道。

为什么曹操被后世人视为奸诈之人？因为他很喜欢耍手段。

但是不可否认的是，曹操赏罚分明，个人有功他就奖赏个人，集体有功就慰问集体。这就牵扯到赏罚分明到底好不好的问题。其实赏罚分明并不见得好，赏罚分明可能会造成每个人都为了赏罚而工作，而不是为良心而工作。

赏罚分明也可能会造成人们为了赏罚而工作。

父母让孩子做家务是不能给钱的。现在很多人学西方人的方式，认为有功就应该奖励，我是非常反对的。你叫女儿洗碗，她洗了。你如果跟女儿说：“今天妈妈很辛苦，你去洗碗，给你 20块钱。”那就糟糕了。下次你真的非常累，跟女儿说：“今天妈妈很累，你去洗碗，今天碗比较多，给你 30块钱。”如果女儿说“今天我不想赚这个钱”，那你怎么办？子女开始跟你讨价还价，这是谁的错？是你的错，是你把她变成这样的。女儿本来很高兴能洗碗，觉得能替妈妈做点事很自豪，这是完全不需要给钱的。你给她钱，反而使感情疏离了。

有时候给钱，反而使感情疏离了。

输赢不能只看表面。

什么叫公平？人们的普遍观点是，我得到好处就叫公平，我没得到好处就绝对不公平。我们主张亲疏有别，不像西方人主张公平主义。如果你爸爸偷了人家的羊，你会到派出所告发吗？如果你去告发就成了笑话。连孔子都说，爸爸偷了人家的羊，儿子要说“没有这回事，我爸爸不是那种人”。千百年来，我们一直秉持着这种观点，怎么可能有绝对公平的事情？能达到激励下属士气的目的就行了。

为激励下属士气举办的活动并不是要下属一定争出个谁输谁赢。其实输赢并不是最重要的，能得天下的人往往是一直失败的，一直取胜的人到最后很难得到天下。比如楚汉之争中项羽一直赢，结果到最后输了；刘邦一直输，最后却当了皇帝。一开始就赢的人会骄傲，人一骄傲就容易失败。那么，到底是赢好还是输好？

很多人经常说 win-win，你赢、我赢、他赢、大家都赢，那是骗人的。天下没有你赢我赢的道理，那不符合阴阳平衡。没输赢才是最好的结果。凡是有输赢的最后都是输，赢也是输，输更是输。如果认为赢就是赢，输就是输，那就太粗浅了。赢有时候比输还可怕，即便赢了，将来可能受到的报复没完没了。所以赢的人要适可而止，或者装成没赢，才不会引起怀恨和报复。能把事情做得不输不赢是很高超的艺术。

有时候，没有输赢才是最好的结果。

曹操给了每人一件锦袍，最终的结果是下属并没有真的争出个输赢，却都被激励了。这是很高明的领导艺术。

第十二章 杀功臣荀彧：确保核心人才目标一致

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荀彧是曹操统一北方的首席谋臣和功臣。在战略上为曹操制定并规划了统一北方的蓝图和军事路线，多次修正曹操的战略方针，得到曹操的赞赏，包括劝曹操迎汉献帝至许昌，为曹操举荐了荀攸、郭嘉等人才，被曹操称为“吾之子房”。但是因为他反对曹操称魏公而为曹操所忌，被调离中枢。后来曹操派人给荀彧送了一个空盒子，荀彧看着这个盒子就想不开了，最后忧郁而死。

在曹操看来，无论是谁，只要危害了他的利益就要杀掉，六亲不认；危害不大的，就化敌为友。这也不能算错，大部分人都是这样做的。比如，袁绍就非杀不可，不杀他他永远充老大；刘表就可以不杀，刘表虽然有很大的声势，却很糊涂，没有什么作为；刘璋又离得太远，也用不着杀。

曹操偏偏杀了一个不该杀的人——荀彧。杀人通常有两种方式：一种是明杀，一种是暗杀。曹操杀荀彧，没有明杀，也没有暗杀，走的是第三条路，叫隐杀，就是用一些暗示或行为影响对方，让对方因此丧命。虽然没有直接的杀人行为，却取得了杀人的效果。曹操想要当魏王，荀彧反对。荀彧告诉他，如果当宰相好好扶持汉室，会留名后世，曹操听不进去。曹操曾经很重用荀彧，因为荀彧给他出过一些非常重大的计谋，每次效果都非常好，曹操也很感谢他。但是荀彧阻止他当魏王这件事，让曹操很不高兴。于是曹操派人给荀彧送礼物，结果荀彧一打开盒子，发现里面是空的，就知道曹操是在告诉他最后是一场空。荀彧就想不开了，用现代话讲，最后得了忧郁症而死。

领导者有时没有杀人的行为也能取得杀人的效果。

凡事需要看开，看开了心里会轻松很多。

荀彧也很可怜，干吗想不开？干吗跟自己过不去？曹操没费一兵一卒，没有送毒药，没有派人暗杀，就送了一个空礼物盒，荀彧就死了。如果以后有人给你送礼物，你打开以后发现盒子是空的，就当对方是忘记放礼物了。想那么多干什么？不必跟自己过不去。荀彧就是太重视跟曹操的关系，忠心耿耿地替曹操卖命，没想到最后得到这样的结果，他想不通。

强调一下，荀彧是自己死的，但是这笔账要算在曹操身上。我有一个老师，现在已经过世了，当初得到通知说要晋升他为校长了，他非常高兴，结果后来因为有人反对，就换人了，之后他不到两年就去世了。一方面是因为觉得没有面子，很受打击；另一方面是因为这件事始终郁郁不乐。所以老板想要害死一个人很容易，一个决策可能就会影响很多人。

人要学会保护自己，凡事不用太计较。

每个人都要保护自己，凡事不用太计较，但是真正能够想得开的人并不多。看开和看透不一样，看透人生就没有价值了，看开了心里会轻松很多。所谓看开，是说除了气节、忠义、理想是不能改的，其他东西怎么变动都可以。很多人就是把不重要的当作重要的，把重要的当成不重要的，看不开，使得自己的心很累。

第十三章 苦心经营，仍存三大过失

曹操一生有三大明显过失。

第一个过失是不重视张松。张松带着西川的地图，想把西川献给他。张松也不算坏人，他知道刘璋懦弱无能，西川迟早是守不住的，于是想找一个好老板把西川治理好。他首选的是曹操，所以把西川的地图带在身上，跑到曹操那里，没想到曹操看他长得丑不重视他。如果曹操当时很重视张松，占领了西川，那刘备还有什么希望？偏偏曹操不喜欢张松，给张松帮忙的人更糟糕，是杨修。

杨修帮张松说话，简直就是帮倒忙，本来曹操对杨修的印象就不好。我们要想帮谁的忙，一定先衡量一下是不是可以正面地帮忙，不是说热心就一定好。

要想当好领导，一定要好好研究人性和人心。

因为曹操不重视张松，结果给刘备制造了机会。刘备非常有礼貌、非常亲切地把张松捧得高高的。刘备是个很懂得人性的人，很会偷心。所以，要想当好领导，一定要好好研究人性和人心。

曹操第二个过失是拿下荆州以后贸然去打江东。如果他拿到荆州以后，休息一段时间，看看情况再打，对他是很有利的，偏偏他采取激进的方法。而庞统献的连环计，他居然会鬼使神差地接受，也是失败的一大原因。曹操带的兵是北方人，北方人骑马很厉害，坐船会晕，可是打江东一定要在长江上作战，一定要坐船。这时候庞统去见曹操，向曹操献计，说只要将船连在一起，就能稳如泰山了。曹操立刻接受了这条计谋，结果中计了，导致惨败而归。

人生的选择非常重要。

曹操第三个过失是不能善待汉献帝，中兴汉室。他有那么好的机会，好好辅佐汉献帝就可以名垂青史了。可是他不想当英雄，偏偏去当奸雄，走上了诡计多端的路。可见，人的选择非常重要。

有机会就要及时、正确、合理地把握。

通过曹操的故事，我们可以得到三个启发：第一，每个人一生都有很多机会，只是常常不知道怎么把握。以前错过多少机会没有关系，今后有任何机会都要及时、正确、合理地把握。第二，当有所得的时候，要想想失掉了什么；当有所失的时候，要想想得到了什么。第三，我们不是曹操，没有权力去评论他。我们不是在评论曹操一生的是非，而是将他的案例拿来做参考，以期对自己有所帮助。

了解历史人物不为评论是非，只为对自己有所帮助。

我们不说曹操是好人，也不说他是坏人，我们说他是奸雄，因为历代人们都这么认为。对那么多的人的意见，我们表示尊重。你如果觉得曹操好，想学他，我建议你私下去研究，自己去反省，不要公开宣导，否则会有人受到你的影响，开始学他，如果好的方面没学到，专学坏的方面就糟糕了。

其实曹操是一个小事聪明大事糊涂的人。曹操最大的错误是自欺欺人。究竟是不骗别人比较重要，还是不骗自己比较重要？西方人认为不能骗别人，也就是说可以骗自己；中国人往往认为不应该骗自己，可以骗别人，别人上当是别人的事。

其实我们从小到大都在骗人，很多人始终不明白中国人的道理。中国人不容易上当，反倒是外国人容易上当，所以外国人做事一直有很严密的法律来保障。中国人强调不自欺，“不自欺”是孔子提出来的。有时候说实话会导致两个人翻脸，所以只能把话说到某种程度，这也算是善意的欺骗。

有时说实话会导致两个人翻脸，那就要学会变通。

使曹操留下污名的不是别人，而是他自己，一切都是他自作自受。他有聪明才智，可惜不会善用。有智慧的人，如果也有能力，那么智慧对他有帮助；没智慧的人，其实读书读得越多越倒霉，书读得越多，脑筋越死，越不会想事情。

拥有聪明才智的人，还要善用自己的智慧。

曹操有能力、有才艺，所缺的只是智慧。他应该想想，像刘备这样的人为什么不听他的话，像诸葛亮这样的人为什么不追随他。他手下谋士很多，大将如云，但却缺少第一流人才。每个人都有一个磁场，会吸引一些跟他磁场相同的人，根据围绕在他身边的人，也可以看出这个人怎么样。

有些人一生假仁假义，觉得自己可以骗得了一世。记住：骗得了一时，骗不了永久。什么叫作骗，什么叫作实在，不是用现代观念可以理解的，用《易经》的道理才能了解人类的真正智慧。很多人不懂《易经》，可能无法接受我的说法，《易经》的道理全部是从自然现象里归纳出来的，非常科学。

每个人都有一个磁场，会吸引与他磁场相同的人。

曹操先是担任宰相，然后被封为魏公，可是他还不满足，还要强迫汉献帝封他为魏王。所谓“人心不足蛇吞象”，曹操就是这样。他得到了很好的机会，二十岁出仕，三十八岁出任兖州牧，官渡之战之后几乎天下人都听他的了。

大智若愚的人才有大智慧。

五十九岁的时候，曹操开始逼宫。他一生做得最残酷的事情是杀伏皇后，并且把伏皇后全家两百多人都杀掉，强迫汉献帝封自己的女儿为皇后。其实他大可不必这样，他想让女儿当皇后，好好商量，汉献帝也不可能不听他的，何必搞得这么残暴？这件事使曹操大失人心。

最后曹操虽然没有篡位，但是大家心知肚明，曹丕就是猜测他爸爸的心意而走上那条路的。

曹操在很多时候是很聪明的，只是大事情上有些糊涂，所以我们说他有聪明没智慧。大智若愚的人有大智慧，这样的人面对小事情会装糊涂。想要人缘好，一定要会装糊涂。世界上没有十全十美的人，如果小事情都计较，跟谁都不能相处得好。所以，只要大事不出错就好了，小事情没必要太认真。

世界上没有十全十美的人，只要大事不出错就好了，小事情没必要太认真。

每个人都有弱点，很多人一辈子小心翼翼就是想要把缺点改掉。有些人不知道自己的缺点在那里，拼命改，结果把好的也变成坏的。每个人的缺点都不一样，先找到自己的缺点在哪里，再去改正，不必管别人怎么做，自己改正自己的缺点就好了。

找到缺点再改正缺点。

假如曹操没有这三大过失，历史可能会被改写。但事实上，没有人可以不出错，事后的分析与当时的情况是不同的。

结　语

曹操是治世能臣，也是乱世奸雄，他得到了最好的机会。人生是自己的选择，命运掌握在自己的手中。你要做好人，就一定可以做好人，要做坏人，也没有人能抵挡得了，一切都在于自己的选择。曹操有本事，所以他的选择也多。

每个人的一生都会有一个重大的转折点，如果一个人从小就坏，反而坏不到哪里，因为人人都知道他是坏人，不会给他机会让他做坏事。如果一个人很好，就会得到很多机会，会升迁，也会有很大的影响力，假如此时再变坏，就叫作晚节不保，这样才最可怕。

其实我们通过分析曹操这个人物，要懂得：发达的时候要格外小心，不要蜕变成大坏人。

以曹操的才能，本可以把汉献帝推翻，取而代之。所以有人说他干脆推翻汉献帝就好了，何必鬼鬼祟祟的？说这种话的人是不了解当时的风气，汉朝是非常讲究忠义气节的朝代。

汉代的人不敢想“革命”，因为那时候没有“革命”只有造反，想要推翻皇帝的统治，无疑就是造反。

曹操又把自己抬得太高，要做伊尹、周公，这两个人都是辅佐皇帝把国家治好的最高明的人。实际上，周公什么成果都没有留下来，这给了我们一些启发。人通常可以分为两种：一种是在当代有很大的名气，有很好的名誉，但是什么成果都没有留下来。比如周公，就只留了个好名声而已。另一种是在当世不受重用，却给后世留下了很多东西。比如孔子，孔子当时一直得不到重用，但却给后世留下了很多东西。

曹操认为，如果没有他，汉献帝早就死了。这没有错，当时汉献帝真的几乎快饿死了。一个皇帝怎么会饿死呢？因为东汉末年战争太多，死亡的人太多，耕田的人少，再加上气候不好，收成很有限。

其实历代兴衰跟气候都有着密切的关系。如果气候条件一直不理想，这个朝代也就快结束了。收成好的时候大家很乐意给皇帝缴粮，收成不好老百姓家里都没有吃的怎么能给皇帝缴粮食？即便缴了粮食，也都被地方长官留下了，所以汉献帝的境况很凄惨。

曹操把汉献帝救出来，认为没有自己，天下不知道要乱到什么地步。这种想法也对。其实，每句话都有一定的道理，但是每句话又都不能涵盖全面，一句话怎么可能把所有道理都说清楚？

我想世界上没有坏人，只有愚蠢的人，

因为人的未来可以自己选择，到底走哪条路，完全是由自己决定的。选择错误就成了坏人，选择正确就成为好人。不要单纯地说这个人是好人，那个人是坏人，只能说很遗憾，他选择错了。

人生不会只有一条路可走，往往都是有好几条可以选择的路摆在你面前。一时选对了是运气好，一直都能选对的人才是有智慧的。

宇宙有一个不变的方向，就是善。宇宙会越来越进化，越来越好。我们常常听人说人心不古，其实这种话也不是很正确。时代永远在进步，有太多的人成为牺牲品。每次变动都是一次选择的机会，要特别小心。我们要去追求不变的东西，如果一直追求变的东西会很辛苦。在社会很稳定的时候，才可以去追求变的东西。现在回头看《三国演义》，就是要看出其中不变的东西，而不是看里边变化的东西。当今世界，谁掌握了不变的东西，谁就更有胜算。

曹操条件很好，机会很好，也经营出了对自己最有利的局面，只是他不会选择。如果他一直辅佐汉献帝，做一个真正的宰相，谁还敢再批评他？

目录

引言

第一章 首先要了解中国人的特性

第二章 建立人际关系的基本准则

第三章 十大要领是人际关系的催化剂

第四章 良好沟通是人际关系的润滑剂

第五章 如何处理内部工作关系

第六章 如何处理外部工作关系

第七章 家庭关系是终生学习的必修课

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引言

中国人的思想源自伏羲氏，伏羲氏所创的八卦一直都对中国人有深刻的影响。中华文化是在《易经》的影响下形成的，《易经》的主要思想就是“人本位”，这与西方人所倡导的“神本位”截然不同。西方式的管理始终离不开“神本位”的思想，而中国式管理重视“人本位”，以人为本。

不要以为中国人的言行乱七八糟、模棱两可，如果用《易经》所阐述的道理来考察，就会发现，中国人的所作所为非常有道理。可惜近几百年来，我们经常用西方人的观点和标准来考察自己的行为，因此才会认为中国人的一切都是乱七八糟的。更有甚者，喜欢拿中国人的缺点与西方人的优点去对比，因而更觉得中国人一无是处。

这些做法大错特错。如果真要比较世界各个民族的优劣，首先要有一个公平的标准，不能拿自己的缺点去跟别人的优点比。这样做，不但有失公平，而且容易导致我们丧失自信心。

中国人有一套自己的东西，这些东西别人学不去；我们也不能去学别人，否则只会自讨苦吃。所以，我一直强调，管理中国人要靠中国式的管

理，而中国式管理中最重要的部分，就是人际关系的管理。

正因为中西方的人际关系大不相同，才导致中西方的管理大相径庭。西方的人际关系建立在平等的基础上；中国人则普遍认为人与人是不平等的，如果人人讲平等，那就是没大没小，而中国人非常讨厌别人没大没小。

现在有个怪现象，很多人喜欢看书，但是看的书越多，自己越倒霉，因为他们看的都是西方人写的书：西方人的技术是值得学习的，魏源提出的“师夷长技以制夷”的观点并没有错，科学无国界。可是与文化有关的东西，就要非常小心，否则很容易掉入西方文化的“陷阱”，离中国的实际越来越远。如果这些人从此生活在西方人的环境中，那问题不大；如果继续生活在中国人的环境中，就会发现自己时时吃亏、处处碰壁，这就好比在清朝末期，很多人留着长辫子却穿西装，到哪里都显得不伦不类。

中西方的人际关系大不相同

人际关系对任何人来说，都是十分重要的课题。宇宙万物之中，人类的关系最为复杂，而且各地的风土人情不同，人际关系的表现也不一样。

一般而言，西方的人际关系以个人为主。西方人认为，社会由个人构成，个人自由独立，但是必须加以适当的规范，也就是实施法治，才能够维持整体的秩序。人人在法律许可的范围内自由、平等、独立，是西方的人际基础。

中国的人际关系以伦理为主。中国人认为社会固然由个人所构成，但是个人却很难离开社会而生存，个人的自由实际上相当有限。人与人的互

动，也不能完全由法律来控制。人人在法律许可的范围内，衡情论理，以伦理来弥补法律的不足，才是我们的人际基础。

正因为中西方的人际关系基础不同，所以二者的人际关系存在很大差别，了解二者的差别，有助于认清我们的人际关系。中西方的人际关系差别如下：

第一，西方的人际关系是“神本位”的，中国的人际关系是“人本位”

的。西方人认为上帝高高在上，所有人都是上帝的子民。中国人则不同，伏羲氏一开始就让我们认识到，宇宙之间最了不起的不是神，而是人。既然如此，我们为什么非得弄一个神来做自己的主宰呢？

中国人没有自己的宗教，所有的宗教都是外来的。中国人只崇拜自己的祖先，而不去拜什么神——中国人不拜神、拜佛，而只礼神、礼佛，就是看到神、佛时，走过去打个招呼，如此而已。

第二，西方人以个人为单位，中国人以家庭为单位。西方人看到一个小孩，通常会直接问他叫什么名字；中国人看到一个小孩，通常会问他是谁家的小孩。中国人会根据小孩的爸爸来判断他的品性，而不是根据他自

己。同理，要是小孩做错事，人们也通常会把错误归到他父母的头上，责怪他们不会教育小孩。

第三，西方人重视平等，中国人重视合理的不平等。西方人可以直呼爸爸的名字，因为大家是平等的。而在中国，这样做就是不孝，是忤逆。中国人不认同西方人那种“人生而平等”的观点，而认为人一出生就不平等，而且是合理的不平等。合理的不平等，大家都能接受。但是，过分的不平等，我们就会反抗。中国人不相信绝对的平等，资源有限，机会太少，怎么可能绝对平等？

人与人之间合理的不平等所体现的正是中国人的伦理。爸爸与儿子、上司与下属、老师与学生……永远有高低上下之分，不可能站在同一水平线上。没有哪个中国人敢站在上司面前说：“我和你是平等的，所以你也要听我的话。”中国人对上的态度和对下的态度不同，你对下属敢讲的话，不一定敢对上司讲，这是很正常的。对上级是一种说法，对下级是另一种说法，这就是伦理的体现。

第四，受“神本位”的影响，西方人只讲权利和义务，而中国人讲彼此对待。西方人就算父子之间也是权利和义务的关系——儿子18岁以前，靠父母养活；18岁以后，就得靠自己。中国人不看重权利和义务，如果中国的父母一等孩子长到18岁就让他自生自灭，会被别人视为狠心的父母。

中国人所重视的彼此对待，就是说：你对我好，我没有理由对你不好；你对我不好，我也不会对你好。中国人会将心比心、投桃报李，这与权利和义务没有任何关系。在西方的企业里，上下级之间也只是权利和义务的关系，你是我的上级，我就会按照规定向你报告。中国人却不这样，你虽然是我的上司，但我不认同你的时候，我就不会向你报告，你要是强迫我报告，我就会敷衍了事。

第五，西方人重视法律，中国人重视道德。西方的法律规定很明确，而且执行得很严格，完全没有人情可言，也没有任何弹性。从理论上讲，法律不应该有弹性，但是没有一点弹性的法律在中国很难执行。

自古以来，中华民族不是靠法律约束的民族。古时候，法律的效力是有限的，虽然说“王子犯法，与庶民同罪”，但这只是理想状态，实际上很少这样执行，多数是“刑不上大夫”。在民间故事中，即便是包公这样一位刚正不阿的典范人物，也只是“打龙袍”而不是打皇帝。

中国人一般不遵从什么戒律，但是提倡典范，重视道德。“君子爱财，取之有道”，“大位有德者居之”……以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观同样是道德劝说，国家并没有立法强制国民执行。

道德是看不见的约束力，而法律是看得见的约束力。一个中国人，如果不讲良心道德的话，是很难在中国生存发展的。中国人不重视有形的东西，凡是有形的东西，对中国人来说，迟早都会变成形式化的东西。我们只靠无形的东西彼此约束，约束别人，也约束自己。

第六，西方人之间充满好奇，中国人之间充满关怀。西方人对人和对动物的态度是一样的，因为西方人认为人就是动物，彼此之间只有好奇。在西方社会，青年男女之间往往产生好奇就可以同居，一旦失去好奇，双方就会分开。中国人则较难做到这一点，因为人与人之间不应该好奇，而应该相互关怀。

西方人很有礼貌，一见面就会亲切地同你打招呼，但他一点也不关心你。中国人不注重礼貌形式，但是很关心你。看到你嘴巴肿了，中国人会直截了当地问：“嘴巴怎么肿了，是不是上火了？来，吃点药吧。”西方人不会看到你的嘴巴肿了，看到了也会视而不见，只是问候你：“你好吗？”而你也清楚，就算抱怨几句自己很不幸也无济于事，因为他并不关心你。此时，就算你疼痛难忍，也只能说：“我很好，谢谢。”

西方人不关心别人，也不希望别人关心自己。中国人以尊老爱幼为美德，而西方人并不如此。你看到西方的老人走路比较吃力，去帮他，他反而会不高兴。他的看法是，我有能力处理自己的事，你少操心，你帮我就是看不起我。

第七，西方人之间自然而然地会产生距离，而中国人常常是亲密无间的。西方人重视隐私权，彼此之间保持着戒心，所以会很疏远。而中国人有很强烈的认识对方的欲望，“一回生，两回熟，三回见面是朋友”，这样慢慢地由不认识到相互了解，再到亲密无间。

人与人之间是要先建立信任才能共事的，你不相信别人，就无法与其合作。西方人之间建立信任靠的是法律的保障，双方在合作前会签订合同，只要稍有不轨，就会受到法律的制裁。中国人之间建立信任靠的是心意的传递，靠的是相互的了解。所以，中国人一见面就会“套近乎”，问东问西，这在西方是绝对不允许的。

第八，西方人之间是利害关系，中国人之间是势利关系。很多人都认

为，中国人看重利害关系，其实错了，西方人才重视利害关系。在西方，国与国、组织与组织之间完全是利害关系，没有任何道义可言，个人之间也是如此。

而中国人是很势利的。利害与势利有很大的不同，举个例子，公司里有一个员工，表现很不好，公司马上把他辞退，这是利害。员工表现虽然不好，但是他有后台，辞退他会惹来麻烦，所以只能留着他，这是势利。可以说，势利就是复杂的利害。

总而言之，西方的人际关系相对单纯，而中国的人际关系相当复杂，“一着不慎，满盘皆输”。西方人以“二分法”区分事物，对就是对，错就是错；中国人早已摆脱“二分法”的陷阱，我们知道“错，绝对不可以；对，常常没有用”。对错之外，还牵涉是否圆通的问题。我们厌恶是非不分的

人，也不欢迎是非分明而不圆通的人，“水至清则无鱼，人至察则无徒”就是这个道理。中国人讲求“在圆通中分是非”，把是非分得大家都有面子，不得罪人，但也不讨好人，人际关系才可能良好。

中国人喜欢拉关系、靠关系。这句话很容易引起人们的误解，进而朝坏的、不正当的、不合法的方面想。有人认为某些人的成功，是讨好别人的结果，而自己的成功是凭本事获得的，甚至公开宣称：“我从来不搞关系，我现在的一切，完全是凭真本事得来的。”

事实上，如果一个人毫无能力，是无法完全依靠人际关系而成功的；但是，一个人即便有高超的能力，如果缺乏良好的人际关系，也不可能成功。在家靠父母，出外靠朋友，说的就是人际关系的重要性。

当然，我们也看到某些人用心营造不正常、不正当的关系，以用来营私舞弊、祸国殃民。这种人际关系所带来的弊端的确使得许多人为之心寒，以致他们认为人际关系只有害而没有利，因此不重视也不研究人际关系。

还有一些人，由于自己不擅长建立人际关系，眼见他人因人际关系而获利，出于嫉妒或不满的心理，而对人际关系产生强烈的反感。

于是，很多人把“搞关系”看成负面的东西，似乎好人从不搞关系，只有心术不正的人才搞关系。这样看待人际关系，自然容易形成偏激的态度。人际关系本身是中性的，运用得恰当，便是良好的人际关系；用错了，当然就会产生不好的影响。行为正当的人对拉关系、套关系，实在不必过分敏感。往好的方面想，反而容易获得良好的效果，何乐而不为？

人际关系需要伦理道德规范

中国人的伦理观念比其他民族发展得都早，而且也最完善。孟子说：

“使契为司徒，教以人伦：父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。”就是说，父子之间有骨肉之亲，君臣之间有礼义之道，夫妻之间挚爱而又内外有别，老少之间有尊卑之序，朋友之间有诚信之德，这是处理人际关系的行为准则。自古以来，我们制定了形形色色的准则，无非是为了加强对个人的约束，提醒我们除了自己以外，还有各种有关系的人，因而自己的一言一行都要格外谨慎。其中，君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友这五伦，是人生不可或缺的，对中国人的言行产生了重要的影响。

既然伦理是处理人际关系的准则，那么我们的人际关系势必打上伦理的烙印。自古以来，我们所建立的是一种罕见的人伦关系，中国人根本没有什么人际关系。而我们一直错误地想把西方的人际关系移植过来，弄得大家的关系愈来愈紧张，愈来愈糟糕。

人伦关系和人际关系最主要的差异在于，前者重视“合理的不平等”，而不是后者所主张的“平等”。西方人认为“人生而平等”，于是发展出一套平等的人际关系。中国人认为“人一出世，就不平等”，就算同一家庭、同一父母所生的子女，在资质方面也不相同，加上出生时家庭的环境、父母的年龄与社会地位也不一定一样，子女们怎么可能平等呢?先天不平等，后天也不可能平等，顶多经过合理的调整，做到合理的不平等。

伦理就是合理的不平等，父父、子子，应该各如其分；君君、臣臣，用现代的话说就是上司、下属各自扮演不同的角色。彼此之间，必须维持

“合理不平等”的分寸，而不是“平起平坐”的“不合理的平等”。二者之间的差异，必须慎重拿捏，才不致发生差错，不明不白地遭受“平等”的祸害。

只要把“合理的不平等”这个观念加以端正，很多问题都会解决。我们现在满脑子追求平等，反倒弄得大家很不幸福。人有胖瘦之分，两个人坐在一起，胖的人占的位置自然就大一点，瘦的人就委屈一点。两个人吃一份早餐，喜欢吃的人就多吃一点，不喜欢吃的人就少吃一点，为什么非要一人一半呢？全世界都是相对的平等，没有绝对平等，只是表现的方法不同而已，没有对错，没有好坏。

中国人十分重视做人、做事的道理，人际关系如何基本能反映出做人做得如何。只会做事而不会做人，人际关系搞不好，得罪了许多人，又怎么能够好好做事呢?通过好好做人，来好好做事，这样往往比较有效。

人际关系既是做人的道理，也可以说是做人的技巧。做人讲求技巧，免不了有一些权谋、圆滑、奸诈的味道，会引起很多人的反感。这时候注入伦理道德，可以使权谋变成权宜应变、因理制宜，圆滑变成圆通，而奸诈也变成一种机警。

若是只学做人的技巧，而忽视做人的原则，不但没有成效，而且会被人嘲笑。做人不可以玩弄权谋，许多人误把圆通、应变理解为讲求谋略，其实应该是策略才对。做人做事可以有策略，不可讲谋略。换句话说，一切要求应当正当合理，不应该有不正当的念头。

我们有三个根深蒂固的观念，很不容易改变：

第一，法是死的，人是活的。死的法需要活的人来加以合理运用，而不是不动脑筋地死守法律规章。

第二，天下事好像没有什么是不能变通的，若是变通不了，大多是因为找错了人。只要找对人，变通应该是没有问题的。

第三，法由少数人订立，由一个人修改。这种现象是中国社会自古迄今的一贯精神。一些可以控制别人的人，碰到别人稍有反对意见就加以恐

吓、威胁，甚至杀一儆百。

对中国人而言，法不够用。因为中国人不喜欢违法，不做违反规定的事情。但是中国人普遍喜欢动脑筋，做一些法律没有规定的事情。这种情况必须用伦理道德来弥补，才能收到预期的效果。只有大家凭良心有所不

为，才有可能加以改变。“夜不闭户”不是靠法律来实现的，而是靠道德达成的。

总的来说，人伦关系的重点，在于“公正”而“不平等”。对上要有礼貌，但不可以谄媚、讨好；对下不宜太严，也不能过分宽松、纵容；与平级同事相处，不必太拘束，也不可以过分熟不拘礼。其中的轻重，必须因人、因时、因地、因事适当拿捏，这样，才称得上“公正”。只有用心体验、不断改善，才能达成良好的人伦关系。

鉴于时下通用“人际关系”而非“人伦关系”，因此，为了便于人们理解及叙述的方便，本书统一使用“人际关系”一词。

第一章 首先要了解中国人的特性

《孙子兵法》说，知己知彼，百战不殆。彼此都是中国人，建立人际关系时，就更需要确确实实了解对方在说些什么、想些什么。

第一节 言——模棱两可，言不由衷

俗话说，言为心声。中国人的心是难以捉摸的，所以中国人的话常常模棱两可。我们主张“逢人只说三分话”，同时又主张“知无不言，言无不

尽”。“逢人只说三分话”是对交情不深、关系一般的人而言的，因为人心隔肚皮，知人知面不知心，当然应该小心试探。“知无不言，言无不尽”是对交情深厚、关系密切的人而言的。既然大家亲如一家，也就不需要互相隐瞒。

其实，中国人说“逢人只说三分话”的时候，已经含有“知无不言，言无不尽”的意思。况且中国人所说的“三分”，既可以是“三分流水七分

尘”的“三分”，也可以是“天下只有三分月色”的“三分”，就看到时如何拿捏了。当彼此尚不熟悉时，当然“未可全抛一片心”，等到互相信赖了，完全可以知无不言，言无不尽。

同样，中国人说“言无不尽”的时候，也不要忘记“逢人只说三分话”，因为彼此虽然关系密切，但是有的话可能会伤害对方的自尊心，或者引起他的嫉妒，所以必须有适当的保留，说三分留七分，那七分就心照不宣了。

听话不如“看”话

不了解中国人的人觉得我们很难捉摸：“我明明听懂了他的话，他怎么还是不高兴？”因为中国人说的话通常包含很多意思，有些人听懂了表面意思却常常听不懂言外之意。有时候，中国人不说话，只是一个眼神、一个动作就包含了很多意思，这当然需要彼此的默契。如果没有默契，要搞清楚中国人到底在说什么，确实很难。下面这个小故事就说明了这一问题。

故 事

苏东坡被贬至黄州后，一天傍晚，和好友佛印和尚泛舟长江。忽然，苏东坡用手往岸上一指，笑而不语。佛印顺势望去，只见岸边有一只黄狗正在啃骨头，顿有所悟，便将自己手中题有苏东坡诗句的蒲扇抛入水中。两人心领神会，不禁相视而笑。

原来，这是一副哑联。苏东坡的上联是“狗啃河上（和尚）骨”；佛印的下联是“水流东坡尸（东坡诗）”。

当然，要达到苏东坡与佛印这种心灵相通的程度，除了默契之外，还要有较高的智商才行。

中国人南腔北调，就算大家都说普通话，也很难保证彼此听得懂。勉强听懂，也未必弄得清楚他人的真正用意。

指鹿为马的故事大家都熟悉，人们把“指鹿为马”理解为“不明是非、颠倒黑白”，其实很不恰当。赵高只是借此试探一下究竟自己在朝廷的权势怎样，其真正的话意是：“你们是服从秦二世，还是服从我？”我们嘲笑群臣不分黑白，其实他们才是真正听得懂话意的人。

案 例

有一天，我搭出租车到某地。由于大路上发生事故，所以司机改走小路。但小路蜿蜒曲折，司机不太熟，越走越觉得没有把握，便停下来，向旁边一位老先生问路：“请问我要到××去，该怎么走？”

老先生气定神闲，不慌不忙地回答：“有路就可以走，多问几次就会到。”

这两句话，叫人听了觉得十分有道理，同时又觉得摸不着头脑。

司机表示感谢，很有信心地向前驶去。

我觉得很纳闷，问他：“你知道怎么走了？”

他说：“知道。有路就可以走，表示我走的路是对的。如果我已经走错了，他会把手一扬，然后指向正确的方向。现在我走对了，他不必举手，所以说有路就可以走，告诉我顺着这条路一直走下去。多问几次就会到，意思是后面会有几个比较复杂的岔路口，那时候一定要问路，不要乱闯。”

经他这么一解释，我才恍然大悟。原来中国话如此简单明了，两句话就可以交代清楚。但听者必须动脑筋才能听懂。现在有些人只听不想，以致听不懂中国人所说的话，实在是一种遗憾。

中国话很不容易听，才是我们真正的难处。中国人要人家不要“听”话，其中含有“中国话不可以用耳朵听”的意思，必须特别小心。“不要听他的”，包含“不要听他的话”，也包含“不要单凭耳朵听他的话”的意思。中国人很少说“听他说什么”，反而常常告诫我们“看他怎么说”，也就是说，中国话不适合单用耳朵听，应该配合眼睛看。中国话听起来含含糊糊，“看”起来清清楚楚。中国人不喜欢啰里啰唆讲一大堆，只喜欢简单明了，短短一两句话，含意很深，所以“看”了之后，还要多想。如果不用心想，还是弄不清楚中国人的话意。也就是说，“看”话不能单凭一双眼睛去看，还要动用“心眼”，才能够真正看清楚，才能领悟“话中的话”，以及“话外的话”。

“心眼”要大，才听得真实。“心眼”太小，成了“小心眼儿”，就会“以小人之心，度君子之腹”。如果对方有难言之隐，有说不出来的苦衷，有说出来反而彼此难过的事情，千万不要用不正当的心思去曲解。

一句“你看着办吧”，究竟是“全权委托你”，还是“猜猜我的用意”，甚至“居然搞成这样子，你自己收拾烂摊子吧”？短短几个字，足够让别人思前想后了。凡是耳朵听不懂的时候，就要用眼睛看，还要动脑筋，结果呢？你看着办吧!

“随便”并不随便

中国人常把“随便”挂在嘴边上。请客吃饭时，总是说：“没有什么好菜，随便吃点。”实际上菜肴十分丰盛。反过来说，客人真的随便吃喝，丝毫都不客气，即使宾主交情甚深，主人看在眼里，也会不太舒服：又不是只有你我两人，当着我的妻儿，你也未免太随便了!

“随便”的意思有两种：一是“随意、任意”，一是“不拘束、不认真”。但是，在日常生活当中，使用起来却有三种含义：

1.“随便”代表“看看你的诚意”。人家问我要什么，我说“随便”，意思就是说：衡量你自己的能力，看可以提供什么。中国人认为，我说“随便”是不想为难你，如果你真的“随便”，就是轻视我。如果我到你家做客，你问我喝什么，我说“咖啡”，你没有，岂不是很尴尬，所以我只能说“随便”，给你留了面子。你虽没有咖啡，但是给我端上一杯好茶，我自然也很高兴，因为你没有“随便”应付我。但是，你真要“随便”给我一杯白开水，那我肯定不高兴：“如果只有白开水，何必问我喝什么？”

你请我吃饭，问到哪里用餐，我当然不能直截了当地提议上豪华酒楼，万一你认为那样不值得，我岂非自讨没趣？不过我也不愿意自贬身价，一开口就选择普通餐厅，非但显得土气，你也未必领情。最好的办法，还是说“随便”。至少可以了解你认为拿什么招待我最合适，进而了解我在你心目中的地位，以便调整自己所应表现的态度。你经济拮据，只能够请我上普通馆子，我照样吃得高兴，因为你够诚意，我不在乎吃什么；如果你手头宽裕，豪华酒楼也请得起，却只请我上普通的馆子，我就知道你不够意思。

“随便”绝对不是含糊，而是“在和谐中找到合理”的一个代名词。中国人如果真的随随便便，一定没有前途。

案 例

甲和乙是好朋友，一天，乙到甲家里做客，甲热情招呼，顺口问他：“喝点什么东西？”乙回答：“随便，随便。”

甲当然心里有数：家里确实有好酒，是留给上司丙的，现在当然不能拿给乙喝。衡量与乙的关系，决定泡一壶好茶招待他。乙见甲并没有敷衍他，自然很高兴，也知道自己在甲心中的分量。

正在此时，丙不期而至，明显就是来喝那瓶好酒的。此时，甲该不该将好酒拿出来？如果拿出来就会得罪乙，不拿出来又会得罪丙。这种两难的情况却也难不倒深谙圆通之道的甲。甲对他太太大声说：“我刚才找了半天，你到底把那瓶好酒藏到哪里去了？”甲的太太明白甲的意思，也大声地回答：“我昨天收拾屋子，怕把它弄脏，特地藏起来了。”话音未落，甲的太太就拿着好酒出来了，并准备了丰盛的下酒菜。乙和丙都很高兴，当然，甲将危机巧妙地化解于无形，更是高兴。

用高声说话来向别人传达自己的想法，是中国人的绝招，在人际关系的运作中，具有转危为安的决定性力量。甲很清楚，丙提前来就是想喝自己的那瓶好酒，可是乙来了自己没拿出来，等丙来了才拿出，乙心里肯定不高兴。可是不拿出来，就会引起丙的不满。拿也不是，不拿也不是，但是高声说话就解决了问题：“刚才找了半天”就是告诉乙“我本来想请你喝，但是没找到”；而丙明白，就算乙是甲的好朋友，还是没我的面子大，哪怕是“特地藏起来了”，到了紧要关头，也得拿出来。

知识很重要，但是知识之外，人际技巧也很重要，若想圆满解决问题，在知识之外，还需要一些艺术技巧。

2.“随便”表示具有“单凭物质不足以表达全部的敬意，必须拿精神来补助”的用意。以请客吃饭为例，主人即使准备很多佳肴，仍然说“随便吃点”，意思是这些菜虽然很好，但总觉得应该有更好的，才足以表达主人对贵宾的敬意。如果客人认为过于丰盛，就会说“太破费了”；如果客人觉得不过尔尔，既然主人说了“随便吃点”，那客人也不会不满。

如果东西非常好，中国人也会轻描淡写地说“随便买的”，这不是谦虚，而是中国人认为精神重于物质，“千里送鹅毛，礼轻情义重”。同时，也希望对方不会有“受之有愧”的负担。如果东西并不好，一句“随便”，表示“我已经尽力，希望你能够谅解”。中国人讲究“尽心尽力”，只要尽力而为，对方多半是会体谅的。

3.“随便”暗示“我有我的意见，只是不便说出来”。上司征求下属的意见，下属绝不敢说“随便”，而是请上司做主。因为说“随便”，就意味着下属有自己的意见，只是不方便说而已。

“随便”正是孔子的“无可无不可”的体现。人与人之间的关系是很微妙的，时时有变化，如果丝毫不加考虑，冒冒失失地说出自己的意见，很可能使对方为难，不如将心比心，先说“随便”，好让彼此有个商量的余地。

既然“无可无不可”，“随便”就不是对“任何人、任何事、任何地”都通用的。有的时候，随便说“随便”也会给对方造成困扰。例如，晚辈对长辈最好别说“随便”，否则就显得太随便。朋友之间也有不宜说“随便”的情况，同是请客吃饭，说“随便”可以让主人根据自己的情况准备，但是如果主人境况不好，要保全主人的“面子”，就不宜说“随便”，最好说：“我最近肠胃不好，很怕油腻，就在附近这家饭馆吃点素菜就行。”

有人托你帮忙，要请你吃饭，你就要暗自盘算一下，“吃人家的嘴软”，背负人情太重，哪里敢说“随便”，赶忙借故推辞，心领为上。

“随便”并不是“差不多”，而是以“合理就好”为原则，应该说“随

便”的时候，才可以说，不应该说的时候，就不可以说。别人在对你说“随便”的时候，如果他不是随便说的，那就等于说：“你自己想想，怎样才合理；只要合理，我当然就随你的便!”

“随便”绝不是“马马虎虎”，我们将心比心，既不希望人家“马马虎

虎”待我，当然也就不可以“马马虎虎”对待别人。该“随便”才能随便，不该“随便”绝对不可以随便。

以“不随便”的态度来“随便”，才能符合合理的标准。我们一方面不可以随便说“随便”，另一方面也不能够随便理会或处置别人的“随便”，因为一个有修养、有分寸的中国人，是不随便说“随便”的。

不反对并非赞成

中国人的基本立场是不偏不倚，秉持既不反对也不赞成的态度，在征求中国人意见的时候，中国人基本上说的都是既不赞成也不反对的话。因为事情总是不尽如人意，所以只能赞成一部分而反对另一部分。任何事情，总是不断地演变：原本可以赞成的事情，演变到最后，令人不得不反对；而原来应该反对的，也可能愈变愈应该赞成。这些都是中国人不愿意公开说赞成还是反对的原因。

当把一切弄清楚，而且保证不再改变的时候，中国人自会当机立断，给你一个准确的答复。但是，就算如此，警觉性特别高的中国人，也尽量避免公开表态。一旦你明确表示赞成，那些不希望你赞成的人就会给你施加压力，相反，你反对的话，那些不希望你反对的人也会频频阻挠，徒增许多麻烦。所以，最后养成中国人凡事都含含糊糊的，“这件事嘛，呵呵呵……”。

中国人之所以这样，是因为没有安全感，赞成或反对就像下赌注一样，万一押错宝，后果惨重。只要保证他的安全，要中国人表明赞成或反对的立场，其实并不难。古时候，大臣要说一些可能冒犯皇帝的话时，总会先请皇帝饶他不死。这就是在寻求一种安全状态。

如果有人直接问你这种问题：“你赞成领导关于这件事的处理吗？”那他可能是不怀好意，挖了陷阱让你跳。你说“赞成”或“反对”，都会对自己不利，不是被利用，便是被嘲笑。

碰到这种情况，中国人不可能直截了当地表明态度，而是会反问：“你认为如何？”然后兼顾赞成及反对双方面的看法，适当地表述自己的意见。而被反问的人也是同一态度，或者采用“我也不反对”或“我也不赞成”来应付，因为中国人明白，“赞成”“反对”不是“二分法”，“不赞成”并不代表“反对”，“不反对”也并不代表“赞成”。

也许有人认为中国人不实在，见风使舵、虚情假意，而且缺乏胆识，不敢担当。其实，我们说既不赞成也不反对，事实上是赞成之中有反对，而反对之中也有赞成，并不是不分是非、糊里糊涂或者怕惹事端。先赞成后反对，先反对后赞成，对方比较容易接受，这种“攻心”术是中国人的独特手法。例如：“我毕业后马上出国留学，你赞成吗？”如果你不赞成，最好回答：“我不赞成你马上出国，但是如果你准备得十分周全，知道自己所要学的是什么，将来学成之后要做什么，我当然不会反对。”

既不说赞成的话也不说反对的话，一方面保证自己的安全，另一方面可以增强对方的责任，凸显听者的自主性，使其更加重视自律和自为。一旦表示赞成，听者受到很大的鼓励和支持，可能“大意失荆州”，造成“阴沟里翻船”的惨剧。而一旦表示反对，听者受到挫折，可能因而放弃，或者缺乏信心。不赞成也不反对，听者才会面对现实，用心地研究判断，自己做最后的决定。

中国人相信，公开表示赞成或反对，事实上都不一定可靠，不如采取观察、试探、测试、迂回打听等方式来加以判断。若是因为怕得罪人，吞吞吐吐，既不敢赞成也不敢反对，那就是心术不正，终将被别人厌恶，自己也不会有什么好前程。合理地赞成加上合理地反对，才是正当的行为。

当然了，在人际交往中，圆通的人也不应该直接问别人是否赞成或反对，以免给人别有用心之嫌，一般只问“你有什么看法”之类语气较弱的问题。

看清楚之后，合理地表达反对或赞成的意见；尚未看清之前，千万不要冒冒失失地说出“我赞成”或“我反对”，以免被利用，或被人看不起，令自己骑虎难下。

第二节 行——谨慎小心，反求诸己

“合理就好”的理念使得中国人的一言一行都要把握好分寸。谨慎的人在人际交往中，就像林黛玉进贾府一样，不肯轻易多说一句话，多行一步路。

先弄清对方是谁

中国人在人际交往中，首先要弄清楚对方到底是谁。中国人认为“有人才有事”，而且“事在人为”，很难“对事不对人”，所以常常把人和事联系在一起。在中国社会，每听到一句话，如果不清楚是谁说的，就很难判断它究竟是对的还是错的，是真的还是假的。可见弄清楚对方是谁，乃是开展人际交往的第一步。

中国人比较倾向于“差别对待”，以不同的标准来对待不同身份的人。如果你的职位比我高，那你说什么都应该是比较正确的；如果你和我职位平等，那就以“来而不往非礼也”的态度对待你；如果你的职位比我

低，我不会以大欺小，却绝不容许你以“下”犯“上”。

这样看来，中国人似乎没有是非观念，但事实绝非如此。在中国社会，职位低的人是不宜反驳职位高的人的。举例说明，如果你的上司冤枉了你，你该怎么办？据理力争的话，他会明白是他错而非你错，但这又如何呢？他身为上司，竟然失察而冤枉了你，自然觉得相当没面子。

中国人没有面子的时候，最要紧的，便是设法找回面子。如何挽回他的颜面？很简单，一心一意地找你的毛病，只要被他抓着了，他的面子便全回来了。他一心一意找你的差错，你真的插翅难逃，因为“人非圣贤，孰能无过”，你迟早会被他逮个正着。

但是，如果上司冤枉你后，你保持沉默，一句话都不讲，表面上看你是忍辱负重，其实不然。你的上司看到你居然一言不发，就会觉得奇怪：“这个人怎么搞的？难道我屈说了他？”于是，他自然想着解开谜团，结果发现自己确实冤枉了你，并由于自己内心愧疚而善待你。

一般来说，上司冤枉你，纯属偶然，很少有上司故意颠倒是非，存心而为之。但是你若不幸碰上这种上司，足以证明上司早已容不下你，在这种情况下，你据理力争又有何用？不如另谋高就，“此处不留人，自有留人处”。如果你没有别的门路，最好忍气吞声，说不定上司见你一直逆来顺受，网开一面，不再针对你。

如果你不幸遇到的是个迷糊的上司，这种情形倒是常见，因为无能者身居高位并不是稀罕事儿。遇到这种上司，你说得再对，他都可能斥你为狡辩。不如安静下来，好好做事，以免被他抓住把柄。

迷糊的上司不好，但过于是非分明的上司也很难相处。因为太过分明，以致刚愎自用的人，总是认为自己的看法都是对的。说你错，你就错，你再说多少话他都不会更改原有的判断。你据理力争的话，只会弄得面红耳赤，毫无用处。

如果你的上司不是以上三种人，那他就是无心犯错。这种无心的过失，是应该谅解的。没有必要得理不饶人，让无心错怪你的上司难堪，所以应当用沉默来暗示他有错误，使上司自己察觉，自行校正。

如果有人和你职位相当，却指出你的错误，而且到处宣扬，那你就可以积极地找他的过失。这不是面子问题，也不是心胸狭窄的表现。如果他发现你有差错，当面规劝的话，虽然你一时可能无法接受，但是他既然说的是事实，出发点又是为你好，你终究会心生感激，又怎么会记恨他呢？但他如果没有和你说，反而到处宣扬，那就分明是让你难堪。中国人一向是交互主义，你对我好，我也对你好，相反，你不仁就别怪我不义。所以，你也只有全力找他的差错，照样宣扬一番，让他尝尝同样的滋味。

如果有人职位比你低，却敢在背后指摘你的过失，你通常可以不用有任何顾虑地去整治他一番；而且“当年别人教诲我，如今我也应该教诲别人”的想法，很容易变成理直气壮的借口。整他，是让他明白做人的道理：有话最好当面说，不要背后胡扯。

所以，对象不同，你采取的措施也应该不同。先问清楚是谁说的，再做定夺，这就是一种“经”，如何应变，则是个别的“权”。

中国人既然以人为主，那一切事都离不开人，也就是离不开人际关系。何况我们一直重视伦理，对于人的身份地位十分关心。看见或听说一个人，总要进一步追问是什么样的人，并且依据其身份地位做出不一样的反应，才算合理。这样才能建立良好的关系，以便进一步达成预期的企图。这不是“势利眼”，只要保持合理的程度，不要前倨后恭，没有什么不好。

故 事

相传，清代大书法家郑板桥去一个寺院游玩，并去拜见方丈。方丈见他衣着俭朴，以为他是一般俗客，就冷淡地说了句“坐”，又对小和尚喊“茶”。一经交谈，方丈顿感此人谈吐非凡，就将郑板桥引进厢房，一面说“请坐”，一面吩咐小和尚“敬茶”。后又经细谈，得知来人是赫赫有名的“扬州八怪”之一的郑板桥时，方丈急忙将其请到雅洁清静的方丈室，连声说“请上坐”，并吩咐小和尚“敬香茶”。最后，这位方丈再三恳求郑板桥题词留念，郑板桥思忖了一下，挥笔写了一副对联。上联是“坐，请坐，请上坐”；下联是“茶，敬茶，敬香茶”。方丈一看，羞愧满面，连连向郑板桥施礼，以示歉意。

这个故事通常用来讽刺方丈“势利眼”，其实方丈是根据对方的身份，采取了相应的方式和态度，只不过一开始就没弄清楚、看走眼罢了。

小心才不会上当

西方人在同别人打交道时，不论干什么，都要通过法律途径约束他人来防止自己上当，而且对于欺骗别人的人是相当鄙视的。中国人不会要求别人怎样，只会提醒自己“防人之心不可无”。我们很少去笑那些骗子，反而多少有些羡慕：“他真高明，居然骗了这么多人！”而对被骗的人，在同情之外，还有几分不屑：“你怎么这么笨，这种当也会上？”好像责任不在骗子，而在被骗的人。

其实，嘲笑被骗的人与鄙视骗子的目的完全相同，都是遏止骗人事件的发生。

西方人鄙视骗子，使其备受压力，抬不起头来。而中国人认为人人应各自小心，不要上当，使那些骗子无从下手。我们用“嘲笑被骗的人”的形

式，来提醒大家，千万不要被骗，否则不但损失惨重，还要惹人嘲笑。所以在中国社会，那些被骗的人，反而不敢以正面示人。

西方人的想法很对，只要大家齐心，共同指责骗子，便可以减少骗人的行为。而中国人更实际一些，要求自己岂不比要求别人更容易一些？“求人不如求己”，要求别人不要欺骗，远不如自己提高警觉更可靠。防人之心其实就是让人小心不要上当，因此“反求诸己”更胜一筹。

试想，如果你和别人初次见面，就老实地对别人说：“我是个老实人，人家说什么我都信，所以请不要骗我。”那对方会怎么想？当然是：“他最容易上当，不骗他骗谁？”如果蛮横地要求对方：“你不要骗我，否则我要你好看！”对方就想：“骗你又怎样？你既然被我骗了，说明你不如我，你又有什么能力要我好看？”结果照骗不误。

一般中国人是不会直接要求别人的，如果有人真的这么做，他往往会有拆穿骗局的能力。比如，老板对干部说：“我不会亏待你，但你千万不要骗我。你若是骗我的话，我绝不轻饶。”笨的干部就以为老板是个好骗的人，一开始虽然没想欺骗他，久而久之，就忍不住做些欺上瞒下的事。结果很快就被老板发现了：“我警告过你，千万不要骗我，可是你太让我失望了，我只好开除你。”

如果认为中国人专门欺负弱者，谁吃亏就笑谁，谁倒霉就笑谁，没有同情心，那就错了。中国人只有对自己人，对熟悉的人，或者有利害关系的人，才会“痛心”地嘲笑他，目的在于“加深他的印象”，使他深切体会“人家在你面前同情你，实际上背后都在笑你”，从而下决心“自己要小心，不要上当”。对于陌生人，我们根本无从笑起，因为彼此没有“关系”，产生不出任何联想。对于认识而交情不够深厚的人，我们只会背后嘲笑他，但当面尽量不提，万一对方自己说出来，我们会表示支持，痛骂欺骗他的人。

但是“小心不要上当”，并不是“不要相信别人”，而是不给坏人可乘之机。

正因为小心，才会时时用心。可以相信的时候，“疑人不用，用人不疑”；不可以相信的时候，“知人知面不知心”，“人心善变，不可不防”。这些话都是中国人常说的，看起来互相矛盾，却是因“时”而制宜。

在人际交往中，你可以选择相信别人，也可以选择不相信别人。你相信别人，万一被骗，大家就会嘲笑你，“三两句话，把他骗得团团转”，结论是你“缺乏判断力”。你不相信别人，又怎能与其相处？在信与不信之间，需要自己拿捏。

在正常的情况下，当然应该相信别人，但是只能相信到合理的地步；遇到不合理的地方，就不应该相信他。站在不相信的立场来相信，才不至于一相信就上当。对任何人都相信，受骗的概率就会大幅度增加。你无法要求别人绝对诚实，因为没人能做得到，所以只能自己小心。

人类是群居的动物，彼此互相合作才能生存。人应该相信别人，这是天经地义的事情。但是过分相信别人，同样引起别人欺骗的兴趣，以致上

当，也是不争的事实。吃亏上当，人人不喜欢，却又经常发生这种不愉快的事情，主要是很多人喜欢占小便宜，才造成因小失大。提防上当，最有效的办法，便是切记不要贪小便宜。

凡事都追求合理

中国人的观念是凡事追求合理。换句话说，把事情做到合理的地步，人们才会接受。我们虽然重视典章制度，却明白典章制度容易僵化而不合时宜，因此在典章制度的范围内，多数中国人都能够权宜应变，以求合理变通。凡是不会变通的人，都会被人斥之为“死心眼”“死脑筋”。

中国人认为，既然人与人之间是相互影响的，在人际交往的过程中，就应该“反求诸己”，即“要求他人合理之前，先求自己合理”。以自己的合理来影响他人，使他人亦能合理。

自己不合理，却希望他人“以合理待我”，结果经常不如意，这时怨天尤人也是枉然。自己先求合理，再来期望他人“以合理待我”，才是合理的态度，也比较容易实现。但是合理不合理，各人的标准未必一致，有时候你认为合理，我就认为不合理，因此这个“合理”也会引起很多争执，产生很多不愉快。

在中国社会，凡事自己求合理，就容易获得别人的好感。即使你的“合理”和他的“合理”会有些误差，但你的出发点是好的，起码会问心无愧。至于是否会引起争执，听天由命吧。虽然这听起来比较消极，但总比表现出不合理的行为，使大家心里不高兴，甚至造成误解要好得多。

自己合理不合理要通过他人的反应来判断。他人的反应就像一面镜子，会如实地反映你是否合理。当对方表现出不合理的行为时，不要指责对方的缺失，而是应该反省自己是不是不合理。如果是的话，赶快先把自己的缺失调整过来，对方也可能跟着表现出合理的反应。要改变对方，最有效的方法是先改变我们自己。

举个例子，中国人认为，朋友的朋友是朋友，敌人的敌人也是朋友，所以人与人之间的关系很复杂。正因为如此，一个人在不清楚对方的意图的时候，是不会承认自己和另外的人的关系的。在这种情况下，贸然问起别人之间的关系，很难得到正确的答案，这就是自己的行为不合理造成的。

乙和丙是熟人。一天，甲和乙聊天时，甲突然提到丙，问：“你认识丙吗？”乙的第一反应是“不认识”，因为他不知道甲有何意图。

一句“不认识”，虽然只有三个字，却包含好几种不同的意思：“真的不认识”“虽然认识，但是并无交情”“认识是认识，跟不认识差不多”“你问我认不认识，是有什么事情？”以及“你少打我的主意，我认识不认识根本与你无关”。

说“不认识”有很多好处：第一，减少许多风险，省却许多口舌，避免许多麻烦。如果乙在不清楚甲的意图时就说认识，甲接下来很可能说：“那真是太好了，我正好有一件事要找丙帮忙，麻烦您帮忙引见一下好吗？”这不是自讨苦吃吗？这时候说“好”，会增加不少麻烦；说“不好”，等于驳了甲的颜面，令甲不满：“这点小忙都不愿意帮，还说是朋友呢？”

当丙身居高位时，乙如果先说“认识”，事情来了，再推说“不认识”或者坦白说明自己不愿意帮忙，甚至直接指称对方根本没有权利提出要求，都是伤感情的做法。在中国社会，得罪一个人的后果是很严重的，尤其不能得罪小人。

第二，可以探听信息。如果丙对乙心存不满，忍不住对甲抱怨了几句，甲如果不清楚乙和丙的关系，多半不敢直截了当地传话过去，必然先问：“你认识丙吗？”假若乙说“认识”，甲就不会再说什么，以免有搬弄是非之嫌，而乙也就失去了获得信息的机会。若乙说“不认识”，甲才会放心地把丙的话告诉乙，乙也能了解丙对他的不满，以便采取适当的对策。

明明认识却装成不认识，这种不合理的行为完全是因为甲不合理在先。打听别人之间的关系，一开始就应该把目的说清楚。比如：“你认识丙吧？他托我给你带了点礼物。”乙一定回答“认识”。如果不能一开始就做到合理，直接问：“你认识丙吗？”得到“不认识”的回答后，就要调整：“哦，他说和你很熟，还想约你吃个饭呢。”那乙也会向合理的方向调整。不要以为从“不认识”调整到“认识”很难，中国人很会“颠倒是非”，拥有足够的智慧，可以进退自如，因为凡事早已留有余地。

乙只需作恍然大悟状：“哦，你说的是他啊，抱歉抱歉，刚才没听清，还以为你在说谁呢。”轻轻松松就兜回来了。

先说明自己的目的，再去问对方，以便给对方斟酌的空间，这才算合理的行为。不要责怪别人不诚实，不要认为一切不合理，都是“我”以外的中国人造成的。殊不知种种缺失，实际上都与“我”密切相关。

可惜，很多人不明白这一点，不反省自己是不是诚实，是不是考虑周到，是不是明白透彻，便大胆地指责中国人不诚实，实在不公平。

第三节 心——追求圆通，善于自保

中国人常将人分成两种——君子和小人。孔子对君子与小人有过许多论述，比如，“君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀惠”“君子喻于义，小人喻于利”“君子和而不同，小人同而不和”，等等。人们历来崇尚君子，但事实上君子斗不过小人的情况比比皆是。因为小人非常重视人际技巧，很容易打动别人的心，进而抓住别人的心。君子往往觉得自己凭良心，不做亏心事，不必讲求什么人际技巧，因而时常得罪人，引起别人的怨恨和报复。这一点是君子不及小人的地方。那君子为什么不改变一下，同样注重人际技巧，增强自己的竞争力呢？

圆通而不圆滑

人们常常认为小人圆滑，因而对其充满鄙视。君子当然不应该圆滑，但是要足够圆通，否则就常常使自己在与小人的斗争中处于劣势。中国人最讨厌圆滑，任何人只要给人一种“滑头”的感觉，便成为别人心目中“狡猾的人”，注定没有前途可言。

而圆通是我们十分喜欢的，但可悲的是，现代人脑筋逐渐扁平化，缺乏深度，看事情不能“入木三分”，所以“凡是圆通都被看成圆滑”。圆通和圆滑虽然表面上看都是“推、拖、拉”，一副打太极拳的模样，但是二者的本质不同，主要有以下几点差异：第一，过程完全相同而结果截然不同。“推、拖、拉”到最后，把问题圆满解决掉，便是圆通；“推、拖、拉”到最后，没有解决问题，或者解决得不够圆满，那当然是圆滑。第二，圆通的人善于利用“推、拖、拉”的短暂时间来充分思考，寻求此时、此地合理的行动方案，以便减少阻力；圆滑的人只想利用“推、拖、拉”把时间拖延过去，以便逃避当前的问题，根本不想解决问题。第三，圆通的人用“推、拖、拉”来降低竞争的压力，使大家觉得经过“推、拖、拉”之后得到的答案，应该可以接受；圆滑的人，则冀望于不经由竞争，便能够获得胜算，或者不愿意应付挑战，悄悄地逃之夭夭。

圆滑与圆通有着本质的不同，但是很多人盲目排斥“推、拖、拉”，视“推、拖、拉”为落伍、陈旧、腐败的手法，把圆通和圆滑都看成可恶的行

为，因此失去圆通的本事，真是得不偿失。其实，合理地“推、拖、拉”，把“推、拖、拉”的功夫发挥到出神入化的地步，这就是圆通。如果一味地认为“推、拖、拉”是坏事，那就会事事看不惯，甚至整天不愉快。

圆通就是“面对现实”，“负起责任”，另外加上“不伤害面子”。不够圆

通，很容易伤害自己的面子，也很容易伤害别人的面子。

譬如介绍别人的时候，经常听见当老师的人说“这是我的学生”。而被介绍的人，却似乎并不认定介绍人是老师，反而淡淡地说“我们现在合作一些事情”，这岂不是很尴尬？当老师的人，如果介绍“这是我的朋友”，对方紧接着说：“不，我只是教授的学生而已。”是不是就能避开尴尬的场

面？让别人承认自己，而非自己盲目乱认定关系，这就圆通多了。

“面对现实”和“负起责任”可以用理智和科学来处理；“不伤害面子”却需要以感性和艺术来协调。圆通就是科学加艺术、理智加感性，所以很难做到。

我们承认“圆通是高难度的素养”，一般人很难精于此道，何况一不小心，就会流于圆滑而遭人唾弃。但是，即使难学，也还是要学，因为只有学会圆通，才能在人际交往中游刃有余。

圆通和圆滑仅仅一字之差，但是差之毫厘，谬以千里。比如，听到别人的夸奖，要针对不同的人回复不同的话：对西方人要说“谢谢”，对日本人要说“请多多指教”，对中国人要谦逊地说“哪里，哪里”。这种“见人说人话，见鬼说鬼话”的行为，就是圆通。如果对西方人说“哪里，哪里”，相信对方一定莫名其妙；如果对中国人说“谢谢”，对方会不以为然：“我不过说说而已，你还当真了。”

我们先接受圆通的概念，再观察圆通的事实，分析圆通的要素，才可以学得圆通的精髓。

第一，将心比心是圆通的先决条件。多以欣赏的眼光来体会他人的圆通，比较容易吸取他人的经验，迅速成长；常以厌恶的心情来批评他人圆滑，结果便只有生气的份儿，失去学习他人宝贵经验的机会。

第二，不要完全排斥或放弃“推、拖、拉”，也不能够凡事都“推、拖、拉”，以免一不小心，就变成令人厌恶的圆滑。

不过，中国人自己“推、拖、拉”的时候，往往不认为自己正在做这种令人厌恶的动作，却自满于“事缓则圆”的解说。但是，看到别人“推、拖、拉”，却又立即觉察出来而心生反感。

圆通说起来相当简单，做起来却很难。因为圆通与圆滑的差距十分

细微。

遇事先求自保

“明哲保身”是中国人普遍秉持的人生哲学。朱子说：“明是明理之明，哲乃了然于心，保身则是依道理进退而处世，于是罪刑、灾祸不至。”

中国人凡事先求自保。遇到突发状况，就会遵循明哲保身的哲学分析形势，当进则进，当退则退。形势不利时，就要及早抽身，“留得青山在，不怕没柴烧”，何必逞匹夫之勇呢？很多人反对“明哲保身”，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极。其实不然，一个人连自己都保护不了的话，其他的都没有意义。人们常说，“泥菩萨过河，自身难保”，神仙都要先保全自己，何况凡人呢？中国人明哲保身主要表现在以下几个方面：

深藏不露

深藏不露实际上是中国人守身哲学的应用，也是我们奠定“立于不败之地”的基础。如果有人把自己的实力毫不隐瞒地展现无遗，很容易遭人算计，岂不是自讨苦吃？中国人深知“木秀于林，风必摧之”的道理，宁可韬光养晦，安然度日。

这也是中国人与众不同的心理。日本人就算没有本领，也要装成很能干的样子；美国人有多少本领，都要找机会表现出来；只有中国人深藏不露，静观其变，再衡量情势的变化，以对自己最有利的做法，做到“不鸣则已，一鸣惊人”，立于不败之地。

中国有句俗话“树大招风”，因此，中国人有能力并不表现，还喜欢伪装成没有本领的样子。例如，会写字的人不轻易宣扬自己擅长书法，会画画的人不愿意让人家晓得自己善于作画。这样做比较省力省事，否则请字求画的人络绎不绝，只能疲于应付，稍有不慎，厚此薄彼，就会得罪人。中国人不讲能力，却十分重视本事。只有能力而没有本事的人，往往一表现就遭殃。有本事的人，能够把能力表现得恰到好处，受人欢迎。

比如，大家在打球，招呼你也参加，就算你天天练习，也要谦逊地说：

“好久没有打了，生疏啦。”大家让来让去，你才登场，不费吹灰之力，把对手一一打败。就算如此，也没有人觉得奇怪，因为大家明白你刚才的表现不过是深藏不露的一种应用罢了。

喜欢保留实力、不强求出头，并不说明中国人奸诈、不实在。相反，谦虚会给人一种高深莫测的感觉。

深藏不露有三个要点：

第一，人怕出名猪怕壮。人愈出名，遭遇的麻烦愈多。越有能力，承担的责任越重。中国人比较喜欢打击有能力的人，同情没有能力的人；能者必须多劳，没有人会感激，而且容易招人嫉妒。因此，不如隐藏实力，凡事量力而为。

第二，不要夜郎自大。中国人对那些自我膨胀、把自己看得很伟大的

人，大多抱着敬而远之的态度。背后则嘲笑他们夜郎自大、不自量力，十分看不起。

第三，要知人上有人。即使自己的本领高强，也要明白人上有人，强中更有强中手的道理。所以要深藏不露，以免泄露自己的实力，招来对手的攻击，对自己不利。

深藏不露并不是永远不露，而是站在不露的立场，来求取合理的露，以免露得过分，对自己有害。有能力必须合理地表现，凡事量力而为，才能恰到好处。中国人主张“不可以随便表现”，并没有反对合理的表现。不能不表现的时候，务必表现到合理的地步，不可任意逾越合理的范围，以免留下后患。

以让代争

人类社会，彼此难免要竞争。实际上，了解中国人性格的人，就知道中国人太喜欢争了，而且一争起来往往不择手段，所以不鼓励中国人竞争，认为能够不争的，大家都不要争；不能够不争的，应以让代争，这才是中国人推崇的君子之争。

争是必要的，舍也是必要的。什么都要争，最后就会迷失自己，不知道自己争的是什么，为什么要争。而且给人一种恶劣的印象，使大家提高警觉，甚至于联合起来，一点机会都不给你。因此太会争、太喜欢争的人，经常什么都争不到。只想到舍，同样会迷失自己，不知道自己要的是什么，不要的又是什么，而且给人一种消极、不愿意负责任的不良印象。

只有把“争”和“舍”融合在一起，该争的才争，不该争的就舍弃，争到好像没有争一样，才是圆满的做法。以让代争便是兼顾“舍”与“争”的权宜措施，站在“不争”的立场来“争”，才不会乱争，才可能争得恰到好处。

但是“让”并非消极的“让”，也不是让给谁都行，而是在冷静思考之

后，让最合理的人来做最合理的事，才不会令众人失望。千万不要心里不情愿，却打着谦让的幌子，那是虚伪。让来让去，觉得自己最合适，这时候就应当仁不让。关键在于把握“当仁”的尺度，要从事情的性质、轻重缓急和大小来判断。

当然，当仁不让也要以“半推半就”的形式表现出来。“半推半就”就是指确实“当仁”，而且推辞不掉，实在没有办法，才勉强为之。“半推半就”必须诚心诚意，另一方面表示“我虽然勉强接受，仍然随时准备交给比我更合适的人”，一方面让没有当选的人也有面子。比如你被选为部门主管，必须要表明你不想当，极力推辞，说自己能力不行、经验不足、体力也不好、做事情没有耐心，把各种理由都列出来，最后盛情难却，只好“勉强为之”。这样做也是为自己留条后路。但千万不要以此为借口偷懒。一旦你接受了，就必须负责到底，才不辜负大家对你的期望。

秘不外传

中国人喜欢将自己的绝技保密，就算传授给徒弟也要“留一手”。这一直是受人诟病的一种作风，就因为“留一手”，造成很多技艺失传。其实，这原本是中国人的一种自保心态，并非完全没有道理。“留一手”本身并没有好坏，关键在于“留得合理不合理”。

不可否认，从古至今，凡是能够发扬光大的，中国人并不主张“留一手”，反而毫无保留地让全世界的人来分享。但是，有些东西，中国人之所以“留一手”，有一些特别的道理。

技艺失传似乎要归咎于师父的自私，不肯把自己的真实本领倾囊传授，以致一代不如一代。但是却不能忽略两种情况，一种是教会徒弟，饿死师父；另一种是教会徒弟，杀死师父。年富力强的师父凭着威势和丰富的经验，或许能够制服徒弟；而年迈体衰的师父，如果不幸遇到徒弟翻脸不认人，就会悔之晚矣。“年老慎择徒”就是这个道理。在这两种情况下，预先留一手，也是一种自保的方法。如果遇到忠良可靠的徒弟，师父自会倾囊相授，哪里会留一手？

中国人很重视拜师礼，凡欲拜师者必须恭恭敬敬地向师父叩首，以显其诚意，要不然师父怎敢把功夫传给他？

儒家一再希望中国人“反求诸己”，徒弟发现师父秘而不传，实在不应该埋怨师父，而是应该自我检讨，为什么自己在师父眼中那么不可靠，弄得师父必须痛心地留一手？而为师者，应尽可能将技艺发扬光大，并想办法找到合适的传人，教他、导正他，让他刚正不阿，这才是秘传的真义。

事实上，“留一手”跟“不留一手”，基本上没有什么差异。想学的人，师父留一手照样学得很像；不想学的人，师父不留一手照样学不好。“留一

手”不过是学得不像、学得不好的人常用的一种借口。依据中国人的观点，以“师父留一手”为借口来骗别人，给自己留下面子，尚属可行。若是连自己都骗，真的把责任都推给师父，那就实在太不长进了。“留一手”是说给别人听的，不是说给自己听的。

现在，除个别门类外，磕头拜师的情形越来越少了，但是在工作中，师父带徒弟的形式却很常见。这就要求人们在“留一手”和“不留一手”中做好抉择，既要有足够的能力自保，又要将自己的技术发扬光大。

第四节 性——爱占便宜，死要面子

中国人的本性是什么？简单来说有三点：第一怕吃亏，中国人天不怕、地不怕，就怕吃亏上当；第二喜欢占小便宜，中国人一般不奢望去占大便宜，专占小便宜；第三，自私又爱面子。

就怕吃亏上当

说中国人怕吃亏上当，并不是贬低中国人。中国人重视合理，合理地怕吃亏有什么不对？资源是有限的，人的生命也是有限的，不断地吃亏，岂不是跟自己过不去？其实每一个人都有这个特性，凡是宣称钱财乃身外之物的人，多半都很小气。因为一个人如果心里没有某个弱点的话，就不会强调它。例如一个人缺乏信用，就会强调自己重信用，通过不断地强调，才能让别人当真。

就因为中国人怕吃亏，所以和中国人打交道时，千万不要有欺骗的意图，以互利互惠为原则，才能皆大欢喜。一开始就想欺骗中国人，往往会

“偷鸡不成蚀把米”，得不偿失。

每个人都怕吃亏，但是过分地怕吃亏就变成斤斤计较了，其实人算总是不如天算，“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命”。所以中国人发展出一套“差不多主义”，差不多就是刚刚好，就是恰到好处，就是合理。

因为怕吃亏，中国人处处小心谨慎，这就是中国人所说的“防人之心不可无”。但是，如果防不胜防，真的吃亏了，中国人也不以为意，反而相信吃亏是福，“吃一堑，长一智”。

只爱占小便宜

如果说怕吃亏是被动的，那喜欢占小便宜就是主动的行为。占小便宜，关键词不是“占”而是“小”，只占“小”便宜。一个人爱占“小”便宜，就表示这个人不贪，贪心的人只想着占大便宜。中国人爱占“小”便宜，不贪心，很守本分。为了过日子占一点小便宜，没什么可耻的。而且对中国人来说，占小便宜只是手段，不是目的。中国人之所以这样做，是在试探对方。和别人做生意也好，交朋友也好，首先要了解对方，看对方是不是值得打交道的人。

中国人比较在乎舍不舍得，换句话说，中国人不会盲目地为一个人去拼命，我们会考虑值不值得。要判断值不值得，就要看对方舍不舍得，你

舍得，我就认为值得，你不舍得，我就认为不值得。这就是中国人占小便宜的本意。

在人际交往的时候，首先要看对方的度量大不大，没有人愿意跟一个小肚鸡肠的人做朋友。看对方舍不舍得、舍到什么程度，可以判断你在对方心目中是何分量。如果对方连鸡毛蒜皮的事都要和你计较，那他也就没把你放在心上。

《战国策》中有这样一个故事：

故 事

齐人有冯谖者，贫乏不能自存，使人属孟尝君，愿寄食门下。孟尝君曰：“客何好？”曰：“客无好也。”曰：“客何能？”曰：“客无能也。”孟尝君笑而受之曰：“诺。”左右以君贱之也，食以草具。

居有顷，倚柱弹其剑，歌曰：“长铗归来乎！食无鱼。”左右以告。孟尝君曰：“食之，比门下之鱼客。”居有顷，复弹其铗，歌曰：“长铗归来乎！出无车。”左右皆笑之，以告。孟尝君曰：“为之驾，比门下之车客。”于是乘其车，揭其剑，过其友，曰：“孟尝君客

我。”后有顷，复弹其剑铗，歌曰：“长铗归来乎！无以为家。”左右皆恶之，以为贪而不知足。孟尝君闻：“冯公有亲乎？”对曰：“有老母。”孟尝君使人给其食用，无使乏。于是冯谖不复歌。

这个故事是说，冯谖投靠到孟尝君门下，整天无所事事，却嚷着要锦衣玉食、宝马香车。不要以为冯谖是看孟尝君好说话，想多从他那里捞

点好处。其实，冯谖一直在考验孟尝君，看他是不是值得效忠之人。所幸孟尝君通过了考验，后来，“孟尝君为相数十年，无纤介之祸者，冯谖之计也”。

但是，中国人不会轻易去占大便宜，一方面是因为中国人相信天上不会掉馅饼，如果有大便宜可占，中国人首先会想到会不会有问题，会不会上当。另一方面，中国人讲究无功不受禄，要等价交换，得到大便宜必须要付出大的代价才行。

相比之下，平原君就没有孟尝君那么聪明了。当时，秦国派大将白起攻打韩国，占领了韩国的一块土地野王。在野王邻近有另一块土地上党，其官员看到野王轻易地就被秦军攻下，怕上党也守不住，就写信给赵国，表示愿意归顺，希望得到赵国的庇护。结果平原君认为，不费一兵一卒，就可以得到上党这块“肥肉”，为什么不要呢？虽然有人反对说：“就是因为不花力气得到好处，轻易要了，恐怕会招来大祸。”但是，赵王和平原君却不听，把上党划为自己的领地。秦国知道后，认为赵国存心和自己作对，就命令白起率大军去攻打赵国。结果赵国的四十万大军全部被秦军歼灭，国都邯郸也被围困，险些被灭国。

这就是前车之鉴。所以，和中国人打交道，首先要明白，在合理的范围内，中国人比较喜欢占小便宜，但是也明白“礼下于人，必有所求”的道理，因此想要中国人帮忙，只要施以小恩小惠即可。如果施以“大恩大

惠”的话，会让中国人心生警惕。

自私又爱面子

怕吃亏和喜欢占小便宜是出于自爱的心理，很多人据此说中国人自私。中国文化的确强调自爱，很少讲爱人，不自爱的人，心中没有爱，拿什么去爱别人？一个人要先爱自己，让自己的心中充满爱，然后才能去爱别人。

老实讲，中国人比较重视面子。凡是说“面子不重要”的人，是因为他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着是为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没面子。有人认为，中国人爱面子是缺点。我从不认为爱面子是缺点，一个人连面子都不爱，那他还会爱什么？面子就是羞耻之心，一个人连羞耻之心都没有，那就无药可救了。

爱面子，往好的方面发展，乃是重视荣誉的表现，没有什么不好。若往坏的方面发展，则是爱慕虚荣；更严重的，就是爱面子爱到不要脸的地步，那就是本末倒置。“面子”是“情”，“脸”则是“理”。中国人讲情理，以理为本，视情为末。换句话说，爱面子要爱到不丢脸的程度，不丢脸就是合理；爱面子爱到合理的地步，才是合情合理。

有些人为了自己的面子常常说一些谎话，比如家里穷的人，只能吃得起青菜豆腐，就会宣称吃素食有益健康，所以自己只好常吃青菜豆腐。钱钟书先生在其所著的小说《围城》中，就形象地描写了中国人这种好面子的本性：

“汪先生得意地长叹道：‘这算得什么呢！我有点东西，这一次全丢了。两位没看见我南京的房子——房子总算没给日本人烧掉，里面的收藏陈设都不知下落了。幸亏我是个达观的人，否则真要伤心死呢。’这类的话，他们近来不但听熟，并且自己也说惯了。这次兵灾当然使许多有钱、有房子的人流落做穷光蛋，同时也让不知多少穷光蛋有机会追溯自己为过去的富翁。日本人烧了许多空中楼阁的房子，占领了许多乌托邦的产业，破坏了许多单相思的姻缘。譬如陆子潇就常常流露出来，战前有两三个女人抢着嫁他，‘现在当然谈不到了’。李梅亭在上海闸北，忽然补筑一所洋房，如今呢？可惜得很！该死的日本人放火烧了，损失简直没法估计。方鸿渐也把沦陷的故乡里那所老宅放大了好几倍，妙在房子扩充而并不会侵略邻舍的地。赵辛楣住在租界里，不能变房子的戏法，自信一表人才，不必惆怅从前有多少女人看中他，只说假如战争不发生，交涉使公署不撤退，他的官还可以做下去——不，做上去。”

类似的话，相信每个中国人都听过，但只要无伤大雅，完全可以听之任之。只要不存心害人，或者不对别人造成不便，用谎话来维护自己的面子，大家很容易谅解。见到有人适当地往自己脸上贴金，你大可一笑置之，不必拆穿他的谎言，否则他丢了面子，会恨你一辈子。但是如此的“大话”要在合理的范围内说，否则就成了夜郎自大，惹人嘲笑，那就真成了“不要

脸”了。中国人常说任何事情都不可以过与不及，可见合理地爱面子才属正当；一旦过分，害处之多，为害之大，便不是三言两语能说尽的。

保留别人的颜面，对自己有百利而无一害，因为对方会心存感激，因而会想方设法报答你。有些时候，给别人留面子，比给他金银珠宝更有用。

故 事

战国时，有一次，楚庄王战胜邻国后大宴群臣，席间叫妃子们代他向大臣们敬酒。其中有一将军酒后失态，趁年轻貌美的宠妃敬酒之机调戏她，恰巧一阵大风吹熄了所有的灯，黑暗中宠妃机智地摘下了那人头盔上的红缨以为凭证，哭着请求大王处理非礼者，并交上红缨为据。但是楚庄王并没有追究，而是让所有的将军都摘下帽上的红缨，并让太监收起来。灯再次亮起的时候，就分辨不出调戏者是谁了。而那位将军明白，楚庄王之所以这么做，是免得他当众出丑。

后来，在一次战斗中，楚军被许多的敌兵围困，陷于欲进不能、欲退无路的境地，楚庄王大急，就在此时，旁边有一员大将杀出，威猛无比，奋不顾身，杀得周围的敌兵四处溃散，最终赢得了这场战斗。而这员猛将正是那天那位被宽容的将军！

案 例

上司问下属：“交代你写的计划书写好没有？”下属心里可能想：“糟糕，晚上忘了写了。”但是碍于面子问题，嘴上却说：“写好

了，只是早上急着要准时上班，忘带了。”上司明白，这是下属在找借口，如果说破的话，下属面子上过不去，以后可能处处都要与自己唱反调，所以只是淡淡地说：“哦，那明天别忘了带过来。”

下属因说谎暂时保住了自己的颜面，下班后自然会赶快把它写好，放在公文包里，第二天一上班，就把它交上去。下属不但完成了工作，而且吸取了教训：这一次差点惹麻烦，幸亏平时信用还不错，勉强抵挡过去，下一次不可以再犯，以免被拆穿了，自己不但难堪还可能受罚。

这样，既可以保证计划书尽早完成，又不会伤了彼此的和气，何乐而不为？

说谎话，找借口，有时是为了保留对方的面子，促使其好好表现、反省、改进；有时则是为了保留自己的颜面，促使自己好好检讨，加倍努力，以求表现得更好。

说谎话骗人又保全自己的面子，一般来说，无可厚非。因为骗骗别人，只要不伤害到对方，对中国人而言，原本是平常事。最要紧的，便是暂时保留颜面之后，千万不要忘记赶快检讨反省，以便及时改正，寻求合理的补救。不能骗别人之后，自己不知反省，不求上进，反而害苦自己。

和爱面子的人打交道，只要注意不让他丢面子就行了，当然，如果想办法让对方有面子，那就更好了。适当地恭维一下别人，多说一些对方爱听的话，让对方觉得面子十足，他就会变得很好说话。切记，使一个中国人觉得没有面子，吃亏的并不是他，而是我们自己。

合理地怕吃亏、合理地占小便宜、合理地自私、合理地爱面子没有什么不好，如果不承认这些的话，就是假道学。

第二章 建立人际关系的基本准则

自己想做什么样的人，就会建立什么样的人际关系。现代的价值观是，尊重个人的价值取向，把每一个人依自己的特长、志趣而从事的活动，都视为正当。做正当的事，就是正人君子。

自己想做什么样的人，就会建立什么样的人际关系。现代的价值观是，尊重个人的价值取向，把每一个人依自己的特长、志趣而从事的活动，都视为正当。做正当的事，就是正人君子。

第一节 正视自己

一切从自己做起，才有成功的希望。偏偏现代人“总是要求别人却很少要求自己”，总是说别人如何如何，却很少反省检讨自己有没有做得不好的地方？

中国人最讨厌彼此骗来骗去，也不承认自己会欺骗别人，但是实际情况却显示中国人常常骗来骗去。相信你一定知道这种情况：

电话响了，小王拿起电话，电话那边传来一个男人的声音：“您好！我姓张，要找李先生，请问他在吗？”小王用手捂住话筒，对李先生说：“李先生，有你的电话，是一位张先生打来的。”

李先生一听，连忙告诉小王：“你告诉他，就说我不在。”

这种话不是欺骗，而是中国人惯用的一种“设计”，如果你是那个打电话的人，就要自己检讨，为什么做人做到这种地步，他明明在，却不愿意接你电话？

人的一生是自己创造出来的，希望成为什么样的人，就应该一步一步按照自己的理想，认真地做好自己。这是儒家“反求诸己”的主张，也是

“自己负起完全责任”的具体表现。

一表人才能成为十大要领之首，就说明第一印象的重要性。人与人之间，只要彼此来往过几次，就会互相产生某种评价。人们大多习惯于利用过去的经验来判断其他的人，同时，也习惯于和熟悉的人打交道。

第一、二次信用良好，就可能被对方视为有信用的人。所以中国人常说，“好借好还，再借不难”。中国古代的商帮将信用视为生命也是这个道

理。开过一两次玩笑，以后所说的话，常常被当作笑话。我们从小就是听“狼来了”的故事长大的，对这种情况再熟悉不过。

每一个人迟早都会被人贴上一张看不见的标签，清清楚楚地写着他的性格和人品。许多人更是一见面，就喜欢论断对方究竟是什么样的人，所以第一印象非常重要。

确定自己要做什么样的人

我们要替自己负起责任来，因为我们有权力决定以后的路要怎么走，我们要对自己的所作所为负责，因此人际关系要从自己做起。在开展人际关系前，首先要想想自己要做什么样的人。

人大致可以分为三种：第一种是忠义之士，为正义而牺牲在所不惜，这种人叫作硬汉。别人不敢说的他说，别人不敢做的他做，这就是硬汉。我很佩服这样的人，但我不希望人们都做这样的人，除非他自愿。做硬汉要承受很多的苦难，否则怎么知道你是硬汉？此外，你不能变节，做硬汉最可怕的就是变节，即做到一半不做了。做人应该有正义感，但是要小心被利用。如果你所知有限，又充满正义感，就很容易被别人拿来当工具。每一个时代都有硬汉，如果说他们真的拿捏合理，就会流芳百世，否则就是无谓的牺牲。人各有志，不能勉强，我们应该尊重每个人对自己的选择，不鼓励也不反对，因为社会需要这样的人。

第二种人是顺民，即唯唯诺诺、听话、保平安、少惹事。老实说，不是硬汉，非要他当硬汉，他很辛苦；不是顺民，非要强制他当顺民，他也很痛苦。在一个组织里面，一定要有顺民，也一定要有硬汉。

如果这两种人你都不想做，那你还可以走第三条路，做隐士，即不闻不问免得生气，反正都是别人的事。这种人既不会有什么贡献，也不会惹什么麻烦。

在这三种人中，做硬汉很辛苦，做顺民划不来，做隐士也不容易。一个人要做到对世事完全不闻不问是很难的。因为我们是社会的一分子，总希望参与社会事务，总需要有点作为，所以隐士其实不容易当。

那怎么办？好在中国人从来没有走投无路的时候，既然三种人哪个都不好当，那就三合一。在中国文化中，除了“孝”以外，还有个重要的观念，就是“合”。中国人之所以聪明，就是能把所有的东西都合在一起考虑。我们尽量当顺民，但是偶尔也会当硬汉，必要的时候又可以做隐士，这种人就是随遇而安。领导看得起我，那我就当硬汉；领导看不起我，我就当隐士，反正我讲的领导也不听；领导对我一般，那我就当顺民。中国人常常是看你对我怎么样，才决定我如何对你。同样一个人，有时候他什么都不管，有时候他很认真、很积极，而有时候他又好像很听话的样子。

该当硬汉的时候，就当硬汉。当年史可法①不可以逃走吗？当然不是，带兵打仗的人想逃太容易了，但是他一跑，这辈子就白活了，如果不跑，就可以万古流芳。人迟早是要死的，要死得其所。这是你可以选择的，所以史可法选择战死沙场。岳飞也是一样，如果他不想回去，别说十二道金牌，就算二十四道金牌也没用。结果他回来了，身遭陷害却流芳百世。

人生不过是四个字而已——心想事成。我们不要把“心想事成”当作祝语，它本来就是事实。但心想事成不意味着你一直说想成功就能成功，老天听不懂人的话，整个宇宙都是信息场，老天只接受你的信息，但听不懂你的话。

什么时候你能掌握宇宙信息场的变化，你就可以心想事成。现在有一种说法是心灵管理，即学会怎样去控制对方的心灵。我相信有一种力量，是到目前为止科学所不能解释的，叫作念力。宇宙非常大，我们已知的部分很小，如果已知的部分是科学的话，未知的部分就是神，如此而已。

每个人要建立自己的价值观，把自己的价值观发散出去造成一种磁场，物以类聚、人以群分，频率相同的人就是志同道合的人，这个就是所谓的缘分。缘是机会，分就是关系，有缘无分就是说两个人有机会，但始终无法建立关系。

人与人之间要保持适当的距离，否则物极必反，过分亲密就容易吵架。“君子之交淡如水”是有道理的，因为两个人就算是唇亡齿寒的关系，牙齿迟早也会咬到嘴唇的。

处理好自己和自己的关系

要想和别人搞好关系，首先要同自己搞好关系，要能够接受自己。只有接受自己的人，才能使自己的身心得到充分的发展，因而获得和谐的人际关系。你跟自己相处不好，就不会有人跟你处得好；你跟自己处得好，别人才会跟你处得好。所以人要首先了解自己，跟自己相处好，而不是只看到别人。每当面对着镜子的时候，问问自己对镜中人究竟是爱是恨？一个不喜欢自己的人，大概很少有人会喜欢你。可事实上就是有大部分人不喜欢自己，总觉得自己这儿长得不好看，那儿也长得不好看。要改变别人只有一个办法，就是改变你自己，而改变自己不是说去整容，而是接受你自己。当你哪一天接受了自己，就跟自己相处好了，那时你会发现，所有的人慢慢地都跟你处得很好，都开始接受你了。

憎恶自己的人，必然也憎恶别人。不能接纳自己的人，在情绪上常常显得很不稳定，不是有意表现优越，便是相当自卑。这种内心的摩擦，使得不能接受自己的人，同样也会憎恶他人。

如果发现自己的人际关系并不好，不妨反省一下自己和自己的关系如何。先调整自我关系，然后改善人际关系，才是有效的途径。人具有相当程度的自主性，这是人类和其他动物的最主要的差异。

既然人能够自主，一切由自己决定，当然要由自己承担所有的责任。换句话说，一切言行，事实上都要先通过“自己”这一关。自己认可的，才说得出来；自己认同的，才做得出来。所有接触的对象，也由自己来决定。人最先、也最多接触的应该就是自己。

接受自己必须在合理的范围内，过分地爱自己，有时会成为可怕的自恋狂。自恋狂最大的特征是，完全以自我为中心。这种人不但不能欣赏别人的优点，而且从来不怀疑自己很可能具有某些缺点，以致自认为十分可爱。我们最好冷静下来，客观地反省自己究竟有哪些优点，又有哪些缺点。发现自己有缺点，只要实实在在努力去改正就可以了，不必过分憎恶甚至嫌恶自己，以致自我否定，反而容易成为坏人。

善于发现自己的缺点，就能够把它变成优点。接受自己有某些缺点的事实，尽量不要让它发展，进而将它转变为自己的优点，才是最好的办法。贝多芬晚年变成聋子，照样谱写传世名曲。人都不是完人，有缺点是十分自然的现象；人也没必要变成完人，“完人”表示把人做完了。对于自己的缺点，固然不可忽视，却也不必紧张。因为紧张无济于事，并不能解决问题。

把缺点变成优点，听起来有一些奇怪，怎么会这样？其实任何言行，配合时空的变迁，调整到合理的地步，便是优点。离开了具体的时空，本来就没有什么优劣可言。

尽量减少缺点、增加优点，并不意味着让所有人都说你好，想得到所有人的赞美本身就是贪心的想法。大家都说好，未必真的好；大家都说坏，也未必真的坏。特别是多元化社会，同样一件事，有一个人说好，就可能有五个人说坏。我们不能够单凭别人的论断来判定这件事情的好坏，却应该看看赞成的是哪些人，反对的又是哪些人，然后再谨慎地进一步判断。

不要太过于在乎别人的批评，听到有人说自己的坏话，要看看说的人是谁。希望每一个人都说自己好的人，往往因过分害怕得罪人而成了乡

愿（指外貌忠厚老实，讨人喜欢，实际上却不能明辨是非的人），并不是大家所喜欢的人。

因此，听到不同的声音，要先明辨是非，因为不同的人立场常常不一致。凭良心，不讨好，也不刻意为了凸显自己的好而得罪小人，这才是上策。

以实实在在为做人的准则

中国人从小就被教育“做人要实实在在，做事要规规矩矩”，这是中国人安身立命的基本原则。中国人虽然处世追求圆通，但始终以务实为修身之本。中华文化一直强调“君子务实”，务实的具体表现为，做人重诚信，不伤害其他人，并且以诚恳的态度对待别人。

“知错能改，善莫大焉”，一个人能认识自己的过错，进而改变自己的行为，正是务实、务本的实践，也是对待自己的最佳途径。

从古至今，获得成功的人不外乎两个途径：一是正道，一是偏锋。以务实的方式来建立人际关系，属于正道；用欺诈的方式来建立人际关系，即为偏锋。循正道成功，才是实至名归，值得敬重。因偏锋而成功，不过是欺世盗名，并无多大价值，徒然惹人背后耻笑。中国人厌恶权术而欣赏艺术，便是由于艺术才是务实、务本的方式与技巧。

成功离不开实实在在做人、规规矩矩做事，但只是实实在在做人、规规矩矩做事并不一定能成功，这只是基础工程。就像打地基一样，地基稳，才能在上面建造高楼大厦，但地基并不等于高楼大厦。所以务实只是本分，守本分之外，需要进一步持经达变，培养自己的随机应变能力。

如何培养自己的随机应变能力？最好是多看、多听，先了解环境，再适应环境，然后再动脑筋改造环境，最后才有能力合理地创造环境。多看、多听、多问，并不一定只限于正面的、好的东西，对于那些负面的、不好的东西也要了解一下，这样有助于防患于未然。记住，此处只是教你多看、多听、多问，但要少说，正所谓言多必失。贸然说出一些话来，固然痛快，却也很快就要承受某些痛苦。但少说并不意味着不说，否则就是矫枉过正。当你看准了、想明白了，再说话，才会言必有中，每一句话都合理，这样比较妥当，也会受欢迎。胡言乱语，不但让别人看不起，而且降低了自己的信用。

在不忘本的情况下权宜应变，才不致乱变。人际关系是不进则退的，就好像一株幼苗，需要时时浇灌才会茁壮成长，否则就会枯死。如果不能随时注意调整，久而久之，人际关系只会转坏而不可能转好。培养自己的应变能力，因时、因地而制宜，才会增进与别人的良好人际关系。

务实的同时必须适当地调整，使“本”稳固。因为所有的事物都是时时刻刻在变化的，必须富于改善意识，运用精锐的眼光，发挥自己的智慧，不断寻求改善。我们常说随机应变，就是说，任何事情都需要因人、因地、因事、因时而制宜，不可以一成不变，但是也“不可乱变”，不可以为了求新求变而忘本。有所变还要有所不变，变来变去都能够务实，才是以不变应万变。

人际关系的建立还有赖于长期地培养自己的声望。同样一句话，声望不够的人说出来，便是人微言轻，很少有人加以理会；换一位有声望的人说出来，马上显得有分量。

养望相当困难，不是一朝一夕所能达成的。培养自己的沟通力，是比较可行的途径。人际关系有许多地方离不开沟通，良好的沟通力，正是建立和谐人际关系的主要方法。沟通能力强，就是说话说得让对方听得进去，让对方乐于接受，能够引起对方的共鸣，进而引发共同的行为。

沟通力良好，才能在和谐的气氛中彼此协调。这时候更需要重视人伦的道理，使大家觉得这种尊重他人的态度值得敬重，也能够使其本人得到相当的信任，久而久之，声望就建立起来了。这是急不得的，必须经过时间的考验。在中国社会，遇到争执的时候，经常会请几位德高望重之人出面调停。难道德高望重之人就一定公平吗？未必，但是大家对他们有信心，知道他们一定会公正，所以将其视为沟通的桥梁。不管他们的评判有没有道理，对立双方都比较方便下台阶。

第二节 善待他人

人是群居的动物，从一出生起，就避免不了同各种各样的人打交道，尤其是中国社会，人与人的关系很复杂，没有人能逃得过这张巨大而无形的关系网。那我们应该如何维系这张网，即我们如何对待他人呢？

待人需要诚心

朋友相交，贵乎交心，也就是说，知己朋友要心意相通、坦诚相待。诚信是自古以来人们推崇的美德，在人际交往中，如果没有诚信，就会形成尔虞我诈、钩心斗角的局面，那还有什么意思？

人与人之间要相互了解才能产生信任，知己知彼才能立于不败之地，这是千古不变的道理。但是，要求不败，除了自己知己之外，还要让好人知己，不让坏人知己。然而，好人坏人很难分得清楚，所以不得不制造若干假象，来掩盖自己的实情。中国人通常会让自己的眼光收敛一些，不流露出真正的感情。

戴上面具会拉开人与人之间的距离，完全没有面具等于赤裸裸地站在众人面前，反而容易引诱别人欺诈或利用你。所以我们必须小心，有时把弱点装成优点，有时又要把优点装成弱点，因为防人之心不可无，在没有弄清楚对方之前，以及弄清楚对方根本不怀好意之后，必须谨慎地保全自己。否则一直诚恳待人，反而为人所害，势必使自己从此对诚恳失去信心，结果变成一个奸诈阴险的人，岂非害了自己？

中国人的自保心理很重，做起事来难免“遮遮掩掩”。明明是个中高手，却装成一窍不通；喜欢的东西，假装不喜欢；想要的东西，先让给别人；不想来说“要来”，说“不来”却来了。中国人在虚虚实实之间，有很多变化。有些人说中国人骗来骗去，实际上中国人多数重视诚信，不过是因为亏吃多了，自然懂得遮遮掩掩的好处。有时候中国人并不骗人，只是暂时蒙一下，瞒一时，一方面明哲保身，一方面静观其变。出发点是保护自己，而不是欺骗别人，所以也不算是什么善意的欺骗，因而丝毫没有欺骗的意思。

人与人相处，用诚恳的态度来感动对方，固然是不可易的原则，但是实际应用起来，这种单一方式很难奏效。有时候需要“设计”一点小花样。这些花样是建立人际关系必不可少的润滑剂，可以使彼此之间减轻摩擦，促进互动。

耍花样的人，很容易惹人厌恶，引起反感。但是，完全没有花样，一切直来直往的人也不容易受人欢迎。举个例子，有人过生日，你直接送他礼物，他会感谢，但未必感动。如果你设计一些花样，让他体验到从未体验过的事，他可能会很感动。为什么大多数女人都喜欢浪漫，浪漫不过是在适当时间、适当的地点制造一些花样而已。

心正的人，就算花样一大堆，这些花样都是艺术。心不正的人，如果花样一大堆，则是玩弄权术。艺术和权术只一字之差，但性质不同，艺术的基础是诚恳，否则便成为权术，成为破坏人际关系的杀手。前者以心正为出发点，后者则因心不正而表现出损人利己的行为。

对待一些人，可能正常的方法行不通，那就要想点小花样，但千万不可以耍花样害对方。比如，我们常说，请将不成，何不激将。用恩威并施、刚柔相并的方法达到目的，早已有之。运用得当，可以收到奇佳的效果。

对于自负的人，我们越是诚意请求，他就越发得意，不是托故拒绝，便是推三阻四，此时运用反激的方法，会屡试不爽。激将法的要领在于一切为他着想，例如担心他受害，恐怕他不能胜任，唯恐他受人摆布，激起他的自尊心，使他非要表现一下不可。

对于老于世故的人，反激若是没有把握，可以先把他捧得高高的，再暗示他此事非同小可，而且非他莫属，让他自告奋勇。这种正激的方法，使他很难推诿。这对于有能力而退缩一旁的人，具有奇效。

这些小花样，我们不应该排斥，否则很难彼此和谐。这些花样是人际技巧而非伎俩，与以诚相待并不矛盾，因为你的出发点是好的。

不过，权术和艺术，从形式上、表面上看起来，几乎一模一样，以致很多人分不清楚，也看不明白。有人把权术当作艺术，惹来很多反感。有人则把艺术看成权术，极力加以排斥，使得自己寸步难行，还被人视为不近人情。

我们既不可以盲目排斥花样，认为凡是有花样的都属权术，也不能够心术不正玩弄权术，把别人当作傻瓜，自以为聪明地耍手段、玩花样。因为这两种极端的态度，都不得其法，对自己都没有好处。

待人需要友善

对待别人只有诚心还不够，还要有善意。

子路曰：“人善我，我亦善之；人不善我，我不善之。”子贡曰：“人善我，我亦善之；人不善我，我则引之进退而已耳。”颜回曰：“人善我，我亦善之；人不善我，我亦善之。”三子所持各异，问于夫子。夫子曰：“由之所持，蛮貊之言也；赐之所言，朋友之言也；回之所言，亲属之言也。”

这段话的意思是：

子路、子贡、颜回在一起谈论待人之道。子路说：“别人以善意待我，我也用善意待他；别人用不善待我，我也用不善待他。”

孔子评价道：“这是没有道德礼义的夷狄之间的做法。”

子贡说：“别人用善意待我，我也用善意待他；别人用不善待我，我就引导他向善。”

孔子评价道：“这是朋友之间应该有的做法。”

颜回说：“别人以善意待我，我也用善意待他；别人用不善待我，我也以善意待他。”

孔子评价道：“这是亲属之间应该有的做法。”

人性原本有善有恶，事实上也可善可恶。一般人偏向性善，“人之初，性本善”，自己抱持善意，期待对方善意的响应，多半能够心想事成。因为中国人是交互的，你对他好，他没有理由不对你好。同样的道理，我们如果一开始就认定对方缺乏诚意，对方也会十分敏感，一下子就看出来，当然也不会诚恳地响应我们，这是十分自然的事情。表现自己的善意，使大家对我们产生比较良好而深刻的印象，才能进一步建立关系。别人注意我

们，却产生不良的印象，不如不让他注意，反而更好。所以，我们不但需要引起他人的注意，还需要造成良好的观感。

不仅自己向善，还要导人向善。朋友的美德，应该替他宣扬；朋友有缺

点，要帮助他改正。闻过则喜是一种美德，可惜做得到的人委实太少，那我们应该怎么办？子曰：“忠告而善道之，不可则止，无自辱焉。”意思说，当朋友有过错的时候，要忠诚地劝告他，要好好地开导他，如果他不接受的话，那就要停止，不要去自取其辱啊！

指出朋友的缺点或错误时，要先赞美他，然后批评他，最后再赞美他，这样他才乐于接受。也可以借用别人的话来批评对方，譬如，“有人说你相当不近人情，但是我的感觉完全不是这样”或者“我看你整天忙于工作，偏偏有人还在批评你偷懒……”，这样就可以弱化批评的语气。

想改掉朋友的坏毛病，最好以身作则，让其耳濡目染，慢慢自己调整。因为朋友之间是互相影响的，我们常常告诫别人，谨防交友不慎，就是因为不好的朋友会给我们带来不好的影响。我们把这种朋友斥之为狐朋狗友，而把那些能带给我们好的影响的朋友称为益友。我们要影响对方，必须先了解他的背景和立场，主动给予配合，才能让他乐意接受。尽可能发现彼此相似的地方，最好能找出他的优点，逐渐喜欢他、关心他。当这些反应传给他以后，他也会有所回馈。彼此都伸出友谊之手，产生交互作用。先承认他言之有理，让他了解我们并不是存心要改变他。然后晓以道理，使他觉得如果换一个角度看也有另外一番道理。当他身心放松的时候，趁机让他自己改变，通常比较容易收效。

表达善意要多替他人着想，站在他人的立场，别人才可能依据交互精神，同样站在我们的立场来合理地回应。大家都将心比心，交集的范围加

大，彼此有共识，当然容易沟通而建立良好的人际关系。如果凡事只想到自己而不考虑他人，必然被视为自私自利而得不到他人的支持和欢迎。

想想自己，也想想别人，才能合理兼顾各方面的利益，合乎将心比心的原则。有一句话很通俗，“前半夜想自己，后半夜想别人”。不过有些人前半夜想自己，想着想着就睡着了，从来没有想过别人。

待人需要礼貌

中华文化非常重视“礼”。《论语》上说：“不学礼，无以应。”民间也有“礼多人不怪”的说法，可见，在人际关系中，礼貌是不可或缺的。

司马牛忧曰：“人皆有兄弟，我独亡！”子夏曰：“商闻之矣：‘死生有命，富贵在天。’君子敬而无失，与人恭而有礼；四海之内，皆兄弟也。君子何患乎无兄弟也？”

这段话的意思是，司马牛忧伤地说：“人人都有兄弟，就单单我没有！”子夏说：“我（商）曾经听人说过，人的生死，冥冥中自有天定，人的富贵也完全是由上天安排。君子只要恭敬地修养自己而不犯过错，对待他人谦恭有礼，那么在四海之内的所有人，都是兄弟啊。君子又何必忧愁没有兄弟呢？”

礼貌的作用，一是使大家相处愉快；二是使大家在一起时，秩序井然；三是为表现合乎自己的身份；四是为发挥以让代争的精神。做一个谦恭有礼的人，别人自然会喜欢你而与你亲近，你又何必做“司马牛之叹”？

对人有礼貌，不见得马上有实际的效益。有些人急功近利，认为有没有礼貌，人家又不能把我怎样，何必约束自己，处处讲求礼貌？有些人注重形式化的礼貌，却丝毫不关心人，令人觉得此人很虚伪。

待人需有差别

虽然与我们打交道的人众多，但我们却不会一视同仁。中华文化中形容交情的词有很多：点头之交、泛泛之交、患难之交、刎颈之交、莫逆之交、生死之交……这些词多以交情深浅而划分，这就告诉我们，对待交情不同的人应该采取亲疏有别、差别对待的态度。

对只是认识但并不熟悉的一般人，我们仅限于礼貌性地打招呼，谈不上什么信任不信任的问题。逐渐互有交往，增进彼此的了解，成为熟悉的朋友之后，虽然也交换一些意见，但多是闲聊，毕竟交浅不言深，不可能涉及不足为外人道的题材。熟悉的朋友当中，有一些信得过的，慢慢变成好友，再进一步成为密友，这才放心商量一些私人的问题。密友经得起再三的考验，切实可以交心的，才会变成知己。

比如《三国演义》中的刘备，虽然将关羽、张飞、赵云都视为兄弟，但他对三人的感情并不同。关羽、张飞是他的结拜兄弟，三人自桃园结义开始，便亲如一家，刘备所说的“妻子如衣服、兄弟如手足”指的也就是关羽、张飞二人。而赵云的地位则不同，关羽曾说：“翼德吾弟也；……子龙久随吾兄，即吾弟也：位与吾相并，可也。”一句话点明了赵云的地位，不过是因为他战功卓著，加上忠心耿耿，所以从情分上视为兄弟而已。

其实每个人都会谨慎区分自己的知己、朋友、熟人，我们如此对待别人，别人也如此对待我们，这都无可厚非。所以，在人际交往中，我们还要掂量一下自己在别人心里是何分量。如果你和别人是知己，完全可以无话不谈，他有什么过错，你都可以委婉指出；如果你和别人只是熟人而已，则交浅不可言深，以免犯了别人的忌讳，埋下祸根。

要想交到知心的朋友，离不开感情的投入，即从对方的立场去考虑其想法，以了解其感受、要求和苦恼。这种感情投入是自发的，不计较产出，你自然会因此得到许多朋友。如果你是为了获得回报才投入的，总是想着“我对你好，你一定得对我好”，那你很可能得不到他人的回馈。

人和人打交道不应该点到即止，如果你认识的人都只是泛泛之交，而无一个知心朋友，那又怎会有乐趣呢？我们认识别人，并不会只是抱着认识的目的，而是想通过交往熟悉起来，成为朋友。

第三节 三大禁忌

人际关系有三个破坏因素：锋芒毕露、自负和轻率。如果你有这三个毛病，最好马上改掉。

一个人锋芒毕露，其人际关系不可能好。很多年轻人都有这个毛病，到哪里都要变成焦点，别人讲话他要插嘴，对什么事情都有意见……这些都是锋芒毕露的表现。锋芒毕露不一定会出人头地，因为所有的人都会找机会把你的锋芒除掉。很多人年轻时有棱有角，后来却变得很圆滑，就是因为受了很多打击。

自负也是破坏人际关系的主要因素。很多人刚上大学的时候，眼睛长在头顶上，只看到天，没把别人放在眼里。到了大二之后，挨老师的批评多

了，眼睛才慢慢长到下面来。

尤其现在把大学分等级后对年轻人的影响更大。不是一流大学毕业的学生，底气都不足。但是社会风气就是这样，而且全世界都这样，比如日本，只要一个人上了东京大学，他这辈子什么问题都解决了，职业有人给他找，老婆有人给他找，房子有人给他找，他什么都不用操心。这就造成了一些年轻人进入名牌大学以后，目空一切。结果在工作时，很难与别人合作，管理他也非常困难，除非你都听他的，而他又不成熟。所以，企业只好让他做可以独立完成的小项目。

西方人一直强调人要对自己有信心，但我认为，人应该对老天有信心。什么叫老天？老天就是自然，人是自然的一部分，必须服从自然的规律。

中国人讲究天人合一，伏羲氏当年就是从自然的景象体会出人应该是怎样的。伏羲说，天、地、人，曰三才。意思是说，只要三个人在一起，其中有一个人像天，有一个人像人，有一个人像地，像天的人就要领导其余两人。皇帝自称天子，是因为只有他才能够代表天；地是很踏实的，它要承受所有东西，负荷力最强；人要承上启下、顶天立地。三个人在一起，角色不同，互相配合，才能相处愉快。

因此，每一个人都不能有锋芒，一切要顺乎自然，这是中国人一向的主张。花长得美，就会被摘掉；树长得直，就会被砍掉；人有才能，就会遭打击。所以一个人要修炼，要有内涵，不露锋芒，就会有前途；一个人很自负，自认为了不起，那就叫作无法无天。

轻率，就是做什么事情都不经过大脑。自以为很聪明，实际上就是轻举妄动。遇事不要立即反应，因为每次发生的事情都很特别，历史虽会重

演，但从来都是大同小异，所以谁也没有绝对把握能处理好。

很多人经常说要按照惯例办事，但每次的事都不同，何谈惯例？所以，同样的事结果往往不一样，有走运的也有不走运的。有些人开车闯红灯被抓，第一反应是倒霉，从来没有人主动承认“我违规了”。被抓的人肯定想：“前面的车闯红灯警察没看到，后面的车闯红灯警察没来得及抓，所以只有我倒霉。”

一般人遇到刺激就会乱说话，事后才后悔，而闭上嘴后，这个刺激会迫使大脑飞快地运转，积极思考问题，这叫作“谋定而后动”。千万不要急于显示自己很聪明而立即反应，否则你会后悔的。我们都不是神仙，每一个人都有一些缺点，最要紧的就是告诉自己：“我很有能力，但是我不要随便表现。”

因为我们不是西方人，西方人一生只做两件事，一件是Show，Show就是作秀的意思，西方人有什么才能，一定要表现出来。另一件是Tell，Tell就是告诉别人我表现了什么。西方人不断地表现，而且到处去告诉别人，自己能做什么。中国人遇到事情都先说“我不会”，然后看大家都不会，才说“我来试试看”，结果做得非常好。

你问一个美国人最近在干什么，他什么都告诉你；你问一个中国人最近在干什么，他什么都不会告诉你，因为他的第一反应是“你问这个干什么”。你问一个美国人“你会打乒乓球吗”，他会就说“会”，不会就说“不会”；你问一个中国人会打乒乓球吗，他一定说“不会”。中国人不敢说

“会”，否则对方会很认真地跟你打，把你打得惨败，然后还笑话你：“你这样就算会啊？那谁不会呢？”这不是自取其辱吗？

中国人为什么会立于不败之地？就是因为我们很会保护自己。比如，有人问：“对这件事你有什么看法？”中国人肯定说：“我不懂。”这样，就没有任何责任了。然后他听听大家的看法，听来听去觉得还没有自己懂得多，于是就站起来说：“我刚刚想到怎么办，让我试试看。”结果不言而喻。中国人在没有确保安全的时候，不会轻易出手。

情势不停地在变，我们要特别机警，有任何风吹草动，先闭上嘴，赶快动脑筋，找到当前的合理点。全世界最受老天关爱的人有二：一是犹太人，一是中国人，他们所受的磨难最多，但是最聪明。

全世界公认犹太人最会做生意，但有一个犹太人跟我说：“全世界最会做生意的是中国人，不是犹太人。”

所以说，一个有能力就表现出来的人，是没有什么前途的。

第三章 十大要领是人际关系的催化剂

十大要领通俗易懂，学会以后一辈子都不会忘记。要领虽然只有十个，但内涵丰富，不可局限于字面上的意思。按照这十点去做，基本不会产生太大的冲突。

中国人从小就被培养要有建立正确的人际关系的意识，中国人的一切都是从人际关系开始的。成功的人际关系，是中国人共同的愿望。中国人普遍相信一条定律：在家靠父母，出外靠朋友。“靠”的意思，当然是“依靠关系”。于是靠得住或靠不住，便成为中国人十分重视的变量。靠不靠得住，必须经过比较长时间的考验。而朋友众多，选择靠得住的朋友的几率也比较大。中国人主张“四海之内皆兄弟也”，便是希望广泛地结交朋友，然后从中寻找知己。就算不能成为知己，朋友也总比陌生人要好得多。

很多人用一生来寻觅若干与其具有良好人际关系的知己，以期成大功、立大业。如果说中国人一生都在努力建立靠得住的关系，大概并不为过。伯牙、子期虽然谱写了《高山流水》的千古绝唱，但在现代社会，像伯牙这样的人却不值得推崇。知己难逢，我们最好扩大交友的范围，然后由疏而亲、由浅及深，在众多的朋友中寻觅知己。

为了建立良好的人际关系，我们需要掌握一些技巧。庆幸的是，中国人善于把复杂的东西简单化。人际关系的建立技巧可以简化为十大要领，分别是：一表人才、两套西装、三杯酒量、四圈麻将、五方交游、六出祁山、七术打马、八口吹牛、九分努力、十分忍耐。这十大要领是建立良好人际关系的要诀，缺一不可，必须合理应用，以确保成效。十大要领通俗易懂，学会以后一辈子都不会忘记。要领虽然只有十个，但内涵丰富，不可局限于字面上的意思。按照这十点去做，基本不会产生太大的冲突。

十个要领可以归纳成五个方面：人际关系的起点、人际关系的媒介、人际关系的交往、人际关系的技巧、人际关系的修养。这五个方面，中国人用一句话就可以概括，即“一阴一阳之谓道”。这十个要点就是道，归纳成的五个方面都是一阴一阳、两两相对的，例如，一表人才是指先天的，两套西装是指后天的。

第一节 一表人才

一表人才有三个重要的含义：第一，一表人才通常叫作第一印象。当你看到一个人的时候，首先会对他有个初步的印象，这就是第一印象。在现实生活中，千万不要用第一印象来论断一个人，这是很危险的做法。因为外表看起来很忠厚的人，内心可能非常阴险；外表看起来很聪明的人，实际上很可能是个草包。外表不能够代表人的全部，有很多人就吃过这个亏，只凭第一印象判断别人，这种做法太武断了。

第二，很多人都会凭第一印象来论断你。这就是一个事情的两个方面：你不要犯这个错误，但是你无法禁止别人犯这个错误。太多的人都是凭第一印象来决定他喜不喜欢你，甚至很多年轻人凭第一印象来找自己的终身伴侣，即所谓的一见钟情，结婚后才发现彼此根本不适合，结果只能草草结束婚姻。

第三，外表有利也有弊。并不是说人长成什么样，就一定有什么样的成就。人的脸孔是经常改变的，这是自然的转变，而不是要做整容手术。所谓相随心转，就是说心在改变，相貌就跟着改变。所以你跟别人见面时，不要再讲这种老话：“好久不见，你一点都没有变。”这是骂人家不长进。从生理的角度讲，人体一直在进行新陈代谢，经过一个周期，人体的大部分细胞都会更新，所以人时时刻刻都在变。

不要以貌取人

我们都知道，不要以第一印象来论断别人，因为人不可貌相。一眼就要看穿别人，实在非常不可靠。但是，别人常常以第一印象来论断我们，往往在第一次见面时，就表现出欣赏或不屑的样子。

人际关系与人的长相并没有必然的联系，不是说人长得漂亮，人际关系就好，人长得丑，人际关系就差。但不可否认，有人靠长相，在处理人际关系时占了很大的便宜，同时也有人因长相吃了很大的亏。举个例子，在《三国演义》中，最出色、最具传奇色彩的恐怕要属诸葛亮了。但不要忘了，当时还有一个与诸葛亮齐名的人，就是庞统，“卧龙、凤雏，得一人可得天下”，可以说二人的实力差不多。可是二人的际遇却大不相同：刘备三顾茅庐，才请得诸葛亮出山，并奉诸葛亮为军师，以师礼待之。而庞统虽然巧献连环计，帮了刘备一个大忙，却需要拿着诸葛亮的荐书去谋个一官半职，最后刘备只派他当个耒阳县令，要不是张飞误打误撞，使庞统展现出过人的才华，估计他一辈子就是“县太爷”的命了。诸葛亮成为蜀国的丞相，帮助刘备三分天下，而庞统可以说寸功未立，就惨死于落凤坡。

为什么实力相当的两个人，际遇如此不同？是庞统浪得虚名吗？不是。我们来看书中对诸葛亮的相貌描写：“孔明身长八尺，面如冠玉，头戴纶巾，身披鹤氅，飘飘然有神仙之概。”再看庞统：“（孙）权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”。“玄德见统貌陋，心中亦不悦”。

这恐怕就是关键所在。就因为庞统长得难看，估计又形成恃才傲物的性格，所以孙权不喜欢他，刘备也不喜欢他。我想，他初见刘备之时，就算拿出诸葛亮的荐书，恐怕刘备也只是碍于情面，封他一官半职，而非真正欣赏他的才华。这就是第一印象的重要性，也是以貌取人的代价。

我们不能以貌取人，但是也不能忽视别人的长相。一表人才也提醒我们仔细端详别人的长相，因为相貌在一定程度上反映了人的内心世界，即“相由心生”。但是，如果完全凭一个人的相貌来判断他的心，就容易犯致命的错误。

人是很善于伪装的，所以要特别小心，看人的时候要多看几遍，要多来往几次。

看一个人，最重要的就是要看他的眼睛，眼睛是心灵的窗口：一个人目露凶光，说明他很凶狠；目光暗淡，说明他没有什么能力；双目无神，说明这个人的运气不好。当一个人看到你，目光就闪烁不定，根本不敢跟你对视，要看他是男人还是女人。一个男人想骗你的时候，他根本不敢看你的眼睛，而是会躲来躲去；女人则刚好相反，她在盯着你的眼睛的时候才开始骗你。这就是男女有别，不要上当。

在人际交往中，几乎每个人都带着一个面具。随着人际关系的加强，你要使他主动拿掉面具，达到真诚交往的目的。但是你不能要求每个人一见面就很真诚地对你，这是不太可能的事情。

真诚是一个人重要的美德，但是原本很真诚的人，会变得非常不真诚。很可能是因为他真诚待人，上过几次当以后，就对真诚失去了信心，变得比谁都不真诚了。所以，我们培养人际关系的时候应该记住，要谨慎地保护自己，使自己永远对真诚有信心。只有步步为营的人，才会少吃亏，而少吃亏，才能保持真诚的态度。

其实中国人的相互信任感是很低的，一开始都不太相信别人，因为历史往往证明，轻信肯定吃亏。所以中国人的谨慎小心，归根结底不是为了耍别人，而是为了保持自己对别人的信赖感。

提升第一印象

既然你无法阻止别人以貌取人，那么，在外貌方面你该讲究的还是要讲究。为了防止别人以第一印象论断你，避免受到鄙视或排斥，丧失建立人际关系的大好机会，你必须用心调整自己，表现出“一表人才”的样子，使人一见面就产生比较良好的印象，对建立及开拓人际关系，有相当程度的帮助。

有人认为外在美不重要，内在美才是最重要的，因此理直气壮地忽视外在美。殊不知，如果不先展现自己的外在美，谁会有耐心慢慢发掘你的内在美？

当然，你无需因别人错误的要求，就扭曲或压抑自己的形象，虚伪做作是不会讨人喜欢的；也无需因为完美主义作祟，而压迫自己原有的形象，过分追求外在美，把自己打扮得油头粉面的。在与人相处的过程中，应该尽量表现出真正的自我形象，没有虚饰，也没有伪装。当然，每个人都应该努力使自己的真实形象变得更美好。美国总统林肯说过，人四十岁以后要对自己的相貌负责。就是说，人的相貌是天生的，但是成年之后，我们的经历、我们的体验、我们的情感会在自己的脸上留下痕迹。到四十岁以后，人的先天相貌已不重要，重要的是人在后天所形成的相貌。有的人四十岁时仍然精神焕发，有的人则老态龙钟。决定这一差别的很重要的一点，就是心态。

要想提升自己的形象，我的建议是：

第一，要保持身心健康。一个身心健康的人总是容光焕发的，只要健

康，你长成什么样已经变得不重要了。你长得再漂亮，脸色灰灰暗暗，目光无神，也不会引起别人的好感。

要想做到“一表人才”，最好的办法是靠内心的修炼，即真心诚意，不胡思乱想，慢慢地你的相貌就会变得端正。好不好看是另外一回事，最起码要相貌端正，使别人不会对你产生提防心理，不会看到你就害怕，然后会乐意跟你接近，喜欢跟你沟通。你能做到这一点，你的人际关系就会发展得比较快。

所以，人每天早上起来，不是看自己长得怎么样，而是看以下几个方面：

鼻梁正不正。鼻梁不正，代表心不正。你没有办法把鼻梁扭过来，只有调整心态，哪一天心态端正了，鼻梁就会正了。所以照镜子是看鼻子的两边对不对称，不对称的话，就说明你的心思歪了。

看自己的气色好不好。气色不好，就说明你的身体有问题，而且给人的感觉也不好。

再看自己的心情好不好。一个人际关系良好的人，一定要有好心情，心情不好看到谁都不顺眼。当你心情不好的时候，要尽量掩饰，但是掩饰不意味着装笑脸，不要给人皮笑肉不笑的感觉，只要不表现出愤怒、悲伤等情绪就好。

第二，提高自身的学识修养。一表人才，主要来自一个人的学识修养。先天相貌由父母的遗传决定，后天相貌则可以经由自己的学习、通过“相随心转”的运作来加以改变。学识丰富、内心充实、行为端庄，加上仪容整洁，不就是一表人才了吗？心一改变，外表也跟着改变，不妨试试看。

正确认识自己

每一个人长得都不一样，即使是双胞胎，也有微小的区别，这叫作个别差异。可是你想过没有，为什么老天要费那么多心思让我们每一个人都长得不一样？这表明上天不喜欢我们一模一样。而今天的教育要把每个人都培养成一样的人，是违反天理的。社会需要各种各样的人，“不拘一格降人才”，“天生我材必有用”，是“用”在不同的地方。所以，我们即使长得不好看，也不必介怀，生下来是什么样子，就要接受这个样子。明白这一点，就比较容易了解自己。一个人照镜子不是为了看自己美不美，而是看自己到底是什么样子，想想自己是来干什么的。有的人永远都不清楚自己这辈子到底要做什么。

随着时间的变化，每个人给别人的印象也会发生变化。人大概可以归纳成四种：第一种，第一眼看上去会觉得他很了不起，然而越看越觉得他没有什么；第二种，第一眼看上去觉得他很了不起，然后越看越觉得他了不起；第三种，一开始就觉得他不起眼，事后证明他的确很不起眼；第四种，一开始觉得他没什么，越看越觉得他了不起。通常是第四种人将来成就最大，因为他不会引人注目，不会遭受别人的打击。凡是长得很漂亮的人，都会引起别人的戒心。所以很多中国人聪明却不喜欢外露，就是这个道理。

每当我们照镜子的时候，都要反省一下：自己现在做的事正确吗？

我们在安排自己人生的时候，要记住适可而止。不要奢望达到人生的顶点，这是错误的观念，爬过山的人都知道，一旦爬到了顶点，就开始走下坡路。没有达到人生的顶点，你是很快乐的；一旦达到人生的顶点，你就会苦恼不堪，高处不胜寒，但这是你自找的。人最怕的就是盲目地要往上爬，真是没有必要，人应该不断地充实自己，而不是盲目地向上升迁。在处理人际关系的时候也要记住这一点：你不断地充实自己，这样很多人都喜欢跟你在一起；一旦你不断地要往上升，你必定要排挤别人，必定要踩在别人头上，别人看到你就有危机感。

人要有上进心，但并非要不断地升迁。找到你最快乐的位置，找到你最喜欢做的事情，才有意义。如果你有这样的人生观，你的人际关系自然会改善，你的“一表人才”会自动显现。不管你长得怎么样，很多人都会喜欢你。很多人是由不了解到慢慢了解，由了解到彼此相交很深；也有很多人是因不了解而彼此交往很深，因了解而分开的。

第二节 两套西装

两套西装与一表人才说的都是外表，但是二者的重点不同。一表人才指的是人天生就具有的东西，比如，你的头发长得什么样，你的额头高不高，你的鼻子直不直，你的嘴巴大不大……而两套西装是指后天附加的东

西，比如，你戴什么帽子，戴什么眼镜，穿什么衣服，打什么领带……这些都是两套西装的范围。

一表人才与两套西装是人际关系的起点。你的人际关系好不好，首先看你的本钱。你是不是一表人才，是不是会打扮自己，这就是本钱。

外在表现与内在表现同样重要

两套西装是指外在的、后天的东西。在这里，两套西装也有三层含义：第一，就是“佛要金装，人要衣装”。穿衣服有两个作用，一是保暖，一是尊重别人。什么场合穿什么衣服，不能由你的兴趣决定，因为人是要合群的，要合群就必须要彼此尊重。比如，你要去游泳池，就要换上泳衣，倘若你穿戴整齐地走进去，会被当成怪物；一旦你离开游泳池，就不能再穿泳衣，哪怕是短暂的离开也不应该。你没有换好衣服就是你的不对，就是看不起别人，就是给别人难堪。我们一定要有这样的观念。

故 事

文学家但丁有一次受邀参加国宴，故意穿得破旧邋遢，丝毫不起眼，一进宫门，立刻被安排在宴会厅的偏僻角落，没有被盛情款待。等他再接受国王邀请时，改以华服美饰装扮出现，结果立刻被邀至国王身旁的贵宾席位。

宴会进行中，但丁把美酒倒在衣服上，把美食往身上涂，国王以及宾客们都看傻了眼。这时，但丁说，这次所以被礼遇是因为这套衣服，可见被邀请的是衣服，而不是他本人。

看完这个故事，人们可能有不同的感想，如果你认为国王的仆人势利眼，对华冠丽服的人另眼看待，也没错。可是按照中国人反求诸己的想法，其实错在但丁。他不修边幅，被安排在偏僻角落，无可厚非。他故意如此，反过来责备别人，就有故意使人难堪之嫌。

第二，什么身份穿什么衣服。有的人经常被别人当作不三不四的人，那也没办法，谁叫他打扮得不三不四的。不合乎身份的打扮，对你是非常不利的。我曾亲耳听见一个老板说：“某人各方面的才能都很好，就是他老穿那套衣服，我实在没有办法提升他。”因为衣服丢了前程，太不应该。不要讽刺别人“只认衣衫不认人”，其实错在自己。

不止是衣服，你的发型，你的眼镜……你身上所有一切外加的东西，都要符合场合。

第三，穿着要合禁忌。就是说，你的打扮不要犯了忌讳。在中国，喜庆穿红，丧事穿素，如果你硬要反过来，就是存心找别扭。

人的外表应符合社会文化背景

西方人对别人充满了好奇，所以他们经常改变自己，以吸引别人的注

意。中国人追求长远，希望慢慢地互相了解。你该变的部分变化了，别人都能接受，而你不该变的部分总是在变的话，别人就会接受不了。当你变到让人家对你失去信心的时候，你就会被视为“不定时的炸弹”，别人也会对你敬而远之。

一个不会给别人难堪的人，人际关系会比较好。如果一个人平常都很支持你，突然间当面给你难堪，你以后就会疏远他。西方人可以当面说：“我不赞成你的意见。”中国人一般不会这样做。

文化不同，人们的表现也不同。假如一个老板大声斥责员工：“你去死！”员工该怎么做？如果员工同样怒不可遏，对老板说：“你去死！”试问，这样的员工谁敢用？当然，员工也不可能真的去死。他应该说：“好的，我这就去死。”然后，该干什么还干什么。中国人犯不着当面去反驳别人，但背后可以不照他的意思去做。西方人说“我去死”是真的要去死，而中国人说“我去死”，不去死又怎样？我们有太多的自由，干吗学西方人呢？

凡是后天学习的东西，千万要符合文化背景。一个西方人说“我要退休了”，就会真的退休。一个中国人经常说“我要退休了”，结果十年都没有退休。西方人说了却不做，就会失去信用，受到别人的质疑；中国人说：“我一直都想退休，领导不让我退休，我有什么办法？”照样生活得很好，别人也会见怪不怪。就单纯拿穿衣服来说，中国人结婚时新娘子喜欢穿红衣服，越红越喜气；西方人结婚时新娘子会穿白色婚纱，象征圣洁。文化不同，习俗也不同。

人际关系离不开社会的文化背景。有些事情在西方国家可以做，但在中国还是少做为妙。不过有很多事情，我们都接受了错误的信息。没有去过外国的人，都是通过电影、电视了解外国人的，然而，电影、电视所传达的信息往往有误差。

比如，在电影上看到的美国人在家里都穿拖鞋，据我所知，美国人从来不穿拖鞋。就算家里铺着雪白的地毯，客人照样穿着皮鞋走来走去。主人没有权力叫客人换鞋，客人也不需要换。

美国人家里干干净净，如果家庭主妇们需要到外面取信、晾衣服，也都是光着脚出去的，根本不用穿鞋。美国人的观念是外面和里面一样干净，为什么要穿鞋？所以不要相信道听途说。

每一个人都应该有基本的标准，不能乱来，规规矩矩，人际关系才会好。比如，很多人吃自助餐，在取食物的时候，还聊着天，把口水都喷到食物上了，这是吃自助餐的大忌。

像这些外在的表现，我都归入两套西装的范畴。也就是说，凡是外加的东西，都要符合你的身份，符合场所，符合文化背景。每一个人要选择自己合适的东西，不要盲目地跟潮流。

所以，建立人际关系的时候，要特别小心。一个人如果给人以不伦不类的感觉，就会降低人们对他的信任度。

一个人穿惯了休闲装以后，穿正装会觉得不舒服。人一旦习惯了放松的状态后，再想绷紧会痛苦不堪。所以，不要让自己的身体太舒适，一旦懒散就很难严谨起来，要去磨炼它。在精神方面，人越舒适、越自由越好，但身体方面要多加磨炼，要让自己吃一点苦，才能走更长远的路。

所以，只要你站得住，就不要坐下；只要你坐得住，就不要躺下。人活着就是要承受磨炼，否则就无法形成必要的抗压性。现在，人的压力越来越大，如果没有抗压性，很容易走到崩溃的边缘。

一表人才与两套西装，都是告诉你，要随时准备好与别人见面。你必须接受自己的面貌，哪怕天生有缺陷也要坦然接受。我曾经遇到一个盲人，令我很佩服，他说：“正常人只有两只眼睛，而我全身都是眼睛。”

天生我材必有用，不管你缺乏什么，都可以想办法补全，这才是自信的表现。不要把信心建立在成功上面，总想着“我一定要成功”并没有什么用。“我既然活下来就不会饿死”，这才是我们的信心。“只要我动脑筋我一定有办法”，“只要我喜欢自己，别人一定会喜欢我”，要有这样的信念，然后再去调理自己，实现有形和无形的变化。这样，你很快就能建立令自己满意的人际关系。

第三节 三杯酒量

三杯酒量并非只是指喝酒而已，烟、茶等能吃（喝）进自己的肚子里的东西，都属于三杯酒量的范围。人与人之间的互动需要一些社交活动，喝酒、品茶、喝咖啡、吃饭等并非只是吃吃喝喝，填饱肚子，而是必要的社交方式，能传达很多意思。这些吃吃喝喝的活动，是增进彼此关系的手段，完全不予理会，并非良策。适时、适地、适质也适量地参与，彼此愉快，而且能确保安全。

爱好并非是坏事

当一个人不断地充实自己，使得自己具备很好的条件时，别人看到你就会喜欢，就会想办法来跟你互动，你就是一表人才；加上你的衣着打扮恰如其分，你就已经在人际关系方面站到了非常好的起点上。可是，你有这样的优势，却舍不得跟别人交往，把自己封闭起来，那就叫作独善其身，或者叫作孤芳自赏，人际关系还是没有办法开展。所以一个人条件再好，也要有诚心去交朋友。

三杯酒量就是人际关系开展的媒介。为什么要谈酒？中国人最清楚，在家靠父母，出外靠朋友。朋友的“朋”字，不是两个月亮，而是两块肉的意思，而且这两块肉还是臭的，如果是香的就变成两条狗了（狗肉通常被称为“香肉”）。因此我们才说，朋友就是臭味相投的人。你喜欢打麻将，我也喜欢打麻将，我们就会很自然地凑在一起；你喜欢钓鱼，我也喜欢钓鱼，我们很快就会志同道合。所以当你要结交一个朋友的时候，最好的办法就是打听他到底喜欢什么，投其所好。

当一个人没有什么名气的时候，你要认识他很容易，他也很乐意认识你。可是一个人有了名誉、地位以后，就很怕陌生人去打搅他。你登门拜访，他不见你；打电话，他通常会挂掉；你托人介绍，他把介绍人也拒之门外。这时，最好的办法是打听到他喜欢什么。比如，你要向一个人推销汽车，打听到他喜欢钓鱼，那你就赶快去练习钓鱼。然后打听他喜欢在哪个地方钓鱼，你也去钓。你千万不要一开始就坐在他旁边，就跟他说你喜欢钓鱼，这样他会马上提高警觉，认为你不怀好意。你只管钓你的鱼，并且假装没有看到他，你越不在乎，他就越不防备。慢慢地，你们就可以很自然地凑在一起，他如果问你是做什么的，千万不要马上把名片拿给他，这样就前功尽弃了。你只有若无其事地钓鱼，他才会觉得你的动机很纯正，对他没有什么企图。通常在这种情况下，他会告诉你自己是干什么的，而你什么也不要说，欲速则不达。

等他非要了解你是干什么的，你才可以告诉他：“我是卖汽车的。”他可能会说：“你怎么不早说？我前两天刚买了一辆，你早说的话我就向你买了。”你应该说：“没有关系，我来这里主要是钓鱼，生意可以另找时间去做。”你这样说，他反而会主动为你提供信息：“我的朋友还要买汽车，我打电话叫他买你的。”

这样一来，你就掌握了主动权，不要总去求别人，要做到让别人来求你。

一个人要懂得布局，也就是说设下圈套，让别人掉进来。不要以为这是奸诈、耍阴谋。任何事情，你往好处想它就是好的，你往坏处想它就是坏的。两个人有共同的乐趣，才容易情投意合，进而志同道合。可是要了解一个人很不容易，因为中国人有一句话，叫作“防人之心不可无”，人心隔肚皮，不能不防。跟中国人讲道理，非常困难，因为我们只相信自己的道理，从来不相信别人的道理，我们很固执，经常自以为是。但这不是缺点，我从不认为中国人有什么缺点，一个人的缺点就是他的优点，一个人的优点正好是他的缺点。要想建立人际关系，就不要有缺点、优点的观念。

一个人喜欢喝酒好不好？没有什么好不好。人与人之间隔着一层假面具，很难彼此诚心诚意地沟通。要使一个人对你不设防，有两个办法：其一是请他去泡温泉，这时大家都赤裸相对，会暂时摘下假面具。其二是请他去喝酒，酒一喝多，就会把持不住。

凡事要适可而止

据说我国各地出土了大量的酒器，有些酒器的年代非常久远，这说明中国人很早就懂得喝酒。为什么要喝酒？为了酒后吐真言。交朋友很容易，要变成知心朋友就非常困难。人生最快乐的，莫过于有几个知心朋友。如何彻底了解一个人？最好的方法是把他灌醉，看他醉后是什么样子，你就可以判断这个朋友可交不可交。

喝酒的本意就在于此，但事实经常是你把对方灌醉了，却不知道他是什么样子，因为你也喝醉了。会喝酒的人能让别人醉，而自己保持不醉。

酒这个东西，很容易使人茫茫然，控制不了自己，然后很自然地流露出自己的本性。我五六岁的时候，我的祖父就让我喝酒。后来我就问我祖

父：“我那么小，你怎么就让我喝酒？”他说：“我得知道你醉了以后是什么样子，才有办法教导你。”

人就怕醉了以后乱讲话。因为每一个人都有很多秘密，坦白地说，我们是靠合理的秘密在过日子的，人与人之间几乎不可能完全没有秘密。因为人们的立场不同，对一件事情的看法就不一样，所以关系很难协调。适当地隐瞒一些，可以维持正常的关系。

这种隐瞒，如果按西方人的标准，就叫欺骗；如果按中国人的标准，就算不上欺骗，因为我们的出发点只是不想让对方生气。中国人是很诚实的，绝不欺骗，只是没有讲实话而已。这个标准在西方是不成立的，西方人认为，你没有讲实话就是欺骗。

吸烟只有坏处，没有好处。但是酒少喝有益，多喝有害。所以我们只说

“三杯酒量”，没有说“两盒香烟”。全世界的人都知道吸烟有害健康，但是还有大量的人在吸烟，可见吸烟也有它的道理，因为社交场合所有人都吸烟，你不吸的话，就融不进他们的圈子。但为健康考虑，还是不吸为妙。

记住，人是主宰，烟酒只是工具，你不能让它们反过来控制你。所有的社交工具、社交媒介都是为我们所用的，我们一定要抓住主控权，绝不做物质的奴隶。一个人如果变成物质的奴隶，非怎么样不可，是很凄惨的。任何活动只要你不沉迷，不上瘾，都没有多大坏处。

可是千万记住，所有的媒介一定要有正当性。酒和色经常是纠缠在一起的，而色情是高度危险的东西。男女之间，一定要坚守最后的防线，一旦攻破了你就全完了。但是很多人都陷了进去，从来没有觉悟过。已婚男女之间只能有友情，不可以发生爱情，这是三杯酒量的一个重要原则。

酒桌交际的技巧

很多时候，人都是在迫不得已的情况下喝酒的。没有一个人，一入席就把杯子翻过来，说：“我们今天不喝酒。”这种人是不受欢迎的。有的人喜欢喝，你凭什么说“今天不喝酒”？或者你说：“我今天不喝酒。”这样做，你就会跟别人格格不入。

我的酒量并不好，但是我从来没有醉过。第一，我从来不说“我不会喝酒”，这种话一说出来，就会打草惊蛇，所有的人都想把你灌醉，因为你最容易醉，不灌你灌谁？这是自找麻烦。第二，我不主动去敬酒。第三，任何人敬我，我都毫不推脱，然后很快拿起杯子，猛喝一口，结果一点也没喝进去，我做了一点手脚。

在喝酒的场合是不能讲道理的，当然你最后还有一招，就是把医生给你开的证明拿出来摆在桌上，说“再喝就会死”。但是这样的话，所有人都会很快跟你疏远了，你就失去很多交往的机会。

所以，三杯酒量要求你要有起码的社交活动的本事：乒乓球打得不好，但是最起码要能应付；桥牌打得不好，最起码知道怎么跟别人配合；麻将打得不好，最起码不要讨厌打麻将的人。

做人要坚持原则，但态度要随和，这是孔子所讲的“和而不同”，不要标榜自己跟别人不一样。要随和，但是也要坚持原则：要喝酒就喝，但绝不喝醉；要打麻将就打，但绝不赌博；要钓鱼就钓，但绝不沉迷。人永远要做自己的主宰，不要变成任何人或者任何神的奴隶。

总之，三杯酒量要求我们，不要以自我为中心，否则你一个朋友都交不到；也不能沉迷，否则后果堪忧。

第四节 四圈麻将

这里的四圈麻将与上面的三杯酒量一样，范围很广，打球、跳舞等不会吃（喝）进肚子里的东西都属于此范畴。很多人对打麻将非常不屑，其实如果把它当作一种社交活动的话，它就无可厚非，但沉迷于赌博就不好了。

三杯酒量与四圈麻将都是人际关系的媒介。也就是说，要想建立人际关系，就要投入到这些有形无形的活动中，这样才能同他人加强交往，才能维持人际关系。

打麻将不一定完全有害无利，不必对麻将深恶痛绝，但要适可而止，不影响健康，也不妨害正常生活，才能宾主皆欢。

我们当然不会鼓励别人都去打麻将，但是我们也不鼓励大家对打麻将深恶痛绝。因为世间一切事务，离不开“自作自受”的因果法则，一人做

事，最后必须由自己承担所有的后果。既然跑不掉，打麻将的人自己应当会替自己想才对!

赢到后来总是输

为什么要讲“四圈”麻将？因为上台容易下台难。上台时，声明只打四

圈，输赢不论，可是等到四圈打完了，那个输家绝对不肯放你走。所以开始很愉快，最后都会吵架。为什么会这样？原因只有一个，大家都想赢。为了避免吵架，最好的办法是，先问你自己要输多少，而不是问要赢多少。因为打麻将最主要的目的是促进友谊，如果你输200块钱对你影响不大，那输掉200块，却赢了一些朋友不是很好吗？如果总想着要赢200块，结果所有朋友都跑光了，岂不是得不偿失？如果你常常输钱，别人就喜欢和你打麻将；如果你每次都赢，那渐渐地就不会有人跟你打了。千万记住，无关紧要的事情宁可输不要赢。

假如你很喜欢下象棋，你的老板也喜欢下象棋，有一天，他把你叫过去杀几盘，这对你来说是千载难逢的好机会，因为你从来没有这么近距离地与老板接触过。但是，你却连赢他三盘，以后他再也不会请你下棋了，除非他是白痴。天底下最笨的人，就是跟老板下棋居然连赢他三盘的人。但是，如果你连输他三盘，他以后也不会叫你来下棋了。你赢，他不高兴；你输，他觉得没有兴趣。那有赢有输岂不好？非也，你只要赢他一盘，他就不高兴了。那如何讨他欢心？只有一个办法，让他感觉到跟你下象棋很吃力，而到紧要关头他却能赢你，他就会兴致勃勃，每次都会找你。明着强调下棋是不能让的，实际上你不让他才怪。

打麻将也是一样，你去跟老板打麻将，拼命赢他，他不高兴；你拼命输，他会怀疑你有什么企图。记住，中国人是有高度警觉性的，有任何风吹草动都会想半天。

下棋也好，打麻将也好，该赢的时候才赢，该输的时候一定要输，这不是靠技术，而是看情况。你无法说这是游戏，因为这根本不是游戏，而是促进或者败坏人际关系的手段。

人际关系要经营

世界上一切的事物都不是静止的，人际关系也是一样：不是越来越亲密，就是越来越疏远；不是越来越好，就是越来越坏；不是越来越信赖，就是越来越猜疑。总之，始终是动态的。我们常说维持现状，那是自欺欺人，凡事都不可能维持现状。所以人际关系是要经营的，经营人际关系与经营事业一样，只要一段时间不经营，就会变冷淡了。

尤其是当今社会，变动非常快，比如电话，一阵子不联系的话，就可能找不到人了，所以我建议人们要做好几件事情：

第一，每年把电话簿更新一次。最好在元旦的时候，一是比较有空，可以把电话簿拿出来，按照上面的号码一个一个地打；二是可以有个借口，说：“我知道你平时很忙，不敢打搅你，现在是元旦假期，问候你一下。”碰到打不通的电话，就赶快把电话号码划掉。电话簿每年要更新，它才有用。

第二，要把电话号码按地域分区。这样做，是为了你有机会去某地时，可以给当地的各位朋友都打个电话。不然的话，他们会责怪你：“来到我的地方都不和我打个招呼，你眼里还有我这个朋友吗？”我在深圳有几个朋友，每次到了深圳我不去拜访他们，因为怕打搅他们，但是总会给他们一一打个电话，打不通算你幸运，这样既打了招呼，又不会给彼此添麻烦。朋友要经常联系，但不要互相打搅。这样可以加强对方对你的好印象，使对方对你越来越有好感。

胡雪岩出身穷苦，但他的事业越做越大，主要原因是他的人际关系非常好。他有一个诀窍：“走官场先拜宝眷，会同行先说油水。”

到生疏的地方创立事业，最要紧的是建立人际关系，有人好办事。找

人，找什么人呢？找官场的人，可以有个靠山；找同行的人，能够打听行情。官场、同行都有人协助，对事业的建立和发展，必定有很好的助益。

找做官的人之前先去找他的眷属，不要先去找他本人。因为做官的人最怕惹事，对陌生人的警觉性很高，生怕会看错人使自己惹上麻烦。而且碍于面子，不好意思直截了当地谈论涉及金钱的事情。他们打惯了官腔，摆惯了官架子，说惯了冠冕堂皇的官话，一下子调整不过来。倒不如想办法找官夫人，送礼、谈回扣都比较方便。出了状况，做官的可以用一句话就把责任推掉：“怎么有这回事，我完全不知道呀!我家里的人从来不插手公务，不可能有这种事情。”从官夫人处打通关系，再见官谈事情，通常很有效。

会见同行就要开门见山地说明给对方多少好处。大家都是内行人，用不着拐弯抹角，不妨开门见山，把如何分享油水说清楚，免得互相猜疑，反而增加沟通的障碍。油水分享得宜，其他就比较好谈。见面不说油水，对方以为不付费白请教，当然不肯供应情报；说不定还会提供一些不正确的信息，混淆视听。该讲的话一句不可少，不该讲的话一句不可多，这就是人际关系拿捏得恰到好处的表现。

有一次左宗棠问胡雪岩：“你一个小小商人，出手这么大方，献给我这么多米，为什么？”胡雪岩心里好笑：你这样问，叫我怎么回答？我当然不会告诉你，这些米本来是要卖给太平军的，因为我要赚钱，不小心被你们劫到，我只能说是献给官兵的。胡雪岩很聪明，他回答：“国家兴亡，匹夫有责，我只是略尽绵力，作为一个老百姓，本来就应该这样。”这样一说，滴水不漏。

有的人叫别人替他打牌时会交代：“赢了算你的，输了算我的。”做人要有这个气魄，如果你说：“你替我打，只许赢，不许输。”那谁还敢替你打？很多人就是因为输不起，才破坏了人际关系。能不赢最好不要赢，这

样，你的人际关系才会好；如果时时刻刻想赢，最后一定会输得精光。

一个人要多多参与社交活动，但要把握分寸。一个人会唱歌好不好？有一个人，本来很得老板的赏识，但是公司连续几次提升干部都没有他的份儿，原因很简单：每次公司组织唱卡拉OK，因为老板歌唱得不好，所以每次老板唱歌他都助唱。他以为这是帮老板壮声色，殊不知，本来老板唱得不好，一般人还没有感觉出来，他这一帮忙，人们立即听出高下来了。老板心里十分害怕出丑，偏偏他不识相。所以我觉得，很多事情都不能怪别人，千万要回头想想自己有什么做错的地方，天下并没有怀才不遇这回事。

当领导的一定要记住，平常不要主动去拉别人参加什么活动。我们中国人是以领导为中心的：领导喜欢打高尔夫球，下属马上就去练习高尔夫球；领导喜欢钓鱼，下属就练习钓鱼。因为中国人的眼睛是往上长的，下属很自然会去揣摩领导喜欢什么。所以当领导的人根本不用倡导，只要以身做则，下面的人自然就会响应。但是，所有的人际关系媒介都应正常化、正当化，凡是跟色情赌博有关的，千万不要沾染。

有时候，领导也会拿这一点来测试下属，做下属的一定要提高警觉。如果领导问：“这附近有没有什么消遣的地方？”有的人积极推荐，要唱歌到哪里去，要跳舞到哪里去……领导一听就知道，这个人平时不务正业，只想着吃喝玩乐。从另一个角度讲，做业务的人，如果连附近的娱乐场所都不清楚，那他就不太适合做业务，因为他们要经常与客户联络感情，离不开这些场所。但是，做业务的人沉迷此道也不对，跟客户来往，不需要进行不正当的活动，因为做生意，条条大道通罗马。正当性、正常性的活动照样可以联络感情。如果超越了这个限度，最好要有防备，否则有一天会吃大亏。

第五节 五方交游

“五方”指的是东南西北中，也就是说，你要结交各方面的朋友，将来有困难时，才会有人来帮助你。人是很复杂的，你认为能救你的人将来可能会害你，你认为与你毫无关系的人，可能会成为你的死敌。所以，人只有广交朋友，才能保证在你需要时，有人会假以援手。最可怕的是只与自己的学业或工作相关的人交往，而不接触其他的人。五方交游，意思是不要自我设限，尽量扩大交友的范围，与三教九流的人都可以放心地交朋友。

多个朋友多条路

中国人深知“山不转人转”的道理，一方面力求不得罪人，以免冤家路窄；一方面则广结善缘，以便随时、随地可以找到熟人，比较方便办事。同时，结交各行各业的朋友，不但可以扩大见闻、增长知识，而且能够随时请教，不致求知无门。

我一直认为，有人赏识你、提拔你，比你自己努力奋斗更重要。这个观点也许有人不同意，他们宁可选择自己奋斗，我宁愿有人提拔我、赏识

我，实在没有办法时，我才会自己去奋斗。但是话讲回来，一个人自己不努力、不奋斗的话，没有人会赏识你，也没有人会提拔你，这就叫互为因果。

一个人只知自己奋斗，而无人赏识，进步会很慢。所以你除了要懂得很多社交的媒介、掌握很多社交原则外，还要多方去尝试。五方交游就是说把你的触角伸得广阔一点，说不定哪一天你就会碰到赏识你的人，中国人通常称这种人为贵人。你若是真能得到一两个贵人相助，很快就能出人头地。

一个人不断提高自己的能力，加上有眼光，有朝一日巧觅有力靠山，彼此互利互惠，就有如神助了。先充实自己，再巧觅靠山，才有发挥的余地。不充实自己，一味等待靠山的提携，是本末倒置，不可能成功。

胡雪岩就是一个例子，他一生有两个贵人，王有龄和左宗棠。当年王有龄穷困潦倒，根本没有人看得起他，但是胡雪岩送给他五百两银子，结果他当了官，又正好被派回到杭州。那最受益的当然就是正在杭州打拼的胡雪岩了。

求人不如求己。一切靠自己，总比样样依赖别人要安全、可靠得多。但是，有人相助，要比单打独斗来得轻松愉快，也是不争的事实。何况当今世界，单打独斗能够成功的机会愈来愈少。有贵人协助，成功的几率必然提高。

胡雪岩先得王有龄的帮助，再获左宗棠的支持，才能够青云直上，快速地开展事业。遇贵人，自然有福气；有实力，贵人的力量才能发挥得出来。

一个人想要赚大钱、立大业，单凭自己努力，终究不如有人提携。好比爬山，靠自己一阶一石向上攀登，哪里比得上有人从上面放下一条绳索，把你拉上去来得轻松、省力而愉快!

“有人好办事”这句话，可以分成上、中、下三个层次来看。对上，有人提拔，使自己扶摇直上；平行，有人依靠，替自己分忧解劳；对下，有人跑腿，把自己吩咐的事情圆满完成。这样，还有什么办不好的事情？

这上、中、下三层次的人都是贵人。空有上面的贵人提携，缺乏左右和下面的辅助、支持，成不了大业。得到下面和左右的支持，找不到上面那一根提拔的绳索，辛苦一辈子，也只会成就平平。

上、中、下都有贵人，自己当然也就成了贵人。但是，贵人毕竟可遇不可求，而如何“遇”，就看你的修为如何了。

不要存心做什么事，否则不会有好结果。记住一句话，“有心种花花不开，无心插柳柳成荫”。在《易经》中，讲感应的卦，不叫感卦，而叫咸

卦。就是说，你要感动别人，一定不要别有用心，所以要去掉“心”字。存心去感动别人，是感动不了任何人的。

一般人都爱凑热闹，看谁官运亨通就围着谁，殊不知，风水是轮流转的。平常要存好心，照顾那些被冷落的人，这是你最好的机会。要认识一个人，最好是在他默默无闻的时候接近他；帮助一个人，要在他需要的时候伸出援手；赏识一个人，要在他还没有发挥潜力的时候去赏识他。现在一些企业设立奖学金，资助贫苦或成绩优异的学生，就是这个道理。如果企业不注重对人才的培养，专门高薪挖墙脚，那么你挖来的人才可能很快就另谋高就。总之，一句话，人才是要靠自己培养的，而不是去挖现成的。

一个人四面八方都有朋友，将来做什么事情都很方便。但这时候要小心，不要认为太方便就投机取巧。建立人际关系最大的忌讳就是投机取巧。你可以随机应变，但是随机应变过度，就很可能变成投机取巧。一个人最难能可贵的就是会自己节制、自己防备，没有后遗症。

贵人的脸上从来不写“贵人”二字，所以我们分不清到底谁是我们的贵人。偏偏在我们的生活中，你认为是贵人的，事后才发现他其实是害你的人；你认为对你没有好处的人，才是真的贵人。

世事都有两面性，有一句话叫“恩生于害”，就是说，从某种角度讲，所有害你的人都是你的大恩人；所有对你有恩惠的人，其实也在害你。对年轻人来讲，客气不是福气。老板对你要求越苛刻，你获利越多；老板对你越客气，你受害越深。不要以为老板对你太好了，是你上辈子修来的。一个人没有经过磨炼，是无法成功的。就像父母教育子女一样，中国人有句话，叫“棍棒出孝子”，当然，父母不可以乱打孩子，但是一定要有适当的惩罚。正所谓，爱他就是要限制他。一个老板给下属诸多限制，就是希望他们能长进。父母真的爱子女，就要告诉他们这个不可以，那个不可以。

故 事

有一个人，在他小时候，母亲对他极为宠爱，凡事都由着他，他干了坏事母亲也从不指责。有一次，他偷了别人一件东西，回家交给母亲。母亲问他偷东西时是否被人看到，他说没有，母亲就心安理得地收了，毫无责备之意。从此，他的胆子越来越大。真个是“小时偷针，大时偷金”，长大后，他因盗窃罪被判极刑。临刑前，他只有一个要求，要见他母亲一面。看管他的人觉得他很有孝心，就网开一面，让他们母子相见。结果，这个犯人对他母亲说：“我从小喝你的奶水长大，现在我快死了，我只有一个要求，想再吃一口奶水。”母亲信以为真，结果被儿子凶狠地把自己的乳头咬掉了。

这个犯人之所以这样做，是因为他恨母亲！要不是母亲在他小时候一味地纵容娇惯他，他绝对不会成为死刑囚犯。“养不教，父之过；教不严，师之惰”，如果当初教育得当，及时制止他的错误，如今他走的也许就是另外一条光明的人生之路了。

很多事情都要多方面考虑：好心经常做坏事，坏心经常做好事。这是不争的事实。

朋友之间要互相勉励、互相择善，要彼此规劝而不是同流合污。朋友有错，要苦口婆心地进行规劝。有时候，家人反而很难规劝。夫子不择善，朋友要规劝，中国人易子而教，就这个道理。

严于律己获益多

一个人扩大自己的交友范围，确实存在着风险。因为隔行如隔山，你不可能很清楚别人所处的行业是怎么回事。但是，广交朋友，也可以得到很多好处。我比较喜欢科系多、规模大的综合大学，而不喜欢专业性大学。原因很简单，比如医大的学生，他们在学校五六年时间，听到的、看到的都是和医学有关的。综合大学的学生就不一样了，有学农的、学工的、学商的，等等，大家可以探讨不同门类的东西，彼此能学到很多知识，丰富自己的见闻。

专业只能让你有饭吃，而不能让你过好日子。人要吃饭就不得不有专业，可是有了专业以后，生活的乐趣就大大减少了。一辈子从事一个行当，一辈子只懂这一行，有什么乐趣？

如果你涉猎的知识很多，别人讲“商”你听得懂，讲“工”你听得懂，讲“农”你也很在行，岂不是很愉快？你永远不知道谁是自己的贵人，永远不知道将来你会怎样。所以一个人一定要多方面准备才有安全感。尤其是现在，科技发展日新月异，说不定哪一天，你所从事的工作突然失去存在的必要，那你该怎么办？

一个人在扩大交友范围时要多请教、少发表意见。有很多人，虽然有很多朋友，但是他没有长进，就是因为他无论看到谁都拼命宣讲自己的那一套理论，这样做的话，有再多的朋友也没有用。比如，你好不容易找到一个医生做朋友，经常咨询他医学方面的知识，这样你会受益良多。如果一见面你就拼命讲自己的专业，你将一无所得。交朋友是要增加见闻的，而不是吹嘘自己。你讲得越多，人际关系越坏，因为大家好不容易聚在一起，只听你一个人滔滔不绝，那别人还有什么意思？一个人际关系良好的人会多关心别人，让别人多说话。中国有一个广泛流传的说法，说小孩子有耳朵，有眼睛，没有嘴巴。就是说，小孩子要多听多看，少说话，才能增长智慧。

中国人，第一次请你提意见是客套，不要当真，他说“有意见请说”，其实心里想：“你还要说什么？”有时候领导会对下属说：“不要客气，我们是一家人，有话请说。”而下属如果真的说了就会对自己不利。

以喝茶为例，西方人请你喝茶你就喝，没什么好客气的。中国人自己要喝茶时，也会说“请喝茶”，其实这根本不是在请你喝，只是给你一点面子，客套一下而已。所以，很多事情都要推让两三次以后，你才会清楚他是真的还是假的。

再举个例子，你到别人家里去，正赶上他们家在吃晚餐，主人一定招呼你一起用餐，这时你应不应该过去？换成外国人，就会直接过去吃饭，而中国人就不行，虽然此时你肚子饿得要命，也要说“我刚吃饱”。如果你像外国人一样真的过去用餐，你会发现桌上菜也没有了，汤也没有了，你这不是自寻烦恼吗？主人会想：“你还真的过来一起吃啊，我只是给你面子，招呼你一下。”所以当中国人第一次招呼你用餐时，你要说“我刚吃饱”；他

说：“不要客气，过来吃点。”你要说“我才吃了三碗”。等他第三次招呼你，而你看见饭菜很丰盛，就不必客气了。此时你再吃三碗也没什么，没有人会笨到问你“怎么一顿饭要吃六碗”。

很多时候，中国人有自己特殊的习惯，不能以常理来判断。下面这个小测验可以测试出你的人际关系技巧如何（仅限于男性）：假如你烟瘾发作，你发现烟盒里就剩下一支烟而周围有很多熟人，请问你怎么办？

烟这个东西，你只要伸手递给别人，人家随手就拿走了。但是你躲起来抽也不是办法，你不躲起来没有人会注意你，一躲起来所有人都会看到

你。这时，人家会说：“一支烟也不值多少钱，你还躲起来抽，像话吗？”

碰到这种情况，只有一种做法：你要让所有人都知道，“下午才买的烟怎么就剩下一支了呢”，即告诉所有人你只有一支烟。然后照样请别人抽烟，当然没有人会接过来，那你就可以堂而皇之地自己抽。我还有个更聪明的做法：首先让别人知道你只剩下一支烟，然后对别人说：“来，我们一人一半。”没有人会要你这半支烟的，这样你既可以抽烟，又能大得人心，广结善缘。

不要以为这种人花样太多。什么是文化？文化就是花样。美国人的一套花样就叫美国文化；日本人的一套花样就叫日本文化；我们中国人的一套花样就叫中国文化。端午节划龙舟就是花样，清明节大家去扫墓也是花样。

第六节 六出祁山

六出祁山讲的是诸葛亮的故事，意在说明，人要明知不可为而为之。凡事难免遭遇困难，若是遇到挫折便心灰意懒，何以成大事？交友过程中，有时会引起误会，如果因此而垂头丧气，如何培植深厚的友谊？必须坚定信心，以愈挫愈勇的精神，排除万难，而且要表现在实际行动上，大家才会相信，拉近彼此的关系。

明知不可为而为之

现在企业管理都讲求可行性分析，这种做法看似科学，我却不以为然。人又不是神仙，怎么可能预知未来？现实中有很多歪打正着的事，如果不去试的话，怎么能断言不会成功？科学只能接近真理，永远无法达到真理。

诸葛亮为什么要六出祁山？像他这么聪明的人，掐指一算就知道后果如何，他为什么还一次次地不辞辛苦地带兵打仗？为的就是让后代人明白，他真的是为蜀国鞠躬尽瘁，死而后已。

西方人重利害，凡事计算来计算去，无利可图就会放弃。中国人重势利，无利可图也会做。五方交游与六出祁山讲的是人际关系中的相互交往，一方面要扩大范围，一方面要拓展深度。就是说，好不容易交到一个朋友，要深入地去交往，这就是六出祁山的含义。

祁山是个地名，在三国时期是个非常重要的地方。当时，魏蜀吴三分天下，蜀国要想攻打魏国，一定要经过祁山。看过《三国演义》的人都知道，如果没有诸葛亮，或者诸葛亮不出山，曹操会很快统一全国。可以说，曹操最大的克星就是诸葛亮。一个人的力量可以改变天下的局势，这是事实。但是话说回来，诸葛亮出山又怎样？用水镜先生司马徽的话说，诸葛亮“得其主而不得其时”，难道诸葛亮不明白这一点吗？他当然清楚，但是既然刘备这么有诚意，只好努力去做。明知不可为而为之，这是诸葛亮给我们的启示：一个人不要过于重视结果。

今天很多人都奉行结果论，认为“成则王侯败则寇”。但是中国有句老话——不以成败论英雄。结果不是人力所能控制的，人能控制的只是过程。所谓“谋事在人，成事在天”。你一定要认真谋划，要全心全意投入，至于结果怎么样，由上天来决定。同理，我们能把握的只有自己，至于跟别人互动的部分，永远没有把握。很多时候、很多事情都是听天由命，这不是宿命论，也不是消极思想在作怪。我只是强调，既然你可以控制过程，就要全力以赴，至于结果，不要考虑太多，不要因为结果可能不理想，就束手束脚。凡事“尽人事，听天命”就可以了。

朋友之间可以通财

通财只是朋友互动的一种形式，不要只局限于字面意思，朋友之间的各种互助形式都在通财的范围内。

我们一定要想办法深入地跟一些人交往，否则的话，就是“朋友满天

下，知心无一人”，那你交那么多朋友有什么意义呢？一般的朋友叫作点头之交、泛泛之交，在紧要关头是帮不上忙的。我们要有三五个知心朋友，当你危急的时候，他们真的会仗义相助。

很多人平常不在乎有没有朋友，在危急的时候才意识到，朋友是很宝贵的。可是等到危急的时候再去交朋友已经来不及了。临渴掘井是愚蠢的行为，我们一定要未雨绸缪。宁可一辈子不用他们，也不要用的时候找不着人。假如有一天，你急需钱用，会找谁？你只要向三个人开口却无功而返的话，就会心灰意冷了。

当你不需要钱的时候，要试着跟你的朋友去借钱，看看能不能借到。一旦真的需要钱的时候，才知道找谁借才不会落空。如果你有一大群朋友，就要自己去规划：这几个朋友，我跟他开口借钱没有用；这几个朋友，我根本开不了口；这几个朋友上次跟我借钱，我没借给他们，如果再跟他们开口岂不是笑话吗？去掉完全不可能的，然后看看还剩下哪几个。这时，你可以拿起电话跟他们借钱，看他们如何回答。你一开口他就说不行，那这个人你是借不到钱的。你一开口，他满口答应，这个人你也是借不到钱的。中国人在“没有问题”后面常常加上四个字“从此不提”。如果对方说：“你是要现金还是要支票？”那这个人就会借你钱，不然他不会多此一问，这样的朋友就值得交。但事情还没有结束，等对方把钱送来以后，你要不动声色地拖几天，看对方是什么反应。如果对方第二天就急着问你什么时候还钱，那这个朋友还是很麻烦的。如果过几天后他还若无其事，你就可以把钱还他，并致谢。以后，你真的需要用钱的时候，就可以找他。中国人是救急不救穷，穷人没有办法救，因为那是无底洞。连“急”都不救的话，那要这种朋友干什么？平常要跟你的朋友多进行互动，你才知道他哪些方面是值得你信赖的，哪些方面是他力所不能及的。

在人际交往中，千万不要留下遗憾。人生最要紧的，就是做到自己不后

悔，如此而已。好坏是一回事，成败是一回事，只求不后悔。老实讲有时候失败的人，反而比成功的人日子更好过。我相信各位也听过这样的故事：

故 事

楼上楼下有两家人，楼上住着大富翁，整天笑也笑不出来。楼下住的是穷人，他整天唱着歌，快乐得不得了。楼上的那个富翁就很感慨：为什么人家那么穷，还整天开心，我这么有钱，却整天苦恼？他的朋友告诉他：“你想要快乐吗？那你就把钱送给楼下的穷人好了。”富翁真的这样做了。从此楼下的人整天愁眉苦脸，不知道拿这些钱怎么办，而富翁却开始笑了。

钱有很多好处，但钱不能解决所有问题。任何事情都有好坏两个方面，所以，人无论相信什么，只相信到差不多就可以了。“差不多”真正的意思是不能差太多，不能差太多就是刚刚好。凡事只要差不多就好。

第七节 七术打马

人际关系其实是自己跟自己的关系，不完全是自己跟别人的关系。一个人先要接受自己，别人才会接纳你。一表人才，应该由内而外。我们现在过分地重视外在，而忽略了内在的修养，这是错误的方向。内在的东西才是主导，外在的一切都是根据内在来改变的。所以当你觉得对外面不满意的时候，应该从里面去修正。

给别人的第一印象好还不够，还要做好各种准备，这就是两套西装所讲的。如果你要去参加会议，事先打听一下，应该穿什么衣服，带什么用具，然后再确定怎么做。和别人一模一样，不好；和别人完全不同，也不好。人与人之间，最好大同小异。完全相同你就不显眼了，但不同到特殊的地

步，同样对你很不利。

我们平常还要练习一些社交所需要的活动，一个样样都不会的人，是没法和别人打成一片的。没有办法跟别人互动，你有再好的条件也没有用。

所以一个人要有三杯酒量，要懂得四圈麻将。“三杯”的意思是，吃喝方面要适当地加以控制，过量的话，对自己身体有害，而且没有人会同情你。“四圈”是指积极参与社交活动，但不能过分。社交的媒介是用来促进人际关系的，一旦变成破坏性活动的话，就会适得其反。

另外，还要扩大交友的范围，交各方面的朋友，要多多地向他们学习。

多说恭维话

如果能做到上面这些，就可以进一步探讨一些人际交往的技巧，这就涉及七术打马的内容。七术打马就是俗话说的拍马屁，为什么不用拍马，用打马？因为中国人是不喜欢马屁精的。总有人认为中国人喜欢拍马屁，拍马屁就能成功，这是绝对错误的。这种说法是用来骗别人的，千万不要用来骗自己。一旦相信拍马屁能成功的话，就会走上歧途。

西方人不反对你骗你自己，只反对你骗别人。中国人相反，你骗不骗别人无所谓，千万不要骗自己。世界上没有一个人光靠拍马屁就能够得到提升的。很多管理者都非常讨厌马屁精，因为他们相信，马屁精会害死他们。

虽说这里的七术打马也是这个意思，但重点在于“术”。很简单，要是你有本事，拍马屁拍到好像没有拍一样，让上司、长辈对你的举动留下深刻而良好的印象，遇到机会就会主动提拔你一下。如果你一行动，别人就知道你在拍马屁，那就算了，你连拍马屁的本事都没有，还拍什么？

中国人最讨厌拍马屁的人，但是很喜欢享受“马屁”的味道。所以有本事的人，不去拍马屁，而是制造“马屁”的味道，这就叫“七术打马”。为什么魏徵那么出名？就是因为几千年只出了这一个，物以稀为贵。如果每个人都敢犯颜直谏，那魏徵就不会出名了。凡是当面说实话的人，大都下场悲惨，难得有一个魏徵，说了实话却没被砍头，更加说明唐太宗很了不起。

中国人要特别小心自己的耳朵，因为它只听悦耳的话，不愿意听逆耳的话。其实，我们并不了解自己的耳朵。一个人出生以后，耳朵就开始慢慢退化。职位低的时候，什么话都要听，不听就会挨骂；职位慢慢高了以后，就只听自己喜欢听的话；到最后，什么话都不听，唯我独尊，变成孤家寡人一个。

喜欢听好听的、而不是真实的话，这是人最大的毛病。所以，我们讲话的时候，如果不加上适当的恭维，对方根本听不进去。讲话首先要让对方听得进去，否则就是白费唇舌。对方听不进去，你的话再对、再真实也没有用。

成功的人，实际上不吹牛也不拍马屁，却装得像吹牛、拍马屁一样。换句话说，即用吹牛、拍马屁的形式，说出有根有据的实话。忠言逆耳，而奉承话又十分危险，容易被对方听成挖苦话。现在把忠言逆耳和奉承话统合起来，说出一番有事实根据，能让对方听得进去，而且听起来很受用的恭维话，才是有效的途径。

把事实的重点说出来，加上适当的形容词，叫作宣传。如果没有事实的依据，只是加上了很多形容词，就成为不实的广告。恭维话和奉承话的不同，大概和宣传与不实广告的区别差不多。

多说恭维话，少说奉承话，说得恰到好处，效果必定良好。

所以说，美国人的沟通方式，在中国根本行不通。因为美国人听话跟中国人听话的目的不一样。美国人听话，是听这句话是真是假，中国人听话，是听对方的立场如何。我们比较在乎对方同自己是不是同一立场，而不在乎你讲真话还是讲假话。美国人只在乎你讲话的内容，不在乎你怎么讲。而在中国人看来，形式大于内容，你讲什么都无所谓，就是不能“这样”讲。

讲话的态度，讲话的形式，在中国人眼里是非常重要的。我们对别人要说恭维话，就是因为我们都比较爱面子。

有些人受到西方文化的影响，提倡同理心，注重礼貌和道歉。其实不然，西方人做错事是要道歉的，在中国，很多人认为道歉没有用。如果别人打你一下，再对你说“对不起”，你会高兴吗？中国人一般是不太接受道歉的。

现在，美国的大型百货公司的售货员都会说日语，我到美国的时候，经常有售货员误以为我是日本人，就用日语招呼我。当我表明自己是中国人的时候，对方就会很诚恳地道歉。但我一点也不感动，我不相信中国人会因为别人的道歉而感动，我只是觉得好笑而已：这有什么好道歉的？如果这事发生在中国，情况会大不一样，中国人如果把别人当成了日本人，会觉得不好意思，但是嘴上绝对不会认错，反而会说：“你怎么长得像日本人呢？”意思是，明明是你长得像日本人，所以我才会跟你说日语。中国人嘴上不会认错，心里会认错，这是我们跟西方人不一样的地方。

不要强求中国人嘴上认错，因为道歉通常是假的。在中国的组织中，通常是职位高的人认错，职位低的人不要认错。假如开检讨会的时候，职位低的人开口就承认自己错了，他就惨了，所有人都会把错误推给他，那他会无缘无故地背很多黑锅。假如是老板承认错误，说：“这件事大家都没有错，是我一个人的错。”那么，所有的干部都会承认是他们做得不好。

如果干部没有反应，那老板会问：“李经理，你听了我的话有什么感想？”如果李经理还是无动于衷的话，老板就会说：“那你真的认为我错了，你没有错？”李经理绝对不敢点头说“是”。中国人的一言一行是高度艺术化的东西，这不是奸诈，只是诚心诚意地玩一些花样，而非假仁假义地玩弄权术，二者有着本质的不同。

哪个人特别爱面子，你就多对他说一些恭维话，让他觉得有面子，他就会心甘情愿地替你做事情，这才是最轻松的方法。建立人际关系的目的，实际上，就是你要从中得到一些好处，这不是丢脸的事情。交朋友就是当你碰到危机的时候好向别人寻求援助，如果紧要关头你的朋友都袖手旁观，那你就知道自己交错朋友了。

要别人帮忙的时候，你也不必求人，因为一开口相求，你自然矮人一等。你只需要会讲恭维话就可以了，千万不能拍马屁，那是死路一条，而讲恭维话才会有机会。

很多人吃亏，就在于说话不好听。下面这个小故事就说明了这一点：

故 事

从前有一个国王，他晚上做了一个梦，第二天上朝，他对大臣们说：“我昨天晚上做了一个梦，你们找一个人来圆一圆，这个梦是什么意思？”大臣们很快就找到一个人来圆梦，那个人说：“启禀国王，您这个梦是说，您的朋友一个一个都死掉了，最后只剩下您一个人。”这个国王越听越伤心，就把这个圆梦的人推出去杀掉了。

不久，大臣们又找了一个人来圆梦，那个人心里想，国王的梦预示的内容和第一个人讲的差不多，但是如果实话实说，就会落得像第一个人那样的下场，所以他说：“恭喜国王，贺喜国王，因为您是您所有朋友里面最长寿的。”国王听了非常高兴，赏赐给他大量的财物。

两个人说的意思其实是一样的：国王的朋友一个个都死掉了，那他就是最长寿的。但结果是，第一个人被砍头了，第二个人获得了丰厚的赏赐。那我们为什么不学学第二个人，把话说得好听一点呢？

一个人嘴巴要甜一点，才能受欢迎。心坏没有人知道，嘴巴坏的话，所有人都讨厌你。同样一句话，有正反两种说法，就看你自己如何选择了。

恭维人家也要适度，你把人家捧得太高，连他自己都不相信，那有什么用？说恭维话与拍马屁是不同的，举个例子，当你的主管讲完一句话，你马上说：“这样做最好，这真是明智的决定。”这不是拍马屁是什么？所有人都认定你是在拍马屁，连你的主管都会觉得不自在。但是，当你的主管讲完话，你稍微停一下，说：“这么一来，我所有的问题都解决了……”你这就是在恭维别人，因为你说的是事实。就算要拍马屁，也要拍得不让别人感到肉麻；你一拍马屁，所有人都坐立不安，全身发麻，那不如不拍。

少去讨好人

有人以为“中国人喜欢被讨好”，似乎只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：“他为什么对我这么好？”因而怀疑“他究竟安的是什么心”，以致“心里好笑”，处处加以防备。

历史上有很多事实，证明喜欢被讨好的人，最后被小人所包围，因而拖累了自己。喜欢讨好别人的人，由于讨好所有的人结果等于没有讨好任何人，势必就会采取押宝的方式，押对了固然可以得势一时，但终究会败下阵来。万一押错了，徒然费尽心机而毫无所得，亦将会悔恨不堪。

喜欢被讨好和喜欢讨好人，都得不到实质利益，中国人明白这番道理，当然不屑为之。

自古以来，没有人立志亲近小人，也没有人愿意成为小人，那又为什么会不断形成“小人当道”的局面？其关键在于，恭维话和奉承话很不容易区别，以致自己受害、社会不安，而国家也难以稳定。

举个例子，下属主动替上司分忧解劳，算不算拍马屁？那要看情况：如果自己的工作做得乱七八糟，却经常跑到上司面前问“有什么事情要我帮忙的”，当然是拍马屁；如果分内的工作做得很好，还有多余的时间和精力为上司分忧解劳，谁敢说他拍马屁！相信大部分人都会认为这个人确实不简单，有机会升迁，非他莫属。

问题就出在现代人越来越搞不清楚这种判断标准。当上司的，看见下属热心分忧解劳，不管他本职工作有没有办妥，便认定他是好下属；做下属的，不管自己分内工作有没有做好，就厚着脸皮要为上司分忧解劳：结果都造成小人当道的局面。

不以讨好的方式，不抱讨好的态度，却能够得到他人的欢迎，在他人心目中占据牢固的位置，这才是人际关系的精髓所在。

第八节 八口吹牛

拍马屁的对象是别人，吹牛主要是吹自己。吹牛也包括很多意思：凡是自己表现得与众不同的地方，就将其放大，这就是吹牛；凡是把自己碰到的倒霉事都推给别人的，也是一种吹牛的方式。一个人要适当地奉承一下别人，适当地吹嘘一下自己，但一定要适可而止，不要吹破了。最容易吹破的就是“第一人”这三个字，很多人宣称自己是某方面的第一人，结果很快就被戳破了。又没有正式比赛，你凭什么就号称自己是第一人？

要自己肯定自己

七术打马和八口吹牛是人际关系的技巧，用得合理就能发挥很大功效，但太过分了，只会伤害自己。

一个人应该谦虚，却不可以看轻自己。这两者并不矛盾，可以相辅相成。看得起自己，是对自己有一份期待，是给自己一份激励，也是给自己一些鞭策。谦虚不自满，是对人的一种态度，让人家乐于亲近，更愿意帮忙。

对自己有信心，还要谦虚地不断充实自己，才是真正看得起自己。

让别人来赞扬你

有些话，只能说别人而不能说自己。比如，说别人“你是最棒的”，没关系；说“我是最棒的”，那你就完了。我们恭维别人可以，千万不要捧自己，最好是让别人来捧你。真正会吹牛的人，都是通过别人来吹，而不是用自己的嘴巴来吹。

案 例

有个老板，把所有干部召集起来开会，说：“我比你们辛苦，知道吗？你们以为老板好当？你们下了班还可以看电视，还可以陪小孩做作业，我没有时间。你们看电视时我在制订计划，你们陪小孩的时候我还在处理公务……”

可是，这话一说出来，所有的干部都不以为然，心里想：“既然你那么辛苦，干脆不要做了。你那么辛苦干什么？”甚至有人想：“你那么辛苦，那换我当老板好了，我不会像你那么辛苦的。”

聪明的老板要想表扬自己，要通过得力干部的嘴。比如在会上，一个得力的干部站起来说：“各位，我告诉你们，我偶尔有事情去找老板，不管是晚上几点，他都在处理公务，不像我们在家里看电视，照顾小孩，老板比我们辛苦多了。”而老板还要谦虚地说：

“那只是偶尔一两次而已。”这样，所有人都说这个老板了不起。

红花要有绿叶配，自吹自擂毫无作用。有些话，别人说可以，自己打死了也不能说，说了只有反效果。朋友时常会起到代言人的作用，就像在家庭里面，爸爸妈妈常常互为代言人一样。如果爸爸对孩子说：“我这么辛苦都是为了你。”孩子听了一般不会感动，而妈妈说的反而有效：“你看我们可以轻松地聊天，而爸爸还在忙，爸爸这么辛苦是为谁啊？为我们。”爸爸对孩子说：“你看，妈妈整天在家，好像妈妈没有什么能力，实际上，妈妈处理家务比我办公还辛苦。”这样，孩子会很感动。如果妈妈说：“我做家务很辛苦。”孩子会想：又开始唠叨了，真烦。

一个会吹捧自己的人，往往通过自己的好朋友来达到目的。诸葛亮从来没说过自己料事如神，都是他的朋友帮忙宣传的。一个人要自己吹嘘自己，就说明他连一个朋友都没有。吹牛，一定要把握好度，过头了就会产生反效果，那就闹笑话了。

如果你到别人家里，主人请你吃饭，你就不要老谈自己的事情，那表示你目中无人。吃饭的时候最起码讲两句恭维话：“哎呀，我本来是来谈事情的，想不到让嫂子多劳了。”这样，女主人就很开心。如果你说：“这个菜太好吃了，在饭店绝对吃不到。”这就有点像挖苦了。有时候，恭维话说得太过分，就会变成挖苦。

现在很多人一看到男的就喊“帅哥”，看到女的就喊“美女”，那就表示中国没有帅哥和美女。本来一个人长得不错，你说她美若天仙，那别人看了，会觉得不过如此。这就是期望太高产生的心理落差。

我们捧别人，要捧到大家都不会感觉到难过；捧自己，要使自己能够被别人所接受。

吹牛要适可而止，吹过头了，“牛皮”就会破掉。不要动不动就给自己加个“最”字，这种“牛皮”最容易戳破。

第九节 九分努力

九分努力就是不断地精进，按照字面的意思理解就可以，不用做过多解释。

努力没有用

有人曾问我，到底是运气重要，还是努力重要？我回答说：“当然运气比较重要。运气一来，挡都挡不住，否则你再怎么努力也没有用。可是话又说回来，如果你不努力，你怎么知道自己的运气好不好，所以还是努力比较重要。”这话听起来似乎让人不知所云，其实很简单：努力只是人的本

分，努力并不能保证成功，否则人生太简单了。但是，努力还是一个必要的过程，所以我们还是要九分努力。

我每次给企业做培训的时候，都会说：“努力没有用。”当我说这句话时，最开心的就是企业的老板。企业老板认为，就是要强调努力没有用——员工都很努力，努力浪费时间，努力制造问题，努力打小报告……有什么用呢？

一个人要用心，而不是努力。什么是用心？每个人的感觉都不一样，没有办法一概而论，所以我只能强调努力。现在很流行一句话，叫作“年轻不留白”，我认为这句话害人不浅。

一个人不留白，就是整天忙碌，没有时间思索，学习知识也不能消化，所以，人一定要留白。每天最少留20分钟给自己，什么都不做，只想想自己今天的得失，这样你才会有收获。现在，很多人一有时间就玩电脑，电脑是死的，人是活的，用活人去跟死的东西拼，那是愚蠢的做法。机器是让我们使用的，不是让我们跟它拼命的。每个人都要留白，这样才会开悟，智慧才会增长。留一些空白，你才有想象的空间，才能发挥智慧，才能开发潜力。

运气很重要

努力只是对自己的一种交代，不要期望它一定会产生怎样的效果。有很多人否定运气，因为他们不懂什么叫运气。人生下来就有一口气，气要去运，不运等于零，你怎么运你的气，就是你的运气。人生有很多苦恼，不要怕挫折，你要接受它们的磨炼，即好好地运你的气。

那运气怎么能运得好？很多人运气好，只有一个原因，就是祖上有德。什么叫作德？中国人很重视德，德其实就是“得”，就是说，跟你在一起的人，都能得到一些好处，你就是有德。跟你在一起的人，都会损失一些东西，你就是缺德。千万记住，有钱没钱是一回事，当不当官是一回事，发不发财又是一回事，最根本的就是别人跟你在一起时，是让别人有所得还是有所失。所以说，当领导的，最要紧的就是做到让你的下属，第一能赚到钱，第二能学到东西，第三能不断长进，这样，你就是有德。否则，你就是缺德。

别人为什么对你好？就是因为你祖上有德。中国人是崇拜祖先的，认为不努力就对不起祖宗。中国的家庭里小孩不听话时，家长会说：“你这样不听话，我倒没什么，不过你想想看，如果你爷爷泉下有知，会怎么想？”小孩会想，我这样做，我爷爷要是知道肯定会很伤心，下次他就不这样了。

第十节 十分忍耐

九分努力之后，还要十分忍耐。什么叫作忍？“忍”是心上插着一把

刀。想想看，一把刀插在心上，你还能若无其事，那就说明你很会忍。一个人要想得到别人长期的拥戴，非学会忍不可。因为人们之间经常有暂时性的误会，暂时性的不了解，凡是忍耐过去的，后面才有好日子过。

会忍才能赢

成功者永远是忍耐力强的人。你的基础越好，表现越好，各方面给你的打击就越大。我觉得中国人是重道义的，你表现不好，别人就没有必要打击你。当很多人都打击你的时候，就说明你很了不起。有人把你当对手你才有价值，没有人把你当对手，就是根本不把你当一回事，这是最糟糕的。

为什么企业竞争到最后都演变成价格战？价格战的结果往往是同归于尽。你卖8元，我卖7元……结果企业利润尽失，只能走向灭亡。那怎样避免价格战？就是要忍耐。如果你的报价别人嫌贵也没办法，要坚持住，不能随便降价，否则就会陷入恶性循环。

案 例

某生产企业生产的零件一般市场价格在120元左右，由于市场竞争激烈，同类企业纷纷采取降价措施，以吸引买家，结果价格越来越低，利润越来越少。这家企业不想陷入降价的陷阱，一直把价格稳定在120元。当然了，买家每次来询价，都会因嫌贵而打退堂鼓，但这家企业坚持不降价。

过一段时间，企业的销售人员会写一封信给买方，说：“您上次到我们这儿询价，距现在已经有两个星期了，您没有再来找我们，就说明您已经买到比我们更便宜的产品了，所以我们特别写信恭喜您。同时，我们内部也检讨，为什么我们的价格始终下不来？检讨的结果是我们没有办法降价，因为我们生产的产品材质与同类产品不一样，工艺也不一样……如果您买的产品适用，您就继续购买那种产品；如果有需要的话，欢迎您随时回来。”

买方收到信后往往会再次光顾这家企业。

在没有营销学这门学问的时候，生意都很好做；有了营销学以后，生意越来越难做。以前企业管理只是针对生产部门，比如怎样挑选材料，怎么控制流程，怎么确保质量等，对顾客都是以诚相待，没有其他的花样。现在企业在进行市场营销时，往往设计出很多花样，渐渐失去了顾客的信

任。我有一次到某地去旅游，购买的景点门票附了一张抽奖券，我一看就知道是骗人的。营销学没有盛行以前，这种抽奖活动都是真的，多少让你得到一点奖品；营销学盛行之后，这种活动完全是噱头。果然不错，有人中了奖，奖品是一张购物的八折券。结果发现，没有使用八折券的人，用五折的钱就可以买到商品，使用八折券的人不但花钱更多，并且还限购商品，基本上都是一般人不愿意购买的商品。

今天的顾客对一些企业失去信心，往往就是因为这些企业太热衷于这种“现代营销学”。顾客上过一次当以后，就不会再上当了。顾客并不是傻瓜，如果企业把顾客当傻瓜，那企业也就成了傻瓜。凡是把别人当作傻瓜的，自己才是真正的傻瓜。聪明和笨的差距，只有5分钟而已：聪明的人5分钟以前就想到了，笨的人5分钟以后才想到。玩任何噱头，最后都是自己倒霉，大家逐渐失去对你的信任感，你的路越走越窄、越走越艰难，完全是自作自受。

欲速则不达

要想忍耐很简单，先要想想你为什么急。今天整个社会有一个毛病，都强调快，说速度就是生命，任何事都要捷足先登。但我不这么认为，要知道，单纯求快，只会死得更快。方向绝对比速度优先，方向错了，越快就越倒霉；方向对了，才能放心地加快速度。

另外，急事要缓办，否则就会忙中出错，而且越错越忙，越忙越错。急是没有用的，做任何事情一定要有一个过程，欲速则不达。

当你把一件事情说到绝对的时候，就开始有错误了。因为我们是活在一个相对的世界里面，只要我们活着就没有“绝对”这回事。死了以后是绝对的，出生以前是绝对的，出生后就是相对的。爱因斯坦也只是提出了相对论，没有提出绝对论，因为一个是本，一个是道，本立而道生。每一句话多少都有一点道理，但不能强调，一强调就错。比如说当学生要努力，结果有的学生过分努力，只会毁了自己的身体。一个人不用功，你要告诉他用功一点；一个人很用功，你要让他放松一下。

所以一个人要懂得见人说人话，见鬼说鬼话，才不会错。对不同的人讲不同的话，这是高度的智慧。真理是永远说不清楚的，因为它范围太广，每个人只能探究到一部分。因此越聪明的人越需要忍耐，否则会活活被气死。真正高明的策略都是饱受攻击的，因为一般人看不懂。等到一般人都看懂了，已经时过境迁、毫无意义了。所以忍耐是对有才能的人来讲的，对于没有才能的人，忍耐与不忍耐根本没有什么不同。懂得越多的人越需要忍

耐，一个懂得多的人，讲话不会铁口直断，因为凡事充满了变数，随时有改变的可能。

第四章 良好沟通是人际关系的润滑剂

人际关系与沟通，彼此影响。二者可以互补，也能够相克。人际关系良好，沟通就比较顺畅；沟通良好，也能够促进人际关系的和谐。反过来说，人际关系不良，就会增加沟通的困难；沟通不良，就会促使人际关系变坏。

人际关系与沟通，彼此影响。二者可以互补，也能够相克。人际关系良好，沟通就比较顺畅；沟通良好，也能够促进人际关系的和谐。反过来

说，人际关系不良，就会增加沟通的困难；沟通不良，就会促使人际关系变坏。

不善于沟通的人，最好通过加强人际关系来弥补自己的缺失。人际关系不好的人，最好着重培养沟通的能力，以求改善人际关系。事实上，二者之一获得改善，对二者都有所助益。

第一节 沟通的作用

什么叫人际关系？简单地说，我们每一个人都有能量，不同的能量相碰撞，就产生磁场，产生磁场后，彼此调整自己的频率，就形成人际关系。

所谓沟通就是对准频率，频率不对，就会听而不闻、视而不见、沟而不通。我们要调整自己的频率，而不是叫别人调整频率。要先观察对方的频率，把自己的调得跟他一样，他就很容易跟你沟通。

由于中国人的人际关系实际上是人伦关系，所以在沟通的时候，需要融合伦理的观念，忌讳没大没小，否则就会破坏人际关系。比如，打招呼这件简单的事情，你若是遇到熟悉的同事、同学，大可拍拍他的肩膀：“老张，你好啊！”若是遇到领导或长辈，还以此种方式打招呼，对方心里就会不高兴。若是遇到你的下级或晚辈，你只需等着对方和你打招呼就行了。

中国社会特别重视关系，彼此的关系良好，就算偶尔说错话，也没有什么关系。若是关系不深，或者关系不好，那别人就会鸡蛋里挑骨头。不过，也有本来关系很好，一句话伤了和气，便老死不相往来的可能。这就更加促使我们重视沟通的重要性。

人际关系与沟通，可以简称为人际沟通。在我们日常生活当中，人际沟通是不可或缺的活动，必须勤加练习，多加磨炼，养成小心应对、用心体

会、虚心检讨的良好习惯。一方面要使自己的沟通能力不断提高，一方面要促使自己的人际关系获得改善。与其讨好别人，不如用心保持和谐、互动、互助的良好状态，通过好好沟通来互相感应。若能心意相通，大家都愉快，那就是良好的人际关系。在愉快中把正当的事情办理妥当，则是我们共同努力的目标。

人际沟通要注重和每一个人进行良性的互动。既不能够偏重某些人，使其他人受到冷落；也不应该只顾自己，想说什么就说什么，爱说什么便说什么。否则你只是在发表意见，根本不是在进行沟通。善于沟通的人，必定会随时顾及别人的感受，以免无意中破坏了自己的人际关系，造成恶劣的沟通效果。

第二节 沟通的现象

中西方的沟通态度大不相同，西方人进行沟通的时候，能畅所欲言。中国人则不然，就算面对面坐在一起，也会拘泥于彼此的身份地位，不敢贸然开口。

人虽有言论的自由，却不意味着可以乱说，或者想说就说，而是要谨慎小心，防止一语不慎招来祸端。

我们虽然处于重视沟通的时代，但是也有愈沟愈难通的情况。理论上，沟通可以解决大部分的问题，实际上，沟通往往带来更多头疼的问题。为什么？因为现在越来越多的中国人学习西方人的沟通方式，结果造成不沟通还好、一沟通就糟的局面。

“先说先死”和“不说也死”这两句意思相反的话要合在一起考虑，深切体会这两句话的含义，就能掌握沟通的奥秘了。既然先说先死、不说也是死，那就要求我们，明白“先说先死”才会“不说”，了解“不说也死”才会“说”。因而“站在不说的立场来说”才不至于乱说，却能够说得恰到好处，做到“说到不死”。

要“说到不死”，必须说得合理。很多人就是认为自己所要说的十分合

理，这才理直气壮，结果惹出麻烦。有一个故事，说一家人生了一个孩子，亲友都来祝贺，有的说：“这个孩子将来一定能当大官。”有的说：“这孩子将来会发财。”……都是好听的。唯独有一个人说了一句“这孩子会死”，就被主人打了一顿，赶出了家门。可是细想一下，那些说孩子会升官发财的话都不可靠，唯独“孩子会死”是句真话，可是说真话的人却被痛打了一顿，就是因为他这么说不合时宜。

先说先死

先说为什么会先死呢？先说的人说出一番道理来，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一番道理。虽然双方都说得头头是道，毕竟后说的人可以针对先说的人，做一番整理和修补，甚至大挖其漏洞，弄得先说的人好像相当没有学问似的。

先说的人站在亮处，人家把他的底细摸得很清楚。后说的人若是存心挑毛病，专门挑他的缺失，保证能把他整得体无完肤。先说的人，说来说去顶多能说出道理的一部分或者大部分，总有一部分会被遗漏掉；后说的人就可以针对这些缺失来大做文章，表现得很内行的样子。

有时候，人的身份地位不同，先说先死的情形也不同。比如，下属先说，说错了就会受到上司的批评，从下属的角度说，上司批评下属很正常。但是万一上司说错了，下属指出其毛病，那上司就会很尴尬：发火的话，会显得自己没度量；如果不发火，面子又实在不好看。

案 例

有一次，化工厂厂长带领一群客人参观工厂，经过仪表控制室，忽然看见仪表板上有若干颜色不同的指示灯，有亮着的，也有不亮的。有一个指示灯，则是一闪一闪的。

有人问：“这个指示灯为什么会闪？”

厂长回答：“因为液体快到临界点了，如果到达临界点，它就不闪了。”听起来也蛮有道理。

想不到厂长刚刚说完，仪表工程师说：“不是的，那个灯坏了。”

结果厂长表情极为尴尬。

仪表工程师先说，厂长才可以责骂他，叫他“先死”。如今自己先开口，不幸又说错了，若是此时指责他，显得自己恼羞成怒，似乎不很得体。

先说先死，好像是必然的，不过有的当场死，有的以后死，所谓死有先后，时间不同而已。就因为先说先死，所以明白此道理的人，与别人一见面从不说正经话，专说一些没有用的闲话。中国人不是不喜欢说话，而是中国话多半不容易表达得很清楚，话本身已经相当暧昧，听的人又相当敏感，于是“言者无心，听者有意”，往往好话变坏话，无意成恶意，招来洗不清、挥不掉的烦恼，何苦来哉？所以中国人对闲聊很有兴趣，见面不谈正经话，专说一些没有用的。就怕先开口说正事，露出自己的心意，让对方有机可乘，徒然增加自己的苦恼。这样做表面看起来是在浪费时间，其实是为了让对方先开口，使自己获得有利的形势。中国人明知“形势比人强”，时时不忘“造势”，而说一些废话，正可以在不知不觉中造成有利的形势，何乐而不为？更何况言多必失，废话说多了，对方也难免会说漏嘴，透露一些有用信息，这样就可以明白对方到底是怎样想的，然后采取相应的应付手段。

中国人擅长明哲保身，就是“先说先死”的痛苦经历造成的。中国人说话一向含含糊糊，让对方不明白其真实意思，就算随便打一句招呼：“要到哪里去？”得到的多半是“随便走走”之类的回答。只有碰到熟悉的朋友，才会说“我要去……”。

中国人十分习惯于“不明言”，即“不说得清楚明白”，却喜欢“点到为止”，以免伤感情。不明言的态度，比较不容易先说先死。因为一部分是我们说的，一部分是别人自己猜的，大家都有面子。同时也不容易被别人抓住把柄。

但是，现代中国人受到西方文化的冲击，在领悟“先说先死”之前，便勇敢地“有话直说”，弄得自己灰头土脸，依然不知道毛病出在哪里，也从不检讨自己，反而怨天尤人。或者已经惹祸上身却不自知，反而沾沾自喜，以为得计。

很多人“有意见也不一定说”，往往鼓励别人先说，然后见机行事。他若不同意别人的话，就大肆抨击，抓住别人说话的漏洞，添油加醋来进行陷害，使别人哑巴吃黄连，有苦说不出。他若同意的，也可能赞扬备至，把别人的话改头换面，当作自己的真知灼见。这种让别人站在明亮处、自己躲在黑暗处的作风，使得别人不敢开口讲话，造成很多沟通的障碍。

不知道“先说先死”的人，常常死得不明不白。只知道“先说先死”的

人，会落得难以沟通的评价，对自己的前途非常不利。

老子说“不敢为天下先”，孔子也大骂“始作俑者，其无后乎”，难道真的一点道理也没有？假如大家都不怕死，争先恐后地力求先说，偏偏又说得不伦不类，似是而非，究竟是好还是坏？

先说当然也可能不死，因为中国人的道理一向是相对的，“先说先死”固然是事实，“有话直说”也可能得到许多好处。既然二者各有利弊，强调

“先说先死”，就是站在“先说先死”的立场来有话直说，才是中国人真正的功夫。“先说先死”是“根本”，“有话直说”不过是“作用”。有些人本末倒置，强调“有话直说”，等到自己吃亏上当了，再来怨天尤人，又有何用？

有话直说而不致害死自己的人，才是真正有本事的人。他们以“先说先死”的基本精神作为直说而不死的最佳保障。

不说也死

“先说先死”固然是事实，“不说也死”亦是不可否认的真理。只是“不说也死”是说给懂得“先说先死”的人听的，唯有深谙“先说先死”的道

理，才有资格讲求“不说也死”。仅仅保持“我有话要说”的心态，根本没有必要深究“不说也死”的意义。

长久以来，“先说先死”把中国人害得很惨，浪费了很多宝贵的时间，也养成不善沟通的坏习惯。所以明白“先说先死”的道理之后，还要反过来告诉自己：不说也死。

案 例

小丽是老板的秘书，一向勤勤恳恳、规规矩矩，从不出大错。星期四她得到通知，说星期五公司有个舞会，小丽很想参加。虽然按照公司的规定，星期五可以不穿正装，但是身为老板的秘书，小丽每天都要穿职业套装，她不敢穿得太随便。可是既然有舞会，总不能穿正装参加吧？因此，小丽破例换上连衣裙，把自己打扮得漂漂亮亮的。她在老板办公室进进出出，老板看着很不舒服，但没说什么。下午，老板通知她：“3点钟有个紧急会议，你准备一下，负责会议记录。唉，你怎么穿成这个样子，赶快换掉。”小丽这才说：“公司有舞会，何况今天是星期五，公司规定……”老板火了：“到底是舞会重要还是工作重要？”

小丽认为自己并没有违反公司的规定，回答得理直气壮。殊不知小丽如果回答得没有道理，老板还可以批评她。她回答得有道理，老板更是下不了台，于是恼羞成怒，逼迫小丽换掉连衣裙，否则“炒鱿鱼”。结果小丽强忍泪水，赶快打车回家，换衣服。

如果小丽一开始就向老板暗示今天是星期五，可以穿便装，也许老板就会不以为意了。

不要以为多说多错，不说不错。有话不说往往会使你陷入被动的局面，举几个例子：

第一，如果你的上司交给你一项很复杂的任务，你完成不了，又一直不敢开口，最后任务完不成，那所有的过错都是你的。如果你早说了，你的上司就会想其他办法解决：要么找其他的人做，要么他自己做，实在不行就从外面聘请专家。一开始，凡事都还有转圜的余地，而你明明完不成任务，还一声不响、硬着头皮继续做，往往就贻误了时机。

第二，你很少说话，别人就很难了解你，不知你整天想什么，所以有晋升的机会也轮不到你，因为你的上司根本不了解你，又怎么敢提升你？孔子欣赏木讷的人，却也主张言词必须通达。少说话很好，但是少说话绝对不是不说话。

第三，如果你本来是个有说有笑的人，哪天偶然了解到“先说先死”的法则，就突然变得沉默寡言，别人会觉得有些蹊跷。平日少说话，忽然话多起来，或者一向多话，现在居然不说了，都会令人起疑。这种比较明显的变化，多半会被认为是心理不平衡的反应。

第四，如果你和老板一起去拜访客户，老板不小心说错了话，你却不提醒，老板很可能把过错都推到你身上，指责你不救场、居心不良。其实老板选你一起去拜访客户，必然是经过考虑的，认为你会对他有帮助。但是你却漠不关心，也难免老板会火冒三丈。

“先说先死”和“不说也死”相反相成，凡事在说与不说之间，看情势、论关系、套交情，衡量此时、此地、此事对此人应该说到什么地步才算合理。

换句话说，不能够由于害怕“先说先死”而不说，也应该顾虑“不说也死”可能的不良后果。慎重思考怎样说才不致一开口就闯祸。

“不说也死”是告诫我们，不沟通就难以协调与其他人的关系。大家都不说，根本无法沟通。不能沟通，当然无法协调。由于很多人受到“先说先死”的影响，不敢沟通，所以特别提醒大家，不说也死，希望大家早日摆脱“先说先死”的阴影，找到良好的沟通方式。

说到不死

“先说先死”和“不说也死”，构成沟通的两难。我们既然明白说也不好、不说也不好的困境，便应该设法加以突破。换句话说，最好能够“说到不死”。“说到不死”是一门高深的学问，需要在合适的时间、合适的地点，对合适的人，以合适的方式说出合适的话。如何判断合不合适，就要看你的功夫了。

要想“说到不死”，必须选对合适的人，有的话你对甲说没问题，对乙说就会触霉头。我们说“事无不可对人言”，又说“逢人只说三分话”，就是因为说话的对象不同。对知心朋友，当然“事无不可对人言”；而对一般

人，则应“逢人只说三分话”。比如一般人问你：“听说你要买辆跑车？”你的反应可能是：“没这么回事，我哪有那么多钱啊？”而熟悉的朋友若问你相同的话，你再否认的话，你的朋友就会认为你信不过他，所以你可以说：“我最近炒股票赚了点钱，是打算换辆车，但还没选好，你帮我参谋参谋。”说与不说，需要你衡量轻重，对一般人采取保密到家的策略，以免“先说先死”，而对朋友则通过私下透露，以“不说也死”的方式，做到“说到不死”。

下面几个案例可以说明如何才能“说到不死”：

案 例

在工作年会上，总经理正在讲话，大家都在聚精会神地听，行政主管发现总经理遗漏了一项重要的行政决定，他不慌不忙地在便条纸上写下“关于……的决定”等，然后偷偷地递给总经理，希望提醒他，把此决定在会上公布一下。

行政主管的做法就很明智，如果等总经理讲完话，行政主管急忙站起来，补充说明一番，相信总经理必定很生气，不但不感激他的补充，而且事后必定气冲冲地责备行政主管：“你以为我把那项决定忘在脑后了？我记得比谁都清楚，只不过我认为暂时不宜在会上宣布，没想到你自作聪明，招呼都不打一声，就宣布了。”而行政主管必定会因“先说”而“先死”。

如果总经理真的忘了，而行政主管不说，那行政总管就会落到“不说也死”的境地：总经理会认为他根本心不在焉，这么重要的事都不提醒一下，以后根本不能信任他。

在说与不说之间，行政主管选择了一种合适的方式，即不明言，该提醒的也提醒了，至于总经理说不说出来，由其自己决定。无论以后有什么结果，总经理都不会怪到他头上。

案 例

业务经理陪老板到客户那里谈判，客户提出让利3%，业务经理当场拿出计算器，熟练地计算一番，然后把结果递给老板看，嘴上说：“不行，这样我们就无利可图了！”老板看看结果，心里明白，便接着说：“虽然如此，但是看在老客户的分上，再想想办法吧。”

明明可以接受，业务经理嘴上却说不行，实则将决定权交给了老板。老板若同意，等于给对方一个人情；老板若不同意，则有充分的理由拒绝。所以，业务经理真正做到了“说了不死”。如果他计算完，不和老板商量一下，马上说“接受”或“不接受”，等于没把老板放在眼里，势必“先说先死”；如果他计算完，一句也不说，就等着老板做决定，老板就比较为难，因为他的做法摆明了告诉对方可以接受，老板再拒绝，岂不是让对方嘲笑？

“说到不死”其实就是说到合理的意思。只要合理，大家都能够接受，当然可以不死。

第三节 沟通的艺术

要想“说到不死”，就要掌握沟通的艺术。

使对方听得进去

对方如果听不进去，就算你有千言万语，他全当耳旁风。对方听得进去，是良好沟通的第一步。所以开口之前，必须谨慎，以免徒劳无功。当对方听不进去的时候，我们宁可暂时不说，也不要逼死自己。能拖即拖，并非完全没有道理。运用得合理，也是一种有效的沟通方式。

中国人往往情绪反应激烈，一语不合，就可能翻脸。在沟通的时候，我们不能确保每一句话都说得很妥当，但至少可以从第一句话开始就特别小心，以诚恳的语气来使对方放心，使对方了解我们不会采取敌对或者让对方没有面子的方式来进行沟通。这样，对方才会逐渐放松。

第一句话就引起对方的戒心，使他觉得自己可能会吃亏，或者可能会没有面子，他就会采取躲避的策略；躲不开的时候，也会且战且走。一旦对方想“溜”想“躲”，就不可能获得圆满的结果。

中国人说话很少开门见山，而是往往先寒暄一番，看看对方的反应如

何。如果对方心情不错，才可以进一步沟通；如果没说两句话，对方就很不耐烦，甚至要端茶送客，那你就算有再重要的事也要忍一忍，因为此时多说无益，“话不投机半句多”便是此理。

有人可能认为中国人的寒暄是在浪费时间，有正事不说，非得在无关紧要的事上大费唇舌，是不分轻重的表现。其实，他们根本不懂寒暄的妙

处。东拉西扯，说一些没有用的寒暄话，目的在于了解对方的情绪状态，并且产生稳定对方情绪的作用。不急着讲，先摸清楚情况再说，乃是上策。

寒暄可以试探对方适宜不适宜沟通。比如，人们一见面，通常会说些无关紧要的话：

“你最近气色不错。”

对方如果说：“我最近吃不好、睡不好，气色怎么会好？”那你就知道对方心情不佳，不管什么事都需要延后，如果贸然说出来而对方一口回绝的话，连个商量的余地就都没有了。

如果对方回答：“还好，最近没什么烦心事。”说明他心情不错，有什么事都可以说了。寒暄可以缓解人们的紧张甚至是排斥的情绪。如果对方摆明不想听你说话，通过寒暄也可以渐渐使对方放松对你的戒备。春秋时

期，触龙说服赵太后时就巧妙利用寒暄打动了严阵以待的赵太后。

故 事

赵太后刚执政的时候，秦国加紧攻赵。赵国向齐国求救，齐国的条件是让赵太后的小儿子长安君作为人质。赵太后不肯答应，大臣们极力劝说，结果赵太后明言：“有哪个再来说要以长安君为人质的，我就要把唾沫吐在他的脸上。”在这种情况下，触龙出马了。他并没有一上来就痛陈利害，而是一开始说自己脚上有毛病，竟不能快步走，但是因为好久都没见太后，怕太后身体不舒服，所以来看望一下。接着又问太后饮食起居的情况，然后把话题引到自己如何疼爱儿子上，引起赵太后的共鸣。最后说起赵太后与其女儿燕后的事，点明父母疼爱自己的孩子，就必须为他的长远利益考虑。触龙自始至终都没有提到让长安君做人质的事，但是他以聊家常的方式，让赵太后明白“父母之爱子，则为之计深远”的道理。

人们为什么不直接问“你此刻的心情如何？可以和你沟通吗”？那是因为，中国人十分机警，遇到这样的询问，大多不敢明说，以免吃亏上当。在没有摸清楚对方的用意之前，谁也不愿意冒险回答这样的问题。这样问，对方大多沉默不语，问了等于没问。还不如稍微拐个弯儿，反而容易获得比较真实的答案。

当然，也可以不用寒暄就切入正题，但是要满足一定的条件：

其一，双方比较熟识，且要谈的事多半比较重要，前因后果双方也比较清楚，这时可以不用铺垫，直接切入正题。

其二，自己有把握吸引对方的注意力，让对方不得不按照自己的思路走。

《三国演义》中有几段关于说客的描写：

军士引阚泽至，只见帐上灯烛辉煌，曹操凭几危坐，问曰：“汝既是东吴参谋，来此何干？”泽曰：“人言曹丞相求贤若渴，今观此问，甚不相合。黄公覆，汝又错寻思了也！”

阚泽诈降曹操，必须要让曹操相信，如果直接表述忠心，以曹操的疑心之重，绝不会相信。所以阚泽反其道而行之，直言曹操徒有虚名，反而使曹操想听听他到底想说些什么。

马超端坐帐中不动，叱李恢曰：“汝来为何？”恢曰：“特来作说客。”超曰：“吾匣中宝剑新磨。汝试言之，其言不通，便请试剑！”恢笑曰：“将军之祸不远矣！但恐新磨之剑，不能试吾之头，将欲自试也！”超曰：“吾有何祸？”……

李恢去说马超，第一句话就说明来意，然后以一句“将军之祸不远矣”引起马超的关注，痛陈利害，顺利说服马超归顺刘备。这些说客都是能言善辩之士，自然有能力牵着对方的鼻子走。但是，在现实生活中，这样的人确实不多见，所以中国人常常以迂回的方式，先让对方表明不会生气，然后说出可能会冒犯对方的话。

比如试探地问：“我有一句话不知当讲不当讲？”不要以为这是废话，这话是告诉对方：“我要说几句话，而这几句话可能会引起你的不快，你要有个心理准备。”

在《红楼梦》中，袭人对王夫人说贾宝玉该打这种绝对会冒犯王夫人的话时，也采取一波三折的方式：

袭人道:“别的缘故实在不知道了。我今儿在太太跟前大胆说句不知好歹的话。论理……”说了半截忙又咽住。王夫人道：“你只管说。”袭人笑道：“太太别生气，我就说了。”王夫人道：“我有什么生气的，你只管说来。”袭人道：“论理，我们二爷也须得老爷教训两顿。若老爷再不管，将来不知做出什么事来呢。”

为了让对方听得进去，我们很容易采取讨好的方式，尽量说一些好听的话，让对方听起来很高兴，而易于接受。其实，想讨好中国人，并不简单。

既不能单纯地讨好对方，又要让对方听得进去，唯一的办法就是把话说妥当。只是说得对并没有用，有时候，你说得越对，对方会觉得越没面子，以致恼羞成怒，更加听不进去。说错了，后果更加严重。

说得对，还不如说得妥当来得有效。但每一句话都要说得很妥当，实在不容易。任何话一出口，对方大多不会“就听到的话来判断”，反而多半会“在听到的话之外去猜测用意”。弦外之音，往往比说出来的话更重要。

要学会察言观色

我们在开口说话之前，要谨慎小心，努力让对方听得进去。另一方面，我们也要用心听取对方所说的道理，不要过于在意对方怎么说。

任何一句话，认真去听，都可能听出某些道理，不可能毫无价值。但是，我们常常不在乎这些道理，却斤斤计较于对方表达时的态度和语气。换句话说，我们不认真听对方在讲什么，却十分介意对方是怎么讲的。事实上，愈有道理，愈容易引起听者的反感，所谓忠言逆耳。只要双方都认真地听，那么中国人沟通起来就会顺畅得多。

但中国人很奇怪，心中有话不一定说出来，而要等着对方来猜；就算我们勉强说出来，也必定说得含含糊糊、不清不楚；而当我们说得很肯定的时候，对方就更小心了，因为说得斩钉截铁的未必是真话。中国人这样做，不是没有道理的，只是不了解的人，很难明白我们的真实意图，造成沟通障碍。

既听他的话，又看他说话的样子，综合判断，才可以决定信或不信。这时就需要我们发挥察言观色的本领，关注对方说话时脸部的表情。表情比言语本身更能表达内心的动态。人类五官之中，眼睛是最敏锐也最诚实的。《孟子?离娄篇》说：“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子了焉；胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子：人焉廋哉！”意思是，观察人的邪正，没有比观察他的眼睛更准确的了。眼睛不能遮掩人的恶念。心正，眼睛就明亮，心不正，眼睛就昏昧。听了他的话，再看他的眼睛，人的邪正，哪里隐藏得过去呢？

说话的速度、说话的语调、说话的节奏等，能帮助我们揣摩对方的心理。比如，说话的速度常常能反映一个人的心情，说话快的人突然慢下来，那他可能有些不满，而说话慢的人忽然加快语速，他可能在说谎，或者心中怀有愧疚。

再比如说话的音调。一般人说谎时，由于害怕事情被揭穿，音调会不自主地提高。同时，为了反对他人的意见，也可能提高自己的音调。

说话的节奏也很重要。节奏比较顺畅时，说明他很有信心；若张口结舌、吞吞吐吐，说明他缺乏自信。

喜欢复述对方的言辞，表示自己一直在注意听；一边听话一边点头，表示全神贯注、心无旁骛；自问自答的人，多半相当顽固；既不肯定又不否定的人，往往有点神经质。

要准确做出这一类的判断，最好提醒自己：每一个人的观念，都不太一样，必须平日多做沟通，促进了解，把对方的价值观和人生观摸清楚，然后再来评断，才会比较准确。否则把坏人当成好人，将好人看成坏人，不但自己吃亏，也会引起他人的不满。

特别是对一些老于世故的人，喜怒不形于色，很难从其表情上看出其内心活动。所以若非经过多次观察，最好不要轻率地加以判断。

古语说：“衣不如新，人不如故。”大抵因为相处时间长了，比较容易了解对方的心理。新人相处不久，彼此互不了解，看对方怎么说，实际上和听对方怎么说一样困难。

站在对方的立场

在沟通方面，中国人最重视圆满，也就是设法站在每个人的立场上，让大家都有面子。如果是很多人在一起的时候，不能只照顾几个人而冷落其他人。被冷落的人觉得很没面子，就会引起情绪上的反弹，故意制造很多问题，不但增加沟通的困难，还会产生难以预料的不良后果。《红楼梦》中的王熙凤在初见林黛玉时，说她“况且这通身的气派，竟不像老祖宗的外孙女儿，竟是个嫡亲的孙女”，林黛玉远来是客，夸奖她是应该的，但是当时迎春姐妹都在场，如何只夸奖黛玉的话，恐怕她们会觉得不快，所以王熙凤一句“竟是个嫡亲的孙女”，在夸奖黛玉的同时，又肯定了迎春姐妹，使大家都很有面子。

当然，在人数众多的情况下，让每个人都有面子，确实很难。但在沟通的过程中，尽量站在对方的立场上，则有助于沟通的顺利进行。《三国演义》中，李恢劝降马超，始终是替马超考虑，先指出“将军之祸不远矣”，接着说明马超的困境——“目下四海难容，一身无主”，最后说“刘皇叔礼贤下士，吾知其必成，故舍刘璋而归之。公之尊人，昔年曾与皇叔约共讨贼，公何不背暗投明，以图上报父仇，下立功名乎”。一番话，既帮马超出招解决眼下的难题，又替马超筹划了未来，马超又怎会不投降刘备呢？

第四节 沟通的层次

沟通一般可以划分为四个层次：第一是不沟不通；第二是沟而不通，不管你怎么沟就是不通；第三是沟而能通，比较顺利；第四是不沟就通，这是比较高的层次。

不沟不通

从本质上讲，不沟不通算不上沟通，甚至可以说是沟通的反面。但是，可以将其作为沟通的起点。任何沟通进行前，都是不沟不通的状态。不沟不通，是指人们没有沟通的欲望或沟通的必要，处于不相往来的状态。比如，两人虽然彼此认识，但是工作、生活基本没有交集，不需要“通”，所以也没有“沟”的必要。

沟而不通

中西方人在沟通方面存在很大差异，西方人有什么事都会讲出来，其看法是“我有事情，想跟你讲”；中国人有什么事决不会讲出来，其看法是“我有事情，根本不跟你讲”——我有事，为什么要跟你讲？由此可见，西方人的出发点是“我要说”，中国人的出发点则是“我不跟你说”。

正因为出发点不一样，结果也不一样。很多中国人学习了西方的沟通理论后，想在中国社会广泛应用，却往往造成沟而不通的现象。以西方人的沟通原则为基础，无论你开口说话，或者闭嘴不说，都可能沟而不通。

有时候，人们虽然在滔滔不绝地说话，但是一方说的话，另一方根本没听进去。甚至，听的人很生气，当面加以指责，使说的人简直下不了台，或者表面上装成无所谓的样子，内心却恨死说话的人。这就是沟而不通的现象。其实，在现实生活中，很多人都停留在沟而不通的层次上。说了很多话，却收不到效果，无法达成预期的沟通目标。

古人常说：“武死战，文死谏。”“文死谏”无非是沟而不通导致的悲惨结局。中国历朝都有专门的官员负责向皇帝进谏，但常常因沟而不通，触怒皇帝，最后丢了性命。在现代社会中，沟而不通虽然不至于让我们没了性命，但也会产生巨大的障碍，使我们寸步难行。

中国人相互之间为什么不容易沟通？首先，和面子有关系。沟而不通，和所说内容的对错没有必然的关系，并不是说得对就“通”，说得不对就

“不通”。有时候，说得对也很危险，对方常常会因为你说得对而觉得没有面子：不是觉得你在指责他不对，就是认为你把他当作傻瓜，嘲笑他连浅显的道理都不懂。人一旦觉得没面子就会恼羞成怒，以致蛮不讲理，当然沟而不通。修养好一些的人，表面上很高兴，其实心里颇不以为然，同样是沟而不通。

在这种情况下，闭嘴不说也不行。对方如果看到你不开口，也来个相应不理，造成尴尬的气氛，想说的人更不知从何说起，也会沟而不通。

因此，说与不说、说对说错都可能沟而不通。中国人之所以先说先死，是因为任何人所说的，不过是片面的道理，充其量只能说是自圆其说。别人要支持你，固然可以说出一大堆道理，使我们觉得很有面子；若是不支持，照样可以陈述许多道理，让我们颜面无光，倍感羞惭。实际上，在中国社会，某一个人赞成另一个人的观点，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为前者能感觉到后者对他的友善而予以支持，这是一种道义的表现。所以说话的人，为求立于不败之地，必须先摸清楚能不能获得别人的支持。

其实，情绪化也是中国人不易沟通的主要原因。虽然全世界人都有情绪，但只有中国人的情绪起伏最大。中国人的情绪，说起来十分有趣。由于警觉性很高，所以疑心很重，因此情绪的起伏很大。往往一句话听得不顺，就会想得很多，而且愈想愈多，也愈想愈火。以“你把我惹火了，我当然不讲理”为借口，干脆蛮不讲理到底，看你还有什么本事，可以和我沟通？

在这种情况下，唯有小心翼翼、步步为营，一句话都不能讲错，不把对方惹火，才能顺利沟通。

如果预料到得不到沟通的效果，那还不如不说，最多引起对方的不愉

快，大家的损失并不大。如果对方是有识之士，知道“不说话并不代表无话可说，而是不知道该不该说，要怎么说才有效”，于是制造沟通的渠道来增强沟通的信心，营造沟通的气氛，反而容易达到沟而能通的效果。

不说毕竟是消极的做法，要想改变沟而不通，最好是站在对方的立场来沟通，凡事以对方的利益为出发点，就算你说的话他不接受，至少他也会思量一下。久而久之，就能获得对方的信任，这样沟通起来就方便得多。如果得不到对方的信任，你说的每一句话他都要考虑一下是何用意，沟通起来就相当困难。

当事情有多种选择时，还可以瞄准对方的需求，模拟出若干可能的方

案，再依对方的立场和行事风格，评估、分析、选择其中最合适的。刘备欲取西川，庞统献了三条计策，让刘备选择。最后刘备认为“上计太促，下计太缓；中计不迟不疾，可以行之”。当然了，如果几种方案均不可行，还可以再行调整，以求获得合理回应。

沟而能通

沟而能通当然是人们喜闻乐见的情况。误会也好，分歧也好，只要沟而能通，都不是问题。

沟通也要讲缘分，有缘的人在一起，肯定会谈得很投机，好像没有什么禁忌，什么都可以谈，怎样说都可以。无缘的人在一起，多数是话不投机，或者是各说各的，说的时候很热闹，但不会产生任何效果。

其实，只要关系够、交情深，而且场合适宜，即掌握了天时、地利、人和，中国人照样能够有话直说、有话实说，不但彼此畅快，而且效果良好。

前面说过，中国人之所以不易沟通，首先是因为面子问题。也就是说，当对方觉得很有面子的时候，大多比较容易沟通。

其次，情绪问题也是影响沟通的重要因素。当中国人情绪好的时候，不管说话的人如何唐突、冒犯、无礼，都能够心平气和地合理响应，一副大人不记小人过的模样。如果双方都能够有诚意、能包容、不计较，当然沟而能通，一点障碍都没有。

要想让别人感觉有面子，并且有好的情绪听你说话，关键就看你怎么

说。这就存在一个问题：如何处理妥当话与真话的关系。有时候，真话反而是最刺耳的。不要以为反正是实话实说，怎么说都一样。其实，同样一句话，说得妥当一些，对方比较容易接受；说得绝对真实，对方往往受不了，反而听不进去。

比如说，“你这件衣服太难看了，我送你件新的吧”，这么说的话，虽然送别人东西是好意，但绝对不妥当，对方很难接受。我们常说有人好心办坏事，就是因为办得不够妥当，才事与愿违。

不沟而通

不沟而通是一种高度的艺术。我们先求说到不死，再求沟而能通，逐渐走向不沟而通的境界，当然十分美妙!

中国人十分讲究人与人之间的默契，高度的默契便是不沟而通，是一种难得的沟通“美景”。有时候人们不需要说话，光靠眼神、动作就能传达意思。赤壁之战时，“一阵风过，刮起旗角于周瑜脸上拂过。瑜猛然想起一事在心，大叫一声，往后便倒，口吐鲜血”，只有诸葛亮知道周瑜的心病，开出“欲破曹公，宜用火攻；万事俱备，只欠东风”的药方，这也是不沟而通的例子。

当然，我们不可能都像诸葛亮那样聪明，但是要想做到不沟而通，却也不是毫无章法可循。

不沟而通的关键在于双方的默契，而要建立默契，就要关注对方，随时随地注意对方的举动，不依赖对方的言语表达，而主动地捕捉对方的肢体语言。毫不关心对方，不注意观察对方的举动，当然无法不沟而通。我们只有将心比心，通过心与心的感应，使对方的心意能够畅通地传过来。心意相通，自然不沟而通。

第五节 沟通的原则

中国人普遍重视诚信，对于不诚无信的人，非常厌恶。但是，沟通的时候，却常常要求对方：

“我告诉你，你不要告诉别人。”

稍为放宽一些：“你如果要告诉别人，就不要说是我说的。”

“如果你告诉别人是我说的，我一定说‘我没说’。”

中国人说这些话时，根本没有欺骗的感觉。可见它和诚信并没有关系，也就是不属于不诚无信的范围。听起来怪怪的，却具有相当的道理。

第一句话表示你我关系不同，所以我才告诉你，我说的话，你相不相信、相信到什么程度、要不要转述、转述到什么地步，都必须由你自己决定，不要赖在我的身上。我告诉你不要告诉别人，事实上并没有什么约束力，只是好意提醒你，一切由你自己做主。

第二句话的含义是，你如果决定要告诉别人，表示你已经充分明了、相信我所说的话，是经过考虑后告诉别人的，这时候你所说的话，已经是你自己研判之后的资讯；而你所要告诉的对象，也是你自己审慎选择、决定的。一切都与我无关，所以不必再把我拉扯进去，说什么是我说的。

也就是说，我既然可以告诉你，你在必要的时候当然可以告诉别人。但是你必须审慎地选择对象，就好像我选择你一样。只要关系够亲密，可以放心地告诉他，而不必担心产生什么不良的后果。但是，你告诉别人的时候，千万不要提及我，以免使我难做。要不要告诉别人，我充分尊重你的决定。但在保密信息来源方面，也请你充分尊重我。

我告诉你的话，是经过我的分析辨别之后才告诉你的，所以你告诉别人的时候，怎么说、说多少，都由你自己决定。你所说的内容，当然也是你自己认为可以说的，因此已经和我说的没有什么关系了。如果此时你再说这些内容是我说的，那就太不尊重我了。

而听话的人却希望说话的人必须负起责任，“都是你说的，不然我不会做这种事”。意思是，我并不是故意犯错，或者能力太差，而是因为你这么说，我又很相信，才弄得如此不堪，罪不在我。那么，发生这种事，是该怪说话的人不负责任，随便乱说，还是该怪听话的人不懂分辨，太轻信别人？其实，双方都有责任，应各打五十大板。不过，为了杜绝此类事情发生，我们就要严格约束自己。不管我们是说话的人，还是听话的人，都应该对自己的行为负责，既不要以讹传讹，也不要偏听偏信。

从听话的人的角度来说，说出是谁说的，以给别人有求证的可能，不但伤了与说话人的和气，也会使自己处于被动的局面。因为说话的人若言之凿凿地否认自己说过这种话，会使别人对听话的人的信用产生怀疑，认为他是在搬弄是非。

如果说话的人成心以假话骗人，等听话的人相信了又转告他人的时候，再拆穿假话，就会使听话的人百口莫辩。因此，为了安全，听话的人若真要转告他人时，最好以模棱两可的语言转述，以免有人较真，产生不良后果。

第三句话的含义是，如果你一定要告诉某人，却又指名是我说的，鉴于这个对象根本不是我选定的，要说哪些话，说到什么程度，也不是我所能控制的，因此我只有表态：我并没有说这些话，至少我不是这样说的，语气、用词都不相同。

明明是自己说的，却常常加以否认。因为我会认为：我告诉你的时候，已经提醒你不要告诉别人。你一定要告诉别人，实际上我也禁止不了。所以我只要求你，不要说是我告诉你的。现在你不但告诉别人，而且公开了信息的来源，明白指出是我说的，那我只能加以否认。这样有什么后果你自己负责，怨不得我。因为你不理会我的要求，指明是我说的，不但不尊重我，还把责任推给我，我只好郑重否认，把责任再推回给你。

再者，你告诉别人是我说的，我又弄不清楚你同谁说的，当时是怎么说的，现在居然要我承担责任，我怎么能够承认？如果我的否认使你没面子的话，我也没办法。你既然告诉别人，就应该自己承担所有的后果。

第六节 沟通的方向

沟通，按信息流动的方向来分，可以分为向上沟通、向下沟通和平行沟通。我们说，中国人的人际关系实际上是一种人伦关系，而人伦是有大有小、有上有下的，人们不能以大欺小，也不能以下犯上。

向上沟通是指居下者向居上者陈述实情、表达意见，即我们通常所说的下情上达，如臣对君、子对父、下属对上司等。

向下沟通与向上沟通正好相反，是居上者向居下者传达意见、发号施令等，即我们通常所说的上情下达。

平行沟通是指同阶层人员的横向联系，如公司内部同级部门之间都需要平行沟通，以促进彼此的了解、加强合作，以免产生隔阂，影响团结。平行沟通的目的是交换意见，以求心意相通。

这三种方向的沟通，对任何人而言，都是常用的。而且流动的方向不是一成不变的，而是会随着具体情况的不同随时改变。

向上沟通

在向上沟通中，“下”应是主体。以下属与上司进行沟通为例，下属经常要汇报、请示、建议，甚至犯错误以后要辩解，这都属于向上沟通。在向上沟通时，下属应该谨记“上下”观念，不可以下犯上，当然也不必奴颜婢膝。

下属应该安守本分，小心自己的言行，让上司感受到尊重，否则上司只好摆出上司的架子，下属反而觉得没有面子。有些下属，上司稍微对其客气些，便得意忘形，没大没小起来，弄得上司不得不摆出高姿态。

最好的办法是，表现得不卑不亢：太“亢”，会使上司的面子受损，上司真要还以颜色，吃亏的还是下属；太“卑”，上司会觉得这个下属太无能，靠赔笑脸混日子。下属不能让上司感到功高震主的威胁，也不能让上司觉得自己无能。

有时候，下属与上司意见发生分歧时，下属应该合理地坚持，才能树立信用。否则，上司一说“不”，下属就见风转舵，只会给上司留下不可靠的印象。即使坚持自己的想法，也要先肯定上司的意见，再表达自己的意

见；或者提出问题，反过来请教上司。当然，也不能过分坚持，否则就成了顶撞，上司以为下属在挑战他的权威，难免会以势压人，容易伤了上下级的和气。当出现严重分歧时，下属最好不说话，显出一直在深思的样子，上司自然看得出来，但是下属不要说出来，等上司让说时才说。意见相同时，要给予热烈的回应，不要说“我也这么想”，上司会以为你是随声附和，最好说：“我想了许久都没有想到，原来这样最好。”

打开上下级言路的最好方法是让上司感到下属心中有他。一些企业老板毫不隐晦地说，他们最重视下属心中有没有老板。如果你能让上司感到你心中有他，你说的话他就会听得进去，因为他觉得你的所作所为都是为他着想的。相反，如果你做不到这一点，你提出任何意见，他都会怀疑你的动机，也就不容易接受你的意见。

向下沟通

向下沟通时，“上”应是主体。要想沟通顺畅，上司要降低自己的姿态，不要一副高高在上的样子，使下属畏惧，产生不愿意沟通的情绪。中国人重视身份地位，所谓的“大人不计小人过”，就是“大人”不去同“小人”斤斤计较。所以，越是位高权重的人，越会表现出平易近人的样子，同下属说话的时候就如同仁慈长者，多数是谆谆教导的口吻。凡是那些动不动就大发雷霆、咄咄逼人的上司，往往是火候没到，还不懂得中国人的“为官之道”。

三国时，吴国大将吕蒙骁勇善战。他自幼家贫，没有读过书，吴王孙权常劝吕蒙多读点书，但是吕蒙以军务繁忙为借口推脱。在这种情况下，孙权并没有指责他不学无术且不听劝告，而是说：“你说事多，难道还多过我吗？我常常抽时间读书，感觉受益颇多……”经过孙权的劝导，吕蒙终于发愤读书，这才有了“士别三日，当刮目相看”的典故。

案 例

某公司副总第一次到香港出差，回来后满腔热情，在开会的时候不谈正经事，大谈特谈香港的风土人情。与会的人听得不耐烦，又不好打断他，只好都看着总经理。总经理该怎么办？他已经暗示过副总了，可是副总视而不见。一个总经理连会场都控制不住，还当什么总经理？于是，总经理只好用强制的方法，对副总说：“这事以后再谈，我们现在谈正事。”副总当面被驳，面子上有点挂不住，为了不在下属面前颜面扫地，他依然故我，宁可散会以后挨骂，也要在下属面前保住面子。

这下子，轮到总经理面子上挂不住了，其实总经理可以这样说：“李科长，你安排两个小时的时间，我们专门请副总来说说他到香港的事情，今天我们抓紧时间解决问题。副总，你的事情十分钟也讲不完，我给你安排两个小时，做一个专题演讲，好不好？”这样，既给副总留了面子，又限制了他说题外话。当领导的，被别人牵着鼻子走，下面的人谁会服你？可是一旦领导太凶了，所有人都会转而同情弱者，让领导进退两难。

平行沟通

对上沟通、对下沟通，彼此之间都会保留三分的礼让空间，比较容易找到合理的平衡点。平级之间，大家地位相同，很容易产生“谁怕谁”的心态，对沟通十分不利。中国人其实谁都不服谁，当大家处在同等地位的时候，这种现象更明显，甚至一句话、一个动作，都会引起他人的不满。比如，你说“听我说”，别人会想：“别自以为是了，凭什么听你的？”

在这种情况下，要想进行顺利的沟通，要先从自己做起，尊重对方，对方才会用同样的态度对待你。中国人是讲交互的，你敬我一尺，我敬你一丈，所以，你尊重对方，对方也自然会尊重你，这样才方便沟通。

沟通的时候要以真诚的心去交流。中国人疑心比较重，稍不留神，就会触动其怀疑的神经，一旦中国人产生疑心，你说什么都没有用，因为他什么都不会相信。中国人说“一次不忠，百次不用”，不要认为中国人太决绝，这只是小心谨慎的表现。千万不要存心占便宜，也不要设陷阱存心让别人出丑，中国人很怕吃亏，吃过一次亏后，就不愿再和你打交道。所以，建立“和我打交道，一定不吃亏”的信用，增强大家对你的信任感，才能方便沟通。

第五章 如何处理内部工作关系

在一个工作团队中，通常分成三个层级：老板、干部(除老板外的各级主管)和员工，三个层级的工作重心不同，和别人打交道的方式也不同。

在一个工作团队中，通常分成三个层级：老板、干部(除老板外的各级主管)和员工，三个层级的工作重心不同，和别人打交道的方式也不同。

员工的作业很单纯，他们注重的是技术，不牵扯太多的东西。作为一个普通员工，只要安守本分、勤劳敬业，一般都会讨上司的喜欢；只要团结友爱、乐于助人，一般都会与同事搞好关系。

与员工相比，干部注重的是制度，主要负责依制度实施具体的管理，而制度针对的是员工，却管不了老板，这也是我们跟西方不一样的地方。

干部处于承上启下的位置，既要与老板搞好关系，又要与下属搞好关系。哪方面的关系搞不好，都会使自己处于两难的境地。因此，干部在与方方面面打交道时，要格外小心，以免得罪了老板，或得罪了员工。

老板重视的是人性面。在我国的企业中，除了制度之外，要想管理好一个企业，就必须以人为本，关注人的方面。

在一个团队中，老板的作用不是管人，而是理人。老板要了解与人有关的方方面面的问题，而老板的个人作风常常影响整个团队的氛围。一个精明能干的老板必定会带出一个精明能干的团队，所谓“强将手下无弱兵”，团队中的人际关系相对简单，工作氛围相对和谐。相反，一个喜欢玩弄权术的老板必定带出一个钩心斗角的团队，团队中的人互相倾轧，人际关系复杂。

第一节 老板如何处理人际关系

一个团队的成败，老板要负70％的责任，重任在肩，所以老板难做。有人通过“宁为鸡首，毋为牛后”这句成语推断出中国人喜欢当老板，殊不知，与“宁为鸡首，毋为牛后”相对的，则是“大树底下好乘凉”。中国人一方面喜欢当老板，一方面也喜欢成为好老板所赏识的人才。有许多人，就是找不到好老板，不得已才自己当老板的。

当老板有甘也有苦，有时候表面风光，心里却苦不堪言：既要保证公司顺利发展，又要与各个相关单位打交道，还要摆平公司内部的各种麻烦事儿……

老板对自己要严格要求

管理就是管人，而人是很难管理的，因为中国人不太理会制度。在很多企业里，只有那些没有办法的人才受管理制度的约束，只要稍微有一点办法、有一点背景的人，往往都会把制度抛在脑后。所以，企业制度所制约的对象，要么是老实人，要么是无依无靠的人，要么是没有能力的人。稍微有一点办法的人就会动脑筋，找制度的漏洞，甚至找很多理由篡改制

度。但这一切都在合理的范围内，中国人不会轻易做违法乱纪的事。

在这种情况下，老板千万不要奢望单纯用法治来管理团队，必须以人为本，结合“人治”。而要治人，首先要从自身出发，管理他人要先从管理自己开始。

前面说过，老板的个人风格可以影响企业的风气，甚至影响到下属的办事方法。事必躬亲的老板十分辛苦忙碌，有人才却不善于用，下属多袖手旁观，或者表面应付。这种老板本想以身作则，督促员工努力工作，可是他不明白，以身作则是指修养，不是指工作。品德良好，足以作为大家的表率，这就够了。至于工作方面，“不在其位，不谋其政”，才能够让各部门的人员充分去发挥。管得太多，大家反而不能放手去做，有害无利。

知人善任的老板知道，凡事亲力亲为迟早会被累死，因而把自己的时间和精力花在“知人”上面。先了解下属的长处，再委任合适的工作，做到“善任”。

还有的老板可以做到人尽其责，使下属都能做得很好，不需要自己操心。这当然是最好的局面，要想达到如此境界，老板除了要有清醒的头脑，还要做到以下几点：

好心

老板最要紧的修己功夫，便是时时刻刻提醒自己“要好心”，也就是时时记住天地良心。

真正成功的老板能够抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你，你就可以领导100个人共同奋斗；有100个人肯把他们的钱交给你去运用，你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你，中国人也很怕把钱借给你，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那你很快会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去运用，你就成功了。

一般而言，最高明的老板，是拿政府的钱，也就是用老百姓所缴纳的税款，来充当事业的资金。其次则是向银行贷款，贷得愈多愈好。再次是由财团支持，筹集一大笔创立资金。然后是向亲朋好友筹集，大家合伙，一起把钱凑起来。最没有办法的，才动用自己的钱。

要获得别人的钱，不一定要拿出自己的钱；但要获得别人的心，首先要付出自己的真心。中国人一向感恩图报，所以老板要先施恩，员工才会努力回报。

企业老板当然是要以赚钱为目的的，毕竟企业不是慈善事业，但是要处理好义与利的关系。孟子主张重义轻利，并没有否定利，只是义和利比较起来，义应该重于利。

赚取适当的利润，乃是老板的第一大目标。老板正当赚钱，企业才能够发展，才能缴纳更多的税，才能造福于社会。但是，赚来的钱怎样处理，是老板必须考虑的重要课题。不讲良心的老板，只会压榨他人的脑力，欺骗他人的金钱，把经营的成果中饱私囊；而讲良心的老板，则会适度运用他人的脑力，合理运用他人的金钱，把经营的成果分享给有关的人。

好心的老板必定能营造一派祥和的气氛，使员工乐在工作，彼此关系和谐。员工有感于老板的好心，必定也能全力以赴，上下齐心，使企业蒸蒸日上。

包容

老板除了好心之外，还需要具有容人的度量。包容他人的长处，才能够发挥他人的潜力。善待比自己能力强的人，才能够得道多助，获得更大的力量。

孔子说，能尊重贤人，对于事理就不致疑惑了；能爱护亲人，伯叔兄弟们就不会有怨恨了；能敬重大臣，临事就不会迷乱了；能体恤臣下，才智之士就会竭力以图报效了；能爱民如子，百姓们就会自动前来效忠了；能招徕各种工人，国家的财政就充足了；能善待远方的人，八方的人都来归附了；能安抚列国的诸侯，天下人都自然畏服了。

老板是组织的首脑人物，当然应该深谙尊重他人的道理，才能够合理地领导他人，活用他人的长处。怎样尊重他人呢？孔子说：“尊其位，重其禄。”尊其位是精神方面的，就是给他合理的职位；重其禄是物质方面的，就是提供合理的待遇。两方面并重，则没有人不尽心竭力。

尊其位、重其禄，首先要具有恢弘的度量。汉字中有一个字很重要——“无”。全世界只有中国人最懂得“无”，只有中国人能够“无”中生“有”，能从“无”看出“有”来，这叫作“无心之感”。

“无”的程度高，他就是圣贤；“无”的程度低，他就是凡人。一辈子总在“有”这个层次打转的，其实很可怜，就是我们所讲的“想不开”。度量小的人永远也想不开，永远计较自己的得失，就会始终停留在“有”的层次上。而度量大的人容易想得开，想得开才会懂得付出，而有付出才会有回报。

老板对员工要尽力地投人，不计较产出，结果是你将立于不败之地，这就是对你的回报。如果老板对员工说：“我对你这么好，你一定得好好报答我。”这种话讲了只会对自己不利，因为你对他好，是你应该做的事情，他要不要对你好，由他来决定，这才叫交互主义。度量大的老板能做到该付出的都已付出，却不计回报，这是一种奉献。

如果老板能做到无心的服务、无心的关怀，那员工必然会持久忠诚。老板的度量在一定程度上影响其事业的规模，能够容纳十个人的老板，和能够包容一千个人的老板，所领导的事业，规模一定不相同。换句话说，老板的度量愈大，他所主持的事业的规模必定也愈大。三国时期的袁绍器量狭小，虽然他当时的声望、势力都是数一数二的，却被曹操以7万人马打败了其73万大军。

老板有度量，员工勇于开拓创新，干劲十足，大家朝着一个目标努力，何愁企业搞不好？

修德

中国有句话，叫“心想事成”。如果心想还不能事成，只能怪自己。如果老板有管好人的愿望，却没有得到良好的效果，其原因一定在自己身上。中国人重视心与心的感应，那完全是电磁波与电磁波的交流。中国人能不能团结，完全看领导者好不好。领导者好，中国人就能够众志成城；领导者不好，中国人就像一盘散沙。

因此，老板的主要任务是“修己”，即修造自己，而不是改变他人。花费太多的时间和精力去改变别人，只会费力不讨好。老板若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。因此，不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，反而更为快速有效。

修己安人是中国人非常特殊的原则。如果老板自己不能修身养性，就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看，老板的一举一动都逃不过员工的眼睛。老板有哪些善举，员工看得见，并会跟着学习；老板有哪些恶行，员工也看得见，并会加以模仿。因此老板一定要以身作则，要让员工觉得，面对你这样的老板，他们不忍心骗你，这样你就成功了。

有个企业老板跟我说过，他经营了十几年，没有一个员工跳槽，因为他根本就没管过员工，而是做到让员工看到他就觉得不好意思欺骗他，所以他的员工都兢兢业业。

中国人都是很有良心的，如果老板的德行不够，员工就会认为：像你这样的老板，我对你讲良心干什么？

老板重视德行，必定也会感染员工重视品德。如果每个人都能做到以德服人，那企业中又怎么会有令人心烦的明争暗斗？生存在重视德行的团队中，员工不会被各种不正常的关系干扰，必会尽心尽力、各负其责，将自己所有的长处都发挥出来。

老板可以说就是激发他人乐于为团体目标而奋斗的人。老板有才无德，就无法有效地管理，因为他无法得到下属的心，使下属乐意和他相处，更谈不上乐意接受他的领导。“得人心者昌”，自古以来，民心都受到重视。

任何事业，都是人的事业。领导的本质，便是带心，即由关心人开始。带心并不是讨好，老板绝对不可以讨好下属，那样势必无法达到目标。只有抱着不讨好的心态来得到大家的心，才是圆通的老板。

老板要和下属心心相印，否则双方就契合不起来。明明是一句好话，对方也可能觉得很难听而听不入耳；明明是一件好事，也会由于缺乏默契而彼此猜疑，导致不良的后果。人心善变，带心的人，本身必须具有充分的应变力，能够将心比心而随机应变。圆通的老板，务求心正意诚，以随机应变防止投机取巧，大家才能心悦诚服，不致有被骗的感觉。

老板对干部要恩威并施

俗话说，“物以类聚，人以群分”。有什么样的老板，就会吸引什么样的员工。在现代企业里，人员流动频繁，最后留下来的必然是和老板有共同之处的人。因此，不同的老板，就会带领出不同的团队。

老板的事业如果愈做愈大，不可能样样亲自去管。这时候，适当地委托别人来协助自己管理，应该是顺理成章的做法。企业形成一定的规模以

后，如果没有干部的支持与配合，老板是不可能管好企业的。

干部是老板不可或缺的得力助手，因此老板必须与干部搞好关系，否则干部团结起来与老板斗，老板肯定招架不住。要想与干部搞好关系，老板应做到以下几点：

把功劳让给干部

老板要给干部提供发展的平台，而不是与他们争功。也就是说，凡是干部能做的工作，老板一律不要做，而是等干部完成任务后，再来表扬、鼓励他们。遇到干部不能做的事情，老板必须挺身而出，拿出主意来，让干部深深觉得自己的老板确实有能力。

在创业初期，老板确实应该亲力亲为，带领大家一起奋斗；但当企业走上正轨后，老板就要逐渐放手，将权力移交给干部。这就像教小孩走路一样，当一个小孩蹒跚学步时，你扶着他，他才敢走路，如果你一开始就撒手不管，小孩就会摔跤，以后他就不敢走路了。等他渐渐走得稳了，就要放开手，让他自己去尝试，如果此时你还不放心，还要扶着他，那他一辈子都不会走。

一开始，老板要带着干部，教会他们怎样做，否则就是不负责任，老板的责任是保证干部能够完成工作。干部成长到什么程度，你就放手到什么程度，这个“度”要自己去拿捏。

很多老板都是白手起家的，一开始凡事亲力亲为，所以舍不得放权，或担心干部做不好，这样一生占有权力会很辛苦。刚开始，老板要样样做给干部看，因为你有经验，知道该如何做。等你把所会的知识都传授给干部后，就要让他们自己去尝试，而你自己得抓紧时间充实自己。干部成长了，你也得成长。当你的干部不太相信你，或者他们给你提出很多意见，或者你交代的事他们推三阻四，甚至玩点花样，你就应该明白问题出在你身上，要从自身找原因。老是责怪别人的人，是不可能成长的，而随时检讨的人，才会不断提高。

当企业走上正轨之后，老板遇事要斟酌一下，先看看这事干部能不能做，适合哪个干部做。如果干部能做的就不要抢过来，以免引起干部的不

满；不能做的不要强迫他做，以免引起干部的不安。如此一来，干部能做的时候，不致觉得老板太有能力，弄得自己无事可做；干部不能做的时候，也不致认为老板和自己一样没有能力。

这好比下中国象棋，有的人用车很厉害，有的人用马、炮很厉害，有的人专会用卒。但是，从来没有人说他的老将最厉害。车、马、炮、卒都可能厉害，也随时可能被吃掉。老将最不厉害，却总是挨到最后。这些厉害的车、马、炮、卒，都为最不厉害的老将而牺牲，到底谁厉害？当然是老将最厉害。

老将深藏不露，反而支持车、马、炮、卒去发挥各自的才能，这是有效的领导。如果老将喜欢自己表现，处处要显出自己最厉害，那么，车、马、炮、卒便站在那里听命令，这样会弄得老将疲惫不堪。

老板不应该有个人英雄主义，否则只会吃力不讨好。中国人很喜欢

《西游记》《水浒传》和《三国演义》，这三本书给了我们很好的提示。《西游记》中以孙悟空最具英雄性，却不让他当首领。唐三藏经常被妖魔鬼怪抓去，要煮要杀，一点不具英雄性，却让他带队去取经。《水浒传》中有一百零八条英雄好汉，个个武艺高强，而其领袖宋江竟然像一个没有用的人。《三国演义》中的刘备，从不表现英雄性；曹操手下猛将如云，谋臣如

雨，但他几乎把每件功劳都归功于手下的人；孙权更是如此，毫不显露英雄性。

老板一心一意求表现，干部就会把表现的机会让给他，自己则不热心工作。老板懂得深藏不露的艺术，把表现的机会尽量让给干部，大家才能做得很起劲，才显得群策群力，而不是老板在表演独角戏。

很多老板并不想多管闲事，但是怕干部能力不足，因而替干部出头。其实，干部在老板面前总是“慢半拍”，并不是真的能力不行，而是看见老板在场，心里存着几分敬重，或者几分敬畏，于是在做决定或处理事务的时候，难免有所顾虑，不敢直截了当地表现自己的作为。如果某一位干部，在处理事务的时候当机立断，丝毫不顾虑老板的立场，这说明老板在干部心目中的分量已经贬低到极点；而老板不在场时，干部的英明果断老板又看不到，所以老板常常误以为干部能力不足。

就因为一般的干部慢半拍，老板才忍不住要自己做，造成恶性循环。干部每次看到老板总是自作主张，定会以为老板独断专行，索性把事情都推给老板，自己乐得清闲。而干部越不出头，老板越以为干部能力不行。

要改变这种恶性循环，老板就要想办法弄清楚，干部究竟是能力不足，还是心有顾虑。能够忍受干部老是慢半拍或者干部似乎表现得比自己更有能力，才是老板的真功夫。

给干部留面子

凡是中国人心甘情愿做的事情，他们都不会计较其中的艰辛和困难，反而会视其为某种挑战，进而充满无穷的动力。

中国人普遍不喜欢被管，老板一发号施令，干部就会很反感，若强迫干部执行，只会得到阳奉阴违的后果。

为了避免引起干部的反感，老板在日常工作中，要充分地给干部留面子，面子给足了，干部的情绪稳定下来，这时候老板再交代事情，就好办得多。

有时候干部犯点小错误，老板要睁一只眼闭一只眼，要牢记“水至清则无鱼，人至察则无徒”的道理。干部有错，尽量要让他自我检讨。如果你指出他的错误，他就会找一万个理由来推卸责任。如果你把干部叫来后，他能自我检讨，你就成功了；如果他一脸轻松，毫不在意，你就失去领导的意义了。

案 例

某天，老板看到干部甲和干部乙都迟到了，但是他什么也没说，装作没看见。过了一会儿，干部甲来到老板的办公室，向老板说明迟到的原因，老板很客气地接待了，干部甲保证以后不再迟到，而老板表示情有可原。

而过了很长时间，干部乙也没过来说明情况，于是老板让人把干部乙找来，但他并没有直接问干部乙为什么迟到，而是说：“有人告诉我，你今天迟到了，有这回事吗？”干部乙这才说明情况。

案例中的老板明明看到有人迟到，却偏偏不理不睬，并不是打马虎眼，不追究也不纠正。没有老板会放任干部做错事，只是干部迟到后，本来情绪就不稳，还被老板看见，情绪波动就会更激烈，如果老板马上加以指责，恐怕干部会恼羞成怒，反而收不到预期的效果。何况对方如果有充足的理

由，老板反觉难堪。装作没看见，其实是给干部面子，让他主动过来说明，然后给予合理的处置。既然是一种尊重，就应该表现出相当的宽容，允许迟到的下属先把紧要的事情办妥，再来说明迟到的原因。否则迟到已经不对，再因迟到而耽误紧要的事情，岂不是罪加一等？

而干部乙并没有主动说明情况，老板又不能姑息他的行为，否则就会令其养成一大堆坏习惯，所以只能主动询问。但为了不让干部乙难堪，老板便借他人之口，是为了让干部乙觉得老板站在他这一边，更有面子些。如果直接责问，干部乙心中肯定不服，认为老板太奸诈，明明看见了，当面指责就是，为什么要这样耍手段、玩花样？干部乙如果聪明的话，应该明白老板的好意，而不去追问是谁说的，真的追问也问不出来。

老板多给干部面子，干部也会反过来更加尊重老板，这才是皆大欢喜的途径。老板先给干部面子，干部也给老板面子，才不会有拍马屁之嫌。如果老板不懂得给干部面子，而是喜欢耍威风、摆架子，不但会气坏了自己的身体，更可怕的是会因此招来一批小人。

会控制干部

老板尊重干部，是为了发挥干部的主观能动性，使其自动自发地工作。但是从另一方面讲，老板也要树立权威，不要让干部觉得老板太软弱，否则他们会反过来欺负老板。很多老板都被干部“干”掉了，要不然他们怎么叫“干部”呢？所以，老板在尊重干部的同时，也要学会控制干部。

控制干部要恩威并施。老板要想让干部心存敬畏，必须要保持一定的神秘性，不要完全透明化，一旦透明化，干部就会反过来掌握老板，把老板架空，然后蒙蔽老板，使老板无能为力。要知道，当干部完全了解老板的时候，要想把老板架空就易如反掌。《水浒传》中的晁盖就是一个例子，他原本是山寨之主，等宋江上山后，晁盖的一举一动都在宋江的掌握之中，所以宋江轻而易举地就把晁盖架空了，逼得晁盖不得不亲自带兵攻打曾头市，最后一命呜呼。现实中也有很多这样的例子，很多老板辛苦创立企业，但过于透明化，使得他没有办法掌控公司，最后甚至被干部逼走。

有时候领导跟干部讲话要真真假假，比如，你在深圳，打电话到公司，说你已经到北京了，大概5分钟就可以到公司，然后看干部有怎样的反应；或者，你已经到北京了，然后打电话到公司，说你正在香港往回赶，结果5分钟就到了公司。这种故弄玄虚的做法，使得干部不清楚你的真正意图，所以他们也不敢欺骗你。

老板永远也不知道自己进入公司的前一分钟公司里的人都在干什么，也许前一分钟一个员工正揪着主管的领子要打他，结果看见老板进来了，就改为替主管整理领带。你看到的只是和谐的状态，殊不知，公司里“暗潮汹涌”。在社会中求生存，每个人都应该学会装装样子，不要太真实。尤其是有些中国人，表面上和和气气，私底下斗得你死我活。其结果是，说真话死得很快，说假话死得很惨。所以只能走第三条路，说出来的话不真不假，让别人搞不清楚，达到这种程度才有可能当老板。

干部始终不明白老板在想什么，就不敢生异心。但是让干部怕自己并不是目的，还要让干部甘心为自己工作，所以要尽量让一部分干部成为自己的“心腹”。老板和干部要在工作中互相了解、彼此沟通，在共识中培养情谊，而且要经得起考验，这样才能培养出靠得住的“心腹”。

培养“心腹”不是为了老板个人的权势，而是为了公司整体的发展。

“心腹”是老板良好的工作伙伴，老板可以放心地把任务委托给他。老板既要赏识他们的工作能力，又要相信他们的品德修养，将他们视同自己的家人。有些话不便对别人说的，可以对他们说。有些事不敢交代给别人做的，可以让他们去做。

“水能载舟，亦能覆舟”，老板一方面要信任“心腹”，一方面不可以纵容“心腹”，既要发挥他们的优点，又要避免弊病的滋生。遗憾的是，“心腹”人物起初兢兢业业、谨言慎行，慢慢就会狐假虎威，甚至欺下瞒上，搞得企业里乌烟瘴气。历史上的奸臣大多都是从忠臣变过来的，如果一个人的额头上刻着“奸臣”两个字，他就没有变成奸臣的机会了。事实往往是他一开始很忠诚，后来由于皇帝对他过于信任，他就慢慢地变成了奸臣。“心腹”弄权，大家敢怒不敢言，原本好好的局面，常被搅得一塌糊涂。倘若“心腹”不被纵容，也不致“拿着鸡毛当令箭”，胡作非为。为了避免“心

腹”造反，老板要合理地对待“心腹”，才能趋吉避凶。凡是抱着“同乡”

“同宗”“同门”“同学”“同好”“以前的老同事”等强调“同”字的条件，来物色心腹知己的，结果多半为“同”所害，不可不为戒。最好的办法，是抛弃“同”字。反正在一起就是“有缘”，而一切感情要以真诚来培养。只要同心协力，其他条件并不重要。

干部可以把同事当作朋友看待，因为同事可能是暂时的，朋友才可能长久。把同事看成朋友，彼此不但不会斤斤计较，而且也比较可能持久互助合作。但是老板最好别把干部当朋友看待。

老板要对公司所有人负责，他几乎没有办法和公司里任何一个成员做朋友，因为他应该和所有的成员做朋友。老板要爱所有的人，所以没有办法特别地爱任何人。

公司犹如大家庭，老板好像家长。家长有家长的责任，如果抱着和子女做朋友的想法，就无法行使教育的责任。老板若是与干部做朋友，一旦干部做出违反公司规定的事，就会因友谊而不好开口指责，这样既容易伤了情面又容易破坏制度。

老板不是不能和干部做朋友，而是说应当“在朋友之外”，仍然保持老板的威严，也就是要保留最后裁决的权势。

老板若是失掉权势，干部就可能利用这种权势来创造自己的利益，造成老板被蒙蔽，甚至面临被打倒的危险。古时候，皇帝要是大权旁落，大臣就会造反。所谓“君君、臣臣”，就是说君臣有别，老板应该像老板的样子，扮演好自己的角色。

在开始创业的阶段，老板和下属大都是亦主亦友的关系。随着企业逐渐壮大，公司的各种制度会逐渐健全，老板势必要调整自己的作风，把公司内部三个阶层的距离拉开。古时候率兵打天下的皇帝，如刘邦等，一开始都是与手下的将士称兄道弟的，一旦他登上皇位，就会树立皇帝的威严，更有甚者，还会将以前和自己打天下的功臣一一除掉。

老板先树立威严，使大家心目中有老板的存在，再来表现亲和力，做大家的朋友。《论语》有云：“君子和而不同。”老板与“心腹”要“和”，却未必皆“同”。凡事由“情”出发，拿“真心”来对待“心腹”，他们就会排除邪念，产生与老板合一的意识，因而能自我约束，不做逾越本分的事情。“心腹”受到感动，自然会以“公天下”自重，不好意思弄权，也不好意思见利忘义。

不要鼓励对立

中国人喜欢合，不喜欢分。所谓“合则留，不合则去”，便是中国人最好的“制衡”方式。

制衡可能有两种心态，一是“站在合的立场”，希望“大家好”，另一种则是“站在分的立场”，希望“你死我活”，只知为反对而反对，根本就是

“对立”的性质。

人们往往因相同的志趣、共同的利益而结成各个小团体，这就是我们常说的派系。在公司中有派系是正常的，老板应该对公司中的派系睁一只眼闭一只眼，做到心中有派系，嘴上没派系。嘴上说出来，就等于将派系划分出来，那派系间的隔阂会越来越大。三个人分成两派是正常的，老板的职责之一就是整合派系，以求团结协作。

但“天下大势，分久必合，合久必分”，老板与干部长期不闹翻也很难，必须把握“可以彼此制衡，却不许对立”的原则，绝不鼓励对立。有些老

板，喜欢干部之间互相制衡，用一派去牵制另一派，以求势力均衡，自己好控制。但是这样做等于玩火，稍有不慎，就会引火烧身。历史上的齐简公就是前车之鉴，他手下的两位宰相田常和监止相互仇视，但他并没有想办法化解二人的矛盾，最后田常不但杀死监止，还杀了齐简公自己。

老板有责任确保干部“站在合的立场”来彼此竞争，以“和为贵”的思想来统领下属，不应该为排除对方而鼓励对立。大家可以有意见，却不应该闹意见，派系纷争必然造成混乱，对于老板有害无利。老板有效控制派系，才是管理的正道。

众所周知，三角形是最稳固的，所以楚汉相争不如三国鼎立，中国人不适合两个派系势均力敌，比较适合多派系互相牵制。前者很容易陷入对

立，造成你死我活的僵局；后者则只是吵来吵去，谁也不会把谁怎么样，对老板主持大局反而较为有利。

老板如果发觉干部逐渐形成对立的局面，应该警觉地及早培养第三方势力，使对立的情况发生一些变化，至少不会那么紧张，影响到工作的正常进行。第三方势力可以作为合理的中介，即通常所说的“和事佬”。两派僵持不下时，让中介人士从中斡旋，往往可以顺利达成协议。

老板对员工要关怀照顾

老板与员工，就像园丁与花一样。园丁种花，应该“不禁其性，不塞其

源”，而不是拔苗助长。“不禁其性”，即不限制花的本性，看看所种的花喜阴还是喜阳、喜干还是喜湿，并将其种植在相应的地方。园丁如果不顺着花的本性，花就不能顺利成长。“不塞其源”，便是不堵塞水的源头。有些花需要较多的水分，就要勤浇水、勤施肥，使其获得充分的养料和水分。

事实上花是自己在生长的，但是如果没有园丁的关怀与照料，就不能顺利地开花。老板也应该和园丁一样，不能够牵着员工的手去工作，不能够拖着员工的脚去行动，而应顺着员工的本性，让其在合适的环境下自然发展。老板应该做以下几件事：

善待员工

老板应该充当员工的家长和良师的角色，有责任对员工严加管教。所有的员工都是把他们一生中最宝贵的时间献给你，如果你没有好好教育他们，就是不负责任、误人子弟。中国人讲人性管理，讲中国式管理，绝不是说马马虎虎地管理，大家混日子，敷衍了事。只有严管还不行，还要勤教，不教而管，就是虐待。《三字经》里有句话：“子不教，父之过；教不严，师之惰。”这句话用在企业里再合适不过。

老板必须认清企业的成败在“人”，任何经营，都离不开人才的贡献。对待人才，老板必须心怀感激。要放弃高高在上的心理，放弃指挥监督的权力，内心充满对员工的感谢之意。要知道，没有他们，自己就会累得半

死；没有他们，自己根本不像老板。老板对员工，还应该以感谢的心情来欣赏他们的品格和业绩，而不是用自己的喜好嫌恶来无情地批评他们，或者盛气凌人地摆出老板的架子。

老板和员工必须同心协力，产生协同一致的力量，企业才能发展。经营企业是为了让员工活下去，而且活得很体面，这是老板的责任，千万不可抱着“施恩”的心理。老板如果挟恩求报，员工就会产生反感：“如果不是我们替你赚钱，凭你一个人，怎么能赚到这么多钱？”

老板肩负着维持员工生计的大任，但并不表示老板对员工有生杀予夺的大权。员工工作不力，老板首先应归咎于自己疏于教导，并要有医生治病救人的胸怀。老板千万不要随便惩罚员工，惩罚应针对屡犯者，而不应针对初犯者。初犯就受到重罚，那就没有人敢做事了，因为多做多错，不做不错，多一事不如少一事。如果员工一做错事就惩罚他，那就是你在发泄自己的情绪。员工第一次做错，要和蔼地说明他为什么错了，会产生怎样的后果，该如何补救，这就够了。如果员工第二次犯同样的错，就不要轻易放过他，但是也不能太严厉，毕竟只是第二次犯错。这时，老板要告诉他，再一再二不再三，如果有第三次的话，后果自负，因为到那时所有人都不会原谅他，而不只是你不原谅他。这样做，就会渐渐形成一种风

气——员工都知道有错即改。只有当员工屡教不改的时候，老板才能效仿诸葛亮“挥泪斩马谡”。

在一家企业里，老板人少，而员工有很多，老板要照顾好每位员工，首先要大公无私，认为企业里的每一位员工都有其长处，都有其贡献，都是企业必不可少的一分子。至于谁好谁坏，不应该由老板自己来判断，而应该由干部来判定，然后老板才可能以公正的立场，来评估各个干部是否公正无私。如果老板妄下定论，无论是对是错，别人都不好反驳，只能将错就错，最后损失的还是老板自己。

既然每位员工都是好人，老板就不应该轻言斥责，以免伤害他们的自尊心。老板可以用脸色来表达自己的感觉，老板脸色不好看，员工就会自动调整。不要认为这种作风太过官僚，已经不合时宜，为什么不想一想：有些人脸色再不好看，也不会产生任何作用。可见用脸色的变化来暗示，促使员工自我反省，并且及时做出合理的改变，恐怕也不是任何人都做得到的。用脸色暗示，属于“不明言”的一种，随时随地都可以使用，而且不会惊动不相关的人，保留了员工的面子，岂不是简便、安全而又有效？为了使脸色暗示法奏效，老板平时的脸色要柔和些，笑容可掬、平易近人，才具有亲和力。有事发生时，脸色才变得难看，促使大家警觉地自动调整。如果老板平时脸上总是阴云密布，员工就会习以为常，老板脸色再难看，也会见怪不怪，那就失去脸色暗示的效力了。

重视基层

基层员工任劳任怨、吃苦耐劳，而且并没有野心，也感觉不出他有什么大的前途，却能够埋头苦干、自得其乐，实在是“最可爱的人”。特别是在高科技普及的现代企业里，基层员工等于没有什么技术，两手空空来上

班，下班又两手空空地回家；整天坐在那里，按几个按钮，枯燥乏味，最后除了一身职业病，没有任何成就感。如今的工作使得工人没有一点享受工作乐趣的机会，所以，让工人乐在工作，简直是天方夜谭。今天的工人没有乐趣、没有技术，更谈不上发展，所以更需要老板的关怀。

老板要利用中国人爱面子的特点来管理员工，适当地恭维一下员工，多听听员工的声音，给他们说话的机会，员工就会感到老板的重视，也就会以努力工作来回报。

员工是企业发展的基础，他们是不是关心公司、用心工作，成为企业能否永续经营的主要因素。在老板的心目当中，员工究竟占有多大分量、居于什么地位，乃是决定老板事业成功与否的重要因素。

老板觉得员工十分可爱，便会真诚关怀他们。在工作方面，纾解他们的工作压力，改善他们的工作环境，提高他们的工作地位。老板应该为员工提供“家”一般的工作环境，让员工都以公司为家。但是，要注意，这里的“家”不是小家庭，老板与员工也不是父子关系，而是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族，老板相当于族长。传统家族的族长也是很难当的，既要保证每个小家庭的利益，又要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。

公司能不能经营得好，就看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解。人们常说“上阵还须父子兵”，因为天底下只有一家人才是一条心。老板要照顾到员工的家人及其生活，还要考虑到员工退休后的安排。一个好老板，会把人事管理、人事业务延伸到员工的家庭里面去，比如某员工的家人生病住院，老板派人前去慰问，这样做会使员工感到很体面，深感老板的厚待，以后便会更努力工作。就连员工的家人也会心怀感激，全力支持他的工作。老板不要忘了，每个员工的身后都有一个家，所以不要轻易拖延发工资的时间，否则会影响员工一家的生活。不仅如此，奖金也对员工的家人产生很大影响。员工领到奖金后，无论是多是少，都会引起员工家人的强烈反应。

在工作中，老板对员工的要求，不能像对干部的要求那么多，只要求员工按照指示去做就好，因为基层员工的学识经验，都不足以合理地应变。但是所有指示不应该是老板一人的决定，而应该是互相商量的结果。在没有做决策之前，老板应该欢迎员工表达自己的意见，意见对错无所谓，关键是要员工先开口。老板先开口的话，员工多半不喜欢说出相反的意见，只能以老板的意见为主，即使明知老板的意见不可行，也会硬着头皮做下

去，结果越做越错。

老板毕竟不是神仙，不在第一线，会有很多细节考虑不到，员工先说话，老板可以斟酌，考虑利弊，也能想一想为什么会有不同的看法，这就在老板和员工之间架起了互相了解、彼此沟通的桥梁。员工先开口，老板才有机会听到新的东西，才能够明白某些人的心声，才有办法掌握当前的动态。对老板而言，员工先说话应该被列为最有利的一种资源。老板最担心的，应该是员工什么都不说，自己好像在迷雾中行走，从而感到十分彷徨。可惜大多数老板都喜欢先开口，造成员工什么都不敢说，实在是自找麻烦。

知人善任

管理员工就是让每个员工做最适合自己的工作，这样才能提高工作效率。合理分配工作，需要了解员工的能力，即衡量他能够挑起多重的担子。如果他只能挑50斤，你让他挑100斤，就是你的错。当然，任务应该有一定的挑战性，但是要有限度。你让他挑55斤，是在培养他；让他挑100斤，则是在虐待他。当你分配的任务他只能完成60％时，就说明你分配工作有误。老板的主要职责是知人善任，合理分配工作，并确保员工能够完成任务。你分配的工作，员工百分之百地完成，说明你很会用人；你分配的工作，员工只能完成一半，那责任应该由你来负。

知人善任，说起来容易，做起来很难。人本来就是各不相同的，何况中国人习惯于说一套做一套，表里不一。有的人反复无常，完全依自己的利益做取舍，在事不关己的时候，会说一大堆漂亮话，等到发现和自己的利益有所冲突时，马上换另一副面孔；有的人善于伪装，一副忠厚老实的样子，内心却很奸诈；有的人似是而非，表面上看起来十分热心，实际上却很没有信用……单独考察一个人很难，要判断一个人的本质，最好的方

式，是从人际关系方面考察他，即看他的周围都是什么样的人。正所谓群众的眼睛是雪亮的，员工之间相处时间长、接触机会多，比老板更能看清彼此的本质。

“善任”除了合理分配工作外，老板也要以不同的态度对待不同的人。一般来说，员工大致可以分为三类：“等死”的、“怕死”的、“找死”的。

“等死”的员工天天过着“不迟到，不早退”的“九五”生活，等着发工资，等着退休。他们多半奉公守法，是企业的忠实支撑者。对待他们，要以“关怀”的方式，采取合理的态度。因为大部分的工作实际上都依赖他们来完成。如果没有这些为数较多的“等死”员工，就没有人来执行例行性的事务。所以老板千万不要看轻他们，也不要希望他们做多大的改变。

“怕死”的员工随时保持高度警觉，遇到工作能推即推，因为多做多错；有意见不敢说，有机会不争取。他们“怕死”的原因，在于老板对他们不信任，而且老板愈不相信他们，他们就愈缺乏担当的勇气。对待他们，老板要充分信任，并让他们感觉到这种信任，那么他们就会逐渐放心地工作，慢慢转变为“等死”或“找死”的人。

“找死”的员工企图心旺盛，行动力十分强。无论是带头冲刺，还是鼓动风潮，都表现得一身是胆、干劲十足。“找死”的员工充满活力与创新思维，表现在正面上，会提升公司的创造力；表现在负面上，则容易惹起事端，制造冲突，对公司的发展有害无利。老板有责任把他们引导至正途，让他们自己去发现缺点，并且设法改善。还要防止他们制造纷乱，或者引起无理的抗争，导致无谓的纠纷与混乱，降低公司的整体生产力。

同时，老板也应该发挥“怕死”的精神，重视员工的健康，不要过分劳累大家；鼓励“等死”的作风，使大家遵守规范、重视纪律，以维持公司的伦理。至于天生具有“找死”倾向的员工，要个别加以辅导，使其步入正轨。

善用激励

激励像一把刀，用得好可以增强领导的效果，用得不好能够降低领导的功效，打击士气。

西方激励有能力的人，中国则激励有本事的人，就是有能力又受欢迎的人。老板应以“有本事就来拿，拿不到只能怪自己，不要怨别人”为激励标准，努力做到公正而不一定公平。

当老板发现员工表现不佳的时候，不要把责任统统推给员工，更不能动用各种威胁、恐吓、施压等措施。影响员工表现的相关因素很多，包括员工本人的价值观和人生观。但是，一般说来，缺乏适当的激励占有最大的比重。缺乏激励不仅导致士气低落，更能造成员工流动率过大、人情冷

漠、厌烦工作、生产力降低、工作不专心、到处制造浪费等不良后果。

“不激励不行”似乎是一种趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现。很多时候员工本来想好好表现一番，但是想起老板的态度，心中涌起一阵寒意，也就不能够振奋精神了。

大家都意识到了激励的重要性，但有些老板不懂激励的艺术而采用了无效的方式。有些人认为刺激、鼓舞或开一些空头支票便等于激励，有些人以为诚恳或坦诚就是激励，于是把这些与激励有关的东西当作激励本身来看待，结果当然收不到激励的效果。更有些人用施加压力来激励，时间一久，也就失去了效用。老板不了解激励的真谛，不能够深入探讨激励的本质，就不能激励员工好好地表现。

事实上，实施激励并不简单。因为实施激励难免有一些奖惩规定。中国人相当机灵，看见规定马上动脑筋，全力做到符合规定，弄些真真假假的业绩，使得考核的人头昏脑胀，很不容易分辨清楚，以致每次公布结果，大家都觉得不公平。这样一来，大家的愤愤不平就把激励的效果抵消了，有时候甚至还引发一些反效果。要想做好激励，老板一定要确定激励的原则，对应该激励的人，才给予激励；对不应该激励的人，则不必给予激励。同样，应该激励的时候，才能实施激励；不应该激励的时候，不能激励。激励不可过分，以免“惯坏”了员工，无以为继；或者“膨胀”了员工，造成长期疲惫。激励应该合理，目的在于有效调整员工的行为。但如果站在激励的立场上，凡事都要激励，相当于讨好员工，这样也不行。老板不能讨好员工，更不能把他们惯坏了，否则他们时时等待激励、事事期待激励，价值观变得扭曲，等于害了他们。站在不激励的立场上，才能做到“不可不激励，不可乱激励”。

第一，只求公正，“不讲公平”。

激励的用意，原本是为了改善组织的气氛，使成员互相了解，保持稳定的工作步伐，彼此协调，在合作中创造良好的绩效。然而，有了激励，大家忍不住要明争暗斗，导致员工互相猜忌，甚至怨声载道，伺机破坏生产的计划，反而得不偿失。“争第一、不落伍”原本是中国人从小培养的志气。如今有奖有惩，大家更是“输人不输阵”，奋力向前。中国人有时候很奇怪。你给美国人两千元奖金，他会很高兴，而中国人的第一反应是问别人有没有。美国人从来不管别人有没有，自己有就行了。中国人却不这样，别人也有的话，他就会很生气。因此，激励的气氛愈浓厚，明争暗斗的较劲愈剧烈。大家愈重视结果，不公平的感觉就愈明显。中国人的习性，像水一样，得到好处的时候，好像水流在平地一般，默默无声。一旦受委屈、受到不平的待遇，马上像水流在乱石滩上一样，不平则鸣，发出很大的声音。这种习性最终导致所有激励的作用都淹没在不平的浪潮下，变得有气无力。激励的用意虽好，产生反效果，就事与愿违了。只要不能够达到原先所预期的激励目标，不管用意有多好，也不能算是良好的激励。

最好的办法便是根本改变公平的观念。老板最好坦诚说明“只能够公正，却很难保证公平”，因为老板自己若强调公平，员工就会用不公平来批评他。得到奖赏的人不感激，因为他是依法获得的合理报酬，并没有什么特别的待遇，为什么要心存感谢？未得奖赏的人不服气，因而发出不平之鸣，严重地打击士气，破坏团队的和谐。这完全是老板认为自己讲求公平所招致的恶果。

任何激励措施，不可能不分等级一律给予同样的奖赏，因为通通有奖固然皆大欢喜，却也丧失了激励的预期效果。西方人你有、我有、他也有，就认为很公平；中国人认为，只要大家都有就是不公平。可一旦分等级给予不同的奖赏，更会引起大家不平的感觉，于是造谣生事，弄得人心不愉快、情绪不稳定，产生很大的反效果。

第二，以恰当的方式激励。

激励效果良好，老板也不至于浪费激励成本，造成赔了夫人又折兵的伤痛；员工也会士气振奋，再创佳绩。激励方式若是不好，就会两败俱伤，老板气愤不堪，员工也愤愤不平，所造成的伤害，实在远大于所花费的金钱数目。

激励很容易造成得到的人不感激的结果。因为很多激励都是根据老板的意愿施行的，特别是一些物质奖励，员工根本不需要，这就不是激励，而是“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。比如，某员工表现极佳，公司奖励他出国旅游，这本是人们梦寐以求的好事，可是最近他的家人生病了，他根本走不开，所以他既没心情也没时间接受这个奖励。这种情况下，出国旅游不如带薪休假更适合。激励要根据员工的需要，提供不同的途径，才能让员工各取所需。

为求适应不同的需要，激励可以采取自助式，让不同的被激励者选择各人的需要；而老板也要了解不同的对象，施以不同的激励。因此，激励前必须通过适当沟通，互通心声，才能够判断被激励者具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨通过中介与被激励者沟通，然后依据他的需要，给予合理的激励。但必须慎重选择中介人士，宁缺毋滥。若是找不到适当的人选，宁可自己去尝试，也不要假手他人。否则，很可能阴错阳差，反而引起不满。沟通时最好顾虑第三者的心情，不要无意触怒其他的人。比如一个工作小组有三个人，若是对其中一个大加赞赏，可能会引起另两个人的不满，引出一些不必要的后遗症，减弱了激励的效果。

第三，不可采用运动方式。

激励应该是一种行动，不适宜形成某种运动。因为运动固然可以掀起一阵热潮，风风光光，使大家都知道有这么一回事，但是热潮过后，便是日趋冷却，终至无人过问。这样的激励，充其量只能够激励掀起热潮的激励者，而对被激励者而言，迟早会变成一种负担，因此十分不妥。

有时候，老板好不容易拿一些钱出来激励，希望弄得热热闹闹，让大家全都知道。这种大张旗鼓的方式，常常造成激励的反效果。不论是老板希望显示实力，或者心求速成，这种运动迟早会流于形式，不能持久有效。这种形式，徒然形成无谓的“激励秀”，而不能引起大家的真心重视。而且，被激励者难免有扮演猴子让人耍的感觉。看耍猴的观众，有高兴凑热闹的，就有不高兴如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则倍感失落。对整个企业而言，得失参半。

第四，不可显得偷偷摸摸。

激励固然不可大张旗鼓，惹得不相关的人反感，也不可以偷偷摸摸。中国人一向讲究光明正大，偷偷摸摸的奖励，会使被奖励者有做贼心虚的感觉，本来是自己应得的，虽然自己想低调些，以免引起别人的嫉妒，可是老板偷偷摸摸，弄得自己仿佛偷鸡摸狗一般。

况且世上没有不透风的墙，偷偷摸摸的奖励让第三者觉得你们鬼鬼祟祟，心里会想，有什么大不了的事，需要如此神秘？因而怀疑是否有见不得人的勾当，结果流言四起，有何好处？

暗盘的激励，我们并不反对，但是弄得神秘兮兮，只有反效果，不可不慎重。暗盘的意思，并不是让大家都不知道，它的真正用意是让大家都知道，只是出于尊重大家，所以才不公开出来。但是看不见的刺激和反应，实际上很难收到激励的效果。

外国人有贡献就有贡献，没有贡献就没有贡献，是一刀切的。中国人却会说：“我没有功劳，但是有苦劳，如果你不认可我的功劳，也不承认我的苦劳，那我就觉得很疲劳。”暗盘的做法是，把激励分成明暗两种，明的根据苦劳奖励，暗的根据功劳奖励。比如，明的是每个人都发300元奖金，这样员工回到家里也好交代，维护了他的自尊心。但是暗地里发给比较优秀的员工3000元的奖金，没拿到的人知道后，就会暗下决心，争取明年拿到，这是非常好的激励。明的照顾员工的面子，暗的却刺激员工努力工作。等到第二年上次没拿到的人拿到高额奖励后，就可以在家人面前扬眉吐气了。

第五，要考虑时间因素。

时间不同，激励的方式也有差异。有的老板喜欢在节日奖励优秀员工，这样做，优秀员工可以在喜庆的日子里得到惊喜，喜上加喜。但是，这种做法等于在本应人人都喜庆的节日里宣布除了这些优秀员工以外，其他人都不是优秀员工。

按理说节日里应该让所有员工都能够愉快地过节，不应该用优秀员工这一类莫名其妙的奖励来造成少数人高兴而大多数人不愉快的不良气氛。就算真的要奖励，也应该举办优秀老板的选拔，鼓励他们爱护员工、尊重员工，让那些没有得奖的老板，能够有所改善。

第二节 干部如何处理人际关系

我们通常把干部称为“中坚干部”，现在有些人喜欢盲目求新求变，把“中坚干部”改为“中间干部”，以致原有用意尽失，徒然显得不明事理。

“中间”只能表明所处的位置，“中坚”才能够凸显出独特的性质与艰辛的处境。“中坚”若是不用心、不小心，必然承受不了上下夹攻的压力，所以非“坚”不可。

中坚干部所处的环境，是“上压、下顶、左攻、右挤”，实在十分艰苦，因此必须坚忍不拔，才能合理地应对，进一步开创佳境。在这种复杂而艰苦的环境中，干部要想同时搞好与老板、平级同事、下属员工的关系，就应该做到以下几点：

不要不三不四

每个中国人都知道，“不三不四”是一句骂人的话。中坚干部地位特

殊，可谓“上有老，下有小”，他们夹在中间，经常被弄得不三不四、处境尴尬，所以称之为“坚”。

何谓不三不四？举个例子：有一天，老板看见某员工违反公司规定，但是不动声色，若无其事地走开了。然后打电话给干部，问他：“是不是有人违反规定？你去查一下。”干部下去调查，果然发现是某员工违反规定，他找到那位员工，坦白告诉他，自己原本不知道他违反规定，是老板亲眼看见，并且打电话要求彻查严办，不得已才把他揪出来的。意思是说，我只是奉命办事，不得已而为之，要怪，就怪老板好了。这种“出卖老板”的行为，就是不三不四的做法。

干部正确的做法应该是，诚恳地向员工说明，老板看见他违反规定，但是认为他一定有苦衷，所以要自己来了解一下。这样既能让员工自动认

错，又能执行老板的旨意，维护了双方的利益。

不三不四的做法既容易得罪老板，又容易得罪员工。这样的案例很多，最常见的，有以下三类：

1．出卖老板，讨好下属。在公司里，干部要与老板配合，由老板做好人，干部做坏人。如果凡事都让老板做坏人，公司就完了。老板实施天道，以“情”为重，处处讲人情、充好人，不到最后关头，总是一副是非不明的样

子。老板要做好人，必须让干部替他把关，扮演坏人的角色。干部应该以“理”为重，把老板的“情”调节到合理的地步，否则老板要是“滥情”，后果不堪设想。可是很多中坚干部，却不接受这样的安排，心里好笑：“你聪明，处处当好人，要我来做坏人？我也不笨，把真相抖出来，基层员工就会明白，原来你才是大坏人!”于是，硬要暗地里揭穿老板的真面目，来讨好下属。

殊不知，好人难当。老板需要有一套当好人的本领，使干部能够长期地充当坏人而不觉得痛苦，也不致遭受误解，甚至受到恶意的打击。坏人好做，因为“破坏终归比较容易，事后的建设才是困难重重”，干部依法执行，老板好意善后，这才是最佳搭档。

老板当坏人又会如何呢？看到员工违反规定，便亲自给予苛责或处置，是一种严重的“上侵下职”的不当行为。老板与干部各有分工，各自干好分内的事，才好配合。老板事必躬亲，侵犯干部的职责，更让干部没有面子，干部必然不满，要么什么事都不做，要么专门和老板作对。

老板亲自处置违反规定的员工，合理的话，大家无话可说；要是老板不明就里而冤枉了员工，也没有人敢据理力争，以致员工遭受不公平的处置而申诉无门，这也会使其他人寒心。本来是情有可原的事，却遭受如此对待，旁人难免感叹老板的无情，甚至心生去意。如果让干部当坏人，去处理违反规定的员工，老板还可以比较客观地评估，降低员工受冤屈的比

例，对于赏罚的公正性，颇有助益。

另外，老板亲自处置，万一员工脾气暴躁，当场大骂老板，甚至出手殴打老板，那老板的面子往哪放？老板挨打，老实说大家都会笑在心里，暗想：“当老板当到被员工修理，可见做人很差!”在中国社会，越居上位者越害怕挨打，因为众人很少会同情他。如果交给干部去处置，万一干部挨打，老板可以出面调停，或者叫其他人员去处理，自己却可以数落挨打的干部：“处置这么一点小事情，居然弄到挨打，可见你平日太不关心员工，也太不了解员工。”这样老板岂非立于不败之地？再说，老板直接处置，员工心里觉得不满，就可能在外四处传播，破坏公司声誉，使公司蒙受损害。如果让干部去处理，员工觉得老板完全出于好意，就算员工对干部不满，由于对这么好的老板有所顾忌，也会不好意思在公司外面骂公司，因而消减了许多不必要的困扰。

所以，老板只能骂干部，不能骂员工。直接骂员工对老板是很不利的。就算员工不会当场破口大骂，而是忍气吞声，但等他忍无可忍的时候，很可能做出极其不理智的事。西方人会当面反驳你，中国人则常常背后修理你。

老板充当好人，却把难题留给干部，干部不用猜老板的本意究竟如何，只要自己合理应对即可。有困难时，可以向老板报告，共同商量应对措施。无论如何，干部出卖老板终究问心有愧，而且也愧对职守!

干部随时可以出卖老板，但是受害的多半是自己。干部对老板应该合理顺从，而不是盲目服从或存心叛逆。中坚干部对老板，既不能够顶撞、抗拒，也不可以一味顺从、唯唯诺诺。出卖老板，并不能讨好下属。就算达到某种程度的效果，老板迟早也会觉察，其所衍生的后遗症，非常严重。

有时候，干部当坏人，不仅针对员工，甚至可以针对企业以外的人。比如，当客户讨价还价的时候，老板不要出面，而是让干部说“丑话”：“老板，我知道你跟他有很深的渊源，你们的交情很好，你一定会给他最低的价钱。但是，我们昨天研究到凌晨5点，这个报价我们真的无法接受。”老板有难的时候，干部要挺身而出，然后老板再出面：“没有关系，我们是好兄弟，就算亏本我也要卖给他。”这样做，可以用“情”来套牢客户。这时候干部应该合理坚持，丝毫不能让步。老板如果向客户假意表态，说遇到这样死硬派的干部真是没有办法，甚至抱怨“有时候搞不清楚究竟谁是老

板，居然样样要听干部的话”，干部也要心中有数。偏偏有些干部，觉得既然老板如此交代，不如顺从他的意思，因而降低价格，造成老板心中十分不愉快。可见干部处事“不三不四”，后果大多对自己不利。

2．讨好老板，压制下属。处处讨好老板，用牺牲员工的利益来满足老板的需求，同样是不三不四的行为。

老板的决策正确，干部应该服从，并领导员工全力以赴。万一老板的决策并不正确，干部就应该据理力争，做出合理的坚持。适当地维护员工，重视基层员工的权益，乃是干部的“人”道表现。

自古以来，讨好老板的干部，便是员工心目中的“马屁精”，为众人所不齿。服从并不是讨好，不合理的服从才是讨好。干部是老板和员工之间的桥梁，想讨好老板而压制员工，很容易激起民愤。

老板有所决定，干部马上提出很多理由来加以抗拒，并相当坚持，非按照自己的意思改不可。这种作风，老板多半受不了。久而久之，彼此形同水火，逐渐对立。老板有所决定，干部立即承诺遵照实施，员工有困难，干部也不说明，不让老板了解真实的情况，也不让员工有商量的余地。这种行为，将造成老板越来越不了解员工的困境，决策越来越严苛，结果不但会害惨员工，也会逼死干部自己。

合理的方式是，老板有所决定，干部有把握的，立即表示服从；有困难的，口头答应“好，好”，之后赶快把真实的情况再核查一番，尽速向上反映，使老板知难而退，让其自行调整决策，彼此皆大欢喜。

3．欺上瞒下，粉饰太平。干部若是存心欺上瞒下，实在不知道能混多久。

老板过分相信干部，造成干部欺上瞒下，这是老板的过失。古时候的昏君其实大多都是奸臣造成的，奸臣欺上压下，蒙蔽皇帝，而皇帝又识人不明，偏听偏信，造成奸臣一手遮天，自己也成了受万人唾骂的昏君。为了避免这种情况重演，老板不必公开表明干部的优劣，但是通过明访暗查，防止干部欺上瞒下，仍属必要。

干部要想摆脱“不三不四”的苦恼，唯有确实做到“不越权、不失责”。越权就是“不当决而决”，“争抢”了老板的最后裁决权；而失责则是“当负责而未负责”，应该做好的事情，竟然没有办妥。越权，老板不放心；失责，老板不安心。无论越权或失责，都足以导致老板心惊胆战、坐卧不安。拿捏“不越权、不失责”相当不容易，一旦有把握，又会不知不觉产生“功高震主”的气氛。刚开始老板能够忍受，觉得彼此有如兄弟，如此这般又何妨？一段时间以后，老板就会假以颜色，暗示干部最好收敛一些。干部看不出来，就会被老板除掉，落得个凄惨结局。

不三不四，正是中坚干部需要警惕与避免的困境。时时避免不三不四，以此为戒，自然能够注意调整，在合理的运作中获得平衡。

建立主伴关系

干部要想与自己的老板搞好关系，就要以“不越权，不失责”为原则。“不越权、不失责”说起来容易，做起来很难。因为中国人自古以来，便是“老板有权无责，干部有责无权”。越权可能带来“功高震主”的悲惨结局，失责也可能产生“不堪胜任”的恶劣评价，二者都是中坚干部的致命伤，必须同样重视，力求两方面都能够顾及。

所谓“伴君如伴虎”，干部很容易就会冒犯老板。要想得到老板的信任，又能使自己活得自在，干部最好与老板建立“主伴关系”，即老板做主，干部陪伴老板。

以前，老板和干部之间是主从关系，老板完全做主，干部绝对服从，这样做，老板会很专制，各方面有不同的意见也不方便沟通，几乎是老板

“一言堂”。而且，上下级的界线划分得过于清楚，大家受等级观念的限制很难“一条心”。但是，为了适应民主时代，老板与干部应该建立主伴关系，只是“主”的定义应该有所改变：工作的时候，老板理应是“主”；工作以外的时间，就不一定以老板为“主”。在不同的场合，遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整。

主与伴应该怎么配合呢？

第一，从有形的方面看，老板应该负全责，但从无形的方面追究起来，干部才应该负全责。在实际工作中，是干部帮助老板做决策的，表面上要让老板来做最后的决定。干部应该自动提供正确信息，帮助老板做正确的决策。老板的决策不正确，干部听也不是，不听也不是，只会更加为难。所以，为了有效执行老板的命令，干部不能静待老板的决策，而应采取未雨绸缪的防患态度，预先自动积极地提供现状、相关变数以及可能的变化，使老板充分明了现状，从而做出正确的决策。决策正确，而且切合实际情况，干部就可以全力投入，贯彻施行，这是利己利人的做法。

但是，干部的建议，老板未必会采纳。有时候老板会怀疑干部别有居心，从而故意做出相反的决定。但无论如何，干部必须勇敢地踏出第一步，以务实的态度，确实了解现场的状况，与有关人员商量，取得他们的谅解与支持，然后获得相当的共识，再带着“腹案”，向老板提建议。这样做就既不失责，也不越权。

第二，老板应该是通才型的，否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激。这就要求干部是能兼顾各方面的“专”，干部应该是由各种专家组成的团体，否则几个人都偏到某一方面去，而忽视了其他方面，也等于为自己设置了一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是“专家”，那么这个团队也是不周全的，就像一个不完整的人，很难健康发展。

第三，干部要站在“不从”的立场来“从”，不能站在“从”的立场来“从”。如果干部存心要顺从，存心要听老板的话，甚至揣摩他的想法，那就糟糕了，这样做只会把老板害死。一个好的干部要站在“不从”的立场，才能合理地“从”；站在“从”的立场就是完全盲目地服从，这是不负责任的做法。当然，“不从”有一个重要的前提——适可而止，这是很难做到的。意思是说，做到差不多，就不能再坚持了，干部还是要给老板留有面子，尊重他的立场，最起码在其他人面前，维护他的形象，这是非常重要的。

有些干部总以为老板喜欢听话的下属，所以凡是老板做的决定，都照样执行，哪怕这个决定是错的，也不提出异议。从老板的角度说，他最不放心凡事都说“好”的干部，特别是那些话还没有讲完，就已经答“好”的人，所谓轻诺寡信，就是如此。老板自知不是神仙，当然有决策失误的情况，这时候干部仍然说“好”，就会令自己陷入万劫不复的境地。老板所喜欢的听话的干部具有三个条件：第一，有意见私下里与老板协商，不会当众令老板难堪。第二，没有意见也要再仔细想想，怎么才能够做得更好。第三，嘴上说好，心里头却能够提醒自己，要用心做好，把成果做出来，否则就要把困难提出来，再和老板商量。

当然，老板也不喜欢凡事都有意见的干部，这样会令老板很没面子。老板最欣赏也最放心的干部，是那些“应该听话的时候听话”而“不应该听话的时候不听话”的干部，即老板对的决定干部当然会听，老板有顾虑不周或者不切实际的地方，则不会完全服从，以免造成恶果。

因此，干部必须自己衡量，对老板的命令应该服从到什么地步。服从不服从的标准，应该以把事情做好为基准，而不是以讨好老板为基础。把听话和不听话合起来想，站在不听话的立场来听话，才不致盲目服从。但是服从与否，是自己内心的事情，用不着表现出来，以免引起老板的不满，反而对自己不利。

站在不听话的立场来听话，具体的行为表现有以下三种方式：

第一，仔细聆听老板的指示，边听边思考，最好能够在听话完毕，便马上判断是否合理。

第二，如果老板的指示合理，当然要听话，有问题则可以马上提出来。

第三，万一老板的指示不合理，当然不要听话。不过，最好不要马

上表明自己的观点，当场提出异议会让老板没有面子，应该表现出一直在思考的样子，不搭腔、保持沉默。

干部有相反的意见，并不马上表现出来，是对老板的一种尊重。沉默不语可以传达这样的信息：“我有不同的意见，不知道你要不要我讲出来？如果不要我讲，我便不讲。”

如果老板说“就这么办吧”，干部即使有意见，此时也不应该说出来。如果老板问：“你有什么意见？”此时干部便不用客气，尽可把不同的意见表达出来，但须注意口气婉转。至于老板采不采纳，是他的事。当老板不采纳的时候，千万不要当面顶撞，也不可以心灰意冷地放弃自己的意见，而应该和顺委婉地合理坚持自己的看法。老板常常喜欢用不接受干部的建议，来试探干部到底有几分把握。他一反对，你就放弃，证明你对自己的建议根本没有把握；再反对也没有用，说明你很难商量，不容易配合。老板反对到合理的地步，干部也应坚持到合理的地步。

合理，即有几分把握就做几分坚持。干部绝对不能盲目坚持自己的意见，这种刚愎自用的心态，不但令人无法容忍，也会害死自己。因为结果一旦证明你的坚持是错误的，你势必成为众人嘲弄和苛责的对象。合理坚持自己的意见，是“不失责”；坚持到合理的地步就不再坚持，就是“不越权”。

如果老板始终不听你的建议，就要自己反省一下，是你的意见并无实质的助益，还是你表达的态度或方式有所偏差？有时候，老板认为你的心里没有他，就会拒绝你的一切建议。

身为下属，要让老板知道你的心意，但是千万不要跑到老板面前说：“报告老板，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你若想有光明的前途，要得到老板的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。

要让老板放心

老板与干部的关系，就像棒球运动中投手跟捕手的关系一样。投球的时候，表面上看，是投手在做主，他想投哪里就投哪里，其实做主的是捕手。每次投手投球前，捕手都会用手势告诉投手投哪里，否则捕手怎么能接得

到。投手和捕手之间要有高度的默契，老板和干部之间也应如此。

与老板建立共识

培养默契，首先要建立共识，就是说干部要和老板统一战线。只有干部和老板心往一处想，劲往一处使，企业才能顺利发展，老板也会放心将权力下放给干部。否则，各有各的心思，各有各的盘算，怎么可能精诚团结？如果董事长的决定，总经理不完全接受；总经理的决定，各部门经理有不同的解读，整个企业就会混乱不堪。

中国人建立共识要靠第三者，第三者不能是老板也不能是干部。是老板的话，则老板太霸道了；是干部的话，那老板会觉得很委屈。当老板太相信一个干部的时候，干部会被宠坏，最后会蒙蔽老板，甚至抢夺老板的地位。老板也不可以不相信干部，否则会无人可用。

所以，第三者只能是死人。这就是中国人做事跟外国人不一样的地方。比方说，老板有意见的时候，他会说：“如果胡雪岩(第三者)来处理这件事情，他会这么办。”干部说：“不，不，如果是胡雪岩，他绝不会这样做。”每一个人都说胡雪岩，而自己没有意见，既安全地表达了自己的想法，不至于“先说先死”，又维护了对方的面子，大家和和气气地交流，这是最佳的方式。

不忘等级的观念

在现代社会，虽说人人平等，但是等级观念必不可少，等级分明是中国组织中的鲜明特征。西方人只讲权利与义务，没有等级观念，不管对方是谁，该说的话都可以说。在西方的企业里，彼此可以称呼名字，没有上下级的区别。中国人则不同，讲话要先看对象：对上面是一种说法，对下面是另一种说法，对平级的同事，用第三种说法。这就是中国人重视等级观念的表现。如果两个中国人在谈话，看见老板来了，就要马上调整，对老板视而不见，老板心里肯定不舒服；但是，一看见老板来了，突然闭口不谈，老板也会想“这两个人在说我的坏话”，也不妥。这就是中国人比较奇怪的地方，只要有第三者介入，两个人的互动关系就要调整。

等级观念其实是伦理的一种反映，伦理就允许合理的不平等。中国人之间形成的是人伦关系，在交往的时候，时时刻刻受等级观念的影响。西方人听到一件事情，会就这件事情来论断是非；听到一句话，会就这句话来判断对错。中国人听到一句话，则往往根据说话的人下判断。以前说皇帝说的话都是金口玉言，因为皇帝的地位是至高无上的，哪怕他说错了，也不容许别人质疑。

现代企业的老板也是如此，老板虽然没有皇帝那样霸道，但是也希望干部与员工以他为重。因此，当你的老板叫你做什么事情的时候，他会关注你有没有在做。如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴，因为老板的看法是，不是我叫你做的都是不重要的事

情，我叫你做的才是重要的。

维护老板的权威

老板要管理整个企业，必须树立自己的权威，能做到不怒自威最好，让下属尊敬自己的同时，还有一点惧怕自己。如果下属毫不害怕老板，说明他心里根本没有老板的存在。

一般来讲，员工都很怕老板，但不怕干部。而干部呢，因为资历深、贡献大，和老板走得最近，经常忽略这一点，擅自与老板称兄道弟，或处处以老板的朋友自居，无形中就会冒犯老板的权威。

老板要维护自己的权威，最不喜欢干部对他有负面的评价。因此，当老板问你对他的看法时，你最好说些好听的话来应付。即使老板坚持让你实话实说，你也不要上当，不要对老板的缺点直言不讳，否则无异于自掘坟墓。

干部在老板面前应该谨言慎行，因为一说错话就损失惨重，职位越高越输不起。所以，多听少说就是干部基本的保身之道。干部不能放过忠言直谏的机会，但是一定要看准时机，要等老板心情好的时候，否则自身难保。曹操在长江边横槊赋诗，他的下属刘馥指出诗中有不吉之言，结果被曹操一槊刺死，这就是多嘴多舌的下场。

西方人非常单纯，对就对，错就错，什么话都可以在老板面前讲；中国人却说“对有什么用”，在老板面前，你越“对”，他越生气，因为他只认为自己是对的。干部可以在别人面前“对”，但不能在老板面前“对”，否则老板会感到没有面子。

凡是经常挨骂的干部，其实要自己检讨一下。老板的话永远是对的，你反对就是顶撞，盲从就是奴才。那应该怎么办？凡是老板说的，你就点

头，过一段时间再来找老板说：“现在有问题，怎么办？”一个聪明的干部从来不去改变自己的老板，而是让老板自己改。他自己改了，会感谢你；你强迫他改，他会干掉你。

对老板敬而远之

作为干部，一定要好好想想自己的处世之道，《三国演义》中有几个人

物，可以给干部一点启示：一个是马谡，一个是魏延，一个是杨修。如果一个干部，总经理很欣赏你，但是董事长很讨厌你，你就是马谡；如果董事长很欣赏你，总经理讨厌你，你就是魏延。这两个人死得都很惨，一个是被诸葛亮挥泪斩之，一个是在诸葛亮死后被杀。而杨修是自己不安分，屡犯老板的大忌，结果被老板找个理由杀了。

中国人常说：“有缘千里来相会。”上下级之间相处得如何，也要讲个“缘”字，马谡与诸葛亮就很投缘，所以受到诸葛亮的重视，而魏延就和诸葛亮不投缘，所以诸葛亮第一次见他就想杀他。

缘分的事勉强不来，但是干部一定要懂得明哲保身之道，才不至于以身犯险。既然不能与老板投缘，干部就要对老板敬而远之，保持适当的距离，距离才能产生美。首先，老板的家务事不要介入。这一点要学学诸葛亮，他虽然深得刘备的信任，可以说刘备对他言听计从，但他从不介入刘备的家务事。刘备曾问诸葛亮立嗣之事，诸葛亮笑而不答，让刘备去问关

羽。干部如果介入领导的家务事，就会惹领导不高兴，其他的人也会愤愤不平。

其次，尊重老板的喜好。比如说老板喜欢的颜色、口味等，这些东西完全是主观的，千万不要乱加评价，甚至反驳。尤其是他引以为豪的东西，哪怕他说自己打麻将很厉害，你也不要当着他的面，说打麻将纯属浪费时间之类的话。

和老板保持一定的距离就不容易遭到老板的猜疑。一般来说，职位越高越容易受老板的猜疑。老板有这种心态很正常，人心隔肚皮，谁也不敢保证自己亲信的人不会心怀不轨，这也是老板的自保之道。上对下，要慎防“祸在所爱”，以免被亲信害死；下对上，要慎防“触犯逆鳞”，以免被老板整死。这样相互提防确实很累，但每个人也都是不得已而为之。

为了自保，老板在选干部的时候，比自己强的不要，比自己弱的也不要。干部最好是老板在时很弱，老板不在时很强，这样才能保护自己。

很多人好不容易才当上干部，稍不留神，抢了老板的风头，就被老板赶走了。员工被开除，找到相当的职位很容易，但干部却很难，特别是高层主管辞职后只有回家，很难找到同样的职位，就因为输不起，因此，职位越高就越应该小心。

了解老板的心理

中国人有些是心口不一的，嘴上说一套，心里想的是另一套，所以不要把中国人说的话太当真。比如，中国人送客的时候，嘴上说“再多坐一会儿”，心里却想着“快走吧，不要烦我”。因此，当老板说“没意见”的时候，干部千万别当真，老板的意思是，“我有意见，只不过我尊重你，不方便公开指出，你真的要听，我们可以私底下交流”。

如果不问清老板的意见，出了问题，就会唯你是问。当然，你也绝不能逼着老板公开说出意见，你让老板坦白交代，你的下场就是死得很快。因为老板有自己的立场，不公开反驳干部，是为了给干部留一点面子，是为了表达自己对干部的信任，而不是他真的没意见。聪明的干部要明白老板的心意，私下里去征求老板的意见。老板是企业的首脑，大事小情都是他做决策的，他怎么可能没意见？

刘备当初让诸葛亮离开荆州帮他攻打西川之时，并没有指明让谁接替他守卫荆州，只是让诸葛亮量才委用。但他派关羽之子关平送信，诸葛亮就明白刘备的意思了：“主公书中，把荆州托在吾身上，教我自量才委用。虽然如此，今教关平赍书前来，其意欲云长公当此重任。”

有的干部不太了解老板的心理，比如老板提出一个问题，为了表现自己的博学多才，就给老板解答得很详细，最后他肯定是会让老板讨厌的。当老板问你问题的时候，有两种情况：一种是他不懂，想问你到底是怎么回事，但这种情况发生的概率较低；另一种是他很了解这个问题，只是想炫耀一下自己，结果你把答案都说了，抢了老板的风头，那你不成了他的眼中钉才怪呢。

但是，凡事适可而止，干部要了解老板也应适可而止，过分了解老板，就会引起老板不满，杨修就是一个很好的例子。杨修是个聪明人，曹操的一举一动都逃不过他的眼睛，同时他也是个笨人，因为他处处表示自己知道曹操在想什么。

争取自己的地位

干部牢记等级观念是对的，但是也要记住人人平等。干部是陪伴老板的，不是老板的奴隶。如果一个干部什么事都要听老板的命令，自己没有主见，那不如不当干部，反而无官一身轻。但很多干部都没有意识到这一点，认为完全服从老板就是最好的表现。历史上，有很多人完全听命于老

板，最后老板把他出卖了，他连一点自保的能力都没有，这是最冤枉的。很多干部在权力方面一味地退让，甚至说完全不要裁决权，最终导致老板越来越干预干部分内的事情。在老板看来，如果干部想要行使自己的权利，反而会尊重他的意见；如果干部毫无主见，事事都要听命于老板，那很多事情老板就可以替他决定了，他完全是个奴才，老板又何必要他？

干部也许会这样认为：自己应该配合老板，反正最后由老板决定，自己何必提出反对意见？其实并非如此。干部一定要掌握部分的裁决权，才可能做好自己分内的事。权力是你自己奋斗得来的，而不是争来的。干部绝对不要争权，你抗议老板干预你的工作，就是争权，争权是没有好下场的。你要通过优异的表现，让老板放心，让他自然而然地尊重你，你就可以争取到相应的裁决权。

事实上，干部凡事都听老板的，只会让老板怀疑你要么虚伪，要么不负责任。适当地表达你的意见，而且适可而止，绝对不超越你的老板，这就是干部的生存之道。

有的老板没有意识到主伴的重要性，把干部当作自己的私有物品，经常让干部做一些分外的事。干部应该合理地向老板传达这样一个信息：你要用我可以，但不能太过分，否则我就辞职不干了。

人都有保护自己的权利，干部如果不主动保护自己，会使得有些老板得寸进尺，到最后干部越来越受苦。

要让员工舒心

干部，对老板而言，是下属；对员工而言，则是上司。干部应该使下属员工成为自己强有力的支持者，做自己的坚实后盾，这就要求干部要处理好与员工的关系。

做善良的坏人

在管理员工的时候，老板往往充当好人的角色，而让干部充当坏人，这样既有“红脸”又有“白脸”，才能双管齐下、恩威并施。不过干部要记住，自己当坏人，只是为了配合老板的好人角色，是相对的坏，而不能是绝对的坏，狐假虎威的话只会让员工不满，达不到管理的目的。尤其是基层干部更应该掌握分寸，一般来说，高层干部要“凶”一些，基层干部要“柔”一些，因为基层干部与员工接触的时间比较长，太凶了，就会让员工反感。如果员工受了委屈，基层干部要会安慰员工，让员工感到自己和他们是同一条战线的。因此，干部要认清自己的职责，当坏人不是目的，而是一种手段，只是为了管理甚至惩戒，而不是为了压迫员工。

中国人一向是“理由专家”，任何事都能找到理由，因为中国的史料非常丰富，随便一想就能想出很多先例可循。遇到困难的时候，员工不会花精力和时间寻找解决困难的途径，而是千方百计地找理由推卸责任。但是，不能由老板来拒绝员工的理由，任何事情由老板说出来其实对员工是没什么效用的，而由干部出面比较有效。所以中国的老板多半不直截了当地宣布什么，而通过干部的口来传达。当员工找理由的时候，老板不要表态，要由干部说：“我们是不听理由的，你不要用理由来烦老板。”然后老板说：“没关系，让他讲。”如果一个企业没有几个敢承担责任、敢做坏人的干部，很难顺利运转。

干部当坏人，并不是说干部时时都要当坏人，因为干部自己也要做人，整天黑着脸孔的话，谁还愿意与你共事？干部是老板的传声筒，老板的很多意见要通过干部传达，也就是说，老板把很多自己不好开口的“丑话”都推给干部，而干部如果不提高自己的沟通与协调能力，就没有办法去管理员工，因为你一天到晚下命令，迟早会引起大家的反感，甚至有人会说你“拿着鸡毛当令箭”。沟通就是好好商量，中国人不重视谁听谁的，而重视起码的尊重，就是说，我说的话你可以不接受，但你一定要给我相当的尊重，你尊重我但不接受我的意见，我也会很高兴。

协调能力是指你要整合你的下属，使大家相处融洽，这是很不容易的。因为你帮助这边，另一边就会反感；帮助那边，这边就会记恨你。所以，你要同时摆平两边的人。但是真正能摆平的人不多，最后只好妥协，妥协并不是好办法。如果两个人起冲突，最好的办法是，把两个人叫过来，让他们当着你的面争论，但是你不能说话，如果你说话，他们就会怀疑你偏袒对方，其结果是他们都会怨恨你。但是如果你一直不说话，就会给他们一种无形的压力，在这种压力之下，他们就会自动地各退一步，最后慢慢找到一条解决之道，皆大欢喜。

总的来说，干部只能坏在表面上，不能坏在本质上，因为没有人愿意跟一个真正的坏人共事。

获得下属支持

一般情况下，下属对自己的顶头上司多半是支持的，因为中国人“不怕官、只怕管”，若跟顶头上司处不好，即使本事再大也没有施展的机会。倘若在这种优势之下，干部还得不到下属的支持，一定要自我反省。如果干部让下属感觉到你只是单纯地利用他们，而一点都不关心他们，更有甚者，让他们认为，你牺牲他们来成就你，不但加重了他们的工作，还要把功劳抢走，那么，下属们是绝对不会支持你的，而且会处处与你作对。

干部往往是一个部门的领导，事务繁杂，有些干部为了追求利润、效率，竟然过度劳累，以致死亡。这样以身相殉的惨剧，当然不为老板所乐见。想尽办法把自己累死，大家肯定不愿意。可是很多人不知不觉地掉入这种管理陷阱，被害死了还不明白真正的原因。

一个干部在老板面前拼命表现，又在自己的下属面前表现，那就等于蜡烛两头烧，很快就会心力交瘁。一个好的干部，要做到自己在老板面前全力表现，回到部门后，下属全力为你服务。这表示，你能够跟下属打成一片，下属知道你到老板那里不是去拍马屁，而是去表现。干部往往是一个部门的代表，干部表现得好，说明这个部门表现得好，干部的成绩来自部门的业绩。同样，干部受到赏识，说明干部所率领的团队整体表现良好。如果你在老板面前努力表现，回来后凡事亲力亲为，久而久之，会对身体造成很大伤害。

老板给你的压力越大，你就越需要下属的支持，就越需要有一两位得力的助手。对待他们要推心置腹，凡事都和他们商量，让下属感觉到他们和你是平等的，这样他们才会真心对待你。

很多时候，老板遇到问题，会丢给干部去研究，一方面是因为重视干部，相信干部有能力；另一方面则考验干部如何应对，会不会站在老板的立场，也替老板想一想。碰到这种情况，干部必须广征基层员工的意见，以免闭门造车，惹老板不高兴，基层员工也不谅解。同时，干部征求员工的意见，也是在培养他们思考的习惯，并表示相当的尊重。老板最讨厌干部不培养人才，他会认为干部嫉贤妒能，想霸占这个位子，想害公司不能发展……有的干部为了自身的利益，怕长江后浪推前浪。其实不然，新人顶替了你的位子，你还可以高升，不要小看自己。

员工愈主动积极，干部愈省力；干部愈自动奋发，老板愈省事。容许员工表现，自己才有时间、有精力在老板面前表现；获得底下人的支撑，站在上面的人，才有大展宏图的可能。

干部的主要任务，在沟通上下之情，而不是转达上下之间的意见。否则，只会使自己沦为通信工具。沟通上下之情的关键，在于讲得让老板和员工都听得进去，并乐于接受。这样一来，老板的赏识与员工的信任集于一身，干部才能游刃有余。

干部所处的位置是上压下顶，日子很不好过。中国的员工一般都怕老板，但是不怕干部。员工和干部讲话多半都不客气，但是碰到老板，都会规规矩矩、客客气气。员工有不满，通常会发泄到干部身上，干部却没办法把员工的不满反映给老板。

比如，员工对加班多、加班费低怨声载道，不客气地对干部说，“如果再不增加加班费的话，就拒绝加班”。如果干部把此类的话原封不动转告给老板，老板通常是不信的，他会偷偷地找员工调查，而员工对老板都是毕恭毕敬的，矢口否认说过此话，那干部就会百口莫辩，里外不是人。老板以为是干部在搬弄是非，而员工认为干部打“小报告”。但是不反映也不行，万一真的有一天员工都不来加班，老板还是会批评干部。

聪明的干部应该这样向上反映：走到老板面前，欲言又止，引起老板的好奇，最后在老板的逼迫下，才说：“我们公司的加班费标准我认为已经不低了，偏偏有人就是认为加班费太少，岂有此理。”这样，老板才会意识到这个问题。而且干部站在老板的立场说话，老板会对干部很放心，而干部也帮员工解决了问题。

善待基层员工

基层员工好不好，要看干部如何，尤其是基层的干部，对员工负有不可推卸的责任。对普通的基层员工来说，基层主管是与他们距离最近、接触最多的管理人员，基层主管的表现如何，直接影响到普通员工对企业的看法。

基层主管并不仅仅是一个部门的管理者，实际上也是整个部门的协调者。一般来讲，基层干部应该是全力支持公司政策的人，是基层员工的榜样。基层干部应该按照公司的规定，争分夺秒地工作，而且要以身作则，让其所带领的员工看到自己是如何配合公司的政策的。不要自恃手下有几个“兵”，就认为自己有资格跟老板讨价还价。

基层的员工一般以年轻人居多，基层干部和他们打交道时，不要老是以旧观念对他们评头论足，也不要动不动就说“以前我们怎么样，以前我们吃了多少苦”等，年轻员工对这些话根本就不以为然，他们会认为这些都是废话，没有任何意义。

基层干部不能通过强迫的手段来改变员工，而应该通过教育、劝导、说服等途径让员工认识到不足，使他们自己产生想要改变的愿望，并且付诸行动。人都会受感情的影响，基层主管在管理员工的时候，也应当根据员工的个性采取相应的措施，以关怀为导向，巧妙地让员工乐意接受指令。

基层干部如果能得到员工的信任，在沟通的时候就会大大增强说服力，并且在执行命令时也会顺利得多。

很多时候，鼓励比责骂更能激励员工，善用鼓励会让员工觉得基层干部亲切和善，尤其是在员工取得进步时，及时的鼓励能让员工产生更进一步的动力。

基层干部如果能对员工坦诚相待，员工受到感动就会产生知恩图报的想法，帮助基层干部及时了解基层的基本情况，支持基层干部的各项工作。而基层干部应该善于听取员工的意见，鼓励员工多提意见，不能独断专行。听取员工的意见，一方面是表示对员工的尊重，给员工参与管理的权利；另一方面也是集思广益，广大的基层员工对工作有最切实的体会，所以他们的意见具有重要的参考价值。

基层管理是一项艰苦的工作，因为基层人多、意见多、困难多，相应的各种抱怨也多，基层干部在礼待员工的基础上，关键时刻也必须采取一些强硬措施，也就是先礼后兵、由情到理。对于企业中的“硬骨头”“害群之马”，基层干部应当抓住适当的时机，对其进行严惩，杀一儆百，在员工中树立威信。如果一直都是老好人，有的员工就会肆无忌惮、恣意妄为。一位优秀的基层干部应该刚柔相济，平时对员工关怀备至，在原则问题上立场坚定，在关键时刻则敢作敢当。员工对这样的干部会既尊敬又畏惧，就会“乖乖地听话”。

对员工做得不对的地方，如果是技术方面的问题，则要清清楚楚地让他知道，不要有顾虑，也不要含糊。假如是人际方面的问题，最好私下调解，以免伤了他们的面子。

跟基层员工讲话要很小心，绝对不能说他们没有责任感，没有能力，而是说：“你有很强的责任感，只是你对这部分了解得不够，所以我现在找一个人，把这部分向你解释清楚，这是我们的疏忽，没有照顾好你……”这么说的话，谁都不会反感了。

干部一定要记住，员工做得不好是你的责任，不是员工的责任，是你没有好好教导员工，员工才出错。

要让平级安心

中国人平级之间最不好相处，因为谁都不服谁，何况还有利益之争。所以干部处于左右攻挤的境地，也是理所当然。加上现代社会鼓吹竞争，认为有竞争才有进步，所以平级的干部之间要想避免彼此攻挤很难。干部在抱怨别人排挤自己的时候，也应该反过来想想，自己是不是也有意无意地攻挤同事呢？如果自己都免不了如此，又哪里怨得了别人？

中国人讲究彼此彼此，在这种条件下，要想得到左右平行部门的支援，必须以“平等互惠”为前提。若是自己处处想占便宜，时时要求别人支援，却从来不支援别人，恐怕左右攻挤的局面，不但会长期持续下去，而且会越来越严重。

干部要想获得平行部门的支援，事实上要比赢得上司的赏识与下级的谅解更难。因为上下级之间，干部彼此多少有一些顾忌，不敢做得太过分。而平行部门，因为大家一般大，谁也不怕谁，往往明争暗斗，互相制衡。

为了使中坚干部彼此能够互相支持，分工协作，老板最好发挥其领导作用，以发挥整体的组织力量。老板的领导是否合理，才是下属能不能合作的原因。老板鼓励竞争，干部之间就会貌合神离，甚至笑里藏刀；老板提倡互助，干部彼此才会不好意思不互相帮忙，因为至少也要做给老板看。老板提倡以“在和谐中提升业绩”为理念，大家才可能相安、互容，至少不敢将斗争表面化。

有人批评中国人善于做假，台面上客客气气，台面下死命较劲。其实，用台面上的气氛来感化台面下的恶斗，刚开始就算是做假，假久了就会成

真，有什么不好？

老板的一些管理方法可以直接影响干部之间的气氛，例如，老板在考核中坚干部的时候，公开考核结果，本想以此来激励干部上进，但实际效果却是等于逼干部撕破脸，反正已经没有面子了，还有什么好顾虑的？当老板当到天天和干部对质、讲理，恐怕有理也讲不清。不公开排名，大家照样心里有数，但是可以顾全干部的面子。落后的人会自己设法补救，于是左右之间，自然会自己调整，以求获得同仁的支持，来使自己不再落后。

所以说，干部能不能抛弃本位主义，尽量互相支持，完全看老板的领导作风。老板不能领导干部分工合作，就不必指责他们各走各的，只知分工而不知合作。

为了更好地合作，干部之间最好不要有攀比之心。其实大家的表现如何，每个干部心里都清楚，只是不说出来，这样大家都有面子。先进的也不用趾高气扬，后进的也会努力改善。

老板也要鼓励大家互相帮助：对于全力支持其他部门的干部，老板要辅导他把自己的分内工作做好；对于全力做好分内工作的干部，老板应该指导他主动支持其他的部门。总之，兼顾自己和他人，才是优秀的中坚干部。

干部应该摒弃“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的不良思想，然而在自己和他人之间，仍以“做好自己分内工作”为优先。任何人在没有把本职工作做好以前，分担老板的工作，或者支持别人的事务，都不免令人怀疑他是在“拍马屁”或“讨好他人”。相反的，把自己分内工作做好后，如果不能为老板和其他同事分忧解劳，恐怕也会被视为自私自利的小人。

干部之间还需要谦和。功劳是让出来的，而责任则是抢出来的。一让，大家都有功劳；一争，责任就十分清楚。能让的人，才有功劳而不为人所忌。若是干部都能用心做出功劳，并且不居功，在和谐中求进步，平级之间才会相处融洽。

正所谓旁观者清，站在旁观者的角度往往更能看清楚其他部门存在的问题。发现了其他部门的不足，应该尽快提醒，以帮助其改进。但是，在进行反馈交流的时候也必须注意时机和技巧，以免弄巧成拙，引起部门之间的矛盾。在部门之间进行交流时要注意以下几个原则：

第一，不能当着老板的面指出对方的缺点。

每个部门都存在不足之处，部门主管可能没有意识到，也可能意识到却暂时无法解决，所以彼此之间私下提醒一下即可，附以改善意见更好。如果你当着老板的面指出对方的缺点，就会伤了对方的面子，他还会认为你这是在故意打压他，因此他不但不会领情，还可能恼羞成怒，拒绝承认错误，甚至撕破脸反过来指出你部门的缺点。这样的话，老板只能各打五十大板。

第二，在提建议时要有诚意。

没有诚意的意见，只会让人感觉你在奚落他。只有你先表现出诚意，才能让对方感觉到你是真心实意地为他着想，他才会消除内心的戒备和抗拒，接受你的建议。

第三，掌握一定的沟通技巧。

相同的意思用不同的方式表达出来，取得的效果可能完全不一样，因此运用一些沟通技巧，才能取得圆满的结果。比如你可以站在对方的立场，处处替他说话，这样他什么都可以接受；你若跟他对立，他就会拒绝你，而且只要有一句话说得让对方听不进去，其他的话你讲得再对也没有用。

第三节 员工如何处理人际关系

绝大多数人都有当基层员工的经历，基层员工是一个组织里面最庞大的群体，也是一个组织强有力的基石。

一个人无论从事什么样的工作，无论地位如何，最重要的是要受到别人的欢迎，也就是说，要讨人喜欢。讨人喜欢有很多方式，比如好的修养、谈吐都可以为你加分。绝不能使用一些故意讨好的方式，否则就成了“烂好人”，没有是非，生怕得罪人，这都是不对的。

做人一定要有原则，就像我们穿黑色的西服配白色的衬衣一样，黑白分明。一个人没有原则，就会像墙头草一样，摇摆不定，被人瞧不起。但是一个人过于黑白分明，很容易得罪人，因为黑与白很难分得清清楚楚，更多的是灰色地带。所以，做人在坚持原则的基础上还要行事圆通，既坚持自己的原则，又不得罪别人，当然这很难做到。

成为受欢迎的员工

老板奉行的是天道，他要对所有员工负责，照顾好所有员工，所以老板一般不会和某个员工建立良好的人际关系，否则无法做到博爱，也无法实现公正。同理，员工也不必刻意做什么事去讨老板的喜欢，否则就有“拍马屁”之嫌。

好员工一般会积极主动地争取工作，关心企业的发展，常常提出自己的建议，看到不妥当的地方，也会直接说出来。虽然有时他们的意见不被采纳，也不气馁，依然会积极参与、主动发言，表现出良好的工作态度。他们还会配合公司的要求，不断地学习，不断地充实自己，对每次工作都能够检讨得失、总结经验，并且把宝贵的经验变成具体的建议。他们不但善于自己总结经验，还乐于与同事分享经验，追求团队成员共同成长。好员工总会尽心尽力地做好本职工作，能替上司分忧解劳，是公司坚实持久的依靠。他们一心一意为公司着想，把同事看成自己的家人，全心投入、无怨无悔。

努力增加归属感

要想成为好员工，首先要将公司的目标当成自己的目标，增加归属感。相对来说，中国的员工对企业的归属感比较淡薄，很少会有人把公司的目标当作自己的目标。这也可能是因为中国地域广大，所以我们天生没有归属感。在中国，员工中比较常见的一种状态是依附感，即临时投靠一下，如果形势发生变化，员工随时准备走人。这种状态其实对企业、对员工本人都是不利的。基层员工应该培养起对公司的归属感，因为公司就像一条船，员工必须和公司同舟共济，共同进退。

每个员工都应该选择合适的公司作为自己的发展平台，不能抱着“先随便找家公司试试看，不行再跳槽”的想法。一旦你选择了一家公司，你就和公司的利益联系到了一起：公司获利高，你才能得到更多的回报；如果公司破产，你也会失业。既然我们选择了某家公司，就要抱着以公司为家的决心，绝对不可以“在其位，却不谋其政”，浪费自己的生命，也拖垮公司的前程。如果你始终认为公司是公司、你是你，那你就没什么前途了。

做好自己的本分

基层员工最要紧的是“实实在在”，一切按照工作规范进行。遇到事情先衡量一下自己的能力，能做好就当仁不让，做不好就应该及时说出来，大家商量解决，千万不可碍于自己的面子，延误自己的时机。做好自己的本分才有发展的可能，基层员工必须要有实干精神，还要有成效，而不是卖死命、出死力。因此基层员工要想办法学一套技巧，把你要做的事情做好，这才叫用心。只有用心才能把事情做好，不然就会像一些假和尚，手里敲着木鱼，嘴里在念经，心却不知道跑到哪里去了。这样的和尚只能说他努力了，但是他却没有用心，所以才会有“做一天和尚撞一天钟”的俗语。专心致志、全力以赴很难，在日常生活中，90％的人都没有做到全力以赴，只是在尽力而为。基层员工只有战胜这一挑战，才能真正成为优秀的、有前途的员工。

遵守公司的规定

身为基层员工，对于公司的制度，不免只有含含糊糊的了解，不见得样样明白为什么要这样做。当然，能够用心去了解公司为什么这样做的道理，固然很好；不可能了解或者了解得不够透彻的时候，便只好含含糊糊。如果要求样样弄清楚再判断其是否合理，恐怕不太可能。

基层人员最怕话太多，处处想强出头。安静一些，先听清楚公司怎么说比较好。理论上公司应该把员工的疑问解释清楚，但实际上有些事情永远说不清楚，甚至有些事情，不说还好，愈说愈不清楚。基层可以弄清楚的，最好弄清楚。实在弄不清楚的，也不可以因此而马马虎虎。应该确信公司之所以这样做，必然有它的道理，虽然这种基础是含含糊糊的，但必须清清楚楚地照着公司的规定去切实执行。

基层员工安静一些，并不是要逆来顺受，有意见当然可以反映。但只有熟悉了环境之后，你提出的意见才有可能被接受；初来乍到就提出意见，别人不但不会接受，还会对你的品性产生质疑。提意见应采取合理的方式和态度，所谓“有理走遍天下”，理直便可以气壮，但绝对不能壮到动武、动粗的地步。对公司的一个决定，每个人都有自己的看法，有人同意，有人不同意。同意也好，不同意也好，都应该适当表达自己的意见。你可以保留自己的意见，但却不能勉强他人一定赞同你的意见，更不能因为别人和自己的意见不同就对别人心怀怨恨，伺机报复，否则就可能引起同事间的纠纷。

而一旦引起纠纷就很难平息，中国人喜欢说时过境迁，过去就过去了，何必再提。不过我们也常说“前事不忘，后事之师”，让我们记取教训，以免重蹈覆辙。要中国人忘掉别人的旧事很容易，忘掉自己的往事则相当困难。即使表面上纠纷逐渐平息，然而心里头依然有隔阂，影响和谐的气氛。

要有感谢的心情

老板只能做到公正而不能完全公平，基层人员感到不公平的时候，最好不要斤斤计较。学会大度，学会感谢，才能过得快乐。比如，上司交代你做分外的工作，不可愤愤不平，要想着多做多学习对自己有利，应该感谢上司给你表现的机会，这样你才快乐。一天到晚抱着“给多少钱做多少事”的小气念头，哪里会有光明的前途？

基层员工遇到不顺心的时候，要学会自我激励。依赖他人的激励，等于心甘情愿地接受他人的摆布。自己激励自己，才拥有最大的自由和自主。常常给自己一些掌声，一些激励，实在是一件很容易完成的事情。对任何激励，我们都要以快乐的心情来接受，而不是耿耿于怀，认为自己十分委屈，并未获得公平的奖赏。

只要心存感谢，所有不愉快的感觉，自然烟消云散。再小的激励，也会带来快乐。能不能心存感谢，当然由自己决定。明白自作自受的道理，比较能够自主地心存感谢。心存感谢是自作，心情愉快是自受。想通这一点，自然不愿意和自己过不去，更加容易心存感谢。遇到任何事，都不必计较公平与否，对自己来说，实在是最愉快的反应。

感谢的心情，要靠自己培养。最好每天早晨起床，先不忙于想别的，而是谢天谢地。谢什么？感谢上天的恩典，又给自己崭新的一天，昨天晚上居然没有死掉，难道不值得感谢？事实上，这样一来，心情的喜悦，情绪的愉快，都会随之产生。

既然抱怨无济于事，不能够解决任何问题，不如心存感谢，凡事往好处想，自己愉快些，别人也会以同样的心情来待我，符合人助己助的原则，对大家都有好处。停止抱怨，不致产生怨气，也不会招来怨气。心存感谢，可以产生喜气，同样也能引来喜气。

学会如何应对上司

在每个企业里，老板都不会直接管理员工，所有的指令都是通过干部来传达。所以，员工很少有机会直接同老板打交道，更多的是同干部接触。而员工的表现如何，多半也是通过干部反映到老板那里的。因此，每个员工都应该与自己的顶头上司搞好关系。同上司搞好关系并不是说员工要溜须拍马、曲意逢迎，这是不正当的，每个员工都应该成为上司的得力助手，对上司正当的指示，全心全意地执行。

当然，每个员工也要警惕，上司也有可能发出不正当的指令。干部是老板的传声筒，他有没有擅自变更或者故意曲解，仍待基层员工的细心求证。

任何事情总有弄不清楚的时候。中国人的判断标准，是看“谁说的”。同样一句话，甲说的大家会相信，乙说的大家可能心存疑惑。因为甲平日说话十分可靠，所以他说的话可以判断为“是”；乙经常乱开玩笑，说话缺乏真凭实据，他所说的当然被断定为“非”。

同理，干部甲平日十分照顾我，对我真诚地关怀，对于他所说的，我会全力支持他，尽力按照他的指示去办理；干部乙经常打官腔、摆架子，很少真心关怀我，对于他所说的，我未必加以理会，也不一定按照他的话去做，就算做，亦不可能尽全力。

基层员工不能盲目听从上司，也不能不相信上司，配合正直而关怀自己的上司，可能是比较妥当的方式。合理化管理，不应该要求员工绝对服从，而是站在不顺的立场来顺。对于不合理的指令，员工不可以当面顶撞，也不要盲目地顺从，而应该用“不理会、不热心”来回应。

对于中国人而言，对方是否真诚，我们心里有数。人不可能对他人全然不予相信，也不应该盲目轻信他人，所以凭着对方是否真诚待我，来明辨是否可信，乃是一条合乎人性的途径。不是看某一次真诚与否，而是看他历来的表现如何。因为信用是一点一滴累积而成的，不可以单凭这一次来判定他的信用度。

若上司真的交办违法的事情，员工最好提高警觉，予以回绝，但是要讲究技巧和时机。马上揭发出来，往往会伤害上司，也会妨害自己的前程。

遇到此类事情，员工首先要提醒自己，只要自己昧着良心，把这一件违法的工作做了，上司以后就可能把所有违法的事情，都集中指派给你。其次，要想想上司交办违法的事，是存心还是无意。我们绝不否认，有存心叫下属违法的上司，但是也深信，有无意中令下属违法的上司。

不管上司存心也好，无意也好，最好的回应办法是不要做，也不要说。做了，不但害自己，而且连累了上司。这种唯命是从的员工，其实是不负责任者。不说是为了避免两种恶果：一是老板原本有意修理你的上司，利用这个机会给他治罪，你说出来就可能被老板利用。二是你的上司若是存心的，事情揭发出来，他完全可以改口说他不清楚法令。发生这种情况，只要上司人际关系良好，他就没有事；而说的人以后的日子将十分难过。

要和同事和平相处

基层员工之间要互相爱护，不要有你我之分。企业内部同事之间如果也有所分化，那就只会导致企业的分裂。所以作为一名基层员工，不要与同事分彼此，部门之间也不必分得太清楚。

多分享

基层员工要信守一个原则，那就是能做的不妨多担待一点，不要过于计较。这样的观念对公司和个人都是有利的，但是先决条件是先把自己的工作做好。当其他部门需要支援或者你的上司派你去支援时，你要很乐意地去支援，因为你现在支援他，下一次他就会支援你。一个人只要有时间、有体力，多做事是不会错的，多做就可以多得到经验，不经一事不长一智，袖手旁观到头来损失最大的还是自己。

同事之间要多分享，独乐乐不如众乐乐，自己快乐而旁边的人并不快乐，终究也会影响自己，弄得自己也不快乐。分享是一种高尚的品德，是很好的修养，是乐趣的源泉。通过分享能够拉近人们之间的距离，推动大家互相帮助，共同进步。一个不知道分享的人，是没有什么乐趣的。

我们都熟悉一个惯例，那就是一个人如果拿到奖金一般都要请客，这个惯例虽然有值得争议之处，却是一个很好的分享的例子。因为一个人取得成功，拿到奖金，必然少不了大家的帮忙。每个人独立完成一件事情几乎是不可能的，多多少少，都获得了别人的支持和协助。所以把奖金的一部分拿出来请大家吃饭，才合乎有难同当、有福同享的道理。有福能够同享的人，才找得到有难同当的同道人。否则大家心中有数，再也不热心支持你，等于断送了自己的前程，对自己十分不利。

分享，可以激励其他同仁；独吞，后果相当可怕，很可能愈来愈孤立无

援。不论精神上的或物质上的，最好都能够抱着分享的心情，一方面感谢以往的支持，一方面增强以后的援助力量。精神上的激励，往往比较容易分享。好话多传几遍，大家都听得到，并不需要增加成本。物质上的激励，有形可分，也要拿出来分享，没有理由独吞，否则就等于看不起大家。施比受更有福，把所得到的激励再度施放出去，大家皆大欢喜，对以后的同心协力有很大的助益。

少争斗

同事之间不能钩心斗角，相互设绊脚石。有的人认为只有把别人打垮了，自己才能得到提升，其实这是一个误区。西方人习惯于公开竞争，如果两年没有得到升迁，他就要离开公司。中国人则不会公开竞争，因为先争的先死，“当仁不让”是要以礼让为前提的，让来让去才能够当仁不让。争斗只会让一个组织四分五裂，成员之间相互牵制，最终谁也不能进步。现在不少公司都采用考核的形式，所有员工每隔一段时间进行一次评比，这样做虽然对员工有促进作用，但是也会造成部门之间、员工之间相互争斗，甚至彼此踩踏，结果弊多利少。

大家互相合作，彼此帮忙，发挥团队的力量，才能让业绩好起来，而不应踩着别人来提高自己。各部门也都应互相帮忙、互相提携。很多情况

下，排挤别人也未必能给自己带来好处。举个例子，有个同事来晚了，老板正好问起来，你怎么回答？告同事的状？老板也不会喜欢你这样的人，因为你不会照顾你的同事，不明白这一点，他就不是个会当老板的人。维护同事的话，并不是欺骗老板，其实这是一个人的修养问题，老板是很喜欢这样的人的。即便老板听到你说：“他刚刚出去一会儿，很快回来，有什么事情要我转告的吗？”老板会暗自想，那个家伙经常迟到，幸亏旁边的人厚道，还替他隐瞒一下，我们还是有团队精神的。而且其他同事对你的印象一定都很好，因为你很厚道，不会落井下石，不会趁机害人。

如果老板喜欢员工之间钩心斗角，那企业迟早是要垮的。大家相处就是有缘，因此要彼此照顾，而不要害来害去，这是基层人员应有的观念。你不知道哪一天自己也会需要别人的帮忙，也不知道将来需要哪个人的帮忙。因此，基层员工要兼爱，对大家一视同仁，既不偏向某人，也不戴着有色眼镜歧视某人。大家都是同事，是企业的一员，没有什么高低贵贱之

分，有的只是分工不同。如果见到比自己职务高的人就吹捧，见到比自己职务低的人就贬低，这样的人只会遭到大家的鄙视。

相对来说，基层员工的地位、收入等都比老板和干部低，但是这并不代表基层员工就低人一等。事实上，对企业作出最大贡献的还是基层员工。其实，老板也有苦衷，他每天都要考虑企业的整体发展和大小事务；而当中坚干部也有他的难处，一个企业中挨骂最多的就是中坚干部，因为老板很少直接去批评员工，都是批评中坚干部。只有基层员工才能自得其乐，基层员工不要苦恼，也不要抱怨，而是要学会不断地充实自己。基层员工天天去上班，工作的时间占了一天中的大部分，因此要学会“在职场中修行”，也就是要求自己把工作做好，对得起自己的每一天，不要有意无意地做一大堆坏事情。养成好习惯把工作做好，对得起国家、民族，对得起公司，对得起社会，就足够了。

第六章 如何处理外部工作关系

人类自古群聚而居，或好或坏的公共关系便由此产生。良好的人际关系有助于事业的成功，因此人类很早就重视宣传和公关的技巧。可惜的是，公共关系曾一度被曲解为讨好群众、蒙骗大家的手段，现在才逐渐恢复正常，被肯定为建立公众信心和增进公众了解的有关策略与行为。

人类自古群聚而居，或好或坏的公共关系便由此产生。良好的人际关系有助于事业的成功，因此人类很早就重视宣传和公关的技巧。可惜的是，公共关系曾一度被曲解为讨好群众、蒙骗大家的手段，现在才逐渐恢复正常，被肯定为建立公众信心和增进公众了解的有关策略与行为。

我们常说企业形象，其实就是公共关系的具体表现。企业顺利而真实地把正确的形象呈现出来，使社会大众产生信任与好感，离不开公共关系的作用。

第一节 老板的个人公关

公共关系离不开宣传，如何与媒体合作，是老板十分重视的课题。但是，个人交情固然可以左右一部分新闻报道的正确性，然而这并不是长久之计。要想让媒体记者经常捧场，基本条件是企业自身确实具有实力，当然，老板给公众的印象，更加不容忽视。

注意自身的形象

老板必须认识到自己就是企业的代表，随时谨言慎行，以建立良好的公共关系。公众对企业的了解，多是通过对其老板的了解而形成的。因为企业老板由于工作的需要，抛头露面的机会很多，老板的表现如何会直接影响公众对企业的判断。

老板的职责，一方面在于重视公共关系，聘任合适的公共关系人员，另一方面则需要在品德修养和待人处事上以身作则，用实际的言行举止来建立企业内外的良好关系。

第一，不要随便曝光。

老板不要随便曝光，曝光率太高，无论从哪一个角度来衡量，总是比较不利的。有些事情老板亲自出面，当然是必要的，但是千万不可随便出现在公众面前，必须事先计划周详，经过一番思考，以取得良好的效果。

第二，尽量利用私人书信。

这是公共关系中最好的一种媒介。既属私人性质，又可使收信者产生比对任何其他文件更为深刻的印象。书信最好能够产生鼓舞的作用，除了语气诚恳之外，还应该以肯定语气代替否定语气。

第三，利用适当机会发表演说。

演讲的内容不必完全以宣扬企业为主，有时候说一些与业务无关的有意义、有价值的内容，反而更能产生良好的影响。

构建互惠的网络

经商之道，最要紧的是建立关系。无论是筹募资金、购买原料、寻觅货

源，还是广告促销，都离不开关系。

中国人最喜欢也最擅长搞关系，有了关系一切都没有关系，没有关系什么事情都可能很有关系。虽然说得有些夸大，却也不是空穴来风。关系够，什么话都可以直说；关系不够，什么话都不方便说。

于公于私，都必须讲关系，所以老板平日应该广结善缘，用心建立关系，到时候才知道原来关系的功效这么大。老板要尽量扩大自己的社交圈，既要维护好熟人之间的关系，又要多结识陌生人。因为，企业的很多业务事实上是老板带头开展的。

建立关系，最要紧的是互惠互利。如果只是对自己有利，除非抓住对方的把柄，施以高压，否则很难达成协议。能够给对方一些好处，自然能拉近彼此的距离。如果是熟人，大可以开门见山，说的人够爽快，听的人很放心，请求的事情当场就能敲定。

现代人喜欢说“敬请合作”，听起来富有平等的精神，大家站在同一水平线上，彼此合作。聪明人知道一旦讲求平等，就得不到特别的照顾，因此宁愿委屈些，说“请帮忙”。同样一句话，听的人要受用得多，至少知道“我在帮忙”，而不是合作而已。请人帮忙，要比“敬请合作”诚恳得多。

本来互惠互利和互相利用的差别就相当模糊，不容易说清楚。大概我们高兴时，说得动听一些，就是互惠互利；一旦情绪不好，发起脾气时，说得难听点，就成了互相利用。

中国人的事情，其实也很简单。心里头认为互惠互利，自然就真的互惠互利。心中念着互相利用，果真变成互相利用。心想事成，一点也假不了。

人与人之间的关系，就是这么奥妙。都是一面之缘，但是所结的缘有厚有薄。有互惠互利的缘，也就有互相利用的缘。内心的感受，则有如寒天饮冰水，点滴在心头，非常清楚。

我们相信，心里想着互惠互利，比较容易产生良好的结果。双方互相利用，到头来往往反目成仇，演变成互相残害、两败俱伤的局面，悔不当初。

一生当中，能够找到几个志同道合的朋友，大家互惠互利而不互相利

用，就已经奠定了良好的成功基础。如果还能够找到坚实有力的靠山，把自己和靠山紧紧绑在一起，成功的机会就更大。

凡事以义气为重

关系公司之间分中有合、合中有分，既具有高度的自主性、灵活性，又具有高度的配合性，这才是老板努力的目标。要达到这个目标，就要构建一个重义气的中国式的人际网络。

西方人不太相信义气，他们觉得义气非常不可靠，他们重法律，凡事都签合同，按约定进行。而有些中国企业，没有合同时合作得很好，要签合同时，反而合作出现裂痕。因为中国人签字的时候是很慎重的，害怕签字以后对自己不利，所以签字前必定要求对自己有利的条件，对方也是如此想法，这样二者就起冲突了。

我认为，用汉字来定契约是高度危险的，因为汉字的弹性太大，怎么解释都有道理，到最后只是保护了不讲理的那一方。

历史上，三国时代有那么多英雄人物，最受景仰的是关羽，因为关羽讲义气，而中国人特别重视义气。中国人自古以来就有侠义之风，路见不平，拔刀相助。当我有难的时候，寻求你的帮助，你还要定契约，还要调查，我还认识你做什么？

以前的商帮在这方面做得很好，彼此经常联系，加深了解，增强信任。而且一人有困难，不需要开口，别人就会主动帮助，借钱不要借据都没有关系，这样，何事不能成功呢？

因此，老板应该建立起不重形式的相互信任，平时多投入时间进行相互的沟通和了解，关键时刻别人才能够舍生取义，提供及时的帮助和支持。在如今这个瞬息万变的时代，老板之间的关系才是参与市场竞争的优势所在。

第二节 企业的分工合作

在当今社会，企业单打独斗是不行的，必须合群，打组织战。中国历史上有很多宝贵的东西值得现代人学习，比如说合纵联横，用在现代管理中，就是说不要把所有的事情让一个人负责，一件事情由一个人负责到底，风险太大；把这件事情分解，让不同的人去做，你有你的强项，我有我的强项，大家各有所长不是很好吗？

合并不如合作

有人曾经大力主张中小企业要设法加以合并，组成大企业，以增强竞争力。然而，事实证明，面对21世纪快速变化的环境，企业规模大，应变能力反而较差，其弹性远不如中小企业。

小企业有小企业的好处，船小好掉头。韩国提倡发展大企业，台湾地区一般发展中小企业。韩国的大企业发展得时好时坏，因为环境变动时不好调整；台湾地区98％的企业都是中小企业，一旦环境有变，它们就会迅速调整。总之，大中小企业按比例发展，整个市场才会均衡协调。

现代企业之间的关系就如同春秋战国时期国与国的关系一样，大企业相当于大国，小企业相当于小国。无论大国还是小国，都因利益而结盟，也会因利益而打仗。就像现在的大小企业，随时合作、随时竞争一样。

几乎每个行业都有几个实力相当的大企业，如索尼与松下、可口可乐与百事可乐等。这些实力雄厚的大企业，真要斗得你死我活，势必两败俱伤。其实，这些大企业应该看开点，有几个可学习的竞争对手未尝不是好

事。大家相互竞争，相互学习，才能共同发展。时不时地碰撞出一些火花，才能吸引消费者的眼球，否则的话，一个企业独大，掀不起任何波澜，久而久之，公众就会将其淡忘。

大企业应该学习一下《三国演义》中关羽义释曹操的故事。在火烧赤壁以后，诸葛亮安排了几路人马拦截曹操，最后一道就是由关羽把守的华容道。尽管关羽立下了军令状，还是因一念之仁，放过了曹操。许多人看到这里，都替关羽惋惜，认为他失去了灭曹的大好时机。其实，就因为他放过曹操，才越发了不起，他绝不是妇人之仁，而是从大局出发——曹操杀不得。如果那时把曹操杀了，刘备也就没有前途了，孙权会把曹操的人马收编过来，顺便把刘备也灭掉。所以，那个时候，是不能让曹操死的。以诸葛亮的聪明，他早就考虑到这一点：“操贼未合身亡。留这人情，教云长做了，亦是美事。”所以才派关羽把守华容道，不然的话，把张飞放在最后一关，曹操必死无疑。

有时候，适当培养几个敌人，你才有事做，你把竞争对手统统都干掉了，你自己也垮了，这就是外国人很难想象的。竞争对手从另一个角度说，就是你的老师，我们应该善于向敌人学习。司马懿的老师就是诸葛亮，每打一次仗，司马懿就从诸葛亮那里学到很多东西，还不用交学费。司马懿最大的长处就是承认“我不如你”，结果他活了76岁；周瑜就没有这种度

量，结果36岁就死了。一个人，只要承认你不如人家，就达到了海阔天空的境界；总想着“我一定要把你干掉”，最后对方没有死，你就先死了。

幸好现在的大企业都看清了这一点，所以尝试强强联合，即互相看好的大企业进行合并，以形成实力更大的企业。但是，不同的大企业合并之

后，因制度、文化的差异，产生种种问题，很不容易克服，因而，合并不如合作，结为秦晋之好更适合大企业的发展。

以前的大国总是妄图欺凌、吞并小国，不给小国生存发展的空间，秦始皇吞并六国就是如此。一些大企业也不断地收购小企业，以壮大自己的生产线。其实，对于大企业来讲，专注于自己的几项重点产品，不要大小通吃，更有利于自身的发展。什么产品都想生产，产品线越多，风险越大，正如一个人长得太高、太胖的时候，动作就会不灵活一样。

在一个行业内，如果只是依靠一个企业自身的力量将行业链条中上游、中游、下游的事情全部做完，是不太现实的，这样的做法不仅对资源和管理能力提出非常高的要求，同时也易造成顾此失彼的状况。所以要以大带

小、分中有合，表面上是分，本质上是合。比如生产饮料的企业，如果自己生产瓶子、瓶盖等相关产品的话，就容易分散精力，忽略了主产品。如果把这些相关产品交给一些小企业来做的话，自己主攻饮料市场，更容易发展壮大。

大企业带领中小企业发展，有钱大家赚，这种观念才符合中国人的想法。大家分工合作，整体配合，共担风险，每个人都专心地做好自己分内的事，这样才能迅速发展。

小企业一般实力较弱，无力与大企业相抗衡，他们多依附于大企业，生产一些周边产品，或是生产有特色的产品来赢得市场。小企业之间同样竞争激烈，几乎每天都有小企业倒闭，也有小企业诞生。小企业由于生存环境比较恶劣，更应该互相扶持，共渡难关。

分工为了合作

不可否认，分工容易产生支离破碎的感觉，甚至于生出浓厚的本位主义思想，影响合作的效果。所以必须树立正确的观念，才可以既分工又合作。如果不能合作，那就用不着分工。不能达成合作的效果，分工就失去了价值。如果合作只有坏处而没有好处，干脆各搞各的，各自分工，反而好一些。不同企业结成联盟之后，必定有一个核心企业。这个企业联盟好不好，核心企业起到70％的作用，其他团队成员向核心企业看齐，但不能绝对一致，而是保持大同小异的状态。

核心企业在刚开始管理外部团队时，要一视同仁，但在一视同仁的同时，要考验每一个团队成员，差别对待。至于如何差别对待，不是你主观决定的，而是要经过多方面的考量。表现好的可以给予一定的优惠政策；表现不好的就要督促其改善；有异心的，要对其多加防范。

外部团队都是各自独立的组织，有着自己的利益出发点，基本上是“合则留，不合则去”。在考核外部团队时，应更加小心，以免引起不必要的麻烦。

总之，与外部附属团队建立密切的合作关系，要把握“度”，既强调“众生平等”，又合理地融入“亲疏有别”。对外部附属团队不能随便地建立起高度的信任，因为这样风险很大，而应该通过不断的考验以确定其可以信任和合作的层次，根据实际情况来区别对待。如果能够构建出大同小异的氛围，即可以视之为成功的团队。

委曲才能求全

每个企业都有其局限性，必须同心协力、通力合作才能求全。有心求全，心理上先要有“委曲”的准备。联盟合作的对象，就算理念十分相近，毕竟各有各的立场，各有各的苦衷，难免有不协调、不配合的现象，若是不能保持“委曲求全”的心态，哪里有长久合作的可能？各人退让一步，站在对方的立场来思考，凡事将心比心，以设身处地的态度好好商量，才能够达到长久合作的目的。

核心企业必须用智慧、爱心和耐心来开导、教养、协助其外部团队的成员，使它们心甘情愿地承担有能力担当且适宜担当的责任，这不是容易完成的任务。首先要把现有的、将要发生的以及计划中期待产生的工作分门别类，做好通盘性的分配，以求其顺利有效地进行。把所有外部团队的成员，都看成“外部的内人”，以“一家人”的心态，来征求其同意。如果有必要变更或临时变化，必须获得众人的同意或谅解。

核心企业要对外部团队的成员“以大事小”，而外部团队要对核心企业“以小敬大”，各自委曲，才能求全。善用中国人的“以让代争”，柔中带刚，彼此为实现共同目标，各自机动调整，权宜应变，自然能获得整体的和谐。

第三节 安顾客为了生存

对企业来说，顾客是企业的衣食父母，是上帝，是企业生存发展不可或缺的支持者。企业所有的收入几乎都是依靠顾客得来的，没有顾客，企业就只能“节衣缩食”，甚至宣布倒闭。所以，企业的首要任务是安抚顾客。顾客不安，就是对产品或服务不满意，企业再怎么做都是没有用的。中国人喜欢说“顾客如云”，就表示顾客像云一样飞来飞去，说走就走，说不买就不买，说翻脸就翻脸，是最不固定的。稍有不慎，即使是多年的老顾客也会突然变心。顾客安定，才说明企业运转正常。

了解顾客的需要

要想安顾客，必须满足顾客的需要。一般来说，顾客所需要的，是货真价实、供应不断、态度友善、更新产品。

货真价实

中国人最怕吃亏上当，一旦发现吃亏上当以后，就会认为你货不真、价不实，以后你再讲什么，他都不会听你的了。顾客心怀不安，就会怀疑，开始抱着不信任的心态。只要顾客不信任哪一家公司，就会像云一样散掉，这家公司也很快就会枯萎下去。现代企业非常重视危机管理，发生危机时最重要的是澄清事实，消除顾客的疑虑。否则的话，再大的企业也会因此而倒闭。

另外，中国人喜欢占小便宜，如果你的货品物美价廉到让顾客以为占了便宜，那你还能不财源滚滚吗？

供应不断

为什么顾客需要供应不断呢？很多人都会念旧，喜欢一种产品，就会一如既往地使用。一旦习惯了的产品突然断货了或停产了，顾客就会不满。所以我们常常强调求新求变，其实是很有问题的。可口可乐公司为了与百事公司竞争，更改了使用多年的可乐配方，结果引起轩然大波，最后不得不将新可乐停产，恢复生产旧配方的可乐。

态度友善

相信没有人愿意花钱买气受，如果企业的服务态度不够友善，那岂不是让顾客花钱买罪受吗？一些企业只把“客户至上”当成一种口号，并没有付诸实践，一般的服务人员对待客户根本没有这样的观念，还会嫌顾客烦，认为“你们少来算了，最好不来”。就像老舍先生在《取钱》一文中所写的一样：“八点四十分，过来一位，脸上要下雨，眉毛上满是黑云，看了我一眼，我很难过，大热的天，来给人家添麻烦。他看了支票一眼，又看了我一眼，好像断定我和支票像亲哥儿俩不像。我很想把脑门子上签个字。他连大气没出就把支票拿走了，扔给我一面小铜牌。我直说：‘不忙，不忙!今天要不合适，我明天再来；明天立秋。’我是真怕把他气死，大热的天。他还是没理我，真够派儿，使我肃然起敬!”

这样的服务态度又怎能吸引顾客呢？服务人员态度差，是因为他们总以为自己的工资是老板给的，根本没有想到工资是顾客给的。

更新产品

这与“供应不断”并不冲突，保持老产品和推出新产品要双管齐下，才能赢得源源不断的顾客。就是说，企业的老产品要一直保持下去，直到顾客自己不想要了，才可以停产。例如，人们不再喝可乐了，那可乐公司就可以停产了。但是同时还要不断做出新的产品来，让顾客有更多的选择。还以可口可乐公司为例，该公司不止有可口可乐一种产品，还生产其他饮

料，就连可口可乐，也有不同的口味儿。

换句话说，更新产品的自主权掌握在顾客手中，不在企业手中。现在许多企业的产品说断就断，零件说停止生产就停止生产，以致很多老顾客的东西坏了却没有更换的零件，顾客能不生气吗？我们嘴上讲服务，讲“客户第一”，实际上还是生产本位，而不是客户本位。

和顾客搞好关系

顾客是很绝情的，所以最好和顾客搞好关系。要让中国人不杀价，其实很容易，你只要和他关系很熟，他就不好意思杀价了，店家经常“杀熟客”，就是这个道理。

和顾客搞好关系，首先要在第一时间让顾客感受到我们的热情，所以服务人员要主动和顾客寒暄、打招呼、问好，以建立并保持良好的人际关系。有的企业做得比较好，把顾客的资料汇总，做成档案。这样客户再来时，就可以根据客户资料进行无微不至的服务。

和顾客打交道，必须积极主动，但是不能够只想让顾客掏腰包。如果我们只把目光盯在顾客的钱包上，其他都不管，最后大多是做不成生意的。尽管我们表面上十分诚恳，如果内心毫无诚意，顾客还是马上会觉察出来

的，他们是不会感动的。比如，很多场所都要求服务人员喊“欢迎光临”，这是搞形式主义，做表面文章，对大多数中国人是没有用的。我们要先注意顾客有什么值得关心的地方，这是对待中国人最好的方法。

顾客光临，是我们的荣幸，心存感谢，尊重顾客，才是根本的待客之道。当顾客受到尊重的时候，就会管好自己，不会乱杀价，这也是保障我们自己利益的方法。

我们最好设法认识顾客，记住他们的尊姓大名，和他们结交成为朋友，他们才可能变成我们的老主顾。我们中国人和朋友不计较，却和生意人斤斤计较。所以我们如果把顾客变成朋友，那就是最大的财富；你始终把顾客当顾客，就会发现他们是斤斤计较的。

顾客很善变，本来想买的，忽然不买了。所以我们中国人要知道，当一位客人想走的时候，你要笑脸相送，买卖不成人义在，千万不要惹他生气，因为他很有可能又想买了，很快又会回来的。如果我们说：“随便看看，买不买都不要紧。”他反而会不好意思，觉得“自己麻烦你那么多事情，多少买一点吧!”因此，和顾客搞好人际关系，顾客就会变得很可爱。

保持定期的接触

既然要赢得老顾客，只靠一两次的接触还不够，还需要长期的、经常性的联系。时不时地通过访问、电话或书信的形式问候一下，顾客生日或结婚时送张卡片，让顾客感觉到我们时时刻刻在想着他们，关心他们，这样顾客也会时常想起我们，甚至会主动变成我们的推销员。因为一旦他们对企业、对产品或者服务有好感，就会主动向自己的亲戚、朋友去介绍，这才是企业提高销售业绩的最大助力。所谓的“300法则”，便是“看见一位顾客，要想起他的背后还有300位潜在顾客，真是得罪不起”。也就是说，一位顾客如果真正相信、欣赏我们的产品或服务，即便他自己买过一次后不可能再买，但他一生中会推荐300个亲戚、朋友、同学成为我们的顾客，而且他不会有任何额外的要求。如果老顾客都能变成我们的推销员，我们的销售队伍就会无形中变得很庞大，我们的产品也容易赢得好的口碑。当一个中国人愿意不要任何报酬替你做事情的时候，你便得到了他的信任。所以一分耕耘才有一分的收获，不是说我们经常发几张宣传单，做几次电视广告，就可以提升销售业绩了。

我们如果忙着寻找新顾客，就会疏忽老顾客，而发展一位新顾客的投入是巩固一位老顾客的5倍。在许多情况下，即使争取到一位新顾客，也要在一年后才能真正赚到钱。IBM的营销经理罗杰斯谈到自己的成功之处时说：“大多数公司营销经理想的是争取新客户，但我们的成功之处在于留住老客户；我们IBM为满足回头客，赴汤蹈火在所不辞。”

如果一家企业没有老顾客，会形成很多负面影响。销售量下降还在其

次。人们会觉得凡是买过一次该企业产品的人，都不去买第二次，那就说明该企业的产品一定有问题。这样，新顾客也会望而却步，久而久之，企业的顾客就会大量流失，而且很难开发新顾客。

适时地对老顾客表示问候，表达关怀的意思，让顾客觉得我们在关怀

他，他就不好意思不为我们做点事情，这是中国人最可贵的地方。

第四节 安社会为了发展

企业是社会的一个主要组成部分，有责任为社会的发展作贡献。现在有“企业公民”的说法，就是说，企业应该把自身的成功与社会的健康和福利密切联系起来，应全面考虑企业对所有利益相关人的影响。

社会大众对企业的印象如何，直接影响企业的发展前途。老实讲，经常有较大人事变动的企业，会引起社会大众的怀疑，人们会认为企业内部一定有问题，说不定什么时候就会倒闭，进而对企业的产品产生不信任。海尔集团的张瑞敏当众把不合格的冰箱砸毁，就是告诉社会大众：我的产品确保质量，不合格的宁可砸掉也坚决不卖。

有的企业为了自身利益，随意排放废料，造成环境污染，使社会反企业的情绪高涨。企业唯有善尽社会责任，才得安然长存。

善尽责任带来良好印象

以前人们常说“无商不奸”，就是因为有的企业只顾自己赚钱，靠坑蒙拐骗的手法欺骗消费者，不计其他社会后果，不考虑自己对周围环境的影

响。“无商不奸”的恶劣形象，是企业发展的致命伤。企业形象不好，你的员工会很没有面子，你想留人也留不住，员工和顾客迟早都会心生反感而跑掉。唯有善尽社会责任，才能塑造良好的企业形象。

人类要幸福就必须学会分享财富。一个人富有后不要神气，不要骄傲，因为你能富有大部分是因为“祖上有德”，只有小部分财富是你自己辛苦劳累得来的。我们应该把财富拿出来和大家分享，才会给自己的子孙后代积德，这是非常重要的。许多人现在稍微有一点钱后，就开始去帮助那些贫困的地区，捐助那些上学困难的孩子，这就对了。要记住，分享就是一种美德。懂得分享，你的祖宗会因为你而受到尊重；懂得分享，你的子孙会因为你而得到福气。如果我们有钱只是自己用，到国外去消费、去度假旅游，表现得很神气的样子，那么这种富有是不可能持久的。

企业要想塑造良好形象，也要学会分享。一个企业穷的时候讲分享，不太现实，可是一旦企业富有以后，仍不讲分享，就会变成众矢之的，人们非把你搞垮不可。所以现在许多企业发展起来以后，它就要修缮社区的道路，帮助建设城市。企业从一个地方赚到了钱，理所应当拿一部分利润出来，回馈这个地方；地方经济很快地发展起来，反过来对企业的未来发展也是有好处的。

如果一个企业懂得和社区分享，这个社区就会帮助这家企业去宣传推广，帮助它树立好的社会形象。有一些企业，不管杂志、电视等媒体怎么吹捧它，可是一到当地，就会听到很多对它不满的声音，这就是企业不懂得和社区分享的结果。

一个社会，如果反企业情绪高涨，那就表示社会大众对这些企业已经失去信心，心有不安。现在越来越多的地方，对企业的审查越来越严格，甚至于制定法令来限制某些企业的设立。

为社会增加就业的机会

每个企业老板都有责任赚钱，因为他有责任照顾员工，有责任回馈社会。企业赚取利润，必须以“为国家创造财富”为理念，这也是分享的体

现。另一方面，企业应该为社会增加就业的机会，这是非常重要的。

人民安居乐业，国家才可能富强。一个社会只要失业率增加，无业游民增多，社会就会不得安宁。我们一定要降低失业率，使社会中的每一个人都能够有就业的机会。

我们创立公司、经营企业，可以增加就业的机会，对安定社会有很大的贡献。有能力的人，最需要的就是工作机会，这样才能够表现自己的能

力。国民有充分的就业机会，人力资源才得以有效运用，这个国家就会逐渐地安定、进步、发展起来，社会也会越来越和谐，越来越进步。因此，为社会增加就业的机会，我想这是企业家对社会的最大贡献。

提供就业机会是一方面，另一方面还得使员工放心就业，所以企业目标必须正确，所经营的业务有相当的意义，对人们日常生活所需的衣、食、住、行、育、乐等有帮助。员工就业，并不只是想赚点钱养家糊口，而是也希望有个发展的平台，能够不断学习，能够学以致用，能够实现人生的价值。所以，老板有责任对员工严管勤教，如果员工就业后，养成很多坏习惯，那么他们的家长当然会十分痛心。本来不会赌博的，到了公司之后学会赌博了；本来不会抽烟、酗酒的，到了公司不久也学会了。这是谁的责任？自然是公司的责任。

企业管理得当，让员工养成良好的习惯，员工才能安心就业。

在社区营造良好的风气

企业的风气好不好，直接影响到社区的居民。员工时常闹情绪，和上司吵架，和顾客争吵，和社区的左右邻居搞不好关系，社区居民就会心生反感。企业经常发生劳资纠纷，甚至闹得整个社区不得安宁，当然更不是好现象了。

企业倘若有这样不好的氛围，老板则责无旁贷。企业管理良好，用心教导员工，员工便会养成好习惯。员工回家带动自己的家人，也形成好习惯，整个社区的风气便会慢慢地受到影响而愈来愈好。

所以我一再说，企业不应只是学习型的企业，它还应该是教育型的企业。教育就是企业要扩大自己的影响。企业不应只是供应产品，还应在社区营造良好风气。如果我们企业的员工很有礼貌，很守规矩，他回家后很重视家庭教育，那么这个企业即使赚钱很少，我相信企业老板也是很有成就感的。

企业以盈余来回馈社区，表示“取之于社区，用之于社区”，并且做好敦亲睦邻的工作，大家互相尊重，皆大欢喜。在社区营造良好风气，是企业回馈社会的重要工作。

21世纪，我们企业发展的方向，就是要成为很受民众欢迎的好企业。我们的目标正确，经营的业务正当，产品经得起检验，管理效果良好，自然会成为受民众欢迎的好企业。

一个好的企业，应该每年定期安排几天，向社会大众开放，欢迎大众来参观，实地了解企业。参观过企业的人自然会向社会传播信息，企业的形象也会越来越好。在这样的企业里就业的人，自己就会认为找到了正当的职业，他的亲友邻居，也都会看得起他。企业与社区相处得很好，家长也很放心让子女在这里就业，他们自然会千方百计地帮助企业发展。受民众欢迎的好企业，才是国家、社会所需要的正当企业。

第七章 家庭关系是终生学习的必修课

俗话说，家和万事兴，但是“和”必须合理，才不致变成令人厌恶而又害怕的“和稀泥”。古人说，“家人，女正位乎内，男正位乎外，男女正，天地之大义也”，意思是说，家人必须“各正其位”，努力扮演好自己的角色：该对外的要好好对外，以获得社会大众普遍的好感；该对内的要互相支持，彼此依靠。

俗话说，家和万事兴，但是“和”必须合理，才不致变成令人厌恶而又害怕的“和稀泥”。古人说，“家人，女正位乎内，男正位乎外，男女正，天地之大义也”，意思是说，家人必须“各正其位”，努力扮演好自己的角色：该对外的要好好对外，以获得社会大众普遍的好感；该对内的要互相支持，彼此依靠。

第一节 重视家庭

现在的年轻人对立业比较感兴趣，而对成家不太感兴趣，就是因为很多人小的时候没有体会到家庭的温暖。这样，人生两大事，只完成一半，有一半还是落空的。大学之道，只有“修身、齐家、治国、平天下”，根本没有“立业”，难道立业不重要吗？其实，成家立业只是过程，不是目的，成家立业的目的就是修身、齐家、治国、平天下。如果我们在工作中不能修身，这个工作是毫无意义的，也是没有价值的。把小家庭治理好，也可以体会到治理国家的道理。

成家是生命意义的传承

中国人具有浓厚的家庭观念，家人之间团结友爱，互相帮助。这种亲密的关系，甚至延伸到活人与死人之间：有些活人凭借死人的余荫，依赖祖先的功德立足于社会；有些死人则由于在世子孙的功业而扬名，借着他们所建立的事业而流芳百世。

为什么中国人会特别重视儿子？几千年来，中国人传统上重男轻女，自有其道理。全世界的人都追求永生，因为人的生命是有限的，人过留名、雁过留声，谁都不愿意在活了短短几十年后，就被人们淡忘，总想留下一些什么东西，最好是身体永生。西方人追求永生，走的是神本位的路子，“信我者，得永生”。中国人走人本位的路子，你只要活在大家的心中，你就永生。中国人最高明的是，想办法活在大家的心中。为什么中国人重视心连心？就是我们想永生。只要大家都记得我们，我们虽死犹生。

古时候，帝王设立太庙，以祭祀祖先；大家族都有祠堂，以崇宗祀祖；普通老百姓也几乎家家供奉祖宗的牌位：这都说明祖宗虽已过世，但是永远活在子孙的心中。外国人心中只有上帝，我们心中没有上帝，在我们心中记住的那几个人中，祖先是最优先的。因为我们知道祖先不会害我们，当我们有难的时候，还可以求“祖先保佑”。

一个人想要活在别人的心中，有三条路，叫作“三不朽”。第一条路，叫“立功”。当国家有难的时候，一大批仁人志士奋不顾身，立下赫赫战功，流芳百世，如卫青、岳飞等人。

历史上有很多民族英雄都是靠立功，让我们后代子孙永远记住他的。可是立功要有机会，没有机会，就是英雄无用武之地。“冯唐易老，李广难封”，人的生命是有限的，机会不一定在你有生之年到来，所以有些人生不逢时。

第二条路，叫“立言”。立功要靠机会，而立言的自主性就大一些。很多人都喜欢著书立说，就是想通过立言，名垂千古。但是立言更难，“文章千古事”，不是随随便便就可以成就的。有很多人的文章最后变成废纸，只是浪费资源还算好的，有的书留传下来，只会害人，那更糟糕。一本坏书给人造成的负面影响是很大的，以前我们只知道地狱有18层，我觉得地狱应该有第19层，就是专门给那些胡说八道、误人子弟的人去住的。

第三条路，叫“立德”。立功没有机会，立言非常困难，那立德总不会有问题吧？中国人提倡修身养性，就是每个人都有机会立德。你好好做人，好好做事，一切凭良心，那所有人都会说你修养很好。你死了以后，人家都会念着你，你就永生了。但是，立德要一生一世，稍有差错就会前功尽弃。人是会变的，只有盖棺时才能定论。

有能力的，可以立功；有学问的，可以立言；有耐心的，可以立德。三者都没有，那怎么办？最简单的办法就是生个儿子。因为儿子会永远记住爸爸。中国人不贪心，只要在自己的儿子身上得到永生就够了。所以，我们很在乎子女心中有没有父母，如果子女的心中连父母都没有，那就等于白生了，父母也没有办法永生。

中国人一生一世以“光宗耀祖”为目标，因为上几代人都没有什么好的表现，所以希望我们的子孙当中有一个出类拔萃的人光耀门楣。西方人认为成功只是个人的事情，中国人认为成功是一家人的荣耀。中国人一旦当了大官，第一件事是要衣锦还乡，就是给邻居看看，我父母当年很辛苦，终于把我栽培出来了。一个人发了财，一定要回家把祖屋修葺一新，目的是光宗耀祖。一个人，一生再怎么辛苦其实都无所谓，只要你的子孙不会忘记你，你就不枉此生了。

家人是生活幸福的源泉

家是我们疲惫的时候可以放松身心的地方，而不是钩心斗角的地方。家，不需要富丽堂皇，但要温馨舒适。在外面，可以有很多利害关系，而在家里不应该有任何利害关系。

维护一个和美的家，需要每个人的努力，只有每个人都牢记自己是家庭的一分子，好好爱护自己的家庭，家才是甜蜜的、安全的。我们的一切与家人息息相关，根本不可能分割。任何人的成败，实际上都和家庭教育有密切的关系，因为我们自幼受家人潜移默化的影响，这种影响往往作用一辈子。

换句话说，我们特别重视个人对家庭的责任，希望在家庭中实现个人，而不是为了实现个人而忽略甚至于伤害家庭。如果你连家人都伤害的话，外人还敢信任你吗？尊重家人其实是尊重自己的具体表现，一个人若是不尊重家人，又怎么可能无缘无故地尊重其他人？

在家庭生活中，有过错当然要检讨，但检讨的目的在于补救而不是单纯的责罚。各自承认错误，比较容易水落石出；互相争功诿过，往往造成混淆，而且容易伤感情。比如家庭教育出了问题，父母率先承认自己的疏失，子女才敢坦然承认自己的错误。但是，现实情况常常是，父母一下子把责任推给子女，子女生怕承担不起这么重大的责任，以致逃避、找借口，甚至于离家出走。

争做“坏人”，真正的坏人才会现形；抢当好人，结果谁也当不成好人。家人和谐相处，相亲相爱，这是“大是”；彼此明争暗斗，互相伤害，即为“大非”。大是大非之下，当然还可能产生许多是非，都要将之视为小是非而彼此体谅，互相劝勉。因为大是非比小是非更重要，千万不要为了小是非而争执不休，结果害了大是非。

对小是非不可睁一只眼闭一只眼，更不可小题大做，伤害骨肉亲情。在保证一家人的情分下，尽心尽力去化解，这才是解决之道。最重要的是，家长必须公正，不可偏心，这样才能得到大家的信任，易将大事化小，小事化了。

子女没有资格批评父母，父母再坏也是很神圣的，这是子女的孝心。现在很多人向大家控诉“我爸爸怎么坏，我妈妈怎么不讲道理”，这种话讲了有什么用？情况会改善吗？家里面会变得和谐吗？不会。既然这样，那控诉有什么用？中国人一直说家丑不可外扬，就是这个道理。

人难免会犯错误，没有什么错是绝对不能原谅的，没有严重到那个地步。当然，违反天理国法的事，我们是没办法视而不见的，但家里不是讲法的地方，而是讲情的地方，家人犯了错，我们可以用亲情感化他，让他感觉到很不好意思，让他自己去改变，这是家庭的力量。一切都依法办理，那家还像家吗？

家人之间应有成全的理念。成全就是你一个人做不到的话，我们几个人把自己的力量都加在你身上。你有了什么成就，就回过头来照顾我。家庭成员众多，看哪个比较适合读书，就让他去读书；哪个比较适合学手艺，就让他去学手艺；哪个比较适合于种田，就让他去耕种。全家人都读书，没有一个人读得好，倒不如让会读书的代表全家人去读，全家人成全他。所以有的人一成名，就要回馈兄弟姐妹。

曾经有一对夫妻，就为了洗碗而离婚了。两个人谁都不愿意洗碗，就像西方人一样，签合同，一个人洗一周。轮到先生的时候，先生就乖乖地洗；轮到太太的时候，太太就投机取巧。先生很生气，二人就离婚了。其实洗碗是很简单的事，却产生如此严重的后果，很可笑。在家务事方面，夫妻二人要衡量一下：如果两个人都没有出息，一人做一天；如果先生比较有出息，则太太做家务；如果太太比较有出息，则先生做家务。这才是成全。

子女是成家立业的动力

成家立业，原本是人生的两件大事。成家包括结婚和生育子女，立业指的是为人父母必须努力使家人的生活有保障。子女是成家立业的原动力：子女既是父母的骨肉，又是家庭的生力军，也是国家未来的主人。但是，如果亲子关系不好，这些都没有意义，还可能产生负面的作用。

子女是什么？子女是父母亲生的骨肉，而且是合法的，这种身份很难得、很珍贵。有了小孩以后，这个家才更温暖，才会后继有人。因为一个人不可能把自己想做的事情都做完，总希望有人继承。有子女，就有希望，因为子女会把我们的理想继承下去。

所以要么干脆不生子女，生了子女就要好好去维系良好的亲子关系。良好的亲子关系，应该从慎选配偶、健全婚姻关系开始——男女双方都能够为未来的子女着想，有着相同的教育理念。很多人知道“父母不好当”，却很少有人体谅“子女不好做”。有人说父子两代之间有一条代沟，彼此很不容易沟通。其实，有没有代沟，完全看父母怎么想。你认为有，它就时刻都能出现；你认为没有，它便不能产生作用。父母把代沟看成可能的障碍，设法加以排除，才是正确的态度。家人的乐趣，主要在于沟通良好。只有家人彼此倾诉，才是真正的亲情。

父母平时多和子女谈心，而不是“无事说大道理，做错事就教训”。经常保持密切的关系，充分了解子女的心灵动态，一家人自然沟通良好，不受代沟的影响。父母不能够借口工作忙碌，或者子女年幼不懂事，便不和子女交谈，那样只会彼此产生隔阂。

亲子关系的最佳表现，在于全家人不分男女老幼，都能够同心协力，坚持正大光明的途径，在合乎法律与道德的道路上，互相勉励支持，不起邪念，不走歪路，在爱国家爱民族的前提下，共同奋斗，以富家促进富国。

人生的大事是成家立业，成家的大事在生育子女，而生儿育女的大事，应该是亲子关系正常合理化。合理的标准，由于各民族的风土人情不尽相同而有所差异。比如中西方家庭，就有如下不同：

第一，西方人的家庭是很单纯的核心家庭，就是由一对开始，以一对结束。西方的男女结婚后，就组织一个二人家庭。小孩长到18岁时就会离开，然后这个家庭就剩下一对老夫妻。中国的家庭是以一对开始，以好几对结束。因为中国的家庭经常是三代同堂，像《红楼梦》里描写的就是一个中国大家庭。不过现在由于多种条件的限制，很难实现三代同堂，但是三代同堂的精神应该保持。一家人不应该生疏，要常常联系，这样关系才会好。

第二，西方的家庭是有限公司。西方社会所强调的自由、独立和契约行为，对西方的家庭制度产生了很大影响。子女到了18岁，便向往自由，要求独立，就算经济不能自主，也要依赖契约，向银行贷款，先用再说，以后赚了钱才慢慢偿还。政府也提供各种贷款机会，帮助年轻人独立自主。父母对子女只负有限的责任，使得西方核心家庭好像有限公司一样，不必担负无限的责任。父母对子女的教养和影响，实际上也是有限的，因此显得亲子关系相当淡薄。

中国的家庭比较接近无限公司。中国的家庭不论子女长到什么年龄，在父母的眼中，永远是不完全成熟的孩子。儿子长大结婚，与妻子居住在父母家中，不必寻觅自己的寓所。就算儿子的儿子长大成人，仍然可以留在父母家中。复式家庭提供一辈子的支持，使子女比较有勇气伸张正义。因为父母时常鼓励子女要不畏强权，大不了咱回家，家中随时可以加一双筷子，并无后顾之忧。当然，也很可能养成子女“天塌下来也有父母去顶”的依赖心理，反而偷懒、怕吃苦。父母对子女以及子女的子女，负起无限的责任，强调一家人血浓于水，能够长久地互依互赖，实在具有无限公司的架势。

亲子关系决定于家人的观念。无论家庭的结构或形式，实际上都是观念的产物。如何教养子女？在子女的幼小心灵中，注入什么样的观念？这不但会影响子女的一生，而且对父母本身也会造成影响。因为中国社会是以家庭为单位的，任何人的一言一行都代表着他所在的家庭。

很多人批评中国人的家庭包袱太沉重，好像人们被家庭绑死了，没有办法发展自我。其实不然，中国人是在家庭中发展自我的。一个人，只要他的儿女有出息，自己也会跟着光彩起来。所以一个人在家里面能得到家人共同的支援，他获得的成就，一定要跟家人分享。日本人有家庭没有自我，美国人有自我没有家庭，中国人向来是要两方面兼顾的，既要考虑到家庭，也要考虑到自我。所以中国人一看小孩表现不好，就说他没有教养，意思是说他的爸爸妈妈不会教养小孩。骂小孩，他很冤枉，他也担不起这个责任，所以我们会把责任都推给他的爸爸妈妈，“子不教，父之过”嘛。

第二节 夫妻和谐

君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友五伦当中，以夫妇为基础，“君子之道，造端乎夫妇”，夫妇相处出了问题，就会影响其他的关系。夫妇相处得好，立业、治国才能够合理有效。

中国人强调夫妻关系和谐，使用的是“相敬如宾”“举案齐眉”之类的词，从不说如胶似漆。夫妻的典范是孟光、梁鸿等人，而非画眉的张敞之流，这是有一定的道理的。

夫妻关系是家庭关系的基础

人与人之间的关系不是平等的，而是亲疏有别。那最亲的人是谁？很多人会想到父子，其实人际关系是从夫妻关系开始的，夫妻关系是非常重要的，因此中国人把确立夫妻关系叫作“定乾坤”。只有中国人会说“家为国之本”，只要家庭不稳定，国家就会遭遇到很大的挑战。

夫妻关系是社会安定和谐、国家正常发展的根本。我一直认为，爱情是没有条件的，但是婚姻一定要有条件。我们所说的门当户对，其实是说男女双方要有合适的条件才可以结婚。

在一个家庭里，绝大多数人都有血缘关系，比如，父子、母女、兄弟，只有夫妻之间没有任何血缘关系，并且法律规定夫妻之间不能存在血缘关系。凡是有血缘关系的人最后要分开住，而没有血缘关系的夫妻居然住在同一个床铺上，按道理说，这应该是很奇怪的事。因为有血缘关系，两人才能安心睡在一起。而来自不同的家庭背景，完全没有血缘关系的两个人却可以共眠，这就是夫妻关系为什么神圣的原因。结婚是人生的大事，不可以等闲视之，但是现在，一些人太轻率了，结果搞得家里鸡犬不宁。

为什么把父子关系放在夫妻关系的后面？中国人讲父子的时候，往往包括母女在内，很多人都觉得，中国人老讲男的，其实中国人在讲天的时候就包括地，讲夫就包括妻，讲男就包括女，他们是一体的。所以，父子关系其实是父母跟子女的关系。夫妻之间是有爱情的，父子之间没有爱情，但有亲情。西方人把爱的范围扩大了，什么都是爱，其实亲情与爱情是不同的。

婆媳关系搞不好，其实是儿子的责任，是他没有把人际关系搞好。当婆婆教训媳妇的时候，儿子不能替媳妇讲话，只要替媳妇讲话，就是在害媳妇。婆婆会想：“我养你这么大有什么用？你娶了老婆忘了娘，我教训她两句，哪怕是教训错了，也轮不到你来说。既然这样，等你不在家的时候，我就欺负她。”——婆婆对媳妇不好，多半是儿子造成的。

婆婆教训媳妇的时候，儿子应该站在母亲这边。婆婆之所以老是同媳妇过不去，主要是为了测试儿子的心到底在谁身上。看到儿子还站在自己这边，她反倒不会计较了，慢慢地也会对媳妇好。

会做妻子的人，看到丈夫回来，不会上去跟他打招呼，而是回到厨房里忙自己的事。因为丈夫还有爸爸、妈妈，他们是一家人，他一回来，妻子就跑过去跟他啰唆，他的爸爸、妈妈会怎么想？

千万记住亲疏有别。丈夫平常再忙，可是陪妻子回娘家的时候，绝对不可以无所事事，喝喝茶、聊聊天，而是应该抓紧机会表现。这样，妻子会感觉到很有面子，做家事也不会有怨言。人际关系最重要的就是将心比心，设身处地替对方着想。

夫妻关系是整个家庭安定、进步的基础，夫妻处不好，最倒霉的是他们的子女。夫妻吵架经常会连累孩子，使他们处于不安定的状态。人不安的时候是最痛苦的，人一生就是求心安而已。夫妻和谐，孩子才会安定，一家人才能和睦，家和万事兴。

俗语说得好：“妻贤夫祸少。”几乎每一位成功的男人，背后都有一位贤内助，使他没有后顾之忧，可以全心全意投入他的事业。

夫妻和睦是教养子女的良方

父母教养子女的方法，看起来五花八门，各有妙处，事实上归纳起来，可以总括成孟子所说的：“男女居室，人之大伦也。”意思是说，男女成家是做人的大道。夫妻能和睦相处，教养出来的子女才会身心健康。家庭生活温暖幸福，亲子关系才会良好。

夫妻和睦相处，是教养子女最有效的方法。说起来十分简单，实践起来则非常困难。夫妻必须做到以下几点：

相敬如宾

孟子说：“爱而不敬，兽畜之也。”夫妻相爱，如果不能彼此敬重、相互看得起对方，那简直就和爱家中的宠物一样。

一般人的心理，是看不起自己的丈夫或妻子：当丈夫的总认为儿子是自己的好，妻子是别人的好；当妻子的总会抱怨，人家的丈夫那么会赚钱，自己的丈夫却碌碌无为。

夫妇相敬如宾，才会谨慎地约束自己。如果不约束自己，反而对别人有诸多要求，就是不尊敬对方的表现。孟子休妻的故事就说明了这个问题：

孟子妻独居，踞。孟子入户视之，谓其母曰：“妇无礼，请去之。”母曰：“何也？”曰：“踞。”其母曰：“何知之？”孟子曰：“我亲见之。”母曰：“乃汝无礼也，非妇无礼。《礼》不云乎：‘将入门，问孰存。将上堂，声必扬。将入户，视必下。’不掩人不备也。今汝往燕私之处，入户不有声，令人踞而视之，是汝之无礼也，非妇无礼也。”

这段话是说：一个夏日的中午，天气异常炎热，孟子的妻子田氏自己在屋里织布，因酷热难耐，就脱掉了上衣。这时，孟子推门而入，见妻子衣衫不整，十分生气，认为妻子有失礼仪，便要休妻。孟母知道后呵斥孟子说：“礼制规定，进门时，要先问谁在屋里；上堂时，要发出声音；进到屋里，目光要向下。这样是为了尊重别人的隐私。而你没有按照礼制的规定去做，自己没先敲门，没出声音，就登堂而入。你要求别人守礼，首先要对别人尊重，是你失礼在先，怎么反而责怪别人呢？”

中国古时候对妇女很不尊重，就连孟子也不例外，幸好孟母比较开明，避免了孟子犯错误。一般来说，夫妻天天在一起，关系很亲昵，最容易放松自我约束。久而不敬，是常见的情况。因此夫妻必须时时约束自己，爱对方就不要惹对方生气，否则，对子女也是一种不良的示范。

意见统一

在教育子女的问题上，夫妻之间难免有分歧，当意见不统一的时候，夫妻之间要进行顺畅的沟通，凡事好好商量。有了子女以后，也应该扩大沟通的范围，让子女适度地参与。亲子相聚，通过彼此交谈，互相了解，并且适时加入一些文化刺激，才能建立良好的亲子关系。

文化刺激是父母用来规范子女行为的一种方式，譬如孝顺值得称赞、诚实是美德、整齐清洁自然最美、儿女不嫌父母丑等正确的理念，最好能够及早灌输给子女，适时建立子女的价值观。

分工合作

夫妻应该互相配合，互相扶持，扮演好不同的角色。按照父母的兴趣和素养，分别辅导子女的课程作业和课外活动。因为对小孩来讲，爸爸和妈妈是有很大差别的，在教育小孩时，父母要分工，分工不是各自为政，而是为了合作。如果不能合作，分工完全没有价值。

通常所说的“男主外，女主内”，其实也只是男女分工不同而已，并没有重男轻女的意思。有些事情男主外，女主内，有些事情则女主外，男主内。而内外的区分，也不必硬性规定为：家庭以外的事或者对外的事，全称为外；家庭以内的事或者对内的事，都叫作内。分工的原则，也以全家人的利益为依据，不以个人的利害为考虑，相信大家也就心平气和地接受了。

夫妻的才能不一样，职责不一样，习惯也不一样。你比较擅长的你去

做，我比较擅长的我来做，这样才能以最好的方式教养子女。一般来说，中国向来有严父慈母的说法，就是说，父亲对待孩子要严一些，母亲对待孩子要慈爱一些。父亲严厉是帮助母亲管教孩子，母亲一旦管不了小孩的时候就拿父亲吓唬他：“你再不乖，你父亲回来你就知道后果了!”小孩对父亲有敬畏感，这是父亲很了不起的地方。如果父亲怕得罪小孩，要讨好小孩，那他真是很可怜。

教养子女而不具有相当的权威是无效的，如果你说什么，他都不听，你就毫无办法。父母的角色可以机动调整，有时候同台演出，有时候一为主一为伴，彼此有默契，才是真正的相互扶持。

第三节 孝敬长辈

为人子女者，对父母的态度，可以用一个字概括——“孝”。《孝经》第一章说得十分明白：“夫孝，德之本也，教之所由生也。”就是说，孝道是修身、齐家、治国、平天下的基本原则。中国人向来重视孝道，“百善孝为先”，古时甚至有孝廉制度，以奖赏至孝之人。可惜现在大多数人不能明白孝道的时代意义，因此不能表现出现代化的孝道，甚至将“孝道”这两个字扭曲。

孝是传统美德

中华文化的艺术性重于科学性，很多科学性的东西，到了我国，都变得相当有艺术性。孝道是艺术而不完全是科学，用这种心态来看我们的二十四孝故事，便不致认为荒诞离奇而嗤之以鼻。我们不必追究，哭竹是否真的能够生笋，木像是否真的会流血。只要告诉子女，这些并不是科学论证，而是启发大家，身为万物之灵，必须讲求孝道，否则和禽兽没有什么两样。当然，找一些现代化的孝道题材，供子女参考，效果更好。我们不要借口与国际接轨，打着现代化的旗号，企图将孝道思想从中华文化中去除。大多数外国人在听到中国人的孝道观念和行为时，都会表示激赏和羡慕。很多外国人都愿意领养中国的小孩，他们认为，中国的小孩DNA里有孝顺父母的因子，会给他们亲生的小孩带来正面的影响。可惜他们根本没有想过，对待子女要慈爱，对待父母要孝顺，原本是天经地义的事情。孝道是人类的瑰宝，而不仅是中华文化的宝贝。

现代化的孝道，其实十分简单。首先要对自己的父母有信心，相信父母不可能不爱子女，更不可能害子女。其次要明白天下没有十全十美的父母，就算父母不完美，子女也没有权力去批评父母。现在很多小孩子长大成人之后，就看不起自己的父母，认为他们很落伍，这种行为伤了天下做父母的心，这就是不孝的表现。人们常说，天下无不是的父母，意思是说，天下的父母都会犯错，但是子女没有资格去论断父母的是非。

我们重视孝道，但是我们反对把孝道变成一套完整的制度，强制规范人们的行为。我们始终坚信，人禽之间的分别，最关键的就是孝悌的灌输和执行。现代人解释孝道，大多采取西方的观点，以致严重地误解了孝道的本意。当然，历代的迂儒，使孝道越来越僵化，也扭曲了它的本来的面目。我们必须发扬“虞舜以孝感化父母和弟弟，改变不义行为”的精神，来弘扬高级的孝道。

父母不能强制子女孝顺，而是应该以身作则。我们既是子女的父母，也是父母的子女。如果为人父母，不能在孝道上以身作则，反而迷失了方向，在父母跟前，对自己的子女百依百顺，岂不是直接伤害了父母的感情？我们经常看到，年轻的父母把自己的子女当宝贝似的，一看见就眉开眼笑；可是对自己的父母，却有很多不满。难怪今天的父母，也希望子女长大了干脆搬出去住，免得整天看他们的脸色。

父母要做子女的榜样，因为父母的一言一行都会给子女带来潜移默化的影响。子女的眼睛是雪亮的，父母怎样对待祖父母，等他们长大以后，就以同样的方式来对待父母。这种现世报应，是怎么都逃不掉的。

中国只有孝道，没有慈道；我们只有一本《孝经》，没有“慈经”。没有人敢说，做父母的应该怎么样，只能说：“天下的父母辛苦了。”子女没有资格说父母做得不对。孔子只告诉人们怎样做好子女，没有告诉人们怎么做好父母。很多人批评中国人重孝轻慈，其实我们这样做有自己的道理。自己的父母在，不便说怎么做父母，这是中国人的品德修养。你如果说做父母的应该如此如此，你父母知道后，就会认为你在指责他们的缺失。人无完人，父母总有做得不够的地方，而你所讲的难免带有几分理想主义色彩，一般的父母根本做不到，这样就变成了对他们的变相指责。

父母的确很辛苦，不管把小孩教成什么样，都是有功劳的。父母不易做，绝不是随随便便就可以把父母做好的，而且到现在为止，也没有完美的父母。这是中国人为什么没有“慈经”的原因。

子女要牢记父母的恩德，但是不应该去感谢自己的父母。我们说“大恩不言谢”，不是说不用谢，而是说恩情太大，不是说声“谢谢”就可以回报的。中国人常说“大恩大德，来生再报”，不要以为中国人是在敷衍别人，而是我们发自内心地认为，这份恩德我们今生今世再怎么努力也回报不完，所以来生继续报答。子女为什么一定要孝？就是因为父母对子女有养育之恩，现在的小孩子开口闭口都是“谢谢爸爸、谢谢妈妈”，这是不对的。如果你给我倒杯茶，我可以说“谢谢”，这样在情感上就互不相欠了。做子女的对父母说“谢谢”，难道想把养育之恩一笔勾销吗？孝的境界要比“谢”高很多。父母之恩是不能言谢的，而是要谨记在心，一辈子不忘记，“谢谢”只是人情。

孩子常常说“谢谢”，父母常常说“我爱你”，这都是形式化的。中国人不能生活在那种形式化、肤浅的氛围里面，我们重视心灵的沟通。比如，儿子回到家，问妈妈：“你今天好不好？”妈妈会很奇怪：“你有眼睛不会看？我这里肿起来了，你还问我好不好？”这就是走形式，有口无心，对亲人的关怀不是挂在嘴边上的。如果儿子说：“妈妈你的腿好像有点肿，我替你揉一揉……”这才是真心的关怀。

问好通常只是敷衍，是客套，不是真心的。一家人要真心，彼此要关怀，不要搞形式，不要把家人当朋友看。西方人是神本位，心中只有神，所以可以直呼父母的名字。而中国人是以人为本，对君对父都有敬畏之心，不敢言其名。据说，观世音菩萨之所以改名为观音菩萨，就是为了避唐太宗李世民的讳，神仙也要让步，更何况人了。杜甫一生不做海棠诗，就是避母亲的讳。

顺并不等于孝

孝道一直以来都是中华文化的精髓，然而从古至今，传统文化都只提过“孝道”“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。我认为，这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对父辈的盲从有了文化层面的依据，造成许多“父叫子亡，子不敢不亡”的惨剧。曲解中国传统文化，主要是因为中国人有三个毛病：第一，食古不化。看到古人的话，也搞不清楚，就根据自己的理解乱讲。比如，“父父子子”，有人理解成“父亲是父亲，儿子是儿子”，这不是废话吗？第二，不求甚解。很多人，到过日本，就以为自己是日本通；到过美国，就以为自己是美国通。其实他们只知皮毛而已，这都是不求甚解的表现。第三，自以为是。就是说把自己当成权威，他认为是怎样的，事实就应该是怎样的，也不问问自己凭什么。

那这个“顺”字如何来的呢？

孟懿子问孝，子曰：“无违。”樊迟御，子告之曰：“孟孙问孝于我，我对曰：‘无违。’”樊迟曰：“何谓也？”子曰：“生，事之以礼；死，葬之以礼，祭之以礼。”

意思是，孟懿子问什么是孝。孔子说：“无违。”后来樊迟问什么意思，孔子回答说：“那就是父母在世时要以礼相待，父母去世后要以礼安葬，以礼祭奠。”就是这个“无违”，后来发展成“顺”。子女对父母应该以礼相待，以礼相待就不会无条件地顺从父母去做越礼之事。所以，“无违”是指无违于礼，而不是无违于长辈。

《左传》中记载了这样一个故事：

故 事

晋国大夫魏武子有位无儿子的爱妾。魏武子生病的时候嘱咐儿子魏颗说：“我死之后，你一定要把她嫁出去。”不久魏武子病重，又对魏颗说：“我死之后，一定要让她为我殉葬。”等到魏武子死后，魏颗没有把那爱妾杀死陪葬，而是把她嫁给了别人。魏颗说：“人在病重的时候，神智是昏乱不清的，我嫁此女，是依据父亲神志清醒时的吩咐。”

后来，魏颗带兵打仗，与秦将杜回相遇，二人厮杀在一起，正在难分难解之际，魏颗突然见一老人用草编的绳子套住杜回，使其为魏颗所俘。

当天夜里，魏颗在梦中见到那位白天为他结绳绊倒杜回的老人，老人说：“我就是你父亲让陪葬而你把她嫁走的那位女子的父亲。我今天这样做是为了报答你的大恩大德!”

顺可能孝，顺也可能不孝；不顺可能不孝，不顺也可能孝。比如当父母让你做不正当的事时，你应该怎么做？在这种情况下，听从就是不孝，但不听又要被责骂，怎么办？

妈妈对小孩说：“我刚刚回家的时候，看到路边有人在盖新房子，你去偷两块砖回来。”小孩答应着，就去了，但他没有拿。过了一会儿，他空手回来，妈妈问：“不是让你去偷砖吗？怎么没拿回来？”小孩说：“我去的时候，看到有几个大人站在那里，我不敢进去，就没偷成。”

这样的话，既没有“顺”，也做到了“孝”，一举两得。所以说，有时候不听话才是“孝”，有时候听话才是“孝”。我们一定要孝，不一定要顺。

故 事

曾子芸瓜而误斩其根，曾皙怒，援大杖击之，曾子仆地；有顷

苏，蹶然而起，进曰：“曩者参得罪于大人，大人用力教参，得无疾乎!”退屏鼓琴而歌，欲令曾皙听其歌声，令知其平也。孔子闻之，告门人曰：“参来勿内也!”曾子自以无罪，使人谢孔子，孔子曰：“汝闻瞽叟有子名曰舜，舜之事父也，索而使之，未尝不在侧，求而杀

之，未尝可得；小棰则待，大棰则走，以逃暴怒也。今子委身以待暴怒，立体而不去，杀身以陷父，不义不孝，孰是大乎？汝非天子之民邪？杀天子之民罪奚如？”

这个故事是说，有一次，曾子一不小心碰断了瓜根，曾子的父亲很生气，拎起拐杖就打。曾子被打昏在地，很久都不省人事。等他醒来后就马上站起来，想让父亲知道他没事，并去跟父亲请罪：“刚才犯了错，惹您生气了。希望您不要因为这事而气坏了身子!”回到自己屋里，还怕父亲担心出手太重，便坐在房间里抚琴而歌，好让父亲知道，刚才的事没伤着儿子，他心里很平静，对父亲没有什么怨尤。但孔子教训曾子说：“你没听说过舜的父亲是个眼瞎而又愚昧的人吗？舜用心侍奉他的父亲，如果他父亲要使唤他，舜好像时刻就在身边一样，但父亲听信继母的谗言想要谋害他

时，却总是找不到。小鞭子打几下就挨着，大棍子打过来就赶紧跑开，不能因父亲冲动而伤害自己。而你主动站在那里让父亲用大棍暴打，如果被打死了，既陷父亲于不义，也置自己于不孝。你难道不是天子之民吗？你被打死了，你的父亲就杀了天子的臣民，这不就是犯罪吗？世上还有比这种不道义、不孝敬的行为更过分的吗？”

这是孔子的无可无不可的道理。做儿子的，爸爸打你时，要很冷静。看爸爸拿的东西会不会打死人，他是不是很生气。如果会打死你，你赶快跑；如果不会把你怎么样，就让他打。顺的时候才是孝，你就要顺；不顺的时候才是孝，你就要不顺。老实讲一个老人会慢慢地跟社会脱节，越来越不了解社会的状况，那他说的话，儿子为什么一定要听呢？如果父母的交代是合理的，你没有理由不听；如果父母的交代是不合理的，你不可以顶撞他们，可以嘴上答应，但一直拖，拖到最后父母说“算了”，就不了了之了。

子女没有资格教训父母，但是要帮助父母来了解现实状况。如果父母自己改变了想法，你就是孝顺；如果父母因为你而不得已改变，他们就没有尊严，你就是不孝。人是需要尊严的，否则活着就没有意义、没有价值。

敬是孝的根本

我们光有孝还不够，还要加上一个“敬”。如果一个人对父母不恭敬，那就是不孝了。子女长大以后，孝都来不及，还要让父母感觉到很惭愧，感觉到他们很不如你，感觉到他们不长进，那要这种子女干吗？有的子女一有钱，就开始看不起父母：“你们怎么总是这么寒酸，给你们钱，缺什么买什么。”如果以这种态度对父母的话，就算你为他们提供锦衣玉食的生活，也是不孝。

我亲眼看到的，一个很成功的企业家，把他年迈的父母请到高级饭店去吃饭，但是两个老人家一点也不高兴。因为做儿子的很神气，赚了钱在父母面前炫耀，显得父母很土。而且这个企业家很不会说话，一坐下就说：“这家饭店我很熟……”他父母就想：“你很熟，你都吃腻了，才请我们来，是什么意思？”然后企业家又说： “我来给你们点几个好菜。”其实他点的菜，他父母都不喜欢吃，他们心里想：“没有经过我们的同意，你说好吃，我们就说不好吃。”

企业家的做法不惹父母生气才怪!聪明的儿子应该这样做：儿子对父母说：“这家饭店我也是第一次来，以前只是听人家说好吃，不知道是不是这样。”父母听了会很高兴：“你看你一听说就带我们来了，真有孝心。”儿子又说：“我也不知道有什么好菜，我们能不能问服务员，因为他比较熟。”然后让服务员推荐几个适合老人口味的菜。其实老人家一般不懂新式菜品，但是儿子孝顺，他们吃每道菜都会觉得很好吃。

那个企业家不会做人，做到这个地步，就是他不懂中国人是非常敏感的。比如，你买礼物回家，一定要说，“这是比较便宜的，所以才买回来”，父母才会安心。你若说：“这东西特别贵，我特别买给你们的。”父母就会说：“我们不要，我们要那么贵的东西干什么？”美国人都是买最贵的东西给父母，中国人买的东西明明很贵，也说“刚好碰到打折，本来很贵，但是现在很便宜”。中国人的心理跟西方人不太一样，我们现在都读西方人的心理学，回过头来完全不懂中国人的心理，这是我们很大的遗憾。

敬是孝的根本，如果不敬，就谈不上孝。爱是感情的表现，敬才是理智的态度。爱而不敬，很容易怠慢。子女对父母怠慢，便是心中没有父母的存在，根本就是把父母当作外人看待。孔子说得好，如果只是拿食物供养父母，和饲养犬马有什么两样？供养父母时，子女的心中必须充满了敬和爱，以父母能够享用自己所敬奉的衣食为最大的快乐。在日常生活中，无论为父母做事，或者侍奉饮食，都应该诚恳，完全心甘情愿，没有丝毫的勉强。

适时回报父母

父母悉心养育子女，并不是一种投资，从一开始，就没有打算让子女回报，但是，子女要有回报父母的心，不要以为这一切都是理所当然的。“羔羊跪乳，乌鸦反哺”，人必须自食其力，以回报父母。俗语说得好：“好男不吃分家饭，好女不穿嫁时衣。”分家饭是父母祖先的遗产，嫁时衣指父母所赠的衣物。这两句话的用意，即在勉励成年的子女，要有自食其力的勇气，不能够存有依靠父母余荫的念头。

幼小或少年时期的子女，还没有谋生能力的时候，也应该懂得自食其力的道理。就算父母经济富裕，也不图闲逸、不怕劳苦、不贪吃美味的食物、不贪穿漂亮的衣服。在经济寻常的家庭中，子女更应该分担家事，帮助父母做一些杂务。

当子女长大成人，父母年迈体弱以后，有些父母未必能够自食其力。这时候子女就应该反过来奉养父母，并且要出乎恭敬的心，使父母有面子地接受。而不是像还债那样，表现出心不甘情不愿的样子。更不应该在父母跟前，显得自己比父母有办法，或者把自己的子女，看得比自己的父母更为重要。

孝顺的子女应该主动为父母分忧解劳，使父母衣食无忧，得以安享余

年。这只是对父母最低限度的报答，子女应该尽力去做，不能够稍有应付的念头。

回报父母应该尽早，以免造成“子欲养而亲不待”的悲哀。人们应该从小就培养这种观念，让年幼的小孩多为父母做一些事情。譬如父母回家，替父母拿出换穿的拖鞋，再把换下来的鞋子收起来；父母看完的报纸，小孩帮着收起来等。稍大一点的孩子可以做重一点的家务活，只要力所能及的事，就应该多担当一些。千万不要贸然做能力以外的事，否则可能把事情弄糟，害得父母反而付出更大的精力善后。当父母的应该指导孩子多做一些家务事，但是现在很多父母却走入另一个误区：让小孩做家务，然后给他钱。这样做非常不好，父母可以给子女零用钱，但是不要跟劳动联系在一起。这样做，只会导致一个后果：哪天你从外面回来，对自己的孩子说：“我今天特别累，你帮我洗碗，我今天给你五块，怎么样？”结果你的孩子说：“我今天更累，我不想赚这五块，你自己去洗吧。”父母平时老是跟子女搞

“金钱交易”，子女就会用金钱来回复你，父母与子女之间容易形成赤裸裸的金钱关系。做家务给钱是美国人的做法，美国人从小就去打工，从小就去赚钱。中国人不要这样，这不是提升人性，而是贬低人性。

孔子说，子女关注父母的健康，是孝道的表现。子女固然希望父母长寿，却也应该顾虑父母的年龄逐渐增大，难免身体越来越衰弱。特别是年老的父母，更应该节劳颐养，享受天伦之乐。这时候子女最好对老年人的保健卫生多一些了解，调节父母的饮食和劳逸，或者实时对父母提出劝告，使父母能够健康、愉快而长寿。

父母恼怒责骂时，子女不应该有怨恨的表示。若不幸父母年老久病，卧床三年五载，子女服侍汤药，清除便溺，洗涤衣服被褥，十分辛苦，而父母久病难免脾气暴躁，动不动就斥责辱骂，子女也仍须和颜悦色，毫无怨言才对。

心中牢记父母

孟子在《离娄篇》说过，世俗所说的不孝，大约有五种：一是手脚懒得劳动，不肯做事，也不能供养父母。二是喜欢赌博下棋，爱好喝酒，不顾父母的生活。三是贪得货财，私心妻子，不愿供养父母。四是放纵耳目的欲望，嗜好声色娱乐，致使父母受辱。五是倚恃勇猛有力，喜欢和人家打斗争讼，以致危害父母的安宁。

做子女的应该心中时时有父母的存在，不要让父母为了自己而操心。孔子说，做子女的，只能够在生病的时候，让父母担心。除了这种特殊情况，平日都应该守分、自律、自爱、自重，以免父母操心。古人说：“父母在，不远游。”就是说，父母年纪大，随时可能发生意外，做子女的应该随待左右，不要为了个人的利益而离开。若是迫不得已，也要提前跟父母打招呼，免得他们担心。比如说，你突然对他们说要出国，他们就会很牵挂。如果你提前对他们说，他们就有了心理上的准备，也不至于感到太突然。人与人相处要靠这些细节维系感情，如果爸爸打电话找儿子，才知道儿子已经出国了，那算什么家人？家人就是要彼此支援、彼此关心、彼此劝告、彼此帮忙的，要不然有什么用？

子女孝顺父母，不但要在物质上提供帮助，而且应该在精神上使父母觉得欣慰喜悦。孟子把物质上的奉养，称为养口体，属于下孝；精神上的奉

养，称为养心志，才是上孝。孟子以曾子为例，说明侍奉父母的正道。他在

《离娄篇》这样描述：从前曾子奉养他的父亲曾皙，每餐必定有酒有肉。等到吃饱饭，要把剩余的酒饭撤走，一定要问这些剩余的给谁吃。如果曾皙问起还有多的没有，曾子也必定回答：还有。曾皙去世以后，曾元这个孙辈就没有这么恭敬。曾元奉养曾子，每餐也照样有酒有肉，但是要把剩余的酒肉撤走时，并没有问要给谁吃。而当曾子问到还有没有时，曾元的回答是：没有。孟子认为曾子的恭敬，才称得上养心志。而曾元的奉养，不过是养口体罢了!

曾子以孝闻名，他认为，子女有所作为，使父母享有美名，才算是大孝。大孝即永久维持孝心，也就是不论父母在世与否，都能够心目中有父

母，终身不敢使父母蒙上耻辱。

现在的子女，只知道有自己，不知道有父母。以自我为中心，想做什么就做什么，完全没有顾忌。父母不高兴，祖父母会出面打圆场；父亲不喜

欢，还有母亲会支持，以致只要我喜欢，想怎么做就怎么做，有什么不可以？殊不知就凭这句话，便把自己害死了。

子女心目中有父母，最具体的表现，即在好好做人，不让父母生气，不使父母受辱。长大以后，更应该奋发图强，有好的成就，以显扬父母。以此作为检讨自己的标准，看看自己的孝行是不是合格。

第四节 教养子女

孔子把人分成三等：中人以上，中人，中人以下。但是，中人的标准是什么很难确定。我认为，人分三种：第一种是万物之灵。周武王提出，人应该成为万物之灵，这是我们中华民族共同的目标，但是现在很多人不但忘记了，而且想把它否定掉。第二种是一般动物的人。如果人不能成为万物之灵，那就是一般动物的人。如果你想着自己是万物之灵，那你就越来越有灵气。第三种是禽兽不如的人。这种人比一般动物的人更可怕。

这三种人，你想做哪一种是你的事情，因为每个人都有选择的自由，法律既不可以规定，宗教也毫无办法，只有诉诸道德。道德是看不见的东

西，但是它有力量让你成为万物之灵。

你的子女也可以变成这三种人中的一种，至于最终到底是哪一种，就看你如何培养了。

亲子关系其实是教养关系

亲子关系大致可以分成三种：偏重于朋友关系的，西方人大多如此；偏重于血缘关系的，中国人以前多偏重血缘关系；偏重于教养关系的，我希望现代的中国人偏重于教养关系。教养关系与血缘关系有很大的不同。我们以前太偏重于血缘关系，最后却变成利害关系。因为胳膊要向内弯，到最后就变得不讲是非。

孔子曾讲过一句话，“父为子隐，子为父隐”，引起很大的争论。就是说，父亲偷了人家的羊，结果有人到他家来调查，那儿子怎么回答？要么承认父亲偷羊，要么替父亲隐瞒，说：“我爸爸不是那种人，我爸爸不会偷人家的羊。”在偏重于血缘关系的情况下，儿子做了坏事，爸爸要替他隐瞒；爸爸做了坏事，儿子不能出面举证。

很多人批评孔子没有法制观念，为了亲情，为了血缘，破坏法律。其实，孔子从来没有很肯定地讲过任何事情，这是孔子最了不起的地方。一个人讲话很肯定，总有人赞成，有人反对。孔子的基本态度是“无可无不

可”，既没有什么可以的，也没有什么不可以的。如果把孔子的话解释得很僵硬，就是曲解。孔子当年讲这句话，是跟人家谈话的时候说出来的。

叶公语孔子曰：“吾党有直躬者，其父攘羊，而子证之。”孔子曰：“吾党之直者异于是：父为子隐，子为父隐。——直在其中矣。”

大意是，叶公告诉孔子：“我们家乡有个直率的人，他的爸爸偷了人家的羊，他却去官府告发他的爸爸。”孔子说：“我们家乡的人不一定这样，爸爸偷人家的羊，儿子不作证，儿子做了坏事，爸爸也不去宣扬。”

孔子没有说非这样不可，只不过提供了另一种选择，儿子也可以去作证，也可以不去作证。

血缘关系慢慢会变成利害关系，为什么？古时候，甚至现在也有这种思想，认为儿子会替自己养老送终，所以重视儿子；女儿反正要嫁出去，所以不重视女儿。以前的手工艺者基本上都有传儿不传女的规矩，这就是利害关系。亲情变成利害关系，就不像一家人了。

无论是朋友关系还是血缘关系，都有其局限性，所以我提倡教养关系。生而不养，是绝对错误的；养而不教，就更糟糕了。很多小孩天生残疾，他的母亲却无怨无悔地照顾他，这才了不起。如果出于利害关系的考虑，把他丢掉就省事了。

所以说，亲子关系是很神圣的，不要掉以轻心。既然把孩子生下来了，就要负起责任养育他。养育不是说要让他过好日子，富家子弟未必成才，往往是穷人的孩子有成就。世界上真正的伟人，大部分都出生于贫寒的家庭。

一个人从来没有经过波折，是一辈子也长不大的。父子把子女封闭起

来，保护得很周全，任何疾苦都不让他知道，他将来就会变成一个白痴。中国晋代有个皇帝，一日上朝，有好事者上前奏报：“天下大旱，饥民流离失所，饿死者几十万人。”皇帝听罢，大惑不解：“好好的几十万子民，如何会饿死？”好事者答曰：“因为天旱，粮食绝收，百姓没有饭吃，饿死者已甚十之三四。”皇帝沉思片刻，拍案道：“他们没有饭吃，为什么不吃肉？”这不是白痴吗？

案 例

有个学者某一天乘船到对岸去，在船上他问船夫：“你懂哲学吗？”船夫老实地回答：“我不懂。”学者说：“那你失去了生命的三分之一。”又问：“你懂数学吗？”船夫说：“我也不懂。”学者说：“那你已经失去生命的一半了。”忽然一阵大风把船掀翻了，船夫问学者：“游泳，你懂不懂？”学者说：“不懂!”船夫说：“那么，你要丧失你生命的全部了。”

这个笑话就是讽刺那些只知书本上的东西而对生活技能一概不懂的人。一个人要知道好的，也要知道坏的；要知道善的，也要知道恶的，这才是一个比较完整的人。人生是要经过尝试的，只要在安全的范围之内，尽量让小孩去尝试，不要禁止他，但是你不能规定他要做什么。

亲子关系其实就是一种教养关系，你怎么教，他就会怎么表现。亲子关系的形成取决于父母，不能小孩子爱怎么样就怎么样。人类跟动物不同，动物一生下来，就可以独立了，人一生下来若是没有人悉心照顾，一定死亡。所以，人注定是要彼此依赖的，不可能绝对独立。

可能家长们现在满脑子都是要教小孩子独立，独立到最后他会不认你是他爸爸。如果有一天，你的小孩对你说：“我不需要你了。”试问，你会作何感想？做父母的，当小孩开始独立而与父母越来越疏远的时候，其实是很心疼的，都会有失落感。

父母是建立和谐的亲子关系的关键，但并不是说父母就可以掌控一切，因为亲子关系是双方面的，你不能替小孩决定一切，所以，父母一定要有正确的观念。比如，不能把小孩教得跟你一模一样。有很多父母是按照自己的样子教育小孩的，自己会的要求小孩一定会，甚至强迫小孩子承父业，这都是错误的做法。他是他，你是你，你没权力决定他的一生。你可以教他一些东西，但他要不要接受是另一回事。

有些父母，小孩不按照他们的意思去做，就采取放任不管的态度，这种态度很不合理。有的时候父母坚持到最后，也可能会成功。所以，孩子不愿意的事，父母过分坚持不对，完全不坚持也不对，坚持到何种程度，要靠父母自己去拿捏。比如让小孩弹钢琴，一开始都是哭哭啼啼的。可是只要他（她）熬过开始的阶段，就可能弹得很好。父母要帮他（她）熬过这一阶段，大音乐家贝多芬就是在父亲棍棒逼迫下才成功的。当然也要看小孩有没有天分，没天分的话，你逼他（她），就是强人所难。

教养关系的结果就是自作自受，你把小孩教养成什么样，都要承受，因为你没法更换。养儿女不同于养宠物：养宠物的话，哪天不高兴，你可以把它赶出去或送给别人；而小孩一生下来，不管他长成什么样，你都要全盘接受。小孩子是会变的，有的小孩一开始很乖，越长大越坏；有的小孩一开始很调皮，越长大越懂事。具体怎么变，你没法控制，只能接受。但是要知道，他之所以会这样变，多少与你有点关系，都是你调教出来的。

父母教养子女不能大意，不能掉以轻心，因为小孩时时刻刻都在变。你不能定期把小孩叫过来，交流一下，那是领导布置工作，是老师定时上课。父母是一生一世的，父母是24小时的，而且全年无休，父母的责任是无限的，明白了这一点，才好调整亲子关系。

教养关系从何而来？从观念来。一切事都是关系的互动，关系是由态度来决定的。

案 例

有一天，有个小女孩跟父母一起出去，小女孩玩得很开心，在前面又跑又跳的。这时，一辆汽车开了过来，爸爸在后面大叫：

“小心一点!”那个小女孩完全不理会。爸爸一直在后面喊，可是小女孩就是不听。结果小女孩被车子撞倒了，进了医院。事后，爸爸就对小女孩说：“我叫你小心一点，你怎么就是不听？”小女孩说：“爸爸，你每天回家叫我拿拖鞋，也是这么大声喊的，所以刚才你说‘小心一点’，我以为你又要我拿什么东西了……”

你平常吩咐小孩做什么事的时候，应该把声音降低一些。有危险的时候，你提高音量提醒他（她），他（她）才会有反应。你平常也是大声对他（她）说话，遇到紧急事情，你大声提醒他（她），他（她）肯定会置若罔闻。

一切都是父母造成的，怪不得小孩。小孩也一样，也要自我检讨，要学会察言观色，否则就会挨骂。子女要乖巧，父母要关心，加强互动，关系才能和谐。

一个人出生在什么样的家庭，碰到什么样的父母，都是无法选择的。每个人的福分不一样，你不能求同，也无法求同。因为天底下没有两个相同的爸爸，也没有两个相同的子女。人是有个体差异的，如果每个人都一样反而不好。

儿孙自有儿孙福，你怎么教他（她），他（她）都不思进取，那是他（她）的事情，你尽心就好。做父母的，把该做的都做了，该调整的都调整了，至于小孩怎么样，那是小孩子的事情，谁也管不了。

调整要从实际的状况开始，做父母的要把自己的观念搞清楚。观念正确，态度就会合理，关系自然好。你的观念决定你的关系，所以不要一天到晚去重视关系，而是要把你的观念摆正。

为了避免产生疏离感，子女的私事要少管，但是也不能不管，要管到合理的地步。改善亲子关系，就要慢慢调整自己，你要求对方是没有用的。改变别人最好的办法是改变自己。改变自己最好的办法，是改变自己的观念。

教养子女从改变观念开始

其实任何父母都想把自己的子女培养成万物之灵，但是长期以来，父母在教养子女时形成了一些错误的观念，就是因为这些错误的观念，使我们无法达到目的。

第一，把“爱”放在嘴边上。中国人疼爱小孩不能说出来，西方人疼爱小孩一定说出来，这是文化的不同。不是中国人不敢讲，而是中国人知道不讲比较好。比如母亲节的时候，小孩问：“妈妈，母亲节到了，我送你什么礼物？”相信没有一个妈妈会要求小孩送什么，都说不要。如果小孩真的没有送，到了母亲节，妈妈就会一脸的不高兴。那妈妈为何不干脆告诉儿子，自己要什么？妈妈会说：“真的要我说出来，那我儿子就惨了，我想自己搬出去住，让他给我买一套房子，他根本做不到。他应该自己会想我需要什么。”这才是中国人，你有没有诚意，别人一看就知道。

爱子女是母鸡也会做的事，是动物的本能，我们常说“虎毒不食子”就是此理，所以不应该把爱挂在嘴边上。过于强调爱，就会宠坏子女。

什么叫作爱？爱就是给他相当的限制。所以爱子女真正的意思，就是要给子女适当的限制。我们过分地宠爱子女，只给他爱，没有给他限制，是20世纪最大的祸患，也是亲子教育最大的杀手。因为子女需要亲情、爱

情、同情，更需要父母的教导。为什么小孩子不懂事？就是因为他没有什么知识，他对整个世界不是很了解，我们比他年长，我们比他有经验，所以我们有责任要教导他，自己的子女不教，那谁来教他？

爱子女只是亲子关系的基础而已，不是全部。很多人以为爱小孩就是要满足其物质上的需求，满足其精神上的需求。其实，温室里的花朵是经不起风吹雨打的。你现在满足小孩的所有要求，将来他一踏入社会就会无所适从，因为没有人会把他当成心肝宝贝。最近社会上形成一种不容乐观的现象——6+1症候群，即祖父母、外祖父母加上父母共六个人，围着一个小孩子。这个小孩子自然被视为掌上明珠，万千宠爱于一身。中国有句话，富不过三代。就是说，人一旦有钱，就会宠坏自己的子女，使他们从小就生活优越，衣食无忧，他们自然就没有把家业发扬光大的理念，坐吃山空，到了第三代以后，就会把家业败光。

你要记住，你的小孩不是上帝。凡是出生在人类家庭里面的，都是很平凡的人，只把他当平凡人看待好了，平凡人就要受到限制，没有特权，其愿望不可能完全得到满足。我们爱护子女就是要让他去面对各种不同的情况，让他有一些复杂心理，有一些矛盾。

设限制就是要让人们自律。自律就是要想让子女自己管好自己，父母就要先管好自己。自律其实是自爱的表现，西方人讲爱，是讲爱人，中国人讲爱很少讲爱人，而是讲自爱，不自爱谁都拿你没有办法。一个不懂自爱的人，哪有资格爱人？一个人先爱自己，使自己全身都充满了爱，才有多余的爱去爱别人，这叫作推己及人。一个不爱自己的人，心里根本没有一点爱，他讲的爱都是空的。

一个自爱的人，不会把爱挂在口头上，因为他真实地了解到爱是什么。爱就是关怀，就是关心，就是替别人着想，就是会规范自己。为什么几个人一起进门要让来让去？这就是自爱。很多人搞不懂，说这是浪费时间，是虚伪的表现。不懂的人就叫它虚伪，懂的人就知道它是有道理的，而这些道理要及早教给你的子女。孩子小的时候，不要急于教他科学知识，这些知识，以后他有兴趣自然会去学。父母应该早点灌输子女一些他一生受用的东西，比如人们没有充分的自由，只有有限制的自由，不能说我爱怎样就怎样。中国被称为礼仪之邦，因为我们懂得谦让的道理。我们不能放纵小孩，因为社会是不容许人们放纵的。

第二，把孩子培养成美国人。现代中国家庭的一大危机就是中国的父母拼命把自己的小孩培养得像美国人。殊不知，美国人有美国人的生活方式，中国人有中国人的生活方式，二者大不相同。美国小孩的出生证明上只有母亲的名字，而中国小孩的出生证明上清楚地写上父母的名字。因为美国的医生只是亲眼看见小孩是哪位母亲生出来的，而不知道他的父亲是谁。其实这种做法是很科学的，不过我们的做法也没有错，只是文化不同而已。

中美两国人的生存环境、观念、生活习惯都不相同，所以我们无法学习他们的生活方式。可是，有些人认为美国样样都好，所以从小让小孩学英语，造成很多小孩英语讲得很好，中文却讲得很差，那他还像中国人吗？

小孩子既学中文，又学英文，结果没有一样精通，就会变得不伦不类。你把自己的小孩培养成美国人，那你百年之后，如何去面对自己的祖先？一个中国人不会讲中国话或讲不好中国话，都是对不起祖先的。

把孩子教育成美国人，他就会以美国人的方式与你相处。美国人的父子之间关系很生疏，相处得好的，就像朋友一样，相处得不好的，就和陌生人一样。现在很多人宣扬，父母要做孩子的朋友。我非常不赞同这种观点，如果爸爸成了孩子的朋友，那这个孩子就是天底下最不幸的人，因为他多了一个年纪大的朋友而失去了爸爸。朋友是可以换的，哪一天他不高兴就连爸爸也换掉了，因为他跟你没有父子之情，只有朋友之谊而已。

在美国，如果一个小孩对他妈妈说：“你是我的好朋友。”他的妈妈会很高兴：“是的，我们是很好的朋友。”而此事如果发生在中国，他的妈妈会很生气：“我是你妈妈，我不是你的朋友。”我无法强迫你采取哪种培养方式，但是过分偏向于前一种方式，迟早你会自食恶果。

第三，把子女培养成最优秀的人。不要总是想着把子女教育成最优秀的，天底下需要有各种各样的父母，也需要有各种各样的子女。因为我们的社会需要形形色色的人，这样社会才能协调。如果每个人都成了博士，那还有谁会去打扫卫生呢？古人也说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”我们没有必要把小孩培育得一模一样，也不可能把子女培养成一模一样的。就算是孪生兄弟，也有不同。所以，我们要从事实出发，亲子关系是很自然地培育而成的。你尽心尽力地想要和儿女好好相处，他未必领情。为人父母者，最好自己是什么样就是什么样，子女是什么样就让他保持什么样。二者通过互动，彼此迁就，共同成长。

同一棵树，会结出酸甜不同的果子；同一个老师，会教出良莠不齐的学生。孔子弟子三千，贤者只有七十二人。你有缘追随孔子，都不一定学得很好。所以我们要用平常心来看待亲子关系，把出发点搞清楚，把观念理清，尽力而为就好，最重要的是顺势而为。有人为了把亲子关系搞好，当面对孩子忏悔自己的过错，这是人间的不幸，做父母做到这个地步，不如不做。

子女是父母所生，但是不为父母所有，父母只有教养权。孩子是上天的，上天把一个孩子托付给一对父母就是要他们好好将其教养成人，至于要怎么教养，每一个家庭都不一样。如果用统一的方式来教养小孩，结果使整个社会的人都一样的话，这个社会是要毁灭的。社会要多元，人类的生活要多彩多姿，所以我们需要各种各样的人，不可以每个人都一样。

不要拿你的儿女同别人家的比，不但无法比，而且不需要比。人一出生，身高体重都不一样，怎么比？强求自己的子女跟别人家的一样，这是做父母烦恼的一个原因。

我们只需要把他培养成一个很独特的人就好。小孩子出生以后，他的资质跟别人不一样，他的身高体重跟别人不一样，他的兴趣也跟别人不一样。每一个小孩都是独一无二的，都是不能取代的，都是与众不同的，要有这样的观念，因为这是事实。每个人的潜能不一样：有人很会说话，有人就是不喜欢说话；有人很会做事情，有人就很会偷懒；有人很会表面功夫，有人就很实在。这是天赋不是性格，如果是性格的话就很不容易改，如果是习惯的话就可以改。

父母再了不起，也不可能改变你的子女；老师再了不起，也改变不了你的学生。除非学生自己改变，否则老师拿他一点办法都没有；除非你的子女自己改变，否则你拿你的子女一点办法都没有。想办法让你的子女自己改变，而不是去改变他，何况你也改变不了他。

子女要成为什么样的人，是他决定的，不是父母决定的。但是我们可以引导他，给他参考，给他指引方向，帮助他成长。

父母把子女养大，需要尊重他的权利，只能启发他，不能够灌输他，不能够把自己的想法移植给子女。父母一方面要顺应自然，另一方面要提供他选择的机会，因为小孩不了解自己。对小孩来说，父母稍微霸道一点，专制一点，也有好处。有人提倡让小孩自由发展，那他最喜欢天天玩，不读书。小孩生下来就什么都不懂，所以才需要父母的指点。

亲子关系搞不好，人们常常把错都推到父母身上，而认为小孩没有错。我从不这么认为。小孩子是天生的破坏者，你不去管他，他就会把一切搞得一塌糊涂，从没有小孩主动把家里收拾得整整齐齐的。

孩子需要父母的照顾和管教，他才会长大成人。如果孩子生下来就是完美的，世界上就没有教育这个词了。父母对子女来说，是不可取代的；子女对父母来说，也是不可取代的。

第四，把教育的目标定得很低。很多人一直批评我们中国人把教育的目标定得太高了。但是不要忘记，“取法乎上，仅得其中；取法乎中，仅得其下”。父母一定要把目标定高一点。很多人批评说，望子成龙、望女成凤是不对的，我不这么认为。对待孩子，我们总要给他一些鼓励。全世界人都会认输，只有中国人向来不认输。美国人输了，一般会剃光头；日本人输了，一般会切腹自杀；中国人输了，会走第三条路——忍辱偷生，等将来东山再起。

中国人从不这么教小孩：“儿子呀，你祖父一辈子没有出息，你爸爸也很无能，我看你也不行，算了吧。”中国人只会这么说：“儿子呀，你不要看你祖父不行，他是被奸人所害；你不要认为你爸爸不行，他是走霉运。他们两个都很有本事，所以你也很行。”

父母若是对自己的小孩没有信心，还对谁有信心？中国人绝不向命运低头，不接受命运的摆布。一个不认输的民族是很可敬的，你看我们五千年来起起落落，但我们不灰心，跌倒了总有爬起来的一天。所以，父母教育孩子，一定要把目标定得高一点。但是，他做不到，我们不要勉强他，望子成龙、望女成凤，不是逼子成龙、逼女成凤。记住，子女是天才，你压制不了他；不是天才，你也帮助不了他。

第五，拒绝子女回馈自己。很多人说养儿育女就是为了防老，父母老了以后，儿女会回过头来照顾父母；有人说这样的观念不对，儿女有儿女的事，父母有父母的事，儿女没有责任来照顾父母。这是两种非常极端的说法，我觉得都不可靠。如果父母一定要儿女回馈，那就叫作爱必强求。今天我对你好，将来你一定要对我好，今天我全心全力栽培你，将来你赚了钱，你就得回报我，这是一种投资放债的行为。

亲子关系不应该有这种观念。台湾地区有个企业家很成功，他说：“我妈妈是最会投资的人，她看准了我，所以在我身上投资，我现在很成功，她也得到了很大的回报，所以她是最佳投资者。”这种人是非常不孝的，他把母亲对他的关爱看成一种投资，这是对母亲的一种侮辱。父母对子女是无私的奉献，没有要求回报。

但是父母对子女说：“我们老了，你们也不用管我们，你们过好日子就行。”这也是不对的。老实讲，人十年、二十年后会变成什么样子，谁也说不准。现在父母有能力照顾自己，但是等到年纪大了，身体不行了，肯定需要别人的照顾。可是请谁照顾，都不如自己的儿女可靠安全，所以养儿防老不是坏事情，但是强求就不对了。

养儿要不要防老，应采取一种合理的解释：如果把它当作是儿女孝心，那是天底下最可贵的东西。不管父母有没有钱用，子女按月送去生活费，这是他们的孝心。父母不应该推辞，坚决不要对子女是很残忍的事情，因为断了子女表示孝心的门路。天底下大部分的老人的日子都是不太好过的，他们年轻的时候没有任何积蓄，所有钱都花在子女身上，只希望子女长大成人对社会有贡献，子女应该饮水思源，应该想一想父母的大恩大德。

每一个人都应该反思一下，我们能够有今天，不是一个人的功劳，要父母、亲友、同学、老师……太多的人来成全我们，否则不可能成功。如果没有父母，你不可能有今天；如果没有兄弟姐妹，你不可能有今天；如果没有国家社会，你也不可能有今天。我倒希望每个人都有这样的想法，所以我们首先要回馈的就是自己的父母，然后我们想办法去照顾别人，多做一些公益慈善的事。

在这种情况下，子女应该要有奉养父母的心，但是父母不可以强求。老实讲，很难得子女有孝心，你不可以很残忍地去斩断子女孝顺的门路，那是不对的；你也不可以强求，那会给子女制造很多苦恼。

我们要尊重每个人的处境，要尊重每个人的做法。既不可以强制规定你要，也不可以强制规定你不要，这就是孔子无可无不可的精神。子女要表示孝心就表示吧，多就多，少就少，无所谓。父母不可以说：“为什么弟弟拿得比你多啊？你做哥哥的拿这么少怎么可以。”这完全像在做生意，哪里还像一家人？

对于子女，我们要把他们培养成万物之灵。我们今天有很多观念是错误的，因为很多道听途说的东西，我们就信以为真了。结果受害的不仅仅是子女，而是全家人。如果说你的小孩不可能成为万物之灵，那你最起码也要把他教育成一般动物一样，千万别把他培养成禽兽不如的人。

父母是亲子关系的主导者

父母是子女出生以后首先接触到的“环境”，对于子女的成长和学习，具有十分重要的作用。父母对于子女的一生，影响非常重大，近朱者赤、近墨者黑。父母的日常言谈和举止行为，与子女的性格和教养具有非常密切的关系。中国人喜欢说“龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞”，初听起来好像遗传是无法改变的，实际上和后天的教养关系极为密切。教养子女，父母最好从自己着手，先改变自己。

中国的父母有三种不同的形态：一种叫“神父母”。很多父母都把自己当成神一样，法力无边，要小孩怎么样就得怎么样。听我的，我给你好处；不听我的，我就惩罚你。把自己当神的父母，其实很傻。

在子女幼小时，“神父母”的确具有相当威力。等他慢慢长大以后，他就开始不相信父母了。就好像科学发展以后，人类就不太相信神了。这样的父母最好反省一下，为什么在子女面前要当神呢？

其实这种父母还算可爱，有一种父母比较可怕，叫作“鬼父母”。神跟鬼有什么不同？鬼是不择手段的，神还有顾虑。“鬼父母”不择手段，不顾子女的感受，他们要怎么做就怎么做。子女不听话，就很严厉地来惩罚，非逼子女就范不可。

“鬼父母”动不动就威胁、恐吓，使子女生活在恐惧中，只能完全服从命令。子女的心中，时时有雷电的预感，而且知道父母的雷电随时会打下来。他们不敢期望晴空万里，也不敢期待风和日丽，却一心一意期望雷电早一点出现，也早一点结束，然后再心惊胆战地等待下一次雷电的来临。这样的“鬼父母”，不是把子女整死，就是逼子女远离自己。

“神父母”的小孩很无奈，“鬼父母”的小孩很无助。一个人有了无助感，注定一辈子没什么前途。这种无助感并不是与生俱来的，却是不折不扣来自于“鬼父母”的高压和恐惧。

“神父母”有爱心，却要求子女百依百顺。“鬼父母”缺乏爱心，却也要求子女绝对服从。这两种父母，都不可能培养出和谐的亲子关系，使子女安心地生活，所以我们最好规规矩矩地做“人父母”。我们应该把子女当作人来教养。首先我们自己要像个人，不要把自己看得太神了，也不要变成鬼。在我们的观念里，人死了以后可能变鬼，可是活着的就是人，为什么要做鬼呢？

有很多人很不安分，放着好好的人不做，要么做神，要么做鬼，就是不做人。既然是人的家庭，就应该以人的互动来构建我们的亲子关系。爸爸是人，妈妈也是人，子女也是人。

什么叫作人？人自己能够做主，如果不能做主，基本上就没有人的尊严。所以我们要给小孩自主权，不过你要帮助他做到自主，否则他没有自主的能力。比如，在子女小的时候，你拿玩具给他，一定要告诉他，这个玩具只能做什么用，玩过以后要放在什么地方。然后你放心地让他自主玩，他自己拿去玩，自己放回去，你就成功了。如果你没有教他，却要求他自主，那你是把他当神了。

可惜我们的父母要求孩子提早学习，结果只教他们生活中用不着的东西。人是习惯的动物，我们一生旨在培养一些良好的习惯，其他的都不重要。只要小孩有很好的习惯，他到哪里都受欢迎，人们都乐意帮助他，他随时可以学到很多东西。

子女有两种本性。按迷信中的转世报应的说法，一种是来报仇的，一种是来报恩的。我们不相信迷信，但子女的这两种本性的区分对父母及家庭会有不同的影响。如果你的小孩是来报仇的，你拿他没办法，这是典型的败家子。好像没有一个父母喜欢败家子，但是你无能为力，改变不了。

另外一种是来报恩的，父母身体不好，他全心全意地照顾；父母很穷，他很会赚钱，来补贴家用，使父母过得很愉快；父母名声不好，他会把整个情况逆转过来：这种小孩实在难能可贵。

那怎么判断自己的子女是来报恩的还是来报仇的？其实你根本搞不清楚他是来报恩的还是报仇的，因为有的小孩是用报恩的方式来报仇，而有的小孩是用报仇的方式来报恩。比如一个小孩非常乖巧，非常活泼可爱，很得父母的欢心，父母对他也很有信心，要把他栽培成有用的人，等他长到13岁那一年，他却得急病死掉了。老实讲，如果小孩很差，很不听话，父母还不会那么伤心。这样的小孩一直表现出报恩的样子，得到父母的欢心后，用死来报仇。相反，有的小孩从小就很顽皮，不听话也不读书，经常惹父母生气，但是等到父母老了以后，只有他陪在身边，因为会读书的都出国了，只有不会读书的留下来。这时才会发现，那些会读书的才是来报仇的，而这个不会读书的是来报恩的。

小孩是来报仇还是来报恩的，只有最后才知道。就算你一眼看出小孩是来报恩的，你对他很好，结果把他宠坏，那他也会变成报仇的。但是小孩明明是来报仇的，可是你无微不至地照顾他，全心全意地栽培他，结果他很感动，连报仇的念头都没有了，就变成报恩的了。所以当父母的，不要去管你的子女是干什么来的，既然是自己家的子女，就要好好教导他，把他引导到正道上，他要报仇就报仇，要报恩就报恩，父母尽本分就好。

人生就是如此，重要的是过程，不是结果。人生只有一个结果，我们应该享受一分一秒的过程，而不是等待死亡的结果。小孩是报恩的，你要承受，小孩是报仇的，你也只好去承受，所以，我们要放弃判断他是报仇还是报恩的念头。我们只能合理地对待他，希望他也能合理地对待我们。至于将来怎么样，没有人控制得了。

父母对子女不能挟恩求报，你不能对子女这样说：“我这么辛苦，你还不好好学，你对得起我吗？”父母照顾小孩不是施恩惠，你勉强他，就是强制他，最后他会怀恨，自然会想到报仇了，这就是自作自受的道理。

父母应该想办法，让子女自己去改变，我们没有办法改变他，只能尽我们的心，尽我们的力。对待小孩最好的态度是既来之则安之，既然生在我们家，不管他长得美丑，不管他是男是女，不管他将来会怎么样，你都要使他合理地成长。

教育子女要从其立场出发

“养不教，父之过”，为人父母者应该如何教育子女呢？有人说，“棍棒之下出孝子”，我不主张打小孩，我也没有主张不打小孩。应不应该打不是问题，怎么打才是问题，所以中国人应该研究怎么打，而不是该不该打。你打得合理，就可以打；打得不合理，就绝不可以打。原因很简单：第一，父母不应该为了发泄自己的情绪去打小孩。第二，有的父母把小孩当出气筒，在别的地方受了气，回来就打小孩，这是在泄愤。站在子女的立场，他肯定是希望不打的，因为没有人喜欢挨打；站在父母的立场，你不打，几乎就是放弃自己的责任。

有的小孩是打过才能成长，有的人是打了也没有效果。就好像鼓一样，响鼓不用重锤，有的鼓你敲破了，也没多大的声响。所以说，乖巧的小孩是不需要重打的，点到即止，他就会有警戒心，会自己管好自己。

体罚没有任何意义，我们要让小孩知道他错在哪里，就尽到父母的责任了。可是有的小孩，你说什么他都听不进去，你打他，他也只知道疼而已。小孩被打得多了，更没有效果，他会认为，反正你要打我，打完就没有事了，完全不会认为自己有错在先。这样，打得再多也没有意义。打不是目的，否则就太残忍了，打是手段，而且是最后才动用的手段，不能轻易去使用。

我的建议是，警告小孩五次，你才可以考虑打。一个小孩做错事，大人不可以放过他，否则就是没有责任心。就算是别人的小孩，你都要尽心去教他，因为他们都是国家未来的主人翁。所有的小孩都是坏的，只有你的小孩好，也没有用，他迟早会被拖累。小孩有过错，父母不要马上板起脸，否则他一紧张，就什么都听不进去。

案 例

有一个小孩，喜欢用彩笔在墙壁上乱画，好好的一堵墙，经常被涂得乱七八糟的。他的爸爸当然很生气，但是他并没有打骂小孩，因为打骂也没有用。要做就做有用的事、有效的事、有价值的事。有一次，小孩正在墙上画，爸爸走过来，笑着对小孩说：

“我以前都没发现你这么有画画的天分。”这样一说，小孩很高兴，就容易听进去爸爸要说的话。爸爸继续说：“你好好画吧，画好以后，这个星期天我们拿过去给你爷爷看看，看你画得好不好。”爸爸这样说，小孩一定这样回答：“爸爸，画在墙壁上，怎么带过去呢？”爸爸“恍然大悟”地说：“对呀，怎么我没想到呢？那要怎么才能拿过去呢？”小孩说：“画在纸上就可以了。”爸爸说：“哎呀，你真聪明，那你就去画在纸上吧。”这样，爸爸的目的就达到了。

星期天，爸爸真的带小孩去爷爷家，把画拿给爷爷看，爷爷肯定夸小孩画得好，哪有爷爷不欣赏孙子的？从爷爷家回来以后，爸爸趁热打铁，问小孩还要不要在墙壁上画，小孩说：“不要，画在墙壁上干什么？又不能拿给爷爷看。”

所以说，大人讲话要站在小孩的立场上，要让小孩听得进去，你才是成功的。父母应该随时改善子女的行为，但是所用的方法一定要有效。没有效的话，就要自己调整，绝不能因管教无效就放过小孩。如果小孩第一次犯错，你没有批评他，等他第二次犯错，你再批评他，他就会觉得很奇怪：为什么上次可以，这次不可以？他的理解是，你高兴的时候就可以，你不高兴的时候就不可以，他不会认为是自己的错。以后，子女就会渐渐躲着父母，他认为父母一不开心，自己就会倒霉。

要知道我们的语言小孩听不懂，我们的动作小孩更看不懂。如果你说小孩偷东西，他觉得很冤枉，因为他根本不知道什么叫作偷。小孩是一张白纸，会慢慢染上一些东西，而不是他与生俱来就会形成某些观念。做父母的，不要跟小孩斗气，也不要跟小孩斗力，得跟他斗智。也就是说，把你的智慧传给他，帮助他开发智力，他自己会学会很多东西。父母的启蒙教育，就是让小孩对事物有兴趣，让他找到正确的方向，让他自己努力，而不是强迫他。

父母教子女，就是要帮助他了解什么是错的。如果他打破了杯子，你就打他，他就觉得在父母眼中，重要的是杯子，而不是自己。父母要告诉小

孩：“杯子破了不要紧，只是人没事就好。我批评你不是因为杯子破了，而是你做事情不小心。”等到第二次的时候，父母要警告他：“你再打破杯子我就会打你了，因为不打你，你记不住。我不是想打你，而是帮助你记住，你不可以做这种错事。”等到第三次的时候，你要问他：“我说过，犯第三次时要怎么样？”小孩会说：“犯第三次要打。”你要说：“我打你是为什么？让你记住。这次我不打你，你一定要记住了。”第四次也是如此，等到第五次的时候，那就真的要打了，不然他始终改不了。但是，打的时候要注意，千万不能打伤他。

养育子女别追求物质奢华

对于子女，父母的第一责任是将其养大。由于小孩没有谋生能力，在成人以前，要靠父母的供养。而中国的家庭中，父母往往供养到子女成家立业。

很多年轻人现在都不敢生小孩，因为一旦有了小孩，就想给他最好的生活环境，要花费很多钱。其实，正如人们常说的，“穷人的孩子早当家”，“家贫出孝子”，在贫穷家庭长大的孩子，有出息的比例较高。败家子多来自富裕的家庭，贫穷的家庭很少出现败家子，因为他没有什么东西好败的。

子女需要父母的爱，爱是子女成长的营养，但爱不等于锦衣玉食。父母要在精神上关怀子女，而物质方面其实不必在乎好坏。

有些有钱人脑筋很清楚，因为担心自己的子女从小在优越的环境中长大，将来不能适应贫穷的生活，所以利用寒暑假，把子女送到农村去，让他过贫穷的日子，磨炼一下。一个没有尝过贫穷滋味的人，不可能养成很多好的习惯，因为只有贫穷才能陶冶出很多美德。所谓“英雄不怕出身低”，一个人从小没有过过苦日子，就不会产生很强的抗压性。

一个人小时候家庭富裕，长大后不一定也富裕。从小过惯锦衣玉食的生活，长大后就没有办法吃苦，稍有点不如意，就承受不了。“由俭入奢易，由奢入俭难。”我们宁可让子女一开始过穷日子，让他经历生活越来越好的过程，这样他才会觉得人生是美好的。

父母一定要培养子女有耐力，使他将来比较有弹性。孔子所讲的“随遇而安”，就是说你把我丢在哪里，我都能过得很愉快。这种人弹性很大，适应性很强。父母还要让子女养成好习惯，让他学习一些生活技能，让他懂得做人做事的道理。不要认为生小孩就要让他过好日子，我们尽力而为就行，要让子女跟我们同甘共苦，因为这是我们家共同的命运。

父母在家庭环境方面应该特别注意：房子但求够用，不必讲究豪华。家具以合用为宜，不必要求奢侈，最好安全舒适、整齐清洁。在家里设置酒橱、吧台等娱乐设施，这毫无必要，且不利孩子成长，而最好有阅读区。父母以身作则，每天读书，以培养子女的阅读兴趣。孩子在游戏中长大，所以玩具的选择十分重要。合适的玩具，可以训练孩子的创造力。父母最好慎选玩具和读物，不要把自己喜欢的东西塞给孩子，也不要认为玩具越多越好、越贵越好。

其实，家庭环境再好，也不如家庭和谐重要。家庭条件最好的莫过于皇室，但是大多数的皇宫并不是幸福快乐的地方，皇室成员彼此钩心斗角，甚至相互仇杀，毫无亲情可言。普通家庭与其重视物质条件的提高，不如培养和谐的气氛，更有利于子女身心健康。父母之间轻率地互相责骂，或者怒目相向，甚至于出手伤人，都会给子女造成不好的影响，长此以往，会影响子女的心理健康。心理学家认为，父母在生气时的所作所为，也许一转眼就忘记了，但是子女仍会记在心里，久久不能忘怀，从而产生不安或不幸的感觉。因此，父母有什么问题，最好避开子女商量解决。在子女面前，尽量维持和谐的气氛。

在教养子女时，父母要用中国的伦理加上西方的科学，才有成效。伦理道德是看不见的，科学是具体可见的。父母应该运用科学的方法，遵循伦理的精神。

目录

引言

第一章　中国人为什么爱生气

第一节　中国人为什么爱生气

中国人情绪变化特别大

中国人很容易发脾气

中国人生气时不讲理

第二节　四种因素影响情绪变化

主观感觉对情绪的影响

生理变化对情绪的影响

表情动作对情绪的影响

行为冲动对情绪的影响

第三节　情绪反应为人们敲起警钟

情绪没有好坏、优劣之分

情绪促使人们正确因应内外情境

第四节　情绪有理性和非理性两大类

非理性情绪有两大类：夸大与不符合实际

理性情绪并非不动感情

第二章　自己是情绪负债的制造者

第一节　自己是情绪负债的制造者

情绪的最高境界是自由自在

人类从小就背负情绪债务

情绪负债亦造就人自己

第二节　情绪负债源自三种性格

依赖型性格

控制型性格

竞争型性格

第三节　毒性教条加重了情绪的负债

家庭常见的毒性教条

学校里的毒性教条

社会上的毒性教条

人心理上的毒性教条

毒性教条即情绪负债

第四节　挣脱情绪负债的枷锁

有理想，生活才有色彩

改变自己，摆脱情绪负债

第三章　用理智来指导情绪

第一节　现代人具有极大选择力

选择力大，情绪不稳造成的破坏就大

用理智来指导情绪

对情绪要谋定而后动

第二节　人们经常无意识地选择

人们一直都在做选择

最好是有意识地选择

新的选择能力很重要

人类正在有意识地演化

第四章　自己才是情绪的主宰者

第一节　人们喜欢将责任推出去

人们觉得自己无法控制

人们觉得情绪不好是由外力引起的

人们拥有太多的“一定”

人们提出太多的条件

人最可靠的是改变自己

第二节　怨天尤人不如反求诸己

孩童时期种下的祸根

利用语言来保护自己

情绪遗产的干扰常挥之不去

培养合理的思考能力

找人出气不如自求合理

第三节　自己才是情绪的主宰者

道家主张无条件地接纳自己

儒家主张无条件的快乐

给自己一个清晰的目标

感谢赐予你逆境的众生

让情绪跟着心情走

第四节　人都是独一无二的

人与人之间有个别差异

个别差异的主要来源

人们不全好也不全坏

人们深受环境的影响

第五节　改变自己就在影响别人

人是习惯的动物

没人愿意被别人控制

改变自己较具主动性

改变自己可改变别人

自己要有意识地演化

人人都要发挥参考力

第五章　人要“看开”，不要“看破”

第一节　管理情绪时常见的治标方法

几种常见的治标方法

让情绪变好并不简单

人要“看开”，不要“看破”

使用药品麻醉很可怕

调整心态，效果持久

治本和治标可以同时并进

第二节　如何觉察自己真正的情绪

不要过分注重向外看

要练习体会内在的感觉

注意情绪的“中间层”

明白情绪才能处理

第三节　情绪管理的理论

ABC理论简单明了

B是情绪反应的关键

事件不容易控制

观念可以自由调整

观念有理性与非理性

观念可以使情绪改变

合理运用ABCDE模式

第四节　摆脱二分法思维的束缚

摆脱是非分明的思维方式

二分法会产生非理性观念

运用三分法思维会更加快乐

第五节　管理情绪只有一条规则

改变观念，稳定情绪

不要把生气当成坏事

激烈的反应对身心有害

过分压抑会变成潜意识

与当地文化相结合进行学习

第六章　挖掘内心的自己，善待多变的情绪

第一节　放下愤怒与忧郁，适度管理情绪

造成愤怒的两个原因

愤怒伴随着各种不同的情绪

愤怒的三个真相

忧郁令人觉得不快乐

如何克服忧郁

第二节　正视难过与哀伤，激发适应性

难过是一种普遍情绪

难过经常与其他情绪交互出现

哀伤与难过的关系十分密切

哀伤是疾病的主要原因

发泄情绪要适可而止

第三节　莫要焦虑与害怕，一切顺其自然

焦虑是一种复杂的情绪

大部分焦虑源自害怕失败

害怕是一种自然反应

害怕可用来保护人类自己

第四节　甩掉无助感与无力感，重获力量

无力感是沮丧的表现

最好把消极转为积极

力不能及可诉诸能人

无助感是环境造成的

无助感最好是预防而非治疗

第五节　适度的羞愧感与罪恶感，助人成长

羞愧感具有内在驱动力

羞愧感是从父母、师长处获得的

过重的羞愧感很不好

罪恶感有三种感觉

勇敢面对罪恶感才好

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引言
Introuduction

中国人现在很爱生气！为什么这么说？在拥挤的公交车上，我们听惯了谩骂之声；在车水马龙的公路上，我们看多了两车追尾司机吵架，甚至大打出手。中国人的情绪似乎发展到了一动就怒、一点就着的程度。

其实，人的一生都和情绪有关系，一生都要同它打交道。比如小孩子一开始就懂得他要会哭才有人照顾，如果不会哭，根本就没有人理他，甚至会把他忘记。对孩子而言，哭是一种工具，因为他们还不会说话，所以要用哭来吸引大人的注意力。平时谈到情绪，很多人都会往负面的方向去想，比如：“你看，又闹情绪！”好像情绪都是不好的。其实，情绪没有好坏之分，它只是人们对环境的一种反应。环境指的是什么？以前人们认为外界的事物才是环境，比如山水、天气、道路交通等。其实，人内在的东西也属于一种环境，即人对自己也是一种环境。

任何环境都是会变动的，那些看得见的、看不见的以及外在的、内在的任何变动都会使人产生一种反应。比如当一个人饿的时候，看到很普通的一张大饼，他的肠胃就会蠕动，他会流口水，吃大饼的时候会觉得很香；但是当人酒足饭饱之后，给他吃山珍海味，他也会觉得没什么味道，甚至会因为吃得撑了而感觉到恶心、难受。这些都是情绪。

有情绪，并不一定是坏事，关键看我们如何管理自己的情绪。什么是管理？管理一定是有方法的，没有具体的方法不是管理；管理一定是有效果的，如果做了半天没有效果也不是管理。很多人认为情绪不能管理，认为“我就是这个脾气，我没有办法，我想改就是改不了！”其实，人可以管理情绪，因为情绪跟别人没有太多的关系，它完全是人自己在决定，相比其他事情，人在管理情绪方面的自主性更高。比如，别人如何泡茶，那是别人在决定；别人如何配置自己的电脑，那也是别人在决定。可见，情绪是人本身的一种反应，是可以控制的，也是可以管理的。

中国人同世界上其他国家的人一样都有情绪的起伏。但是，世界上其他国家的人情绪起伏都没有中国人这么大，换言之，中国人最爱生气。

为什么中国人爱生气？因为我们的个性中有四个字——能屈能伸。中国人还有一个比较让人“害怕”的地方，就是生气的时候完全不讲理。其实中国人是天底下最讲道理的，但是如果有人惹他生气，他就不讲理了。

爱生气，并不利于为人处世。因而，对于中国人来说，为人处世最要紧的就是管理好情绪。中国人情绪变化起伏大，容易发脾气，所以更需要情绪管理。

第一章　中国人为什么爱生气

为人处世最要紧的是管理好自己的情绪，中国人情绪变化起伏大，容易发脾气，所以更需要情绪管理。

第一节　中国人为什么爱生气

中国人情绪变化特别大

中国人情绪起伏大

中国人同世界上其他国家的人一样都有情绪的起伏。情绪为什么会起伏？因为外界的环境、人自己内在的感受随时都在变化。但是，世界上其他国家的人情绪起伏都没有中国人这么大，换言之，中国人最爱生气，只要感觉到不对就会发泄出来，很难忍耐。所以，世界上其他国家的人都没有中国人这么重视修身养性。

中国人疑心重

有些中国人疑心很重，别人相信“眼见为实”，看到什么都会相信，他们却不一样，看到什么都不相信，因为他们觉得一相信就会上当，会对自己造成不利的影响。比如有一种热水器，它贴上了“检验”的标签，有的人就相信它真的被检验过，是合格的；而有的人就会认为热水器如果不合格的话，会爆炸，将危及自己的生命，他们会对这个商品是否真的合格持怀疑态度，会去找足“证据”，然后再去慢慢相信，最后才去购买使用。所以很多人都在批评中国人，认为中国人不够互相信任，其实，这种现状是有些人疑心过重造成的。

不过，如果一个人无条件地相信别人，其实他也是不怎么高明的，而且是鲁莽的，他没有考虑到自己的安危。现在，有一些儿童、甚至大学生被拐卖，就是因为他们太相信别人了。

正因为中国人疑心重，什么事情都是先怀疑，然后才慢慢地去相信，所以中国人做事情，最初是很缓慢的。有些人说中国人速度慢，效率不高，但是今天是个讲究速度的时代，所以一定要快、快、快。这种说法是不正确的。其实西方人的快和慢是一样的，虽然开始很快，但是到后面就会遭遇到很多问题，最后还是要慢下来。而中国人刚开始很慢，到了后面就会非常快。

比如美国人要买一辆汽车，不会像中国人那么考究，他去看看就可能会订了：要这种颜色、这种排量等等。可是美国人订好汽车后，可能要等三个月、六个月，甚至半年，才去提车。中国人则刚好相反，买一辆车，会花很长时间东看看西看看，然后打听打听，花很长时间做决定，一旦决定，第二天就会去提车。所以，中国人和西方人是完全不一样的，中国人属于先慢后快，西方人是先快后慢，但是从所花费的总时间来看，中国人还是要快一点。

中国人警觉性高

从另外一个角度来讲，疑心重也说明中国人警觉性高。比如那些被拐卖的人，如果对陌生人警觉性高一点，可能就不会被人骗走了。有些中国人警觉性高，还表现在他们比较敏感。别人明明没有这个意思，可是他们就能听出很多意思来。

比如有的讲师在开始讲课时会说“这次要讲的”，用到了“讲”这个字；而有的讲师会说“这次要跟各位聊一聊”，有人就觉得“聊”表示讲师的东西根本不成熟；还有的讲师会说“跟各位谈一谈”，有的人就认为他要说的是很严肃的一个课题；但是有人说“这次要教各位……”，听的人心里就会犯嘀咕：“你教我？我教你还差不多。”

所以，每一句话，都会引起人们不同的情绪反应，但是平常大家很少去注意这些。现在，大家在平常说话的时候就要小心、谨慎，用词要特别注意，不能说喜欢怎么讲就怎么讲。因为一个人只要发出信息，别人经过解读，就会有不同的反应，进而对发出信息的人产生很大的影响。

中国人很容易发脾气

中国人能屈能伸

为什么中国人爱发脾气？因为我们的个性中有四个字——能屈能伸。中国人在这方面的弹性是非常大的，而就是因为弹性大，情绪起伏才有高低，比如当发现情况不利于自己的时候，他们特别能忍耐；但是等到形势稍有好转，他们又会觉得自己是世界上最了不起的人。而西方人的这种变化没有中国人这么大，更没有什么能屈能伸。

西方人做事情都按照规定进行，该说什么话就说什么话，该做什么事就做什么事。而中国人不是，比如有些球员刚开始打球的时候，教练说的话他都会注意听，教练规定的动作他也会认真做。可是慢慢地，这个球员每场球得分很高了，越来越红的时候，他就开始觉得自己是明星了，就不再听教练的话了，教练让他做什么他也不愿意做，开始学会整天端个架子“耍大牌”了。

有的人觉得带领中国人工作很难，就是因为有些中国人很会“耍大牌”。如果这个人处在弱势，没有办法反抗的话，他就会乖乖地听别人的吩咐，等到稍微有点能力，他就会“耍大牌”。中国人特别强调要“守分”，就是因为有些中国人非常不守分，稍微有一点成绩就会自我膨胀：谅你也不敢把我怎么样。比如儿子没有什么出息，他就会很听父母的话，因为这样可以要钱花；儿子功成名就之后，就会觉得父母其实混得也不怎么样，有人就开始给父母气受了。所以中国人才要讲伦理，没有伦理的话，父母斗不过儿子，儿子就神气了。

中国人总觉得别人对自己不公平

有的人认为别人不应该这样对待自己，别人这样对待自己就是不公平。什么叫公平？西方人的公平是大家都一样；中国人的公平是“我特殊”，因为每个人所处的位置不一样。比如老板出去的时候，一定要找几个人陪他，而且他走中间，讲话的声音也和别人不一样，就是为了表示他是老板，让别人不要小看他；还比如在餐厅或别的一些公共场合，有的人讲话声音很大，他其实只是在对外发出一个信号：我是个了不起的人，你不要小看我，你不要惹我，否则我会生气。所以，西方人讲话，你要听内容；中国人讲话，不需要听内容，有的人只是在对外发出上面所说的那种信息而已，没有什么内容可言。

一个人讲话声音很低，很可能是他目前的形势不如别人；而有的人讲话声音特别大，就是因为他目前过得很得意，目中无人。所以，中国人可以大声讲话，也可以小声讲话，大家要去好好了解，好好运用，然后来保护自己。

中国人自尊心很强

人是应当自尊自爱的，一个人只有自尊才能获得别人的尊重。自尊也是人格的一部分，没有自尊就不能称为是一个正常的人、一个健康的人。现在，很多专家、学者也提倡老师和父母多对孩子进行鼓励、表扬。但是，像世间万事万物一样，人的自尊也是有限度的。一个人的自尊心过强，反而会成为这个人的弱点。因为自尊心过强的人，不能清楚认识到自己的长处和缺点，害怕失败，害怕比别人差，总想得到称赞，十分“要面子”。

有些中国人的自尊心很强，害怕被别人轻视。他们天不怕地不怕，就是怕被别人看不起。所以有困难，他们也会憋在心里不说出来。一个人承认钱很重要，但如果没有钱的时候他又觉得钱不怎么样。比如一个穷人看到一个富翁，他会想“你不过有几个臭钱而已，神气什么！”这是属于自己“骗”自己的一种行为，这种行为可以激励他去努力工作赚钱，但是也会让他“嫉妒”，甚至发展到去偷、去抢。所以，大家要注意关照自己的内心世界，让自己有适度的自尊心。

中国人喜欢自作主张

有些中国人很喜欢自作主张，有空子就钻。比如商场里有紧急通道，平常是不让人走的，可是有人就是要从那里走，如果不让他从那里过，他就开始发脾气。西方人不会这样，他们很守规矩，没有这么多自作主张的表现。西方人到一个地方，一定会先看看那个地方的规定，一切按照规定去做，而中国人很少看规定。

比如西方的餐厅及其他服务场所，有一条规定是：不能够对服务人员不礼貌，否则的话会被赶出去。西方人认为一个人在酒店消费，如果因为让酒店赚几个钱就大惊小怪、搞得大家不安宁，酒店里的人就可以把他赶出去，而中国人是不会这样做的。

中国人生气时不讲理

中国人还有一个比较让人“害怕”的地方，就是生气的时候完全不讲理。其实中国人是天底下最讲道理的，但是如果有人惹他生气，他就不讲理了。比如一个人平常很讲道理，但是有一天突然不讲理，如果别人问他：“你怎么不讲理呢？”他会说：“你把我气成这个样子，我还讲理？！”也就是说“我不生气就讲理，一生气我就不能讲理了”。

但是有些中国人由于长期的伪装和压抑，几乎二十四小时都在生气，所以他永远不讲理，这是很多人一辈子都没有弄懂的问题。如果情绪好，平时有什么事大家都会讲道理，很快就会达成默契，很好商量，一切都会有共识；但是情绪不好的时候，就连神仙来了都没有用，彼此之间很难商量事情。

所以，有些中国人刚见面时是不太谈正经事的，大家会寒暄，说些“你最近脸色越来越好”“你的这件衣服真漂亮”之类的话。其实这就是情绪管理，只是有很多人不了解。因为寒暄几句，可以让对方情绪稳定，这时候再来谈工作就会很有效。

如果一个人单刀直入，见面就谈工作，别人就会觉得不太舒服。西方人是以工作为导向的，一见面就会谈工作；而很多中国人都是一见面先不谈工作的，因为那会儿谈工作没有用，根本没有人听。比如你碰到一个人，问他那个表填好没有，他嘴巴可能会跟你讲好、好、好，但是他心里可能会想：你自己不会填呀，一定要我填？我手痛你知不知道！所以，不要见面就谈工作，那样起不到什么作用。

中国人的管理也叫作“修己安人”，修己就是要把自己的情绪稳定住。但是现在很多领导者的情绪不稳定，如此一来员工也会跟着不稳定。安人就是让对方情绪稳定——自己稳定，别人稳定，大家都稳定，事情就很好商量，然后大家很快把力量集合起来，把事情做好。

第二节　四种因素影响情绪变化

为人处世最要紧的就是管理好自己的情绪，所以在一切管理中，情绪管理第一优先。那么，情绪究竟受哪几种因素影响呢？

情绪是一种反应，它有很多表现形式，比如高兴、伤心、兴奋、惊讶、愤怒、沮丧等。情绪的产生有不同的原因，只有了解原因，才有办法去管理情绪。情绪主要受四种因素影响，分别是主观感觉、生理变化、表情动作与行为冲动。

主观感觉对情绪的影响

一个人看到一朵花会很高兴，另一个人看到这朵花也许会不高兴；一个人看到烧饼很想吃，另一个人也许不想吃。对于不同的人来讲，对同一事物所产生的反应，大部分是不一样的，所以我们说“己所不欲，勿施于人”。比如一个人很喜欢喝咖啡，他认为别人一定也喜欢咖啡，所以请别人一起来喝，结果晚上他睡着了，别人还在那里瞪大眼睛不能睡觉。人与人的反应是不一样的，这是很主观的。

主观的感觉是很明显的，一个人生气或者喜悦都是个人的事情，与别人没有什么关系。有时候一个人很高兴，别人也许还不太高兴呢。

案　例

有一个企业家赚了钱，请父母去吃饭，但是父母坐在那面无表情，一句话都不说。别人就问他父亲：“你儿子对你这么孝顺，赚了钱请你吃饭，你怎么还不高兴？”他父亲说：“没有这回事，他是在炫耀给别人看——我能赚钱，有本事请父母吃好的。他根本不是孝顺我，而是把我当工具拿来炫耀。”别人问他为什么这样讲，他父亲说：“他一进来就跟我讲，爸，这里的菜很好吃，我常来。他常来，结果到今天才请我！那不是没把我放在心上吗？怎么是孝顺我呢？”

儿子请父亲去吃饭，一定要和父亲说这家餐厅自己也是第一次来，因为听别人说这里的菜做得很好，所以带你们二位来尝尝。这时父亲一定会说好，每一道菜都会说好吃。

另外，大家最好不要告诉别人哪个电影很好，让他赶快去看。凡是有人告诉你哪一个电影好，你去看多半是失望的——因为期望值很高。有些人就不会这样做，如果有人问他一个电影好不好看，他会让那个人自己去看，而不是剥夺别人评估的能力；如果别人问他值不值得看，他会告诉别人还可以，可以去看看，或者说除非现在没事做，否则不必看。他不讲它的好与坏，因为那是每个人主观感受的事情。

即使是面对相同的情况，每个人的反应也是不一样的。千万不要将心比心，认为自己这样想，别人一定也这样想。“将心比心”的意思是：你要把心放在别人身上，站在别人的立场去想、去看别人的状况，而不是“我这样想，别人肯定也这样想”。因为人各有各的反应，大家要彼此尊重。

生理变化对情绪的影响

有的人体质比较敏感，有的人体质很健康；有的人下午喝咖啡晚上就睡不着，有的人晚上喝咖啡照样睡得很香。体质不同，生理的反应也是不一样的。

人为什么会有不同的情绪反应？这主要是因为每个人身体的内分泌状况不一样，神经系统的反应也不一样。人类身体疾病的主要原因就是紧张，可是在日常生活中，大家偏偏放松不了。人有自律神经，自律神经自己会动，而不是人可以完全控制的。这个神经有两大部分，就好像阴阳一样，一个叫作交感神经，一个叫作负交感神经。当一个人很兴奋的时候，自律神经会让他稍微冷静下来；当一个人很激动的时候，自律神经又会让他缓和下来，它自己会调整。所以，人所能做的就是让自己的调整合理化，而不是说完全没有负面反应。

一个人做到完全不发脾气，是不太可能的，也没有必要。人不能压抑，压抑是不能解决问题的，压抑会使某一次的爆发更严重。比如地震，偶尔地震一下一般不会有大地震；如果很久没有地震，那发生地震就不得了了。人身体里面也是一样的，如果一个人经常是“想发火就忍住”的状态，迟早有一天，他的内心会“爆”掉的，到时候什么办法都不能解决问题。人的血压会增高，心跳会加快，呼吸会急促，瞳孔会放大，这些都属于内分泌与自律神经自动的反应。有时候人全身都会起鸡皮疙瘩，有时候感觉到后边老有个阴影在那里，这些东西与消化不良其实是一样的状况，没有什么神秘的。生理变化是很自然的，人饿了就有饿的感觉，饱了自然有饱的感觉。

表情动作对情绪的影响

现在有的人表情越来越夸张，这对他们是不利的。比如看到一条蛇，有人会说“吓死了”，别人会笑他，不会同情他：“为什么看见一条蛇，他会怕成那个样子？他很娇贵？”人的表情动作会给别人不同的观感，引起大家不同的情绪变化。

对于表情动作，大家比较容易看得出来，因为某些表面的状态是全世界都一样的。比如认为对的时候大家一般都会点头，不对的时候会摇头；饿的时候脸色会发青，手脚会发抖……可是后天的教育和文化的影响，全世界基本都不一样。

比如你送美国人红包或礼物，他会当面打开，并且会表示出自己的喜悦。中国人不会这样做，中国人收到红包，一定会放进包里，回家偷偷地看，绝不会公开看。这就是后天的文化影响不同造成的。

后天影响所表现出来的方法也不一样。比如西方人容易把喜怒哀乐都表现在脸上，中国人就不喜欢这样子。而且一般官越大的人脸上越没有表情——职位越高，他越知道自己内心的活动不要让别人清楚、要保持一种神秘感。

一个人内心有什么想法，马上表现出来，其实对自己是相当不利的。比如一个大学生刚毕业走上工作岗位，他很可能会直言自己所看到的现象，他会说这个同事今天穿的衣服很没有品位，或者说领导的意见是错误的，或者认为老员工的工作方法过时了……有的人会认为他很天真，但是有的人就会认为这个人没有修养，不愿意去培养他，如此一来，这个大学生的进步就会很慢。

很多情绪是教育所造成的，但是全世界的教育是不一样的。比如美国人认为一个人有话就说是有能力就表现，中国人很多时候会认为这个人是爱“出风头”。

案　例

有个人在当兵的时候，因为家境不好，所以星期天没有钱出去玩，他就在军营里面拿旧报纸练习写毛笔字。慢慢地大家都知道了他爱写毛笔字，所以后来只要有写壁报什么的事情都找他。结果，有一次人家用水泥砖头砌了一个垃圾箱，也让他趴在地上去写“垃圾箱”三个字。后来他才明白其实不是他写得好，而是因为他表现了，大家觉得他爱“出风头”，就想来整他。

中国人说有才能不能随便表现，有话不能随便讲出来，其实是有道理的。一个人，既不要不表现，也不要乱表现，只有适当地表现才是比较合理的。

行为冲动对情绪的影响

人一旦有冲动的行为，结果就是两个字：后悔。比如一个人骂完人以后，就开始后悔：万一他打我怎么办？我出去他揍我怎么办？万一他叫人来报仇怎么办？冲动，最后受到威胁最大的就是自己。而一些好的行为对人的情绪也会有正面的影响，比如有的教师通过研究总结就发现，教师的赏识行为可以很好地缓解学生的焦虑情绪，所以他们通过赞赏、激励学生，让学生的情绪稳定，从而不再害怕考试。

第三节　情绪反应为人们敲起警钟

情绪没有好坏、优劣之分

情绪是一个警讯、一个警示灯，当一个人觉得自己要“爆炸”的时候，情绪就在提醒这个人：自己到底是什么地方出了问题。情绪没有好坏、优劣之分，它只是告诉人们：你的反应有点问题。如果一个人有这样的警觉性，他就知道该怎样去调整自己。当一个人拿起杯子要打人的时候，他只要有警觉性：打出去看起来是自己占便宜，其实最后是自己吃亏。这个人就会把杯子拿来喝一口水，然后轻轻地放下，整个事情的结果就会改变。

情绪促使人们正确因应内外情境

情绪能给人一种警醒，它在提醒人们要注意什么。一个人如果有这样的观念，他很快会改变自己。比如当一个人脸色很难看时，别人就知道自己要小心一点，不要冒犯他，因为这个时候火上浇油会很吃亏。

任何一种情绪反应，你都要认为它是在提醒自己要怎么去做才正确。比如说一个人肚子很饿，看到很香的包子，自然就想伸手去拿来咬一口。可是当他伸手出去的时候，他会开始想：肚子饿只是一个警讯，我能不能这样做还要考虑考虑，应该先招呼别人一起吃，然后我才可以动手，否则的话，会引起很多人的反感，对自己以后很不利。任由情绪主宰人的一切，后果可能十分严重，所以，大家不能不动脑筋就让情绪自然地反映出来。因为结果有时候好，有时候不好；有时候对，有时候错，而最后的结果都要由自己来承受。

人的情绪有大的、明显的，也有小的、经常被人忽略的。如果大家能够把这些都当作是一种警讯，就好像在过马路的时候，刚刚亮黄灯，大家也会做些动作一样，会考虑该不该刹车、有没有地方停、要停在什么地方，这样就不会措手不及。但是很多人现在没有警示灯的概念，高兴了就手舞足蹈，不高兴了就给别人脸色看，这是很不好的。之所以会如此，有的人是从小受父母影响的，比如爸爸不高兴就拍桌子，妈妈一生气就拉长脸等。

案　例

有个外国人，三十多岁了，有两个小孩。他爸爸像他这个年龄的时候，就开始跟他妈妈讲，说肩膀酸、腰痛，让他妈妈揉一揉。他现在也开始同妻子讲，肩膀酸、腰痛，让她揉两下，这是难免的。人们往往认为遗传好像只是体质上的遗传，其实习惯也会遗传。一个人从小看爸爸怎么样对待妈妈、妈妈怎么样对待爸爸，他长大后，很自然也会有那种反应表现出来。

其实这不是好现象，因为每一代人所处的环境不一样，一个人不可能与自己的父辈一样。这个外国人就是没有这种警戒的观念。他应该想：自己现在才三十多岁，爸爸这个年龄的时候腰痛是正常的，现在腰痛就不正常，因为现在营养好，卫生也好，情况不一样了。想到这里，他就应该会调整。

中国人最需要的就是情绪管理，情绪稳定下来，什么话都好谈；一旦情绪管理不好，那就什么都不要考虑。一个人要做任何事情，先把自己的情绪处理好，然后再说其他的，这样做事才有效果，否则就会白忙一场。

第四节　情绪有理性和非理性两大类

非理性情绪有两大类：夸大与不符合实际

人有理性的一面，也有非理性的一面。非理性情绪有两大类，一个叫作夸大，一个叫作不符合实际。两者是互相有连带关系的：一夸大，事情就会不符合实际；不符合实际，就是因为夸大了。人们对自己的事情经常夸大，对别人的事情经常“缩小”。有人自己摔一跤，就觉得不得了，是天大的事情；别人摔一跤，他又会觉得没有什么了不起的，爬起来就是了。人们对自己与对别人是双重标准，有些领导对自己的下属也是双重标准。

案　例

有个员工发现工厂车间角落有火花，赶快拿一桶水把它浇灭了。他有没有功劳？答案是“不一定”“很难讲”。为什么连这种事情都难讲？因为如果领导对他印象很好，就会觉得他是有功劳的——星星之火可以燎原，小小的火花如果不及时扑灭的话，可能会酿成很大的火灾；如果领导对他印象不好，会觉得这个员工真是大惊小怪，小小的火花用一桶水干什么，吐一口唾沫它就会灭掉，那这个人就完全没有功劳。

外国人总觉得中国人没有一定的标准，就是因为中国人很主观，“爱之欲其生，恶之欲其死”，总觉得自己人的功劳特别大，外人的表现不值一提，分得很清楚。

如果没有拿捏好“度”，小小的病就会被夸大，到最后把自己压垮了。所以中国人主张：有病要看病，但是看完病要忘病。有病不看病是不对的，看了病就常常觉得自己有病，也是不对的。有病要去看病，看完病该吃药就吃药，把病忘记，不值得一提，这才是健康的人。

有些人经常把自己的经历夸大得很离谱，表示“这事如有神助”“我和别人不一样”“我是天生的骄子”，其实大家听了之后感觉并不是很好。当一个人说话不切实际的时候，人们就会觉得很担心、很害怕，就对他越来越不信任。而一个人不被别人信任的时候，他是很痛苦的，这会产生信任危机。因此人们需要让自己的情绪稳定，首先要实话实说。但实话实说不是直话直说，而是讲话要实在，表达要委婉，要让别人听得进去。

“一定”是非理性

“一定”是非理性的表现，因为当有“一定”的概念时，当说“一定”这两个字的时候，你已经把事情夸大了。人们经常用“一定”来制造很多痛苦，但是人们又很喜欢听“一定”这两个字。比如有人找你合伙投资，如果他告诉你，这件事情是有相当风险的，你要好好考虑，愿意承担这个风险再加入，你会去吗？如果他说这次肯定百分之百赚钱，今天不来明天就后悔，那么你才会去的。所以说人们深受“一定”这两个字的害。

天下事情都是不一定的，凡是“一定”的都经过夸大。当气象台预报今天一定出太阳的时候，它经常是下雨的；当预报今天一定会下雨，它经常是出太阳的。所以气象台最合适的预报是：明天的天气，晴间多云偶雨。各种天气状况全都包括，它一定是对的。为什么气象局的仪器那么精密，科学那么发达，它还经常报错？这绝对不是故意的。气象台的人一定是很认真、很负责的，只是当他们测定了天气情况以后，气象还持续在变化，所以测不准。当你做好计划的时候，你也要知道，计划很周全、很周密，但是计划定下来就开始有变化了。“不一定”才是真的，“一定”就是夸大、不符合实际的。所以，当别人告诉你“一定”的时候，如果你想到“不一定”，就不会失望了。比如当别人要同你合伙的时候，你就要想：自己承受得了把这些钱丢掉的风险吗？如果可以就合伙，如果不行就斟酌。当别人向你借钱的时候，你就要考量：这个钱借给他，就等于是丢掉，自己愿意吗？承受得了吗？如果能承受就借给他，不能承受就拒绝。很多事情做不做完全靠人自己的观念取舍。

有的人明明知道“一定”是不可能的，但还是非常喜欢“一定”，这是夸大、不切实际、非理性，这是人们自己找的。有人娶一个妻子，说她一定会和自己白头偕老，她一定不能生病，她一定会到处帮助自己。有这种人吗？比如婚前体检样样都好，什么都对，结果结婚的第二天一出去，人被车子撞死了，那又能怎么样呢？天有不测风云，人有旦夕祸福，未来就是不确定的。尤其现在，世界上的事情越来越不确定，所以大家不要有“一定”的观念。

“受不了”是非理性

“受不了”其实也是夸大。有些人淋了几滴雨，就觉得不得了，会感冒什么的；有的人摔破一个茶杯，就觉得不得了，天要塌了。夸大自己的预期要求，夸大自己出乎意料的承受，那就叫作“受不了”。

案　例

有一次我们几个人到郊外去野餐，吃了不少的龙眼，然后我就想去洗洗手，顺便方便一下。厕所在比较偏僻的地方，我没有惊动大家，一个人过去了。当我一脚踏进男厕所的时候，发现有一条和我的腿差不多粗的蛇看着我。如果我说“我受不了了”，我就真的会被它吃掉，因为只要我一动，它马上就会出来把我缠死。但是我知道凡是看到这种野生的凶猛动物，人一定要冷静，最好的办法就是装死，因为它不吃死的东西，于是我就“死”在那里，然后它对我没有兴趣了，“哗”一下就走了。它走后，我稍微喘口气，也赶快走了。如果我的反应是“我怎么运气那么不好”，我就完了。

其实没有什么受不了的，受不了就是大惊小怪，表示你和别人不一样，表示你一定要享受特殊的待遇，这些都是不好的。

“以偏概全”是非理性

“以偏概全”也是人们常见的非理性的一种情绪反应。比如有人说：我连这种事情都做不好，我看我完了。怎么会完了呢？你只是这件事情做不好，怎么会完呢？人们对自己的期待太高，对自己的要求太苛刻，自己的情绪就不可能稳定。

有些人也很喜欢从小的方面去看大的方面，从细微的地方去看显著的地方，这没什么问题，但是从细微的地方就断定一个人一定是什么样，也是不对的。因果论不是指有就有，有什么原因一定会产生什么结果，而是指一个原因可以产生好几个结果。比如：你好好努力可能成功，你好好努力也可能不成功。一个“因”有好几个“果”，这才是实际的状况。一个“因”一定有一个“果”，那是不切实际的。

现在的教育大家越来越重视“果”：没有绩效你就是不对，结果不好你就是不行，考不及格你就是没能力。现在所有的考核，都是重果不重因，结果就是把好人都逼走了。

“糟透了”是非理性

当一个人去看病时，医生也许会告诉他：你可能有点高血压、你的牙齿有点问题……那他会觉得简直不得了，糟透了，好像世界末日一样；可是过了一阵子，没什么事发生，他就会忘记。人都是自己给自己制造压力，别人没有办法给他制造压力。

比如人年纪大了，生病的次数就会多一些，每一次生病，总有些人会担心：“哎呀，我怎么这么倒霉；哎呀，我是不是要死了。”但是有些人会这样想：“老天要我回去，我就回去；老天要我留下来，那我就过一天算一天。”这样想的人往往活的时间更长。如果觉得“不行，年纪大了要补一补……”最后只有害自己。维生素是身体需要多少就给多少才有益，否则的话就会中毒。

案　例

有一个台湾人很有钱。有一天他不舒服，就去拍X光片，结果医生发现他身体里面有一个很大的瘤。后来这个人去美国做手术，一开刀才发现那个瘤是胶囊累积起来的东西——现在很多药都用胶囊去包，他一个一个地吞，吞了太多胶囊，结果就生出了“胶囊瘤”。

天下本无事，庸人自扰之。一个人只要每天过正常的生活，就不会有那么多的问题。

所以，夸大到最后是吓唬自己，夸大到一定程度，人就会受不了，有很大的压力，然后开始怨天尤人，最后造成精神崩溃，整个人垮掉，什么事都不能做。

夸大也好，不切实际也好，都是不合理的，都是非理性的。人们非理性的情绪，就是从这里产生的。老子提倡“中庸之道”，中庸，就是“差不多”。很多人讨厌“差不多”，其实“差不多”就是最好的东西，差不多就是不能差太多。什么事情做到差不多，不求全，不全满，就是最好的。

世上没有十全十美的事，但是有人偏偏要求十全十美；虽然知道再怎么周到一定会出差错，但是有人就不容许出差错。无知导致人们产生很多的问题，观念不正确让人们产生很多的烦恼，现在应该把它扭转过来了。

理性情绪并非不动感情

中国人没有西方人那么理性，也没有日本人那么感性。中国人是非常特殊的“情性”。为什么叫作情性，因为中国人非常重感情，会用感情来表达自己对别人的关心。

西方人是很重视礼貌的。比如见到一个人，西方人会问他：今天好吗？近来好吗？会请他坐下。但中国人不一样，中国人看到一个人，会先看看他状况怎么样。如果他全身湿淋淋的都是雨水，中国人就会赶快拿一块干毛巾给他擦一擦，把他的衣服晾起来，实在冷的时候，还会借他一件衣服；或者会直接给他倒一杯热茶，让他暖暖身子。即中国人的行为会给别人产生一些实际的作用，对别人有一些照顾，让别人心里感觉很温暖。其实，这才是大家所需要的。

人而无情，何以为人

中国有一句老话叫作“人而无情，何以为人”。人而无情，基本上就不足以为人，所以不管怎么谈理性，一定要保留感性。一个人不管是喜悦、高兴，还是悲哀、烦躁，都是很自然的事情，不用跟着别人去体悟，也不用嫉妒别人。很多人会嫉妒别人的快乐，嫉妒别人的成功，嫉妒别人的长处，越嫉妒心里越难过，结果产生了很多后遗症。

但是有些人很容易感情用事，那也是不正常的，他们需要克制到合理的程度。而中庸，就是人发出来的情绪和感情都很合理。人一定有喜怒哀乐，发出来恰到好处，自己就心安理得了，过分的话一定不好。比如吃饭吃到七分饱、八分饱就可以了，身体也很健康，如果吃到九分十分就会撑着，对肠胃不好；还有很多人节食，到最后人太瘦了，没有抵抗力，一点小病也会变成大病。人不能太胖，太胖心脏负荷太重；人不能太瘦，太瘦的话，一旦生病，一点抵抗力都没有。大家应该合理地胖、合理地瘦。

过与不及都会引起别人的反感，所以要适可而止，差不多就好。一个学生太过认真的话，所有同学到最后都不同他讲话了，因为他认真到了“较真”的程度，别人都怕他在自己身上找毛病。有时成绩好的人会很孤单，而且很多学习好的人出去都找不到工作。

比如在公司里面，有一天领导对你说你表现很好，让你推荐几个同学来公司帮忙。你回去就开始想这件事情，你想到某某就会摇头，因为你觉得他成绩好，他一来自己就不受老板器重了，于是他就没有机会了。没有人会笨到专门找一个强过自己然后把自己“干掉”的人。这些想法其实没有好坏之分，因为这是人之常情，人要保护自己，要让自己有安全感，不会拿石头去砸自己的脚，不会找人来使自己受害。

接受并顺应人的天性

大家不但要接受而且要顺应人的天性。天性就是先天带来的一些人性的基本表现。比如爱抄近路、喜欢安逸、喜欢简单、害怕麻烦、想避免痛苦等。麻醉药的发明就是为了减少病人做手术时的痛苦，因为人的天性是“怕疼”的。现在提倡“人性化服务”，一些产品的设计也越来越趋于人性化，就是把人的天性放在第一位，让人使用产品的时候更方便、更愉快。

还有的人喜欢抄近路，比如一个商场门前是一大片草坪，两边的道路又离商场门口特别远，肯定会有人要踩草坪，那是道路规划有问题，所以设计者在设计之初就应该想到要在草坪中间铺几条鹅卵石路，方便大家行走。据说当初迪士尼的设计者为最终确定乐园内部的道路安排费了很多周折，他们在乐园里种满了青草，提前开放迪士尼乐园，后来草地被游人踩出许多小路，宽窄各异，非常自然，于是设计者根据人们踩出的痕迹铺设了乐园的道路。

自律是情绪管理的要务

有问题困扰是正常的，没有问题的时候人更要提高警觉，其实人活着就会产生各种各样的问题。有感情是良好的，但是不要感情用事，要自律。

自律是情绪管理的要务，没有人生下来就会自律。人是天生的破坏者，大自然就是人类破坏的。如果父母不在家两个小时，三四岁的小孩就会把家里搞得一塌糊涂，这很正常。如果谁家三四岁的小孩趁大人不在家把家里收拾得整整齐齐，反倒会让人大吃一惊，除非他受到教育，除非他懂得自律。

人一定要努力学习，养成好习惯，这是每个人都要做的。一个人不懂得管理自己，碰到事情会拖拖拉拉，不敢吃苦，他就永远长不大，所以多吃苦不是坏事情。

只有自律，人才能够用最短的时间、最少的力气，最有效地管理自己的情绪。因为自己管自己没有什么压力，而别人来管，自己就会有压力。所以，到底有没有压力，就看人是自己管自己，还是别人管自己。

“应该”和“必须”只是期望

应该是应该，必须是必须，“应该怎么样不一定如此”“必须这样也不一定做得到”。“应该”和“必须”属于一种期望，英文叫作Expectation，人可以期望高一点，但是不要求一定达到目的不可。如果非要把“应该”“必须”升高到“一定”的水平，人就会苦恼不断。

有人经常想自己应该过好日子、自己必须富有……如果每个人都能实现这个愿望，那天底下就没有穷人了，没有穷人就表示所有人都不富有了。就像公司里面每一个人都升官了，也就等于没有人升官一样，当每一个人都有特权的时候，特权就没什么用了。很多东西都是比较出来的。当每一家都有两部车的时候，你的车子也就开不动了，再好的车也没有用，再好的车在高速公路也是开不快的，因为车太多了，你的车性能再好也无用武之地。

“非怎么样不可”就是非理性的一种态度，一个人可以“期望”，但是不要“强求”。比如父母可以“期望”小孩长进，这是理所当然的；但是父母要求小孩“非怎么样不可”，要不就罚小孩，或者说他不孝，这就很过分。

其实，学习不好、成绩不好的人，也有可能做孝子；而成绩好、成就高的人，也可能对父母很不孝。比如有些老人就很孤单，因为他的孩子很有成就，或者出国，或者在大城市工作，不会常回家看看老人；而有些老人的孩子都没什么出息，他也会很享福，因为孩子都在他身边尽力伺候他。这些就要看家长自己怎么想了。

退步之后立即回头

千金难买回头一望。当你要离开一个位置的时候，一定要回头看一下有没有落下什么，这样才不会丢东西。很多人往往直接就走，到车站才想到表还在桌子上；有很多人晚上睡觉，第二天叫苦连天，因为他养了一条狗，把他的假牙不知道叼到哪里去了……今天，有太多的东西需要大家放在心上，大家千万要记住，千金难买回头一望，要出门的时候，回头再确认一下门有没有锁，要不然回来的时候家里可能会被小偷搬得一干二净，什么都没有了。

同样，当你做一件事情的时候，回头看一看这样做的结果是什么，你就不会闯祸。很多人都是做了再说，结果造成一个僵局，很难挽回。人稍微慢一点，并不是什么丢脸的事，稍微慢一点并不耽误时间。有的人开车速度很快，但是到达目的地也只不过比别的车快五分钟而已，甚至有时候因为这五分钟连命都没有了，反而得不偿失。

人从小就有很多的情绪负债，使得大家不知道如何是好。童年的情绪负债会成为人类最早最无辜的债务，有很多人终生摆脱不掉，最后影响到对人、事、地、物的看法。

人类会压抑、控制自己的情绪，是因为如果无限制地表达出来，可能会造成不好的结果。但是如果不把情绪表达出来，一直压在心里，长久以后，人不但会生出病来，而且一旦爆发会不可收拾。所以，一个人要让自己的情绪有适当的疏解，不要压抑，不要过分控制，不要让自己心里充满不安的情绪，慢慢地把情绪负债解除掉。

第二章　自己是情绪负债的制造者

人们从小就背负了很多情绪负债，这些负债会影响人的一生，其实，自己才是情绪负债的制造者。所以人们应该学会改变自己，摆脱情绪负债。

第一节　自己是情绪负债的制造者

情绪的最高境界是自由自在

人是万物之灵，和其他的动物不一样，人比动物高明。但是为什么动物不上学，人却要上学？动物不需要受教育，人却要受教育？动物可以自由自在，人却没有办法自由自在？这些问题困扰人们很久。人类本来就应该自由自在，不受任何拘束，可是现实中人类却要受很多的限制和约束。就连孔子也说他到70岁才自由自在，但还是要“不逾矩”。也就是说一个人可以很随便，爱怎么样就怎么样，但是不能违反规矩。

人类受了教育，就会有一些框框，在这些框框里面，大家要去找到合理的自由。如果没有框框的负担，人们就觉得有自由，但是当没有框框限制的时候，人们很快就会违反规矩，“自由”便受到打击。所以，人类是没有框框要先找框框，有了框框以后，慢慢要把它解脱掉。这个过程看起来很无聊，其实是人类通向自由的一条必经之路。

情绪的最高境界就是自由自在、毫无拘束。比如可以想哭就哭。其实哭原本是很自然的，但现在不是。大家现在哭，第一个，要哭给别人看；第二个，要哭出一个样子；第三个，没有泪水，就开始制造一些假泪水，甚至现在有一个职业就是帮人哭。人类越来越奇怪，越来越违反自然，越来越把自己折磨得不成人样。其实该哭就哭，不要管是男是女；想哭就哭，不过这样做的前提是要先顾虑到别人，不然会显得你很自大。只有在大家可以接受的范围之内，人类才会充分地自由。

人类从小就背负情绪债务

人类被迫背上情绪债务

人从小就有很多的情绪负债，使得大家不知道如何是好。童年的情绪负债会成为人类最早最无辜的债务，有很多人终生摆脱不掉。而人类从小就背负上情绪债务，很大程度上是教育的“功劳”。

一个小孩子刚生出来的时候哭，大家不会骂他、不会打他，因为觉得小孩子哭是对的，很自然。可是等到小孩子半岁、一岁或者两岁的时候还哭，大人就会对他说不能哭。其实这时大人已经教错了，因为小孩子会觉得好像“哭”是件很丢脸的事情，好像“哭”是要有目的的。

一个人到了五六岁的时候，他就会明白大人的意思了，比如一个小孩子骑自行车摔跤了，很痛，但他不哭，他爬起来推自行车回到家，妈妈一问他怎么了，他就开始哭，哭得很难过，因为他已经知道了哭是要给别人看的，没有人看就不用哭了。这就扭曲了人类自己的感受。

现在有些人不送他们的孩子到学校去，也不让孩子上大学，因为他们认为老师会把自己的孩子教坏。老师教孩子画画的时候，会告诉他要怎么画，但是孩子为什么一定要听老师的呢？画画应该是每个人都有不同的画法，但是老师却在教花儿一定要是红色的、叶子一定是绿色的，如果有的孩子问一句“为什么”，也会被老师斥责，说他“扰乱课堂秩序”。其实这是不对的，这样做的话，孩子的思维就被禁锢住了。

现在很多人乱教，小孩子也就乱学，然后这些乱教的东西就变成他们的情绪负债。比如一个小孩子有一次考试考了92分，他就知道回家要挨打8下，因为要补到100分才行，这就是负债。所以，每一次考试小孩子就认为一定要考100分，结果一到考试就紧张兮兮，实在考不到100分，他就开始想怎么作弊。这些都是教育上的误区。如果考多少分都不会挨打，那么小孩子是不会作弊的。

其实很多事情大家都是被迫这样做的，是父母、师长、领导让做的。所以一个人幸运不幸运，就是看他有没有好的父母、好的老师和好的领导。如果他们给的标准是正确的、合理的，那这个人就会自由自在；如果他们给的标准是扭曲的，这个人就会有情绪负债。而在现实生活中，每个人多多少少都有情绪负债。

人类不得不压抑、伪装自己

长期的伪装和压抑，会给人造成一种不能充分表达的压力。把话讲出来，虽然会造成很多的问题，但是讲话的人会很痛快；如果不敢讲，就会造成一种紧张和不愉快，最后影响到对人、事、地、物的看法。一个人不要压抑和伪装自己，但是现在很多人不得不伪装，这也是人从小就有的一些负债。

比如一个小孩回家，爸爸问他今天考得怎么样，小孩说考试不及格，爸爸就问为什么不及格，小孩子第一次会说全班都及格，就他一个人不及格，爸爸觉得很没有面子，就会打他。以后小孩子就知道不能这样说了，这样说会挨打。如果下次爸爸问他为什么不及格，他就会说又不是他一个人不及格，全班都不及格，爸爸就不会打他。从此以后，小孩子慢慢就懂得要伪装和说假话。长大以后，会知道要让对方有面子，就开始扭曲自己，然后造成很多情绪负债。

很多人从小就知道要诚实、要坦白，但是都不敢做，就是因为小时候的情绪负债造成的，如果不解除负债，人就经常会很痛苦、很不安。

情绪负债亦造就人自己

人是怎么来的？西方人相信人是上帝造的，达尔文说人是动物进化而来的，中国人说人是自己搞出来的，是自己把自己弄成这个样子的。

人生只有一个规律，就是“自作自受”。“自作自受”不一定是负面的说法，比如一个人自己做饭，自己吃得愉快，是“自作自受”；一个人自己做的事情，自己享受成果，不管好坏，也是“自作自受”。每一个人要替自己负起全部的责任，因为没有人能替别人做主，没有人能替别人负责任，大大小小的事情都要自己承担。人必须要对自己负起全部的责任，才不会把责任推给别人。

各色各样的人生经历，造成了今天的人们。人在1～10岁时，其实都差不多，没有太大差异。年纪越大，差异越大。因为人类自己在不停地积累自己，所以就造成了不同的样子。比如一个人的长相就是自己造成的，18岁以前的长相，是父母给的；18岁以后长什么样子，是人自己造成的。

因为“相由心生”，一个人情绪负债太多，心理被扭曲的地方多，他就可能把自己弄得精疲力竭、弄得未老先衰，或者弄得昏头昏脑；如果一个人情绪很稳定，生活很乐观，他就会是一种做事不慌不忙的样子，脸上的表情始终会很平和。

第二节　情绪负债源自三种性格

情绪负债来源于三种性格：一种叫作依赖型性格，一种叫作控制型性格，一种叫作竞争型性格。这三种不同的性格，会对人产生不同的约束。

依赖型性格

具有依赖型性格的人常常在好坏、善恶之间徘徊，给自己造成很大的困扰。比如“这件事情是好的还是不好的”“我是好孩子还是坏孩子”等。这在心理学上叫作“自居”，自居就是把自己比喻成什么。比如玩“过家家”的时候，男孩子经常自居是爸爸，女孩子经常自居是妈妈，所以慢慢地男孩子会跟爸爸学，女孩子会跟妈妈学，长大以后他们自然会“扮演”好自己的“角色”。不过现在爸爸一般都比较忙，小孩长期跟妈妈在一起，上学以后又碰到很多女教师，很多男孩子都女性化了。人类女性化、中性化，其实都是情绪负债。

其实有些东西很难分好坏，很多事情与好坏也完全没有关系，可是人类经常在善恶、好坏之间，自己找自己的麻烦。比如你小的时候去看电影，肯定会问：妈妈，这是好人还是坏人？后来你越长越大，就越不知道哪个是好人、哪个是坏人。分好坏是不切实际的，因为分不了，好人也会做很多坏事，坏人也有很多好的表现，好中有坏、坏中有好才是比较实际的。

“我是男子汉吗？”“我是真正的女人吗？”没有人能有答案的。世界上有一些事情是黑白分明的，但是还有很多事情是黑白不分明的，它们和大部分“黑白”完全没有关系，但是有人会把自己深深地陷在这里面，造成他自己的不安宁和别人的不愉快。

有很多事情人类是无可奈何的，要靠自己来调整。只有小孩子会问：“我可爱吗？”“我会遭大人讨厌吗？”但是有些人会把这种情绪带到成长里。有人一开口，就好像他还是六七岁的样子；有人到了二三十岁，他的表现还和小孩一样，这个人就是长不大。很多人是长不大的，就是因为他们依赖从前、依赖父母、依赖这种对于好坏的判断。

一个成熟的人，是没有这些困扰的，因为他会告诉自己，没有办法分好人和坏人。不能说一个人这件事情做得不对就是坏人，这件事情他表现得好就是好人。只要经常想到这些，人就会慢慢成熟。

控制型性格

控制型性格有三个大问题。第一个，在对错之间徘徊。“我做对了吗？”“我做错了吗？”其实没人知道什么是对、什么是错，人不要在二分法的两极化当中增加自己的困扰。当一个人越来越成熟的时候，他就越清楚想要做到“黑白分明”是困难的，中间会有很多灰色地带，会知道对中有错、错中有对的范围在慢慢扩大，这样，他的情绪才会比较平稳。

第二个，“我聪明吗？”“我是不是很蠢？”其实没人知道什么是聪明，投机取巧的人可能是最笨的人了，因为他吃的亏一定最多。现在很多人很喜欢看那种“厚黑”之类的书，觉得自己既能得到好处，又不违法，是最聪明的。其实不见得，因为人是有良心的，但是那些书都没有告诉人们良心在哪里，会造成人的良心不安。

第三个，“我坚强吗？”“我软弱吗？”最软弱的人其实是最坚强的。水最柔软，但是水却能把钢板滴穿。世界上的东西“软硬”是变化的，不是固定的。比如风吹来的时候，最硬的东西往往会先折断了，软的东西则不会断。很多人喜欢竹子，因为竹子“韧而不僵”，很少会断。

竞争型性格

现在有很多人提倡大家要有竞争意识，因为现在的社会，一个人如果缺少竞争意识的话，会很快被淘汰。人类发明电脑，是有价值的，因为电脑可以让人记忆、计算方便，但是现在很多人在电脑上拼命工作，变成电脑的奴隶，好像自己在电脑前待的时间越长，自己越努力一样，结果最后死在电脑上面。人类发明钞票，是为了让大家买东西方便，可是人类很快就变成了钞票的奴隶，认为谁的钱多谁的本事就大。人类发明汽车，是用来代步的，可是现在有人又要买名牌，又要买排量大的，好像不买名牌、不买大排量的自己就被别人比下去了一样。人类发明东西，本来是为了帮助人类自己过好日子、过好生活的，但很多东西总会慢慢变成折磨人类的“凶手”，弄得大家很严重的扭曲自己。

其实，每个人都不同程度地具有上述三种性格的优点、缺点，大家要了解自己的性格类型，看是哪种性格占主导地位，然后积极改善，获得情绪自由。

第三节　毒性教条加重了情绪的负债

家庭常见的毒性教条

常常有很多人批评中国的文化有缺点，其实是不太正确的。如果中国文化有很严格的教条，规定人不可以这样、不可以那样，那么，大家就知道这规定是错的。但是其实中国文化里没有那些所谓的教条，人们所接受的教条都是无中生有的。换言之，只有说人做错了，没有说中国人的道理错了，因为中国文化里并没有什么主张。

比如儒家为什么不能成为儒教？因为凡是有宗教，就一定有教条、有戒律，而孔子是没有什么教条、戒律的，他的“主张”也只有五个字——无可无不可，即世界上既没有什么东西是可，也没有什么事情是不可。几千年来，一直有人要打倒孔子，但是最后都没有打倒他，因为他是一个没有“主张”的人，人们也就抓不到他主张里的缺陷。

不合理的家庭规则

人们今天在家里面接受了很多父母对文化的扭曲，那不是中华文化的错，是父母的错。很多人家里有不合理的规定，比如“不准哭”。小孩本来就要哭，因为他不会说话的时候，只能通过哭来表达自己。一个会当父母的人会去观察这个小孩为什么哭，比如“是不是他肚子饿了”？那么父母这次给他吃，下次就要记住了，在他肚子饿之前，先给他吃东西，他就不哭了。还有的父母规定：不能垂头丧气。这也不太现实，因为人有情绪高涨的时候，也有不得志的时候，总让一个人情绪高涨，显然那是不太可能的。

家人貌合神离有隔阂

人人都有不被了解的痛苦，就算一家人，也很少去了解彼此的内心世界。父母只看到儿子又搞得脏兮兮的；妻子觉得丈夫今天穿得不正式，要去见重要的人应该打扮得好一点，等等。大家只看到外面，没有顾虑到别人的“里面”。

比如丈夫今天根本就不想出去，他有很多事情做不完，但是妻子一定要让他陪自己去逛街，根本不在乎他的想法，丈夫心里不情愿，但为了让妻子高兴，只好装作很愿意的样子陪妻子去逛街，结果自己身心都很累。这样的家庭叫作“貌合神离”。一家人貌合神离，各想各的，这样的人活着还有什么意思？再有钱也没有用。

“家和万事兴”的紧箍咒

有些人为了“家和万事兴”弄得家里面的人很假，有话不敢说，有脾气不敢发，有事情不敢提出来讨论。为什么？怕家庭不和。其实对这个“和”字大家有很大的误解。“和”有两种情况：一种是一团和气，一种是和稀泥。一团和气又有两种情况：可以万事成，也可以一团糟。“和”这个字要同另外一个“合”合在一起，合不能够和，它是假的和；大家要能够合作，要能够心和心连在一起，这种和气才是好的。如果为了装表面的和，什么事情都不谈，各搞各的，那只是表面的好看，内心是连不在一起的。

中国人是含蓄的，但含蓄是指不要那么冲动、不要那么激烈、不要那么夸张，而不是让人完全没有情绪。人不可能没有情绪，一个人如果总是把愤怒藏在心里面，那是会爆炸的；人也最好不要压抑，适当的抒发其实是很好的。所以在家里，妻子哭的时候，丈夫不要制止她，等她哭得差不多了，眼泪基本没有了，她自然会停下来，这时候丈夫同她说话才有用。同样，丈夫发脾气的时候，妻子不说话就是了，等他发作完再和他说话，因为他发作以后就没有那么多气了，这样自然的抒发对彼此都有好处。

但是人们现在为了追求形式上的和气，为了做表面文章而弄得很假、很虚，这会引起情绪的不安，因为它是不正常的。现在很多家庭里面有很多错误的举动，这个同中华文化没有一点关系。家和万事兴这个道理是对的，但是大家对它的体认要深刻，即有问题要说出来，大家互相了解，才能真正的和。如果每个人都为了怕爸爸发火而不敢讲话，为了怕妈妈生气就躲躲藏藏，那么这些都会成为不和的隐患，时间久了一定会爆发。

比如一个小孩在家里很乖，到外面就很坏，因为这样他才能平衡。所以，一个小孩在家乖得出奇，乖得让父母感觉到奇怪的时候，父母要有心理准备，因为小孩可能在外面制造了很多问题。一个在丈夫面前“是是是、好好好”的妻子，丈夫要提高警觉，她在外面可能有问题。如果丈夫回家看电视动都不动，非常有礼貌，也不讲脏话，那他八成在外面有什么动向……

学校里的毒性教条

人到了学校以后，也会有很多毒性教条，这些毒性教条将会追随人们一辈子。这其实是对人的一种考验，人们可以学习在面对毒性教条时怎样去解脱，而不是盲目地接受毒性教条然后加以抱怨。假定家里面没有一个毒性教条，人怎么会长大？假定老师没有做错一些事情，学生又怎么会明白其中的道理呢？

一个人在太单纯的环境中是长不大的，所以，家庭越富裕，社会越繁荣，有些人的脑筋就越不管用。很多人的聪明是后天启发出来的，不是生下来就有的。

上学以后，老师要给学生的每一个学科打分，甚至包括体育也要打分。其实，学生只要运动了，只要达到健身的目的就行了，老师不一定非要给他们打分。

现在很多人会觉得分数是代表一个学生的价值的，所以学生为了考高分，就会去作弊。但是有的人天生对数学没有兴趣，他的基因里面没有这套东西，所以怎么学也学不好，怎么考也考不了高分。其实分数并不能代表一个人的价值，但是直到毕业以后大家才会明白这个道理。事实也在证明，很多当初考试成绩好的人毕业以后，不一定在社会上混得比那些考得差的人强，因为工作和考试是两回事。

社会上的毒性教条

现在人们很重视外表，这是社会的毒性教条。比如看一个人穿的是不是名牌，戴的是不是名表，开的是不是名车，名片上的头衔是不是一大堆……有一个笑话：有个人怕掉到厕所里，但是不怕他家里着火。因为家里没有什么值钱的东西，所有财产都在他身上，一掉到厕所里就完了。全部财产都在自己身上，很多人都是为了这么一个虚伪的外表而生活着。比如有的人赚的钱其实不多，但是也要咬紧牙关买部车子，而且有了一部车子后，他一定会把车钥匙拿在手上，生怕别人不知道自己有车。这其实是他心里不踏实，所以才会有很多奇奇怪怪的情绪表现。

人心理上的毒性教条

有的人喜欢处处同别人比，比如：“为什么隔壁的小王考100分，我就考30分？”一个人从小就同别人比，会比出很多痛苦来的。如果不同别人比，他会觉得自己很高，但是一比就会觉得自己很矮，然后为了心理上的平衡，他就会去找一个比自己矮的人比，这是很无聊的。其实一个人高也高不到哪里去，矮也矮不到哪里去，只要把这些想通了，就不会再总想着同别人比了。

竞争的社会，胜者优败者劣

很多人说现在的社会是个竞争的社会，其实不然。有的人从小不上补习班，每天晚上很早就睡觉，家长也不要求他考100分。因为“考那么多分又不能当饭吃，你考那么多分干什么”。为了考高分而不择手段，整个人都会扭曲掉。

有的人和别人比来比去，伤心的还是自己。比如有的人看见别人的房子很大，装修很豪华，回到家看到自己的房子比别人的小很多，就会觉得自己很凄惨。其实不见得，大房子、小房子各有利弊。有时候住大房子也是很“累”的。

案　例

在美国，很多人的房子都很大，但光是整理草坪，一年就要花一万美金，一会儿生虫子了，一会儿被邻居小孩破坏了，很让人操心；而且木头房子容易坏，三天两头需要修，开销也不小，一般人负担不起。有的美国人花800万美金买一栋房子，只有三个人住，里面有10个洗手间。太太要出门的时候，光是去关门就要40分钟，回家开门同样要40分钟，整天关门、开门就浪费许多时间。但是在美国，挣钱多的人就必须要住大房子，这样和自己的收入、地位才相匹配，不然别人会不理解的。

其实，天底下最自由自在的就是中国人。比如有的人即使有钱，也喜欢住小房子，他不喜欢摆阔，他不愿意去受住大房子的“罪”。

只能赢不能输

有的人觉得无论做什么事情都只能赢不能输，其实是不现实的。首先，什么事情都是有输有赢才好，比如一个人下象棋下得很好，从来都赢，结果到最后没有人跟他下了；另一个人也是象棋高手，但是他下棋的时候有输有赢，每次赢别人一点点，然后再输一下，让别人觉得自己还有赢的希望，才会继续跟他下，这才是高手。其次，人是各有所长、各有所短的，人应当同自己比，不同别人比。因为一个人同自己比，看自己在不断进步，是件很有成就感的事；如果一个人跟别人比谁的胳膊粗、谁爸爸的力气大，没什么用——没这方面的优势，会越比越难受的。

毒性教条即情绪负债

情绪负债从小就不断地被加在人身上，最后累计成为一种很不正常的情绪反应。每个人一定要逐一地加以检讨、改正，把这些负债清除掉，直到有一天，你会觉得偷懒不是罪恶、悠闲不必竞争，那才是真正得到情绪上的自由了。

当一个人没有钱的时候，钱就会显得很重要；但是当这个人稍微有些钱、衣食无忧的时候，就不用那么拼命地去赚钱了。如果一个人赚尽了全天下的钱，但是把自己宝贵的生命搭进去了，那他就是天底下最大的傻瓜。命比钱重要得多，但是现在许多人为了钱而拼命，那就是跟自己的身体、跟自己的生命过不去。

中国人很喜欢要求别人，其实是没必要的。儒家是反求诸己，从自己做起，把自己的情绪稳定了就行，不要去管别人如何，因为只有自己稳定，别人才会跟着稳定。尤其是当领导的，如果他一来就弄得大家很紧张，是没有人愿意跟着他干的，因为谁跟着他干谁倒霉。很多员工都说领导不在的时候，自己根本不紧张，会自己安排工作，但是领导一来就不得了，他会弄得大家没法工作。因为领导的情绪不稳定，所以使得整个组织里面的人都不稳定。

还有，如果爸爸不在家，小孩就会觉得很轻松；爸爸一回家，他就开始紧张，因为爸爸动不动就骂他，动不动就摔杯子什么的。就因为爸爸的情绪不安，所以使得全家人的情绪都不安。儒家说反求诸己，就是指发生了一件事情之后，人们先要看看自己有哪里不对，然后先改变自己，这样别人才会跟着改进。为什么叫作“风气”？因为情绪和风一样，风一吹过来，所有的草都跟着动起来。一个人一改变自己的情绪，别人也会跟着改变。

第四节　挣脱情绪负债的枷锁

有理想，生活才有色彩

生活的意义是要有理想。一个人没有理想，其情绪就没有目标，也不能被控制，生活也变得无趣，没有色彩。当一个人有理想时，他就不会刻意地去控制自己的生活。如果你问一个人：为什么要给儿子钱让他去读书？那人会说是希望他将来长大了，把钱赚回来还给家长，那么这就是投资报酬。以前中国人重男轻女，就是因为大家认为给男性投资，将来回收得比较多，而女性不能回收。但是现在，大家要知道这不是投资报酬，这是应尽的一份义务。

作为父母，要么就不生孩子，如果生了孩子就要尽量去栽培他，至于他将来要怎么样，那是他的事，和家长无关。如果父母能经常这样想，就会慢慢觉得自己没有压力。有的人也常常在埋怨自己的孩子没有良心，觉得自己把他们养那么大，到头来也不知道孝敬自己，这就会给自己造成压力。其实做父母的要常常这样想：我对他没有什么恩惠，所以他将来要怎么样是他的事，不是我的事，我要怎么做是我的事，他要怎么做是他的事。经常这样想的父母就会慢慢地解除掉情绪负债。

一个人怕冒险，勉强安于现状，但是这样又不能实现其理想，他就觉得很矛盾、很痛苦。其实人的一辈子就是要完成自己的理想。理想有两种，一种是私的理想，一种是公的理想。人完全为私的理想，会一辈子痛苦，如果为公的理想就不会痛苦了。比如保持环境整洁，看到有脏的东西，大家有时间、有精力就可以去收拾。但是有些人做了之后就会想让别人知道自己的功劳，其实，这也是一种情绪负债，很多人会陷入这种自找麻烦的状况。如果能认为自己没有什么贡献，不值得大惊小怪，这本来就是自己的理想，是该做的事的话，自己的心就会自由自在，情绪负债就被解除掉了。

人类要不要自由自在、能不能自由自在，完全是自己的事情，和别人没有关系。有人之所以不能做，是因为情绪负债太多：我做这件事情，就应该让别人知道。如果妈妈在家里面总是咋咋呼呼：“你们这些小孩子知道吗，我一天要花多少时间做家务？我这么辛苦你们知道吗？”这会给孩子造成一种情绪负债，让他长大的时候刚拿起笤帚就讲：这么脏，你们都没有看到吗？其实那个时候他心里是很不愉快的。他认为自己吃亏了：为什么别人都不动，只有自己动？其实这是他自己的事情，他要这么做是他自己的决定，不要去管别人，那他就没有情绪负债了。

改变自己，摆脱情绪负债

人们从小就被一层一层的情绪负债包裹着，很难摆脱。在这种情况之下，唯一的办法就是改变自己。如果自己不改变，情绪永远不会安宁。那么，如何改变呢？

首先，人要学会自我调整，把不必要的还清、拿掉，这样人就会越来越轻松，越来越自由，越来越成熟。要达到这个目的，第一，不要压抑自己的情绪。情绪是压抑不了的，而且压抑情绪对自己也不好。第二，不能过分控制自己的情绪，如果一个人完全按照自己的情绪来做事，没有人喜欢和他在一起，到哪里别人都不太理他或者看到他就躲闪。因此这个人就会开始压抑，开始有控制，又进而造成一种不能够表达的压力，最后会得忧郁症、恐惧症，甚至是更严重的自闭症。

人类会压抑、控制自己的情绪，是因为如果无节制地将情绪表达出来的话，可能会造成不好的结果。但是如果不把情绪表达出来，一直压在心里，长久以后，人不但会生出病来，而且一旦爆发会不可收拾。就像火山一样，有很强的能量，偶尔爆发一下，不会造成大灾难；但是如果长期没有爆发，一旦爆发就是不可收拾的。人也是这样，忍无可忍就完了。所以，一个人要让自己的情绪有适当的疏解，不要压抑，也不要过分控制，更不要让自己心里充满不安的情绪。

其次，人要学会改变自己的想法。比如正向或者负向情绪是可以共存的。“不是正就是负，不是负就是正；不是对就是错，不是错就是对”，这种想法是不切实际的，是幻想，只能增加人们的苦恼，不能解决问题。情绪也一样，不可能很简单地分成正负、好坏、善恶、是非，但是有人偏偏去钻那个牛角尖。

其实，每一种情绪都是有价值的，人生要尽可能多一种体验，否则生活永远不会完整。比如当你开车来到你所要到达的那条街时，你开始会想自己是向右拐还是向左拐，虽然你知道这条街是自己要找的，但是你不知道自己要找的目标是在左边还是在右边。因为你不是那么熟悉，所以你尝试着先向右拐，右拐不对，你就开始后悔了，觉得自己走了冤枉路，然后情绪就非常不安。

有人却不是这样的，当他发现走错时会想：幸好拐错了，不然我一辈子看不到这边的景象。他反而会很愉快。反正已经走错了，已经消耗了时间、浪费了精力，何必再增加自己的苦恼呢？而且自己还得到了经验，知道以后问路要问清楚在什么路口、目的地在左边还是在右边，就会减少错误；如果还是错误了，那就享受这个错误，这时候心情会完全不一样。而且当心情改变的时候，人的整个情绪就会跟着改变。现在科学家已经证明了有这种现象：看到一杯茶，你先说它“很好喝”，它就会真的很好喝；如果你说“这算什么茶”，那么它就会真的变得很难喝。

再次，从自己做起，把自己的情绪管理好，少管别人。中国人不喜欢被管，所以一开口就是“不要你管”。其实，每一个人把自己管好就行了。比如做事情，先看看自己该做些什么。每个人都有一张工作表，上面写得很清楚，该做什么就把它做好，不会的问别人。而且一个人把自己管好，先要从管理情绪开始。

比如上班前五分钟不要做事，先把情绪稳定了，每个人看看自己该怎么做，好好记住，然后就开始工作了。但是有些公司经常一上班就把大家集合起来，然后弄到乌烟瘴气的马路上喊口号，做给别人看。这是领导牺牲干部、牺牲员工的健康来建立的一种假形象。如果一上班大家互相打个招呼，稳定情绪，看看彼此有什么地方要帮忙的，然后各就各位开始工作，那么大家的工作状态就会比较好，效率也高。

第三章　用理智来指导情绪

现代人有很多选择。选择力大，情绪不稳造成的破坏就大，所以，人们应当用理智来指导情绪。

第一节　现代人具有极大选择力

选择力大，情绪不稳造成的破坏就大

在没有人类的时候，世界上的一切都是自然界决定的，但是有了人类以后，就不太一样了，因为人有创造性，有高度的自作主张的能力。人们一方面依赖自然，另一方面也会有很多自己的意见，中国人称其为“天人合一”。“天人合一”就是人与自然要协调，要有共同的目标。但是科学发达以后，人类“人定胜天”的欲望和信念越来越强，似乎已经可以掌控整个世界。

人类有创造力，但是人类的破坏力往往比创造力更强。以前人们会有“天灾人祸”的观念，但现在几乎没有天灾，基本都是人祸：气候的变化、空气的污染、环境的破坏，很多都是人为的。所以，当大家说到“人定胜天”的时候，一定要格外小心，因为现代人已经有非常大的破坏力。科学技术给人类带来很大方便的同时，也给人类带来有史以来最严重的威胁，因为它随时可以把整个地球毁灭掉。

比如在古代打一次仗，最多折损几十万兵力；但是现在都是高科技了，假如一个按钮按下去，几百万人就可能在瞬间被毁灭。所以现代人一定要小心，时代是不一样的。

在这种人的能量特别强大的时代，每一个人都需要稳定自己的情绪，否则你可能无意之间就闯了大祸。以前情绪不稳定所造成的破坏不会太大，现在情绪不稳定所造成的破坏力非常大。所以，管理情绪在现代来讲比以前更重要。

用理智来指导情绪

在管理情绪这个问题上，大家应该记住四个字——慎始善终。因为慎始都不一定能够善终，如果不慎始那就更糟糕了。而慎始善终是中国非常古老的观念，现代人如果要应用，就要稍微进行调整和改变。

人不可能完全理性

大家首先要认定人是相当不理性的，每一个人都有缺点。有些人很喜欢“完美”，但是完美主义者其实是不切实际的。一个人如果自己很追求完美，那他的一生肯定会痛苦不堪；他如果要求别人完美，就会发现没有一个人是对劲的，所有人都很讨厌。因为人不可能完美，如果非要求别人完美，那是自己和自己过不去。俗话说“人无完人”，什么是“完人”？我认为，“完人”就是把人做完了、要死了，人只有死才完美，没有死以前一定是有缺点的。一个人要包容别人的缺点，而不是指责别人的缺点——你不可能改变那些缺点。

用“格物致知”来指导感情

人们要用自己的理智来指导自己的情绪，这是《大学》里面所讲的“格物致知”。什么叫作格物致知？就是要注重科学。很多人都觉得中国的儒家对科学不是很重视，尤其有人说《周易》是妨碍中国科学发展的，这都是不正确的。中国人是非常重视科学的，格物致知就是说：人把事情搞清楚，就会得到充分的知识，然后用这种理性来指导自己的情绪和感情。一个人只要很理性，他的情绪一定是很正常的，但是人不可能时刻都理性，人不可能每时、每事都理性，因为人无完人，法无良法。

先格物致知，然后得到一些知识，再用这些知识很理性地指导自己的感情，这就叫作自律。所谓自律就是自己管自己。中国人是非常不喜欢被人管的，一开口就是“你管那么多干什么”“你少管我”。中国人对管理天生有一些抗拒，但是学习西方管理的时候，人们却没有注意到这一点。

人不要别人管是好现象，但是自己一定要把自己管好，因为只有自己管好自己的人，才有资格不被别人管。

为什么说管理情绪如此重要呢？因为人非圣贤，都会犯错。现在如果你一犯错就觉得自己见不得人了，那你就不要做人了；但是也不能说错就错到底，那也是不理性、不合理的。

对情绪要谋定而后动

中国人心中有别人的存在，并且了解别人的感受，他们会反复思考，然后才做出反应，所以中国人是很谨慎、很周到的。大家最好要养成习惯，即尽量不要立即反应，一个人一定要谋定而后动，对情绪也是这样，千万不要草率。想一想自己的观点对不对，你把它调整得合理，然后做出适当的反应，就不会出差错了，而不是现在什么都要的“快、快、快”。

电视给人们提供了很多方便，但是现在大家要特别小心电视节目的内容。电视节目是教育用的，不是娱乐用的，可是现在却是娱乐重于教化，里面有很多不适合小孩子看的内容。但是，小孩子是没有选择能力的，他看到什么就会记住什么，所以做父母的要善用理性的选择能力，替小孩子选择可以看的电视节目，而不是让他自己去选择。在这个问题上，美国人比中国人处理得好，他们把遥控器的按钮设计得十分复杂，小孩子自己开不了电视。中国人也应该充分地用自己的理性，尽可能地让小孩子不要出差错。

第二节　人们经常无意识地选择

人们一直都在做选择

人们一直都在做选择，只不过自己没有感觉到，因为那是无意识的选择。一位妇女，常常头痛，但是医生检查不出她有什么毛病，因为不是生理因素让她头痛，而是她最近离婚了，又不好意思告诉别人自己离婚了或者说为什么离婚，所以她就“选择”了头痛来发泄情绪。像这种事情在现实生活中是经常发生的，比如很多人选择胃痛来逃避工作，选择头痛来避免说他不情愿说出来的话，甚至选择自杀来逃避别人的言论。这些都是人们自己选择的，即人会胃痛是自己选择的，会头痛也是自己愿意的。

长期以来，人们希望发泄自己的情绪，但是发泄的渠道是什么，大家又搞不清楚，所以，很多人在不知不觉中选择了生气、打人、自暴自弃或者是酗酒。一个人如果很坦然地说最近刚离婚，他就不会头痛；他不敢讲，又怕别人知道，好像每个人看他的样子都不对劲，他就会用头痛来逃避现实。其实，人的一切事情都不是别人在做决定，而是自己在做决定。

有的人会失败，是因为他选择了失败；有的人会成功，是因为他选择了成功。在人们面前，有好几种选择：一种是很顺利就成功，另一种是经过波折、经过磨炼才成功；一种是经过波折、经过磨炼却失败，另一种是刚开始就失败了。

有人去拜神，他会说：神呀，一定要保佑我这次出门一切平安，不会遭遇到任何意外。但是，他的心里会发出另外一个信息，说：不可能的，人那么多，车那么多，神根本没有办法控制。他会否定自己。一个人想成功的时候，如果总是否定自己，说：以我的能力可能吗？以我的运气做得到吗？那他就把自己成功的选择否定掉了，很可能永远不会成功。

嘴巴的能量绝对低于心的能量，真正的用心就是动脑筋，就是意识。有些人嘴上说要成功，但心里想的都是失败，说“成功”的人的压力往往很大，因为他怕失败后遭人耻笑。所以最后之所以失败，就是自己把自己搞失败了，和别人一点关系都没有。

最好是有意识地选择

人们要对别人负责，也要对自己负责，不能白活一辈子。就算有前世、今生或者轮回，这辈子也是无可取代的。所以大家一定要重视今生今世，否则对不起自己。大家要用有意识的选择来取代无意识的选择。人们要有新的价值观，要认识新的危机，培养新的能力。

比如说人们接受罪行，但是不接受罪犯。具体而言，大家不能因为一个人一次的错误，就全盘否定他以前做过的事情，但是偏偏有人经常这样做。难道一个人不能犯错吗？孔子说得很清楚“人非圣贤，孰能无过”，孔子要求的不是不犯错，而是不要重复地犯错，即“不二过”。做错了，汲取教训，以后绝不再犯就行了。但是现在，如果一个人偷了一次东西，以后所有人丢东西，都会说是他偷的，这是很冤枉人的。

案　例

某人最喜欢的一把斧子不见了，于是他想到一定是有人偷了，就到左右邻居那里想看看到底是谁偷了他的斧子。结果他看每个人都很可疑，都像偷他斧子的人。后来他回到家，找到了那把斧子，然后当他再到邻居家里时，又觉得每个人都不像小偷，都很可爱。

这个人的反应是很主观的，当一个人怀疑另一个人的时候，他越看越觉得另一个人像自己想的那个样子。大家不能够因为某个人做错一件事情，就把他划定为坏人。特别是做家长的，不能认为孩子犯一次错误就会成为坏孩子，就会无药可救。孩子有很多优点，不能只凭一件事情去判断他的好坏。

新的选择能力很重要

通过学习增强选择能力

在当今社会，选择能力越来越重要。每个人的机会都很多，只是大家不会选择而已。什么叫作不幸？就是因为选择错误。一个男人看到很多女人，可他为什么专挑这个女人和自己结婚呢？他有很多的机会，但是他选择了这个女人，如果两个人一辈子不幸福，他只能怪自己当初没有选择正确的结婚对象。

所以中国人强调婚姻一定要门当户对，就是这个道理。新的时代更要门当户对，爱情是没有条件的，但是婚姻一定是有条件的。如果婚姻没有条件，那这两个人可能很快就会离婚，而且有人离婚也会养成习惯，离第一次，离第二次……没有离过婚的人则没有这个习惯。

人们今天都很重视培训，这是好现象，但是要培训什么，许多人都很茫然。其实，培训的主要目的就是让人提高自己的选择能力。但是现在很多人不是这样认为的，他们从讲师那里学了一套回来就用。大家应该知道，讲师讲的都是一般性的现象和方法，不会特别针对个人，听讲的人怎么能不加选择就全盘套用呢？而且讲师对学员不够了解，又怎么可能会给学员做决定呢？在这个世界上，没有人有权利替任何人做任何决定，哪怕是家长都不可以决定孩子的一切。

重新审视原有的人生观和价值观

大家要找一个时间，把自己原来的观念整理一下，不然自己的一些正确想法会被现实的生活磨灭掉。就像有些人家里的抽屉，很多年都没有整理了，结果东西都被压坏了。还比如有人喜欢漂亮的信纸和信封，但是买回来舍不得用，就放在抽屉里，十年以后拿出来一看，已经泛黄不能用了，这就是糟蹋了好东西。

在现实生活中，很多人都在用坏的东西，糟蹋好的东西。其实，人的大脑就像个抽屉，从小到大，各种各样的观念被填充进去，但是很多人从来没有整理过，那里面肯定是乱七八糟的。为什么有些人很矛盾，自我相冲突，理不出一个头绪来？就是因为他从来没有整理过自己的大脑。

所以大家一定要把自己的“抽屉”拉开，把所有观念都倒出来，然后看看每个观念还合不合现在的要求，合的放进去，不合的就丢掉，把原来的情绪负债该还的还，不必还的就丢掉。人的一生最要紧的就是要时时刻刻都有一个重新出发的机会，时时刻刻都“自新”。

学习调整自己的观念

一个人活到老就要学到老，活到老学到老的目的，就是要常常改变自己的观念。现在，很多人都害怕把自己的子女交给上一辈的人来带，但是如果没有老一辈人的帮忙，他们自己也照顾不过来。这是个矛盾，只能想办法去调试：年轻人不能要求老一代人改变观念，除非他自己愿意。

一个人年纪大了以后有两种可能性：一种是成为家里的“宝”，家有一老如有一宝；一种是成为家里的“贼”，因为老而不死就叫贼。老人如果总用老观念给大家增加麻烦，他就是“贼”；反之，如果他经常更新观念，能够现代化，为年轻人所欢迎，他就是“宝”。

做父母的也不要在子女面前去批评自己的上一辈，因为孩子将来会照样批评你——这是最好的以身作则。父母要告诉子女：奶奶是很疼你的，但是她疼你的方式和我们疼你的方式是不一样的，你要有不同的选择。

人类正在有意识地演化

人类的适应能力越来越差

21世纪的人类和前20个世纪的人类是截然不同的。过去人类重在繁殖，重在生存，因为生活条件实在太差，人类的科技不足以解决自身的问题，所以人类把求生当作第一需求；现在，人类已经能应付生存问题了，他们更注重提升生存质量。比如在空调房里面，人是没有权利抽烟的，因为在一个密闭的空间，空气流通不畅，如果抽烟，会使空气质量进一步下降，影响人的呼吸，进而影响健康。

现在很多人为了使生活更舒适，导致适应能力越来越差。以前没有电风扇，人们照样过日子；以前没有空调，也照样过日子。但是现在有了电风扇人们还觉得热，有了空调也不行。人类的弹性变得越来越小，适应能力越来越差，这是退步而不是进步。

以前把中国人随便丢在哪里，他都活得下去，现在开始有条件了，没有电不行，没有空调不行，没有暖气不行，变成了有条件的生存。以前没有电灯，点蜡烛；没有电梯，走下来。但是现在，假如没有电的话，有的人就回不了家，因为他可能住在33楼，即使能爬上去，也可能累得走不下来了。

案　例

很多美国人都喜欢一个星期去超市采购一次东西，所以他们的冰箱非常大，有的人家里甚至有两个大冰箱，里面塞满了够他们一个星期食用的东西。假如遇上停电这种事情，冰箱里的东西就会全部坏掉，所以，他们只能再去买些干冰回来，把食物暂时保存一段时间。

人类要尊重自然

人类要充分地尊重自然，特别是那些有能力改造自然的人，更需要尊重自然，需要顺应自然的法则去创造。但是，现在很多人都在乱变。比如水龙头，就是为了让大家方便开、方便关、方便用水的，但现在很多水龙头都需要让人摆弄半天，甚至有时摆弄半天也开不开，最后水喷出来，弄得人全身都湿漉漉的。

我曾经去一个地方旅游，住在一家观光酒店里，这家酒店客房里的水龙头右边是冷水，左边是热水，当我每次开热水开关时，都会“哗”一下出特别多的冷水，为此这个老板每个月都要多花1/10的水费。这就不是创新，而是乱变。

现在的很多产品都是在乱变，变到很多人不知道怎么去用它们。这是尊重消费者吗？不是，这是虐待消费者。人们可以创新，但不能乱变；可以有意识，但是不能想怎么做就怎么做。人们要尊重现实，并且有前瞻性，这样才叫作创造。既不能抛开以前的东西不管，弄一个全新的；也不能永远不变，墨守成规，那样就太保守了，人类不会进步。

所谓合理，就是在原有的基础上开发出新的东西来，不能完全照旧，也不能完全出新，因为大家很难去接受一个与原来的东西没有任何相似点的新产品。人们应该尊重原有的基础，然后引导出新的东西，这是需要人们共同努力的。

现代人有的地方是进步，有的地方是退步；退步的要把它改正过来，进步的要加以规范。这样，大家的情绪就会很稳定，然后过得自由自在。不管赚不赚钱，都很有尊严；不管有没有成功，都很有价值。

第四章　自己才是情绪的主宰者

人们应该坚信自己是情绪的主宰，只有无条件地接纳自己、肯定自己，才会进一步改善自己、改变情绪。

第一节　人们喜欢将责任推出去

人们觉得自己无法控制

每个人都应该替自己的所作所为负起全部的责任，但是有的人喜欢把责任推给外界。当把责任推出去时，他们自己就会变成一个没有尽责任的人，这是管理情绪的一个大问题。

每一个人都可以做自己的主人，但是有些人偏偏放弃了，他们宁可听别人的。有些人做错了事情，他们会说那是别人教自己的，不然自己是不会做错的；当闹情绪的时候，他们会说都是别人把自己气坏的，不然他们不会这样。

到底要不要把责任推给别人？不推的话，就可能吃亏，尤其是当事情发生、碰到大家都喜欢推卸责任的时候，如果所有人把错都推给一个人，只有那一个人承担，他就惨了。所以，现在大家是不敢认错，而不是不认错。

当一个人做错事情时，如果他心里很清楚地知道这是自己的错误，而且下定决心下次不会再犯这种错误了，他的情绪就会比较平静；如果嘴巴上把责任推给别人，心里也认为自己没有错，那他的情绪就不会稳定。

还有的人经常把责任推给脾气。有人常说他没有办法控制自己的脾气，所以只好这样做。其实人嘴上这样说可以，但是心里头一定要有相反的想法，心里要想着自己的脾气不改对自己是很不利的，一定要改。

实际上，有些人是自己不想加以改变，而不是说无法改变。一个人只要观念一改变，他的整个脾气就会改变。有些人喜欢怨天尤人，说老天不公平，但他的心里想的却是：老天是最公平的，一个人会受到这样的折磨是活该。这样想的话，他就会改变。如果嘴上说老天不公平，心里也承认老天不公平，这个人就永远也不会改变。

人们觉得情绪不好是由外力引起的

很多人都有错误的观念，认为情绪是外面给自己的刺激造成的结果，情绪变化是由外界引起的，事实上不是。人看到一件东西，有时候会很喜欢，有时候会不喜欢，显然情绪是变化的。一位先生第一次到女朋友家，女方妈妈问他吃饱了没有，他明明没有吃两口饭，但是就说吃饱了，其实他不是在说谎话，他真觉得饱了，因为这个时候，他的情绪是高度兴奋的。

一个人既要向外看，也要向内看，这叫作内观，内观是很重要的。人们平时很难了解自己内部的变化，因为大家过分关注外界的环境。有的人不知道自己是怎么呼吸的、肠胃为什么会蠕动、为什么会忽然间脸红紧张，因为他们从来没有看看自己的内部，他们只注重外部的变化。

现在很多人觉得情绪是没有办法控制的，因为环境在变化，而环境变化是人所无能为力的。

比如你看到一个人生气，你就问他：“你怎么这么生气？”他会说：“都是他惹我的，他不惹我我会生气吗？”然后你去问另一个人：“哎，你怎么惹他生气？”那个人就会说：“我惹他？他不惹我就好了，我还惹他？”每一个人都知道是“他惹我”的，而没有一个人承认是“我惹他”的。

惹人生气的人很可能是无心的，他不觉得自己惹别人了，因为每个人都有自己不得已的苦衷，立场不同，讲的话就不一样。比如别人向你买东西的时候问：“你这个价钱实在不实在？”你敢说“不实在，还有议价的空间”吗？你肯定说“实在实在，当然实在”。你去买西瓜，然后问卖西瓜的人“瓜甜不甜”，他会说“不甜”吗？说不甜谁买啊？他一定说“包甜”。人只要立场不同，讲的话就不一样，别人没有办法要求他。可是有些人经常把这些都抛开不谈，就认为是别人欺骗了自己，这说明他们对环境没有深入的认识。

真正的环境和人们想象的有很大落差，很多人经常生活在想象当中，不切实际。当有人发现自己的想象和实际有差距时，情绪就会不好。

人们拥有太多的“一定”

人们情绪非常不稳定的主要原因是“一定”。其实世界上的事情没有什么一定的，凡是有“一定”的都是非常不可靠的，偏偏有的人满脑子都是“一定”——一定要表现得好，别人如果表现比他好，他就受不了；一定要考一百分；一定要找个漂亮的妻子……“我只要努力就一定会成功”，不可能。“我只要很仔细就不会犯错误”，不可能，再怎么校对都会有错字，因为校对好像秋天扫落叶一样，永远扫不干净。当一个人说自己派人把院子扫得很干净的时候，他就已经犯了很大的错误，因为叶子还是在不停地往下落，院子里一定是不干净的。

一个人只要有“一定”的观念，他就会失望，情绪也会低落、不安宁。“我这次去，路上一定很顺利。”那是不一定的，假如遇到大雾天气，航班延期；或者火车上人太多，只买到了站票，没有位子坐，他肯定会一肚子火。一切都在变化，怎么可能“一定”呢？可是人们从小就被灌输了“一定”的观念，所以情绪经常不安宁，这就是情绪负债。随着年龄的增长，人们会慢慢了解，世上的一切都是不确定的，环境时时刻刻在变化，一切都是不一定的，而且都是相对的。

人们提出太多的条件

不能忍受生活中有挫折

家人不能生病，牙齿不能痛，头发不能掉，父母不能老，孩子不能摔跤……人对自己提出了很多要求。为什么不能生病、不能老呢？生老病死是每个人都要经历的事情。不过如果孩子得癌症了，家长的第一个反应基本都是：怎么会发生在我身上？怎么会发生在我的孩子身上？家长不能接受这个事实，是因为他对自己提出的要求太多了。

案　例

有一个人去看医生，说自己的背很痛，医生说是发炎了，吃点药就不痛了。病人说药力过了以后还是会很痛，他想把痛的地方换一个位置。医生说换在哪个位置，病人说换在医生的背上。

人们都希望别人受罪，都觉得自己不能够受罪。很多人都认为别人受折磨是一种磨炼，而自己稍微有一点挫折，就是老天不公平。事实上，人们对别人与对自己经常是双重标准。

忍受不了不美好的事情

有很多人会说“我受不了”，特别是当他到了一个陌生环境的时候，他会觉得无依无靠，觉得吃的也不习惯，住的也不习惯。其实人应该学会“随遇而安”，到哪里就要适应哪里的环境。但是现在有人走到哪里就骂到哪里，走到哪里就把牢骚发到哪里，走到哪里都要跟别人起冲突。

有很多人到国外待了一段时间，回来之后就会觉得自己的国家这个也不好，那个也不好，觉得国外的月亮都比自己国家的圆。他们觉得自己从海外归来，是了不起的，是高人一等的，所以他们不能适应人多的环境。可是中国人这么多，没办法和其他国家比。

在美国，人们住的房子都很大，而且房子之间的距离也很大，有时连人影都看不到，许多人都过得很寂寞。所以他们养成了习惯，一回家就把电视打开，因为这样做最起码可以听到声音；或者有的人会养条狗，如果实在找不到人说话就同狗说……这些情况都是不得已才存在的，而不是要以这个为荣。世界上没有一个地方的环境是让每一个人都能满意的，所以，到哪里就要适应哪里的环境。

别人一定要公平地对待自己

有人常常认为：“别人一定要公平地对待我，否则这些人就是坏人，坏人就应该受惩罚。”为什么别人要公平地对待你呢？你有你的亲疏有别，他有他的亲疏有别。每个人的立场、标准和处境都不一样，没有理由要求别人一定要公平地对待自己。

人最可靠的是改变自己

人们把责任往外推是没有用的，没有人会因为别人把责任推给他就承担责任，推只是个过程。一个人只有心里承认自己的错误，才有实质上的效果，才会很快改正错误。“自行车为什么丢了？因为小偷太厉害了。”如果你一直这样想，你永远守不住你的车。你即使骂小偷骂得很难听，他也听不到，照样会偷你的车。

其实，车丢了之后要先作自我检讨：我太大意了，我认为自己几分钟就出来，所以没有上锁，以后不可以这样。但是你嘴上可以骂：小偷可恶，不偷别人专偷我的。这样可以减少一些心理压力。但是如果一个人把责任全部往外推，只能是减少了自己的压力，不能解决所有的问题，只有真正改变自己，才有办法得到好的效果。

但是现在人们喜欢把责任推给外界，喜欢怨天尤人，认为自己没有办法控制事情的发生和发展，所以情绪始终不得安宁。如果一个人把“怨天尤人”变成习惯，自己也不愿意做自己的主人，那他一辈子情绪都不会安宁。

人最可靠的是改变自己，而不是改变别人。但是有很多人都在走那种没有用的路子，总想要改变别人。比如最常见的“望子成龙”“望女成凤”，父母总是希望自己的孩子能比别的孩子出色，所以，他们拼命按照自己的想法去改变孩子，让孩子变成自己想象中的样子。但是，结果往往是不理想的。父母连自己的孩子也改变不了，他们又能改变得了谁呢？孩子只是暂时性地怕你、听你的，等哪一天他长大了、有实力了，反过来你就要听他的。把这些都想清楚，人们就知道该怎么做了。

第二节　怨天尤人不如反求诸己

孩童时期种下的祸根

人们最通常的一种反应，就是怨天尤人。比如发生了一件不好的事情，很多人都会说：“老天啊，你怎么可以这样，你实在是不公平！”为什么人们总是抱怨老天？因为抱怨老天，老天不会惩罚他；事后后悔，老天也没有什么反应。第一，老天不会说话；第二，人骂老天，老天没有反应；第三，老天爱怎么样就怎么样，根本不理人。人们把一切罪过都推给老天，不会得罪别人。

一个人如果对老天不信任，他就开始尤人——把过错推给别人。但是他又不敢把责任推给老板或比自己强大的人，所以就开始欺负弱小。在公司受了气的丈夫，回家会把气撒在妻子或孩子身上；挨了老师教训的高年级学生，会把不满发泄在低年级学生头上，等等。人如果有这样的观念，对自己很不利。因为弱者不会永远是弱者，等他们有一天有能力反抗了，那些昔日的“强者”就倒霉了。

人们情绪不稳定，和自己的童年生活有很密切的关系。比如有些人喜欢撕纸，因为小时候他一撕纸就会挨家长的骂。直到有一天，他学会了偷偷地撕，看到纸就撕。因为家长压抑他，他要发泄，就会在暗地里违背家长的意思。

案　例

我会拿纸给我的小孙子撕，这样他才知道纸一撕就会破，而且有时候是不能撕的。我早晨起来写东西，我最小的孙女就跑过来坐在我旁边。然后她要纸，我就给她纸；她要笔，我就给她笔；看见我在写，她也在那里写。她长大以后自然会爱惜纸，会拿笔来写字，我就不必教她了。如果一大早我就喝酒，她也会有样学样地拿酒喝，这就不好了。

很多人都明白“言教不如身教”的道理，但在现实生活中，人们总是言教多于身教，因为讲道理比较容易。有的家长对子女的要求过高，望子成龙、望女成凤。其实父母可以“希望”孩子，但是不能“要求”孩子。人可以期望高一点，但是不能要求太高。要求太高，小孩子会盲目地抗拒，因为他不抗拒的话就会活得很辛苦。

有的父母不顾孩子的天性，一天到晚教他，耗费了很多时间学这个学那个，但是学的时间久了，孩子就开始偷懒，开始保护自己。所以，会教小孩的人，一旦发现小孩累了，就会让他休息一下，因为如果小孩很疲倦，他就会哭会闹，有逆反心理，这时候再怎样学也没有效果。

最好的幼儿园是不教任何东西的，就像蒙台梭利 ⁽¹⁾ 学校一样。因为幼儿园的教育是处在一个“摸索”阶段，即老师可以准备各式各样的课程让小孩自由去选择，小孩选择什么，老师就知道他对什么感兴趣，知道要重点培养他哪方面的爱好，别人是不能勉强他的。

童年会有很多很可怕的情绪遗产。小孩在母亲子宫里面的时候与母体是连在一起的，母亲的情绪对他影响深远。所以，一个女人怀孕时，医生经常会让她多开心一点、乐观一点，不要太激动，不要跟人生气，等等，这样生出来的小孩子才会健康。

很多小孩子从小就学会了恐惧，因为他们经常被否定，因为妈妈总说这个不行，那个不行。一个人如果受到很多的压抑，他就会开始依赖父母，因为依赖父母、听父母的话，他才不会挨打。但是这样的话，他就会慢慢地逃避现实，去幻想一个很美好的世界，这是不正常的。

利用语言来保护自己

人慢慢长大以后会学会用语言来保护自己。刚开始人是用哭来抗争，会讲话以后就开始找理由。很多中国人都是理由专家，比如有人把杯子打破了，他会说是因为杯子上有油太滑了他才会打破的，他一定会找一个理由来搪塞、来骗自己。小孩为什么会找理由？多半是妈妈造成的，因为妈妈总说：该死，又打破了。小孩子会觉得自己只是打破玻璃杯，怎么会“该死”呢？妈妈昨天也打破一个，为什么她不该死呢？但他又不敢问，所以就开始压抑自己。等到长大的时候，他就开始叛逆了，不听话了。

人们会利用理由编造一大堆的谎言，这都是后天教育所造成的。小孩子打破玻璃杯，妈妈就要告诉他，打破了就打破了，妈妈也打破过，你要小心地把碎片清理干净，不要被它扎伤了，如此小孩子的心理会很正常。但是现实中，很多妈妈都会大惊小怪，好像小孩做了天大的坏事一样。这样小孩子就开始有很多情绪负债——他一辈子都会跟着倒霉，长大以后，不管发生什么事情，为了避免挨骂，他都会找理由。

长期以来，人们都会用知识推卸责任，而很少用知识来解决问题。为什么会有假药？为什么会有假烟？为什么有很多食品那么可怕……如果去问厂商，厂商肯定会找一大堆理由，说他们自己做不了，只好委托别人做，这是很正常的外包，而且当时提的条件都是合法的，只是“没想到”会搞成这样子；或者自己做的时候合格标准是这样的，等到产品出来的时候，合格标准又变成了另外一个样子，等等。

情绪遗产的干扰常挥之不去

人们从小积累的这些不正常的习惯，经常挥之不去，所以人们不是抱怨老天，就是抱怨别人。中国人经常一检讨，就把责任推出去，不会自己承担。但是有的领导开检讨会时就处理得很高明。他很少说这个错那个错，因为他知道那没有用，只会使大家很不舒服而已。

他一定会说：这件事情，各位都没有错，是我的错，我当初没有考虑得很周到，在过程当中也没有及时提出办法来。他先承认自己有错，然后看大家有什么反应，如果大家说是他的错，那他会自我检讨，看是不是自己领导有问题，要么就是平常真的太不关心员工，引起员工的一致不满。

但实际情况多半不是这样的，一旦他把错揽在自己身上的时候，大家都会比较勇敢地来承担，说这个跟领导没关系，是他们的错。然后作为领导的他就会说：既然每个人都有错，那就每个人都分担一部分责任，也没什么大事，大家把这次错误切切实实地记载下来，以后不犯就好了。这样做既不会引起大家的反感，又能把事情处理得很好。

所以，中国人必须要先承认自己有错，而不是逼着大家一定要承认错误。有的人常常在做没有效果的事情，就是因为他自己不会去调整，自己的情绪摆不平，别人也就不会相信他。

培养合理的思考能力

一个人要培养合理的思考能力，不能让自己一直生活在外界的影响与童年的阴影作用之下。人是习惯的动物，没有错，但习惯是会改变的。而习惯改变是从观念开始的，观念一改变，习惯就改变；习惯一改变，情绪就改变。一个人要培养一些更健全、更合乎现实的观念，来取代自己以前的观念。比如“家和万事兴”中的“和”就与以前的解释不太一样。以前每家人都很少和外面的人接触，但是现在所有的人都要和外面的世界充分接触。今后，人类最要紧的不是家庭，而是社区，所以，只是“家庭和睦”已经不够了，还要做到使整个社会和谐。

不过基本的原则不能变，即要有所变有所不变。可以变的是权宜措施，不能变的是基本原则，否则一个人变得连原则都没有，就太可怕了。反求诸己比怨天尤人要有效而且方便。

曾子最了不起的地方就是经常反省自己。曾子没有做什么大官，也没有什么钱，但是他了不起，他每日反省自己、检讨自己，但是对做过的事情并不后悔，他认为凡是发生过的事情都是好事情。一件事是好是坏，是人心决定的，一个人觉得它是好事情，它就是好事情。比如生病住院，有人会觉得“好，我可以趁机休息了”，有人会觉得“我怎么那么倒霉”。而且从好处去想，人就会得到一些教训。

人看到的是坏事情，但不一定是坏事情。比如别人借了你十万块钱，他不还了，他破产了，你怎么办？你现在骂他也没用，告他也没用，打他也没用，你只能告诉自己：这是个教训，幸好是十万，如果是一百万我今天就完蛋了；幸好我当年借他钱的时候，没有去贷款借给他，以后我就知道不能随便借钱给别人了。这样想的话，你的情绪就不会那么激动了。

找人出气不如自求合理

找人出气不如自求合理，怨天尤人也不如自求合理。一个人如果想要管理好情绪，就要常常去检讨自己，常常去调整自己，常常去改变自己。这样做是为了达到一个目的——合理。合理就好了，不要过分。但是有人经常过分或者不及，不能好好掌握“度”的问题。

一个人对人太客气是虚伪，对人不客气是骄傲；对人太好是献媚，对人不好就是有成见。做得太快，别人就怀疑他得到好处；做得太慢，别人就怀疑他心不甘情不愿。他处处要表现，别人就觉得他这个人心很虚，生怕别人不知道他的存在；什么都不表现，别人就觉得他太怕事，连这个都不敢做，那活着干吗？所以，人们是否掌握好了“度”这个问题，对自己的人生是非常重要的。

求人不如求己。盲目学别人，就会埋没了自己。天底下最可靠的就是自己，他人是靠不住的。

第三节　自己才是情绪的主宰者

道家主张无条件地接纳自己

人的情绪不稳定，和自己所受的教育有很密切的关系。中国文化底蕴深厚，思想流派众多，其中最著名的就是道家和儒家。

道家主张人要无条件地接纳自己。但是大部分人对自己总是不满意：鼻子怎么那么塌，个子怎么不长高一点，眼睛怎么一边大一边小……很多人总是挑剔自己，总是不能接纳自己。其实人是可以改变自己的，只是过程很缓慢而已。中国人最清楚相由心生的道理，一个人的心一改变，他的相貌就会改变，管理好情绪可以真正地改变人的相貌。

一个人的情绪如果很平稳，他就不会到处惹事，不会惹别人不高兴，也不会让别人想办法整他，他自己每天过得很安全，脸上的表情就会始终平和，而不会像有些情绪焦虑的人一样整天皱着眉头。道家主张人要无条件地接纳自己，具体从以下几个方面来说：

第一，要接受自己和别人不一样。没有老天就没有人，老天就是天地，就是自然，因为有天地自然的环境，人才能够生存。为什么火星上没有人？就是因为它没有天地自然的环境；为什么地球上有人？就是天地自然的环境适合人类生存。世界上的每一个人都不一样，即使是孪生兄弟，彼此也有细微的差别。如果每个人都长得一模一样，那就糟糕了。其实，大家应该很愉快地接受这种现象：幸好自己长得和别人不一样，爸爸才认识我，要不然回家叫他他都不理我。

既然每个人长得都不一样，那每个人都要有自己的个性。可是现在的教育却是要把大家变得都一样，变得没有自己的个性，是让人们有条件地接纳自己，比如一定要考一百分、一定不能输给别人、一定要升级、一定要读完小学、一定要考重点中学……没有必要，有人学习就是不好，但是他们很擅长干别的事情。从这里我们可以看出，道家的主张同现行的教育是刚好相反的。

第二，大家要承认每一个人都是独一无二、不能取代的。政府把一个人的儿子调去服兵役，或者是从事什么工作，假如说这个儿子因公去世了，政府用另外一个人还给他，当作他的儿子，他是不会接受的。因为每一个人都是没有办法取代的，是非常独特的。大家要很慎重地对待自己这个独一无二的人生，这样才会爱惜自己的生命，爱惜自己的荣誉，珍惜自己的机会，不会随随便便地过一天算一天。

第三，一个人既然长成这样子，一定有长成这个样子的道理。有的人，别人一看就知道他是当将军的；有的人长得文绉绉的，是不会当将军的，别人越看越不像。个人有个人的理想，个人有个人的条件，个人有个人的需求，因此大家最好不要跟别人比来比去。中国人最喜欢比来比去，结果就产生了很多痛苦。其实一切顺其自然最好，比如个子矮的人要觉得很高兴，因为要擦天花板的时候不会找他；个子高的人也要很愉快，因为有些东西只有他自己抓得到，打篮球的话也占便宜。一个人会长成什么样子，就是为他这辈子要做什么事情的一个准备，所以大家应该去体会自己长成这个样子是要做什么的，而不能老想着自己长得不漂亮或者长得不帅。

第四，一个人就算能力不强，就算被别人看不起，也没有什么好计较的。因为人一生下来就是不平等的，只要活着就是不平等的。一个人能力强，很可能是遗传父母的优良基因，或者家里有条件供他去学习各种技能、见各种世面；有的人能力差，可能就是没有条件去学习。人们很多观念，都是从不平等而来的。比如有人生在富贵之家，就会觉得自己高人一等；有人生在贫困之处，就会觉得自己一辈子抬不起头来。其实，不用计较这些，只要认真安排自己的人生，照样能活出精彩。

第五，不要去计较世俗的评论。有的人非常计较世俗的评论，比如有些明星选择自杀结束自己的生命，就是因为受不了别人整天的议论，心理压力太大。其实，别人说什么是别人的事，自己做什么是自己的事，如果整天活在别人的评论中，迟早有一天会受不了的。

儒家主张无条件的快乐

人们种种的情绪反应，就是因为给了自己太多的要求和条件，使自己无法对自己满意。从某种程度来讲，这是一种好现象，叫作自我激励；但是，从不好的方面来说，这就是给自己的压力太大，会让人未老先衰、得忧郁症，甚至会严重到得自闭症，不和别人来往。如果大家现在想有一个新的开始，那就告诉自己要重新选择自己的未来。

一个人是要有条件地接受自己，还是没有条件地接受自己，是人的第一个选择。儒家主张无条件的快乐：有钱也快乐，没有钱也快乐；有工作也快乐，哪天失业了还是快乐，即要随遇而安。一个人只要有条件，就不可能快乐，因为条件不可能一直都被满足。

给自己一个清晰的目标

人是自己情绪的主宰者。大家首先要坚定一个信念，就是人可以改变一切。如果你给自己这个清晰的目标，它就会产生力量，否则它就没有力量。“心诚则灵”就是说如果心里有个清晰的目标，自己希望的事情就会发生。

人是观念的动物，“心想事成”是说观念可以决定一切，一个人的言行是根据自己的观念而改变的。有些人去买东西时，看不起那些小贩，但是现在他的想法需要改变了：我不要得罪他，如果得罪他，他会把坏的东西卖给我，那样的话我就得不偿失了。

人要改变自己，唯一的方法就是要调整自己的观念，面对自己的一切，找到一个合理的反应。长期以来，人们的很多观念都被扭曲了，比如家务一定是女人的事情，男人可以下了班之后什么都不做。以前男人忙于种田，回来已经筋疲力尽了，家里的事情当然女人就要负担起来了；但是现在大家都有工作了，就不能把家事完全交给女人，男人也要负担一些。先把观念调整过来，再作合理的反应。但是这种反应又不能过分，过分到说把所有事情都交给男人，变成男人要叫苦连天了，同样是不合理的。

案　例

现在出现了一种很奇怪的现象，就是“你洗一餐我洗一餐，大家平等”。有一对年轻的夫妻，就是为了“你洗一餐我洗一餐”闹到离婚的。因为丈夫比较老实，轮到他洗碗的时候，他就乖乖地洗。但轮到妻子洗碗的时候，妻子就把剩菜放在冰箱里面，下一顿吃完了，让丈夫一起洗。

一个人过分精明了，会害死自己，因为过分精打细算，是没有人能够和他相处的。一切都不要过分，一切都尽量求合理，这就叫作理性，叫作逻辑。

感谢赐予你逆境的众生

大家要感谢赐予我们逆境的众生，要轻轻松松、快快乐乐地去接纳一切。比如一个人摔了一跤，他摸摸头还在，就觉得幸好头还在，那他就会觉得很愉快，而不是因为摔了一跤就愁眉苦脸，觉得自己倒霉。

结果是大家不可能控制的，但过程是可以调整的，所以要尽量去调整过程，而不必太计较结果。而现在人刚好相反，都是结果论。不管用什么办法，只要考及格就是及格了，这是不对的。中国人要考试时都很有把握：我这次充分准备，一定会考高分。但是进考场以后，发现出的题目他都不懂，这个时候他是道家：这个老师专门给我捣蛋，会的不出，不会的每个都出。不过既然已经这样了，那我就会的多写一点，不会的写得更多一点，争取同情分。

老师一看他不会还写这么多，好，给六十分算了。但是现在的老师也没有道家思想：写那么多，没有一个是对的，零分。很多人现在不接受这些观念，所以搞得大家无所适从。考完了，老师公布成绩了，有人考全班最后一名，会很伤心吗？不会。他会想：幸亏我是最后一名，才救了你们，如果我不是最后一名，你就是最后一名。这种“阿Q精神”有时值得大家合理地去运用。

让情绪跟着心情走

从现在开始，大家要让自己的情绪跟着自己的心走，也就是要确保自己选择的权利，这是自主性的表现。别人都认为不好的意见，你可以认为好，只要你不妨碍他们，这是你的权利。不同的当中，有同的部分，大家只有尊重不同的选择，才能实现“大同世界”。什么叫大同？大同不是完全相同，而是彼此有点不同，即要“大同小异”。如果每个人都一样，那就是“一同”，而一同是不可能实现的。

一个人要先接纳自己，肯定自己要走的路是和别人不一样的，这样才会走得自由自在。只要他不去干预别人、不妨碍别人，爱怎么走是他的自由。这样的话，每个人都会找到一条适合于自己的路。

花是红色的好看，还是黄色的好看？如果全世界的人都认为红色的好看，那大家就很可怜了，因为世界上永远只有一种红花，其他颜色的花都不见了，没有人种、没有人买，也没有人插。如果有人喜欢红的，有人喜欢黄的，有人喜欢紫的，才会各色各样的花都有，没有必要要求一样。有些事情是要一样的，有些事情不一样反而更好。人要同中有异、异中求同，而不是完全一样，也不是完全不一样。

第四节　人都是独一无二的

人与人之间有个别差异

人有共性，也有个性

有些人最擅长做的一件事，就是同时说两句很矛盾的话。比如一方面说“人同此心，心同此理”，另一方面又会说“人心不同，各如其面”。“人同此心，心同此理”是指人类共通的部分，共同的性质就叫共性；而“人心不同，各如其面”是指人们的个别差异，就是个性。一个是共性，一个是个性，两个都存在。

人与人之间有很多地方是相通的，比如饿了就要吃东西，疲倦了就要睡觉。有很多人说他睡得很少，其实不必介意。因为按照人们共同的生理需求，当一个人实在受不了的时候，他自然就睡着了；他还撑得住，就表示他根本不用睡这么多。所以，并不是说每个人的作息时间一天到晚都是相同的，要同一时间休息，同一时间睡觉等，因为有人睡八个小时才够，有人睡六个小时就行了。

拿破仑只睡三个小时，但如果有人说自己学拿破仑，也睡三个小时，那他一定会死得很快，因为拿破仑睡三个小时，有一个辅助的条件，就是只要打个盹儿他就能消除疲劳，那当然可以了，但是一般人做不到这个样子，所以不要盲目地和别人保持一致。人有共同的部分，使得大家很容易彼此了解；但是人也有个别差异，这是让人很头疼的事情。一对同胞兄弟，父母是一样的，但是生下来就是不一样，因为一个人遗传了爸爸这部分，一个人遗传了妈妈另一部分，遗传的部分不一样，组成的人是不一样的。所以即使是孪生兄弟，也有很多地方不一样。

个别差异使情绪反应表现得不相同

个别差异，是使得人们情绪反应会产生不同的主要原因，所以大家必须尊重个别差异。有的人喜欢喝茶，有的人喜欢喝咖啡，喝茶的人就不要去批判喝咖啡的，大家各喝各的。钱穆教授在中国一定喝茶，可是到了西方，他一定喝咖啡。因为他说美国没有好茶，自己只好喝咖啡；回到中国有好茶，就不用喝咖啡了。

有人到美国，非要花很多时间去吃中国菜，他们不愿意去尝尝麦当劳；有人到美国，宁愿开车两三个小时，也要去吃一顿中国菜，没有中国菜他就不吃饭。如果人连这点弹性都没有，情绪怎么会稳定呢？其实，在美国很难吃到正宗的中国菜。

案　例

有一次在美国中西部，好不容易看到一个中国餐厅，我们几个人就进去了。进去以后，我看到一个中国人往里面一直跑，就觉得很奇怪，我问服务员刚才是不是有个中国人往里面跑。他说有，是老板，老板只要看到中国人就往里面跑。我就到里面找老板，我问他为什么看到中国人就往里面跑，他说不跑不行。

因为他是来这里读书的，结果后来读不下去，又不敢回家，什么都不会，就开了个中国餐馆，可是自己又不会做菜，就买了个食谱，菜也是买的现成的，专门骗老外，如果中国人来吃饭就会发现这个秘密，所以他看到中国人就躲。

如果你一开始就骂别人和自己不一样是不对的，因为别人有别人的道理，只是你不了解而已，每个人都有自己的独特之处。所以大家要彼此包容、彼此谅解，尊重各自的差异性，这样大家的情绪都会很稳定。

个别差异的主要来源

面对同一件事，每个人的情绪反应不同

人们面对同样一件事情，经验不一样，立场不一样，喜好不一样。比如看电视，很多人喜欢看足球比赛，而且非看不可，晚上不睡觉也要看；但是有的人就不是这样，他什么节目都可以看，但是会配合自己的时间，他有时间、有精力才去看。为什么一定要说自己是标准的足球迷，一定要看足球赛，好像不谈一些足球，就赶不上时髦了一样呢？

不过，每个人都有自己的立场，大家也不用彼此看不惯。

文化、家教、性别、个人特质不一样

面对同一件事情，人们的看法不一样、感受不一样，因为文化不同、家教不同、性别不同、个人的特质不同。比如美国小孩一到18岁就要离开家庭，如果他不离开家庭，就会觉得很丢脸。美国人抚养小孩到18岁，18岁以后小孩读大学，他就开始自己去贷款，将来毕业以后，再去还这部分钱。

而在中国，孩子要读书，肯定是家长出钱，中国父母很辛苦。中国家庭是无限公司，美国家庭是有限公司。美国人宁可把他的财产捐给社会，也不会给自己的孩子。中国人是再怎么样也要留给自己的孩子。文化不同，导致人们的看法不一样，没有谁对谁错，而是各有利弊。

在夏威夷，人们会发现，有的人一大早去游泳，游完之后，挖一个沙坑，把自己埋在坑里面，沙埋到脖子那里，晒一整天也不会头晕。但是有的人晒一个小时，就晕倒了，所以他们会躲在椰子树底下，或者会撑把伞。

有时躲在椰子树下面的人被掉下来的椰子砸昏了，有人告诉他们去告夏威夷政府，一告得到几百块钱美金的赔偿，那有些人就有兴趣了，他们不但躲在那里，而且还摇椰子树，看看椰子会不会掉下来，结果搞得夏威夷政府把即将成熟的椰子都给摘掉，所以造成了夏威夷海边的“椰子不结果”的现状。谁对谁错？没有人对也没有人错，因为每个人想法不一样，这是个人长期积累的生活经验不同所造成的。

家教不同。每一个家庭都有独特的家风，这会造成自己的看法和别人不一样。

男女是平等的，但是性质不一样，同潜不同质。而且每一个人体质不一样、嗜好不一样、学习和成长的背景不一样，所以大家要彼此尊重。

深入了解有助于彼此更加包容

大家首先要明确一件事，即包括自己在内的每一个人都会有一些错误的观念。如果能时时刻刻想到这些，每个人都会使自己的修养变好。但是，在现实生活中，人们常常先入为主，经常自以为是、以偏概全，非常自我而否定了别人，认为自己是正确的、别人是错误的。每一个人多多少少都有这方面的缺点，而这个缺点，最后会让自己承受“不安”这个后果。所以大家要了解周围的人，了解他们的爱好、脾气，了解他们的观念和自己不一样的地方，然后加以理解，互相包容，做到和谐相处。

情绪上所有不良的反应，是每个人都有的，但是程度不一样，方式也不一样，所以只能靠自己去调整，因为只有自己才最了解问题在哪里。比如说有的人一被别人讲到自己痛点的时候，他的反应就会非常激烈；有的人不会，他听到别人讲他的错误，他会很仔细去听，然后改正；而有的人会和别人争辩到底，死不承认。

我见过一个人，别人在台上指名道姓地骂他，他在那里听，好像在听别人的事情一样，无所谓。有人就问他：那人在骂你，你知道吗？他说当然知道了，从来没有人像他这样骂过我，而且他每到一个地方一定这样骂，我对他很习惯了，大家也知道他是乱骂的，那我有什么可气的呢？这个人的修养就是非常好的。

人们不全好也不全坏

人们不全好也不全坏，有些人一直希望自己全好，不可能；一直希望别人全好，也不可能；说这个人全坏，更不是事实。人的行为只代表自己的一部分，并不能代表全部。比如有的人只是嘴巴坏而已，心很好，是“刀子嘴，豆腐心”。反之，有坏心眼的人，嘴巴却往往很甜。

别人有缺点自己也有缺点，不用责怪自己，把自己贬得很低。一个人只要不断地把好的部分增强起来，把不满意的地方慢慢修改，让它减少就行了。

人们深受环境的影响

虽然大家不能接受环境决定论，但我们还是要承认环境对人是有很大影响的。因为人毕竟是社会的一分子，在这个社会里面，人要生存，就不可能不被外力所吸引、所影响。比如塞车，我在世界各地旅游，经常能听到相同的话：哎呀，又塞车了。其实全世界的都市没有一个不塞车的，塞车是平常的事，到华盛顿地区，过一座桥可能要等四十分钟；在台北，看到了自己想去的地方，可是半个小时也到不了，但是如果人下来走路很快就到了。

人的个性是人的社会个性，因为人的存在是依赖这个社会的，没有这个社会，人活不了。人一定要群居，也是因为一个人不可能把事情全做了。人是独立的个体，但也是社会的一部分，所以人的反叛性不能太强。当所有人都靠右走的时候，你要勉强自己靠右走；当红灯亮的时候，你要勉强自己忍耐去等待。人们要接受社会的约束，接受文化的规范，不能太叛逆——一个人在社会中，就要接受团体的约束，因为他是团体的一部分。

每个人都是独一无二的、活生生独立的个体，每个人都有自我，大家要自我约束，不要太过自我，一定要为别人着想。所以一个人前半夜要想自己，后半夜一定要想想别人，但是很多人说自己后半夜睡着了，如果去想别人的时候睡着了，就是这个人不关心人。

做任何事情，大家一定要记住，除了“我”以外，还有别人的存在，而且不要只局限在“我和你”，因为中国人还有个“他”，“他”比“我和你”更重要。因为你们两个人的对错，是他人在决定的。比如有两个人在这里争辩，都说自己对，但自己说是没有用的，要“大家”来评判。“大家”看你错你就是错，“大家”看你对你就是对。这个“大家”就是“他”。所以一定要尊重第三者的存在，要尊重他人共同的评判。

世界上的事情其实是“团团转”，而不是直线性的。但是现在很多人受西方思维的影响，直线思考，对就对到底，错就错到底。其实对会变错，错会变对，中国人的思维是转来转去的，这是阴阳文化造成的。

第五节　改变自己就在影响别人

人是习惯的动物

人是习惯的动物，是生活在一连串习惯当中的。习惯是逐渐养成的，所以，改变习惯并不是件很容易的事情。但是如果不改变的话，又叫作不长进。一个人要长进，唯一的办法就是改变自己的习惯。

改变习惯最好的办法是什么？有的人说是用另外一个习惯来取代这个习惯，这是最容易的。比如说抽烟的人，要他戒烟实在很难，所以有人就会买一个假的烟斗，然后放在嘴巴上，慢慢取代那个真实的香烟。还有的人买一包自己最喜欢抽的香烟，放在口袋里，自己闻得到、看得到、拿得到，但就是不抽，这种人最了不起，很有毅力。也有人说：我要戒烟了，你们不能抽，不能让我看到，你一抽我也要抽。这种人是永远戒不掉的，因为他没有面对问题的勇气，没有坚韧不拔的决心。

案　例

我爸爸是抽烟的，从小就让我点烟给他抽，因为他在忙着做事情，所以从小我也会抽烟，而且是名正言顺地抽。但我现在是不抽烟的，因为我觉得：第一个，太花钱，抽的烟足够人买很多东西；第二个，长时间抽烟，牙齿一定会变黑，很难去掉；第三个，越来越多的地方开始严禁抽烟。有这么几个观点以后，我就不抽了。

所以，任何习惯，大家不要用对抗的心情去看它，不要用厌恶的心情对它，要去尊重它，要用更好的方法、更好的习惯去取代它。

没人愿意被别人控制

有人情绪不好的时候，就习惯找一个出气的对象来发泄一下。其实这个是没有用的，要找发泄的对象很容易，但是要改变对象几乎是不可能的。他只是让你骂骂，并不当一回事。如果一个人把希望寄托在别人身上，是不切实际的，因为没有人愿意受别人的控制。

但是你如果要求一个人完全不找借口、完全不想办法安慰自己，而是承担所有的责任，其实也是不切实际的。只是当一个人把责任推给别人的时候，他心里要明白：我还是要调整我自己。

一个人要改变别人是很困难的，改变自己会更容易。大家到庙里头去，如果哪一天看到观世音菩萨也在念经的时候，就去问问观世音菩萨在念谁的经。她就会告诉大家，她在念自己的经，因为念别人的经没用。

每一个人只能够控制自己，很难去掌握别人，求人不如求己。一个人去读别人的“经”，试了半天不灵，因为是别人在控制；而这个人读自己的“经”，读来读去就灵了。求人不如求己，求神不如求人，现在神站在那里，它想帮这个人忙，但是它无法行动，因为它没有身体了。其实，物质是最高度密集的精神。神很灵，但是它不能行动，因为它没有物质，即它没有身体。不要小看物质，世间的一切都要通过物质来运作。当精神的能量最密集的时候，它才可能变物质。

除非有密切的利害关系，一个人才会听别人的话，而且多半也不是心甘情愿的，后遗症会很严重。

改变自己较具主动性

改变自己的人生是比较自动和主动的，即一个人怎么想，他就会产生什么样的感受。同样的天气，有人觉得很好，有人觉得不好。天气是客观的存在，但人有主观的感受。

假如一个老板改变了自己，所有的中层干部也都会改变。比如老板喜欢打乒乓球，他的中层干部回家就会拼命练乒乓球；老板如果喜欢打篮球，他的中层干部自然会组织一个篮球队。中国人眼睛是往上看的，员工会揣摩上司的心思，他会投上司所好，会让上司认为自己本来就是喜欢打篮球的，成立篮球队之后，他们会找到对象跟篮球队有互动，每次要出去比赛的时候，这些中层干部一定会派先头部队过去拜托对方：不要让老板“吃火锅”，不要赢太多……

但很多老板是不知道的，即使你告诉他，他也会说不可能。所以，当老板的尽量不要让中层干部知道自己的喜好，否则会影响团体的情绪和运作。因为老板喜欢篮球，中层干部里面篮球打得好的都获得升迁，那大家都会拼命练，要不然就没有前途了。

老板有什么嗜好，是自己的事情，不要和中层干部扯在一起。如果老板喜欢喝酒，中层干部也要把酒量练出来，要不然就没有办法与老板磨合，就得不到他的信任。如果经常这样做的话，整个企业文化就会倾斜、会扭曲。

改变自己可改变别人

改变别人最有效的办法就是改变自己，这叫“以身作则”。改变小孩子最有效的办法，就是爸爸自己改变。但是如果爸爸改变不了的话，就要做到“以身为戒”。比如一个爸爸想戒烟但戒不掉，他就告诉儿子，说自己也不喜欢抽烟，但是戒不掉，这是自己的毛病，让儿子不要学。

也就是用自己来做别人的一面镜子，儿子知道警戒，爸爸也收到了效果。做爸爸的坦白给儿子讲自己什么都戒得掉，就是抽烟戒不掉，要不要抽烟儿子自己决定，儿子反而不会抽。不用完全以身作则，因为大家都不是圣人，但是要做到“以身为戒”就比较容易。这也是比较好的教育方法。

自己的情绪一定会影响别人，所以做妈妈的如果情绪很平稳，这一家人一定相处得很快乐；但是如果妈妈本身情绪激动得非常厉害，那小孩和她在一起就没有安全感，因为小孩不知道自己什么时候就会挨打挨骂，他的情绪不会健康。所以父母在家里面不要有什么事情就骂，有什么事情就开始吵架。父母可以规定个时间，比如每天晚上七点半到八点，全家人集合一下，看看谁有什么错误检讨一下，除了七点半到八点以外，所有时间都不要谈这些问题。

大家要记住几句话：第一，你的情绪会影响到别人；第二，你要让别人平稳，你就要自己先平稳；第三，一旦发生什么错误，你先改变自己，别人很快就会跟着改变。

自己要有意识地演化

人类已经开始有意识地演化，所有人都要有意识地来改变这个世界，否则的话地球会毁灭，人类会消失。按目前的状况，大家可以看到，南北极的冰川一直在融化，海水会不断地高涨，再加上排放二氧化碳的量也比较多，地球的温度会越来越高。温度高，海水跟着涨，陆地就会被淹没。日本人现在已经恐慌了，因为很可能有一天东京忽然就不见了；荷兰人也很紧张，因为他们的国土本来就低于海平面，现在更要把那些防护堤加高了。

如果现在的状况一直持续下去的话，这样的日子会提前来到，但是如果大家都小心注意的话，它就会变慢——一切都是人在控制的。比如现在提倡每月少开一天车、空调的温度不要太低等，就是政府在控制，因为现在几乎每家都有空调，所有人把热气排出去了，那外面就更热了，热气不会自己消失掉的，大家只是把痛苦转移给别人而已；而且一个人长期处于空调房，生存的弹性会减小，这两年全世界热死的人很多，除了有些地方的气温实在超出了人们的承受能力之外，还有一个原因就是有些人的弹性变小了，享受惯了舒适的生活，不能适应突然变化的环境。

大家要稳定情绪，要用很正确的观念来面对未来。比如说要发展公共交通，要有公交车，要有地铁，而不是让每一个人都开车。什么叫作交通？交通就是没有办法把人直接送到家；但是现在大家认为交通就是要直接送到家，结果马路越宽越拥挤。

吃自助餐是最浪费的，每一个人都撑得不得了，对健康非常不好。没有信用卡的时候，大家都会量入为出；有了信用卡以后，大家就开始大手大脚地花钱，会用这家银行的贷款去还另一家，然后又开一个新卡，拆东墙补西墙，到最后欠银行很多钱，还不清只能选择破产或跳楼自杀。很多人现在都是寅吃卯粮，一辈子负债。这样的人情绪是不会稳定的。

人人都要发挥参考力

什么叫作参考力？就是一个人会很自然地学别人，而不是强制自己要和别人一样。一个人最有价值的地方就是有参考力而不是有权力。如果你今天去勉强别人、限制别人，而不是去潜移默化地影响他，他一定是心不甘情不愿地接受你的安排，只要你一放松警惕，他就会做更坏的事情。因为人都是有逆反心理的。

大家不要存心去影响别人，不管自己的社会地位有多高，学问有多大，钱财有多少，一定要做到以身作则或者以身为戒，而不是强制别人去执行自己的命令。一个人把自己管好，大家很愿意同他在一起，会很自愿地模仿他、跟他学。

《周易》里面为什么只有“咸”卦没有“感”卦？因为“咸”和“感”的最大不同，就是一个有心一个无心，有心、存心要去感动别人，这都是虚假的。有的人做了好事，就存心说自己做了好事，到处宣扬，这是没有好报的；而有的人做了好事，就会觉得是自己应该做的而已，他才会有好报。有心种花花不开，无意插柳柳成荫。

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(1)  玛利亚• 蒙台梭利（Maria Montessori，1870—1952），意大利女医师及教育家。她是20世纪享誉全球的幼儿教育家，她所创立的蒙台梭利教育法是对幼儿实施素质教育及潜能开发的优秀教育模式，提倡以儿童为中心，进行“不教的教育”。其中，“自由”是蒙台梭利教育法的基本原则。

第五章　人要“看开”，不要“看破”

有治标的方法，也有治本的方法，只有找到合理的方法，才能正确管理自己的情绪。

第一节　管理情绪时常见的治标方法

几种常见的治标方法

人都是边学习边长大的。在人生的过程当中，大家都积累了很多稳定情绪的方法：

有的人会弄一个目标让自己把愤怒和不安的情绪通通发泄出来。比如，弄个沙袋，通过让人使劲打沙袋发泄。日本的很多公司都会有一个小房间，里面有橡胶人，上面写着公司领导的名字，如果员工不高兴，就可以去打这个橡胶人，出来以后，人的情绪就会平稳一点。

有的人会写信，这也是很常用的方法。当一个人对某人很生气，气到晚上睡不着觉的时候，他就会拿笔在纸上写道：某某你是世界上最大的混蛋，你……把他能想到的最恶毒的骂人的话通通写下来，写一大堆。可是他不会马上把信传真给那个人，也不会马上寄给那个人，写完之后他就把信放在桌子上，第二天早上起来再去看，他会觉得很可笑。人在气头上，在高度激昂的情绪之下，是相当不理性的。但是时过境迁，大家会觉得那没有什么了不起。

有的人会选择出去散步来缓解情绪的不安。比如在公司里，领导告诉员工要做什么，但是员工做不到或者他根本就不能接受领导的建议时，就会借故出去走一走，让领导找不到他，领导就知道他有意见。在家里也一样，如果是夫妻吵架，那就出去散散步，然后再回来。当情绪稳定的时候，很多天大的事情，人都会觉得不算什么；但是在气头上时，小事也会变成大事。

所以夫妻们要注意，当另一半声音很高的时候，你不要比他更高，对方说话声音越大，你说话声音就要越小，他就会慢慢小声下来。就好像一个人去别人家里，一开始问：“有人在吗？”那人一定说：“在这里呢，干吗？”如果说：“请问有人在家吗？”那人就会说：“有何贵干？”他会按照你的标准来回应，因为这是刺激和反应的一种频率问题。有的人出去看到有什么不对的地方，就会找个出气筒发泄，比如日本人玩的游戏Pure Pinball ⁽¹⁾ ，就是一种发泄的方法。

每个人一定会找到一种消气的方法，但是基本上没有太大的用处，因为这些方法都是治标的，只会在短暂的时间里让一个人消消气，不能解决根本问题。同时这种方法用多了也没有用，比如第一次写信的时候，大家会认为是真的，把它当一回事，但第二次会自己笑自己：写了半天还不是不寄，干脆打电话去骂好了。

所以，这种治标的方法少用为妙，因为它没有触及问题的核心，徒劳无功。就好像一个人睡不着，别人告诉他要数绵羊，数数就会睡着，可是他越数越精神，数到一千只还没睡一样。

让情绪变好并不简单

要让情绪变好，其实不是很简单，除非大家能找到正确的方法。人们回家的时候，肯定希望和家人好好相处，没有人希望回家大发脾气。但是有人一回到家就发脾气，因为他一回家就会看到不顺心的事情，比如家里太乱了、孩子淘气了等。

中国人很容易发脾气，情绪非常不稳定，因为中国人太敏感。别人随便说一句话，没有什么用意，有的人就会觉得那是针对他的。比如有人说：最近有人买了很多漂亮的衣服，好像要炫耀自己。其实他在说另一个人，但是有的人马上就会想到自己：是不是在说我？我这样做关你什么事？这就是“言者无心，听者有意”。

西方这种事情比较少，因为西方人不太去管这些事情；中国人在这方面就会花很多的心思，会用这种旁敲侧击的方式来暗示、提醒别人。所以在中国社会，如果一个人对什么都很麻木、都没有反应的时候，别人就会觉得这个人很奇怪，是很难相处的。

人要“看开”，不要“看破”

有些人喜欢说“看破红尘”，其实人是不能“看破”的，因为一看破就会很消极，无所作为。但人也不能斤斤计较，不然就会时时不愉快，常常痛苦。那人要怎么样？我以为，人要“看开”，但不要“看破”。不过很多人分不清楚，他们认为看开就是看破，这是不正确的。

“看开”就是说：我不会常常倒霉，就这次，别人也碰到过，只是他碰到我不知道而已。这样大家就不会觉得别人都那么好运，只有自己那么倒霉了。有时大家看见一个人总是穿戴得整整齐齐，面带笑容，讲话也很有精神，觉得这个人好像从来没有病过。其实在他遭遇到不幸时，他在家里受疾病折磨时，大家又何尝知道。

做人应该有一颗“平常心”，这话听起来很平常，但事实上很不平常。如果无论发生什么事情，都认为没什么大惊小怪的，这个人的情绪就会很稳定。

使用药品麻醉很可怕

现在，除了烟酒以外，有些人会用毒品来麻醉自己。但是毒品只会让人一时觉得身心舒畅，而且人在过了那个时间以后，就会对此产生上瘾的感觉，陷入一个很可怕的境地。当初发明这个东西是为了做麻醉剂用，让人在做手术时少一些痛苦。但是现在很多人忘记了它的原始作用，为了追求一时的快感而乱用。

任何一个新事物的产生，都有它产生的原因，而且刚开始原因多半都是很正当的，因为人类不可能平白无故去制造一些害人的东西。但是这些东西到后来会越用越乱，造成很多后遗症。比如人类制造刀具，本来是要用来切肉、切菜的，绝对不是为了杀人，除非是兵器，但现在人们会拿菜刀杀人；人类制造手机，是为了方便人们之间互相联系，但是现在有人却通过手机进行诈骗活动。所有这些都是人的问题，不是工具的问题。

调整心态，效果持久

调整心态是调整情绪的唯一可行的方法，心态是自己可以调整和控制的。一个人只要改变心态，就会改变整个情绪。长久以来人们都认为自己是被事情所困扰的，其实不对，人类是被自己看待这个事情的观点所困扰的，是自己在困扰自己，而不是外界的环境在困扰自己。

案　例

在飞机上，一个人正在座位上休息，另一个人走过来，打开行李箱，拿出一瓶威士忌，结果没拿稳，砸到了他头上。此时，一般人都会站起来，要么要求赔偿，要么和那个人没完没了；但是他没有，他摸摸头，只想着：幸好头没有被打破，如果打破了我就要去医院，多麻烦。另一个人说对不起，他说就这次，下次就不要了，自己会受不了。后来两人之间也没有发生争吵甚至打架的事情，因为被砸者的心态调整了，所以整个事情就被化解掉了。

所以，当一个人摔跤的时候，他首先要想，幸好没有摔断骨头；如果他一紧张，觉得不得了了，自己要变瘸子了，自己以后不能走路了……那就不好了。其实很多妈妈的教育是错误的，她们一直教小孩，如果摔跤了，看看是谁害他摔跤的，如果是个小板凳，就要在地上打它、踩它、骂它，这是不对的，因为小孩子会有情绪负债。但是骂小孩也不对，那样他会有罪恶感。

当一个小孩摔跤的时候，妈妈最好的办法就是不要动，也不要说话，让他自己站起来，再问他有什么地方痛没有。就事论事，不要谈到情绪问题，他就不会引发这些情绪的反应，然后妈妈告诉他没有关系，谁都会摔跤，妈妈以前也摔过，以后小心一点就行了，小孩子就不会有什么情绪负债。

人们不是被事情所困惑，而是被自己对事情的看法所困惑，而看待事情的这种观点，是人类自己可以控制的。比如一个人去买了一瓶酒，回家后尝了一口，觉得很难喝，他会有什么反应呢？首先，他会想到自己上当了，要把钱要回来，不然就吃亏了。这样想的话他会很不愉快。但是如果他换个角度想一下：天底下竟然有这么难喝的酒，自己以前还没有喝过。那就没事了，反正钱已经花了，根本要不回来，再去找别人，还是弄得自己生气。以后他就会记得买酒的时候，要先倒一点点品尝品尝，然后再决定买还是不买。这样的话他就不会再有什么情绪负债了。

人类对事物的看法是可以控制的，所以情绪是可以被左右的，是可以被管理的。把自己的心态调整好，人就能够有效地稳定自己的情绪。

治本和治标可以同时并进

治本和治标其实可以同时并进，因为治本很难，需要时间。

人对未来是充满期待的，比如你与很久未谋面的一位高中同学见面，你会期待他是容光焕发的，是很欢迎自己的，会主动照顾自己，但是当情况不是这样的时候，你就会很失望，甚至很愤怒，觉得自己运气很不好。但是，如果你能调整一下，认为幸好自己这个时候来，才知道他与以前不一样了，他现在有些落魄；如果不来，就不可能了解这些情况，想帮忙也无从帮起，自己来得及时。这时候你应该就不会太激动，情绪会相对稳定一些。

还有当自己的孩子考试成绩不好回家的时候，家长就要想想看，以前自己也曾经考得不好过，这时候家长就会说：孩子，才一两次没考好，没有什么稀奇的，你不会常常这样的。因为孩子会有一个期待，会希望家长鼓励他，希望家长给他机会，而父母如果正好吻合他的期待，双方就都会很愉快。

人们无法改变外界，但是完全可以控制自己。比如一个人想要一杯水的温度符合自己的需要，那是很难的，因为它随时在变化，因为天气的关系，它有时候冷得很快，有时候冷得很慢；如果这个人对它没有什么期待，能喝就多喝一点，不能喝就等等再喝，那他的心情就不会受到影响。

当人们把自己寄托在一个无法掌握、无法控制的基础之上时，是无法管理自己的，更谈不上管理情绪，因为一切都是别人在操控，一切都是外来的干扰。你管不住外面的汽车声音，你也不知道自己的手机什么时候会响。在今天的社会、今天的环境中，一个人要求别人配合自己是高难度的，是几乎不可能的，所以人们只能改变自己。比如当你觉得某种声音很刺耳的时候，你就试图去听所有的声音，当你去听所有的声音时，你就听不到这个声音了。

案　例

有一个人有100套西装，每次外出要穿西装时，他都会犹豫半天，不知道自己穿哪一套比较好——有太多的选择，就等于无从选择。他每次都把自己弄得很不高兴。其实，如果他能改变一个观念，认为自己穿哪一套西装根本没有人注意，高兴穿什么就穿什么，那他就不会那么不高兴了。

同样，在日常生活和工作中，大家也不要觉得自己是多么的受人重视、受人关心。有的人不小心弄了一点小伤，就嚷嚷得全世界人都知道。其实，没有那么多人在关注你，所以你不要总是在乎别人的看法。

人的观念和心态一改变，他的情绪就会很稳定，出去碰到下雨他也很高兴：这个时候来点雨，对树木、大地都好，自己淋一点也有贡献。事实上，很多苦恼都是人自己找的，很多不安宁也都是人自己想出来的，人类最大的敌人是自己，所有的痛苦和不安宁，都是自己找来的麻烦。

要想摆脱它，人类唯一的办法就是改变自己的心态。就像别人端上一碗面来，你不要说它一定要好吃、一定要符合自己的口味，而是先在心里说这个面很好吃，那它就真的越来越好吃了。心情会改变一切的感受，会改变自己的情绪，这是大家可以掌握的很方便而且很有效的办法。

第二节　如何觉察自己真正的情绪

不要过分注重向外看

人类最大的敌人就是自己，因为人类不了解自己。了解别人比较容易，因为旁观者清；一个人要了解自己相当困难，因为当局者迷。人在替别人做判断的时候，经常比较有把握；可是面临着自己要选择的时候，又常常犹疑不定。

人类为什么那么不容易了解自己？因为大家都认为外面的才是真实的，人的眼睛是往外长的，所以只看得到外面的东西，不太了解自己身体和心理的变化。

案　例

有些人早上起床的时候就会做出对自己非常不利的事情。比如一看要迟到了，他们会突然一下就爬起来，这样对心脏健康非常不利。所以人会有心脏病，某种程度上是自己的选择。大家应该想一想昨天晚上是怎么睡着的，是眼睛先闭起来，五脏六腑还在动，然后它们慢慢安定下来人才睡着的。当人醒过来的时候，就要倒过来，先把五脏六腑都唤醒了，眼睛才可以张开。但是现在很多人不是这样做的，结果弄得自己的内脏器官没有办法适应，肯定会生病。

很多人都不了解自己的五脏六腑是怎么过日子的。比如肠什么时候蠕动得最快？是人要去上厕所的时候。如果当它有这个需求时，人不理会它，它就出毛病了。睡觉前胃里最好不要有太多东西，可是很多人喜欢吃夜宵，结果人是睡着了，胃还不能休息，所以胃就会痛。

一个人的情绪不安宁，其实和五脏六腑的情况有密切的关系。当一个人肚子很饿的时候，别人同他讲话，他会显得很没有耐心，比较容易发脾气。所以一个人很忙的时候，一定要准备一点小点心，实在饿得无法处理事情，但是事情又摆在那里非处理不可时，就顺手吃一点小点心，使自己身体里面的状况不会给自己太多的刺激。

大家如果想去了解人真正的情绪到底是什么样的，最好的办法就是“暂停”。只有暂停，人才能够把注意力拉回来。当一个人总是随着环境而变化的时候，环境就可以决定一切，这时人没有自主性，完全随着环境的改变而团团转，那人是没有什么价值的。

要练习体会内在的感觉

把注意力从外界拉回来

大家要把自己的注意力从外界拉回来，然后看看自己的真实状况，这个叫作感觉、体会或者关照。相信每个人都有这样的体验：同样一句话，当人心情很好的时候，会觉得它是好话；当人心情不好的时候，它就变成坏话。

比如一个人去问他的上司，这件事情要怎么处理，上司说“你自己看着办”，这时这个人一般会有如下两种反应：一种是感觉受到信任，很喜悦，然后真的可以放心去办；一种是感觉受到严重的威胁，然后会开始抱怨：“好意请示他，他就这样对自己不礼貌，要我看着办，到时候还不是我倒霉。”人会用不同的态度来因应这个问题。所以，同样一句话，人会有很多判断，会有很多选择。

很多人喜欢吹毛求疵，喜欢断章取义，喜欢主观地、武断地去判断一件事情，因为现在的教育过分强调智能的发展。当一个人接受的外来信息很多的时候，他内在的活动就会降低。人们以前很闭塞，没有什么外界资讯，外来的刺激也很少，所以人们内在的创造就会有很多。但是现在很多人的答案都是来自电视，来自外界环境，他们自己不会去想象。现在的小孩很可怜，他什么东西都不用想，因为前辈们已经把所有的答案都想好了，他只要等着接收答案就行了，因而逐渐失去了自主性和创造力。

人们很容易受到外在环境的影响，理性完全被自己的情绪所淹没，所以人们越来越冲动。现代人动不动就要骂，动不动就要打，动不动就要抗议，就是他稳定不了自己。有很多事情先了解再从长计议，然后做出合理的反应，这不是很好吗？但是很多人做不到。所以大家要开始练习去体会内在的感觉。当肩膀很紧张的时候，当喉咙突然间收缩的时候，当感觉到脑子很混乱的时候，当感觉到心情很恶劣或者对事情很失望的时候，大家应该去查清楚自己的这种感觉到底是从哪里来的，这样，人就会慢慢了解自己。

人要先去控制自己可以控制的部分，比如当感觉到脖子很硬、肩膀很紧张的时候，就适当活动、放松一下。不要总是把自己的焦点放在不可控制的部分，做任何事情都会有一定的风险性，风险性是不可控制的，大家要先把可以控制的部分控制好，再去处理不可控制的部分。

通过五官去觉察、寻找出主观的感受

人们要通过自己的五官去找出自己主观的感受。人的每一种情绪，都会连带着某一种生理反应。比如无缘无故地耳朵很痒，无缘无故地口很渴，无缘无故地想做什么，它都是在警告人们：你的生理现象已经与现状不适应了，你的情绪就要有反应了。比如我们最常见的一种情况：当一个人无缘无故地把手握得很紧的时候，就表示他要发脾气，不是拍桌子就是要打人了。

人的生理反应是在给人提出一种警告，它是好意的，是善意的。通过它的提醒，人们开始重视它，开始改变它，然后心情就会跟着改变。当一个人口很渴的时候，他应该先不要急着做什么事情，而是先去喝点水，这样他的情绪就会稳定下来。

注意情绪的“中间层”

真正的情绪除了外在的和内在的，还有一个中间层面的东西，是人们平常没有去注意的。人们所看、所闻、所接触的是外在的，生理变化是内在的，还有一种是人们对信息的解读，那就是中间层面的。比如一个学生考完试以后，他会自己想“考不好怎么办”，这不是内在和外在的东西，而是中间层面的；一个人去体检，他会怀疑自己的身体健康，觉得癌症很可怕，“如果自己得癌症怎么办”，这也不是内在和外在的，而是中间层面的。

案　例

有个人去做透视，医生用仪器检查他的肠胃，问他早上吃过什么，那人说自己早上吃了一个鸡蛋、一根油条，喝了一杯豆浆，医生问完就不说话了。检查完以后那个人就问医生为什么问这句话，医生说“没有了”。这件事情中，“外在”的是医生给病人检查完，结束了；“内在”的是病人感觉到心里很不安定；“中间层”也就出现了：医生为什么这样问？是不是看到什么不对劲的？这是病人中间的选择。后来，他打电话问医院的院长，得到了答案，答案是：要刺激肠胃蠕动，所以问他早上吃什么。因为他一回答，肠胃就会有反应，会蠕动，医生就看得很清楚了。

人很喜欢动脑筋想东想西，无缘无故地会怀疑，无缘无故地会产生恐惧感，无缘无故地会产生很多很卑鄙、很可怕、很可耻的念头，在心里进行“天人交战”，那就是“中间层”。比如你看到路上有一张百元钞票，你会怎么样？有的人会捡起来交给警察或者捡起来问问是谁的，然后还给别人。

而有的人会假装没有看到，然后看看别人有没有看到，如果大家都看到，那他就不会再关心这张钞票了，反正自己拿不到；如果大家都没有看到，他会慢慢走过去，然后用脚把钱踩在脚底下，让别人拿不到，他也不去打草惊蛇，然后心里想他要怎么办：如果他现在很急着用这一百元钱，那这不是偷也不是抢，只是先借用一下，将来再还……

人们可以有选择，但是最关键的还是最后的决定，所以平常为什么要有明确的价值观、人生观和世界观，就是在最关键的时刻，人怎么选择自己的决定。

人们常常躲在思考和想象的象牙塔里，用虚拟的东西来代替实际的存在，来扭曲事情的真相。尤其现在是电脑世界，真实和虚拟几乎越来越分不清楚。计算机技术越发达的时候，你去体会《周易》的道理，会觉得它越真实。如果把电脑和《周易》结合起来，大家会觉得电脑与中华民族传统的东西非常相似。

明白情绪才能处理

一个人只有明白自己的情绪，才有办法去合理地处理它，所以，一个人遇事时最好的处理办法就是保持冷静、不要冲动。当刺激过来时，先冷静一下，去想想外在的是什么，内在的是什么，中间层是什么，将其综合起来进行判断，再做出自己的反应。这时的反应应该是很正确的，人不会后悔。

管理情绪时有种说法叫作“推、拖、拉”，其实，“推、拖、拉”的目的就是让人们很冷静地思考，然后再做出反应。一般人不知道为什么“推、拖、拉”，就盲目地“推、拖、拉”，那是非常可恶的。“推、拖、拉”就是争取很短暂的时间，把外在的状况和内在的情形，再加上中间层的态度与思考，做一个综合的判断，然后做出合理的选择。

一个人不推、不拖、不拉，立即反应，别人给他东西，他马上决定要还是不要，就是目中无人；别人给他东西，他推一下、拖一下，慢慢再想要不要，就是合理的。如果送西方人东西，他要就收，不要就拒绝；而中国人不会，给中国人送东西，他会说不用、客气什么、用不着这样，好了，摆在那里好了。摆在那里他也没有决定要还是不要，搞清楚后他才会决定。所以有人认为中国人很虚伪，其实不是虚伪，他只是在这个“推、拖、拉”的过程当中，去找一个合理的情绪反应。

一个脾气不好的人经常会冲动，经常立即反应和主观判断，这对他是不利的。当一个员工做错事情的时候，领导马上责骂他是无效的。领导应该冷静一下，同时让员工也冷静一下，这样员工自己会来找领导，跟领导解释。这样处理，员工会比较容易接受。所以，凡事要合理地去解决，冷静是最好的方法。

第三节　情绪管理的理论

ABC理论简单明了

情绪管理有一个很著名而且很重要的理论，叫作情绪理论，是美国心理学家阿尔伯特·艾利斯（Albert Ellis）提出的。

A（Activating events）是指不断发生变化的环境所引发的事件。人们常常觉得环境不停地在变，而且随时随地都有事情在发生。人们不会对每一件事情都有反应，而是会对某些事件有反应，对某些事件没有反应，这是因为的关系。

B（Belief）是指人们对这个事情的信念、感觉或者观点。比如说让三个人坐在窗前，让他们描述所看到的外面的东西，结果是不一样的：有人会告诉你，他看到远远的地方有电线杆，电线上面有三只鸟；有人会告诉你，一大早车子就那么多，交通实在很拥挤；还有一个人只看到外边有一位年轻的姑娘，长得很漂亮。每一个人对于外界环境所注意的焦点是不一样的，这是每个人的性格、兴趣还有现在的身份、职业等因素综合起来的一种表现。

一个事件发生了，人们用不同的观点，就会产生不同的反应，这个反应就是C，C（Consequence）就是我们常讲的情绪。

B是情绪反应的关键

同样的事，人们会产生不同的反应

一个人情绪的变化是相当主观的，当他看到一杯茶的时候，他可以想自己喝不喝这杯茶；还会想这是什么茶，带回去研究研究；或者说为什么别人桌上摆着茶，自己桌上没有呢……就因为想法不一样，所以情绪也不相同。

不同的人对相同的事件可能不会采取相同的立场、产生相同的观点、产生一样的情绪，除非当环境非常恶劣而大家有共同需求的时候，人们会产生非常抑制性的情绪，即“同仇敌忾”，这时大家没有什么个人的想法，也没有什么不同的情绪反应，他们都在为一个同样的目标而奋斗。

看法变化，情绪就改变

大家以前一直认为“刺激—反应”只有A和C，没有B。当一个人碰到别人的时候，别人一定会有什么反应。很多人都有这种想法，所以大家就觉得，情绪是无法控制的，它是自自然然就会发生的。现在大家应该知道，事件发生了，与情绪当中的一个媒介有关，这个媒介就是人的看法。人无法控制事件，但是可以调整自己的看法，这就在情绪和环境的变化当中加了一道控制阀。一个人只要把自己的信念调整好，就可以保持稳定的情绪，所以，B才是关键的。

现在很多人喜欢显示自己很聪明、反应很快，所以有什么刺激他马上就会有所反应，结果经常吃大亏，这叫作鲁莽、莽撞。当有任何刺激发生的时候，大家最好先把嘴巴闭起来，因为嘴巴是很容易闯祸的东西。

一旦有事情发生，如果有些人的嘴巴马上就反应，那他的人际关系一定不好，很多人都会非常不喜欢他；而聪明的人看到一件事情发生了，嘴巴会先闭起来，这个刺激就会在他脑海里面盘旋一下，然后他会找出比较合理的信念，用嘴巴表达出来，即人们平常所说的“谨言慎行”。言行都是人们情绪的表现，如果不经过大脑，没有经过B的控制，没有注意自己信念的调整，那么就相当于把自己交给外界，让外界环境来操纵自己，使自己成为环境的受害者。

如果有一天人们住的地方突然爆炸了，如果没有经过B的话，人很容易惊慌失措，然后盲目逃生，结果最后人不是被炸死的，而是被踩死的，造成很无辜的伤亡。如果大家养成习惯，突然间听到巨大的爆炸声时，告诉自己这时候要冷静，先搞清楚为什么爆炸，如果是火灾造成的，那就判断是在高处还是在低处，高处有高处的应对方法，低处有低处的逃生办法，这个时候再根据正确的方法摸索出去，对自己或者对大家都是很有帮助的。一个人要训练自己的信念，要调整自己的观点，才能够做到有备无患。

人是观念的动物

人是观念的动物，观念一改变，态度就改变，信念也会不同，然后情绪就会不一样。比如说一个人今天出去，碰到下雨他就很不高兴：怎么这个时候下雨？但是如果他心里想：为什么这个时候不能下雨呢，有很多人盼望着下雨呢，不能因为我一个人反对下雨就不下了。这么一来，他的情绪就会冷静下来。

事件不容易控制

很多事情人们都不容易控制，有些甚至无法控制。世界很大，而且事物之间息息相关。交通发达，信息交流快速，“牵一发而动全身”。

西方人认为，一个人长大以后，他的所言所行就是因为他小时候的环境所造成的，但是如果环境可以决定人们的一切，那人就没有自主性了，只能听任环境的摆布。所以很多人会想：“努力有什么用？有理想又怎么样？”这种想法是不对的。因为人虽然不可以控制环境、改变环境，但是人可以随时调整自己的心态。

观念可以自由调整

情绪看起来是随着外面的事物而改变的，但实际上不是这样的。观念是人们自己可以调整的，而情绪就是人们的观念对外界的事物所产生的一种反应，人们的观点是操控在自己手中的。当你看到以前惹自己生气的一个人的时候，你要告诉自己：说不定他已经改变了，他以前对我不好，但是现在说不定对我很好。就这一念之差，你的情绪就会改变，而这“一念之差”，你是完全可以控制的。

情绪可以管理，就是因为人们可以很方便地去调整、去改变、去控制自己的观念。所以，一个人如果要管理好自己的情绪，最有效的办法，就是时时刻刻调整自己的观念，而不要寄望于别人或者抱怨老天，也不要不切实际地希望外界的环境会改变。

观念有理性与非理性

合乎逻辑的还是不合乎逻辑的，大家要搞清楚。自己的东西自己可以处理，别人的东西只能别人处理。但是小孩子没有“所有权”这个概念，也没有“偷”这种观念，所以他会在超市里随便拿东西。如果他的父母说他偷东西，说这是别人的，小孩子就会有很多情感上的负债。做父母的应该告诉孩子：这个东西是别人要的，你也可以要，但是应该先付钱，不能够随便拿。父母应该慢慢教他所有权的概念，这样他懂了以后，也不会有情绪负债。

一个人有修养，就是他会把不合逻辑的转成合逻辑的，把那些非理性的转成理性的。

观念可以使情绪改变

观念可以让人的情绪改变。如果大家相信这个观点，很快就会走上这条情绪管理的有效途径。事件会导致结果，这个叫作环境决定论，这种说法只有部分正确。比如一个人生气了，他说“他这种行为我当然生气”，别人的行为引起他的生气，这太单纯了。同样的行为，他可能生气也可能不生气，这才是事实。

如果一个人是公司里的中层领导，他的下属骂他，他就会生气，可是他的领导骂他的时候，他就不会生气。为什么领导骂他他就受得了，下属骂他他就受不了呢？这跟他个人的观念有关。

有时候你去买东西，会和别人吵架，就是因为你看不起别人，你觉得他是卖东西的，要赚你的钱，没什么了不起，这是你自己的问题。其实，看到大官你要“小看”他，看到小人物你要“大看”他，这样你的情绪就会很平稳。如果你看到大官就怕，有话也不敢讲，他就会欺负你；看到小人物，你看不起他，他被你激怒了就会给你难堪，你就吃亏了。这个“度”要拿捏得恰到好处。

人很容易控制自己，但是很难控制外面的东西。没有人会因为别人而改变，只有自己会为配合自己而改变。所以大家慢慢会找到一条路，在某种情况之下，把非理性变为理性。大家必须要调整自己的观念，而不是完全看环境让自己直来直往，那样情绪一定不好。如果任何事情发生的时候人能先动动脑筋，看看要怎么反应，情绪就会平稳得多。

合理运用ABCDE模式

A指一个事情发生了；B指一个人对这件事情的主观看法，因为每个人立场不同，所以观点也不同；C指人的主观看法，对这件事情的反应，即情绪表现；D指反省，对自己的行为做一个反省：这样做看看别人的反应怎么样；E指如果反省后发现行为不好，就赶快调整，调整以后再重新出发。

中国人通常不接受道歉

美国人做错了事情会向别人道歉，别人也接受，然后两个人就不会再计较那件事情。但有些中国人是不接受道歉的，他们要求你做到，而不是天天道歉。如果一个人好好管自己，不去妨碍别人，他就根本用不着道歉。

你向一个美国人道歉，他接受了，就没事了。你向一个中国人道歉，你跟他说：“我真的很对不起。”他会问：“什么事？”你说：“我那一天实在是无意撞到你的，事后又没有来看你，所以我觉得很抱歉。”他会说：“我还以为有什么大事情，原来是这件事情，我老早就忘记了，你记在心里干吗？”他虽然嘴上这样说，但是他照样想办法整你。

对于中国人来说，道歉是没有用的。西方的夫妻一吵架，他会道歉；中国的夫妻吵架，道歉没有用，因为对方会觉得：你打了我两下，道歉就算了，下次打四下也道歉就算了，那你还得了？所以，中国的夫妻吵架，不是用道歉就可以解决问题的，而是要用实际的行动。

A和E，是需要明显表露出来的，是看不见的部分，只用在心里琢磨就可以了。

中国人是含蓄、缓慢的

中国人一定要含蓄一点、缓慢一点。西方人很欣赏那种口才好的人，但是在中国社会，会讲话的人并不能得到很多人的欣赏。有一项调查结果表明，如果那种很会说话的人做业务员，业绩一般都做得不好，因为人们不会太相信他，会觉得他讲得天花乱坠，不切实际，可能是在骗自己。反而是那种有口疾、讲话根本讲不清楚的人业绩很好，因为大家觉得他很实在，会觉得这人连话都讲不清楚，是不会骗自己的。

当然，口才好不是坏事，但是要懂得不讲话。比如那种开会最喜欢讲话的人，最不得人缘。老总刚刚致辞完毕，他就举手讲一大堆，所有的人都不满意，认为“你算老几啊，我还没说你就说了”。所以，大家要做一个情绪稳定、不惹事的人，有话要等待时机再说。

比如说我有意见，首先，我会坐在那里做一个动作：到处看。看到有人看我，我就请他讲；他开始讲了，我再看，看到有人看我，我就请他讲。当我请了很多人的时候，我站起来，所有人都注意我，为什么？因为那么多人请我讲，我怎么能不讲呢，这叫作众望所归。你尊重他，你讲话的时候，他就慢慢听；你不尊重他，你站起来他根本充耳不闻。所以，一个人讲话别人会听和一个人讲话别人不听，是取决于那个看不见的部分，而不是那个看得见、听得见的部分。

其次，在座只要有人比我年长、有人比我职位高，他们要讲话以前，我是不会说话的，因为我一说话他们就不高兴了。你和你的领导一起出去，领导还没有讲话你就讲，你是没有前途的。领导心里会想：我都还没有讲呢，就轮到你讲了。除非他叫你讲，否则你没有资格讲，这就叫作伦理。

再次，最聪明的人是把最好的意见偷偷地告诉领导，让领导去表现，那这个人会前途无量。你拼命动脑筋，把最好的意见偷偷地给领导，让他去表现，他如果有机会升职，第一个就会提拔你，这就够了。对于中国人而言，暗的部分、看不见的部分，绝对比明显的部分要重要。

当一个人看到一杯茶的时候，他的想法是口很渴，想拿来喝，但是他马上会想到，如果先伸手去，很多人就会不高兴。很多中国人会这样做：拿起茶杯来，然后说“请”，请每一个人，每个人都高兴了，他就会说“抱歉，对不起，那我就先喝了”。大家就会觉得他这个人很有礼貌，很会做人。

同样，当一个人烟瘾发作的时候，他也不会立刻拿出烟来自己抽，而是会请周围的人抽，请一圈，然后自己才开始抽。可是如果身上只有一支烟，怎么办？大部分人都不会处理，因为烟这个东西，是请来请去的，一个人只要先把烟拿出来，他就要请大家的，这样下次别人也会请他。而美国人是自己抽什么烟，他就拿出来自己抽，根本不在乎别人，不需要照顾别人，别人也不会怪他。

但是在中国，如果一个人只剩下一支烟，他大概会有以下几种反应：第一，拿起来就请别人抽，但是别人拿去他就没烟抽了。第二，躲在一边偷偷地抽，这样也不对。偷偷地抽，所有人都会看到。大家就会想：一支烟也没有多少钱，这个人小气到这种地步，还躲在那里抽。第三，拿烟出来的时候一定会大声说：奇怪，刚刚买的，怎么剩下一支呢？但是照请大家，那别人听到他那么大声说，一定说不抽不抽了，大家都知道他剩下一支了，然后这个人就可以自己抽了。

还有第四，是最高明的人的方法。假定只有两个人，一个人说：糟糕，怎么烟只剩下一支了，你来你来。另一个人说：不用不用。这个人说：要共患难，一人一半。然后还做个动作，把烟要扯断的样子。另一个人肯定会不好意思的，这样，拿烟的那个人就可以自己抽了。

第四节　摆脱二分法思维的束缚

摆脱是非分明的思维方式

人们在很多地方都大力宣传，要赶快摆脱二分法思维的束缚，但这并不是简单的事情。因为人们从小所受的教育，就是要做到是非分明：什么事情都要分出对和错，分出好和坏。小学老师有标准的答案，其实这是不太正确的态度，但是他们教学的对象是小学生，所以他们不得不用二分法，因为小孩子懂的东西很少，很难在“是中有非、非中有是”的情况下去了解事情。所以，小学老师只能教给他们很单纯的“对与错、好与坏、是与非”，这是不得已的事情。

随着年龄的增长，大家慢慢成熟，就会逐渐摆脱二分法的思维。因为世界上的事情，“绝对”的几乎很少。比如哪个人是绝对的好人、哪个人是绝对的坏人，很难区分。好人偶尔也会做一两件大家感觉不太对的事情；坏人有时候也会大发慈悲，做一些好事情。人们活在一个相对的宇宙空间，《周易》中讲过，一切都是阴中有阳、阳中有阴，纯阴纯阳实在是很少。

二分法会产生非理性观念

非理性和理性的区别就在二分法，太过坚持二分法就会变成非理性。人们认为一个人理智，就是表现在“是非分明”。但是一般人的是非是相当感情用事的。比如有一杯茶，你说这茶好喝，你是感情用事，一点不客观；你说这茶不好喝，你还是很主观，感情用事，是非理性的。

人们的认知能力有限，判断能力不足，经常选择错误，所以会经常后悔。当一个人把是非分得很清楚的时候，他就会整天闹情绪。现在的教育教小孩要是非分明，只会让他们一辈子痛苦不堪，因为他越长大越知道根本很难区分是非。小孩子很容易分是非，因为他懂得少，随着年龄的长大，他的价值观会改变，认知能力会不同。所以大家要随时去调整自己的观念，然后让自己的心情越来越愉快，使自己的情绪越来越合理。一个人如果还一直保留着以前的观念，还保留着以前的处世方式，那他就会长不大，就会很苦恼。

《周易》是三分法。有人觉得中国人总是摇摆不定、脚踏两只船，很坏，但实际上中国人的态度才是正确的。茶好不好喝，中国人不会马上回答，而是会说：“我喝喝看。”然后说：“好像还不错，你觉得呢？”很多中国人都是这种态度。凡是不假思索直接判断的都非常可怕，但是人们都很喜欢不假思索直接判断，认为这样做是“果断”，会显得很有能力，会显得一个人敢于承担责任。其实，这种情况也可以称为“武断”，有时是主观片面的。

一定要成功

“一定要成功，要不然就完了”，这也是二分法的一个观念，人们总是把成功和不成功分开来。其实一个人在这方面没有成功，也许在那方面就成功了；这次不成功，下次可能就成功了。一个人成功，会花很多的精力，损失很大。有一得必有一失，有一失就有一得。

案　例

有两个牙医，开的医院就在彼此隔壁。一个牙医姓刘，找他看牙齿的人很多，从早上到晚上，他要一直站在那里，不能坐下来，他感觉很痛苦；另一位牙医姓张，根本就没有人找他看牙，他在里面坐不住，经常跑到门口，看看有没有人，他也很累、很辛苦。其实生意太好所得到的是钱，但是会很忙、很累；生意不好，所得到的是闲，但是会没有钱用。

大家一定要公平地对待你

“大家一定要公平地对待我，不然的话就应该下地狱。”为什么大家都要公平地对待你呢？你看到的只是眼前的事情，如果你把时间拉长一点，会发现自己半个月前到他家去闹事了，结果你忘记了而他却记住了，这次他好不容易看到你，会公平地对待你吗？往往得罪人的人把事情全忘记了，但是被得罪的人会记得牢牢的。所以，不要把时光“切断”，要把时间拉长一点，看看自己和别人的实际情况，再来判断公平不公平。

大家一定要让你快乐

你喜欢快乐，大家就要让你快乐。你有这么厉害吗？有钱大家都应该尊重你，为什么？尤其是今天的社会，人海茫茫，你再著名，别人不认识你就是不认识你。

案　例

有一次我和妻子坐飞机，是商务舱，里面没几个人。有两个小女孩坐在我旁边，我不认识她们，空中小姐请她们签名。我觉得让两个小女孩签名有什么用呢？后来我下飞机的时候，发现大厅里悬挂有横幅“欢迎×××”，我才知道她们是著名歌星，但是我根本就不认识她们。

人海茫茫，所以你不能说别人一定要认识你，一定要喜欢你，让你快乐。有个词叫作“自寻烦恼”，同样，人也可以“自寻快乐”。

运用三分法思维会更加快乐

把二看成三

三分法会使人们很快乐。中国人最了不起的地方，就是把两个东西看成三个，这是在全世界其他地方都找不到的智慧。

如果去问外国人，明天要不要去开会，他要么说要，而且说要他就真的去了；要么说不要，而且说不要他就真的不去。他们是非分明、言行一致。如果问一个中国人，明天的会议要不要去参加，他会告诉你“到时候再看看”，他不会给你说得很死，而是凭空多了一个“到时候再看看”。因为一个人只要说“到时候再看看”，他自己就很有弹性，可以去也可以不去，而且讲出来不会得罪人。因为他说“不去”的时候，可能会得罪那些要去的人；他说“要去”的话，可能会得罪那些不想去的人。

外国人的顾虑没有这么多，因为他们人际关系比较简单，一个人去不去对别人都没什么影响。但中国人不是，你不去他会想很多，你为什么不去？他会想办法让你去；你说你要去，他就使得你不能去，因为你去就变成他的阻碍。所以中国人会说“到时候再看看”，然后看看大家的脸色怎么样，可以判断哪些人是要去的，哪些人是不去的。

以二合一来代替二选一

中国人从哪里得来的这个“三”？西方人两个选一个，所以他的观念叫作二选一；中国人多了一个选择，是两个合起来的，所以叫作二合一。如果你要快乐和幸福，就要把是与非合起来想，不要分开来看；把好与坏合起来想，不要分开来看；把善与恶合起来想，不要分开来看。“这样不好了，不过没有关系了，再看看了。”中国人就是把好与坏合在一起。“我要去但是很可能不会去，不过我还是想去，可能到时候我才能决定”，这句话讲了和没有讲一样，但这就是“合”起来，把要去跟不要去合在一起想。

给外国人礼物，他要的话就会收下来或者当众打开，他不要的话就会把礼物通通还给别人；中国人则是先说不要，然后开始想该不该要，不要白不要，那就会把东西留下来了。站在不要的立场来要，他不会光要，不会要到去坐牢。

假如问一个中国人对某件事有没有意见，他会先说没有意见，然后看看大家的意见都不如自己，才说自己突然间想到一个意见，他这方面的弹性是很大的。如果他先说自己有意见，那他一定要讲出来；如果不说，他就可以讲也可以不讲。站在没有意见的立场来发表自己的意见，别人比较容易相信。

想到“一定”，立即想到“不一定”

很多人喝酒的时候，都要说自己不会喝，然后等大家喝得差不多时，他就开始喝，而且绝对不会醉。一开始就喝，喝到最后他会先醉了。中国人刚开始都是按兵不动的，中国人会把自己处置得很妥当、很安全，面面顾到，自己不会吃亏，也不会去害别人。中国人是二合一而不是二选一，中国人不走极端而是综合判断，想到“一定”马上就会想到“不一定”，想到“不一定”就会马上想到“一定”，这是高难度的，不容易学，但是非常值得大家学习。

只能合理不公平

如果用三分法来看，大家会发现公平就代表不公平，不公平才是真的公平，所谓的公平都是假的公平。如果每个人都发两千块钱，那不叫公平，因为有人做得多有人做得少，有人贡献大有人贡献小。可见“有多有少才叫公平”。公平不是大家都一样，公平是大家合理地不一样。比如别人有自己的标准，有自己的亲戚朋友，有自己的顾虑，他的公平和你的公平标准是不可能一致的，你不能用你的感觉来批判他。

领导在主持会议，有一个人迟到15分钟，领导骂他，说这么重要的会议怎么能迟到15分钟；但是再过20分钟，有一个人迟到35分钟，这个领导只看看他，不理他也不骂他。你觉得这个领导偏心吗？他有他的理由：后面这个人每次开会都迟到半个小时以上，这次也不例外，所以自己不骂他。每个人都有标准，只是标准不同而已。

你喜欢快乐，他也喜欢快乐，但是如果你的快乐使得他不快乐，即把自己的快乐建立在别人的痛苦上，他也不会让你快乐的。有人经常挖苦别人，其实你有什么权力挖苦别人呢？人只有权力挖苦自己，可是很多人喜欢当面给别人难堪，比如说：“你看看你这个样子，拿得出去吗？”其实人们去各地旅游看到各种各样的佛，有长得好看的，也有长得丑的，长得奇奇怪怪的，这种现象就是告诉大家，各式各样的人都可以成佛，不是只有一种人可以成佛，那才公平。

中国人是把公平与不公平合在一起想的，因为他知道人世间资源是不足的，机会是有限的，根本不可能公平，公平是骗人的。大家能力都很强、贡献都很大，但是其实只有一个人能获得奖励，怎么能够公平呢？人们所得到的大部分都是不合理的公平，那叫作形式上的平等、假的平等，人们要的是真的平等。比如两个人比身高，如果一个人站在地上，一个人站在椅子上，那么这样比身高就是不平等的。只有两个人的立足点一样，最后才能真正比出谁高谁矮。

人们都活在相对的世界，只能够拥有相对的自由，只能够获得相对的平等。人世间也只有相对的光明，即与黑暗相对的光明。

快乐要自己求得，不是别人给的。一个人只要摆脱二分法的思维，就会很快乐。好与坏是一样的，得与失是一样的，哪一天一个人真的能够做到生与死是一样的，那他还有什么不快乐呢？如果他认为活着就是活着，死了就是死了，那他对死就会有恐惧，他就会怕死，看到死就会伤心。

把二分法转换成三分法，让自己的心灵得到彻底释放，不再苦恼于日常生活中的“是非分明”，我们就可以使自己轻松、愉快地工作、生活。

第五节　管理情绪只有一条规则

改变观念，稳定情绪

管理情绪听起来好像很复杂，好像无从捉摸，其实不然，管理情绪只有一条规则而已：当人观念正确的时候，人的情绪就很稳定。人们被很多不正确的观念所影响，结果导致自己的情绪不稳定。情绪是谁在主管？有的人会说是别人让他生气，环境使他痛苦，事情使他伤脑筋，唯独不说是他自己造成的。情绪如果随着外界环境的变化而变动，就表示这个人没有尽到自己是自己的主人这个责任。

只要把观念搞清楚，有很多事情就化解掉了。比如说一个人到公司去上班，发现他的上级对同事很好，但是对他不好，这时候他会表现得很不服气，表现得很委屈，甚至开始闹事。结果，领导越来越不理他，因为他这样的行为就证明了上级的观点是对的。他如果调整一下观念，觉得领导是在暗示自己有些事情做错了，或者没有做得更好，那他就会自己调整一下。这时，领导对他的看法就会改变了，就不会给他脸色看了。

中国人不太喜欢当面骂人，但是会给别人脸色看。给脸色看和摆架子是完全不一样的：摆架子叫“臭架子”，给别人脸色看是尊重别人的意思。一般人的错误观念是：脸色这么难看，真不礼貌，我比你更难看。其实正确的观念是：他摆脸色给我看了，他是尊重我，他希望我自己改变，那我改变就好了。

人们时时刻刻都要调整自己的观念，这就是儒家所讲的反求诸己。

不要把生气当成坏事

很多人认为领导应该对自己客客气气的。其实领导对一个员工客气，这个员工是没有福气的；领导对这个员工不客气，说明他把这个员工当自己人，他有什么事情，不会找别人，而会专门去找这个员工做。所以，员工应该感谢他，而不是抱怨他对自己不客气。

人和动物都有情绪反应。比如一条狗，你踢踢它，它就对你叫；你摸摸它，它就摇摇头、摆摆尾。情绪是天生的，是好现象，如果一个人伪装到完全没有情绪，就会有某种程度的危险性，因为大家不了解他了，他会显得“高深莫测”。其实，关键在于人的情绪表现得成熟不成熟，而不是有没有情绪反应。

只要合理，情绪对人们的人际关系和生活都有正面的帮助。大家都是人，都有情绪反应，不能认为只有自己可以发脾气，别人不可以发脾气。但是有些人往往这样，比如有些领导就认为：我是长官是上级，我可以发脾气。好像他不发脾气就显不出自己的威风一样。但是也有的领导会希望他的员工发脾气，因为员工发脾气，他才知道员工真正的个性是什么；如果员工永远不发脾气，他就不知道员工到底是什么样的人。因为人都有一个忍耐的界限，如果有人没有这个界限，那他很可怕。

比如员工和领导相处，他会想办法去测试领导忍耐的限度，以此来保障自己。所以有时员工会激怒领导、刺激领导，看看领导会如何发脾气。会发脾气的领导比较好相处，完全不发脾气的领导会让人感到很害怕，因为员工不知道哪一天自己会被领导整成什么样子。所以等他测试得比较清楚以后，他心里就比较安宁，会觉得比较安全；当他摸不着边际的时候，心里是很恐惧的。

激烈的反应对身心有害

西方人高兴起来，手舞足蹈，得意忘形，哭起来也伤心得不得了；中国人一般不会这样，中国人的情绪比较含蓄、比较平稳，没有那种非常高兴和非常不高兴的时候。

激烈的反应对身心是有害的。从科学的角度来看，当一个人的中枢神经系统过分活跃时，对人是有伤害的。为什么有些著名的电影明星最后要跳楼自杀、服毒自杀？因为他们活在掌声当中。掌声太激烈，人就会格外兴奋，整天睡不着觉，有人就开始吃安眠药，吃多了就中毒；如果不吃就睡不着，情绪不稳，于是就有很多人选择自杀。

人的情绪很激动时，会伤害自己，有时甚至会伤害到难以控制的程度。

当人笑得很开心时，对身心都会有创伤。人经常会说“笑死了”，而没有说“哭死了”，有的人一口气上不来就真的笑死了。在电视剧《三国演义》中，蜀国灭亡后，后主刘禅“移居”魏国都城洛阳，司马昭设宴款待，他问后主刘禅：“你思念蜀国吗？”结果刘禅说：“我在这里很快乐，不思念蜀国。”刘禅的随从郤正告诉刘禅应该流着泪说自己思念故乡，这样司马昭就会放他回国了。过了一会儿，司马昭果然又问起了这个问题，刘禅依样回答，司马昭就问：“为什么你说的话跟郤正说的一样呢？”刘禅回答：“这就是郤正教我说的。”结果，司马昭大笑起来，情绪激动，中风死掉了。所以，大家应尽量避免激动，保持情绪稳定。

一个人持续紧张，很快也会生病。而持续的紧张，就是因为情绪的不稳定造成的。人为什么会出现溃疡？为什么会气喘？为什么会偏头痛？为什么会血压高？为什么皮肤会有疹子？很多都是因为情绪紧张造成的。结婚以后，如果夫妻相处，有一方始终紧张兮兮的，另外一方就要负责任，看是不是因为自己情绪不稳而让另一方终日不得安宁。另外，如果有些人别人一看他他就会紧张，那他自己要调整。凡是引起别人有压力、使别人紧张的人，都要自己检讨，看是不是自己的情绪太不稳定了。

人们焦虑、忧虑，最后精神分裂，原因就是神经持续紧张。一个人到了四五十岁以后，整个肩膀是僵硬的，放不下来，从后面看他走路就觉得他是歪向一边的。因为人有一条脊椎，脊椎如果不正的话，会生百病，所以大家经常要检查一下自己的脊椎正不正，脊椎正的人很少会有什么毛病。

过分压抑会变成潜意识

过分的压抑就会变成潜意识，就会在不知不觉当中很气愤。所以当一个人觉得气得要死而不知道是什么原因时，生气就已经变成潜意识了。当一个小孩开始玩自己的大便时，家长不要大惊小怪，因为食物与大便对他来讲是一样的。可是家长用大人的看法、大人的标准来衡量他，觉得他是不对的。然后他潜意识中觉得玩大便好像是很羞耻的事情。其实大便就是吃饭的时候不能讲，其他时候都可以讲，不要把大便说得那么丑陋。

攻击不能排泄情绪，摔东西不能解决问题。但是有这种潜意识以后，人会动不动就摔东西，因为他控制不了自己。人比较容易控制有意识的部分，而很难控制潜意识的部分。但是潜意识的部分，其实比有意识的部分要多得多。就像冰山一样，人们能看到的只是上面的一小部分，冰山的大部分都隐藏在水面以下。

与当地文化相结合进行学习

大家的学习一定要与自己的文化结合在一起，否则学习了一套和社会格格不入的东西就很糟糕。我认为，文化是当时当地、大家共同孕育出来的一套“花样”。美国人有美国人的“花样”，英国人有英国人的“花样”，德国人也有德国人的“花样”。在中国人的观念里，滑铁卢是代表失败的，但是英国人说，滑铁卢很好，滑铁卢是胜利，因为滑铁卢代表英国人的胜利、法国人的失败。当大家接受法国人的观点时，滑铁卢就意味着失败。

文化没有好坏，只有它的特殊性，所以大家要学习。中秋节的晚上，只要是中国人，不管在哪里，一定会和朋友家人坐在一起，吃月饼、喝茶、赏月。外国人就会觉得很奇怪，为什么要在这一天搞这种活动呢？在我看来，每个民族有它不同的传统、不同的习俗，大家都应该加以尊重。

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第六章　挖掘内心的自己，善待多变的情绪

愤怒、忧郁、难过、哀伤、焦虑、害怕，这几种情绪大家都经历过；无助感、无力感、羞愧感、罪恶感，这几种感觉大家也都体会过。如何看待它们？如何调整它们？还需要我们仔细挖掘内心的自己，客观对待多变的情绪。

第一节　放下愤怒与忧郁，适度管理情绪

造成愤怒的两个原因

人为什么会愤怒？首先，是因为心理压力太大，自己承受不了，所以要发泄出来。在愤怒出现以前，人们常常会焦虑不安，担心很多事情，然后会感到自己受到很大的压力。愤怒的时间越长，人的表现越强烈，对自己的行为越难加以控制。很多伤害的事件，都是因为极度愤怒造成的。

其次，是权益受到了伤害。比如：“明明是我的，为什么你把它拿走？”“明明可以走的，为什么现在会堵车？”当一个人开车走到一条路上时，发现那边在堵车，不管别人是否竖了个牌子，上面写着“抱歉，前方正在施工，请绕行”，他都会一肚子火。是自己的东西不见了、该通的不通、本来可以的事情突然间变得不可以……人会一肚子火，一肚子火就叫作愤怒。一个人受到伤害、被别人忽略或者不被别人当一回事，都会愤怒。还有一种，别人把他看得很高他也会愤怒。比如办一件事情，组织者说每个人出一万块钱，他就会想：别人出一万块钱是应该的，我凭什么出一万块钱？我又没有别人收入高。

只有搞清楚上述这两个原因，我们才会知道如何避免愤怒情绪的产生。

愤怒伴随着各种不同的情绪

一个人在愤怒时，会有各种不同的情绪同时出现。比如悲伤、挫折，这些感觉都会越来越浓厚。比如一个人本来是很愤怒的，结果最后会气得哭起来；有时他还会向外攻击，比如摔东西、乱骂人等。但同时他又会有一种罪恶感、一种羞耻感，觉得自己修养很差，觉得自己在大庭广众之下控制不了自己，还会害怕受到报复，等等，这是每一个人都应该有过的经历。

一个人如果无限制地发泄愤怒，那就是件很可怕的事情，就好像一只生气的老虎一样，看到人就咬；但是如果把愤怒完全压抑，最后人自己也会受内伤。最好的做法是“激不怒”。比如《三国演义》里面的司马懿，他的情绪管理是第一流的。不管诸葛亮如何激他，他都不会生气，都是笑呵呵的。

愤怒的三个真相

愤怒是拿别人的错误来惩罚自己

如果一个人明白愤怒的真相，他应该就不太会愤怒了，因为愤怒是拿别人的错误来惩罚自己。比如一个人晚上越想越气，气到睡不着坐起来，但是那个给他气的人在睡大觉，他就很划不来；如果他想打电话去骂，可是那人却关机，他会更生气。做错的人没有受罪，生气的人在受罪，那就是用别人的错误来惩罚自己。如果一个人明白应该受惩罚的是别人而不是他，他就会改变。因为观念改变，行为也会跟着改变，情绪自然就改变了。

愤怒是为了自我保护

愤怒是为了自我保护。有些公司领导经常恼羞成怒。比如他从外面回来，看到员工正在整理培训教室，就会说这里没整理好、那里也没整理好。如果他说完后员工跟他说：报告领导，这个杯子是今天课程要用的道具，那个黑板是老师交代要准备的，这些糖果是为了配合现场互动的……即使员工说得非常有道理，领导也不会笑。

他会用一种所有领导都会用的“模糊主题”，另找一件事情说员工没有做好。他会“鸡蛋里挑骨头”，故意找碴。不是他不讲理，而是他恼羞成怒了——他是领导，员工不能让领导承认自己说错话了，不然他就没有领导权威了。但是如果员工抢先在领导骂之前向他报告这里的一切情况，在领导做错以前帮助他让他不出错，领导就会非常有面子。这时候他就会说“辛苦辛苦”，而不会骂员工了。

愤怒是后悔的前奏

愤怒其实是后悔的前奏。没有人生气后是不后悔的，尤其是打破东西更后悔，因为最后还要花钱去买来赔给别人，那个叫作图一时之快，而后面是漫长的弥补之痛。所以为了减少后悔，大家就要少生气。

忧郁令人觉得不快乐

“人无近忧必有远虑”

现在有一种病叫作“忧郁症”。忧郁怎么会变成一种病呢？“人无近忧必有远虑”，一个人现在没有问题，将来就会有问题，因为人只要活着就会产生问题。比如去看电影，电影里男女主角双方情投意合，“从此过着幸福、快乐的日子”，其实是骗人的。假如有续集的话，男女主人公会吵吵闹闹，最后有可能会离婚。

一个人只要活着，有一口气在，他就不可能没有问题。大家一定要有正确的观念：谁都有忧，谁都有虑，不用把它们太放在心上。这样调整观念后，人基本就不会得忧郁症了。

人会漫无目的地担心、害怕

当一个人不知道自己为什么会一直害怕、一直担心的时候，他就是忧郁了。人们为什么会忧郁？就是因为有的人喜欢自己吓自己。鬼吓人是吓不死的，人吓人会把人吓死。比如长长的走廊，如果不开灯的话，有人就说会碰到鬼。很久以前，有一个富翁家里有长长的走廊，但是他很小气，不舍得在走廊里开灯，有时佣人们在走廊里搬运东西，因为黑乎乎地看不见，会撞在一起，他们就以为是鬼，被吓死了，其实是人碰人。

越不知道的事情，人越害怕；同样，越黑暗的地方人越害怕，越陌生的地方人越担心。在家不怕小偷，出外怕鬼。为什么在家不怕小偷？因为门窗都锁好了；出来为什么怕鬼？因为不知道自己住的旅馆到底死过人没有。

忧郁如果在思想上、情绪上、行为上和生理上都产生越来越多的负面作用的话，那人就真的病了。他会整天担心、害怕，比如没有事情，他也会惶惶不可终日；吃得好好的，他也会怀疑东西里有没有毒，等等。自己不敢放心，那他的日子就不会过得很好。

如何克服忧郁

找出真正忧虑之所在

人一定要了解自己的忧郁是从哪里来的，找出真正忧虑之所在。不知道自己为什么忧愁时，可以拿一张纸出来，拿笔写下来自己可能会忧虑的东西。如果忧虑自己会得癌症，那就去医院检查；如果忧虑别人抢自己的财产，那就想办法把贵重的东西存到银行里……当一个人把很具体、很明确的会忧虑的事情列举出来以后，再去解决，他就没有忧虑了。所以大家要深入去分析，看自己到底怕什么、担心什么，把它找出来，能解决的就解决，不能解决的就顺其自然，看事情如何发展。

挖掘事情的正面意义

任何事情都有两方面的意义。比如一个人不舍得吃某样东西，把它放到冰箱里面，结果后来忘了，等他想起来时，发现那食品的保质期已经过了，他会觉得很划不来，“好好的东西变成这样了”。其实，这些都是负面的想法。如果他用正面的思想告诉自己：“放在冰箱里我就少吃了，正好可以减肥。”这时把食品丢掉他也不会伤心了。所以，大家不要总是用负面的思想来想每一件事情，那样会觉得什么都是坏的。

中国人有句老话叫作“宁可信其有，不可信其无”。比如“世界末日”的说法，大部分人会选择相信，因为相信有世界末日，大家才会提高警觉，好好去防范。所以，我认为，对那种没有办法去证明的事情，大家最好抱着“宁可信其有，不可信其无”的态度。就像有些人“碰到”菩萨时，会去跟菩萨“打个招呼”，其实也是这个道理：我相信有，我不得罪你，因为我得罪不起；但是我不会迷信你，因为到底有没有菩萨我也不知道。这就是很多中国人的态度。

把注意的焦点转向内在心灵

每个人都要提醒自己，不要长期把焦点注意在那种使自己担心、害怕的地方，其实只要一转移注意力，人就会把那些地方给忘记。有病要忘病，病才会好；没有病，想也会想出病来。如果一个人经常想着“我这么累，可能我的肝已经不行了”“那么多人得肝病，我大概也逃不了”。那他就会真的得肝病，因为是他的心要他得肝病的。

当一个人把好与坏合在一起想时，他就没有什么好与坏的观念。现在很多人讲双赢，即“你赢我也赢”。但是真有双赢这种事情吗？世界上的事情是有赢就有输的，不可能双赢。中国人只相信没有输赢，不相信双赢。有些地方这个人吃亏，有些地方这个人占便宜；有些地方那个人吃亏，有些地方那个人占便宜。如果两个竞争对手都占便宜不愿吃亏，那就是买他们东西的顾客倒霉了。

大家必须要好好地整理自己的观念，否则即使一天到晚讲情绪管理也做不好。因为人的观念不正确，情绪就不可能稳定。

案　例

楼上住着一个富翁，楼下住着一个皮鞋匠。楼上的富翁整天垂头丧气；楼下做皮鞋的人，整天都唱歌，快乐得很。楼上的富翁就想他那么穷还那么快乐，自己这么有钱为什么还这么苦恼？富翁的朋友就告诉富翁把钱送给楼下做皮鞋的人，做皮鞋的人就不会唱歌了。

于是富翁就送了一大堆钱给楼下的那个人，果然，楼下做皮鞋的人从此不再唱歌了，因为他天天在想拿这些钱怎么办、该怎么处理，晚上睡觉都睡不着。而富翁没有了那些负担，所以整天都很开心。

丢掉与不丢掉合起来想，有和没有一样，没有和有一样；说了和没说一样，做了跟没做一样，这是最好的生活方式。

而且做人做事一定要合理，不然很多人都会没办法和别人相处。如果一个人认为生活有时候很明确、有时候不明确，有时候叹叹气、有时候开开心，有时候这样、有时候那样，都是很正常的，那么他就不会忧虑。

第二节　正视难过与哀伤，激发适应性

难过是一种普遍情绪

难过是种非常普遍的情绪，每一个人多多少少都曾经有过。难过的时间有时候很长，有时候很短；难过的程度有时候很强烈，有时候很微弱。一个人无法和亲人见面时，会觉得难过；一个人很受重视，老板有事情常常跟他商量，但是不知道什么原因突然间被冷落了，他会开始难过；一个人很有把握做好的事情，结果却没有做好，他也会难过……

外国人见了面就很热烈地又握手又拥抱，而中国人不会这样。外国人道别时的样子就好像从此再也见不到了一样。在中国人看来，一个人只有从此不见面，才会那么慎重，一而再再而三地道别。如果马上要见面，赶快告诉彼此就可以走了，甚至不用说就可以走了。没有到生离死别的程度，居然有生离死别的样子，那是一种不祥之兆。当你要和一个人道别时，你突然间很难过甚至想哭，你会觉得伤心，这就是不祥的征兆，表示从此不会再见面了。

难过经常与其他情绪交互出现

难过经常与其他情绪连在一起，比如愤怒、害怕、羞耻等，它们会交互出现。

难过可以变成一种有用的情绪

难过也可以变成有用的情绪，它不完全是坏的。当一个人很难过的时候，他可能就会很认真地去做事情；当一个人很难过的时候，他就会珍惜眼前的机会；当一个人很难过的时候，他就会改变他的态度……有利必有弊，有好就有坏，一切都要看人自己怎么去看待这些问题。比如一个人家里面有长辈过世了，大家经常会劝他节哀顺变，因为一直在那里哭也没有什么用。

大家应该要懂得适度的转化，去体会先人的遗志，完成先人没有完成的事情，因为帮先人完成一件事情肯定比天天哭要好。很多中国人只有清明和死者忌日的时候才去扫墓，而不是想到过世的亲人就去扫墓。清明不去扫墓不可以，常常去扫墓也不可以，它有个合理的程度。对祖先要怀念，但是不能永远活在对祖先的怀念当中。

难过不必负任何责任

难过是不会产生任何责任问题的，而其他的情绪则会。所以，当一个人难过时人们应该很高兴才对：他今天会难过，就表示他有羞耻心；他最近会难过，就表示他很珍惜这个机会；他这个人会难过，就表示他有责任感。

难过常成为一种禁忌，不能表达

人们难过的时候，经常受到压抑，不敢表达。因为人们从小就有一些禁忌，好像表达出来就是不对的。有一句话叫作“男儿有泪不轻弹”，就是说男人掉眼泪是很丢脸的事情，所以即使想哭也得忍住。但是现在有一种新的说法，说男人也要掉眼泪，因为“不轻弹”是不轻易流眼泪，而不是不流眼泪。

很多人的事业是哭出来的，很多的机会是哀求出来的，愿不愿意流泪是人自己决定的，不能说对也不能说错。但是如果有眼泪就往肚子里吞，怕丢脸、怕麻烦，装作没事一样也不好，偶尔为之还可以。有人实在忍不住了，就关起门来痛哭一场，然后出来跟没事一样。这种调剂对眼睛好，对身体也好。

人们应该要记住：长期的隐藏难过对身体是不好的，应该适当地让它排泄。因为长期的隐藏、忍住会变成无力感，而无力感再下去就变成无助感，最后自己会救不了自己。

哀伤与难过的关系十分密切

哀伤与难过的关系其实十分密切。原来是这个人的事情，现在不让他做了；原来很珍贵的东西，现在被偷了；原来这个机会是他的，结果被别人强占了……这些都会让人哀伤。照照镜子，看到自己一年比一年老，人会哀伤；亲人失踪或去世，人会哀伤；有人喜欢养狗，狗死了，他也会哀伤。

另外，一件使人懊恼的事情发生了，使人愤怒的事情发生了，或者使人痛恨的事情，使人内疚的事情……都会让人难过、哀伤。如果碰到预料之外的灾难，比如空难，死了几百个人，那几百个人的家人，都会伤心欲绝……不管是自然的还是意外的伤亡，都会使人难过、哀伤。

哀伤是疾病的主要原因

哀伤是疾病的主要原因，因为哀伤这种情绪不只会让人的心灵受到伤害，它还会让人的身体受到严重的伤害。比如胃痛、失眠、暴饮暴食、食欲不振、注意力不集中，这些都可能是哀伤所造成的。

有一句话叫作“哀莫大于心死”，当一个人心都死了的时候，他是活不久的。一个真正哀伤的人，他是哭不出来的，如果还哭得出来，就表明他还不够哀伤。如果他会接受旁人的支持、旁人的安慰，就表示他还正常，如果不接受的话就表示他哀伤得过分了。如果哀伤过分的话，人就要自己走出来，别人是帮不上忙的。

发泄情绪要适可而止

对于一切情感，大家不要去控制、压抑它，而要让它自然地发泄，但是要“适可而止”。一个人可以发脾气，发了以后他就觉得自己很好笑，发得差不多了，他就不会再发了。而且如果一个人真的喜欢发火，那他最好还是学一套“救火”“灭火”的本事。既然敢骂人，他就要会去安抚那个被骂的人。如果他不会安抚人就骂人，所有人都会怕他，都会躲得远远的，最后弄得他无人可骂；如果一个人骂了人，而且知道自己有责任收拾这个残局，不能一走了之，他就会承担骂人的后果。

所以，如果一个人很会当老板的话，他骂完员工以后，会私底下叫员工来，鼓励鼓励，安慰安慰，说刚才其实不是骂他，是骂别人……他会让员工自己去平复。当他在外面捧员工捧得很高的时候，在私底下他会把员工叫进办公室，然后给员工脸色看，意思是说：你不要骄傲，我刚才只是给你面子，你不要以为是真的。如果领导在外面骂员工，私底下又给他脸色看，那员工肯定会和领导分裂的；如果领导在外面捧员工，私底下也很尊重他，那员工就会自信心膨胀，开始把领导架空，喧宾夺主。

第三节　莫要焦虑与害怕，一切顺其自然

焦虑是一种复杂的情绪

如果你是一只猴子，被关在动物园里的时候，你会觉得自己是自由的还是不自由的？其实，在动物园里，那个猴子也挺自由的，可是再自由，也还是被关在笼子里，只不过笼子比较大而已。但是一个人活着又有多大的自由？你能够想出国就出国吗？不行。你能够想去太空就去太空吗？也不行。有一个人想到美国，结果签证官不让他去，说他太有钱了，因为太有钱去了可能就不回来了。

如果你认为自己自由，那你就很自由，海阔天空；如果你认为自己不自由，那你就真的没有什么自由。比如你要上班，你有自由吗？公司就给你一个位子，你能乱坐吗？下班回家，你能跑到别人家里面去吗？你选择自由你就很自由，你选择不自由你就很不自由，这一点很好证明的。

比如你每天早上起来都说“好累”，你就一整天都会很累；你每天早上起来都说“精神奋发”，你一整天都会很奋发。一切事情都是人自己想出来的，都是人自己的选择。同样，选择害怕，人就天天感觉到不安全；选择焦虑，人就会天天感觉到压力很大。

焦虑是自己选择的

焦虑是自己选择的，一个人选择紧张、选择不安、选择焦急、选择忧虑、选择担心、选择恐惧，都会造成焦虑。一个人要想不安，会越想越不安。“我这单生意能不能完成，完成以后能不能收到钱，给了钱以后，别人会不会反悔，要退货……”没完没了，谁都控制不了。想事情要适可而止，不能不想，但也不必多想。一个人如果顾虑太多，他会一事无成；一个人如果完全不顾虑，那他是鲁莽。

人可以选择不相信，也可以选择相信；可以选择冒险，也可以选择保守；可以选择很愉快，也可以选择很痛苦。如果选择焦虑，你就会越来越焦虑；如果选择害怕，你就会越来越害怕。一个老板要相信自己的中层经理人，要坚信这些中层领导是经过自己长期考验的，如果连他们都不能相信，那就没办法开展工作了。

大家到成都会发现，很多成都人大部分时间在打麻将、喝茶，日子照样过得很好。所以大家可以选择慢悠悠的、不慌不忙的生活，也可以选择拼命的生活。

如果妻子常常觉得丈夫有外遇，天天觉得他会变心，那这两个人肯定不能幸福地过日子；如果一个人天天看镜子，总在说自己又老了，那日子也不会过得舒心；如果一个司机开车上高速公路的时候，总怕有车子从别的车道冲过来，连分车道也不相信，他就不会安心开车。一切是无常的，但是最起码大家要认为世界上的事情是“相当的有常”，你要学会去选择相信“有常”。

人们觉得不能控制

人们害怕失去爱，害怕受伤害，害怕被排斥，害怕突然间产生意外，而这些都是无法控制的。但是天无绝人之路，船到桥头自然会直，老天不会不给你饭吃的。

人们所能控制的事情并不多，小事情可以控制，大事情很少能控制得了。比如夏天下冰雹，人们不能控制；泥石流什么时候下来，人们也不能控制。

案　例

有人为了能控制自己将来的生活，就去算命，结果算到某月某日自己会有意外，是血光之灾，很危险。于是他就把自己关在卧室里面，窗子统统关上，然后坐在床上不下来，他以为那样他就不会摔跤、不会流血了。结果有一天他墙上挂着的相框掉下来，砸在他脑袋上，他流血了。

该来的躲不掉，这不是说明算命的人算得准，这其实是这个人自己的选择，他自己选择待在屋子里被相框砸。如果他算完命后，想的是“他算他的，我做我的，我不相信他，他就不准，我相信他，他就很准”的话，就不会被相框砸了。一个人情绪不安宁的时候，最容易发生意外，因为他的注意力分散了。

大部分焦虑源自害怕失败

每一个人都害怕失败，因为从小大家就感觉到失败是很可怕的。在一些“大事”面前，很多人事先都会紧张不安。比如一个人第一次上台讲话之前，他心里会忐忑不安；或者第二天有一单大生意要谈，他头天晚上就开始喝酒麻醉自己，因为他很怕万一成交不了，会让别人看不起。一个人最好没有“得失心”：得就是失，失就是得。如果这批货卖出去了，他就赚到了钱；这批货卖不出去，他存起来说不定货会涨价，赚更多的钱。人要自己去造成对自己有利的结果，而不是听天由命。

焦虑和忧愁是连体婴，表现了人们对未来的一种无助的感觉。未来，人不能控制，未来会怎么样大家也料想不到，所以人会患得患失，焦急然后忧愁。其实，未来是会变化的，跟那些变化的东西较什么劲呢？未来是不可控制的，还能强求什么呢？

害怕是一种自然反应

害怕是一种自然反应，大家也不需要“害怕”害怕。害怕是对的，害怕是人对不可知的、不了解的、掌握不了的事情的一种很自然的反应。

当人害怕的时候，最好的办法就是问问自己到底在害怕什么。当一个人找到具体的目标，并进一步去了解自己为什么害怕或者以后怎么保护自己时，他自然就不会害怕了。

害怕可用来保护人类自己

害怕有它的好处，就是会保护人类自己。小孩刚开始学走路时，不太敢走，他要扶着东西才敢走；小孩喜欢爬，爬到沙发上以后，他会抓得紧紧的，要下来的时候会慢慢一点一点地下，一直到脚踩到地，他不会一下子跳下来。这样的小孩，家长就不用太担心，因为他是聪明的，会保护自己。如果一个小孩不害怕的话，不牵他他就要走，马上就会摔跤，很可能会把手、脚摔坏。

小孩如果什么都不怕的话，家长真的要很担心。聪明的小孩，别人同他讲什么话，他也不会马上回答，他会看看他妈妈的意思再作反应。但是现在，大家都鼓励小孩要外向，别人和他说话，他也要和别人说话，他要勇敢地表现他自己，结果很可能会被人贩子骗走。

“天不怕地不怕”的人最可怕，当他什么人都不怕的时候，所有人都会怕他。但是中国有句老话叫“抬头三尺有神明”，其实就是告诉那些人，要让自己有一点界限、有一点自律、有一点害怕、有一点恐惧，他们才不会乱来。什么都不怕，人会无法无天；什么都怕，人会止步不前，没有什么大出息。

案　例

有人害怕飞机会掉下来，不敢坐飞机，所以他从来不敢到外面去旅游，因为他看到飞机就恐惧。其实一天有很多飞机在空中飞，但是他就是不敢坐飞机，别人给他出旅费他都不敢坐，那他的损失真是太大了。

盲目的害怕是错的，适当的害怕是会很安全的，过分的害怕会伤害人的生理和心灵。为生命害怕、为安全害怕是很正常的，只要不过分，大家就不足以焦虑。

第四节　甩掉无助感与无力感，重获力量

无力感是沮丧的表现

大部分人都知道什么叫作无力感，就是当一个人碰到困难的时候，他还有想要突破的意愿，只是感觉到无能为力，想做但是好像力不从心、很难去突破。无力感会让一个人感觉非常泄气、沮丧。造成沮丧的因素有三个：第一，看不起自己，因为到处都碰壁，做事情不如意，就会慢慢贬低自己；第二，自贬之后就会慢慢可怜自己；第三，会可怜别人，其实对自己可怜跟对别人可怜是一样的，只有可怜人会可怜别人。

有的人因为达不到目标，就开始怀疑自己的能力，是自贬；有的人遭遇到重大的痛苦，就开始自己可怜自己，是自怜；看新闻的时候，有的人会想，这么多人没有饭吃怎么办，会怜悯别人，但是他也没有办法去解决，就会产生无力感。人们在职场里面经常会碰到无力感：你想做好没有办法，你有好意见老板听不进去，你可以好好表现但是老板不给你机会……

最好把消极转为积极

找出沮丧的真正原因

你一定要把让自己泄气的真正原因找出来，并找到积极的解决方法。

有很多小孩子不会打算盘，他会感到自卑。这个问题怎么解决？有两种方法：第一，他以后不打算盘；第二，他多去练习，朝这方面发展。而不是整天在那里自卑，好像自己不会打算盘，就表示算术也不好、历史也不好一样。

把自我贬抑改成自我充实

把自我贬抑变成自我充实、自我提升。一个人与其贬低自己的能力，还不如想办法去充电，提升自己的实力，用不着一天到晚羡慕别人。一个人勇敢地承认自己不如别人，就不是自贬。

案　例

在《三国演义》中，司马懿其实是属于情商很高的一类人，这是他的优势。诸葛亮可以气周瑜、气曹真、气王朗，但是却气不了司马懿。诸葛亮取“巾帼并妇人缟素之服”，放在一个大盒子里，并修书一封，派人送到魏营，嘲笑司马懿是妇人不是大丈夫，期望激怒司马懿，以便在祁山与其开战。但是司马懿在使节面前不但没有表示怒意，反而面带笑容，向使节打听诸葛亮的饮食起居。

诸葛亮求战不得，退缩的话又会被嘲笑，结果反被司马懿气病了。其实，司马懿所受侮辱的程度比周瑜、曹真和王朗有过之而无不及，因为一个男人被人嘲笑为“妇人”，是很丢脸的事情。

同样一个诸葛亮，为什么一方面会气死周瑜，一方面又被司马懿气病？因为他没有办法化解自己的问题。司马懿说：“诸葛亮真乃神人，吾不如也！”不管是真心还是假意，他表现出了一种比较豁达的风度，认为诸葛亮比自己厉害，自己输给他没有什么丢脸的。

孔子说“三人行，必有我师焉”，每一个人都有比自己更好的长处。孔子说自己种田不如农夫，打猎不如猎人，但是讲道理讲得过别人，也就是说人各有所长各有所短。

人除了不自贬，还要积极提升自己的能力，自我充实。比如吕蒙，他原来是不认识字的，可是后来却很有学问了。因为有一次孙权说吕蒙很会打仗，但是写出来的字很难看，讲出来的话没几句是有学问的，不像个将军。吕蒙刚开始说自己太忙，没有时间读书，他有无力感。孙权就说自己比他还忙都有时间读书，还说曹操那么厉害也天天读书，吕蒙就去读书了。读了没多久吕蒙的学问就做得很好了，写字写得很像样。所以大家诧异一个人能力提高得快时，经常会讲“学识英博，非复吴下阿蒙”。

把怜悯别人改成有效协助

人要很快改变自己，不要天天在那里可怜自己、贬低自己，或者可怜别人。整天可怜别人对别人也没有帮助，应该做的是给他有效的协助，而不是同情他、取笑他，更不是可怜他。中国人同情弱者但并不同情可怜的人，是有道理的。

力不能及可诉诸能人

自己做不到的事情，可以委托能人

假定一个人能力不足，他可以请比自己能干的人来做事。比如一个老板用比自己能力强的人，他是好老板；如果他所用的人都不如他，那他的公司迟早会关门。自己做不到的事情，可以委托别人做，照样可以完成它。比如一个人现在要做电脑生意，这部分他不会做，可以委托别人做，那部分不会做，也可以外包，但他还是在做电脑行业。只要找对人，把事情都搞清楚，什么都可以做。即使一个人什么都不懂，只要他懂得如何用人就可以了。

个人有不同专长，不必苛求自己

每个人都有自己的专长。比如老板，假如他什么都不懂，但是他会很放心地把工作委托给合适的人，那么他照样可以赚钱。很多老板只要心胸宽广、眼睛会看人，只要舍得与别人分享、不独吞，他是可以不要什么学问的。一个人最好不要苛求自己样样都懂，因为那是不可能的事情，并且会给自己太大的压力。比如打字，有的人打字快，有的人打字慢；打字快是第一个人的专长，但第二个人也不会自卑，因为他写字的速度比第一个人打字的速度还快。人各有生存的条件和能力，谁也不用羡慕谁。

对自己要求不必过高

每个人对自己要适当要求，要求自己每天有一点点进步就好。就像一个人去爬楼梯，如果那个台阶矮矮小小的，他很快就会爬上去，也不会感到累；如果楼梯一级一级非常高，那爬起来就会很累。大家不必要求自己马上就会爬上去且不感到累，日有寸进，不必强求，也不要苛求，一切顺其自然。这样的话人就不会有什么无力感。

无助感是环境造成的

无助感是一个人碰到了太多挫折，他连突破的愿望都没有了，安于现状，无力感久了以后就会变成无助感。如果一个人有了无助感，就会连自己有机会、有能力做到的事情都不做了，而如果一个人“不想”做事情，那是很麻烦、很可怕的。

案　例

如果把一条狗关在一个笼子里面，它刚开始一定会撞来撞去，想跑出去。但是它到处碰壁，慢慢就会有无力感。等到有一天，它就躺在那里动也不动，甚至把门打开它都不会出来，这就说明这条狗有了无助感。

无助感大部分是环境造成的。当爸爸管得太严，当妈妈要求自己的孩子每次都考一百分的时候，孩子就会有无助感。他有那个能力，他也不想动，因为他不可能一下子考一百分，也不可能次次都考一百分。其实家长可以设一个“进步奖”，孩子现在考二十分没有关系，他下次考二十五分家长就给他奖励，他会很有动力继续学习，一次比一次有进步，到后来可能比别人的成绩都好；如果你让他一下考六十分、七十分，他也会有无助感，因为他觉得差距太大，自己做不到。

无助感代表逆来顺受

无助感代表一种很可怕的心情，叫作逆来顺受。逆来顺受有时候好，有时候不好。合理的逆来顺受是好的，可以促进彼此的关系，但是如果用得太过分了就不好。过分的逆来顺受会让人完全没有突破困境的决心，没有勇气也没有行为，整天只能坐在那里等，什么都不敢做。

不幸的经验造成无助感

无助感不是天生的，而是不幸的经验积累而成的。如果把一只老虎关在一个通电的笼子里，刚开始它会想要逃跑，但是总会被电到，被电了几次之后，它就会乖乖地很听话，即使笼子里没有通电它也会很听话，因为它已经知道自己无能为力，就不想再反抗了。

人如果也到了这个地步，就会毫无作为，会完全放弃自己的想法，明明可以做的也不想做了。以前狗急了还会跳墙，但是如果它有了无助感，再急也不会跳墙，因为它不想跳了。同样，当一个人心灰意冷到了完全没有一点动力的时候，是很可怕的。

觉得成败不由自己掌握

人们常常感觉到成败完全是老天在做主，不是自己做主。当一个人一分耕耘却没有半分收获的时候，当他再怎么努力也是枉然的时候，他会觉得一切都是无常，眼前是无助，未来是无望，觉得什么事情自己都做不了主。

那到底是谋事在人成事在天，还是谋事在天成事在人？其实这两种说法都对：小事情是谋事在人成事在天，大事情是谋事在天成事在人。在我看来，做大事的人一般都没有自我、没有理想、没有使命，否则做不了大事。一个人有理想、有抱负、有计划，只能做小事而已。计划是需要的，但真正的大事是谁也计划不了的。

中国人说得很清楚：小富由勤。即一个人如果很勤劳、很节俭，他就可能变成中产阶级了。但是“大富由天”，一个人要成为非常有钱的人，既要靠自身努力，也要看运气。如果每一分钱都是人辛辛苦苦赚来的，他这辈子都不可能成为大富翁，最多能达到小康水平。

无助感最好是预防而非治疗

无助感是很难治疗的。人一旦进入无助感的状态，谁都救不了，自己也很难救自己，除非经过很长时间、很用心的再教育，否则很难改变。所以大家要趁自己还没有无助感的时候预防。

事先怎么样才能够预防呢？首先，不要对自己要求太多，也不要对自己要求太苛刻。一个人如果认为“大事情自己是管不了的”，其野心就不会那么大。即使大事情到了自己头上，他也会很冷静，不会去逆着自然做事情，会顺其自然。

其次，人一旦发现自己有无力感的时候就要特别提高警觉。想想自己为什么有无力感，因为无力感积累起来就会变成无助感，人有了无助感就没救了。

有的人做什么事情都觉得自己未老先衰、力不从心、想做做不到，野心很大、成就很小。这是为什么？因为企图心太强，企图心太强也会造成无力感。运动员的有效寿命都不会很长，就是因为太要强。比如打篮球，一个人打到某种程度就要退下来，不能再打了，做观众就行。一个人很会游泳，但是能游到什么时候？一个人一生当中能够参加两届奥林匹克运动会，他作为运动员的有效寿命一般就结束了。

“哀莫大于心死”，无力感与无助感都会给人造成很大的麻烦，所以大家要时常保持积极的心态来面对生活中的各种问题。

第五节　适度的羞愧感与罪恶感，助人成长

羞愧感具有内在驱动力

羞愧感和罪恶感也是每个人多多少少都会有的情绪。羞愧感最强的是日本人，日本的文化叫作“耻”的文化。如果要求中国人和日本人一样，那是做不到的，因为中华文化一再要求“无过无不及”，即做事情不要太过分了。中国人失败了之后，会说“东山再起”“重新来过”“下次好好表现”“把以前的羞耻洗刷掉”……这是非常积极的。

一个人有羞耻心才有救，而羞耻心就是爱面子。很多人说爱面子是不好的，但是如果一个人连面子都不爱，那这个人就真的没救了，他会觉得什么都无所谓，什么都不在乎。

如果一个人自以为是、得意忘形，他是没有羞耻感的。一个人在得意的时候，经常是忘形的，但是他不得意的时候，就会很拘谨，就很担心做错事情。所以当事情进展得很顺利的时候，大家就要格外小心；当事情进展得不顺利的时候，反而不需要那么小心。

羞愧之心是每个人都有的，它是个很好的内在驱动力，它会提醒人们要知错就改，不能老是让别人看不起。这样人们就会开始积极地去改善自己，积极地去调整自己和别人的关系，然后使大家彼此更和谐。

羞愧感是从父母、师长处获得的

羞愧感不是天生就有的，而是从后天的教育中得到的，是父母、师长给的。大人常常会跟小孩子讲：你这样做别人会看不起你，这样做会丢父母的脸。这就是在加强小孩子的羞愧感。

一个孝敬父母的人，他的孝心不是表现在拿钱给父母花上面，而是表现在“不丢父母的脸”上面。所以，很多真正孝顺的人在外面常常会顾虑到父母的脸面。一个人想偷别人的东西又不敢偷，一方面是怕违法，被警察抓去，另一方面就是“怕丢父母的脸”。父母在自己孩子小的时候就说：你在外面做什么都可以，就是不要丢父母的脸，我这个脸丢不起。“怕丢父母的脸”这个力量比什么都大。这种情绪管理，是要一代一代传下去的。

过重的羞愧感很不好

“觉得自己没有用，觉得自己不可爱，觉得自己一文不值……”如果有人有这种想法，那就说明他的羞愧感太重了。“天生我材必有用”，一个人再笨，也一定有自己的长处，只要发挥自己的长处就好了。

不愿意向别人求助，也不愿意表达自己的困惑，就这样一直拖下去，也说明这个人羞愧感太重了。其实不会的请别人帮忙，没有什么丢脸的；不懂的向别人请教，也没有什么不对。如果你肯接受别人的帮忙，但又不会长期依赖他，你学习完别人的方法以后就会好好去做。但是很多人就是觉得不能让别人帮忙，那他永远不会长进。他只会不断地责备自己，不断地看不起自己，但这一切都是他自己的选择，他选择把自己放在一个过度羞愧的地步，别人也没办法帮他。

罪恶感有三种感觉

罪恶感有三种感觉。第一种感觉是“我做错了，我是个低贱的人”。为什么做错事情就低贱？做错与低贱有什么关系呢？第二种感觉是“我绝对不应该这样做，因为我这样做，就已经证明我不是好人”。这个与好人坏人没有什么关系。第三种感觉是“我已经变成一块朽木，已经无药可救了，我应该受罚，因为我是有罪的”。基督教承认每个人都有罪，但中国人是不接受的。

上述这三种感觉都是不合理的。首先，一个人做错事情，先承认错误，然后去改善就行了。为什么会认为自己低贱？一错再错才是低贱，死不悔改才可怕。一个人做错事情时，可以先原谅自己，因为自己还小，很多东西都不懂，但是同时要记住下次不能再犯同样的错误。有一句话是“宁可早犯错，宁可早失败”，因为早失败，人还可以爬起来，晚失败就爬不起来了。

年轻人不用怕犯错，不用怕失败，也不用怕挫折。年轻人只有历经磨难才会成熟，一个人总怕失败不敢尝试，结果年轻时是没有犯什么错，但是到了年纪大的时候万一“晚节不保”，那就没有时间补救了。所以，年轻时多犯点错从某种程度上来讲也是件好事情。

说“我恨不得不这样做，我为什么要这样做”，这个比较合理，如果说“我已经这样做了，我完了”那就不合理。“我恨不得不这样做”，但已经做了，已经做了就做了，对以前的任何事情都不必后悔，因为后悔没有用，人应该注重未来。只要记住那个教训，以后不再犯，好好地走向未来就行了。中国人有句古话叫“浪子回头金不换”，一个人再坏，只要回头，那就是很宝贵、很难得的。

一个人承认错误以后，要忘记错误、原谅自己、学习成长，不要老活在过去的阴影里面，这样才有新生活的希望。以前犯的错误，改不了也换不回来，所能改变的只是未来，未来好好做就行了。而且人不要总去翻旧账。有的父母经常算旧账，搞得子女很不满意，比如小孩子今天打破一个玻璃杯，父母就把他叫过来：“你打破多少个了？”那小孩不敢讲，但是心里会想：“打破多少个又怎么样？每打破一个我都挨过打了，难道现在还要连以前的一起算、一起打吗？”他一定会不高兴的。家长可以说他是连续地犯错误，而不要在此计较他一共打破了几个玻璃杯。

勇敢面对罪恶感才好

人们的观念经常不正确，所以很多选择不妥当，然后会造成大家情绪不安宁。人的很多感觉是不需要的，是不正确的，是必须要放弃的，大家要勇敢地面对这些感觉。

人生有很多事情，有时候想起来自己都会脸红。很多人小时候做了很多现在一想起来就脸红、就感觉不好意思的事情，但那些又不是他故意做的，是因为小时候不懂事才会那样做。人难免犯错误，孔子说“人非圣贤，孰能无过”，人不是圣贤，谁都会犯错误，包括孔子自己。但孔子还说“不二过”，即不要重复地犯错。

所以，犯错不怕，就怕犯了错后还不改正。竞争是个人自己的选择，和谐是他自己的选择，彼此帮忙也是他自己的选择，各搞各的还是他自己的选择。这里有一个苏东坡和佛印的故事，很有启发性。

案　例

苏东坡问佛印自己的禅坐得怎么样，佛印说他坐得很好，他坐禅的时候像一尊菩萨。苏东坡很开心，就同妹妹苏小妹说自己坐禅坐得很好，佛印夸自己像一尊菩萨。然后很开心地说“佛印看我坐禅像一尊菩萨，可是我看他像一堆牛粪”。苏小妹说他完蛋了，因为佛印满脑子都是慈悲为怀，所以才看谁都像菩萨；苏东坡满脑子都是牛粪，所以看了谁都像牛粪。

一个心怀不轨的人，看谁都是鬼鬼祟祟的；一个有很多歪脑筋、很多坏点子的人，他就看谁都是在谋划坏事。这是人自己的选择，而且别人选择他是什么，他就用那个来因应别人，这是大家要特别提高警觉的。人对人是一面镜子，当人对着镜子笑的时候，他会发现镜子里面的人也在对他笑；当人对着镜子生气的时候，镜子里的人也在对他生气。

所以，当一个人出现的时候，你认为他会对你很好、他会与你和谐相处，那你往往就会与他和谐相处；当一个人进来以后，你认为他是坏人、存心不良，那他也许就真的存心不良了。因为他会有自己的反应，你把他当坏人他就坏给你看，你把他当好人他就不好意思，这其实是人与人之间的一种感应。

人和人之间有很多东西是会彼此互动的，一个人生气时，旁边的人会受到感染，他高兴时旁边的人也会受感染。所以，人不能高兴时就大笑，愤怒时就很激烈地表现出来，一时无法调整时，吃亏的是这个人。因为他很开心，别人就会嫉妒他，会暗地里踢他一脚，让他不开心。所以，一个人不要在别人面前笑得太开心，否则最后倒霉的就是自己。

合理地运用羞愧感，勇敢地面对罪恶感，你会发现生活里处处都有美好的事情发生。

目录

序

前言

第一章　家庭需要良好的亲子关系

第一节　人生的大事是成家立业

子女对于父母的三大意义

良好亲子关系的主要表现

第二节　中西方家庭比较

家庭形成的三步骤

西方的家庭结构

中国的家庭结构

中西方家庭制度

中国复式家庭的好处

第三节　合理的亲子关系取决于良好的婚姻关系

婚姻基础影响亲子关系

亲子关系中父母的角色分配

第二章　亲子关系决定于教养观念

第一节　父母要确立人禽之辨

承认并接受人原有的兽性

教导子女人性与兽性相结合

第二节　把子女教成不一样的人

父母对子女的期待

有爱就应该有限

第三节　发挥所长要有共同守则

厘清教育中变与不变的道理

教养子女要有一定的品德标准

第三章　现代人更重视家庭教育

第一节　以身作则，做子女的好榜样

以身作则必须从胎教开始

子女的学习生涯从模仿开始

子女一生的幸福从好习惯的养成开始

第二节　维持家庭的和谐与安宁

家和万事成

不做“神父母”“鬼父母”，要做“人父母”

第三节　教养子女要做好阶段性调整

制订长期的教养子女计划

阶段性调整之前要充分沟通

第四章　父母必须负起应负的责任

第一节　多生子女不如讲求优生

优生从慎重择偶开始

夫妻的孝心是最好的胎教

为子女打好做人的基础

第二节　提供子女所需要的生活

培养子女正确的生活观念

培养子女日后所需的生活技能

培养子女良好的生活态度和习惯

为子女创造良好的生活环境和条件

第三节　绝对不能够纵容或溺爱子女

纵容或溺爱子女的恶果

要改变子女，首先要改变自己

探究影响子女偏差行为的四大因素

第五章　子女应该养成正确的心态

第一节　遵行现代化孝道

现代子女不好当

孝顺需要后天的学习

第二节　关注父母的健康与安宁

子女要尽量自食其力

多为父母服劳

第三节　务求做好人以显扬父母

大孝尊亲

子女要时常反省

第六章　共同采取适当的教养方法

第一节　决定要建立哪一种亲子关系

亲子关系的三大种类

亲子关系不可能十全十美

第二节　持经达权是唯一的教养方法

理想夫妇的三大要件

妥善持经达权

第三节　在轻松愉快中实施教养

教养子女也可以轻松地进行

重视子女的自尊心和自我观念

不要认定自己的子女是天才

第七章　中学以前同孩子一起生活

第一节　零到三岁培养生活技能

婴儿并不需要特别的环境

三岁看大的要旨

零到三岁的教养以品德和生活习惯养成为主

父母要教导子女服从父母的引导

第二节　三到六岁是第一个关键

培养孩子的优美人格和健全体魄

教导孩子养成“不要欺骗自己”的良好习惯

顺利跨越“四岁半墙”

第三节　六到十二岁接受基础教育

关心子女入学后的心理变化

子女智慧的发展不能完全交给老师

及早矫正子女的不良习惯

第八章　中学阶段身心变化很剧烈

第一节　初中好奇求变最为棘手

顺应子女的成长过程

不要害怕和子女吵嘴

专家的建议

第二节　高中阶段培养自律自制能力

辅导子女建立正确的两性关系观念

培养子女的独立精神和自赖行为

第三节　如有脱轨及时辅导纠正

提高孩子成长期的适应能力

及时发现子女偏差行为的先兆

第九章　大学时期引导未来的方向

第一节　奠定子女的社会化基础

让子女自由选择科系

自谦的父母才能善尽提示的责任

培养孩子的自信心和责任感

第二节　协助子女找到未来方向

帮助子女树立正确的人生观

帮助子女树立正确的知识观

第三节　是否深造看情况决定

出国留学要三思

就业后仍然可以终生学习

第十章　成年以后享受既成的关系

第一节　人生的一切都是自作自受

父母的责任

教养子女的艺术

第二节　各种亲子关系自有因缘

亲子关系的四种类型

子女不是“报恩”来的，便是“报仇”来的

克服万难，把子女教养成为有用的人

第三节　放宽心胸彼此尊重包容

把“人”做好最重要

亲子关系的长远理想

结　语

主要参考书目

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序
preface

子女为父母所生，却不为父母所有，父母对子女只拥有教养权，并没有所有权。教养子女是父母应尽的责任，但是父母不能把自己未实现的梦想强制子女去实现。现在，亲子关系的重点逐渐被过分放纵或约束太严、教子无方却又望子成龙、父权至上或孙子第一所破坏，这已成为大家最大的隐忧，却又不知如何是好。

过分放纵分明是溺爱的恶果：孩子无法无天，谁都管不住，小小年纪，满脑子“只要我喜欢，有什么不可以”的思想。这样的孩子长大以后，还有什么事情不敢做？爱后代是母鸡也会的事情，父母不能够为了爱子女，便在物质上尽量满足子女的生理欲望，在精神上尽量满足子女的心理需求，否则会宠坏了子女，伤害整个家庭。

约束太严则是求好心切的表现：要求子女十全十美，稍有缺失便心急如焚。对“棍棒底下出孝子”不求甚解，误认为严格不会错，结果教出盲目顺从的不孝子，或者表面顺从而内心怨恨的假孝子，这又有何用？

望子成龙原是人之常情，但必须配合教子有方才有达成愿望的可能。现代人“食古不化”地望子成龙，加上“道听途说”地教子无方，既盼望子女成为出人头地的天才，又轻易相信“不要让子女输在起跑线上”的观念，结果使子女养成害怕失败、遇事患得患失、事事斤斤计较的心理，自然会不幸“死”在“跑道”上。

食古不化的现象，同样出现在父权至上的诠释中。儒家学说的根源是《易经》，通过《易经》，我们有了阴阳的观念，很早就明白互相对待的相对性，所以在看到“天下无不是的父母”时应该举一反三，悟出“天下的父母都是人，当然可能犯错误”的道理；想到“父权至上”，也应该想到“子女若是不能心服，父权又有何用”的相对互动，从而悟出“勿以父权为至上”的重要性。

古圣先贤的道理并没有错，却由于我们不求甚解和食古不化地不当学习，使我们不知不觉做错了事，反而还自以为是，把错误的责任完全推给先人。

现代人对西方学说也是不求甚解，把爱的教育、儿童本位、自由发展误用得令人担忧害怕。祖父母心中以孙子为第一，每天早上两老护送小孙子上学，在校门口依依难舍，甚至祖母和孙子泪洒路上，祖父也红着眼眶，好像生离死别，令人不知今世何世，怎么还会有如此悲伤的场面。在星级大饭店中，常见“四加二加一”的情景：四位老人（包括祖父母和外祖父母）随着两位青年（当然是未经考验的父母）赔着笑脸，紧盯着一位雄赳赳、气昂昂的小霸王或小龙女，任其横扫餐厅，不敢阻拦，任意笑闹，也不加以劝阻。想当年秦始皇统一天下所获得的殊荣，也不过如此。这种“六加一症候群”，如果蔓延开来，后果不堪设想。

亲子关系，攸关家庭的美满、社会的安宁、国家的兴盛以及人类的幸福，若是继续走食古不化或不求甚解的老路，势必每况愈下。特别是孝悌的道理，将遭受很大的挑战，一句“时代变了”，一句“创新是唯一的生存途径”，一句“求新求变”，就毫无抵抗余地、轻易地把亲子关系推向可怕的境地。

不如正本清源，抛弃食古不化和不求甚解的偏颇心态，好好地正视亲子关系，抱持永不嫌晚、永不放弃的坚定信念，以无比的信心和毅力，在实践中改善现有的亲子关系，发挥活到老、学到老的终生学习精神，由自己做起，对家庭、社会、国家乃至全世界，作出良好有益的贡献。

我们所提的建议和意见，仅供参考，如有不当之处，万望各界朋友不吝赐教为幸！

曾仕强　刘君政

序于台北市明道阁

前言
Foreword

中国人心里十分明白，人生不过是一连串的关系。我们常说，有关系没关系，没关系有关系。一方面表示中国人重视关系，只要找到合理的关系，万事顺遂；另一方面也指出，各种关系都是相对的，通过彼此互相对待，才能够建立合理的关系。我们在互动中寻求合理，所以主张中庸之道。中庸的意思便是合理，因此，关系合理化自然成为大家追求的目标。

人和自然构成了天人关系，我们崇尚天人合一的理论。人和人构成了人际关系，我们还在其中特别加入了伦理，形成独特的人伦关系。而凡是看不清楚的关系，就成为神秘关系，比如人和神鬼之间，只好祭神如神在。

我们把人和人之间的关系归纳为五伦，分别为君臣、父子、夫妇、长幼、朋友。依据《易经》“居中为吉”的道理，夫妇排在五伦的中央，所以最为重要。东汉许慎在《说文解字》中指出：“伦，常也，从人从仑。”“仑”的意思，是参差不齐的样子。因为人和人之间呈现错综复杂的关系，不可能完全一视同仁，经常会出现差别待遇。换句话说，人与人之间的关系不可能平等，也很难公平对待。我们用“仑”来表示，希望大家共同追求合理的不公平，因为那才是真正的平等。特别加上“人”字旁，是提醒我们人际关系虽然错综复杂，却不应该凌乱无序。人和一般动物的区别，也就只有这么一点点，就是人不能像禽兽那样混淆杂乱，必须维持一定的规则。用“伦”字来解释关系，就是告诉大家要把伦理看作不可变的共同生活法则，妥善地将其安排在人与人的各种关系当中，人人遵守，使其成为必备的守则。

是不是混淆杂乱，会不会凌乱无序，看夫妇关系最为清楚。实际上，没有夫妇，哪里有父子？没有父子，又有什么君臣？长幼、朋友就更不必谈了。所以，夫妇关系是亲子关系的基础，要先摆正夫妇关系，再塑造良好的亲子关系。

亲子之间具有血缘关系，凭借血浓于水，比较容易产生深厚的亲情。而夫妻二人，却没有血缘关系。为什么一家人当中，有血缘关系的人要分床分室，而这一对没有血缘关系的夫妇却可以同室共床而眠呢？其中所含的大道理，对亲子关系具有十分重大的意义，千万不能够忽视。

孔子主张大同社会，外户可以不闭，而内室的门一定要关好，意思就是，婚姻关系必须良好稳当才能培育出良好的亲子关系。上古单亲家庭的子女，主要指没有婚姻关系所生的孩子，被称为野合之子，简称野孩子。现代社会，由于离婚率不断升高，人为的单亲家庭愈来愈多，或者很多父母未婚同居，等到大腹便便才奉子女之命不得不结婚，在这种婚姻关系中，怎么可能有良好的亲子关系呢？

究其原因，其实十分简单，往往一句“恋爱没有条件”的流行话，或者一行“不求天长地久，只求曾经拥有”的诗句，就害得大家婚姻不稳固，使许多无辜的子女凄凄惨惨。古人说，文章千古事，下笔要慎重。如今之人却语不惊人死不休，一定要颠倒是非，乱改成语，一知半解却自以为是，认为这样才显得新潮、独特、与众不同。殊不知，在你获得创新美誉的同时，却种下了无穷的祸根。因此，往昔开卷有益，现代有时却开卷有害，特别是信息泛滥的时代，必须慎选信息。

不错，也许恋爱没有条件，但是，结婚一定要有条件。比如，身体健康，没有不良嗜好，有谋生能力，也有养家的决心，存有关怀的爱心，并且持之以恒。两个人要结婚，难道这些条件可以不计较吗？古时候所说的“门当户对”，若是能够追本溯源，不难发现所说的正是这些条件。可很多人为什么要搬出一大堆扭曲行为来加以否定呢？

有好的媒妁之言，就有坏的媒妁之言，如当今的婚介所、未婚男女俱乐部良莠不齐；有好的父母之命，如完全站在子女幸福的立场做客观冷静考察的父母，也有坏的父母之命，如完全站在自己利益和兴趣的立场并不重视子女幸福的父母。时至今日，仍然有为了利害关系而结婚的案例。所以，全盘否定结婚所需要的一些条件，并不合理。

我们的亲子关系，特别重视孝道。“万恶淫为首，百善孝为先”的格言，流传既广且久。但如今，某些自命新潮的人士，假借社会学和心理学的名义，对其大加批判，不知道这样的传统孝道还能够支撑多久。我们实在没有必要由于其他民族并没有这样推崇孝道，便要狠心将中华文化这一个独特的产儿加以抛弃！婚姻有许多条件，其中最可靠的一条，其实就是“求于孝子之门”。爱父母的孝子，很少不重视婚姻关系，所以也就不大可能不爱另一半。

孝是亲子关系的关键，由此产生很多配套因素。譬如对父母要顺或不顺，不能够由于我们习惯使用复音词，把“孝”和“顺”连在一起，便认为孝一定要顺。心理学家陈大齐教授早已指出：古人说到孝，单用一个“孝”字，不用“孝顺”这个复音词。现代人把这两个字连在一起，好像孝一定要顺，而顺也就是孝。实际上孝和顺是有区别的，孝不一定是顺，而顺也未必就是孝。孝中有顺有不顺，也就是有顺的孝，也有不顺的孝，必须分辨清楚，不可混为一谈。合理的顺与不顺，才叫作孝。

孔子所说的“不违”，也不是完全不违背父母的意思。《礼记》说得十分清楚：父母如果犯了过错，子女应该和颜悦色地进谏，而不是盲目地顺从，谏含有不顺从之意。谏言被接纳，当然最好；若是不被接纳，就应该更加孝敬父母，使父母感动，等到父母的情绪稍微平和，再来进谏。要是仍不接纳，与其使父母得罪于乡党邻里，不如小心殷勤地再三劝谏。即使招致父母发怒，就算被父母打得头破血流，也不要怨恨，依旧孝敬父母。但是，不可以疾言厉色，而应该怡色柔声。由此可见，孝不是人的天性，并非与生俱来，而是需要学习，逐渐调整，才能够拿捏得恰到好处。

现代亲子关系，大多以爱为重点。其实父母爱子女，是母鸡也会的事情。古圣先贤，早就体会到“父母的责任在教育子女”的道理，不立《慈经》，却著有《孝经》，很多人认为这是重孝轻慈，所以父权至高无上。这些扭曲事实的见解，若非正本清源，实在难以厘清我们所需要的亲子关系。从实际情况来看，亲子关系一代不如一代，以致愈来愈多的人只谈恋爱不打算结婚，就算结了婚，也不想生小孩。他们认为养儿既不能防老，又没有什么天伦之乐，要子女做什么？

某些有了子女的人士，只知道望子成龙、望女成凤，却由于教子无方而美梦落空。有些人爱子心切，但是儿子刚进入初中，就已经拿他毫无办法。有些人更是怒气冲天，一巴掌把儿子打得离家出走。这样的亲子关系，着实令人烦恼。请教专家，专家大多也只是隔靴搔痒，甚至不知所云。谁都知道家长对子女不能够溺爱、纵容，却有很多父母由于当局者迷，坚决不承认自己有溺爱的过失。

古人早已说过：真正爱子女的父母，应当以正义来教导子女，使子女不走邪路。骄傲、奢侈、放荡和过分安逸，都是使子女走上邪路的不良习惯，必须在子女年幼时及早避免。曾国藩在家书中即明确指出：“凡人皆多望子孙做大官，余不愿为大官，但愿为读书明理之君子。”有“好”父母以身作则，作为子女的典范，就会有“好”子女孝顺父母，为家族争光。

父母子女都是明白道理的“好人”，那就是“好人家庭”。这种家庭的亲子关系，不但会受到社会的欢迎，对自己和家庭也十分有益，因为父子同心，黄土也会变成金。

我们首先说明，家庭需要良好的亲子关系，而亲子关系决定于教养的观念。父母为了负起应尽的教养责任，应及早培养子女良好的态度和习惯。由于父母来自不同的家庭，难免会有不一样的看法，但父母在子女面前必须特别小心谨慎，要维持相当的一致性。父母双方最好先沟通协议以建立共识，然后共同采取适当的教养方法，避免父母之间产生间隙，使子女养成投机取巧的不良习惯。

这是一个少生的时代，少生更应该讲求优生。广义的优生，从婚前择偶开始，怀孕时注意胎教，并且一路教养孩子到长大成人。我们认为，教养子女是最为有效的优生方式。当我们看到多少天生资质很不错的孩子，居然小时了了，大就不佳，就更容易明白“子不教，父之过”的道理了。万一不慎宠坏了子女，父母必须承担责任，依据正确的途径，力求挽回。毕竟子女是自己的骨肉，怎么能够轻言放弃？

若是子女已经被溺爱，他们就应该看看别人对自己的态度，把它当作一面镜子，及时觉悟。

教育子女愈早愈好，五六岁之前是关键时期。身教重于言教，即使不能以身作则，也应该以身作例，把自己的缺失当作案例，让子女警惕，避免其染上不良习惯。随着子女的年龄逐渐增大，再做好阶段性的调整。同时，在子女的成长过程中，注意其身心变化，随时设法了解其状况，给予其必要的辅导。

这是个令人迷惘的时代，如何培养合理的亲子关系，尤其值得大家一起来探索、研究和实践。不只是为了我们的家庭，而且也是为了我们的社会、民族和国家，甚至是全世界。

第一章　家庭需要良好的亲子关系

教养子女是母亲最高的天职，

父亲要负起养家的全部责任。

两性应该拥有同等的工作权，

不能以金钱衡量母亲的工作。

为了培育优秀而珍贵的子女，

最好暂离荣耀从职场退下来。

家庭中各分子在对外活动中所具备的代表性可以分为个人参与和家庭参与两方面。对外活动仅仅代表个人的，称为个人参与，个人参与仅表示自己的所言所行、所作所为，与家庭无关，纯属个人的事件，由个人决定，也由个人负责。若是家庭中各分子在对外活动中不仅代表个人，而且还代表整个家庭，那就是家庭参与，由家人决定如何参与，结果也由家人共同负责。

自古以来，中国社会的基本单位就是家庭，而不是个人。虽然在聚会中或团体行动中时常以个人出现，但是这些个人参与和西方社会常见的个人参与并不相同，通常并不是这一个人，而是其所属的那个家庭，我们称为家庭参与。

站在家庭参与的立场，家庭中的任何分子在外面的言行举止，都会被当作这一家人的表现。如果牵涉到财务或法律问题，也会要求这一家人共同负责。家庭是社会的参与单位，这使我们更加重视一家人的良好亲子关系，因为彼此互依互赖、血浓于水而且切割不断，所以更需要良好的关系来保障共同的安全与荣誉，祸福同担、荣辱与共，谁都逃脱不掉，也躲避不了。我们把“齐家”看作“治国”的基础，可见家庭的重要性，家庭在我们的心目中实在非同小可。

现代家庭的凝聚力，实际上已经大不如前，家庭参与逐渐演变为个人参与，一家人出现不同的立场，产生不一样的意愿，似乎谁也不足以代表整个家庭。因为家长的代表性已经遭受严重的挑战，想要代表家庭，有时十分困难。不能代表家庭，就谈不上家庭参与，只能够代表自己，只是个人参与。

对于是家庭参与还是个人参与，我们认为，家庭参与和个人参与应该兼顾并重，从而使两种方式都能够发挥优点。这也应该是现代家庭所需要的亲子关系。通过家人共同商议，建立家庭共识，只要是家人所认同的独特家风，就可以顺利地延续下去。家庭的代表者不一定限于家长，也可以因时、因地、因事制宜，推举出合适的代表人选。需要家庭参与的时候，便发挥全家人的力量，需要个人参与的时候，便充分发挥个人的专长。

要达到这种现代化的家庭理想，良好的亲子关系仍然是必要而且重要的因素，唯有家人关系良好，才能够真正做到分中有合（家庭参与）与合中有分（个人参与）在同一家庭中并行不悖，并且大家可以同心协力，在和而不同的和谐气氛下，营造这一个家庭的独特家风。

请问各位，贵府是完全家庭参与，还是完全个人参与，抑或是家庭参与和个人参与兼顾并重？各位可以先了解自己的家庭关系现状，再来合理调整。

成家立业原本是人生的两件大事。成家包括结婚和生育子女，立业指的是为人父母必须努力使家人的生活获得保障（如图1-1所示）。子女是成家立业的原动力，在家庭中意义十分重大。子女既是父母的骨肉，又是家庭的生力军，也是社区的未来主人。但是，先决条件是亲子关系良好，否则这些意义尽失，还可能产生负面作用。

图1-1　人生两大事

亲子关系看起来是家务事，实际上却影响到邻里社区、国家社会，甚至整个世界。

良好的亲子关系，应该从慎选配偶、健全婚姻关系开始。婚前的基础具有情爱和文化两个层面，如果没有清楚的认识以及正确的抉择，势必影响后来的亲子关系。因此，亲子教育实际上也应该从婚前择偶着手。男女双方，都能够为未来的子女着想，替他们寻找好的父母。对优生的条件，双方都会用心地考虑；对门当户对的观念，也不致由于一知半解而盲目排斥。至少不会视婚姻为儿戏，以致无意中种下后来恶劣亲子关系的祸根。若是不幸已成定局，那就只好加倍用心，在现实情况中，花费更多的时间和精力，以更大的忍耐和毅力，来改善并促进良好的亲子关系。

第一节　人生的大事是成家立业

成家的意思，是男女成年之后，经过择偶的过程，正式结婚，组成一个家庭并生育子女。立业的用意，则是既然成家，应该为家庭的生计负起责任，建立稳固的经济基础，使家人获得生活的保障，不能再像婚前那样依靠家人。

现代人普遍对立业很有兴趣，对成家却能拖就拖，不但结婚的年龄往后拖延，而且不打算结婚的人也愈来愈多。还有人只谈恋爱不结婚，或者先说好不生小孩才结婚。天伦之乐，似乎已经不见踪影；亲子关系，也跟着愈来愈恶劣。重立业却轻成家，人生大事只算是完成了一半，这样的现代人实在谈不上幸福，人生也不够圆满。

一般人想到成家，总认为男女双方已经到了结婚年龄，征得双方父母的同意，在郑重的结婚典礼中向众亲友宣告结为夫妻，便等于成了家，顶多再加上独立的居所。至于其他事宜，却殊少顾及。

实际上，结婚不过是成家的第一步，我们常把没有生育子女的年轻夫妻称为小两口。这表示结婚之后，还需要迈进第二步，即至少生一个孩子，这样才真正成为一个家。大部分父母都盼望自己的子女在送入洞房之后，不久就生育子女。可见成家的意思，是结了婚、生育了子女，只有这样，大家才能安下心来。

生育子女不但是父母的事情，更关系到这一家的祖先，具有十分重要的意义。中国人的家，已经由家庭扩大到家族。结婚典礼中，新郎新娘必须通过一拜天地、二拜祖先、三拜高堂之后，才能够夫妻对拜。这表示谢天谢地，使男女长大成人，又有缘分结成夫妻，希望祖先之灵能够接受这一对新人，成为这个家族的一分子；然后新郎带着新娘，见过公婆；之后才是夫妻相互承诺，要在天地、祖先和父母的爱护和指导下，成为社会、家族中受到欢迎和尊重的一对。

子女对于父母的三大意义

天地、祖先和父母有一个共同的愿望，那就是我们常说的“早生贵子”。这里的“子”，当然包含女儿在内。因为若是重视儿子，不重视女儿，岂非失去平衡？天地之间，必须有男有女，才能够生生不息。生男育女，应该是一样好才对。天地需要人来治理、改善，祖先需要后代子孙来光大家族的品德和事业，而父母也需要子女生育孙辈才能够享受晚年含饴弄孙的乐趣。总的来说，子女对父母有以下三个重大意义（如图1-2所示）：

图1-2　子女对父母的三个重大意义

子女是父母亲生的骨肉，是父母老年的依靠

子女从哪里来？为什么而来？为什么在这个时候来？长大以后会变成什么样子？尽管我们十分关心这些问题，迄今却尚未有明确的答案。但是，我们都很清楚，子女是父母亲生的骨肉。

父精母血，提供子女塑造自己的材料，没有父母，子女不可能凭空诞生。血浓于水，表示一家人的关系密切、非同寻常。许多国家采取血统主义，主张以血统来决定国籍，不论在本国或外国出生，皆依父母的国籍为准，父母是中国人，子女便跟着成为中国人。

我们常常谢天谢地，并不需要赋予宗教的意义，因为我们不忘本，所以要谢天地。如果说苍天大地是我们的本，父母便是我们的根。对中国人来说，基于不忘根本的道理，虽然天地偶有不仁，我们还是要常常谢天谢地，那么孝顺父母也成为子女天经地义的事情了。

中国社会重视孝道，却很少讨论为人父母的慈道。我们只能说往昔的孝道有很多不切合时宜的要求，现代的孝道，其内涵可以兼顾家庭参与与个人参与的不同需求来做出合理的调整。相信没有人会大胆到公然否定孝道的价值。

请问，子女应不应该成为父母老年的依靠？如果不能，会不会愈来愈多的人不想生小孩？会不会愈来愈多的父母为了预留养老的费用，对子女的教育不愿意尽心尽力？这对亲子关系可能会产生什么样的影响？但是，父母能够存心期待子女来防老吗？万一子女能力有限，做不到怎么办？会不会使得亲子关系演变成为投资或放债行为？

父母不应该存有养儿防老的观念，以免亲子关系变成投资放债的经济行为。有一位相当成功的企业家，居然在电视上公开指称自己的母亲具有投资眼光，知道在他身上放债，所以收获甚丰。这种对亲子关系的侮辱，父母如有判断能力，必然觉得十分伤心。

重男轻女的观念，其实也便由此而产生。因为男子的经济能力较强，当然值得投资，放心在儿子身上放债；而女子的经济能力较弱，唯恐本利难以收回，所以采取偏而不公的态度。事实上，现代男女教育机会平等，就算父母仍然有借贷的观念，也应该抱有生男育女一样好的观念才对。

养儿防老，如果成为一种权利思想，那么亲子关系便永远离不开利害的考虑，难免会重男轻女。养儿防老，应该成为一种义务观念，不但要把“儿”的范围扩大到儿子和女儿，而且要求的主体也要由父母移转到子女身上，不必等待父母提出要求，子女就应把它当作义务，尽力而为。

为父母的施恩不望报，不能把子女当作投资、放债的对象；为子女的也必须不忘根本，恪尽养儿防老的义务，成为父母老年时精神和物质的主要依靠。

子女是家庭的新生力量，是家族特色的传人

生老病死是人生必经的过程，有生必有死是千古不变的定律。民族的延续，有赖于生命的继续，如果一个民族的出生率低于死亡率，这个民族很快就会消失。家庭是构成民族的单位，不生子女或子女夭折，家庭后继无人，民族也将难以延续。子女是家庭的生力军，当子女结婚的时候，大家都祝贺新人早生贵子，在食品或衣物中放上象征早生子女的物件，用意都是希望家族能够延续。

生命的继续固然十分重要，文化的持续发展更是民族延续的要件。若是一个民族的文化不能精进，势必会被其他民族所同化，就算人口众多，也将空有民族的名义。因此，一个家族的生生不息，除了要人丁旺盛之外，文化的培养尤其不能忽视。中国历代家庭都以光宗耀祖来勉励子孙，希望一代比一代强，更能够为国家社会作出更多的贡献。

中国的家庭，如果被称呼为世家，便是莫大的荣誉。出身世家，在各方面都会获得礼遇，当然很光荣。世家其实就是势家，拥有强大的势力，在社会上备受尊重和推崇。现代的世家，主要表现在良好的家风上。把子女培养成优良家风的继承人，发挥家族的特色，提升家庭的名声，则是世家努力的目标。

子女是社区参与的分子，是未来的主人翁

全球化的浪潮，促进了世界大同理想的实现。但是大同不是一同，不可能忽视小异的存在，所以国家与国家之间，仍然保留相当的差异性。国家的特色不应该完全被抹杀，否则世界各地完全一致，势必导致人类的退步，世界也将陷入毁灭的危机。

国家的特色主要依赖社区来塑造，因为一国之内，也需要保持大同小异的情况，才能够均衡发展而不偏倚。社区的观念，主要是“出入相友、守望相助、疾病相扶持”的现代化。第二次世界大战后，在联合国的积极倡导下，社区建设被视为改善民众生活、解决社会问题、有计划地引导社会变迁、促进民生基层建设的有效途径。社区是地方民众共同生活的地方，大家生活在一起，活动在一起，欢乐在一起，培养出共同的情感，也享有共同的文化。

社区的活动，需要民众的热情参与。最理想的情况莫过于全员参与，大家一起来参与，共同规划和执行。子女从小参与社区活动，长大以后，自然能成为国家的主人翁。使家风融入社区，更能增加社区的多样性。若是能够为邻里所接受，成为社区文化的主流，那就更为可贵了。

这些重大的意义，必须亲子关系良好才具有正面的价值，否则骨肉相残，比什么都可怕。父母日渐苍老，子女却一天天长大，子女残害父母不但难以提防，而且抵挡不住。子女的恶劣行为败坏家风，造成家门的不幸。倘若家族的名声因此而蒙羞，父母的罪过实在不小。亲子关系不好、家人失和导致家庭不安，还会影响到邻里社区，令大家都躲得远远的，避之唯恐不及。

可见亲子关系并不是单纯的家务事。我们常说远亲不如近邻，指的是善良和睦的邻居。一个家庭，唯有亲子关系良好，才有可能善尽守望相助的责任。如果其亲子关系不好，简直就是恶邻，怎么可能比远亲来得更好呢？

家族的香火固然需要延续，但是家族的文化更需要发扬光大。家族的团结以及荣誉，实际上都以良好的亲子关系为基础，再向外扩大，国家的强盛、民族的兴旺甚至世界的繁荣，都有赖于亲子关系的合理调整。

良好亲子关系的主要表现

良好的亲子关系具有以下三种主要表现（如图1-3所示）：

图1-3　良好亲子关系的三大表现

家人沟通良好，共同享受亲情，家庭温暖愉快

很多人知道“父母不好当”，却很少有人体谅“子女不好做”。专家学者喜欢说“代沟”，好像两代之间有一条横沟，彼此很不容易沟通。其实，有没有代沟，完全看父母怎么想。认为有，它就活生生地存在；认为没有，它便不能产生作用。代沟只是一种警示，未必就是事实。父母把代沟看成可能的障碍，设法加以排除，才是正确的态度。不应该用代沟做借口，来掩饰自己的失责。家人的乐趣，主要在于沟通良好。只有家人彼此倾诉，才是真正的亲情。一家人父母心中有子女，子女心中也有父母，才能够愉快相处，让彼此充满温暖的感觉。

譬如做母亲的，最好对女儿的行动了如指掌。然而在现实生活中，当女儿在母亲身边若无其事地喊叫“妈妈”的时候，有的母亲立即会露出凶得可怕的眼神，逼问女儿想说什么。请问女儿会不会害怕得把原本要说的话一下子咽回去，甚至影响到以后真正有事也不敢禀告母亲？

父母平时应该多和子女谈心，而不应该“无事说大道理，做错事就教训”。经常保持密切的关系，充分了解子女的心灵动态，一家人自然会沟通良好，不受代沟的影响。

父母要想让子女把自己当作商量的对象，就应该也让子女知晓自己一天的生活。不能借口工作忙碌或者认为子女年幼不懂事，便不和子女谈心，以防日久产生代沟，被专家学者不幸言中，这样不但会失去家人的关心，也让亲情日益淡薄，而家庭的温暖愉快就更谈不上了。

邻居乐于互动，参与社区活动，在快乐中成长

亲子关系良好，邻居就会乐于往来互助，各种社区活动，无论是家庭参与还是个人参与，都会受到大家的欢迎。今日的社区，实际上比往昔我们所重视的家族还要重要，因为社区的形成，是民众自动自发地自然塑造而成的。

我们通常都会十分关心自己和自己的住家、自己和周遭的人以及周遭的环境有着什么样的关系，自己所居住的社区有哪些产业、资源、景观、文化和居民。我们必须衷心感谢祖先的努力，留下这样美好的自然环境，譬如清净的空气、清澈的河川、甘甜的水源以及郁郁葱葱的树林。不论是山村的茅屋、整齐的梯田、具有历史记忆的街道、充满喜悦的割稻情景或者是高楼大厦、宽广的车道、繁荣的街市，都需要子女趁着年幼，热心参与相关的活动，以坚定决心，长大以后好好把这一片壮丽景观继续守护下去。父母带着子女参与邻里的集会、社区的活动，不但有利于社区的发展，而且子女还能够在快乐中茁壮成长。

亲子同心协力，爱国家爱民族，黄土也能变成金

国家的演进，由神权而君权，逐渐演变为民权。民权国家以民族为骨干，彼此对立并存，由于种种利害关系，加上思想观念不同，经常引起国际间的惨烈战争，使人类遭受不可计数的损失。现代科学先进，交通发达，知识进步，经济互通，促使国与国之间形成不可分离的密切关系，加之言语沟通和风俗习惯的相互渗透，地球村已经逐渐形成。世界各国的大同，相信不久即能实现。我们身为中华民族的子孙，更应该致力于发扬中华文化，使其成为世界文化的主流，对全人类作出更大的贡献。亲子关系，向来为中华文化的重要特色；家齐然后国治，也是中华文化的重要主张。我们深信，亲子关系的最佳表现在于，全家人不分男女老幼都能够同心协力，坚持用正大光明的途径，在合乎法律与道德的道路上，互相勉励支持，不起邪念，不走歪路，在爱国家爱民族的前提下，共同奋斗，以富家促进富国。

我们说“父子同心，黄土也会变成金”，亲子关系良好，才谈得上家庭的发展、民族的兴盛、国家的富强。人生的大事是成家立业，成家的大事在于生育子女，而生男育女的大事，应该是亲子关系正常合理。

合理的标准，由于各民族的风土人情不尽相同，所以有差异。我们必须静下心来，先看看中西方家庭究竟有哪些主要的区别。因为现代信息发达、交通便利，很容易受到外来的影响，从而迷失了自己，唯有仔细分辨，才能够明白其中的差异。这对自己的选择，当然有很大的助益。

现在，请静下心来，看看自己家里的亲子关系。彼此之间的沟通，是不是良好？能不能共同享受亲情？一家人在一起，是不是觉得十分愉快？每次回到家里，是不是觉得格外温暖？左邻右舍和自己的家庭比较起来，有什么不一样的地方？邻居的互动，呈现什么样的情况？社区活动能不能吸引大家的参与？自己所重视的是个人参与还是家庭参与？遇到事情，亲子能不能同心协力？对于社区、民族、国家以及整个世界，有没有共同的认识，还是根本不关心？

这些反省，可以促进自己对亲子关系的了解。如果拿出来共同讨论，更有助于家人建立共识。

第二节　中西方家庭比较

家庭形成的三步骤

中西方家庭大同小异，尽管有一些不相同的地方，但很多地方是一样的。因为家庭的形成，通常需要以下三个共同的步骤（如图1-4所示）：

图1-4　家庭形成的三步骤

男女互需或互爱，结合成为长久与固定的夫妻

通常男女到了身心成熟的年龄，就会寻求异性，选择和追求共同组合家庭的另一半，我们称之为择偶。现代社会，恋爱的风气逐渐兴盛，不论是互需或互爱，还是互需加上互爱，都是家庭形成的第一步。

有意无意地怀孕，顺利生下子女来组成小家庭

结婚以后，小两口有计划地生育，或者无意中怀孕，顺利把子女生下来，才算真正形成一个小家庭。现代医药发达，治疗不孕或以其他方法帮助生育，都有可行的办法。生男育女便是家庭形成的第二步。

教养幼小的子女，其在母爱父情中逐渐成长独立

父母会本能地爱护自己的幼小子女，但是父母也明白自己会老，不可能长期保护幼小。因此，必须用心教育幼小，使其能够满足自身的需要，而不应该让子女自生自灭、没有保障生存的能力。教养子女便成为家庭形成的第三步。

求生存是人类共同的愿望，基本的需要也大抵相同。但是满足这些需求，所采取的方法或途径则因各地的生态环境不同而产生很多不一样的特性。中西方家庭的组合都是为了求生存，为了满足父母和子女的基本需要。然而由于居住的地域不同，所以形成了不一样的家庭结构和制度。我们不妨从以下两方面来做一些简单的比较（如表1-1所示）：

表1-1　中西方家庭的差异

西方的家庭结构

在家庭结构方面，西方大多以单纯的核心家庭为主。核心家庭，便是通常所说的小家庭，由一对年轻的夫妻开始，而以一对年老的夫妇结束。其特色说明如下：

由一对开始，以一对终了，夫妻与未婚子女同住

新郎与新娘在郑重的结婚典礼中结成夫妻，回到小两口自己的家。这一对年轻的夫妻便离开原先各自的家庭，开始构筑属于自己的新家庭。不论所居住的房屋是买来的或者租用的，都是自己的新居，经过生男育女的过程，等到子女长大成人，再各自结婚离去，这个家庭又回复刚开始时的那一对夫妻的状态。只不过年华流逝，岁月不饶人，一对年轻的夫妻已经变成一对年迈的夫妇。这种由一对（年轻夫妻）开始、以一对（年老夫妇）终了、夫妻只与未婚子女同住的家庭结构便是核心家庭的特色。

男女结成夫妻称为一对，与子女共组核心家庭

西方社会把尚未生男育女的年轻夫妻称为小两口，有了至少一个孩子之后才成为一个家。核心家庭指的是夫妻和自己的子女，并不包括自己的父母在内，因为已婚子女不再与父母同住。西方人所说的结婚成家，是指离开自己原先与父母同住的家庭，另组自己与另一半所构成的新家庭。结婚之后不再与父母同住，是核心家庭的另一特色。

子女成人陆续结婚离去，老夫老妻成年老一对

核心家庭的天伦之乐，只限于父母和子女这两代。一旦子女长大成人，各自择偶恋爱、结婚离去之后，这个核心家庭又回到原先的一对。年老的父母不能获得儿子和媳妇的奉养，也难以享受晚年含饴弄孙的乐趣。只能照顾下一代，很难奉养上一代，造成“快快乐乐地成家，孤单寂寞地收场”，这成为核心家庭的又一个特色。

中国的家庭结构

中国的家庭结构，则以复式家庭为主干，通常由祖父母、父母和子女三代所组成，结婚早的，可能延伸到五代同堂。其特色说明如下：

由一对开始，以多对终了，组成三代到五代的大家庭

中国人喜欢在结婚仪式的终了高喊“送入洞房”，所谓洞房，指的是新郎的父母家中那个特别装扮过的新房。新婚夫妻并不离开丈夫的父母另外构筑新家庭，而是长期居住在丈夫的父母家里，并在那里生男育女。这种由一对（年轻夫妻）开始、以多对（年老和年轻夫妻）终了、构成三代到五代同堂的景象，成为复式家庭的一大特色。

女儿长大结婚离开家庭，儿子全家都住在家里

中国人的家庭，在距今三千多年前的周朝，便已经发展成为复式家庭。那时候是农业社会，人力的需求很大，男性的体力比较强大，所以成为家庭中的主要力量。那时以男人为家庭的代表，接受政府分配的农地，到了六十岁，体力无法负担耕种的工作，就要把所分配的农田归还给政府。如果他的儿子已经长大成人，而且愿意种田，只要按照规定办好手续，便可以继承父业，把父亲所分配的田地接下来耕种。有了这样的方便，中国人才会设法把儿子留在家里继续种田，同时把女儿嫁出去，帮助夫家把家事做好。女儿长大结婚，离开父母，儿子全家都留在父母家里，等到儿子的子女长大成人，同样把女儿嫁出去，把媳妇娶进来，这成为复式家庭的另一特色，便是通常所说的男系家庭。

一家人能自立但不分开，祖父母亡故才能分家

第一代的父母带着他们的子女构成一个小家庭。当他们的子女长大成人以后，女儿嫁出去，儿子则结婚生子，仍旧和父母住在一起。这时候原先那个小家庭就变成大家庭，其中包含着两个、三个甚至好几个小家庭。这种家庭中有家庭的复式家庭，通常要等到第一代父母已经成为祖父母或曾祖父母直至亡故以后，才会各自分家。大家庭中的小家庭实际上已经能够自立，但是如果第一代的父母仍然健在，除非有重大或特殊的原因，通常都会聚集在一起，这成为复式家庭的又一特色。

中西方家庭制度

在家庭制度方面，我们认为西方家庭好比有限公司，而中国人的家庭则比较近于无限公司。兹分别说明如下，以供参考。

西方家庭好比有限公司

核心家庭由父母和子女共同组成，但是子女成长到十八岁以后，就要离开家庭独立生活。西方社会的个人主义所强调的自由、独立和契约行为，对西方的家庭制度产生了很大的破坏作用。子女到了十八岁，便向往自由，要求独立，就算经济不能自主，也要依赖契约，向银行贷款，先用再说，以后赚钱再慢慢偿还。政府也会提供各种贷款机会，帮助年轻人独立自主。父母对子女只负起有限的责任，使得西方核心家庭好像有限公司那样，不必担负无限的责任。父母对子女的教养和影响，实际上也是有限的，因此亲子关系显得非常淡薄。

中国家庭比较接近无限公司

中国家庭不论子女长到什么年龄，在父母眼中，都永远是不完全成熟的孩子。儿子长大结婚后，与妻子同居在父母家中，不必寻觅自己的寓所，就算儿子的儿子长大成人后仍然可以留在父母家中。复式家庭为子女提供一辈子的支持，使子女比较有勇气主张正义。因为父母时常鼓励子女不畏强权威胁，大不了回家吃自己，家中随时可以加一双筷子，使子女并无后顾之忧。当然，这也很可能养成子女“天塌下来也有父母去顶”的依赖心理，从而偷懒，怕吃苦。父母对子女以及子女的子女负起无限的责任，强调一家人血浓于水，能够长久地互依互赖，实在具有无限公司的架势。

中国复式家庭的好处

西方人如果看得懂中国人的复式家庭所具有的浓厚亲情以及彼此互相依赖的好处，大致都会对三代同堂产生良好的观感，甚至羡慕地说：“做中国人真好！”因为这种复式家庭，至少具有以下三大优点（如图1-5所示）：

图1-5　复式家庭的三大优点

三代人互相照顾，大家都得到好处

中国人的传统婚礼，都是由新郎亲自到新娘家中迎娶新娘，这不但表示了对女方的尊重和恭敬，而且赋予了新娘十分重大的责任。这份责任就是帮助新郎把家务料理好，并且用心奉养二老。不像西方人举行婚礼，由新娘的父亲或长辈把新娘交给新郎。这对中国人来说，实在是对新娘不够尊重。把新娘交出去，由新郎接过来，等于两位新人彼此结合，不一定代表两个家庭的联姻。中国人的婚礼，新娘由新郎迎进家门，马上有两位或四位年高德厚、儿女双全的端庄妇人，细心打开轿帘，亲自把新娘扶出轿来，陪伴着缓慢走向礼堂。其中对新娘的照顾和体贴，代表了新郎全家人的诚意。新娘见过公婆，决定做个好媳妇，把公婆当作自己的父母看待，当然就会全心全意融入新郎的家庭。生男育女之后，祖父母更是欣喜，在家含饴弄孙，退休生活也显得更为温暖幸福。

年轻力壮的第二代，可以在双亲的指导和协助下全心投入事业，不但没有后顾之忧，而且遇有疑难还可依靠父母，可以就近向其请教。由于天天见面，长期相处，对于事务的经过和发展比较清楚，当然可以放心地互相商量。一家人祸福与共，更能够同心协力。

幼小的第三代获益更多，随时回家都有长辈照顾，父母忙碌时，还有祖父母照料。有祖父母在家，父母吵架的次数减少，剧烈冲突的概率降低，这对第三代幼小的心灵大有助益。父母缺乏某些经验，可以在祖父母处获得补足，在教养方面，必然更有助益。

由此看来，中国复式家庭的好处是使一家老、中、幼都各有好处，使家庭成为理想的家园。

经济上获得支持，成家立业有保障

西方人结婚时，一定要考虑居住的地方，就算能够贷款，终究也是一种负担。由于家庭不过是有限公司般的组合，所以父母不愿意在子女身上多花费金钱，反而提早为自己的老年生活盘算，预先做好退休以后的计划。

中国的复式家庭，具有无限公司般的特质，父母认为子女的事便是自己的事，一家人应该关系密切，谁也不应该只为自己着想。所以儿子结婚，就应该及早准备好洞房，成家后仍然和父母住在一起，经济上也不必独立，大家团结起来，更加有力量。往昔的规矩很清楚，父亲在，儿子不应该有私财。换句话说，父亲在世的时候，儿子必须把所有的收入全部献给父亲，全家人的生活费用委托父亲统筹分配。事实上，这种状况不可能完全做到，兄弟们长大后，各自结婚生男育女，也大多采取同居分炊的方式。但是，一家人在经济上互相支持、彼此分享的做法，仍然是值得重视的。而立业的年轻人，由于背后有家人支持，更容易发展。

在复式家庭中，年轻人成家立业会得到更多的保障，立足点更加稳定，自然减轻了很多压力。

彼此有更多约束，对家人更有助益

在三代同堂的家庭中，每个成员彼此的观点难免有不相同的地方，为了整体的和谐与安宁，每一个成员都必须自我约束，以免引起大家的反感。此时，家庭伦理就成为十分重要的规范。“伦”的意思，是做好定位，确定家庭中每一位成员的位置；“理”表示各人应该遵循的原则，并且理应如此，不得擅自变动。一家人相处，各有定位，各有原则，彼此合理相待，在互相协助、互相依赖中，各人恪尽应负的责任。中国的家庭伦理，以父子有亲、夫妇有别、长幼有序为三大主轴。父子有亲的意思是父母和子女充满了可贵的亲情，父母慈爱而子女孝顺，大家一起努力，以光宗耀祖，使一家人都有面子；夫妇有别的意思是夫妻同样重要，必须将体力、性格、情绪各方面的差异做合理的调适，务求互相配合，共同合作，以实现彼此的愿望；长幼有序的意思则是确立礼让的基础，以长幼定次序，减少争执，避免互相争夺，增进和谐的气氛。

家人重视伦理，彼此加强约束，人人自律，三代同堂的乐趣必然为大家所向往。

不错，长久以来，我们也发现复式家庭有很多弊端，大多由于人多嘴杂，大家的意见很难达成一致，加上个人自由、独立自主的观念趁机而入，使很多年轻人结婚前便私自发誓，婚后不和父母住在一起，就算勉强维持复式家庭的形式，也是貌合神离。首先是婆媳不和，儿子夹在中间，不知如何是好，以致父子之间也产生矛盾；生育子女之后，更由于两代之间的教养观念不同，很不容易取得一致，因而会出现闹意见、斗意气的状况，以致家庭伦理遭到严重破坏，从而使复式家庭面临更大的挑战。

亲子关系取决于家人的观念，无论是家庭结构还是形式，实际上都是观念的产物。如何教养子女？在子女的幼小心灵中应注入什么样的观念？事实上这些因素足以影响子女的一生。我们认为，复式家庭的优点和弊端都是由人的观念来决定的，大家都往好处想，也向好处做，优点就出现了；而若大家都往坏处想，又向坏处做，弊端自然会不断产生。所以，从小接受良好的教养，端正结婚、成家、立业、教养子女的观念，形成正常而良好的复式家庭，当然是人类理想的生活方式。

现在，我们暂且停下来，看看我们自己的家庭是不是给人一种不中不西的感觉？因为近百年来，我们脑海里充满了“融合中西，取长补短”的念头，总觉得自己的缺失要借重西方的长处来加以改善。结果却由于“知中不知西”、“知西不知中”甚至“中西都不很了解”，以致两种观念混杂而难以融合，矛盾无法调和，搞成今天这个样子，还自认为现代化。我们最好能正本清源，先把自己的观念弄清楚，再把西方观念的来龙去脉也好好研究一下，以便找出真正适合我们的合理亲子关系。

第三节　合理的亲子关系取决于良好的婚姻关系

亲子关系应该是婚姻关系的延伸，可惜恋爱中的情人往往迷失于没有条件的爱情理想，严重地忽略了原来有一定条件的婚姻实际。婚前不考虑结婚的条件，很容易为情所迷，甚至为色所诱，埋下很多祸端；婚后才猛然觉醒，原来婚姻有很多必需的条件竟然被自己忽略；最后，罗曼史很快褪色，留下来一大堆苦恼和难题。

婚后的苦恼和难题首先来自于与家人的关系，究竟是大家庭中增添了生力军，还是小家庭从大家庭中割舍了出来？前者可能因为娶得了贤妻，后者则很可能因为娶了妻子忘了爹娘。这一切的责任，好像很难避免地推到了新娘头上。因为儿子为了结婚，就想搬出去住，父母认为，八成是媳妇搞的鬼，如果新居恰好又邻新娘的娘家，那就更加可疑，大概是女方早有计划，要把自己的儿子抢走。如此下来，亲家变成冤家，以后问题多多，对于双方的亲子关系，必然有很大影响。

婚姻基础影响亲子关系

在子女诞生之前，夫妻便为要不要生育、该不该现在生育甚至要不要想办法拿掉胎儿而争吵不休。在这种状况下，请问胎教如何进行？母子的健康怎么可能良好？子女诞生之后，由于缺乏经验，怎么教养得宜？就算此时父母及时伸出援手，也会因为与父母在心理上已经产生距离，有些话不方便明说，有些事不方便主张，以致老人家愈来愈觉得自己变成了儿孙的帮手或佣人，不但没有乐趣，而且会萌生早日脱手的念头。

年轻人在婚前谈情说爱，以为人生就是情爱和性事，双方在这些方面有共识，彼此欣赏、爱慕，一声“来电了”，便认为情投意合，于是步上红毯。而对于怎样和家人相处、怎样生男育女、怎样分工合作，根本不加思考。这就难怪婚后会经常手忙脚乱，不知如何是好，若身边再缺乏父母的提醒，自己难免会摸索得十分痛苦。

我们建议，两人若是有意结为夫妻，至少要在婚前对亲子关系达成若干共识，奠定良好的基础，以利于未来的兴家教子。换句话说，最好做出一定的准备再结婚。

夫妻双方都应该认定，良好的婚姻关系才能够产生合理的亲子关系，婚后或共同生活在大家庭中，或另组小家庭，都要在婚前有所考虑。事实上，由于实际情况的限制，复式家庭愈来愈不容易维持原有的面貌。因此，我们建议，维持复式家庭的精神，采取小家庭的形式，尽量住在父母家的附近，平日加强联系。这样看起来像核心家庭，却具有复式家庭的密切互动关系。一家人必须和谐互助，家庭才能和乐，如果小家庭只顾自己，必然得不到大家庭的关心和协助。这些都是恋爱中的情侣必须及早建立的共识。只有具有合的观念，才能增进彼此的关系，而处处要分，自己一定吃大亏。

夫妻婚前最好能冷静地认识到，两人生长在不同的家庭中，各有不一样的观念和背景，今后要共同生活，必须将双方的观念拿出来比对一下，譬如商量协调家庭、亲子、教养方面的意见，以求在求同存异中建立一些共识，这对于亲子关系，必然有良好的作用。

生男育女之后，小两口升格，当了父亲母亲。但在欣喜之余，不要忘记自己的责任。生育的过程固然十分痛苦，而且会有相当的危险性，但比起教养，生育还算是容易的，此时子女教育的责任才刚刚开始，必须用一辈子的时间，投入大量的心力来教养自己的宝贝，才对得起上天，对得起父母，也对得起自己。与教来比，养也比较容易，教育子女，实在是最为艰巨的任务。

亲子关系中父母的角色分配

只有父母双方在子女面前表现出一致性，子女幼小的心灵才能够知所遵循，并在学习中逐渐养成习惯。父母之间的差异性，往往会造成孩子投机取巧的习性，比如，某些事情向父亲要求，某些东西则瞒着父亲向母亲索取。利用父母之间的矛盾来满足自己需求的孩子，当然会养成投机取巧的不良心态。如果长大以后变本加厉，父母所承受的恶果恐怕是意料中的事情。当然，父母不可能保持高度的一致性，在若干问题上，难免有不同的看法，这时候最好关起门来商量，避免在子女面前发生争执。父母单独交换意见，获得妥协，再打开门来，在子女面前表现一致性，这应该是比较妥当的教养子女的方式。

最可怕的莫过于父母中的一方以牺牲对方来讨好子女。换句话说，就是用出卖对方的方式来争取子女的欢心。我们常常听见做妈妈的恐吓子女：“再不听话，等爸爸回来，就知道皮痛了！”不管有意或无意，这都是在暗示子女和母亲相处比较安逸，和父亲相处就不那么安全了。此时母亲最好改用这样的说法：“爸爸在外面，工作又累又辛苦，你（们）希望他回家来看到你（们）就生气吗？”子女一定回答“不希望”。母亲接着说：“这样很好，我会告诉爸爸，你（们）今天很乖，也不希望爸爸生气，以免伤了身体。所以我们现在要做一些改变，把这种情况调整过来，好不好？”

夫妻是合作的伙伴，无论伤害哪一方，或者出卖哪一方，实际上对双方都很不利，应该尽力加以避免。

分工合作，最方便有效的原则是父严母慈。为什么呢？我们提出三个好处，供大家参考（如图1-6所示）。

图1-6　父严母慈的三大好处

父母两人所表现出来的态度有所不同，以求互补

若父母都很刚硬，子女谁都不敢碰，只好压抑自己，有话不敢说，就容易造成家庭中沟通不良。这是父母的责任。若父母都很柔和，子女谁都不必顾忌，就会容易造成子女说了算，谁都阻挡不了的可怕情况。这同样是父母的责任。不如父严母慈，双方软硬兼施，一刚一柔，就可以收到刚柔并济、互相配合的功效。子女方便沟通，父母才能够掌握实际状况，做出合理的教导和辅助。有人喜欢说这是黑白脸的扮演，我们则建议把它看作预留弹性，完全是为子女着想，而不是站在父母这一面，存心戏弄子女。

母亲会比父亲花更长时间与子女相处，母慈较宜

如果母亲较严而父亲较慈，就会造成子女和母亲在一起的时候勉强忍受，等到父亲下班回家，子女便会把一肚子委屈向父亲倾诉，将所有要求向父亲提出，结果累坏了父亲，也气坏了母亲。不如父严母慈，让子女长时间享受母爱，等父亲回家时，做出一些重点提示，以资警惕和改进，这样更有助于家庭的和睦进步。我们认为，男女同权而不同质，父母双方同样拥有对子女的教养权，却由于男女有别，各有各的特质，所以表现出不同的角色扮演。

父亲母亲互相配合，刚柔并济

换句话说，父亲应有男人的威严，而母亲应有女人的仁慈，这对子女对自身性别的认识有很大的帮助。不像现在很多家庭，把儿子教养得像女性，女儿教养得却像男性，这简直是非人表现。父母变得中性化，子女也跟着向中性化发展。这样的教养到底好不好，各位可以自行辨别。父亲平日十分刚强，但是一旦柔和起来，很可能胜过母亲；母亲平时十分柔和，但有时候会比父亲更加刚硬。这种刚中带柔和柔中有刚的特色，也不是中性家庭能够看到的。

当然，如果父母双方愿意改变为父慈母严，我们也不会反对。因为角色扮演，最好配合个人的人格特质，配合度愈高，扮演起来的效果愈好。

无论如何，在教养子女方面，母亲所付出的时间和精力远比父亲多。同样，在子女心目中，母亲的伟大也远远超越了父亲。因此可以说，教养子女是母亲最高的天赋（如图1-7所示）。虽然父亲也应该负起责任，但再怎么说也比不上母亲。身为母亲，可以说整天由早忙到晚，时时刻刻都在操心子女的事情。母亲这份工作，比起父亲每天上下班、领固定薪水，不但所花的时间更长，而且所费的心思也更多。如果母亲比照父亲那样支领月薪，恐怕父亲把所领的全部交给母亲，也不能满足母亲的期望。所以我们才明白，为什么母亲不必上班，父亲却把辛苦工作获得的报酬心甘情愿地全部奉上。原来不能够用金钱衡量的工作，实在比以金钱作为报酬的事务要高贵得多。做母亲的，能够善尽教养子女的天职，完成这种无法用金钱来衡量的神圣任务，应该引以为豪。

图1-7　母亲的神圣工作

现代职业妇女逐渐增多，她们所持的理由，不外乎丈夫的收入不够，家庭生活有赖于自己的收入，或者对某种工作有兴趣，而且这种兴趣超越了处理家务、教养子女的兴趣。更糟糕的是，受到男女平等思想的影响，很多女性认为，男女不应该在职业上受到不平等的待遇，在她们看来，女性拥有职业，好像比管家育儿来得高尚而有面子。这种思想完全忽略了男女有别的事实，也不重视女性的天职。

男女同权不同质，男女最大的不同，便是只有女性才会生育儿女。这种不同的质，对于女性的职业必然产生重大的影响。我们不能够有性别歧视，却无法改变性别差异的实际状况。男女有别并不是性别歧视，男女平等也不表示男女同质。

母亲的工作，不能以金钱来衡量，也无法用金钱做报酬。教养出好子女，不但子女幸福快乐，母亲自己也必然幸福快乐。我们并不反对女性享有同等的工作权，女性也应具有同等的职业自由。但是，我们认为，从怀孕开始，最好能够暂时从职场上退下来，专心把生育的工作做好，等到子女长大，再逐渐恢复自己的职业。这对家庭、对子女、对自己都有很大的好处。

有些女性，为了职业而不生子女。这种天真的想法，不但使自己失去很多人生的乐趣，而且当有朝一日产生不一样的念头时，自己却已经过了生育年龄。这对女性来说，更是后悔莫及。那时候另一半还具有生育能力，这岂不是会徒增很多烦恼，出现很大的危机？

还没有结婚的男女朋友，最好记住“爱情没有条件，而结婚应该有条件”这句话。好好考虑双方的实际状况，预先虚拟一下，结婚之后可能产生哪些问题、有哪些可能后悔的地方，事先加以避免，以增加婚姻的稳定性，这对未来的亲子关系，也能添加一些好的营养。

已经成家的夫妻，最好应明白“男女同权不同质”的道理。尽管双方都拥有同等的权利，却由于男女有一些先天的不同，所以男女会扮演不一样的角色，不必完全求同，这对于改善亲子关系，更具有良好的作用。

第二章　亲子关系决定于教养观念

首先必须确立人禽之辨，

把子女教养成真正的人。

教养成为真正的中国人，

母语是文化传承的基础。

牢记祖先家传增强信心，

教养子女立志效法祖先。

人是观念动物，具有什么样的教养观念，就会造就什么样的亲子关系。因为亲子关系由亲子双方所表现出来的态度、行为所决定，而双方的态度、行为又为各自的观念所左右。观念产生态度，行为决定关系，希望改善亲子关系，最有效的途径莫过于检讨自己的教养观念。

一般人不知不觉接受了很多不正确的观念，譬如不要让子女输在起跑线上，弄得幼小的子女疲于奔命，接受根本不必急着学习的东西，结果累坏了尚未成熟的身体。不错，音感和言语感觉在幼儿时期应该及早训练，但是练习小提琴、钢琴以及学习外国语言文字并不需要这么早就开始。不要输在起跑线上，真正的意思是一开始就要正确，以正确的方法，学习必要的东西，而不是一般人所说的时间要提早。父母自己不明白道理，就会把幼儿教师当作专家，几乎完全听从这些“专家”的话来指挥子女。并且因为子女受到“专家”的严格训练，也成了小“专家”，在家中便被父母娇生惯养。遇有宾客来访，父母为了展现子女的专长，显耀自己的心血，便会命令子女表演一番。大家礼貌的夸奖，会使子女以为自己真的与众不同，于是对父母其他的教导，既不重视也不接受，最终当然是害苦了子女。人生的根本条件是生活，而教育子女怎样生活，只有父母才能安排得最安全周到，而且可靠。自己的子女自己教，父母在子女的生活教育方面，必须负起重大的责任。

身为父母，最好采取反求诸己的心态，把自己所造成的亲子关系，冷静地检讨一番，想想为什么会这样。不要把责任全部推给子女，因为年轻的子女即使负有一半的责任，也很难有能力加以改变。父母自己就算只有一半的责任，总归有翻盘的能力。既然如此，求子女不如求自己，真正扛起责任，这对于改善亲子关系，应该更为有效。若是尚未生男育女，甚至还没有结婚，那就更好，趁早把自己的观念做一番梳理，将来采取合理的态度、行为，当然就会建立良好的亲子关系。

由于现代社会信息发达，传播迅速，加上平台广阔，几乎不受限制，所以有些信息难免粗制滥造，各种信息正误掺杂，真伪难辨，以致毫无系统。我们家里的抽屉、箱子、橱柜，每隔一段时间就会整理一下，把各种乱七八糟的东西清除掉。只有我们的脑袋，好像从小到大一直没有整理过，里面所装的观念，有对的，也有错的；有现代的，也有过时的；有幼稚的，当然也有成熟的。让它们混杂在一起，难怪脑筋很乱，该想的想不出来，不该想的反而想一大堆。这时候最好的办法，便是用虚拟的方式，把自己的脑袋翻转过来，将里面所有的观念都倒出来，然后逐一检查，认为对的、合用的，再重新装进去，对于自己无法辨识、难以判断的观念，还应该逐一列举出来，以便向高明者请教。

譬如对子女的观念，常见的至少有下列几种：

◆ 子女是自己制造出来的，身为制造者的父母，当然有权力安排子女的一切，子女不能反抗。

◆ 子女太麻烦，现代环境也不能用来防老、养老，不如干脆不生，减少很多麻烦，也少掉很多负担。

◆ 如果生男育女，就应该负责教养成为有用的人。如果让我们自己衡量，根本没有这种能力，所以不如不生。

◆ 反正是自己的子女，依照自己的喜好来养育就是，别人管不着，也用不着担心别人怎么看待。

◆ 子女是上天托付给父母的，不能任凭自己的喜好，必须按照天道人理，好好教养，才不辜负上天。

◆ 人和一般动物一样，大家都自生自灭，反正优胜劣汰，适者生存。生育子女是父母的责任，怎么活下去、成为什么样的人，还不是儿孙自有儿孙福。

◆ 生育子女，就应该好好教养。在子女入学以前，必须重视对子女的教养，为子女奠定一生的优良基础。

◆ 爱的教育，是父母应尽的责任。子女有自由发展的基本人权，不能由父母加以限制。

◆ 有爱就必须要有限，有约束才是真爱，否则就是溺爱。所以父母必须对子女加以责备、处罚、教育。

◆ 教养子女必须具有权威，父母不严，子女便不成才。自古棍棒底下出孝子，爱子女应该表现为勤教严管。

请问，您的看法比较接近哪一种，还是都不相同？是不是可以花一些时间，把自己的想法写下来，做一番整理？当然，我们更希望夫妻双方各拿一张白纸，不要彼此商量，先冷静地想几分钟，然后把自己的想法写下来，互相交换，看看是不是相近，不同的地方又在哪里。实际上，我们这些观念都有一定的道理，可惜都是片面的道理，并不是完全正确的道理。

第一节　父母要确立人禽之辨

没有人敢问这样的问题：“您的子女是人还是禽兽？”因为听者的反应很可能会使提问的人受不了。我们是活生生的人，子女也是活泼可爱的人，一家都是人，任何人只要被怀疑“是人吗？”被咒骂“像人吗？”就会认为是奇耻大辱，难以承受。

子女诞生人间，分明是要来做人的。身为父母，当然也盼望子女早日成人，绝对没有人一心一意要把子女养成禽兽。不幸的是，社会上竟然真会出现禽兽不如的东西（“畜生”）。我们也发现，有些父母真的把子女当成禽兽一样：养而不教，忍心让子女自生自灭，活得不像人样。所以，亲子关系实际上应该从人禽之辨着手（如图2-1所示）。

图2-1　父母要确立人禽之辨

承认并接受人原有的兽性

说起人禽之辨，马上有人替禽兽辩护，说什么禽兽有什么不好？难道人就真的比禽兽高贵？因此我们必须特别申明，人禽之辨，最好以“不贬低禽兽的价值，不否认人性中含有兽性”为基础，以免一开始就掉入二分法的陷阱：以人性为善，而视兽性为恶。

由于禽兽没有理性和自由，只能够接受本能和冲动的支配，可以说无所谓善恶，不过是自然而然的非道德（不是不道德，当然也不是道德，纯粹与道德无关）的活动。林语堂说过：“人类继承动物和原始野人的遗传本能，也就是进化自然过程的产物。这一种知识已使旧时关于人性原善原恶的辩论变得没有意义了。战斗的本能、饥饿的本能、性欲的本能、结群的本能以及一般本能超过理智的优越力，这一切都已容易被人了解。你不能因为人有性的本能而责备他，就似你不能因为海狸有性的本能而责备它一样。”

孟子说：“人之异于禽兽者几希。”意思是人和禽兽不同的地方，只在于极微小的地方。长久以来，我们一直把孟子所说的极微小的部分无限地扩大，造成鄙视兽性的观念，甚至以兽性为罪恶的源头，实是十分对不起孟子。读书必须举一反三，孟子说人和禽兽不同的地方很少，就在告诉我们人和禽兽相同的地方其实很多。人类所拥有的衣、食、住、行、育、乐，禽兽几乎全有，所不同的不过是人类比较体面而已。同样是吃饭，所吃的东西不一样，吃的方式也不一样；同样是居住，住的场所不相同，居住的方式也不相同；同样有乐趣，但是花样各不相同，仅此而已。

往昔我们过分强调人和禽兽不同，并且把人抬到十分崇高的地位，却将禽兽贬低到令人鄙视的地步。父母看见幼小的子女玩弄自己的性器官，马上大惊小怪，严厉加以制止。徒然使幼小的心灵遭受伤害，从此误认为性器官是肮脏的。子女一岁多时，父母开始向其介绍身体各部分的名称，眼睛、嘴巴、鼻子、眉毛、手、脚、头都一一介绍，只剩下一样性器官，从来不介绍，也使得子女不敢去说那一部分。子女五六岁时，看见公鸡和母鸡、公狗和母狗在进行交配，很好奇，问父母它们在做什么。父母立即驱赶开鸡、狗，告诫子女不要看那种肮脏事。不错，我们的用意应该是以人性发展出来的理性来疏导兽性，转变兽性，促使本能与冲动能够由兽性的发作渐渐经由理性的运作来获得合理而有益的表现。

关于这一点，罗素在《权威与个人》一书中分析得十分透彻：“驱策我们那些野蛮祖先从事战争与狩猎活动的本能，需要寻找一个发泄口。如果无路可走，势必将迫使这些本能转变为恨与顽强难御的恶意。我们为这些本能找出很多无害的出口。譬如比赛和户外运动可以代替战斗本能，冒险、发现、创造可以代替狩猎。我们绝不能忽视这些本能，也用不着因而觉得遗憾。”

罗素认为有很多坏事由本能带来，而人类伟大成就中有很多最好的收获实际上也由本能而产生。他主张对于人的本能与冲动，不能够一味加以制止，也不能引向破坏性的出路，而应该多多找出能为人类生活带来快乐、光荣与灿烂光辉的出路。中山先生在《国民要以人格救国》的演讲中，也倡导“人本来是兽，所以多少带有兽性，人性很少。我们要人类进步，是在造就高尚人格。要人类有高尚人格，就在减少兽性，增多人性”。

教导子女人性与兽性相结合

我们现在提出一个问题：某小姐和男友热恋，她非常爱男友，也相信男友非常爱她。当男友提出要求，要和她发生性关系时，她应不应该答应？各位的第一反应，恐怕是这种问题不会发生在亲子关系上面，因为子女不可能拿这种问题向父母请教。年轻人遇到这样的困惑，通常会问老师、问同学、问朋友，有的甚至任何人都不问，自己想想便做出决定；有的想都不想，高兴都来不及，就满口答应；更新潮的，则是反过来要男友和她发生性关系。

就算子女拿这个问题向父母请教，相信很多父母也答不出来。放眼今日社会，非夫妻的男女关系逐渐司空见惯：大学女生兼差当应召女郎，中学女生上网要求援交。性行为的放任，使很多人认为婚前性行为简直不算什么。这种观念和行为刚开始还是欧美人士的专利，没过多久便流行全世界。在性事方面，甚至有些人的恶劣行径实在比禽兽还不如。性教育好像永远在背黑锅，成为大家交相指责的对象，也成为光怪离奇的性泛滥的借口。

我们应该了解，像这一类的教育，必须采取“矫枉过正”的方式，尽量拉得紧一些。孔子说的“取法乎上，才能得其中”应该是这个意思。否则稍微放松，就会造成今日这种不可收拾的局面。因此这一点非常值得性教育工作者警惕，我们大家更应该小心。

笔者在大学教学多年，当然也遇到过女生询问类似的问题。笔者一向主张三分法，通过第三者的意见来避开双方当事人的尴尬。记得当时所引用的答案，是旅美哲学家吴森教授的一番话，他这样说过：“假如我反对婚前性行为，一定会招来不必要的辩论，也许以后没有人来选我的课。要是我赞成婚前性行为，那只不过是随波逐流，人云亦云，卑无高论。”他采用中国式沟通方法，先“道可道，非常道”一番，接着才说：“事情没有这么简单，要看你们两人爱的性质来决定。大体而言，爱可以分为两大类。一种爱是以‘关心’或‘顾念’（英文可用concern来表达）为主的，另一种爱是‘探究’和‘好奇’（英文可用wonder来表达）的成分居多。假如你们两人互相关注、互相珍重的话，已经有做夫妻的准备了，这样的爱才可能是持久的。但假若你们的爱有一方是以wonder为主的话，恐怕你们的爱是不能维持太久的。”当时教室里鸦雀无声，同学们好像都相当满意。

三分法的意思是，遇到问题不必只依靠你和我双方来对谈，以免由于彼此看法不一致而造成面子上的不好看。若是其中一方恼羞成怒，更不容易沟通。遇到问题时，把合适的第三者搬出来，作为中介，避免双方直接碰撞，就可以减少面子的作用，达到顺畅沟通的效果。亲子之间的交谈，如果采用三分法，找一个双方都能够接受的第三者作为媒介，可以使交谈更加顺利而有效。孔子担当第三者的机会特别多，因为他是公认的万世师表。

人性和兽性大同小异

笔者再接再厉，继续引用吴森教授的话：“wonder和concern正是西方和中国文化之差异的根源。西方人对自然wonder，产生了用科学来征服自然。中国人重concern，成为世界上最讲究社会道德的民族。”

西方人对待自然物以wonder为主，所以特别看重人定胜天，要征服自然。中国人自古便感谢天地的覆载大恩，对天地怀抱无限感激和崇敬。我们把自然看作有生命的机体，对自然物采取欣赏的态度，因而形成艺术的意识。总体来说，我们对自然物的感情，远远超过西方人对自然物的感情。

人和禽兽的差异，说起来不过是大同小异。西方人以wonder为主，采用科学的方法来探讨人禽之辨，求真的结果偏重在大同的部分：认为人是动物的一种，和其他动物的差别不大。我们重视concern，通过艺术的心态来看待人禽之辨，求善、求美的结果使我们早在周武王时代就已经体会到“人为万物之灵”。虽然人禽的差异，只有“几希”（少之又少），但是就凭这“几希”，足为万物之灵。《周易》为什么说“立人之道，曰仁与义”？这样把仁和义看成做人的根本大道，便是把这“几希”明确化了。

吴森教授特别指出：孔子学说中的“仁”和柏拉图哲学中的“爱”，可以说是concern和wonder的一个显著而强烈的对比。“仁”是出自人类的本性的关怀心，由于关怀的对象不同而产生差等（不相等）的爱，但是这种差等，不是故意从理论上造成的，而是人性自然流露的现象。而“爱”是以wonder的精神来加以探索。柏拉图的爱，是不爱任何个人的。站在儒家的立场来说，这简直比墨子的兼爱更要不得。

相信和美国男性有过交往经验的女性朋友都会承认，美国男人对于女性的追求，大多出于wonder的心态。因此要求快速发生性关系，而在发生性关系之后，完成wonder的任务，很快就移情别恋，各自东西了。

吴森教授旅居美国，从事比较哲学与文化的教学和研究，特别指出美国人的基本心态是wonder和action（意为“行为”“动作”）的结合体。他认为wonder可以溯源于古希腊，它支配着整个西方民族的性格，action则是开拓新大陆的精神。这种心态的特征，是爱自由独立，喜探究新奇，富冒险进取。从文化哲学的立场来看，实在是发展科学的原动力。科学家如果不具有这种探究精神，很不容易有所发现或发明。然而，这种精神表现在男女两性的关系上，便为我们东方道德所不容了。他们的探究新奇，在我们看来，简直不可思议。不幸的是，这种精神竟然随着科学技术的传播，经由好莱坞的扩散，快速地全球化。

教养子女要把性和感情联结在一起

时至今日，要想恢复从前绝口不谈性事，不向子女说明性方面的事情，不但不可能，而且没有必要。我们最好明白，对子女的性教育，并不是顺着子女的wonder，仅就婴孩的出生或生殖方面而施教。实际上单纯就生理现象和历程对孩子实施性教育，有害而无利。做父母的，必须在concern方面，把性和感情联结在一起。当子女问起有关性的问题时，应表现出一种坦然的表情，使用的名词也应力求妥当，以免粗野而难以入耳。当父母将“阴茎”“阴道”说得像“心脏”“胃肠”一样自然的时候，就不会难以启齿或吞吞吐吐，以致引起子女的恐惧或怀疑。如果孩子从外面的同伴那里学会粗野难听的用语，父母也不必紧张不安，只要冷静地告以正当的名词，让子女适当地加以运用，也就纠正过来了。

父母当然不用急于向幼小的子女介绍性器官，但是当子女问起的时候，不必惊慌，也不能责骂，更不能够用“去问爸爸”或“去问妈妈”来把责任推给对方。这种互相推诿的态度，只会使子女产生一种“只有父（母）亲才能告诉我”的偏差观念。当然，我们也认为，子女长到青少年时期，有关性方面的讨论，最好采取父子（父对子）、母女（母对女）的同性讨论。

几乎所有孩童，都喜欢做几种有关性的游戏，这是本能的表现，也是人和禽兽相同的部分。小孩的wonder，如摸弄自己的性器、故意露出性器等，都是正常的行为。父母只需要以身作则，并且逐渐引导子女学习正常的行为模式，使子女明白为什么吃饭要在餐桌上、会客要到客厅而不是卧房、大小便要进入厕所、外出要穿好衣鞋等。同样，使子女学会不能够赤裸身体乱跑以及脱下裤子游玩，让他们明白这些并不是因为罪恶或可耻，而是礼貌和纪律。

把子女的wonder视为当然，不必加以鄙视，同时有意无意地表现出人类特有的concern，使子女把本能的性和文明的感情联结起来，从而在不否认人性中含有兽性的基础上，逐渐弘扬人性，确立子女的人禽之辨。父母并非以人性为善，而视兽性为恶，却能够为原来具有的兽性，寻找一条妥善的出路，最终走进人性的光辉。

我们最好明白，子女是上天托付给父母的，并不是父母想要制造就能够造出来的。因此父母没有权力凭借自己的能力爱怎样教养子女就怎样教养子女。我们应该按照天道人理，学习良好合用的教养方式，好好教养子女，才不辜负上天的美意。子女生而为人，更要长大成人，我们把子女教养成人，和禽兽不同，这才合乎天道人理。

父母自己先确立人禽之辨，务求像人而不能产生禽兽的行为，然后把子女教养成人，而不是像对待禽兽一般饲养子女。父母心目中的优秀子女，不一定学业成绩优异、运动技能卓越，却应该是规规矩矩做人、实实在在做事的人，有人的模样，也有人的内涵，是一个堂堂正正的人。

第二节　把子女教成不一样的人

父母对子女的期待

我们已经下定决心，要把子女教养成人。不但有人的模样，而且具有人的内涵，和大家互动起来，也让大家认为他是真正的人。

但是，每一个孩子实际上都是独一无二的。这样才不会认错，想来也是上天的一番好意，要不然人人相同，岂非天下大乱！同样一对父母，所生的子女并不相同，兄弟姐妹个个不一样，这种差异性也增加了家庭中的乐趣，这真应该谢天谢地。

书本中所描述的孩子成长的情形，属于一般情况。事实上每一个孩子成长的情形，和书本中所说的难免有一些不相同的地方。我们不是希望子女出人头地吗？何必害怕子女与众不同呢？因此，这时候父母不但不应该大惊小怪，认为自己的子女是不是有什么差错、有什么不对，或者有什么问题，反而应该满心欢喜，这说明自己的子女毕竟有些特殊，果然与众不同。

每个孩子都是特殊的，有自己的饮食、睡眠、行动特性，这是十分正常的。父母必须顺其自然，让子女自由自在地成长。千万不要强迫子女，要求他们长得跟书本上所说的一模一样，那是不可能的，更是不必要的。

但是，顺其自然并不是听其自然。有很多父母在这个地方弄不清楚，以为父母应该采取放任的态度，让子女爱怎么样就怎么样，喜欢做什么就做什么。这样的溺爱，迟早会把子女宠坏。而子女长大以后，也不会原谅父母，却会抱怨父母不知管教，害得他们养成很多坏习惯，想改也改不掉，痛苦不堪又后悔莫及。这种顺其自然的放任主义，实际上等于忍心放手让子女自生自灭，以致子女成为社会的祸害。

子女的成长，父母固然不应该加以过分干预，因为子女是父母所生，却不一定要按照父母的理想去成长。想生女儿，却来了个儿子；盼望儿子，偏偏生了个女儿。这种情况即在警示我们：人们没有能力支配孩子的性别，也没有办法规范子女务必依照父母的需求，把自己塑造成让父母喜欢的那种模样。

顺其自然，可以解释为不加以干预，也可以解释为“自然的部分不加以过分干预，不自然的部分应该加以禁止”。父母有责任帮助子女顺应自然，但不能够完全不禁止，致使子女因听其自然而产生很多不合理的行为态度。

旅美心理学家邱连煌教授看到英美社会在教养子女上的偏失现象，喟然长叹：“这种只要给予孩子们充分的爱，便无需对他们实施管教的育儿哲学，实为21世纪社会上的最大祸患！”他提出“爱与限”的主张，认为儿童固然需要父母的温情、同情、亲情，但是，光有爱尚嫌不足，除了爱之外，还要有“限”。教养儿女，要与他们“约法三章”，凡事先定规则，在明确的限度内辅导、教诲，加以督导、勉励，然后才能培养子女堂堂正正的行为态度。如果不加以限制，子女会像脱缰的野马，东奔西窜、横冲直撞，为个人惹来无穷困扰，也为父母平添无限烦忧。

他曾经举过这样一个例子：

有一位母亲跑到心理辅导处“求救”，说她有一个十三岁大的儿子，完全不受约束、不听劝告、不服从命令、不接受要求。他夜夜在外闯荡，常常深夜两点还不回家，令人又生气又忧虑，真是拿他一点办法也没有。

心理辅导者静静听她倒完“苦水”后，要她把事情的发展始末说来听听。她想了一下说：“我清楚地记得，问题是这样开始的。当他两三岁的时候，有一天我抱他上床午睡，他大声抗议，我没有理睬，想不到他‘噗’的一声，将一口口水吐在我脸上。我当时并没有生气，因为我听某些专家说，碰到母子正面冲突之际，应该平心静气地加以解释，让孩子的情绪有宣泄的机会。所以我告诉他：‘用口水唾人是不礼貌的行为，下次不可……’话还没有讲完，又是一口口水喷过来。我一面擦干脸上的口水，一面想重新解释一番。不料还没有开口，‘水枪’第三次直射脸上。这时，我进退维谷，不知所措，狼狈地逃出他的房间，背后险些又中了他的第四次‘扫射’。”

也就是从那个时候开始，这对母子每逢冲突，她就从未占过上风。事态愈演愈烈，问题愈来愈严重，以致到了今日不可收拾的地步。这位母亲，不过是成千上万受到这种只爱不限的育儿哲学影响的受害者之一。

邱连煌教授指出：当初弗洛伊德的精神分析学说公之于世的时候，强调有些精神症状是因为过分压抑情感冲动所致。不幸的是，有许多人，包括有些专家在内，对它产生误解，或者响应过分强烈，深以为个人幼时的感情冲动若是受到压抑，长大以后会带来太多的焦虑、忧虑和疑虑。所以孩子若有愤怒时，要马上让他发泄；有怨怼时，要即刻让他申诉；有欲望时，也要立时让他获得满足。依据这样的推理，他们主张以“不禁止”的方法来教养子女。对子女的不良行为，一味容忍放纵，要么就是睁一只眼闭一只眼装就是没看见。这种长期和全面“不禁止”的结果就是不良少年满街跑，问题儿童到处都是。实际上，子女应该在父母的关怀、爱护下，逐渐把他人所发生的警戒转变为对自己的警戒，把外在的限制转变成对自己的限制，把客观的约束转变为对自己主观的约束。最后才能够成为有为有守、有道德、有原则、能屈能伸、能自主、能自律的正常人。

孩子的独特性，从生下来就已经注定了。父母从子女刚出生开始就应该尊重子女的独特性，接受他的饮食、睡眠、运动习性，还有脾气和情绪，顺着他，让他自然成长。孩子爱长成什么样子，就让他长成什么样子。父母应该把子女看作上天的恩赐，欢欢喜喜地接受。只要孩子顺其自然地成长，父母就会喜欢。老实说，不喜欢又能怎么样？把男的换成女的，将黑皮肤换成白皮肤，做得到吗？人生原本就是不得不，对子女也不例外。

我们最好明白，有什么样的父母，自然生出什么样的子女。龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞。父母的遗传基因会使每个孩子对后天所处环境的刺激产生不一样的反应，所以每一个孩子都有一些个体差异。我们不应该要求每一个子女都要达到相同的标准，更不应该把自己的子女和别人的子女相比较，要求自己的子女和别人的子女一样。我们必须知道，自己的每一个子女实际上都是世间唯一、独特、不能比较而且无法取代的。所以，我们应该尊重每一个子女，无论其身高、体重、外貌如何，顺其自然就好。

在学业方面，我们也不应该要求子女比人家更好。读书当然十分重要，但是读书的目的在于明白道理，并不在于学业成绩。可惜很多父母常常不明白道理，只知道盲目要求子女用功读书，考出好成绩。有孩子明确表示不愿上学，便是由于受不了来自父母的这种压力。在技能方面，父母实在也使不上力，因为子女的天分各不相同，同样的师资、同样的教材，使用同样的机械设备，学习同样的技术能力，有的人学得很好，有的人就是学不好，根本勉强不来，只求尽力就是了。

有爱就应该有限

父母对于子女的爱，表现在完全接受子女的成长情况。但是父母对于子女的限，则设定在子女的品德行为方面。父母必须提高警觉，在品德方面，应该要求子女不要逾越规矩，不要破坏秩序，更不可以横行霸道、惹是生非。

但也是基于这种认识，有些父母坚决奉行“棍棒底下出孝子”的古训，严厉要求，并且毫不手软，孩子痛得哇哇大叫，父母还连声吼叫“都是为你好”。这种方式，出发点可能很好，但不懂得儿童心理，所用的方法也不妥当，可以说效果并不明显。

做人最要紧的是生活，但现在人们却更重视知识，甚至因为追求知识而影响到生活。父母不知道教导子女如何生活，却急于要求子女早日学到很多知识和技能，实在是本末颠倒、不知轻重。甚至我们现在已经把家庭变成学校的一部分，只是为了课前准备和课后复习，几乎丧失了家庭教育的功能！

有一篇《美国儿童在压力中》的文章，提起今日的美国孩童所承受的压力比以前要大得多。似乎只要母亲一怀孕，就等于小孩子已经注册进入托儿所。所造成的后果是目前十岁到十二岁的儿童罹患哮喘、晕眩、胸腔疼痛、胃病等心因性疾病比十年前增加不少，九岁或十岁时就开始喝酒或吸食大麻的也很多，十五岁到十九岁的女孩当中将近有四分之一在十六岁以前就有过性交的经验，少女未婚生育，少年自杀的事件，都在快速增加。

我们当年把The United States of America翻译成美国，实在不如日本人聪明，日本人把它称为“米国”。因为大多数人喜欢望文生义，看到美国，便认为是一个美丽的国家，似乎什么都美，都值得学习，以致有一位老太婆，到美国去旅游，一个月之后回到中国，便不断地向大家赞美，说美国小孩比中国小孩聪明。她说：“你看，人家美国小孩才几岁大，英语就讲得溜得不得了。不像我们的小孩，学那么多，英语还是说不好！”这些年来，我们热心学美国，好像好的学不来，坏的全学会了，何苦来哉！

父母将自己的子女和人家的子女相比，而且要求子女一定要赢过别人；学校明知道孩子具有个体差异，也认定孩子拥有不同的能力，却盲目要求人人都及格。实际上，如果孩子有某方面的特殊能力，就应该给予其不一样的教育刺激。不幸的是，很多儿童在课程上被逼得太紧，要求得太高。孩子们被迫去顺从环境，而课程却不一定能够顺应儿童的需要。

按理，学前教育所重视的，应该是游戏而不是学业。但是外行的父母，却急于打听幼儿园教不教写字，当一听到都在游戏时，父母就不把子女送来。

父母当然可以在家里教子女认字和写字，也可以带子女上街，引导子女注意广告看板、商店招牌。但是，不应该强迫子女非学不可，或者一定要学得正确。父母的责任，只在培养子女的兴趣和指导其方法，以使其养成良好的习惯。至于子女长成什么样的人，做成什么样的人，父母一定要充分加以尊重。

法国哲学家卢梭曾经提出自然主义的教育概念，认为儿童比教师、学校、教材更为重要。这种“儿童中心主义”主张，学校应把注意力集中在儿童现有的经验、活动与兴趣上，使之成为决定学校活动的唯一原则。后来，意大利教育家蒙台梭利（Maria Montessori）创立“儿童之家”，进行儿童教育的实验，他特别强调游戏法，认为游戏可以包含一切学习活动，用来培育儿童快乐、自发和创造的精神。

把儿童当作儿童，而不是成人。因为宇宙是一个变动的环境，知识和经验的价值，不能够求证于过去的历史，反而应求证于当时生活的需要，看看能不能获得满意的结果。杜威在《学校与社会》一书中说得十分明白：“我们的教育，正在起变化，把重心改变了。这个改变与哥白尼把宇宙的重心从地球移到太阳，是同样的一个革命成果，在教育上，儿童变成太阳，一切的教育设施，都应该环绕着太阳运行，所以儿童是中心，教育应为儿童而存在。”

虽然哥白尼的理论并不完全正确，但是所引发的改革精神仍然值得赞叹！

父母最好看清楚孩子发展的速度彼此不一致，有些孩子发展得较快，有些则较慢。而且孩子各方面的发展也不一样，有些孩子会认不少字，会写不少字，有些还不会。孔子早就提醒我们，必须因材施教。父母对子女的要求，当然应该依照子女的实际状况，而不应苛求。何况社会需要各种各样的人，彼此分工合作。我们依此推知，上天需要各种各样的人，而不是大家都一样。上天把子女托付给父母，最好依照子女的天分，让子女在快乐的生活中自然地成长。

父母可以启发、辅助、教导子女，却不应该要求子女接受各种指示。从前那种严格要求子女接受各种指示，严格要求子女服从长辈的教育理念都应该做出合理的调整。儿童天真无邪的特性、热忱的好奇心、丰富的想象力、爱好实验的探索，都是十分宝贵的潜力。父母只需要以正确的态度、良好的方式、有效的方法给予适当的启发，至于子女将来怎样发展、可能有哪些成就，那是子孙自己的福分，根本用不着我们操心。

第三节　发挥所长要有共同守则

厘清教育中变与不变的道理

1920年，杜威博士来到上海，随之杜威的理论几乎全盘支配了当时的中国教育。中国各地含有实践性质的学校有如雨后春笋，都本着杜威的理想而设置。这种盲目移植的现象，是在任何国家都未曾见到的，而所引发问题的严重性也更为明显。

我们冷静检讨，这种方式充其量只是抄袭，还谈不上模仿，因为模仿需要深度用心，抄袭则不用动脑筋，人云亦云。而且这只能说是杂糅，根本算不上融合，因为融合必具有自己的逻辑，而杂糅则是莫名其妙的产品。

杜威的教育理论实际上过分偏重“可变性”。留美多年的曾约农教授明确指出：“今日一般观念，已不免拿一个‘新’字来做‘进化’二字的脚注。断定一切旧的都不如新的。换句话说，只知宇宙在‘变’，时代在‘流’，而不知‘变’中有‘常’，‘流’中有‘住’。”

变是事实，我们承认宇宙是一个变局。但是，宇宙自然真的没有一成不变的事物吗？笔者上课时，多次要求同学放学回家看看妈妈有没有变。结果发现就算一切都在变，幸好妈妈的爱始终没有变。如此，这个家才温暖，回家也才觉得安全。

我们赞成教育必须是变动的、应变的、向前的、进步的、推陈出新的，一切墨守成规、故步自封的教育都应该加以反对。但是，我们更相信孔子所说的：生活法则不可变而生活的方式可以变。大家用心分清可变与不可变的界限，才是知变又知常的良好方式。

16世纪以前，世界上的各种文化大多相信“过去比现在好”，这和我们常说的“一代不如一代”的观念非常相似。大家都相信，人心和人的作为都是一天一天败坏，今不如古。16世纪时，西方许多哲学家已经相信人类生活是进步的，并且大力提倡古不如今的观念。这种“明日比今日好，今日比昨日好”的假定，固然暗合人性本善，实际上却也偏向于“人类无限的完美性”。正如法国圣西门（Saint-Simon）所说：“黄金时代不是隐藏在我们背后（指过去），而是展现在我们的前面（即未来）。它代表着完美的社会秩序。我们的祖先尚未见到它，有朝一日，我们的子孙将会到达斯境，这有赖于我们为其开辟坦途。”

这一番话，其实在愈变愈好的“变”中透露出必然完美、务必达成的“常”则，也就是有其“不变”性。没有不变，哪里有变？这种变中不变的道理，由于《易经》的启示，我们中国人早就深刻体会、铭记在心了。不幸的是，由于近四百年来科技的落后，我们便觉得样样不如人，以致把祖先的宝贵遗产全都忘记了。

如果只看到变的一面，否认不变的事实，就会产生“道德不但可变，而且必定要改”的错误观念。民众曾经寄望“教育愈普及，社会愈有秩序，大家愈富有，社会愈能安宁”。现在几乎人人有受教育的机会，大学生满街都是，结果社会愈乱；人人都有钱，才发现家家都闹穷。有钱就花，没钱也要先花，弄得大家不安宁。可见基本的道德修养绝对不能变。我们在人格修养方面，一直认为今不如古，果然一代不如一代！

我们可以这么说：从物质文明来看，由于科技发达，带给人类很多好处，当然古不如今，愈来愈进步。但是从精神文明来看，由于重利用而轻正德，以致科学愈发达，物质文明愈进步，精神文明反而愈来愈倒退。

父母在物质方面要顺应时代的潮流，不必故步自封，不一定要子女和自己采取相同标准，吃尽同等的苦头。但是在精神方面，应该坚持各项不变的生活法则，先进德以修己，然后才能利用万物，发挥各人的长处。

教养子女要有一定的品德标准

子女的长处各有不同，要顺其自然，激发其各自发展的气力。子女的品德却必须维持一定的标准，就算才能再好，成就再高，也应该做一个堂堂正正的人。针对子女的品德，父母必须订立共同守则作为家规。我们列举几个重点，说明如下，以供大家共同勉励。

把子女教养成真正的人

父母以身作则，不能有禽兽的行为，应成为子女做人的好榜样。率先孝顺父母，让子女耳濡目染，使子女发自内心地孝顺父母，而非徒有形式；对自己的兄弟姐妹，要发挥“悌”的精神，不但友爱，而且互相帮助。这样的家庭才具有孝顺的氛围。由于孝悌为仁之本，子女能孝能悌，非但在家庭中不会出问题，将来长大，在社会上也是个安分的人。我们发现，凡是鄙视孝悌的人，通常貌忠而内奸，对长官只知道顺从，遇着好一点的位置，便不惜一切，务必争取到手；一旦利害关系用尽，即刻翻脸不认人。真正的人所在的家庭，必然重视孝悌，到这种家庭寻找对象，婚姻大多美满。

所谓门当户对，其实就是正常家庭对正常家庭，双方都讲求孝悌传家，将来教养出来的子女，也必然重视孝悌。孝顺并非人的天性，否则为什么古圣先贤费那么大的心思，不断地鼓吹倡导，仍然还有那么多不孝的行为？西方的基督教认为上帝创造世人，每一个人在上帝面前都是平等的个体。西方的父母按照这种宗旨，把子女教养成为独立自主的个人。但是，中国人最可爱的地方，便是就算信仰基督教，也会感念“身体发肤，受之父母”，不敢忘怀父母“生我、育我、抚我、鞠我”的大恩，秉持儒家的教诲，孝顺父母，未敢稍有懈怠。

21世纪的中国，受到西潮的冲击，有一些知识分子提出“非孝”的主张，强调“父母对子女并无恩”。孝道的观念，因此起了很大的变化。然而，普遍来看，中国人在孝顺父母方面，仍然远远胜过其他任何民族。

父母最好明白，孝顺是一种习惯，必须从小加以培育，及早培养子女孝顺的习惯。往昔的孝顺，由于行之久远，已经偏离原来的正道，产生很多偏差的观念，难免引起许多批评。我们现在不但无法也不必恢复往昔的做法，更不能把孝顺僵化成一套完整的制度，徒然使很多人敢怒而不敢言，变成表面亲爱而内心怨恨。我们将于后文第五章“子女应该养成正确的心态”第一节“遵行现代化孝道”中，详加说明。

西方文化认为人人都是上帝的子女，人类的所有行为，都只对上帝负责，因此很少谈及孝的问题。中华文化采取人本位思想，以德性和亲情来维系亲子关系，认为子女既然为父母所生，基于父母的教养大恩，应该知恩回报，孝顺父母，否则便是不肖子女，和畜生并无两样。

把子女教养成真正的中国人

如果问一位美国人：“你为什么是美国人？”答案肯定是：“因为我在美国出生。”如果问一位中国人：“你为什么是中国人？”答案迥然不同：“因为我的爸爸是中国人。”中国人只管爸爸是哪里人自己便是哪里人，不论在什么地方出生，都不致产生影响。因为我们的文化主张不忘本，没有父母就没有子女，子女为了不忘本，就随着父姓，也跟着父亲是哪里人就是哪里人，即使有生之年，从来没有到过那个地方，也会念念不忘，因为那是父母出生的地方。中国人最看不起数典忘祖的人，就算他功成名就，有很大的贡献，只要数典忘祖，我们就会认为他天理不容，终究会自作自受。

请问：生为中国人死为中国鬼的观念，应不应该因为美国主张以出生地来认定是哪里人而有所改变？一个人如果从来没有到过父亲出生的地方，便认为那个地方与自己无关，至少没有感情，是不是已经证明这个人的心中没有父亲的存在，至少对父亲不敬，也就是不孝顺？我们尊重每个人的选择，但是，事关重要的价值观，仍然值得大家深思。

尤其是全球化、国际化、现代化盛行的今日，哲学家竭尽心智，已经发觉“要解决人类的纷争、冲突，唯有借助于中国人的哲学”。换句话说，21世纪即将成为“西方科技结合中国哲学”的崭新时期，也就是以中华文化为主流，来包容世界各国的文化。因为只有中华文化广大的包容性，才有方法求同存异，使各种文化互相尊重，彼此共荣。中国人的“中”字，有“合理”的意思。只有凡事求合理的国家，才能称为“中国”；只有凡事都能够恰到好处的人，才够资格称为“中国人”。这是何其尊贵、庄严的名称，我们必须共勉。全世界都追求合理化，只有这样的全球化、国际化，才会更加和平圆满。

20世纪的中国人，很辛苦。但是，21世纪可以说已经完全不同，中国人愈来愈争气，在世界上广受重视。“东亚病夫”不见了，很多不好的习惯也都改掉了。21世纪的中国人，千万不要用20世纪的眼光、20世纪的标准、20世纪的思维来衡量自己的地位。做一个堂堂正正的中国人，正当时矣！

教养子女立志效法祖先

要教养出好的子女，单凭父母两个人的力量是不够的。毕竟我们都是人，而且是平凡的人，怎么可能轻松地教养出好的子女？就算三代同堂，也很可能是上两代的四个人反过来被第三代的“小霸王”或“小龙女”牵着鼻子走，弄得别人都在看笑话，而自己居然还很得意。这实在很可怕。古圣先贤设计一套祖先崇拜的方式，实际用意是结合祖先的整体力量来教养子女。孔子反对怪力乱神，不赞成迷信，却明确表示祭祀的时候要亲自参与，并且把神当作真实的存在，表现出虔诚的态度。

杨懋春教授认为，子女如以至诚恳切的情感纪念一位死去的亲人，定会设法将死者在生时的音容笑貌、举止动作、爱憎迎拒等情况尽情追思，在心中或梦中加以追忆。想念到极深时，人会抛弃理智，幻想所爱的人死后并未化为乌有，也不会转变为不成人形的可怕鬼怪，而是会像活人一样生活，也有像活人一样的各种需求与爱恶，只是行动上可以飘忽幻化，不受形体的拘束。于是逐渐建立一种信念，相信人死之后，血肉形体腐化，却换上了一个与生时相同的精灵相貌，并且保留着生时形体的各种属性，也就是保留各种生活方式与需要。这就使我们不忘在祖先死后，按时祭祀，供奉所需要的物品，并且乐于和祖先接近，倍觉温暖可亲。中国人的可爱处，即是“将别人的祖先称为鬼，却把自己的鬼尊称为祖宗”。我们延续祖先生命，供给祖先所需祭品，发扬祖先精神，还要借重祖先的力量来教养子女（如图2-2所示）。

图2-2　教养子女立志效法祖先

有些人经常在子女面前辱骂祖先，说什么丑恶的中国人，直说到有一天子女不想做中国人。如此，我们就找不到中国子孙，变成没有中国人的中国，这对世界也是严重的损失。父母教养子女认同祖先，才能够孕育出家族思想。仅仅以父母为认同对象，不免倾向于个人主义。立祠堂、修家谱、表彰祖先，才能够激发子女重视家风。

教养子女确立“德本才末”的信念

现代人重视才能，认为子女迟早要投入竞争激烈的职场，如果不趁早培养各种才能，就要落于人后。于是四岁学钢琴，五岁学游泳，还要分出时间学外语和跳芭蕾舞，这样的孩子哪里有时间和心情来陶冶品德？教养的意思，是引领子女上进、避免堕落。因为人具有与生俱来的兽性，如果不教，兽性就会不断发展而阻碍了人性，子女就会堕落得犹如禽兽。所以，教养子女确立“德本才末”的信念尤为重要（如图2-3所示）。

图2-3　“德本才末”的重要性

人的品德并非生来圆满，必须妥善养育，才能改善原来的缺陷。有才能不一定受到欢迎，其中的关键即在于品德的好坏。品德不佳的，才能愈高强，大家愈不敢接近。所以，德本才末并不是不重视才能的发展，而是把品德修养当作基础。品德的培养必须趁早为之，子女愈大就愈不容易培养，因为做人的基础已经不稳固。既然年龄愈大，愈不容易培育，那么父母就要衡量轻重本末，最好以培养品德为优先，使子女明白德本才末，而知所轻重。

教养子女先把母语学好

中国人不但要说中国话，而且要深入认识中国字并且会写中国字，只会说不会写，不算懂得中国语言。语言学家告诉我们，一个人如果一辈子平平凡凡，那就无所谓。如果有一天真的出人头地，就必须将一种语言文字运用得十分精通，才能够把自己的想法明确地表达出来。那时候若是发现自己的语文能力不足以表达自己的创见，就会造成很大的遗憾。语言学家主张小学四年级开始学外语应该最为合适，因为十岁以前，必须一心一意把自己的母语学好，奠定坚实的基础，才不致因太早学习外国语言，弄得没有精通一种语言而抱憾终生。

一个人如果从十岁起就多种语言混杂使用，可能样样会说却没有一样精通，将来在应用语言方面，必然不能如意。网上已经出现把“列祖列宗”写成“劣祖劣宗”。这种现象不知道能不能唤醒那些急于早日让子女学习外语的朋友！我们也希望，父母能问一问子女：做梦的时候，说的是哪一种语言？如果子女连做梦都在说外语，大概就难以挽回，没有什么希望改变了。

子女要做什么样的人、要学习哪些技能，我们身为父母，最好尽量加以尊重。但是做人的品德修养，应该列为必修课，没有人可以例外。父母应该抓住这些共同守则，在子女身上打好基础，使子女站稳脚跟，其余的发展，可以依据子女的个体差异，将其教养成为独一无二的人。

放眼望去，现代中国人刚好相反，父母不重视子女的品德修养，反而十分注重子女的学业、技能。

对子女来说，父母之爱非常重要。孩子从小就在这种爱中长大，必然是十分充实而健全的人。然而，真正的父母之爱必须重视子女的品德。父母时时刻刻都要提醒子女：规规矩矩做人，并且要实实在在做人。把品行的基础打好，先做一个好人，再来学习其他技能。这样所学到的东西才不会乱用，才不会用来为害社会、使祖先蒙羞。这些道理，父母如果十分明白，便不致盲目逼孩子小小年龄就承受那么大的压力，整天不是学这个，就是学那个，而且这些技能将来还未必用得上，即使用了也没有把握用得合理，用得有益于社会。

第三章　现代人更重视家庭教育

言教不如身教，最好从胎教开始。

父母离开卧室，就应该像个父母。

孝顺要有敬意，不能像平辈朋友。

既然都是人类，最好做“人父母”。

观察子女状况，一定要照单全收。

每遇阶段调整，都应该预先商量。

我国自古以来就十分重视家庭教育。旅美人类学家许烺光先生研究指出：中国的社会结构以家庭为基础；家庭中的成员关系，以父与子的关系为主轴；其他的人际关系，都以此主轴为出发点。父子的关系，不但发生作用于家庭之中，而且会扩及宗族乃至国家。中国古代的君臣关系，实际就是父子关系的投射。

人类的幼稚期太长，如果没有家庭组织给予幼小子女爱护与营养，人类必定不能生存。家庭对人类特别重要，因为家庭是孩子长大既而塑造人性的温室。如果缺乏家庭的照料，就算子女得以幸运生存下来，也会和一般动物那样，徒有兽性而没有人性。子女在婴儿时期，如果得不到家庭的温暖，长大以后必多冷酷无情，甚至孤僻乖张。人类从家庭中感受由推爱（指爱屋及乌）而推食（指关怀他人）的“仁心”，比较容易消解人间因隔阂而形成的对立，而且易于扩展人间因互助所形成的通道，这便是我们所重视的“仁道”。人类为什么不能离开“仁道”？就是因为唯有人类才有这么长久的幼稚期。一只小鸡出了蛋壳，便能行走、觅食，以自谋生活。一个婴儿要想能够行走，非一两年时间不可；到能够独立谋生，更非一二十年做不到。在这段长久的依赖期内，如果得不到他人的同情与扶助，根本没有办法生存。因此，家庭成为社会的肇端。社会学家指出家庭是初级的社会单位，无论什么时代，无论什么社会，都有家庭的存在。

钱穆教授说过，中华文化有三大传统：一是中国人，一是中国的家，一是中国的国。每一个中国人，在我们特有的家与国之下，也就有了我们的天下。他认为中国人理想中的修身、齐家、治国、平天下，应该一以贯之，虽然不一定会平到中国以外那个属于全人类的天下，至少我们中国人心目中的天下，能够达到一个比较特殊的理想，也就是获得其平了。我们中国人的家和外国人的家有很多不一样的地方，值得我们珍惜、爱护和看重，不能够任意加以毁坏。用一个连自己也搞不清楚的“现代化”理论便把珍贵的文化遗产丢掉，实在是非常不理性也不明智的。

现代化是全人类共同追求的目标，全球的各个国家，都在不同的阶段中，企图摆脱传统的束缚而朝向这一目标奋力迈进。现代化最重要的一环，应该是人民生活的现代化。换句话说，现代生活是现代化最重要的部分。但是，什么是现代生活呢？就家庭来说，经济意义已经逐渐减弱，而教养与情感的培植却愈显重要。21世纪人类最难解决的全球化与本土化之间的平衡问题，恐怕只有依赖家庭教育，才能够合理地化解（如图3-1所示）。

图3-1　家庭教育的重要性

全球化是现代化的重要指标，但其所引起的本土化减弱却成为十分麻烦的问题。各民族为求保护自己的本土文化，势必在全球化的浪潮中更加强调原有的文化，以免遭受强势文化的侵略而丧失了自己的文化，于是家庭教育便成为保护并发扬本土文化最为坚固有效的堡垒。如何与其他民族相处？如何融合其他民族的文化，却能够不失去本土的色彩？实在是现代家庭必须负担的任务。

当我们接触西方文化，发现西方社会提倡权利平等、强调个人主义而产生代沟甚至影响社会安定的时候，是不是应该想想我们尊敬长上、敬老尊贤、家庭稳定、重视伦理、安定社会的一些好处？特别是西方青少年的种种乱象和犯罪行为，是不是让我们想起家庭恪尽教养的功能？然后以稳定的家庭、正常的亲子关系，帮助青少年免于紧张、焦虑和迷惑以获得正常的发展？或者盲目跟进，弄得和西方一样，才来后悔呢？能不能坚定信心，认清家庭必须善尽教养子女的责任？而亲子关系其实就是正常的教养关系。

生物界的亲子关系，说起来十分可怕，而且可悲。有些雄性动物授精以后立即死亡，雌性动物产子以后也告死灭。既然有生的事实，也就免不了死的现象。人有死亡，基本原因即在人有诞生。子女的出生，象征父母的年纪老大，更加接近死亡。因此教养子女的责任，就更加不能忽视。否则父母死亡，子女又不能承接，这个家庭怎么能够生生不息呢？

第一节　以身作则，做子女的好榜样

笔者有一位朋友，在大学教书，育有一男一女，都教育得十分成功。笔者向他请教教养方法，他回答说：“没有什么好方法，完全是因为我的收入不多、生活穷困的关系。”他接着说明：由于薪资不高，课余除了看书之外，根本没有余钱可以从事其他活动。想不到子女从小耳濡目染，竟然也养成有时间就看书的好习惯。他略为辅导，指引看一些好书，子女的学业成绩一直不用操心，课后又喜欢在家阅读，没有不良的朋友，生活单纯，不容易沾染不良习气，所以品德也不错。

以身作则必须从胎教开始

父母是子女出生以后首先接触到的人，对子女的成长和学习具有十分重要的关系。可以说，母亲的子宫是子女的第一个家庭环境，父母二人是子女的第二个家庭环境，家人、亲友和家中的装潢和摆设则是子女的第三个家庭环境。家庭对于子女的一生，影响非常重大，近朱者赤、近墨者黑，父母的责任，由此可见。父母以身作则，必须从胎教开始。（如图3-2所示）

图3-2　父母最好以身作则

古人非常重视胎教：妇女怀孕时，不能倒着身子睡觉，坐着或站着都要端正而不歪斜，不能吃怪味的食物，不能听下流放荡的音乐，不能看乱七八糟的颜色，不能接触有害身心的字画。因为古人认为这样生下来的子女才会容貌端正、才智过人。现代中外儿童教育专家也都认为子女出生以前应该进行早期教育。不但要考虑胎儿的健康，而且要顾及胎儿的品德和智力。妇女怀孕时，应多看好书，多想美好的事情，多听悦耳的音乐，多欣赏大自然的美景和美好的艺术作品，保持心情愉快，多做好事情。中国人的禁忌好像要多一点：不能拿剪刀，不能搬重物，不能受惊吓，不能钉钉子，不能移动睡床，不能闻太刺激的味道，不能吹风，不能吃太冷的东西，不能出远门，不能乱动房内的物品，不能观看丑陋的景象。这都证明，在子女出生之前，我们已经对其给予了很热烈的欢迎、很多的关怀，希望子女将来长大，也懂得关怀别人、受到欢迎。

现代人深受西方的影响，已经不很了解什么叫作关怀。父母对子女的关怀，大多依据西方的标准，扭曲成父母对子女的干预。实际上，以前中国社会之所以充满了人情的温暖，便是彼此关怀所表现的特色。人和人的关系，不但互为感应，而且多彩多姿，富有变化。就算夫妻吵架，也可以找朋友诉诉苦，或者妻子回娘家暂住几天，等到情绪平静下来，再由丈夫把她接回家里，夫妻和好如初。因此减少了离婚的可能性。这种人与人的关怀，在西方社会很不容易产生，所以他们的离婚率很高。不幸的是，我们很快就学得人间的疏离，愈来愈不懂得关怀，离婚率也节节升高，成为一种令人伤感的“时尚”。

子女的学习生涯从模仿开始

子女刚出生时，犹如一张白纸，父母着以什么颜色，就可能染上什么颜色。子女的学习生涯从模仿开始，而模仿的对象，最早出现的便是父母，所以父母的一举一动、一言一行都必须谨慎。最要紧的一句话是：在子女面前，父母最好忘记彼此是夫妻，却应该牢记自己是子女的父母。唯有如此，才能够时时扮演好父母的角色。记住，生儿育女之后，只有夫妻二人单独相处的特别时刻，才可以放松而以夫妻的情分相见，有子女在场，最好以父母的角色为重。为人父母者必须牢记如下首要准则（如图3-3所示）：

图3-3　父母的首要准则

为什么婚后两代之间，特别是婆媳大多处得不愉快？其实主要原因即在年轻夫妻不懂事，不知道只有公婆不在场的时候两人才是夫妻，公婆在场时，凡事以公婆为重，自己只能够扮演子媳的角色，暂时忘记彼此是夫妻。只要有这一条，就足够减少很多不愉快的事情，使人生的大道，走起来更为畅通和快乐。

夫妻的角色，当然和父母不一样。许多教养的问题，根源便是父母不以父母的角色出现，却在子女面前扮演夫妻的角色。好夫妻未必是好父母，为了教养子女，好父母应该比好夫妻更为优先。有人批评中国家庭太严肃，不如西方家庭那么轻松，因而怪罪礼教吃人，把中国人绑得太紧。实际上，我们今天身受无法管教子女的大害，便是放得太松的缘故。紧要放松容易，松要返紧很难啊！

我们的亲子关系便是在传承的过程中有一代放松了，以致很难恢复原有的样子。现代的父母，对子女几乎都很无奈，开口就是“子女长大了，我们管不了”，或者“时代不同了，子女的事情，他们自己会管，我们少操心”。当父母怪罪礼教吃人的时候，并没有寻找一条合理的途径，准备好一套取代的方案，就把礼教废掉。子女在这种情况下长大，又怎么去教养他们的下一代呢？所以必须好好地想一想子女的一生究竟以什么作为发展的基础，然后好好地帮助子女把必要的基础打好。

子女一生的幸福从好习惯的养成开始

子女一生是否幸福，取决于是否养成良好的习惯。养成良好的习惯，自然幸福；养成一大堆不良习惯，当然不可能幸福。子女的好习惯，必须自幼养成，不能到了长大时才想要加以矫正。有些父母在子女幼小时，就发现他们有不良习惯，但都一笑置之，认为子女“还小嘛，长大以后就不会这样”而不予纠正。其实良好的习惯必须自幼养成，不好的毛病也应该在小时候趁早加以改正。

在潜移默化中培养子女的良好习惯

父母的言行成为子女耳濡目染的对象。我们说过，有什么样的父母，就会教养出什么样的子女。子女对父母来说，是一面明亮的镜子，清楚地反映出父母的模样。父母打算让子女养成怎样的习惯，最好自己率先做到，以身作则。有一些实在做不到的，最好的方式是由父母向子女说明，比如，母亲可以对子女说：“你爸爸一生最难过的，就是小时候不小心，养成这种不好的习惯，一直想改，才发觉习惯一旦养成，要改实在很困难。我们不要讲他，更不要笑他，免得他更难过。我们最好一同鼓励他，使他更有信心，早一点改变。”母亲的不良习惯，同样可由父亲委婉地向子女解释。为什么不能由当事人自己说明呢？因为那样一来，子女很可能认为是父母在寻找理由为自己辩解，这无形中又让子女增添了一种坏习惯。家庭是子女最重要的教室，一切基础都在这里奠定，所以人生最要紧的是家庭生活。

现代家庭已经全然被电视节目入侵。制作单位原本想要运用这种现代化科技，把教育送进家庭，达到家家有电视、户户受教育的美好目标，想不到一句“市场导向”，就把原先的目标完全毁灭。为了取得高收视率，制作人不得不做出连自己都不想看、也不敢看的节目，但这就等于向品德教育宣战。为了生存必须想办法赚钱，赚到钱又失去了良心，毒害了全民的家庭，实在令人心寒。

当然，这种现象并不是电视这种行业的专利。当前社会，种菜的人自己不敢吃，制药的人自己不敢服用，都是为了市场而丧失良心的后果。根本原因，即在长久以来疏于教养子女，一代比一代放松家庭教育。如果不能及时注意、加强教养，恐怕不久的将来，就会成为十分严重的社会问题。

电视或电影的许多情节，原本出于市场区隔的需要，是拍摄给成年人观看的，可是现在却逐渐放宽尺度，成为孩子们最好奇也最爱看的影视作品。我们说孩子愈来愈早熟，实在是推卸责任的借口。我们不明白电视教育的重要性，不能为子女选择好节目，或者出于溺爱的心理，让孩子过早接触打斗砍杀、作奸犯科、暴露色情的影视作品，无形中将各种毒素灌入孩子的头脑，以致产生了可怕的后果。

父母的生活调适

子女尚未来临时，父母是这个小家庭的主人，两个人享有很大的自由。只要门关起来，爱怎么样就怎么样，既不干扰他人，也不必承受他人的干扰。

子女出生以后，正式成为这个小家庭的一分子，将来父母年迈，说不定还要把他当成主人翁。在这种情况下，尊重子女的存在与自由，势必削弱、减少父母的自由，自由度忽然间由50％减少到33.3％。做父母的如果不是为了繁衍后代这一重大责任，相信谁也不愿意放弃自己的自由。

我们也许认为，大人们的交往有实际的需要，也是成人世界的事情，和孩子无关。我们可以放心做大人们爱做的事，不必担心孩子的反应，因为孩子既看不懂，也不会有意见。不料孩子在这种情况下，竟然不知不觉养成了很多不良的习惯。而这种间接的影响往往比直接的教导更具有决定性的作用。

儒家一再倡导，家庭是家人的安全住所，主张大门可以不闭，内室的门一定要关牢，便是基于夫妻的室内形象不要向家人公开。而现在很多父母随时随地表现出夫妻的形象，当着子女的面过分裸露，甚至做出性爱的动作，又不知道如何恰当地向子女说明。这也成为现代青少年早熟却不知如何应对的乱源。

有些父母对待佣人作威作福，看不顺眼便大声斥责。子女看到父母的样子，就会依样画葫芦，采取同样的态度对待佣人，结果可想而知。还有一些有钱人家把教养子女的重大责任，轻易地交托给佣人，这样当然难逃“富不过三代”的厄运。

如果佣人难请，父母对待佣人的态度便会180度调转过来，以致巴结佣人、讨好佣人，和佣人过分亲近，这样同样会产生不良后果。子女会误认为佣人和父母一样可靠，因而完全接受佣人的教导，完全相信佣人的话，以致带来更大的危险。对待佣人尚且如此困难，对待亲人和宾客，那就更不容易了。子女看在眼里，记在心里，父母的一举一动，都逃不过子女雪亮的眼睛。

对父母而言，偶尔找一些刺激原本是人之常情。因为人生在世，难免嫌弃平淡、不甘寂寞。于是呼朋引友，在家吃饭喝酒、猜拳斗酒，还会去唱卡拉OK或者打麻将、玩桥牌、跳迪斯科、玩电动玩具。这时我们有没有想过幼小的子女有什么样的感受？

父母想要和朋友聚会，或者基于实际需要，不得不参与各种应酬活动，我们当然不会反对。我们只是建议，不要在自己家里当着子女的面从事这些活动，想要玩乐吵闹，到外面去，这对教育子女有很大的助益。

家中的装潢和摆设，也需要父母以身作则、妥当安排

住家但求够用，不必求广大豪华。子女从小享受惯了，将来长大离开家庭，若是一时能力不及，不能获得同等的享受，岂不倍觉辛苦？倒不如先让子女居住比较小的房屋，多少受一些束缚，对子女更有帮助。

所用的家具以合用为宜，不必要求奢侈。因为人的生活水平，由节俭进入奢侈很容易适应，由奢侈重返节俭就十分困难。家具的选用，最好安全舒适，求其整齐清洁。如果可能的话，婴儿要有自己的睡床。长大成为儿童以后，尽可能让他有单独的房间。因为孩子在出生后第一年的体验会决定他们的成长和自我意识。在欧美社会，婴儿一出生就单独睡在自己的房间。中国人大多并不如此，婴儿出生后，大多跟父母一起睡，如果无法做到，至少也要睡在同一个房间。

我们认为，不必急于培养子女的独立精神，而应该一步一步逐渐放手，这样比较合乎人性。我们的教养目标设定在“独立中有依赖，才能够与他人合作；依赖中有独立，才不致迷失了自我”。人毕竟是合群的动物，过分求其独立，与他人格格不入，并没有好处。不使孩子过分依赖，固然十分重要；不使孩子过分独立，应该也是教育子女的重大指标。

父母最好彼此相约，时时注意自律

凡是不期望子女学的、做的，父母都不要做，以免孩子看惯了父母的做法，很快就模仿。有一位喜欢抽烟、喝酒的朋友，一直认为自己并没有什么不良的嗜好，喝喝酒、抽抽烟应该无可厚非。有一天，忽然发现女儿也拿着一根烟。他一下子呆住了，觉得骂也不是，不骂也不是，心里十分难过。不久又发现儿子拿着酒杯，有模有样地喝着。他这才惊觉原来自己的爱好起了不良作用，于是当着全家人宣誓戒酒戒烟，儿子和女儿很快也放弃了这两种尝试。

妈妈带着女儿上街，看到喜欢的衣物马上购买，回家以后还到处炫耀，展示一番。女儿下一次到玩具商店，喜欢的就要买，妈妈不答应，女儿就索性往地上一坐，大声啼哭，弄得妈妈不得不投降。这又使子女养成了坏习惯。

身教重于言教，如果只和子女空谈理论，讨论原则，父母的实际行动不能够配合，恐怕很难收到效果。譬如父母告诉子女不要睡懒觉，自己却蒙头大睡，日上三竿还不起床，那么父母即使费尽口舌，大概也不能使子女信服。

我们说了这么多，看似要求父母成为圣人，其实“天下无不是的父母”只不过是祈使句，代表对父母的高度期待。就算我们把它当作陈述句来解释，也应该站在子女的立场，而不是基于父母的观点。

孝顺父母要有敬意

子女对父母的孝顺，如果缺乏一个“敬”字，把父母当作平辈的朋友看待，就不能算是真正的孝顺。尽管父母有些地方做得并不令子女满意，但是起码已经尽力。为人子女的，应该对父母存有敬意，不应该批评或指责父母。

视父母为“无不是”是一种尊敬，而不是盲目地顺从。亲子关系中包含着非常重要的亲情，情是中华文化的重要部分，我们不像西方那样，从柏拉图、亚里士多德开始便以理性为主，情的地位在西方并未受到重视。情就是情感，儒家重孝，便是通过亲子的情感来提升人的道德水平。无情的人道德修养不可能良好，所以我们一方面寄望父母以身作则，做子女的好榜样；一方面也期待子女能够抱持“天下无不是的父母”的心情，来尊敬父母。孔子不认为坦白到出面指证父亲偷羊的儿子是正直的人，便是由于这种表现简直不近人情，哪里是正直？凡事发乎情止乎礼，家人相处一定要有亲情。只要发乎情而又止乎礼，就相当合理，因此我们对父母或者对子女，都不要苛求才好。

第二节　维持家庭的和谐与安宁

家和万事成

家庭的和谐，对于教养子女至关重要（如图3-4所示）。在子女面前，父母绝不要轻易互相责骂，或者怒目相向，甚至出手伤人。有什么问题，最好避开子女再来商量解决。在子女面前，尽量维持和谐的气氛，这样子女的身心才能健康发展。吵架的父母经常低估了吵架在子女心中造成的深刻影响。心理学家研究证实，父母在生气时的所作所为，俩人也许一转眼就忘记了，但是子女仍会记在心里久久不能忘怀，而且会给他们造成不安或不幸的感觉。许多西方儿童呐喊着“上帝啊！不要让爸妈吵得那么厉害”，就是因为心中害怕，怕有一天父母不再爱他，或者有一个会离开他，从而使其幼小的心灵失去安全感。

如果尝试着让子女表达对父母的期望，相信很多子女会提出“父母吵架时，其中一位应该先停止”的建议。可见，子女对父母的吵架，印象有多深，体会有多明确。

图3-4　家庭和谐对教养子女的重要性

子女平日接触最多的便是父母，受其影响当然最大，因此父母之间必须和睦。我们发现许多不良青少年，他们的父母不是离婚，就是感情不睦。我们固然不能也不必歧视单亲家庭，但是离婚的父母，最好设身处地替子女想一想，他们是何等的无辜。事实上，离过婚以后，有很多当事人后悔的案例。何况再次结婚，也有很多人承认再婚的对象竟然和第一次婚姻的配偶十分相像。既然所爱的就是这一种类型，为什么不在结婚之后，索性睁一只眼闭一只眼求得相安无事呢？只有婚前睁大眼睛，相信婚姻是有条件的，能够把婚姻当成大事，力求谨慎，婚后才可以互相包容、彼此尊重、凡事好商量、和谐共处。

不做“神父母”“鬼父母”，要做“人父母”

我们无意也无法将父母分类，但是经过长期观察，笔者却发现父母经常有不同的表现，大略分成下述三种类型：

把自己当成神的“神父母”

由于神具有无边的法力，所以这类父母可以任意责罚、鞭打、驱使、命令子女，没有什么慈爱，不论什么公正，甚至不需要合法。凡是顺我、信我的，便给一些好处；逆我、疑我的，当即给予处罚。这种“神父母”，在子女幼小时，的确具有相当威力。可是，子女到了两三岁以后，就会开始要求独立自主，从抗拒大小便的训练开始，渐进为对父母的指示不愿意接受，这种摆脱父母管教的欲望，到青春期会达到最高峰。这时“神父母”势必受到严峻的挑战，若是父母仍然坚持采用这种方式，一心一意要保持至高无上的权威，很可能就会使子女产生一种不正常的心态：认为父母是完美的，父母不满意，永远是子女的错误，从而认定自己是不好的，至少不如父母那么好，认为自己是软弱的，至少不如父母那么坚强。于是，子女就会像某些信徒那样，永远依赖父母的保佑，一切听从父母的指示。这样的子女永远长不大，这样的家庭，表面上看起来十分和谐，实际上却是和稀泥，严重地扭曲了和谐的本意。父母的权威，达到神的程度，子女只能够顶礼膜拜，一切听命，永远不能独立，这哪里是真正的和谐？

和谐并不是讨好，无论父母讨好子女或是子女讨好父母，都不可能和谐。和谐也不应该是和稀泥，因为教养的目的，在培养正确的是非观，从教养的过程当中，养成子女慎断是非的态度和能力。就以学校上课为例，如果要问一位学生：为什么匆匆忙忙赶去上课？大部分答案是：迟到会挨老师的骂。再问为什么不可以干脆不去上课？答案也是：不上课会被记旷课。大多数学生根本不明白上课的真正用意，以致满脑子“为父母读书”“为老师上课”的错误观念，足见不能明辨是非。和谐的目的在求圆满中分是非，而不是没有是非。

高压式的教养不但不易收效，而且会加重子女反抗父母权威的心理。“神父母”的心态，如果不能加以调整，很可能愈演愈烈，终至一发不可收拾。

把自己当作鬼的“鬼父母”

当父母的权威失去效力或者遭受严峻的挑战而感到吃力时，“神父母”当不成，很可能就转变为“鬼父母”，以加强子女的恐惧感和无助感来巩固自己的地位。他们动不动就威胁、恐吓，使子女在恐惧中完全服从命令。在子女的心中，时时有雷电的预感，而且知道来自父母的“雷电”随时会打下来。他们不敢期望晴空万里，也不敢期待风和日丽，却一心一意期望“雷电”早一点出现，然后再莫名其妙地等待下一次“雷电”的来临。这种家庭，离和谐太远；这样的“鬼父母”，不是把子女整死，就是逼使子女稍长大后便离家出走。

讲到无助感，子女就更加可怜。美国心理学家塞力曼（Seligman）曾经做过这样的实验：把狗关在实验箱内，用鞍绳绑牢，然后施以电击。刚开始时，狗会挣扎、扭动、哀叫、拉屎、撒尿。但是无论它做何反应，都于事无补，都不能逃避电击的痛苦。隔了一天，工作人员又把这条狗放进另外一个实验箱中，一端是电击装置，另一端则是没有电击的装置，中间只隔一道矮墙，很容易跨过去，狗如果想要逃避电击，只需轻松跨越矮墙，并不困难。但是，电击开始时，狗痛苦地哀鸣几声，便安静下来，不再挣扎，一副逆来顺受的样子，乖乖地承受电击的痛苦。虽然对这条狗的束缚已经解除，但它仍然毫无逃避的企图和反应。狗急居然也不会跳墙，因为它已经产生了无助感，变得十分消极。

“鬼父母”的最大“成就”，应该是促使无辜的子女学习到这种无助感，子女只知道无可奈何地忍受痛苦和折磨，却毫无冲破逆境的企图，更谈不上有发愤图强的行为表现。这种无助感并不是与生俱来的，完全是“鬼父母”的高压和恐吓所产生的恶果。

“神父母”有爱心，却要求子女百依百顺；“鬼父母”缺乏爱心，却也要求子女绝对服从。这两种父母，都不可能营造真正和谐的亲子关系，也不能使子女安心地生活。

把自己当作人的“人父母”

我们最好明白，任何人只要活着，就不可能是神。再神也不过是人，何必把自己看成神呢？但是，世界上似乎只有人喜欢装神弄鬼。有些人明知自己不可能是神，却一装再装，务求装得像神。结果装神不像反倒像鬼，那才是得不偿失。不如反过来想：我们既然生而为人，就应该把自己当作人看。只要把人做好，也就不枉来此度一生，问心无愧了。

父母把子女当作人看待，首先就会明白，人有个体差异，每个人各不相同，因此看待子女，也要有所区别，而且加以尊重，并不刻意求同。加上人各有不同的优缺点，不可能十全十美，所以不致苛求子女样样第一，不能稍有落后。

既然是人，终会衰老，需要子女的照顾。在金钱方面，也应该加以扶持。父母向子女表明，将来不用子女的钱，先父母如果地下有灵，会不会认为自己的子女在怨责先父母竟然要自己的钱，或者自我标榜在是否用子女的钱这一方面表现卓绝？自己以身作则，奉养先父母，却向子女表示，自己不用子女的钱，是不是同时向子女暗示，自己比先父母更高明一些，或者更有本事，更有办法呢？子女赚钱奉养父母，主要的意义原本不在“养儿防老”，而是子女应该尽这份孝心。但不知道从什么时候开始，这一道理却被一些不明事理的人曲解为养儿防老，并且被大加批评，蒙受了不白之冤，以迄于今。

孩子求学期间，父母最好告诉子女，读完书赚了钱，必须奉养父母，以此来加强子女的责任感，这也是父母应尽的一份责任。父母可以不要子女奉养，却不能以此自我标榜，也不应该因此而倡导子女不必奉养父母。有些人为了不接受子女的奉养，避免养儿防老的讥讽，更下定决心，不生男育女，这是不是十分可笑的做法？

当然，父母不能存心养儿防老，不应该硬性规定子女要给多少钱，更不可以看子女给多少钱而表现出相应的态度。父母也不能够因为自己的钱够用，便认定子女不需要负有奉养父母的责任。孝心有精神的一面，同时也有物质的一面，子女的处境不同，不能一概而论。

是人就应该有仁心，对子女管教应该严格，但是必须出于爱心，严中有爱，子女即使一时不能接受，终究会体会父母的爱心，而逐渐了解父母的良苦用心。

子女逐渐长大，开始喜欢凡事发表意见，甚至和父母争辩。这时“人父母”就会想到自己是人，子女也是人，认为这种情况原本是人之常情，不致一时气愤便以子女无理取闹为由而加以斥责。出现这种情况，父母最好忍耐一下，等待争论过后，再向子女说明，相信效果会更好。

人都善于模仿，“人父母”当然明白子女会以父母为模仿对象。记得一位教育界人士曾经说过这么一句话：“父母不能以身作则，起码也应该以身作例。”不能够时时作则，至少也可以偶尔做例。譬如平日工作十分忙碌，经常不在家中，不能够每天按时分担某些家事，至少也应该利用短暂的时间做一些家事。再由另一半向子女说明，若不是工作太忙，一定会帮忙家事，自己再表示歉意，实在是不得已。

很少发脾气的人偶尔发发脾气，大家才会重视，因而才能够产生一些效果。若是动辄发脾气，大家习以为常，根本没有什么反应，那就是白发脾气，徒然伤害自己。“人父母”明白这个道理，在家很少发脾气、使性子、说重话，所以偶尔发一次脾气，就会给子女留下深刻的印象。同时为了避免父母再发脾气，也会特别小心。

严父，并不是整天板着面孔，不苟言笑。态度严肃的父亲，子女大多敬而远之，反而什么事情都想法隐瞒，从而产生很深的隔阂。严的意思，应该是绝不放松。但是所采取的方法和态度，仍然要因时、因地、因事制宜，才算合理。有些人一听到严，一想到严，就立刻认为那是至高无上的旧传统，便是不了解严父仍然有慈祥的一面。让子女轻松愉快，却仍然坚持自己的原则，丝毫都不放松，这才是受子女欢迎的严父。

人的成长，大多有一定的过程。譬如学习语言，一岁的新生儿女，由早期吸吮反射，发展到口腔动作的灵活、舌头肌肉的协调，能够经由哭、笑以及各种声音的模仿，在喃喃学语中奠定说话的基础。一岁半左右，可以使用单一的词汇来表达不同的语意，算是说话的开始。单一的词汇重复使用，是这个阶段的特点。两三岁时，能用简单的口语模仿大人的语气、语调，将所学的语汇组合成简单的句子。三岁以后，才能够逐渐用复杂的语句。大约七岁左右，语言表达才逐渐熟练。

“人父母”知道语言的学习过程，所以不致过于焦虑、一直担心子女的语言是不是出了什么问题。有些父母发现子女说话结结巴巴，便认为是口吃，因而刻意要求子女重说，以致增加很多不必要的压力，非但无济于事，反而加重了症状。实际这是不流利，不一定是口吃。但是也不必排斥子女的口吃问题而坚信自己的子女不会这样，这样只会延误治疗的时机。子女语言障碍的治疗，需要父母的参与和配合，父母需提供广阔的语言刺激环境，表现正确的语言模式，对子女施以爱心和关怀，这将有助于子女的语言发展。

子女在成长过程中，心理的变化很大，“人父母”会顺着这种变化而妥为调理。“人父母”也知道自己不一定了解子女，所以随时在日常生活中细心观察，多花一些时间和子女接近，从子女的情绪、读书心得以及兴趣转变，甚至吃饭、睡眠是不是正常等方面来加以注意。发现子女有错误，不会随意责骂，也不会轻易放过，必定以诚恳的态度婉言教导，以免引起子女的抗拒。

“人父母”不是圣贤，难免也会犯错，但是教养出来的“人子女”却会以“天下无不是的父母”来回应。这多么富有人情味。“人子女”有时也会心甘情愿地视父母为“神父母”，尽力顺从父母的指导。只要出于自愿，那就是正神，不可能变成邪神。“人父母”做得好，最起码不会成为子女心目中的“鬼父母”，“人父母”会维持人的身份地位，不愧为人，无愧于心，这样也就不枉此生了。

出于对“天下无不是的父母”的认识，子女不必对自己的父母做出什么评论。但是，自我反省对任何人都很有必要。父母应扪心自问：自己对待子女的方式是属于“神父母”“鬼父母”还是“人父母”？或者站在子女的立场想一想，我们平日的表现，在子女心目中，会有什么样的反应？把父母当神，固然不好；把父母当鬼，那就更加不妙；若是把父母当作人看，就比较放心。但是同样是人，也有不一样的角色扮演，必须是人当中的父母，而不是人当中的朋友，更不是人当中的佣人。

人生有着阶段性的变化，子女的成长阶段，父母最好顺其自然，在教养的方式上做出合理的调整。相信只要调整得合理，必然有良好效果，而且必然会受到子女的欢迎。

第三节　教养子女要做好阶段性调整

制订长期的教养子女计划

父母对于子女的教养，最好制订长期计划。依据子女的年龄、实际状况，采取不同的教育方式。换句话说，教养子女要适时做好阶段性的调整，以求合理（如图3-5所示）。

图3-5　教养子女要做好阶段性调整

子女入学以前，以培养良好习惯为主

尽量通过各种游戏或活动，提供各种玩具和用具，以促进孩童手指的灵活性和全身动作的协调性，在团体游戏中学习相互配合、协调谅解、分担任务的态度与方法。进行各种寓教于乐的活动，引导孩子从中学习所需要的生活经验，使其逐渐养成一些基本习惯。唯有亲子互动、共同欢乐，父母才知道子女真正的成长情形。这时候，父母还要常以笑容来鼓励子女表现真实的言行，因为明了子女，才有办法观察到子女的身心情况。

譬如婴儿笑的时候，父母也跟着笑，彼此产生交流，真正和孩子在一起。但是心理学家特别指出，不管花多少时间与子女在一起，都只能算陪伴子女，必须为子女做一些事情，才算是共同度过。如果父母仅仅是坐在一旁，各看各的书，或者一起看电视，根本没有注意到子女，这样的陪伴对子女并没有意义。因为只有量而缺乏质，不能真正地交流。对子女来说，父母也是独特的、唯一的、不可替代的。子女希望和父母在一起，更希望彼此有真正的交流，从而营造出温馨的气氛。在父母面前，子女是天真无邪的，所有言行都没有伪装，所以父母可以亲自去了解，对别人的评量和建议，最好只作为参考，未可尽信。父母观察子女的言行，不能够只凭一两次的发现便妄加判断，以免错怪了子女，让子女觉得冤枉而难以接受。

父母当然不可能在家专门教养子女，所以母亲就算原本在职场上工作，怀孕生育之后，也最好能够暂时辞去工作，在家担任全职妈妈。父亲工作之余，也应该抽时间和子女共度，使子女获得更周全的教养。

观察子女的行为，主要在了解子女的动机是什么，但是动机看不见，任意加以猜测也未必猜得准确。最好的方法就是多用耳朵听听子女在说些什么，为什么这样说，为什么在这个时候说这样的话。许多父母喜欢在子女面前滔滔不绝，却很少聆听子女所说的话。这种方式只能制造亲子之间的紧张和冲突，使两代之间更难互相了解。

父母用心聆听子女的话，才能够通过子女所说的话听出背后的动机，以便进一步了解子女真正的用意。要想让子女把心中的困惑或问题说出来，有赖于父母的沟通技巧。通常父母耐心听完子女所说的话后，只要适当地重复子女的那句话或者其中的几个字，便能够引导子女说出更多的话来。譬如子女说“我不去”时，父母不妨重复“不去”这几个字，子女往往就会顺势说出不去的原因。为了引导子女说出更多的话，父母必须设身处地站在子女的立场，配合子女的年龄、性别和所处的场合，以将心比心的方式，来细心加以体会。

对子女真实的身心情况，父母最好能秘而不宣。因为父母了解子女的目的，并不是为了寻找子女的缺失，更不是为了炫耀父母的精明，完全是出于有效辅导和合理教养的需要。如果把发现的缺失公开说出来，反而产生不良的后果，增加辅导的难度。我们都知道隐恶扬善是一种美德，可惜一般父母在对待子女时，经常忘了这一点，不但没有发扬这种美德，反而时常背道而驰，不惜揭子女的疮疤，伤害子女的自尊心，甚至逢人就说，生怕张扬得不够快速。

父母抱持“和子女同步成长”的心情，双方都不断学习

和子女同步成长，一方面可以了解子女，一方面也可以自我学习。因为子女不断成长，同时内外环境也在持续变化，所以父母不能够以固定不变的观点来观察子女和了解状况，必须一方面教导子女，一方面也从子女的实际反应学习到一些新的东西。这种“借由父母自己的调适，来改变子女的习惯”更容易促成亲子的和谐，使子女变得更乐于接受父母的教养。因为“要改变别人，只有先改变自己，才是最有效的方式”，父母从子女身上发现自己应该改变的地方，岂非自我成长？活到老，学到老，父母也不能例外。

如果发现子女的身心发展有什么不合适的地方，父母最好私底下记住要点，千万不要惊慌失措或者张扬出来，以免影响子女的心理。譬如父母第一次听到女儿说出“我讨厌妈妈”这句话的时候，多半十分吃惊，甚至愤怒。有些父亲还趁机指责母亲管教不当，双方大吵一番。有时就算父母十分理性，态度缓和，好好和女儿沟通、讲道理也没有用。其实，这时候不要马上有反应，应该暗中把女儿的话记下来，然后先回想一下，在自己的生命历程中，是不是也有过类似的经验？子女反抗父母或者讨厌父母，一定有原因，只是说不出来而已。如果父母没有办法了解，不妨向自己信得过的长者请教，交换意见，获得有效的方法，回头再来妥善地应对。

父母可以暂时搁置下来，等待大家情绪比较稳定的时候，让女儿有发表自己感受的机会，说出为什么讨厌妈妈。然后告诉女儿，自己当年和女儿一样大的时候，也曾经在心情不好的情况下，讲过这种话，后来很快就明白父母的爱心，于是非常惭愧。这种心平气和化解子女责难的方法，应该是很好的方法。

俗语说，欲速则不达。解决任何问题都需要一些时间，着急、生气、怒吼、责骂，都没有用。往往愈急愈使问题僵化，反而增加处理的难度。在子女幼小的心灵里，父母的情绪平稳、自尊自重，应该是最好的典范；若是急躁不安，丝毫没有耐性，恐怕迟早会成为子女的坏榜样。

我们最好分辨清楚：生活的法则是不变的，而生活方式则是可变的。子女入学以前和入学以后，所必须遵守的生活法则是一样的，并没有什么差别，不过生活方式有一些不同而已。在家要听父母的话，入学在校要听老师的话，这属于相同的生活法则。在家有什么不愉快，可以向父母说明，请求父母协助，在校同样可以请求老师处理。不过要附带一点，老师要照顾的学生，数量比父母要照料的子女多得多，所以需要特别嘱咐子女，如果老师忙不过来，或者没有处理好，可以回家后再告诉父母，不要在学校哭闹，惹人家笑话。有变有不变，最好向子女举例说明，使子女逐渐明白变与不变的道理，学习应变。

入学以后，父母必须率先尊重教师，使子女养成敬师的习惯。当子女和老师发生不愉快时，不能够在子女面前数落老师的不是，以免误导子女使之看不起老师，因为看不起老师的学生，不可能从老师那里学到东西。若是带着子女向老师兴师问罪，使老师尊严受损，万一怀恨在心，连本带利向孩子讨回公道，岂不是反而害了子女？常见有些父母，听子女哭诉老师体罚，便怒气冲天地找到学校，同样哭诉说：“我自己的孩子，我从来不曾打过，你凭什么打我的孩子？”幸亏老师没有这样回答：“就是因为做父母的不负责任，从来没有打过，我才不得不代替你们，做这样令人痛苦的事情。你们身为父母，不但不知感谢，还反过来骂我！”天下事本来就是公说公有理，婆也说婆有理，父母和老师这样吵来吵去，叫子女听谁的呢？

父母耐心教导子女，对自己培养平心静气的习惯也很有帮助。什么叫作耐心？就是一方面使自己耐下性子，一方面也让子女逐渐改变。可见亲子之间都需要不断调整，也表示双方都持续地成长，可喜可贺！

阶段性调整之前要充分沟通

随着子女的成长，父母能够率先做好阶段性的调整，才是亲子关系持续保持良好的保障。常见许多父母原本和子女处得很好，一段时间之后，便由于发生种种不愉快而耿耿于怀，这便是没有适时做好合理调整、难以及时应变的缘故。

孩子进入幼儿园是一个新的阶段；子女正式入学，成为小学生，又是另一个阶段，中学、大学也是不一样的阶段；大学毕业以后，成家立业以后，都是不同的阶段。不可以用一句“孩子在父母眼中永远长不大”便不知道及时调整教养的方式和态度，以致觉得“孩子长大了，翅膀硬了，不听话了”而自怨自艾。

父母会老，子女会长大，每一阶段，都有不同的需要，当然不能够永远采取同样的态度。

在做出阶段性调整之前，必须充分沟通，好好商量，这才能做出改变。而且不应该即说即做，丝毫不留余地，有些事情固然可以说了就算数，有些事情却应该保留若干弹性，适当留一些时间，逐渐调整过来，效果可能更好。家庭不是法庭，父母也不是法官，加上子女也不是罪犯，当然不必令出必行、判决就要执行。

子女断奶之后，逐渐具备走路和语言这两大重要的能力，于是行动的空间日益扩大，接触外界事物日益繁多，开始主动地、积极地与环境互动，父母最好看清这种重大的发展，明白幼儿的行为方式很可能和社会所认可的方式有所冲突，显得幼稚而且充满了危险。

父母在这一阶段，就应该逐渐在爱与限的界限上，小心谨慎地将幼儿纳入社会的正常轨道，促使子女顺利地社会化，特别是基本生活习惯的养成。譬如婴儿时期，父母或别人会把奶或汤送到子女嘴边。而幼儿时期，就要让子女自己使用汤匙或筷子，使其在适当的时间、合适的场所，以适当的姿势和顺序来进食。在这种阶段性的调整过程中，父母必须以身作则、再三示范，并且耐心教导，让孩子模仿学习。一味催促和斥责，幼儿不但不能接受，而且在人格形成方面还可能引起副作用。若子女在这一阶段养成不良的行为方式，以后要改会更加困难。

儿童心理学家告诉我们，社会化只有在幼儿的认知发展配合下才能迅速达成。一些看起来十分简单的生活习惯，仔细分析起来，实际都相当复杂。譬如坐着进食，似乎很容易做到，但是，坐的姿势、拿餐具的动作以及眼睛、手和嘴的协调，会着着实实调整一辈子。有些人迈入青春期，进食的姿势仍然十分幼稚，便是由于对这方面的习惯没有做好阶段性的调整。

幼儿有好奇心理，总是什么都想尝试。这时候为了安全起见，父母大多提出一些限制。如果由于限制太多，影响到子女的自由发展，使其产生强烈的不安和焦躁，那么长大以后，子女的行为方式也会受到不良影响。

社会是多样、多元的，那么幼儿的社会化到底以什么为对象？这就牵涉到父母的价值观。我们常说子女在十八岁以前，命运大多掌握在父母手中；十八岁以后，才真正能够自立。子女年纪愈小，愈没有独立自主的权利，一切听任父母的安排，可见父母的责任十分重大。要把幼小的子女带往何方？要让幼小的子女接受什么样的社会化？对于子女未来的发展至关重要。

法国婴儿长大后成为法国人，美国婴儿长大后成为美国人。即使是同一个国家，各地区的风土人情也略有不同。同样是中国人，南方的婴儿长大是南方人，北方婴儿长大是北方人。偏偏现在有一些父母，一心一意要把自己的亲生子女教养成美国人，有一点不像就不满意，非要尽力改变不可。具有这种价值取向的父母，教养出来的子女，想不做美国人事实上都很困难。

笔者有一次在荷兰的一处公园，远远看见一位年轻的黑发黄皮肤青年，待他走近时，笔者问他是不是中国人。他回说父母都是。再问他会不会讲中国话。他率直地回答不会。进一步追问为什么不会。他毫不避讳地回答：“妈妈从小就禁止我说中国话。”然后用手在脑袋前做了一个动作，表示妈妈的脑筋有问题。这位母亲对孩子的教养也许十分成功，可惜价值观有问题。相信子女长大以后，也会对父母的教养方式合理评估。

随着东西文化的快速交流，美国式的生活方式、社会风尚、科学知识与价值标准蜂拥而入，进而美国化的冲击也成为中国人近百年来的重大事件。当我们的社会贤达、地方士绅西装革履，过的是带有空调、汽车的生活时，要想阻止我们的年轻子女进一步模仿牛仔、嬉皮，事实上十分困难。但是，美国社会的种种病态，也随着信息的快速传播而日益显露。希望我们的父母，不要以美国式标准为世界标准，更不必认为中国人要变得像美国人那样才算是现代化。唯有如此，我们的亲子关系才能够保留中华民族的特色。

阶段性调整怎样调整，固然由父母的价值观来决定，但是子女的感受也是父母必须注重的因素。谁也不是圣贤，不敢担保自己的价值观不会误导子女，所以最好的方式是随着子女的年纪增大，逐渐减少“绝对”的观念，放宽“相对”的角度，来开阔子女的视野。

譬如教导子女听老师的话，并不是绝对的。我们首先要坚定立场，不能够攻击老师，也不应该斥责孩子，要让委屈的子女在情绪上得以发泄，有机会把心中对老师的抱怨说出来。然后，想办法帮孩子解决当前的困难，等孩子冷静下来，再探询相关的细节，以便进一步了解真相。父母可以同意子女的看法，同情子女的诉苦，更应该帮助子女了解老师的用意。如果老师真的有一些偏差，也要鼓励子女勇敢地接受挑战，而不是要求学校更换老师，或者申请调班，变换孩子的班级。随着孩子逐渐成长，父母可以促使子女明白：老师也是人，同样可能犯错。进而告诉子女，将来学成后，在社会上工作，也可能遇到一些不讲理的人，不如趁早培养忍受困境和对付困难的良好习惯，这对自己有很大的助益。

父母最好明白，教育界免不了有误人子弟的事情，愈有问题的教师往往愈难对付。除非愿意以自己的子女作为牺牲品，否则就不能兴师问罪，或者横下心来一定要和教师拼到底。最好通过正常途径向学校反映，要求改善。同时抓住机会，培育子女的抗压性，化危机为转机，才是上策。有些人会批评这种方式太怕事，近于一厢情愿。我们则要提防这些人由于事不关己，没有临到自己头上，所以才说这种风凉话。果真我们的子女遭受教师严重的报复，双方处于敌对地位，那时候再听听他们怎么讲，便明白有些风凉话听不得，可惜已经迟了。

第四章　父母必须负起应负的责任

父母难为必须用心善尽责任，

多生不如少生务必讲求优生。

至少要从怀孕开始重视胎教，

自己以身作则更加孝顺父母。

最好提供子女所需要的生活，

培养正确的观念和行为态度。

我国有《孝经》，意在指导子女如何孝顺父母，却没有《慈经》说明父母应有的责任。陈大齐教授认为，大家之所以少谈为父之道，实在是有所顾忌。有父亲在堂的人，如果高谈如何做父亲，而所谈又是自己的父亲所未能做到的，则不免有指责自己父亲所短、讥刺自己父亲的嫌疑。父亲若已去世，自己则正在做父亲，负有管教子女的责任，这时候高谈如何做父亲，而所谈又有许多为自己所未能做到的，则不免暴露自己的所短，有作茧自缚的恐惧。大家为了免除嫌疑，不敢多谈；为了免除恐惧，也不愿多谈。

他认为这种情况，很值得同情、值得原谅，但是应该谈的总不能不谈，因此主张：我们只当问该不该谈。若是该谈的，就当放胆而谈。只要谈得合于理，就不必有所顾忌。陈教授以为，如何做父亲，是一个应该大谈而特谈的问题。因为父亲在家庭中，居于最主要的地位，是家庭美满幸福的主要因素。当陈教授八十几岁的时候，父亲早已经去世，不致产生讥刺父亲的嫌疑；儿子已经进入中年，早已独立生活，陈教授也没有作茧自缚的恐惧，这才放心书写《如何做父亲》一文，详论为父之道。

笔者年轻的时候，曾拜读陈教授大作，深为感动。先父母毕生心血，几乎都以教养子女为重点，工作之余，完全用在我们这些子女身上。笔者六十岁以前，凡有大事，无不事先向家父母请示。如何教养子女，亦以家父母为不二典范。六十岁以后，才偶尔提出意见，向双亲请教。如今年逾七十，双亲仙逝，子女也都成家立业，更能够体会陈教授的心情。但是，写到这一章的时候，仍然诚惶诚恐。

孔子曾经说过“父父、子子”的道理，在《论语》中，子子的道理颇多，却没有父父的论说。这应该是当时人士对“天下无不是的父母”解读错误，以致孔子没有机会在这方面细加说明。“天下无不是的父母”，不能完全按照字面的解释，认为凡父母所为都是正确的。因为大家都知道人非圣贤，不可能不犯错误，父母是人，当然也不例外。“天下无不是的父母”，原意应该是“天下的父母都是人，都可能犯错。只是身为子女，不应该也不必要加以议论或评判”。（如图4-1所示）既然有“父父”的要求，便是“父亲应该做好自己的角色扮演”，因而“扮演不得当的父亲，最好自行改进”。我们说“父”，应该包含“母”在内。

图4-1　“天下无不是的父母”正解

陈教授所说如何做父亲，可以扩大到父母双方，为此他提出六大项目（如图4-2所示）。

图4-2　如何做父母的六大项目

“无后为大”的“后”字，陈教授认为，应该解释为“身心健全的后代”，倡议“患有可能遗传并贻害子女以大患疾病的父母，必须自重，千万不可拘于‘不孝有三，无后为大’的古训，便糊里糊涂有所生育”，以免直接贻害子女，间接拖累社会，成为既不慈又不义的人。

家庭的安宁，需要家人共同维持；家庭的幸福，也需要家人共同增进。温暖和睦的家庭，亲子关系才会良好。陈教授指出破坏家庭安宁最大的因素，莫过于丈夫对妻子的不忠以及父母对子女的偏爱。夫妇本来就应该互相拥有，不容第三者入侵。男女都应该坚守贞操，严守一夫一妻制，不能有外遇。对子女不能偏爱，以免造成争宠的恶果。

父母都重视人格修养，子女自然跟着学习。父母率先讲求忠信，做成好人，子女也就重视忠信，成为社会上有贡献的好公民。

父权至上根本就是不正当的表现。凡事互相对待，怎么可以片面无限增强一方的权威？古圣先贤在很多言论中已经表达不以父权为至高权力的意思，我们千万不要食古不化，又不求甚解，误认为严父便是父权至上，以致害得许多父亲不敢扮演严父的角色，反而对子女不利。

对子女存有过高的期望，是一般父母常见的弊病。人的资质各有不同，为什么优秀的子女一定要出生在自己的家中？何况人上有人，谦虚一些总归是好的。合理期待子女，对亲子关系十分有助益。

我们在这里，只想先说一声：“父母难为！”因为就算明白自己的责任，也可能由于各种难以控制的因素而难以达成。然而任何具有强烈责任感的父母，都会尽心尽力把父母的工作做好。出于这种原因，我们说“天下无不是的父母”显然有其缘由。难为，还是不得不为。站在这种立场，来说明父母应尽的责任，比较合乎人情义理，也更为实在可行。

第一节　多生子女不如讲求优生

这是一个讲求少生子女的时代，孩子生得少，就显得更加宝贝。少生就应该优生，生得少，当然要生得好。

往昔由于农业生产的实际需求，大家都希望多生子女，以充实家中的人力。那时候孩子生得多，大家都认为子孙满堂才是有福气。孩子生多了，父母反而不必担心子女的成长，因为一堆孩子当中，总会有一两个长进的，怕什么？由于负担重，也实在照顾不过来，所以常常任由子女自生自灭，实在很可怜！但是，大家都这样，也就见怪不怪，以为本来就应该如此。

现代人看到人口不断膨胀，几乎让地球承受不了。特别是中国，很早便倡导少生，最好只生一个，顶多两个，千万不要多生，以免父母受累，社会也受害。既然少生，首先就应该讲求优生，重质不重量才对。

优生从慎重择偶开始

真正的优生，要从结婚之前恋爱择偶的时候开始。保持冷静、公正、客观的态度，来观察对方，了解其身心健康、性情脾气、人格修养、教育水平、就业能力、处事态度以及潜在能力等特质，看看是不是合乎自己的期望，将来生男育女，符不符合优生的要求。但是，这样的人会谈恋爱吗？恋爱中的情人可能如此冷静吗？自由恋爱能够讲究这些婚姻条件吗？从这种角度来重新界定大家长久以来一直指责、批评的“父母之命”“媒妁之言”“门当户对”是不是相当有道理，丝毫不能马虎呢？

西方人为自己而结婚，男女受爱情的驱使，认为有必要结婚便可以做出决定，然后再告知父母和家人。中国人为大家而结婚，认为结婚是两家人的共同大事，必须承受父母之命，加上媒妁之言，讲求门当户对，祈求天作之合。新婚夫妇住在丈夫的父母家中，在那里生育自己的子女。一直到丈夫的父母去世后，才和其他兄弟分居。这种方式，对新婚夫妇来说，应该是一种很大的便利，既可以不用负担单独居住的庞大费用，又有自己最放心的父母帮助照顾年幼的子女。这实在是父母的恩惠，新婚夫妇应该觉得十分喜悦才对。全盘否定这种做法，认为这不合时代的潮流，实在是大错特错。

父母之命

如果真的以子女的终生幸福为立场，凭着父母的丰富经验，配合双方现有的条件，为子女设计婚姻，并且和子女商量，共同参与，充分交换意见，适时加以辅导。相信这样的父母之命，必能获得子女的欢迎与感谢。

媒妁之言

若是做媒的月下老人，不但德高望重，而且热诚待人、实事求是，绝不过分夸张或借机谋取利益，完全站在客观的立场，认为合适的才加以介绍，并且还要看双方的互动，尊重当事人和双方家庭的反应，丝毫不勉强，一切顺乎自然，又有什么不好？现代登报征婚、通过婚介所的活动、托亲朋好友介绍，难道不是媒妁之言的翻版和扩大？凭什么要被大加挞伐？

门当户对

讲求双方家庭的各种条件彼此相当，互相配称，以免穷家女儿嫁为富家媳妇，结果成为高级佣人，表面上十分风光，实际上满肚子苦水。富家女成为穷人的媳妇，巧妇难为无米之炊，加上生活富裕惯了，一旦贫穷，觉得更加难受，痛苦不堪。在尚未被爱情冲昏了头之前，先看看双方的家庭是否门当户对，应该是避免婚后紧张或不适应的最好办法。

可见父母之命、媒妁之言、门当户对的原来用意，并没有什么不对。我们也不能由于其行之日久，大家逐渐知其然而不知其所以然，产生很多偏差行为，便完全加以放弃。我们常说：是我们自己做错了，并不是古圣先贤所说的道理有问题。只要大家真正走上正道，以现代化的方式来发扬父母之命、媒妁之言、门当户对的精神，使其产生实质作用，对婚姻就会有正面的作用，对优生也有很大的助益。运用得合理，才最重要。

父母的遗传当然很要紧，但是子女从父精母血当中怎样选择与组合，似乎更为重要。从前有一位才子，学问好得很，才华高得人人称羡，可惜人长得丑得不得了。偏偏有一位美貌艳丽的电影明星，非常欣赏他，写信向他求婚。才子知道，这位明星的美貌，自然不在话下，可是她的幼稚、肤浅和粗俗，也是众所周知。因此他回信拒绝，坦白指出：“我想不通你为什么会看上我，我不是长得很难看吗？怎么配得上你的美貌呢？”女明星毫不气馁，回信说：“我相信我们生出来的子女，应该会像我这样美貌，又像你那样聪明。”这位才子赶忙回信：“万一我们的子女不会选择，生出来像我这样丑，又像你那样笨，岂不是十分可怜？”

结婚之前，仔细想想父母之命、媒妁之言、门当户对的古训，至少把自己的对象先带回家让父母看一看，并且听听父母的意见，不应该等到恋爱成熟，才“告知”父母。像结婚这等大事，居然不事先征求父母的意见，看看父母是否允许，只是事到临头，才匆匆告知。意思是不管父母同意与否，自己就是要这么办，是不是大不敬，也就是不孝顺父母呢？自己的女儿竟然没有经过介绍人的提亲，让身为父母的有充分时间能够打听一下男方的状况，思虑一下女儿的幸福，便宣布即将结婚的消息，毕竟也是不孝的行为。婚前对父母不尊重，没有经过正式的媒介；婚后遇到什么问题，恐怕只好由年轻夫妻，硬着头皮去乱撞。实在是太冒险、太幼稚了。

冷静地分析双方家庭的社会地位、文化水平、生活方式、家庭声誉等，看看是不是相差太远，会不会造成婚姻生活的障碍。换句话说，看看是不是门当户对。婚后双方互相了解，彼此融洽，才不致由于所受家庭教育差异太大而产生困难，亲家相互排斥，变成冤家。

如果看这本书的时候，你已经结了婚，那就用不着追想婚前的事情，以免节外生枝，徒增烦恼。既然优生的第一个时期已经成为过去，不如好好把握优生的第二个黄金时间，那就是夫妻两个人平心静气地做好家庭计划：要不要生儿育女？要生几个？什么时候生？生男生女有没有关系？将来如何教养？务须谈出一个具体可行的计划，然后逐步付诸实施。

在合适的时期，有计划地怀孕，也是一种优生。可是，现代工商社会，夫妻的工作普遍十分忙碌，稍微有一点时间，便想要旅行度假，从事一些休闲活动。结果弄得忙上加忙，累了还要更累，实在有心无力，很不容易安静地讨论这些事情。就算真的讨论，也不过说一些好听话，相信没有人敢坦白指出：一定要生男孩，而且一个就好。果真如此，还没有生育，恐怕就会天天吵架，说不定根本生不出来，又有什么好吵的？可见知难行易在这方面是说不通的。

夫妻的孝心是最好的胎教

把握优生的第二个宝贵经验是重视胎教。虽然近来有科学信息否定胎教的功能，说什么胎儿根本在熟睡，不能接受胎教。实际上，很多妈妈都有过胎动的经验。胎儿对文字、语言当然完全不了解，但是，父母无言的信息，胎儿应该有所感应。妻子怀孕了，夫妻都十分欣喜，或者事情发生得太突然，双方为了要不要生下来争执不休。相信这些信息让胎儿很容易明白受欢迎或不受欢迎。胎儿接受信息之后，很可能会做出某些反应。

有些夫妻一想到快要做爸爸、妈妈了，就开始紧张起来，马上想到要多赚一些钱，多存一些钱，准备给即将到来的子女充当教育费用。谈论的话题围绕在想要让子女学这样、学那样，甚至有人想到要买一套房屋，使子女长大了有自己的家。可怜天下父母心，一下子就想得这么长远。可惜想的都是物质方面，却把精神方面几乎忘光了。

自己怀孕，只知道害喜不好受，为什么不想想妈妈当年怀自己时也受过同样的苦楚？说不定会更加厉害。看到妻子怀孕走起来都很不方便的样子，为什么不想想自己的妈妈当年也是如此？一心只扑在子女身上，却忘了爹娘，这是孝道的精神吗？

要优生，打从怀孕那一天开始，就应该更加孝顺父母。夫妻的孝心，才是最好的胎教，什么样的父母，就会养出什么样的子女。对于子女的影响，从怀孕开始。到子女三岁时，就能知道这孩子青年时的状况；通过观察子女六岁时的表现，大概就可以推知其老年的样子。三岁看大，六岁看老。学前的家庭教育，是人生的关键，千万要注意，因为转瞬就将过去。

要孝顺父母，必须抽出一些时间，重温圣哲的教诲。这些金科玉律经过漫长时间的考验，迄今仍然流传，必定有相当的道理，至少要比那些新的理论可靠得多。新理论虽然可能吸引大家的注意，但是很快就消失了。夫妻应该遵照古圣先贤的教诲，按照现在的实际状况，赋予其现代化的精神，采取现代化的方式，在日常生活中，用心实践。这种合乎国情也合乎时代要求的胎教，是最上乘的胎教。

为子女打好做人的基础

孩子出生以后，父母便可以在家里播放《弟子规》《千字文》《三字经》。三岁到六岁之间，就教子女背诵这些经典，不用担心子女不明白其中的意思，也不必怀疑子女背诵起来会有困难。许多实例已经证明，孩子背诵要比大人容易得多，而且读经的孩子，不容易变坏。

《三字经》是从前教幼儿认字的一本书，总共三百八十八句，每句都只有三个字，所以称为《三字经》，内容大多用来宣扬伦理道德。

《千字文》一共只有一千个字，但是全书每一个字都不相同。古人把这一千个各不相同的字连在一起，成为一篇通俗的文章。内容涵盖了自然、社会、历史、伦理、教育等方面，便于对初学者进行启蒙教育。

至于《弟子规》，和《三字经》一样，也是每句三个字，很容易念诵。《弟子规》把日常生活当中所需要的基本礼节、生活要领都一一作了说明，孩子背诵之后，一方面朗朗上口，一方面逐一实践，十分方便有效。

孩子这一辈子，是要来做人的。父母辅助子女，愉快地把人做好，才是最正确有效的优生。做事本身，并不是目的，通过好好做事来把人做好，才是人生的真正目的。父母教养子女，最要紧的是在子女入学以前为其打好做人的基础。如何把事情做好，暂且不必着急，将来学校会好好加以教导。现代学校愈来愈商业化，愈来愈偏重知识的传授，很难教育出健全的人格。子女要怎样做人，要做成什么样的人，实际上还是依靠家庭的培育。父母亲在这一方面真的是责无旁贷呀！

子女是父母的一面镜子，从子女身上，可以找到父母的模样。

有一只螃蟹妈妈，批评小螃蟹走路的样子，说：“你这样横着走路，有多难看你知道吗？为什么不能直着走呢？”

小螃蟹说：“怎么直着走？请妈妈走个样子让我学好吗？”

于是螃蟹妈妈走了起来，大声说：“注意看，好好记住妈妈走路的样子。”

小螃蟹很天真，笑着说：“原来直着走和横着走都是一样的。”

螃蟹妈妈这才发现，原来自己也是横着走的。

《伊索寓言》里这一则故事告诉我们，父母的日常言谈和举止行为对子女的性格和教养，具有非常密切的关系。中国人喜欢说“龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞”，初听起来好像完全是遗传，实际上和后天的教养关系极为深远。教养子女，父母最好从自己着手，先改变自己。父母有好的榜样，子女模仿的结果，自然有好的样子。

父母怎样改变自己呢？首先，要从端正观念开始。因为观念产生态度，所有行为的背后，都有坚强的观念在支撑，要改变行为必须先调整观念，也就是多看圣哲的经典，来改变自己的行为。因为圣哲的教诲，是人生智慧的传承。父母在子女幼小的心灵中打好人生智慧的良好根基，子女愈长大，便活得愈有价值。

我们不赞成把以前的孝子孝女变成今日的孝爸孝妈，即不是子女孝顺父母，而是父母对子女百依百顺。我们也不赞成，把孝道变成一套完整的制度，强行地规范亲子的行为。我们坚定地相信，人禽之间的分辨，最关键的就是孝悌的道理。现代人解释孝道，大多采取西方的观点，以致严重地误解了孝道的原来用意。当然，历代的迂儒把孝道大大地僵化，也扭曲了其本来的面目。我们必须发扬“虞舜以孝感化父母和弟弟，改变不义的行为”的精神，以此来弘扬高级的孝道。

《孝经》第一章说得十分明白：“夫孝，德之本也，教之所由生也。”孝道是修身、齐家、治国、平天下的基本原则，不能因为西方社会并不重视便加以轻忽。

我们特别在父母的责任这一章说了很多孝道的重要性，便是希望大家深切了悟：我们既是子女的父母，也是父母的子女。如果为人父母，不能在孝道上面以身作则，反而迷失了方向，在父母跟前，对自己的子女百依百顺，岂不是直接伤害父母的感情？我们经常看到，年轻的父母把自己的子女当宝贝似的，眉开眼笑，可是对自己的父母，却有很多意见，不但语气不好，态度也相当轻率，处处显得自己比父母高明。难怪今天的父母，也希望子女长大了干脆搬出去住，免得整天看那种脸色，心里既烦又冷。

反过来说，在自己的子女面前，对自己的父母十分孝敬，做子女的典范，其实是最好的优生。子女的眼睛是雪亮的，父母怎样对待祖父母，将来自己长大以后，就会以同样的方式来对待父母。这种现世报应，是怎么都逃不掉的。

孔子说得好，如果只是拿食物供养父母，和饲养犬马有什么两样？供养父母时，子女的心中必须充满了敬和爱，以父母能够享用子女所敬奉的衣食为最大的快乐。在日常生活中，无论为父母做事，或者侍奉饮食，都应该诚恳，完全心甘情愿，没有丝毫勉强。子女看到自己的父母孝敬长辈，将来长大以后，大多亦步亦趋，也同样地孝顺。真正孝顺的孩子，才是优生的表现。

我们所说的优生，是广义的，并不是狭义的。因为准备妥当才生孩子的人终究是少数，明白优生的道理，才开始怀孕，有时候也生不出来。对于过去的种种，懊恼、后悔都无济于事，不如从现在开始，不管情况如何，都可以着手补救。只要方向正确，方法有效，方式也合理，都能够从事优生的补救。若是效果良好，谁说不算是优生呢？生之前优，是未雨绸缪；生以后优，是事后补救。两者兼顾并重，应该最为合适。父母以自己的孝道来启发子女的孝道，用自己的行为来引导子女的行为。这样的亲子关系，不但可以互相规范、彼此共同成长，而且培育出孝道的家风对社会也有莫大的贡献。

第二节　提供子女所需要的生活

孝道的第一步，应该是能养。成年子女，对年老的父母，有恭敬供养的责任。反过来说，父母对于未成年子女，同样应该提供其所需要的生活，而且要真诚关怀。

我们通常把成家与立业合在一起讲，意思是成家之后必须立业养家，为子女做好生活的准备。目的在提醒结了婚的男人或者当了父亲的年轻人，今后他的工作，不单是为父母或者大家庭，更是为自己所创立的这个小家庭，为了善尽父亲的责任，必须加倍努力工作，不能像以前那样，就算偷懒，也照样可以混饭吃。

为什么把养家糊口的责任全部归于男人？理由应该是：妇女的天职在生育子女，进而相夫教子，除非不得已，不需要女性在养育子女、料理家务之外，还要在职场上呕尽心血。虽然说夫妻两人上班，可以多挣一份薪水，但是仔细盘算，有时发现所损失的可能更多。

二十世纪中期，英美各国盛行妇女运动，倡导妇女离开家庭，到社会上工作，和男人一样彼此竞争，以显示男女的地位平等。妇女为了在职场中奋斗，有些干脆不结婚，或者结了婚不生育子女，以保持竞争力。自己养育子女的少之又少，即使有了子女，也交给托儿所、幼儿园。二次世界大战期间，苏联政府扩大宣传家庭生活的重要性。影响所及，美国的年轻妇女，绝大多数想结婚，婚后想生儿育女，而且多多益善。于是，妇女回到家庭，不再外出工作。特别是二十世纪五六十年代，由于经济繁荣，就业率很高，大家都以为收入没有问题，生活可以保持富裕。在这种情况下，丈夫有稳定的工作，全家生活不必担心，妇女自然不需要就业。迄今美国中上阶层的家庭，妇女专心家务、天天接送子女的现象仍然相当普遍。1970年以后，美国经济逐渐走下坡路，家庭生活难以维持，才逼迫妇女再度走出家庭，寻找工作。

可见全世界各地区，大多明白孩子最好在自己家中，由父母亲自教养，身心才能正常发展的道理。由于夫妇无法全都辞掉所有的工作专心做好专职的父母，以免家庭经济产生危机，只好男女分工，以男人为优先，到职场上冲锋陷阵，将妻子留在家中，专心相夫教子。

有人说妇女受那么多的教育，如果不到职场上作出贡献，岂不是很可惜？我们则认为妇女应该受教育，而且应该受良好的教育，用来教养民族的下一代，这样所作的贡献更大。男人专职教养子女，实际上不如女性。但是，如果有一对夫妻，彼此商量决定，由妻子上职场拼斗，而丈夫留在家里专职教养子女，我们也不会反对。只要认为在家教养子女，贡献不小于到职场上工作，那就十分正确了！

子女所需要的生活，范围十分广泛，包括正确的生活观念、基本的生活技能、良好的生活态度和习惯，以及生活的环境和条件（如图4-3所示）。本节我们就针对子女所需要生活的四大范围作一下详述。

图4-3　子女所需生活的四大范围

培养子女正确的生活观念

常听说西方社会是儿童的天堂、青年的战场、老年的坟墓。除了少数极为富有的家庭，大多数人终生都在寅吃卯粮，过着举债度日的生活。这是西方人不知惜福、不能造福的习惯所造成的难以享福的恶果。

中国人自古以来便十分重视福分，大家都知道祸福相随以及祸福自召的道理。我们的生活观念和西方完全不同，我们所重视的是少年要积福、中年要造福、晚年才能够享福。从小养成读书的习惯，培养好学的精神；兄弟友爱，必须和睦相处；家人以和为贵，不许搬弄是非；严于律己，宽以待人；做错事要勇于承认，知过必须能改；家财万贯不如一技随身，读书学习贵在实行；凡事自留余地，不能得理不饶人。列举起来，可以说不胜枚举。然而最终的目的，不外乎从小积福，把福分累积起来，以便日后造福之用。

福分从哪里来？并不是由天而降，也不是父母的庇荫，而是更需要自己的努力。常听说，福田靠心耕，就算祖上的遗产十分丰厚，留下很多田地，毕竟要靠这一代人自己去耕种。有福气的人，必须用心耕耘，才能有收获。具有正确的生活观念，产生合理的生活态度和行为，养成基本的生活技能，配合实际的生活条件，随遇而安，常动善念，多做善行，福分自然愈积愈多，称为自求多福。总之，福分需要亲自积累，不能假手他人。所以父母的责任，在教导子女培福积福，最基本的观念应该是好学、知耻和求上进。

好学是爱好学习，必须勤于学习圣哲的教诲，才能明白做人的道理。从小学习把人做好，自能积福。

知耻是凡事先想一想，怎样做才合理。如果不明白，要向父母或尊长请教，以免犯错。万一做错了，必须勇于改过，力求不再犯第二次。谨言慎行，是知耻的表现。知之为知之，不知为不知，那就更加不容易。

求上进是一辈子的事情，活到老就要学到老，永远不松懈。但是从小养成习惯，非常重要。人向高处走，应该像水往低处流一样自然，只要方向正确，方法合理。力求上进，永远不认输，可以说是优良的家风。

培养子女日后所需的生活技能

我们所有的生活技能，实际上都是后天学习得来的，没有一样是先天带来的。没有人生下来就会吃饭、洗澡、做家事，我们的谈吐、衣着、工作和游戏，基本上都必须经由学习和演练才逐渐成熟，就算啼哭、吵闹、嬉笑、撒娇、骂人、打架，也都是生下来以后经过模仿、学习所产生的结果。父母最好明白，管教子女，应该从日常生活当中培养子女正确的生活技能。一般人总认为一技之长指的是就业所需要的技能，却经常忽略了基本生活技能才是终其一生都需要的一技之长。缺乏生活技能，在日常生活上遭遇不便或产生困难，不但会受到他人的嘲笑，也会影响自己的生活。今天不健全的孩童实在为数太多，我们所认为健康而没有害病的孩童，严格说起来，只是处于“一般”“还不错”的水平，实际上并不一定确确实实合乎标准。很多孩童缺乏生气和动力，主要原因即在于生活技能缺乏，造成很多不必要的生活压力所产生的恶果。

父母教导子女生活技能，最好从胎儿开始。怀孕六七个月以后，母亲就要常常变换自己的姿势，使胎儿学习调整姿态，寻求在子宫里面的平衡点。孕妇的活动量太少，姿势变换得不够多，胎儿所有的感官系统，包括视觉、听觉、触觉、嗅觉和味觉都会由于刺激减少而失去反应的机会。婴儿出生以后，也应该多动、多听、多玩，从中训练出良好的平衡感，以期终生受用。

孩子出生以后，首先要教导的是语言。这是在人的一生中都十分重要的生活技能。若人的语言能力欠佳，在很多地方都会吃亏。父母常在喂饭时和幼小子女说话，或者把子女抱在腿上和子女面对面地说话，目的都在训练子女的语言能力。两岁以前，不要急于纠正婴儿的发音，让婴儿想开口便开口，获得说话的愉悦。五岁以前，尽量保持单一的语言，培养直觉的反应。三岁左右听录音带，然后才看录像带，这样比较不会伤害儿童尚未发育完全的眼睛。至于学习外国语言，至少要等到小学四年级以后，以免影响到本国语言的学习和使用。有人受到“不要输在起跑线上”这一句话的误导，提早让子女学习外国语言。但现在很多实例告诉大家，小学四年级以前学习外国语言，并不一定比小学四年级以后才学有更好的成绩表现。

三岁大的子女应该开始训练基本生活能力，因为这时子女成长逐渐进入平衡期，此时训练基本生活能力最为有效。我们所说的“三岁看大”，实际上就是三岁的时候必须奠定大人所需生活技能的良好基础，最基本的是整洁、安全和合适。

整洁包括整齐和清洁，从小养成物归原位、把东西擦拭干净、摆放整齐的习惯，应该是必要的基本要求。

安全是一切行为的先决条件，不安全的事情不要轻易去冒险。在安全的范围内进行探索、尝试是父母必须善尽的责任，也是教导子女的重点。

至于合适与否，随时随地做出合理的调整，即为合适。这就牵涉到父母的价值观，也是家风传承的精髓。

培养子女良好的生活态度和习惯

生活态度和习惯其实是生活观念的具体表现。观念看不见，态度和习惯却看得见，所以比较容易观察。

孩子的观念不可能一下子就固定下来，而是变化不定的。一般来说，处于平衡期的孩子经常表现得像天使那样，使父母十分开心；而处于不平衡期的孩子则表现得有如怪物、恶魔那般，令父母消受不了。这种起伏不定的曲线，代表孩子的学习过程，父母最好能够善加辅导，使孩子逐渐养成良好的生活态度。

一岁以前，婴儿对一切事物毫无所知，不能够保护自己，谈不上什么顺从或反抗。两岁时开始学会说“不”，开始最初的反抗期，这时“不”和“不要”成为最常使用的语言。原因相当简单，便是听多了父母常说这样的话语，模仿得来的结果。

父母希望子女少说一些“不”，就应该以身作则，少对子女说“不”。平日多说“是”，多说“好”，对子女有正面的影响。但是，幼童说“不”，并不一定表示相反的意见。有时候嘴巴说“不要”，动作上却配合父母的要求，做出一些合作的举动。对幼童来说，只能控制行动，并不能控制感觉。说“不”或“不要”，不过是控制不了的一种感觉。实际的动作，才能够表现出控制得了的行动。我们常说幼童天真无邪，便是有什么感觉就会随口说出来，不像大人那样，善于隐藏真正的感觉。童言无忌，希望大人对幼童那些随着感觉说出来的话，不要太过介意才好。

婴儿出生以后到三岁以前，是人生的开始阶段。这时的婴儿，大部分时间都在解决自己的基本生理需求，包括吃、喝、睡觉和保暖，很少能够牵涉到其他。两岁以前的婴儿，只有两种截然不同的生活态度，那就是信任或不信任。父母通过爱心和亲情，培养婴儿对人的信任感，使婴儿逐渐产生活泼自动的态度。缺乏安全感的婴儿，由于对人不信任，常表现出羞愧和怀疑的态度。

三岁到六岁之间，是培养孩童自动自发的最好时期。可惜在这段时期，大部分孩童承受父母太多的吓阻、责骂和怒斥，弄得不敢自动自发，终其一生都受害。

让孩童在自动自发中不断地摸索、学习，使其从各种不同的接触和互动过程中产生多种不同的态度。不论是自动自发的反抗或是自动自发的顺应，父母最好都采取顺其自然的方式，让孩子自动自发地改变。只要掌握勤劳、守分和有恒三大要则，便不难培养出孩子良好的生活态度。勤劳指不怕劳苦、不图安逸、喜欢做事和自己的事情尽量自己去做；守分是扮演好自己的角色，不能够凡事以自己为中心、只考虑自己而不管他人的感受；有恒则是凡事坚持，果敢坚忍，而且坚毅有恒心。

为子女创造良好的生活环境和条件

子女的身心健全与否和先后天都有关系。先天的不健全，有一部分来自父母的遗传。所以可能患有较大遗传疾病的父母，最好能够自重，以不生育为宜，以免造成子女在生活条件方面有所欠缺。

既然把子女生下来，父母就要负起责任，提供合理的生活环境。因为经济情况不佳，让子女生活在吃不饱、穿不暖的环境中，怎么能够教养出良好的子女呢？

先天的生活条件，加上后天的生活环境，这都是父母必须为子女设想的地方。就算经济宽裕，足以应付衣食，然而精力有限，也难能照顾众多的子女。所以多生不如少生，少生更应该讲求优生。有人批评节制生育，纯粹出于个人主义和利己思想。其实站在人道的立场，节制生育可以使子女获得较好的教养，实在有其必要性。

广义的生活环境，包括家中的衣食、装潢、设备和用品以及亲友之间的往来。把生活环境弄得太理想化、太单纯化，很可能减弱子女在生活上的防疫力，长大以后，很容易被社会上的恶势力所欺骗、凌辱和操纵，这对子女将来的适应力实在非常不利。这样说来，三代同堂和亲友的往来，增加了家庭生活环境的复杂化，对子女的成长实在是有利的因素。

面对亲友各种不同的教养意见，父母不应该当面加以阻止或反驳，以免伤害和气，也带给子女不良的示范。特别是面对长辈或贵宾的各种表现，更不应该当着子女的面给予难堪或者有不敬的表示。但是，私底下却应该向子女说明，为什么彼此有不一样的看法，仔细把不相同的地方做出分析和比较，相信更能增加子女的理解和信心。对于实在难以接受的亲友，我们建议父母采取敬而远之的方式，保持安全距离，以免发生纠纷。

居家环境，以温馨、和谐、愉快为主。房屋够住便好，不必求大；家具合用为宜，不能豪华奢侈。如果可能的话，婴儿要有自己的睡床，儿童也要有自己的房间，最起码要准备做作业的桌椅以及共同使用的书橱。

父母在物质生活方面但求小康，不能够奢华；在精神生活方面，则应该克制自己的欲望，约束自己的言行，随时随地都要考虑子女的立场，以求适宜。

第三节　绝对不能够纵容或溺爱子女

纵容或溺爱子女的恶果

在英美社会，曾经有一段时期人们认为：教养子女，只要给予充分的爱，便是最好的父母。这种号称“爱的教育”，产生了很大的弊端，造成了很多青少年问题。因为只爱不管，容易促使孩子为所欲为、无拘无束、予取予求，而且任性疏懒。结果学不到生活技能，又染上一大堆不良的生活习惯，自己缺乏生活能力，势必终生痛苦不堪。纵容和溺爱子女有如下三大恶果（如图4-4所示）。

图4-4　纵容或溺爱子女的三大恶果

入学后不容易和同学相处，对老师也很难尊敬

在家里受到父母纵容或溺爱的子女，一旦长大入学，首先遭遇的难题，便是从自由自在的生活转向有规律的生活。凡是以个人兴趣出发，想做什么就做什么的孩子，都将受到老师的关注、纠正甚至责骂。那时候再来调整，很可能父母和孩子都觉得十分困难。不如趁早使孩子养成规律生活的习惯，预先做好准备。

受纵容或溺爱的孩子，平日和父亲相处，并没有什么权威的概念。父亲一切都会顺从孩子，不过是孩子的游戏伙伴。而对于颇有权威的老师，孩子真的不知道要如何面对。如果加上父母的特别交代：要好好听老师的话，还带有恐吓意味地说明——若是不听话，老师会骂的。孩子害怕老师，更不容易亲近老师并接受老师的教诲。

至于与同学相处，那就比接近老师更加困难。因为年龄相同的孩子往往互不相让，没有谁愿意给别人便宜，也没有相互之间的帮助和袒护，因而不断产生冲突。这种互相磨炼的机会，正是培养孩子社会性的良好方式。但是孩子适应不良，就会促使其社会化畸形发展，也就是在社会化的过程中出现不正常的状态。

被宠坏的孩子，容易把学校当作自己的家庭，将老师看成父亲那样的玩伴，又认为同学一定要处处礼让。结果发现事实并非如此，就会讨厌学校，不喜欢老师和同学，不愿意到学校上学，以致时常逃课或逃学。

容易产生“坏妈妈”的念头

如果妈妈不认同孩子的想法，一味强迫孩子上学，孩子会觉得妈妈一向对自己百依百顺，现在好像变了一个人似的，对上学这件事，要求特别严格。于是愤而称呼妈妈为“坏妈妈”，以表示自己十分不满。

将来到社会上，很可能处处碰壁，甚至寸步难行

种种现象都告诉我们：父母纵容或溺爱子女，固然使子女在家里逍遥自在，如鱼得水，可一旦离开家庭，就会寸步难行，处处碰壁，最终受苦受难的仍然是孩子。

现代人生得少，更加容易纵容或溺爱孩子。有小学老师告诉笔者，现代孩童，听到“饭来张口”“衣来伸手”的语句，竟然认为理所当然。饭来的时候，当然要张口，否则怎么吃得进去？衣来的时候，一定要伸手，不然接不住怎么办？可见这一批被宠坏的孩子，已经丧失了体会、领悟的能力，将来的处境可想而知。现代父母也跟着潮流，喜欢乱改成语，认为是一种创新，结果却无意中害惨了下一代，弄得这些可怜的孩子将来长大以后更难沟通。

星星之火可以燎原，未雨绸缪最为重要。小时候不论是有意还是无意的纵容，都可能宠坏子女。过分被溺爱的孩子，在优越的环境中，只知道闲荡玩乐，花钱不在乎；自私自利，一切只顾自己喜欢；学业成绩不佳，反而在不良刊物、影片中学到很多寻找刺激的方法用来麻醉自己，终至失去自我，也丧失了人性。到了这个时候，父母才来紧张、愤怒，恐怕已经太晚了。

防患于未然的工作，必须从胎教开始，一路慎重下来，丝毫不能有所疏忽。若是一时失察，或者不知不觉种下了纵容或溺爱的祸根，那该怎么办？

要改变子女，首先要改变自己

一般的父母，通常在面对重大打击时，会表现出一样的心路历程，即“D—A—B—D—A”五大步骤：

D为Deny，即为否认

一方面否认自己纵容或溺爱，一方面也不承认自己的子女被纵容或被溺爱，把责任推给学校和社会。所以，大多数父母最普遍的反应都是老师没教好、社会风气不良，现代环境太复杂，对孩子的引诱太多，谁都难以应付，光是电视节目，就已经没有办法应对。

A为Anger，即为气愤

对子女的行为，实在看不过去，认为自己对子女十分关心，更具有爱心，也相当用心，为什么子女会变成这样？因此愈想愈气愤，简直难以忍受。这种偏差行为，发生在别人的子女身上，还可以当作笑柄，偏偏发生在自己子女身上，能不生气？

B为Bargaining，即为妥协

认为反正已经产生，责怪也没有用，气愤也是白费力气，不如彼此妥协，各自退让一步，以求相安无事。只要子女在父母面前不要过分不讲理，就算不满意，父母也打算勉强接受。子女识相一些，在家安分，在外面的事情，父母也不想管。

D为Depression，即为沮丧

妥协的结果，通常只能暂时过渡。时间久了，各种乱象不断产生，父母受不了亲友和邻里的指责，觉得十分沮丧。究竟是祖上无德，还是自己的福分薄弱，居然生出这样的子女？于是心情恶劣，经常对子女怒目相向，破口大骂，甚至挥拳痛打，弄得全家人神经兮兮，气氛坏到极点。

A为Acceptance，即为接受

打骂没有效果，被宠坏的事实愈来愈明显，子女甚至公然和父母顶撞，数落父母的不是。父母十分无奈，只好接受这种不幸的事实。这时候的父母，实际上已经放弃了教养的责任，也就是打算放手不管，让子女自生自灭。

这种态度，我们并不赞成。因为子女是父母所生，父母自然负有教养的责任，万万不能推卸。同时，子女的生活态度和习惯也不是先天带来的，而是后天所造成的。父母必须严肃地对待子女被溺爱的问题，设法加以改变。面对已经宠坏的子女，我们认为，父母应有所坚持。（如图4-5所示。）

图4-5　面对已经宠坏的子女，父母应有的坚持

我们建议，父母只有一条路，那就是忍耐，再忍耐，永远不放弃。宇宙人生，实际上都是自作自受的历程。既然如此，对于自己所造成的错误或缺失，最好勇敢地承担，坦白地承认，并且不折不挠地想办法加以补救。

相信很多父母都接受这样的建议，而且身体力行，花费了很多时间和精力，但是，实际的效果不如预期，可以说很不理想，于是，不得不放弃了。

我们的看法则是所用的力道还不够强大。最好抱持信心，继续忍耐，再忍耐，等到力道够强够大，自然浪子回头金不换，发现子女比以前更加可爱，很值得父母用心。

为什么浪子回头金不换呢？因为没变坏的孩子，对社会的黑暗面并没有足够的机会去认识，对温室以外的复杂环境完全没有调适的能力。一旦面临生活情境的变化，往往不知所措而产生严重的伤害。

我们当然不鼓励先让孩子变成浪子，再设法促使其早日回头，以便成为金不换。但是让孩子成为温室中的花朵，毕竟适应力太弱，也不是好事。让孩子在安全范围内，了解一些人间的不平和丑陋，应该也是教养的一大课题。我们通过不同亲友的互动，逐渐扩大子女的交往对象，便是面对不一样的教养主张，健全子女的防疫系统。可以由近亲走向家族，再扩展到社区，循序渐进。

如果子女被溺爱成浪子，我们就以“浪子回头金不换”来加以期待。这种亡羊补牢的措施，犹未为晚。

父母首先要勇敢地承认，这一切完全是自己的错误。当初尚未准备完妥，便匆匆忙忙当了父母。然后又过分相信爱的教育，认为在精神方面要尽量满足子女爱的需求，在物质方面要尽力满足子女的生理欲望。不料爱之不适足以害之，最终把子女溺爱到这种地步。

在子女入学之前，父母并没有把入学前的准备工作做好，包括吃饭、睡觉、大小便、穿脱衣服、讲求卫生等方面的正常习惯。子女不能够不待老师督促，自己也能做得干净利落。入学之后，父母也不能辅导孩子适应学校生活，当孩子和老师发生冲突时，出于保护子女的心理，情不自禁地和孩子站在同一阵线，共同对抗老师。

凡此种种，都必须坦白地承认，勇敢地面对，才能够调整父母自己的心态。我们认为，想要改变子女，最好的办法，其实是先改变父母自己。因为父母一改变，子女就会逐渐跟着改变。若是父母自己不能够改变，却片面要求子女改变，恐怕十分困难，徒劳而无功。

探究影响子女偏差行为的四大因素

子女的偏差行为，必有其产生的原因。父母最好冷静地分别从遗传因素、家庭因素、学校因素和社会因素来加以探讨。兹分别说明如下，以供参考。

遗传因素

孩子的个性十分近似双亲，除非有后天的影响，否则很不容易加以改变。父母最好顺着遗传本性，因材施教，不能够由于不喜欢自己的某些部分，便寄望子女完全舍弃这些部分。孩子的偏差行为，如果来自遗传因素，父母最好抱持淡化的态度，尽量不去碰触，更不能够存心加以铲除，因为这是过分的奢望。

家庭因素

父母过分严苛或过分溺爱，都是不良的家庭因素。单亲家庭使孩子感觉到缺乏爱的孤独，在没有爱心滋润的家中，孩子的心灵容易受到伤害，言行易于乖张怪异。家庭缺乏和谐的气氛，家人时常吵吵闹闹，动不动就粗言秽语，甚至诉之暴力，孩子耳濡目染，容易产生巨大的心理压力。亲子之间存有歧见，也是偏差行为的导火线。

学校因素

同学之中良莠不齐，交到好同学彼此互相勉励，自然表现良好；若交上坏同学，那就结群为非作歹，愈来愈猖狂。老师采取专制式的领导，也容易引起孩子的偏差行为。学校的风气对孩子的影响很大，勤勉而富有爱心的校风，孩子的身心就比较健康；若是苛酷怠惰的校风，也容易让孩子产生怪异的心态。

社会因素

现代社会充斥不良漫画、电视节目以及害人至深的电动玩具，致使孩子荒废学业，浪费时间和精力，孩子不但身心健康受损，而且赌、抢、偷、骗的几率也甚为惊人。电视、广播深入每一家庭，各种暴力、色情、赌博的信息，可以说无孔不入，令人防不胜防，孩子很快受到感染，很容易变坏。

对于遗传因素，父母最好设法预先防患。若是已经成为事实，那就顺其自然，用淡化的方式加以接纳。

至于学校因素，父母只能够事先多方打听，为子女慎选合适的学校和老师。如果政府划定就学的学区，只好仿效当年孟母三迁的故事，更换居住的所在；若是能力不足，也只有碰运气了。有时候学校容易选，老师不容易指定，因为学校有学校的规定，并不是家长想调班就能够如愿的。就算选定好老师，也未必获得子女的欢迎。所以，对于学校因素，父母所能掌握的成分并不大。

社会因素就更加复杂，可以说父母所能掌握的成分少之又少。社会政策是否合适？执行的成果如何？几乎是当今社会的重大难题。我们只能期待，很难控制。

这样说起来，父母所能够掌控的部分，不过是家庭因素。现代社会，父母普遍忙于生计，祖父母则年老力衰，加上管教的意见常不一致，因此很少真正了解孩子的实际情况。由于信息发达，孩子早已学成一套生存方式，尽量在父母跟前伪装成乖孩子，使父母更加不容易察觉孩子的缺点。若婚姻不稳定，则常使子女蒙受不必要的冤屈。亲子相聚的机会不多，有些只是陪在身边，却又各忙各的，根本缺乏交谈，很不容易彼此沟通。

父母对于孩子的行为，大多一知半解，甚至弄不清楚哪些是正常的，哪些则是偏差的。譬如孩子好玩、好动、好问，原本属于正常的行为表现，有些父母却由于其容易控制而施加干涉，反而使孩子的本性受到抑制，从而想办法伪装自己的言行，最终形成偏差的行为表现。

孩子经由尝试错误，不断摸索、学习，父母对此最好采取容忍的态度，予以接纳。只要在安全的范围内，就适度地让孩子在活动中获得一定的经验。孩子在快乐中成长，父母不能够过分加以干涉。孩子多问，是好的现象，父母随机教育，要依孩子的年龄，做深入浅出的说明。

家庭中不需要酒柜吧台，不应该设置麻将桌，却必须开辟阅读的场所，布置良好的读书环境，并且依据子女的实际需要，选择或借阅合适的读物。一方面培养子女的良好气质，一方面则增广子女的见闻，对日后的生活必然有很大的助益。抽出时间，带领子女参观慈善机构，实地看一看孤儿院等，让孩子了解社会上还有这么多值得同情的人，从而能够更加珍惜现有的生活。

父母爱子女，就必须肯定子女，永远不能够放弃教养的责任。孩子的偏差行为，不能够用强制的方式、专横的手段要求限期改善，却需要父母忍耐再忍耐，先改变自己的态度和行为，然后以负责到底的毅力来教养子女，相信必能感动子女，从而改过向善。即使在单亲家庭，只要教养得宜，也能够使子女克服孤独的苦闷，减少悲观的心理压力，通过与好朋友的互动，同样可以成为正常的孩子。

什么东西都能够登报申请作废，只有子女永远不能割舍，就算登报申明脱离父子关系，实际上也只是说说而已，并不具有法律效力。因为亲子关系是永久的，不能放弃。

第五章　子女应该养成正确的心态

学习孝顺父母的道理，是子女应尽的责任。

孝道是中华文化瑰宝，有待我们发扬光大。

关注父母的健康安宁，多为父母分忧分劳。

养口体只不过是下孝，养心志才算是上孝。

亲子关系不全由父母，子女也应该求自动。

若是不幸已经被宠坏，觉悟再觉悟速回头。

孔子把“父父”和“子子”并列，意思是二者具有相对应的关系。有“父父”才有“子子”，而有“子子”，也才能要求“父父”。因此我们说完了父母应负的责任，当然应该讨论子女必须养成的正确心态。“父父”的“父”字，第一个指父母，第二个指教养。父慈子孝，在父母为慈，在子女为孝，两者不可分开，要一并加以讨论。父慈的功能，必须发挥在教养子女方面，才是真正的慈爱。“子子”的“子”字，第一个指子女，第二个应该指孝顺。子孝当然是子女对父母的孝顺，必须尽心尽力。父母重视教养，子女恪尽孝道，家庭自然幸福快乐。

“孝道”这两个字，长久以来，经常被扭曲。自从西方文化东来之后，某些接受新风气、喜欢谈论欧美亲子关系的人士，对自己文化中的孝道提出很大的异议，甚至认为我们的亲子关系也应该向西方看齐，因而造成很多误解。孝道是中华文化的特色，全世界只有中华民族把《孝经》当作专书来研读。可惜大多数人，不能明白孝道的时代意义，因此不能表现出现代化的孝道。

旅美哲学家吴森先生，在美国开设中国哲学课程，不断接受西方学生对《论语》“其父攘羊”的故事提出质疑和反对。这一章的原文是：

叶公语孔子曰：“吾党有直躬者，其父攘羊，而子证之。”

孔子曰：“吾党之直者异于是，父为子隐，子为父隐，直在其中矣。”

意思是说，父亲偷了人家的羊，作为儿子的出面作证，牺牲亲情以顾全法律上的正义。这样不近人情的儿子，孔子并不认为可以称为“直躬”。于是批评的人，便指称孔子以亲情为重，而以国法为轻，甚至批评孔子鼓励犯法，不惜为了父子私情而违反国家法律。吴森教授却认为：

“吾党之直者异于是”是孔子对叶公称证父攘羊的儿子为“直躬”提出的一个温和的抗议。叶公是一位有官阶的人士，并不是孔子的弟子，孔子不可能用斥责弟子的语气来对待他，所以这一句话并不是叙述句或描写句，只是含蓄地告诉叶公，“证父攘羊为直躬”的道德标准并非普世价值，不是到处都被接受的。孔子并不是斩钉截铁地提出他的主张，只是在暗示叶公，可能还有其他的评判标准。孔子的基本态度，是不反对，也不完全赞成。

“父为子隐，子为父隐，直在其中矣”也不代表孔子的积极主张。这一句话的主要功用，在加强前一句话的力量。完整的意思大概是：你说“证父攘羊”便是“直”，我们的标准可不相同。“父为子隐，子为父隐”的人们，他们何尝没有“直”在其中呢？世界上的标准，不可能只有一种，否则文化差异要作何解释？孔子一向的主张是“无可无不可”，认为适时应变，才能够合理解决问题。而合理的标准也是变动的，孔子提出“父为子隐，子为父隐”的方式，不过是多一种选择，多一种参考而已，并不是只有这么一种方式才是唯一正确的途径。

我们的社会，秉承“先敬后罚”（敬酒不吃吃罚酒）的精神，通常先讲情理而后讲法理。中华文化艺术重于科学，很多科学性的东西到了我国都变得相当具有艺术性。孝道是艺术而不完全是科学，用这种心态来看我们的二十四孝故事，便不致认为其荒诞离奇而嗤之以鼻。我们不必追究，“哭竹”是否真的能够生笋，“卧冰求鲤”的父母是不是太狠心。只要告诉子女，这些并不是科学论证，而是启发大家，身为万物之灵必须讲求孝道，否则和禽兽没有什么两样。当然，找一些现代化的孝道题材供子女参考，让子女从现代的案例中学习，应该是很好的方式。我们非常不赞成借口与国际接轨，打着现代化的旗号，企图将孝道思想从中华文化的内涵中去除。几乎所有外国人，听到中国人的孝道观念和行为，大多表示激赏和羡慕，认为做人理应如此。可惜他们根本没有想过，对待子女要慈爱，对待父母要孝顺，原本是天经地义的事情。孝道是人类的瑰宝，不仅是中华文化的宝贝。

第一节　遵行现代化孝道

现代子女不好当

父母难为，现代的子女也不好当！不像往昔那样，凭借父母之命、媒妁之言，看看是否门当户对，把双方的八字一配，若是天作之合，那就先订婚，再完成婚礼，然后送进洞房，万事OK！结婚之后长期居住在男方的父母家里，好像理所当然。在那里生育子女，随时有长辈指导、照顾，似乎也十分方便。一直要到丈夫的父母过世，才开始和兄弟分家，自行建立家庭。这时候夫妻经验丰富，应该也不乏钱财，当然比较理想。这些原本是父母恩惠的过程，却由于年轻人喜欢独立、追求自由、不受父母约束而被整个推翻了。

现代年轻人，当恋爱成熟、开始讨论婚姻大事时，少女大多主张婚后立即有自己的家，不愿意与公婆同住。少男吞吞吐吐，征得父母的同意，就开始为居处伤脑筋。可以说还没有成家，就惹得双方家长不高兴，准小两口也吵吵闹闹、折折腾腾、烦恼一大堆。说不定还没有完婚，便由于意见不合而破裂。

再往前推，就很容易发现现代子女远比往昔难为得多。从小被电视、广播弄得还没有长大，就已经学坏了。在电视、广播还没有入侵家庭的时代，一家人团圆吃晚餐，用不着担心爸爸为什么还不回家，晚些回来会不会引起争执。晚餐之后，孩子们习惯于坐在小凳子上，有耳朵却没有嘴巴地静静聆听长辈的交谈，从中学到很多做人做事的道理。这些道理听起来当然不如现代电视、广播那样多彩多姿、新奇刺激，但实质上却可靠、安全，而且真的管用。以往的孩子，并没有什么“代沟”“性骚扰”“沟通渠道不通畅”“受压制”“受虐待”“暴力倾向”“父权至上”等观念，也就没有这些奇怪的感觉。现代信息发达，孩子们随时可以接受这些观念，受到影响之后，好像觉得这些随时都在发生，而且情况十分严重，令人害怕！男孩子和男孩子手拉手，有同性恋的象征；男孩子和女孩子手拉手，就可能是一对！女孩子坐在王伯伯腿上，会不会被性侵害？爸爸多抱几回妹妹，是不是妹妹长大以后会提出控诉？

以前的孩子，受到大人的照顾，就觉得很幸福。现代孩子，总觉得大人没有按照孩子所需要的方法教养，就显得不够尊重——毕竟小孩子也是人，也应该受到尊重才对。

现代的孩子，很早就学很多知识，但对自身所流露的智慧，却由于缺乏适当的启发，以致十分贫乏。孩子满脑子都是：父母不能行使权威，必须以儿童为中心，实施爱的教育。听说西方社会，用不着孝顺父母，那该多好！便恨不得早日染头发、隆鼻子、画眼眶、穿牛仔裤、露出肚脐眼和臀沟，很快就变成“可爱”的美国人。

曾经看过一篇文章，摘录其中的一小段如下：

“直到师专毕业，面对父母，我仍潜藏一股恨意，曾经我不承认他们是我的父母。十年前，当我提着皮箱，走出家乡的车站时，我甚至希望从此不再看到他们。”

师专是小学师资的摇篮，师专毕业生，已经有资格担任小学老师，可见在为人做事方面，应该已经具备相当的条件。赤裸裸地写出内心对双亲的感觉，固然勇敢，却也十分可怜！一个人出身在“战火不断”的家庭，小时候遇到老师指定写“我的家庭”的作文时，便坦白写出：“我不爱妈妈，也不爱爸爸，长大后就不愿孝顺他们。我只要和小妹住在一块，不要爸爸也不要妈妈。”

班主任看后，特别叫去个别谈话。劝了好久，却一句也听不进去。最主要的原因是“父母之间的战火愈演愈烈，他们就会吵着要离婚，接着我和妹妹就像财产一样，被放在他们中间。母亲逼问我：‘你要爸爸，还是要妈妈？’另一次则是父亲逼问妹妹：‘你要妈妈，还是要爸爸？’有一次他们显然吵疯了心，竟然逼着我和妹妹一定要回答。我受不了，就大声对着他们说：‘我谁都不要，你们不是我的父母，我不要跟你们住。’”班主任没有办法，我们也没有办法，因为清官难断家务事。他们家的事，只好由他们一家人自作自受。

我们所关心的是，这一段心事公开之后，很可能带来很多负面的影响。很多类似的家庭，由于对其真正的状况很难做深入的比较，所以子女的反应很不相同。有些孩子也许会回答：“我要爸爸，也要妈妈，我们永远不要分开。”说不定父母感动之余，会回心转意。如今看了这一段看起来“理直气壮”的自述，又是受过师范教育的老师写的，便不由分说，模仿起来，万一造成家庭破裂，真不知是谁的罪过。古人常说：“文章千古事。”希望我们下笔务必要谨慎，又说：“家丑不可外扬。”便是家务事外人永远搞不清楚，说出来做什么？何况一段时间过去，很可能产生好的改变。一家人毕竟是一家人，过去的就让它过去，提它做什么？再说，一个人受教育，就是要宽以待人、严以律己。受这么多的教育，还要公开数落亲生父母的不是，何苦来哉！

现代子女，普遍认为有机会受教育与父母无关，完全是自己的奋斗。受了教育，就开始看不起自己的父母，认为他们生活在农业时代，无论观念和行为，都赶不上现代工商社会的潮流，可以说相当落伍。于是，孩子长大以后，经常把父母当作纠正的对象：这样不对，那样会惹人笑话，将小时候父母对自己的教导态度用来反制父母。要不然，就像这位师专毕业生那样，把心中的愤怒公之于世。他们描述得十分细致：“母亲的弱点是个性紧张，一旦有事没有在预期中完成，她就开始紧张、自责。而她自责的方式，就是不断重复没完成的那件事，而且责怪到别人身上。至于父亲的弱点，则是个性冲动，而且是没有预警式的暴怒。父亲一暴怒，如果不让其情绪发泄完毕，他是不会停止的。他骂、摔，极尽破坏之能事，母亲见状就更紧张，觉得一切都完了。如果情况太严重，母亲解决的方式就是躲起来。”原文的作者对父母的评语是：“我父母受的教育不多，加上个性耿直，因此面对冲突，就完全以本性来对抗。自己处理不来，就拿小孩来牵制双方，结果受害的就是我们。也许他们也不希望如此，可是他们无法控制。”

既然能体会父母的无能与无奈，为什么不能洗刷以往对父母的恶劣印象，还要坚持自己的愤怒？一直等到母亲去世，父亲对母亲开始追思，原文的作者才逐渐改善和父亲的关系。“童年的悲苦和少女时代的憎恶，似乎也随着岁月在记忆中逐渐模糊。”时间拖得太久了，很累人，人生苦短啊！

胡适说过：“我实在不要儿子，儿子自己来了。”前一句话是不是真的，那是胡适自己的事，后一句话则十分合理，我们的父母，是我们自己选的。许多人想生男育女，却生不出来；有些人不想生育，子女却要来就来，好像真的挡不住。可见主导权在子女，而不在父母。既然如此，子女对自己选择的父母，还有什么可抱怨的呢？子女不嫌母亲长得丑，当然也不能怪父亲脾气不好。“天下无不是的父母”，从这里看，果然很有道理。

孝顺需要后天的学习

子女选择父母，运用父精母血，自主地安排自己的一生，是不是更合乎自作自受的规律？我们所赖以生存的宇宙，是我们的根，没有天地，怎么可能出现人类？我们所选择的父母，是我们的本，没有父母，我们怎么生得出来？古圣先贤，要我们拜天谢地，孝顺父母，便是希望我们不要忘掉根本，以致成为忘恩负义的无情人。

大多数人都认为孝顺是人的本性，属于先天的本能。但是，王充在《论衡》中明白指出，子女对父母孝顺，并非像一般动物那样，建立在生物性的本能上面。父母生男生女，同样在生物性的基础之外，具有文化性的深刻意义。一般动物在任何场所，都可以随着生物性的冲动进行交配。人类则只有在自己的房间里面才能够有性行为，大庭广众之下必须有所节制。

孝顺如果纯属生物性的本能，人就没有资格称为万物之灵；孝顺如果提升到文化层次，那就必须经由学习，才能够深刻体会。不同的教养方式，固然产生不一样的孝顺态度；同样的教养方式，也不一定产生相同的孝顺行为。可见学习的心态和过程，对孝道的影响很大。

前面说过，我们有《孝经》而没有《慈经》，并不是重孝轻慈。因为孔子的主张一向是相对的，讲求双向性、互惠性，不可能只求子女孝顺而不重视做父母的道理。我们也知道，孝顺一旦形成制度，那就十分僵化，丧失弹性，也很难应变，根本不合因时制宜的要求。由于环境快速变迁，现代子女不可能回到从前，但是孝道的要求，也不应该由于今非昔比，就全盘加以否定。

现代化孝道，其实十分简单。首先要对自己的父母有信心，相信父母不可能不爱子女，更不可能害子女。因此在心理上，先认为“父母的话永远是对的”，不存心怀疑，也不应该当面顶撞，立即说出不接受的意见，而应该先遵照父母的指示用心去做。如果效果良好，为什么要反抗？若是遭遇困难，可以向父母请教解决的方法，进而在这样的过程中获得成长。

聪明的孩子，会主动把自己的事情向父母报告。譬如小华，从学校回家立即向父母说明，明天老师开会，学校放假，晚上可不可以多看一些电视节目？相信父母听了，也会欣然同意，说不定会找一些好节目给她看，大家都十分愉快。而小燕就不是这样，她放学回家，什么也不说，吃完晚饭就一直看电视，父亲十分生气，问她：“做一个学生，不做作业，一直看电视，行吗？”小燕这才回答：“明天老师要开会，学校放假，多看一些电视，不行吗？”小燕说得很有道理，父亲却觉得非常没有面子，板起脸来说：“老师要开会，没有作业是不是？好，把课本拿来，我出五十个题目，看你做到什么时候！”有人批评这样的父亲不对，我们则要反问，难道父亲不是人吗？难道子女不应该从中领悟到一些东西吗？将来长大，还不是要承受这样的互动吗？

父母太客气，对子女而言，并不是福气。当然，孩子毕竟不是大人，不懂事。所以母亲的角色十分重要，这时候母亲应该赶紧把小燕叫到一旁，告诉她以后碰到这种情形，应该事先告诉父亲，才不会挨骂。这一次已经错了，请爸爸少出几道题，还是要做完作业才可以睡觉。相信父亲也会改变主意，告诉小燕以后有什么事情，要让父母知道，才不会造成误会，白白挨骂，有时候还会很辛苦。

子女长大成人，更不应该顶撞或教训父母，以免忤逆不孝。兹举例说明如下，以供参考：

有一天，母亲把三立叫到房间里说：“儿子，妈看你这么努力，为什么这么久还没有升官？我看是没有送礼的缘故。妈没有什么好东西，只有这枚金戒指，放在这里也没有什么用，干脆拿去卖掉，你赶快去送礼，也好升官，让你爸爸高兴！”

三立心中存有“父母永远是对的”的观念，所以当场答应：“好，谢谢妈妈，我马上去办。”实际上三立心里明白：现代社会已经不能够送礼、走门路了，最好凭借自己的实力表现，大家才看得起。但是儿子长大了便教训父母，或者嘲笑父母跟不上潮流，太过落伍，毕竟是不孝的行为。所以三立并没有像一般人那样不懂事，用大道理来反驳母亲，辜负母亲的一片好意。他也不像一般人那样，立即遵照母亲的指示去做，完全不动脑筋地盲从，将来遭遇恶劣的后果，再反过来把责任推给母亲，令母亲伤心。他表面上答应，实际上并没有真的去做。这不是阳奉阴违，也不是欺骗母亲，完全是出于尊重母亲，既不伤害母亲的感情，让母亲没有面子，更不敢陷母亲于不义。

不久之后，母亲追问办理的状况，三立回答：“卖了，而且价钱还不错。礼也送了，上司十分高兴。”母亲很得意，三立自己也很愉快。

又过了一阵子，母亲问：“为什么礼也送了，这么久还没有动静？”

三立回答：“是啊，我明天去打听看看。”回来以后，小声地向母亲禀报：“妈妈，事情不妙，听说送礼的人，不但不升官，还要受处罚。”

母亲急着说：“那糟糕了，我岂不是害了你？”

三立说：“上司把送礼的名单公布出来，弄得很紧张，好在上面没有我的名字，所以没有影响。”

母亲问：“这怎么可能？”

三立说：“还不是妈妈平日对人家好，人家也对妈妈十分尊敬。我拿金戒指去卖的时候，老板怎么也不答应，一定要把钱借给我，要我有钱时还给他就好。我正要买礼物去送给上司，又听说现在规定得很严格，绝对不能有这种事情。我不相信，跑去上司那里，上司也亲口告诉我，说这是革新。我就把钱还给金店老板，等于没有送礼，所以不必受惩罚。”

母亲听了十分高兴，说自己好心好意却差一点害了儿子。幸亏儿子机灵，知道随机应变，见机行事，真不愧是孝顺的好儿子。

三立用不着一本正经地教训父母，照样可以达到忠谏父母的功效。有孝心，依然能够谏告父母，对不对？

第二节　关注父母的健康与安宁

子女要尽量自食其力

陈大齐先生认为，自食其力，不依靠他人以维持生活，是人生最基本的义务。因为假使此人要依靠他人以维持生活，彼人也要依靠他人以维持生活，人人都要依靠他人以维持生活，又有谁来帮助他人维持生活？一旦真正变成这种情况，世界上的人类不早就灭绝了吗？所以人必须自食其力，这是一个十分明显的道理。

子女的年龄如已达到自己能够谋生的阶段，当然要自食其力以不累父母（如图5-1所示）。俗语说得好：“好男不吃分家饭，好女不穿嫁时衣。”分家饭是父母祖先的遗产，嫁时衣指父母所制赠的衣物。这两句话的用意，即在勉励成年的子女要有自食其力的勇气，不能够存有依靠父母余荫的念头。分家饭是法律上应当继承的遗产，嫁时衣也是情谊上乐于制赠的礼物，尚且不能当作生活的泉源。若是子女不努力工作，却责怪父母不供给钱财，或者自己挥霍无度，反过来埋怨父母不肯满足其要求；还有些人在父母死后，抱怨没有大笔的遗产，甚至在父母生前，因为要不到钱，或者要得不够多，竟然挥刀砍杀父母，那可是不孝到了极点，完全丧失人性。子女当深以为戒。

图5-1　子女要尽量自食其力

幼小或少年时期的子女，自己还没有谋生的能力，不得不依赖父母的抚养。这时候应该认识自食其力的道理，并且预先做好准备：一方面养成勤俭的良好习惯，一方面加强学习，使自己具备自食其力的实力。就算父母经济富裕，也不应图闲逸，要不怕劳苦，不贪吃美味的食物，不贪穿漂亮的衣服。在经济寻常的家庭中，分担家事，帮助父母做一些杂务，从小勤劳、节俭，长大后自立，就算真的怀才不遇，收入不丰，也能够安之若素，不劳父母的接济。当然，这种说法不可能没有例外。有时候学业既成以后，一时找不到合适的工作，在这种情况下，可以暂时依赖父母；或者忽然罹患重病，自己的积蓄不足以支付巨大的医药费用，这时对父母的接济，自然也不必谢绝，只要认真医治，早日复原以安父母的心，便不失为孝顺的子女。重大伤残或弱智子女，多接受父母的抚养，多拖累父母，属于不得已的情况，不能够依常情来论断，尽力自求残而不废，也就不能加以苛求。可见自食其力的道理，也因人而不同。

出于这种相对性，当子女长大成人，父母体弱年迈以后，有些父母未必能够自食其力。这时候子女就应该反过来奉养父母，并且要出于恭敬的心，使父母有面子接受，而不应该像借债那样，表现出心不甘情不愿的样子，更不应该在父母跟前，显得自己比父母有办法，或者把自己的子女看得比自己的父母更为重要。

多为父母服劳

陈教授认为自食其力以免拖累父母，只不过是消极的做法，积极的子女应该进一步服劳与奉养父母。服劳的意思，是代替父母劳作，为父母分忧分劳；奉养的意思，则是供给父母衣食，使父母不必为生活而忧虑，得以安享余年。这两种行为，只是对父母最低限度的报答，子女应该尽力去做，不能够稍有应付的念头。

代替父母劳作，最好从小就养成习惯。因为年龄幼小，可以服小劳；年龄较大，就能够服较大的劳。子女不论年龄大小，都有为父母服劳的机会。幼年的子女可以帮助父母做一些轻松的事情，譬如父母回家，替父母拿出换穿的便鞋或拖鞋，再把外出穿的鞋子收起来；父母读报完毕或者阅读告一段落，把报纸、书刊、杂志放到固定的位置。少年的子女可以帮助父母做一些比较繁重的事情，譬如父母在洗擦桌椅时，可以帮忙分擦一部分或全部；每天利用一点时间扫地或擦拭门窗；有客人按门铃，前去应门。青年与成年的子女，服劳的机会更多，不论轻松或繁重的事情，只要能力许可，都应当分劳或代劳。

笔者在学期间，负责抄写先父的文稿，结果获得很大的好处。每次搬家，由于笔者在兄弟姐妹之中排行老大，所以装箱、捆扎、督运的经验十分丰富，迄今仍了如指掌。母亲常把采购的任务委派给笔者，因而在这方面也得益匪浅。

陈大齐教授研究得非常深入，指出能力是服劳的唯一限制。子女在分劳或代劳的时候，必须衡量自己的能力。凡是能力所及的，都应该服劳；能力所不及的，则不能承担。因为能力不及而贸然服劳，会把事情弄糟，害得父母反而需付出更大的精力以求善后。劳力方面的部分，一般要看所需要技巧的程度来决定能否服劳；劳心的事情，则要征得父母的同意，认为可行的部分，才可以代劳。

西方社会，兄姐为弟妹服务，譬如补习功课、教导技艺，父母也要付给报酬。中国社会，为弟妹补习功课或教导技艺，正可以减轻父母的辛劳，也是为父母服劳的一种方式，当然不能够向父母领取报酬，免得不像一家人。

美国人向来重视物质生活，电视机一打开，一片钱、钱、钱的声音，子女分担家事，也需要代价。譬如帮助父亲整理庭园草坪，要价美金八元；代替母亲洗衣洗碗，索价美金三元。一家人讨价还价，有如商场交易那般，且丝毫不逊色。现代中国人，竟也急起直追，在这方面迎头赶上。子女服劳有一定的价码，学习成果也按照成绩高低领取赏钱。邱连煌教授特别指出：这种不适当的奖赏，很容易摧残子女的内在动机，把原本喜欢的工作，变成以获得奖赏或报酬为最终目的。这种本末倒置的做法，对子女有害无益。

人类的动机，大体可以分为外在的和内在的两大类。譬如子女用功读书，为的是赢得父母的欢心、老师的称赞、同学的羡慕，或者可以获得奖章、奖品、奖状、奖金，这些显然是外在的动机。因为子女之所以用功读书，主要是为了他人，并不在于自己，于是学习本身不是目的，已经被当成手段。相反，子女终日手不释卷，只是喜欢读书，本来就把读书当作一件乐事。不管父母高不高兴，老师称不称赞，考试成绩如何，有没有奖品或奖金，都照样一有时间便读书。这样的动机，显然是内在的，为了自己，并不在乎别人。学习本身即是目的，并不是当作手段来争取学习以外的那些目标。对这样的子女，父母最好不要拿金钱来扼杀他们的求知欲。若是子女读书的外在动机淹没了内在动机，子女把注意力转移到他人的反应或物质的奖赏上，很可能就降低了读书的乐趣。

邱教授进一步分析，不当的奖赏如果过度使用，很可能导致下述四大危险：

第一，为了获得奖赏，孩子不得不尽力而为，心里却怀有被人操弄的困惑，难免产生怨愤，直接或间接影响了学习情绪。久而久之，会视求学如劳役，认读书为苦差事。

第二，孩子被父母或老师奖赏惯了，可能会养成过分依赖的心理。将来进入社会，没有人为他们的行为表现打分数，不会有老师时常在身边督促、叮咛和给予奖品或奖金，更不会有人像父母那样能够提供讨价还价的机会。这时子女若是因此而停止学习，岂不是愈活愈退步了吗？

第三，孩子只是为了外在动机而学习，不免把学习行为当作谋“赏”的工具。一旦考试完毕，目标达成，而所期待的奖赏也已经到手，学习行为就会随即终止。若非必要，难得自动去翻动书本，以致所学很快就归还给老师，愈来愈让人觉得其一无所知。常见许多学生毕业之后，从此不再读书，就算参加学习，也是专听笑话，否则便打瞌睡。就是因为内在动机已经完全消失，完全丧失兴趣。

第四，孩子本来对数学、物理、化学、机械、音乐或绘画等其中的一样或几样具有浓厚的兴趣，完全是出于内在动机的推动。经过父母或老师甚至双方面不约而同持续给以物质奖赏，很可能不久之后，兴趣就转移了，从行为过程转到奖赏上面，内在动机逐渐减弱，而外在动机则不断增强，以前的为学习而学习改变成为奖赏而学习。从心理发展来看，这简直等于开倒车。

子女最好不要看到其他孩子获得奖赏，便要求自己的父母也比照办理。聪明的子女会把父母的奖赏当作一份惊喜，促使自己增强兴趣，而不是期待父母的奖赏，徒然使自己的兴趣转移，结果害了自己。

心理学家大多建议父母和老师多用口头称赞。因为这种荣誉的激励会冲击子女的内心，无形中更能提高原来的内在动机。至于金钱或物质奖赏，只能用作他律的辅助，务须逐步推向子女自律，其要领如下：

第一，对某些事物或技能的学习，如果孩子无精打采，不自动学习，这时不妨借重奖赏，以加其动机。孩子本来对这些事不具任何内在动机，所以不必担心会受到扭曲。但是重赏之下必有勇夫，不过是一时的权宜之计，等到孩子发生兴趣之后，就不必再给奖赏了。

第二，对某些复杂或艰深的活动，孩子尚未具备应有的基本能力，连尝试的勇气都没有，就更谈不上从中获得内心的满足。在这种时候实施奖赏，先诱导孩子学习那些基本能力，等到基本能力巩固以后，原先复杂的事物看起来也不复杂了，原先艰深的活动看起来也不艰深了，做起来得心应手，相当轻松愉快，内在的动机也随之增强了。

第三，给予实质的奖赏，最好赋予荣誉的象征。等到事情完成，或者活动告一段落，才突然给予奖赏。这种意外的惊喜，不致破坏内在的动机。当然，若能加上这样的意义：经过严格的评鉴，表现特殊；希望能够再接再厉，更上一层楼！那就更加圆满，效果也会更为良好。

子女尽量自食其力、乐于服劳，而且不盲目期待父母的物质奖赏，这对于父母的健康与安宁具有积极的意义。一方面使父母减少烦恼，一方面也使父母增加欢乐。父母心情愉快，身体自然健康。父母长寿，是子女的福气；父母健康安宁，则是子女孝顺的良好结果。

孔子说：子女关注父母的健康，是孝道的表现。对于父母的年龄，做子女的应该时刻放在心上。子女固然希望父母长寿，却也应该顾虑父母的年龄逐渐增高，身体难免越来越衰弱。特别是年老的父母，更应该节劳颐养，享受天伦之乐。这时候子女最好对老年人的保健卫生多一些了解，从旁调节父母的饮食和劳逸，或者实时对父母提出劝告，使父母能够健康、愉快而长寿。

依年龄来区分，四十五到六十五岁为初老期，六十五岁以上为老年期。在初老期，体内的变化主要表现在水分减少、脂肪增多、细胞数目减少、脏器萎缩、体重减轻等，某些人体功能逐渐下降。进入老年期以后，不但外表明显衰老，而且体力活动的能力也明显下降，其中尤以心血管系统及肾脏的老化最为显著；肌肉神经的功能普遍降低，特别是平常很少活动的老年人更是明显的迟钝；触觉敏感度下降，而味觉变化，希望食品中添加更多的调味剂；视觉和听觉的敏感度也下降，经常漏听、漏看，从而造成错误的判断，以致引起行动上的失误。

对现代人来说，由于运动不足，加以精神上时常处于高度的紧张状态，使心脏病、高血压、低血压、肥胖症、糖尿病、颈椎病、腰酸肩痛甚至癌症的发病率都大为提高。若不幸父母患有疾病，做子女的千万不要相信秘方，更不能误信仙丹，最好趁早带父母就医，向持有正式医师执照而且经验丰富的医师求诊。万一患了传染疾病，也应该遵守法令规定，住入隔离病院，不能不送而留在家中，以免传染家人，殃及邻居，反而成为传染中心。孝道不能违反法律，否则便是愚孝。

为求父母健康安宁，子女对父母不但要有爱心，而且要十分恭敬。爱是感情的表现，敬才是理智的态度，爱而不敬，很容易怠忽轻慢。子女对父母怠忽轻慢，便是心中没有父母的存在，根本就是把父母当作一般人看待。对待朋友尚且不敢怠慢，对生养教育自己的父母怎么敢如此？正像孔子指出的：对父母不恭敬，养父母就像养犬马一样。因此无论奉养或服劳，以及照顾父母的健康，服侍父母看病、养病，都应该特别注意，务须恭敬。

父母恼怒责骂时，子女不应该有怨恨的表示。如果父母年老久病，卧床三年五载，子女服侍汤药，清除便溺，洗涤衣服被褥，十分辛苦，父母又脾气暴躁，动不动就斥责辱骂，子女也必须和颜悦色，毫无怨言才对。

曾子以孝闻名，他认为子女应该以父母的乐为乐，以父母的忧为忧。子女如此，父母当然健康安宁。

子女对自己的健康也应该注重，因为父母最关心的是子女的健康。子女有了疾病，或者受到伤害，父母比子女还要紧张，还要忧伤难过。所以子女必须爱护身体，注意健康。孔子告诉我们，身体发肤，受之父母，不敢毁伤，这是孝道的开始。现在很多人不重视健康，任意损伤身体，晚上不睡觉，早晨不起床，三餐不定时，饮食也无定量，罹患上网成瘾症、手机不离症、电动玩具入迷症，不顾自己的身心健康。父母苦劝不听，用尽办法也无效。这样的子女，使父母不得安宁，更损害自己的健康，简直不孝之至！

第三节　务求做好人以显扬父母

大孝尊亲

孟子在《离娄篇》中指出，世俗所说的不孝，大约有五种：一是懒得劳动，不肯做事，也不能供养父母；二为沉迷赌博下棋，爱好喝酒，不顾父母的生活；三是贪得货财，私心妻子，不愿供养父母；四为放纵耳目的欲望，嗜好声色娱乐，致使父母受辱；五是倚恃勇猛有力，喜欢和人家打斗争讼，以致危害父母的安宁。

更早的时代，孟懿子向孔子请教怎样孝顺父母，孔子的答案只是“无违”，不要违背父母的合理主张，也就是传承父母的价值观。当父母在世时，子女应该依礼侍奉父母；当父母逝世时，子女应该依礼葬祭。

孟武伯以同样的问题请教，孔子回答：做子女的，只能够在生病的时候让父母担心。因为吃五谷长百病，子女再重视保健，也难免会生病。除了这种特殊情况，平日都应该守分、自律、自爱、自重，以免父母操心。

子游问孝，孔子的答案是：现在的人，以为孝顺就是能够奉养父母，但是人们在家里也养育犬马，如果对父母只养而不敬，那么养父母跟养犬马有什么不同？

子夏问孝，孔子却这样回答：侍奉父母，贵在长久保持和颜悦色。这样比为父母服劳，侍奉父母饮食，实在要困难得多。和颜悦色表示恭敬的态度。

孔子时代，一般人奉养父母之外，还要注意恭敬，合乎礼节。到了孟子时代，竟然有许多不能供养父母的儿子。可见孟子时代，人民的生活比孔子时代更为困难，且子女生活散漫、不重纪律，也是一代不如一代。

子女孝顺父母，不但要在物质上细心照料，而且应该在精神上使父母觉得欣慰喜悦。孟子把物质上的奉养称为养口体，属于下孝；精神上的奉养称为养心志，才是上孝。孟子以曾子为例，说明侍奉父母的正道。他在《离娄篇》中这样描述：从前曾子奉养他的父亲曾皙，每餐必定有酒有肉。等到吃饱饭，曾子要把剩余的酒饭撤走，一定要问这些剩余的给谁吃。如果曾皙问起还有多的没有，曾子也必定回答：还有。曾皙去世以后，曾元这个孙辈就没有这么恭敬。曾元奉养曾子，每餐也照样有酒有肉，但是要把剩余的酒肉撤走时，并没有问要给谁吃。而当曾子问到还有没有时，曾元的回答是：没有。是不是想把剩余的酒肉，当作下一餐的食物，再端上来呢？

孟子认为曾子的恭敬才称得上养心志，而曾元的奉养不过是养口体罢了！以曾子的家教，尚且很不容易做好传承，何况一般家庭呢？

在孔子的弟子当中，曾子以孝闻名。曾子对于孝的体会和认识，应该是十分深刻而中肯的。他认为孝有三等：大孝尊亲，其次弗辱，其下能养（如图5-2所示）。生活上奉养父母，不使父母或自身受到羞辱，都属于次要的孝。只有积极奋发、集义行善，使父母享有美名，才算是大孝。我们常说的“光宗耀祖”“扬名显亲”，完成父母未完成的事业，实际上都是对父母的大孝。

图5-2　孝有三等

曾子说：子女的身体，是父母所给予的。用父母所给予的身体来行事，能不小心谨慎吗？日常生活过得不庄重，就不是孝；替上司做事，做得不忠实，就不是孝；主持一方面的工作，却不够认真，也不是孝；跟朋友交往，却不讲信用，也不是孝；奉命参与作战而缺乏勇气，便不是孝。以上这五点，如果都做不到的话，不但自己要受到法律的惩罚，而且牵连父母也要惹上麻烦。这样，做子女的敢不认真吗？

他认为小孝用体力，中孝兼用心智，大孝则永久维持孝心，也就是不论父母在世与否，都能够心目中有父母，终生不敢使父母蒙上耻辱。

子女要时常反省

现在的子女，说起来只有一个毛病，那就是心目中没有父母的存在。他们只知道有自己，不知道有父母，以自我为中心，想做什么就做什么，完全没有顾忌。由于长久以来都没有设限，或者有限制也不害怕，反正违反了也不会怎么样。父母不高兴，祖父母会出面阻止；父亲不喜欢，还有妈妈会支持，以致子女生成一副“只要我喜欢，有什么不可以”的派头。殊不知就凭这句话，便把自己害死了。

小时候，父亲在自己的心目中，通常是高高在上的“偶像”。自从听到“代沟”这个名词，便一知半解地认为自己应该和父亲保持距离。于是降低了父亲的权威，却盲目地随着同学或邻居一起去追星。小女孩看到陌生的大男人，哇哇大叫，抢着上去握手，恨不得投怀送抱。回家后把巨幅相片悬挂在自己的房间里，眼睛还死盯着不放。请问：父亲的感觉如何？试问：这样的女儿，心中有父亲吗？今天的父母，实在也够可怜，一副随波逐流的样子，完全没有一点自我保护的能力。就这样放手，让自己疼爱的女儿踏上危险的前程，自己还要勉强装笑容，认为潮流如此，又奈何？这种无助感，使现代父母简直和未成熟的孩子同样可怜！

子女心中没有父母，父母心中也越来越没有子女的存在。特别是中国人，讲求彼此的交互作用：你心中有我，我心中自然有你；你心中无我，我心中为什么要有你？大家不方便明说，心中却确实有数。

把子女养得胖胖的，穿得很时髦，不过在表示父母有办法；将子女的时间排得满满的，学完钢琴，赶紧又送去学舞蹈，无非是亲友聚会时，多一种炫耀。父母心中没有子女，就不会用心为子女设想，吃亏的永远是子女。我们奉劝聪明的子女，最好心目当中有父母，以挽回父母心中的自己。否则亲子之间，你心中无我，我心中无你，对子女非常不利。子女心中有父母，并不需要像西方人那样，口口声声I love you。因为中国人不太相信说出口的话，反而认为整天挂在嘴上的大多虚假不实在。就算不是谎话，也是说说就算的客套话，并没有什么实质的意义。我们比较重视实际的行为表现，宁可做给父母看，也不要把它挂在嘴上。多做少说，始终是安全可靠的方式。以实际行动向父母表示心目中有父母，相信父母会接受感应，心目中也会有子女。这种互相关怀的亲子关系，充满了温暖，更使人终生不能忘怀。

子女心目中有父母，最具体的表现即在好好做人，不让父母生气，不使父母受辱。长大以后，更应该奋发图强，有好的成就，以显扬父母。小的时候，把父母当作行为的模范。按照孔子所说：父亲在世的时候，观察他的志趣；父亲过世以后，回想他的言行。以此作为检讨自己的标准，看看自己的孝行是不是合格。

子女对父母孝顺最起码的行为表现，至少包括下述十点：

第一，和父母住在一起，出外时务必禀告，回家时也要看到父母平安才能够放心；父母忙碌时，要设法分忧分劳；父母生病或身体欠安时，更应该首先探问，不可以若无其事，只顾述说自己的事情，甚至于增加烦恼。

第二，回家时，遇有亲友宾客，要请安问好。暂时不要说话，看看情况才说。外出时，也要禀告父母之后，向亲友宾客道别。亲友宾客有任何交代，要征得父母同意后，才能够有所答复，不应该擅自做主，自行决定。

第三，准备远行，或者离家一段时间，必须提早向父母禀告，不应该到时才告知父母。最好把请示和告知作出清楚的区分，事先多请示。除非紧急或不得已才可以临时告知，因为子女告知父母属于不恭敬的表现。

第四，有事禀告，也应该察言观色，尽量不要在父母亲忙碌或忧伤、烦恼的时刻提出，等待适当的时机，在合适的场合，还要注意自己的语气，做出合理的说明。有些事必须分段禀告，以免造成过分严重的刺激。

第五，重要或机密事宜，要单独向父母禀告，最好先让父母做好心理准备才简单扼要地报告。父母有疑问时，再作补充说明。自己能解决的部分要说清楚，需要父母指点或协助的地方，也应该仔细说明白。

第六，晚上就寝前，要先看看父母是否就寝，有没有什么需要帮忙的事情。如果父母遇到烦恼，也要和父母谈一些有趣的事情，使父母忘掉烦恼而安然就寝。

第七，离开家，要按时打电话回家。一方面向父母请安，一方面也报个平安。如遇重要事宜，更应该在电话中简要报告。什么时候可以回家，也应该事先禀告。

第八，生活要有规律，三餐最好定时定量。正餐之外，最好不要随便吃零食，尤其不要吃夜宵。小时候可以考虑上午十点、下午四点，各增加一次点心。大了以后，尽量纳入正轨。生病时当然不在此限，要听医生嘱咐。

第九，自己的事情，尽量自己做。有需要家人帮忙的地方，要征求对方的同意，不应该随便甩给别人，随时要大家帮忙。有时候紧急得很，还要全家总动员。

第十，培养勤劳、节约、耐苦、不浪费的好习惯。就算家中再富裕，也不应该好吃懒做、奢侈浪费、不能吃苦，因为任何真正成功的人，都是吃尽苦头才熬出来的。

除此之外，作为现代子女，还应该尽力做到下述十点：

第一，不要年纪轻轻就持有信用卡，养成寅吃卯粮的坏习惯。将来长大以后，自己能够赚钱，为了方便才持有信用卡，这才是负责任的行为。有了信用才持卡，但不能利用父母的信用作出危害父母的事情。

第二，不要看见别的小孩都有，自己也一定要拥有同样的东西。别人都有，自己不一定要有；自己所有的，别人不一定会有。这才是与众不同的表现，为什么一定要处处和别人相同，样样和别人一样呢？有些不同，更有趣。

第三，不要猛打电动玩具，因为人是活的，而电动玩具却是死的。活的人同死的玩具斗，死的一定是活人。记住，人会累，而电动玩具不会累。会累的人同不会累的电动玩具拼，人一定先死。

第四，不要迷于上网，因为计算机是工具，并不是玩具。把计算机当作工具来使用，是聪明人。一天到晚上网，分明是把计算机看作玩具，那就十分不聪明了。浪费时间和精力不说，还可能惹祸上身，因为网络上的坏人很多。

第五，正常结交朋友。和邻居交朋友，通过亲友的介绍，面对面逐渐认识，应该比较安全。不必舍近就远，交什么网友。就算偶尔过一把隐形人的干瘾，也应该保持安全距离，不要一下子现身，以致把自己害惨。

第六，最好不要太早使用手机。因为电磁波对脑部的伤害实在很大。必要时才使用，而且要长话短说，尽量缩短通话的时间，以减轻伤害。电话的主要目的是让人家可以打得进来，不致耽误重要的事情。若是自己占用的时间很长，别人根本打不进来，岂不误了自己？

第七，不要在物质上要求太多。因为物质欲望会不断增加，结果自己的烦恼也跟着增加，实在很不幸。不如在精神方面力求精进，因为精神的修养不怕多，越多越快乐，越精进越有福气。多在精神上用心，才是幸福。

第八，一定要谦虚，千万不要自大。狂傲的人目中无人，到处和人家格格不入，以致什么事都办不了，还不是害了自己？只要有一点骄傲的心态，对学习就产生了阻碍。而且骄者必败，自古已然，不得不警惕避免才好。

第九，不要喜欢怎样就要怎样，而应该克制自己，多问应不应该，少问喜欢不喜欢。应该做的，即使自己不喜欢，也要勉强自己去做；喜欢做的，若是不应该做，就要发挥自律的力量不要去做，才是心目中有父母。

第十，注意饮食和健康，使自己活得长寿。放眼世界各地，凡是有卓越表现的人，大多是长寿人士。因为只有经过长久的历练和学习，才能够有出色的表现。何况生命有限，务必好好保健，以期有足够时间，多做些好事。

谢佐禹教授终生弘扬孝道，指出中国人的孝道是全世界文化中最为独特的道德。他在夏威夷的东西方哲人会议（1959）上，以英文发表长达万言的“孝与中国社会”的论文，引起东西方学者的热烈讨论。吴森教授也指出：孝的伦理观，是中华文化独特的产儿。他认为别的文化不是对“孝”排斥，其他的民族不是不懂得孝顺父母，但是没有像中华文化这样，把“孝”列为一个重要的道德思想，好让每一个人去企求。西方伦理学著作，从柏拉图到杜威，从来没有把“孝”列为德目。许烺光教授由中美社会的差异性，指出美国社会注重个人的独立，而中国社会则重视人与人之间的互相依存。他认为个人独立固然值得追求，但是很容易造成个人“孤立”的现象。对西方文化的“疏离”问题，宗教难以解决。物质生活的提升，反而增加其严重性。看起来最有效的解决方案，即在人与人之间的情感。当年孔子所说的：孝和悌，应该是仁的根本！意思便是孝悌的培养，应该是情感教育的基础，是化解疏离的妙方。吴森教授给“孝”下了一个定义，说它是人出生以后，通过和父母的交感作用，慢慢培养成对父母的敬意和爱心。孝实在是人类生活中一种十分自然的现象。现代子女更应该加以珍惜，并且用心发扬光大。

孝道和科学、民主不但没有矛盾，而且可以互补不足，共同建设二十一世纪的普世文化。民间流传的二十四孝故事，以今天的眼光来看，几乎都和神话无异。譬如天寒地冻，王祥孝亲心切，竟然脱光了衣服投身到冰冻的河里面去，这时河里面的冰块裂开，跳出一尾大鲤鱼。最终王祥没有冻死，而且圆了母亲想吃鲤鱼的梦。这个故事若以西方文化的科学标准来评量，简直荒诞离奇，怎么能够发挥教育的功能？但是中华文化的艺术标准，不能因此而断然割舍掉。艺术的题材不必完全真实，艺术的内容也可以虚构。父母只要告诉孩子，王祥所表现的孝心，令人十分感动。至于他所用的方法，在科学不发达的过去都十分危险，现代科学发达，当然不能采用这种方法。子女像看卡通片一样，自然从中吸取一些价值观和艺术感，这也是一种良好的心灵教育。今天的中国人很奇怪，看到西方的神迹，譬如处女生孩子、人具有原罪等便不敢置评，而对自己祖先遗留下来的故事却经常大肆攻击。

子女自我检讨，如果发现自己已经被宠坏了，那该怎么办？不聪明的孩子，几乎不可能被溺爱。因为反应不灵敏，不容易被宠爱。聪明孩子，只要看看祖父母、外祖父母、父母这六位尊亲以外的人，那种眼光、那种笑容、那种态度，实在很容易明白自己的状况。要不然，怎么算是聪明的孩子呢？被宠坏了，唯一的办法，就是自己救自己。眼前只有这么一条路走，那就是：觉悟，快觉悟，赶快回头。

父母把子女宠坏了，只有父母自己忍耐，再忍耐，永不放弃；而子女被宠坏了，也只有子女自己觉悟，再觉悟，赶快回头。世间事原本是自作自受，自己的事情，最好由自己处理，因为求神不如求人，而求人不如求己！

第六章　共同采取适当的教养方法

父母采取合适一致的教养方法，

仍然需要因时因事做合理调整。

先把一些价值观整理列出要目，

按照优先级别分阶段实施教养。

父母时时刻刻不忘教养的责任，

应该管的才管否则就不应该管。

前已述及，夫妻各自拥有不同的成长背景，也各有不一样的教养观念。但是，出于避免子女利用父母之间的差异养成投机取巧的习惯起见，父母双方在子女面前，最好采取共同的教养方法，尽量表现出一致性。

首先，父母必须商量决定，要建立哪一种关系。是个人参与式的，还是家庭参与式的，或是个人参与和家庭参与并重式的亲子关系？因为不同的亲子关系，有赖于不一样的教养方法。企求个人参与和家庭参与兼顾并重，父母必须研拟一套适当有效的教养方法。当然，方法正确，未必就能教养出预期的子女。但是，方法不正确，一定不能教养出优秀的子女，这一点毋庸置疑。

说起方法，一般人认为可以五花八门，各不相同。但是，条条大路通罗马，又是什么道理？古代圣哲，早已归纳出一条道理，那就是：持经达权，或者称为持经达变。“经”为不变的法则，“权”或“变”即为权宜应变。中华民族历经几千年历史，却能够以不变应万变，便是这一套持经达权的方法。中华民族屡次与外来民族互动，不断地接受、包容外来文化，但不会动摇自己的根本，始终保持特有的本色，便是有不变的原则而又不断地权宜应变，发扬持续中有变化、变化中有持续的精神导致的结果。所以才能够以不变应万变，不断地继旧开新，且生生不息。也正因如此，西方人感慨他们的文化是不连续的，我们的文化却能够连续不断。

五千年来，我们虽然历经各种演变，却始终能够一以贯之，保持中华文化于战乱之中，主要的原因便是这一套持经达变的方法使我们坚持以不变应万变，在有所变（权）和有所不变（经）之中，做到一方面持续中有变化，一方面则变化中有持续。但是，现代中国人对“经”的认识和实践已经大不如昔。面对西风洋雨的侵袭，能不能承受这么大的压力，仍然保持持经达变的原则来延续往日的道统，值得我们警惕。因为不变的守则，一旦不能坚持，很容易不知不觉地改变自己的原貌，接受外来文明的同化。对于知西不知中的人士，固然如此；对于不知西也不知中的人士，更是难以摆脱迷失自己的命运了。

“经”是不能够轻易加以改变的，父母的“经”，最好由双方商议决定，并且坚定不移。子女就算受到其他亲属或友人的影响，也改变不了父母所订立的“经”。

人有差异，却也具有共同的人性。这个共性的部分，需要共同的生活法则，这属于不可变的“经”。各人特有的差异应该顺其自然，使其自由发展，形成各不相同的生活方式，这属于可变的“权”。“经”就是限，而权宜应变，要以爱来包容。如此有限也有爱，便是教养子女的最佳方式，即以共同的、不可变的生活法则，经由外来的他律变成内发的自律，各人顺着不一样的个别差异，自由地在家人的爱心中发展。虽然是一家人，也可以保持略有不同的生活方式。大同小异，并不一定要求百分之百的一致性，才是最符合人性的持经达权。把变与不变合起来想而不分开来看，这充分展现了中国人的智慧。可惜近百年来，中华民族自信心低落，不敢说什么经常不变的原则，一句求新求变，竟然就把如此可贵的方法彻底破坏了。一个不能“持经”的民族，遇到外来文化的冲击，很不容易产生同化的功能，反而有被同化的危险。

有些父母喜欢道听途说，于是就改变了原有的教养方法。请问这种没有原则的变动，子女怎么能够适应？而家风又如何延续？俗语说：家家有本难念的经。这本经，便是这一家的基本生活法则，属于不可变的根本大法，即使难念，也必须照念。否则难念就不念，遇到困难便放弃，岂不是随波逐流，把基础都毁掉了，当然难以延续下去。变到失去根本，那就是忘本。那样中华民族的特质，也将在我们这一代人的手中丧失殆尽。好比一家的某一代把那本难念的经放弃了，家风就在这一代人的疏忽或不能坚持中断送掉了。

第一节　决定要建立哪一种亲子关系

亲子关系的三大种类

法国哲学家孔德（Comte）提出“三世说”（Law of Three Stages），把人类的精神进化分为三个阶段。上古时代人民智识幼稚，用神的意旨来解释宇宙万象，形成神本位思想，所以称为神学世；由于神本位思想不能满足人们的需求，哲学家才应运而生，用哲学的概念来解释宇宙万象，即为哲学世；科学发达以后，大家更容易接受科学的实践证明，于是通过科学来解释宇宙人生的问题，便进入科学世。哲学家和科学家，尽量摆脱神本位的观点，逐渐以人本和物本为主，形成人本位和物本位思想。

希腊神话是西方神本位思想的源头。从古代希腊延续到公元十五世纪，称为中世纪哲学时期。神本位思想主宰一切文化，认为人间的所有事物都是上帝的恩赐。西方人承认上帝造人的故事，便是神本位思想的证明。上帝创造人类，在上帝面前，人人平等。人只需要对上帝负责，对其他的人只有权利和义务的关系。

西方的亲子关系受到神本位思想的影响。父母子女都是人，都是上帝的儿女，彼此具有平等的地位。子女可以直呼父母的名字，不需要有什么忌讳。仿效神对人实施戒律，人与人之间重视契约。亲子关系只是权利义务，法律明文规定，彼此依法而行，否则就会被起诉。

中国自古以来，便重视人与人的关系。所有的神明，都是人封的。《封神榜》中的姜子牙，所封的神最多。孔子提出正名的主张，他说：“名不正则言不顺，言不顺则事不成，事不成则礼乐不兴，礼乐不兴则刑罚不中，刑罚不中则民无所措手足。”正名主义，使我们很早就由神本位进入人本位，这比西方哲学早了一千多年。

我们的亲子关系，同样以人为本，重视“父父、子子”的正名。夫妻的感情加上亲子的血缘，逐渐由亲情走向伦理，并以孝道为核心思想，一方面巩固了家庭的延续，一方面也广泛地影响到社会、政治和经济。

我们的伦理道德很早就记载在经书之中，然而经书的文字因为时代久远，加上文体艰深，不容易了解。白话文运动之后，除非受过多年的训练，否则大家对经书实在难以看懂。唐宋以后，对四书五经通过考试来加以宣扬，但是教育并不普及，大部分人是文盲，根本无法阅读圣贤书。对于古圣先贤的道理，不能系统地深入学习，实在非常可惜。

中国经书里，包含着十分宝贵的道理，由于种种限制，未能在自己国家广为传播，却于十三世纪时，借由中西交通的开辟而传入欧洲。1275年，意大利人马可·波罗（Marco Polo）来华，元世祖授以官职，马可·波罗在华居留二十年才返回罗马。他的著作《东方见闻录》，对西方文化产生很大的影响。明神宗时，意大利人利玛窦（Matteo Ricci）于1587年来到南京，1601年在北京建立教堂。明熹宗时，德国人汤若望（Joanne Adam Schall Von Bell）入仕为翰林，后来担任清朝的钦天监，并向欧洲介绍中国的儒家哲学，引起非常热烈的讨论。欧洲人把它称为“思想上的中国事件”，对中国哲学开创之早，伦理道德体系之完美，表示十分惊讶。1707年英法两国的教会开始流传中华思想，备受社会各界的重视。德国哲学界对宇宙论、人生论的观点也深受儒家的启示。十七世纪末叶，鉴于中国伦理道德哲学的特殊表现，西方人誉其为“其他民族所不及”，一度掀起崇拜中国思想的狂潮。法国哲学家笛卡尔（Descartes）曾说：“法国有聪明人，中国有许多聪明人。”哲学家福尔德（Fuld）更明白指出“欧洲对中国应该赞美、惭愧，尤其应该模仿”，他供奉孔子，天天敬拜，感叹“我们不像中国人一样，这真是大不幸”。近代欧洲哲学的实证论、实验论以及道德哲学，无不直接、间接受到儒家实践哲学、伦理精神的重大影响。

反观我们自己，长久以来，由于考试领导教学，致使教的人“食古不化”，不敢有所变动，而学的人又“不求甚解”，只求考得高分。各种用意良善的道理，不是被扭曲，便是遭误解。以讹传讹的结果，就是弄得这些道理十分僵化，并丧失了原有的弹性。这么好的三代同堂构想，却被搞得藏污纳垢，不堪入目。譬如有《孝经》而没有《慈经》，被解释为重孝轻慈；祖先崇拜被指认为多属迷信；而夫妻有别，也被曲解为夫权至上，重男轻女。

二十世纪是美国人的世纪，由于国力强盛，导致许多国家盲目跟着美国走。学术界人士，经常以美国标准来评鉴各地的文化。最不可思议的便是认定美国为个人主义社会，中国则为集体主义社会，并且推定中国社会的必然趋势是由集体主义走向个人主义。其实，中国社会既不是个人主义社会，也不是集体主义社会，却是十分独特的交互主义社会。何况中国社会，到目前为止，凡是个人主义浓厚的，大多人际关系不好，时常存在沟通不良的遗憾。二十一世纪应该是中国人的世纪，有待于我们的反省和努力。当然，我们不可能复古，因为中国人善变，不可能恢复从前的模样。而食古不化与不求甚解，也不是什么好心态，必须加以扬弃，才能够辞旧迎新。

请问：您喜欢您的子女没大没小，直接喊叫您的名字吗？您喜欢您的子女，到了十八岁，就要独立自主，不是到远地求学，便是自己搬出去过自己的生活吗？您喜欢将来儿子结婚时，不发请帖给您，将您气得要到法院控告他吗？您喜欢子女一直等到结婚前夕才告知这个讯息给您吗？您喜欢孤零零地出生又孤零零地离开人世吗？您喜欢亲子之间讲求权利义务，像朋友一样各自独立吗？您喜欢子女长大成人以后，各自东西，不回头奉养年老的父母吗？

相信有些人看到这里，会十分无奈地回答：喜欢又怎样？不喜欢又如何？一副潮流如此谁能抵抗的无助感，令人伤心。社会上只要有一位好人，通常就会出现九十九个坏人。这位好人，只要坚定信心，力道够大，一定可以胜过那九十九个坏人，产生中流砥柱的宏大力量。少数服从多数，在这里可以获得相反的证明。可惜大多数人不明此理，还没有尽力，就宣布放弃了。

最根本的原因，是“二分法”思维在作祟。很多人一听到上面的问题，便掉入二分法的陷阱。他们会理直气壮地反问：为什么人和人之间一定要分大小？当今网络时代，网络上人人平等，怎么分大小？子女不独立，难道要一辈子依赖父母，永远长不大？儿子结婚，为什么一定要由父母主持？现在结婚典礼中，儿子说的话，有的比父亲还要多，让儿子当主角，有什么不好？哪一位仁兄大姐，不是孤零零地出生，又孤单寂寞地走掉？为什么要讲排场，虚华浪费？父子像朋友，有什么不好？权利义务讲清楚，总比大家和稀泥，在那里乱混，要少生气。

二分法思想果真害人，非A即B，是非分明，却又走向极端，非常不切实际。没大没小，并不一定时时刻刻都要分大小。有时候分大小，有时候不分大小，不是很好吗？只要不分大小的时候，心里明白：这是权宜之计。表面上不分大小，心里头还是有大有小。换句话说，站在分大小的立场来不分大小，不是十分艺术吗？何况网络伦理，一直是大家重视的问题，不会因为现在还没有办法，便放手不管。子女不独立，根本不可能。这是迟早的问题，并不是能不能、要不要所能够避免的。中国人擅长三分法思维，不独立包含独立。站在不独立的立场来独立，才不致独立到伤害父母的感情，不是很好吗？儿子结婚，当然是儿子的事情。这种道理，古圣先贤岂能不知？只是儿子的事情，父母不管，那就是儿子的个人参与，父母出面，就变成家庭参与。儿子在这种场合，最聪明的表现，其实是只笑不说话，给大家留下良好的印象，日后可以获得很多好处。一开口，有人欢喜，也就有人不高兴，为什么要找自己的麻烦？

人当然是孤零零地出生，就算双胞胎、多胞胎，也是各人顾自己，各奔前程，谁也顾不了谁。人当然免不了孤单寂寞地走，当年刘关张桃园三结义，对天发重誓，要同年同月同日死，结果还不是有先有后？但是，即使如此，中国人的花样很多，照样可以弄得热热闹闹、风风光光。诞生时就和父母睡在一起，死亡时也有很多仪式。只要不打肿脸充胖子，借债铺张，也不过分奢华，有什么不好？三分法的思维，答案其实只有一个，那就是：合理就好。亲子关系也不例外，真的是合理就好。

大致说来，西方家庭偏重朋友关系，重诚信，讲义气，彼此相处也很客气。如果志同道合一条心，当然其乐融融。万一各怀异心，意见不一样，也很容易各自离散，并没有深厚的亲情。这种主张，属于感情主义。西方人家庭，充满了I love you的呼喊。一旦听不到这种声音，那就各自东西，不再是一家人了。父母子女呈现朋友关系，子女多了一对年纪大的朋友，却失去了父母；父母多了一对年纪轻的忘年之交，却不必对子女负起责任。法律上的权利义务之外，其余的都不关父母的事。

过去，我们重视血缘关系，认为子女的身体发肤受之父母，胳臂就应该向内弯。大家都以家庭为重，不应该自私自利。讲求家庭参与，任何人在外，都代表整个家庭的体面，不允许有所败坏。有人受到伤害，全家人团结一致，非讨回公道不可。重伦理、讲和气，一家人和睦又融洽，愉快地享受天伦之乐。如果成为世家，那就更加神气，把势力延伸到政治领域，夸口“帝力于我何有哉”！一般民众，就算不是世家，完粮纳税之后，仍然关起门来，跷起二郎腿，一副“帝力于我何有哉”的自在得意模样，成为中国人十分向往的景象。一生辛苦努力，到了老年还不能含饴弄孙、关起门来当皇帝，又有什么价值可言？

亲子关系不可能十全十美

读古人书，有一点必须谨慎。我们追求圆满，但人人心中应该有数，不可能十全十美。过去的历史，时间、地点和人物即使都对，所描述的内容也未必真实。未来的一切，就算预测得十分精确，也可能起变化。现在的情况，尽管摆在眼前，却由于当局者迷，或者聪明一世，糊涂一时，看错了或者听不清楚，照样有抓不住的可能。女娲补天的故事，告诉我们上天也不是完美的。月亮有圆也有缺，人生不如意事十之八九，都在告诉我们，人再神气，再伟大，也逃不出自己的局限性，充其量只能够尽人事以听天命，求得心安理得，死而无憾。

亲子关系当然不可能十全十美。一家人互依互赖，胳臂向内弯，父为子隐，子也为父隐，很可能是非不分，逐渐倾向利害主义，产生很多弊端。首先是把教养子女看成投资行为。男儿身高、体重和力气都比女儿强些，把男儿留在身边，多一些投资在他身上，将来回收的利益也较大，因此造成重男轻女的人为不平等。同样是儿子，也有资质、性格、体态、能力、态度、习惯等差异，以致产生偏爱，导致兄弟之间又增添一些人为的不平等。人类并非生而平等，事实证明一生下来就不平等。我们应该尽量求其平等，做到合理的不平等，怎么能够再加上人为的不平等，使其更不平等呢？

就是看到这种扭曲的情形，儒家才提出以德性为主的亲子关系。希望大家抛开利害，讲求伦理。生而不养，养而不教，都是父母的严重错误，十分可耻。既然是一家人，就应该立下决心，生为这家人，死为这家鬼，不论贫穷富贵，永远同心协力，共同创造优良的家风。由于各有所长也各有所短，所以要培养“成全”的习惯。一家人当中，会读书的专心去读书，会耕田的专心去耕种。这种耕读之家，表示一家人分工合作，彼此成全。每一个人的成绩，都是大家成全的结果，所以所获得的报酬，都应该拿出来和家人分享。一家人讲骨气，大家都争气。列祖列宗看到子孙有这样美好的表现，自然不会寒心丧气地离去，只要子孙需要，随时出现在子孙心中。伦理精神的功利色彩极低，可以挽回利害主义的扭曲，导入理性主义的正轨。

如果圣人所提出的道路，众人一走就错，当然不是正道。然而正道摆在那里，也有人走错了，那就不能怪圣人。对亲子关系，中西方社会都以善为目标。不过西方的善，以真为基础；中国社会的善，却以美为基础。对我们来说，父为子隐，子为父隐，固然稍有失真，却显得很美。一家人就是一家人，闹到要检验DNA，就已经不美了。美国孩子出生时，医生只肯在婴儿出生证明书上面注明母亲的姓名，并不写上父亲的姓名。理由是医师接生时，亲眼看到母亲是谁，至于谁是父亲，并没有亲眼看到，怎么能够写上姓名呢？真是很真，但一点也不美。我们的出生证明书上父母的姓名都有，未必全真，但是很美满。“父母在不远游”，若解释错误，就成为对子女的束缚。一旦明白“男儿志在四方”的道理，便知道父母年纪大了，随时可能发生意外，儿子不守在附近，到处去休闲度假，当然不孝。若是为了国家、社会的利益，即使远离家门也是理所当然。若此时因为父母年迈而不去，父母反而十分生气。万一为了成全子女，而子女不解其意，父母不幸弄成自尽身亡，岂不是更加不孝？

亲子关系具有非常大的弹性，讲求合理对待。但是人本主义，正名十分重要。父母就是父母，不是子女的朋友。父母可以站在父母的立场来做子女的朋友，子女却不应该因此而把父母当作朋友，以致心目中没有父母。

承欢膝下，永远是中国人的向往。子女做不到，也要让孙儿孙女来代表。依钱穆教授的高见，中国人的亲子关系，是合的成分大过分的成分。不像西方那样，分的成分大过合的成分。家人合成家庭，家庭合成家族，家族合成民族。合中有分，以合为主轨，才是中国精神。

夫妻成了父母，最好商量决定要建立哪一种亲子关系，是合大于分，还是分大于合？要做子女的父母，还是打算做子女的朋友？要大家客客气气，还是和气当中有骨气，大家都争气？要把“列祖列宗”变成“劣祖劣宗”，还是加以金装粉饰，让子女发扬家风？想养儿防老，还是做好心理准备，将来老夫老妻住进老人院？

第二节　持经达权是唯一的教养方法

理想夫妇的三大要件

父母教养子女的方法，看起来五花八门，各有巧妙之处，事实上归纳起来，可以总括成孟子所说的那一句话：“男女居室，人之大伦也。”意思是说，男女成家是做人的大道。夫妇能和睦相处，教养出来的子女才会身心健康；家庭生活温暖幸福，亲子关系才会良好。

夫妇和睦相处是教养子女最有效的方法。这说起来十分简单，实践起来则是非常困难。理想的夫妇，至少具备三大要件。兹分别简述如下，以供参考。

同心同德互相扶持

同心的意思，是爱情要专一。丈夫除了深爱自己的妻子以外，不向其他女子奉献男性的爱；妻子除了深爱自己的丈夫以外，不向其他男子奉献女性的爱。双方爱情专一，爱力自然坚厚。永结同心，必须在这里获得印证。

同德的作用，在彼此看得起。一些人的心理，是看不起自己的丈夫或妻子。文章是自己的好，妻子是别人的好；人家的丈夫那么会赚钱，自己的丈夫为何如此倒霉？在所有丈夫里面，数自己最好，偏偏在看得见的妻子里头，以自己的妻子最为差劲。换妻俱乐部之所以存在，无非是看不起妻子，想要换一个更好的。孟子说：“爱而不敬，兽畜之也。”夫妻相爱，如果不能彼此敬重和看得起对方，简直和爱家中的宠物一样。

夫妇相敬如宾，才会谨慎地约束自己。天天在一起，关系很亲昵，最容易松弛自我的约束。久而不敬，是常见的情况。必须时时提高警觉，爱他就不要气他，把他气坏了，对子女也是一种不良的示范。

男女同权不同质，应该互相扶持。夫妇扮演不同的角色，父亲充当子女的保安员、运动教练、职业顾问、交友顾问；母亲担任子女的保健员、家事教练、经济顾问、卫生顾问。按照父母的兴趣和素养，分别辅导子女的课程作业和课外活动。

通常所说的“男主外，女主内”，其实也是男女同权不同质的分工，并没有重男轻女的意思。我们只要不以固定的性别来区分，依据这一对夫妻的实际状况，有些事情男主外、女主内，有些事情则女主外、男主内。而内外的区分，也不必硬性规定为：家庭以外的事或者对外的事，全称为外；家庭以内的事或者对内的事，都叫作内。分工的原则，也以全家人的利益为依据，不以个人的利害来考虑，相信大家也就心平气和地接受了。

父母的角色可以机动调整。有时候“同台演出”，有时候一为主一为伴，很有默契，才是真正的相互扶持。

没有感情上的冲突

我们只说夫妇之道，很少区分为夫道或妇道。意思是夫妇既然同心同德，就没有必要再分彼此。尤其是感情方面，双方都专一，当然不会引起冲突。这里所说的，比较侧重对子女的感情，不应该有偏心，以免引起感情上的冲突。男孩女孩一样好，就不会偏爱。如果发现子女对父母有偏爱的现象，也应该站在子女的立场：这么小的年纪，偶尔有一些疏忽，那是自然的事，不要马上认定孩子有偏心。父母最好自我反省，是否给予了孩子充分的关怀？有没有常常“停”下手边的事情，认真地“看”孩子的状况，“听”孩子说些什么，让孩子觉得父母真的是“患难与共、欢乐与共”的好爸爸、好妈妈？如果答案是肯定的，怎么可能偏爱呢？孩子亲保姆，却不亲父母；或孩子亲祖母或外婆，并不亲父母。父母就应该想办法，多花一些时间和孩子互动，保持比较亲密的联系，以建立良好的关系。

没有意见上的隔阂

夫妇之间沟通顺畅，有意见能够好好商量。有了子女以后，也应该扩大沟通的范围，让子女适度地参与。家庭成员没有意见上的隔阂，感受到大家都是家庭中的一分子。亲子相聚，通过彼此交谈以互相了解，并且适时加入一些文化刺激，才能建立良好的亲子关系。

文化刺激代表父母用来衡量事物和行为的标准，譬如孝顺值得称赞、盗窃十分可耻、整齐清洁自然最美、儿女不嫌父母丑等，都在凸显对行为或事物的判断。最好能够及早和孩子沟通，适时建立孩子的价值观。这对亲子关系的维持和改善，有很大的帮助。

妥善持经达权

父母把自己的价值观细心整理一番，归纳成若干原则，然后当作教养子女的“经”，视子女的实际成长情况，做出合理的“权”变，便是最为有效的教养方法。

希望亲子关系良好，父母就要率先和睦相处，整理出更为合理的“经”。兹提出若干条目，以供参考。

内在美比外在美更重要

爱美是人的天性，但是看得见的、形式的、外表的装扮远不如内心的充实、内涵的提升。父母在重视名牌、注重美容、不断购置新装而且讲求时尚的示范中，已经在鼓励子女追求外在美，却忽视了其内在美的增强。不如以喜欢读书、好学不倦、重视言谈举止进退，使子女明白“充实即是美”的道理，并以舒适、安全、整齐、清洁、言谈得体、善解人意和用心关怀他人来加强内在美。

读圣贤书才能明白道理

古圣先贤的书籍，历经几千年的考验，确保开卷有益。现代人所写的书并未经过检验，尤其是新潮言论、怪异主张，更需要提高警觉，以免开卷受害。父母有责任慎选读物，并且有效地推荐给子女，时常留意子女所读的书籍，可以从中了解子女的阅读兴趣及心得。

家庭比事业更为重要

父母在子女的心目中种下“事业十分重要，家庭并不要紧”的观念，对子女的孝顺和以后的家庭生活势必产生很大的负面作用。实际上，家庭的重要性一定大于事业。如果没有稳定、正常的家庭，很难发展健全而良善的事业，就算一时很有成就，也不能持久。

我们希望爸爸回家吃晚饭、利用假日全家旅游、节庆团聚、扫墓、经常带着子女探望祖父母，用意都在使父亲以身作则，使子女明白家庭的重要性。

父亲为了事业不得不和子女分离，这时候要向子女解释清楚，并且在外出期间也要保持密切的联系。

品德修养比学业成绩更重要

由于现代人生活紧张、竞争激烈，而且就业非常困难，以致父母十分注重子女的学业成绩，好像那比什么都来得重要。其实，对孩子而言，学业好坏倒在其次，最主要的是要品德良好。父母最好时常提醒子女：品德方面若是有了缺陷，非但破坏个人的前途，而且会影响到祖先的声誉。许多小时候学业成绩欠佳的孩子，长大后十分有出息，原因是做人谨慎小心，不致受人引诱。孩子一旦发现有求知的必要，就会认真学习，展现后来居上的实力，当然很有成就。我们称这种人为“大器晚成”，一定是品德良好的人才有此可能。许多小时候学业成绩优异的孩子，由于受到大家的奖赏，养成骄傲的心理。长大以后，反而默默无闻，甚至误入歧途。这种小时了了、大未必佳的情况，便是重学业而轻品德的教训。所以，学业固然重要，品德才是成功的基础。

精神生活重于物质生活

人生不如意事十之八九。小时候家庭富裕，不能保证一生都不会贫穷。如果小时候在物质生活方面十分满足，万一将来遭遇生活的困境，岂非更加艰难？不如保持简朴无华，培养知足常乐的心情。一辈子天天平安就是福，当然更容易风平浪静，减少人生的波澜。在精神生活方面则应该加强。在家里不要设置酒橱、吧台，不要准备麻将桌，也不要搞什么卡拉OK，把书橱、杂志架安放好，布置个人读书的地方。父母以身作则，每天读书，以培养子女的阅读兴趣。利用机会，设法带孩子到孤儿院、医院去访问孤儿、病患，使其自幼养成同情心。平日多接触文学、艺术和大自然，使子女工作和休闲并重，享受正常而取之不穷的精神生活。

家庭事务应该由大家分担

家不是哪一个人的家，而是大家的家。应该人人参与，共同关心这一个家，大家同心协力，这个家才会兴旺。家庭事务必须家人适当地分担，才不致把妈妈累坏了。分担家事，应该是一种乐趣，并不是责任。子女在愉快的气氛中，把家事当作游戏，做起来就十分快乐，自然很乐意去做。子女不做或做得不好，如果父母责骂他们不负责任、缺乏责任感，常常就会弄得子女十分无奈，也越来越不明白，不做家事和不负责任有什么关系？分担家事，不可以论件计酬，如果把金钱和家事连在一起，彼此斤斤计较，就会丧失分担家务的乐趣，影响家人的亲情。

做错事应该勇敢地承认

承认自己做错事和道歉是两回事。中华文化的特色在必须勇敢地面对现实，既然做错了，就不必找理由。说得天花乱坠，不过是自己欺骗自己，别人根本不会接受。这时候勇敢地承认错误，永远是最好的办法。但是，承认错误，并不是道歉就可以了事的。我们一错再错，天天道歉又有什么用？做错事，要设法补救，而不是道歉了事。用实际的行动来表示下不为例的决心，并且对这一次的错误做某些具体的补救，总比空口说白话，一直说“抱歉、对不起、请原谅”要好得多。子女有错，必须承认，否则父母就要加以开导，指出错误的地方。子女明白之后，还是要承认错误，并且做出补救。

慎选玩具和读物

孩子在游戏中长大，所以玩具十分重要。合适的玩具，可以训练孩子的创造力。而创造力的训练，可以提高孩子的学业成绩。光读书，不游戏，对孩子是很大的损失。孩子都喜欢游戏，在游戏中学习，才能提高学习的兴趣。许多父母把学习和游戏截然划分开来，使孩子对学习缺乏兴趣，甚至视学习为畏途，实在是很大的伤害。如果把读书也当作一种游戏，相信孩子对读书就不会畏惧。市面上那么多玩具和各式各样的读物，便是看准这样的需求。父母最好慎选玩具和读物，并且养成子女在游戏或阅读之前，能够先征求父母同意的习惯，不致接受不良的读物，遭受不安全玩具的伤害。

促进良好的亲子沟通

父母和子女沟通通常有很多障碍。对中国人来说，情绪化是其中最麻烦的主因。我们和全世界的人一样，都有情绪的变化。但是，我们最好明白：我们这个民族是情绪落差很大的民族。与中国人沟通，最要紧的是先做好自己的情绪管理。情绪稳定时，很容易商量；情绪不稳定，那就很难沟通了。父母和子女沟通，最好先想一想：谁应该首先稳定情绪？当然是父母，因为成年人比较成熟，不应该和小孩子一般乱发脾气。同时，事情的真相也应该弄清楚，才不会让自己下不了台，否则恼羞成怒，更不像样。因此，要大胆假设，还要小心求证。然后依据事实，采取多描述、少批评的方式，鼓励孩子表达自己的感受，在倾听中了解孩子真实的用意。父母如果能站在子女的立场，尽量采用子女能够了解的用语，当然沟而能通。

亲子互动共同成长

孩子不断学习，进步得很快。父母如果不能活到老学到老，就会明显落伍。子女不说，好像在看父母的笑话，实在不应该；子女一说，等于长大了，翅膀硬了，反过来教训父母，岂非不孝？最好的办法，是随着子女的成长，父母逐渐调整教养的方式。年幼的孩子，当然需要父母的教导和辅助。子女长大以后，父母有很多地方不妨反过来问问子女，让他们充分发挥。一方面看看子女是不是真的成熟了，一方面也享受一下努力栽培的成果。子女小时候以父母为荣，长大了父母以子女为荣，那才是欣欣向荣的快乐家庭。父母一辈子比子女贤明高强，表示一代不如一代，并不是可喜的事情。

同时，我们将祖先崇拜活用在教养子女上面，具有很大的功效。兹说明如下：

首先，通过祖先的灵来管教子女，以祖先作为亲子之间的中介。用往生的人来管教活人，被管教的活人才不会由于面子问题而怀恨，甚至产生报复的心理。

其次，父母不必体罚子女，只是祖先不高兴，非给予体罚不可。家规伺候，子女面对的是祖先，父亲不过是执行者，还可以站在子女的立场，一起来要求祖先原谅。

第三，父母的双手，用来传达对子女的关怀和爱护，不应该用来体罚子女，以免子女对父母的双手产生畏惧和不安的感觉。家法大多通过木板或小竹鞭，甚至可以让子女自行处置，使父母的双手永远十分温暖。

家庭不是讲理的地方，亲子之间，如果样样要讲道理，并且坚持说清楚、讲明白，肯定会让一家人常常生气，而且很难安宁。随着子女的成长，父母越来越不容易和子女讲理。因为事实告诉我们，越懂得多的人，越显得温和；而越懂得少的人，越是一副得理不饶人的样子。吵架的时候，说得越大声的人，往往越没有道理。

父母想要借着亲子沟通的机会，把道理说给孩子听，结果大多很不理想，不是和稀泥似的不了了之，便是生气骂人，弄得不欢而散。父母最好采取“由情入理”的方式，让子女承受亲情的感动，自主地讲理。

譬如妈妈多说几句，女儿很不高兴，竟然回答：“人家知道了，说这么多遍，还要说。”爸爸在旁，通常会奋不顾身地投入战场，严肃地对女儿说出一番大道理。女儿心想这些道理谁不知道，只是面对唠叨的人根本受不了，有时候妈妈多说两句，父亲还不是表现得很烦、一脸不好看的样子。结果父亲说父亲的，女儿想女儿的，完全沟而不通。我们建议父亲不能够不理会，如果置身度外、隔岸观火，妈妈不生气才怪，最好采用亲情攻势来软化女儿。父亲可以轻松地说：“妈妈多说几句，就不高兴了，是吗？为什么不想一想，从小到大，妈妈听你的要求，听你的抱怨，有多少？不说别的，听你的哭声就够烦的，妈妈也没有不高兴，反而安慰你，抱你亲你。现在你长大了，让妈妈唠叨几句，又有什么关系？”相信这样比直接晓以大义说一大堆道理要有效得多。

要想让子女明白道理，就应避免教训、教条，最好采用迂回的方式，由情入理。说给子女听，不如促使子女自己觉悟。

第三节　在轻松愉快中实施教养

教养子女也可以轻松地进行

父母严厉地教训子女，是一种没有效果的教养方式。有人说这样做是不得已的，因为轻松地指点对子女已经失去了作用。我们则认为，教养子女最好不要走到这种地步，以免影响亲情。比较合适的方式是一开始就采取轻松愉快的角色扮演方式，使子女在愉快的气氛中学习。

可以利用子女在场的机会，父母合作演出一出短剧，让子女以观众的心情来感受，从而获得一定的教训。前提条件则是父母立即觉悟“只有在卧室里面，才是夫妻”的道理，离开卧室，便是孩子的父母，必须妥善扮演父母的角色。随时做好准备工作，要在孩子面前，通过角色扮演提供一些信息。

譬如利用全家团聚用餐的机会，父亲向母亲说明外界所发生的事情。表面上是说给妈妈听，实际的用意却在教育子女。母亲当然心知肚明，装得很有趣味，和父亲一唱一和，把父亲所叙述的事情转变为教育子女的题材。通过影射、转移和暗示的方式，使子女乐于听闻，也不致使子女由于情绪不安而产生抗拒的心理，进而使子女在不知不觉中吸取了教训。如果子女有疑问，由于不是当事人，也比较方便提出来。这种家人共同参与的教养方式所产生的效果更为良好。

兹举一例：

父亲晚上回家时，故意当着孩子的面说：“今天有一个孩子，被坏人拐走了。我特意早一点回家，看到小青，心里好高兴。”母亲接着说：“小青很乖，一放学就回家。最近这种拐骗小孩的坏人很多，实在太可恶了。”说到这里，便暂时停下来，各忙各的，这才显得逼真、没有破绽。若是一直扮演下去，孩子就会产生怀疑，认为父母有意灌输某些道理，孩子反而听不进去。父母不必存心欺骗子女，而应该顺应子女的心理变化，使教养的功能有效地发挥。尊重子女的感受，也是父母应有的修养。尊重而非欺骗，二者应该明辨。

晚餐时候，全家人团聚在一起。又是一天学习和工作告一段落、暂时松懈的时刻，将这一时刻拿来充当教养的平台，实在十分适当。但是，一定要心平气和，避免污秽、血腥和暴力，以免影响用餐的气氛，反而不利于消化。

妈妈的第一筷，不是挑瘦肉，也不是夹青菜，而是扒一口饭。这样以身作则，如果子女一时没有察觉，也不懂得模仿，这时候最好不要由妈妈亲自来解说，以免卖瓜的说瓜甜，有自我标榜的嫌疑，也是不良的示范。爸爸应该抓住机会，向妈妈说：“你这种好习惯，我一直想学，可惜到现在，还常常忘记。”妈妈回答：“这是小时候，爸爸教我的。”然后向子女说明：“外公说他从小养成这种习惯，一生得到很多好处。我养成这种习惯以后，也很少和人家起冲突。”父母没有一句教训子女的话，子女自然不致紧张，不致急于防御或抵抗，晚饭照吃，教养顺利进行。父母越有默契，效果越好。

于是，妈妈问爸爸：“刚才你回家说些什么？那时我正在忙，没有听清楚。”爸爸说：“有一个小孩子，太相信人家的话，很快就被骗走了。”妈妈说：“难道不应该相信人家吗？”爸爸说：“不是相信不相信的问题，而是怎样相信才不会受害的问题。”妈妈说：“有相信有不相信，那要怎么办？”父母一来一往，孩子多半听得很起劲。越不去惊动他们，越有功效。

爸爸说：“妈妈的红烧肉烧得真好，我吃过那么多馆子，还没有比得过妈妈的。”妈妈回答：“那是因为嘴巴吃习惯了，喜欢这种味道，哪里是我做得比厨子好？”爸爸说：“山珍海味只能偶尔吃吃，吃多了一定会腻，只有家里的家常菜，始终很合胃口，好吃！”

孩子开口了：“刚才爸爸说相信又不相信，说什么呀？”妈妈赶紧帮腔：“是呀，赶快解释一下，我也弄不明白。”

爸爸说：“完全相信人家的话，很容易上当；完全不相信人家的话，自己很苦恼，不知道要怎么办。”妈妈接着说：“对呀，有一次我接到一个电话，说你被汽车撞到了，在医院急救。我不相信，又怕万一是真的，所以直接打电话到医院查询，根本没有这回事。我不放心，又打电话到公司去问，他们告诉我你正在开会，我很庆幸没有被骗。”爸爸说：“现在的骗子，花样很多。不是说人家被车子撞了，就是说得了急病，目的都是骗钱。”然后很自然地问儿子：“如果有一天，有人告诉你，‘你父母有急事，要我赶快接你回家。’你怎么办？”儿子说：“我会说好，然后跑到老师办公室，要老师打电话问爸爸、妈妈有没有这回事。”

有这么完整的训练，还怕子女会轻易受骗上当吗？这种轻松愉快的教学方法，比一本正经地教训，反复不断地告诫，列出一些规则要子女背诵，要有效得多。

通过父母轻松的对话，子女可以学得很多学校里学不到却在生活上非常有用的东西。父母一唱一和，子女听得入耳，也学得迅速，既没有压力，又不必考试。

子女如果加入讨论，那收效就更为显著。只是最好出于自愿，不要带有强制性，以免子女担心害怕，反而视用餐为畏途，那就适得其反了。

我们说“父母只有在卧室里才是夫妻”，意思是“离开了卧室，父母最好扮演老师的角色”，因为“家庭是子女最好的教室”，而“用餐是上课的最佳时刻”。

偏偏现代父母，用餐时不是打开收音机，便是收看电视节目。既破坏神经，又伤害肠胃，把全家人快乐学习的大好时光，全都浪费掉了，实在很可惜。

但是，需要严厉的时候，父母也不能不严厉。我们建议，平日尊重子女，一旦严厉时，板起脸来，甚至体罚子女，子女才会觉得父母是真心关心自己，否则为什么会生气到这种地步？平时温和可亲，必要时十分严厉，子女才能体会“打是疼，骂是爱”的道理。当幼小的女儿能够说出“小兰天黑了还不回家，她妈妈也不骂她，我知道她妈妈一定不爱她”的话时，就已经能够体会父母对子女的感情，发觉自己的妈妈比小兰的妈妈更爱子女。

父母两人，也不要同时严厉，使子女觉得无路可走。严厉的角色，尽可能让父亲来扮演。父亲严厉责骂子女，妈妈先不说话，看看子女的反应如何。若是承认错误，就告诉他向父亲说出自己的错误，并且要表示改过。再向爸爸说：“孩子那么孝顺，不希望你生气。我知道你生气是为了孩子好，现在他明白了，要改过，你就不要再生气了！”父亲说：“他要改过，我当然不生气。我只是想起我的父亲，在我小的时候，也常常为我做错事而生气，到现在我还觉得很对不起父亲，很不孝。”

父母应抓住机会，刚柔配合。因为孩子在身边的日子实在不多，如果不能随时注意教养，很快就要入学；长大以后，想教也没有机会，所以必须妥为把握。

若是子女不服，面有怨色，母亲就要从旁开导，不能说：“不要惹爸爸生气，赶快去道歉！”这样会养成子女表面敷衍、圆滑应付的不良习惯。子女的感受是“这么晚了，大家都想睡觉。妈妈不希望我再熬下去，所以要我不管心里服不服气，也不管爸爸所说的有没有道理，赶快去道歉，让爸爸不再生气，大家都好睡觉”。这种心不甘情不愿的道歉，不过是形式，毫无实质意义。中国人的事情不能够道歉了事，必须有实际行动来证明，才能够真正相信其有悔过的心。

重视子女的自尊心和自我观念

有些父母，对子女过分严厉，悔过也不行，错就是错，一定要受罚。父母不是法官，也不是警察，何况法官和警察，也不可能完全不顾情理。父母所扮演的角色，并没有法官、警察、小丑、挑战者、谋害者这些成分。因为这对子女没有好处，所以不需要。

对子女嬉皮笑脸，一副小丑的样子，子女学习到这种方式，反过来对父母嬉皮笑脸，请问，要如何处置？那时候再加以禁止和斥责，早知如此，当初自己又何必做坏榜样？

大人之间，偶尔使用冷嘲热讽的方式，甚至恶言辱骂，有时候还可以收到使对方知过必改的好处。如果用这一套方法来对待自己的子女，情形就大不相同。嘲讽就像一把利刃，直刺子女的心坎深处，不但使其痛苦难堪，而且自尊心也会受伤至极。和孩子游戏，凭着自己多年苦练的实力，当然胜过孩子。于是满口笨蛋、傻瓜、蠢牛，弄得孩子一点兴趣都没有，宁可枯坐在旁，也不愿意参与，甚至有时玩得高兴，看见父母出现，便不玩了。

更糟糕的是，孩子的自我观念正在塑造阶段，由于相信父母，就会对父母的评语十分在意。父母说他蠢，他便以为自己真的很蠢，要不然，父母怎么会这样说呢？叫他傻瓜，他就真的变成了傻瓜。这种自我实现，并不是父母所希望的，偏偏十分灵验，最好小心加以避免。

恐吓胁迫，是神父母或鬼父母的专利。人父母知道这样做对孩子的心理发展，会产生不良的影响，所以尽量不利用恐吓的手段来胁迫子女。但是，怒气冲天的时候，也不免说出类似“再不听话，我就把你送给别人”、“你敢这样对我，看我不把你打死”或者“好啊，你竟然顶嘴，我禀告上天，让你这个不孝子嘴巴烂掉、舌头断掉”等话，父母心里也许只是想吓吓孩子，却不料幼小的孩子，却信以为真，引起很大的不安。每当有陌生人出现，就担心害怕是不是要把自己送给这个人；嘴巴一有疼痛的感觉，也会怀疑是不是上天真的在施行惩罚；伸一伸舌头，看看还在不在，有没有断掉。父母的恐吓，不过是一时的气话，孩子幼小的心灵却饱受折磨。孩子稍稍长大，发现父母这些话根本不会发生作用，就会变本加厉，把父母的话完全不当一回事，对父母实在非常不利。

子女犯错时，父母最好回想一下，自己小时候是不是也常常如此，再想想幼稚和成熟的区别，即在立即反应前先想一下，想好才做出反应。当场指责，难免火气大，脸色难看，语气也不会好。而且孩子情绪正紧张，不免恼羞成怒，不是强词夺理，便是死不认错。不如稍待一会儿，等大家冷静下来，再用事实来加以剖析，告诉孩子到底错在何处，有什么补救的办法，以后怎样避免类似的情况发生。这样应该更有助于子女改过向善。

子女长大以后，父母最好将心比心，如果看出子女在做错事，内心已经有所醒悟，知道自己做错了，就采取暂时不响应的态度，把时间留出来，好让子女自己去补救，父母再从旁协助他、鼓励他，减轻他的不安。若是子女还不知错，为了顾及他的面子，可以利用夜晚写一封信，告诉他错在哪里，应该如何改进。并且告诉他，自己年轻时也曾犯过类似的错误，由于父母的指点，很快就改过来了。相信以他的聪明和能力，一定能够知过能改，而且以后不再违犯。把这封信放在孩子的抽屉里或者枕头底下，让孩子自己反省，肯定相当有效。

我们建议，父母在应该管的时候一定要管，而且要态度一致，立场坚定。也不能不严厉，有时严厉才有效果。但是不应该管的时候，就不要轻易干涉孩子，使其不能自由自在，这样孩子反而会随时产生不安的感觉。

至于什么时候该管，什么时候不该管，我们尊重父母的抉择。因为牵涉到人生观和价值观所造成的家风，不容外人来置评。我们只是建议，站在不管的立场来管，称为不管之管，这才是最好的教养方法，也就是持经达权的有效运用。凡事先想不管好不好，如果不管很好，甚至不管才好，何必要管？放手让子女自由去摸索、发展，父母作为旁观者、欣赏者，扮演良好的观众，子女一定很受鼓舞而加倍用心。若是不管不行，不管会糟糕，这时候就要冷静思虑，应该怎样管才能恰到好处。

不要认定自己的子女是天才

孩子的资质才是应该管或不应该管的关键。埋没天才，固然是家庭的损失，也是子女的不幸。但是若子女不是天才，却要硬把他当作天才来看待，同样是家庭的伤害、子女的不幸。“天才儿童”是教育家非常不喜欢使用的名词，却成为父母最乐于听到的赞美。智商在120到139之间的人，通常被视为天才；140以上，则称为特殊天才；160以上，那就是神童。不过，也有其他几种说法，并不一致。美国约翰·霍普金斯大学为天才学生做出一些描绘：好奇、语汇丰富、进取、害羞、爱读书、厌烦学校、难与同学交往、超幽默感、多方面的兴趣、富于钻研精神、字体潦草、不善于收拾、有人缘、有韵律感、立志得早、很早就了解社会百态、能自律、好收集、爱创新、在某方面或多方面有专长、有恒心、固执、不是反教条就是强烈遵奉者、常常被人高估。不知道贵府的子女，是不是如此？

就算是，也请不要高兴得太早，因为天才子女，实在很不容易教养。何况1972年著名的《马兰报告》（Marland Report ）发现，许多“小时了了”的天才儿童，长大以后，却令人失望。天才儿童的求学过程并不一定顺利，被学校勒令退学的比例相当高。更可怕的是，自杀率也很高。主要的原因是父母不断地提醒他是天才，不能够和其他孩子一样。对他来说，读书最重要，其他都不要紧。弄得孩子天天读书，却完全不知道如何生活；自己觉得责任重大，却不明白怎样做才算合理。特别是原本不是天才硬是被迫冒充天才，这样的孩子更加可怜！

孩子的成长过程是变动的，每一个阶段都有一些不同的变化。父母教养子女，最好制订长远的计划，依照年龄和阶段的不同给予不同的教养。

一般而言，零到三岁是一个阶段，三到六岁又是一个阶段，进入小学，当然又不相同。不过零到十二岁，可以看成重视生活教育的阶段，学业功课并不很重要。初中阶段，可以说是最为棘手的时期，稍微不小心，很容易发生偏差。这时期的教养最好是知识及生活并重，并且特别注意子女交友的状况，以确保正常。高中阶段，要逐渐放手，让孩子自立，打好大学阶段离家独立的基础。考入大学以后，要鼓励孩子关心社会、国家，将来成为有用的人。成人以后，父母可以用朋友的态度来对待子女，子女却应该谨守本分，尊重父母，并且随时恪尽孝道。我们在下面第七章到第十章，将分别说明各个阶段的教养重点，以供参考。

第七章　中学以前同孩子一起生活

六到十一岁的孩子心性单纯活泼，

十二岁时生理和心理皆急速变化。

智慧发展到十五岁左右就会停止，

最好把握时间多多背诵圣贤经典。

德育、体育、群育、美育都重要，

不要太在意智育，有学无德何用？

哲学家福禄贝尔（Froebel）提出“同孩子一起生活”的主张，这成为子女小学毕业以前父母的最好教养方式。人和一般动物相同，都是自然的产物。但是，又和一般动物不同，因为我们生下来仍然难以独立，必须有人照顾才能够顺利生存下来。

婴儿刚出生时，完全缺乏自己求生存的能力，尿布湿了、肚子饿了，都无法自理。这时候照顾婴儿的人就成为婴儿的外在世界。若是照顾得很好，能够满足婴儿的需求，婴儿就会对外在世界产生信心和安全感。

婴儿在五个月以前并不认人，需要有人细心照顾，用心满足婴儿的需求。对婴儿来说，由什么人来照顾，并没有什么区别。但是，到了五六个月大，婴儿开始出现认生的现象。也就是说，婴儿在五个月大之前，已经慢慢地和照顾的人产生一种“连接”的感觉。这种母子之间的亲和、连接感觉，在一到两岁时发展到高峰，两三岁时略为转淡，这时候孩子觉得和妈妈的关系已经相当稳固，开始向外发展。学会走路以后，更是逐渐离开妈妈，学习独立地探索外在的世界。亲子关系，在这个阶段显得十分重要。如果关系良好，孩子比较乐观，对外在世界较有兴趣，对幸福也较有把握；若是关系不好，孩子的依赖心理没有获得满足，就会觉得害怕、悲观，对环境的变动也比较难以适应。

父母同孩子一起生活，必须质量并重。对子女的疏忽，不能以重质不重量来推卸责任。再好的质，如果只是蜻蜓点水，没有足够的量来支持，必然不能获得充分的表现、产生预期的效果。现代社会，大家都非常忙碌，和子女相处的时间相对减少。我们建议“家庭比事业更加重要”，便是基于事业可以慢慢来，子女的宝贵成长期却是转瞬即逝，而且无法重新来过。

六岁以前，我们称为前儿童期，又可以细分为初生期、婴儿期和幼儿期。初生期指诞生到满月期间，属于愉快和不愉快尚未分化的状态。新生儿空腹时啼哭，纯粹是内部引起的生理需要所产生的不满足表现，并没有不愉快的感觉。

婴儿期指满月到周岁期间，此时各种情绪逐渐发展进行。三个月时，愉快与不愉快开始分化，但是原始的混合兴奋仍然保留，并且终生持续。四个月时，婴儿被逗弄就会出现微笑。六个月时，痛苦开始分化，婴儿会出现恐惧、厌恶与愤怒的情绪。十二个月时，愉快也开始分化，会出现得意、喜爱与嫉妒的情感。

幼儿期指一岁到六岁，此期间，幼儿发展和变化十分显著，也是成长的基础阶段。这个时期的环境和教育将影响人的一生。三岁看大，六岁看老，可见这个时期的重要性。良好的开端，是成功的一半，父母在这个时期最好谨慎小心，做好“先入为主”的教养工作。教育学家把幼儿期称为关键期或敏感期，实在十分恰当。

自届满学龄到性成熟，称为后儿童期，大约相当于小学时期。我们从健康教育、人格发展和心理卫生各方面来了解，都明白三到六岁是最要紧的阶段。在这短促而易逝的期间内，儿童并非浑浑噩噩、无知无识地虚度岁月。事实上，这一时期儿童的一举一动都饶有意义，只是父母亲太忙碌，无暇顾及。今日社会上，很多杀人越货的盗匪、贩毒犯罪的败类以及流浪街头的浪子，实际上都是缺乏良好教养的结果，才铸成儿童未来的大祸与惨状，因而抱憾终生。这样的亲子关系，当然令人痛心。

在儿童阶段，教养的具体基础工作应该是日常生活的训练，从饮食、睡觉、排泄、游戏各方面养成良好的习惯。对他人的关系应有适当的态度，自己情绪的起伏应有常态的宣泄和合理的节制，不健全行为的发生也应该及早获得矫正。归纳起来，便是各方面的发展必须遵循正常的途径逐渐趋于健全，达到身心正常发展的理想目标。可惜现代社会，由于文凭主义盛行，以致形式化的“教育过热”持续不退。随着幼儿教育的普及，托儿所和幼儿园的数量显著增加，入园率也快速增长。想不到违法行为、暴力行为、适应障碍、精神异常以及自杀、自虐等儿童问题也急速增加，并且越来越低龄化。

我们建议“品德比学业更重要”，对儿童这一阶段来说，更是如此。关于提早学习、过度教育，对子女身心所造成的伤害，父母最好从教育目标、教学内容和教学方法三方面进行检讨，及早找出对策来加以改善。三到六岁的关键、敏感期，如果已经过去，赶紧在小学阶段设法补救。相信只要肯用心、有爱心，再加上耐心，一定可以把子女的教养基础打好。人生是长期竞赛，早期的快慢对整个人生历程影响并不大，不必担心。

第一节　零到三岁培养生活技能

婴儿并不需要特别的环境

心理学家伯顿·L·怀特（Burton L．White）在其名著《一生的头三年》中明确指出：婴儿并不需要特别的环境，只要给他一个正常而充满亲情的家庭，父母亲都知道应该做些什么并且真正做到，就可以了。

首先，诞生并不是婴儿生命的开始。从受精到诞生，通常需要四十个星期。提前诞生的，称为早产儿；延后诞生的，便是迟产儿。受精时只是一个渺小的细胞，直径大约0.2毫米。十个星期时，身体有二三寸长，已经具备了人形。胎儿大约三个月左右的时候，开始有运动。六个多月内出生的，有几分存活的希望。以后各种反应，依着程序逐渐成熟。胎儿的运动，都是全身参加，散漫而不固定，并不针对刺激而有所反应。当婴儿落地时，已经在母亲的子宫里发育了九个多月。而且产前产后的发育具有连续性。只是诞生之后，自己成为单独的个体，也可以看成另一个崭新的开始。

胎儿的发育，受到母亲健康和营养状况的影响。至于胎教，虽然迄今仍然找不到科学的依据，但是，我们相信，对于孕妇的细心照顾，创造愉快的心情，接触美丽的景物，无论如何，对母亲和胎儿都有良好的帮助。

瑞士生物学家波特曼（A．Portman）说过：“从生理上看，我们都早产了一年。”一般动物，在胎内已经发育到相当程度，所以一生下来，就能够独立走动。人类婴儿却必须等到出生一年之后才开始独自行走，比一般动物晚了一整年的时间。这是不是在启示人类，不应该过分强调独立自主，却必须互相依存，在群居生活中求发展呢？

一般动物，由于初生时便独立，反而没有什么可塑性，生下来的情况持续一生，而且世世代代的生活方式和本能也没有什么大的变化。

父母最好明白，婴儿十分费神，一定要经过漫长的岁月才能够成熟。这也是上天最大的恩赐，可以配合婴儿的可塑性，教养出我们所喜欢的、独特的子女。

人出生时，当然也不是一张白纸，已经具有某种倾向、能力和特性，但是后天的环境和教育所产生的影响尤为重大。无论先天还是后天，父母的作用都非常要紧。

许多调查报告都指出，现代的家庭逐渐由权威主宰走向民主方式，从大家庭转向小家庭，由集体主义走向个人主义，从专制转向友爱。当我们发现这些实际演变时，最好不要盲目地加以认定，因为这并不是一种良好的倾向。

小家庭的子女，由于不和祖父母住在一起，缺少祖父母的指导和照顾，导致父母对子女的教养负担加重，又要增加许多自行摸索的时间。妈妈在精神上孤立无援，子女也容易陷于孤独。小家庭的子女人数减少，溺爱儿童的现象日趋严重。小家庭的父亲忙于工作，对子女的影响越来越弱。母亲就算也在就业，和子女相处的时间通常比父亲来得多，所以地位相对重要。原来父权至上的家庭，很可能一下子变成母权至上。父权再高，也不能剥削子女的教养，母亲仍然有相当的地位。母权高涨，父亲自觉全无用处，干脆一走了之，造成很多单亲家庭。我们不能歧视单亲家庭，却不能不承认，事实上，其对子女的发展带来很多问题。男女同权不同质，有些性质上的分工，最好不要当作权利或权力，这样比较妥当。

缺少祖父母的坐镇，小家庭的年轻父母，难免关起门来充当老大而为所欲为。于是，庸俗下流的电视节目、色情淫秽的书报杂志、花招百出的成人情趣用品纷纷侵入家庭。刚开始还小心谨慎，唯恐被孩子看见。后来见怪不怪，反而把它当作性教育。终至变本加厉，吸强力胶、服安眠药、看色情电影、看暴力电影，似乎百无禁忌。对周遭环境十分敏感的孩子，当然受害至深。

学校企业化、教育商业化更是道德沦丧的象征。近年来兴起的早期教育热潮，喊出“教育从零岁开始”“不要让孩子输在起跑线上”“三岁开始教育太迟了”等口号，弄得大家心惊胆战、盲目跟随。

三岁看大的要旨

前面说过，子女为父母所生，却不为父母所有。孩子虽然来自父精母血，并不一定具有和父母相同的秉性。孩子在成长过程中，所学并付诸实施的行为方式是自发形成的。在形成的过程中，各人在时间上和空间上都各有特点，我们把这种过程，称为个性化。

但是，孩子一诞生，便来到一定的社会，在所处的社会里学习应有的行为方式，接受行动准则和价值体系，以培养与他人共同生活的社会性。我们把这种成为社会成员的过程，称为社会化。

三岁看大，重点即在三岁以前，幼儿在个性化和社会化的协调方面是否顺利，因而推论其长大成人以后，在社会上的适应能力和领导能力是不是令人放心。

家庭治疗师萨提尔（Virginia M．Satir）认为家庭和工厂一样，具有造人的功能。依据多年的辅导经验，指出家庭的主要问题通常来自下列四点：

第一，有关对自己的感觉和想法，亦即自我价值。每个人都有价值的感觉，所不同的只在于正向或负向。

第二，有关怎样与人来往得有意义，亦即沟通的情况。每个人都在沟通，只是沟通的技巧不一样，导致沟通的结果也不相同，常常沟而不通，大家都难过。

第三，有关人们决定应该如何感觉、如何行动的规则，亦即家庭系统，表示独特的家风。每一个人基本上都依循规则，只是依循哪一种规则以及规则对他怎么样并不相同。

第四，有关人们连接家庭以外的社会联系，也可以称为对外的关系。每个人都与社会联系，问题是怎样联系以及联系的结果如何。

婴儿一生下来，父母来不及把这些因素整理好，婴儿也来不及做好准备，以致手忙脚乱，家里乱哄哄。顺利度过婴儿期的孩子，不久便具备断奶、走路和语言三大重要能力，在行动上得以独立，逐渐扩大行动的空间。当幼儿开始自主积极地与外在环境互动时，父母必须提高警觉，因为幼儿的个性和能力未必符合环境的要求。如果在家里没有做好准备，包括培养幼儿饮食、排泄、睡眠、穿衣脱衣、整理、清洁等基本生活习惯，便贸然送到幼儿园，要求纳入幼儿园认可的行为轨道，不但幼儿不能接受，而且在幼儿的人格形成方面还可能引起副作用。在这个阶段养成不良的行为方式，以后要改也十分困难。

譬如婴儿等待别人把奶或汤送进嘴里，而幼儿就应该自己使用汤匙或筷子，并应该在适当的时间、合适的场所，以适合的姿势和顺序来进行饮食。幼儿还要养成自己洗手洗脸、穿衣脱衣、在适当的场所与时间排泄，并且自己收拾东西的习惯。既不可随意挑食，也不能乱扔衣物。这些基本生活习惯，从简单稚拙到复杂精细，各人高低不一，简直可以练习一辈子。我们看到成年人的生活习惯各有差异，便是三岁以前的教养和成长过程的互动所造成的结果。各人吃相不同，穿衣服的方式也不一样，值得大家用心观察和体会。到了子女长大，才来教导子女不要吃得那么慢、筷子要拿低一些或高一些、不要把饭菜撒得满桌都是，这实在是很不恰当的事情。

零到三岁的教养以品德和生活习惯养成为主

零到三岁是人生品德和人格形成过程中非常重要的阶段，如果此阶段不能够奠定优良人格特质的基础，将来长大就会发生问题。这个阶段的教养重点应该以品德和生活习惯养成为主，而不在于学业。良好卫生习惯、待人处世的礼仪以及安全合适的生活细节，都必须加以重视。这个阶段的亲子关系完全依赖父母以身作则，在和子女共同生活的过程中保持和谐的气氛，提供各种安全的尝试，让孩子自己成长。但要随时纠正孩子不对的行为和观念，使其逐渐养成良好的习惯。

一个人的自信心奠基于出生后八到十八个月之间。短短十个月的时间，会对人的一生产生重大的影响。母亲在这段时期，可以说是唯一的教养者，不但要充分表达对婴儿的关爱，而且要通过示范、教导和协助的方式，严格要求婴儿遵守父母所定的规矩。我们常说教养子女要趁早，特别是八到十八个月这一段时间，一定要把握住。

婴儿的先天发育因素，包括基因遗传或出生时脑部缺氧等，很难由人力加以操纵或改变。父母只能多注意后天的因素，使孩子获得较佳的发育。例如把新生儿用布或浴巾包裹起来，并且用带子捆住，以避免婴儿着凉或受惊。婴儿想动时，必定费劲在包裹里挣扎，使肌肉关节获得相当强烈的运动。对于长大以后的动作协调，经过包裹的孩子要比未经包裹的孩子为佳。但是，在婴儿清醒的时间里，要让他们穿宽松的衣服，手脚能够和外界接触，并且接受母亲肌肤的触摸，使其更能够感受温暖的母爱。

哭是婴儿表达意见的主要方式，一哭就抱固然不好，但婴儿哭了父母只是检查尿布有没有湿，吃饱了没有，否则就不理会也不好。父母可以和他说话，放音乐给他听，拿些会转动或发声的玩具让他看，用手抚摸他的脸、手和脚，以满足婴儿向外界寻找信息的本能，避免由于乏人照顾而造成眼神呆滞、感情冷漠以及反应迟钝的现象。

并不是所有吸吮手指的孩子都有精神上的困扰。许多快乐正常、适应良好的小孩，当疲倦、厌烦、想睡觉时，也会吸吮手指。母乳或牛奶吃得不够，可能是婴儿开始吸吮手指的原因。到了一岁左右，婴儿会从吸吮手指或脚趾中认识自己的身体，并且当作一种享受。父母不要加以禁止，只要注意婴儿手指和脚趾的清洁，经常修剪趾甲就可以了。通常到了三岁左右，这种现象就会消失。如果到了五六岁，孩子还经常把手指放在嘴巴里，就应该特别注意。因为五六岁的小孩吸吮手指，会影响嘴巴、牙齿的正常发育。父母可以用转移目标的方法，给他玩具，让他两手都要动，慢慢忘记吸吮这回事。

婴儿一开始吸吮手指时，就拿一个奶嘴给他。一方面满足他的需求，一方面因为婴儿吸吮奶嘴的习惯要比吸吮手指的习惯更容易中断，一旦发现更有趣的游戏，很自然就会放弃奶嘴。

孩子最需要的是爱心。父母的爱心，可以弥补其他许多损失。但是爱心并不表示要给孩子过分的关心。有些矫枉过正的父母，总认为孩子太脆弱，无法面对世事的打击与伤害，非要时时搂在怀里加以保护不可。其实，真正的爱心，是发自内心深处、丝毫不能勉强的，也不能用言语来传达。孩子会很快学会从父母的表情、声音、眼睛、呼吸以及一举一动中感觉出父母的爱心。中国人和西方人不一样，不把爱挂在嘴巴上，不是不敢说，更不是不会说，而是根本用不着说，只有对方的感受才算数。自己一天到晚说，算什么呢？

父母可以适切地赞美孩子，使他们在愉快的气氛中成长。赞美不但适用于孩子的行为，也适用于言语方面以及某些值得赞美的事情。父母不能把孩子的优良表现当作应该如此，却对他们的缺失怒加指责。实际上孩子的优点大于缺点，父母给以赞美，可以带来很大的鼓励。孩子看到父母对外面的人客气、对友人亲切、对自己前途有利的人说好听话，反而对家人大呼小叫、颐指气使、吝于赞美。请问：子女幼小的心灵，会有什么样的感觉？趁子女幼小时，父母调整自己的作风，对一家人都有好处，亲子关系也会因而更为融洽。

父母如果不能避免当着孩子的面争吵，至少不应该拿孩子出气。孩子远比父母所想象的更为懂事。三岁大的孩子，就会模仿大人的行为，遭遇到紧张情况，照样把气发在别人身上。父母也是人，难免会做错事情。譬如父亲不小心踩到儿子的脚，就应该赶紧向儿子说“对不起”，而不是恼羞成怒地骂他“脚怎么伸这么长”，或者“你瞎了眼，没有看到爸爸在忙？”孩子看到父母互相体谅，也能够体谅他，自然也学会体谅别人。

孩子是稚弱的，需要适当的照顾；孩子是无知的，需要及时的教导；孩子的智慧是闭塞的，需要妥善的启发；孩子的意识是混乱的，需要适度的培养和辅导。绝大多数的父母，把孩子视为瑰宝，望子成龙、望女成凤是古今中外父母一致的心愿。父母都希望子女发育良好，有健全的体格和强壮的体力。在这个阶段，父母要小心注意孩子的健康状况，有不舒服的地方，要鼓励孩子说出来。如果有病，一定要找合格的医师，千万不要自己胡乱处置，慎防延迟就医，造成不良的后遗症。

父母要教导子女服从父母的引导

从婴儿开始，父母就应该教导子女服从父母的引导。事实上，孩子好像是天生的捣蛋鬼、破坏者。父母如果不能善加引导，不设限加以禁止，只要一把小锤子、小锯子、剪刀甚至一支蜡笔，就足够使家里的东西完全改观。不是窗帘破了，就是钢琴坏了，或者是墙壁涂抹得令人惨不忍睹。对不懂事的孩子来说，挖掉洋娃娃的眼睛，把易碎物品打破，扭转电视开关，把桌上的物品拉下来，都不过是玩乐的一种，并没有什么不对。

母亲不论家务多么忙碌，也要随时注意孩子的安全。把玩具交给孩子的时候，务必先把正确的使用方法反复地示范，细心地引导。如果孩子做得好，还要适时加以赞美，以加深其印象，养成习惯。给他蜡笔和纸张，也要告诉孩子，蜡笔只能在纸上涂画。除非确定孩子已经明白蜡笔的功用，否则只要孩子手中有蜡笔，父母就应该寸步不离地陪着。不能等到孩子到处乱画，才来责骂或体罚。如果孩子故意乱画，父母就要马上加以制止，并给予适当的处罚。服从并非人的天性，而是后天学习得来的习惯。父母在这个阶段，不可以过分严厉，以免抑制婴儿探索四周环境的好奇心，将来不可能发展出良好的创造力。但是一定要耐心地一步一步引导子女，使他们养成服从的好习惯。孩子有意见，要鼓励他说出来。因为我们的要求，并不是让子女盲目地服从，而是合理地顺从。所有的训练，都不能半途而废，应该持之以恒，才能形成习惯。这对孩子的一生，相信都有良好的功用。

孩子喜欢说“不”，父母不需要紧张，更不必生气。因为孩子嘴里说“不”，心里却不一定真的就“不”。如果能够循循善诱，将孩子教育成“站在不要的立场来要，才不致乱要”“不行不行才行，才不至于乱行”“没有意见、没有意见才说出意见，当然不会乱说”的典型中国人，岂非一大功德？尊重孩子是教养的态度，并不是目的。我们尊重孩子说“不”，也不应该忘记引导孩子作出合理的反应，以致孩子说孩子的“不”，我们做我们该做的事。

哲学家罗素说：“我六岁时，一切习惯及人格，都已确定。”我们的孩子不一定是哲学家，但是他们的基础却必须及早奠定，越稳固越好。

第二节　三到六岁是第一个关键

培养孩子的优美人格和健全体魄

福禄贝尔把幼儿比作花草、教师比作园丁，而学校则是儿童成长所需要的园地。他认为“越小的树木越需要栽培”，园丁努力培植幼苗，将来开花结果就更为美好。他说：“在这个时期，用很小的力量可以办到的，将来就算花百倍的力量也办不到。”许多父母，急切地把孩子送到幼儿园，便是希望孩子能够获得良好的栽培。

我们建议：在孩子三岁以前，用心选择合适的幼儿园，并且使孩子养成入园前所需要的基本生活习惯以及打好语言方面的基础，使孩子顺利地入园，并且能够适应幼儿园的社会化过程。

孩子到了三岁以后，随着竞争和意识的发展，自我也跟着扩大起来。“这是我的”的意识逐渐由自己的身体扩展到周围所接触的人和物。三岁幼儿已经能够评价自己是好孩子或坏孩子、坚强或者不坚强。认为自己不是好孩子，就会故意顽皮捣蛋；而自认为不坚强的，也会按照不坚强的形象来表现。依据研究报告，父母的养育态度对孩子的自我意识具有十分密切的影响。父母抱持接受的态度来对待孩子，严格地要求孩子遵守规则，容许孩子发表意见并且合理地加以尊重，孩子的自我评价就会较高。否则的话，孩子的评价水平就会降低。

孩子两岁时所特有的那种强烈自我主张，以及对别人的帮助表现拒绝的态度，现在看起来，正是孩子自我意识发展的一种过程，也就是通过反抗和拒绝的行为，来表明自己和别人之间不同意志的冲突，这对其三岁进入幼儿园所呈现的与人交往的行为颇有影响。同时孩子也借着男女身体上的差异，对性的区别产生兴趣，进而知道自己是男孩或是女孩，开始表现和自己性别相适应的态度和行为。但是，一切都在摸索之中，父母不应该以自己的尺寸来加以衡量，以免孩子受到压抑而引起不安，甚至为了怕受责罚而产生罪恶感。

父母最好明白，幼儿园的老师很可能三年换两个，充其量只能够从旁协助，孩子的教育责任，仍然在父母身上。孩子是自己的，好坏都由自己承担。三到六岁是人生的重要阶段，父母在这种重要时刻，除了付出大量时间以外，还要拥有爱心和耐心。因为孩子心目中“好”和“坏”、“应该做”和“不应该做”的标准是从父母身上学习得来的。我们可以说，孩子想要获得父母的爱，害怕受到父母的冷落和各种惩罚，就会积极地接受父母的标准。但是，孩子还有一种“以父亲为模范”或者“以母亲为典型”的“自居作用”。自居为父亲的男孩，即使父亲并不在场，也会学习父亲的模样，以父亲的习惯来规范自己，内心发出“应该做”或“不应该做”的呼喊，使自己做好事而不做坏事。父母的以身作则，在这个阶段更为重要，很可能影响子女的一生。

我们建议父母想一想：在孩子的心目中你是谁？是常常可以看到并且感觉到的最亲爱、最温暖的爸爸、妈妈，还是忙碌不堪、难以相处、什么也不关心的爸爸、妈妈？自己和孩子的状态是共处的，还是对立的？给自己一些反省，也就知道怎样做出合理的调整。

让孩子学会照顾自己、爱护自己，还必须让孩子体会到自己是环境中的一分子，应该关怀身边的人、事、地、物，以培养孩子的优美人格和健全体魄。孩子爱自己也爱别人，信任自己也信任别人，这个社会，才能够发展成为人人快乐，且于人人有利的生存环境。

教导孩子养成“不要欺骗自己”的良好习惯

我们认为，在这个阶段千头万绪的教养工作当中，最要紧的是教导孩子养成“不要欺骗自己”的良好习惯。这不但可以让孩子终生受用无穷，父母也可以放心地让孩子自由发展，无论成为怎样的人，都能够安心。

不要欺骗自己，是人生健全品格的关键基础。能够对自己诚实，必然经常自省、自觉、自律，当然放心。

“不要哭，不然警察要把你抓去。”父母的用意是恐吓，孩子则没有看见警察，认为父母欺骗他。

“好好听话，免得等一下医生把你的舌头割掉。”后来医生要孩子把舌头伸出来，孩子号啕大哭。医生说：“哭什么？我只是看看，又不会把舌头割下来。”孩子终于明白，原来父母的话是骗人的。

孩子不可能天生会欺骗，骗人都是从父母那里学来的。如果父母要求孩子不要欺骗别人，孩子很容易曲解为不要欺骗家人以外的人，对自己家人反而可以欺骗。因为事实证明，父母就是这样的。“再不乖，等爸爸回来，你就会被打得皮裂开来。”你看，妈妈又来了。

父母答应孩子的事情，有时并不容易做到。孩子却认为父母在欺骗，因而学得很快。孩子觉得自己的期待大多不能成为事实，证明父母经常骗人。现在父母又回过头来，教导孩子不要欺骗别人，岂不是真正的骗人？

要养成孩子诚实的习惯，最好的办法，是使他的好奇心获得满足。任何正常的孩童，好奇心都很强。他所遭遇的事物，父母能不能够不厌其烦、诚实地告诉他？接受孩子的询问，给他合理的答案。父母这种诚实的态度，决定了孩子将来诚实的德性。父母应该注意孩子的每一个问题，并且在可能的范围内，尽量提供正确的答案。孩子在这一方面，不能获得满足，就会觉得大人在欺骗他。而一旦有这样的感觉，孩子就容易学会不诚实。有时父母告知孩子一些虚假的言语或者不实在的承诺，使孩子暂时安静下来或者达成了其他目的。但无论父母有什么用意，孩子都已经因此学会了不诚实。

在人生的实际生活当中，不骗人很不容易，但是不欺骗自己更加困难。因为到处都有不得不扯谎、隐瞒的必要，而孩子从小到大都很不容易避免不诚实的感觉，所以我们才建议，干脆坦白告诉孩子：不要骗自己！几千年来，我们一直传承这一句话：“居然连自己都骗，实在太不应该！”大家最好冷静想一想，是不是十分有道理！我们有时候不得不骗别人，如果搞到连自己都骗，大概已经完了，根本无药可救，这才是这句话真正的用意。

父母教导子女不要骗人，是家家户户都会做、也都在做的事情。然而一代又一代的人，却不知怎么都学会了骗人。原因当然很多，其中之一便是父母不可能不隐瞒某些事实，或者对孩子的问题答不出来，只好闪烁其词，采取拖延、含糊的策略。孩子年幼，分不清楚这些策略和欺骗不一样，便在不知不觉中学会了欺骗。

古圣先贤真的抓住了根本，一直告诫我们不要骗自己。只有不骗自己的人，才不会欺骗别人。反过来说，欺骗别人其实等于骗自己。可见不骗自己，比不欺骗别人更难、更重要，也更为根本。父母教孩子不要骗人，反而得到适得其反的效果。不如直截了当，教导孩子千万不要欺骗自己，来得妥当而有效。

到底有没有欺骗别人？平心而论，只有自己明白。别人只能够相信或不相信，根本无法加以分辨。

孩子也常常扯谎，分析起来，大概有下列三大类：

第一，具有戏弄的性质，并使人相信有这么一回事。父母最好顺其自然，不要拆穿他。若是设法阻止，会使孩子变得鲁钝和平凡。戏弄也是一种游戏，只要不过分、不伤人就好。大人还偶尔为之，孩子当然也可以这样。

第二，出于隐瞒的需要，以便达成下述目的：

用来躲避惩罚。一说实话，就免不了遭受惩罚，说起来也是父母或老师给孩子造成的一种联想。孩子不得不如此，怎能怪他？最好是消除孩子受到处罚的恐惧心，才有可能鼓励他承认自己的过失，而不必隐瞒。

用来获取某些东西。坦白要求得不到，东拉西扯一番，却获得想要的东西。这也是平日从父母或老师那里学习得来的伎俩，有什么不对？如果要加以矫正，最好先使孩子明白，他的要求只要适当合理，加上他的表达方式诚实坦白，便能够如愿以偿。同时，还要孩子了解，如果他不诚实，采取扯谎的手段，不会得到任何东西，就算一时蒙混过去，被人察觉后更加不会有好结果。口头反复说明，加上实际行动的证明才有效。

第三，出于夸耀自己长处的动机。吹嘘自己，到了过分夸张的程度，好像是扯谎。父母应该先肯定孩子所夸耀的德性部分，再鼓励其提升能力，达到自己所期望的地步。如果孩子的同伴有这样的行为，父母也要随机教育，告诉孩子有这样的义勇正直，很值得学习。只要不断努力，真的有一天做到，便不算夸张，不是扯谎了。

我们常见一种场景：妈妈接电话，问清楚是王叔叔打来的。妈妈用手蒙着话筒，向爸爸传达：“王大有找你。”爸爸赶忙说：“告诉他我不在家。”妈妈若无其事地对着话筒说：“他刚刚还在，怎么一下子不见了，好像是出去了。”孩子从头到尾，听得清楚也看得明白。心里想“父母一直告诉我不能扯谎，自己却不断地欺骗”，然后领悟出“原来小孩子不行，大人就可以”的道理。希望早日长大，就可以心安理得地欺骗了。

怎么办？难道这些事情，有办法避开孩子？有这种念头的人脑海里同样存在“小孩不可以，大人可以扯谎”的不正确观念。王大有打电话来，就非接不可吗？如果这样的话，妈妈接电话的时候，为什么要问“请问是谁”？还不是为了过滤，让爸爸可以躲掉不想接的电话，爸爸不想接，当然有他的理由。在这么短暂的时间里，根本说不清楚，所以要妈妈回答“他现在不在家”。难道夫妻一场，连这种忙都不帮，一定要爸爸亲自接听？然后向对方说“我在家，只是不想接你的电话”，接着把电话挂掉。岂不是给孩子带来更不好的示范？还是有电话务必要接，就算在电话中挨骂、受诅咒也要接听？做人做到这么辛苦，为的是什么？

父母也不应该在拒听电话之后，一本正经地教训孩子：这是王叔叔做人太差，爸爸明明在家却不想接他的电话。因为如此一来，孩子的脑海里马上浮现王叔叔来访时和爸爸有说有笑的样子，更加认为，父母联手欺骗王叔叔，回头又联手欺骗自己的孩子。这种环境中长大的孩子不成为大骗子才怪。孩子不说话，心里头想的可多得很。

最好的办法是妈妈回了电话以后，笑着对爸爸说：“你明明在家，为什么不听王先生电话？”爸爸说：“平常我一定会接的，今天的情况比较特殊。因为他昨天晚上和我争执得很厉害，我说的都是真的，他偏偏不相信。一定是回家以后，又挨他爸爸的骂，恼羞成怒，才想打电话骂我。在这种情形下，你说我是接呢，还是不接？”妈妈接着说：“当然不接。要是我，我也不接。”爸爸趁势问妈妈：“那是我自己向他说不接呢，还是由你说比较好？”妈妈说：“那还用说，当然由我说比较婉转。你自己说，他一定气得痛骂你一顿，更划不来。”

这样一来一往，演好一场教养子女的大戏。既说明真正的用意，又告诉孩子，这样做并不是欺骗王叔叔，而是王叔叔自己不好，不应该在这种情况下还要打电话来惹人家生气，人家当然不接电话。

顺利跨越“四岁半墙”

孩子到了四岁，开始对支配自己的身体充满了信心。能跑善跳，双手能灵巧地做出各种动作。四岁半对孩子来说，是一个十分重要的关卡，儿童教育家把它叫作“四岁半墙”。能够顺利跨越的孩子，身心大多正常。如果有什么缺陷，在跨越这道墙的时候，往往会发生困难。大多数孩子，在强烈的成长愿望下，都能顺利跨越。

跨越四岁半墙的孩子，表现出旺盛的冒险精神，开始向各种运动玩具挑战，荡秋千、跳绳、爬高架、钻洞，能够由单一活动扩展为整体协调的身体平衡动作。这种协调动作同样表现在绘画和手工活动中：孩子胸有成竹地画出很多东西，也能够运用材料和工具，制作有模有样的作品。将近五岁的时候，孩子明显地聪明起来，在日常生活中，几乎已经不需要大人的照料。开始认字，追着父母或大人问“这是什么字？”遇到会念的字，也会大声念出来。对日历和钟表也感兴趣，对自然知识的理解也出现惊人的进步。

近年来，大家非常注意幼儿智力发展早期化的问题。二十一世纪流行“知识经济”的观念，似乎我们的财富不再是脚底下的东西，而更注重于两个耳朵之间的脑力部分。于是提早学习、多元学习等言论，再加上快速学习的要求，弄得孩子获得很多信息，却不幸丧失了属于幼儿的体验。早期化教育对幼儿的内心世界究竟产生什么样的影响，值得大家重视。对每个孩子来说，由行为表现出来的才是他自己的世界。幼小的心灵对他自己的世界所产生的体验，无论显得多么微不足道，他都能够从这种体验中发挥能力，看到新的世界。如果有了这种体验以后，孩子产生了不同于过去的感觉，那么这种体验对孩子的发展一定具有极为重大的意义。

父母最好明白，孩子有孩子的想法，而且因人而异，各有不同。我们没有理由批评一个五岁的孩子画出来的画并没有达到五岁应有的水平，因为孩子有权利按照他自己的规划去发展，用不着样样依据成人所订的标准。父母硬性要求，而又不留余地，当孩子的活动朝向意想不到的方向发展时，父母就会惊慌失措地强制孩子纳入自己所要求的轨道，使孩子丧失一次难得的接触新世界的机会。大人的揠苗助长，对孩子是很大的损害。譬如孩子把积木带到沙滩上，在那里“造山修路”，并且“引水成河”，玩得不亦乐乎，显得十分入神。这些体验，大人可能不以为意，随时命令孩子离开，或者顺手把积木抽走，使津津有味的孩子产生十分不愉快的感觉，长大以后所呈现的后遗症，才足以使父母伤心。

三到六岁的孩子以培养优良品德为主，其他不急于一时。多保存孩子的活泼本性，不失天真的孩子最可爱。父母尊重孩子的人格，亲子间保持和谐的关系，最好在家中布置一间游戏室，如果做不到，至少也要保留一个陪伴孩子游戏的空间。在真正接受学校教育之前，打好基础，做好应有的准备工作，对孩子而言，才是至关重要的事情。

第三节　六到十二岁接受基础教育

关心子女入学后的心理变化

六到十二岁，孩子接受国民基础教育，从自由自在的生活转向有规律的生活，成为孩子最大的生活变化。上过托儿所、幼儿园的孩子，虽然经历过规律的生活，但是幼教老师对于迟到、缺课，要求都比较宽松，所制定的规矩，执行时也不会严格，一句“还小嘛”，给了孩子很大的自由。当然，在那个阶段，这样做也是正确的。

小学一年级，对孩子和父母来说，都是一个新的开始。除了学校的规模大、一起游戏的同学多之外，那些高年级学生和成年的老师也引起孩子很大的紧张。

更重要的是，在记忆当中，游戏就是学习，而学习也就是游戏，两者根本分不开，也不需要区分。进入小学以后，游戏是游戏，学习是学习，两者开始分化，孩子缺乏这种心理准备，当然很不适应。父母如果不了解这种情况，一下子要孩子变成大人似的，要求他们学习时专心学习，等一下游戏时再来游戏，孩子反而认为妈妈变了，不像以前那么值得信任和依赖，亲爱的妈妈忽然间变得生疏、严格而不近人情，于是“坏妈妈”的念头自然兴起。表面上服从妈妈的指示，改变自己的行动，心里头一百个不高兴，严重时还会怀疑“妈妈是不是不爱我了”。这时亲子关系就出现负面的影响。

我们首先建议，不要采取高压的手段来逼迫孩子就范，不要用老师的权威来恐吓孩子，也不要用糖果、金钱来引诱孩子做功课或考出好成绩。这些都是父母常用的方式，对孩子的身心发展，都是相当有害的。

一年级的孩子，一只脚踏入儿童期，另外一只脚还没有离开幼儿期。早晨神气十足地挺胸抬头去上学，回到家里则缠着妈妈撒娇。这种矛盾的心理现象，父母不能嘲笑，也不必担心。孩子从学校回来，问问当天的情形，原本是人之常情，但如果孩子由于疲劳而不想说话时，就要让孩子休息一下，才是良好的亲子关系。否则穷追猛问，只会使孩子心里更加紧张，扭曲了原来可能顺适的成长过程。孩子并不理会父母的心情，他们不是为父母而成长。父母应该了解，对入学以后的孩子，父母的影响力会越来越小，同学、老师和电视的影响力反而会越来越强大。孩子逐渐从狭小的家庭走向更宽广的世界。放学回家，孩子情愿到室外去玩。如果父母为了方便，把孩子关在家里，电视就自然而然成为玩伴。

现代儿童和没有电视时代的儿童相比，不论想象力、创造力和忍耐力都大幅降低。原因是有了电视以后，用不着孩子动脑筋去设计、制作玩具。脑力和体力都不用，自然发展不起来。看电视也不必像看书那样，运用联想力去揣摩，场面不断地出现，到时候就有答案。这样的“电视儿童”，怎么可能聪明呢？

在犹太人家庭，每天晚上父亲都在看书，而不是看电视；母亲在孩子睡前，读一些伟人传记或者圣经故事，并且说明其中的道理。欧美家庭，大多规定孩子看电视的时间必须加以限制，所看的节目也要经过父母的筛选。不像我们这样，把电视安装起来，让各种节目侵入家庭，丝毫不加以防患，结果容易造成十分严重的问题。

想想看，父母看电视看得津津有味，却要求子女用功读书、好好做作业，孩子心里怎么想？会服气吗？会专心吗？父母希望子女好好读书，最好的办法莫过于以身作则：不要看电视，把时间用来陪伴孩子。在就学以前，就常读书给他们听，以培养其兴趣。儿童富于想象力，感受力也很强，因此所读的书，范围要广泛，种类要繁多，常常有变化，使孩子提高兴趣。上学以后，孩子自己能够阅读，父亲在旁边也一卷在握，乐在其中，碰到有趣的文字或者新鲜的报道，也可以和子女分享。子女耳濡目染，自然更有乐趣。准备一些儿童书刊，鼓励子女有心得时写出来。绝对不要认为孩子有吃有穿有用，父母就已经尽了责任，读书求学则是老师的事情，与父母无关。就算父母自己目不识丁，照样可以陪伴孩子读书，自己也趁机学一些，岂非更好？

父母不应该经常问起孩子的学业成绩，以免孩子产生偏差的观念，认为读书是为了考试。真正的读书兴趣，是为读书而读书，并不是为考试而读书。过分重视成绩，很可能断送了孩子的读书兴趣。当然，父母也不能高唱读书无用论，说什么“百无一用是书生”“书读得好又赚不到钱，还不如商人富有”这一类的话。不但父母不能说，听到子女说这种话的时候，还要加以说明：读书的目的，不是为了赚钱，而是为了明白做人做事的道理。金钱虽然重要，但是并非最重要的东西，智慧、品德、健康、合群，实在比赚钱更要紧。

子女智慧的发展不能完全交给老师

六到十二岁这个阶段，正是孩子发展智慧的黄金时期。父母最好和老师保持密切的联系，共同重视孩子的心理辅导，注意“五育”的均衡发展。低年级的学生，心目中的老师，可以说要数班主任老师所占的地位最高，最不容易为他人所取代。特别是一年级的班主任老师，如果凡事都亲自带头，一点也不轻松，从上课铃响就要在座位上坐好，整理好桌面，逐一具体指导学生，做学生的榜样，把课讲得很明白，与学生保持相同的速度，而且能够让学生获得适度的身体活动，相信学生长大成人以后，每当想起这位老师，都会衷心感谢老师为他们的成长所付出的巨大代价。

孩子和同学的相处情形，也要加以观察。愿意自己一个人玩的孩子，下课时情愿待在教室里，也不出去和大家一起玩。这时候父母最好反省，是不是平日怕孩子出去玩受欺负，又怕跟坏孩子在一起学坏了，结果才造成他这样孤独。不能强制孩子一定要出去跟大家一起玩，却应该找出根本原因，逐渐加以转化，使孩子合群。

上课时不能专心听课的学生很多，好像安静下来听课是一种痛苦的事情。父母首先回想一下孩子在家里是不是这样：刚写一两个字就跑到厨房，打开电冰箱看看有没有什么东西可以吃；才翻开书本，又想起作业还没有做完。如果真的是这样，就要在低年级时，特别向老师说明，让老师多加注意加以改变。否则拖到中、高年级，不但同学讨厌，老师也会责骂，久而久之，孩子的性格也会古怪，不能合群。

孩子回家，告诉父母老师偏心，不喜欢他，或者无理处罚，十分不高兴。这时候父母既不可以站在老师的立场趁机教训孩子：“一定是你不好，还敢怪老师！”也不应该站在孩子这一边跟老师对抗，甚至攻击老师：“老师这样做，那还得了。我们去告他，叫他连老师都当不成！”其实孩子所需要的并不是这些。他在学校受到委屈，心理上不能平衡，需要的是父母的倾听，让他一吐心中的闷气。“真有这回事，难怪你会生气！”孩子逐渐平静下来，父母再表示同情，鼓励他想办法改变老师对他的态度。当孩子以实际行动换得老师的好印象时，孩子的自尊心和自信心便随着增强了。

及早矫正子女的不良习惯

父母的爱不是用来宠坏孩子，而是用来纠正孩子的不良习惯。孩子都有与生俱来的恐惧感，包括恐惧黑暗、恐惧暴风雨、恐惧动物、恐惧水等，其中有一些是后天造成的。父母的责任是当孩子恐惧的时候，不要离开他的身边，并且帮助孩子克服已有的恐惧。不要取笑孩子，也不能强迫子女不要恐惧，更不可以利用孩子的恐惧感来恐吓他、威胁他。父母所恐惧的事物，不要在孩子面前表示出来。对犯罪事件的细节不要详加讨论，恐怖电影也不要在孩子面前放映。唯有安详快乐的家庭，充满爱心与谅解，才是避免恐惧和治疗恐惧症的最佳场所。

放学后孩子在哪里？做些什么？也是父母必须了解的事情。回家？家里有什么人？到亲戚家？能照顾得好吗？暂时在邻居家里？有谁可以做伴？不论如何，孩子觉得无聊时怎么办？遇到某种困难时如何解决？寂寞孤独和无聊，是许多儿童的心声，还有感到害怕、无助或紧张以及对父母企盼或思念的，又该怎么办？

四五岁的孩子通常只知道钱的存在，对钱的实质并不了解。知道钱可以用来买东西，但用钱的能力则尚未建立。六岁以后，比较具有数字的概念，对钱的多少和价值也逐渐明白。这时，配合上学以后的需要，父母可以开始给予零用钱。因为孩子在学校里，看见别的同学去小卖部，就会产生购买的欲望，如果身上没有钱，又不敢向父母开口，很可能会向父母骗钱或在学校偷窃。

孩子上学以前，父母应给其提供接触金钱的机会，培养一些数字的概念。有时候，给孩子一点钱，陪他到面包店，让他尝试着自己购买，当场进行机会教育。上学以后，多观察、多了解孩子在零用钱方面的需求以及学校的供应状况，再决定零用钱的数量，应该比较妥当。在小学低年级时，每两天或每星期给一次零用钱，以免丢掉或一次用完，养成不良的习惯；中、高年级时，再逐渐把时间拉长，增加零用钱的金额，并且利用机会和孩子讨论使用零用钱的方式和内容，以培养正确的金钱观念。

影响孩子行为的因素当中，奖励和惩罚具有重要的地位。奖励最有效的其实是赞赏，而最佳的赞赏则是关心。孩子拿成绩单给父母看，父母如果连看都不看一眼，孩子的心理得不到支持，认为再好的成绩也得不到父母的关心，很可能因此而不再努力。父母若是表示关心，口头给予鼓励：“比上次进步多了，下次再加油！”并不需要什么物质上的奖励，孩子便觉得满足。

随意的批评、不公平的惩罚以及不时的嘲笑，最容易伤害孩子的感情。某一天孩子说出尖酸刻薄的话，父母一笑置之；下一次说同样的话，却遭受处罚。父母喜怒无常，孩子当然无所适从。父母最好检讨自己对子女的看法，如果心怀成见，便应该赶快纠正过来。因为父母的不愉快以及潜伏的怒气，孩子很容易察觉出来，父母的一举一动，无论微笑、呼吸、皱眉头，孩子都能够分辨出其中的喜、怒、哀、乐。父母的成见，如果不能及时纠正，孩子的个性将会变得十分消极。

俗语说“九子九条心”，子女的性格各不相同，不能采取同样的方式来管教。但是，无论如何，父母责骂孩子的次数多了，孩子就会产生这样的感觉：我是一个令人讨厌的小鬼，是一个不被喜欢的人，不是一个有价值的人。于是，自我价值感和自信心都会降低。在亲子关系中所表现出来的就是父母骂子女，子女害怕，躲开一些，避开父母，自认为总可以少惹事了吧！父母责骂，子女挨骂，双方面都不好受，何况彼此疏远，亲子关系怎么好得起来？亲子间的亲密关系十分重要，如果能够无话不谈，家庭必定相当美满，而且子女也一定乐观进取。

父母的倾听对子女非常重要。看到孩子考试的分数，不要马上做出批判。先听听孩子的说法，看看他有什么问题。必要时再向老师请教，共同找出困难所在。同时与孩子交换意见，一起解决问题。最要紧的，莫过于帮助孩子养成定时定所的读书习惯。认清孩子的个体差异，关心孩子好像关心自己一样才更有效。

父母免不了责骂孩子，只是千万不要过分。孩子做错了，把他叫到面前，先问他做错了没有。若是知道错误，问他以后要不要再犯，能不能注意改过。如不认错，就分析给他听，错在哪里，直到孩子明白为止。

凡事先听子女的意见，对父母非常有利，不但能够知道子女在想些什么，而且很可能听到自己想象不到的好意见。让子女先说，子女有较多思考的机会，脑筋更灵活，思维更敏捷，这才是最大的收获。对子女的话，要鼓励他，让他去实现，可以激励出自动自发的精神。

父母实在没有必要在子女面前表现得神气活现，好像无所不知，也无所不晓，否则将来子女长大了，同样在父母面前表现出相同的态度，到时候再来生气。不如趁着孩子还小的时候把他教养好，将来又孝顺又能干，可以为年老的父母分忧分劳，那该多好。

在小学阶段最重要的实在是心智的发展。这种事情，完全委托学校的老师是靠不住的。从课本上“看到”一些东西，在课堂上“听到”一些东西，和自己亲身经历这些东西，基本上有很大的不同。心智发展最主要的活动并不是看到，也不是听到，应该是“思虑”，而不是“思考”，因为“考”和“虑”的不同，在于“无心”和“有心”。父母带着子女到郊外去，告诉孩子这是梅花，那是桃花。孩子如果只是看到和听到，并不亲自靠近分辨它们的差异性，充其量只能获得知识，却不能开启心智。孩子思考怎样记住梅花和桃花，只动脑而不用心。思虑为什么叫梅花？为什么叫桃花？发现名称不过代表一种符号。怎样分辨这两种花？要从叶子、树干和花朵来区分，了解关系的建立和作用。可见有心无心，对心智的发展，具有很大的影响。

父母留出一些时间，和子女共同生活，鼓励子女提出问题，父母不一定要有答案。一起到图书馆、公园、名胜古迹、山上、海边，合作寻找答案。父母耐心陪同孩子，养成孩子思虑的习惯，就可以逐渐放手。眼看着孩子不待父母督促，不需要父母陪伴，自己便自动自发，读书找资料，还会向全家人报告心得，那才是令人开心的好事情。看来这一段陪伴，至关重要，也十分值得。

趁早告诉子女：人类天生就有烦恼，但是烦恼再多，原因却只有一个。这唯一的原因，说起来非常简单，那就是对每件事都仅凭一时的感情来做决定性的判断。如果感情不轻易冲动，并且努力设法让自己冷静下来，用心思虑，收到事缓则圆的良好效果，各种烦恼，自然一扫而空。孩子有烦恼，骂他没有用，劝他也不一定听得进去，而是要不断提醒他，要根本治疗。只有做好自己的情绪管理，用理智来指导感情，一切都不药而愈。

儿子和女儿不一样。儿子越孤傲，越喜欢孤独；女儿一孤独，就有被疏远排斥的感觉。当女儿没有笑容，好像很寂寞的时候，便想办法带她出去走走，或者利用机会为她热闹一番，应该是十分必要的措施。

男女同权不同质，从小就如此。对待子女，固然不应该偏心，但是男女有别，也要做出合理的调整才好。

第八章　中学阶段身心变化很剧烈

青春期孩子身心变化十分剧烈，

父母要多费心陪同求安全度过。

异性意识自然发展却羞于开口，

这个阶段朋友的交往最为重要。

青年期心性比较成熟更加放心，

培养独立自制能力以迎接未来。

十二岁到二十岁之间，通常称为青少年期。男孩约在十三到十五岁，女孩约在十二至十四岁，称为青春期或少年期。男孩约在十四至十七岁，女孩约在十三至十六岁，称为青年早期。再大一点儿，就进入青年晚期。

青春期是人生变化最大的时期，无论在生理上还是心理上，都产生了很大的变化。心理学家把它称为人生的暴风雨时期，并不为过。父母在这个阶段最好格外小心，让子女平安度过。到了青年期，心性比较成熟，应该更为放心。这个阶段的重点，是密切注意子女所结交的朋友。因为人一出生，就是群体中的一个成员，在群居生活中，通过各式各样的活动，逐渐获得成长。无论父母和家人、老师和同学、邻居和朋友，都对孩子的人格形成产生十分深刻的影响，特别是青春期，朋友对孩子的影响更为重大。小学毕业的时候，孩子之间通常会显出学习的差别。于是，学业成绩好的就会歧视甚至欺负功课差的。慢慢地，成绩好的和成绩好的走在一起，而功课差的也成群结队地向外发展。父母很放心前面那一群，对后面这一群却经常无能为力。

学校生活以班级为单位，朋友关系大多以班级为基础。班主任为了方便起见，往往只让某些表现积极的孩子占据领导的地位，剥夺了那些具备领导素质却拿不定担任领导主意的孩子的表现机会。这也是逼使班级同学分成不同群体的主要原因。

随着年龄的增长，孩子从学校走出校外，扩大了对朋友的认识，充满了热情，也充满了期待，走入自己的友谊时代。好像有了知心的朋友，就使自己突然变成大人那样，在精神上和思想上，都开始互相交流了。课外活动的相互作用，使朋友关系更为明显。有时在朋友的鼓励和帮助下，做好原本以为做不好的事情，完成原来认为不可能完成的工作，这对于友谊的增进，自然大有帮助。

异性意识也是重要的课题。小学一年级到三年级的孩子，通常以掀掀裙子、拽拽头发的戏弄来表现集体的男女对抗。这时候对异性的关心和好感并未形成，反而是一种不同类的感觉。从小学四五年级开始，对异性不知不觉地关心起来，对漂亮的女孩和擅长体育活动的男孩开始产生思慕的感情，但是目标不固定，而且也不持久。对于双方的关系，并没有明确的具体要求。六年级以后，对自己所关心的和具有好感的对象或多或少有一些固定的感觉，逐渐产生弄清楚对方的心性、吸引对方多关心自己以及常常想和对方接近的念头，好像真的是意中人似的。

父母在孩子的异性问题和男女关系方面，大多不会认真地加以关心；孩子也出于怕惹麻烦、免受指责或者难以启齿等原因，不和父母谈论这方面的问题。于是，和朋友商量便成为孩子唯一的途径。依据调查，孩子有关性的知识，大多是“从朋友那里听来的”。由于道听途说，加上以讹传讹，经常错误百出，产生很多偏差，也造成很多不幸。近年来大力鼓吹性教育，但又矫枉过正，好像要教导中小学生如何性交、怎样避孕，把大人的不正常性泛滥提前到孩子身上，岂不是更加可怕？

亲子之间的性教育，和学校并不相同。家庭的性教育，主要在日常生活中，通过亲子的互动，使子女明白爱情的态度、男女的分工以及爱护有生命的物体。父母以身作则，做子女的好榜样。同时，孩子所提出来的问题，父母不必有问必答，俨然以性教育者自居，反而提供不良的示范。最好是和孩子一起思考、一同研究，让子女真正感觉到父母的慈爱、家庭的温暖，这才是正当的性教育。

在中学阶段，父母最好多注意子女的交友情形。近朱者赤，近墨者黑，朋友之间的互相影响，力量十分强大。现代社会常出现一些不良少年，主要的原因便是父母太专注于自己的工作，忽略了对子女的照顾，特别是对子女的交友情况并不清楚。子女得不到协助和辅导，当然很容易发生各种问题。往往到了子女被捕，警察打电话通知家长时，父母才惊慌失措，不敢相信自己的孩子会变成如此模样，是不是有一些说不过去呢？

父母不论工作如何忙碌，每天晚上都要抽出一些时间和孩子天南地北地聊聊，使孩子感到父母十分关心自己。也借此机会，父母多了解孩子的状况，发掘深藏在孩子内心深处的种种问题。冰冻三尺，非一日之寒，及早发现问题，趁早设法化解。在孩子的暴风雨时期，父母再忙，也应该多为孩子费神操心，不可以听任其自由发展，以免酿成大祸。孩子交友，必须特别留意，除了明了孩子的朋友，最好连对方的家长也认识，那就更加安全了。

第一节　初中好奇求变最为棘手

顺应子女的成长过程

孩子从小学生转变为中学生的时候，一方面心情激动，满怀喜悦；一方面也十分不安，相当紧张。小学阶段，已经爬升到最高年级，现在却要从最低年级开始。那些只有仰头才能看得清楚的高年级学生、不同学科的不一样的老师，都使孩子觉得新奇，也不免有些茫然。

此时，亲子关系随着孩子成长的步伐，也从上下垂直的关系逐渐调整为斜向的关系，不能再像从前那样，从日常起居、生活琐事到学业、交友都要管。孩子进入中学，最希望的事情便是自己拥有一个房间，证明自己是一个独立的大人，等于宣布“已经不是小孩子”的心意。然而，初中学生毕竟不是一个独立的大人，这一点孩子心里十分明白。尽管有些孩子已经长得比父母还要高，性方面也成熟了，在生理条件上也具备了为人父母的资格，但是，在经济、社会、学识、能力等方面，仍然需要父母的保护和指导才能够生活下去。因此此阶段的孩子内心充满了矛盾，既不希望父母样样都管，也不能接受父母什么都不管。父母最好明白孩子的心理变化，做出合理的自我调整。

邱连煌教授认为，一个人由出生到成年，发展的过程大抵分成完全依赖（Dependence）、争取独立（Independence）以及安于互相依赖（Interdependence）三个阶段。初生婴儿生理和心理的所有需求都要仰赖父母或保姆来加以满足，否则无法生存，当然属于完全依赖。到了会走、会跑、会跳、会笑、会想、会说话、会选择的时候，有时候使起性子来，也会对妈妈“发号施令”一番，把妈妈当成佣人。在不知不觉中，产生自赖的心理，把系于母子之间的“心理脐带”慢慢地剪断。到了青春期，孩子独立的欲望达到了巅峰，争取独立的行为也表现得十分积极。然而实际的情况又使孩子不得不依赖父母。这种内心的矛盾，导致孩子不断地反抗父母，时常和父母吵嘴，更以一种新的眼光来重新评估父母的言行和价值观。而所用的标准又经常过于严苛，于是，父母的表现顿时显得一无是处。孩子总认为父母言行古板，思想不够新潮，跟不上时代潮流，实在不足以当成为人处世的典范。这在表面上看起来，简直是对父母的大不敬，实则不过是孩子争取独立的一种手段。这种“血气方刚”的表现，父母最好把它当作孩子成长过程中的一部分，以冷静理智的态度来面对，耐心地辅助孩子，助他一臂之力，使其顺利完成这项任务。千万不要意气用事，以至高无上的权威面孔采取高压手段，否则引起孩子激烈的反抗，闹出令人后悔的事情，实在是不智之举，也是不必要的自找麻烦。

不要害怕和子女吵嘴

孩子和父母顶嘴，说起来既不是什么大事，也不是什么坏事。孩子通过反抗，只是表现自己的存在，希望父母尊重他的人格。对孩子来说，吵嘴的背后隐藏着许多家人骨肉的温暖，每一次吵嘴，都长大了许多。父母是最好的吵嘴对手，为什么一定要全面禁止呢？

父母如果了解子女的心意，知道子女在成长过程中和父母吵嘴，最希望的是获得好对手，使自己长大，也为将来留下好的记忆，父母就会冷静地回应，应该斥责的时候加以斥责，应该批评或提出意见时，也要以父母的身份给予批评或意见。斜向的关系，并不是放弃父母的身份，而是采取辅导的方式从旁加以指点，尽量不要直接地指示和纠正。孩子受到相当的尊重，就会更加信任父母，对父母的辅导反而更容易接受，不需要严厉的斥责。孩子完全不顶嘴，长大以后，必定缺乏奋斗创造的精神。孩子和父母顶嘴，并不是不乖，有时以说笑、幽默的轻松方式，更为容易化解紧张的场面。孩子都有自尊心，若是一味以严厉的态度来对待，很可能引起反感，伤害了亲子关系的和谐。

随着年龄的增长，孩子会自动调整自己的感觉。马克·吐温（Mark Twain）就曾说过：“十六岁那年，我以为我爸爸是世上最笨的人。到了二十一岁那年，我蓦然惊觉他老人家在过去五年内，竟然学到那么多！”青少年在争取独立期间，对父母的所作所为，不免戴着有色眼镜，认为其顽固主观，根本不合时势的潮流，尤其是自己的父母和朋友的父母相比，总觉得朋友的父母比较开明。为什么别人可以这样，自己的父母就认为不行？因而倍感委屈。

父母最好的做法，是了解子女的心情，知道孩子长大了，已经有自己的想法。以前父亲发火时，孩子有些心惊胆战，赶快迫使自己就范。现在则不是这样，孩子认为父亲心中只有他自己的存在，没有别人。父亲看到孩子做出他不喜欢的事情，便暴跳如雷，任意地吹胡子瞪眼睛，孩子对此心里十分不满。为了证明自己的存在，孩子就顶撞父亲，即使父亲打他，也认为自己这样做是对的。既然如此，父母不如扮演教练的角色，教导并辅助子女度过这一段狂风暴雨期。等到孩子独立，达到某种程度时，自然会停顿下来，亲子关系也会产生某种变化。

顺利度过暴风雨期的子女，对父母不再盲目服从，也不一味反抗。换句话说，子女不再完全依赖父母，也不彻底对立，而是呈现一种互信互赖的坦诚关系。子女会征求父母的意见，但是不一定完全接受。父母的价值观，子女会坚持，不过表现的方式，却与父母不一样。

这个时期的孩子，身体、情绪、心智、兴趣、性格各方面，都有显著的变化。孩子内分泌腺活动旺盛，身高体重迅速增加，变得好吃、好睡也好动，父母不要误以为孩子贪吃、懒散和贪玩；孩子由于生理变化快速，但是无法控制精致细微的动作，因而显得有些笨拙，父母也不要误认为孩子注意力不集中或者精神有问题。孩子自我意识强烈，对所接触的事物喜欢以自我所知、所感、所想的标准做出主观的判断，父母最好暂时稍微放松，使其获得相当的满足。对于孩子的强烈自我意识，外部环境会采取批判的方式，由家庭开始，逐渐扩展到学校、社会和国家，这种自我意识如果遭受阻碍，就会由外部转向内部，使孩子陷入忧虑，甚至变为悲观者或心理失常者，也可能不幸走上自杀的恶途。

自立和依赖的心理冲突，有时因父母的矛盾态度而变得更加难以解决。父母一方面希望子女自立，不要样样依赖别人；一方面却又处处干涉子女的行为，好像样样都看不顺眼。这种矛盾的态度，使子女不知何去何从，徒然增加内心的冲突，导致很多心理障碍。

专家的建议

关于父母对这个时期子女的应对方式，游福生教授提出以下建议，兹说明如下，以供参考。

密切注意子女所结交的朋友

在父母的绝对影响下，度过儿童时期的孩子进入青春期，这时候父母最好能够放开手脚，让孩子走到朋友的圈子里去。因为孩子的自我意识，很可能只看到自己的矛盾、阴暗面和不足的地方，以致陷入自我否定和极度的孤立中。于是，朋友的互相勉励、日记的宣泄作用，成为孩子的两大寄托。在与朋友的交往中，丰富自己的思想，是使孩子快速成长的动力。但是，若是交友不慎，很容易变坏。所以，父母从旁安排品学兼优的朋友，实在十分重要。有朋友彼此互相劝勉，发挥益友的功能，当然有助于孩子的正常成长。

促使子女课余参加正当的活动

孩子精力充沛，一定要设法加以疏导，使其获得正当的发泄，不能禁止、压制，以免造成心理障碍。父母配合老师，诱导其投入课余活动，必须通过沟通，获得子女的同意。孩子心甘情愿投入活动时，还要从旁鼓励，使其有始有终。大部分孩子开始时兴趣浓厚，不多久便改变主意，或者遭遇困难时就心灰意冷。这种缺乏耐心的表现，父母要多加安慰，常给予精神上的支持，使之养成有恒的良好习惯。孩子的过剩精力，也可以用来帮助父母的工作。只要彼此商量，乐于协助，同样有益于身心的发展。

经常对子女表示关怀并多利用机会交谈

孩子需要他人的关怀和爱心，当孩子遭受挫折时，父母最好多加安慰，鼓励其再接再厉。问问孩子需要哪些协助，而不是加以斥责或者任意嘲笑；鼓励孩子吐露心声，把内心的感觉说出来，能够配合的，尽量予以配合。平时常抓住机会甚至制造机会和子女谈天，用餐时也可以提出一个切身的主题，发表各人的见解，以资交流。但是，彼此要尊重，不能辩论，只能陈述表达。当孩子主动找父母沟通时，父母最好表示非常欢迎，显得十分高兴。平日养成交谈的习惯，子女遇到问题，才能及时提出，从而获得父母的协助。

父母要尊重子女的合理选择

孩子有自己的活动目标，只要安全方面多给予注意，任何选择都可以让其尝试，以养成自我独立判断的能力。如果有不合理的地方，父母在必要时提供意见，而不加以干涉，把选择权交给孩子，让孩子自动放弃，更容易使孩子由于获得相当的尊重，不致阳奉阴违，在父母看不见的时候偷偷地尝试。孩子有时做出失败的选择，父母也不必过分斥责，因为孩子从失败中已经获得教训，只要促其自我反省，多加检讨便可，不让挫折打败孩子上进的心，才是最重要的事情。与其晚失败，不如早失败，不用害怕。

给予子女独立的经济权

孩子到了中学阶段，对于金钱的概念比较明确，父母按月给予固定的金额，让其自行处理，应该是训练理财的好办法。给予的金额，最好由亲子双方商议决定。既然确定，一切开支少加过问，让子女自理，以培养其独立精神。孩子的学费，由父母负担，生活费用则通过亲子商量，以节俭适用为原则。家庭再富裕，孩子也不能从小养成奢侈的不良习惯。

培养亲子的和谐气氛

学校里的教材大多是经历千古考验的产品，这些教材的正确性不容怀疑，不能因为现代社会风气的败坏而有双重标准。古圣先贤所遗留下来的美德，不会因时代变迁而降低价值，固有的美德永远经得起时间的考验。社会风气会改善，只要我们的道德标准不降低。社会治安不好，更显现道德的重要性。父母子女的关系应该保持和和气气，彼此敬重。父母不能以成人的标准来衡量孩子，应该以容忍和教导来辅诱，多鼓励、多称赞，少说缺点而多说优点，也是“父父子子”的合理表现，最好尽量配合。

鼓励孩子多帮忙家中的事务

大部分家庭都会要求子女分担家务，而大部分子女也都做得很无奈，一旦不做，就会被认为没有责任感。但是责任感是对别人负责还是对自己负责？或是对事情负责？如果大人心中所认定的责任是子女所不能挑选的，那么对责任感，子女恐怕会认为是大人推卸责任的借口，从而不想拥有。父母最好采用商量、讨论的方式，让子女有选择家务项目的机会，使子女自动自发地分担家务。因为自己既然是家庭的一分子，理应分担部分家务。

随时纠正子女的偏差观念

观念指导行为，有正确的观念，言行才会趋善向上，不致误入歧途。若是发现子女观念有偏差，最好及时纠正。这时候要妥善运用方法，态度温和，并且在和谐的气氛中进行。譬如孩子很容易接受老人的要求，认为敬老是一种美德。父母最好告诉他，天下事都有条件、有前提，而且大多是相对的，很少是绝对的。父母要教导子女，不要把敬老当作教条，以免有一天遇到来意不善的老人，不知如何应对，甚至吃亏上当，也未可知。

初中阶段的孩子心理和生理的变化很大，父母要多加开导，耐心辅导。对于常有极端行为表现的孩子，要多加容忍，千万不要责骂压制，以免造成怀恨、抗拒的心理。高中阶段已进入青年时期，心智思维都更加成熟，父母可以让他独立自主，但是原则上的提示和必要的辅助仍然要及时。否则不小心走偏了，可能造成很大的损害。

奉告中学生的父母，在这个阶段的教养原则还是人格比知识更重要。大部分学业优异的学生，不仅天资聪明，而且具有良好的品德。譬如考试成绩不太理想，劣等生会把责任推给老师和家长，将自己的失败归咎于他人；优等生则自己反省，认为责任在于努力不够，错在自己，并不在别人。劣等生遇到不如意的事情，或稍有挫折，很容易感到灰心，甚至自暴自弃；优等生并不容易气馁，反而为了求取更好的表现而更加努力。

世界上资质优秀的孩子其实很多，但是要使其这些优秀的资质不断地增长，成为有大成就的人，却十分困难。原因即在过分重视知识的获得，却严重地忽略了优良性格的培育，以致埋没了原本十分优秀的人才。天才并非天生的，必须靠后天的努力才磨炼得出来。唯有品德良好，才经得起磨炼，才能够妥善运用知识来造福人群社会。

第二节　高中阶段培养自律自制能力

辅导子女建立正确的两性关系观念

子女进入高中，全家人都值得庆幸，安全度过暴风雨期，情绪逐渐趋于稳定，比较容易摒弃空洞的理想主义，塑造脚踏实地、富有理想的人生观。特别是女儿，度过“让父亲为她坐牢的岁月”，怎不令人高兴！

美国人生女儿的时候，朋友们都会向父亲祝贺，并警告他十三年后，准备坐牢。因为女儿长到十三岁，是一件非常不容易的事情。在这段漫长的岁月里，女儿一定会闹事，或者遭受外人的欺侮。做父亲的，不能不挺身而出，为了保护女儿而与人发生冲突。因此而坐牢的概率很大，所以预先提出警告。真是一则以喜，一则以忧。

这种恶劣的情况，其实就是性自由、性开放所导致的恶果。中华民族自古以来便十分重视贞操。合理的解释，应该是男女双方抱持平等对待的态度，彼此都忠诚地坚守贞操，除了夫妻之外，不能和第三者发生性关系。后来由于男性在外，接受太多的诱惑，才演变成不平等的贞操。如果不能早日恢复男女平等的贞操观，恐怕离婚率的日趋增高必然导致大家对婚姻的恐惧。这对人类的生生不息，也产生很大的威胁。

平等的贞操观，便是男女双方都应该坚持：除非要结婚，否则不要发生性关系；一旦发生性关系，就要结婚。而结婚之后，要共同防卫，不让第三者介入。这种婚姻关系和性关系的高度排他性，即为贞操。一直到男女双方有一方死亡，或者婚姻关系真的到了无法维持的地步，离婚之后，恢复自由身份，才可以重新开始和别人谈恋爱，并看看要不要结婚。

女儿初次来月经时，母亲要告诉她，这是值得女性自傲的事情。女儿对于初次月经的来临，不免有一些惊慌和不安。母亲每天和女儿生活在一起，最了解女儿的身体状况。要告诉她这种生理上的变化，是值得高兴的现象，说明女儿已经具有做母亲的资格，当然值得高兴。并趁机告诉她，做妻子、做母亲，是女人的使命。让女儿明白：性是光明正大的事情。让女儿养成自己洗涤内衣裤的习惯，明了自己的生理功能，是为了创造新的生命。这种功能，一定要保持到结婚那一天，不能够随随便便乱加使用才显得珍贵。利用洗涤内衣裤，来培养女儿对性的自傲和自觉。告诉女儿：性的问题必须自己保护，自己坚持。女性一生除了丈夫一人以外，不应该委身于别的男性，这种精神上的、肉体上的纯洁是最为宝贵的贞节。

有些人主张性自由、性开放，事实上也造成了很多家庭破碎，使子女无法接受正常的教养，实在应该早日设法加以制止。也有少女喜欢拿性自由作为谈话的题材，上网寻求援交，不但伤害了心灵，也伤害了身体。母亲要告诉女儿：没有爱情的性关系也会受孕，这种不幸的宿命，身为女性必须加以防范。

父母最好通过家庭会议使子女明白：恋爱没有条件，婚姻却是有条件的。一个人缺乏成家立业的能力，为什么还要这么早结婚？徒然增加自己的苦恼，也连累到整个家庭和社会。既然没有结婚的条件，为什么要这么早就谈恋爱？一旦恋爱成熟，非结婚不可，岂不是破坏了自己的人生规划，有什么好处？弄得学业不成，各种准备工作都来不及完成，是不是和自己过不去呢？

我们的建议是：在中学阶段，借着男女同学的正常交往彼此了解异性的情况，并不需要进一步往来，尤其不应该恋爱，以免耽误学业，影响以后的发展。

一般学校，相信都有不成文的规定：学生未婚怀孕的，一律退学。邱连煌教授指出，自心理和生理观点来看，怀孕中的少女，不论已婚未婚，都必须面对三重困难：

第一，青春期的孩子经常不断地自我追寻，持续追问“我是谁”“我像什么”“我的将来怎样”。

第二，生理状况因怀孕而引起急剧的变化，情绪也随之起伏不定，对生孩子产生莫名的恐惧，对未来的日子也失去信心。

第三，由少不更事的孩子一下子跳升为人母为人妻，距离实在太大，一时措手不及，难免心慌意乱。

这些内在的心理困扰，足使婚前怀孕的少女痛苦万分，如果加上外在的社会压力、家境贫穷的经济压力，那就更加无法招架。未婚怀孕少女的内忧外患，容易造成社会上、保健上、教育上的三大问题：

首先，由于怀孕的关系，很可能被迫早婚。据统计，这种不幸的结合引起的离婚居所有离婚原因的第一位。更糟的是，如果这些未婚怀孕的少女不能适时获得适当的辅导，往往会在今后几年内，生出一两个“没人要”的孩子，构成严重的社会问题。

其次，怀孕少女和年纪稍大的孕妇相比，比较容易罹患血毒症（Toxemia）、贫血症（Anemia），也更容易出现早产、高血压和体重过重的现象，从而造成保健上的问题。

第三，怀孕是中学女生辍学的最大原因，年纪轻轻就失学，不啻毁灭她们的未来希望，断送一生的幸福，种下来日无业、失业的恶因。青少年时期的少女，与同年龄的朋友分享快乐、分担忧虑是十分重要的心理需求，而退学后她们离开了朋友同学，这种需求很难获得适度的满足。因此心里产生一种被遗弃的感觉，心想学校老师、同学、朋友都相继弃她们于不顾，不免悲从中来，深感人生的变化无常。这些教育上的问题，也是父母和孩子难以解决的。

父母可以举出若干实例，预先防止子女在中学阶段便和异性朋友谈恋爱。不恋爱才能专心求学，成为高中生首要的守则。特别是女儿，做母亲的应该教她懂得恋爱的真正意义，不断提醒她，人生恋爱以一次为最理想。对于有人把当时发生的感情就称为恋爱的观点，必须坚决反对，不能让子女以讹传讹，接受这样的恋爱观。因为世界上只有男和女，而男和女的结合，只有正式合法才不致被称为野合。不能够把恋爱当作游戏，否则结局相当可怕，必须格外警惕。

高中学生，通过课外活动，增进自己对异性的了解。换句话说，父母最好帮助子女，从小学开始便能够对男女的性别差异有正常的认识，也建立两性之间健康的关系，到了高中时期，参加学校所主办的郊游、露营、晚会、演讲、辩论、球赛等活动，使不同性别的学生，在师长的辅导下，建立不同性别的正确观念以及培养正当娱乐的兴趣。将来高中毕业，或者进入大学以后，与异性朋友交往时，比较顺利而减少挫折。

父母在辅导子女了解异性的特质时，我们建议：男性不妨带一点傲气，女性最好多一点矜持。我们明知许多专家学者都不赞成这样的教导，仍然做出这样的建议，当然是经过深思熟虑的。其理由有三，分述如下。

男性最需要的是责任感。把养家活口、一家人的生活责任挑起来，具有强烈责任感的男人，多少带有一些傲气，才是正常的表现。傲气并不是骄傲，却是争气的象征。很神气，一点也不骄傲，才叫作傲气。和这种男性结婚，由于责任使然，他们至少不会到处搞婚外情，因此也更加安全。

女性最重要的是贤惠。心地清白、爱好整洁、大智若愚、有些害羞而且富于幽默，有这样美好的条件，怎么可以不矜持呢？不随便答应人家的邀约，要有时间、地点、人员、内容的限制。这样将来结婚之后，丈夫才会放心在外努力奋斗，而没有内顾之忧。

未婚人口有多少，男女的比例如何，其实并不重要。每一个人所需要的异性结婚对象，若是一生只要一个，还担心那么多做什么？何况找不到合适的，不结婚也不算罪过。急什么呢？既不想依赖对方——事实上一切都可能发生变化，谁也靠不住，也不想满足自己的好奇心，到处滥交——因为情场得意，其他的地方就可能遭殃。男不争气，女不矜持，将来结合在一起，苦恼多多。不如一开始便慎重小心，以男争气、女矜持为选择对象的条件之一，然后才逐渐了解其他因素，更为可靠。

在不谈恋爱也不打算结婚的先决条件下，通过正常的机会，参加正当的活动，对异性多做了解。把心力集中在如何选择将来要攻读的科系，或者进入社会以后打算从事什么行业上，应该是高中学生的重大任务。

培养子女的独立精神和自赖行为

要不要考大学？对我们中国人来说，其实相当简单。我们不必冠冕堂皇地反对什么文凭主义、升学主义，事实上全世界在这方面只有程度上的差别，并没有太大的不同。日本孩子只要考进东京帝大，美国孩子若能申请进入（实际上和考试同样困难）哈佛大学，英国孩子成为牛津大学、剑桥大学、伦敦大学的学生，法国孩子进入巴黎大学求学，可以说人生的大问题已经解决了一大半，其余的部分自然有很多人来协助。对我们而言，要不要考大学并不重要，考不考得取好的大学才重要。我们的考试制度尽管被很多人痛加批评，也存在着若干问题，但是，无论如何，是一座大家公认的筛选器。考上好大学，想尽办法也要去读；考不上，实在不必补习再补习，死命往大学里面挤。笔者在大学教书的时间相当长，常对学生说：能读书的人，轻轻松松就读得很好，若一定要读得那么辛苦，干脆放弃算了。人人都不停地求学，满街都是博士、硕士，社会不见得更加安宁，国家也不见得必然富强。

最要紧的是，从小培养子女读书的兴趣。真正能够读书的孩子，不可能受到埋没。父母只要提供子女读书的机会，并且告诉孩子，学业成绩好坏倒在其次，最主要的是必须品德良好，以免破坏自己的前途，也影响到祖先的清誉。从小培养良好的习惯，教导正确的观念，会读书的孩子，自然会好好读书，用不着父母担心。

比较麻烦的是，孩子认为读书是不得已的事情，为父母而读书，为成绩而读书，为升学而读书，就是不为读书而读书。具有这样心态的孩子，对读书不可能有兴趣。考前读一读，考完就不读。在学期间不得不读，一旦毕业，便下定决心从此不再读书。许多博士、硕士，是一路硬逼出来的，并没有什么成就。从而也证明被动的学习、消极的读书，不可能产生多么宏大的效果。

现在教育普及，又提倡终身学习，求学的方式也有很大的变化，求学的机会比以前多得多。父母不必强制要求孩子高中毕业立即要考入大学，若是有困难，或者出于其他理由，以后上大学的机会也多得是，并不是错过这一次便永远进不了大学。父母应该关心的是子女的兴趣和志向，通过彼此商量，选择所要投考的科系。父母最好不要把自己的兴趣和志向勉强子女接受，而应该尊重子女的选择，让子女走出自己想走的前途。我们看过很多案例，有些父母一定要孩子照着自己的路去走，结果都是失败的。

子女要求赴国外留学，父母要不要答应？我们知道有些父母费尽心思也要把子女送到国外去求学。我们在国外看到很多小留学生，大多心理上很不适应，很容易曲解父母的好意，认为父母忍心把自己安置在陌生的地方，因而产生不少的怨恨。高中毕业就出国留学，对本国的历史文化尚未有比较深入的了解，就到国外接受异文化的洗礼，很容易被同化，结果将来回国后样样不能适应，等于出去一个便丢掉一个。

我们建议：先让子女在国内完成大学教育，对自己的文化有深入的认识。等子女年纪较大，情绪也较为成熟后，才尊重子女的意愿，决定要不要赴国外留学。有了比较完整的人生规划，再来考虑出国留学的事宜，应该比较妥当，也更加安全。

发展独立精神，培养自赖行为，必须亲子共同努力，互相配合。邱连煌教授提出三个原则可供参考。

满足子女的依赖需求

独立的意思，其实就是自赖；而自赖的起点，必然是依赖。依赖和自赖，不过是一物的两端，一为起点，一为终点，关系十分密切。心理学家主张，要培养自赖，必先满足其依赖欲求。孩子平日一直受到大人的关怀，依赖需求获得适度的满足，便会把全副精神集中在自我发展上，勇敢地探索周遭环境，大胆地尝试各种经验，热烈地接触各类人物，努力学习自赖行为。相反，受人冷落或排挤的孩子，一心向往大人的关怀，就会千方百计想办法引人注意，哭叫、喧嚷、闹脾气、装病痛，甚至偷窃抢劫，可以说但求达到目的，完全不择手段。除了依赖父母之外，还会到处制造令人头痛的问题。儿童时期的依赖需要，如果一直没有获得满足，变成根深蒂固的病源，青年时期仍然会发作，父母必须耐心辅导，以下面所提的原则来对待。

父母该放手时就要放手

即逐渐把控制子女的双手松开，适时适度地增加子女的自由。好比放风筝，孩子的独立欲望相当于拉风筝的线，放线时要顺着线的张力，适度地拉开。不可以一下子就把线放得太快太长，以免风筝顿时失去依凭，说不定马上坠落在地面上；也不能把线抓得紧紧的，丝毫不放松，否则风筝根本飞不上去，而且有坠毁的危险。有些父母，下意识里害怕孩子一旦长大成人，就会远走高飞，离开父母。于是，情不自禁地对孩子的感情加以“垄断”，限制子女向外发展，不准其与朋友交往，使孩子身心受到束缚；贬低孩子自食其力的能力，以降低其自信心，使其不敢想象自己过独立自主的生活；诉诸子女孝心良心，使孩子不敢稍有背离的念头，以免不孝；实施过分保护政策，凡事都为儿女做得好好的，不需要子女操心动手。久而久之，孩子的独立能力完全丧失，永远依赖父母了。

父母要尽量鼓励子女自立

孩子想按自己的意思去做自己的事情，父母不但不应该加以阻挠，反而应该多加鼓励，以培养其独立自主的习惯。只要这些事情不妨害身心健康与课程学业，而且在孩子的能力范围之内，都应该放手让孩子自赖，让孩子从实际经验中吸取宝贵的教训，进而陶冶其自主的意志和自治的精神。

我们再以放风筝为例。孩子刚开始放不上去，极需大人的帮助，这时候孩子得不到好的助力，就会灰心丧气，说不定从此不再尝试，对放风筝完全失去兴趣。实际上大人最有兴趣的事情，莫过于当孩子放不上去的时候，把风筝拿过来，很快就放上天空。如果这时候还紧拉着风筝，不肯放手，孩子会很失望，认为大人自己在玩而不是帮助他，所以最好的办法，便是大人把风筝放上天去，立即交给孩子，告诉他如何控制线的张力，如此便皆大欢喜。由依赖而自立，这是青年期培育的重点。让孩子自觉、自律、自制，逐渐做好独立自主的各项准备，一旦考取大学，或者找到合适的工作，便可以放心地让子女离开家庭，奔向前程。

人都喜欢自主，也都喜欢自动，由自动而自律，然后独立自主，原本是人生必经的历程。现在的问题是，当儿童自动时，父母便加以制止，这样不行、那样不可以，弄得孩子不敢自动，父母又反过来骂他不自动。父母的想法是孩子不自动便罢，一自动就天下大乱，所以不得不斥责、禁止。殊不知孩子因而恐惧自动，对身心发展产生障碍。最好的办法，还是比照上述放风筝的方式，辅助孩子自动，帮助其自律，以促进其自治。有一天自动自发，而且合理表现，那才是长大成人的喜悦！

进不进大学？读什么科系？要不要先工作一段时间，然后才进大学？条条大路通罗马，不一定非怎样不可。只要孩子心目中有父母，放手让孩子自立，就用不着害怕会因此失去孩子。

孩子进入高中以后，要注意培养其独立的人格以及自制的精神。在学业方面，要鼓励其自动自发地求取知识。父母尽量减少直接和老师联系，以免引起孩子的反感。家中最好每月举行家庭会议，讨论与孩子切身有关的事宜。子女可以自由发表意见，报告在校的状况、师生的趣闻，也可以规划郊游、参观等活动，以及零用钱的使用等。如果有争论，父母也不必生气，最好另择机会，耐着性子向子女解释，不能当场发火，大声斥责，影响以后会议的效果。子女所看的课外读物，父母最好要多加了解。现代许多作品，对孩子的身心有害无益，甚至有些作品所描写的个别情况简直匪夷所思，很容易造成孩子的偏激或颓丧。如果发现不妥，必须和子女讨论，使其透彻了解，不致盲目相信。现在网络信息发达，最好能够趁早提醒子女：计算机是工具，而不是玩具；网友是陌生人、隐形人，不值得信赖；笔友是幻想中的人物，并不真实。孩子和邻居小孩吵架，父母要先去向邻居道歉，赔不是，而不能站在孩子这一边帮孩子说话；回来后再聆听子女的申诉，表示同情，却不赞成这种吵架的方式。这种以身作则的方式，让孩子可以减少很多不必要的是非而终生受益。

第三节　如有脱轨及时辅导纠正

提高孩子成长期的适应能力

心理学家认为，人生是一种适应历程。在漫长的人生过程中，每一个人都想尽办法要好好应付外界的要求，满足内在的需要，企求在主观上获得满足与幸福的感觉。我们可以说，人生幸福与否，取决于个人适应的成败。感觉是一种反应，是接受刺激时内部所引起的反应，刺激是外来的，感觉则是我们自己的活动。

胎儿时期

胎儿时期的刺激来自母体和胎盘。母体是他的大环境，子宫则是他的小环境。母亲的生理或心理方面的重大变化，都会影响胎儿的生长和发育，造成以后的适应问题。譬如某些药物会使胎儿的上肢产生畸形，从而使其长大后产生很强的自卑感。母亲持续严重的情绪问题会导致胎儿出现唇腭裂现象，并且影响胎儿智能的正常发育。怀孕期间母亲的甲状腺分泌不足，也会影响胎儿身体的结构而患上矮呆症。孕妇对怀孕，由于不同原因而心生不满或心存罪恶感，也会使胎儿的胎动次数增加，长大后会产生更多的适应不良现象。胎儿期所造成的外表、智能、情绪及行为影响，有的永远无法挽救。我们把胎儿期列入年龄来计算，实在很有道理。

婴儿时期

婴儿时期开始独立行使呼吸、消化、排泄等功能，但在很多方面仍需仰赖他人。周围环境的压力不断增加，通过母亲对婴儿发生作用。婴儿的活动以口腔为主，所以也称为口腔期。只要口腔获得适当的满足，身边又有固定的母性人物持续给予保护，提供适宜的刺激，婴儿的身心发展就不致发生严重的问题。若是嘴唇不能获得满足，就会吸吮手指，或者将这种不满足感埋在潜意识中，长大以后产生不正常的心理和行为。太早或突然断奶，对婴儿会引起心理障碍，同样也会造成不良的适应。

婴儿的后半期，重点由口腔转移到肛门，称为肛门时期。经由排泄粪便、解除内急压力所获得的快感经验对肛门活动产生满足的感觉。父母在训练婴儿便溺习惯时，如果过分严格，使婴儿在情绪上受到威胁、产生恐惧，将会影响其人格的发展，长大后容易变得冷酷无情、顽固、刚愎自用、吝啬、暴躁，甚至于生活秩序紊乱。

在婴儿时期，如果母亲去世、父母离婚、被遗弃、送给别人做养子女、母亲忙碌托人抚养、母亲情绪不正常或者对婴儿怀有恨意，都会导致婴儿缺乏充分的母爱，长大以后会变得性情孤僻、智力不足、感情冷漠，而且对自己没有信心，自我抑制力不足，因而常有犯法的行为。

幼儿时期

幼儿时期开始由软弱无助走向自我意识逐渐增长，继而产生保护自我的心理需求。先以反抗，后以占有的方式来扩大自己的生活范围。于是，独立的人格与环境的对立，成为今后心理适应的主要课题。幼儿虽然比婴儿更具有独立的能力，但是父母的保护还是十分重要。这时父母对幼儿最好兼有保护和放松两方面的态度。保护幼儿以避免身体上的病痛，而适当地放松，可使幼儿的自我意识获得积极的发展，不致因过分挫折引起强烈的自卑感。但是，一般父母容易做到保护，却很难适度地放松，不知不觉威胁到幼儿的自我意识，间接地影响到幼儿的心理健康。

儿童时期

儿童时期几乎都在小学接受基本教育，和学校生活具有十分密切的关系。而没有进过幼儿园的儿童，进小学更是一件大事。由于性格懦弱或者学校的压力过大，有些儿童害怕或拒绝上学，这种适应不良的问题必须及早加以辅导，以免其人格发展受到不良的影响。

在校适应不良，儿童会以头痛、成绩不好、好打斗、逃学、说谎、偷窃、反抗、孤独、退缩、自卑、嫉妒、犯规等方式来表现。父母最好配合老师，保持情绪稳定，心平气和、胸襟宽大地接受事实，同情儿童的困难，并协助其解决问题。切忌冲动与任性妄为，以免辅导工作难以进行，而且可能迫使儿童走向歧途。

我们提出这些说明，主要在建议大家：一个巴掌拍不响，孩子的适应不良，与父母和家人都有密切的关系，千万不要把所有的责任完全推在孩子身上。

有些朋友会把孩子带到办公室里。孩子说话非常大声，大家都回头看他，他却依然故我，并不觉得有什么不对；大人们说话的时候，他也不时地插嘴。这种偏差行为，如果不能及时加以纠正，恐怕就会引起同事的不满。父母不管，外人忍无可忍，就会开口来指正孩子。此时父母的脸面固然无光，孩子的自尊心也会因而受伤。

父母把孩子带到办公室之前，应该向孩子说明：那里不是自己的家，说话要放低声音，不可以大声，以免妨害大人办公；如果大声说话，吵闹到大人，下次就不能再去，说不定这一次就会受到指责，对父母和孩子都很不好看；大人们在讲话时，小孩子不可以插嘴，一定要等到大人讲完，有什么事情才可以提出来，如果真的有紧急的事，只可以拉拉父母的衣服，父母自然会处理。孩子到了办公室，说不定很快就大声说话，这时候父母必须赶快把孩子带到外面，重温事前的约法三章。等待孩子保证能够小声说话、不任意插嘴之后，才带他进入办公室。回家以后，还要把当天的经历彼此重复检讨，以加深印象，以纠正其不良习惯。

有些学生失去家庭的温暖，缺乏父母的关怀，心理上逐渐产生很大的变化，不但失去平衡，而且充满了仇恨、猜忌和恐惧，言行逐渐残暴、狠毒、堕落。只有足够的刺激才能够暂时满足其心灵的需求：不分好坏，都急于尝试，各种偏差行为相继出现，无非都在弥补心灵的创伤。但是这些反常的行为却遭到众人的白眼，没有人关怀、同情，更加速孩子内心的怨恨，视众人为仇人。

有些从未吃过苦头的孩子，在富裕的环境中只知道闲荡花钱，自私自利，并没有真正善尽学生的本分，更谈不上努力用功。他们从不良刊物或影片中学到很多寻求刺激的方法，麻醉自我，失去自我，也失去太多的人性，在家是顽劣孩子，在校则是问题学生。面对这样的情况，一方面需要学校成立辅导中心，由专职教师来加以辅导；另一方面也需要父母的永不放弃，坚决用心挽回。

及时发现子女偏差行为的先兆

孩子走入歧途，表面上看起来是因为学习成绩不好，不能在学业上获得满足，只好铤而走险，从其他途径求表现，实际上真正的原因还是品德修养不好。品德良好的孩子，只要不变坏，学业可以慢慢来，终究有补救的机会。若干大器晚成的人士，莫不是品德良好，而童年学业成绩并不出色；那些“小时了了”，从小学业成绩出众的人，却由于品德不良，最终造成了“大未必佳”的恶果。

品德不良表示道德意识比较薄弱。单凭口头训示，不如实地参观孤儿院、残病医院，让孩子亲眼目睹，看到比自己更不幸、更可怜的人，面对生死边缘挣扎时的景象，应该会悟出若干道理，后悔自己的不是。如果因此而改过自新，重新做人，那才是万幸。

身心健全的孩子也可能产生偷窃的行为。他的动机，只是为了满足自己贪得的需要，或者基于逞能的心理，以冒险偷窃来表现独特的才能。还有一些孩子，根本搞不清楚什么叫作所有权。对这一类的偷窃行为，父母千万不要大惊小怪，自乱阵脚，反而搞得孩子不知所措。最好耐心观察，看看如何发展。大家都不去提它，说不定随着孩子年龄的增长，这些劣行很快就消逝无踪，岂非更好！

但是，有些偷窃行为是习惯性的，不能控制的。这种病态的偷窃，大都由于缺乏关怀所引起。动机是不自觉的，孩子不知道为了什么，就是有偷窃的念头。此时父母首先要改变自己，给孩子更多的关爱，逐渐改变这种不良的习惯。大多数病态的形成是由于情感发展遭遇挫折的结果，单方面治疗外在的偷窃行为，不如探究其根本原因，消除孩子心灵上的恐惧与憎恨来得有效。

父母若是不能自我检讨，就会把一切责任推给社会风气不良、电视节目欠佳、学校教育不够严格、孩子交友不慎。实际上，孩子的偏差行为大部分来自心理因素。譬如金钱对孩子来说，可能是一种爱的象征，不论孩子所偷的是金钱、珠宝或者其他的东西，他不自觉的目的都在“偷爱”。若是父母发现他偷窃，便不问青红皂白地严加斥责，甚至痛打一顿，孩子的感觉则是父母恨我而爱钱，于是，更增强偷窃的欲念，家里偷不得，索性向外发展，向同学或其他人下手。

孩子进入初中之后，学校的老师不像小学的班主任老师管教得那么多，许多事情需要孩子自己去思虑、判断和决定。孩子心目中老师的权威性逐渐降低，连带地也把父母的权威性降低了，父母所说的话，若是不合孩子的心意，也会加以反抗。其实这种现象，早在孩子五六岁时就已经出现，十四五岁时，反抗得更为强烈。父母最好不要把这种现象看作反抗，以免认为理所当然而放弃了教养的责任。不视为反抗，却把它看成孩子独立自主的良好现象。孩子独立自主，原本是父母期盼的成果，现在孩子开始朝着这个方向努力，父母当然乐于辅助。

不良的行为总有其先兆。下列各项是常见的现象，父母如果发现子女有这些行为，最好特别提高警觉，和子女多多沟通，以期防患于未然：

◆ 喜欢变换发型，或把头发染成五颜六色，每次外出时，一定要先洗头发，细心整理一番。

◆ 一向衣着朴素，忽然讲究华丽。问他这些衣物从哪里来，他会说是向朋友借来的。

◆ 对父母表现得过分反抗，或过分依赖。

◆ 与朋友往来得十分频繁，特别喜欢和高年级学长交往。

◆ 向父母索取零用钱的次数突然增多，而且说不出用途；或者以打工为由，延长在外时间，却又说不出在哪里打工，或者做什么工作。

◆ 父母给的零用钱不多，却发现子女有很多钱，常常花得很大方。

◆ 喜欢充老大，送礼物给朋友。

◆ 借口把钱丢了，或者朋友借钱，要父母支持。

◆ 家里有朋友来访时，经常独自躲进房间里。

◆ 收藏陌生人的名片。

◆ 在书包或抽屉里发现当票或奇怪的用具。

◆ 身上携带火柴盒或打火机。

◆ 内衣裤忽然特别讲究，自己购买特定的牌子，甚至喜欢穿着异性的内衣裤。

◆ 女生把裙子改得特别长或特别短。

◆ 没有生病，却带有药丸或药瓶，常独自关在房间里，行动显得鬼鬼祟祟，或者服用镇静剂。

◆ 借口到同学家做功课，在外过夜，却说不出在哪个同学家中。

◆ 借口参加社团活动，回家时间变得不规律。

◆ 时常逃课，回家也说不清楚到哪里去了。

◆ 朋友的电话忽然增多，常抢着接电话，并且低声交谈很长时间。

◆ 对父母不敢正视，有偷看的倾向。

◆ 书包上贴有特别标志，或者喜欢和异性交换书包。

◆ 不用父母提供的书包、文具，经常换用新的。

◆ 喜欢戴太阳眼镜，回家也不摘下来。

◆ 变得十分多疑，任何事情都要加以猜测。

◆ 学业成绩忽然下降，却又说不出原因。

◆ 偏食、少食，甚至异食的现象十分严重。

◆ 喜欢动手打人，或者蓄意破坏东西。

◆ 关起门来偷偷阅读不良书刊。

◆ 破坏教室秩序，造成师生不安。

◆ 屡次违反校规。

面对以上情形，父母最好减少与子女这样的对话：“不要惹爸爸生气”“不应该这样，妈妈会骂你”“很难看，不要去做”，或者“不像样，快把它丢掉！”子女从小听多了这样的话，就会认为善恶的标准由他人的观感而决定，自己反而丧失了判断的能力。一个人若能不注意别人的眼光，就会自己发现真正的善恶。我们一向太重视社会的标准，所以造成很多阳奉阴违的伪君子。对于是非、善恶，最好用自己的心来判断，从小就知道凭良心，不欺骗自己，并不以他人的眼光来决定善恶，这样的子女比较不容易变坏。

现在讲求自由、民主，以致很多学生拿民主做挡箭牌，任意做自己喜欢做的事情，这种错误的民主观念很容易形成利己主义。父母最好让子女明白：自由是建立在不自由的基础上的，大家都遵守规定，看起来不自由，但是正是因为这种不自由，大家才能够自由地生活。民主是大家做主，而不是自己就能够做主。自由和民主，都应该求合理，不合理的自由和民主，不值得追求。

第九章　大学时期引导未来的方向

子女顺利进入大学，可以自由自在地学习。

这一阶段最要紧的，是对未来有什么期望。

要继续升学求深造，还是找工作先行就业？

出国留学有利有弊，要事先充分考虑清楚。

青年是明日主人翁，对未来担负重大责任。

如何因应未来变化，必须亲子共同多商量。

中国人最重视的是怎样把人做好，怎样把这辈子过好，所有的事情，都应该以此为中心，围绕着“做人最要紧的是生活的喜悦”而发展，而不是为了其他的事情。否则会造成很大的生活压力，或者弄得生活不能安宁。

孩子已经顺利进入大学，父母不需要像以前那样操心，一直担心孩子考不上大学。孩子也可以自由自在地学习，过一个愉快的大学生活。这时候我们建议，找一个合适的机会，在和谐的气氛中，试探一下孩子对未来的期望究竟是什么，大学毕业以后打算做什么。

通过这样的问题，看看孩子有什么想法。如果孩子想都不想一下，立即回答：“打算多赚一些钱，提高生活水平。”不知道父母有什么样的感想。若是孩子低着头，不敢正视父母，却相当肯定地回答：“大学毕业后，要出国留学，将来成为归国学人，才够神气。”不知道父母听后会做出什么样的反应。或者孩子表现得十分潇洒，轻松地说：“好不容易考进大学，先好好玩一玩，等毕业时再做打算。”父母的感受，又是如何？当然，一本正经地回答：“要好好表现，为国家社会作出一番贡献。”又有什么样的感觉？

由于电影、小说经常把大学生描绘成为一种特殊人群，几乎每一位刚刚考入大学的孩子都难免沾沾自喜，以自己辛苦赢得的特殊地位为荣。我们常说大一新生的眼睛长在头顶上，好像什么人都看不起，只有自己最行。可惜不久之后，就会接受社会的严格考验。人们通常很直接地从他们所就读的学校来论断每一位大学生的能力，一看到某某大学的学生，便竖起大拇指夸奖为“好学生”；对于其他大学的学生则默不吭声，好像也不过如此。这种差别待遇，很容易造成青年人心理上的不平衡。但是，要试图改变这种不合理的现象，却是一件相当困难的事情。尤其是大学评鉴制度讲求排名，更是雪上加霜。尽管大家对评鉴的结果，颇有不同的见解，但人们对以学校来分辨学生的高下，显然无可奈何地相沿成习。

到了大学毕业前夕，面临就业的困扰，不少大学生必须十分痛苦地承认，大学文凭看起来很吸引人，到了真正需要求职时，往往没有多大的效用。现在社会最重视的不一定是学历，有时候更重家庭背景的影响力，有时候则重能力而轻学历，对做人的态度和处世的技巧特别重视。

许多青年到了大学毕业，才发现自己的纯真愚昧和可笑。于是，对书本上所传授的为人处世知识产生很大的怀疑。同样，对父母的教诲也跟着减少了信任感，认为父母和老师一样，理想性很高，却未必切合社会的真正需要。在大学期间越专心求学的学生，这种落差越大。而且大学毕业生的能力相当有限，无法客观地、抽象地观察整个社会，亦无法深入地了解和分析社会现象。他们经常直接感受到的不过是社会的消费世界，感觉不同的经济能力可以得到完全不同的生活待遇。不论身份地位，只要有钱，就能够享受一切。果然有钱能使鬼推磨，拜金主义才是最为具体实用的主张。大学毕业文凭用来求职不一定管用，拿来结伙抢劫、下海当舞女反而很具号召力。这种荒诞现象即因此而产生。

尤其是由于美国文化的强烈冲击，使许多美国青年文化中的特殊概念逐渐成为现代青年盲目跟进的目标。美国的嬉皮、药物滥用、学潮、性开放相当可怕，我们不希望我们的青年走上美国的老路子，但是在经济社会，青年人又能够抵挡得了多少？身为父母，必须扮演子女由学校走入社会的桥梁。一方面扶助大学生逐渐了解社会万象；一方面也要鼓励他们奋发图强，走出属于他们自己的青年文化，而不是盲目地追随美国化。

在交友方面，尽管大学时代的异性朋友有始有终维持长久的并不多见，但是父母的态度最好是既不赞成也不反对。只要坚持一种信念：恋爱没有条件，婚姻一定有条件，打算结婚的才谈恋爱。如果做不到，不妨反过来想，有恋爱的可能，就应该评量一下结婚的条件，以求适可而止。最安全的原则便是不到结婚之日，不发生性关系。奉子女之命而结婚，固然很不好，发生性关系而不结婚，也不贞洁。子女对异性朋友，能够慎始才有可能善终，把婚姻大事，当成一家人的事情。在这种心理准备下，亲子关系当然十分和谐而放心。

第一节　奠定子女的社会化基础

随着经济的发展，社会上产生不少所谓工商企业领袖，这些人对经济建设贡献出很多心力，却也促使社会风气走向奢靡浪费。大学生目睹这种改变，好像相当羡慕，甚至影响到科系的选择，纷纷把志愿转成商贸企管，财经挂帅，把原本可以成为第一流的政法人才都埋没了。

无可讳言，我们的中小学教育长达十二年，主要的目标只有一个，就是把“学生”和“社会”隔离开来。我们认为这些社会幼苗年龄还小，尚在学生阶段，经不起社会的污染。我们通过学校和活动，给予这些涉世未深的学子一幅社会的蓝图，不是以过去的美好传统，便是以未来的美好理想为主轴，和现实社会的真实状况相去甚远。我们对现实社会好像永远不满意，不断有人发出“人心不古，世风日下”的感叹。不满现实说起来也是人之常情，我们甚至可以把它看成进步的推动力量。但是，对现实不满，却不能够提出有效的建议，以致社会越文明，道德越低落。笑贫不笑娼、笑穷不笑偷、笑苦不笑抢、笑廉不笑贪，各种不正常风气，当然不能视为理应如此，让学生们看在眼里，记在心里，将来踏入社会，也跟着如此。

这些接受理想教育的中学生，如果毕业后立即投入现实社会，很可能在环境压力之下，抛弃学校教师和课本所描述的理想蓝图，以免不能适应而徒增痛苦；也可能对原先的理想大加怀疑，甚至在“为反对而反对”的极端心态下急速堕落。从这种角度看起来，大学四年应该可以提供一个缓冲时期，让这些年纪稍大的大学生有机会把过去接受的知识与规范配合当前社会的真实状况加以选择和调整，找出一条适合自己的人生道路。这样很可能与过去的理想有一段距离，却比较适应现实社会的需要。虽然新生一代带给社会的冲击力量相对减轻，对于年轻一代的社会化过程则更为自然而顺利。站在父母的立场，我们宁愿减少子女所受的冲击，也不愿意看到子女变成偏激分子，到处闯祸。

让子女自由选择科系

从一位高中生转变为大学生，在家庭中所遭遇的重大问题，通常是就读什么样的科系。家庭经济比较宽裕的父母，在经济上并不急切期待子女去赚钱，但是，为了子女的未来，也会关心甚至干预子女选择的科系。知识水平较低或者经济比较拮据的父母，当然对子女所读科系将来能不能赚钱十分关切。实际上热门科系经常在变动，有时候刚进大学时所读的科系非常热门，但很快就供过于求，等到毕业的时候，竟成为找不到工作的大学毕业生。就算跻身热门科系，毕业后比较容易找到赚钱的工作，若是与自己的志趣并不符合，从事的工作索然无味，岂不是把自己当作赚钱谋生的机器？

子女的兴趣及嗜好，父母最好不要加以限制，只要是正当、正常的，不妨任其自由发展。因为子女的兴趣，有时也会受到环境的影响而转移。原先学文学的，可能因缘际会，在大学期间接受指派，担任外国使者的接待人员，因而申请转系，改习外交；原本在外文系攻读的，由于几番参与医院的义工服务，亲眼看见病痛的人受尽折磨，便毅然下定决心习医。只要有心向上，将来能为国家社会服务，都应该加以尊重。

父母在子女幼小时，最好提醒他们，将来不能依赖父母，必须自食其力，用自己的力量维持自己的生活。男孩子将来要成为一家之长，更应该把成家立业当作人生的大事来看待，有勇气把一家人的生活担子挑起来，也要有相当的能力才能够顺利而愉快。女孩子也不能存心依赖丈夫，以免遭遇任何意外时，自己照顾不了自己。养育子女，固然是女性的最高天职，而养活自己，也是现代女性必须具备的能力。尤其是男女同校，使用相同的教科书，很容易产生“男子像女性，女子像男性”的偏差现象。父母更应该适时提醒子女：男女同权不同质。男性在中学时期喜欢做抽象的思考、哲学的思索，女性则比较现实，喜欢考虑一些直接和生活有关的事情。女性的能力并不比男性差，而是各有所长，因为长大以后，各有不同的需求。换句话说：女性要成长为优秀的母亲，男性要成长为优秀的父亲。

子女具有自食其力的决心，并不需要勉强自己投入容易赚钱的科系。因为行行出状元，只要有兴趣，肯努力，真用心，无论攻读什么样的科系，都会有出人头地的表现。父母不必由于自己想做而未做的遗憾，就勉强子女选择自己当年想读而未读的科系；父母也不能因为自己对某些行业存有成见或偏见，便禁止子女从事这些行业。譬如父亲对政治、法律存有成见，认为子女再有兴趣，也不应该选择政治系和法律系；母亲对医学有偏爱，便坚持子女一定要进医学院，将来当医生。父母子女各有独立的意志，谁也不能够把谁当作自己的分身或替身。人各有志，为什么要把自己的意志凌驾在子女身上，让他觉得有志难伸，备受委屈呢？

子女过了高中阶段之后，就不必太过于拘束。事实上给予太多的限制，也没有太大的用处。父母所要做的是暗示，不能够直接管束或责骂。子女看起来像成年人，父母却不应该以成年人的观念来看待他们，许多地方要设身处地为子女想一想，以免伤害亲子关系。

譬如说知子莫如父，子女对自己的了解往往不如父亲那么明白。这种话最好不要由父亲自己说出来，以免引起子女的怀疑和反感。妈妈倒可以提醒子女：父亲在外面接触各式各样的人，而且获得很多人的信任，遇到各种疑难问题，可以经常向他请教。既然自己的父亲这么富有经验，因此在这种选择科系的重大事项上，最好多和父亲商量，以策万全。

自谦的父母才能善尽提示的责任

对子女而言，父母是人生旅途中值得信赖而且富有经验的向导，在求学、恋爱、事业、婚姻各方面都可以提供最好的指导和意见，子女当然不能够忽视。

九子九条心，子女的性格和态度各不相同，长大后各走自己的路，父母只能加以辅导，不必强制其接受。父母在子女面前，也应该表现谦虚的态度，作为子女的好榜样。因为任何人都不是十全十美的，自己很好，子女并不一定好。若干没有受过高深教育的父母，就是这样教育出了成功的儿女，可见自谦的父母才能善尽提示的责任。

子女要到远地求学还是选择附近的大学，最好商量决定。笔者有三个子女，我们都心中有数，儿女大学毕业之后必定继续深造，所以在家庭会议中，表示希望子女在居家附近读大学，再和家人亲近四年。因为将来大学毕业再去深造，说不定从此不能住在家人附近，要好久才能见一次面。当时家居新竹，当地有“清华大学”和“交通大学”两所名校，长女考入“交通大学”，长子进入“清华大学”。我们同样鼓励他们住校，和同学生活在一起。但是学校离家很近，随时可以回家，和家人团聚。次子学的是音乐，“清华大学”“交通大学”没有这样的科系，只好远赴台北求学，周末假日，也时常回家。果然不出所料，长女“交通大学”毕业后，即赴美深造，然后在美国就业、结婚。长子“清华大学”毕业，服完兵役后，也赴美留学，由于所学十分先进，回岛恐难继续研究，所以留在美国教学研究。只有次子赴美攻读热门的音乐专业，学成立即返岛，住在我们附近，朝夕都可以见面。

全家团聚时，对当年让子女在附近读大学、然后赴远地深造的决定仍然十分满意。至少一家人多团聚四年，增加很多共同的回忆。特别是“清华大学”“交通大学”两校的梅竹赛，每年一度，竞争得十分激烈。长子、长女在校时，各为自己的学校加油，回家后则交换讯息，说出很多可爱的笑话，增加许多乐趣。多年后回忆起来，仍然很有趣。

一般来说，到异地读大学，离家远行，是这一阶段的子女常见的情况。父母最好明白提示：从现在开始，父母没有办法天天看到你们，也不能够随时提醒你们应该注意哪些事情。作为子女，必须做出阶段性的调整，遇到重大或者难决的事情主动向父母提出，父母能够适时给予协助。不必担心会给父母增加麻烦，也不应该为了避免挨骂而有所隐瞒，以免不小心招惹大祸。

笔者在长女、长子读大学期间，鼓励他们每次回家都把学校生活说给大家听，把个人的疑难私底下向父母请教。后来子女远赴外地求学，不方便经常回家，就用电话或书信的方式和父母做出良好的沟通。

现在电信业发达，不论天涯海角，一通电话，就能够打破时空的隔阂。子女不应该以任何理由不向父母禀告近况，请教疑难。除非子女的心中已经没有父母的存在，或者有父母，却在子女心中没有什么分量。

父母从子女幼小的时候有没有在“你心中有我，我心中有你”上下功夫？这时候应该是最佳的检验时刻。父母实在不必为子女心中没有父母或者父母在子女心中分量不重而伤心愤怒，反而应该更加用心调整自己的态度。旁敲侧击，不正面提出问题，用试探的方式从子女的响应中寻找真实的症结所在。

辛先生在孩子年幼时一再告诉他，不能够好勇斗狠，宁可别人犯我，自己不要犯人。有一次辛太太看见孩子被邻居小孩打了好几拳，孩子也没有还手，辛先生和辛太太好像此事并未发生过一样。孩子长大后，远赴他乡攻读大学，从此很少向父母请教过什么事情，令辛先生夫妇十分伤心。

有一次，辛先生忍不住到学校探望儿子，彼此没有什么话说，儿子忽然问父亲：“爸，别人欺负我，我能不还手么？”显示儿子对于父亲过去的教诲颇有怀疑。现在进了大学，接受更多信息，更加不相信父母能够给他什么样的协助，所以很少打电话回家。

辛先生了解真相之后，不但不责怪儿子，反而和太太商量，由她私底下向儿子表白：“爸爸知道时代进步得很快，有很多观念不断地改变。他也知道自己的工作一直十分忙碌，说起来也是为了家庭不得不如此，但是，他很想活到老学到老。所以你进了大学，他非常高兴，认为你学到一些新观念可以跟他分享。爸爸不止一次说，我们家一人进大学，全家人可以学习到更多的东西。不过，我提醒你，毕竟父子有一部分性格是相同的。你们父子俩都有高度的自尊心，也就是很重视面子，因此和爸爸分享的时候要特别小心，说话的态度和使用的词句要处处考虑到爸爸的立场，相信以你的能力一定办得到。让父亲高兴地接受，才不辜负你的一片孝心。”

儿子真的做到了，父亲既高兴又获得很多新知识。最要紧的是：一家人你心中有我，我心中也有你。

只有在这种父子互信的关系中，父母才能够放心地让子女自己成长，由教导子女生活、陪同子女生活转变为让子女自己生活，父母心中当然充满喜悦。

培养孩子的自信心和责任感

让子女自己成长，一定要培养子女的自信心。父母适时承认子女自信心的价值，便能够建立亲子之间的互信关系。若能进一步培养子女的责任心，看到子女所表现的责任感，父母便可以放心地让子女自己成长了。

对异性朋友的责任感，同样需要加以培养。朱先生有一位年轻朋友，和女友相交，先发生关系才结婚。朱先生便以这个实例，提出来和儿子讨论，先听听儿子的意见，再希望他以后要避免这种情况。母亲也可以和女儿讨论某些少女未结婚就与男友发生关系的案例，以资警惕。对异性朋友的责任感，表现在一生只恋爱一次。如果做不到，便要退而求其次，一生只结婚一次。恋爱既然不一定结婚，那就必须坚持结婚前不能发生性关系。存有结婚才发生关系的信念，才是真正的责任感。父母自己以实际的行动证明结婚是男女之间的永久关系，子女对结婚和恋爱获得正确的观念，比较容易重视一夫一妻制的价值，也不致造成单亲家庭，以致对将来的子女教养造成许多不必要的障碍。

父母无法预知未来子女可能遭遇什么事情，因此必须利用机会善尽随机提示的责任。有很多话，不应该因为难以启齿便轻易放弃，不拿出来及时劝勉；有很多事情，可以将新闻报道作为案例和子女讨论。

子女进入大学以后，父母可以视家庭经济的状况，和子女商量要不要利用课余时间打工以赚取生活费用。大学的学业，通常不像中小学那么压得人喘不过气来，不过面临着知识的拓展、信息的爆炸，仍有茫然不知所适的感觉。有多少时间可以打工？打工的机会多不多？收入合不合理？会不会因此而耽误了学业？或者本末颠倒，反而以打工为主，以学业为辅？父母最好密切加以了解，才放心让子女去打工。如果发现子女在金钱上从不匮乏，似乎另有其他金钱来源，就应该提高警觉，以免子女误入歧途，受人利用，将来铸成大祸。

大学生除了读书、考试、搜集和整理资料之外，通常都会参加一些课外活动。父母在子女回家团聚或者平日电话中，可以鼓励子女谈谈这方面的情况。若是子女所说的仅是演唱会、舞会、同乐会等活动，父母要心中有数，这些娱乐性的课外活动，充其量只能放松心情，和一些同学交游而已，对文化责任和社会责任的培养并无太多益处，父母必须在子女社会化方面多加关心。

我们常说“儿童是国家未来的主人翁”，其实儿童的年龄尚幼，并不能担负这么重大的责任，倒不如改为“青年是国家明日的主人翁”更为贴切而具有高度的警惕性。因为今日的青年，不论尚在求学阶段，或者已经进入社会从事各种基层工作，他们所扮演的角色，都是积极的、进取的、光明的，对明天充满了希望。他们站在不同的立场，接受同样的社会洗礼，准备承接明日的重任。而明天，国家的重担、社会的责任，必然由这些接受过洗礼的青年来承前启后，担当继往开来的历史性任务。一般人常感叹，今天的年轻人，比起“五四”时期的年轻人，比起抗日战争时期的年轻人，总缺乏那种牺牲苦干、以天下为己任的精神。老一辈的，甚至青年们自身也感叹功利主义的潮流、一切向钱看的风气实在十分可怕，特别是美国化的冲击，随着经济的发展，毫无疑问，对大学生造成很大的影响。欧化、俄化、日化、美化，弄得大学生对中国式的理想与标准逐渐失去信心，大学教师夹杂着英文专有名词讲课，有时想不出某些字句用中国话怎么讲要求学生替他翻译一下，却换来不少羡慕的眼光。大学生的未来方向，父母怎么能够不关心呢？

第二节　协助子女找到未来方向

帮助子女树立正确的人生观

通常一位大学生刚刚获得这种“头衔”时，大多具有强烈的历史使命感，他们所背负的历史包袱是双重的：一重是全球性的，另一重则是本土性的。

全球化的浪潮，使年轻人急于要求国际化，口口声声要与国际接轨，却不明白应该如何着手。几百年来，在科技发展上差距很大的东西两股势力，由于帝国主义的扩张，无可奈何地互相交汇。一场古老尊严的贬抑与新兴野心的高涨之间激烈斗争的结果，中国由拒外、惧外到媚外，列强则由慕华、轻华到侵华。这一段残酷的历史考验，使我们的民族自尊心和自信心受到强烈冲击。

往昔的言必称尧舜逐渐出现由现代的西方圣哲名言所取代的趋势。学术界重西轻东，动不动就用西方的标准来衡量中国的一切，弄得我们似乎一无是处；传播界开口西方先进国家，闭口西方现代化建设，随时都在否定我们自己；学会几句英语，就会有意无意地表示忘掉中国话的讲法，以彰显自己的不同一般；出国一趟，便要到处宣扬自己的身价已不同以往。大学生的全球化使命，怎么能够摆脱西方化即国际化的陷阱？有办法的以出国留学为首选途径；退而求其次的便是搞外贸，和西方人打交道；英语学得好一点的充当西方人的翻译员，认为跟在西方人身边至少比挤在华人当中来得光彩。

然而，中国的悠久历史，毕竟给年轻人带来十分深刻的影响。虽然在时间上已经十分遥远，但是对当代年轻人来说，由于许多文物仍然存在，很容易触景生情，产生亲切的感觉。回想周室的典章制度，汉朝卫青、窦宪的扬威大漠，唐代苏定方、刘仁轨的底定高句丽，蒙古可汗三次西征，明朝郑和七下西洋，无不令人热血沸腾。加上近几十年来，中国的经济实力逐渐展现。西方人由轻华、重华而趋于惧华，更使得年轻人信心满满，要为中国的未来，作出一番贡献。

事实上，这种全球化和本土化的矛盾，是二十一世纪人类共同的难题，快速的全球化势必引起剧烈的本土化意识。年轻人成长在“全球意识”的时代，自然担心害怕自己的文化遭受外来文化的淹没，因而产生强烈的“本土意识”以资抗衡。特别是全球化的先锋似乎就是美国化，“美国式标准”好像就是“世界标准”的代名词，以美国尺度为衡量的标准成为我们努力奋斗的目标。面对这种现状，对于负有承前启后重责大任的大学生，能不提高警觉以本土意识来加以抗衡？放眼看去，美国化加深了我们社会物质条件的差距，而且这种差距在一定程度上超过了美国的社会。今天，我们社会上的少数人能够立即模仿美国最新的物质享受，而另外的多数人，却竟日为了三餐而忙碌。我们多么盼望，这些率先富起来的少数人能够发挥“才也养不才”（有能力的人帮助没有能力的人）的儒家精神，由善尽社会责任，来取之社会也用之于社会，不只顾提升自己或家人的物质享受，也能够照顾乡里，造福社会，为更多的同胞服务。

最好的办法，便是父母在子女进入大学的时候，密切注意子女所受美国化的程度。多年的英语训练，使大学生具备直接接触美国文化的能力，英特网更提供了广泛而快速认识美国文化的途径。在中学阶段，由于吸收能力、经济条件与升学压力的多重限制，美国化的影响仍以表象的模仿为主：嘴上哼着不甚了解的热门音乐，对带有英文字母的事物另眼相看，实际的影响并不严重。好比孩童喜欢麦当劳食物，长大以后，就会回过头来爱吃我们自己的餐饮。而大学生却为了替自己过去与目前的美国式模仿行为找出一些更合理、更深入的文化基础，殊不知越深入探索，了解得越多，与社会大众的距离就越来越远。

这种大学生与社会大众的疏离现象，对进入都市求学的农村子弟而言，感受特别深刻，往往一进入大学，便下定决心，从此远走高飞，就算衣锦也不想返乡。

就算亲子关系再好，培养出这样的子弟，恐怕也不是父母所乐于见到的。幸好这种心理上的差距，即使大学生想永久保存，实际环境也不允许。四年大学生涯，无论自愿或被迫终究要走出校园，生活在实际的中国社会，年轻人心中的向往，并无助于改变周遭的情况。何况中西文化原本就有所不同，譬如美国人注重个人独立自主，而中国人却重视互相依存和互相协助，子女年幼时依赖父母的养育，父母年老时反过来依赖子女的奉养，已经成为社会中人所共知并且视为当然的事实。尽管很多学者专家大声疾呼不应该这样，也不可能如此，但是我们还是认为，中国的孝悌之道是人类的宝贝，不能因为西方社会忽略这些事情便轻易放弃。

地球村的建立，必然有一种主流文化作为众人的参考标准。现在大家所极力争取的，实际上就是以自己的文化当作世界文化的主流。大家都知道，要单独创造一种举世都能够认同的文化根本不可能。以世界语言为例，多少人费尽心思，想要创造一种不同于现有语文的世界语文，迄今仍然没有结果。十九世纪时，英国人利用国力强盛、船坚炮利，通过殖民手段将英语普遍推行到全世界，虽然英语并不是世人公认的世界语，但是国际间的习惯，则不得不以英语作为沟通的通用工具。我们多么盼望，从现在开始，我们的孩子不再那么热衷于学习英语，却能够专心把中国语文学好。等到他们长大的时候，正好赶上中国的国力最为强盛的好时机，以我们的人口众多，贸易通四海，顺势把中国话推展为世界语，不但给我们的子孙带来很大的便利，也将中华文化推展到全世界。

当然，我们赞成中学时将外国语言列为选修科目，大学也设有外文学系，专供少数有兴趣的孩子以语言为工具，快速地将外国文化翻译过来供大家参考。

那么多人，费那么多时间，花那么多金钱，学不好英语，几乎是大家都知道的事情。现在却变本加厉，提早学习英语，甚至以“No Chinese”（不得说中文）来取代“Speak English”（说英语），实在是怪事。

现在怎样想，就会想出怎样的未来。年轻人的未来方向，也就是我们国家未来的样子。父母辛辛苦苦把子女教养长大，当然希望子女有好的未来。因此对子女的未来方向，不能不特为关注，费心给予辅导和指引。

大学生应该是社会中对人类、国家、民族与社会的过去和未来最为敏感的一群。但是，我们发现大多数学生，这种敏锐的感受仅如昙花一现，很快就消失掉了，他们的忧国忧时心怀逐渐为自己的就业和经济的压力所冲淡，踏出校门之后，往往将理想完全交还给教授，面对现实，恐怕也只有不得不低头的感叹。

也许是悠久历史的教训，父母对群体生活的态度大多是消极的，对政治尤为冷漠，因此希望子女明哲保身，不要卷入任何是非圈内。父母只希望子女在作文时高谈阔论，多所发挥，以争取更高的成绩，却并不一定鼓励子女真正积极地实践。在这种情况下，优秀的子女大多被父母诱导到理工科系，结果让那些二三流的人才投入史哲政法的领域，这对国家的整体发展而言，实在是最大的损失。好在我们一向不十分重视专业，照样可以让理工人才来掌理法政，以提升国力。

但是，随着情势的逐渐转好，我们希望一流的人才投入政治、外交、军事、经济、教育、法律与管理领域。这些有答案却没有一定答案的科系，实际上最难读，最需要上乘智慧的年轻人来从事研究。父母不应该拿往日的标准来加以限制。日治时期，愚民政策将第一流的人才诱导到医学院，结果培养出很多聪明的医生，却严重地缺乏法政人才。

父母最好利用大学生子女回家团聚的日子，以知识、金钱与人生为题，召开家庭会议，让大学生子女多发表一些意见，以便深入了解他对这三者的评价如何。

读书的目的果真是为了“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”吗？人生难道没有比黄金屋、颜如玉更有意义的目标吗？大学文凭真的能够兑现黄金屋、颜如玉吗？知识、金钱与人生是大学生在心理逐渐成熟的过程中必须面对的课题，他们一定要权衡知识的价值、金钱的比重，并进而确定自己的人生方向。

帮助子女树立正确的知识观

大学生以读书能力为自己换来四年的快乐时光，也为自己争得父母和亲友的祝贺和称赞。但是，第一年新鲜人快要结束时，转系与转学的风声开始震撼得大家不得不怀疑：到底要学什么？有人依照自己的兴趣，也有人按照出路的行情。如果两者并无冲突，那就安如泰山；若是两者发生冲突，父母就应该加以关心，协助子女作出合理的抉择。因为出路的风险性，不完全是子女独力所能够承担的。家境富裕的孩子当然以兴趣为优先，家庭贫困的子女很可能就以出路为考虑，除非父母给予精神上的支持，才能够设法自筹学费，付出更多的努力，在自己感兴趣的领域中寻找出路。年轻人愿意为自己的兴趣付出更高的代价，对这种毅力和理智，父母最好加以鼓励，至少可以帮助子女背水一战。

知识固然是力量，却不一定换得到金钱。大学生亲眼看到前辈校友中成绩优异的高材生毕业后继续深造，然后返校担任教职，过着清寒的生活；反观某些成绩平平的人，毕业后不再深造，到企业界工作，几年下来，赚的钱比教授多。既然读书没有用，父母、老师为什么不早说？一路读下来，实在十分辛苦，等到文凭到手，才发现没有预期的功效。梦醒时，十六年已成过去。

金钱果然是万能的吗？有钱就可以买知识？现在大学，特别是工商学院，开发出很多贩卖知识的推广课程。那些赚到钱的工商巨子，照样可以顶着名校的招牌，甚至像往昔捐官那样，花钱捐个荣誉学位。

人生在世，究竟是先求取知识，再让它发挥赚钱的本事，由知识而换取金钱，还是先想办法赚钱，再发挥金钱力量，来购买知识，甚至捐得学位？在大学四年当中，除了极少数人埋头苦读，深信一切按部就班、船到桥头自然直的“书呆子”以外，大部分学生都会在这两种看法之间，活像钟摆似的来回晃荡，最后才不得不选择一条自己认为妥当的路径。

父母的知识水平如果足以分析这些问题，当然可以参与子女的选择；若是自己的衡量不足以担当这样的重任，不妨采取关心的态度，让子女吐露心声。在父母的爱心和聆听气氛中，子女很可能会找到自己所需的答案。我们建议父母要把握“读书的目的，主要在明白做人做事的道理”的原则。大学生读了那么多书，应该脑筋很清楚才对。既然脑筋清楚，就应该参照自己的能力、家庭的背景与社会的需要，企求在这三者之间寻求合理的平衡点，至于将来会有什么样的结果，实在难料。

未来会变化，而且看目前的趋势，可以说越变越快，也越变越离谱。主要的原因即在于人心思变，而且不按常理出牌，还说什么创新是最好的道路。境随心转，人心求新求变，而且认为变化越快越好，外界的环境自然快速地变动，也难以掌控。我们如果希望子女的生活幸福，最好不要跟着这些流行的错误观念起舞。我们不可不变，却绝对不应该乱变，任何改变，都应该限制在合理的范围内，以求变得合理，越变越合乎人性的需求，才是合理应变。

时代在改变，却不是一直向某一个方向而变。我们常说循环往复，意思是历史会走回头路，历史很可能重复出现，所以历史教训很值得借鉴。但是，每一次出现都不一样，因此不能够依循往例处理。最理想的态度便是持经达变，有原则地应变，而不是没有原则地乱变。大学生读了那么多书，应该从中找出若干不可变的原则作为自己今后安身立命的依据。

父母最好明白告诉子女，人生最要紧的事情，是弄清楚今生今世自己到底要做些什么。换句话说，先把自己的人生观和价值观确定下来，也就是掌握未来的方向，然后才寻找如何去做的方法，逐步加以实施。

多想想自己应该做什么，对自己的未来要有远大的目标，这才是读书的真目的。至于金钱，虽然说没有钱万万不能，而金钱毕竟也不是万能的。对于金钱，事实上是够用最好，太多或太少都是烦恼多多，并不是有钱什么都好，请看富人不敢单独出门，可见一斑。

人生的目的在把人做好，把生活过好。我们现在过分重视把生活过好，却又认为物质生活水平的提高便是把生活过好。我们不重视把人做好，却认为把事情做好才是好人。亲子之间，最好在这些方面达成共识，以塑造不一样的独特家风。

先秦时代，面对着诸侯兼并的局面，人们把夏、商、周三代的文献当作经书，发起了我国第一次的读经运动。这些经书，构成了中华民族一脉相承的价值体系。第二次读经运动发生在汉朝，第三次发生在宋朝，同样产生了很好的效果。这几年大家又热衷于读经，实在是很好的现象。

历史上每一次读经运动，实际上都产生很大的作用。相信这一次的读经运动，也将为我们的未来带来光明的远景。

子女到了大学阶段，父母可以把《曾国藩家书》拿出来，让子女报告读后心得。把诸葛孔明的《出师表》、宁可饿死也不食嗟来食的朱自清、以“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”为座右铭的范仲淹和以“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”为一生写照的鲁迅，一起拿出来共同讨论，看看大学生子女对自己的未来有什么样的想法，看看“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的气节究竟是嘴巴上说说、文字上写写，还是从心里头发出这样的光辉，再看看唐太宗所说“人之立身，所贵者唯在德行，何必要论荣贵”，难道已经赶不上时代？

第三节　是否深造看情况决定

出国留学要三思

经常有人询问这样的问题：要不要把孩子送到国外去留学？我们的建议是：最好在国内读到大学毕业后再送出去。孩子对中华文化有一些了解，到国外比较不容易被同化。不然的话，送一个等于丢掉一个。

由于小家庭里父母都有工作，孩子放学回家，父母还没有下班，家中又没有长辈或亲友可以照顾孩子。于是，多打一把家中的钥匙，让孩子自己打开家门，独自在家等候父母下班。这种放学后没有亲人照顾的小孩，通称为“钥匙儿”。孩子放学后回不回家？一路是否平安？回家后做些什么？父母不能掌握，实在放心不下。实际上，当今社会过分重视物质的追求，亲情已经日趋贫乏。尤其是知识水平提高，妇女对外的接触面日渐扩大，对子女的照顾与爱心逐渐淡薄。一些父母放手让未成年的子女自生自灭，因而使孩子结交不良朋友，或者为歹徒所利用，受到不良影响，产生偏差的行为，后果岂不是令人担忧？

“钥匙儿”的情况尚且如此，小留学生在国外，环境更加陌生，沟通更为困难。特别是中国孩子和西方孩子相比较，既矮小又体弱，万一打起架来，难保不会吃亏。为了安全起见，母亲不得不陪同孩子远赴异国，夫妻因此分离，日久也会发生问题。小留学生生活在单亲家庭，当是雪上加霜，一家人更增加很多苦恼。

高中毕业就出国留学，对语言的适应固然很有帮助，但是文化根基不稳，往往不中不西，增加很多适应上的困难，将来和亲人、朋友相处，必须更为谨慎。

大学四年，尽管有人把university翻成“由你玩四年”，功课没有高中那么重，课外活动的种类也比高中多。但是，这四年当中，英文好像很重要。所谓“知识”，似乎蕴藏于那些字母、文字的夹缝里，远多于象形文字的字里行间。处处都表现出说英文才有知识，以致现在出版的中文书籍内容也大多引用西方人的意见。不是翻译的句子艰涩隐晦，令人难以捉摸，搞不懂真正的意义，便是明明出自中国人的创作，读起来却像翻译过来的词句。偶尔有人冒失地请教老师：“讲了半天美国人的案例，那咱们中国人又是如何？”答案大多令人失望，因为老师对西方（文字上）的理解，实在要比中国（实际上）的了解要饱学得多。就算大家耳熟能详的事情，也要依据西方的资料来详加说明。每逢洋教授来访，大家争先恐后，热烈欢迎，果然长得比我们高大，最起码英语说得比我们流利。虽然听不明白，却十分肯定学问比我们好得多。面对此种社会现状，大家的心里自然发出一种疑问：“毕业后要不要留洋？”发觉应该去而由于种种条件不能去，便不免有一些自卑，后悔当初不多学一些英语，落得现在结结巴巴，根本不敢和洋人讲话。

再看看那些有机会追随洋人进出星级饭店的同胞，哪一个不是神气十足？好像除了黄皮肤、黑眼珠改不掉，还有个子比人家矮一大截之外，其余都改造得和洋人差不多，喝咖啡也比喝茶习惯，当然高人一等。

事实很明显，能出国的巴不得早一点毕业，马上成行；留在国内读研究生的，也是伺机而动，希望能出洋走一趟。大家都崇洋，为什么自己要落在别人之后？

子女有这样的心态，父母也不必着急生气。因为崇洋不过是一种好奇的心理，相信过一阵子就会成为过去。让时间来化解，用不着急于一时。早期出国的青年，到了国外便十分着迷，宁可在国外受气吃苦，都不愿意回国工作。后来才发现留在国外的，由于种种原因，顶多升迁到中上阶层，便再也升不上去。这对中等人才来说，并没有什么吃亏的地方。可惜的是那些上等人才，竟然在世界上号称最为文明的地方遭受扼杀，实在不值得。出国一阵子之后，国内关系已经被自己的远隔重洋所切断，同时自觉年纪老大，也无颜回来见江东父老，因此一拖再拖，终老异国他乡，不能落叶归根，毕竟也是人生的一大遗憾。

出国热潮退烧之后，情况逐渐演变：学业成绩好的，反而留在国内研究所深造；那些成绩较差，在国内考不取研究生的，只好远渡重洋，到国外去求学。

同样大学毕业，出国和留下来的，十年、二十年之后，竟然是出国的不如留下来的表现出色。出国留学改为出国游学，既不耽误在国内的发展，也不放弃出国学习的机会。父母把这种演变拿出来和子女讨论，共同研究出国留学或者在国内深造的可能性，并且比较其优劣，也许可以找到一条对自己有利的途径。

条件不许可，或者不想继续深造的，其实也是海阔天空，丝毫不必忧心丧志。大学毕业文凭，说起来也很不容易获得，至少证明自己受过相当完整的普通教育，具备进入专业领域的良好基础。所以，不如赶快去就业，寻找一份自己觉得感兴趣的职业，在职场中充实自己，提升自己。父母在子女大学毕业前夕，最好多花一些时间，和子女在继续升学或先行就业之间用心探讨，细心寻找出路。不要让子女觉得父母不在乎、不关心自己，也不要使子女承受太大的压力，好像非出国不可，非继续深造不可，或者非赶快找一份工作不可。让子女在父母的关怀气氛中，自己好好地思索，提出来大家商量，然后尽可能地按照子女的愿望去实现。人类基本上都在尝试错误中发现正确的方案。我们建议，让年轻人多一些尝试的机会，就算失败，也没有多大的损失。

我们常说：与其早成功，不如晚成功；与其晚失败，不如早失败。一个人成功得早，并不是幸运。因为很多事情不敢尝试，说不定把自己的真正天分给抹杀掉了。如果不这么早成功，就有机会继续摸索、尝试，说不定能激发出自己的潜能，获得更大的成就。一个人失败得晚，也不是幸运。晚节不保，已经没有时间可以挽回。倘若早些时日失败，还可以吸取教训，东山再起。

年轻人大多尚未结婚生子，家庭负担不重。此时不尝试，更待何时？我们建议：大学毕业前，应该仔细考虑自己将来的出路，依照自己的兴趣和条件，安排好优先级。毕业后依序尝试，看看哪一条路走得通。心理上不妨把自己的计划当作后天的人生规划。而将走得通的路径，看成先天的人生规划。两者作一番比较，研究差异的真正原因，也就是找出为什么这一条路走得通，而其他路径却走不通的原因，对自己进行阶段性调整，必然有很大的帮助。行得通的，研究行得通的缘由；行不通的，也要研究行不通的道理。唯有这样，才能够找出真正的原因，而做出合理的调整。

大约五年以后，年轻人就会结婚生子。那时候家庭负担较重，凡事想前顾后，必然有更多的考虑，大多采取一动不如一静的策略，不敢轻易尝试，以致丧失了很多机会。所以我们建议父母趁子女年轻，鼓励其多做尝试，以免日后不敢尝试而徒增悔恨。

笔者读的是师范大学，毕业后依照规定，分配到中学教书。一年下来，觉得教书工作虽然神圣，却颇为清寒，赚不了多少钱。于是大胆向父母提出要求，不再担任教职，想去经商。父母慨然同意，并且引荐给好友老板，请他提供机会，多加教导。笔者辞去教职，在贸易公司工作。由于老板的特殊照顾，先后经历销售、报关、结汇、管理仓库等工作，终于发现志趣不符，将来难以发展。于是电话报告父母，想回本行教书。父母表示欣然同意，从此一教四十年，完全没有动摇过。如果没有那一年的毅然决定，弃教从商，相信这四十年中间，不知道会动摇多少次，就算一直坚持到底，心中也难免怀疑，这样做对不对，会不会失去经商发财的大好机会？

可见年轻多尝试，免得年老徒伤悲，应该是正确的选择。试过才知不合适，总比心中始终存着梦想要来得好。那一年不去尝试，等到年纪稍长、家累较重时才去尝试，就会造成年资中断，重返教职也不容易，岂不是增加自己的麻烦，也带给家人很多烦恼与不便？

就业后仍然可以终生学习

活到老，学到老，是自古以来便受人重视的大道理，现代的新名词称为“终生学习”。很多人食古不化，看不出两者的关联性；很多人不求甚解，居然说成“终身学习”；更有人自以为是，认为终生学习便是尽量抓住机会学习，以致没有时间实际加以应用。事实上，学习的目的是为了真正能够活用，唯有用得出来，才具有学习的效果。最好是有需要才学习，学到了就实用，发现不足，再深入学习。知道要学些什么，再用心去学。这应该是一种有效的学习方式，值得大家好好去实践。

从幼儿园、托儿所一路求学上来，到大学毕业，时间不能算短，路途不能算近，家中的财力负担也不能算少。为什么不暂停下来，先到职场上奋斗一番，看看自己所学的东西能不能施展出来，做出一些成绩，再检讨自己的所作所为，尚有哪些缺失，寻找出不足的地方，然后有机会再去学习？一路读下去之外，原来还有一条断断续续的求学途径，并不是今天不读，以后就没有机会。根本用不着担心害怕，以后机会多得是。

笔者三十九岁那一年，已经获得大学教授的资格。那时候笔者的最高学历仍然停留在师范大学毕业，算起来不过是工业教育学士。眼看着硕士越来越多，而且按照新的规定，要在大学任教，起码要具备硕士学位。由于法律不溯既往，所以笔者凭着教授证书，仍然有资格在大学担任教职。但是，心中难免有一些不踏实，觉得大学毕业生在大学任教，终究不很合适。因此利用寒暑假，到美国进修，获得教育行政硕士学位。在同事、同学面前，心中也更为安稳。然后，博士越来越多，新的规定接着出炉，博士只能担当助理教授，硕士仅能够以讲师应聘，要到大学担任教职，几乎非拥有博士学位不可。当然，法律还是不溯既往，已经认定资格的，不受新法的限制。那时候笔者除教学之外，还应各界的邀约，到处发表演讲。所到之处，人们多以博士相称呼。欢迎彩牌，也以斗大的字，写着笔者的姓名，又加以博士的头衔。大家是好意，也是想当然尔。不经打听便写将上去，也口说出来。笔者没有办法一一澄清，忽然想起，干脆去读一个，以免尴尬。于是在六十岁高龄，即将退休的前几年，才远赴英国修读博士学位。五年之后，口试论文通过，获得哲学博士学位。刚好遇到大学评鉴，想不到比作者年轻的诸位评鉴委员，还大加赞扬，加分不少。

求学是一辈子的事情，可以直通，也可以迂回前进，只要有心，随时随地可以学习，绝不受任何限制。

父母可以拿当年齐桓公读书的故事，和子女共同讨论。

齐桓公大声念书，工匠轮扁在一旁制作轮子。他放下椎凿，问齐桓公念的是什么书，桓公答曰：“圣人的书。”工匠接着问：“圣人在哪里？”桓公说：“圣人已经死了很久。”工匠居然不客气地说：“你念的是圣人的糟粕。”桓公一肚子不高兴，大声斥责工匠：“你凭什么这样说？如果能够说出所以然来，还可以原谅。否则，定罚不误。”工匠不慌不忙地回答：“现在就以我自己制作轮子来作为例证。把斧头举得太快，很吃力；举得太慢，又嫌力道太小，不管用。必须不急不缓，然后才能够得心应手，达到巧妙的境界。这种状态，甚至连我的孩子，我都无法教会教好。我已经快七十岁了，到现在也不过会制作轮子而已。圣人所说的实在太多了，他们的精华根本传不下来，只留下一些糟粕供大家念诵。”

会读书的人，明白字里行间的意思，能体会出文字之外的真正用意；不会读书的人，书读得很多，脑袋装得满满的，却紊乱而理不出头绪，可以说越读越糊涂。

尤其是出国热潮之下的大学生，把大学文凭当作出国留学的手段，争取高分不过是为了申请奖学金或考取公费留学。以这种心态来读书，能记住糟粕已经是大幸，哪里能够吸收书中的精华，并且加以合理的运用呢？

中国历史上，一直以考试来决定一个人的功名利禄。若要光宗耀祖、扬名于世，最好的途径，莫过于参加考试。我们对考场得意的人，通常都十分尊敬。当年范进中举人，他的老丈人对他的态度，就是一百八十度的大转变。往昔农业社会，由于地大物博，并非人人需要一官半职，不致逼使每一个人都要参与考试。如今工商社会，行行都要考试，再加上盲目引进西方人的竞争观念，考试似乎变本加厉，成为社会上汰弱存菁的唯一途径。样样要考试，处处要文凭，什么都讲求竞争，时时增加自己的压力。今天的年轻人，只看见一道道的考试关卡，什么经世致用，什么贡献社会，恐怕都已经抛诸脑后了。父母务请松手，对子女不要再加压了。

出于种种理由，大学生通常只谈恋爱，并不想这么早就结婚。但是不想结婚，却照样会怀孕。想办法避孕，有时候并未见效；找医师打胎，更具有高风险性。在这种状况下，谈恋爱不触及性关系，应该是最好的方式。

父母最好明白告诉子女，婚前发生性关系，后遗症实在太多，而且难以控制。万一造成奉子女之命而匆促结婚，大家的心理上都会蒙上一层阴影，将来回忆起来，终究不怎么美好。若是非堕胎不可，相信谁都不愉快。大学期间，多参加社团活动，和异性朋友相处，最好是多人参与，而不要双人自成一个搭档。从群众当中了解异性，学习和异性相处之道。如果有意更进一步，最好先和父母商量，听听父母的意见，或者通过父母的朋友，打听一下对方的家庭背景，作为参考。这种事慎始为上策，千万不要陷得很深才向父母求救，弄得大家都心急不安。

子女有孝，就不要到了非结婚不可或者打算结成连理才告知父母。这种对父母的大不敬，实在是不孝的行为。

大学毕业以后何去何从，最好在高中以前便在家庭会议中提出来讨论，以便未雨绸缪，预先做好准备。可惜我们一直过分注重考试的成绩，好像成绩好的就一定要进大学，所有事情都摆在考取大学之后再来思量。而刚考进大学后，又被一阵喜气冲得忘掉这些问题。老师、家长、朋友和学生本人都以考试为第一要务，根本不关心人生的目标为何。这样的亲子关系，毕竟有一些美中不足。既然是人的家庭，亲子之间也是人的关系，怎么能够忽略人生的目标呢？

第十章　成年以后享受既成的关系

亲子关系是我们自己建立的，

所有的成果都必须自作自受。

各种亲子关系各有不同因缘，

我们只需尽心尽力以求心安。

自己先放宽心胸来尊重包容，

相信许多问题都能迎刃而解。

在《孟子》中，孟子与万章有这样的对话。万章问孟子：“有人说，从尧帝到夏禹，德行就衰落了。禹不像尧那样，传位给贤人，却传给自己的儿子。是这样的吗？”孟子回答：“不是这样的。天意要给贤人，就给贤人。天意要给儿子，就给儿子。一个人的儿子贤或不贤，都是天意，并非人力所能做到的。尧帝死后，天下的百姓不归从尧的儿子而归舜。舜死了，禹避开舜的儿子到阳城去。天下的百姓不归从舜的儿子，却归从他。禹死了，益避开禹的儿子到箕山的北边。天下的百姓不到益那里去，却拥护启说‘这是我们君王的儿子’。尧子舜子不贤，禹的儿子贤，并不是尧、舜、禹自己所能够完全掌控的。所以孔子说，唐尧、虞舜让位给贤人，夏商周三代传位给儿子，道理是一样的，那就是得人心者昌。凡是品德良好，一心为民服务的伟大人物，都将获得百姓的衷心拥戴，成为贤明的君王。传子不传贤，传贤不传子，实际上是一样的——谁贤就传给谁。”

这种君王与百姓的关系，究竟是天意，还是人为？依据我们中国人的智慧，是把天意和人为合起来想，并不分开来看，可以说既是天意，也是人为。天意要给贤人，天意要禹的儿子成为贤人，天意就是要给禹的儿子，让他来继位。禹的儿子，必须有良好的表现，才能获得大家的拥戴，而他的表现，属于人为的具体事实。天意和人为，其实是一体两面，合而为一的。

同样的道理，子女并不是父母所制造，就好像制造一个木偶或稻草人那样。实际上父母也不能制造子女，如果老天不允许的话，就算再努力，再费心，也不一定生得出来。很多人希望自己有个孩子，却偏偏没有。这种事实，充分证明并不是单凭父母的意志，就能够决定要不要生育、生男或育女、一个或多个。

子女从哪里来和人从哪里来，实际上是同样的问题。人从哪里来？答案如果是从母亲的子宫生出来，相信大家都不能满意。人从哪里来？西方的答案是：人是上帝创造出来的。这种神本位的说法，越来越多的人不愿意接受。中国人一向秉持人本位，最通俗的说法莫过于：人是自己搞出来的。

我们常说，你怎么把自己搞成这个样子？意思是说，我们的一切，都是我们自己搞出来的。

人是自己搞出来的，却不是父母制造出来的。可见子女的出生，决定权不在父母，而在子女自身。子女要来，有时候父母想挡都挡不住。要来的是儿子还是女儿，同样由子女自己决定，父母只能够企盼而已。

子女怎么来的呢？这迄今仍然是一个解不开的谜。有了父精母血，不一定能够成孕；就算怀了孕，也未必就生得下来。生男育女，到底是必然还是偶然的？

我们仍然依据中国人合起来看的智慧，将必然和偶然合起来看，却不分开来想。既是必然，也是偶然；既不是必然，也并非偶然。那么是什么呢？把必然和偶然合在一起，合出一个自然。会生的自然会生，不会生的也是自然不会生。进一步追问什么叫作自然？其实也相当简单，不知其然而然，即为自然。凡是知其然而然的，人为的比例必然增大，也就越来越不合乎自然。

如果父母可以控制要生或不生，能够决定生男或育女，请问，人类能不大乱？父母可以表现自己的意志，坚定其必然的决心。子女要来或不来，合不合乎父母的企盼？据统计显示，其仍然难以掌控，偶然的比率甚高。

偶然之中有必然的成分，必然之中有偶然的可能，这就是自然。孔子说：谋事在人，成事在天。这里所说的天，其实就是自然。我们常说：子女是上天所赐，上天也就是自然。但是，我们最好进一步明白：子女是上天托付给父母的宝贝。上天作为媒介，把这样的子女托付给这样的父母，必定有相当的道理。而其目的则是要求这样的父母把所托付的子女教养成为有用的人。父母承受上天的托付，就必须尽心尽力把子女教养好，不辜负上天的好意，也不抹杀子女的潜能。

子女各有不同的潜能，只有上天最知道。上天为子女找到合适的父母，便是希望父母善尽启发子女潜能的教养责任。父母应该秉持上天的意愿，就子女的潜能，启发出不一样的子女，而不是通过统一的教材、一致的标准把子女培育成为制式的“平均人”。可惜我们现在的教育，特别是学校教育，很明显就在严格地执行这样的模式。父母也为了追求更好的物质生活，专心专意发展事业，却将教养子女当作副业来看待。甚至为了满足父母的虚荣心，把子女看成展览品或装饰品，认为反正是自己的孩子，依照自己的方式来养育便是。

第一节　人生的一切都是自作自受

父母的责任

我们经过很长时间的考察，认为人生只有一条规律，那就是：自作自受。就亲子关系来说，父母自作自受，子女也同样自作自受。

薪水网站Salary.com曾公布一份研究报告，估算出全美540万位家庭主妇的薪水，把加班费也算进去，年薪应该为13.1471万美元，相当于高层主管的行情。网站表示，依据北美人力市场的薪资标准，每周工作44小时，基本工资就有827美元，年薪约为4.3万美元。而一周超时工作60小时的母亲，一年应该获得8.8万美元的加班费。报告出炉后，引起极大的反响。许多主妇高兴地说：“终于有人把我们的辛苦付出换算为实质的金额，让全职母亲的辛劳获得实际的肯定。”母亲具有这样的念头，其所作所为所包含的爱心，可以说完全被抹煞了。子女长大以后，发觉母亲有这样的想法，顶多以物质来回报，也就是孝而不敬，最终还是母亲自己要承受这种恶果。幸好有更多的母亲认为自己为子女付出的心血是不能用金钱来衡量的。这种母爱无价的观念，同样会引起子女母恩难报的响应。孩子的心和怀念，永远不是金钱所能够衡量的。

婴儿的游戏主要在运动身体和拨弄玩具。父母只需要让他穿上宽松的衣服，以免束缚他的自由活动。然后拿一些可以敲击、摇摆、抛掷、撕捏的简单玩具，只要安全，不至于割伤婴儿，并不需要什么正式的玩具。周岁以前，提供给婴儿的玩具不能因婴儿随意加以损坏而予以禁止。父母给他，就是要他充分拨弄，从中获得身体的运动和手足的活动，并且进而认识东西的粗细、软硬、坚韧度、易碎性以及其他特性。现代父母过早提供固定的玩具，反而不能达到这样的效能。

幼儿比婴儿的需求更加复杂。除了玩弄之外，还要开始简单的制作。譬如穿珠子、剪纸、用沙做月饼、用软土和积木做成各式各样的东西。无论作品怎样幼稚，都是幼儿想象的结果。现代父母为求方便，不鼓励幼儿自出心裁、多方尝试。而是受到玩具业者的宣传，指定既成的玩具，或者提供固定的模型，要幼儿跟着去完成。等到幼儿的创造力丧失殆尽，再想尽办法来启发、培育孩子的创造力，一切都已晚。父母自以为是，也将自作自受。

子女也是一样。依据调查，逾四成孩子表示，很少或从不向妈妈吐露心事。他们宁可闷在心里，或者向朋友吐露。长大以后，更觉得专家学者所说的“代沟”确实存在，因此更加和父母保持距离，不敢吐露心声。

有一位华裔加拿大人，童年时常被她的华人妈妈责备，觉得十分沮丧。长大后，她成为一位社会学者，还特别安排了一段“学术寻亲之旅”，远赴上海研究华人的孝道行为，把研究的结果和西方的数据相比较。结论认为中国人和西方人对父母一样孝顺，只是表达的方式并不相同。这位加皮尔教授（Neena Chappell）在香港大学“孝的中西文化”讲座中，坦承她在加拿大的小镇长大，父亲是白人，母亲则是福建人。她自幼和父亲的关系比较亲近，认为妈妈和她比较疏离，而且不容许她有自己的意见，为此她曾向母亲挑战。在她的记忆当中，妈妈从来没有夸奖过她，使她一度以为自己真的又蠢又丑，难怪妈妈很不喜欢她。一直到自己长大成人，结婚当了母亲，教导漂亮的女儿如何面对男孩追求时引起女儿的反驳和抗拒，这才恍然大悟，当年母亲对待自己的方式相当有道理。原来她的漂亮女儿，大声批评加皮尔教授，不应该称赞自己的女儿长得漂亮，以免使她因而骄傲，难以取得男孩的欣赏。子女如何看待父母以及如何与父母因应，事实上也是自作自受，丝毫没有例外。

既然亲子关系是这一家人中父母子女之间的关系，就可以由这一家人自己互动，产生某种关系。外人并没有权力，实际上也没有必要加以干预或批评。

除非这一家人出现某些偏差现象，产生危害社会或违反法律的行为，我们才有责任提出控诉，或者报警解决。否则清官难断家务事，不如由这一家人自作自受。家有家风，家家有本难念的经，大概就是如此。

上天把这样的子女托付给这样的父母，想来一定有上天的道理。我们不是上天，也不是上天的代表，只好尊重上天的选择和媒介。要怎样教养子女，应该是父母自己凭良心做出来的决定，我们用不着担心，也毋庸操心。长久以来，我们并没有《慈经》，恐怕与此有关。

但是，出于笔者的自作自受，我们愿意提出若干建议，当然也是经过深思熟虑，才勉为其难地提供参考。

首先，我们认为，既然子女不是父母制造出来的成品，而是受上天托付，希望父母将其教养成为有用的人，父母就不应该喜欢怎样教养便怎样教养。我们必须转换一下教养的观念，以应该怎样教养才合适来取代自己的喜好。对自己的产品，可以凭着自己的喜好来加以处理，对上天托付的宝贝不可以如此。

其次，我们认为教养子女必须具有相当的权威。子女和父母吵架，虽然说并不是好事，却也不是什么大不了的事情。如果不加以斥责，那是父母的修养良好。若是斥责也没有用，责备也阻止不了，请问父母如何教养子女？身为父母，不一定就具有权威。有些孩子就是不听父母的话，如果父母认为自己一定有教养子女的权威，根本就是笑话。教养子女的权威是上天所赋予的，上天把这种教养子女的权威赋予父母，是要父母好好教养子女，把子女培育成为有用的人。如果不是这样，父母就不能动用上天赋予的权威，否则便是滥用权威，必须自作自受，谁也帮不上忙。

同时，我们认为上天把子女托付给父母，同样赋予父母教养所需的权威。可见在合理的情况下，父母对子女加以责备、处罚、教育、指导，不但必要，而且十分重要。父母对待子女，多问应该不应该，少问喜欢不喜欢。因此应该责备的时候，一定要加以责备；应该处罚的时候，也不应该马虎放过。现代父母接受不可体罚的新主张，竟然一下子就将“玉不琢不成器”“人不打不成材”的古训全部抛诸脑后，是不是过分喜新厌旧呢？应该不打时，当然不能打；非打不可时，怎么可以逃避应该打的责任呢？

再没有现代知识的父母，也深知“既然把子女生下来，就应该负起责任，把子女教养成人”的道理。因为做与不做，有效与否，基本上都一定要自作自受。

我们常说：娶媳妇先看她的妈妈。看见母亲，就可以知道女儿将来会变成什么样子，女儿的缺点通常就是母亲的缺点。母亲为了女儿结婚以后减少和丈夫吵架，在任何场合都要格外尊重父亲，让女儿从小耳濡目染，将来对丈夫十分尊重，自然家庭更加和谐。如果母亲在女儿面前，毫无顾忌地批评父亲，什么不守信用、没有时间观念、不会赚钱、没有出息、不像个男人、赌徒、酒鬼的话都骂得出来，女儿就会丧失对父亲的尊敬，对老师、对同学、对朋友也会失去信心，连带着不久之后，对母亲也不尊敬了，这才是自作自受。

有些人对男女不平等耿耿于怀。看到妻子百般迁就丈夫，十分尊敬的样子，便以为男尊女卑。其实，真正聪明的妻子，在公开场合，也就是有第三者在场的时候，会处处尊重丈夫，她也就同时获得了一定的权威。妻子可以在夫妻单独相处时，给丈夫一些劝告，甚至埋怨。公开让丈夫没有面子，相信吃亏的必然是妻子，这是很多高唱男女平等的妇女一直没有搞清楚、弄明白的地方，这也难怪妇女运动始终没有成效。

教育是长期的，不能求急效。严父在短时期内，由于引起子女的害怕，通常备受委屈。往昔主张严父慈母，实在是牺牲男性、爱护女性的好意，想不到又被男尊女卑的成见曲解为父权至上。父亲除委屈之外，又添增许多冤枉。不求甚解却又自以为是，令人至感无奈。

在现代家庭，几乎都是母亲喜欢斥责孩子，为子女所厌恶，反而平时不大接触孩子的父亲偶尔买些东西回来，逗得子女十分喜欢。难道这样的改变是好的吗？

笔者出生于三代同堂的复式家庭，由于长孙的缘故，祖父每天清晨就牵着笔者的小手，到外面买早餐吃。回家后攀爬到庭院中的含笑树上，用不着下来，祖父就会叫人送东西给笔者享用。母亲一生不出恶言，在笔者记忆里，她从来没有骂过谁，也没有说过任何人的坏话。父亲处在这种境况中，如果再不扮演严父的角色，笔者真的不敢想象会变成什么样子。父亲不但严厉，而且丝毫都不放松，打骂不断，出口绝不留情。笔者年幼时，有一段时间只想和母亲说话，看见父亲总是敬而远之，随时准备听从命令和指示。但是，长大成人以后，一直对父亲十分尊敬，父子之间也越来越有话讲。经常有人询问笔者，这一辈子最受益的老师是谁？笔者会毫不犹豫地回答：父亲。可见严父只要当得合理，终究会赢得子女的理解。做父亲的，不得不如此啊！

教养子女的艺术

陈龙安教授热衷于“创造力”的研究，认为创造力对今日的人类，不仅限于科学研究的工作。实际上，受到科技成就的启迪，人们正尝试着运用神奇的创造力来解决我们所有的难题，包括父母亲所遭遇的教养问题。他认为父母的创意是子女快乐的源泉，拥有创意的父母，便是具有创造力的父母，他们有很多新点子、新方法，活像伟大的魔术师那般造就了甜蜜和谐的亲子关系。

对于教养子女的艺术，他归纳出十大法则。兹简述如下，以资参考。

父母在气头上不斥骂子女

情绪化的父母很容易破坏亲子的感情。孩子有时候故意惹父母生气，父母最好不要中计，只要父母情绪稳定，责骂时能够顾及孩子的自尊心，大多能够促使孩子反省改过。小家庭的母亲，经常独自担负起教育子女的责任。由于孤独地封闭在家中，缺乏共同分担责任的人，母亲往往紧跟着子女，把教育子女当成商场上的竞争，希望自己的孩子能够出人头地，让大家刮目相看。这样的母亲，最容易在气头上斥骂子女。因此父亲必须负起责任，帮助妻子脱离这种“只有孩子”的生活，制造与其他母亲交谈的机会，切磋教育子女的方法，以解除给子女带来的困扰。

子女有怪癖或遇到挫折时父母不应该斥骂

孩子的怪癖可能是不适应行为或情绪困扰的表现，父母最好深入了解，妥当处理。子女遭遇挫折时，父母若是加以斥责，会让孩子害怕失败而趋于消极。子女闯祸时，自己也觉得难过，父母如果忽视子女的挫折感而加以斥责，表示父母不信任子女，子女也会因此对任何事情都产生怀疑，尽往坏处想。

父母不应该唠唠叨叨地责骂子女

最好的办法是制定一个“检讨时间”，以避免母亲及孩童情绪上的激动。如果检讨时间定于每天下午七时十五分，母亲最好在七时以前，考虑好当天要纠正的事项。有了充足的准备时间，就可以冷静思考，避免冲动。又因为检讨的时间，只有十五分钟，最好每回只提出一个主题。由于母亲必须针对这个主题，做好周全的考虑，当然就不会唠叨。

父母不做忽视子女人格的斥责

尊重孩子，设身处地站在孩子的立场来看孩子的行为，以建立互信的亲子关系。信赖并不是一朝一夕就能够建立的，必须从孩子小的时候就让孩子发挥个性特质，不滥用父母的权威来对待子女。譬如不强迫子女沟通，孩子收藏宝贝不要加以责骂等。

父母不要做出比较性的斥骂

每个孩子都不一样，都有其独立自主的个性。把孩子拿来相互比较，只会造成彼此间的敌视，并没有好处。兄弟吵架时，父母不应该只责骂年长的孩子。不要说什么“哥哥不该欺负弟弟”，这样兄弟的感情才不致受到破坏。父母也不要介入孩子的友情，不要批评子女的朋友。因为这样一来，子女就会养成挖掘朋友缺点的不良习惯。

父母对子女的责备方式要一致

管教态度和要求不一致，是造成孩子行为适应不良的最大因素。父母最好采取同样的标准，不要有意见上的分歧。纠正孩子是每个成人的责任，不要假借父亲或其他人的名义来斥责孩子。当然，注意幼小子女对于时间和各种特殊场合的混淆，也是大人应有的态度。父母在子女面前不能说：“那是祖母的不对。”应该说：“祖母是老一辈的人，所以有那种想法。你是年轻人，不一定这样想，彼此的想法不相同，并没有什么不对的地方。”

父母对子女最好多鼓励少责备

多一分鼓励，少一分责备，孩子的自尊心与自信心就会逐渐培养出来。但是，父母一定要先弄清楚再褒奖，以免牛头不对马嘴，反而使孩子觉得扫兴。报上常刊登小孩被责备后离家出走的消息，致使有些父母不敢轻易责骂孩子。但若不敢责备，却一味夸奖，对子女仍然是一种伤害。譬如逞凶好斗的孩子，若不给予适当的指责，孩子就会认为不受重视，而更加乖戾起来。

父母不要以自己的喜好来斥责孩子

孩子的性格并不是责骂就能够改变的。斥责的用语，不要牵涉到性别上面。父母不应该把孩子所提出的理由用来当成责骂的借口。同时避免使用金钱来奖励，不如说一声“谢谢”。

父母斥责子女时要想想子女行为的背景

孩子的行为背后一定有其特殊的原因。先设法加以了解，悉心关怀与体会，才能够对症下药，解决许多管教的问题。如果对子女不信任，一直存有责骂的念头，就无法教养出有自制力的孩子。年幼子女犯错时，应该握住他的双手，看着他的眼睛，严正地纠正他。和孩子说话时，眼睛不看着他，并不是良好有效的沟通态度。

父母最好采取孩子能够接纳的斥责方式

父母教养孩子，除了斥责与褒奖之外，还应该重视亲子关系的建立与维系。彼此信任、体谅与关怀，才是最重要的。孩子有一段时期好说歪理，不过是一种自我肯定的反抗现象。父母出于亲子关系的维系，最好还是少斥责多引导。

第二节　各种亲子关系自有因缘

亲子关系的四种类型

西方学者分析亲子关系，特别是父子关系，概略分成四种类型，即宗法关系、制度关系、亲情关系与朋友关系（如图10-1所示）。

图10-1　亲子关系有四种类型

宗法关系

中国的家族是父系的，母亲的亲属称为外亲，并不是本宗。外亲的范围很狭窄，只限于母亲的父母、兄弟姐妹以及兄弟姐妹的子女。姑母虽然是本宗，但是结婚以后便归于异宗。凡是同一始祖的男性后裔都属于同一宗族，具有垂直的宗法关系。父祖是一家之长，经济、法律、宗教的权力都在他的手中。中国的宗族强调祖先崇拜，家族的绵延、团结家族的伦理，都以祖先崇拜为中心。在宗法时代，家长的权力是法律所赋予的。罗马时代父权包括生杀权的情况，在中国也同样出现过。子孙违犯教令，祖父母有权加以处罚，有时无心致死，也不是不可能。元、明、清的法律，除了故意杀死并无违犯的子孙之外，子孙有殴骂不孝的行为，被父母杀死，是可以免罪的。这种宗法关系，影响到日本、韩国及越南。

制度关系

父子及夫妻关系，都由法律规定，包括财产权在内。欧洲、美国的亲子关系也大致如此。在西洋社会中，由于实行核心家庭制度，家中人只有夫妻或父母及未婚的子女。一旦子女长大成人，就会各自结婚离开父母，另行建立各自的新家庭。剩下一对老年父母，大多依赖自己的积蓄，以维持生活。否则就住进政府、教会或其他私人机构所建立的养老院，以度余年。子女按时到院中探望，父母亡故时尽送终的责任。政府为了负责老年人的生活，可以依法从税收中拨款，经营老人福利与老人之家。国民缴纳的税赋中，有一部分是用来照顾老年父母之用，因此，亲子之间形成若干制度关系。

亲情关系

社会的精英分子大多以上述宗法关系和制度关系为主轴。对绝大多数非精英的一般民众来说，亲子之间的亲情才是主要的关系。全世界的大多数老百姓，一家人相处，不管外界的情况如何，环境怎样演变，仍然以亲情为主，并没有权力斗争、利害关系的纠葛，所以亲情的交流反而更加和谐愉快。

朋友关系

若是教养的成效良好，亲子关系就会十分融洽，双方逐渐从垂直关系转为水平关系。父子一同出去打猎、捕鱼、玩球、赛马，父亲不再高高在上，子女也不再视父亲为长辈而保持距离。美国家庭，子女直呼父母的名字，父母也欣然接受，父母与子女已经有如朋友一般没大没小了。

时至今日，我们放眼整个社会的亲子关系，可以说以亲情关系为主。宗法关系只存在于极少数有心人士心中，属于特殊情况。制度关系非不得已不被重视。至于朋友关系，也只有极少数自命现代化，其实却是十足的西化人士才会以此自夸，认为和一般人不一样、不同凡响。

子女不是“报恩”来的，便是“报仇”来的

中国传统观念中另有一番说法，认为亲子关系决定于两代之间的恩怨。我们常说：子女不是“报恩”来的，便是“报仇”来的。基于不是冤家不聚首的原理，没有恩怨关系，大概不可能成为父母子女一家人。

很多人听到这种说法，都会提高警觉地提出询问：要怎样分辨才能够弄清楚、搞明白子女究竟是“报恩”的还是“报仇”的？这充分显现中国人对这些事情宁可信其有、不可信其无的心态。我们先不考虑这种说法的真假，因为在我们的文化中，科学性的求真并不是最优先的反应。我们比较重视道德性的求善，把真假暂时摆在一边，存而不论，却把如何分辨“报恩”“报仇”，以求趋吉避凶当作首善的选择。反正有没有这回事，谁也说不清楚，现代科学也难以证明，不如姑妄信之，用孔子“祭神如神在”的精神，通过“善”来求“真”。而不是用西方人的方式，把“善”的观念放在“真”的基础上面来衡量。

怎么分辨子女的来意是“报恩”或“报仇”？答案又是十分中国式、千篇一律的：很难讲。不是含糊不清，也不是怕负责任，而是千真万确的，很不容易说明白、讲清楚。因为初生的子女有口难言，张开嘴巴只会啼哭，不能够说话。那时候子女十分天真，一定会说实在话。所以上天为了保护他，使他有话说不出来，以免一开口就说是“报仇”来的，很快就被扼杀了。就算开口表明是“报恩”来的，大家也未必相信，倒不如不说为宜。何况长大以后，受到环境的影响，也很可能改变主意。原先要来“报恩”的，变成非“报仇”不可；本来是要“报仇”的，却转念成为“报恩”的孝子孝女。我们的建议是，不必费心去探究子女是“报恩”或“报仇”来的，因为花再多时间，费再大心力，也无从看起，更难以判断，不如不去管它，好好教养便是。

小燕自幼表现得十分乖巧可爱，深得父母的疼爱。大家总以为她一定是“报恩”来的，完全没有“报仇”的企图。不料初中毕业前夕，小燕高高兴兴去参加毕业旅行。一路上每天晚上打电话回家，和父母聊得很开心，却在返程途中，出了大车祸，当场死于非命。大家这才明白，小燕原来是“报仇”来的。先取得父母的疼爱，再用车祸来重创父母的心。从此以后，家人不再欢乐，岂不是大仇已报？用“报恩”的方式来报仇，简直不费吹灰之力，轻而易举，却收到非常大的效果。是不是如此？又有什么人可以判定？事实上这种案例不少，令人提心吊胆。

相反的，阿雄从小顽皮捣蛋，经常惹父母生气。不喜欢读书，整天找机会逃学，到外面游荡。无论如何，都令人怀疑他是“报仇”来的，丝毫没有“报恩”的迹象。好不容易初中毕业，便不再升学，跑去一家工厂当作业员。由于对工作很有兴趣，技术越来越好，对待同仁也十分关怀，被晋升为领班。后来父母年老退休，又生病住院，阿雄全力照顾，孝心令人至为感动。大家都说他是“报恩”来的，而且说幸好没有继续求学，像隔壁朱家的儿子，留学国外，一直不愿意回来，弄得年老双亲无人照料。

用“报仇”的方式来达成“报恩”的心愿，也是常见的事实。人的一生，几乎是变化难测，我们凭什么论断子女是干什么来的？不如不去管它，用心加以教养。说不定“报恩”的依然“报恩”，而原本要“报仇”的也改变心意，报起恩来，岂不是人间的美事？教养的目的，不就在于此？

人性是善是恶，并没有定论。既然可善可恶，证明教养子女的目的，即在塑造子女，使其变成有用的人。不一定要报答父母的恩惠，却一定要有益于社会人群。

美国伊利诺伊州立医院精神科有一位名为萨提尔（Virginia M．Satir）的女教授开设了“家庭动力学”课程。她指出家庭所产生的麻烦，通常来自下述四个方面：

第一，自我价值，也就是对自己的感觉和想法。每一个人都有自我价值，只是有正向和负向，并不相同。

第二，沟通，也就是人与人之间的往来。每一个人都有沟通，问题是如何沟通和沟通的结果是什么。

第三，家庭系统，也就是家人之间的行为规则。这些规则是僵硬、非人性的，不能协调的，而且是一成不变的，还是弹性的、合乎人性要求的、合适的，而且是依情境改变的？不同的行为规则，构成不一样的家庭系统。

第四，社会联系，也就是家人与外界的联系情况。到底是惧怕的、讨好的和责备的，还是开放的、充满希望的？

一般而言，我们不大会想象：我们的家庭像什么？除非家中已经发生严重的问题，譬如离婚、儿子变成流氓、破产等家庭危机。我们也很少会想，我们家人彼此信任、相亲相爱吗？因为我们大多认定，一家人就是一家人，还有什么好怀疑的。我们更不会去想，和家人生活在一起觉得有趣吗？感到兴奋吗？我们大多日复一日、月复一月、年复一年地无奈地过着日子。

萨提尔教授却希望我们从家庭气氛中闻出一些味道。有些家人相处，气氛冷淡而不自在，每个人面无表情，面目可憎。虽然彼此仍然在一起，双方却保持距离，不愿意靠近。生活中不但没有兴趣，而且充满厌倦和无奈感。有些家庭充满压力，让人觉得头晕目眩，似乎随时都可能爆发战争。她认为“利用身体来说话”一直是人类对外界自然的反应。在一个烦恼的家庭气氛中成长的人，脸部的表情往往是僵硬的、冷淡的或者可怜兮兮的，眼光下斜，声音不明朗，耳朵经常有听却没有听到。父母忙于指示子女“什么应该做”“什么不可以做”，却从来不去体会孩子的真实心境。孩子在这种气氛中成长，学会了沉默，不敢问：“我是谁？”果真是“无冤不成夫妻，无仇不成父子”！生命如此可贵，家庭生活却百般无奈。在这种无望也无助的气氛中，往往有人并不灰心，当然也不死心，唠叨不停、喋喋不休，努力地想要挽回家庭的亲情，建立良好的亲子关系。可是日复一日，并没有什么改变的征兆，似乎已经难以挽回。

什么样的家庭气氛才是滋润可爱的呢？整个家庭充满真诚、活力及爱心。每个人说话时，都有人聆听；别人说话时，自己也会注意听。大家都有做错的权利，因为没有人怀疑他是故意的。勇于尝试，不必害怕做错，反而从中可以学习到很多东西。这种家庭的每一个人，声音优美清晰，身体骨架柔顺，脸部表情自然轻松，眼光柔和正视，显得和乐而安详。

遇到孩子不知道父母多么忙碌，大声嚷着：“妈妈，我的皮鞋在哪里”或者“爸爸，我要喝水”时，烦恼的家庭和滋润的家庭反应完全不同。在麻烦的家庭里，父母会不耐烦地甚至生气地大喊：“你自己不会找吗？”“捣蛋，走开，没有看到爸爸正在忙吗？”完全无视孩子由于能力不足所发出的求助本能。几次下来，孩子就会觉得“我是没有价值的”“别人不会理我”，长大以后，就会形成一种“你若不听我讲话，就是不关心我”的错觉，养成忽略环境因素的态度。

在滋润家庭中，父母会说：“妈妈正忙着烧菜，有什么事，等一下再说，好吗？”“要喝水，我知道了。爸爸把这一行字打好，就来帮你倒。”在这种清楚交代的情况下，子女就会明白父母忙碌，因而感觉到“这个时候是不适合的”，发展出判断环境因素的适应能力，也培养出良好的个人价值感。

克服万难，把子女教养成为有用的人

教养子女是世间最难的事情，需要父母同心协力，并且不断地克服各种问题。父母和子女，每一个人都不断地改变，内外环境也在日新月异地变迁。亲子关系是活的，会变动的，不是死的，所以不可能固定下来。

夫妻结婚之前，通常只看到对方的一面，婚后暴露了更多的事情，有人打算改变它，有人则接纳它，并且愉快地继续生活下去。父母有了子女，更应该明白每一个人都是独特的，即使在某方面十分相似，配上其他条件之后，也不一样了。亲子关系有十大危机，萨提尔教授认为每一次出现危机，都需要调适和重新整合。

◆ 第一个危机是受胎、怀孕和生产。

◆ 第二个危机是当孩子开始学说话，很少人知道这个时候需要多少调适。

◆ 第三个危机是孩子和家庭外界开始有正式的接触。老师是父母的扩大与延伸，即使很受欢迎，也需要合理的调适。

◆ 第四个危机是大危机，正值孩子迈入青春期。

◆ 第五个危机是孩子长大成人，正要离开家庭独立，这时候常有失去子女的感觉。

◆ 第六个危机是子女结婚，家庭中出现新人，必须要被家人接受。

◆ 第七个危机是妇女更年期的到来。

◆ 第八个危机是男人的更年期，这是不可预测的，不知道会产生什么后果。

◆ 第九个危机是进入祖父母的时期，充满权力和陷阱。

◆ 第十个危机是配偶去世。

家庭是一个社会单位，在这么小的空间和如此短的时间内，有那么多的改变需要大家去调适。当第三、第四个危机过去，就变得更加紧张和烦恼。但是，换一个角度来看，这是很好的学习机会，当我们知道发生了什么事情的时候，我们大可以轻松一下，以决定下一个改变方向。对多数人来说，这应该是正常而自然的过程，不要认为它是不正常的。

人生就是出生、成长、工作、结婚、成为父母、教养子女、变老和死亡的历程，走一步算一步，不必急也不能缓。这当中的变量太多，并不是我们自己所能够完全加以控制的，最好尽人事以听天命，不怨天也不尤人！有什么样的亲子关系，随缘就好，反正已经尽力了。

我们常说随缘，细分起来，缘是一种机会、一种关系，也是一种成果。

先说机会，两个人认识，原本就是机会所促成的，所以称为有缘。我们相信有缘千里来相会，好像是注定的命运，谁都逃不掉。

有机会认识，并不一定继续交往。就算常聚首，也未必会有结婚的念头。由恋爱而结婚，种种机会，终于造成夫妻关系。结婚成家，也不一定生男育女，更难料生多生少。生育子女，可以说是一种难得的成果。因为机会很多，却不一定产生亲子关系，未必有成果。

既然有缘成为亲子关系，不论是哪一种，最好保持“既来之则安之”的态度。欢迎子女的来临，并且用心教养成人。

不论子女长相如何、资质如何、潜力如何、将来如何，父母最好都把他当作一个人来看待，孩子既不是父母的附属品，也不是非人的小东西。

我们都接受社会的制约，喜欢成为大家所公认的那个好模式，而且认为唯有如此才是好的。每个男人都应该找到合适的女人，结婚生育子女，进而工作、退休，然后死亡。按照这样的模式，即为成功人士。否则便是异类，当然也是失败者。

当然，任何时代都会出现若干异类分子，他们最大的贡献便是为多元的社会添加一些色彩。至于是不是值得，那是个人的价值观，也由个人自作自受。严格说起来，他人并没有权力加以置评，看看热闹就好。

第三节　放宽心胸彼此尊重包容

亲子关系其实就是人类社会的缩影。简单几个人，而且具有父母子女这样亲密的关系，却经常闹得天翻地覆，彼此好像有什么深仇大恨似的。可以让我们充分了解社会人群的相处是何等的复杂，多么的困难。

人与人之间最重要的莫过于体会彼此的感觉，同时相互真诚地沟通，才是真正的相处。人和一般动物的不同，应该也在这个地方，只有大家互相尊重，彼此包容，各种社会问题，譬如贫穷、歧视、秩序以及身体的伤害等才有迎刃而解的可能。

我国的大学之道，实际上就在探讨这样的问题，并且提出具体可行的途径。它指出做人的根本道理在明白自己的定位，站稳应有的立场。有了定位和立场，才能够坚定不移，去除私心，凡事为大家着想。只要大家遵循修身、齐家、治国、平天下的大道，地球村的和谐应该是指日可待的。孔子倡导的世界大同，在二十一世纪应该可以实现。大同的意思，其实是小异。也就是人人放宽心胸，彼此尊重包容，地球村才有可能和谐安宁，全球化和本土化的冲突，也才能够获得化解。

把“人”做好最重要

修身的重点，在每个人不论身居何处，从事什么行业，担任什么职务，都应该先把自己这个“人”做好。做一个“人”，是我们安身立命的共同基础，人人都必须加以重视，并且和他“人”分享做“人”的信心、勇气。地球上的人类，不论种族、肤色、性别、个性、地区、职业和地位，都应该通过修身，把“人”做好，以建立共同的基础，发挥共同的力量，寻求共同的幸福。尽管我们都可能说错话、做错事，觉得自己很糟糕，也很没有希望，但是，在错误中成长，从跌倒的地方爬起来，不也是我们共同的经验？

我们所要做的，便是按照“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”的次序逐一加以实践，并且用心体会改善，日有寸进，必然有大成就。

物格的意思，是把各种事物的性理都弄得很明白。明白各种事物的性理，就能够把自己的智能启发出来，把智能推广到极点，认识得十分明确，那就是知至。知至的时候，自己所产生的意念，才能够真诚。意念真诚，心就会随着端正，比较容易去除成见、歧见和私念。心正之后，就会不断反省，检讨并修正自己的言行举止，修治好自己的身。一家人都修治自己的身，家人就会和谐相处，并且扩大到整个家族，即为齐家。家齐之后，治国就相对地容易收到宏效。国治进一步扩展到全世界，就能够对地球村的和谐发展给予很大的助力，当然可以平天下。

我们把亲子关系的性理弄清楚以后，父母子女就比较容易找到自己的定位，扮演好自己的角色，站稳各自的立场。彼此意念真诚，能够主动地利用自己的聪明才智来改变自己的家庭，而不是被动地等待别人做出改变，却又互相埋怨、责骂，数落家人的不是。

只有大家明白“没有人会因为自己的怨责而改变”的道理，我们才可能停止抱怨；只有大家觉悟“强制的暴力，反而更加引起抗拒”的事实，我们才会发挥聪明才智，选用合理的方式、有效的方法，来掌握正确的方向；只有大家知道“不怕批评才能上进”的要旨，我们才肯虚心接受批评，不但不害怕，而且对其深表欢迎。

依据希腊神话的记载，创造希腊黄金时代的克罗那斯神，由于天象的预警，告诉他将会被自己的儿子杀死，因而他下定决心，每生一个儿子，就要把他吃掉。他的妻子为了保护新生的儿子，偷偷跑到克里特岛生下儿子后，由侍女带回一包石头献给克罗那斯，想不到他也习惯性地把那一包石头吃下去。

中国古代宫廷中，父子为了争夺权力而相残的案例也不少。汉武帝截获密报，指称太子造反，便派丞相前往捉拿，迫使太子自缢，史称“巫蛊之祸”。

这种极端的例子，只能当作例外，因为出现的机率毕竟十分微小。应该当作人类的警示，希望不再重现。

在一般人的脑海中总有一些概念，认为长大成人就应该结婚，然后生男育女，一直忙碌到退休，然后死亡。结婚的年龄，通常男性在三十五岁以前，因为过了三十五岁，就很可能拖延到四十岁。单独一个人，过着王老五的生活，毕竟不是愉快的选择。女性由于生育的关系，一般都比男性早婚，大约在二十八岁以前。现代普遍迟婚，也不希望拖过三十岁，以免被人称为老姑婆，不容易找到结婚的对象。结婚之后，如果配偶死亡，基本上可以再娶或再嫁。若是离婚，那就成为婚姻的失败者。现代西风东渐，而且愈演愈烈，离婚率节节升高，造成很多社会问题，导致年轻人对婚姻失去信心，甚至产生恐惧结婚的心理，影响相当重大。没有结婚而生小孩，以前称为私生子，现在似乎也越来越无所谓，公开亮相，并不需要躲避众人的眼光。结婚好几次，大家会认为奇怪，相信这当中一定有问题。异族通婚，令人看起来总觉得相当不一样。

如今，交通发达，信息交流迅速，人类的包容性逐渐扩大，有些事情见怪不怪，大家也就不认为怪异而加以接受。亲子关系也是如此，各人有各人的见解，每家有不一样的生活理念，从而发展出不相同的亲子关系。

萨提尔教授明确指出：在许多关于人类历史的研究中，发现在某一社会不被允许的若干情况，在另一社会却成为大家接受的社会制度。譬如我们的婚姻是一夫一妻制，可是一些其他国家，却容许一夫多妻。同样在中国，有男女合婚，也有以女性为主的走婚方式。人与人相处的蓝图，是由于每个社会的不同而设计的，并没有什么对或不对，而是合适不合适而已！

最好的方式应该是促使自己更加真实，更有“人”的味道。中华文化首重成己，就是希望人人都重视修身，然后以既修之身来从事齐家的神圣任务。以成年人来说，男女之间关系最为密切的当然是夫妇，其次是父母子女，再次为兄弟姐妹。以此类推，按着由亲而疏、由近及远的原则。远古时代，子女只知道自己的母亲，却不知道父亲是谁，从而造成血统混乱，社会秩序也难以维持。所以夫妇必须慎始善终，长期好合，才能够进一步促使父子亲、兄弟笃，获得家庭的快乐与幸福。

中华民族的情感特别丰富，不但对生活着的人有情，而且扩展及已死亡的亲属，乃至和自己完全没有亲属关系的古人以及他们的事迹。宋代大诗人苏轼在他的妻子死后十年，仍然念念不忘，在《江城子》中写下“十年生死两茫茫，不思量，自难忘。千里孤坟，无处话凄凉。纵使相逢应不识，尘满面，鬓如霜。……相顾无言，惟有泪千行”的感人词句。不像现代人妻子死亡，不久便续娶一个更年轻更貌美的，还说什么“大丈夫不可一日无妻”。

儒家思想的要旨即在人情至上，对人情十分尊重和珍惜。春秋二祭，表示对已故父母及先祖的情分。父母慈爱，子女孝顺，加上兄弟友爱，更是家庭中重情的表现。孔子的学生宰予，曾经批评守丧三年太久，认为一年就够了。孔子问他：“父母死亡不久，自己能够吃好的、穿好的、过好日子吗？”宰予回答：“当然可以。”孔子说：“你心里过得去，就按照你自己的办法去处理。”儒家重情，表现在充分尊重每一个人的选择。我们常常把古人的言论解释得十分固定，丝毫没有弹性，以致食古不化，曲解了原意，这才引起很多的误解。

孔子骂宰予不仁，谴责他对父母无情，却又不干预宰予的选择，认为其心安就可以，也是对弟子的一番至情。当年墨家极力主张废除丧葬仪式，孟子依据恻隐之心，为葬礼提出辩护。他说：“远古时代，父母死亡以后，随便丢弃在沟里。隔了一段时间，偶然再经过弃尸的地方，看见许多虫聚集在一起，吸吮腐烂的尸体，觉得非常难过，不敢正眼相看。于是走回家里，拿出锄头、铲子，把尸体用泥土掩盖起来。对父母的亲情完全表现出来，这才稍微心安。”他认为棺椁的目的，不是为了排场，而是不忍使死者的肌肤直接和泥土接触。人子的情分，便是对死者虽死犹生的态度，把人性的尊严提高到异于禽兽的地步。

对于礼俗习惯，孔子主张“从众”和“特立独行”兼顾并重。能够入境随俗，顺从当时当地众人的习惯，最好从众；若是坚持特立独行，孔子也给予相当的尊重。但是，从众的和特立独行的都应该安分，不要彼此干扰，以维持社会人群的和谐安宁。偏偏现代社会，以新奇怪异为新闻传播的重点，给大多数从众的人们造成很大的不安，却反过来自称“弱势族群”，希望大多数从众的族群接受他们，并进而欣赏他们，好像要搞到以这些少数又少数的特立独行作为竞相仿效的对象才肯罢休。请问这些极少数的人士，跟大多数人有情吗？够尊重吗？少数人特立独行，若是低调进行，不引起大家的注意，当然可以接受。如果极力炒作，以偏为正，岂不影响了媒体作为大众传播，有益世道人心的根本作用？但是，我们借着可笑的“平衡报道”，徒然把极少数和大多数不公平地等量齐观，各派代表侃侃而谈，好像已经发展到势均力敌的态势，更加制造了大家的不安。少数的特例，原本不足以形成什么气候，经过不妥当的媒体报导，反而变成潮流趋势，岂非可笑？

亲子关系也是如此，尽管各个社会有其不一样的设计。我们要么不要在当地生活，要么最好入境随俗，以从众的心态来塑造自家的亲子关系。

美国教育家利奥·巴士卡力（Leo Buscaglia）在其名著《爱，生活与学习》一书中指出，我们要教孩子的第一件事情，应该是每一天、每一时刻，都是神圣的。我们必须自己先具有这种信念，才能够使孩子相信，无论面对什么人，我们最好都充满着敬畏、倾慕的心情。不同人种、不一样的民族、每一个人，都有着个别差异，却全都令人敬畏。我们一定要让孩子及早发现这一点，以免他们逐渐丧失这样的念头，因此不敢和别人不同，逐渐失去个别的差异。对人们来说，这是一种不可弥补的损失。

我们不需要把孩子从生活中隔离，过分地加以保护，以免孩子丧失生活能力。我们如果不让孩子亲自体会生活，他们如何能觉晓人生的真味——快乐、痛苦、死亡与神奇？不要隐瞒他们，不要使他们成为温室中经不起风雨的花草。

然后，我们还应该教导孩子尊重别人。他们不可能生长在这个世界而唯我独尊，不与他人交往，他们会有更多的朋友、伙伴，他们的世界将更为丰富辽阔。让孩子认识生命的持续也十分重要。有人喜欢把人分门别类，把同年龄的人合起来。年轻人不和老年人接触，难免对长者失去同情心和尊重感。他们看不到自己也有老的一天，走到终点的一天，从而对生命不能有深刻的认识。

亲子关系的长远理想

二十世纪的科技发展，为人类带来很多的好处。但是，人类忙于研究物质，反而在物质文明中迷失了自己。我们为物质所诱惑、所陶醉、所催眠，除了物质之外，不再对其他感兴趣。诚如先圣先贤所说，“良知为物欲所蔽”，因而“利令智昏”。只知道“科学万能”，却不能向上发展人类所独有的智慧，不知不觉成为物质世界的奴隶，丧失了人生的理想。于是生活腐化，人格也随着瓦解。物质文明成为精神文明的克星，应该是人类现代化所面临的最大危机。

自然科学不断翻新，竟然导致大家产生一种十分严重的误解：认为人文社会也应该和自然科学一样日新月异。说什么创新是唯一的道路，引起盲目的求新求变。特别是一句“回到自然”，就把人类从“万物之灵”拉回到“一般动物”。

两千多年前，我们的先圣先贤已经明白“生活的方式可以变，生活的法则不能变”的道理。我们不采取神本位思想，不依赖神来维持道德的信仰。坚决地采取人本位思想，从变动不已的宇宙中寻找出人类不变的生活法则，那就是“合理的调整”，称为“中庸”，并把它明定为“天下之正道”。生活方式必须依据不可变的生活原则，适时适地做出合理的调整，而不是求新求变地乱变，以致偏离正道、离经叛道。

父母的重大责任便是把子女培养成为异于禽兽的万物之灵。关于这一点我们已经反复说明，可以说在子女从小到大的过程中，都应该时时警惕、不断自勉。今日宏伟建筑物的大门两旁，常见的装饰物便是百兽之王的狮子。我们把一对狮子摆在大门的两边，表示人类历经长期的人与兽争之后，终于战胜了百兽之王。把狮子放在大门两旁，表示人类的辉煌成果。我们更希望能够再提升层次，减少兽性而提高人性，成为真正异于禽兽的人。

子女经过长期的学习，究竟能不能从兽性当中挣脱？这时候应该是到了验收成果的时候。子女成年，父母的年纪也老大了，对父母来说，若是已经尽心尽力，应该可以告慰祖先，尽了传宗（传递家风、延续这一家的特色）的责任。对子女而言，则是责任刚刚开始。如何择偶、成婚？怎样生男育女？一连串的人生责任，现在刚要起步。由夫妇关系到亲子关系，都应该小心谨慎，以免由于一时大意，造成难以弥补的祸害。

宇宙是一个生生不息的大环境，人类的生命十分有限，必须代代相传，才能够把生生不息的法则持续维持，产生合理的变化。中华文化几千年来能够“持续中有变化，变化中有持续”，便是一代又一代人掌握了“人之所以为人”的要领，发展出一以贯之的伦理精神。

子女长大了，父母得以安享天伦之乐，这才是“幼年惜福、成年造福、晚年享福”的人间仙境。一家人在一起，少谈那些稀奇古怪的事情，多谈论一些孝父母、敬长上的良好案例，使人伦道德能够一代一代地传承下去。科技的发展，应该接受伦理道德的制约，真正为人类所用，而不是成为失控的怪兽，反过来要毁灭人类。这才是人类的幸福，也是亲子关系共同努力、一致向往的目标。

结　语

亲子关系是果，家庭教养才是因。有什么样的因，就会产生什么样的果。我们为了掌握根本，所以把重点放在子女的教养上面，希望通过正确的教养来建立良好的亲子关系。

现代父母和过去一样，十分重视子女的教养，可惜所采取的原则和方法，大都学习西方，尤其在管教孩子方面，更是以美国为榜样。留学回来的教育心理学家往往鼓吹西方的辅导观念，忽略了我们中华文化的特质，反而造成学校与家庭的矛盾，使孩子无所适从。

家庭教养的主要内涵应该是帮助孩子了解所处的环境，确立自己的价值观、伦理观和世界观，并且学会适当地持经达变，以求因时、因地、因人、因事而制宜。一家人的人生观和价值观越是相近，彼此的沟通就越畅通，亲子关系也就更为和谐和亲密。

一些急着赶时髦的父母，非但不对子女灌输作为中国人应有的历史认知和语文教育，反而以揠苗助长的方式，在子女还没有把中国话学会的时候，便赶忙将其送进双语学校，学习胡言洋语，导致子女将来没有一种语言说得精准，没有一种文字用得恰当。在这种情形下，要子女孝顺父母，缅怀祖先，恐怕相当困难。美国年轻人不懂得敬老，美国孩子也不懂得祭祀祖先。这些明显的事实，最好能够及时加以注意。

二十一世纪和二十世纪的差异，远比二十世纪和十九世纪的差异为大。我们不能够用过去的眼光和标准来展望二十一世纪的变迁。由于信息技术发达，信息的交流既方便又快速，地球村的形成，使“统一”世界的课题成为大家关注的焦点。我们从世界各国的历史来看，几乎都免不了武力统一。然而，以今日的武器如此具有毁灭性的力量，武力统一世界的尝试，只能算是自取灭亡。于是，大家的注意力不约而同地转到东方，认为西方的霸道，既然不足为凭，中华文化的王道精神，也就是得人心者昌的怀柔、融合原则以及广大包容的胸怀，应该是二十一世纪大家共同需要的强烈信念。欧洲长时间的分裂，可以说是霸道思想的必然报应。如今逐渐迈向统一，能不能转变过去的报应？恐怕还有待较长时间的观察。

不能走武力统一的道路，就应该重视中华文化的发扬，以促进世界大同，尊重各民族的小异，从而互相依存。英国历史学家汤恩比（Toynbee）指出：世界统一是避免人类集体自杀的途径。在这一方面，现在各民族中，具有最充分准备的，是两千年来培育了独特思维方法的中华民族。他所说的独特思维方法，就是中庸之道，也就是合理主义。在二分法的矛盾中，走出三分法的和谐。换句话说，在两种极端之中，找出合理点。

汤恩比说：“如果我的推测没有错误，估计世界的统一将在和平中实现。这正是原子能时代唯一可行的道路。但是，虽说是中华民族，也并不是在任何时代都是和平的。战国时代和古代希腊以及近代欧洲一样，也有过分裂和抗争。然而到了汉朝以后，就放弃了战国时代的好战精神。汉朝的开国皇帝刘邦重新完成中国的统一，是远在公元前202年。在这之前，秦始皇的政治统一是靠武力完成的。”他又说：“将来统一世界的人，就要像中国这位第二个取得更大成就的统一者（刘邦）一样，要具有世界主义思想，同时也要有达到最终目的所需要的干练才能。”

现代中国人最好明白，二十一世纪的中国人，必须对全世界担负起十分重大的责任。这种重大的责任，并非少数人所能完成。可以说所有中国家庭，所有中国父母，都应该共同担负，才有完成的可能。

基于这种时代性的特殊要求，我们提出三点呼吁：

第一，父母把子女教养成为顶天立地、明白做人做事的道理，而且成为万物之灵的人。自幼学习并实践中国良好的道统，长大后以身作则，把优良的中华文化，向外宣扬，扩展到全世界。并且求同存异，尊重各种异文化的差异性，充分展现宽大的包容性，使全世界民族在迈向全球化的时候，不致恐惧本土文化受到侵略或打压而极力抗拒，二十一世纪全球化与本土化的冲突因而获得化解。这样，中华文化作为避免人类集体自杀的最佳良药，当然为全世界各民族所共同欢迎，而不构成文化侵略。王道与霸道思想的分野，必然产生不一样的效果。

第二，父母不盲目追逐时尚，把一些尚未经过时间的考验，还没有足够佐证的主张，当作新的观念，甚至自以为是地看成普世价值。父母能够保持高度的冷静，坚持生活方式可以变，而生活法则不能变的信念。在亲子关系方面，尤其不能违反正名的法则。不做子女的父母，只成为子女的朋友，哪里能够做到父母慈而子女孝呢？父母管教子女是天赋的神圣任务，必须将管教子女与存心体罚，对子女施暴、虐待做出严格而清楚的区隔，以免因噎废食，造成不敢管教子女的不良后果。

第三，二十一世纪的中国人，必须有不同于近六百年来的表现，也就是应该特别争气，理智而勇敢地走出一条路来，使中华文化现代化，而不是使现代中国人西方化。因为西方哲学家，早已明白东方文化，特别是中华文化对引导当代世人的重要性。我们的亲子关系，必须格外注重子女的教养。唯有培育出堪为时代模范的子女，才是我们这一次为世界作出的真正贡献。所以我们应该继旧开新，不可以丝毫有所偏废。

为了达成这样的特殊使命，我们才把亲子关系界定为教养关系。从怀孕开始就应该重视教养，甚至再向前延伸，从择偶开始便考虑到子女的教养问题。我们同样提出三点建议，以供参考。

第一，从小教导子女，爱情固然没有条件，结婚却必须考虑到双方的互相配合。换句话说，婚姻是有条件的。在陷入爱情的漩涡之前，先理智地慎选恋爱对象，避免爱上不该爱的人，这应该是未雨绸缪的最佳原则。未来的亲子关系，以眼前的爱情观为出发点，实在不可不慎。真正的慎始，必须把亲子关系提前到自己的择偶和恋爱。最好及早教导，预先防患。

第二，家庭是子女的第一环境，也是成长的摇篮。我们固然应该尊重单亲家庭的存在，却必须正视单亲家庭的亲子关系，因为教养的成果势将影响到整个社会。父母应从小教导子女：什么叫作单亲家庭？为什么会造成这样的情况？使子女明白家庭和事业至少同样重要。稳固而和谐的家庭，对子女十分重要，对社会的正常发展同样具有重大的影响。结婚之前，应该睁大眼睛，仔细看清楚；而婚后则应该包容对方，互相成全。及早让子女知道：真正十全十美的人是能够包容并不十全十美的事实。一家人互相规劝，同时要彼此成全。

第三，夫妇是五伦的第一伦。夫妇关系不良，亲子关系也跟着变样。父母最好在这方面以身作则，把正常的夫妻关系持续地表现出来，使子女耳濡目染，将来也能够仿效父母，保持优良的家风。因为我们生而为人，除了生物性的食色欲望，更应该加上文化的因素，要表现得比一般动物更为体面一些，卧室的门要关好，是对长上和晚辈的一种尊重。相信子女在这样的家庭中成长，必然更有把握长大成为万物之灵。

最后，我们奉劝所有的父母：凡事尽人事以听天命，亲子关系也不例外。实际上父母子女彼此之间的因缘，并不是仅凭科学就能够解释得清楚的。我们不断地提醒，每一个人都是自作自受。在亲子关系方面，更会得到快速印证，短短十几个年头，因果关系便非常明显。小时候父母稍有疏失，子女长大后，父母就必须承担随之而来的恶果。如果说有现世报应，恐怕没有比亲子关系更为快速而显著的了。

我们长期观察，发现下面的四种因果现象，实际上都可能发生。

第一，父母用心教养，子女正常发展。

第二，父母用心教养，子女并不争气。

第三，父母并不用心，子女十分出色。

第四，父母并不用心，子女误入歧途。

换句话说，父母的用心教养，并不能保证和子女的正常发展维持正面的必然关系。但是，如果深入分析，那就完全不一样。父母用不用心，并不能从表面形式上来观察，必须依据实际的方向和功能来体会。凡是父母自身的品德修养良好，教养出来的子女，大多能够正常发展。反过来说，父母的品德修养较差，对子女的教养，又重学业而轻品德，那么，子女长大成人之后，表现大多很差。可见德本才末，是千古不移的道理。

我们十分相信：表现良好、有比较大成就的子女，有一项重要的共同因素，便是俗语所说的“祖上积德”。子女获得良好的庇荫，加上自己的努力，才能有这样良好的表现。祖上已经是事实，很难加以改变，父母只好尽力积德，使子女能够成才。事实上，修造自己的品德，是每一个人都应该终生努力的事情，不但为子女，即使为自己，也应该时刻铭记在心、不断反省，有过失力求改正。亲子关系的基础，实际上在于父母持续修造自己，在行为上以身作则或者以身作例。至于成果如何，都要加以笑纳，毫无怨尤！

主要参考书目

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2．陈大齐．平凡的道德观．台北：中华书局，1977

3．吴盛木．心理学．台北：三民书局，1977

4．吴森．比较哲学与文化（一）（二）．台北：东大图书公司，1978

5．杨懋春．中国家庭与伦理．台北：中华文化丛书，1981

6．高思谦．中外伦理哲学比较研究．台北：“中央”文物供应站，1983

7．林丽云等．中国人的新孝观．台北：张老师出版社，1991

8．萨提尔，吴就君译．家庭如何塑造人．台北：时报出版公司，1991

9．黄公伟．人生哲学通义．台北：现代文艺出版社，1992

10．游福生．如何管教孩子．台北：桂冠图书公司，1993

11．陈龙安．斥责与褒奖的艺术．台北：心理出版社，1994

12．董媛卿．父母心儿女情．台北：南宏图书公司，1994

13．蔡聪明．如何鼓励关心孩子．台北：文国书局，1996

14．邱连煌．儿童·家庭·学校．台北：文景书局，1998

15．（美）利奥·巴士卡力著，简宛译．爱，生活与学习．台北：洪建全教育文化基金会，1979

16．（日）池田大作，（英）汤恩比著，荀春生、朱继征、陈国梁译．展望二十一世纪．台北：骆驼出版社，1986

17．信谊基金会学前儿童教育研究发展中心．育儿锦囊集（全）．台北：信谊基金会

目录

前言　人性的弱点并非人性的缺点

第一章　人人都逃不开的人性弱点

人类有思想就会有弱点

求生存：活着才是硬道理

自私：人不为己，天诛地灭

求快乐：快意人生人人向往

第二章　人类何以有弱点

生命有限而求长生

物质有限而谋利益

本能需求而逐快乐

因为有理想，所以有弱点

第三章　人类历史就是彼此利用弱点的历史

神权时代利用鬼神让人敬畏

君权时代利用纪律让人服从

民权时代利用观念控制自由

网络时代利用媒体渲染弱点

第四章　向错走，弱点就是缺点

有钱时想自己，无钱时想别人

得意时爱炫耀，失意时穷诉苦

位尊时耻闻过，位卑时善讨好

势强时欺侮人，势弱时很隐忍

体健时不爱惜，体衰时依赖人

年轻时显聪明，年老时逞固执

前进时得罪人，后退时不救人

为主时立威严，附从时爱逢迎

施舍时很小气，受益时易忘记

有理时不饶人，错误时常辩解

第五章　向对走，弱点也是优点

有钱时想别人，无钱时想自己

得意时不炫耀，失意时不诉苦

位尊时不虚妄，位卑时不讨好

势强时多助人，势弱时要自持

体健时应爱惜，体衰时多锻炼

年轻时要谦恭，年老时不固执

前进时想退路，后退时要救人

为主时不苛刻，附从时不逢迎

施舍时要舍得，受益时要感谢

有理时能恕人，错误时要坦承

人类最大的优点在于懂得根据目标选择策略

第六章　主动显示弱点还是技巧隐藏弱点

隐藏弱点有大智慧

主动示弱有大好处

根据具体情况采取具体做法

人性的弱点原本相近

利用人性的弱点要适度

了解人性的弱点改变自己的命运

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前言
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人性的弱点并非人性的缺点

人性与习惯并不相同

首先，让我们把人性和习惯区分开，分别认识得更清楚一些。人的行为习惯，并不能代表人性。

譬如大多数人都喜欢讨价还价，这仅仅是一种行为习惯，而非人性。如果有一天，大家都不喜欢讨价还价这种形式了，也就用不着讨价还价了。

见面的形式，无论是握手、拥抱，还是亲吻，都只能算是行为习惯，与人性无关。比如人和人见面要不要向对方微笑？有什么方法，可以让别人马上喜欢上自己？到底是“请将”好呢，还是“激将”更有效？恐怕这些都不是人性的基本问题。

人类的行为习惯具有区域性特点。每个地区，由于风土人情的差异，会逐渐形成一套约定俗成的习惯，因而彼此不同，各有特色。

那什么才是人性呢？

首先贪生怕死是人性。因为不论种族、肤色、语言、文字、居住环境或者交通设施有多大的不同，只要想到死，好像大家都会感到相当害怕。当然，有时候某些人面对死亡会视死如归，但那属于舍生取义，需要具备一定的条件，并非人人、时时都能做得到。

我们一般情况下把人类共同的性质当作人性。人性虽然是相近的，但是每个人因各自不同的人性所采取的策略并不相同，以致产生的行为习惯也各有不同，有些甚至相去甚远。

人性的弱点说起来最重要的只有一个，那就是人人都要求生存。人人都要求生存，所以大家的弱点也都相近。只不过求生存的方式不一样，因此各自的习惯相去甚远。而求生存这个弱点逐渐衍生为怕死、贪生，最后变成了只顾自己。

顾自己顾到一定程度，就成为自私。如果说求生存是人性的第一层弱点，那么自私便已经进入了人性的第二层弱点。自私的表现，以贪利、贪名为代表，贪利、贪名的结果，最后都会归结到贪图享受上面来。

贪图享受到一定程度，就会形成追求个人的快乐。于是求快乐成为人性的第三层弱点，这层弱点以刺激、争夺和征占为重点，导致各种明争暗斗的花样，令人苦恼不堪。

人性的弱点并不全是人性的缺点，因为求生存、自私和求快乐，基本都是人类进步的原动力。所有的企图心，实际都建立在这些基础之上。只要保持合理，求生存、自私和求快乐，不但没有害处，反而有好处。

适应人性的弱点，若是策略正确，弱点都会变成优点。所以，策略的选择和应用非常重要。对于人性的弱点，我们主张不要存心加以利用，以免造成害人的后果，也害了自己。同时主张不要完全防备别人运用我们的弱点，以免丧失机会，永远建立不了所需要的各种关系。

研究人性的弱点，主要在于明辨适应的策略，使弱点运用和被运用到合理的程度，以求化弱点为优势，助己助人。

人性是先天性的，彼此相近；习惯是后天性的，各不相同。

自古以来，一切都在变，唯有人性没有变。人们拿不变的人性，来适应不断变化的内外环境，于是采取不同的策略，表现出不同的行为，因而形成有差异的习惯。

习惯从适应人性的弱点而来，又用以满足人性的弱点。

弱点可以变成优点，也可能成为缺点。好习惯使弱点变成优点，坏习惯使弱点成为缺点。

采用何种策略，养成什么习惯，都是“人”的问题。人性的弱点从根本上来说不是问题。

对人性的弱点，要适应、运用，不可控制、利用。这样对人有利，对自己也有好处。

人性和习惯不同，前者是天生的，属于先天性，而且整个人类的人性大抵相近；后者属后天性，是逐渐养成的，几乎人人都不太相同。

大家关心人性的弱点，希望通过对人性的掌握，实现对自己有利的企图，达成预期的目标，并且提高其效益。这种是人性中求生存的表现，但是如何掌握人性的弱点，怎样控制人性的弱点，采取什么方式来评估人性的弱点，则由于各人的习惯不同而有差异。

求生存是人性，用来求生存的方法是习惯。有人好吃懒做，也有人勤奋积极，是习惯不同，并不是人性互异。所以说好逸恶劳是人的本性，实在是一种错误说法。好逸恶劳应该属于人的习惯，有人如此，有人则习于劳作，近乎工作狂。

自古以来，一切都在变，只有人性没有变。我们常说人性变了，其实改变的是习惯，并不是人性。

习惯从哪里来？人性既然不变，为了以不变应万变，我们必须采取各种不同的策略，来适应内外环境的变化，以满足人性的需要。这些不同的策略表现出来的行为，就成为习惯。习惯由何而生？由各人不同的策略而产生，所以人人不同。

例如人性要求生存，几乎凡人皆如此，没有不同。但是各人求生存的策略差异很大。有人以隐藏实力来求生存，认为含蓄是一种涵养。有所保留是谦虚，不要锋芒毕露，以免引起他人不悦，而对自己的生存构成压力。有人则到处作秀以求生存，认为表现才能吸引别人的注意力，以攻为守对自己比较有利。采取隐藏策略的人逐渐培养出十分忍耐的习惯，能隐人所不能隐，藏人所不能藏。而采取作秀策略的人也逐渐养成招招出击的习惯，虚张声势，到处拜托大家给他一个展示的机会。再加上隐藏和作秀的方式彼此不同，因而变化出很多花样，构成五花八门的生存之道。所谓“人一上百，形形色色”，可见，习惯不同，使得人群与社会不但多元化，而且复杂化。

人性的弱点不过是人潜在的欲望

人性最基本的弱点便是求生存。求生存逐渐发展成只顾自己不顾别人，便进入了自私的层次。自私自利的表现，归根结底是由于贪图享受，这又进入求快乐的层次。

每个弱点都包含三个向度。求生存表现在怕死、贪生和顾自己上，产生了很多可资攻击的弱点。自私表现在贪利、贪名以及贪图享受上，多少人为求名利而创造、发明，多少人为求名利而摧残、破坏。同样为求享受，多少人不论贫富都能够随缘随喜，开开心心、快快乐乐过一生；多少人又贫有贫的痛苦，整日怨天尤人，富有富的苦恼，徒然成为不快乐的富翁。其实求快乐，也表现在刺激、争夺以及征占上，各有策略，也都往往为对方的对策所命中，弃甲投降。

人性三大弱点本身不是问题，不过是人潜在的欲望。变成优点或缺点则是策略问题，也就是“人”的问题。人有权选择采用哪种策略，使弱点成为优点或缺点。

乍一看，人类求生存免不了贪生怕死。

我们不妨虚拟一下，假定人人都不贪生，抱着活多久就算多久的心理；人人也都不怕死，认为死了之后，十八年后又是一条好汉。请问：社会会安宁吗？人类幸福与否？恐怕会天天有人自杀，时时有人杀人，搞得人人不安宁，社会乱糟糟，谈不上什么快乐幸福吧！

可见不贪生不怕死并不是理想的状态，不是我们学习的典范。历史上伟大人物很少是通过不贪生不怕死塑造出来的。我们只责骂文官贪财、武官怕死，但并没有人倡导完全不贪生、不怕死的生活理念。

文官怕死是理所当然，因为文官不怕死的结果大多是死得很快，而且死得很难看。武官不能怕死，因为战死沙场才是武官的最高荣誉。一旦武官怕死，就会未战先逃，置国家安危、百姓性命于不顾，失去军人本色。就算逃跑能够不死，也将活得很难看。

然而贪生怕死并不见得就有利无弊，大家都喜欢。社会上的许多问题实际上也是贪生怕死造成的。

大家都贪生，才造成今日处处可见的社会老龄化现象。贪生的后果是大家都活得久。而活得久的结果之一就是不可避免地老人愈来愈多。人生七十古来稀，忽然变成人生七十才开始。问题是怎样开始？开始制造社会问题，还是开始形成问题社会？

老人可能是“宝”，也可能是“贼”。这两种情况，孔子都提到过。“家有一老，如有一宝”，是说老年人经验丰富，思虑周到，修养良好，凡事拿捏得恰到好处。遇有晚辈请教，都能够耐心指导，诚恳相待，当然是非常宝贵的导师。老就是宝，特指这些人士而言。

但是，有些老人，却不折不扣地应了孔子所说的“老而不死是谓贼”。把自己的子女送到国外，自己则留在国内到处制造社会问题，逢人就增加麻烦，最后还要子女之外的人来送终。这不是贼，又是什么呢？

嘴上说得好听，这么做是为了不连累子女。实际上自己无法独立生活，势必要依赖别人。这种贪生，完全是只顾自己，丝毫不考虑别人。要贪生，先要有靠得住的子女。否则，就不必贪生，以免连累外人。

怕死不难，要有老本、老伴和老友，再加上“老宝”的修养，这样就不怕不受人欢迎，爱活多久都可以放心地活下去。军人退伍之后，照样可以怕死，也没有人有权责骂他。

自私是贪生怕死的必然结果。贪自己的长久生存，怕个人的快速死亡，都有自私的成分，不容否认。

从现象上来分析，自私的对象离不开名和利。贪自己的利益，求个人的名分。名利心愈浓重，自私的心理就愈重。自私心理重到竟然忘记了名和利到头来不过是一场空。

别人的名利和自己无关，以致不去关心。只有自己的名利，永远说空不空。只要一口气还在，就有名和利的欲念和需求，很难摆脱名利的纠缠。

追求名利，还可以说是企图心、上进心、奋发图强的原动力，或者积极求取进步的驱策力。如果把追求所得的果实与社会大众分享，名利就不致遭受严苛的怨责。有名有利的人士，也不至于承受那样恶毒的诅咒。问题是在出名、获利之后，把果实留下来私自享受，才会引起众人的不满。

很多人把贫富悬殊视为社会不安的根源，似乎富有的人永远要接受贫穷的人的挑战，仿佛富有的人非把财富重新分配不可。

然而，有名有利的时候，如果不享受名利的果实，岂不证明名利果然是空的？那还有多少人会积极追求名利？大家都视名利如粪土，世界上还会出现什么样的名和利？活在如此这般的社会，人类会觉得快乐吗？

何况生活所需要的资源毕竟是有限的，若不积极争取，说不定分到自己身上已经所剩无几，甚至空空如也了。

争名争利是辛苦艰难的事情，原本为了保障自己的安全而努力，后来享受到名利的甜蜜果实，于是以争名争利为快乐之本，转而享受争名争利的乐趣。

求快乐成为大家努力的目标，加上名和利本来就难求，使得更多的人不求名也不求利，反而盲目地追求新奇的刺激。

我常听见这样的对话：

发型师问顾客：“您要染发吗？染什么颜色？”

顾客说：“随便什么颜色，越奇怪越好。”

这样做的人刚开始染发还有很多人看，觉得这样可以满足自己引人注目的快乐欲求。后来不论他染什么颜色，都引不起他人的注意，于是自己很不快乐，干脆剃了光头，想看看这样能不能带来一些快乐。

年长者对年轻人说：“这种无聊的广告，你们怎么看得这么起劲？”

年轻人回答道：“拜托！这种广告不是播给你们这个年龄的人看的，它是为我们而制作的。”

不管这种广告是有知还是无知，是有害还是无害，反正各人的标准不一致，只要能得到快乐就去做。针对不同的需求，满足人们想要得到的各种不同刺激，这种方法叫作市场区隔，说穿了就是针对人们各有所好、各取所需的情况进行制作，以此来获取利润。

不讲究区隔，大家都接受同样的刺激多么单调乏味，令人觉得无聊，当然得不到快乐。刺激的来源有限，势必引起争夺。大家逐渐不满足于享受争夺的刺激，于是不只争夺，还要进一步把争夺得来的刺激长期保留在自己身边，占为己有。

求生存、自私、求快乐，分析起来，都没有问题。它们之所以形成人性的三大弱点，主要是人本身的问题，才使得没有问题的问题变成严重的问题。

人的问题在于思维两极化

人的问题在哪里？在思维。人的思维经常两极化，不是极度向东，就是极度向西，以致趋于极端而无法保持合理的中道。过与不及都使求生存、自私、求快乐走上偏道而有所缺失。如何使自己不会过与不及，应该是每个人努力的正道。

媒体尚未发达以前，大家眼不见、心宁静，各自安于自己的策略，倒也心满意足，无所怨尤。媒体发达之后，资讯传播既快捷又普及，很多资讯不由得人不看，知道了太多的资讯以后，人就会互相比来比去，自己占便宜的地方就视为理应如此；自己吃亏的地方便认为岂有此理。于是，搞得天下大乱。

人类创造了媒体，媒体却专门攻击人性的弱点。为了生存竞争，媒体也采取若干策略，将自身的生存建筑在人性求生存、自私和求快乐上面，弄得人类对媒体管制也不是，开放也不是，似乎已经无可奈何。

现代人的人性弱点被媒体渲染、扩大、强化、利用到了无孔不入的程度。媒体经常打着“人们有知道的权利”的招牌，威胁、利诱人们从事各种好的或者坏的活动。

人生是人性弱点的攻防战

人性的弱点既属不可避免，媒体的持续发展又是理所当然。我们所能够自主的部分，说起来唯有掌握自己的因应策略，并且随着时空的变迁作出合理的调整。

我们一方面要防止他人攻击我们的人性弱点，一方面又不得不设法去攻击他人的人性弱点。从这种角度来看，人生简直就是人性弱点的攻防战，随时随地都在攻击，随时随地都在防备。所谓“害人之心不可有，防人之心不可无”，其实是说攻击时不要存有害人之心，而防备时则宜提高警觉。

对于人性的弱点，不论攻击或防备，最好采取适应、运用的心态，不要存有控制、利用的念头，因为动机纯正才能收到良好的效果。

例如妻子以独特的烹调口味来控制丈夫，听起来就很不合适，容易让人产生反感，使人觉得丑恶。如果改说妻子以独特的烹调口味来满足丈夫爱好美食的欲望，那听起来就不一样了，会令人觉得亲切、有人情味，而且属于美好人生的一部分。

动机纯正与否，完全是个人问题，与他人无关。例如含蓄、隐藏的动机，究竟是减少他人的不悦，还是为求奸计得逞？如人寒天饮冰水，冷暖自知。

尊重人性的弱点，适当地攻击或防备，以求达成合理的效果。基于这样的念头，便是动机纯正。

鄙视人性的弱点，认为应该攻其不备，那是乘人之危。对人经常“以小人之心，度君子之腹”，时刻防备，凡事必朝坏处想，把人性丑恶化，则为动机不纯正。

研究人性的弱点，旨在正己正人，让自己快乐，他人也愉快，这样才具有正面的、积极的意义。若是心存不轨，盼望分析人性的弱点，据以攻他人于不备，达成自私自利的企图，那就大可不必，因为就算图谋有成，也毫无长久价值。

现在，我们来看看，人性的三个弱点究竟是怎么一回事。凡事从根本入手，比较容易彻底明了，而且易学易用。但是，千万要以因应、运用的态度，而不要以控制、利用的态度，这样对自己、对他人都会比较好。

第一章　人人都逃不开的人性弱点

人性弱点人性的第一个弱点是求生存。

出于求生存的目的，首先怕死，然后贪生，结果形成顾自己。

人性的第二个弱点是自私。

因为自私，既贪利又贪名，最后归结为贪图享受。

人性的第三个弱点是求快乐。

追求快乐的人找刺激，爱争夺，要征占自己喜爱的东西。

人性具有的这三个弱点，凡人都逃不掉。

弱点不一定是缺点，有时候弱点还可能变成优点。事在人为，一切靠自己运作。

人类有思想就会有弱点

人性的弱点，是与生俱来不可避免的。也是自古以来，一直存在，并且没有改变的。

只要人有思想，就会触及这些弱点。没有思想的人，不会因应这些弱点，反而令人担心。

植物求生存，但由于它们不能活动的缘故，只能就固定的位置吸取自己所需要的养分。植物的弱点相当单纯，就是不能活动，缺乏变换生存环境的能力。

动物求生存，具有活动的本能，可以变换生存的环境，却必须完全适应外界的种种变化，并没有能力来加以改造。动物的弱点在于不能创造，只能够适者生存。

人类就不是这样，我们能够活动，可以选择生存的环境。同时具有创造的能力，可以把生存环境改造得更加合乎我们的需要。然而，人类的弱点在于具有选择的能力，却缺乏判断的素养；有创造的能力，却往往走错了方向，把生存环境改造得愈来愈对人类的生存不利。

无家可归的人、穷人、妓女、酗酒者、吸毒者、谋杀者、抢劫者，基本上都是人类创造力的产物。烟草、毒品、酒类、枪支、性病、癌症、高血压、艾滋病、家庭暴力、精神失常、性侵害等等，又何尝不是人类求生存的选择、改造方向错误所带来的后遗症？

任何一个时代，人类都会为了求生存制造出许多器物，一代又一代地传承、改造。结果愈改造愈令人失去生存的信心。请问：这究竟代表人类文化的进步还是退化呢？宗教、政治、经济、军事、工业、商业、社会各方面，我们自认为愈来愈进步，而整个人类却愈来愈不安、紧张，而且孤立无援，这是什么原因？

人性弱点随着人类的生存而存在，自古以来，从没有消失过。我们应该怎样妥为因应，岂不是兹事体大？

人性弱点随着人类的生存而存在，自古以来，从没有消失过。

人类和其他动物最大的不同在于具有思想。因为有思想，人类把地球改造成了今日的样子，创造出许多事物。也因为有思想，人类将宇宙破坏成今日的样子，种下了许多危机。

首先看矿物，原本各安其位。但是人类想尽办法，把它们探勘、挖掘、采集、冶炼，然后充分利用，制造出种种物品或者开发出许多用途。一方面物尽其用，使它们的功能得以好好发挥；一方面则造成环境的破坏和污染，甚至濒临耗尽用完的厄运。矿物是自然形成的，但是种种变化、合成、用途，显然来自人类的思想。

其次看植物，热带植物生长在气候炎热的地区，寒带植物繁衍于寒冷的地带，温带、高山和沼泽，也各有其特殊的植物点缀其间。人类爱动脑筋，发现移植、育种等方法，把热带植物移到寒带，沼泽植物弄到室内，大的变小、高的变矮、瘦的变肥，搞得植物自己都莫名其妙，到底哪些植物才是“原住民”？人类的思想，已经把植物界的自然秩序破坏了。

再看动物，原来也是划地为界各有各的生存地区，而且一物降一物，各有各的生存方式。人类把狂野的动物训练成温驯的动物，将野生的动物饲养为家畜。不但改变了动物的生存地区，从高山移到平地，从深海移到陆上，而且改变了动物的食物和习性，运用改良品种的技术，将动物搞得忘记了自己原本的样子。

至于人类自己，情况也大致相同。远古时期，地球只是一大块土地的时候，由于科技不发达，自然的关山阻隔产生很大的作用。黄、白、黑各色人种分别在不同的地区，各自创造自己的生存花样，发展出各具特色的文化。

这种相安无事的情况到底被人类自己破坏了。动物，顾名思义，是会动的。既然会走动，而地球上纵然有高山也有大川，动物走来走去，难免会逾越原来的生存地区。越界的结果，如果能够适应，等于扩大自己族类的生存地区，继续繁衍下去。若是不能适应，就会退回原地或者死亡，等于自然的力量限制了自己族类的生存地区。人类就不是如此，凭着思想，不但要探险，对陌生地区很有兴趣，而且要适应新环境，不让环境的变化将自己难倒。在科技尚未发达的时候，人类善用自己的两条腿，已经东奔西跑，相当不安分了。路是人走出来的，越高山、渡大川，总是能走出一条路来。

大自然看到人类不安分，恐怕人类会弄乱自然秩序。为了保护自然，大地开始分裂，希望以茫茫大海来隔绝人类的到处流窜。然而人类用思想发明了飞机和轮船，可以飞越高山跨越大海，征服高山，能够乘风破浪，征服海洋。人们一方面积极向外发展，到处展示自己的花样，说是宣扬文化；一方面又热衷于长他人威风，吹嘘自己在别处的所见所闻，把别人的花样带回来，说是他山之石，可以攻玉。

当大自然的力量逐渐丧失对人类的约束作用时，有心人开始尝试“以毒攻毒”的策略，企图以人类的思想来约束人类，因此提出若干意识形态，以规范自己的同志，形成堡垒分明的两大阵营。意识形态的对抗已经证明人类冲破了血统、语言、宗教、生活习惯的限制，不再能够用单纯的血统、语言、宗教或生活习惯来证明彼此的不同，只好采取意识形态的标准，把世界勉强一分为二。

人类的思想，当然不是意识形态所能够限制的。资讯爆炸，又通过各种科技化媒体深入每个家庭。资讯交流结束了意识形态的抗争，也使人类再一次面对茫茫的前程不知如何是好。

意识形态好比上作文课时老师的命题，既然老师出了这么一个题目，学生心目中已经有了某种标准，只要尽量符合这个标准，不要文不对题，及格应该是相当有把握的。意识形态被打倒之后，老师在黑板（白板）上面，写下两个大字：无题。学生就既摸不清标准，也弄不清楚怎样写才能切合无题。

市场上产品的标准如果由厂商制定，顾客只能配合厂商的意识形态，称为“生产导向”，这样对厂商十分有利。现在顾客不愿意配合厂商，要自己制定产品标准，叫作“市场导向”，这对厂商十分不利。因为厂商难下决心，而顾客需求不一，难以捉摸。

意识形态对同志的要求十分明确，顺我者生，逆我者亡。意识形态解除界线之后，谁是同志，谁又是敌人，几乎难以分辨。

人类为什么会弄成今天这个样子？因为我们的思想过分集中在人性的弱点上面。

生物求生存，只是逐渐缓慢地演化，在适应中求变化。人类求生存，由于思想发达，要求快速进步，等于在变化中求适应。

生物求生存，在适应中求变化。人类求生存，在变化中求适应。

植物怕死，却勇敢地面对死亡而毫不逃避。动物怕死，于是极力逃避死亡，但在挣扎无效、逃脱不掉的时候，也会悲哀地面对死亡。人类怕死，凭着思想设计出很多花样。光是清晨起床以后可以从事的活动，就包括深呼吸、柔软操、太极拳、按摩穴道、慢跑、快走、登山等等，种类繁多难以枚举。至于求神拜佛，更是动植物难以想象的事情。

因为怕死，人类企图将责任推给别人，设法出卖朋友以嫁祸他人。因为怕死，人类研究各种药物延长寿命。

中国人怕死，于是经常服用补药。美国人怕死，于是在宪法中明确规定人民具有合法拥有枪支的权利。结果呢？中国人可能死于药物中毒，而美国人则会在一瞬间成为枪下的冤魂。俗语有云：愈怕死的人愈快死。是否如此？

动植物贪生，但它们要求得相当有限。人类贪生，却开发出很多难以实现的欲望。例如希望长生不老，希望返老还童。不幸遭遇死亡，又企求保存躯体以待复生，能够继续原来的生命。自己的五脏六腑出现问题，就设法移植别人的器官，并且不希望产生排斥的不良现象。甚至通过巫术，企图折减他人的寿命来延长自己的生命。动植物只是求生，人类却是贪生。

生存的条件，说起来不外乎物质和精神两方面。但是一般人总是先想到物质而后才想起精神，甚至为了物质可以委屈自己，即使精神受伤害也认为是一种应该的忍耐。同样依赖物质以维持生命，动物可能也会储蓄，却远不如人类那么贪得无厌。有东西吃还要求其精致美味，吃饱了还要求保持源源不断，唯恐无以为继。人类的贪婪，帮助媒体大幅发展，以致媒体反过来操纵人类的空间。就动植物而言，媒体再厉害，对它们也是无能为力，无计可施。

植物顾自己，只知道自己吸收二氧化碳放出氧气，吸取自己所需要的水分。动物顾自己之外，有时会照顾幼小的子女，比植物好像进步一些。人类顾自己，懂得戴上假面具，假公济私还不够，还要以私害公。原先人类还知道顾自己必须顾家庭，现在愈来愈弃家庭于不顾，仅仅顾自己。

动植物顾自己并没有发展到自私的地步。人类自私的表现，令人类自己也觉得十分气愤，却也无可奈何。利令智昏，为了贪利、争利，人类演变到子可以弑父、兄可以杀弟，最好的朋友也会翻脸不认人。媒体发达之后，将各种想象得到的贪财争利的伎俩，都描述得清楚仔细，令人觉得从媒体上获得学问好像十分困难，而从媒体学习一些不良伎俩、不正当行为，却似乎非常容易。

为了贪名，人类更是无所不用其极，将礼、义、廉、耻的相关事宜都置之不顾。为了争取学业成绩的排名，从小就知道补习，向老师求情、送礼，讨好老师，考试作弊甚至恶意中伤比自己成绩好的同学。为了争取运动成绩排名，从四五岁开始就整天训练。参加比赛时，服用药物以增强体力，乃至威胁利诱竞赛对手，使其放水称臣，这些都是贪名的表现。

求生存：活着才是硬道理

人人畏死

有一位老先生，家财万贯，事业十分成功。结婚四十多年的老伴既贤惠又善于教育子女。家庭美满幸福，是大家称羡的人士。

他原本也相当得意，认为自己事事顺遂，大有不虚此生的人性的满足感。但是，七十华诞的前夕，正当家人热烈讨论如何庆祝的时刻，他却满腹忧愁，显得十分悲哀，令人非常不解。老伴关起门来单独问他，到底是什么事情让他如此烦恼。

老先生面对相伴多年的老伴，说出他的心声：“小时候父亲找过一位算命先生给我批流年，批我到七十二岁便寿终正寝。当时年纪小，觉得七十二岁已经长得不得了。一方面很得意，觉得自己可以活那么长久；一方面实在是很不在意，因为还不明白寿命是什么东西。长大后一直忙于工作，把批流年这回事忘得一干二净。前几天找个文件，竟然把这本流年簿翻出来了，忽然发现今年我已经七十岁，只剩下两年的时间，怎么能不伤悲忧愁？”

老伴无论怎么规劝，老先生都想不开。他认为自己虽然事业有成，毕竟还需要继续奋斗。子女各有工作，也仍旧需要给予辅助。老伴尚在，自己怎么能先走？一大堆理由，都证明剩下两年的时间实在太短，不能了却自己这么多尚未完成的心愿，因此愈想愈觉得悲哀，忍不住痛哭起来。

从上面这个案例，我们很容易明白一件事，那就是人性的第一个弱点是求生存。

这位老先生活到七十岁，原本是十分值得庆贺的，不料他却想起自己余年不多，反而因为求生存而产生悲哀的感觉。

求生存原本是人类的天性，也是人生在世最基本的需要。人类的生活和文化几乎都因生存而产生，和求生存具有密切的关系，怎么能说这是人性的弱点呢？

回想石器时代时，人类的平均寿命只有十五岁。那时候人口稀少，人的寿命又不长，为了保持人类的生生不息，绵延不绝，求生存自然成为人类努力的第一目标。

十五年的时间，简直一转眼就过去。如此短暂的生命，能做些什么呢？个人求生存，并不能保持人类的生生不息；个人的存在，也无法维持人类的绵延不绝。因此传宗接代，便成为人类求生存的重大使命。

“不孝有三，无后为大”，在人口不多、寿命不长的时代，生存成为众人一致重视的大事。俗话说“添丁发财”，也是添丁摆在发财前面的，可见一斑。

既然无后那么重要，在尚未完成这件大事之前，人类最害怕的应该是死亡。求生存的第一特征，便是怕死，尤其害怕在无后之前死掉。

竭力延长生命

时代逐渐进步，环境和医疗保健的改善使得人类的寿命不断延长。现在的男性活到知天命，女性活过耳顺之年，已属轻而易举。发达国家99％的新生儿可以庆祝周岁，98％的儿童可以活过四分之一世纪。但是人类怕死的心理犹存，贪生的欲望又大幅度增强。自秦始皇以来，便积极追求长生不老。活得长久的人，还希望活得更久，最好永远不死。全世界的人，都追求长生，甚至永生。有的祈求宗教保护，有的寄希望于仙丹的功效，如今还有人借助科学的力量。

贪生是人类求生存的第二特征。人类一方面怕死，一方面贪生，所以做了很多事情，变出许多花样来延长寿命。使得人类在传宗接代的动物本能之外，又发展出其他动物望尘莫及的文化，使人类的生活更加多彩多姿。爱迪生如果只活到十五岁，那么不可能有那么多发明；爱因斯坦假若不是活得那么长久，怎么想得出相对论？孔子活不到七十多岁，就无法体验自由自在却能够中规中矩的生活乐趣；姜太公若是活不到那么大把年纪，遇不到周文王，一生的抱负便无法施展。古今中外的文明创造，无不得力于人类寿命的延长。

然而，人能不能长寿，不完全靠自己，还受到很多因素的影响。索马里的幼童病死、饿死，责任并不在天真无邪的小孩；美国儿童健康活泼，也不是出自美国孩童的努力。

饮食、运动、卫生习惯以及规律的生活可能决定人的寿命，也不是十分准确的说法。饮食方面，日本人偏爱低脂，瑞士人偏好多油，而两国人的平均寿命却大抵相同。运动方面，美国人的运动量大多低于非洲人，而现代人的运动量也比不上石器时代的人的运动量。卫生习惯方面，有不抽烟、不喝酒的人长寿的，也有抽烟、喝酒的人也活得很久的；有十分注重卫生却不幸早逝的人，也有周遭环境非常不卫生而相当长寿的人。至于生活规律，同样被证实不能够一概而论。

求人不如求自己

人的一生，不过是在证明自己到底具有什么样的命。如果根本懒得去证明，又怎么知道自己有没有那样的命呢？不努力去证明，便始终无法了解真相。

这样说来，自己努力也好，看天命也好，用努力来证明天命也好，总归是自己的事情。求人无益，不如回头求自己。既然如此，怕死、贪生都由于求人不如求己，而归结在顾自己上面，形成人类求生存的第三个特征。

讲求一套明哲保身的道理，先把自己保住，再怕死、贪生，这是人类求生存的不二法门。

讲求一套明哲保身的道理，先把自己保住，再怕死、贪生，这是人类求生存的不二法门。

人类为了求生存，发展出三个特征，如图1：

图1　求生存的三个特征

请你问一问自己：

我怕死吗？

我贪生吗？

我顾自己吗？

其实，这些都是人之常情，没有什么好避讳的，用不着不好意思。人多少都有这样的倾向。怕死，固然有害怕亲人死亡，担心老板去世，气愤好人早死，甚至忧虑领袖老死、将领阵亡，但是，最恐惧的莫过于自己的濒临死亡。贪生，固然有祈求亲人长寿，好人长命，老板健康，领袖万寿无疆，而最关心的，莫过于自己的寿比南山。一切以自己为中心，顾自己顾到有己忘他，终于变成可怕的自私。

自私：人不为己，天诛地灭

人性的第二个弱点是自私。

如果生命没有限度，大限能够解除，人类就不必怕死。若是死亡的时候，觉得十分快乐，丝毫没有痛苦，大家对死亡便不至于那么害怕。

假若人类得以永远生存，人类也就不必贪生。事实上人必有一死，有生就有死，可以说没有谁能够例外。我们所不能确定的，只是什么时候会死。虽然知道迟早必定会死亡，却仍然衷心盼望能够活得更长久一些。

贪生怕死，是基于生命有限的事实。贪生，是因为希望把有限的生命延长，并且多多益善；怕死，是因为唯恐有限的生命缩短，而且觉得愈短愈可惜。若是生命无限，人类就不必贪生怕死，甚至可能会找死，唯恐求死无门。

顾自己，同样是基于生命有限的事实。

因为时间有限，原本想在顾自己之后，再推己及人，扩大到其他人。但是，时间转瞬而逝，来不及顾及其他人了，只好顾自己而不顾别人。其实也并非存心只顾自己，只是时间不容许罢了。

因为物质有限，原本希望自己享用之后，再由亲及疏，一路扩大出去，让其他人也能够享用。不料自己享用之后，发现物质已经耗尽，无法再提供给别人，不得已只能顾自己。非不顾他人也，实在是不能顾他人也。

因为精神也有限，虽然它看起来比时间和物质更具有弹性，可以同时分享给更多人，但毕竟也属于有限的资源而不是无限资源。唱一首歌能够供很多人欣赏，但是听的人如果这次听不到，以后还有没有机会听到，则谁也不敢担保。于是在能争取的时候便不放弃，优先顾自己，难道不也是人之常情吗？

顾自己固然无可厚非，但一旦顾得过分，逾越了应有的限度，便成为自私，由此就变成了人性的第二个弱点。

顾自己固然无可厚非，但一旦顾得过分，逾越了应有的限度，便成为自私。

希望获得一切有利于自己的东西

自私的第一个特征是贪利。贪生怕死，都需要一定的物质条件才能够实现。而这些物质，好像都是金钱所能买到的，于是，人们就认为只要有钱便能够满足贪生怕死的欲求。但因为金钱难求，每人所拥有的都相当有限，于是让人更增强了贪图金钱、想要财物的念头。鸟为食亡，人为财死，多少人见财起贪念，只为了人无横财不富，便不顾一切，甚至舍身相求。

金钱、财物，再扩大下去，一切有利于个人的东西，无不希望获得，而且希望获得的愈多愈好，这种行为统称为贪利，这是自私的第一个显著特征。

获利之后，唯恐保持不住，担心利益不再持续增加。保持不住利益，万一在需要时没有利益，岂非等于白忙一场？利益不再持续增加，金钱可能会贬值，财物可能会失窃，房屋可能会倒塌，物质也可能被毁坏，那拥有的利益还不是等于没有？

世间的事很奇怪，能吃的时候没有钱购买；有钱购买的时候，似乎又什么东西都不能吃了；有钱的时候，衣服穿不旧、鞋子磨不破；没钱的时候，衣服不但陈旧而且破损，鞋子不但磨破了底，鞋面也起了裂痕。

贫贱夫妻百事哀，是使人增加贪利的决心。因为关系再好的夫妻都经不起贫贱的考验；生活在贫贱的日子里，再乐观的人也高兴不起来。屋漏偏逢连夜雨，也增强了贪利的信心，贪了还想贪，并非因为贪得无厌，而是担心自己使用的时候不够用，必须多贮藏财物以防万一。

贪了还想贪，并非因为贪得无厌，而是担心自己使用的时候不够用，必须多贮藏财物以防万一。

希望获得众人羡慕的名气

冷静想一想，马上就会发现光贪利是不够的，不安全，而且不保险。有利，如果没有名来配合，好像神气不起来；商人再有钱，见了官便觉得矮了一大截，因为不如做官的人前后都有人簇拥，显得十分威风。有利，若是缺乏名来保护，好像利益随时可能被人掠夺；商人再有钱，也要巴结当官的，生怕当官的人改变政策，自己会损失钱财。何况因名得利，看起来比纯粹求利要方便得多。

后来，人更加好名。考状元很难，于是觉得用钱捐个“理事长”之类的虚职也算有名堂。在学术界想要出名不容易，就花钱买名牌衣服穿，照样也算是一种有名。于是造成人人自我膨胀，满街都是大师、名嘴、专家、权威、国际名流、酒廊名花，人们贪名的趋势愈来愈明显。

贪名是自私的第二个特征。

电影明星要争排名，争的是自己的名字必须挂头牌，放在别人的前面。

学生考试争名次，每个学生都希望自己每次都是第一名。

有些人有了一点小发明，马上就要申请专利；写过一些文章，立即去登记著作权，生怕自己的名被别人冒用、盗用。

电视节目上介绍某位歌星，一定要说是青春偶像、大众情人，而主持人也为了博得观众的回应，说自己是什么超级著名主持人。这些都是贪名的表现，觉得有了名气之后社会地位也会相应提升，说出去也更容易得到别人的尊重。其实这些名都是虚的，并不能永远流传下来。很多所谓的著名影星、歌星会过气，随着时间的推移，原本第一名的人也会被后来者赶上或超过。

希望享受别人没有的特权

贪名、贪利，原本是为了生存的需要，结果后来变本加厉，变成要满足个人的享受，非奢侈、华丽，誓不罢休。享受于是成为自私的第三个特征。

有利，要利于己而不利于人，已经是自私的行为。后来，发展到利于己还不满足，进而要求个人的荣华富贵，当然更加自私。一切向钱看，有了钱之后只想到自己还不是自私吗？

有名，想要自己的名越来越往上升而别人的名越来越向下沉，这也属于自私的表现。自己的名气大了之后，觉得这样还不够，还要炫耀个人的尊贵和享受特权，那就更加自私。

自私的三个特征，如图2：

图2　自私的三个特征

你可以问一问自己：

我贪利吗？

我贪名吗？

我贪图个人享受吗？

你会发现，如果你回答不是，好像有些违心。假若回答是，似乎又觉得有点不好意思。

求快乐：快意人生人人向往

享受的主要诉求在于求取快乐。起初是因享受而觉得快乐，后来却逐渐变成为了寻求快乐而享受。于是，求快乐就成为人性的第三个弱点。

享受的主要诉求在于求取快乐。起初是因享受而觉得快乐，后来却逐渐变成为了寻求快乐而享受。

人有喜怒哀乐是很正常的事，然而人总是趋向于尽量求喜和乐，极力避免怒和哀。喜和乐经常是互相伴随出现的，又往往以乐为代表。

“人活着，只要快乐就好！”

“不管人家怎么讲，自己快乐，管他那么多做什么！”

这些话好像是至理名言一样影响着人们。

快乐在哪里？要向哪里去求？最基本的快乐是感官的快乐，要从个人感官需求的满足去寻求快乐。

追求感官刺激获得快乐

求快乐的第一个特征是刺激，从刺激感官来获得快乐。

在饮食上求新求变，旨在满足口和胃的刺激。山珍海味的营养未必胜过粗茶淡饭，却能够带来不同的感官刺激。

在娱乐方面极尽声色之娱，主要为满足耳朵、眼睛的刺激。五光十色，变化无穷还不够，还要在广度和深度上不断增强，而且希望刺激时时刻刻都有，最好不离身。

在运动方面，原本以健身为主，逐渐变成以高度刺激为先。练拳觉得不过瘾，还要互相击打才觉得够刺激。

觉得文字读起来很沉闷，就加一些插图；又觉得图画缺乏动感，于是改用电视；画面动起来了之后还觉得不够，还要加上彩色，并且配以音乐。一步一步，都是在通过刺激寻求快乐。

争夺得来的果实格外甜美

求快乐的第二个特征是争夺，通过竞争、夺取来求取快乐。

获得快乐的资源有限，引起众人以多逐少，形成争夺。例如山珍海味得来不易，于是以价制量，只让少数付得起钱的人享受；第一名只有一个，想得到这种快乐，就必须参与竞争。

争夺不一定快乐，然而人们却为了快乐而争夺。用“吃得苦中苦，方为人上人”来鼓励自己，以“山外有山，人外有人”来警示自己，更拿“竞争才能进步”来掩饰自己的争夺行为。

争夺不一定快乐，然而人们却为了快乐而争夺。

人们认为争夺所得的果实是甜美的，可以带来无比的快乐，因而奋不顾身，全力以赴。

争夺的果实固然甜美，却往往是难以长期拥有的。今年勇夺冠军，明年可能败北；这一次考第一名，下一次可能考第十名；今天吃得到山珍海味，明天也可能只是粗茶淡饭。

胜利的果实不能长期拥有，所带来的快乐也就无法持久。获得冠军时人人称羡，快乐得很；败北时无人理睬，十分丧气。考第一名时受到大家称赞，非常快乐；考第十名时听到大家的冷言冷语，觉得难以承受。山珍海味吃在口中，乐在心中；一旦买不到吃不成，就难过之极。

占有美好事物获得极大快乐

一阵子快乐，一阵子不快乐，仍然是不快乐。因为快乐的时光好像很容易过去，而不快乐的时间一日如三秋，很是难挨。

于是人们就兴起了征占的念头。能占据的，就想办法长期占据；不能占据的，也要设法征收，强行占为己有。这种征占的行为，成为求快乐的第三个特征。

看见好的东西，只是欣赏就能产生快乐。但是，唯恐好的东西不久就会消失或被转移到别处，不得不进一步占为己有，以便长期欣赏，以带来更长时间的快乐。

求快乐的三个特征，如图3：

图3　求快乐的三个特征

请问问自己：

我寻求、追逐感官刺激吗？

我参与争夺以获取快乐的果实了吗？

我设法把喜欢的东西占为己有吗？

这三点多多少少都有，对吗？

这样，人性的三个弱点如图4：

图4　人性的三个弱点

把它们产生的过程和各自的特征列在一起，如图5。

图5　人性三个弱点的特征

一切都为了求生存，不料却产生不让别人生存的后果，最后也顾不了自己的生存，甚至产生为了快乐不惜牺牲生命的怪异后果，这是不是人性的弱点？

求生存原本是一件好事，怎么会变成人性的弱点呢？难道人类不应该求生存吗？

人类求生存是正当的，也是正确的念头。求生存本身没有问题，之所以演变成人性的弱点，是人的问题。

第二章　人类何以有弱点

人性中有一些共同的弱点，成为大家攻击的目标。人类的历史实际上就是互相攻击弱点的过程。例如求生存，这可以说是人类的第一个人性弱点。人类求生存是一种天性。我们所有的创造、发明，一切的制度、方法，无非是为了适应人类求生存的弱点，才逐渐研究出来。求生存是人类共同的欲望，也是人类能够生生不息、绵延不绝的主要动力，为什么求生存会成为人性的第一弱点呢？因为从求生存中衍生出了很多问题，既令人头疼又摆脱不了，所以称其为弱点。

弱点并不是缺点，当然也不一定是优点。弱点因应得好，就成为优点；因应得不好，便成为缺点。因应的策略很要紧，用对了策略弱点成优点，用错了策略弱点变缺点。

弱点并不是缺点，当然也不一定是优点。弱点因应得好，就成为优点；因应得不好，便成为缺点。

例如人类求生存，必须觅食。于是觅食成为求生存的一种方式，设法获得若干食物，以维持生命。可是当我们有了食物之后，常常忘记了食物只是为了维持生命的，于是开始转移目标，追求色、香、味，讲究烹调技巧和饮食气氛，这就造成易受攻击的弱点。

求生存演变到求美食的程度，就会造成：妻子以独特的烹调口味来控制丈夫，餐厅以特殊的饮食情调来吸引顾客，而社会也以饮食配合节庆，以求塑造民俗风气。这些基本上都是针对人性求生存的弱点产生的种种花样。

需要饮食是人类的共性。采取哪一种饮食策略，则各人并不相同，从而形成各人不同的饮食习惯。饮食策略正确，由饮食而获得生存、健壮而且均衡发展，当然是优点。饮食策略不正确，因为错误的饮食习惯带来若干不良后果，反而有害于身体，不利于生存，变成一种缺点。人类为了求生存，饮食是必需的，这种人人共同的需要，既非优点，也不是缺点；可以形成优点，也可能变成缺点，所以称其为弱点。

人性的弱点很多，而且具有层次性。饮食、居住、衣着、交通设施，深入分析下去，都是为了求生存。人类所需要的饮食、居住、衣着、交通设施，在各地区、各民族，发展出不同的花样，但是基本目标、根本要求则一致都为了生存。我们如果在饮食、居住、衣着、交通设施这个层面上大做文章，当然也无不可。然而追根究底，一层一层深入，找出最为根本的弱点，不但容易记忆，便于应用，而且简单明了，化繁为简。

求生存并无不对，人人都需要求生存。过分怕死不好，不怕死也不好。贪生贪得合理，很好；贪生贪得不合理，就不好。人顾自己并没有什么不对，不顾自己顾谁？但是只顾自己完全不顾及别人就不好了。

人顾自己并没有什么不对，不顾自己顾谁？但是只顾自己完全不顾及别人就不好了。

自私也没有什么不对。人不自私，天诛地灭。贪利、贪名，只要不过分，也都属于人之常情。贪图享受，如果保持在合理的程度也是应该的。

求快乐有什么问题？人生本来就应该快快乐乐的。有刺激才会产生反应，才能维持生机。争夺若能秉持君子风度，那么，有竞争才能有进步。征占如果是形势所逼，相信也没有人会反对。

人性的弱点本身都没有问题，假若不正当、不恰当地运用人性的弱点，就会产生严重的问题。

王甲为了赴宴，排队等待公共汽车。由于正值下班的时间，等待坐车的人很多。王甲有一些心急，生怕挤不上车。

他的第一个期望是公共汽车来了之后务必要停。千万不要过站不停，让他一点机会都没有。

公共汽车来了，逐渐减速，好像真的要停下来。王甲的第一个愿望眼看就要如愿以偿。这时候他又有了第二个愿望：只要挤得上去，怎么挤都无所谓。大家挤一挤，彼此包容。

车停了下来，王甲顾不了那么多，低着头向前挤，好不容易挤上车，不由得抱怨：“怎么那么挤！”

没有人理他，却似乎同时在指责他：“是你挤上来之后，大家才挤的。不然你下去试试，我们哪里会挤。”

王甲当然没有听见这些人心中的话，他一心一意想找一个能站得稳当的地方，觉得自己只要双脚站妥，身体站直就行了。

站稳之后，王甲的眼睛到处溜，看座位有没有一点小缝可以挤进去，觉得哪怕只坐三分之一屁股也比站着好。

有两位好心乘客挪一挪，给他让开一个小空间。王甲坐下去，真的只坐了三分之一屁股，却也心满意足。

然而才过了不到一分钟，他就觉得很不舒服。为什么同样买一张车票，别人可以坐得那么舒适，自己却要如此委屈？于是心一狠，屁股一用力，把两旁的乘客挤开了。刚才还是好心人士，顷刻之间已经成为无情的竞争者，不如此，怎么能够做到适者生存呢？

可见人的欲望是无限的，人的目标也会随周围环境的变化而发生变化。当没上车的时候，最大的目标就是上车，上了车之后，最大的目标就变成了想要个座位，有了座位以后，最大的目标又变成想坐得舒适了。这个过程中体现出了人性中顾自己的一面。那么，人类为什么会有这些弱点呢？

生命有限而求长生

先从“求生存”说起。

人活着的意义是什么？各种宗教对此有不同的解释，各派哲学也有不同的主张。但是，对于人的一生来说，生命毕竟只有一次。只有一次的机会当然十分宝贵。

就算真的有轮回这回事，人死了可以重新投胎，再生为人，那也已经不是此生，而是来生。此生对此人而言，仅有一次，当然要求生存，以免来去匆匆。

然而，求生存并不一定要人人都重视传宗接代。今日世界之所以承受着巨大的人口压力，就是因为人人在这一方面都当仁不让，弄得人多问题也多。

站在优生的立场，有些人不但不应该生男育女，以免繁衍更多的人口，而且不需要活得那么辛苦，一定要活到什么阶段才死去。从这个角度看来，有些人应该怕死，有些人则简直连怕死的资格都没有。

贪生也是一样，人不应该一味追求活得长久，应该同时注重生活的品质。我们当然希望长寿，但要健康，不受老来开刀之苦，其实健康和长寿同等重要。大家都贪生，造成今日社会到处老龄化，带来许多麻烦，也产生很多问题。由此看来，对某些人来说，好像也不应该贪生。

人不应该一味追求活得长久，应该同时注重生活的品质。

顾自己呢？既然人有不同的天命，具有一些先天的不平等，例如智商、身高、寿命等等，若是各人只顾自己，岂不是好的更好而差的更差？再加上一些后天性的不平等，对人类社会并没有好处。

人有怕死、贪生、顾自己的本性，但是按照上面的分析，看起来似乎没有必要，是不是果真如此？

此生不论好坏、长短，总归是来了。既然来了，就应该留下一些痕迹，空来空去，好像不太好。留下什么呢？想来想去，人们觉得留下一男半女最实在。传宗接代被称为人生大事，想来十分有道理。

站在优生的立场看，谁又知道谁的素质比较高？而且有时优秀父母也会生出恶劣子女，有时歹竹却生出好笋。变数很大，谁又能够料定呢？自己再差，照样可能生龙生凤。你看，不是大部分的人都这样想吗？我又何苦妄自菲薄？在尚未留下一鳞半爪之前，当然应该怕死。

生活的品质其实并不客观，我认为良好，便属良好，其他的人不是我，怎能代替我来判断好与不好？健康的标准也不确定，多少人残而不废，谁敢说他们不健康？任何人都有生存的权利，老人社会也有它的好处，最起码不至于大家火气都那么大，那样好斗！

贪生，应该是人人平等的权利，没有人应该受到限制。今日的绝症，说不定过不了多少时间便有特殊药物问世能够治愈，不等行吗？不贪生岂不等于送死？

至于顾自己，那真是天经地义的事。干脆称其为自私吧，只要足够坦白，谁能否认自己多少都有一些自私的心理，甚至无事不自私？

求生存和它的三个特征见仁见智，各人有不同的认识，也有不同的评价，这是人的问题，只能各自解决。秦始皇那么厉害，也只能够求自己的长生，无法阻止他人为求生存而逃亡。

物质有限而谋利益

再说自私。虽然说人不自私，天诛地灭，但是人人自私，也必定天诛地灭。

时间有限，这只是针对个别人而言的。愚公移山的故事告诉我们，相信一个人终其一生不一定能够把山移走，但是这个人死亡之后，他人接续，只要不间断，终究会将山移走。真的有心推己及人，就不至于认为物质有限了。人多馒头少的时候，若是大家能够少吃馒头多喝水，撑撑肚子，不也就忍过去了？

精神当然是无限的，因为既然以精神为皈依，就不应该计较物质的有无、多少、轻重或先后。我精神上支持你，即使什么都没有，只有精神，这种精神也是无限的。精神上支持一个人、一个家庭、一个团体，乃至一个国家、整个世界，有什么作用？从个人角度看，作用非常有限；但从整体角度看，作用往往无限扩大。

石油用完了，还可以有其他替代品；所有运输工具都不能用的时候，双脚依然可以走路。在这种情况下，有贪的必要吗？

名和利，到最后都是一场空！

自古以来，大家只记着某人的过失，却很快忘记他的功劳。功没过存是“不求有功，但求无过”的主要依据。很多人汲汲功名，不惜牺牲他人以求建立自己的功劳，不知道为的是什么。

孔子非常伟大，但是孔子是谁，谁又是孔子？孔子生前，孔丘便是孔子，孔子即是孔丘。孔子逝世以后，孔子变成一个符号，代表曾经有那么一个人，现在只是活在人们的心中，却找不到具体人物的存在。就算孔子真的再生，清清楚楚地表现孔子的一切，我们也只能推崇他为“孔子再世”，并不会认定他就是孔子，所以孔子的高名相对于孔子本人来说也是空的。

快乐和悲哀，前者容易忘记而后者难以忘怀。享受周末，使许多人下周一上班时更加痛苦；享受假期，可能会增加财务的负担；双方对享受方法的意见不合时，也会增加彼此的苦恼。

何况人的欲望似乎永远没有止境。由俭入奢易，而要从奢侈的生活返回俭朴的日子非常困难。生活水准只能逐步提高，而提高之后，却仍然觉得不满足。

不过，以上的分析也不足以证明自私的三个特征都不值得追求。

好汉做事好汉当，每个人都要为自己所做的事负责。那么，愚公这一辈子没有把山移走，就算是功亏一篑，对愚公而言，毕竟不无遗憾。他既没有把握有没有人会继承他的遗志，也不知道继承的人会不会改变他的计划，或者将愚公的计划全部据为己有，让后世只知有他，不知有愚公。

好汉做事好汉当，每个人都要为自己所做的事负责。

僧多粥少的时候，让少数僧人吃得饱些，可以活下去，也许比大家都分吃一些，最后都饿死要妥当得多。这少数人大概就是那些善于争名夺利的人，这样的人平时多用心于争名夺利，必要时就会获益不少。

精神也不一定无限，支持我就不能支持别人，否则怎么叫全力支持？精神会产生力量，就在于有我无他，不能支持所有人。从整体看精神固然无限，但“我”既然是个体，就有个体的立场。“我”只重视个体的部分，认定时间是有限的，“我”所能掌握的资源也十分有限，这根本是不可否认的事实。我只关心个体的部分，不关心整体的全部，从某一角度来看，相当守分，显然并无不妥。

谁都知道名和利最后都是一场空，但大家所追求的是未到最后时刻尚未成空的名和利。将来怎么样不去管它。现在有名，就可以接受电视台记者的访问，享受现在的人前风光。

功没过存，是由于一般人都患有嫉妒症，而且善于挑小毛病。如果大家都不求有功，但求无过，世界怎么会进步？功劳可能会被大家忘掉，但实际的贡献将永存人间，怎么可能“没”呢？人死留名，孔子已经逝世两千多年了，孔子的名却永远流传着，实实在在地留了下来。

与名利比起来，享受更为真实，好吃的东西，想起来就垂涎三尺；穿得华贵，到哪里人家都对你敬重备至；坐名贵车，注目的人自然多些；听好的音乐，也会让人觉得格外愉快。

本能需求而逐快乐

至于求快乐，同样是各有见地，而且好像怎么说都有道理。

先说快乐的定义，不但各有分歧，而且说法众多，简直是迄无定论。有人重视物质生活，认为物质可以带来快乐。有人偏重精神层面，也有人兼顾精神和物质双方面。同样是兼顾，也出现了很多不同的主张。

一般人总以为快乐和贫富有很密切的关联，认为金钱万能，金钱可以主宰一切，可以买到所需要的快乐。事实上，快乐和贫富并没有必然的因果关系，有快乐的穷人，也有不快乐的富翁。金钱至上，确实可以买到想要的空间、各种物质。但是拥有金钱的人也伴随着很大的危险，随时随地都可能被绑架、被撕票，赔掉健康甚至性命，哪里还有快乐可言？

快乐和贫富并没有必然的因果关系，有快乐的穷人，也有不快乐的富翁。

追求感官的刺激好像是一般大众追求快乐最方便、最快捷的途径。但是，读书的快乐，只是少数有心得的人才求得到；为官的快乐，也不过是少数仕途得意的人才能得到。于是感官的刺激必须逐渐加重，否则普通大众很快就会觉得乏味而不快乐。追求感官的快乐反而产生很大的痛苦，恐怕是很多人始料不及的。有毒品就有人要用，于是引起警界的穷追严惩。就算会受到重罚，照样也有人推陈出新，不断开发出新花样，让更多的人冒险，也使得警察更加疲于奔命。

要争夺，谁不想只是君子之争，不用争得面红耳赤？然而一旦涉及争夺，必然会情绪高涨，理智退隐，不斗得你死我活，怎肯罢手？争夺什么？起初是争夺快乐，后来却变成以争夺为快乐。政客、大企业家、赌徒、杀手，都舍不得离开争夺，对争夺乐此不疲。

大家都退让而不争夺，似乎也不好。让来让去，某种东西如果大家都不要，到底要让给谁？甚至有人认为凡退让都是假的，不过是虚晃一招，最后还是当仁不让，这种以让为争的方式不过是多一重面具而已。

征占更是奇怪，轻易即能占有的东西人们往往不想要，想要的东西又占有不了。世界上最大的钻石，谁不希望占为己有？结果却什么人都占据不了，只能安放在博物馆里。谁都想要的东西，如果谁都得不到，大家还处心积虑，费尽苦心有什么意义呢？

退一步想，若是谁都不希望占有钻石，钻石还能成为宝贝吗？大家不要的土地，被称为荒岛，人人视而不见的东西就是废物。

人类求生存、自私、求快乐，原本都不是问题。但是由于脑筋不清楚、观念模糊，因而产生了很多困扰，终于成为人性的弱点。

凡是有生命的都会求生存。动物如此，植物亦然。生物具有生命，无不尽力求生存。人类的智慧使我们善于因应植物求生存的性质，对植物予取予求。希望某种植物多繁殖一些，就利用这种植物求生存所需要的因素，尽力给予满足，以达成人类的欲望。希望某种植物减少，也利用这种植物求生存所需的因素，尽量加以控制，使其失去作用，这种植物自然就会减少。

狗要求生存，狗主人利用狗求生存的本能来加以控制，教它看门、捡东西，甚至依仗主人的势来看扁别人。爱狗的人对狗求生存的本能十分熟悉，而狗从这些人身上的气味也嗅得出他们是爱狗的人，因而彼此喜欢，很容易拉近距离。

人类利用动物求生存的本能，还设计出各种捕捉动物的用具和陷阱。从这个角度来看，动物求生存有时候也成为一种弱点。

作为万物之灵的人类求生存的欲望，也被同类用来作为统治、领导、驾驭、控制的主要诉求，成为不可避免的弱点。当然，人类的观念、行为比动物更加复杂。我们求生存，随着时代的变迁、环境的改变，逐渐演变为自私，还以求快乐来替自己找借口，弄得比动物更苦恼。

白居易晚年写了一首七言绝句：“蜗牛角上争何事，石火光中寄此身，随贫随富且欢乐，不开口笑是痴人。”人生苦短，不管贫富，都应该笑口常开，快快乐乐度过一生。但是，白居易自己做到了吗？恐怕也未必。

人生苦短，不管贫富，都应该笑口常开，快快乐乐度过一生。

美国有一首民谣，大意是：有人吞下一只苍蝇，赶快吞下一只蜘蛛去捉苍蝇。想想觉得并不妥当，于是赶快又吞下一只小鸟，去把蜘蛛吃掉。

小鸟怎么办，这首民谣没有给出答案。可是人类的欲望，似乎正是如此这般：求生存先是怕死，死不了就要贪生，怕死贪生造成只顾自己，顾自己过分了就成为自私。自私先是贪利，然后贪名，有名有利之后就贪图享受。享受由刺激入手，继以争夺，终于兴起征占的念头。原本只是单纯的求生存，最后演变成为征服别人占据喜爱的东西，甚至连生命都可以放弃，竟然违反了求生存的初衷。这样的人类，弱点是不是很明显而令人觉得怪异呢？这种明显而怪异的现象，是不是人的问题呢？

因为有理想，所以有弱点

根据《圣经·旧约·创世纪》记载，上帝创造宇宙万物，每造出一件物品，都点头称“善”。但是把人创造出来时，并没有称“善”，反而给了人三项祝福，那就是：

一、个性完成；

二、传宗接代；

三、统治世界。

个性完成就是完成自己的人性，属于独善其身。在所有动物中，人是唯一能够自我反省的动物，把自己当作研究的对象，不断认识自己，调整自己，乃至完成自己。人的自主性才是真正的人性尊严。

人在了解自己的过程中，发现上帝有意把自己造成一半，有意要这一半去追求另外那一半，因为唯有如此，才能够完成传宗接代的使命。

大家都热衷于传宗接代，人愈来愈多，秩序也就愈来愈乱，这时候需要有些人出来，想办法统治这个世界。怎么统治呢？想来想去，只有充分因应各人个性完成传宗接代、统治世界的愿望，在一步一步达成愿望的过程中，设法加以辅导，从而完成统治世界的使命。

但是上帝造人，并没有采用现代化品质管制的精神，将人性的素质加以严格控制，反而采取随机分配的方式，给人以不同的习性，造成各色各样、品质不一的人，也因此形成多彩多姿的人类世界。

这种随机分配，其实也不是真正的、完全的随机，还是有原则、有规律的。从各方面观察分析，上帝造人并不是按照二分法的方式，把人造成好人或坏人、善人或恶人、美人或丑人。而是采用了三分法，把人依上、中、下三大区隔来随机分配。

上人是人类最少的一种，这几乎是大家一致的见解。有一些人十分喜欢自称为“上人”，便是出于这种以稀为贵的心理。至于是中人较多，还是下人较多，那就有不同的看法。有人认为中人人数最多，下人反而和上人一样人数不多。有人则认为中人与上人相比人数较多，而下人人数最多，因为大多数人都是糊里糊涂过一辈子的。

长久以来，人类推崇上人，向上人学习。不管上人所使用的是宗教还是哲理，人们总虚心地接受。现代民主化潮流淹没了上人的光辉。大家把宗教势力浓厚的中古时期称为“黑暗时期”，将圣人的哲理看成“愚民政策”，动不动就指称以往民智未开，现代人知识丰富，见多识广，好像每一个人都已经是上人了。

不错，现代人很少迷信宗教，但是所有的理想也跟着消失了。大家只看到物质世界的繁荣奢侈，根本无视精神生活的贫乏肤浅。

现代人的人性弱点，以求享受为重点，其他的一切都变成这一重点的附属品，形成扭曲的人性。

科技发达更凸显了物质的重要。大家对现实生活中物质的部分，看得清清楚楚，当然就会毫不犹豫地全力追求物欲的满足。现代人的人性弱点，以求享受为重点，其他的一切都变成这一重点的附属品，形成扭曲的人性，如图6。

图6　现代人扭曲的人性弱点

在经济上，拼命增加生产，造成激烈的竞争：为了降低成本而力求自动化，制造失业人口；所有艺术、文学、体育，都针对人们的声色口腹，不但商业化，而且粗俗化。一切讲求包装，样样都被广告左右了。

在生活上，为求享受，甚至可以不顾自身的安危；贪名、贪利的目的都为了享受；除了饮食男女的刺激以外，其他都不关心；所有争夺、征占，都没有理想，只求能够自己享用；奢侈不算罪恶，一切都以金钱为衡量标准。

凡此种种，都证明现代人把享受放在了第一位，忘记了下面两个事实：

一、人的欲望无穷，享受的满足永远难以达成；

二、愈享受，结果愈不满足。

现代人最好反省一下，享受应该是双方面的，一方面需要外在的物质条件，一方面需要内在的精神力量。而内在的精神力量来自人们的理想。缺乏理想的人，物质条件再充足，也不能获得真正的享受。

第一，享受是人类求生存的延续目标，不是单一目标。为了享受而吸毒，结果对自己的生存构成很大的威胁，这种享受便是缺乏理想的享受。人一生下来，便具有求生存的本能，这是人类痛苦的根源。人的一生，都离不开求生存的痛苦。享受的结果，如果是增加人类求生存的痛苦，那就不是良好的途径。享受的结果，必须能够减轻求生存的痛苦，对身心健康有益，那才是正途。

第二，享受的目的在于求得快乐，可见享受并不是最终的目标。快乐有内外两种途径，刺激、争夺、征占都在描述向外求取的方式，必须配合内心的宁静与安然自得，才能获得真正的快乐。内心的宁静与安然自得来自正确的理想。现代人缺乏理想，内心不得宁静，愈向外求取物质方面的享受，内心愈难以安然自得，什么疏离感、不安感，都因此产生了。

快乐有内外两种途径，刺激、争夺、征占都在描述向外求取的方式，必须配合内心的宁静与安然自得，才能获得真正的快乐。

第三，人类无法单独求生存，必须与他人共同生活。个人的享受，对共同生活的正常发展有害无益。有钱人关起门来享受，好像穿着锦衣夜行；公开地享受，却又害怕引起别人的嫉妒，招来料想不到的伤害。不公开不好，公开也不好，怎么能够怡然自得呢？可见独乐乐还是赶不上众乐乐。一个人独自快乐，终究比不上大家一起快乐。而大家一起快乐，必须拥有共同的理想，才能乐得起来。一群人在一起，缺乏共同的理想，怎么能够乐在一起呢？这样说起来，现代人最大的缺失在于没有理想。大家盲目地追求享受，不去追究什么样的享受才合乎理想。总觉得是因为自己努力不够才不能获得快乐，以致努力再努力，却愈来愈感觉不到快乐。

现代人最大的缺失在于没有理想。总觉得是因为自己努力不够才不能获得快乐，以致努力再努力，却愈来愈感觉不到快乐。

没有理想就不知道怎样选择正确的策略。现代交通发达，资讯快速交流的结果是各种言论、各种主张，听起来都有道理。缺乏理想的人很容易迷失在多元化的世界里，而不知道如何完成自我。

相信道理的人，面对形形色色的道理，不知道应该怎样去选择，因为各种道理，都在自我标榜，彼此否定，叫人难以分辨。

相信广告的人，面对五花八门的广告，更是看得眼花缭乱，轻易相信某一种广告就会上当。因为各种广告都在极力吹嘘，说得天花乱坠，谁也不知道真实性如何，可靠性又如何。

第三章　人类历史就是彼此利用弱点的历史

历史就是人类彼此利用人性弱点的过程。看起来好像都是聪明人在利用愚蠢的人，实际上愚蠢的人同样在利用聪明的人。

神权时代，少数装神弄鬼的人为满足大家求生存的需求，用大家搞不懂的神鬼来增强个人的名和利。

君权时代，君王以文武百官来满足大家贪名、贪利的欲望，更以掌握生死大权来控制大众的生存弱点。

民权时代，大家各显神通，纷纷以专家、学者、政治家、资本家等头衔，企图利用大众的人性弱点，得到自己想要的东西。

网络时代，媒体的科技化、普遍化、深度化让大家对人性的弱点看得更清楚，更增加了对人性弱点的利用。

李老师把课文解释完毕，要学生猜一个谜，轻松一下。大家听说要猜谜，便异口同声地要求：“不要太难喔！”李老师循例回答：“保证很容易，一点儿也不难！”李老师拿起粉笔，先写上联：“二三四五。”转过头来问大家：“这几个数字，大家认识吧？”

大家热烈回应：“认识。”看来好像真的不难，大家都很兴奋，觉得老师没有骗人。

李老师继续写下联：“六七八九。”

大家不用说也都认识这几个数字，只是不明白老师要做什么。

“大家根据这一副对联，猜一件人生大事。”

大家猜来猜去，竟然没有一个人猜中。

“老师，谜底是什么？”

“非常简单，大家注意听，二三四五，缺什么？缺一对不对？六七八九缺什么？缺十对不对？合起来就是缺一少十，所以谜底是缺衣（一）少食（十）。”

“这和人生大事有什么关系？”

“人生的大事，就是穿衣、吃饭、生活嘛！缺衣少食，当然是人生大事了。”

“现代人丰衣足食，哪里还会缺衣缺食？难怪我们猜不到。”

“仔细想一想，大家在这里认真学习，主要目的还不是怕有一天会缺衣缺食，才提前做好准备？”老师说。

“对，衣食是人类的弱点，希望有一天我们找到好的‘衣食父母’，才对得起老师的教导之恩！”

神权时代利用鬼神让人敬畏

整部人类文明发展史就是人类彼此运用人性弱点的记录册。刚开始好像是聪明人在利用愚蠢的人，往深一层观察不难发现，愚蠢的人也在利用聪明的人。人与人互动才创造出了辉煌的历史。有人在幕前表演，有人则在幕后默默地工作，如此而已。

各种民族虽然发展出各自不同的文化。但是究其发端，似乎都摆脱不了“少数聪明的人，装神弄鬼以满足大家求生存的需求”。

古代民智未开，先民知识匮乏。当时人的生命很短，对于方生方死觉得惊奇、恐慌而不解。死亡的压力很大，周遭所发生的现象，诸如闪电、打雷、狂风、暴雨、山洪、火灾等等，他们都觉得好像和生死有相当大的关系，因而十分好奇，急于追问究竟。

问来问去，大家都茫然无知。于是聪明的人就提出假想，说是雷公、雷婆打架，山神、水神发怒，大家居然也都信以为真了。以后每逢看不懂的怪异现象，还会来向这些常常提出假想的人请教，更增强了这些人的信心。这种情形，有如现在写科幻小说的人凭着自己的想象编造一些故事，若是读者反应热烈，就会愈写愈起劲，用心假想更多的科幻故事来满足读者的需求。

满足顾客的需求和掌握顾客的弱点有没有不同？好像后者可以包括前者，前者反而不如后者范围那么宽广。例如一双皮鞋在鞋面上做出鳄鱼皮一样的花纹，或者一双高跟鞋将高跟的部分做成可以活动的，可以变换不同的颜色和式样，这是满足顾客求新求变的需求，也可以说是掌握顾客追求刺激的人性弱点。比如一双鞋定价为99.99元，很容易解释为针对顾客贪小利的人性弱点，却很难说明为满足顾客觉得这样比较便宜的需求。

神鬼代表“我们搞不懂的”东西，到现在仍然具有这样的意义。如果一个人投篮，他瞄得细心、投得用心，对这个球投进篮筐有信心，结果取得两分，我们会说：“真准。”其实这句话的意思是“一点儿也不神”。然而，如果一个人投篮，瞄也不瞄一下，顺手一投，居然投中，我们会说：“真神！”因为我们搞不懂球怎么会进篮筐。

初民时期，生活环境非常单纯，个性差异很小。任何人想要以“人”的身份来提高自己的价值，实在十分困难。用大家搞不懂的神鬼来神化个人的地位，就成为神权时期聪明人利用人类求生存的弱点而装神弄鬼的主要法宝。

借神之名，假鬼假怪，逐渐加强了某些人在人群中的地位。这些人希望群众做什么事，只要假借神鬼的旨意，大概都可以获得群众的认同。

“神要大家工作六天，休息一天。”果然形成了七日一周的作息制度。

“夜晚容易闹鬼，最好在家休息。”也成为某些地区“日出而作，日落而息”的生活习惯。

“月神比较温柔，不伤害人，不像太阳神那么暴虐。”造成某些地区以月出为一天的开始，而傍晚工作，白天躲在室内休息也成为一种可行的方式。

久而久之，群众对这些神鬼的代言人有了信心之后，这些人就开始尝试着不再借神之名，直接说出自己的意见，而群众居然也欣然接受。

把神鬼利用得差不多的时候，人们开始逐渐摆脱神鬼以建立个人的地位，由此进入了君权时代。

君权时代利用纪律让人服从

谁获得大众的信仰，谁就被视为君王，谁就可以发号施令，号召大众。

君王为了满足大众的需求，便用心利用植物和动物来促进人类的生存。教导大众从事游猎、畜牧或农耕，以减少死亡，延长生命。

刚开始君王也许并没有树立规矩、制定法律的意思，一心一意只想让大众各自安分地耕种自己的田园，饲养自己所需要的家畜，吃自己采摘的果菜，喝天然的河水，平静地过日子。

但是，寿命逐渐延长，一方面稍微减少了众人对死亡的恐惧，一方面又造成人们为了增长寿命而处心积虑，各出奇招，变出了很多花样。

聪明人当君王，另外一些聪明人则安分守己地自得其乐。偏偏有一些愚蠢的人，自作聪明而又自以为是，不但不安分守己，而且玩出许多花样，制造许多问题，迫使君王立下许多规矩，定下许多法律条文。

君王要求生存，必须设法控制群众，以维持群体的秩序，巩固自己的地位。某些愚蠢的人，好像在利用君王求生存的弱点，提出若干要求，结果使君王理直气壮地立法、定规矩。

立法、定规矩之后，就需要若干执行的人。于是君王不得不用掌握的生死大权来利用执法的人，以贪利、贪名、贪图享受来满足这些人的欲望。这样一来，就形成文武百官的种种制度。

自私的风气一旦形成，必定会愈演愈烈。即使少数贤明人士苦口婆心地警戒和劝告，也无济于事。

中国古代有一则寓言，说有一个地方人人都饮用“狂泉”的泉水，以致大家都疯疯癫癫的。有一位外来者，觉得这样很不正常，因此决定不饮用“狂泉”，以免自己也变得疯狂。结果，当地人都认为他们的举止行为是正常的，只有这位外来者显得很不正常。自私这件事也是同样道理，大家都自私，反而认为不自私的人很奇怪，这也是正常现象。

君王如果一本初衷，自己没有贪利、贪名、贪图享受乃至希望持久占有利益的弱点，就不会引起众人的反感以致被推翻。然而君王是人，也有人性的弱点。加上位高权势大，弱点更容易暴露无遗，结果就会专横霸道，导致犯众怒而被打倒，于是就进入了民权时代。

君权时代，大家因为怕死，不敢轻易冒犯上级，遑论造反。为了贪生，必须遵守规矩、按照制度，一切依令而行。为了顾自己，必要时就会告密以出卖亲友。为了贪利，坚持服从为负责之本。为了贪名，不惜十年寒窗苦读。为了贪图享受，考中状元后抛弃发妻，负心当驸马爷。虽然说弱点已大部分为君王所利用，毕竟他们也可以相当安全地获得一些报酬。

但是君王当然要比一般人享受更多，于是追求刺激，搞成酒池肉林。嗜好争夺，恨不得集天下珍品于一堂，供自己享用。企图征占，号召群众向外侵略以扩张势力。官员和百姓为了个人的名利和享受反过来利用君王的弱点，争先献策以求立功，身先士卒以求成名，结果民不聊生，把君王陷于不仁不义的境地。

可见君王运用人性的弱点只要不过分，大家就会乐于听命。君王克制自己的弱点，不要过分放纵自己，也可能会秦始皇、秦二世、秦三世，以至千百世。事实上人的欲望并无止境，简直一发不可收拾，以致号称始皇，却传至二世便告停止。

其实，君权时代并不是完全没有好处。我们之所以唾弃君王，是因为圣明、大公无私的君王可遇不可求，实在非常难得。就算有幸遇到这样的君王，恐怕也不会持久圣明，因为权力使人腐化，拥有权力之后不久，很多君王就会不圣不明而私心很重了。

民权时代利用观念控制自由

进入民权时代，情况如何呢？

孙中山先生首先提出要推翻清朝统治，目的是要使所有的人都当自己的皇帝。理想是很好，结果却愈来愈乱糟糟的。

人人都当皇帝，意思是不是谁的欲望都可以从君权时代只能求生存、自私，发展到以往只有君王才敢明目张胆去做的找刺激、搞争夺、强征占呢？

君权时代，许多人也偷偷地找刺激、搞争夺、强征占，但局面不敢太大、对象不敢显著，而且尽量不张扬，以免被揭发，被指为目无王法，而惨遭刑罚。

进入民权时代后，人人都当自己的皇帝。人们看得清楚，印象最深刻的反而不是圣明的君王，而是不折不扣的残酷的暴君。于是人人当皇帝就等于人人当暴君。法国当年推翻君王暴政之后，所产生的暴民比暴君还要厉害，更加残酷。

孙中山先生当然不是这个意思，但是孙中山先生如果是皇帝，大家会听他的解释，不敢随意曲解他的意思。结果孙中山先生既然放弃了自己当皇帝的机会，要人人都当皇帝，于是人人都可以随意解释他所说的话，丝毫不需要有所顾虑、有所畏惧。不然，怎么称得上“君权已成过去，民权已经到来”？

自由理解使权威不复存在

孔子当年向学生说“吾不如老圃”“吾不如老农”，以孔子的修养，这应该是一句谦虚的话，用现代的用语，相当于“对专家给予应有的尊重”。君权时代，君王利用了孔子思想，就没有人敢随意曲解孔子的言论。

民权时代，人人都有曲解孔子言论的自由。于是，有人这样说：“孔子整天讲治国平天下的大道理，对于技术、劳作却十分轻视。学生向孔子请教农业耕作的技术，孔子很不高兴，并不加以鼓励，只是淡淡地说‘吾不如老圃’‘吾不如老农’，充满了轻视和鄙视。”

谈到技术，孔子也曾说过：“虽小道，必有可观者焉，致远恐泥。”以孔子的素养，应该是说：“技术虽然只是小道，但是也有值得学习的地方。不过一个人如果专门注重技术，有许多地方就会行不通。处世行事，在技术之外，还有更多其他的东西值得我们学习。”

结果民权时代把这句话解释为：“技术只属于微不足道的小道，并不值得深入研究，以免不小心陷溺其中不能自拔。”

通过一首《钱来也》的歌词，也可以看出大家的观点是如何的不同。这首歌很简单，只有四句：

钱来也，免欢喜。

钱去也，免伤悲。

生不带来，死不带去。

有钱无钱，由在天。

有人解释为“小富由俭，大富由天”，所以必须节俭，注重储蓄，以便积少成多。有人指称“小富由俭，大富由天”，如果没有致富的命，再节俭也富有不了，何必储蓄，不如花掉算了。有人说这样的观念太消极，其实天下无难事，只怕有心人，要富并不难，只要用心就行。也有人说这样的观念十分积极，要人们不要因为目前没有财富而泄气，应该以乐观的心情，积极的努力，以期有朝一日，成为富有的人。

然而，不管怎样解释，总归都会成为一种念头。而每一种念头都会呈现出一种弱点，便于供人利用。

神权时代和君权时代，人性的弱点比较受制约，已经足够被利用。民权时代人性的弱点有更自由的发挥空间，当然更是因为大家竭尽心力，想出各种花样，来加以利用。

资本家鼓吹人应该自私，一切财产最好都由公有变成私有，这样大家才肯认真努力。以往大家只敢偷偷地争夺，如今有人公然号召“贪婪并非罪恶”，还逐年公布世界大富翁的大名，那么，人们为什么不全力以赴，为自己争夺财富呢？

政治家看到整个社会90％的人重视生存和安全保障，便提出要降低税收、提高养老保险水平、改善医疗保险制度，通过掌握广大民众的人性弱点而当选为人民的代表。

人人都是皇帝，人人所选出的代表当然都是皇帝的代表。民权既可以解释为“人民的权利”，也可以解释为“人民选举出来，用以代表人民行使权利”，更可以解释为“当选前尊重人民的权利，当选后人民就应该接受我的权力”。

思想家针对人性弱点，在君权解体之后，想出种种花样，言论众多而且花样百出。

自由其实不等于平等

一般人对于自由的层次分不清楚。以为自由就是自由，对什么人来说都一样，所以常常把自由和平等连在一起。

其实，人一开始是不由自主的。要不要生而为人，出生在什么样的家庭，孩童时期过什么样的生活，接受什么样的教育，甚至以哪一种语言为母语，完全是不自由的，任由他人安排，自己丝毫没有自主的余地。

长大以后，逐渐能够自行思考，自己独立，这时候才获得一些自主性。可以自己选择职业，能够自己决定行动，还可以追求自己喜爱的事物。虽然说自由的范围实在相当有限，但是和童年时期一切依赖父母或他人相比，当然要自由得多，感觉上好像真的能够自主了。

然而，人终究是会老的。老年人首先面临的问题是生理机能的衰退，逐渐难以自主。退休以后，种种问题随之产生，觉得愈来愈不能自主。

可见以人的年龄来划分，一个人由不能自由自主到获得自由自主，最终又将恢复不能自由自主而结束一生。

如果依社会地位的高低来区分，也不难发现同样的状况。社会地位低微的大众，哪里有什么自由自主的可能？社会地位高的人制定一些法律条文，就可以把大家的行动约束得动弹不得；轻易地用“法治”和“守法”这些动人的名词，便把社会大众管制得失去了自由。

西方人为了争取民权而掀起抗争，便是有感于社会上的种种规定实际上已经阻碍了自由。当政者多半用“合乎我的规定，便是自由”来妨害人权，却不承认他的这些规定已经使人不能自由。

往昔实行君主政治，君王可能拥有自由，可以爱怎么规定便怎么规定。现代民主政治，社会地位愈高的人愈不敢得罪社会大众，因而愈不敢自主，也就愈没有自由。

民主社会，一切诉之民意。民意有如流水，可以载舟，将一个人的地位不断推向高处；也可以覆舟，把一个在高位的人一下推向深渊。在这种民意高涨的时代，高阶人士无不小心翼翼，哪里还敢谈自由、自主呢？

基层大众为什么像流水呢？因为他们大多数缺乏理想，一会儿被鼓动得流向东边，一会儿又被操纵得流向西边。水能载舟，也能覆舟，实际上也不能自由自主。

高层和基层都不能自主，那么什么人能够自由自主地生活在现代社会中呢？分析起来，只剩下那些不负实际责任、只知道整天高呼口号、提出动听言论的人，他们假借争取言论自由、集会自由、思想自由、这个自由、那个自由，趁机鼓动水流，看看能不能兴起一些浪潮，把自己推向高处，然后紧紧抓住一个据点，再小心翼翼地维护自己的形象。

有理想才有真自由

现代人搞错了方向，自由是争不到的，愈争自由，结果愈不自由。因为自由不自由，是内部自发的，根本不是向外争取的。

自由是争不到的，愈争自由，结果愈不自由。因为自由不自由，是内部自发的，根本不是向外争取的。

有理想的人才有自由。首先要决定自己要做什么样的人，然后才能够按照自己的理想走出自己所要走的路，这才是自由。

理想由别人决定，不自由；理想由自己决定，才自由。多元化时代，人人都可以有不同的理想。

自己的理想由自己决定，这是现代人所遭遇的最大困难。以自己的能力有时候不能够替自己找到真正的理想。许多人认为反正找不到理想，因而放弃了理想；许多人误以为眼前抓住的便是最好的理想；许多人认为新的理想才是好的理想，以致经常变换理想……不幸的是，这些人都没有理想。

现代人之所以出现这样的危机，实际上是科学发达的一种后遗症。一般人都相信科学万能，觉得科学可以解决一切问题，也能够满足人类享受的欲望。一谈到哲学，就以西洋哲学为皈依，把自己推入观念游戏的陷阱，弄得迷迷糊糊。对于中国哲学，却又执着于结构、概念、系统而无所得，同样是一片迷糊。

要挽救现代人的危机，摆在眼前的似乎只有一条路——将中国哲学和西方科技合理结合。至于怎样结合，各人有各人的主张，丝毫勉强不得，这才是真正的自由。我们只能建议，要小心谨慎地使用这种并不很大的自由，以免造成自己的痛苦，也增加别人的苦恼。

天下事本来就是见仁见智的，各种策略都有相当的道理。我们尊重各人应有的自由，不能明确地指出哪一种自由较优，哪一种自由较劣。所谓正确的或错误的策略，都不过是一种参考意见，必须各人有了自己的理想才能够自行判断其优劣，自己选定策略。额外加的规定和约束都是不自主的。

现代人的理想是什么呢？下面所描述的仅供参考。

第一，确定人至少拥有一些自由，可以自己决定向善或者作恶。我们一生到底有没有必要追求一些理想，同样可以由自己来决定。

第二，因为具有这种选择的自由，才会带来一些苦恼和危机。我们往往弄不清楚，究竟什么才叫作善，而什么又是恶？一个人连对错都搞不明白，又怎么能够分辨对错，怎么能够正确地选择呢？我们一方面具有选择的自由，一方面又产生不知道怎样选择的苦恼。要在这两难当中，找出一条出路，好像只有学习才是唯一的解决途径。然而，学习也是充满危险的，学对了固然可喜，万一学错了，岂不可悲？但是学对学错，我们又怎么知道呢？

过去的人，本着热心到处教人，已经教出很多毛病，所以孟子说“人之患在好为人师”，希望大家提高警惕，不要随便教人，因为误人子弟的罪恶相当深重。

想不到现代人变本加厉，不但明目张胆地到处乱教人，而且自己封自己为“国际级大师”“名嘴”，以不知为知，随时随地胡乱教导别人。

现代人有的不读书反而比读书人明白道理，而有的读书人十分用功，却由于读错了书而误入歧途。追究起来，便是因为误人子弟的老师太多。

尤其是资讯发达、知识爆炸之后，大家对很多事情刚一知半解，便以为完全透彻明白，更是不学还好，愈学愈受害。现代人普遍成为错误观念的受害者，大部分人并未觉察，少数已经觉察的人也是申诉无门。

于是有人主张实证，认为可验证的学问才是正确的，结果凭空抛弃很多不能验证的真学问，接受了一些验证无误的假学问。

人类虽然有一些自由，却苦于无法享用自由。主要原因在于学问不容易求取。没有学问，不明白道理，就算有一些自由，也不知如何是好。

人类虽然有一些自由，却苦于无法享用自由。主要原因在于学问不容易求取。

第三，求取学问、明辨善恶，既然这么困难，我们希望自由自主，最可靠的途径只有慎选老师一条路。不要随便相信什么文凭、证件、著作、奖状，也不要单凭一两个人的推荐就下决心拜师。跟错了老师，一辈子倒霉。现代人崇拜偶像，年纪轻轻就立志向某人看齐，实在是害自己的可怕行为。慎选老师，多打听、多了解，用实际行为印证他的言论，看看效果如何。印证的时候，最好明白人既然要有理想，就应该尽一些义务、承担一些责任的道理。

有人称达尔文的进化论，其实并没有经过细心的印证，便为大家所欢迎。大家由此认为，人类由猿猴进化而来，大可以像其他动物一样，一切本着自然的本能，不需要再承担什么义务、再尽什么责任了。

现代人放弃理想，多少和怕承担责任与不愿尽义务有一些关系。请问：人固然可以不必承认自己是上帝创造的，难道不可以否认自己是猿猴变来的吗？

人类的起源和宇宙的起源一样，说不定不是人类的智能所能了解的，我们为什么那么轻易就相信各种学说了呢？

中国人的态度，是“既来之，则安之”，既然生而为人，那就要安心地把人做好，不必去追究自己到底是从哪里来的。安心地把人做好，就需要有理想、有目标。

既然生而为人，那就要安心地把人做好，不必去追究自己到底是从哪里来的。

人的目标，实际上只有一个，那就是求生存。从目标的角度来看，人是没有自由的，大家都一样，无从选择。但是如何达成求生存的目标，各人都有选择的自由。人的自由，便是自己可以选择自己的理想。

选择理想的标准，不妨考虑以“心安理得”作为衡量的要素。凡是能够令人心安理得的理想，应该比较正确而有利；否则便是不正确、有害无利的理想。

用“心安理得”做标准，再来衡量、比较前面所说的两种策略，看看哪一种比较妥当，然后选用比较妥当的这种策略就是人的自由。

一切都由自己决定，并不是指求生存而言，而是指自己所寻找的理想别人无法干预，也不能硬性加以规定。

一切都由自己决定，并不是指求生存而言，而是指自己所寻找的理想别人无法干预，也不能硬性加以规定。

一个人，要怎样生存，怎样做人？做什么样的人？各人可以拥有不同的理想，一切都由自己决定。

问一问自己：

人生需要理想吗？

为什么现代人缺乏理想呢？

自己的理想是什么？

人是怎么来的？人类的起源是什么？这种问题可能不是人类的智慧所能够了解的。但是，现代人很快就接受了达尔文的进化论，这主要是一种对义务、责任的逃避，承认人从猿猴进化而来，当然就没有义务，也没有责任。

现代人固然不迷信，但也失去了理想。因为没有理想，所以失去了自由。

网络时代利用媒体渲染弱点

古代社会相当单纯，“秀才不出门，能知天下事”，是出于适当的推理。因为人同此心，心同此理，很容易以“想当然耳”来论断，而且结果往往八九不离十，颇有把握。

现代社会科技发达，媒体深入到了每一个角落，“秀才不出门，能知天下事”，不再是依靠推理，而是依靠自己“看到、听到”的具体景象。

推理是自发的、自控的、自主的，一切可以由自己负责，也可以凭良心来加以决断。看到的和听到的属于他发的、他控的，他人做主的，到底是真是假常常变幻莫测，莫衷一是。

现代化科技使媒体既普遍化又深度化。不但深入每个家庭、各个角落，而且描绘得深刻而仔细，几乎巨细无遗。对知识的传授和资讯的传播具有很大的贡献；对意见的交流和经验的交换有很大助益。

但网络时代的媒体通过自己的策略，广泛利用人性弱点，弄得政府对媒体管制也不是，开放也不好。媒体自己也具有求生存的弱点，它们往往又企图反过来控制人的生存。

“有人抢加油站。”小李告诉小马和小吴。

小马急着问：“你怎么知道的？”

“还不是电视上看到的。”小李说。

“结果怎么样？”小吴问。

“抢到两千块钱，当场就被抓到。”小李说。

“怎么会？”小马和小吴感到惊讶。

“刚好后面有两个警察，骑着一辆摩托车来加油。那个坐在后座的警察一跃而下，紧跟着一扑而上，立刻就把抢钱的人抓回警察局。”小李说。

“怎么那么倒霉！好像是个生手吧，居然一点儿警觉性都没有。”小马说。

“你说什么啊？”小李不太明白。

“一个人抢，不如两个人合作。彼此互相掩护，就不会这么倒霉。”小吴说。

“对，两个人一前一后，远远看见警察来加油，还可以假装大声问事情来提出警告。”小马说。

“看样子我们三个人合作最好。”小李说。

“而且不要去抢什么加油站，不如去抢快餐店好了。快餐店里头收的钱应该也不少。”小马说。

“我看这样，我们再回去看看电视，看仔细一些，看看能不能看出一些心得。”小吴说。

“看出什么心得？难道我们真的去抢不成？”小李更不明白了。

“当然啦！看电视学东西，才不会浪费时间呀！”小马说。

“对，学习无罪，抢钱有理！”小吴表示赞同。

“他山之石，可以攻玉。把这个抢钱贼的缺失修正过来，我们必能安全得手。”小李也明白了。

媒体让人更加心浮气躁

古时候交通不便，信息也不发达。此地人对彼地人的生活状况并不是很清楚；即使住在同一地区，穷人对富人的生活也不是很了解，到底彼此之间的差距有多大，真正不同到怎样的地步更是弄不明白。

眼不见，心自然宁静；一些道听途说的传闻，顶多姑妄信之，印象不是很深刻，也不致产生太大的影响。由于种种限制，使得亲眼看得见的部分大致相同，差异不大；那些显著不相同、差异很大的部分，反而不容易看到。大家生存在这种环境里，比较安于现状，平静过日子，相安无事。

现代交通发达，资讯的流通既快速又普及，同时要求透明化、台面化、明确化。而各种科技化媒体更是处心积虑，充分针对人性的弱点渲染、夸大、重复强调，弄得大家不得安宁。

美国之所以会招来世界各地的偷渡客，好莱坞影片是一个重要原因。通过媒体的宣传，将美国描述得有如人间乐土，人人都有发达的机会，这才让那些人不惜牺牲一切，冒险犯难，也要到美国试一试自己的运气。

传播媒体的种类繁多，有印刷媒体，包括报纸、杂志、传单、空中气球、飞行广告、活动广告、路侧广告、书面广告以及各种小册子，还有电视、广播、录音带、录影带、电话、电脑、传真、网络等各种媒体。

在现代社会，传播媒体已经成为社会大众获取资讯的主要来源。电视机普遍深入家庭以后，在一定程度上甚至取代了父母的地位，成为家庭教育的主导力量。如果说现在的孩子缺乏家教，那么不应该一味指责父母的教导无方，电视的误导也难脱干系。由于电视、广播的商业化倾向，人们往往置伦理于不顾，将良心道德摆在一旁。父母若是说不过子女，就只好用某些学者专家“和子女做朋友”的主张来自我安慰，放弃为人父母的责任，更不敢奢谈什么家庭教育了。

如果说现在的孩子缺乏家教，那么不应该一味指责父母的教导无方，电视的误导也难脱干系。

传播媒体经常操纵在政治或经济强者的手中，成为他们控制舆论的有效工具，间接或直接地影响人们求生存的欲望，因而变成现代人利用人性弱点的最普遍而有力的利器。

于是民众要求政府开放媒体，使弱势团体也能够拥有反击的工具，拥有新的言论自由所要求的权利。

媒体利用人性弱点的六大策略

打破报纸的垄断，要求广播或电视媒体设置降低设限标准，也是一般大众“防人之心不可无”的具体表现。然而，媒体自己同样要求生存，也建立了一套求生存的策略。就整体而言，不难发现各种媒体共同以“民众有知情的权利”为号召，针对人性的弱点，完成下述六大目标。

营造悲观气氛

媒体当然会提供一些乐观的观点，以提高人们生存的欲望，增加大家的生活乐趣。但是，媒体深知若是偏向乐观的报道，对人性的生存、自私和享乐不构成一定的威胁，大家就不会重视媒体的报道。因此媒体大多以悲观的预测为主，企图对大众的生存、自私和享乐给以严重的警告和不幸的期待，以刺激大众，制造众人注目的焦点。大众对于悲观的预测，总是相当关心。

南非大选由黑人当选总统，媒体马上预测南非将要发生内战，会出现黑人暴动问题。这样，大众才会持续关心南非的局势演变，每天留意媒体的报道。

美国观察家如果预测国务卿将继续留任，大家就会认为这种报道多此一举，说这些有什么用？于是，媒体每隔一段时间便要预测国务卿即将被撤换，这样大家才会拭目以待。

媒体指称经济繁荣、没有战争、股票稳定上涨，大家会将其视为平常话题，觉得这种消息不看也不会怎么样。媒体警告说经济指标向下调、币值有趋贬可能，某些地区即将爆发战争、股票面临再度崩盘的压力，大众就会奔走相告，提高警觉，重视媒体的各种猜测。

伊拉克战争期间，大家总是准时打开电视收看新闻节目。战争结束后，许多人就在新闻播报时段关掉电视机，让机器休息，以便观看后面的综艺节目。

2001年9月11日，美国纽约市举世闻名的两座高楼被恐怖分子劫持的飞机炸毁。各种媒体争相报道美国的军事动员行动，天天预测战争即将开始，以此吸引大家的注意，也凸显传播的重要性。

营造悲观气氛，使大家感受到生存、自私和享乐的压力，不停地向最坏的方向设想，媒体才能够持续吸引大家的注意力。

提供新奇事物

悲观气氛使得大众觉得活是活得下去，但是前途黯淡，希望十分渺茫，因而期待变化，对新奇事物特别容易产生兴趣。媒体掌握了这种需求，发现“狗咬人原来不是新闻，人咬狗才是新闻”的法则，极力发掘新奇事物，以奇人奇事来彼此竞争。

一头会计算数目的牛、一条喜欢抓老鼠的狗、一匹狂野的马、一只温驯的老虎……所有不寻常的东西，不但新奇，而且罕见，才值得大做文章。

某地民意代表互殴，消息马上会传播到全世界，一天播放数次，因为难得一见，唯恐有人不幸错过，遗憾终生。

选举时有人抬着棺材拜托民众惠赐一票、一丝不挂在大街上裸奔、儿子当街殴打老父亲、站在火车站前一动不动扮成蜡像人、真正的蜡像人却动来动去和真人一模一样……一向被认为是反常的事情，现在都被媒体介绍为新奇。大家争相传播，无不希望一睹为快。

儿子不邀请父母参加婚礼、妻子允许丈夫每逢周末外出与他人共宿、女儿不满意母亲留给她的结婚礼服、妻子抗议丈夫禁止她穿比基尼……都可以上电视，各说其是。

老夫少妻，丈夫的年龄比妻子大；娶大姐为妻，妻子的年纪比丈夫大。这两种情况都有，并没有什么值得大惊小怪的。偶尔抓住一对年龄相差比较悬殊的恋人大做文章，通过媒体的不断报道，延伸到两个家庭的不同意见，顺便请路人也发表一些看法，把这种事件当作新奇事物来炒作，居然成为重要的社会新闻，是不是网络时代大家都活得太无聊了？

大众迎合媒体求新求变的策略，竭尽心力玩出各种花样，以吸引媒体的高价收购或优先播出。有人在各种场合说出完全不合逻辑或不堪入耳的话，原因只是“不这样说，媒体就不会热心传播”。

塑造新的权威

大众不断接受新奇事物的刺激，一方面对寻常事物失去兴趣，一方面却又觉得无奇不有，不知道到底应该怎样才好。媒体看准大众在旧有权威被打倒之后需要新的权威，而且一元化的单一权威已经不符合时代潮流，因而致力于塑造多元化的各色各样的权威。

大众不断接受新奇事物的刺激，一方面对寻常事物失去兴趣，一方面却又觉得无奇不有，不知道到底应该怎样才好。

“请听听专家的意见”成为媒体的常用字眼，暗示着“专家就是新的权威”。各行各业都有专家，古人说“行行出状元”，现在果然行行都有权威，至于权威是真是假，能维持多久，那都要问媒体才知道。

实在塑造不出什么权威的时候，媒体也可以塑造“丑闻权威”。想知道外国人在新加坡挨鞭子的滋味吗？问他，他是第一个亲身体验的美国青年，所以他的身价特别高。想知道在百货公司偷窃失手被抓到的真实过程吗？问他，这个人最清楚，因为他那种经验最丰富。

日本一家媒体票选“全国最令人厌恶的女明星”，由一位二十几岁的影视歌三栖明星高票当选。大家很有兴趣为什么她年纪轻轻就能够弄得让这么多人厌恶？她也认为既然获得这么多张选票，就表示有这么多人记得她，因而决定趁机推出新唱片，以求大发利市。

媒体的力量，足以将一位根本不够格的节目主持人，由“最具潜力”的明日之星，捧成最受欢迎的“知名主持人”。而媒体的策略，则是把最能配合的人捧成权威，配合的因素很多，包括人、时、地、物各方面，所以经常会有新的权威出现。

丑化权威人士

媒体一方面塑造能够配合的权威，以增进自身的影响力，一方面则极力丑化原有的某些权威人士，表示敢于挑战权威，使大众对其更为敬畏。

美国前总统克林顿自从当选以后，就不断遭受各种绯闻的困扰，弄得还要设立基金，准备公开募款以充当法律诉讼费用。前总统尼克松因为“水门事件”被媒体穷追猛打，提前下台。

权威人士只要有些微差错，媒体便会不断深入调查访问，加上各种猜测和分析，予以丑化。每一次旧有权威被粉碎，新的权威要建立，媒体都会展现出无比的力量，为自己的生存发展获得更有力的保障。

揭穿权威的底牌，揭露权威的隐私，以及打击权威的信誉，都是媒体的主要任务，借以显示“水能载舟，也能覆舟”的力量，使权威人士更加主动配合媒体，以收合则两利的效果。

一般大众眼见媒体把某人捧为权威，又将他击落下去，更觉得媒体具有生杀大权，因而更加重视媒体。

制造各种偶像

除了丑化权威人士之外，媒体更重视制造各种娱乐、运动、抗争的偶像，以增进相关的刺激。

超级篮球明星身价数千万美元，自然广受球迷崇拜。篮球教练也可以被塑造成偶像，身价高到甚至等于全队球员身价的总和，大众更是对其称赞不已。

歌星拥有歌迷，影星拥有影迷，各种球星也都拥有他们的球迷，媒体利用“有迷就有偶像”的原理，制造出各色各样的偶像，等到有一天这些fans了解到自己所崇拜的偶像原来具有如此这般的真面目时，即使痛哭流涕，痛心后悔浪费了时间金钱，恐怕也只能无可奈何，而媒体却从中获得了很大的好处。

许多人原本不关心影星的罗曼史，也不注意歌星新推出的歌曲，但经不起媒体的渲染，竟也不知不觉成为影迷或歌迷，对影星或歌星的点点滴滴格外感兴趣。

美国橄榄球明星O．J．辛普森涉嫌杀死前妻，媒体投入大量金钱和时间连续半个月都将这条新闻列为头条。其实，这种事情对很多人而言，根本不值得如此重视。但是媒体的扩大报道，驱使很多人购买有关辛普森的书籍和录影带，最终加入关心辛普森本人的行列。

当然，制造各种偶像也不是完全没有好处，比如随着运动偶像范围的扩大，使大众熟知的运动项目也跟着增加，登山、滑雪、骑自行车、打球、游泳、冲浪等等，都逐渐成为普及的运动，对这些运动的推广也确实起到了十分重要的作用。

凸显性与暴力

由于媒体激烈竞争，使得媒体为了生存，不得不采取凸显性与暴力的策略，以满足大多数人的感官刺激。

“性骚扰”这个话题由学校开始被重视，因为一般人总认为师道尊严，怎么可以让“狼”混迹其中？继而是企业和一般机构，拿“性”来增加业绩或者作为工作不力开除员工的借口。有时发展到家庭，女儿控告亲生父亲性虐待，那就更是清官难断家务事，谁也弄不清楚真相如何了。

至于暴力，也随着电影分级制度的建立而花样百出，到了惨不忍睹的地步。

暴力是用来对付别人的，对付自己的方法则称为自杀。日本有一位青年费尽心血研究各式各样的自杀方法，最后写成了一本书，通过媒体的宣传，竟也名列畅销书排行榜，成为最畅销的图书之一。

人生果然充满了矛盾，一方面喜欢暴力以满足刺激，一方面却又害怕暴力而重视安全。私人保镖的兴起，企图以暴防暴或以暴制暴，都离不开媒体凸显暴力的影响。

媒体充分因应人性的弱点，一方面斥责暴力，一方面却又唯恐对暴力描述不细致，唯恐拍摄不清晰，甚至添油加醋，生怕不够惨烈。

人生果然充满了矛盾，一方面喜欢暴力以满足刺激，一方面却又害怕暴力而重视安全。

开放还是管制，选择对待媒体最好的方式

传播学者丹尼尔·勒纳（Daniel Lerner）说：“媒体乃社会制度的一个表征。”意思是说有什么样的社会制度就会产生什么样的媒体。

社会制度是自由开放的，媒体便呈现自由竞争、自由发展的样子。社会制度是计划管制的，媒体自然也受到限制，显得束缚甚多。但是，不论社会制度是自由还是管制，媒体为求生存，总是针对人性的弱点形成有利的策略。

地球是一个庞大的试验场，人类在这里不断进行各种不同的试验。以媒体为例，有的国家实施管制，也有的国家实行开放，结果是各有利弊。

但是，对媒体来讲，开放对媒体比较有利，所以媒体基于自身的利益，无不大声疾呼：开放、开放，这对大家有好处。平心而论，管制媒体其实也有许多好处，因为媒体的主要功能，是引导人类走上安居乐业的正道，而不是诱使人类步入求新奇、爱奢侈、企求不劳而获地享受荣华富贵的邪道。然而，在媒体太多、太强，已经管制不了的时候，也不得不开放。开放后的媒体为了应对生存竞争，几乎不择手段地利用人性的弱点，造成今日更加复杂化和多样化的世界。

有这样一段对话很耐人寻味：

“有白色粉末，会不会是炭疽热的病菌？”甲说。

“这是面粉，你想到哪里去了！”乙说。

“你看，又是电视看多了，疑神疑鬼。”丙说。

“你们很少看电视，没有接受到现代资讯，我们之间才会产生代沟。”甲说。

“代沟是那些专家虚构出来的东西，相信他们的话才会有代沟；如果不相信他们的话，哪里有什么代沟？”乙说。

“对啊！心中有代沟，自然有代沟；心中无代沟，当然就没有代沟。”丙说。

“这样说起来，传播媒体都是不好的？”甲问。

“依我的看法，开放的传播媒体，可以说是我们的神经破坏器。一天到晚想办法破坏我们的神经系统。不是叫我们迟早变成神经兮兮的病人，便是把我们搞成毫无智慧的知识接收器。”乙答。

“你的意思是传播媒体只能传播知识，无法启发智慧？”甲问。

“一点儿也不错，正是如此！”乙答。

“那要怎么办才好呢？”甲有些担忧。

“应该由有智慧的人来加以筛选、分析和整理。”丙说。

“那不就等于管制媒体，言论不自由吗？”甲说。

“合理的管制实际上就是合理的开放，关键看你怎么想。”乙说。

“合理不合理的标准很难定，我看还是开放的好。”甲说。

“这就是现代人的毛病，怕合理的情况难找，于是干脆放弃寻找合理。”丙说。

媒体深知人性的弱点

人性的弱点，自古迄今，并没有太大的改变，始终环绕着求生存、自私、求快乐三大方面而纠缠不清。发展出各自不同的内涵，而且程度也不一样。

媒体未发达之前，人类已经具有这些人性的弱点。我们不能把这些弱点都归罪于媒体。但是，媒体发达以后，更加凸显了人性的弱点，把它们运用得人人难逃被摆布的命运，这也是事实。

对于媒体的消息，不看，不安心；一看，很伤心；看得少，不清楚；看多了，愈加迷糊。大家对媒体，好像也无可奈何。

人性的弱点不可避免，媒体的存在也不可忽视，必须要找出一条共存共利的途径。

媒体瞄准人类求生存的弱点，以大幅医药广告，强调医疗、药品的效果；介绍各种保险制度，描述生育与患病时得到的照顾；宣传安全有效的保障系统，唤起人们怕死的潜在意识。大众在媒体广泛的报道之下，多服药、买保险、加强保障，以逃避死亡。在营养食品、保健用品以及健身设施方面，媒体同样大做文章，以诱发人们贪生的意念，重视营养的均衡、购置各种保健用品，并且积极参与健身活动。媒体又在私人保镖、个人保险以及防身必备方面大加鼓吹，以增强人们顾自己的欲望，尽量雇用私人保镖、购买有关个人权益的保险，学习各种防卫自己的方法，更加用心照顾自己的安全与健康，如图7。

图7　媒体对求生存的因应

为了因应大众的自私习性，媒体经常提供巨额奖金、丰富奖品，或者各种优惠甚至终生优待来吸引群众，满足其贪利的欲望。制造各种娱乐、文艺、运动、竞技偶像，介绍各行各业的杰出专家，设置各种排行榜，举办各种竞赛，推出各种“金像奖”“金龙奖”“金手奖”“金狮奖”，乃至“诺贝尔奖”，以激发大众贪名的意念，踊跃加入竞争的行列。更巧立名目，招待旅游、提供免费或低价参观，或者免费享用稀有的设施、不对外公开的资源，以刺激大众贪图享受的意识，对媒体的报道更加注意，对媒体的各种活动更有参与的兴趣，如图8。

图8　媒体提供贪利、贪名、贪图享受的渠道

尽管各人兴趣不同，生活水准也不一致，媒体针对不同的需求，提供不一致的求快乐途径。首先将各种竞赛细分，增加竞赛项目，以适应多样化的选择。又将各种竞赛按年龄划分为幼年组、少年组、青年组、中年组、老年组以及不分年龄组，以吸引更多的人。然后再将竞赛加以层级化，区分为社区、乡镇、省市、全国，以及洲际、全球，以制造不同的高潮。限时抢购、各色各样的拍卖，通过媒体的宣传及现场转播，更广泛地引起人们争夺的兴趣。

发掘各种奇人奇事、曝光名人的隐私、制造艺人的花边新闻，媒体尽力满足人们感官的刺激。将区域性战争报道到全世界，让各地的人都有机会体会到征占的感觉。即使不上战场，也可以充分了解甚至运用各种科技武器，在电视上借着银幕画面来满足自己的指挥欲望。各国的派系斗争，只要有兴趣，都能够突破时空的限制亲自参与，如图9。

图9　媒体对求快乐的主要项目

媒体不可能制造上述各种活动，但是各种活动显然都是通过媒体来实现目的。媒体其实是一种古老的工具，在现代化、科技化、多样化时代，更加快速而有效地给人类提供掌握人性弱点的媒介。

我们既不可能改变人性的弱点，也无法排斥或禁止媒体的持续发展。我们所能够做的，只是合理运用媒体，使其合理地因应人性的弱点。

我们既不可能改变人性的弱点，也无法排斥或禁止媒体的持续发展。我们所能够做的，只是合理运用媒体，使其合理地因应人性的弱点。

管制媒体要适度

世界各国将媒体的运用都列为重要策略之一，因为它的影响力强大而且普及，不能等闲视之。但是，说起来似乎是一个笑话，带有一些无奈，以人类有限的智慧，政府面对强大的媒体压力，好像只有逐渐趋于开放这一种策略，别无选择。

然而，在现实的情况中，仍旧可以按照开放的程度，分为管制、局部开放及大部分开放三种不同的状态。

没有哪一个政府敢全面开放，因为毫无限制势必造成“只要我喜欢，有什么不可以”的结果。媒体在何时、何地、叙述何事、呈现何物，政府都不能加以干涉，这会造成令人怀疑“政府到底在做些什么”的后果。

同样，没有任何政府敢全面管制媒体，因为广大民众会愈来愈不能忍受，他们会以“其他国家能，我们为什么不能”而掀起反抗行动。由于媒体不论何时、何地、叙述何事、呈现何物，都必须受到严格的限制，大家会逐渐对媒体失去信心，丧失兴趣，令人不禁怀疑政府为什么要管这么多。

这样一来，世界各国自然不约而同地说，管制，其实也有很多自由；自由，难免也有很多管制。在管制与开放之间，找出自己认为合理的平衡点就可以了。

虽然大部分的人心中有数，知道媒体的运用应该列入管制。因为媒体的主要功能，必须适当因应人性的弱点，激起人们的兴趣，把大众引导到安居乐业的正道上，不应该过分利用人性的弱点，把大家的兴趣引导到求新奇、爱奢侈、企图不劳而获地享受荣华富贵上。要达到正常的功能，对媒体的管制，自然十分必要。

举一个明显的例子。读书的目的在于明白事理，而明白事理唯有通过文字这一种媒体才能够深入了解。读书明理，便是阅读书中的文字以明白其中的道理。但是文字媒体，认识比较困难，理解比较费力，阅读比较费时，不容易引起人们的兴趣。于是人们想出用图画媒体来诱导大家看图识字，希望大家识字以后，能够好好读书。不料图画媒体却利用大家浓厚的兴趣而喧宾夺主，把大家带上只看图画不认识文字的歧途，妨碍了读书明理的大道。我们不反对用部分时间欣赏连环图画，却不赞成某些人整天沉迷于连环图画而不务正业。图画是一种媒体，对于它的内涵和用途，是不是应该合理地加以限制呢？

某些媒体比图画更具有吸引力，比如录音带企图以有声读物来取代文字读物。事实上有声读物用以辅助文字十分有效，一旦用来取代文字，就会妨害更深入的学习。一个会听会说中国话而不懂中国文字的人，无论如何不可能深入了解中华文化。

电视比录音带更生动活泼而声情并茂，许多人因而只看电视不看书。希望从电视中获得一般知识，果然迅速而有效。但是从电视中要获得一门学问的精髓，恐怕如同缘木求鱼，实在困难。

媒体之间原本是互助的，不料为了求生存，引起激烈的竞争，甚至到了不择手段的地步。录音带、电视、广播、电脑等等，如果用来辅助大众读书明理，当然是好事。现在都各出奇招，把自己膨胀到要大小通吃，是不是容易把人们引入歧途呢？

合理的管制才能促使媒体自律，扮演合适的角色。然而，什么叫作合理，这永远是大家争论不休的焦点。媒体专家各有说辞，结果却建立了一种共识：政府不必管得太多。于是，大家都不说管制，改口说开放了。

媒体也要求生存

在美国，只要有理，什么人都可以骂，包括总统在内。在东方大部分国家里，只要有理，也是什么人都可以骂，但是不包括某些真正拥有权势的人。

在美国，一位年仅十五岁便已产下女婴的少女可以在电视节目里和她的母亲一起露面，接受现场观众的询问：“为什么母亲不知道女儿怀了身孕？”在中国，我们会认为这样做对母亲和少女都会产生很大的伤害，应该尽量避免这种画面。

欧美人士喜爱户外活动，媒体向大众展示如何在海边把自己晒成均匀发亮的古铜肤色，趁机鼓吹“人工日光浴机”的良好性能。中国人大多怕晒太阳，而且相信“一白遮百丑”，觉得皮肤白皙的人看起来比较漂亮，媒体介绍的休闲活动，自然偏向于静态的室内项目。

可见“媒体乃社会制度的一个表征”，也可以解释为有什么样的风土人情，就会产生什么样的媒体。媒体专家异口同声地宣称有市场自然有供应，意思是媒体没有过错，媒体的好坏，都是人造成的。

人性的弱点，其实是市场；媒体的因应，不过是一种供应。只要人性的弱点不改变，媒体的做法就会持续下去，而且越来越激烈，越来越深入。

其实，媒体也具有求生存的弱点。为了求生存，媒体也可以相当人性化，不但怕死，而且贪生，有时还十分重视顾自己。如图10。

图10　媒体求生存的方式

既然媒体和人性一样，具有不可避免的弱点，我们加以管制固然不好，采取放任的态度，让它自由开放发展也不见得好，那要怎么办呢？

竞争愈剧烈，媒体也愈自私。常常以“中性，无关善恶”为说辞来掩盖自己为达目标不择手段的真相，如图11。

图11　媒体自私的表现

竞争愈剧烈，媒体也愈自私。常常以“中性，无关善恶”为说辞来掩盖自己为达目标不择手段的真相。

媒体的快乐，似乎也建立在争夺、刺激和征占的基础上，如图12。

图12　媒体也爱争夺、刺激和征占

首先，我们要看清楚，人性的弱点是人正常成长的一部分，而媒体的发展也是人类文明正常活动的一部分。两者都由于现代所处的环境更加复杂化和多样化。

其次，人愈来愈多，媒体的种类也愈来愈多，免不了激烈的竞争。媒体为求惊世骇俗以增加自己的生存力，不得不愈来愈粗俗化。

人性的弱点，属于人的问题；媒体的发展，同样是人的问题。人愈来愈多、媒体的种类愈来愈繁多，以及整个人类愈来愈粗俗化，也都是人的问题。宇宙间的一切，归根到底，都和人有关，而所有的问题，总结起来，不外乎人的问题。

人为万物之灵，却搞得万物都普受其干扰。改良品种，把动植物弄得乱了阵脚；嗜好美食，将生态网破坏得千疮百孔。

走遍全世界，你会发现“有人就有问题”，不同种族、语言、教育程度、生活习惯、宗教信仰、风土人情，都会产生不同的问题。具体问题不相同，有问题及问题带来的后果则完全相同。

为什么有人就有问题呢？因为人性具有不可避免的弱点。这些弱点被过分利用，当然会产生层出不穷的问题，增加人类的痛苦，也构成对地球的危害。

要解决人的问题，似乎只有从人性的弱点着手，加以合理地调整才有可能。

接下来，我们将分别讨论合理调整的可能性和有效的方式，希望我们生活在媒体广泛而深度发展的环境中，能够适当地因应人性的弱点，合理地运用各种媒体，以达到安居乐业的理想境界。唯有如此，我们研究人性的弱点才有意义，才更有价值。

寻求合理途径让媒体与弱点共存

媒体未发达以前，人类求名必须按部就班，十年寒窗苦，也被视为理所当然。媒体发达之后，人们成名的机会大幅增加。除了正规的出名之外，还有许多不正规的成名机会。媒体提供了许多一夜成名的榜样，使大家处心积虑，极力寻找一举成名的途径。做出一块世界上最大的月饼可以成名，把自己的脚印想办法印在白宫大门前也一定可以成名，甚至拿喷筒到处涂鸦，也能够涂出名来。

过去，人们只求成好名、成正名；现在，成恶名好像也是一条成名的坦途。过气的电影明星如果涉嫌将前妻杀掉，媒体就会把他报道得再度名满全国。在法院接受严正质询也会获得媒体青睐；摔杯子、拆麦克风、打别人耳光，媒体也会将其渲染得名闻天下。

学者要发现、发明，成名非常困难。不如用伪造、欺骗、假冒、诈骗等方式，说不定更容易成名。丑名、恶名也是出名的方式，而且比美名、正名更大众化与普及化。既然标准不再由政府或少数贤哲制定，大众欢迎的事物便是媒体争相报道的对象。人类的历史，自古以来就充满了争名夺利的血泪事实，如今加之媒体的推波助澜，更是激起大众争名夺利的勇气，个个当仁不让，不知廉耻为何物。

华尔街大亨在电视上大声疾呼：“贪婪不是罪恶！”他们为自己的贪婪找到了借口，一般人却被误导了，导致自己一辈子名利俱无，还要承认别人的贪婪不是罪恶。

动植物求生存、顾自己，顶多达到满足自己需要的程度。人类自私，个人的享受不但要满足需要，而且由奢侈到浪费，从享受中获得快乐到为求取快乐而贪图享受。求快乐似乎是人的专利，在这一方面作为万物之灵，好像当之而无愧。

在媒体未发达的时代，富人有富人求快乐的方式，穷人也有自己的方式自得其乐。一般老百姓对于富人怎样求快乐，如何奢侈、浪费，根本一无所知，就算道听途说，也所知有限，最多通过幻想，揣摩一番而已。现在媒体发达，对于富人的奢侈、浪费，描绘唯恐不精，报道唯恐不详尽，使得一般人羡慕之余，更心生怨恨。

看不懂棒球的人，并不觉得棒球有什么好看。媒体有计划地教导大家，投手和捕手之间的默契，外野和内野之间的互补，三振出局和全垒打的不同。逐渐增加观众的认识，也逐渐增强对观众的刺激。半夜现场直播少年棒球比赛，刺激人们趁机在比赛上面大下赌注，这样人还怕大家觉得不够刺激，还要把赌博的内幕揭发出来，让大家都输而媒体独赢。

不知道什么叫赌博的人，通过媒体的介绍，很快就明白了什么叫作牌九，什么叫作二十一点。媒体的现场感，使大家亲身体验到老千的手法，感受到赌场的刺激。

对争夺的教育，媒体更加有兴趣。以往我们只知道足球比赛能够吸引大量观众，产生很多与球队荣辱与共的球迷。而今在银幕上一次又一次、放大再放大地让观众看见球员之间的拉扯和袭击，观众自然就知道争夺需要勇猛和不顾对方的安危。对于明星球员，更是不惜对其犯规以求其情绪不稳而丧失应有的水准。

伊拉克占领科威特的时候，媒体日夜报道，引起许多地区人们的猜测，人们猜测自己所在的地区会不会也发生类似的情况。若干人的征占欲望也在银幕上暴露无遗。以往我们只知道军人为保卫国家安全而战，十分神圣。现在才觉得很多军人是为满足自己的征占欲望而不惜扩大战争，甚至杀害自己的伙伴。

我们不能将人类的为非作歹完全怪罪于媒体的传播和引诱。然而，由于媒体广泛而深入的传播，使更多人有机会学习原本只略知一二，无从学习的作恶伎俩却是真的。媒体认为自己没有过失，问题在于观众自己的选择。观众对媒体传播的信息到底应该引以为戒，还是随意模仿，责任理应由观众自负。但是，对本来不屑为或不愿为的人来说，他们看了这些信息可能不当一回事，而对原本想做只是不知如何去做的人来说，媒体就是良好的课本，让这些人心领神会，并且可能青出于蓝而胜于蓝。

人性的弱点既然不可避免，媒体的存在也已经是一种事实，我们唯有面对两者的实际存在，寻找一条合理的途径，以期进可以攻他人的弱点，退能够守自己的弱点，获得良性的效果。

从太古到现代，自洪荒至文明，无论哪一时期，都是“少数人愚弄多数人”的连续剧在不断地上演。少数人看准多数人的人性弱点，掌握他们求生存、自私自利、追寻快乐的若干特征，设计出各种制度，制定各种游戏规则，来驱使、引诱多数人实行，并形成习惯，自己饮“狂泉”，反而把不饮“狂泉”的人视为疯狂的落后分子。

洪荒时代，少数人看中多数人喜欢获得“大力士”称号的贪名弱点，塑造出了孔武有力，足以力搏野兽的大力士。神权时代，少数人击中多数人贪名又贪利的弱点，产生了一些能通鬼神的巫者。君权时代，少数人以名和利捧出了君王。民权时代，少数人更掌握多数人的争夺弱点，用选票来引诱他们争得你死我活，头破血流。网络时代资讯发达，大家对于人性弱点的运用，似乎变本加厉，更加多元化、多样化。

现代人又推出知识经济的概念，企图以知识之名，来愚弄那些比较没有知识的人，从而掌握经济的大权，同样是一种针对人性弱点的运用策略。

知识不普及时期，大家引以为憾。认为普及教育，使更多人获得知识，才是当务之急。知识普及的现代，我们却想尽办法，想要保障知识产权，强调使用者要付费，导致很多人不敢传播和应用。

人类的认知能力原本十分有限。今天认为正确的事，往往过不了多久就可能被证明是不正确的。在这种情况下，什么叫作知识，什么样的知识才值得大家相信？人们根本还弄不清楚。心急的人，早就已经高喊“知识经济”，而响应的人居然也在最短期间内写成专著。看过以及没有看过的人，观点此起彼伏。一片知识经济的呼声，无非在证明现代人的浅薄无知。

人类的认知能力原本十分有限。今天认为正确的事，往往过不了多久就可能被证明是不正确的。

我们当然不反对知识经济，因为自古以来，人类的经济生活大多依赖于知识的指导。不过往昔重在知识的应用，把知识用在农、林、渔、牧等方面，为人们谋福利。而知识经济，似乎重在看不见的附加价值上。企求在土地、金钱、技术之外，创造出一种新奇的价值，让大家心甘情愿地接受新世纪的愚弄。

第四章　向错走，弱点就是缺点

人性的优点＝合理（求生存＋自私＋求快乐）

人性的缺点＝不合理（求生存＋自私＋求快乐）

优点或缺点，关键在于合理或不合理。而合理不合理取决于策略的运用。

优点或缺点，关键在于合理或不合理。而合理不合理取决于策略的运用。

策略正确，所有人性的弱点都成为优点；策略不正确，所有人性的弱点也都变成缺点。

选择正确的策略，再合理地加以运用，可以确保人性弱点呈现阳性反应，形成人性的优点。可惜一般人所采取的策略，几乎都是不正确的，以致人性的弱点经常呈现阴性反应，形成缺点。

从前，有一位国王，有一天做了一个梦。醒来以后，他闷闷不乐，命令臣子找人来解梦，想知道这个梦究竟是什么意思。臣子不敢怠慢，立刻传某甲前来为国王解梦。

某甲诚惶诚恐，专心听国王叙述梦境。听完之后，满面忧愁地说：“大王，不好了！大王的一些好朋友，一个接着一个都将离大王而去，先行往生了！”

国王听罢，愈想愈悲哀。眼见自己的好朋友即将死亡，心里当然非常难受。于是，下令将某甲斩首示众，让大家引以为戒：解梦应该特别小心，不能让做梦的人产生负面的心理感受。

臣子们为了讨国王欢心，又把某乙找来，要他为国王解梦。某乙看到某甲的悲惨下场，自然格外谨慎。他听完国王叙述梦境之后，竟然满脸笑容地说：“恭喜大王，贺喜大王！大王是比您所有的好朋友都长寿的人。在这里谨祝大王寿比南山，福如东海！”

国王大喜，下令给予某乙丰厚的奖赏。

其实，某甲和某乙的解答基本上完全一样。两人都在利用国王求生存的弱点，只是所使用的策略不一样。某甲用的是负向策略，某乙所用的却是正向策略。前者呈现阴性反应，后者呈现阳性反应。

国王拥有生杀大权，某甲和某乙应该都心中有数。某甲和某乙都是实话实说，谁也不敢存心欺骗国王。但是因为两人所走的方向不同，所以结果也不一样。

基于前面的分析，我们可以得出结论：人性的弱点如果表现得合理，便成为优点。如公式1：

人性的优点＝合理（求生存＋自私＋求快乐）

若是表现得不合理，那就成为缺点。如公式2：

人性的缺点＝不合理（求生存＋自私＋求快乐）

人性的弱点，怎样才能变成优点，避免成为缺点呢？这要看各人所采取的策略。策略正确，弱点变成优点；策略错误，弱点便成为缺点。

策略正确，弱点变成优点；策略错误，弱点便成为缺点。

先来看错误的策略。依据我们长期观察的结果，发现大部分人，都由于下面所述的错误，使人性的弱点无可奈何地成为缺点，因而苦恼不堪、悔恨不休。

有钱时想自己，无钱时想别人

一般人最常见的错误策略是在有钱的时候，只想到个人或者自己小家庭的生存、自私和快乐，忽略了家族、朋友以及其他人的生存、自私和快乐。等到没有钱的时候，才想起原来个人和自己的小家庭以外还有许多人，于是要求分享他们的生存、自私和快乐，因而引起他人的反感。

贫穷或富有，本来是相当个人的事，与他人无关。问题是一般人富有时，常常只想自己不顾别人。一旦陷入贫穷，马上想起别人应该帮助自己而不反省自己，这才使得人性的弱点完全暴露为缺点。

有钱时不知孝顺父母、照顾弟妹、帮助朋友，只知道个人享受，带着小家庭去度假旅游，还要到处吹嘘，吃了些什么好东西，到哪些好地方玩了，看到什么新奇的事物、奇妙的景色。等到没有钱的时候，才想起父母、弟妹和朋友，以“如今自顾不暇”来自我安慰。接着就要向大家求助，希望能够分享一些别人的好处，结果当然是“大家都和我一样无情”，于是觉得有一些得意：“幸好我当初自己享受了一些，否则岂不吃亏！”

富有时看不起穷亲戚，认为穷亲戚比敌人更可怕。敌人来了还可以逃跑或者和他打；穷亲戚来了逃不掉。偏偏穷的时候，又会想起富有的亲戚，认为朋友尚且有通财之谊，何况是亲戚？若是亲戚都不能互相帮忙，那算什么亲戚？还要亲戚干吗？

有钱的时候，亲朋好友给他送礼，要见到名贵的礼物才开口笑，否则就嗤之以鼻。没有钱时反而想尽办法向亲朋好友送礼，希望他们笑纳。贫富之间在自己的态度上表现出很大的差异，当然也会引起他人相应的互动，可惜自己不容易觉察，总认为自己没有改变，而是别人有所变化。

得意时爱炫耀，失意时穷诉苦

得意扬扬时，到处炫耀，唯恐人家不知道他有多么得意，而且用衣着、用品、食物、车辆考究，随从众多，以及大声说话、语气不断夸大、手势和姿态都十分坚定果决来凸显自己的得意程度。

比如，有人移民美国，遇到别人问他为什么移民，他立即回答“怕在国内被绑架、被勒索”，害得对方到处打听这是哪一号的大人物。到餐馆吃饭，寄存衣物时，不忘大声交代“我这件大衣是百分之百高级材料制成的，不要搞错了”。看见人家的古董，必定会说“我家里也有一个，好像比你们的大”。听见人家谈论巴黎，马上说自己去过五六次，然后说：“你们有没有去听歌剧呀！那可是世界第一流的，不听太可惜。我们全家都去的，好贵哦！”

自己当然可以享受，但是那么得意做什么？

有朝一日，轮到自己失意时，又到处诉苦，而且愈说愈悲伤，希望引起他人的同情。这时候，人家会听得进去吗？尤其是你得意时炫耀过的人，人家对你的吹嘘和夸张印象依然深刻，此刻所激发的反应，无非是“活该”！

得失原是自家事，炫耀只能引起别人反感，诉苦只会惹人厌恶，因为别人的人性弱点并不能接受这种刺激。

位尊时耻闻过，位卑时善讨好

地位尊贵时，最喜欢听好话。凡属歌功颂德的，一律照单全收。最讨厌人家批评过失，闻过非但不喜，简直就是觉得羞耻。觉得凡公开或背后议论、指摘自己者，都不算友好。

告诉别人“人非圣贤，孰能无过”，因为别人都不是圣贤，当然不可能无过。至于自己，这么高又这么贵，列为圣贤也当之无愧，怎么还能有过错呢？

耻闻过，闻过即怒，怒就要报复，要给人家一点儿颜色看。老虎不发威，居然把我当病猫看待，这是位尊时的心态。一副不可一世的样子，给自己印上零缺点的标签：我什么都有，就是没有过失。

位卑的时候，想到位尊的人耻闻过，于是善于讨好，精于拍马奉迎来歌功颂德，觉得这正好攻其弱点。凡事必请示，认为上级的意见一定正确。所有成果，都归功于上级的英明领导。报喜不报忧，以免自讨苦吃。

尊卑不过是角色的扮演，有些人却把它看成身份的不同。认为位尊就不能有过，其实位尊更应该特别谨慎，力求无过，结果，竟然变成别人不能指责自己的过失。位卑应该配合，做到合理地服从，如今演变成位尊者说的话对的固然要听，不对的也必须服从，难怪人性的弱点，统统变成缺点了。

势强时欺侮人，势弱时很隐忍

形势对自己有利，自己成为强势者时，仗势欺侮人，给人家难堪，显得自己有恃无恐。觉得我就这样，你愿意接受就接受，不愿意接受就算了。不过你要想清楚后果，不要敬酒不吃吃罚酒，那样更不好看！

自己要生存，必须造势、仗势，这原本无可厚非。问题是造成强势，有势可仗时，往往就要扩大自己的生存欲望，将自己的快乐建筑在别人的痛苦上面，形成对别人生存的威胁，引起他人的抗拒和反扑，对自己反而不利。

形势会转移，一旦转为弱势，这才想起自己曾经欺侮过别人，因而特别能忍耐，到处忍气吞声。

大丈夫能屈能伸，是指应该忍耐的时候必须忍耐，应该挺身而出承担重责大任时当仁不让，并不是有势可乘就仗势扩张自己的势力，等到失势时又委曲求全尽力压制自己。

势强时别人心理上有让步的准备，趁势欺侮他人，不致遭遇太大的阻力，因此没有欺侮人的感觉。这时候被欺侮的人由于心理上有充分准备，也不觉得承受了多大的压力。但是时势改变，感觉也会跟着起变化。想起当初欺侮人或者想起当初被欺侮，是很不同的感受。往往曾经轻度欺侮人，却遭到重大的报复，就是由于感觉的变化，被欺负的人愈想愈生气，认为如此报复才属于合理而不吃亏。

体健时不爱惜，体衰时依赖人

身体健康的时候，多半不知爱惜，任意摧毁自己的健康而不觉得可惜。仗着年轻力壮，刚跑完一千米，就猛喝凉水，还要把剩下的凉水浇在头上，以求一时舒服。白天忙碌整日，晚上还要参加应酬，饮酒无度。明知上台容易下台难，还要邀约朋友，通宵打麻将。为了参加比赛，在家猛练，结果弄得手腕受伤仍不停止。

总是觉得不必担心，自己身体好，撑得住，没问题。别的本钱没有，身体粗壮健康就是本钱。每天只睡一个小时，看起来还是这么娇嫩可爱！

人人都有正当理由来摧残自己的健康，这别人阻止不了。甚至有人还认为，反正有一天会衰老，现在趁着年轻，身体不用白不用。

到了失去健康时，反而有借口了：不是我不做某件事，是身体承受不了。想当年身体健壮时，这些事情算什么？现在我身体不好，你的身体比我好，所以应该由你来做。不但你自己分内工作要做，连我那一份也要做。我不靠你靠谁？谁叫你身体比我好，又是我的亲朋好友？

但是，先天性残疾或者体弱的情况有所不同，对这样的人大家理应帮助。但是好好的身体不知爱惜，到弄坏了身体之后就要依赖别人，恐怕别人心中有数，也不愿意用心理会。

年轻时显聪明，年老时逞固执

年轻人最喜欢让人觉得自己很聪明，也希望被人家称赞聪明。好像耳聪目明，应该是属于年轻人的专利，因此个个认为非我莫属。

不但聪明，还要显露出来聪明，让大家都知道。时时刻刻抓住机会，要表现自己的不同凡响。

“你看，我一眼就能够看穿他的诡计。”意思是我够聪明吧！

“从小父母、老师都说我聪明，其实我并不觉得有什么，不过是脑筋快一点儿而已。”反应敏捷、考虑深入、眼光独到，都是年轻人引以为豪的特点，目的在于表现自己聪明过人。

到年纪大的时候，经验自然比较丰富。这时候“我走过的桥，比你走过的路还要多”的念头随时随地会自动浮出来。不但固执己见，而且到处逞能，表示自己的见解十分有道理。

“这种事情，我看过很多，自己也亲身体验过，只有一条路走，没有别的办法。”

“老先生，您又何必固执呢！”

“我固执？我从来不固执，如果没有经验，我根本不会发表意见。我是帮助你们，我不是固执。”

其实，聪明人不固执，固执的人经常不聪明。年轻时显聪明，年老时逞固执，原本是在强调自己的生存功能，证明自己的生存能力，不料却适得其反，成为求生存的障碍。

前进时得罪人，后退时不救人

必须向前迈进时，觉得顾不了那么多了，得罪人就得罪人了，以后再想办法补救。不得不前进时，或者前进得相当顺利时，似乎都认为应该前进得愈快愈好，在急速中难免会得罪他人，因而在心里会产生一种错觉，好像得罪人是应该的。

工作过程中得罪人，工作结束后所得罪的人仍然会牢牢记住这件事。一件工作得罪一个人，十件下来已经得罪了十个人，这对自己将来的工作会产生很大的阻力，常常使自己动弹不得，觉得有力气却使不出来。

换言之，这种人做人与做事不但无法兼顾，而且有互相冲突的可能。前进时往往以事为重，认为工作比较要紧，以致把人摆在次要地位，强调对事不对人，把做事看得比做人更重要。等到工作完成，事情已成过去，这才发觉事情已经做完，而做人仍在进行，虽然有心尽力挽回、补救，好像已经十分困难。

后退的时候，也就是不顺利时，多半顾自己都已经很费力，哪里还会去救别人？结果怎么也想不到事态平静时，当初应救未救的人就会来找麻烦，而且任凭如何解释都无济于事。有时候应救未救的人，偏偏会“不是冤家不聚头”地成为自己的伙伴或上司，那就更让人头疼，因为你不理他，他也会来理你，似乎想逃都逃不掉。

进退是人生常态，如果进会得罪人，退因救不了人而获罪于人，岂不是进退两难？一般人面临这种情况，仍旧采取前进时得罪人，后退时不救人的策略，结果咎由自取，对自己的人性弱点构成很大的威胁。

为主时立威严，附从时爱逢迎

同一时间，为求彼此配合以完成工作，常常要分出主从。哪怕是民主社会，大家平等，也总有人为主，有人扮演随从、依附的角色，才能够分工合作，彼此协调。如果各人都自视为主，不随从、附和他人，恐怕沟通、合作都有困难，使工作的进展非常不利。

为主的时候，一般人会觉得既然自己是主，应该有主事者、主持人的样子，为求统一步调，令众人有所遵循，常常自己拿定主意，形成决策，并且显得十分威严，以增强个人的统驭力量。

立威严可以满足自己怕死、贪生以及顾自己的生存欲望，却对他人的求生存带来很大的压力。在无可奈何的情况下，其他人可能相当配合，表现出十分乐意的样子；但是当情况改变，为主者的威严遭受挑战的时候，发觉大家的炮口一夜之间全部朝向自己，平日笑嘻嘻的面孔全都变成冷漠而带有愤怒的，那就很难应对了。

随属、随从他人的时候，一般人为求生存，以保护自私的行为，获取赏识和信任，常常设法搜集情报，打听上司的嗜好，以逢迎的讨好方式来满足上司贪利、贪名、贪图享乐的人性弱点。尽管自己不喜欢别人拍马屁、打小报告，但是轮到自己有机会表现时，也会以大家都如此，自己又何必坚持为借口，来支持这种行为。并且认为，风气如此，怎么能够怪我呢？

立威严和爱逢迎经常是配合出现的主从态度，彼此都应该检讨自己而不能责怪对方，偏偏我们的思考方式只会选择这种短期似乎有利，长期必然不利的策略。

施舍时很小气，受益时易忘记

当我们施舍给别人的时候，一方面觉得很快乐，一方面也认为略施小惠，对方应该很满意才对，因而常常把小的施舍看成很大，将短暂的施舍看成长远的，而又以少为多，令人觉得斤斤计较，十分小气。给人家一点点儿好处，就要折磨人家老半天。让人家占一点儿小便宜，就想当作天大的人情，希望对方永远记着。

这种人永远记着自己给什么人哪些好处，回想起来觉得自己给的好处效果更大，影响更深，自己的回忆也格外甜美。

“那年要不是我及时拉他一把，他做梦也不敢想象会有今天的成就！”

“紧要关头，就差这一把劲儿，你看，他一下子爬起来，整个人都改变了。”

反过来，接受了人家的好处，不但容易淡忘，而且将大看成小，把多记成少，觉得一切都无关紧要，自己只是不好意思不接受对方的好意而已。

“实在不过是那么一点点儿帮助，但是人家的好意，不接受好像看不起人家一样，所以至少要给他一些面子。”

“你以为他在帮助我？他是在帮助自己。我表现得好，他也有功劳，当然会帮我啰。”

把人家的施舍忘掉，自己才会没有人情包袱，才会生存得更轻松一些。同时会觉得，这样做使施舍的人有福了，因为他不希望人家记住或回报，所以才有福。自己记住他的施舍，或者回报他，岂不是让他难过，好像他有心获得别人的报答，动机根本不纯正嘛。

施受之间，常常会产生很多变化。一般人施舍时很小气，受益时轻易忘记，这种情况下，人性的弱点怎么能不成为缺点呢？

有理时不饶人，错误时常辩解

人难免在有理时被误解，这时候“得理不饶人”就成为金科玉律。好像此时不乘胜追击，更待何时？

当场理直气壮，过后还要有意无意地提起，不断重复，只要抓住机会，必定重温那一段旧梦，使对方难堪。

“记得那一次吗？你说了半天，结果还是错的，你还敢说？”

“想想三年前，你自己错了还不承认，搞得天翻地覆，最后呢？道理要人站过去，并不是人把道理拉过来。”

一旦有错误，一般人都不愿意立即承认，而喜欢找理由辩解，替自己找台阶下。这种说辞很多，比如：“我这样做，看起来好像不对。其实我的做法是用反面的方法来激起他正面的反应。如果不是这样，他永远不知道会产生这种错误。现在好了，他有了经验，知道这样做的后果，相信以后不会再如此了。”“面对这样有修养的人，我能够说些什么呢？怎么说都显得自己没有修养。既然如此，我两害相权取其轻，选择比较小的错误，来暗示他有所改善。”

反正怎么说，做错都是有理由的。不但理由正当，而且确有必要，只是你不是他，不了解他的处境和苦衷。有理时不饶人，错误时又爱辩解，人性的弱点这时几乎全都成了缺点。

任何人要选择错误的策略时，都能够提出许多自圆其说的理由，来支持自己的抉择。他们会说：

现在人心变坏，根本不知道什么叫感恩，有时候连感谢都谈不上。有钱的时候和别人分享，没有钱的时候说不定别人老早就逃避得远远的，谁会想起当年有福同享的情况，还不是大难来时各自飞？

人生不如意事十之八九。好不容易有一些得意的事情，如果不抓住机会炫耀一番，那不是对自己太苛刻了吗？至于别人的感受，管那么多做什么？反正他有什么值得炫耀的，也会照秀不误，又不是只有我这样，只要自己快乐，有什么不可以？

地位尊贵时，当然不能认错。想想看，一位首长级人物如果常常承认错误，他的部属会看得起他吗？职位低的人认认错大家都会原谅他，职位高的人最好不要认错，干部那么多，随便找一个人来顶罪，不是很简单吗？要不然，要那么多干部干什么呢？

形势是会转移的，所谓三十年河东，三十年河西，风水轮流转嘛！形势有利的时候，如果不趁势给人家点儿颜色看，人家哪里会觉得我们的势力强，俗语说：老虎不发威，当我是病猫。可见有威要发，有势要用，大家才会看重我们，不敢随便提出意见。

人有生便有死，身体这部机器，用久了自然会磨伤受损，老了就没有用了。如果不趁着年轻体力好的时候多找一些刺激，多玩一些，将来年纪大了，照样会体力衰退，还不是不用白不用，不玩白不玩？体力是留不住的，就好像多余的营养照样要排泄掉一样，不用反而浪费。

年轻人没有什么社会地位，也谈不上什么声望，如果不找机会显露自己聪明过人，怎么能够引人注目？年纪大的人经验丰富，任何事情听一个开头，马上就可以推测出结果，甚至推测的结果百分之百准确，这不是固执，而是定见，多少年才修养得来的，相当不容易。

这是一个样样都要竞争的时代，任何人要向前迈进，都免不了要赢过一些人，因此也就要得罪一些人，这是无可奈何的事，根本避免不了。一旦倒霉了，自己都顾不了，哪里还能够救助别人？这时候救助别人，不但是不自量力，有时候还会激怒被救助的人，好像把对方看得比自己更倒霉，对方当然很不高兴。

当主人的时候，如果没有威严，大家就会没大没小，甚至爬到主人的头上胡作非为。古人不是说要恩威并济吗？只讲求施恩，完全没有威严，会显得太软弱。做附从的不逢迎主人，根本得不到主人的信任，一辈子在外围打不进核心，就算有本事，也施展不出来。

施舍是不得已的事，为什么被施舍的人自己不努力，要我们来救济，不是说“天助自助者”吗？连老天爷都不帮助那些不帮助自己的人，我们还需要施舍给他们吗？接受别人的帮忙，便谨记在心，心理上不是要承受很大的压力？常说要施舍慎勿念，他不念，我牢牢记住，有必要吗？大家都忘掉，彼此都轻松一些不是更好？

人与人之间就凭一个理字，所以中国人常说“有理走遍天下，无理寸步难行”。有理的人自然气壮，得理时当然不能饶人，不然永远是非不明。错误的时候，自己心里明白就好了，为什么要坦白承认，弄得好像自己没理一样？口头上完全可以找一些理由搪塞，替自己辩解一下，至少可以证明自己不是存心这样做的。

这样看来，似乎选择这些策略也都相当有道理，只是如果这样做了，所有人性的弱点都演变成了缺点，对自己不利，或者是短期内好像对自己有利，长期看来还是对自己不利的。

第五章　向对走，弱点也是优点

有人说人是双重性格的动物，有时候喜欢拥有人群，有时候却又渴望疏离人群；有时候希望做美国人，觉得比较神气，有时又觉得做中国人比较实在。

人性的弱点也是如此，同样求生存，如果策略错误，就会表现出许多缺点；若是策略正确，便会表现出许多优点。有时呈现缺点，有时又呈现优点，这就是策略变换，摇摆不定的证明。

策略正确的人，拥有人群时很喜欢，疏离人群时也很高兴，各有适当的原则。做美国人也好，做中国人也好，都能普遍受到欢迎。

正确的策略很多，针对关键性的变项，如贫富、得失、尊卑、强弱、健衰、老少、进退、主从、施受、正误，提供主要原则，只要确实施行，人性的弱点就会变成优点。

“过两天放长假，我们出去走走吧！”王先生征求太太的意见。近来秋高气爽，似乎是出游的好时机。

“放长假大家都出门，人多车多，去凑热闹干什么？”王太太的顾虑不是没有道理，累次痛苦的旅游经历，提醒她凑热闹的结果常常是被弄得精疲力竭。

“那我们干脆留在家里休息好了！”

“在家多无聊！”

王太太所说的话都是对的。王先生实在难以反驳，但是一时又想不出两全其美的方法，因此反问太太：“那你想要怎么样？”

想不到王太太居然不假思索，脱口而出：“问你啊，怎么问我呢？”

“反正我说什么，你都有不同的意见，叫我怎么办？”王先生有一点儿委屈，好像摸不清楚太太的用意，弄得自己左右为难，拿不定主意。

“我有意见，并不表示我不赞成你的想法。我只是提出不同的方向，让你多做一些考虑而已！”王太太说。

“你这样泼冷水，使我不想管这些事情。我看干脆由你决定，我没有意见就是。”王先生赌气道。

“泼冷水才能够使你更加清醒，要考虑得周到一些。你现在说由我决定，你没有意见，也不过是说说而已。真的我做决定，你也会提出不同的看法，和我现在的表现一模一样，你相不相信？”王太太说。

“真的，好像就是这样。实在很矛盾，又每次都如此。”王先生有些无奈地道。

对于同一件事情，每个人都有不同的看法，有的人认为自己做得对，别人做的都是错的。也有的人认为自己对于人性的弱点的策略是最正确的，结果却将人性的弱点变成了缺点。实际上，对待人性的弱点还有另外的方法，把错误的策略倒转过来便会成为正确的策略，于是所有缺点都能转化为优点。

有钱时想别人，无钱时想自己

富有的时候，可以享受许多金钱创造的乐趣，却也同时感受到金钱带来的很多苦恼。例如出入隐秘并且要雇用私人保镖，慎重择友以防其窥窃财富，力求保持财富而牺牲与家人共聚的温暖等等。这时候只要多想想别人，多替别人设想，也许就容易减少这些苦恼。

一般人总以为陌生人比熟悉的人更可怕，因而对于不认识的人或者不属于自己家庭内部的外人，都格外用心防备。其实，熟悉的人比陌生人更了解我们的情况，更容易找出有利的时机和地点下手，令人防不胜防。据统计，谋财害命的凶手多半是自己人或者熟悉的内贼。富有的时候，要多想想自己的亲戚朋友，多少照顾他们一点儿，可能也是防范内贼的有效途径。

有钱的人要记住舍得花小钱，才能免去花大钱的灾难。舍不得花小钱的有钱人，终究要花大钱，算算更划不来。当然你也可以理直气壮地称：“自己的钱，都是自己费尽心血赚来的，既不是祖先留下来的，也不是偷来、抢来的，为什么要让别人花？”那么，等到有一天吃了大亏，弄得众叛亲离，你才领悟到不管你的钱是怎么来的，多少跟别人分享一些都是对的，因为你是他们的亲戚朋友，恐怕已经为时太晚，难以挽回了。

没有钱的时候，反而要认定“人应该靠自己，不要老想依靠别人”，不应该有不劳而获的念头。亲戚可以救急，不能救穷，偶尔周转一下，以解燃眉之急，人家还会同情你，要想靠人家长期援助或者养一辈子，谁也不愿意。长大以后就应该独立，不应该依赖性太强。这样才会自己反省，为什么同样是在工作，自己却弄得如此穷困？而且不会始终寄希望于他人，以致因失望而怀恨在心，甚至萌生恶念。对于亲朋好友的帮助也要感谢，不要得寸进尺，因为那样反而对自己有害。

富有时多想别人，才会懂得赚钱又懂得花钱，不会沦为钱财的奴隶，也不会因财富而被害。没钱时多反省自己，才能够及早悔悟，重新出发，建立健康积极乐观的人生观，不卑不亢，不怨天不尤人，不自怜也不厚颜。否则为了生存，自怜自叹自卑加上厚颜无耻，那就什么卑鄙龌龊的事情都做得出来了。

富有时多想别人，才会懂得赚钱又懂得花钱，不会沦为钱财的奴隶，也不会因财富而被害。

得意时不炫耀，失意时不诉苦

得意的时候，要顾虑那些不得意的人对自己有嫉妒心、不平心，甚至去除心。你不炫耀对他们来说，就已经让他们够不舒服的了，如果再炫耀自己的所有、吹嘘自己的本领、夸张自己的成果，岂不令他们更加难过？

做事顺利，不要说是自己有能力，要说是自己运气好，这样，比较不会对别人的生存构成威胁。夫妻相处得很好，要说是缘分够，大家听了也会觉得比较舒心。如果是虚假的喜怒不形于色，那是面具，若能发自内心不希望刺激别人，便是真的不炫耀。

不对失败的人谈论自己的成功，不向失意的人夸耀自己的得意事。这种涵养的功夫，称为含蓄，是一种谦虚、憨厚的表现。为了保持含蓄，必须要有几位至亲好友能够分享我们的快乐。在这几位至亲好友之外，最好都有所保留，以免惹人讨厌、招人妒忌而种下祸根。

不对失败的人谈论自己的成功，不向失意的人夸耀自己的得意事。这种涵养的功夫，称为含蓄，是一种谦虚、憨厚的表现。

失意时千万要克制自己，不要到处诉苦。就算真正关心你的至亲好友，听久了也会觉得厌烦，何况是一般朋友，他们根本听不进去，这种诉苦只会徒然让人取笑，无济于事。

一般人听人家炫耀，有时是为了探听虚实，有时是为了维持关系，或者是为了沾一点儿光彩，多少也会忍耐着听一些。至于诉苦，大概很少有人有兴趣听，实在多说无益。

失意的时候，最要紧的是情绪稳定，冷静地检讨一番，然后痛定思痛，反省警惕，以求重新出发，再走上成功的大道。这时候必须十分忍耐，而且对自己要有坚定的信心。忍耐众人打落水狗、翻白眼、拒不见面、推三阻四和虚情假意，坚信自己有东山再起的一天。

得意时不炫耀，失意时不诉苦。必须把得失看作人生必经的过程，而不是最后的结果。过程会改变，要使得意延长而失意逆转，需要含蓄而有涵养，有实力而不随便展现，能隐人所不能隐，藏人所不能藏。

得意时不炫耀，失意时不诉苦。必须把得失看作人生必经的过程，而不是最后的结果。

位尊时不虚妄，位卑时不讨好

职位尊贵、握有大权的时候，很容易虚妄，真的以为自己一言九鼎，说话算数，大家都应该绝对服从。历代枭雄生前大家都怕他、惧他，把他的指示当作颠扑不破的真理，一旦他死亡，他所说过的话，都一一被后人推翻。历代的官方记载，无不尽力为统治者歌功颂德，但时过境迁，都不免被揭穿。位尊时为自己树立铜像，将来才有被推倒的机会；位尊时到处题字，将来才有被更换的可能。凡是自己认为了不起，可以一言为天下法的念头，都是虚妄而不持久的，不足为法。

位尊的人必须自我警惕：我不是神，有时也会犯错。从而要虚心听取大众的批评，客观而冷静地接受大家的意见，以求下情得以上达，收到集思广益的效果。

为人部属，必须以不讨好的态度，来获得上级的赏识与信任。一般人所犯的错误，即认为上级喜爱部属听话、没有意见、主动猜测上级的意图而尽力配合、过年过节送礼、生日祝寿、陪同登山、唱卡拉OK，甚至打麻将，因而积极去做，以致做得过分而变成讨好，终于害了上级。

上下级之间是互动的，上级贪污舞弊，部属的过分配合是主要原因。而部属逢迎讨好，上级的暗示与默许也难辞其咎。

位尊时不妄自尊大，自以为了不起，位卑时不讨好，上下级之间才能够合理互动，彼此秉公行事。

位尊时不妄自尊大，自以为了不起，位卑时不讨好，上下级之间才能够合理互动，彼此秉公行事。

势强时多助人，势弱时要自持

势强的时候，不但不可以仗势欺人，而且应该趁势多帮助他人。帮助那些需要获得帮助的人，不是帮助那些对自己好的人，或者对自己有利的人。当然，最好是帮助那些能够自助的人。

有势而不用，等于势没有作用；有势而乱用，将来会作茧自缚，仍会自作自受。

助人的时候，要让对方觉得没有压力，对方才会持久地与我们合作。如果给予对方很大的压力，或者摆明是要讨回人情，对方就可能会拒绝接受帮助，甚至产生反感，反而得不到良好的回应。帮助应该得到帮助的人，原本没有人情，何必让人谨记在心，又何必一定要让对方感受到压力？

人在衙门好修行，指的是有势而用得正当即为造福，若是用得不正当，便成为造孽。造福造孽，在于自己一念之间，岂能不特别警惕？

人在形势不利的时候，最容易违背原则，做出令自己都不敢相信的举动。虽然说形势比人强，人在矮檐下，不得不低头，但是自持的功夫也在此时遭受着考验。能不能安然过关，端视自己平日的修养而定。

好死不如赖活着，是势弱时忍受万般委屈的一种生死观。蝼蚁尚且偷生，何况是人？当年司马迁受过宫刑，也是忍辱偷生，最后才能够完成《史记》这本巨著。身体受折磨、行动受限制、有志不能伸、想做不能做，都可以忍受，也应该忍耐，若是过分违背自己既定的原则，使自己良心不得安宁，那就应该宁死不屈，奋战到底。有时候不打不相识，坚持原则而不屈于形势，反而会赢得对方的敬佩，从而解除自己的困厄。

体健时应爱惜，体衰时多锻炼

身体的健壮或衰弱，固然有先天的条件影响，所谓先天不足，或者与生俱来的某些缺陷，这属于个人无法自主的部分。然而后天的调养与锻炼往往可以弥补先天的不足，甚至使缺陷变成特长。

健壮的时候最要紧的是爱惜自己，不要任意伤害自己的健康。贪生、怕死，往往到了紧要关头才会提高警惕，或者慌张失措。既然贪生、怕死，就应该在平日养成良好的起居习惯。追求刺激、快乐，应该以不伤身体为前提，也不宜采用不正当的方法，当然，最好也不必过分冒险。致力于求名、求利的时候，要常常提醒自己，即使获得盛名、厚利，若是赔上了生命或健康，恐怕也十分不值得。

身体衰弱的时候，最要紧是切勿自暴自弃，不能灰心丧气，必须鼓起勇气，坚定信心，展现毅力，有计划、有方法地勤加锻炼。相信方法正确、持之以恒，必然可以恢复健康。

锻炼，再锻炼，是体衰者的唯一法宝。心理上的配合也十分重要。有病就应该就医，诊治服药之后，就要忘病。有信心不断通过各种方式，暗示自己、鼓励自己，很快就会恢复健康。

锻炼，再锻炼，是体衰者的唯一法宝。心理上的配合也十分重要。

年轻时要谦恭，年老时不固执

年纪轻的时候，要特别谦虚，对人恭敬有礼。学识固然重要，经验也很要紧。一般来说，科学技术日新月异，进展快速，愈年轻的人学的知识愈新颖尖端。但是社会、政治、教育、人文、历史等学科，则需要较多时间的历练与思考、经验的累积，这些学科上年长的人就十分值得重视。

老一辈的人，由于世故较深，往往比较含蓄，不像年轻人有话就说，有意见就发表。必须谦恭有礼向老一辈的人请教，他们才会吐露一二，愈有诚意就会挖愈多知识。年轻人看不起年老的人，常常如身入宝山却空手而还，不能把握良机及时请教。

年轻人的毛病，大概就是喜欢表现，随时随地想显露自己的才能，以致很快就露光了、泄底了，令人失望。

人总有年老的时候，年老不是任何人的问题，而是所有人的共同问题。特别是环境改善、医疗卫生进步之后，随着人口寿命增加，老年人的比例大幅度提升。老年人最大的问题便是固执己见，凭着自己丰富的人生历练，轻易否定新的变化，对革新形成莫大障碍。

既然都承认时代在不断改变，那么自己的某些习惯也应该随着时代变化有所调整，才能赶上时代而不为潮流所淘汰。因此年纪大的时候，要特别提醒自己，千万不要固执，必须以客观的眼光重新体认新的环境，及时合理地调整自己的步伐，以便随着时代而进步。

年轻要谦恭，年老忌固执，是对于年龄的一种因应策略。每一代人有每一代人不同的成长背景和时代经历，最好彼此尊重，不要勉强别人一定要与自己具有同样的感受和观点。

年轻要谦恭，年老忌固执，是对于年龄的一种因应策略。

前进时想退路，后退时要救人

人在前进的时候，多半只看前面不看后面。特别是前进得愈顺利，就愈不会瞻前顾后，以致有意无意得罪许多人。一般而言，你正处于前进时大家都会对你忍耐，被惊动的人也会闪开，好像没有什么阻力。一旦事情告一段落，你会发现各方面的破坏力量开始逐渐展现：闪开的那些人，似乎又都恢复原位，形成强大的阻力。令人觉得处忧患比较容易，处安乐比较困难，果真成了“生于忧患，死于安乐”。要改变这种现象，唯有前进时考虑得更加周到，处处为将来设想退路，自然就减少了未来的灾难。

俗语云“上台容易下台难”，最好上台时就想好如何顺利下台。要记住“上台靠机会，下台靠艺术”，也可以说下台靠智慧，因而时常揣摩，怎样才能够既完成工作，又不得罪人，以兼顾做事和做人。

后退的时候自身难保，哪里还有余力救人？于是就不去救别人。结果，事过境迁之后，自己不想救的人反而是有能力救自己的人，这时才后悔当时没有伸出援手，恐怕已经无济于事了。后退时情况危急、条件很差，自己逃跟拉一两个同伴一起逃其实差不了多少，有时彼此互助，反而更加容易安全脱逃。

下台时对自己的班底撒手不管，大家一定会觉得心寒，觉得自己追随这样的主管很不幸。所以，下台时再艰辛，也要尽力照顾部属，大家有难同当。这样，将来有朝一日东山再起，大家才乐于追随你，才有可能做到有福同享。

下台时再艰辛，也要尽力照顾部属，大家有难同当。这样，将来有朝一日东山再起，大家才乐于追随你，才有可能做到有福同享。

进时想退路，退时想东山再起，自然进退两可。

为主时不苛刻，附从时不逢迎

周公当年指派儿子伯禽去主管鲁国的政务，告诉他四个原则：第一，不要疏忽亲族；第二，不要忽视重臣对自己的不满；第三，不要随便抛弃故旧；第四，不可期待以一人之力解决所有问题。

为主的时候，要注意不可苛刻待人。就算别人有什么不是，朋友还是朋友，若是没有明显的背叛行为，不能够随便抛弃朋友。

小小恩惠有时会得到很大的回报，小小的轻忽有时也会遭到狠毒的报复。为主的人，必须了解每一个人可能有不同的感受，才能够判断他人真正的需要。因此在态度上，不可过分严厉，尽量促使下情上达，彼此沟通，互相了解。

当附从的时候，不可盲目顺从，也不能唯命是从，因为“乖乖牌”终将拖垮主人。应该合理地服从，对于不合理的部分，则应该据理力争，有几分把握，便做几分坚持。一个人的信用度，原本就是自己据理力争、合理坚持所得到的结果。毫不坚持，等于不用心、不负责任。盲目坚持，则是刚愎自用，很难与人合作。只有合理坚持，才是附从者应有的态度。

当附从的时候，不可盲目顺从，也不能唯命是从，应该合理地服从，对于不合理的部分，则应该据理力争，有几分把握，便做几分坚持。

附从者如果不善于体会主人的意思，两者很难建立默契，不容易把事情办好。假如过分体会并且顺从主人的意思，也会在主人决策错误或自己会错意的时候造成不良的结果，而招致失败。

为主时要宽宏大量，附从的人才会尽心尽力；当附从的时候，不可自我主张过分强烈，必须合理地坚持自己的意见，巧妙地引例，使主人明白自己的意思，因而改变初衷，以免错误。

施舍时要舍得，受益时要感谢

在人生的过程中，过去和现在接续，现在也和未来连接着，不会间断。现在的种种，肇因于过去；而未来的发展，也奠基在今日。有办法施舍的时候要舍得，让对方不要承受压力，才不致种下未来不但不感谢，反而恩将仇报的恶果。施舍时即使不图回报，也应该谨防可能在态度上伤害对方，语言上侮辱对方，或者分配上激怒对方，未来反目成仇，对自己不利的情况发生。

施予的对象，除了亲朋好友之外，可以扩大到他人。由亲及疏，不致招来亲友的不平。施予之后即应忘记，不再提起，因为人情不讨，永远存在；人情一讨，也就不在了。

量力而为，慎重处理，过后即忘，是施舍的三大原则，缺一不可。人们常说：“救人不如救虫。”说的是救虫不会产生不良后果，救人则常常会因为被救者觉得受伤害、受侮辱而怀恨在心，伺机报复，造成可怕的后果，所以不得不慎重。

受人好处的时候，必须以感谢的心情来对待，不能存有这是自己“应该获得”的观念，甚至认为不足或不平而心生不满。对于人家的施舍，应该谨记在心，即使无力回报，也应该时常记起，至少要为施舍的人祈福求平安。

人与人之间原本就有借贷偿还的平衡活动，只要不赖皮，就不必认为羞耻。人既然要群居生活，多多少少都会从社会、从亲朋好友那里获得一些恩惠，如果能够合理地偿还或报答，也没有必要觉得惭愧。

给人好处，忘掉它！受人好处，谨记着，力求合理回报。施受之间，共同以善心为媒介，即为善有善报。

给人好处，忘掉它！受人好处，谨记着，力求合理回报。施受之间，共同以善心为媒介，即为善有善报。

有理时能恕人，错误时要坦承

理直气壮比较适合法庭相见的场合，既然兴起诉讼，自无人情可言。一般情况下，仍以理直气和为宜，因为祸从口出，气壮时所说的话一定不如气和时的话来得圆满，难免伤了和气，种下招人怀恨的恶因。

还需记得，打人不打脸，骂人不揭短，即使理直，也应该留些余地，以免人急造反，对自己不利。

打人不打脸，骂人不揭短，即使理直，也应该留些余地，以免人急造反，对自己不利。

得理不饶人，不如得理时还能够宽恕别人。给人一条生路，总比把人赶上绝路好。自己要生存，别人也要生存，退一步海阔天空，才能各得其所。

把情理摆在法理之前，先由情入理。这时候将不伤感情列为优先考虑条件，在不伤害对方的情况下把道理说清楚，所以要气和，不能气壮。

当道理说清楚之后，必须适可而止，不要一再乘胜追击。不打落水狗，才不致狗急跳墙或者狗咬人。

犯了错误的时候，最好的办法是坦率地承认错误。人非圣贤，孰能无过？只要记住教训，以后不再犯同样的错误，并且举一反三，不犯类似的错误，就已经十分难得了。所以犯错并不可怕，一而再，再而三地犯同样的错误才可怕，那才令人痛恨。

坦率承认错误，还需要诚恳地设法补救。否则光是口头上道歉，对方仍然会气愤不已，觉得一句“对不起”没有诚意。若是加上一些行动上的表示，真正对自己的过失负责，拿出诚意来补偿对方，效果就要好得多。

最好不要犯错，不小心犯错误时，就应该一方面向对方道歉，认真承认错误，一方面用心想办法，用行动来做—些实际的补救。

天下的事本来就是见仁见智的，公说公有理，婆说婆有理。两种策略，一正一反，都可以找出许多理由来加以支持，而且都可以说得头头是道，条条有理。

君子有君子之道，小人也有小人之道，大道虽然不同，却也各有各的生存之道。

刚开始与人相处要把人分辨得清清楚楚，以坚定信心。相互熟悉之后，可以依据事情的性质，因时、因人、因地制宜。

这种弹性的运用，并不是生于偏见或成见，而是采取了一种合理的不公平的做法，合乎中道的标准。

常言道：防人之心不可无，害人之心不可有，要在这防人与害人之间，寻找一条恰到好处的路。

赞成正确策略的人，可以讲出一大堆理由，来支持自己的选择，比如说：

没有钱帮助别人，说起来自己也觉得不光彩，混到这种地步，连一点帮助别人的能力都没有。赶快趁有钱的时候，想想别人，多少帮助一些，将来回想起来也会觉得安慰，总算有一些能力，可以帮助别人，而且想到做到，不像那些光说不练的人，整天只会吹牛。没有钱的时候，要记住人穷志不穷，只要反省自己，调整自己，相信总有一天会东山再起，那时候再来和人家较量也不迟。

得意的时候，千万不要忘形，得意忘形会带来不良的后果。失意时不怨天不尤人，甚至绝口不提失意的痛苦，才能够振作起来，从头开始，以毅力来证明失败为成功之母。面对失败合理反应，失败可以带来成功，若是反应过当，成功照样可以带来失败的恶果。

面对失败合理反应，失败可以带来成功，若是反应过当，成功照样可以带来失败的恶果。

位尊时成为大家注意的目标，成为十手所指、十目所视的对象，稍有不慎，马上会被人抓住把柄，实在非常危险。这时候必须谦虚谨慎，不要随便发表意见，也不能任意做出决定。职位低的人愈讨好上级，愈让上级觉得这个人是奴才，其他的人也会看不起他。人的职位固然有高有低，但基本人格是平等的，用不着讨好任何人。大家互相尊重，彼此看得起，才能充分配合，扮演好各自的角色。

有势不用，有势也等于没有势。所以有势的时候，最好多多帮助别人，广结善缘，才可以成就更大的事业。势弱的时候不要埋怨别人的白眼，也不要责怪他人的落井下石，应该看开一些，认为人情世故，本来就是有冷有热，委屈一些，放低姿态，自然可以安然渡过难关，不至于乱了方寸。

身体健壮的时候，要明白岁月不饶人的道理，要趁早保养爱惜身体，才能够使生命维持得长久一些。养生之道，必须在健壮时开始注意，而不是到有病时才来救急。万一身体衰弱，更应该进行自我心理建设，认为已经如此了，慌张、焦急、忧虑、恐惧以及怨恨都无济于事，不如逆来顺受，安心调养，加强积极的生存意志来克服困难。

年轻时经验不足，阅历尚浅，不要自以为样样都有把握，以免经不起考验而贻笑大方。常常警惕山外有山、人外有人，谦虚一些，恭敬一些，多多学习才能不断进步。年纪大的时候，要跟上时代的变化，不可固执于以往的经验，应该不断调整自己，以新的观点来判断新事物，才不致一老就成贼，令人看不起。

前进时眼光只看前不看后，一旦面临山穷水尽的境况，又不知退路在哪里，就会进退两难，痛苦万分。一路向前，不留神其他人，也会有意无意得罪人，种下将来不知如何是好的祸根。后退时一心一意只求自己平安解脱，不顾同伴死活，同样得罪人。一旦风平浪静，这些同伴就会伺机报复，弄得自己灰头土脸。可见进时要想退路，退时要想到共患难的朋友，才不会对自己不利。

坐主位的人往往不了解部属所受的苦楚，任意支使，显得十分苛刻。坐车的人不明白司机的难处，常常对司机不满意，一旦自己去开车，才会发现怎么都找不到停车位，就算找到了也停不进去，这时候才会发现自己平日的过分苛求。这样的苛求，会使上级失去部属的信心和向心。部属如果逢迎上级，把上级捧得昏头昏脑，让上级以为真的可以对部属随意要求，结果还是部属自己倒霉。

一个人把所有的钱都放在自己的口袋里，势必十分危险，有时还会惹来杀身之祸。倒不如分一些放在别人的口袋，反而安全得多。所以施舍的时候，要抱着分散风险的心情，不要舍不得。而受益时却应该认为人家相信我、爱护我，才肯以我为受益对象，当然要心存感谢。

施舍的时候，要抱着分散风险的心情，不要舍不得。

有理无理原本是变动的。现在看起来很有道理，说不定时过境迁，就会变得毫无道理。所以有理时不可以太过自信，认为自己永远是胜利的一方，不如以宽恕的心情和气一些，为自己留下更为宽广的退路，对自己更有利。自己不慎犯了错误，就算找理由搪塞，大家也是心知肚明，并不能长久隐瞒下去，如果坦然承认，大家反而会觉得不好意思，就会掉过头来安慰你，说这种错误其实没有什么了不起，好像大家都会如此，也经常犯错，岂不更加轻松？

人类最大的优点在于懂得根据目标选择策略

道理大部分是相对的，这样说对，那样说也没错。君子小人各有各的说辞，也都说得振振有词，表示各有各的生存之道。

人类为了求生存，不得不编造出一堆道理来为自己的行为辩护，为自己的言论寻找依据。

各种道理，只有一个共同的目的，那就是自圆其说。只要前后不矛盾，好像就相当有道理。

对于是非的判断在西方是科学的，在中国则需要相当的艺术。科学以分析为主，利用分析和实证的方法对事物做理智的了解，目的在于寻求真理。艺术以直觉为主，运用自己的感受或价值判断，目的在于欣赏和创造。西方求真，中国求善，所以在西方社会，道理比较好讲；而在中国社会，道理实在很难讲。

前面所说的错误策略和正确策略其实并不是绝对的，有时候运用错误的策略，反而会修成善果，得到善报。例如一个人年轻时显聪明，有能力也尽量表现出来，偏偏还遇到了喜欢表现的贵人，不但出钱资助，而且提供许多有利的机会让他表现。同时他自己也很争气，用心学习以充实自己，结果名实相副，获得很好的成就。因此对他来说，年轻时显聪明的策略不见得不好。当然，也有人运用正确的策略，结果却未尽理想的，例如形势有利时，大力帮助他人，不料这些被帮助的人却联合起来要争夺他的权势，正应着俗语说的“饲养老鼠，咬破布袋”，令他十分痛心。

既然不是绝对的，我们为什么区分得那么清楚？这些是错误的，哪些才是正确的策略呢？

第一，中国人的道理原本都是很难讲的，说不定这样，也说不定那样。在这种情况下，我们所说的，大抵都是站在很难讲的立场来讲，也就是不得不如此说的。因为很难讲还是要讲，所以才勉强进行了区分。

第二，我们很重视本末、轻重，站在这种标准来判定，很容易发现正确的策略，比较合乎根本要求，实施起来会显得人的分量比较重。而错误的策略则比较偏于末端，显得有些短视、近利、轻浮。

第三，天下事有常必有变，有规矩也常常出现例外，我们必须守经达变，才不致乱了根本，所以虽然正确的策略也可能出差错，但是一般说起来，差错的比例并不大，还是可以说是正确的。我们判断正确或错误的策略便是居于这种平均数。

天下事有常必有变，有规矩也常常出现例外，我们必须守经达变，才不致乱了根本。

其实，要比较策略的正确与否，必须先确立自己的人生目标究竟是什么。

同样是求生存，由于目标不同，态度也会不一样。动物求生存的方式大抵差不多，因为动物只按照本能活动，没有什么目标可言。猪和狗也许不相同，但是猪和猪之间或者狗和狗之间的个别差异相当小。狗主人往往认为自己所饲养的狗很特别，和其他的狗大不相同，这是一种十分主观的感觉。

人类和其他动物最大的不同在于会自己选择目标，自己选择策略以达成预期的目标。由于彼此的想法不一致，所以个别差异很大。

有些人的目标十分单纯，就是自己的生存高于一切，主张不求人也不助人，我行我素，只为自己而活，不顾他人的观感如何。同样，自己生存高于一切目标，也可能只求人而不助人，有利于己时我行我素，不利于己时求助他人，甚至可以不择手段。可见，同一目标实现的途径并不相同。同样的策略，实施起来，也有不同的花样。

确定目标之后，再来比较两种看起来相反的策略，就比较容易看出它们之间的差异性和可能产生的后果，也可以明显看出哪一种比较有利于自己。

有趣的是，人们刚开始会觉得两种策略完全相反，慢慢地却会发现彼此之间也有相反相成的作用，彼此可以互补，这时候就觉得两种策略竟然可以合而为一，形成一种动态的策略。

例如“有钱时想别人，无钱时想自己”和“有钱时想自己，无钱时想别人”，表面看起来完全相反，实际上可以合成一种策略，毫无矛盾。我们采用品质管制的观念，将“有钱时想别人，无钱时想自己”当作上限，而把“有钱时想自己，无钱时想别人”看作下限，如图13：

图13　策略范围内的个别对策

然后分析自己的朋友，对张三应该采取“有钱时想自己，无钱时想别人”的策略。因为张三向来有钱时独自享乐，避不见面，找他也没有回复，等到他口袋空空的时候，又会死缠活赖，一定要向别人借走一些钱，才肯离去。像这样的人，当然应该采取这种策略，以免自己吃了亏还要被他看成傻瓜，同时也宠坏了他，使他愈来愈自私自利。

对王五，应该采取“有钱时想别人，无钱时想自己”的策略。因为王五是一位正人君子，一向克己待人，而且安分守己，当然有钱时要想到他，尽量帮他的忙，无钱时宁可向别人开口借钱也不要找他，因为王五只要有办法，就一定会主动来帮忙，根本用不着你开口。对待王五这样的人，当然要以君子的态度来对待良心才得安宁。

至于李四嘛，五五分，有时候想到他，有时候也可以不关心他。因为李四对人是忽冷忽热的，随他自己高兴，我们也不必对他太认真。

这就是中国人最常用的“对待原理”，人家对我好，我应该对他更好；人家对我不好，我又有什么理由对他好呢？敬人者人恒敬之，才是彼此相处的依据。

这样看来，错误的策略和正确的策略不过是为了说明的方便，才勉强加以划分，真正了解以后，把两种策略合而为一，分别当成处世的上下限，然后在两种策略所构成的空间中，弹性运用，因人、因地、因时、因事而合理调整，应该是最合适的方式。

那么，我们前面所分析的正确和错误的策略是不是可以不必区分了呢？

我建议刚开始的时候，最好明辨正确的策略和错误的策略，并且一再重复思考，为什么这些策略是正确的，那些策略又是错误的。一方面坚定信心，一方面加强认识。等到真的弄清楚了应该怎样使用策略之后，进而对不同的对象做不相同的处置，才能得心应手，达到恰如其分的合理地步。

如果对某人的认识不深，我建议先往好处想，把他当作好人看，不要一下子就把他当坏人。但是，防人之心不可无，仍旧需要小心谨慎，以防上当。

斟酌的依据是把“防人之心不可无”和“害人之心不可有”当作上下限，如图14：

图14　对人的弹性范围

事情不大，就算真的吃亏上当，也不致遭受太大的伤害，可以采用甲点的方式因应，以免防卫过当，失去友谊。事情十分重大，万一吃亏上当，就会承受不了，这时候最好采用丙点的方式因应，因为谁教对方不考虑彼此的私交关系，一下子就把如此重大的事情丢出来？

事情不大不小，后果还可以承受得了，若是值得冒险，仍然可以采取甲点的方式；若是不值得冒险，就要以乙点的方式回应；万一这时候有好几个案件堆积在一起，那么采取丙点的方式回应也不为过。

最好的选择是不要从零开始，也不要立即给予满意的回应，而是在中间的位置找到一个合理点，如图15，这才叫作中庸之道。

图15　不选择极端的回应方式

自甲至戊，有很多选择。大多数人都不必以0（完全不理会）来回应，也不必立即给予满意的回应，这样比较安全，而且较为合理。

第六章　主动显示弱点还是技巧隐藏弱点

一般人误以为人性的弱点即缺点，于是害怕自己的弱点暴露出来之后，被人利用。于是，尽量想办法把弱点隐藏起来。

隐藏人性的弱点固然有很多好处，但是，如果隐藏到连自己都忘掉或者使人完全看不到、摸不着、猜不透，因而放弃因应、互动的念头，那就十分不利。

站在隐藏的立场来显露，把自己的人性弱点暴露得恰到好处，既可以激励自己，也能够让别人有合理因应与适当互动的机会。

站在隐藏的立场来显露，把自己的人性弱点暴露得恰到好处，既可以激励自己，也能够让别人有合理因应与适当互动的机会。

人性的弱点也可以看成人性的需求，要具有层次性。求生存是第一层，自私属第二层，而求快乐则是第三层。

“小华，你要好好用功，将来能做大事，我们一家人都很高兴。你很聪明，只要用功就好，明白吗？”

“明白。”小华这句话分明在利用父母希望他好好用功，将来光宗耀祖的弱点。虽然他幼小的心灵里根本没有这样的认知，但是他已经知道这样回答，要比其他任何一种说法更容易逃脱当前的难关。

父母用“将来做大事”来隐藏希望将来有名有利的弱点，以“我们一家人都很高兴”来掩饰“你应该为一家人争取荣誉”的盼望。“你很聪明”，更是进一步利用小华喜欢被赞赏的弱点。小华是不是懂得这些用意其实并不重要。但是他用简短的“明白”来满足父母的期待，同样是针对父母所暴露的人性弱点作出的有效回应。可见适当地暴露弱点给他人提供互动的着力点也是一种生活的必需品。如果换成这样的情形：

“小华，你要好好用功。”刚说到这里，小华已经跑掉了。父母紧跟在后边，只好改口说：“别跑，别跑，这样没有礼貌！”父母的心里一定很生气，小孩子完全不明白父母的心意，想好好说一些道理都这么困难。

人与人的互动实际上就是彼此弱点的相互作用。这一方有什么企图，另一方如何因应，说是互相利用很不好听，不如说彼此互助听起来更顺耳。如果换一种交流方式，变成：

“你在想什么？”甲问。

“没有。”乙说。

“你想要什么？”甲问。

“也没有。”乙说。

这样完全不暴露自己的弱点，简直就无法互动。过分理性的人大家会敬而远之，无法与人相处实在没有好处。

隐藏弱点有大智慧

人性的弱点并不是人性的缺点，只要适当控制，弱点也可以成为人性的优点。由于弱点很容易被利用、被攻击，因此很多人都希望把自己的弱点隐藏起来，装得若无其事，使人无从下手，不知如何攻击。这种隐藏的念头，其实也是一种求生存的策略，目的在于防人保己。

人性的弱点并不是人性的缺点，只要适当控制，弱点也可以成为人性的优点。

有了“防人之心不可无”的观念，我们自然会处处提防，要把自己的弱点掩饰起来，隐藏起来。

明明是怕死，偏要说“留得青山在，不怕没柴烧”，忍得今日的气，明天才能够东山再起。因为怕被人看出贪生，就说“为了完成更重大的任务”必须忍辱偷生，其实活着比死还要痛苦。

顾自己的时候说“人应该学习独立，不应该依赖他人”。大事是义不容辞，小事则是“本来不想如此”，为了顾全大局，才勉强自己去做。

贪利的背后，有着无比的辛酸。午夜醒来，经常良心不安，辗转反侧难再入睡；贪得一些利益，却丧失了许多生活情趣。但是，这些情况有谁愿意从实招来？轻易以“说了人家也不会相信”掩饰过去。

贪名更是可怜。有些人住不安、食不好，也要煞有介事地搞什么投资计划，为的是可以出名。成名之后却更加辛酸，睡不安、吃不下，生怕被人绑架，或者遭人故意破坏名誉。媒体对这种事往往缺乏兴趣，却不断报道因名就利、出名很风光或者人死也应该留名的抱负以鼓励更多人参与逐名。

真正懂得享受的人其实为数不多。能赚得巨款却不知享用，只因人在江湖，身不由己，不得不继续投资所谓的伟大事业，一直要忙碌到进医院急救才肯暂时罢手。但是，当事人决不后悔，还说是“牺牲享受，享受牺牲”。少数真正懂得享受的人反而毫不声张，好像秘道探幽的人一样，严加保密，不希望有更多人来分享。何况精神层面的享受，各人有不同的标准，似乎要比物质层面的享受更难以说明，以致各取所需而不易引起共鸣。

贪利、贪名的结果，通常是成为富翁。财富容易满足物质方面的享受，却不可避免地带来一些精神方面的烦恼。富人为求确保财富，要夜以继日地工作，为了追求更多财富而不眠不休地付出更多的心血与时间，并且牺牲与家人共处的温暖和欢乐。然而，表面上又不得不装出一副得意扬扬的样子，尝试着要以金钱来主宰一切，购买所有的东西。

财富容易满足物质方面的享受，却不可避免地带来一些精神方面的烦恼。

一般人只看到富翁的外表，财富排名世界第几，拥有的财富无数，到处都有人护卫，却不容易觉察隐藏在他们财富背后的心灵上的桎梏。媒体就算要揭开他们心中的秘密，恐怕也相当困难，因为没有成为富翁的人很难体会个中的滋味。甚至有人认为：如果让我也住广厦、坐豪车、锦衣玉食，果真精神上有些压力，也心甘情愿毫无怨言。

人类对动机、过程和结果都懂得隐藏，将真相掩盖起来。主要是因为经验告诉我们，善于隐藏的人，比一五一十全都吐露无遗的人更容易获得实际利益。换句话说，隐藏对自己比较有利，所以人们才乐此不疲。我们很不高兴别人对自己有所隐藏，却理直气壮地支持自己对他人的隐藏、掩饰。如果隐藏对自己不利而有利于他人，我们还有什么理由隐藏呢？

正由于隐藏对自己有利，所以容易引起他人的反感。我们索性把隐藏也隐藏起来。我们常听人说：“坦白告诉你。”其实那意思是除了隐藏一小部分事实之外，全都告诉你。先说“我不会骗你”，然后就会开始欺骗。时时不忘提醒人家自己在说实在的话，以此来掩饰自己的谎言。口口声声“钱财是身外之物”的人原来最重视金钱。

主动示弱有大好处

人类懂得隐藏弱点，享受隐藏的快乐，进而追求隐藏的快乐。凡是公开化、普遍化、大众化的快乐，都逐渐丧失刺激，让人觉得乏味。大家都打棒球，棒球就不够刺激了。大家喜欢打高尔夫球，只是因为一般人打不起，这样才显得打的人够体面。当高尔夫球也日趋普遍之后，人们开始喜欢深海潜水，觉得那才够刺激。隐藏性发展为稀罕性，新奇花样，别人没有的我有，众乐乐不如独乐乐。

人类懂得隐藏弱点，享受隐藏的快乐，进而追求隐藏的快乐。

“带你去一个别人找不到的地方！”

“这种东西十分罕见，属于稀有物种，所以特别名贵。”

“好咖啡要与好朋友共享。”这是因为咖啡很便宜，再好也不贵。真正好的古董，就不可以随便拿出来展示了。看的人多了，就不稀罕，古董不值钱，大家也就不爱收藏了。

规定不能照相的地方，偷偷拍摄一张，觉得很刺激。不对外公开的场所或者入场费昂贵无比的场合，能够身临其境，那就更刺激。

争夺更是具有高度的隐藏性。没有一个国家公开声明要侵略其他国家，都是名正言顺地“为贸易而战”“为正义而战”或者“为自由而战”。没有一个人愿意承认自己蓄意争夺祖先的财产，处处标榜自己是白手起家。如果是争夺别人的财富造成的结果，就会说是运气好、赶上好时机了，而且得到贵人的提携。没有人说是自己争夺部属的功劳，反而认为是自己具有主管的魅力，部属是由于自己的领导才能够发挥潜力。

公开争夺的快乐，只存在于考试、选举、运动、竞技以及各种有规则的比赛中。然而考试作弊、选举买票、运动时犯规、竞技时使用禁药、各种比赛时私下买通裁判或对手，好像更加快乐。

十年寒窗苦读考中状元，会认为苦尽甘来获得理所当然的快乐。不学无术，凭借关系而获得高官职位，对很多人来说，虽属不劳而获，依然十分快乐。

比较起来，不公开争夺似乎更加快乐。派系斗争，帮派抢夺地盘，同事之间笑里藏刀互相较劲，都在否认声中默默地进行，而且永不休止。大家都乐于进行不公开的争夺，企图夺得原本不应该获得的东西。

征占也具有隐藏性，金屋藏娇比明媒正娶往往更容易引起大众的兴趣。高价购买珍品的新闻价值远不如偷窃集团用计偷取富翁的宝藏。同样据为己有，隐藏性的快乐胜过公开性的。在美国，拿多少薪水是十分隐秘的事，一般不能随便问人家赚多少钱。公司的会计部门也不会无意中透露这一类讯息。这就是老板针对人们喜欢隐藏性的征占设计出来的一种策略，使员工不至于因为薪酬比来比去而丧气，对老板十分有利。

根据具体情况采取具体做法

美国社会重视透明化、公开化、明朗化，为什么薪水却不能公开？中国社会几乎样样都有“暗盘”，相当重视隐藏性，为什么薪水反而是公开的？是不是美国老板比较聪明而中国员工比较高明？这正是我们所要讨论的问题。

有些公司的老板，心里明白薪水保密对老板有利，而且既然美国有这么一套现成的制度，把它移植过来，岂不轻易可以借刀杀人？于是规定员工必须签署一份文件，答应不把自己的工资告诉别人。结果呢？公司的员工出现了三种不同的反应。

第一种员工签署文件之后确实执行，不但不把自己领多少薪水告诉其他同事，也不打听别人领多少钱，并且认为这样才是诚实、正直的作风。

第二种员工签署文件之后，马上发现自己上当吃亏。不知道别人领多少钱，怎么知道自己所领的薪水合不合理？哲学家不是说“有比较才有鉴别，有鉴别才能够正确地判断”嘛。生意经也明言“不怕不识货，就怕货比货”，于是私底下打听同事的薪水，却在公开场合不透露自己的收入。

第三种员工拒绝签署这种文件，理由是签不签都一样，领这么少的薪水，自己都不好意思告诉别人，请老板放心。

哪一种员工的反应比较合理？我们非常尊重各人的价值观，也十分赞成各人的选择。下面只是就人性弱点的角度，来加以比较。

第一种员工不是自视甚高，便是警觉性很低。前者认为薪水本来就是各人自己的事情，比来比去有什么意思？自己认为合理，便留下来；自己觉得不合理，大可以跳槽而去。老板怎么想是他的事；我自己愿不愿意接受这种待遇最重要。后者并不觉得签署这种文件对老板有利而对自己不利，糊里糊涂就签下了名字，事后也不再思索，不把它当一回事。

当人们求生存的弱点逐渐提升到自私的层面时，领多少薪水已经和怕死、贪生没有多大关系。大家专心计较贪利（是不是每年加薪？有没有分红？能不能获取外快？会不会额外得到暗盘的给付？甚至自己所得甚高希望大家都能保密以免引起他人的不满）、贪名（待遇优厚，名义好听一些就好；和老板合作对将来升迁有利；公司名誉好，当然要服从）以及享受（上班自由最要紧、能够发挥个人理想最重要、不加班最好、工作轻松一些较理想、有更多假期最开心），这时候求生存的弱点被自己隐藏得成为潜在的欲望。自己并不在乎，或者不能觉察。直到有一天生存受到威胁，觉得薪水不能满足生活的需求时，才后悔自己自视太高或太过大意，那时已经来不及了。大凡生活安定，衣食不愁的时期，人们不重求生存而重自私与享乐，就会产生这一类型的反应。

第二种员工警觉性很高，而且深知“你攻击我的弱点，我也同样可以反击”的道理。老板用签署文件来约束员工，员工以阳奉阴违来应对。可是，我们每想及阳奉阴违，好像都觉得脸上无光，觉得似乎这么做不怎么光明磊落，总认为这样不够正直，也不够诚实。

我们不赞成阳奉阴违，却不反对特殊情况下的阳奉阴违，这是作为人的一大艺术。在正常情况下，也就是老板要求合理时，员工当然不可以阳奉阴违；但是老板的要求不合理时，员工以阳奉阴违来应对，实在是将伤害减到最小的一种方式，显然并无不可。

在正常情况下，也就是老板要求合理时，员工当然不可以阳奉阴违；但是老板的要求不合理时，员工以阳奉阴违来应对，实在是将伤害减到最小的一种方式，显然并无不可。

请看第三种员工，有骨气、够坦白，说话也相当委婉客气，但是，揭穿老板的诡计对自己有什么好处？成为老板的眼中钉，还会有好日子过吗？

通过以上的分析，我们发现下面三个要点。

第一，人性的弱点可以隐藏，但是千万不要隐藏到自己都忘记弱点的地步。无论是求生存的怕死、贪生、顾自己，自私的贪利、贪名和享受，以及求快乐的刺激、争夺、征占，对自己都有相当的好处，否则不会存在得那么长久，表现得那么普遍。有人一旦生活有了着落，就忘记了求生存的必要，不怕死、不贪生，也不顾自己，弄得不知道照顾自己的身体，不知道保护自己的权益，也不重视打听和自己有关的事宜，这便是隐藏得过分了。相反，有人只牢牢记住求生存的怕死、贪生和顾自己，以致为了赚钱而不知享受，甚至忙碌到毫无生活情趣可言，同样也是和自己过不去。

人类最大的本领其实是“整自己”。想尽办法整别人，别人可以逃，可以不理会或者反击，不一定整得到。整自己最容易，一天二十四小时紧跟着自己，想逃也逃不掉，不理会也不可能，如果反击，也是再度整自己。整自己专家，似乎人人都当之无愧。整自己的第一步，就是忘记自己的人性弱点，不怕死、不贪生、不顾自己、不自私，也不求快乐。

第二，人性的弱点可以看成人性的需求，套用马斯洛的说法，也具有层次性。求生存是第一层，自私是第二层，而求快乐可以列为第三层。为了求生存，人们不敢有自私的念头和享乐的欲望。能够生存之后，自私的念头加强，享乐的欲望也逐渐显露出来。自私和享乐如果和求生存相提并论，同样受到重视，反而不容易危及生命、丧失自己的生活情趣。享乐到忘记自己求生存的弱点，便可能会为追求刺激而丧命，为争夺而牺牲自己，为征占而赔掉性命。

第三，人性的弱点应该重视，却不能完全明白地表露出来，否则很容易被利用、被击中。所以应该暗地里重视，表面上善于隐藏。但是一味隐藏也不好，隐藏到自己都忘记了更加糟糕。隐藏到别人气恼不堪，用不理会来因应，也是自己的损失。对于人性的弱点，最合理的态度，应该是适当地暴露，以求有效的互动，才能够获得互惠的效果。

站在隐藏的立场来暴露，而不是站在暴露的立场来隐藏。两者的差异在于前者可能暴露得恰到好处，而后者则很容易过度暴露，成为被攻击的目标，对自己不利。先想隐藏，然后适当地暴露人性的弱点，这才是隐藏的真正目的。虽然有人因过度隐藏反而受害，但是我们不主张因噎废食，仍然建议以隐藏的方式来显露，务求露得适当，露得恰到好处。

先想隐藏，然后适当地暴露人性的弱点，这才是隐藏的真正目的。

人性的弱点原本相近

人与人之间的互动，可以说都在因应人性的弱点。例如教育，老师勤教严管，是基于自己求生存的需要。若是老师不这样做，恐怕饭碗都会保不住，同事和家长都有怨言，对自己的生存必然构成很大的威胁。学生愿意接受老师的管教，不论是主动或被动，同样是为了生存不得不如此。一旦提倡以学生为本，认为学生本位才符合教育精神，通过媒体的鼓吹，传播得尽人皆知，无人不晓，教师的任务就从教学变成维持秩序，因为此时此地，还在重视教学，自己的生存很可能会发生问题。唯有用心维持班级秩序，学生学习不学习都没关系，能安全回家最要紧。学生既然是本位，在学校高高兴兴，拥有一段欢乐时光最重要，学多少算多少，不必承受功课的压力。美国若干公立学校受到这种风气的影响，学校不教书、学生不识字的情况愈来愈严重，令人忧心忡忡。台湾地区是连环图画盛行，学生只看图不看字，这么做迟早也会成为文盲，电视上还在鼓吹这是一种风尚，属于另一种教育改革，真是害死人。

众人之事必须妥善管理，大家才能够生存得平安快乐。管理众人之事称为政治，也无非在因应人性的弱点。古今中外所采取的政策看起来好像千变万化，相当复杂，然而分析、归纳起来，似乎只有一种策略，那就是大家所熟悉的“一紧一松”。松了就紧，紧了便松，都是这种策略的活用。不过紧到什么程度才松，松到什么地步才紧，因人、因事、因时、因地而有所不同。

领导者要生存、自私、求快乐，必须设法满足群众求生存、自私、求快乐的需求。领导者和群众之间，互相运用彼此的人性弱点，发展出种种措施。当老师的人，应该坚定自己勤教严管的职责，不管专家学者提出什么理论，媒体如何鼓吹新奇观念，教学方法可以改变，而根本精神不能放弃。知道学生本位只是一种民主潮流下的偏道主张，也明白图画确实能够辅助学习，但不能取代文字。一个人只会说某一国家的语言，不能解读这一国家的文字，那么这个人对这一国家的文化，不可能有深入的了解。以如此清楚、正确的理念来选择自己的因应策略，便不致因求生存而被错误地运用，造成害己害人的后果。鼓吹学生本位的人，也应该明白“任何事情总有相当的道理，不过一直膨胀下去必然导致错误的结果”，不要过分强调这一套理论，以免为了自己求生存而危害他人，终究会引起良心的不安。

领导者要生存、自私、求快乐，必须设法满足群众求生存、自私、求快乐的需求。

提倡图画辅助文字，以漫画求生存的人，同样应该克制自己，不要做得过分，否则误人子弟，也是罪在自己，因为误导他人，自己即使无心犯错，良心照样要承担后果。

为政者一松一紧，若是为公，对社会大众有利，便能受到大众的欢迎而生存；如果是为了私心或假公济私，大众也会识破而群起反对，结果必然生存不了。执政者和民众之间的求生存，必须找到合理的平衡点，否则不是执政者生存不下去，便是民众活不成，势必引起激烈的冲突而两败俱伤。

人与人之间，也是互相利用人性弱点建立各种微妙的关系，产生各种不同的行为，导致各种不同的结果的。所有人际关系都因此而形成。

人与人之间，也是互相利用人性弱点建立各种微妙的关系，产生各种不同的行为，导致各种不同的结果的。

利用人性的弱点要适度

谚语说：“不吃一堑，不长一智。”并不是说人要长一智，就必须吃一亏。善于借用他人的经验，吸取其精华，才是事半功倍的好办法。现代人不喜欢读书，或者不知道选择而乱读书，那就只好委屈地吃一堑才能长一智了。古往今来，大家在人性弱点的攻防战之中已经有了好几千年的经验，现在归纳成下述三大原则，以供参考，希望大家可以少走弯路，少吃一些亏。

第一，弄清楚自己在人性弱点方面的真实程度如何。例如某甲自我检讨之后，列出图16。

图16　某甲自我检讨的人性弱点

知道自己的弱点主要在金钱和健康上面，如果适当加以调整，就不容易让人有机可乘而吃亏上当。

第二，揣摩他人的人性弱点，把各人的评量表也分别列表对照。久而久之，很快就能够看出每个人的弱点程度，发现个别的致命伤。这种功夫当然不是三五年就能够练成的。想要做到熟练的地步，至少要花十年、八年，才能迅速而准确地诊断出来。

第三，明白自己的弱点，也能够快速而正确地判断别人的弱点之后，必须慎选自己的策略，以免走入歪道，过分利用他人的弱点，反而毁坏了自己的信誉。

利用别人的人性弱点，固然要合理；防止自己的弱点被运用，同样也要讲求合理。适度地利用别人的人性弱点和适度地让别人利用自己的人性弱点，才能够获得和谐而良好的人际关系。

适度地利用别人的人性弱点和适度地让别人利用自己的人性弱点，才能够获得和谐而良好的人际关系。

防人过甚，一点儿弱点都不肯让人家利用，或者存心害人，把别人的人性弱点利用得过度，迟早会引起大家的恐惧和反感，对自己非常不利。

利用他人的人性弱点要适可而止，他人利用我们的人性弱点，要若无其事地适度配合，这才是有效的策略。一天到晚动脑筋要利用别人的人性弱点，结果大家都能看明白，躲得远远的，最后一个人也不和你来往。经常提心吊胆，唯恐自己的人性弱点被利用，那就一点儿机会也没有，既没有朋友，也谈不上互动，一切事务都要自己动手，也十分不方便。

了解人性的弱点改变自己的命运

非要把人性的弱点看成优点或缺点，那是二元价值论的观点，并不恰当。

现代人最大的毛病在于看重有形的、看得见的、具体的事物，却严重地忽略了无形的、看不见的、不具体的事物。因此大家十分热衷于对物质的追求，对精神的提升则毫不留意。追求刺激以感官为主，不以心灵来体会、领悟，加上媒体商业化，使得人的享受低级化了。

人免不了互相利用人性弱点，但只要保持合理的程度，不但要运用他人的人性弱点，而且应该乐意接受他人的利用。

人免不了互相利用人性弱点，但只要保持合理的程度，不但要运用他人的人性弱点，而且应该乐意接受他人的利用。

当一个人求生存的欲望受到最大的挑战时，世界上只剩下两样东西：一样是好的，能够满足生存的欲望，让人继续活下去；另一样是坏的，会阻碍生存的欲望，让人活不下去。例如一个人快饿死的时候，能吃的东西就是好的，不能吃的东西便是坏的，当此之际，世界上再也没有其他东西值得他思考和注意。

原始人生活简单，把一切事物划分成两大类：能吃的、不能吃的；好的、坏的；使我们痛苦的、带给我们快乐的；善神、恶魔；好人、坏人。一直以来，当人们讨论人性的弱点时，也习惯把它区分出好坏，某些是优点，而某些则是缺点。

其实，一切事物都是不好不坏、不善不恶、不贵不贱的，关键看我们怎样去面对，如何去运用。

二元价值论的偏差不应该继续为现代人所沿用。人性无所谓好坏、善恶、贵贱，要看我们怎样抉择运用策略。策略正确，人性的弱点会变成优点；策略错误，人性的弱点便会变成缺点。

人生在世，最基本的需要便是求生存，所以求生存成为每一个人的基本弱点。为了求生存，必须动脑筋、用智慧，于是贪生、怕死变成一般人的潜在弱点，由于环境的变迁和竞争的激烈，使得原先群体的贪生、怕死逐渐形成他人的责任，自己则更加专心寻求个人的贪生、怕死，以资源、能力有限为借口而更加自私。

在环境改善之后，生死问题变得有些遥远，至少不是眼前亟待解决的问题。于是贪利、贪名就成为生与死之间的最大欲望。

临死之际，没有人会贪利、贪名，甚至会对自己为贪名、贪利而失去性命感到非常后悔。但是只要有一口气在，尚未躺下去之前，不争名、不争利好像就表示没有企图心，别人不笑话，自己也不会原谅自己。

为名、为利令人暂时忘记贪生、怕死。虽然说人死留名，才不会空来一趟，但是留的是什么样的名更重要。人生的不朽，虽然有立德、立功、立言之分，但是立功、立言都必须有德才谈得上。可惜现代人重视立功、立言，却不重视立德。于是所立的功、所立的言，违反道德，不合伦理，只能达到个人享受的目的。

人要享受，若能目标正大、手段正确、途径光明，实在并无不妥。像孔子的自得其乐，才是人生最大的享受。为了享受所得的名，为了享受经商所得的利，牺牲了自己的生命，加速了自己的死亡，究竟得失如何？

然而一般人过分看重有形的、看得见的东西，过分轻视无形的、看不见的东西。享受，要吃好的、穿好的、住好房屋、坐好汽车。这些都是有形的、具体存在、看得见的东西，大家十分热衷，紧追不舍。

大富大贵、有钱有势是有形的，大家认为唯有如此才是真正的享受。殊不知，有德、有守、与人无争也是一种享受，只因为这是无形的，大家就忽略了。

因为看重有形的东西，注意具体的事物，所以享受变成向外追求快乐，寄希望于具体可见的东西。

赌场老板运用人类寻求刺激的弱点，以豪华的场所、新颖的设备、科学的计量、艺术的手法，将大批赌徒吸引进来，这些赌徒为了求取一时的快乐而种下遗恨终生的恶因。

烟、毒制造者运用人性喜欢刺激的弱点，用夸大的广告、赠送的小惠、丰富的奖品、巨额的利润来吸引商人和顾客。更由于政府的查禁，增强了刺激感，使得烟、毒贩卖者和使用者抓不胜抓，禁不胜禁。刺激以感官为主要对象，而感官受到刺激，就会产生一定的适应力，以致刺激一段时间之后，就不觉得有什么效果，必须增加刺激的强度，变化刺激的花样，才觉得够刺激。

原本投篮得分，已经够刺激了，看久了也会觉得没什么，觉得一定要灌篮看起来才过瘾。打得太斯文有什么看头？场上愈凶狠，观众愈觉得刺激。坐着旁观还不够，干脆挤进去打群架，觉得这样更加有参与感。

为了拥有刺激，有时必须争夺。何况优胜劣汰，人类好像总摆脱不了竞争的命运，不争夺怎么证明自己是优胜者？向歌手性骚扰够刺激，但是别人也可以仿效，于是就用武力挟持歌手，不许其他歌迷接近。或者以暴力驱散其他歌迷，不许他们同样有机会进行性骚扰。

短期拥有终究还会失去。打胜仗的时候，可以任意抢夺战败国的人力和资源，觉得很快乐，但是战胜只是一时的结果，很快就成为过去。于是想出殖民政策，以期长久掠夺殖民地的人力和资源。

个人也是一样。博物馆有一颗大珍珠，人们愈看愈觉得快乐。起初常常去看，也常常觉得快乐。忽然觉得刮风下雨还要去博物馆很不方便，而且听到博物馆展出的文物每隔一段时间就要更换，甚至外借到别的博物馆去交换展出。这时偷窃的念头越来越强烈，希望偷回来放置家中，自己天天把玩，岂不天天都快乐？

诸如此类的变化，是每个人都必须自我省察的课题，弄清楚自己的人性弱点究竟发展到什么地步，又呈现到何种程度，才能够约束自己，不受他人的任意运用。

自己的命运掌握在自己手中，真正的意思也就是了解自己的人性弱点，合理地加以调整，便可以掌握自己的命运。

自己的命运掌握在自己手中，真正的意思也就是了解自己的人性弱点，合理地加以调整，便可以掌握自己的命运。

同时，我们为了自己的生存，常常动脑筋利用他人的人性弱点。某甲喜欢高帽子，捧他、抬举他，他便很快乐，人们自然尽量在他面前歌功颂德，报喜不报忧。某乙重视礼节，对他尊重他才会快乐，于是人们抱着礼多人不怪的心情和他交往。但是，人们一旦认为某种做法有效，往往会不知不觉地增加强度，终于因过度而导致无效，那时才悔之晚矣。所以对他人的掌握，同样需要合理地调整。过与不及，效果都会大打折扣。

老子早就指出，要排斥死亡是不可能的，自杀、求死，就更加不好。他认为人的生命中，生、死的因素各占三分，原本平分秋色，但是人为了求生，却步入了死路，使得死的因素无形中又增加了三分。所以人不应该过分贪生怕死，以免为人所用，增加死亡的概率。

最合适的心态还是老子那句话“万物将自化”。人是万物中的一种，也离不开“自化”的轨道。对生死持自然变化的顺应态度，应该比较合理。

人要活得逍遥自在，只有承认人性的弱点不好不坏，让它自然地、适度地、合理地展现和被人利用，自己自然而然地因应，做到动静相宜，就用不着再念念不忘人性的弱点，一天到晚做这方面的攻防战了。

序
中国式管理贵在实践

中华文化知行合一，我们不喜欢说空话，不主张为学问而学问。做得出来，比说一大堆理论更加珍贵！

西方管理有理论有实践，道术可以分离，往往导致有术无道的恶果。我们必须道术合一，以道衔术，才不致走歪路、行偏道，害人害己。

我们所说的“道”，包含大易的“三才”，也就是“天道、人道、地道”。诸子百家都重视“道”，中国式管理则以人道重仁义，来上达天道的阴阳，下学地道的刚柔。由人道承上启下来打通一以贯之的三才之道。

“道”与“术”之间，要经过一道关卡，称为“法”，便是我们常说的“规矩”，有了规矩，道术才可以成方圆，而应用无碍。

有些人以史实为证，说明古圣先贤所说所行，与现实情况相去甚远，因而认为时代变迁，中国式管理恐已不可行！殊不知中国式管理的不易法则，即在“持经达变”，日新又新而生生不息，每隔一段期间，就会以新面目出现！

这些人所引的史实，是以西方的标准来审观古圣先贤的道理，这种“不诚、不敬”的心态，已经不合规矩。所以不必加以理会，听听就好。

实际上，中国企业的成功法宝，便是中国式管理的安人之道、经权之道，以及絜矩之道。虽然我们说话，愈来愈像西方人，然而我们成功的真正法宝，仍然没有改变。但是，说话愈像西方人，愈象征诚意不足、敬意不够，长此以往终久是不利的。

为了因应这种趋势，提前做好防患工作，我们在北京时代光华图书有限公司的协助下，推出中国式管理实践篇，以更浅近的文字，更简明的形式，务期大家很容易地掌握细节，快速地进入状态，把中国式管理真正付诸实践。我们更衷心盼望，实践中国式管理，获得良好成果的各界先进朋友，费心将经过大要写成专书，供大家参考。多一份学习的对象，必然多一份实践的信心。

让我们共同以北京时代光华图书有限公司为平台，分头并进，使中国式管理，在二十一世纪成为举世欣羡的焦点，这也是弘扬中华道统，传承华夏文化的具体表现！

期待各位的参与、指教与鼓励，至为感谢。

曾仕强

谨序于二〇一四夏

北京旅次

目录

序　中国式管理贵在实践

第一篇　学《易经》，通管理

第一章　《易经》中的阴阳文化

第一节　从自然中孕育出《易经》

第二节　从阴阳变化中领悟思想

第三节　化繁为简与持简驭繁

第二章　《易经》与管理

第一节　《易经》给予智慧非知识

第二节　《易经》中的基本概念

第三节　《易经》八卦的管理意义

第三章　《易经》中的三才之道

第一节　如何有效区分三个阶层

第二节　三阶层要秉持三才之道

第三节　三阶层发扬儒道墨精神

第二篇　营造团队合力，聚拢人心

第一章　干部是队伍的枢纽

第一节　优秀中坚干部难培养

第二节　干部的处境以及目标

第三节　干部的三大重要责任

第二章　双向配合走向竞合

第一节　同事间和谐分工合作

第二节　请示配合上级的运作

第三节　顺利地交办部属任务

第三章　复合协作携手共赢

第一节　向部属转达上级任务

第二节　将部属情况上报上级

第三节　越级问题的解决之道

第三篇　激发团队愿力，融化人心

第一章　组织文化激发团队活力

第一节　中美日组织文化差异

第二节　组织要有阶段性调整

第三节　人资潜能的发展考评

第二章　有效领导铸就团队精神

第一节　对部属要能先紧后松

第二节　长期有效的用人之道

第三节　领导步骤与有效汇报

第三章　正确激励提升工作业绩

第一节　自我激励是最好激励

第二节　激励依层级有所分别

返回总目录

第一篇
学《易经》，通管理

第一章
《易经》中的阴阳文化

中国人常讲两句话，嘴上的话只能做参考，心里的话才是真的。当中国人说“随便”的时候，实际上他的内心是不随便的。

第一节
从自然中孕育出《易经》

这几十年来，尤其是最近这几年来，很多企业领导都在学习《易经》，为什么？最初，很多人觉得《易经》好像只能小用，甚至觉得它只是用来算命而已，跟组织经营没多大关系。事实上，古人曾经给我们讲过一个很重要的观念，叫“不学易，不足以为将相”。同理，今天的企业领导如果不学《易经》，不明易理，不行易道，是不足以因应未来快速的变化的。

也许有人学习《易经》是为了掌握其中的术，但越来越多的人开始重视道了。如果你讲的是道，他就会认真听；如果你讲的是术，他慢慢就不想听了。这是一种好现象。术是有标准的，易掌握，而道本身蕴含的是一种长久不变的道理。这种道理值得我们去探究，这也是大家愿意学习《易经》相关课程的原因。

《易经》，简称《易》，是说变化的。

要想认识《易经》，我们先要正本清源，返本开新（见表1-1）。

表1-1　从自然中孕育出群经之首《易经》

上古时代的领袖，后世尊称他为“伏羲氏”。班固在《汉书》中把伏羲氏推到“三皇之首”“百王之先”的地位。

伏羲氏画八卦，主要依据当时的自然景象，将宇宙永恒存在的哲理，通过简单的符号来表示。现代的景象，当然和伏羲氏那时的不一样。我们读《易经》，必须设身处地站在当时的景象中来体会。

伏羲氏一开始就怀疑“宇宙万象，为什么如此有秩序”，他观察到：太阳从东边升起，在西边落下；月亮每天也有升起和落下；海水会涨潮，但不会淹没全部陆地，涨潮之后一定会有落潮；白天也是一样，经过日盛当中的中午以后，慢慢开始进入黄昏、黑夜，黑夜之后又是白天；天气热到一定程度的时候慢慢就开始变凉了，冷到极端以后又开始温暖，变得炎热了；春、夏、秋、冬，也依次在更替……

看到这些在常人看来再正常不过的自然现象，伏羲氏心里充满好奇：到底是谁在支配，使得宇宙万物如此有规律地变动着？伏羲氏感觉到，宇宙万物都在变动，大概受一种强大的能量影响。不过伏羲氏很快也认识到，太阳不是只有升起没有落下，月亮不是只有升起没有落下，海水也不是只有涨潮没有落潮，不是只有白天没有黑夜，也不是只有炎热没有寒冷……所以一定还有一种相反的能量维持着自然的动态平衡。如果太阳、月亮或其他事物每天都一去不返地动下去，那这个能量库一定会失去平衡。而宇宙万物始终维持着自然的动态平衡，说明万物并非一去不返地动下去，而是比较接近“循环往复”式的律动。

《易经》认为，阴阳相反相成，相得益彰，阴阳的相依并存、变通调和的关系，也是其他等价的观念，如寒热、黑白、涨落、升降等的参照物。这是一个很妙的动态平衡，而这个平衡就是我们要寻求的一条路。只有找到了这条平衡之路，我们才能深入理解事物变化的契机，真正掌握管理之道。

《道德经》中讲：“人法地，地法天，天法道，道法自然。”人取法地，地取法天，天取法“道”，而道纯任自然。又说：“道生一，一生二，二生三，三生万物。万物负阴而抱阳，冲气以为和。”从中可以看出两个极端，就是阴阳的现象。不过，我们还要懂得“执两用中”之道，也就是要有“和”的力量。

“一生二，二生三，三生万物”，需要有一种很关键的力量，也就是“和”。阴阳调和，就变得非常重要。所以企业高阶领导一定要懂得调和鼎鼐。调和得不好，就难以达到意想中的效果。

有的领导因为没有这种“和”的概念，看到员工很认真，加班到晚上八九点，会马上拍拍他的肩膀，说：“你做得很好，继续认真做下去。”员工一听心里会想：“继续认真我就没命了。”这样的管理是不适宜的。闽南语中有句话讲得很实在，说“老板如果太厉害，你不走是稳死的”，所以作为老板，当员工认真工作的时候，不能学西方人那样劝他更认真，那样是起不到效果的，甚至适得其反。做父母的也是一样，看到子女主动认真读书，深夜十一二点还在学习，不要对子女说“你要继续好好学习”，而要说“很晚了，赶紧休息吧”。

中国人要懂得阴阳文化。西方人很少重视洞察力，中国人却很重视洞察力。当对方很阳刚的时候，我们必须用阴柔来调和。当员工很积极的时候，我们反而要劝他：“都九点了，你不要再做了，赶快回去休息比较重要。”这时员工心里会想：老板不错，关心我的健康，我应该更加努力来回报老板。因此，员工跟老板互动得很好。

这就是懂得阴阳文化的妙处。阴阳是循环往复的，高阶领导也好，中层干部也罢，在处理任何事务的时候一定要懂得刚柔并济。只是一般的领导者总是很阳刚，太极端只能物极必反，反而会产生问题。当员工不努力的时候，我们不能说：“算了，要努力就努力，不努力就算了。”而应该劝他积极一点，否则只会留下一辈子的遗憾。

《易经》最大的智慧体现是调和整个大自然。《易经》阴阳的思维方式，给了我们很重要的启示。组织中最重要的就是组织氛围，组织气氛与组织文化有关，而组织文化是淳厚还是暴戾，通常和组织高阶领导的价值观密切相关。曾国藩说“风俗之厚薄奚自乎？自乎一二人之心之所向而已”，就是这个道理。

有一次，我遇到一个对《易经》很有研究的人，他说：“老师，我学《易经》这么久，已经归纳出《易经》的精髓不过是两个重点而已，八个字就可以概括出来了。”

我说：“了不起！我们研究那么久都没有搞清楚，你居然用两句话就总结出来了，到底是什么？”

他说：“第一个重点是无所不包。电脑科技中有着《易经》中的阴阳思想，比如0、1跟《易经》的阴阳变化其实是一样的原理。几乎可以说，所有科技的原理都是从《易经》的阴阳而来。医学中也包含阴阳变化，临床上常常以阴阳消长来说明临床的不同症候，常见的各种由实转虚、由虚转实、由表入里、由里出表等病症变化，也是阴阳转化的例证……健康的人体也要基本保持阴阳平衡……”的确，《易经》有着包容性，任何学问都可以和《易经》产生关系。

我又问：“第二个重点是什么？”

他说：“不知所云。很多人都在认真地学《易经》，可最后却不知道它究竟讲了什么东西。”

很多人曾这样抱怨：“老师，我们很认真地在学《易经》，但总感觉抓不到重点。”之所以感觉抓不到重点，是因为一直以来，人们的管理行为的主要依据即易理，不过由于行之日久，对之已经知其然而不知其所以然，所以弄不清楚自己的所作所为到底依据的是什么道理。

《易经》是群经之首，我们何不循着《易经》的思维，返回当时最简单的状况，来寻求管理的根本？只有化繁为简才能执简驭繁。

自我学习心得笔记

第二节
从阴阳变化中领悟思想

管理大师彼得·德鲁克说：管理必须与当地的风俗民情（民族性）相结合，方能发挥效果。这就是为什么我们要去研究《易经》的原因。《易经》的“道”已经融入我们中国人的血液，形成了各种独具民族特色的个性特征（见图1-1）。

图1-1　阴阳交错的文化思想

中国人的民族性、个性几乎同时包含阴阳的特征。

一个人外表很圆滑，很多人却是这样评价他的：没有什么缺点，就是内心耿直而已。中国人提倡节俭，但是在论及婚礼的时候，很多人却是这样想的：这种重要场合，排场要盛大，输人绝对不能输阵。中国人注重礼仪，然而很多时候也会表现出缺乏公德心的一面。

有人说，台湾最美丽的风景是人。为什么？因为台湾人把儒家的“道之以德，齐之以礼，有耻且格”发挥到了极致。中国人是能自律的，但是必须给他时间来历练与转化。严格的管理并不是“良药” 。比如，我们规定某处不能丢垃圾，否则会被处罚，就会发现那里可能是最脏乱的地方；我们要求在某重要场合要肃静，否则会严格处理，肯定会有人悄悄交谈。因为我们管那么严，大家有逆反心理，会故意丢垃圾，故意说话。所以，严格管理不是重点，中国人其实需要的是自律，不是他律。

当一个人积极地自我要求的时候，他没有压力，只有振奋，只有积极，不会走消极的路。所以在地铁站我们会看到，大部分人都是很守规矩的，不赶时间的站扶梯右边，赶时间的走扶梯左边。

于是很多人用怀疑的眼光看着我：“老师，你好像故意把中国人说得很好。”当然不是。国学大师钱穆曾强调过一个很重要的观念：“几百年来，国人对中华民族的民族自豪感和民族自信心在逐渐丧失，这是很可怕的。这时我们如果再强调负面的东西，会使整个中华民族丧失自信心，所以无论如何一定要多肯定传统文化正面的部分，才能把中国人拉回到中道，对他们有一个比较合理的评估。这也是中华文化复兴的希望。”

中国人总喜欢说“知足常乐”，可仍有很多人积极地加入到买彩票的行列中，如果连续好几期都没中，总是希望下一个中奖的就是自己，“多一点机会总是好的，说不定我有偏财运”。

阴阳变化常常体现在中国人身上，且是左右摇摆的。你说他保守不变，但是最时髦的也是他；你说他总是事不关己，但是坐下来说闲话管闲事的也是他。

所以我们一定要了解中国文化里的阴阳变化（见图1-2）。

图1-2　真理常在阴阳变化之中

有着阴阳思想的中国人，思维是曲线的。而西方人通常是用二分法看问题，不是A就是B。“请问喝茶还是喝咖啡？”西方人只有一个标准答案，“Coffee，please”或“Tea，please”。同样的问题，中国人的回答却不一样，不说喝茶，也不说喝咖啡，往往会给出第三种答案——“随便”。因为中国人懂得“中”之道，这个“中”绝对不是指“A＋B除以2”，也不是指“次一等”，而是“时中”的意思。时中，能够帮我们找出大自然动态平衡的道理。

有一次，我遇到一个年轻人，他对我说：“我最讨厌说‘随便’的人，随随便便，一点原则都没有，整个社会就是被这种人扰乱的。”这话乍一听好像说得对，但其实很多人嘴上说“随便”，心里还是有原则的。

举个例子。有一个女孩问一个老先生：“请问您喝茶还是喝咖啡？”老先生说：“随便。”这个女孩心想：问您喝茶还是喝咖啡，您说“随便”，干脆给您喝白开水好了。于是直接端了一杯白开水到老先生面前。一般人遇到这种情况早就气炸了，这个老先生没有生气，只是严肃地说：“我说随便，你就真的那么随便，我看你真的是太随便了。”

遇到这种情况，我们不能像女孩这样来处理，因为大部分中国人常讲两句话，嘴上的话只能做参考，心里的话才是真的。当中国人说“随便”的时候，实际上他的内心是不随便的。

很多高阶领导喜欢说“没关系”。

有人向我抱怨：“我们领导没有信用。”

我说：“你怎么会觉得他没有信用？”

他气愤地说：“我之前打错字，他跟我说没关系，我想既然没关系，就不用放在心上了。没想到有一天，领导说要把我换掉，为什么？”

我说：“因为你听不懂中国话。中国人讲‘没关系’的时候，事实上心里还有一句话，就是‘下一次再这样就开除你’。这才是真话，是你没有听懂。”

可见，需要听懂的是言外之意。

开车也是一样，速度的快与慢不是重点，也不是绝对的原则。该快的时候不快很危险，该慢的时候不慢也很危险。比如，一般道路开得慢，正好，开得快的话，大家都怕你，大多数车祸都是因为开太快造成的；但是在高速公路上开得慢，大家就很气愤，会不停地按喇叭：“开那么慢，上高速公路来干什么？”中国人追求安稳，同时也希望能稳中求快。

中国人不强调对错是非，而比较注重是否圆满。有一次，某企业的一位员工对我说：“老师，我已经是博士了，读书的时候还是学校辩论社的社长，为什么我工作后业绩常常是倒数几名？你给我分析分析，看看是为什么。”我也很好奇，于是跟着他一起去跑客户，想一探究竟。原来，每一次跟客户产生争议的时候，他都表现得很激动，无论怎样都想要辩赢客户，我就知道原因了，这样业绩想不差都难。我们要清楚，赢得争议，失去交易。口才很厉害，不给客户台阶下，客户就会觉得：“你厉害，口才赢了我，生意还能给你做？没门！”

我们一定要了解中国人思维的特殊性，万事不可太较真。当老板发现你棋艺不错，请你去下几盘棋的时候，你居然连赢三盘，那你就完蛋了。你说：“我知道了，下次老板找我下棋的时候，我连输他三盘好了。”那你更惨了，老板心里肯定会想：我怎么能找个笨蛋跟我下棋呢？赢的装没赢，输的装没输，这才是极致的智慧。

中国文化是阴阳文化，了解了中国文化，才能了解中国人的思维，才可找到最时中的方法（见图1-3）。我们常常讲“居中为吉”“中和之道”，就是这个道理。

图1-3　时中：与时俱进，合理应变

在任何组织中，实际上都包含三个阶层，就是高阶、中坚和基层，所需人员正好合乎《易经》中“天道”“人道”“地道”的性质。“天道”“人道”“地道”中，主要在于“人道”，只有人可以顶天立地。所以，中坚干部是企业中关键的一环。中坚干部在企业中约占10％～20％，但是决定着组织经营成效的80％。

很多人问：“老师，你确定是‘坚’不是‘间’？”之所以不用“间”而用“坚”，是因为干部不仅是组织的中坚力量，也一定要坚强，不坚强的话，肯定没法应对上压下顶左攻右挤。中坚干部要是做得好，历练得好，就是老板的左右手，对其以后的发展会有很大帮助。

中坚干部是连接企业高阶领导与基层员工之间的重要枢纽。对老板而言，他们是部属，需要坚决完成老板下达的任务；对员工而言，他们又是管理者和组织者，需要协调和带领大家共同前进。所以在很多组织中，中坚干部也称作“中干”，中干的作用发挥得越充分，领导的压力越小，企业的发展就越顺利。

阴阳变化的重点在“中”。比如《中庸》里“无过无不及”的中庸之道、恩威并用、大智若愚等。

生产产品也是一样，我们不能用低于下限的成本，这样产品的质量一定很差。品质差，就是黑心商品，我们也许可以得到暴利，但是绝对做不长久。我们也不能用高于上限的成本，这样一定会输给同行，以致被淘汰。因此，找出最合适的成本，能够经营得比同行更好，而且客户还能认同，才是最佳模式。

我们在日常生活中知晓的道理或达成的共识，比如酸碱中和、喝水尽量喝温水等，都是由于有着“中”的思维。

《易经》阴阳变化中还有一个很重要的观念——柔弱胜刚强（见图1-4）。这在道家的思想中也有体现，道家的思想正是从《易经》发展而来的。

图1-4　柔弱胜刚强

《道德经》中说：“弱之胜强，柔之胜刚……是以圣人云：‘受国之垢，是谓社稷主；受国不祥，是为天下王。’正言若反。”这句话的意思是，弱胜过强，柔胜过刚，所以有道的圣人这样说：承担全国的屈辱，才能成为国家的君主；承担全国的祸灾，才能成为天下的君王。正面的话好像是在反说一样。

《道德经》中还说：“反者道之动，弱者道之用。”“反”字在古时通“返”字，反即返、复之意，即周而复始、循环往复的运动变化，是道的运动。也就是说，事物的矛盾和对立转化是永恒不变的规律，并不是短暂的。道的作用是微妙、柔弱的，但却是持续的。

身处阴阳文化的包围中，深刻领悟其思想就变得格外重要（见表1-2）。

表1-2　从阴阳变化中领悟思想

我们的老祖先为什么不说“阳阴”，而说“阴阳”？这从侧面告诉我们，阴的力量胜过阳的力量。但是现在我们往往是强调阳的力量，强调积极的力量。阳是什么？是有形的东西。在知识大爆炸时代，学历大家都有，要比的是无形的部分。也就是说，我们要知道柔为什么能胜刚，弱为什么能胜强，静为什么比动的力量强。

诸葛亮说“非宁静无以致远”，意思是说，一个人心绪不安静下来就不能提高思想觉悟。我常常对企业高阶领导说：“只要静不下来，你大概就不是一个好领导。”我们往往学西方的管理，重视阳刚的部分，强调“动”。领导当得好不好，不在于“动”，而在于能不能“静”下来。宁静以致远，人只有“静”下来才能看得远。领导每天在“动”，那就只能注意现在的事，甚至只能处理过去的事，是没法规划未来的事的。

通过国际象棋和中国象棋这两种棋艺文化的对比，我们也可以看出“静”的力量。西方人每次看中国象棋，都会觉得很吃力：“我们西洋棋，国王跟皇后很容易决定胜负，会动的赢得天下。你们的象棋看不懂，最厉害应该是车、马、炮。”我问道：“将、帅呢？”对方说：“将、帅一点都不厉害，躺在那边一动不动。”我说：“那么厉害的车、马、炮，到后来却为了躺在那边不会动的将、帅牺牲，谁比较厉害？”对方想一想：“这样说的话，好像将、帅更厉害。”

在中国象棋中，将、帅为什么最厉害？因为它们能够让车、马、炮为其牺牲。如果你说“我要弃帅保车”，大家就知道你不会玩象棋了，哪有替车做保护，帅牺牲都没关系的？中国象棋讲究弃车保帅，而非弃帅保车。所以，在大部分中国人看来，能够叫人为其卖命的老板是最厉害的。

为什么将、帅躺在那不动？将、帅的重点是要以静制动。对于老板来说，重要的不是处理现在的事，而是处理未来的事。一个好的老板，他想的应该是下个月要做什么，下一年要做什么，现在的事应该由部属去做。

能静的人很厉害，当然，这不是说能动的人、积极的人就不厉害。一般来说，高阶领导要能静，中坚干部、基层员工要能动，做事要积极。

很多人不懂“弱之胜强，柔之胜刚”的道理，在管理中就出现问题了。这些年，我们积极学习西方的管理理论，强调女性的地位，强调男女平等，很多女性虽然在工作中拥有了相对平等的地位和权力，却发现自己很累。为什么？因为她们除了工作，还得照顾孩子，照顾父母，照顾一家人的生活起居。为什么女性会觉得柔弱不行，要出来与男性一争高低？其实，在中国人的传统思想中，是主张保护女性、保护柔弱的人的。

我们在乡下生活的时候，老鼠经常跑出来，有时是一两只，有时是很多只。而我妈最怕老鼠，每次一见老鼠，都会吓得“啊啊啊”地叫。只要我妈“啊”的一声，我爸立马就会去抓老鼠。有一次，我问爸爸：“你很喜欢抓老鼠？”爸爸说：“我不是喜欢抓老鼠。你妈都怕成那样了，我再不去抓，我还是男人吗？”在中国人的传统观念里，男性就应该具有英雄本色。

有些事情，比如换灯泡，很多妈妈其实是可以做到的，但她们故意装作办不到，那爸爸只好做出一点贡献了。这就是给了他们做英雄的机会，他们往往也愿意为她们服务。但现在很多年轻人不是这样，强调自己一定要积极，一定要负责。所以我们经常见到这样的现象：家里的灯泡经常是女性在换，家里的老鼠经常是女性在抓……什么事情都亲力亲为，结果只能一辈子劳碌。

冬天的力量看起来很弱，也许足以改变春、夏、秋三季的能量。一天中6个小时的睡眠看起来没什么，也许足以影响18小时的活动能力。

很多年轻人说：“没关系，我今天不睡觉，以后补回来。”今天不睡觉，明天可以补回来吗？看似可能。三天不睡觉，一天可以补回来？也看似可能。其实，熬过夜的人都清楚，熬夜导致的疲劳不是那么容易缓解的。然而很多年轻人不懂这个道理，连续三四天玩电玩，甚至七八天不睡觉，结果丢了性命。大自然的力量是不可逆的，我们要懂得大自然循环往复的道理，在积极之后，不懂得静下心来蓄积自己的能量，随时都会产生大问题。

“反”的力量为什么比“正”的大？“反”，不是与“正”真正相反，而是恰到好处的“反”，往往更容易让我们达成目标。

我的一个学员，是一家著名企业的中坚干部。有次，他愁眉苦脸地对我说：“老师，我发现我跟老板很难沟通，怎么沟通都没用。”

我说：“怎么会这样？”

他说：“我们老板脾气特别坏，每次我还没说话，他就开始骂人了。遇到这种老板，我怎么会有升迁的机会？真不知道该怎么办。”

我说：“肯定会有办法的，不信你按我说的去办。”

他问：“有什么好办法？”

我说：“很简单，遇到脾气大的人，你要懂得讲相反的话，这就容易达到目的。很多人是非常情绪化的，但情绪化并不是坏事，通常情况下，情绪化的人是很感性、很讲理的。当你对老板的情绪掌控得很好的时候，你跟老板就会配合得很好。”

他说：“我知道了。老师，我们可以读《如何管理你的上司》这类书吧？”

我说：“读这类书没关系，但千万不要把这类书放办公桌上，尤其是不要让老板看到，否则就准备倒霉吧。管理老板？老板不修理你才怪。遇到老板脾气坏怎么办？不能直接跟他说‘你脾气坏，我没办法跟你沟通’，这会让他更生气，而要说‘报告老板，有件事我觉得最好不跟你讲比较好’。”

这位干部很疑惑：“这样说老板就不生气了？”

我笑着说：“老板其实也很生气，肯定会问为什么不跟他讲。你说怕讲出来他会生气。他说他脾气没那么坏，让你讲，他绝对不会生气。结果你一讲，他就生气了，马上骂开了。但骂完以后，他自己会改变。”

他说：“老板真的会改变？”

我说：“是的。之后他会反省，‘我遇到了这么好的部属，刚才他已经提醒我不要生气了，我还生气，我真的要检讨一下’。他自己就会改。”

我们无法改变自己的老板，但我们可以让老板自己改变。不过，这需要练就一定的功夫才行。阳的部分是练力，阴的部分是练功。中国有句老话，练力不练功，到头来一场空。练力是什么？就管理来讲，多听和多看一些管理理论，就是练力。但只是练力，不见得有功夫，我们还要把听来和看来的管理理论运用于实践，在实践中加以体会，才会有所感悟，磨炼出功夫来。

西方人一般重视练力，练外在的。中国人比较注重练功，强调以无形胜有形。比如，中国功夫比较注重练气，会功夫的中国人，外表不一定很强，却能打败前来挑战的体格强壮的外国人，可见练功比练力更重要。

在“道”与“术”中，中国人强调“道”也是这个道理。“一阴一阳之谓道”，道可以说是深邃的思想。现在，很多大企业都有一个很重要的部门，叫思想工作部。为什么要专门成立这样的部门？这跟军队中重视思想一样，因为思想决定一切行动，一切行动的总指导方针就是思想。“道可道，非常道”，只有通过亲身体验才能理解“道”，才能获得“道”。

“朝闻道，夕死可矣”，并不是“朝闻道，夕必然要死”的意思，而是“就算生命非常短促，能够把真正的道理弄明白，那也就死而无憾了”的意思。就是说，“中道”很不容易，值得一辈子去追求。

同样研究《易经》，许多人偏爱术数，导致迷信的气氛很浓。术数也是易学的主要功能之一，对此我们并不反对，但它毕竟属于“小用”的部分。易理的发扬，才是易学的“大用”。

自我学习心得笔记

第三节
化繁为简与持简驭繁

《易经》是中华民族文化的根源，是儒道两家思想的源头，是群经之首，是中国人的行为准则。

很多人问：“老师，要学《易经》，是不是先要把八卦学会了？”能够先学会八卦当然很好，不过没学会也没关系。我们重视的是“用中见体”，也就是如何在使用中去了解中华文化经典的价值，这是我们学习的重点。《易经》跟企业管理具体有什么关系，是我们一直想探寻的。

中国人比较重视的是隐藏在事物背后的意识。比如我们喜欢看《三国演义》，重点不在于辨别历史的真假，而在于挖掘历史对企业管理、对人生究竟有什么启发。

我们先来看看剥卦和谦卦（见表1-3）。

表1-3　剥卦与谦卦的对比

剥卦（），上为艮卦，下为坤卦。从表1-3中便知，五阴在下，一阳在上，阴盛而阳孤；高山附于地。山在地上好不好？山在地上，锋芒毕露。锋芒毕露的人，下场一般都很惨。此卦阴盛而阳衰，喻英雄主义，晚景凄凉。

谦卦（），上为坤卦，下为艮卦。坤卦的卦象是地，艮卦的卦象是山，山在地下，深藏不露。此卦喻交互主义，立于不败。老祖宗的话是很有哲理的，但一些年轻人不懂：“深藏不露？什么都不露，什么时候才能出人头地啊？”其实，深藏不露不是什么都不露，而是不要随便乱露。

当一个人很有才华的时候，就如同一座高山般威严地伫立在大家面前，这时候一定要特别小心，必须在山上挖很深的洞，把自己的才能藏住。如果总是喜欢出风头，那就死定了。你喜欢出风头，大家都会围攻你；你如果藏得好，大家是不会为难你的。

当然，深藏不露的重点还在露，即在适当的时机露。当你很有才华的时候，你要把自己的才华埋藏起来，才不会激起大家的抱怨。但是，才能始终埋起来不用的话，就会变成庸才，大家会看不起你。所以，在适当的时机，适当地展现一下才华，是明智之举。有才华要谦虚，但谦虚过度就是虚伪了。

有个老外，学了几年的中文，他对我说：“老师，我虽然学了几年中文，但我现在还是不敢跟大家说中文，也不敢买太深奥的书，就想着先买一本比较浅显的书来看。于是，我买了一本《易经》。这书名看上去比较简单，结果回去一看，一个字都不懂，你们老祖宗是不是喜欢骗人啊？”我说：“这你就不懂了，在你们西方，难就是难，易就是易，很难懂的书叫难经，很易懂的书叫易经。但是在我们中国人看来，难跟易的界限是不明确的，有时难是易，有时易也是难，难与易是相反相成的。”

说到底，还是要懂得变通。

中国人很重视“奇正相生”，《孙子兵法》也好，《道德经》也好，都强调“奇”跟“正”的相互转化。比如“以正治国，以奇用兵”“以正和，以奇胜”。“奇正相生”的重点在奇，为什么？出奇才能制胜，所以厉害的人总会出其不意。

孙子说：兵形象水。老子说：上善若水。中国人的人生哲学就是水的哲学。中国人的心态就像水一样。水，往下流，各种脏乱它都可以冲刷掉，它是任劳任怨的。

我们再来看乾卦，乾卦是《易经》中的第一卦，是六十四卦中唯一一个每一爻都不错的卦。乾卦的妙处在哪？原因是什么？我们不要讲太复杂的东西，先来看简单的例子。

问题：

当你的成绩位列全班第一名时，同学问你是怎么做到的，你会如何回答？见表1-4。

表1-4　典型问题及处理方法

这个问题在西方人看来太简单了，我成绩第一名，是因为我比大家都用功，根据事实如实回答就好了。其实，这个问题有三种回答方式：阳刚、阴柔、和谐。阳刚跟阴柔属于两个极端，但也没有绝对的好坏。我们先把这两个方向找到，上限、下限找到以后，就很容易找到中庸之道，找到合理点，才能在变动的环境中，轻松愉快地处理事情。

为什么有的人成绩很好却没人缘？我们看他的回答就知道了：“我为什么是第一名？很简单，因为我比你认真，我比你用功，所以我成绩当然比你好。”这样的人太骄傲，当然不会有好人缘。

有的人虽然不敢骄傲，但依旧过于阳刚：“因为我上课认真听老师讲，下课去图书馆找参考资料，考前又充分准备，所以才考第一名的。”他一说完，刚刚赞美他并向他请教的同学就会悄悄地说：“赞美你一下就以为是真的。”我们会觉得奇怪，怎么会这样？刚才不是还在问他怎么考第一名的吗？为什么人家如实回答反倒自讨没趣了？

其实，大家都很清楚第一名是怎么拿的，不就是“上课认真听，下课去图书馆找参考资料，考前充分准备”嘛，这是废话，没人想听废话。很多人讲事实，实话实说，却常常惹人厌就是这个道理。

所以中国人悟出了“先说先死”的道理。这时，你心里可能会想，“以后人家问我是怎么考到第一名的，我不说就对了”。这也不对，“不说也死”。有的人怕同学下次超过自己，当同学向他请教的时候，他没有分享自己成功的秘诀。这样，同学会更生气：“太骄傲了，稍微讲讲会死是不是？”

“先说先死，不说也死”，这是沟通的“两难”。一个中国人如果不知道“先说先死”的道理，会死得不明不白。但是另外一个困难是“不说也死”。这方面我们随时可以找到证明，说有说的困难，不说有不说的苦恼。

碰到这种两难的境况，就要想着去突破，一定要说到不会死的程度。有的人成绩很好，人际关系也很好，他会这么说：“没有啦，是我运气好，考的那几道题我考试前刚好看过。”

你也许会觉得这样说很委屈，没有人知道你用功的事实。你大可放心，别的同学会替你澄清事实的：“你听他吹牛，他说他运气好，那你运气好给我看看？他是上课认真听，下课去图书馆找参考资料，考前又充分准备，成绩才那么好的。人家客气，你还以为是真的？”

有了成绩，千万不要一直不断地向别人炫耀。自己的成绩是别人说出来的。就好像品德，一个人是否有品德，是别人说了算的，你如果自己说自己人品很好，别人只会笑话你。

问题：

你好不容易在组织中因成绩优异而获奖，上台领奖时请你发言，你会如何说？见表1-5。

表1-5　典型问题及处理方法

比如有的歌手获了奖，如果他一上台领奖就说：“这个奖颁给我是对的，事实说明，我是最适合领这个奖的人。”那么，台下所有的人都会讨厌他。“这种话也讲得出来，实在让人恶心。”在中国人眼里，人只要骄傲，就出问题了。

如果只是很客气地说“谢谢”，完全不发表其他意见行吗？也不行，这虽不是骄傲却是高傲，性质同样严重。

那怎么办？还有第三条路，比如谦虚地说：“其实在座的各位都比我适合领这个奖，大家都比我有才华，我碰巧遇上了，是因为大家的支持。我还有很多缺点要改正，以后会更加努力来回报大家。”你一说自己还有缺点，所有人只会更肯定你，更佩服你。“你表现得那么好，还那么谦虚。”中国人讲究以退为进、礼让为先。

东西方的文化差异这就体现出来了（见表1-6）。西方人锋芒毕露，强调个人英雄主义，“我是英雄，大家跟我学习就对了”。中国人大智若愚，强调深藏不露。我们常常说英雄气短，是有原因的。西方人傲气，喜欢说自己的优点。中国人客气，喜欢说自己的缺点。

表1-6　东西方文化差异表现

我们中国人，当你说优点的时候，别人看到的都是你的缺点；要想让人家赞美你的优点，你反而要尽量讲自己的缺点。我们常说“谦受益，满招损”，其实就是这个道理。你越说“我才疏学浅，我要跟你学习”，对方会越觉得你有才华，很客气。人是互相捧出来的，不是骄傲出来的。越有大智慧的人越客气，这不是愚笨，而是大智若愚。中国人常说难得糊涂，难得糊涂不能真的糊涂，真的糊涂你就完蛋了。

我遇到一个妈妈，她会炒很多拿手好菜。她不只会炒菜，还喜欢让人一品她的手艺。所以她经常会跟先生说：“周末的时候，你叫同事和朋友来家里吃饭吧。”

这天，先生叫了几个好朋友来家里聚餐。大家都吃得津津有味，这时女儿叹气道：“我这几年那么认真学我妈的厨艺，可就是学不像。”所有人一听，都七嘴八舌夸起这位妈妈来：“是啊，做得太好吃了，我还从来没吃过这么好吃的菜。”“都赶上饭店的大厨了。”“如果我也能做得这么好吃的话，那就可以天天大饱口福了。”“你看这剁椒鱼头，色香味俱全。”

自己的手艺得到大家的肯定，这位妈妈心里特别高兴，说：“没什么，就是几个家常菜而已，哪能跟大厨比，大家喜欢吃的话就经常来吃吧。”

我们要了解中国人的思维，了解中国人的民族性格特征：你说东，他偏说西。乾卦告诉我们，当双方都强势时，硬碰硬是不行的，巧妙地处理，才能海阔天空。

我们再来看否卦和泰卦（见表1-7）。

表1-7　否卦与泰卦的对比

我们常说“否极泰来”，也都知道“否极泰来”出自《易经》中的两卦——否卦（）和泰卦（）。

天在天上，地在地下，是否卦。天在地下，地跑到天上去了，反而叫泰卦。为什么会这样？天在天上，就是高高在上，自以为是。在人事界，在上位的人，高高在上，不理会员工的实际困难；员工也不求上进，认为愚者自愚，贱者自贱，只求满足自己的欲望，不顾组织的安稳，往往重视福利、见风转舵，当然是否的状态。干部到了这种地步，才想到离职而去，恐怕也没人敢要了。

《易经》是讲变化的，宇宙间万事万物都在不断地变化发展，这是一个动态的气的交流。天的气是往上升的，地的气是往下降的，一个上升，一个下降，有没有交集？没有交集。没有交集的话，气会不会形成良性循环？当然也就不会了。

企业组织要想良性循环，一定要让天的气往下降，地的气往上升。怎么做呢？领导一定要以大事小，展现亲和力，员工才会被真情感动、体谅领导。企业组织才会有“天地交泰”“三阳开泰”之象。

《易经》除了告诉我们阴阳变化的道理外，还告诉了我们另外一个道理——三易，即变易（变、化）、简易（执简驭繁）、不易（相对永恒不变）（见图1-5）。

图1-5　《易经》三易之道

宇宙间任何事物都是变化的，我们怎么掌握？未来的经营环境也是快速变化的，我们怎么掌握呢？《易经》告诉我们一个道理——万变不离其宗。在三易中，很多人都注意到了变易，但很少有人能懂得变易的本质。

很多人问：“老师，是否有一种课程，我们学了以后就不用再学了，或不用再学习其他课程了？”这是不可能的。企业经营每天有每天的问题，每天的问题都是新的，但是万变不离其宗，我们在变易中不能只掌握表层现象，而要抓住它的经。

也就是说，方法要变，原则不能变。什么叫原则不能变？领导头脑不能乱。作为领导，要日理万机，要能抓到不易的部分。不易是什么？企业中事务繁杂，领导要归纳哪些是例行事务，哪些是例外事务。80％的例行事务是可以交代部属去做的。领导注意到例外的事务时，大概就可以掌握原则了。当领导在抓住例外事务这个大原则的前提下，自然能化繁为简，也就有办法执简驭繁。但是，领导也要明白，有时候仅仅努力是没用的，用心才是最重要的。

中华文化为什么能够源远流长？因为中华文化在持续中有变化，在变化中有持续。隐藏在其背后的是持经达权之道（见表1-8）。

表1-8　持经达权之道

经，指正道、常道。权，指奇道、变道。“变易”和“不易”是“易”的基本含义，合变易与不易，构成中国人常说的“有所变有所不变”：有所不变为“经”，有所变为“权”。持经达权就是有经有权。我们持经达权，才能够有所变有所不变，有所为有所不为。

很多人以为“以不变应万变”就是都不变，其实不是这样的，而是以不变的经来应付万变的权。

领导最重要的是懂得知人善任，而不是事必躬亲。如果领导的目标是做事，那他会发现有做不完的事。作为高阶领导，只做一件事，只有一件任务，就是知人善任，就是用人。为什么？因为当领导不会用人的时候，给他再多的人也没有用，再好的人才到他的组织中也会被糟蹋。所以相比于做事技术，中国人更重视用人的艺术。

我们可以看到，流行音乐大多是今年流行明年就不流行了，真正能够持续赚钱的反而是经典音乐。我们应该先抓住不变。比如排名前20％的商品，是不需要变的，因为这是我们的优势。我们最优势的20％，几乎影响着我们80％的收入，优势部分也变，那最后肯定完蛋。我们要变的是落后的80％，我们要考虑对这80％怎么做更新，怎么做调整。所以越懂得经的人，越能抓住常道的人，就越占便宜。

当然，我们也要注意变化的部分。天气每天都有变化，仅仅注意到这点没有什么意义，重要的是从每天的天气变化中看到永恒的规律——春、夏、秋、冬四季循环往复。我们要能视变易为简易，又能在变易中掌握不易的道理。也就是说，在变化中找出共同性的根源来。

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第二章
《易经》与管理

乾卦代表天，坤卦代表地，如果我们把乾卦理解为应该怎样当领导的话，那么坤卦则告诉我们如何做领导的左右手。

第一节
《易经》给予智慧非知识

《易经》教给我们的是智慧，不是知识（见图1-6）。

图1-6　《易经》给予智慧而非知识

心理学家荣格说：“如果人类世界有智慧可言，那么中国的《易经》应该是唯一的智慧宝典。我们在科技方面所得的定律，十有八九都是短命的，只有《易经》沿用数千年，迄今仍有价值。”

易理是智慧，科技不过是知识。有智慧的人，才能妥善地运用知识；缺乏智慧的人，越有知识越不知道应该如何是好。我们常说的“两脚书橱”，便是指这种空有知识却不知道该怎么用的人。

有人说“21世纪是中国人的世纪”，这句话最好稍微做一下修改，改成“21世纪是懂得易理的人的世纪”。因为21世纪的明显趋势是变化越来越快，而易理正是“掌握变化的道理”。

知识是线性的、专业的、深入的，短期有效。比如大量生产降低成本，这只适合在某产品缺乏的时候有用，当大家都拥有该产品的时候，再大量生产卖给谁呢？这时反而是有差异化的产品才能赚钱，所以我们要注重个别化制作。每一个阶段，需求的东西不一样，知识也需跟着更新。

智慧是长期有效的。这是相对于知识而言的，不是强调深度，而是强调广度。知识有深度，所以它需要依靠专业力。比如，知识没有达到一定的专业程度，是拿不到硕士或博士文凭的。很多行业为什么需要专业证照？因为专业证照是我们能够进入某一工作领域的一个标准。但是想要长期运作得好，要靠广度，这就需要有判断力，而不是专业力。

智慧是主观的，知识是客观的，善于在关键时刻巧用知识，就是智慧。

《道德经》中的名言颇多，其中有句“为学日益，为道日损”。就是说，为道的途径和为学的途径是不同的，为学是要日有增益的，而为道是要日益减损的，一直减损到无为，这时就可以无不为了。这两句并不是因与果的关系，不是说“为学日益”导致“为道日损”，而是说为学者与为道者的发展途径相反。

知识是为学日益的，但知识日益不是增加我们的好处、我们的利益，而是增加我们的压力。《庄子·内篇·养生主第三》中说：“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯学无涯，殆矣。”人的生命是有限的，而知识是无穷尽的，用有限的生命去追求无穷尽的知识，是必然要失败的。思想是为道日损的，领导要想不太辛苦，就要懂得做减法，慢慢放开，把不必要的压力丢掉，才能轻松地带领和管理好自己的团队。

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第二节
《易经》中的基本概念

《易经》中有三个基本概念：易、卦、爻（见表1-9）。

表1-9　《易经》的基本概念

第一个基本概念是易。

易，变更的意思。《说文解字》中说：“蜥易，蝘蜓，守宫也，象形。《秘书》说：日月为易，象阴阳也。”许慎释“易”为蜥蜴，从日从月，象阴阳，是强调变易的。西方人将《易经》译为Changing Bible 就是这个道理。西方人把《易经》看作变经，只看到表面变的部分，没看到不变的部分，即只看到了变化的现象，没看到不变的规律。

前文讲过，《易经》有“三易”。东汉郑玄的著作《易论》认为：“易一名而含三义：易简一也；变易二也；不易三也。”这句话总括了易的三种意思：简易、变易、恒常不变。也就是说，宇宙事物的存在状态是：顺乎自然的，表现出易和简两种性质；时时在变易之中；又保持一种恒常。

第二个基本概念是卦。

我们都认为卦很玄，其实卦就是悬挂的意思。《说文解字》中说：“卦，筮也。从卜圭声。古坏切。臣铉等曰：圭字声不相近。当从挂省声。”为什么要把相关因素悬挂起来？因为当局者迷，旁观者清，人常常身在庐山不识庐山真面目。我们的问题，别人可能都看得出来，自己却看不出来。因此我们要把自己的象挂起来，好好看一看，就像置身事外看别人一样，对自己会有一个更清楚和清醒的认识。

在快速变化的环境中，当我们已经无法从象、数中得出推理的时候，可以卜卦，但必须至诚。《中庸》中说：“至诚之道，可以前知。”达到至诚的境界，人就自然有前知了。这时候占卜可作为人进行很重要的决策的参考。“易为君子谋，不为小人谋”。很真诚地占卜，才会把问题摆在自己面前，用心分析卦的意思，深思卦象给出的启示，从而针对问题分析问题。

《易经》有四大功能，分别为“象”“数”“理”“占”，也可分为两大部分：一为“象、数、理”，一为“占卜”。

数，即数据。中国人常说天数、命数、运数、定数，就源于此。

象，就是现象。高怀民先生把象区分为八卦、六十四卦以及各种形式的卦图。看卦先看象，卦有卦象。我们在管理中除了重视数据外，还应仔细观察、分析各种有关的现象，才能够了解数据所代表的真正含义，从现象的变化中归纳出隐藏于其中的道理。

有象可观，有数可据时，依理做出决策。然而，无象也无数时，理不易明，如何决策？这时候，就要占卜。

占卜是不是迷信？我们不赞成用“是”或“不是”来回答。正确的占卜不是迷信；不按牌理出牌的占卜当然是迷信。当我们信息不足、数据不明，自己无定见，总是犹豫不决的时候，如果以至诚的态度、依照正确的方式就单一事项进行占卜，又知道怎么解卦，那么，占卜对于决策自然会产生很大的助益。

第三个基本概念是爻。

爻，“效”之意。《说文解字》中说：“爻，交也。象《易》六爻头交也。凡爻之属皆从爻。”段玉裁在《说文解字注》中说：“爻也者，效天下之动者也。”很多东西本来是正的，后来为什么歪了？就是因为它们产生了变化。变化是随时的，我们随时要注意变化。

《易经》六十四卦，每卦都有六个爻，代表六个阶段（见表1-10）。这就告诉我们遇到任何事情，都要把它分成六个阶段，一个阶段一个阶段地去做分析，然后考虑每个阶段应该怎样去调整，就会走得很顺了。

表1-10　一卦六爻的意义

六爻怎么表示？我们常常看到九二、九三、九四、九五，或六二、六三、六四、六五，这“九”或“六”是什么意思？原来，“九”或“六”表明爻的性质，阳爻以“九”、阴爻以“六”为代表数字。比如乾卦标为“初九、九二、九三、九四、九五、上九”，坤卦标为“初六、六二、六三、六四、六五、上六”。

那么，为什么第一爻和第六爻分别用“初”跟“上”，不用“一”跟“六”呢？第一爻为什么用“初”不用“末”？第六爻为什么用“上”不用“下”？

很明显，“初、二、三、四、五、上”表示爻的“时”和“位”。比如，“初九”表示这一爻属于阳性，在时间上是变化之初，在位置上则是六爻的最初阶段；“六二”表示这一爻属于阴性，在时间上是变化的第二期，在位置上则是六爻的最二阶段。依此类推，只要读出“九”或“六”这两个代表数字，便可以画出所表示的爻，并且知道它的性质和时位。

当然，“时”不是单纯指时间，“位”也不是单纯指位置。在人们看来，初时比末时重要，上位比下位重要，所以用“初”不用“末”，用“上”不用“下”。

就个人而言，刚刚出生的时候，生在什么位置比较重要还是什么时间比较重要？当然是时间比较重要。所以，中国人十分注意生辰八字。去世的时候，什么时候并不重要，反而死在什么位置（场合）、居于什么地位而更加重要。比如一个将军，要是死在战场上人们会认为他很了不起，但如果死在病床上，就算以前很了不起，大家对他的称赞也会减少。我们说“死得其所”，就是这个道理。

任何一件事情，决定施行的“时”，以及结束或告一段落的“位”都很重要。所以，第一爻用“初”，表示重点在“时”；第六爻用“上”，表示重点在“位”。不过，“初、二、三、四、五、上”，六爻兼有时和位的因素，只是初爻特别重“时”，上爻特别重“位”而已。

下方的三个爻，也就是“初、二、三”，称为下卦或内卦。上方的三个爻，称为上卦或外卦。下卦讲的是本质，上卦讲的是外在的环境。

阳爻居初、三、五，阴爻居二、四、上的时候叫正位，也称为得位或当位。六爻是上下相互呼应、有往有复的，初爻与四爻相应，二爻与五爻相应，三爻与上爻相应。

每卦的六爻都可看作一种变数，爻变则卦变，领导者可依据本卦与变卦之间的变化，明辨时位和性质，做出合理的决策。

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第三节
《易经》八卦的管理意义

很多人都说《易经》神秘难懂，要了解《易经》，必须善于运用我们的想象力。如果不用想象，只是去看很具体的现象，是很难了解《易经》的。因为《易经》是一个完全由符号构成的大系统，我们根本无法完全把它看成具体的东西。每一卦都有卦辞和爻辞，卦辞是对整个卦的解释，爻辞是对各个爻的解释。我们以谦卦为例来进行说明（见图1-7）。

图1-7　卦辞与爻辞

谦卦（地山谦），坤上艮下，为地下有山之象。上卦为坤为地，下卦为艮为山。高大的山在地下，高大显示不出来，此在人则象征德行很高，但能自觉地不显扬。

“谦：亨，君子有终。”这是卦辞。“初六，谦谦君子，用涉大川，吉。六二，鸣谦，贞吉。九三，劳谦，君子有终，吉。六四，无不利，㧑谦。六五，不富以其邻，利用侵伐，无不利。上六，鸣谦，利用行师，征邑国。”这是爻辞。

就管理而言，当我们发觉自己所面对的问题属于某一卦时，也就是归属于某一门类时，我们可以查阅这一卦的卦辞和爻辞，从中获得的启示，可作为我们思考和解决问题的参考。

其实要想深入理解《易经》，最好先理解伏羲氏画的八卦。

八卦表示事物自身变化的阴阳系统，用“⚊”代表阳，用“⚋”代表阴，用三个这样的符号，按照大自然的阴阳变化平行组合，组成八个不同形式的符号。这八个符号代表了天地中八种不同的自然现象。但是，我们该怎样理解这八个符号，又怎样记住它们呢？见表1-11。

表1-11　八卦的由来

伏羲氏最初体会到的是，宇宙万物无不在变动，应该有一种强大的动能在驱使万物变动不息，于是用一个最简单的符号“⚊”来代表他的想法。虽然不知道伏羲氏当时是怎么称呼“⚊”这个符号的，但后来人们渐渐发现它的重要性，便称其为“太极”。

但伏羲氏很快就发现，宇宙万物并非一往不返地动下去，而是循环往复的，因此推断出，宇宙间应该还有一种跟“⚊”这个大动能相反的动能来维持平衡。用什么来表示呢？他发现“⚋”这个符号正符合他的想法。

后来，人们把“⚊”和“⚋”这两个大动能合称为“两仪”。“仪”就是法则，“⚊”和“⚋”便是宇宙间万物变动的法则。后人又分别称之为“阳”和“阴”，把“⚊”称为“阳仪”，把“⚋”称为“阴仪”。

考虑到万物有阴阳的互动，伏羲氏发现了四种不同的组合，即“ ”“ ”“ ”“ ”，后来称为“四象”。象其实就是“像”的意思。后人将“ ”称为“太阳（老阳）”、“ ”称为“太阴（老阴）”、“ ”称为“少阴”、“ ”称为“少阳”。

画出四象后，伏羲氏就想，世界上的东西纯阴、纯阳的比较少见，一阴一阳或一阳一阴的也不多见，反倒是阴多阳少或阳多阴少的情况较多，因此推断出四象也可能不稳定，还会继续发展。所以，他通过在四象上面加阳“⚊”和阴“⚋”，组合出了八种不同的变化形式，也就是“ ”“ ”“ ”“ ”“ ”“ ”“ ”“ ”。

后来，伏羲氏将八卦这套非常整齐的符号系统，与八种自然现象联系起来，将“ ”配“天”、“ ”配“泽”、“ ”配“火”、“ ”配“雷”、“ ”配“风”、“ ”配“水”、“ ”配“山”、“ ”配“地”。

太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦，这就是八卦的由来。

当我们了解了大自然的原理，八卦会给我们一个非常整合的思维。在这个思维中有两个系统：一个跟天有关，一个跟地有关（见表1-12、表1-13）。

表1-12　八卦的两个系统

表1-13　八卦的意义

跟天有关的系统是，天、泽、火、风。三条连续不中断的横线是天（），天上面动是泽（），天空中动是火（），天下面动是风（）。

跟地有关的系统是，地、山、水、雷。三条断开的横线是地（），地上面动是山（），地当中动是水（），地下面动是雷（）。

伏羲氏始画八卦，本来是一画开天，但是为了与泽、火、风这三个爻整齐一致，后来用三画“ ”来表示天是连续不中断的。并根据天可能产生的三种变化——天上面动，天空中动，天下面动，画出了泽、火、风。天的三个爻中，上面的爻在动，表示有东西在天上动，那么，什么东西在天上动呢？天那么高，我们又怎能看到比天更高的东西在动？我们看水面的时候，天空景象倒映水中，水浮动，有如动在天之上，这就是泽。中间在动，就像火烧云，一片火海在天空中动，这就是火。什么东西在天的下面动呢？这时候很多人想到树，但树不可能自己动，树会动代表有风，所以当天下面动的时候就知道风来了。

天是动能，永远连续不中断；地是物质，中断不连续。地上最高大的是什么？是山。能在地上面动的就是山。水呢？在地中间动。我们可以看到，岸边常是断的，但是水流是不断的，而且“ ”转九十度立起来的话，就是水的古字。什么东西在地下面动？就是雷。惊蛰期间，春雷一响，地底下的虫子都会惊醒跑出来。

天、泽、火、风、山、水、雷、地，代表八种自然现象，在八卦中又分别被称作乾、兑、离、巽、艮、坎、震、坤。

宋代朱熹写了一首歌诀可以帮助我们记忆：

乾三连，坤六断；

震仰盂，艮覆碗；

离中虚，坎中满；

兑上缺，巽下断。

从八卦的卦象中可归纳出卦的基本性质，称为卦德，或卦性。由此，刚、顺、动、入、险、明、止、悦，分别成了乾、坤、震、巽、坎、离、艮、兑这八个卦的基本卦德。

对此，我们不妨展开想象的翅膀去揣摩一番，古人为什么要用这八个卦来分别象征这八种基本特性。

乾卦代表天，天永不停息地运转，可以说是十分刚健自强的了，“天行健，君子以自强不息”，因此用乾卦象征刚。

坤卦代表地，大地位居天之下，顺承着天，任劳任怨地承载和养育着万事万物，可以说是十分柔顺的了，因此用坤卦来象征顺。

震卦代表雷，一打雷，大地万物也跟着动起来，因此用震卦来象征动。

巽卦代表风，太阳还有照不到的地方，风是无孔不入的，哪里都进得去，因此用巽卦来象征入。

坎卦代表水，水流得平静的时候是没有声音的，但一遇到阻碍就会咆哮了。水总喜欢停留在低洼处，也极容易给人等带来危险，任何生命都离不开水，因此，又用坎卦来象征险。

离卦代表火，火必须附着在别的东西上才可以燃烧，一旦离开附着的东西，火就没了。火燃烧起来很明亮，因此用离卦来象征明。

艮卦代表山，山是静止不动的，我们做任何事都要懂得适可而止，因此用艮卦来象征止。

兑卦代表泽，水草生于湖泽，鱼儿游于湖泽，兽类饮水于湖泽，鸟儿栖息在湖泽，湖泽景色美丽，令人赏心悦目。因此用兑卦来象征悦。

八卦两两重叠，组合成六十四卦，后人称之为“重卦”（见表1-14）。

表1-14　六十四卦图

六十四卦中有很多的智慧。

比如蒙卦，“匪我求童蒙，童蒙求我”。我们的教育为什么出大问题？就是因为没有了解蒙卦的道理。是学生来求老师，不是老师去求学生，如果老师去求学生，蒙卦的意义就不见了。所以孔子在教育上的体会是：不是让老师替学生去举一反三、反复列举，而是启发学生去举一反三、触类旁通。学生如果不懂得举一反三，不懂得问问题，也就不能再用老方法教他了。

比如困卦，“臀困于株木”。什么最困难？臀困。臀是什么？就是我们的屁股。为什么叫臀困？困难的事情坐着想，越想当然越困难。人最重要的就是要敢于面对问题。领导为什么能够化解问题？因为他愿意面对困难。儒家思想强调智、仁、勇，《孙子兵法》强调智、信、仁、勇、严，为什么都把智摆在第一位？智为什么重要？因为智者不惑。

一个有智慧的人，愿意面对问题，所以他不会有困难。最好的医生常常是我们自己，医生遇到病人时最无力的是病人不知道自己哪里痛，笼统地说全身都痛。这样，就算华佗再世也没办法。如果病人讲得很确定，就是手痛，那医生就很容易对症下药了。所以，人最重要的是要面对自己的问题。

《易经》中的智慧为什么能用到企业管理中去呢？因为每卦的六个爻刚好可以对应组织中的各个级别（见表1-15）。

表1-15　《易经》管理的层次

居第五爻和第六爻的一般为高阶领导，居第三爻和第四爻的一般为中坚干部，居第一爻和第二爻的一般为基层员工。当然，高阶领导、中坚干部、基层员工并没有严格的划分界线，比如，主管在大企业中也许是基层员工，在小公司里则是中坚干部。

我们常用“九五之尊”来尊称天子。九五爻，在企业中为总经理，在学校里则是校长。

我们常用“不三不四”来形容中坚干部。为什么说中坚干部“不三不四”？并不是说他们做得好或做得不好，而是说他们容易角色错乱。

一般来说，第三爻属于执行层，第四爻属于决策层。有时候，高阶领导为了了解基层的情况，会叫店长、部门主管来跟他们开决策会议。这时，店长、部门主管的角色就从执行层变成决策层。高阶领导不可能每个店都去巡视，为了重视基层的声音，有时候会派经理去参加基层员工会议。这时，经理的角色就从决策层变成了执行层。所以，经理、部门主管、店长等中坚干部是最容易角色错乱的，说他们“不三不四”就是这样来的。

但是，不要以为处在这样一个位置就不好，它也有优点，因为只有中坚干部才能同时把高阶领导和基层员工两个阶层的知识运用在实际工作中。所以经理、部门主管如果做得好，以后升为高阶领导绝对没有问题。

《易经》的六十四卦中，有两卦最特殊，一个是全阳的卦叫乾卦，一个是全阴的卦叫坤卦。要了解《易经》中的卦，当然得先从这两卦入手。乾卦代表天，坤卦代表地，如果我们把乾卦理解为应该怎样当领导的话，那么坤卦则告诉我们如何做领导的左右手。

我们先来看乾卦（）究竟说了什么（见表1-16）。

表1-16　乾卦，做领导的要领

乾卦的爻辞：初九，潜龙勿用。九二，见龙在田，利见大人。九三，君子终日乾乾，夕惕，若厉，无咎。九四，或跃在渊，无咎。九五，飞龙在天，利见大人。上九，亢龙有悔。用九，见群龙无首，吉。

乾卦把事物的发展分成六个阶段，这六个阶段可用六个关键字来代表。

第一个阶段，潜。

如果你是很有才华的人，当你刚进入一个公司的时候，要注意不要随便展现你的才华。有些基层员工为什么常被打压？就是因为喜欢到处展现自己的才华。我们进入一个组织，要懂得“入乡问俗”，尤其当组织中人才济济，各个阶层的人都很强的时候，反而要放柔弱一点，纵使有天大的才华，都不能乱表现，因为时机还没到，一表现就可能被打压。

“潜龙勿用”，就是潜藏起来，暂时不要表现。就是说，在人生的第一个阶段，人的能力还很有限，需要先潜藏。但是潜是指要做好充分的准备，不是干脆就不表现了。“勿用”不是不用的意思，“勿”其实还含有“要”的意思，“勿用”是指站在不同的立场来用。

第二个阶段，现。

中国人一般不会立刻表现自己，都是先藏一阵，等到有合适的机会才表现自己。基层员工一旦被升为部门主管，就要懂得表现了，但是要注意应该在职责范围内表现。比如你是人事主管，就不要去管财务的事，你去管财务干吗？但很多人不是这样，一有能力就什么部门都想管，很讨人厌，所以只能“见龙在田”。“见龙在田”做得好的话，“利见大人”，很容易受到领导的赏识。

第三个阶段，惕。

部门主管做得好，马上会受到总经理的喜欢，但同时也要注意警惕，战战兢兢走好每一步。因为一旦表现了却不警惕的话，我们所有的缺点就会暴露出来，四面八方的打击就会朝我们涌来。所以一定要提高警惕，防范打击。

第四个阶段，跃。

做到经理的时候，我们该表现的或不该表现的都要注意，表现得好可能升为总经理，表现不好可能跌入深渊。为什么有的人常常会升到职位无能级，再也升不上去了？就是因为没有抓住机会跃登龙门。经理这个位置是极度危险的，表现得过分嚣张，总经理会觉得你在威胁他；表现得平庸，总经理又会觉得你没能力。所以，我们要想办法抓住机会跃登龙门，一登龙门，身价百倍；要是跃不过去也只好算了。

第五个阶段，飞。

这是人生中的一个重要转折点，经理跃上去了，就成为总经理，抑或董事长。“飞龙在天”，这就了不起了。所以在这个阶段，领导者要有“飞龙在天”的思维。

第六个阶段，亢。

“飞龙在天”虽然很辉煌，但也很危险。当发展到第五阶段的时候，我们要懂得适可而止，不能再使劲跃了，再过分地发展下去就是高亢。“亢龙有悔”，就是叫我们要避免极端。

我们再来看坤卦（）说了什么（见表1-17）。

表1-17　坤卦，做部属的要领

坤卦的爻辞：初六，履霜坚冰至。六二，直方大，不习无不利。六三，含章可贞，或从王事，无成有终。六四，括囊，无咎无誉。六五，黄裳，元吉。上六，龙战于野，其血玄黄。用六，利永贞。

第一爻，“履霜坚冰至”。也就是说，要懂得见微知著，当我们踩到霜的时候，要想到寒冷的冬天就要来了，提前做好准备，不要等到冬天来了才想到准备，那就来不及了。我们一定要了解，“祸常发于所忽之中，乱常起于不足疑之事”。不要羡慕别人常说“我左右手很厉害，每次都帮我处理大问题”，因为通过这句话我们就知道这个公司很危险了。真正的好干部是在问题很小的时候就把问题化解掉，而不是等问题大了才去化解。

第二爻，“直方大，不习无不利”。到了六二这个阶层，要有端直、方正、博大的思维，懂得支撑自己的老板，而不是去支撑旁边的人。什么叫“不习无不利”？就是不学习，就没有坏处。难道我们不能学习吗？当然不是。但有些事情是不能学习的，学错了，还不如不学。这一爻告诉我们，当有了一点小成绩的时候，不要染上得意忘形的恶习，而要认识到，配合上级领导做好工作是自己的本分。大地是正直、端方、宏大的，一个人具备了这样的德行，即使不修习也不会不利。

第三爻，“含章可贞，或从王事，无成有终”。到了六三这个阶层，最重要的是“含”字，我们讲话要先含在嘴里，不能想到什么说什么。一个人很有能力，也一定要懂得内敛。我们常常说要深藏不露，很多人不理解。其实有能力的人才能深藏不露，没能力的人有什么可藏的？所以我们要先想一想，自己够不够深，不够深的话不能只想显露自己，而要进一步提升自己的能力；如果有一定深度，也就是有一定内涵的话，也要提醒自己“天外有天，人外有人”，一切都在变化中，我们所知道的永远是有限的。“或从王事”，“或”是疑惑的意思。我们办事的时候要有怀疑心，才能用心去思考。我们也要记住“无成有终”，老板交代的事情要尽心尽力做好，但不能邀功。这一爻告诉我们，做事的时候，要尽心尽力，有始有终，无论取得多大的成绩都不可邀功。

第四爻，“括囊，无咎无誉。”什么叫“括囊”？括，是收束。囊，是口袋。括囊，就是口袋要有封口。有些人嘴巴管不住，什么话都讲，领导最气的是这种人。俗话说“祸从口出”，我们不应该说假话，但也不能把不应该说的话说出来。到了六四这个阶层，作为领导的左右手，有时要懂得守口如瓶。这一爻告诉我们，要多听少说，在适当的时候，说妥当的话。

第五爻，“黄裳，元吉”。中国人比较喜欢黄色，觉得黄色贵气。说到“黄裳”，很多人会想到中华民族的祖先黄帝，想到黄龙袍。为什么？因为黄色跟所有颜色都能协调。“黄”代表协调。到了六五这个阶层，要善于协调，懂得无为，才能“元吉”。

第六爻，“龙战于野，其血玄黄”。人生或事物的发展是一步比一步高的，第五阶段是最好的，但到第六阶段的时候，物极必反，就会向相反的方向发展了。坤卦到了第六爻就开始“乾了”，柔到极致就变成刚了，所以坤龙出来跟乾龙交战了。当领导跟军师对立起来的时候，“其血玄黄”，场面特别惨烈。所以我们要尽可能避免“龙战于野”。

乾卦和坤卦是《易经》的门户，两者相反相成，是分不开的。作为领导，要将乾卦和坤卦合起来看，才能知晓做领导和做部属的要领，从而带出优秀的团队。

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第三章
《易经》中的三才之道

“天时不如地利，地利不如人和”，在任何场合，最重要的都是人和。而想要获得天时、地利、人和，必须密切配合，高阶施行天道，中坚实施人道，基层奉行地道。

第一节
如何有效区分三个阶层

任何组织都包含三个阶层，即高阶、中坚、基层。为什么要区分为这三个阶层？又该如何区分这三个阶层？见表1-18。

表1-18　如何有效区分三个阶层

孔子说：“中人以上可以语上也，中人以下不可以语上也。”也就是说，高阶领导属于“中人以上”，要懂得先知先觉的道理；中坚干部属于“中人”，要懂得后知后觉的道理；基层员工属于“中人以下”，一般为不知不觉者。

我们在区分三阶层的时候，要注意先把最高决策阶层，即企业的总裁、总经理、副总经理分出来。然后把基层员工，即现场的作业人员分出来，如果是大公司的话，领班、组长也算是基层员工。剩下的人员，可列为中级管理阶层，也就是中坚干部。

很多人问：“老师，这样区分的话组织中至少要三个人以上吧？一些小店面，就一个老板，一个员工，那怎么区分呢？”我说：“假如老板骂这个员工怎么那么笨，教他技术都不会，徒弟开始流眼泪了，这时老板的太太自然就说话了，不要难过了，其实老板并没有怪你……然后就化解了。老板的太太算不算第三个人呢？”对方说：“听你这么说的话，好像有三个人了。”

三阶层的区分，并没有严格的界线。但懂得三层配套，整个组织就圆满了。

三层配套，有着多重运用（见表1-19）。

表1-19　三层配套的多重运用

比如：在家庭中，有祖父母、父母、子女；在工厂中，有厂长、领班、作业员；在企业中，有领导、干部、员工；在高层中，有董事长、总经理、经理；在部门中，有经理、主管、组员。

很多人都觉得总经理很威风，总经理有时候为了协调股东跟董事长、经理之间的关系，也会很累。就算是老板，也还有永远的“上司”，就是客户。作为老板，随时要有这样的观念，不要以为老板就可以高高在上、目中无人，其实完全不是这回事。能够长期经营的组织，老板一般都有中坚干部的思维，随时有着三层的配套。

三层配套，重点在“中”。不管是在家庭中，还是在企业甚至企业的各个阶层中，大家都要有中坚干部的思维，因为只有拥有干部思维，才会让组织圆满。

比如，经理说：“总经理的事是我的事，员工的事也是我的事，我夹在中间左右为难啊。”可见，经理对上要注意总经理、对下要注意员工。所以任何阶层，随时要有中坚的角色，才能执两用中，掌握管理的要领。

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第二节
三阶层要秉持三才之道

八卦称为“原卦”，两两相重，组合成六十四个“重卦”。每个原卦都由三个爻组成。这三个爻从上至下分别象征“天”“人”“地”的位置，称为“三才”。《易经》六爻卦，上面两爻为天位，中间两爻为人位，下面两爻为地位，正好配合三才之道。高阶、中坚、基层，分别对应“天道”“人道”“地道”（见图1-8）。

图1-8　三阶层各有才能

有句话大家都熟悉，叫作“百姓日用而不知”。《易经》，我们每天都在用，只是我们不知道自己在用它而已。“天时不如地利，地利不如人和”，在任何场合，最重要的都是人和。这说明中坚干部肩负着重大责任。而想要获得天时、地利、人和，三阶层必须密切配合，高阶施行天道，中坚实施人道，基层奉行地道（见表1-20）。

表1-20　三阶层的使命

高阶居天位，应遵循天道。天道尚变，所以高阶领导必须深谙变化的道理，密切注意变化，及早做好万全的准备。天道尚变，但不能乱变，高阶领导随时都要站在组织的立场，顺应变化，及时做出调整，实施综合性的指挥。

基层居地位，应遵循地道。地，规规矩矩地生长万物，不会种西瓜而长葡萄，种瓜一定得瓜，种豆一定得豆。地道和天道不同，它的特质是不变。所以基层员工最好严守纪律，认真执行任务，如期完成作业，无怨无悔地配合领导，不可擅自改变。

中坚居人位，应遵循人道。人道，调和天道与地道，贵在有所变有所不变。中坚干部处在高阶与基层中间，必须随时“应变”，最重要的是扮演沟通协调的角色，以“和”为主，不仅要懂得将高阶领导的策略具体化、明确化，而且还要做好部门之间的协调与沟通。

三阶层的配合从表1-21中可窥见一隅。

表1-21　三阶层的配合

我们说“天有不测风云”“天威莫测”，是因为很难掌控天，很难掌握天气。天不明言，什么时候刮风下雨，什么时候太阳高照，总是说来就来，从来不提前告诉我们。所以我们觉得天很神秘，对天特别尊敬，也格外亲昵，常常把“老天爷”挂在嘴边。如果天把一切都告诉我们，很容易被掌控的话，我们也就不会敬天了。

天道重视阴阳变化，宇宙万物的变化大多是阴阳往复而引起的。高阶领导也要懂得这个道理，想要让部属尊敬自己，就要体会老天爷的角色，少说话，以启发有心人。

为什么不明言？这是有它的道理的。举个例子。有人年纪轻轻当了校长，原本很光荣的事，却做得很辛苦。为什么？因为不是有知识就能当好校长的。读到博士了怎么会学历不够？年纪轻轻当校长，没有经历，缺乏经验，不辛苦才怪。中国人常说“不经一事，不长一智”。有一次，我下午三点去学校，老师们在办公室里还乱哄哄的，我问：“你们校长今天不来吗？”有个老师回答：“等一下就来了。”我说：“你们怎么敢这么吵？”他说：“我们校长最守信用，他说四点来就四点来，我们可以放心地玩到三点五十分。”

很多领导为了跟部属打成一片，展现亲和力，跟部属无话不谈，无所不说，这是很危险的。我们不清楚什么时候会下雨，什么时候会刮台风，才会怕天。所以作为老板最好这样，说下午回来，有可能下午不回来；说下午四点回来，也有可能两点就到。也许大家会觉得这样很奸诈，其实这跟奸诈没有关系，有时候不清楚的信息，反而能培养部属应变的能力。再说，认真的部属，不管领导几点回来，都会专心做事。

暗示就是一种不明言的表现。有时候部属做得不好，领导最好用脸色来管理，让部属自动自发地去思考和调整，既顾全了大家的面子，又能实现目标。

人道重仁义，干部也有干部的角色，干部应该慎言，应该明言的时候，当然要明言；不应该明言的时候，就不能明白表示出来。是十分坦白还是含含糊糊，一切以合理为标准，需要自己衡量实际情况，用心拿捏以求制宜。

地道重刚柔，能否承受压力，表现得十分清楚。所以基层员工应该明言，一切都说明白，有能力或没能力都要清楚表示出来。这样，领导才能正确地判断，以便及时增加人员或延长工作时间，以确保成效。

可见，三阶层行事要找准角色定位。我们再来看表1-22。

表1-22　三阶层各自定位角色扮演

高阶领导平时最好“内心清清楚楚，嘴巴含含糊糊”。为什么？比如当父母的说“我最喜欢大儿子”，那小儿子就受冷落了。同样道理，领导要照顾所有的员工，最好不要把自己喜欢谁说出来。

西方人的激励方式很好，十个店长，请表现最好的店长上台发言，奖励他，绝对没有错。在中国，请表现最好的店长上台，还颁奖给他，这可能会造成“光荣性的孤立”。其他没获奖的店长私底下拍拍他的肩膀，“总经理说你表现最好，以后都靠你了”，便开始混日子了。这样的结果是老板自己造成的。

当领导的一定要了解，公开场合只能喜欢所有的人，不能让人没面子，私底下才可以对表现好的部属说“我支持你”。

一般来说，紧急或必要时，高阶领导才可以清清楚楚地表达自己的想法，平时应尽量给中坚干部足够空间，让他们得以施展身手、发挥潜力。

中坚干部处在高阶和基层中间，是上下沟通的桥梁，最好“内心清清楚楚，嘴巴也清清楚楚”。不过，有时要顾及高阶领导的面子，应该避免唐突，说话要含蓄一点，要表现出一定程度的“内心清清楚楚，嘴巴含含糊糊”。

基层员工“内心含含糊糊”不要紧，但一定要“嘴巴清清楚楚”。我们每次问基层员工“你懂不懂”时，他一定会说自己懂，其实他有可能不太懂，甚至根本不懂。不懂为什么还说懂？基层员工普遍有这样的心态：领导问我，我却说不懂，太丢人了，会不会被开除呢？“死要面子活受罪”，基层员工一般经验不足，不懂的话最好清清楚楚地说出来，相信那些真心关怀和用心教导自己的领导，才能有效执行他们交办的任务，把工作做好。

我们已经知道，八卦的三个爻，包括天、地、人三才：上面的爻，代表无形的能而为天道；下面的爻，表示有形的质而为地道；中间的爻，兼具无形的能与有形的质而为人道（见表1-23）。道家思想来自《归藏易》，重变化，可以用来说明天道；儒家思想来自《周易》，重伦常，可以用来说明人道；墨家思想则来自《连山易》，提倡实利，可以用来说明地道。三家学说各有其重点，正好搭配组织三个阶层的不同需求。

表1-23　《易经》三才对应高中基层

也就是说，高阶领导应有道家“无为而无不为”的修养，重点在“无”；中坚干部要有儒家“知其不可而为之”的风范，重点在“能”；基层员工则应遵墨家的苦行节用，团结合作，重点在“有” 。

组织三阶层特性不同。高阶领导代表“天”，高高在上，注意未来的变化，所以要有前瞻力。能否预测未来的动向，及早提出政策，把组织引导到正确的方向，实在是非常重要的事情。

中坚干部代表“人”，注意现在，要懂得应变，所以要有转化力。由于“不可不变而且不可乱变”，中坚干部必须在变与不变中秉持仁义，以求合理地做出调整。

基层员工代表“地”，顺应着天，注意过去，所以要有执行力。未来虽然会发生变化，但过去的经验、工作规范，是基层员工贯彻执行力的最好依据。

现代管理，倡导人性化、合理化、制度化。三才之道，把它们分别搭在高阶、中坚、基层这三个阶层，并巧妙地配以“情、理、法”的精神。

“情”，即“一切凭良心”。我们常以“丧尽天良”来形容做得过分的人，所以高阶领导一定要有良心，给基层员工合理的制度，他们才会遵纪守“法”，依制度行事。而当上下级之间产生矛盾，都觉得自己有理的时候，就需要中坚干部来转化了，以平衡基层员工所愿遵守的“法”，以及高阶领导所愿付出的“情”，达到合“理”。

三阶层的配合，要做到高阶领导重“情”、中坚干部重“理”、基层员工重“法”，势必会牵涉权、责、利。而依据天时、地利、人和的目标，高阶领导必须有“权”，中坚干部必须尽“责”，基层员工无权无责，重在获“利”。

三阶层各自扮演合适的角色，各方面才能配合得当，团队协作自然良好。

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第三节
三阶层发扬儒道墨精神

我们知道，组织三阶层各有不同的特性，但没有高低、好坏、善恶之分，只是由于所处位置不同，必须有不一样的行为表现才能恰如其分。中华学术思想远在春秋战国时期，便已百家争鸣。其中，除了儒、道两家以外，墨家也非常重要。三阶层合理配套，与其对儒、道、墨家思想的发扬是分不开的（见表1-24）。

表1-24　三阶层发扬儒道墨精神

高阶领导最好发扬来自《归藏易》的道家思想。道家思想以老子的为主，而老子之学，宗黄帝《归藏易》之体系，首重坤柔。《归藏易》以坤卦居首，六十四卦的第一卦不是乾卦而是坤卦。所以道家精神侧重坤，注重守静、尚柔、无为三个要点。

第一，守静。

乾主创发而动，坤主收成而静，老子偏向坤的守静。领导守静，干部才有机会创造和发展。也只有守静的领导，才可能冷眼旁观，对干部加以无形的控制。

第二，尚柔。

乾刚坤柔，因为乾是阳的动力，坤则阴而顺乎乾的阳动力以开化。也就是说，乾刚的目的便是为了坤柔。老子侧重坤，所以尚柔。领导尚柔，不会动不动就乱发脾气，干部才敢有所作为，也才能有所作为。否则，干部总是小心翼翼的，什么事也不敢做，什么话也不敢说，那不是变成庸才就是变成奴才。所以，领导尚柔，干部才会得到成长，给组织带来益处。

第三，无为。

乾虽然积极统摄，而勤劳创作对于万物来说，不过是发端的开始；而坤虽然是消极顺应，对万物来说，却能够不断成长。老子侧重坤，所以倡导无为。领导无为，干部才能无不为。当然，无为的要领并不是什么都不做，而是不妄为。

高阶领导依天道而行，按理应该以乾刚为主，在这里我们为什么却说要坤柔呢？这不是前后矛盾吗？不是。高阶领导当然要依天道，只是这里所说的坤，并不是三才之中的地道，而是坤的德行——虚静。高阶居于天道，乾刚当然重要，但如果能同时掌握坤的德行，以收刚柔并济之功效，就更好了。

高阶领导为什么要懂得道家思想？道家思想以阴为主，教人“放得下”。高阶领导要清楚，不可能每天像过年一样，不可能做什么事情都很顺，不顺的时候就要看得开、放得下。高阶领导更要清楚，应启发、成全干部积极认真地去做，而不是事必躬亲。

中坚干部最好发扬来自《周易》的儒家思想。孔子是儒家思想的集大成者。儒家依据居中为吉的原则，倡导中庸之道。所以儒家精神侧重乾，注重仁义、伦常、时中三个要点。

第一，仁义。

《中庸》中说：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也；可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微。故君子慎其独也。喜、怒、哀、乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。”中国文化有很多善，比方说仁、义、礼、智、信、孝、悌等，所有这些都是中华民族的美德，但这些美德都不是最高的原则。最高的美德、最高的善是什么？孔子在《论语》里说“义以为上”，义是最高的，所有的仁、孝、悌等，如果不合义，都不是最好的。而我们这里讲的中庸，就相当于这种仁义的统一，它就是最高的善，是至善标准。

中国人对中并不陌生。中庸之道，说到底就是中道，而中道说到底就是一个“中”字。中坚干部如果要做到“不固而中”，必然合仁合义。

第二，伦常。

儒家所倡导的伦常礼法，譬如尊卑有分、男女有别等，以《周易》的序卦为张本。孔子从宇宙法则出发，引出社会规范。由此可知，中坚干部重在承上启下，伦常是不可忽视的修养。

第三，时中。

时中不是上下之中的一个固定位置，也不是前后两个时间之间的一个固定时间点。在万物变化流转中，顺应自然法则，合道便是中。中坚干部所处理的事情，大多是依法难行的，必须通过变通来做出合理的调整，便是时中的表现。

中坚干部依人道而行，用儒家的思想来管理。儒家思想以阳为主，教人“拿得起”。身为中坚干部，要积极认真地做，为领导分忧解难，也要做员工的贴心人。

基层员工最好发扬来自《连山易》的墨家思想。墨子倡导实利，主张苦行节用，远学神农，近则本于夏禹。神农为《连山易》，而为夏禹所取法。所以墨家的思想源头即《连山易》。《连山易》以艮卦为首，借山形的起伏连绵来形容万有现象的消长情态，注重实利、兼爱、尚贤三个要点。

第一，实利。

墨家主张凡是求功利，以有无功利作为标准，来决定为或不为。偏重于物质方面，却并不重视精神方面。基层员工从事实际劳作，当然要讲求功利。

第二，兼爱。

墨子倡导兼爱。基层员工最好能够发挥兼爱的精神，团结他人，与他人通力合作。

第三，尚贤。

墨子主张任用贤能的人，要设法增加贤人，更要厚待贤人。贤或不贤，以成绩为标准。在这样的环境下，基层员工依地道而行，才能专心投入工作。

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第二篇
营造团队合力，聚拢人心

第一章
干部是队伍的枢纽

上有领导，下有部属，干部有如夹心饼干，做不好会上下不讨好。如果不够坚强，没有应变力，是当不好中坚干部的。

第一节
优秀中坚干部难培养

对企业来说，培养中坚干部始终是最头痛的问题。很多老板跟我诉过这样的苦：“第一批人跟我们一起打拼天下，有共患难的经验，很容易带领。但是后面进来的人，只看到现在过好日子的部分，他们感受不到我们当时的患难，一旦遇到问题，通常是推卸责任，更别说承担责任了。”

我遇到一个大企业的老板，他说：“老师，你一定要跟我儿子讲一下，叫他好好认真读书，他不认真读书，我都不知道该怎么办了。”我问：“难道他读书不好吗？”他说：“不是，成绩很好，但是吊儿郎当的，一点都不认真。”

于是，我私底下问他儿子：“你成绩很好，为什么不好好读书？”他儿子说：“我干吗要认真啊？”我说：“你不认真读书，以后怎么继承你爸爸的企业？对得起你爸爸吗？”他儿子说：“我是独子，爸爸已经给我买了两栋房子，而且最重要的，我又不贪，以后一栋自己住，一栋租给别人，以后靠房租就可以活了。”

这样的结果是父母自己造成的，让子女生活得太安逸、太优越，会害死子女。

同样的道理，企业不能等到有危难的时候才训练干部，必须在平时就让他接受磨炼。这些年，我们很积极地培养中坚干部，但是仍然没抓到重点，原因是什么？因为中坚干部的培养不是单向的，中坚干部必须要有非常重要的转化力。重点是，转化力又难以训练。

前文说过，企业组织分成三层：高阶、中坚与基层。为什么高层不称为“高坚”，基层不称为“基坚”，只有中层有“中坚”称号？因为中坚干部不好做。上有领导，下有部属，干部有如夹心饼干，做不好会上下不讨好。如果不够坚强，没有应变力，是当不好中坚干部的（见图2-1）。

图2-1　何为“中坚干部”

人才难求，特别是优秀的中坚干部难培养，所以老板更要认清“中坚最难为”的事实，遵行天道，尽量给予干部空间和权力，以不管之管来促使干部自动自发并竭尽所能，做好承上启下的枢纽。当然，中坚干部也要自动学习，严格要求自己，把握好基本的原则，经常反省与改进，以提升自己的实力。这样的话，虽然难为，仍然大有可为。

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第二节
干部的处境以及目标

中坚干部位居一卦的三爻和四爻，稍有不慎，就会陷入“不三不四”的困境。从图2-2中可以看出中坚干部的处境：上压、下顶、左攻、右挤，不好处理是必然的。

图2-2　中坚干部的处境与应有目标

很多干部说：“我们老板很喜欢压我。”老板给压力，是再正常不过的事情，不要抱怨，抱怨是没有用的，老板不会因为干部的抱怨而改变。既然当了干部，就要能够把老板给的压力变成助力。也就是说，要能让老板赏识自己。

在培训干部的时候，我常常说：“纵使你有天大的才华，只要你的上司不赏识你，你就没有发挥的余地。因为上司给你的不是钱，而是机会。况且，你只要能化解这一关，其他方面的压力上司就会帮你化解。”

但是，很多中坚干部不明白这一点，喜欢跟老板顶着干，不会配合老板。很多年轻人很有才能，学历很高、学问很好，但是有一个缺点，动不动就跟老板对着干。而老板也越来越清楚：不能干的人可以放心用，没有问题，越能干的人，用的时候就越要小心，因为能干的人是可能把他干掉的。

中国人用人重本事而非能力。能力强的人不在少数，但真正有本事的却不多。本事与能力之间的最大差别体现在，心目中有没有别人。拿老板选人来说，老板选人的第一顺位常常是心目中有他的人。我常常问一些老板：“你用人的时候不重视他的能力，反而很在意他心目中有没有你这个老板，为什么？”得到的答案通常都是这样的：“一个员工如果一开始心目中就没有我这个老板，那么随着他能力的增长，我会越来越怕他。”这讲得确实很实在，一般来说，员工能力越强，会对老板越不尊敬，越目中无人。

当然，也有这样的人，他能力越来越强，也越来越尊重领导，始终感谢老板给他机会。这是由他最初的态度决定的——他心目中有老板。所以我们在挑人的时候，一定要清楚这个人会不会配合。中国人在管理中很重视配合度就是这个道理。

干部要配合老板，想办法化解老板给的压力，获得老板的赏识。

上压，老板为什么要给干部压力？因为他不把压力给干部，就不知道干部有没有空，干部做事是否踏实，干部是否实在。干部不要怕老板给压力，简单地说，干部的标准如果比老板的还高，自然没有压力。当一个人内在的压力比外界的压力大的时候，他会振奋，自然能够激发自己的力量。

下顶，下面的人为什么会顶撞？干部表现不好，部属会觉得跟着他倒霉，处处为难他。我经常听到员工唉声叹气：“都怪我跟错了经理，就算我表现再好也没法被总经理注意到了。”但是，当干部表现很好的时候，部属一样会顶撞他。比如，有的经理觉得奇怪，说：“我表现很好，在总经理面前那么红，怎么员工对我还是不满呢？”西方人只要在领导面前表现很好，一定是威风八面的。中国人却不能这样，否则一进门，所有员工就一句话：“经理，你是不是又去总经理那领了很多工作回来？想累死我们吗？”

面对部属的顶撞，中坚干部多半会抱怨：“交代部属做一点事，部属就叫苦连天。”其实，部属会叫苦才不会被累死，等于安装了“警报”，预先给予提示。如果丝毫不知叫苦，上级必定认为他的工作没有超负荷，就会再接二连三地给他工作，这样部属迟早会被累倒。

身为中坚干部，一定要有本事化解部属的顶撞，争取得到部属的体谅。怎么做？很简单，一定要多照顾部属。比如，看部属加班，买份盒饭给他吃，即使是便宜的便当，也会让他感动。“我们经理真好，私底下掏腰包给我们买盒饭，这盒饭真好吃。”就算很难吃，他也会觉得很好吃，因为有经理的心意在里面。

事实上，干部能照顾部属，部属自然也会体谅干部。如果干部总是一副高高在上的样子，“你跟着我，你有什么话好讲”，就会让部属觉得不舒服。

左攻右挤，也是理所当然。我们不是天天把竞争挂在嘴上吗？有竞争自然无法避免平级间的攻挤。怎样改变？必须在平等互惠的条件下，才能要求平级支援。如果处处想占便宜，时时要求别人支援自己，自己却不支援别人，肯定会落空。

其实，中坚干部要想获得平级的支援，要比赢得上级的赏识与下级的谅解更加困难。因为上下级之间还会互相礼让，不会做得太过分。而平级间，大家职级相同，谁怕谁？往往明争暗斗，令人伤神。

中坚干部要明白，上压、下顶、左攻、右挤都是十分自然的事情，心平气和地应对，以“上司对我赏识”“平级乐于支援”“部属对我谅解”为目标而努力，定能从艰难处境走向顺境，工作起来如鱼得水。

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第三节
干部的三大重要责任

中坚干部有三大重要责任（见表2-1）。

表2-1　中坚干部的三大重要责任

第一，承上启下。

承上启下，就是把高阶交付的任务转化为基层乐意接受的旨意。这是很难的。为什么？因为高阶领导讲权，中坚干部讲责任，基层员工讲福利，权、责、利是要互相配套的。老板与公司的干部一起开会，讨论“公司未来的愿景是什么，以后要怎么做”，干部听了都很认同。但是，干部照着老板的话向基层员工传达却一点用都没有。因为员工只在意福利，根本不在意公司的愿景、公司的责任等。所以，一般不会把全体员工叫过来开会，全体员工开再多的会也没有用。

中国的组织文化跟人有很大关系，组织文化是高阶领导与中坚干部这百分之一二十的人建构出来的。所以，重点在于高阶领导与中坚干部心里是怎么想的，80％的员工呢？执行它。因此，不需要跟基层员工讨论太多，而干部需要深度训练，也是这个道理。

基层员工强调执行力，干部需要的是转化力，应变能力不行是当不了干部的。干部照着老板的话跟员工说，员工听了心里会觉得好笑。记得有个员工对我说：“这些东西我根本不想听。”我问：“为什么不想听？”他说：“我是员工，经理职位比我好，他当然要听老板的话，我为什么要听老板的话？再说，经理收入比我高，公司的愿景是他们的事，关我什么事？”可见，员工是很务实的。员工关心的是同行的福利怎样，如果发现别的公司员工福利更好，他很可能就跳槽了，他不会想那么多。

所以，要想员工真正贯彻执行力，干部首先要做好规划，拥有转化力，把老板讲的东西转化成员工乐意接受的，才能承上启下，圆满完成任务。

第二，下情上达。

下情上达，就是把基层员工的意见转成高阶领导乐意接受的信息。这也是需要功夫的。基层员工向干部抱怨一些事的时候，干部向老板反映，老板常常觉得干部是乱讲一通，干部往往觉得很冤枉：“我据实以报，为什么老板不信任我？”

基层员工中的意见领袖对经理说：“你赶快跟总经理讲一下，如果再不给我们调薪，我们准备罢工。”

经理一听很紧张，心想一定要总经理重视这件事才行，否则等到事情严重再想收拾就来不及了。但总经理有太多事要处理，一定要强调得严重一点，才有办法得到总经理的重视，所以经理一定会夸张30％甚至更多：“总经理，事态很严重，员工要调薪，否则集体罢工，您要特别注意，看看怎么处理。”

总经理心想，真的有那么严重吗？于是问基层员工：“听说你们对薪水很不满意，还想集体罢工是不是？”

基层员工发现总经理来了，马上缩水30％：“没有，哪有那么严重。”

一个膨胀30％，一个缩水30％，信息误差至少60％，总经理不觉得经理夸张才怪。

下情上达没有那么简单。下情，不能过分夸大地上达，也不能一字不差地上达，更不能一字不报不上达，这中间的度需拿捏到位。

第三，同事和谐相处。

把同事当朋友看待，平时多帮助同事，需要同事帮忙的时候才会得到他们的支援。

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第二章
双向配合走向竞合

既然竞争避免不了，那同事间就无法和谐相处了吧？当然不是。我们把同事当朋友，彼此用心对待，有效分工合作，定能从竞争走向竞合。

第一节
同事间和谐分工合作

同事之间为什么难以相处？因为同事之间永远存在竞争。有人说：既然竞争避免不了，那同事间就无法和谐相处了吧？当然不是。我们把恶性竞争变为良性竞争，就可以了（见表2-2）。

表2-2　同事和谐相处与有效分工合作

第一，把同事变成朋友，才会永远和谐相处。

比如，就一个副总位置，有五个经理在竞争，一定会互相争夺。遇到这种状况的时候怎么办？我们要懂得转换角度，把同事变朋友。只有长期支持的朋友，才能和谐分工合作。

第二，多和同事分享，同事才会有兴趣帮我们的忙。

在和谐的气氛中才能合作，中国人很重视工作气氛就是这个道理。一般组织是公事公办，成功组织讲究私人交情，懂得有好处要分享，患难才能见真情。

比如，一个员工得到一千元奖金的时候，说“这是我的”，那就把自己孤立起来了，部门的经理也好，部门的同事也好，会很生气，下次再也不会帮他的忙了。同事之间，有好处的时候要懂得分享，而不是独吞。

第三，得到同事的帮忙后及时感谢他。不要把同事的帮忙当成理所当然，哪怕是微不足道的事，我们也要真诚地道谢。

第四，让同事感觉到，跟我们打交道不会吃亏。我们不妨反过来想一想，自己是不是也在有意无意地攻挤同事呢？如果我们自己都免不了如此，又怎能让同事感觉不吃亏？

所以，做到以上四点，同事间才能从竞争走向竞合，彼此用心对待，有效分工合作，形成良好的团队氛围。

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第二节
请示配合上级的运作

什么是承上？说到底就是怎样跟领导好好相处。

很多干部跟我说：“作为干部，我肯定有能力，要不然也做不了干部，但是对于进退搞不清楚，人都得罪光了，都不知道该怎么办了。同一件事情，他去汇报就通过，我去汇报就通不过。可见，不是工作的问题，是谁去汇报的问题。”我们不要一直怪领导不接受我们的意见，为什么别人的意见他接受，我们的意见他却不接受？儒家教我们遇到问题要反求诸己，所以我们首先要检讨自己。

问题：

你有重要项目要向老板汇报，却不知道老板对此项目的看法时会如何处理？见表2-3。

表2-3　典型问题及处理办法

一般来说，越有才能的人，越是不管老板是否有空，为了有效率立即汇报。比如，有位干部说：“老板，有件事要跟您报告……”老板打断了他的话：“等会儿吧，我这忙着呢。”他说：“不行，我一定要现在说。”老板一听非常火大：“你比我还忙是不是？”这样的干部很可能会断送自己的前途。

但是，干部如果不知如何有效应对，消极地等老板问的时候再说，老板又会说：“一点也不积极，每次都是我问你，你才说。”

积极也不对，太柔和也不对，怎么办才对？这要有独到的功夫，先用闲聊的语气，再用好话来进行沟通。

一般来说，部属有效请示领导有三要项。

第一，投石问路。

领导日理万机，情绪起伏大，干部要懂得“投石问路”。比如，在接近用餐的时候，干部特意经过领导的办公室，看到领导便问：“老板，您吃了没？”领导如果说“谁跟你一样，天天只想着吃饭”，那他就知道，当天不能汇报了，汇报也没有用，领导一定什么话都听不进去。

中国人很清楚，当领导心情很好的时候，再困难的事情都有通过的机会；当领导心情不好的时候，明明很简单的事，无论怎样都通不过。所以，问领导“吃了没”，事实上跟吃饭一点关系都没有，而是问他心情好不好。这就是三十六计中的“投石问路”。

第二，说好话。

中国人自古以来就主张“有话直说”“有话实说”。只是我们应知道“适时、适地、适人、适事”而适当调节“有话直说的程度”或“有话实说的程度”，也就是要说好话。

比如，有一个工作报告总共要三小时，干部如果跟领导说：“领导，有一件事可能要向您报告三小时。”领导会被吓死，说：“三小时？就听你的报告，其他事都不用做了？”我们不要怪领导每次报告都嫌时间长，都不认真听。事实上，我们报告时要懂得说好话，不要讲真话。

有人疑惑地问：“老师，不说真话难道要说谎话吗？”其实不是，中国人常常懂得说第三种话，叫好话。好话，就是比较圆满的、让对方听得进去的话。你看到领导，说：“领导，吃了没？”领导说：“刚吃。”你说：“领导，有一件事可不可以耽误您一两分钟，跟您讲一两句？”领导一听，说：“这么重要？你讲吧。”你便抓住了表现的机会。

让领导听进你请示的第一句话，是沟通的重点。第一句话非常重要，如果总分是100分，第一句话占80分，其他话只占20分，“一言不中，千言无用”。

有人说，真话有棱有角，如同四方形，讲真话很容易惹人生气，得罪人。所以，沟通时要懂得把话说好、说圆（见图2-3）。

图2-3　沟通要懂得把话说好

《论语·卫灵公篇》中说：“可与言而不与言，失人；不可与言而与之言，失言。”可对某人说的话，没对他说，会失去他这个朋友；不可对某人说的话，对他说了，就说错话了。所以，该说的说，不该说的不说。《论语·宪问篇》中说：“夫子时然后言，人不厌其言。”这是需要修炼的。有人认为，讲真话不行就只能讲谎话了。其实不是，在真话和谎话之间，还有好话（见图2-4）。

图2-4　真话、谎话、好话的差异分析

讲真话就是讲直话，短期内无法让对方接受，常常好心办坏事。讲谎话，想讨好别人，短期内让对方受益，但后果更加严重。讲好话，心中有对方，对方最后接受事实。

我的一个医生朋友说：“我是医生，我能讲谎话吗？我绝对要讲真话，否则我还叫医生吗？但是，我是负责医学检验报告的，我一讲真话很可能会害死人。”

我说：“你检验什么？”

他说：“癌症。发现病人患了癌症，我马上跟病人说的话，会让病人更加害怕，本来人家还可以多活几个月，结果生命大大缩短了，我觉得自己良心不安，都不知道该怎么办好了。”

我说：“很简单，不跟病人说就好了。”

他问：“不跟病人说不就骗他了？”

我说：“实情可以跟病人的家属说。当然，如果病人要求知道实情，一定要告知，可能在短时间里他会很低落，这时无论医生还是家属都要给予其最大的支持，他才能更好地接受现实并配合治疗。”

第三，有腹案。

最重要的是要有腹案，不能脑袋空空地去问领导，而要给领导提供第一线情报的多种选择。中坚干部，为了自己有效执行领导的命令，当然不能静待领导的决策，最好有未雨绸缪的防患意识，对现状和相关变数进行分析，做到心中有腹案。比如，给领导A、B、C三个方案，让领导根据这三个方案，甚至更简单的是非题来选择与决策。

领导轻松不轻松，与干部能否恪尽其责有密切关系。干部能够很好地“承上”，领导就会很轻松；干部不能很好地“承上”，领导就会很累。

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第三节
顺利地交办部属任务

什么叫启下？说到底就是如何与部属好好相处。

问题：

若你是领导者，在部属休假前交办其重要项目，假期后该如何追踪项目的进度？见表2-4。

表2-4　典型问题及处理办法

很多人认为，部属一上班就应该立即追问其进度才有效率。可不可以？我一直强调，如果这个部属是奴才，怎么问都可以，不用担心他会出现什么问题。但是，当这个部属很有才华、很有实力的时候，这样做就不妥了。

“假期前交代的工作做得怎样了？”如果这样直接问会惹得部属不高兴，就算他没有做好，也很有可能会对你说：“早就做好了。”尤其是能干的部属，心里会这样想：“平时口口声声说关心我们，原来都是假的，假期刚结束就一直问工作，难道让我在假期也要工作吗？一点也不人性。”部属会很生气，甚至跟你吵架。

也有人觉得，部属刚休完假，不好意思追问工作进度。这样做虽然减少了部属的压力，却会置自己于被动中。

其实，还有更好的办法，与部属闲聊，在聊天的过程中看部属是否会主动汇报，再找机会教育改善。“这几天休假去哪里玩了？”明明很在意工作的进度，但是不能直接问，一定要让部属感觉气氛轻松，他才不会生气。引导得好的话，部属很可能主动向你汇报。“主管，假期前你交代我做的工作，我已经有初步的成果了，不知道您是否有空，我向您做个汇报？”

这叫不明言以启发有心人。情是管理的诱导台，由情入理，才是培育人才之道（见表2-5）。

表2-5　由情入理的培育之道

部属有心的话，我们根本用不着直接追问。不要以为跟部属聊天纯粹是浪费时间，没有用。老子的“无为才是大有为”是有道理的。轻松地与部属聊天有两大好处：一是部属不会生气，不会跟我们吵架；二是我们能找出主动汇报的部属。

主动汇报的部属，找出一两个就够了。部属主动汇报，领导会很轻松；部属不主动汇报，领导会很累。中国人很重视找出第一流的干部。部属训练得好，才会成为得力干将，领导自然便能够轻松愉快。

一般来说，部属不用命令就去做，领导找到这样的志同道合者会很轻松；部属要命令才会去做，这样的人虽然可以加以调教，但留不留都没关系；如果用命令还不去做，这样的部属早走早好，要伤心劝退。

一位年轻的企业接班人对我说：“老师，由情入理这一招效果很好，以前我常常跟部属吵架，用这一招后竟然不跟部属吵架了。不过，用这个方式有个后遗症。”

我说：“什么后遗症？”

对方说：“跟部属聊天很好，不过有的部属一聊就是一整天。谁有这个工夫跟他聊下去，那还了得？我相信很多人碰到这种情况马上就火大了，‘你以为我喜欢跟你聊天？我哪有时间跟你聊，我的目的是希望你汇报工作’，导致部属觉得很寒心、很倒霉，遇到了奸诈的领导——要汇报工作直接说多好，却故意用聊天来测试我。”

我说：“中国人很重视人的修为。你明明很生气，却不能生气。不教而杀谓之虐，部属跟你聊下去，你不要紧张，更不能生气，而应把他叫到你的办公室，跟他说，‘你跟我聊了很多私人的事，其实我很感谢你，因为你真的把我当成自己人才会说这些。但是，这样对你很不利，别人会以为你没事可以做，事实上你是很认真的人，如果被人家误解对你实在很不好’。这样他就会知道，以后要聊天也只能是汇报工作。”

“但是”是最厉害的一个词，中国人一讲“但是”的时候，就得注意了。遇到上述案例的情况，我们要善用“但是”来化解。这样，短期内好像很累，但是之后就轻松愉快了。如果我们一开始就不愿意付出这个时间与部属互动，每次都为此伤脑筋，就极不划算了。

领导交办部属任务的时候要注意以下三个要点（见表2-6）。

表2-6　领导有效交办部属任务三要项

第一，要懂得由情入理，与部属见面第一句话千万不要谈工作。

很多中国人都是这样，你说东他想西。与部属见面第一句话就谈工作的话，他会觉得我们从来不关心他，以前所说的那些关心他的话都是假的。拿当妈妈的来说，为什么很认真的妈妈常常很讨子女厌？就是因为妈妈的第一句话常常离不开功课。尤其是子女一考试回来，妈妈马上就问考得怎么样。子女就很生气，心想：考得不好还一直问，写在脸上都不知道是不是？

我们经常强调“察言观色”，就是说要懂得情。只要第一句话说对了，后面的事都好办，最怕的是第一句话就说错了，以后就更麻烦了。所以中国人在一句话的开头常带上“很难讲”，是很有深度及讲究的。

第二，要懂得大智若愚，虽然内心有答案但还要问部属是不是有重要的事情。

内心有答案却还要问为什么。比如，有的校长当得非常辛苦，因为他每周一都要跟教务主任、教导主任、总务主任交代工作，必须把交办教务主任的事项写下来，把交办教导主任的事项写下来，把交办总务主任的事项写下来，然后一一交代给他们，不辛苦才怪。

如果我是学校校长，我不会这样做，而是把答案变成问题。见到教务主任，我会问他：“你是不是有重要的事要向我汇报？”对方立刻做沉思状：“有吗？”我马上补充一句：“难道没有吗？”教务主任一听会立刻紧张起来，说：“有。”然后马上想出来三件。我这时说：“是不是还有两件？”

我明明有五件事要跟教务主任交代，内心有答案，但我不会直接跟他说，因为我直接说的话，到时候他做错了，会怪我没有规划好，而我总是会有疏漏的地方。百密难免有一疏，第一流的领导者要懂得把答案变问题，大智若愚。

第三，要懂得复诵重点，让部属自己表达，才知道他了解得多还是寡。

交办任务不要急，交办以后重复一下所说的重点，并让部属复述。“我刚才讲了什么重点，你说一下。”我们这样做，部属就会知道，原来领导交办事情的时候随时会问，他才会认真听。急着交办任务，表面上有效率，以后也许会更忙碌；懂得急事缓办，才有可能做得好，工作效率才会高。

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第三章
复合协作携手共赢

领导要训练好干部，让干部有效地发挥做“坏人”的精神，奠定自己当“好人”的基础，员工看在眼里，才会心甘情愿地做“憨人”，那就和谐共赢了。

第一节
向部属转达上级任务

事实上，有实务经验的人都清楚，单纯的“承上”或“启下”还比较简单，真正复杂的是，同时产生承上启下这种双重的问题。

问题：

一个基层员工不小心弄坏设备，在个人可负担赔偿金额的情况下，你若是高阶领导者，会如何处理？见表2-7。

表2-7　典型问题及处理办法

“三思而后行”，不是简单地想几次就行了，而是至少要有三个方向的思维。这个问题同样也有三个答案，这三个答案也没有绝对的好坏，但是比较而言第三个答案更为圆满。中国人处理事情重视圆满，在圆满中分是非。中国人不是不重视是非，而是更重视大是非，即圆满与否。

很霸气的领导，做事情不讲情面，为了体现自己的威严，当场指责员工，并要求其赔偿设备金额：“你弄坏设备了，你给我赔！”这样做的副作用很大。如果金额高，部属可能会忍气吞声。如果金额没多少，才五百元，领导居然说“你给我赔”，部属的脾气会比领导还大：“赔就赔，五百元而已，算什么，直接从我薪水中扣。”所以，领导会发火还要会灭火，不会灭火，会导致怒火攻心。

不忍心指责员工，领导自己赔偿可不可以？领导自己付钱了事不是不可以，但这始终不是万全之策。尤其是当金额很小高阶领导也要员工赔偿的时候，中坚干部就很生气：“才五百元，也叫我让员工赔，我哪说得出口？干脆替他付了得了。”

一定要记住，千万不要好心办坏事，处理任何事情时都要先搞清楚，是先例还是特例。如果是先例，这次替这个员工付了五百元，下次有人弄坏设备的时候怎么办？让他赔还是不赔？可见，这不是用钱就能处理好的问题。群众的眼睛是雪亮的，他马上会说：“上次那个人不用赔，为什么我却要赔？”这就是好心办坏事。有本事替员工出钱，可以，但一定要确定是特例。

领导要懂得儒法并用。学到这套功夫，看到员工弄坏设备，领导的第一反应是问员工：“有没有受伤？要不要看医生？”宽大为怀，展现亲和力。但是，一回到办公室就把经理叫过来：“刚才有员工弄坏设备，他应该合理赔偿。”这时候经理心里肯定是这么想的：为什么你自己不说，让我去说？自己当好人，却让我当坏人，凭什么？

讲得实际一点，以前经营企业很简单，是标准的老板文化，老板命令员工去做什么，员工去做就对了，没什么好商量的。现在当老板的，如果只懂得命令员工，员工会觉得老板很奸诈，不会配合老板，甚至会“背叛”老板。

领导要想让干部出面解决事情，一定不能用命令的语气，而要这样说：“我为什么叫你去处理？因为你是干部，你很能干，我相信你一定能处理好。虽然只是五百元，但我们得按制度办事，我们如果不让员工赔偿，破了这个例，以后就难管理了。”这样，干部不但不会觉得领导奸诈，反而很佩服领导，就会心甘情愿出面协调，由情入理地劝导员工，使员工高高兴兴地接受赔偿。

说到底，就是有人唱白脸，有人唱黑脸（见表2-8）。

表2-8　领导者的黑白脸配套

通常人们认为“好人好做，坏人难当”，其实“好人难当，坏人好做”。

什么叫“好人”？就是事后要完好负担责任的人。当好人的目的，是要把事做好。为什么“好人难当”？因为高阶领导要有一套当“好人”的本领，干部才能长期充当“坏人”而不觉得辛苦。也就是说，高阶领导善于收拾场面，使干部不致遭受误解甚至恶意打击。为什么“坏人好做”？因为“破坏最为容易，事后重建才是困难重重”。

领导说：“你按照规定让他赔就对了，他如果不这样做，我会挺你的，你紧张什么？你如果处理不好，我会帮你和解的。不是我奸诈，不是我不愿意去做，而是我去做的时候，如果处理不好，谁来和解呢？”只要领导这个“好人”能抓住原则，干部是乐意扮演“坏人”角色的。

领导和干部都当“好人”，太松了，部属会乱来；都做“坏人”，又太严了，部属会吃不消；只有一好一坏，干部依法执行，领导好意善后，这才是最佳拍档。

干部的责任其实是成全领导的好。干部懂得忍辱负重，懂得成全领导，领导才会欣赏他，栽培他。然而，真正优秀的干部很少，关键时刻，大家都在踢皮球，没有负责任的人，那当然不行了。这就是很多企业领导重视培养中坚干部的原因。

干部处理事情跟高阶领导是不一样的。高阶领导充当“好人”，请干部出面解决，干部如果没有经过训练，不懂得做“坏人”，往往会造成更大的问题。员工不是省油的灯，干部让他赔偿时，他马上火大：“赔什么赔？我为什么要赔？刚才领导还问我有没有受伤，要不要看医生，这种小钱难道还要我赔吗？”干部理直气壮地说：“就是领导让我叫你赔的。”干部一句话就把领导出卖了。员工也很寒心，心想：“领导这么奸诈，刚才还问我有没有受伤，要不要看医生，背后却叫人来找我赔偿，实在是狡猾。”

所以，领导要训练好干部，让干部有效地发挥做“坏人”的精神，奠定自己当“好人”的基础，员工看在眼里，才会心甘情愿地做“憨人”，三阶层密切配合，充分实现三才之道。

不过，中坚干部要想有效地发挥做“坏人”的精神并不是那么简单的，至少要懂得以下三招（见表2-9）。

表2-9　干部扮演黑脸三要项

第一，有转化力，将高阶领导的严厉语气转化为基层员工能接受的话。

经过训练的干部，不会马上说让员工赔偿的事情，而是说一些由情入理套交情的话，“刚才有没有受伤？要不要看医生？”一样很关心他，一样先安慰他。

第二，戴高帽子，使员工受到重视，不因过失而难过。

关心之后，干部会问：“你跟领导是不是亲戚关系？”员工说：“我怎么会跟领导有亲戚关系呢？”干部说：“那你跟领导的交情可不浅。”员工疑惑地说：“我跟领导哪有什么交情？”这时候干部说：“那就是你能力强，领导非常重视你。以前只要弄坏设备的，领导二话不说都是让照价赔偿，这一次领导居然跟我说，本来要赔一千元的，你只要赔五百元就好了。”员工很惊喜，心想领导居然为了这件事情替他求情，马上拿出五百元来。

第三，合理化解，让上下级均能圆满接受规定处理。

干部不能为了取悦员工，把本来要求员工赔偿的五百元说成三百元，这样员工虽得到了“优待”，领导却不会满意了。另外，员工做错事已经很倒霉了，不要让他觉得既要赔钱，又让领导觉得他无能、常常做错事，而要让他觉得做错事还受到领导的重视，不会因过失而难过。这才是好的干部，才是真正厉害的干部。只有让员工觉得赔钱归赔钱，但领导还是在替他争取福利，照顾他、关心他，他就会有完全不一样的感觉，按规定接受处罚。

这种模式如果运作得好，承上启下就很容易了。其实，处理上下级之间的问题有一个标准，只要这三要项把握好，任何复杂的事都不是问题。《易经》告诉我们，化繁为简，才能执简驭繁。我们要找出不易的道理，而不是变易之道。

每个企业都有不一样的问题，但是回到根本，都是层级的处理问题而已。概括来说，一个好干部要做到以下三点（见表2-10）。

表2-10　干部转达上意并化解部属问题

首先，要懂得体谅高阶领导，也就是体谅高阶领导的原则，懂得委曲求全。

其次，要懂得关心部属，由情入理，让部属主动讲理。干部越关心部属，部属越愿意把事情原委说出来，比如他这次弄坏设备的原因是什么，这有利于干部了解情况，轻松进行处理。

最后，合理化解问题，让部属了解原因，最重要的是真心悔过。

问题：

你若是高阶领导者，当公司规定正确无误，但客户不承认错误且到公司闹事时，将会如何处理？见表2-11。

表2-11　典型问题及处理办法

很多领导主张亲自与客户协调以示诚意。领导为什么非常辛苦？因为总是觉得什么事情只要亲自处理就可以化解，没什么好害怕的。皇帝御驾亲征的前提是什么？是确定会打胜仗，自己的实力远胜于敌人的实力。皇帝御驾亲征时，敌人也不是省油的灯，如果皇帝没有实力，一箭被射死，反而伤了士气。高阶领导也是一样，不是以身作则就可以什么事都处理得很好，保证做得好才以身作则，如果处理得很糟糕，只有被羞辱的份。

怕处理不当造成客户反弹，想办法推托行不行？一推托，客户很容易不耐烦；一直推托，就是把自己往火坑里推。

这时候，最好的办法其实是让干部出面协调，领导既不会受累，也不会难堪（见表2-12）。干部出面，可以保留领导这个王牌，为干部善后。最重要的一点在于，干部出面可以探查底线，查出客户不讲理的真实原因。客户不承认错误，不但钱交不出来，还在那里抱怨，为什么？原来十万元对他来说数目比较大，他一时交不出来，但是每个月一万元他付得起。所以硬逼着他把十万元交出来是不可行的。干部探查之后，协调为分期付款，每个月让客户付一万元。这样，客户满意，公司也能接受，问题也就合理解决了。

表2-12　干部出面有效处理客户问题

我们常说一两个能干的左右手胜过几百个平庸员工。但是，千军易得，一将难求。即使拥有千军万马，如果都是乌合之众，没有几个能干的将领替我们打天下，那也没用。所以刘邦没有韩信，他也一筹莫展；雍正没有年羹尧，西部也平定不了。但有这样的将领，我们也要能掌控他，掌控不住的话，我们也会很辛苦。带领一两个比自己能干的将领，远比带领千军万马要难。

干部训练得好，对领导来说大有好处。第一，让领导有了好的“防火墙”。第二，让领导进可攻退可守。进，干部帮忙探查客户的底线，获得客户；退，领导不用担心被客户报复，干部会保护领导。

太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦。就组织而言，划分为高阶、中坚、基层三个阶层，这三个阶层要发扬树状精神，灵活调配与运作（见图2-5）。

图2-5　组织要发扬树状精神

我常常直接问老板：“一棵树，树干粗壮、树叶茂盛比较重要，还是树根稳健比较重要？”老板一开始是犹豫不决的，后来听我说树根稳健比较重要，也认为是对的了。

在一个企业中，高阶好比树根，中坚好比树干，基层好比树叶。俗话说：“树头若稳，不怕树尾起台风。”树根当然重要，树根是企业的基础，为生长的总源头，只要树根很稳健，就不用担心它以后遇到大风大浪，因为大风大浪是折损不了它的，即使树叶都掉光了，也会春风吹又生。

树干也很重要。中坚干部是企业的中流砥柱，是基业长青的坚实基础。如果一个企业的干部不能干或者没有中坚干部，那肯定会乱糟糟的。

那树叶就不重要吗？树叶生病枯黄，是不是影响整棵树的精神面貌？

依据易气“由下而上”，企业各阶层都应该支持上级去发挥这种“树根支持树干，树干支持树叶”的精神。当然，各级人员也应该在上级的支持下，充分发挥自己的潜力，好好尽心尽力工作，整棵树才会枝繁叶茂、生机勃勃、硕果累累。

“上侵下职”，如果居上位的人，把部属的工作抢去做，就严重违反了树状的组织精神。高阶领导不放心中坚干部，中坚干部不信任基层员工，只好事必躬亲，结果不但累坏了自己，也压得部属无法放开手脚地去做，对组织只有害而无利。

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第二节
将部属情况上报上级

那么，又如何下情上达呢？

问题：

基层员工常抱怨公司相较于同行来说薪资太低、福利太少，若你是经理，该如何处理？见表2-13。

表2-13　典型问题及处理办法

很多经理常常被老板骂，就是因为他们不会处理这个问题。他们很单纯地认为，直接骂员工只重私利，不重责任就能很好地化解了。其实这样做不但没用，还会激怒员工，员工会顶撞经理：“是你当经理的没用，没有下情上达的能力，不会替我们争取福利，却一直用上面的任务来压我们，你还有什么本事？”最后反而落得众人唾弃。

若是怕老板轻忽问题的严重性，加重语气上报，是否就恰当呢？经理随便加重情况汇报，老板不会完全不知情，一句话就可以让经理无地自容：“事实上，我向员工了解过情况，根本没你说的那么严重。”

那要怎么做？处理问题没有这么简单，还是要投石问路，等老板情绪稳定时，合理应变化解问题。也就是，先探查真相，然后跟老板汇报，以求和谐化解（见表2-14）。

表2-14　如何有效事情上达

第一，探查真相。

探查真相，就是了解部属反映的情况是否属实，以及问题产生的真正原因。同行的薪资和福利水平怎样？相比较而言，公司的薪资和福利水平又是怎样？一定要在真相很清楚的时候才向老板汇报，如果事先没进行过调查，员工说什么你就说什么，只会给自己找麻烦。

你跟老板说：“老板，员工最近觉得福利太少，薪资太低。”老板会骂道：“你胳膊到底是往内弯还是往外弯？员工说福利低你就来找我，现在公司经营困难，你替我想想啊。你当干部的每次只知道替员工讲话，我还用你干什么！”连情报的掌握探查都没做到，要有效汇报就更难了。

第二，有效汇报。

有效汇报，就是投石问路，让老板愿意了解真相。有效汇报的功夫平时就要注意训练，一定要懂得“正言若反”的道理。就算情况属实，也不能据实以报，要不然老板肯定会认为“员工讲什么你就讲什么”。一般来说，说相反的话老板才会听。

如果我是这位经理，我会这样跟老板说：“老板，对我们的员工，我实在不知道怎么说他们好。”老板问：“怎么了？”我说：“其实我们公司的薪水与福利，已经是业界最高的了，可就是有人不满意。”老板会说：“你去查查看，我们薪水不一定真的有你说的那样高。”这时候我不会说“马上去查”，而是说：“不用查了，我们公司员工的薪资和福利够好了，不要让这些员工得寸进尺。”老板反而会说：“你不要这样想，还是去查查比较好，我们可能还是有做得不好的地方。”越是站在公司的立场为公司着想，老板越是会说“你要去查查比较好”。

第三，和谐化解。

和谐化解，就是让老板愿意化解，并得到部属体谅。第一流的干部要懂得让老板配合自己做决定。不能直接给老板结论，要不老板会觉得你在控制他。其实你早已查清了情况，但是不能马上把资料拿给老板。在老板的再三要求下，你说：“好，我去查。”将资料给老板的时候，你用没底气的语气说：“老板，我们的薪水其实很好。”老板一看：“的确，不过还是没人家的好，微调一下，该调就调。”员工的要求得到满足，哪怕是“微调”，也会觉得你这个干部不错，以后有什么事都喜欢跟你说，把你当成“自己人”。

下情上达，关键在于中坚干部是怎么做的。如果高阶领导听不进去干部的话，一点用都没有。想要高阶领导接受自己的建议，干部需要练就深厚功夫。

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第三节
越级问题的解决之道

在企业中，越级现象早已不是新鲜事，甚至很多人认为越级才能展现自己的能力，真的是这样吗？员工越过干部向老板汇报，叫越级上报，是“大不敬”的问题，一般是不允许的。如果老板越过干部直接指挥员工，叫越级指挥，通常也是要避免的（见图2-6）。

图2-6　两种越级状况

我们来看看这两个实际问题该如何处理。

问题：

你是经理，你不在公司时老板交办任务给你的部属，你如何因应？见表2-15。

表2-15　典型问题及处理办法

可否直接指责老板越级指挥？当然不行，直接指责老板越级指挥，老板会很生气；“我这点权力都没有了？况且你不在公司，我也是没办法。”尤其是一些创业家，毕竟割舍不下促其成功的革命工作，所以经常关心基层的工作，向基层展现高阶的亲和力。这似乎是可以理解的。

遇到这种情况，有的干部不敢问老板，也不敢问部属，感觉很窝囊。更糟糕的是，老板也觉得干部没用：“连我向员工交代了什么事都不知道，可见你平时掌控部属的能力很差。”

这时候应该怎么办？最和谐的方式是，肯定老板亲民，并合理告知部属要汇报。这里有三个要领供大家参考（见表2-16）。

表2-16　越级指挥的处理办法

第一，肯定老板亲民。

肯定老板亲民，就是感谢老板百忙之中还关心部属。为什么要肯定老板亲民？跟老板对着干，就准备倒霉好了。我经常向中坚干部强调这样一个观点：“你们要对老板好一点。”对方说：“我知道了，我们当干部的对老板好一点，他才会照顾我们。”我说：“当然，不过最重要的是你对老板的态度，会影响你的部属对你的态度。”

榜样的力量是无穷的，干部常常跟领导对着干，员工看在眼里，对干部只会一百个不尊敬。家庭中也常遇到这种问题，爷爷奶奶年纪一大，身体慢慢出现各种不适，甚至有中风迹象，手脚无力，经常不小心摔破碗，爸爸妈妈很生气：“真是老了不中用，用再好的碗也没用，用木头碗最好了。”然后买了木头碗给爷爷奶奶。有一天，爸爸妈妈回家看到儿子在刻木头，问：“你在干什么？”儿子说：“你们也会老，我把木碗先刻出来给你们以后用。”干部要意识到这一点，员工也是很善于模仿的，你对老板的态度，就是以后员工对你的态度。

第二，告知部属要汇报。

告知部属要汇报，就是如有事情需你负责请及时告知。很多时候，老板直接布置任务给员工，员工也没对自己的直属上司说，所以直属上司很生气，心想：“老板向部属布置了什么任务？居然不对我说，是不是私底下有不可告人的事？”

怀疑没有用，你越是怀疑，部属越是不告诉你。这时候你不要急，反而要让员工知道你很肯定老板的做事方式。你说：“今天我不在公司，老板跟你沟通了一些事情，老板真的很有亲和力。如果有需要我负责或需要我帮忙的，你不妨及时告诉我。”这时员工会向你一一道来。这样，你就能掌握情况，了解老板跟员工讲了什么，你自己需要注意什么。

第三，主动向老板汇报。

主动向老板汇报，就是让老板知道你能够掌控部属。这是最重要的。其实，有的老板这样做就是为了测试干部的能力。如果你主动跟老板汇报：“谢谢老板给我们的指导，您让我注意的事我会关注的。”老板才会佩服你。“我跟员工说了什么他都了如指掌，且能轻松愉快化解，很了不起。”

问题：

你是经理，你的直属员工越级向老板反映你常常工作不到位，你要如何因应？见表2-17。

表2-17　典型问题及处理办法

越级上报的人，在大家眼里就是喜欢打小报告的人，对这种人，大家深恶痛绝。没有经过训练的干部采取的办法是，查出是哪位部属越级报告，立即教训。干部大吼：“是谁偷偷越级报告的？”干部脾气越大，员工越不敢讲，“领导还不知道是谁脾气就这么大，我一定不能承认，否则吃不了兜着走，我没这么傻”。所以干部绝对查不出是谁通风报信的。

有的干部不敢直接问员工，也不敢问老板，自然无法得知是谁越级报告。老板也觉得这样的干部很惨：“谁来告你的状都不知道，你还是干部？干部人缘这么差，怎么得了！”

遇到部属越级上报的情况，干部应该先反省，请教部属原因再向老板汇报。同样有三个步骤，参考表2-18。

表2-18　越级上报的处理方法

第一，检讨自己的过错。

检讨自己的过错，就是找出自己做得不足的地方。当有部属向老板告你状的时候，抱怨是没有用的。你抱怨，反而证明部属说得对，否则你那么生气干吗？所以你不能生气，反而要检讨自己的过错。

成功的人是反省自己的人。西方人主张往外修，中国人主张往内修。负责的干部会先检讨自己，承认自己是有错的，对员工说：“我可能有很多事情做不到位，向大家致歉。”部属一听反而不好意思了，心想：经理都主动道歉了，我们却私底下说他，是不是过分了？这就是妙处，只有干部自己先改变，部属才会改变对他的看法。改变别人最好的方法是改变自己，逼部属“招供”是没用的。

第二，请教部属原因。

请教部属原因，就是由情入理地让部属说出越级上报的原因。“是不是我哪里做得不好让你不满意，或是我没有注意到才让你费心往上报？我有什么地方需要加强的？”员工反而会说：“没那么严重，只是刚好碰到老板，而你又不在，就跟老板说了一下。”

第三，汇报处理结果。

部属把事情反映给老板，干部不能置之不理，向部属了解原因后，应主动向老板汇报处理结果，并真心悔过：“老板，我知道自己有很多不足……”老板可能会说：“你自己知道就好，以后注意点，知错能改，善莫大焉。”

越级问题处理好了，才能杜绝“你不信任我，我不信任你”“你猜疑我，我猜疑你”“你抱怨我，我抱怨你”的不良风气，使团队拥有勇敢直前的向心力，三阶层团结互助，密切配合，共同推进企业的发展。

自我学习心得笔记

第三篇
激发团队愿力，融化人心

第一章
组织文化激发团队活力

任何组织中，有配合领导的“天使”，也有不太配合领导的“恶魔”，“天使”战胜“恶魔”的过程就是组织文化形成与完善的过程。

第一节
中美日组织文化差异

有人做了这样的总结：阳刚代表美国式的管理，阴柔代表日本式的管理，和谐代表中国式的管理。为什么会有这样的差异？这是由中美日民族性格不同造成的（见图3-1）。

图3-1　中美日民族性格差异

美国是竞技民族。西方文化强调个人英雄主义。所以，美国人用绩效导向分析事情，注重事的部分，以绩效论胜负，是个人英雄绩效导向。

比如美国人跟中国人进行跑步比赛，美国人输了，他会说：“不好意思，你能力的确比我强，我佩服你！”中国人会这样吗？中国人输了，他开始摸摸肚子，说：“这几天不知怎么搞的吃坏了肚子。”

绩效导向在西方很有用，在中国要想用好就很难。为什么？因为大部分中国人只能接受绩效好，不能接受绩效不好。绩效好，从主管升到经理他乐意接受，从经理升到副总他乐意接受，但是如果跟他说“最近你绩效不好，准备把你从副总调回经理”，他能接受吗？我们还没看到哪个中国人说“我很乐意接受”。中国人遇到这样的情况，很可能马上辞职，觉得脸都丢了做不下去了。

美国式的管理强调做事效率，注重员工的做事绩效，只要高阶领导是英雄，员工就会跟着他做，这种模式简单、是非分明，易学易用。但是，这种模式只在稳定的情况下才有用，如果环境发生巨大变动，比的就是谁是真正的英雄了。在“时势造英雄”的时代，只要开公司就赚钱，但现在是“英雄造时势”，高阶领导要懂得求变，要真的有本事公司才有办法生存。

日本是大和民族。日本式的管理强调用人艺术，注重训练基层员工的服从意识。日本人是事大主义，讲究年资序列。也就是前辈说了算，前辈说什么后辈跟着做就对了。大和民族是大是大非型的，很团结，外国商品要想打入日本市场很难，因为他们会保护自己的产品。

中国是太极民族。中国人的民族个性是老板个性，很容易自以为是。老板自以为是，中坚干部就要懂得应变。所以，中国式的管理，注重训练中坚干部的应变能力，能否忍辱负重、委曲求全很重要。中国人比较重视在群体中做好自己。

中国人重视本事而非能力。能力要发挥到别人能接受，那才叫有本事。如果能力一发挥就被打压，就不叫有本事了。所以不管境况如何，我们不要总是强调自己“怀才不遇”，越是这样说，越说明我们人际关系很差，有本事的人是不会有这种问题的。中华民族的特殊性在于，人跟事要合在一起想，所以最难懂。

从表3-1中可以看出，中国人的思维很特殊，走的是“S线”，“整个头脑线路弯弯曲曲”。西方人的思维是非分明，不是A就是B，所以中国人这种弯弯曲曲的思维，西方人是很难了解的。比如前文说过的“喝茶还是喝咖啡”，西方人要么选择咖啡，要么选择茶，中国人却喜欢说“随便”。所以西方人觉得中国人很随便，事实上，中国人一点也不随便，说“随便”是有深层用意的。

表3-1　中国人较易了解其他民族

西方人的脑筋是直线的，想学中国人的曲线，脑筋不够用，转不过弯来，所以西方人难以了解中国人。而我们中国人要了解西方人就简单多了，因为曲线要变成直线太容易了，绰绰有余。中国人不怕变化，最怕不变化，很容易适应变化的环境。

在组织文化的形成过程中，我们归纳出一种“262”组织成员结构（见图3-2）。也就是，任何组织中一般会有20％不太配合领导的人，我们称之为“恶魔”；也有20％很配合领导的人，我们称之为“天使”；另外60％的人是中间分子，游离于恶魔与天使之间。

图3-2　“262”组织成员结构

很多老板发现这样一种现象，不管自己的决策怎样，总有20％永不叛变的人。这些天使是老板的铁杆粉丝，是老板的左右手，特别听老板的话，如果老板说加班，他们会无条件配合老板。而另外20％的恶魔，老板对他们再照顾，他们也总是充满抱怨，觉得老板对他们不够好。

很多人希望自己的员工支持率为100％。这是难以达到的，因为我们不是独裁主义者。我们强调民主，80％的支持率已经很好了，80％以上就代表很了不起了，已经是良性循环。

组织在经营的过程中，一定会遇到第一阶段——天使跟恶魔的战争。这一阶段属于隔火观望期，60％的游离分子是标准的墙头草，谁好就会跟谁。组织刚成立的时候，也就是还不知道到底是天使获胜还是恶魔获胜的时候，大家都在观望，这是很正常的。所以当老板的，一定要有本事让游离分子朝天使靠拢，这样，组织才能走上良性循环的道路，否则将陷入恶性循环。

不过这场战争很难打。举个例子。员工有很重要的事，希望干部上报给老板。干部说：“你怎么建议这些问题？”或者说：“你建议的这些问题很好，但是十年前我们就建议过了，没有用的，你不要一而再再而三地提了。”遇到喜欢说风凉话的干部，员工也没辙。尤其是有排优观念的干部，比他们积极的、有能力的人才，早就被他们挡在了组织外面。

但是好的干部不一样。比如员工说：“不知道为什么老板没有给我回复。”干部会说：“老板最近很忙，你这个建议我一定会向老板做进一步说明的，只要有新消息我一定会转达给你。”员工就会感觉不一样。

可见，是天使取胜还是恶魔取胜，不是员工的问题，而是干部怎么处理的问题。干部是天使还是魔鬼，其对老板的支持程度是有很大差别的。组织要选志同道合的人，“道不同，不相为谋”，所以老板要训练干部成为天使，天使才有可能战胜恶魔。

很多公司在短期内就倒闭了，为什么？因为恶魔获胜的比较多，天使获胜的很少。有叫“善势力”的吗？没有。我们只听说过“恶势力”。善是没有力量的，或者说，善的力量很柔和。一个员工想加班多做一点事情，同事对他说：“不要再加班了。”他说：“我要把事情做完才回去。”同事说：“你把事情做完再回去，那我们怎么好意思回去呢？”他被同事唬住了，只好赶快下班回家。

不好的团队力量，也就是恶势力一旦形成，是很麻烦的。高阶领导要特别注意谁是天使谁是恶魔，并大力支持天使，才会跨入第二阶段——渐渐形成与完善组织文化。这一阶段属于决定依靠期，60％的游离分子确定支持天使，甚至有的恶魔也会慢慢走进天使的阵营，使整个团队充满活力。

曾国藩说：“风俗之厚薄奚自乎？自乎一二人之心之所向而已……此一二人者之心向义，则众人与之赴义；一二人者之心向利，则众人与之赴利。”义利的差别，关键在高阶的想法，高阶的氛围会直接影响整个组织的氛围。“风俗之于人心，始乎微而终乎不可御者也”，也就是说，组织文化的厚薄与领导息息相关，他们的一言一行都有一种示范作用。这种作用的感染和影响是无形的，却能形成一时一地的“风气”。“风气”不好就可能带坏部属，扭曲正常的上下级关系，以至于有损组织的形象。

从培养中坚干部的角度来说，这种“风气”的作用更是潜移默化，深入人心。倘若一个干部走上领导岗位之后，个人的志向不坚定，涵养不够，无形中从天使变成恶魔的话，将非常不利于他的健康成长。而这对组织来说，也是很可惜的一件事。所以高阶领导如何培养中坚干部，这才是根本所在。

自我学习心得笔记

第二节
组织要有阶段性调整

在组织经营过程中，有几个阶段性的用人措施，分别为招聘前、试用期、录用期（见表3-2）。成功的组织跟失败的组织不一样，主要在于成功的组织懂得阶段性调整策略，能够抓住这三个阶段的重点。

表3-2　组织用人要有阶段性调整策略

第一阶段，招聘前。

我去过统一集团的几个企业，布置得都很简单，一点也不华丽，但是在招聘的时候他们一定会把美好形象展现给应聘者。他们会租借让应聘者感觉到很舒服的场所来进行面试，比如酒店的会议室，不会让应聘者直接来公司。干吗向还没进企业的应聘者展示美好形象？因为简陋的真实形象很容易让应聘者打退堂鼓。每个应聘者都有梦想，当他们看到简陋的真相时，心底自然会产生不愿加入的想法。简陋不是不对，简陋代表企业省成本、很务实，但是应聘者不会这样想。所以企业要踏实地做，但是在招聘的时候，要提升50％的形象，适度的吹嘘是有必要的。

中国人很重视第一印象，应聘者也常用第一印象来论断企业，在还不确定应聘者会不会被录用前，我们应适度吹嘘外在的美好，美好形象是很重要的。尤其是中小企业，在这一阶段要特别注意形象，不要认为自己小，应聘者要来就来，不来就算了，这样的话招到的都是没有梦想的人。

成功的组织能让员工看到组织的愿景，积极加入。比如宏碁集团，它需要5人，会先招进来500人，最后优胜劣汰，只有5人能留下来。而很多小企业，如果需要5人，就只招5人。举个实例。某公司要招聘5人，刚好来了5个应聘者，公司需要用人，没办法只好全额录取。应聘者反而被吓一跳，心想：全额录取？可能这个公司不好。最后，没一个人加入。

照理说，公司全额录取，所有应聘者应该充满感激，但是没有，这印证了那句话，“容易得到的反而不懂得珍惜”。招聘5人，500人来报名，录取率为1％的，应聘者反而会争相报名，觉得这么难才能得到机会，所以会很珍惜。

第二阶段，试用期。

这时一定要先紧后松，不要先松后紧。先宽松再严格，试用期把新员工当作客人，倒茶给他喝，还给他点心吃，工作很闲暇，等到正式录用的时候对他说：“因为已经正式录用，所以你要开始跑业务了。你要积极一点，上下班要准时，而且以后没有点心吃了。”那么新员工会觉得企业无情无义，心想：早知道这样，我就不来了。这就是宠他的下场。

成功的组织不一样，一开始对新员工很严格，让他知道企业是有标准要求的，他要自觉遵守纪律，比如上下班要准时打卡。新员工不但不会因为企业的严格要求而退缩，反而会好好珍惜，认为企业是给予机会栽培他。

第三阶段，录用期。

在录用期的时候，企业要荣辱与共，有人情味，由情入理。中国人讲究情理法，情摆在第一顺位，法摆在最后。中国人常说“定法从严，执法从宽”，法不是不重要，在规划事情的时候必须先考虑法，先讲法、再讲理、再讲情，这样才能规划得很完美，规划得很严谨。但是执行的时候刚好相反，要先讲情、再讲理、再讲法，由情入理，让员工觉得有人情味，才能够依法办理，和谐共处。

但是，有的企业动不动就依法办理，打造的是钩心斗角的紧张气氛，这样员工迟早会离开。

为什么现在很多企业重视与时俱进？“孔子，圣之时者也”，孔子达到圣人的境界表现在他顺应时势上。企业用人要与时俱进，做阶段性的调整，才有可能成为成功企业。

自我学习心得笔记

第三节
人资潜能的发展考评

企业永续经营之道是什么？见表3-3。

表3-3　企业永续经营之道

我给统一集团做顾问的时候，他们说一定要先过滤无德有才的人。这是对的。有人问：“先把有才能的人、有业绩的人引进来，然后再教他品德，也就是他对公司的忠诚度，他对领导的配合态度以后慢慢教，可不可以？”不可以。

在中国人眼中，无德有才的人只能排到最后，甚至还不如无德无才的人。为什么？只要有经验的老板都很清楚，这辈子他被谁害得最惨？就是当初带给他一大堆客户，结果又把一大堆客户带走的那个无德有才的人。

跟一位总经理聊天时，他对我说：“每次开业务会的时候，其他人都到了，可有那么一两个人总是不到。”

我说：“是不是业绩较好的那一两个？”

他说：“老师，你怎么知道？”

我当然知道，说：“业绩不好的人敢迟到？迟到的话早就被你辞掉了。就是业绩很好，他们才敢迟到。后来你怎么做的？”

他说：“很简单，我马上叫秘书去叫他们过来。”

我问：“他们来了吗？”

他说：“还是没来，居然还让秘书给我带一句话，说业务是做出来的，不是开会开出来的，开那么多会没用，无能的人才会一直开会，有能力的人早就把业绩做起来了。我气得差点吐血，但是就像你说的，我又不敢辞掉他们，辞掉他们我向谁要业绩去？”

我见到过很多英年早逝的老板，其实大部分是被部属气死的。管理能干的人要有强大的心脏。如果你的心脏不够强大，那下场就可以预知了。

我们都希望用德才兼备的人。道德，这个“德”就是一个人的态度——心目中有老板。一个人的态度决定他日后配合的程度。所以我们在挑人的时候，首先要确定这个人是不是忠诚，会不会配合，不要等到他翅膀硬了再教他伦理道德，教他心目中要有我们，那是起不了效果的。

中国企业文化很重视伦理道德，也就是重视上下级之间的基本礼数。举个例子。儿子从国外读书回来，直呼爸爸“老杨”，爸爸很生气：“不懂规矩，老杨是你叫的吗？”儿子说：“西方人都这样，直接叫爸爸全名也没关系。”所以我们要了解中国人的特殊性。再举个例子。儿子跟爸爸吵架后，说“爸，I love you，我错了”，并给爸爸一个拥抱。西方人可以立刻接受，中国人绝对不行，儿子才准备跟爸爸抱在一起，爸爸就挥手往他的脸打下去：“爱我就不要气我。”我们也许会觉得中国人没肚量，其实不是，因为有一就有二，从今以后儿子可能是一颗不定时炸弹，中国人在意的是态度问题。

我们能够用德才兼备的人自然最好不过，但是也要明白，德才兼备的人其实分为三种。

一种是有德平才的人，相当于基层守分员工。他们的能力不是很强，但没关系，只要有品德就好。如果每个人都是建筑师，那谁盖房子？所以老板要懂得珍惜基层员工。基层员工坚守本分、任劳任怨、踏踏实实，企业才会做好做大。

一种是有德中才的人，相当于中层储备干部。这样的人，一百个人中只有二十个左右。我们可以通过培训，让有德平才的人成为有德中才的人。有德中才的人很正直，懂得外圆内方。

一种是有德将才的人，相当于高层接班人才。这种人，就是打死不走的人。

从表3-4中可以看出，对于有德平才的人来说，道德修养与战术技能是最基本的要求。有德平才的人要想上升为有德中才的人，就必须能够教导别人，有战略思维。心目中有别人，也是选择干部的基本标准。心目中有公司的人，我们才能栽培他。很多干部业绩好就觉得是自己了不起，事实上，他们没有意识到自己业绩好是因为公司的机构价值，公司有价值才好做事，并不是因为他们的个人能力有多强。而有德将才的人，既要能忍辱负重，也要能扮黑脸。

表3-4　德才兼备的三种人才层级

那么，我们该如何洞察部属的潜能？又该如何对部属进行培训？

《中庸》中有一句话：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”“天命之谓性”，天命赋予我们的自然禀赋就是“性”，即天分。“率性之谓道”，遵循着我们的天性而发出的便是人生大道，也可以说是自然大道。做事有“道”，才能成就志业。“修道之谓教”，按照“道”的原则来修养叫作“教”，也就是教育。

可见，教育排在第三顺位，第一顺位是了解部属的天性，即部属这辈子适合做什么。每个人都有他的天分。人才是有专长的，不是万能的，所以我们在栽培部属时，首先要考虑他有没有相应的专长，是否具有潜能。一般来说，我们可以根据以下三点来判断（见图3-3）。

图3-3　洞察部属的潜在能力

第一，不教而会。

对某事物不教而会的人都是极具天赋的人。别人要学很久才会，他一下子就会了。所以，我们在培养部属的时候，要懂得发挥他的天性，而不是光靠教育。他这辈子想走什么路，他有没有这个天性？他有天性，不用教，他也会很有心得。天才等于99％的努力＋1％的天分，不是努力就能成天才的，还在于是否有那1％的天分。

第二，久学不厌。

别人早就累了，他不会累。迈克尔·菲尔普斯，这位在2008年北京奥运会上书写传奇的人物，小时候因多动症影响到了学习，这让妈妈很操心。没想到，菲尔普斯在游泳池中展露了自己的才华。美国著名游泳教练鲍曼第一眼看见他游泳时就称赞其有着“无人能及的水感”。一般来说，有天分的人久学不厌。人家游一两个来回就会觉得很累，菲尔普斯游两三个小时都不会累。他憎恨失败，因而他每天要在游泳池中游上12公里，训练很刻苦。

第三，能有创见。

一个人会不会累，标准不在于他花了多少时间，而在于他做了多少事。一个人做自己喜欢做的事，会觉得累吗？不但不会觉得累，反而会越做越有精神，会觉得好得意，好有成就感。更重要的是，他对事物常会产生与众不同的想法。

所以，教育不是重点，重点是先了解部属的天性，遵循着他的天性去做，让他发挥最大的潜能。这样，他才能成为合格的干部。

孟子说：“是不为也，非不能也。”我们也要了解，部属是不会做，还是不愿意做。大家都很熟悉这句话，“我不是不会做，而是不愿意做而已”。可见，意愿比较重要。从表3-5中可以看出，当部属有能力没有意愿的时候，他不肯做、不敢做，我们一点办法都没有，就算他有经验也没用。有意愿又有能力的人，才可能发挥他的潜能。还有一种人，有意愿但没能力，这种人是我们培训的重点，培训好了，也是能发挥最大潜能的。所以要想让部属发挥潜能，首先得让他有意愿才行。

表3-5　分析部属是否有潜能

我们又该怎样确定部属是否有意愿，其意愿能否持续并发挥部属个人价值？见表3-6。

表3-6　要有满怀热情的工作态度

心态是关键因素。部属在不同阶段，会有不同的心态。

首先是职业心态。一般来说，刚参加工作的年轻人是职业心态，很重视收入。有人说，重视收入的人没有什么前途，其实未必这样，作为基层员工，重视收入是可以理解的，如果连温饱都解决不了，对工作还会有热情吗？

其次是事业心态。一个人之所以能成为中坚干部抑或高阶领导，就是因为他有事业心态，如果只有职业心态是成就不了事业的。所以一个人如果永远只有职业心态，永远只在意薪水的高低，是无法成长的。

我的一个朋友，他的学长大多是人力中介公司的大老板，专门做人力派遣的。他对其中一个学长说：“你帮我找一个工作吧？”

学长说：“你把简历发给我看看。”

于是，他把简历发给了学长。

学长一看，说：“你最好不要找我，即使我再有经验也帮不了你。”

他说：“学长，你就帮帮忙吧。”

学长说：“我不是不帮你忙，你5年内换50个工作，我怎么帮你？”

人生是阶段性的调整，刚开始为学不固、不执着是很好，但一直这样的话就不好了。比如，30岁以前一直找工作还可以理解，30岁以后还这样的话就难以理解了。一般来说，30岁以后要择善固执，具备事业心态，变得没那么在意收入。这时在意的应该是这个工作有没有发展前途。如果有发展前途，看得到愿景，半年内，甚至一年内亏损也没关系，因为投入终会有产出。

最后是志业心态。志业心态，也就是工作的热情，是做好工作的决定性因素。老板的业绩为什么比较好？老板的收入为什么比较高？不是他运气好，而是他比谁都认真。一般员工下班以后绝对不再想公司的事，老板不一样，老板眼睛一睁开就在想公司的事了。

有的年轻人，从刚工作的时候就注定会跟别人产生天壤之别，因为他总想浑水摸鱼，一天工作8小时，认真不了5个小时。而有的年轻人，上班很积极，下班也在想公司的事，一有时间就扑在工作上。同样是30岁，后者已经有60岁的经验，前者可能还不具备30岁的经验。当然，我们不是要求每个人都成为工作狂人，做这个对比，是想让大家看到工作热情的重要性。

那么，我们该如何洞察部属是否有工作热情呢？志业是什么意思？志业是一个人长久要走的一条路。简单地说，退休后还想做的职业或是一辈子都想做的职业就是志业。部属的职业同时也是他的志业，有志业心态，自然就会体现出最大的工作热情。

除了挖掘部属的潜能之外，我们还要培训教导人才。未来的企业中，业务人才很重要，教导人才更重要（见表3-7）。

表3-7　人才价值的判断

你不能说“我是管财务的，我也想替公司省钱，没乱花公司的钱”，因为就算再省钱，花了的钱对公司来说也都是成本。企业重视的不是花钱不花钱的问题，而是定位在哪里。除了业务的定位，开源最重要，其次才是节流，这就需要有教导力。为什么教导力很重要？因为处理一件事情，有教导力和没教导力有着天壤之别。比如沟通一件事情，面对50个人，没有教导力的人，要说50遍；有教导力的人，一次解决。

给人鱼，不如教人钓鱼术，所以在团队经营中要重视培训有教导力的人。中国人比较重视培训别人。我们来看个例子。父母如果对孩子说：“我对你很好，你要孝顺我。”孩子会很反感：“你有多好？你对我是很好，但是别人的父母对子女更好，他们大学一毕业就有小轿车，你能给我吗？”怎么比都比不完。所以中国人很清楚，好或不好不要自己说出来，自己说没用，一定要善用第三者。中国古代伟大的教育家孟子为什么提倡“易子而教”？就是因为第三者说的话，孩子更容易听得进去。

善用第三者的教导，组织才容易形成好的气氛。父母发现自己怎么说，孩子都听不下去的时候，不妨让亲朋好友来帮忙沟通，效果会不错。比如小明的爸爸就找了个叔叔来当帮手，叔叔对小明说：“你要听话，对你爸爸好一点儿。”小明说：“我为什么要对爸爸好一点儿？”叔叔说：“我很少看到有像你爸爸这样愿意听孩子意见的。”小明一听也就相信了。第三者的教导是很有用的。

妈妈看女儿涂口红就骂：“别乱涂口红！”

女儿心里觉得好笑：“你自己涂就不叫乱涂，我涂就叫乱涂，我就涂给你看。”妈妈只有生气的份。

妈妈如果善用第三者，私底下跟爸爸说：“女儿一直乱涂口红，不知道怎么办。”然后跟爸爸联合演出一场戏。在吃饭的时候，爸爸自然而然地说：“你知不知道，巷子口的小美？”

妈妈装作不知道的样子，说：“哪个小美？”

爸爸说：“大概四岁左右，我们下班回来经常礼貌地跟我们打招呼的一个小女孩。”

妈妈好像回忆起来的样子，说：“是哦。”

爸爸说：“你知不知道她最近做手术了？”

妈妈惊讶地问：“啊？这么小就做手术，为什么？”

爸爸说：“因为她乱涂口红。小孩是不能乱涂口红的。”

爸爸妈妈的对话，女儿听了进去，并主动把口红还给了妈妈。

中国人用人把教导力排在第一顺位。在管理中，有教导力的人更会用人，才能成为领导者。学习的重点是要会运用，所以输入什么不重要，输出什么才重要。我们一直强调，智慧比知识重要。那么，人才的价值是什么？如果把学历当成分母，把经历或成就当成分子，人才的价值在这个分数值的大小中就体现出来了。台塑创始人王永庆先生的事业做那么大，如果学历也是博士，那我们也许觉得没什么，觉得他的事业本来就应该做得那么大。王永庆先生之所以让人佩服，是因为他事业做得很大，学历却不太高。

在培训人才的时候，我们要有阶级性的判断，最好一步一步精进。怎么精进？也就是分为学、用、熟、精、通五个阶段（见表3-8）。

表3-8　人才学习等级差异的重点说明

第一，学。学习的态度很重要。企业虽然不是学校，但员工不会的时候，也得教他。

第二，用。让员工在反复练习中，从不会到会。“学而时习之，不亦说（悦）乎”，从不知道到知道的过程是很快乐的。

第三，熟。用不是重点，还要确定熟不熟。什么是熟？就是滚瓜烂熟、熟能生巧，能够达到一定的标准，甚至可以跟人分享，能够教人，但应变能力还差一点。

第四，精。已经成为行业中的第一，闭眼都会做，具备一定的应变能力。

第五，通。会通整合，持经达权。品质上去了，应变能力也上去了，是通才型的人才，就算跨行业也没问题。

另外，有三类必备能力的培训不容忽视（见表3-9）。

表3-9　一流人才必备能力分析

第一类是专业能力的训练。基层员工可以用专业能力去要求。

第二类是自学能力的训练。基层员工想升为中坚干部，关键在自学能力。从某种意义上说，自学能力就是化繁为简、执简驭繁的能力。

第三类是调和能力的训练。对总经理仅用专业能力来要求行吗？如果这样的话大部分人都能当总经理了。总经理需要调和鼎鼐，处理人与事的问题，调和能力要很强，这仅有技术是不行的，还需要有艺术。

什么东西都可以跟西方人学，但最好要了解适合中国人的三个特殊性：领导、激励、沟通。为什么？因为这三个特殊性用四个字就可以概括：随需而变。重点在对方，而不是自己。所以我们必须多花点心思在人的部分。学会用人很重要。人用对了，就什么事情都会对；人用错了，就什么事情都错了。

很多企业领导这样抱怨：“我这几个左右手，专业能力绝对没有问题，可问题是所有人都被他得罪了，我都不知道还能再分配他什么工作了。我本来要好好栽培他的，没有办法，他把人都得罪了，我怎么栽培他呢？”

可见，专业能力强，并不代表调和能力强。调和能力不行，动不动就摆架子，专业能力再强也没用。未来受到重用的人，越是高层，越要有调和能力。

自我学习心得笔记

第二章
有效领导铸就团队精神

中国人最在乎的是你心中有他，只要你关心他，他心里就会不好意思，就会非常配合，“投我以桃，报之以李”，与你紧密团结在一起。

第一节
对部属要能先紧后松

问题：

如果你是领导者，从任用部属到慢慢与他熟识，你对他要求的松紧程度该如何拿捏？见表3-10。

表3-10　典型问题及处理办法

一直很严格，不断给予部属压力可不可以？不可以。不能用阳刚的方式压迫到底，一直很严格的话，部属一旦承受不住压力，情绪爆发就不好收拾了。

严格对待不行，那么宽松对待可不可以？一直很宽松的话，部属就没压力，不长进。所以应该严格与宽松结合才行，但还要注意是先紧后松，还是先松后紧。如果原则性的方向弄错了，方法再对也没用。比如一艘船，当不确定航行方向的时候，顺风也没多大意义。

有位爸爸跟我说：“老师，孩子小的时候，我总觉得孩子很可爱，犯错也无所谓，干吗要教育他？等孩子长大读中学，跟我一样高了，有一天我发现他还错下去的时候直接伸手去打他，结果他抓住我的手，居然还问我要干什么。”

我说：“你是怎么回答的呢？”

他说：“我很气愤，说就是要打他。结果我儿子居然说，现在他跟我一样高了，我打他的话说不定最后倒在地上的是我，叫我情何以堪！”

等孩子“翅膀硬了”再施压，就难以有效果了。所以，教育孩子开始一定要严格，但是达成标准后就要放松，如果一直严格，从某种意义上说相当于虐待了。

在管理中，我们也要有先紧后松的观念，开始必须严格要求，达成标准后才可适当慢慢放松。什么东西都在变，只有人性是不会变的。先松后紧，让人觉得无情无义；先紧后松，才会让人感恩。

试用期对员工很宽松，员工有事没事迟到早退也没关系，正式录用后却严格要求他准时出勤，他内心的落差会很大：现在给我来硬的，我不想做了。结果白白浪费三个月试用期的薪酬成本不说，还落得“无情无义”的骂名。

而如果试用期对员工很严格，要求他准时出勤，正式录用后反而放宽要求，遇到急事可以请假，那员工肯定会踏踏实实地工作下去。最重要的是，他会满怀感恩。

总的来说，领导者对部属要求的松紧程度的拿捏，无外乎四种组合：先紧后松、一直很紧、先松后紧、一直很松（见表3-11）。

表3-11　领导者对部属松紧程度的拿捏

领导对部属要求不能一直很松，否则根本就是不负责任。现在，很多领导容易走进这个误区，判断错误，于是好心办了坏事。一直很松，会让部属越来越没有纪律，造成指挥不灵，甚至陷入“请神容易送神难”的困局，造成不当支出成本。

先松后紧的话，会让部属错觉未来工作也如此轻松，一旦开始对他严格要求，他就会觉得领导无情无义，存心整他，“为什么不早说，你严格要求的话我也可以配合的”。部属不但不感谢领导，还会责怪领导，是领导自己造成的。

一直严格要求也不可以。初期短时间的严格，部属也许能适应，但后期也一直严格要求的话，部属一旦承受不住压力，很可能会一发不可收拾。有这样的案例，爸爸妈妈对儿子太严厉，有一天儿子终于读到了医学博士，很了不起，但是当爸爸妈妈去参加儿子毕业典礼的时候，他们看到的是儿子留下的一封信：“爸爸妈妈，以前我都是为你们而活，而且我按照你们的意思拿到了医学博士学位，我的命现在还给你们……”

企业管理和教育子女一样，都适用浇花的哲理，花是自己生长的，不是我们浇它一次就能开花的，我们要让它自己自然生长，不能让它压力太大。我们要懂得先紧后松，开始严格是为了测试部属是否能做好，等部属做得很好后我们再放松，部属会很感谢我们，我们的管理也会更轻松愉快。

我的一个大胖子学员说：“老师，我以前不了解人性，所以我很吃亏。”

我问道：“怎么会吃亏？”

他说：“我这么胖，坐公交车要占一个半座位，坐火车的话，难免也会超过座位界线，坐到人家的座位上去了，我也很头痛。”

我说：“是比较头痛哪。”

他说：“以前我不好意思太过分，一开始总是想办法缩在一个座位内，不敢越界，但是由于我太胖，总是坐着坐着就会挤到邻座的人，反而被人家骂：死胖子，你不要太过分了！现在我懂人性了，结果完全不一样了。”

我说：“怎么不一样了？”

他笑道：“每次我都坐一个半座位，邻座的人看我胖只好自认倒霉，一般不会说什么，我再慢慢地把屁股缩回来一点，邻座的人居然对我说谢谢，还说我太仁慈了。这就是懂得人性与不懂人性的差别。”

我们不是要大家霸道行事，也不是告诉大家“性本恶”，而是为了从另一个角度说明“先紧后松”是很有道理的。

自我学习心得笔记

第二节
长期有效的用人之道

问题：

遇到部属发生意外事故，并向你报告人、事、物的状况，你第一时间会如何处理？见表3-12。

表3-12　典型问题及处理办法

遇到这样的情况该怎么处理？如果马上问事、物的状况，那就糟糕了。

说一个发生在我身上的例子。我年轻的时候，总觉得做什么事情都要公正无私。有次，部属开着公司的货车去送货，说好当日下午五点前送到客户那边，结果四点半打电话回来说还在路途中，要两三个小时才能到，我一听就很生气，说：“你怎么搞的？”他说：“我出车祸了。”我马上问：“那货车怎样了？”他说：“货车怎样我不知道，但是死人了。”

“货车怎样我不知道，但是死人了”，这句话我至今印象深刻，事后我也经常问自己还有没有良心，部属都出车祸了，我却不管人怎样，只在意车怎样。我试着站在部属的角度，换作我遇到这样的领导，也会寒心。

那么，不问人的状况，也不问事、物的状况呢？这样一声不吭，似乎更冷血。部属是绝不容许人家把他当作工具的。但是，现在的管理往往把部属当工具看，惹得他们离心离德。

后来我懂了，遇到事情，一定要记住优先关心人的状况，事、物的状况事后再了解也不迟。再听到员工有什么意外，我的第一句话通常是：“人怎么样？只要人没事，什么事情都好解决。”这样做以后，事情处理起来更顺利了。记得有次部属居然对我说：“等车修好后，就算迟到我也会想办法把货送到的，您放心吧。”

中国人天不怕地不怕，就怕人家的关心。只要你关心他，他心里就会不好意思，就会非常配合。“投我以桃，报之以李”，领导关心部属，部属得到尊重，自然会提高工作积极性来回报领导。

所以我们应该有“先人后事”的观念，先处理心情再处理事情（见图3-4）。但现在很多领导都有这样的错误认识，觉得要公正，应该先事后人。这是偏离人的情感需求的。中国人是关怀导向，不是任务导向。什么东西最危险？就是人的心。人的心永远是变化的，所以《尚书》中说“人心惟危，道心惟微”。

图3-4　先处理心情，再处理事情

人心善变，在这种情况下，我们只有关怀部属，才能让部属配合我们。发号施令是最倒霉的，因为没有效果。部属明明还想做的，结果我们一命令，他就没有做的心了，他很寒心。“你这种老板只关心事情，都不关心我的安危。我看就算我拼命干活累死了，你也不会在意。”

《孙子兵法》中讲：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”我们把部属当作自己亲人，部属才会拼命付出。

成功的人为什么是少数？因为懂得先处理心情再处理事情的人并不多。先处理心情再处理事情，体现了我们中国人的民族性。懂得这一点，就轻松愉快；不懂这一点，常常讲错话，每天都在浪费成本，一件错事一年发生一百次……是我们不努力吗？不是，这跟努力没关系，是我们没有把握好中国人的民族性。

问题：

如果你是领导者，有件重物急需搬运给客户，刚好碰上一个部属，不过部属的手受伤绑着绷带，你要如何妥善处理？见表3-13。

表3-13　典型问题及处理办法

为了求效率，一看见部属就直接叫他过来帮忙，那你就完蛋了。也许你并没注意到部属手上的绷带，但部属不会这么想，他只会觉得你没良心：“眼睛长到哪去了，没看到我手上绑着绷带吗？还让我搬东西，真是一点同情心都没有。”最糟糕的是，所有员工都会同情他，不会同情你，你从此不再是他们心中的好领导。

好领导完全不一样，让部属过来帮忙，发现他手上绑着绷带，马上问：“你的手怎么了？刚才没注意到，还叫你来帮忙，真是过意不去。”你问部属手怎么了，他会觉得你特别关心他。他很高兴，自然就会把手放到背后去，说：“没事，小伤而已。”你这时候说：“小伤也是伤，你好好休息，我自己搬就可以了。”部属反而会说：“没关系，一起搬吧。”

如果领导看到部属受伤，不好意思麻烦部属，那就只好自己操劳了。如果物品轻，一个人可以搬动的话还行；如果物品重，一个人搞不定，最好委婉地请部属帮忙。

西方的管理是抓人，中国的管理是抓心。管理中国人，首先就要抓心，抓不住心，所谓的管理是完全没有效的（见图3-5）。

图3-5　长期有效的用人之道

用人要注意一个字——心。用人要懂得心法。首先，领导要关心部属。什么叫关心？关心就是要把对方的心关起来，那他整个人就跑不掉了。部属得到领导的关心，就会开心，才会跟领导交心、绑心。让部属开心的前提是要关心他，领导关心，部属开心，这“一开一关”就是心法的奥秘。

部属不开心，就不会跟领导交心、绑心，什么事在他那都行不通。比如发现员工迟到，领导如果说“你迟到了，你给我注意，以后不能再迟到了”，就糟糕了。后来他是不敢迟到了，但是会实行“三不”政策。第一，不迟到；第二，不早退；第三，不工作。他为什么不工作？就是因为领导让他很不高兴。这时领导如果说“迟到还有理由不工作了？怎么成了这个样子？想做就做，不想做就走”，那就更糟糕了。凡是喜欢说“想做就做，不想做就走”的老板，最后公司里好的人都走掉了，留下来的都是走不掉的人。

中国人最在乎的是你关心他，你心中有他。你心中有他，就表示你把心交给了他，那么他也会把心交给你，整颗心与你绑在一起。所以领导要懂得关心部属。古人说“士为知己者死，女为悦己者容”，是有原因的。

自我学习心得笔记

第三节
领导步骤与有效汇报

如何有效领导部属呢？有三个步骤可供参考（见表3-14）。

表3-14　领导部属有三大重要步骤

第一，懂得扭转乾坤。

扭转乾坤是什么意思？我们要懂得说这样的话，“你做事，我放心”，或者“你放手去做，我会支持你”，全力支持部属。一般组织，大多采取金字塔形的结构，由上而下，一个管两个，两个管四个，四个管八个，老板高高在上，依职能分成若干部门，然后向下发展，把基层员工压在最底下，好像一串“粽子”。

这一串“粽子”，只要老板用手提住，其他“粽子”动不动都一样，反而还不能过分地动，否则就有断线脱落的危险。这种粽子式的组织固然控制紧密，却不能激发员工积极性，大家滥竽充数、浑水摸鱼，过一天是一天，不知道“为什么要这么做”，也不知道“怎样做下去”，一点干劲都没有。

扭转乾坤，要把组织整个颠倒过来变成树状组织。也就是，把老板放在最根本的地方，发挥“树根”的功能；中坚干部构成“树干”部分；最上面的“树叶”才是基层员工。树叶绿油油的，容易受到注意，树干不与树叶争绿，所以中坚干部要懂得以让代争。

第二，邀请部属参与。

我们要让部属，尤其左右手多帮忙。比如，本来是我们主持会议，我们不妨对部属说“今天你来主持吧，你肯定可以做得更好”。部属自己主持，才能体会到原来主持也要如此深厚的功力，自然会佩服我们。如果我们总是霸着舞台不放，部属不会体谅我们，心想：“每次都讲那些，干脆放录音好了。”所以邀请部属参与，请他代表发言、请他提方案、请他记录或录音、请他整理资料、请他代理或协助相关事宜等，不仅会让他体会到其中的艰难，同时也能增强他的信心。

《三国演义》《西游记》《水浒传》这三本书有一个共同点，就是书中统帅群雄的几位老大，在平常人看来都没有什么能力，却带领着一帮很厉害的人。《三国演义》中，诸葛亮那么聪明，关羽、张飞武艺高强，他们都是由刘备带领。一群能干的人甘愿被不能干的人带领，最重要的是，刘备不仅能够用比他能干的人，而且他的人永不叛变，足见他的用人功夫高了。

部属最在意的是自己也能拥有舞台。刘备为什么能用诸葛亮？刘备用诸葛亮后，把丞相印交给了他，张飞、关羽很生气：“大哥的话我们会听，你的话我们凭什么听？”很多人说刘备很笨，三顾茅庐请诸葛亮，请一次还不够，还要请三次，浪费时间。刘备干吗去请一个还没出名、没实际战功的人？刘备不笨，其实他是最懂得投资报酬率的。诸葛亮27岁就出来帮他的忙，一直做到54岁，27年，诸葛亮鞠躬尽瘁。三顾茅庐，刘备拜访一次赚9年，这个功夫很了不起。

第三，与部属约法三章。

我们还要与部属约法三章：凡事第一次做，要带着腹案来请示；凡事第二次做，要把第一次的结果检讨一番并加以改善，务求做得更合理；不是直属领导交办的事，要跟直属领导汇报，否则后果自负。

其实，关于汇报这件事，大多数部属很头疼，因为领导还经常责怪他们“该汇报的不汇报，不该汇报的乱汇报”。到底如何有效汇报呢？简单来说，根据事务的轻重缓急、责任的轻或重，部属向领导汇报分为三种情况：先汇报后做，先做后汇报，边做边汇报。这三种情况又该如何辨别？见表3-15。

表3-15　部属如何向领导者汇报

第一，先汇报后做。

遇到突发重要事件，或需要重大经费事件，且以前没处理过类似事件的时候，部属一定要先向领导汇报才能着手去做。

我的一个朋友是采购经理，我对他说：“你薪水才几千块钱，待遇其实不是很高，为什么还愿意做这个，不换一个收入更高的工作？”他说：“不用，我私底下收入很高。”我说：“私底下能有什么收入呢？”他说：“回扣多。比如我采购的东西，有五六个厂商竞争，谁给我的回扣多，我就选哪家。”为什么会这样？是领导自己造成的。关于重大经费事件，绝不容许部属先做后汇报，一定要先汇报再做。

第二，先做后汇报。

遇到很紧急的例行性事件，或者经费微小事件，部属觉得重要，但对领导来说不一定重要的时候先做后汇报。

比如部属家里有事，急需请假一两天，经理把假条丢在一边，说：“我知道你有事，不过领导不在，我没办法批你的假，你还是等领导回来吧。”领导不能大小事都管，部属请一两天假，经理完全可以先做后汇报。

第三，边做边汇报。

遇到重大意外事故，或者动态发展事件，部属应随时跟领导汇报。

比如公司失火了，没有经过训练的干部马上打电话给老板：“老板，公司发生火灾了，要不要请消防队来？”老板肯定会觉得这样的干部无药可救：“这种事还要问，够笨的。”遇到火灾，好干部的处理方式不一样，先打119，然后向老板汇报：“老板，公司失火了，不过您放心，消防队已经来了，我随时向您报告最新情况。”

西方管理强调做事，会做事就好。对中国人来说，管理可没这么简单，会布局，会造势，才能摆平问题。在企业中，危机不可避免，危机出现时如何很好地进行处理？这就需要领导知人善任，预先建好班底，才能和谐应对，圆满解决。

规划、执行、考核，管理中每个阶段都需要干部协调，所以领导要懂得授权，但不是什么权都是可以授的，比如裁决权，一定要抓在自己的手里。领导不要大小事都管，大小事永远也管不完，但要大小事都知，留意一切风吹草动。如何才能大小事都知？这就需要训练部属学会汇报、主动汇报。

那么，我们希望的领导方式是怎样的？领导方式又该产生怎样的效能才好？见表3-16。

表3-16　领导方式的效益分析

《论语·为政篇》中讲：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”这句话中包含了法治与德治。企业中少不了法治，每个企业都应该有基本制度来规范员工的行为。但是，一味地强调法治，就会“民免而无耻”，所以更应该重视德治。

人最可贵的是自律，懂得主动守法。这种人态度积极，而且是长期积极的。但很多人没有这样的观念，以为被动的人更能占便宜。事实上，一个人一定要有制度规定才会认真做事，如果最多是60分的格局，只能做一般员工。因为规定业绩不好要处罚才认真对待工作的人，能有什么大作为？

“我做得好不是因为公司有绩效考核，而是我要对自己负责”，这种人有高度自律的格局，老板当然会重用，这种人才会成为中坚干部。况且，根据中国人的民族性，威逼、利诱都是一时的，要让他主动遵守规则才行，所以自律才是重点。

自我学习心得笔记

第三章
正确激励提升工作业绩

别人说我们好，我们很高兴，这是一种激励；别人说我们不好，我们也高兴，因为这样我们才知道自己的缺点，这也是一种激励。能这么想，就到处有激励，工作起来也更有干劲。

第一节
自我激励是最好激励

美国管理理论家赫茨伯格提出了著名的双因素理论，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感（见图3-6）。

图3-6　激励要善用两大因素理论

保健因素是指造成员工不满的因素，包括管理措施、人际关系、保险、薪酬、福利等。保健因素得不到满足，或恶化到员工认为可以接受的水平以下时，易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度的改善之后，无论再如何改善也只是消除了不满意，员工觉得是应该的，难以感到满意并激发工作积极性。这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能让员工感到满意的因素，即能满足个人自我实现需要的因素，包括赏识、晋升、教育以及成长和发展的机会等。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往让员工觉得这是多给的，能对员工产生更大的激励，让员工有满意感，有利于充分、持久地调动工作积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太大的不满意。所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

不过，由于每个企业情况不同，激励因素和保健因素有着重叠现象。比如，晋升属于激励因素，有着积极作用；但是当员工没有得到晋升时，可能会产生消极作用，这时则表现为保健因素。再如，福利是保健因素，有时却也能产生让员工满意的结果。但总的来看，激励因素是内在的，保健因素是外在的。

在管理中，不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致员工产生不满情绪，影响工作效率的提高。比如伤口，虽然伤口愈合了不会让我们觉得满足，但它的存在本身就让我们不高兴，如果伤口继续恶化，就会使我们情绪更差，更消极。真正激励人的是内在因素，尊重员工，“道之以德，齐之以礼”才能很好地调动员工的积极性。

当然，激励与每个人的观念有密切关系，真正的激励会促使每个人去好好地调整自己的观念。一般来说，观念有上、中、下三个层次。

经常听到有人抱怨企业没有激励，我都不好意思对他说，他到处让人家激励，不是很被动吗？如果企业不激励，他就不努力，偏偏又碰到一些不激励他的人，那他一辈子就这样混过去吗？别人不激励就不努力，却天天抱怨不公平，自暴自弃，这种人是很没出息的，是很悲哀的。我建议每个人都及早抛弃这种观念，以免害了自己，因为这种观念是下层的，是最不好的。

中层的观念，即会认知激励。激励本来就是一种认知。同样一件事情，我们认为它是激励，它就是激励；我们认为它不是激励，它就不是激励。比如，企业给你年终奖一万元，你觉得很感谢，那你就受到激励了；如果你觉得根本就不够、不公平、被剥削了，那你就感受不到激励。所以这一万元是不是激励，完全在于你自己怎么看。

不管别人怎么对待我们，我们都觉得是一种激励，这是很了不起的。我们要靠自己打破不公平，而不是抱怨不公平。换句话来说，不管环境怎样恶劣，我们以平常心来对待发生在自己身上的不公平的事，最后一定会成功的。别人说我们好，我们很高兴，这是一种激励；别人说我们不好，我们也高兴，因为这样我们才知道自己的缺点，这也是一种激励。能这么想，就到处有激励，工作起来也更有干劲。

认知激励还只是中层的，还有一种更了不起的激励，就是自我激励。所谓自我激励，就是根本不用别人激励，自己会激励自己。这种人前途无量，对他来说条条都是大道，怎么走都行得通，这是上层观念。

在我看来，一个常常抱怨没有激励的人，就会感觉物质性的东西不拿白不拿，你给他年终奖金他拿，但他很快就会忘了，因为他不会感谢。你如果不给他物质性的东西，只给他精神性的东西，他会觉得你不实在，只是嘴上讲得好听，他也就不愿意付出了。这种人其实是跟自己过不去，这一辈子可能就因为有这种观念而白白浪费了，就算有能力也没有表现的可能。

如果这个人观念改变，心存感谢，凡是正面的激励，就从正面去想：“领导对我这么好，我也要好好工作来回报他。”如果是负面的刺激，他也会当作警惕而努力把负的变成正的。所以，我们要改变自己的态度，学会自我激励，在肯定自己的过程中充分发挥自己的价值。

自我学习心得笔记

第二节
激励依层级有所分别

中国文化是阴阳文化，所以我们一方面希望员工自我激励，另一方面也希望各级领导要真正用心去激励，这样才能够相得益彰。不能完全要求员工自我激励，自己却放弃激励的工作。作为领导一定要了解，很多自己认为是激励的东西，在员工看来却并不是激励。

有位总经理说：“我们企业已经给员工优厚的待遇了，有年终奖金，平时福利也很好，工作环境也好，从来不要加班……这就是很好的激励。”这种观念是错误的。这些东西只是外在的，只能够维持大家在这里工作，并不能提高大家的积极性，所以不是激励。

物质激励是不可或缺的，但物质激励不是关键，精神激励才是关键。我常常跟一些高阶主管说：“公司每年给你的奖金有几百万元，你都不感谢领导吗？”对方说：“为什么要感谢领导？我每年为公司创造上亿元的价值，这几百万元算什么？”物质有没有用是相对的，当员工年薪有几千万元的时候，比较在意的反而是精神激励。

什么叫精神激励？

企业要有氛围。我们要营造积极融洽的氛围。比如依照员工的意愿给他一些具有挑战性的工作，他会觉得很有前途，感觉在这里工作不但愉快，而且大家都很积极，不是只有他一个人积极。如果在一个环境中，只有他一个人积极，那他会很害怕成为众人的目标而被孤立。如果大家都积极，他才会在和谐的环境中体会到老板对他的礼遇。

给员工合适的名分。有的老板很吝啬，不会美化职称，经理就是经理，副经理就是副经理。不管在什么场合，为什么要一直强调人家是副经理？就算他真的是副经理，对外说他是经理，对内说他是副经理，又有什么关系呢？

肯定员工的地位。有人要离职了，老板说：“你怎么可以辞职？你很重要，没有你，工作怎么开展得下去？”听了这种话，很多人觉得很泄气，心想：你为什么不早让我知道呢？早让我知道我就好好做了，现在我要辞职了才说都来不及了。可见，地位受到肯定是一种激励。

信任与欣赏员工。激励本身就是对员工的一种信任，如果领导本身对员工都不信任，激励又从何而来？有时，信任和欣赏的力量远远超过金钱，因为它们让员工感到自己获得了尊重，能力得到了认可和赏识。每个员工都有实现个人价值的强烈愿望，领导信任与欣赏员工，正是对他们的最好激励。

有人说，拍员工肩膀、赞美员工，是很有用的激励方式。确实，有时候领导拍员工肩膀、赞美员工，会让员工觉得领导很重视他，所以会有一定的激励作用。但是，总是拍员工肩膀，总是赞美员工，也会适得其反。据说有这样一个参考数据，员工做得好，我们可以拍拍员工肩膀，但是不要超过10次。第11次的时候，我们还拍员工肩膀，他会说：“每次都是拍拍肩膀就算了，那我还是不做了。”所以不要总是来虚的，适当的物质激励是必不可少的。

当然，不同的阶层，我们的激励也有不同的层次（见图3-7）。相对来说，中基层人员比较在意物质激励，中高层人员比较重视精神激励。

图3-7　激励要能依层级而有所不同

我常常建议老板，对于基层员工，要告诉他怎么做，明确工作规范，事先把标准定好，把细节说清楚，对他来说就是一种激励。比如做到什么标准就可以拿多少奖金，他心里有数的话，就会很努力地去达成目标。如果跟基层员工打马虎眼，什么都说得不清不楚的，他完全听不懂，根本不会起到激励作用。

对中坚干部来说就不一样了，要是把事情讲得清清楚楚，最后会把他变成呆子。老板经常给答案，他就会习惯于要答案，凡事都不动脑筋了。对于中坚干部，我们只能告诉他目标，细节与过程让他自己去把握。他自己找到的答案，并且行得通，有很好的效果，对他来说就是最好的激励。在让他觉得自己有本事的同时，我们再给予他适当的奖励，他一定会发挥得更好。

至于高阶领导，跟中坚干部又不一样了。对高阶领导最好的激励是尊重。换句话说，对高阶领导我们连目标都不必讲，让高阶领导觉得自己很高明、很重要。老板如果认为自己比高阶领导高明，是非常危险的。老板要让每个高阶领导都感觉到自己很高明，是老板的智囊，是老板最好的顾问，这样的话就能发挥他们每个人的长处，起到集思广益的效果。

激励可分公开和私下两种情况，也就是有明的也有暗的，两者都以正当而合理为适宜（见表3-17）。

表3-17　激励要依性质明暗分开

凡是大家看法一致，不易引起众人反感，且具有扩大影响的效果，可公开激励。若是见仁见智看法互异，又非奖赏不可的，便可暗中激励，以减少他人的误解或不满。

员工的共通性行为，比如有关苦劳、辛劳的奖赏，大家都一样，不会有后遗症，可公开激励。员工的特殊性行为，除非众所公认，否则以暗中给予为宜。比如有关功劳的特殊性奖赏，彼此相差颇大，最好私下激励，这样可以维护功劳较小者的面子，激励他努力赶上。如果公开的话等于撕破脸，员工会用“无所谓”来回应，就失去了激励作用。再如为了公司的利益而与外人发生冲突，应该私下感谢，以防群起仿效。

激励是管理手段，更是一门艺术。从管理学的角度看，人的行为是受到一定的激励而产生的，作为领导者，应当学会用艺术的方法来有效激励。对于不同员工、不同团队的激励方法应不尽相同，这样会让员工充满激情与活力，让团队充满积极向上的精神，发挥每一个人的潜能，让团队产生更大的效益。

自我学习心得笔记

目录

序　中国式管理贵在实践

第一篇　聚拢部属的心

第一章　领导比管理更重要

第一节　挑选干部的两难抉择

第二节　能有效掌控有才华者

第三节　统兵御将的实务演练

第二章　用人重本事而非能力

第一节　能力与本事差异何在

第二节　培育人才的两大方向

第三节　孝悌之道与永久人才

第三章　协作用脑更用心

第一节　有感有应协作最有效

第二节　分工合作各尽其所能

第三节　阴阳调和要讲究时中

第二篇　打造领袖魅力

第一章　领导者的包容思想

第一节　领导者不明言的智慧

第二节　宽大包容功过与信任

第三节　领导者的目标与胸襟

第二章　领导者习惯与魅力

第一节　事必躬亲会上侵下职

第二节　有答案无法集思广益

第三节　魅力吸引志同道合者

第三篇　向圣贤借智慧

第一章　从历史经典悟领导

第一节　中国盛世兴盛的奥秘

第二节　优秀传统文化的启示

第三节　从历史知识中悟领导

第二章　国学经典各家会通

第一节　各家思想的经权之道

第二节　各家思想的缘由分析

第三章　师法圣贤识人之道

第一节　识人应有的要领原则

第二节　洞察部属的潜在能力

第三节　识人学应有的整体观

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序　中国式管理贵在实践

中华文化知行合一，我们不喜欢说空话，不主张为学问而学问。做得出来，比说一大堆理论更加珍贵！

西方管理有理论有实践，道术可以分离，往往导致有术无道的恶果。我们必须道术合一，以道衔术，才不致走歪路、行偏道，害人害己。

我们所说的“道”，包含大易的“三才”，也就是“天道、人道、地道”。诸子百家都重视“道”，中国式管理则以人道重仁义，来上达天道的阴阳，下学地道的刚柔。由承上启下来打通一以贯之的三才之道。

“道”与“术”之间，要经过一道关卡，称为“法”，便是我们常说的“规矩”，有了规矩，道术才可以成方圆，而应用无碍。

有些人以史实为证，说明古圣先贤所说所行，与现实情况相去甚远，因而认为时代变迁，中国式管理恐已不可行！殊不知中国式管理的不易法则，即在“持经达变”，日新又新而生生不息，每隔一段期间，就会以新面目出现！

这些人所引的史实，是以西方的标准来审观古圣先贤的道理，这种“不诚、不敬”的心态，已经不合规矩。所以不必加以理会，听听就好。

实际上，中国企业的成功法宝，便是中国式管理的安人之道、经权之道，以及絜矩之道。虽然我们所说出来的话，愈来愈像西方人，然而我们成功的真正法宝，仍然没有改变。但是，说出来的话愈像西方，象征诚意不足、敬意不够，长此以往终久是不利的。

为了因应这种趋势，居于提前做好预先防患工程，我们在北京时代光华图书有限公司的协助下，推出中国式管理实践篇，以更浅近的文字，更简明的形式，务期大家很容易掌握细节，快速地进入状况，把中国式管理真正付诸实践。我们更衷心盼望，实践中国式管理，获得良好成果的各界先进朋友，费心将经过大要写成专书，提供大家参考。多一份学习的对象，必然多一份实践的信心。

让我们共同以北京时代光华图书有限公司为平台，分头并进，使中国式管理，在二十一世纪成为举世欣羡的焦点，也是弘扬中华道统，传承华夏文化的具体表现！

期待各位的参与，指教与鼓励，至为感谢。

曾仕强

谨序于二〇一四夏

北京旅次

第一篇　聚拢部属的心

第一章　领导比管理更重要

领导比管理重要，所以企业老板最关注的就是人的问题，尤其是各级干部的人选，如果所用非人，人治、法治平衡不好，企业就要遭殃了。

第一节　挑选干部的两难抉择

有人说，学会任何一种学问，就能利用一种资源，而学会用人，就能事业有成，坐拥天下。用人的学问为什么如此重要？因为当你不会用人的时候，给你再多的人也没有用，再好的人才，到你的组织中也都被你糟蹋了。

这就好比上天给你的子女再聪明，只要你不会做父母，不管你多么了不起，不管你赚了多少钱，你都无法养育出拥有健全人格的孩子，甚至有可能把你的孩子害死。中国的家庭跟西方的家庭是不一样的，西方的家庭是有限责任的，子女到18岁以后要自立，没有父母的事了。而在中国家庭中，他是你的子女，那他就一辈子都是你的事。子女犯的过错都会记到你的账上，会让你一辈子寝食难安。

学会用人很重要。人用对了，就什么事情都会对，人用错了，就什么事情都错了。

西方人用人比较简单，不会的话照着书去操作就好了。而我们中国人用人，如果不了解中国人的特性，没有领导统御的智慧，就算看再多书都没有用。

有的时候会遇到这样一些老板，他们跟我说：“老师，我已经慢慢会用人了。”我说：“你怎样用人的？”“你看，我用的这些人都听我的话，没有一个不听话的。”“很好，但是你有没有发现你很累？”“老师，你怎么知道？”我当然知道，因为听话的人一般不会太能干，所以领导会很累。如果领导者本身不轻松愉快，那他的管理就是一场空。

西方的管理在相当长的一个时期比较“刚性”，有重物不重人的倾向，把人看成“机器人”“经济人”。每天紧张忙碌，夜以继日地拼命。相对来说，中国的管理比较“柔性”，有很多人到七八十岁的时候，还是总经理、董事长，靠的是什么？轻松愉快。如果不轻松愉快，早就没命了。中国人相当厉害的一招就是，即使用兵作战，也有本事谈笑。

中国人用人的第一顺位我们一定要搞清楚，不是用听话的人，而是用忠诚的人。如果我们做的是小事，就尽量用“奴才”，因为听话的人一般是“奴才”。如果我们要做大事，就不能用“奴才”，而要用比我们能干的人，能干的人基本上是不听话的。

能干，在西方人的解释中很简单，就是做事能干，这种人很多。但是在我们中国人看来，用能干的人，重点不在他做事能干，而在用人的人也要有一定的本事。我们如果没有一定的本事，最好少用比自己能干的人，因为能干的人是可以把我们干掉的。所以，第一顺位我们要确定对方不会叛变。

中国人最重视的是忠诚。当然，忠诚的同时也要干练，否则纯粹的愚忠有用吗？这就组合出三种类型的人才：第一种是愚忠奴才型，也就是公开场合和私底下都听话的人。第二种是骄傲干才型，也就是公开场合和私底下都不听话的人。是用听话的？还是用不听话的？很多人在挑选干部的时候往往陷入两难的抉择，其实还有更好的选择，就是第三种忠诚干练型，也就是公开场合听话，私底下不听话的人（见图1-1）。

图1-1　挑选组织干部人才的两难抉择

为什么我们在此要分为公开跟私底下两种情况？因为中国的文化是阴阳文化，不能光看一个方面，很多问题只有阴阳配套才能化解。

台湾政治大学企管研究所的教授曾经积极地学西方的管理理论，也读了很多西方的策略学博士课程，后来他们在研究中国人的学问时发现，真正好的管理是西方人搞不清楚的，叫作阴阳配套的管理。只有符合阴阳配套的管理，才有可能因应我们民族性的实际需求。

任用公开场合很听话，私底下也很听话的人，只要有实务经验的老板就很清楚，自己迟早有一天被这种人害死。

当部属什么事都说“好好好”的时候，其实我们很清楚，他心里的话是“好好好，你去死好了”。部属每次都说“好好好”，代表他根本没有用心判断我们交办的事情，他心里是这么想的：“怎么能每一件事情都那么顺，你交代的事情那么容易办吗？我是神仙吗？我什么都会吗？”

对这种情况，我们要有高度的警觉性。如果没有高度的警觉性，有一天员工开始骗你了，你能怪谁啊？不要太相信“用人就是要疑人不用，用人不疑”的说法。如果你的座右铭是这句话，那你是不是常常被骗？从来不怀疑任何人，那你准备倒霉好了。

有怀疑心好不好？有时候是好的。西方人往往会觉得疑惑，有怀疑心怎么会好呢？用人怎么可以怀疑别人？中国人却很清楚，用人一定要有怀疑心的道理。东西方的文化差别这就体现出来了。举个实例，一个西方的妈妈，五六十岁，发型很漂亮，你跟这个妈妈讲，“这位妈妈，你的发型很漂亮”，她一定会说“谢谢你的赞美”，即使你跟她很不熟也没关系，她都会谢谢你。中国的妈妈会这样吗？中国的妈妈，你跟她不熟，无缘无故说，“这位妈妈，你的发型好漂亮”，她心里马上会想：“你在嫌我脸大，我会不知道？”她会觉得你无缘无故赞美她的发型很漂亮，一定有什么目的，她的怀疑心就出来了。她的头脑是会转弯的。大部分中国人都有这种怀疑心。

中国人认为用人一定要用心，因为有时候优点就是缺点，缺点就是优点。当我们因为疑人不用、用人不疑吃亏的时候，不要怪老祖宗骗自己，因为老祖宗还说过“知人知面不知心”“人心隔肚皮”。

《孙子兵法》有云：“故不尽知用兵之害者，则不能尽知用兵之利也。”你如果没有被能干的人整过，我不相信你多会用人。你只有被整过才知道，“原来他那么厉害，我一定要好好改变自己”。只有这样，你以后才有可能用比你强的人。可见，中国人用人不是相信，也不是怀疑，强调的是将信将疑。

将信将疑，这四个字中包含有阴阳变化的意义，是高度智慧的话。相信跟怀疑同时存在，重点在哪里？重点在对方的需求。什么东西都可以跟西方人学，但最好要了解适合中国人的三个特殊性：领导、激励、沟通。为什么？因为这三个特殊性用四个字就可以概括，随需而变。

我们要注意对方的需求，对方的需求一旦有变化我们就要知道。也就是说，我们要注意差异化，要注意风吹草动。西方人没有察言观色这个概念，也没有洞察力这个概念，但是这些概念在中国人看来却是最重要的。一个领导不会读心术，不会观人，不会用人，是随时可能出问题的。

很多媒体报道，现在骗人的人很多，其实根本不是这样。比如，一个人被骗了17次，记者问他的感想是什么，他居然说第18次会是真的。可见，警察再多也不够他用，不是骗人的人多，而是喜欢被骗的人更多。一个人不增长智慧，警察保护他再多有用吗？没用。同理，如果我们不会用人，请再多人也没有用。

我们也不要一直怪对方，而要像儒家所倡导的那样，反求诸己。比如，女孩子被男孩子骗了以后就说“从此以后我不相信任何男人”，那就不能结婚了。我们不要一竿子打翻一船人。一个人什么时候开始骗你？你也要从自身找原因。智者重因，凡夫重果。

一般人只是怪罪那个结果，“我倒霉，我怎么被这种人骗”。你要真正用心去了解一下，你为什么被骗？他为什么骗你？就是因为你相信他。你相信他，给了他机会，所以他才造就骗你的事实，你要怪就怪自己。

用人的时候，最重要的是先检讨自己的问题。我们不要怪部属很听话，也不要怪部属不听话。一个人很听话，说明他没有动脑筋，做基层员工可以，当干部绝对没办法应变。很多老板觉得自己懂了这道理，“我知道了，我要懂得用不听话的人”。但是这样一来，迟早有一天，会被气得心脏病发。

我见到过很多英年早逝的老板，其实大部分都是被部属气死的。管能干的人要有强大的心脏。如果你的心脏不够强大，那下场就可以预知了。你每次管他，他一定会讲，“不用你管，管那么多，你先管好你自己”，而不是说“赶快来管我，我好喜欢被管”，我还没遇到一个说“喜欢被管”的人。

我们也要了解这样一种矛盾的存在：叫你不要管，你还想管他，他就很气；但是你不管他，他会更气。“什么事都不管，你还叫主管吗？”你会发现管人真的很麻烦。

其实，在大部分中国人眼里，最重要的不是管跟不管的问题，而是管理中的“理”字。理是什么？理是在他需要的时候，我们要注意到；在他不需要的时候，我们不要表现自己。一个领导喜欢表现自己，就完蛋了，因为他喜欢表现的都是他会的，而部属早就知道了他的虚实。

总的来说，用能干的人，我们的心脏就要够强大。私底下不听话我们还可以接受，因为不牵扯到面子问题。公开场合不听话，就看我们的心脏够不够强大了。

一个老板经常向我抱怨部属在公开场合不听话。有一次，我对这个老板说：“部属做错了，你骂他还可以接受，这次他讲得那么对，你怎么还骂他？”这个老板说的是闽南语：“我哪有在骂他，我没有在骂他，我只是在电他而已。讲得对，讲一次就好，讲那么多次，他比我懂吗？他比我懂换他来当老板看看？”“电”跟“骂”是有差异的，“电他”就是“整他”。

现在，有很多干部一逮到机会就想办法让老板下不了台，这样做是不可取的。老板身在高位，忌讳的是什么？忌讳的是不定时炸弹突然炸他。如果事先知道今天有人来炸，他可以预防，否则，日理万机情绪已经很不稳定了，在情绪的高涨点突然来一个炸弹，他当场就会情绪爆发。

所以，中国人用人一定要用永不叛变的左右手。我们首先要确定，部属不会在公开场合让人措手不及。公开场合听话，私底下不听话，我们一定要训练出这种忠诚干练型的人来。能干，比我们强，还愿意帮我们的忙，这种人不会太多，每一百个人中只能遇到三五个。所以我们必须要用心去寻找这种真正得力的人，一旦找到，我们的领导和管理也就轻松了。

自我学习心得笔记

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第二节　能有效掌控有才华者

如果你想知道自己用人的功夫到什么程度了，就请先回答这个问题：是领导比较重要还是管理比较重要？如果你说管理比较重要，那你不太可能是大公司的老板，而应是小公司的老板；就算你是大公司的人，也只是部门主管而已。

为什么我们这么断定？因为管理的重点是控制。控制什么？控制缺点，控制比自己弱的人。

比如，父母能够管孩子，能够控制孩子，一般是因为孩子能力没父母强，所以他知道乖乖听父母的话。如果孩子能力很强，父母管得了他吗？那就有点难了。

当然，我们也千万不要有这样一种错觉：我要栽培孩子，我就永远都要比他学问大。这样的话，孩子如果读博士，父母都应该是博士指导老师，但现实情况显然不是这样的。其实作为父母，最重要的是做好子女品德教育工作，至于孩子发挥什么才能不是我们的事，我们不要想着在才能上指导孩子。事实上，我们在才能上根本指导不了孩子。

我们遇到过这种案例，父母都是硕士或博士，结果连小学四年级的题目都做不出来，备感挫折。我们不要指望自己永远要比子女强，那样我们会很累，累也是自己找的。做父母的要有这样的观念：我只注意你如何做人，其他事情，只要你做得比我强，就可以了。如果父母放不开，那一辈子就是劳碌命。所以，越能干的父母越痛苦，这几乎是由我们的民族性决定的。

会做菜的妈妈，其女儿通常是不会做菜的。因为不是强将手下无弱兵，而是皆弱兵。为什么？难道妈妈会隐藏绝招吗？不跟孩子分享做拿手好菜的秘诀吗？不是这样的。妈妈做这些拿手好菜的时候，女儿看到很不忍心，那么能干的妈妈好辛苦，所以也想帮着妈妈做菜，说：“妈，我帮你切菜好不好？”妈妈说：“好，你切。”结果女儿一切，妈妈马上就生气了：“你切的这菜能看吗？切那么大块，我在你这个年纪的时候已经很会做菜了。”妈妈这样一讲，女儿只有一句话：“还是你会切，以后都你切好了。”所以妈妈一辈子劳碌，怪不了谁。

我们要了解，一个人一定要有本事才能当领导。高层主管为什么叫领导？为什么不叫管理？为什么不叫主管？因为相比于管理风格，领导风格更重要。比如，一个学校，校规还一样，校长换人之后整个学校就不一样了。一个组织，制度没变，领导人一换就变了。

中国的组织文化跟人有很大关系。曾国藩说：“风俗之厚薄奚自乎？自乎一二人之心之所向而已。”也就是说，高层的氛围会影响整个组织的氛围。高阶领导者如何用人，这才是重点。

如何用比自己强的人，如何发挥他的优点很重要。也就是说，不是管他的才能，而是要求他忠诚，要求他的心目中有我们。在德行上我们可以要求他，但是在才能上要少要求他，因为我们自己都做不到，我们要求他，只是自取其辱而已。德行上的要求是很正常的，刘备没有诸葛亮聪明，而诸葛亮对刘备一辈子鞠躬尽瘁，就是因为刘备只是在德行上要求诸葛亮，使得诸葛亮心甘情愿追随他。

很多人问我：“老师，我们学这些管理的道理是不是有问题？是不是没用？”我说：“怎么会呢？领导属于管理功能之一，管理有规划、组织、用人、指导、控制、领导等职能。”

领导在影响着管理。几乎所有的管理问题都可以化解，因为管理是定型的，它是有标准的，于是可以做到众人一致，没有什么差异。真正会造成组织效益差异的是组织的绩效，跟谁当领导有直接的关系。这就是领导功能。虽然领导功能只占管理功能的20％，但是它决定组织绩效80％的效能。所以中国人常在领导上下功夫就是这个道理。

另外，我们为什么常常把领导跟统御合起来讲？我们先来看看表1-1。统御，简单地说，就是统众御将。众是什么？就是兵。将是什么？将是帅，是将领。是带领千军万马的兵难，还是带领一两个比自己能干的将领难？当然是后者。千军易得，一将难求。

表1-1　老板要能掌控有才华者

中国人很重视把比自己能干的将领找出来，一两个能干的左右手，可以赢过几百个笨蛋。即使拥有千军万马，如果都是乌合之众，没有几个能干的将领替我们打天下，那也没用。所以刘邦没有韩信，他也一筹莫展；雍正没有年羹尧，西部也平定不了。但有这样的将领，我们也要能掌控他，掌控不住的话，我们也会很辛苦。

“老板要能掌控有才华者”，这说得很文雅，事实上是说老板要能打压有才华的人。为什么？因为我们不能等部属太能干了再去打压他，等他翅膀硬了再去打压他，就起不到效果了。

跟一位总经理聊天的时候，他说：“我的一位员工很能干，但是我现在根本管不了他，开业务会的时候其他人都到了，就他没到。”我问为什么，他说：“当初他跟我一起打天下，但现在我已经没办法管他了。”我说：“那个人是不是业绩很好？”他说：“是的，老师你怎么知道？”我当然知道，业绩不好的人敢迟到吗？业绩不好的人敢比总经理晚到吗？这种人你骂他没有用，你马上让助理去叫他，他还是不会过来，他既然敢不来就一定有理由。果然，他说：“业务是做出来的，不是开会开出来的，开那么多会有什么用？无能的人才会一直开会，有能力的人早就把业绩做起来了。”

所以千万不要以为只用儒家思想就可以了，领导者一定要懂得儒法并用。中国人在公开场合跟私底下的相处模式不一样，做高层的跟带兵的模式也不一样，这从表1-1中可以看出来。

我们要懂得“扬善于公堂，规过于私室”。对于得力的左右手，如果我们从来不敢打压他，向来就对他很好，那结果呢？总有一天他会骑到我们头上，我们也没有办法。真正聪明的领导是什么样的？真正聪明的领导，就是在公开场合不吝啬自己对员工的赞扬，在私底下也有本事打压比自己能干的员工。

能干的左右手是要配合我们演戏的，演得好，组织就很好带，演不好，我们再辛苦也没有用。大多数中国封建王朝的统治者，都是采取了外儒内法的方式，为统治披上了仁德的外衣。

现在很多企业中，老板经常骂基层的员工。每当看到这种情况，我就觉得很好笑，这种老板根本就是乱来。基层员工怎么可以骂呢？我们最多能骂中层干部，基层员工我们一骂他，他马上就走了，根本起不到效果。

在中国的企业里，责任最大的是中层干部，也就是中“坚”干部。这里之所以不用中“间”干部，是因为中层干部是企业的中坚力量和中流砥柱。

一般来说，基层员工重视福利。“你福利比同业少，还敢骂我，我还没怪你薪水给的少呢，我马上走人。”如果基层员工马上就走了，会让我们措手不及。所以基层员工不能骂，真正能骂的只有中坚干部，因为中坚干部相比较而言会忍辱负重。

我跟一些著名企业的高阶主管很熟，我常羡慕他们薪水很高，而他们却有自己的无奈，“不要羡慕我们了，80％是遮羞费”。什么是遮羞费？对此他们也给了解释，“领导脾气很坏，他骂我们的话我们都要接受。我们不接受就得走人，没办法”。一个人如果不能忍辱负重，是没办法承担重任的。

对中坚干部来说，很多时候不是他的错，跟他的错没有关系，只是他要替组织背黑锅，才是能干的中坚干部。我们不能叫老板去背黑锅，所以中坚干部就要能够担起这份重担。但是干部为什么愿意背黑锅？他不是省油的灯，也不是吃饱了没事做，所以作为领导，我们必须在私底下很关心他，特别关照他，他才会这样做来回报我们。

有的人说自己用人最能够抓到重点，一律一视同仁，听起来很有道理，其实根本就行不通。什么叫一视同仁？一视同仁就是看待每个人都一样，没有是非，没有好坏，做得好也这样，做得不好也这样。那就错了。做得好你当然要特别照顾他，做得不好要给他脸色看，这才对。因为你好人坏人分不出来，能人庸人区别不了，所以才会一视同仁。

大部分中国人都很清楚这一点：替你卖命的，愿意接受你骂的，愿意替组织背黑锅的，你要特别关照，因为他是你的心腹知己。这样的人就好比我们的心脏、肝脏，是一辈子不叛变的，尤其是肝脏，到生命最后阶段，三分之二坏死，才会告诉我们它真的不行了，这就是身体里最卖命的“干部”。

自我学习心得笔记

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第三节　统兵御将的实务演练

问题：

如果你是高阶领导者，过年发年终奖金的时候，本来想发一个月的工资，结果，基层员工到总部抗议，找你协商想调为三个月工资，“公司赚了钱，分给我们的却这么少，这样做对吗？”这时候你该如何妥善处理？见表1-2。

表1-2　典型问题及处理办法

遇到这样的情况，一般有三种处理方式：第一，骂员工不懂事，得寸进尺，再计较就将其解雇；第二，按员工的意见调为三个月工资，造成公司亏损；第三，先骂直属干部知情不报，事后和解。

如果是没有经验的领导，可能马上就会骂：“员工没有是非吗？我亏损的时候没有人说要减薪，我一赚钱大家都抢着要。”虽然这话说得很对，但员工根本听不进去。“你说今年年终奖发一个月的工资，我哪知道是真的还是假的，你说大家都领得很少，我怎么觉得是假的，是不是有两套账？你别在那装可怜……”有些“员工意见领袖”专门制造是非，领导者一点办法都没有。

如果我们跟他很计较，把他解雇，反而会被他反咬一口，说我们当老板的没有肚量。所以中国人很重要的是什么？宰相肚里能撑船，当老板的一定要有胸襟、有肚量。

那么，这时候我们可不可以客气一点，按照员工的意见调成三个月的工资？当然不可以。有经验的人都很清楚，这种要求最好不要马上接受，否则员工会更痛苦。

为什么这样说？举个例子，有人要买一个杯子，卖家说10元，他说只能给5元，卖家马上说好，卖给他。他买了这个杯子回家，一路都会很难过，心想：“我怎么那么笨，马上砍5元，我其实可以砍成2元。”他之所以很痛苦，就是因为卖家同意得太快。所以，我们一定要考虑到中国人特殊的心理需求。遇到这种情况，我们要怎样表现呢？

如果他说只能给你5元，你一定要说不行，然后一直按计算器，“不行的，这不合成本，怎么可能这样”，但其实你心里已经有了结论，就是卖给他。你要满足他受虐狂的心理，有些人喜欢被虐待，你如果虐得他心里很舒服，他自然而然就很配合，你如果太容易满足他，往往还会好心做坏事。

所以，这时我们马上把奖金调成三个月工资，事情反而会变得更糟，员工马上会想：“我们怎么那么笨，当初要求调成四个月不是更好？”由此可见，有些人是永远不知满足的。

员工需求无度的时候，我们该怎么办？这时候，干部就有了最重要的作用。

我们来看看台塑集团创始人王永庆先生是怎样处理这种事情的。王永庆先生也常常遇到员工来总部抗议的情况，这时候他一定会接见他们，请他们到办公室喝茶，并马上跟干部讲：“你们这些干部是做什么的，员工有这么重要的意见都不讲？”干部们真的没向他反映过情况吗？当然不是。

其实我私底下问过那些干部：“作为干部，你们真的不负责吗？员工跟你们讲的事情，你们没有跟王永庆先生讲？”那些干部说：“老师，你判断一下就知道了，王永庆先生那么精明的人，他可能会不知道？我们可能不跟他汇报吗？我们是要配合他演戏。”

所以，干部最重要的任务是能配合领导者演戏，而且还要演得像模像样才有用。干部被骂了，员工跟干部协调的时候，问：“可不可以调成三个月？”干部说：“三个月，我都快被炒了，总经理都要开除我了，还三个月？你们不要害我没工作了。”员工一听这样的话就开始心软了：“好吧，那两个月行吗？”干部接着说：“不行，两个月还是太高了，不可能的，我会被扣薪的。”员工说：“那怎么办？”干部说：“一个半月可以。”结果以一个半月成交了。这时候，干部的重要性就体现出来了。

劳资双方一定是对立的，双方的矛盾一定要靠干部来化解。领导也可借机找出永不叛变、忍辱负重又能干的干部。

问题：

如果你是高阶领导者，有事较晚到场开会，一进入会议室却发现秩序嘈杂混乱，这时候你如何快速掌控现场秩序？见表1-3。

表1-3　典型问题及处理办法

这也有三种答案：

第一，你如果学西方的管理方法，马上骂在场职位最高的人，可能会造成他记恨离职。假如你是总经理，直接抓着副总骂，副总会不以为然。大部分副总都是有才华的，你居然在公开场合数落他，还说会议秩序应该由他控制，你无缘无故怪他，他马上就火大了，“又不是我的错”，事后很可能挂冠求去。这样，你就损失了一个强有力的“左右手”。

第二，大部分总经理先骂职位低的人，这样反而会让别人看不起。骂职位低的人有用吗？比如你骂主任，那么高过主任职位的经理、副总经理就会继续吵闹，因为他们知道你只敢打苍蝇，不敢打老虎。所以职位越高的人，越敢跟总经理对着干。可见，处理这种事更考验总经理的功力。

第三，还是要骂职位最高的人，但是在很短的时间内要找机会教育。其实，总经理只有这一条路可走。松下幸之助为什么被称作“经营之神”，这是有一定原因的。我们不要以为松下幸之助很客气、很和蔼，他有一次也当场指责得力干部办事不力，但是当天就打电话给这个干部，只讲了一句话：“我想听听你的声音，心情还好吧？”虽然只有一句话，却让这位干部心情变好了。

而有些领导骂人，从来不会认错，他骂你，你不接受也得接受。有很多领导问我这样的问题：“老师，要不要事先跟员工讲？事先跟他讲明白再骂他，可能他不会反弹，这样是不是会比较有效？”事先讲清楚效果就不确定有那么好了，因为员工会跟领导演戏，事先排练过，并不是真心的。真正厉害的领导总是出其不意的。

中国人很重视“奇正相生”，《孙子兵法》也好，《道德经》也好，都强调“奇”跟“正”的相互转化。比如“以正治国，以奇用兵”“以正和，以奇胜”。“奇正相生”的重点在奇，为什么？出奇才能制胜，所以厉害的领导总是会出其不意。

还是上述案例所说的情况，总经理在现场看到一个最高职位的人，比如副总，会直接叫过来骂。这时这种方法比较有用，但是处理不好问题也会随之而来，所以骂完以后一定要找机会进行教育。

如果这个副总当场没有顶撞总经理，总经理会觉得这个副总可以栽培，因为他至少可以忍受屈辱。总经理事后请他喝咖啡，跟他请教：“你今天被我莫名其妙骂了一顿，有什么感想？”他说：“我觉得我很冤枉，我希望你以后不要再这样了。”总经理会说：“你觉得我骂你，你委屈是不是？好，我以后会很理性，不会骂你了。”这时副总不要高兴太早，因为领导的言外之意是，他以后不敢再授权给你了。

为什么？因为能够承担责任的人往往才会有权力。假如现场有三个副总，其中一个副总看到秩序混乱就站出来讲话了：“各位，不要再吵了，等一下总经理就要来了，这样吵吵闹闹，对总经理很不礼貌。”如果这位副总之前没有被总经理骂过，他一讲完，也许很多人都听得进去，但还有两个人听不进去，就是跟他一样级别的另外两个副总。这两个副总会很不服气：“那么多人可以维持秩序，什么时候轮到你了？”这样的话，站出来的副总虽然当时气愤，但也只会有火没处发。但是，如果这位副总之前被总经理骂过，那结果就不一样了。这时他出来管秩序，两位同级别的副总就不敢讲话了。为什么？因为这时只要一句话就可以让他们无话可说，“你们再不安静，等一下总经理来了又要骂我了”。这就等于得到权力了。

所以，我们要了解这一点：被骂的人通常是权力最大的人，一般是老板的接班人。被骂不顶撞老板的人，能够忍受屈辱才能承担重任，老板才敢授权；被骂敢顶撞老板的人，不能忍受屈辱将来可能造反，老板不敢授权。

中国人比较注重能够承担责任的人，只有这样的人，才会给他权力。而一味要权力，一味跟老板说“你要升迁我，你只有给我升职，我才能够好好努力”的人，是得不到重用的。因为老板很清楚，到时候你不努力，他一点办法都没有。

对本节中所提出的两个典型的用人问题，我们做了归纳分析，总结了三个指标——阳刚、阴柔、和谐，供大家参考（见表1-4）。其中，阳刚代表美国式的管理，阴柔代表日本式的管理，和谐代表中国式的管理。遇到问题三思而后行，就是要多想一下这三个重要的方向。阳刚跟阴柔属于两个极端，但也没有绝对的好坏。我们先把这两个方向找到，上限、下限找到以后，我们就很容易找到中庸之道，找到合理点。

表1-4　对用人问题本质的归纳分析

美国式的管理很重视绩效，优点是速度快，缺点是容易失控。这时候我们要非常小心，因为在环境快速变化的情况下这种管理方式往往会出现副作用。日本式的管理很重视团结，优点是速度慢，缺点是复原也慢。

在中国人的“执两用中”里，快跟慢不是重点。该快的时候不快很危险，该慢的时候不慢也很危险。比如，在一般道路你车开得慢，正好，开得很快的话，大家都怕你；但是在高速公路上你开得很慢，大家就会很气愤：“开那么慢，上高速公路来干什么？”所以，中国式的管理讲究人事并重，重点在于时中，随时做调和，追求稳定。

这三种方式并没有绝对的好坏。阳刚的管理比较容易失控，因为以力服人的霸道只在短期内有效，长期就没什么效果了。英国十九世纪号称“日不落帝国”，后来被美国、德国赶超，香港回归中国。可见，光靠霸道是不行的。为什么中国的管理强调王道？因为王道是让对方心悦诚服，不是为了一时征服对方。

自我学习心得笔记

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第二章　用人重本事而非能力

企业中应该形成一种氛围，叫作有本事你就会出头。本事跟能力是不同的，能力只表现在工作上，而本事还要表现在道德、团队精神、人际关系等方面。

第一节　能力与本事差异何在

图1-2　用人要重本事而非能力

从图1-2中可以看出，与西方企业不一样，我们的企业用人重视本事而非能力。本事、能力最大的差别在伦理与道德层面。我们这几十年积极推广的教育为什么会出问题？就是因为我们忽略了道德的重要性，其实就是忽视了心目中有别人的人，在职场里这种人就是心目中有老板的人。

中国人为什么重视本事，不重视才能？因为才能大家都差不多。你跟同事间的才华差很多吗？你能得90分，我也不会太差，至少85分不是问题。所以老板用人的关键常常在伦理与道德的部分，简单地说，就是看你心目中有没有老板。

我想大多数人对此还是不太明白，其实我也是一头雾水。因此，我常常问一些老板：“你用人的时候不重视他的能力，反而很在意这个人心目中有没有你这个老板，为什么？”得到的答案通常都是这样的：“一个员工如果一开始心目中就没有我这个老板，那么随着他能力的增长，我会越来越怕他。”这讲得确实很实在，一般来说，员工的能力越强，会对老板越不尊敬，越看不起老板。

当然，也有这样的人，他的能力越来越强，也越来越尊重领导，始终感谢领导给他机会。这是由他最初的态度决定的——他心目中有老板。可见，一个人的态度决定他日后的配合程度。所以我们在挑人的时候，一定要清楚这个人是不是忠诚，会不会配合。中国人在管理中很重视配合度就是这个道理。

西方管理的第一顺位跟东方管理的第一顺位是一样的，都是有德有才的人，但是第二顺位就完全不一样了，西方人敢用无德有才的人，中国人敢用无德有才的人吗？在中国人眼中，无德有才的人只能排到最后，甚至还不如无德无才的基层人员。

为什么？老板只要有经验就会清楚，他这辈子被谁害得最惨？基层员工会害得他很惨吗？真正害得他很惨的就是当初带给他一大堆客户，结果又把一大堆客户带走的那个人。德行，这个“德”就是眼睛，就是心目中有别人。所以我常跟年轻人说，你们的皮肤保养得很白，这很好，但是最好不要连眼睛都保养得很白，眼睛保养得很白闽南语叫“白目”，意思就是眼睛瞎了，心目中没有别人。

心目中没有别人的人很可怕，所以中国人很忌讳人目中无人，没大没小，是有道理的。而且我们在挑人的时候一开始就要挑对，也就是找到志同道合的人，如果一开始就挑错了，以后怎么补救都没有用。

很多人问我：“老师，我先把无德有才的人挑出来，然后把他们训练成有德有才的人，这不是比较快吗？比把有德无才的人变成有德有才的人快多了，因为有德无才的人我还不能确定他的才能到底能发挥到什么程度，而无德有才的人，已经能够带客户了，他已经有才华了，我再好好调教一下他的品德就好了。”

我马上说：“他爸爸妈妈二三十年都没把他调教过来，你两三个月就能改变他？你真厉害！中国有一句老话，江山易改，本性难移。中国有这么多的培训机构，我还没见过哪家培训机构能在几个月内改变一个人的品德。什么东西最危险？就是人的心。人的心永远是变化的。所以《尚书》中讲‘人心惟危，道心惟微’。人的变化非常快，我们永远没有办法准确确认一个人的忠诚度。”

统一集团用人注重唯德是用。也就是说，当两个人都有德的时候，用没有才能的那个人没关系，因为才能可以经过有期限的训练而得到，而品德却没办法在有限时间内培养。

所以，道德没有瑕疵的人才能进入统一集团，道德有瑕疵的人根本就没有机会。才能不是问题，才能可以慢慢教。虽然统一集团薪资水平只是中等，但由于它比较重视氛围，重视德行，对忠诚度和配合度的高要求，使其员工的稳定性很高，常常是父母来统一集团工作了，子女也跟着来了。

现在有很多人说，用人就要唯才是用，并拿这个当座右铭。我们不是说唯才是用不对，但唯才是用是有前提的。唯才是用的前提是什么？就是心够狠，只有心够狠你才能唯才是用。

我们来看曹操，当他怀疑一个人叛变时，他可以装作做梦，不小心用剑杀死他。你敢这样做吗？你有没有这个本事？你的心够不够狠？如果你做不到，你就别唯才是用，你也不要向人学这一套。

有良心的老板一般没办法这么狠，所以才会以品德为基础。那问题也来了，我们要如何挑有品德的人呢？

问题：

一个原本很照顾你的老板，在与你交谈时突然情绪失控叫你去死，你要如何应变？见表1-5。

表1-5　典型问题及处理办法

很多年轻人一看这个问题就觉得很好笑，其实这个问题表面上很好笑，但是背后有着很深的智慧。很多年轻人很可爱，说：“如果老板叫我去死，我马上回头叫他去死。”如果老板的心脏不够强大，是不敢用这种人的。

还有一种年轻人，老板叫他去死，他真的跳楼去死。结果家长就来找老板了，说你怎么可以这样说话？老板也很生气，说自己是开玩笑，谁知道他那么认真。十个老板九个脾气坏，有时候他们发怒，我们就权当他们在开玩笑好了，没必要往心里去。

有的人就问：“听话也不好，不听话也不好，那怎么办？”在中国社会就是这样，很多事情很矛盾。其实老板如果叫你去死，只有一个标准答案，就是口头上说“好”不要去死就好了。就这么简单，因为中国人是有着阴阳思想的人。

我们不是常说，人在屋檐下不得不低头吗？讲好听话就对了。老板有些时候有太多事情，难免会情绪不好，我们要体谅他。所以干部要知道，当老板说“你给我去死”的时候，千万不要跟老板计较、争执，而要理解老板：“老板，你要不要喝杯茶？要不要休息一下？有些事等一下再说。”这样的话，老板就会在心里认可你：“果然是我的干部，果然是配合我的干部，懂得体谅我。”中国人喜欢的是体谅自己的人，而不是比自己脾气更坏的人。

相传，乾隆遇到了一位能干的臣子——刘墉，但刘墉常常顶撞他。有一次乾隆发怒了，说：“你给我去死，我再也不想见到你，死得越快越好。”皇帝叫臣子去死，臣子不死不忠。这时候如果继续留在乾隆身边，刘墉肯定马上没命了。刘墉很聪明，赶快躲起来，且急中生智，想出一个办法来。

刘墉去浴室弄得全身湿湿的，主动去找乾隆，乾隆见了他厉声道：“我不是叫你去死吗，你回来干什么？”刘墉说：“我有去死啊，你没看我全身湿湿的吗？”乾隆不高兴地说：“全身湿湿的又怎样？”刘墉低着头说：“我准备去跳河，但我跳的时候被一个人赶回来了。”乾隆问：“是谁啊？所有的人里我最大，你不听我的话，还有谁的话可以听？”刘墉回答：“不是现在的人。”乾隆疑惑了：“以前的人？谁啊？”刘墉点头：“屈原。屈原说以前他是遇到不好的国君，所以二话不说，跳河死了，而我遇到这么好的国君怎么可以去死，他让我回来。所以我就回来了。”乾隆听了很开心，心想原来连屈原都知道他不是昏君。

夫妻相处也是一样的道理。先生脾气很坏，太太反而拿着毛巾说：“你休息一下，喝杯茶，擦擦汗……”这才叫夫妻。但现在很多夫妻不是这样，先生吵，太太说“你会吵我不会吵是不是”，两个人于是就吵起来，并且越吵越厉害。

现在很多夫妻为什么相处会有矛盾？因为夫妻俩都在外面工作，都有收入，谁也不怕谁。当然，这并不是说经济因素是决定性的影响因素。

两个人一起吃晚餐，先生只要比较大男人主义，吃完以后会马上去客厅看报纸。太太也不是省油的灯，看他看报纸，她也跟着去客厅看杂志。先生按捺不住了：“你也来看杂志，那碗谁洗啊？”太太只要有收入，如果收入还不低的话，她会来一句话：“谁洗？猜拳啊，一定要我洗是不是？”两个人言语不和就会吵起来。

现在离婚率为什么很高？其实说到底是夫妻双方相互不尊重造成的。现在提倡男女平等，夫妻双方的权力都差不多。在这种情况下，如果你想吃完饭到客厅看报纸，我教你一种轻松愉快的方法。我吃饭后也想到客厅看报纸，但一想肯定会被太太骂，怎么办？我一定要让她觉得我有帮她忙的感觉才行。所以我一吃完饭就马上收拾碗筷，帮她拿到厨房，还装作要洗碗的样子。太太说：“你要做什么？”我回答：“我准备帮你洗碗。”这时太太笑了：“不用，你去客厅看报纸吧。”所以，我自然而然就去看报纸了。

大家都觉得我这样做很奸诈，有人就说了：“除非我太太没听过你的课，没读过你的书，否则这招就没用了。”我说：“不是这样的，其实太太在意的不是你有没有用权谋、奸诈，而是你有没有尊重她。你不尊重她，她心里会想，‘我一洗碗你就觉得是应该的，我一辈子都应该洗是不是？我看你干脆去请个菲佣得了！我每天洗碗，跟菲佣有什么不一样？’”

可见，先生不尊重太太，太太的脾气比先生还要大；先生越尊重太太，太太越高兴，这样先生就能去做自己想做的事，其他事太太愿意负责。所以中国人常说，“敬人者，人恒敬之”。

心目中有别人，这才是符合伦理道德的。为什么很多人会出现道德问题？其实说到底就是因为我们的教育出现了问题，我们普遍重视才能，却忽略了德行。这些年的教育归纳起来就是，“缺德”教育。

重视德行，不是讲一些道德教条性的话，而是真正心目中有别人。我们来看看在一些场合中，心目中有别人的情况（见表1-6）。比如，在家庭中，心目中有父母的人，他会做什么坏事吗？不太可能。

表1-6　心目中有别人因场合而不同

如果你觉得让父母丢脸的事就不敢做，那就对了，这证明你心目中有父母。

很多七八十岁的老先生跟我说：“我现在有糖尿病，希望有人来照顾我。”我说：“你没有子女吗？”“有啊，都不在身边。”子女不在身边有什么用？现在很多父母在孩子很小的时候就送他去国外读书，这可能会使孩子从小心目中就没有父母了。心目中有父母的人，不会在父母需要他的时候不回来。父母培养子女，最重要的是看他心目中有没有父母，如果他心目中没有父母，教他多少东西，都是浪费力气。

人们常常认为，学习成绩最好的学生最讨老师喜欢，我也问过一些老师：“老师，你是不是重视成绩最好的学生？”对方的回答一般是这样的：“哪有，我反而比较在意心目中有老师的学生。”我问：“怎么说？”对方笑着说：“我有个学生，每次我讲完课，他就会对我说，‘老师你口渴吗？我帮你准备了一杯茶，你喝吧。你会不会太累？你要不要休息？’我觉得这个学生真的很不错，所以我很照顾他，会针对他的学习情况进行答疑解惑。”

由此可见，心目中有老师的学生，成绩自然会好，想不好都很难，因为老师会倾囊相授所有秘诀。

同样，心目中有老板的人，老板自然也会关照他。另外，贵人不会在自己脸上写着“我是贵人”，所以想要得到别人的栽培，我们就要多用心。我们心目中有长辈、有同辈、有晚辈，我们就会发现一切都会变得很好。

一个人成功了，不是因为自己有多了不起，而应该感谢自己有三项关键资源：好父母、好老师、好老板。

你如果没有好父母，这辈子会很累，你要是不相信，从孤儿院出来拼给大家看看。所以人要懂得感恩。人一出生就可以走路吗？你长大成人，能够有今天这样的成就，要想想当初在你很小的时候，不能走路，不会说话，是谁照顾你吃喝的？现在很多年轻人没想过这些，总觉得自己了不起，让父母很寒心。我们要感谢好父母，感谢好老师，感谢好老板，做懂得感恩、懂得惜福的人，福气自会享用不尽。

一个人最重要的是要有自觉心。自觉心是什么？就是别人对你客气的时候，你心目中要有别人。老板对你很客气，并不代表你可以得寸进尺。很多人不是这样，如果老板很客气，就觉得可以骑到老板头上了。这是不对的。

心目中有别人，要用态度做出来，不能光靠嘴巴说。你如果一上班就立刻跑到老板办公室，说：“老板，我心目中有你。”老板会被吓死：“你在干什么？你是不是做了什么亏心事？”中国人永远是用行动来表明一切，不只是用嘴说出来。

自我学习心得笔记

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第二节　培育人才的两大方向

我经常问一些企业老板：“为什么要读《三字经》？为什么要读《弟子规》？”得到的回答一般是这样的：“不知道。”“只是背一背。”所以我常常直接问老板：“一棵树，树干粗壮、树叶茂盛比较重要，还是树根稳健比较重要？”老板一开始是犹疑不决的，后来听我说树根稳健比较重要，也认为是对的了。

我又问：“在培育人才上你现在主要做什么？”对方说：“我专门教他一些才能方面的东西。”这样的话，老板专门把树培养得枝繁叶茂，结果这种树却经不起考验。

《易经》的坤卦里讲：“地势坤，君子以厚德载物。”品德是打地基，当地基不好的时候，楼盖得越高，倒得越快。从图1-3中可以看出，一个人的品德好比树根，一个人的才能好比树叶，只要其树根很稳健，就不用担心他以后遇到大风大浪，因为大风大浪是折损不了他的，即使树叶都掉光了，也会春风吹又生。

图1-3　培育人才的两大方向

企业在培育人才上无非两大方向：重品德，重才能。也就是说，重做人或重做事。中国人比较重视的是品德，唯德取才。

中国历史悠久，几千年来，有很多圣贤，为什么经典书籍却并不太多？书虽然很少，但是它们都有一个重点，是教人品德用的。可见，中国人重视教人做人的道理，而且这是要从小养成习惯的。

《三字经》中有一句很重要的话，“首孝弟（悌），次见闻”。意思是一个人首先要学的是孝敬父母和兄弟友爱的道理，接下来是学习看到和听到的知识。也就是说，孝敬父母、友爱兄弟是做人的基础。《弟子规》中也有一句很重要的话，“有余力，则学文”，其实“有余力，则学文”是从《论语·学而篇》中“行有余力，则以学文”中来的。为什么这句话很重要？这句话看起来很简单，似乎小学一年级的学生都懂，但是很多人都没有了解它真正的用意。“有余力，则学文”不是说有时间就写写文章、看看书，而是说当我们把做人的道理都弄懂了以后，还有多余的时间，再看看书增加才能，这是好事，但在做人的道理没弄清楚之前，看再多书都是白看。因为我们中国人重视的是把人做好。

事实上，中国人在品德的要求上比较重视两个“面对”：面对他人，面对自己（见表1-7）。

表1-7　用人先重品德：唯德取才

面对他人的时候，在群众中完成自己。这一点我们前文已经讲了，也就是说，要心目中有别人。天时不如地利，地利不如人和。我们的机会再好，人缘不好也没有用。做小事靠自己，做大事一定要靠别人，我们一定要有这样的认识。

面对自己的时候，利从义来，能而不为。儒家教我们不能讲利，而强调本末之道。利是末，重点不在要不要求利，而在强调义的重要性。义是什么？不是钱财的多寡，而是钱财是否合法。不应该拿的，再少也不敢要，再多也不能要，因为这是不合法的。

我们中国人很重视正负号，不是数字大小。数字再大，如果是负号，也比不上是正号的小数字。所以企业用人时都很在意员工是否正德。《尚书》中讲：“正德、利用、厚生、惟和”，既正人德，又正物德，方能利用自然资源，以达使人们生活富足、社会和谐的目的。也就是说，造福人群要有一个前提——正德，正德、利用，才能厚生。这时，不妨反思一下，我们的道德是正的吗？我们企业的道德是正的吗？企业如果出黑心商品就是黑心企业，这种企业再大最终也会倒闭。

中国人认为：做人比做事重要，方向比速度重要。利令智昏，给你的钱很少的时候，你不会心痒痒的，但给你的钱一多，你还能把控住自己吗？比如，有人给你100元，你可以不拿；有人给你100万元，你心里觉得有点痒了；有人给你1000万元，你开始按捺不住了；有人给你1亿元，你马上接住，从此陷入自毁前程的泥沼。

上天赋予我们才华或钱财是为了考验我们的品德。如果等到赚大钱的时候，我们才开始准备修炼自己的品德，那就来不及了。品德是平时修炼出来的，品德修炼不好的人，是经不起考验的。所以我们重视一个人的品德，就是这个原因。

自我学习心得笔记

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第三节　孝悌之道与永久人才

如何有效运用一流人才呢？

我们先来看看孟子的“五伦”讲了什么，父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信（见图1-4）。

图1-4　有效运用一流人才

世界上最懂得人际关系的是中国人，但是中国人在五伦关系上却越搞越乱，似乎五伦都不够用了，还得有六伦、七伦才行。事实上，五伦真正关乎的只有两个关系，孝和悌，真正讲的是孝悌之道。上下之间的关系是孝，平行之间的关系是悌。父子有亲，君臣有义，属于孝的部分，就是上下关系。平行关系呢？长幼有序，朋友有信，属于悌的部分。夫妇有别，两种关系兼有。

中国人很重视孝悌，孝悌是第一顺位。

康师傅集团用人时不是看一个人的学历，而是看他是否懂孝悌之道。我们再来看图1-4，深灰色这块叫血缘区，浅灰色这块叫非血缘区。有人说，一个国君，想要找一个好的臣子，怎么找？去臣子家里看看就知道了。所以康师傅集团在确定应聘者所有的考验都通过、所有的测试成绩都很不错之后，会做家庭访问，马上打电话到应聘者家，问：“你儿子是谁？是不是有这个人？他多久回来一次？”如果他爸爸或妈妈说“我已经好几年没有见到他了”，那他肯定不会被录用，因为他不懂孝悌之道。

教育的“教”跟孝悌之道的“孝”有什么关系？为什么“教”里边含有孝字？上下之间对我们最重视、最有恩情的是我们的父母。教育最重要的观念是不孝不教，与父母相处不好的人，不用再教他，教再多也是白教。人们常说“忠臣出于孝子之门”，是有一定道理的。

《论语·学而篇》中讲：“其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣。”就是说，懂得孝悌之道的人，一般不会跟上司顶撞。只要他跟家里相处得和谐，他在公司基本上不会产生太大的问题。这样的人，企业可以放心用。只是，现在很多企业很少做家庭访问，总是相信员工的履历表，相信他自己说的。这比较危险，因为我们相信什么，他就可能用什么来骗我们。

我听到过这样一段对话，老板说：“你计算机都不懂，是怎么进来的？当初招聘的时候不是有问卷，问过你计算机能力强不强吗？”员工说：“我知道，有问过我计算机水平。”老板说：“你不会就不能说会啊。”员工说：“我说不会怎么能进来呢？”

你也许会说，这不是说谎吗？当然，我们不提倡说谎，也不喜欢说谎的人，但这也从侧面反映了，中国人懂得根据情况抓住机会，如果什么事情都来真的，不会就说不会，那可能什么公司也进不去。

西方人填问卷都很认真，中国人填问卷一般是根据情况来回答的，比如给谁看、需不需要留名字等都是重要的影响因素。如果是给领导看，那肯定会写好听的；如果填完有礼物，就会认真填，否则随便填一填就算了。

我们在挑选人才时，如果用问卷的形式，是找不到人才的，因为大多数中国人考虑的是这个东西对他有没有帮助，会根据利弊来作答。

所以我们一定要了解，“君子务本，本立而道生”。一个人才能不能用，要看他跟家人相处得怎样。同理，越懂得跟家人相处，跟家人关系很和谐的领导，也越能够掌握用人之道的重点。

公跟私，其实要合在一起想。为什么公跟私要合在一起想？因为我们的员工，当他上班越认真的时候，当他越为公司尽力的时候，就是他家人越讨厌你的时候。

他越尽力，家人就越生气，他太太就讲了：“那么尽力，薪水有增加吗？”薪水不会马上增加，所以太太生气是可以理解的。他整天工作那么晚回去，太太说：“那么认真工作干吗，职位有提升吗？”也没有，因为这不是马上就能有的事。问题是，枕边人的细语胜过老板一个月一次的奖励，每天枕边连续说刺耳的话，到后来认真的员工也可能离职。

我们最欣赏的人最后为什么都走了？我们一定要用心考虑一下这个问题。

台湾裕隆集团严凯泰先生为什么能把企业做得那么大？他的本事就是懂得中国人的一套。在他还是集团旗下企业裕隆汽车总经理的时候，他的左右手——一个副总的儿子考上大学，他居然买了一块年轻人很喜欢的手表送给副总的儿子。他叫来副总说：“这不是给你的，是给你儿子的。”副总说：“为什么给我儿子？”他说：“因为你儿子考上大学，考得不错，这是我给他的奖励。”副总的儿子戴着爸爸总经理给的手表，心里肯定会这样想：我爸爸一定表现得不错，否则总经理怎么注意到我了呢？儿子开始对裕隆集团有好印象，甚至可能会有这样一个志向：大学毕业后一定要去裕隆集团工作。另外，副总的太太也会这样认为：我先生一定表现不错，否则怎么会让总经理注意到我家里的人呢？

这就是严凯泰先生的厉害之处，把员工家人的心也买进来了。所以，中国人的公跟私都是合在一起想的，也就是工作跟家庭是分不开的，领导越懂得这样的道理，就越能够有效运用一流人才。

自我学习心得笔记

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第三章　协作用脑更用心

协作有没有成功的可能，完全看彼此的感应是强还是弱。但是有感应还不够，我们还希望善感善应，即你往积极的方面去做，我也往积极的方面去做，其乐融融，合作起来也更愉快。

第一节　有感有应协作最有效

感应听起来很抽象，实际上中国人对此应该是不陌生的。中国人始终讲究有感有应，即我对你怎样你对我怎样。领导与部属之间的协作成功不成功，完全看彼此的感应是强是弱。领导跟部属之间最大的感应力是什么？也就是说，领导做什么事情具有最大的力量，让部属最感动？见图1-5。

图1-5　领导者与部属之间的互动

《易经》咸卦所述，最大的感应力是无心之感。咸卦是什么意思？《易经》中讲感应的卦为什么不叫感卦而叫咸卦？“咸”，是感受的“感”去了心字底，就是说，你要感动别人，一定不要别有用心。存心去感动别人，是感动不了任何人的。人跟人相处，对方感受到的最大力量是什么？就是我对你的好，我没有任何目的或心机，这时候你的感受才是最强烈的。

为什么人们常常说这一辈子无论怎样都要孝顺父母、配合父母？因为父母大多是无私的，对子女的好从来不要求子女回报。

但是，也有父母不是这样的，他对你好，他是有要求的。他心里始终想着“我对你好，你知道吗？我给你那么多东西，你知道吗”，子女在他身上得不到最大的感应力。一般来说，父母越要求子女，子女就越觉得父母才给这么一点，还讲要求；父母越想跟子女表功劳，反而什么东西都得不到。

我们要清楚一点，当一个人很想讨回他对别人的人情的时候，最后他会输得连本金都没有。

举个例子，有个妈妈最喜欢讨回人情，儿子退伍回来，一两年找不到工作，妈妈就忍不住了：“儿子啊，我养你那么大，就是希望你找个好工作，结果你两年都不找工作……”儿子被逼急了会说什么？他说：“好了好了，你到底要多少？你养我到这么大到底花了多少钱，讲清楚了，以后一次还给你。”如果最后造成亲子决裂，那也是妈妈自己造成的。

什么叫感应？有心栽花花不开，无心插柳柳成荫。

西方人的管理跟中国人的管理是不一样的，西方人比较重视发讯者，而中国人比较重视收讯者。我们用科学来验证一下，一个电台发射讯号给收音机的时候，如何确定收音机是否收到？西方人重视发讯者，所以会买最好的电台，发射最强的信号，但如果收音机根本就没有开，这有用吗？

中国人重视收讯者，也就是重视部属是否想要听领导的话，如果部属不想听领导的话，领导口才再好有什么用？领导讲话抑扬顿挫、讲得很有道理有什么用？中国人比较务实，往往不是考虑电台发射信号强不强，反而更重视收音机有没有开。也就是说，中国人比较重视部属是否在听，是否听得进去。当部属想听的时候，就算发射时信号不好，有噪音，他还是会想办法听清楚的。

可见，我们中国人比较重视的是对方的感受和反应，也就是作用力跟反作用力是否能够同时在对方身上出现。比如，父母越关心子女，越在意子女的表现，就越会造成子女的压力，反而使子女施展不开。这就是有心栽花花不开。用人、带人和教育子女一样，其中都有浇花的哲理，花是自己生长的，不是你浇它一次它就能开花的，你要让它自己自然生长，不能让它压力太大。

中国人一般认为，施恩不望报。会带人的老板，对部属很好的老板，得到的结果完全不一样。

我们用数字来做参考，假设你对部属是60分，你根本不能指望他会回报你，即使部属对你是0分，你也无所谓，你自然而然就会感到愉快；如果你给部属60分的关爱，就希望他至少回报60分，那你就会有压力，因为有期望就容易失望。

我们要记住，我们对部属好，是我们应该做的，我们并不要求他回报什么。我们越是这样，部属反而会不好意思，心想：“我遇到那么好的领导，不回报他行吗？”他可能会超出我们的期望，回报我们80分，甚至100分。

所以，领导与部属之间有效的感应本身是有互动的，这种感应力需要我们用心体会。

那么，领导者与部属之间是如何感应的呢？

为什么很多企业做不大？真正的感应力是一种很神秘的东西，就像老子讲的“玄之又玄，众妙之门”。

领导跟部属之间有一种感应力很玄妙——异性相吸（见表1-8）。这并不是说领导与部属的性别不一样，而是说领导要有能力统御部属。比如踢足球，领导是神射手，部属还不会踢球，只是球员，部属会跟领导互动得很好。为什么？因为一个会，一个不会，不会的可以学习，很钦佩会的。但是，这个部属不长进还好，如果他很长进，他跟领导都很有能力的时候，就好比一个足球队有第一神射手、第二神射手，那他们之间的互动就很难了。为什么？两个人都抢着拿球。而当第一神射手把球拿走以后，第二神射手就没有球了，他就没有得分机会，这就会造成冲突的瓶颈。

表1-8　领导者与部属之间的“异性相吸”

所以，很多企业发展到一个阶段以后，往往突破不了瓶颈，怎么办？这就需要领导者从儒家思维变成道家思维。这时，领导变成教练，不再上场踢球，把舞台让出来，让部属成长。这样，领导反而会拥有多位神射手，随时接受他的调度，他才会无为而无不为，才会有更多人可以用，企业才会越做越大。

如果领导一直作为神射手，是很不错，但是球队一定要他在的时候才能打球，这样的话领导就要保证自己不能生病、不能缺席，否则整个球队也跟着垮了。由此可知，企业的运作是有它的机制的，离不开领导与部属之间的有效感应。

其实，领导与部属之间的感应是强是弱，取决于领导怎么对待部属。《孟子·离娄篇下》中说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”从中可以看出，领导与部属之间的感应状况分为三个层次（见表1-9）。

表1-9　领导者对部属的心态：主敬不主恩

第一，是用情的，领导看得起部属，领导把部属当作手足，也就是把部属真正当成左右手，部属也会成为领导的腹心，完全服从领导。所以，我们中国人很注重带出几个心腹知己，几个配合自己的干部，就是因为这个道理。

第二，领导只是把部属当作可以运用的资源，即一般性的利用器具。如果领导只是把部属当作犬马来带，那部属也会把领导当作“国人”，即陌生路人对待。比如，总经理走到路边，部属看见了也装作没看见，总经理就会发现自己做人有问题了；如果他真的做得好，部属会主动来跟他打招呼。

所以，领导如果只将部属当作资源利用就错了。我们不能把部属当资源，因为人是资本不是资源。现在，我们的人才能力发挥有问题，就是因为我们把人当成资源了。

《道德经》中说：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”从图1-6中可以看出，人掌握资源、主导资源，比如事情、物料、设备工具、文件等，人是主体。我们也常常讲“不为物役”，就是说人不要被物控制住。玩物是会丧志的。

图1-6　人是运用各种资源的主体

一个人很喜欢去KTV唱歌，只有去KTV他才高兴，那这个人很悲哀。为什么？因为他只有在KTV的声音出来的时候才会唱歌，才会快乐，平时很难开心。人生最可贵的是随遇而安，一个人什么时候唱歌都可以，什么时候唱歌都快乐，他才会始终保持快乐。

为什么人生不如意事十之八九？因为我们的物欲要求太高了，我们的满足条件太高了。中国人常说知足常乐，知足常乐的前提是理性追求，所以要合理降低自己的标准。

人是运用各种资源的主体，千万不要反过来被资源控制。举个例子，一个人电子游戏玩得太多，到最后不是他在玩电子游戏，而是电子游戏控制了他。

大家都知道，电脑是方便工作的工具，是被我们利用的工具，但现在很多年轻人一天不上网就觉得不对劲，完全被电脑控制了，上网有瘾，跟吸了毒似的。这就是玩物丧志。人一定要有志气。我常常问年轻人为什么读书，如果听到的答案是为学历而读书，那我就知道他上不上学无所谓了。我们一定要纠正年轻人为学历而读书的观念，把他们教育成为真正的人。

我们要注意把部属当人看，让部属成为真正能掌控各种资源的主体。

第三，这是部属最忌讳的，很多领导一有钱，就用看不起部属的模式，用抛弃废物的方式来和部属合作。领导把部属当作土芥，即土草贱物一般踩踏，使得部属把领导当成寇仇，“你让我丢脸，我也不让你好过”。

某著名企业的一位主管曾向我透露过这样一件事情：老板有次让他很没面子，他一生气就往电脑植入病毒，使公司全部电脑中毒。所以对部属来说，老板是否看得起他很重要。老板越看得起他，他越会多做一点；老板越看不起他，他越是什么事情都要跟老板作对。

作为一些企业的顾问，常常有员工跟我说：“你可不可以直接跟我们老板讲一下这些事情？”我问道：“你为什么自己不去讲？”对方说：“我干吗要讲，我又不欠他的。”员工觉得老板对他不怎么样的时候，是不想跟老板多讲话的。

所以，作为老板，一定要懂得多向部属请教看法。中国人用人强调主敬不主恩。敬，是看得起他。恩，是不要讨人情。这是用人的重要原则。

自我学习心得笔记

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第二节　分工合作各尽其所能

那么，领导跟部属之间是怎样进行分工合作的呢？我们来看看表1-10。

表1-10　领导者与部属有效的合作分工

《人物志》是一本非常不错的关于人才培育的书，它主张的一个观点我们可以参考，就是选拔人才时首先要明确需要的是“将将之才”，还是“将兵之才”。也就是说，我们先要明白自己要找的是战略人才，还是战术人才。

《人物志》中讲得很贴切：“夫一官之任，以一味协五味；一国之政，以无味和五味。”这是什么意思？水没有味道，但它可以调味酸、甜、苦、辣、咸，所以我们不要觉得水很淡就没有用。真正平淡的人才，往往能够用所有的人才。真正的臣子，他只是一味，他能跟五味互相协调，却没有办法融合五味。能用人跟自任是不一样的，“臣以自任为能，君以能用人为能”。

另外，“臣以能言为能，君以能听为能”。就是说，对臣而言，能言比较重要；对君而言，能听比较重要。作为企业老板，如果我们喜欢讲答案，我们就听不到部属的任何答案，中国人强调兼听则明是有道理的。说跟听是互补的，一个人说得太多，就没法用心听了。话太多，部属未必愿意听，可能看到他就反感了。而且话多，出毛病的机会就多，少说话，才会用心去听部属的话。部属看我们话少，也觉得我们说的话宝贵，才会用心来听。

“臣以能行为能，君以能赏罚为能”，是说君跟臣的权责也有差异，臣的重点在能行，君的重点在能赏罚。所以，领导者一定要懂得赏罚分明，部属一定要有执行力。

综上可知，领导者和部属之间有效地分工合作，才能使领导者的“无为”全面掌控部属的“有为”。

领导者必须要有“将将”的战略观。“将将”与“将兵”有何不同？我们先来看看《资治通鉴》中的故事。

有次闲暇时刘邦与韩信讨论各位将领才能的大小，刘邦问：“你觉得我大概能统率多少兵马？”韩信说：“陛下不过能统率十万。”刘邦又问：“我统率十万兵马，那你能够带多少兵马呢？”韩信说：“我是多多益善。”刘邦很生气地笑道：“你多多益善，你了不起，你可以带很多人，为什么还被我抓起来了？”这时候韩信知道自己讲错话了，马上说：“陛下不能将兵，但是善于将将。”

“陛下不能将兵，但是善于将将”，韩信的这句话很关键，指出了刘邦跟他们这些将领之间的差别。韩信、张良、萧何都比刘邦能干，为什么愿意跟随他？因为刘邦最大的特质是善于将将，所以比他能干的人都愿意为他所用。善于将将，是领导者必须具备的特质。

那么，领导者怎么才能很好地“将将”呢？见图1-7。

图1-7　领导者与部属相处之道

刘邦为什么能够把天下打下来？因为他很清楚自己的定位，他懂得自己不如别人，他说：“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房（张良）。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”

项羽又高又帅，背景又是贵族，而且年纪轻轻，二三十岁，他得天下理所当然。而刘邦流氓一个，五十几岁还想当皇帝，这根本不可能，结果刘邦却当上了皇帝。项羽有范增，但是有用吗？没有用。范增多次提醒项羽，刘邦这个人不杀掉不行，但项羽妇人之仁，有什么办法？所以项羽最后落得自杀下场。

还有，赵云、张飞、关羽、诸葛亮，这些当世英雄为什么会心服口服听刘备调遣？这说明刘备不是一般人物，懂得“无为而治”的领导秘诀。

我们作为企业领导者也要懂得，无为才能无不为，部属比我们强是好事，知人善任，合理定位自己，充分利用部属的优势，这就对了。

前文说过感应，其实有感应还不够，我们还希望能够善感善应。我曾经问一位非常受器重的干部有什么感想。他说，老板很会利用他的长处。这是一种想法，我们不能说他的想法不对，但他也可以这么想，老板对他很礼遇，给他这么好的机会，他应该心存感激。

但部属不可功高震主。部属如果功高震主的话，下场会很惨。历史不断地告诉我们，能力强不是重点，重点是你心目中没有国君，你心目中没有国君，你的下场就会很惨。

韩信自立为齐王，惹得刘邦大怒。岳飞呢？最终被陷害致死。宋高宗偏安江南，岳飞其实很有能力，但是他常跟宋高宗说要把宋徽宗、宋钦宗接回来，宋高宗当然很生气，把他爸爸、哥哥接回来，他皇帝的位置就受到威胁了。年羹尧也是一样，年羹尧为雍正登基立下大功，但后来变得骄奢淫逸，不遵礼制，嚣张跋扈，得罪了太多人，最重要的是，他志得意满，进而做出了许多超越本分的事情，“无人臣礼”，让雍正觉得他对自己的权力产生了威胁，最终招致雍正的警觉和忌恨，以致家破人亡。

领导要懂得无为才能无不为，才能“将将”。部属勿功高震主，才能与领导和谐相处。

自我学习心得笔记

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第三节　阴阳调和要讲究时中

领导与部属之间有效的配套是双重配套，即阴阳配套（见表1-11）。

表1-11　领导者与部属的双重配套

阴阳配套真的这么实用吗？真的可以广泛运用吗？领导跟部属之间的双重配套做得好，可以“修身齐家治国平天下”。为什么这样说？老板对部属，父母对子女，其实都是一样的配套——一个是主导的，一个是从属的。在这个配套中，我们要特别注意阴阳表里的变化。

所以我们要懂得时中。时中是什么？就是要懂得“执两用中”之道，懂得阴阳调和之道。执两用中，这四个字中是有阴阳变化的，是有高度智慧的。恩威并用，到底给恩还是给威？宽猛相济，要宽还是要猛？能屈能伸，到底是伸还是屈？这其中的道理我们如果不懂的话，会觉得那么模糊让人怎么用？

其实，大道至简。尤其在积极引入西方管理理论以后，我们自信心丧失，总是怀疑是不是中国人不行。事实上，中华文化有着很深的智慧。比如恩威并用，包含时间概念，也包含空间概念。时间上，我们要先威后恩。威，就是一定要给他下马威。先威后恩就是先紧后松，先对他严格，确定他配合得很好的时候再放松。空间上，公开场合，就是有第三者在场的时候，或是有陌生人在场的时候一定要展现威，私底下互动时要施与恩。这种时间上和空间上不一样的配套就是双重配套，运用了阴阳变化。

领导与部属之间为什么要这样双重配套，这样做有什么实际好处？

第一，公开场合部属服从领导，心目中有领导，利于展现领导的权威，体现领导的魄力。我们一直在强调，一个人没有三分魄力、三分霸气，最好不要当老板。比如连生气都不会的话，纵使他是老虎，人家也会把他当病猫。他越不会生气，人家越觉得他好欺负。

第二，私底下领导听从部属建言，让部属表现成就，部属才能勇于负责，以累积管理经验。

除双重配套外，还有三种比较常见的组合（见表1-12）：

表1-12　各级配套的效能分析评估

第一种，双方中和状态，公开场合领导展现权威，部属服从领导；私下部属勇于负责，领导听从建言。

第二种，领导懦弱状态，公开场合领导没有主见，部属只手遮天；私下领导听从建言，部属勇于负责。

第三种，领导霸气状态，公开场合领导展现权威，部属服从领导；私下领导不听建言，部属不敢负责，只好服从。

我们最忌讳的是第二种与第三种组合。领导太懦弱，公开场合认为部属做得对，私下也认为部属做得对，其实并不是因为部属做得对，而是因为领导从来没有主见，从来不会发脾气，他没有办法发脾气也就几乎没有办法拍板定案。当然，我们不是说领导一定要发脾气，而是说领导要树立自己的威，让部属可以信任他。

所以我们一定要有树立自己威严的本事，但是又不能太霸气，有霸道思想是会吃亏的。

有这样一个爸爸，平时和蔼可亲，看到儿子将穿过的袜子丢在客厅里，他对儿子说：“你去把袜子捡起来，不要丢在客厅，很不卫生。”儿子不理睬他，他会怎么样？通常爸爸都会算了，自己去捡起来。这样做的爸爸就太没有威严了。

还有这样一个爸爸，有客人在的时候，遇到这种情况，他说：“儿子，袜子不要乱丢，丢在客厅很不卫生，你去捡起来。”这时儿子不但没捡起来，还说：“爸爸你还不是一样，我丢在客厅已经很卫生了，上次你丢在餐桌上，你自己说有没有？”爸爸气得差点心脏病发，但还是笑嘻嘻的。因为他知道自己一生气就会把客人赶走。但等客人一走，门一关，爸爸的威严就全部出来了，拿出棍子来：“再不打你，换我叫你爸爸！”这个爸爸私下就太过霸道了。

所以在一般情况下，我们做什么事都懂得时中，懂得阴阳协调，在矛盾双方之间找到一个最佳的平衡点，这样一切才会圆满、成功。

自我学习心得笔记

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第二篇　打造领袖魅力

第一章　领导者的包容思想

我们要懂得“让功争过”，把成功的功劳让给别人，把失败的过错留给自己。如果每个人都能做到这样的话，我相信就没有什么不能包容的了。

第一节　领导者不明言的智慧

问题：

如果你是领导者，看到能力很强的部属的报告居然有几个错字，你会如何处理？见表2-1。

表2-1　典型问题及处理办法

你如果直接指责部属不用心，他反而会跟你发生争执。你如果不忍心指责他，怕激怒他而辞职不干，你越柔弱、越客气，他就会吃定你了。因为他心里会这么想：你看吧，果然我很能干，你怕我，你不敢骂我。你对他的态度会在组织中造成一种氛围，所有人都会仿效他。

那么，这时候应该怎么应对？最厉害的领导者会表现得很有修养，他先说没关系，然后看部属是否认错再找机会教育。但是现在很多年轻人，老板说没关系，他们就真的觉得没关系了，“既然没关系，那么继续有错字也没关系了”。结果有一天老板跟他讲：“你不用再做了，我准备把你调到别的地方去。”他还在埋怨老板怎么这样。导致这样的结果，就是因为部属没有听懂领导的话，没有理解这种情况下老板说“没关系”的真正含义。

不明言是一门艺术，如何说真的很重要。这时候有人疑惑了：“为什么我们讲话不讲清楚？这不是浪费时间吗？”这根本不是浪费时间。假如你是一个领导者，你就站到了制高点，你说话必须谨慎。

我们一定要记住，做任何事都要慎始善终。一个很谨慎的人，他的人生才不会有太多遗憾。讲得更实际一点，基层人员说话可以马虎一点，因为权威性不大，就算说错了，也不会造成太大伤害，但越到高层说话就越要谨慎了，一旦说错，就可能造成严重的后果。

据说，很多人喜欢康熙皇帝，康熙为什么如此受欢迎？因为康熙的座右铭是谨言慎行。康熙说：“我当了皇帝，讲错话可能马上就会有人人头落地，所以越是这样我越要谨慎。”所以康熙得了好名声。

事实上，领导看到部属的报告有错字的时候说“没关系”是有用意的（见图2-1），就是希望部属能够默契地配合他。

图2-1　中国话具有深度智慧

而领导如果明言，要么表示“很在意”，要么表示“不在意”。表示“不在意”很麻烦，领导最好不要这样做，因为作为领导，看到部属有错都不说他，就是不负责任。那表示“很在意”好不好呢？也不好。

很多企业家最大的败笔就是常常“很在意”。80％的领导走进误区，处在一个非常可悲的状况中，就是好心做了坏事。因为领导很在意，部属会觉得他很计较。领导严厉斥责：“你的报告怎么有那么多错字？”能干的部属不会多讲话，但他心里肯定是这么想的：“你来做做看？我错得再多，也比你要好。”

有一次，邻居跟我说：“老师，我很生气，我在外面那么辛苦工作，回家却看到读小学的儿子，数学居然只考了40分，这种成绩能看吗？”我说：“后来你怎么办？”他说：“我当场就骂了他。”

邻居刚走，他儿子又来找我，说：“叔叔，你可不可以跟我爸爸说……”我打断他的话：“你为什么不直接跟他说呢？他是你爸爸。”小孩说：“不行，我要直接跟他说会被他打的。”我只好说：“那你要我传达什么？”小孩说：“你只要跟他说，同样的考卷，换他来考考看，我可以保证我爸爸还没我的分数高，他可能不到二三十分。”我问：“你怎么那么确定？”小孩说：“因为我每次问他，他都不会。”

不管是当领导的还是做父母的都要懂得不明言的学问。西方人只了解讲话讲清楚的好处，不了解讲话不明言的好处。但中国人很清楚，不明言是可以启发有心人的。

快到母亲节了，子女们很孝顺，母亲节之前一定会打电话给妈妈，或者亲自问妈妈：“妈，过几天母亲节就到了，买什么礼物给你比较好啊？”妈妈们都是这句话：“不用啦，买什么礼物。”

但是母亲节一过，大多数妈妈都流眼泪。有位妈妈跟我说：“说不用，就缩回去（闽南语，“说不用就什么都没买”的意思）。”我直接说：“人家之前问你要买什么，你为什么不说？现在哭有什么用，你这不是活该吗？”这位妈妈讲了一句很有智慧的话：“我要什么礼物，其实就是一句话而已，我不说是因为我要考虑子女的感受。现在年轻人经济收入有限，我如果说要什么礼物，他买不起，怎么办？”我问：“你想要什么？”这位妈妈说：“一颗钻戒。”我说：“难怪你不敢讲。”如果妈妈有口无心地讲出来，子女做不到还真不好办。

还有这样一位妈妈，母亲节前一个礼拜，她故意在跟女儿见面的时候穿很破的外套，这其实是告诉女儿自己缺一件外套，但女儿没有注意到。她故意提一个很破的包包，就是告诉女儿她缺一个包包，结果女儿没有用心。她甚至跟女儿说：“这几天可不可以陪妈妈逛逛街？”这是什么意思？就是想指点女儿给自己买什么。结果女儿说她没空。妈妈很生气。

所以，子女要想真正孝顺父母，光用嘴巴说是不行的，还要有心，读懂父母的不明言。

同理，不明言也可以帮领导找出真正会配合他的部属。但我们也要了解，领导者用命令的语气只能训练出三四流的部属。领导很在意，部属会认为领导太计较，如果部属是那种要骂他才会行动的人的话，领导会很累。领导如果不在意，部属表现会愈来愈差，不长进。所以，领导要找到跟自己绝佳默契的部属。

当领导说“没关系”的时候，部属通常会有以下两种表现：

一种是继续保持原状不进步，这种人是二流部属。领导跟他讲“没关系”，他就继续没关系下去。

一种是感恩领导、会改进的人，这种人是一流部属。这种部属很自觉，领导讲“没关系”的时候，他反而觉得是领导对自己好，“我犯错他非但没有怪我，居然还说没关系，我以后要改进，遇到那么好的老板我不珍惜机会，就是我自己笨”。他自己会积极快速地改进，所以领导跟他配合得很愉快。这就是最佳的默契。

中国人最想找的就是这种自觉型的部属。什么叫自觉？就是当别人对我们客气的时候我们一定要提高警觉，不要不以为然。有资源的人，就好像成熟的稻子一样会低头，他很客气，但是并不代表我们可以得寸进尺，并不代表他不注意我们的行为，他对我们客气，往往是在看我们值不值得栽培。

中国人比较注意言外之意。下面我们就来说说，领导不明言具体有哪些好处。

第一，展现修养。

领导包容部属的过错，能让部属进一步成长。这是咄咄逼人、能干的领导很难做到的事情。越能干的领导，部属往往越不服，虽然他讲话很对，但是部属从来听不进去。部属很怕跟他相处，因为总是被他骂。

第二，启发部属。

这在前文已经讲过了，讲“没关系”这种话，容易启发部属，可以让部属自我警觉，测试部属是不是有心，测试部属是不是会自行承诺，是不是会自己负责。

最后，避免受害。

这是最重要的一点，其实不明言是在保护领导者本身。西方人很喜欢看反败为胜的书，中国人都很清楚，败了就是败了，败了就很难再胜，想反败为胜谈何容易？中国人更重视立于不败之地。经营企业是很辛苦，是真刀比武，企业如果倒了，看一本书就能反败为胜了吗？没有那么简单。所以，我们是尽量让企业能够永续经营。

说到不明言，不得不提海峡交流基金会原董事长辜振甫先生。辜振甫先生很了不起，他有一个特点就是不明言。我们发现，在这些开记者会的人中，只有辜振甫最轻松，因为他每次坐在记者面前，记者一提问题，他就说“好，请讲”。一旦觉得问题不好回答，他马上做一个招牌动作，用手按耳朵倾听：“你讲什么？”他就开始听不到了。记者很生气，心想：“听不到？刚才明明听得到。”辜振甫先生不想听就听不到，这就是他的厉害之处。

辜振甫先生逝世后，有一次，记者采访他女儿：“你最怀念你爸爸什么？”他女儿说：“我最感谢的就是在我读大学的时候，有次有一科考试不及格，我拿成绩单给爸爸看，他居然没生气，还笑着问我，那个红色是什么意思。”记者问：“那你是怎么说的？”他女儿说：“爸爸这样说，我觉得很不好意思，我对爸爸说这个红色是不及格，我会好好努力，我已经想到办法补救这一科了。”

以前的人读大学很不容易，所以父母很在意子女的成绩，子女一考不好父母会骂得很凶，“好不容易读大学，那么不珍惜……”，什么难听的话都有可能骂出来。但辜振甫先生不但没有骂女儿，反而还一身轻松。红色是不及格，辜振甫先生会不知道？当然不可能。他问女儿这个不及格是什么意思，是想让女儿负责任。他知道女儿有自尊心，这样问的话效果会更好。

可见，辜振甫先生是领导高手。有本事的人根本不用多讲话，就能轻松愉快地处理所有问题。

领导者可以不明言，但要像辜振甫先生这样懂得把答案变问题（见表2-2）。为什么要把答案变问题呢？因为这样做才能训练出真正得力的部属。经济形式不轻松，企业发展越来越艰难，这时候老板的用人能力就格外重要，用的是全力以赴的人还是尽力而为的人，结果是不一样的。

表2-2　领导者要能把答案变问题

对于尽力而为的人，每次一到期限你问他“这件事做得怎么样”的时候，他一般都会说没办法做，甚至在到达期限的前一天跟你讲：“老板，我没办法了，我真的不能做。没办法，我命一条，要杀要剐随便你。”你气不打一处来，但你能有什么办法？

有时，已经过了约定的时间，你说：“这个案子不是让你交吗？今天不是最后一天吗？”他来一句“忘记了”，然后装作无辜。“忘记了”最好用，一个“忘记了”就把你打发了，你一点办法都没有。这种人下次还会再犯，如果你训练的永远是这种人，那你永远很累。

你每次交办的任务，为什么部属无法达成？因为他总会推卸责任，永远是应付性的答话“好”，或“到时再说”。他说“好”，你就以为真的好了？你以为很理想，就等着验收成果了，哪有那么简单？这么简单的话，这领导也当得太轻松愉快了吧。

一流的领导训练出来的绝对不是尽力而为的人，而是全力以赴的人。但是，训练全力以赴的人的前提是什么？领导要懂得多提问题。多提问题是要让部属重视自己的亲口承诺。为什么要让部属承诺？什么叫重视自己的亲口承诺？因为人只会对自己的承诺全力以赴，对他人的命令最多是尽力而为。大部分中国人都是这样，自己讲过的事才会承认。

所以，领导交办任务的时候越草率，就越要有接受失败任务结果的准备。我交办任务的时候一点儿也不急，说：“你现在人员够不够？”对方说：“够。”我问：“经费够不够？还差多少？”他说：“够。”我说：“这件事什么时候完成比较好？”他绝不敢乱回答，而是小心翼翼地说：“月底。”我接着说：“月底距离现在还有几天？如果觉得没有办法完成，提前几天跟我讲呢？”他说：“提前三天。”我说：“好，这个月有31号，提前三天，那就是28号。那28号什么时候呢？”我每问一句话都是加重他的责任，每问一句话都是要他亲口保证。我不用讲答案，我只要一直问问题，他就会给出我想要的答案。

真正的领导，懂得把心中要做的事，透过部属的嘴巴承诺出来。

厉害的领导不是自己讲个不停，而是想办法让部属讲。我从来不会自己讲，都是让部属讲。比如部属说没办法做好时会提前三天跟我说，那我就在那个时候等他电话，如果他没有打电话给我，第二天我就要问他：“你是不是有事要跟我讲啊？”他如果说没有，我会说：“没有吗？那你上次承诺的事情都能办到了，这我就放心了。”他自然就会很紧张。而我需要紧张吗？我不用。

我们不紧张，部属才会紧张；我们很紧张，部属当然不紧张了。而我们往往是到最后一天才急，有什么用？员工最厉害的一招是前一天才跟我们讲没做好，我们当然很生气：“你不行早跟我讲，我可以随时找别人，你最后一天才跟我讲，让我措手不及……”生气也没有任何作用，所以一定在交办任务的时候就要注意到这些问题。

自我学习心得笔记

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第二节　宽大包容功过与信任

问题：

如果你是总经理，在总部急需你帮助栽培一个绩效很不错的部门领导时，他不但不理会你，反向你邀功，你该如何处理？见表2-3。

表2-3　典型问题及处理办法

事实上，当初还是你把他提拔起来的。你可不可以立即惩处他，展现领导者的权威？这时候你其实是弱势，你脾气大，如果被这个得势的部属倒打一耙，你会很惨，所以你没有发脾气的权力。但是，如果你怕惹他生气不再对公司有所贡献，笑嘻嘻了事，那你也完了，这会让他更看不起你。

小不忍则乱大谋，所以开始你一定要忍下这口气，但是一逮到机会，一定要给他教训。

领导者要能宽大包容人才。刘邦、李世民就是这样的领导者。

“韩信将兵，多多益善”，我们从中可以看出，韩信容易骄傲，目中无人。刘邦被项羽包围，而韩信那时候一直打胜仗，刘邦屡次向韩信求救，韩信却不理他。有一天，韩信派使者送给刘邦一封信，刘邦以为救兵到了，结果居然不是，韩信在信中说：“齐伪诈多变，反覆之国也，南边楚，不为假王以镇之，其势不定。原为假王便。”

刘邦看完信后当场把信丢在地上：“假齐王？我现在命都快没了你还封王？”这时，旁边的张良用脚踩了一下刘邦，告诉他当时的情况如果不满足韩信的要求，可能会起变故。刘邦是有智慧的人，立马就明白了，当前项羽是大敌，必须先团结韩信，于是他把信捡起来，说：“大丈夫定诸侯，即为真王耳，何以假为！”刘邦封韩信为齐王，韩信只好派兵救刘邦。

所以，刘邦是因为能够包容人才才得救。刘邦还有很厉害的一点，懂得抓住机会牵制韩信。古代的虎符，一般劈为两半，其中一半交给将帅，另一半由皇帝保存，只有两个虎符和在一起使用，才可以调兵遣将。刘邦曾去韩信的帐篷里面把他的虎符偷走，来调兵遣将。

我们再来看看唐太宗李世民的例子。

有话直说的魏征，其实差一点被唐太宗杀掉。有一次，唐太宗退朝以后跟长孙皇后讲：“我迟早要杀了这个乡巴佬。”长孙皇后很少见他发这么大火，问道：“不知道陛下想杀的是谁呢？”唐太宗说：“还不是那个魏征，他总是当面顶撞我，不给我留情面！”长孙皇后回到自己的内屋，立刻换了正式的礼服，向唐太宗下跪说：“君明则臣直。魏征忠直，他敢犯颜直谏，正说明您的圣明大度，真是可喜可贺啊！”唐太宗这才释怀。虽然我们不可否认长孙皇后的话作用很大，但毕竟魏征逆龙鳞，所以这件事同时也说明唐太宗有宽广的胸怀。

老板都是从部属过来的，绝对了解部属的心情，而部属没当过老板，所以常常会忽略在公开场合尊重老板威严的必要性，触犯老板逆鳞。所以老板只有宽大包容部属，才能改善彼此之间的关系。

其实，领导者能够包容部属，往往也是对部属的一种信任。

问题：

如果你是总经理，当公司年度营业额产生重大亏损时，你会如何有效改善情况？你有什么办法转亏为盈？怎样找到原因？见表2-4。

表2-4　典型问题及处理办法

你如果马上展现魄力，严厉指责大家找出解决方案，这是没有用的。作为总经理你怪谁都可以，但是越怪别人越找不出原因。

为什么？因为你脾气很大，你说：“今年营业额这么差是谁的问题？每个部门好好检讨检讨。”还不知道是谁的问题你的脾气就那么大了，部属谁还敢承认是自己的问题，“你那么严厉，我再承认是我的问题，那我不是找骂吗？打死我都不承认”。所以，原因永远找不出来。

如果你怕严厉指责会造成士气不振而不敢检讨，那就会继续错下去，公司也许撑几年就倒了。

这时候我们会发现，真正能够让企业起死回生的领导者，都有一个特色，他一定会先检讨自己，而不会先怪部属。有很多人就担心地说：“老师，不能这样做。假如我承认错误，说企业今年营运亏损，我作为总经理，要负最大的责任，我要好好检讨，因为我领导无方，那所有的干部肯定都在心里说，对对对，就是你领导无方，就是你的责任。”

其实，这时候我们不用担心，因为我们是领导。在我们好好检讨自己后，如果每个部门还是不愿意把问题讲出来，那我们已经仁至义尽，可以马上翻脸无情：“我刚才说是我的问题，你们就真的觉得全部是我的问题是不是？每个部门都好好检讨检讨，别敬酒不吃吃罚酒。”

敬酒不吃吃罚酒，这句话可以让部属主动悔过。所以部属知道，当总经理再主动认错的时候，得赶快举手检讨自己，等到被点名的时候就太丢脸了。这样，问题自然就找出来了。

但是，在此要强调一点：并非所有问题，领导都要道歉。一般来说，重大的事务，领导先致歉，部属才愿说出真相；一般事务，领导无须道歉，应责备部属为何有委屈不说出来。遇到问题，领导动不动就道歉，会让部属觉得他的决策能力很差，根本就是决策草率，这样还怎么让部属信任。

所以，在企业运作过程中，我们要根据事务的等级、事务的性质，做出不一样的配套处理。

有时候，我们在一些小事上难免判断错误。比如，本来不是员工的错，结果我们错怪了他，跟他道歉，那我们的威严何在？所以在这种情况下，我们不但不会道歉，反而会骂道：“错怪你，你要讲啊，我错怪你了你都不讲，很委屈是不是？”如果这时部属说：“对对对，你骂错了。”那他的前途将一片黑暗。如果这时部属说：“没有，我多少有点错，你并不没有错怪我。”那他可能会连升三级，结果完全不一样。

因为部属一句“你并没有错怪我”，会让我们觉得他很信任我们，他很会配合我们，他从来不怪我们错怪他。我们不是神，每件事都做对不现实，所以一般的小事情做错了，根本不需要道歉。其实，我们一句“错怪你，你要讲啊”，部属就很高兴了，因为在部属眼里，这就是我们对他的信任，这就是我们在跟他道歉，根本不用多说什么。

我们来看一下表2-5，面对功过，态度不一样，得到的结果也完全不同。

表2-5　领导者对功过反应的效果分析

一般的领导者，为什么80％都非常没有效能？因为一般的领导者都是争功诿过，有功劳，就想办法争为自己的，使部属很失落。比如有的主管很贪功，员工一有功劳他就抢走，这会使得内部不能合作，这是不好的。

功劳是让出来的，不是争出来的。成功的领导者会让功争过。我们把功劳推让给别人，别人自然也会将功劳推给我们。部属将功劳推让给主管，主管会说：“谢谢你们，都是因为你们的功劳才有我的功劳，我会好好照顾你们的。”让来让去，最后大家都有功了。让比争要高明，我觉得中国人比任何人都懂得争，懂得争的人才会把争埋藏起来。所以我们经常用“以让伐争”来描述中国人的争，中国人让来让去，其实都是在争。“以让伐争”可以收到真正争的效果，这是很多人没有注意到的。

那么，有过错的时候呢？一般的领导者会把责任推卸给别人，导致别人很埋怨。而成功的领导会率先承认过错，然后大家也都愿意承认过错。

现在为什么很多夫妻相处会出现问题，尤其在孩子的教育上为什么常常失和？就是因为没有让功争过的观念。

我们经常遇到这样的情况，如果妈妈是全职的，爸爸一发现儿子成绩不好，马上就会骂妈妈：“你这个妈妈是怎么当的，让你在家带小孩却带成这样子，这种成绩能看吗？”妈妈一听，觉得很委屈，于是每天在儿子面前数落爸爸：“不要相信你爸爸那一套，我没有负责吗？我没有照顾你吗？我其实是最照顾你的，真正没有照顾你的是你爸爸。”

妈妈把所有责任都推得一干二净，儿子也开始怪爸爸不负责任。这种结果是谁造成的？是爸爸自己造成的。

所以在一个家庭中，如果爸爸经常指责妈妈，那妈妈就不会维护他，导致遇到事情就推给对方。如果妈妈经常指责爸爸，也是同样的结果。

一有功劳呢？双方又都争着领功。比如看到儿子考了第一名，妈妈心里很高兴，马上说：“果然是我教得好，不错！”爸爸笑道：“我跟你是同学，我还不清楚你，常常考最后一名的就是你，会读书的基因应该是遗传我的吧。”两人争来争去，都很气愤。

如果是会当爸爸的人就不一样了，看到儿子考得好，会这样对儿子说：“儿子，你先要谢谢妈妈，没有妈妈的照顾，你的成绩有可能这么好吗？”而会当妈妈的人也会这样说：“儿子，你要谢谢爸爸，没有爸爸那么努力工作，我们会有今天吗？你能好好地安心读书吗？”大家都让功，所有人就都有功劳了。

“让功争过”或者说“以让伐争”的中华文化渊源是道家和儒家。道家主张礼让功劳，“功成而弗居”“不自伐故有功”“功遂身退，天之道”。儒家主张争取过错，有过错反而要积极地去争取，“反求诸己”“过则勿惮改”“不二过”。如果在企业里我们能够强调让功争过，我想这家企业到最后一定会其乐融融。

自我学习心得笔记

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第三节　领导者的目标与胸襟

有人说，胸襟有多大，成就就有多大。领导者最可怕的毛病是没有宽广的胸襟，包容不了比自己有才能的人。有才能的人，一般讲话时都是目中无人、咄咄逼人的。所以领导者如果缺少包容的胸襟，常常会受不了。

这时候该怎么办？双向圆成。

第一，要反求诸己，把自己修炼得宰相肚里能撑船，能够包容更多人才。刘邦为什么能够成大业？就是因为他能够包容任何顶撞他的人。刘邦有随时应变的能力，一开始他可能不接受别人的意见，但是他马上就可以改变自己的看法，这是非常不简单的。很多领导者不是这样的，一遇到顶撞，一时之间下不了台，就会恼羞成怒。这样是不行的。

第二，要挑跟自己频率对的人，确定他会配合自己。

内在的和外在的双向都做到了，自然而然用人就不是问题了。西方的管理从来不考虑双向圆成，因为西方人是很理性的，他们是就事论事，不会考虑那么多。

而中国人是非常情绪化的。我们一看到“中国人是非常情绪化的”，就觉得这是负面的，其实也可以从正面去看的。就是说，通常情况下中国人很感性，很讲理。但是，中国人一生气就不讲理了。中国人又常常生气，所以才会让人觉得常常不讲理。

脾气是不能乱发的，我们为什么常常做错事情？往往是因为时机不对乱发脾气。那么，我们该如何正确地发脾气？见表2-6。

表2-6　领导者如何正确地发脾气

西方人认为领导者没有资格发脾气，但是中国人没有不让领导者发脾气，只说领导者应慎怒。不怒则不威，领导者总是不发脾气，部属会把他当病猫。

但是，发脾气要掌握时机。怎么掌握时机？出大事的时候不要发脾气。一般人都是遇到大事的时候发脾气，这叫怒火攻心，只会于事无补。会发火不会灭火的领导我见多了，遇见大事他就怒火冲天，结果把自己活活气死。遇见小事却纵容部属的过错，结果因小失大，部属越来越差。

成功的领导者不是不发脾气，而是他刚好跟一般人相反，都是遇到小事时发脾气，给部属下马威。其实，领导很理性，他是故意发脾气给部属看的，只是想吓唬部属，让部属知道要少惹他，惹他的话部属自己看着办，他绝对不可能放过部属，因为他是有脾气的。但是遇到大事时他知道发脾气于事无补，所以反而从容不迫，本着“把事情解决比较重要，怪谁没有用”的原则，来化解危机。

遇事不乱发脾气，说得轻松，但不是一般人能做到的，需要有包容的思想和大度的胸襟。一个喜欢乱发脾气的人，更应该重视修己。修己最重要的是实践，要将情绪跟理智密切地结合，一方面要有高涨的情绪，另一方面要有清明的理智，这叫作“情智交融”。这样才能把自己的缺点改掉，把自己调整好，才会豁达、目标远大。

自我学习心得笔记

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第二章　领导者习惯与魅力

没有绝对的好习惯，随着组织职位提升，我们如果不能及时应变的话，好习惯也会变成坏习惯。懂得做阶段性的调整，才能与时俱进。

第一节　事必躬亲会上侵下职

领导者的习惯不是永远不变的，会随着职位的不同而有所变化。

问题：

如果你是总经理，经理陪同你与客户参观公司，你发现地上有垃圾有碍观瞻，你会如何处理？见表2-7。

表2-7　典型问题及处理办法

一般有三种处理方式。

第一种是立即责骂并命令经理去把垃圾捡起来。这时候你这样做可不可以？你说：“经理，那边有垃圾，你去捡起来！”尤其当这个经理还很有才华时，他就会很火大，很可能会当场让你难堪：“我是捡垃圾的？我为什么要捡垃圾？你自己为什么不去捡？”

第二种是不要求经理，以身作则亲自去捡。经过我们的调查，几乎80％以上的高阶领导都是这样去做的。

我曾经碰到过这样的情况，连续去了五六个地方，遇见有垃圾都是总经理去捡，我很好奇，等客户走了以后，私底下请教经理，我说：“经理，刚才那么多个地方有垃圾，怎么都是总经理捡，你为什么不捡？”他说：“不是我不想捡，是我们总经理喜欢捡。”我一听很是惊讶，他居然觉得是领导喜欢捡。

这位经理还说：“我们总经理故意装作不怕脏，让员工以为他亲力亲为，什么都事必躬亲，好像他真的很负责任似的，那我有什么办法？他抢着去做，我只好让他去做，我觉得他做得还不错。”所以领导什么都事必躬亲，换回来的也许就是部属这样的评价，最重要的是，领导自己还受累。

我辅导过很多学校校长，有位小学校长跟我说：“看我在捡纸屑的时候，居然有学生说，校长，这边还有一张。后来我更惨，学生们看见垃圾都不捡，说校长喜欢捡。我还有了个绰号，叫捡垃圾校长。”

我们不是不能做事，而是做了事之后会发现什么都是自己的事了。怎么办呢？我们要学习《易经》，因为《易经》可以让我们了解天、人、地之道。高阶领导相当于天的角色，因而要善用天的角色。

很显然，第一种美国式的管理方式很极端，事情可能没办法解决。第二种日本式的管理方式很柔和，也不行。其实，我们只要稍微用点心，就能轻松愉快地解决这个问题。如果我是总经理，遇到上述例子的状况，我会怎么处理呢？

那就是第三种方式，我会看看垃圾，再看看经理，连续看他五六遍。不教而杀谓之虐，等到客户走了以后，我会叫他来我办公室，说：“经理，刚才我有没有一直在看你？”经理马上说：“有啊，但我不明白为什么。”这时我会跟他讲明白我为什么一直看他：“地上有垃圾，在客户面前直接叫你捡你肯定不高兴，所以就用眼神来告诉你了。”

可见，在这种情况下，我们要想避免尴尬，就要善用眼神。第一次眼神训练做得很好的话，部属以后就知道要随时注意我们的眼神，随时跟我们保持默契，即使他一时听不懂、看不懂，也会私底下请教我们：“领导，刚才你的眼神是什么意思？”他会变成积极性很高、跟我们配合得非常好的人。这样，我们以后才能轻松愉快。

人们常常认为，最好的朋友一般默契很好，你不需要跟他讲，只需要一个眼神，他就知道你下一步要做什么。领导和部属之间，同样也可以培养这种默契。所以，领导无须事必躬亲，有时一个眼神，部属就能把事办好。

中国人讲话不像西方人那样讲得很清楚，但中国话具有深度智慧，比如“倒杯茶来”，西方人就听不懂，谁去倒？倒给谁？中国人一听却很清楚，老板只要讲倒杯茶来，用眼神一看你，你就知道该做什么了。

事必躬亲，以身作则，如果不用心去想的话，以为都是好事，实际上并非如此。对中坚干部来说，什么事情都亲力亲为也许是好事，但对领导者来说绝对不是好事。做人可以以身作则，做事以身作则就会有做不完的事（见图2-2）。

图2-2　以身作则的两种不同效能面向

在做人的部分以身作则叫以德服人，我们会感觉轻松自在。而在做事的部分以身作则叫事必躬亲，我们会上侵下职，这是劳碌命，很可能英年早逝。

现在有很多领导在用人的时候有一个最大的问题，就是走两极化，用两极化的方法带队伍到后面都会是一场空。这就应了中国的那句老话，练力不练功，到头一场空。也就是说，最重要的是我们要懂用人的功夫。如果领导只剩下一项任务，那就是知人善任，而不是自己去做事。

西方人会把做事列为很重要的目标，但对于中国人来讲，如果你喜欢做事，就会有做不完的事。闽南语讲得最贴切，“一沾上就黏住，要甩都甩不掉”。所以我们慢慢会发现，当领导的，如果事必躬亲，那就完蛋了。比如诸葛亮，他很负责任，事必躬亲，但是最大的遗憾就是英年早逝。

有人说，“没办法，已经习惯了，我就是劳碌命”，这时候也不要怪别人，这是被自己的习惯害的。其实，习惯没有好坏，只是不懂得阶段性的调整，只能自己吃亏。

自我学习心得笔记

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第二节　有答案无法集思广益

问题：

当心中已有答案的能干部属向你请示如何处理工作上的问题时，你会如何有效回复部属？见表2-8。

表2-8　典型问题及处理办法

现在很多老板或者主管都是好心做坏事，他们都是根据自己的经验，毫无保留地给部属讲答案。因为他们最怕的就是部属不讲、部属不问。部属一问，他们就会很高兴，马上把所有的秘诀都讲给他听，他们以为这样做很好，结果没想到自己被害惨了。

能干的部属为什么心里面有答案还要来请示你？因为他在做一个很重要的动作——用请示来推卸责任。你以为他真的跟你请教，他真的不懂？他懂，他心里有答案，但是他为什么问你？因为他很清楚，“我用我的答案去做，到时候做不好，老板会说是我做的，是我自以为是，会骂我。我没那么笨，我有答案也不会讲，我想办法把老板的答案套出来就对了”。

当部属把老板的答案套出来之后，他会有这样两种心理活动：

第一，“我不用负责任。”

第二，“原来老板的答案这么烂，居然还当我的老板。我是没有机会、没有钱而已，否则我当老板肯定当得比他好。”这就是老板好心做坏事，让部属有这样的错觉。很多老板为什么会很累？因为常常被部属考试。

作为老板，如果有答案跟部属讲还好，如果没有答案还想办法给他答案，而答案还不好，就会让他笑话。尤其未来社会各种因素都在快速变化，我们不可能每一次给部属的答案都很好都很对，这时候要想轻松愉快，我们该怎么做？

完全不顾部属感受，要他自行去找答案，这也是不行的。我们要有一个很重要的观念：不管我们有没有答案，都要先请教部属，他会怎么做，他有什么看法。

为什么要这样做？因为领导能否轻松就在于他们的观念。举个例子，老师跟学生的关系是学生考老师还是老师考学生？如果一个老师常常被学生考，老师会觉得很辛苦；老师轻松愉快，说明没有学生考他。所以，要弄清楚这个观念：我不考你就好了，你少来考我，你先把你的答案给我看看。

很多人说，我们这是不负责任，其实这才是最负责任的，因为这样做还可以训练带着腹案来请示老板的人。很多部属没有经过这个训练，脑袋空空地来问，心想：反正老板有想法，问老板就对了，我们干吗动脑筋。部属不动脑筋是谁造成的？是领导造成的。

所以，一定要记住，领导要做一项很重要的修炼，做一个很重要的阶段性调整，叫作把答案变问题。总的来说，领导有效回复部属问题要注意三要项（见表2-9）。

表2-9　领导有效回复部属问题的三要项

第一，反问回去。就算我们心中有答案，也要反问部属会怎么做，给部属启发式的教育。什么是启发式的教育？就是我们要让部属自己动脑筋找答案，而不是自己努力地给答案。

曹操足智多谋，每一次作战开军事会议的时候，曹操有没有马上讲？没有。在所有将军面前他总是说：“请问各位将军……”曹操这一问，就连最厉害的将军都变得很紧张。

王永庆先生最高的功力就是追根究底。我跟台塑的一些高阶主管很熟，我问：“你们开午餐汇报会是不是都没有饭吃？”他们说：“哪会没饭吃，会买盒饭给我们吃。”我又问：“那怎么会有很多人得胃病？”他们说：“你来开一次会试试看，你在吃饭的时候老板一直问为什么，你吃得下饭吗？你一定吃不下。”

一般来说，领导连问三个“为什么”，部属就已经很紧张了。所以，领导要懂得问问题。曹操最高明的一招是什么？当他抛出问题后发现某个将军的想法跟他很像时，他不会说是他的想法，他会说这个将军的提议可行，就按照这个将军说的方式去做好了。可见，领导的最大优势是可以反问回去，测试部属。

第二，请教看法。如果我们喜欢说答案的话，是听不到部属的答案的。所以要直接询问部属对这件事有什么看法。

第三，深藏不露。很多年轻人问我：“老师，什么都不露的话，怎么才能让部属心服口服呢？”其实，深藏不露不是什么都不露，而是不要随便乱露，要在适当的时机露。深藏不露的重点还是在露，只是要在部属需要的时候露。

因此，一个领导要有两把“刷子”，一把刷子平时用，一把刷子紧急的时候用。

一般的领导平时喜欢表现自己最拿手的几项绝招，结果部属不以为然，早就看腻了，说：“我们老板就只会那几招，还有什么东西可以露啊。”这样的领导很容易被部属看穿。

而等到紧急需要部属帮忙的时候，因为领导平时没有给部属练习的机会，部属表现很差，领导会愤怒无奈：“怎么能表现那么差？”部属则怪领导：“你都没给我练习的机会，你还怪我。”这时，领导不得不教部属，这不是很闹心吗？

成功的领导完全不是这样，平时他都是耐心教导，不求自己表现，所以部属只好表现。举个例子，一个员工刚考取汽车驾照，还不太敢开车，总经理叫他去送货，并且说很紧急，让他一个小时内把货送到。他练习着开车出去，因为很紧张，导致车经常熄火。总经理很生气，只好自己开，员工也怪他没有耐心。

其实，换一种方式就不会有问题了。如果我是这位总经理，我会怎么做呢？一样要送货，确定是下午送到，还有一个小时，我会马上跟部属讲：“我们一起去，你开开看？”部属说：“老板，我没有经验，刚考取驾照。”我会笑着说：“没关系，开开看。”部属刚一开车就熄火了，我马上说：“没关系，再来，难免的，刚开始。”这样，他就会觉得自己遇到了好老板，那么有耐心。其实，有时候生气也没有用，平时时间多得是，为什么不让部属不断地练习呢？

部属开到小巷道，说：“老板，真的开不过去了。”我问：“真的吗？你再开开看？”部属点点头：“真的，我技术真的不行。”我只好说：“那怎么办？你下车，换我来开一下。”我一下就过去了，他说：“老板，你好厉害，这么窄的巷道也开得过去，我还以为你不会开车呢。”看到我的本领后，他心服口服。

可见，领导者在部属需要的时候能够展现自己的本领，这是最重要的。“人，不能管只能理”，在部属需要的时候给予帮助，他就会感谢领导的教导。

韩非子说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”这揭示了领导者管理功夫的层次差异（见表2-10），也可以说是高阶领导者用人经验的总结。

表2-10　领导者管理功夫的层次差异

有一次，润泰集团的总裁尹衍梁被问到：“如果用一句话当作你企业经营的座右铭，你要用哪一句？”尹衍梁说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”

尹衍梁有着丰富的人生经验，他将这句话当作座右铭是有道理的。很多管理者只注意到“中君”。“中君”，最多是尽人之力。“下君”，只能尽己之能。很多主管，充其量只能让部属付出体力。他们为什么一直很辛苦，因为他们很能干，但是部属不能干，所以永远是自己受累。组织为什么一直走小型的路？没办法，因为只能尽己之能。

企业要能够真正做大，就要走上“上君”的路。“上君”，尽人之智。为什么法家思想要想学得好必须得先懂得道家思想？因为要让部属有头脑，领导要懂得提升到无为。无为，西方人认为是“manage by nothing”，其实不是，是“manage by invisible”，看不见的有才叫无。

大智若愚，无为才是大有为。也就是说，领导不要喜欢自己讲答案，领导越喜欢讲肯定句就越要小心，因为部属最想做的事就是等着看你出糗的好戏，“什么？这么英明的老板也有犯错误的一天？”

越厉害的领导讲话往往越客气，善用疑问句，常常装作什么都不知道的样子：“什么事情？”“这件事怎么做比较好？”为什么他常常问问题？因为他已经把“一讲话马上就给答案”的习惯改掉了，从“中君”上升为“上君”了。

领导若是不改掉马上给答案的习惯，是无法集思广益的。比如领导说：“我们现在要买一台影音设备，这台很不错，亮度不错，我们买这一台吧。”领导已经讲清楚要买这一台了，部属还能说什么。

如果领导真的需要集思广益，他会这样说：“最近公司考虑买一台大的投影设备，不知道选哪款比较好，大家有什么想法？”这样大家会说出自己的建议和意见，领导才可能知道原来有一个部属的亲戚卖这种产品，还可以打折优惠。

集思广益不是无缘无故就能做到的，需要我们先把答案变问题。也只有在这样的情况下，我们才能了解到无为的大用。无，我们才有可能看到对方的有，无形才能够全面掌控有形。所以，第一流的领导有本事掌握无形的氛围，企业越大做得越好，他也常常是轻松愉快、有人可用的。

从“下君”到“中君”，再到“上君”，领导者要善于做阶段性调整（见表2-11）。

表2-11　领导者要善于做阶层性调整

为什么现在很多企业重视与时俱进？“孔子，圣之时者也”，孔子达到圣人的境界表现在他顺应时势上。所以，什么时机做什么事，这很重要。我们要与时俱进，也就是说，没有绝对的好习惯，随着组织职位提升，我们如果不能及时应变的话，好习惯也会变成坏习惯。

你昨天还是员工，今天成为干部，你没有能力，能够当干部吗？有可能被提拔吗？但是你被提拔到高阶层的时候，还在事必躬亲，还在亲力亲为，你就会发现，你只能做一两家店的店长，你只能开一两家公司，再大的规模你就做不到了。以前的帝王，管着那么大的疆域，没有手机，也没有飞机，怎么管？他如果没有一定的能力与本事，国家早就毁了。

所以，事必躬亲对于基层员工、中坚干部来说是好习惯，但对于高阶领导来说却是坏习惯。

胸有成竹也是一样，对于基层员工、中坚干部来说是好习惯，对于高阶领导来说却是坏习惯。我们胸有成竹，喜欢讲答案，那最后什么事情都得我们自己去想，自己去做。

高阶领导已经不是基层员工，不能按照员工的思路来思考，要想让部属尊重自己，就必须做好阶段性调整。

自我学习心得笔记

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第三节　魅力吸引志同道合者

很多人都想了解，领导者是天生的还是训练出来的，领导者本身到底有没有特殊的魅力。我们发现，一般领导者跟成功领导者在用人时注意的方向是不一样的（见图2-3）。

图2-3　成功领导者与一般领导者的不同之处

一般的领导者总是重视部属，即重视的是自己喜不喜欢这个部属，最后往往发现部属根本没法达到他的要求。

而成功的领导者注重的是，让部属重视自己。也就是说，让部属喜欢他，而不是他喜欢部属。

很多领导者最大的败笔就在于注意的方向是错误的，比如一个老板为了要找员工，亲自向员工问了一大堆问题，比如，“你什么学校毕业的”“你经历怎么样”。问完以后，觉得这个学历不错，那个经历不错，这个外貌不错。用这样的标准把员工招进来有用吗？没用，这是在浪费时间。

为什么这么讲？他好不容易觉得这个外形可以、能力可以，花五万元请进来，但是要知道，是他喜欢人家，人家没有说喜欢他。如果哪天有人用六万元请这个人，他马上就走了，没有丝毫忠诚度，因为他根本就不重视你。

男女朋友交往也是一样，一个女孩说“我有五栋房子，三台高级轿车，家财万贯”，那她吸引到的男孩子都是“苍蝇”，吸引不到真心喜欢她的人。当女孩说“我家境清寒，父母病痛需要很多医药费，你最好不要跟我结婚，你最好不要看上我”，男孩听了反而说“没关系，我负责帮你还这些债务”时，那他就是真心喜欢她的。

一个男孩如果真的喜欢一个女孩，会开始了解她，她是什么血型、什么星座，他都很清楚，甚至连她喜欢吃什么他都知道。一个女孩喜欢一个男孩，但男孩根本不理她，她一味地去求人家、拜托人家，甚至送钱给他都没有用。

企业经营也是一样的道理。我们一开始要让对方喜欢我们，后来慢慢让对方了解我们，他才会愿意全力付出，才会为爱牺牲，才会忍辱负重。

人才追随我们，跟领导者的特质有关系。我们要有本事吸引志同道合的人（见表2-12）。

表2-12　领导者要能吸引志同道合的人

我们怎么才能吸引到志同道合的人？我们是选自己喜欢的人，还是选喜欢自己的人，结果是不一样的。我们不能一厢情愿地选人。现在有太多的领导者在这方面都是一厢情愿地选自己喜欢的人。这是不对的。

成功的领导者一般会选喜欢自己的人。所以，选人的重点不在我们喜不喜欢他，而在他喜不喜欢我们，了不了解我们。我们要反问他：“你为什么要来我们公司？你了不了解我们公司？”我们要重视的是对方是否了解我们。

我在蒙牛集团做招聘测试的时候，测试的题目很简单，我问：“蒙牛是什么意思？”一个应聘者说：“是蒙古的一条牛。”我一听就知道不能用他了。蒙牛集团作为中国乳制品的大品牌，他来公司应聘，却连公司的名称是什么都不知道，更别提是否知道公司做乳制品多少年了。这说明他根本就没有用心。这样的人，他会为公司付出吗？不会。你也许会说：“他的简历做得很好，他的学历、经历等都符合我们的要求，怎么就不能用呢？”我告诉你，再华丽的文字资料，再齐全的文字资料，都有可能是作假的，只有他的心是作不了假的。

另外一个应聘者却完全不一样，我一问，他就一一道来了，比如蒙牛哪年开始建立的公司、生产线情况怎么样、各省都有多少家分公司、营运的主要项目是什么等，都讲得一清二楚。还没正式录用，他对组织的重要信息就已经掌握这么多，用他肯定错不了。

一般的领导者喜欢用最佳职位与优渥待遇来吸引人才。不过，这样吸引进来的人很容易被愿意支付高薪的企业挖走。

《三国演义》里最重要的是“义”。我常常问一些人：“你为什么要拜关公？”对方说：“因为他武力高强。”我说：“那你干脆拜吕布算了，吕布也不错，在三英战吕布中，刘备、张飞、关羽，三个人一起才跟吕布打个平手，可见吕布功夫更胜一筹，你为什么不拜吕布？”

有人说：“我最近签乐透彩票，去奖券行拿票的时候一定要拜关公，因为他可以帮助我得到这个奖金。”关公又变成财神爷了。

我们为什么拜关公？为什么关公庙的香火这么兴盛？其实，我们拜关公不是因为他武力高强，也不是因为他是财神爷，而是因为他忠义的能量。

关公最大的本事是什么？就是忠义。三国时代给予关公物质条件最好的人是谁？曹操。曹操对他上马金下马银，很器重他，但他没有因为曹操给他很多金钱，给他很多福利，给他很多权力就被吸引，他始终感谢刘备，心里始终想着找刘备。关公心里始终有刘备，这才是我们敬仰关公原因。

我们不要一味地希望用职权、福利去吸引人，就算能吸引到人，他也不会真心为组织着想，不会长久与组织在一起。

成功的领导者是用储备的职位与一般的待遇来选人。这是统一集团最擅长的方法，比如培养经理时，常常用“储备经理”职位来选人，他先跟人说：要先看看你有没有能力，有能力再说。他给的待遇不是很高，当然也不会很差，应该属于中等，从来不会强调业界最高的待遇，但是他的离职率很低，人才储备也很稳定。

为什么要用这样的过滤条件？

举个例子。有一次我在长沙某企业讲课，晚上总裁请我吃饭，他说：“老师，我请教一个问题，最近我需要一个总经理，但有五个副总都想争这个职位，我不知道该怎么办。”这时候我如果说不会、不知道，那肯定不行，白天讲课讲得头头是道，怎么办？我既然有经验，就不能随便给出答案，而应该先问他问题。顾问不是只顾不问，而是明知故问，一定要懂得问问题。

所以，我马上问他：“你用什么条件选这个总经理呢？”他回答：“就是用一般的条件，比如总经理未来会有更好的收入，大概会有多少；会有什么权力，大概会管什么公司；会有什么样的福利。”我说：“难怪你找不到心目中理想的总经理。你公布这些条件以后，五个副总是不是都想要这个位置？”他说：“是啊，那么好的条件，当然每个人都想争，这还用问？”我笑着说：“你颠倒过来一切都解决了。你只要公布，未来准备找的这个总经理，短期内待遇跟副总一样，没有什么调整。另外周末需要加班补课，因为他们实力还不够，离总经理的能力还差得远。这样，他们自然就知难而退了。”

三个月以后，我再去这家企业辅导的时候，总裁主动向我致谢：“老师，你这个方法果然让我找到了对的人。”

可见，很多事情并不是很困难，主要看我们的方向对不对，只有方向对了，才会找到对组织忠诚的人。

一个人要是没有两把刷子就想当老板真不是那么简单的。我经常对一些老板说：“你们知道‘老板’是什么意思吗？你们如果能懂‘板’字的繁体就可以看出其中的奥妙了。”他们似乎不明白：“为什么要懂其繁体？”我说：“这样会更了解当老板的尊严在哪里，当老板的优点在哪里。我们一看老板的‘板’，是不是觉得老板跟木板有关系，老板跟木板有什么关系？一点关系都没有。你们要是知道‘板’的繁体字‘闆’，马上就有不一样的感觉。”

“闆”是什么意思？它有三个重点（见表2-13）。

表2-13　领导者要领悟“闆”字的意义

第一，在门内讲才有用。你如果在公司里强调“我是总经理，你们要听我的话”，可以尽量有权威，但是你要记住，在外面，比如在KTV、在路边摊，你还强调“我是总经理”，那就是给自己制造麻烦了。

第二，三个口什么意思？三个口就代表讲的话影响力很大。老板的话是一言九鼎的，所以你更要谨言，要懂得少说话，你少说话部属才会注意听。

实际上，老板每天动不动就宣布重要命令，就等于没有宣布任何命令。老板喜欢讲话，每周的会议是他讲，每天的例会也是他讲，员工却不想听，心里想：每天都讲这些，还有没有新鲜的？干脆播录音带好了。这样下去，老板会很可怜。

厉害的老板平时不多话，一两个月才开一次会，但他上台一讲，底下的员工就马上安静下来。为什么？因为老板很少讲话，他要讲话一定有重要事情，员工自己就会注意听。

说到讲话，要想当个好领导，一定要懂得讲三句话。

第一句话，“你就照我说的去做”。

一件事情将要发生的时候，为了体现领导交办任务的魄力，为了让部属服从领导的命令，领导要说“你就照我说的去做”。部属一看，老板果然有气势，照着他说的做绝对没有问题。

第二句话，“是谁叫你这样做的”。

不可能每件事都很顺利，所以一定有部属跟领导报告：“老板，这件事照你的意思去做，结果后来没有做好。”这时，领导学会把责任推给部属，马上补上第二句话：“是谁叫你这样做的。”这话一说，80％的部属会被吓一跳，“明明是老板自己讲的，他还问我是谁叫我这样做的，我不敢讲，算了”。部属只好自愿负责。

第三句话，“就算我说的，你也不可以这样做，知道吗”。

还有20％的能干部属不愿负责，会马上推给老板：“老板，明明是你说照你的意思去做的。”这时领导可以轻松愉快地补上第三句话：“就算我说的，你也不可以这样做，知道吗？”

这三句话讲完，领导就轻松愉快了。可见，当老板没有一定的功力不行。

也许很多人说这是领导算计下属，对，这就是算计下属。领导不是喜欢算计下属，而是多了一点“心计”。“心计”不是诡计，而是一种智谋。

有一次，我遇到一个关系很要好的总经理，我直接跟他说：“你当总经理当得很轻松，小错误骂主任，大错误骂经理、骂副总，你都不用负任何责任。”没想到他说了这样一句话：“我为什么当总经理？我当总经理就是要负完全的责任，所以我绝对不负任何责任。”这句话初一听，讲的什么呀，仔细一琢磨，发现非常有智慧，就像他说的，“公司倒了才找我。出货单也找我，请假也找我，那我还能做什么事啊”。

此外，这三句看似简单的话，还能帮助我们测试部属的配合度（见表2-14）。

表2-14　领导的三句话可测部属配合度

“你就照我说的去做”，我们一讲这句话，所有部属都会佩服我们的气势。现在有些领导的气势不见了，连说一句果断话的力气都没有，每次一开会就愁容满面，他们还没说话，部属就知道他们说的都是泄气话。可见，领导的气势不强就什么都没了。

“是谁叫你这样做的”，当我们讲这句话时，一般的部属绝对不敢顶撞，会被我们的威严吓倒；能干的部属敢顶撞我们，不过我们一说“就算我说的，你也不可以这样做，知道吗”来打压他们，他们就再也不敢顶撞了。

所以，通过这三句话，谁会叛变，谁会大好或大坏，随时在我们的掌控之中。

说话时也要注意深藏不露，一定要修炼深藏不露功夫（见表2-15）。

表2-15　领导者必须要有深藏不露的功夫

《孙子兵法》中讲：“兵者，诡道也。故能而示之不能，用而示之不用，近而示之远，远而示之近。利而诱之，乱而取之，实而备之，强而避之，怒而挠之，卑而骄之，佚而劳之，亲而离之。攻其无备，出其不意。此兵家之胜，不可先传也。”

这不是绕口令，小孩也会念，但是光会念没有用。美国人很积极学《孙子兵法》，但其实还是不了解《孙子兵法》的用意。实际上，很多中国人也没有深入研究《孙子兵法》，这句话是什么意思，大概也不懂。不过，其中的思想我们在生活中经常运用，只是我们不知道而已。

一个大老板跟我说：“老师，虽然我对《孙子兵法》没有很深刻的研究，但是你讲的这些，我觉得我们平时生活中都在用。”

我说：“真的是这样吗？”

他说：“你注意看，西方人跟中国人不一样，比如打乒乓球，一个美国人日夜练习乒乓球，别人约他打球的时候，他一定说‘你找我算对了，我常常练习，而且我以前是校队的’。结果他一上场，被对方打得落花流水，人家马上跟他说，‘你这叫常常练习啊？怎么练习成这样子？我刚才没听错吧，你说你是校队的？我看你是被笑的那一队吧’。”

我一听忍不住笑了。

他看了看我，接着说：“中国人会这样吗？中国人就算每天练习打乒乓球，人家问他的时候，他都会说很久没有打了。讲‘很久没有打’一点骗人的感觉都没有，这才厉害。最重要的是，一上场他就把对方打得落花流水，嘴里还在强调‘很久没有打了’。最厉害的还在下一句，‘要不然我更厉害’。”

是的，这个美国人最后弄得自己灰头土脸，就是因为他强调自己常常打，很有实力。而我们中国人的这一招是三十六计之“以退为进”。一旦我们讲过“很久没有打了”，当打不好被人家骂的时候，我们可以说“不要怪我，我刚才跟你说了我很久没有打了”。这样，不会觉得丢脸。这就是“能而示之不能”的道理。很能干，却装作不能干。

我们也经常遇到这样的情况，我们送长辈礼物，他一定说“不用不用”，再次给他，他还说“不用不用”，第三次给他，他可能会说“放那边就好”。所以这里的“不用”不是真的不用，而是看我们到底有没有心。这就是“用而示之不用”的道理。这种无三不成礼的思维，你如果不懂，你会怪他奸诈，但如果你了解这种模式，你跟他会互动得很愉快。

自我学习心得笔记

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第三篇　向圣贤借智慧

第一章　从历史经典悟领导

有的人，在平常人看来就是窝囊废，没什么人格魅力，他却能够用比他能干的人，能够叫人为其卖命，其实是最厉害的。

第一节　中国盛世兴盛的奥秘

为什么领导者必须要有文史哲的素养，也就是要有人文底蕴？很多企业高阶领导特别重视这方面，有的甚至一天花几万元报国学班学习国学经典。这么做是有道理的，因为用人的功夫与领悟历史成正比，所以领导者一定要有人文素养（见图3-1）。

图3-1　领导者的人文素养

在选拔干部的时候我常常会问对方这样一个问题：“你对《三国演义》有没有兴趣？你对《康熙王朝》《雍正王朝》《汉武大帝》等历史剧有没有兴趣？”我不强求大家都去读经典书籍，这不太现实，所以我只问大家对这些历史剧有没有兴趣。如果他说：“我干吗要有兴趣？那些古人的东西，关我什么事？”我不会提拔这样的人来当干部。

为什么？因为一个人对历史没有兴趣，就表示他对人没兴趣。一个对人没有兴趣的人，我们居然让他搞管理，还想升他当干部，那我们就要做好准备迎接问题了。一个人在基层的时候好好做事就行，不懂得文史哲没有关系，但做到中坚干部，用人的部分至少提升到50％，就一定要懂得一定的用人哲学了。

为什么有的人晋升到了无能级，就是因为他没办法用人，他总是以为好好做事就行，其实不是这样，要懂得用人才行。

高阶领导最明显，几乎80％的时间都在处理人的事。据分析，职场冲突中，人的因素占85％，事的因素只占15％。

司马迁值得大家尊敬，他讲了一个很重要的观念：“究天人之际，通古今之变，成一家之言。”这看起来好像很普通，但是事实上他为需要大家加强的文史哲观念，在当时就立下了标杆。《四库全书》分为经、史、子、集四部分，子，代表哲学；史，代表历史；集，代表文学；经，收录儒家“十三经”。《四库全书》博大、精深，是中华文化之大成之作。

企业能不能永续经营的关键在哪里？就在高阶领导的人文素养。懂历史的人，善于在历史的兴衰中找到与企业经营的相似点。

中国历史上有很多次大繁荣。

比如周朝的时候，周公制礼作乐，让周朝拥有几百年好光景，但是时间一久就开始乱了，到春秋战国时期战乱纷争、民不聊生。

比如汉朝的时候，公元前2世纪，汉武帝使大汉声威远扬，以前常常是汉人被匈奴打，那时我们开始主动出击匈奴了。那时候汉人很威风。

比如三国、魏晋南北朝很乱，但在公元七世纪的时候，唐太宗出现了，带来了“贞观之治”。海外有唐人街，西方人喜欢称中国人为“唐人”，我们也常常讲重回汉唐盛世，就是这个原因。

比如明朝的时候，郑和下西洋，不是去侵略别国的土地，而是与西洋各国进行交流。现在，马来西亚的马六甲这些地方的人还在拜郑和，为什么？因为郑和下西洋给他们带去了更好的瓷器、更好的衣服。他们来朝贡，中国人崇尚礼尚往来，给他们超过他们朝贡的东西。中国人用王道，而不用霸道，所以他们对中国人很尊敬。

改革开放三十多年，随着开放的持续推进，扩大了发展的新空间。2010年中国GDP换算为美元超过5.8万亿美元，超过了日本的5.4万亿美元，中国跃居世界第二大经济体。虽然我们不能光看总量，“第二大”也并不等于“第二强”，但是，我们一直在努力提高经济增长质量、加快转型升级。有专家指出，2020年中国经济总量有可能超越美国居世界第一。

现在，很多大企业家，管着几万名员工，也赚了很多钱，很骄傲，但他们经常感慨：“我没有什么了不起，现在是经济形势好了，如果还是以前那样，我也许还在摸爬滚打呢。一个企业了不起，一定要感谢国家给它的大氛围，否则没有用，英雄无用武之地。”

时代很重要，环境很重要，在经济快速平稳发展的大好形势下，企业家应该抓住这个很好的机会，运用好资源，开创自己企业的辉煌未来。

自我学习心得笔记

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第二节　优秀传统文化的启示

中国古代有四大文学巨著，《红楼梦》讲情，《三国演义》讲谋，《水浒传》讲义，《西游记》讲斗。其实，《三国演义》《西游记》《水浒传》这三本书有一个共同点，就是书中统帅群雄的几位老大，刘备、唐三藏、宋江，在平常人看来都是窝囊废，没有什么人格魅力。这也点出了中西方领导方式的不同：西方一般是英雄主义，厉害的人带领所有人；中国一般是不厉害的人带领厉害的人（见表3-1）。

表3-1　从国学经典悟领导

《三国演义》中，诸葛亮那么聪明，关羽、张飞武艺高强，他们都是由刘备带领。刘备，用闽南语讲就是“流鼻涕”。这似乎讲得很贴切，刘备好像只会哭，他还有什么用？其实，刘备每次哭都是有目的的。刘备是个十分有智慧的权谋家，他能够用比他能干的人，而且他的人永不叛变，足见他的用人功夫很高。

我给一些高阶领导讲《西游记》的时候，经常有人这样问：“老师，你觉得我比较像《西游记》中的哪个人物？”其实，我知道很多人都希望自己是孙悟空，因为孙悟空会七十二变，很会应变，所以我一般都会说对方像孙悟空。

这天，又有人问我这个问题，我回答：“我觉得你像孙悟空。”果然，他一听很高兴：“没错，我如果不会应变，我能有今天吗？”接着他问我，“老师，你倒给我分析看看，你觉得我像孙悟空，那我的员工呢？”我马上说：“你的员工比较像猪八戒。”他心里很高兴，但嘴巴上却说：“老师，你怎么可以说我的员工像猪八戒呢？”

过了几天，他打电话给我：“老师，那天你说我的员工像猪八戒，我这几天仔细一看，发现越看越像。”这是为什么？因为当老板觉得自己很像孙悟空的时候，他会觉得周围的人都是猪八戒。

我们总是以为《西游记》中猪八戒是最笨的，其实，最聪明的就是猪八戒。猪八戒对孙悟空很不礼貌，没大没小，但是厉害的妖魔鬼怪出现的时候，猪八戒完全不一样了，“猴哥，那么厉害的妖魔鬼怪又出现了，只有你能对付”。猪八戒故意装作很笨，用自己的不厉害来证明别人很厉害。结果，孙悟空去降妖，猪八戒继续贪恋女色。

《西游记》，如果由西方人来写的话，大概一页就写完了，因为他会叫孙悟空去西天取经，孙悟空一个跟头十万八千里，一天就到了。

为什么要让唐三藏当领导人？只有耐得住寂寞、吃得了苦的人才能做成大事。唐三藏最大的特色就是耐得住寂寞、吃得了苦，沿路多么艰苦他都能够忍耐。

俗话说，百无一用是书生，唐三藏就是这样的人，但他却领导了一个很难驾驭的群体，不仅取来了真经，还带出了一支好队伍，留下让人千载仰慕的不朽业绩。唐三藏能够做到这一点，是有非凡的人格魅力和领导艺术的。

《水浒传》中，最没有用的是谁？很多人都认为是宋江，但就是这样一个没用的人，却是108条好汉的首领。

我们仔细分析就会发现，宋江武艺不如林冲，智谋不如吴用等人，但他却有驾驭群雄、审时度势的出众才能。对不同类型的人给予不同的待遇，安排职务，赋予权力，这就是宋江用人的独特之术。108个将领个个是好汉，他们禀性各异、趣味不同，能够凑在一起搭台唱戏，无疑少不了宋江这个“黏合剂”和“润滑剂”，宋江在这个大团队中是不可替代的。

另外，通过国际象棋和中国象棋这两种棋艺文化的对比，我们也可以看出中西方领导的不同（见表3-2）。

表3-2　从棋艺文化悟领导

西方人每次看我们的象棋，都会觉得很吃力：“我们西洋棋，国王跟皇后很容易决定胜负，你们的象棋看不懂，最厉害好像是车、马、炮。”我问道：“将、帅呢？”对方说：“将、帅一点都不厉害，躺在那边一动不动。”我说：“那么厉害的车、马、炮，到后来却为了躺在那边不会动的将帅牺牲，谁比较厉害？”对方想一想：“这样说的话，好像将、帅更厉害。”

在中国象棋中，将、帅为什么最厉害？因为它们能够让车、马、炮为其牺牲。如果你说“我要弃帅保车”，大家就知道你不会玩象棋了，哪有替车做保护，帅牺牲都没关系的？中国象棋讲究弃车保帅，而非弃帅保车。所以，在大部分中国人看来，能够叫人为其卖命的老板最厉害。

为什么将、帅躺在那不动？将、帅的重点是要以静制动。因为老板不是要处理现在的事，而是要处理未来的事。一个好的老板，他要想的应该是下个月要做什么，下一年要做什么，现在的事应该由部属去做。

自我学习心得笔记

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第三节　从历史知识中悟领导

《孙子兵法》中讲：“道者，令民与上同意者也，故可与之死，可与之生，而不畏危。”什么意思？表面上，它讲出了部属配合领导的三种顺序（等级）。实际上，它道出了领导的大智慧（见表3-3）。

表3-3　部属忠诚配合顺位

一般的部属遇到领导者有难，可能会让领导者去死，自己赶快逃生，给这种贪生怕死的人薪水就是浪费钱。还有种人“可以与之死”，他至少会替领导者去死，与对方同归于尽。这种人还不是最忠诚的，最忠诚的是想办法舍命报恩的人，这种人“可以与之生”，就是他去死而让领导者逃生。

所以，我们如果有本事用这种人，那就轻松愉快了。

有一次，刘邦被项羽围困于荥阳城。刘邦派使者到项羽营中，与项王讲和，项王不答应。内绝粮草，外无援兵，群臣也无计可施，眼看只能坐以待毙，形势万分危急。

这时候，纪信主动出来说：“汉王，我的身高与样貌跟您很像，我来负责诈降项羽好了。”

当项羽得知纪信挺身而出，掩护刘邦突围时，曾感叹：“刘邦逃之甚易，纪信代之实难，此真忠臣也哉！朕虽文武将士，收录何止数百人，未有如纪信之忠者。”最终纪信被项羽烧死。

纪信为了刘邦而不惜牺牲自己的性命，可见，纪信的忠心昭日月，高义薄云天。

纪信这样的部属让人感动。很多领导说：“我要是能得到纪信这样的左右手，这一辈子就没有遗憾了。”这种愿望虽好，但是我们要想跟部属合作愉快，自己首先要很用心地做个好领导。

如果你是刘邦，当部属要替你去死时，你马上说“太好了，我终于得救了”，那你不可能当上皇帝。部属遇到这种老板早就躲得远远的了，“我们有人替你去死，你就那么高兴，你一得救就那么高兴，牺牲我们的命你都不心疼”。很多老板一得意就忘形，这是不对的。要想部属对我们忠诚，我们首先要对部属用心。

我为什么一直强调领导者要了解历史？因为历史知识可以古为今用（见图3-2）。

图3-2　历史知识古为今用

很多成功的企业家，他们虽然学历不是很高，但是平时都很喜欢读文史哲类书籍，对文史哲有很深刻的见解。我们不要以为现在的老板都没事做，好像也不用看书，其实，他们成功，是因为他们有智慧，有丰厚的人文素养。

智慧跟知识不同，知识我们可以在学校里学习，也可以通过自己的努力而习得，而智慧只有通过领悟才能得到。领悟是怎么来的？是经由挫折来的。所以我们常说“不经一事，不长一智”。我们什么时候觉得身体健康很重要？生病的时候。只有大病一场，我们才会了解身体健康的重要性。否则，不管谁跟我们说要注意身体健康，我们都不会太在意，尤其是年轻人，总是不以为然，结果很多青壮年得了重病。

为什么会这样？因为我们从来不去了解，人生最重要的到底是什么？我们到底应该做什么事情？我们没有领悟道法自然。智慧不是知识。知识是一成不变的，而智慧是可以随需而变、举一反三的。

孔子在教育上的体会是：不是让老师替学生去举一反三、反复列举，而是启发学生去举一反三、触类旁通。《论语·述而篇》中说：“举一隅不以三隅反，则不复也。”也就是说，如果一个学生不懂得举一反三，老师就不要走老路了，不要反复地教他，而应换一种新的教学方法。孔子懂得察言观色，而不是用一成不变的方式；懂得因人而异，注意的是对方，重点在于对方的需求，而不是自己。

《论语·雍也篇》中讲：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”中等资质以上的人，可以告诉他深奥的道理；中等资质以下的人，就很难理解深奥的道理了。所以，我们说因材施教就是这个道理，不可能对什么人都教一样的知识。

比如有的培训课程，主要是面对中人以上的人。老板听了以后觉得很不错，把所有员工都带来听，那就完了，员工会说：“来这一套，那么奸诈，故意有答案装作没答案。”“我比你还懂。”老板所有的绝招都被员工知晓，更为糟糕的是，员工不懂其中的深奥道理，只看到负面的东西，事实上从正面去看，才能够抓到它的重点。

西方人比较重视自己的表现，中国人比较重视对方的需求，不一样的方向决定了不一样的未来。你的速度很快，结果走错方向，反而更浪费力气。

《道德经》中的名言颇多，其中有句“为学日益，为道日损”。就是说，为道的途径和为学的途径是不同的，为学是要日有增益的，而为道是要日有减损的，一直减损到无为，这时就无不为了。这两句并不是因与果的关系，并不是“为学日益”导致“为道日损”，而是说为学者与为道者途径相反。

知识要为学日益，日益不是说增加我们的好处、我们的利益，而是增加我们的压力。《庄子·内篇·养生主第三》中说：“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯学无涯，殆矣。”人的生命是有限的，而知识是无穷尽的，用有限的生命去追求无穷尽的知识，是必然要失败的。智慧要为道日损，我们这辈子要想不太辛苦，就要懂得用人之道，也就是要懂得为道日损，来减少我们的压力。

基层员工比较重视的是生存，所以他要有收入。而高阶领导比较重视的已经不是收入的问题，不是生存的问题，而是生活品质的问题。所以，人要懂得减法，而不是加法。我们要慢慢懂得放开，把不必要的压力丢掉，才会轻松。

这就需要智慧的化解。我们一味地积累知识，而不去想管理到底跟历史有什么关系，当然历史对于我们的意义就不明显。事实上，我们的管理可以向历史借智慧，当我们将管理与历史联系起来的时候，历史会给我们非常有意义的启示。

自我学习心得笔记

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第二章　国学经典各家会通

中国文化是阴阳文化，儒家教我们“拿得起”，道家教我们“放得下”。我们要懂得“拿得起”，也要懂得“放得下”。

第一节　各家思想的经权之道

儒家、道家、法家、墨家等各家思想的定位是什么（见图3-3），我们要了解，这对我们经营企业很有帮助。

图3-3　各家思想定位

有很多企业这几年积极学国学，但是效果不是很好，原因在哪里？我给很多企事业单位上过课，记得有位老板曾问我：“老师，我是长春的，管着几百万人的公司。我们不是不重视经典，我们找吉林大学甚至清华大学的老师来讲过，但是讲得都不太实用。”

为什么？因为过去的重点在对经典的诠释。我们请学校的教授来讲，他只能教我们，《论语》应该怎么解读，《道德经》应该怎么理解，等等。但我们不可能这样做，国学是博大精深的，几千年的东西如果照这样去学，我们一辈子也学不完。

我们应该把重点放在思想的会通上。将各家思想整合在一起，这比较重要，而分开学的话，我们最后会搞不清楚到底什么时候该用什么。因为每一家的思想在企业经营中的运用是不一样的。比如，在这一阶段用儒家的思想，在那一阶段却要用法家的思想。再如，在这一阶段儒家、法家的思想并用，但以儒家的思想为主；在那一阶段虽还是儒家、法家的思想并用，却以法家的思想为主，每个阶段所用的百分比是不一样的。

企业刚开始经营的时候，我们必须要用兵家、法家的思想。法家重视制度，遇到问题以结果为导向，制定严刑峻法，通过强硬手段来实现目的。而兵家则注重应变，其代表人物孙武强调兵不厌诈，为了实现目的，可以不择手段。兵家的观点是：“兵者，诡道也”“兵无常势、水无常形”，讲究没有一定之规，提倡通过诡道来解决问题。所以，这时候领导者一定要有才能，才能在制度的监督与应变的调和中快速致富，或者确定企业能不能生存下去。

企业经营一旦上了轨道，就要用儒家的思想，强调整个组织的道德性。组织是不是走正道体系，这非常重要。如果不是，即便做到首富有什么用？做到首富虽然很了不起，但是没有道德，就是为富不仁，最后可能走上违法犯罪的道路，一样会被抓起来。

对社会中遇到的问题，儒家的解决方案更强调从自身着手找问题，所以才有克己复礼，才有修身、齐家、治国、平天下之说。修身是平天下的前提。

中国人强调儒家道德教育的思想。在我们的思想体系中，有钱不是重点，而要富而好礼。有钱的话，应该要懂得照顾所有人，而不是说有钱想怎么花都行。早期有些企业，每次年终年会的时候都大肆铺张，讲排场，比阔气，这些不良风气让所有人都看不下去。我们常常警告这些大企业：你们可以强调大致上发了多少股票，你们也可以疯狂地给员工送轿车等，但是你们不能带坏社会风气。孔子说：始作俑者，其无后乎。有钱固然好，但有钱也要学会如何花钱，怎么花钱要好好定位，不能带坏社会风气，否则责任都会落在我们头上。

在图3-3中，虚线内的部分强调做事才能，主要是法家和兵家；虚线外的部分比较注重人的修为，比如儒家、道家、墨家等。而被誉为“群经之首，大道之源”的《易经》，是中国传统思想文化中自然哲学和伦理实践的根源，对中国文化产生了巨大的影响。

所以，像“国学《易经》与领导智慧”或者“国学《易经》与管理智慧”这样的课程很受欢迎。很多高阶领导都是EMBA、MBA出身，对管理方面的知识很了解，但对《易经》却没有研究。在企业管理的实践中，我们已经注意到，各家思想都很重要，但是跟企业经营具体有什么关系，是我们一直想探寻的。我们现在很重视“用中见体”，也就是如何在使用中去了解中华文化经典的价值，这是我们学习的重点。

我们做企业要懂得各家思想的持经达权之道（见图3-4）。

图3-4　各家思想的持经达权之道

其重点在于奇和正。经，指正道、常道。权，指奇道、变道。我们中国人很喜欢讲有所变有所不变，实际上就是一体的两面。持经达权就是有经有权。有经有权，才能够有所变有所不变，有所为有所不为。

经是王道，强调道德的重要性，是长期战略。儒家强调经，所以儒家比较重视道德。

权是霸道，强调才能的重要性，是短期战术。一个企业最大的问题是什么？就是每次危机出现的时候，发现根本没有人能处理。因为我们平时没有培养比我们能干的中高阶领导。只有有能力的人，才能够在短期内处理好紧急危机。

很多事情不是强调道德就可以解决的，所以奇、正要同时运作，以求持经达权。

中华文明为什么能够源远流长？见表3-4。

表3-4　中华文化的本质：儒家、道家思想

中国文化是阴阳文化。老祖先给我们最宝贵的资产，就是儒、道两家的思想。道家思想以阴为主，儒家思想以阳为主。

儒家教我们“拿得起”，道家教我们“放得下”。我们既要拿得起，又要放得下。一般来说，我们要么重视儒家，说道家太浮浅了，太不积极了；要么重视道家，觉得儒家太辛苦了。

这都是分别性的看法，是因为没有全面性的思维。一个领导者，一定要有全面性的思维。什么叫全面性的思维？中国文化之所以能够流传到今天，儒、道两家文化的双向圆成有着重要的作用。

中国文化是很生活化的，在顺境的时候，我们要懂得拿得起；在逆境的时候，我们要懂得放得下。比如我们身体很健康，当然会积极乐观，但是不可能每天像过年一样，因为总有生病的时候，一旦生病我们该怎么应对？我碰到过很多这样的老板，生病了居然还在强调自己很认真，在病床上批公文，结果不幸去世了。生病了还拼命工作，这是放不下。生病了，就应该好好休息。

放得下的人，才可以避开人生的负面伤害。拿得起、放得下，这两者是相随的，就好像汽车有油门就一定有刹车一样。我们不能只有油门没有刹车，那样会很危险；也不能只有刹车没有油门，那样车根本就动不了；有油门，也有刹车，在两者的协作下才能很好地行驶在路上。

懂得肯定人生的正面价值，也知道避开人生的负面伤害，是大部分中国人最大的优势。所以，儒家告诉我们什么是好的，道家知道如何启发成全我们的好。领导者们本身要有一个配套：中坚干部要学儒家的思想，高阶领导要懂得道家的思想。干部要积极认真地做，告诉领导什么是好的；领导要清楚，如何启发成全干部积极认真地去做。

但是，高阶领导也要明白，不是认真做就对了，有时候认真做结果也会不尽如人意。比如，某个商品做得时机不对就会亏大钱，这时候我们要看得开、放得下。

在古代太平盛世的时候，统治者自然而然就会很重视儒家的思想。汉武帝罢黜百家，独尊儒术，唐太宗、康熙、雍正时期治国思想的哲学基础也是儒学，就是这个道理。相对的，在魏晋南北朝以动乱为主的大时代，不用道家的思想来治理能行吗？不行。因为在那样的时代背景下，一定要懂得避开伤害，乱世则隐。这也是当时玄学崛起的原因。

自我学习心得笔记

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第二节　各家思想的缘由分析

我们对各家思想的缘由来进行一下分析（见表3-5）。

表3-5　各家思想的缘由分析

《易经》让我们了解了阴阳调和的道理，学了儒家、道家文化后再学《易经》，就能够将儒家、道家的思想用在关键时刻。

知识是给有智慧的人用的，儒家、道家的思想都没有错，但是什么时候用哪种思想我们自己要弄清楚。“上台靠机会，下台靠智慧”，有的人上台以后都不知道怎么下台，就是因为他没有智慧，不懂得儒家与道家的双向圆成，只知道踩油门不知道踩刹车，最后被逼下台。

所以，我们不仅要了解儒家、道家的思想，也要懂得在适当的时机做适当的调整，以达阴阳调和。

另外，兵家思想我们要想学得好，一定要先把道家思想弄清楚。兵家能够诡变，就要懂得道家的无，以无应变。也就是说，我们不让对方知道自己的下一步，才能恰到好处地应变。如果我们还没打仗，人家就知道我们下一步要做什么，那我们还需要打仗吗？

无为的境界是最高的。《孙子兵法》很强，《道德经》也很强，但我们要想读懂《孙子兵法》，先要把《道德经》弄清楚了，因为“无”才是真正的大用。

孙子说：兵形象水。老子说：上善若水。中国人的人生哲学就是水的哲学。中国人的心态就像水一样。水，往下流，各种脏乱它都可以冲刷掉，它是任劳任怨的。所以，我们很少抱怨领导。不管是天灾，还是人祸，我们不会怪别人，反而越是患难，越见真情。

和谐地生存，正跟奇都很重要。我们要想正常运作，就要懂得奇正相生之道，保证所有的东西都符合奇正的系统。

我们要想明白法家的思想，必须先了解儒家的道理。荀子的“性恶论”其实背负了很多不必要的骂名，因为很多人常常把“性恶论”跟“性善论”做对比，总是在讨论人到底是性善还是性恶。事实上，这根本就没有抓住重点。

荀子的“性恶论”是礼法统一观的理论基石，是制度规划完善的前提。法家制度的源头是“性恶论”，所以不管是制定制度还是完善制度，都要懂得荀子之道。

确定一种制度完善不完善，就如同确定一个酒驾的人是否还敢喝酒开车一样。让最喜欢喝酒的人怕这种制度，制度才有用。所以当确定一种制度完不完善时，必须要有性恶论的假设前提，这样规划的事情才会完善。这就叫作做最坏的打算、做最好的准备。

一种制度好不好，就看它有没有办法把坏人整倒，要让坏人没有做坏事的机会。还以酒驾为例，酒驾的现象一直很严重，每年因酒驾而被祸害的人数不胜数。从本质上说，酒驾是完全可以避免的，但之前的规定对日益增加的酒驾丝毫起不到威慑、打击作用，直到2013年关于酒驾处罚标准和醉驾处罚新规定才慢慢严格起来。我们为什么一开始不一针见血地对酒驾的人进行严惩？因为很多人认为那是限制人权、侵犯人权。结果，却让更多人遭遇不幸。

提到人权，我们来说说民主，民主一般代表着由广大人民拥有控制权。但有的领导者认为越民主越难带队伍，因为每个人都觉得自己的意见对，公说公有理，婆说婆有理，大家都有理，最后发现很难做事。

所以，我们要想真正化解危机，一开始就要有本事把制度建设好。做企业也一样，企业要想好好经营，就要在“性恶论”的前提下，做最好的准备。

有些老板跟我讲：“我的员工都那么呆，我真不知道怎么会变成这样？”我说：“员工没怪你就好了，你还怪员工。”老板说：“为什么这么讲？”我回答：“当初你是觉得他们好才用的，后来他们为什么变呆了，是你训练出来的，你还怪谁啊。”他似乎明白了：“对哦，好像真的是我把他们变成这样的，我不懂激励。”所以，我们要怪只能怪自己。遇到这种情况我们不妨反求诸己，好好反思一下，我们的方法有什么问题，怎么调整才能得到想要的结果。这才是重点。

卓越领导者的经营智能要靠平时的整合（见图3-5）。中国人常说：天时不如地利，地利不如人和。所以，人最重要的就是要把道德培养出来。所谓道德，就是我们平时的德行。

图3-5　卓越领导者的经营智慧

兵家主张“五事”——道、天、地、将、法要整合运作。《孙子兵法》说：“故经之以五事，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。”我们不会盖棺定论，因为谁都不知道自己这辈子会怎么样，这要靠这辈子德行的修为。也就是说，我们这辈子有没有“道”，要靠修得的德行。只要我们的德行好，天时、地利、人和都会配合我们。

法家的主要代表韩非子提倡法、术、势相结合。所以，我们带部属的时候，要懂得法、术、势的交流运作。在这种情况下，才有可能整合兵家、法家的思想。领导者懂得术，才会信赏必罚，让权势得以执行，权势又让法令能够执行。这叫作抱法处势。“抱法处势则治”，因而能够循名责实、信赏必罚。这样一个循环就是企业的永续经营之道。

其实，道、天、地、将、法，这五个字总结出了企业经营中最关键的几个点（见表3-6）。

表3-6　“五事”检核架构

其中，最重要的是“道”。道，在企业管理中就是经营理念。“道不同，不相为谋”，如果你的经营理念员工不认同，你会发现他跟你根本合作不下去。

外在因素包括天、地。天就是天时，地就是地利。企业经营最重要是什么？要讲究天时、地利。也就是说，我们要知道什么时候做什么事，我们的市场在哪里。

王永庆先生曾说过，卖冰淇淋一定要冬天的时候就开始卖，因为冬天顾客少，会逼迫你降低成本，改善服务。如果能在冬天的逆境中生存，就再也不会害怕夏天的竞争。如果夏天才开始卖，等到琢磨出怎么赚钱的时候，秋天到了、冬天到了，冰淇淋卖给谁呢？所以，时机的掌握、市场的掌握，是企业家必须要具备的本领。

内在因素包括将、法。将指的是领导者，法指的是制度。经营的好坏跟领导者有直接关系。领导者要有五德，智、信、仁、勇、严。为什么智排在第一位？因为智者不惑，有智慧的人不怕问题，敢于面对问题，不容易困惑。另外，经营的好坏也离不开制度保障。

除“五事”外，《孙子兵法》中还有“七计”，是通过比较双方的具体条件来探究胜负的情形。“故校之以计而索其情，曰：主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。”跟“五事”对比，“七计”讲得更细（见表3-7）。

表3-7　“七计”检核架构

比如，对于“五事”中的将，“七计”中讲了三条，包括将领的能力、兵众的能力，士卒的能力。与管理企业相对应，将孰有能，说的是中、高层的干部，哪一方的能力较强。兵众孰强，说的是哪一方员工开源能力较强。士卒孰练，说的是哪一方员工节流能力较强。

再如，对于“五事”中的法，“七计”中强调，不只是制度的执行，还要赏罚分明。法令孰行，说的是哪一方的管理制度和员工纪律能彻底执行。赏罚孰明，说的是哪一方能做到信赏必罚，以确定彻底执行。

其实，“五事”“七计”的要点再多，归纳综合起来就三大项：第一，道，也就是经营理念怎样；第二，外在因素，也就是时机怎样、市场怎样；第三，内在因素，领导的部分要考虑市场开源、训练节流，制度的部分要考虑严谨考核（见图3-6）。

图3-6　兵家组织力整合分析

我们要化繁为简，因为执简才能驭繁。这样，我们才能在任何变局中找到应对的方法。

那么，法家的法、术、势又该怎么用？用在什么地方？实际上，它讲出了基层员工、中坚干部、高阶领导三个阶层的整合（见表3-8）。

表3-8　法、术、势的关联

基层员工的管理比较重要，因为基层员工属于硬件结构。对基层员工为什么强调法？因为我们不可能让他们上班、下班、请假、休假的都一个一个地交代，每一件重要的事情都一个人一个人地讲。所以，我们必须要有一致性的规则，如此才能够让势发挥得快而有效，这叫抱法处势。

硬件结构很重要，软件内容也很重要。企业的制度可以借鉴你的，也可以借鉴他的，企业也可以买更多的硬件设备，但是每个企业的软件——中坚干部不一样，就会产生不一样的效果。

干部最重要要有势。什么叫势？势就相当于老虎的牙齿。当老虎没有牙齿时，我们会不会怕它？我们根本不怕，反而会觉得老虎还蛮好玩的。因为老虎没有牙齿，我们就把它当猫养了，觉得它很可爱。所以干部没有势，员工根本不怕他。但是干部太有势，就容易拿鸡毛当令箭，仗势欺人。所以，干部要利用法治的驱动力量，让高阶领导能贯彻他的意志，或指挥别人去实施他的意志。

如何考验干部的势无过与不及，没有滥用，就是统御之术。领导统御干部的方法是，使干部有职权而不弄权，叫作循名责实。这就要懂得虚静之道，即无为的哲学，也称作镜子的哲学。

什么叫镜子的哲学？照镜子的时候，我们可以尽情地把自己的任何行为都表现出来。镜子可以让我们看到真实的自我。我们给镜子真实的形象，镜子就会给我们真实的形象；我们给镜子虚假的形象；镜子就会给我们虚假的形象。另外，我们对待别人所表现出来的态度和行为，别人往往也会以同样的态度和行为给予反应。就像苏小妹对苏轼说的那样：“哥哥呀，你已经输了。禅师心中是佛，所以他看你就像尊佛；你心中是牛粪，所以你看禅师才会像牛粪。”

领导的心要正，要敢于展现真实的自我，这样部属才会认真对待、真诚付出。如果领导都在表演，那部属也会用表演来回应。

领导化身为镜子，部属的一举一动就没法隐瞒。领导重视的，不是领导在的时候员工做什么，而是领导不在的时候他在做什么。领导在的时候，员工不会那么嚣张，也不会故意摸鱼打混。

很多企业的管理一开始都差不多，是非化、制度化，这没什么问题，后来强调电脑自动化、办公自动化，为什么管起来还是很费劲？就是因为我们没有注意到，一个很重要的自动化——人力自动化。

什么叫人力自动化？人力自动化就是领导不在的时候，部属也在认真做事。我们自己深更半夜工作其实没什么了不起，部属为我们深更半夜工作，我们才了不起。所以，我们要有本事让部属这样做。“我愿意”是生产力，如果部属不愿意，逼他也没用。那么，怎么才知道部属愿不愿意呢？就看当领导不在的时候，他是不是很主动。他主动，说明他愿意；他不主动，说明他不愿意。

比如，爸爸妈妈都有工作，都是准时上下班。儿子放暑假的时候，看爸爸妈妈在，一定装作很认真地看书。只要爸爸妈妈一去上班，门一关，他就把书丢一边，马上活跃起来了。

什么时候他才会再拿起书看？爸爸妈妈下班的时候。他知道爸爸妈妈五点下班，如果有弟弟或妹妹的话更好，他躺在沙发上，跟弟弟或妹妹说：“五点快到了，去窗户边看看爸爸妈妈回来了没，回来提醒我一下，我稍微歇一会儿。”爸爸妈妈回来一看，发现儿子在认真看书觉得很骄傲，儿子这么努力，肯定会考个好大学。

这样的现象在企业中也是存在的，所以我们不要被自己看到的假象蒙蔽，我们要有一定的术，才可以确定干部的势是不是得到正确执行。

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第三章　师法圣贤识人之道

知人还是不够的，知人如果不善任，等于不知。知人一定要善任，把他的长处发挥出来，把他的缺点放在我们的肚子里。

第一节　识人应有的要领原则

领导者一定要知人善任，要想知人善任，首先要懂得观人。观人有以下三大要领。

首先，从外见内。

我们观人时只能从外见内，因此有时会看不准，因为呈现在我们面前的往往是假象。所以，我们在观察一个人时，要注意他是否也在注意我们。如果他发现我们在注意他，那他表现给我们看的可能是假象。如果他不知道我们在注意他，那他呈现给我们的才是真实的自己。他用真实表现面对我们的时候，我们看人才会比较准。

从外见内，不是泛泛地看，而是深入地体会与观察。

比如，我们看一个人是不是紧张忙碌，通过等公交车时他的表现可略知一二。有的人，一有公交车过来，车还很远他就在那张望是几路车。我们就知道这个人很累，是劳碌命。有的人，等公交车的时候安静地看自己的书，公交车一到他上去就好了。这样的人，通常就比较轻松自在。

再如，一个金鱼缸中有很多漂亮的鱼，有的人，欣赏一下就完事了。有的人，一定要数清楚到底有几条，那他可能一辈子都是劳碌命。

其次，由显见微。

处事的原则是由微见著，而观人的要领则刚好相反，应该由显见微。也就是说，看出人的大体形态后，再从细微的动作来分析他的修为和言行。

有时候，我们通过一个人的大概状态就知道他怎么样，因为他的很多行为已经透露了信息。他不识自己的庐山真面目，但我们一看便知。

最后，认同辨异。

同一类型的人，有不同的性情。从同中发现差异，殊为必要。比如，诸葛亮跟曹操有很多相同点，都是有智慧、有谋略的人，但是曹操是曹魏政权的主要缔造者，诸葛亮则“鞠躬尽瘁，死而后已”。

人才不是天生的，后天培育非常重要。所以有的人不是人才，但是企业会把他培养成人才。相反有的人可能是人才，但是来到企业后反而慢慢变成呆人，非常可惜。知人还是不够的，知人如果不善任，等于不知。知人一定要善任，把他的长处发挥出来，把他的缺点放在我们的肚子里。人才要靠自己来培育，通过训练，可以把人塑造成理想的人才。以下是训练人才的三大原则。

第一，明辨是非。

心直口快的人，很容易制造是非。很多时候我们也很容易是非难明。那么，怎样让人明辨是非呢？孔子强调“临事而惧”，所以在面对危机的时候，我们要注意部属是否谨慎、积极，训练其找出事物本源的能力。

第二，屡败屡战。

曾国藩打过不少败仗，为什么皇帝还很相信他？在给皇帝的奏折里，曾国藩陈诉自己屡战屡败，自请重罪，但有人提醒他，改为“屡败屡战”。屡战屡败，就是无能。屡败屡战，意境就大不相同了，意思是：我败了，但是我精神不死，我还愿意继续战。

屡败屡战，可以激发部属在挫折中成长，养成“无时不谋，无事不谋”的习惯，兼采不同意见的长处，使行不通的变成行得通的、效果差的变成效果好的。

第三，挑战创新。

我们要经常调动部属的职位，使他获得历练。这样做的好处是，不仅能够增强他的胆识，也能开阔他的视野。一般来说，越能够适应新环境的人，越能够挑战创新，越能够成为通才。对于这样的部属，我们要多加礼遇，不可随意摆布。

自我学习心得笔记

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第二节　洞察部属的潜在能力

讲到洞察力，我们先来了解《中庸》中的一句话：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”“天命之谓性”，天命赋予我们的自然禀赋就是“性”，即天分。“率性之谓道”，遵循着我们的天性而发出的便是人生大道，也可以说是自然大道。做事有“道”，才能成就志业。“修道之谓教”，按照“道”的原则来修养叫作“教”，也就是教育。

可见，每个人都有他的天分。人才是有专长的，不是万能的，所以我们在栽培部属时，首先要考虑他有没有相应的专长，是否有潜能。那么，如何洞察部属，尤其是新员工是否有潜能？一般来说，我们可以根据以下三点来判断（见图3-7）。

图3-7　洞察部属的潜在能力

第一，不教而会。对某事物不教而会的人都是极具天赋的人。比如甲与乙一起学音乐，但甲的成绩比乙好，就说明甲比乙更有音乐细胞。

所以，我们在培养部属的时候，要懂得发挥他的天性，而不是光靠教育。他这辈子想走什么路，他有没有这个天性？他有天性，不用教，他也会很有心得。天才等于99％的努力+1％的天分，不是努力就能成天才的，还在于是否有那1％的天分。

第二，久学不厌。迈克尔·菲尔普斯，这位在2008年北京奥运会上书写传奇的人物，小时候因多动症影响到了学习，这让妈妈很操心。没想到，菲尔普斯在游泳池中展露了自己的才华。美国著名游泳教练鲍曼第一眼看见他游泳时就称赞其有着“无人能及的水感”。一般来说，有天分的人久学不厌。人家游一两个来回就会很累，菲尔普斯游两三个小时都不会累。他憎恨失败，因而他每天要在游泳池中游上12公里，训练很刻苦。

第三，能有创见。一个人会不会累，标准不在于他花了多少时间，而在于他做了多少事。一个人做自己喜欢做的事，会觉得累吗？不但不会觉得累，反而会越做越有精神，会觉得好得意，好有成就感。更重要的是，他对事物常会产生与众不同的想法。

所以，教育不是重点，重点是先了解部属的天性，遵循着他的天性去做，让他发挥最大的潜能。这样，他才能成为我们的干部。

那么，我们又该如何判断干部能干与否呢？见表3-9。

表3-9　能干干部的判断法则

干部都是有才能的，不然也不能成为干部。这里说的能干，除了才能，还包括是否懂得应变。一个企业能不能管理好，关键在于中坚干部能不能承上启下。对上一定要小心，绝对不可功高震主；对下要有原则，只要部属能做好的，就让他去做。

《人物志》中说：“凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味；故能调成五材，变化应节。是故，观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明。”就是说，人的资质量度，重点在于中和。具有中和资质的人，定然平和、淡泊而没有偏颇，因此能够调和成就五种人才，变通转化且符合节律。因此，观察人的资质，定要先察明他是否平和淡泊，然后探讨他是否耳聪目明。

在我看来，重点在“平淡”，平淡不是真的平淡，而是绚丽后是否能归于平淡。一般的干部，要么强势，要么弱势。强势的干部，公开场合不配合老板，私底下功高震主、自以为是，部属不得不服从他。弱势的干部，公开场合很配合老板，私底下也没啥主见、没有原则，部属往往只能自主行事，我们要这样的干部有什么用？第一流的干部，在公开场合很配合老板，但在私底下，他作为干部，他的部属也绝对服从他。他看似平淡，其实懂得调整，能够和谐应变。

自我学习心得笔记

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第三节　识人学应有的整体观

在此，我们简单地来分析一下儒家的两大重要人物——孔子和孟子的识人学。

孔子说：“视其所以，观其所由，察其所安。”意思是，审视一个人的言行，考察他言行的原由，了解他内心所关注的。连续三个由浅入深以观察他人的动词——视、观、察，可以深入细致而精微地考察一个人（见表3-10）。

表3-10　孔子的识人学

孔子认为，考察一个人应当“听其言而观其行”，看他言行是否一致，还要知道他之所以这样说、这样做的原因。但是这还不是重点，重点是察其所安，即要了解他言行造作的动机，以及为人处世的一贯禀性，看他有没有真正的良心。

可见，从言论、行动到内心，我们可以全面观察并了解一个人，他几乎没有什么可以隐藏得了的。真正认识和了解一个人，外在言行不是重点，而应看他内在的动机。如果不积极去探求他的内心，只以他的言行给人的第一印象而轻信他，往往得不到好结果。

我们常常强调“天人合一”，“天人合一”有两层意思：一是天人一致，宇宙自然是大天地，人则是一个小天地；二是天人相应，或天人相通，是说人和自然在本质上是相通的，故一切人事均应顺乎自然规律，达到人与自然和谐。天的心跟人的心是合在一起的，叫天良。所以我们中国人常说，“人在做，天在看”“丧尽天良”。

孟子认为，观察一个人，重点要看他的眼睛。“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子瞭焉；胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉廋哉？”我们常说，眼睛是心灵的窗口，看一个人的眼睛是最容易了解他的。一个人胸怀坦荡正直的时候，眼珠就会明亮，胸怀不坦荡正直的时候，眼珠就会昏暗不明。

另外，我们从心性、言辞、思维、外观、环境因素等方面，将前文讲的孔子、孟子的识人观，还有姜太公的用人八法、管仲的观人术，做了以下归纳，供大家参考（见表3-11）。

表3-11　领导者识人应有的整体观

自我学习心得笔记

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目录

第一章 曾国藩的传奇一生

第二章 一生经验尽在《挺经》

第三章 中国识人第一书《冰鉴》

第四章 曾国藩的识人绝活

第五章 曾国藩的用人高招

第六章 识人用人先修己

第七章 实在是理想楷模

后记

附录一 曾国藩年表

附录二 易经卦爻辞（部分，按出现顺序）

附录三 曾仕强智慧语录

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第一章 曾国藩的传奇一生

曾国藩，是清朝一位非常了不起的人物。他与李鸿章、左宗棠、张之洞被并称为“晚清四大名臣”，官至武英殿大学士、两江总督，他也是湘军之父，是湘军的创立者和统率者。曾国藩一生追求修身、齐家、治国，在文学、军事、学术思想等方面都有极高的成就，是晚清道光、咸丰、同治年间政治、军事、文化上极有影响的代表人物。有人说，如果以人物断代的话，曾国藩是中国古代历史上的最后一人、近代历史上的第一人。

梁启超曾这样评价曾国藩：“岂惟近代，盖有史以来不一二睹之大人也已；岂惟我国，抑全世界不一二睹之大人也已……然乃立德、立功、立言三不朽，所成就震古铄今而莫与京者……”毛泽东也曾说“愚于近人，独服曾文正”。蒋介石对曾国藩更是顶礼膜拜，认为其为人之道，“足为吾人之师资”，“其著作为任何政治家所必读”，他还将《曾文正公全集》常置案旁，终生拜读不辍。徐中约则在《中国近代史》中这样评价他：“曾国藩的政治家风度、品格及个人修养很少有人能予匹敌。他或许是十九世纪中国最受人敬仰、最伟大的学者型官员。”

可以说，曾国藩是中国近代现代化建设的开拓者、修身齐家治国的千古完人、中国传统文化持家教子的最成功者，也是中国传统文化人格精神的典范式人物，更是深刻影响数代人的精神偶像。

一般人在看历史人物的时候，会不知不觉地去重视他的时代背景，这点当然很重要，可是年代、地名等其实与我们并没有太大的关系。我讲曾国藩，会采取不同的方向，也就是说，关注点不在时代背景这类问题上，我比较重视的是他真正值得我们学习的地方。曾国藩在历史上争议很大，但是他确实有一些公认的出色之处，比如为官、治家、修身，这些都是深受人们钦佩和敬仰的。

第一节 人可以改变自己的命运

一、人只是死后是龙是虫的区别

做人，其实都是大同小异。人有生必有死，没有人能够例外，人生所不同的只是过程。每个人，尤其是我们中国人，生下来都是一条龙，只是死后到底是龙还是虫的区别。任何人生了一个孩子，人们都说他是天赐的婴儿，说他是要担当大任的人。现在如果赶上龙年，很多人都想生小孩，其实这是很不妥当的，因为这实际上是在害自己的孩子。龙年生的人多，将来考试的人多，找工作的人多，孩子的竞争者自然也就更多。我们以为是对的，其实经常是错的，我们以为是错的，反而往往是对的，这是现代人最大的悲哀。可是大家就是相信那些错误的想法，那有什么办法？只能自作自受，怪不了别人。有一句话叫“人多的地方不要去”，就是说不要盲目从众，你也少去传播不正确的说法，这也是功德。

孩子出生了，作为父母，我们对他有期待，有希望，这没有错。可是到最后，孩子临死时，任何人都会对此回天乏术，他最终还是会入土为安，他的一生也就这样结束了。所以人与人不同的是过程。但现代人不重视

过程，现代人更重视结果。无论做什么都是赢了就是赢了，输了就是输了，完全不在乎是怎么赢或怎么输的。人生应该重视的是过程，而不应该是结果。因为结果往往不是我们所能控制的，我们所能掌握的只是过程，在过程中如何做好每一件事。

大家都知道，《易经》是一部专论“八卦”的书。《易经》六十四卦（六十四卦即为八卦两两相重而得），每卦由六条线条组成，这些线条称为“爻”。“爻”象征事物性质与现象的错综复杂。所以孔子说：“爻者，言乎变者也。”“——”称为“阳爻”，用“九”表示；“— —”称为“阴爻”，用“六”表示。六爻的位置称为“爻位”，自下而上分别为“初”“二”“三”“四”“五”“上”。从下至上分别为初爻、二爻、三爻、四爻、五爻、上爻，这六爻代表事物发展的六个阶段。每个爻题就是由阴、阳爻数字名称，即六、九和爻位名称组成的。如乾卦自下而上分别为初九、九二、九三、九四、九五、上九爻。

其实，每个人生下来都是乾卦。为便于大家理解，我在这里画一个图：只要有一个爻变动，整个卦就会变成不同的卦。《易经》的乾卦、巽卦、兑卦、离卦、坎卦、艮卦、震卦、坤卦这八卦，都是由乾卦变出来的。乾卦的初九爻一变，就变成第44卦——姤卦；九二爻一变，就变成第13卦——同人卦；九三爻一变，就变成第10卦——履卦；九四爻一变，就变成第9卦——小畜卦；九五爻一变，就变成第14卦——大有卦；上九爻一变，就变成第43卦——夬卦。我们常听人说“变卦”，也就是改变主意的意思，实际上人是很容易变卦的，只要起心动念，就会变卦，因此没有固定的卦这一说。世界上的事情都是变动不居的，只要差一点，整个就会改变。有人常说“变一点没有关系”，其实怎么会“没有关系”，绝对有关系，任何事物都是“牵一发而动全身”的。

我们知道，曾国藩的一生，其实也是有很多因素牵扯着的，他实际上很容易走上斜路，但是他没有。那他是怎样使他的一生那么成功的呢？这是真正值得我们学习的地方，也是我们后面会着重关注和讨论的问题。

二、每个人一辈子都只喝两杯酒

每个人的一生其实都是一条曲线。如果这条曲线最后是往下走，那就是晚节不保。很多人年轻时飞黄腾达，可是到了晚年一败涂地。其实我们倒情愿这条线一直是从下往上走的，虽然一开始是谷底，但是没有关系，始终都会朝好的方向发展。最怕的是越走越向下，那会很糟糕。

每个人的一生也都是起起伏伏的，为什么？因为老天是公平的，它不可能让你一直都走得很顺，也不可能让你一直都走得不顺。每个人一辈子只喝两杯酒：一杯苦酒，一杯甜酒。关键就看你怎么喝，你先把甜的灌下去喝光，后面就会受罪。其实我们宁可年轻的时候受点罪、吃点苦，然后随着自己成长，以后就会越来越轻松。

不要怕孩子吃苦，这是现在为人父母者应该注意的一点。过分爱孩子，最后只是害孩子。孩子一点苦都不能吃，那他长大以后要怎么生活呢？父母不可能跟随子女一辈子，这句话，做父母的应该牢记于心。

我们来看曾国藩的人生曲线，他30～41岁到一个顶点之后开始往下走，而且曲折不堪，从50岁起又开始往上走，最后到62岁善终。人生就是一条曲线，每个人都是经过中间的种种曲折，最后走完自己的一生。

曾国藩有十年时间吃尽了苦头，要死死不得，要活活不了。从41岁到50岁，这整整十年，是他一生中最艰难、最痛苦，但也是他最成功、最幸运的一段时期。他被尊称为“大清中兴名臣”“湘军之父”“东南之王”“儒学大师”。其实“湘军之父”并不是他，而是罗泽南，是罗泽南把这个称号让给曾国藩的，这里面有一段故事，我们后面会专门讲到。

我之所以会提到这件事，主要是想说，当你修炼得很好的时候，坏人碰到你都会变为好人；而当你修炼得不好的时候，所有好人遇到你统统变为坏人，那你的处境就会很艰难。其实一切都在于你自己的感应，而不是别人存心要对你怎么样。因为曾国藩能让众人心服口服，所以罗泽南也愿意把“湘军之父”这个称号放在他身上以锦上添花。

曾国藩之所以有这么高的名望，可以说，就是因为有这十年的锻炼。他一生中最了不起的就是那十年受尽了千苦万难。所以说这也是他一生中最成功、最幸运的时期。如果没有这十年的锻炼，他后来很可能就不会修成正果。中国人所讲的“修成正果”，其实就是善终、好死，但是要想得到好死，却是非常不容易的。

其实人应该受苦，吃苦就是吃补。经常有一些年长的朋友问我应该怎样养生、怎样保健之类的问题。其实一个人到65岁以后，只要记住三句话就够了：第一句话，绝对不要吃好；第二句话，绝对不要吃饱；第三句话，绝对不要跌倒。就这么简单。其实很多事情是很容易的，但一定要靠自己，不能单纯靠医生，别人都是靠不住的。养生保健也要靠自己多加注意，光靠医生是不顶用的。千万记住，只有自己最可靠。

再来看看我们普通人的人生曲线。有些人的人生曲线是到后面就往下走，有些人的人生曲线则是到后面还依旧持续平缓发展，还有的人的人生曲线只画了一半，比如早逝了。所以大家有空的时候可以画一画自己的人生曲线，看看自己已经走过的曲线是怎样的，以及接下来要怎么继续走完，这就叫自我改造命运。这是用很科学、很实际的方法把你从以前到现在以及未来准备怎么走的情况，很清楚地展示出来，让你自己心中有数，也能指导你更好地走完接下来的人生旅程。如果你会卜卦的

话，也是可以去卜一卜自己的本命卦的，这样你就能大概知道你这辈子是要来干什么的。我不知道曾国藩有没有卜过自己的本命卦，但我知道他很懂《易经》，这一点可以从很多地方得到印证。他完全是把自己的命由蹇卦改成了恒卦，否则按蹇卦走下去，他的一生是会很惨的。当年曾国藩如果去卜了自己的本命卦，卜出来的会是乾卦和蹇卦这两个卦，曾国藩的本命卦是乾卦，然后变成了蹇卦。乾卦代表的是帝王，是君子，他也的确有皇帝命。可是后面却变了，变成蹇卦，充满灾难、困窘，他就寸步难行，左右为难，辛苦异常。就是这一变，让他有十年差点活不下去。幸好他自己努力给自己转运。

这告诉我们，一个人是可以改变自己的命运的。但是千万记住：只能你自己改，别人改不了。心念的转变，行为的改变，完全是自己的行为，别人是帮不了你的。

人要改变自己的命运，其实也很简单。因为“相由心生”，相一变，命就会变了。所以最终要改的是什么？是你的心。心是什么？心就是观念。你只要观念正确，你的命整个就变了。这说起来是很简单的事情，但是观念要变，只能你自己主动变，别人谁有办法替你改变你的观念呢？相随心转，自改造命。乾卦到蹇卦是本命，蹇卦到恒卦就是造命。所以我刻意在这里用了一个“转”字（见图6），就是想告诉你，你自己要去转变，你活到现在，应该知道过去走的是什么卦。那你愿不愿顺着命运一直走？愿意，那就心甘情愿一直这样走下去，不要抱怨；不愿意，那就赶快改变，越早改越好。

曾国藩后来又转成了恒卦，恒卦是什么？恒久，不易。所以他能够善终，这就很不简单。如果只看他的八字，我相信，他是会不得善终的。一个人无缘无故把自己的名字改得听上去那么强硬干什么？（曾国藩把自己的本名“子城”改为“国藩”）那就是他自己在“转”。“国藩”就是为国藩

篱，那别人听了这个名字，会不会提防他？当然会。所以连皇帝都怕他，皇帝觉得“你要为国藩篱，那我算什么呢？”可是那时候他才28岁，他又怎么知道改名字也会后患无穷呢？一个人千万千万要记住，一切都是自己造成的，这句话一定要放在脑海里。所有的事情都是你自己造成的，所有后果也只能由你自己去承担。

第二节 曾国藩把自己的命改了

曾国藩1811年（嘉庆十六年）11月26日（农历十月十一日）生，为什么还要注上农历十月十一日？就是因为他了不起，如果他不是了不起，这些日期根本没有人会理会。我说这话的意思是，人活得有没有价值，要看你死了以后别人会不会重视你是哪年哪月生的，你的家乡住址是哪里，你的生平事迹有哪些。比如我们知道曾国藩是湖南湘乡人，他的乳名叫宽一，本名叫子城，字叫伯涵，号叫涤生，28岁的时候改名为国藩，死后谥文正，等等。

人活着固然重要，但不是最重要的；人死了，看起来没有什么，死后名声才是最重要的。中国人不争一时争千秋。现在很多人忙活一辈子，精疲力竭，看上去很热闹、很有贡献，但可能死后二十年之内就销声匿迹了，那基本就等于白忙活了。可是老子只写了五千余字的《道德经》，不得了，到现在还“活”着，我们对他依然有着浓厚的兴趣，这才叫作人生价值。口袋里有很多钱又能怎么样？迟早会花光；身体很好又能怎么样？最后还是会被装进棺材。

我们要留一些东西给后人。台湾街上的乞丐经常说的几句话里蕴藏着深刻的智慧。“好心”，是说人要凭良心做事；“有度量”，是说人要能够宽恕别人的错误；“拿一些来分”，就是说人要跟人家分享。所以不要以为乞丐没有学问，乞丐其实是最有学问的人。他用三句话就把所有道理都讲完了。他提醒你做事要凭良心，要舍得把东西拿出来与人分享。有时候，其实宝贝就在我们身边，只是我们没有发现罢了。

曾国藩不但把曾家的地位提高了，把湖南的地位提高了，把他“国藩”这两个字的名望提高了，他还留给我们很多财富。这些财富当中最重要的是什么呢？就是——识人用人。识人用人是他最大的本领。用我们今天的话说，叫知人善任。所以为什么说“为官要学曾国藩”，因为他会看人，他会用人，而不是样样都是自己在做。什么事都是自己做是不行的，你怎么可能什么都做得好呢？“无所不至管”，样样管，肯定管不完。现在知人的人很少，会用人的人也不多，那人类到底是进步，还是退步了呢？这是值得我们去探讨的问题。

一、屡考不中：最妙的就是连考不中

曾国藩一开始走的是乾卦，乾卦的初九爻，爻辞是“潜龙勿用”。（卦爻辞，即系于卦形符号下的文辞，其中卦辞每卦一则，总括全卦大意，爻辞每爻一则，分指各爻旨趣。）很多人看到“潜龙勿用”就可能会笑说：“哎呀，潜龙勿用，意思是有才能不表现，那不就跟没有才能一样吗？这根本就是废话。”像这种话，大家以后少听为妙，因为说这种话的人根本就不懂。

“潜龙”，比喻人隐居不出，静处不动。遇此爻，不可有所作为。中国人说“潜”，其意思就是要用，如果你不用，那你连“潜”也不必了，你就没什么前途可言了。“勿用”不是不用，而是暂时不要用，但最后该用的时候一定要用。中国话没有那么容易解释的。现在都只按字面理解，“‘潜龙勿用’，意思就是不要用，既然不要用，那你的才能用来干什么呢？”这听起来很有道理，实际却害人不浅。

曾国藩16岁以前，随他爸爸曾麟书读书，曾麟书是谁？如果没有曾国藩，谁都不会在乎他是谁。曾国藩最了不起的地方就在这里。因为他，我们不得不对他的父亲也表示一点敬意，认为他会教孩子。这就叫“大孝尊亲”。一个人真正的大孝表现在，因为你，你们全家人乃至整个家族都出了

名。但是出名有两种：一种是出好名，一种是出臭名，出臭名就糟糕了。现在社会上每天都在不断涌现出各种“红人”，他们也应该问问自己：“我的名是好名还是坏名？”

曾国藩16岁的时候，参加长沙府童子试考了第七名。现在有些父母可能会说：“你应该考第一名，怎么才考第七名？”可是曾国藩的父亲曾麟书却不一样。曾国藩考了第七名，他反倒觉得这孩子还不错，就把曾国藩专门送到一位老师那里去好好学习。曾国藩20岁起在衡阳师从汪觉庵。曾麟书觉得这还不够，要让曾国藩接受更好的教育。于是，21岁时，曾国藩入湘乡涟滨书院。随后，23岁中秀才，24岁入岳麓书院，中举人。24岁中举人，已经很不错了，美中不足的是，名次都并不靠前。而最妙的是25岁、26岁考进士，都没有考中，名落孙山。

这样好不好？当然好，这是他一生最大的幸事。如果他一路顺利，依我看，曾国藩不可能成为他后来所成为的人。人一生太顺其实并不一定是好事情，因为大器往往是晚成的。曾国藩如果没有经过这些坎坷，很难有后来获得的那些成就。他一直到27岁，都是在“潜”。历史上有谁“潜”这么久的？有很多，其中最著名的是诸葛亮，诸葛亮整整潜了27年。他一直坚持“不适合我出来，我宁可不出来，我不是那种有官就要当，有事做就要做的人。不适合，我宁可藏起来”。只有这种人，等到他“下山”以后，才会有了不起的表现。

没有准备好就居高位，这种人是最可怜的。我们今天谁都知道“Are you ready”，这句话怎么翻译？现在普遍的译法是“你准备好了吗”，这就太肤浅了。什么叫“你准备好了吗？”是行李准备好了没有，还是什么准备好了没有？“Are you ready”，是指“你心中有数吗”。你心里有个数没有，有个谱没有，没有的话，宁可不做，宁可不要。“人要舍得”，这句话谁都会说，但是一到关键时候，就都不知道了，糊涂了。有人问“Are you ready？”你马上回答“耶”。这样沉不住气肯定不行，甚至很有可能是去“赴死”。而安安静静的，不说话也不回答的人，才最可能有大才。在我们这个时代，大家一定要小心，一不小心就可能会掉入漩涡，一不小心就会被害，因为很多在社会上广泛流传的话都是很肤浅的，完全没有深度，也经不起考验。大器是晚成的，你急什么？有什么好急的呢？慢慢来嘛。

二、结婚生子：该做的事绝不能拖拉

曾国藩25、26岁这两年没有考中，是好事。为什么这么说呢？因为这样他就有工夫考虑养育子女的事了。

29岁，长子纪泽出生。他这时候别的事情不忙，而是抓紧生孩子，这有很重大的意义。老实讲，一个人在这个阶段不尽快把孩子的事情解决好，后半段再要做事情，就会很麻烦。如果早不生，等到临终的时候，可能就会很后悔。因为父母年纪太大，孩子年纪太小，这是人生的遗憾。曾国藩死的时候，我们后面会讲到，纪泽一直在旁边陪他。曾纪泽也为国家做了很多事情，为什么他也那么有出息？一个很重要的原因就是他父亲曾国藩常把他带在身边，边带边教。其实父母的责任就是这四个字，现在很多人却不这样做。有的父母说“不带他，他才会自主”，“不用教，他什么都会”，还有的甚至说“教也没用，他不听”，“现在的情况变了”。但这哪里是情况变的问题？每个时代都会变，不同代人当然不可能完全一样，但有一些根本的东西是不应该也不会变的。做父母的也必须“有所为有所不为”，如果完全“无为”，对孩子放任自流，那父母的责任、作用又体现在哪里呢？小孩子懂什么？你如果完全顺着他，他就可能整天打电动、玩游戏，那肯定不行，所以你必须要跟他讲清楚道理。

我孙女买手机的时候，我们就很清楚地告诉她：“这部手机你只能用来做一件事，就是打电话给妈妈，不能用来做其他的。”于是她就不用手机了。你一定要给孩子交代清楚。你如果很爽快地说，“这很好玩，你拿去玩吧”，那结果就可能会很糟糕。“你不可以让任何人知道你有手机，你不可以让任何人知道你的电话号码，否则你会忙不过来的。但是你不能没有手机，为什么？因为你有时候需要跟妈妈联系，妈妈会担心你的安全。”这样跟她讲清楚就好了，这就叫“道”。

现在时代变了，应该想着怎么去有效地因应，采用什么方式才能让孩子更容易接受，这些才是父母现在应该考虑的问题，这才是为人父母应该抱的态度，而非轻易就气馁或者放弃。

一个人该做的事情要尽快完成，不要拖拖拉拉。该结婚生子的时候，就要结婚生子。可是我们很多现代人在这点上很麻烦，二十几岁的时候说“还早”；三十几岁的时候说“怎么这么快”；四十岁的时候说“找谁啊”；最后到了五十岁，只能说“算了，一个人过日子”。这是自己耽误自己。该做什么事就要做什么事，不可以找理由骗自己，骗自己最后是害自己，害不了别人。而且你这样拖，有没有想过父母的感受呢？老实讲，今天的父母最后是两个字——寒心。“不要讲了，讲了也没用，随便他”，这是很令人难过的。其实这样就已经是不孝了，正所谓“不孝有三，无后为大”。

我没有别的长处，我唯一的一点好处就是，到了60岁还是很听爸爸的话。其实我会出来讲课，完全是因为我爸爸的一句话，“你就出去讲”。当时我心里还觉得好笑，“我讲给谁听啊？”那时候台湾根本没有谁出来讲课，可是我听话，因为我听话就有了现在的结果。老实讲，当时我已经是大学教授了，我就对他说“爸爸你不懂现在的状况，这不可能”，但实际没有什么不可能。所以我爸爸最大的成就，就是他让我现在每次想到他的时候都会觉得，幸好当初听了他的话。

三、进翰林院：被冷冻时是什么反应

乾卦的九二爻，爻辞是“见龙在田，利见大人”。“见”，就是“现”，指出现。所以你完全不用着急，当你心中有数，上面的人也知道你值得信任，你不会惹麻烦，不会占了位置不做事，更不会上台容易下台难的时候，你就可以出现了。但是“见龙在田”，最要紧的是要“利见大人”。你要做

官，朝中一定要有人。你想要表现，就有人会出来帮你的忙，这才叫“利见大人”。“利见大人”的先决条件是你自己要有大人的气象。你没有大人的气象，人家凭什么提拔你、拥戴你？他会觉得没有必要，就会袖手旁观。

曾国藩28岁中进士，算是比较晚的，但是也已经很了不起了。科举时代，读书出仕，这是理所当然的道路。“朝为田舍郎，暮登天子堂。”平民子弟唯有通过科举才能改变命运。“十年寒窗，一举成名。”这个门槛是很高的，他也顺利地跨过了。

但是他的仕途，也就是官运，却不是很亨通，他仅仅被授为翰林院庶吉士。可就是不亨通才好，亨通反倒不妙。因为仕途一旦亨通，就会像一下子升得很高的气球，最后往往也会很快就爆破了。他在翰林院一待就是九年，虽然也升过官，但都只是空有名号而没有实权。翰林院是什么地方？相当于秘书处。在那里唯一的好处就是能常常跟皇帝见面，仅此而已，其他什么都做不了。每个人都可以想一想，当你被“冷冻”的时候，你会是什么反应？你如果天天怨叹，天天羡慕别人，或者天天急于“上进”（这个“上进”并不是真的“上进”，只是拼命追求升官），那你就不会有大成就。

很多人一到翰林院，就开始钻门路，拉关系，等做官。有的进士被派到地方，很快就飞黄腾达了，但是往往也很快就出事了。曾国藩就待在翰林院，哪儿都不去。他待在那里干什么呢？他没干什么大事，可这样他反而没有事。最要紧的是他下了这样一个决心：从此不再为无谓的八股文浪费时间。八股文是为了应付考试的，其实没有多大用处。可很多人却不这样想，很多人认为“我好不容易考中进士了，我从此就要天天练这个，作八股文作一辈子”。这有什么用呢？没有用。我看过很多博士论文，这些论文写得很好，但是一点用处也没有。可现在的学术界就是这样。而且这还不算，很多人好不容易等到拿了博士学位，该好好干一番事业了，他又想“不行，要再深造”，还要继续写，就这样一直折腾到最后，人也老了，什么都没干出来。这是在开谁的玩笑？开自己的玩笑，大好的生命就这样浪费了。当然，纯粹的学术研究及其成果又另当别论了，但我们应该都清楚，如今的学术界中学者、著作、论文充斥，能真正称得上学者，真正算得上学术研究成果的，少之又少。

他集中精力追求一样东西——安身立命、经国济世。我为什么不用“经济”这两个字？因为我们现在一看到“经济”，就会想到money。“经济”怎么会是money呢？“经济”是经国家、济世人，是治国、救世人，这跟money有什么关系呢？安身立命、经国济世，才是真学问。

因为在翰林院不能做什么事，时间很充裕，所以很多人就到处消遣，打发时间，浪费自己的青春，可是曾国藩却没有。北京历来是人才荟萃之地，他趁此机会交了不少志同道合的朋友。这就提醒我们，当自己不得意的时候，应该赶快去结交一些好朋友，这样，将来得意的时候，才有人可以合作。当自己顺利的时候，出现在身边的人多半都是小人，而当自己落难的时候还肯跟自己在一起的，才更可能是君子。

四、一病再病：病时要有病时的做法

曾国藩在京十多年，“勤读史书，培养出以天下为己任的志气”。可是他30岁的时候病了，至于怎么会病，历史没有清楚记载，但不管怎样，重要的是有欧阳兆熊、吴廷栋这些人精心地护理他，他也因此交到了很知心的朋友。所以一个人，只有当你生病或者遇到其他挫折困难的时候，你才会知道自己做人到底成不成功。如果你生病的时候，只有护士，只有医生在你旁边，那你就要检讨，“朋友跑哪里去了？亲戚怎么都不见了？”他因为生病才猛然意识到“原来我还有好朋友”，他也慢慢开始悟到：一个人认识多少人不重要，有没有三五好友，这才是人生中最重要的事情。

31岁的时候，他向当时的理学大师唐鉴请教治学之道。曾国藩其实是个不服输的人，他表面上很恭恭敬敬地向唐鉴请教，可实际上私底下有时也会觉得唐鉴没什么了不起。但是他在人前会表现得服服帖帖，其实这样就够了。我们不要要求别人在背后也不骂我们，这不是一种好心态。一个人如果让别人羡慕，让别人嫉妒，就要反省自己，因为一定是你有做得不对、做得不好的地方。但是我们现在往往只怪别人没度量，不懂得赞美人。可我们自己又是怎样做的呢？要欣赏别人的长处，我们自己做得到吗？自己做不到，却拼命诅咒别人，做人怎么能这样呢？一个人千万要记住，你有任何成就，都不要到处去彰显，不要引人嫉妒，不要引人羡慕，也不要以为自己有很多观众，自认为了不起，而要始终保持低调和谦虚。

曾国藩听了唐鉴的话以后，就开始致力于研究和践行程朱理学。程朱理学其实也有缺点，可是曾国藩只吸收它的长处。下面这些就是曾国藩从中挖掘出的可取之处，很多其实现在依然值得我们借鉴。

第一，早起。每天都要如此，无论如何都要坚持。早起就得早睡，这样身体才会好。现代人的生活完全没有规律，却又要求身体好，这怎么可能呢？

第二，静坐。现代人很麻烦的一点就是，能动不能静。无论是坐地铁，还是坐公交，坐飞机，你都会看到很多人听音乐，打游戏，玩手机，玩电脑，一刻也停不了。虽然现在整个社会的生活节奏很快，非常强调时间观念，每个人的生活压力都很大，工作也都很忙碌，但时不时地要让自己静下来、停下来，这无论对我们的身还是心，都会非常有好处。这样坚持一段时间之后，你会发现自己以及自己的工作、生活都会发生或大或小的好的变化。

第三，读史。其实历史真的是需要很认真地去读、去体会的。读史绝不是读历史书，光读历史书有什么用呢？这点我们后面会具体说明。

第四，谨言慎行，而且还要养气。说话做事都要小心谨慎，既要三思而后行，也要三思而后言，因为人很容易受情绪控制，或者短时间内考虑事情很容易不周全，这样就容易犯错，而有时候一句话、一个动作的影响都会是决定性的，甚至是毁灭性的。每个人其实都是一口气在支撑，因此这口气就必须要好好养。小孩子刚开始阳气都很足，慢慢地，他越长大，这股阳气就会越衰弱。整个社会也是一样，社会混乱，道德败坏，各种污浊、阴暗之气渐长，这就需要更多的光明、清净之气注入。而要达到这一目标，就需要我们每个人从自身做起，重拾对道德的信心。我们要发动所有人的力量，使整个社会一齐为之努力。

第五，保身。我提倡“明哲保身”，可能很多人会有异议。他们会认为

“明哲保身，就是怕死，死算得了什么？”其实这种想法是有问题的，人本来就应该保身。老子说人最麻烦的就是有身体，表面上看，他好像很不喜欢身体，其实不是这样。老子实际上是告诉我们，身体虽然麻烦，但是如果没有它，我们是活不了的，所以我们必须要好好爱惜自己的身体。

第六，书法。其实书法也是练气的。练书法绝对不仅仅是为了写字漂

亮，它还有很多其他的作用。比如它能让你变得更有耐心，因此当你要发脾气的时候，就赶快去练书法，通常很快就会没有脾气了。

第七，夜不出门。这一点很多现代人都做不到。其实这方面我很羡慕美国。在美国，大部分人其实都是夜不出门的。这可能和很多人想象中的不一样，我们平时看的一些有关美国的影视作品中，好像美国人的夜生活很丰富，每天都是灯红酒绿，夜夜笙歌。而实际上他们没有夜生活，只有少数乱七八糟的地方才有夜生活。

通过学习，曾国藩慢慢有“大人相”，这个大人相是要靠自己培养的，然后他就改写了家族的历史。其实不管他后面做了什么，他能有“以天下为己任”这样的壮志，就已经很值得我们学习了。这里我再强调一遍，后面怎么样其实不重要，能不能实现、能不能成功是自然的结果。结果不是很重要，出发点，也叫动机才更重要。

有大人相，改写家族历史，这就是“见龙在田”。什么叫作“龙”？非常灵活，让别人没办法完全看清楚的才叫“龙”。现在很多人都喜欢标榜自己“绝对透明化”，这其实是很糟糕的事情。我只说一句话：当一切都透明的时候，你就没有办法作任何决定。因为才刚刚开始商量，还没有做定案，就闹得全天下人都知道了，人人都来指手画脚，那你还怎么做事呢？根本就没有办法做事。而且我也不相信有什么透明化，很多东西完全公开、完全透明是很麻烦的。

31岁的时候曾国藩得唐鉴指点，“终日乾乾”。我在这里顺便说明一下，我为什么要采用多少岁干什么事这种形式，就是为了让你可以跟他进行对照。你想想自己31岁的时候是什么样，做了什么。如果你看了曾国藩的经历之后，心里告诉自己，“哦，还不会太晚”，这就对了。因为曾国藩就是慢慢地、一步一步才爬上去的，而且走得也并不容易。如果他很快、很顺利地就上去了，那你还学他干什么呢？他是天才，他家世好，他怎么怎么样，那你就完全不用学了，反正你也学不会。采用这种形式还有一个好处就是，你能很直接地学。比如你看到这里，就可以问自己：“我31岁的时候有没有得到什么人指点，我有没有改变自己？”然后你就可以慢慢地调整自己，少走邪路，少走弯路。

乾卦的九三爻，其爻辞中就不再有“龙”了。初九爻有“龙”，即“潜

龙”；初二爻有“龙”，即“见龙”。而到了九三爻，哪怕你是龙，也会变得不像龙。因为这一关没有那么好过，你不表现则已，一表现所有打击就会都来了，全都集中在你身上。所以为什么很多人会说“根本就没有人打击我？”那是因为你没有表现。你只要一表现，所有打击就都会涌向你了。你不参加选拔，谁也不知道你做了什么坏事；你一参加选拔，你做的那些坏事就尽人皆知了。甚至连你自己都已经忘记了的，都会有人把它抖出来。这就是没事惹事，这些麻烦都是你自己惹的。所以每个人都要清楚一点：如果表现自己会怎么样。一个人要不要表现，自己要好好斟酌，因为表现的结果通常是很凄惨的。

“君子终日乾乾，夕惕若，厉无咎。”“君子昼则勤勉，夜则警惕，虽处危境，亦无咎灾。”什么叫“君子”？《易经》每卦六爻中，第三爻与第四爻处在中间位置，象征正道和大道。君子就在三、四两爻，因为它是人位，而初爻、二爻象征地位，五爻、上爻象征天位。所以我们常用“不三不四”形容不正派的人或事，就是指其不在正道或大道上。

“乾乾”就是指勤勉努力，固守刚健正中。“刚健正中”这四个字非常重要。一个人的意志是不能被打倒的，不管前面的路多么艰难，多么辛苦，一旦决定要做，就要克服万难，不逃避，不退缩，但也不能死拼。“惕”，即警惕，“若”是语气助词，“惕若”，就是“惕然”，亦即警惕的样子。因为夜晚和白天一样危险，照理说夜晚应该很安全，但是实际上夜晚也是危险的。比如你在睡觉，别人还在写你的负面新闻，马上就要曝出来了，所以夜晚也要非常警惕。其实人也只有在夜晚的时候才会比较警惕，因为白天根本没有时间警惕，一直都要忙于各种琐碎的事情。“厉”，指危。“咎”，是灾的意思。为什么会“无咎”？你如果好好地去因应，认真采取措施应对它的话，你就会“无咎”，会没有过失。但是你如果不好好地因应，你就一定会“有咎”。所以《易经》说“无咎”就是告诉你，本来是“有咎”的，但是你好好因应，就会“无咎”。

人一定要未想赢，先想输，凡事都要先想自己会怎么输。多问自己“我输得起吗？”如果输得起再做，“再输也不过如此”，所以为什么没有钱的人往往更敢冒险，就是因为他本来就什么都没有，他还怕什么呢？而有钱的人往往更不敢冒险。同样的道理，到底是有钱人比较怕死，还是没钱的人比较怕死？当然是有钱人怕死，没钱人怕什么？他还有什么好怕的呢？像这些问题，大家好好去想一想，其实道理都蕴含在《易经》里。

36岁的时候，曾国藩又病了。一个人多病几次其实是好事情，因为往往生病的时候，会领悟一些平时领悟不到的道理，你会比以前，比别人更珍惜生命，更懂得爱护自己的身体，更珍惜人与人之间的感情，等等。我们一定要慢慢调整我们的观念。身体好的时候，要有身体好时的做法，身体不好的时候，又要有身体不好时的做法。

曾国藩在报国寺养病的过程中，才悟到“执两用中”的大道理，而这对他的影响非常之大。“执两用中”，是说做事要根据不同情况，采取适宜的办法，不能“过分”，也不能“不及”。一般人都说中庸之道是不走极端，我不认为是这样。中庸之道不是指不走极端，而是说在衡量轻重之后，能够不走极端就尽量不走极端，但是一定要走极端的时候，就像孟子所说“虽千万人，吾往矣”，该冲的时候，还是要冲的。这当然不是蛮干，必须有一定的把握才可以，而且能守的时候还是得守。尽量做到有进有退，能进能退，有刚有柔，另外还要能刚能柔。人活着就是要有一定的弹性，能够随机应变，但绝对不是投机取巧。

五、整理家训：闲的时候就要找事做

37岁的时候，曾国藩升任内阁大学士，还是没有实权，但是这个大学士的名号很厉害。当时很多人看他是大学士，就来拜码头，前来拜他为师，这样他就得以广结人缘。所以，大学士的职位虽然没有实权，但它还是给曾国藩带来了好处，对他后来要走的路也有帮助。

第二年，次子纪鸿出生了。曾国藩知道这样闲下去，会越来越不知道要干什么。他心想“那干脆做点事吧”，于是就决定把曾氏家训编辑起来，因为他知道，如果没有机会“治国”的话，最起码他可以把“齐家”做好。这就涉及我们后面会着重讲到的“早、扫、考、宝、书、蔬、鱼、猪”曾氏八字家训（详见第四章第二节）。

六、多次上疏：曾国藩也“愤青”过

39岁升礼部右侍郎，后兼任兵部右侍郎。这时候他就想到孔子曾经说过，人到40岁，不能不做点正经事，不能不做点积极事。于是他就上了一个疏，名叫《应召陈言疏》。“疏”就是意见书。他非常直截了当地说当时的官场如何萎靡、如何因循守旧，等等，把这些弊端全都抖出来，把官吏的腐败无能也毫无保留地说出来。他这样做，好不好呢？

我说一句很不敬的话：“他这就是上了孔子的当。”孔子说：“后生可畏，焉知来者之不如今也。”你怎么知道晚生不会超过你呢？但是“四十五十而无闻焉，斯亦不足畏也已！”意思就是，一个人到了四五十岁还没有很具体的表现、贡献，那他这辈子也就这样了，不会有什么大成就，自然也就不足为惧。曾国藩便想到自己快四十了，不能不表现一下了。那他是怎么表现的？表现的结果又怎样呢？四十岁的时候他就直言：“今日所当讲者，惟在用人一端耳！”这是不是在对朝廷发牢骚说“你们不会用我”呢？所以很明显他这是在给自己找麻烦。

41岁的时候，咸丰皇帝刚登基不久，曾国藩又上了一个《敬陈圣德三端预防流弊疏》。结果咸丰皇帝气得直接将它扔在地上，准备要杀他，“又在说，我椅子都还没坐热，你就又开始说，你也让我稍微坐稳一点再说”。我不反对一个人当英雄，但是你自己必须在心里好好盘算盘算，到底值不值得当这种英雄。整个中国历史上真正的谏臣实际上只有一个，那就是魏徵，只有他一个，再也没有别人了。我们都知道谏臣这条路是很难走的，但是社会上还是有很多人鼓励我们当魏徵。我从来没有鼓励一个人当魏徵，我要你自己好好掂量掂量。魏徵其实“死”过很多次，大家不要以为唐太宗真的那么宽宏大量，他其实心里想的是“我看到你就火大”，有好几次甚至想要杀魏徵。

我当过老师，我知道成绩好的学生一般都是那种人，从不发表反对意见，哪怕安安静静地坐着打瞌睡，也不会给你难堪，你无论讲什么他都举双手赞成，那你不给他80分怎么对得起人家？现在到处都可以看到这样的人。这种人虽然不完全值得我们学习，但毕竟还是能给我们一些启示。一个人要有意见，没什么不可以，但是你要先把自己的性命保住，才可以有意见。而且说话尽量迂回一点，缓和一点，不要直言，直言不一定会有好处的。

42岁的时候，曾国藩还不知自己是书呆子，再上《备陈民间疾苦疏》。这一次咸丰皇帝是真的要杀他了，但是有一个人救了他，这个人就是洪秀全。洪秀全起义之后，镇压起义便成为当务之急。我在这里说一句话，可能很多人不会赞成，“曾国藩最大的敌人是洪秀全，但他最可靠、最牢靠的靠山也是洪秀全”。没有洪秀全，他可能命都没有了；有了洪秀全，他就快没命了。这两句话看起来差不多，实则意味无穷。没有洪秀全，他就没有利用价值；有了洪秀全，他就只好自己去面对、去接受朝廷交给自己的剿匪重任，他不能叫苦，而且就算叫苦也没用。同样，咸丰皇帝的想法也是如此，“没有洪秀全，我不杀你才怪；有了洪秀全，那就要看洪秀全会不会把你杀掉”。这些道理如果你都想清楚了，后面的事情理解起来就会容易很多。

七、出任主帅：该出手时就得出手

任何一个卦，前面三个爻叫下卦，后面三个爻叫上卦，这当中有一个界限。有的人一辈子都在走下卦，他没有时间，也没有体力，更没有实力走到上卦去。

乾卦的九四爻，爻辞是“或跃在渊，无咎”。“或跃在渊”的意思是，你如果有实力，有丰富的阅历，那你就去跳跳看。你跳得过就是跃登龙门，跳不过就会掉到深坑。但是它还是告诉你“无咎”，也就是说，你因应得宜的话，就不会出事。但是如果你不该跳，那就不要跳，很多人在基层做事，明明做得很愉快，为什么一定要到高层去呢？在高层的日子其实并不是那么好过的，在高层并不一定就比在基层好。每个人记住四个字：适可而止。但曾国藩却是不得已，因为每次有事情，都会把他“拱”得天翻地覆的，当时的形势、社会舆论都会把他推至风口浪尖，让他不得不出面。而一个有成就的人，往往也是备经挫折、备受考验的人，否则他不可能有大成就。

到前面的九三爻，就叫小成了。这个时候就心满意足，不再有所欲求，到底好不好？答案是要看是谁。每个人心中都要衡量一下，自己到底能够做到什么地步，不要永远不知足。“当科长，我会非常心安理得，你如果叫我升官，那我只好敬谢不敏。我干吗自讨苦吃，把自己整得死去活来呢？没有必要嘛。我只要把自己的工作做好，完成自己的任务就够了。”

那么不满足于小成，想尽办法超越下卦，一心向上，到底对不对呢？也不能说不对。我的建议是，你可以试试看，但是不要说非怎么样不可，这要随缘。所谓“随缘”，是说你先要试试看，不是说你自己连手都不伸出

来，那肯定随不了缘，也随不到。很自然地往上走，这样可以；太勉强、太功利地向上走，就不可以。但是不管怎样，你自己心里一定要非常平衡。

而他既然名叫国藩，立志要“为国藩篱”，经国济世，所以就必须“跃”，必须努力拼搏向上，才能实现志向，创造一番事业。那么，他“跃”的结果怎么样呢？变乾卦为蹇卦，接下来的一段路越走越艰难。

42岁的时候，曾国藩回乡奔母丧。我之所以特别讲这件事是想说，有时候父母爱护子女，会及时地走掉，就是为了给子女一个机会，让他可以回来好好冷静地想一想，“你已经陷入这个境地了，你逃也逃不了，那你就要考虑现在到底该怎么办”。这时候正赶上太平军出广西，攻长沙。太平军如果攻别的地方，也就跟曾国藩没关系。可是他们别的地方不攻，偏偏攻曾国藩的家乡，而他正好又因守母丧在家，这就叫作时机的巧合。所以对任何外界的变动，你都要想一想为什么会这样。而且凡是碰到内外的变动，你都要告诉自己，这是老天对你的考验，你是必须要面对的，你要想“没办法，老天要考验我，我跑也跑不掉，我只好面对它，我想办法来因应”，这样才能更好地加以应对。

湖南为什么到处办团练？因为太平军越来越壮大，而那时候清兵打仗是不行的，为什么清兵不行？要知道清兵本来是很厉害的，连明朝军队都打不过他们，怎么会变得不能打仗了呢？因为一旦天下太平，大家就都开始享乐，享乐的第一个结果就是军队不能打仗，所以地方只好办团练自保。如果清兵能够打仗，那么就轮不到地方去办团练。谁要敢随便练兵，朝廷绝对会马上来干预，“你练什么兵，你想干什么？”那肯定就得吃不了兜着走。

而恰恰在这时候，巡抚张亮基又给曾国藩写了一封很诚恳的信。所以时机如果到了，谁都挡不住。大家看他是怎么写的：“亮基不才”，一个人最厉害的就是自认为不才，“我比较差劲，你比较厉害，所以换你去死”。“承乏贵乡”，我被派到你们这里来当巡抚，“实不堪此重任”，我担当不起。“大人乃三湘英才”“国之栋梁，皇上倚重，百姓信赖”，高帽子一直戴。他一定是看《三国演义》看多了，所以这句话才讲得这么熟练。“亟望能移驾长沙，主办团练，肃匪盗而靖地方，安黎民而慰宸虑”，请你一定要来，与我共济时艰，以安定地方。我前面讲过，曾国藩的母亲死得正是时候，为什么？因为这样他就可以推辞，“我在守丧，我怎么能出来”，“岂有母死未葬，即办公事之理？”这就是以退为进。不知道大家有没有发现，中国人往往都是先说不要，然后才慢慢接受。曾国藩本来在家守丧，别人说要办团练，请他去主办，他如果马上就去，那肯定所有人都会怀疑他，“你是想干什么，你是想抓住机会是不是？你是想办法要当皇帝对不对？”那朝廷一定会先把他给杀了，以绝后患。

结果这时候唐鉴出来了。唐鉴以一生薄名作担保，向皇上竭力推荐曾国藩，然后又对曾国藩本人劝以“时势造英雄”，并引孟子“天将降大任于斯人也”，还说“贤弟素有以天下为己任之壮志，此为老夫所深知”。另外还有一个人叫郭嵩焘，其实郭嵩焘是个非常倒霉的人，但是那时候他还没有倒霉，他还跟曾国藩是好朋友。他也劝曾国藩出来：“虽有智慧，不如趁势，今时机已到，气运已来，还犹豫什么呢？”说曾国藩这时候就该出来，而且要当仁不让。

曾国藩终于成了湘勇的主帅，他如果一开始就去，最多能当个副手，然后上面慢慢放权给他，“奏准移驻衡州练兵，建船厂，购洋炮，筹建水师”。因为当时太平军的势力越来越大，居然在南京定都，号称天京，“这还得

了！”所有人都慢慢感觉到，随着太平军的不断发展，曾国藩的声势也一定会越来越强。所以说曾国藩最大的靠山就是洪秀全。一个人要会利用敌人，而不是跟敌人死拼，这正是曾国藩的高明之处。

我们来看看蹇卦，蹇卦上面是水，下面是山，叫水山蹇，就意味着“坎险在前”。什么叫作“水山”？就是山上面有水，现在叫作堰塞湖。堰塞湖很可怕，因为它随时可能被冲垮。可它同时也告诉你该如何应对：碰到这样的情况，你内心要有“知止之明”，明确自己所处的位置，做任何事情都要适可而止。曾国藩如果稍微膨胀一点，他就会没命。皇帝最乐意的就是他为自己平定太平军，而最害怕的是他反过来打自己，所以只要曾国藩显露出一点造反的苗头，皇帝一定会立马除掉他。

我经常讲这个案例给大家作参考。当皇帝信任一个大将军，把50万大军交给他的时候，是百分之百相信他的。可是当这个大将军把50万大军带到城外去的时候，皇帝就开始怕他了，“只要他掉过头来，我就完了”。同样，当老板很信任你的时候，你是很受荣宠的，但是当你越来越得人心的时候，老板就会日夜不安了，他就非要把你除掉不可。那么，如何把握好这二者间的微妙差距以获得平衡？这就得看你的功力了。

“临危授命，既艰困又阻塞，稍不留意，即祸患无穷”，这叫蹇卦。有很多东西大家可以说是巧合，譬如蹇卦的卦辞是“利西南，不利东北；利见大人，贞吉”，这与曾国藩所面临的抉择正好相符。“利西南，不利东北”，就告诉曾国藩，他去打太平军是安全的，可他如果回头去打在北方的皇帝，他的处境会很危险。而且还要“利见大人”，就是朝廷一定要有人替他说好话，否则他很难渡过这一关。

因此他把自己的志向定为“为保皇而不为革命”，之后又定为“为中兴却不得意忘形”。很多人都因此批评他，而这一点可以说也是他一生中最受争议的地方之一。太平军的将领被他抓到以后就对他说，“我们都是汉人，你干吗帮那个满清异族来打自己的汉人同胞？”而且还向他保证，“你只要跟我们一起，我们全都拥护你，也不让洪秀全当皇帝了，你当皇帝”。曾国藩有没有那个实力呢？他是有那个实力的。那他会不会心动？当然会心动。可是他如果不知道蹇卦的卦义，听从旁人怂恿的话，那他肯定就会很危险，甚至死无葬身之地。“九五”指咸丰皇帝，曾国藩是“六二”，“不逾九三”，“九三”就在“九五”和“六二”之间隔着，所以《易经》已经说得很清楚了，曾国藩绝不可行造反之事。

“险难当前，防掉入深渊。见险能止，蹇得精神。”这个“止”字，其实是我们做人必须秉持的一点。一定要懂得适可而止，做任何事情都不能过分。曾国藩如果真的豁出去了，跟皇帝对着干，他会不会成功？答案是没有把握，因为还有左宗棠在。客观地说，通常都会是左宗棠那种性格的人得天下。曾国藩自己折腾半天，最后别人当了皇帝，那他不就亏大了？如果事败，他自己的命就没了；如果事成，最后当皇帝的也可能是别人。这才是当时的真实状况，非常复杂，不是像我们常人所想的，“你有这个实力为什么不做？你应该为我们汉人争一口气才是”，事情不是这样简单的。

山上有水就说明，山势是很险峻的，而且又有横水阻塞其上，这象征什么呢？“险阻重重，寸步难行。”那该怎么办？《易经》告诉我们：“君子以反身修德。”可以说曾国藩一生受这句话的启发非常之大。当你遇到挫折，遇到险阻时，唯一的办法就是冷静下来，想想自己有什么做得不对，做得不够的地方，以及自己该如何去调整。记住：只有修德可以逢凶化吉，其他都是虚的，没有用的。“以艮止之德，面对坎险之灾。”务求“蹇不害己”，无论多艰难，也不能失德。所以曾国藩从这个时候起就告诉自己，每天都要读书。他真的没有一天不读书，打仗再怎么辛苦，再怎么凶险，他都坚持看书。

我相信他是看过蹇卦的初六爻的，其爻辞就是简单的四个字，“往蹇，来誉”。根据蹇卦的“利西南，不利东北”，刚开始会走得很艰难，但最终的结果会很好。所以他应该好好打定主意，只打太平军，而不要动脑筋想去打皇帝。其实中国所有的历史都告诉我们，只有北方人打得赢南方人，南方人很少打得过北方人。这是什么道理？太简单了，北方天气那么冷，南方人如果要去打北方人，不管带多少衣服都不够，整箱子都是衣服，保暖都有问题，还怎么打得好仗呢？而北方人打南方人，边打边脱，所以越打越轻松，最后自然就容易打赢。历史上都是这样，南方人到北方打仗，到了冬天，连粮食在哪里都不知道，因为粮食都被雪掩盖了，找不到吃的，而且又冷；北方人到南方打仗，南方到处都是吃的东西，所以他们不必带粮食，也不必带很多衣服，就会轻松很多。

八、兵败投水：曾国藩走投无路了

蹇卦的六二爻，爻辞是“王臣蹇蹇，匪躬之故”。咸丰皇帝日夜坐立不安，曾国藩也是艰难险苦，王臣（九五、六二）同处艰困。这不是他们个人的原因，而是当时整体的形势造成的。所以有时候我们不能怪某个人，说“你这皇帝怎么当的？”他心里会觉得好笑：“你来当当看，你当得过我吗？”老实说有些事情真的是谁都没有办法的，这就叫“大势所趋”，不是人力所能扭转的。

曾国藩“以六二自居，尽力往济九五”，但是他不是为自身利益，而是为中兴大清，这一点是最重要的。一个人一出手，别人就会看他的动机是为公还是为私。你如果一出手，所有人都看出你是为私，那你就惨了，大家就都会来趁火打劫。所以每次动乱都会有人发财，这叫发国难财；每次世界经济不景气的时候也都有人发财，那些人就是抓住机会，自己狠狠捞一笔。但是你如果一出手，所有人都说你是为公的话，那么，就算你再做错，别人也会认为你是对的。曾国藩就是牢牢抓住这一点，才会始终坚持“我就要这样做，你们爱怎么说怎么说，我管不了那么多”。

44岁的时候，曾国藩兵败靖港，投水自杀，最后获救。其实他获救是必然的，要不然他也不会投水。刘备也是这样，他就知道一定会有人救。如果一看周围没有人，曾国藩会跳才怪呢。我没有诋毁任何人，只是这才是人性。小孩子从脚踏车上摔下来，他会哭吗？不会，他会先看有没有人，如果没有人，就自己爬起来又骑；一看妈妈在，就立马开始哭。人的天性如此，这才叫聪明。曾国藩自杀过好多次，可见他当时真的是觉得自己无路可走了。

45岁时，“石达开攻湘军水营，烧毁战船百余艘，座船被俘，文卷俱失，欲策马以死”。他实在是决心要死了，因为走不下去了。大家想想看，清廷的军队都打不过太平军，那曾国藩草草训练出来的兵怎么能打得过呢？而且太平军的人那么多，他的人又那么少。可是他看了《三国演义》，他就知道他会打赢，因为《三国演义》里面这种以少胜多的事情太多了。所以我常常劝人看《三国演义》，因为如果不看实在是太可惜了，但是一定要从中看出道理来，不要一天到晚只会看热闹。现代人都喜欢看热闹，如果看不到门道，看不到其中的道理，那是没有用的。

他甚至还写遗书给皇帝：“为臣力已竭，谨以身殉，恭具遗折，仰祈圣鉴事。臣于初二日，自带水师陆勇各五营，前经靖港剿贼巢，不料开战半时之久，便全军溃散……”他说自己实在没有办法，非死不可了。最后结果怎么样？左宗棠救了他。左宗棠一听曾国藩要自杀，就马上赶了过去。刚到曾家正好看到有人抬棺材进去，他吓了一跳，以为曾国藩真的已经死了，赶紧跑进去，结果却看到曾国藩正闭着眼睛躺在椅子上，他心想“原来你还活着”，当即毫不留情地破口大骂：“好一个不忠不孝、不仁不义之人，大丈夫不做，效愚夫村妇。”骂得如此难听。曾国藩就问：“为什么说我不忠不孝、不仁不义？”然后左宗棠每一条都讲得很具体，很实在，最后终于把他给唤醒了。

听了左宗棠的话之后，曾国藩顿时明白死不能解决问题，自己的问题在于恒心不足。“只有恒久，才能成事。”我之所以特别要讲这件事情也是想让大家知道，平常交朋友要交一个敢骂自己的人。如果左宗棠心存坏意，那么听到曾国藩要死，他应该感到高兴才是，“他要死，就让他死好了，他死了，我才有机会”。而同样难得的是，曾国藩也有足够的度量，老实说他其实很不喜欢左宗棠。凡是那种骂得别人没有面子的人，别人都不会喜欢。但是他还能几次跟左宗棠合作，这就是他了不起的地方。喜不喜欢是一回事，该不该和他相处又是另外一回事，这一定要分清楚。他如果不交左宗棠这个朋友，就会失去一个很好的提醒者和得力的帮手；但是交了这个朋友，他就经常要挨骂。因为左宗棠的脾气很坏，尤其他跟曾国藩的年龄相差无几，所以他更是有资格骂曾国藩。

曾国藩46岁的时候，坐困南昌，幸亏太平军内讧。所以很多人说他很能打，其实不是这回事。他打仗，每打必败。有一次实在没有办法，就写了一封信求救，说“我自从领军以来，屡战屡败，情况很凄惨，请你赶快来救我”。旁边的人看了就说：“你这封信给谁，谁都不会来。你屡战屡败，他还会来救你？”曾国藩说：“难道让我说谎吗？这是事实，我骗不了人。”那人便说：“你也不必说谎，你改一下就好了，改成‘屡败屡战’，为什么要写‘屡战屡败’呢？”中国话厉害就厉害在这里，屡败屡战，屡战屡败，仅仅颠倒一下顺序，其意义就完全不同。别人一看到屡败屡战，就来；一看到屡战屡败，就都缩起来了。后来他就改了，果然就有人来救他。其实很多事情，区别只在细微处，但结果就会“差之毫厘，谬以千里”。曾国藩虽然常常失败，但却开始变得有恒心，能坚持，最后终于等到了局势的扭转。

九、回家反省：寻求安身立命之所

这时候，他父亲又去世了，他非得回家去守丧。这就又给了他一个反省的机会，他也因此得以走到蹇卦的九三爻。九三爻的爻辞是“往蹇，来反”。这句话的意思是说，你一直冲下去，会越来越困难，但是你这时候如果回家好好歇息，好好反省一下，然后再重新出发，这对你会是好事情。所以凡是碰到你意想不到的事情，你就要感谢老天，这其实是老天在帮你的忙，你要自己去慢慢感悟、慢慢体会。你心里如果想着一切都是好事，你就会真的好事连连；反之，如果天天抱怨自己怎么这么倒霉，你就真的会越来越倒霉。这叫什么？这叫心想事成。于是曾国藩就“回归老家，坚守静止之德，再思良策，以往济九五”，他还是要去救咸丰皇帝。

48岁时，胡林翼进兵。49岁时，李鸿章来襄助军务。其实李鸿章也是曾国藩不太喜欢的人，因为李鸿章的个性太猛，往前冲得太厉害，而且度量也不是很大，可是没有办法，他需要用人，所以管不了这么多。

50岁以后，胜算越来越大，转忧为喜。蹇卦的九三爻，小象（《象传》是对《易经》的解说，分为大象和小象，大象针对全卦，小象针对各爻）正好是“内喜之也”。所以《易经》为什么会那么灵？这里我顺便说一下，信基督的人多半会有本《圣经》，当他苦恼不堪、不知如何是好的时候，他都会静下心来翻《圣经》，往往翻到某页看到某段文字时就会突然醒悟，会觉得“啊，这就是神给我的启示”。《易经》六十四卦，跟《圣经》的作用其实也是一样的。当你心神不宁、手足无措的时候，你去翻它，翻到某一卦，你往往会越看越觉得对，而且感觉好像就是对你说的话。之所以会这样，其实很大程度上是因为它写得很含糊，写得不清不楚，所以很多情形都能与之对应，科学上的说法是它引发了我们内心的第六感。所以，庙里的签一出来，怎么解释都可以，它通常也只是让我们事后想起来会觉得很

准，而绝不可能让我们事先就明白。

“命可改，唯有自己改。”这是曾国藩教给我们的最宝贵的道理。那么该用什么来改呢？用学习来改，但先决条件是要学对。我们现在很多人都在学错的东西，学那些实际上会害死自己的东西，这是非常不明智的。曾国藩自己写得很清楚：“从军以来，怀临危授命志向，生病在家，常怕病死，违背初志，失信于世人。复出意志更坚定，全心全力，死了也无遗憾。”他还在49岁的时候，“与太平军生死决斗之际，将几千年来圣哲选33位，命纪泽挂于墙上，并作《圣哲画像记》，从此终生效法”。他就是这样一步一步下功夫，才慢慢才找到自己的安身立命之所的。

十、决心改变：曾国藩一生的功课

曾国藩后来慢慢领悟到：“士人读书，第一要有志，第二要有识，第三要有恒。”

一个人的本志是不可移的，而能不能持之以恒，才是成与不成的关键。曾国藩自己想要慢慢修到恒卦去，他的书信里面就曾好几次提到恒，因为他知道按蹇卦走下去会很辛苦，最后结果会怎么样，真的很难想象。所以他才努力要改自己的命，并最终决心以恒卦来改变命运。他要始终坚持正道，持之以恒，然后尽人事听天命，自得其乐。

道光二十二年（1842年），曾国藩32岁的时候，他在日记上写了几句话，这几句话可以说是决定他一生的关键。他说：“余病根在无恒，今日立条，明日仍散漫，无常规可循，将来莅众必不能信，作事必不成，戒之！”曾国藩发现自己的病根在于没有恒心。我们每个人看到这里，其实都应该好好反省。现在很多人也都是，今天对自己立了什么要求、规定，明天就全忘光了，还是像以前一样散漫，还是旧病复发，改不了，这就是典型的“我知道，就是做不到”。

他说他自己没有常规可循，看到别人怎么做，自己就跟着怎么做，总是摇摆不定，没有固定的准则。现代人把这叫作求新求变，前面我说过，求新求变其实是非常可怕的事情。一个人如果连原则都没有，又有什么资格谈“变”？那么将来再去面对群众，群众肯定也不会相信他，因为大家看他总是这样摇摆不定，就知道他多半说话不算数，那“我听你的，我不是傻瓜吗？”而且这样的人，做事情也一定不会有成果，为什么？因为他往往是虎头蛇尾，开始想得很好，但是很快就会灰心丧志，就放弃了，那怎么可能成事呢？所以一定要戒掉这个毛病。

这就告诉我们每一个人，什么时候发现自己的病根就是没有恒心，我们就要开始改变自己。很多人都是前一天还咬牙说一定要怎样怎样做，可第二天就都忘光了，老毛病又出来了。人都有缺点，这没有关系，问题是你的缺点能不能改得过来，这才比较重要。

曾国藩这一天的日记可以说是他自我改造命运的一个转折点。但即便发现了问题所在，而且也下定了决心，其关键仍然还是他能否真正做到。

后来他又在给弟弟的一封信中说道：“余生平坐无恒之弊，万事无成，德无成，业无成，深耻矣。”一个人要能勇敢地面对自己，要能找出自己的缺点。记住，你的缺点就是你这辈子的功课。“我怎么那么小气？”这就是你的功课，你是要继续小气下去，还是要从此变得大方一点？但是你也不能随意大方，随意大方也不对。你用这种方式慢慢调整自己，就可以逐渐改变你的命运，这其实是非常科学的一种做法。

“等到办理军事，志向才最终确定，中间本志变化，尤无恒之大者，用为内耻。”最后他得出结论：恒不是策略，而是信念。信念就是自己始终坚定不移地坚持的东西。“我从此一定要有恒、有恒、有恒”，这样你就可以慢慢走上恒卦。

我们现在来看看恒卦，它是《易经》的第32卦，其卦辞是“亨，无咎，利贞。利有攸往”。“人能有恒，则亨通而无咎，利在于正，亦利于有所往。”“亨”，就是亨通的意思，“无咎”，是说你如果有恒，就会无咎，就会利贞。“利贞”，就是你一定要走正道，才会亨通，才会无咎，才会利有攸往。“利有攸往”就是利有所往，你不管到哪里去，事态发展都会对你有利，这样你才算亨通。光“亨”（顺利）还不够，还要“通”（无碍），只亨不通，你的处境也不会很好。

恒卦的整个卦象就是“雷风恒”，打雷的时候风比较持久，有风的时候雷就比较常见。台风来的时候，听到打雷我们就会很高兴，因为“一雷破九台”嘛。

任何事情都会有例外，一旦超越中间的度，它就会变成另外一副样子，不可能把所有事情、所有情形都涵盖在一个卦里面，这是做不到的。同样，任何道理也都有它的局限性，在它的安全系数范围内，你照那样去做没有错，但是一旦超出安全范围，情况就会变了，结局就会是另外一番模样，这点你必须要考虑到。

“君子以立不易方”，立于其道而不改易。君子看到“雷风恒”就会想到，一定要坚定自己的志向，永远不要去改变。其实这并不是很容易的事情，因为我们常常会见异思迁，常常经不起诱惑，看到别人好，就会想学别人，按着别人的路去走，因此总是改来改去。现在的年轻人刚进入社会，我是主张可以改来改去的，但是不能超过五年，五年以后就应该大概知道你这辈子要做什么，然后就要坚定不移地走下去。我也不赞成从小就立志，然后就坚定不移，万一这个志立错了怎么办？所以孔子说“三十而立”，到那个年纪你才比较有资格谈志向。15岁就讲，20岁就讲，太早，也太危险。比如，一个人15岁的时候就说“我这辈子要当钢琴家”，到了40岁才知道方向错了，那多半来不及了，所以立志也不要太早。

“世界上有两种人：一是无恒，一是误解了恒。”这都是引用的曾国藩的话，我不能把我的话直接放进来，那就变成我在说我的事情了，我还是讲曾国藩，只是要把他的话里面的道理抽离出来，这是我要做的工作。

见异思迁，求新求变，追求时尚就是无恒。喝酒的人会不会有固定的口味，就是喜欢某个牌子的酒？当然会，这叫习惯。可是现在你喜欢抽的烟，没过多长时间就没有了，厂家不生产了；你现在喜欢穿的衣服，很快也没有了，找不到了。所有的东西都变得太快了。现在很多中年妇女也穿那种比较暴露的衣服，我就问过一个人：“你好意思吗？这么大年纪还穿得这么暴露。”她说：“没有办法，现在都是这种衣服，我有什么办法？”她说的也确实是事实。

刚开始变是应该的，那叫调整。但是一直变，没有固定的原则标准，就表示你是不成熟的，也说明你是根本没有定向。“误解了恒”是什么？比如安于常态、刚愎自用，或者死守规矩。其实到现在还是这样，很多人不是这种人就是那种人，容易走极端。任何事情都不要走极端，要在两端找平衡，那才是最佳状态。

曾国藩对“恒”这个字，花了很多时间，也下了很大功夫去体会、去参

悟。他把“恒”当作什么呢？

第一，在忧患中成长。人没有忧患，是成长不了的。生于忧患，死于安

乐，可是我们现在却只一味追求安乐，这样还怎么经历练而坚强，经忧患而成长呢？

第二，持正道以开新。曾国藩并不排斥“新”，因为他后来也是主张我们要自强，要造洋炮，要学洋人的科技，他并没有封闭。但是他也明确指出并反复强调，学了要为我们自己所用，要能自己独立制造，而不是总向别人购买。

第三，恒久中行善德。“恒”的目的是什么呢？“恒”就是要不断

修德。

这三点是他自己悟到的，而他这实际上就是在坚持恒卦的九二爻。九二爻说的是什么呢？“悔亡”“能久中”，也就是说只要能长久地走上合理的途径，最后你所有的后悔就都会消失。“恒”可以解决你很多的问题，可以化解你很多的苦难。你只要一变，又会有很多新的问题冒出来，你跑到别的地方，也会有很多新的挫折出现。

从蹇卦转到恒卦，就能“持盈保泰”。尤其是在一个人的鼎盛时期，更需要小心谨慎，以尽量避免灾祸，这样才能保住自己原来的地位和已成的事业。

十一、发挥余热：为国为民谋求福利

曾国藩51岁的时候，定三路进兵之策，曾国荃围攻金陵，左宗棠攻打浙江，李鸿章主攻江苏。52岁时力陈“中华之难中华当之，绝不能让洋人以助剿来蹂躏中国之土地”，这就是他又是自强派中很重要的一个人的原因。他反复说“我们不能老指望洋人来替我们解决问题，我们不能老羡慕洋人有洋枪洋炮，我们还是要学，但是我们不能忘本”。这点尤为关键，我们不能忘本，学了要为我们所用，而不是做他们的奴隶，做他们的奴才，为了赚一点钱而剥削我们同胞的血汗，这是绝对不可以的。我想这一点对我们现代人而言也是很有启发意义的。

中国第一台蒸汽机制成的时候，曾国藩说了这么一句话：“窃喜洋人之智巧，我国亦能为之，彼不能傲我以其所不知。”意思是说这样他们就不能骄傲，说他们比我们能干，因为他们能做的，我们也能做。

53岁时登上中国第一艘木壳小火轮，曾国藩非常高兴，于是就将它命名为“黄鹄号”。54岁时攻陷天京（今南京）。我在这里顺便说一句，他如果54岁的时候还不完成这个任务的话，就可能完成不了了。诸葛亮死于54岁，孙中山也差不多是这个年纪去世的。年纪轻的时候容易莽撞，年纪大了又往往太保守，而这时候正当有为。所以他就在这时候完成了他一生之中最重大的任务。

55岁时收养八百孤寒子弟，为什么？因为他知道，打仗就会死很多人，这是难免的，可是自己的罪孽还是很深。诸葛亮也是一样，火烧博望坡，火烧新野，都烧死了很多人，他心里都非常清楚，所以也做了一些功德来弥补。

56岁的时候，连续两次请假，在营调理，专门停下来好好调整自己。57岁时扩大江南制造厂的规模，58岁时得以觐见慈禧太后和同治皇帝。当然他那时候能够觐见太后、皇帝也已经是莫大的荣耀了。

十二、裁军不辞官：功成身退得善终

曾国藩最后采取的方式是“裁军不辞官”，为什么不辞官？他可以上书清廷，“我的任务已经完成了，我要告老还乡”，可是他敢吗？他如果那样做的话，清廷就会认为他是在挑战自己了，“好像我一定要给你实权，要让你做大官，你才过瘾，否则你就要回去号召所有人来打我是吗？”所以当官也不是随随便便就能辞的，有时候请辞就等于在威胁上面的人，“我不干了，怎么样？”那上面多半会说：“怎么样，先杀掉你再说。”到那个时候，你就会追悔莫及了。

曾国藩保命的方法就是他自己不辞官，但同时军一定要裁掉。太平军被消灭之后，湘军对于曾国藩本人，对于皇帝，都成了大包袱。曾国藩倘若与朝廷权贵结盟，对皇权就会构成很大威胁。有人甚至劝他自立为王，但是他却很清醒，说这是坏人要他行非分之举。一般人可能就会受这些影响，心想“来啊，我怕谁，大不了一死”，但是曾国藩没有。最终，军队都被他遣散了，其实这也是他感到非常于心不忍的事情。大家想想看，湘军都是在自己最年轻的时候跟了他，把最宝贵的生命完全交给了他，结果他功成名就以后，就把他们一脚踢开，“你们都回家去”。但是曾国藩没有办法，他也是形势所逼。这样做才救了他一命。不辞官，裁军，这两件事情他只要有一件没做，他就死定了，因为那时候已经没有太平军了，清廷还留着湘军干什么呢？

59岁时奏请练兵、饬吏、治河为要务。他总是跟皇帝强调，“我在做实在的事情，我不求功名，我饬吏”，他很巧妙地告诉皇帝，“你不用怕我”。

60岁的时候肝病日重，右眼失明。过于操劳的人，往往最后的结局是得肝病。61岁时，亲友在上海给他祝寿，因为他平常不太庆寿，所以我才特别写出这件事。62岁时书告所有兄弟，仕途是很险恶的，要他们一定要保重，“官途险，在官一日，即一日在风波之中，能妥帖登岸者实属不易”，能够很妥当地因应非常不容易，所以一定要好自为之。3月12日午后散步的时候，突然间感觉到脚麻，就对儿子纪泽说：“你扶我进去坐一坐。”他回到书房，端坐了差不多三刻钟，然后就走了。

这叫什么？叫好死，叫善终。“人死为大”，千万记住，一个人，不管他生前怎么样，他死了，就是完成他这一生的任务了，我觉得这是中华文化里面非常好的一点。不要再去议论他，我们对曾国藩都没有议论的资格。我们只是跟大家分享他的一生经历是怎样的，他自己有什么体会、感悟，其中哪些是值得我们学习的，这才是我们应该抱的态度。

第三节 曾国藩并不是天生圣人

我为什么要对照卦来讲曾国藩的一生呢？因为这样才表示我说的都是真实的东西，否则这些就都只是我随兴所至、任意编造的了。曾国藩的人生经历跟卦象、卦爻都很吻合，这表面上看起来非常奇怪、非常不可思议，但是实际情况却经常就是这样，也就是说这种情况并不罕见，这也说明《易经》中的卦象、卦爻辞的准确度是非常高的。所以一个人，很多时候你要思考的关键问题是你下一步要怎么走，你要怎么变，这才是最重要的。过去的已经过去了，无论如何也改不了了，所以你不要后悔，后悔也没用，你要考虑的是将来怎样去改变自己，这才应该是我们看历史人物经历最大的收获。

曾国藩被封为武英殿大学士，位尊为相，但是没有实权。他虽然是汉人中职位最高的官，但是朝廷却始终不放权给他。我想这也可以理解，因为清廷好不容易把皇室建立起来，它怎么会轻易把大权交给汉人，万一你造反怎么办？所以清廷对曾国藩一直很不放心，怕他的势力太大。当时湖北巡抚的位置宁可给胡林翼，也不给他。而且打胜仗都是别人的功劳，而打败仗所有人都责怪他。这是他的真实处境。

“为国苦战，要权无权，要粮无粮，处处受排挤，处处受打击”，但是他没有怪别人。我们要学就学他常常自我反省，他说自己年轻的时候好名，又自认比他人高一等，多言，因而得罪了很多人，所以今天的处境是活该。事实也确实是这样，他年轻的时候到哪里，就得罪人到哪里。

我为什么要说这句话？好像我在贬损他，其实不是这样。我是要给大家一个真相：一个人并不是天生就是那么好的人的，都是慢慢改的。这样才有意思，有价值。曾国藩不是天生的圣人，他如果生来就那么“完美”，也就不值得我们专门来讲了。曾国藩年轻的时候也是脾气很坏、很急躁，也非常骄傲，总是骂这个骂那个，而且他还尤其喜欢骂有名的人，所以当时得罪了很多人。等到后来他需要那些人帮忙的时候，大家就开始算旧账了，“你以前怎么说我的，我现在还会帮你的忙吗？”

我们很多人有的毛病，曾国藩曾经也都有过，但关键是后来他自己都给改了，这才厉害。一个人最了不起的不是说“我天赋异秉，我有什么好的遗传”，而是说“我不管怎样，我都要把自己变得越来越好”，这才是最大的修炼。他就很清楚自己现在的路之所以走得如此艰难，阻碍会如此之大，全都是自己年轻时候的行为所结下的果。

所以一个人碰到任何挫折，都要能反求诸己，想想自己有什么做得不对的、做得不好的地方，自己去改，不要老是把责任推给别人，老是怨别人。“对他人的不理解、不支持，或是嘲笑、侮辱，从不怨天尤人”，这是恒卦很了不起的地方。曾国藩自认“一生打脱牙之日多矣”，被人家打断了牙齿，就“和血吞”，他过这种日子过得太多了。“一生成功，全在受辱受挫之时。”这也是最难修炼的一门功课，叫作受辱功。

受别人捧会很轻松，那种日子会非常好过，但是人往往一被捧就被捧到云端去了。什么叫“云端”？不实在的东西才叫云端，它往往很快就会飘走。所以受捧是靠不住的，只是暂时的，切不可得意忘形，因为很可能情形很快就完全变了。而且受辱、受挫其实正好是你快速成长的机会，你不要怨天，也不要怪其他任何人，要赶快抓住这个难得的机会好好修炼自己，从中吸取经验教训，慢慢成长，慢慢走向成熟。

“凡事皆有极难之时，打得通、忍得住，便成豪杰。”所以他写了一本书，这本书就叫《挺经》。你挺不挺得住？挺不住就没办法了，老天给你这么多机会，你自己挺不住，那能怪谁呢？只有“挺住、撑住、熬住”，才能等到苦尽甘来之时。

第二章 一生经验尽在《挺经》

第一节 了解自己，了解他人

《挺经》可以说是曾国藩总结自身人生经验与成功心得的一部传世奇书，也是他修身处世、居官治民的最高法则。这本书很薄，只有两千多字而已，但却很值得我们一读。我们每个人都可以把它当作一面镜子，要经常问自己“挺不挺得住？”做人无论如何一定要挺得住。

“自知以修身。”每个人都要不断深入了解自己，不是了解自己的优点，很多人热衷于到处宣扬自己的优点，其实完全没有必要。最要紧的是要了解自己的缺失，了解自己的不足，然后好好地去弥补、改正它。我们总是花太多时间在别人身上，其实我们真的应该好好爱惜自己，好好对待自己，每天最起码要留出一个小时给自己，用二十分钟来养身，二十分钟来调心，再用二十分钟来为自己找出一条出路。

“识人以用事。”一个人如果不了解自己，那就没办法了解别人。其实了解别人相对来说还比较容易，了解自己才尤其难。我们大部分人就是一辈子不了解自己，因此会感觉很痛心。而亲友若不了解自己，就会更加痛心，因为我们对他们最好，也希望他们能了解我们，可是往往事与愿违。每个人都有盲点，这些盲点就是我们自己看不清楚的点，我们什么时候把它们看清楚了，就能很快地调整过来了。我们这辈子来到这世上就是要调整自己身上的盲点的，这就叫“功课”。

第二节 人生处世十八心法

《挺经》总共分为十八卷，是曾国藩在宦海沉浮中总结出的独门心法，也是他从自身的成败得失中建立的一套为人为官的基本原则与理论，具有很强的实用性、启迪性和借鉴性。

一、内圣：做最好的自己

第一卷，内圣。内圣就是把自己修炼好，不断地充实自己，提高自己的品德。我们再重复一遍这句话，因为它是曾国藩一生中非常重要的觉悟，

“功名由天定，修德在自己”。我们所能做的事情很有限，求功名不一定能得到，想做什么并不一定就能做到，但是我们如果想要修己，想要使自己品德高尚，那我们马上就可以做到。人生只有这件事情是我们可以全面掌握的，其他的都不可能。

“慎独则心泰。”“慎独者，遏欲不忽隐微，循理不间须臾，内省不疚，故心泰。”什么叫“慎独”？我们一般把“慎独”理解为单独一个人的时候要小心，要时刻注意自己的言行，其实不是这个意思。“慎独”就是好好做自己，走你自己的路，不要非要求自己和别人一样。你干吗要跟别人一样呢？这个“独”是你特有的、独特的，是你跟别人不一样的地方，也是你这辈子最需要发挥的部分。我们这辈子来到这个世界上就是要做跟别人不一样的人。所以你用不着害怕。如果你的特色能做到让大家普遍欢迎，那就表示你是成功的。相反，如果你的特色老是和大家格格不入，那你自己就要好好去调整。

“主敬则身强。”“主敬者，外而整齐严肃，内而专静纯一，斋庄不懈，故身强。”时常问问自己，“我对任何事情到底有没有用心？”“敬”就是看重、看得起。时刻告诉自己，眼前这个人是最重要的，手上这件事情是最重要的，现在要说的话是最要紧的。不要一会儿这样，一会儿那样，那就表示你不经心，不经心就是不看重，不看重就是看不起别人。其实你看不起别人也就是看不起自己。“敬人者，人恒敬之”，你看得起别人，别人才会看得起你。用闽南话来讲，就叫“你看我普普，我看你雾雾”，中国人就是这种个性，“你看不起我，我干吗要看得起你？你对我不好，我为什么要对你好？”所以别人看不起你，最主要的原因就是你让他感觉到你看不起他。因此不要片面地去要求别人，或者抱怨别人没对你怎么样，你想要别人怎么对待你，就要怎么对待别人。

“求仁则人悦。”“求仁者，体则存心养性，用则民胞物与，大公无我，故人悦。”仁者不但自己注重修养心性、品德，对他人也心怀仁德与关爱，对人对事大公无私，所以自然受人喜爱。中国人主要讲仁，不太讲爱，同样，中国人讲情，也不太讲爱，西方人则讲爱讲得比较多。爱是很肤浅的，情则是很内敛的。到底是情比较长久还是爱比较长久呢？爱往往一刹那就没有了，因为爱就像火花一样，往往“啪”的一下就没有了。情才会长久，情就是关心别人、看得起别人，并且对对方有期待，爱则更多的是从自我出发，“我感觉很好”，而不管对方感觉好还是不好，高兴还是不高兴。

“思诚则神钦。”“思诚者，心则忠贞不贰，言则笃实不欺，至诚相感，故神钦。”你的心思想法很忠实诚恳，言语也实在可信，那么连神明都会觉得你这个人很可敬。老实说人是离不开神明的，我讲的神明跟一般人所解释的不太一样。你如果自己看到或感觉到神明，心中忍不住惊叹“啊，神明”，神明就来了。真正的神明是你看它很神奇，它看你却很明白。我们看天，会觉得它很奇怪，因为它总是变来变去，而且往往只是一瞬间的工夫，变幻莫测，我们看不懂也看不明白，但是老天看我们却是清清楚楚的，我们无论做什么都骗不过老天。

“修身功夫果至，效验自臻。”一个人的品德如果修炼得好，就一定会有好报。如果暂时还没有好报，那只能说明你还不够好，你还需要反求诸己，然后不断地精进。其实所有宗教归根结底都是在强调一句话：“我们是可以超脱的。”因为原本事实就是如此。人首先要不断超越自己，然后才可能最终得以超脱。

二、励志：要有大器量大格局

第二卷，励志。“君子的立志，有为民众请命的器量，有内修圣人的德行，外建王者称霸天下的雄功，然后才不负父母生育自己，不愧为天地间一个完全的人。”今人往往很少有这样的度量与志气。如果有人问年轻人打算做什么，他们大部分可能会说“我打算赚很多钱”，或者说“我打算当很大的官”，总体透出来的气魄、格局都很小。为什么会这样？大家可以好好反思一下。不可否认肯定有年轻一辈自己的原因，但问题更多的是出在这个时代、社会，以及作为长辈的我们身上，时代的新形势、新问题，社会的新风气、新观念，家长的教育引导对年轻人的塑造与限制，其力量都是不可小觑的。

“以顽民难感化为忧，小人当道为忧，平民未受到照顾为忧。”曾国藩从来没有忧过自己，这是不是说他的日子很好过？不见得。但他就是从来没有想过“我自己要怎么样”，从来没有。而现在的人却差不多都缩小到只有自己存在，只有自己的事情最重要的格局了。“至于自己如意、困顿，世俗的荣辱得失，固不及忧及此也。”根本来不及管这些，曾国藩说他忧国忧民都来不及，哪有工夫管自己是否如意是否艰难困苦，更别说别人对他的看法、批评，他根本不在乎，也顾不上这些。

三、家范：学校没法代替家庭

第三卷，家范。家范就是家风、家教。现在的孩子一出现各种问题，通常都会把所有责任推给学校，这其实是不公平的。学校教育原本就没办法代替家庭教育，孩子的很多问题其实恰恰出在家庭教育的缺失上，尤其是孩子的性格、品德的塑造与培养方面。父母不可以说自己太忙了，所以没时间教孩子。现在社会上发生很多青少年犯罪，父母都将其归咎于孩子从小成长于单亲家庭，实际上这并不是理由，至少不应该作为主要理由。

“当初要变成单亲家庭的时候，你为什么不想长远一点呢？”我们总是喜欢事后找借口。凡事都应该事先防范，不要等孩子出了事情，再来后悔，再来骂人，再来求别人原谅，这是不可以的，而且也来不及了。

家范，这个“范”也是跟《易经》的家人卦有关系的。家人卦的卦辞是“利女贞”。“家人之利在妇女之志行正。”“男女正，天下之大义也。家人有严君焉，父母之谓也。父父，子子，兄兄，弟弟，夫夫，妇妇，而家道正。正家，而天下定矣。”所谓“国有国法，家有家规”，每个家庭都要有一定的规矩或者准则，以规范每个成员的言行举止，至少应该有不能逾越之底线。在此基础上每个人扮演好自己的角色，承担起自己该承担的责任，这样家庭才会和谐兴旺。

1.家训

曾家的家训就是八个字：考、宝、早、扫、书、蔬、鱼、猪。关于这八个字，我们后面会具体讲述。（详见第四章第二节）

2.三不信

一不信地仙。什么叫地仙？就是那些怪力乱神，也就是整天只知胡说八道的人。社会上这种人有很多，我们一定要少招惹，只要一招惹，他们就都找上门来了。家里地仙一多，就会被搅得乌烟瘴气，这样的话，家还怎么兴旺得起来呢？最后肯定会苦不堪言，甚至家破人亡。

二不信医药。大家觉得现在的医药能信吗？我告诉大家，现代人遭受着三大迫害：第一，冷饮。发明很多冷饮，各式各样的都有，而且现在的人好像非得一杯冷饮在手，吃饭才有现代化的感觉，其实这样肠胃很容易坏。肠胃是靠自己后天保养的，所以说肠胃是后天之本。而喝冷饮就把这个“本”给破坏了。我孙子吃饭的时候我就会告诉他，所有冷饮统统拿开，不许喝，为什么？因为他必须要固本。一会儿吃热的，一会儿吃冷的，这样肠胃肯定会坏。肠胃一坏，就又达到一个目的，那就是让你生病。所以很多病其实都是现代社会的一些生活方式或习惯造成的。

第二，药物。现在经常会遇到这种情况：一个人生了病，医生就会告诉他，这是没有办法根治的，只能防堵，只能控制。这其实也就是在告诉他，他要吃药吃一辈子。我们这代人小的时候哪有医生跟自己说吃药要吃一辈子的？可是现在动不动就是要吃药吃一辈子。然后一年以后他就告诉你，已经变成慢性病了，你一年必须要来四次复诊、拿药，一直坚持吃药，后面有句话他没说，“吃到死为止”。大家想想可怕不可怕？

第三，治疗。让患了绝症的人都在医院里接受治疗，最后的结果往往是他们连自己是怎么死的都不知道。我这样说有没有过分？没有。但是现在很多人却都没有这种感觉，好像大家都没有意识到这个问题，这是很糟糕的。当医生告诉你，如果怎样怎样，你就可以多活六个月的时候，他后面有一句话没有说，那就是其中有五个半月你都会在医院里，那你愿不愿意？你自己选择。但是真正到那个地步，谁都想活命，那就只能信医生，他怎么说你就得怎么做。这是当前我们现代人没有办法摆脱的一个困境。

三不信僧巫。我不是说宗教不好，我只是说很多人假借宗教的名义做坏事，那不是宗教的问题，与宗教无关，但是这种事实在太多了，尤其是在如今的商业化形势之下。大家看看现在寺庙里的情况就大概清楚了。当你开始相信它的时候，它就开始作怪，开始对你产生作用了，你就会慢慢陷入它编织的陷阱泥潭中难以自拔，所以千万不要信，不要给它任何机会。

3.败家之兆

怎样会败家？“礼仪全废者败，兄弟欺诈者败，妇女淫乱者败，子弟傲慢者败。”礼仪绝对不能丧失，但是过分讲究礼仪也一样会败。而且礼仪是不能训练的，现在很多地方专门请人做礼仪训练，这样训练出来的礼仪都不是真的，就变质了。最明显的一个表现就是训练出来的微笑都是假的。一家公司好不好，就看员工的笑容是很自然的，还是装出来的，你一看就知道了。看一个家庭也是一样，你就看这家的小孩看到客人是自然的喜悦还是假装出来的笑，那种笑就像哭一样，很容易就能辨别出来。礼仪一定要是发自内心的。另外，兄弟、亲人间相互欺诈，妇女，当然也包括男性，淫乱堕落，儿孙傲慢骄矜、目中无人，也都会导致家庭的衰败与没落。

曾国藩还归纳出一句话：“士大夫之家往往比耕读农家败得更快。”这句话非常重要。我觉得我们每个人真的都应该把《挺经》拿来当一面镜子，然后反观自己是否有问题，一旦发现有问题，就要赶快调整。这才是《挺经》对我们最大的价值，也是《挺经》最大的功劳。

四、明强：要有倔强刚强之气

第四卷，明强。智、仁、勇这“三达德”，想必大家都很熟悉。那么智仁勇是以什么为中心呢？以仁为中心。三个汉字排在一起时，往往中间那个字最重要，而西方则通常是按排列顺序来判断重要程度。“智”要用来行“仁”，否则它就一点用处也没有，甚至还可能反过来害人。“勇”也只能用于行“仁”，否则就是暴力了。所以为什么说“当仁不让”，当仁才可以不让，如果不当仁，那就一定要让。“智”是什么？“智”就是“明”，但高明是天分，那么天分不高该怎么办呢？后天就必须要勤学。所以一个人多读书，并能读懂其中的道理，增长自己的智慧，这对自己一定是有帮助的。担当大事的人一定要明强，脑筋要清楚，要精明强干才行。

“凡事非气不举，非刚不济，即修养品德，养家教子也要以明强为本。”换句话说，如果气不足，就要补气，而气又是看不见的。所以我们要时时提醒自己，看得见的其实往往不是很重要，关键通常都在看不见的部分，可是我们对看不见的部分经常会忽略。而当一件事情很清楚、很明白、很显而易见的时候，往往就意味着它已经定了、改不了了，也就没有太多改变和回旋的余地了。所以，父母看到孩子有不好的倾向的时候，就必须马上开始调整他，而不是等到他已经养成习惯再来苦口婆心地劝，或者诉诸暴力强逼他改正，那时候再要改就会非常困难了。因此为什么我们常常说“教小孩要打起十二分精神”，你必须时刻注意、时刻留心？因为你稍不留意，等他养成坏习惯，等他定型了以后，再要改变他，就会变得很难，你再想纠正，就怎么纠都纠不过来了。

“男儿自立，要有倔强之气，懦弱无刚是大耻。”这句话在曾国藩的言论中曾多次出现过。人绝对不可以刚愎自用，但是一定要倔强，其意是指该坚持的一定要坚持，能退让的一定要退让，大事情不可以轻易退让，小事情又不可以过分坚持，这样才妥当。

五、坚忍：善于忍耐，静待时机

第五卷，坚忍。什么叫作“忍”？“忍”就是心上一把刀。如果你想体会什么叫“忍”，你就想象自己心上放着一把刀的时候会是什么感觉。你如果觉得不至于或者没那么严重，那就表示你还没到那个地步，你所做的还算不上“忍”。我们总以为自己非常能忍耐，其实往往离真正的忍耐还差得很远。“人生就是坚忍与等待”，一定要经得起等待，有句古话叫“戏棚下站久的人”，你等得久了，等到前面的人都走光了，你自然就会得到机会了。

“忍受当前的痛苦与压抑，等待时机到来就会有所改变。”但是坚忍并非一味的忍耐，而是“善忍、会忍，当忍才忍”，我觉得这才是关键。当中国人告诉你要忍耐的时候，也就同时告诉你，不应该忍耐的时候，绝对不可以忍耐；当中国人告诉你要礼让的时候，一定也就告诉你，不应该礼让的时候，你就不可以礼让。每一句话都有它的配套，有正的一面就会有反的一面，这些都需要我们好好去体会、去领悟，才能真正地理解那些道理。

六、刚柔：该刚时刚，该柔时柔

第六卷，刚柔。“自立自强为刚，谦让为柔，二者互用，刚柔并济，才是大智慧”，否则如果只坚持一方面，最后结果就会不尽如人意。当然“刚”与“倔强”并非“刚愎自用”，但绝不可没有。“不惯早起，强之未明即起。不惯庄敬，强之祭祀斋戒。不惯劳苦，强之与士卒同甘苦，强之勤劳不倦。不惯有恒，强之贞恒。”就是刚毅之气，一定不能缺少。

但有时候我们也必须用“柔”的方法，以便适应当时的情况。所以什么叫作“儒家”？我们先来看看“儒”字是怎么写的，“儒”是人字旁，右边是一个需要的“需”字。“儒”可以这样来理解：人要想在社会上生存，就需要有一些柔术。“儒”可以理解为“柔”。一个人能屈就一定要能伸，能伸也一定要能屈，不能说“我只会伸”，也不能说“我只会屈”，这样都不行。很多人要么得意就忘形，要么委屈到最后，自己变得很自卑，这都是不能做到“能屈能伸”的表现。“我现在很委屈，但我知道我虽然现在委屈，但有一天我还是要伸张、要扬眉吐气的”，“我现在很得势、很顺风顺

水，但我知道要适可而止，不能太过分”，这样想才对。

很多事情都是因为太过分造成的。别人给你机会，你如果懂得适可而止，下次他就会还给你机会；别人给你机会，你如果抓住机会拼命扩张自己的势力，那他会不会怕？他当然会怕，所以他很快就会把机会收回去，而且下次再有机会，肯定不会再给你了。所以做人做事都千万不要得寸进尺，不要软土深掘、欺人太甚，差不多就好了。而且在任何时代，保持谦虚、礼让、勤劳、节俭，绝对没有错，这些无论如何一定要坚持，也只有这样，你才能真正做到自立自强。

七、英才：每个时期都有诸葛亮

第七卷，英才。“世不患无才，患用才者不能器使而适用也。”这句话非常重要。每一个时期都有诸葛亮，只是找不到刘备；每一个时期也都有千里马，只是找不到伯乐。因此我们要知道，随时随地都有才可用，只是我们没有识出他们，没有请教他们，不会善用他们，所以才造成他们好像不存在一样。

“天下大局，万难挽回”，我们现在其实也有这种感觉，也面临这种状况，那么，情况已经这么糟了，我们该怎么办呢？我们不能放手不管，放手不管就会越来越糟糕。孙中山先生领导的辛亥革命，虽然最后也没有成功，但最起码跨进了一大步，后面才会有发展的余地，所以不管在什么情况下，不管外界情形如何恶劣不堪，我们都不能放弃为改变而奋斗的努力与勇气。

“力所能勉者，引用一班正人，培养几个好官，以为种子。”“天下没有现成的人才，也没有生来就具有远见卓识的人，必须坚强磨炼，尽其所长。”所以曾国藩很“乐于网罗人才，礼遇人才，并且大胆使用”，后面这半句话最重要，“无非为公”，他是为公，而绝不是为私。用人才为公，办大事也为公，完全没有考虑自己的利益，这才是他难得的地方。现在有一些人自己找一班人，然后加以培养，以便将来做自己的班底，从而扩大自己集团的势力，这样算什么呢？所以跟曾国藩一比，大家会觉得我们现代人真的应该好好提升自己，否则的话，我们真的是愧对祖先。大家有没有想过，有的人死了以后为什么要拿一块布盖起来？就是因为他们往往因为生前所做之事感觉自己没有颜面见祖先。我们什么时候可以很开放、很自然地去见祖先，什么时候就心安理得了。但不要等到快死的时候才开始想这件事，这就是为什么很多临终者都愁眉苦脸的原因。一定要事先做好准备，因为我们每个人迟早都是要见祖先的。

八、廉矩：廉洁之风使国家兴盛

第八卷，廉矩。“廉洁之风使国家兴盛，腐败风气，使国家衰亡。”一直到现在依然还是这样。贪污腐败是很可怕的，为什么？因为它会使很多人走歪路，而不走正道；它会使很多人不努力，而总想投机取巧，总是想尽办法送礼走后门，这样整个社会肯定就乱了。“贤者恒无以自存，不贤者志满气得。”大家想想我们现在的社会是不是经常会看到这种情形？这其实就是“反常”。

“舍礼无所谓道德，舍礼无所谓政事。”什么叫作“礼”？“礼”在这里相当于“道理”的“理”。社会如果没有道理，教育就不会有功效。这里顺便说一下，教育、教养、教化是不一样的。第一层是教养，首先要让他能活下来，要养育他；教育是第二层，要培养他的兴趣，让他明确自己的方向；最难的是第三层教化，因为教化涉及社会风气的改变了，必须是很高层次的人才有可能做得到。我们现在谈来谈去都只谈到教育，教化的工作却没有人做了，这是很可怕的事情。大家看看现在整个社会的风气，人们上电视什么都可以谈。在电视下成长起来的一代，总体道德缺失，导致今天的社会涌现出很多新的问题。为什么一定要到这个地步才开始谈这个问题呢？从一开始我们就应该注意。西方人可以实行分级制，有些东西不让孩子看到，可我们没有分级，大家不知道哪些东西不能看。

“崇俭约以养廉”，“养廉”是非常困难的。“欲学廉介，必先知足。人人守约，事事知足。毋贪保举，毋好虚誉。”这些话都是说起来容易做起来难。很多人当别人推荐自己的时候，即使半夜三更也要凑上去，别人只要提拔自己，就感谢得不得了，又怎么可能做到不贪保举、不好虚誉呢？我没有说中华民族不好，大家记住，民族性没有好坏，只有人才有好坏。民族性如果被运用得好，就会很好，运用得不好，就会很糟糕。而且为什么老天要让各个民族有不一样的民族性？就是为了让我们能够互动，可以风水轮流转。如果通通都一样，那么人类很可能早就灭绝了。

九、勤敬：站在百姓立场看问题

第九卷，勤敬。“勤”是勤劳，“敬”是看重。“为治首务爱民”，“爱民”不是顺应民意，我们现在两岸都在谈要顺应民意，西方人也说老百姓最喜欢什么，他自己最知道，真的是这样吗？我不相信，老百姓实际上大多都是糊里糊涂的，他怎么知道他要什么？不要假借这个名义行事。“爱民”应该是说“我站在你的立场，我替你考虑，我来照顾你，如果有你不懂的，我还要教训你，直到你懂为止”，这样才叫“爱民”。

“爱民必先察吏”，爱民的第一步就是看自己用的人对不对，看他有没有乱来。“察吏要在知人”，你怎么能判断用他到底对不对呢？这就需要你自己首先要会看人，也能懂人、理解人。比方说，你邻居家有老人去世了，你二话不说，马上为老人捐棺材、办后事，这样对不对？如果他的子女有能力做这些事，那你为什么要剥夺他们行孝的机会呢？他们需要你帮忙，你当然可以帮，但是如果他们能做，你就得让他们自己做，你剥夺他们行孝的权力干什么呢？现在社会上有很多人做公益也需要注意，别人来捐钱，首先要看看人家这个钱是怎么赚的。别人辛苦得要命赚来的钱，你也好意思收吗？那你的良心在哪里呢？你就得告诉他：“你养家最重要，你有这个心意就好了，我不会收你的钱的。”如果不考虑这些情况，整天只知道喊“大家都来捐，都来做好事，积功德”，这样就与你的初衷相背离了。

“知人必慎于听言”，要会听话。听一个人说几句话，我们就能知道他大概是个什么样的人。因为言为心生，他嘴里说的话，很多时候会把他心里的想法透露出来，而我们知道他的心，也就能知道他的命，就能知道他的一切。当然这个功夫也是需要我们自己慢慢去培养、去修炼的。现在我们总爱让别人说清楚，可是他如果都说清楚了，你的功力就用不上了，而且他也不可能讲清楚，因为他往往会有很多顾虑或者别的原因。

假设你问一个人他昨天下午三点钟在做什么，他如果立刻就告诉你他那时候在做什么，那接下来他就惨了，为什么？因为你马上会说：“你明明还去干什么干什么了，你这一点没有说，是什么道理？你想隐瞒什么？”那他不就完了吗？如果换成是我，我就不会像他那么老实、听话。你如果问我昨天下午三点钟在做什么，我就会表现得很轻松，因为我懂《易经》，这时候我的功夫就显出来了，“昨天下午三点钟我在干什么？我怎么一点印象都没有”。当然，这可能会让你很生气，但是你本来就没有权力问我，可我也不能直接说“这是我的隐私，我不能讲”。这才是中国功夫。现在很多年轻人就不懂，只知道说“你不要问，这是我的个人隐私”，别人听了肯定就会想，“你一定做了坏事，不然干吗强调什么隐私权？”

一个人如果会听话，就会知人；会知人，就会用人；用对人，事情就解决一大半了。“喜爱的人要能知其短处，厌恶的人要能知其长处。”我们现在完全不是这样。坏人就是什么都坏，好人就是什么都好，这怎么可能呢？每个人都会有自己的优点，也都会有自己的缺点，也会有很多面，而不可能只是“单面”的。

“首先提高自己的观察能力，然后再去访察别人的言论。”这两点都要做到，否则就还是会很容易上当。容易上当的人，用闽南话讲，就叫“耳朵轻”。凡是听到什么话就相信的人，别人很难与他相处。怎么与他相处呢？他自己什么都不知道，所以才会一层层被蒙骗，那他最后的结局肯定会很惨。“古人修身治人之道，不外乎勤、大、谦。勤所以儆惰，谦所以儆傲，大即兼备。”勤劳才不会懒惰，谦虚就不会骄傲，而“大”就是“勤”“谦”二者兼具，这三点合起来，就是古人修身治人的最大法门。

十、诡道：可多变，但不可耍诈

第十卷，诡道。《孙子兵法》里有句名言：兵者，诡道也。这里的“诡”不是诡诈，不是奸诈，也不是阴谋耍诈，而是多变的意思。行军作战只能多变化，而不能耍诈。一般人认为“诡”就是诈，其实不是，所以“兵不厌诈”这句话也是有问题的，应该是“兵不厌诡”才对。诡道是变化多端的，所以“出其不意，攻其不备”，让对方想象不到，让对方掌控不了，这都可以，但是耍阴谋就不可以。以前打仗就是用什么方法出其不意都行，但就是不能偷袭对方，不能放冷箭，这些绝对不允许。

带兵时千万要记住，“恩情不如仁义，威严不如礼遇”。人是不能讨好的，施恩不如施之以仁义，这样别人会更记在心上。“对待士兵如自家子弟，不能怠惰侮辱”，为什么要动不动就摆架子呢？爱摆架子的人是不可能得到别人的敬重的，也自然就难以服众。一个人，尤其是中国人，一定要学会用脸色暗示别人，但不可以用脸色威胁别人。摆架子是所有人都讨厌的，但是你要会用脸色暗示别人：“我是尊重你的。我不方便说，我说了你会受不了，所以我只是脸色不好看而已，你要自己反省。”这是管人的一个非常好的方法。“无形中显出不可冒犯的气势，别人自然尊重”，也就自然而然能管好人。

“军中不宜有欢欣之象，无论为悦或骄盈，终归于败。”以前如果要一个人当兵，都会告诉他，他当兵是移孝作忠，是为国家，他如果为国捐躯，那就是他的荣耀。可是美国人是怎么征兵的呢？他们的征兵广告是画一个美女，几乎没穿衣服，年轻人一看自然就会想：“喔，当兵原来这么好呢。”于是很开心地就去了。可是大家想一下，这样的士兵组成的军队能打仗吗？我不相信，我也是当过兵的人。训练军人最好的办法就是叫他把石头搬到那边去，搬完再叫他搬回来，然后再搬过去，他如果问你“为什么？”你就告诉他“我怎么知道！”这看上去很没道理，但这才是真正的军队里的情形。就是要让军人天天忙，忙到没有思想，就是要让他们养成习惯，遵守纪律，服从命令。军人的天职就是绝对服从。而且“用兵打仗，要有凄惨心理准备，不应有欢喜的妄想”，因为打仗不是儿戏，而是会死很多人的，是非常残酷、惨烈的。

十一、久战：胜负关键在于士气

第十一卷，久战。其实战争往往要持久一点才能知道最终胜负，一开始赢的一方，最后却经常是输的一方。不知大家是否想过曾国藩为什么每次带兵出战都会输，而且《三国演义》中曹操带兵出战，也是输；孙权带兵出战，快没命了；刘备带兵出战，同样是惨败。为什么？老天是不会让这些人带兵出战胜利的。大家想想看，如果皇帝或者大将带兵打仗都胜，那以后下面的大将或者普通将领就都惨了，肯定一输就得斩，因为上面会说“我出去打仗都赢，你怎么输？”因此老天就让这些皇帝、大将带兵出去打仗都输得很惨，这样他们才会想“不是只有你会输，我也输过”，他也就会刀下留情了，所以这其实是上天的美德。曾国藩自己带兵出去打输了，他才会爱护下面的将领，才会安抚广大士兵，他如果自己总打胜仗，那他下面的人就会很凄惨，“你们非赢不可”，可是天下哪有“只赢不输”的呢？

“久战之道，最忌势穷力竭。”“力”指将士，“势”指大局。当大局混乱到不知道为何而战的时候，后果就会不堪设想。当兵必须要知道为何而战，这样“气”才不会竭。“宁可数月不开一战，不可开战而毫无安排算计。夫战，勇气也，再而衰，三而竭。”所以士气是比武器还重要的，但现代人都认为武器最重要。装备好了就一定会打胜仗吗？其实不一定。胜负关键还是在于士气，“用兵无他巧妙，常存有余不尽之气而已”。

十二、廪实：奢侈只会败家亡国

第十二卷，廪实。“廪”就是仓库的意思，“廪实”就是仓库里的粮食要充实，要让老百姓有饭吃，民生才是根本。“由俭入奢易，由奢返简难。”我们现在要过好生活是很容易的，由吃得不好到吃得好的转变也很容易。我们这一代人是最有资格说这些话的，因为我们小时候没有一家是富有的。我们都买不起皮鞋，有木屐穿，自己就要偷笑了。我自己上山砍过柴，在家里每天早上也都是我生火，就趴在地上“呼、呼、呼”，一个劲儿地吹，可经常会遇到火就是烧不起来的情况。我那时候只会做一道菜，叫作高丽菜，因为高丽菜便宜，洗菜、切菜、炒菜，这些我全都做过。我还要自己到井里去提水，像这些事我都做过。我们那时候住的都是那种日本式的房子，脚稍微踩重一点，就会陷下去，因为下面就是一个洞。后来生活才慢慢好起来。

但是大家仔细想想，我们的生活到底有没有变得更好？没有。我们曾经以为当我们的教育很普及，孩子们都能上大学了的时候，这个社会就会进步，现在才知道不对；我们曾经以为当我们都有钱了，都不再为穷苦所困的时候，我们的社会就会很安宁，但是现在的情形似乎也没有好转。其实我很喜欢台湾南部，我常常发自内心地觉得，不容易赚到钱有时候反倒是好事，因为这样大家会比较平和，反正急也没有用，慢下来就好了，慢其实没什么不好。而当社会经济起飞，到“钱淹脚目”的时候，人们反倒没以前那么有礼貌了。

我就曾经受过出租车司机的气。我那时候在“交大”工作（指台湾

“交通大学”），住在台北。有一次从“交大”回台北的时候，正好赶上大风雨，好不容易拦到一辆出租车，刚一上去，他就把车停到路边，回过头来对我说：“我今天要好好敲你一次，一千块，行就行？不行下去。”我说：“你这么狠？”“最狠就这次”，他很坦白地告诉我。我能怎么样？当时那种情况下是坐还是不坐？大家再看看现在，现在经济不景气了，出租车司机反倒比谁都有礼貌。以前谁叫他往前走，他就很生气：“往哪里走？”现在说往前走，他就会说“是是是，往前走”，反正开车就有钱给。心态明显完全不一样了。

经济不景气的时候，所有人都有礼貌；经济一景气，反倒到处都受气。这非常有意思，大家要培养这种比较敏锐的感受力，然后去归纳出这些现象中蕴含的道理。其实我最喜欢的一句话就是“适可而止”，我们一定要学会适可而止。比如现在有很多原本搞高科技的人，毅然放弃别人羡慕的高薪工作，自己跑到乡下经营一个小厂，但是他们很开心，这样有什么不好呢？

每个人都要在心里面衡量，把握好所有事情的度，找到最适合自己的状态。任何事也都是有一利必有一弊，有一好必有一坏，自己要去找好那个平衡点。“由奢返俭难”，因为那个过程往往会痛苦不堪。“不可贪爱奢华，不可惯习懒惰。骄奢倦怠，未有不败”，一懒惰肯定就会失败，进而一事无成。孔子要我们坐好，不是为摆着好看的，它关乎你一生的幸福。大家有时间可以看看周围人的坐姿，你就能大概知道哪个人的什么地方不好。凡是跷二郎腿的时候习惯右腿在上的人，心肺通常都不好；而凡是习惯左腿在上的，肠胃往往都不好。你如果想要身体好，就规规矩矩地坐，后面一挺，气也就通了，坐得不正，麻烦就都来了。一切都完全看你自己，不要求别人。

“勤则兴旺发达，奢则败家亡国。”曾国藩讲的这些其实跟我们每个人都息息相关，为什么说“富不过三代”？“富不过三代”的真正用意其实是要告诉你，谁叫你一下子冲那么高呢？你达到小康状态就好，那样你们家就不会那么容易到第三代就衰败了。所以有钱要像没钱一样过日子，有势也不要仗势，这也就是为什么孔子总叫我们做老二，而不要做老大的原因之一。可是如果你生下来就是老大怎么办？像我生下来就是老大，我有五个兄弟姐妹，那我是怎么做的呢？我就让二弟做老大，我跟他说：“你和弟弟妹妹年龄比较近，你带他们去玩。”这样我就会很轻松，当老大往往是很辛苦的，为什么非要争着当老大呢？像这些事都需要我们好好去体会、去琢磨，圣人的话都是没有错的，是我们看错了，悟不透，才导致自己最后做错，这是我近四十年最宝贵的经验。

十三、峻法：不以人情违背法令

第十三卷，峻法。曾国藩曾经有一个外号叫“曾剃头”，可谓恶名昭彰，这说明别人认为他这个人很凶狠。他自己则表示很冤枉：“我是个读书人，我哪里愿意这样呢？可是没有办法，非要严刑峻法不可。”“社会风气败坏，人人不安分，必须要严刑峻法。立法不难，行法为难。”

“凡立一法，总须确实行之。”可是做不做得到呢？那就要看所立之法如何了。老实讲，法永远赶不上时代的变化，其实最大的问题就在这里。法修订得过于频繁，而且又没有公信力，这是我们现在很难解决的问题，所以中国人更重合理，并不是很重视合法。合理，还可以随时变，合法就没那么随意能变了，相对而言就比较容易僵化。

“以精微之意，行威严之事，期于死者无怨，生者知警。”峻法是要加以实施的，其目的在于警示众人，同时也期望受惩之人乃至死者不要有怨恨。“对待部属，用钱不能斤斤计较，有功不能争夺；话不说太多，感情不过密切，犯有过失，要严加惩治。”这就是曾国藩带兵为官所坚持的原则，不以人情违背规矩法令，不论是谁，有过失决不姑息，必定严加惩处。

十四、外王：自立自强令人敬畏

第十四卷，外王。“外王”的意思是你只修自己是没有用的，独善其身有什么用呢？你一定要让跟你在一起的人都能感觉到，他跟你在一起能受益，对他有好处，他很欢迎你，这才叫“外王”。

“令人敬畏，全在自立自强，不在装模作样。”“敬畏”不是恐惧害怕，而是尊敬。千万不要装模作样，因为没必要，也没有用，一定要让别人发自内心地敬重自己。“临难有不屈挠之节，临财有不沾染之廉，此威信也。”曾国藩谈的都是一些最根本的问题。如果看到财就心动，那就很危险。其实我年轻的时候也是毛毛躁躁的，脾气很坏，修养很差。我不敢说姓曾的大概都是这样，但是我所知道的姓曾的脾气都不太好，这倒是真的。可是我们有个长处是什么呢？我们会不断地反省自己，因为曾子给我们的教导就是“吾日三省吾身”，时常想“我怎么会弄成现在这样，我要怎么去改

善？”这倒是会让我们感到比较安慰的地方。我不断改、不断改，最后改到很多老同学再看到我之后都觉得很奇怪：“你怎么会变成这样？”所以还是那句话，一个人最要紧的就是要花时间用心来改变自己，这才是你一生要做的不间断的功课。

我们要尽量多给他人参考，但是不能强制别人。现在很多人动不动就谈说服力，我是一点都不赞成的。你干吗要去说服别人？你凭什么去说服别人？又有谁愿意被你说服？“说服”这两个字要从我们的脑海里彻底清除掉，我们没有资格去说服任何人，也很少有人真正愿意接受我们的说服，因为说服里面包含有强制性的东西，那它就一定是会反弹的。所以我不用“说服力”，也不主张用“影响力”，我喜欢用“参考力”。我做了，你稍微参考一下，你觉得好，那是你的事，你觉得不好，也是你的事，都跟我无关。

人不要去改变别人，那太霸道了，也不要强力去主张什么，你没有那个资格。你该做的，你做了，别人有眼睛，他自己会看。他如果觉得“啊，这不错”，他再当作参考，然后做出他自己的一套，这样就够了，这才叫教化，就是教到对方都没有感觉到你在教他，你影响了他，他都完全没有感觉到。反之，他成了你的跟班，那反倒不好。所以当有人说“多谢你教我”，你一定要说：“哪里，是你自己悟到的，你不要把功劳加在我身上。”那他就会很轻松，也会更加感激你、尊敬你。如果你马上说“对啊，假如当时没有我告诉你，你能有今天吗？”那算什么呢？不要求功劳，不要求回报，只做好你应该做的事，这样才合乎《易经》。

曾国藩说西方的轮船速度快，洋炮能射很远，英国、法国认为这是他们独有的，而我们也的确都为之震撼，觉得这是很罕见的，那么我们应该怎么做才好呢？首先我们不能排斥，因为排斥没有用，对我们不会有好处。但我们也不必羡慕，羡慕也没有用，局面也不会有任何改观。“若能陆续购买，据为己物，即为中外通用之物，可剿叛逆，可勤远略。”先买来，然后把它变成自己的，所以为什么中国人很会模仿，这是有传统的。曾国藩非常了解我们的民族性。我们向外国人买机器往往只买一部，外国人会说：

“买一部就够了？”我们心里想的却是：回来就变成三部了。永远依赖别人算什么呢？我们必须独立发展出属于我们自己的东西。

我深感如今我们最重要的事就是要把科学中文化，否则我们永远不会深耕，永远只会依赖别人。老实讲我其实非常担心，现在一切都是西方主导，我们永远跟在后面被人家甩来甩去，永远看人家脸色行事，这是非常糟糕的。但如果我们一下子就跟他们翻脸，也会对我们不利。我们还是要向他们学习，可是学了以后一定要想办法变成我们自己的，也就是要在此基础上超越他们，结合我们的特点、优势，发展出我们自己的一套东西来，但是这件事我们始终还没有做或者远没有做成。

十五、忠疑：只需做好该做的事

第十五卷，忠疑。“忠”就是一心一意，“疑”就是疑神疑鬼。这两点都是你要拷问自己的，“你对人是忠还是疑？”“仰不愧于天，俯不怍于人，即君子之道。”我应该做的，我会破除万难，无论如何都一定要做。所以卜卦结果不论好坏，都只是用来作为参考的。很多人就不明白这一点。你想要投资，自己先去卜了个卦，卦象显示投资不好，你就不投了，这就叫投机取巧。你要投资，去卜卦只是为了知道困难在哪里，它告诉你会打官司，你就回去反思，有哪些可能会打官司的事情，你事先去防备，但投资这件事你依然还是会做，这样才是正确的态度与做法，你不能完全凭占卜的结果决定自己的选择，这也才是真正懂《易经》的表现。

“应当尽力的，百倍努力以求其成，对于听天由命的事，以淡泊为原则，就差不多接近大道了。”其实也就是我们常说的那句话：“尽人事，听天命。”你该做的，不顾一切去做，至于结果怎么样，碰到好人还是坏人，那都不是你的事。这才是真正对自己忠诚的人该持有的态度。

“喜欢别人，教化别人，礼遇别人，是性。别人的反应并不很好，叫命。”我对你好，是我的本性；你对我好不好，那是我的命。我碰到这种人，我也认了，不管怎样我们一定还是有很多缘，不然不会让我们碰到一起，这样想就对了。我该做的我去做，这是尽我的性，结果怎么样，那是我的命，但是也要知道“尽性容易，知命实在很难”，自己心里要非常清楚这一点，要有足够的心理准备。

十六、荷道：少作误人害己之文

第十六卷，荷道。“荷”就是负荷。“文章之道，以气象光明俊伟为最难而可贵。”这句话很重要，尤其是对于我们当今社会。现在的电视台为了收视率搞得一塌糊涂，盲目竞争，甚至不惜采用低俗手段。其实我有很多朋友从国外回来都跟我说：“中国台湾是世界上最开放的地方，在美国都不能这样胡说八道，它会有个分寸，有个基本尺度，中国台湾真是进步。”我听了之后哀不出声，这种“进步”有什么用呢？我们真的要小心，现在不该上电视的让他上电视，不该播的天天播，这就叫洗脑，这对年轻人而言尤其可怕，他们受的毒害往往也最深。那么，这是谁的罪过？这是电视媒体应该负的责任，媒体当然也知道这样不对，但它能博取收视率，所以就不管不顾了。比方说一个人很会打球，作为媒体，你就说他会打球就好了，你干吗要说他现在有4亿资产？而且今天他有4亿资产，明天他有10亿资产，这样没完没了地报，何时才能是尽头？人如果没有人格只有位格，那就只剩“我值多少钱”的问题了，那人还算什么呢？这是现代人的一个非常奇怪的价值观。但是没有办法，只要收视率存在一天，我们的电视就不可能真正提高水准。

“怪力乱神，无病呻吟。误人害己的文章，浪费资源而已。”这些问题，曾国藩早就都讲得很清楚了。我们现在的书，百分之八十的内容最后都删掉了，最后自己想送人都会不好意思送。之所以会这样，原因有很多，有外在的一些客观原因，但最重要的一个原因还是很多人所写的书本身价值意义就不大。“掌握大道特多的人，文章醇厚深沉；掌握大道较多的人，文章内容浅白易懂；掌握大道少的人，文章杂乱浮泛；掌握大道最少的，文章更加杂乱虚浮。次第等差。”这些不同的水准，曾国藩都已经一层一层地分得很清楚了。所以父母也一定要替孩子把好关，他们现在玩的都是“杀、杀、杀”这类的游戏，在游戏里面见一个杀一个，然后将来容易养成暴力倾向，那到时候你能怪谁呢？都是你从小没有教育好的原因。我们家就没有人玩电动游戏，我向大家保证，我们做到了。我的孙子在美国长大，在美国读书，可是我们对他也是一样的要求。“不可以这样就是不可以这样，不管你是谁”，这才叫家长。很多人会说“不行不行，现在时势不一样了”，什么时势不一样？我不相信。父母要千万记住，有所为，有所不为，才是真正的爱孩子。

十七、藏锋：锋芒太露最易树敌

第十七卷，藏锋。现在年轻人完全不懂什么叫“藏锋”。“藏锋”就是说你有能力，也要隐藏起来，你很锐利，你也要隐藏起来，你不要和别人针锋相对，不要锋芒太露。“年轻好露锋芒，难免树敌而不自知。”这完全是曾国藩自己的亲身经验，他年轻的时候就是锋芒毕露，因而得罪了很多人。“做人应韬光养晦，不过分显露才华，古来有道之士，其淡雅和润，无不达于面貌，诚中形外。”“诚于中，形于外”，表里一致，温文尔雅，这才是做人的道理。总是喜欢张扬自己，总是一副“我最厉害”的样子，说话毫不保留，这些都是不好的现象。

“君子寂静藏锋，应该装糊涂就装糊涂，不自作聪明，才不易招人陷害。暂时成功，慎防掘了坟墓。”老天给你小小的成功，也往往就是同时在暗示你后面会有一个大窟窿等着你掉进去，你一定要特别小心。人必须要有预先防范的能力，不要总是等到事情发生之后才“哀爸叫母”，最后凄凄惨惨，没有人会同情你。

十八、盈虚：水满则溢，人满则败

第十八卷，盈虚。“月满则亏，水满则溢，人满则败。”一般到了一个月的十五，你就知道月亮从这个月的十六开始就会是缺的了。当水满了的时候，就自然会溢出来。同样，当一个人开始自满，就必然会走向失败。因为“满招损”是必然的，谁也摆脱不了。“学观易之道，察盈虚消息之理，而知人不可无缺陷也。”每个人都有缺陷，世上本来就没有完美的人，也没有完美的事。所以曾国藩有一句话说得非常好，叫作“花未全开月未圆，最美”。花还没有全开的时候是最美的，花一盛开就马上要凋谢；月亮没有完全圆的时候是最好的，这时候你才会有期待，“明天还会更圆”，月亮一旦全圆，第二天就会开始缺了。所以人偶尔留下一些遗憾，其实也同样应该是值得庆幸的事情。人有缺陷，事有遗憾，才是最好的状态。

《易经》里面有剥卦和复卦。我这里顺便说一句，有了《易经》以后，人类是不会毁灭的，所以我们办的是人类自救协会（作者为人类自救协会理事长），而不是人类毁灭协会，人类如果轻易会毁灭，那就用不着做这些事情了，只需要乖乖等死就好了。“剥极必反”，阴爻一直不断往上走，而阳爻最后就会转到最底下，由“一阳在上”变为“一阳在下”，这叫“一阳来复”，夬卦到姤卦则是由“一阴在上”变为“一阴在下”，所以说“剥也者，复之机也”“夬也者，姤之渐也”。正所谓“剥极而复”“阳极必衰，阴极必反”，世事皆如此，这是不可抗拒的必然规律。因此只要种子在，就不必担心没有未来。那么为什么会从最上面跑到最底下呢？剥卦到复卦、夬卦到姤卦都是这样。因为种子有一个天生的习惯，那就是看到泥土就会往出钻，这应该说是种子的天性。我们现在最大的问题是连种子都吃掉、毁掉，那就等于使所有希望都破灭，那当然就会非常危险。因此我们一定要非常珍惜种子，好好留下一些好的种子，这样才会有希望，也才会迎来新的辉煌。

第三章 中国识人第一书《冰鉴》

第一节 《冰鉴》七篇

在讲曾国藩怎么看人之前，我要先说清楚一点，所谓“以貌取人，失之子羽”，所以以貌取人，经常是看不准的。为什么看不准？因为人的相貌随时在变，就好像我们的手纹随时在变一样，但是很多人并不知道自己的手纹也会变。同样，我们的脸型也随时在变。有人可能会说“没有啊，我从来没有变”。怎么可能没有变呢？如果没有变，那多半就表示你没有长进，因为你的心没有动，你的脑子没有思考，你的脸当然也就不会变。所谓相随心转，心一变，相貌也就自然跟着变了。所以不要随便相信相貌决定命运的话。

所以一个人要想改变自己的命运，唯一的办法就是改变自己的心，改变自己的观念，除此之外，没有其他办法。孔子就要求我们看人要“视其所以，观其所由，察其所安”。“视其所以”是看他的动机，“观其所由”是看他做事的方法，而“察其所安”则是看他个人的识度。视、观、察这三个字就代表三个层次，而且一个比一个深。要看清一个人的动机已经很难了，而你还要看他的方法是否正确。有很多人的动机是对的，但是这样的方法是错的，所以最后还是没有达到想要的效果。除此之外，你还要看他的识度够不够，也就是说，看人要看三层，这样一层一层地深入看进去，你才能看得更清楚。

一般人都认为曾国藩有两本著作，一本是《挺经》，另一本叫作《冰鉴》。我不认为《冰鉴》是曾国藩写的，为什么？因为他没有理由写这种书，这不是曾国藩应该做的事情。我说这话是否有证据？当然有证据。《冰鉴》里面有这样一段话：“余家，有冰鉴七篇，不着撰人姓名。宛似一子，世无刻本，恐其湮没也。”只有一个刻本，因而怕它被淹没。而曾国藩恰好有会看人的盛名，所以才假借曾国藩的名义。

中国人写书历来是写给懂的人看的，而不是写给不懂的人看的。比如很多关于武术的书，你如果会武术，你就能看懂，你看了之后心里会想“喔，原来是在讲这个”；你如果不会武术，你看半天也不会明白，而且还可能反受其害。《冰鉴》无论是谁写的，都有很高的参考价值，只不过它主要是用来看文人的，如果用它来看一般大众，则是不太适用的。对于不同类型的人，看人的方法也要不一样，比如你不能用看将军的方法去看一个宰相，那肯定是看不准的。我们只能把《冰鉴》当作一种参考，目的是修炼我们的内心，因为相由心生。

“以冰为鉴，能察人相。”具体应该如何“察”，《冰鉴》分七篇进行了详细说明。

一、神骨：看正邪看骨气

第一篇叫神骨。“神”就是指眼睛，“骨”不是指骨骼，而是指头骨。头骨一共由九块骨构成，具体包括天庭骨、枕骨、顶骨、佐串骨、太阳骨、眉骨、鼻骨、颧骨和项骨。其中佐串骨，也就是我们俗称的鬓骨。人们常说“面相长得好，不如头型长得好”，那一个人的头要怎么样才算好呢？大而圆才好。头如果很圆，但是不大，那没有用，而头如果很大，但是不圆，那也很糟糕。一定要又大又圆。看人首先要看他的骨。第一，看额头处的天庭骨。第二，看后脑勺部分的枕骨。头顶上的叫顶骨，脖子处的叫项骨，项骨要有点肉才好。太阳穴处的是太阳骨，鬓边的叫鬓骨。很多和尚头很圆很大，但是没有鬓骨。还有眉骨，眉骨凸出来的人往往给人高傲的感觉，眉骨陷进去的人则往往给人阴险的感觉，所以还是差不多最好。两边脸颊处的叫颧骨，人们普遍认为，女人颧骨高的往往会克夫，尤其是颧骨高得能把眼睛都遮住的。我再强调一遍，这些都是可以用自己的心来改变的，不能完全相信。

所以中国人的话不可不信，不可全信，信到差不多就好了。因为这些东西必须综合其他因素一起来看，而不能只看某一方面。单看某一方面，通常会看不准，也看不全的。现代人往往容易两极化，要么完全不信，完全不信就会自己倒霉；要么完全信，最后也是自己倒霉，因为你看得不准，就不能正确因应，最后的结果肯定会不尽如人意。信又不全信，这才叫“中庸之道”。

看人要先粗略地看，然后近看，最后还要再细看，这样才会比较准。比如我认识一个人，我甚至能看出他每次笑的时候其实心里面都在哭。真正会看的人是读对方的心。一个人就算相貌再好，只要他的心很狠毒，那他这个人就会让人不敢靠近。相反，有的人相貌不太好，但是心地很好，为人很正直，就有人会愿意亲近他。根据我的经验，鹰钩鼻子通常是不太好的，嘴巴长得像小鸟的嘴的也不好，那种人往往只能共患难，一成功他就很可能要杀你了。范蠡最后为什么就是不肯继续跟着勾践，很有可能就是他看到勾践的嘴长得像小鸟的嘴，大致猜到勾践的为人，所以灭掉吴国之后，他就赶紧走了。

相貌是一种指标，但是它也会变，如何变？通过你的心来变、来调整。所以真正会看人的人，会先看这个人的心，然后再摸骨，而且是摸能摸着又看得见的部分。中国人尤其看重骨。人要有傲骨，不可有傲气。没有傲骨，特别是男人如果没有傲骨，没有骨气，那就是懦夫。一个人软弱无能，经不起考验，什么都可以出卖，那活着还有什么意义呢？

看完骨之后，接着就要看神。通过什么看“神”呢？通过眼睛。因为人的全身基本上都会伪装，尤其是现在的整容技术很高，那就更容易伪装。我的一位韩国朋友最近看到我就说：“糟了！”我就问：“怎么了？”他说：“我现在回到家，家里如果有两个女人，我肯定都搞不清楚哪个是我太太。”我问他：“怎么会这样？”他说：“我们韩国女人都去整容，现在全街上的女人基本都长一个样。”所以现在给人看面相就要非常小心，因为很多人都是整过容了的，那你看相怎么可能看得准呢？我常常建议别人，从现在开始，不要再看自己长得漂亮不漂亮，那不是你要看的。因为你这辈子长成什么面相，都是根据你这辈子要做的事情配搭好的。比方说，如果你将来要当将军，你就会有将军的相，最典型的就是眉毛往上扬。但你如果将来要当一个文人，你的眉毛是往上扬的，那就不行，文人的眉毛应该清秀一点。可是你如果去整容，最后整到连自己最初的任务都忘记了，那你这辈子就白来了。

那么，眼睛应该怎么看呢？第一，看有没有神。眼睛如果没有神，那这个人就会显得没有生气、没有活力了。可是眼睛也不能露凶光，否则就会很可怕。人们常说眼睛是心灵的窗户，它会透露灵魂的讯息，所以它是最“老实”的，它很难掩饰，因此我们中国人专门修炼眼睛。细心的人可能会发现，官越大的人，其眼睛往往越没有表情。因为他不能有表情，如果有表情，它就泄露机密了。对于中国人来说，最要紧的就是修炼眼睛，眼睛修炼好了才有资格做官。如果你心里有什么情绪或想法，就马上流露出来，那你怎么做得好官呢？眼睛没有表情，麻木不仁，让人看不出情绪才适合当官。可是现在的年轻人，几乎每一个人的眼睛都会说话，眼睛会说话的人，就很容易被人看透，也往往很容易上当受骗。这点值得现在的年轻人注意，人不能太有心计，但也不能没有心眼，首先要学会保护自己。

我大概四十一二岁的时候碰到一个人，他突然跟我说：“曾教授，你要小心，你活不过三个月。”他就这么铁口直断，有时候我觉得现在社会上像这种热心肠的人太多，其实也是很可怕的。但是幸好我这个人从小就不是被吓唬大的，要不然听他这么说，我早就得被吓死了。我就问他为什么，他说因为我说话的时候，他看到我的舌头上面有一个印，而且是方形的。人张开嘴之后，确实可以从中“读”出很多东西来，尤其是舌头后面的那些血管，它会告诉你很多事情。不光是这些，就连大小便也是会说话的。随后他还拿证据给我看，他说：“你看这些案例，出现这种东西之后，都没有活过三个月的。”我听了之后就说：“谢谢你。”《易经》告诉我们，别人如果告诉我们好的，我们就要赶快相信，别人如果告诉我们不好的，那我们心里就绝对不能相信。一旦相信，我们的结局就很可能会不好，因为人的心理作用是非常强大的，它甚至会使原本不会发生的事情最后成真。我回家之后就开始想自己的舌头上怎么会有那个方印，后来我终于想通了，是因为我吃了一个朋友从韩国带回来的人参含片，含片正好就是方块的，所以我舌头上才会有方印。

从这件事我们就应该清楚，人不要多嘴，总告诉别人一些不好的信息，因而害得别人日夜不安，最后甚至可能会害死他。千万不要做这种事，除非人家问你，并且是很诚恳地问你，你才可以告诉他，而且要知道该告诉到什么程度，不要不分情况、毫无保留地和盘托出，否则就会导致所有人都不想看到的结果。

除了看眼睛有没有神以外，还要看眼睛清不清。眼睛有清有浊，眼睛浊的人往往给人邪派的感觉，那眼睛清的人是不是一定就是正派的人？不一定。因为邪派的人也会隐藏在眼睛清的人里面。为什么小人比较多，而君子比较少，这是必然的。为什么这么说？为什么老天要让邪的人比较多，正的人比较少？因为如果每个人天生都很正的话，那我们就根本不用努力改变，也不用修己了。每个人生下来多多少少都会有一些缺点、毛病，它们就是用来让你这辈子去修炼的。每个人的人生本来就是在这些缺点的包围下绕来绕去，我们要做的就是努力寻找出一条正路，以便最终走出这些缺点的包围。

从现在开始，大家可以在没事的时候照照镜子，第一看自己的鼻梁正不正。鼻梁如果歪了，就要反省自己是不是心术不正，然后赶快调整自己的心、自己的想法和观念。记住，千万不要采用手术的方法，就像我们前面说的整容一样，那是不能真正解决问题的。第二看自己的舌头是否能笔直地伸出来。我想现在一般人都会很难，肯定不是往这边歪一点，就是往那边歪一点。然后看自己的眼睛。现在很多人都是大小眼，一个大，一个小，很难完全对称，而这些就是需要我们格外加以注意的。最后再从脸的正中间画一条直线，仔细看两边是否对称，是否均匀。因为脸上的每一个地方都代表着你内脏的某一个部位。所以凡是脸上的颜色不均匀的人，都要小心，一定要弄清楚是身体哪个部位出了问题。所有这些问题，都是需要你自己慢慢去调整的，因此看相其实就是用来帮助你调整自己的。

二、刚柔：看信念看态度

看完神骨之后，就要看刚柔。五行就是从刚柔来的，刚柔的不同组合、不同表现，就是五行。金木水火土五种类型的人中，金型人的肤色通常比较白，脸型比较方，骨骼和肌肉都很结实。现代人都追求皮肤白、身材瘦，其实这是需要看你是属于哪种类型的人的。比如对于身体胖瘦问题，木型人瘦一点比较好，而水型人则是胖一点比较好。所以金型人不嫌白，木型人不嫌瘦，水型人不嫌肥，火型人不嫌尖，土型人不嫌浊。火型人的脸一般上面比较窄，下面比较宽，脸基本是呈三角形的，而且是倒三角形。土型人一般脸色都比较黑，其实这没什么不好。每一种型都有区别于其他型的特定的特点。因此不要认为什么一定好，什么一定不好，好与不好，都需要配合你的各方面情况，综合起来才能作一个比较准确和相对客观的判断。实际上完全纯粹属于某一种型的人很少，基本都是一部分是这种型，一部分是那种型，甚至好几种型合在一起，这就叫兼型。血型也是一样，每种血型的人都会或多或少地含有其他种血型人的特征。所以为什么都是O型的人也会不一样，就是因为它里面可能还混有A型或者B型特征，等等，而且每个人所含有的其他血型特征比例也会不一样。

任何事情都离不开一句话，那就是“一阴一阳之谓道”。刚柔其实也是“阴阳”观念的一种。男人要外刚内柔，女人要外柔内刚，这就叫男女有别。“刚”主要是看你的骨架，而“柔”则主要看你的血肉。有的人骨头很尖锐，但肉却比较柔软；有的人骨头很粗，但肉却很少；还有的人则比较均匀。每个人的情况都不一样，大家谨记一句话就可以了，平衡是最重要的，前后、左右，各个方面一定要平衡。

我们看人常常看他的正面，其实应该从后面看人。看一个人最要紧的就是看他走路的样子。我每次出去散步的时候，都会看我前面的人是怎么走的。基本上十个人里面就有九个人是不会走路的，有些人，你通过看他走路就能大概知道他有没有出息。所以父母在孩子小的时候一定要教会他正确的走路姿势，这对他将来的影响是非常大的。人看不到自己的背后，因此一定要有人纠正才可以。大家没事的时候可以互相观察对方如何走路，互相指出对方存在的问题，然后各自去作调整。

“刚”是看骨架，骨架可以理解为我们每个人要达成的目的，那么“刚”也就意味着超凡脱俗的气概，势不可挡的力量，以及坚不可摧的信念。相应地，“柔”是看血肉，血肉就代表着我们实现目的的手段。“柔”就告诉我们要放大他人的优点，缩小他人的缺点，看人看事的态度要尽量向善，除此之外，“柔”还象征着以柔克刚的力量。

曾国藩反复强调过，“做人以懦弱无刚为大耻”。所以一个人要倔强，但是不可以暴虐，而且必须是为公办事，或者是为了开创家业，才可以倔强，才可以刚强。另一方面，人又要谦退而不卑弱。争名逐利的时候，你宁可退一步，不要往前一步，因为退一步海阔天空，往前一步则可能头破血流。守成安乐的时候，同样也需要柔一点。所以一个人要能屈能伸，有刚有柔，刚柔并用，而且还要知道对什么应该刚，对什么应该柔。《易经》告诉我

们，“阳以阴用，阴以阳用”。很刚健的时候要用很柔的方法来表达，而你很柔弱的时候就要用很刚健的方式去完成。

因此我们中国人同时讲两句话，一句话叫“无毒不丈夫”，好像男人都很坏，但同时又说“最毒妇人心”，好像女人才最坏。这看上去很矛盾，但你如果对照《易经》里面说的话，就会明白这两句话的含义，理解它们分别所强调的意思，以及其中所蕴含的道理。第一句话强调男人必须“毒”，必须刚，否则你就算不上是男人，你就是懦夫。而第二句话则强调的是女人看上去很柔弱，但当她需要刚的时候，她就会比任何人都“毒”，比任何人都刚。女人一般都很柔，容易让别人想要欺负她，而老天就会让她在遇到这类情况时比男人还要刚，为什么会这样？是为了保护她的贞节，保护她自己。具体而言，女人在什么时候刚，男人在什么时候柔，各自要刚或柔到什么程度，这是我们每一个人都要自己去参悟、把握的。一个男人如果太刚，他就会完全没有亲和力，这就会让所有人都怕他，反之，如果太柔，又会让所有人都看不起他，因为他太懦弱了。男人最怕的就是懦弱。女人最怕的是完全没有柔，试问有哪个男人会愿意追求不懂得柔的人呢？她就注定会很孤单。

三、容貌：看人生看命运

接下来看容貌。我们都知道，汉语原本都是单音词，可以说“一字一太极”，一个字就是一个意思。所以刚是刚，柔是柔，骨是骨，血是血，气是气，色是色。容貌也是，容是容，貌是貌，完全是两码事。“容”主要是看人的身高体重，喜怒表情，而“貌”则主要是看五官的状态、面貌。

我们把身体分为三停，头为上停，上身的肩至腰为中停，下身的腰至足为下停。一般而言，上身相对较长的人，通常命会比较好，可是现在很多人都喜欢下身长，下身太长就容易站不稳。上身较长，且两手也特别长，“此乃公侯之相”。其代表人物是刘备，刘备手长过膝，两个手一伸出来就超过膝盖，这种人非常少，我相信现在基本找不到这种人了。三停最好合度，彼此要尽量协调。所以现在很多父母看到自家小孩长得高就很高兴，其实高不见得就好。不同民族有不同的特征，这是有其道理的。比如东方人普遍比西方人个子要矮。东方人长得太高，相对来说就会过于单薄，所以反倒不好。每个民族都有一个度，在那个度以内，才是最适合他们的。

面部也分上中下三停，发髻至印堂（眉毛一线）是上停，印堂至鼻准

（即鼻尖）为中停，人中至地格（即下颌）为下停。这三个部分同样最好比较均衡、对称一点，不要哪个地方特别大，或者哪个地方特别小。五官都要各有其位，各有其形。每个人的嘴巴长得都不一样，眼睛也长得不一样。眼睛的种类非常多，有熊眼、猫眼、牛眼、龙眼、凤眼，还有阴阳眼，阴阳眼就是大小眼，但就是没有狗眼，所以有句骂人的话叫“狗眼看人低”，中国人专找没有的骂，意思是根本找不到你这种眼睛。

眼睛的学问很大，眼珠子亮不亮，大小匀称不匀称，位置对不对都至关重要。从看一个人的眼睛是什么样的，我们就能看出很多关于他的事情。还有人的名字也是很有学问的。因此我们通过听一个人的名字，看他的长

相，看他的眼睛，看他的鼻子，就能大概知道这个人可不可以交，需要与他保持多远的距离，他可不可以信赖。这些都有助于我们作判断和决定，能让我们少犯错误。

从面部三停也基本能看到人的一生。上停代表少年时期，所以我们通过看一个人的额头，就能大概知道他年轻的时候是否走得艰难、辛苦。如果他的额头非常平整，连皱纹都没有，那就说明他那时候的路很顺。年轻的时候顺一点好不好？不好，年轻就怕顺。因为就像我们前面说的人一生都会喝两杯酒，一杯甜酒一杯苦酒，年轻的时候把甜酒喝了，那后面就得喝苦酒了，所以接下来的路可能就会非常艰难。那么，中年怕什么？怕闲。四十几岁就失业，基本就很难再找到工作了，那你将来靠什么来养活自己呢?所以凡是四十几岁就很闲，整天无所事事的人，很可能老的时候命会不好。老年人呢？怕逆，因为一个人如果到老了还不顺，那就得问问自己，你前面的路是怎么走的？你前面没有努力奋斗，没有好好创造条件，现在你才会享不了福，只能吃苦。因此，一个人的少年基本都写在额头，中年都写在两腮，老年都写在下巴。所以为什么有人要留胡须，就是因为他下巴太尖了，地格不够宽厚，那种面相就叫“老歹命”，必须要留一些胡须来使地格看上去更宽厚一些。

四、情态：看精神看人心

情态就是“神之余”，什么叫“神之余”？“神”指精神。因为一个人的神，你往往不容易看透，但是你可以看他的神态。神态就是神所表现出来的样子，也叫情态。精神是本质，情态是现象。神与情合起来叫神情。神是含于内的，情是现于外的。神是静态的，情是动态的。

人的心一动，外在的情态就会跟着发生变化。你从一个人的神态、情态就可以看出他的心在动，是往正方向动还是往邪方向动，是进还是退，是支持你还是要阻挠你，都可以看得出来。“久注观人精神，乍见观人情态”，情态可能一眼就能看穿，但要想看透精神，就需要长时间的仔细观察。

我年轻的时候当企业顾问，经常会有老板要请我吃饭，我知道这顿饭不是那么容易吃的。因为往往一顿饭吃完了，他就会马上带我去他公司，然后到他的办公室之后，他就会问：“你看我的财务经理怎么样？”我如果说：“我没有看到。”那他就会想：“没有看到？你是白吃饭的吗？那我干吗要请你吃饭？”因此我必须要心里有数。怎么才能心里有数呢？一走进他们公司，我就开始看人，而且还要趁别人不注意的时候看，因为那时候看到的才是人的本相，别人注意到我在看他之后，就统统都是假象了。

所以凡是有人说：“曾教授，你帮我看个相吧。”这时候就已经不能看了，因为这时候我看到的多半都是假象。一个人精神抖擞的时候，你看到的多半是假象，一个人很自然的时候，你看到的才可能是真的。看人就要趁他不注意的时候看本相，然后再在他注意的时候看他是怎么装的，之后再看这前后有多大落差。这个落差有多大，就说明这个人的变化有多大。这样，你才有可能真正看透他的内心。

五、须眉：看气概看健康

下面就开始看须眉。以前须眉是专指男性的，它是表现丈夫气概的必要条件。为什么？因为以前读书人多半是男性，为官为将、大展宏图的也基本都是男性。所以女性如果很厉害，就叫“不让须眉”。“须”是什么？胡须。在相书中，须是生命力的表征，须相良好，表示肾力充沛。须无论多少，其量都要与眉的量基本相称。“眉”，即眉毛，是健康、性格、家人关系以及官禄贫富的象征。

按科学上的说法，一个人如果进化得好，其文明程度比较高，那么他的毛发应该是比较细、比较柔，不会是特别浓密的。文人多半眉毛很细，眉毛清秀一点比较好，眉毛太浓密的人，往往个性比较强。眉毛无论浓密粗细，千万不能断，断眉很糟糕。眉毛长要有起伏，短要有神气，直的其实不好，比如一字眉。现在很多人把眉毛剔掉，然后画两条直的，其实非常不好看，完全没有生气。眉毛要么上扬，要么直，最怕的是往下垂。眉毛太往下的人往往比较倒霉，甚至终生不得志，“衰眉道人”就是从这里来的，当然这也同样不是绝对的。

《冰鉴》上说，“眉主早成”，就是说你早年成不成功主要看眉；“须主晚运”，晚年是否安乐就主要看须。但现在的人多半不留胡须，所以就主要看地格。天庭、地格、人中，这三个地方是一个人面相的主要标的物。

六、声音：看魅力看境界

接下来是声音。“开口说话叫声，散在左右为音”，我们听别人说完话后，缭绕在耳边的就是“音”。很多人只有声，没有音，他讲了半天，你也不知道他到底在讲什么。当你的声音开始变的时候，你就要小心了，这其实是在警告你，你的生理已经在开始起变化，你的命运也已经开始起变化了。“贫贱者缺乏文雅的韵味与情调，有声无音。一开口就情动于中，话说完了仍然余音缭绕，令人回味无穷，才是雅士。声未出而气先动，话未出而涎先流。自命不凡，大吹大擂，必为凡人。”所以我们从一个人的声音以及言语，就能大致感受到他的个人境界、魅力，以及他所散发的磁场。

“自命不凡、大吹大擂，必为凡人”，这句话对现代人来讲尤其重要，喜欢自吹自擂的人绝对不会有什么大成就。现在只要在路上遇到熟人问我近来怎么样，我都会说：“没什么事，平常过日子。”我绝不会跟他说我很忙，说自己很忙干什么呢？那往往只能说明自己心虚。忙不见得好，闲也不见得好，该忙时忙，该闲时闲，这样才好。可是我们现在很多人却不是这样，就怕别人说自己不忙，所以总是在强调自己很忙，那是在咒自己，好像要忙到死一样。做人要平常、平凡、平静一点。起起伏伏，偶尔为之还可以，常常那样就不行，生理和心理都会吃不消，会负荷不了的。

七、气色：看情绪看修为

最后一个是气色。面相象征人的大命，气色则代表人的小运。大命决定一生祸福，小运决定数月吉凶。气是气，色是色，气代表人的道德精神，色代表皮肤的色泽。色是气的外显，随着气的变化而呈现不同的面貌，因此气色其实是经常在变动的。你的内心如果有什么触动、感受或者情绪，你的脸色也会变，是隐瞒不了的。一个人如果很高兴，即便他不敢笑出来，他的脸色还是会显示出来；同样，一个人如果很愤怒，就算他修养很好，你也照样可以看得出来，因为每个人的脸色都是随时在变的。

第二节 看人八诀

曾国藩把他看人的方法总结成了八句话，这也可以说就是他的看人口诀。我们要好好体会这八句话，并在平时的日常生活中多加运用。但要清楚一点，想要完全掌握这一口诀，绝不是一朝一夕的事情，这需要在长期的生活实践中慢慢积累，最后转化成为自己的经验。

一、邪正看眼鼻：眼闪鼻歪的人不正直

看一个人，先要看他是邪还是正。正的人往往比较容易接近，对于邪的人，最好敬而远之，与他保持一定距离比较好，否则就很可能被他拖下水。那怎么看邪正呢？通过看眼睛、看鼻子。一般人的眼睛很容易看，你就看他敢不敢正面看你。如果他眼神闪烁，东转西转，那他就肯定有问题。一个人的眼神如果老是左右闪烁不定，那往往就说明他很心虚，或者没有诚意。

可是他如果一直盯着你看，或者狠狠地瞪着你也不行，所以要恰到好处地看人其实也是很不容易的。我问你，当你远远看到老板走过来的时候你会怎么办？这是最考验人的。美国人通常是不怎么在乎你是不是老板的，“反正我看到了就是看到了，没有看到就是没有看到”。中国人就不能这样，你必须看到应该看到的人，没看到你不应该看到的人。所以当你看到老板的时候，你还敢不敢和旁边的人继续聊？你不敢。你敢不敢看到老板过来就马上不讲话了？也不敢。中国人为什么这么复杂，因为中国人最敏感。试想一下，如果你是老板，你远远地看到两个人在那说话，如果他们看到你过来还继续讲，那就表示他们眼中没有你，“那我就要修理你们，让你们去做这做那，看你们下次还敢不敢不尊敬我”；如果他们看到你就马上静下来了，那就一定是在说你坏话，要不然怎么会突然停下来？

再比如，你坐电梯的时候，眼睛会看哪里？你下次可以去观察，你会发现，一进电梯，每个人都会盯着显示屏，看上面的数字升或者降，那有什么好看的？可是如果不看它，你的眼睛还能看哪里？因为电梯里面空间太小，如果正好只有一男一女，男方要是敢盯着女方看，那他就是色狼。

其实最难修炼的就是眼睛，看也不对，不看也不对，用力看不对，不用力看也不对，这都要靠你自己去修炼。最吃亏的就是老板每次看到你，都总觉得你对他有意见，遇上这种情况的人是最倒霉的。有人可能会说“我明明没有意见，老板却非要说我有意见”，那肯定是因为你的眼睛一看就是像有意见的眼睛，而有些人心里明明有意见，看着却像没有意见一样，这种人就能少很多麻烦。

中国人看人先看邪正，所以第一看对方的眼睛，第二看对方的鼻子。千万记住，鼻子是首先要修炼的，因为眼睛要比鼻子自然得多，也难以修炼，所以先修炼相对简单的鼻子。一定要注意鼻子，因为那是你给别人的第一印象。那么，应该怎么注意鼻子呢？第一，不要受伤。第二，如果鼻子有什么问题要赶快去了解，弄清楚原因，然后自己好好调一调。

二、聪明看嘴唇：嘴唇厚的人多半忠厚

有人说：“如果要用睛空来比喻眼睛的话，口便是芳香的乐园，同时它充满了热情与情欲的果实。知性的美，可以由眼睛表现出来，而感情的美，则可由嘴唇来加以表现。”由此可见，在五官中，口也是非常重要的。

嘴要大，才能吃四方，嘴大的人一般比较豪放大胆，性格坚强，精力充沛，富于行动及决断力，会努力拼搏。嘴巴大的人在性格方面多属乐天派。嘴唇是厚一点好还是薄一点好？厚一点好，上唇要掩得住下唇。嘴唇厚的人往往比较忠厚，为人处世基本能以诚相待，给人以实在、讲信用的感觉。

而嘴唇比较薄的人，通常为人较轻浮，容易乱讲话，所谓“祸从口出”，因此容易得罪人而树敌。当然这些也都只是作参考，因为还要搭配很多其他的方面的因素综合来看。

三、功名看气宇：气宇轩昂的人更争气

看一个人的“气宇”，先看他的额头，然后看他一身的气如何。曾国藩就特别擅长看人的气。一个人如果气都已经衰了，那么，面相再好也没有用，也很难有大出息。

人争一口气，佛争一炷香。一个人气宇轩昂，实际上是整个家庭给他的信心，是整个家庭在支撑他，让他无所畏惧。为什么这么说？因为中国人吃饭基本都是用圆桌，反正多一个人少一个人都能坐得下，会有你吃饭的地方，那你还用怕什么呢？大不了五指并拢，向下一拍，跟老板说“我不干了，怎么样？”反正回家就是多一双筷子而已。我爸爸当年就是这么教我的：“该吵就吵，你怕谁啊。但如果是你不对就不可以吵，你如果有理你就吵，吵完回来，家里就是多摆一双筷子的事儿，会有你的饭吃。”可是现在还有几个家庭做得到？基本上都做不到。现在家里一般都坐方桌，坐方桌的意思就是一人一个位置，多一个人可能就坐不下了，而坐圆桌的意思则是多一个人也不要紧，大家挤一挤就可以了。当然，这只是一方面，气宇也是要靠很多方面一起撑起来的，比如个人的能力、性格等。

四、事业看精神：精神专注的人易成功

一个人的事业怎么样，就看你的精气神，精、气、神这三者是相互滋生、相互助长的，关系尤为密切。从中医学的角度讲，人的生命起源是“精”，维持生命的动力是“气”，而生命的体现就是“神”的活动。所以说精充气就足，气足神就旺；精亏气就虚，气虚神也就少。中医判断一个人的健康情况，通常都是从这三方面来考虑的。因此，将精、气、神视为人身“三

宝”，是有一定道理的。古人甚至有“精脱者死，气脱者死，失神者死”的说法，由此也不难看出，“精、气、神”是人的生命存亡之根本。

精气神也就是精神。一个人的精神如果时时刻刻都能够集中，不会涣散，注意力能很快集中，也能很快松懈，总体上保持高度的弹性，脑筋就能非常灵光，也比较容易取得成功。

五、寿夭看指爪：手脚要有气而又柔软

指爪就是指手脚。脚肥肥胖胖的人，更能站得稳，反之，脚瘦瘦干干的，就不那么可靠，自己都站不太稳，别人怎么靠他呢？

一个人的寿夭主要通过看他的手脚。其实只需要握一下手就能大概知道了。第一，看它有没有气。第二，看他手上的肉是否柔软。第三，看他的手指是否细长。手指粗短的人，多半不是文人，因为他连拿毛笔都会很不方便。手指细长的人，往往比较心灵手巧，脑筋也会比较灵活。

一个人说话的时候动作很多，经常手舞足蹈，这叫什么？这叫粗鲁。那如果一个人永远面不改色，手脚不动，无论你说什么他都无动于衷，这又叫什么呢？愚蠢或者冷酷。可是如果一个人又粗鲁又愚蠢或者冷酷，却往往就能活得比别人长。为什么？因为他一方面情绪得到了发泄，一方面又能不受别人的影响，那他的寿怎能不长呢？所以归根到底，一个人的情绪、心态的调整与平衡，对其寿夭的影响至关重要。

六、风波看脚跟：脚步稳重的人有担当

大家平时可以多留意，看别人怎么走路。通过看一个人走路最能够看出这个人如何，那么走路应该怎么走才好呢？走路的时候好像背上有重物的最好，因为这表示这个人能够担当大任。脚步非常稳，整个人也四平八稳，做事总是按部就班，不快也不慢的人才可靠，才值得信赖。现在很多人走路都是七扭八歪的，显得很轻浮，一点也不稳重。另外，走路脚跟不着地的人，通常命不会太长，而且这种人往往比较浮躁，交代给他的事，他倒是能做得很快，但是这种人不踏实，很难信得过。

每个人都要自己去调整，而且自己一定要有目标、有方法，还要懂得分阶段调整。一方面调整自己的走路姿态，另一方面更要教会孩子怎样走路不好。除此之外，坐姿也很重要。一个人要想身体好，就要规规矩矩地坐好，两脚并拢，身体保持端正。为什么？因为脊椎骨只要一歪，各种病就都会出来了。

大家没事的时候可以相互看看，朋友相对坐，夫妇相对坐，让对方背朝上趴下，两只脚相并，看看是否一样长。基本上十个人中会有八个人是长短脚，大多都是因为脊椎弯了。可能会有人说没有关系，反正歪了还可以调。现在确实有很多人，稍微一调整就调正了，可是往往过了三天老毛病又犯了，因为他只调了上半部，其实真正应该调的是下半部。但是千万要小心，别把骨头弄断了也还没调过来，因为人越老，骨头就会越脆弱。中国人的很多事情，道理是一样的，但是方法各不相同，功夫各有高低。就像什么情况下，脊椎需要调整，这点大家都知道，但是怎么调，是否能调好，那就说不准了。

七、条理看语言：透过语言看人的内心

“若要问条理，全在语言中。”这才是结论，这才是曾国藩看人口诀的最终结论，也就是要看你的心。如果能真正看到你的心，那其他的就都不必了，前面的那些也都不用看了。你的心一动，他就知道。这叫什么？叫读心术。如果老板的心一动，你就能知道他要干什么，那你要不要说出来？你千万不能说出来，说出来就糟糕了。《三国演义》里面的杨修就是因为不懂这其中的道理，最后才酿成悲剧。他就是能看穿曹操的心事，曹操一动，他就知道曹操想干什么。曹操怎么可能忍受这样一个人的存在呢？所以最后就把他给杀了。最令老板气恼的就是，他在你面前就好像没有穿衣服一样，“我想什么你都知道，那还得了！”可是你完全不知道，也不行，老板会想“你什么都不知道，什么都要我说，那要你有什么用？”我说的这些，其实都是到现在还没有改变的道理。

语言是什么？所谓“言为心声”，“言”就是透露你内心资讯的工具和媒介。所有的祸也都是你的语言招来的。

假如你去问路的时候直接对别人说：“我要去车站该怎么走？”对方可能就指一下说，“往那边走”。结果你走了半天才知道是错的，原来他骗了你，然后你就开始骂那个人，其实你应该骂自己才对。试想一下，你向别人问路的时候，他的第一反应会是什么？他会想：“我是该被你问路的人吗？我在卖花。”所以，本来就是你不对，是你先打扰别人、麻烦别人的，那你就该有麻烦人的语气和态度。以前的人问路多半都会先给对方递一支烟，然后才问他去车站该怎么走，那样他就会讲得很清楚，为什么？他会想，“我不能白抽人家的烟，我应该凭良心告诉他。”或者你不递烟，你欣赏一下他的花也行，“啊，这花真漂亮，如果不是赶时间，我绝对会买回去。我现在要去车站，请问该往哪里走？”你关注他，能站在他的立场，那他自然也就会站在你的立场，愿意帮你忙。

所以，一切都是你自己造成的，不要怪别人。一见面就劈头盖脸地问别人，也不管别人在干什么，心里怎么想的，好像别人欠你的一样。别人凭什么一定要帮你呢？任何事情都要换个角度思考问题，多站在别人的立场想一想，多检讨反思自己，自己一定是有欠缺，有做得不够、做得不好的地方，这样你也会进步很快。

八、信又要不信：不可不信，不可全信

我在这里再强调一遍，一定要把上面所讲的这些都综合起来看，而且还需要结合其他方面的因素，这样得出来的结论才会比较客观。面相不可不懂，但也不可全信，因为每个人都是千差万别的，这些规律不可能适用于所有人。

曾国藩也上当吃亏过，他也看错过人。有人可能会觉得这不可思议，他那么会看人的人，怎么可能看错人？但这确实是事实，大家可以仔细揣摩、领悟其中的道理。

有一次，一个人来找曾国藩，这个人对曾国藩说：“像左宗棠那种人，我们只是不敢骗他而已，因为他太威严了，我们怕他，所以才不敢骗他。但是对您老就不一样了，您老这么忠厚仁慈，我们不是不敢骗您，我们是不忍骗您啊。”一个人只是让别人不敢骗，那就说明这个人的层次还比较低；而一个人能做到让别人不忍心骗他，那他的层次就比较高了。曾国藩听了这话自然很开心，于是那个人接着又说，有两种做官的人是不入流的：一种是别人没有骗他，他却总是疑神疑鬼，认为别人在骗他；另一种更糟糕，别人骗他，他还糊里糊涂，一点也不知道别人在骗他。曾国藩一听这话，就更高兴了，立刻就派给这个人一份工作，结果这个人过了三个月就挪用公款，然后逃跑了。之后马上就有人报告曾国藩，“你用的那个人挪用公款私逃了”。曾国藩只有苦笑着说：“不忍骗，不忍骗，最后还是骗了。”

所以一个人千万要提防别人给你戴高帽子。可是我们现在总是鼓励人要多说好话，多说好听的话。对于这一点，我是很不赞成的。我这个人活到现在，从来没有叫过一个人美女，也没有叫过一个人帅哥。一见面就给别人戴高帽子，这种态度不是真诚、诚恳的态度，因而不可取。

相书里面有很多话很有意思，比如“内奸的人有出息”“内奸、外奸的人成就最大”，大家猛然听到这几句话，可能会觉得奇怪，“这样的人不是很坏吗？为什么小人才会出人头地呢？”不是这个意思。这里的“奸”不是奸险，而是指有谋略。我们不主张阴谋，但是我们主张有谋略。阴谋诡诈是所有人都讨厌的，但是一个人如果没有谋略，也很难成大气候。人不能害人，但是要会算计。有句话叫：“吃不穷、穿不穷，算计不到一世穷。”不会算计的人，一世都穷。曾国藩也不是一直都很老实的，他有时候也需要不老实，当然不是作假，适当的时候也必须适度调整一下。人要学会应变。一个人有时候这样，有时候那样，可能会让人感觉很奇怪，但是他万变不离其宗，原则不变，方法千变万化，这种人才是干大事的人。

看相最重要的是看一个人的习惯。统一集团的董事长高清愿为什么能屹立不倒？这当然有很多原因，但是在这里我可以说一个细节，大家可以仔细去琢磨这其中的关联。他有几个动作，会让别人看了以后都觉得他值得信赖，什么动作？一张纸巾他会很小心地抽一半，然后留一半，并且用这一半擦完手之后，会再去擦头发，而因为头发上有油，于是他又会再用来擦皮鞋……旁人一看，立刻就会觉得懂得节俭的人绝对可靠。所以我每次在公共场合看到一些年轻人拿纸巾的时候这样一张、两张、三张、四张地连着抽几张，我就知道这个人是完全不懂节俭的。怎么可以这样浪费呢？这简直就是暴殄天物。大家要记住，什么都可以变，勤劳、节俭、用心绝对不能变，否则就会“富不过三代”。

第四章 曾国藩的识人绝活

曾国藩识人、用人方面都很有成就。所谓“识人”就是知人，“用人”也就是善任。郭嵩焘为他作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。俞樾称他“尤善相士，其所识拔者，名臣名将，指不胜屈”。左宗棠则为他写挽联：“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅。”而据《清史稿》记载，曾国藩“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数。一见辄品目其材，悉当”。从这些评价中不难看出，说曾国藩

“识人用人皆有成”一点也不为过。

其实作为领导，真的只需做好“识人用人”这四个字就够了，其他都不是你的事。可是现在如果你在台湾当“交通部长”，别人还会质询你“台湾最快的火车是什么？”你还得回答，这不是很奇怪吗？如果我当“交通部长”，不管谁质询我台湾最快的火车是什么，我肯定会说：“这个问题请你问‘铁路局长’，那是他的事。”但是没有人敢说这种话，因为我们现在的标准、原则就不对，所以乱成一团。你如果说这种话，社会就会批评你失职，你不亲民，你推卸责任，等等。职位那么高的官员，却要整天管这些芝麻大的小事情，那大事谁来管呢？就没有人管了。标准一乱，整个社会是上不了轨道的，所以我们现在最要紧的就是要把观念转变过来。

一个老板只有两件事情要做：第一，把场子做大，让每个人都有升迁的希望；第二，让跟自己的人都有饭吃。这就够了，其他没有你的事。每个人都有份，这个份就是责任，大家都要明确自己的责任是什么，你该做的你就去做，你不该做的就给别人做。

什么叫“有成”？千万记住，为公家做事做出成就的才能叫有成。古往今来都是一心为公的人才会留名，而为私的人，往往很快就被遗忘了。人活一世，大都希望名垂青史，流芳百世，但真要做到这一点，又谈何容易。

第一节 曾国藩的识人之乐

任何一位伟大的人物都会有受争议的地方，因为见仁见智，每个人的看法都不太一样。如果每一个人都说你是坏人，那你一定是坏人，可是如果每一个人都说你是好人，你就不一定是好人。后面这句话是很重要的。什么叫好人？就是坏人一定要说你坏的人，那才是真正的好人。一个人，如果没有人把你当敌人，那就表示你大概没有什么分量，你如果有一点分量，就一定会有人把你当敌人。因此如果有人批评你，你也不必太介意。

对于曾国藩，有很多有争论的地方。可是我们接下来要讲的这一部分，是大家都一致认同和敬佩的，那就是他的眼睛很厉害，他看人很准。一个人怎么样，将来会怎么样，他都能直截了当地说出来，这叫什么？这叫识人的功夫。要知道，要想炼成这个功夫，是非常不容易的。

曾国藩说他本人有“三乐”：读书声出金石，一乐也；宏奖人才，诱人日进，二乐也；勤劳而后憩息，三乐也。很多当领导的人会出于私心想保住自己的位置，而不愿提拔人才，或者至多把提拔人才、培养人才当作自己的职责或责任来履行，很少有人能有自愿提拔和培养人才的觉悟，更别说把它当成一大乐趣了。这其中的差距与具体原因，在此我们就不多加赘述了。我们这里着重要关注的是，从客观角度来讲，为何要知人？为何要识人？

一、制胜根本在人

曾国藩说：“制胜之根本，在人才不在器。”“器”就是指设备、机器或者方法、过程。但是我们现在不是这样，现在完全颠倒过来了，现在“重器不重人”，整天都在谈什么研发、材料、方法、制度，就是不讲人，根本完全本末倒置了。曾国藩深深感觉到，要做一番事业，单打独斗是肯定不行的，必须要有一班志同道合的人一起打拼。所以他知道，人才是很重要的。

二、先识别后培养

“要培育人才，必先识别人才。”曾国藩看一个人，首先要看他活不活得久，“如果活不久还栽培他干什么”，用我们现在的话说，这叫投入与产出不相符。不能太短命，可以说是投入与产出成正比甚至产出大于投入的基本前提与保证。但是最重要的当然还是这个人值不值得培育，也就是我们常说的，这个人是不是一只“潜力股”。这个人身上必须要有能让你下决心在他身上“下注”或者投入的特质，否则就是浪费时间浪费精力，最后得不偿失了。

三、识人乃臣之责

为国识拔人才是大臣的责任。老实说，光这句话，就值得我们现代人琢磨很久。现在很多领导，如果他不打压人才，不埋没人才，就谢天谢地

了。不怕人才提拔上来之后威胁到自己的地位，并出于一片公心诚心举荐，甚至还悉心培育，这就需要非凡的度量和胸怀。曾国藩既然会把“宏奖人才，诱人日进”视为君子一乐，就说明他的气度是真的，不是装出来的，更不是勉强的，而是完全自愿和发自内心的。

四、识人才能用人

只有先识人，然后才能用人，因为用错人是非常可悲的事情，千错万错都没有用错人严重。机器坏了还可以修，可以换，可是人一旦出问题，就会非常麻烦，并不是更换所能解决的。人是善变的，尤其人心更难捉摸，随时随地都可能会变，所以你必须要知道该怎样防范，怎样诱导。在这一点上，历史上最为高明的，唐太宗可以算一位。唐太宗身边有两个重要的灵魂人物，一个叫房玄龄，一个叫杜如晦。一个姓房，一个姓杜，这不就是在告诉我们要“防堵”吗？事先要预防，事后呢？事情一旦发生了就要马上围堵，不能让它再继续坏下去。

我们如果将诸葛亮和曾国藩作一下比较，就会很清楚地知道曾国藩比诸葛亮更了不起的地方在哪里。曾国藩培养出了很多人才，而诸葛亮却没有。诸葛亮临终的时候，阿斗派人去问他：“百年之后，谁可任大事？”他说了两个人之后，等来人再问时，“不答，众人一看，已去”。因为他“遍观诸将，无人可授”，最后只能“蜀中无大将，廖化作先锋”。可是曾国藩就截然不同，他培养出一大批人才，当时响当当的人才大部分都是他推荐的，李鸿章、胡林翼、第一任台湾巡抚刘铭传，哪个不是他培养的？甚至左连宗棠也是他推荐的。他一看到一个人，经大致考察之后觉得可以，就会毫不保留地加以推荐，一心为公，全心全意为国识别和培养栋梁之才，最终成就了中兴大业。

第二节 识人哪有那么难

那么，曾国藩是通过哪些途径，使用哪些方法学会识人的呢？总的来说，有一点非常重要，那就是——识人务必要先修己。曾国藩如若没有早年长时间的扎实积淀，没有常年的进德修业，提高自身修养与境界，那他断不会具备为时人乃至后人所称颂的识人用人、知人善任的上层功夫。

1.勤读史书

“勤读”不是指一遍又一遍的读。你就算读到倒背如流，也不一定有用。勤读的主要含义是要能举一反三。孔子收学生是没有地位高低、贫富贵贱这些门槛的，也就是我们常说的“有教无类”。但是有一种人他是不要的，就是举一不能反三的人。这种人的特点就是教一样，就只知道一样，不能触类旁通。这样的人，孔子不教，这是他的标准与原则。

有很多人说中国人很重视历史，我不赞成。中华民族虽然有很悠久的历史，但是我们并不是真正重视历史。我们很重视历史意识，但是我们不重视历史，很多人根本连中国历史上的朝代顺序都记不清。因为我们很清楚，历史大部分是假的，所以不能全信，不能过于听信历史书中的说法。但是历史里面蕴藏的道理却是真的，是不会变的。试问有几个人看过《三国志》？我想肯定没几个，我们大多数人宁可看《三国演义》，也不看《三国志》。《三国志》和《三国演义》最大的区别在哪里？前者为纪传体史学名著，取材精审，对史实加以认真考订和慎重选择，而后者则是历史小说，是对历史的戏说与演绎，偏重于揭示历史事实中所蕴藏的道理与启示。

曾国藩在大量阅读史书以及思考总结的过程中，懂得了很多关于识人用人的道理。

他发现古往今来有大作为的人，才智多半只发挥了三成，有七成没得以充分利用。究其原因，可以说其领导是最大的障碍。这句话很多领导是不爱听的，但事实上，领导成为下属做事情的绊脚石的情况非常多。因为领导的干预或阻碍，下属本来想做的，不敢做；本来要做的，不让做、不能做了。可是很多领导却并不这样觉得，甚至完全浑然不觉，而且他们自己也意识不到这个问题的存在。

天下没有一成不变的人，君子会变成小人，小人也能变成君子。所以曾国藩最后得出结论：“今日能知人、能晓事者，即为君子。”

“成大事者，以多得助手为要义。”如何选择助手？地缘、血缘、业缘都很重要，但也不能排斥外缘。湘军将帅多为湖南人，此为地缘。儿女亲家或门生故吏关系较深，此为血缘。同行业有共同目标者，即为业缘。

但是要想知人，一定要先知己。一个没有自知之明的人，是没有办法知人的。知人难，知己则更加难上加难。每一个人都有一个罩门（武术用语，练金钟罩、铁布衫一类外功的人，身上总会有一两处功夫练不到的地方），所以会很难完全了解自己，这是每个人都会面对的问题，也是每个人必须努力克服的问题。

我讲中国式管理讲了这么多年，很多人就是完全不看，因为他们先入为主，认为“中国式”就是乱七八糟的。他们不看就是他们自己的事，与别人没有关系，也没有谁强迫他们看。但是有些人什么都好，就是差一个“中国式”。

有一家公司，他们的老板非常好，他的下属知道他就缺“中国式”这部分的修养，所以再三跟我商量，问我能不能在他们有活动的时候过去，然后来个出其不意，和他们老板见一面，面对面地谈一谈。

还有一个人，刚从国外回来，担任着一个很重要的职务。他爸爸就跟他说：“你去跟曾教授谈一谈。”可是他自己不明白为什么要跟我谈。我就知道他什么都好，就是有一个问题：中华民族的风土人情他不懂。可是我跟他讲，他却完全听不进去，结果过了三个月又回美国去了。因为他完全按他自己的那一套在中国根本就行不通。他当副总，就把公文基本上都给批了，很少给总经理看，他自己心里想的是：“这是我的责任啊，我能批就批，减少你的负担这难道不好吗？”可是总经理心里想的却是：“我批公文已经批习惯了，结果你一来，连公文都不给我看了，是想把我架空吗？”所以就把他踢走了。可以这么说，凡是当老板当得很辛苦的人，很大一个原因就是他缺少“中国式”这一部分修养。

2.自省己过

曾国藩反省后对自己说：“居官以耐烦为第一要义。”要尽量使自己不急不躁，头脑始终保持清醒才能保持安静。心急如火，性烈如马，怎能识得了人呢？

“可以有傲骨，不能有傲气。”否则盛气凌人，就很容易招来祸患。前面说过曾国藩年轻的时候也是年轻气盛，骂过很多人，因而也就得罪了很多人，所以他后面有十年走得异常艰辛。

“傲为凶德，惰为衰气，二者皆败家之道。”接下来这句话尤为重要。“富家子弟多骄，贵家子弟多傲”，所以都败得很快。看到这里，大家都要自我检讨一下，如果你家很有钱，你就要小心，你的子弟千万不能骄，如果你官做得很大，那么你的子弟就一定不能傲，否则就很容易出事。因为骄傲、爱自夸的人通常都比较急功近利，自夸最后对自己不会有好处，骄傲自满还会给自己带来很多不必要的麻烦甚至灾难。

“祸从口出，必须慎言”，几乎所有的祸患都是我们自己所说的话招来的，因此说话必须非常谨慎，无论行还是言，都需要三思。

“凡做一事，便要全副精神专注，首尾不懈。”专注是成功的必备品质，有专注，才会有效率。做事最忌有头无尾、有始无终，只有首尾不懈、一气呵成，才能快速达到目标。“人而无恒，终生一无所成。”理想、抱负，其实很多人都有。但是大部分人的梦想最终往往都化为了泡影，这其中最重要的原因就是他们没有恒心。笑到最后，最终获得成功的人通常不是一开始最有优势的人，而往往是持之以恒，咬定青山不放松的人。但是要做到保持恒心、坚持不懈，是件非常不容易的事情，而这也只能靠自己，别人是无能为力的。

“古来英杰，非有一种刚强之气，万不能成大事也。”君子最忌懦弱无刚。为人刚强倔强，做事有原则者，才易受人信赖。但又不可过刚，过于刚强就是刚愎自用了，而刚愎自用的人是不讨人喜欢，也难以有进步的。所以必须把握好这其中的度，尽量做到刚柔相济才行。

对人对事对物，为求更好的生存发展，都需要更多思虑。这里我不用“思考”，而用“思虑”。现代人都喜欢用思考，“考”跟“虑”有什么不同呢？考虑、考虑，“考”是没有心的，“虑”是有心的。做任何事情，一定要用心，不用心是难以成功的。

此外，还要学会忍耐，但是有一点必须清楚，并不是一味忍耐、无底线地忍耐，而是该忍则忍，不该忍则不忍。凡事都有限度，对于这点，自己要心中有数。记住，这个世界上只有两种人：一种是认识你的人，一种是不认识你的人。如果一个人认识你，他还看不起你，还不能接受你，那是“道不同不相为谋”，既然大家没有缘分，那就各走各的路，各自没有一点关系；如果一个人不认识你，他批评谁跟你又有什么关系呢？嘴巴长在他身上，他爱怎么讲是他的事，你就让他批评好了，你根本不用听他的。所以都跟你没有关系，那你还用介意什么呢？如果你能有这样的修养，那么包容度就会变大，你的忍辱功也会变强。

3.识人为公

最后一点，一切为公，所谓“识人为己用，不如为公用”。“合众人之私，以成一人之公”，这句话的意思是说，每一个人会来投入某个阵营，都是各怀“鬼”胎，各有不同的希望，各有私心的，你不能要求人没有私心，因为那是不可能的。所以你想让他为公做事情，你就同时必须尽量满足他的要求与欲望，而不是一味要求他只能为公不能为私，那是做不到的，那是唱高调。

“万人同心，生死不弃。”曾国藩要求他的军队必须“呼吸相顾，痛痒相关，赴火同行，蹈汤同往，胜则举杯酒以让功，败则出死力以相救。太平军有誓不相弃之死党，吾官兵亦当有誓不相弃之死党”，他培养出来的很多人，最后也都做到了生死不弃，非常感人，也非常难得。要做到这一点，就必须使整个军队具有极强的凝聚力，而这往往与领导者独特而强烈的个人魅力是分不开的。

第三节 看人究竟看什么

左宗棠奏请朝廷下令全国大臣学习曾国藩的知人之明，单凭这一点，就能想见曾国藩识人知人有多高明。他的一双眼睛，具有无比的穿透力，就好比现在的X光，基本上任何人在他面前都会被一览无遗。但是他看人的功夫也是练出来的，并不是天生的。

1.有无独立之志

曾国藩看人首先看什么呢？看这个人有没有独立之志，在大事上是否有自主判断力，能否独当一面。而且不仅要能独当一面，还要能够聚集众人的力量。一个领导最要紧的不是自己在做事，而是要让跟自己的人都能好好做事，这点才是最关键的。

如何判断一个人是否有独立之志，一个很直观的方法是看他是否听话，怎么听话，以及听话听到什么程度。我们中国人很有意思，一方面说“你听话,对你是不利的”，一方面又说“你不听话,对你是有害的”。像这种话如果你听不懂，那最好就不要研究中国人的学问。一个人如果太听话，就容易变成“奴才”。你对老板服服帖帖，老板一定把你当“奴才”。所以经常有人很生气地跟我说，“我们老板怎么那么跋扈，好像我是他的奴才一样”。我就对他说：“谁叫你那么听话呢？”他说“那我就不听话”，可是不听话就叫叛逆，叛逆就要被除掉。

所以你自己一定要心中有数，有足够的判断力，能清楚把握其中的界限。中国人是最懂得品质管理的人，其核心就是牢牢抓住上下限，然后由此就产生三个字，叫作“差不多”。听话听到差不多，不听话不听到差不多，守规矩守到差不多。中国人在这当中找出的一条路，就叫“不真不假”。“我绝对不骗人，但是我经常不说实在话”，这是外国人根本弄不懂也弄不明白的道理。如果曾国藩不守规矩，我们就不必学他，但是如果曾国藩太守规矩，他又很可能活不到62岁就死了。有些时候如果你完全死守规矩，不懂得灵活变通，你就会无路可走，甚至只有死路一条，尤其是在与最高统治者打交道、周旋的过程中。

所以，曾国藩才一次又一次地原谅左宗棠。左宗棠只比曾国藩小1岁，曾国藩成为大学士的时候，左宗棠也已经是总督了，但是按照清朝的惯例，总督拜见大学士的时候要自称学生，左宗棠就很不服气。他就跟曾国藩商量说：“我们能不能破下例，我跟你在一块儿的时候可不可以不自称学生？”结果曾国藩很爽快地就答应了。曾国藩对别人可能不一定会有这么大的容忍度，可是他对左宗棠就不一样，就是因为他看上了左宗棠身上有一股不可动摇之气，也就是坚定的意志。

其实曾国藩自己同样也具有独立的意志。

曾国藩50岁的时候，一般来说，一个人到了50岁应该已经很成熟圆滑了，但是大家看看他是怎么表现的。当时他正带兵攻打安庆，这时候太平军把江浙一带都攻占下来了。江浙一带是最富裕，也是税收最多的地方，所以朝廷非常着急，咸丰皇帝就命曾国藩撤出安庆，保浙复苏，认为先把这个富裕的区域收回来比较要紧。但是曾国藩没有听皇帝的，他在大事上还是会坚持己见。曾国藩可以随便抗命吗？当然不可以，可是曾国藩熟读历史，所以他知道“我现在如果不先把安庆攻下来，去收复江浙是收复不了的”，什么道理？就是我们前面讲过的，从北方打南方比较容易，胜算比较高，而从南方去反攻北方就会非常困难，多半是会失败的，这是实际的地理条件造成的。所以他就对皇帝说，“现在要我放弃安庆去打江浙，将来最终结果是不会好的，请再给我点时间，等我把安庆打下来之后，我很快就会收复江浙”。最后结果如何？最后皇帝还是听他的了。作为臣子，要忠君当然没错，但也不能百依百顺，一味言听计从，因为最后打败仗的责任还是得由臣子来承担。

所以一个人与上级打交道，主要不是服从不服从的问题，而是自己有没有能力坚持的问题。你坚持到最后是对的，你就要坚持，你怎么能不坚持呢？比如你跟老板说一个人很讲信用，老板却马上说“不可能，他肯定没信用”，然后你就点头。那么，老板一看你前后的表现，肯定会认为最没有信用的就是你，“你刚刚还说他有信用，我一说他没有信用，你就马上相信我，可见你根本就连自己都说服不了，那我怎么能相信你？”但是现在很多人就不懂这一点。我年轻的时候，也遇到过这样的事情。我跟老板说这个人有信用，老板也会说这个人没有信用，可是我心里清楚老板不一定知道，所以我就告诉他，我去银行查过，这个人确实有信用。老板还是说：

“啊，这不能完全信。”我就给他看打印出来的记录，最后他就相信我了。你要让别人相信你，你首先得自己相信自己，自己有底气，然后在这种信心下坚持，别人才可能最终被你说服。

我经常举这样一个例子，有一个人从外边进来就说：“啊，外面有一条蛇水桶那么粗。”如果你听了会什么反应？只要是中国人就一定会说：“哪有蛇那么粗？”那个人连忙说：“怎么没有？起码碗那么粗。”别人又说：“不可能。”他就嗫嚅道：“怎、怎么不可能？有棍子那么粗。”这样被连唬三次，最后就缩得像蚯蚓了。这就是中国人最拿手的，尤其在闲聊的时候往往更爱说大话。那你能听到什么话就信吗？现在的年轻人根本不懂这些。总以为听话就好，听话可不见得好，但是也不能不听话。可是如果跟年轻人这样说，他们还是听不懂，那有什么办法？年轻人还是要深入社会多历练，慢慢去体验、去积累，进而参透其中的道理，然后才能渐渐走向成熟。所以一句话，你有几分把握，就要有几分坚持。这跟听话不听话是没有关系的。

光有志还不行，还得立对方向，要是好志向才行。其实中国人最好的志向就是为公不为私。但是有一点我需要在这里强调一下，真正自私的人都是不自私的人。为什么这么说？自私的人最后都是达不到自私的目的的，所以这里的“不自私”，不是动机上的不想自私，而是结果上的不能自私、自私不了。

2.有无过人胆识

立好志之后，还要有胆识。“要能自己拿定主意，就必须有胆识，能因时、因地、因人、因事作出合理应变。”我们今天也会谈各种“识”，比如见识、胆识、知识、常识，其实和古人讲的不太一样。古人所谓的“胆识”，包括了前面所有这些，它们合起来就是胆识，胆识是综合性的。一个人如果没有其他这些“识”，是根本谈不上有胆识的。没有知识，你敢有胆识吗？没有常识，你谈什么胆识？没有见识，你有胆识又有什么用？而且最终的考验也是“胆识”。

有胆识的人最大的特点就是行事果断，能果断决策。因此要“博采众议，不主观武断”，也“不能以自我为中心。”现代人最大的毛病之一就是爱以自我为中心，动不动就说“我负责”。你负什么责？你有什么能耐负责？你现在嘴上说说，到时候人就闪了，不管也不顾了，所以说这种话是没有用的。一定要能“果敢决断，不草率、不鲁莽”。曾国藩也曾经“当断不断，反受其乱”。他42岁在家守母丧的时候，就曾经患得患失，不肯出来率领湘军，怕出来之后别人会骂他不孝，最后差点丧失机会，不过他会这样担心也难免，也属人之常情。因此一个人不能太坚持自己，否则就叫“刚愎自用”，但是也不能太软弱，否则就是犹豫不定。怎么把握好中间的度，取得平衡，就需要自己去悟、去体会。

所以一个人当然有必要考察时机，考察当时的形势，但是最要紧的还是要有判断力。现代人的判断力是很差的，七判断八错。要想能准确判断，至少要做到“知己知彼”，方有可能“百战百胜”。

由此，想必大家也不难看出我们现在最需要的是什么。自然是“识见”，也就是合理的应变力。过度守法的民族是没有应变力的，因为法是死的，而且要修法非常困难，修法过程中会有各种势力、各种利益群体干涉。在美国或欧洲一些国家，有很多法案，讨论前是一定通过，讨论后呢？慢慢来，到最后，就不了了之了。不通过就是不通过，你再有理想又能有什么用？这些幕后势力当然会把他们自己的利益放在第一位，而不会去理会你所谓的理想。

3.有无持久恒心

第一，你要有意志。第二，你要有胆识。第三，你还要有恒。什么叫“有恒”？就是要专心，要长期坚持，而不能有始无终、有头无尾，有头无尾是最糟糕的，但也是最常见的。偶尔一次坚持，偶尔一次表现出应变力是很容易的，但是能长期这样做，却是非常困难的。而这一点也可以说是把成功者与普通人区分开来的最大原因。

第四节 哪种人才合你意

什么叫“人才”？我们现在这个社会，把会赚钱的人叫人才，会打篮球的人叫人才。曾国藩却说，心存仁义、肩负重任的人，才有资格叫人才。一个人的人格表现在，他为大众做了哪些事情，而不是他为自己争了多大名誉，得了多少利益。这两个判断标准明显一个是为公，一个是为私，我想这是我们现代人应该感到羞愧，也是值得我们好好反省的地方。对于人才，有很多种分类方法，其中比较普遍的一种分类，是以才德为标准的四等人才。

1.四等人才

第一等人才，有德有才。这种人很难找到，不得已就只好求第二等人才，有德无才者。这就是为什么在中国经常是没有才的人居高位的一个重要原因。第一等人才，有德有才的人当然最好，大家肯定都会承认，也会比较心服口服。

可是如果没有第一等的人才呢？那就只好退而求其次，选有德无才者。所以很多老板会说：“我宁可招可靠的人，没有才，还可以训练，这相对比较容易。凡是能够在企业界实施的方法，没有一件是高深莫测的。生产技术一般都比较简单，因为如果它不够简单就没有办法量产，没办法量产，那它就只能待在实验室里，不能广泛运用。实验室里面的生产技术是可以很复杂的，但是如果要放到生产线上量产，就必须很简单，要能一下就学会。所以年轻人如果看到有些企业说要什么专业人才，也不要害怕，因为这些技术一般都会比较容易学，不会很难。但是要品德好就很难，而要把品德原本不好的改好，就更难。无才的人在中间，有才的人在两端，有才者要么是第一等，要么是最后一等，这其中的决定性因素就是道德，是否有道德、有德行，是否能以德服人。

第三等人才，无德无才。第四等人才，无德有才。同样无德者，无才胜有才。所以很多老板会更倾向于用无才者，而非有才者。最可怕的就是无德有才的人，这种人很有才能，但是没有品德。我问过很多老板为什么第三等和第四等人才要这样排，同样无德的人，应该有才的人比较好才是。他说：“我告诉你，如果我用第四等人，一旦他整我，我就垮了；但是如果我用第三等人，就算他整我，我也不会垮，至少没有那么容易垮，因为他没有能力，实力不够。所以同样无德，同样不可靠，我宁可用没有能力的人，这样还比较安全，我也比较不容易被害。”如果一个人没有道德，那么才能对于他而言，就很可能成为“帮凶”，这种情况下，有才能者会比无才能者更具破坏性，会带来更严重的灾难。

2.三类人才

曾国藩对于人才也有独特的分类方法，他把人才分成三类，而且他都会做上特定的记号以示区分。

（1）闻可

听别人说可以或者不错的人，有人推荐或称赞的人。一个人既然能有很好的口碑，名声在外的话，那必定有其过人之处。但也不排除谣传或者别人认为有才而自己却并不觉得有才的情况，因此还得自己亲眼见了之后再作进一步判断。

（2）见可

他亲自看了之后觉得可以用的人，确切地说是经过面试和考查后认为可用的人。这种人可以说是通过了初步面试，而且算是比较保险，也就是对于“他是人才”这一判断的失误可能性就比较小了。

（3）闻否

听别人说不能用的人，连别人看了都普遍觉得不好，不能用，名声不好的人，肯定要么劣迹斑斑，要么按我的人才标准判断属无一处之长的人。这类人与贪而无耻、刻薄害民以及好色的人，一起被列入黑名单。但是，其实如若仔细一想，别人说不能用，也不排除存在恶意诽谤或刻意打压的情况，所以对别人的评价也不能轻易完全相信，也该抱着审慎客观的态度才行。

凡是有人求见，曾国藩都会立即腾出时间与之见面，通常他都会注视对方很长一段时间但却一言不发，等来人走之后他就马上记录下其言语、气象，然后与其相貌进行对照。曾国藩就是这样慢慢积累出丰富精准的看人识人经验的，所以要练就一身识人功夫，也不是一朝一夕的事情，一切都得靠自己辛勤不懈的耕耘。

但是，如果只会识人，不会用人也没有用，那就只能去挂牌当看相的。知人还要善任，与善任相比，知人还相对比较容易，因为人往往没有那个度量，尤其是身为领导者，往往恨不得把所有功劳都归到自己身上，这是用人大忌，要全心举荐、培养人才也就更加难上加难。而有这种想法的人，就更容易丧失获得更大成就的机会。作为领导，只有把功劳让出来，才可能带出很多人才来，才可能“桃李满天下”。但说是这么说，道理大家都明白，真要做到，却是非常难的，因为这需要你有足够高的涵养，以及足够高的境界。

第五章 曾国藩的用人高招

曾国藩58岁的时候，左宗棠上奏皇上，这篇奏文很值得我们一看：“刘松山本王珍旧部，臣十余年前即知之，而未之奇也。后由湖南从征入皖，为曾国藩所赏拔……臣尝私论曾国藩素称知人，晚得刘松山，尤征卓识……臣以此服曾国藩知人之明，谋国之忠，实非臣所能及。仰恳天恩，将曾国藩之能任刘松山，详明宣示，以为疆臣有用人之责者劝。”

王珍是湘军的头领。前面提到过，湘军不是曾国藩而是罗泽南创立的。罗泽南的大弟子就是王珍。左宗棠请求皇上下令让全国的大臣一起学习曾国藩的知人用人之道。要知道左宗棠是不服任何人的，他曾经说自己是当代的诸葛亮，而且比诸葛亮更厉害，大家想想看，他还会服谁？可是他现在却这样诚心诚意地上奏皇上，号召所有人都向曾国藩学习。曾国藩有多厉害，由此可见一斑。而且前面也讲过，毛泽东、蒋介石，也都不约而同地赏识和崇拜曾国藩，这就更说明他一定有独到之处。接下来，我们要详细讲述的就是他这些独到之处中很重要的一点：善于任用人才。

第一节 攻略：是人才就吃这一套

1.人才是头等大事

关于人才问题，曾国藩对自己有几个基本要求。第一，重视人才。这可以说是一个当领袖的人必备的条件。现在有很多人根本不重视人才，为什么？因为他认为“天下我最行”，别人都是白痴，这种人不可能是好的领导。凡是看其他所有人都不如自己的人就要小心了，因为你自己一定存在很多缺失，这时候你肯定已经听不进任何人的话了，不能集思广益，自己的问题也会越来越多，越来越严重，后果自然不堪设想。而且你看不起所有人，有没有想过别人的感受会怎样？

曾国藩后来的理想和目标就是希望大清能够自强，而这种自强在清朝末年发展成为很重要的洋务运动。中华民族到了清朝末年，老实讲是很凄惨的。你看中国历史看到清末，就好像看《三国演义》看到关公死了，看到刘备死了，然后诸葛亮也死了一样，这时候你还会想看吗？你就不想看了，因为看了会难过，心里会不好受。可是能怎么办？怨叹有用吗？没有用，一定要自强，要自立自强才行。所以曾国藩除了平定太平天国运动以外，他还极力推行自强运动。

他认为：“自强之道总以修政事、求贤才为急务。办事总以得人为主。”自强首先要做的事情是什么？是把政治搞好。老实讲，我们现在很多人都是在麻痹自己，说什么“政治和经济可以分开”，我是绝对不相信的。这绝对不可能，尤其对于中华民族而言，因为我们永远是政治挂帅。政治搞不好，其他都免谈。因为我们是官本位，正因为如此，所以一旦有任何风吹草动，我们就会骂当官的。我在台北的时候，房价很贵，老百姓就骂了：“房子这么贵，政府在搞什么？”我到高雄之后，房子很便宜，老百姓又骂了：“房子这么便宜，政府在搞什么？”不管怎样，都跟政府有关系。大家再看看现在考公务员的人数和报考比例，竞争那么激烈也还要削尖脑袋往里挤，更别说有人给你做官的机会了，那肯定不管是什么官，“半夜三更都溜去”，立刻冲上去。这都是到今天仍旧没有改变的事情，因为我们从一开始就是官本位。所谓“士农工商”，“士”永远是在社会上担负着最大责任的人。

而办事最要紧的就是要得人，得人得什么？得人的心。自古以来都是“得人心者昌，失人心者亡”，历代的兴亡更替莫不如此。曾国藩清楚他自己要做的事情会很重大、很艰难，肯定也不是他一个人能够完成的。所以他必须知道人才在哪里，怎样找到他们，怎样培育他们，怎样用他们，以及怎样让他们得到更好的发展。只有这样，才能使他的事业越来越庞大，从而使他一步步更接近完成他的使命。他一生中最大的特色就是知人善任，而想要做到这一点是极其不容易的。

2.自立立人，自达达人

除重视人才以外，还要自立立人，自达达人。“立者，发奋自强，站得住也；达者，办事圆融，行得通也。”曾国藩说：“吾九年以来，痛戒无恒之弊，看书写字，从未间断，选将练兵，亦常留心，此皆自强能立功夫。奏疏公牍，再三斟酌，无一过当之语，自夸之词，此皆圆融能达功夫。”

我们现在讲“立法”，却不怎么讲“立人”。“自立立人”，就是说你首先要发愤图强，看书写字，进德修业，无论如何都要先让自己站得起来，让自己像个人，然后也要让别人像个人。把别人当人看，这是最要紧的。一个人如果总是自以为是，总是觉得自己最行，处处都想显示自己有多能干，那他肯定是容不了别人的。很多老板总是认为全公司就他最行，其他人每个都差劲。所以就有很多员工向我抱怨：“我们老板什么都好，就是喜欢千方百计证明我们这些人统统都是白痴。”这种老板最大的本事就是把能干的人在短期内统统逼走。大家想想，楚汉之争，为什么最后刘邦会成功，项羽会失败？一个很关键的原因，就是项羽总是以自我为中心，最后逼得他手下几乎所有能干的人都一个个地走掉了，而刘邦却礼贤下士，所以能得众多能人相助，终成霸业。

当年阿斗被赵云拼死拼活地救回来以后，刘备立刻把阿斗丢在地上骂道：“就为了你这小孩，害我差点儿损失一员大将。”我们现在一般人哪里会想到要这样做？好不容易把孩子救回来，肯定马上抱得紧紧的，说的第一句话一定是“快拿小儿惊风散”。只管自己的宝贝儿子，而把功臣晾在一边，没有任何表示，那所有人都会心寒，最后肯定所有人都会跑光。这样对人，谁还会跟你？可是刘备这样一说，所有人听了就都会下定决心，以后阿斗有难我肯定去救他。

所以，以自我为中心是最要不得的，我们一定要尊重所有跟我们共事的人。尊重与重视，可以说是与别人共事与合作的前提与保证。

“自达达人”，这个“自达”是说做人办事圆融，使凡事都能行得通，说话做事小心谨慎，不自夸自大，这才叫圆融。“达人”的本意是，我守规矩你也守规矩，也就是说，我有规范，然后让别人在这个规范内能够最大限度地发展自己。绝对不能完全约束一个人，否则他的才能、潜能都会被扼杀，而你也会很累；但是，也不能完全让一个人自主，因为一旦他超越底线，超越规范，你就很难再控制住他了。所以，“达人”的意思简单来讲就是，我自己有一个原则，我不会逾越这个原则，我在这个范围内活动，但是我也有弹性，也容许每一个人自己立规矩，大家如果都同意就可以生效。所有人都在规矩以内，但是又可以根据情况有变化。

3.以诚相待

第三，以诚相待。既然你重视他，既然你要与他相处，你就要很真诚地对待他。但是后面还需要加四个字，“因势而变”。这样才叫“由有为到无为”。一开始就“无为”，那肯定是行不通的。大家想想看，假设你带一班人，如果刚开始你就“无为”，什么都不管，都不过问，那别人怎么知道要怎么做呢？而且如果任由下面的人折腾，那最后会发展成什么样子呢？

所以应该一开始“有为”，然后慢慢放手，慢慢让下面的人更独立地做事。当下面的人能把一件事情做得很好，你自己也很放心的时候，你才可以无为，你才可以把事情交给下面的人做，但你还是不能马上公开明确说授权。最后用闽南话讲就是要“每样知道，不管半样”，什么都知道，公事甚至私事，无所不知，但是又什么都不管。你不能管，因为老板一管，下面就没有人敢管了。但是如果作为老板你很多事情都不知道，那就会很危险，因为下面的人就很可能背着你为非作歹。所以当老板的人，一定要有耳目，下面的人如果知道你什么事都知道，他们就会好好做。而且耳目要有很多，不能只有一个，如果只有一个耳目，他就很可能会骗你了，你要多听几个人的说法，才更可靠，更接近事实。

如果对外国人说这些，他们是完全听不懂的，因为他们不是这种做法。外国人多半公私分明，“这是他的私事，所以我不管”。而中国人却没有很明确的公事私事之分。比方说，员工打麻将，这是公事还是私事？老板会说是公事，而员工却说：“我是下班之后打的，而且我赌的是自己的钱。”老板就会说：“你这样迟早会把公司拖下水，所以绝对与公司有关系，绝对是公事。”

其实，我们长期以来把“真诚”这两个字都理解错了，真诚并不是实实在在地把心里的话全说出来。因为根本就没人能判断和界定真实。“真”和“实”是两码事，“实”不一定“真”，“真”也不一定“实”，那实际的情况是怎样呢？通常一件事情发生之后，十个人讲这件事，会讲得都不一样，这就叫“罗生门”（日本著名导演黑泽明的代表作）。哪一件事情不是“罗生

门”呢？你看到的是这部分，他看到的是那部分，然后每个人都加上各自的想象，讲出来的事实就会千奇百怪、五花八门，让人莫衷一是。所以在西方社会，真理越辩越明是真的，而在中国，“真理越辩越明”就是不可能的事情，用闽南话来讲，就是“不讲还好，越讲越花”。没有一件事情是最后有结果的，吵到最后就会不知道谁对谁错。这是我们必须要面对的真相，是没有办法逃避的。

我们反复说过，中国人的事情就是这样讲也对，那样讲也对，两边讲都对的。比如一方面说“根据规章制度，这种事情绝对不可以，绝对不允

许”，另一方面又说“你那么严格干什么？规章制度必须与时俱进，必须灵活变通”，无论怎么说都有理。所以在中国有另外一套做法，这套做法是什么？最后要有一个人拍板定案，这就是“以人为本”，与西方的“以法为本”完全不同。中国的“法”往往很难执行，一条法律公布出来，十个人就会有十种解释，而且每种都讲得通，所以需要有一个权威的声音来确定最终标准、最终结论。

4.适才适任，妥当安排

第四，适才适任。每个人的优点和所擅长的事都是不一样的，所以对于任何人，只要用对了，他就是人才，没用对，他就是庸才。因此要善于发现一个人的长处，并想方设法创造机会和条件，让他的长处得到最大程度的发挥。依据每个人的志向大小与才能高低，授以不同职位。除此之外，还可按照不同的专业，不同的需要等，妥当安排任命，务求科学、合理、有效，这样才能最大程度地发挥人才的才能，创造最大的能量与价值。

5.适时交心，真诚不欺

第五，适时交心。“满意的人才上缺，可以占用其次，加以教育培养。”就是说一个人很有能耐，本来应该居高位做大事，可现在上面没有空缺，那就退而求其次，暂时委屈他一点，同时悉心栽培他，而两人彼此却心照不宣，“你就在这里好好做，我不会亏待你，一有合适机会我马上把你升上去。但是没有机会你也不要怨我，大家到时候看着办”，彼此很真诚，真心不欺，就好像水一样淡而绵长，正所谓“君子之交淡如水”。这才叫“交心”，而不是说一天到晚都要在一起，那完全没有必要。我了解你，你了解我，我们必要的时候再互动，不必要的时候各安其位，各自做好自己的事情。需要注意的是，交心一定是双方面的，而不可能是单方面的，必须要两个人自愿配合才可能达到。

6.“以志帅气，以静制动”

此外，用人者还必须做到“以志帅气，以静制动”。大家看到这个“帅”，可能会想到象棋里面的“帅”和“将”。那大家有没有想过为什么红军的叫“帅”，黑军的却叫“将”？红军和黑军又有什么不同？如果你想知道一家公司的老板是帅还是将，判断方法很简单。黑军的士象都没有人字旁，所以统统都被看作动物，而不被当人看，可是红军的就刚好相反，都有人字旁，都把人当人看。你不要以为这些是随便定的，象棋里面包含有太多的学问，只是我们很多人不知道。象棋里面有兵和卒之分，黑军的是卒，所谓“郁

卒、郁卒”，所以黑军的兵往往都很忧郁，而红军的是兵，往往都是喜气洋洋的。所以，如果一家公司的员工都很忧郁，不开心，那他们就一定是“黑军”，反之，如果员工都是嘻嘻哈哈的，很快乐，也很轻松，那他们就是“红军”。而从员工身上再去看老板的心态，就会看得比较清楚、准确。所以当老板的也可以通过看员工的状态，去认识自己的状态。员工只要是“黑军”，那你自己就要小心了，要赶快调整，否则跟你的人会越来越忧郁，这样，你的公司是不可能有很好的发展的。

作为老板，还要很稳，要能以静制动，以不变应万变。如果整天跑来跑去，别人要找都找不到你，那就不行。有人可能会问：“我们不是要实行走动式管理吗？”是，走动式管理没错，但千万记住，刚上班那一个小时，临下班的前一个小时，你要在你的位置上，员工才有办法找你说重要的事，因为这两个时间点通常是员工找领导就重要事情进行商量或需要领导拍板决定最为集中的，关键时间你一定要在位置上，其他时间你跑到哪里都无所谓，那时候你再去进行走动式管理。

第二节 广收：先把场子做大再说

曾国藩非常重视人才，对于人才，他一直坚持四大原则。第一条原则，就是广收。曾国藩为什么能“广收”？因为他场子大，如果场子不大，他广收有什么用？怎么去广收？所以他才敢说：“凡天下英才都来，我容得下。”他如果容不下，也就不敢说这种话。而且他是真的诚心接纳各方人才，非常尊重人才，所以别人才会愿意去投奔他。

一、广收人才靠同缘

曾国藩是怎么广收人才的？说到底就是一个“缘”字。我们是同乡，这就是地缘。我们是亲戚，这就是血缘。我们是同行业的，那就是业缘。还有一个他缘，就包括所有其他关系在内了。那么这几个缘中哪个最重要，哪个最好？答案是不一定。

我有个朋友，他刚当主管的时候，认为同乡是最可靠的，所以他的班底都是湖南人，全都是他的老乡。他后来调到另一个机关，还是当领导，结果他手下没有一个讲湖南话的人。我就问他怎么突然这样做，他说同乡就是专门捣蛋的，所以这次一个同乡都不用，可是最后还是搞得一塌糊涂。之后他就跟我说：“只要这个‘同’字。不管是什么缘，只要加上同道就对了。同乡里面会有同道的，同学里面会有同道的，别人介绍的人里面也会有同道的，只要同道就够了，就好办事了。”

有一位老板跟我说，他现在找人的方法很简单，就是先考对方《弟子规》，如果不会就免谈。这就是他找同道的方法。每个人都可以找一个合适的检验项目，至于具体是什么，就需要你自己来确定。

台湾有一家公司，最后录用的都是穿白袜子的人，凡是穿杂色袜子的人一概不取。大家可能会觉得这很不公平，表面看起来他们甄选人员的标准完全是形式上的，显得很不科学，但这家公司却在台湾发展得很好。我也问过这家公司的领导，我说：“你怎么可以这样，人家不知道你这规矩的，穿了杂色袜子，你就不予录取，这不公平啊。”他说：“就是你这句话，如果一个人想到我们公司来，他连这都不打听一下，那就表示他没有诚意，我们公司又不神秘，他一打听就能知道，穿白色的来就好了嘛。”他还说：“我们说要求大学毕业，来应聘的都是大学毕业的，所以大学毕业不重要；我们要求身高160mm以上，来的人也都是160mm以上，所以身高也不重要；我们要求体重多少公斤以下，通通多少公斤以下，所以体重也不重要。那我还能考什么？就只能看他有没有穿白色袜子。”所以同道是最要紧的，不同道就会很麻烦，可能会成为你做事的阻碍，而不是帮手。

湘军刚开始的时候不过一两万人，太平军却是雄师百万。可是经过十二年的对峙，湘军由弱转强，由寡变众，而太平军却慢慢“萎缩”了。从这一点我们就能看出，太平军不是被湘军打垮的，而是被他们自己打垮的。太平军的败，原因多半出在他们自己身上，所以我们常说一个人最大的敌人其实是自己，而不是别人。只有他自己能把自己打垮，别人都打不垮他。同样，一家公司会垮，也主要是它自己的问题，而不是外面的压力，那些都只是借口，或者说不是主要原因。湘军为什么发展这么快？就是因为它广收人才，“不管你是谁，只要你表示愿意跟我们同心协力就可以”，“同心协力”这四个字很重要，这表示我们有一个共同的目标，“你可以加入我们的行列中来，成为我们中的一员”。它没有太高的门槛，而且有一个共同的目标将所有人吸引、凝聚到一起。

曾国藩每到一个地方，就广为寻访、延揽当地人才。一方面，自己主动去找，另一方面，贴告示寻访英贤，对自荐或举荐他人都表示欢迎。

“求才之诚，用人之实，几百年来无人可及”，他求才、用人的诚意，几百年来找不到第二个。当年刘备为了请诸葛亮出山，三顾茅庐，确实算很有诚意，可是后来庞统去找他的时候，他就爱理不理，开始摆架子了。其实这两个人都是来考验刘备的，“你真的是一心求才吗？到底是真是假？”而人经常是经不起考验的。所以，你如果想要求人才，那么，先问自己诚意够不够，真不真？这是首先需要保证的。

曾国藩把网罗人才当成自己的重大责任，只要一发现人才，就势在必得，想尽办法一定要得到他。这一点也可以证明曾国藩一生读得最透的书之一就是《三国演义》。三国可以说是我国历代中人才最聚集的时代，什么样的人都有，什么样的变化都出现过，里面有各种人、各种情形和境况最好的案例。《三国演义》和前面我们反复提到的《易经》这两本书，大家如果一辈子慢慢去品读，一定会增长自己的智慧。

二、曾国藩的内外优势

曾国藩一生得以网罗那么多人才，也不是一般人能做得到的。他能做到这一点，无疑也是有他特定的优势的。

（1）有稳固靠山

一个人如果没有靠山，就最好不要大刀阔斧地做事。自己连站都站不稳，又怎么能做得成这些需要大勇气、大智慧的事情呢？如果无论你做什么，上面都怀疑你，那你还怎么做事呢？

曾国藩最大的靠山，满族人是穆彰阿穆中堂。穆中堂是谁？就是曾国藩考试的时候的主考官，以前考取功名的人都要拜当时的主考官为师，做他的门生。穆中堂很赏识曾国藩，所以曾国藩能常常到他家走动。穆中堂是满族官员中少数懂得欣赏书画的人之一，他搜集了很多古物，而且中堂这个官也算不小了。按理说他收藏的东西，应该都是真品，不过如果有假的，那也是有可能的。现在就有很多人挂的画是假的，但是他一定是有真品的。

其实在美国，假珠宝是很畅销的。但是大家不要以为美国人真的都只买假珠宝，他们往往都是用很高的价钱买真珠宝，把它放在保险箱里面，然后买一个看上去一模一样的假珠宝戴在身上。为什么？第一，不用给一般人看真的。第二，万一被抢，也不会很伤心，这样他心里就踏实。中国人就不一样，比如你开一部凯迪拉克的车子，你最担心的会是什么？怕别人把你当司机。所以你就会一直说，“我买这部车的时候多少人在争，都争不过我”，你非说这句话不可，不然你就会很心虚。明明是主人，却怕被人当成司机，这才是中国人的真实心理，对此西方人是很难理解的。所以，任何东西只要加上“中国的”三个字，你对待学问的态度就要完全不一样。中国人的心思往往更细密，看得更久远、更深入，而且变化无穷。

穆中堂家里挂了一张仕女图，曾国藩去拜访的时候看到之后也很欣赏，他就问：“我能不能靠近一点去看？”穆中堂很高兴，就说：“想不到你也喜欢这个，你看吧。”他看完以后就说了一句话：“画得很好，像唐代的东西，可惜没有署名。”大家都知道，字画一定要有署名，那个署名才是最关键的。穆中堂也听得懂，曾国藩能看出这一点是出乎他意料之外的，“这个人居然有这么高的修养，而且还这么胆大，敢在我面前说这种话”。他说：“没有署名？我拿下来看看。”一看，真的像明朝的东西，只是仿照唐朝的，而且仿得跟真的一样。之后穆中堂就留他吃

饭，和他聊了很多关于书画鉴定的事情。这个故事就告诉我们，一个人的知识要广博一点，才能有很多话题，才能碰到什么人讲什么话，这样你就可以四方交友，就可以拓宽你的交际范围。如果你只会讲一种话，一个行道的话，那你的眼界永远都会很窄、很狭隘。

曾国藩既然敢指出穆中堂的画是假的，可见他们交情很好。大家想想，如果换作是你，你到老师家看到他家墙上挂的一幅字画是仿的，你敢说吗？中国人说话还是要看交情的，交浅不言深。假如你的老板收藏古董，你到他家看了之后发现其中有假的，你不能张口就说：“老板，你那古董是假的，你还搜集这么多干吗？这都是废物嘛。”不信你试试看这样说了第二天会怎样。所以与人交往的时候，真话也不是随随便便就能说的。

汉族人里面曾国藩最大的靠山则是洪秀全。没有洪秀全，曾国藩的场子也做不了那么大。为什么这么说？第一，如果没有洪秀全，他肯定不敢也不能练兵，否则朝廷马上就会问：“你练兵是想干什么？”那他就有危险

了。有了洪秀全，练兵就有了正当理由，他就可以招募更多的人，也可以带兵打仗，否则私人怎么可以有团练呢？第二，如果洪秀全的势力很小，那朝廷也用不着曾国藩，清朝的军队完全就可以应付了。因为朝廷军队应付不了，所以只好借重曾国藩了。第三，如果洪秀全很快就亡了，那曾国藩也会很快就跟着垮了，因为那时候他对于朝廷而言也就没有利用价值了。所以，洪秀全是他最大的敌人，同时也是他最大的靠山。

（2）有良好信用

一个人的信用度很重要，因为人们会互相传告。正因为如此，所以最后所有人都知道曾国藩很好。对于人才，曾国藩不但会赏识，还会栽培，也会加以重用，会给他机会，也会为他创造机会，全力推荐他，让他的才能与潜能都能得到很大程度的发挥。有了这样的好口碑，人才才可能愿意为他所用。

一不用人唯亲。什么人都用，但他们的待遇，以及对待他们的方式却不会有太大的区别，基本上一视同仁。不过从另外一个角度来讲，他必定还是会有亲疏感觉的不同。人不可能没有亲疏之分，我也不赞成当老板的就一定都要说自己的财产不留给子女这一类的话，我不主张这样。我们应该希望子女能够站在自己的肩膀上做得更好才是。

二不嫉妒贤能。很多领导是嫉妒贤能的，只要你做得比他好，他就会觉得脸上无光，他就想把你除掉，那你就惨了。英雄是什么？就是悲剧人物。梁山一百零八条好汉都是被逼出来的，都是走得很辛苦，最后实在是走投无路了。比如林冲，一身的武艺，最后结果怎么样呢？很凄惨。不招安是死路一条，招安还是死路一条，朝廷怎么都不会放过他的。有才干的人往往更容易成为别人的眼中钉，处境也往往更艰难。而上级对下级要能做到不嫉妒，是需要很大的胸怀和度量的。

三不排斥异己。很多人经常会把不同意见的人排挤出去，这就是度量小，而且也就划分帮派，划定范围了，这样场面怎么可能做得大呢？所以首先要有度量，能容人容事，“海纳百川，有容乃大”，说的正是这个道理。

（3）有广大舞台

最后他的场子越来越大，人才越聚越多，势力范围越来越广，声势也越来越强，只要他一造反，清廷就完了。所以当时有很多人纷纷鼓励他：“你干脆自立为王，为什么要这么辛苦呢？既然皇帝不相信你，你跟皇帝对着干好了。”可是他却无动于衷，要能做到这一点是很不容易的。

曾国藩其实并不是天生就懂网罗人才、识人用人这一套的，他刚开始的时候也是很小心谨慎的，不敢随便推荐任何人，所以他推荐的人也很少。后来就有很多朋友跟他说：“你这样不对，你要趁现在的机会多聚集人才，多推荐人，最后就算清廷怀疑你，也拿你没有办法。”他听了之后觉得有道理，才开始慢慢改变作风，开始推荐人才。他也懂得用正牌、副牌。后来湘军其实就使用了正牌、副牌，因为当湘军越来越壮大的时候，这还不够可怕，要命的是所有人都把曾国藩当老大的时候，朝廷的天子就受不了了，所以曾国藩就一定要有副牌。湘军是正牌，淮军就是湘军的副牌，这样才能避免别人说都是湘军的人。

但是因为曾国藩和李鸿章毕竟是两个不同的人，所以湘军和淮军最后的组织气候也完全不一样。这到民国以后就可以看出来，军阀里面只有淮军的将领，而没有湘军的将领。所以一个人的领导风格，其影响会很长远。可以说李鸿章造就了一批民国初期的军阀，而曾国藩领导湘军，到一定的时候他就解散了湘军。其实对于这一点，曾国藩也是深感愧疚的，“人家用最好的年华、最好的青春跟了我，打完胜仗以后我就叫他们回家，这说得过去吗？”但是任何事情都会有利有弊，你不可能说只取其好，而不要其弊。因此你能考虑的不是有没有的问题，而是利弊多少的问题，然后选择利大于弊的方式，或者尽量放大利而缩小弊，“不要想有，不要想无，想加减就对了”。

现在很多公司其实也在用这种策略。因为一家公司如果市场占有率太高，别人就会说它在垄断市场，马上就会有人与它竞争。所以当它有产品出来以后，并不马上推出来，再做两三个副牌。一种产品同时推出好几个牌子，别人一看就会想，已经有这么多家在竞争了，自己就不要再进去了，而事实上它们是一家。所以，这并不是我们现在才有的先进观念，古人其实早就已经在使用。

第三节 慎用：用错人后果很严重

为什么要“慎用”，而不能随意乱用？因为每个人都有他的“罩门”，

“罩门”一般用来指一个人身上自己看不到的地方，但也可以指一个人区别于其他人的特殊之处。所谓的人才，是你用对地方，他就有用，用错了地

方，他就没用，甚至还会给你惹麻烦。比方说一个很喜欢与人接触的人，把他放在仓库当看守，那不是折煞人才吗?一个人如果一看就精于计算，那他往往就很会理财，你把他放在财务部门就一定没错。再比如，一个人做事粗心大意，你如果让他做会计，做出纳，那不是自找麻烦吗？因为这种人往往是不重细节的。所以，一定要很谨慎地安排各种人才，适才适用，才能人尽其才。

1.领导者的大事

“吾辈所慎之又慎者，只在用人二字。另外竟无可着力之处。古人说：‘若从流俗毁誉上讨消息，必致站脚不牢。’侍平日短处，也只是在毁誉上讨消息。近则思在用人当否上讨消息耳。”曾国藩说领导者在用人方面必须慎之又慎，而且除了好好用人以外，根本没有其他着力点。古人说，如果只从一般的风俗习惯和坏话好话上讨消息，脚就一定会站不稳。因为对于一件事情，会有人说这样，有人说那样，根本就不知道该听谁的才好。

有一个父子骑驴的故事，讲的是有一头很瘦的驴，刚开始父亲一个人骑，大家就骂父亲：“你自己骑驴，你儿子走路，你好意思吗？”父亲一想也是，于是就让儿子去骑。可是大家又骂儿子：“你爸爸跟在旁边走，你骑驴心安吗？”儿子觉得说得也有道理。后来就两个人骑，可又有人说：“你们是想把驴子累死吗？”所以两个人干脆就都不骑了，都下来走。有人看见又说了：“你们这是干什么？有工具不会用。”这也对，反正怎么讲都对，最后他们已经不知道该怎么办才好了。

在中国社会，很多事情都没有统一的标准，因为每个人所处的具体环境不同，经验不同，所以看法就会不一样。因此不能给中国人太大的自由，只能给中国人合理的自由，否则根本没有办法做事情，最后一定要有人拍板定案，给出最后结论、判定或决策。

一个人如果总是听别人批评自己这，批评自己那，因而很怕这样，又很怕那样的话，那这个人就很可能站不稳，总是调来调去，最后不知道如何是好。我们每个人一定要知道自己的短处，而这一般也都是通过别人的好坏评价去发现的。那么，了解自己的短处，检讨自己，改变自己是否一定就好呢？那要看你的出发点，看你改变的根据是什么。如果只是因为在乎别人的意见，因为别人说自己不好，那这种改变就没有太大价值。真正有价值的改变是根据天理的改变，符合天理就改，如果不合天理，那么，不管别人怎么说都不改。这才是儒家所讲的“慎独”，一辈子坚持做自己，只要自己合乎天理就可以，因为不一定别人讲的就对。

曾国藩说，作为领导者，只应该在一件事上检讨自己，那就是用对人没有，把人安排在合适的地方没有，这就是领导者的责任。这句话对现在很多当老板的人而言，应该会是一个很大的启发。人才，你用对了没什么可说的，但是如果你用错了，还能怪谁呢？

“现成人才虽然稀少，只要在上者留意，讲求用人，则可陶铸人才而转移风气。人才的消长盛衰，在上者负很大责任。”其实每一代都有人才，只是人才永远是稀少的。如果人才很多，好不好呢？不一定好，反而还有可能会让天下更乱。现在教育虽然已经普及了，但要培养出大师却更难了。而且整个社会的新问题仍在层出不穷地涌现，整个社会的道德水平甚至反倒有下降的趋势，很是令人担忧。

人才虽然少，但是只要“在上者”用心，仔细留意，把这些人挖掘出来，然后再加以锻炼培养,就能慢慢转移风气。天下的风气是由少数人改变的，而不是大多数人。只要上面的人一改，下面的人往往马上就能跟着改。什么叫“风气”？就是一阵风过来，所有的草都被它吹得整整齐齐的，这就叫“风气”。“在上者”对于人才问题负有很大责任，所以“在上者”必须大力发现、推荐、培养，以及任用人才，从而形成人才济济、人尽其才的大好局面。

此外，还要借助人才，在全国范围内倡导君子之道。“君子之道”中什么最重要？忠诚。以忠诚为天下倡，在转移风气方面就能收到很好的效果。忠诚的首要要求，就是“在其位谋其政”，一个人在什么位置就要做什么事，尽什么责，全心全意完成自己的使命。

2.谨慎考查人才

“求才必试以艰危，用人当择以实效。”对于人才，必须要试，不试怎么能知道到底行不行呢？所以正式任用之前，一定要经过测试，经过考查。曾国藩采用什么办法进行测试与考查呢？这个方法大家可以作参考。曾国藩通常会先给对方少量的生活费。要想考查一个人，必须先让他吃好饭，否则他很难配合。有人可能会认为这就是我们现在说的“试用”，其实不是。很多事情一旦制度化，往往就会背离其初衷，没有用处了。现在的公司一般都会有三个月试用期，可是最后呢？倘若试了之后觉得这个人不行，公司能轻易辞退他吗？不能，因为到时候他要么苦苦哀求，要么恐吓，要么利诱，公司能有什么办法？我们不是没有制度，只是无法执行。

曾国藩就不一样，他只是给对方少量的生活费，意思是“我也没有用你”。等你一切安置妥当之后，他再亲自接见，然后详加观察，主要考查其能力与个性。他会安排对方在自己身边工作一段时间，透过自己的言教、身教，并对其加以一番历练，最后觉得合适才会派出去。我们现在能做到吗？很难做到。因为现在的制度、社会不允许我们这样做，现在动不动就是窃取商业机密，所以一开始就要签署保密协议，否则万一发生意外，就得吃不完兜着走。

曾国藩让他们从基层做起，由基层到中层再到高层，按实际表现给予升迁。这一点，台塑（由HTC掌门人王雪红的父亲王永庆创办）做得很好。在台塑，不管你是谁，都一定要从基层干起，你哪怕只干八天、十天，但是最起码要经历一下，你才能知道基层的苦处。否则你一来就当主管，完全不了解下面的人什么情况，你怎么可能做好事情呢？这样慢慢地走弧线上来才对。世界上最好的东西就是曲线，而不是直线，凡是直线升上来的，最后结局往往都不会很尽如人意。

另外，对初来的人要特别谨慎，因为你对他还不了解，但是深知以后，就要推心置腹，放胆重用。我们常说“疑人不用，用人不疑”，但其前提是他要通过考验，你对他有了一定的了解，并觉得他可以信赖，而不是说看到任何一个人从一开始就疑人不用，用人不疑，那就太鲁莽，太冒险了。但是，当你完全了解一个人之后，你还不能做到疑人不用，用人不疑，那就是你的错了。

3.湘军招募原则

湘军的招募原则有这样几点，大家也可以作为招人的参考。

第一，以农民为主。农民一般不善言辞，表达能力不好，很难自圆其说，可是很能吃苦，有干劲，有骨气。当年统一集团创业之初，所招募的人几乎都是中学老师，把台南县的很多中学老师招去当业务主干，而在那之前中学老师要想进企业是很难的。当然后来不行了，社会情况变了，统一集团想维持这个风气也维持不了，但是最起码它的基础奠定得非常好。一家公司如果要招人，就要把招募原则定下来，同时要想清楚为什么这样定。统一集团当时选那些中学老师的原因就是因为他们实在，有干劲，因为“打仗”（这里指创业）是很辛苦的，不是整天光靠一张嘴就行的。

第二，原来的八旗兵、绿营兵通通不用，为什么？因为怕他们把原来那些坏习气带进来。现在有很多公司只要应届毕业生，不要有经验的，就是因为有经验的人可能已经沾染了一些坏习气，他们可能会把这些坏习气带进公司影响其他人。但也有公司专门要有经验的人，这就是不同的理念与不同的做法。

第三，不完全以才华用人，所用之人必须本质朴实，此为基础，始终坚持最古老的德本才末原则。这是中国人选择人才的标准，曾国藩自始至终都按照这个标准选用人才。

4.重德胜于其他

他说古往今来因为用才失败的，约占百分之八九十，因为用德而失败的却只占百分之二三十，为什么？因为品德修养高的人往往会畏惧别人对他的议论，他就会好好地约束自己，但是有才能的人则往往由于过于自信，过于看重自己的能力而自视甚高，以致对他的诽谤、议论越来越多，最后没办法处理。所以有才能的人最后往往也死于才能。

自古以来不论中外，“精于刀者死于刀，精于游泳者死于水”，精于管理的人也经常会死于管理，为什么？因为他把管理看得太万能了。其实管理只是一种工具而已，真正的关键还是管理者的品德。凡是百年老店，其之所以能存在那么久，大多与德性有关，与技术、管理等的关系反而没有常人所想象的那么大。只是一般人并不真正懂得什么叫德性，也看不起德性，所以才会非常重视管理、技术和设备之类的因素。

给大家讲关于程学启的一个故事。他是太平军的勇将，不是湘军的人。他出生农家，自幼就丧母，由奶妈养大。湘军攻打安庆久攻不下，曾国藩得知太平军最善战的就是程学启，于是很想挖墙脚，把他策反过来，就用

《三国演义》的方法，我这里再次提醒大家，《三国演义》是一个非常丰富的宝库。曾国藩派人抓他的奶妈，然后逼他投降，这其实就是三国里面姜维的故事，姜维怎么都不肯投降，可是蜀军把他母亲抓去以后，他因为孝顺，最后就投降了。曾国藩对程学启也采用了同样的方法，最后程学启也因此归降湘军，被分到曾国荃部下。

换作是你，对被策反过来的猛将，会不会相信？曾国荃就不敢相信他，但是又需要用他，所以每次打仗都派他做先锋，可是回来之后又不让他进城，让他在外面，把粮食运出去给他吃。大家想想看，如果你是程学启，你会有什么感想？“你又怕我，又想利用我”，所以他几次想自杀，但是因为奶妈还活着，他不忍心丢下奶妈一个人才作罢。

最后曾国藩把他推荐给李鸿章，李鸿章的淮军后来发展得那么好，程学启的贡献其实非常大。等他被李鸿章用得很上手的时候，曾国荃又后悔了，跑去找他哥哥曾国藩说：“那么好的人才你怎么给别人？你给我啊。”曾国藩说：“来不及了，我现在不能从李鸿章那边又把程学启拉回来，那样我们家太不像话了。”我相信大家从这个故事和曾国藩的这些话里可以得到很多启示。以德服人才是最有效的赢得民心的方法，重用有德之士才是获得成功的关键因素。

5.“五到”考查标准

对于文官和武官，考查的标准也不一样，毕竟文武有别。文官要有操守，但是不能有官气，要有条理，不能说大话。武官要能服众，要不怕死，要不计名利，要能耐受辛苦。曾国藩根据不同的需求，以及人才的不同特点制定出不同的规范，然后分别对其加以要求。左宗棠是文人，他是不会带兵的，那他凭什么打仗？就是凭那些武官，武官们会打仗，但是左宗棠有谋略。谋略与阴谋、奸诈是不一样的，谋略主要表现在策略方面。

无论文官武官，只要能做到身到、心到、眼到、手到、口到，再加上为人忠义，曾国藩就破格提拔，或者极力推荐。

（1）身到

你要亲自到现场去了解一下，这就是我们现在所说的“走动式管理”。《易经》里面有个临卦，也是说你要亲自到现场去，直面事实与实际情况，自己去看一看到底怎么回事，别人说的不可尽信。

（2）心到

心到是最难的。与人说话，首先要看他有没有用心在听，如果没有用心听，你就要少说几句，然后告辞，因为对这种人在这种情况下，你说什么都没有用。比如你跟老板说事情的时候，他开始翻桌上的东西，这时候你就要知道不要多说了。我曾经看过一个中医，在当时很有名气。我年轻的时候也很相信中医，我就去请他看病，后来我就不去了，为什么？因为有一次他给我开处方的时候，一手拿着单子，一手在算盘上拨弄，嘴里还说：“这股票怎么跌了？”我听了之后就不敢再找他了，他万一给我开“台化三股”，那种药单子我怎么敢用？这就是明显的心没有到的表现。

（3）眼到

眼到就是要亲自去看一看，看了一遍，再看一遍，看两三遍之后，你才可以基本相信。

（4）手到

亲自去看的时候，还要随时做记录。曾国藩自己就非常重视这一点，他可以说随时随地都做记录做得非常好。大家不要太相信自己的记忆，因为记忆很快就会忘记了。随身带一个小册子，随时记，需要用的时候可以随时翻，这样不容易出错，正所谓“好记性不如烂笔头”。

（5）口到

虽说不能随便说话，应该慎言，但是该说的话却是一个字都不能少，有时候你少讲一句话、少说一个字，就可能把事情弄得一团糟。因为语言是无限的，它本身的意义无限，人对它的理解也无限，所以如果该说的话你不说，或者不说清楚，那就可能导致麻烦不断，后患无穷。

如果他经得起你前面这些严格的考查，又真的很忠义，你就可以提拔或者向上推荐他，肯定不会有问题。

但是在现实生活中，如果现在有人要大力提拔你，甚至破格提拔，你敢不敢接受？我们已经看到过很多这样的例子，当他要破格提拔你的时候，就是准备把你送到监狱里去了。当他很信任你的时候，就会开始让你帮他做坏事了，而你还觉得很荣幸，最后的结果只能是进监狱。所以当有人要破格提拔你的时候，要赶快看这个提拔你的人是谁。有些人赏识你，你可以接受，但是有些人赏识你，你还是赶快溜为妙，千万不能一有机会就一定把握。

曾国藩是把人才安放在适当的位置，必要的时候还要加以合理扶植，要适当满足他们升迁的需求。但是现在呢？很多人恰恰不想升迁，有人就跟我说，以前的人都不想退休，巴不得多干几年，现在他想早点退休，每天都在等，都在等到能退休的时候就赶快溜，这是当今社会上一个不太好的现象。

第四节 勤教：栽培一个人不容易

用闽南话讲，勤教就是牵教，边牵他边教他，边带他边教他。你如果赏识一个人，就不要浪费他，要用心培养他，好好带他，好好教他，帮他把缺点慢慢修正过来，帮助他成长进步，使他能更好地胜任将来的职位。而且你带得越久，对他越了解，你就越能充分发挥他的潜能，他也会更配合你，你们之间就会越来越有默契。

1.勤教四法

（1）教化

前面我说过，现代人只懂得教育，不懂得教化。我们现在也没有什么教化，只有教育，一天到晚都在谈教育，很少有人能体会到什么叫教化。而且即便是教育，也已经不像真正的教育了。

台湾以前有酒家，现在还是有的，只是名称变了。我第一次上酒家是谁带我去的呢？我爸爸。我记得当时我还对我爸爸说：“我是读师范的，我能去吗？”他说：“我带你去，你就去。”回来的路上我又问他：“你为什么带我来？”他说：“我带你来，是要让你知道社会上有这么一种地方，你要知道该怎么去面对它。如果我不带你来，你自己鬼鬼祟祟地跑来，那更糟糕。”另外，我不抽烟，也是我爸爸的功劳。我爸爸是抽烟的，他每次要抽烟，就叫我给他点烟，那我自然有时候也会跟着抽。可是我一抽，就觉得“哇，怎么这么难抽”，刚开始还不敢说，后来还是忍不住问他：“烟怎么那么难抽？”他说：“你才知道。我就是因为戒不掉才痛苦。”就这一句话，我从此再没抽过烟。这就叫教育。而不像现在，现在很多的教育完全没有智慧，没有艺术，这对于现代人而言其实是非常严重的问题。

除了教育，我们更需要教化。所谓“化”，就是所有人跟你在一起都会不知不觉地受到你潜移默化、无形的影响。你周围的人自己主动去改变自己，而不是你硬性的规定，不是你逼迫他，不是你立下规矩要求他，也不是你要考核他。他跟你久了以后，慢慢变得跟你一样，这就叫“化”。“化”是很难的，要“化”就得以身作则，起表率作用，如果只是不断地口头上讲大道理，即便是苦口婆心，也仅仅只是教而已。

人们常说“经师易得，人师难求”。“经师”是指严肃、严谨、严格地对待教育教学工作，不“误人子弟”的合格教师，他们把教师职业作为一种谋生手段。而“人师”则是以自身人格魅力塑造学生的人格，以自己的德、才、情给学生以潜移默化、终生受益的影响和感化。所以经师兼人师才谈得上教化学生，也才是真正的好老师。

（2）甄别

曾国藩接见过一个人以后，他事后都会做一个记录，就好像我们现在接见完一位客户，就要做客户资料表一样。他见完一个人，回来就会标上一个特定的识别符号。比如凡是打三角形的，就是不能用的；凡是打圆圈的，就表示这个人可以用；凡是打两层圆圈的，就代表这个人非常好；如果是一竖或者一点的，那就是根本不用谈，可以直接打入冷宫，这种人完全不能用。他做这些记录，就是为了不让自己的脑子一片混乱，对见过的所有人的情况都能心中有数。那么现在我们一般人能这样做吗？不能，因为别人会专门去偷看我们的记录，一旦曝光就可能得罪很多人。

我当预备军官的时候，我们的主管就会专门考核我们，他会把每个人的资料都写得清清楚楚的。那次，我被分到澎湖，我们一批人从高雄出发去往澎湖，结果主管晕船了，吐得一塌糊涂，我们却没有一个晕船的。于是就有人趁机把他考核的那些资料偷出来，大家一看：“哇，你说我这样不对，说我那样不对……”所以很多事情我们必须结合实际情况作合理的调整。以曾国藩的声势，他做那种标记、那些记录，他够分量，而我们一般人就要特别小心。每一个人要斟酌自己的情况，你该怎么做，自己去衡量、去拿捏。

曾国藩把所有人才加以分门别类，然后让他们各有专精，各尽其才。他有那么大的需求，也有那么大的用人权和推荐权，所以愿意到他门下的人才不计其数。而正因为人多，因为他有不同种类的人才需求，所以他有必要专门进行人才的分门别类。

（3）保举

“凡办大事者，以选拔替手为优先。”这就告诉我们，如果你是总经理，就要跟所有的部门主管说：“你们要升迁可以，但得先把接班人给我培养出来。接班人培养出来了，我认为可以，大家也都说可以，你们就升迁，否则你们就只能留在原位。”当时李鸿章、左宗棠就都是先把接班人定好，然后告诉曾国藩让他放心，言外之意就是，“如果有更好的机会，你可以考虑我，因为我下面会有合适的人来接替我的职位”。

（4）超擢

“超擢”，就是特别拔擢，破格提升。姑且不谈其好坏，首先一个问题是我们现在做得到吗？以前的大学校长敢请钱穆，要知道钱穆是完全没有学历的，可他就敢把他请来当大学教授，现在谁敢？最近就发生这样一件事，有一位小学老师，所有家长都说他好，广大社会人士也都说他好，都希望他去教中学生，但是他去了之后就是通不过考核，不符合规定，最后这件事闹得很厉害。家长们就说：“你们这个算什么规定？像他这种人才应该破格录用才是。”这就是中国人，一方面告诉你要守规矩，一方面告诉你不能死守规矩；一方面告诉你要有制度，一方面告诉你这个制度不算什么。我们现在是学历至上，只要有学历，不管你有没有实力都无所谓，但是如果没有学历，你就很难突破，这是现实问题。凡遇破格提升，一定会有人打问号“你是不是收了红包？他是不是走后门？是不是上面交代的？”各种各样的质疑谩骂就都来了。可是有时候你如果不破格任用一个人，又有人会说“你没有眼光，没有魄力……”所以无论怎样都很难做。

2.勤教修炼

（1）课读

就是鼓励大家多学习，向古人学习，向今人学习，总之要花很多时间和精力做学问。曾国藩自己是真的做到了，他没有一天不读书，就连带兵打仗的时候也一天都不间断。

（2）历练

必须要接受历练。其实“历练”最好换成“磨炼”二字比较好，因为只有“历”没有“磨”是不行的。一定要经得起磨，磨了以后你才会有很深刻的印象，你才会有丰富的经验。而且最好是磨出几层皮来，那你这个人就了不起了。曾国藩会让人才在实际工作中接受磨炼，涵养性情，以及增长才能。而且他还会对症下药，对其给予相应的培养与教导，好好任用对方。由此可见，要栽培一个人，真的很不简单、不容易，你一定要很用心，花很多心思才行。

（3）言传身教

每天的言行举止都要以师表的立场，对所有跟随自己的人进行潜移默化的教化。以上这三点都以关怀、爱护为出发点，也就是说是为人才好，而不是为自己好。不应该庆幸自己有人可用，而应该常怀人才难得之心，从而给人才以充分发挥的空间。能够做到这一点，才算得上真正的大公无私。

第五节 严绳：治军治民都必须严

曾国藩曾经被人骂为“曾剃头”，可见他手很狠，该处罚的时候绝对不客气。他首先会很细心地制定各种规范、规矩，并且务求合理。而一旦制

定，就会严格实施，只要有人违反，他决不姑息，坚决执行处罚，丝毫不会留情面。所以作为一个领导，一定要恩威并济，不可以好到底，好到底就变成了烂好人，也不能坏到底，坏到底就是硬心肠，那肯定不能得人心。

1.曾氏家训八字诀

怎样严绳？曾国藩有家训八字诀，分别是早、扫、考、宝、书、蔬、鱼、猪。这八个字让曾家得以长期保持农耕生活方式，子弟勤奋好学，家风严谨和善而又朴实。

第一，早。为什么我们说茶不能喝隔夜的，隔夜茶真的会坏吗？其实不一定，只是古人为了让媳妇不要晚起，才想到用这种方法让媳妇早起的。所以要了解中国人的事情，一定要花一点功夫。我们很多说法其实都是假的，并不是真有那么回事，但它有它的作用，任何事情、任何话，尤其是古人传下来的，都有它独特的用意。一定要早起，因为自然的规律就是早睡早起身体好。曾国藩一生以身作则，每到黎明就起床，一天只休息四五个小时。

曾国藩出生农家，所以他早起很习惯。可是李鸿章就不一样了，李鸿章家里很富裕，他从小就不习惯早起。所以李鸿章刚开始跟着曾国藩的时候，湘军那时候每天早上五点都会放醒炮，就是为了叫醒大家，随后所有的高参要一起吃早饭，曾国藩认为这样才比较有团队精神。其实一直到我们当兵的时候，早饭都还是一起吃，那时候我们没有桌子，就是在地上围一圈，然后就地把早餐端出来吃了。可是李鸿章就是起不来，每次派人去叫他，他都会找借口，“我肚子痛”“我昨天晚上睡得太晚了”。那么曾国藩是怎么处理的呢？有一天早上，他派三个人轮流去请李鸿章，说：“请到他来才开动，他没来，我们统统不开动。”所以李鸿章到的时候，就很难为情，曾国藩没有说他，但是也没有任何表情，一句话都不说，于是大家就都低着头默默地吃饭。

就经过这么一次之后，李鸿章从第二天开始每天都准时到，再没有迟到过一天。你骂他有什么用？可是你不管他，行吗？所以只能用这种方法。其实夫妻吵架的时候最好也是用这种方法，不说话，一说话就完了，因为那时候无论你怎么说都是不对的，都是多余的。不说话，气氛自然就会慢慢缓和下来，就会解开那个结。不该说话的时候，不说话其实是最好的应对方法。

但是李鸿章要离开湘军的时候，还是对曾国藩说了一句话，他说：“你做什么我都佩服，就是勉强我们早起一起吃早饭这点，我很不理解，能不能有点弹性？”大家猜曾国藩是怎么说的？曾国藩马上答应说：“可以，从明天开始，取消早餐。”但是下面那句话他没有说，“各自料理”。所以后来所有人都骂李鸿章，“你不说话我们天天还有公家的饭吃，你一说倒好，你走了以后我们还要花钱买早饭”，最后又把他逼回来。他就只好去找曾国藩说：“我之前的建议不对，还是恢复早餐比较好。”这就是曾国藩的一套带人的方法。我们学历史就是要学这些道理，然后放到实际生活中应用，这样活学活用才有价值。所以，千万记住，该放的要放，该紧的要紧，该说的要说，该不说的要不说，有时候不说话比说话还有威力。

第二，扫。要干净，要整洁。其实扫地也是一门学问，不是那么简单的。一个人能够把地扫得干干净净，就说明他做事比较细心。我在军中的时候，上级检查卫生都是用白手套去摸，只要有一点点黑的，他不用说话，就只是举到你面前给你看，你就会很难为情。所以要求一定要严格，然后才能慢慢养成习惯，这绝非一朝一夕的事情。

第三，考。“考”就是“孝”，指祖先祭祀，敬奉考妣，不忘先辈教诲。很多事情你如果没有经历过，是无法完全想象的。我爸爸晚年跟我讲过一些话，我也是很难理解，后来他去世之后，随着我的年龄的增长，我才渐渐懂得他的意思，也才经常会想：“唉，那时候他告诉我，我居然没想通。”一个人没有到一定的年龄段，是很难去体会一些事情的。你要想不忘记父亲，就要记住他的教诲，这样你才会有他的印象，你才会记得。虽然我父亲已经去世很多年，但就是因为他的那些话、那些教诲我一直记着，我才没有忘记他，否则就可能会忘光了，那时候就什么都没有了。“孝”是根本的，一个人如果不孝敬父母，其他真的都免谈。

第四，宝。“亲族邻里，时时周旋，贺喜吊丧，问疾济急”，所谓“人待人，无价之宝也”。以邻为宝，和亲睦邻，宽以待人，严以律己。人们常说“远亲不如近邻”，人与人之间真诚相待，尤其是邻里之间，一定要和睦相处，互相帮助，有时候有些邻居甚至胜过亲人。

第五，书。就是读书治学。读书的重要性自不必说了，一来为考取功名，光宗耀祖，二来好学成风，成就书香门第，三来知书达理，修身养性。

同治元年（1862年），曾国藩52岁的时候，他在写给儿子的一封信里说了这么一段话：“人之气质，由于天生，本难改变，惟读书则可变化气质。”人的气质是天生的，本来很难改变，只有读书可以变化气质。这就是为什么我们说读书很重要的原因之一。但是现在很多人读多少书都不能改变自己的气质，为什么？因为他们读书只是读那些技术性的，可以用来赚钱的书，那些书跟一个人的气质没有半点关系。读书最重要的是要明白其中的道理，只有那些道理才可以改变你的气质。因此曾国藩很早就要求自己“无一日不读书”，而且他也当真做到了。

后面三个，蔬、鱼、猪，即种菜、养鱼和养猪，代指“耕”，保持农耕生活方式，健康而又朴实。蔬菜是每天都要吃的，绿色食物对保持身体健康有非常重要的作用。鱼类食物也富含很多对人体有益的营养物质。猪肉、动物肝脏对于人体而言也不可或缺，而且如果家里耕种也可以避免青黄不接，这就相当于储存了食物。

试问，这八个字，我们现代人能做到几个？基本上都很难做到。就拿“考”字来说，我最近去书店要买一本《孝经》，老板竟然反过来问我“还有这本书吗？”，他什么书都有，就是不知道有《孝经》这本书。现在已经到这个地步了，孝道渐渐缺失，这很可能会酿成很严重的社会危机。

2.治军治民皆从严

治军治民，曾国藩都主张从严。我们现在主张从宽，其实是不对的，因为这样教不出人才来。不严格，他怎么会听你的？你又怎么去培养他呢？曾国藩被人叫“曾剃头”之后，他很无奈地讲过一段话，他说：“我是读书人，哪里喜欢大开杀戒？关键是为眼下的形势所逼，不这样就没办法维持秩序。”他说就算是自家兄弟，也绝对不姑息、不放纵，不会宽恕他们的缺失。因为自家人更要带头履行，作表率，而绝无特权可言。曾国藩是对国家、对社会有充分责任感的人，所做的一切都是为了国家富强，社会安宁。

第六节 激励：这其实是一门艺术

一、看人给奖励

曾国藩的激励原则也很值得我们借鉴。“武人给钱，文人给官”，文人一心想的就是升官，所以只要有好职位，有空缺，我就推荐你，就让你升上去。可是武官需要的是钱，因为他的命都不知道什么时候就没有了，那当然是钱第一位，升他职有什么用？官位是虚的，钱是真的。对任何人，你都要设身处地想想他的需求。根据不同的人的需求，给予他不同的奖励，才能充分发挥奖励的效用，达到激励的效果。但是前提条件是，他们必须都不是为名利而来。你为公而来，该给的我一定给你，你一来就是为名利，那我宁可不要你，也绝对不会给你名利。

二、第二次再罚

当领导的人，一定要能容人之过。任何人都会有过错，第一次犯错你都要当他是无心的，第二次再罚。如果第一次就当他是有意犯错的，那就太严厉了，就会让很多人不敢做事情，既不敢动，也做不好，因为他有担心，就不会完全放开。能够改过的，你就告诉他下不为例就好了，“第一次犯错我当你是无心的，我不会计较，我会给你一次机会，但你绝对不可以再有第二次犯错。”当然也不能一概而论，第一次就杀人，也说是无意的？那肯定不行，可见还是有限度的，必须在一定范围内才可以。这样才能得人心，因为每个人都会犯错，你能包容他，能给他机会，他当然会感激。

三、担责不抢功

体现这一点最明显的是，在把太平军的都城，也就是今天的南京攻破以后，李鸿章前来贺喜，曾国藩带着曾国荃去迎接，他亲手拉着李鸿章的手，只讲了一句话：“全赖你了。”我相信李鸿章当时一定想：“下一次我一定更加拼命。”因为他肯定非常感动。如果换了是现在有些人，李鸿章来了，很可能会先让他在外面等一等，过一会儿才从里面出来说：“你来啦，这次打得不错吧？”这样下次肯定就没有一个人会来了。有时候，一个字或者一句话的影响都是非常大的。李鸿章的辈分比曾国藩低，曾经是他的幕府，而且还称他为老师。可曾国藩却当着他自己的亲弟弟，而且是主力将军的面，拉着李鸿章的手说“全赖你了”。李鸿章感动，在场的所有人听了也都会感动。

当领导，最忌抢功。很多人却恰恰相反，有难都给下面的人，让他们背黑锅，担责任，有功劳就全部独占，舍不得让别人分一杯羹。这样的人，怎么可能得人心，怎么会有人愿意追随？他又怎么能留得住人才，怎么依靠人才的力量，创一番事业呢？

第六章 识人用人先修己

第一节 讲究以道德化人

曾国藩最大的优点就是他非常讲求以道德化人。什么是“讲求”，怎样才叫“讲求”？

第一，方向要对。人家越把你当作标杆，你越是麻烦，为什么？因为一个人讲话如果没有人听，他当然可以随便爱怎么讲就怎么讲，反正没有人听，没有人会计较，也就没什么好怕的；可是如果是有头有脸的人，他的话有人在注意听，也可能影响很多人，那他就不能乱讲了，他没有权力乱讲，他必须格外小心警惕，说话一定要比任何人都小心。所以职位越高的人，越没有自由把他心里想的全说出来，他必须考虑到所有人的感受。他也很可能会造孽，稍微有一点点错误，就会害死很多人。所以任何事情的方向都非常重要。现在最让我们担心的就是整个社会的方向是否走偏了，如果大方向不正确，后果将不堪设想，所以需要异常谨慎，胆大心细，时刻观察并作调整，以保证不偏离轨道。

第二，要讲究方法。用什么方法？中国人都喜欢自作主张，都喜欢自己说了算，那就尽量让他说了算。这才是真正的最高领导艺术。你要你说了算，他也要他说了算，两个人都要自己说了算，那肯定就会有矛盾。最后到底让谁说了算，大家细细想想这个问题，表面上是某一个人说了算，但追根究底到底是谁说了算，谁有资格决定最终由谁说了算？只有老大才有这个资格。但是当老大的就要“我不说了算，让老二说了算”，这才高明。

其实太平天国的一个关键问题就是老大和老二相斗，这是最可怕的。同样，如果一家公司的董事长和总经理两人心里有疙瘩，有矛盾，那这家公司就很危险了。老大和老二的关系很关键，因此两人相处的方法也就非常重要。既然当了老大了，还雄赳赳地干什么呢？但是很多人就是想不通这一点，总是觉得:“我既然当了老大，我就是老大。”孟子曰：“惟仁者为能以大事小，是故汤事葛、文王事昆夷。惟智者为能以小事大，故大王事獯鬻、勾践事吴。以大事小者，乐天者也；以小事大者，畏天者也。乐天者，保天下；畏天者，保其国”。在下者对在上者要用智慧，而在上者对在下者就要用仁道。以大事小，不凡事计较，才是正确的相处之道。所以为什么说“大人有大度量”，就是这个道理。

第三，讲究方式。方式是不为大多数人所重视的，一般人只重视目标和方法，目标就是方向，但其实方式也很重要。怎么互动，怎么沟通，都直接关系到最终的成败。稍不注意，方式不对，就会构成达到目标的障碍，阻碍目标的实现。

那么，用什么来“化”呢？用道德来化。前面已经讲了，曾国藩不是天生就具备那些道德的，而是吃尽苦头之后才有的深刻觉悟，“一切都是假的，只有道德是真的”。我们对“道德”这两个字有非常大的误解。什么叫作“道德”？“行道有所得”，就叫“道德”。一个人如果按照天理去做，并不是说结果一定会好，也不是说他一定会升官发财，而是他自己深深感觉到的确是符合天道，单凭这一点，就说明这个人的道德修养很高。

当道德逐渐丧失以后，我们就开始讲仁义，所以实际上到讲仁义的地步，层次已经不高了，但是也已经很了不起了，这样我们就能了解孔孟的苦衷。当人类不再讲道德，只讲仁义的时候，就说明人的层次已经开始往下走了。仁义也消失了，就开始讲礼治，当这些都没有了的时候，就只剩下唯一一样东西了，那就是信用。一旦信用也破产，人类就面临毁灭。我们现在有什么资格讲道德？有什么资格讲仁义？连理智都谈不上，只剩下信用，如果连信用都破产的话，那还能讲什么呢？什么都不剩了。

一、道德至上：只有修德可以救你

曾国藩是怎么觉悟的？因为当时的清朝，整个社会对道德都没有信心，人们认为道德就是老实，就是吃亏，就是受欺负，就是落伍。其实我们现在很多人依然这样认为。老实说，我们对“道”是很熟悉的，但我们也要记住，每一个人其实都只接触到了道的一小部分，因为道太广大了，要全面了解它很难。所以，我们总说知道、知道，当我们说“知道”的时候，就要告诉自己，只知道一部分，还有很多部分我是不知道的。所以当你认为自己知道的时候，还是要谦虚地听听别人讲他所知道的那一部分。

但是这一点很少有人能做到，我们现代人最大的毛病就是常说“我知道，我知道”，就是做不到，那其实就等于不知道。有人抽烟，你对他说“抽烟不好”，他马上会说“我怎么会不知道，还用你说”。“我知道，就是做不到。”不要拿这句话当借口，真正知道的人，一定做得到。只有做到的人，才有资格说他知道。凡是做起来、行起来有困难的，就是没有彻底地知道。一定要知行合一才行。你知道有什么用？做不到就等于零。而且即便你按照所知的去做了，但你如果还是不断地问这样对不对，你还不确定，还没有把握，这就是明显的“知”得不精，那你做的时候自然也就不会有定力。外界一变，你就会犹豫，你就可能突然改变，哪怕到了六七十岁都还可能晚节不保。这也是没有真正“知道”的一种后果。

所以对于什么是“道”，每个人的感受都会不一样，因为他接触、了解到的是“道”的不同部分，而“德”呢？就是“行道而有所得”。我照着“道”去走，去行事，有效果，我就自然会有心得。我做了，并且证明是有效果的，那才叫心得，而不是说我会背些什么，我领悟到了一些道理，这些是没有多大用处的。

道德其实就是能量的平衡，它是来保护你的。现在地球上就是能量不平衡，所以才整天有各种灾难。我们现在也就是因为生理上能量不平衡，所以什么病都出来了。而且你会发现很多去世的人都很年轻，就是因为我们对道德失去了信心，我们误解了它。其实你只要对你的上司忠心耿耿，孝敬你的父母，你就会自然而然得到很多好处。以前有人说道德是害人的，现在也有人说儒家伦理道德阻碍了中国现代化，这些想法根本上都是错的。人如果没有伦理，就跟禽兽差不多。

我们必须首先对道德进行重新认知。你要告诉你的孩子，“只有道德才真正能够保护你，其他都保护不了你”。你如果对客户实在，客户就不会跑。以前卖鱼的人，你如果是他的老顾客，你过去的时候，他会告诉你，“今天的鱼不是很好，你不要买”，他会保护你。所以我有时候会想，我们会不会慢慢回归到以前的小规模经营模式，而不是像现在动不动就是大规模经营？大规模经营有很多弊端，比如规模大了以后，产品的工厂与使用者距离很远，工厂就容易不讲信用，以前大家都认识，谁敢骗谁呢？当然要想完全恢复到以前的状态是不可能的，但是最起码我们会慢慢有一定的标准，哪些适合小规模，哪些适合大规模，而不是像现在动不动就要连锁，就要国际化，完全没有必要。以前杂货店的老板，不管谁上门来买东西，他基本上都认识。万一有个人忘记带钱包了，他会说：“不要紧，你先拿回去再说，以后再给钱。”可是现在呢？你差一毛钱都不行。

台北有一家卖婴儿服装的商店，被人用手榴弹炸掉了，就是因为有一个当兵的很喜欢店里的一件衣服，想买给他的孩子，结果少带了两块钱，可老板就是不肯卖，他很沮丧，就走了。但是想了想还是不死心，于是又回来了，老板还是说不行，这样连跑三次，那个当兵的就怒了，一气之下就拿手榴弹把这家店给炸了。两块钱算得了什么？但是两块钱就会逼死一个英雄汉，这样还有什么人的价值，还有什么人情呢？

所以我们一定要自救，从重振道德开始，慢慢开始对道德有信心，而且道德也要保持弹性，最后“持经达变”，运用包括道德在内的完整思想体系，圆通地应对万事万物，这样一路慢慢走回来，我们才有出路。每个人都应该从自己做起，好好救自己。

那么什么叫作“化”？用现在的话来讲，就是“参考”。前面说了，不谈“说服”，不谈“影响”，只谈“参考”。人家自愿把你当作参考，而不是你一心想说服，想影响，甚至强制他。我们应该发挥参考力，“稍微参考一下，没有坏处”，这是对方发自内心的一种自动自发的感受，没有一点强制的因素，这就叫“化”。 没有压力，别人才会心甘情愿地接受。有任何压力，都是会反弹的，这是很自然的一种反应。

可是你要用什么来让别人自动向你学习呢？专业？他不一定要学。才能？他不一定学得会。所以，最好的方式就是我们老祖宗一直说的“以德服人”。也就是说，你的德行修到一定程度之后，就会具备很大的能量，你也就自然会吸引很多人，让这些人对你心服口服。而且，他受你影响会有发自内心的真实感受，你们会很容易产生互动。但值得注意的是，不要说你对谁好，你对谁有恩惠，别人必须感谢你。人情你不讨，它永远在，你一讨，就会什么都没有了。

“化”什么人？小人。“化人”就是感化小人。如果你所感化的都是君子，那你是往自己脸上贴金，因为君子根本用不着你感化，他已经是君子了，你还感化他什么呢？世界上最了不起的人，就是他看到小人却不会想赶尽杀绝。一般人都认为对小人就应该赶尽杀绝，那是不对的。有君子就一定有小人，如果没有小人，你又怎么能知道谁是君子呢？

所以“化人”实际上就是告诉你，对小人要敬而远之，你才可能感化他。你跟他太贴近，就很可能被他拉下水，你跟他距离太远，他对你没有感觉，你就化不了他。一生能化几个小人，就可以算得上功德无量。

一个人要时刻提高警觉，一直持续不断地修炼自己。所以“活到老，学到老”，不如改成“活到老，修到老”。你只有先让自己有足够好的修养修为，心里才能容得下任何人任何事，甚至包括死亡。能容人，你才会真正把心和眼打开，去发现别人的优点，也就是“识人”，进而才能用人和用对人。坚持修炼，修到最后，你就能做到像我的一位朋友那样。

我最近碰到一位老朋友，已经很久没见了，见面之后我就说：“你好吗？”他说：“我快退休了。”我说退休才好。然后他说：“我得了很重的

病。”我很惊讶，马上又问：“有没有去看？”他说不用看。我就问为什么。他说：“我相信我会死得很愉快，所以不用看。”一个人能达到这种境界，真的非常了不起。

但是，曾国藩应该还有一点体悟，他没有说出来，我在这里替他说出来。一个人，如果自己品德好，遇到的坏人也会变成好人。而如果自己品德修养不好，那么遇到的好人便也会变成坏人。这是磁场的感应问题，是最可靠的。一个人修炼到最后，所有坏人看到你，都会变好，这是你最大的功德。而一个人如果修炼得不好，所有人到你那里都会变成奸臣，曹操就是这样的人，所有人到了曹操那里之后，最后不是跑就是被杀，要不然就是装蒜，他们有什么办法呢？可是在刘备那里就不一样，所有去的人都很愉快。

那么，曾国藩为什么会那么重视道德修养呢？我主要归纳了以下三个原因。

1.祖父教诲

第一个是祖父的教诲。曾国藩的祖父对他说过一句话，其实有时候一两句话就够了，“官是做不尽的，才是好用的。做人要和气，不可有一分傲气。”现在也可以说钱是赚不完的。看到这里，大家就会发现，他祖父是很了解他的，所以话才会都讲在前面。

那他父亲难道没对他说过什么话吗？他父亲对他的影响是什么？也是一句话：“你死在湖南，我不会为你哭；你死在湖南之外，我一定为你哭。”这句话是什么意思？曾国藩如果死在湖南，他就只是为家乡尽了一点力；可是如果死在外省，那他就是替国家做了很大的事情。他必须要把这些都想清楚，然后自己选择走哪一条路。

为什么我们这里只写祖父的教诲？因为祖是祖，父是父，这是两个人，“祖就是阿祖，父就是爸爸”。你说他是两个人也对，说他是一个人也对。

曾国藩的祖父告诉他：“你有才能，但是你不能骄傲。”父亲跟他说：“你不能局限在小范围内，只替家乡做事，那是不长进，你要跨出去，为国家做事。”这两个人肯綮的教诲，对他的影响是非常大的。

2.圣贤启示

第二个是圣贤的启示。“天时不如地利，地利不如人和”。曾国藩读《易经》读得很好，四书也读得很精，这些都为他做人做事奠定了坚实的基础。《易经》八八六十四卦，只有谦卦是“六爻皆吉，无不利”，只有好处没坏处。“谦和、谦虚、谦让，就可以赢得别人的尊重。”这句话到现在依然行得通。谦虚的人是不吃亏的，但是不要想用谦虚来占别人的便宜，那就不对了，那是假谦虚。你要真正把谦虚变成你人格的一部分，这就又需要恒卦，持之以恒，加以保持。

3.亲身体验

第三，自己的体验。为什么要加上自己的体验？因为历代圣贤只是讲原则性的话，实际使用的时候你必须要因时而变，看情况，看对什么人、什么事，你要懂得应变，如果不会应变，那就叫死守法则，最后是不会有好结果的。

穆中堂是曾国藩考试时的主考官，顺理成章地便成了曾国藩的老师。穆中堂是全力支持曾国藩的，而且对他赞美有加。他说曾国藩“厚道而不拘谨，谦和而不虚伪”。一个人要厚道，但是不可以拘谨。什么叫“拘谨”？不该客气的时候也客气，就叫拘谨。拘谨就有点假的意思了。你应该客气的时候不能不客气，但是不需要客气的时候，就不应该客气。有时候你的客气反而会增加很多麻烦。比如主人说：“中午留下来吃饭吧。”你说不不不，然后一直坐到12点半，那你不是给他添麻烦吗？人家留你吃饭，你要先说不好意思，中国人说不好意思往往就是要的意思，你也不能说要，你如果说好，他就会翻脸了。“好？我正要出去呢。”你说不好意思，他说不会，那自然就留下来了，他也就好交代人提前去订个餐厅。

所以，该客气的时候你不能不客气，否则你就是没修养了；而不该客气的时候，你客气就会造成很多困扰，那也是不对的。“谦和而不虚伪”，很多人看起来很谦和，实际上是假的，假谦和就是虚伪了。而且假装谦和是很容易被戳破的，经不起考验，也不会持久。

“不断自省，力求精进。”我想“自省”是儒家非常强调的一点。我们洗脸洗澡都只是洗表面，而反省就是洗里面，叫作“内沐”。里面要洗得干干净净才行，否则你就算外面很干净，可是里面很肮脏，那也没有用。反省就是内观，了解你自己。反省的时候为什么最好点香？香是拿来计算时间的。所以真正反省的人，一要准备一杯清水，这就象征你要用这杯水来洗你的内部，二要点一炷香，因为你反省很容易草草了事。你可能会说“我今天三件事情做得不对”，但你不知道讲给谁听，所以你就在心里第一第二第三地对自己都说了，报告完毕，你就反省完了。这样，你就很轻易放过了自己。所以诚心要反省，至少要反省一炷香的时间，你才是真正没有放过自己，是真的在反省。人往往容易看到别人的错误，自己的错误则往往忽略，对别人苛刻，死抓着不放，对自己却很宽容，轻易就放过。

穆中堂为什么会这样评价曾国藩？是不是他会看透人心？不是。他是从一些小事看出来的。前面提到过，曾国藩到穆中堂家拜访，看到他家墙壁上的画，他首先问：“我能不能靠近一点去看？”这表现出他很有礼貌，他会先征求老师的意见。得到允许之后，看了一会儿，他居然冒出一句话：“请把放大镜给我。”这是不应该的，可是穆中堂还是把放大镜给他了。这就说明他是个不拘谨的人，因为看得入神了嘛。看完以后，他只是说：“画得很好，像唐代的东西，可惜没有署名。”曾国藩很会说话，他如果直接说这是假的，那穆中堂就很可能会拍桌子大骂：“我还会有假的东西？你给我滚出去。”那样他就冒犯老师了。所以他只是提醒老师好像没有署名。

穆中堂就是从这些小地方看出这个人是很厚道的，因为一般人看那些画，就算是假的，也会说是真的，那就是虚伪。如果一个人总爱挑别人的毛病，那他就是狂妄了。所以很多事情，其间的“度”很重要，稍微差一点点就不一样了，效果也就会随之很不一样。

前面也提到过，曾国藩在家守母丧的时候，出了一件大事，他不幸落入太平军手中。可是问题是他怎么还能活命。有一天曾国藩在饭店里面写对联，结果被太平军发现。太平军看到有人这么会写字，就来跟他商量，说我们太平军识字的人不多，像你书法这么好的人更少，所以拜托你替我们写个告示。曾国藩能替太平军写告示吗？肯定不能。随后太平军把他带到一个村庄，对他说：“这里没有人，我们替你保密，写完三份，我们就放你走。”他一看，那个告示是什么？叫《奉天讨胡檄》。那他就更不敢写了，他只要一写，马上就会有人密告到朝廷，那他就得吃不了兜着走，“你居然私下跟太平军密通，那还得了！”可是如果不写，他当时就得死。那怎么办呢？他就开始装病。

所以再老实的人，该装的时候还是要装的。你如果说我就不写，不写就会被杀，太平军难道还会怕你？你硬得过他们吗？大家看他装病的功力有多深，太平军请医生来看之后，发现真的有点发烧。可是就在这个时候，他被人认出来了，有人指着他说“他是曾国藩”。然后太平军的高干就出来了，说：“我们很尊重读书人，你替我们写，将来得天下以后，请你当高官，你放心，我们不会亏待你的。”听他们这么一说，曾国藩就更不能写了。

可是结果怎么样？大家知道，该死的人是跑不掉的，不该死的人一定跑得掉，你根本不用操心。结果他就在侠士康福的帮助下安然逃脱。至于是怎么逃的，讲也没有用，因为历史不可能重演，这一部分历史是不会重演的。曾国藩那次能够逃出来，使他深深地体会到下面这句话：“诚是贯通天地人三才的媒介。”一个人要顶天立地，只有靠一个“诚”字，否则顶天不了，最多立地而已，你若想顶天，谈何容易。“诚”这个字，大家也需要好好去悟一悟，要想做到“诚”，也并不是很容易的。

二、忠孝节义：耍不过人家就别耍

1.凡事离不开忠孝节义

“做官要学曾国藩，经商要学胡雪岩”，学曾国藩，到底是要学他的什么呢？其实只有四个字，忠孝节义。像我这一代人，从小不管是看布袋戏也好，看电影也好，参加庙会也好，无论演什么、怎么演、谁来演，都离不开这四个字——忠孝节义。任何活动都概莫能外。可是现在这四个字全没有了，都是打打杀杀，搞得乱七八糟、一塌糊涂，这是值得我们反省的一点。对于小孩子，你如果不告诉他忠孝节义，他是不会懂得这些东西的。那么，如果孩子不知道或者不懂，这是谁的过错？父母的过错，况且现在很多父母自己也不懂什么是忠孝节义。

所以清明节到了，为人父母者要去扫墓，而且一定要带子孙去，有很多人会说“小孩忙他的，我去”，那就没有意义。祭祀有很重要的功能，这其实主要是做给后代子孙看的，如果总是几个大人去祭祀，将来哪一天大人也去世了，可孩子却从来没扫过墓，到时候他们的墓也就会没人扫了。带孩子去扫墓就是告诉他，“有一天我也会住在这里，我住在这里时你要来扫墓”，这才是真正的目的，这就叫传承。

2.做人还是忠厚老实好

曾国藩说，“自知经历官场权术，并无好处，不如忠厚老实，不耍奸诈，以免陷入无休止的仇恨之中”，这也是他最后才悟到的，刚开始的时候，当官的人自然会随大流玩弄权术。后来，曾国藩48岁的时候，写信给弟弟曾国荃，曾国荃的修养是不太好的，跟曾国藩相比差很远，同样是兄弟却有那么大的差距，因此后天的修养还是很重要的。

他在信中讲得很清楚：“你我都是老实人，因为阅历世事，饱经沧桑，学会一些机谋权变之术，使自己学坏了。其实这些方面远远比不上别人，只是惹人笑话，让人怀恨。近日突然醒悟，应该一味向平淡真实方向努力，回归自己的本来面目，恢复固有的老实本质。弟弟原本老实，千万不要走投机取巧之路，以免自己的品性愈来愈低下。”

我们家是老实人，我们耍不过人家，既然耍不过人家，就不要学人家，我们就好好走自己的路。坏人有坏人的一套，我们学不来，你就让他坏，最后老天自然会收拾他，关我们什么事呢？可是很多人就想不通这点：“他行，我怎么就不行？”他是他，你是你，你们注定会走不同的路。所以，一个人如果本来很老实，却想学机灵，学权谋，那是得不偿失的，因为你的道行不如别人，你是学不来，也学不像的。你不如老老实实地坚持你的本色，日久见人心，别人了解你以后，反而会对你比较放心。而一个奸巧的人，想要变得平实就会更难，因为别人往往不再相信他，“又来了，又在装，又在骗人”。所以如果你本来是一个老实人，千万记住，保持你本来的心态，不要随便去学些坏习气；如果你从小就很喜欢玩弄花样、玩弄权术，那你就要花更长的时间去调整自己，别人才会慢慢重新相信你，这是至关重要的事情。

吃亏不是笨拙，忍让也不是软弱，因为人与人之间冤冤相报何时才能了呢？当断要断，随时要扭转、调整自己，否则一直不老实，这样一路走下去，是不会有好结果的。一个人欺骗别人顶多欺骗五分钟，人与人的聪明程度只相差五分钟，五分钟之前你看到的别人还没有看到，但是五分钟之后别人也会看到，那你的欺骗就会被人拆穿了，没有人可以骗得长久的。

“真正的君子不但忠诚，而且还会以忠诚倡导天下。”后面这句话是现代很多人根本不会考虑的。大家可以扪心自问，你算君子吗？你顶多算“独善其身”而已。君子是要“兼善天下”的，但是这不能用强制手段，也不能用法律来规定，所以道德与法律是两码事。从道德角度不可以说，“你要凭良心，凡是不凭良心者处以十五年以下、七年以上徒刑”，怎么能这么判呢？绝对不能。可见道德良心是不能用法律条文来规范的。

我们每个人都要记住，你在那个位置，就要发挥那个作用，你不仅仅要把你的事情做好，还要把你忠诚的态度发扬出来，这才叫功德，其他的只是业绩而已，根本谈不上功德。

“世道之所以变乱，在于从上到下充满了各种不正当的欲望、奸人和伪君子，他们互相欺诈、互相争斗，为了自己的安适享乐，却给别人带来危害。”

这一段话是曾国藩自己的深切体验，值得我们每个人仔细想一想。我们常说“做官要学曾国藩”，有人说我不做官学他干什么，其实不是这样的，你虽然没有在官场上有一官半职，但是什么叫作“官”？做官就是“为人民服务”，看到这你就应该恍然大悟：现在不管士农工商，其实都是在为人民服务。所以无论你做什么，你都是官。很多公司的总经理都是关起门来当皇帝，他们也都是官。现在的公司只要规模稍大，只要它稍微有一点制度，你就知道它肯定官味十足，这是事实。所以清朝最后一个皇帝被废掉之后，每个人都成了皇帝。这种情况下，每个人都要注意提高修养，要比以前更有素质、更能胜任才行。

曾国藩说这些人“害怕灾难，四处逃避，甚至都不肯出一条丝、一粒米的力气来拯救天下，为天下万民做一点事情”。其实到今天也还是如此。如果当官的只顾选票，不顾其他，如果有职务的人只把保住职位当最高目的，能混就混，能推就推，能拖就拖，那这个社会就不会有好的发展。而且越是小官越难相处，越是大官，有时候涵养还会好一点。大家也不要以为只有中国这样，全世界大部分国家都是这样的。这是人类共同的命运，我们要一起努力，将其快速扭转过来。

曾国藩还有一项重要品质值得我们学习，那就是忠贞操守。其实以前的人都非常重视“贞操”，“贞操”就是合理的忠贞操守。国家要自强，有志之士就该以改变国家的贫弱面貌为己任，而这种事情远比个人的成败得失重要，因此也就要优先于个人之事。一个人唯有敢于担当大事，不计较个人的成败得失，对名誉利益也在所不惜，这才叫作有担当，这才是忠贞的操守。

曾国藩最后听从父亲的教诲，不死在湖南，而要死在湖南之外，不仅仅是为家乡，而是要为国家谋福利，奋斗终生。他担当起国家自强运动的重任，因为国家需要而不计较个人恩怨，大力网罗举荐和培养所需人才，真可谓“鞠躬尽瘁，死而后已”。而这些经他举荐或栽培的人才大多继承其遗志，成为真正的国之栋梁，与他一起开创了晚清历史上辉煌的中兴大业。

3.属地主义VS属人主义

曾国藩到底忠于谁，这个问题是有争议的。当时有一位太平军的将领被湘军抓去了，他要求见曾国藩。曾国藩问他有什么事，他说：“我要告诉你，你这样做是不对的，我们反的是清，他们是满族人，而你是汉族人，你居然帮那些满族人来打我们这些汉族人，你有良心吗？”最后还说：“你不要再做清廷的官，你来当我们的领袖，我们全都会拥护你。”他说的也有道理，到底是清朝重要还是汉族人重要，这个问题实际会牵涉我们每一个人。

如果有人问你“你是哪里人”，你会怎么回答？你如果问一个美国人他是哪里人，他会说：“我是美国人。”你问他：“你为什么是美国人？”他的答案只会是一个：“因为我是在美国出生的。”这就叫作“属地主义”，你在哪里出生就是哪里人。可是有些人却不是这样的，你问“你是哪里人？”“我是台湾人。”“你为什么是台湾人？”“因为我爸爸是台湾人。”所以有人是跟着爸爸走的，这就叫“属人主义”。到底是跟着人走对，还是跟着地方走对？都不对。因为中国从来没有属地主义，也没有属人主义。

古时候，就不管你是哪里出生的，不管你爸爸是谁，你的血统怎么样，也不管你长得如何，只管你认不认同中华文化。你认同中国文化，你就是中国人，不认同中国文化，就不是中国人。所以达摩祖师是哪里人？中国人。有人会说他明明是印度人，怎么会变成中国人？他就是中国人，他是我们禅宗的始祖。这个观念其实在人类学上应该算是非常先进的观念，以文化来判定一个人是哪里人。所以你就算长得跟中国人一样，可是满脑子都是西方思想的话，那你就是西方人。

这种观念，曾国藩当时就有了，他说：“你是汉族人，我是汉族人，但这不重要，重要的是清朝的皇帝入关以后，很快就汉化了，他认同中华文化，他就是中国人。”其实这点，曾国藩讲得并不是很周全，因为清朝皇帝也不是一入关就全面汉化的。清朝刚入关的时候，也是大兴文字狱，“你不听我的，我就杀你”，用很强硬的方法来对付汉族人，但是没有用。老实说，汉人最厉害的一点就是：“我不会当面跟你对抗，但是我到死都不认同你。”所以对汉人用高压手段是绝对行不通的。清朝的皇帝是觉悟到之前那条路行不通之后才决定汉化的，可他们的汉化政策其实也是有保留的，比如用汉字，但还是保留满族文字。

汉人这种心底里的执拗其实是中华民族非常值得自豪的一点。我们要想同化别人比较容易，但是别人要想同化我们就比较难。为什么？凡是会抵抗的人，都比较容易投降。可我们不抵抗，“不要紧，都好，这样也可以”，别人就会拿我们没有一点办法。我们是不抵抗的，我们的民族性就是四个字——能屈能伸。该屈的时候，比谁都柔软；该强悍的时候，比谁都不怕死。我们团结的时候是全世界最团结的，不团结的时候又是全世界最不团结的，弹性非常大。

所以你拿中国人没有办法，你掐他，掐得他快死了的时候，你就会开始有同情心了，可是你稍微松一下，他就飞走了。你对他好，他就爬到你头顶上去，你对他不好，他就跟你离心离德。这是我们必须要了解的，西方人的好与坏是分开的，而中国人却是没有好坏的，用得好就是好，就是长处，用得不好就是不好，就是短处。对于西方人，你可以说这个人是坏人，那个人是好人；对于中国人，你千万不能这样，因为他往往有时候是好人，有时候是坏人。

然后曾国藩开始谈太平天国。老实说，太平天国是注定不会成功的，什么道理？历代刚兴起的时候，基本上都是借宗教之名，因为宗教往往对生活不顺、没什么知识的人最有号召力。

太平天国是谁创立的？大家都很清楚，洪秀全。洪秀全考四次秀才都没有考中，这种人最容易被宗教看上。所以我们后面会专门分析为什么曾国藩会赢，他一个读书人，又没有打过仗，他何德何能？就是因为洪秀全一开始采用宗教的动机就很可疑，他利用宗教，可是最后又没有好好利用它。其实外国人也在利用宗教，从罗马帝国开始就在利用基督教。宗教永远是被利用的，科学也是被利用的。那么是谁在利用？掌握大权的人，只有他们才有资格利用。

曾国藩对那位太平军将领说：“如果你们保持我们汉族人的文化，我可以考虑，但你们没有，你们要大家信上帝，要大家不要拜祖先。”很多人因为曾国藩提倡洋务，认为他崇洋媚外，这里我们要还他一个清白。他对正统的判定标准就是是否认同中华文化，“你认同中华文化就是正统，你不认同，你就不正统”。

但是问题是，曾国藩认同清朝，清朝的皇帝认同他吗？不认同，咸丰就不信任他。咸丰其实本来也很单纯，说：“这个人很有贡献，打太平军对我们帮助很大。”可是旁边的人马上说：“一个文弱书生，居然一呼唤，会有那么多人响应他，恐怕不是好事。”咸丰一听就开始怕他了，“这还得了！”所以当一个人的影响力太大的时候，其实是非常危险的，因为总有人要置他于死地。

咸丰皇帝表面上利用曾国藩，实际上不但不支援他，还派人监视他，这些曾国藩都知道。所以有人对他说，“你有实力可以自立为王，不自立为王这叫忠吗？你是忠于谁呢？你忠于别人，没有忠于你自己。”其实曾国藩也想过，他确实有实力，因为湘军所占地盘达到十八省之多，并且人数还在不断增加，所以他完全有实力，有很多人就劝他干脆自立为王。他后来就说：“凡是劝我动那些脑筋的人都是坏人。”因为他知道那样做的话成功率不高。

我想曾国藩一定也盘算过：“如果我造反的话将来皇帝肯定也不会是我，那会是谁？很有可能会是左宗棠。那我干吗要帮别人打天下？”左宗棠也曾经说过“你不要以为曾国藩控制一切，真正乱起来的时候这天下还不知道是谁的”。而且前面也说了，就曾国藩和左宗棠的个性来看，得天下的人经常是左宗棠那种人，而不是曾国藩这样的人。“你打了半天，替别人打天下，划得来吗？”再说，曾国藩肯定也会想：“我得了天下有没有用？”没有用，因为子孙都不成器。所以一个人要想打天下，要先看看自己的子孙，子孙如果不争气，你拼死拼活好不容易打下的江山，最后还是会给别人，那你何必呢？

我想他肯定有很多顾虑，我不相信他完全没有过这种打算，因为他毕竟是人，但是他衡量一切以后决定，“还是诚诚恳恳做一个忠臣比较实在”。一个人不是说实力够就行，要成功需要很多方面的因素。我觉得“大位是天定，不是人定的”，跟人没有太大的关系。

那到底什么叫“忠”？当你把心放在中间的时候，就叫“忠”。首先要

“从心”，古人“以不懈于心为敬”，必须尽心任事才能“不懈于位”，做好分内之事，其次要“从中”，“中”有不偏不倚之意，所以“忠”也是正直之德。

三、刚健坚忍：要能忍也要能受辱

曾国藩之所以会获得如此巨大的成功，外界的那些有利因素都还只是助缘而已，他自己自立自强，刚健坚忍，进德修业，才是最主要的因素。

他是从哪里做起的？他从“自立自强”这四个字做起。自古以来，帝王将相没有谁不是从自立自强做起的。他说他年轻的时候在北京，喜欢和那些有名望居高位的人为仇，也不是没有要刻意使自己特立独行、不畏强权的意思，也是想让自己凡事都能挺得住，所以他也不完全后悔。只不过他更觉悟到，在大事上要有自己的判断力，要有自己的抉择，但是千万不能刚愎自用，刚愎自用就不对了。千万记住，任何事情都不要做得过分，一过分，结果就会截然不同了。

一定要把坚忍与屈辱联结在一起。一个人要拼命，必须要记住，一方面你要坚忍，一方面你要能受辱。只是坚忍而不能受辱，那你很快就会达到所能忍受的极限，然后全部爆发出来，那就会更糟糕。假如你忍忍忍，忍了九次，最后一次还是爆发出来了，那你之前就白忍了，就都等于零。所以一定要忍到最后，忍到最后一件事，才不会功亏一篑。

我们最不能忍的就是，“是可忍，孰不能忍”。其实没有那么严重，侮不侮辱完全看我们自己的心态。我年轻的时候也是受不了的，别人跟我说什么我都会顶回去，但是40岁以后，就有了一点点觉悟，有了一个念头，那就是，这个世界上会给我难看，会让我受辱的是谁？是来救我的人。所以凡是给我难看的人都是好心救我的人，凡是侮辱我的人都是为了唤醒我的。我不敢说曾国藩也一定有这样的想法，但我觉得他应该也是有这样的觉悟的。

人生是什么？就是坚忍与等待。一个会等的人永远是有希望的，一个不能等的人则经常是错过机会的。机会要来的时候是自然来的，不是你要它来，它就会来的，机会要走的时候也是不会征求你的同意，而是说走就走的。所以人要配合机会，而不是等机会来配合你。

四、谦虚谨慎：让你事事如鱼得水

曾国藩50岁的时候，有一个叫鲍超的将领，因功由总兵升到提督，所以慢慢就露出骄横之气。鲍超这个人，是一个字都不认识的。其实以前很多将领都是一个字也不认识的，最有名的是三国时的吕蒙，就是杀关羽的那个人，他开始也是一字不识，可后来他却变得很有学问。鲍超就是除了他的名字以外，什么都不会写。

有一次，鲍超打仗被围困，他很着急，就命人写信给曾国藩，请求援兵。结果写信的人拿起笔来还在那慢腾腾地斟酌要怎么写，他一看，心想“等你写完我就没命了”，于是立马夺过纸笔，说：“我自己来。”那人心里还在想：“你一个字都不会写，能写出什么？”再一看，他就在纸上写了个鲍，外面再画了一个圈圈，然后就让人送给曾国藩。那人一看，说曾国藩怎么会看得懂。“没你的事，你赶快送。”结果曾国藩一看，就明白鲍超被围困起来了。这件事也告诉我们，紧急的时候要有紧急措施，不要一味按部就班，还讲究咬文嚼字。一般人看不懂，但是他们两个人有默契，自然就会看得懂。老实讲，能当统帅的人，多半有他的过人之处。所以一个人一辈子能走到什么地步，其实有很多原因，不是单靠某一样东西，而是由综合性的因素造成的。最终鲍超得救了。

鲍超很勇猛，但是不认识字。这种人一旦升官以后，就容易得意忘形。我想这四个字是很多人都曾犯过的毛病。当你得意忘形的时候，接下来就会栽跟头，越是得意忘形，栽得越厉害。就像风筝，你把它放到差不多就可以了，你如果再一直往上放，最后要么线会断掉，因为上面的风会越来越大，之后就不见了；要么一下飞不上去，就栽下来。千万要记住，得意忘形是我们常常会犯的毛病，当你得意的时候，要知道这对你不利，不要那样做，因为人家会受不了，你一定要节制。

曾国藩看到他渐露骄横之气，于是马上写信给他，说：“你统帅部队多时，声名太大了，最好保有一颗谦虚的心，以此为自己积德、积福。”这是直接告诉他，要谦虚。他这样说，鲍超就听得懂，他如果说你现在要像麦穗一样，鲍超肯定就听不懂：“什么叫‘像麦穗一样’？”所以对什么人要讲什么话，这也是曾国藩很了不起的地方。曾国藩能文能武，他的文笔也非常好，很多公文都是他亲自批的。他见一个人以后，都会给这个人下一个评语，他的评语往往很绝，而且很准。比如李鸿章跟他相处一段时间以后，他对李鸿章的评语就是四个字——拼命做官。

曾国藩直截了当地告诉他，你要谦虚，稍微不谦虚，你的麻烦就大了。而且你的谦虚能为你积德积福。我想这也不是乱讲的，因为虚心谨慎，不自满，永远不会有错。所以无论什么时候，都要记住一定要谦虚。但是前提是你要有能力、有实力、有表现，这样才有资格谈谦虚。什么都没有就谦虚，别人会认为你是无能。

最后曾国藩送他一句话：“花未全开月未圆，最美。”当你抬头一看，月亮快圆了，那时候你的心情肯定很好。可是如果今天就是十五，你就会知道明天就不好了，因为以后就只能看到月缺了。

曾国藩自己就是谦虚谨慎，对上对下都没有半点傲慢。这个“傲”字很重要，你只要有一点点骄傲，就可能遭遇很大的打击。我们学了英文以后常常会说，“我们以你为傲”，这句话其实是不对的。因为英文是we are proud of you，这个proud of you对西方人而言是可以用的，但对我们就不太适用。说“我们把你引以为豪”可以，但说“我们因你而骄傲”就不可以。中国人很神气，但不骄傲。做人一定要神气，不神气“就会衰”，但一旦骄傲就糟糕了，骄傲必败，绝对不能有一丝骄傲的感觉，因为那也会让别人很不高兴，而这就是在给你制造阻碍。

保持谦虚使曾国藩在官场上左右逢源，应对自如，始终处于不败之地。讲到“不败之地”，我又要说一句，我们是一个不求胜利的民族，我们不求胜利，只求不败。很多外国人一直问我，你们和日本人有什么不同，看上去长得很像。我就告诉他们：“我们都是东方民族，但是戴的帽子不一样，凡是上面写‘东方必胜’的就是日本人，写‘东方不败’的就是中国人。”我们只求不败，从来没有求一定要胜。但是现在形势变了，也都是在讲求胜、求胜，必胜、必胜了，这其实并不是好事。

大家真的要很仔细地去了解，我们老祖宗的话不是随便说的，一句话会流传几千年，一定有它的道理，只是我们现在误解了，没能领会它的真实内涵。我向大家保证，中华民族的老祖宗所讲的话，全都是对的。只是我们认知错误，理解错误，或者执行的时候出错了，一句话，是我们做错了，不是老话的错。你不要去改动它，要照它去做。古人的话一定是对的，你要慢慢去深入透彻地领悟它。

我们举个例子，“兵贵神速”，是说越快越好吗？但实际上有时候慢一点才好。如果你懂得《易经》，就会慢慢了解这话的意思其实是说，“该神速的时候要神速”，而且下面还有半句话没有说出来，“不该神速的时候要慢一些才好”。《易经》很多爻辞都会告诉你“无咎”，“不会有问题”，其实是在提醒你，你如果按照它去做才会没有问题，否则就一定会有问题。因为当时我们没有纸张，所以每个字都包含着很丰富的意思在里面，一定要有这种觉悟和认识才行。

五、胸襟宽广：什么人都可以交游

曾国藩的胸襟很宽广，他能够适时调整自己的心态。一个人的心态是最难调整的，身体有时候还可以忍受，“我该弯腰就弯腰，我该怎么样就要怎么样”，但是心态，看不见，也很不容易调整。如果总是愤愤不平，总是觉得自己很委屈，觉得老天对自己不公平，这种心态是会对自己非常不利的。

“心胸不够宽宏，气量狭小的话，就不能博取天下的美德。因此不能拿一个标准来强求他人。哪怕是一点长处，一点善行，如果它有善于我，都广泛吸取以求培养自己的德行。那些以正大之词，劝勉之论前来告知我的人，即使不一定投合我的心意，也会深深感念他的厚意，感谢他的关心。”

这些话都是出自曾国藩，他说他这个人什么人都可以交游。我们现在有很多人怕交到坏朋友，当然孔子也要我们交朋友谨慎一点，可是孔子的话是说给不同的人听的。当一个小孩子还没有保护自己的能力时，的确需要叫他小心，不要交坏朋友。可是当他慢慢走入社会，社会上一定是有小人的，记住一句话，有君子的地方就一定有小人，而且小人是杀不光的。所以孔子要我们对小人敬而远之。你要跟小人保持一些关系，但同时又要疏远他，可是你也不能得罪他，得罪他就会很麻烦。因为你得罪不起，小人随时会找你麻烦。因此我们就要告诉小孩，“你要心中有数，但是不要讲出来，你要和小人保持适当的距离，以策安全”。所以对于不同年龄段的人，要告诉他不同的事情。

曾国藩自己反省说，他年轻的时候心胸不够宽，老是看不惯，后来慢慢地，他变得可以跟任何人来往了。其实有时候，你听到任何一番话，把它稍微转换一下，就能变成好话。你看到任何一个人，就把他当作一面镜子，看到他不好的方面，就反观自己是否也和他一样，这其实非常有利于你改正和调整自己。还是那句话，一切都看你自己。你看他好，他会慢慢地在你面前变好；你看他坏，他很快就会在你面前变坏。你自己可以去试，这是一点不错的。

我们的心可以影响外界，而不是我们拿环境没有办法。现在很多人都爱说“环境就这样，没有办法”，这就叫环境决定论。要记住，任何时期都有很好的人，任何环境下也都有人成功，所以一切都看你自己，不要管别人，也不要管环境如何。

49岁的时候，曾国藩写的日记里有这么一段：“《易》六十四卦，三百八十四爻，一言以蔽之，曰不恒其德，或承之羞。读之不觉愧汗。”从这里也可以找到证据，他一步一步深入了解恒卦以后，就下定决心要走恒卦的路子了。我们同样也可以把64卦翻出来，自己选一卦，然后慢慢进入那个卦，就会得到那个卦最终会达到的效果。“读之不觉愧汗”，中国人说话很有意思，“不觉”就是“觉得”。他读了《易经》的一句话以后，自己觉得很惭愧，惭愧到好像要流汗了，也就是很难过的样子。“不恒其德，或承之羞”正是恒卦九三爻的要求，是其爻辞。

“吾辈既知此学，便须努力向前，将一切闲思维、闲应酬、闲语言扫除净尽，专心一意钻进里面，安身立命，务要换一个人出来，方是进步功夫。”这句话很重要，尤其对于我们现代人而言。其实大家平时都忙于应酬，总是觉得这是为生意、为工作，但是我劝大家改变一下试试看。

我有位长辈，现在已经去世了，他年轻的时候做生意做得很红火，一天到晚花天酒地，但是他有正当的理由，“做生意嘛，有什么办法呢”“客户要求嘛，你不能够说不应付吧”。后来他因为交际应酬，结果女儿死的时候都没有办法看到她怎么走的，他突然间感觉很惭愧，所以从此就改变作风，“绝对不应酬，绝对不花天酒地”，但是他的生意照样做得很好。所以他80岁的时候，我们给他祝寿，他只讲了一句话，他说所有事情都是人自己找理由的，编造一大堆理由来骗自己。

这都是我们身边真实的案例，大家可以好好想一想。曾国藩就是看到这句话以后，感觉很痛心，自己以前一天到晚说一些无聊的话，做一些没用的事情，然后还编出一套理由来，说当官一定要这样，后来才知道不这样，也一样可以做得很好，最终就改变过来了。一个人一定要想办法了解自己的缺点在哪里，然后勇敢地把自己换出一个人来，这才是进步的功夫。能做到这一点也很让人佩服。所以他由蹇卦变恒卦，果然换出一个人来，这就证明命运是可以由自己改造的。

六、进德修业：只有这二事能做主

曾国藩非常重视进德修业，他说的这段话很值得大家细细品读：“吾人只有进德、修业两事靠得住。进德即孝悌仁义，修业即诗文作字。此二者由我作主，得尺则我之尺也，得寸则我之寸也。今日讲一分德，便算积了一升谷；明日修一分业，又算余了一文钱；德业并增，则家私日起。至于功名富贵，悉由命定，丝毫不能自主。”这句话是曾国藩的宝贵心得，我想这是他从困苦当中领悟到的。

只有“进德修业”这两件事是靠得住的，其他都靠不住。可是现代人最看不起“进德修业”。

从古至今的圣贤没有谁不是由勉强到自然，由经历、觉悟到成熟的，从来就没有天生的圣人。所以父母一定要教孩子，该勉强的时候就要勉强他，人都是懒惰的，都喜欢轻松，你如果不管他，他就会顺势整天嘻嘻哈哈过日子，也就很难有大成就了。严教是爸爸的责任，让他有受严管严教的本钱，则是妈妈的职责。人不要把世俗的功名看得过重，要看得平淡一些，不要因它受纠缠。因为你也做不了主，你只管踏踏实实做好“进德修业”二事，这才是你能掌控的。

功名利禄都是天定的，你这辈子能赚多少钱，能做多大的官，能有多大的事业，都是天注定的。你所能做的事情就是不断地“进德修业”。老天给你这个机会，给你这个舞台，你就要去做，但是最后会怎么样，你不要管，你管那么多干什么呢？从现在开始，只管你该做的，你该做的就去做，不要厌倦，也不要跟别人比。至于结果怎么样，跟你没有关系，这样不是就很轻松吗？其实这么简单，你就可以过上很轻松的生活。曾国藩后来就是按这个思路做的。

他为了通过学习改变自己的命运，以每日“进德修业”为自我考核的目标。“每日必读书数页，写日记数条，习字一篇，围棋一局，终生以为常”。他真的做到了，坚持每天读书，连打仗的时候都要读书。每天写日记，就是简简单单地记录自己今天做了什么事，有什么重要心得。从不间断，并且是真正反省，而不是只写好听的，哪里错了就写哪里错了，什么地方做得不对就写自己哪里做得不对。他写日记也不是为了要给别人看，不是要表扬他自己的。他完全是用很实在、很认真的态度来对待自己，这是非常了不起的。“习字”就是练习书法，中国的书法其实是能让你身体好，让你修养好的，绝不是只写几个字而已。还有下围棋，也是能修身养性的。

曾国藩不仅自己提高修养修为，还不时提点他人。他对李鸿章说：“你先把兵练好，不要急于出战，有军就有权，当你势力大了，搞洋务的阻力也就小了。你只有练好精兵，站稳脚跟，才能保全性命。你知道你的弱点是什么吗？”一个人就是需要有人敢跟你说这种话，要有几个敢跟你直说你缺点的朋友，否则你会永远蒙在鼓里，那是会吃亏的。他说李鸿章的缺点就是“心高气盛，做事急躁，还有点任性，这些致命弱点如果不改的话，将后患无穷”。像这类话，就既是帮助别人，也是帮他自己，这就是利人自救之道。

七、不慕虚名：到头来都是一场空

曾国藩又反省道：“平生只为不静，断送了几十年光阴。为什么如此交游往来，无非是为了好名，希望别人说自己好。”不能安静，到处交友，为了那些虚名，浪费了很多时间和精力。可是现在很多媒体都告诉人们要一夕暴红，多少人就为此牺牲了一切。看了曾国藩的话以后，我们都要自我反省，一夕暴红其实毫无意义。如果是正当的手段、正当的方向，那么你出名，也不用怕；如果是不正当的手段，出的名就都是坏名，那还不如不要。

一个人最怕的就是虚名，因为虚名会让你很不安，很不好过，你没有那个实力，而空有那么大的名气，就会整天提心吊胆，哪天如果被别人戳破了，你就会很难堪。人一生应该追求的是要有实在的才能、真正的本事，至于有没有名无所谓，如果抱这种态度，你就真正是“实至”，然后才会“名归”，那才是最实在，最名副其实的“名”。

因为不追求虚名，所以曾国藩能放下身段，尤其是“在上者”最在乎的面子，都可以放下，虚心向别人甚至下属请教，只求自己获得实实在在的进步。而一旦能做到这一点，也就意味着他具备了宽广的心胸，也就更能与各方人才和睦相处，并能深得人心，那么他办起事来也就会更加顺风顺水。

八、一心为公：我不是跟他合不来

1.道不同不相为谋

曾国藩刚到长沙办团练的时候，全仗罗泽南和王珍提供的一千湘勇作基础。罗泽南和王珍一开始对曾国藩都很好。什么叫“湘勇”？“湘勇”和“湘军”有什么不同？这一定要区分开来，中国人的每一个字都有它的用意。“湘勇”是湘乡那个小地方的民兵，湘乡只是湖南省的一个县，而“湘军”则是整个湖南省的民兵。因为一般发展队伍都要先从小地方开始，然后逐渐拓宽，逐渐发展壮大，曾国藩的湘军就是借助罗泽南他们提供的一千名湘勇慢慢发展起来的。

可是太平军进攻江西的时候，湖南派兵前去支援，结果战败，战死的多半都是王珍的旧部。王珍就很伤心，好不容易培养出来的人，一下死了那么多，而且他本来就自认才能出众，非常野心勃勃，所以他有很强烈的复仇心，于是他就向曾国藩请示要再练一万人，找太平军复仇。曾国藩不答应，王珍就自己回家乡招募了几千人，这时候曾国藩就好像有点翻脸不认人了，决定跟他分开，“你是你，我是我”。对于这件事情，很多人都认为曾国藩不对，“你先是利用人家，后又过河拆桥，做人怎么可以这样？”

曾国藩对此的解释是：“勉强合作，肝胆变楚越。”如果勉强合作，本来是肝胆，也会变成楚越，而楚越根本合不来。既然道不同，那就不相为

谋，不如就趁早分开。他父亲后来也因为这件事给他写信，说“不可过河拆桥，你这样对人没法交代”，曾国藩就回信说：“王珍是为了复仇，我不是为复仇，我是为天下人着想。”他也知道对待英雄要忍耐，要能受委屈，要放下身段，为什么？因为越是了不起的人，越有个性，越难相处，这些他都懂。

曾国藩刚出山的时候，他去找左宗棠当幕僚，想请他帮忙。因为他知道左宗棠比较有谋略，他清楚自己对作战策略是外行，所以要找人帮忙。可是左宗棠拒绝了，反而投奔湖南巡抚骆秉章，这让曾国藩很没有面子。大家想想看，如果你要创办一家公司，请一位小学同学帮忙，结果他不干，还跑到你对面那家公司去，你天天看到他，那肯定是会很懊恼的。“你明明就是看不起我，认为跟我在一起没有前途嘛。”

从这里大家也可以看出，左宗棠的个性跟曾国藩是不太一样的，左宗棠是一个很有傲气的人。曾国藩也很讨厌左宗棠，因为左宗棠几次给他难堪，讲话也很不客气，完全不把他放在眼里。但是包括之后几次左宗棠得罪曾国藩，曾国藩都没有因此记恨左宗棠。他一直容忍左宗棠，不计较个人恩怨，甚至还先把左宗棠安置在自己的幕府，后来又大力推荐。之所以如此，并不是他认同左宗棠的想法，而是看中了左宗棠那种坚强的意志，因为当时国家需要这样的人才，他觉得“既然共同为朝廷，那我任何人都应该忍耐”。他的理由是为了国家的需要，而不计私人恩怨。试问如今有几人能做到？

所以对于王珍一事，他说：“我不是跟他合不来，我不是不能容忍他，而是我们两个人的目标不一样，不同道。”一个人如果做事只是为复仇，那他的格局就太小了。“我是为中兴，我不为复仇”，像这种话，如果只是嘴上说说，那就是欺骗。但是曾国藩非常有原则性，当断则断，这就是为公办事上的“刚”和强硬的表现。

2.自强以安邦

清朝初年大乱之后，人口减少，谋生相对容易。所以今天为什么人活得越来越辛苦，主要的原因就是人口太多。资源是有限的，机会也是有限的，想要养活那么多人就非常困难。因此朝代的兴衰，其实跟人口是有密切关系的。

清初人口少，百姓谋生容易，所以顺治、康熙、雍正年间，以及乾隆的前半期，政治良好，生活稳定。可是到了乾隆的后半期就糟糕了。这是理所当然，也是势所必然，因为社会一安定，人口存活率就高，人口自然就会快速增长。而这些往往又会伴随着土地分配不均，贫富悬殊大，富人越来越奢华，穷人越来越贫穷之类的社会现象。

其实我们现在公开主张M型社会，是人类很大的不幸。真正有本事、有良心的经济学家，不应该主张人类是M型社会，而应该是中产阶级最多，这才是正常的。一个国家，中产阶级的人越多，其社会就越稳定。有钱人多，穷人多，中产阶级反而少，这样的社会是非常不稳定的社会，也是非常危险的。

“加上贪污风行，官员腐败，士风卑下，军队退化，变乱丛生，财政困

难，民众不满，外来的影响不断扩大。”大家有没有想过，为什么一个小小的太平军，清廷会拿它没有办法？很简单，因为当时涌入中国的外国人越来越多，只要是处理涉及外国人的事务的人，都会倒霉。主要有这几个原因：一是没有经验，二是朝廷不支持，三是外国人往往有整个国家的力量在支持，所以他们非常有底气。比如英国人到中国来经商，他们就有整个政府的支持。因此当时所有的地方官，只要碰到与外国人有关的事情，都不敢碰，就是怕自己倒霉。也正因为如此，太平军才会假借基督教的名义，实际上他们根本就没有照基督教的教义去做，而只是利用基督教，并不是真的诚心诚意相信上帝。

我们现在来看一看洪秀全这个人。他是广东新会人，连续考四次秀才都没有考中，我觉得这是个很重要的因素，他如果考中了，而且后面做官也很顺利，那他的人生肯定就会完全不一样了。他没有考中，就会觉得很委屈，第一次没有考中他会认为倒霉。这是我们很普遍的心理，考不中就是倒霉，不是实力不够，只是倒霉，那接下来怎么办？再考。所以第一次考不中是很正常的，可是当第二次又没有考中的时候，他就开始忧郁了，这时候就有人乘虚而入，送他一本《劝世良言》，这听起来就是劝人做好事的，但是实际上好像也不是那么回事。洪秀全一看，里面都是劝人做好事，说上帝如何，耶稣如何，他还是没在意，因为考试要紧。可是第三次还是没有考中，他就有点心灰意冷了，就开始做梦，梦到上帝把他召到空中说：“你是耶稣的弟弟，所以我现在赐你一把剑，你下界去除妖。”等到第四次考试失败的时候，他就称自己是耶稣的弟弟，所以他称耶稣为天兄，称上帝为天父，自命天王。

他开始宣传基督教义，但是都用自己的思想来加以曲解。他先在广西建立基地，自称天王，然后攻下金陵，即现在的南京，并在那里定都，实际上他在那里施行的是巫术统治。巫术统治其实自古以来就有，《三国演义》一开始，就有一批人开始作乱，也是假借宗教之名。

太平天国慢慢发展起来，规模声势壮大到令清廷把将其平定当作头等大事的地步。但是平定太平天国毕竟只是一种紧急措施，并不可能保证从此就长治久安。即便把他们平定了，又会有别的人起来作乱，因为根本的问题没有解决。

曾国藩知道要想长治久安，必须举国自强。所以除了平定太平天国之外，他又提出要自强，就是要学习西方，然后来救治中国。大家可能马上会想到日本的明治维新。自从明治维新以后，整个日本就改变了，强盛、发达、现代化了。我们现在的历史都是这样写的，但是我可以预言，将来的历史不会这样写，它会告诉你，日本自从明治维新以后，就开始走上命运悲惨的道路。因为他们没有曾国藩这种见地，曾国藩不提倡盲目学西方，把西方的东西完全照搬、移植过来。他一再强调，中国人的事情只能中国人自己来解决，不可以依赖别人。那时候李鸿章都是利用外国的士兵打太平天国。曾国藩一看，这样怎么行？永远依赖外力，这个国家还算个国家吗？因此他主张把外国的科技书翻译成中文。但是这一点至今我们都还没有做好。

我讲一件事情，大家好好去体会。我在“交大”的时候，有一个学生是韩国的华侨，专门跑到“交大”来读书，最后却被学校要求退学，为什么？学习成绩太差，各科都不及格，那怎么还能继续留下来呢？一般人如果接到学校的退学通知，都不会有什么话可讲，这位韩国的华侨就不一样，他不接受，他说是学校不对，不是他不对。我们就觉得很奇怪，怎么会有这样的学生？然后就组织了一个委员会，请他来陈述理由。他当时说的那番话让我印象深刻。他说：“我是华裔的韩国人，我的韩文很好，中文也不错，我最差的就是英文，所以我当时要出国深造的时候没有选择欧美学校，而选择了中国，因为你们讲中文，我能听得懂，而且“交大”是个好学校，所以我就来了。可是没想到上课的时候，你们都跟我讲英文，你跟我讲韩文，我不及格我认了，你跟我讲中文，我不及格也认了，可是你偏偏跟我讲英文，早知道是这样我就不来了。”我们听了觉得很有道理，最后就把他留下来了。

这是事实，老实说我们如果所有科学的名词都始终沿用欧美的，一代一代这样下去，我们自己的根就很难固起来。

因此曾国藩就主张翻译，主张科学要扎根，他再三说我们学欧洲、学美国，不是要跟着它们走，而是为了学了以后用来对抗它们，这点是他与一般主张全盘西化的人不一样的地方。他主张“对内修明政事，培养以学问济世，以道德化人的人才，改造社会风气，延续伦理道德。对外模仿西方科技”。最后李鸿章继承了他的这一未了心愿。其实客观地说，李鸿章是被污名化了的。一提李鸿章，大家就会想到他把台湾割让，签订了不平等条约，实际上这是很冤枉的，因为当时他已经是尽了最大的努力，把损失减到最低了，可是所有人都骂他，最后他在众人的唾弃谩骂中惊恐孤寂地离去。其实在那个时代有很多实质上很好的人，只是因为大家对他不理解、不谅解，所以就被污名化了。

51岁的时候，曾国藩指出：“购买外洋船炮，为今日救时第一要务。”

“时”就是时代，每个时代都有每个时代最重要的事情。把太平天国打败不是最重要的，因为你打不过来，这里平定了，那里随时可能又有人起来。我们要做的最根本的事情就是自救，要自救就得去买外国的洋枪洋炮，但是只是买外国的东西，我们还是没有根，所以他主张我们要自己制造，“必须于购成之后，演习制造，使火轮船成为中外官民通行工具”。

55岁的时候他成立了江南制造总局，并附设翻译局，翻译西方的很多书。轮船招商局后来得以设立，也是由于他的鼎力相助。他当时极力主张要赶快设立，因此也有很多人骂他，骂他是崇洋。我顺便说一下，崇洋媚外其实是两码事，崇洋是崇洋，媚外是媚外，我一点也不反对崇洋，全世界的人都崇洋，为什么？因为好奇，不了解，所以就总想试一试，这没什么不好，这是人的本性。如果连一点好奇心都没有，连一点崇外的心都没有，那这个人就太保守了，就很难有长进。但是千万不可以媚外，比如现在所谓的“哈日族”“哈韩族”，就有些过分，太疯狂了，很难想象他们心目中还有祖先的存在。

所以说近代中国的维新自强，曾国藩的功劳确实很大。始终记住一句话：中国不能自大，可以学习西方的科技，但是不能忘本。这三句话只有连在一起，才是一个完整的正确思想。

第二节 官场生存智慧

一、闲忙无度的三大病根

曾国藩既然被当作官场的典范，那么他关于做官的言论就更值得我们细细品读。“为官者，闲起来闲得要死，忙起来忙得要命。清闲时可以从从容容，忙碌时焦头烂额。”没有事情的时候，他不知道要想什么，可是一有事的时候，就头昏脑涨，焦头烂额，想不明白，所以不管有事还是没事都不好。曾国藩专门指出了之所以会这样的病根。

一、缺乏实际工作经验

有实际工作经验的人听别人说话，基本都能马上感觉到对方是在谈理想还是在谈实际，是有实际经验之后再谈理想，还是空有理想而乱评实际，这些他都能知道。可是没有实际经验的人就听不出这些了，他不仅听不出所以然来，而且自己说的话也大多都不实在，都是空话，过于理想化，甚至还可能会害死人，对这种人就要随时提高警觉。

当官最要紧的就是要能决断，我们现在叫决策，可是没有实际经验的人却难断难决，不知道怎么下决心。我们现在有很多人也是如此，你说这样，他就偏那样，有人说那样，他又偏这样，早上刚说不行，下午又说也可以，可到了晚上又说明天再谈，一天改好几次。一拖再拖，最后就变成能拖就拖，能推就推。拖到没有办法，才道歉说：“不好意思，时间太紧了，所以我来不及想，只好先这样，以后再说。”这都是今天官场上很常见的现象。什么叫“拖”？就是把时间拖过去，认为时间可以解决问题，因为人是健忘的动物，拖到最后大家都忘记了，他就什么事都不用做了。

现在的社会也是这样，比如一个人闹出了一件事情，刚开始媒体天天报道他。可没几天又出现一个会打球的人，大家就都去看打球的了，而之前那件事情就被忘记了，这说起来似乎很奇怪，但事实就是这样。因为人往往容易被外界牵着跑，从而忘记了什么是重要的，什么是不重要的。

能推就推，是把责任推给别人，能拖则拖，则是拖时间。这个毛病如果不改的话，当官的会越来越不受大家信任，而他自己做事情也会越来越困难。当老百姓什么都怀疑你的时候，你一有任何动静，就会有很多人出来攻击你。对于一般人同样也会有影响，比如，如果老板信任你、赏识你，在你说了一个意见之后，他就很可能会说你这个意见很好；可是如果老板不信任你，对你印象不好，那么，在你说了你的想法之后，他即便心里承认好，嘴上也还是会说：“这么好的意见怎么现在才说，以前为什么不说？”反正无论怎么说，都有他的理由。所以无论为官还是做人，都一定要有责任感，要守信用，这会决定你的个人信誉与口碑，进而直接影响你的人生走向。

二、没有正常工作秩序

当官的第二个病根是没办法按部就班，总是头痛医头，脚痛医脚，赶上什么就忙什么。而这又是缘何？因为现在过于讲究透明化。比方说如今的民众选举就非常强调透明化，但是最近哈佛大学有一个研究报告却显示，世界上凡是采用民众选举方式的国家好像都比较动荡，民众叫苦连天之声不绝于耳。

选人一般有三种方法：一种叫考举，一种叫推举，一种叫选举。考举就是所有人都来考试，考完之后按名次排名。就像一个筛子一样，筛到最后一般都是非常经得起筛的人。但是完全靠考举也很危险，因为有可能选出很多空会读书，却什么都不会做的人来。而推举就是把大家都觉得好的人推荐出来，但这也有危险，因为可能出现乱推举的现象。更危险的是选举，因为目前为止很多的社会实践已经证明，选举往往不能选出最好的人，而凡是浮出来的，通常都不是最好的人。因为最好的人，多半都会懒得来这一套，也懒得走这种流程。所以最好是三种方法一起用，考举、推举、选举三者并用。

以前真正好的人才，就算没有学历，他也照样可以到大学当教授。现在却很难，因为几乎没有一个校长能有这种魄力，敢冒天下之大不韪。如果钱穆活在我们这个时代，他肯定一辈子倒霉，因为他没有学历。王云五不是博士，可是台湾第一批博士都是他指导出来的。现在你如果不是博士，想当博士生的指导教授，别人一定笑掉大牙。那这算是进步还是退步呢？任何事情都应该有其机动性，能根据具体情况作相应的调整。只有一种绝对的形态，最后往往很难长久。人类要慢慢朝这个方向去想，慢慢改变观念，改变做法。

那么，为什么透明化的结果会不好呢？我们前面讲过，因为一切都透明化的时候，你的一举一动都会招致别人的非议或反对，你根本没法做决定，也没法做事情。所以过度透明化的结果就是顾此失彼，杂乱无章，最后什么也做不成。

三、缺少与下属的交流

这一点尤为关键。很多上司习惯坐等下属向自己报告，那他就会越来越偏离实际，最后可能导致决策失误，一败涂地。因为没有人会那么傻，把真相全告诉他。假设你今天早上出来，在路旁水沟里面发现一具尸体，你会立刻去派出所报案吗？大概不会，为什么？因为你怕被派出所的人怀疑跟你有关系，“肯定跟你有关系，不然别人怎么都没看到，就你看到”。于是你心里肯定会有一点疑虑，也可能会想多一事不如少一事。再比如在公司，你如果向主管报告坏消息，主管一般第一个骂你：“你怎么做事的，怎么弄成这样？”这不是自讨苦吃吗？所以为什么中国人碰到事情不愿意去报告，就是因为他知道别人的第一反应，就会是怀疑他、骂他，“我去讲,我肯定倒霉”。可是他不报告，心里又会不安，报告，又会倒霉，所以就让别人报，“我赶着要上班，你们快去报告”。由此也可以看出，任何行为后面一定有一个很根深蒂固的观念，一定都有它的原因。

事情越多，你就会越不清楚真相。通常一句话，一个接一个地传给几个人之后，它就失真了。因此主管必须要主动跟自己的部属交流，而不是坐在那里等。其实一直到现在，当官的还是有官架子。一个当主管的人，脸上的确需要有阴阳，不高兴就是不高兴，高兴就是高兴。但是你要清楚，这是用来暗示人家，而不是用来给人家脸色看的。“我脸色之所以改变，实际上是在暗示你，为什么我不明讲？我不明讲，是怕你受不了。你错了，我不会讲，这是尊重你，因为你平常做得不错。如果你稍有一点错误，我就骂你，那对你不公平。他稍微有错，我就骂他，是因为他平时表现就不好。我板脸，实际就是在暗示你，你改过来就好了，我不会明说。”所以反过来，下属也要明白，主管不明讲，其实是尊重你。主管明讲，往往就说明他并不太把你当一回事。

作为上司，你一定要主动地去看，而不是等人家向你报告。但是也要注意，不要轻易被骗。有时候你所看到的是假的，这一点也是当官的人要非常小心的。当官的人如果看到部属好，就认为他好，就很容易受蒙蔽。因为他知道你喜欢什么，他就会专门做你喜欢的给你看。这就是为什么很多当官的人最后都被少数小人包围。你看到的，你不能不相信，因为是你亲眼看到的；可是你看到的，你不能绝对相信，因为别人会装出来骗你。这也是《易经》告诉我们的道理。

我也当过很多年的主管，当我看到一个员工表现很好的时候，我不会相信，也不会不相信。我会怎么办？看具体情况。我之后会再偷偷问他的主管“他人怎么样”。结果这位主管说：“这个人只会做表面的，你来的时候他装得很好，你一走开他就原形毕露了。”那我会相信主管吗？我也不会相信他，因为说不定那个人确实很好，他就是想把那个人压下去，保住自己。我再问别人这两个人处得怎么样，结果人家告诉我，他们两个人就跟冤家一样。这样我就知道了，都不能信。

所以为什么一定要货比三家才不会吃亏。同样，一件事你也要问三个人、五个人，综合起来才知道，这里面有很多纠缠不断的东西，然后你去理清楚，你才能大概知道真相是什么，这才叫“八九不离十”。这是当主管的人必备的修养，别人告诉你什么，你当然要听，但不要完全相信，也不要完全不信，你再问问其他人，或者事后再单独问问他，因为他可能刚才是没有办法，才不得不那么说，你事后再让他讲实话，你才能够知道实际到底是怎么回事。

一个人要明白真相是不容易的，不要太相信你的眼睛，也不要太相信你的耳朵。闽南语里面有一句话叫“耳孔轻”，耳孔轻的人是最吃亏的，别人讲什么你都相信，你就很难弄清楚事实真相。另外，作为主管还需要清楚一点，越是忙的人，真正在做实事的人，应该是越没有时间跟你讲东讲西的；而越是没有事情做的，他怕你觉得他没有事情做，就越是会无中生有，天天来向你打小报告。

二、顺应时势，当机立断

1.识时务，顺时势

我们常说“识时务者为俊杰”，什么叫作“识时务”？今天十个人里面有八个人会把它理解为“投机取巧”，迎合时代潮流，这个观念其实是不对的。要正确理解“识时务”，关键在于对这个“时”字的把握。“识时务”，是指一个人如果觉得自己应该出来做事，才出来，而且当仁不让；否则，他宁可归隐，不管什么时候，也不管什么情况。这跟现代人的观念有很大差异。现在很多人是看时势怎么样，然后去迎合时势。所以，真正的“识时务”必须要合乎时机，要务本务实。而真正的重点在务本务实，也就是说，你是个什么样的人，你就要做什么样的事情，如果这个时代不适合你出来，你就绝对不干。现在有这种勇气的人很少，多半都是投机分子，所以很难真正做到“识时务”。什么才称得上“俊杰”？首先必须才智过人，才智过人是自我的条件。其次就是要能顺应时势，识时务。当然顺应时势也分为两种：一种叫作同流合污，一种叫作当仁不让。俊杰就是当仁不让的，“已经到了这个地步，所以必须做，不做不行”。

可以说曾国藩的一生就是识时务的一生，他的一生之所以走得那么漂亮，那么成功，很重要的一个原因就是因为他“识时务”，知道什么时候该做什么不该做什么，什么时候该潜伏积累，什么时候该当仁不让出山。每一步都处理和表现得近乎完美，将负面因素降到最低，甚至使自己化险为夷，最后才得以善终。当然曾国藩也并不是天生就具有这种能力的，他也是慢慢才修炼出来的。大家可以结合前面讲的曾国藩的一生经历作具体分析（详见第一章第二节），看他究竟是如何识时务的。

2.不迂腐，懂变通

要做到识时务，能非常自如地顺应大形势，就必须在忠厚老实的基础上，懂得灵活变通。

我们来讲一件很有趣的事情，有一次曾国藩在他办公的地方，远远看到有一个穿官服的人跟公差不知道在说什么，还一直对公差鞠躬作揖，可是那位公差就是摇头，“不行，不行”，最后那个公差就走了，他觉得很奇怪，但也没有问。第二次又看到这个情景，又是那位官员低声下气地作揖，公差还是摇头，曾国藩还是没问。第三次就不一样了，那位官员不知道给了公差什么东西，公差就点头了，然后就引见那位官员来见曾国藩。

从这些小细节，大家就可以大致看出曾国藩是怎么做人的。见面之后，曾国藩就问那位官员：“你到差几天了？”那位官员说：“我到差三天。”曾国藩心里就想：“到差三天，三天都在这里晃悠。”然后继续问道：“那你到差三天，为什么到现在才来见我呢？”那位官员一句话都说不出来，他不方便说，他敢说“我之前没贿赂他，他不让我见，我今天给他钱，他才引见我来”吗？他即便敢说这个话，曾国藩也不敢用他。所以他就不说话，很尴尬地站在那里，曾国藩心里完全清楚，然后就问他：“你那个单位现在还有没有空缺？”他说：“已经满了，不过大人您如果要安插人的话，我随时可以安插。”

这就叫“中国式”，“中国式”就是没有预算，“不过你真的要，我可以拨给你名额”，一直到今天还是这样的。曾国藩怎么说？他的回答简直可谓妙不可言。他就对那位公差说：“你在我这里，跟我这么久了，我始终没给你安排一个好职位，现在难得他新官上任又有空缺，你去跟他好了。”所以你说曾国藩是个老好人吗？绝对不是，那他是为人狡诈，喜欢整人吗？也不是，你慢慢去体会他为人处事的艺术。一个人要老实，但是不能太老实，一个人要认真，但又不能太认真，这才叫中国哲学。

有一位总经理问一位已经跟了他七八年的经理，说：“王经理，你跟我这么久，你觉得我这个人怎么样？”王经理说很好。“少来这套，好在哪里？”王经理说都好。“你就讲一点。”“你很认真。”“当然得认真了，不认真还能混到现在吗？那我的缺点呢？”王经理说：“你没有缺点。”“少来，说一个。”王经理说：“你太认真了，那么认真干什么呢？”就是这样，一个人不认真不行，太认真，别人就没办法跟你合作了，你如果样样都管的话，别人也是没办法受得了的。

3.有胆识，能决断

曾国藩非常懂得“识”这个字的重要性，“识”在这里念zhí，而不念shí。那么怎样才算有“识”？“天赐良机，稍纵即逝”，机会一来，马上会一闪而过，你要不要抓住？你不抓住会很可惜，抓住机会又会很危险。所以还是要兼顾两面。时时刻刻都要记住，天底下的事永远都是摇摆不定的，有可能这样，也有可能那样的，绝对不可以一厢情愿。我们现代人往往都喜欢一厢情愿，“绝对稳当，绝对没问题，包你没事”。没有这种事情，事情永远是有两面的，“有一好，无两好”，有风险才会有收获，而要有收获就一定要冒险。要有所作为，就要善于把握时机，而这就需要胆识。

借助胆识，经过深思熟虑作出选择，凭多年经验积累直觉，洞察形势，作出敏锐反应，不犹豫，不武断，而是当机立断。可是现代人很麻烦，你稍微延迟一点，别人就会说你犹豫不定；你稍微出手快一点，又会说你武断，这就让人没有办法做事情。既不能武断，又不能犹豫，那我们该怎么办？这就需要我们具有高度的胆识，才能把握准确的时机，做到恰到好处。

“不以小利害大利，不以小局害大局。”这两句话最重要，现代人对曾国藩留给我们的这两句话当如获至宝。我们常常就是看到“小利”，忘记了“大利”，也常常用“小局”来影响“大局”，这其实都是本末颠倒的。

三、急流勇退，明哲保身

曾国藩一生最了不起的一点，同时也是最能给我们作参考的，可以说就是他功成身退，得以善终。

湘军由很少的一千人，最后发展到五十万人，和清朝的正规军人数相差无几。湘军有一个明显特点，叫作“兵为将有”，湘军所有人都绝对服从曾国藩，他们不认皇帝，他们只认曾国藩，以曾国藩为首。大家想想看，军人心目中有谁？只有将，没有皇帝。所以为什么西洋棋有King，有Queen，而我们的象棋只有将和帅，没有君王，因为皇帝都是躲在后面的，他不会跑到前面来。但是将帅在象棋里面也就代表君王，为什么？因为对方要将你的时候就叫将军（君），没有说将将、将帅的，只有“将君”，“君”不是军队的“军”，而是君王的“君”，将军就是将你的王。

他们为什么都团结在曾国藩的左右？因为曾国藩大量举荐人才，当时几乎所有只要有一点点名望的人，都是他举荐出来的。中国人非常讲渊源，谁提拔你，谁赏识你，谁给你机会，你都会感觉好像欠他一份人情似的。所以当时如果湘军首领联合起来造反的话，后果将不堪设想。这就弄得曾国藩很为难。只要他一声令下所有人都服从，这好不好？其实也有不好，因为这样连皇帝也怕他，也会感到受威胁，那他的处境自然就危险了。

“有清以来，汉人获得最大权力的，即曾国藩”，所以害得他“时时警惕，居安思危，审时韬晦”。咸丰皇帝说了一句话：“没想到一个书生，竟有这么大本事。”他这一夸奖，就使众大臣产生妒意，于是便拼命在他旁边说曾国藩的坏话。所以老板要不要奖励干部，要好好想一想。我经常参加公司尾牙，我就注意到一件事情，就是一般今年尾牙的时候，老板如果重奖一个人，我就知道明年我再来的时候他就会不见了。中国人最团结的就是“我们一起来把老板欣赏的人干掉”。谁叫你要夸他呢？你夸他干什么？你要夸他，就在私底下夸他就行了，公开夸他干什么呢？做任何事情，都必须考虑后果，考虑初衷与实际效果。

咸丰说了这句话以后，众大臣也回了一句话：“在籍侍郎居然一呼百应，恐非国家之福。”咸丰一听，半天不说话，心里就准备要杀他了。后来咸丰就找了一个满族人，名叫胜保，并赐他一把神雀刀，特准他可以先斩后奏。至于斩谁，大家就很清楚了。咸丰其实对湘军也一直想加以吞并，而这样一来就造成满汉之争，也进一步促使曾国藩必须要很谨慎地去因应，也就是“明哲保身”。我希望大家重新好好认识这四个字，因为现在一般人都反对明哲保身，“你只顾你自己而已，你不顾别人，不顾大家”。这样理解是不对的，一个人如果连自己都保不住，又有什么能力去保别人呢？你要明哲保身，就得把自己先顾好，然后才有力气去帮助别人，这是很实际的。你本事再大，可你如果死于非命，不能完成自己的使命，最后你在历史上会被怎么评价，我相信大家都很清楚。

历代改革派很少有成功的，王安石、王莽等人的变法改革，均告失败。这是曾国藩的顾虑，“你不要看自己现在势力那么大，真正等到你把野心暴露出来的时候，后果会怎么样？”所以最后他裁军自抑，保持低调。他最终打赢太平军之后，能不能辞官呢？如果你是曾国藩，当你把太平军消灭以后，你敢不敢说我要辞官回归故里？你说要辞官，那你明摆着就是在向皇帝挑战，“你准我辞官，我回去就跟你对着干”。你也不要说“我是真的想辞官”。因为你越说你是真的，他越会认为你是假的，你越说你很诚恳，他越会认为你不怀好意。

不能辞官，皇帝又对自己有误解的时候，该怎么办呢？第一，一定要逃回家乡。但是有一个原则，你逃回家乡之前，要先看看家乡有多少人，如果只有三百个人，你可以放心地回去，如果有一万人你就不要回去，为什么？因为皇帝一听说你回家了，就会问你家那边有多少人，如果下面回话说是三百人，“那没有关系，让他回去好了，就算三百人总动员也没有用”，可是如果说是三万人，“半途就把他干掉，怎么能让他回家呢？”现代人完全不会有这种警觉心，跟年轻人谈这些事情，他们也不会有这些概念。所以为什么历史上有些人可以安全地逃回家，有些人半路就一定被打死，就是这个道理。但是跑多远呢？很多人可能会说越远越好。不是越远越好，而是得看你的官位大小。跑得越远的，往往官就越大，要不然他跑那么远干什么呢？他跑个十里、二十里、三十里，皇帝就会放心了，他会认为这个人官小，即便造反也不会怎么样。

同时大家也就会明白为什么很多很名贵的文物，经常是在边陲或者很荒僻的地方发现的。因为一个人要跑，总会带几件贵重的东西。所以在云南、福建这些很边远的地方会出土那么多珍贵文物，就是当年那些大官跑的时候一路带过去的。

很多事情都是有道理的，大家要好好去体会，好好去琢磨。不管怎样，一个人，低调一点总是稳当，高调一点总是危险。不得已才高调，尽量保持低调，这就叫“明哲保身”。

在这种处境下，曾国藩讲了一段话，大家可以细细品味其中的道理。“人以极品为荣，吾今实以为苦懊之境。然时势所处，万不能置身事外，亦惟做一日和尚撞一天钟而已”。每一个人都应该抱这种心情，“做一天和尚，撞一天钟”。我们现在都觉得这样不好，其实是误解了这句话。老实讲，你只需要把这个钟撞好就可以了。和尚不撞钟，那他该干什么？大家再看看，现在有些和尚在干什么呢？天天出去化缘，化不到就用讨的，讨不到就用骗的，无所不用其极，已经不像是和尚了。

正因为如此，曾国藩后来因平太平天国有功而被封一等毅勇侯，而且还可以世袭的时候，他就让曾国荃尽快引退，同时奏请将湘军遣散，因为他知道再这样下去会非常危险。但“只对自己去留，只字未提”。这就正和上意，于是上面就派他任两江总督，并遣散大部分湘军。

他也深刻地体会到“慎始才能善终，善终难于慎始”，开始的时候很重要，否则后面就会很麻烦。我们常说“万事开头难”“好的开始是成功的一半”，所言也即此理。

四、公私界限，务必划清

曾国藩在老家守母丧的时候，有一次外出不小心被太平军抓住，最后还暴露了身份。正在太平军对他进行威逼利诱，使他陷入两难境地之时，大家都知道，中国社会侠士历来很多，这时候侠士康福挺身而出，将他从“火海”中救了出来。

康福救了曾国藩的命，是他的大恩人，可是他并没有因此就保举重用康福，为什么？因为康福是大字不识一个，只是有侠义，会救人，那曾国藩是怎么做的呢？他把康福放在自己身边，不断地教导他，而且在生活上处处照顾他，还从自己的俸禄里抽出钱来，以康福的名义，买了一座大宅院，另外还给了他三百亩水田。

曾国藩就是这么了不起。不能不报恩，但是不应该出公账，不以官禄报私恩。康福救他是私事，他只能用自己的钱去帮助、照顾康福。他不能派康福去当个什么官，然后给康福俸禄。他不出公账，但是他照样要报答别人的救命之恩，这是他做事的原则。公私一定要分明，别人才会心悦诚服。现在的人却不是这样，你帮过我，对我有好处，我就用公家的官位来酬谢你。大家不要以为这只是一件很小的事，实际上这很难做到，因为这对他而言本来就是轻而易举的，他随便推荐一个人都可以，而且当时的风气就那样。但是曾国藩就能做到公私分明，这就是他值得我们学习的地方。

五、孤傲、多言最易致祸

我们前面说了，曾国藩并不是生来就那么有修为的。他说自己在京为官的时候，因为年轻气盛，时有傲气。年轻气盛是很多人都经历过的，很多人，尤其是年纪比较大的人，现在时常想起以前一些事情，还会让自己脸红，这有没有关系？没有关系。从现在开始，把它纠正过来就好，让自己走上一条正道，这才是要紧的。总是后悔以前，总是回忆以前，不是好现象。以前无论怎么样，发生了什么，都过去了，结束了，当作教训，不再犯就好。

尤其是曾国藩还特别喜欢跟那些有大名大位的人为仇，所以导致他有十年非常辛苦，要钱没钱，要官也不给他当，让他感觉很委屈。但这都是他自己造成的，谁叫他得罪的人那么多。

在长沙办团练的时候，动辄指责他人，与地方上的巡抚结怨很深。在江西打仗的时候，和地方官员也有隔阂。47岁那年，在家守父丧，经过一年多的反省，“深悟长傲、多言，是官场致祸的根源”。一是有傲气，一是话太多。看到这里，有人可能会问，那到底要不要说话？这是很关键的问题。因为很多人在你不说话的时候，就会骂你：“你不说我怎么知道”，而在你说话的时候，他又会骂你：“你不说我也知道”。说也不对，不说也不对。很多年轻人就会说，“那干脆死了算了”，这叫自暴自弃。

我前面提过，中国人是全世界最早懂得品质管理的人，总是上下给你卡住，让你在两端之间取得平衡，达到最佳状态。多言必败，不言又会引起误会。当你什么话都不说的时候，所有人都会觉得：“这人心机太重，什么话都不说，老要我们猜，这样的人怎么跟他打交道？”可是你一多话，老实讲，这时候你的话多半是没有人听的。当你碰到一个人，他从头讲到尾的时候，他的话你会听吗？你根本不会听，你会感觉听着很累。

我就经常碰到这种人。有一次我讲完课出来，有个人跟上来说：“老师，我请教您一个问题。”我说好。然后我一路走，他一路讲，一直到停车场，他替我开车门，最后说再见。你说他这是要说给我听，还是要问我问题？我上车之后就很后悔：“听那么用心干什么？”我根本就不用听。你既然要人家回答你问题，就要留点时间给人家，你才会有所得。自己从头讲到尾，那只是在浪费别人的时间。但是老实讲，我最欢迎这样的人，尤其是吃饭的时候，这样我就可以吃饭吃得很愉快，因为我就知道我完全不用听，可以安心吃饭。我讲的都是实例，只是我们常常不了解自己，才不知道问题所在。因此我们要把彼此当作一面镜子，相互提醒，然后慢慢改进自己，提升自己。

如果说一个人天生就是好人，那就说明他这辈子没有好好修炼，也没有修炼的必要，那就叫“不长进”。其实我们每个人本来都有很多缺点，我们这一生就是要不断发现自己的缺点，不断改进，然后让自己从茅塞未开变为茅塞顿开，到最后自己有一些独特的心得，这才是我们这一辈子最大的成就。

六、熟读历史，灵活运用

在翰林院的那九年里，因为北京人才荟萃，曾国藩便到处结识志同道合的朋友。其中有一位叫唐鉴，是当时很有名的理学家。唐鉴告诉他：“经济不外读史。”这句话如果让现代人解释就糟糕了，因为现代人一听到“经济”就会想到赚钱。“喔，你要赚钱，你就赶快读历史。”这肯定不对。这个“经济”是治理国家，救助老百姓，是指经国济世，而不是现在所讲的“经济”。可是读历史，是要读历史的什么呢？我前面已经讲过了，读历史背后的道理，而且主要是要有历史意识。

就像看人一样，一般人看相只是看外表而已，这没有用。人有三层，第一层是表皮的，第二层是骨肉的，而最深层的则是人的心。最会看相的人都能直透人心，能马上看出你的心在怎么想，可是这种人太少了。所以为什么有人要看八字？就是因为看不懂心，那就只好看八字。八字也不懂，就只好看面相。人有三层，要一层一层深入，否则你一定看错人。读历史如果只记得年代，只记得皇帝，只记得当时发生了什么事，只记得这些表面的东西是没有用的。我们读历史是为了现在，为了当前能用，这才是真正的价值。

曾国藩听了唐鉴的话，就悟出一个道理：“以礼为本，发挥究天人之际，通古今之变大用”。任何事情都要以礼为本，这个“礼”跟道理的“理”是相通的。中国人经常把读音相同的字相互借用，我在这里顺便提一句，为什么《易经》的乾卦主要讲龙，为什么我们说我们是龙的传人，如果大家懂闽南话，就会更容易理解。闽南话中“龙”的读音是“灵”，“一尾活

灵”，这里的“灵”就是灵魂的意思，就是灵光、灵巧，就是让别人没法弄清楚自己是什么样子。一个人如果一下就被摸清楚了，那你还有什么用呢？现在都讲透明化，透明化有什么用？很多人就是脑筋太简单，眼光太浅，思想也不够灵活，这些都需要慢慢去改变。

“以礼为本”是没错，但是“礼”如果形之于文字就叫制度，而制度往往就比较僵化了。我没有反对制度，但是根据我长期的观察，我认为制度是把人箍得死死的，让人动弹不得的东西，绝对不是最好的。但就目前来看，我们一定要有制度，可是如果百分之百按照制度去做也不行，制度是要有弹性的。可是有了弹性也会麻烦，同样一个案子，这个法官判三十年，那个法官判两年，这怎么行？所以最后还是要靠人。我们现在都讲法治，依法不依人，其实这是行不通的，都只是自我安慰而已。一定要记住，天人是离不开的。怎样在天人的关系当中，走出一条于当前亦合理的路，这就叫“经济”，也就是说最后一定要真正化为自己能用的治国治民之道。

第七章 实在是理想楷模

曾国藩为什么尤其值得我们现代人研究、学习与效仿？因为他实在是我们理想的楷模。

什么叫“理想”？让别人满意的，就叫理想。但是如果有人挑你的毛病，那有没有关系？没有关系，因为本来任何事都是见仁见智的。一件事情或者一个人，有人觉得好，就会有人觉得不好，有人认为有价值，就会有人认为这不算什么。你要做的就是尽量让更多的人满意，但你心里要清楚这个事实，不能过于看重或纠结于这一点。

什么叫“楷模”？楷模就是典范。关于这一点我们要好好地探讨一下。

西方人为什么崇拜英雄？因为他们有一个共同的主人，那就是上帝；他们有一本共同的规范书，叫作《圣经》。而我们没有，我们知道世界上没有两个完全相同的人，我们也找不到两棵一模一样的树，甚至连树叶也不可能有完全一样的。所以我们认为谁也不要学谁，因为学不像，而且就算学得很像，也会没有尊严，那你就变成他的奴隶，他的复制品了，毫无意义。我们不崇拜英雄，“你那么好，我还崇拜你，那我不成马屁精了吗？我干吗要给你锦上添花？”

我们比较重视的其实是豪杰，而不是英雄。我们也不认输，为什么不认输？因为我们知道人一认输就什么都完了，那就叫“泄气”。气一泄了以后，你想再把它充实起来就会很难。可以说中华民族就是靠不认输才得以持续绵延的。

我们只能靠典范、靠模仿典范来学习和提升。西方人往往会告诉你，你要学他，而且也会告诉你应该学他什么什么，都会讲得很清楚。而中国人却不是，中国人只会告诉你要把他当典范，至于你要学他什么，每个人可以不一样。其实这也是受《易经》的影响，《易经》就告诉我们，宇宙的一切一切，四个字就讲完了，那就是“大致如此”。大概就是这样，不可能百分之百完全一样，这也是合乎自然的现象。我们模仿典范也只需要做到差不多就好，因为条件不同，环境不同，你不能过于勉强自己完全遵照别人。

有人可能会说，不是要“见贤思齐”吗？见贤思齐的前提是要有同质性，如果没有同质性，最好就不要学。比如一个人很会弹钢琴，你就拼命想跟他看齐，而你根本连五线谱都看不懂，那你就是要累死自己。或者一个人很会打篮球，你就要向他看齐，可是你身高不够，你再跳也跳不了那么高，那你学他就也是要累死自己。如果你打篮球，他也打篮球，他打得比你好，那你向他学习就没问题。所以同质性很重要，异质性太高的，不要勉强自己去学，你就好好做你自己，好好走你自己的路就行了。

第一节 三不朽典范

曾国藩一生的成就，主要表现在他是三不朽的典范。什么是“三不朽”？“三不朽”就是指立德、立功、立言。

我们为什么把立德摆在最前面？一般人总认为立德最难，其实立德最容易。因为你不必做大官，不必有大事业，也不必写书，只需要立德就够了，就能不得了了。其次比较难的是立功，因为你需要有机会，如果没有机会，那么即便你本事再大，也立不了功。最难的还是立言，因为你写书，即便写了一辈子书，你的书能够存留二十年就不错了，很多书都是没过多久就不知道被丢到哪里去了，没有人再会记起。大家应该知道，台湾现在印的书，其实有80%最后都在切纸厂被切掉了，你不要以为大部分书都很畅销，没有那回事，所以立言也是高度困难的。可是曾国藩却三样都做到了。

一、立德：晚节得以保全

曾国藩最了不起的是他能功成身退，这一点是很难做到的。一般人一旦有了权力以后，都想一直做到死，其实这是对自己很不利的事情，可是真正要放弃却很难，刚开始都会说“我做到某个层次就怎么怎么样”，可是真到了那个时候，他就不会信守承诺了，就想一直做下去才好。就算有任期制也没有用，他也还是要继续干预。所以有的是明的“太上皇”，有的是暗的“太上皇”，有的更有意思，是自己认为自己是“太上皇”，你说可笑不可笑。

曾国藩能做到保持晚节，其实晚节不保是很不幸的事情，但是晚节又很容易不保。有一句话叫“老来入花丛”，那就是典型的晚节不保。

台大有位教授，他写了一本书很畅销，然后书店老板就请他吃饭，“你这本书让我赚了不少钱，我请你吃饭，以表我的敬意”。吃完饭书店老板又说：“我们去舞厅吧。”这位教授马上说：“这怎么行？我是教授，怎么可以进舞厅？”书店老板就说：“你就去一次有什么关系，下次不去了，不要说你不去，我也不去了。”教授一听，“就一次？可以，只有一次”。然后过了一个星期，就变成这位教授打电话给那位书店老板：“我请你吃饭，吃完去舞厅。”“你不是说不能去吗？”“一次，就这一次。”然后一次加一次，又一次，再一次，最后把所有的版税都花光了，把房契也拿出来当掉了，这就是晚节不保。

二、立功：开创中兴大业

曾国藩是清朝的中兴大臣，对清朝的政治、军事、文化、经济等方面都产生了深远的影响。这是大家都公认的，这些也都可以算是他的功绩。清朝那时候实际上已经快速地在没落了，他带领一帮人才把它振兴起来，成就是很辉煌的，虽然这个振兴也只是暂时的，但是最起码让清朝又能再多撑一段时间。那时候他的势力之大，大家对他的尊敬，以及后来世人的评价，都表示他的确是个非常了不起的人物。

三、立言：家书广为流传

说到立言，曾国藩所著书籍中流传最广、声名最著的可以说就是他的家书。但是大家是否想过，有谁写家信会让所有人都知道的呢？所以也不排除他借家书来向皇帝表明心意的可能。如果这条推测真的成立，那就不得不说曾国藩这招很是高明。中国人是没有秘密的，曾国藩写信给他弟弟，写信给其他任何人，都会有人传，然后就会有人密报至朝廷。皇帝听了以后就会比较宽心，就会心想他还会讲这样的话，应该不至于会叛乱。另外，他还有一本书，就是我们前面讲过的《挺经》，一直流传至今，而且对于我们现代人而言依旧非常适用。除此之外，还有人认为《冰鉴》也是出自他之手。

第二节 千古第一完人

一、德才兼备，文武双全

有一位史学家叫郭斌和，他曾对曾国藩作出极高的评价。他对曾国藩的第一句评语是“才德俱备，文武兼资”。这是很难得的，因为一般能文的人多半不能武，能武的人则多半不能文，很少有人二者皆能的，而且文武本身就是很难兼备的。他还很具体地分析了曾国藩的特点，我们一起来好好体会、领略一下。

二、有宗教家的信仰

第二句话是“有宗教家之信仰，而无其迷妄”。这个“迷妄”是宗教家要特别小心的，一个人一头栽进某一件事物中后，往往就会觉得里面的东西样样都是对的。我们举佛教为例，因为它跟我们的内心最接近。佛教本身最要紧的就是没有分别心，可是台湾所有的宗教，包括佛教在内却都在说“别人的都是邪教，只有我的是正的”。这很明显就是不对的，你怎么可以有分别心呢？

作为一个宗教家，千万要记住，你可以说你的教义怎么好，但你千万不能去妄批别的宗教不好。但是现在各个宗教都很难做到这一点，道教说佛教不好，佛教说道教不好，基督教说其他教都不好。我很客观地讲，排他性最强的是基督教，佛教反而比较宽容，应该算是比较宽缓的，但是各个门派之间仍旧存在彼此否定的现象。这就叫“迷妄”，迷惑而不切实际。曾国藩就有自己很坚定的信仰，但却没有这种“迷妄”。

三、有道德家的笃实

第三句话是“有道德家之笃实，而无其迂腐”。一般人讲道德，多半会流于迂腐。什么叫“迂腐”？迂腐就是守旧，不随着时代而改变，即便不合理的事情，也还要坚持。所以我一直不太赞成用“孝顺”这两个字。中国有“孝道”，有“孝心”，有“孝敬”，什么时候冒出一个“孝顺”来？我就不清楚了。如果你爸爸叫你做坏事，你也要顺他吗？你也要听他的吗？有的妈妈还告诉儿子：“隔壁家在盖房子，那里砖头一大堆，我们家刚好缺三块，你去拿，但是你不要一下子就拿三块，那样人家会看到，你一次拿一块回来就好。”还有的妈妈看到公共汽车来了，就把雨伞给儿子：“儿子，你拿伞上去多占个位置，先不要管我，我马上就来。”这些都是很常见的事。那么作为子女，这些话你要不要听呢？听了之后还算孝子吗？而这种孝子又有什么用呢？

顺是很可怕的事情，但是不顺就是叛逆了。所以如果懂《易经》，你就会知道，站在不顺的立场来顺，才会顺得合理。千万不要盲从，盲从是很可怕的。爸爸的话如果是对的，那我就没有理由不听他的；爸爸的话如果是不合理的，我也不能当面顶撞，不做就是了，说不定他是说给别人听的，过去就过去了，或者说不定他是考验我的，他叫我去拿别人的东西，就是要看我到底会不会拿”。所以一定要有这种警觉性，自己要有独立清醒的判断，绝对不能说父母教什么，你就都听，就盲从。

因此为什么道德总是会让大家怀疑而不相信？因为道德家很容易唱高调，只会讲好听的，自己却做不到，而且一味守旧，哪怕不合时宜、不合情理，也要坚持固有的观念或做法，这就叫迂腐。

四、有艺术家的文采

第四句话是“有艺术家之文采，而无其浮华”。其实我用“可怜”这两个字来形容艺术家，应该是一点也不过分的。当你把全世界比较有名的艺术馆都看完以后，一定会有一种感觉，艺术家真的是走投无路了。你说你画得很像，人家画得比你更像；你说你画得不像，人家画得比你还不像；你说你什么都不画，可以到纽约去看，一块大白布早已经挂在那里。凡是你能想到的，人家都已经做了，那你还能变出什么花样？所以既然不能画，有人干脆就拿墨来泼，就开始乱来，搞得乌七八糟不像样，还美其名曰“创新”。虽然还真泼出一派来了，但后面的人再要学，就学不像了。再来说音乐，老实讲，真正能靠音乐吃饭的人不多。大家想想看，一个大合唱团、大乐队那么多人，要维持其运转需要多少费用？所以我们真的要特别疼惜艺术家，我很少用“疼惜”这两个字，因为他们确实是有很大的抱负才会走上这条路的，否则的话，如果只是为生活，我想大概很多人不会走这条路。

很多艺术家都挖空心思要推陈出新，其实这种思路和方向是有问题的。一幅画、一首曲子是否能够传世，不是像不像、画得好不好的问题，也不是用什么乐器、加入什么元素的问题，其关键是它有没有灵气。没有灵气的东西是不可能传世的。古董也要看有没有灵气，作品也是看它有没有灵气。一个人活着也是看有没有灵气，没有灵气，那就是一条肠子到底，那就不会有大作为。“浮华”就是豪华而空洞不实，这是艺术家尤其要避免的，很多艺术家往往沉溺于艺术技巧或艺术语言的表达，过于追求华丽外表，哗众取宠，而内里却空洞无物，苍白无力，没有灵气，这种作品肯定难以打动人心，也不会具有持久生命力。

五、有哲学家的深思

第五句话是“有哲学家之深思，而无其凿空”。什么叫“凿空”？就是立论无据，流于空谈。每次选举，你去问基督徒也好，问佛教徒也好，你问他们谁会赢，他们都会告诉你：“我们宗教不干预政治。”其实他们不是不讲，而是不敢讲，要是万一说错了怎么办？给一般老百姓算错的问题还不大，一旦涉及政治，凭空乱说的后果就会很严重。而每年去抽签看国运，抽出来的也总会不一样，所以也会让人不知道该信哪个才好。

一般人则更是如此，现代人越来越强调独立自主性，越来越强调独立思考，但是往往喝了一点墨水，就像干瘪的麦穗一般高昂起头来高谈阔论，凭空说大话，殊不知自己所言脱离实际、空洞无物，其人更如井底青蛙般浅陋无知。

六、有科学家的条理

第六句话是“有科学家之条理，而无其支离”。科学最要命的就是破碎到无法整合，这也可以说是科学存在的最大、最严重的问题之一。对于一个问题，你很难找到固定的答案，各种学说盛行，各家有各家的说法，各自也有各自的道理，显得支离破碎，没有系统的理论体系，让人莫衷一是，痛苦万分。

七、有政治家的手腕

第七句话是“有政治家之手腕，而无其权诈”。你如果把“权谋”变成“诈术”，那后果就会很严重。“权谋”绝不等于“权诈”。你可以变化无穷，可以出其不意，可以尽情使用各种谋略，但绝不能存心耍诈，那就既违反了你立人的根本原则，也违反了道德，而无德者从长远来看，通常都是不可能取得长久成功的。

八、有军事家的韬略

第八句话是“有军事家之韬略，而无其残忍”。老实讲，军事家往往到最后都会认为战争就是要杀人，所以慢慢地就会有一点残忍的倾向，会变得很凶狠，很恶毒。这往往不是他生性如此，而是因为长期在那种环境和氛围中受熏陶，已经形成习惯了。所以对于大多数军事家而言，他们自己就需要下很大的功夫去调整，去改变，以回归自己的善良、温和本性。但不管怎样，军事家的战略意识、远见以及胆识，等等，还是很值得我们一般人学习的，只是要坚决抵制其残忍倾向。

第三节 百炼终成钢

曾国藩为什么能把他成功的基础打得那么稳、那么牢，一定有他的原因，不可能没有原因。任何事情一定有它成就的因缘。根据我对曾国藩的了解与研究，我认为以下三点非常重要。

一、良师益友，遍结同人

在必要的时候，总是会有良师益友及时出现，适时地提醒他。人有时候是需要有人来点醒的。所以我们常常说“点他一下”“请多多指点”这类

话，因为当局者往往是很迷糊的。这不是谁聪明不聪明的问题，而是人看自己的事情经常看不清楚，而看别人的事情反而看得很明白。所谓“当局者迷，旁观者清”，所以一生中最好有几个好的老师，好的朋友能及时地给自己一些提醒。

唐鉴当初劝他出山，“眼下洪杨作乱，三湘正遭涂炭。南望家山，不胜悲念……”。郭嵩焘也说：“难得而易失者，时也。顺时而动……”而张亮基、罗泽南更了不起，张亮基自愿交出领导权，罗泽南则大方地把自己手中的一千名团勇，也就是打仗的人，交给曾国藩。自己一手培养出来的人拱手让给别人，一般人是很难做到这一点的。左宗棠更是咄咄逼人，痛骂得他无地自容，这就是在必要的时候给他“下猛药”，否则是叫不醒他的。

除了良师益友的帮助，曾国藩自己还聚集了很多志同道合之士。因为他知道人是群居动物，一个人的能力绝对赶不上集体的力量，所以一定要有人帮忙，才能做大事。比如当时非常有名的胡林翼、左宗棠、李鸿章、曾国荃，都是湘军的主要人物，他们都是由曾国藩大力提拔，后来成为封疆大臣，真正的国之栋梁的。胡林翼甚至还超越了他，比他的职位还要高，可是他也不计较。

曾国藩之所以能够做到这样，就是因为他有足够的雅量。他在这方面对自己提出的要求是，第一，要能听真话，可以容纳不同的意见，不自以为是，不固执己见。这对一般人来讲，可能还相对比较容易，但对一个有权有势的人而言，却是高度困难的。我问大家，我们身体的哪个部位是最早退化的？耳朵，而不是很多人所以为的脚。人一出生，耳朵就开始退化，随着年龄的增长，我们会对别人的话越来越听不进去，所以越老越固执。因为我们会以为自己有了经验，别人才刚开口，自己就会赶紧说：“不用讲了，我都知道，你其实根本不懂。”所以我建议年纪大的人都开放一点，多听听别人的话有什么关系呢？不要太性急，要平和一点，包容一点。

第二，要能与胜过自己的人相处，并向他们学习，严格要求自己，以求不断长进。要做到这点也是很难的。曾国藩是不太懂谋略的人，大家不要以为他自己很会指挥，很会打仗。他打胜仗都是听谁的话？听胡林翼的话。胡林翼很会出点子。但是关键在于他作为一个领导者，他能听进去属下的话，大家都认为这样好，他就说“好，就这样办”。所以其实当领导的人不一定要样样精通，你只要协调能力高，会用人，并能真正用人，充分发挥人才的价值，就可以当好领导。而更为可贵的是，他还能放下身段，虚心向所有具备胜过自己的优势的人请教学习，这就是“不耻下问”。他只求自己获得实实在在的长进，而不在乎一般人所在乎的面子与虚名。

第三，要能扩大舞台，使大家都乐于共事。其实刚开始他也不太推荐人，认为推荐人就要负责任，何必给自己找麻烦，后来还是别人劝他，他才慢慢转变观念。把舞台扩大，用我们现在很流行的话说，就是“把饼做大”。让更多人有机会在这个舞台上和他共同做事情，同时还要让大家很乐意一起共事，这就需要创造一个良好的环境，需要领导人的人格魅力，需要科学合理的制度规范等。但有必要指出的是，这么做不是出于功利考虑，而是从人的价值实现角度出发。也就是说，之所以不断扩大舞台，壮大队伍，不是为了一己私利，而主要是为国家培养人才，只是为大家提供正当方便的晋升途径，帮助他们实现自己的价值，而这本来也是在上者的责任与义务。

二、刚柔相济，外圆内方

曾国藩很值得我们学习的一点是，他很出色地做到了刚柔相配合。他告诉我们，为公办事的时候，一定要刚健倔强。曾国藩自幼受家训影响，“做人以懦弱无刚为大耻”。什么叫“刚”？“刚”就是倔强的意思。老实讲，曾国藩本来脾气也是不好的，他也很有个性，可他却能做到坚忍，这就证明他的意志力是很强的，“遇到任何挫折，我都坚忍不拔，我一定要突破它”。

他打仗的时候，皇帝会经常隔空指挥，叫他这样，叫他那样。那他有没有听话？他没有完全听话，这也就是说曾国藩并不是愚忠之人。前面提到他正带兵攻打安庆的时候，太平军把江浙一带全控制住了，咸丰皇帝让他撤出安庆，先把江浙收回，他就据理力争，最后终于使朝廷改变旨令。

这就告诉我们，为公办事，你该强硬的时候就要强硬，你该不听话的时候就是要不听话，你该坚持的无论如何都要坚持。可是为私呢？争名夺利的时候，你就要谦让柔顺。为公要倔强，为私就要让，要柔，要退，要顺，要不与人争，不邀功。“有难先由己当，有功先让人享。”为人尽量谦虚谨慎，礼让低调，才不致处处树敌，才能不仅在官场如鱼得水，更能获时人尊重、世人敬仰。

适当的时候保持刚健，确实是必要的，但是千万记住，不可刚愎自用，刚健与刚愎自用完全是两回事。在京城的时候他刚得过火，因此遭受了很多挫折，才渐渐悟到“过刚易折”，那样自己受的伤害会很大，所以他就慢慢把刚转化成为刚健的意志。意志的确要刚，但是方法要柔，这叫“内方外圆”。一个人一定要内方外圆，“里面”方方正正，但是“外面”要做到随机应变，这样你才能够应付所有外来的变数。

58岁的时候，曾国藩当上了武英殿大学士，要知道，那是非常有社会地位的官职。他的儿子曾纪鸿当时考中秀才后，几次考进士都没有考取。我说这些的意思就是说，曾国藩其实完全可以利用他的势力，可以去走后门，可是曾国藩没有。他写信告诫纪鸿：“场前不可与州县来往，不可送条子。进身之始，务知自重。”让纪鸿考试之前不可暴露自己的身份，也不可以送条子请人帮忙。其实当时很多人就是这样做的。但是曾国藩告诉他儿子，“这是你进入社会的开始，你一定要自重，否则的话，别人就会看不起你”。纪鸿没有考中进士，曾国藩就把他接到自己身边，亲自教他，坚持不走后门。

我想这也是我们现代人应该好好反省的。我们现在很多人走后门，总以为神不知鬼不觉，但到最后，总是闹到所有人都知道。我对中国人研究了很久，我可以讲，中国社会是一个完全没有秘密的社会。什么事情最后都会让大家全知道。中国人一开口总是说：“你不要告诉别人。”对方马上会说：“我跟别人讲什么。”然后出去之后立刻告诉别人，这才叫中国人。他心里会想：“你叫我不要告诉别人，我就听你的？我要不要讲是我的事情。”

而且中国人都有一个非说不可的人。我跟你讲一件事情，你说“我绝对不告诉别人”。那你后来是不是故意要违背自己的承诺？不是，而是你回去碰到老婆，就会想：“别人都不应该知道，老婆应不应该知道？如果我连老婆都不说，将来暴露出来，老婆一问我事前是否知道，那我就完了，从此就信用破产了。”所以你就下定决心，任何人都不可以说，但是老婆一定要说。然后告诉老婆不要告诉别人，这是天大的机密。老婆说：“你说这话太过分了，我什么时候泄露过机密？”可是她一安静下来，就又开始想：“什么人都不应该知道，要不要让妈妈知道？”所以每个人都有一个非告诉不可，不告诉他将来会闯祸的人。中国人是全世界对机密的传播最感兴趣的人，你越跟他说不要说，他越蠢蠢欲动，越是不说不行。

我觉得这其实是老天对中国人的好，因为这样就让机密永远无法存在，那就会让人不太敢做坏事了。中国是一个全民制衡的民族，因此我们不要有形式上的制衡。西方是要有形式上的制衡。可我们中国人呢？如果你当官，有人专门制衡你，你高不高兴？“这就表示你根本不相信我，你不相信我，那我干吗还对你守信用？”因此闽南语有句话叫“严官府出厚贼”，你管得越严，他花样越多，你不管他，他反而还没那么多事。所以我们现在的很多思路，很多做法，实际上都并不适合中国人的本性，因为很多思路大多是从外国搬过来的东西。

一般人都会做的事情，曾国藩当然也可以做，他可以说：“没办法，风气就是这样，大家都这样做，我如果不这样做，我儿子就会吃亏。”可是他始终坚持，吃亏就吃亏。所以其实当曾国藩的弟弟、儿子都是很吃亏的，因为他管得非常严，要求也异常严格。

那曾国藩是不是老好人？绝对不是。他认为“谨于小而反忽于大，且有谨其所不必谨者”。一个人如果对小事情就很谨慎的话，对大事情反而容易忽略掉，而且不该谨慎的也谨慎，什么事都谨慎，那最后就会慢慢发展到只求苟安，没有过错就行，而不求振作有为的地步。我们常说“抓大放小”，就是应该这样才对，大事情抓紧了，小事情马虎一点，其实没有关系。你如果样样都计较，那就没有人能够跟你配合了，别人最后就会只求保平安，只想着“多做多错，我何必呢？”了，那将来“一有艰巨，国家必有乏才之患”，就没有人才了。可见曾国藩自始至终都是在替国家着想，而不是替他们家族，更不是替他个人谋取利益或好处。

三、脚踏实地，持之以恒

1.准备好了再居高位

曾国藩怎么就能获得这些成就？我们都知道他出身农家，中了进士以后，他的官运也不亨通，在清贵的翰林院待了九年。所谓“清贵”，就是名望很高，但很清贫。大家想想看，假如你中了进士，你是喜欢被派到地方上去，还是喜欢留在宫廷？留在中央还是去地方？其实各有利弊。你到地方，虽然没有留在中央那么光鲜，但是天高皇帝远，就更容易有所作为；你在中央，表面看似很风光，可是你顶多能做做参谋，出出意见，根本没有实际的工作可以做。

曾国藩在翰林院一待就是九年，这是相当长的一段时间，他在那里只有升迁，但是没有实权。一般人往往耐不住，或者觉得怀才不遇，或者跃跃欲试，浮躁不安。曾国藩却没有，他始终保持头脑清醒，他知道如果一个人还没有准备好，就得到机会居高位其实是非常不幸的，因为这样最后会害己害人。因此他利用这段时间不断反省自己，踏踏实实地学习提高，在品性陶冶、意志锻炼和学问精进上，都为以后的发展奠定了很好的根基。

2.写有恒箴要求自己

28岁中进士的时候，曾国藩就写了一个有恒箴：“曩者所忻，阅时而

鄙；故者既抛，新者旋徙。”以前我所喜欢的事情，过一段时间才知道全错了；把故有的东西抛弃掉，新的就马上来了。这听起来好像是求新求变，其实不是求新求变。现在大家都不断地在讲创新，讲求新求变，我认为这是非常严重的问题，因为这会让下一代感觉新的就是好的，旧的就是不好的，就会让他们进一步产生喜新厌旧的习惯，一味地鼓吹求新求变会害死我们的子孙。因此我认为“创新”应该改成“创意”，改成“创善”。“创新”这个词是外来词，但其实它的原意本来就不是创新，而是说我们要做得比以前更好，这跟新旧没有关系。

他改名国藩，决心以恒的功夫来自我要求，“凡做一事，便须全副精神注在此一事，首尾不懈。不可见异思迁，做这样想那样，坐这山望那山，人而无恒，终身一无所成”。这就是他自己下定的决心，然后遵照此走下去，他才得以慢慢地把自己的命运改掉。

我为什么断定说曾国藩读《易经》读得很通，因为他三番两次地提到

《易经》。“读易，明白孔子推崇恒卦。”孔子一生提倡道德，他也反复提到过恒卦，“恒，德之固也”“恒，杂而不厌”“恒以一德”。一个人有没有道德是一回事，能不能持久又是另外一回事，而且后者才是关键，长期坚持“恒”，才能使道德稳固。你说你不害人，但是你能够维持几天呢？你不知道，因为说不定你明天就害人了。所以你能够持久，才是真正有那种修养。“我不贪财，是因为钱太少了，钱多我就贪了。”现在有太多人是这样，别人说“我给你一百”，他就会说“一百算什么，谁稀罕？不要”。更有甚者，“你给我一百，好，我收下，我拿去交给警察，这样我可以被人家表扬”，这就叫你丢我捡，双方合作演一出戏，然后得到表扬。这是非常没意思的事，假仁假义，迟早是会被戳穿的。

“夫妇、父子、君臣、兄弟、朋友之间，彼此相感互通，当然很好，但若不能恒久不变，社会怎能安定，家庭怎能和谐？”我们现在也是一样的。社会安不安定，能不能进步，最要紧的是什么？是婚姻，是夫妇这一伦是否错乱。结婚千万不要当儿戏。

我结婚那天，最后弄到没有吃饭，要知道我这个人是从小就要按时吃饭的，不吃饭就会很难过，所以当时我脸色就不大好看。我爸爸一看到我这样就问：“怎么了？今天怎么不高兴呢？是你结婚啊。”我说：“我肚子饿。”他说：“我告诉你，那是我故意的。”我说：“为什么？”他说：“我就是要告诉你，结婚不是那么容易的，结一次就够了。”一听这话，我肯定就再也不想结婚了。

可是现在结婚，新郎要出来讲话，新娘也要出来讲话，玩这玩那，五花八门，闹成一团，非常有意思，所以有人就还想再来一次。我们现在真的是不了解古人的用心良苦。为什么以前中国人结婚都是父母的事，而不是当事人的事？因为父母就是要利用结婚这个机会把下一代推荐给亲戚朋友，给大家留下好的印象，这对孩子将来是会有帮助的。

家庭破裂是我们现在社会最大的乱源，可是大家有没有发现，我们历代的伟人，大部分都是单亲家庭产生的，他们就做得很好。单亲家庭的家长如果心想“我要对孩子负起更大的责任”，这样就对了；如果灰心丧气地觉得做什么都没用，没有办法，那就真的完了。无论如何都不能说不行，说不行是没用的。那应该怎么办呢？首先，已经离婚了，就不要再提从前的事情。其次，应该告诉孩子，“你爸爸因为有事情到国外去了，他在忙，我们等以后再跟他见面”。你如果恶狠狠地说“你爸爸是死鬼”，那小孩肯定就会受到创伤，你不停地抱怨，就会导致孩子的爱情观不正确，将来他会对爱情感到恐惧。所以你这其实是在伤害他，那他还怎么能成为正常的人？

既然发生了，你就要正面地应对它，你要付出更多来弥补孩子所受的创伤。你要告诉他“这件事情是偶然发生的，不是必然的，天下好男人好女人多得很”，你要健全孩子的心态。千万不要拿单亲家庭作借口，对孩子也采取“破罐子破摔”的态度，父母无论如何都要尽到自己的责任。关于家庭教育问题，其实有一个观念最重要，那就是，夫妇是什么？在卧室里面才是夫妇，出了卧室就不是夫妇了，就要么是别人的父母，要么是别人的子弟。

所以我们看了曾国藩说的这些话，应该有个正确认识，道理永远是对的，它不会因为时代的变迁而改变，但是你的方式、方法是可以调整的，你仍旧要贯彻自己应该走的路。

那么，怎样才能做到恒呢？“刚上柔下，各得其位。上下一致，完成任务”，这才是致恒之道。

这是恒卦，下面是风，上面是雷，叫作雷风恒。上面是长男，下面是长女，这就可以看出，《易经》其实已经很明确地说了，一定要男人追女人才行，如果一个男人在追求你的时候连一顿饭都要“你出一半钱，我出一半钱”，那你就不要跟这个人一起吃饭了。这个卦的前面一卦是女的在上，男的在下，但是结了婚以后，就变为现在的男的在上，女的在下，这个秩序都摆得很清楚。记住，看卦一定要从下往上看。

你如果很柔弱，那你固执是没有用的。你合理地刚直，才不会让自己后悔。可是当你不正直的时候，就一定会遭受耻辱。《易经》讲这些都讲得非常清楚，到底你该怎么办，你要自己去琢磨。上面是“不当，无所得，盲从招祸，妄动，急动，无成”。《易经》往往用非常简单的几句话提示你，可是这些话分析起来却是变化无穷的。其实我们要想一次把它讲通是很难的，比如上图中的三爻和上爻，二爻和五爻，初爻和四爻，都是一刚一柔，都是相应的，单单这个相应的变化就值得我们好好去体会。

3.没有什么不可改变

“余三十岁前最好吃烟，片刻不离。后来立志戒烟，至今不再吃。四十六岁以前，作事无恒，近五年深以为戒，现在大小事均尚有恒。即此二端，可见无事不可变也。”

曾国藩30岁以前最喜欢抽烟，可以说手不离烟，甚至可以说片刻不离，后来立志要戒烟，到现在也再没抽过。这就说明习惯是可以改的。

46岁以前他做事没有恒心。他很早就知道“恒”的重要性，但是经过很多年，他才慢慢做到。“现在大小事均尚有恒”，这句话如果从字面上解释说，“我从现在开始觉得我有恒心了”，这样理解是不对的，因为恒心是无止境的，你一放松，老毛病就又出来了；你时时警惕，告诉自己不能错，不能再犯，老实讲即便这样都还不一定有成果。人要拉紧自己很困难，但要放松自己就很容易。稍微一放松，就全松懈了，要再改回来就非常困难了。所以这句话实际上是说我一直到现在还深深觉得自己没有恒心，我不能再没有恒心，因此我才有恒心。

就这两件事情，一个是抽烟，这个习惯戒掉了，一个是没有恒心，现在慢慢的有恒心了，这就证明“无事不可变也”，任何事情都是可以改变的，但是这里面还包含一句话，人性是不会改变的。为什么中国人说话总是这样翻来覆去，就是因为他想要两点都兼顾到，而不会只偏某一边，所以怎么讲都对。因此中国人会发明这样的语言文字，是有高度智慧的。很多人说西方的文化结构很好，因为它很固定，说白就是白，说黑就是黑，可以很明确地说出对错，但是它要变就不容易，而中国人的话反过来想就马上意思变了。正因为如此，与中国人相处，真的要保持高度的警觉性，脑筋要很灵光，反应要很快。我觉得这就是它的好处，任何事情有坏处就一定有好处，有好处也一定有坏处，不可能只有好处或者只有坏处。同样的道理，当我们说可以的时候，要想到不可以。当我们说要的时候，要想到不要，因为它们都是同时存在的，这是我们跟西方人最大的不同之处。天下事没有什么是不能改变的，这句话同时就含有“基本人性不能改变”的意思，这就叫“有所变有所不变”。

4.方向对了再去坚持

“凡是做一件事，无论艰险或平易，必须埋头去做。掘井只要不停地去挖，终究有一天是会出水的。”这是曾国藩说的话，但是掘井一定会出水吗？不一定。我并不是在批评曾国藩，我只是提醒大家读书应该怎样去读。

他告诉你，挖井要不停地挖，就总会挖出水的。可是如果你这里挖挖、那里挖挖，当然迟早也会挖出来，但是你可能半辈子时间就没有了。所以他这句话包含的意思是，先决条件是你要经过测试勘验确定这里有水之后，才可以一直挖，否则你就可能挖到最后什么都挖不出来，或者走很多弯路，浪费很多时间和精力。你去挖井，当然不能说挖两公尺没有水就放弃，也不能说挖四公尺没有水就放弃，如果确实有水，你就要继续挖，直到挖出水为止。可是如果前面的勘验工作没有做好，随便找一个地方挖，那就不能保证一定会出水了。

“如果观望犹豫、半途而废，不仅对于用兵会一无所成，就是做别的事也会因自己停止而完成不了。”这就是说做人做事都要有毅力，要经得起各种挫折，要能面对不同的变数，要坚持到底。可是坚持到底的先决条件是方向要正确。方向不正确就要坚持到底，结果很可能会不堪设想。

为什么孔子说“三十而立”，三十岁再立定方向和目标，而不要太早确定。现在有些小孩子读五年级的时候就开口闭口讲“这是我的原则”，这很可怕。那么小的人，能有什么原则呢？他懂什么叫原则？可是做父母的经常不忍心去纠正他，也害怕自己去纠正他，怕他以后什么话都不跟自己说了，但这其实是害他。

那么，我是怎么做的呢？大家可以作参考。我就说：“你真了不起，你才上五年级就有原则了，我到大三还没有原则呢。”他就愣在那里。我又说：“太早有原则，这个原则不一定对。”但是我马上又说：“不过你很聪明，你大概是对的，所以你最好回去问问你爸爸，看你这个原则对不对，因为你爸爸毕竟比你经验丰富。”结果他很认真地点头说：“好。”教训人家是最不好的，但是不忍心去告诉别人真正的道理，那你又是没尽到责任的，这才叫“一阴一阳之谓道”。所以怎样做到“同样一句话，讲得漂亮一点”就尤为重要。我们现在就是不懂得什么叫作“漂亮”。“漂亮”就是圆满的意思，你必须要照顾到方方面面。你得罪任何人，都是不成功的。

四、人生就是阶段性调整

我想阶段性调整是我们每个人都必须要做的事情。我最常写的一句话，就是“人生是阶段性的调整”。你只要调整不过去，就会下来，那就永远再难上去。在人生道路上，我们每走一段就会遇到瓶颈，那个瓶颈就是转折点，或者叫拐点。你如果拐不过去，就会栽跟头。人生经常会遇到转折，那时候你就要好好考虑怎么转得好、转得顺、转得有效，这就叫调整。

1.少年时期

他年少时勤读经典，后来考中进士，这是一个人的一生中非常重要的一个关卡。我们到现在还是一试定终身，很多人对此或抱怨或抨击，大家都以为只有我们中国人这么重视考试，觉得这好像是中国特色，其实全世界都一样。你到日本去看，只要你考取东京大学，这辈子的所有问题就都解决了，自然有人会来为你说亲说媒，自然有人要把他的事业交给你，自然有很多人留了好职位等着你去。在美国也是一样，你以为要进哈佛大学很容易吗？也是从小就要准备的，你只要一进去，很多问题大概也就都解决了。同样，在英国你只要进了剑桥或者牛津，也没有什么好发愁的了。

考试是所有人类都在做的事情，而不是单单是我们中国这样。你考上好学校，别人就会对你另眼看待，这是很普遍的现象。这能怪谁呢？因为别人没有办法判断，只有靠文凭来判断，其实这是很不恰当的，但是没有办法，我们暂时没有找到其他更好的办法。所以曾国藩考中进士，就等于把他的家庭推向了更高一层，否则的话，他永远就只是一个农家子弟，也不可能有那么好的机会跟那些名流认识，跟他们交流互动，更不会有权力办团练、打太平天国，这些都轮不到他。

2.青年时期

青年时期，他志气坚定，甚至自己改名叫国藩，就是要“为国藩篱”。其实他这个名字，我们很客观地说，不是改得好，而是改得很不好。从正面看，这显示他很有志气，但是从负面看，他却是在找自己的麻烦，而且甚至可以说给他增加了很大的负担。你叫本名就好了，有真才实力才最要紧。改名干什么呢？可是他改了，改了之后就只能他自己去受罪了。

所以不要说名字叫得好才好，名字必须要跟人配合起来才有用。很多人名字就是叫不起来，别人一看到他就叫他的绰号，这有什么办法？名字应该是合适不合适比较重要，而不是好不好的问题。他“决心为国藩篱，澄清天下而奋斗不已”，这是好事情，但这会很辛苦。任何事情其实都没有好坏，每个人做任何事情都是自作自受，最后都要自己承担。这些才是我们现代人应该好好吸取的宝贵经验。

3.壮年时期

曾国藩壮年的时候历经苦难，尤其是我们前面讲的那十年，既艰困又阻塞，寸步难行，稍不留意就会招来祸患，战战兢兢，如履薄冰，好几次实在没有办法之际，甚至欲求一死，可是待他醒悟之后，又开始坚持恒卦，只思进德修业，坚忍不移，最后硬是化险为夷，化蹇为恒。要知道这个“忍”的功夫是很难养成的。

4.老年时期

待到老年，曾国藩又能审时度势，因为他把当时的情势都看得很明白，所以就能抓准时机，当机立断，裁军而不辞官，最后才得以全身而退。否则当时太平军已平，以他当时的危险处境，只要他做错一事，走错一步，不说晚节不保，甚至还会死无葬身之地，而他一生的艰辛努力也就都付诸流水，一场空了。

五、左手《易经》，右手《三国》

1. 遵循易道而行

曾国藩是熟读《易经》的，而且更重要的是，他能遵循易道而行，这是我们应该学习曾国藩的第一点。《易经》告诉我们“时”非常重要，它可以决定很多事情。“时”没有到，能拖就拖；“时”一到，当机立断。所以要坚持待时而动，顺势而为。不管是顺境、逆境，都要审时度势。当然逆时要有逆时的做法，顺时要有顺时的做法，只要稍不合理，就会徒劳无功。

“盛时常作衰时想，上场当念下场时。”我们常常讲“上台靠机会，下台靠智慧”，上台是很容易，一有机会，别人一招手，你就上去了，可是下台却往往是很难的，若不运用智慧，很可能会还没有走到回家的路上，就被别人腰斩三段。所以曾国藩坚持裁军而不辞官，因为这样才能够“持盈保泰”，“持盈保泰”就是《易经》教给他的智慧。身处顺境乃至极盛之时，就该时刻小心谨慎，保持安定，才能保住已有的事业。

2. 熟读《三国演义》

我反复强调，《三国演义》里面都是最精华的东西。一个人如果不读《三国演义》就实在太可惜了，而且中国人一定要年轻的时候就读《三国演义》，不要等到老了才读。因为一般而言，人到老年，往往已经够世故，够有谋略了，而年轻人尚不懂世事，从《三国演义》中学习这些东西对他们是会非常有帮助的。

曾国藩是怎么演绎《三国演义》的呢？他一方面“谨慎如孔明，处处留余地”，一方面又不守旧迂腐，而是灵活应变，圆通自如。太平军年轻一辈的将领中最会打仗的是李秀成。李秀成带领太平军在南京与湘军交锋，最后战败逃亡，结果被老百姓抓获，送到曾国荃那里。曾国荃最恨的就是李秀成，所以就拿了一把钻孔的铁锥往他身上猛刺以泄愤。而当时抓获李秀成是大功劳，所以大家都争着抢功，都说李秀成是自己抓的，甚至反倒还怀疑那些送他来的农民，说他们把李秀成身上的宝贝都抢光了，要拷打他们，总之是乱作一团。

如果你是曾国藩，碰到这种情况你会怎么办？曾国藩的处理办法就正好证明他不是一个老好人，不是一个迂腐的人。按理说，像李秀成这样的人，曾国藩是没有权力处置的，必须送由朝廷发落。《三国演义》里面的魏国大将邓艾，冒那么大的险把蜀国的成都打下来了，可就因为他处置不当，朝廷就立马把他给杀了。同样，曾国藩要是敢去处理李秀成的事情，别人就会认为他有造反之心，认为他心目中完全没有皇上。当时连外国人都跟他说：“像这种人，你赶快送到朝廷去，让朝廷发落。”

可是曾国藩心想：“我如果把他送到朝廷，就会承担非常大的风险，我的处境会很危险。”首先，李秀成也会编造，他会说湘军很残忍，“你看我身上都是洞，他们连对我都这样，对其他人肯定更厉害。我们本来很早就要归顺的，就是因为他们太残忍，才会顽强抵抗”，甚至其他更厉害的诬陷。其次，他会透露湘军内部的很多信息。老实讲，要军队里的所有人完全守纪律是很难的。湘军当时就有一个人打胜仗之后太高兴了，见到女人就扑上去，最后甚至闹出人命。因为处在一个非常时期，大家不要用看待常人的眼光去看。那不能送朝廷，该怎么办呢？斩。可是他敢斩李秀成吗？他如果敢斩，皇帝正好能以此为借口就把他给斩了。

最后他就写了一个奏疏，说：“我现在抓到李秀成（他说得很含糊，不敢说是怎么抓的），我是不是要送到京城去？还是我就地处决？请裁决。”那边奏疏刚送出去，这边他就让李秀成吃得饱饱的，然后给斩了。朝廷自然就会来质问：“你怎么可以自行处决他呢？你应该让朝廷来决定才对。”曾国藩就解释说：“我也想这样，只不过我请示的奏疏上去之后，隔了很久也没有下来，可能是驿站误递，耽误了，而这边呢，他硬要造反，所以我等不及，只好先斩了。”这明明是撒谎，但是他不撒谎就没命了。

中国人撒谎常常是尊重别人，爱护自己的结果，这样才叫不迂腐。因为他如果真的请示上面了，上面的答复一定是要解送朝廷，绝对不会授权给他去处置的。那后面的问题就会多得很，他肯定会吃不了兜着走。因此杀人灭口是非做不可的事情，可是他也一定要能自圆其说。后来这件事情在朝廷闹了很久，慈禧最后就说了一句话：“人都死了还吵什么，算了算了。”大家说慈禧不好，但是她也有可爱的地方，她很会处理这类事情。曾国藩就这样将事情掩饰过去，也把后患降到了最低，这叫什么？这叫圆通，而不叫圆滑，叫艺术，而不叫奸诈。大家好好去体会这其中的差别。

第四节 曾国藩的告诫

曾国藩作为“中华千古第一完人”，他不仅造福自家子孙，家族后代遵从其遗训未出一个“败家子”，与此同时，他也为后世所有华夏子孙留下了无尽财富，他的人生智慧与箴言犹如一股永不枯竭的清流滋润着无数人。对于我们现代人而言，他留给我们的启示至少有以下三点。

一、继旧开新，而非求新求变

第一点就是继旧开新，但是绝对不可以求新求变。我们现在整个社会，海峡两岸都在倡导“求新求变”，这样下去，将来我们的子孙是会非常凄惨的。生活方式、工作方法是可以变的，但是基本法则、伦理道德不能变。《易经》告诉你有不易的部分，但并不是完全变异（易）。

所以我们经常说：“一切一切都在变，只有变才是实在的”，这句话其实不对。因为没有不变，就谈不上变，不变和变是同时存在的，所以一定要有所变，有所不变，以不变应万变。但是这句话现在看不懂的人太多，几乎所有人都对“以不变应万变”持鄙视态度，而且还一直鼓励人们要创新，要勇于怎么样，敢于怎么样，这些其实都是害人。只有“以不变应万变”才是最高的智慧。

二、治学有方，而非开卷有益

以前说“开卷有益”，没有错，因为过去的人写书是很谨慎的，他是要负责任的。可现在不是，现在很多人一下子出了一大堆书，这其中好书固然有，但是那种乱七八糟的书更多，有好书也往往被淹没了。如此身处知识爆炸、资讯泛滥的时代，我们就更加要慎选，要明辨，以免不明是非。

开卷并不一定就有益，记住：凡经过的必留下痕迹，你所听到的话都会有痕迹，不好的话，一定会害你。因此千万不要说“姑且听，没坏处”，也不要说“我去听课，只要听到一句对我有用的就好了”。一定要是听圣贤的话，否则宁可不听不看。不听不看，你还不会受害，听了看了就麻烦了，因为听了看了之后再想要清除它是很难的。不管怎样，合理的才可以听，合理的才能拿来用。

三、深思熟虑，而非立即反应

做人要深思熟虑，而不是立即反应。偏偏我们现在都是鼓励大家立即反应，“马上说”“马上做”“马上表明态度”“你怎么这么慢”。其实反复思虑并不是优柔寡断，要求别人尽快说清楚、讲明白才是存心害人的不良企图。深思熟虑，考虑周全，往往才能对一件事情作出最好的应对，也才能取得最好的效果，否则就会后患无穷，你自己也会因为轻率鲁莽而自食苦果，后悔不迭。

后记

我们讲曾国藩，到这里就可以告一段落了。有一点大家必须清楚，曾国藩是曾国藩，我们是我们，我们学他也学不像，就算学得很像也没有用。我们还是要走自己的路，讲自己的话。每个人最要紧的是要好好想一想，你这辈子来到这世上到底是要干什么的，这才是最关键的。“死在生前方为道”，你在没死以前，就知道自己这辈子要干什么，以及自己死了以后会是什么样子，那么，真正到死的那一刻，你就不会有什么忧虑，也不会有什么恐惧。

最后要跟大家说明一个问题，那就是我为什么要讲《易经》。不仅因为曾国藩个人的人生经历恰好与某几个卦象惊人地契合、一致，也不仅因为所讨论的问题正好都可以用《易经》的观点与智慧来理解和解读得通，而是因为《易经》才是根本。你不懂得《易经》，就永远不会了解中国人为什么会是这样；你懂得了《易经》，对于所有的事情，你会一下子全都悟通，你会发现所有的事情其实都是乱中有序，虽然乱，但是却很有条理。把乱和有序结合起来看，就掌握了《易经》的真髓。

一、讲《易经》之缘由

《易经》的“易”有三重含义，变易、不易、简易。一切都在变，都在流逝，一切都是无常，唯有变不变。什么叫“不易”？生命只有一次，就算有前生，有后世，但是这辈子还是只有一次。你不能永远不死，你也不能死而复生，这是不易。世界上没法改变的东西还有很多，比如好有好报，坏有坏报，这也是不易的东西。你先认识清楚那些不易的东西再来变易，才不会乱。有原则地变就不是乱变，没有原则地变是最可怕的，变到别人都不知道你下次会采取哪种标准或方式的时候，你就是很可怕的了。而最要紧的还是要交易，当然这里的“交易”不是我们一般所理解的意思，而是广泛意义上的交换与交流互动。人与人之间要有交易，国家与国家之间要有交易，民族与民族之间要有交易，文化与文化之间也要有交易，只有这样，整个人类才会生生不息。

我为什么会写关于《易经》的书？答案很简单，就是因为现在一般的讲《易经》的书，初学的人如果去看，往往很难看懂，这是事实。你一翻开就看到“乾，元亨利贞”，你心里就会想：“惨了，这讲的是什么？”这些书都抓不到门道，“书很好，但就是看不懂”。要知道在古代，“元亨利贞”是百姓使用非常普遍的话，所以根本就不用解释。当时的人们都能懂，但是时代隔得太久远了以后，我们就慢慢不知道它的意思了。现在单是对“元亨利贞”，就有十几种解释，所以我才想到应该有一个入门的基础的东西来帮助更多初学者。

大家要记住，《易经》是你每天二十四小时都在用的东西，只是你不知道，所以叫作“百姓日用而不知”。你的所作所为，你所讲的话，没有一样离得开《易经》。你用《易经》来解释佛经可以，用《易经》来解释基督教的《圣经》可以，但是反过来就不行，就解释不通，因为《易经》是全世界最广大的系统，它可以包容所有的东西，甚至可以说无所不包。

二、《易经》越早读越好

那到底该怎么学《易经》呢？我在这里给大家一些建议。

你越早读《易经》，受用的时间就会越长。我自己就是很晚才读，39岁的时候搞得焦头烂额、无路可走了，但是我也没想到自杀，只是心想“完蛋了，这命怎么活呢？”后来我就开始读《易经》，读了《易经》以后，心病也没有了，什么事都没有了，因为只要心态一调整，所有的事情、所有的问题就都解决了。而且在这之后，你再看中国人会越看越有趣，因为中国人本来就是这样，只是我们很多人看不懂而已。

我就举一个例子，作为父母，大家都会告诉小孩要诚实，不能撒谎。可是有一天如果一个人来找你，你又不想见他，你的小孩很乖，他跑过来说：“爸爸，李叔叔来找你。”你怎么回答？“快快，快告诉他，说我不在。”每个人都在用这一套，可是你这不是撒谎是什么呢？你能永远讲实在话吗？谁又敢说自己从小到大没有撒过谎呢？老实讲，如果真的从来没有撒过谎，你就不能活到现在了。你只有了解你自己，才能了解别人。“知性者同居”，彼此要相互了解，互动起来才会顺利。

三、《易经真的很容易》

另外，我推荐大家去看一本书，书名叫《易经真的很容易》。这本书会告诉你《易经》并不神秘，你也不会读不懂，而且它会给你很多具体有效的建议。通过它，你就算再看不懂《易经》，也进得了《易经》，进而从中领略到《易经》中的玄妙智慧，真正受益于《易经》。

四、三季人的故事

这是我讲过的所有故事中现在在大陆流传最广的一个，前几天还有人写信跟我提到它。这个故事讲的是什么呢？

有一个人，跑去找孔子请教问题，正好孔子的学生在外面扫地，他就问：“你是谁？”那位学生就说：“我是孔子的弟子。”他说：“那太好了，我请教你一个问题。”那位学生原本以为问题会很难，问他是什么问题，他说：“一年到底有几季？”那位学生听了几乎快要笑出来，心想这个人竟然连一年几季都不知道，就回答说四季。他说：“不对，一年只有三季。”“你胡说，明明是四季。”他说：“我们赌一赌，如果只有三季，你给我磕三个头，如果真的有四季，我给你磕三个头。”孔子的学生心里就想：“我稳赢。”正好这时候孔子出来，学生就兴高采烈地跑上去问：“老师，一年有几季？”孔子说三季。那位学生就说：“老师你怎么可以这样说？”孔子说，三季就是三季。来人就很满意，对孔子的学生说：“跪，磕头。”那位学生没有办法，只好给他磕了三个头。那个人高高兴兴地走了。之后那位学生就问孔子：“老师，一年明明有四季，你怎么说三季？”孔子说：“你不会看人啊？那个人全身都是绿的，他就是蚱蜢，蚱蜢是什么？就是蚂蚱。你看那人的脸色就知道了，蚂蚱只能活三季，它从来不知道有第四季。你跟它讲四季，怎么讲都不会有用。”孔子这其实就是要告诉我们：见人说人话，见鬼说鬼话。

很多人听了这个故事之后颇受启发，有人甚至跟我说：“听了这个故事，我最起码多活十年。”我就问：“真的？”他说：“真的，反正现在只要有人跟我辩，说这说那，我只要自己在心里说一句‘三季人’就解决了，那我就会很轻松。”现在“三季人”太多了。所谓“夏虫不可以语冰”，从来没有看到过冰的人，你跟他讲冰，那你不是自找麻烦吗？所以如果有人跟你辩论，他非要坚持什么，你就说“嗯，对，没错”，然后心里想“又遇到个‘三季人’”，这样你就会少生很多不必要的烦恼。而且你也会突然发现自己非常轻松，你的生活也会渐渐变得简单而自在。

附录一 曾国藩年表

1811年11月26日（农历十月十一），生于湖南省长沙府湘乡县（今湖南省娄底市）。乳名宽一，本名子城，字伯涵，号涤生，28岁改国藩。

6岁，入家塾“利见斋”，随父曾麟书读书。

16岁，长沙府童子试第7名。

20岁，就读于衡阳唐氏宗祠，师从汪觉庵。

21岁，入湘乡涟滨书院。

23岁，湘乡县试中秀才。

24岁，入岳麓书院，乡试中举人36名。

25、26岁，连考进士，皆名落孙山。

28岁，改名国藩，决心为国藩篱；

中进士，授翰林院庶吉士；写有恒箴，集中精力追求安心立命、经国济世真学问；勤读史书，培养出“以天下为己任”之志气。

29岁，长子纪泽出生，开始作日记，至终不辍。

30岁，生病，欧阳兆熊、吴廷栋细心护理，结为好友。

31岁，向理学大师唐鉴请教治学之方、检身之要——读史，另得其指点“终日乾乾”。

32岁，致力程朱理学，每日早起、静坐、读史、谨言、养气、保身、书法、夜不出门，渐有大人相；日记指出“余病根在无恒”。

36岁，养病报国寺，悟“执两用中”大道理。

37岁，升任内阁大学士。

38岁，次子纪鸿生，辑成《曾氏家训》。

39岁，升礼部右侍郎，旋兼兵部右侍郎。

40岁，兼工部右侍郎；上《应诏陈言疏》，直言官场委靡因循，官吏腐败无

能；兼吏部左侍郎。

41岁，开始经历最艰难困苦的十年。洪秀全起义；

咸丰登基，上《敬陈圣德三端预防流弊疏》，咸丰怒掷于地，欲罪之。

42岁，再上《备陈民间疾苦疏》；

回乡奔母丧，逢太平军出广西、攻长沙。

43岁，始患得患失，不敢担任，后奉召以礼部侍郎身份帮同湖南巡抚督办团练，终成湘勇主帅，并在此基础上创建湘军；

太平军定都天京，奏准移驻衡州练兵，建船厂，购洋炮，筹建水师。

44岁，兵败靖港，投水获救。

45岁，石达开攻湘军水营，烧毁战船百余艘，座船被俘，文卷俱失，欲策马以死。

46岁，坐困南昌，太平军内讧。

47岁，父亲去世，咸丰准其在家守制。反省后深悟长傲、多言，为官场致祸的根源。

48岁，出武昌，会胡林翼进兵；给曾国荃写信，应回归老实本性。

49岁，李鸿章前来襄助军务；作《圣哲画像记》；

写日记悟“不恒其德，或承之羞”，须努力向前，将一切闲思维、闲应酬、闲语言扫除净尽，专心一意钻进里面，安身立命，务要换一个人出来。

50岁以后，胜算愈来愈大，转忧为喜。

50岁，辑录《经史百家杂钞》26卷，“尽抡四部精要”；

太平军攻占江浙一带，咸丰命其撤安庆保江浙，却坚持己见，反倒使朝廷改变旨令。

51岁，指出购买外洋船炮，为今日救时之第一要务，之后再演习制造；

攻陷安庆；

定三路进兵之策：曾国荃围攻金陵，左宗棠攻打浙江，李鸿章主攻江苏，“于是东南肃清之局定矣”。

52岁，力陈中华之难中华当之，绝不能让洋人以助剿来蹂躏中国之土地；

致子信：读书可变气质，由戒烟和从有恒到无恒此二事，知无事不可变。

53岁，登上中国第一艘木刻小火轮，喜而命名为“黄鹄号”。

54岁，攻陷天京。平太平天国有功，封毅勇侯，可世袭。告曾国荃尽快隐退。奏请将湘军遣散，获准。

55岁，主持修葺种山、尊经两书院。收养八百孤寒子弟，并从自己养廉银中捐款课奖；

接上谕，率军赴山东剿捻；

组建江南制造总局。

56岁，连续两次请假，在营调理。

57岁，扩大江南制造厂规模，拟设译书馆等。

58岁，左宗棠上奏，请求下诏促全国大臣学习曾国藩的知人之明；

被封为武英殿大学士，位尊为相，居汉大臣首位，但并无实权；

觐见慈禧太后与同治皇帝；

纪鸿中秀才后几次到府城应试不顺，写信告诫不可与州县来往，不可送条子。

59岁，奏请练兵、饬吏、治河为要务。

60岁，肝病日重，右眼失明；奉命前往天津办理天津教案。

61岁，上海祝寿。

62岁（1872年），领衔上奏：促请对“派遣留学生一事”尽快落实，并提出在美国设立“中国留学生事务所”，还在上海设立幼童出洋肄业局；

书告兄弟仕途险恶，必须保重。

同年3月12日，午后散步，突发脚麻，纪泽扶回书房，端坐三刻逝世，善终。是月，清廷闻讣，辍朝三日。追赠太傅，谥文正，祀京师昭忠、贤良祠。

附录二 易经卦爻辞（部分，按出现顺序）

01乾卦

卦辞

乾：元、亨、利、贞。

爻辞

初九：潜龙勿用。

九二：见龙在田，利见大人。

九三：君子终日乾乾，夕惕若，厉无咎。

九四：或跃在渊，无咎。

九五：飞龙在天，利见大人。

上九：亢龙有悔。

用九（六十四卦中唯独乾、坤两卦在六爻之外，多出一个“有象无位”的“用爻”，即用九、用六）：见群龙，无首吉。

02坤卦

卦辞

坤：元、亨、利牝马之贞。君子有攸往，先迷后得主，利西南得朋，东北丧朋。 安贞，吉。

爻辞

初六：履霜，坚冰至。

六二：直，方，大，不习无不利。

六三：含章可贞。 或从王事，无成有终。

六四：括囊，无咎，无誉。

六五：黄裳，元吉。

上六：龙战于野，其血玄黄。

用六：利永贞。

39蹇卦

卦辞

蹇：利西南，不利东北；利见大人，贞吉。

爻辞

初六：往蹇，来誉。

六二：王臣蹇蹇，匪躬之故。

九三：往蹇，来反。

六四：往蹇，来连。

九五：大蹇，朋来。

上六：往蹇，来硕，吉。利见大人。

32恒卦

卦辞

恒：亨，无咎，利贞。利有攸往。

爻辞

初六：浚恒，贞凶。无攸利。

九二：悔亡。

九三：不恒其德，或承之羞，贞吝。

九四：田无禽。

六五：恒其德，贞，妇人吉，夫子凶。

上六：振恒，凶。

37家人卦

卦辞

家人：利女贞。

爻辞

初九：闲有家，悔亡。

六二：无攸遂，在中馈，贞吉。

九三：家人嗃嗃，悔厉吉。妇子嘻嘻，终吝。

六四：富家，大吉。

九五：王假有家，勿恤，吉。

上九：有孚威如，终吉。

23剥卦

卦辞

剥：不利有攸往。

爻辞

初六：剥床以足，蔑贞凶。

六二：剥床以辨，蔑贞凶。

六三：剥之，无咎。

六四：剥床以肤，凶。

六五：贯鱼，以宫人宠，无不利。

上九：硕果不食，君子得舆，小人剥庐。

24复卦

卦辞

复：亨。出入无疾，朋来无咎。反复其道，七日来复。利有攸往。

爻辞

初九：不远复，无祗悔，元吉。

六二：休复，吉。

六三：频复，厉无咎。

六四：中行独复。

六五：敦复，无悔。

上六：迷复，凶，有灾眚。用行师，终有大败，以其国君，凶。至于十年，不克征。

43夬卦

卦辞

夬：扬于王庭，孚号，有厉。告自邑，不利即戎，利有攸往。

爻辞

初九：壮于前趾，往，不胜为咎。

九二：惕号，莫夜有戎，勿恤。

九三：壮于馗，有凶。君子夬夬独行，遇雨若濡，有愠，无咎。

九四：臀无肤，其行次且。牵羊悔亡，闻言不信。

九五：苋陆夬夬，中行无咎。

上六：无号，终有凶。

44姤卦

卦辞

姤：女壮，勿用取女。

爻辞

初六：系于金柅，贞吉。有攸往，见凶。赢豕孚踯躅。

九二：包有鱼，无咎。不利宾。

九三：臀无肤，其行次且，厉，无大咎。

九四：包无鱼，起凶。

九五：以杞包瓜，含章，有陨自天。

上九：姤其角，吝，无咎。

19临卦

卦辞

临：元、亨、利、贞。 至于八月，有凶。

爻辞

初九：咸临，贞吉。

九二：咸临，吉，无不利。

六三：甘临，无攸利。既忧之，无咎。

六四：至临，无咎。

六五：知临，大君之宜，吉。

上六：敦临，吉无咎。

15谦卦

卦辞

谦：亨。君子有终。

爻辞

初六：谦谦君子，用涉大川，吉。

六二：鸣谦，贞吉。

九三：劳谦君子，有终，吉。

六四：无不利，撝谦。

六五：不富以其邻，利用侵伐，无不利。

上六：鸣谦，利用行师，征邑国。

附录三 曾仕强智慧语录

?一个人是可以改变自己的命运的，但只能你自己改，改你的心，改你的观念。

?每一个人都有盲点，这个盲点就是你自己看不清楚的那一点。你要能勇敢地面对自己，找出自己的缺点。记住，你的缺点就是你这辈子的功课。

?每个人都要记住四个字：适可而止。任何时候都要有“知止之明”，明确自己所处的位置，切勿得寸进尺。

?人有时候是需要有人来点醒的。不是谁聪明不聪明的问题，而是看自己的事情经常看不清楚，看别人的事情反而看得很明白。

?你干吗要去说服别人？你凭什么去说服别人？有谁愿意被你说服？“说服”这两个字要从我们脑海里彻底清除掉。我们没有资格去说服任何

人，也很少有人真正愿意接受我们的说服。我们只能说，“我做了，你可以参考一下”。

?现代人最大的毛病就是“我知道，我知道，就是做不到”，不要拿这句话当借口，真正知道的人，一定做得到。只有做到的人，才有资格说他知道。凡是做起来、行起来有困难的，就是没有彻底地知道。

?一个人要老实，但是不能太老实；一个人要认真，但又不能太认真。

?人生是阶段性的调整。我们走一段就会遇到瓶颈，那个瓶颈就是转折点，或者叫拐点。你拐不过去，就会栽跟头。你要好好考虑怎么转得好、转得顺、转得有效，这就叫调整。

?每个中国人生下来都是一条龙，都是龙子龙孙，只是死后是龙是虫的区别。

?中国社会是一个完全没有秘密的社会，中国人是全世界对机密的传播最感兴趣的人，而且每个中国人都有一个非说不可的人。

?中国人的民族性就是四个字：能屈能伸。我们团结的时候是全世界最团结的，我们不团结的时候又是全世界最不团结的。

?你这辈子长成什么面相，是根据这辈子要做的事情配搭好的。你去整容，整到最后连任务都忘记了，那这辈子就白来了。看相是用来调整自己的。

?凡事都要慢慢地走弧线上来，世界上最好的东西就是曲线，而不是直线。

?凡是能够在企业界实施的东西，没有一件是高深莫测的。

?我们身体的哪个部位是最早退化的？耳朵。人一出生，耳朵就开始退化。随着年龄的增长，我们会对别人的话越来越听不进去，所以越老越固执。

?在任何时代，勤劳、谦虚、礼让、节俭都绝对没有错，一定要坚持。

?中华民族的老祖宗、圣人所讲的话，都是对的。是我们看错了，悟不透，才做错，这是我这四十年来最宝贵的经验。

?“明哲保身”不是怕死。一个人如果不爱惜身体，连自己都保不住，又怎能保别人？

?“慎独”就是好好做你自己，走你自己的路。而不是我们一般所理解的单独一个人要小心。这个“独”是你特有的、独特的，跟别人不一样的地方。但是如果你的特色老是跟别人格格不入，那你就需要好好去调整。

?每一个人都应该抱“做一天和尚，撞一天钟”的心情，不要觉得这不好。你本来就应该做好自己应该做的分内之事。

?“求新求变”会害死我们的子孙，因为这会让下一代感觉新的就是好的，旧的就是不好的，就会让他们进一步产生喜新厌旧的习惯。

?以前讲“开卷有益”，没有错，因为过去的人写书是很谨慎的，是要负责任的。但现在就不一样了。要记住，凡经过的必留下痕迹，你所听到的话都会有痕迹，不好的话一定会害你。

?“边带边教”，其实父母的责任就是这四个字。

?每个人一辈子只喝两杯酒，一杯苦酒，一杯甜酒，关键看你怎么喝。你先把甜的灌下去喝光，后面就是受罪。因此我们宁可年轻的时候受点罪，吃点苦。所以父母不要怕孩子吃苦。父母不可能跟随子女一辈子，这句话应该牢记于心。

?从古至今，圣贤没有谁不是由勉强到自然，由稚嫩到成熟的，没有天生的圣人。所以父母一定要教孩子，该勉强的时候就要勉强，人都是懒惰的，都喜欢轻松，你不管他，他就会顺势整天嘻嘻哈哈过日子，也就难有大成就了。

?有所为，有所不为，才是真正的爱孩子。

?人没有忧患，是成长不了的。

?年轻人刚进入社会，我是主张你可以改来改去的。但是不能超过五年，五年以后你就大概知道这辈子要做什么了，然后就坚定不移地走下去。刚开始变是应该的，那叫调整。但是如果一直变，那就表示你根本没有定向，你还不成熟。

?孝是根本的，一个人不孝敬父母，其他的都免谈。

?我不太赞成用“孝顺”这两个字。你爸爸叫你做坏事，你还要顺他，还要听他的吗？如果懂《易经》，你就会知道，站在不顺的立场来顺，才会顺得合理。不要盲从，盲从是很可怕的。你一定要有警觉性，要有独立清醒的判断。

?凡是当老板当得很辛苦的人，都是缺少“中国式”这一部分的修养。

?领导者只需在一件事上检讨自己，那就是用对人没有，你把人安排在合适的地方没有，这是你的责任。

?一个老板只有两件事情要做：第一，把场子做大，让每个人都有升迁的希望；第二，让跟你的人都有饭吃。

?作为一个领导，一定要恩威并济，不可以好到底，好到底就变成烂好人，也不能坏到底，坏到底就是硬心肠，肯定会不得人心。

?当领导最忌抢功。总是恨不得把所有功劳都归给自己，这是用人大忌。

?精于管理的人也经常会死于管理，为什么？因为他把管理看得太万能了。其实管理只是一种工具而已，真正的关键还是管理者的品德。

?“吾人只有进德修业两事靠得住。至于功名富贵，悉由命定，丝毫不能作主。”“险阻重重，寸步难行”时该怎么办？唯一的办法就是冷静下来，想想自己有什么做得不对、不够的地方，怎么去调整。只有修德，才可以逢凶化吉。

?“命可改，惟有自己改。”用什么来改？用学习来改，但先决条件是要学对。我们很多人有的毛病，曾国藩曾经也都有过，但关键是后来他自己改了，这才厉害。一个人最了不起的不是说“我天赋异秉，我有什么好的遗传”，而是说“我不管怎样，都要把自己变得越来越好”，这才是最大的修炼。

?“一生成功，全在受辱受挫之时”，它其实正好是你快速成长的机会，你不要怪天，不要怪别人。“凡事皆有极难之时，打得通、忍得住，便成豪杰。”

?“吾辈既知此学，便须努力向前，将一切闲思维、闲应酬、闲语言扫除净尽，专心一意钻进里面，安身立命，务要换一个人出来，方是进步功夫。”要想办法了解自己的缺点在哪里，然后勇敢地把自己换出一个人来，这才是进步的功夫。

?怎样会败家？“礼仪全废者败，兄弟欺诈者败，妇女淫乱者败，子弟傲慢者败。”“傲为凶德，惰为衰气，二者皆败家之道。”

?“平生只为不静，断送了几十年光阴。为什么如此交游往来，无非是为了好名，希望别人说自己好”，为虚名浪费时间和精力。现在很多人追求的一夕暴红，毫无意义。

?“凡做一事，便须全副精神注在此一事，首尾不懈。不可见异思迁，做这样想那样，坐这山望那山，人而无恒，终身一无所成。”这就是他自己下定的决心，然后才慢慢地将自己的命运转变。

目录

前言 被领导是领导的基础

实际上人人都是被领导者

领导与被领导是一体两面

第一章 做有准备的被领导者

选择值得付出的领导

做有准备的被领导者

被领导者也要有面子

要学会卖力而不卖命

第二章 与领导建立和谐关系

奉行交互主义彼此理解

正确认识合理的不平等

讨好领导是不明智行为

不要触犯彼此私人领地

第三章 领会领导的真实意图

中国人有意见不会直接表达

巧妙探询领导心中真实想法

学会站在领导的立场想问题

第四章 不做只听命令的奴才

合理地阳奉阴违

听与不听的拿捏

执行命令慢半拍

有所为有所不为

第五章 达到领导期望的目标

做好领导交办之事

多沟通还是多请示

有了错误善于补过

第六章 获得授权时做好本分

多承担责任少争权力

不越权不弄权不失职

时时汇报让领导放心

防止领导者上侵下职

第七章 协助领导管理好下属

替领导管好员工

学会平衡情理法

与领导默契配合

协调上下级关系

第八章 同级之间能分工协作

同级之间分工不同目标一致

与同级和睦相处老板才放心

领导若区别对待要泰然处之

有能力时真心帮助其他同级

第九章 被领导者的自我提升

不断地修身养性

获得下属的支持

赢得领导的认同

与领导共同晋升

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前言 被领导是领导的基础

实际上人人都是被领导者

管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。如果把人当成管理对象，视同财力、机械、方法、物料、市场、管理信息、管理环境等，就相当于把人当成了物，严重违反了人性。人和动物最大的不同，就在于人有高度的自主性、创造性。人性需要受到尊重，如果把人当作一种资源，人就丧失了自主性，就没有尊严，这实在是一种大不敬。

敬就是给面子，中国人最要紧的就是面子，最不喜欢被人家管。你不管我，我可能还多做一点；你越想管我，我就越偷懒，最后把你气死。所以，把人，特别是把中国人当成管理对象，只会自找倒霉。管理要有效，一定要符合中国人的人性需求。

中国式管理的主体是人。在企业中，我们要把人摆在第一位。若能找到合适的人，就可以使企业发展壮大；找不到可靠的人，一切免谈。当企业中的人越来越多，我们就要想办法将人分门别类，比如按工作内容的不同，可分为财务人员、销售人员、行政人员等。随着企业规模的进一步扩大，划分会越来越细。因为人的管理范围是有限的，坦白地讲，一个人最多只能同时管7个人，多了就管不了，这在管理学上叫作“管理幅度”。超过管理幅度，管理就要出问题，因为凡是看得见的东西都可以造假：你相信报表，他就用报表来骗你；你相信业绩，他就用业绩来骗你。

为了使管理有效率，企业就形成了各种各样的管理结构。无论是哪种组织结构，从表面上看，处于底层的员工是被领导者，老板和各级主管是领导者。其实，所谓的被领导者是相对于领导者而言的，一般可分为绝对的被领导者与相对的被领导者。在企业中，一般绝对的被领导者占大多数，他们没有任何的领导职务和责任，也不掌握权力，完全接受别人的领导；而有些人既是领导者又是被领导者，即对下属来说他们是领导者，对上司而言他们又是被领导者。而企业的老板，从职级上讲，称得上是绝对领导者，因为没有人可以直接对他们下命令，但事实上，他们也要受其他因素的控制，如市场环境、法律法规、自然条件的限制等，从某种意义上说他们也是被领导者。可见，人人都是被领导者。

领导与被领导是一体两面

平日里大家大多更为关注领导的艺术，将领导的艺术摆在第一位，反而忽视了被领导的艺术，这是不对的。既然人人都是被领导者，我们应该偏重于被领导的艺术，更何况领导者和被领导者是密不可分的。

一般人多半会认为，领导者就是领导者，被领导者就是被领导者，二者怎可混淆？这是比较粗浅的看法，这些人掉入了二分法的陷阱，认为非黑即白、非奸即忠。只要往深层去想，你就会发现其实世界上“合”的比例反而比“分”的比例更高。领导者跟被领导者不是两种不同的身份，而是同一个人的两种角色，也就是说，任何一个人，不管在什么行业，担任什么职位，都同时充当领导者和被领导者两种角色。一个领导者如果能够意识到自己同时具备被领导者的角色，他会觉得负担一下子减轻很多；但仅仅认识到自己的被领导者角色还不够，真正会领导的人不会把自己当作领导者，他们会“无为而治”。

很多人现在一听到“无为”就觉得是道家的思想，换言之，他们觉得只有信奉道家思想的人，才需要做到“无为”，这是很粗浅的看法。无为，并非字面上的意思，很多人将其解释为“什么都不做”，这其实是错误的。无为是指：我明明是领导者，但是会站在被领导者的立场来领导。这与前一种解释完全不一样。我还要特别加上两个字——艺术，一般人都认为“无为”是一种行为态度，或觉得是一种作风，实际上，那是一种“被领导的艺术”。任何东西，如果没有达到艺术的层次，吃亏的是你自己，受苦的是跟着你的人。

艺术是什么？艺术以科学为基础，如果你很熟悉科学的方法，而且运用得很巧妙，那就叫艺术。要了解艺术，可以参考岳飞的话：“阵而后战，兵法之常，运用之妙，存乎一心。”相信很多人都听过这句话，但很少有人会想为什么会“存乎一心”。“存乎一心”就是说，世界上不能有两条心，不能你一条心我一条心。当领导者与被领导者能够变成一条心的时候，那就是一种艺术，这不是通过科学能够了解的。

学会被领导的艺术才能当好领导者。每一个人，几乎都在领导别人的同时接受别人的领导，所以我们最好先学习如何接受领导，然后再学习如何领导别人。可以说，只有当好下属，才有可能真正当好领导。组织中最可怕的人，是那些既不能命令又不受命的害群之马，一方面无法领导他人，另一方面也不接受他人的领导。既不是好的领导者，又不是好的被领导者，最终什么都不是。

为了兼顾领导和被领导，我们必须适时调整自己的位置，随时重新定位，以维持上下或平行之间的人和事，首先学会被领导，然后才能当好领导。

领导者和被领导者的人格基本上是平等的，但是地位基本上是不平等的，这谁都不能否认。《大学》中讲：“所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，毋以先后；所恶于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所恶于左，毋以交于右。”意思是：上面的人对我这样做，我很不高兴，就不要用这种态度去对我下面的人；下面的人对我这样的态度，我一肚子火，就不要用这种态度去对我上面的人；左边的人对我这种态度，我很不高兴，就不要用这种态度去对我右边的人；右边的人对我这种态度，我很不高兴，就不要用这种态度去对我左边的人。其实用四个字——将心比心，就可以完全概括了。从现在开始，不管是领导者还是被领导者，都要站在他人的立场上来进行思考。

领导者和被领导者扮演着不同的角色，二者之间要以“礼”相待，而“礼”就是我们现代人所说的“角色期待”。每个组织成员都应该秉持“己所不欲，勿施于人”的原则，按照自己应有的角色期待，来好好地扮演自己的角色，便是合乎礼的表现。领导者和被领导者应该互信互谅，奠定互助合作的良好基础，才能够进一步以“絜矩之道”来促进协同一致的组织力量，并把组织的合力提升到最高的水平。

“将心比心”说起来容易，做起来相当困难。一般的人，从小都是只知道“自己”，不知道“别人”。你看，小孩子一看到东西就抓来自己吃，不会给别人吃。所以说，人都是相当自我的，只照顾利害关系，只想到自己的方便，不太考虑别人。所以，我们要记住儒家最了不起的“推”，一定要学会推己及人——想完自己，再推出去想别人。不管是领导者还是被领导者，都要互信互谅，彼此站在不同的立场，互相包容，互相尊重。这样，事情才能做得好，而且做事的过程才不会草率，这样的艺术才可以长期有效。

第一章 做有准备的被领导者

选择值得付出的领导

我们经常会听到一句英文——“Are you ready？”

一般人对“Are you ready？”的认识非常粗浅，认为这句话译成中文就是“你准备好了吗？”这个翻译实在是太糟糕了！我认为，这句话应该翻译成“你心中有数吗？”这才符合中国人的心理。

外国人很难理解“心中有数”，到底什么是“数”？我们中国人常说，“你要称称自己的斤两”。比如，身为打工族，你要不要选老板？如果你马上回答了这个问题，不管答案是什么，你都会吃大亏。对于这样的问题，我们中国人往往不回应。因为“要不要选老板”并不重要，你“有没有资格选老板”才比较重要。所以说，对于选老板，你心里有数吗？你凭什么选老板？当老板连看都不看你一眼的时候，你又选什么老板？

现在很多年轻人，尤其是大学刚毕业的学生总在抱怨找不到合适的工作，其实这是因为他们的两只眼睛都长在头上，根本没有“看懂”自己。老板看到这样的人，就像看到妖怪一样，避之不及。在这种情况下，你还想选老板？老板根本不让你选！

有些年轻人进入社会，刚混上个五六年就没有老板可选了，这种人是非常可怜的。

相对的，很多当老板的人并不像老板。我曾经问过一些看上去不像老板的人：“你哪来的那么大的兴趣当老板？”他们的回答通常是：“中国人是最喜欢当老板的。”其实，这些人受害了，受了这句话的害，他们自己并没有搞清楚状况，一看到处都是老板，就想当然地认为中国人喜欢当老板。我常常对这样的人说：“不要听信那句话，不要认为中国人喜欢当老板。你之所以当老板，不是因为喜欢，而是你很无奈，没有办法，非当老板不可。你年纪轻轻，就把自己搞到一辈子也找不到老板，把路走绝了，这是很辛苦的。”

年轻人不要以为自己手里攥着一张文凭，就鼻孔朝天，了不起了。事实上，当你去应聘的时候，文凭是最不值钱的。因为每个人手里都有一张文凭，你不是特殊的。而且文凭比你高的，有的是。

如果一个年轻人明确地认识到，自己刚开始时是没有资格选老板的，那他就会比较谦虚，会珍惜每个工作机会。这样的人，才有选择老板的资格。

很多年轻人第一次去应聘的时候，就一直在说公司这样不好，那样不对。请认清楚：你是来挑战的，不是来捣蛋的，更不是来闹革命的。老板看到这样的人，肯定不要。这种人就是眼高手低，老是抱怨社会，觉得老板不会识人；其实，他们更应该反求诸己，自我检讨，好好问问自己：“Are you ready？”心中有数的人不会做出这种自毁前途的事。今天的年轻人一定要小心，因为年轻人往往不了解自己；不了解自己，又怎么能应付各种不同的场面？

当你真的准备好了，你就可以选择老板，当然要站在不选的立场来选。中国有一句老话：“年轻慎择师，年老慎择徒。”年轻的时候，最需要的是老师的教诲，如果找错人，问道于盲，会害自己一辈子；年老的时候，人们最大的希望就在于把自己毕生的经验传授下去，若是传错了人，自己的学问被曲解了或者被用在了不当的地方，也会遗臭万年，伤害自己。年轻人走上社会以后，老板可以算得上一个重要的老师。慎择师，也包括谨慎地选择老板，因为你可能追随他一生，就算你中途离开，那他的行事作风也可能影响你一辈子。但是这种选择不是一开始就决定的，在进入社会的前五年，只要有机会进入一家公司，就不要计较行业、职位和薪金。这五年就是给你的选择做准备。在这五年之内，你可以多进入几家公司，多学习，多观察，看看你究竟适合做什么。

现在，很多人想跳槽时，往往没有长远考虑，只是关心起跳价，这样的想法实在是太粗浅了！即使起跳价很高，那又有什么用？要站得高才有用！你要让别人感觉到你的优点，要让他们认为你是一个不挑剔、很随和的人，这才是最大的优势。如果跳来跳去，虽然待遇越来越好，但留下的都是骂名，那就得不偿失了。

这年头找老板不容易，但其实老板找人才更难。我问过很多老板：“你干吗那么辛苦？”他们往往会无奈地回答：“没办法。我也不是劳碌命，我也想清闲一点，但是不行啊，我找不到人！”

中国大学生很多，博士生也有一大堆，求职的人要是排队，不晓得会排多长，但老板们就是找不到可用之人。这是为什么？就是因为这些年轻人没有一个能真正做到心中有数。要想心中有数，年轻人必须设定好自己的前五年，要有一种“前五年我哪里都可以去”的想法，因为这五年是人的一生中最自由的五年，过了五年自由就会慢慢远去。

很多人说，你不能跳槽，跳槽是不忠诚的；但也有很多人又鼓励你跳槽，他们认为，你找到好机会就可以走。其实，年轻人刚刚踏入社会，前五年不必死守一家公司，不必有所顾虑。一个人只有工作的前五年有机会跳槽，过了五年之后再跳槽，人家就会怀疑你，认为你不忠诚。前五年你在不同的公司跳来跳去，人家反而会觉得你这个人不错，敢于到处去尝试。因此年轻人要尽量在五年内找到真正适合自己，可以全力投入、好好奉献的公司。

为什么将这个时间定为五年？一个年轻人刚刚就业，谈不上什么年资，跳槽并不可惜，而且年纪轻的人多数尚未成家，负担较轻，跳一跳无所谓。要把五年当作目标期限，不时提醒自己：我只有五年的时间可以自由地跳槽，五年以后，年资愈来愈重要，并且成家后应该早日安定下来，专心投入工作，才能有较大的成绩。

什么是人生？人生其实就是从“求人”慢慢地走到“不求人”。年轻人不要幻想一走入社会就可以不求人，必须先求人，慢慢地，才可以做到待价而沽。这时，因为你要为老板尽力，所以要挑老板，但这也就意味着你的下半辈子要跟他一起过，他一完你也跟着完了。当然，只有有了这样的心态才值得去挑，否则也不用如此费心费力。

我们反对为钱跳槽，更反对盲目跳槽，但是我们鼓励为理想而跳槽。当你选定一家公司之后，就要抱着“既然这家公司是我自己找的，就应把它当作自己的家，好好地学习，努力地工作”的决心，绝对不可以“在其位，却不谋其政”，浪费自己的生命，也拖垮公司的前程。比如诸葛亮，他选择了刘备，并感谢刘备给他提供了一个机会。如果他一生都碰不到刘备，很可能就会默默无闻，终老家乡。

所以我常说，像诸葛亮这样的人并不稀奇，世世代代都有，难得的是他能碰到刘备。所以是刘备了不起，而不是诸葛亮了不起。要不人们怎么说“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”呢？其实到处都有诸葛亮，就是这些诸葛亮运气不好，没有碰到刘备罢了。

诸葛亮遇上了刘备，觉得很不好意思：刘备对我这么好，全力支持我，完全将权力授予我，我怎么能不全力以赴呢？所以诸葛亮也为刘备鞠躬尽瘁、死而后已。如果诸葛亮没有碰到刘备，他也就不用那么卖力，更不用全力以赴，只要尽力而为就可以了。

但全力以赴不等同于事必躬亲。诸葛亮过分操劳，很不幸，54岁就去世了。所以说，他的别的优点都值得学，就是事必躬亲这一点千万不能学，什么事都自己处理，最后只能把自己累死。如果诸葛亮能活到70岁，我看，整个三国的历史就会改写。

五年，是一个目标，也是一个坎儿。若是一辈子都在选择明主，也很不妥当。所以我建议，一定要趁着年轻，用心善择明主，然后全心投入。年纪稍长时，便应该专心一意，不再跳槽。若是一而再，再而三地跳槽，一直找不到明主，则表示自己的眼光不行，机运欠佳。这时候不如归隐，反而有助于提升自我；或是不要担任重要职务，能糊口便是。过于频繁的跳槽只会坏了自己的名声，并无多大好处。

做有准备的被领导者

每一个人都要了解自己，而且要从被领导的角度来思考，用被领导者的心态来分析自己。比如被领导者最需要的是应变力，那我本来是个懂应变的人，现在会不会变得没有应变力？为什么一些名牌大学的高材生的成绩单都很亮丽，但却找不到工作，反而那些老板一开口就说自己没文化。没有文化的人当老板，这才是我们现在应该深刻反思的。

为了找到合适的老板，被领导者要做好充分的准备。所谓良禽择木而栖，你要首先是良禽才行。要知道，取得成绩必须完全靠自己，要努力学习，时时刻刻修正自己的思想言行，时时刻刻在工作中收获良言。只有将自身修炼到最佳状态，才能够在关键时刻绽放异彩，获得重用。所以说，被领导者必须做好准备，使自己具备三个基本条件：

第一个条件，要跟老板处得好。

领导者与被领导者的关系，其实就是“你心中有我，我心中有你”，其他的都不重要。双方靠内心相维系，应变力就会很强，如果一切都依法办理，结果就不知会如何了。比如，当我们没有《劳动法》的时候，老板与员工处得跟一家人一样；当有了《劳动法》之后，老板就越来越没良心，员工也越来越不放心、越来越不热心。

其实这就是我们盲目学习美国的结果。美国的法律虽好，但我们不能拿来就用。虽说中国并非没有法的国家，但却更崇尚“有法中无法，无法中有法”，就是有标准好像没有标准，没有标准好像有标准。所以中国人要会应变。

令人遗憾的是，现在整个社会都很重视学习，但一旦学到了，就会变成死脑筋，“你一定要这样”“你一定要那样”，这都不是中国人的思想。

其实，一个人最要紧的是忠诚。西方人很尊崇对工作的忠诚，但却缺乏对人的忠诚；而中国人不容许你对公司不忠诚，更不容许你对领导不忠诚。同样的忠诚，中国人是对人，西方人是对事。所以，被领导者一定要忠诚。但仅有忠诚还不够，还要持久。忠诚不持久，就是人们最讨厌的——叛变。

你问一个中国老板，用人的原则是什么。他会先说没有什么，然后告诉你肯干就好，他不会讲品德，没有人会讲品德，也没有人会讲人力。如果做学问的人是用西方的态度，他一辈子都做不好学问。现在很多人就吃这个亏，因为别人回答肯干就好，那他觉得这个就是答案。

这哪里是答案？中国人讲话，不会把真正最要紧的说出来，因为我们是讲给一帮人听的，外行人一听，肯干就好，他就去埋头苦干了。对这种人，根本不用讲道理。

若进一步问，难道不要能干吗。他会说，当然要能干，不能干，肯干有什么用？

这是非常妙的。你如果认为，中国人肯干又能干就好，那又错了。所以中国人做学问，自己心里也要有数。因为你再去问老板，忠诚要不要紧。他的答案更有趣：这个不用说的嘛。不用说的才是最重要的。

我觉得现在很多做学问的人，根本摸不着这套，他们一辈子做什么学问，我真的不知道。那是很可怜的。但是他们又很喜欢发表论文，写了很多书，骗了很多人。很多人容易上当，一看到这些理论，就认为对，而认为对就完了。

真正的道理中国人是不会说的，因为这东西是不能说的。没有一个老板会跟他的干部说，我在乎你心中有没有我。也没有一个干部敢去跟老板这样说：“报告老板，我的心中有你的存在。”那肉麻极了。

所以我们常讲一句话，“只能做不能说”，这就很奇妙，这就叫艺术。

你要记住我这句话，就是我们不相信任何人的话，只相信自己的感觉。西方人不懂这套，你说的、他说的、我说的，引经据典写一大堆。中国人不引经据典，要引只引一个人——孔子，甚至连孔子的“孔”都省掉，“子曰”，就解决了。

所以，当老板强调肯干的时候，一定要以忠诚、能干为前提，这样肯干才有意义。肯干是一个人合理地表现自己的能力。一个人如果很莽撞，没有关注别人的存在，就会无形中得罪很多人。肯干必须以能干为前提，不能干的人，他越肯干你越怕，因为他一动，事情就全乱套了。领导者最怕那些不能干却肯干的人。

因此，被领导者要成为领导者心目中那些忠诚、持久、能干而又肯干的人，才能与领导者搞好关系。领导者往往需要纯真的人，需要那些可以同甘共苦、共患难的人。事业发展顺利的时候，能够和谐相处，碰到难题，也不会拔腿就跑。但要注意，领导者最关心的不是被领导者有没有努力，而是有没有用心。西方人只要努力就够了，因为西方人认为，看得见的部分才算数，有没有用心是看不见的；但中国人不一样，会专门从看不见的部分去琢磨一个人，会看你的诚意，而不是嘴巴讲的话。

第二个条件，要有机动能力。

被领导者不能一味讨好领导者。如果一个下属不停地讨好自己的上司，常常问：“老板，有没有什么要紧的事情要我去办？”这样，上司迟早会怕他，会坐立不安。所以说，你要得罪中国人，你就完了；你要讨好中国人，你也完了。这就是最有趣的一点，我们要有平常心，要有机动能力。

什么是平常心？平常心就是该做的会去做；不该做的不主动去做，除非领导要你做。被领导者不能像美国人一样说“这不是我的事情”，中国人是守本分的，如果没有特别的吩咐，就照本分去做，如果有特别的吩咐，那就帮人家一个忙。所以我们常常把这个人调去支援，把那个人调来协助。扯来扯去，我们无所谓，但是之后要回归建制，这就叫应变，也叫有机动能力。

要记住一句话：人是老的好。老并不是指年纪大，而是指长期相处，长期相处的人比较了解你，能够随时补漏洞，能看菜吃饭、看人办事，有机动处理事情的能力。

第三个条件，有功不要求赏。

现在很多年轻人会吃亏，就是因为他们有功就要有赏，他们认为自己表现好了，老板就要照顾他们。其实，真正了解中国老板心思的人就会明白：老板要是想给赏，再多也会给；你主动向老板要，他顶多给一点点。

老板给的叫赏，你自己要来的，那不叫赏。

年轻人要是学西方，觉得自己该要的就向领导要，那是会吃亏的。老板心里有数，他们往往会更喜欢那些没有伸手索要的人。

被领导者应该用以上三个条件，多充实自己，才能获得领导者赏识。充实，不一定指多学几门知识、多掌握几门技能。有很多人一听到充实自己就想到才能方面，学营销的去学习技术，学财务的再去学点管理……其实年轻人要明白一点，几千年来，无论中国人发生什么变化，始终奉行“德本才末”的理念，也就是老板不明言的部分，这一点弥足珍贵。

要想得到重用，首先要具有德行。中国人在评价一个人的时候，往往不是看其出身，而是看其选择，看其价值标准。虽然英雄不问出身，但是你是选择做吕布，还是选择做赵云，结果大不相同。你的价值标准正确，领导才会进一步看你是否有才干。现在的年轻人想充实自己，就会学这个学那个，考了一堆的证书，其实这并不是获得赏识的根本，证书是死的，人是活的，只有你本身获得肯定，那些证书才有意义。这就是中西方的不同之处，西方企业在用人的时候，往往关注“你学了什么课程”，而中国企业在用人的时候，不关注你学了什么，反而关注你在哪学的。你的学校、你的导师、你的校友就是你的第一个资源，它们反映了你将会怎么看问题，怎么选择。尽管我们一直在学美国，但因为基本出发点不一样，所以很多地方我们没有学到。

中国人相信人会不断成长，员工进入公司以后如果不能成长，就会让其离开，如果能成长，就不太在乎其学历。想成长就要多些历练，历练才能开阔眼界、增长知识、积累经验，应付各种各样的困难。历练和经历不一样，历练是要吃一些苦的。“不知民间疾苦”，就很难体会成功的重要性。中国有句话叫“吃得苦中苦，方为人上人”，说的就是这个道理。我们说年轻人刚择业时，不必太在乎金钱，就是说这时候应该以历练为主。

积累了经验，你就有了坚决求去的本钱，连这点本钱都没有，就会被“欺负”，想跳槽也不太可能。每个被领导者都要有点他人所不及的长处，这样就算领导要换掉你，也会投鼠忌器，怕找不到更适合的。

不断充实自己，等你慢慢变得优秀，领导自然会来找你。所以被领导者不必着急，可以好好考虑自己的未来，充实自己的内心，思考如何才能赢得领导的重用。

年轻人不要觉得自己年纪还小，有的是时间，先玩够了再考虑其他的问题。时间是最宝贵的，一去不复返，不能浪费任何一分钟。不浪费时间并不代表每一分每一秒都要有所收获。因为在你年轻的时候，时间还是有可能换不到钱的。你要学会期待，要慢慢地走向成功。要知道别人时时在注意你，必须按部就班地提升自己受赏识的程度。

胡雪岩在充实自己这方面抓得很准。他从乡下到了杭州后，一般来说，会先去看看西湖。可是胡雪岩整整三个月，没有出去过一次。老板问他：“你不想去西湖看看吗？”他说：“想啊，不过以后有机会。我现在想学东西。” 老板对他完全另眼相待，这样的人上哪里去找？

胡雪岩除了工作以外，其他时间都在练字。他很有远见，知道自己有一天会当大老板，当大老板少不了要写一手漂亮的字。他还喜欢读《三国演义》，因为他知道这是共同的话题。跟中国人聊天，你讲的，有人听懂，有人没有兴趣，一讲到《三国演义》，大家就凑在一起，因为这是共同的语言。另外他爱听历史故事，因为他知道，中国的人情世故，都在历史故事里面。其实这些，是将来他扩张业务最好的媒介。

被领导者也要有面子

西方人有一个最大的致命伤——喜欢分。他们做学问，总是喜欢一分为二，二分为四，四分为八……分到最后，每一个人的学问都支离破碎，孤立无援，之后只能拼命整合，却发现怎么也整合不起来。

年轻人的脑海里要尽量减少分的观念，即使要分，也必须考虑合，若是合不起来，那么所有的分都是罪恶的。就像一个家，分家是大事，一旦分了之后，每一房有每一房的主张，谁也干预不了，这时即使他要变卖祖产，你也拿他没办法。

分是为了下一阶段的合，这样的分才是有价值的；如果是为了人们谋自己的私利，则会很糟糕。

所以，被领导者与领导者若是合，双方都有利；若是分，被领导者一定会牺牲。被领导者怎么抗争，也争不过领导者，他若是把你“踢走”，你那时只能叫天天不应，叫地地不灵。

年轻人尤其要注意，当你听到分的时候，要多想想以后的合，这样办事才能够比较周到。

年轻人若是能够和领导合在一起，领导就会看重他，觉得他很可靠，于是悉心栽培他，怎么栽培？有以下几个方式：

一是轮调。当一个年轻人被轮调的时候，不应该想着：我又没有做错事，怎么又把我调到别的岗位？他应该感到开心，这是领导重视他的表现。很多年轻人完全误解了老板，领导不能公开说：“我要栽培你，所以我让你多锻炼锻炼。”领导只能采取实际行动。

二是解决难题。一遇到困难，领导首先会派自己信任的人上阵，若是这时，你被领导点名，非你不可，你就有价值了。

三是制造机会。领导会找一些顾问，然后让年轻人与顾问对谈、交流，这是给你制造机会，而不是找麻烦，从顾问那里，年轻人可以吸取到一些新的、以前未接触过的东西。

以上的行为，领导都不能明讲。这时，部分年轻人就会产生误解——“是不是因为我没有背景，所以他欺负我？”“是不是因为我有能力，所以他拼命压榨我？我是不是装傻比较好？”“他这么做，是不是准备把我赶走？”其实，这都是曲解了领导者的好意。

有一天下大雨，老板打电话给一个员工，问：“你有空吗？”

老板这样问，年轻人不敢说自己没有空，所以毕恭毕敬地说：“老板，你有什么吩咐？”

老板说：“你来我家一趟吧！”

员工骑着摩托车往老板家里走，心里觉得很纳闷，心想：雨这么大，你叫我去你家干什么？但他还是到了老板家。

老板在看电视，见他来了，也不打招呼。他有点不高兴，说：“老板，我来了。”老板看了他一眼，又扭头看电视。

过了一会儿，他实在忍不住了，就说：“老板，没有事的话，我要回去了。”

老板说：“好，那你就回家吧。”

员工为这件事在心里咒骂了很久：这个老板完全是拿我开玩笑。他算什么！哪有资格当老板啊！

其实是这个员工错了，他的“警觉性”太差。如果换成我，去了不会跟老板讲“我来了”，老板不问，我绝不会打搅他，当然，我也不能坐在那儿陪他看电视，那是自毁前程的举动。我会去陪他的孩子读书，帮助他的孩子做作业。反正都已经去了，为什么不做点正当、有意义的事情呢？你做了，老板自然会看到，看到以后，就极有可能对你另眼相待。

我曾经在一个五星级饭店跟他们的总经理一起喝茶。

这个总经理指着前面的两个门童对我说：“你看，这两个人，左边这个将来是有前途的，右边那个，不行！”

我问：“你怎么看出来的？我觉得他们的长相都差不多啊！”我故意发问，这能够得到他的回应，面对一个中国人，你如果一本正经地问他，他就可能不说。

总经理回答：“你仔细看看，右边那个人，没人的时候，他就在那里发呆，不会自己找事情做。左边这个人就不一样了！他口袋里面有块抹布，没事做的时候，他就东擦擦、西擦擦，当有人走过，他会留心观察、注意这些人。”

我问：“他这么做有什么用？”

总经理说：“某一天，有一个人急急忙忙跑到我们饭店，说自己有紧急的事情找他的老板，但是电话打不通，只能到饭店来找。大家都不知道他的老板是谁，结果左边那个门童就说，那个老板一个小时以前来过，后来去了某个地方——这个线索非常重要。”

说到这里，总经理笑了笑：“这样一来，我的饭店就因为他而得到好口碑。”

如果左边这个门童脑子里有强烈的分的概念，认为老板没要求的就不管，饭店经营的好坏是老板的事，跟自己没有关系，那他就不会有突出的表现，也得不到领导的认可。中国人常说，人在做，天在看。在一个企业中，“人”就是被领导者，“天”就是领导者。被领导者的所作所为，领导者都会看在眼里，可能暂时不会有反馈，但是你的一言一行，都会在领导者那里形成一个印象，让他决定如何用你。

所以不必分什么领导者该如何、被领导者该如何，不必执着于权利与义务的观念。那是西方人的观念，并不适合我们。你有什么权利？你又尽了什么义务？权力和责任说清楚，是十分危险的事情。一般人对权力总是记得比较清楚，而且也会看得稍微膨胀一些，因此拥有权力的结果，不是“滥用权力”，便是“逾越权力”，这种“滥权”、“越权”的现象，使得中国人不敢轻易“授权”。相反，越清楚自己的责任的人，就越不敢负责，于是能推即推，能拖便拖，认为最好不要以自己绵薄的力量来承担这么重大的责任。

被领导者要是跟领导者说：“有事我负责。”领导者就会觉得很可笑，你能负什么责？你讲得好听。还有很多人跟老板说：“这是我的权利。”你若是将权利看得那么重，以后谁还敢给你权利？年轻人在学校里学的东西很多是来自西方的观念，诸如权利、义务、人人平等这些并不适合中国，你要是真这么认为，就把自己害死了。

年轻人要多学习，但是学了知识以后，却把自己害死，这就得不偿失了。年轻人接受了西方人的管理思想以后，觉得要制度化，要按部就班，要分清权利和义务，每个人都很计较，心想：领同样的钱，为什么我要多做？他请假三天，我不能只请假两天，即使没有病，也要多请一天病假——这种事情越来越多了。这就是因为我们以前没有法律，而现在有，所以谁也不会动脑筋去想。以前都是老板说：“你赶快回去，你发烧成这样还来？回去休息！”现在不一样，员工动不动就打电话请假，因为他觉得别人都请，自己没有请，就划不来。他的动机、心态全都变“坏”了。被领导者要是都这样想，只会路越走越窄。

还有些人认为自己进入一家公司，只是来工作的，领导者和被领导者之间只是分工不同而已，工作方面的事，可以听领导的，工作以外的事，谁都无权干涉。领导者更不能命令自己做这做那。比如你的领导非常忙，经常下班以后还在外面应酬，有时会很晚才回公司处理事情，而且吩咐你等他，以免他有要事找你。可是你等了，他却未必有事找你，这种情况下你等还是不等？有的年轻人可能认为，下班后是我的私人时间，领导不应该占用，于是直截了当地拒绝。这样的人脑子里过于在乎分，公与私分得清清楚楚，其实在中国社会，公与私之间哪有那么明确的界线呢？当然也不是说，被领导者就需要无条件地服从领导者。有些人不敢反抗领导，但是一等再等，总会很生气，也很无奈，这种情绪难免会带到工作中。第一次等没有错，必须体谅领导的难处。但如果你每次都乖乖地等领导回来，领导并不会认为你敬业，反而会认为你的家庭不幸福，导致你不想回家，甚至会慢慢地怀疑你有什么企图，认为你是为了在公司上网、打电话、打游戏，而不是等他。那怎么办呢？再一再二不再三，第一次可以等，第二次也可以等，有第三次、第四次的话，可以给领导留言，说明自己本来一直在等，但是临时有急事，不得不先回去一趟。领导若有事随时给你打电话，你到时再回来。若有第五次、第六次的话，只要领导没有明确吩咐你必须等，那么直接回去就行了。

人都有保护自己的权利，但是没有顶撞对方的必要；不能大声地斥责对方，但要用行动来保护自己。被领导者应该客气地向领导者传达这样一个信息：你要用我可以，但不能太过分，否则我就辞职不干了。上下级之间经常会产生很多摩擦，如果被领导者经过长期的忍耐最后爆发，后果则很严重。正所谓“做人留一线，日后好相见”，工作关系很短暂，留下下次见面的情分才是永久的。

中国人常常是这样的，当他得罪你时，他心里会有些愧疚，但当你也翻脸时，他就不再觉得有愧了。比如在路上有人踩你一脚，你没说话，他可能会觉得踩了别人真不应该，但是你若是大声质问他：“你为什么踩我？”他可能会更大声地说：“谁踩你了？明明是你站得不是地方。”同样，领导让你做多余的事情，他也会有一份愧疚，你要是反抗，他就会觉得一点都不欠你的了，当然了，若是你一直逆来顺受，领导会认为这都是正常的，也不会对你有愧疚感了。所以，凡事都得有个度，领导者不能太过分，被领导者也不能太委屈，应该在领导者那里适当地挽回自尊，这样才能开心地工作。

被领导者虽然身处被动的地位，但并非低三下四，被领导者可以做得很有面子。虽然有些领导者以势压人，但被领导者也可以自己做得圆满些，让领导者无可挑剔，想骂人都找不到理由。有些时候，领导者并非喜欢才骂人，而是被领导者没有体会领导者的立场，才挨骂。

我们要清楚：人生来没有权利和义务，尽本分做事才是最重要的。自己有能力做到的，就答应；做不到的，也不要马上说“我做不到”。老板最气下属不经思考就马上回答“我做不到”，有些老板会甩甩手说“你做不到，那就不要干好了”，那是最糟的一种情况。

被领导者心里要有数，即使做不了，当下还是应承下来，过个十分钟或是半个小时，再去和领导说：“我真的没办法做。”为什么要隔一段时间？其实领导往往会为了下属没有试一试就回答不能做而生气，认为他是推托、不想做，觉得他不尊重自己。所以被领导者要先答应，这不是敷衍，也不是虚伪，答应之后可以再认真分析：我能不能做。能做的尽量去做，不能做的，一定进行反馈“我真的没有办法”。进行反馈的时间要根据事情的紧急程度来定，越紧急，就必须越快反馈：“我真想把它做好，但是我的确是做不到。”这样拒绝才不伤面子，不会让领导者认为你没有能力。

我们中国人常常挨骂之后也不知道原因，这很糟糕，骂了半天等于零，有什么意义？骂是一种教训，是一种磨合，要骂得有效，骂得有用，对整体才有帮助。若是骂来骂去都只是闹情绪，那都不算是正道。领导者骂你，往往没法讲明原因，这就需要被领导者自己去体会，为什么挨骂，这样的人才能成长。

领导者往往不在乎你能不能做、愿不愿意做，也不在乎你为什么没做好，他在乎你有没有去试试，以及试过之后有没有反馈。若是不能做就应该早点说，若是你把宝贵的时间耽误了，他会很生气。

很多年轻人在这个地方会吃亏，他们挨老板的骂以后，就认为原因是“自己没有听他的话”或是“我事情没有做好”。其实是他觉得你没有衡量好自己的实力，把最宝贵的、最不可弥补的时间给耽误了，罪无可赦。

这是年轻人最欠缺、最需要提升的一种能力。能做则做，不能做就请别人帮忙，如此简单的一个道理，为什么人们一进入职场就忘记了呢？

老板交代你要设计一个LOGO，你设计不出来，不要急着推辞。

老板之所以交代你做这件事，是因为他知道你表哥是开设计公司的，他不明讲，就是要你去找你的表哥，如果你不找你表哥，老板心里就有数了：你为公司出力，还那么斤斤计较，多做一点都不行，那将来我也对你计较。那最后吃亏的还是你自己。

你应该去找你表哥，告诉他：“不要开口向我老板要钱，你就算做一个人情给我，将来我还给你。”

老板心知肚明，他也会相应地拿出一些合理的补偿给你表哥，这才叫作圆满。

计较得很厉害，你还有什么前途吗？我们中国人为什么把公司看成家一样，为什么把各级的领导都称为大家长，你自己好好想想。

有时候，老板气得要命，骂了员工一顿，员工觉得委屈：“老板，你既然认为我不行，那我辞职吧，明天就不来上班了！”但是这时，老板会更气：“你真笨！我骂你半天就白骂了？我骂你，就是不要你走，你要好好地干。你要学习，要长进，那我骂你才值得！”

年轻人则不同，他们认为骂就代表不喜欢，既然领导不喜欢，那就走。那是完全会错意了。

我很感慨，我们当前的教育很少教中国人怎么了解中国人，怎么和中国人相处，家长都拼命把小孩教成“外国人”，拼命学英语。那其实很糟糕！

要学会卖力而不卖命

要知道，工作不是卖身，中国人可以卖力，但是绝对不卖命。老板不能叫任何人卖命，拼了命去工作，那是不对的。

我曾经在电视上看到有老板这样说：“我一天只睡三个小时，你要是当我的干部，手机24小时都不能关机，必须随传随到……”我对这样的观点并不赞成，这样的老板太刻薄了，把别人的孩子不当人看，谁当他的干部谁倒霉。

老板要适可而止，要能够照顾员工，而员工要尽力而为，双方要合在一起。

中国人对每个人的要求都不一样，我们不会像西方一样。在西方，同样的岗位，工作也都一样；而我们，张三比较能干，领导就会慢慢地多给他一些工作。所以很多人会批评中国人不是同工同酬，其实同工同酬对那些有才华的人来说，是最大的损失。他们明明可以学到更多，但是却不学。

看起来，中国人好像很爱欺负那些能干的人，好像谁有能力，谁就活该，应该多做事。其实不然，被领导者的脑袋要换一换，要转变思想：我的薪水不可能一直这样。老板一定会有一个制度，别的方面可以没有制度，但是薪水一定要有制度，工作是多是少，薪水就跟着起伏，这样大家才不会不平。若是发放薪水没有制度，只按领导者的个人喜好来操作，那大家肯定会非常愤慨。在这方面，我不会主动要求提高薪资，但是老板多给工作，对我来说就等于是加薪。因为那是一个机会，老板把它给了我，没有给别人，这就是一种难得的收获。曾经有一个年轻人高兴地和我说：“老板对我真好！他给了我薪水，还给我很多工作和学习的机会。一有学习的机会，他都帮我出钱，让我去听课，有什么事情都找我去商量，我等于领了好几份薪水。”能够这样想的人会很有前途，他可以不计较。

但是事情是有限度的，过犹不及，卖力是对的，卖力过了头，就成卖命了。“身体发肤，受之父母”，即便是为了父母，我们也应该善待自己的身体。现代管理造成了很多“过劳死”的悲剧。为了追求利润、效率，竟然过度劳累，以致死亡，这样以身相殉的惨剧，当然不为领导者所乐见。

有些年轻人，仗着自己年轻身体好，完全不懂劳逸结合，为了争表现，最后把自己累死。而有些成为主管的人，不懂得放权，想尽办法，却把自己累死。无论哪种情况，都是大家不愿意见到的。可依然有很多人不知不觉掉入这种管理陷阱中，被害死了还不明白真正的原因。

就算躲过了生理上的迫害，心态上的失调也必须进行调整。一个被领导者在领导面前拼命表现，又在自己的下属面前表现，就等于蜡烛两头烧，很快就会心力交瘁。一个好的被领导者，要做到自己在领导面前全力表现，回到部门后，下属全力为你服务。这样才能够跟下属打成一片，让下属知道你到领导那里不是拍马屁，而是去表现；你受到赏识，则说明你所率领的团队整体表现良好。如果你在领导面前努力表现，回到部门后凡事亲力亲为，久而久之，就会对身体造成很大伤害。

认真是必须的，但是身体更重要，因为身体是革命的本钱，没有好的身体，你能认真多久？领导给你的压力越大，你就越需要下属的支持，就越需要有一两位得力的助手。而对待助手要推心置腹，凡事都要和他们商量，让他们感觉到和你是处于平等的位置上的，这样他们才会真心对待你。

其实很多中国人都明白卖力不卖命的道理。若是有人说，应该把8小时的上班时间，做合理而有效的工作分配，以充分发挥每一分钟的效能。相信这句话肯定会引起大家的反感，如果真的做到整整8小时，每一分钟都要充分发挥效能，这无疑是卖命，值得吗？中国人的观念是忙里偷闲，稍微轻松一下，才能保住性命。如果一天到晚紧张，整整8小时都被紧紧盯住，那还能活得长久？这样的工作，大概谁也承受不了。

中国人一天工作8小时以上的，为数不少。而且也不乏一分一秒都相当紧张的，还不是照样活下去？这个时候，大家只觉得自己是卖力工作，不觉得自己在卖命。一旦领导者明说要把时间严密地控制，而且把工作分析得十分清楚，以便正确地分配。被领导者听到这种信息，心理上已经相当疲累，可以说是“未做先厌倦”。

卖力到什么程度？由被领导者自己决定。当然，后果也由自己承担。被领导者要懂得自作自受的法则，既然接受工作，当然应该卖力。划不划得来，并非金钱所能够完全衡量的。对得起自己，不浪费自己宝贵的生命，才是卖力的主要依据。

年轻人要懂得力所能及，在力所能及的范围卖力是正常的。有时候上司并不了解下属力所能及的界限，每次交代下属一件新的工作，若下属毫不推辞马上接受，就会觉得这位下属的工作负荷太轻，下次再把新的工作交付给他。下属如果不让上司知道自己的能力极限在哪里，就不得不面对一项又一项的工作，造成“软土深掘”的症状，相当于自掘坟墓。万一工作做得不好，还会遭人议论：“什么事情都敢承担，也不想想自己有多少能耐！”在别人眼中，也会成为马屁精、爱出风头的典型， “哑巴吃黄连，有苦说不出”。所以年轻人要懂得稍微推辞一下，这并不是反抗领导的表现，而是向领导表明自己并不是闲得没有事做专门等新差事。对于自己可以接受的工作，便可以“当仁不让”，承接下来，否则就是不负责任，对不起大家。对于那些大家不想承担的工作，只要稍微推辞一下便可以接受，否则有“存心让领导难堪”的嫌疑，或者变成“抬高自己的身份”，那就更加不好。

年轻人要学会保护自己，不引起上司的猜忌，不制造同人的误解，以免自己成为众人的箭靶。同样的推、拖、拉，可能产生不一样的结果，所以“运用之妙，存乎一心”，诚心诚意地化解问题，仍然需要推、拖、拉的过程，既省力又减少阻碍，十分有效。当然，太过卖力，而招至领导的猜忌，以为你别有用心，最后招致杀身之祸，更是冤枉。年轻人不得不慎。

第二章 与领导建立和谐关系

奉行交互主义彼此理解

我们常常讲西方人有个人主义，中国人难道没有吗？有，可是中国人的并不完全是个人主义。西方人也有集体主义，像德国人就很显著，我们好像没有，但是也好像有。难就难在这里：中国人拥有的，既不是个人主义，也不是集体主义。我们现在受二分法的影响很大，很多研究者都认为，不是个人主义，就是集体主义。其实没有这回事。

中国人拥有的，是在世界上别的地方都找不到的，叫交互主义。交互主义就是“你对我怎么样，我就对你怎么样”，“你对我好，我没有理由对你不好，你对我不好，我为什么要对你好”，这种话在别的地方是听不到的。

领导者和被领导者的关系是什么？其实就是三个字——看着办。你把心掏给我，我肯定不好意思不把心掏给你；你看不起我，我虽然不好表现出来，但是心里肯定也不把你当一回事。其实领导者与被领导者之间的争执，很少是是非问题。有时候，我们真的“看不到自己”，因为我们各有是非。在中国人的脑海中，是就是非，非就是是；对就是错，错就是对。如果连这个基本思维都搞不清楚，那你肯定没有办法了解自己。

我们听别人说话，一般不会在乎他讲的是真是假，是对是错，我们只在乎“你怎么可以这样讲”。对又怎么样，错又怎么样，好又怎么样，坏又怎么样，你就是不能这样讲。我们不能让别人感觉到我们讲话的态度、语气不对，内容反而无所谓，人们在乎的是态度和语气。我们并不是一个是非很分明的民族，在中国社会，你觉得对的东西一定有人认为是错的，你说这么做，就会有人说要那样做。全世界都在讲多元化，但自古以来，中国就是一个多民族国家，所以我们才是真正的多元化。

西方的部分国家很小，有些还比不上我们的一个省，所以那里的人都很单纯。人们现在都在学美国，其实我们应该先审视美国是一个怎样的国家。美国的历史很短，几乎没有什么积淀，所以可以创新。中国的历史很悠久，你能怎样创新？在中国，如果做的事让老一辈的人看不过去，你就会失去一大半人的支持。美国是一张白纸，你爱怎么画就怎么画；中国到处是古迹，我们必须尊重历史。

但矛盾的是，中国人很重视历史这句话并非完全正确。中国人重视历史意识，但不是很重视历史。中国历代有几个皇帝，指南针是哪个朝代发明的，清朝一共多少年……许多人都答不出来。我们明知道《三国演义》的很多内容不是真的，但是我们宁可看《三国演义》，也不看《三国志》。所以，人们有时在没有把事情摸清楚前就展开行动，是很麻烦的事情。

中国人重视历史意识，重视意识形态。历史意识是由个人的背景造成的，他有自己的喜怒哀乐，也有自己的爱好，这就说明了个别差异。由此我们可以知道，每一个老板都有不同的作风，每一个下属都有不同的个性，所以老板跟下属最好的相处方法是：你是领导者，眼睛要往下看；你是被领导者，眼睛要往上看。二者的眼睛要有交集。

外国人很简单，他们看到了就是看到了，没看到就是没看到；中国人一般不敢实话实说，应该看到的，我不可以没有看到，不应该看到的，就算看到了，也一定要假装没看到，这中间很复杂。

很多人不了解中国人的“面子”，中国人所讲的面子跟西方人的是不一样的。中国人认为的有没有面子，只是看你有没有把我当一回事。如果几个同行在一起，你看别人都有说有笑，所有人都冷落你一个，你回去是睡不着的，你会觉得一点地位都没有。所以我们一方面害怕有竞争对手，一方面又很害怕没有竞争对手。当你发现没有人把你当竞争对手时，就可以收拾包袱回家了。

奉行交互主义就是要交心，但交心是很难的，所以我们退一步讲关心——彼此关心。会领导的人，要关心被领导的人，而被领导的人，也要关心领导的人，互相关心彼此关怀，慢慢地就会形成默契，默契到了彼此关系很密切的时候，就叫交心。我在这里要清楚地说，被领导者与领导者之间的关系，首先是随时变动的。西方人之间的关系是固定的，因为他们靠合约、签合同、权利义务来约束彼此，中国人不是。该你做的事情，别人可以随时故意不要你做，他不会不知道这是你的工作，但是他偏偏会当着你的面将工作交给别人，这时候你一定要提高警觉。

领导者与被领导者之间如何互动非常重要，出发点一定要弄清楚。说起来很可笑，就是明哲保身。有很多人会批评明哲保身的做法，会骂是因为他们看不懂。如果你连自己都保不住，你还能做什么事？但这又衍生出来一个问题：我怎么才能保护自己？我要得到他的认同，我才能保护自己；得不到他的认同，我拿什么保护自己？

中国人是交互的，领导者会这样想：“我是领导，我首先要保护自己。虽然我要保护的东西很多，但是我必须首先保护自己。保护自己，才能保住这家公司，而公司的同人要配合我。”那么，被领导者要怎么保护自己？要记住，不要变成老板心目当中的奴才，那太可怜了；也不要变成老板认定的叛逆分子，那会很糟糕；更不要让他一想到不合法的事情，就将脑筋动到你头上，那你注定会完蛋。被领导者保护自己也不是为了保护个人，而是为了保护自己这颗公司大机器当中的老螺丝钉能够正常地运作，这样就对了。

每个人都是明哲保身的，不会将事情完全摊开来讲，只有彼此交心、有默契，才能同心协力把事情办好。

讲求被领导的艺术，就要研究领导者与被领导者如何同心协力。

你要准备好被领导，要站在领导的心态来看自己，而不是觉得自己样样都好。被领导者要了解领导者的心态，领导者要了解被领导者的心态，这样才能同心，同心就会协力，效果就会非常好。

尤其是小企业，更要研究领导者与被领导者的关系。小企业有很多好处，首先它有弹性，其次它不会被制度绑死。大企业都会被制度捆绑，绑到最后动弹不得，就僵化了。小企业可以随时机动，实现策略联盟，它的实力甚至可以超过大企业。但是现在很多小企业都学大企业，那就完了。小企业一定要好好孕育、发展领导者与被领导者的关系，因为企业所有的竞争力都在这里。要跟大企业竞争，靠什么？靠的就是公司里人人同心协力。

小企业，五脏六腑俱全，它可以发展得很好，关键是看怎么运作。被领导者与领导者的关系在中小企业显得尤其重要。

每一个领导者都要记得：你并非领导所有的人，你只领导手下的几个人，不可以认为“所有人都要听我的”，那你会累死的，你的下属也会跟着“死掉”。如果你管得太宽，管到了其他的人，你的核心团队就会散掉；如果所有的员工都要直接找你，那更可怕，你会更惨。所有的问题都直接抛向你，工作琐事、待遇问题、家里烦恼……让员工统统直接找到你，你就是自找麻烦。领导者应该只看手下的几个人有没有把事情处理好，只在一旁观察，因为旁观者清。把手下的一切举动都看得一清二楚，这样才有办法掌握全局，否则极容易百密一疏，最后死在很不起眼、被你疏忽的那一点上……

被领导者与领导者之间，讲的不是制度，他们之间的关系永远没有办法用文字写清楚。一旦用文字清清楚楚地写出来，领导者就得不到真正贴心的人，因为大家都依照规定办事，不讲私情。所以，应该怎么样在日常生活中彼此关心、互动？靠什么？其实就是靠每天下班之后的半个小时，那半个小时的意义非常重大。但是领导者不能做出硬性规定：下班后所有人加班半小时。凡是硬性规定的事情都没有效，要使其自然发生，这样领导者就可以在旁看出谁不热心、谁的时间比较有弹性、谁没有家累、谁比较顾家……每个人都可以看得很清楚，然后再去做合适的调配，这样才能形成一个真正交心的核心团队，否则就是没有心。

在交互主义的基础上，领导者应该相信被领导者吗？答案是“不可以相信”，也“不可以不相信”。被领导者不要希望能得到领导的绝对信任，有些年轻人觉得“疑人不用，用人不疑”，必须得到领导的绝对信任，才能够做好工作。你站在领导的角度想一想，他绝对信任你，万一你欺骗他，大家岂不是嘲笑他“老糊涂，被一个年轻人耍得团团转”？

被领导者应该相信领导者吗？答案也是“不可以相信”，但是“不可以不相信”。你相信领导，万一他叫你做违法的事，你怎么办？你不相信他，又怎么能安心工作？中国人“不怕官只怕管”，人在屋檐下，怎敢不低头？

领导者自己小心，才会时时用心，判断下属的言行是不是合理。被领导者自己小心，才会时时用心，留神领导者有没有做出不正当的决策。当领导者可以相信的时候，你不信他信谁？当领导者不可以相信的时候，要明白他不是神仙，就算真的是神仙，有时也会犯错，不要盲目服从。若是盲目地相信，绝对服从，必然会害人害己，全盘皆输。相信领导者，也是以合理为限度。他是不是事事合理，谁也料不准，被领导者自己小心一些才比较保险。

正确认识合理的不平等

以交互主义为基础，领导者与被领导者相互尊重，和谐相处，这是我们最愿意看到的结果。但是被领导者不要以为从此可以跟领导者没大没小，你一定要小心，老板永远是老板，因为他可以把你换掉，可是被领导者就很难把领导者换掉，二者的差别就在这里。所以你说自己跟谁是平等的，我是不太接受这句话。

我经常劝现在的年轻人，心里头不要有平等的观念，因为那是不存在的东西。人活着，只能享受“合理的不平等”，没有一个人可以享受平等。

佛教说“众生平等”，那也是当你成佛以后才有可能实现的。即使大家都成佛，也不一定能够平等，你看，菩萨就比佛差一点，而罗汉又比菩萨差一点。所以，平等是一个理想，是一个梦想，是一个幻想，是不存在的东西。

你跟老板永远是不平等的，所以你不能奢求平等，只能奢求“合理的不平等”。希望领导者不要过分冤枉你，不要过分地整你，不要过分给你难堪，这就好了。

就因为不平等，一个被领导者，是不可以去告知上司的，“告知”这两个字是大忌讳。比如你说：“老板，10点钟到了，有客人在等我们，我们要准备走了。”这么说，到底你是领导者还是他是领导者？

你这种语气根本就不对，你说得再对，他也会发脾气的。

有一次我去理发，到了店里，我说：“我今天不洗头，你给我修一修就好。”他说不行，一定要我先洗头。我觉得奇怪，到底是听你的，还是听我的？他说：“我是专业的。”我笑笑：“你去跟别人说专业吧，我是出钱的！出了钱还得听你的，怪事了。”

这是一个问题，即你不能告知我，你没有权力告知我任何事情。但现在年轻人都是用“告知”的方式，尤其让父母伤心的就是打电话：“爸妈，我要结婚了。”你这样还是你父母的孩子吗？

我们以前要出国，差不多提前三个月就要跟父亲讲：“我三个月以后要出国。”他听到时间是三个月以后，就不会太激动。然后过了两个月再说一次：“时间过得真快，再过一个月就要出国了。”这样，他不会觉得很唐突，绝对不会觉得“你都不顾老母亲老父亲，说走就走”。

要记住，你只能请示，而不能够告知。有的年轻人觉得：“我很好啊，我也很尊敬他啊，他怎么这样对我呢？”其实他不了解，我们不是西方人，我们讲话的方式不可以像西方人一样。被领导者不可以在自己的朋友或者老板的朋友面前表现出“我比老板还厉害”，绝对不可以。

其实诸葛亮有一点吃这个亏。诸葛亮已经是可圈可点的人，可是到最后，刘备不听他的话，也是有道理的，因为他过分显示出“你看老板都得听我的”。老板总有一天觉得“我就不听你的”，那就坏了大计了。

这就是领导者和被领导者的等级不同造成的。在现代社会，虽说人人平等，但是等级观念必不可少，等级分明是中国组织中的鲜明特征。

现在的年轻人很羡慕西方人的交流方式，不管对方是谁，该说的话都可以说，都可以直呼对方的名字，一点也没有上下级的区别。但是你要在中国也这么做，就行不通了。中国人讲话要先看对象：对上面是一种说法，对下面是另一种说法，对平级的同事，用第三种说法。这就是中国人重视等级观念的表现。如果两个中国人在谈话，看见老板来了，就要马上调整，对老板视而不见，老板心里肯定不舒服；但是，一看见老板来了，突然闭口不谈，老板也会想“这两个人在说我的坏话”，也是不妥。这就是中国人比较奇怪的地方，只要有第三者介入，两个人的互动关系就要调整。

等级观念其实是伦理的一种反映，伦理就允许合理的不平等。中国人之间形成的是人伦关系，在交往的时候，时时刻刻受等级观念的影响。西方人听到一件事情，会就这件事情来论断是非；听到一句话，会就这句话来判断对错。中国人听到一句话，往往根据说话的人下判断。说话的人不同，话的正确性也不同。

年轻人要懂得维护老板的权威性，当你的老板叫你做什么事情的时候，你就要马上着手，因为他会关注你有没有在做。如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴，因为老板的看法是：“不是我叫你做的都是不重要的事情，我叫你做的才是重要的”。

因为老板要管理整个企业，必须树立自己的权威，能做到不怒自威最好，让下属尊敬自己的同时，还有一点惧怕自己。如果下属毫不害怕老板，说明他心里根本没有老板。

一般来讲，年轻人刚进企业的时候都很怕老板，逐渐在公司站稳脚跟之后，特别是当上中高层主管以后，由于资历深、贡献大，和老板走得很近，擅自与老板称兄道弟，或处处以老板的朋友自居，无形中就会冒犯老板的权威。

被领导者越到高层越要小心这一点，老板最不喜欢下属对他有负面的评价。因此，当老板问你对他的看法时，你最好说些好听的话来应付。即使老板坚持让你实话实说，你也不要上当，不要对老板的缺点直言不讳，否则无异于自掘坟墓。

被领导者在老板面前应该谨言慎行，因为一说错话就损失惨重，职位越高越输不起。所以，多听少说就是被领导者基本的保身之道。西方人非常单纯，对就对，错就错，什么话都可以在老板面前讲；中国人却认为“对有什么用”，在老板面前，你越“对”，他越生气，因为他只认为自己是对的。你可以在别人面前“对”，但不能在老板面前“对”，否则老板会感到没有面子。

凡是经常挨骂的被领导者，要自己检讨一下。老板的话永远是对的，你反对就是顶撞，盲从就是奴才。那应该怎么办？凡是老板说的，你就点头，过一段时间再来找老板说：“现在有问题，怎么办？”一个聪明的被领导者从来不去改变自己的老板，而是让老板自己改。他自己改了，会感谢你；你强迫他改，他会干掉你。

被领导者要想得到领导者的信任，又能使自己活得自在，就要与领导者建立一种恰到好处的关系，既不是领导者的奴才，又不是领导者的心头大石，这种关系我们称之为主伴关系，领导者是主，被领导者是伴。而且主伴关系是可以调整的：工作的时候，老板理应是“主”；工作以外的时间，就不一定以老板为“主”。在不同的场合，遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整。这样有助于促进全员参与。这里的“主”，指的是主要负责的人，而不是发号施令的人。

主伴关系，就要求被领导者要站在“不从”的立场来“从”，如果你存心要顺从，甚至揣摩领导者的想法，那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝，只有可怕的爪牙，因为没有一个皇帝登基以后就下决心搞垮自己的社稷，他总希望自己的江山能够千秋万代地传下去，而搞垮社稷的，是那些出馊主意的人，即所谓的佞臣。

讨好领导，甚至谄媚，只会把领导害死，被领导者要合理地“从”，“不从”的时候也要给领导留面子，尊重他的立场，最起码在其他人面前，维护他的形象，这是非常重要的。

有些年轻人总以为老板喜欢听话的下属，所以凡是老板做的决定，都照样执行，哪怕这个决定是错的。其实老板最不放心就是这样凡事都说“好”的人，特别是那些话还没有讲完，就已经答“好”的人，所谓轻诺寡信，就是如此。老板不是神仙，当他决策有误的时候，你仍然说“好”，就会令自己陷入万劫不复的境地。

当然，你也不能凡事都有意见，这样会令老板很没面子。你必须自己衡量，对老板的命令应该服从到什么地步。服从不服从的标准，应该以把事情做好为基准，而不是以讨好老板为基础。服从与否，是自己内心的事情，用不着表现出来，千万不要当面顶撞，也不可以表现得心灰意冷，而应该和顺委婉地、合理地坚持自己的看法。

合理即有几分把握就做几分坚持。盲目坚持自己的意见就是刚愎自用，你的坚持是对的还罢了，一旦你的坚持是错误的，你势必成为众人嘲弄和苛责的对象。合理坚持自己的意见，是“不失责”；坚持到合理的地步就不再坚持，就是“不越权”。

有的年轻人始终得不到老板的重视，老板从不听你的建议，你要自己反省一下，是你的意见并无实质的助益，还是你表达的态度或方式有所偏差？有时候，老板认为你的心里没有他，就会拒绝你的一切建议。你若想有光明的前途，要得到老板的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。

讨好领导是不明智行为

即使领导者与被领导者建立了主伴关系，这种关系也不是固定的。因为人与人的关系随时在变动，世上哪有什么固定的东西？但是，我们却可以在这个变动中抓住一点：对中国人，绝对不能存心讨好，那是没有用的，但同时也一定不能得罪。得罪他，他一定报复你，别看中国人平时表现得很有修养，话专挑好听的来说，但是你千万不要过于相信这些表面的现象，中国人自古以来就是这样——有仇必报。

我们经常可以在电视剧看到这样的例子：一个小孩，从小就不上学，天天练武功。你若是问他：“你勤练武功，长大之后想要做什么？”他则会回答：“长大后，我要替我爸爸报仇！”这种为父报仇的例子太多了。

这就是中国人的思维：如果父亲被杀了，你还拼命用功想考状元，所有人都会看不起你，会唾弃你，认为你一点也不像中国人！

你不要认为中国人会改变，中国人根本不可能改变，为什么？在西方，人为的规则很多，很多的知识都是人为编造出来的，人们非学不可，不学就落伍，而这样的规则可以随时改。中国人不一样，你看在深山里面长大的那些人，哪有机会学什么科学知识？人家不也一辈子过得好好的？中国人所有事情都是这样自然去学习的，所以为什么有人住在山上他“通”了，有人在海边他也“通”了，就是一样的道理。我们的民族性是符合自然规律的，很多人都是不学自通，他们是很自然地慢慢体会到这些“规则”，自然而然地“通”了，这样的中国人，不可能改变。

所以，被领导者要顺应自然，慢慢地感悟领导者的用意，不能存心讨好，也不能随意得罪。只有将中国人的“规则”感悟出来，才能在中国社会中生存。

与领导者相处，首要的一条是不能乱拍马屁，因为在中国，没有一个人是靠乱拍马屁成功的。也许有人会有疑问：我们看到很多拍马屁的人都过得很好啊！我想说，那是我们看错了。

当老板，最怕下属变成奴才，因为奴才就是马屁精。所以很多人说中国人很喜欢拍马屁，其实这全都是错误的观点。我问过一百多位总经理，我说：“你喜欢任用马屁精吗？”他们都是板起脸孔，说：“我为什么要用马屁精？”我又问：“你为什么这么害怕？”他回答：“我当然害怕！我迟早会被马屁精害死！”显然，中国的老板没有一个喜欢用爱拍马屁的下属。

一个人如果天天被别人拍马屁，久而久之，他就会形成“我说的话都是对的”或者“我是天下最聪明的人”的想法，慢慢地，他就会夜郎自大，目中无人。更有甚者，还会形成一种高人一等的错觉，认为“所有人都应该听我的”，如果领导者形成这样的思想，不出乱子才怪。要知道，将“马屁”全数接收，有时候必须付出庞大的代价。

如果要说中国人从来不拍马屁，这句话也不对。

老板有时候会问你：“最近忙不忙？”你若是说“忙死了”，他就会很来气，觉得“我是叫人家忙死的人吗？让你忙死了，我算什么老板？” 若回答没事，老板就会说，那你多做几件事好了。怎么答都不对。很多人学沟通，不知道都学了什么东西。最适合中国人的回答是“还好啦”。老板就会觉得“不错，就是说我布置的任务刚刚好，不会让你应付不来”。你只能这样讲，别的话都不能讲。

万变不离其宗，变来变去，什么情况下说什么话，这才是妙。不变的当中有变的部分，变的当中有不变的部分，这个道理，你即使打死外国人他都听不懂。他们要么就是很诚实，要么就是撒谎。中国人怎么可以诚实，怎么可以撒谎？都不可以！

遇到问题的时候，你要看这个问题是谁在问，是在什么场合问，有没有外人在场。也许老板是故意当着外人的面问你：“你在我这儿工作辛苦吗？”老板是问给外人听的，结果你来一句：“辛苦是不辛苦，就是工资太低了！”那你就等着被领导骂吧！

情况不明，而且情况会有所变动，所以每一个被领导者都应花很多时间在研究情况上。中国人除了做工作以外，还有很多时间要去把公司的氛围弄清楚，然后要分析自己“在什么样的氛围之下，用什么样的表达、配合方式”来应答，那才是真正的企业文化。企业文化绝对不是制度，不是产品，也不是LOGO，企业文化是这种隐隐约约，确实存在但是永远说不清楚的东西。

学术界的人士都说中国有“马屁文化”，我觉得很奇怪，因为如果你去问问，去做一下调查就会很清楚！当然了，谁拍了马屁都不可能承认，但其实也不完全是这种情况。

甲、乙、丙三个年轻人跪在大法师面前要求剃度当和尚。大法师出来问甲：“你为什么要来当和尚？”甲说：“我爸爸要我来的。”大法师当头一棒就打了下去：“这么重大的事情自己不决定，你爸爸叫你来，你就真的来了，将来你后悔怎么办？”对于甲的回答，大法师讲的话是对的。大法师再问乙：“你为什么要来当和尚？”乙一听甲说“爸爸要我来”会挨打，就说：“我自己要来的。”这下大法师打得更凶：“这么重大的事情，不跟你爸爸商量就来了，你爸爸向我要儿子怎么办？”大法师再问丙：“你为什么要来当和尚？”丙吓得一句话都不敢讲。大法师用了全身力气打下去：“这么重大的事情想都不想就来？”这才是中国社会。

如果你是第四个人，面对这样的问题，你怎么回答？有人会这样回答：“我受佛祖的感应。”言外之意是，你敢打我吗？我把佛祖搬出来了。结果大法师两只手都打下去了。为什么？他完全没有面子了——修行了几十年，佛祖都没有给他感应；你还没修行，佛祖就给你感应了，打你看看头破不破。

这其实是个笑话。但是年轻人真的要动一动脑筋。这个问题只有一个答案，没有第二个——“我受到大法师的感召”。因为你这句话讲到对方的心里去了。所以，什么叫中国式沟通？就是讲到对方“打”不下去，讲到对方没辙。有人会问，大法师会不会说“让你拍马屁”，又打一下？肯定不会。因为这不叫作拍马屁，而叫作“马屁味道”。

中国人擅长制造马屁味道，很多人也都喜欢马屁味道，而实际上我们真的很讨厌马屁精。那么，是否可以这样理解：有些事情要做，但不要把它当成是拍马屁？不是这样的。我认为，还是要看动机，看看你是否存心拍马屁。

还必须说明的是，中国人是无法讨好的，因为中国人太敏感。中国人的警觉性非常高，而某些警觉性高的人，疑心也是非常重的。有两个小女生，只要看到一个大男生从外面笑着过来，其中一个女生马上会对另一个女生说：“大老远就在笑，你要小心啊，他不怀好意!”外国人碰到这种事，只会认为他只是对你笑笑而已，而中国人就会提高警惕。

还是上面的例子，如果说那个大法师警觉性很高的话，年轻人回答说“是大法师感召我来的”，还会挨棒子，怎么办？在我看来，如果是这样，那个人就没有资格当大法师了。但我认为，面对大法师的提问，很完整的回答是这样的：“我受大法师的感召，我爸爸也同意了，我自己也考虑过，而且好像佛祖也有这个意思。”完完整整地回答，他的棒子怎么都打不下去。

不要触犯彼此私人领地

我们不要想着去改变老板的喜好。比如老板喜欢黄色的，你千万不要跟他讲：“老板，你老穿黄色的衣服不好。”这里没有你的事，因为老板的公生活你是有一份的，但是他的私生活你是没一份的。类似老板喜欢的颜色、口味等，这些东西完全是主观的，千万不要乱加评价，甚至反驳。尤其是他引以为豪的东西，哪怕他说自己打麻将很厉害，你也不要当着他的面，说“打麻将纯属浪费时间”之类的话。

但是中国人说没一份，也是有一份。当他问你的时候，你要表示意见；当他不问你的时候，你千万不要琢磨，不要有任何话。

怎么把握跟老板的个人关系？记住一句话：千万要保持距离，而且是安全的距离。

第一，如果不同性别的话，要明白“我是你工作的伙伴，不是你生活的伙伴”，一定要很明确，否则会很乱，将来更会一塌糊涂。第二，要坚持“我也有我的个性”，人不可能没有个性，所以，如果老板讲的话你觉得不妥当，不要说出来，用行动来表现，让老板知道“你要适可而止，太过分我就不干了”。

我有一招最好的，就是当你觉得老板太过分的时候，就溜出去，让他找不到人，这样老板就会知道——这个家伙又溜走了，肯定有什么问题不对。他就会开始想，是不是自己的行为不当，然后就会叫人把你找回来。这时，你要清楚老板的心理，回去之后要当作没有事一样。人不能保护自己的话，又怎么能在这个社会好好活着呢？

当然，你要靠自己去拿捏其中的度。十个老板起码有八个是脾气不好的，即使人前表现再好脾气的老板，实际上也不可能容忍一切，因为若是脾气非常好，他就不可能当老板。你不要期待你的老板脾气好，那是天方夜谭，你要面对事实，要知道你没有办法改变他，但是可以跟他保持一个安全的距离——我不过分，你也不要过分，你过分了，那我走，此地不留爷，自有留爷处。这样才能长久。

中国人有一句话，“防人之心不可无”，年轻人一定要谨记。防人从来不是出自小人之心，而是为了保护自己免遭迫害，防人又不是害人，何错之有？不信的话，可以看看中国的历史。自古以来，当权者基本都经历过三个阶段：一开始大家都是好兄弟，百无禁忌，好话坏话都可以直说；接下来就区别对待，重用自己认为靠得住的，而那些不可靠的，越能干越要加以迫害，以免夜长梦多；到了衰落时期，对任何人都心存怀疑，即使好人也会变成坏人，不可不防。人心善变，当权者有这种心态也正常。被领导者唯有小心翼翼，特别是看过了太多“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的故事，难免心生恐惧，不敢不防。

可见拿明哲保身作为管理的根本理念，具有相当稳固的基础，不容忽视，也不必怀疑。被领导者要慎防被领导者害死。因为领导者好不容易才爬到高位，最怕被下属拖累，所以一旦发现下属可能连累自己的时候，无不六亲不认，把所有责任往下属身上推。这也是人之常情，被领导者不可盲目被这种领导者弄得自己家不像家、人不像人。所以中国人逐渐养成“明哲保身”的习惯，时时以“防人之心不可无”为信念，不敢稍有大意。你提防我、我也提防你，演变为我相信你、你也相信我，这是中国式管理“以心交心”的历程。明哲保身，不过是修己，用来作为管理的起点，并不能发挥管理的功能。而当其逐渐演变为“你心中有我，我心中有你”，彼此互信互赖时才能安人，获得管理的效果。

被领导者对领导者要敬而远之，保持适当的距离，特别是不能介入领导者的家务事。以《三国演义》中的赵云为例，赵云的功劳不比关羽、张飞小，但刘备并不喜欢他，因为他介入刘备的家务事太深。被领导者如果介入领导的家务事，就会惹领导不高兴，其他的人也会愤愤不平，认为你拍马屁。这一点要学学诸葛亮，他虽然深得刘备的信任，可以说刘备对他言听计从，但他从不介入刘备的家务事。刘备曾问诸葛亮立嗣之事，诸葛亮笑而不答，让刘备去问关羽。而刘备本人，也曾因介入刘表的家事，差点丢了性命。刘表有二子，长子刘琦为前妻所生，为人虽贤，而柔懦不足成大事；次子刘琮为后妻蔡夫人所生，颇为聪明。刘表要废长立幼，又碍于礼法，乃请教刘备如何是好。刘备率直说出废长立幼是取乱之道，并说蔡夫人娘家势大，可缓慢削灭，不可溺爱少子而乱了局。被蔡夫人知道后，怀恨在心，设计杀之，幸好刘备命不该绝，否则真是“出师未捷身先死”了。

我们常说清官难断家务事，意思是家家有一本难念的经，内容各不相同。身为外人，根本弄不清楚，最好不要轻易介入，免招祸患。

第三章 领会领导的真实意图

中国人有意见不会直接表达

很多年轻人念了书以后，并未变得聪明，只是好像知识比别人多一点而已。因为在学校里念的书，什么理论观点都写得清清楚楚，他只要记住就可以了。时间长了，脑袋就僵化了，失去了判断分析的能力。一旦进入社会，他就发现，没有人会清楚地告诉他什么该做，什么不该做，很容易一下子就混乱了。于是对很多似是而非的东西产生误解，以至于好心办坏事的情况时有发生，令人哭笑不得。

年轻人刚进入公司时，都是被领导者的角色，他要处处跟领导者打交道，如果不能明白领导者的心思，简直没法开展工作。因为中国人有意见，并不会直接表达，经常会拐弯抹角地说出自己的意思。当领导说些模棱两可的话时，若不能领会领导的话中真意，只会处处碰壁。很多年轻人没法适应这种情况，只怪领导不把话讲清楚。可是中国人所处的文化环境，决定了中国人不会直来直往。这一点怪不得领导者，年轻人应该自己学会适应。如果被领导者不了解为什么领导者言不由衷，或者不明白自己如何建言献策，只会惹来不必要的麻烦。以下几种情况，需要年轻人细细领悟，领悟到了，你才是合格的被领导者。

第一，领导者经常是言不由衷的，因为我们所处的环境太复杂，被领导者需要揣摩。有一句话尤其让我们害怕，叫“隔墙有耳”。“隔墙有耳”真的会随时出现在我们身边，以前还会说：“哪里有这个墙啊？那儿没有人啊！”现在有针孔摄像机，放在哪里，你怎么知道？所以，以前的老话在当今社会尤其管用。

以前我们都把“千里眼”和“顺风耳”当笑话，现在却天天生活在“隔墙有耳”的恐慌里。现在爱用手机的人最容易泄密，很多人在洗手间里面打电话，洗手间来来往往多少人啊，你怎么知道谁在里面，谁在外面？你如何知道前后左右有些什么人？

所以，领导者在和被领导者说话时，经常言不由衷。并不是对被领导者不信任，而是真的难以知无不言。被领导者一定要明白这一点，揣摩领导的言外之意，而不能追问他到底想说什么。迫使领导把话讲清楚，只会让自己死得更快。因为你若逼他，他会想，我已经说得这么清楚了，你还要问，我只能随便说一些假话了。你根本不可能知道他的真实意图。很多被领导者到最后会感觉上当受骗，其实哪里有骗局，是你不懂得揣摩而已。

第二，有些话由于条件的限制，领导者不方便讲，被领导者要替他讲出来。其实身为领导者，越是位高权重，越不方便随便讲话，不管对外对内都是如此。比如，对外谈判的时候就是如此。现在大家都在学西方的那套谈判方法，但是这种方法在中国是要吃大亏的，而且是吃闷亏的。西方人的个性是：我充分准备，你也充分准备；我实实在在，你也实实在在；我对你诚恳，你也对我诚恳；一切准备结束，我们开始谈。而中国人会说：“那有什么好谈的，不要谈了。公事公办嘛！”中国人一开始不会完全坦白，因为对方会杀价，于是我们会这样想：如果一开始就说实价，你一杀，我如果一毛钱都不能让，你会觉得没有面子，但是如果给你让价，我就吃亏了。这是大家都知道的事情。

我们现在学西方的“定价模式”，是不是很好的经商方式？其实不是，但却没有办法，因为我们被大企业牵着鼻子走，这是最可怜的。所以，我一直鼓励发展中小企业，少理那些大企业。大企业要学西方，让它们去学，与我们无关。

最适合中国人的谈判方式是，领导者不说话，由被领导者出面当恶人。这个原则运用得好，会为公司带来很大利益。比如，当对方把价格杀得很低时，被领导者要拿出初生牛犊不畏虎的勇气当面反驳，然后再由领导者来打圆场。这样一明一暗，才能收到奇效。

中国人有很多时候是需要“丑话说在前头”的，但有些“丑话”若是由领导者说出来，杀伤力就太大了。而由被领导者说，即便伤害了对方的感情，领导者也可以用一句“年轻人不懂事，不要和他计较”来挽回局面，并且适当调整“丑话”的内容，做到不伤和气。

第三，中国人不是不喜欢说话，而是中国话多半不容易表达得很清楚。有些话本身已经相当暧昧，听的人又相当敏感，于是“言者无心，听者有意”，往往好话变坏话，无意成恶意，招来洗不清、挥不掉的烦恼，何苦来哉？所以中国人对闲聊很有兴趣，见面不谈正经话，专说一些没有用的，就怕先开口，泄露自己的心意，让对方有机可乘，徒然增加自己的苦恼。闲聊，表面看起来是在浪费时间，其实目的是让对方先开口，使自己处于有利的形势。中国人明知“形势比人强”，时时不忘“造势”，说一些废话，正可以在不知不觉中造成有利的形势，何乐而不为？更何况，言多必失，废话说多了，对方难免会说漏嘴，透露一些有用信息，这样就可以明白对方到底是怎样想的，然后采取相应的应付手段。

年轻人应该懂得谨言慎行，何况初入社会，还处于人微言轻的状况，与其多开口，不如保持沉默，多听听人家都说什么。特别是对自己不了解的东西，你不开口，大家还不认为你不懂，你一开口就说错，大家表面不说什么，心里也会轻视你。要是说了不合时宜的话，惹怒领导，更是得不偿失。

当领导者询问意见的时候，有些年轻人为了表现得积极点，往往想着一鸣惊人，抢先说出自己的看法，唯恐被人抢了风头。可是等你说完，往往发现，不管自己说的多么有道理，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一番道理。而且后说的人可以针对你的观点，有的放矢，处处占上风，甚至会把你的观点批得一无是处，弄得你相当没有面子。

你先发言，就等于让自己站在亮处，人家把你的底细摸得很清楚，而且在你说的过程中，人家可以组织语言，若是存心挑毛病，保证把你驳得体无完肤。你先说，说来说去顶多能说出道理的一部分或者大部分，总有一部分被遗漏掉，何况你资历浅时，很多情况都不了解；后说的人，就可以针对这些缺失来大做文章，表现得很内行。

先说先死不一定只针对被领导者，只是领导者和被领导者的身份地位不同，先说先死的情形也不同。比如，被领导者先说，说错了就会受到领导者的批评，从被领导者的角度说，自己被批评很正常。但是万一领导者说错了，被领导者指出其毛病，那领导者就会很尴尬：发火，显得自己没度量；不发火，面子实在不好看。

因此不管是领导者还是被领导者，都逃不掉先说先死的困境，年轻人不要以为既然这样，索性就抱有“大不了一死”的决心，反正都是个“死”，不如说个痛快。这样做的结果，表面上领导者会怕你，但内心对你十分恼怒。但如果你可以做到怎么说都不会“死”，大可以先开口。若是只能做到“说得好领导认为是应该的，说得不好就会死”，那还是少开口或者后开口为妙。

但是，现代的年轻人受到西方文化的冲击，在领悟“先说先死”之前，便勇敢地“有话直说”，弄得自己灰头土脸，却依然不知道毛病出在哪里，也从不检讨自己，反而怨天尤人。或者已经惹祸上身却不自知，反而沾沾自喜，以为得计。年轻人要谨防一种人，他们鼓励你先说，然后不同意你的话，就大肆抨击，抓住你话中的漏洞，添油加醋来陷害，若同意你的观点，也可能把你的话改头换面，作为自己的真知灼见。

最好的做法是，说话含含糊糊，让对方不明白自己的真实意思，这并不是你表达能力差，而是明哲保身的一种体现。说话“点到为止”，自己说一部分，让别人猜一部分，大家都有面子，同时也不容易被别人抓住把柄。

不知道“先说先死”的人，常常死得不明不白；只知道“先说先死”的人，会落得难以沟通的评价，对自己的前途非常不利。老子说“不敢为天下先”，孔子也大骂“始作俑者，其无后乎”，不是一点道理都没有的。

先说当然也可能不死，因为中国人的道理一向是相对的。“先说先死”固然是事实，“有话直说”也可能得到许多好处。能够站在“先说先死”的立场来有话直说，才是中国人真正的功夫。

年轻人在接受“先说先死”的教训之后，也要体会“不说会死”的道理。一味不说，同样死得很惨。中国人具有“占了便宜还卖乖”的心理，所以领导者很矛盾。当他问你的意见，你畅所欲言，他却有可能骂人；如果你不说话，他更会不高兴。

年轻人若平日总是沉默寡言，问你几句话，常常只能得到简短的答复，会给人一种高深莫测的感觉。大家不了解你，有时会构成升迁的障碍，不可不慎。哪个领导者会对他不了解的人委以重任呢。特别是当领导者需要你说话的时候，你装聋作哑，领导者更会觉得你不堪大用。比如领导者需要你解围的时候，你却装迷糊，使得他颜面扫地，他能不火冒三丈吗？

因此，我们应把说与不说合在一起，不要将它们分开。凡事在说与不说之间，看情势、论关系、套交情，衡量此时、此地、此事对此人应该说到什么地步，才算合理。

不能够由于害怕“先说先死”而不说，而应该顾虑“不说也死”的不良后果，慎重思量怎样说才不致一开口就闯祸。说与不说，多说与少说，都应该谨慎，甚至多说与少说比说与不说更应该慎重。平日少说话，忽然话多起来，或者一向多话，突然不说了，这两种情况都会被领导者认为你心理不平衡。

一个“说”字就包含了这么多学问，这是在学校里学不到的。所以说，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，年轻人必须认真学习。

巧妙探询领导心中真实想法

很多时候领导者不会很快地将自己的意图说出来，而会透过其他各种花样来暗示你，这是给你面子，不是耍人。一般人搞不懂，会认为这是耍花招，没有诚意，其实不对。

为什么大家都很认真地办一件事，但是效果却不好？其实就是因为默契建立不起来。什么是默契？就是我会去猜测、料想你不方便说的部分。中国的社会上有太多事情是不方便说的。所以一个好的被领导者，不要强迫领导者有话实说、有话直说甚至要说得很清楚明白，那是自讨苦吃。

中国人讲究的是心意相通，年轻人只有设身处地站在领导者的立场来考虑，才能真正达成默契。我们必须养成揣摩上司心思的习惯，这并不像一般人所认为的那样是件坏事情。每一个人都要随时、随地、因人、因事地去度量上司的心思，只要不生坏念头就行。

当年轻人接到上司交代的任务时，揣摩领导授多大的权给你，揣摩领导到底相信你到什么地步，揣摩领导希望你什么时候向他汇报……这些事情，领导者都不会很明确地告诉你，全要靠你自己去揣摩。比如，领导交代你，这个客人难得来一次，午餐搞丰盛一点，其真实的意思却很可能是要你想办法不要请客人吃饭。有时候领导让你把报告拿回去再基本斟酌一下，其真实的意思则可能是说已经没有必要讨论了。你揣摩得越正确，两个人就越有默契。

领导者对被领导者讲的话，常常跟他想让被领导者做的事情是相反的，所以被领导者要了解领导者的看法，这非常重要。很多人是心口不一的，当他讲“无”的时候，心里想的是“有”；讲“有”的时候，想的是“无”；讲“不要”的时候，就含有“要”的意思；讲“要”的时候，基本上都是“不要”的。年轻人若是听见领导说“没意见”的时候，千万别当真，他的意思可能是：我有意见，只不过我尊重你，不方便公开指出，你真的要听，我们可以私底下交流。如果你不及时问清领导的意见，出了问题，就会唯你是问。当然，你也绝不能逼着领导公开说出意见，你让领导坦白交代，你的下场就是死得很快。聪明的人要对领导的意图心知肚明，等到散会以后再去问领导，私下里去征求老板的意见，询问具体应该怎么做。如果你不去找他，领导就会想：“我怎么可能没意见，你当我是死的吗？”

只有了解了领导的真正想法，你才不会吃亏。《三国演义》中刘备当初让诸葛亮离开荆州帮他攻打西川之时，并没有指明让谁接替他守卫荆州，只是让诸葛亮量才委用。但他派关羽之子关平送信，诸葛亮就明白刘备的意思了：“主公书中，把荆州托在吾身上，教我自量才委用。虽然如此，今教关平赍书前来，其意欲云长公当此重任。”这才是聪明人。有的年轻人不太了解老板的心理，比如领导提出一个关于时下流行的高科技产品的问题，他为了表现自己的博学多才，给领导解答得很详细，最后可能只换来领导冷冷地回答：“行了，我知道了，你出去吧。”他还不知道为什么，“明明是你问了，我才说的，说完你却不高兴”。年轻人不明白的是，领导问他这个问题有两种可能，一种是领导不了解这款产品，想跟他了解一下，但这种情况发生的概率较低，另一种是领导很了解这款产品，想炫耀一下自己。结果他把答案都说了，抢了领导的风头，不成为眼中钉才怪。

我们要体谅领导常常有说不出来的苦衷，有很难表达的心意。这个就叫默契。一般人对于“揣摩上意”没有什么深刻的了解。他们认为你去揣摩上意，多半意图不良，觉得你是去猜领导的心思，然后投其所好，希望他对你有好感，特别照顾你，将来能够升官发财，这是不对的。在中国社会，想升官经常升不了，想发财也经常发不了，我们和西方不一样。

西方人认为，你有企图心，你有强烈的意愿，那我就给你机会。中国人绝对不会这样，在中国，只要你表现出强烈的上升欲望，一定会有人压着你。中国人喜欢把一些东西给那些不想要的人，你越想要，他越不给你，他有自己的想法。一个人当了副总之后，肯定不敢在自己的日记本里写下：我的计划是两年之内要升到总经理的位置上。

很多人到国外之后，看到了西方文化的表面，回到中国之后觉得西方的那一套很灵光，其实那是不知道整个背景的迥异。西方人很奇怪，如果你跟老板有特别的关系，其他人反而不敢帮你的忙；而在中国，你跟老板没有关系，其他人多半不会帮你忙，刚好与西方相反。我并没有断定孰对孰错，你在美国，就应该照着美国的那一套做，你面对中国人，就应该用中国人熟知的方法做，这样才会有效。

美国人的内心是很孤单的，他们的上下级之间没有什么真正的感情，双方合作将绩效做出来就好，那就叫唯利是图。中国人不是，中国人是不言利而利自来，即不说利润，但是利润源源不断地来，这才是最高明的。很多人误解了孟子，认为孟子不言利，不重视利，其实不然。孟子真正的思想是说：大家都谈利，利益是出不来的；不谈利，好好去做，彼此交心，利自然会来。

现在我们可以看到很多公司标榜自己是美式管理，看起来，它的老板似乎和美国人一样。我却不认为那是真的。我接触过很多老板，标榜美式是为了好听，那是讲给别人听的，平时的管理根本不是这样。

中国人说话都是模棱两可的，被领导者如若不揣摩领导者的心思，则可能在不经意中得罪领导者而不自知，更别提在公司中继续发展了，能否继续留下都是问题。

比如，当领导对你表现得很客气时，年轻人不能暗自欣喜，以为领导器重你，而是必须提高警觉，想想自己最近的行为、态度是不是有不合理的地方，自动调整，以求合情合理。

有时候，你认为相当合理的，而领导却不以为然，这时候，他会客气地提醒你，希望用点到为止的方式来促使你自行调整。中国人说“没有关系”的时候，多半含有“有关系”的意思。当你做错了，而领导却客气地说“没有关系”的时候，你千万不要以为真的没有关系，而应该赶快改正过来，对方才能够以“没有关系”开始，也愉快地以“没有关系”来收场。

若是听到“没有关系”这一类的客气话，便以为自己真的十分有福气，碰到一位宽大的领导，那就是不够自觉，错将客气当福气。结果呢，以没有关系开始，却以有关系结束，你的职业生涯肯定不愉快。领导的道理相当明显：“你犯了错，我还对你这么客气，你却不知道悔改。像你这种不自觉的人，真不知道应该怎么样用你。”

以“没有关系”开始，以“没有关系”来收场，才是一个完美的过程。要想做到这一点，年轻人还有许多需要学习的，与领导建立默契是一个很长的过程。但是，注意凡事适可而止，了解领导者不能逾越最后的界线。过分了解领导者，就会惹其不满。

被领导者对领导者要心知肚明，心里要想着领会领导的意思，但千万不要显得自己完全了解领导，即使了解也要装成不了解，这是一种自我保护。如果你的领导说：“我给大家讲个笑话。”你千万不能说：“这个笑话你讲过了。”领导心里想：“我就会这么一个笑话，你都不让我讲，那你来讲好了。”聪明的被领导者，就算听了一百遍，照样会大笑，就算他心里在耻笑领导只会讲一个笑话，也要表现出听得很开心的样子。这是顾及领导的情面，不是欺骗，而是装，装成很好笑的样子。

凡是聪明的人，看到自己穿的西装和老板一样，就会赶快换掉。如果跑过去说：“老板，我穿的跟你一样，你花多少钱买的？”就等于自杀，老板早晚会把这种人开除。

探询领导的想法，是每个被领导者都要学会的。做不到这一点，只会多做多错。但是探询领导的想法，也要适度，领导的一举一动，被领导者都知道，只会招来祸端。年轻人一定要警惕，既不能傻到不知道领导在想什么，又不能傻到完全知道领导在想什么。

学会站在领导的立场想问题

被领导者要站在领导者的立场想一想：领导者最喜欢的是什么，最讨厌的是什么？你不能投机取巧，但一定要了解。

领导者最讨厌准时下班的人，因为他自己没有准时下班。我们在下班时间要找老板，经常拿起电话就打，老板一般都在办公室。我还没看过一个老板准时下班，因为老板知道客户从来都没有上下班时间。但是被领导者也不能学着老板不准时下班，那会让所有人都怀疑你是不是要干别的事，甚至觉得你准备偷公司的东西。

所以，难就难在这里，这样做也不对，那样做也不对，怎么办？

这要慢慢来。公司里凡是有前途的人，下班后都是往老板的方向走。当然，你不能说：“那明天开始，我下班就不回家，也往老板那儿走。”不可能，那些人是核心团队，他们才有资格走到老板那儿。你还没有这个资格，那应该怎么办？

第一步，可以在下班的时候，去找自己的顶头上司，把今天还没有做好的工作向他汇报，问问明天怎么做比较合适。这是你的顶头上司最紧迫的事情，因为他要到上级那里去，总会有话要讲。你的工作，就是领导最好的题材，他需要向上级报告事情的进展、明天应该怎么做……这样老板晚上才能睡好觉。

不要一下子直插到最高的领导那儿去，那离你太遥远了。为什么中国人老讲，不怕官只怕管？意思就是：你跟官离得那么远，不要也用不着替他想，你也想不通；你要跟你的顶头上司处好，他跟你的距离最近，你要供应他最需要的信息，就是今天到什么地步，明天有什么发展，后天有什么结果。这些东西，就算他没有机会讲，老板随时问，他能够答得出来，那他就跟老板又靠近一步了。只要你的顶头上司越来越靠近老板，你跟他的希望就越来越大，因为中国人是一串一串的，一个人上去，他一定提拔他下面，一人得道，鸡犬升天。你要想跟他串联好，你就必须站在他的立场，提供他所需要的资讯，直到有一天，你能够做到有机会替领导分忧分劳，你就不得了了，你的价值就体现出来了。老板一有什么事情，你不能替他做，但是你会出主意，他觉得这样很好。

为什么刘备对孔明那么尊敬？他们也没有什么亲戚关系，诸葛亮也不是有什么家产的人，更没有留学，只是他每次出的点子，刘备都觉得太好了。就这么一件事情而已，但不是平常人能做得到的。

这要不断地积累，然后在适当的时间提供可行的方法，那老板自然要你分劳分忧，他就会特别照顾你，因为他生怕你跑掉，生怕你身体不好。这时候你变成“领导”了，以被领导者的身份而能够享受领导者的待遇，这个才是最重要的。

第四章 不做只听命令的奴才

合理地阳奉阴违

领导者与被领导者之间，要求“一团和气”，却必须提防“一事无成”。

以前的年轻人太过于听话，没有自己的主见，很难受到领导的器重，甚至被领导当成奴才，任意驱使。久而久之，领导习惯于呼来喝去，容不得半点反抗。本来嘛，对奴才何必讲礼貌？更不需要将心比心，为他设想。

而现在的年轻人又太过于叛逆，尤其是人们常说的八零后、九零后，他们心中没有等级观念，率性而为，常常惹得领导心生厌恶。这样的人别说升职，能否继续留在公司都成问题。被领导者惹怒领导者，领导者虽然不至于喊打喊杀，整人的方法却有很多，常令被领导者动辄得咎，进退维谷。被领导者唯有牢记：就算领导叫你去死，你也要答应，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟领导逞强！

既不做奴才，又不能叛逆，那该怎样办？这时候中国人“把二看成三”的智慧，就充分派上了用场。被领导者应该在“听话”所形成的“奴才”命运，和“顶撞”所造成的“叛逆”罪状之中，走出第三条路来。说起来相当可笑，但合理地阳奉阴违，不就是中庸之道吗？

被领导者要想清楚，领导所说的永远都对，并不表示一定要完全遵从领导的指令去做。因为领导所要求的是成果，而不是服从。不服从不行，但成果不好更加不允许。有些年轻人认为“用心做事才要紧”。于是领导做完决策，百分之百遵照决策内容去做，不管其间有多少变数产生。这样做，相当于陷领导于不义，也就是将责任踢回去，让领导承受决策错误的责任，领导当然不甘心，甚至不屑地取笑：“规定是死的，而人是活的；稍微改变一下都不会，到底有没有脑筋？”或者说：“我叫你这样做，你就真的完全照搬？如果我叫你去死，你会不会真的去死呢？”可见领导其实并没有严格要求被领导者彻底遵照执行的意思。

领导的指示是正确可行的，被领导者当然没有理由加以变更，反而应该赶紧付诸实施。领导的指示如果不正确、不可行，就不应该盲目去执行，因为后果总需要你自己来承担。领导绝不会承认“决策错误”，永远是被领导者“执行不力”。领导的决策有所偏差，甚至发生重大的错误，被领导者在执行的时候，应该用心加以调整，使其产生“歪打正着”的效果，领导才会欣慰嘉勉。

与阳奉阴违相似的还有上有政策、下有对策的行为。自古以来，上有政策、下有对策，已经成为众人皆知的事实。认为中国式的权威是要求无条件地服从，这实在是天大的误解，因为中国人讲求彼此彼此，几乎都是互相对待的关系，根本不可能做到无条件地服从。但是，从表面上看，中国人相当服从，但凡领导的指示，一律说好，心里却不以为然。所以，默默地不一定按照领导的指示去做，对中国人而言，并不是欺骗上级，反而是尊敬领导的一种表示。有时候领导的命令让被领导者觉得丧失了尊严，虽然不敢明目张胆地有所抗拒，但是暗地里自作主张，表面上服从，这种做法能把领导活活气死。

被领导者要明白阳奉阴违和上有政策、下有对策并不相同。上有政策、下有对策是一种权变行为，只要动机纯正，目标掌握得正确，便是随机应变。而阳奉阴违基本上是一种投机取巧的不正当行为，是一种只顾自己不顾整体的不良行为，既然“阴违”，就表示有一些见不得人的成分。

被领导者千万不可将上有政策、下有对策视为办事的宗旨而大行其道，你若是为了贯彻、落实政策才进行调整，因时制宜，这是好事情，领导不会在乎你的小小调整。但你若是为了自己的利益，故意曲解领导的决策，那就是营私舞弊，领导必不会容你，情节严重的话，可能会身陷囹圄。权宜应变的标准就是看你到底是为公还是为私。一切为公，怎么变都是对的，但是只要有一点点为私，你怎么变都是投机取巧，所有人都会怀疑你，变的时候出现一点错误，你就完了。

相比之下，阳奉阴违相当可怕，最好不要成为权宜应变的一种方式。被领导者应该把自己的自发性表现在明处，而不应该暗地里去做。但是合理地阳奉阴违，却是灵活变通的表现。

中国人的事情，很难说对错，大多是“合理就好”。过分阳奉阴违，就成了谋取私利的代名词；幅度过小的阳奉阴违，又起不到任何作用。只有合理的阳奉阴违，才能充分调动人们的主动性，用心地把事情做到合理的地步。

合理的阳奉阴违也好，上有政策、下有对策也好，关键在于变通。一切照规定办，其实是毫不用心，完全是一种不负责任、无所作为的心态。规定之外还有很多事情要做，因为法令、规定只是底线。你不违法，有很多事情可以做而你却没有做，这就是无所作为或者叫作不作为。

中国人一向讲究情、理、法，情在法之前，最讨厌公事公办、动不动就拿法令来吓唬人的行为。在企业中，有哪个人摆出这种脸孔，一定被别人骂拿着鸡毛当令箭，哪怕你的行为是正当的，也得不到其他人的支持，得不到任何部门的配合。孤立无援，工作就无法开展，就算领导者也不会满意。

我希望年轻人一定要有法的观念，但是用法时要动脑筋：怎么样在法定许可的范围之内做事？我送给大家四个字，叫“合情合理”。我认为，只要你不违法，不伤害别人，一切都可以变通。

也许有人会说，既然有规定，公司上上下下都不遵守，这个规定不就没用了吗？规定是人定的，为了事情更快更好地完成，又没损害任何人的利益当然可以变通。但是变通不是任意地变，而是在一定的框架范围内变，是外方内圆——规矩是方，变通是圆。在考虑事情时是外方内圆，处理事情时则是外圆内方。一方面是法、理、情，另一方面是情、理、法，这样就完全吻合了。“外方内圆，外圆内方”虽然只是简单的八个字，但是被领导者要想把它做好，需要一辈子的修炼！

听与不听的拿捏

被领导者绝对不可以顶撞领导者，但是一定不要完全听话，两边的平衡点需要自己去把握。凡是领导交代的事情，我们都要想：我做不做得到？做得到，而且领导的指令很合理，我们就照做，不想其他的；做不到，而且领导的指令不合理，也要尽量去做，实在做不了，就提醒领导，让他自己改变。但是不要当面顶撞领导，更不要让他在大家面前难堪。

虽然你凭专业判断，觉得领导的决定行不通，但说不定领导比你还专业。若是那样，就糟糕了，也许你太年轻，领导的经验更丰富，他年轻时跟你的想法一样，但是现在的看法更成熟，他讲的才是对的，你就完蛋了。山外有山，人外有人，领导如果真的比你高明，你的顶撞就会变成笑话。

遇到这种情况，要记住两点：第一，不要耽误时间，不要把时间拖垮；第二，不要当面顶撞。你可以过后把几个难题写下来，再回去找领导，可以这样说：“领导，您刚才指示的那几点，我回去就办了，但是遇到这么几个问题，我想我的经验不够，所以来请示您，看有没有办法化解。”这样，用你的有形去换无形，才是最高明的。

用有形去换取无形，才会永恒。有形换取有形，那根本就是浪费资源。做人，要明白一个道理：有形换有形，所有的工作都是白费力，就像建万里长城，那能赚多少钱？人很奇怪，受西方的影响很深，执着于那些有形的东西，其实聪明人是把有形去换取无形，用有限的时间去换无限的时间，用有限的资源去换取无限的资源，这才叫智慧。

在领导者面前，被领导者怎么小心自己的言行都不过分，只有让领导感受到尊重，他才会反过来尊重你。有些被领导者见领导客气些，便得意忘形，没大没小起来，弄得领导不得不摆出高姿态。

在领导面前，被领导者最好表现得不卑不亢。不可以顶撞，是因为你没有资格顶撞他，没有资格让他难堪，更没有资格在他面前讲直话。因为他是你的上级，道理就这么简单。但也不可卑躬屈膝，惟命是从。最好听与不听相结合，既不可全听，又不能完全不听。当你的意见与领导的有分歧时，见风转舵，抛弃自己的主见，完全听从领导的，领导就会认为你太无能；完全不听他的，或者当面直指其错误，会使他的面子受损，就算他表面上宽宏大量，内心也会不舒服，对你自己也是一种伤害。正确的做法应该是合理地坚持，先肯定领导的意见，再表达自己的意见，或者提出疑问，请教领导。当然，也不能过分坚持，否则就成了顶撞，领导以为你在挑战他的权威，难免会以势压人。当分歧较大时，被领导者最好不说话，做出一直在深思的样子，让领导看见，主动征求你的意见时，你再婉转表达出来。当你们的意见相同时，不要忘了给予热烈的回应，回应也是一门学问，若是说“您说得太对了”“我也是这么想的”，领导会以为你是随声附和，最好说：“我想了许久都没有想通，原来这样最好。”

有些年轻人常常纠结于该不该听领导的话，总觉得听了，自己的工作不好办，不听又会得罪领导。我经常问一些总经理是否喜欢百依百顺的下属，他们都表示：“不喜欢。”有谁会喜欢顺口答应，一点也不动脑筋的人呢？

有所听、有所不听，才会得到器重。有所听是作用，有所不听是根本，本立而道生，因此被领导者更应该切实把握“根本”的“有所不听”，而不是处处留神“作用”的“有所听”。

被领导者不应该存心听话或不听话，而应该时时刻刻提醒自己，最好站在有所不听的立场来有所听。唯有如此，才能够听得恰到好处，成为领导器重的人。

执行命令慢半拍

领导者和被领导者，原本就是互动的。被领导者越勤快，领导者的决策越应该谨慎；领导的决策品质越差，被领导者执行时越应该慎重。若是被领导者在行动之前毫不顾忌领导的反应，领导会认为你心中根本没有自己的存在，他会更加谨慎，防止产生严重的祸患。

中国有句老话叫“只许州官放火，不准百姓点灯”，意思是，越是职位高，越有出主意的自由，随时可以改法。正因为这种随意性，搞得被领导者常常左右为难。很多被领导者对这一点心生抱怨，其实大可不必。如果领导者放火放得有理，就应该加以拥护。如果怕领导随意放火，你凡事比领导慢半拍就好了，给他调整的空间。

比领导慢半拍，并不是真的能力不行，而是心里存着几分敬重，或者几分敬畏，在做决定或处理事务的时候多几分顾虑，必须多花一些心思去猜想领导可能的反应。如果丝毫不顾虑领导的立场，一点也不在乎他的观感，放手去做，领导看在眼里，心里必会认为自己在被领导者的心目当中毫无分量，进而对被领导者的所作所为恼羞成怒。

领导通常比较有魄力，可以马上决定，立即行动，这是优越的形势使然；但是被领导者在决定和行动之前，应该先想领导会有怎样的看法，适当慢半拍。通常领导者当机立断的决定，有欠考虑，等领导者冷静下来，他通常会对前番的决策修修补补，甚至完全推翻。被领导者不但不应该埋怨领导善变，反而应该庆幸自己追随善变的领导。因为领导改变主意，自己才可以跟着调整或改变。事实上，被领导者执行得越快，领导越不敢轻易乱变。所谓“朝令不妥，夕改又何妨”，如果不是自我解嘲，便是被领导者执行不力。在还没有造成事实之前变更，当然没有什么害处。

如果被领导者一接到命令就雷厉风行，即使领导发现自己之前的考虑欠妥，也没法做出调整。造成的损失自然得由被领导者承担，因为领导是不会“错”的，只是你执行有偏差，所以吃亏的还是被领导者自己。

所以做事要慢半拍，留给领导一些调整的空间，要给他继续思考的余地，既是尊重领导的一种表示，也是对自己的一种保护。否则你执行得越快、越努力、越认真，你的危险就越大，因为你是在拼命证明领导是错的。哪个领导会允许这样的下属存在？他必然会把责任全推给你，让你无立足之地。被领导者不要去怨恨领导，因为出了这种事谁都不想，而且只要自己慢半拍就好了，皆大欢喜岂不更好？

慢半拍还可以使被领导者在做事之前深思熟虑，以免做错。火急火燎、匆匆忙忙地办事，往往会有这样或者那样的小失误，结果总是不完美的。中国人讲究“三思而后行”，慢半拍就是为了“三思”，经过充分的考虑，将每一个细节、每一个步骤规划好，被领导者才不至于一做就错。漂漂亮亮地完成领导交托的任务，一方面体现领导的决策英明，另一方面又体现出自己执行到位，这样密切配合，上下级的关系又怎会紧张？

但是，被领导者做事慢半拍的同时，也要考虑领导的心情，免得领导着急，直接插手，责怪你不用心。慢半拍的关键不在于“慢”，而在于“半”，慢是为了让领导看出你是个慎重、稳妥的可用之人，而不能让领导以为你拖拖拉拉。

很多领导会有这样的抱怨：“碰到这些下属，干什么都是慢吞吞的，偏偏我是个急性子，等着被他们急死，还不如自己动手。”许多领导都承认“我并不希望管这么多事”，也“不希望做这么多事”，但是下属能力不足或者不愿意负起责任，一拖再拖，只好亲力亲为了。你慢到让领导以为你能力不足或者逃避责任，这种“慢半拍”的行为不如没有。

若是领导始终认为你办事拖沓，慢慢吞吞，他就会忍不住要自己做。有些年轻人不懂这种情况的恶果，反而心中窃喜，觉得自己可以轻松了。岂不知这是个恶性循环，其后果不是你能承受得了的。

首先，看到领导总是自己做决定，自己处理事务，被领导者就会认为领导喜欢大事小事一手抓，索性把所有事情都推给领导，自己无所事事。而领导见到被领导者这样，就会更加认为被领导者不堪大用，会更加把事情都揽在手里，于是闲的闲死，忙的忙死。领导者忙不过来，就会大骂被领导者无用；被领导者挨骂，就会认为自己很无辜，“明明是你抢着做，不让我们插手，还骂我们”。于是上下级之间关系越来越恶劣，领导者越来越忙得不可开交，甚至忙中出错，影响公司前途，而被领导者无所事事，学不到任何东西，只好碌碌无为。

其次，每个人的做事方法都不一样，看到领导者“珠玉在前”，被领导者更不好插手。因为一旦插手，做对了还好，万一做错了，得到领导的一顿批评，自己脸上无光，不如躲得远远的，“不做不错”，还能保存自己的面子。更何况领导是上级，哪容得自己出手，抢上级的功劳？

对于被领导者的慢半拍，领导者自然要忍耐，但被领导者也须把握好“慢”的度，不让领导“忍无可忍”才好。

当你“慢半拍”的时候，领导通常会表现得紧张一些，这时大可不必着急，顶多表面上加紧一些，很快又放慢下来。这才是被领导者的安全“防卫机构”。否则领导一紧张，你就表现得快速。领导一看紧张有效，便会愈来愈紧张，结果你也就得愈来愈快速，最后活活被累死。

被领导者有没有能力，能不能善尽责任，用不了多久，领导便能够了如指掌。那时再“慢半拍”，领导者和被领导者都能心照不宣了。

有所为有所不为

有些年轻人常常会问我：怎么领导老把我当奴才，叫我做那些违法的事情呢？

你必须知道，这都是你自己造成的。其实，任何一个明白人都会知道一生一世的所有事情都是自己造成的。为什么孔子推崇“不怨天，不尤人”？即使你怨天，天离得那么远，它帮不上忙，再怪别人也没用。

为什么领导总是把不合法的事分配给同一个人做？很简单，身为领导，他有很多时候不得已。很多事情都是从不得已开始的，没有人成心违法，也没有人成心捣乱，领导会想：这一关既然过不去，那就放手一搏吧，没准可以找到唯一的出路。这时，他会马上思考人选。找张三，他马上摇摇头，这个家伙不会听的；找李四，这个人能力不够；找王五，他的人际关系不行；扯来扯去，就想到了某个人。

当领导想将一件事情指派给某一个下属时，他一定会琢磨。把人请去之后，他就会捧几句：“我觉得你的表现很好，人缘不错，做事情也蛮有魄力的，现在有件事情要办。我看来看去，大概也只有你能做了，你就想想办法吧！”

基本上，被找到的人高帽子一戴，几句好话一讲，就没有抵抗力了。他回去就会想尽办法去做，如果能够圆满完成，就会给领导留下一个印象——违法的事情这个人也会尽力去做。所以，以后碰到什么麻烦事，领导都找他，最后坐牢的肯定不会是别人。

这完全是被领导者自己造成的。

从这个角度来看，被领导者一开始就要有原则，做人不可以没有原则，但是这个原则是不能讲出来的。我不相信有人能够在应聘的时候，就把自己的原则讲得很清楚。

有一个年轻人，是某名牌大学的硕士。去应聘的时候，主考官一看，名牌大学的研究生，就说：“你将来到公司，打算怎么样呢？”他回答：“我本着当初学习的宗旨，要为公司同人争福利，保障他们的基本权利！”真是一个实在的人！考官一听，直说“太好了，太好了”，但是从此之后再也没联系他。

其实那是必然的，谁让他讲那些话？会讲话的人就会回答：“我当年因为不用功，只有在这个学校混一混，虽然我对这方面的东西了解不多，但我们也许可以把人力资源管理落实，调动员工的潜力。”这样才会有机会。

对于领导，你一定要相信他，对他的所作所为，一定要往正面解释，但也要保护自己，清楚定位。要用你的态度，让领导感觉到你的原则，让他知道你的想法：如果合法的事情，我会尽量去做；不合法的事情，你打死我，我都不会去做。这样，你才能很安全，老板也会提高警觉：这个人不会做，就不要再去找他，叫别人做就好了。事情也就化解了。这就是我们曾经一再强调的大事化小、小事化了，化解问题于无形之中的道理。

当老板叫你做违法的事，你不可以去跟老板表态，“老板，如果是合法的事情，那我全力以赴，想尽办法把它完成；如果是不合法的事情，我是不会做的，你不要勉强我”。老板听了这话，只会马上把脸一板：“我们公司是专门做不合法的事情的？哪个不合法，你指给我看。你想干什么？你什么忙都不帮，去当警察好了。”或者说：“这事情合不合法，只有你知道，我怎么知道呢？因为是你负责的，那你就清楚了怎么样才能让它合法，你反而来指责我让你做不合法的事，那成什么体统呢？”这么说你就完了，有时骂你两句还是轻的，严重的就直接辞退你了。

你要提高警觉：他是有意的吗？好像不可能，他没必要，他害我也没有用；那他多半是无意的，无意，就表示他不知道这是违法的，那我有责任让他知道这是违法的。这才是正常的反应。

如果你去找他说明不方便，那就等他来问你。如果你不说，他也不问，这件事情就这样不了了之，那就说明他是在试探你：把这个工作交给你，看你会不会做，你会做，他就知道你是个让做什么就会做什么的人，不管违法不违法，将来别人叫你做违法的事你也会做，那最后还是他倒霉，所以他对你是不会欣赏的。

当老板不确定你是直接拒绝他，还是明知道做某事违法，但是不方便来告诉他，他一定会试试看，问你愿不愿意做某件事情，看你怎么回答。

你如果说：“那是违法的事情，我当然不会做。”那他就不会再用你，这种人根本就没有人会用。老板会说：“你认为是违法，就应该早点来告诉我，你怎么这么拖沓呢？而且你再看相关的法律条文，明明说是合法的，你所知道的法律是从前的，现在已经修改了，你不知道，还反过来怪我？”这就是自寻死路。正确的回答应该是：“正在找法律依据。”这是一句话两面说，看他怎么回答，他是什么态度。

如果他说：“没有找到法律依据，你不能做。”这就表示他是没有恶意的，只是不太了解情况。你要跟他说明：“找是找到了，不过可能和我们的想法相抵触，真的去做就违法了。但是，你如果叫我做，我还是会去做的。”你把话说得既婉转又明白，他就会说：“你可别开玩笑，千万不要做。”这样，事情虽然没有做，老板还是很愉快。说到底，违法的事你还是不会做，只是做人情给他，让面子给他而已！几次沟通下来，他最后仍会赏识你。

如果老板说：“不用找。”接着把法律依据给你，你就应该很开心，因为幸好没有把心里的话说出来，否则就完蛋了。老板把法律依据给你让你照着去做，你赶快去做就可以了。如果老板拿来的法律依据是旧的，你先什么都不说，但是等开始做的时候，拿着新的依据给老板，说：“有一个人不知是出于好意还是坏意，把这个法律条文拿给我看，我正在斟酌如何做。我想来跟你报告，又怕说我搞错了。”

如果他说：“不管有没有法律依据，你都要去做。”则说明他是存心的。对此，我们还要问“为什么”。为什么每次有违法的事情，你的领导都叫你去做？其实就是因为你很习惯做这些事情。领导为什么不去找别人？因为领导叫别人做，别人不肯去做。

这里头包含很多学问，但是归纳起来很简单，共三个原则：第一，无论如何不要怀疑老板想害你。第二，你要更小心些。其实你只要做到，隐隐约约让老板自己发现是他的错不是你的错，那你这一辈子就不得了了。“隐隐约约”就是不很明白地，不能很明确地让老板感觉是他的错，那就糟糕了，但是毕竟是他的失误嘛，你扯来扯去，不说你找的资料比他的那个新，那样讲就是不敬，你说“有一个人不知是出于好意还是坏意，所以不敢做”，老板自己判断说：“这有什么坏意，他给的明明比较新嘛。是我的秘书给我收集资料的时候，没有注意到还有最新的，差点误了大事。”老板骂秘书，实际上是在称赞你，这是很简单的道理。

我常常跟很多人讲一个道理：要在中国做企业，绝对不能违法。也许很多人会怂恿你：“没什么，怕什么呢，出事找我好了。”这些话不可靠，因为一旦出了事，他们跑得比谁都快，根本不会有人帮你。年轻人在做事之前，查阅法律条文，是很有必要的。但是，我们的法令多半会有弹性，首先因为中国文字本身就很有弹性，再加上定法的人也知道如果法规、法令没有弹性，根本执行不通。面对这种情形，我们就该考虑如何调整，才能完成这件事，又不会触犯法律。如果自己做不到的话，就要向前辈请教。如果你昧着良心，去做违法的事，老板以后就可能把所有违法的事情都集中指派给你，最终把你送入牢狱。

对违法的事，不能做，也不能说。做了，不但害自己，而且会连累领导。说了，极有可能产生两种恶果：一是有人原本有意修理他，正好趁机将他治罪，你说出来，就会成为被人利用的工具；二是他原本可能存心如此，这时候可以改口说他不清楚法令，到处诉苦，将责任全都推给你：“他是执行者，最清楚相关法律，如果违法，应该告诉我，我就会下令停办。没想到人心这么坏，在我面前唯唯诺诺，在我后面造谣生事，一心想要害死我。”只要领导人际关系良好，他没有事；你以后的日子将十分难过。而且别人听了，也提高警觉，尽量不用这种“卖主求荣”的人，所以，你将来的升迁真是比登天还要难。

做事不坐牢应作为工作的原则。但是很多时候，被领导者都有“不敢拒绝领导”的无奈，如果老板让司机酒后驾车，或让财务人员做一点假账，他们能拒绝吗？不拒绝的话，一旦事发，人们都会指责被领导者：“让你做你就做，难道有人用刀逼你做吗？”

但被领导者可以不服从吗？答案正是中国人的看家本领：“很难讲!”就看你如何去把握。把握不好，把责任推给领导，认为他有毛病，不正常，换一个领导就好了，结果换一个情况还可能如此。现在虽然是“良禽择木而栖”的时代，被领导者可以拍案而起，大喊一声“我不干了”，但是，偶尔为之可以，天天如此，请问你拿什么养活自己？

良禽择木而栖的先决条件是有木可择，而且自己有本事可以选择，还能够栖得住。若是你根本没有选择的机会，无论遇到什么领导都得扮演好被领导者的角色，恐怕只好反求诸己，来适应领导了。

第五章 达到领导期望的目标

做好领导交办之事

被领导者的本分就是要做好领导交办之事。任何一个企业，它的所有事务都是由其员工来完成的，上一级把任务交办下去，由下一级负责实施。下级完成任务的情况如何，可以作为上级考察的标准，下级的能力、态度、品德等都会通过完成任务的过程来体现。

被领导者要想做好本分，先要搞清楚自己什么该做、什么不该做。有的年轻人，一进入公司，就表现得很积极、很热心，什么事都抢着做，这样的人好不好？不好，因为很多人都会觉得你多管闲事，这么热心干吗？可是你要是一点也不热心，总是推一下动一下，也要挨骂：自私、懒惰、不配合……如此种种，以致很多年轻人都觉得做人真的太难了：你帮忙，可能会被说成多管闲事，但是不帮忙，又有可能被当作不乐于助人。还有的人做到了自己的本分，别的什么都不管，这样其实也不对！只做自己分内的事，这不叫本分。作为一个中国人，你千万记住：把本职工作做完，还要热心帮助别人，这才叫作本分。

把自己的事情做完，就不管其他事，那不可以；本分没有做好，就拼命去帮助别人，也不对。只要该做的事情没有做，你就没有权利去帮助别人，如果你自己的事还一塌糊涂，却总是要插手别人的事情，不管你做得如何，在别人看来，你都是想讨好、想邀功，有不良企图。别人会这样想：这个人不做自己的本职工作，专门去帮助别人，肯定有什么不良企图！

公司里，没有人敢帮采购员买东西。“哎呀，今天采购不在，我来代理吧。”如果你真的说了这样的话，所有人都会怀疑你：肯定是想拿回扣。另外，如果有人提议：“全公司一起去旅游好不好？”如果你马上跳出来说：“我朋友在旅行社工作。”那么所有人都会怀疑你：又想捞一笔。如果你有朋友是在旅行社工作，千万不要主动讲，等大家找到你时，你还要推辞：“这种事情找别人，不要找我朋友。”如果大家强烈要求你托关系，你再装作勉为其难的样子去办，这样才不会有人怀疑你。

太热心的人总是被别人怀疑，这是有道理的。中国人常说，“无事献殷勤，非奸即盗”，说的就是这个道理。一开始就推脱，并不是怕麻烦，而是向大家表明你并没有什么不良意图，你原来不想做，是大家求着你，你才做的，这样大家就不会想到其他方面。任何事情，只要做到让别人没有闲话讲，你就成功了。

另外一种情况是，一个人只顾自己，对别人的事情漠不关心。这种人也会被人盯住：这个人是不是心里有别的打算，要不然怎么会这么不关心别人？

所以，你要自己把握好火候，不要“不及”，也不要“过度”。守本分，做自己的本职工作，你可以大胆地守，而帮助别人要很谨慎。这个度一定要把握好。

年轻人通常有很多想法，做事大胆，有创意，这是年轻人比老年人更有优势的地方。这就是使得他们凡事都想突破条条框框，搞点新花样。有创意是好的，但不能因此而不守规矩。

守规矩，就是按制度办事，一定要搞清楚所有的规章制度。中国人做人实实在在，做事规规矩矩。

我们现在很少强调守规矩，是因为现在的公司的规章制度根本就不适用——都是东抄西抄的。制度不可以抄袭，因为每家公司的状况不一样。而且，很多领导者真的不明白，规章制度是要用来执行的，要由被领导者自己定才有用。

比如，生产部门要什么制度，让他们自己定，只要产品能生产出来，他们想什么时间上班都可以。这样，员工自己议论，根本不用领导出面。所以，强调守规矩，就要了解一点：企业定的制度必须是员工们心甘情愿接受的，必须是他们愿意遵守的。

很多公司要求员工打卡，由此产生了很多弊端。曾经有员工去客户那里修理机器，修理到一半就停了下来，说要回公司打卡。客户不高兴，员工就说：“我打卡要紧啊，机器可以明天再来修。”现在，越来越多的公司不打卡了，因为打卡有太多的问题没办法解决，管理的关键在于人。

不要太相信那些死的东西，因为人是活的。换句话说，人们愿意遵守的时候，这就是规矩；不愿意遵守的时候，这就不是规矩。要是一家公司所定的规矩，大家都乐意遵守，就不会出现死守规矩、僵化不懂变通的情况了。领导者把公司、把被领导者限制得那么死有什么意义呢？比如对生产人员，只知道要求他们上下班时间又能产生多少效益呢？要让他们懂得改善、自动地精益求精，公司才能发展。改善是慢慢的、逐渐的，但又是持续的。永远在变，可是不会出现突变，只要突变就有人抗拒。中国人可以变到让人无从抗拒，这就需要掌握方法。

有些中国人很不重视方法。其实我们错了。方法很重要，只要把方法搞对了，就会事半功倍。比如公司想改革薪酬体系，就要讲究方法，一步一步来，不然所有人都会反对。你想改革薪酬体系，就得按照持续而又渐变的策略，可以把你的下属找来询问：“你觉得我们的薪酬体系合不合理？”这么一句话就够了。如果对方讲“合理”，你就知道他不是你的合作者；如果对方说“不合理”，你要进一步询问：“不合理吗？我都没有感觉到，你感觉哪里不合理？”于是他会讲出子丑寅卯，结果，你就这样顺着对方的话，按照自己的思路完成了工作。

经过这么一个过程，调整薪酬体系的方法就出来了，而且是大家想的方法。既然是大家的意见，政策实行起来就没有阻碍。谁再抗拒，谁就是罪人。如果你认为这样做是圆滑、奸诈、阴谋，那就错了，这些绝对是正正当当、实实在在、规规矩矩的方法，你把方法搞对了，就事半功倍了。

我们想尽各种方法，就是为了让事情圆满顺利地完成，特别是领导让你限期完成的时候，你一旦答应，就必须履行承诺。要么不轻易答应人家，要么答应人家后连命都可以不要。这才是标准的中国人。

所以领导交代工作后，你不要马上回答“没问题”，而是要认真考虑一下，即使很有把握也不要轻率地答应。答应之后就要保证按时完成。按时在中西方有不同的概念。在西方，按时即准时，不早不晚。在中国，按时就是提前完成，如果不提前完成，几乎做不到准时。提前，也是给自己留有余地，有意外情况发生，我们也能应付，不然真要逼死自己。如果逼死自己，你就永远没有事了。

多沟通还是多请示

每个被领导者最好要有这样的觉悟：处理任何事务，都要力求圆满。希望领导看得起你，你便应该切实把分内的工作做好（不仅仅是做得对）。你应该事先多加考虑，把预见的困难和可能的结果分别和领导沟通，有意见但不必坚持。要与领导充分配合，做到适时请示，以期上下通力合作，克服难关。

被领导者向领导请示的时候，比较老道的领导通常都会客气地回答：“你自己看着办好了!”你不要相信自己真的可以看着办，因为你一旦做得不好，发生问题时，领导却毫不客气地指责：“你为什么不事先问问我？”

这样的情况遇得多了，被领导者心里认定领导是老奸巨猾的狐狸，只能自己“学乖”，以后做事，一定要请示清楚，不再自己瞎闯，因为挨骂事小，承担不起责任，那才事大。

“看着办”这三个字说着简单，但是如果被领导者拿捏不到位的话，做起来相当不容易。领导说“看着办”，你坚持要问个结果，领导也就不谦逊，指示你如何如何。说得越细致，你就得越小心。一般年轻人遇到这种情况，丝毫不敢改变，完全照着去做。可是做得不好，领导还是会骂：“你为什么如此做？”你要是理直气壮地申诉：“您叫我如此做的。”领导可能更加气愤：“我叫你这么做，你就真的一分不差地做？”这就是听与不听的拿捏。

不听话也错，听话也错，到底该怎么办？如果指责领导的行为是不正当的，那你对中华文化认识太浅！

中国人虽不敢自命不凡，却都认为在规规矩矩、实实在在之外，必须有所权变，才算是有弹性、不执着。在企业里，只知道规规矩矩、实实在在的中国人，是基层的好材料，一辈子都在基层，眼巴巴地看着那些善于权宜变通、时刻不忘求新求变的人士节节高升，即使很不情愿，却也怨不得别人。

中国人喜欢变通，已经到了过分自作主张的地步。不经请示便擅自变更已成为家常便饭，许多领导根本无法确实掌握下属的真正行动，因而非常不放心，以至于不敢相信任何人。富有经验的领导，心里很明白：除非能力实在很差，几乎找不到一个完完全全听话的下属。因此，在领导的眼中，能力与意见多半成正比：你比较听话，领导认为你多半能力差；你意见越多，领导会认为你越有能力。意见多并不坏，最怕顽固地坚持自己的意见，总认为自己的意见是对的。

其实领导也明白，下属总是唯唯诺诺，久了就成为十足的奴才。这样的人虽然平日颇能满足领导的权力欲与自尊心，危急时却会让人觉得非常可恨，朽木不可雕也。而对意见多的下属，如果不接受其建议，三番两次之后，他便变得心灰意懒，表面上不再发表意见，实际上满腹牢骚，而行动上则应付应付，得过且过。

在中国，被领导者不愿意接受指挥，大多不会当面申诉，因为稍不小心就会被斥为顶撞，谁都不愿冒这个险，但颇有腹诽，尤其是挨骂的时候：“这么一点小错误，也要骂得这样难听？”

所以，对于这样的被领导者，领导当然会更加慎重，表现得礼贤下士。你有所请示的时候，他说“你自己看着办好了！”也是不得已而为之。这是一种客气的表示，被领导者千万不能当真。

如果你相信领导所说的“自己看着办”，就真的“看着办”，你就没弄清楚领导的心思：“让你自己看着办，你也得有本领、有把握办得好才行啊！一个人行不行，自己最清楚，不行的时候，就不要硬充好汉，怕什么呢？赶快问呀！我不行，还有别人比我行，你看不起我，不愿意委屈问我，也应该问问比我行的人，为什么不呢？”结果是谁灰头土脸？

何况这短短一句话，包含着许多意思。被领导者不得不察。比如，领导者可以用来提醒被领导者：“你是不是真心在请示？如果你只是存心客气一番，那就不必说出来了，以免上当。若是真心，你就应当事先仔细想一想，提出一些具体的办法来商量，而不是笼统地请示。”或者，领导者用来表示信任下属的能力：“像这一类事情，你要是认真去做，必然能够做得很好，实在用不着我来操心。”最后，也可用来告诫下属：“我既然如此看得起你，你就应该表现得让我看得起，所以要尽力去因应实际情况，求得良好的效果，万一遭遇什么困难，务必及时请示，我们可以合力突破瓶颈，冲过难关，大家才有面子。”既然含有这么多意思，被领导者还不懂得请示领导的话，当你做得不好时，就不能怪领导会毫不客气地指责：“你为什么不问问我？”

被领导者请示时，不要抱着“领导肯定比自己强，意见比自己的好”的心态，而是表示对领导的尊重，存心客气一番，顺便探探领导的情况。如果领导早有腹案，自己何必费心伤神？干脆照办，一切有领导负责，天塌下来也不用怕。若是领导没有意见，再自己动脑筋，否则想了半天才发现领导另有盘算，那就白费脑筋了，谁愿意做这种傻事？

被领导者在请示时，一定要用尝试的语气，这样他才会告诉你。对于中国的领导来说，你要是明白地向他请示，他就会很紧张，因为他觉得你这是想要把责任退还给他。他往往认为，你的请示是不怀好意的——我向你请示什么，你决定了，你负责，我就没事了。所以也不要以为凡事都请示领导，他就会高兴。

于是，每次你请示领导，他都会很含含糊糊地给你下个指示，然后两个人相互推。这样根本解决不了问题。要想请示得到很好的效果，就不可以只提问题。年轻人很容易在这个问题上面吃大亏。比如，明天有个会议，而你负责会务。你需要向领导请示要不要准备午餐，如果你直接问：“明天的会议，我们要不要准备午餐？”领导会说：“你自己衡量衡量。”你想了半天，还是无法决定，再去问他，他还是回答：“你再想想看。”其实，他的心里肯定在想：你真厉害，什么都不想，要把责任推给我啊！

你应该这样跟领导请示：“明天的会议，按理说我们是不应该准备午餐的，因为这是惯例，不过明天情况特殊一点，我们要不要考虑准备午餐？”

他说：“这样也好。”

你再接着说：“如果准备得太丰富的话，我们真的负担不起，可是太简陋了，人家又会骂我们，所以我们是不是到了某一个程度就好？”

他一定会问：“哪种程度？”

你最好不要给出明确的标准，而是应该说：“我觉得吃了会觉得很愉快的那种程度就可以。”

然后他一定会说：“那就照你的意思办。”

他绝不会说“照我的意思”，所以最后还是你负责，用一句话来说就是“因为形势比人强”。

实际上，被领导者之所以处处被动，是因为领导都在用势。他不必用权，也很少用权，因为用权就要决定，决定就要负责。权是有限的，一用就完，若是拿在手里不用，他就可以永远有权。

中国人真的很厉害，很会造势，让你非听他的不可，但是最后事情却还是要由你来负责。所以，真正有权的人并不会去用权，而是会把这个势造出来。

领导的势比你强，这一点你不得不承认。正因为被领导者处于弱势，你不得不维护领导者的地位和权威。比如，你不可以问领导问题，一旦问问题，就等于把责任推给他。你也不能不问，你不去问，领导就认为你擅做主张。

很多年轻人身受其苦，在这些问题上力不从心、无法应对。我认为，遇事需要请示时先要说明：现在有一件事情，状况是这样的……然后再看领导要不要听下去。

这时可能遇到几种情况。第一种情况：他根本就不想听，表示他知道，你就不用再啰嗦什么，他不讲话是给你面子。第二种情况：他完全没有反应，就表示他都知道了，你也没有必要再说下去了。第三种情况：他会看着你，很专心地听，这就表示他不知道，或者他已经知道但还想听你怎么说。这时，你就接着说你跟某某研讨过，结果是这样的，但是不敢决定，所以提出来请示。这样做，领导会非常高兴，因为你有腹案。是腹案而不是答案，有答案是不行的，因为答案不可以是你做出来的，必须是领导给的。这个原则大家要掌握——先有腹案再来请示。

带着腹案请示，只需要说过程和想法，接下来领导一定会问：“你觉得怎么做比较好？”很显然，没有一个人喜欢伤脑筋，若是领导整天要伤脑筋，还要你干什么？设身处地想想，一个人好不容易熬到领导的位置，成为了坐轿子的人，坐轿子的人是要闭目养神的，如果坐在轿子里面还一会儿一个事儿，坐一会儿就要下来，那就干脆不要坐了。而旁边抬轿子的要抬得让领导安心，这才是合格的被领导者。如果抬轿子的一直问：“领导，现在要向右拐还是向左拐？”坐轿子的需要不停地自己看，那么领导者就完全不像领导者了。

从领导的角度来看，作为下属，你空着脑袋来向他请示，表示你没有尽责任。你的方案怎么样，把方案给他，让他判断，可以；你空着脑袋来找他，叫他伤脑筋，免谈。所以，作为被领导者，一定要设身处地替领导着想。遇到问题要了解现状，做大量的调研和组织工作，然后形成腹案，带着腹案去让领导做决定。

一个好的被领导者既要做到让领导不操心，又要很尊重领导，缺一不可。让领导操心，领导就会觉得你不管用；而不尊重领导，领导就会觉得你功高震主，随时准备把你“干掉”。

所以，你要特别小心。当你准备的解决方案与领导心目当中可能产生的方案有出入时，你一定要再想。实在没有更好的办法时就实话实说，这叫作尽忠竭智。什么叫竭智？就是你的智慧统统出来了，只能想到这里。这时，领导就会再问别人，于是各种意见互相碰撞，就会撞出火花，那才是最好的决策。

内外环境在不断地变动，同样的问题，每一次都会有不同的答案。所以，想成为一个真正的最高决策者，不是那么简单的。领导不会让你知道他的想法，而你要努力做出符合领导意图的决定。这就需要你随时调整，根据领导的反应来判断你是否符合他的想法。

即使领导明白指示，你也不能完全照办，还是应该适当地予以变更。因为遭遇到实际困难，明知照着去做必然行不通时，仍然硬着头皮去做，别人不是嘲笑你死脑筋，不会变通，便是怀疑你存心不良。不如好好加以调整，使其效果良好，一方面让领导满意，另一方面也考验你自己的变通能力，两全其美，才是真正的上策。

有了错误善于补过

虽然每个决策都是慎重做出的，但现实情况总是变动的，其结果可能好也可能坏。每当成果斐然，各自争功时，被领导者常说这样的话：“你们认为效果良好，是由于指示正确，其实不对。如果不是我在过程中极力调整、变更，哪里还有这种成果!”相反的，结果非常糟糕，大家互相诿过，被领导者会说：“我已经尽了最大的努力，一再变更、修改，结果还是这么糟，如果原原本本照着指示去做，恐怕结果比现在更糟!”

中国人的道理就是：只要结果圆满，过程有些变更，大家都能接受，甚至还赞美有加，幸好变更，变得恰到好处，即使决算超过预算好几倍，大家也多半不愿煞风景，提出来检讨。要是结果不圆满，就处处有问题，人人有责任。这样吵下去，不仅得不到好的结果，只会让事情越来越糟。因为功劳是让出来的，而责任则是抢出来的。一让，大家都有功劳；一争，责任就十分清楚。

有缺失，最好自己承担，不论是领导者还是被领导者。领导者若是勇敢地率先承担责任，被领导者自然不好意思，也会紧跟着承认错误。这时候面子问题变得很奇特，忽然间觉得不承认错误反而没有面子，跟着领导坦承自己的缺失，才是有面子的人。如此一层一层向下传递，大家都不推，缺失则比较容易明朗化。所以，当领导者承担责任时，你别傻傻地认为：这下好了，终于有人扛起责任了，没我的事了。领导都承认错误了，你还不赶快负起责任，努力改善局面，结果可想而知。

如果真是你的问题，你不妨向领导俯首认罪，不要抵赖。一般情况下，领导对这种事心知肚明，会给你留下面子，私下里找你谈。公开场合可以不承认错误，私底下若是承认，只要保证以后不再犯同样的错误，领导依然可以接纳你。对不公开认错的同人，领导通常加以谅解；对单独相询仍不认错的人，领导就会加以劝导。你再不认，就是逼领导撕破脸皮了。

主动检讨错误，并不会触怒领导。很多年轻人，犯了错也不敢承认，将错就错，甚至一错再错，这才是最要命的。检讨的时候，最好不要以人为对象，而是拿事实来分析，并且把过失归于自己，才能让领导了解事情的始末，也能让他明白你是有意还是无心。

检讨的目的并不在于承认错误或道歉，而是通过检讨，来寻找执行时所带来的缺失，把真正的原因找出来，详细记载，作为下次计划的参考。“不二过”才是检讨的有效功能，永远不再犯同样的错误，那才了得。

执行计划必然产生不相同的后果，与预期的相符，也要检讨原因，为什么如此吻合？是预测精准，还是调整、应变得宜？是原计划预留弹性，还是领导的大力支持？与预期的不相符合，甚至完全相反，当然应该探索究竟，问题出在什么地方？至于那些半途而废，执行不到一半就动弹不得，不得不宣告放弃的，尤其需要用心检讨，找出病源，以便根治。不可因为人事变动，认为反正当事人已经离职他去；或者人情因素，当事人是多年长官或老同事，便虚应故事，不做实质的检讨。以致因循苟且，重复犯错，因而养成胡乱计划、马虎执行的不良习惯，害己害人。

一般说来，执行结果不理想，主要有三种原因：

第一，计划本身有偏差及失误，执行时即使用心调整，也难以制宜。不论整体计划或部分计划出差错，都会严重影响到执行成果，使其不能符合预期的目标。这种缺失，必须明确记载，提供给计划人员作为前车之鉴，以免再犯。

第二，执行者擅自做主，任意变更计划的主旨和目标，已经属于离经叛道的行为。不论是整体或部分受到扭曲，结果必然大幅度走样。不管是有意或无意，都可能造成不良的后果。这种缺失，应该寻找出真正的原因，和执行者沟通，提供改进的经验，使以后的执行者有所避免。

第三，计划者和执行者都很用心，却由于内外环境的重大变动，以致无法按照原有计划执行。这种情形下，并不能完全指责计划者的预测不够精准，也不能归罪于执行者的应变能力不足。但是也应该检讨缺失，作为以后的参考。

检讨缺失，是为了积极改进，即使不能东山再起，也可作为下次改进的参考，而不是追究责任，弄得人心惶惶，鸡犬不宁。一味地追究责任，反而让对手有机可乘，或者造成自己乱了阵脚，岂非得不偿失？检讨缺失，还利于培养更佳的计划和执行能力。

被领导者只要能认真检讨，换取一些宝贵经验，以使下次做得更好，领导者通常不会苛责。好的领导者都有包容之心，能够容忍下属的不足和过错，合理加以指导，加以纠正。若是揪着下属的“小辫子”不放，下属承认错误，领导立即加以指责，同时把所有责任都推给他：“他自己承认的，还有什么话讲？”这会使得以后下属不肯承认缺失，也不愿意承担责任。

被领导者“小过不断”并不是什么骇人听闻的事情，但领导者常骂人“大过不犯，小过不断”，好像是不可原谅的罪过。其实“多做多错”不正是“小过不断”的根源吗？领导者不喜欢“小过不断”，被领导者只好以“不做不错”来保护自己，又有什么不对的地方？

如果你的领导容许你犯错，只要是无心的小过，他都不处罚，你才敢多做，才敢自省，才敢坦白承认。如果你犯了有意的、违法的、大的过错，领导当然要罚你。罚大的，不罚小的，你也会容易接受。而你自我检讨后，下决心“不二过”，就可以无大过了。

常常检讨，积累经验，才有机会获得大成功。中途检讨，还可以在发现重大缺失的时候，提出补救计划，以便采取挽救措施，使计划得以顺利。所以，检讨不一定要等到执行完毕或无法执行时才进行，在执行的过程中，分成若干阶段来检讨，其效果有时比终了检讨还有价值。而中途补救，当然比半途而废来得好。

中途补救发生在你不能按时完成任务的情况，而且领导也确定这件事情不能按时完成的时候。

碰到这种情况，不要想着“神仙来都没有办法”，这是一种无所作为的态度——怎么能没有办法呢？任何事都有解决的办法，只要你正面对待，而不是采取欺瞒的形式。人心都是肉长的，只要你态度诚肯、积极，事情往往都能解决。

第六章 获得授权时做好本分

多承担责任少争权力

西方人以权为重，你给我多少权我尽多少责任；中国人则恰好相反，你尽了责任我就给你权，你没有尽责任我就不给你权。可见，在中国只有有责任的人才可以有权，不负责任的人是不能够有权的。权责范围以责为重，而不是以权为重。两者出发点不一样。

因此，中国人不可能不授权，但我们的授权往往属于那种不明言的授权。西方人的习惯是一切都说清楚，一切都说明白，即“明言”。中国人在这方面与西方人不一样，我们是不得已才“明言”，平时尽量“不明言”。这就是我们总喜欢旁敲侧击的原因。被领导者要听清领导的言外之意，明白自己是否有权限，有多大权限。

如果一切“明言”，就没有什么所谓的旁敲侧击可言。换句话说，话讲得太清楚，你就会得罪很多人。在现实生活中“不明言”的目的有二：一是避免得罪人，二是避免把自己逼进死胡同。所以中国人讲究含蓄，讲究“点到为止”，留一些东西让你去猜。

一个人的职位越高，越是会避免把话讲得很清楚。如果把话讲得很清楚，他就等于把自己逼到死胡同里。所以，被领导者要体谅领导的难处，不要去埋怨他讲话含含糊糊，更不能直截了当去问领导：这件事情你到底授权到什么地步？如果这么问，就是明摆着要夺领导的权。

在中国，下属获得授权的要点，就是如何让领导放心授权。尽管领导者与被领导者总是各说各话，但是心里却很清楚彼此的真实意思。当领导授权给你，你应该说“我会向您请示的”，这样他才会很放心；假如领导授权给你之后，你一副胸有成竹的样子，回答“我知道的，我会在权限范围里面去运作”，他就会开始对你不放心。

聪明的被领导者都会做到这一点。比如一些业务代表，他们出来进行谈判，绝对是经过授权的。谈到最后时，如果他们说“我回去再向领导请示一下”，这样的人就是值得欣赏的；如果他们说“行，就这样定了”，这样的人就很危险——每个领导者都不敢用这样的下属。

权是可以拿来改变人、改变事情的力量。被领导者要想得到授权，先得承担责任。人这一辈子，基本上就是要善尽责任，少讲权力。现在流行一句话：“不要让你的权力睡着了。”我不太赞成这种说法。为什么不要让权力“睡着”，不“睡着”又能怎么样？

你承担多大责任，领导就授予你多大权力，而不是首先授权给你，你才去尽责任。表面上看，中国人喜欢把过错推给别人，不喜欢由自己来承担责任。而实际上，中国人把责任推给别人，只不过是为了保住自己的面子，表面上抵挡一下，在暗地里、私底下，自己则会检讨、好好改进，这也是实质上的自我反省。真正的责任，到最后应该谁负责就由谁负责，每个人都推不掉。

既然权和责密不可分，到底是分层负责好还是分层授权好呢？西方人很喜欢讲分层授权，中国人则比较喜欢讲分层负责。你负责当然可以授权给你，若是不负责我还给你授什么权？这当中自然有一个轻重权衡。当然，我们有时候也会先授权，可那是特殊情形，特殊人物，特殊事情，特殊环境。一般来讲，大部分人是不会那样做的。

既然被领导者只有责而没有权，就没有必要表现出权力欲。把自己的真实意图表现出来，就会成为众矢之的，不但同事会攻击你，连领导的警觉性也会很高。我们经常说“授权”，“授”，就表示那是他主动给的，而不是你争取的。西方人喜欢讲企图心，只要某个人有这个企图，上级就会给他授权。但中国人很怕你有企图心。如果你满脑子都是西方的那一套，满脑子企图心，最后只会自食其果。中国人的想法是：谁要，领导就偏不给谁，专门挑那些摆手说“不要”的人来授权。

你不能让领导看出你很想抓权。一个喜欢抓权的人迟早是要倒霉的。领导们喜欢做事情的人，不喜欢抓权的人，如果你让领导知道你很想得到授权，他肯定不会授权给你。把企图心隐藏起来，不要轻易暴露，这是一种文化，它既不是对错问题，也与奸诈没有关系。比如你升职了，大家都来恭喜你时，你绝对不能讲实在话，不要说：“我很开心，我终于升官了。”而应该说：“我实在不想坐这个位子，今年不知道怎么搞的，推半天都推不掉。”实际上，越是这样说话越能被领导赏识，这里面的关系很微妙。

被领导者不要自告奋勇，更不要与领导抢夺权力。你没有跟领导抢权的资格，最好的办法就是将权力统统让给他，这样一来，他就会分一点权给你。你越不要权，他越会放心地给你；你表现得越好，他对你就越信任。

领导喜欢照顾不争的人，而不太喜欢那种争取权力的人。只给争的人一点点好处，照旧会去照顾那些不争的人。经常会有这样的结果——想要权力的人争了半天却被干掉了，在旁不做声的人反而得到了好处。

被领导者得到授权，这只是开始，后面还有很长的过程。得到领导的授权后，你千万要记住四个字：及时汇报。“及时”这两个字很重要，但很多人却经常忽视这一问题。领导到你这儿来视察工作，你完全不当一回事，他回去后一定会打电话把你叫去大骂一通。他心里想：我到你这儿来是关心你，就是要你向我汇报的，你却默不作声，那我还授权给你干吗？

所以你以后要记住，领导到你那儿去，你一定要抓住机会就向他汇报，这样领导以后才会常来，才会继续对你放心授权，而你也才会有不断升迁的可能。

不越权不弄权不失职

被领导者得到授权，最忌讳的是越权和弄权。无论是哪一项，都是自寻死路。但是过于谨小慎微，唯唯诺诺，什么都不敢做，却造成了失职，这就是矫枉过正。所谓越权，便是做了不该做的工作；所谓弄权，就是想方设法最大限度地扩张自己的权力；所谓失职，就是该做的工作没有做。无论在哪一个组织中，任何人一不小心都会失职或者越权，而弄权多是有意为之。

越权和失职有何危害呢？在《韩非子》中，有一则“昭侯醉酒”的典故，值得被领导者用心琢磨。这个故事的大意是：韩昭侯酒醉睡着了，典衣（专门管衣服的人）不在，典冠（专门管帽子的人）怕昭侯着凉，就拿衣服盖在昭侯身上。昭侯醒来，十分高兴下属对他如此关心，但他知道是典冠给他盖的，就因越权而处死典冠，因失职而处罚典衣。

这个故事看起来很简单，仔细想想，却能从中领悟很多道理，被领导者要深以为戒。从韩昭侯的反应看，领导者对下属越权和失职的行为，都不能容忍，对越权的行为尤其痛恨，因为越权必定威胁到领导的地位。

中国人经常是领导者有权没有责，被领导者有责没有权。很多领导之所以吝于授权，是因为每个领导者都有自己的权限，一旦将自己的权力充分授予他人，自己就会被架空。一般来说，授权多发生在问题出现之时，这时的短暂授权是为了马上解决问题，而平时的责权则经常是不统一的。

权力历来都是一个敏感而重要的问题，侵犯了上面的权力叫越权，侵犯了平行的权力也是越权。

那么，到底是越权可怕还是失职可怕？这就要看你的职位高低。对职务高的人来说，越权更可怕；对职务低的人来说，失职当然比越权还要可怕。作为中高层，你早一天养成越权可怕的观念，你就会升迁得快一点。你越不会越权，上面就越放心提拔你；你一越权，他绝对不敢提拔你。有人认为自己很委屈，自己很有能力，上面却怎么也不考虑他，其实就是因为领导发现他会越权，担心以后会侵犯到自己。所以，中高层要早一天把自己的观念调整过来：越权比失职可怕。

一个人应该时时刻刻记住：不越权还不够，不失职也不够，要两边不侵犯我们的领导，同时又把自己的本职工作做好才行。也就是说，一方面把自己的本分工作做好，一方面顾虑到领导的感受，你才有前途。所以中国人的眼睛老是往上看，不是巴结，也不是讨好，而是去将心比心。

当然最理想的是既不越权又不失职，这也是我们努力的目标，但很难做到。在组织中，很多被领导者就处于典冠这样“做也死、不做也死、溜又溜不掉”的尴尬局面中：不能不做，否则事后追究责任，一定在劫难逃。虽然这不是你职责范围内的工作，但是中国人的岗位说明书中，最后一栏一定是“其他”。这个“其他”包含了很多含义，既在无形中赋予了每个职位一些特殊的责任，当然也为领导追究相关责任提供了权力。如果做了，就是越权。很多被领导者名义上有某种权力，实际上根据事情的大小，其权力也可大可小，一旦自作主张，就可能构成越权。当然，你想溜走也是不可能的。虽然你可以辞职，但是这种状况时时出现，你又能辞得了几家？

被领导者只能极力为自己寻到一条活路，跳出这种困局，想方设法把最不幸变成最幸运。作为一个中国人，无论前面的环境有多艰难你都不可以退却，要学会隐忍，适应艰难的环境正是磨炼自己的绝好机会。很多事情都是无法逃避的，只能选择面对；但是切记不能硬闯，而是要开动脑筋，灵活应对。

以故事中的典冠为例，他的活路可能是，找别人去做这件事，谁做了由谁负责。因为他自己去做，昭侯一定会怀疑他的动机，而且没有人会证明他的清白；如果他不做，又会被认为他不关心昭侯。找别人去做，把衣服盖在昭侯身上。等昭侯醒过来询问时，左右肯定会禀告是他让别人做的。这种做法会证明他们彼此的动机都很纯正，最终双方都会获得奖励。

中国人很重视动机，而动机偏偏又是看不见的；西方人不重视动机，就是因为他们认为动机根本看不见。所以，中国人往往相信自己的感觉胜过别人的话。如果他认为你的动机纯正，自然没有问题；但是一旦对你的动机表示怀疑，他就会对此深究下去。一定要记住：越是与高层管理者在一起，越是要小心翼翼。

另外，被领导者遇到问题一定要多动脑筋，不要整天发牢骚、诉苦，那样毫无用处。建议大家从现在起就开始养成一个好习惯，无论遇到什么事，闭上嘴，动脑子，想一想怎样才能既不越权，又不失职。这是我们从“昭侯醉酒”这个典故中应该学到的。如果被领导者只受到负面影响，认为典冠担心昭侯着凉，好心好意把衣服盖在他的身上，反而招来杀身之祸，实在是令人心灰意冷，不敢多做事，那就误入歧途了。若是你的脑海里始终存有一种“多做多错，少做少错，不做不错”的错误观念，结果会是害了自己。

被领导者如果存有恐惧心理，干脆不闻不问，认为反正事不关己，何必操心？结果也势必遭遇同等凄惨的恶果。这种“左右为难”、“东也不是，西也不是”的困境，是中国社会随时随地都可能遇见的情况，想逃也逃不掉。只有勇敢面对，想办法化解，才是唯一的办法。

化解问题与解决问题也有所不同。解决不过是公事公办，不必计较太多，做了就是；化解则是竭尽心力，要设想对方的感受以及可能产生的情绪反应。被领导者不管做什么事，动机都要纯正，一旦被怀疑就会百口难辩。因此，不要等到危机四伏时才来动脑筋，凡事都要先想一想这样处置可能会引起哪些怀疑，尽量事先避免，这是自己获得安全保障的有效方式。

当然，被领导者得到授权，只是得到了责任而已。你只能获得一定范围内的权力，也就是说领导授给你的权力是相对的、有限的。但由于权力会直接带来相关利益，因此被领导者掌握权力的欲望就会不断膨胀，这就成了弄权。

中国古代，皇帝的权力很大，想把权授给谁就授给谁。皇帝相信并授权给宰相，宰相一定会作乱；皇帝授权给太监，结果会造成宦官作乱；皇帝若是授权给皇后，极有可能得到外戚作乱的结果。总之，授权给谁，谁就作乱，这就是玩弄权力的一个必然结果。

不失职，不弄权，也不越权，是我们每一个人都应该时刻自勉的。能够具备这样的素养，自然就会化解两难的障碍，从而也就不可能“多做多错，少做少错，不做不错”了。

时时汇报让领导放心

被领导者要想获得授权，必须学会随时向领导汇报，让领导放心。有的人会觉得很奇怪：领导对别人那么放心地授权，唯独对我总是很吝啬、很戒备，从不授权，这是为什么？其中的秘密，其实就是你没有向他汇报，而别人则是无论大小事情都向他汇报，这就是问题的关键。

被领导者应该学会“向上管理”，但是你“能做不能说”，说了徒然惹领导心里不舒服，对自己也不利。领导会觉得：“我都不想管你，想不到你还想来管我！”在中国，向下管理尚属不明言，何况向上管理？

向上管理的基础，在于安领导的心。唯有领导安心，才有向上管理的可能。若是一开始便惊动领导，引起领导的怀疑和不满，根本没有向上管理的余地，不过是空口说白话，说得好听而已。

想安领导的心，你先得把自己分内的事做好。工作做不好，领导很担心，当然难以安心；工作很努力，成果不良好，领导也放不下心。唯有以“用心做事，确保成果”来代替“努力工作，尽力而为”，才能够使领导安心。

一般人总认为努力工作已经相当不错，却不知所努力的是哪些工作，所运用的工具和方法正确与否，所达成的成果如何，以及所造成的后遗症如何，这些远比努力工作更加重要。有些人把“尽力而为”挂在嘴边上，处处透着“不敢保证效果如何”的意味，着实令人不敢放心。用心做事，把自己的心和事情结合起来，将自己的心思渗入所办的事情里面去，自然具有“确保成果”的决心和信心，领导才能够放心，把一颗七上八下的心安放下来，当然安心。

即使用心做事，也难保没有遭遇难题，或者受到外来的干扰。能不能如期完成？结果是否良好？这些问题常常令领导觉得不安，产生“问也不好，不问也不好”的矛盾心理。有一个总经理跟我讲：“我要开业务汇报，结果业务经理不来。打电话给他，他说，业务不是开会开出来的，而是做出来的。他讲得很对，我无话可说，但是我一点也不放心。”

这种情况让领导放心，其实非常简单，就是四个字而已——及时汇报。现在的被领导者最大的缺失，就是不懂得及时汇报。当领导把工作交给你了，说明他知道你有能力，也知道你能如期完成，可是毕竟没有把握，因为这里头变数很多。交给你之后，他不能问，问了就好像是不相信你。可是不问，他又不放心。让领导左右为难的人，又怎么讨领导的喜欢？及时地汇报一下：“我这进度已经到了70%了，大概再过两个月我可以完成，你放心好了。”哪怕跟他的助理讲一讲，也能让他放心。

工作进行得如何，有没有遭遇到什么困难，是否已经解决，后面的进程如何，能不能如期完成，有没有圆满达成的把握……这些问题领导不方便问，主要是顾虑下属的面子。下属自动向领导汇报，一方面自己有面子，另一方面也使领导安心。领导最担心、害怕的是，一直认为没有问题的事情，到了即将验收的时刻，才发现不可能完成，或者品质较差，无法交代，而且时间被耽误掉，难以补救。下属再承认错误，再愿意负起责任，领导也无法安心。

当你得到领导的器重时，要注意低调行事，别让其他同事、朋友知道自己具有多少影响力，向上管理的成效才能够持久。如果有闲言碎语引起领导的警觉，他就会自我克制，以求保护自己，不受你的左右。

你做事要让领导放心，你做人也要让领导放心。有一句话这么说：老板永远是对的。他的决定你要遵守。即使要变通，也要请示领导，将你的想法告知，看看能否在目前这种状况下，稍微通融一下……人情要留给领导做。

如果你认为领导同意变通是给面子，领导就会觉得这个人不够意思。你应该这样说：“您同意通融，我让对方来跟您谈，人情您来做。”对外则要宣称：“这是我们领导通融的，我做不了主。” 这样的下属做人做事都过关，领导当然赏识。

当事情很急迫，来不及请示时，你事后也要报告领导。大小事情都要让领导知道，他才会放心。有时间先报告，没有时间，可以先斩后奏。但即便是先斩后奏也一定要奏，否则你自己就会被“斩”。

有时间但你不报告，就表示你有隐瞒，想搞鬼；没有时间你还来报告，那就说明你存心捣乱。这就是领导者的心理，所以你很可能报告也挨骂，不报告也挨骂。

我在当领导时，会对自己的下属讲：只要时间许可，你没有请示我，就不要乱变，如果你变了，所有的变我都不接受，你自己负责；假如时间不许可，你先变，不要先请示我，不要耽误时间，可以事后再来告诉我。

向领导汇报，是要让他了解情况，同时你也要看看他的反应，这样才能做到知己知彼，胸中有数，掌握主动权。汇报要择时、择机，点到为止。汇报是否是领导所需要的，是否能引起领导的重视，取决于你汇报的态度、叙述方式以及汇报时所选择的时间和地点等一些需要审时度势的因素。

有时候汇报不一定直接面对领导，你可以跟领导的助理打个招呼，把事情说给他听，让他找准机会替你汇报。为什么不直接对领导讲？

因为他有时候觉得很烦。人很奇怪，你不讲他很担心，你讲他很烦：“做就是了嘛，还告诉我做什么？每个人告诉我，我怎么做事？”那你就成了自讨没趣。而且你事事跟领导汇报，就得罪了他身边的人，别人就会整你，为难你，使你无法完成任务。偏偏这些东西，教科书里面从来没有提过。领导坐在那里，你完全不知道他在想什么，因为他的心思是变来变去的，你完全没有办法掌握。最好的办法就是，跟他身边的人一定要处好，这些人职位不高，但是权势很大。

被领导者应该主动去找领导。很多被领导者，不到万不得已不太愿意主动去找领导，好像大家都有些畏上的情绪。跟他身边的人搞好关系，有事委托他们，心理负担就不会那么大了。

其实，最好的被领导者，要做到让领导找你，而不要你总去找他。怎样才能做到让领导找你，这是一门学问。要做到领导非找你不可，就会很有前途；天天巴结领导，只会跟着领导走，反而没有前途。

防止领导者上侵下职

俗语说：“上下一条心，黄土变成金。”上下级之间能不能互相了解，彼此体谅，是管理是否有成效的决定性因素之一。上下的默契，从“避免上侵下职”开始。所谓上侵下职，就是领导把下属的事情抢着办了，反过来指责下属偷懒、不负责。

管理上原本有一条法则，称为“例外法则”。“例外法则”是指凡是下属能够办理的事情，领导不可以处理，应该放手让下属去做。领导的职责在于处理下属所不能做的事，若是下属不会做，领导要教导、辅助下属。若是下属会做而不敢做、不肯做、不多做，领导更应该找出原因，加以改善。

实际上，领导者也乐得轻闲，他们经常这样说：“我并不是天生的劳碌命，一定要折磨自己才甘心。下属会做的，我当然让他们去做。但是他们做不来、做不好的事情，我要花那么多时间去教他们，不如自己做，反而方便得多，至少不必受气。”

由此可见，他们并不是非要插手下属的工作不可，只是迫不得已。被领导者应该好好想想，如果你的领导插手你的工作，到底是为了什么。身为中国人，应少怪别人，多反省自己。曾子每天都反省——一个人每天自省，才最有长进。找到了原因，加以改正，让领导放心，他才会放手让你去施展。

是不是自己笨手笨脚的，让领导看在眼里，急在心里，最会忍不住出手？很多领导忍受不了下属缓慢的步调，认为他们不如自己那么快速敏捷，一下子就能决定、动手、办妥。

被领导者之所以看起来有些笨手笨脚，大多是由于领导的压力，而不是自己的水平不行。因为一旦领导不在的时候，就会自在得很，哪里会笨手笨脚？这种情况下，被领导者最好要加快一点速度，不要让领导达到忍无可忍的程度。

是不是在领导面前有所顾虑，才会慢半拍？被领导者在决定和行动之前，会先想一想领导有什么样的看法，所以永远显得比领导慢半拍。你要让领导明白，你是为了尊重他才会故意慢一点，而不是水平不行。

是不是你摆出一副爱做不做的样子，于是领导干脆自己动手？被领导者应该多体谅一下领导的难处，不要和领导赌气，爱做不做最终影响的是自己，因为你混日子的话，浪费的是自己的时间。

是不是你马马虎虎的态度，领导害怕你把事情办砸了？有些领导认为与其给下属收拾残局，不如自己动手更简单。若是这样，被领导者有义务努力工作，帮助领导改善这种印象。一步一步通过日常小事的完善执行，争取领导小小的信任，通过不断的考验，逐步建立领导对你的信心。

是不是自己表现太张狂，显得领导毫无能力，领导不得已才表现一下？其实越有能力的被领导者越应该合理表现，否则的话，很容易形成二虎相争的局面，不但对自己不利，也会影响整个公司的发展。

不论上面哪一点，都不是领导上侵下职的理由，被领导者只要用心，都可以使这些理由消弥于无形。

被领导者有效防止上侵下职，就能为自己争取足够的工作空间，边学习边磨炼，做出成绩，这样领导也才能有成就感。被领导者能做的事情，尽量做好，随时向领导汇报，让领导安心。领导少干预，被领导者才能够自己承担应有的责任。当然，让被领导者充分发挥才能，领导者也不是无所事事，更谈不上偷懒。他虽然不插手具体事务，但要做的事情仍然很多，包括合理地指派工作、全面掌握下属的动态、及时加以指导和辅助、确保下属如期完成使命等，一点也不轻松，被领导者不要心生轻视。

被领导者遇到上司插手自己的工作，已经很不舒服，若是上司越级指示你的下属，你会更难受。一旦发生这种事，你即使看不过去，也不可以去反对这件事情，因为反对后吃亏的一定是你自己。

比如，你去跟领导说：“你有事情应该找我才对啊，怎么直接找到我的下属呢？”

领导会说：“我怎么没找你？我找了，但是你不在啊！不晓得你跑到哪里去了。我不骂你都好了，你还好意思过来问我？”这样你就很被动了，并且需要承受另外的压力。因为领导直接找了你的下属后，会回头向你打听进度，要是你不清楚，领导就会认为你工作不上心：“你什么都不知道，还当什么主管啊？”领导常常利用这种方法考验你的领导能力，看你是否掌握得住自己的下属——下属干什么你是不是都知道。你掌握得住，他比较放心；掌握不住，他就要加强管理。

如果不是出于这个目的，那么他就可能是故意让你难堪。你做的某些事情，令他不满意，可是又不能讲。你要想想其中有什么过节，要自己想办法做一些补救。这个补救，既不是道歉，也不是说明——说明没有用，道歉也没有用，要用实际行动让对方感觉到你的诚意。因为中国人不太爱听，也不太愿意相信别人的话，只是非常相信自己的感觉。如果老板对此事做出解释，你要明白，他是在告诉你：这一次就这样吧，下次注意。我们要学会听言外之意。

出现这种事，关键还是在你身上。你要做到让你的下属愿意跟你汇报，你就成功了。假设你把所有的下属叫来说：“以后凡是大老板直接交办的事情，都要让我知道，不然我怎么当主管呢？”下属们嘴上答应得好，若是心里头不服气，照样不汇报，甚至会想：“你不如直接去问大老板呢，干吗来问我？你不敢去问大老板，吃柿子专拣软的捏，我更不服气，我就是不理你。”要知道，对待中国人，用强制的手段常常没有什么作用，我们是吃软不吃硬的。

要想解决这样的问题，就要运用中国式管理，你硬来的话，两败俱伤，用和缓的态度，两边都受益。你可以把下属找来说：“老板比我大，他可以找我，当然可以找你们，没有错（这些话若是被老板听到，他也不会以为你在发牢骚）。以后凡是老板要你们做的事情，你们去做就是了，不用告诉我。你们不告诉我，事情要做，告诉我了，事情还是要做，结果一样，就不必多此一举了。” 然后放低声音，继续宣布：“需要我负责的事情，才告诉我；不需要我负责任的，就不必告诉我。”这样做，能够使得老板直接找过的人都会把事情告诉你，因为他们不愿意负责。

若是他们不告诉，你当然也知道，世上没有不透风的墙。但是这种时候，你要假装不知道，让他们自己承担后果。当他们自己处理不了了，来找你，你完全不要理他们，要装作不知道。还要对他们说：“如果你早让我知道，结果一定不会这样。”这样做就是要让他们难受，让他们受到教训。那么他们以后都会将事情告诉你了，因为他们不想再次承担后果。

不要觉得这样做很刻薄，因为中国人讲究平时多烧香，而不是临时才抱佛脚，所以到了有难的时候才去求救，基本上没有人会理他们。善门难开，若是你经不住他们的请求，你就成了滥好人。滥好人是最吃亏的。

对待中国人，该教训的时候不要手软，该宽容的时候不要吝啬。这个度很难掌握。你心一软，以后就没有办法带人；你太硬，不变通，也不行。

我们总是先柔后刚。中国人表面都很客气，其实内心相当绝情——狠起来的时候，旁人几乎没有办法。我们要做到不要让人家翻脸，因为我们承受不了那种后果。

让下属知道找你的好处和不找你的后果，你就能有效防止领导越级指示。你并不需要下属把老板的事情统统说出来，有些事情属于老板的机密，你知道太多秘密，对自己非常不利。

同样的道理，要是老板越级指示你，你该如何做，才能不得罪顶头上司？面对这种情况，你先要衡量一下，自己能不能负起全部的责任。否则到了痛苦不堪的时候，没有人能挽救你。

为了不让顶头上司难堪，要先向他汇报，善意、婉转地告诉他：“刚才老板是来找你的，正好你在忙，他让我做某某事，并交代我要向你汇报。”这样做，人人都圆满，所有人听了都很高兴。即使传到老板的耳朵里，他也会觉得你是好人。

但是如果你觉得这件事情涉及老板的私密，应另当别论。这时千万不要张扬，默默地帮他办完这件事就可以了。

第七章 协助领导管理好下属

替领导管好员工

被领导者要认清自己的身份，特别是同时担任领导者与被领导者两种角色时，更要懂得拿捏其中的分寸。你不仅要管好自己，更要替领导管好你的下属。

领导者与被领导者的关系，就像寺庙里的香，一圈一圈地烧，有层次。这是什么意思？其实就是一圈带一圈，不该你管的事情不要管，你是总经理，要管着部门总监，却不要管部门经理，若是管到部门经理，就是给部门总监难堪。

如果你带不好人，上层领导下达了指示，你的下属却心存怀疑，不肯相信领导的话，那么领导一定会认为是你搞的鬼，认为你经常出卖他，才使得下属上行下效。所以，你要能够让底下的人相信上面的话，要能够执行命令，真正提高工作效率。

带人，就是把人从很多不良习性中拉出来，让他改进，这是一个很大的功德。人，一旦到了一个位置，即使能力不足也会装得很像样，如果在一个位置撑不下去，那就无法开展工作。所以，我们不要随意认定一个人不作为，任何一个人在一个位置上，都会做一些最起码的事情，不然会被别人诟病的。我没有碰到过不上进的人，那些被扣上“不上进”的帽子的人，有可能是被误导，不知道什么叫上进，也有可能是缺乏机会，并非真的不上进。

你要了解自己的下属，跟他商量之后就知道了。你可以把一个下属叫来，对他说：“很好，你很有经验。”来试探他的反应。如果他回答“是，我经验很多”，那你就要告诉他：“你要小心，越内行的人，越容易出问题。”因为艺高人胆大，他胆子大了，就可能做出一些太过冒险的事，一不小心就可能栽进去。

人们不应以年龄论能力。不管是什么时代的人，都是一样的，没有分别。有些人到哪儿都跟小孩一样，一辈子都不会长进，而有的人在年龄很小的时候，就很懂事。

管好下属，还意味着教导下属。如果领导把员工完全当成自己的工作对象，那他必然得不到人心。比如，要关心员工的生活，帮助他们解决实际的困难，等等。对西方人来说，下班后的事情领导可以不管，但中国人则要强调全面照顾。

在教导下属的时候，千万不要伤了他们的面子。要让员工听你的话，最好的办法就是让他感觉到你看得起他。有很多人拼命工作，就是因为领导看重他，这种激励效果是很强的。

教育下属要像教育小孩子一样，千万不要伤害到他的自尊心。我们把人视为资源，已经相当不敬，再不把下属的尊严放在心里，就更说不过去了。下属好不好，完全取决于他的领导会不会带人。实际上，公司只有员工的问题，而不应该说什么问题员工。

记住，要改变你的下属，唯一的方法就是先改变你自己。

不管你的团队有多大，你都要以身作则，这里的以身作则不是指技术方面，而是说你要带头守规矩，重诚信，维护公司的名誉。你做好了，你的团队也就做好了。这样你不仅能得到老板的青睐，也能得到下属的尊重。如果能让你的团队成员觉得任何时候都不能丢你的脸，那么这个团队一定很强大。为此，你要常常告诉下属：你们怎么做我都尊重你们，只要求不要让人家看不起我们。这是中国式的训话。

一个公司的正常运转，需要一个和谐的团队，任何人有问题，都会影响整个公司。

领导要带出一个有灵性、有活力、能够随机应变的团队，使团队中的每一个人都可以独当一面，这样的团队才是无敌的。

学会平衡情理法

你刚成为领导者，就要首先明白一个道理，你的下属要是做得不好，你责无旁贷。因为这是你的责任，不是他们的责任，是你没有好好教导他们，他们才出错。

记住，招不招得到人不是本事，留不留得住人才是功夫。

你一旦留不住人，就会给老板留下不会管人的印象，直接影响你的前途。留得住人，就要创造好的工作氛围。很多人一走上领导岗位后，就把自己刚进公司时所受的管理方式反过来管理自己的下属。一味地沿用以前的那一套是没有用的。你应该先了解他们的品性，尊重他们的意愿，通过协商使他们听从指挥、服从管理。苦口婆心地进行说教，或者动用硬性规定进行处罚，其实效果都不大。

妄图用硬性规定让下属敬畏的领导，一般会得到众叛亲离的效果。下属对上司总是会“顶”的，有人认为，如果让下属口服心服，他们自然不顶。这种念头固然正确，却未免过于理想化，事实上很难做到。所以你不太可能做到让下属敬佩，你也不必用这标准苛求自己。

你只需要关心下属，尽力照顾他，下属就会觉得：“本来我不同意你的看法，但看在你平日这么照顾我的份儿上，我会尽量照着你的意思去做。”赢得下属的“体谅”，不但比获得他们的“敬佩”要容易得多，而且对实际工作的帮助也很大。只要你的下属愿意体谅你，他们就不会跟你对着干，“顶”的力量就会大幅度减小。几番互动，他们知道“顶”与“不顶”并没有多大差别，自然就不顶了。

在老板和普通员工之间，会有好几层领导。很多人都觉得高层领导会决定企业的成败，其实基层领导才是决定公司成败的基础。一旦基层团队不稳固，就等于高楼大厦的地基有问题，老板当然不放心，也不会安心。中国式团队管理非常重视基层员工，因为只有对大家真诚关怀，给予相当的尊重，使组织中各个阶层都由于基础稳固牢靠而获得安宁，才能使企业上下同心协力，实现目标。

基层员工好不好，要看基层主管如何对待他们。你当上基层主管后，就会发现，你并不仅仅是一个部门的管理者，实际上也是整个部门行动的协调者。在你下属的眼中，你应该是全力支持公司政策的人，也是他们的榜样。

在基层领导身上，被领导的成分占绝大部分。越往高层，被领导的成分越少。等你成为中层领导的时候，从管理上来说，你才更像一个管理者。当还是基层领导者时，要把握好自己的身份。

不要以为自己当上基层领导，就可以大胆献言献策，随便发表自己的意见，这样会非常危险：因为你的学识不足，判断力不够，还无法探知老板的真实意图。如果公司允许你天天研究公司决策，对经营战略指手画脚，这家公司的效率一定很差。你的作用就是按照公司的规定，争分夺秒地工作，而且要以身作则，让你带领的员工看到你是如何配合公司的政策的。对普通的基层员工来说，你是离他们距离最近、与他们接触最多的领导，你的表现如何，直接影响到他们对企业的看法。

不要觉得手下有几个“兵”，就有资格跟领导讨价还价，这是非常错误的。老板把这几个人交给你，不是让你利用他们跟自己叫板的，而是让你把他们团结起来，为公司做贡献。

要想把你的团队建设好，就不能用强制的手段，现在军事化的管理已经行不通了。你只能用信任、鼓励、诚实的态度来对待员工，以理服人，以情管人。用强硬的手段改变员工是不可能的，天底下没有任何一个人能够改变他人，除非那个人自己愿意改变。你只能通过教育、劝导、说服等途径让员工认识到不足，使他们自己产生想要改变的愿望，并且付诸行动。人都会受感情的影响，你应当根据员工的个性采取相应的措施，以关怀为导向，巧妙地让员工乐意接受指令。

比如，有的员工常常迟到，你批评、罚款都无济于事，还容易引起他的反感。最好的是，和他私下谈谈，如果说他是因为睡得晚，可以跟他讲讲早睡早起的好处，如果说他是因为交通拥堵，可以替他想想办法。主管可以通过教育让年轻人认识到晚睡损害健康，让他们自觉地改掉这个坏习惯。

对下属真心相待，必然会得到他们的信赖、尊敬和爱戴，能和他们打成一片，做他们的知心人。

信任、鼓励、诚实是基层领导的三大法宝：能得到下属的信任，在沟通的时候说服力就会增强，并且他们执行命令也会顺利得多；很多时候，鼓励比责骂更能激励下属，善用鼓励会让下属觉得你亲切和善，尤其是在他们取得进步时，及时的鼓励能让他们产生更进一步的动力；越是对下属坦诚相待，他们越受感动，越会产生知恩图报的想法，会向你反映基层的各种情况，支持你的各项工作。

当下属向你反映情况时，你应当鼓励员工多提意见和建议。这一方面是表示对员工的尊重，给员工参与管理的权力；另一方面也是集思广益，他们对工作有最切实的体会，所以他们的意见具有重要的参考价值。

对大多数人来说，真情相待就可以收到奇效，但光是情还是不够的。因为一个团队中难免会有一两个“害群之马”，这时候只讲情，就会显得太软弱。他们把你当成滥好人，会更加肆无忌惮。你应该在礼待下属的基础上，抓住关键时刻采取一些强硬措施，对“害群之马”进行严惩，杀鸡儆猴，在员工中树立威信。这叫作先礼后兵，由情到理。

管理要刚柔并济，平时对员工关怀备至，在原则问题上立场坚定，在关键时刻则敢作敢当。这样你的下属会对你既尊敬又畏惧，就会“乖乖地听话”。

对那些工作表现不尽如人意的下属，不可以直接指责他，也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行。

任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不合理的行为。对于这种无心的过失，如果马上加以指责，对方就会认为你对他存有成见，明明是无意的，也要曲解成有意，可见已经有了偏见。他们会想：反正你已经把我当作有心犯错的人，我就索性错到底，看你能够把我怎么样。这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但人就是人，往往克制不了自己。这时，你要进行反省，毕竟是你不够理智，一下子就把他看成恶意的人，这才引起他的恶意，你自己其实也有相当的不是。

当一个人不够清醒、做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”说出一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反应，固然并不合理，但是你在他尚未准备好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的责任，因为是你把他害成这个样子的。

由情入理，先给他面子，再来讲道理。于是骂人之前，先把想要骂出来的话吞下去，改换一个方式，用“同情心”来化解对方的敌意，比较容易获得合理的结果。要和对方讲道理，不忘先给足面子，这是中国人有情的表现，至为珍贵，不要轻易忘掉。

处处克制自己，时时提醒自己，任何人都可能有糊涂的时候，不可以一下子就把他逼到死胡同里，使他没有自动改善的机会。这种态度称为“自律”，自己管制得恰到好处，可以减少许多无谓的麻烦，节省许多时间和精力。

比如发现下属公器私用，你装作没有看见，是一种有情的表示，不愿意让下属难堪，充分给他面子。下属如果领情，就应该自动向你说明。如果下属没有这样做，你不可大动肝火，也不可以指责，应该用旁敲侧击的方式，暗示下属应该合理地有所因应。这也是人情的一部分，让下属有面子。

下属敲不醒，你要好好启发他。如果这样还不能够点醒他，就可以把规定搬出来，按照条文来处置。这时候态度强硬一些，其他下属也会认为是他冥顽不化造成的，而不会认为你专横不讲理。

情理行不通的人，有了面子却依然不知道讲理。这种人近乎不要脸，成为大家看不起的对象。给要脸的人面子，不给不要脸的人面子，才不致成为乡愿，使自己也成为大家看不起的对象。

由情入理，如果不能够配合依法办理，很可能成为没有是非，或者不敢分是非的乡愿。你必须具有道德勇气，在情理走不通的时候，翻脸无情而依法办理。

不过翻脸之前，要明白翻脸的先决条件，即仁至义尽。只要仁至义尽，没有人会觉得翻脸无情太过分。但是，尚未做到仁至义尽，便翻脸无情，那就太可怕了。大家对你敬而远之，有如鬼神一般，发挥不出领导的亲和力。

同理，你在如此对待下属的同时，也要想想自己同时身为下属，要明白上司的由情入理的运作方式，力求合理因应，以免落入大家都不同情的惨境。那时候再表示悔悟，实在太迟，误人害己！

先由情入理，再依法办理，也是以柔克刚的做法。但是礼要有节，柔也要有刚来支撑，才能够产生优良的效果。所以依法办理，也是有其必要的。

与领导默契配合

领导的意见与你的意见不同，并不代表他反对你。上下级之间没有默契，就会导致乱七八糟的局面。但话是永远讲不清楚的，所以建立默契十分必要。有了默契你才能知道，领导的哪句话是真哪句话是假。有些年轻人刚走上工作岗位，常常有这样的烦恼：“我的上司真不知所谓，明明是他让我做的，我做了他又骂我。”这就是跟领导没默契导致的，不知道领导哪句是正话反说，哪句是反话正说。

为此，你要多多了解自己的领导，跟他充分配合。如果你不去了解领导的意图，领导会觉得你目中无人，最后倒霉的还是你自己。

你与领导建立了默契，并不只是为了防止会错意，更多的还是为了管理员工。我们的员工基本上都是中国人。管理中国人，一定要把“理由”屏蔽掉，因为中国人是“理由专家”，任何事都能找到理由。中国的史料非常丰富，随便一想就有先例可循。你不能苛求他们尽职尽责，因为他们是听不进去的，唯有以身作则，遇到困难的时候，将精力和时间花在“寻找方法把工作做好”上，而不是千方百计地找理由推卸责任，才能让你的下属了解什么是该做的、什么是不该做的。

不仅如此，在公司里面，还要树立一个很好的原则，就是不接受任何理由。如果老板不听任何理由，那员工慢慢地知道找理由无法逃避责任，只好去找方法。当大家都动脑筋、找方法时，这个团队就会无往不利。

但是，不要由老板来拒绝员工的理由，任何事情由老板说出来都没什么效用。如果你的下属犯了错，找了各种理由，那么就不应该由老板出面来拒绝，而由你说出来比较有效。所以，中国的老板多半不直截了当地宣布什么，而通过下面的各级主管来传达。当你的下属找理由的时候，你就要跟你的领导配合，一个唱红脸一个唱白脸。他不表态，而你要说：“我们是不听理由的，你不要用理由来烦领导。”然后你的领导再说：“没关系，让他讲。”把好人的角色让给他，把坏人的角色留给自己，这样一唱一和，团队才有朝气。凡事都让老板或高层领导来做坏人，公司就完了。

这个原则运用得好，会为公司带来很大的利益。要是你不敢承担责任、不敢做坏人，这出戏是唱不起来的，公司也很难发展业务。

如果你的下属违反规定，老板亲自处置，处置得合理固然很好，万一处置得不合理，你愿意为他据理力争吗？相信很多人都不会为了下属跟自己的老板翻脸，因为毕竟是下属有错在先，即使老板的处置有失公允。但你的下属遭受不公平的处置而申诉无门，又没有人声援，只会寒心。其他员工看在眼里，知道本来是情有可原的事，却遭受如此对待，难免感叹老板的无情，甚至萌生去意。久而久之，人心涣散，这个团队还有何战斗力？如果让你当坏人，情况就不一样了。老板旁观者清，可以比较客观地评估，降低下属受冤屈的比例，对于赏罚的公正性，颇有助益。

另外，老板亲自处置，万一员工脾气暴躁，当场大骂老板，甚至出手殴打老板，那老板的面子往哪放？大家看在眼里，笑在心里，暗想：“当老板当到被员工修理，可见做人很差！”中国社会，越居上位越害怕挨打，因为众人很少会同情他。如果交给干部去处置，万一干部挨打，老板可以出面调停，或者叫另外的人员去处理，自己却可以数落挨打的干部：“处置这么一点小事情，居然弄到挨打，可见你平日太不关心员工，也太不了解员工。”这样老板岂非立于不败之地？

再说，老板直接处置，你的下属心里觉得不满，在公司外面就可能破坏公司声誉，使公司蒙受损害。如果你去处理，你的下属觉得老板完全出于好意，就算对你不满，也不会怪到公司的头上，因而消减了许多不必要的困扰。

有人不懂这个道理，对这种做法不以为然。如果你也有这种看法，就要好好想一想，你和你的老板，如果都当好人，那么下面的员工，会不会怕你们，不怕的话，整个公司会不会乱掉？如果你们都当坏人，太紧太严，员工会吃不消，有话不敢讲，只会心生怨气。如果他当坏人，你当好人，你又是否能当得心安理得呢？“好人难当”的道理，因为当好人要有一套当好人的本领。老板当好人，要能够使你长期地充当坏人而不觉得痛苦，即善于收拾场面，使你不致遭受误解，甚至受到恶意的打击。坏人好做，因为“破坏终归比较容易，事后的建设才是困难重重”，你依法执行，老板好意善后，这才是最佳拍档。

其实，上治下非常容易，而下对上，则要客观对待。对于下级来说，如何与领导相处，那是一个磨炼，你越接近基层，你越要磨炼，否则你永远上不去。相反的，我觉得当大老板和高层领导都太辛苦，当一个基层领导最舒服，因为基层领导下辖的人相对比较单纯，比较好说话、讲义气。职位越高，越容易钩心斗角，走歪路。老天就会派越来越多的妖魔鬼怪来诱惑你，看看你的意志坚不坚定，只要不坚定，那就斜了。这样才能试出真正的正人君子。

每一个人都要经得起考验，并且，经得起考验还不够，我们还要加上两个字：经得起严苛的考验。一个人最怕什么？最怕老来变节。即使你活到65岁，名声都很好，但是66岁时被人抓到丑闻，依然会变成“老不修”。老来变节是最可怜的，坚持到最后很难，对大家来说是很严苛的考验，但是只有这样，你才会心安理得。

中国人的游戏规则，初看起来乱七八糟，用心分析起来，才觉得十分有理。建议大家对中华文化，不但要怀有相当敬意，而且应该“深一层想”，才不致“身入宝山空手还”，枉做中国人。

协调上下级关系

中层领导通常被视为“中坚力量”，所处的环境非常能突出“坚”字的重要性：上压、下顶、左攻、右挤。可谓“上有老，下有小”，上有老板、下有基层，他们夹在中间，实在十分艰苦，一不留神就会犯了“不三不四”的毛病。何谓不三不四？举个例子：有一天，老板看见你的下属违反公司规定，但是不动声色，若无其事地走开了。然后打电话给你：“是不是有人违反规定？你去查一下。”

你下去调查，果然发现是某员工违反规定，你找到那位员工，坦白告诉他，自己原本不知道他违反规定，是老板亲眼看见，并且打电话要求彻查严办，不得已才把他揪出来的。意思是说，你只是奉命办事，不得已而为之，要怪，就怪老板好了。这种“出卖老板”的行为，就是不三不四。身为中坚领导而产生如此行为，显然不成样子。

正确的做法是，诚恳地向员工说明，老板看见他违反规定，但是认为他一定有苦衷，所以要你来了解一下。并且告诉他，如果有需要公司帮忙的地方，不要客气，公司一定会尽力。这样既能让员工自动认错，又执行老板的旨意，维护了双方的利益。

不三不四既容易得罪老板，又容易得罪员工。但有些人当上中层领导后，为了使自己的地位稳固，保证自己的人望，常常做这种出卖老板以讨好下属的事。

在公司里，老板处处讲人情、充好人，不到最后关头，总是一副是非不明的样子。中层领导应该以“理”为重，把老板的情，调节到合理的地步。

所以，老板只能骂中层，不能骂基层员工。老板把员工骂得太狠，就会迫使员工做出很不理智的事。西方人会当面反驳你，中国人常常背后修理你。

老板充当好人，却把难题留给你，你不用猜老板的本意究竟如何，只要自己合理应对即可。有困难时，可以向老板汇报，共同商量对应的合理点。无论如何，出卖老板终究问心有愧，而且也愧对职守！

出卖老板，受害的多半是你自己。更何况出卖老板，并不能讨好下属。就算达到某种程度的效果，老板迟早会觉察，其所衍生的后遗症，非常严重。

还有些中层领导正好反过来，不但不出卖老板，反而处处讨好老板，用牺牲下属来满足老板的需求，同样是不三不四。这些人不顾“人”道，过分要求下属，形成“软土深掘”，往往不利于“水土保持”，终究有害于公司。

老板的决策正确，你应该服从，并带领下属全力以赴。如果老板的决策不正确，你就应该据理力争，做出合理的坚持。适当地维护员工，重视基层员工的权益，乃是中层领导的“人”道表现。

你要是讨好老板，在你下属的心目中，你就是个“马屁精”，为众人所不齿。当老板的要求不合理时，你服从并不是真正的讨好，不合理的服从才是讨好，因为不合理的要求势必伤害基层员工的感情，造成不良后果。

所以不是老板的每个决定都服从，也不是每个决定都反对。执行有困难的，口头答应“好，好”，回去赶快把真实的情况调查一番，尽快向上反映，让老板自行调整决策。哪怕老板不愿意“朝令夕改”，也会让老板心里有数，将来决策失败时，不至于把所有的责任都推给执行者。

中层领导上压下顶的处境很艰难，有些人为了让自己舒服一些，就采用欺上瞒下的方式，粉饰太平，以求大家相安无事，他们自己也乐得轻闲。这也是不三不四的表现。

当组织不大、成员不多的时候，上下彼此接近，不容易欺上瞒下。一旦组织扩大，层级增多，彼此接触的机会不多，欺上瞒下的情况就相当严重。组织越大，欺上瞒下就越容易，因为不容易被觉察。

中层领导欺上瞒下，老板有不可推卸的责任，这都是老板过分相信中层造成的。古时候的昏君其实都是奸臣造成的，奸臣欺上压下，蒙蔽皇帝，而皇帝又识人不明，偏听偏信，造成奸臣一手遮天，自己也成了万人唾骂的昏君。为了避免这种情况，老板应该通过明查暗访，防止下面的中层领导欺上瞒下。对各级领导由小信而大信，使他们经过考验才能升职；赋予责任后，偶尔抽查，以提高他们的警惕心，可以减少欺上瞒下的行为。

从中层领导的角度来说，欺上瞒下实在是有很大的风险，不宜为之。天下没有不透风的墙，特别是中国人之中，根本没有秘密可言，你一时的欺上瞒下还可得逞，时间长了，必然会被揭露，那时候，得罪了上上下下，就相当于把自己放在火上烤。即使熬得过，你在公司的发展也是有限的。更何况很多老板最忌讳下面的人欺骗自己，眼里容不得沙子，一旦发现，有可能让你走人。你一时的欺上瞒下只能获得小利，损失了前程、损失了信誉，可谓得不偿失，不可不慎。

假如你一时情急，欺上瞒下，马上设法补救，发挥“善补过”的精神，实在情有可原。若是认为己安人亦安，从此不管不问，那就罪不可赦了。

欺上瞒下不可为，但要学会承上启下。中层就像一个神经中枢，上面的命令要经过中层来传达，下面的意见也要通过中层来汇报。中层做好承上启下，整个公司的沟通渠道才畅通。在很多情况下，高层领导的指示要通过中间阶层往下传。但是，中层并不只是个二传手，如果只是把老板的话直接传下去，那不叫承上启下，而是出卖老板。

比如老板决定增加任务量，你直接把话传下去：“老板觉得你们的任务量太低，所以从下个月起，每个月增加20%的工作量。”这样必然会引来一片责骂声。你这样做是在害老板、出卖老板，因为你说“这是老板的决定”，所以人人怨声载道，老板的脸色也会很难看。

大家抱怨老板，你自己也会倒霉。不妨换位想一想，如果你是老板，你会不会用这种连传达命令都不会的人当中层？正确的做法是，你在下属中找一个小头目，让他来办这件事。

首先，你要装作什么事也没有，只是了解一下员工的工作情况，然后随意地问一句现在的任务量是多少。他必然会如实回答。这时你别急着说任务量太少，不然引起下属的反感，下面的工作就没法开展了。你应该说：“很不错了。那看有没有可能增加一些？”如果他爽快地说“没问题”，那接下来的事自然由他来解决。如果他坚决否定，“绝对不可以”，这时你可以看着他的眼睛，问他“为什么不可以”。一般来说，当领导者一本正经地问被领导者时，被领导者多半会矮了一截：“可以是可以，不能加太多了。”他这样回答后，你要知道事情十拿九稳了。但你不可急切地抛出增加20%，而是体谅地说：“当然不能增加太多，不然大家都会吃不消的。”你越是表现出站在对方的立场上，对方越不好意思抗拒。他就会主动地说：“要不，增加10%？”

你不要表明态度，而是眉毛一皱，问：“只能增加10%吗？”在中国，有时脸色是最好的管理工具，下属一看上司的脸色变化，就会主动调整自己。他看见你皱眉头，就会试着去改口的：“最多只能增加20%，太多了，谁都没有办法完成。”

达到目的，要见好就收：“那当然了，太多了谁做啊，那你有没有把握？”

既然是他提出的，他肯定要应承下来，不然就是信口开河了。

你要给他戴个高帽：“我去跟老板建议一下，就说是你的建议。”

这样一来，他高兴，因为他有功劳；你开心，因为完成老板交代的任务；老板愉快，因为你办事得力。

只有把老板的指示变成下面主动的要求，才是真正的承上启下。但必须用好好商量的办法，不可以用直接下命令的办法。

实在达不到老板的要求，老板也知道你努力过了，不会追究你的责任。老板最痛恨的就是：你没有去做就反对，你不做做看怎么知道做不了？很多人就是太自我了，在中国社会，只要你自我感太强，挫折感就会很大，所以要减少自我。

在中国式的团队里面，员工很好当，老板很好当，唯有中层领导最难当。中国的员工一般都怕老板，但是不怕中层领导，和中层领导讲话多半也不客气，但是碰到老板，都会规规矩矩、客客气气。很多情况下，你没办法把基层员工的意见反映到上面去，就因为员工的话通常很不客气。

如果对于某事，员工很气愤，说几句过激的话，也只是发泄一下。你要是把这些话当真，反映到老板那里，老板再去调查，发现员工都客客气气的，老板肯定以为你唯恐天下不乱，搬弄是非，免不了斥责你：“你要威胁我，就直接威胁好了，你用员工的口气威胁我，想把我吓死呀？”

凡是赤裸裸地把员工的心声向上反映的干部，都会自找倒霉。但是不反映也不行，万一真的有一天，员工联合抵制，老板也会批评你：“你平常一点情况都不了解，究竟在干什么？”如果你承认知道，就更错了。“知道为什么不向我汇报？你不能解决，我来想办法”。

这是一种进退两难的局面，弄不好，你就成了风箱里的老鼠，两头受气。向老板反映员工的意见，必须讲点技巧才行。员工的反应比较强烈，你必须不动声色，不能急三火四地去找领导，就算是急事，也显得你不够稳重。找个适当的时间去找老板，站在他面前一言不发。老板见你表现奇怪，自然忍不住问你：“找我有什么事？”这样，你就掌握了主动权，但你不能等老板发问就急于说明问题，不然还是没效果，而是欲言又止：“没事。”

中国人说“没事”的时候，常常是有很重大的事情。老板也明白这一点，于是鼓励你说出来：“看看，你就是这种个性，有话就说。”

你说：“说了你会生气。”

老板说：“绝对不会。”

得到了老板的保证，你再心平气和地反映员工的意见，说的时候，还得站在老板的立场上，维护老板的利益。

中国人最讨厌胳膊肘向外拐的人，在你的领导面前，你的胳膊肘永远要向里拐，这样他才会放心。

第八章 同级之间能分工协作

同级之间分工不同目标一致

在中国的社会里，跟同级打交道是比较困难的，因为同级之间没有领导等级之分，却各有各的领地，尤其是部门相差较大的同级，工作性质不一样，打起交道来会更难。而且同级之间打交道，还要考虑上级的感受：你们走得太近，上级会难受；你们太疏远，上级也不会舒服。因为你们太亲密，上级会怀疑你们有不可告人的秘密；你们太疏远，合作起来就比较困难，还需要上级来协调。所以，和同级之间，打交道一定要注意尺度。

年轻人要明白，虽然大家分工不同，但是目的是一致的，都是为了组织的发展。这是同级之间沟通的原则。分工无法避免，但是同级之间要互相帮助，共同完成任务，这样才能得到上级的赏识。

彼此配合，就是合作的开始，具有愿意与人合作的心理，是中层领导良好本事的一环。如果你跟同事处不好关系，可以先从自己身上找找原因。

首先，想想自己是不是太过于斤斤计较。有些人心里会想“为什么要帮别人？顾好自己就行了”，特别是同样的部门，如销售一部和销售二部，两个部门存在竞争关系，部门经理都这么想的话，必然会形成摩擦。就算不是同样的部门，如研发部和财务部，总怀着这个念头，财务主管肯定只想自己的事，不想其他的——资金周转灵活就好，研发根本与自己无关。而研发部门也不能受财务的限制，受财务的限制就不能研发。这也会产生本位主义。

一般说来，生产部门讲生产，销售单位讲销售。销售人员多半穿西装、打领带，会带着客户到生产车间去。遇到这种场景，生产经理就不高兴了——你拿的钱比我们多，整天在那里喝酒、聊天，却还总是用客户的名义打压生产部门，真是不公平。于是，生产部门根本不配合销售部门的工作，他们认为：“即使那是客户的要求又能怎样？你们销售部门胳膊肘向外拐，只顾着客户，还把生产部门的人当人吗？”互相之间总是有隔阂，这是因为销售人员不懂得沟通。

销售人员一定要记住，去生产部门时要把名片拿掉，套上工作服，跟生产工人一样，这样工人们才不会把你当异类。如果客户批评公司的产品，你应该站在生产部门的角度跟他辩解。如果顾客的要求很无理，销售人员不必一一转述，要和生产部门商量改进，你给予了尊重，生产部门就一定会听取建议。

你尊重他，他很讲理，很有度量；你压迫他，他就抗拒，不理你。为什么有的人经常蛮不讲理？就是因为他们觉得自己没有面子。有些人一没有面子，就恼羞成怒，蛮不讲理，甚至无法沟通。所以，平行部门最好是将心比心，站在对方的立场考虑问题。

有些中层领导不但自己这么有本位主义，而且要求下属也这样：把自己的事情搞好，少管人家的闲事。这就是典型的本位主义。在你的团队中，大家本来应该热心地相互支援，可是你这么说之后，谁还会帮助他人呢？对大家来说，公司就是公司，但是中层领导就有本位主义，而因为公司考核的是他，所以，事实上是公司造成了他的本位主义。

公司的不正当考核往往会造成很多麻烦，很多公司只看数字，不看其他。数字其实是没有人性的，我们可以透过数字来管理，但不可以实施数字化管理。所谓的数字化管理，其实是很可笑的，其结果必定造成内部人员笑里藏刀、貌合神离。数字虽然很重要，但如果你只相信数据，下级就会用假数据来骗你。道理很简单：只要你相信什么，他就用你相信的东西骗你——中国人厉害无比。

在中国，人才是最重要的，如果让同事之间互相竞争，大家就是敌人，而面对敌人不能有温情，必须要拼个你死我活。“炮口要对外”这个道理谁都知道，但事实上对内却打得更凶。

所以，同事相处要摒弃本位主义，要善待其他人，好处要分享，错处要担待。

同级之间有需要帮助的时候，做事要看场合，不要当着老板的面协调，否则会给别人添麻烦。例如，你最近的任务比较重，需要向平行部门借调几个人过来，不要以为这是很简单的事，一旦当着老板的面，事情就完全变质了。

你说：“张经理，你能不能帮个忙？我最近很忙，你能不能派几个人过来支援一下？”

当着老板的面，张经理敢说“没问题”吗？不敢，因为一说“没问题”，他就惨了，那会给老板留下他的部门工作负荷不满，人浮于事的印

象，要么怀疑他工作能力不够，要么怀疑他人员冗余，让他裁掉几个人。

这完全是你的行为不当惹来的麻烦，不是张经理的错。就算他果断地拒绝你，你心里面也不应该怪罪他不给你面子。我们中国人讲究反求诸己，凡事想想自己有没有不合理的地方，再来看别人。这件事，合理的方式应该是这样的：

你等到老板离开以后才跟张经理讲：“我很忙，我也是不得已的，本来想着尽量不打搅你，但是你不支援几个人给我帮忙，我就要跳楼了。”

你这么商量着来，张经理当然就不好驳你的面子，何况有一天他也许会这么求你，就算不求你，你也会欠着他一个人情，何乐而不为？其实中国人是非常干脆的，是天底下最好商量的人。

事情过后，你还应该跟老板解释，不要让他误会张经理的部门人多。因为你私下借调的事，是瞒不过老板的。你不解释，他就会有疑心。你跟老板说：“这几个人平常都有很多事情干，张经理给了我很大的帮助，讲义气。将来我再怎么忙，只要他有难处，我晚上不睡觉都会帮他。”老板也会很高兴：“你们都是为了公司，了不起！”

某件事情做错了，老板在骂张经理，你挺身而出：“其实这件事我也有错，我没有支援他。”这些话对你不会造成伤害，但对他却能起到帮助作用。

也就是说，当别人有危难时，你不要隔岸观火，不要在旁边冷笑，你若是拉他一把，将来你“落难”时人家也会拉你一把。同样，有人摔到水沟里去，有好几个人去救他；而有人摔到水沟里去，大家都当作没有看到——无论哪一种情形，都是自己搞出来的。

一定要做到皆大欢喜才叫圆满，如果是一枝独秀，所有人都会攻击你。你的表现好，也要分一点成绩给别人，这样你就可以永远受到大家的欢迎，否则所有的人都会想把你“干掉”。

其次，想想自己是不是得不到老板的信任，以至于其他部门袖手旁观。

只要得到老板的信任，所有的部门都会配合你的工作。中国人聪明得很，我们向来知道得罪老板跟前的“红人”就是得罪老板，所以会尽量避开产生冲突。

所以说，作为一个中层领导，你跋扈一点或者小心一点其实都无所谓，最要紧的是，不要过分讨好老板，不要拍马屁，但是要得到他的赏识，得到他的信任。同时要注意，“木秀于林，风必催之”。得到信任之后，要避免受其他人的打击。

社会上有一件很有趣的事情，当没有评选“模范父亲”的时候，所有的父亲在自己的孩子面前都很有面子，一旦评选了“模范父亲”，那些没有当选的父亲就会在孩子面前抬不起头，因为他们不知道怎么回答孩子的问题：“爸爸，你为什么不是模范？”其实，这种靠表扬少数的模范父亲来糟蹋大多数父亲的做法，其结果必然是，那些不是模范的父亲极力维护自己的面子，在孩子面前诋毁“模范父亲”。

很多时候，如果一个人今年在公司年会上被表扬了，那明年你未必看得到他。因为他被同事挤兑，受不了而辞职了。很多人擅长的一招，就是大家一起来证明老板认为好的人也不怎么样，这很有趣。西方人崇尚英雄主义，而中国人根本不吃这一套，在中国，显露自己能力的人往往会被折杀。

中国人越得到老板的信任，就越有麻烦。很多人想从你这里得到好处，若是得不到，他就整你，制造谣言破坏你的形象，这是必然的现象。

所以，得到老板的信任之后，要团结同事，要学会分享，不能“自私自利”。这样才能搞好与同事之间的关系。

最后，看看自己是不是太过于有竞争心，从而对同级产生敌对心理。

同事之间毕竟还是存在竞争关系的，我善待他，他好了，自己会不会受到影响呢？很多人都有这样的疑问。其实对于竞争来说，你脑海里有竞争，现实中就有竞争；你脑海里没有竞争，现实中就没有竞争。而且我不认为世界上有真正的竞争。

同事之间应该互助而不是竞争，既没有竞争，也不需要竞争，竞争是自己找罪受。大家联合起来，一同进步就好了，为什么非得斗个你死我活？今天你业绩做得好，照顾一下那些不如你的，留口饭给他吃，不要赶尽杀绝，明天他业绩好，也会反过来照顾你。赶尽杀绝的结果，不是你一枝独秀，而是所有的人都对付你。

想明白上面几点，你基本上能与同事和平共处。

与同级和睦相处老板才放心

同级间和睦，不仅工作上顺利，自己的心情也会愉悦，于公于私，都百害而无不利。从老板的角度来说，没有一个领导者喜欢自己的下属互相倾轧，所以被领导者一定要与同级和睦相处，有矛盾及早解决，尽量大事化小，小事化了。即使矛盾化解不了，也不要在领导面前表现出来。你们相安无事，团结一心，他才会放心。但是你们团结得要让老板安心才成，你们是钢板一块，老板就会紧张，以为你们要夺权，他就会制造矛盾分化你们。

所以，在中国，任何事都是过犹不及，把握好度，老板才会安心。在老板面前，切记不要批评同事这不对，那不对。因为在老板的心里，手心手背都是肉，你不喜欢的，就跑来告状，你喜欢的，就团结一心，那你将来形成派系，岂不是能和老板分庭抗礼了吗？

所以，你既要跟同级搞好关系，又要考虑老板的心情，二者缺一不可。比如说，你要去跟老板建议任何事情，不跟其他的同级事先沟通的话，就直接去找老板，其他人会如何反应呢？他们一定暗地里搞点小破坏，因为你不尊重他们、不给他们面子。可是你又不能动不动就请他们一起去见老板，那老板就会说你们集体行动，想将他的军，简直就是逼老板点头一样。哪个老板会喜欢这样的下属？

如何做，就需要你去学习了。你想跟大老板说什么话，要先跟相关的人商量商量，问问他觉得这样好不好，如果他觉得这样好，让他去说，不要由你来说，把功劳也让给他。只要你不想有功劳，大家都会认为你的动机是很纯真的，这样他会觉得很好啊，就不会推辞。否则，他就认为，你是在利用他做你的铺垫，然后你想独吞功劳。

比如，你跟财务部门业务往来密切，你发现有好的方法可以改进财务部门的办事效率，于是就跑去跟老板讲。那老板必定会骂财务经理：“你看人家都想得到，你就想不到，你还是干这个专业的。”那财务经理挨了骂，会恨谁呢？肯定恨你，不会恨老板，因为是你搬弄是非，他才挨骂。那你岂不是自找麻烦？

所以你应该跟财务经理讲：“其实我不懂财务，只是有人不知道为什么，突然间教我一招，我觉得我们公司也许可以用，但是你是专家，所以我要请教你，到底这样对不对？要是我听错了，就糟糕了。”这样说的话，不管这个方法有没有用，他一定会感谢你。但他还不会放心，要试探你一下：“既然这样，你去跟老板说一下，看他同不同意采用。”你不要上当，你真去了，他还是怀疑你别有用心。你应该说：“我又不是搞财务的，我去讲合适吗？”最后试来试去，他就相信你了。

你要做到，让你的同事认为跟你打交道，他不会吃亏，他就完全信任你。

人的自我定位其实非常重要。你跟同事打交道，吃亏一点没关系，因为吃亏就是占很大的便宜，因为他们随时随地会支持你。这就是你占便宜的地方。你很会算计，什么事情都抠得紧紧的，那你就糟糕了。你越是铜墙铁壁，他们越是要全力把你打跑，这是人之常情。

你不要怕老板不知道是你的建议，看不到你的功劳。很简单，就算老板真的是你所想象的这样的人，那你更轻松了，你不需要为他付出太多，你有更多的时间可以休息，那不很高兴吗？老板很快就知道是怎么回事，他就会更赏识这种求功的人，老板最怕的是大家抢功。所以你不必去考虑功劳的问题。就像一对父母，有兄弟几个，哪个孩子什么样，父母难道都不知道？完全是清清楚楚，老大个性怎么样，老二爱好是什么，老三最调皮，老四比较老实，所以把最好的东西，趁别人没看到的时候，偷偷给他。同样的，老板都很清楚，他只是不能讲，因为讲出来对他没有好处。

同级相处，彼此之间都要保留三分礼让空间，才比较容易找到合理的平衡点。若是想着大家一样大，有“谁怕谁”的心态，对沟通十分不利。中国人其实谁都不服谁，当大家处在同等地位的时候，这种现象更明显，甚至一句话、一个动作，都会引起他人的不满。比如，你说：“听我说”，别人会想：别自以为是了，凭什么听你的？何况还有利益之争。所以中层领导经常处于左攻右挤的境地，也是理所当然。加上现代社会鼓吹竞争，认为有竞争才有进步，所以平级的中层要想避免彼此攻挤，很难。

你在抱怨别人排挤自己的时候，也应该反过来想想，自己是不是也有意无意地排挤同事呢？如果连你自己都免不了如此，又怎么能怨别人？

中国人讲究彼此彼此，在这种条件下，要想得到同事的支援，必须以“平等互惠”为前提。若是自己处处想占便宜，时时要求别人支援，却从来不支援别人，恐怕左攻右挤的局面，不但会长期持续下去，而且会越来越严重。

同事之间，常常为某些小事而争执不休，甚至明争暗斗。主要原因在于不把同事当作朋友看待。其实，山不转人转，今天大家不欢而散，将来也可能又碰在一起，那时岂不是彼此都难过？所以，若是换一种态度，把同事看成朋友，马上就会觉得亲切得多。

有些人抱持“你我只有公谊，不需要私交”的观念，凡事都公事公办，而且不涉及私人事务。这种人只是同事，不是朋友。有些同事并非如此，他们除了公谊之外，还会找机会建立一些私人的感情，互相关心彼此的私人事务。这种人比较容易在同事之外变成朋友。

抱着交朋友的心情和同事打交道，其实对双方都有好处。因为朋友无议论，同事很计较。同事之间难免有业务上的竞争，容易形成本位主义，互相排挤。一旦变成朋友，彼此臭味相投，比较容易将心比心，互相帮忙。

同事是短暂的，朋友才是永久的，把同事变成朋友，大家才能够长久相处。

人人争着走出第一步，整个风气就会改变，由明争暗斗、彼此怀恨变成互助合作、互相感谢。要知道，坚持“我助人，人才会助我”的信念，才比较容易成功。

中层领导应该摒弃“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的不良思想，然而在自己和他人之间，仍以“办好自己分内工作”为优先。任何人在没有把本职工作做好以前，分担老板的工作，或者支持别人的事务，都不免令人怀疑他是在“拍马屁”或“讨好他人”。相反的，把自己分内工作做好后，如果不能为老板和其他同事分忧解劳，恐怕也会被视为自私自利的小人。

中层领导之间还需要谦和。功劳是让出来的，而责任则是抢出来的。一让，大家都有功劳；一争，责任就十分清楚。能让的人，才有功劳而不为人所忌。若是中层领导都能用心做出功劳，并且不居功，在和谐中求进步，平级之间才会相处融洽。

和谐并不意味着只报喜不报忧，大家相互恭维，倒是一团和气，但是对于组织发展却没有任何益处。在和谐中求发展，才是现代管理的初衷。因此，同级之间还要相互督促，共同进步才行。如果你发现了其他部门的不足，应该尽快提醒，以帮助其他部门改进。但是，在进行反馈交流的时候也必须注意时机和技巧，以免弄巧成拙，引起部门之间的矛盾。

每个部门都存在不足之处，部门主管可能没有意识到，也可能意识到了却暂时无法解决，所谓旁观者清，你可能会一眼就看出问题所在。这时彼此之间私下提醒一下即可，附以改善意见更好。提意见必须诚心诚意，否则只会让人感觉你在奚落他。只有你先表现出诚意，才能让对方感觉到你是真心实意地为他着想，他才会消除内心的戒备和抗拒，接受你的建议。

私下提醒是给对方面子，切不可当着老板的面指出对方的缺点，那会使他认为你是故意打压他，非但不领情，还可能恼羞成怒，拒绝承认错误，甚至撕破脸反过来指出你的部门的缺点。这样，老板只能各打五十大板。

如果有些事，不向老板汇报，老板会骂，但汇报了会伤害到你的同事，而且如果老板告诉了那位同事，你就倒霉了。口出狂言或者祸从口出，其实都是自找的。

如果他明明不对，你又不能不汇报，应该怎么办？我认为，要轻描淡写，点到为止。你要对老板说：“这件事情，我跟某人谈的结果，他目前有一种想法，不过我相信他很快会改过来的，他目前的想法或许有他自己的道理。”说到这里，你要看看老板的脸色，猜测一下老板是不是支持他的想法。但是，真正会当老板的，都不会表现出来——他要让你摸不着头脑。不管老板如何反应，你都要替对方圆一圆场，不要出卖任何同事，这是汇报的一个原则。如果你出卖他，他会报仇，不会放过你。

你的汇报要做到好像没有汇报，提示到好像没有提示一样。这样，你既尽到了做下属的责任，也没有伤害同事，即便是将来同事听到了，你也可以坦然地面对他。

类似的事，你若是出于好意，却因为沟通方式不当，落得如此下场，岂不是有悖初衷？你若是心存不轨，故意在老板面前提出，以贬低他人，认为只有把别人打垮了，自己才能得到提升，这就陷入误区。

现在不少公司都采用考核的形式，所有员工每隔一段时间进行一次评比，这样做虽然对员工有促进作用，但是也会造成部门之间、员工之间相互争斗，甚至彼此踩踏，结果弊多利少。

大家互相合作，彼此帮忙，发挥团队的力量，才能让业绩好起来，而不应踩着别人来提高自己。何况很多情况下，排挤别人也未必能给自己带来好处。

举个例子，你的平行部门出了点状况，老板若向你了解情况，你怎么回答？若是你知无不言，把平行部门的问题一一报告，老板不会高兴，因为你不会照顾你的同事。维护同事，并不是欺骗老板，这能体现一个人的修养，也体现了你们的团队精神。这样一来，其他同事对你的印象也一定很好，因为你很厚道，不会落井下石，不会趁机害人。

如果老板喜欢员工之间钩心斗角，那企业迟早是要垮的。大家相处就是有缘，因此要彼此照顾，而不要害来害去，这是每个人都应有的观念。你不知道哪一天你也会需要别人的帮忙，也不知道将来需要哪个人的帮忙。因此，要对大家一视同仁，既不偏向某人，也不戴着有色眼镜歧视某人。大家都是同事，是企业的一员，没有什么高低贵贱之分，有的只是分工不同。如果见到比自己职务高的人就吹捧，见到比自己职务低的人就贬低，只会遭到大家的鄙视。

一个企业中挨骂最多的就是中层领导，因为老板很少直接去批评员工，都是批评中层领导。但是你不要苦恼，也不要抱怨，要学会不断地充实自己，要学会“在职场中修行”。

领导若区别对待要泰然处之

中国人的特性是总觉得别人对自己不公平。那么，什么是公平？西方人的公平就是大家都一样；中国人的公平则是“我特殊”。天下哪里有公平可言，每个人所处的位置不一样。比如老板出去时一定要找几个人陪他，而且要走在中间，讲话的声音也比别人大，就是为了表示“他是老板”，让别人不要小看他。再比如在餐厅或一些公共场合，有的人讲话声音很大，其实他只是在对外发出一个信号：我是了不起的人，你不要小看我，你不要惹我，惹我我会生气。

西方人讲话，你要听内容；中国人讲话，不需要听内容，有的人只是对外发出上面所说的那种信息而已，没有什么内容可言。一个人讲话的声音很低，很可能是他目前的形势不如别人；而有的人讲话声音特别大，就是因为他目前过得很得意，目中无人。

所以，即使在同一件事情上，中国人有时候会大声讲话，有时候则会小声讲话，被领导者要去好好了解，好好运用。同时也要明白，任何人都不能做到公平公正，领导也不例外。而且每个领导都会有自己的小圈子，亲疏有别，对下属区别对待也是情有可原的。所以你应该正视这一现象，只要领导不是存心偏向，最好泰然处之。即使领导处处偏袒他人，也不能心生怨恨，而是想想是何原因造成的。

中国人大圈圈里有小圈圈，这一点一直被外国人诟病，其实这并没有错。小圈圈就叫作“班底”，每一位领导者的管理幅度都相当有限，如果不能组成“心腹知己”的领导团队，如何能够照顾得过来？班底有公私之分，建立公的班底理所当然，并没有什么值得大惊小怪的地方。

如果领导对下属一视同仁，会有什么结果呢？一视同仁就是以领导为核心，对待每一位下属都一样。领导若是刚上任，在不了解下属的情况之下，当然应该如此。某些领导一上任，就掉入差别待遇的陷阱，对亲朋故友采取比较信任的态度，不但给其他成员以“搞小圈圈”的恶劣感觉，而且使这些亲朋故旧，得以有恃无恐地玩弄特权。结果形成“私的班底”，造成营私舞弊的不良形象，甚至于把自己卷入不法的事件，以致上任不久，便被这些亲朋故旧抓住把柄而动弹不得。这都是“私”字作祟。私的班底，千万不可为，必须坚持一视同仁。

若是一年半载下来，仍然坚守一视同人的心态，组织成员就会觉得这位领导“好人坏人都不会分”，连最起码的判断力都没有。而且不具备办事的精神，因为办事的人，一定会依据办事的用心程度与效果评量，来区分同人的贡献度，并且给予不同的礼遇。物质报酬也许受到制度的限制，不便弹性分配；但精神上的礼遇，却可以依据各人不一样的表现，而有所差异。

反过来说，领导在一开始就采取差别对待的方式，大家就会怀疑他是依据哪些标准，也许原本就是成见、偏见在作祟，当然不服气。搞差别对待还容易形成小团体，搞党派之争。

所以领导者嘴上会讲一视同仁，心里想差别对待。逐渐按实际贡献和表现，将下属区分为三层，最内层属于核心人物，领导以“没有你我会死”的心情来加以礼待，给予特殊的照顾。第二层为“有也好，没有也好”的一般成员，如果他们不能再努力，提高贡献度，只能给予一般的照顾和客气的对待。最外层则为“早走早好”的待提高下属，若是他们不知自省、自律，就希望他们另谋出路，不要待在这里混日子。

你可以想一想，你的领导心中，这三个层次的人都有哪些，领导是以什么标准划分的三个层次，你自己在领导的心中到底属于哪一层。如果你的领导是站在公的立场，确实依据公共目标来考核，不夹杂私心，公正地区分下属，你就应该认同这种作风，这就是合理的不公平。

领导的班底，都是十分值得领导信赖、依靠的少数人。日本人宣称“企业由少数人维持”，中国人似乎把这一句话发挥得恰到好处，让少数有心而且用心的人士，构成坚强的第一道防线。这样的班底，有两种好处：

从领导的角度说，班底是领导的智囊团，可以帮助领导做出正确的决定。任何事情，领导在做决定前，可以先把自己的看法隐藏起来，当作腹案。将自己的腹案变成问题，用来征询班底的意见，让他们在互动中找出合理的答案，经领导核准后，再由班底去执行。领导越依赖班底，班底越奋发图强而提高可靠的程度，这才是良性的互动。另外，班底可以成为领导和下属之间沟通的桥梁。中国人有一些话不方便当面说；也有一些话，当面说反而无效，都可以透过班底来达到圆满沟通，实在有很大助益。

从下属的角度来说，班底具有很强的激励作用，而且对团队精神的提升十分有助益。大家因公（道）而结合，比较容易同心协力。班底，应该是经由工作表现来建立的。领导大公无私，头脑中根本没有“同”或“不同”的观念，只知道谁工作表现最好，人际关系最好，谁便是班底。打开了最内层的门，就能让更多的下属通过努力成为班底的一分子。当然，这种动作同样具有防患作用，使班底提高警觉，不但不能够营私舞弊，而且应该更加用心。

所以，即使你不是领导的班底，只要你贡献较大、配合度较强、主动性较高而且创造性较好，经由逐步考验，便可以一层层由外向内拉近，成为坚强可靠的班底。这种合理的不公平，“亲疏有别”，只要正视，没有任何不好之处。初看起来，对待自己人和外人永远存在一些差别，好像很不公平，实际上我们懂得“有时对外人较为客气，有些事则对自己人更为宽厚”的道理，只要合理，不公平也是大家乐于接受的。

合理的不公平，表示真正的平等；不合理的公平，反而是假平等，表面上一样，实际上不平等。自己人相处的时间比较长久，拉来扯去的机会比较多，取长补短的程度也比较深。外人相处的时间，往往比较短暂，拉来扯去的机会比较少，而取长补短的程度，也由于关系不够深，相对地比较浅近。这样比较起来，自然明白中国人对外人一套衡量标准，对自己人另有一套衡量标准的道理。各有不同的标准，当然也是一种标准。

被领导者想通这个道理，对于领导的差别对待，自然心平气和。同样是经理，老板会特别尊重少数几位，不会一视同仁；同样是经理，老板一有事，就会想到某个人而不是想到其他什么人；同样是经理，老板一开会，一定会问他有什么意见，而不会问其他人。这都是很正常的。如果你接受不了，努力使自己成为这个人就行了。

这个人实际上就是地下领袖——非组织的领袖，做到这一步其实也不难，只要有些事情你做到了，其他就很容易。做到这一点，要看年龄、资历，还要看声望。同样是各部门的主管，他们之间也有高低之分，不可能一般高，就像十指还不一般齐一样。

一般来说，最后决定某件事时，老板都会问一个人。那个人是谁？那就是财务经理。我们都有这样的经历——我们的计划老板很赞同，最后一问财务经理，他说“没有钱啊”，于是这件计划极有可能就此搁浅。

所以，你要做任何事情，要先去跟财务经理打交道，找到财源，你才能讲话；不考虑财源，你即使有天大的本领也没用——他一句话就把你整个否定了。

有能力时真心帮助其他同级

同级之间存在一个严重的问题。比如，公司出现了一个空缺职位，每一个人都肯定想办法表现——得让大家看到自己的优秀，才能得到提升啊！

中国人有句话叫“小时了了，大未必佳”，用在公司，同样适合。刚进公司的时候，升迁很快，到了某一个层次，却永远没有升迁的机会了，这样的人很可怜；开始的时候升得慢一点，以后再快升，最后会升得很高。

现实生活中，很少有那种一路上升得很顺利的人，除非他背景特别好，或者他根本就是老板的儿子——那是异类，也不会有什么特别好的结果。凡是在公司“坐电梯”升迁的人，其实都很孤单；真正稳扎稳打地做到高层的人，是走“螺旋梯”上去的，这个人会立于不败之地。

那么，一个人在职场与同级在一起工作的时候，要不要显得自己很出色呢？

一个人要显得出色，就是会照顾别人；有能力照顾别人，说明你已经很出色了。这是两句话，也有两层不同的含义：

第一，你会照顾别人，说明你有思想、有意识，在现在流行竞争说法的环境里，能够多去顾及别人、顾及同事，这个人的境界很高——有大局观念，很出色。

第二，你有能力照顾别人，讲的是能力。同事之间做同样的事情，你不但自己可以做好，还有余力去照顾别人，说明你有能力。

有一句老话叫作“心有余而力不足”，是指一个人有帮助别人或者做较高层次的事情的想法和愿望，但能力却达不到。而一个会照顾别人又有能力的人，既有较高的境界又有很强的能力。这样优秀的人，离升迁还会远吗？

一个人懂得识大体、顾大局，懂得关照其他人，就初步具备了一些做领导的品性，就具备了升迁的条件。

标榜自己的人叫孤芳自赏。中国人要考虑提升一个人，不是很单纯地考虑他有没有能力，而是考虑他有没有领导者的习性和特质。把部门交给一个极有可能把它领导得乱七八糟的人，那怎么行？领导要的，是能够得到大家的心而不是个人的满足。

另外，一个人有没有升迁的希望，由高层来决定，不是由基层来决定。高层一定按照自己的标准来选择，你的思维越靠近高层，你的机会就越多。所以，年轻人不能巴结，不能讨好，但是要顺应。如果一个人能够得到升迁的机会，一定是他有能力和同级相处，甚至是给同级一些帮助。

所以，能帮忙时你要尽量帮忙。同级想求得你的帮助时，你愿意帮他，也帮得很好，这是跟同事搞好关系的一种方式。而且聪明的老板自然会知道这种情况，用不着你多说。我们常常把老板叫作“头儿”，其实很形象。头最要紧的就是耳目，老板耳目多得很，你一动，就有耳目告诉他。什么时候老板放心得已经可以不在你旁边放耳目，你就可以放心地去做事了。

帮助他人也要小心，一旦不当，就有可能招来话柄。为了帮忙而帮忙，只会令人怀疑你动机不纯。

学校的书本永远是东抄西抄的，你一定要从实物里提炼出一些东西来，那些东西才是有价值的。一个年轻人，只管照老板吩咐的事情去做，这只是初步的基础而已。有余力的时候，应该多帮忙。当然，若是你没有做好本身的工作，却老去帮忙，那是不应该的。先把自己的工作做好，让人没有挑剔，那才是做好，只要让人能够挑剔，那就是没做好。

中国人比较喜欢无心的动作，害怕有意的阴谋。有意的，我们都称其为阴谋，想尽办法让大家对他有好感，想尽办法使大家欢迎他，我们认为这不是和谐。和谐是彼此尊重，大家互相信任，谁也不想着要抓机会表现。

帮助他人，不要持着“我很高尚，你要感谢我”的态度，也不要过于高调，那会使得别人认为你是“有意帮助”，只是想夺取他人的好感而已。这就会招来无谓的话柄。

第九章 被领导者的自我提升

不断地修身养性

中国人人往往喜欢走一条路——往上走的路，因为我们追求天人合一，所以必须一直不停地提升自己。《大学》一书中讲道，“修身、齐家、治国、平天下”，好像什么都讲了，但是其中没有“立业”这个项目。一般人都会想修身、齐家、立业……又或者立业再齐家。而《大学》中却将 “立业”去掉了，这就值得我们去深思。

职场，占据了人生中大部分的时间，可是《大学》居然把“立业”这部分整个剔除，就是在告诉我们，职场是工具，不是目的，做任何工作都仅仅是个过程，一旦过去了，就没人记得你。我常常问别人是否知道中国历代有几个皇帝，没有人答得出来。一般人的反应是：“那关我什么事？又不是我爸爸当皇帝，我爸爸当皇帝我当然知道，别人当皇帝，我才懒得理呢。” 连坐拥天下的皇帝，都没人记得，何况普通人呢。记住，所有的功劳，最后都是被人家一笔勾销的。

你看，我们平常用的很多东西谁发明的？不知道。你去问别人，他说不知道，是给你面子，不然根本懒得理你，因为你问的问题太无聊。所以很多人老觉得自己应该建功立业。其实这句话解释错了。所谓的功，是对大众有公益，但是人家不一定记得你。人们记得秦始皇修建万里长城，可是整个修建过程，我们早忘得一干二净。因此，我们有功劳也没有用，加薪也没有用，升官也没有用，什么都无用，这是中国人最了不起的一点。我们一生只做一件事，就是不断地修身、齐家、治国、平天下。

很多人一直觉得奇怪，谁在平天下？谁有本事平天下？其实，我们每一个人都在平天下。走在路上，有外国人来问路，你友好指路的表现就是“平天下”。人们出国，给当地居民留下好印象，也是“平天下”。所以你要会读古人的书，你才会长知识，你才会增加智慧。

如何修身？有三个要点。

第一，定好目标。

人生最要紧的是什么？修治自己的品性，这是最根本的。但是修己不是为了自己做圣人，而是为了一家人能够处得很好，所以一个人要站在齐家的立场来修己，你修得跟家人都格格不入，算什么修己？我们讲“家和”，就是说你不能太特殊，儿子比父亲强，那又如何？你在外面可以特殊，在家里不能特殊。

齐家的目的是治国。所以你要站在国家的角度思考问题，将自己培养成国家需要的人才，接着培养子弟。修身、齐家、治国都是连在一起的，从来没有间断过，而一以贯之的，就是两个字——品德。

我们只有目标，我们只有方向，我们应该不断地提升自己。提升自己不是靠业绩，业绩是确保你持续不断地提升自己的一个条件。我们是靠跟同事互动、跟外界人来往，然后靠我们的利润，靠我们的绩效来维持职场的，可是这些都不是目的，目的是我们的品德随着年龄不断地提升，修养越来越好。这样一来，即使老了以后也不会孤单，被家人遗弃。

老天让一个人越老越丑，是有道理的。世上没有一个人能例外，都是随着年龄的增加，变得体力衰减，鸡皮鹤发，口齿不清，记忆衰退。为什么老天要跟人类开这么大的玩笑？其实，老天自有安排，如果老天让我们从小越活越好，那我们就不需要努力了，天天混日子就可以了。于是老天告诉我们：你们也有老去的一天，看看那些老人家，你们的未来就是他们！

老人家好不好？有两种说法，其一，孔子说“老而不死是为贼”，其二，“家有一老，如同一宝”。所以一个人，要知道自己到老了，要么变成贼，要么成为宝。我们老了以后，不要被人家看作贼，要让人家看成宝，有问题可以向我们请教，有要紧事可以求我们指点。为了这个目的，现在就要去准备，因为没有一个人能逃脱生老病死。

我经常问一些总经理，他们现在最担心的是什么，最在乎的是什么。他们说：“我最在乎的是，我退休以后，我的这些员工还认不认识我。”能这样说就了不起了。一个总经理做得好不好，不是看在位的时候，在位的时候人家总是给你面子，不要给你难堪；我们可以从其退休以后的状况审视这个问题。我亲眼看过，今天是总经理，明天换了一个字，变成“总不理”——谁都不理你了，本来认识也假装不认识，看到就躲，那人很凄惨。

我最喜欢做的事情就是陪那种已经离开单位十年以上的人回原单位，去看大家跟他互动的状况，我就知道他做人成功不成功。

人在位的时候，很难分辨大家对自己的感觉，只有退位之后才看清一切，长叹一声“啊，原来是这样”。但是，这时再后悔已经来不及了。所以我们探讨领导与被领导的关系，就是提醒大家，虽然站在不同的岗位，担任不同的工作，但是目标只有一个——提升自己。但现在的人都想目标只有一个——赚钱，那就想岔了。

人就得不停地提升自己，但是我们只有目标，我们只有方向，不能有固定的愿望，否则会折磨自己。你总有一个里程碑，不断提醒自己要突破，那真的太辛苦。

第二，审视条件，做好选择。

我们需要找到一条海阔天空的路，让自己可以随遇而安。孔子告诉我们，尽人事，听天命，就是这个意思：尽人事，自己能做到什么地步就做到什么地步，心安理得，毫无亏欠，根本不需要自责、后悔，这是最好的心境。

人的优先次序是先开智慧后长知识。

一个有智慧的人，知识越多越好，因为他会善用，用得有效；一个智慧没有开启的人，到处去学，学到最后变成“两脚书橱”，只是会行动，什么都不会用。很多人陷入这样一种状况中：嘴巴上讲的都不是自己心里的东西。现在很多人推崇欧美的道理，那有什么用？

一个人，智慧不开的话，就表现在没有选择能力上面。我们从小就要选择自己的未来，而不是什么坚定意志，做自己的事，因为每个人条件不一样。比如你想成为世界长跑冠军，别人看了都会摇头，因为你不具备那样的身体素质。那你立志有什么用？不可能就是不可能，那是有条件的。

人们都应该问问自己：“我应该选择什么，我的条件怎么样？”凭现有的条件，所能选择的是有限的。选错了，超出这个范围，皆是徒劳无功；选对了，就会事半功倍。能不能够发展对我们来说无所谓，能够在很少的外物困扰里，可以有更多的时间来修己，就行了。老板为什么要选对行业，为什么要选对人员，为什么要掌握机会，为什么要提高绩效，为什么要降低成本？这些都是工具，都是过程。可是有了这些以后，老板就有更多的时间来修己。

第三，一切正当。

人类共同的、最高的信仰就是道德。当道德不见了，社会才会讲仁义；当仁义不见了，只好讲理智；现在连理智也没有了，只有讲信用。仁、义、理、智、信，信用是最糟糕、最低端的东西，信用再一破产，人就什么都没有了。现在的人们内心里只剩下一个最可怜的信用。社会上到处都提倡诚信，你就知道我们离道德太远。

现代人要慢慢恢复：把信用当作必备的条件，而不是自己的优势，当信用变成优势的话，其他的就全没了。所以被领导者跟自己的领导，不要强调自己有信用，而是讲礼和智，我要守礼，我要把我的智慧变成你的。只有把大家的智慧集中起来，才是有福同享，如果每个人都把智慧藏起来，结合不起来，迟早是有难同当，这是非常清楚的事情。

领导者和被领导者要体现仁义，领导者要仁被领导者要义，仁是上对下，义是下对上。老板可以拍拍中层的肩膀说“辛苦了”，可是没有一个中层可以去拍老板说“您才辛苦”。可见是有分别的。义就是正当性，被领导者的所作所为，在公司讲起来，都是正正当当的，在整个社会讲起来，也是正正当当的。但是有一天连仁和义都不讲的时候，道德就体现出来了。

当每一个人把守信用当作理所当然的，没有什么好讲的，把个人的智慧贡献给全社会当成理所当然的，也没有什么好讲，以至于仁义也是再正常不过的，我们就能够感受到，那就是道德。什么叫作道德？道就是宇宙运行的那只看不见的手，春夏秋冬，四季更替，也没有人在负责指挥，你见过有哪家公司是专门管气候的？到现在还没有，幸好没有，有就惨了。若是真有个气候管制公司，所有人都被它操控，那还得了？四季更替是很自然的，是大自然的规律，那就叫作道。人还未出生道就存在，人们尊重宇宙的规律去做自己的事情，讲自己该说的话，而有所得，那就叫德。德是离不开道的，没有道哪里有德，你按照道理去做，就会得到修身的结果。

薪水多少，是变动的。有时候你碰到好老板，不一定赚得好工资，有时候你碰到坏老板，反而可以赚到钱。因此我们必须记住，一切正当很重要，正当到有一天你觉得本来就应该这样，不值得大肆渲染，不值得打广告，那便是道德，你就进入道德的境界了。

庄子讲过相濡以沫的故事，在大海里生活着两条鱼，有一天退潮，它们被留在海滩上一个浅浅的水洼里，它们只能把自己嘴里的泡沫喂到对方的嘴里，才可以活下去。有人觉得好感动，这是最可怜的时候，有什么感动的？为什么不想想两条鱼为什么搞得这么可怜？就是因为水干涸了，如果有足够的水，它们根本就忘记了我要照顾你，你要照顾我。大家都有水的时候，谁也不需要照顾。

我觉得我们作为一个中国人是很自豪的，因为我们的老祖宗，把所有事情都总结好了，我们只要会用，只要会领悟，就可以解决很多问题。外国的道理很奇怪，只能用一阵子，中国人学一套道理，可以用一辈子。

最后我建议，我们是领导者，同时又是被领导者，但是我们有共同的目标，就是要修己。修己就是把自己的德行变得越来越高尚。有些东西可以赚钱，但是赚了钱会害人，比如走私犯毒，我们绝对不做，而且也不用标榜自己在做好事，那本来就是不应该做的。我们中国人去帮人家忙，一定要隐姓埋名，就是这个道理，因为本来就应该帮忙，有什么好彰显的？为什么要高调行善呢？这是很奇怪的想法。我们要默默地行善，不求回报，道理很简单：你要求回报的话，比如你今天给乞丐5块钱，将来有一天希望他还给你，等到他真的还给你5块钱的时候，你就是比乞丐还穷，这种回报你真的想要吗？其实很多东西是很容易理解的，只是大家没有去悟，总觉得不通。

所以当你帮老板的忙时，不要说你有特别贡献，要特别奖励；当老板去照顾员工的时候，也不可以说，“我对你这么好，你要有良心”。领导者和被领导者，你是你，他是他，你修你的己，他修他的己，只要方向对，总会修到一块去，因为天道只有一个。

我们一定要记住，尤其是中小企业，资源不足，人手有限，还有很多限制，要把你的员工都变成家人，变成家人以后，你就发现他们背后有很多他们的家人，他们也会配合，那你的企业无形当中就会扩大很多。

很多老板会利用过年过节的时候，到员工的家里去拜访，我觉得这是非常高明的做法。很多员工是从乡下来的，背井离乡，把一生最精华的时光奉献给公司，老板如果到员工的家乡，就去看看，他们家里的环境怎么样，那是完全不一样的。他们的家长会觉得很荣耀：一定是我儿子表现好，否则老板会来看我们吗？

这是中国的古老做法，但在高度工业化的社会，人类人情味越来越淡薄的当下，这一招非常管用。因为我就曾经听到几个家长很感动，说：“老板那么忙，还来看我们，所以我就再三交代我的儿子，不要对不起老板，不要对不起公司。”这是一股很强大的力量。当然，不要存心如此比较好，否则就是作秀。每个人，只做应该做的事情，至于别人你要怎么样反应，不干预，这才是正确的。

获得下属的支持

中层领导如果得不到下属的支持，就会成为无源之水，无本之木，不但失去立足之地，也得不到领导的认可。

任何工作都是通过下属完成的，如果想获得下属的支持，就得善待下属。但善待不意味着讨好。并且，中层要明白自己的立场，不能一味地偏袒下属，更要维护公司的利益。有些中层为了收买人心，置公司的利益于不顾，一味地纵容下属，其结果只会是两败俱伤。善待下属应该表现为在平日的工作和生活中与员工处好关系，使他们成为自己强有力的支持者，做自己的坚实后盾。

中层领导对待员工，要像父母对待孩子一样，除了关心，还得管。中层领导的一大职责，就是配合老板管理员工。所以要懂得将“黑白脸”管理哲学用到工作上，老板要唱“白脸”，而自己则要扮“黑脸”。在管理员工的时候，老板往往以好人的面目出现，你要主动承担坏人的角色，这样才能双管齐下，恩威并施。不过你要记住，当坏人只是为了配合老板唱“白脸”，只能相对的坏，而不能绝对的坏，若是狐假虎威，只会让员工不满甚至心生愤恨，根本达不到管理的目的。

而且你根据自己的地位不同，更应该掌握好分寸，一般来说，地位越高，越要“凶”一些，地位越低，越要“柔”一些。因为你地位低，与员工接触的时间比较长，若是太凶，就会让员工反感。如果员工在工作中受了委屈或有不满的情绪，你要能够安慰员工，让员工感到你和他们是站在同一条战线上的。因此，你要认清自己的职责，当坏人不是目的，而是一种手段，只是为了管理甚至惩戒，而不是为了压迫员工。

一些中层之所以只愿“唱白脸”，不愿“唱黑脸”，就其主观愿望来说，是想“落个好名声”，留个人情。这种想法并不完全正确，因为一味地追求好名声，将所有的“坏事”都推到老板身上，最终老板只会忍无可忍，将你“除掉”，他还留着你做什么？老板为什么用你？不就是想让你替他解决问题吗？如果你怕麻烦，怕做恶人，把坏事、恶名都推给老板，要你何用？

你要尽职地履行工作职责，不要把所有的问题都推到老板身上，而应该树立一种观念——该管的事情，要依照制度把问题解决掉，然后把做好人的机会留给上面。

但是，并不是说你时时都要当坏人，因为你自己也要做人，如果整天黑着一张脸，谁还愿意与你共事？你是老板的传声筒，老板的很多意见要通过你来传达，老板把很多自己不好开口的“丑话”都推给了你，如果你不提高自己的沟通与协调能力，就没有办法管理员工，因为你一天到晚下命令，迟早会引起大家的反感，甚至有人会说你“拿着鸡毛当令箭”。

沟通就是好好商量，中国人不重视“谁应该听谁的”这个问题，而重视起码的尊重，就是说，我讲的话你不一定要接受，但你一定要给我相当的尊重，你尊重我但不接受我的意见，我也会很高兴。

协调能力是指你要能够整合下属，使大家相处融洽，这很不容易。若是下属之间产生了矛盾，你帮了这边，另一边就会反感；若是帮助那边，这边就会记恨你。所以，你要同时摆平两边的人。但是真正能处理好这件事，顺利摆平的人并不多，最后只好妥协，妥协并不是好办法。如果下属起了冲突，最好的办法是把两个人都叫到自己面前，让他们当着你的面争论，但是这期间你不能说话，一说话，他们就会怀疑你偏袒对方，最后的结果是他们都怨恨你。但是如果你一直不说话，就会给他们施加一种无形的压力，在这种压力下，他们就会自动各退一步，慢慢找到一条解决之道，结果皆大欢喜。

一般情况下，只要你“坏”得不过分，下属对你多半是持支持态度的，因为中国人“不怕官，只怕管”，若跟顶头领导处不好，即使有再大的本事也没有施展的机会。在这种优势下，你若是还得不到下属的支持，一定要自我反省。

如果你让下属感觉到你只是单纯地利用他们，而一点都不关心他们，更有甚者，让他们感觉到你是牺牲了他们来成就自己，不但加重了他们的工作，还要把功劳抢走，那么，下属不仅不会支持你，还会处处与你作对。

不要忘了你身为部门领导，是代表了整个部门，如果你表现得好，说明你的部门表现不错，你的成绩来自部门的业绩。同样，你受到赏识，说明你所率领的团队整体表现良好。所以，不要对上对下都亲力亲为，如果在老板面前努力表现，回来对着下属也事事都要管，久而久之，精神和身体都会支撑不住。

你的下属愈主动积极，你愈省力；你愈自动奋发，老板愈省事。容许下属表现，你才有时间、有精力在老板面前表现；获得底下人的支撑，站在上面的人，才有大展宏图的可能。

平时对员工关怀备至，在原则问题上立场坚定，在关键时刻则敢做敢当。这种刚柔相济的管理方式，会使下属既尊敬又畏惧，更会“乖乖地听话”，忠心地支持你。

赢得领导的认同

中国人之间的人际关系很微妙，很多事情不能说出口，否则只会得到相反的效果。被领导者要想有前途，要想得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。

用行动来表明心迹，不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。

被领导者要能够用行动对领导表明“我对你忠诚”，赢得领导的认同，只有这样，才有升迁的可能。

很多被领导者能力出众，但下场并不好，就是因为距离领导太近，遭到领导的猜疑。其实领导有这种心态十分正常，人心隔肚皮，谁敢保证自己的亲信绝对不会心怀不轨？而被领导者看过很多“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的故事，当然也是心生恐惧，不敢不随时防备。

这样的冲突矛盾在老板与高层主管之间更为激烈。因为两者的关系最近，能力也相差无几，稍有不慎，高层主管就可能推翻老板，取而代之。因此，老板在挑选高层主管的时候最谨慎。比自己强的不行，比自己弱的也不行。

很多人好不容易升到高层主管，最后却被老板赶走，其实就是因为他们常常抢老板的风头，自己成了主角，让老板成了配角。所以，身为高层主管，在领导面前应该谨言慎行。中国有句话，叫“伴君如伴虎”，就是形容他们的处境，一不小心就会说错话，一说错话就损失惨重，而职位越高越输不起。若是公司资金短缺，发不出薪水，基层的员工能够发全薪，而高层主管基本上只能发1/3。因为拖欠员工工资，员工马上就会离开，而高层主管不敢轻举妄动；员工随时可以找到相当的职位，而高层主管辞职后很难找到同样的职位。会当高层主管的人，一看到公司发不出薪水来，就应主动要求减薪。这才是比较圆融的做法。因为你越是要求减薪，领导越不忍心不发给你。

在老板面前很弱，老板不在时很强，这样的高层主管才是最厉害的。高层主管要学会做功臣。看了历史上康熙杀鳌拜、雍正杀年羹尧的故事，大家不免会问：如果所有的功臣最后都被杀了，谁还会去做功臣呢？其实，我们应该换个角度来思考这个问题，比如韩信确实被汉高祖杀了，可萧何却没事，因此问题不在于汉高祖会乱杀人，而在于下属如何做功臣。

其实古代功臣有两种，一种会被杀，一种会被尊重。同样是功臣，只要不威胁到皇帝的地位，你就不会有杀身之祸，但是如果哪一天皇帝认为你有威胁，你就可能会大祸临头。萧何、韩信就是这两个方面的典型代表。

韩信之死，除了他功高盖主之外，最为重要的是他不服刘邦。其实刘邦并没有把他身边所有的人都杀光，比如萧何、陈平等就能继续生存。要论才能，他们未必比韩信强，可他们都对刘邦俯首帖耳，这是让刘邦最感到舒服的。韩信反其道而行之，结果可想而知。

功高震主，死得快，而且不会有人同情你，因为你得罪的是领导。

身为被领导者，要懂得感谢老板。我曾问过很多人：“凭什么要感谢你的老板？事情是你做的，责任是你担待的，市场是你开拓的，所有一切都是你在谋划，一切都是你在做，老板应该感谢你，你还要感谢老板什么？”这个问题很多人答不出来，我的回答是：你要感谢老板给你这个机会。

孔明就是这样，他感谢刘备给他提供了一个机会。如果他没有碰到刘备，很可能默默无闻，最后老死在家乡，所以，刘备的赏识改变了他的一生。

世有伯乐，然后有千里马，千里马常有而伯乐不常有。我常常讲，像孔明这样的人并不稀奇，世世代代都有，难得的是能碰到刘备，所以，刘备比孔明更了不起。

孔明得到刘备的赏识，他心存感激：刘备对我这么好，全力支持我，完全授权给我，我能不全力以赴吗？所以无论如何，他注定要为刘备鞠躬尽瘁、死而后已了。

很多被领导者说：“我在千辛万苦的时候，老板对我很客气；一旦事情做好了，他就翻脸不认人了，给我难看，存心叫我走。”其实，出现这样的情况，多半是因为你太过自傲，老板不得不叫你走。有人很喜欢在喝茶、喝酒的时候对外人吹牛：“我们老板的事情，我说了算……”其实这是自找麻烦。这句话如果传到老板耳里，你事后再怎么解释都没用，那是你自己闯的祸。别人若是拍你的马屁说：“你真有办法，不愧是老板面前的红人啊！什么事都是你说了算。”你一定要摆摆手，说：“绝对没有这回事，我事事都要请示老板的。”

所以，当一个人越有成就的时候，越要像麦穗一样低头，这就是谦虚——把功劳让给老板，自己就平安。

与领导共同晋升

升官发财，在中国人心目当中，永远是连体婴，合在一起。所以很多人都热衷于升迁。我认为，还是不要太过于企盼升迁比较好。人很矛盾，当主管的时候也许很愉快，但是升到了经理的位置上，就会把自己搞得焦头烂额，这是最大的苦恼。其实，一个人若是保留一些弹性，才会海阔天空。

特别是你升到了副总的位置上，就绝对不能表现出有升迁的意愿，因为你已经是“一人之下、万人之上”，若是还要升迁，莫不是要赶走老板？事实上，最后被赶走的往往是你自己。当副总的人一定要小心翼翼，一不留神就会犯了老板的忌讳。

胡雪岩曾拒绝过升迁，他原来是业务员，后来升到业务经理。他的业绩一直很好，所以老板就想升他为副总，但他拒绝了。老板很奇怪，职位高了，薪水也多了，为什么不干呢？胡雪岩说：“如果我当了副总，就不好意思常常跑出去谈业务，会失去很多机会与关系。而且少年得志，会限制我的成长，不如在外面跑业务，可以丰富见闻，拓展人脉，对我的成长也有帮助。”

塞翁失马，焉知非福。升迁固然是种收获，不升也未必是一种损失。关于升迁，我有两个看法：

第一，若是公司里的每一个人都能快速升迁，就等于没有人升迁。这是美国公司应该反省的一点，日本公司里的人升迁很慢，但是他们的头衔很有分量。

第二，你有机会的时候，不一定要把握。有人会说，机不可失，时不再来。其实不然，如果表现得好，以后还会有机会。你现在把机会拱手让给别人，说明你的涵养好，对你不见得有坏处。别人担任职位，若是做得不好，你可以吸取他的教训；若是做得好，你可以吸收他的经验。初看起来，是别人抢了你的位子，实际上他们做了你的“探路石”。另外，争强好胜的人，往往会引起别人的戒心，结果只会因小失大。

被领导者应该这样看待升迁：不给我的不强求，给我的当仁不让。不去拜托领导，但希望领导能够主动想起；我可以谢绝，但是领导不能不考虑到我，否则多么没有面子；我不一定要升迁，可是面子不能不顾；我不在乎让给别人，但至少要尊重我一下。如果连这些基本的动作都没有，那未免欺人太甚，过分看不起我了。

一般来说，你有晋升的机会，不外乎几种情况：其一，你因为平时的表现，被老板看在眼里，等你的上司被撤换时，你得到晋升。这种机会不是没有，但是一辈子大概只有一次。因为你挤走上司的事实，张扬出去，大家对你避之唯恐不及，将来还有什么公司，敢重用你这种人？恶名远播的结果，是这辈子再也找不到愿意关照你的领导。这种情况已经很不幸，更不幸的是，你的老板想把你的上司挤走，于是把你当枪使，等你的上司走了，再回过头把你干掉。其二，不是顶替自己的上司，而是调到平行单位，与原来的上司平起平坐，这样做机会相当多。但是，做起事情来，毕竟因为他是自己过去的领导，不尊重他不行，显得不敢放手去做。其三，把自己的功劳让给上司，上司若是功业显著，一路顺风顺水，不断高升，当然愿意把你也带上去。这种情况，实在是上上策。因为他心里明白，他之所以快速晋升，主要是你的功劳。这时，他肯定希望以后事事顺心，为了好好表现，而又不必顾虑让你夺去功劳，第一个念头，自然是把幕后功臣继续延揽重用。

事实上，你要抢上司的功劳，未必抢得到，而且往往不得善终。不如大度一些，干脆把功劳让给他。他心里有数，自然反过来照顾你，岂非两全其美！ 追随这种强有力的上司，共同晋升，是最有效的升迁途径。

然而，这样的上司可遇不可求，遇不到这种机会，一点办法也没有。遇到弱势的上司，你就得不到强有力的支持，也很难在他晋升的时候，获得顺理成章的升迁。但是，在背景不够强的环境中，你才能够真正磨炼自己，使自己更加机警稳健，就算必须竞争才有升迁的机会，也是“成败操之在我”，总是值得自豪的。

上司平调或退休，多半是可以预见的。退休的年龄，成为有关人员共同注目的焦点。平调的上司，则是专长不合的一种迁移，明眼人看得相当清楚。这两种情况，必须及早准备，届时瓜熟蒂落，自然成功。

不论哪一种类型，不管情况如何，在决定的关键时刻，总免不了一番争夺。尽管不争之争很早已经开始，最后关头，走势明显而白热化，最少也要让老板对自己加以考虑，才算真正达到“不争之争”的目的。

就算真的争不到，也无须灰心失望，有些人失败之后会成功，有些人则失败之后不会成功，为什么？因为有的人遭遇了失败却不怨天尤人、乱发牢骚，反而好好检讨自己，进而充实自己，等待下一次机会的到来。至于那些失败之后便归罪于别人，认为自己受了委屈、吃了大亏，到处发牢骚的人，就算还有下一次机会，他也把握不住，自然无法得到成功的果实。

未能获得升迁，不见得一定是坏事。准备得不够充分，升上去势必难以胜任，徒然增加痛苦。坦然地接受失败的事实，洒脱地微笑说：“我会好好工作，以后还请多多提拔。”这种“看得开”的态度，必然为他将来的升迁带来良好的契机。若是强词夺理，咄咄逼人，老板反而庆幸自己没有升错人，暗中告诫自己，这人“看不开”，最好不要招惹。

不管是领导者，还是被领导者，其实都是四个字而已——慎始善终。一个人记住慎始善终，追求人安己安，别人安我也安，就可以了。不要对自己要求太高，但是，也不能放弃对自己的要求。这两者看起来似乎矛盾，其实，我们要求自己每天有一点进步就可以了，不要把自己逼得无路可走。

目录

第一章　管理无方，做好干部只是空谈

◇不管人，一定要理人

◇管理不是非此即彼的简单选择

◇管理是修己安人的历程

◇无为而治，使大家各自发挥所长

第二章　做好干部，先了解人性

◇不执着是第一特性

◇讨厌被人管

◇天生爱讲理

◇说话模棱两可

◇做事小心谨慎

◇圆通而不圆滑

◇明哲保身最要紧

◇怕吃亏上当

◇爱占小便宜

◇自私又爱面子

第三章　掌握中国式沟通的基本功夫

◇先说先死，因而专门胡扯

◇一味不说，同样死得很惨

◇说而不死，才是真功夫

◇重真实性，更重妥当性

◇不要明言，使大家有面子

◇申诉有道：对象不同，方式不同

◇下情上达：谨记“上下”观念

◇上情下达：不要高高在上

◇平行沟通：避免“谁怕谁”的心态

第四章　做人做事要通晓“情、理、法”

◇外圆内方，遇事“情”字为先

◇遇到矛盾，用行动去化解

◇给足面子，使其讲理

◇既重制度，也重人情

◇外方内圆，知法更要知变通

第五章　好干部与上司相处之道

◇对上不能拍马屁

◇“上司永远是对的”辩证法

◇向上司报告有技巧

◇上司越级指示后要求得双赢

第六章　好干部与平级相处之道

◇学会将心比心

◇懂得照顾同级别

◇不要太计较

◇互助而非竞争

◇遭遇平级越位指示后要多反省

第七章　好干部与下属相处之道

◇适才适用，还要跟踪指导

◇分清下属是“不能”还是“不为”

◇安抚好能干、耍大牌的下属

◇把自己的意见变成下属的意见

◇承上启下，不出卖老板

◇增事不增人，不要硬碰硬

◇指出下属的错误，还要让他有面子

◇下属越级报告后与其认真沟通

第八章　个人魅力成就最好的干部

◇守本分——明白什么该做，什么不该做

◇守规矩——守员工心甘情愿接受的制度

◇守时限——提前完成才能做到

◇守承诺——除了理，还要讲人情

◇重改善——避免突变，而要永远在变

◇善调整——分清角色，避免混淆

◇善沟通——沟通上下之情，而不是转达上下意见

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第一章
管理无方，做好干部只是空谈

不管人，一定要理人

很多干部总是抱怨自己的员工不好：“就是他们妨碍了企业的发展。”可是，员工是你请来的，他不好，你辞退就可以了，为什么请他来却又说他不好呢？其实，员工不好，往往是上司带坏的。所以，很多人跟我讲员工不行，我第一个问题就是：“那你干吗要他？当初经过甄选，你认可他才让他进来的。他本来很好，跟了你变得不行了，那是谁的错？是你的错，是你把人家带得不行了。为什么这个人跟着你就不行，跟着另外一个人就行呢？”

那么，作为中层管理者，你应该怎样带人，怎样管理人呢？其实很简单，就是一句话：不要管他。有人会说，那怎么行？这样做的道理是什么？因为管与理不同，管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。

员工不受管的真相

大家都不喜欢被管，但对于干部而言，还是要管的。关键是怎么管。

员工的“不受管”，含有“受管”的成分，关键在于“需要”——需要时要你管，不需要时不要你管，这才是其不受管的真相。工作顺利时，员工最讨厌别人管；一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊：“为什么你不管我？！”贤明的干部，应该在这种时候再来管他——在他需要时管他。

人性喜欢理，喜欢被看得起

我们经常会听到有的员工说：“你干吗不理我？”“你凭什么管我？”说明“管”和“理”这两个字的含义有很大的区别——有一天你把管做到理，你就成功了，因为理的层次比管的层次高得多。

理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照样也看不起你，不管你是谁。有些人看人，完全是看对方对自己怎么样：你对我笑，我没有理由不对你笑；你对我板脸，我的脸会比你的好看吗？

随时随地找到平衡点

西方人热衷于X理论、Y理论，中国人则不是这样。X理论相当于性恶论，Y理论相当于性善论。然而，人无完人。人既不会百分之百的好，也不会百分之百的坏；人性不是彻底的善，也不是彻底的恶，而是可善可恶。

我问一个老板：“那个人讲错话，你骂他我能理解，因为他讲错了；另外一个人讲得对，你干吗骂他？”

老板说：“他错，我是骂他错；他对，我是骂他搞得我没有面子，他讲得越对，我越没有面子，我不骂还得了？！再对也没有用！”

这就是老板骂下属的道理——下属讲得虽然对，却在不对的时候、不对的地方讲，所以他是错的。因此，要把管做到理，不仅话要说对，而且要在合适的地方说。说得老板有面子，他就会承认你对；说得他没有面子，再对也是错的。

而道理又是变动的。比如一个会当老板的人，在下属面前赞美一个中层干部，然后马上又把干部叫到办公室里面训斥，为的是“平衡”。这个老板有自己的一套道理：一旦赞美那位干部以后，他以为自己真的很行，然后就会阴沟里翻船，这是老板害的；然而，他总得不到赞美，就会有挫折感。

做干部也是这样，有时候很守规矩，有时候并不守规矩；有时候讲话很有信用，有时候讲话却没有信用。一切都是摇摆不定的，要随时随地找到这个“跷跷板”的合理点。

注意掌握尺度

事情都是通过人来完成的。所以，只要把人理好了，事情自然就做好了。如果存心不管，管理者就是不负责任，但如果存心要管，故意整人，也是不对的。那针对这一点，我对干部的一个意见是：少发脾气。不是说不发脾气，因为那是做不到的。那就要注意掌握其中的尺度。

甲：“你刚才挨主管训了？”

乙：“是。”

甲：“他说你什么了？”

乙：“我不知道。”

甲觉得很奇怪：“他训你那么久，你都不知道他说什么？”

乙很无奈：“我就看到他的嘴巴一直一张一合的，我什么都没听，管他呢。”

可见，管理的时候直接训人发脾气是没有用的，对员工一点影响都没有。那应该如何做？传统的中国式管理，是对不同状态的员工采取不同的措施。一个好的管理者是这样的：你做得好的时候，我为什么要管你，我不需要管你；你做得不好，我也不会管你，但是我会提示你，提示无用，就再提示，提示实在不管用，我才会训斥你（如图1-1）。

图1-1　管理员工的最佳方式

想少发脾气怎么办？就要少做指示。这个是很难的，因为很多人都喜欢发布指示。但是这样真的很不好，因为你所知道的虽然很多，却也还是有限的。

孔子一再说自己无知，苏格拉底也说：“自己唯一知道的事情就是我一无所知。”我们的头脑是有局限性的，要不然为什么要借用别人的头脑呢？一个人要发财也很简单，那就是借用别人的资金，借用别人的智慧。

凡是成功的人，都很少说话。作为老板，他一说话，所有人就都按照他的话去做；老板不说话，所有的人都说话，老板就有很多的选择性，对自己非常有利。同理，作为干部，如果你是一个经常做指示的人，就限定了自己的下属，使他不太会动脑筋。一个很有主见、很果断、随时有主意的人，他的下属经常脑袋空空：第一，他们想了没有用；第二，他们说的跟领导不一样时会挨骂。最后，他们不再想也不再说，干脆让出整个舞台来，让领导一个人去表演——唱独角戏。

如果一家公司的人才慢慢地外流，就等于得了经营上的癌症。所以，老板要让下属们表现，而不是自我表现。同理，中层干部也要让员工表现。

老子最高的智慧是四个字：深藏不露。员工并不会一下子就能接受深藏不露的观点，心里认可，但是嘴上还死不承认。有的老板问我，如果讲深藏不露，有能力同没有能力不就是一样的了？此言差矣，没有能力，谈不上深藏不露，因为没有什么好藏的；有判断力、有选择力、有声望，才有资格深藏不露。

深藏不露的意思是在该露的时候才露，这个注解非常重要。应该露的时候你不露，人家就看不起你；不应该露的时候乱露，人家就会看笑话。有很多主管的形象在自己的下属心目当中简直是个笑话，这是他们自己的责任。

管理不是非此即彼的简单选择

西方人喜欢采用“二分法”，即把事物加以分析，“分”成两个不同的部分，再从中选择其一作为答案。这样做看起来似乎简单明了。西方的管理，也沿用这种思维法则，把人“分”成管理者和被管理者，将管理的气氛划“分”为人治和法治（如图1-2）。

图1-2　二分法的应用

受太极思想的影响，中国人擅长在“一分为二”的分析之后，“把二看成三”，在相对的两端找出中间的灰色带，也就是二“合”为一地把两个极端的概念统合起来，形成第三个概念（如图1-3）。例如唯心、唯物是两个极端的概念，而中国人却能看出两个之外的第三个概念，叫作“心物合一”，因而统合了唯心和唯物成为“心物合一论”。

图1-3　太极的思维

太极思维——寓人治于法治

中国式管理，承袭太极思维法则，把人分成三种。老板是管理者，员工是被管理者，而介乎老板和员工之间的干部，则一方面是管理者，另一方面也是被管理者。至于管理的气氛，中国式管理不主张在人治和法治之中选择一种，却十分实际地“寓人治于法治”，说起来实施法治，运作时却有非常浓厚的人治色彩（如图1-4）。

图1-4　太极思维的运用

中国式管理重视“全方位的观点”

西方人重“分”，一分为二、二分为四……这样一直分析下去，各领域专业化程度越来越高。专业化的结果使得很难找到整体化的解决方案，正应着庄子当年所说：“天下的人多各执一察以自耀。”“一察”就是一端，看到某个部分，便要以偏概全。好像耳、目、鼻、口一般，各具相当功能，却无法互相配合。

中国人不反对分析法，只是在分析以后，必须加以综合。中国人重“合”，以综合法来统合经过分析的东西，称为“全方位的观点”。

中国式管理，同样讲求全方位。庄子讲过：万事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毁。一切事物，若是从通体来看，既没有完成，也没有毁坏，都复归于一个整体。

“二选一”的结果，往往趋于极端

把二看成三，意在分析成为二之后，不要二中选一。因为二选一的结果，往往趋于极端。梁漱溟指出：“把一个道理认成天经地义，像孔子那无可无不可的话不敢出口。认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不合乎中。”他认为“事实像是圆的，若认定一点，拿理智往下去推，则为一条直线，不能圆，结果就是走不通”（如图1-5及图1-6）。

图1-5　对也会推成错

图1-6　事实像是圆的

“无可无不可”原则

依西方二分法的标准，无可无不可根本就是是非不明、不敢负责、不愿意明说的表现。受其影响，现代中国人不了解“无可无不可”，竟然也跟着鄙视起来。其实，孔子“无可无不可”的主张，是从“可”与“不可”这两个极端的概念中看出第三个。中国式管理依据无可无不可的原则，凡是两个概念都能够看成三个，无形中又多了一种选择，所以弹性更大、包容性更强，其实就是“合”的效果（如图1-7）。

图1-7　把二看成三

例如西方劳资对立，员工是劳方，资本家是资方，双方往往各执一词，很难达成协议，更不容易建立共识。各说各话，划“分”出不同的立场，然后讨价还价才勉强和解，但是其中的问题仍然存在。

中国式管理把二看成三，在劳资之外，看出一种“介”方，也就是媒介的意思。平时老板和员工之间的沟通，尽量采取间接方式，通过干部的承转，养成习惯之后，一旦劳资有不同的看法，自然也会通过干部，让老板拥有回旋的余地，比较容易化解问题。不像现在这样西方化，劳方遇有问题，都要与老板面对面直接沟通，弄得老板不像老板，失去应有的尊严，一气之下干脆关门不当老板，结果还是员工更加倒霉。

大事化小，小事化了

有问题必须解决，乃是西方式的管理心态。在很多西方人看来，问题只有“解决”和“不解决”两种选择（如图1-8）。于是解决的视为负责、尽职、有担当，而不解决的即视为不负责、不尽职、缺乏担当。中国式管理，把二看成三，知道不解决不行，问题一直持续下去，终究有一天会恶化，以致无法解决，或者花费更高的成本。但是解决也不行，因为这个问题解决了，势必引起其他的问题，甚至爆发更多、更麻烦的问题，到时候吃不了兜着走，岂不悔恨已晚？

图1-8　二选一

在解决和不解决之道中，有一条“合”的途径，称为“化解”（如图1-9）。中国人喜欢“大事化小，小事化了”，便是在无形中既解决问题，又避免后遗症，或者把它减到最少的地步。“化”的功夫了得，是中国人的太极功法。看起来没有什么动作，实际上把所有问题都化解掉了，化到好像没有问题要解决，这才是把二看成三的实力。

图1-9　二合一

管理是修己安人的历程

管理是一种历程，起点是修己，终点是安人。每个人都应该从自己做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现促进大家的安宁。

中层干部可以在管理的历程中，通过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的任务。

美式管理是“我要—我成”的历程

现代化管理源于美国。美式管理脱离不了“我要—我成”的历程（如图1-10）。“我要”代表“目标管理”，“我成”代表“成果管理”。由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会获得奖励，否则就要接受惩罚，有时还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据”做标准，来分出胜负，判定死活。

图1-10　美式管理

日式管理是“同生共荣”的历程

日式管理和美式管理刚好相反，他们所构成的，是一种“同生共荣”的历程（如图1-11）。“同生”表示一起进入公司的辈分，“共荣”表示大家共同分享的荣誉。同生要有同死的觉悟，培养出一生一死的交情，准备共同奋斗，绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉，却不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了“大和魂”的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“互助”为手段，以“不事二主”为标准，一致对外，奋战到底。

图1-11　日式管理

中国认为：目标和成果只是管理的一部分

达成目标不一定会得到奖励；未达成目标，也不一定会被惩罚。而且，同样是接受奖励，内容却并不一样，有时高有时低，经常弄得人一肚子火气。同样受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。

成果的评量，其实也不可靠。生意好做的时候，闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的时候，竭尽全力业绩依然不高，评量得再正确，又有何用？这充分证明成果评量，实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度。

目标和成果固然很重要，但不是管理的全部，充其量只是管理的一部分。我们也不接受同生共死的观念。同生只是一种机缘，有幸一道进来。然而进来之后，就应该各凭本事，自创前程才对。怎么可以大家绑在一块儿，同归于尽呢？一个人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？

中国人乐于有条件地共荣

共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是“让我沾一点光”。中国人讲求“合理”，沾太多光大概没有人愿意，因为相差太远，迟早会被揭穿、出洋相，不如及早放弃，以求藏拙。沾一点光，表示相去不远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必过分辞让。若是别人依样画葫芦，也来沾我的光，标准依然如此，只是稍微严苛一些。差不了多少，让他沾光，说是有福同享；差得太多，不让他得利，反骂他要称一称，自己到底有几两重？

同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度，才是最重要的课题。

中国式管理以“安人”为妥

美式或日式管理并没有什么不对，中国人也大多能够接受。中国人的包容性，使得我们不会排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做。中国人在美国公司工作，说的都是美式管理的话；在日本公司工作，说的都是日式管理的话。一方面是入乡随俗，一方面则是唯有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来调整去的结果，大多都调整得很富有中国气息。

我们能够同生共荣，也能够“各扫自家门前雪，休管他人瓦上霜”。怎么说都可以，同样的怎么做都行。反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。

那么，中国式管理的意义是什么呢？我们要不要对准目标全力以赴？能不能接受成果的评量呢？其实，愿不愿意同生共荣，完全取决于我们“安”还是“不安”。安的结果是正面的，而不安所带来的则是负面的影响。安的时候，中国人积极奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，既照顾同年，礼待资深，也共享荣誉，大家乐在一起。不安的时候，对目标阳奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什么关系？怨都来不及，哪还分享、共享什么荣誉？

“安”的观念，长久以来影响着中国人。这个字含意甚深，必须用心体会才能够明白它的用意。作为名词，多用“安宁”；作为动词，可用“安顿”，而对管理来说，以“安人”为妥。

“安人”必先“修己”

要“安人”必先“修己”，不修己则无以安人。所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程”（如图1-12）。修己代表个人的修治，做好自律的工作。因为中国人一方面不喜欢被管，另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。不喜欢被管，就应该自己管好自己，这是自律，也就是修己。不接受连自己都管不好的人的管理，常常抱怨这种人管不好自己还想来管人。也就是说，每一个人在管人之前，必须先把自己管好，也就是需要自律。可见管理者和被管理者通通应该修己。

图1-12　中国式管理

修己安人看起来是伦理，同时也是管理。中国式管理的整个历程，充满了“伦理道德”的精神，以“彼此彼此”为原则，以“圆满、圆融、圆通”为标准，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有合，合中有分，谋求安居乐业，互敬、互惠，各得其安。

修造自己，而非改造他人

“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。

用高压的政策要求员工改变，并不符合安人的要求，并非人性化管理，大家就会以不合理为由加以抗拒。

作为干部，你先求修己，感化自己的下属也自动修己。双方都修己，互动起来自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。

无为而治，使大家各自发挥所长

中国人下象棋，有的人善用车，有的人善用马和炮，有的人专门用兵。车、马、炮都有可能很厉害，也随时有可能遇害。但是，从来没有人说他的老将最厉害。老将最不厉害，却总是挨到最后还是没有被吃掉。这些厉害的车、马、炮，都为最不厉害的老将而牺牲，到底谁厉害？当然是老将最厉害。

将、帅深藏不露，实行“不管之管”，车、马、炮、卒才能够在将、帅的高度支持下，放手去做自己分内的事。将、帅发挥总动员的作用，这才是有效的领导。如果老将喜欢表现，处处都要显示自己最厉害，那么，车、马、炮、卒便站在那里听命令，然后一个口令一个动作，弄得老将疲惫不堪，可能因此而缩短寿命。作为中层干部也是，如果你事事亲历亲为，只会累倒自己，下属既得不到成长，也不会因为你替他干活而感谢你。

象棋给我们的启示，便是领导不表现英雄性，下属才会表现出各自的英雄性。领导的英雄性，很容易造成一个人表演的可怕局面；领导不露英雄性，才有总动员的可能。

如果把一个组织大略分成三个阶层。象棋的将、帅，可以代表高层领导，车、马、炮为中层干部，而兵、卒则代表基层员工。三个阶层各有不同特性，必须互相配合，才能各自发挥所长而产生总动员的效应（如图1-14）。

图1-14　有效的象棋模式

第二章
做好干部，先了解人性

不执着是第一特性

中国人相当复杂，不但想到“我”，还要顾及“你”，更不能忘掉“他”。所以前文也说过，在中国做中层干部，必须十分了解中国人的特性。

一方面，可以好好“理”下属员工；另一方面，可以让你在处事时深思熟虑、面面俱到，不会在不知不觉中树敌，导致后患无穷。在横的方面，要“和”，与任何人都要保持恰到好处的人际关系。在纵的方面，要“中”，对于人和事的处置，应该有自己的原则，并且一定要坚持原则，否则会被说成“没有规矩”、“缺乏制度”，甚至“胡作非为”。同时，坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。“持中致和”是指既要坚持原则又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用“广结善缘”来“坚持原则”，既会做人又能做事，叫作“致中和”，才是真正的圆满。

太极行为是人性化管理的表现，目标放在“致中和”。但长久以来的过与不及，产生不少弊病，被铁口直断为偏差行为，再加上不断用西方或日本标准来衡量，便越发显得落伍而毫无价值。在此不妨改称为“中和行为”，以免引起不必要的误解与无谓的争议。

“不执着”增加了管理的难度

中和行为的第一特性是“不执着”，特别是有些员工，满脑子“那可不一定”，增加了管理的难度，诸如：

不容易听信别人的话。

不重视团体规约。

不完全遵照上级命令行事。

不认真执行工作规范。

不相信企划。

不能真正科学化。

不容易完全标准化。

不能够大家一致，总认自己应该特别。

公司高层领导对同一事情，可以表示“关切”，也可以十分“震怒”，完全视情况而定，目的只有一个：先表明和自己没有关系，再看做这件事情的人是谁，可能引起什么样的后果，然后调整后续反应。

而中层干部不知道领导会“关切”还是会“震怒”，于是有责任就往下推，以便“关切”时跟着“关切”，“震怒”时跟着“震怒”，确保自身“安全”最重要。

基层员工经常“押宝”，有时押对有时押错，久而久之，干脆不押，凡事能推即推，能拖即拖，否则也咬文嚼字以察言观色，多方斟酌而模棱两可，我们能责怪他吗？

“不执着”带给管理许多好处

但“不执着”在管理上也有许多好处，例如：

头脑灵光——善于应变，对于快速变化的环境具有良好适应能力。

自动调整——在工作中能随时适机调整，以求达成目标。

弹性应用——具有极大弹性，能承受企业内外环境变迁所带来的多种压力。

把握情势——有利的情势来临时，能及时把握，不受原定计划的限制。

不畏艰难——兵来将挡，水来土掩，天大的困难，中国人只要有心，都有办法解决。

讨厌被人管

中和行为的第二特性是“不受管”。我们会听到员工说“谁要你管”，但很少听到他们说“请你赶快来管我”这一类的话。“我做了这么多年，难道还要你管？”“你想管我？先把你自己管好再说！”

中层干部要管下属，下属都是一肚子不高兴，心里盘算着：“好，你想管我，那我就想办法气你。”

人不能管，谈什么管理？不用担心，不能管的，要“理”。你理他，他才会理你。如果理不好，那就应该“安”他，你尽力安他，他自愿卖力，安人比理人高明，理人比管人有效，可惜大家一心一意想要管人，以至于把人与人之间的关系搞乱了，员工不可能好好工作，更谈不上什么绩效。

“不受管”给管理带来的麻烦

“不受管”会增加管理上的许多麻烦，诸如：

不喜欢承受压力——愈是压员工，员工愈是表面应付，内心不愉快。

不爱看规约——你要一个员工签字，只要大家签他就跟着签，很少会认真去看，更谈不上记在脑子里。

不愿意上级不断盯着自己——要员工这样，要员工那样，他表面上在听，实际上未必以为然。

“不受管”给管理带来的好处

当然，“不受管”也有许多好处，例如：

不必管他——善于管理的干部，懂得安人，看得起下属，让开一步不去管下属，下属就会主动去做。

不必操心——操心根本没有什么用，因为你越急，员工越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自己去操心，变成他急你不急。

不必制衡——员工不喜欢被管，本来就是一种制衡，如果此外再多方设法安排制衡的力量，不过是流于形式而已。

“不受管”的真相

中国人的“不受管”不是绝对的。当他事情做得顺利的时候，最讨厌有人管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊：“为什么你都不管？”

需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人“不受管”的真相。中国人“不”之中含着“要”，“不要、不要”然后“要”，“不露、不露”然后“露”，“不会、不会”然后比任何人都“会”，实在值得当干部的好好体会一番。

“不受管”含有“受管”的成分，关键在于“需要”。想做好干部，你应该在下属需要时才来管他，即平时充分准备，需要时亮出锦囊妙计，而不是和下属一起在困境中愁眉苦脸。预测、前瞻不是平日说着玩的，而是紧急时要露一手的。

天生爱讲理

中和行为的第三特性是“爱讲理”。比如：

一再流传“读书，要明理”。

强调“做人，要懂得道理”。

深信“有理走遍天下，无理寸步难行”，因而“理直自然气壮”。

遇到争执，总是“请老先生评评理”。

最受不了的一句话是：“你这个人怎么这么不讲理！”

“爱讲理”给管理带来的困难

“爱讲理”会增加管理上的许多困难，诸如：

理不易明，很难沟通——道理常常是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果什么都要讲道理，沟通就会很难。

各说各话，很难协调——任何场合，特别是公开场合，大都各说各话，只带嘴巴不带耳朵，增加了协调的难度。就算带了耳朵，结论也是各不相同。

固执一理，形成意气——人难免有成见、偏见，但如果还固执，那就十分可怕。中国人“不执着”，但容易固执己见，甚至只是为了面子的意气之争。

立场改变，理随着变——中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。而在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。

理说得多，执行得少——有些人误认为“沟通就是多言”，因而“说了一大堆道理，以致没有时间真正去执行”。其实，“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不多言，才是有效的沟通。

“爱讲理”给管理带来的好处

爱讲理也会给管理带来许多好处，例如：

让他自己讲——中国人爱讲理，又常常认为自己说的才是道理，别人说的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”，他就赖不掉。

一切求合理——对中国人而言，管理即是“管得合理”。只要小心警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。

理直气就壮——不管他人如何议论，如果自己真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是“壮起胆子和人家斗气”。

有理者得人心——有理的人终究得人心，而得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”，才是合情合理。只要不存心讨好，得人心是有理的有效证明。

有理约束人——有理就可以依据道理来约束他人，不过要先让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”。

“合情合理”、“合理合法”，“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，足以证明中国人最讲道理。一切管理行为，不执着到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那才是真正合乎中国人的“管理合理化”！

说话模棱两可

俗话说“言为心声”。但是人心是难以琢磨的，所以有些员工说的话也常常模棱两可。有人主张“逢人只说三分话”，同样主张“知无不言，言无不尽”。“逢人只说三分话”是对交情不深、关系不够的人而言的，因为人心隔肚皮，知人知面不知心，当然应该小心试探。“知无不言，言无不尽”是对交情深厚、关系密切的人而言的，既然大家亲如一家，也就不需要互相隐瞒。

其实，“逢人只说三分话”时，已经含有“知无不言，言无不尽”的意思。况且“三分”既可以是“三分流水七分尘”的“三分”，也可以是“天下只有三分月色”的“三分”，就看到时如何拿捏了。当彼此尚不熟悉时，当然“未可全抛一片心”，等到互相信赖了，完全可以“知无不言，言无不尽”。

同样，“言无不尽”时，也不要忘记“逢人只说三分话”，因为彼此虽然关系密切，但是有的话可能会伤害对方的自尊心，或者引起他的嫉妒，所以必须有适当的保留，说三分留七分，那七分就心照不宣了。

彼此有默契，才能听懂话

大家可能经常面临这样的情况：“我明明听懂了他的话，他怎么还是不高兴？”因为话里通常包含很多意思，听懂了表面意思却常常听不懂言外之意。有时候，甚至不说话，只是一个眼神、一个动作就包含了很多意思，这当然需要彼此的默契。如果没有默契，要清楚对方到底说什么，确实很难。

苏东坡被贬至黄州后，一天傍晚，和好友佛印和尚泛舟长江。忽然，苏东坡用手往岸上一指，笑而不语。佛印顺势望去，只见岸边有一只黄狗正在啃骨头，顿有所悟，便将自己手中题有苏东坡诗句的扇子抛入水中。两人心领神会，不禁相视而笑。

原来，这是一副哑联。苏东坡的上联是“狗啃河上（和尚）骨”，佛印的下联是“水流东坡尸（东坡诗）”。

当然，要达到苏东坡与佛印这种心灵相通的程度，除了默契之外，还要有较高的智商才行。

除了听还要想

指鹿为马的故事大家都很熟，人们把指鹿为马理解为不明是非、颠倒黑白，其实未必恰当。也许赵高只是借此试探一下自己在朝廷的权势究竟如何，其真正的话意是：“你们是服从秦二世，还是服从我？”我们嘲笑群臣不分黑白，其实他们才是真正听得懂话的人。

有一天，我搭出租车到某地。由于大路发生事故，所以司机改走小路。但小路蜿蜒曲折，司机不太熟，越走越觉得没有把握，便停下来，问路旁一位老先生：“请问我要到××去，怎么走？”

老先生气定神闲，不慌不忙地回答：“有路就可以走，多问几次就会到。”

这两句话，我觉得十分有道理，同时又觉得摸不着头脑。

司机表示感谢，很有信心地向前驶去。

我觉得很纳闷，问他：“你知道怎么走了？”

他说：“知道。‘有路就可以走’，表示我走的路是对的。如果我走错了，他会把手一扬，指向正确的方向。现在我走对了，他不必举手，所以说有路就可以走，告诉我顺着这条路一直走下去。‘多问几次就会到’，意思是后面会有几个比较复杂的岔路口，那时候一定要问路，不要乱闯。”

经他这么一解释，我才恍然大悟。原来中国话如此简单明了，两句话就可以交代清楚。但听者必须动脑筋才能听懂。现在有些人只听不想，以致听不懂话，实在是一种遗憾。

听话不如“看”话

很难听懂话，是作为中层干部真正的难处。中国人说“不要听他的话”，其中含有“中国话不能只用耳朵听”的意思，必须特别小心。中国人很少说“听他说什么”，反而常常告诫他人：“看他怎么说。”也就是说，中国话不能只用耳朵听，应该配合用眼睛看。

中国话听起来含含糊糊，“看”起来清清楚楚。短短一两句话，含意却很深刻，所以“看”了之后，还要多想。如果不好好想，还是弄不清楚话意。也就是说，“看”话不能仅凭一双眼睛去看，还要用“心”，才能够真正看清楚，才能领悟“话中的话”以及“话外的话”。比如，一句“你看着办吧”，究竟是“全权委托你”，还是“猜猜我的用意”，甚至“居然搞成这样子，你自己收拾烂摊子吧”？短短五个字，足够让别人思前想后了。凡是耳朵听不懂的时候，就要用眼睛看，还要动脑筋想。

“心眼”要大，才听得真实。“心眼”太小，成了“小心眼儿”，就会“以小人之心，度君子之腹”。如果对方有难言之隐，有说不出来的苦衷，有说出来反而彼此尴尬的事情，千万不要用不正当的心思去曲解。

“随便”并不随便

有些人常把“随便”二字挂在嘴边。请客吃饭时，总是说：“没有什么好菜，随便吃点。”实际上菜肴却十分丰盛。假如客人真的丝毫不客气，大吃特吃，即使宾主交情甚深，主人也会不太舒服：又不是只有你我两人，当着我的妻儿，你也未免太随便了！

“随便”的意思有两种：一是“随意、任意”，一是“不拘束、不认真”。但是，在日常生活中，随便是一种人与人之间相处的“艺术”。

“随便”——考验你的诚意

当你问对方要什么，对方说“随便”，意思是说：衡量你自己的能力，可以提供什么。其实，说“随便”是不想为难对方，但是，如果你傻傻的真的“随便”，对方会认为你轻视他。

你请我吃饭，问到哪里用餐，我当然不能直截了当地提议上豪华酒楼，万一你认为那样不值得，我岂非自讨没趣？不过我也不愿意自贬身价，一开口就选择普通餐厅，非但显得土气，对方也未必领情。最好的办法，还是说“随便”。至少可以了解你认为拿什么招待我最合适，进而了解我在你心目中的地位，以便调整自己所应表现的态度。你经济拮据，只能够请我上普通馆子，我照样吃得高兴，因为你够诚意，我不在乎吃什么；如果你手头宽裕，豪华酒楼也请得起，却只请我上普通的馆子，我就知道你不够意思。

甲和乙是好朋友，一天，乙到甲家里做客，甲热情招呼，顺口问他：“喝点什么东西？”乙回答：“随便，随便。”

甲当然心里有数：家里确实有好酒，是留给上司丙的，现在当然不能拿给乙喝。衡量与乙的关系，决定泡一壶好茶招待他。

乙见甲并没有敷衍他，自然很高兴，也知道自己在甲心里的分量。

正在此时，丙不期而至，明显就是来喝那瓶好酒的。此时，甲该不该将好酒拿出来？如果拿出来就会得罪乙，不拿出来又会得罪丙。这种两难的情况却也难不倒深谙圆通之道的甲。

甲对他太太大声说：“我刚才找了半天，你到底把那瓶好酒藏到哪里了？”

甲的太太明白甲的意思，就大声地回答：“我昨天收拾屋子，怕把它弄脏，特地藏起来了。”

话音未落，甲的太太就拿着好酒出来了，并准备了丰盛的下酒菜。乙和丙都很高兴，当然，甲将危机巧妙地化解于无形，更是高兴。

案例中有个细节：“大声说”，不知大家注意到没有。甲很清楚，丙提前来就是想喝自己的那瓶好酒，可是乙来了自己没拿出来，等丙来了才拿出，乙心里肯定不高兴。可是不拿出来，就会引起丙的不满。拿也不是，不拿也不是，但是高声说话就解决了问题：“刚才找了半天”就是告诉乙“我本来想请你喝，但是没找到”；而丙明白，就算乙是甲的好朋友，还是没我的面子大，哪怕是“特地藏起来了”，到了紧要关头，也得拿出来。大家遇到相似境况时也可用这个“绝招”：用高声说话来向别人传达自己的想法。

“随便”绝对不是含糊，而是“在和谐中找到合理”的一个代名词。你如果真的随随便便，一定没有前途。

“随便”——不足以表达全部的敬意

“随便”表示具有“仅凭物质不足以表达全部的敬意，必须用精神来补足”。

以请客吃饭为例，主人即使准备很多佳肴，仍然说“随便吃点”，意思是这些菜虽然很好，但总觉得应该有更好的，才足以表达主人对贵宾的敬意。如果客人认为过于丰盛，就会说“太破费了”；如果客人觉得不过如此，既然主人说了“随便吃点”，那客人也不会不满。

你送别人礼物，如果东西非常好，你也要轻描淡写地说“随便买的”，这不是谦虚，而是“千里送鹅毛，礼轻情义重”，精神重于物质。同时，也希望对方不会有“受之有愧”的负担。如果东西并不好，一句“随便”，表示“我已经尽力，希望你能够谅解”。只要尽力而为，对方多半是会体谅的。

“随便”——我有看法，但不便说

“随便”暗示“我有我的看法，只是不便说出来”。“随便”是孔子的“无可无不可”观点的体现。人与人之间的关系很微妙，时时有变化，如果不加考虑便贸然说出自己的意见，很可能使对方为难，不如先说“随便”，好让彼此有个商量的余地。

既然“无可无不可”，“随便”就不是对“任何人、任何事、任何地”都通用的。有时候，随便说“随便”也会给对方造成困扰。

例如，晚辈对长辈最好别说“随便”，否则就显得太随便。朋友之间也有不宜说“随便”的情况，同是请客吃饭，说“随便”可以让主人根据自己的情况准备，但是如果主人境况不好，要保全主人的“面子”，就不宜说“随便”，最好说：“我最近肠胃不好，很怕油腻，就在附近这家饭馆吃点素菜就行。”有人托你帮忙，要请你吃饭，你就要暗自盘算一下，“吃人家的嘴软”，背负人情太重，哪里敢说“随便”，赶忙借故推辞，心领为上。

“随便”，以合理为原则

“随便”是以“合理就好”为原则，并非“差不多”就行。应该说“随便”的时候，才能说，不该说的时候，就不能说。别人在对你说“随便”的时候，如果他不是随便说的，那就等于说：“你自己想想，怎么才合理。只要合理，我当然就随你的便！”

“随便”绝不是“马马虎虎”。将心比心，我们既不希望人家“马马虑虎”待我，当然也就不可以“马马虎虎”待人。该“随便”才能随便，不该“随便”绝对不能随便。

我们一方面不能随便说“随便”，另一方面也不能随便处理别人的“随便”。以“不随便”的态度来“随便”，才合理。

不反对并非赞成

不偏不倚是很多人的基本立场，他们秉持既不反对也不赞成的态度。在征求部门员工意见的时候，你会发现他们基本上说的都是既不赞成也不反对的话。

不愿意公开表态的原因

任何事情，总是不断地变化：原本可以赞成的事情，到最后使人不得不反对；而原本应该反对的事情，也可能变得应该赞成。事情总是不尽如人意，所以只能赞成一部分而反对另一部分。当把一切弄清楚，而且不再改变的时候，自会有一个准确的答复。但是，即便如此，警觉性特别高的人也尽量避免公开表态。因为一旦明确表示赞成，那些不希望他赞成的人就会给他施加压力。相反，如果他反对，那些不希望他反对的人也会频频阻挠，徒增许多麻烦。所以，最终造成了有些人凡事都含含糊糊地说：“这件事嘛，呵呵呵……”

之所以这样，是因为没有安全感，赞成或反对就像下赌注一样，万一押错宝，可能会造成严重的后果。只要保证他的安全，要他表明赞成或反对的立场，其实并不难。古时候，大臣要说一些可能冒犯皇帝的话时，总会先请皇帝饶他不死。这就是在寻求一种“安”的状态。

兼顾赞成与反对，适当表达自己的意见

如果有人问你：“你赞成领导这样处理吗？”那可要小心了，他可能挖了陷阱让你跳。你说“赞成”或“反对”，都会对自己不利，不是被利用，便是被嘲笑。碰到这种情况，你可以反问：“你认为如何？”然后兼顾赞成与反对双方的看法，适当表达自己的意见。而被反问的人也是同一态度，或者采用“我也不反对”或“我也不赞成”来应付。

赞成之中有反对，反对之中有赞成

也许有人认为中国人不实在、见风使舵、虚情假意、缺乏胆识、不敢担当。其实中国人既不赞成也不反对，是赞成之中有反对，反对之中有赞成，并非不分是非、糊里糊涂，或者怕惹事端。先赞成后反对，或者先反对后赞成，对方比较容易接受，这种攻心术是中国人的独特手法。例如：“我毕业后马上出国留学，你赞成吗？”如果你不赞成，最好回答：“我不赞成你马上出国，但是如果你准备得十分周全，知道自己所要学的是什么，将来学成之后要做什么，我当然不会反对。”

既不说赞成也不说反对的理由

既不说赞成的话也不说反对的话，一方面保证自己的安全，另一方面可以增强对方的责任感，凸显听者的自主性，使其更加重视自律和自动。一旦表示赞成，听者受到很大的鼓励和支持，可能大意失荆州，造成阴沟里翻船的惨剧。而一旦表示反对，听者受到挫折，可能因而放弃，或者缺乏信心。不赞成也不反对，听者才会面对现实，用心地研究判断，自己做最后的决定。

公开表示赞成或反对，都不可靠，不如采取观察、试探、测试、迂回打听等方式来加以判断。若是因为怕得罪人，吞吞吐吐，既不敢赞成也不敢反对，那就是心术不正，终将被别人厌恶，自己也不会有什么好前程。合理的赞成加上合理的反对，才是正当的行为。

在人际交往中，圆通的人不应该直接问别人是否赞成或反对，以免给人别有用心之嫌，一般只问语气较弱的问题，如“你有什么看法”。

看清楚之后，合理地表达反对或赞成的意见；尚未看清之前，千万不要冒冒失失地说出“我赞成”或“我反对”，以免被利用，或被人看不起，弄得自己骑虎难下。

做事小心谨慎

“合理就好”的理念使得很多人一言一行都要把握好分寸。所以有时你会发现，有些员工非常谨慎，在公司里的表现，就像林黛玉进贾府的表现一样，不肯轻易多说一句话，多行一步路。

有人才有事，先弄清对方是谁

你要记住，“有人才有事”，而且“事在人为”，很难“对事不对人”，所以要把人和事联系在一起。你听到一句话，如果不清楚是谁说的，就不要急于判断它究竟是对还是错、是真还是假，首先是要弄清楚对方是谁，这是开展人际交往的第一步。

相传，清代大书法家郑板桥去一个寺院游玩，并去拜见方丈。方丈见他衣着俭朴，以为他是一般俗客，就冷淡地说了句“坐”，又对小和尚喊“茶”。一经交谈，方丈顿感此人谈吐非凡，就将郑板桥引进厢房，一面说“请坐”，一面吩咐小和尚“敬茶”。又经细谈，得知来人是赫赫有名的“扬州八怪”之一郑板桥时，方丈急忙将其请到雅洁清静的方丈室，连声说“请上坐”，并吩咐小和尚“敬香茶”。最后，这个方丈再三恳求郑板桥题词留念，郑板桥思忖了一下，挥笔写了一副对联。上联是“坐，请坐，请上坐”；下联是“茶，敬茶，敬香茶”。方丈一看，羞愧满面，连连向郑板桥施礼，以示歉意。

这个故事通常用来讽刺方丈势利眼，其实方丈是根据对方的身份，采取了相应的方式和态度，只不过一开始没弄清楚，看走眼罢了。

平时生活中，你可以用不同的标准来对待不同身份的人。在公司里，如果你的职位比我高，那你说什么都比较正确；如果你和我平级，那就以“来而无往非礼也”的态度对待你；如果你的职位比我低，我不会以大欺小，但也绝不容许你以“下”犯“上”。有人会说，这不是没有是非观念吗？但事实并非如此。

有人才有事——上司的事

在中国社会，职位低的人不宜反驳职位高的人。例如，老板是你的上司，他冤枉了你，你该怎么办？如果据理力争的话，他也许会认识到是他的错而非你的错，但这又如何呢？他身为老板，竟然失察而冤枉了你，一定会觉得很没面子。

没有面子的时候，最重要的是设法找回面子。如何找呢？很简单，一心一意地找你的毛病，只要被他找着了，他的面子便全回来了。如果有人一心一意找你的差错，你真的插翅难逃，因为“人非圣贤，孰能无过”，你迟早会被逮个正着。

如果上司冤枉你后，你保持沉默，表面上看你是忍辱负重，其实不然。上司看到你居然一言不发，就会觉得奇怪：“这个人怎么回事？难道我冤枉了他？”于是，他自然想着解开谜团，结果发现自己确实冤枉了你，并由于自己内心愧疚而善待你。

通常，上司冤枉你，纯属偶然，很少有上司故意颠倒是非，存心为之。但是你若不幸碰上这种上司，足以证明上司早已容不下你。在这种情况下，你据理力争又有何用？不如另谋高就。如果你没有其他出路，最好忍气吞声，说不定上司见你一直逆来顺受，网开一面，不再针对你。

如果你不幸遇到的是个迷糊的上司，你说得再对，他都可能斥之为狡辩，于事无补。不如安静下来，好好做事，以免被他抓住把柄。

迷糊的上司不好，但过于是非分明的上司也很难相处。因为太过分明，以致刚愎自用的人，总是认为自己的看法都是对的。说你错，你就错。你据理力争的话，只会弄得面红耳赤。

如果你的上司不是以上三种人，那他就是无心犯错。这种无心的过失，是应该谅解的。没有必要得理不饶人，让无心错怪你的上司难堪，所以应当用沉默来暗示他有错误，使上司自己察觉，自行校正。

有人才有事——平级的事

如果在公司里，一个与你职位相当的中层干部发现你的错误却没有当面告诉你，而是到处宣扬，那你只有全力找他的差错，照样宣扬一番，让他尝尝同样的滋味。这不是面子问题，也不是心胸狭窄的表现。而是“交互主义”，即你对我好，我也对你好，相反，你不仁就别怪我不义。如果他发现你有差错，当面规劝的话，虽然你一时可能无法接受，但是他既然说的是事实，出发点又是为你好，你终究会心生感激，又怎么会记恨他呢？但他却没有和你说，反而到处宣扬，分明是让你难堪。

有人才有事——下级的事

如果你的下属或者是另一个部门职位比你低的人在背后议论你的过失，你通常会毫不犹豫地“修理”他一下。而且“当年别人教诲我，如今我也应该教诲别人”的想法，很容易变成理直气壮的借口：“修理”他，是让他明白做人的道理，有话最好当面说，不要背后胡扯。

所以，对象不同，你采取的措施也应该不同。先弄清楚是谁说的，然后再行定夺，这就是一种“经”，如何应变，则是个别的“权”。

我们一直重视伦理，对于人的身份、地位十分关心。看见或听说一个人，总要进一步追问是什么样的人，并且依据身份、地位作出不一样的反应，才算合理。这样才能建立良好的人际关系，以便进一步达成预期的目标。这不是势利眼，只要保持合理的程度，不要前倨后恭，没有什么不好。

用不相信的立场来相信，才不会上当

“小心不要上当”，并不是“不要相信别人”，而是不给坏人可乘之机。

正因为小心，才会时时用心。可以相信的时候，“疑人不用，用人不疑”；不可以相信的时候，“知人知面不知心”，“人心善变，不可不防”。这些话都是我们常说的，看起来互相矛盾，却是因“时”而制宜。

在公司里，你可以选择相信下属，也可以选择不相信下属。你相信下属，万一他骗你，大家就会嘲笑你，“三两句话，把他骗得团团转”，结论是你“缺乏判断力”。但你不相信下属，又怎能与其相处？怎能把工作安排给他？所以，在信与不信之间，需要自己拿捏。

一般情况下，我们当然应该相信别人，但是只能相信到合理的程度。遇到不合理的地方，就不应该相信。站在不相信的立场来相信，才不至于一相信就上当。对任何人都相信，受骗的概率就会大大增加。你无法要求别人绝对诚实，因为没人能做得到，所以只能自己小心。“防人之心不可无”，这句话永远不会过时。

凡事都追求合理

在公司里，你把事情做到合理的地步，上司和下属才会接受。例如，公司的制度，大家都知道制度要遵守，但也清楚制度容易僵化，易变得不合时宜，因此在制度范围内，多半喜欢权宜应变，以求合理变通。凡是不会变通的人，都会被人斥为“死心眼”、“死脑筋”。

要求他人合理之前，先求自己合理

既然人与人之间是相互影响的，在管理下属的过程中，就应该“反求诸己”，即“要求他人合理之前，先求自己合理”，用自己的合理来影响下属，使下属也能合理。自己不合理，却希望员工合理，结果经常不如意，这时怨天尤人也是枉然。

但是，合不合理，各人的标准不一，你认为合理，我可能认为不合理，因此这个“合理”也会引起很多争执，产生很多不愉快。不过，凡事自己求合理，容易获得别人的好感。即使你的“合理”和下属的“合理”标准不同，但你的出发点是好的，至少问心无愧。至于是否会引起争执，听天由命吧。虽然这听起来比较消极，但总比表现出不合理的行为，使大家不高兴，甚至造成误解好。

通过他人的反应来判断自己是否合理

他人的反应就像一面镜子，如实地反映出你的行为是否合理。比如当员工表现出不合理的行为时，不要指责他的缺失，而应该反省自己的行为是否合理。如果是自己的行为不合理，马上调整过来，员工也可能随之表现出合理的行为。要改变对方，最有效的方法是先改变自己。

乙和丙是熟人。一天，甲和乙聊天时，甲突然提到丙，问：“你认识丙吗？”乙的第一反应是“不认识”，因为他不知道甲有何意图。

一句“不认识”，虽然只有三个字，却包含以下几种不同的意思：

“真的不认识。”

“虽然认识，但是并无交情。”

“认识是认识，跟不认识差不多。”

“你有什么事情，要问我认不认识。”

“你少打我的主意，我认不认识与你无关。”

说“不认识”有很多好处：

第一，减少许多风险，省却许多口舌，避免许多麻烦。如果乙在不清楚甲的意图时就说认识，甲接下来很可能说：“那真是太好了，我正好有一件事要找丙帮忙，麻烦您帮忙引见一下好吗？”这不是自讨苦吃吗？这时候说“好”，会增加不少麻烦；说“不好”，等于驳了甲的颜面，令甲不满：“这点小忙都不愿意帮，还说是朋友呢！”

当丙身居高位时，乙如果先说“认识”，事情来了，再推说“不认识”或者坦白说明自己不愿意帮忙，甚至直接指称对方根本没有权利提出要求，都是伤感情的做法。

第二，可以探听信息。如果丙对乙心存不满，忍不住对甲抱怨几句，甲如果不清楚乙和丙的关系，多半不敢直截了当地传话过去，必然先问：“你认识丙吗？”假若乙说“认识”，甲就不会再说什么，以免有搬弄是非之嫌，而乙也徒然失去获得信息的机会。若乙说“不认识”，甲才会放心地把丙的话告诉乙，乙也能了解丙对他的不满，以便采取适当的对策。

有很多人认为，朋友的朋友是朋友，敌人的敌人也是朋友，所以三个人之间的关系很复杂。正因为如此，一个人在不清楚对方的意图时，是不会承认自己和另外一个人的关系的。因此，贸然问起别人之间的关系，很难得到正确的答案。明明认识却装成不认识，这种不合理的行为完全是因为甲不合理在先。

打听别人之间的关系，一开始就应该把目的说清楚。比如：“你认识丙吧？他托我给你带了点礼物。”乙一定回答“认识”。如果一开始不能做到合理，直接问：“你认识丙吗？”得到“不认识”的回答后，就要调整：“哦，他说和你很熟，还想约你吃个饭呢。”那乙也会向合理的方向调整。不要以为从“不认识”调整到“认识”很难，中国人拥有足够的智慧，可以进退自如，因为凡事早已留有余地。乙只需作恍然大悟状：“哦，你说的是他啊，抱歉抱歉，刚才没听清，还以为你在说××呢。”

先说明自己的目的，再去问对方，以便给对方斟酌的空间，这才是合理的行为。不要责怪别人不诚实，不要认为一切不合理都是“我”以外的人造成的。殊不知种种缺失，实际上都与“我”密切相关。

圆通而不圆滑

人们历来崇尚君子，但事实上君子斗不过小人的情况比比皆是。因为小人非常重视人际交往技巧，善于打动别人的心，进而抓住别人的心。而君子往往觉得自己做事凭良心，不必讲究什么技巧，因而常常得罪人。这是君子不如小人的地方。如果你是君子，为什么不试着提高一下人际交往技巧，来获得上司和下属的好感呢？这样既能在公司里如鱼得水，也能增强自己的竞争力。

中国人最讨厌圆滑，任何人只要给人一种“滑头”的感觉，便成为别人心目中“狡猾的人”。小人圆滑而被人鄙视。那你当然不应该圆滑，但是要足够圆通，否则就会在与小人的斗争中处于劣势。

圆通是受人欢迎的，但可悲的是，现代很多人缺乏深度，看事情不能“入木三分”，将圆通都看成圆滑。圆通和圆滑表面上看起来几乎不分轩轾，都是“推、拖、拉”，一副打太极拳的模样，但二者有着本质的不同。

第一，过程完全相同而结果截然不同。“推、拖、拉”到最后，把问题圆满解决，便是圆通；“推、拖、拉”到最后，没有解决问题，或者解决得不够圆满，那当然是圆滑。

第二，圆通的人善于利用“推、拖、拉”的短暂时间来充分思考，寻求此时、此地合理的行动方案，以便减少阻力，使大事化小，小事化了；圆滑的人只想利用“推、拖、拉”拖延时间，逃避当前的问题，根本不想解决问题。

第三，圆通的人用“推、拖、拉”来降低竞争的压力，使大家觉得经过“推、拖、拉”之后得到的答案，应该可以接受；圆滑的人，则冀望于不经由竞争，便能够获得胜算，或者不愿意应付挑战，悄悄地逃之夭夭。

圆滑与圆通有着本质的不同，但是很多人盲目排斥“推、拖、拉”，视“推、拖、拉”为落伍、陈旧、腐败的手法，把圆通和圆滑都看成可恶的行为。因此失去圆通的本事，真是得不偿失。其实，合理地“推、拖、拉”，把“推、拖、拉”的功夫发挥到出神入化的地步，这就是圆通。如果一味地认为“推、拖、拉”是坏事，那就会事事看不惯，甚至整天不愉快。

不可否认，圆通有圆滑的成分，但也含有不圆滑的成分。我们先接受圆通的概念，再观察圆通的事实，分析圆通的要素，才可以学得圆通的精髓。

第一，将心比心是圆通的先决条件。多以欣赏的眼光来体会他人的圆通，比较容易吸取他人的经验，迅速成长。常以厌恶的心情来批评他人的圆滑，结果只有生气的份儿，失去学习他人宝贵经验的机会。

第二，不要完全排斥或放弃“推、拖、拉”，也不能够凡事都“推、拖、拉”，以免一不小心，就变成令人厌恶的圆滑。

明哲保身最要紧

“明哲保身”是很多人秉持的人生哲学，他们凡事先求自保。遇到突发状况，就会遵循明哲保身的哲学分析形势，当进则进，当退则退。形势不利时，会及早抽身，认为“留得青山在，不怕没柴烧”，何必逞匹夫之勇？也有很多人反对“明哲保身”，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极。但是，如果一个人连自己都保护不了，其他的都没有意义。明哲保身主要表现在以下几个方面：

深藏不露

一个人如果把自己的实力表露无遗，很容易遭人算计，岂不是自讨苦吃？有些人就算没有本领，也要装成很能干的样子；有些人有多少本领，都要找机会表现出来；还有些人深藏不露，静观其变，再衡量情势的变化，以对自己最有利的做法，做到“不鸣则已，一鸣惊人”，立于不败之地。

深藏不露有三个好处：

第一，人怕出名，猪怕壮。人的名气越大，麻烦就越多。越有能力，承担的责任越重，能者必须多劳，没有人会感激你，而且容易招人嫉妒。因此，不如隐藏实力，凡事量力而为。

第二，那些自我膨胀，把自己看得很伟大的人，大多人都是抱着敬而远之的态度，背后则嘲笑他们夜郎自大，不自量力，很是看不起。

第三，即使自己的本领高强，也要慎防人上有人，强中更有强中手。所以要深藏不露，以免泄露自己的实力，招致对手的攻击，对自己不利。

喜欢保留实力、不强求出头，并不是说这些人奸诈、不实在。相反，谦虚会给人一种高深莫测的感觉。比如，大家在打球，招呼你也参加，就算你天天练习，也要谦逊地说：“好久没有打了，生疏啦。”大家让来让去，你才登场，不费吹灰之力，把对手一一打败。就算如此，也没有人觉得奇怪，因为大家明白你刚才不过是深藏不露罢了。

深藏不露并不是不露，而是站在不露的立场，求得合理的露，以免露得过分或不及，对自己有害。有能力必须合理地表现，凡事量力而为，才能恰到好处。

以让代争

人与人之间难免会竞争。有的人争起来常常不择手段。能够不争的，大家都不要争，一定要争的，便以让代争，这才是君子之争。

什么都要争，最后就会迷失自己，不知道自己在争什么，为何要争。而且会给别人留下恶劣的印象，使大家提高警觉，甚至联合起来，一点机会都不给你。因此太喜欢争的人，经常什么都争不到。如果什么都不争，只想到舍，同样也会迷失自己，不知道自己要什么，什么不要，而且给人一种消极、不愿意负责任的不良印象。

只有该争的争，不该争的舍弃，把“争”和“舍”结合在一起，争到好像没有争一样，才圆满。以让代争便是兼顾“舍”与“争”的权宜措施，站在“不争”的立场来“争”，才不会乱争，才能争得恰到好处。但是“让”并非消极的“让”，而是在冷静思考之后，让最合理的人来做最合理的事。千万不要心里不情愿，却打着谦让的幌子，那是虚伪。

如果让来让去，最后觉得自己才是最合适的人选，这时候就应当仁不让。此时，关键在于把握“当仁”的尺度，要从事情的性质、轻重、缓急、大小来判断。

虽然是当仁不让，但是也应该“半推半就”，以示实在没有办法，推辞不掉，才勉强为之。“半推半就”必须诚心诚意，一方面表示“我虽然勉强接受，仍然随时准备交给比我更合适的人”，另一方面让没有当选的人有面子。比如你被选为部门主管，必须要表明你不想当，极力推辞，说自己能力不行，经验不足，体力也不好，做事情没有耐心，把各种理由都列出来，最后盛情难却，只好“勉强为之”。这样做也是为自己留条后路，但千万不要以此为借口偷懒。一旦你接受了，就必须负起责任，才不辜负大家的期望。

留一手

很多人喜欢将自己的绝技保密，就算传授给徒弟也要“留一手”。这一直为人诟病，因为“留一手”，造成很多技艺失传。其实，这是一种自保心态，并非完全没有道理。因为师傅要防止两种情况：一种是教会徒弟，饿死师父；另一种是教会徒弟，杀死师父。年富力强的师父凭着威势和丰富的经验，或许能够制服徒弟；而年迈体衰的师父，如果不幸遇到徒弟翻脸不认人，就会悔之晚矣。“年老慎择徒”就是这个道理。如果遇到忠良可靠的徒弟，师父自会倾囊相授，怎么会留一手？从古至今，凡是能够发扬光大的，大家并不主张“留一手”，反而毫无保留地让全世界的人来分享。“留一手”本身并没有好坏，关键在于“留得合理不合理”。

儒家讲究“反求诸己”，徒弟发现师父秘而不传，不应该埋怨师父，而是应该自我检讨：为什么我在师父眼中这么不可靠，弄得师父必须痛心地留一手？而为师者，应尽可能将技艺发扬光大，并想办法找到合适的传人，教他、导正他，让他刚正不阿，这才是秘传的真义。

事实上，对于想学的人，“师父留一手”跟“倾囊相授”基本上没有什么差异，即使师傅留一手，照样学得很好；不想学的人，即使师父倾囊相授，照样学不好。“留一手”不过是学得不好的人常用的一种借口。在中国人看来，用“师父留一手”来骗别人，给自己留个面子，尚属可行。若是连自己都骗，真的把责任都推给师父，那实在太不可取。“留一手”是说给别人听的，不是说给自己听的。

现在磕头拜师的越来越少了，但是在工作中，师父带徒弟的形式却很常见。这就要求师傅们在“留一手”和“倾囊相授”中拿捏好尺度，使自己既有足够的能力自保，又能将技艺发扬光大。

怕吃亏上当

其实每个人都有这一特性。资源是有限的，人的生命也是有限的，不断地吃亏，岂不是跟自己过不去？凡是说钱财是身外之物的人，大多都很小气。因为一个人如果心里没有某种弱点，就不会强调它。例如一个人缺乏信用，就会强调自己重信用，通过不断地强调，让别人上当。

因为怕吃亏，所以彼此打交道时，以互利互惠为原则，才能皆大欢喜。如果一开始就想着欺骗对方，往往会“偷鸡不成蚀把米”，得不偿失。

每个人都怕吃亏，但是过分地怕吃亏就变成精打细算。其实人算总是不如天算，“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命”。因此有人发展出一套“差不多主义”，差不多就是刚刚好，就是恰到好处，就是合理。合理地怕吃亏有什么不对？

因为怕吃亏，所以大家会说“防人之心不可无”，处处小心谨慎。但是，如果防不胜防，真的吃了亏，便会相信吃亏是福，“吃一堑，长一智”。

爱占小便宜

占小便宜，关键词是“小”。一个人爱占“小”便宜，表示这个人不贪，因为贪心的人只想着占大便宜。不要轻易去占大便宜，一方面，天上不会掉馅饼，如果有大便宜可占，首先要考虑有没有问题，会不会上当；另一方面，无功不受禄，要等价交换，得到大便宜必须要付出大代价。

对人们来说，占小便宜只是手段，不是目的。占小便宜是在试探对方，看对方是不是值得打交道的人。不要盲目地为一个人去拼命，要首先考虑值不值得。要判断值不值得，就要看对方舍不舍得，你舍得我就认为值得，你不舍得我就认为不值得。看对方舍不舍得，舍到什么程度，可以判断你在对方心目中的分量。如果对方连鸡毛蒜皮的事都要和你计较，那说明对方没把你放在心上。

齐人有冯谖者，贫乏不能自存，使人属孟尝君，愿寄食门下。孟尝君曰：“客何好？”曰：“客无好也。”曰：“客何能？”曰：“客无能也。”孟尝君笑而受之曰：“诺。”左右以君贱之也，食以草具。

居有顷，倚柱弹其剑，歌曰：“长铗归来乎！食无鱼。”左右以告。孟尝君曰：“食之，比门下之鱼客。”居有顷，复弹其铗，歌曰：“长铗归来乎！出无车。”左右皆笑之，以告。孟尝君曰：“为之驾，比门下之车客。”于是乘其车，揭其剑，过其友，曰：“孟尝君客我。”后有顷，复弹其剑铗，歌曰：“长铗归来乎！无以为家。”左右皆恶之，以为贪而不知足。孟尝君闻：“冯公有亲乎？”对曰：“有老母。”孟尝君使人给其食用，无使乏。于是冯谖不复歌。

这个故事是说，冯谖投靠到孟尝君门下，整天无所事事，却嚷着要锦衣玉食、宝马香车。不要以为冯谖是看孟尝君好说话，想多从他那里捞点好处。其实，冯谖一直在考验孟尝君，看他是不是值得效忠之人。所幸孟尝君通过了考验，后来，“孟尝君为相数十年，无纤介之祸者，冯谖之计也”。相比之下，平原君就没有孟尝君那么聪明。当时，秦国派大将白起攻打韩国，占领了韩国的野王。野王邻近上党，上党官员看到野王轻而易举就被秦军攻下，怕上党也守不住，就写信给赵国，表示愿意归顺，希望得到赵国的庇护。平原君认为，不费一兵一卒，就可以得到上党这块“肥肉”，为什么不要呢？虽然有人反对说不花力气就得到好处，恐怕会招来大祸。但是，赵王和平原君却不听，把上党划为自己的领地。秦国知道后，认为赵国存心和自己作对，就命令白起率大军攻打赵国。结果赵国的四十万大军全部被秦军歼灭，国都邯郸也被围困，险些灭国。

这就是前车之鉴。所以，和别人打交道，首先要明白，在合理的范围内，大部分人比较喜欢占小便宜，但是也明白“礼下于人，必有所求”的道理，因此想要别人帮忙，只要施以小恩小惠即可。如果施以“大恩大惠”的话，会让别人心生警惕。

自私又爱面子

自私是出于自爱。不自爱的人，心中没有爱，拿什么去爱别人？一个人要先爱自己，让自己的心中充满爱，然后才能去爱别人。但我们首先要判断这个人值不值得爱，值得，才去爱。合理的自私就是自爱。

人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没面子。有人认为爱面子是缺点，但我从不认为爱面子是缺点，如果一个人连面子都不爱，那他还会爱什么？面子就是羞耻之心，一个人连羞耻之心都没有，那就无药可救了。

爱面子，向好的方向发展，就是重视荣誉。如果向坏的方向发展，则是爱慕虚荣。更严重的是，如果爱面子爱到不要脸的地步，那就是本末倒置。“面子”是“情”，“脸”则是“理”。爱面子要爱到不丢脸的程度才是合情合理。

为他人保留颜面，对自己有百利而无一害。对方会因此心存感激，会想方设法报答你。有时候，给别人留面子，比给他金银珠宝更有用。

春秋战国时，有一次，楚庄王战胜邻国后大宴群臣，席间叫妃子们代他向大臣们敬酒。一阵大风吹熄了所有的灯，有一将军酒后失态，调戏了一位妃子。黑暗中妃子机智地摘下了那人头盔上的红缨以为凭证，请求大王处理非礼者。但是楚庄王并没有追究，而是让所有的将军都摘下帽子上的红缨。灯再次亮起的时候，就分辨不出调戏者是谁了。后来，在一次战斗中，楚军被许多敌兵围困，陷于欲进不能、欲退无路的境地，楚庄王大急，就在此时，旁边有一员大将杀出，威猛无比，奋不顾身，杀得周围的敌兵四处溃散，最终挽救了这场战斗。而这员猛将正是那位被宽容的将军！

有些人为了自己的面子常常说一些冠冕堂皇的话，比如家里穷的人，只能吃得起青菜豆腐，就会宣称吃素食有益健康，所以自己常吃青菜豆腐。其实，遇到这种情况，只要无伤大雅，听话的人完全可以听之任之。另外，只要不是存心害人，或者给别人造成不便，用谎话来维护自己的面子，大家很容易谅解。见到有人适当地往自己的脸上贴金，你大可一笑置之，不必拆穿他，否则他丢了面子，会恨你一辈子。但是如此“大话”要在合理的范围内，否则就是夜郎自大，会惹人嘲笑，真成了“不要脸”了。中国人常说任何事情都不可以过与不及，可见合理地爱面子才属正当。一旦过分，害处之多，为害之大，三言两语就很难说清了。

说谎话，有时候是为了保留对方的面子，促使其好好表现，反省改进。有时则是为了保留自己的颜面，促使自己好好检讨，加倍努力，以求表现得更好。

上司问下属：“计划书写好没有？”下属心里可能想：“糟糕，晚上忘了写了。”但是碍于面子，嘴上却说：“写好了，只是早上急着上班，忘带了。”上司明白，这是下属在找借口，如果揭穿他的话，他面子上过不去，以后可能会和自己唱反调，所以只是淡淡地说：“哦，那明天别忘了带过来。”

下属因说谎暂时保住了自己的面子，下班后自然会赶快把它写好，放在公文包里，第二天一上班，就把它交上去。下属不但完成了工作，而且吸取了教训：这一次差点惹麻烦，幸亏平时信用还不错，勉强过关，下次不可以再犯，万一被拆穿，不但难堪，还可能受罚。

这样，既可以保证计划书尽早完成，又不会伤了彼此的和气，何乐而不为？

说谎话来保全自己的面子，一般来说，无可厚非。关键是暂时保留颜面之后，千万不要忘记赶快检讨、反省，以便及时改善，合理补救。千万不能骗别人之后，不知反省、不求上进，反而害了自己。比如，有人问：“你们是同学，而且上学的时候他还不如你，怎么现在他升了经理，你却只是个普通职员啊？”“他呀，擅长阿谀奉承，又会钻营，当然升得快。”用这种话抵挡一番，先保住自己的面子，然后再认真查找原因，以便切实改进，迎头赶上，才算合理。你骗别人，信不信，是他的事，理应由他自己承担所有的后果。骗自己，不但没有人会同情你，反而惹人笑话，当然要极力避免。

和爱面子的员工打交道，只要注意不让其丢面子就行了。当然，如果想办法让对方有面子，那就更好了。适当地恭维一下别人，多说一些对方爱听的话，让对方觉得面子十足，他就会变得很好说话。切记，使一个人觉得没有面子，吃亏的并不是他，而是我们自己。

第三章
掌握中国式沟通的基本功夫

先说先死，因而专门胡扯

为什么会“先说先死”？首先，先说的人说出一番道理来，后说的人站在相反的立场，很容易说出另一番道理。虽然双方都说得头头是道，但后说的人可以针对先说的人进行整理和修补，甚至大挖其漏洞，使得先说的人看起来好像相当没有学问。

其次，先说的人站在明处，底细被人摸得一清二楚。后说的人若是存心挑毛病，肯定能把先说的人整得体无完肤。先说的人，总会有遗漏，后说的人，就可以针对这些缺失大做文章，表现出很内行的样子。

此外，人的身份、地位不同，先说先死的情形也不同。比如，作为中层干部，你先说，说错了就会受到老板的批评，对于你来说，被老板批评很正常。反之，如果老板先说，被你指出毛病，那老板就会很尴尬。如果发火的话，就显得自己没度量；如果不发火，面子实在不好看。

厂长带领客人参观工厂，经过仪表控制室，忽然看见仪表板上有若干颜色不同的指示灯，有的亮着，有的不亮，还有一个指示灯一闪一闪的。

有人问：“这个指示灯为什么会闪？”

厂长回答：“因为液体温度快到临界点了，达到临界点，灯就不闪了。”听起来好像是这个道理。

想不到厂长刚刚说完，仪表工程师就说：“不是那样的，是那个灯坏了。”

弄得厂长极为尴尬。

如果仪表工程师先说，厂长可以责骂他，叫他“先死”。现在自己先开口，不幸又说错了，若是此时指责他，自己就有恼羞成怒的嫌疑，似乎很不得体。

深知先说先死，所以不说正经话

有些人说话模棱两可，相当“暧昧”，而听的人又相当敏感，于是“言者无心，听者有意”，往往好话变坏话，无意成恶意，招来洗不清、挥不掉的烦恼。很多人对闲聊很有兴趣，见面不说正经话，专挑一些没有用的说，就是怕先开口，被别人看穿，让对方有机可乘，徒然增加自己的苦恼。这样做表面看起来是在浪费时间，其实，其目的是让对方先开口，使自己获得有利的信息。

作为中层干部，你要知道“形势比人强”，应时时不忘“造势”，而说废话正可以在不知不觉中造成有利形势。因为废话说多了，难免会有疏漏，透露一些有用信息。如此，你就可以知道对方在想什么，然后采取相应的对策。反之，自己在说废话的时候，也要小心言多必失，以免被对方抓住“把柄”。

另外，说话要“不明言”，即“不说得清楚明白”，而是“点到为止”。因为一部分是我们说的，一部分是别人猜的，大家都有面子，同时也不容易被别人抓住把柄，最大限度地避免先说先死。

站在先说先死的立场有话直说才是真功夫

很多人“有意见也不一定说”，往往鼓励别人先说，然后见机行事。他若不认可别人的话，就大肆抨击，抓住别人说话的漏洞，添油加醋地陷害，使别人哑巴吃黄连，有苦说不出。他若认可，有可能赞扬备至，也可能把别人的话改头换面，当作自己的真知灼见。这种让别人站在明亮处，自己躲在黑暗处的作风，使得别人不敢开口说话，造成很多沟通的障碍。

如果你不知道“先说先死”的道理，常常会死得不明不白，但如果只知道“先说先死”，就会让人觉得难以沟通，对自己的前途非常不利。

“先说先死”固然是事实，“有话直说”也可能有很多好处。既然二者各有利弊，强调“先说先死”，站在“先说先死”的立场有话直说，才是真功夫。“先说先死”是“根本”，“有话直说”不过是“作用”。有些人本末倒置，强调“有话直说”，等到自己吃亏上当了，再来怨天尤人，又有何用？

有话直说而不致害死自己的人，才是有真本事。他们以“先说先死”的基本原则作为直说而不死的最佳保障。

一味不说，同样死得很惨

“先说先死”的观念，使大家浪费了很多宝贵的时间，造成了沟通的障碍。所以明白“先说先死”的道理之后，还要告诫自己“不说也死”。

小丽是老板的秘书，一向勤勤恳恳、规规矩矩。星期四时，公司通知星期五有个舞会，小丽很想参加。虽然公司规定星期五可以不穿正装，但是身为老板的秘书，小丽不敢穿得太随便，每天都穿着职业套装。可是总不能穿职业套装参加舞会吧？因此，小丽穿上了连衣裙，把自己打扮得漂漂亮亮的。老板虽然看着很不舒服，但没说什么。下午，老板通知她：“3点有个紧急会议，你准备一下，负责会议记录。唉，你怎么穿成这个样子，赶快换掉。”小丽这才说：“公司有舞会，何况今天是星期五，公司规定……”老板火了：“到底是舞会重要还是工作重要？”

小丽认为自己并没有违反公司规定，回答得理直气壮。殊不知，小丽如果回答得没有道理，老板还可以批评她。她回答得有道理，老板更下不了台，于是恼羞成怒，逼小丽换掉连衣裙，否则“炒鱿鱼”。小丽只好赶快打车回家换衣服。

不要以为多说多错，不说不错。有话不说往往会使你陷入被动的境地。

如果小丽一开始就向老板暗示今天是星期五，可以穿便装，也许老板就不会那么在意了。

如果领导交给你一项很复杂的任务，你完成不了，又一直不说，最后任务完不成，那所有的错都是你的。如果你早说了，领导就会想其他办法。凡事刚开始的时候，都有转圜的余地，而你明明完不成任务，还一声不响，硬着头皮继续做，往往贻误了时机。

如果你很少说话，别人就很难了解你，包括你的领导，所以你也不可能获得晋升的机会。孔子欣赏木讷的人，却也主张言词必须通达。少说话很好，但是少说话绝对不是不说话。

如果你和老板一起去拜访客户，老板不小心说错了话，你却不提醒，老板很可能认为你隔岸观火，居心不良，把过错都推到你身上。其实老板让你陪他一起去拜访客户，肯定是认为你会对他有帮助。但是你却袖手旁观，老板当然会火冒三丈。

不能由于害怕“先说先死”而不说，因为一味不说，会导致“不说也死”的不良后果，应该慎重考虑怎么说才不至于一开口就闯祸。凡事在说与不说之间，看情势、论关系、套交情，衡量此时、此地、此事对此人应该说到什么程度，才算合理。

由于很多人受到“先说先死”的影响，不敢沟通，所以特别提醒大家“不说也死”。“不说也死”是告诫我们，不沟通就难以协调与其他人的关系。大家都不说，根本无法沟通。不能沟通，当然无法协调。希望大家摆脱“先说先死”的阴影，多沟通、多交流。

说而不死，才是真功夫

“先说先死”和“不说也死”，构成沟通的两难。既然如此，我们就应该设法加以突破，努力做到“说到不死”。“说到不死”是一门高深的学问，需要你在合适的时候、合适的地点，对合适的人，以合适的方式说出合适的话。如何判断合不合适，就要看你的功夫了。

必须选对合适的人，才能“说而不死”

我们说“事无不可对人言”，又说“逢人只说三分话”，就是因为说话对象不同。有的话对甲说没问题，对乙说就要倒霉了。要想“说而不死”，必须选对合适的人。对知心朋友，当然“事无不可对人言”，而对一般人，则“逢人只说三分话”。比如一般人问你：“听说你要买辆跑车？”你的反应可能是：“没这么回事，我哪有那么多钱啊？”而熟悉的朋友若问你相同的话，如果你再否认，你的朋友就会认为你信不过他，所以你可能说：“我最近炒股票赚了点钱，是打算换辆车，但还没选好，你帮我参谋参谋。”说与不说，需要你衡量轻重，对一般人选择保密策略，以免“先说先死”，而对朋友则采取私下透露，以“不说也死”的方式，以求“说而不死”。

只要合理，当然可以“说而不死”

在公司年会上，大家都在聚精会神地听总经理发表年终总结。行政主管发现总经理遗漏了一项重要的行政决定，于是他在便条纸上写下“关于……的决定……”，然后偷偷地递给总经理，提醒他把此决定在会上公布一下。

行政主管的做法很高明。如果等总经理讲完话，行政主管再补充说明，总经理一定会很生气，不但不感激他的补充，而且事后必定气冲冲地指责行政主管：“你以为我把那项决定忘了吗？我记得比谁都清楚，只不过我认为暂时不宜在会上宣布，没想到你自作聪明，招呼都不打一声，就宣布了。”而行政主管必定会因“先说”而“先死”。

如果总经理真的忘了，而行政主管不说，那行政主管就会“不说也死”：总经理会认为他根本心不在焉，这么重要的事都不提醒一下，此人不可信。

在说与不说之间，行政主管选择了一种合适的方式——不明言。该提醒的也提醒了，至于总经理说不说，由总经理自己决定。无论此事产生什么后果，总经理都不会怪他。

业务经理陪老板到客户那里谈判，客户提出让利3％，业务经理当场拿出计算器，熟练地计算一番，然后把结果显示给老板看，嘴上说：“不行，这样我们就无利可图了！”老板看看结果，心里明白，接着说：“虽然如此，但是看在老客户的分上，再想想办法吧。”

明明可以接受，业务经理却说不行，实则将决定权交给老板。老板若同意，等于给对方一个人情；老板若不同意，则有充分的理由拒绝。所以，业务经理真正做到了“说而不死”。如果业务经理计算完，不和老板商量，就马上说“接受”或“不接受”，等于没把老板放在眼里，势必“先说先死”；如果业务经理计算完，一句话也不说，就等着老板做决定，老板就比较为难，因为他的做法摆明了告诉对方可以接受，老板再拒绝，岂不是让对方嘲笑？

“说而不死”其实就是说到合理的意思。只要合理，大家都能够接受，当然可以不死。

重真实性，更重妥当性

一个人十分诚实地把心中的话说出来，而且信誓旦旦，一再宣称自己说的是实话，但其他人并不认为如此，还是认为他在骗人。奈何！

产生这种差距的原因在于这个人的表达原则——妥当性大于真实性。他认为自己在说一些真实的话，实际上却大多在说一些妥当的话。

“明天请支援我三个人。”当着老板的面，甲部门主管对乙部门主管说。

“实在没有办法，我自己也忙不过来，人员调动不开，非常抱歉！”乙部门主管回答。

甲很不高兴，因为私下已经和乙协调好了，并且乙答应了，为什么忽然又变卦了，令人费解。但乙完全没觉得自己不诚实，他只是把话说得妥当一些，并没有欺骗的意思。乙认为，私下协调，当然可以明说没有问题。当着老板的面爽快地答应，老板可能会认为他这个部门人多事少，接下来就是减少人员。若真如此，岂非自找麻烦，还要惹人笑话？乙的回答是一种妥当的表述，但是听不懂的人，会真的以为他拒绝帮忙、不诚实。

高明的老板，自然明白甲不可能那么冒失，事先没有征得乙的同意，便冒冒失失地当众提出支援请求，乙也不是言而无信的人，只是为了避免引起不利于己的误会，才如此回应。而老板也不会立即介入，他会静观其变，看看甲的修己功夫好不好。

此时，如果甲不高兴地说：“怎么？你昨天不是答应得好好的吗？”说明甲的修己功夫很差，对同仁连起码的信任感都没有，让他吃吃苦头是应该的。而且甲如此不留情面，以后怎么和乙相处？老板只好说：“人员调配的事，你们两个再研究研究。”暂时搁置，看看事情的发展如何。

如果甲修己功夫良好，应该知道乙并非不可信任，他只是把话说得妥当一些，算不上骗人。甲反而会反省自己，话说得太真实了，不够妥当，因此赶快接着说：“我知道你很忙，但是我确实有需要，请务必支援。”其实这一句话甲早就应该说，不应该等乙提醒才紧急补救。

老板看出甲的涵养和乙的功夫，这才施展出自己的本事，说：“实在抱歉，把你们忙成这样。你明天尽可能支援他两三个人，如果你这边忙不过来，我再想办法解决！”

甲若是高明，一开始便应该这样说：“我知道你很忙，但是我真是需要你帮忙，会后我们再来商量一下人员的调度，你看好不好？”

乙大概会这样回答：“在我需要帮忙的时候，你每次再忙也都想方设法帮我，我现在虽然忙碌，支援你当然义不容辞。”

然后老板说：“让你们老是支援来支援去的，实在不好意思，这样吧！有什么我能够做的，叫我来帮忙好了，千万不要客气，反正我闲着也是闲着。”

大家都说妥当话，是不是就能在和谐中圆满地解决问题呢？那也不一定。每次都这样，便是“虚情假意”，只说一些好听的话，完全没有解决问题的诚意，当然不可能圆满解决问题。

说妥当话，必须具备实际解决问题的诚意。甲事先私下和乙商量，是顾虑乙的立场，让他比较方便表达自己的意见。乙满口答应，是因为老板不在场，也没有其他人听到，当然放心地表明乐于支援的态度。人情做到底，因此答应得十分爽快。

没想到甲竟然糊涂到在老板面前直截了当地说出“明天请支援我三个人”的话，等于告诉大家“我们两人已经充分沟通，而且乙答应得很爽快”。这样完全不顾乙的立场，乙当然接受不了。把“明天请支援我三个人”这一句真话稍加修饰，说得妥当些，变成：“对不起，我应该事先问问你可能性的，不过去看过你两次，看见大家都很忙碌。现在冒昧地问你，明天能不能想办法尽量支援我两三个人？一天就好，后天一早就归还。”

甲明明和乙事先商量过，现在甲这样说，当然不是存心欺骗，而是在老板面前，侧面描述乙部门忙碌的情况，让乙放下心来，答应“尽量想办法”。

私底下说的一些真话，公开场合调整得妥当一些，这叫公私两便。但有人脑筋转不过来，就是不明白：“怎么讲得好好的，又变了？”其实一点儿也没有变。

老板听见下属的妥当话，一方面高兴下属互相尊重，同时也尊重老板；另一方面则要真正了解妥当性与真实性之间究竟有多大差距？若是差距很小，有必要调整一下人事；如果差距很大，便要提高警觉，下属善于演戏，必须合理地拆穿“西洋镜”，才能够纠正歪风。管理从某种角度来说，便是控制其差异性。任何差异都值得注意，采用合理的成本和方法来加以控制，使差异的变化合乎控制的标准。语言或文字沟通，同样需要合理的控制，才能收到预期的效果。妥当不妥当，便是合理不合理，所以仍然以合理的妥当、合理的真实为拿捏的尺度。

沟通三要则

“我告诉你，你不要告诉别人。”

“你如果要告诉别人，就不要说是我说的。”

“你如果告诉别人是我说的，我一定说我没有说。”

这三句话，代表中国人沟通的三个要则：

第一，我说的话，你相不相信？或者相信到什么程度？要不要转述？或者转述到什么程度？都必须由你自己决定，不要赖到我的头上。我告诉你不要告诉别人，事实上并没有什么约束力，只是好意提醒你，你自己做主。

第二，你如果决定要告诉别人，表示你已经充分明了、相信我所说的话，并且经过考虑，这时候你所说的话，已经是你自己研判之后的信息；而你所要告诉的对象，也是你自己所审慎选择、决定的。一切都与我无关，所以不必再把我扯进去，说是我说的。

第三，如果你一定要告诉某人，却又指名是我说的。鉴于这个对象根本不是我选择的，要说哪些话、说到什么程度，也不是我能控制的，因此我只有表态：我并没有说这些话，至少我不是这样说的，语气、用语都不相同。

不要明言，使大家有面子

西方社会，是非十分明确，对就是对，错便是错。西方人喜欢公开化、透明化，把一切摊开来，有话明讲。而中国社会的道理，大多是相对的。对中有错，而错中也多少有一些对。“以后还要见面”，成为最有效的半透明原则。不透明化还好商量，一旦抖出来，谁也不见得好过，何必呢？

西方人请客，帖子上印得十分清楚：6月6日敝人生日，欢迎各位光临我家吃蛋糕，参加生日舞会。

中国人请客，帖子上简单明了八个大字：敬备菲酌，恭请光临。内容非常不透明，不知道为何宴客？

接到帖子的人，如果打电话去问请客的原因，主人一定笑着说：“没有什么啦，大家聚一聚，真的没有什么。”这样大家全都明白：一定有事，要不为什么一直说真的没有什么？主人笑的意思倒是相当明显：你还问我，叫我怎么说呢？难道你不可以自己去打听，还来问我，岂不是叫我为难？明说，实在很为难，因为听的人非常不高兴。

西化的中国人，帖子上也印得十分清楚：6月6日敝人生日，敬备水酒蛋糕，恭请光临寒舍。看的人多半会摔在地上，请就请好了，为什么说生日。这不是摆明要我送礼？我最讨厌借故发请帖收礼图财。何况6月6日根本就是断肠时，有什么好庆祝的？中国人一生气，说的都是不好听的话。

不明言的好处

第一，不明言才不致使自己站在明处，让别人一目了然，甚至抓住你的弱点，轻易掌控你。如果你是个“明言”的人，把什么事情都说出来，就是“口无遮拦”，迟早被别人看得一清二楚，落得什么筹码都没有，任人摆布，后果相当可怕。

第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。话没有说出口，怎么改都可以。明言的人，把话说得一清二楚。一旦发现对自己不利，根本不可能改口，也不可能抵赖，岂不自找麻烦，又招人笑话。

第三，不明言才能引出对方的本意。对方摸不清你的底细，才会原原本本说出自己的意见。明言的人，率先把自己的意见说出来，别人就不愿意明确表示不同的意见，只是口头上顺着明言的人，心里依然有自己的想法。

不明言，使大家都有面子

西方人以法为依归，接受“恶法胜于无法”的观念。只要合法，就无所谓不公平，大家在法律面前一律平等，当然可以明言事实，力求公开、透明。

中国人重理，以合理为评量标准，不接受“恶法胜于无法”，却要求不合理的法必须立即修正。否则法本身已经不公平，依法也不能使人心服。

理的特性是变动性相当大。“公说公有理，婆说婆有理”，“仁者见仁，智者见智”。在这种情况下，不明言才能兼顾各方立场，使大家都觉得有面子。一旦明言，就会造成几家欢乐几家愁的结局，对说话的人非常不利。

不明言的目的，在于“让应该知道的人知道内容，让不应该知道的人知道皮毛”。这种“以应该不应该为标准，来施行公开不公开的划分”，就是相当合理的做法。

而且，纸包不住火，事情真相迟早会水落石出。所以明言不明言，最后都一样。不明言根本不足以欺骗任何人，它只是让大家觉得有面子，纯属短暂的过程。

申诉有道：对象不同，方式不同

有些员工受到指责或批评后，应对的方式比较理性。通常先检查一下自己的所作所为，看看有没有错。如果自己确实有错，就坦白承认，而且设法道歉；如果没有错，便理直气壮地申诉“我并没有错”，或者“错不在我”。

而有些员工则不这样，他们在受到指责和批评时，首先会去搞清楚“指责我的人究竟是谁”。因为“事在人为”、“有人才有事”，他们习惯于把事和人连在一起考虑。他们每听到一句话，最先开口问的都是“谁说的”。

面对位高势强的人，要不道歉，要不沉默

当指责你的人是你的老板或者是形势比你强、声望比你隆的其他同事，最好的因应方式是：做错了，赶快向他道歉，并且设法获得谅解；没有错，则保持沉默。

位高势强的人，不喜欢听到申诉的声音，却习惯于接受道歉。并且有时候他们还会认为“道歉就可以了事，好像太过简单”。所以你还要想办法，或者通过适当的第三者，取得相当的谅解，才可能平安无事。

保持沉默，对上司而言，已经等于申诉。上司会觉得很奇怪：“这个人怎么搞的？我说他做错了，他居然不说话，既不来道歉，也不找人来寻求谅解，真是奇怪！”

如果你能用沉默来引发上司的好奇心，诱导他们自动前来了解事实，那就是高明的做法。而且由于没有申诉的声音，不易引起上司的不满情绪。当上司以平静、宽容的心来调查的时候，往往会接受“原来并没有错”的事实，笑着说：“你没有错，要讲啊！为什么不讲呢？”你有机会让上司说出这种话，当然是最大的收获。这时候就算答以“是啊，我并没有错误”，至少也收到申诉的效果，最重要的是，不至于产生后遗症。如果高明些，回答“有啦，还是有一些缺失，需要改进”，保证你连升三级，一帆风顺。

如果你并没有错而被上司指责，马上理直气壮地申诉，往往最为吃亏。因为上司发觉自己指责错误，必须接受自己判断错误的事实，不能恼羞成怒，还要被逼向你道歉：“对不起，你没有错，是我自己看错了。”如此，将来倒霉的，必然是你。

上司发现自己判断错误，已经觉得没有面子，不得不向下属道歉，更加没有面子。中国人没有面子的时候，最想的便是把面子找回来。上司一心一意要找下属的错误，相信不出两三天，就被他找到。他会笑着说：“我前几天说你有错，你还不肯承认。现在你还有没有话说？”这种结果，完全是下属咎由自取。这个时候才知道申诉有后遗症，为时已晚。

面对职位相当的人，要说得够技巧

当指责你的人职位和你一般高、形势和你差不多、声望也隆不到哪里去的时候，你的反应通常是：“好，我承认我有错，你难道一点错误都没有吗？”于是毫无保留地指出对方的错误，弄得对方下不了台。“我早就知道你犯了错，给你留个面子，不说出来而已。想不到你不顾我的面子，公开指出我的错误。鉴于彼此彼此的交互法则，我当然也要指出你的错误。你不必怪我无情，因为这是你找的。”

有错误不是不可以说，而是“应该说，但是不可以这样说”。有错误不指出来，怎么改进？但有错误就不管不顾地抖出来，大家都难堪。因此有错误一定要说，但要说得有技巧，使人有面子，才算圆满。你可以把责任推给制度，点醒他的错误，让他自己去改善。例如：“这种结果，是制度不完善的证明，如果制度不改，恐怕会一直错下去。”

面对职位低的人，要谋定而后动

当指责的人职位比你低、权势比你差、声望不如你，此时你首先要考虑的是：是否有人在后面给他撑腰，不然怎么敢如此这般？如果是，你就要特别小心，不要理会指责的人，弄清楚他后面是谁在撑腰，以便适时化解。为其撑腰的人自然会制止指责的人，甚至叫他道歉了事。

如果指责的人背后并无靠山，那么本着“不教训不行，否则别人可能学样”的精神，让他永不敢再犯。否则“不发威，别人就会把我当成病猫”，大家一起来找麻烦，岂非防不胜防？教训的方式当然也因人而异，有明有暗，有立即有延迟，有阴柔也有刚烈，必须谋定而后动，以免伤及自己而后悔不已。

申诉是不得已而为之

如果错在自己，当然不能申诉，否则越描越黑，弄得自己更加没有面子；如果错在他人，也要先考虑一下，申诉的结果会不会影响上司或同事。如果真正应该负责的人，已经听到指责的声音，可能已经设法化解，如此，自己同样可以获得澄清，稍等一下，让它自然消解，更为省力省事！

如果申诉不影响他人，这时再想如何申诉最为有效。对上、平行、对下，不过是三个大方向，还要仔细研究对方的背景、未来发展和指责的用意，以调整自己的申诉方式。有时候不申诉反而能够获得一位良师益友，或者得到一位能够提携自己的上司。如果因申诉而坐失如此良机，不如忍一时而造福自己。

能不申诉便不申诉，并不是怕事。用不同的方式来申诉，主要目的是保护自己。怕事不好，惹事生事更不好。先保住自己，再有效地申诉。可能冷静下来之后，就不想申诉了，反正有一天会水落石出，何必急在一时。

下情上达：谨记“上下”观念

作为中层干部，你经常要向老板汇报、请示、建议，甚至犯错误以后要解释，这都属于下情上达，向上沟通。在向上沟通中，“下”是主体，作为下属，你应该谨记“上下”观念，不可以下犯上，当然也不必奴颜婢膝。

你应该安守本分，注意自己的言行，让上司感受你对他的尊重，否则上司只好摆出上司的架子，这时你反而没有面子。有些下属，上司稍微对其客气些，下属便得意忘形，没大没小起来，弄得上司不得不摆出高姿态。

在向上沟通时，你最好不卑不亢。太“亢”，有损上司的面子。如果上司真要计较，吃亏的肯定是你。太“卑”，上司会觉得你无能，靠赔笑脸混日子。你不能让上司感到功高震主，也不能让上司觉得你无能。

当你与上司的意见发生分歧时，应该合理地坚持，才能树立信用。否则，上司一说“不”，你就见风转舵，只会给上司留下不可靠的印象。反之，如果过分坚持自己的意见，在上司眼里就成了顶撞，上司以为你在挑战他的权威，难免会以势压人，伤了和气。合理地坚持自己的意见时，要讲究技巧——首先肯定上司的意见，再表达自己的意见；或者提出问题，反过来请教上司。

当与上司发生严重分歧时，你最好不说话，表现出深思的状态，上司自然能看出来，但是你不要说出来，等上司让说时才说。

当与上司意见相同时，你要给予热烈的回应。回应时如果说“我也是这么想的”，上司会认为你只是随声附和，最好说：“我想了很久都没有想通，原来这样最好。”

打开上下级言路的最好方法是让上司感到下属心中有他。如果你能让上司觉得你心中有他，他会觉得你都是为他着想，你说的话他就会比较容易接受。反之，你提出的任何建议，老板都会怀疑你的动机，也就很难接受你的意见。

上情下达：不要高高在上

向下沟通时，“上”是主体。要想沟通顺畅，你要降低姿态，不要一副高高在上的样子，使下属畏惧或反感。中国人重视身份地位，所谓“大人不计小人过”，就是地位高的人不要对地位低的人所犯的过错斤斤计较。三国时，吴国大将吕蒙骁勇善战，但自幼家贫，没有读过书，所以吴王孙权常劝吕蒙多读书，但是吕蒙以军务繁忙为借口推脱。在这种情况下，孙权并没有指责他不学无术且不听劝告，而是说：“你说事多，难道还多过我吗？我常常抽时间读书，感觉受益颇多……”经过孙权的劝导，吕蒙终于发愤读书，这才有了“士别三日，刮目相看”的成语。

某公司副总第一次到香港出差，回来后在开会时滔滔不绝，大谈特谈香港的风土人情，反而把正事撇在一边。与会的人听得不耐烦，又不好打断他，只好都看着总经理。总经理已经暗示过副总了，可是副总视而不见。于是，总经理只好用强制的方法，直截了当地对副总说：“这事以后再谈，我们现在谈正事。”此话一出，副总面子上有点挂不住，为了不在下属面前颜面扫地，他依然故我。这样一来，轮到总经理面子上挂不住了。其实总经理可以这样说：“李科长，你安排两个小时的时间，我们专门请副总来说说他的香港见闻，今天我们先抓紧时间解决问题。副总，你看这样安排好不好？”这样，既给副总留了面子，又限制了他说题外话。

作为管理者，被别人牵着鼻子走，下面的人谁会服你？可是一旦你太凶了，所有人都会转而同情弱者，让你进退两难。所以，越是位高权重的人，越平易近人，同下属说话的时候，多数是谆谆教导的口吻，如同仁慈的长者。凡是那些动不动就大发雷霆、咄咄逼人的上司，一般是火候没到，还不懂得中国人的“为官之道”。

平行沟通：避免“谁怕谁”的心态

无论是对上沟通，还是对下沟通，沟通的双方都会保留三分的礼让空间，因此，比较容易找到合理的平衡点。而平级之间，因为大家都一样“大”，所以，很容易产生“谁怕谁”的心态，对沟通十分不利。其实，中国人谁都不服谁，尤其是当大家地位相当时，这一点表现得尤为突出。有时候一句话、一个动作，都会引起他人的不满。例如，你说“听我说”，别人可能会想“别自以为是，凭什么听你的”。

中国人通常是“你敬我一尺，我敬你一丈”，你尊重对方，对方也会尊重你。因此，要想顺利地进行平行沟通，首先应从自己做起，尊重对方，对方自然也会尊重你，这样才有利于沟通。

平行沟通中除了要尊重对方外，还有一点很重要，那就是真诚的心。有的人疑心比较重，稍不留神，其怀疑的神经就会被触动。而他一旦产生疑心，你说什么，他都不会相信你。“一次不忠，百次不用”，十分谨慎。

此外，有些人很怕吃亏，吃过一次亏，就不愿再和你打交道。因此，千万不要存心占别人的便宜，也不要存心设陷阱，让别人出丑。建立“和我打交道，一定不吃亏”的信用，增强大家对你的信任感，才能顺畅沟通。

第四章
做人做事要通晓“情、理、法”

外圆内方，遇事“情”字为先

在很多人看来，谈法规、制度是件很“伤感情”的事情，因此，他们在执法时，都有顾虑。但是，整个社会如果这样发展下去，是没有希望的。所以，制度化首先要考虑到合理化，只要制度很合理，大家就都愿意遵守。

处理事情要从情入手，而不要从法入手，要把法放在心里当腹案。心中有一把叫“合理”的尺，但是嘴巴讲的要合情。嘴巴讲情，心里想的是理，肚子里是法，就百无禁忌，什么都通了。

如果你的员工工作没有做好，你马上就处罚他，这是很冒险的做法。因为可能有很多原因造成这种结果，如果处罚不当，作为上司的你就会下不了台。所以，大多数人在处理事情时都会从情入手，给对方面子。有了面子，对方就会很容易接受。如果你一开始就劈头盖脸地骂他，一点面子都不给，他就会抗拒。

遇到矛盾，用行动去化解

老板：“你最近在干什么？”

下属：“我在填表格。”

老板：“表格有什么重要的，你填不填有什么关系？”

碰到这种情况，你该怎么办？

有些老板很奇怪，凡是你认为重要的，他都说不重要。“你没有做的事情，为什么不去做呢？那些才重要。”这就是老板的心态。看见你总在办公室里面忙，老板觉得很奇怪：“外面的事情谁做？整天搞这些没用的表格干什么？这些都是骗人的，真正有用的事情谁去做？”如果你天天到外面跑，老板又会说：“你整天在外面跑，这些表格谁填呢？”似乎你永远不可能让老板满意。

那么，如何才能解决这个问题呢？我的经验是：把情摆在当头，见面就给他面子，有了面子，他就很讲理。也就是说，要中国人讲理，你只要给他面子就行了。

在上面的案例中，作为下属的你要思考的是：自己一定有什么地方对不起老板，他才会借故为难，并不是真的自己怎么做都不对。老板一定是跟你有心结，你道歉没有用，解释也没有用。你必须弄清楚是因为什么事情得罪了老板，然后从行动上进行改善，老板自然就不会再为难你。遇到事情，要讲情、理、法；遇到矛盾，要用行动去化解，不要用语言去辩解，因为越辩矛盾越大。

给足面子，使其讲理

一个人只要有了面子，他就会很讲理。而情就是给对方面子。

某人要插队，如果你说“没关系”，他反而会不好意思地说：“我站在你后面。”如果他一插队，你马上就说：“你为什么插队？”他就会说：“我比你来得早，我临时有事出去一下，怎么是插队？”

如果看到有人要插队，你就说：“你很急吗，站到我前面来吧。”对方就会说：“没关系，我站在你后面就可以了。”人就是这样，只要有面子，就会很爱护这个面子，就不能不讲理；如果没有面子，就可以蛮不讲理——反正我已经没有面子了。

让一个人没有面子，自己是最吃亏的，这个道理千真万确。所以，我建议：做事情要从情开始，不要从法开始。我给你面子，你很讲理，就不必谈法了；我给你面子，你不讲理，我再给你一次面子，你还是不讲理，我就翻脸无情，就要依法处理。这样做，对方无话可说。因此，在中国为什么讲情与法，情在前，法在后，自然有其道理。

比如，老板有老板的做法，干部有干部的一套；老板要有魅力，干部需要的是承上启下，而员工只要实实在在地把工作做好。基层有基层的一套，干部有干部的一套，老板有老板的一套，这叫作“各安其位”。西方说法是“每一个人把自己的角色扮演好”，用孔子的说法就是“君君臣臣”。这样，自然就可以建立起一套制度。

既重制度，也重人情

制度是很僵化的东西，执行时必须有软件配合才能发挥作用，达到制定的目的。

所有的公司都规定大家上班不能迟到，但是，有用吗？没有用，照样每天都有人迟到。不过，我辅导过的公司从来没有人迟到过，我只用了一招。我告诉老总：“如果你的下属8点30分上班，你就8点上班。”果然，所有的经理早早地都到齐了。老总说：“你们这么早来干吗？”经理们第二天到得更早，原因就在于所有的经理心里都很清楚：老板看到自己了，老板知道自己是勤奋的。反之，如果老总说“你就应该这么早来”，那么，经理们第二天很可能会迟到。

制度帮助我们把有形的规范好，但是在制度之外还有“软件”——很多无形的东西，要靠我们去运作，这就是人性化管理。人性化管理，让每个人都没有压力，都非常愉快。

员工很辛苦，如果上午8点30分上班，那他一定要奋斗到下午5点30分才能下班，所以他不能太早上班。

干部的级别越高，越要早来早走。在美国，有的CEO早晨4点就上班，因为那时候，路上不堵车，停车位也很好找。停好车后，他就开始计划，今天要找这个人谈什么，跟另一个人谈什么。看到他要找的人来了，就找那人谈，直到那人按部就班地去工作。这样，CEO就没事了，他可以去打高尔夫，可以去睡觉，可以去旅游，这才叫作会当CEO。跟大家一起挤车子、打乱仗，匆匆忙忙、不想事情，这不是优秀的CEO。

外方内圆，知法更要知变通

我常常跟人说：经营企业，绝对不能违法。也许有很多人会怂恿你：“怕什么，出事找我好了。”这些话不可靠，因为一旦出事，就没有人会帮你。

你无论从事什么工作，碰到问题，一定要看一看相关的法律条文。但是，我们的法律条文多半会有弹性，因为中国文字本身就很有弹性，再加上制定法律的人也知道，如果法律条文没有弹性，根本无法执行。面对这种情况，我们应该怎么办呢？

有一个刚从美国回来的老师，满脑子都是“守法”。他去监考，学生作弊，他就把学生送到校长那里去，然后，学校要求该学生退学，这个老师很惊讶：“早知道学校要他退学，我就不把他送到校长那里了。作弊的严重程度不同，是我抓得太严了（每个老师都说自己抓得特别严），学校要求他退学，这不公平啊！”因此，他就去替学生求情。为了避免这种尴尬的场面，所以，学校只好规定，凡是考试作弊者要看当时的状况给予退学、记过、口头申斥等处分。弹性这么大，和没有规定有什么区别呢？

企业要招聘一个会计，人事部门把企业关于会计的规定拿出来，然后面试、甄选。招聘常常碰到的难题是：应聘的人会说自己什么都可以做，但是一旦进入企业，你会发现他什么都不会。因为学校的教学内容没有标准化，同样一门课，不同的老师教，内容就会不同，这样也可，那样也行。

每个人做事之前，要先动脑筋想想：我这样合法吗？但是，合法不合法，只是做事基础而已，还要适应社会现实，知变通。

不知变通，会无所作为

有这样一种人，他们有这样一种心态：一切照规定办。我认为这样的人是毫不用心的人，不会受大家欢迎。我把这种心态称为“公务员心态”，是一种不负责任的、无所作为的心态。

只知条法，不知变通，会无所作为。例如，这张桌子摆在这里不好，你既不能拆掉也不能扔掉，但你可以调整一下位置。

大家都讨厌公事公办、动不动就拿法令来吓唬老百姓的人：规定不行就不行。任何企业的人事部门，只要一切照规定办，就得不到干部、员工的支持，得不到任何部门的配合。所以，我希望大家一定要有法的观念，但是用法时要灵活。如何在法律许可的范围之内变通？我送给大家四个字——合情合理。

西方人去商店，一定要关注商店几点开门。很多商店都是10点开门，如果现在只有9点30分，怎么办？西方人通常有两个选择：一是等到10点，二是不等。而中国人既不会等也不会走，因为我们脑子很“灵光”：走了等会儿还得回来，麻烦，直接去敲门好了。对此，外国人很不理解，他们经常问我：“商场规定写得那么清楚，你们都不看吗？”我告诉他们：“谁都会看，但谁也都会照样敲门啊！”敲门干吗？“有没有人啊？我要买东西。”这就是“法的范围之内的变通”。

商店规定10点开门，可是有个顾客9点40分就到了，你要不要把东西卖给他？你卖给他，是违规；你不卖给他，好不容易来了顾客，你却把人赶走，你对得起公司吗？如果我是店员，我就用中国式的方式处理。

情景一：

店员：“你这么早来，是不是有急事啊？”

顾客：“是啊，不然我这么早来干吗？”

店员：“那你看看你喜欢哪一件呢？我帮你留意啊！”

通过聊天，店员就把顾客留住了。留到10点把东西卖给他了，同时又没有违规。

情景二：

顾客：“我实在没有办法等，我要赶时间。”

店员：“没有关系，我去找我们主任。”

店员和主任沟通后，主任把东西拿到店外卖给了顾客。

这样做也没有违规——商店营业时间还是10点，这样做是场外交易，又没有妨碍谁，为什么不能？店员这么做才是尽心尽力。

我认为，只要不违法、不伤害别人，一切都是可以变通的。但是，如果今天商场是限时、限量销售，就不能像案例中那样做了，而应该按照次序，谁都不能先动。

也许有人会说，既然店员不遵守规定，顾客也不遵守规定，这个规定不就没用了吗？其实，这要看是哪种公司。大公司铁门一关，10点才开，大家无话可说，你一定得按照规定来。如果这家公司不够大，规模很小，盼着着顾客来，那规定10点营业有什么意思呢？所以，对大公司来讲，10点是标准作业时间，而对小企业、小店来讲，那叫作参考时间。这就是我们所讲的“合情合理”。

那么，大公司需要变通吗？当然需要，只是大公司可以在其他方面变通。比如说，有顾客前一天晚上打电话来说“实在没有办法，事情很急，一定要在明天一早就来”，店员可以把他带出去，在外面交易，然后进店报账。这种情况是被允许的。

下属不可自主变通

下属碰到了一些需要变通的事情，可以自主进行变通吗？我认为，下属不可以自主进行变通，因为下属的想法跟上司常常不一致。

作为下属，要变通一定要请示自己的上司。上下级之间看法不同是常态，变通必须要获得上司的理解和同意，并把人情留给上司做。把人情让给上司，让上司去变通，上司就无从责怪下属。

如果下属头脑简单，认为上司同意变通是给自己面子，就自行变通了，上司就会觉得这个人不够意思——把人情留给自己，对上司有什么好处？

下属应该这样说：“好，您同意，我让他来跟您谈，人情您来做。”

上司：“不用搞得这么复杂。”

下属：“一定要这样的。”

下属出去就告诉对方：“这是我们老板通融的，我是不可以的。”

于是上司就会很赏识你，以后就会很放心地让你去做事。

如果事情很急，又需要变通，并且来不及跟上司请示，下属该怎么办呢？事后要向上司报告。希望大家树立一个观念：大小事情都要让你的上司知道，这样做他会对你非常放心。有时间先报告，没有时间，可以先斩后奏。即便先斩后奏也一定要奏，否则自己就会被斩了。

不能变通，要求得理解

如果遇到一些无法变通的事，该怎么办呢？遇到这种情况，一定要向对方说明：自己真的很为难，已经想尽办法了，还是不行。在这种非常情况下，表达出诚意很重要。对方看到你的诚意，就很容易谅解你。

继续以上例中的店员为例。这位店员平常都可以变通，突然有一次他跟你讲：“平常我都给你方便，因为你是老客户。但是今天正好有领导检查工作，他死盯着我这块，我今天实在不方便，你一定要理解我。”客户最后一定会说：“没有关系，不会让你为难的。”

中国人是很好说话的。只要合情合理，大家都能理解。你不能刁难他，你刁难他，他就不高兴。有时候我们觉得，自己有理就可以理直气壮，这是不对的。很多店员都理直气壮，不是客客气气的，客人就不买他的账。

合理合法之外，还要考虑后遗症

有时候即使向上级请示过了，合理也合法，但变通不可避免地会存在一定的隐患。也就是说，如果不按照规定做，就很难说最后会不会产生什么问题。其实，即使按照规定办事也不是绝对没有问题。

老板：“你为什么这样做？”

干部：“我都是按照规定做的。”

老板：“你明知道规定是死的，人是活的，你放着活人不用，却去迁就那些死的东西，你存的什么心？”

这就是按照规定做却挨骂的事例，也是一种普遍的现象。

员工们要问：作为员工，是按照规定做风险更小，还是多变通一些风险更小？我认为，多变通一些风险会更小。因为中国人是善变的，天下事没有不能变通的，不变通实际上就是刁难！这才是中国哲学。

此外，特别提醒你，在法令许可的范围之内，才会合情合理，如果超出法定范围，坚决不要干。

既然天下事皆可变通，那么，我们应该怎么变？应在一定的框架范围内变——规矩是方，变通是圆。考虑事情时是外方内圆，处理事情时则是外圆内方。也就是说，一方面是法、理、情，另一方面是情、理、法。

外方内圆、外圆内方，说起来只是简单的八个字，但是要想把它做好，需要一辈子的修炼！要想做好这八个字，开始时的确很难，但是它值得去学，值得修炼。起初难，往后会越来越容易、越来越轻松。年轻时多受一点磨炼，年纪越大反而越轻松；如果年轻的时候日子很好过，年纪越大反而越难过。这是一个规律。

第五章
好干部与上司相处之道

对上不能拍马屁

与上司相处，首要的一条是不能拍马屁。也许有人会有疑问：“我看到很多拍马屁的人都过得很好啊？”其实，那是你看错了。

我问过近百位老总：“你喜欢用拍马屁的干部吗？”他们会马上板起脸说：“你看我是那种人吗？只要哪个干部被我发现在拍马屁，我马上就干掉他，因为我迟早会被他害死！”显然，中国的老总没有一个喜欢用拍马屁的干部。

我再问干部：“你喜欢拍老总的马屁吗？”他们的脸色马上变得很难看，说：“我拍什么马屁？我把工作做好就行了，为什么要拍马屁？”

可是，学术界的人士都说中国有“马屁文化”，让我觉得很奇怪。因为如果学者们去做一下调查，结果应该就会很清楚！

当然，拍马屁的人通常是不可能承认自己拍马屁的。

甲、乙、丙三个年轻人跪在大法师面前要求剃度当和尚。

大法师出来问甲：“你为什么要来当和尚？”

甲说：“我爸爸要我来的。”

大法师当头一棒打下去：“这么重大的事情自己不决定，你爸爸叫你来，你就真的来了，将来你后悔怎么办？”

对于甲的回答，大法师讲的话是对的。

大法师再问乙：“你为什么要来当和尚？”

乙一听甲说“爸爸要我来”会挨打，就说：“我自己要来的。”

这下大法师打得更凶：“这么重大的事情，不跟你爸爸商量就来了，你爸爸向我要儿子怎么办？”

对于乙的回答，大法师讲的也是对。

大法师再问丙：“你为什么要来当和尚？”

丙吓得一句话都不敢讲。

大法师用了全身力气打下去：“这么重大的事情想都不想就来？”

如果你是第四个人，面对这样的问题，你怎么回答？

有人会这样回答：“我受佛祖的感应。”言外之意是，你敢打我吗？我把佛祖搬出来了。结果大法师两只手还是打下去了。为什么？因为他完全没有面子了——修行了几十年，佛祖都没有给我感应，你还没修行，佛祖就给你感应了，看你头破不破？

这其实是个笑话。不过你真的要动一动脑筋想一想，怎么回答才不会挨打。其实，这个问题只有一个答案——“我受到大法师的感召”。因为这句话说到对方的心坎上了。什么叫中国式沟通？就是说到对方“打”不下去，说到对方没辙。

有人会问，大法师会不会说：“让你拍马屁！”啪！又打一下？肯定不会。因为这不叫拍马屁，而是制造了“马屁味道”。中国人擅长制造马屁味道，很多人也都喜欢马屁味道，而实际上我们真的很讨厌马屁精。

那么，我们是否可以这样理解：有些事情要做，但不要把它当成拍马屁？我认为不是这样的，是不是拍马屁，关键要看动机，看看你是否存心拍马屁。

此外，我必须说明，中国人是无法讨好的，因为中国人太敏感，警觉性非常高。而警觉性高，疑心也必然重。例如，中国的两个小女生，只要看到一个大男生从外面笑着过来，其中一个女生马上会对另一个女生说：“大老远的就在笑，你要小心啊，他不怀好意！”外国人碰到这种事，会认为他只是对你笑笑而已，而中国人就会提高警惕。

如果上例中的大法师警觉性很高，年轻人回答说“是大法师感召我来的”，还是会挨棒子，怎么办？在我看来，如果真是这样，那个人就没有资格当大法师了。我认为，对大法师的提问，完整的回答应是：“我受大法师的感召，我爸爸也同意了，我自己也考虑过，而且好像佛祖也有这个意思。”完完整整地回答，他的棒子怎么都打不下去。

“上司永远是对的”辩证法

干部与上司打交道，一定要记住一条：上司永远是对的。听到这句话，肯定有人要问：如果上司说的确实行不通，怎么办？这个问题太简单了，如果我的老板叫我去死，我就说“好”，因为他永远是对的！我也拿这个问题考我的学生：如果你的老板叫你去死，你会怎么办？70％的人这样回答：“我回头叫他去死！”这样的人谁敢用啊？所以，我一律给他们零分。他们很不服气：“老师，你的答案是什么？”我说：“太简单了，我会说‘好，我去死’，然后不去死不就好了！”学生们又问：“老板发现你没有去死，会不会说你不听他的话呢？”

我先给大家讲个故事：

乾隆皇帝对刘罗锅说：“你去死！”那个时候君叫臣死，臣不得不死，可刘罗锅照样没有死。

刘罗锅领旨后就开始想，怎样才能不死。于是他把自己泡在水里，全身都湿透之后去见乾隆皇帝。

乾隆：“我叫你去死，你居然敢不去死！”

刘罗锅：“我去死了。”

乾隆：“你骗我，你去死了，怎么又回来了？”

刘罗锅：“我去死，被一个人骂回来了。”

乾隆：“被谁骂回来了？”

刘罗锅：“屈原。屈原说，他是遇到了昏庸的皇帝才自杀的，我遇到这么好的皇帝还好意思自杀？回去！我就回来了！”

乾隆：“回来就好。”

为什么乾隆皇帝最后不生气了？因为刘罗锅讲的话马屁味道很足，但绝对不是拍马屁。

那么，我们可不可以理解为刘罗锅比和珅拍马屁的艺术更高呢？我不这么理解，我并没有说刘罗锅拍马屁。是不是拍马屁，要看说话人的动机，要看他是否存心拍马屁。所以，看过这个故事的人都说刘罗锅好，而无论和珅再怎么会做事、再怎样头脑灵光，大家都不喜欢他，说他是坏人。因为看人的高低，西方人看专业，而中国人看人品。

上司交办的事情要接受

上司永远是对的，但如果上司交办的事情真的有问题，该怎么办呢？那就过10分钟、20分钟，再去告诉他有多少困难，他自然就会改变。这当中的关键在于：千万不要试图去改变你的上司，而要想办法让他自己改变，这样你就轻松了。因为上司自己改变会很有面子，而你去改变他，他会很生气。所以，正确的做法是：你明知道办不到，但还是要说“好”，过后再说有困难，老板就会说“那我们改一改”，改了之后，跟你的想法一样。虽然你一句话都没有说，但是你推着老板在改变。有些人只相信自己，只认为自己的想法是对的，绝对不相信别人。遇到这样的上司，你所要做的就是向上启发。

做干部的要做到好像听话又好像不听话，说不听话又很听话，说听话又不听话，老板就喜欢你。要和老板相处好，让他照顾你，但是你不能讨好他，这是最重要的。你讨好他，他会把你当奴才。很多干部到最后被老板当成奴才，自己也要检讨。

难以领命的事情不能做，也不能说

如果上司叫下属去做违法的事情，下属应该怎么办？我的原则是：第一，不可以做；第二，不能说。原因在于，第一，按老板的要求去做，你会坐牢；第二，要是说出来就没有人敢用你，因为你是个“定时炸弹”。一个人要善意地理解自己的上司：也许他不知道这是违法的，才叫我去做，他不是故意的。这才是一个好下属。

因此，上司叫你做违法的事情，你不要去做，也不要去说。如果你不说，他也不问，就什么事情都没了，这叫不了了之。这是最简单、最聪明的做法。

现在很多搞管理的人都说：“你要勇敢地说出来！”我认为这是在害人。

研究实际情况，有问题提出来试试看

如果上司有意叫下属去做违法的事情，下属不做，他自然就提高警觉：这个人不去做，就不要再去找他，叫别人做好了。事情也就化解了。这就是大事化小、小事化了，化解问题于无形之中。

如果老板问你“那件事怎么样了”，你也不能直接告诉他那是非法的，因为他接受不了。你要说：“正在找法律依据。”这句话一语双关。你现在还没有找到法律依据，看他怎么回答，态度怎么样。

如果老板说：“如果找不到法律依据，你不能做。”这就表示他没有恶意，只是不太了解情况。但你也要委婉地向他说明：“找是找到了，不过可能都跟我们的想法相抵触，如果真的去做，就违法了。但是，如果你叫我做，我还是会去做的。”你把话说得既委婉又明白，他就会说：“你可别开玩笑，违法的事千万不能做。”这样，事情虽然没有做，老板还是很愉快。说到底，违法的事你还是不会做的，只是做人情给他，让个面子给他而已！几次沟通下来，他到最后一定会赏识你的。

如果老板说“不管有没有法律依据，你都要去做”，这说明他是存心的。对此，你还要问个为什么——为什么每次违法的事情上司都叫你去做？当然是因为你习惯做这些事情。上司为什么不去找别人？因为上司叫别人做，别人不肯去做。

那么，上司的话对不对？上司的话永远是对的。所以，有些事你如果做不到的话，一定要跟上司沟通，慢慢地让他自己去改变，切记不要去改变他。

有问题请上司拿主意

上司永远是对的。但下属要帮助上司，使其不要做错误的决定，不要去违法，不要得罪人。做下属的人经常问我：“让上司自己改变主意，是不是很难？”我说：“其实很容易，真的很容易。”

上司叫我去找甲和乙一起做事。我明知道甲、乙两人是死对头，但是我不会说破，我仍然会说“好”。一会儿，我就会回来向上司报告：“不好办呢，他们两个在吵架，我都不知道怎么讲，我等等再去。”老板说：“你还去干什么？这种情况你还去？找别人啊！”你看，上司马上就改变了。你千万不要说：“他们两个吵架，我就想他们两个关系不好，我不找他们了。”老板说：“他们关系挺好的，不是你想的那样，他们吵是因为别的事，你去找他们吧。”如此，你就完了。

向上司汇报，一是要让上司了解情况，二是要看看上司的反应。这样我们就能做到知己知彼，掌握主动权。这样做，其实是你在操控，而不是上司在操控。也就是说，必要时，使上司改变一下主意，适当地控制他的反应。这一招不要轻易使用，更不能用得太狠。适可而止，别人会尊重你；用得太狠，算计太精，所有人都会怕你。

所以，你不能精明，而要聪明。聪明就是不外露，外露的叫作精明。越聪明的人越是要装糊涂，不聪明的人才会显示他很聪明，大智若愚、难得糊涂就是这个道理。

对上司礼让三分

说到上下级，就离不开上下级关系，这是上下级之间的首要问题。但是，我首先要提醒各位，中国人其实并没有“人际关系”这一概念。西方著作中所说的“人际关系”，在中国根本行不通。

在中国，人与人之间的关系是伦理关系。西方所说的人际关系是建立在平等的基础上的，只有彼此平等才有人际关系。而在中国，谁跟谁都不平等。试想一下，你跟你的老板平等吗？因为讲伦理，老板没有坐下，谁敢坐下？谁先坐下，谁的前途就没有了。老板坐下后，其他人还要按级别依次坐下。如果在场的人中，你的级别最低，而你却最先坐下，别人会取笑你，其实质就是指责你。

在宴会上，没有人敢轻易吃鱼头。鱼一端上来就夹走鱼头的人没有前途，因为他没大没小，没上没下。有些人不知道此事的轻重利害，鱼头怎么没有人吃？鱼头最补——“逢头三分补”，可就是没有人敢动它。

中国社会是个伦理社会，只有伦理关系，没有人际关系。因此，我们不可以没大没小，我们首先要提升“自我修养”，对自己的老板要绝对做到礼让三分。任何人都不能，也不可能和自己的老板、上级平起平坐。这是上下级之间相处首要确立的观念。既让上司不操心，又很尊重上司，这样的下属才是好下属，这两者缺一不可。一个让上司操心的下属，在上司眼里就是庸才。如果下属不尊重上司，上司就会觉得下属功高震主，就要把下属“干掉”。所以，当下属也很难。

向上司报告有技巧

我们要确立的第二个观念是：不能问上司问题。因为你问上司问题，就等于把责任推给上司。“老板，这件事情怎么做？”一听到这句话，做上司的都会心知肚明：“你厉害，你聪明，你用请示来推卸责任，要你这种人干吗？”所以，我们拿着问题去请示，上司心里肯定很不高兴，他一定会说：“什么事情都来问我，我去问谁？我要你们来难道只是吃饭的！”

请示一定要带着腹案去

那么，是不是不管有什么问题都不能问呢？现在做下属的遇到问题都要问，因为作为下属不能不问。你不问，老板会认为你擅做主张。中国人永远是左右兼顾——下属问，他不高兴；下属不问，他还是不高兴。很多职场中人，深受其苦。我的经验是，遇事需要请示时先要说明：现在有一件事情，情况是这样的……然后再看上司是否想听下去。

第一种情况：上司根本就不想听，表示他知道，就不用再啰唆什么，他不讲话是给你面子。

第二种情况：上司完全没有反应，表示他都知道了，你没有必要再说下去。

第三种情况：他会看着你，很专心地听，表示他不知道，或者他已经知道，但还想听你怎么说。这时，你就接着说你跟某某研讨的结果，但是不敢决定，所以提出来请示。这样做，你的上司会非常高兴，因为你有腹案。有答案不行，因为答案不应该是你给，而是老板给的。身在职场的你一定要记住：带着腹案请示上级是向上报告的重要原则。

接下来，上司一定会问：“你觉得怎么做比较好？”

显然，没有一个人喜欢伤脑筋。你整天让上司伤脑筋，要你干什么？设身处地想想，他好不容易熬到领导的位置，现在是坐轿子的人。人坐在轿子里是要闭目养神的，如果坐在轿子里一会儿一个事儿，坐一会儿就要下来，干脆不坐好了。抬轿子的要抬得领导很安心，这才是好干部。如果抬轿子的不停地问向右拐还是向左拐，坐轿子的要不停地指挥，那领导就完全不像领导了。

如果我是领导，我不允许下属空着脑袋来向我请示。空着脑袋表示他没有尽责。他的方案怎么样，把方案给我，让我判断，可以；空着脑袋来找我，叫我伤脑筋，免谈。领导都是这么想的。所以，作为下属，一定要设身处地替老板着想。遇到问题要了解现状，然后带着腹案去让老板做决定。

简明扼要，分三段讲

一个人如果不能在3分钟内把表述的要点说完，这个人就没有沟通能力。经常开会的人都知道，只要一个人的报告超过10分钟，所有人就都不想听了。说话简明扼要，这点非常重要。向上报告，一要尊重上司，二要简明扼要。

说话要讲究方法，不能一口气说完。凡是一口气说完的人，都是惹人讨厌的人。这样的人一出现，所有人都不再说话了，因为大家怕跟他说话。

做报告时可以分三段。第一段说完，如果上司不想听了，后面就不必讲了，不必浪费时间；如果上司要继续听，就说第二段；听完第二段，如果上司还要继续听，再说第三段；说完第三段，如果上司请你留下来继续研究，表示他认为此事重大。

做干部做到让老板说“请你坐下”，这样的干部就是公司里分量最重的人；还没说完话，老板就说“去、去、去”，这是最倒霉的干部。

向上级做报告时想要做到心中有数，而且要拿出自己的腹案来，就要在事前进行大量的调研和组织工作。这才是好下属，才是能干的下属。

如有分歧要调整

经常出现这样的情况：下属准备的解决方案与老板想要的方案有出入，这种情况下下属该怎么办呢？

一个有水平的领导，他心里想什么，是不会让其他人知道的。“我们想到的都很有限”这句话非常重要。有时候真正好的答案可能是我们没有想到的那一个。我们所想到的方案通常都不能彻底解决问题，这是人类思维的局限性所致。

我们常常安于现状，常常把自己的经验拿出来，常常把所见所闻总结起来，以为就是这样了，其实不是。因为内外环境在变，同样的问题，每一次都会有不同的答案。所以，如果你是下属，只要你胸有成竹，就会受到局限；如果你是上司，只要你赞成下属的想法，你也会受到局限。所以，要真正成为一个最高决策者，不那么简单。而下属的真实想法是：不是我喜欢拍马屁，而是我不喜欢逆老板的意——你同意就好了，反正是你又不是我负责，我干吗要操心？

如果我是上司，无论下属说什么，我的脸上都没有什么表情。我会对下属说：“你再想想，有没有更好的办法。如果想不出来也没有关系，再找别人研究一下。”这么做的目的是要让所有人都去思考。换言之，人是宝藏，一个上司要有这样的度量和能力：凡是自己的下属，你都有责任把他们的宝藏最大限度地开发出来。这才是充分利用人的“资源”，才叫会用人。

从下属的角度看，如果上司没有表示赞成你的方案，你一定要再想想。如果实在没有更好的办法就实话实说，意思就是你的智慧都用上了，只能想到这些。如此，上司就会再问别人。各种想法互相碰撞就会产生火花，才能做出最好的决策。

所以，能推就推，能拖就拖，只要有时间就不要早做决定。这是有智慧的。决定太快，后面的变数谁来负责？中国人常说“到时候再看”，就是说到时候所有变数都被自己掌握了，就能够做决定了。所以，很多人认为办事要快、快、快，我却不这样看，有什么好快的，绝对不可以提倡。也许有些人会说，有些事情到时候再决定可能来不及。这里强调的是“到时”，这个“时”很重要，有时间能拖就拖，没有时间就当机立断。

注意时机

你的报告上司是否需要，是否能引起他的重视，取决于你报告的态度、叙述方式、报告的时机以及地点等因素。

上司打电话给你：“你来一下。”你过去后，却发现老板的办公室里有客人，此时你一句话也不能说，因为你不清楚这个客人是在上司的计划之内，还是在计划之外的。所以，作为下属，此时应先跟客人打声招呼，不要自我介绍（不要透漏自己的身份，因为老板还有可能叫你赶快走）。然后站在旁边，如果上司想让你说话，他自然会叫你，不必急于表现。如果上司说“你去倒杯茶来”，那你就要提高警惕：什么意思？这里有人倒茶啊！听到这句话，你一定要说：“是，是，是。”然后去倒茶，倒完茶就先回去。因为这是上司在暗示你赶快离开。

很多人因此误解上司。如果下属觉得上司是糟蹋人，大老远地把自己叫来倒茶，这个下属就不懂得识大体，这种人根本就不够资格当干部。如果一个下属头脑不灵活，用他的人会很痛苦——他不会体会上司的苦衷。而中国人宁可与聪明的人吵架，也不愿意和愚蠢的人说话。

避免伤害同事，点到为止

有些下属向上司报告后坐立不安——如果上司什么时候告诉了那位同事，自己就倒霉了。口出狂言或者祸从口出，都是自找的。但是，有些事情我们又不能不报告，不报告老板会骂，报告了却对自己最不利。怎么办？

有经验的下属会这样向上司报告：“这件事情，我跟他谈的结果是他有一点意见，不过我相信他只是现在这么想，很快就会改变的。”你要替对方圆一圆场，不要出卖任何同事，这是报告的一个原则。如果你出卖他，他会报仇，不会放过你的。

如果你的同事确实不对，你又不能不报告，应该怎么办呢？我认为，要轻描淡写，点到为止。你应对上司说：“他目前虽然这么想，不过我相信他很快就会改变的，目前的想法也许有他的道理。”说到这里，还要看上司的脸色如何，上司是否支持他的想法。但是，真正会当上司的，都不会表现出来，让你摸不着头脑。

报告到好像没有报告一样，提示到好像没有提示到一样，既尽到了做下属的责任，也没有伤害同事。即使将来你的同事知道了，你也可以坦然地面对他，因为你又没说他不好，他改是他的事，不改也是他的事，你不必担心什么。

先听听助理的意见

主动向上司汇报，最简便易行且有效的方式是先向上司的助理打个招呼：“我现在要向他报告某件事情，方便吗？”你要尊重上司的助理，听听他的意见。如果他说：“老板正在生气，现在最好不要进去。”你一定要感谢他，这样他才会给你“通风报信”。

走助理路线好处多多，他会提醒你：“你最好不要说了，这件事已经有人先说了。”那你就换一种方式报告。领导一般都会放好几条线，然后把从各方面得来的信息综合起来进行判断。如果你更聪明一点儿，把事情委托给上司的助理，让他有合适的机会就帮你报告一下，他一定会想办法替你争取。

如何确定上司的助理会尽心尽力地帮你呢？先用那种无关紧要的事情拜托他，试一下。试到很灵光的时候，表示你们关系不错了，而平常你又没有得罪过他，就可以再行托付。

你越相信他，他越尽心尽力；你越怀疑他，他越给你耍花样。不过你不能马上就相信对方。我们对人、对上、对下，其实都是一个道理：不能太快相信，也不能不相信。

下属不主动去找上司是对的

很多人不到万不得已，是不愿意主动去找上司的，似乎大家都有些畏上情绪。

其实，作为下属，要做到让上司找你，而不是你总去找他。做到让上司主动找你，这是一门学问。如果一个人总去找别人，会让别人厌烦，如果对方问“你来干吗”，你会很难堪。如果你说自己有重要的事情，对方心里会想，重要事情还轮得到你吗？一个人如果做到上司非找你不可，你就有前途。天天去巴结上司，天天跟着上司走，反而没有前途。

上司越级指示后要求得双赢

如果你的上司越级指示你的下属，此时，作为中层干部，你会很难受。

中层干部乙：“有事情怎么不直接找我，找丙干什么呀？”

上司甲：“我怎么没找你？我找你了，你不在，不知道你跑到哪里去了。我不骂你就好了，你还说什么？”

这时候，乙肯定很被动，吃亏的也是他。

不仅如此，乙还要承受其他压力。甲直接找了丙后，回头却问乙：“那件事情怎么办呢？”如果乙反问“哪件事情”，甲会很生气：“你什么都不知道啊？你当什么主管啊？”最奇妙的就是甲直接指示丙，但回头问乙事情的进展，考验乙的领导能力——是否能掌控自己的下属，下属在做什么是否都知道。

乙是不可能避免这种情况的，所以，一定要想办法去处理。

不抗议，不询问

发生这种事情，乙一定要想清楚：第一，这种事情无法避免，所以，不必抱怨，抱怨解决不了问题；第二，不要怀疑甲，因为甲不一定是恶意的。中层干部既不可抱怨领导，也不可硬压下级，和婉的态度会使双方都受益。

甲这么做，也有两种可能：甲可能是恶意的，是故意兜圈子，看看乙怎么办；也有另一种可能，甲不是故意的，他真的是找了乙，乙不在，而他又很忙，没有时间等，正好看见丙，就交代给了丙，他心里想，丙应该会告诉乙的，但是，丙不一定会向乙报告。问题还是出在乙，乙如果能做到让丙愿意向自己报告，乙就成功了。

假设乙知道这件事情后，把所有的下属叫来，说：“以后凡是老板直接交办的事情都要告诉我，否则我怎么当主管？”听到这句话，丙嘴上肯定会说“是，是，是”，但心里还是不服气，以后再出现这种情况，他照样不报告。因为丙会想：“你直接去问老板好了，你干吗问我？这是表示你吃定我了，你不敢去问老板，吃柿子专拣软的捏，我更不服气，我就是不理你。”所以，用强制的手段常常没有什么作用，他们是吃软不吃硬的。

夹在中间的乙，对上、对下都很无奈，那有什么办法可以解决这样的问题呢？

乙可以把下属找来说：“老板是我的上司，他可以找我，当然也可以找你们，没有错（这些话先把老板那边稳住了，不要以为我在发牢骚，假如老板对我不利的时候，他一定会派人在旁边看看我有没有发牢骚，我要防他这一手）。以后凡是老板要你们做的事情，你们去做就是了，不用告诉我，反正告不告诉我，都是要做的。”

听到上司这么说，下属们每个人心里都会张开一张网：他怎么这么说话呢？下属会有一种期待，希望上司乙给他们一些指示。

自行承接越级指示须自行负责

听了乙的话，下属们就会希望乙给一些指示。此时，乙应该这样说：“不过，我在这里说清楚，需要我负责的，一定要告诉我，否则我怎么负责？不需要我负责的，千万不要告诉我。”这样做的结果是：凡是甲直接找过的人都会告诉乙，因为他们干吗要负责呢？他们不愿意负责。

还是以丙为例，乙要和丙达成这样的共识：老板交代丙的事，丙告诉乙的，乙都替他担待。丙做得不好，乙担待；有什么不对，乙替丙弥补。如果丙没有告诉乙，其实乙也会知道——中国人是无所不知的，但是，乙会假装不知道，让丙自己去承受。有了一次教训，所有的人遇到这种情况，都会乖乖地告诉乙。

这项工作平时就要做好，以达到事先防范的效果。如果等到事情发生了再做这件事，就是亡羊补牢了。这项工作的关键在于，要让下属看清楚来找你的好处和不来找你的坏处。

此外，乙并不要求丙把甲找他办的事情统统告诉自己，因为有些是老板的机密，我们不需要知道。而且机密知道得太多，对自己非常不利。有一个笑话说的就是这个道理。大老板走楼梯踩到香蕉皮滑下来，如果你看到了，你就是天底下最倒霉的人——将来所有人看他笑，他就会想，就是这小子讲出去的。碰到这种情况，你要假装看不到，假装不知道。所以，我们不必要求下属告诉自己，老板找他干什么，需要时下属会告诉你的。

教训与宽容并举

如果丙一开始没有向乙报告，但是后来他自己无法处理，又来找乙。乙该怎么办？我的答案是：乙装作不知道，不要理会丙，还要对他说“如果你早让我知道，一定不会这样的”。要让丙难受，让他受尽折磨。

有人会问，丙来找乙，表示他已经“投降”了，乙为什么还要这样呢？一个人到了有难的时候才去求救，没有人会理他，我们应该平时多烧香，而不是临时才抱佛脚。可是丙在受了很多折磨后来找乙，乙还是不帮他，大家会不会觉得乙记仇、小肚鸡肠呢？我认为，这是善门难开。有些人会经不住丙的请求，帮助丙，这种人叫作滥好人。滥好人是最吃亏的。

如果乙要真的不管，对其他人会产生什么影响呢？传达了什么信息呢？对丙来说表示一种教训。如果大家都赞成乙的做法，那就表示丙平常做人太差；如果大家觉得乙这样做对丙太残酷，他们会私底下来劝乙。

我国古代的将军打了败仗回来，主帅会下令将其斩首。可是，谁能保证一定打胜仗呢？此时，能不能保住性命，就看其他部将怎么做了。如果其他部将都认为该斩，没人为其求情，他就被斩了；如果其他部将纷纷跪下为其求情，主帅会再考虑：“好，这次看在大家的面子上，留你一条狗命。”他这样做是要留有余地。

我们每做一件事情，都不能马虎，都要有意义。乙不理丙，是要看看大家的反应。如果大家都在旁边看笑话，就说明丙平常对人不怎么样，今天自食其果，应该好好反省。如果所有的人都帮他说话，“哎呀，他本来是想向你报告的，因为你那时候实在太忙，所以他才疏忽的，其实我们也有责任，因为我们也知道，应该跟你报告的”，“是啊，我不知道他没有跟你报告，要不我就跟你报告了”，听到这些，乙就会说：“好，既然大家都帮你，这一次我就帮你，不过，下不为例。”

该教训的时候不能手软，该宽容的时候不能吝啬。这是一个很难掌握的度：心一软，你以后就没有办法带人；太硬了，也不行。我们需要先柔后刚。做到不要让别人翻脸，就行了。

第六章
好干部与平级相处之道

学会将心比心

本位主义的现象在平行的部门和同级的同事之间是普遍存在的。每个部门多多少少都会有些本位主义。

财务只想自己的事，不想其他的——资金周转灵活就好，研发与自己毫无关系。可是，研发不能受财务的限制，受财务的限制，研发工作就很难开展。

生产部门讲生产，销售部门讲销售。销售人员多半会穿着西装、打着领带，带着客户到生产车间去参观。遇到这种情况，生产经理就来气：“整天喝酒、聊天，赚钱比我们多，总是用客户的名义打压我们。”于是，生产部门不配合：“客户要求又怎样？胳膊肘向外拐，只顾着客户，把生产部门的人当人吗？”所以生产部门和销售部门之间总是有隔阂，这种情况是营销人员不懂得沟通造成的。营销人员一定要记住，去生产部门时穿上工作服，跟工人们一样，生产部门就不会看见你就来气了。如果客户批评你们的产品，你就站在生产部门的角度向客户解释。如果某个产品确实有一点问题，影响了销售，营销人员首先应该告诉客户，所有的产品在生产部门的努力下，每天都有改进。有时候顾客的要求是很无理的，不必全都转述，而是要和生产部门商量改进。你尊重生产部门，生产部门就一定会努力改进。

很多人就是这样的，你尊重他，他就很讲理，很有度量；你压迫他，他就抗拒，不理你。为什么有的人会蛮不讲理？就是因为他没有面子。有些人一没有面子，就恼羞成怒、蛮不讲理、无法沟通，而这种结果都是你造成的。所以，平行单位最好是将心比心，站在对方的立场上考虑问题。同事相处要善待彼此，好处要分享，错处要担待。

有些人做事不看场合，总是当着老总的面协调事情。比如前文讲过的，甲和乙都是部门主管。甲当着老总的面说：“张经理，我这几天工作忙不过来，你能派三个人来支援我一下吗？”乙会说：“我这边也忙不过来，真是不好意思。”他不会当着老总的面说“没问题”。如果乙说“没有问题”，乙就惨了。因为如果答应了，就会给老总乙的部门人多事少的印象，老总就会裁掉乙部门几个人。

造成这样的结果，错在甲。甲应该等到老总离开以后才对乙说：“我也是不得已，我尽量不打搅你，不过如果你不支援三个人给我，我就要跳楼了。”乙会很爽快地说：“好吧，我支援你三个人。”

事情过后，甲还应该向老板解释，不要让老板误会乙的部门人多。甲说：“乙部门平常都忙得不可开交，乙实在是讲义气，还肯支援我三个人。将来我再怎么忙，只要他有难处，我晚上不睡觉也要帮他。”老板听了会很高兴地说：“啊呀，你们都是为了公司，了不起。”

做到皆大欢喜才叫圆满，如果只有你一枝独秀，所有人都会攻击你。大家都是业务员，你的业绩很好，可以挂在他人的名下，你就永远受到大家的欢迎；如果你一枝独秀，所有的人都想把你“干掉”。

懂得照顾同级别

同级之间还存在一个严重的问题——竞争。例如，公司出现了一个空缺职位，想得到这个职位的人肯定要想办法表现——得让大家看到自己的优秀才能得到提升。

古人说“小时了了，大未必佳”。这句话用在现代职场上，可以理解为：刚进公司的时候，升迁很快，但到了某一个层次，却再也没有升迁的机会了；刚开始升得慢一点，以后快升，最后会升得很高。现实的职场中，很少有一路顺风的，除非他背景特别好，或者他就是老板的儿子。凡是在公司“坐电梯”上去的人，其实都很孤单；真正稳扎稳打地做到高层的人，是走“螺旋梯”上去的，这样的人会立于不败之地。

那么，一个人与同级的同事在一起工作时，要不要显得自己出色呢？我的理解是：一个人要显得出色，就是会照顾别人；有能力照顾别人，说明你已经很出色了。这两句话包含两层不同的含义：

第一，你会照顾别人，说明你有思想、有意识。在流行竞争观念的环境里，能够多去顾及别人、顾及同事，说明这个人的境界很高，有大局观念，所以你很出色。

第二，你有能力照顾别人，讲的是能力。同事之间做同样的事情，你不但自己可以做好，还有余力去照顾别人，说明你有能力。有一句老话叫作“心有余而力不足”，说的是一个人有帮助别人或者做较高层次的事情的想法和愿望，但能力却达不到。而一个会照顾别人，又有能力照顾别人的人，是既有较高境界又有很强能力的人。这样的人离升迁还会远吗？

一个识大体、顾大局，懂得关照他人的人，已经初步具备了一些做领导的品性，也就具备了一些升迁的条件。只会标榜自己，那叫孤芳自赏。

公司老板要考虑提升一个人，不是单纯地考量其有没有能力，主要考虑的是他有没有领导的习性、特质。领导要的是什么？要的是能够得到大家的心而不是个人的满足。如果一个人能够得到升迁的机会，一定是他有能力和同级同事相处，甚至是给同级的同事一些帮助。

此外，一个人有没有升迁的希望，是由高层决定的，而不是由基层决定的。高层一定是按照自己的标准来选择，你的思维越靠近高层，你的机会就越多。所以，年轻人不能巴结、不能讨好高层，但是要顺应高层。

不要太计较

常言道：老板给的好处，大家要一同分享。同样是经理，老板会特别尊重少数几位，不会一视同仁；同样是经理，老板一有事，就会想到某个人而不是想到其他什么人；同样是经理，老板一开会，一定会问他有什么意见，而不会问其他人。这个人实际上就是地下领袖——非组织的领袖。

同样是各部门的主管，他们之间也有高低之分，不可能一般高，就像十指还不一般齐一样，要看年龄、资历和声望等。一般来说，最后决定某件事时，老板往往会问一个人，那个人是谁？财务经理。我们都有这样的经历，你讲的意见老板都很赞同，最后一问财务经理，他说，没有钱啊，这件事情就算了。

所以，你要做什么事情，最好先去跟财务经理打交道，把财源找到，你才能讲话；你不考虑财源，天大的本领也没用——他一句话就把你整个否定了。

不算计

作为中层干部，要想跟平行的同事搞好关系，肯定是需要一些途径的，也需要有一些来由才好去做。

来由有很多。比如，只要得到奖金你就要赶快请客。外国人总是讲，奖金是我的事，干吗要请客？很显然，多数情况下，中国人的奖金根本是得不到的，如果你拿到奖金往口袋里一放，从此之后没有人理你。大家的习惯是，你可以不请客，但是以后没有人理你，没有人帮你的忙。你没有拿到奖金，大家都帮你的忙；你一拿到奖金，大家就开始观望了，大家一冷落你，你就必须乖乖地拿出奖金请客——抓住机会联络感情，紧要关头人家才会帮你的忙。

所以，太会算计的人在中国社会是没有什么地位的。其实不会算计的人，才是真正的会算。把钱放在自己的口袋里，不如把钱放在所有同事的口袋里。这个叫作“广结善缘”——只要老板给你好处，你一定要跟大家分享，不要独吞。这样做，所有的人都会拥护你。

能帮忙时尽量帮忙

老板鼓励你时，你不要真的以为是你自己努力的结果。如果你真的这样想，大家今后都不会去帮助你了。

也就是说，你的同级、同事想求得你的帮助时，你愿意帮他，也帮得很好，这是你跟同事搞好关系的一种方式。而且聪明的老板自然会知道这种情况，用不着你多说。我们常常把老板叫作我们的“头儿”，其实很形象。头最要紧的就是耳目，老板耳目多得很，你一动，就有耳目告诉他了。什么时候老板放心得已经可以不在你旁边放耳目了，你就可以放心地去做事了。

我常常跟很多老板讲，你有两只眼睛，有两只耳朵，但只有一张嘴，这是告诉你要少说话；你有两只耳朵，就是要听八面的；你有两只眼睛，就是要看四方上下，不是只看一面的。这样才是对的。把耳目塞住了，这个老板就不用当了。

避免本位主义

我们经常听到有人抱怨说，跟同事处不好关系。一般来说，导致这种问题的原因有很多，需要引起重视。

“为什么要帮别人？顾自己就行了。”本位主义从哪里产生？就是主管的一句话，我听得太多了。

一个部门经理告诉所有科长：把自己的事情搞好，少管人家的闲事。这就是本位主义。本来各位科长都很热心地相互支援，这以后就不能再支援了。对大家来说，公司就是公司，但是部门经理有本位主义，而因为公司要考核他，所以是公司造成了他的本位主义。

所以，数字其实是没有人性的，我们要透过数字来管理，不可以实施数字管理。这当中有很多奥妙，是有原则的。

得到好处要分享

假如你什么好处也没有得到，大家不会计较你；你一得到好处就要分享，大家都高兴。所以，我们为什么老骂有钱人，是因为有钱人值得骂。为富不仁，就是没有分一点给大家；为富而仁，所有的人都会赞美你。想想看，你舍不得那么一点点，就遭人骂，划得来吗？

要替各部门担待一些

某件事情做错了，老板在骂甲，乙说：“其实这件事我也有错，我没有支援他。”这些话对乙没有伤害，但对甲有很多帮助。

也就是说，当别人有危难时，你不要隔岸观火，不要在旁边冷笑，你拉他一把，将来人家也会拉你一把。有人摔到水沟里去，有好几个人去救他；而有人摔到水沟里去，大家都当作没有看到——无论哪一种情形，都是自己搞出来的。

要得到老板的信任

你只要得到老板的信任，所有的部门都会非常配合你。中国人聪明得很，他知道得罪你就是得罪老板，他得罪不起。你跋扈一点或者小心一点其实都无所谓，最要紧的是，不要讨好老板，不要拍马屁，但是要做到他很赏识你，这才叫聪明。

互助而非竞争

我们前面讲到要善待自己的同事，在职场奋斗的人会问：同事之间毕竟还是存在竞争关系的，我善待他，他好了，我自己会不会受到影响呢？

对于竞争，我是这样理解的：你脑海里有竞争，现实中就有竞争；你脑海里没有竞争，现实中就没有竞争。而且我不认为世界上有什么竞争。

人类是互助而不是竞争的，既没有竞争，也不需要竞争，竞争是自己找罪受。同业可以联合，干吗竞争？今天业绩做得好，照顾一下那些不如你的，留些饭给他吃，不要赶尽杀绝，赶尽杀绝的结果是所有的人都对付你。

做产品，甲做一部分，另外一部分让给乙做，乙就可以生存，就不会搞什么鬼。如果甲大小通吃，别人就会跟甲进行价格竞争，非把甲拼死不可。

价格竞争对大厂最不利，对小厂倒无所谓。所以说，大厂就是众矢之的，一定要小心。比如说，挖人一定从大公司挖，不要去小公司挖——大家都是看准了大公司的人才而把他挖出来的。所以，大公司的人才经常被挖走，也很可怜。不要以为大公司就能留住人，一个小公司成立以后，就会把大公司的经理挖去当副总。

遭遇平级越位指示后要多反省

另外还有一种状况，旁边人（其他部门经理）也会直接找乙的下属。照理说，他应该先知会乙：“我要找你的下属（总要尊重乙一下），你同意我才去找他。”但是，实际上往往不是这样的。乙能有什么办法？乙没办法制止他。

丙接到另一个部门经理的通知，他最关心什么？会是什么心态？丙最关心的是这两个人在大老板的心目当中，哪个人的分量比较重，而且他很快就可以了解到。也就是说，他要知道听谁的话对他来说最有利。

如果丙发现甲经理最得老板器重，他也不必请调到甲部门，直接花钱送一份礼给甲经理——丙人在乙这里，心却在甲那里。

所以，我们常常感觉到明明是自己的下属，怎么喊他就是不动，别人一招手他就跑过去了，而且跑得很快。你生气也没有用，谁叫你没有能耐？

我劝各位，少怪别人，多反省自己才是对的。我们的老祖宗曾子每天反省自己——一个人每天反省自己最有长进。

部门里出现了这样的情况，乙到底应该怎么办呢？

与乙平行的干部没有通过乙直接找乙的下属时，乙应该怎样做？

一般情况下，平行单位是可以沟通的，但是你要照会一下主管乙：“老兄，我有一件事情想请你帮忙。”经过他允许后，直接找丙谈就好了。

可是，如果你不照会乙，直接去找丙，而乙又很敏感的话，他就会起疑心：丙是不是对方派来卧底的（因为部门之间毕竟还是竞争状态）？丙既然是卧底，那我就给他很多假情报，让他当双面间谍。

假定问题已经有那么严重，下属已经身在曹营心在汉，怎么办呢？乙可以和他的左右手说：“哎，我想把他调到这个单位去。”这是暗示丙：既然那么热心，干脆过去就好了嘛，以后别在我这个部门了。

对平行同事的越位指示，主管不能不闻不问，不闻不问会助长这股歪风——任何事情只要有风吹草动，而你完全不处理，就是表示你鼓励这样做，你赞成这样做。但是，也不能很凶狠地去制止，因为制止没有效果。老子讲过一句话：飙风不终朝，暴雨不终日。就是说，狂风暴雨是不长久的。风如果吹得很激烈，两个小时就过去了，只有那种和风才会吹一整天。自然界和社会生活都是同理，中国人讲和为贵、和气生财，就是这个道理。

其实，让丙给其他人透漏假情报的目的是警告他：不要太明显；通过左右手警告他，表示你已经知道这个情况。

人在职场，心里完全不怕，这是不可能的。第一怕丢掉工作，第二怕被冷落，第三怕挤不到部门核心里面去。这就是人在职场的心态。只要被排在核心之外，员工就受不了，而身为干部，就要利用这种欲望来制衡各个下属。

第七章
好干部与下属相处之道

适才适用，还要跟踪指导

一个领导要下属做什么？是让他把工作做好。一个组织的各种活动实际上离不开工作，只要干部工作做不好，老板就会伤脑筋；只要员工工作做不好，干部就会着急上火。

下属事情做不好是谁的责任？是领导的责任，是因为领导指派工作不恰当。

指派工作是考验领导能力的一项重要指标

如果老师指定的作业全班同学都做不出来，这个老师是有问题的。老师一定要会衡量学生的能力和时间，然后给他指定作业，这才是好老师。

干部也是一样，你用6个下属，就要对6个下属的能力、水平一清二楚。给甲挑50担，因为他能够挑50担；只给乙挑20担，因为他只能够挑20担。你不可能给他们同样的工作，否则就表示你不识人。对不同的人给予不同的任务，这叫作知人善任。如果一个上级有这样的认知，对下就比较慎重。

派活这件事是考验你有没有领导能力的一个很重要的指标，要慎重。你分派的工作七派八错，结果搞得一团糟，最后你要扛这个责任，麻烦还是你的。这个人不喜欢说话，你偏要派他去沟通，这是自找死路；那个人很喜欢说话，你派他去谈判，还是死路一条——他一直说却不肯听。谈判的工作是先要沟通，然后再谈判，光说不听，能行吗？

指派工作要根据每个人的个性、习惯和能力，要综合考虑，这叫作适才适用。大材小用不行，小材大用也不行，一定要适才适用，才能体现出来你做领导的本领。

走动式管理

另外，指派工作后，你一定要跟踪。现在许多管理过程都缺乏这个环节。

例如，你分派某人去蒸馒头，某人说“没问题呀”。然后他没有蒸，你也没有再过问，等到吃的时候，他会说：“哈哈，我忘记了。”你能把他怎么样？

有些人从来不找其他理由，只说：“啊，抱歉，忘记了。”一言以蔽之，那谁倒霉呢？当然是当干部的倒霉，大家饿肚子，你得担责任。你为什么不跟踪呢？“跟踪”是做好工作的一个重要环节。你派人去看看某人到底有没有在蒸馒头，有，就放心了；没有，就再找一个人去问他为什么不蒸。这是跟踪。

所谓“跟踪”，实际上是分派完工作之后要去检查：这个下属有没有在蒸馒头，或者他蒸得对不对，发现问题要及时处理。

另外，如果你的下属拖到最后才告诉你：“没办法如期完成任务，我已经尽力了。”你应该反省自己：平时自己在干什么？为什么没有及早察觉？

企业内部应该是一种动态的而且是互动的状态。当你将工作指派下去后，一定要求下属不定期地向自己汇报；你也不能坐在那里坐享其成，要“跑来跑去”：跑到这儿，就是要这个下属汇报；跑到那儿，就是要那个下属汇报，不汇报你就问他。这样就掌握了任务的进度，最后一分钟才报告无法完成的事情才不会发生。

这种管理方式叫作“走动式管理”。你的责任就是要跟踪、催办。而下属一般也不愿意你跟着催，因为大家都有共同的心态，最怕上司一天到晚催啊、逼啊，如果下属自己主动向上司报告，上司自然就不会再去跟催。

另外，这其中有一个当领导的心态问题，老板需要了解情况，希望下属能直接向他汇报，但是很多下属不懂得领导的这个心态。所以，见到老板，你要抓住机会向他报告。抓住机会，就是要让老板放心。当然，这也是下属应该做的事情。

这样一来一往互动，实行“走动式管理”，就会保证如期完成任务。所以，正确的解决方式应该是这样的：下属发现不能按计划如期完成任务，一定要及早报告给主管；主管也要实施“走动式管理”，及时督导。

分清下属是“不能”还是“不为”

下属做不好工作，老板不想开除他，而是希望他做好。在这种情况下，身为中层干部的你该怎么做？

孟子讲得好：一个人做不好，有两种状况，一种叫作“不能也”，一种叫作“不为也”。

如果一个人真的不能干，很容易，去训练他、培训他就可以了。但是，他能干却不做，“不是不能也，而是不为也”，原因有三：第一，不肯做；第二，不敢做；第三，不愿做。

作为领导，如何判断到底是哪种情况呢？

很简单，如果他平时工作做得很好，而此时不做，就是不愿做。

我们一定要分析一下他为什么不情愿做。第一，他可能觉得委屈；第二，可能是做了半天，却连一个口头的奖励都没有。

一般情况下，除了激励机制不够以外，中国人最在乎的就是自己在他人心目中的位置，在乎自己在他人心目中有什么分量。这是外国人始终没有办法了解的。最典型的事例是男女情侣吵架。吵到最后，女孩子哭起来的时候一定会讲一句话：“我到现在才知道，原来你的心里根本没有我。”言下之意是，没有送钻戒没有关系，看不起也没有关系，穿得不够体面也没有关系，但你心中没有她就不行。

安抚好能干、耍大牌的下属

一个很能干的人，很在乎上司心中有没有他，只要发现上司心中没有自己，他就不干了。敢这样做的人都是有两下子的，俗话说：“没有三两三，谁敢上梁山”！结果就是三个字——“拖死狗”：不辞职、不做事情、你讲什么就是不听。而你要开除他，所有人都觉得，开除这么能干的人会影响员工的情绪，令你为难。

事实上，越能干的人越喜欢耍大牌。手下有这么一个人，你该怎么收服他？该如何让他心甘情愿来给你干活？这也是考验你管理水平的时候。

如果我是干部，我会到所谓“大牌”的人家里去看他。我一到他家，他全家人都紧张：“你看，搞到领导都来，可见你平常不守本分。”家里人会给他压力。但我一定说“没有什么事”，而我越讲没有事，他就会越紧张。这样做就等于把人事部门放到他家里面——有人替你天天看着他了，比什么都管用。

我还会对我手下的员工说：“我告诉你，我不会看错的，我知道我们这个团队所有的人里面你最可靠，你最有能力。我不会看走眼，你不要以为我不会看人。但是，我如果捧你的话，所有的人都要打击你，你会划不来。所以，我会在众人面前压你，但是私底下我会捧你。我现在让你选择，你是让我在公开场合捧你，还是让我在公开场合贬你？”下属说：“最好贬我，我比较安全。”我会说：“那不好意思。”第二天怎么样呢？他一定好好干，干得比谁都好。这就叫作“请将不如激将”。

这样做不仅需要一种技巧、一种方法，更需要一种胸怀。而作为干部，胸怀要很宽广，一定要舍得让手下员工表现。

这就是我们所讲的制度外运作，也就是我们之前讲的有好制度，还需要“软件”配合。

不过，这种“拍肩膀”的方法虽然“惠而不费”，常用却不行。适当的情况下，还是要给下属加薪的，10次“拍肩膀”，要有1次加薪才有用；10次“拍肩膀”都没有加薪，到第11次再去拍的时候，他会痛的——少来这套。这时，你的办法就没有用了。

一个好的管理者，是这样用人的：精神一定要配合物质，不能嘴巴讲讲就算了；但是物质是无底洞，也不能常常给物质。所以，有时候我们“拍肩膀”是很管用的。

但是，我也提醒各位：作为中层干部，你千万不要去拍老板的肩膀。

把自己的意见变成下属的意见

人不是天生就会当主管的，我在39岁以前根本就是稀里糊涂的，却偏偏让我当主管，把我累得半死，几乎没命了。39岁那一年我才领悟到，我这样做是既糟蹋自己，也不尊重下属。所以，我就开始不给下属任何答案，不做任何指示。我也才逐渐注意到：人对上级的指示最多尽力而为，应付、敷衍。因为你越要证明老板的指示是对的，自己越累；而你的证明让老板越有信心，什么事情都要加强了，下属就累惨了。

有的员工对老板的指示很可能会应付，可是对自己的承诺却会全力以赴。我们要的就是下属全力以赴，而不是尽力而为。

于是，我就领悟到了：自己讲没有用，下属只是听听而已，不会百分之百地相信。很少有人会百分之百地按照老板的指示去做。上有政策，下有对策。做到六七十分就够了，干吗勉强自己啊？这就是大部分人的心态。

因此，要把自己的意见变成下属的意见，让他自己说，他一说，就是在承诺。老板还要进一步问下属：“你说这样，但你做得到吗？你未免理想太高了。”

下属一定会说：“我可以。”

老板会继续说：“你说得这么容易，我们的资源又不够，人员又有限……”

下属会说：“没问题，没问题！”

而他既然承诺了就必须全力以赴。

让下属思来想去，集众人之志

作为干部，你一定要养成一个思维习惯：一件事情最好有几个解决方案。以前我们都认为办法是唯一的，而现在我们知道了，解决问题的方案有好几个，而且最后的方案永远是我们没有想出来的那一个。

下属把方案说出来了，不要批判他——你一批判，下属就知道你不赞成这个方案，然后就不朝着这个方向去做了，不要放弃任何可能。

你和下属讲话，要面无表情——没有表情，大家就猜不透，就会继续讲第二个、第三个、第四个方案。统统不要点评，只讲一句话：“还有吗？”身为管理者，不要否定前面的发言，也不要赞成哪一个；要请没有讲话的人说看法，要动员大家，直到实在没有人再想出办法来。

如果大家讨论来讨论去还有不同意见，就要让大家再想想，第二天再拿到会上来讨论。

管理者：“昨天我们有这么几个方案，今天还有新的吗？”

下属：“没有。”

管理者：“为什么没有啊，你们昨天没有想吗？”

下属：“想了想，就这么几个。”

管理者：“好，就这几个，你们再想一想，哪个比较好。”

你一定要让下属思来想去，把所有智慧都发挥出来，然后再说：“我们暂时就这样定了。”因为还有时间，你就可以拿这个去问问别人，看看还有没有什么好的想法。

老实讲，一个人总想一个问题，越想头脑越热，就越想不到。就好像你在家要找剪刀，偏偏什么都找到了，就是找不到剪刀。这是非常有趣的现象。同样的道理，我会对我的下属说：“当你想不出新方法的时候，你就不要想了，转眼你就会有灵感。”而灵感往往是最妙的点子。

让下属多动脑筋找出最佳方案

我们反复讲，一个问题会有很多方案，有好的也有不好的。可能你提出的这个方案是最好的，但未必就是正确的。

提出一个意见之后，你要让大家分析这个方案的利弊在哪里，要虚怀若谷。把每一个方案的利弊统统分析出来以后，你大概就有基本方案了。这个方法非常科学。

所以，我们在没有决定之前，要广开言路，让所有人把意见都说出来；在决定以后，就必须很专制，谁都不许改。

事情没有到最后关头，最好不要做决定，要多放开，让大家想出更多不同的意见。这没有坏处，因为会养成大家多动脑筋的习惯，对自己也是非常有好处的。当你把指示变成大家共同的意愿时，大家执行起来就会责无旁贷。就好像一个家庭一样，如果都是妈妈一个人操心，妈妈就老得非常快，而小孩子又不长进。如果家里面每个人都动脑筋，大家就比较愉快。

承上启下，不出卖老板

在很多情况下，大老板的指示要通过中间阶层往下传。那么，中层干部应该如何给他们的下级做指示呢？

一般人只是把大老板的话直接传下去，那不叫承上启下，那叫作出卖老板。

一个生产部门过一段时间要提高单位时间的劳动成果，原本1小时做6个，现在1小时要做7个或者8个才会产生效益。所以，大老板决定放假过后，改成1小时做8个。他下了这个指示，你是生产科长，如果这样传达下去：“各位，有件事情宣布。这次放长假大家好好休息休息，回来以后要抓紧时间了，因为，现在老板已经决定1小时做8个了。”这必然会引来一片责骂声。

你这样做是在害老板、出卖老板，因为你说“这是老板的决定”，所以人人怨声载道，老板的脸色也会很难看。大家抱怨老板，你这个干部也会倒霉。如果我是老板，我不会用这种干部——连传达命令都不会。

如果我是生产科长的话，我会找一个比较资深的领班去处理这件事——所有的事情都要通过你的下一级干部去做，这才叫领导。

生产科长会跟领班讲：“我们现在1小时做几个？我都忘记了。”

领班：“6个。”

生产科长：“已经做到6个了，很不错了。那看有没有可能多做几个？”

领班不会说绝对不可以，因为他说绝对不可以的话，生产科长会问他“为什么不可以”。

领班：“可以是可以，不能加太多了。”这样回答，十拿九稳。

生产科长：“当然不能加太多了，加太多了，谁也不会干的，神仙都没有办法。”完全站在对方的立场，他不能抗拒。

领班：“我看这样吧，最多做7个。”

生产科长眉毛皱一下，说：“只能做7个吗？”

领班：“我告诉你，最多做到8个，超过8个，谁也没有办法做了。”

生产科长：“那当然了，多于8个谁做呢，那你说的7个有没有把握？”

领班：“应该有。”

生产科长：“再盘算盘算看，有没有问题？”

领班：“没有问题。”

生产科长：“那如果做8个呢？”

领班：“稍微激励一下，用什么配套改变一下。”

生产科长：“你再想一想，做8个会不会完全做不到？”

领班：“还是可以做到的。”

生产科长：“我去跟老板建议一下，说做8个是你的意见。”

领班很高兴，因为他有功劳，然后他会给所有的人加压。有人抱怨说他没有良心，他会说：“你有没有良心？8个，我做给你看。”

老板就很愉快，因为干部会用人啊！这个原则跟当老板的原则是一样的：把老板的指示变成下面主动的要求。但我们要用好好商量的办法，不可以用直接下命令的办法。

那领班肯定就会这样说吗？如果做8个行得通，主管就会有把握，除非真的做不到。领班不能接受，主管会跟老板反映，最多做7个，老板也会接受，因为主管已经经过实证了。

老板最痛恨的就是：你没有去做就反对我，是不是对我有成见？你做做看，做不通再说嘛！能够设身处地，能够将心比心，你对所有的人和事就会一目了然，因为人同此心、心同此理。很多人就是太自我了。在中国社会，只要你自我感太强，你的挫折感就会很大，所以要把自我减少。我们的高级领导很少说“我”，到某个地方，绝口不说“我”字，就叫自己的名字，是有道理的。

增事不增人，不要硬碰硬

增事不增人，这是部门经理经常遇到的难题。经理接到了新的工作，他必须指派下去，而且不能让基层不情不愿地接受。要增加下属的工作量，怎么做才能让下属心甘情愿接受呢？一个有能力的管理者要对下属有所了解和掌握，量才适用，让下属理解你的用意和难处，主动承接新的任务。

我当经理时，老板叫我开会，我没有办法抗拒。我只要多说几句，老板就会翻脸：“又不是让你做，啰唆什么？只是把工作领回去，你就啰唆半天，让我很难堪。”的确，根本不是我做，但是多说一句，老板就会继续说：“我只是让你把任务领回去让他们做，连领任务都在抱怨，你太不识相了！”

所以，一个人做到中层，要记住：你是没有什么抵抗力的。可是，基层人员就会硬碰硬地跟你顶撞，因为他虽然会怕大老板，但是他不会怕你。大老板如果下去问“你们不愿意接受新的业务吗”，大家都会说：“哪有这回事，没有这回事。”但是，你让他做他就是不做！

我当经理，会把科长找来（记住：原则上永远让次你一级的人去忙，绝对有效），对他说：“你看又增加了一个工作，我推辞也没有用，可我接受就是害死你们。”

科长：“你不要这样讲，不要这样讲。”

经理：“这是事实嘛。”

科长：“不是这样的，公司总要有新业务才会增长嘛。”

经理：“你不要急，你动动脑筋，想想看到底谁做比较合适，你再去让他做。”

科长：“我知道了。”

同时，我还要提醒他注意哪些问题。

你会发现，你跟他讲道理，他抗拒；你不讲道理，他反而跟你讲道理，这就叫作“由情入理”，这是可以实践的。中国哲学是活学活用的，中国人有很深层次的智慧——当主管遇到困难时，下属反过来会开导、劝慰他。

再往下设想一步，如果我当科长，我会看一看、想一想要派谁去做。

如果有意要给朱先生做，科长不会说：“朱先生，你来做，我请你做。”这会造成他的抗拒心理。科长会把朱先生请来，但是不会说要交代工作给他，而是跟他发牢骚：“你看看，没有增加人，新工作倒是越来越多，这怎么干呀！”

朱先生会说：“科长，你不要这样想，哪一次不是这样？每一次都是这样！”

科长：“老这样，我真的受不了。”

朱先生：“那没有办法，那你只有接受了。”（中国人是同情弱者的，你能够让他同情，他就很愿意帮你）

然后，科长把工作拿出来说：“现在有个新的业务，你帮我想想看，给谁做比较好，我现在脑袋乱得很。”

朱先生看了半天，说：“那干脆我做算了。”

于是科长说：“你忙得过来吗？你还要做新的业务？”

朱先生：“还可以。”

科长会叮嘱他：“你千万不要太累啊！”

朱先生：“不会的。”于是，就拿去做了。

中国人是这样的，你充分尊重他，他会非常讲理。

有人会问，如果对方说要给别人做，怎么办呢？

没有什么不可以。我希望各位做事不要强制，如果想强制别人做，你还请他来商量，那你就是虚伪，你就是在耍权术。在中国，玩弄权术的人最后都倒霉。我希望各位记住一句话：“精于刀者，死于刀；精于枪者，死于枪；精于权谋者，死于权谋。”

我会诚心敬意让对方帮我想想给谁做。他如果说给巩小姐做，我要问他为什么，他总要讲出个道理来——

朱先生：“你不知道，你没有来以前，她就做过类似的工作，她做得非常好，很有经验，你找她做没有错。”

科长会仔细询问：“你再好好想想，是不是这样？”

朱先生：“保证没错。”

科长马上回答他：“好，好，你不要去跟她讲，我自己找她，免得为难你。”因为朱先生的建议很有道理，态度很诚恳，科长就听取了。

于是，科长就锁定巩小姐了。不必再拖沓，把巩小姐请来，把所有关于新业务的东西都藏起来，不让她看到（中国人是很精明的，一看到桌上有什么东西，马上就知道为什么要找她，她心里就会很快地去盘算）。

科长把巩小姐找来说：“你真是了不起。”

她不明白：“我没什么了不起。”

科长进一步说道：“你看，我没有来以前，你做了一件事情，一直到现在人家都还在赞美你……”

她很高兴，科长接着会说：“哎，拜托……”她会很愉快地拿去做了。

现在很多人做事不动脑筋，一切公事公办，这是行不通的。中国人见河搭桥，见人说人话，见鬼说鬼话——有效就好。但是切记，不可以存心害人。我想这几句话大家都很清楚：没有一点花样，什么都行不通；存心搞花样，所有人都不喜欢你。

指出下属的错误，还要让他有面子

所有的人犯了错误之后，旁人都要给他留面子。用孔子的话说叫作“不二过”：一个人第一次犯错误，你没有放过他，太残忍了；但再犯一次，就不可饶恕。

指出下属错误要有策略

如果公司的打字员打错字，你敢不敢告诉她？你告诉她没有用啊！你说：“你怎么老打错字呢？”她嘴上讲“不好意思，不好意思”，但是心里会想：你来打打看，看谁错的多。对我而言，我老眼昏花去跟她一起打，当然我的错多，于是她会更加不服气。所以，我不会犯这样的低级错误。

我会很有策略地讲：“你有没有听到大家都在赞美你很会穿衣服啊？但是，人家也在批评你老打错字，我看只错五六个字而已，可是人家讲得很难听啊！”我讲是别人说的，她就很容易接受；我讲是我说的，她压力很大，就会抗拒。而且我先赞美她，然后再批评她，最后再赞美她，这叫作“三明治法”（如图7-1）。于是她就接受了——我让她有面子，她就会接受。

图7-1　指出下属错误的“三明治法”

有人问，如果她不接受怎么办？因为现在的年轻人完全不懂得措辞、策略这些道理。那我也还是有办法的。

我说：“人家说你打错字，讲得很难听啊！”

她马上问我：“谁说的？谁说的？”

我说：“你不要问谁说的，你不要打错就好了嘛。”

她说：“不行，你一定要告诉我谁说的。”

我说：“好，我现在就告诉你是我说的。”

她说：“是你说的，你就说是你说的，干吗说别人说的呢？”

我说：“好，你想知道原因，我告诉你：因为你还年轻，完全不懂道理，我说别人说是给你面子，我不是撒谎，跟你撒谎没用，我干吗跟你撒谎？我只是不忍心让你受不了，所以我才措辞说是别人说的。现在你连面子都不要，那太方便了，我们不要在这里说了，我们出去说给所有人听。”

她马上跟我求情：“不要，不要。”

我告诉她：“以后我说是别人说的，就是我说的，你听清楚没有？”

她说：“我懂了。”

我要教给她这些道理。这种讲策略的方法才是我们中国人应该有的方法。如果一件事情做得没有效，你就不要做，因为那是徒劳无功的——就好比你直接指出她的错误一样。

初犯不罚，再犯不赦

如果你不允许一个人犯错，他就不敢做事情了，很多人就是怕有过失才不敢做事。因为不做，他就不会错。所以，很多人一直批评中国人的一种观点：不做不错，少做少错，多做多错。我认为，那是正确的统计数字：你做的次数多了，错误就多嘛！你做的次数少了，错误就少嘛！你不做，当然不会有错了。

我们要让他敢做。第一次错了，只要他是无心的错，不要骂他；但如果他是有意识地犯法，就抓去关了。要将错误性质分得清楚、明白才好。

我当主管时对我的下属讲：“在法律面前人人平等，我维护不了你，你要自己负责。只要你不违法，有什么错误，你尽量去避免，实在避免不了，你跟我坦白，我就保护你，这是我的责任。”事先要把原则定出来，处理问题就简单明了了。

重在教育过程

我们说初犯不罚，目的是让初犯者接受教训，给他再次做事的机会。怎样才能让他接受足够的教训，下次不再犯相同的错误呢？这取决于你的教育过程，就管理而言，过程很重要。

如果你是主管，上班时你的两位下属跑出去打游戏，你怎么办？

明明是上班时间，他们两个出去打游戏，你不管，你的老板就不能放过你：你当什么主管？连你的下属出去打游戏都不管，不是要天下大乱吗？所以，绝对不能不管。

我就是那两位的主管，我告诉大家我怎么管。其实，我根本管不了他们，在公司里我是主管，出了公司我就不是主管，他们两个人合起来欺负我，我能有什么办法？所以，我不能去找他们，但也不能不管他们。我想找一个人去把他们叫回来，没有人愿意去，大家心里想，你当主管都不敢去，我们去找打啊？在外面他真的揍我们怎么办？所以，我只好自己去了。我的想法是最好不去，去冒险干什么？可是，作为主管有这个责任，非去不可。

但是，去了那边我就假装没有看到他们，而让他们两个看到我，然后我就走了。他们两个一定说：“奇怪啊，主管怎么会来这里？一定有人打小报告。”就开始骂那个打小报告的人，然后他们两个就回来告诉我：“我们两个没有去打游戏。”我说：“没有就好啊，告诉我干什么，这不是此地无银三百两吗？”他们说：“我们两个是刚才来上班的时候，觉得精神萎靡不振，所以出去动两下先精神精神，回来就工作。”我说：“太好了，那就好好工作吧。”

我不会处理他们，但是我也不会放过他们，不然还怎么管理其他人？

他们两个去工作，我就慢慢走到老板的房间去，之所以如此，就是让他们两个看到我到老板房间去。我们先谈其他事，谈完，我就告诉老板：“我有两个下属上班跑出去打游戏，现在已经回来了。”老板不吭气也不表态，他就要看我怎么办。我说：“这个风气不可长，我要给他们记个大过，但要老板你做人情放过他们。”老板一听就懂了。

我回去找他们两个说：“刚才我去找老板，是去打听打听，老板知不知道你们两个跑出去的事情，如果只有我知道的话，就算了。大家老同事，我干吗找你们麻烦，没有想到老板知道。”我就反问他们怎么办，把这个难题抛给他们，他们说：“既然老板知道了，你就处罚吧。”我说：“那不行，我们这么多年老同事，你们平常帮我这么多忙，我翻脸就处罚那怎么行。”他们说：“不行啊，你有你的立场嘛！”我说：“那这样好了，我把你们供出来，然后看看老板怎么处理？”他们说：“没有问题，你供吧。”

于是老板就把他们两位叫去：“你们早上去干什么了？”他们就开始骂主管：“平常他虐待我们，其实我们只是出去透个新鲜空气。”老板就告诉他们：“你们两个真是看错你们的主管了，要知道你们的主管为这件事情，到我这里跑了两三趟，都是在求情的，你们这样没有良心，太糟糕了。”

这是教育的过程啊，非常重要！不是欺骗来欺骗去。

他们两个也很机警，说：“我们毕竟是违反规定了，既然我们被主管供出来了，我们服从。”可教，这个人可教啊！老板说：“没有关系，人非圣贤，你们又不是故意跑出去的，你们的主管也替你们求情，他的报告只是要给你们记过，但是我看现在也不必了。你们两个在这里签个名，从此不犯，我们就不管了；如果犯第二次，两罪一起罚，怎么样？”处理完了，三方都很圆满。他们以后再去打游戏，两罪并罚。

整个过程我是给他们以充分的教育，让他们充分认识到错误的严重性。所以，教育要有一套方法，如果没有方法，就不是教育。

如果只是等他们回来后给他们记过，这样做才没有效果。有些人为什么会屡劝不改？就是教育没有方法。学生始终不听老师的话，就是因为老师用这套——硬来，这种方法行不通。

管理干部重在做人，教育员工要诚心诚意

有人会说，像你那样做会占用很多时间，把自己纠缠在处理这些事情的方式当中。像这么一件简单的事情，处理起来都要反复好几次，的确很麻烦。但是我们要问，主管平时在做什么？主管平时根本没有事，他的事情就是管理。越是高层越没有事，高层越是忙，就越表示他管理不当。

高层要花70％～80％的时间来做人，只需维持20％～30％的时间来做事；基层70％～80％的时间在做事，不能花很多的精力去做人；中层干部50％～60％的时间做事，40％～50％的时间做人（见表7-1）。所以，干部不做这些做什么？你还有什么事可做？这就是你的职责啊！

表7-1　各阶层人员时间分配表

很多人都有教育孩子的经验，小孩子犯错误不是一打就不犯了。所以说，孩子不能打，要用爱的教育。你越打，他越皮，他在你面前很乖，出去就不一样了——这是你打出来的，是你教育不成功。

上述事例中的员工虽然没有被记过，但这个教训他们会牢牢记住。这个教训折磨了他们两个小时，他们是永远也不会忘记的——我们教育的整个过程就是要让他们铭刻在心。

最后，要让他们知道你是好意，是诚心诚意想帮助他们改正这个过错，出发点是真诚的。

下属越级报告后与其认真沟通

自己的下属越级向上级报告，作为中层干部，你应该怎么办？

越级报告是沟通不畅的结果，哪里堵塞了，哪里就要疏通。渠道畅通，大家共事就会愉快。

首先，先检讨自己——一定有做得不好的地方，才会使别人这样——要是好好的，他为什么会这样？员工丙报告给自己就好了，为什么非要冒着得罪自己的风险去越级汇报呢？

其次，一定要去找丙。对他说：“你去找老板这是很好的事情，因为老板是我的，也是你的，我可以找他，你也可以找他。”于是丙会告诉你，他是不得已的。你要诚恳地对他讲：“没有关系，你以前讲了几次我都没有听清楚，但现在再讲给我听听，大家好好想想。”

下属越级报告，作为中层干部、主管，千万不要刁难他。

当一个人碰到瓶颈时，唯一的办法就是面对这个事实，认真想办法去突破，而不是在那儿发混账气、耍权威、摆脸色给人家看。当你做了什么不好的事情时，一定要冷静地面对，去改变，去克服。你有诚意改正错误，你的下属就会慢慢地回心转意与你和好。

人非圣贤，孰能无过？错了不要后悔，也不要骂人。错了，要冷静地想一想，自己一定有什么做得不对的地方。也不必给他人道歉，好好地跟对方谈，我们自然会找到一个共同点，大家一起来努力解决问题。老板自然就很赏识自己，下属也自然会佩服自己，将来大家共事就很愉快。

事情得到妥善解决后，是否会给基层的员工造成错觉，认为以后的事情不必找中层干部，直接找老板就好了呢？很多中层干部都会有这样的担心。

其实，这不是实际的情况。中国人不喜欢惹事，只有迫不得已才会冒险。大家都喜欢走正常渠道，正常渠道不畅通的时候，才走非常渠道。既然正常渠道现在已经通了，就照常走好了，干吗去走非正常渠道呢？

作为中层干部，你要让下属感觉到，你这儿的渠道是通的。做到你的下属肯和你沟通，你就成功了。下属如果不肯跟你沟通，你还要多多用心，另外想办法。

怎么用心呢？很简单，就是去照顾他，你照顾他，他就跟你沟通；你不照顾他，他就不理你，他也根本不需要理你。

有人会问，如果下属有很多人的话，是不是要照顾到每一个人呢？

我认为是一样的道理。会当干部的人应该有这样的本事：所有下属不见面不打招呼就不会下班。为什么？有突发事件时，他怕你找不到人。能做到这一点，你就成功了。

第八章
个人魅力成就最好的干部

守本分——明白什么该做，什么不该做

一个人很热心好不好？好！可是有人会说：“多管闲事！这么热心干吗？”但一个人不热心又会挨骂：“只顾自己，本位主义。”所以做人真的很难：你去帮人家忙就是多管闲事，不帮人家忙就是不乐于助人。

但是，你千万要记住：把本职工作做完，还要热心帮助别人，这才叫作本分。把事情做完，其他事不管了，那不可以；本分没有做好，就拼命去帮助别人，也不对。一个人只要该做的事情没有做，就没有权力去帮助别人。如果那样做，就是想讨好别人、想邀功，就是有不良企图。

所以，我们慢慢可以感觉到，人只要一动，就有人整他了。有人会想，这个人不做自己的本职工作，专门去帮助别人，他肯定有什么不良企图，要不然怎么会这样？另外一种情况是，这个人只顾自己，对别人的事情漠不关心，也会有人盯住他：为什么会这样，他是不是想把东西偷走、移走？要不然怎么会这样？

所以，守本分，做好自己的本职工作，你可以大胆地守，而帮助别人要很谨慎。这个度一定要把握得很好。

比如，没有人敢帮采购员买东西。“哎呀，今天采购不在，我来代办吧。”你真的这样做了，大家就会怀疑你想拿回扣了。

另外，如果有人提议“我们公司去青岛旅游好不好”，马上就有人赞成：“很好，很好，我表姐在旅行社。”

如果我表姐是在旅行社工作的，我不会主动讲，大家找到我，我要说：“这种事情找别人，不要找我表姐。”如果大家一定要找她，我才勉为其难叫她来做。这样，就不会有人怀疑我。

所以，“瓜田李下”很重要。太热心的人总是容易被人家怀疑是有企图的，如果你采取推、拖、拉的办法，推到最后，大家都会认为这样做没有问题。

任何事情一定要做到人家没话讲，你才算成功了。

守规矩——守员工心甘情愿接受的制度

中国人做人实实在在，做事规规矩矩，我不相信中国人不守法。

守规矩是什么？就是你一定要搞清楚所有的规章制度。我们现在很少这样讲，是因为我们公司的规章制度根本就不适用——都是东抄西抄来的。制度不可以抄袭，因为每家公司的状况不一样。

而且，很多老板、干部不明白，规章制度是要用来执行的，要由员工自己定才有用，老板和干部定都没有用。

我辅导的公司要制定规章制度，都是把员工找来。生产部门要什么制度自己定，只要能生产出来，什么时间上班都可以。员工们自己开始议论，就不用我出面了。

所以，守规矩的第一条就是，企业定的制度应是员工们心甘情愿接受的，是他们愿意遵守的。

很多公司要求员工打卡，由此产生了很多弊端。员工去客户那里修理机器，修理一半就停下来，说要回去打卡。客户就不高兴，员工说：“我打卡要紧啊，机器可以明天再来修。”

现在，越来越多的公司是不打卡的，因为打卡有太多的问题没办法解决，关键在人。公司叫员工打卡，8点上班，员工8点20来了，把打卡表调回去，打完再调回来。公司能把员工怎么样？管理者没有什么办法。其实，不要太相信那些死的东西，因为人是活的。

换句话说，人们愿意遵守的时候，这就是规矩；不愿意遵守的时候，这就不是规矩。

守时限——提前完成才能做到

很多人跟我讲：“我的干部不守时，每次开会都迟到。”我如果跟他讲真话，他会受不了的：“就是因为你声望不够，人家不怕你！”因为你威严不够，别人根本就不拿你定的时间当一回事。谁不守时呢？中国人该守时的时候一分一秒不差，不该守时的时候，又有那么多的“规矩”，由此才造成现在不守时的情况。这就是中国人的变动性。

还有，干部自己是不是守时也很重要。一般情况是，员工会看干部。所以，做干部的自己要去接受挑战，要学会带人——把大家带到都很守时。

我们一定要遵守时限，否则大家都浪费时间。什么叫作守时？我认为，守时就是提前完成。如果不提前完成，几乎做不到守时。

我在英国叫计程车，司机会一分不差地来按我的门铃，有人会说，那他不是神吗？不是，是他提前到了，他在外面守候着。这才叫作守时。

我们经常遇到这种情况：“去机场要多久啊？”“半个小时肯定到了。”然后他迟到10分钟，一上车就跟你讲：“时间有点紧张。”你看，自己迟到还要“要挟”别人。

对付这种人我有自己的办法。明明是10点的飞机，我会跟他讲9点半。他会在9点出发，哎呀！急得要死，我一点不急，我自己留了半小时在那里，我急什么？你要跟司机讲实在话，没给自己留有余地就会逼死自己！

守承诺——除了理，还要讲人情

“凡轻诺者必寡信。”我当领导，一个任务交代出去，如果下属马上讲“没有问题，很快可以做成”，我不能相信他，我会派人去跟踪他；我会比较相信那些跟我说“给我两个小时，我琢磨琢磨再给你汇报”的下属。

有人会问，在接受工作时，即使很有把握也不要轻率地答应吗？回答是肯定的，即使很有把握也不可以。

守承诺，要一诺千金。外国人对于重视的事一定要写出来才算数，讲的话绝对不算数——我们观念里的外国人就是这样。所以，我们一定要了解他们的特点，不要上当。而有些中国人签字也不算数，承诺也不算数，宣誓还是不算数，但是只要他心里认定了，就算数了。也就是说，凡是有形的东西，对这些人几乎都没有什么约束力。这就是区别。

面对持不同文化的人，如何让他们守承诺，确实说到做到呢？

要让一个外国员工签署一份文件，不是那么容易的。他会从头看到尾，有不同意的条文会跟你讲，你同意他才会签字。而他只要一签字，就是算数的。所以，假定你要罚这个外国员工1000美元，他会问：“你凭什么罚我？”你指着文件告诉他：“这是你自己签的。”他就乖乖认罚。

而你罚某个中国人1000元人民币，他会问：“你凭什么罚我？”同样，你指着文件说：“你来看看，这是你自己签的。”他会拿起文件再看一下（这时候他会很仔细地看），然后他会讲一句话：“奇怪，怎么会有这条？如果知道有这条，我根本不会签，我当时没有看到这条才签的。”他不认账。

面对这样的情况，我们是不是没有办法了呢？怎么办？只有走合理这条路。只要你的条约合理，他签不签字都会守承诺；不合理，他签了也不算数。你的合同是很合理的，闭着眼睛签，他也一定会遵从。合理的东西没有人不遵从，这是简单的道理。

那么，我们如何要求大家按承诺去做呢？

举例而言。甲、乙二人做买卖签了约以后，物价一直涨，甲就天天在家里骂乙捡便宜了。那么乙就主动还甲一点，补贴甲一点——因为甲吃亏了。这样甲还会骂乙吗？绝对不会。甲跟乙签约以后价格一直跌，那就换成乙骂了，甲就退还乙一点货款，乙就没事了。

所以，我们一定要懂得这么一种思路——除了理，还要讲人情。要不然，你没法跟别人打交道。

重改善——避免突变，而要永远在变

所谓“改善”，也就是持经达变。我在欧美读书时，我的教授们跟我讲：“你们中国人不会变，你们很保守。”我听了心里很高兴，我真的很高兴：一个这么会变的民族，几乎已经到了乱变的时候了，还会弄到被人家看不出来。其实是中国人习惯渐变，不喜欢突变，所以，中国人总像没有变一样。

儒家最了不起的就是“不停滞”理论，永远在变，可是没有突变。因为只要突变就有人抗拒，我们会变到让人无从抗拒。

公司总经理宣布要修改人事规章。员工会想：是不是薪酬体系要改变？如果薪酬体系一改变，所有人都反对，没有人赞成，因为大家的既得利益要受损，于是绝对跟总经理事事作对到底。

如果说你是一个部门的新主管，准备调整一下部门人员结构，按照持续而又渐变的策略，应该怎么变呢？

你要把员工找来询问：“你觉得我们现在的人员结构合不合理？”一句话就够了。如果员工讲“合理”，你就知道他不是合作者，将来准备抗拒自己，如果把工作给他做了，自己的计划就实行不了；说“不合理”，经理要进一步询问：“不合理吗？我都没有感觉到不合理，你感觉哪里不合理呢？”员工会讲出子丑寅卯，结果，总经理是顺着对方的话，却是按照自己的思路完成了工作。

经过这么一个推、拖、拉的过程，最后水落石出，答案就出来了——不是你的答案，而是大家的答案。既然是大家的意见，政策实行起来就没有阻碍。谁再抗拒，谁就是罪人。

善调整——分清角色，避免混淆

干部的立场，对上而言，自己是下属；对下而言，自己则是上司。面对这种忽上忽下、不上不下、既上又下的变动性，你应该清清楚楚地随时做合理的调整，以免角色混淆，变成不清不楚，让自己受到巨大的伤害。

要清清楚楚地掌握事实，必须重视资料的搜集。但是，搜集一大堆没有用的资料简直就是浪费，所以要确立目标，搜集有用的资料，按主题分类整理，并且分析判断资料的内容，才能够充分活用。

资料分析的过程中，必然发现若干问题，赶快进一步去加深了解，并且听听现场人员的意见，汇集起来，再以个人或集体的方式来拟定对策。有了腹案，带着它去向上级反映。获得上级的许可与支持，再回头和有关人员沟通，把问题解决。

下属看见你这种清清楚楚的实事求是精神，便不致怀疑你“只看上不看下”，一切唯公司高层领导命令是从，不顾基层的实际困苦，因此比较愿意接受你的意见，也比较愿意把实际情况告诉你，使你更容易获得有用的资料，也更方便得到圆满的沟通。

上司看见你作为干部能够主动发掘问题，并且深入探讨，拟定有效的对策，又能够及时请示，尊重他们的最后裁决权，当然既欣赏又放心，大可以让你放手去做。

同样的清清楚楚，对上对下总归有其区别。一般说来，对上采取“干部先说”的方式，比较有效；对下则反过来，依“先听基层”的原则来进行，才能够集思广益。

作为干部，你向基层员工采集资料的时候，如果自己先清清楚楚地说出自己的看法，说对的时候，他们会认为这是应该的，甚至还要补充一番，或者故意做一些辩解。万一说错了，就会传为笑话，对你的信心顿然消减。

最了解真相的，应该是基层员工，因为他们最接近现场，或者根本就是亲身体验。先听听他们的意见，发现可疑的再深入探究，才是掌握事实的办法。让基层先说，使其倍觉可亲，因而更加信任你，也就知无不言了。何况基层对自己所说的话，不好意思不承认那是事实，根据这些事实来共商对策，也多半愿意就事论事，并且勇于负责。要加强基层的参与感和责任感，让他们先说是一种有效的方式。尊重他们，提供参与的机会，他们就会先说。

基层先说，再依据他们所说的，研商对策。然后拿着对策向上司请示，上司看见你对一切工作都清清楚楚，就放心得多，因此变得很好商量，也会相当尊重你的意见。

和上司商议时，你先提出报告。把事情的来龙去脉，分析得清清楚楚，然后请示：“打算如何如何处理，不知可不可以？”上司若有疑问，你必须清清楚楚地加以说明。对于自己的方案，显现坚定的信心，而且能够合理地坚持。相信几次下来，经由事实的证明，必能获得上司的信赖。有了良好的信誉，持续地维护，你便是优秀的干部。

“清清楚楚地清清楚楚”必须注意立场的配合。有些可以公开的，有些应该私下的，千万不能混为一谈。对上司的建议，最好是个别的，私底下清清楚楚地报告或提出问题请求解决。若是公开的场合，必须想一想是否会让上司没有面子或下不了台。更严重的，自己固然抱着死谏的决心，不料产生的后果对整体的伤害远比预期的利益大，请问是祸是福？不是怕上司，而是顾全大局。

对下属的剖析，如果是技术性的，只要应该让他知道的，公开教导他，既不必顾虑，更不可含糊。假若是人际性的，就要视一般性或个别性而定。一般性的修养，可以公开，个别性的规劝，最好私下进行。你的下属同样也有面子的需求，虽然和你的上司性质不同，却应予以同等重视。不给对方面子，自己永远最没有面子。

善沟通——沟通上下之情，而不是转达上下意见

某公司企划部新近聘请了一位企管人才。他到职不久，便向总裁提出建议，希望公司实施办公自动化。总裁心里明白：人手不足，很难马上实施。但是满口答应，问他需要多少经费。他花一星期时间便提出了预算。总裁一看金额，又表示合理，并且答应经费没有问题，问他要用多大空间。他到处观察，选好地点。总裁表示同意，接着问他：由哪些人负责推动？他斟酌了好几天，终于报告总裁，人手不够，必须招考或培养，才能够着手办公自动化。

这位企划部门的新员工，如果希望公司实施办公自动化，根本用不着直接向总裁提出建议。他还有顶头上司，为什么不向自己的直接主管报告，却要越级找总裁呢？

一方面，是因为部门主管遇事常向上推，不是“兹事体大，必须向上级请示”，便是“我非常同意，但是上级不知道会不会支持”，一心希望自己做好人，让上级充当坏人。结果自己得不到下属的信赖，下属只好凡事越级报告。

另一方面，就是部门主管经常掠夺下属的功劳。有优点往自己脸上贴金，有缺失则往下属身上推。下属也不是傻瓜，很快了解这种情形，于是有好的建议，自然越级，以免被顶头上司半途截夺，成为他的功劳。

所以，作为主管，你平日的表现，如果真的是“清清楚楚”，那么下属有什么意见就会直接向你建议，用不着越级找总经理。而且，对下属的功劳或过失你也应该清清楚楚，使下属知道有功有过，固然瞒不过，也不会被扭曲。这样下属就不会担心好意见、好表现被你半途截去。一则能安心和你沟通，再则不必处心积虑，设法在领导面前极力表现。

一个中层干部的职责本来就是上通下达，否则就是失职。但是上传下达，要有转折，不可以赤裸裸。干部应该有这种警惕性，应该明白事理。不负责任的干部，会把上级的话直接传给下级，这是最坏的干部；把下级的话直接传给上级，这也是最坏的干部。老板跟干部讲的话，如果干部赤裸裸地传给员工，员工来找老板，老板一定否认：“是他听错了。”

作为中层干部，你必须认清自己的主要任务在沟通上下之情，而不是转达上下之间的意见。否则，通信器材这样发达，通信工具如此便捷的今天，实在用不着干部在那里传来传去。通上下之情的重要关键在于使得高层和基层都听得进去，乐于接受，并且产生预期的行动。

目录

第一章 领导是团队管理的核心

第一节 全盘思考，领导要有大局观

三国分分合合：把握大局才能正确决策

刘备信水镜：头脑清醒才能抓住机会

第二节 统筹全面，领导要明确团队理念

诸葛亮细解隆中对策：理念导向是管理大道

赤壁之战：有大智慧是领导者必备

第三节 合纵联盟，明辨利弊

曹操推选袁绍任盟主：以退为进更能占据有利形势

孙刘联盟：敌人的敌人是联盟首选

诸葛亮草船借箭：联盟共同利益需用心维护

瑜亮合作：对抗强敌须放下私心芥蒂

华容道巧放曹操：相互制衡才能共同生存

孙刘联姻：心机各异难以长久合作

第二章 领导的智谋胆识关系团队发展

第一节 三思而行，领导需要理性思考

曹操错杀蔡瑁、张允：领导犯错不要搪塞

曹操误中连环计：领导决策要谨慎

刘备错伐吴：领导有感情更要有理性

诸葛亮七擒孟获：领导要让人心悦诚服

第二节 凝聚核心，打造拳头型团队

三英战吕布：在实战中显示团队凝聚力

古城聚义：打造团队重在彼此信任

博望坡显才：新领导要烧好“第一把火”

孙权承父兄事业：敬老尊贤提升领导人气

诸葛亮欲杀魏延：维持团队忠诚最重要

第三章 领导知人善任的方圆之道

第一节 知人善任，用人先要用诚心

孙策收降太史慈：领导要用人不疑

刘备三顾茅庐：领导要礼待人才

曹操厚利诱关羽：领导要诚心待人

孙权拒庞统：领导不应以貌取人

张飞义释严颜：领导要放下架子

第二节 树立标杆，遵循合理的原则

文武高才助刘备：领导要知人善任

诸葛亮荆州布防：领导要会合理用人

诸葛亮失误用马谡：领导识人不能只看表面

错用人诸葛亮自贬：领导更要以身作则

第四章 领导自我强大的修养之道

第一节 修身做人，做仁德厚道的管理

刘备三让徐州：仁义之名是最好的广告

曹操杀吕伯奢：敏感多疑失人心

刘备摔阿斗：人性化领导魅力大

张松投刘备：领导者的品德修养最重要

刘备取蜀地：诚信是最有力的工具

第二节 正心安人，成为团队的核心

桃园结义：志同道合团队稳

吕布投奔董卓：谨慎对待有才无德的成员

刘备放徐庶：安人措施需要及时调整

刘备携民渡江：以人为本才能成大事

赵云一生的启示：老实人不会永远吃亏

第三节 掌控情绪，沉稳包容成大事

刘备征东：领导不可意气用事

张飞命丧随从手：领导应懂得包容与忍让

司马懿高于周瑜：领导要向对手学习

第五章 领导要审时度势选择接班人

第一节 立于不败，传承非小事

袁术集团覆灭：企业必须要有接班人

袁绍三子相争：不确定接班人是企业传承大患

诸葛亮收姜维：领导要放手培养接班人

刘备白帝城托孤：大任要托付给有义气的人

刘备托孤启示：领导授权要选择合适的人

第二节 找准对象，所托非人丧基业

刘表生前无遗嘱：及时改变观念企业才能传承

刘表假遗嘱教训：培育人才是领导者的职责

孙权死后东吴混乱：避免团队内部派系斗争

曹叡托孤启示：谨慎选择授权人

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第一章 领导是团队管理的核心

第一节 全盘思考，领导要有大局观

荀子说：“夫道者，体常而尽变，一隅不足以举之。”一个角落不能代表全体。所以领导者要为自己树立整体观，不能强调某一种导向，以免走入一隅。领导者若想在内心形成这种管理整体的概念，就应该以理念导向来统合各种导向。理念导向，就是以管理大道来引领管理，它们是全面的、整合的，是不可分割的。

三国分分合合：把握大局才能正确决策

《三国演义》第一回，劈头便说：天下大势，分久必合，合久必分。这告诉我们一个十分重要的道理：一切都事在人为。分久了，人心想着要合，天下就统一了；合久了，产生很多矛盾，彼此不能协调，人心急着要分，天下就分裂了。看起来是自然的趋势，我们称之为天意；但实际上是人为的，取决于人心。战国末期七国纷争，弄得民不聊生，百姓盼望早日统一，所以并入于秦。秦朝灭亡引起楚汉纷争，又造成西汉的统一。三国时期天下大乱，三国鼎立，却暗示着最后也会统一。

最重要的是：合的时候要避免分的因素，而分的时候，应该制造合的气氛。合久必分，表示合的时候，已经种下很多分的因素，日积月累，终于爆发为分的局面。分久必合，同样表示分的时候，必须产生很多合的缘由，才会在时机成熟时统合在一起。而这种种，都在于人为。所以人心的变化才是至关重要的。《三国演义》开始于公元184年，当时人心思乱，盗贼蜂起。各地爆发的黄巾起义，打击了东汉王朝，这才产生后来很多曲折的故事。

我们从中国的历史来看，百姓渴望统一远大于分裂。这和西方历史的分大于合呈现出不一样的心态，也影响了东西不同文化对事物的不同理解。

在古老中国，农民发展出一套农业灌溉系统。大家必须和睦相处，以便共同用心，并且确保没有人动歪脑筋搞鬼。西方文化则根植于希腊，希腊人有较多的自由经营农地、种植葡萄和橄榄，就像个别商人那样，可以独自完成任务。因此，凡事以个人为主，随时保持竞争的心态。东方人多，社会互动比较复杂，必须更加注意别人的反应。西方人少，社会互动相对单纯，所以个体性强。甚至于日常生活、观念和态度也不一样。譬如吃饭，中国人是把所有的菜肴放在桌上，多个人坐在一起，各取所需。西方人则每人一份，就算坐在同一桌，也是各吃各的，互不干扰。分合之间的选择，东西方显然有差异。

但是，分了以后要合，往往会诉诸武力。换句话说，打到统一为止。而合了之后要分，好像也是非打不可。打来打去，倒霉的是老百姓，老百姓跟着打，却不知道为什么打。三国时代，由于王室不振，中央弱得控制不了地方势力。如果以西方的观点，这种情况下，干脆各自独立也就算了。但是在中国人看来，独立就是叛乱，非加以剿灭不可。谁出面剿灭叛乱谁就是保护皇室朝廷，正气凛然。在这种情况下，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的忧患意识特别高涨。中华民族得以凝聚、同化、生存、发展，其实有赖于这种合的精神力量。

时至今日，我们应该明白，合才是常，而分则是变。全球化表示人类即将趋于统合，国际化代表世界将会有某种程度的统一。从时势的演化来推论，现在正是合的时期。因为科技发展，毁灭性的武器太过厉害，人类已经没有了战争的本钱，鉴于此，人心思合，朝统一的方向而努力！

领导力箴言

老子在《道德经》开篇有言：“道可道，非常道。”中国式的领导经营理念综合起来就是一个“道”字。道是对应着时在变的，而且有“常道”，就有“非常道”，我们所看到的往往都是“非常道”。“常道”在人脑海里，是看不见的。如果一个领导连“常道”都没有，也看不清时局的变化，就和基层员工一样，整天坐在那里，那就叫随着潮流起起伏伏，是没什么了不起的。事实上，一个领导赶不上时代的潮流，摸不清时局的脉搏，是不能前进的。如果一个领导者只会随波逐流，那他早晚也会被这个时代淘汰。

“道”字就好比一个大局，一时间很难看清楚。在时代潮流中，领导者一方面要顺应市场，应对万变；另一方面也要根据变幻莫测的时局，开拓新局面。因此，看清大道时局“合久必分，分久必合”的必然规律，顺时而动，随需而变，作出正确的分析和决策，是领导者必不可少的大局观念。

刘备信水镜：头脑清醒才能抓住机会

人的一生当中，总有某些转折点，表示另一个阶段的开始。如果能够保持清醒的头脑，把握时机，调整方向，做好合理的调整，那就叫作幸运。刘备的一生，桃园三结义是一个重大的转折点；遇见水镜先生，又是一个重要的转折点。

在荆州的时候，刘备接到情报，知道蔡瑁设计害他，当时东、南、北三个方向都有军马把守，只有西门可以逃走。他赶紧拉着的卢马，飞身上马，加鞭而出。行不多远，一条大溪拦住去路，而蔡瑁已经引军从后面赶来。在前有檀溪、后有追兵的危急情况下，刘备跃马檀溪，死里逃生。

在正常的情况下，的卢马不可能飞跃檀溪。但在情急之下，此马竟然如有神助，帮助主人逃过一劫。惊魂甫定中，刘备看到了骑牛的牧童，听到了短笛的声音。牧童骑牛吹笛子，在乡村是常态，刘备却感叹道“吾不如也”，这是他当时的心情产生的反应。牧童认识刘备，使刘备大为吃惊，又因为在受惊的状态下，所以刘备有种受宠若惊的感觉。后来牧童说他之所以认识刘备，是因为他师父水镜先生说刘备是个英雄，于是，他带刘备去见水镜先生。刘备跟着牧童去见水镜先生的时候，听见了优美的琴声。水镜先生正在弹琴，刘备不让人通报站在外面专心听琴，水镜先生忽然停止弹琴，走了出来，说是从琴声中知道有英雄来访。这是不是故弄玄虚？谁也不知道。水镜先生当然有很高的修养，甚至也能够未卜先知。此时此地的刘备更容易相信水镜先生的话，这也是由于心理上的期待。

水镜先生把握难得的机会，告诉刘备，应该赶快向奇才求助，才能成就大业；并且向刘备推荐了卧龙、凤雏，使刘备一改以往的观念，诚心诚意地寻求高人辅助。桃园三结义后，刘、关、张三人结成志同道合的联盟。刘备有了武将却尚没有主持大局、统筹谋划的军师，所以当水镜先生向他推荐卧龙和凤雏的时候，他清醒地认识到了这一点。

这是刘备集团发展壮大的正确方向。刘备明晰了正确的方向，最后终于请出了诸葛亮，所以说这是一个十分重要的转折点。作为领导者，刘备在刚刚经过生死大劫后能够冷静下来，保持清醒的头脑，听取、接受他人的意见，明晰正确的方向，这是难能可贵的。

刘备为人谦虚，很低调，这是他能够领导众多强将人才的关键一点。一个有成见、有主见的人，是不容易学到东西的。只有把脑袋放空，脑海空空的时候，才能装进新的东西。领导不固执，便会十分谦虚地请教有关专家的意见，以冷静的态度，依据安人的目标，来达成正确而有效的决策。

领导力箴言

领导必须先有清醒的头脑，才能在现代的环境中，找出合乎自己要求的管理大道。头脑不清楚，再明确、再具体的管理制度和方法都会被用得凌乱而模糊。头脑清楚，再虚的近乎空洞的管理大“道”，也会看得透彻，自成明显的系统。同样一句话，头脑清醒的人，一下就听懂了，觉得很简单明了；头脑不清醒的人，怎么听也听不懂，那你有什么办法？此外还有一个最关键的内容，那就是领导最好能够时刻保持一种自我归零的状态，以便自己可以时刻站在从头出发的起点上。领导只有先把自己放空，才能将别人最正确的东西听进去，做下去。

第二节 统筹全面，领导要明确团队理念

诸葛亮细解隆中对策：理念导向是管理大道

刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，而诸葛亮早在未出山之前，就从战略上，对全局做了十分深入的研究，并已做好了天下布局的计划。因此，诸葛亮才会在跟刘备分析当时的形势，以及站在刘备的立场，为他作出未来的整体规划时，能一下说到刘备心里，使他自然而然地接受自己的建议。因为他们对谈的地点在隆中，所以大家都称诸葛亮的这些建议为隆中对策。

诸葛亮首先指出：曹操打败袁绍之后，已经拥有百万军队，又挟天子以令诸侯，不适合与他正面冲突。

接着说孙权据有江东，已历三世，地势险要而民心归附，可以与他合作，也很难抢他们的地盘。

然后才针对刘备说有一块土地，好像是上天特别留下来给他使用的。那就是荆州和益州，领域也不小。

刘备虽然胸怀大志，却对天下大势并不十分了解。刚开始他以为曹操打不得，孙权不能打，自己已经毫无希望，不免有一些伤感。忽然听到还有荆州和益州，不觉眼前一亮，连忙请教如果这样的话，要怎样规划才有发展。

诸葛亮暂停一下，想知道刘备的反应如何。若是刘备只想拥有荆、益两州，造成三国鼎立，便余愿已足，他实在没有必要下山，做这种没有意义的事情。三分天下，只是一种手段、一个过程，不应该是目标。幸好刘备也这样想，诸葛亮才提出三国鼎立之后的远程规划，主要有两点。

第一，联吴抗曹，这是基本策略，不能轻易改变。

第二，待时机成熟，分东、西两路北伐。东路由荆州出发、西路由益州出发，使曹操不得不分散兵力。如果孙权再加兵支援，则霸业可成，汉室可兴矣。这才是远程的目标。

在短短几分钟之内，诸葛亮把曹操和孙权的势力和地盘，进行了明确地归纳，指出荆州和益州才是刘备的用武之地。三分天下，曹操靠天时，孙权占地利，刘备必须善用人和。说得完整具体，刘备非常兴奋，只提出了一点疑问：荆州刘表、益州刘璋，说起来都是汉室宗亲，他怎么忍心抢夺这些地方？诸葛亮三言两语就把这个问题说得十分透彻，这让刘备更加安心。

如果不能在三五分钟之内把一件事情说清楚，就表示对于事情的根本还不能充分掌握，这时候说来说去，也只是在枝枝节节上面兜圈子。再复杂的事情，也要在三五分钟之内说明白，才显得抓住了根本，有充分的把握。诸葛亮若是啰啰唆唆，讲个没完没了，恐怕刘备也听不进去。说不定敷衍一下，客套邀请诸葛亮出山，诸葛亮一客气，也就不勉强。三顾茅庐的结局，就成为空欢喜一场。

预测未来，只可以说出大方向，不适合涉及细节。因为变数太多，过程很可能难以预料，说多了反而不准。但是大方向不会改变，只要看得准，说出来就不会错，便是料事如神。隆中对策把今后天下的大方向说得十分明确。刘备是局中人，心里更明白，诸葛亮所说的，势在必行。只是以往自己进退无据，才浪费了这么多时间。诸葛亮带着完整的战略，又与刘备事先建立共识，准备妥当，又在刘备诚意相邀的礼遇下出山，可以说是戏未上演先轰动！

领导力箴言

一个领导者要对管理有整体的概念，并以理念导向来统合各种导向。理念导向，就是以管理大道来引领管理，它们是全面的、整合的，是不可分割的。纵观大局，倘若领导者可以将理念导向作为自己管理行动的基石，那必然会在不久的将来收获意想不到的效果。

刘备能够率领蜀汉集团，取得与曹操、孙权三分天下的霸业，离不开诸葛亮隆中对策的战略分析和大局统筹。可惜后来基本策略有所改变，后半段的规划更是无法完成。但树立一个整体的战略理念，对企业的发展至关重要。领导者必须先定关系全局的战略方针，将未来整个行动的大方向了然于心，才能更好地运筹帷幄，统掌全局。

赤壁之战：有大智慧是领导者必备

赤壁之战，对刘备来说实在太重要了。倘若孙权降曹，刘备很快就会被曹操消灭。就算孙刘联合起来，要战胜曹操，又谈何容易？因此诸葛亮不得不装神弄鬼，竭尽所能，务求联吴成功。赤壁胜曹，奠定了刘备之后发展的基础。

实际上，当时的刘备由于关羽斩颜良，不得不向袁绍献计南连刘表，借故离开袁绍，赶忙投靠荆州。刘表对刘备，表面上很客气，还说要把荆州让给刘备，内心则十分猜疑，对刘备很不放心。曹操听说刘备屯兵新野，便出师南征。这时候刘表已死，次子刘琮继位，索性归顺了曹操。刘备且战且退，兵微将寡，已经是十分危急。可以说生死存亡，就在赤壁这一战役。

果然不出诸葛亮所料，曹操一再上当，百万雄兵顷刻化为灰烬。刘备趁机占领南郡、长沙、零陵、桂阳等地，总算有了一些地盘，勉强称得上鼎足而立，三分天下。但是，和曹操、孙权相比，仍然是最为弱小的势力。就算如此，毕竟顺利完成了隆中对策的第一步。对刘备来说，可以说是有生以来首次站稳脚跟。

我们常说人有旦夕祸福，刘备这次喜出望外，更能充分体会这种感觉。不过事在人为，如果不是诸葛亮竭尽心力，岂能有这样的成果？以人为本的中华文化可贵处即在于有人才有事。

如果说官渡之战，使曹操以寡胜众，气势大增。那么赤壁之战，刘备同样以寡胜众，大增气势。赤壁之战比官渡之战的作用更加重大，从此天下三分。作为一个领导者，在作出决策之前，一定要广泛地搜集意见，一旦决策既定，就要果断坚决，勇往直前。虽然可以边做边调整，但方向应是不能变的，目标坚定，只是包容各种变数，随着需要而改变，绝非犹豫不定，踌躇不决。

领导力箴言

领导者的素质，主要在于大智大慧。大智指“具有解决决策问题的知识”，而大慧则指“能够聪敏地看清事实的真相以及相关的德行”。两者合在一起，成为我们常说的“道”。荀子在《天论篇》中明白指出：“万物为道一偏，一物为万物一偏，愚者为一物一偏，而自以为知道，无知也。”其意为万物者都不过是道的一偏，一物更是万物的一偏。而愚者所见，又是一物的一偏，这时候如果认为自己是知道的，那就是一无所知了。道是大智，应该把所有事物合在一起看，合在一起想。

可惜像慎子、老子、墨子、宋子这些已经十分了不起的人，有时候还会陷入一偏之见。荀子说：“慎子有见于后，无见于先；老子有见于诎，无见于信；墨子有见于齐，无见于畸；宋子有见于少，无见于多。”慎子即慎到，主张随后而不必争先，因为他只看到后的一面，却没有看见先的一面。老子提倡守柔，不敢为天下先，只看到屈的一面，忽略了伸的一面。墨子兼爱，没有尊卑的差等，显然只看到齐的一面，没有注意到畸而不齐的一面。宋子即宋钘，只见到欲少的一面，忽视欲多的一面。荀子批评有后无先，则群众无门路可循；有屈无伸，则贵贱无所分别；有齐无畸，则政令无从施行；有少无多，则群众无由成化。这些都是自以为是而不知晓更有大道的存在。他在《解蔽篇》中提出“夫道者体常而尽变，一隅不足以举之”的观念，认为道虽有体有常，却其变难尽，这些一面之见，不过代表道的一偏、一隅，不足以涵盖道的整体；持有一偏之见，便成为曲知之人。

曲知之人，其智慧有所偏重，往往只知其一，不知其二，在今天称之为“专家”。专家决策，依荀子的见解，内以乱于己，外以欺于人，造成上以蔽下、下以蔽上的蔽塞之祸，实在危险万分。领导若是仅仅“站在我的专业判断”来做决策，恐怕祸患无穷。

自古以来，有大将的职位，却缺乏大将之才的，必定死于非命。有大将的才能，却得不到大将的职位的，才能不可能得到发挥。领导者应该珍惜既有的职位，好好发挥自己的大智大慧，时时以无知来启发大家的有知，以无能来激发大家的有能，以无才来展现大才，使所有决策，都能集众人之智，面面俱到而无所偏颇。依据这样的决策，定出来的计划，自然可行而有效。

第三节 合纵联盟，明辨利弊

斯蒂芬.沃尔特在《联盟的起源》一书中提到：“在任何竞争性的体系中，能够争取到盟友都是一种极其有价值的资源。相反，引起其他方联合起来反对自己者，则处于明显不利的地位。”团队在做好了自身的内部管理之后，要想进一步地做大做强，就应该利用外部的资源和伙伴，采用“合纵连横”的策略来有效地分担和降低参与市场竞争的风险。但联盟虽有利，也要意识到现实隐患的存在。与外部附属团队建立密切的合作关系，要把握“度”，既强调“众生平等”，又合理地融入“亲疏有别”。对外部附属团队不能随便地建立起高度的信任，因为风险很大，而应该通过不断的考验以确定其可以信任和合作的层次，根据实际情况区别对待。

曹操推选袁绍任盟主：以退为进更能占据有利形势

刺杀董卓失败后，曹操冒险逃回家乡，募集义军讨伐董卓。曹操打的是忠义的牌。大家深恐远离这一块招牌，便会被说成反忠义，所以前来响应的各路人马，无不争先恐后，热烈参与。既然组成联合阵线，当然需要盟主，以别于乌合之众。大家聚集在一起，总该有人担任这一个职务，来统一步调，指挥全体的行动，并作出必要的决策。

曹操那时刺杀董卓未成，只剩下这一条路可走，哪里敢自告奋勇担任盟主？就算真的有意，大家也不会赞成。因为在场的人物论年资、论势力、论身份，都轮不到曹操。他提名袁绍，说袁绍是汉朝名将的后裔，应该担任盟主。袁绍当然很高兴，打心里喜欢当这个盟主。但是，按照道理，依据惯例，他必须再三推辞表示礼让，然后大家都认为非他莫属，这才勉强答应。袁绍因此当众宣示“绍虽不才，既承公等推为盟主，有功必赏，有罪必罚”，接着指派袁术总督粮草，同意长沙太守孙坚担任先锋，杀向汜水关。

现代的选举方式，产生了很多弊端和笑话。其实，中国古代的推举方式更为方便而有效。因为它不致由于选举而造成派系，又能在和谐中产生领袖。大家都有面子，岂不是更好？如果加上良好的配套，应该可以成为现代选举的另一种方式，值得大家考虑和运用。

袁绍四世三公，出身世家。家庭有势力，兄弟加起来更有力。曹操是聪明人，知道自己不够分量，不敢妄想，却也明白顺水人情的重要性。反正袁绍一定会当选，为什么不争取做第一个推荐他的人呢？所以曹操不等其他人发言，立即推举袁绍。

袁绍如果不孚众望，大家就会另行推举他人，甚至怀疑曹操虚情假意，认为他希望引起大家的注意，所以才出面把袁绍推举出来。当然，曹操心里有数，在场的人里以袁绍最为适当，但是袁绍并不是理想的领导人。所以在袁绍宣誓就职之后，曹操马上借着喝酒装疯的机会，向袁绍进言“同扶国家，勿以强弱计较”。因为曹操和袁绍是老同事，深知袁绍为人矜骄自负，并无真才实学，不脱富家子弟的习气。袁绍在何进要清除宦官，不被何太后同意的时候，建议何进召董卓入朝那件事情，就做得十分不妥当。

但因为联盟里没有合适的人才，百般无奈，也只好推举袁绍，至少这样，在袁绍心中，曹操可以占有更大的分量。将来曹操提建议，应该更容易被采纳。果然大家热烈响应，可能也都是别无选择。

乌合之众，如果首领再有私心，加上缺乏实力，结果会如何？可想而知。这一次大同盟，由袁绍担任盟主，已经看出没有什么作用。不过是各路人马聚集在一起，使董卓更加猖狂，如此而已！但也正因为这样，才会造成董卓的凄惨结局。所以不论成败，也都对破除董卓做出了很大的贡献。在几次失败之后，把对手推到最高峰，让他居高而危，掉落下来，这也是一种策略。

领导力箴言

曹操逃出去以后，就开始招兵买马，联络各路诸侯一起清除董卓的势力，推举袁绍当了联军统帅。这是他非常聪明的地方，更证明他是一个野心勃勃的人。如果他自己当统帅，年纪轻轻，实力又单薄，大家凭什么要听命于他？很可能谁也不服他。让袁绍当盟主是曹操以退为进的一种策略，袁绍当了盟主，对推举他的曹操十分信任，曹操自然占据了最有利的位置。曹操表面上推举袁绍，实际上他知道袁绍迟早会失败，到时候得利的人还是自己。只不过，无奈当时自己处于劣势地位，只得委曲求全。

世界就是这么现实，优势的人不先说，劣势的人只好说；优势的人不做，劣势的人不得不做；优势的人希望行动，劣势的人就会行动；优势的人不用指示你要尽力，劣势的人必然尽力。中国人主张：形势比人强。领导不用权，却应该努力创造有利的形势，使自己能够及时占据好位置，使员工自动自发，在不知不觉中尊重领导者的权力。

领导者喜欢用权，员工一心等待授权，结果都很不愉快。其实我们都知道，人很难改变别人，也很不容易改变自己。我们所能做的，不过是知己知彼。知彼不易，知己更难。知了之后还要进一步建立有利的形势。形势随时在改变，所以领导者的形态也应该因时制宜，不可执一不变，这便是孔子所说的：无可无不可。

既然如此，处于劣势的时候不妨像曹操一样，根据形势做一些让步。但在任何时候都不要放过任何机会，要找到对自己最有利的位置，然后作出最有利的行动。也就是说势单力薄的时候你可以做发起人，但不要当头儿。

孙刘联盟：敌人的敌人是联盟首选

历史告诉我们，只要领导得好，中国人非常合作；如果领导得不好，就会四分五裂。中国人的个性就是这样，合起来合得很牢固，分开来也分得很彻底。

曹操的远程目标是平天下。这是我国历史上，有远大志向的人士所共同拥有的愿望。曹操自官渡之战以寡胜众以来，声势日益壮大。荀攸见刘备投奔江夏，唯恐他与东吴联盟，建议曹操邀约孙权共擒刘备，平分荆州。曹操大喜，一面遣使赴东吴；一面点齐马步水军八十三万，诈称一百万，水陆并进，直奔东吴而来。

孙权接受鲁肃的意见，以吊丧为名，向刘备打听军情。鲁肃与诸葛亮见面，力邀其过江向孙权表明联合抗曹的决心。

鲁肃，字子敬，早年丧父，侍母至孝。他的家产丰厚，经常散财济贫。周瑜有一次缺粮，听说鲁肃家存米六千斛，前往求助，鲁肃一口气答应把一半借给他，慷慨之至。他平生喜好击剑骑射，又善于策划。孙权继承父兄大业时，周瑜郑重地把他推荐给孙权。孙权和他商谈军国大事，到了晚上还同榻抵足而卧，问鲁肃，今后要怎么做。鲁肃认为汉室不可能复兴，曹操也不可能完全被消灭，最好是先剿除黄祖，进伐刘表，据守长江险要，以图天下。孙权大喜，一切照他的计划而行。鲁肃接着推荐博学多才的诸葛瑾，也就是诸葛亮的兄长，孙权拜之为上宾。这样孙权就组成了坚强的核心团队，得以与曹操争天下，建立帝业。

鲁肃和诸葛亮，具有北定中原的共同理想，所以一见如故，十分投机。两人也有不同之处，鲁肃料定曹操必然篡位，汉室不保，所以鼓励孙权自己称帝，以统一天下。诸葛亮则心存汉室，因此看重刘备的皇亲血统，希望他以荆、益两州为基地，北伐中原。两人的观念大同小异，却又一个牢不可破的共同点，便是双方联合抗曹。

诸葛亮来到东吴，不免与群儒舌战一番。因为文人相轻，武将更是永不认输，对诸葛亮如此盛名，当然心中不服。诸葛亮面对众人，有问必答，而且声势惊人。他事前对各人已有深入了解，自然能够应付自如。

诸葛亮针对孙权爱面子的个性，不顾鲁肃的劝阻，夸大曹军的阵容。一方面建议孙权归顺曹操，一方面却坚定刘备不降的决心。孙权很不高兴，向鲁肃抱怨“孔明欺吾太甚”。鲁肃说诸葛亮是故意以言词相激，实际上有良好的策略，孙权赶快再请诸葛亮叙话，虚心请教。诸葛亮用同样的态度来刺激周瑜，促使周瑜主战，加强孙权的信心。

诸葛亮联吴制曹的策略获得孙权的支持，当然是刘备当时最有利的方式。周瑜知道诸葛亮的大才，请诸葛瑾劝告兄弟，离开刘备，到东吴共同效力。诸葛亮不肯，周瑜心生恨意，存心要杀诸葛亮。嫉妒心的可怕，在周瑜身上表现得格外强烈。孙权受到周瑜的影响，势必不利于刘备和诸葛亮。

领导力箴言

所谓联盟，说的就是合作，只有大家一起协同合作，组织上才能更有力量。在一个行业内，如果只是依靠一个企业自身的力量将行业链条上游、中游、下游的事情全部做完是不太现实的，这样的做大不仅对资源和管理能力提出了非常高的要求，同时也易造成顾此失彼的状况。所以要大带中、中带小，分中有合，表面上是分，本质上是合。

有人曾经大力主张，中小企业要设法加以合并，组成大企业，以增强竞争力。然而，事实证明，面临21世纪快速变化的环境，企业规模大，应变力反而较小，对于适应环境所做的调整，其弹性远不如中小企业那么灵活，加上合并前后的种种问题很不容易克服，因而，合并不如合作。

西方人一直以来都桎梏于“二分法”，而中国人则对“分”与“合”有着独到的理解和认识。作为中国式团队的领导者，不应该把自己企业里面的人才视为“内人”，把企业以外的都叫“外人”，这始终是“分”的观念。实际上，应该通过内部的外人以及外部的一些内人来实现内外的沟通，形式上虽然是不同的企业，实际上是同一个团队，随时可分，随时可合，这样分中有合，合中有分，既保持灵活性又便于调整。

联盟合作的对象，就算理念十分相近，毕竟各有各的立场，各有各的苦衷，难免有不协调、不配合的现象。从某种角度来说，“求全”便是“合作”，一个个体能力有限，无法求全，必须多个个体同心协力，同理合作才能求全。大家为了利益走到一起，谋求的就是实现自我强大的目的。假如大家可以善用中国人的“以让代争”，柔中带刚，彼此为实现共同目标，各自机动调整，权宜应变，自然会获得整体的配合。

诸葛亮草船借箭：联盟共同利益需用心维护

诸葛亮过江来到东吴寻求合作，周瑜心怀嫉妒，决意杀了诸葛亮，以绝后患。他故意问诸葛亮，水路交兵，以哪一种兵器为优先。诸葛亮心中有数，装得一本正经：“以弓箭为先。”周瑜趁机表示，军中急需十万支箭，请先生监制。诸葛亮还是装得很像，拜问何时要用。周瑜说十天之内，诸葛亮居然满口答应。鲁肃是老实人，急得要命。诸葛亮要他救命，鲁肃居然骂他自取其祸，真是可爱！

诸葛亮对天文地理都有很深的造诣，他知道不日之内必有浓雾。曹操人生地不熟，又不熟悉水性，不敢在浓雾中出战。诸葛亮如果以船只逼近，伪装进攻，曹操必定箭如雨发，不敢停息。于是不用费力，便能够借得十万支箭。但是，这样一来，周瑜必然更加气愤，也更为嫉妒，很可能不择手段，非置诸葛亮于死地不可。诸葛亮并不是故意卖弄才华，使自己陷入险境。只是周瑜这样的人，不能让他看不起，否则无法合作。这才不得不承担风险，采取如此措施来换取共同的利益。应该做的事，绝对不推辞；不应该做的事，再有利也不能做，这才是做人的基本条件。

工作有很多人会做，不一定样样都要自己亲自去做。让别人做，并不代表自己偷懒。诸葛亮借箭，说明一个问题可以有好几种解决方案。自己做十万支箭，费时费力又费神。不如向有箭的人借，一下子就凑齐了。问题是怎么借，向谁借，什么时候借，有没有把握，这些才是我们要学的。

领导力箴言

我们不可否认诸葛亮是个奇才，年轻而精明能干、头脑清晰、效率极高的奇才。这样的奇才并不多见。由于奇才表现出色，使得组织人人自危，从奇才身上所得到的往往无法弥补其他同人所失去的。

在孙刘联盟上诸葛亮和周瑜绝对都是功不可没的，但由于是各为其主，思路必然不在一个轨道上。即便在同一组织内，大家的想法也很不一致。各人有一套主张，而且都言之有理。这种情况，对于喜欢讲道理、怎样讲都有理的中国人，更是一人一义，十人十义，意见相当有分歧，非常不容易整合。尽管他们二人总是各说各的话，但是心里却都很清楚彼此的真实意思。

从合作的角度来说，双方完全可以同心协力、一致对外，这就是组织的力量。现在很多企业存在的问题是有组织，但却没有组织力。其实有没有组织力完全是领导的问题，因为中国人绝对可以团结、绝对可以一致对外、绝对可以和而不同，也绝对可以成全。但往往在合作中双方会出现互出难题的情况。

诸葛亮草船借箭显示了自己的才华，让心生嫉妒的周瑜更加记恨他。但他必须冒这个险，以实现合作，获取共同利益的目标。面对周瑜十天造十万支箭的刁难，诸葛亮“以小敬大”，万事退让一步，站在对方的立场来思考，将心比心，以设身处地的态度好好商量，达到了长久合作的目的。其实合作就是为了求全，以此来赚得属于自己的利益。彼此为实现共同目标，各自机动调整，权衡应变，才能最终获得整体的配合，在这一点上诸葛亮做的是没有错误的。

瑜亮合作：对抗强敌须放下私心芥蒂

周瑜，字公瑾，由于智勇兼备，二十四岁时便出任建威中郎将。当时程普是江东资格最老的武将，大家尊称其为程公，相对地便称周瑜为周郎。孙策取荆州，以周瑜为中护军，领江夏太守。孙策和周瑜成为乔玄的女婿，在当时传为佳话。周瑜精通音律，每听唱歌奏乐，都能听出错误的地方。他的《长河吟》，被诸葛亮弹得幽雅深刻，令他十分不安，决心要和诸葛亮一决生死。

其实，周瑜的内心，并不是妒忌诸葛亮的才华。鲁肃原来是袁术的部属，因为得不到重用而萌生去意。周瑜打听到鲁肃是一位了不起的人才，赶快把鲁肃的母亲接过来，然后全力说动鲁肃来归附。他不但为孙权增添了一位贤才，而且在临终时，还极力推荐鲁肃。孙权接受他的建议，让鲁肃继任都督。

他大肚能容鲁肃，却千方百计要迫害诸葛亮，这是什么道理？我们从他初次和诸葛亮见面，便请诸葛亮的兄长，同在东吴任职的诸葛瑾前来商议“令弟诸葛亮有王佐之才，如何屈身事刘备”来看，相信诸葛亮若是和鲁肃一样，能够弃刘备而事东吴，他也会像对待鲁肃那样，善待诸葛亮，说不定向孙权推荐，以诸葛亮为都督，也很有可能。

周瑜最大的错误，在于不懂得对方安稳自己才能安稳的道理，以为东吴可以独力抗拒曹操，而不需要外力的帮助。倘若他和诸葛亮一样，知道只有两家联合在一起，才有足够的力量来抗曹，相信他对诸葛亮的态度就会比较理性，不致如此偏激。包容、厚待诸葛亮，对东吴和周瑜本人，都有好处。

诸葛亮为了联吴抗曹，抬高刘备集团的声势，必须和周瑜打交道。因为孙权内事不决问张昭，外事不决问周瑜。东吴的军事，周瑜的作用可以说举足轻重。诸葛亮知道他年轻气盛，采取请将不如激将的策略，果然激得周瑜勃然大怒，被孙权封为大都督，并亲授佩剑，誓与曹操决一死战。

有一些话，按照交浅不言深的道理，诸葛亮原本不应该说的。现在因为共同的利害，加上时间十分紧急，不得不说出来，以致引起周瑜的疑虑。心想诸葛亮这么厉害，为刘备所用，将来必为江东大患，几次都动脑筋要杀诸葛亮。

当然，从长远看，孙权和刘备迟早要一争高下，这一点孙权心里十分明白。他和诸葛亮都知道：曹操不喜欢的人里吕布、刘表、袁绍、袁术，都已经灭亡，只剩下刘备和孙权，曹操不可能放过他们。不过两人联合抗曹，恐怕也是权宜之计，将来两雄相争，看来也避免不了。周瑜大概就是有这样的想法，所以才急于除掉诸葛亮。

实际上凡事都需要有个过程，许多事情真的是欲速则不达，急不来的。周瑜如果作出阶段性的计划，先和诸葛亮合作，以后再做其他的盘算，他们的关系是不是会缓和一些？我相信他也想到了这一点。只是一向十分顺利的人，往往不会顾虑那么多，而是认为事不宜迟，不如当机立断，在刘备还没有站稳之前，杀掉诸葛亮，以免刘备势大，诸葛亮更难以应付，于是想做就做，甚至不和孙权商量，便决定下毒手。他一定没有想到，自己反而被活活气死。

领导力箴言

周瑜和诸葛亮二人立场不同，有一定的差异性。实际上，人与人之间，难免会有彼此不同的“差异性”，我们把它叫作“分别差异”。差异就是不同，君子和而不同，善于管理的人，能够把“不同”的心和力结合在一起，产生“和”的力量。小人同而不和，不善于管理的人，只在表面上要求大家服从，似乎“同”到没有意见上的差异，却始终发挥不出“和”的实力，应该视为“不和”。

烹调的时候，用水来煮水，煮来煮去，还是开水。弹琴的时候，总是重复一个音调，听起来必然单调乏味。同样的“人”群集在一起，如果大家一模一样，丝毫没有差异，我们识别起来，势必十分困难。反之，用水煮蛋，可能煮出可口的蛋花汤；配合各种不同的音调，可能弹奏出动听的乐曲；不同的人聚集在一起，才有可能“和”成一个整体。

《荀子?王制篇》指出：“人何以能群？曰：分。”人的力量没有牛那么大，行走起来不像马那样快，而牛马反为人所用，主要是因为人能够合群，有“组织”的概念，而牛马则无。但是人为什么能够合群呢？答案是人有“分”的念头，知道彼此“不同”，而非完全相同。

管理的历程，着重在“同中求异，异中求同”，也就是“有矛盾时加以调和，没有矛盾时制造若干矛盾”，使相同的产生某些差异，而让差异的趋于相同。

周瑜并不知道自己和诸葛亮的关系是合则有利，分即有害。我们认为周瑜遇见诸葛亮，唯一的办法就是和他诚心合作，暗地里像鲁肃那样，多向诸葛亮学习，以增进自己的实力。至少在可见的未来，双方合作的必要性很大，还不至于翻脸无情。

假如大家都能够退让一步，站在对方的立场来思考，凡事将心比心，以设身处地的态度好好商量，就能最终达到长久合作的安定局面。别人安定了，从某种角度来说，也是在安定和强大自己。希望组织同人同心协力，领导必须使大家对整体目标相当关心。而要使大家关心整体目标，又非让大家彼此交心不可。要求大家交心，第一步则是设法使大家开心。这样来说，安人的历程，便是“由开心而交心，借交心而共同关心，然后产生同心”的一连串“心”的变化，所以对中国人来说，管理是“心连心”的过程，而安人则是“心连心”的结果，应无疑义。

华容道巧放曹操：相互制衡才能共同生存

赤壁一战，曹操败逃。诸葛亮安排了几路人马拦截曹操，在最后一关华容道上关羽念及旧情放过了曹操。说曹操命不该绝，完全是站在无形无迹的立场来看的。若是采取有形有迹的观点，那就是这个时候还不能让曹操死掉。因为在这种曹军惨败、孙吴得意扬扬的关键时刻，让曹操死在关羽手中，曹操的部属一定会把矛头对准刘备，说不定会和孙权联合起来，那样，刘备就完了。

因此，站在刘备的立场，绝对不能在这种特殊的情况下杀死曹操。诸葛亮故意不派赵云或张飞去守华容道，因为曹操要是落在这两位大将手中非死不可，那就不妙了。

曹操在关羽得知刘备下落后坚决要离他而去的时候，心里也着实挣扎了一阵子。他反复思索，不让关羽离开，以关羽的神勇，简直做不到；让关羽离开，又实在不情愿。所以他避不见面，故意不给关羽发通行证，使关羽只能过五关斩六将，欠下曹操很大的人情。最后曹操还指派张辽劝退了夏侯惇，送一个大人情给关羽。曹操何尝不知道，按照这种情况发展下去，自己难免有一天要栽在关羽手中，所以趁早让关羽欠下自己一大堆人情，将来必要时，说不定能够救自己一命。曹操和诸葛亮对关羽都十分了解。可以说两人合演了一出华容道大戏，使关羽有情有义地表现一番。

关羽当然要放走曹操，否则大家对他的忠义就不会那么推崇。对刘备忠心是一回事，还曹操人情，也是合乎义理的表现。何况如果关羽一刀砍下曹操的首级，接下来诸葛亮就必须承担刘备败亡的重大责任。“三国”演义，势必提早结束。刘备的壮志，诸葛亮下山，都将会毫无意义。无论有形迹、无形迹，关羽这一次放走曹操，都合乎道义。

许多人看到这里，都替关羽惋惜，认为他失去了灭曹的大好时机。其实，就因为他放过了曹操，他才很了不起，这绝不是妇人之仁，而是从大局出发——曹操杀不得。站在刘备的立场，绝对不能在这种特殊的情况下杀死曹操。如果那时把曹操杀了，刘备也就没有前途了，孙权会把曹操的人马收编过来，顺便把刘备也灭掉。所以，那个时候，是不能让曹操死的。有时候，适当培养几个敌人，才是生存之道。

领导力箴言

竞争对手从另一个角度说，就是领导的老师，领导应该善于向敌人学习。领导要是承认自己不如人家，就达到了海阔天空的境界，总想着“我一定要把你干掉”，很可能是最后对方没有死，领导就先死了。

所以很多事情要从大局来衡量，不要只看眼前利益。现在很多人只能看到眼前利益，看不见大局，不知相互制衡才能彼此生存的道理，是多么的危险。

孙刘联姻：心机各异难以长久合作

孙权受周瑜的影响，非要把诸葛亮制伏不可。听说刘备没了甘夫人后，两人商议，假意将孙权妹妹许配给刘备，把他骗过江东来，看诸葛亮如何回应。他们的目标是让诸葛亮以荆州换回刘备。诸葛亮见东吴特使吕范到来，便已识破来意。建议刘备将计就计，既要得孙权的妹妹，又要保住荆州。刘备觉得太过冒险，犹疑不决。诸葛亮叫孙乾与吕范同往江东，传达两府合婚的意愿，并且预先定下三条计策，要赵云陪同刘备，一起过江完成婚事。

刘备与赵云、孙乾取快船十只，随行五百人，依计而行。首先拜访乔国老，使国太出面，逼使孙权弄假成真，真把妹妹嫁给刘备，完成了一桩政治婚姻。

孙权妹妹自幼习武，婚后常与刘备舞剑为乐。刘备毕竟是男人，有名有利有势之后，最难过的便是美人关。与孙权妹妹成婚后，竟然把荆州大事忘得一干二净。孙权接受周瑜意见，拨款修整东府，广栽花木，请刘备与妹妹居住。又增侍女数十人，并赠送金玉锦绮好玩的东西。刘备果然被声色所迷，完全不想回荆州。幸好赵云遵照诸葛亮的锦囊妙计，虚报荆州危急，刘备才和夫人返回荆州。

孙权和周瑜听说刘备夫妇要回荆州，气急败坏。屡次加派追兵，无论如何也要把他们追回来。赵云依照第三计，恳请孙夫人亲自抵挡追兵。刘备吃尽苦头才返回荆州。周瑜不死心，亲自赶到江边。诸葛亮前来接应刘备，喝令军士大叫：“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵！”把周瑜气得大叫一声，倒在船上，不省人事。

政治人物，常常喜欢借着结成亲家，以增强实力，或交换利益。这一桩婚事，原本是一场骗局。孙权事先连母亲都没有禀报，认为把刘备骗过江东，神不知鬼不觉地结束他的生命就行了，当然不需要让国太知道。诸葛亮算准了这一招，第一计就是上岸后，随行五百军士全部披红挂彩，到处传播刘备入赘东吴的消息，使城中人们纷纷口耳相传。并且拜访乔国老，赠送名贵礼品。乔国老是孙策和周瑜的岳丈，和孙府交情甚深。心想如此大事，自己竟然完全不知，还是从刘备口中得到的消息，实在没有面子。于是专程求见孙权母亲吴国太，一方面贺喜，一方面抱怨不通知他老人家，想不到吴国太竟然也不知道。诸葛亮这一招完全是抓住人性的弱点。乔国老没面子，必然会找国太，自己的女儿要出嫁，做母亲的竟然不知道，吴国太恼羞成怒，立即把孙权喊来，大骂孙权。一连串的演变，俱在诸葛亮的掌握之中。对孙权和周瑜来讲，却是样样生意外的变化，弄得手忙脚乱，完全乱了阵法。结果自然是诸葛亮妙计比周瑜高明。果真周瑜是赔了夫人又折兵，气死也是活该。把领导者的妹妹当作工具，大施美人计，也亏周瑜想得出来。而孙权身为兄长，也配合行使这个计策，难怪吴国太气愤至极，反而促成这一桩原本虚假的婚事。

如果真的结成亲家，对孙刘联盟有助益那也不错，偏偏周瑜不甘受辱，一再设法破坏双方的合作。

按照常理，周瑜不敢以孙权的妹妹为赌注，诸葛亮也不应该要刘备冒这么大的危险。但是，孙权和刘备的战略高度，毕竟不如周瑜和诸葛亮。孙权只知道联盟，周瑜指出困住刘备的大好时机，他也把握不住。刘备不了解彼此的矛盾，身入险地而不自知。幸亏诸葛亮及时挽救，才得以脱离险境。周瑜的建议，孙权欣然接受，却由于事先家人的协调工作没有做好，而功亏一篑。诸葛亮原先谏阻刘备答应这门亲事，刘备不听，诸葛亮不得已才提出三个锦囊之计，要赵云依计行事。当时刘备对诸葛亮的意见已经有一些不尊重。君臣之间，并不是我们所想象的那样投缘。五分钟热度，看来到处都是这样。

权力使人腐化，对孙权和刘备来说，都是难以避免的事实。周瑜和诸葛亮表现得愈好，孙权和刘备的内心，不见得愈愉快。人与人之间的感情和关系充满了矛盾。以周瑜和诸葛亮这样的智慧与才能，好不容易才遇上孙权和刘备这样的好领导，表面上看十分和谐，实际内心不见得没有一点矛盾。

领导力箴言

古人的话，千真万确，有根有据，但是不能全信。中华文化本身充满了矛盾，一方面说礼让为先，一方面说当仁不让，那到底要不要让？答案只有一个，你自己看着办。中国人最厉害的是同时讲两句互相矛盾的话，人心不同，各如其命，人同此心，心同此理。外国人对中国人的东西总是摸不透，现在连中国人自己都不能洞悉。

所以中国人在讲东的时候，想到西；当讲到西的时候，想到东。只有将正反两方面整合起来、兼容并蓄，才可以找到合力点。中国人说“事无不可对人言”，又说“逢人只说三分话”。这非常矛盾，需要在坦白和保留之间找到一个平衡点，对张三保留七分，只讲三分；对李四保留三分，要讲七分。随时随地因人而异，这是高度的艺术。

作为一个领导者，虽然嘴巴里讲要对内外企业一视同仁，大家团结一致共谋利益，心里却要始终想着差别对待。这就要求核心领导在刚开始管理外部企业时要一视同仁，但在一视同仁的同时，考验每一个员工，要差别对待。至于如何差别对待，不是领导主观决定的，而是要经过多方面的考量。表现好的可以给予一定的优惠政策；表现不好的就要督促其改善；有异心的，要对其多加防范。

孙刘两家联姻表面上是为了巩固合作关系，实际上也是各怀心机，充满了矛盾。孙权把亲妹妹嫁给刘备，实际上是他自己的主张，目的在于加强孙刘联盟。周瑜只是趁刘备迎亲时，建议囚禁刘备，使之与关羽、张飞分离，以便分别击破。刘备完全没有想到这一层，自己身陷险地而浑然不觉。幸亏诸葛亮及时挽救他，他才得以脱离险境，回到荆州。两个团队，由于人员层次不同，心机也是各不一样，其中的复杂关系是不言而喻的。由此看来，不管是领导与员工之间还是领导与领导之间，大概除了忠诚和关爱之外，更需要一些技巧，才有办法长期相处而彼此尊重。人与人之间的关系，其实并非科学，而是高度的艺术！

第二章 领导的智谋胆识关系团队发展

第一节 三思而行，领导需要理性思考

领导者在做事之前一定要三思而行，讲求变通要领，用理性的思考看待问题，有效抑制内心的冲动。正所谓“谋定而后动”“三思而后行”，做事情绝对不能凭自己想当然地去做。自己把“一”想成“二”，然后用自己的理智去将事情考虑周全，再去做的时候，就必然不会那么容易出错了。

曹操错杀蔡瑁、张允：领导犯错不要搪塞

刘表的后妻蔡氏和她的弟弟蔡瑁谋害刘备不成，待刘表死后，又和张允等人拒绝刘备进入襄阳，不久便向曹操投降。蔡瑁和张允被封为水军都督和副都督，蔡夫人及公子刘琮则在曹操假意封官后于途中被杀。

那时候荀攸曾经提醒曹操，蔡瑁和张允是谄佞之徒，怎么能放心让他们掌管水军呢？曹操大笑说：我难道不知道他们是谄佞之徒？只是我们来自北方，不熟悉水性，不习惯水战，所以暂时留下他们的性命，待成事之后，别有理会。可见那个时候，曹操已经有杀这两人的念头。为了权宜之计，才假装很欣赏他们的样子，以免引起他俩的疑心。

蔡瑁和张允由于久居江东，对水战十分熟悉，布寨操练，都很精妙。周瑜借蒋干来做说客时，给予曹操假情报，诱使曹操杀掉蔡瑁和张允。曹操杀完立即省悟：中计了。但是他心知中计，却不肯认错，若无其事地向众将说：他二人怠慢军法，所以处斩。大家不敢再问。曹操杀蔡瑁、张允，我们看起来，并不为他着急，倒是做错事不认错，可能会引起一些争议。小孩子做错事当然应该认错，这样能加深印象，希望以后不要再犯。基层员工做错事，应该认错。基层主管自己做错了也要承认，必须以身作则。中层主管做错事，要向高层认错，对下属则不提起。高层主管，那就很少承认错误，有时还会恼羞成怒，模糊焦点，用其他的事情来转移目标。曹操错了，有时承认，有时则找理由搪塞。这一点我们不能怪他，因为这样的表现，也合乎人之常情。

领导力箴言

作为一个领导，公平是不可能做到的，但是可以做到公正，即便是自己做错了事情也要以公正的态度勇敢地承认下来。其实中国人普遍知道检讨的重要性，却很不容易做好检讨。常常虚应故事，避重就轻，然后把所有责任，都归于制度不够完善。不论任何检讨，结论始终只有一个：“如果制度不能改善，恐怕以后仍将如此这般，很难改正。”不管是作为领导者还是员工，有缺失，不用怕，可以换取一些宝贵经验，下次做得更好。检讨缺失，不在于找出谁的错，而在于培养更佳的计划和执行方案。作为领导者来说，小缺失可以避免大失败，常常检讨，累积经验，才有机会获得大成功。

领导身份地位越高，就越应该知道自己的缺失或弱点，以便及早补救，这是员工一致的希望。然而，身份地位越高，企业赋予他的自由范围也越大，他可以运用不同的方式来表达他的歉意。员工只有一个要求：赶快用心设法补救，千万不要坚持“错就要错到底”。

其实缺失可以改进，但失败后却很难东山再起。领导者只要把缺失检讨出来，作为下次改进的参考，不一定非要承认失败，弄得人心惶惶，鸡犬不宁，反而让对手有机可乘，或者造成自己乱了阵脚，更加得不偿失。

应该寻找出真正的原因，及时总结，该承认自己过失的地方不妨就勇敢地承认。这样不但对自己是一个总结，还能赢得更多人的敬仰，也不至于人心涣散、导致失误过后随之而来的是不检讨过失造成的更大的失误。

曹操误中连环计：领导决策要谨慎

曹操善用计谋，一向警觉性很高，疑心很重。但却对庞统的献计毫不怀疑，马上指示部属照办，弄得大家都不敢有意见。徐庶识破了庞统的计谋，当然不会说出来。如果曹操和往常一样，先欣然接受庞统的意见，却不立即指示照办，待庞统离开，再询问大家的意见，相信有人会提出异议，至少有反复思虑的机会。由于庞统久负盛名，曹操仰慕已久，不敢像对待一般人那样：先采取反面的姿态，喝令左右拿下，指出这等奸计，居然用来蒙骗，以探其虚实，但至少也应该首先不发表意见，让大家向庞统提出质疑，然后再做决定。庞统献策完毕，居然还要离去。虽然离去的理由说得十分动听，要劝降更多的东吴豪杰，但曹操这时候也应该心生怀疑才对，怎么会深信不疑，以致在场无人敢有异议？

看来庞统果然高明，和曹操刚刚见面，就要求参观军事设施。相信一般人不敢这样大胆，因为军事机密，外人怎么可以随便看呢？庞统一下子攻破了曹操的心防，又遥指江南，说什么“周郎，周郎，克期必亡”，把曹操捧得天高，几乎失去理智。而且献计之前，先问军中有没有良医，再转回话题，提出连环计。这种沟通本领，实在高明。曹操心防既破，心中的疑虑又被他一击命中，哪有不信的道理？曹操兴致高昂，谁敢在这个时候表示异议，岂不是太不识相？庞统的高帽子策略、攻心为上战术，曹操抵挡不住，使其连环计轻易得逞。

领导力箴言

西方人在同别人打交道时，不论干什么，都要通过法律途径约束他人来防止上当，而且对于欺骗别人的人是相当鄙视的。中国人不会要求别人怎样，只会提醒自己“防人之心不可无”。我们很少去笑那些骗子，反而多少有些羡慕：“他真高明，居然骗了这么多人！”而对被骗的人，在同情之外，还有几分不屑：“你怎么这么笨，这种当也会上？”好像责任不在骗子，而在被骗的人。其实，嘲笑被骗的人与鄙视骗子的目的完全相同，都是遏止骗人事件的发生。

西方人鄙视骗子，使其备受压力，抬不起头来。而中国人认为人人应该各自小心，不要上当，使那些骗子无从下手。但是“小心不要上当”，并不是“不要相信别人”，而是不给坏人可乘之机。

你无法要求别人绝对诚实，因为没人能做得到绝对诚实，所以只能自己小心。社会上骗子并不多，但是喜欢被骗的人太多了，才会发生那么多骗人的事件。骗人的人当然不对，而被骗的人也未尝全对，谁叫你不小心？“防人之心不可无”，这句话永远不会过时。

正因为小心，才会时时用心。可以相信的时候，“疑人不用，用人不疑”；不可以相信的时候，“知人知面不知心”“人心善变，不可不防”。这些话都是中国人常说的，看起来互相矛盾，却是因时制宜。

在人际交往中，你可以选择相信别人，也可以选择不相信别人。你相信别人，万一被骗，大家就会嘲笑你，“三两句话，把他骗得团团转”，结论是你“缺乏判断力”。但你不相信别人，又怎能与其相处？因此，在信与不信之间，需要自己拿捏。

曹操是个疑心很重的人，也有拿捏失度的时候。他求贤若渴，仰慕庞统已久。而庞统利用高明的沟通技巧和策略，攻破了曹操的心，使其上当。在正常的情况下，当然应该相信别人，但是只能相信到合理的地步，遇到不合理的地方，就不应该相信他。站在不相信的立场来相信，才不至于上当。对任何人都相信，受骗的概率就会大幅度增加。

刘备错伐吴：领导有感情更要有理性

如果说曹操得天时，孙权占地利，刘备则在人和方面占优。他人缘好，到处受人欢迎。他从基层做起，一路向上晋升，对人情世故非常熟练。他能够赤手空拳建立蜀汉，完全得力于他的仁义宽厚。

正因为如此，关羽、张飞当年在他最绝望的时候，给予了他最大的鼓舞和支持，并且历尽艰辛，始终不变。他们这种知心之交，不是一般君臣、同人、朋友所能比的。所以听到关羽阵亡，刘备立刻把矛头指向东吴。他明知诸葛瑾是孙权特使，也是诸葛亮的兄长，带着两面不讨好的无奈前来致意，却当面怒斥：“杀弟的大仇，不共戴天！”可见在刘备的内心，真的什么都不要紧，只有为关羽报仇才是第一。

刘备的最大号召力是以汉室正统自居。一心一意匡复汉室，一统天下！现在曹丕篡位，传闻汉献帝已经亡故。刘备只知道传承皇帝大位，却不以替献帝复仇为前提，反而急于私务，为关羽报仇，岂不是因私废公，把私人恩仇，看得比公务更重要？诸葛亮所说“北讨汉贼，以伸大义于天下”和张飞所说“今日为君，早忘了桃园之誓”，刘备两相比较，竟然弃大义而先小义！

他的情绪管理，一向比张飞良好，现在竟然和张飞一样，被怒气冲昏了头。学士秦宓，对天文地理十分熟悉，向刘备提出时机不合适，恐将失利的看法，惹得刘备大怒要杀他的头。众官求情，刘备才把他关进牢狱。

曹操多方设法笼络刘备，始终没有成功。刘备对曹操，并没有感情，因此表现得十分理智。孙权接受诸葛亮的建议，与刘备联盟，等于助刘备一臂之力，使得刘备结束多年的流浪生活，找到荆州这一块根据地。他对孙权有相当的感情，以致愿意做他的妹婿。甚至一度差点久居江东，不想回荆州，都是重感情的表现。有这样的感情基础，居然被欺骗、偷袭，对刘备来说，对他的伤害，比曹丕篡位对他的伤害要大。刘备的感情用事，造成他一生中最大的失败。自作自受，果然谁也挽救不了。

刚开始可能凭着人多势大，刘备大军把孙桓困在彝陵，大败朱然于江中，使孙权大受威胁。接着老将黄忠中箭受伤，以七十五岁高龄，战死沙场。五虎大将已去三人，刘备痛不欲生。孙权趁机把刺杀张飞的范强、张达以囚车遣回蜀营，向刘备求和说：“吕蒙、潘璋、马忠、糜芳、傅士仁等人，都是刘备痛恨的对象，现在都已经亡故。只有范、张二人，尚在孙营，特别把他们囚禁遣返。”刘备如果适可而止，双方尚有回旋余地。偏偏他誓必先灭吴，次灭魏，弄得孙吴上下同仇敌忾，推出陆逊这位年轻的奇才。刘备听说偷袭荆州出于此人的诡计，更是愤怒，并且和关羽一样轻视陆逊。于是陆逊故伎重施，先求和，后派遣刺客，然后纵火烧蜀营，这和对付关羽的那一套，几乎相同。

刘备识才、育才、用才，都十分高明，但是临阵对敌就不很擅长。得荆州，是诸葛亮的策略；入川成功，由于庞统的规划。现在自己在战场上，必须随机应变。刘备虽然以老兵自居，却不如陆逊这位“黄口孺子”。又自认颇知兵法，以致移营就凉，而惨遭火攻。诸葛亮听到刘备的决定，也觉得“汉朝气数休矣”而无可奈何。这一次重大的失误，使刘备毕生的理想，毁于一旦。

为什么把情绪管理摆得这么重要呢？因为人不是圣贤，都会犯错。现在如果你一犯错就觉得自己见不得人了，那你就不要做人了；但是也不能说错就错到底，那也是不理想、不合理的。

领导力箴言

刘备重感情，原来是一件好事情。因为人无情，人缘不可能好，人气肯定不通达。但是张飞守下邺时，为吕布所袭，以致城池失陷。刘备当时并未加以处罚，已经看出他处事不够合理的一面。关羽投降曹操，彼此离开了一段时间，情况不明，刘备还是毫不怀疑。虽然同样不合理，却由于那时的刘备和今日不可同日而语，现在大家不可能对刘备加以指责。

人类有创造力，但是人类的破坏力往往比创造力更强。以前人们会有“天灾人祸”的观念，但现在几乎没有天灾，基本都是人祸。

空气的污染、环境的破坏，很多都是人为的。所以，当大家说“人定胜天”的时候，一定不要忘记，很多的破坏都是人为的。所以说“人定胜天”的时候，一定要格外小心，因为现代人已经有非常大的破坏力。科学技术给人类带来很大的方便，但是也给人类带来有史以来最严重的威胁，因为它随时可以把整个地球毁灭。

比如说以前打一次仗，最多死几百个人、几千个人；现在都是高科技了，可能一个按钮下去，几百万人就不见了。所以现代人一定要小心，时代不一样了。

在这种人能量特别强大的时代，每个领导都需要稳定自己的情绪，否则的话，自己可能无意之间就闯了大祸。以前情绪不稳定所造成的破坏不大，现在情绪不稳定所造成的破坏力非常大。所以，情绪管理在现代来讲比以前更重要。

《大学》里面讲“格物致知”，什么叫作格物致知？就是要注重科学。很多人说中国的儒家对科学不是很重要，尤其有人说《周易》是妨碍中国科学发展的，这都是不正确的。中国人是非常重视科学的，格物致知就是说：人把事情搞清楚，就会得到充足的知识，然后用这种理性来指导自己的情绪和感情。一个领导只要很理性，他的情绪一定很正常，但是领导不可能时刻都理性，不可能每时每事都理性，有情绪是很正常的，因为人无完人，法无良法。

诸葛亮七擒孟获：领导要让人心悦诚服

孙权因为害怕刘备反攻，派人到南中，散布蜀军失败的消息，并鼓动南中兴兵作乱，以威胁蜀国。

诸葛亮在刘备死后，当然想过自己的处境和出路。这时候退休，归隐山林，不但说不过去，而且实际上行不通。魏、吴一定会派人来礼聘，如不答应便可能会谋害他全家。如果干脆向魏或吴投降，把这个烂摊子甩掉，那当初又何必下山，徒然辛苦这么多年？算来算去，只有硬着头皮，鼓起勇气继续往前走。熬到诸葛亮这种地步，已经是毫无退路了。既然如此，当初的隆中对策是不是应该修正一下，以便做好准备，重新振作起来，走出一条光明的大道呢？

要北伐，必先安定南中，以免有后顾之忧。这一次蛮王孟获大起十万蛮兵，前来侵犯。趁此机会，诸葛亮向刘禅报告当前情况，以及平定南蛮的重要性。然后亲领大军，以关羽的第三个儿子关索为先锋，一路秋毫无犯，向南而行。

诸葛亮深知南蛮离中原十分遥远，当地人多不习惯于王道的教化。要收服这些人，必须可刚可柔。马良的弟弟马谡在这一次南征的时候，向诸葛亮建议攻心、收心的计策，以免今日破之，明日复反，将来为了南蛮的问题来往奔波，对北伐一定大有影响。诸葛亮一向认为马谡是可用的人才，听到他攻心、收心的一劳永逸计策，自然满心喜欢。这一次兴师征伐南蛮，和以往的作战不同，不求速战速决，而求对方心悦诚服。

首先被擒的蛮将是郭焕。诸葛亮以酒食待之，问他是何人的部将，他回答是高定的。诸葛亮说高定是忠义之士，把郭焕放回。不久，高定果然率众来降。诸葛亮以高定为益州太守，郭焕为牙将。并以当地人吕凯为行军教授，兼向导官。于是诸葛亮提兵大进，深入南蛮荒芜之地。

蛮王孟获闻知诸葛亮到来，立即召集三洞元帅商议对策，决定分兵三路，以得胜者为洞主。结果两个元帅都被蜀军捕获，赵云杀掉另外一个。诸葛亮释放了两个元帅，料到孟获必然亲自引兵前来厮杀。孟获果然大怒，挥军进攻，被魏延活捉，押解到大寨。诸葛亮早已杀牛宰马，设宴等待。孟获表示不服，诸葛亮赐了他酒食，给他鞍马，差人把他送出寨外，使孟获安然归去。就这样捉了放，放了再捉，孟获使出各种招数，诸葛亮逐一破解，总共七次擒得孟获，七次都无条件释放了。孟获深受感动，流着眼泪说：“七擒七纵，自古未曾有也。吾虽化外之人，颇知礼义，直如此无羞耻乎？”于是率领兄弟妻子宗党等人跪下谢罪，向诸葛亮保证不再反了！诸葛亮问孟获心服不服，孟获说子子孙孙都应该感恩，怎么会不服。诸葛亮请孟获上座，设宴庆贺，令他永为南中之王。

诸葛亮不但归还孟获所有土地，而且不留一兵，不置一吏。彼此相安无事，南中皆感诸葛亮恩德，为他建立生祠，四时享祭，并尊称他为“慈父”。终诸葛亮之世，南中没有再反，这令诸葛亮能够专心北伐。

领导力箴言

今天整个社会有一个毛病，都强调快，说速度就是生命，任何事都要捷足先登，但我不这么认为，单纯求快，只会死得更快。有时候适应推、拖、拉，效果更好。那么，怎么用推、拖、拉这种管理方法来解决问题呢？

领导有项工作要给甲做。如果直接交给甲，别人会想，他算老几？这个工作他做得了吗？有人会想，旁边有比他年资高的，领导为什么不尊重一下？有人会想，有人的年资比他高，领导却当着别人的面把工作给他做，那个年资高的人就完全没有面子了。这些人不敢打击领导，也许会想办法打击做事的人，让他做不成。

领导有个工作要给甲做，但是要顾及乙的面子，所以会先给乙：“这个请你做好不好？”

乙一定先推托说：“我忙不过来。”

领导说：“是啊，我也知道你忙不过来，不过不给你做，就是不行。”

乙说：“那怎么办呢？”

领导不等他讲完，就说：“那能不能给甲做？”

就这样，领导让乙拿给甲去做，这样乙有面子，他们两个合作得也很愉快，也达到了领导的目的。有人会觉得这样做事情复杂多了。其实不复杂，习惯成自然。有些事情不是一快就了事的——一味求快反而会死得更快。

如果诸葛亮第一次抓到孟获就立即杀了他，那么孟获的接班人还是会造反。用现代话来讲，孟获无疑是当时最牛的酋长，不管诸葛亮怎么抓他，他就是不服气，诸葛亮对他也很忍耐。到了第五次抓到孟获的时候，所有人都忍不住了，都劝诸葛亮把孟获杀掉算了，但诸葛亮还是放了他。诸葛亮对孟获七擒七释，给足了孟获面子，这才收服孟获，让他真心投降蜀国。收服了孟获以后，诸葛亮没有在他那里留一个官员，没有要孟获一块土地。诸葛亮这样打仗是真的赢了，他赢得对方心服口服。

第二节 凝聚核心，打造拳头型团队

管理企业，领导一个人单打独斗，真的不如几人与你同心合力。要想成就大业，团队上下首先就要彼此充分信任。这就需要领导者不断地为自己网罗人气，树立企业团队忠于彼此的文化精神。此外最重要的是领导者自身要不断地提高，只有让自己手下的人心服口服，才能将自己一系列的英明决策顺利地执行。

三英战吕布：在实战中显示团队凝聚力

董卓自从吕布来投，先后说过几次“吾无忧矣”的话。吕布也真的表现得不错，只要有他在场，好像没有人敢挑衅。面对各地盟军，吕布一战把河内名将方悦刺于马下，使得曹操也不得不赞叹吕布英勇无敌，建议由十八路诸侯共商良策。只有擒了吕布，董卓才容易诛灭。似乎吕布不除，难以打垮董卓。

张飞一向看不起吕布这种不忠不义的人，除了自己的亲生父亲之外，居然连认两个异姓父亲。他到底是姓吕、姓丁，还是姓董？让人搞不清楚，干脆叫他“三姓家奴”。他看到吕布骑着赤兔马举起画戟向公孙瓒后心刺去，马上飞马向前，大叫“燕人张飞在此！”和吕布连斗五十余合，不分胜负。关羽舞起八十二斤青龙偃月刀，来夹攻吕布。两个打一个，战到三十合，战不倒吕布。刘备举双股剑，也来助战。三英战吕布，使各路人马都看呆了。吕布虚刺一戟，赶快收兵。

三英战吕布和关羽温酒斩华雄比较起来，更衬托出吕布果然英勇。张飞打不过，关羽加入，刘备也赶过来帮忙，终于迫使吕布收兵。可见单打独斗，实在不如三人同心合力。吕布败退，使我们明白，再英勇也可能寡不敌众。刘、关、张三人合力得胜，也让我们心中有数，桃园三结义必须表现在真实的行动上才有效果。这三人从此形影不离，彼此交心。吕布的出现，造成三英战吕布的场面，对刘、关、张三人，实在有很重要的刺激效应。从这个层面看来，三人还应该感谢吕布才是。

领导力箴言

当吕布出现的时候，刘、关、张三人达成了一个共识，就是要一同对战吕布。在这种共识的驱使下，三人自动自发对抗外敌，取得了良好的效果。

人是观念的动物，这个特征对于中国人而言尤为明显，中国人一旦形成了某种观念，自然而然会在这种观念的指导下表现出相应的行为。因此，管理中国的团队需要从根本上，从调整观念开始。

在管理中国的团队时，面对困境一味地急于求成是没有用的，因为对于团队中的中国人而言，如果只是通过外在的压力来进行宣导和沟通，通常是无济于事的。相反的，一旦使团队成员从内心深处认同你所倡导的行为，那么任何事情都会顺利发展。因为，凡是中国人心甘情愿做的事情，他们都不会计较其中的艰辛和困难，反而会视其为某种挑战，进而充满无穷的动力。

换言之，一个会领导的人，不会仅仅规定下属做什么、怎样做，而是更多地促使其自发地表现自己。从这个层面上来看，中国人在自动自发的时候，可以成为世界上最优秀的人；而当中国人被动的时候，又可能成为天底下最糟糕的人。团队的领导者要激发出团队成员合理的行为、打造出协同一致的团队，其首要的工作在于培养团队成员自主自发的观念。

在对中国的团队进行管理的时候，一定要密切注意中国人快速变化的特性。中国人通常表现为变动性最强，同时持续性也最高，即“变动中有持续，持续中有变动”，可以说这是中国人中庸之道的一种体现。

中国人的这种特性使得团队成员很难掌控，因此，中国式团队的管理应该从根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。

也就是说，治本才是主要的，治标只能暂时有用。如何治本？建立共识。要带领团队，最要紧的就是建立共识。各有各的心思，各有各的盘算，怎么可能精诚团结？如果董事长的决定，总经理不完全接受；总经理的决定，各部门经理有不同的解读，整个组织就没有丝毫组织力。

中国人建立共识是要靠第三者。第三者不能是领导也不能是干部。是领导的话，则领导太霸道了；是干部的话，那领导会觉得很委屈。当领导太相信一个干部的时候，干部会被宠坏，最后会蒙蔽领导，抢夺领导的地位。领导也不可以不相信干部，否则你将无人可用。

我们用第三者来建立共识，而第三者永远是死人。比如说，企业里领导有意见的时候，他会说：“如果胡雪岩（第三者）来处理这件事情，他会这么办。”干部说：“不，不，如果是胡雪岩，他会这样做。”每个人都说胡雪岩，而自己没有意见，这是最佳的方式。

建立共识，不是要全员统一思想，一个领导要使上上下下看法都一致是不可能的。领导的时间有限，精力有限，只要能够跟较高级别的干部多打交道，建立共识，就算是成功的。

古城聚义：打造团队重在彼此信任

曹操东征刘备，小沛一战，使刘、关、张三兄弟失散。刘备投奔袁绍，关羽土山约定三事，暂时和曹操回许昌。张飞原来是庄主，现在重操旧业，在古城安身。由于讯息不通，彼此失去联络，都不知去向。

后来，关羽听说刘备在河北，就过五关斩六将，急着要和大哥见面。途中又知道张飞在古城，更是喜出望外。想不到张飞误会关羽投降曹操，非要杀他。刘备得到消息，赶快设法赶来相会。于是，在古城刘、关、张久别重逢，悲喜交加，再一次证明桃园三结义的感情，经得起时间的考验。虽然历尽艰辛，却能够不违当年的誓言，三人同心。

如果关羽投降曹操，获得曹操的赏识与重用，阵前斩杀颜良、文丑，朝廷封为汉寿亭侯，从此为曹操效命。请问：我们对桃园三结义有什么看法？是不是觉得当年关羽的动机，纯粹是自己犯罪在逃，想借刘、张的力量，为自己找到一条生路，而所有的理想，则完全是假的？

刘备若是对关羽没有信心，不可能那么从容应对，很可能死于袁绍之手。于是关羽更有了理由，一举消灭袁绍，用不着等到官渡大战，甚至因此帮助曹操提前完成统一大业，老百姓也不必那么痛苦，忍受长年的战乱。但是，整个三国时期的历史势必要改写。

张飞具有独立经营的能力，在这一方面，并不需要刘备、关羽的助力，但他仍然再度慷慨捐献，把自己的力量无私地奉献给结义兄弟。桃园三结义，因古城聚义而加强彼此的信任，奠定了此后共同奋斗的坚实基础。

领导力箴言

每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住员工的心和员工的钱。有100个员工愿意把心交给你，你就可以领导100个员工共同奋斗；有100个员工愿意把钱交给你去运用，你就有100个员工的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果领导做不到这点，只靠自己的心力，那领导很快就会心力交瘁；只靠自己的本钱，那领导的生意规模也是有限的。如果有一群员工，愿意把心交给领导，愿意把钱交给领导去运用，领导就成功了。那么领导靠什么让别人把心和钱交给自己呢？靠的就是人情。生活中最可贵的便是人情。人而无情，何以为人？可惜有许多领导者，认为上班时间工作第一，人情是工作的重大障碍。

从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。关羽和张飞愿意把自己的心和钱都给刘备，成为刘备的团队中最内层的核心人物、中坚力量。

博望坡显才：新领导要烧好“第一把火”

诸葛亮没出山以前跟刘备是平起平坐的，因为当时他还不一定要吃刘备的饭，干吗要委屈自己？当诸葛亮决定出山追随刘备以后，他立刻跪下来称刘备为主公，从此以后他谨守本分。因为这是他自己的承诺，他努力扮演好一个臣子角色，从没破坏过规矩。

他出山之后问刘备：“如果新野守不住，要退到哪里？”刘备那时候已经无路可走了，诸葛亮正问中刘备心坎。当然诸葛亮没说，主公你现在已经无路可走了，还是听我的吧，我给你留个余地。因为对于中国人来讲，说话要稍微拐弯抹角一点，对方才更容易听得进去。单刀直入，直话直说会让对方很难接受。刘备当时哑口无言：天下之大，他们已经无路可走。这时诸葛亮跟他说，最好到湖南去。诸葛亮不但这么说，而且已经把退路都替他安排好了。

刘表的两个儿子明争暗斗，长子刘琦被欺负，诸葛亮给他出主意，让他去驻守江夏，诸葛亮安排的退路就在那里。把退路安排好之后才问刘备打算怎么办，这样好的军师，刘备怎么能不服？一个人不要要求别人服自己，要做到让别人发自内心地佩服自己。

刘表的小儿子刘琮投降了曹操，献出了荆州，刘备唯一的出路就是投靠刘琦。后来鲁肃来给刘表吊丧，与刘备初步定下了跟东吴联合对抗曹操的计划，而后才有著名的赤壁之战。

诸葛亮的身份用现在话讲叫作“空降兵”，他和当年孙权接棒时一样，同样要面对严厉的考验。只不过孙权面对的是老臣，诸葛亮所面对的则是桃园三结义的关羽和张飞。这两人看见大哥如此礼待诸葛亮，心中不悦：“孔明年幼，有甚才学？兄长待之太过，又未见他真实效验！”刘备一时兴奋，竟然回答：“吾得孔明，犹鱼之得水也。”两人更加不高兴，听说夏侯惇引兵前来，毫不客气地问刘备：“为什么不叫你的‘水’去应战呢？”诸葛亮十分明了这种情况，请刘备把剑印交付给他，刘备也宣布大家都不能违抗军师之令。

诸葛亮事先把相关地形地貌皆仔细侦察，胸中已经有了完整的作战计划，这才发号施令，调度各将分头御敌。众将虽然听令，却心存疑惑。张飞还问诸葛亮，他自己做些什么。诸葛亮大方地回答“我只坐守具城”，惹得张飞冷笑。而刘备的内心，其实也疑惑不定。

博望坡一战，夏侯惇中计深入狭道，诸葛亮安排火攻。曹军死伤无数，夏侯惇冒烟突火而逃。关羽和张飞这才口服心服，相互说道：“孔明真英杰也！”新野百姓，更是庆幸刘备获得贤士相助而欢喜万分。

空降兵并不是依赖领导的全力支持便能够发挥所长。更重要的是，上任后的前三件事，必须处理得令众人满意。我们称为新官上任三把火，如果烧得不好，说不定烧掉自己的眉毛，惹大家笑话。诸葛亮事先准备周全，一切都在掌控之中。在轻松愉快的气氛中，完成了第一次表演，赢得了大家的掌声和信任，果然不同凡响！

火烧博望坡一战，烧得关羽和张飞口服心服。没过多久，曹操又打来了，诸葛亮用同样的计策再烧一次，又把曹仁烧得狼狈不堪，激怒了曹操。后来的赤壁之战中，诸葛亮又用计火烧曹营，大败曹军，令众人心服口服，刘备集团也因此空前团结。

领导力箴言

我们很早就明白事情是大家合力做出来的道理，知道唯有群策群力，才能够把事情做大、做好。要求有效的群策群力，必须有组织，形成集团而且要产生领导者，来领导这个集团。从历史上看，每当我们有强人领导的时候，大家都衷心盼望，不要太强才好。而当我们失去强人时，大家却又热切期待，早日出现新的强人。这种矛盾心理，反映出中国人一方面不欢迎英雄式的强人，一方面则十分欢迎集团性的强有力领导者。什么叫作集团性的强人呢？就是“能够发挥集团力量的领导者”，而不是“自己最了不起”的独裁者。

中国有句话，叫心想事成。如果心想还不能事成，只能怪自己。如果领导有管好团队的愿望，但是却没有得到良好的效果，其原因一定是在领导自己身上。中国人重视心跟心的感应，那完全是电磁波跟电磁波的交流。中国人能不能团结，完全看领导者好不好。团结精神是果，合理领导才是因，不能够因果倒置。中国人有时能够众志成城，有时是一盘散沙，关键在于怎么管理。中国历史上有“树倒猢狲散”的惨剧，也有“田横五百士”的壮举。到底如何做，看领导。

诸葛亮以“得人心，做好人”为最高目标，坚守“深藏不露”的原则，适当地显示自己的才能，但并不贪功、邀功。他显示才能是为了让大家心服口服，凝聚在一起，产生相信，增强信心，坚持决心。中国式领导，说起来就是一串心与心的感应，属于心的互动。

孙权承父兄事业：敬老尊贤提升领导人气

我们认为人生有三大幸运，分别为好父兄、好师长、好上司。孙权十八岁时，乘父兄的余荫，掌理江东大业。孙策临终时，向母亲禀报“弟才胜儿十倍，足当大任”，称赞孙权“举贤任能，使各人尽力以保江东，我不如卿”，但孙策对年轻的弟弟也不无担心，因此特别交代“内事不决可问张昭，外事不决可问周瑜”；又要求诸弟同心协力，并当众宣布“宗族中敢有生异心者，众共诛之。骨肉为逆，不得入祖坟安葬”，以巩固领导中心；还指示孙权继承大业的首要工作，便是尊重老臣，与父兄的老干部搞好关系。周瑜赶回来吊祭，又举荐鲁肃。鲁肃又推荐诸葛瑾，劝孙权勿通袁绍，且顺曹操再行应变。

这三位孙吴父子，以孙权能力较差。但他却因为形貌奇伟，骨骼非常，又享高寿，终能守住江东大业，殊为不易。当时曹操闻知孙策已死，即要起兵下江南。幸亏张纮力劝，说乘人家办丧事而征伐，并非义举。曹操于是奏封孙权为将军，结为外应。孙权留张纮与张昭同理政事，以顾雍为丞相，因而威震江东，深得民心。他所遭遇的困难，内部老臣倚老卖老，亲戚熟不拘礼，外部曹操和袁绍虎视眈眈。由于他接受孙策的遗教和诸臣的高明意见，与诸臣很快搞好了关系。孙权的敬老尊贤美德，帮助他成就大业。他对老臣的忍耐力，对新人的沟通力，都十分高明。

领导力箴言

尊老敬贤可以帮助领导者提升自己的人气，打造一个强大有力的团队。孙权深谙此理，得以守住父兄基业。我们在生活和工作中经常会遇到一些难题，这时候能有一两位值得信赖的长辈指点一二的话，将受益无穷。

有些事情，我去问别人，却无法判断他们的答案是真的还是假的，有时根本得不到答案：要么是对方不好意思说，要么是不方便说，要么是为了保密而不说……

每个中国人都说要坦白一点，做人要正直，实际上到了紧要关头，谁也做不到。刘备就是因为坦白地说了一句“自古废长立幼，取乱之道。若忧蔡氏权重，可徐徐削之，不可溺爱而立少子也”，险些酿下杀身之祸。有些人闲聊时会讲一大堆道理，当我们碰到紧急问题的时候，他们就跟你打马虎眼，因为祸从口出，他们不得不谨慎。只有真正关心你的人，才会在关键时刻给你指点迷津。中国人常常教育子女说，要去跟长辈多联系，其目的也在于此。平常多和长辈建立关系，多往来，让他们了解我们，及时给我们提供意见，我们将受益无穷。

对待年老的干部，领导要尊之敬之；对待有才华的干部，则要敬之爱之，给足面子。领导多给干部面子，干部也会反过来更加尊重领导，这才是皆大欢喜的途径。领导先给干部面子，干部也给领导面子，才不会有拍马屁之嫌。如果领导不懂得给干部面子，而是喜欢耍威风、摆架子，不但会气坏了自己的身体，更可怕的是会因此招来一批小人。

诸葛亮欲杀魏延：维持团队忠诚最重要

魏延一路走下来，虽然有起伏，终究不顺。中国有句话，“百善孝为先，论心不论行”，说的就是心的重要性。中国人对每件事情都会深入了解，不喜欢表面文章，而是注重内在形式，所谓透过现象看本质，这才是要树立团队忠诚文化的用意所在。

关羽攻打长沙时，只领本部五百名校刀手，便夸下海口，要斩黄忠、杀韩玄。黄忠字汉升，南阳人，已年近六旬，却有万夫不当之勇。诸葛亮再三叮咛关羽，千万不可大意。韩玄是太守，性急多疑，不得人心。

黄忠出战，果然名不虚传，与关羽斗至一百回合，全无破绽。关羽虽然骄傲，十分好强，但对真正勇敢善战的义士，却也十分敬重。他和黄忠交手后，已改变主意，要降服黄忠。

次日再战，黄忠战马失蹄，被掀在地上。关羽并不杀他，要他换马再来一决生死。韩玄知道黄忠射箭百发百中，问他当时为什么不射箭。黄忠心想关羽如此义气，不忍杀害，自己又怎么能够射他？韩玄怀疑黄忠作战不力，必有私心。因此喝令左右捉下黄忠，推出城门外斩首。魏延平日就怨恨韩玄残暴不仁，轻贤慢士，当下挺身而出，救下黄忠，叫百姓同杀韩玄，向关羽投降。

关羽请黄忠相见，黄忠托病不出。刘备与诸葛亮随后到来，待黄忠甚厚，亲自到府上拜访，黄忠终于投降。关羽引魏延来见，诸葛亮却喝令刀斧手推出斩了。原来，他想起由樊城到襄阳的时候，魏延开门欢迎的那一番举动。刘备惊问何故，说魏延是有功无罪的人，为什么要杀他。诸葛亮说：“食其粮而杀其主，是不忠也。居其土而献其地，是不义也。吾观魏延脑后有反骨，久后必反，所以先斩之，以绝祸根。”刘备说：“若斩此人，恐降者人人自危。”诸葛亮指魏延说：“吾今饶汝性命，汝可尽忠报主，勿生异心。”魏延诺诺连声而退。黄忠和魏延同时归顺，命运却完全不同，这是什么道理？值得好好研究。

领导力箴言

忠诚和能干的组合有四种，分别为：既忠诚又能干、只忠诚不能干、不忠诚却能干，以及不忠诚不能干。中国社会，常见无才的人居高位，担重责。仔细分辨，其中有有德的领导，也有无德的领导。有德的领导，取其忠诚可靠，虽然没有能力，找一些能干的部属，照样可以补足。在诸葛亮看来魏延就是有才无德，不忠诚的领导。所以他要杀魏延，是为了给整个团队树立一个忠诚的文化标杆，凝聚人心。

其实站在一个团队领导的位置上看，团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业的领导：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是这些都不是优先考虑的。那领导最关心的是什么？答案是“我的员工心中有没有我”。

所以心是最重要的，我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视心的存在。

对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。中国人对每件事情都会深入了解，不喜欢表面文章，而是注重内在形式，所谓透过现象看本质，这才是要树立团队忠诚文化的用意所在。

第三章 领导知人善任的方圆之道

第一节 知人善任，用人先要用诚心

善任的意思，是相信他，委任给他最适当的职务，给他尽情施展才华的平台。其实，识人和善任是密不可分的，既要看到人才的长处，提供充分的自我发挥的机会，又要对其身上的缺陷牢记在心，防患于未然，使其没有机会表现自己的劣势，这才是作为一个领导扬善避恶的最佳措施。当然，要想让人才忠诚于自己，领导首先就要亮明自己求贤若渴的诚心，毕竟人才终归还是渴望遇到赏识自己的伯乐的。

孙策收降太史慈：领导要用人不疑

太史慈字子义，东莱黄县人。当孔融紧急向刘备要求合力帮助陶谦抗拒曹操时，太史兹曾自告奋勇对刘备说：我不是孔融的亲戚，也不是同乡，只是为了分灾共患的义务。孔融感谢太史慈，使他的高义更为著名。

扬州刺史刘繇和太史慈同乡。孙策向袁术借到兵马，带领朱治、吕范、程普、黄盖、韩当，巧遇结拜兄弟周瑜，礼聘张昭与张纮，前来攻打刘繇。太史慈再度自告奋勇，愿为前部先锋。但是刘繇看他年轻，不敢重用，引起太史慈的不满。适逢孙策来到神亭，太史慈不顾一切，与孙策相斗，孙策刺着太史慈的马，取走太史慈项上的手戟，太史慈也取得孙策的头盔。接着两家骑兵前来应援，才各自回营。孙策欣赏太史慈的英勇，和周瑜商量活捉的计策。太史慈被捕，孙策立即亲自为他解缚，握着太史慈的手说：“如果神亭相斗，你擒得我，会怎样处置？”太史慈回答：“那可不一定！”孙策邀他共同举事，太史兹说先要把士卒聚合起来。两人约定次日中午相见。诸将不敢相信太史慈，孙策坚持说太史慈是青州名士，以信义为先，绝对不会欺骗他。太史慈果然如期回来，孙策大喜。大家对孙策的知人非常敬佩。江东老百姓，都称他为“孙郎”，他遂以仁义之师，征服江南。

领导力箴言

作为一名领导者，要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围。这样才能让每个员工打消顾虑，主动去开发自己的潜力，积极地表现自己的才能，而不是静态地服从，或者畏首畏尾。孙策释放被捕的太史慈，相信他是青州名士，必定讲求信义，果然没有看错人。太史慈被孙策收降，江东父老也因此对孙策的识人善任钦佩不已。孙策善于识人用人，对于有才华的人，先显示出自己的信任和诚心，用人则不疑，疑人则不用。

领导不能随便相信一个人，也不能随便换一个人，这都是高度冒险的。一个人必须经过不断地考验，直到完全通过考验才可以“用人不疑，疑人不用”。胡雪岩的师父常常把钱丢在地上，看他见了以后是自己留下还是交给师父。如果一个人捡到钱不交上来，这个人是贪财的。胡雪岩捡到十次都交给他师父了。等到他师父临终的时候才跟他说：“你常常捡到的钱，其实是我故意丢的，结果你每次都交给我，我知道你很诚实。”

想确定干部是否可信，最好的办法是试探他，而不是观察他。

当领导真的怀疑自己的干部时，也不要直接表明自己在怀疑他，而要不动声色地试探，以免怀疑错了，大家撕破脸不好收拾残局。

管理外部团队和管理内部团队的道理相同，也要做到“疑人不用，用人不疑”。外部团队都是各自孤立的组织，有着自己的利益出发点，基本上是合则留，不合则去。在考核外部团队时，应更加小心，以免引起不必要的麻烦。通过试探，判断出哪些是可以信任的，这是当务之急，心存疑惑的话，就不可能建立高度统一的外部团队。

知人之明，是领导者十分重要的素养。孙策不可能用这种方式来对待所有的人。但是，像太史慈这样的高义之士，值得孙策用心和承担高度的风险性，因为太史慈今后对孙策的助力，实在是太重要了。

刘备三顾茅庐：领导要礼待人才

刘备去拜访诸葛亮，两个弟弟都不太高兴，他们觉得好像刘备心里只有诸葛亮重要，他们不重要。刘备事先考虑到他们会有这种反应，但还是三次去拜访并请出诸葛亮，这已经被世世代代传为美谈。因为每个时期都有很多诸葛亮，可惜能够做到三顾茅庐的人实在不多。

请看今日的征才广告，口气都不是很好，好像提供工作机会已经很了不起，求职的人非低声下气不可。诸葛亮如果遇到这种主公，恐怕不可能加以理会。当时诸葛亮既是贤才，又有志向。有人建议他投曹操，必定获得重用。他认为曹操虽然求才若渴，但由于志不同道不合，不能考虑。有人建议，江东孙权是好主公，诸葛亮说，他能贤亮却不能尽亮。既然无法发挥，何必浪费时间？他坚持慎选明主，否则宁可自己做做研究。即使听说刘备以仁德为怀，也是先让徐庶去试一试，果然如此，他自己还要亲自试试看。

他算到刘备将于近日来访，故意外出。由童子口中，说出归期不定，行踪也不明，考验刘备的耐性。再请崔州平泼冷水，说自古以来，治乱无常，就算把诸葛亮请出山，也是徒费心力，试探刘备的信心是否坚定。然后放出讯息，使刘备知道自己回到卧龙岗。那时候天寒地冻，三兄弟一定有不同的意见，让他们内部先沟通沟通，看他们对礼聘诸葛亮这件事，能不能达成共识，以免将来诸葛亮成为“空降兵”，关羽、张飞心里不高兴。这样可以促成刘备在内部调和上做好准备工作。同时，也故意让三人再度扑空，看看三人如何反应，刘备怎样安抚关、张二人，会不会自己也发牢骚。并安排石广元、孟公威从旁观察，最后请岳丈黄承彦面试。大家都表示同意，第三次才在家等候三人的来访。

对刘备来说，能够三次顺利成行，实在不容易，因为关羽和张飞对此都有不同看法。能够三次兄弟同行，证明刘备领导有方，展现了大哥风范。两位弟弟虽然有意见，却也能够顾全大局，配合兄长的意愿。这显然是具有高度团队精神的集体，值得诸葛亮投入，把自己的心力贡献出来。

但是，为了将来好做事起见，还是不能亲自到门口迎接，以免一下子主从定位，失去先生的地位，今后很难做事。

所以，他故意高卧不起，看刘备有什么反应，会不会叫童子吵醒他，还是故意大声说话来吵醒他，还有关、张二人是不是忍得住，将来会不会接受他的意见。一切都通过考验，这才翻身醒来，问童子有没有俗客来访。如果开口就问有没有贵客光临，岂不是露出马脚，让刘备识破他的心思？于是整容更衣，使刘备获得很好的第一印象。并且十分谦虚，说自己年幼才疏，比不上水镜、元直。刘备更加坚定信心，好不容易见面，今天非得打动诸葛亮的心，把他请出山不可。若是诸葛亮一开口就自我膨胀，说水镜、元直不错，只是不如自己高明；又说刘备命苦，到现在还找不到立足之地，现在总算找对了人，以后可以安心。说不定刘备会恼羞成怒，反而把诸葛亮挖苦一番，拂袖而去。因为这么大的口气，这么高的姿态，以后大概很难领导，不如算了。反正大家都说时机不对，徒劳无功，不如另做打算！

诸葛亮一句“愿闻将军之志”，把刘备的心安定下来。愿意聆听主公的理想，大多是好幕僚。这么高明的军师，当然不能错过。于是三顾茅庐，慎始善终，圆满地收场。

领导力箴言

所谓班底，指的是组织内人际关系良好、工作绩效优良，而且和领导十分配合并且获得信任的员工，是一种从工作中逐渐建立的领导集团，也就是领导伙伴。

领导一步一步让开，员工一步一步自动，这时候需要某些人率先领头做榜样，班底便是合适的人选。有事协调，先通过班底做非正式的沟通，明朗之后，再由领导正式出面，是一种自留余地的方式。人事调动或升迁，先有班底放出风去，测试反应如何，领导就不至于承担太大的风险。员工有事不便当面和领导商谈，班底也是很好的前期洽谈人。诸如此类，经由班底与之沟通，相当有效。

对班底要加以礼待，不能过分溺爱，以免只手遮天，反而引起沟通上的不畅通。领导心里清楚，只是通过班底去运作，不可反客为主，否则会引起大家的不安。领导和班底的互动，是同人注视的交点，相处融洽，大家比较团结，不然的话团队必然涣散，这一点刘备做得很好。

凡事先经过彼此的交流非常重要。现在是个“快餐时代”，什么事情都要快，这非常不好。及时的沟通和交流还是必要的，准备工作做得好，进行起来也会更加顺利。

做到让人家来请的，是真正的人才。什么时候能够把求人变成不求人，层次就完全不一样了。刘备当时最起码也是豫州牧，在社会上有一定地位，有一些名望，仍然愿意三顾茅庐去请一个年轻人，这是非常不容易的。

曹操厚利诱关羽：领导要诚心待人

曹操的心思，不说我们也知道，就是以厚利引诱关羽。一般人见利忘义，我们早已见怪不怪。利的范围很广，包括食、色、礼品、华屋、官位和礼遇等。一不小心，会立即陷入难以自拔的境地。

使关羽和两位嫂嫂共处一室，是曹操的第一毒招。人言可畏，关羽一张嘴巴，难敌众人的胡言乱语。他索性秉烛立于户外，通宵达旦，让大家编造不了任何谣言。

接着曹操三日一小宴，五日一大宴，想让关羽肥了肚皮而错了脑袋。关羽吃是吃了，谢也谢了，嘴巴却丝毫不软，念头也完全没有改变。食物攻势，也不能奏效。

曹操送美女，关羽尽送入内门，令她们服侍两位嫂嫂。自己每天三次，在内门外躬身施礼，问两位嫂嫂安好。必待两位嫂嫂问事完毕，才退回，曹操叹服不已。送绫锦及金银器皿，关羽都送给两位嫂嫂。有一天，曹操看见关羽所穿绿锦战袍已旧，马上送来新的锦袍。关羽接了下来，穿在旧袍里面。曹操问他何必如此节俭，关羽回答，不敢有了丞相的新袍，就忘了兄长的旧袍。曹操忍不住感叹：“真义士也！”心中实际上非常不悦。

曹操最狠的一招是把赤兔马送给关羽。这果然打动了关羽的心，关羽再三拜谢，为的是一旦获知刘备下落，可以一日而见！这使得曹操至为后悔。

义高于利，曹操再三以各种厚利来诱惑，关羽始终不为所动，并发出誓言，要立下功劳，回报曹操，然后才会离开。荀彧向曹操献计，不让他有立功的机会，看他如何开脱。曹操为了留下关羽，确实费尽了心机。

领导力箴言

关羽最终没能投靠曹操，是因为曹操没能抓住他的心。一个称职的领导，必须真正打动员工。领导必须通过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人或大多数人产生重大影响的感应”。因为被领导的对象是人而不是物，只能智取不能力夺，所以心与心的互动，产生的感应，才是我们研究的重点。员工的心直接影响到领导的效果。能遇还要能合，才能够紧密地团结在一起。

有机会在一起，却不能彼此交心、紧密地合作，便是遇而不能合，不如不遇。领导者与员工的遇合，固然有一拍即合，证明彼此频率相近，确属志同道合的；也有亲身体验之后，才发觉有缘无分，好比一盘散沙，很快就分道扬镳，各走各的路，不能交心的。

一般来说，领导者择人而用与员工择主而事的过程，都属于心与心的互动。关键在于以下几点。

知心。了解对方是不是自己所要用的人，或者自己所要追随的明主。换句话说，彼此能够聚合在一起，成为共同努力的伙伴，不但要知人，而且要进一步知心。

交心。领导者确信“得人者昌，失人者亡”的道理，重视人才。员工明白可事之主难遇，珍惜良机。两者互相尊重，遇而能合，才能够慎重地交心。

连心。遇合如果出于一时的冲动，势必很快就会分离，两颗心灵不能够连接在一起。若是出自真诚，很快就能培养出高度的默契，而且越密切，就越能连心。

绑心。心与心连起来，经得起各种严格苛刻的考验，持久不变，称为绑心，刘备与关羽、张飞桃园结义之后，心就紧密地绑在一起，同甘共苦，可见绑心的可贵。

由知心到绑心，是一种心与心互通的过程。领导者必须以赤心待人，不祈求获得任何回报，才更容易让员工产生感应，因而用心做事。基于利害关系的有心之感，反而不美满。

孙权拒庞统：领导不应以貌取人

龙、凤两位重量级人士，诸葛亮已经归于刘备，庞统还不知为谁服务。鲁肃趁着孙权哭祭周瑜，心中悲痛的机会，大力推荐庞统。孙权也久闻他的大名，赶快请来相见。可惜庞统长得不好看，面相相当古怪，又表示他的才学和周瑜大不相同。孙权很不喜欢，坚决不用。鲁肃无可奈何，修书把庞统推荐给刘备，拜托庞统辅佐刘备，让孙、刘互相合作。

策略不会变，但是计划往往不得不改变。推荐是一回事，能不能顺利为对方所接纳，是不是会被加以重用，那又是另外一回事。同样才高名显，诸葛亮生得面如冠玉，像个活神仙，给人很好的第一印象。庞统则不然，面貌不好看，说话又不在乎别人的感受，给别人的第一印象很不好，孙权当然不喜欢他。刘备比孙权好一些，派他担任县令，也是大材小用。我们不可以凭印象来论断人，却不可能避免人家凭第一印象来论断我们。刘备久闻龙、凤齐名，是不是有了诸葛亮以后，心满意足，心理上已经没有求贤的需求？大概不是这样，而是庞统自恃才高名盛，不把鲁肃给他的推荐信拿出来，却说是自己前来投靠。有人才不用，用而不当，固然是孙权和刘备的损失。但是庞统自己，只知道自己的才华，不了解自己的短处，以致得不到好机会，也应该负起相当大的责任。

领导力箴言

在《三国演义》中，最出色、最具传奇色彩的恐怕要属诸葛亮了，但不要忘了，当时还有一个与诸葛亮齐名的人，就是庞统。“卧龙、凤雏，得一人可得天下”，可以说二人的实力差不多，可是二人的际遇却大不相同。刘备三顾茅庐，才请诸葛亮出山，并奉诸葛亮为军师，以师礼待之。而庞统虽然巧献连环计，帮了刘备一个大忙，却需要拿着鲁肃的荐书去谋个一官半职，最后刘备也只派他当个县令。要不是张飞误打误撞，使庞统展现出过人的才华，估计他一辈子就是“县太爷”的命了。诸葛亮成为蜀国的丞相，帮助刘备三分天下，而庞统可以说寸功未立，就惨死于落凤坡。

为什么实力相当的两个人，际遇如此不同？是庞统浪得虚名？不是。我们再看书中对诸葛亮的相貌描写：“诸葛亮身长八尺，面如冠玉，头戴纶巾，身披鹤氅，飘飘然有神仙之概。”再看庞统：“权见其人，浓眉掀鼻，黑面短鬓，形容古怪，心中不喜。”“玄德见统貌陋，心中亦不悦。”

这恐怕就是关键所在。就是因为庞统长得难看，又形成恃才傲物的性格，所以孙权不喜欢他，刘备也不喜欢他。如果他初见刘备之时就算拿出鲁肃的荐书，恐怕刘备也只是碍于情面，封他一官半职，并不是欣赏他的才华。

当你看到一个人的时候，首先会对他有个初步印象，这就是第一印象。我们都知道，不要以第一印象来论断别人，因为人不可貌相。一眼就要看穿别人，实在非常不可靠。因为外表看起来很忠厚的人，内心可能非常阴险；外表看起来很聪明的人，实际上很可能是个草包。但是，别人常常以第一印象来论断我们，往往在第一次见面时，就表现出欣赏或不屑的样子。

我们不能以貌取人，一表人才虽然也提醒我们仔细端详别人的长相，因为相貌在一定程度上反映了人的内心世界，即“相由心生”，但是如果完全凭一个人的相貌来判断他的心，就容易犯致命的错误。

张飞义释严颜：领导要放下架子

张飞欣赏关羽的武艺，虽然不服输，却也很想向关羽学习。关羽义释老将黄忠的时候，受到刘备和诸葛亮的赞赏。张飞心里也想，有一天遇上哪一位老将，也要仿效一番。张飞离开荆州，来到巴郡。听说巴郡太守严颜是蜀中名将。严颜年纪虽高，但精力仍然旺盛，善开硬弓、使大刀，有万夫不当之勇，据守城中，并没有投降的意思。听起来和当年的黄忠似乎一模一样，只是严颜自己担任太守，而黄忠不是。

张飞粗中有细，早已用心盘算要义释严颜，不落在关羽之后。他首先采用恐吓的语气，说严颜若不归顺，即将踏平城郭，老幼不留。严颜也早知道张飞在当阳长坂坡的厉害，坚守不出，想长时间耗下去，以激怒张飞，使其重犯鞭打士兵的坏习惯，那时候军心有变，再杀张飞不迟。张飞由于心理上早有准备，所以一方面伪装大怒，叫军士到城下大骂；一方面派人入山探听，得知有一条小路，可以绕过巴郡，于是故意大声命令军士，趁着月明之夜，悄悄越过巴郡。严颜获得情报，认为张飞忍耐不得，便率军截住后路，谁知被张飞逮个正着，生擒过来，用绳索绑住。严颜全无惧色，大呼“但有断头将军，无降将军”。张飞更加敬重他，亲解其缚，扶在正中高坐，低头便拜：“素知老将军乃豪杰之士。”严颜感动而降。附近的人马都是严颜所管，严颜都唤出来投降。因此张飞的招降十分顺利。

领导力箴言

领导常常感叹无人可用，事实上可能是领导者自己没有摆放好自己的位置和心态。做一个高高在上的领导者，很可能永远不知道无人可用的真相。因此，最重要的是要扭转这种心态，放下领导者的姿态，把“让我来领导”转换成“让我来服务”，放下领导的架子，给足员工面子。

“让我来服务”远比“让我来领导”动听得多，因为一般人喜欢服务，并不盼望被领导。

领导者最好认清：服务只是尽自己的责任，并非对员工施恩。就算有一些人情，也不应该讨人情，因为人情不讨，人情永远存在；人情一讨，虽连本带利都讨回来了，但等于白做人情。说不定两相对抵，领导者反而欠员工一份人情，岂不冤枉？同时，“服务”的时候，最好明白“功没过存”的道理，领导只记得过失，不容易认定功劳，所以不求有功，不应该老想着自己的“服务”对员工有好处，反而应该但求无过，小心不要使自己的“服务”给员工带来麻烦，甚至增加员工的苦楚，那才是最要紧的。

领导给员工面子，表示对员工的尊重，员工才有可能自动自发地忠心工作。见到好榜样，在必要的时候也不妨像张飞一样，虚心学习。心理上预先做好准备，才能够稳定情绪。有板有眼地把事情做好，以竟全功。张飞义释严颜，便是最好的个案，值得仿效。

第二节 树立标杆，遵循合理的原则

作为一个领导，一定要掌握奖罚兼用的高超技术，该严惩的绝不姑息，该奖励的也绝对不能小气，这其间的尺度是一定要拿捏准确的。在分明的制度面前没有尊卑贵贱，即便是领导自己也不能例外，只要制度严明，领导本身做得公正，整个企业才能有条不紊地得以完善壮大，整个企业的发展思路才会更加清晰。

文武高才助刘备：领导要知人善任

刘备的“备”字，可以解释为万事皆备，或者求全责备。一方面上天看重他的抱负，给他很多东西，好像他所需要的，都替他准备齐全。另一方面，他自己必须非常注重品德修养，用最高的标准来要求他自己。只有两方面配合得好，刘备才算幸运，否则的话就是不幸。

关羽武艺高强，万人莫敌。诸葛亮神机妙算，善于谋划。一武一文，都是当世顶尖人才，领导其中一位已经十分困难。同时共事，当然更为不易。刘备的识人功夫，堪称了得。关羽相貌堂堂，威风凛凛，董卓见了他，直问他是什么身份；袁绍看见他，同样问他现居何职；曹操还算不错，说他既出大言，必有勇略。唯独刘备一看到他，便和他结成异姓兄弟。

诸葛亮高卧隆中，声名远播。刘表是他叔父的朋友，并没有看上他。刘备只闻其名，未见其面，就能够三顾茅庐，实在不是一般人做得到的。刘备的年纪比诸葛亮大二十岁。隆中对谈后，却立刻拜这位后生为军师，当然是慧眼识英雄，无人能比。

我们常说有缘千里来相会。刘备、关羽和诸葛亮，各自有很多朋友。但将三人圆满地聚集在一起，冥冥中似乎有一股力量在穿针引线。

领导力箴言

知人的目的在于善任。领导了解员工，是知人；领导如何让员工充分发展长处，是善任。刘备之所以获得文武高才的相助是因为他懂得知人善任。

善任的意思是相信他，委任他适当的职务，让他去尽力。领导信任员工，不可以从零开始，也就是不可以“先不信任他，等他有良好的表现，才来信任他”。领导应该从小信开始，由小信到大信，经由考验来逐渐增加对员工的信任度。由零开始，等于宣判员工的死刑，表示完全不信任他。既然如此，何必用他呢？无论如何，由小信开始，让员工有被信任的感觉，十分重要。

开始时，对员工应该一视同仁，给予同等的信任，这种信任有些增加得慢，有些增加得快，基于实际表现不同，逐渐拉出距离，这是自然的工作表现与人际关系，而不是以主观感情为主。

有些领导者喜欢把员工的缺点看在眼里，而把员工的优点藏在肚子里。这样的领导势必难逃无人可用的噩运。因为人非圣贤，谁都有缺点。随时随地发现员工的缺点，这个不行，那个也不行，常常觉得自己很不幸，没有用得上的可靠员工，这和领导者的性格有相当密切的关系。

领导者最好把员工的长处放在眼里，把员工的缺点放在肚子里。只要预防得当，不让他有机会表现缺点；只要辅导有方，让他有机会施展长才，领导者的领导便可达到圆通的境界。

知人而不善任，等于不知。善任的时候，要经由实际的考验。重视员工的长处，提供合适的机会让他充分发挥，以达人尽其才的地步，这一点刘备真的为领导者做了很好的表率。

诸葛亮荆州布防：领导要会合理用人

庞统连人带马被乱箭射死。刘备伤心至极，遥为招魂设祭，吩咐关平速往荆州请诸葛亮，自己则坚守涪关，并不出战。诸葛亮得知讯息，放声大哭，众官无不垂泪。诸葛亮知道刘备进退两难，不得不离开荆州，前往西川。关羽问他荆州重地，由谁看守。诸葛亮说刘备的书信中并未明言，但是关平送的信，用意即是请关羽守荆州。关羽也不推辞，慨然答应。诸葛亮交割印信时，对关羽说：“重大责任都在将军身上。”关羽回答：“大丈夫既领重任，至死方休。”诸葛亮听见“死”字，心中不悦。问关羽：“倘曹操引兵来到，当如之何？”关羽答：“以力拒之。”再问：“倘曹操、孙权一齐起兵前来，如之奈何？”答：“分兵拒之。”这四个字是诸葛亮最害怕听到的，因为如此一来，荆州必然十分危险。他赶紧告诉关羽，有八个字可保荆州，请他无论如何要记住“北拒曹操，东和孙权”，绝对不能违反这个大原则。

当时诸葛亮心中，已经有不祥的预感。因为两线作战是兵家最大的忌讳。他原本有改变主意的念头，但因话已说出，加之关羽的脾气，惹火了很难协调，这才忍住不另提他人。他想把赵云留下来，带关羽、张飞赴西川，又恐刘备起疑，所以没有作出任何变动。

再怎么说，关羽是刘备的结义兄弟，排行在张飞前面，由关羽来担此重任，当然最合适不过。可见组织中的班底或称核心团队，往往会分出亲疏。刘备如果考虑周到，在书信中明说请赵云留守荆州，应该会更好。

领导力箴言

中国文化讲伦理，伦理最注重的就是亲疏有别、长幼有序，而不是一视同仁。领导对员工到底是一视同仁，还是差别对待？一视同仁就是以领导为核心，对待每一位员工都一样；差别对待就是对这些人比较信任，对那些人差一点。

如果从其中只选择一种，那就偏离了中庸之道，不合乎中国式管理的要求。在不了解员工的情况下，应该一视同仁；若是接触一段时间之后，仍然停留在一视同仁的状态，岂不表示领导连好人坏人都不会分，而且简直是非不明，连最起码的判断力都没有？那还当什么领导!反过来说，领导在一开始就采取差别对待的方式，员工就会怀疑领导是依据哪些标准，也许原本就是成见、偏见在作祟，当然不服气。搞差别对待还容易形成小团体，产生党派之争。

所以领导者嘴上要讲一视同仁，心里想差别对待，逐渐按实际贡献和表现将下属区分为三层。最内层属于核心人物，领导应以“没有你我会死”的心情来加以礼待，给予特殊的照顾。第二层为“有也好，没有也好”的一般员工，如果他们不能再努力，提高贡献度，只能给予一般的照顾和客气的对待。最外层则为“早走早好”的待提高员工，若是他们不知自省、自律，就希望他们另谋出路，不要待在这里混日子。领导必须站在公平的立场，确实依据公共目标来考核，不夹杂私心，公正地区分员工。相信员工会认同这种作风的，这就是合理的不公平。

最内层的核心人物，是十分值得领导信赖、依靠的少数人。日本人宣称“企业由少数人维持”，中国人似乎把这一句话发挥得恰到好处。让少数有心而且用心的人士，构成坚强的第一道防线。

作为领导，首先必须信任自己的班底，但同时也不能对第二层和最外层员工的意见不闻不问。一方面表示一视同仁；另一方面也要开启最内层的门，让更多的员工可以通过努力而成为班底的一分子。当然，这种做法同样具有防患作用，使班底提高警觉，不但不能够营私舞弊，而且应该更加用心，否则第二层、最外层的人会向领导反映，影响领导对班底的信任。总而言之，在用人方面不管是一视同仁还是亲疏有别，“合理”二字才是最重要的。

诸葛亮失误用马谡：领导识人不能只看表面

司马懿举荐张郃为先锋，引军二十万，出关迎战。他料定诸葛亮一向谨慎，不敢走子午谷。这样，街亭就成为诸葛亮必经的要地，务必先断其要路，以绝其粮道。蜀军若一月无粮，自然退回。

诸葛亮这边，同样料想司马懿出关，必取街亭，便问谁敢引兵去守。参军马谡立即表示愿往。诸葛亮说街亭虽小，关系却十分重大。倘街亭有失，吾大军休矣！马谡坚持去守，诸葛亮还是不依。最后以军中无戏言，要马谡立下军令状，若有闪失，斩杀他全家。为安全起见，又指派王平相助，并特别提醒王平，这是重任，安好营寨之后，派人画图持回，以便查阅。凡事商议妥当而行，万万不得轻易私自决定。又派高翔屯兵街亭东北的山僻小路，以便及时引兵救援。再指派魏延在街亭之后，以便接应街亭。

二人所见略同，都以街亭为目标。一攻一守，俨然是大战的关键。诸葛亮还是不放心，要赵云、邓芝各引一军出箕谷，以为疑兵；自己则统领大军，兵出斜谷。

马谡在白帝城时，曾经被刘备点名，要诸葛亮特别小心他时常言过其实，千万不可重用。但是其南征时所提的攻心、收心策略效果很好，诸葛亮十分欣赏。这次用他当参军，经常和他讨论，也有很多意见相同。诸葛亮觉得刘备每次出征，都喜欢提拔新人。既然这次马谡如此坚决，也就委以重任。不料他对人的判断，仍然不及刘备。第一次派人独挑大梁，便用错了人。

领导力箴言

诸葛亮曾说：“知我者，幼常也。”可见其对马谡的赏识。诸葛亮看重马谡提出的策略，却没有全面地识人用人，忽略了马谡言过其实的缺点。马谡虽有才能，但言过其实，不适合独挑大梁，做参谋还可以。所以，领导首先在识人方面应该全面把握，充分认识人的优点和缺点、长处和短处，这样才能保证在用人的时候两方面兼顾，所用即所长而非所短。

举例来说，甲能力强，办事热心，思虑周到，可惜手脚不干净，钱财方面相当不可靠。这样的员工能不能用？不用的话，浪费了一位有用之才；用的话，经常提心吊胆，也很可能造成祸害。这种两难最好用兼顾的方式，把用与不用合起来想，也就是用其所长而防止其所短。换句话说，只要不让他有机会经手金钱，当然可以让他一展长才。对于他的长处，尽量加以鼓励，使其如愿以偿，获得表现的机会；对于他的短处，用不着大张旗鼓广为宣扬，使其抬不起头来，那样等于毁掉一位人才。扬善隐恶，对甲而言，殊有必要。

扬善隐恶，并不是忘记他的缺失，而是伺机预防，防患于未然。但是，在防弊之外，尚须重视兴利，要提供合适的机会，让员工的长处有显著的表现，这便是人尽其才。人人能够尽其才，即是人人可用。

错用人诸葛亮自贬：领导更要以身作则

诸葛亮回到汉中，发现只有赵云这一军不折一人一骑，盛赞他“真将军也”，赠与黄金五十斤，以示奖赏。赵云请将赏金寄库存，要用时再拿，令大家倍觉钦敬！

马谡和王平来见诸葛亮，诸葛亮先唤王平入帐，责骂他不尽劝谏的责任。王平说明马谡固执己见，坚持不听别人意见。诸葛亮叫王平出去，再唤马谡入帐。马谡把自己捆绑起来，跪于帐前。诸葛亮说依军法处置马谡当斩，他的家小将按月给予禄粮，让马谡不必挂心。马谡哭着说：“丞相视某如子，某以丞相为父。某之死罪，实已难逃，虽死亦无恨！”诸葛亮挥泪，令左右将马谡推出辕门斩首。参军蒋琬，刚好从成都来，高喊刀下留人，已来不及。武士献马谡首级于殿下，诸葛亮大哭。说先帝曾经面嘱，马谡言过其实，不可重用，今果尝此言。于是自作表文，请蒋琬申奏刘禅，自贬丞相之职。

诸葛亮自己承认用人不当，所以自请处罚。刘备死后，诸葛亮一直以马谡为知心的参谋，这一次失误对他的打击非常大。按理说胜负乃兵家常事，并不是打败仗便应该杀头。但是事先诸葛亮曾经再三交代此事非同小可。马谡犯了重大的过错，不能及时作出一些调整，但至少也要以最大的勇气和毅力将伤亡减到最低。怎么可以临事而惧，致令军士惊慌失措，造成这么惨的溃败？如果马谡战死沙场，诸葛亮还多少有一些交代。现在他活着回来，难道还想活命吗？他不能力战而后败，才是诸葛亮下令斩首的主要原因。然而，这是因为自己用错人，至少也要给马谡一些同情，所以挥泪，而且承诺照顾马谡的家小。

领导力箴言

诸葛亮用错了马谡，失了街亭，犯了大错。为了严明军纪，他虽然后悔、心痛，仍坚持斩了马谡，并主动向后主刘禅申请自贬，作为处罚。既表现了他作为领导的人情，也显示了他作为领导者的公正和奖惩分明。其对于惩罚问题的公正性和以身作则的意识非常令人钦佩。

奖惩分明是合理的做法，良好的领导者，除了具备学识、经验、操守这三种条件以外，最重要的还是尊重制度。领导滥用权力，乱开恶例，对员工就是不良的示范。所以领导应该以身作则，率先尊重制度，尽量减少例外，绝对不开恶例。

领导的一言一行会直接影响到员工的行为，所以领导必须做好榜样，才是良好的身教。身教重于言教，以身作则比说教还要有效。

回顾历史，商鞅在变法之前，曾先在南城门放置一根三丈高的木头，并悬赏能把木头搬到北城门的人奖励十金。大家认为是开玩笑，不肯尝试。商鞅把赏金提高到五十金，有一人搬了，商鞅马上付给了他五十金。这种戏剧性的悬赏，乃是今日电视节目所流行的统统有奖的前身，这纯属表演性质，并不能用作为管理的法则。

作为一个领导者，当然可以配合必要的赏罚。但赏罚犹如一把刀，有刀刃有刀背，必须审慎使用。

姜太公主张“赏贵大，罚贵小”，便是通过“多赏少罚”的精神，使员工自发性地工作。职位高的人，领导会给他面子，但是职位低的人更需要被尊重。因此，领导在配合必要的赏罚时，务必做到以下四点。

第一，尽量多赏少罚。

第二，“赏贵小”，要奖励先奖励官小的，不要老奖励官大的。

第三，“罚贵大”，犯了错误从职位高的先罚起。要罚先罚官大的，不要先罚官小的。

第四，赏罚要公正，力求有效。

同时，奖励也要坚持以下三个原则。

一是本职工作做得好，不可以奖励。这是员工应该做的工作，凭什么奖励他？如果每个人本职工作做得好都要奖励，那就应该普遍发奖金了。

二是没有争论的奖励要公开，有争论的奖励要私下去执行。凡是有争论的、大家愤愤不平的奖励，是没有必要公开奖励的。凡是有具体事实、数据很明确的，就公开奖励；凡是大家很有意见的，就私底下奖励。

三是奖励要尊重被奖励员工的需求。领导要和他好好商量，看看他最想要的是什么，然后按照他的意愿去奖励。这样才是真正地尊重人。

第四章 领导自我强大的修养之道

第一节 修身做人，做仁德厚道的管理

如今企业最提倡的是仁德管理，这是一种独特感人的领导艺术。一个人一生中一项重要的工作就是不断提高自己的品德修养，相比之下成就还是次要的。有些时候人才更青睐于为厚道的老板打工，而大家也非常拥护“亲民”的领导。仁义经营是体现管理者领导力的最佳表现形式，因为很多人宁愿通过品德来看一个人的贡献，而不是他的才能。

刘备三让徐州：仁义之名是最好的广告

曹操发兵攻打徐州。徐州牧陶谦自知曹操兵多势大，难以抵挡。接受糜竺的建议，写信向孔融求救。孔融字文举，山东曲阜人，是孔子二十世孙，自小聪明敏捷，表现出奇异的才能。二十八岁时，便担任北海郡守，甚得民心。

孔融与陶谦的交情深厚，但是要和曹操对抗，也是心有余而力不足。于是想起刘备，委请太史慈代为致意。刘备很高兴孔融居然知道他，满口答应，向公孙瓒借兵前来支援。陶谦见刘备仪表轩昂，语言豁达，十分欣赏。他令糜竺取出徐州官印，要将徐州让给刘备，表示自己年迈无能，情愿让贤。刘备惶恐地说明，此来完全是帮忙性质，绝无并吞的意思，否则皇天不佑！

刘备向公孙瓒借兵时，公孙瓒问他与曹操无仇，为什么这样热心。刘备说孔融为义而帮助陶谦，自己既已口头承诺，便不敢失信。为信为义，岂能夺人城池？

陶谦再三谦让，刘备就是不肯接受。我们不妨以小人之心来度刘备的君子之腹，分析一下。他不是一直想创业吗？如今现成的地盘居然不要，是不是由于曹操想要，他才不敢要？因为如果他答应下来，曹操就会转移目标，绝不放过他。这样一来，岂不是白要？还会增加麻烦。心里再想要，也应该以不要为上策。不要才不致乱要。不要权利，只尽义务，使刘备的声望大大提高。刘备写信给曹操劝和，曹操当然听不进去，大骂刘备何人，也敢如此劝他。不料吕布受到陈宫的劝说，攻打曹操的大本营兖州。曹操觉得情势不妙，听了郭嘉的话，卖个顺水人情给刘备，曹兵退去。

刘备的举动，使陶谦更加敬重刘备。他请来了好几位见证人，推刘备上座，一定要把徐州让给刘备。刘备说：“孔融邀我共救徐州，是为了正义。如今无缘无故据而有之，天下将以刘备为无义之人呀！”

糜竺、陈登是陶谦的左右手，同声劝刘备不要推辞，表明陶谦让徐州是出于真心真意。孔融也说“今日之事，天与不取，悔不可追”。刘备坚持不肯接受，只答应屯兵小沛，以保徐州。张飞对刘备说：“又不是我们强要他的州郡，他好意相让，何必苦苦推辞？”

张飞的话当然颇有道理。三兄弟辛苦奔走为的是什么，还不是寻找一个根据地，然后逐渐求发展？如今难得的机会，为什么要放弃？想不到刘备严厉地说：“汝等欲陷我于不义耶？”刘备不好意思对其他人说出这样的重话，借着张飞小弟自家人有话直说，表白自己的真诚心态。如果他这么做是假的，那他就是十足的伪君子，连曹操这样的真小人还不如；倘若是真的要推让，便非常了不起，值得我们尊敬。刘备这么做到底是真是假？必须再往后看才能看清楚。

不久陶谦病危，要刘备可怜汉家城池，接受徐州官印，并且推荐孙乾、糜竺相助。刘备始终不肯，陶谦以手指心而死。刘备不得已暂管徐州，后来又让给吕布，自己仍然屯兵小沛。这才换来吕布的辕门射戟，把袁术派来的大将纪灵弄得左右为难。但是吕布哪里守得住徐州？到头来也是一场空。

应该得到的东西，得到以后，还要守得住。若是守不住，得到还不是等于没有？刘备深明此理，所以三度让徐州。因此，仁义之名，远播各地，实在收获颇大。

领导力箴言

我们有时会听到有人说：“凭他那种德行也想管我吗？”其言外之意就是，他首先要管好自己才能管我！中国人十分重视德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理别人。

智慧的领导方式，是直指人心的，能够让员工乐于接受、愿意追随。这种领导技巧叫化解，像水一样遁于无形，比起生硬的解决不知高明多少倍。刘备再三推让徐州，得了人心，又为自己的仁义做了非常到位的宣传，还是非常明智而正确的。收了徐州也是未必能守住，与其如此不如宣扬一下自己的仁义之名。

中国文化向来重视“仁”与“义”。孔子论道，大抵是以仁为主，仁就是爱。员工的人性，要以关怀、关心、珍惜、爱心来感化。仁必须合义，关心、关怀、珍惜、真情、爱心都应该合理，不可以过分，以免造成溺爱、滥情的恶果。因为仁如果不合于义，则爱之很可能足以害之，可见徒仁不足以收到理想的效果。必待有合于义，而后始能保其有益而无损。我们中国人不崇拜英雄豪杰，只崇拜仁人志士，这是不一样的。就是你有善心，但是你要知道如何把它表现得合理。合理不合理，最好先用礼俗、制度来加以规范。

“义”是正当性，正当与否是一回事，而组织成员接受不接受，则是更为重要的一回事。孔子说：“苟志于仁矣，无恶也。”人如果有仁心，则大公无私，便能够明辨是非，所以“仁”为“义”本，孔子更由义推到仁。孟子说“居仁由义”，以“仁”为“人心”，“义”为“人路”。组织成员立有“道心”，则其态度行为必力求正当，而凡是合理的，也就由肯定而欣然接受。所以，领导干部要先以仁义之心收服员工，之后才能让员工欣然听令于自己，这是领导的艺术。

曹操杀吕伯奢：敏感多疑失人心

司徒王允假装做寿，要大家设法杀董卓。曹操说不需要大家费心，私下向王允索取了七星宝刀，亲自到宰相府杀董卓。正好董卓想睡个午觉，曹操心想良机不可失，把宝刀拿出来，正欲行刺，不料被董卓看到，曹操赶快说自己是要献刀。

曹操谋杀不成，逃出城外，想潜回故乡谯郡，再作打算。沿途幸遇中牟县令陈宫，他认为曹操是忠义之士，愿意弃官陪同曹操逃走。到了成皋地方，路过曹操父亲结拜兄弟吕伯奢的家门。曹操看天色已晚，便同陈宫一起借住吕家。吕伯奢告诉曹操朝廷到处悬挂文书要捉拿曹操，并说曹操父亲已离开家乡到他处暂避。吕伯奢很高兴地留两人住下，向陈宫说家中没有好酒，要出去买酒，便匆匆骑着驴子出去了。

曹操和陈宫疲累不堪，躺在床上休息。忽然听到庄后有磨刀的声音，这引起曹操的怀疑。认为吕伯奢不是至亲，很可能出卖他。为安全起见，与陈宫联手将吕家男女八口全都杀死。这才发现厨房内有一头猪被捆缚着，吕家是为了杀猪请客才磨刀。陈宫想：曹操疑心太重，误杀这么多好人。两人逃出吕家，走不到两里路，看见吕伯奢驴鞍前悬着两瓶酒，手里还拿着果菜，问曹操为什么离去。曹操挥起剑来把吕伯奢也杀死了。

陈宫说刚才是误杀，现在却明知故犯，实在是大不义。曹操忽然冒出一句“宁教我负天下人，休教天下人负我”的狠话。曹操这样，固然心里十分痛快，却祸害终生。大家从此以不义之人来看待他。不管他多么礼贤下士，多么爱才如命，多么率性从事，都被这个不良形象完全淹没掉。足证一句话可以兴邦也可能亡国，何况区区一个人？曹操一时痛快，换来无穷祸患。相信他事后想想，也会伤心后悔。我们从他后来的转变，不敢轻易说出狂妄的话可以知道，他多少有一些节制，可以想见他心中之悔恨。

隔不了几天，陈宫便心生害怕，认为这样狠心的人，必须把他杀掉。转念一想，自己为了国家的利益才跟他逃走，杀之不义。于是连夜离开，投奔他处去了。

曹操醒来，不见陈宫踪影，也不敢久留。赶忙回到家乡，招募义勇，准备号召各地方派系，群起讨伐董卓。彼此以大义为旗帜，和董卓展开激烈的争战。

吕伯奢全家惨遭杀害，其实是曹操多疑、残暴，吕伯奢不够谨慎、不能设身处地多想想所造成的。吕伯奢把曹操收留下来，有东西吃就好了，何必杀猪还要出外买好酒？真的要去，也应该亲自告诉曹操，而不是告诉陈宫。自古以来，好人早死，多半原因即在好人问心无愧，便疏忽了防人之心，以致受到祸害。大家普遍认为老天不长眼睛，不知道保护好人，其实好人自己也有很大的责任。天助自助者，凡事要自己小心，上天才可能保佑。吕伯奢的一片好心和警告曹操被到处悬赏捉拿的气氛并不调和：要磨刀杀猪，也应该告诉曹操，因为他彼时有如惊弓之鸟，怎么会不起疑心呢？

领导力箴言

陈宫离开曹操，一是因为曹操敏感多疑，二是他也从曹操的言行看出曹操是个不讲义气的人。西方人不太相信义气，他们觉得义气非常不靠谱，他们重法律，凡事都签合同，按约定进行。而有些中国企业没有合同时合作得很好，要签合同时，反而出现裂痕。因为中国人签字的时候是很谨慎的，害怕签字以后对自己不利，所以签字前必定要求对自己有利的条件，对方也是如此想法，这样二者就起冲突了。

三国时代有那么多英雄人物，最受景仰的是关羽，因为关羽最讲义气，而中国人特别重视义气。中国人自古以来就有侠义之风，路见不平拔刀相助。当我有难的时候，寻求你的帮助，你还要定契约，还要调查，那我还寻求你的帮助做什么？

以前的商帮在这方面做得很好，彼此联系，加深了解，增强信任。而且一人有困难，不需要开口，别人就会主动帮助，借钱不要借据都没有关系，这样何事不能成功？

因此，领导者应该学着信任员工，关键时刻员工才能够提供及时的帮助和支持，而不是像陈宫一样离开。

刘备摔阿斗：人性化领导魅力大

刘备一生最成功的地方在于充分信任部属，能够放手让大家发挥潜力。也就是把众人的成就看成自己的成就，真正表现出“成功不必在我”的伟大胸襟，令人敬佩。新野失守，在逃亡途中，部将糜芳受伤，向刘备报告“赵子龙反投曹操去了”，刘备完全不相信。张飞在旁煽动，刘备还是坚定地说“子龙必不弃我也”。

他这种态度，其实对他最为有利。如果赵云真的弃他而去，大家听了刘备的话，一定对赵云更不谅解：主公那么信任他，居然如此不讲道义。若是赵云并无反叛的企图，将来知道刘备十分信任他，势必更竭尽全力。无论如何，大家对刘备的好感，都会因而增加。假定刘备一听到报告，便怒斥赵云为不义之徒，甚至说出老早料定有这么一天的话来，刘备的仁义便成为虚名。不久赵云回来，发现刘备的假仁假义，恐怕真的有一天会弃他而去。可见上司对下属的信任非常重要。

赵云当然不可能投靠曹操，他和诸葛亮一样慎择明主，自然知所进退。他费尽苦心，冒着性命的危险，好不容易把甘夫人从沙场中救了出来，回头还救糜竺一命，夺取两匹马，请甘夫人上马，送她回长坂坡。张飞听说赵云投奔曹操而去，十分愤怒，看见赵云，大声责问他：“为何反我哥哥？”赵云说正在寻觅主母和小主人，便折回去继续寻找。糜夫人身受重伤，为了不拖累赵云，把阿斗放在地上，翻身投入枯井中而死。赵云恐曹军盗尸，便将土墙推倒，掩盖枯井，将阿斗抱在怀中，杀退众军将，突破重围。曹操正在景山顶上观战，看见赵云如此神勇，惊为虎将。下令务必生擒，不许放冷箭，想不到因而救了赵云和阿斗。从此常山赵子龙声名大噪。

刘备与众人在树下，赵云怀抱阿斗，下得马来，双手把阿斗捧给刘备。这时候刘备的反应是普天下想得人心的首领都应该用心学习的。他双手长得比常人要长，据说双手下垂，长可过膝。所以把阿斗接过来，顺手放下去，就好像掷在地上一样，不面对赵云，却对这个不会听话的孩子大声地说：“为了你这个孩子，害我差一点折损一员大将。”相信赵云听了，心里一定牢牢记住：“下一次阿斗有难，务必尽心尽力救他。”虽然嘴巴上讲“云虽肝脑涂地，不能报也”，心里却坚定地告诉自己：这样的领导者，为他战死也值得。其他同人，也都敬佩刘备的人品，坚决地服从他的领导。

领导力箴言

对于赵云，如果刘备不以关怀为导向，改为工作导向，接过阿斗，第一句话便是“快拿小鬼惊风散”，认为救阿斗的命要紧，其他的事情慢慢再说。相信赵云失望之余，也会暗自决定：以后阿斗的事情，交由小鬼惊风散去处理，我保命要紧，不再如此冒险了。其他同人，也会觉得心灰意冷：这样的领导，用不着为他拼命，太没有人情味了。中西文化的差异，在这种地方最为明显。中华民族的关怀导向，远比西方文化所重视的工作导向，要有情有义得多，更合乎人性化的管理。

要想成功，首先就要得人心。古人说，得民心者得天下，得人心者昌，都是至理名言。身为领导者，能够包容多少人，就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。

那具体什么叫作“心”呢？这里的心不是指你身上跳动的器官，那是心脏。中国人是世界上最用心的人，我们的心在哪里？

古人常说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面后又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时又想坏的一面，这就是用心的表现。

公司能不能经营得好，要看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天底下只有一家人才是一条心。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，他永远比不过家人，只有家人才会全心投入，当然这里不排除有一些别有居心的“家人”。

张松投刘备：领导者的品德修养最重要

益州牧刘璋，曾杀汉宁太守张鲁的母亲及弟弟。曹操南下受阻，打算改取汉中。张鲁与弟张衡，商议趁机攻占益州。消息传来，刘璋大为恐慌。他的别驾从事张松认为刘备是曹操的真正敌人，不如把他请来，让他去攻打张鲁。汉中一破，益州的力量增强，就不必害怕曹操。刘璋大喜，派张松为代表，欢迎刘备入蜀。张松收拾金珠锦绮，先赴许都一探虚实。

张松来到许都，求见曹操。不料曹操自破马超以后，十分得意。每日除饮宴外，无事少出。张松等了三天，还要贿赂左右近侍，这才得见。曹操开口便问他为什么这几年都未见进贡。张松回说路途艰难，又有贼寇。曹操拂袖而起，转入后堂。主簿杨修和张松舌辩半天，你来我往，更加增强张松的信心，必须舍曹操而请刘备。

刘备因曹操南下而获得荆州，现在又将因曹操而得到进入四川的机会。曹操最害怕刘备开拓势力，却阴错阳差给了刘备很大的助益。岂不是恩生于害，而害生于恩？曹操若是知道这样的后果，会不会改变主意？恐怕只有他自己才知道。

世间的事原本就牵一发而动全身。牵这一发，由人决定，全身要怎么动，则由那只看不见的手决定。到底是天从人愿，还是事与愿违？就要看这个主要人物的品德修养。张松可以投刘备，也可以投曹操，他所想的，不过是立下一桩功劳。最后舍曹操而就刘备，则是这两人的品德不同所造成的结果。

领导力箴言

“修己”的意思，是修炼自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。领导不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。

用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也不符合人性化管理，员工会以不合理为由，加以抗拒。

领导先修己，感化员工也自动修己。双方都主动修身养性，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。

外国有很多科学的管理理论，但是没有一个理论提到修己安人，这是一种中国特色的原则。因为领导自己不能修身养性，就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看，领导的一举一动都逃不过中国人的眼睛。如果领导的所作所为没有人在意，就表示领导的职位较低。当领导的职位越来越高以后，领导讲的话，会有人帮他散播出去；他做的动作，会有人添油加醋地模仿。

因此作为一个领导，一定要以身作则。以身作则不是要求领导的技术领先，这是不可能的；也不是说样样做表率，那也是错误的。以身作则专指德行方面，比如，讲信用，处理事情谨慎，对人诚恳，等等。

领导要让员工觉得，面对这样的领导，他们不忍心骗，这样领导就成功了。领导越不信任员工，员工就越有可能做对不起领导的事，有句话叫作“管得越严出纰漏越大”，讲的就是这个意思。你既然怕我骗你，那我就骗你好了，很多人都会有这种心理。

有个企业老板跟我说过，他经营了十几年，没有一个员工跳槽，因为他根本就没管过员工，而是做到让员工看到他就觉得不好意思欺骗他，所以他的员工都兢兢业业。这就是成功的领导。

中国人都是很有良心的，如果领导的德行不够，员工就会认为：像他这样的领导，我对他讲良心干什么？下面这件事是我在一个企业亲眼所见的：有一个工人看到自来水龙头没关严，他本来想过去把水龙头拧紧，但是转念一想，却把水龙头开得更大了。他说：“我本来想关上水龙头，但一想到我们老板的所作所为，我就改变主意了。”

从这件小事可以看出修己安人的重要性。中国人只有“安”的时候，才会尽心尽力，各负其责，将自己所有的长处都发挥出来；当中国人“不安”的时候，就开始动“歪”脑筋了，因为自己要生存。因此，领导的品德修养对一个企业的发展是非常重要的。

刘备取蜀地：诚信是最有力的工具

刘璋听说刘备率军来援，亲自到涪城相迎。张松与法正、庞统商议，要刘备在宴席中杀刘璋，蜀地唾手可得。刘备则坚持刘璋既为同宗，又诚心相待，不同意如此。庞统再三相劝，刘备还是以“初入蜀中，恩信未立，此事决不可行”为由，坚决不依。但是，法正和庞统认为机不可失，叫魏延登堂舞剑，要伺机杀刘璋。刘备大惊，喝令即刻停止。刘璋归寨后，还是不相信众将的劝说而相信刘备，忽闻张鲁来犯葭萌关，于是请刘备前往拒敌。哪里知道刘备到了葭萌关，并不进兵打张鲁，却广施恩惠，以收民心，这才引起刘璋的怀疑，从此对他严加提防。

纯粹从军事的立场来看，刘备酒席间杀刘璋，可以省去不少事情。然而，如此一来，刘备便和曹操没有什么区别。何况刘璋一死，刘备的信用丧失，蜀地人士必然奋力抵抗。刘备不接受徐州，反而得到荆州。如今面对刘璋，同样是同宗兄弟，当然依样画葫芦，以期获得更好的成果。刘璋如果对刘备深信不疑，刘备不论仁义是真是假，都不方便翻脸。刘璋对刘备生疑，使刘备毁书发怒，先取涪城然后攻取成都，且看似合情合理。庞统的计策，属于先急后缓，杀刘璋很快，要取蜀土却会很缓慢，而且会陷刘备于不义。

领导力箴言

北宋政治家司马光说：“夫信者，人君之大宝也。国保于民，民保于信；非信无以使民，非民无以保国。”

中国是个文明古国、礼仪之邦，历来重视诚实守信的道德修养。“诚信”作为中华民族传统文化中的精华源远流长。打开历史长册，关于诚实守信的记载信手拈来。《春秋左氏传》里就有“君子之言，信而有征”这样的表述。管子曾言：“诚信者，天下之结也。”意思是说讲诚信，是天下行为准则的关键。《周易》言“人之所助者，信也”；明朝冯梦龙《东周列国志》有言“信者，国之宝也，民之所凭也”。可见，诚信在古人心目中的位置多么重要，古代的圣贤哲人一直把诚信作为一项崇高的美德加以颂扬。

中国人自古以来就有许诺和重诺的传统。而言必信，行必果，不论是对一个人，还是对一个国家，都是至关重要的。在三国中，刘备的方式是先仁至义尽，再翻脸无情，是先缓后急。下决心取涪城，要经过一段时间。但是接下去的进展，应该比较顺利。凡事缓急、先后、轻重，只在一念之间。作出决定的时候，谁也料想不到后果如何，所以还是以仁义、信用为重比较务实。

第二节 正心安人，成为团队的核心

领导实行管理是需要感情的，以心交心的领导策略看起来更加人性化，也更有利于团队上下精诚团结，同心协力。当然更重要的是，这样做可以更好地树立自己作为领导的管理威信——只要自己一声令下，身边的人就绝无二话地贯彻执行。这真的是一门很高超的管理艺术，只要领导时常怀有一颗重义守信之心，就必然可以成为众人心服口服的核心人物。

桃园结义：志同道合团队稳

刘备自我介绍：“我本汉室宗亲。”张飞自称“颇有资财”，关羽又刚好“逃难江湖”。他们心中有一种默契，要联合起来，干出一番大事。果然皇天不负苦心人，桃园三结义发挥了很大作用。

刘备字玄德，幼年丧父，和母亲相依为命。家境清寒，以编织草席、贩卖草鞋为生。由于祖先是汉景帝的儿子中山靖王刘胜，刘备常觉得自己有破贼安民、维护汉室的责任。因此热衷于结交天下义士，并不太专心读书。

他很会看人。看到关羽和张飞的武艺高强，心想若是具有共同的理想，密切合作，应当能够发挥更大的力量，干出一番大事，于是与他们结拜为异姓兄弟。

刘备先认识张飞，张飞有一些资财，可以拿出来招募乡勇，而且志同道合，愿意同举大事。关羽原本是外地人，因为在家乡杀了恶霸，逃难在外，才和刘备、张飞认识。三人愈谈愈投机，既然有意同心协力，救困扶危，上报国家，下安黎民百姓，当然要结拜为兄弟，发誓齐心一致。他们都愿意跟着刘备这位大哥干出一番大事业。

我们奉劝各位，少动这种脑筋为妙。当今社会，各种组织已经相当繁多而且周密，用不着这种方式。万一找错了对象，怎么办？朋友之间，可以采取谨慎的态度，逐渐加深彼此的认识，拉近彼此的距离，但是结拜这种事情，最好能够避免，以策安全。特别是现代社会，变动性很大，谁也料不到以后会变成什么样子。多交一些朋友，少动结拜的脑筋，应该是良好的态度。

当然，刘备会这样做，有其特殊原因，分述如下。

刘备为皇族后代，从小存有做皇帝的梦想。可惜幼年丧父，家境贫穷，到了28岁，仍然以贩卖草席为生。幸好他15岁时，便开始游学，在汉末名臣卢植处学习。刘备既有伟大的抱负，又有识人的能力，看到关羽、张飞这样的人才，当然不肯轻易放过。虽然刘备当时没有什么名位，却也隐约可以看出领袖人物的风度。所以，抓住良好机会，刘备一开口便获得两人的回应。

刘备待人诚恳，聪明机警，十分受人欢迎，以他这种人中英雄，来号召关羽和张飞，成功率很高。因为关羽最喜欢读《春秋》，是一位富有正义感的豪侠。而张飞声若巨钟，很喜欢以武会友。三位都是了不起的人物，彼此的能量和频率都十分相近。当时桃园中花开正盛，社会又有聚合人才的需要。刘备看出天时、地利、人和三种条件俱全，自然提出结义的呼吁。

但是，正因为这是十分特殊的事例，所以流传至今，仍然为人津津乐道。如果自古以来的异姓结拜兄弟都很有成就，恐怕大家也不致如此重视刘、关、张结义了。“义”这个字，说起来容易，真正做起来，非常不简单。并不是一时兴起，便可以随便结义的。

领导力箴言

企业的规模再大，也不过是少数人的结合。行政组织再庞大，真正可以左右大局的，只有那极少数的首脑人物。要求合理应变，其实只有一个十分简单的要诀，可以说放诸世界而皆准，突破时空的限制，那就是我们常说的：亲贤臣而远小人。也就是自古流传迄今，代代都被一再重复强调的：亲贤远佞。

诸葛亮对后主刘禅的建议，在《出师表》上说得十分清楚：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”

志同道合，是组织的首要条件。乌合之众，就算看起来黑压压一大堆人头，也只是各怀鬼胎，各有不同的利害标准，稍有风吹草动，即如鸟兽散去，并不算是组织。

组织文化，便是组织成员赖以结合聚集的“道”所表现出来的某些独特的品质。各种组织，各有不同的道。所以同道，并不限定于正道。邪道结合，同样是志同道合，却显然与正道相背。

这里所说的道，当然专指正道而言。什么叫作正道？就是一切依天理，凭良心所走出来的途径，所做出来的决策以及所坚持贯彻出来的成果。

千人诺诺不如一人谔谔，人多未必意见就好。流行的道不一定是正道，而传统更不代表故旧得必须丢弃。可见民主只是政界人士的一种口号，企业管理民主化则多是嘴上说说、实际上行不通的东西。

创业之初，以志同道合的少数人为伙伴。组织扩大之际，以组织文化来吸引闻风而来的同道。这样的组织，必能欣欣向荣，不断茁壮成长。

志同道合的积极表现，在于能够委曲求全地达成一致的协议，找出合理的应变措施。

刘备、关羽和张飞桃园三结义是最好的组织形态。三人共同塑造组织文化，这才吸引赵云、黄忠等人才乐于投入。这些志同道合的人创造了蜀国。创造出当时的大变局，则是这些志同道合的人士，适时合理应变，所缔造的丰硕果实。

但是，从三顾茅庐的过程中，我们发现三结义的兄弟对同一事件的看法也有相当大的分歧。在刘备心目中，诸葛亮是安天下的奇才，而在关羽心中，诸葛亮不过徒有虚名，张飞更把诸葛亮看成一般村夫。员工不了解干部的心思，干部不明白老板的想法，乃是常见的事实。

管理需要伦理的配合，在这种情况下，显得格外分明。刘备适时制止两位弟弟的无理，合理地应变，顺利地完成不寻常的求才举动。

组织内有人能够拍板定案，才有决策之可言。若是纷纷扰扰，七嘴八舌，今天决定了明天还可以翻案，哪里有什么应变的力量？拍板定案的决策者要拥有最后裁决权，在志同道合的组织成员中，是不可或缺的首脑。

老板可以自己充当决策者，也可以委任他人来代为决策。刘备请到诸葛亮以后，自己认为如鱼得水，把一切决策权都委之于他。曹操就不一样，他自己作决定，从不假手他人。他所信任的人，如郭嘉、程昱，不过充当可靠的助手，从来没有决策权。

曹操的个人英雄主义和刘备的集团参与作风，都是志同道合的组织可以采取的应变方式。在一般人心中，刘备的能力虽然看似不智不勇，却能够借众人才的力量，表现出真智和大勇。就连自视甚高、骄傲成性的曹操，在刘备十分倒霉的日子里，也看出“当世英雄唯使君与操耳”。

志同道合只是合理应变的基础，重视伦理，建立共识，才能够在遇到变动时，寻找出合理的平衡点。

中国式管理的三大特色：以人为主、因道结合、依理应变。不但可以因人而异、因道而异，而且同样的人员和理念，还能够因时因地合理调整，以求制宜。

吕布投奔董卓：谨慎对待有才无德的成员

现代人离三国时代非常久远，很不容易想象当时的情景，加上现代人把跳槽看成正常的现象，所以才以吕布为例，来说明跳槽的负面影响。实际上，谈《三国演义》，应该以人物的品德志节为中心。历来评论三国风云人物，大概都不会褒奖吕布，原因就在于人们认为他不是正直诚实的人，品德很不好。

有才能而无品德的人，注定一生不会有好结果。这种说法，现代人大多不相信，所以社会才会这么错乱。通过我们长期观察，时至今日，这个道理仍然适用。以吕布为鉴，是我们的建议。作为领导者，意念真诚，心自然就能够端正。诚信的重点在一个“正“字。只有先端正了自己的心，才能赢得别人的尊重。

吕布生得器宇轩昂，威风凛凛，手执方天画戟。后来他又得到董卓的爱马赤兔，更是英雄配良驹，为什么搞得后人不愿意提起他的名字呢？原来他年轻的时候，认荆州刺史丁原为义父，追随丁原作战，建立了很多战功。和董卓对阵时，杀得董卓大败，引起董卓的惊奇和恐惧。于是由吕布的同乡李肃出面劝说吕布，希望他改投董卓的阵营。李肃为什么敢于承担这样的重任？因为他素知吕布有勇无谋，又见利忘义，于是建议董卓以赤兔良马，加上黄金一千两、明珠数十颗、玉带一条这些厚利引诱吕布。这和今天的公司，以高职高薪，配以名车、豪宅，要人家跳槽到另一家公司是同样的情况。所不同的是，丁原和董卓这两家公司，前者是老字号，一切合法，而后者则是不合法的仿制品工厂，当然不能够随便携带公司的秘方，为利而跳槽。

结果，吕布为了获得董卓的重视，竟然把丁原杀死，提着丁原的首级前往请功，并且一见面就认董卓为义父，更是令人觉得无耻至极。财关固然难过，也不致为财而不仁不义到这种地步，难怪后世的人不肯提他。

赤兔马是名马，吕布应该想到董卓为什么舍得给他。他听从虎贲中郎李肃的片面之言，说什么良禽择木而栖、贤臣择主而事，又说董卓为人敬贤礼士，赏罚分明，日久必成大业。他也不想想卖主求荣，已经为人唾弃，居然还杀主求荣，而且马上改变原本以董卓为叛贼的观念，认董卓为义父，足见其完全不知道“义”是什么。

董卓要吕布，不过是为了废少帝改立陈留王，自己可以完全操控大局。他本来也舍不得赤兔马，经不起李肃“主公欲取天下，何惜一马”的劝告，才答应送给吕布。董卓舍马，是为了自身的利益。吕布为马杀主，是毁掉自己的前程。成也赤兔，败也赤兔。这一句话将来应在关羽身上，也是同样的状况。赤兔终竟是马，好坏全看骑马的人，不能把责任推在马身上。

如果吕布稍微改变一下，赤兔马照收，投董卓不干，将来骑着赤兔马斗董卓，不知道大家的感受如何？恐怕我们也不会认同他的做法。因为我们评断一个人，不会就赤兔马这一个案来论定，而是大多采取综合的考量，从一个人的生涯历程，来看这个人的品德修养，然后再行评论。关羽赤兔马照收，投曹操不干，骑着赤兔马过五关斩六将，我们把他捧得天高。换成吕布，我们一定把他骂成贪取不义、光收礼不办事的小人，仍然是无耻至极。

领导力箴言

作为领导者，意念真诚，心自然就能够端正。诚信的重点在一个“正”字。《大学》指出：有所忿怒、有所恐惧、有所好乐、有所又换的时候，新旧不得其正。一旦领导者的内心，过分忿怒、有所恐惧、有多好乐、有所忧患的时候，心就不得其正。一旦领导者的内心，过分忿怒、恐惧、贪图或者忧虑，就会造成心不在焉的现象，因而视而不见、听而不闻、食而不知其味；做出来的计划，就会十分偏差而不可行。忿怒、恐惧、贪图、忧虑都是常见的情绪，必须适当加以节制，使其发而中节，才能正心。

心端正了行事才能端正。我们常听人说：“那个人心术不正，品德败坏。”在中国人的传统观念里心术端正、品德高尚比什么都重要。人们认为品德不好但才能很高的人危害更大，因为他们更有能力作恶。

作为一个领导者在用人选人和自身修行方面，一定要格外注意品德修养。

刘备放徐庶：安人措施需要及时调整

刘备是个称职的领导，“情、理、法”兼顾得当。合乎中庸之道的管理，称为中道管理，目标是追求恰到好处，以便安人。依照“老天爷赋予人的本性”之道来管理，最合乎人性的需要，所以是人性化的管理。

徐母殉节，是谋士程昱的诡计。神仙打鼓，有时候也会出错。徐庶再高明，这件事情突然发生，也使得他方寸大乱。偏偏孙乾劝告刘备，必须留住徐庶，以免为曹操重用而危害我方。还说什么徐庶不去，徐母必为曹操所害，徐母一死，徐庶就会力攻曹操为母报仇。说得很有道理，刘备一句也听不进去，所以也没有办法冷静地分析利害得失。徐庶一片孝心，刘备仁德为先，两人一厢情愿地认为徐庶到许昌，徐母便能得救。刘备大方地祝福徐庶善事新主，以成功名。徐庶则发誓终生不设一谋，使曹操白忙一场。两人仁至义尽，但徐母仍自杀殉节。

一个人应该用理智来指导感情，不应该以感情考虑事情。由徐母殉节这件事情可以明白这个道理。刘备和徐庶都冷静下来，相信会进一步推论出后来水镜所说的：徐庶不去，徐母还可以存活；徐庶一去，徐母必定殉节。

这件事刘备要负很大的责任，因为徐庶是孝子，一心一意求去是必然的。但刘备应该冷静地为他分析，帮助他用理智指引感情。

最不应该的，还是孙乾，说一些反效果的话。难怪水镜说他不过是白面书生，并非济世之才。跟着刘备那么久，那么近，居然不了解刘备。

领导力箴言

刘备想让徐庶为己所用，那么就要让他安心地和自己站在同一阵线。但是，情况却随时发生着改变。虽然徐庶也愿意为刘备匡扶汉室出力，但却受制于曹操对其母的控制，这是刘备没有想到的。刘备知道徐庶是个大孝子，却没有理智、冷静地考虑一下其母的为人。最后，刘备为了成全徐庶的孝心，保证徐母的安全，让徐庶去曹操阵营，但还是没能保护徐母。

可见，安人的目标是固定的，但是安人的状况则是变化的，必须随着当时的人、事、地、物来衡量，采取不同的安人措施，才能见效。中国人被误认为“做事不讲原则”，“凡事五分钟热度”，其实是“有原则却必须权宜态度”“一阵子不改变却无效果”的表现所引起的误解。

安人的原则不变，安人的措施必须随时空而调整。安人就是要把部分“合”起来，“合”成一个整体，而且促成“整体大于部分和”的成功。透过“己安”和“人安”，来合成“人安己安”的和谐。安人的历程，便是“有开心的交心，结交新人而共同关心，然后产生同心”的一连串“心”的变化，所以对中国人来说，管理是“心连心”的过程，而安人则是“心连心”的结果，应无疑义。因此不管什么时候安人都要从实际出发，做切实可行的事情才是最重要的。刘备的决策没有能够和徐庶、徐母连心，所以才失去了徐庶这员大将。

刘备携民渡江：以人为本才能成大事

长期以来很多人都说中国人很被动，其实不然。中国人很喜欢主动，只有不会领导的人才会把所有的人都领导成被动的，而且使自己非常辛苦；会领导的人不仅能让大家都变得自动自发，而且自己也会因为无为而轻松愉快。刘备正是抓住了这个重要规律。

诸葛亮建议，曹操大军当前，樊城守不住，不如去襄阳暂住，再作打算。刘备说百姓相随已久，实在不忍心弃他们而去。诸葛亮表示不妨公告：愿意留下来的，自便；想要一起走的，同去。想不到百姓的反应竟然是宁愿死，也要追随刘备。扶老携幼，哭声不断。刘备在船上，看见这种悲惨的景象，大为悲伤。为了他一人，使百姓遭此大难，活着又有什么意思？他想要投江而死，幸好左右及时阻止。大家听到这个消息，更是痛哭不止。

刘备投江的动机究竟如何，唯有他自己知道。我们无法，也不应该加以猜测。因为说来说去，都找不到证据，岂不等于白说？刘备来到襄阳，刘琮不敢见他。蔡瑁令军士乱箭射下，魏延大骂蔡瑁卖主，砍死守门将士，大开城门，欢迎刘备入城。文聘飞马引军而出，大喝魏延造乱。刘备说他本来想保护百姓，现在两下军兵自己打自己，反而害民，决定不入襄阳，改走江陵。众将建议暂弃百姓，先行为上。刘备哭着说：举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？这样一路看来，刘备应该是真心爱民才对。由此可见，他和曹操相比较更显得仁义。

领导力箴言

曹操靠天时，孙权靠地利，刘备靠民心。中国的管理思想，以儒家为主流。而孔子论道，大抵以仁为主，仁就是爱。员工的人性，要以关怀、关心、珍惜、真情、爱心来组织和感化，而这些都应该合理，不可以过分，以免造成滥情的恶果。

“仁”引申为安人之道，只有爱心的管理，人才能安。管理的一切措施，均以“安人”为衡量标准，能安才做，不能安便不要做。管理的目的就是要安人，只要人不安，其他的其实都不太管用。使员工由不安而安，是领导者最主要的责任。因此，安人之道是管理成败的先决条件。每一个人，只有合理地将心比心，设身处地，遵循“己所不欲，勿施于人”的道理，才能产生合理的规范、制度。

管理合理化，要从管理人性化而来，人人都能安，才是真正的合理。事实上，管理是离不开人情的。空喊制度而未能合理，即是“恶法”。标榜合理却不能为同人力挺，便是未得人心，大概有违人情。所以如何“安人”，才是管理的最终目标。“安”就是“大家好”，领导者以“大家好”的“公心”来感应员工，员工有了“大家好”的意识，才能有好心情，对于一切“理”“法”，自然接纳。管理人性化，其实就是合乎人“情”的管理。

人性化与合理化是制度化顺利有效的基础，领导者不重视人性化而追求制度化，乃是“舍本逐末”。孔子说：“克己复礼为仁。”领导者“克己”（去私）“复礼”（循理），便是返显“仁心”。具有“仁心”的领导者，在创立、修订与执行制度时，员工才会信服。

赵云一生的启示：老实人不会永远吃亏

赵云只有忠心而没有私心，智勇兼备。可能是他几番敢于直言，伤了刘备的面子，才受到不公平的待遇。对赵云承受的不公平待遇，很多人都认为是他跟刘备的关系不够导致的，这固然无可厚非，却也有些人觉得愤愤不平，为他抱屈。老实人不吃亏，我们应该有信心才对。

赵云字子龙，常山人。黄巾之乱时聚集乡里勇士，协助当地的军阀公孙瓒。刘备和公孙瓒都是名师卢植的弟子，徐州牧陶谦商请刘备救援时，公孙瓒借给他两千马步兵，刘备指名借了赵子龙一起出征。

陶谦让徐州，刘备坚持不受。留驻小沛时，赵云因兄长亡故，请假回乡奔丧。刘备和他执手告别，流泪不舍。赵云十分感动，向刘备保证一定回来追随他。

刘、关、张三人失散，在古城会合。赵云也来相投，说公孙瓒不听人言，以致兵败自焚。袁绍屡次相招，赵云看他也不是会用人的人，所以并未前往。从此终生相随刘备，功劳不在关、张之下。新野兵败，赵云单骑救阿斗，孙夫人要带阿斗回江东，也是赵云截江救主。他对刘家的贡献，实在很大。攻打汉中时，他与黄忠的表现，令刘备赞叹说：子龙一身都是胆也!刘备死后，更追随诸葛亮北伐，全师而退，没有丝毫损失。但是，他所获得的奖赏，远不如关羽和张飞。刘备称帝时，封张飞为西乡侯、黄忠为关内侯。赵云一直到死后，才由刘禅追谥为顺平侯。这当中的差距，实在令人难以想象。

当然，以刘、关、张的关系，加上关羽和张飞的脾气，使刘备不敢重赏和加封赵云，也是主要的原因。

赵云的一生，至少带给我们三大启示，分述如下：

第一，上天疼爱老实人，老实人最后一定不会吃亏。

我们常觉得老实人吃亏，赵云是一个特别显著的案例。大家都知道他好，却由于他老实而对他不公平，这样合理吗？其实，从隐秩序的角度来看，是合理的。因为不吃亏，或不愿意吃亏，怎么能够证明是老实人呢？赵云的高明，在于善择明主。但是，刘备有了关羽、张飞，他如果不老实，不能委曲求全，哪里容得下他？生前不封侯，死后追谥，对后世的影响又有什么不同？上天经过严苛的考验，确定其为老实必然给予公平的待遇。我们要看长远一些才好。

第二，老实人也要学习沟通技巧，不能过分直言。

赵云的直言性格，对他十分不利。诸葛亮先安排他和刘备一起过江，成亲后刘备把荆州忘得一干净，不想回家。赵云一番直言，刘备心中着实不痛快。刘备入川，孙夫人在荆州，刘备把赵云留下来，便是看准他能够直言对付孙夫人。老实人吃亏，看起来自己也有相当责任。多学习一些沟通技巧，应该可以少吃一点亏。过分直言，对方看上去，便是你心中不敬，必须避免。

第三，公道自在人心，后世会给老实人高度的评价。

后世的人，读历史，看演义，对各种人物，自然有所评价。对于赵云，几乎都是异口同声加以称赞。看到曹操接受徐庶的建议，要生擒赵云，因而下令军中不得乱放箭，才使赵云顺利逃脱，觉得大快人心。对徐庶的人在曹营心在汉，同样钦敬。尽管在当时，赵云并没有得到很大的利益和好处，后世的人对他都是十分钦佩的，对他的高度评价流传了千百年。

领导力箴言

说得通俗一点，守本分就是搞清楚什么该做、什么不该做。

一个人很热心好不好？好!“就是多管闲事!这么热心干吗？”可是一个人不热心又要挨骂了：“只顾自己，本位主义。”做人真的很难：你去帮别人忙就是多管闲事，不帮别人忙就是你不乐于助人。

一个人本分顾到了，之后就什么都不管，对不对？也不对!作为一个中国人，千万记住：把本职工作做完，还要热心帮助别人，这才叫作本分。把事情做完，其他事不管了，那不可以；本分没有做好，就拼命去帮助别人，也不对。一个人只要该做的事情没有做，就没有权力去帮助别人。如果那样做，就是你想讨好、想邀功，就是你有不良企图。

所以，我们慢慢可以感觉到，人只要一动，就会有人议论，甚至是非议。有人会想，这个人不做自己的本职工作，专门去帮助别人，肯定有什么不良企图，要不然怎么会这样？另外一种情况是，这个人只顾自己，对别人的事情漠不关心。

因此，自己的职责是不是确实完成好了，也需要有所判断。

而且守本分，做自己的本职工作，你可以大胆地守，大胆地做。而帮助别人要很谨慎。这个度一定要把握得很好。

没有人敢帮采购员买东西。“哎呀，今天采购不在，我来代理吧。”你真的这样做了，所有的人都会怀疑你：想拿回扣了。

另外，如果有人提议：“我们公司去青岛旅游好不好？”如果你马上赞成：“很好，很好，我表姐在旅行社。”所有人都会怀疑你：又想捞一笔。如果你表姐是在旅行社工作的，你不主动讲，大家找到你，你要说：“这种事情找别人，不要找我表姐。”大家一定要找她，你只好勉为其难，叫她来做。这样，就不会有人怀疑你。

所以，“瓜田李下”很重要。太热心的人总是被人家怀疑是有道理的。如果你采取推、拖、拉的办法，推到最后，大家都会认为这样做没有问题，自己人好商量。任何事情一定要做到人家没话讲，你就成功了。

第三节 掌控情绪，沉稳包容成大事

忍耐力是一个领导者所必须具备的基本素质。作为一个领导者，不但要胸怀宽广，具备宽广的容忍胸怀，还要拥有承受屈辱，保持理性的大局观念。因为在这个决策的位置上，如果不能忍一时的气愤，终将造成莫大的失败，所以作为领导者无论如何都要把持住这份稳重。

刘备征东：领导不可意气用事

化悲愤为力量的意思，是把悲愤的情绪，转化成为正义的力量。荆州原本是刘表的地盘，曹操大举南下，造成赤壁之战，刘备才有机会占据荆州的一部分。如果早在刘表去世时，刘备便以堂叔的身份，辅助刘表的大儿子刘琦，仍然表奏刘琦为荆州牧，就不会产生“借”荆州这种悬案，就会少了许多无谓的争执。后来刘备自领益州牧，也应该居于孙刘联盟的君子协定，把荆州的一部分归还给孙权。孙刘就会继续保持友好关系，也不致产生东吴偷袭关羽的悲剧。东西两路北伐的计划，说不定就会顺利完成。刘备那时候再和孙权好好商量，说不定形势好一些，就能够整合孙权的力量，共同匡复汉室，达成原先的理想。

现在时过境迁，既然最不想看见的事情已经发生，再来想这些事情，也没有实质意义。刘备身负重大使命，在关键时刻，理应保持高度的冷静，聆听各方面的不同意见，以寻求当前最为合理的决策。即使张飞咆哮公堂，相当情绪化，也应该以领导者和大哥双重身份，晓以大义，要张飞冷静下来，这说不定可以救张飞一命。在这种情况下，不论先北伐或先东征，由于具有充分的共识，大家精诚团结，万众一心，必然有更大的把握，争取到最后的胜利。可惜刘备凭一时的意气，连诸葛亮、赵云的真心话都听不进去。但是刘备并没有悔意，这足以证明他的坚决——先东征再北伐，意志坚定。

领导力箴言

在领导力中，情绪管理听起来好像很复杂，好像无从琢磨，其实不然，情绪管理只有一条规则而已。即当人观念正确的时候，人的情绪就很稳定；人被很多不正确的观念影响，结果就会导致自己的情绪不稳定。比如说情绪是谁来主管？有的人会说是别人让自己生气，梦幻使自己痛苦，事情使自己伤脑筋，唯独不说自己是自己的主人这个责任。

只要把观念搞清楚，有很多事情就化解掉了。比如说员工到公司里去上班，发现他的领导对同事很好，但是对他不好，这时候他会表现得很不服气，表现得很委屈，甚至开始闹事。结果，领导越来越不理他，因为他这样的行为就证明了领导的观点是对的。他如果调整一下观念，觉得领导是在暗示自己有些事情做错了，或者没有做得更好，那他会自己调整一下，这时，领导对他的看法就会改变了，就不会给他脸色看了。

正所谓凡事适可而止，中国人不喜欢当面骂人，但是会给别人脸色看。给脸色看和摆架子是完全不一样的，摆架子叫“臭架子”，给别人脸色看是尊重别人的意思。攻击不能排泄情绪，摔东西不能解决问题，但是有这种意识以后，人会动不动就摔东西，控制不了自己。人比较容易控制有意识的部分，而很难控制潜意识的部分。但是潜意识的部分，其实比有意识的部分要多得多，和冰山一样，冰山能看到的只是上面的一小部分，大部分都隐藏在水面以下。

张飞命丧随从手：领导应懂得包容与忍让

张飞字翼德，是刘备同乡，和关羽三人都具有义侠的个性，所以结成密友。但是三人的对人态度，则有很大的差异。刘备年纪稍长，修养的功夫比较深厚，平日少说话，多关怀下人，加上喜怒不形于色，颇有人缘。关羽傲上不傲下，干部与知识分子大多敬而远之，所以他得不到他们的真诚合作。张飞敬爱君子，却不懂得体恤下人，动辄对部属施以鞭刑，并且缺乏防备的警觉性。三人各有长处，当然也各有所短。

关羽阵亡，使刘备大为忧伤，一方面是誓必报仇，一方面则是荆州十分重要，不赶紧夺回来不行。于是就帝位之后，立即不顾一切劝阻下令起兵伐吴。张飞听说有人主张先灭魏再伐吴，马上奔回成都，要求伐吴以雪大恨。刘备怕他出事，一再叮咛他情绪要稳定，不能鞭打部下，并严厉警告张飞：此取祸之道也，足见兄弟情深。刘备对张飞的了解，令人佩服。张飞回营后，下令军中，限三日内置办白旗白甲，三军戴孝伐吴。范强和张达以限期将届而准备不及，唯恐被责罚，趁机以短刀刺杀张飞，当夜割了张飞首级，向东吴投降。

一般人想起张飞，对于他那豹头环眼、黑脸络腮、暴躁无常的鲁莽样子，相信印象都十分深刻。尤其是酒醉之后，喜欢毒打士兵，更令大家常为他捏一把冷汗。

张飞如果听刘备的警告，不搞什么素服，很可能在东征时助刘备一臂之力，统一天下的远大目标，说不定还有完成的一天。可惜他缺乏包容的修养，部属有错，不能够原谅，往往在盛怒之下，对部属毫不客气。就算张飞处罚得有理，部属大多也不能服气。恐惧大于尊敬，难免怀恨在心，而想要伺机报复。张飞这种习惯，已经闯祸多次，每次都幸运过关，这次却没有逃脱。上级和下属的关系，最好要像刘备那样，做到面面俱到，自然容易产生良好的团队精神。关羽敬重贤能，但傲气太重，以致看得上的人不多，因而得罪许多人。一个人可以有傲骨，不吃嗟来之食，有骨气，有气魄，但是不要有傲气，因为骄者必败，几乎没有例外。张飞不把部属放在眼里，心中存有谅你不敢对我怎样的不屑，这是部属最难以忍受的。他最后栽在自己部属手中，实在不值得。

领导力箴言

张飞的错误就在于不能宽容部属。为了鼓励大家敢于多做，领导者必须具有容许员工无心犯错的雅量。一做错就要重罚，谁敢多做？

员工不可能不犯错，只要是无心的，不是故意的，领导就不必责骂他，反而要安慰他，让他把痛苦的经历说出来，使其他人同样得到教训。初犯不罚，才可以鼓励大家敢做、多做。所以只要不违法、不舞弊，尽量从宽解释为无心的过失，不予责罚，使员工安心去做，就算犯错，也会予以合理的原谅。

领导者最好承认“人非圣贤，孰能无过”的事实。即使自己身为领导，十分谨慎，有时候也难免犯错，何况员工在技能、经验等方面都尚待充实和磨炼，哪里能够苛求他不犯错误？平日固然要勤教员工，把自己的实际经验和员工分享，更应该遵纪守法，以身作则。

大部分员工不喜欢领导的原因，在于“只注重工作而不关心员工”，好像员工是机器而不是人似的，令人觉得受利用而不受尊重，这是十分令人痛心的事情。

领导的职责，是保证目标达成，把工作做好，因而注重工作的进度和品质是理所当然的事。但是，员工的心理反应，也值得领导重视。因为领导不关心、不珍惜员工，便不可能获得员工的向心和信心，也就不可能成为圆通的领导。控制得住员工的人，却掌握不住员工的心，总有一天，领导会尝到众叛亲离的悲苦滋味。

张飞的经历，让我们总结出一套经验教训。珍惜员工，必须兼顾并重以下六个方面，才能够逐渐增强员工的向心，坚定他们的同心。

第一，给予合理的关怀和必要的照顾。让员工明白领导并非不通情达理的剥削者。员工如果有什么要求，不妨向领导表明，大家好商量。

第二，尽量明确地说明职务和责任的范围，使员工知所着力，在分内先好好表现，再谈替领导分忧分劳。

第三，尽量明确表明对员工的期望，把要求的内容、规格和时限说清楚，使员工知所遵循而自我要求。

第四，力求事前、事中、事后都能够圆满沟通，使员工愈来愈了解领导的意旨和用意，以便进一步密切配合。

第五，公正对待员工，力求合理的不公平，而不是不合理的不公平。员工有本事就来拿报酬，拿不到只能怪自己。

第六，言必有信，做得到的才承诺，做不到的要及时说明，以免被员工视为应付了事。需要一段时间以后才做得到的事，也要提出时间表，让员工有信心。

司马懿高于周瑜：领导要向对手学习

周瑜究竟是不是被诸葛亮气死的，我们实在不必加以追究。但是，司马懿情绪管理的功夫，比周瑜要高明得多。周瑜心中，抱持“既生瑜，何生亮”的怨恨，果然不幸而“心想事成”，终于怀恨而死。司马懿一句“诸葛亮真神人也”，表示了“吾不如”的自谦。言为心声，同样能够心想事成，司马懿顶着敬贤的光环，而心安理得。

倘若当初诸葛亮过江，舌战群儒之后，周瑜能够接受鲁肃的建议，抱持共同努力、齐心奋斗的心情，促使孙权和刘备精诚合作，联合抗曹。我们对周瑜的观感，必然大为改变，认为他比司马懿还要高明。因为在那种孙权势力远大于刘备的时刻，能够有这种胸襟和肚量，当然更为难能可贵。周瑜一生的结局，也不致那样悲惨。他年纪轻轻，便怨叹：“每争必高我一筹，天意乎？人力乎？”紧紧抓住小乔的手，伤心而亡。

司马懿和周瑜一样，在数度较量之下，诸葛亮好像都技高一筹。但是，他所采取的应对策略，远比周瑜高明。我们可以说周瑜逆着走，而司马懿则是顺着来。是不是由于周瑜的前车之鉴，司马懿才发挥逆向思考能力，我们不得而知。至少司马懿遭受诸葛亮散播的流言，而削职回乡，到头来对司马懿都有利无害。可见凡事把它当成好事看，它就是好事；把它当作坏事看，它便成为坏事。同样一位诸葛亮，周瑜把他当作敌人，结果被活活气死。司马懿把他看作高人，从他身上学得很多东西，使自己更安全，事业更持久！

领导力箴言

我们都是一边学习，一边长大。所以在人生过程中，我们都积累了很多使情绪稳定的方法，每个人都有，但是各有不同。常见的方法是什么？就是弄个沙包，然后把自己的怒气都发泄出去，其实这种方法在日本是很多见的。日本有些公司有一个小房间，里面有稻草人，上面写着领导的名字，员工打出来情绪就会比较好一点。可是中国如果设这样一个小房间，谁敢进去？你明明进去整理房间都会被人家误会说你进去发泄了。日本公司就可以这么做，因为员工进这样的小房间之后，大家认为这是合理的，没有什么不对。弄一个目标，让自己把愤怒和情绪全部发泄出来，这是一种方法。

还有写信，这也是很常用的方法。当你很生某人的气，气得晚上睡不着觉的时候，就拿一张纸开始写，某某是世界上最大的混蛋，写一大堆，凡是你想到的统统写下来。但不要马上传真给他，也不要马上寄给他，写完了，放在那里。第二天早上起来，你就会觉得很可笑了，这有什么稀奇，没有什么稀奇。记住，人在气头上，人在高度激昂的情绪之下是相当不理性的。往往时过境迁，你会觉得那不算什么，没什么了不起。所以有时候我们写一封骂人的信，但是过后会把它烧掉，把它撕掉，这也是一种方法。

还有一种方法不一定对，就是当领导告诉你要做什么你做不到，或者你根本就不能接受的时候，就借故溜一溜跑一跑让他找不到你。他就知道你有意见，然后他问你有意见没有。你说没有，他会自己改变，这是非常有效的。

在家里也是一样，如果夫妻吵架，你就出去散散步，然后再回来。当情绪稳定，其实很多天大的事情你都会觉得不算什么；但是在气头上，小事都会变大事。所以很多夫妻要注意养成习惯，当你的另一半声音很高的时候，你不要比他还高，你大声他更大声，那就不可收拾了。对方大声你就小声，对方再大声你又更小声，他就会小声下来。一定有这个效果。就好像你跑到人家家里去，一开始说有人在吗。他一定说，在这里，干吗。你说请问有人在家吗，他就会说有什么事。他会按照你的标准回应。因为这是刺激跟反应的一种频率问题。

或者你出去看到有什么不对的地方，找个出气筒也是可以的。还有人去玩那种弹珠，也是一种发泄的办法。

一个人一定能找到一种消气的方法，但是这也没有太大的用处，因为这些方法都是治标的，短暂的时间内你会消一消气，后来越想越气，还是不能解决问题。同一种方法用久了也没有用，第一次写信的时候你会认为是真的，但第二次会自己笑自己，写半天还不如干脆打电话去骂好了。所以这种治标的方法，各位少用为妙，因为都没有摸到问题的核心所在。可以说是徒劳无功，就好像你睡不着别人告诉你要数绵羊，然后你越数精神越抖擞，数到一千之后都还没有睡，你不会很气吗？因此，要找到一种能从根本上解决问题的方法。

你对事物的观点你是可以控制的，情绪是可以左右的，把自己的心态调整好，你就能够很有效地稳定你的情绪。治本跟治标其实可以同时并进，因为一开始要做到治本很难，需要一段时间。比如说人都有一个对未来的期待。你今天跟谁见面，你期待他是容光焕发的，他是很欢迎你的，他是不用你开口，会主动照顾你的。但是你看情况不是这样的时候，第一你会很失望，第二你会很愤怒，第三你会觉得自己运气很不好，整个情绪就不好了。相反你调整一下，对自己说，幸好自己这个时候来，才知道原来他跟以前不一样。你如果不来可能不了解他，你想帮他忙也无从帮起，那要你这个朋友干什么？你来得及时，你应该把自己的期待放在一边，应该看看他有什么需要你帮忙照顾的。

我们是没有办法改变外界的，但是我们对自己，是完全可以控制的。如果你连自己怎么想都控制不了，那你对其他根本更不用谈。你要这杯水的温度符合你的需要很难，因为它随时都在变化，它有时候冷得很快，有时候冷得很慢。因为天气的关系，你对它不要有期待，能喝你就多喝一点，不能喝你就等等再喝，你不会受到影响。

当我们把情绪寄托在一个没有办法掌握，没有办法控制的基础之上的时候，我们是无法管理情绪的。因为一切都是别人在操控，一切都是外来的干扰。也许我们管不了别人，但是我们却管得了自己，从某种角度来说，情绪管理比筹划能力更重要，只有管理好自己的情绪，才能赢得最终的胜利。

第五章 领导要审时度势选择接班人

第一节 立于不败，传承非小事

一个人事业做得再好也免不了生老病死，要想将自己的第二生命延续，就必须找到可以担当的接班人。同样，一个企业也是如此，凡是不怨不尤，以事先避免事后可能带来的后悔作为警惕的要点，用来趋吉避凶，是非常值得每一位领导者学习应用的。

袁术集团覆灭：企业必须要有接班人

玉玺素来被视为传国的宝物。秦始皇时，才雕琢成玺。玉玺上面的几个大字，出自李斯手笔。秦亡，子婴把玉玺献给汉高祖。十常侍作乱，劫少帝外出。回宫时丢失玉玺，玉玺归孙坚所有。孙策把它典当给袁术，袁术嘴巴上说我不是要你的玉玺，实际上心中大喜，认为自己有当皇帝的命。他在淮南，自认为地广粮多，有了孙策典质的玉玺，就想应天顺人，自立为皇帝。于是统领大军二十余万，分成七路，要攻取中原。不料被关羽大杀一阵，败回淮南。曹操乘机来攻，袁术大惊，赶忙渡过淮河，从此毫无起色。后来被刘备追杀，气得吐血斗余而死。玉玺被夺，送往许都献给曹操。一场空欢喜，没经过多久，便烟消云散了。

有些东西，对极少数人来说是宝贝，对大多数人来说，根本就是祸害。袁术出身世家，四世三公，若是好好经营，本来可以称霸一方。孙策用玉玺来借兵时，袁术就有心从此不再归还。他看到孙策扫平江南，上表申奏朝廷，一面结交曹操，一面向自己索回玉玺的不同情势，也应该提高警觉，及时调整自己的策略，把玉玺归还孙策。这样就使曹操出兵打孙策，并促使孙策把玉玺再还给献帝。如果曹操据为己有，必成天下公敌。或者干脆将玉玺还给献帝，看看孙策怎样反应。也可以如约还给孙策，和他结成亲家，联合在一起，共拒曹操。可惜袁术和袁绍，终究外表体面、脑袋空空，想不出好计策来。

领导力箴言

袁术只看到玉玺却没有看到人才的重要。从某种程度上来说，能否选择和培养好接班人直接关乎事业的成败。现在的有些年轻人对立业感兴趣，而对成家不太感兴趣，就是因为很多人小的时候没有体会到家庭的温暖。这样，人生两大事，只完成一半，有一半还是落空的。大学之道，有“修身、齐家、治国、平天下”，虽没有“立业”，难道立业不重要么？其实，成家立业是过程，不是目的，成家立业的目的是修身、齐家、治国、平天下。如果我们在工作中不能修身，这个工作是毫无意义的，也是没有价值的。把小家庭治理好，也可以体会治理国家的道理。

中国人具有浓厚的家庭观念，家人团结友爱，互相帮助。这种亲密的关系，甚至延伸到活人与死人之间：有些活人凭借自己的余荫，依赖祖先的功德立足于社会；某些死人则由于在世子孙的功业而扬名，借着他们所建立的事业来流芳百世。

全世界的人都追求永生，因为人的生命是有限的，人过留名、雁过留声，谁都不愿意在活了短短几十年后，就被人们淡忘，总想留下一些什么东西。西方人追求永生，走的是神本位的路子，“信我者，得永生”。中国人走人本位的路子，你只要活在大家的心中，你就永生。中国人最高明的是想办法活在大家心中。为什么中国人重视心连心？就是想永生。只要大家都记得你，你虽死犹生。

有时候企业好比是一家人，家人之间应有成全的理念。成全就是你一个人做不到的话，我们几个人把自己的力量都加在你身上。你有什么成就，再回过头来照顾我们。家庭成员众多，哪个比较合适读书，就让他去读书；哪个比较适合学手艺，就让他去学手艺；哪个比较适合种田，就让他去种田。全家人都读书，又没有一个人读得好，倒不如让会读书的代表全家人去读，全家人成全他。所以有的人一成名，就要回馈兄弟姐妹。

成家立业，原本是人生两件大事。成家包括结婚和生育子女，立业指的是为人父母必须努力使家人的生活有保障。子女是成家立业的原动力；子女既是父母的骨肉，又是家庭的生力军，也是国家未来的主人。因为一个人不可能把自己想做的事情都做完，总希望有人继承。有子女，就有希望，因为子女会把我们的理想继续下去。由此看来，不论是一个企业，还是一个家庭，都必然要有一个传承事业的接班人，什么时候这都是最重要的事情。

袁绍三子相争：不确定接班人是企业传承大患

袁绍有三个儿子：长子袁谭，字显思，出守青州；次子袁熙，字显奕，出守幽州；三子袁尚，字显甫，留在身边。袁绍死时，谋士审配、逢纪立袁尚为大司马大将军，领冀、青、幽、并四州牧。袁谭不服，引兵攻打袁尚。二人亲自交锋，袁谭大败，派人向曹操投降，曹操大喜，假意以女许婚，并自领冀州牧。袁谭打败袁尚后，要讨回冀州。曹操大怒，写信解除婚约，并且发兵追击袁谭，不准袁谭再度求降，不久斩袁谭于阵中。袁尚和袁熙，星夜奔往辽东，郭嘉向曹操进言，不必加兵，辽东必杀二袁，提头来献。果然不出所料，辽东太守公孙康，因袁绍常有并吞辽东之心，怀疑二袁来此相投，终将鸠夺鹊巢。待二袁来时，先埋伏刀斧手，于席间砍下两人的首级，用木匣装好，派人送到易州，来见曹操。

没有家产的人，立不立继承人，根本无所谓，反正没有东西可以争，大家并不在乎由谁来继承。家产丰厚时，最好生前就定下继承人，预防后患。由三子平分，势力必然单薄，降低竞争力。所以旧制大多传给长子，以确保原有的势力。袁绍坐拥冀、青、幽、并四州，可谓庞大。三子是不同母亲所生，难免增加冲突的可能性。袁尚是后妻刘氏所生，形貌俊伟，甚为袁绍喜爱，所以留在身边。刘氏常催袁绍立袁尚为继承人，却因废长立幼与礼制不符，经常成为乱源，因此犹疑未决，一再拖延。袁绍临终，刘氏逼迫袁绍立袁尚为嗣，这才引起兄弟相残、同归于尽的惨剧。慎选接班人，顺利交接，都是领导人生前应该办妥的大事，千万不能大意。

领导力箴言

我们说接班人一定要在无形中培养。为什么加上“无形”二字？因为太多的事实证明，只要领导有意栽培哪个人，哪个人就会被“害死”。你可以试试，只要你公开宣布，现在要培养某人当接班人，那个人在三年之内未必当得了你的接班人。在培养接班人方面，千万别迷信所谓的法定程序，那有时是行不通的。

培养接班人不但要暗地里培养，还不能只培养一个人。一个领导真的要培养干部，就要让他轮调，让他从事过所有的业务，才知道他合适不合适。凡是直线升上来的，没有一个有好结果的。因为他的能力不够，眼界太窄，专业有限。只有那些调来调去、久经历练的人才能胜任。

但轮调是一个理想，实际却行不通。因为中国人有一个错误的观念，就是说当一个人做不好才会被调走。这个观念必须改正过来，做对做错都要调，而且是不定时地调走。定时调动是最糟糕的，如果说两年一调动，那么被调动的人的表现会是第一年不错，第二年不做。也就是说，第一年他会推卸责任：“我是刚来的，要了解一下，我不敢乱动。”他说的很对，因为他还有一年就结束任期了，做到一半岂不是连累别人？第二年时他什么都不做，只是等待被调走。这样，他什么也没做，什么也没学会。

所以领导要营造这样一种氛围：做对、做错、做好、做坏都和别人没关系，公司需要你，就调你，这是一种荣誉。此外，没有固定任期，因为公司不知道什么时候需要什么样的人，这样轮调才会有效，轮调之前要有一个预备期，就是让被调动的人适应一段时间再把他调过去；还要有酝酿期，看看大家的反应如何，有不同意见可以沟通，让大家心平气和，这时再调过去。

从袁绍没有在生前培养好接班人，最终酿成子嗣相残，没有能才可担大事的历史悲剧中，我们可以看出，慎选接班人，顺利交接，都是领导人生前应该办妥的大事，千万不能大意。

诸葛亮收姜维：领导要放手培养接班人

祁山在现在甘肃礼县东、西汉水北侧，位于诸葛亮北伐的主要进军路线上，山上有十分坚固的城池，为兵家必争之地。诸葛亮对魏延一开始就没有好感，要不是刘备劝阻，早就砍了他的头。后来刘备一再提拔魏延，并让他随同入川。魏延东征时已封为镇北将军，甚得刘备信任。这次追随诸葛亮北伐，他向诸葛亮建议取道子午谷，攀援秦岭，然后直扑长安。诸葛亮却认为这并非万全之计，不予采纳。魏延怏怏不乐，幸亏赵云以半百高龄，连斩曹军五将。关兴、张苞建有奇功，魏延趁机骗取安定城。蜀军士气大振，打算攻取天水。

中郎将姜维向天水太守马遵献策，起兵出城，只留文官守城，待赵云来攻打时，才内外夹攻。此计果然奏效，赵云首尾不能相顾，只好冲开一条路，引败兵奔走。姜维赶来，幸好张翼、高翔赶来救援，赵云才得以逃回大寨，向诸葛亮说中了敌人之计。又说姜维年纪轻轻，功夫了得。当地人告诉诸葛亮：姜维字伯约，天水人，事母至孝，文武双全、智勇兼备，真当世之英杰也。

于是诸葛亮自为前部，向天水出发，亲眼看到姜维调度兵马，也叹为将才。吩咐魏延引军虚张声势，诈取姜母所在的冀县，如姜维到来，即放他入城。曹军大将夏侯懋是驸马，被王平生擒，诸葛亮命他招安姜维，并且说姜维现在冀县探望母亲，已经派人来说：但得驸马在，我愿来降！夏侯懋懦弱无谋，表示愿意配合。诸葛亮给了他衣服鞍马，不令人跟随，放之自去。夏侯懋逃离途中，见数人奔走。问之，答曰“姜维献了城池，归降孔明。蜀将魏延纵火劫财，因此弃家逃走”。不久又见百姓携儿扶老而来，所说皆同。夏侯懋信以为真，到天水城下叫门。城上兵士认得是驸马，慌忙开门迎接入内。夏侯懋与太守细说姜维之事，大家都认为姜维已经投降。

当夜蜀兵来攻，火光中可见姜维在城下挺枪勒马，大叫：“请夏侯都督答话！”夏侯懋及马遵到了城上，姜维大叫：“我为都督而降，都督何背前言？”夏侯懋惊问什么前言。姜维回答：“汝写书信教我降蜀，怎么现在却不承认。我今降蜀，加封为上将，哪里有回魏的道理？”原来城下的姜维，是诸葛亮找形貌相似的兵士伪装的，在火光中不容易辨识，这才以假乱真。真的姜维夺得蜀军粮草，正要入城，被张翼和王平两下夹攻。姜维杀出一条生路，来到天水城门。太守令士兵乱箭射下，姜维飞奔封城，又是一阵乱箭射来。两地皆说他是反国之贼，既已降蜀，又来干什么。姜维不能辩解，仰天长叹，两眼泪流，拨马望长安而走。途中被关兴截住去路，诸葛亮乘车由山坡中转出，问他此时为什么还不投降。姜维想了许久，前有诸葛亮，后有关兴，根本没有退路，只好投降。诸葛亮慌忙下车而迎，执着姜维的手说：“吾自出茅庐以来，遍求贤者，欲传授平生之学，恨未得其人。今天遇到你，吾愿足矣！”

少年慎择师，老年慎择徒。诸葛亮说的是真心话。姜维大喜拜谢，共商取天水、上邽的计策。于是天水、上邽、冀城三地悉归蜀汉。远近州郡，也都望风归降。诸葛亮整顿军马，尽提汉中之兵，前出祁山。这一次北伐，获得姜维这一员大将，确实是最大的收获。诸葛亮自知年纪逐渐老大，急需培养接班人，得到姜维，当然是“吾愿足矣”。

领导力箴言

一个人到底是圣贤还是凡人，关键在一个字——“无”，“无”的程度高，他就是圣贤；“无”的程度低，他就是凡人。就像出门不带钱的人才是有钱人一样，一辈子老在“有”这个层次打转的人，其实很可怜，就是我们所讲的“想不开”。非要抓住权力不放的领导，身心疲惫，你要权力干什么？你认为“有”就有，你认为“没有”就没有？员工尊重你，你没有也等于“有”，员工不尊重你，你“有”还是等于没有。其实“有”和“没有”，是如影随形的，是永远并存的，不可能割裂的。

一个领导在创业初期，确实应该亲力亲为，带领大家一起奋斗。但当企业走上正轨后，领导就要逐渐放手，将权力移交给员工。这就像教小孩走路一样，当一个小孩蹒跚学步时，你扶着他，他才敢走路；如果你一开始就撒手不管，小孩就会摔跤，以后他就不敢走。等他渐渐走得稳了，就要放开手，让他自己去尝试，如果此时你还不放心，还要扶着他，那他一辈子都不会走。

管理员工也是同样的道理。一开始，领导要带着员工，教会他们怎样做，否则是不负责任，领导的责任是保证员工能够完成工作。员工成长到什么程度，你就放手到什么程度，这个“度”要自己去拿捏。

“无”不是什么都不做，而是做到合理的地步。很多领导都是从“有”开始的，所以舍不得放权，或担心员工做不好，这样一生占有权力会很辛苦。刚开始，领导要样样做给员工看，因为你有经验，知道该如何做。等你把所会的知识都传授给员工后，就要逐渐放手，让他们自己去尝试，而你得抓紧时间充实自己。员工成长了，你也得成长。当你的员工不太相信你，或者他们给你提出很多意见，或者你交代的事他们推三阻四，甚至玩点花样，你就应该明白问题出在你身上，要从自身找原因。老是责怪别人的人是不可能成长的，而随时检讨的人，才会不断提高。

其实，人生就是从“有”到“无”的过程，人一生下来就开始“有”，到死亡以后就变成“无”。领导者要体会到这一点，从“有”慢慢修炼到“无”。在“有”的时候，你会不断成长，越来越好；当你过了40岁之后，渐渐地腿没有力气、眼睛模糊、牙齿松动、头发掉落，就应该进入“无”的境界。如果这时候你还要继续奋斗的话，就会折损寿命。就像诸葛亮一样，他是智慧的化身，且一生勤勉。当了蜀国丞相后还凡事亲力亲为，就连处罚士兵这样的小事都要亲自过问，生怕别人处理得不公正，结果劳累过度，英年早逝，给蜀国带来了致命的打击。

领导应该做无形的工作。有形的、具体的工作，要交给基层员工去做。领导做的都是伤脑筋的工作，伤脑筋谁看得到？但是伤脑筋是有作用的，想想这个人为什么不高兴，怎么抚慰一下；想想那个人是不是太嚣张，怎么牵制一下。这些都是无形无迹的，写工作报告的话根本就写不出来。培养接班人是一个企业发展的正道，企业能否得以延续在此一举。

刘备白帝城托孤：大任要托付给有义气的人

年轻时，刘备常以家世特殊，身负重任，如不趁早图谋，将来必定后悔来激励、鞭策自己。在被汉献帝尊称为皇叔之后，他更加小心谨慎，唯恐稍有大意，即为曹操所杀。这才自动要求起兵到徐州迎战袁术，获得逃离曹操掌控的大好机会。

刘备奋斗了多年，虽然文有孙乾、糜竺、简雍，武有关羽、张飞、赵云，但还是一事无成。当他从水镜先生处得知，卧龙、凤雏两人得一，即可以安天下，才意识到再像以前一样拖下去，必然死不瞑目，所以才三顾茅庐，对诸葛亮如此谦卑。

诸葛亮下山相助，刘备言听计从，怕的是稍有违背，他就可能后悔。关羽遇害，张飞责备刘备当了汉中王，早忘了桃园结义的誓言，使得刘备不顾一切，要兴兵伐吴。张飞限期三军挂孝，逼得部将将他杀害。刘备明知联吴抗曹是一贯政策，也唯恐违背但愿同年同月同日死的誓言，为后人所耻笑，毅然不接受诸葛亮的劝阻，以及东吴特使诸葛瑾交还荆州、永结两国盟好的和解，以示复仇的决心。

刘备出师不利，加上哀伤过度，终于病倒在白帝城，自知不久于人世，速请诸葛亮、李严等大臣来永安宫，只怕迟了来不及交代后事，很可能会悔恨。

诸葛亮来了，刘备请他坐在床边，承认自己不听丞相的话才自取其败，为的是怕诸葛亮误会自己对他不信任，以后不方便处理事情。看见马谡在旁边，赶紧叫他暂且退下，暗示马谡言过其实，不可大用，为的是怕诸葛亮重用马谡，造成悔憾。最后坦诚向诸葛亮表示：阿斗可辅，就请辅助他；如果他太不像样，可以自立为成都王。害得诸葛亮汗流遍体，手足失措，接二连三地保证，要尽忠辅佐阿斗。

刘备这种举动，不可能是以退为进。如果是的话，大可以仿效当年刘表让荆州的故事，直接请诸葛亮为汉中王。当然，我们也可以说，这样直接的话，对诸葛亮的伤害太大，等于摆明不让诸葛亮这样做。

我们从刘备一生的表现，可以相信他这样说是出于一片真诚。如果说他是骗人的，我们有一句话，可以当作参考：骗一次算骗，一直骗下去，骗一辈子，就不算骗。刘备是真诚还是虚伪？我们从他不接受刘表的礼让，不忍心抛弃新野的百姓，不贪恋汉中王的既得利益而为弟报仇，应该可以相信他的真诚。

诸葛亮的退休计划，由于刘备的托孤而完全打消。以后阿斗的种种行为，诸葛亮都能够忍耐，和白帝城刘备说这一番话有十分密切的关系。刘备地下有知，也会含笑九泉吧！

领导力箴言

一个团队不管规模大小，基层员工才是团队的基础。作为团队领导者，你最看重自己的基层员工哪方面的素质？如果你仅仅觉得能力最重要，那你的团队是非常危险的。因为一个有能力而没有义气的团队是非常可怕的，“水能载舟，也能覆舟”，这个团队既可以帮你完成大业，也可以使你一无所有。

一个团队有没有生产力，有没有高效率，关键看成员之间有没有义气。义气就是让员工心甘情愿地跟你同坐一条船。如果员工认为，企业的兴衰是领导的事，和他们无关，不要勉强他们做额外的工作。这样企业就很危险，因为很多时候，如果不加班加点的话，企业就会有损失。在平时，领导要充分关心员工，建立一种情谊后，员工才会跟你讲义气，否则就是公事公办，根本不能解决问题。要想让员工对公司有义气，就要让他们感觉到你很关心他们，会设身处地地替他们着想，他们自然就会替公司设想。但是，只要求他们讲义气的话，那跟土匪强盗没什么区别，土匪强盗也是非常讲义气的，团队跟土匪强盗的区别在于守不守规矩。既要讲义气，又要守规矩，两者并不矛盾。

在中国式的团队中，义气是非常重要的，所谓义气，就是“路见不平，拔刀相助”。中国人原本有重义气的传统，只是后来越来越强调制度化，越来越受西方的权利、义务观念的约束，渐渐忽视了义气。现在企业强调制度化，但是制度之外还有很多可做之事。

制度只针对一般状况而制定，没有考虑到任何特殊情况，所以，身为领导者，必须要设身处地为员工着想，以弥补制度之不足。只有让他们感动，他们才会有义气。基层员工只要认为自己完全照章办事就是对的，这个团队就危险了。可惜我们现在已形成一种错误的观念，认为基层员工只要遵守规定就好了，千万别提什么意见与建议，所以我们的团队经不起考验。

在这里我们不得不承认，诸葛亮的确是一个很讲义气的员工。不论是才华和领导力都与刘备的儿子不在一个级别上，但听到刘备的话后他却表现得手足失措，接二连三地保证，要尽忠辅佐阿斗，其忠义之气也是很明显的。

刘备托孤启示：领导授权要选择合适的人

曹操当魏王时，左慈告诉他，不妨考虑请刘备当皇帝，自己则云游四海，或者到峨眉山修道。曹操对自己的处境十分了解，形势已经把自己逼得无路可走，只有硬着头皮，一条路走到人生的终点。因为他的仇人太多，都不会放过他，他一旦离开权力的核心，很可能立即被追杀。他儿子也心中有数，知道曹操在玩弄什么把戏，绝不肯中途罢手。那些依附在他身旁的文武大臣，更是不会把轿子放下来，才不管你想不想继续坐下去呢。他只好把左慈当妖怪，下令追捕斩杀，以免担负不听忠言的罪名。

现在轮到刘备自己，明知道刘禅的困境实在难以突破，还要勉强让他接任。封建秩序的僵化，从这里可以看得非常清楚。要诸葛亮继位，不等于要诸葛亮的命？很可能会逼得他当场撞死以表明他的忠心。我们不能够以现代的观点，来评鉴那个时代的价值观。不过在刘备那个时代，真的除了重重拜托诸葛亮好好辅佐刘禅之外，没有别的路走。刘禅能否继承大业，那是他的事。刘备既然立他为太子，便只好把这个难挑的大担子，不顾一切地交付给他了。

领导力箴言

领导在授权之前，一定要选用合适的人选，一个人的忠诚度不仅看不见，而且还会改变，一个人本来很忠诚，突然间就会变得不忠诚了。其实所有的奸臣都是从忠臣变过来的，如果一个人额头上刻着“奸臣”两个字，就没有变成奸臣的机会了。事情往往是他开始很忠诚，后来由于皇帝对他过于信任，最后他才慢慢变成奸臣。

一个人值不值得信赖，既不需要看相，也不需要算生辰八字，那都是不可靠的；只有一件事情可以肯定——信任来自考验。

在进行授权时，一定要提防被授权的人，防人之心不可无，这是必要的警觉性。

领导都是在不得已的情况下才授权的，因为他有很多顾虑，怕干部弄权，怕干部能力不够……所以领导在授权时，心里通常是七上八下的。而员工在受权的时候一定要有艺术，决不能喜形于色，也不能表现出非你莫属的样子。

第二节 找准对象，所托非人丧基业

继承人有时候担当重任时还很年轻，这就需要领导为这个新生力量找个助力，然而想找对助力谈何容易？找错了人，往往会所托非人丧基业。可见，为了让整个企业能够正常地发展延续下去，领导者必须坚定自己的立场，在自己在位的时候就考虑全局，将培养接班人、后事的嘱托和开始要进行的几个步骤一一认真落实。

刘表生前无遗嘱：及时改变观念企业才能传承

对刘备来说，荆州非常重要。刘表对刘备的信任和敬重，从放心托孤给他可以看得出来。在这种情况下，竟然弄得荆州落入曹操的手中，实在是令人遗憾！

刘备只顾虑个人的名誉，并不理会组织目标的达成，恐怕不是两全其美的态度。诸葛亮在涉及个人名誉的事情上，不方便过分坚持他的意见，这是深谙员工和领导者的相处之道，我们不能怪他。关羽和张飞，在这方面的素养都不够，帮不上忙。倒是局外人伊籍，有话可以直说，提供给刘备不少有用的信息。但是他的身份，原为荆州幕宾，也不便过分偏向刘备，只能够通风报信而已。

刘琦和刘琮对刘备都相当敬畏。刘琮在刘表逝世时，还向众人表示，如果投降曹操，兄长刘琦在江夏，叔父刘备在新野，要是联合起来兴兵问罪，要怎么办？实际上当时有很多人，并不赞成投降曹操，反而欢迎刘备此时明白表示态度，来接管荆州。诸葛亮所说的良机，便是指民意的归依。

刘备应该以叔父的身份，辅佐刘表的长子刘琦继任为荆州之主。相信这样的做法，便可以善尽抚孤的责任。这样，刘表临终时，也不致盼望见到刘琦，大叫数声而死。荆州大多数官民，也都能够安心下来。至于蔡瑁等人，不用关羽、张飞出面，当地的将领，如文聘、王威，自然会收拾他们。这样，对于刘备本人的仁义形象也有增无减。若是刘表遗嘱立刘琮为继承人，刘备同样可以辅助刘琮，把刘琦安抚好。以荆州的实力，曹操不见得能攻下来。对于百姓来说，刘备安荆州，才是大家最欢迎的。

领导力箴言

职位越高的人，处境越危险。所以身为高层主管，还要取得领导的信任，这样领导才放心把权力交给你。这种想法本是无可非议的。但是理想与现实之间总是会有差距的，当领导者发现企业的现状与自己的期望有差距时，就要自己调整。当自己的观念调整过来后，领导会发现整个事态都改变了；但领导的观念不改，就改变不了任何人。

若以事为主，那就只好依法办理了。而事一旦离开了人，便变得呆板、刻板，缺乏变化。其实，这正是美国式管理应变能力较差而中国式管理具有变动性的主要原因，也是美国式管理法治大于人治而中国式管理人治大于法治的根本所在。另外，内、外环境都在变。我们一方面要看到内部的环境，一方面还要看到外部的环境。其中有四个方面是最要紧的。

第一，市场的变化是最要紧的。市场永远是模糊不清的，要不然怎么会那么难把握呢？如果市场被看清楚了，那做事就很容易了。

第二，最可怕的是，你不知道什么时候后面的追兵会上来。现有的竞争对手都不可怕，因为你都清楚了，突然间出来的一个才厉害——看不见的敌人最可怕。

第三，不同的行业会把你整个打垮。以前只是同业竞争，现在是不同行业也能竞争，往往是不同行业的竞争者会把你打垮。

第四，内部也是一样，也是要学的。比如人的变动、材料的供需问题等。只要来料一断，整个工作就无法进行。所以，平常跟人家杀价，杀得狠了，市场一发生变化，你的来料会第一个会被断掉。

由此看企业的传承，是需要我们在自己的观念上进行有效改变的。只要改变顺应天理，以人为本就一定要果断坚定自己的立场。毕竟有些时候，依例行事，按照先例依样画葫芦，实际上是找不到此时此地的合理点，才不得不依赖先例以推卸自己的责任。而一般人合理合法，宁愿一切依法行事，便是不喜欢动脑筋、怕负责任，又不善于思考所呈现出的一种无奈。这是一个很大的弊端，会直接影响到整个企业发展和传承的有效推进。

刘表假遗嘱教训：培育人才是领导者的职责

人终会死，对自己来说，大可以不必惊慌。因为没有人能够把所有事情办完再走，不如效仿英国前首相丘吉尔的潇洒态度：“酒店打烊，我就走！”来去清白，何必挂虑？但是，对事业组织而言，则不能说走就走，撒手不管。因为群龙无首，势必引起各种争夺，造成很大的混乱与危机。所以接班人的妥善安排十分必要。

刘表一死，蔡夫人与蔡瑁、张允商议假写遗嘱，立次子刘琮为荆州主人，写降书向曹操投降。曹操大喜，派大军南下。一方面大军逼近，一方面派徐庶前来招降。刘备不为所动，曹操大怒，下令即日进兵。刘备不忍百姓受害，带领大家向江陵而逃。一路上行动十分缓慢，赵云保护老小，张飞断后，关羽和诸葛亮分头求取援兵。人心惶惶，时又值秋末冬初，大家走得和天气一样凄凉。刘备爱护百姓，却又无力保护，内心更是悲伤！

曹操杀掉刘琮母子，又派人往隆中搜寻诸葛亮妻小。幸好诸葛亮已先一步把家人迁往他处，才免遭毒手。

刘表生前，对次子有所偏爱，却又拿不定主意，对接班人并无妥善的处置；死后家人受害，乡土也守不住。可见这些严重的后果，都是刘表未尽责任的后遗症。话说回来，如果不是这样，像袁绍兄弟和刘表，如此庞大的事业，怎么可能说倒就倒呢？富不过三代的教训，比比皆是。重视家教，把下一代教养成人，慎选接班人，好好加以培育和引导，才是生生不息的必要措施。

领导力箴言

不论是一个国家还是一个企业都绝对不能出现群龙无首的局面，只要出现了这种局面，势必会引起各种争夺矛盾，造成很大的混乱与危机。所以接班人的妥善安排十分必要。

领导者最大的责任，其实是培育继任者，让事业得以生生不息，不致因为领导者的更替而导致组织的衰亡。将育才制度化，让继任者承接得宜，才能保证组织的长效发展。

领导者培养领导人才，有以下两种方式。

顺成式。例如，在提拔之前，给予适当的职业训练，让他先了解一些领导的原则和技巧，派任后再加以在职训练，让他从实际中体会和认知领导的艺术。通过不定期轮调，以达到多方面磨炼的效果。领导人才的育成，德行、专业、管理、常识以及体魄五方面要并重。顺着委任和轮调，引导其走上圆通领导的道路。

顺成式的实行是公开的，能够明说且大家都知道。有计划地培育领导人才，原本是应该做的事情，一方面为了组织的成长，一方面也由于新陈代谢的需要。

逆诱式。在顺成式培育之外，随机进行一些特殊的训练。例如，让他在困境中担当职务，故意劳其筋骨、饿其体肤，看看他是不是支撑得住、能够支持多久。也可以逐渐加重他的责任，增加其苦练的机会。逆诱式的训练，目的在于提高其抗御逆境伤害的能力，用以增强贫贱不能移的抗拒力。运用逆诱式的育才方式，最好不要明说才有实效。

逆诱式的施行，实际上比较困难。大多依不同情境设计，事前事后都不说明，目的在于以苦难来磨炼人才。经得起考验的人才委以重责，经不起考验的人下次再以其他形式考验，看其有没有长进。特别是要针对锋芒毕露、自大自负、轻率鲁莽这三大弊病，务须一磨再磨，才能使其成为良好的领导人才。

如今，由上到下普遍缺乏做人方面的修养，是领导人才十分欠缺的主要原因。居上位的人，直来直往，而且不知道员工的心理和需求，也不能用苦难来磨炼员工，经常和员工格格不入，甚至彼此赌气，不能活用班底，也不能为员工留下一条生路。凡此种种，都显示出领导人才缺乏完整而有效培育的现状。往往尚未准备好，就走马上任，成为领导者，不是措手不及，便是走一步算一步，对组织的发展，增加了很大的风险性。身为组织领导人，最好设法对此情况加以改善。

孙权死后东吴混乱：避免团队内部派系斗争

曹操、刘备先后死亡，孙权尚在。他比父亲孙坚、长兄孙策都活得长久，对未来的贡献，也很大。然而活得再久，还是会死。只是死法各有不同而已。孙权看到台风来时，海水倒灌，松柏尽皆拔起，直飞到建业城南门外，倒插在路上，因而受惊成病，日愈沉重。召太傅诸葛恪、大司马吕岱，嘱以后事。死时年71岁，在位超过半个世纪，看尽各种变化。

由于孙权的长子孙登很早病故，后改立孙和为太子，又封孙和的弟弟孙霸为鲁王。这两个人分成两派，彼此恶斗。孙权深为忧虑，最后废太子，改封为南阳王。鲁王被赐死，改立少子孙亮为太子。孙权死后，诸葛瑾的大儿子诸葛恪立孙亮为帝，与侍中孙峻，一同辅政。

司马师听说孙权亡故，以司马昭为大都督，总领三路军马攻吴。诸葛恪亲自引兵迎战，大败魏军。诸葛恪一面遣使入蜀，请姜维进兵北伐，许以平分天下；一面领军进东兴，要乘势进取中原，把二十万大军开到前线，不料第一仗攻打新城便遭到惨败。兵败回朝，被侍中孙峻以逆贼罪名斩杀全家老幼。诸葛瑾生前见诸葛恪聪明尽显于外，曾经感叹：此子非保家之主也！现在果然应验。孙亮封孙峻为丞相大将军富春侯，总督一切。三国的传承，情况大抵相似。皇帝年幼，又能怎样？

姜维这边，乘机出兵北伐，以廖化为先锋，也是无功而回。三国的情势发展至此，人才大多用尽，新人来不及补充。再打下去，好像也没有什么意义。分而复合，看来为时不久了。

领导力箴言

有些人没有个人的自大，只有合群的自大。若干人自成体系，经营自己的小圈子，党同伐异，这对于领导的权威是一种公然的挑衅，对于组织的团结是一种严重的破坏。小圈子像恶性肿瘤一样有害，领导者绝不能纵容姑息，要坚决地把它砸烂。

员工拉帮结派，目的无外乎是两个：其一是形成自己的派系打击其他的同事，积累更大的力量进行内讧；其二是经营自己的势力，培植自己的死党对抗领导，伺机取而代之。不论哪一种都会危害整个组织的团结，会威胁领导的权威。

对待如此小圈子，领导绝不能听之任之，保留了他们的权威也就相当于削弱了自己的权威，无异于自杀行为。因此，对于结党营私的员工，明智的领导者一定会毫不留情地砸烂它。

虽然古代有许多皇帝故意纵容下属形成小圈子，以便于自己从中控制，坐收渔人之利，但实际上这样做对于整个组织是不利的，而且一旦某个派系变大，领导者自己就很难驾驭了。“小圈子”中的“小”不是指其能量小、人数少，而是针对它只为少数人谋私利，在组织上排斥大部分人，只注重自己内部的利益，不管全局的利益而言的。有时候，“小”圈子实际上人数众多，其成员大多占据要位，活动能量颇大。

国家基业没有适合的人托付，各个派系争权夺势，力量相当。所以孙权一死，各个派系就开始争斗，导致国家混乱不堪，基业毁于一旦。对于一个企业来说也是这样，如果没有选好接班人，很容易使管理情况陷入混乱。

曹叡托孤启示：谨慎选择授权人

辽东燕王公孙渊，令大将军卑衍为元帅，杨祚为先锋，起辽兵十五万，杀奔中原而来。曹叡大惊，派司马懿兴师前往讨伐。公孙渊哪里是司马懿的对手，被打得城中粮尽，人人怨恨。公孙渊父子投降，俱被斩首。

这时曹叡病重，封曹真之子曹爽为大将军，辅佐太子曹芳，总摄朝政，不久病危，急召司马懿还朝。曹叡仿刘备的方式，将年仅八岁的曹芳，托孤于司马懿及曹爽。曹叡在位十三年，曹芳是养子，大家都不知道他是从哪里来的。曹爽自幼出入宫中，知道他的父亲曹真累受司马懿的气，于是奏请曹芳加封司马懿为太傅，自己则独揽兵权。

司马懿装病，二子也退职闲居。曹爽专权，享受荣华富贵，反而对司马家的虚实并不清楚。刚好李胜奉派为青州刺史，曹爽命其前往司马府辞行，顺便探听消息。司马懿早知其来意，去冠散发，上床拥被而坐，请李胜入座。李胜报告要去青州任职，司马懿假装听不清楚，故意把青州说成并州。司马懿装得很像，笑着说：你方从并州来？李胜说是山东的青州，司马懿大笑说：原来你从青州来。李胜说怎么病成这个样子，左右回说太傅耳聋。李胜要了纸笔，写了一行字呈给司马懿。看完之后，司马懿笑着说：我病得耳聋了，此去保重。然后以手指口，侍婢进汤。司马懿喝得汤流满襟，装出哽噎的声音，说：吾今衰老病笃，死在旦夕了，二子不肖，望多指教，回去见曹爽时，千万请他多给予照顾。说完倒在床上，声嘶气喘。李胜回去后，一五一十告诉曹爽。乐得曹爽大叫：此老若死，吾无忧矣！司马懿待李胜去后，起身向二子说：曹爽从此不会对我们有戒备，可以找机会下手了。不久司马懿果真找到机会，以造反的罪名，斩杀曹爽全家，结束了一场残酷的政治斗争。

刘备托孤，曹叡学得很像。但他没有想过：司马懿和诸葛亮不能相比。何况同时托孤二人，势必引起无谓的纷争。

司马懿和曹真的恩怨，曹叡不可能不知道。同时托孤给司马懿和曹真的儿子曹爽，固然可以收到制衡的效果，使他们不致彼此联合起来，欺侮年幼的皇帝，然而曹爽的功力，哪里是司马懿的对手？请他来，等于要他的命。这一点曹叡为什么想不通？我们可以推想。他并不是想不通，而是没有其他的选择。司马懿位高权重，不请他辅佐，等于害曹芳。不得不请司马懿，只好想办法加以制衡。想来想去，也只有曹爽能够制衡。这真是曹爽倒霉，把他找来，代替曹芳送死。司马懿一看，曹爽的弱点十分明显，要权、要钱、要享受。于是以退为进，装病不出，把所有机会都让给曹爽。两个儿子跟着辞职，全家人不问政事。曹爽派人试探虚实，他又装得十分逼真。李胜为了讨好曹爽，当然形容得特别夸张，等于帮司马懿的大忙，一起来害曹爽。人一旦丧失戒心，缺乏警觉性，随时有被陷害的可能。司马懿何等厉害，不出手则已，一出手便要了曹爽全家人的命。

领导力箴言

古代的托孤对象，实际就是最高领导对部属的一项最大限度的授权。我们说西方人的观念是神本位。他们始终相信有个神在，始终相信上帝可以主宰一切。他们认为君权是神授的。国王或皇帝非常有权，但权是神给他的。但我们相信“天赋人权”这句话是中国人翻译的，因为它的意思基本上是比较接近中国人的观念的。人可以有权，但是这种权力是天赋的，而不是神授的。我们中国人承认天，西方人则认定神。

所以从这个角度来看西方的东西，就可以说，既然神授权给我，我就可以授权给你，你就可以授权给他。而中国人好像不是这样。中国人是人本位，不是神本位。我们以人为本，这一点始终没有改变过。我们讲的是天理良心，天理是天，良心是人，你只要凭良心，老天就会站在你这一边，你就可以行使你的权力。在中国人眼中老天的权力只授给有良心的人，而不授给没有良心的人。所以中国人才会动不动就讲要有良心。

同一件事，只有你可以改变，别人不能改变，当然就是你有权。两个人在一起，谁可以改变另一个人，谁就有权。比如领导可以改变员工，领导就有权；上级可以改变下属，上级就有权。所以说，权就是权变。

有一个词叫作权宜应变，这里面的“宜”字非常重要，它的意思就是要变到合理，不能乱变，乱变就是滥用职权。但在现实生活中，有权的领导却经常都在滥用职权，结果搞得天下大乱。一个人有没有权变的能力、能不能改变，是件很重要的事。你可以改变，但要凭良心，不凭良心，天就会把你的权收回去。凡是不凭良心乱变的人，没有一个有好结果。就三国人物看来，司马懿绝对是个良心缺失的人，他与对立的曹爽可以说是各怀心机。

刘备托孤于孔明，是将国之大业托付给了一个值得信任的、有义气有良心的人。曹叡却将国家托付给了两个恩怨很深的人——司马懿和曹爽。本想以两方力量相互制衡，避免联合起来，欺侮幼主，夺取江山，却不想狡猾奸诈、心狠手辣的司马懿最终以托孤重臣的身份消灭了曹爽，毫不客气地收了江山。

目　录

引言　中国式管理重视管理功夫

第一节　中国企业少不了管理功夫

第二节　练力不练功到头来－场空

高压式解决问题只是练力

疏解式大事化小才是练功

第三节　管理功夫分为基础和精微

基础功夫大家都可以学习

精微功夫毕竟还需要缘分

第四节　管理功夫要以理念作基础

练好功夫先要有理念

只求根本而不问结果

使自己立于不败之地

兼顾长期和短期利益

秉持公诚正直的原则

第一章　内外兼修才能做好企业

第一节　理念正确才能谈企业形象

好理念表现企业良好形象

树立企业形象是系统工程

第二节　形象的内发力是企业文化

企业文化是一种主观文化

企业文化要随时调整变迁

企业文化有一套发展模式

企业文化要适时调整提升

第二章　合理计划促进企业发展

第一节　企业发展要依赖确实预测

企业领导要有先见之明

设法加强预测力的培训

第二节　预测之后要变成具体计划

根据实际情况制订计划

制订计划遵遁三大模式

第三节　计划扩大成决策即为企划

企划的目的是建立行动方案

能产生效益的才是好的企划

好的企划需要好的企划人员

第三章　组织架构决定企业实力

第一节　组织是企业生存发展的力量

组织使平凡人做不平凡事

好的组织必须具有组织力

选择适合企业的组织形态

第二节　组织没必要害怕因人设事

组织的基本结构及层级划分

因人设事并不违反管理原则

组织应随环境的变迁而调整

家族企业如何善待专业人才

第三节　集权和分权只是程度的差异

集权和分权视企业情况而定

敢于授权才能提升工作绩效

第四章　圆通领导才能激发组织力

第一节　圆通的领导才有团队精神

自发领导可以创造良好氛围

民主时代也需要强势的领导

用脸色管理让下属自动自发

第二节　圆通领导就是合理推拖拉

中国人不可以盲目推拖拉

推拖拉必须具备三大功能

合理推拖拉更具有影响力

第五章　有效执行产生最佳效益

第一节　合理计划更需要有效执行

再好的计划也需要适时调整

制订计划时要考虑顺利执行

计划失败并非执行者不努力

执行前后的沟通工作最要紧

第二节　有效执行要注意过程控制

控制就是发现问题解决问题

中国人不喜欢控制也难控制

合理的预算有助于过程控制

优良的控制更合乎人性需求

第三节　时时控制不如实施目标管理

目标管理真正实现自动自发

目标管理培养员工重视成果

第六章　适时培训帮助员工成长

第一节　用指导来代替监督和控制

培训是企业最重要的投资

中国式培训的特色和缺失

企业培训无效的六个原因

第二节　培训要解决员工实际问题

存在员工问题而非问题员工

员工不为要分清原因来解决

特殊问题应该视为个案处理

第七章　考核激励提升工作绩效

第一节　中国人最应该重视考核

既要重视考成又要重视考绩

考核时考核者发挥主导作用

考核的原则和要避免的难题

第二节　考绩是考核的重要依据

考核是为了救人而不是杀人

考核权所有者要有正确理念

考绩要有连续性以免有后患

并不是考绩好的人就能升迁

第三节　正确激励促进员工表现

中国人有能力未必肯表现

最好的激励就是自我激励

对不同阶层分别进行激励

第八章　协调沟通消除内外矛盾

第一节　所有管理活动都要求协调

中国人以让代争更显高明

一切透过协调求合理解决

第二节　协调的主要方法便是沟通

中国人难沟通存在九大弊端

难沟通更要掌握沟通的方法

中国人最擅长不讲话来沟通

第九章　知人善任发挥最大人力

第一节　管理以人为主知人最重要

知人而不能善任就毫无意义

知人实属不易必须用心修炼

知人先要知己然后再去知彼

第二节　知人的目的在求适才适用

寻找人才要选择合适的途径

招聘要慎重选择真正的人才

聘用人才后要做到适才适用

第三节　知人善任才能人人尽其才

知人善任目的是得人又得心

员工跳槽关键在于找准原因

第十章　时常自省才能成就未来

第一节　人人修己才能创长青基业

忧患意识和企业伦理不可少

企业管理是修己安人的过程

第二节　时常自省才能成为好老板

好老板没有固定的参考标准

好的管理者应该避免的症状

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﻿曾仕强教授，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。CCTV百家讲坛、SDETV名家论坛、时代光华、聚成等众多传媒和培训机构最受欢迎的培训专家。

﻿英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。

﻿最新出版的著作有：《做最好的总裁》《领导的真功夫》《三国的奥秘》《在中国如何当领导》《领导的方与圆》《人脉关系课》及精装珍藏版《中国式管理经典》（十二卷）等。

引　言
中国式管理重视管理功夫

﻿有功夫的管理者，无意识中做的事情也会恰到好处，没有什么差错，所有的决策都能够得到下属的谅解和支持，他也不必追究责任，而责任自然很分明。

第一节

中国企业少不了管理功夫

﻿中国企业究竟怎么管？这个问题困扰我们多年。我一直倡导中国的企业要靠中国式管理。而推行中国式管理，除了掌握必要的理念外，还要重视管理功夫。

﻿管理功夫，简单地说，就是管理方面的功夫。中国功夫一直是很神奇的，但看的人多，会的人少。因为没有功夫的人，看到别人有一套功夫，通常会有两种反应：一种是很怀疑，这算什么功夫，分明是装神弄鬼，故弄玄虚。另一种是觉得功夫了不起，太神奇了，不过反正我也学不会，管它干什么。要么怀疑，要么断定自己学不会，使得很多人一辈子无缘学到中国功夫。

﻿有一位留美学子，在美国专修电子工程，回到中国以后，进入大学教书。无意中他接触到气功，起初根本不相信，但是他非常好奇，抱着不妨一试的心理学了起来。谁知道一发而不可收，他越学越着迷，以至于最后把大学里的职位辞掉，又到美国去，专门教中国气功。

﻿一个人如果一开始就对新鲜事物持武断态度，说“这个是假的”，“这是不可能的”，这恐怕是不合适的。我们应该先了解新鲜事物，了解到一定程度，才能下判断，这样才不容易出错。

﻿当然，有人会问，功夫是功夫，功夫跟管理有什么关系。我们可以说，管理其实就是一种功夫。

﻿有些企业的高层主管常常连续开三四天的会，用来拟订计划。这样做到底对不对？三四天会开完以后，计划固然是制订好了，恐怕形势也已经改变了；形势一变，制订好的计划也泡汤了，根本用不上。我倒是觉得，与其花三四天作计划而用不上，不如根据直觉更有效。有人惊呼：“光靠直觉还得了？那根本谈不上管理。”其实不是，这就是管理功夫。无意识中闪现出来的主意，又行得通，比什么都了不起。但有的人根本没有这个直觉。

﻿直觉，就是第六感。我们都很重视五官的感觉，其实我们也都知道五官的感觉不一定对，眼睛会骗人，耳朵会骗人，嘴巴不可靠，鼻子也不灵光……那怎么办？只有依靠第六感，第六感不会骗人。可惜现在很少人使用它，也不太重视它。

﻿我曾问别人：“你睡过上铺没有？”他说睡过。“有没有摔下来过？”他想了一下说有。“有没有受伤？”他说没有。“为什么那么高摔下来不会受伤呢？”他也觉得奇怪。我说：“你现在试试看，睁着眼睛摔下来，骨头一定断。”

﻿人醒着，掉下来的时候会惊慌失措，胡乱挣扎，结果把自己摔得很惨。如果人睡着了，摔下来时，什么都不做，但是第六感会帮助你摆出一个最佳的姿势，使你安全着陆。同理，发生车祸后，现场乱七八糟，幸运的是有些人存活了下来，如果你问其中的幸存者：“当时情况怎么样？”他通常会说：“我怎么知道，我睡着了。”

﻿什么是功夫？当对方拿着刀向我们砍过来的时候，我们不用脑筋去想，也不用眼睛去看，就会本能地躲闪开，这样才叫做功夫。等到对方挥刀砍过来，我们还要看清楚这把刀是真的还是假的，从哪个方向砍过来，还要想该怎么躲过去，恐怕已经来不及了。要经过思考，才能出招，这是没有功夫的表现。有功夫的人怎么做呢？对方想杀我，他那把刀离我的身体只有一寸远，我还能够躲过去。

﻿在管理上也一样，以往我们作计划都讲究周详，认为计划得越详细越容易执行；现在不一样了，变数太多，计划越详细就会越离谱。所以我们要制订一个大概的计划，把要点写下来，那些细枝末节，到时候再去填补。计划的弹性太小，一切都规定得很清楚，就没有办法适应真实的环境。如果弹性加大，虽然变数很多，但具体执行时更容易应对。

﻿不过，没有功夫的人花三四天时间开会来拟订计划，这是很正常而且很必要的，绝不可以依照无意识中闪现的主意——那实在太危险了。换句话说，如果没有管理功夫，那么你只好凭数据，只好凭报表。这样做常常失掉了时效，事倍功半。而有了功夫以后，就不一定看那些东西，那些只是作参考的。有功夫的人只需灵机一动，主意就出来了，既快又轻松，但这种轻松是靠辛苦磨炼得来的。

﻿如果我们吃得苦中苦，学到一套管理功夫，就可以很轻松地解决问题。举个例子，有些企业很重视沟通，往往做一件事情，要花七八天时间让基层员工理解，效果却不一定好。我们也承认沟通很重要，可是样样都要花七八天时间，不但费时费力，而且困难重重。因为有很多事情，第一，基层员工能力有限，经验不够，很难理解；第二，他们不关心，根本不想理解。

﻿所以说，向中国人传达指令很困难。但有功夫的人不用沟通大家都知道，这才厉害。

﻿再举一个例子。有一些企业很喜欢追究责任，为了显示自己很公平，一定要弄清楚责任是谁的。这种做法表面上看很对，但是结果很糟糕，不但不公平，而且不合理，几乎每次都会引起很多不满。这就是没功夫的表现。倒不如说，你既然是单位主管，你就要负完全责任，而不去追究别人。解决问题比追究责任更重要。一开始就认定主管要负完全责任，主管就会去照顾所有的细节，就会减少各种各样的过失。假定说谁的责任就要去追究谁，那结果很简单：每个人都没有责任，反正大家都会推卸，推来推去，到最后被抓到的人只会说“我倒霉”。

﻿有功夫的管理者，无意识中做的事情也会恰到好处，没有什么差错，所有的决策都能够得到下属的谅解和支持，他也不必追究责任，而责任自然很分明。这是因为他平常练了很多功夫，功夫到家，自然无往不利。不过，要达到这个程度也是很不容易的，我们一定要好好磨炼，不要求速成，因为速成的根基很不扎实，功夫需要一步一步练出来。

﻿我们现在常常听到“很正确，但没有功夫”的话，举例说明：

﻿员工当中如果有呆人，就应该让他走路，否则会影响别人。

﻿企业不是慈善机构，而是赢利组织，一定要追求利润。

﻿员工不可以只问耕耘，不问收获，应该更积极地要求一分耕耘至少有一分收获。

﻿下班以后员工有自己的自由，他要炒股票，企业是管不着的，只要他不影响正常的工作。

﻿人是一种资源，不知道善用人力资源的企业就会造成人力的浪费。

﻿在自由平等的社会当中，管理也要求平等，主管对下属应该一视同仁，平等地时待他们。

﻿这些话我们常常听到，而且总觉得很有道理，但是仔细分析一下，这些话虽然很正确，但一点功夫都没有，这种观念听了以后没有什么作用。我们来看看正确又有功夫的话应该怎么说，两种话一对比，功夫就显出来了。

﻿员工当中如果有呆人，就应该让他走路，否则会影响别人。这种话如果修改一下，呆人的产生，企业、主管和员工三方面都有责任，大家一起努力才能够改善。这样的话就算是呆人自己听起来也很舒服，也能够接受，而且这也是事实。

﻿很多企业的老板都向我反映他们企业有呆人。我其实对呆人没有什么兴趣，我比较有兴趣的是，这些企业的呆人是不是都从一个部门出来的？如果是，那个部门主管最厉害，专门制造呆人。企业里面有多少呆人并不重要，出了一两个专门制造呆人的主管才危险，因为他会不断地产生呆人。可见，呆人本身要负责任，主管要负责任，企业要负责任，三方面一起来解决才有办法改善。

﻿企业不是慈善机构，而是赢利组织，一定要追求利润。这种话谁都知道，听起来也没有错，如果我们换一个说法，企业一定要追求利润才能够生存，也才有本事去做好事，这样我们就把利润的功能及其目的都讲出来了，让大家知道，我们要赚取利润是正当的，因为企业要活下去。

﻿我到一家企业，常常喜欢问员工：“你的薪水是谁给你的？”他如果回答“老板给的”，我想这家企业一定管得很差。他如果说“我自己赚的”，那么这家企业就了不起，本来薪水就不是企业给的。如果他说“老板给的”，那么再问他：“你的老板难道每个月都卖房子，给你们发薪水？”他会说：“不可能，老板再好，也不会每个月卖房子给员工发薪水。”既然薪水是员工赚来的，为什么还要分给老板？很简单，因为企业给员工提供很多硬件，很多设备，还有很多信用，这样员工出去讲话，人家才会相信，员工卖的东西人家才会购买。但这种观念，我们现在没有认识清楚。

﻿员工不可以只问耕耘，不问收获，应该更积极地要求一分耕耘至少有一分收获。这种话如果改变一下，员工不可以只抱尽力而为的心理，应该要进一步讲求方法，确立目标，使得自己更有收获，这就对了。一分耕耘，一分收获是错的吗？只问耕耘，不问收获是错的吗？都没错，只不过看在什么层次、怎么讲而已。除了这些观念，还要有目标，有方法，那大家都能够接受。

﻿我们一直在电视上看到，有的老板穿着西装，打着领带，很现代化。他说，下班以后员工有自己的自由，他要炒股票，企业是管不着的，只要他不影响正常的工作。这种话听起来很冷，说话的人好像跟自己的员工没有关系：员工是员工，有他的自由，企业是企业，我们只是上班时间才有关系，下了班各走各的，互不相干。这样的话只会让员工寒心。我们如果改变一下试试看，员工下班以后，可以安排自己的时间，这是没有错的，他可以做他喜欢做的事情，企业也很赞成，只不过企业还是很关心他，希望他不要去炒股票，免得有损失。这话说明，员工有自由做自己喜欢做的事，但老板关心他，他如果炒股票炒得好当然很高兴，万一炒不好呢，糟糕了，他不好，企业也不安。这样一来，就把员工和企业的密切关系表现出来了。员工听了以后也会很感动。之前的说法没有错，但是很冷酷，好像没有什么情感；后面的说法把员工当一家人看待，很有人情味儿，员工说不定会改过来。

﻿人是一种资源，不知道善用人力资源的企业就会造成人力的浪费。把人当做一种资源，其实是不得已的，我们最好不要这样讲。人哪里是资源？人是处理资源的，所有的资源都要人来妥善地运用。企业要重视人，人来运用资源，这个说法大家听起来感受就不一样。我们有时候说，在自由平等的社会当中，管理也要求平等，主管对下属应该一视同仁，平等地对待他们，听起来很有道理，其实都行不通。什么叫一视同仁？一视同仁就是看待每个人都一样，没有是非，做得好也这样，做得不好也这样。那就错了。做得好你当然要特别照顾他，做得不好给他脸色看，这才对。

﻿所以，我们要有一点气魄，要敢讲一些听起来好像乱七八糟，但实际上有力量的话。可是做这些要有功夫，功夫不够的人不敢讲这种话。

﻿宏碁在1976年9月成立的时候，员工只有11个人，都是穷小子，凑了100万新台币，3年以后变成10倍，人数增加到48人。达到这样一个成长速度，当然要有些功夫。

﻿1984年3月18日，宏碁新竹厂有一批价值超过4000万新台币的集成电路丢了。消息传开了以后，很多人说宏碁因为财务的问题，想要转移资产，以此套取保险金。一时间谣言四起，越传越难听。3月19日，施振荣先生召开记者招待会，他很肯定地说：“这绝不是我们企业员工做的事情，一定是外界做的。”说这种话，有什么好处呢？使整个企业的情绪都稳定下来了。如果施振荣先生说“可能是我们自己人做的”，那就糟糕了，大家会议论纷纷，疑神疑鬼，无法安心做事。

﻿后来经过调查发现，真不是宏碁内部的人做的，大家因此更佩服施振荣先生有先见之明。经过努力，大家赚回了远超过4000万新台币的利润。

﻿施振荣先生这句话看起来很简单，实际上是有功夫才讲得出来的。这句话所表现的功夫发展出整个宏碁的企业文化，使得大家了解，使得大家肯定。所以宏碁经过这一关以后发展得更快，成为现在世界知名的大企业。

第二节

练力不练功到头来－场空

﻿中国有一句老话，练力不练功，到头一场空。什么叫做练力呢？就管理来讲，我们多听、多看一些管理理论，就是练力。不练力，管理理论掌握得再多，也发挥不了效用。但只是练力，不见得有功夫，我们还要把听来的、看来的管理理论，在实际中加以运用，在实践中体验，才会磨炼出一身功夫来。

﻿这句话听起来有点奇怪，既然我练了“力”，却没有“功”，那我练了干什么？其实“力”和“功”，说有关系也有关系，说没有关系也是两回事。西方人比较重视练力，他们的体格都练得很强壮。中国人比较重视练功，有功夫的中国人，外表不一定很强。很多外国人到中国来挑战，却被瘦小的中国人打败，可见练功比练力更重要。

高压式解决问题只是练力

﻿在管理界，有很多人到现在为止还喜欢用高压式的方法解决问题，这谈不上功夫，可以说只是在练力的阶段。

﻿如果问一个主管是怎样领导下属的，那个主管多半会回答：“我要使他了解工作的意义，确立工作的目标，我尽量授权，给他正确的指导，同时我在工作方面、生活方面都给他很好的照顾。”听到这样的回答，我们会觉得这个主管很了不起。但如果追问一句：“你讲的你都能做得到？”那个主管听了多半会不好意思，承认做不到。

﻿这是一种很普遍的现象，大家嘴上都会讲得很好听，积极推行人性管理或者说管理人性化，而实际上动不动就骂，动不动就追究责任。绝大多数主管心里始终存着一个想法：不骂下属几句，他们就不会好好做。所以嘴上说管理是沟通、是协调，而心里面一直在想管理就是严格要求。

﻿人性化管理并不是完全不责骂下属，完全不用力也是不对的。主管如果完全不用力，就会很懦弱，很消极，也不符合人性。一个很消极、很懦弱、很无力的主管绝不是一个称职的主管。我们千万不要忘记，人性当中也有这么一条，一个人被责骂才会发愤图强，你骂他几句，他才会振作。玉不琢，不成器，就是这个道理。高压式的管理不是不好，只不过这只是练力，谈不上练功。如果本身没有功夫，你只好用力，只好用高压式的管理，否则会越管越乱。但是高压式的管理只可以暂时解决问题，不可能长久解决问题，所以我们还是要练功。

疏解式大事化小才是练功

﻿练功就是用一种疏解式的方法来解决问题。什么叫做疏解式？我们通常这样形容，大事化小，小事化了。有的人一听到“大事化小，小事化了”就有点紧张，认为“化”到最后，就是什么事情都不做了。日本人曾经讲过，中国人这个“化”字非常厉害，非常高明。在不知不觉当中就养成一些牢不可破的观念和习惯，这才是真功夫。“化”不代表掩盖、作假、欺骗，而代表疏解、消化、解决。什么事情化得很通，就表示解决得很好。中国人最重视圆满的沟通，圆通的领导，还有圆融的协调。怎样才能圆？就是要化。圆满的沟通就是化除成见，圆通的领导就是化解排斥，圆融的协调就是融合大家的心意。“化”代表不刻板，能够随机应变；不固执，能够多方面包容；不软弱，能够做到外柔内刚。

﻿宏碁在国际化以后，有了一些外籍的高层主管。很多宏碁人开始怀疑：我们的企业文化，会不会得到那些外籍高管的认同呢？为此，他们开过几次会，进行长时间的研讨，反复沟通。最后所有外籍主管都说：“只要你们把企业文化说清楚，我们听懂以后，是很容易接受你们这套理念的。”

﻿可见中国人是用不着自卑的，只要把我们这套东西说清楚就没有问题。我们今天一开口讲国际化，有一些人自然而然就会想到欧美化，这是不对的。国际化不一定是欧美化。凡是认为国际化就是欧美化的，其本身已经被“化”掉了。国际化是什么？举个实例，美国人如果赞美别人，对方会说“谢谢”。中国人听了觉得很奇怪：人家赞美你，你就表示感谢，那表示你认为自己很值得赞美。其实大可不必别扭，我们随机应变即可。美国人赞美你，你就回答“谢谢”；日本人赞美你，你就回答“请多指教”；而中国人赞美你，你还继续说“哪里”——这就是国际化，这就是现代化。如果连这种问题都处理不好的话，这个人很显然脑筋转不过来。

第三节

管理功夫分为基础和精微

﻿功夫有两种，一种叫做基础功夫，一种叫做精微功夫。基础功夫就是把学来的管理知识在实践中印证，看看它们合不合用。如果觉得合用，还要进一步在行动当中去修正，这样才能够增强效果。这种基础功夫只能够保健，不能够治病。

﻿很多人问：“我练了功夫，是不是不用看医生了？”其实不然，你有功夫，生病了还是要去看医生。因为真正有功夫的人是不会生病的，你生病就表示你功夫还不到家，功夫不到家当然要看医生了。所以一个管理者，如果所管的企业没有毛病，就不必请别人来当顾问。管得有毛病，就要请别人当顾问，因为这是自己功夫不够的一种体现。

﻿精微功夫不但可以保健，而且能够祛病延年。一个人想要身体健康，活得长，光靠基础功夫是不够的，还需要去学精微功夫。不过精微功夫要有诚意才学得到，要心正才学得进去。

基础功夫大家都可以学习

﻿中国人的功夫是差之毫厘，失之千里的，所以我们不要小看它。如果连这种拿捏的功夫都没有，实在应该自己检讨，因为别人很难帮得上忙。如果有这种拿捏功夫，也不过是基础功夫而已。

﻿基础功夫是人人都可以学的，只要遵循下面介绍的方法，一步一步去学，一定可以学到很好的功夫。

﻿首先，如果听到比较重要的管理观念就要进行判断。比如企业一定要赚取合理的利润，这种观念到底是对还是错呢？我们想了半天，觉得它很重要，那么接下来我们就要问自己，这么重要的观念，如何运用才能够发挥力量。我们可以问自己三个问题：其一，我要做什么？即我知道这个观念以后，应该做些什么。比如，我想让企业的同人都知道利润是靠大家通力合作才能够得到的，而且赚取利润不但为企业，也是为每一个同人。其二，我什么时候开始做这件事情呢？比如，我是在开会时宣布，还是在下班以后大家闲聊的时候宣布？我想来想去，觉得这两种方式都很好，开会时宣布比较正式，工作完以后闲聊时更容易沟通，那就两件事都要做。其三，我要找什么人一起来做？比如，找我的主管还是下属？最后我决定先向主管报告一下，然后由一个下属提出“为什么企业这么重视利润”，我再来解释给大家听，这样一唱一和就能达到目的了。把整个过程都构思清楚以后，我们就开始做。做的时候要把做的日期登记在册，把整个过程也记录下来。这样做几次以后，功夫自然就到家了。

精微功夫毕竟还需要缘分

﻿基础功夫人人可以学，但是精微功夫不是想学就能学的。你没有碰到高明的师父，高明的师父愿不愿意教给你，这都是问题。学习精微功夫，需要缘分。就企业管理来讲，缘分就是企业的环境，比如社区、顾客、股东、供应商、经销商、银行，还有相关的管理机构。我们要和这些环境维持良好的关系，大家就会来支持我们，这样缘分就够。银行支持我们，我们和银行有些来往，就能得到相关的经验。顾客支持我们，我们了解他们，也可以得到经验。慢慢的，精微功夫就会练起来。我们跟他们处不处得好，就看缘分够不够，缘分够的话，就会跟他们处得很好，缘分不够就会发生误会，产生不愉快的纠纷。

﻿凡是采取高姿态，不能够亲切待人的公司，就算有利润也是缺乏功夫的。就算一家公司，产品品质非常好，价钱也相当公道，但是因为摆出高姿态，就不会受顾客欢迎。企业要依赖环境，没有办法离开环境而独立，就算能够维持经营，也不过是基础功夫，环境一变动，就会失败了。所以企业的生命有限，能够超过七年就很了不起了。当然也有很长命的，因为它常常调整，能够很好地适应环境的变动。企业如果只知道靠广告争取大众的信任，而没有过硬的品质，只能蒙骗一阵子，终究会被拆穿，逃不过倒闭的命运。所以企业一定要把自己的产品搞好，价格合理，同时人际关系，也就是企业的公共关系也要做好。这种按照正道而行的作风，不用依赖别人，不用依赖广告，自谋发展，而且能够教育顾客，这就具有精微的功夫。企业能够了解这个道理，并且能够顺利地针对环境的变化而调整，这种企业一定可以永续经营，而它的功夫也一定会一代一代传下去。

﻿台湾功夫高的人很多，辜振甫先生就是其中的一位，据我个人的观察，他的功夫是相当到家的。辜振甫先生在上大二那年，父亲就去世了，所以他一面求学一面继承父业，还没有毕业就当了七家公司的董事长。但是如果像他这样当下去，可能就不会有今天这种表现。他越想越不对，学业还没有完成，功夫还没有学到，就当七家公司的董事长，这太危险了，所以他把这些职位通通都辞了。之后他到日本去留学，在留学的三年当中，他到贸易公司当了个小职员。辜振甫先生的理念很好，一切从头做起，培训自己的毅力和耐力，果然他在那边学到一些基础的功夫。从日本回来以后，他出任台泥的协理，负责把台泥转为民营，之后他被推选为常务董事兼总经理。那时候辜振甫先生还是很年轻的，可是他知道业务要机动化，生产要计划化，管理要制度化，财务要合理化。1962年，他又创办了当时台湾唯一的证券交易公司和证券投资公司，出任董事长。

﻿辜振甫先生的头衔非常多，如果印名片，三张也印不完。可是他每天穿西装，打领带，到处去开会，好像无所事事。很多人觉得奇怪：他有没有在做事？他当然在做事，一个人不管事，不可能把公司管理好，他是抓住重点，知道怎样在最短的时间内解决最多的问题，这就是功夫。

﻿曾宪章先生也是很有功夫的人，如果要跟欧洲市场打交道，曾先生的功夫是很值得借鉴的。曾宪章先生是全友的创办人之一，在全友奋斗了七年才离开。离开后，他创立了东怡科技公司。很多人问他为什么离开全友，他说全友已经是相当成功的公司，但是他还年轻，还不到坐享其成的年龄，所以他就离开了。曾宪章先生最值得大家称道的，就是他对欧洲市场的了解，他在国际营销方面特别是高科技产品圈里是很有名的营销高手。有人问他：“你是工程师，你学的是理工，怎么会变成营销高手呢？”他说：“没办法，环境逼的嘛。”实际就是磨炼出来的。他在全友的时候，据我所知，一年至少有五个月在国外到处奔波。他所做的工作就是国际营销，再加上他记忆力很好，很喜欢把资料积攒下来，所以他得到了很完整的培训。有丰富的管理经验，又有实际的营销经验，就促使他练成了一身好功夫。

﻿当然功夫好的人很多，所以我们要睁大眼睛，看看附近有谁功夫高深，多跟他学，学几招就够用了。

第四节

管理功夫要以理念作基础

﻿我们都知道个案研究是一种很好的方式，这种方式在哈佛大学颇为流行。不过根据我的经验，个案的选取要慎重，否则的话不但没有效，反而会有害。西方人的个案都写得很清楚，所以大家可以角色扮演，可以沙盘演习，可以有很多参考答案。我们中国人不是不会写个案，而是不敢写。因为写得太清楚，就会有很多人受害。我们不见得有什么不可告人的事情，可是你写得太清楚，总有人怪你把它写出来干什么。

﻿这是很难消除的障碍。所以个案的选取，第一，尽量选历史人物和事件，比较客观。你选现在的个案，就会牵扯到某些人，最后变成表面化，只能讲好的，不敢讲坏的，这样讨论不出结论。

﻿第二，爱拿通例做个案，而不爱拿特例做个案。所以很多人批评中国人研究个案，好像也没有人，也没有事，也没有例，但是这很符合中国人的思想。我们今天也要拿一个通例做个案，来研讨我们今天所要谈的问题。

练好功夫先要有理念

﻿下属常常会抱怨自己的主管，说：“我这样尽力而为，你为什么还不了解，总觉得我没有什么功劳？”但是主管的感觉刚好相反，说：“你认为自己很卖力，其实你不晓得，你所做的那些事情根本是有害的，越帮越忙，你越卖力我越倒霉。”上下级这样彼此埋怨，原因在哪里？为什么下属拼命想做好，但是主管却认为有害无益？我们有什么方法可以打破这种僵局？我们再来追究一下，下属如果只知道忠实地服从主管的命令，是不是也不知不觉伤害了组织。

﻿一个公司里面，上下都不满，互相埋怨，工作气氛一定不好，大家情绪恶劣，同时绩效很差。上下不满，其实是理念不相同。如果没有共识，就会产生“我很卖力，你却认为我白费工夫，我有什么办法？你让我做的事，我又认为不重要”这样的争执，冲突无处不在。下属想做好，上司却认为“你不做还好，你越做我越倒霉”，就是因为下属不了解公司的目标，不了解上司的用意，换句话说，对自己所做的工作认识不够。为什么这样做，为什么做这些事情，自己都没有研究明白，那当然就会产生误会。

﻿要打破大家不满的僵局，得靠双方面去努力。主管要把自己的理念告诉给下属，下属还要去体会，这样一来，彼此达成共识，一切就比较好办。下属只知道说自己很忠实，很服从，听主管的话，可主管照样骂他：“我叫你这样做，你就这样做？你只知道听话，听话有什么用呢？”这个道理如果没有弄清楚，下属就会觉得主管讲的话乱七八糟。其实不是的，下属会不知不觉地伤害组织，但自己不知道。

﻿由此可知，要练好功夫，除了锻炼以外还要有好的理念，如果没有好的理念，你可能会走火入魔，想救都救不了。功夫人人都会练，但每个人都有自己的一套，尤其中国人更是如此，每个人最后会发展出不同的想法和做法。因此我们不能说你的对或者我的对，而是说我们既然要共事，就要有一些共同的理念。

﻿同样的制度，同样的老板，同样的公司，甚至销售的产品都是一样的，那为什么有人绩效高，有人绩效低？如果做一个调查分析，会发现：效率高的人不一定有出众的容貌，并不是谁漂亮谁的业绩就好；也不一定谁聪明谁的业绩就好，如果是这样，招聘时看IQ就行了；也不是说拼命，工作业绩就会好，有人很认真，很努力，最后业绩还是做不出来。到底差别在哪里？关键是看他有没有心。没有心的话，再漂亮，再聪明，再拼命，最后还是没有用的。

﻿我以前有一个学生很用功，但是成绩一直很差。他不甘心，就跑来问我：“老师，你看我这么用功，为什么我的成绩始终不好？”我说：“你检讨一下自己，上数学课的时候你在干什么？”“在背英文。”我问为什么。他说：“我上数学课时想到英文很重要，因为马上要考试，所以要背英文。”“那上英文课呢？”“做语文。”“上语文课呢？”“背历史。”……那永远没有效果，因为他没有心，他不专心。

﻿行动很重要，但是行动背后的观念更重要，很多人跟我说：“你把管理的理论都讲出来，我们回去照着做，不是很好吗？”这就是没有功夫的话。我也曾建议很多老板，不要光重视技术，不要光重视员工的表单有没有写好，而要重视他们的观念正确不正确。凡是观念正确的，自然有一套办法，自然做得很好。所以思想、信仰、力量，并不单是政治或宗教方面的，真正的管理也需要一套观念，这套观念你如果不相信，它就没有力量，你若相信，有了信心，自然会发生力量。

﻿可以这样讲，成功最大的力量就是观念正确，同时信心要坚定。一个人有很好的观念，但信心不坚定还是没有用。

﻿统一企业自从创业以来，即遵循企业创始人吴修齐先生所秉持的“三好一公道”的经营理念。“三好一公道”即质量好、信用好、服务好，价钱公道。讲起来容易，但有没有成效呢？每个商店都可以提倡“三好一公道”，但是有的有效，有的没有效，有心就有效，没有心就没有效。统一企业之所以成长迅速，就是因为统一的每一个人时时刻刻都发扬诚实、苦干的精神，同时也深刻理解“三好一公道”的内涵。

﻿统一的一些领导人也很值得我们敬佩，像吴三连先生、侯雨利先生、吴修奇先生、高清愿先生，他们在商场上都有很好的信誉，而且一向说一不二。有些人说中国人没有信用，那是不对的。中国人一句话、一个电话就算数，绝不拖拖拉拉。统一就是承袭了这种作风，讲话算话，一诺千金。我们都知道高清愿先生是白手起家的，他为什么能够白手起家？因为他有很正确的理念，他常常说信用是企业家无形的资产，一个真正的企业家，如果有人格，就算没有资金，也可以成就大企业。换句话说，有人相信你，他就会把钱交给你去运用，因为人格和信用都是用之不尽的本钱。所以一个人经营企业，视野要宽，理想要崇高，方针要远大。如果一心只想走歪路，只想图小利，那就永远出不了头！这些如果只是空口说白话，也就没有今天的统一。统一是有了这个理念以后，大家又对此深信不疑，很努力去贯彻，才有今天的结果。

﻿结果是由于习惯产生的，不同的习惯就会产生不同的结果。比如一个人习惯于晚上很晚睡觉，早上很晚起床，那么他一定要选择某些行业才能够适应，他没有办法去适应需要早睡早起的行业。什么叫习惯？一个人每次都采取同样的行动，就叫做习惯。我们一般人只注意到行动、习惯、结果，没有想到行动从哪里来。这个行动完全从我们的感觉来，我们感觉到这样，就会产生这样的行动。比如，我感觉到手闲着，没有事情做，想要抽根烟，自然就会抽；我感觉到现在想喝杯酒，自然就去喝。这个感觉来自观念。所以一个人有正确的观念，就会有正确的感觉，这种感觉就会去指挥其行动，而行动长久以后就变成习惯，习惯就会带来一些结果。

﻿行动虽然很重要，但它不是关键所在。就好像我们天天练功，如果不得其法也是徒劳。有很多人很勤劳，一天到晚都在练，练到最后也没有什么成效，就是因为方法不对。

﻿管理者如果只注意行动、习惯跟结果，往往不能收到预期的效果。比如，很多人老是注意自己的下属有没有准时上下班，他的下属就认为准时上下班最要紧，有没有工作在其次，那就没有用了。管理要有效，一定要重视员工的心理建设。观念的改变和沟通非常重要。我们要建立正确的理念，然后才能够产生坚定的信仰。有了正确的理念，又有坚定的信仰，就会引发一连串有效的行动，就会产生良好的习惯，这样就能达到成功的效果。我一再跟很多人讲：你们要重视利润没有错，但是利润是结果不是原因，原因是你们有没有正确的理念。如果某员工行为很好，工作态度很好，但是没有业绩，那就说明他没有正确的理念。我常常问很多人在干什么，他说“我在卖东西”，那他的理念就是错误的，其业绩也不会好到哪里去。

只求根本而不问结果

﻿台塑的管理有一个很大的特色，即只求根本，不问结果。王永庆董事长的做法是，一切事都要从根本上找缘由，而不是从结果上面去找答案。在台塑的内部工作检讨会上，王永庆先生从来没有谈论过检讨业绩的事情。他不是不重视业绩，而是更关心根本。他说，业绩是末，管理有没有合理化才是根本。一味地追求利润，就是舍本逐末。因为利润是结果，如果不追求管理合理化，拼命追求利润，那就是放弃了根本而在末端拼命去找。“本”如果不能顾的话，利润从哪里来？就算短时间有利润，长期也会无利可图。

﻿王永庆先生最重视的就是管理扎根，因为经营企业跟树有根系一样。树是一个整体，它的根一定要深入到土里面去，才能够把土里的营养吸收上来，再输送到树干及树叶。我们不可以只看到茂盛的树叶，而忽略了看不见的根部。一棵树尽管枝叶很茂盛，但是它的根如果被破坏了，也不可能维持很久。所以重视根部跟重视枝叶原则上应该是同等重要的，而且根部可能更重要一点。

﻿从台塑的“只求根本，不问结果”的管理理念上可以得到三点启示：第一，一个人最好只问耕耘，不问收获。只要有耕耘，不太可能没收获。我常常劝很多人，专心工作就好了，不要老下决心说我这次一定要做得很好。你下决心时，又浪费了一秒钟，同时你会分心。事实上你根本不必去想它，只要认真去做就好了。因为你好好耕耘，一定会有好的结果，不要老分心去盘算收获如何。

﻿第二，树状的经营结构，根部很重要。在企业里面，董事会的人员编制是不是很健全，他们的理念是不是很正确，这非常重要。树状结构的根是相对的，不一定说董事会才是根。在部门的层级，部门的主管也是根。部门的主管要把自己的理念传播给所有的下属，这样才能够发挥积极的效果。

﻿第三，无形的比有形的更要紧。换句话说，看不到的地方更值得我们留意。中国人常常讲，某人能够看到别人看不到的东西，这非常重要。你看不见的地方若能掌握住，看得见的地方就跑不掉。例如理念，就是所谓看不见的，行为是看得见的，我们管理他的行为倒不如校正他的理念，理念正确，行为自然跟着改变过来。

使自己立于不败之地

﻿企业里面最糟糕的观念是开口闭口“行不通”。主管当然不会明着跟下属讲“你不行”，但是会暗示他。下属收到主管的暗示，就会想“反正你认为我不行，那我还努力了干什么”，结果真的不行。主管暗示下属“你能够把事情做好才怪呢，你根本办不好”，下属也很聪明，马上接收这个信息，“你认为我根本办不好，那就算了，一直拖下去吧”。主管也会暗示下属“我很清楚你，你根本没用心，你一直不想把它做好”，下属会想，“既然你看出来了，那我就只能这样了”。主管常常这样有意无意地暗示下属，最后大家都吃亏。

﻿我建议每个人都要有自己的一套信心机制：第一，任何事情如果根本办不到，就把它当做是一个挑战。如果可以办得到，就赶快去做。这样一来，面对困难的事，你会鼓起勇气克服困难；面对不困难的事，你会尽快把它做好。如果每个人都这样想的话，企业就会化危机为转机，再困难的环境我们都有办法突破。

﻿我们一定要想办法使自己立于不败之地。中国人有一个很伟大的理念，就是不能败。因为败了以后从头再来，比什么都辛苦。可是要立于不败之地，就一定要有几个具体的行动，要有正确的观念，才能做得到。在这里提出三点建议：

﻿第一，不做自己不能负责的事情。你如果答应了，就要负起全部责任。如果没有办法做，就不要答应别人。要建立自己的责任感，一个人有没有责任感非常重要，有责任感的人再困难也会全力克服，没有责任感的人过一天算一天，什么事情对他来讲都很烦，而且很困难。我们不要老是说“他错了”或者“你错了”，而是要勇敢地承认“我错了”。这种精神要一直保留下来。

﻿中国人一定要记住两句话：第一句，“功劳是让出来的”。功劳不可能是抢出来的，你一开始抢功劳，所有人都会抢，你抢不过大家，结果功劳都被抢光了。反之，有了功劳，你让给别人，他一定让给你，那你就收回一分。你让给五个人，五个人又让回来给你，你就收到五分。你让出去的越多，收回来的就越多，最后你功劳最大。第二句，“错误是争出来的”。有了错误，如果大家都推，都不承认错误，那就找不到谁错。如果大家都把错误推到自己的身上，说“这是我的错”，每个人都如此，最后一定会水落石出。尤其是主管，主管应是责任的承担者，一有错误，他说，“对不起，这是我的疏忽”，下属就会说，“这是我的错”。每个人把自己的缺失说出来，就可以很轻松地找到错误在哪里。不过我还是建议，出了问题，补救和解决问题更重要，而不是去追究责任。

﻿第二，既然做就要负起全面责任。既然我不做自己不能负责的事情，那我答应了就表示我能够负责，既然能够负责，就要负起全面的责任，就要以很谨慎的态度面对工作。我不常常说“这是例外”、“这我没有想到”之类的话来推卸责任，同时对工作也不会敷衍了事。假定每个人都这样，整个部门就会非常好；每个部门都这样，这个企业就一定立于不败之地。

﻿第三，以平常心来看待不公平的地方。如果不公平，你就生气，就抱怨，这不是修养好不好的问题，而是根本没办法做事情，因为到处都是不公平的。今天社会上为什么到处都是暴力，大家都在埋怨？就是因为我们盲目地追求公平。他买的股票挣了，你买的股票偏偏下跌，你有什么办法？同样去上班，人家的车子没有抛锚，你的车子抛锚了，那怪谁呢？

﻿我的一个朋友就非常爱抱怨。他住在公寓的五楼，有一天下楼后，发现车子被拖走了，他就骂警察：“有那么多违规停车的，你们有没有通通拖走？没有的话，专门拖我的，存心给我找麻烦吗？”他很生气，骂了半天，警察又没在场，骂了也是白骂，于是他开始生邻居的气：“你们这些邻居实在差劲，尤其是一楼的最差劲，人家拖我的车你没有看到吗？你打个电话我就会下来马上开走。”

﻿中国人喜欢这样怪来怪去，老觉得自己委屈。这样做，不但没有好处，而且会使大家情绪不好，同时事情越做越不顺利。所以我常常说，一个有眼泪往肚子里面流的人，是最有毅力的人。因为人生当中，说难听一点，处处都是不公平的，你没有生病我却生病了，这就是不公平，然而无处讲理。任何逃避责任的借口，都只不过证明了自己缺乏跟环境搏斗的勇气而已。看不惯不公平的事，只不过表示自己的度量不够，眼光不够远。所以，凡是碰到不公平的时候，保持平常心就好，自己快乐别人也快乐。

﻿建议每个人画一张表格，这张表只有两栏，一栏是自己的责任范围，另一栏是针对责任范围写出的具体做法。一个人如果知道自己的责任是什么，又能够把握自己要怎么做，我想这个人一定是很有成效的。此外，这个表格上还要把自己的姓名、单位都写清楚，这样就可以让别人也看到你的责任范围和具体做法。根据这张表格，每天想一想自己的责任尽了没有，做法有没有偏差。每个人如果牢记自己的责任，同时用实际的行动来负起自己的责任，那企业一定强，国家一定强。

兼顾长期和短期利益

﻿“尽人事，听天命”，听起来好像是很古老，而且好像是软绵绵的，实际上这句话到今天还是很有用的。什么叫做“尽人事”呢？在农业社会，即尽力而为；在现代社会，即实现目标。什么叫“听天命”呢？在农业社会，就是顺命，我顺着我的命去做；在现代社会是造命，就是说，我不一定按照命里注定的那样，而是要走出自己想要的一条路来，这是很积极的。

﻿另外一句话对中国人来讲也是很特别、很重要的，就是“过程与结果并重”。有的人光重视过程，如果过程一切都很好，结果不良好，就证明过程一定有瑕疵。相反光看到结果，没有看到过程，就失去了对过程的掌握。一个是根本，一个是末，但“根本”与“末”是一气呵成的，我们要发扬兼顾的观念，兼顾过程与结果。

﻿过程，在农业社会是不以胜败论英雄，可是在现代社会要改一下，叫做充分发挥组织力。这个过程不是靠我一个人，而是靠整体，大家合作，把组织力发挥出来，过程就圆满。结果，在农业社会叫做胜者为王，败者为寇。中国人很有意思，一方面说不以胜败论英雄，另一方面告诉你胜者为王，败者为寇。一个是讲过程，一个是讲结果，看似矛盾，其实不然。结果，成就是成，败就是败。但是过程，不以胜败论英雄，因为还没有看到结果，你现在是英雄，将来败亡也说不定。

﻿楚汉相争的时候，在相当长的过程中，项羽一直占上风，刘邦一直倒霉，这个时候不能以胜败论英雄，胜败乃兵家常事。到最后项羽失败了，那时候胜者为王，败者为寇。农业社会可以讲胜者为王，败者为寇，现代社会我们应该改口，叫做实现目标，赢得胜利，这就是结果。你发挥你的组织力，大家发扬团队精神，这是过程。在过程当中注意到每个人都能够发挥自己的力量，而在结果当中注意目标的实现，两全其美。

﻿兼顾过程和结果，在企业管理上就是兼顾长期利益和短期利益。一个人或者一个企业只看短期利益就会短视，不求改进，保守，不求创新，就会自满，最后一定是不进则退，落在人家后面。一个人或者一个企业如果只看到长期的利益，就会不切实际，或者空谈，或者自欺欺人，画饼充饥，最后只是一个幻想，而不是理想。因此，必须兼顾长期和短期利益，有长期目标，一步一步向前迈进，有正当理想，一步一步积极地修正，有团体的共识，分工合作，才能够集中一致。

秉持公诚正直的原则

﻿我建议，一切管理活动都要秉持公诚正直的原则，个人的理念是公诚正直，企业的理念也是公诚正直。企业的社会责任表现为给公众提供货真价实的物品或者劳务，同时也要为员工赚取合理的利润。这里只说价实，没有说价廉，便宜不一定好，只图便宜，是比较落伍的想法。我很实在，我有附加价值，但附加得并不过分，这才是正确的观念。再说利润，利润不可以用诈骗的手段得到，要诚实，该赚的要赚，而不是靠欺骗。如果一毛钱也不赚，也不行，不但企业要垮掉，员工也不能活。

﻿用创意来获得满足应该是比较好的方向，今天我们很重视创造性、创意，我有创意你喜欢吗？喜欢的话就多付一点钱，我会赚得心安理得。不赚钱的企业也是不负责任的，因为它会倒闭，会制造社会问题。现在不但是企业本身不想倒闭，社会也不会轻易让企业倒闭。

﻿公诚正直是最好的原则，公正对待企业内、外部的人，是最有效的经营理念。经营理念有不同的，也有共同的，共同的部分就是公诚正直。

第一章
内外兼修才能做好企业

﻿做一个管理者，不要认为规定就是这样，大家就非按规定做不可。相反的，我们要认为规定是规定，规定是不得已的事情，能做到最好，做不到我们大家商量办理。

第一节

理念正确才能谈企业形象

﻿中国人有一个观点叫做“命由我造”，即我的命是由我自己创造出来的。这是一种非常积极的人生观。但是我们中国人对命运的看法常常受到误解，一般人认为中国人非常相信命运，就说中国人是宿命论者，很认命。其实我们是知命而不认命。

﻿所谓知命，是说我们知道有命的存在，如果一个人连命都没有还活得下去吗？但是有了命，不一定要听从命运的安排，所以叫做不认命。不认命的人喜欢自己创造自己的命，所以叫做造命。造命就是改变自己的性格，使自己的命运有新的突破。

﻿换句话说，我们要塑造自己的形象来求得性格改变，再求得命运改变。

好理念表现企业良好形象

﻿塑造自己的形象，不仅对个人来说非常重要，对企业来说，也越来越重要。一个好的企业理念，其具体的表现就是企业的形象良好。

﻿重视企业形象，是从最近几十年才开始的。以前是生产导向，那个时候，企业只要把产品生产出来，就有顾客来买，所以称为卖方市场。后来，从事生产的企业多了，顾客就开始挑剔，生产出来的东西不一定卖得出去，因此开始转为营销导向，按顾客的需求来设计我们的产品。再后来，我们又感觉到在企业的经营中，财务的调度是最困难的，所以大家就采取财务导向。财务慢慢地稳定下来以后，企业慢慢摸索到了很多经验，感觉到经营理念最要紧，因此大家拼命追求经营理念，这一时期就是理念导向。时至今日，差不多大大小小的企业都有一套理念，但是这套理念能不能落实，情况各不相同。理念的落实体现在企业的形象上。每个生产企业，当技术水准都差不多时，它们生产出来的商品很难分出优劣，市场上同类产品太多，消费者就会依据企业的形象来选购。所以企业形象是在我们都有了很好的产品，又符合消费者的需求之后，用来突出自身特色的方式。

﻿企业要在行业竞争中出人头地或者争得一席之地，一定要把良好的经营理念表现出来，塑造良好的企业形象，使社会公众的印象深刻，而且还要长期保持下去，这样才能得到普遍的支持。

﻿我们为什么喜欢到麦当劳、星巴克这样的地方消费？就是因为它们的形象吸引我们。服务型企业提供的产品是无形的，比有形的产品更不容易辨别好坏，所以一定要塑造良好的企业形象，来让消费者感觉自己的特色。

﻿不但服务型企业要注意形象，制造型企业也应该注意形象。在制造型企业里，干净整洁的生产环境、自动化的设备也是吸引订单的有利因素之一。很多人会来参观我们的工厂，看看我们的环境、设备以及员工的士气情况，然后才决定是不是要下订单。制造型企业流行“5S”运动，“5S”即整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）。因日语的罗马拼音均以“S”开头而简称“5S”。“5S”的流行，就是因为顾客已经开始注意到工厂内部的运作，这是制造型企业的形象管理。

﻿今后的趋势是什么呢？产品的寿命会越来越短，顾客对品质的要求会越来越高，顾客慢慢地不喜欢企业制造出来的统一模式，而是喜欢根据自己的需要订制。制造型企业要提升自己，就得把自己看成服务型企业。如果所有企业都把自己看成服务型企业，都希望给顾客留下好印象，顾客就会对我们的企业产生无比的信心，同时配合我们的生产弹性自动化，这就是各行各业的生存发展之道。

﻿我们要争取社会认同，最便捷的方式就是做好营销。以前有东西买大家就很高兴，即使有要求，也不会太高；现在消费意识抬头，特别是当顾客有很强的购买能力以后，他们一定是很挑剔的。企业的营销要注意到顾客导向，换句话说，要研究如何吸引顾客，让顾客对我们有好印象，对我们有信心，进而买我们的东西。这就需要发挥企业形象的作用。

﻿一个企业怎样才能使社会大众认识自己，并且产生良好的印象呢？企业必须有一套形之于外的符号，这套符号得是具体的，让大家一眼就能识别出来，而且要符合企业文化。如果没有企业文化，光弄一套企业形象系统，那等于只注意到装饰，而没有注意到设计。设计得不好，装饰得再好，也是虚有其表，跟品质不能配合。所以一方面要有内在的企业文化，另一方面要有外在的符号，这样可以增强社会大众的认同感，使大家对我们产生好印象。

树立企业形象是系统工程

﻿人的形象需要塑造，企业形象也需要悉心塑造，最常见、最便捷的塑造方法就是建立企业识别系统，即CIS（Corporate Identity System）。CIS的建立是为了提供给社会大众一套方便辨认、方便识别、方便记忆的形象元素。简单地说，就是使社会大众很容易区别这是什么企业的东西，CIS也可以看成企业的名片。没有CIS的话，就算企业有经营理念，有经营行为，还是不太容易被人家识别出来。如果对企业比较熟悉的人也要经过很长时间才会看出企业的不同之处，那根本谈不上企业形象。所以企业有了正确的经营理念，有了良好的经营行为，还要通过CIS来树立企业形象。

﻿CIS的十大好处

﻿1．可以提升企业的形象，打出很好的知名度。

﻿2．它会提高广告的效果，CIS明显，广告效果就会事半功倍。

﻿3．可以增加业绩。

﻿4．可以提升金融机构、股东对企业的好感，要贷款也比较容易一点，要增资股东也乐意。

﻿5．可以吸引投资人购买我们的股票，同时也会吸引人才到我们企业来，还可以避免人才的外流。

﻿6．它会激励员工士气，缔造良好的组织氛围。员工看到我们的CIS那么受社会大众肯定，就会对企业非常有信心，士气高昂，同心协力维护企业的好形象。

﻿7．它会团结所有的关系企业共同努力，不然关系企业会呈现你是你、我是我的状态，只是有关系而已。用统一的CIS，可以使关系企业一荣俱荣，一损俱损，这样一来，会使各企业更加团结。

﻿8．避免不同部门重复制作，可以节省成本。比如说文具，各个部门分别购买，就有可能造成浪费。有了CIS以后，一定会统一来订制，统一采购，这样可以节省很多成本。

﻿9．设计规格化。有些东西统一设计，拿起来就可以用，不会东一个西一个地浪费很多的人力和时间。设计规格化，不但用起来非常方便，看的人也容易识别。

﻿10．便于内部管理，同时可以活用相关人员的力量。有了CIS，关系企业的人更容易识别，因为都是自己人，沟通起来就容易得多。

﻿企业识别系统实际上包括三大系统，理念识别系统（MI）、行为识别系统（BI）和视觉识别系统（VI）。理念识别系统包括企业的经营理念、企业的精神、企业的发展系统，它的外在表现就是企业信条、企业口号、企业的标语以及企业奉为座右铭的东西等，这些东西都是无形的。如果一个企业上上下下讲的都是一套话，就表示其理念已经深入人心；如果只有少数人在喊口号，而多数人不会响应，那就表示还不成系统，只是表面功夫而已。

﻿行为识别系统包括企业精神指标、身体语言、符号，以及办公室的氛围和员工的态度等。比如，大家走起路来都很有精神，这就是一种行为识别系统；大家走路都是懒洋洋的，当然也是一种行为识别系统，只不过是不好的系统，让人看出来这家企业没有精神，员工士气不高。

﻿视觉识别系统包括企业的名称、LOGO、标准字、标准的色调、企业的造型，还有一些象征性的图案。比如，写上标语、口号的办公用品，办公室的器具、设备，商店的招牌、LOGO、旗帜，建筑的外观、橱窗，员工所穿的制服，还有企业产品的包装等，都属于视觉识别系统。视觉识别系统运用得相当广泛，是静态的，使顾客一眼就看出来这是哪个企业的产品，哪个企业的员工。我们一定要让顾客的眼睛一扫就会认出我们的企业，慢慢地顾客就会接受我们的经营理念，就会相信我们所讲的话，换句话说，就会来买我们的东西。

﻿CIS是一套完整的系统，绝不是印几个信封、把名片设计好，或者弄一些标准式图案就可以的。很多人都会把视觉设计当做CIS，其实那只是VI而已，只是CIS的一部分。如果让VI取代CIS，会使得企业只有华丽的外表而缺乏内在的涵养，那样一来，顾客一眼就看穿了，会很快对我们的外表失去信心。所以我们强调整体规划，一定要由内而外，要有全盘的设计。制定好标准，还要配合我们的行为，表现出整个企业的氛围，才能够获得成功。

﻿企业要么不做CIS，一旦要做，就要以负责任的态度，使得每一个员工都切切实实符合标准，才不会让公众相信以后，却发现我们名不副实，对我们失去信心，那样会更糟糕。

﻿CIS不只是表面的装饰，我们可以把它分成三个部分：基本要素、视觉要素和非视觉要素。企业标语，还有人物形象，这些都是基本要素。在视觉要素方面，企业的LOGO很重要，企业名最好朗朗上口，让大家可以轻松念出来。有些企业故意用那些比较生僻的字做名称，不知道它们有没有特殊的理由，反正在我看来这是很别扭的事情。一家企业的名称，大家都念不出来，怎么会记得住呢？LOGO的字要特别设计，而且无论何处，都要用固定的写法，让大家一看，就知道是此企业而非彼企业，比如可口可乐的LOGO，一眼看过去就能识别。视觉要素还包括广告，你是用电视广告、报纸广告、杂志广告还是用自己印海报、宣传册的方式，来彰显企业的特色？新闻报道、公众刊物现在越来越受重视，有些企业也会委托专业的出版机构来发行一些内部刊物。还有制服、车辆乃至信封、文具、便条等办公用品的设计都属于视觉要素。另外我们还要注意非视觉要素，比如商品的品质，商品流通以及服务水准，人员的服务态度，销售的技巧等。这三方面要素兼顾，才能形成完整的企业形象。

﻿CIS不是改头换面，它不是改变企业的外貌，也不是使用一些新的标志和符号，来取代以往的识别物。CIS能不能产生效果，能不能真正为社会大众所接受，除了基本要素、视觉要素、非视觉要素之外，我们经营者的行动，所发表的言论，还有从业人员的一举一动、服务态度、电话礼仪、应对的技巧以及专业的销售技巧等，都有很重大的影响。

﻿特别值得一提的是，电话礼仪是我们给顾客的第一印象。我经常打电话到不同的企业，有一家企业的总机接线小姐很客气：“某某企业，你好！”然后我的电话就不晓得转到哪里去了。我第二次打电话的时候，她又说：“某某企业，你好！”我还是很有耐心地说出我要接通的号码，她又把我的电话不知道转到哪里去。等到第三次的时候，她跟我说：“某某企业，你好！”我说：“我好不好没有关系，你给我接通最要紧。”可见，电话礼仪不光是“你好”“谢谢”等，要准确快速地给客户接通电话才是最重要的。

﻿企业的具体情况不同，CIS的表现也不同。如果要区别的话，CIS可以分成三大类型：企业识别类型、关系企业类型、品牌识别类型。

﻿企业识别类型是指一家企业有别于其他企业的东西，我设计一些东西让公众便于认识，这就是企业识别类型。一个企业集团下属多家关系企业，但是这些企业的经营内容、服务性质、所属行业都很相近，所以采用统一化的造型、标志色，使人一看就知道某企业属于哪个集团，或与哪个企业相关。统一化的印象，更有助于公众对企业的识别。

﻿如果某个集团比较庞大，而且下属的企业属于不同的行业，就采取关系企业类型。关系企业类型的标志、造型、结构是统一的，但是局部有差异。

﻿同一个企业的产品很多，怕产生垄断整个市场的坏印象，就开始用不同的品牌来分散大家的观感。如可口可乐公司分别推出了可口可乐、雪碧、芬达等品牌。一般人以为可口可乐是可口可乐，雪碧是雪碧，芬达是芬达，来自不同的企业，其实都是可口可乐公司的产品。这种做法，就相当于给公众几个选择，不让公众感觉到每天所喝的都是同一企业的产品。这样用企业名称、标志造型、色彩差异化，使得品牌有区分的，就属于品牌识别类型。

﻿不管使用哪种类型的CIS，最重要的是得到员工的认同；而要让员工认同，CIS要具备实质的意义。任何企业如果舍弃了旧有的那一套形象，要创造新的形象，树立新的风貌，很容易造成第一代创业者的不满，而且会引起老干部、旧有主管的疑虑，认为你改变形象目的主要是把他们这些老人踢走。

﻿有一家企业想要改变企业的标志，请人设计了几十种新的花样。大家看了半天也很难取舍，于是大家问我，哪一个比较好看。对这种心理我研究得多了，才不会上他们的当，我就说把这些都编号，让大家去投票，少数服从多数。投票结果是大家通通认为旧的好，新的不好。我当时想，幸好我没有选，否则的话我一定出洋相。

﻿这就表示，如果没有充分沟通的话，员工就会对新的东西有怀疑，你设计得再好他们都不会接受。内部沟通，可以通过内部的刊物，通过员工培训进行，一方面告诉他们CIS的新观念，另一方面改变员工的认识，根据大家的需要来设计新的CIS，自然大家就会认同。有了认同感，员工就会照我们所提倡的新作风真正地去实施，否则的话不但虚有其表，而且会产生一些反感，使我们要塑造CIS的时候反而有很大的阻碍。企业形象一定要由内而外，才会有实力。内就是员工的内心，员工内心觉得有这个需要才会表现相应的行为，大家都有某种行为，企业的整体形象就塑造出来了。

﻿企业形象还要得到公众的认同，如果公众不认同，无疑是劳民伤财，并没有实际的效果。经营的绩效能不能提高，完全看企业的CIS能不能获得公众认同。公众认同企业的CIS，企业就会提高绩效，业绩好了，自然会鼓舞大家，再反馈到我们的经营理念和经营行为方面。这种循环就是由内而外的，使得我们的形象越来越有力量。

﻿企业形象需要企业的实态来支撑，就像一件好看的衣服，也要穿在标准的身材上面，才会显得美观，大家也才能接受。企业形象与实态的关系，我们可以分三种情形来分析：第一种叫做名副其实。名副其实就是同心圆，企业形象的圆和企业实态的圆，同一个圆心，切实吻合，名副其实，当然大家都能够认同。第二种叫做传播实名。意思是，形象是一个圆，实态是另一个圆，有相交的部分，但是没有重合。当然，相交的部分越大，越名副其实，相交的部分越小，越证明是传播实名。也就是说，表面上说得很动听，但实际上差得很远。第三种根本就是虚有其表。企业形象是一个圆，企业实态是另一个圆，这两个圆不但不同心，而且没有交集，你是你，我是我，最后有名无实，互不相交，只能够瞒人一时，终究要被拆穿。以良好的企业形象来赢得一时的好感是不对的，赢得永久的好感才是企业真正要追求的目标。一时的好感只是一个假面具，这个假面具被拆穿时，企业恐怕会悔之晚矣。

﻿实施CIS的时机

﻿1．企业创业的时候或者是创业纪念日。我们创业的时候马上把CIS做出来是一种做法，如果当时没有做出来或者做不出来，等到创业纪念日还来得及。

﻿2．企业合并或者企业集团形成，要塑造新的CIS。

﻿3．当企业的经营方针有重大改变，希望引起社会各界注意的时候，就可以做CIS，而且要隆重推出，使大家知道企业虽然是老企业，但是经营方针已经有重大的改变。

﻿4．经营内容扩大或多元化经营的时候可以推出新的CIS。

﻿5．新产品问世的时候，同时推出新的CIS。

﻿6．开拓海外市场，国际化发展的时候，是做CIS的好时机。

﻿7．为了提高企业的时代感，让大家都知道我们是赶上时代的企业，可以推出CIS。

﻿8．我们要改善经营体制，向大家宣布新的CIS，同时告诉大家我们的经营体制有很大的改善。

﻿9．加强市场竞争力也可以利用CIS。

﻿10．我们已经有了一些负面的影响，想要改变社会公众对我们的坏印象，应慎重地把新的CIS推出来，希望对公众形成新的良好的印象。

﻿无论何时，CIS都不能只停留在表面，如果缺乏经营理念，只会举办热闹的大型活动，只会用鲜艳的标志色吸引人，也不过是一些视觉活动。换句话说，使人眼睛一亮，看起来很兴奋，但看完以后也就没有什么了，不会采取更积极的行动。企业形象固然是靠一些好看的色彩，靠搞一些活动来吸引人，但还是需要我们的品质良好，我们的价钱公道，我们的服务态度能够为社会公众所接受。

第二节

形象的内发力是企业文化

﻿前面说过，个人要重视个人的形象，企业也应该重视企业的形象。但是如果只有形象而没有实质的内容，那叫做虚有其表。因此形象的背后要有一股很强的内发力，就是由内心真正发出来的力量。就企业来讲，企业的内发力应该是企业文化。所以我们如果用圆和方来表示的话，方的部分就是企业文化，企业文化是束之于内的。而外面圆的部分是企业形象，企业形象是形之于外的。换句话说，企业形象是一个企业的外表，而企业文化是一个企业的实质内容。实质内容可以影响到形象的好坏，形象必须靠实质内容来支撑。

﻿王永庆先生在任时，台塑的企业文化可以总结为六个字：彻底，进取，合理。对于一些要紧的事情，王永庆先生一再要求要彻底了解，彻底执行。王永庆先生说，用心比一味地努力更重要，你很努力，但是不用心，最后还是会做错。他始终说，如果有制度而员工不彻底执行，跟没有制度一样。制度很重要，但是一定要彻底去执行。所以“彻底”这两个字在台塑是非常受重视的。

﻿进取是说一个人要有眼光，要设立长期目标。企业也一样，要有眼光，看得长远一点，要有长期计划。同时还要体会到先苦后甜才是甜的，如果先甜后苦根本就是苦的。只有大家愿意牺牲眼前的享受，将来才能够得到更大的收获。这种精神就是台塑人口口声声所讲的有志气。

﻿台塑一向以管理合理化作为最高原则，曾经脍炙人口的台塑成本分析方法就是要找到构成成本的最根本的因素。到底什么叫成本，成本包括哪些内容，是否有遗漏，我们算得正确不正确，这些都要用追求合理的原则来加以分析。这种方法充分表现了台塑追求合理化的精神。

﻿台塑是由中国人在中国的土地上发展起来的，它的管理，虽说也吸收了美国式精神、日本式精神，但基本上还是中国式精神。中国人一切讲合理，我们非常有积极进取的精神，什么事情都不马马虎虎，讲究彻底，台塑把这种精神发挥得淋漓尽致，所以它有这么好的发展。

企业文化是一种主观文化

﻿企业文化其实是一种观念。大家都在追求生产力，生产力的提高一定要企业的上下都能够贯通，所以生产力的强弱取决于企业文化健全不健全。我们仔细去观察一家企业，如果它的企业文化很好，那么它一定会提高企业整体的生产力。这是我们到处都可以印证的事实。管理是没有定论的，不是说非得这样或非得那样才行。管理一定要适合实际的需要才会有效，所以合不合用是最重要的，如果合这家企业用，管理就有效，不合这家企业用，管理就没有效。合用不合用靠什么决定？靠企业文化。换句话说，有什么样的企业文化就应该用什么样的管理方式，管理方式适合企业文化，才会产生预期的效果。企业最大的要求是永续经营，生生不息，要达到这个目的，一定要健全自身的企业文化。

﻿我常常问一些企业有几年历史了。如果对方说六七年了，我就告诉它们，赶快把企业文化整理一下。因为一家企业在刚刚开始的时候，根本不去考虑塑造企业文化。可是经过五六年，你再不去塑造企业文化的话，企业永远是一盘散沙，那是很危险的。企业一定要有健全的企业文化，才能够正确地规划企业的长期战略，提高生产力。

﻿健全的企业文化能够为企业创造一些有利环境，全面而持续地提高生产力。提高了生产力，再回头刺激我们的企业文化，使我们对自己的文化更有信心，那我们的文化就会增强。两者是互动的，有很好的企业文化，生产力却很低，就表示企业文化有问题。

﻿企业文化，既有广义的，也有狭义的。广义的企业文化包括物质文化和非物质文化两个部分。物质文化就是指与企业产品有关的信息。非物质文化，包括完成文化跟主观文化。完成文化就是企业的典章制度、企业的商标，换句话说，已经完成摆在那里，是成文的东西，我们看得很清楚。主观文化就是看不清楚的，比如企业基本的价值观，这不是用文字写下来的，而是大家言谈之间流露出来的。

﻿可见，企业文化如果从广义来讲无所不包，可是我们如果用狭义的解释，产品不是企业文化，典章制度也不是企业文化，商标也不是企业文化，它是指企业有一套不成文的基本价值观、基本信念，使得我们所有的同人在这方面都有一些共识，这个共识可以决定企业的特征，这样才叫做企业文化。所以我们就说企业文化是主观文化，它不是完成文化。凡是典章制度等写出来的东西都不叫企业文化。

﻿文化是什么？文化就是组织里面所有成员在适应环境的过程中，慢慢发展出来的一套思想、观念、行为，再加上表达这些思想、观念、行为所制造出来的多样产品。主观文化最主要的就是我们的价值观和信念到底是什么。如果所有的员工都认为我来公司上班就是为了赚几个钱，这也是一种价值观，那这家企业显然奉行的是功利主义，大家没有什么感情，价值观建立在利害关系上，有钱赚就来上班，没有钱赚就走人。

﻿施振荣先生常说，企业文化就是企业里面的臭规矩。宏碁有很多臭规矩，可是在这些臭规矩里面有一个中心信仰，就是人性本善。宏碁的臭规矩都是围绕着人性本善的中心思想建立起来的。他认为用性恶的观念来待人，人与人之间就不能互信。不能互信就没有办法合作，最后就会导致失败。假定能够用性善的观念来待人处世，虽然有时候会被骗，但是成功的机会还是很多的。因为这个社会上虽然有坏人，但是有更多的好人。如果我们能够把好人招进来，使这些好人互相影响，互相感召，那么性善的观念就会传播开来，大家都相信性善，自然就会相信别人，就会跟别人合作，就会谅解别人。基于这种信念，宏碁所定下的臭规矩在执行上保留了很大的弹性，换句话说，没有一个规矩是硬邦邦的，要具体看看你的动机，看看你的情形，然后再下定论。只要是善意的批评，善意的建议，企业都会承认，都会接受，而且会很快地做适当的调整。

﻿我没有问过施振荣先生为什么用“臭规矩”这三个字，可是我相信这也是中国人的习惯，你如果讲到自己的规矩，说那是“很好的规矩”，那人家会嘲笑你。施振荣先生很懂得中国人的心理，说“臭规矩”，大家就没有排斥感，就会来听他到底讲什么，这是心理手段。另外，企业如果认为自己所定的规矩是百分之百正确的，那么员工就有排斥感，因为你即使是神仙，也不可能定出十全十美的规矩。但是，你说你的规矩是不得已的，不一定合理，大家先试试看，有不行的地方，大家再来研究，再来改正，那大家就不会排斥，就比较容易接受。

﻿所以，做一个管理者，不要认为规定就是这样，大家就非按规定做不可。相反的，我们要认为规定是规定，规定是不得已的事情，能做到最好，做不到我们大家商量办理。这种心态反而比较容易使大家很乐意遵守规定。

﻿好的企业文化体现在企业员工的精神面貌上。换句话说，如果每个组织成员都能够有正直宽广的心胸、忠实工作的态度以及通过不断的在职进修来吸收新知识，就可以建立良好的企业文化。但是成员能不能有正直宽广的心胸，能不能有忠实的工作态度，能不能不断地进修来吸收新知识，就要靠我们企业有没有相应的企业文化。假定没有相应的企业文化，光是要打出那样的形象，恐怕只能是短时间有效，时间一长，大家就会忘得一干二净。

企业文化要随时调整变迁

﻿我们的传统文化有变的部分，也有不变的部分。一种文化确定下来以后，绝不能说我永远都这样，不能改变。中国人很喜欢讲有所变有所不变，实际上就是一体的两面。任何事情有经有权，有所为有所不为，有所不为的部分叫做经，有所为的部分叫做权。所以持经达变就是持经达权，有经有权，才能够有所不为，也才能够有所为；有经有权，才能够有所变，也才能够有所不变。不过现在有很多人对经跟权依然弄不清楚，我曾写过一本书叫做《中国的经权管理》，很多人于是说，“我知道，中国的金钱管理”。把经权当成金钱，那我们就不用谈其他的东西了。有所不为是根本，有所为是作用。

﻿企业的文化也是一样，一定要把握有所变跟有所不变，不是说文化定下来就要生生不息，而是说文化会随着环境的改变不断地修正。但也不是一味地求新求变，如果企业文化是求新求变的，那天天可以变，每个人有意见都可以变，变到最后根本没有经，没有经就没有共识，没有共识就没有原则，那就天下大乱了。因此，一定要站在有所不变的立场来有所变，才不会乱变，才会变得恰到好处。比如我们认为产品一定要不二价，这是一个原则。大家能不能认同呢？大家如果都不认同，那不二价政策是推行不下去的。我也看到有些企业一再说不二价，但最后都是在跟顾客讨价还价中卖出东西的。因为企业里的人自己就不能接受不二价，所以就制造很多困难，找出很多借口，推说顾客根本不会接受。

﻿房屋中介企业一度比较混乱，后来根据市场需求，各家企业都纷纷改变经营方式。有的企业打出口号：“我只赚手续费、服务费，只收4％的佣金。”这家企业完成一笔交易后，按规定要收取4％的手续费。顾客第一句话就问：“你凭什么赚我4％，你又没有做什么？”业务人员就说：“对啊，我们实际上也不用赚到4％，不过企业规定我们必须赚4％。”业务人员回去向企业反映：“客户嫌我们收4％的佣金过多，我们怎么可以一口气要收4％，为什么不收3％呢？”这就表示这家企业的企业文化不够坚强，换句话说，它所提出来的东西，自己的人员都不能认同，又怎么能让顾客认同呢？碰到这种情形，领导就要问业务人员：“为什么我们不能收4％？”业务人员说：“客户不认同。”“可是有很多人都认可4％的收费。”业务人员说：“我比较倒霉，碰到的顾客不讲理。”“你再试试看。”最后，业务人员说：“我不知道怎么跟客户讲。”这就是问题的重点。“你为什么心里面始终觉得我们不够资格收取人家4％的佣金呢？”业务人员说：“我做得比较少，不够资格收人家那么多。”“你多做一点，事先多做一点，事后多做一点，态度诚恳一点，事情做得踏实一点，客户自然认为你应该收4％。”

﻿这就是很好的证明，我们要用行动来争取顾客的认同，而不是用嘴说“这是企业的规定，我们非这样不可”，这种话，顾客是听不进去的。

﻿我们做任何事情都要追究原因，这就是台塑的“彻底”精神。发现原因以后，提出一个合理的解决方案，还要进行充分的沟通，让大家都明白这个方案为什么是合理的，然后彻底地实施，这样才能够变成企业文化。

﻿企业文化要让企业的全体人员接受，需要一个过程。在这个过程中，企业文化要时时调整。如果有些人不接受，提出不同的意见，那我们应该站在有所不变的立场来有所变。换句话说，任何意见提出来以后，我们不要马上说这个意见不行，不要马上说他的意见跟现有的企业文化相抵触。这样的话，人家是不能接受的，因为他会认为，自己的意见好，企业文化里面有缺陷，为什么不能提出反对的意见？我们要说：“好，你可以提意见。我们来检讨一下，是原来的规定好还是你的意见好。如果原来的好，我们就不要变。”换句话说，我们先想想，如果不变好不好。如果不变很好，那千万不要变，因为东变一下，西变一下，就乱了。原来的比较好，个别人有意见，我们可以让他回去再想想，甚至请跟他比较亲近的人再跟他解释一下，说不定他会接受，并收回自己的意见。如果发现不变不好，或者长期下去，会有更多的人反对，那我们就要变。

﻿我们把经跟权分开来看的话，会发现中国式管理有一套大家必须尊重的经，这个“经”与我们整个文化一脉相承。虽然我们每一个企业可以有自己的作风，但经是不能乱变的。我们要把几个不能变的原则确定下来，其他的部分我们来应变，根据大家的意见，随时调整，这样比较好。

﻿我有个大学同学，毕业以后就到了美国，在美国生活了三十多年。他的子女都在美国长大，接受的是美国式教育。前年我到美国去的时候，去拜访他，他带着他的孩子陪我一起出去玩儿。当我们一起吃午餐的时候，他的两个孩子吃完以后，很主动地收拾餐桌。这时候我的同学发话了：“不要管它，这里的东西卖这么贵，我们不要帮它收拾。”我当时就感觉到中华文化发挥作用了。美国人的观念是：我不管你价钱贵不贵，我吃完就应该把剩余的东西清理掉。但是我们中国人认为：如果价钱合理的话，我会把你的地方整理得干干净净，可是谁叫你卖这么贵呢？我就不帮你整理，看你怎么办。他就没想到，这样一来，他的小孩所受的美国教育就会遭到冲击。

﻿可见中国人跑到海外，不管住多少年，不管他嘴上怎么说，脑海里面还是根深蒂固的中华文化：我们不会盲目地替人家清理垃圾，我们是有条件的。这就叫做彼此彼此。

﻿企业文化要尊重并且维持原来文化系统的价值，才能够在安定中求进步。一旦失去了基本价值的支持，我们就算学了一些新的东西，也不能持久。中华文化里面有一些根本的理念是不可以乱变的，其中跟企业文化有关的大概有五点。

﻿1．修己。我觉得一个人要相信别人比较困难，要相信自己还是比较容易的。如果连自己都不相信，又怎么可能相信别人呢？所以最好的办法就是把自己修正一下，使自己很充实地表现出来。并不是说一个人要成大事或者当圣人才需要修己，事实上任何一个主管都需要修己。当你第一天上任的时候，你仔细想一想，所有的下属对你是什么态度，基本上都是两只眼睛一直看着你，看你编什么花样。所有人都要考验你一下，看你有没有好好修己。如果没有，那大家就不会相信你，你讲什么话，都会给你打折扣。因此我们要发挥管理的功能，当主管的最起码要把自己修好。当下属也是一样，主管相不相信下属，会不会给下属比较合适的工作，会不会给下属带来更好的前途，也是看下属有没有修到让他信赖的程度。

﻿2．安人。安人跟修己是相对的，修己是独善其身，发挥不了多少管理的功能的。修己之后，能够把自己的力量向外去推，推到每一个人，使得跟你在一起的每个人都感到安，就叫安人。假定每个人都能做到修己、安人，企业一定蒸蒸日上。

﻿3．公正。公正、公开、公平这三个词不要一起讲，一般人很喜欢把公正、公平、公开一起讲完，讲到最后没有人相信。奉劝大家都讲这样一句话：“我只能够担保我很公正，但是实际上我不太可能公平。假定机会是无限的，我可以做到很公平。事实上机会相当有限，所以我没有办法很公平。”这样一来，大部分人都能谅解你，觉得你好像很公平。当一个中国人强调自己很公平的时候，大家会一起来证明他是不公平的。至于公开，对中国人来说，公开跟不公开是一样的，所以叫做公开的秘密，根本没有秘密。因此在企业内部，只能够标榜公正，少说公平，至于公开不公开要看情况，有的应该公开，有的不需要公开。有些人提倡透明化，实际对中国人来讲，透明化就是相当不透明，换句话说，不应该让你看到的我不让你看到，应该让你看到的我非常透明，我所讲的透明化是指应该被你看到的部分。

﻿4．诚恳。诚恳是最根本的。企业的上上下下都很诚恳，彼此关心，是非常重要的事情。

﻿5．平衡。一切都要求平衡，兼顾就是平衡的意思。一方面要好好做人，另一方面要好好做事，同时在人际关系跟工作绩效之间取得平衡。企业要做到产出的平衡以及资金的平衡，还能够让大家都很愉快的话，我想这个企业文化就相当可贵了。

﻿我们常提到现代化，仿佛现代化的都是好的。如果讲到中国现代化，我﻿们一定要明白，现代化并不是西化。我们还是中国人，只不过要做一个现代化的中国人。企业还是中国的企业，只不过要做一个现代化的中国企业。如果我们能够把伦理、民主、科学融入我们自己的企业文化，那企业就非常现代化了。

﻿伦理，就是把我国固有的伦理道德融入企业里面。民主，中国人很重视实质的自由和民主，而不是形式上的自由或是平等。我们要了解，积极服务就是自由，大家充分地发挥自己的服务态度，这就是最高的自由。机会均等才是平等，所以，在企业里面重视大家积极的服务，同时提供给大家均等的机会，我想这是我们所希望的民主。科学方面，大家都非常认同用科学精神、科学方法来处理一些事情。

﻿管理者如果重视伦理、民主、科学素养，就不可能碰到事情就逃避责任，把责任推给下属，自己毫不操心。假定企业文化产生效果的话，一个人如果能够做到上策，即对主管能够提出坚定的主张，又能够得到同事的大力支持，又有办法激发下属的潜力，那这个人就非常好。不能够做到这一点，最起码也做到中策，即对主管告知我们已经知道的情报，对同事要做好本位工作，对下属要尽量关怀。如果做不到这个，那他是不够格的。换句话说，我们的文化一定有缺失，要赶快修改。所谓不够格的，即对主管只知道盲目地顺从，什么事都不动脑筋；对同事讲究交换，你给我做一分，我才给你做一分，不然的话我就不跟你合作；而对下属只知道采取高压政策。不够格的主管万万要不得。

﻿建立现代化的企业文化，我们要调整一些不正确的观念。比如，一般人认为儒家是不讲功利的，其实儒家并不反对功利，而是要求良好的功，合宜的利。仁义跟功利不一定是相互排斥的，因为凡是讲仁一定合乎义，义一定合乎仁，仁义就是合适的爱。合适的爱，在企业里就是大家合理地你照顾我，我照顾你。我们所求的功利既然是合理的，我们所讲的仁义又是合理的，那我们的文化就是“合理”的。所以中庸之道就是我们常讲的管理合理化。

﻿工会成立以后，大家需要新的文化概念。我们一直认为，老板跟工会都要凭良心，可是凭良心以后每个人都不满，老板认为工会要求太多，而工会又认为老板给得太少。所以不妨按照以前的说法，先小人后君子，大家在一开始，先派代表坐下来，互相研究一套协议，写成一套协约，这样事先防范，就可以避免劳资纠纷。“先小人后君子”的意思是说，我们没有订契约之前先谈一谈，我要求的你能不能做得到，你有什么困难提出来。如果大家都达成某种协议，不妨写下来，作为共同遵守的协约。这种规范劳资之间有关权利、义务的协约，可以维护企业的安定。企业利润的分享，协约期间内罢工、待工的避免，都可以事先谈妥。只要工会健全，可以真正代表工人，而老板又很诚信，那么这种协约对于中国人来讲就是可行的。

﻿不过老板可能会担心，万一运营不善的话，现在订的协约将来不是会绑死我吗。其实不用太担心，只要大家是诚心诚意的，万一经营不善，大家一定还会进一步商谈，定出一个让步协约。就是说，当初协约没有错，我都答应了，但是现在我有实际困难，你让一步，我让一步，彼此合理让步共渡难关，就不会使老板承受太大的损失。

﻿总之，我们的企业文化最后要达成爱惜管理。“爱惜”就是说我们要彼此爱惜，彼此珍惜相聚的机会，通俗地说，在一起就是有缘，既然有缘你就不必太计较，应该怎么做，大家心里有数。这种管理叫做道的管理，就是用道理来沟通，而不是一切都是论功行赏，也不是说一切都是权威压力，把每个人都当做一个平等的人来看待，这是大家最乐意的事情。所谓爱惜管理，首先要彼此关怀，我们要知道，中国人不是工作导向的民族，如果一开口就讲工作，可能很多人会非常不愉快。我们一开口，你关心我，我关心你，感觉很有人情味，我们就可以自动自发了。这里有一句话值得共勉，我们的企业文化要能够做到大家爱惜我们的企业，爱惜我们的同人，爱惜我们的产品。同人之间少说我，少说你，大家一起讲“我们”，这就是我们的企业文化所要努力的目标。

企业文化有一套发展模式

﻿企业文化的作用就是可以使现有的人员改变成为理想的人员，可以就现在的外界环境来预测未来的外界环境。我们现在有的人有了一些想法，但这﻿些想法不一定是我们的企业文化。因为现有人员的想法如果是不正确的，我们就有必要把它改变。企业文化既是塑造过程，又是改造过程，把现在的人的观念变成我们所需要的。同时企业文化也要根据现在外界的环境来预测未来环境的变化。因为企业不是只求现在生存就够了，还要面对未来，还要适应未来的环境，要能够在未来的世界里面继续生存下去。如果我们的企业文化只能够应对现在的环境，势必无法接受未来环境变化的挑战。在这种情况之下，我们一方面顾虑到人员，另一方面顾虑到环境，人员的想法要明确化，而外界的环境要弹性化，要能应对未来的变化。

﻿企业文化固然是自然形成的，可是它也需要人力促使它做一些我们所需要的改变。企业文化应该如何发展起来？一般来讲，有三种方式，我们分别称为圣主型、贤相型、集团型。

﻿所谓圣主型，就是企业有一个主导者或者创立者，一般指公司的董事长或总经理，他本身有一套很完整的而且自认为很正当的价值观，把这些价值观推而广之，就形成了企业文化。此类企业的主管者本身强有力，都富有经验和知识，也有一套很好的理念，又有很坚强的信仰，所以由他们来塑造企业文化，效果相当理想。比如王永庆先生，他在台塑时，经常利用各种机会向员工灌输他的理念，让大家来接受他，使得台塑人都有共同的想法，建立共识，这是很典型的圣主型的做法。

﻿圣主型企业文化的塑造过程是，由创立者扮演施话者，把自己的理念不断地灌输给班底，班底即受话者。受话者接受了施话者的理念后，再扮演第二道的施话者，把这些理念灌输到干部中去，这时候干部就变成受话者。干部接受以后，再传给员工。得到了员工的认同，那企业上下达成共识，就成功塑造了一套企业文化。企业文化可以说是企业内的社会化过程。

﻿如果企业的创立者不愿意做或者认为自己不够条件来做，可以请一个自己信得过的又敬重的人，让他扮演高明的宰相的角色，帮助企业树立一套企业文化，这叫贤相型。比如统一的高清愿等，他们扮演宰相的角色，代表创立者在企业里面塑造出一种理想的文化。

﻿贤相型企业文化的塑造过程是，创立者觉得自己来塑造企业文化有点困难，不如找个靠得住的人，而且他本身的理念跟自己也很接近，只不过我讲得不那么清楚，而他可以代替我讲清楚，所以请他来扮演施话者的角色。而这个人通常称为老板的红人。他要去揣摩创立者的想法，通过彼此的沟通，把自己的理念说给创立者听，创立者认同以后，他再去把这套理念向干部们传播。当然这要看这位红人的声望、能力及表现能不能被干部们接受。如果能接受的话，干部们就愿意扮演受话者，把红人的理念向员工推广，获得员工的认同。

﻿集团型的意思是说企业的创立者，以及一些举足轻重的人物，通常都是高层主管，他们采取互动的方式来共同塑造企业文化，比如宏碁等企业。

﻿集团型企业文化的塑造过程是，创立者跟高层主管在年龄、背景、能力方面都相差无几，高层主管都是举足轻重的人物。大家谈得来，又常常在一起，因此采取头脑风暴的方式，找出企业应该树立的文化到底是什么。由创立者跟这群举足轻重的人物共同扮演施话者的角色，使干部了解他们，接受他们，当然这当中也免不了要有互动。互动的结果如果达成共识的话，那么员工很快就会认同。

﻿宏碁的文化就是集团型的，由施振荣先生和他身旁的一些重要的高层互动而成。施振荣先生认为，人性本善的管理模式，最困难的地方就是第一圈的建立，即他跟举足轻重的人物是不是能够真正地达成一致的看法。只要这些人达成共识，第一圈就建立起来了。日后所有的员工都会被第一圈所同化，因为就算有员工不相信人性本善，想要混进来，伪装成为大家的同伴，也很快就会被拆穿。如果他没有被拆穿，就表示他伪装得好，伪装到最后，也变成真的了。所以只要第一圈够强，本来是真善的当然会融入我们的圈子，本来是伪善的，迟早也会被我们同化。施振荣先生强调，如果认为人性本善是正确的，而且要用做企业文化的中心思想，那就应该贯彻到底。不然的话，员工认为这种口号不过是一种形式，不具有实质意义。

﻿﻿一般来说，少数高阶层的人有一些想法，如果我们不相信他，他自己也犹豫不定，这就不可能成为企业文化。如果少数人非常坚定地认为的确是这样，那么后来的人自然不会怀疑，久而久之就会被同化。

有很多人问我：“我们企业有七年了，我们是不是要有一套企业文化呢？”我说：“实际上你们已经有企业文化了，没有企业文化就不能活到七年，只不过你们没有整理出来而已。”如果要整理，可以按照上面的三种方式，选一种适合自己的。

不管要形成哪一类型的企业文化，都要注意，总经理在宣布一件事情时，应该把各部门的经理都找来，或者把有关的人通通找来，充分沟通以后，看看大家是不是认同，如果认同了，大家就要在不同的地点讲同样的话。我们中国人很奇怪，如果主管彼此之间有不同的意见，员工就很容易投机取巧：反正你和他的看法不一样，我们有什么办法？我们只能利用这个空隙，选择对我们有利的道路。假定发现每个主管讲的话都一样，那时候员工就会很自然地接受企业的主张，就会贯彻实施。

我们把这个权交给创立者，也就是交给老板自己选，你要走圣主型的路可以，要走贤相型的路也可以，或者走集团型的路也可以。这三条路成功的例子都很多，而且都是可行之道，最重要的还是看老板的抉择。

我觉得这方面老板要负很大的责任：第一，他觉得有没有必要，如果他觉得没有必要，谁来创造都没有用。第二，他最喜欢哪一条路，如果他不喜欢，别人做了，还要挨骂，吃力不讨好，谁愿意做？

企业文化要适时调整提升

文化，通俗地说，就是一些花样。中国人有中国人的花样，美国人有美国人的花样，日本人有日本人的花样。花样是会改变的。拿中国人来讲，以前的中国人有很多做法，虽然现在我们保留下来，但并不是跟原来的一模一样。文化会根据实际的情况，自行修补。这样一来，我们可以了解到，人类一定要常常修己以适应文化的改变，而文化也要常常修补以符合人类的需要。

企业文化也是如此，并不是说一经建立，永远是这样，谁都不可以有任何改变，而是要不时地根据实际情况加以调整。企业文化的调整也有三种方式：

﻿1．自主型。老板自己动脑筋把基本价值观重新思考一下，确定下来以后把新的价值观跟原来的价值观做一个比较，然后找出差异，并把差异不断地向干部灌输，要求干部也跟着改变想法。老板本身强有力，又感觉到基本价值观有修改的必要，而他又能够发挥影响力，那么就可以采用自主型的文化调整方式。

﻿就像台塑的王永庆先生一样，利用午餐汇报时间不断地宣讲，讲到最后，大家的想法跟他的完全一样，这个时候新的价值观就发挥功能了。等到干部都认同以后，员工很自然地就会改变过来。

﻿2．挑战型。有一群“目无法纪”的人，进企业以后，他们对原来的企业文化不满意，认为原来的价值观不对，所以就公然向既存的价值观做某些程度的挑战。至于企业接不接受挑战，就很难说了，要看挑战者的实力。如果挑战者强有力，说不定就会把原来的风气改变过来，不管原来的是好是坏。如果挑战者不成功，最后就会被赶出去。或者是一些人刚刚进入企业，他们不晓得企业的传统是什么，可能对现有的价值观不满意，然后做一些试探性的挑战。其结果也有两个：一个是被视为叛逆分子训斥一番，然后乖乖地认同原有的文化，这样文化就没有任何调整；另一个是因为挑战者的力量很强，使得我们必须接受，企业文化就会根据新生代的要求做某种程度的改变。

﻿3．进化型。企业文化随着时代的变迁，为了应对时代的需要，自己慢慢在改变。企业文化本身像一棵树一样，有主干，有旁枝，有根系。组织成员会修剪它，使它具有不同的造型。造型越好看，大家越喜欢它。企业内外环境的变化，也会使得很多成员感到企业文化这棵树要稍微修剪一下，因此你改一下，我改一下，改到大家满意为止。这其中也可能有的人有很特别的想法，他认为这棵树要修剪成一条龙，如果他的主张很强烈的话，可能这棵树就真的被改成龙了。这种人叫做特立独行的人。一个企业如果有一两个很特别的人，就有可能发挥强大的力量，把整个企业气氛都改变过来。

﻿宏碁的文化大概可以分成三个阶段，第一个阶段是1976年到1979年，它以“微处理器的园丁”的口号开始宏碁文化的塑造，即宏碁扮演一个园丁的角色，来耕耘微处理器的园地。这个口号推出以后，宏碁在微处理器方面扮演很重要的角色，整个宏碁人都知道他们应该朝哪个方向去努力。第二个阶段是1980年到1986年，这个时候宏碁提出“贡献智慧，创造未来”。这个口气显然大得多，志在发展中文电脑。这又是一个新的使命，使得宏碁人又提升了自己的精神。1987年以后，宏碁不再满足于中文电脑，提出要“心怀科技，放眼天下”，明确了国际化路线。宏碁提出的龙腾专案，真的让宏碁进入电脑市场，也扩大了宏碁的产品线。

﻿从宏碁文化的自我调整可以看出，宏碁是应对外界的需要，并根据实际情况来进行调整的。1987年9月，宏碁在经过一年的筹备之后，把已经用了十几年，价值几千万美元的LOGO整个改掉，改成很简单的图案。这需要下很大的决心。宏碁认为，新图案可以代表价值感，所以毅然决然地推出。

﻿宏碁虽然一直在改变，但是从1976年宏碁创立一直到现在，有四个字从来没有变过，这四个字就是他们的经营理念，叫做人性本善。可见，企业文化该改的部分是要改的，不该改的部分绝对不能改。

﻿台塑的午餐汇报是其塑造文化以及修补文化的一个重点。原董事长王永庆先生很喜欢利用午餐时间把高级主管集合起来一起吃饭。用餐的时间大概15分钟，用完餐以后，王永庆先生亲自主持，由各个主管轮流报告。报告的题目是一两个月以前就已经得到王永庆先生批准，并通知有关主管好好准备的。一两个月时间，听起来很充裕，好像不会使主管感觉有压力。但是，实际上，给他一两个月时间，他就紧张一两个月，甚至紧张到晚上睡不着觉，白天吃不下饭。为什么？因为王永庆先生很重视午餐汇报，如果报告得太差，那他的位子就会被换掉。主管们都提心吊胆，如果讲不好，那自己在台塑的命运将会很凄惨。

﻿这种手段，虽然可以把午餐汇报的权威确立起来，但是给许多人带来了巨大的压力。很多人开始骂这项制度，时间一久，这些主管难逃肠胃病的困扰。台塑有自己的医院，所以大家很方便就医，但医生只会开一个处方，上面也只有两个字——辞职。你不辞职，病永远不会好。

﻿不过，台塑的高度成长，离不开午餐汇报的贡献。虽然有些人受委屈，但是台塑很快就达成合理化。在塑造与调整企业文化方面，午餐汇报发挥了很大的功能。

﻿虽说调整企业文化是必然，但也不意味着我们可以随时调整，否则只会更乱。那我们应该什么时候调整企业文化？很简单，如果你发现企业里面有五种征兆的话，你就要注意自己的企业文化一定有需要修补的地方。

﻿征兆一，人事变动有偏高或者偏低的趋势。人不可能完全不动，但是如果偏高或偏低，那就要提高警觉。

﻿征兆二，各部门的作风不一致，甚至在穿衣服方面，甲部门跟乙部门慢慢有差异，而且差异越来越显著。彼此谈话的样子、谈话的内容不一样，或者不同部门办公室的设备不一样，工作习惯也慢慢有差异。同一个企业彼此看法不一样，彼此习惯不一样，很快就会引起沟通的障碍，甚至还会发生公开的冲突，等到那时候再来解决已经太晚了。

﻿征兆三，员工的工作情绪普遍不稳定，他们在开会的时候会攻击企业的政策，甚至认为自己的做法比企业的规定还要好。此外，员工开始有一连串的迟到、早退、请假、离婚、酗酒、聚赌的现象。

﻿征兆四，当企业开始看重内部而不看重外部的时候，这是一个很危险的征兆。如果大家都集中精神钩心斗角或者粉饰太平，努力做表面功夫，只注意使老板高兴，私底下你提防我，我提防你，没有心思来拓展市场，关照顾客，那么企业形势就相当险恶了。

﻿征兆五，我们开始重视短期目标而没有长期打算，大家都把当前的利害关系摆在眼前，集中力量去争取，完全不做长远的打算，这个企业文化就是有问题的。

﻿如果有这五种现象，我们还不去调整企业文化，总有一天，企业会出很大的纰漏，到时候可能会措手不及。

﻿当我们发现这些症状的时候，高级主管就要进一步去研讨，去追究：

﻿1．员工升迁，是有本事的人升上来，还是有本事的被压下去，没有本事的反而被升上来？

﻿2．员工工作的情况是实实在在，还是马马虎虎？

﻿3．企业一些对外的资料是不是越来越唱高调，越来越偏离现实？我们没有做到的却大力宣传，夸大是难免的，但是脱离现实太远的话，就很危险。

﻿4．办公场所是不是对不同阶层的待遇慢慢拉大，比如经理坐的椅子越来越舒服，而一般员工反而没有人照顾？如果不同阶层的人，待遇差别越来越大的话，就是企业文化开始衰退的一个很重要的征兆。

﻿5．企业怎样去对待客户，是不是非常不耐烦，或者是公事公办？如果是的话，就已经证明大家对企业没有什么信心，或者是缺乏向心力。

﻿如果出现了以上情况，我们就要着手去调整企业文化了。但不是立即行动，要注意：

﻿急不得。企业文化不可以说变就变，有些老板非常好，一听别人讲得有道理，马上就变，可后果不堪设想。说变就变，会引起很严重的新旧势力的抗争，有人高兴，有人不高兴，得到利益的就拥护，受到损失的一定抱怨。所以要经过一段时间的沟通与磨合。

﻿重视沟通。沟通的时候由亲到疏，老板先跟亲近的人交换一下意见，然后再让他跟与他亲近的人交换意见。这样一层一层地传播，一层一层地反馈，相当于重新做一个整合。

﻿充分重视大家的意见。既然要沟通，就不可以马上接受，也不可以马上拒绝。这两种态度都不好。我们听到赞成的就高兴，听到反对的就不高兴，那就不叫沟通。

﻿不要怕冲突。如果在沟通的过程当中有很激烈的争执，不妨让它暴露出来。中国人常常讲长痛不如短痛，与其大家都不讲明立场，始终埋在心里，不如让它爆发出来，就可以彻底解决。不要制造冲突，也不要害怕冲突，尽量大家互动，最后很坦然地接受改变。所谓很坦然地接受改变，就是说，既然大家喜欢这样改变，那就这样改变，老板要积极推动，否则，下面的人不敢改，就不会有效果。

﻿我们调整企业文化的目的，是让它越来越合理，我一直认为我们的企业文化应该提升层次。我现在把企业文化分成四个层次：最底层的叫做力，其次叫做功，再次叫做德，最高层的叫做道。道、德、功、力也是中国人管理的四个层次。

﻿所谓力就是专制独裁，顺我者昌，逆我者亡，不听话就叫你走路，这种企业文化完全讲究权威跟压力，几乎看不到道的影子。历史上以武力为主要诉求的最有成就的是秦始皇，在力的企业文化方面最有成就的也是秦始皇。秦始皇刻薄、残忍、暴虐，最后产生很多反对他的力量，秦朝二世而亡。

﻿力的企业文化提升上来就到了功的层次。所谓功就是说老板很有魄力，论功行赏，功过分明，丝毫不讲感情。这方面，可以以雄才大略的汉武帝为例。汉武帝在位54年，宰相换了10个，这10个人里面有6个不是自杀就是被汉武帝所杀，这样的老板谁还敢跟他？其中有一个人叫做公孙弘，汉武帝去拜相的时候，他一边磕头一边流泪说“不要找我”，但是汉武帝很坚持，所以他辞不掉，只得对人讲“我完了”。皇帝请他当宰相应该是很高兴的事，可是他却说“我完了”，可见大家很害怕汉武帝。汉武帝的做法是，你稍有违法或者稍微有欺骗行为，不管你平常表现怎么样，杀无赦。有人劝汉武帝说，人才是费很大工夫才请到的，他还没有充分发挥才能，你就把他杀掉，天下人才是有限的，你通通杀光后到哪里找呢？想不到汉武帝说，人才到处都有，只要你有眼力，看得准，就可以找到。人才就是有用的工具，这个工具不发挥，或者发挥不恰当，不把他杀掉还有什么用呢？

﻿我想这也是一种主张，但是听起来很害怕。今天一般人都喜欢讲功过分明，我们倒应该想想汉武帝的例子。功不是很好的企业文化。

﻿功的企业文化再提升，就到了德的层次。德就是以德服人，恩威并济，使大家都愉快相处。你说他不怕你，他又怕你，你说他怕你，他也不太怕你，这是德的层次。历史上的代表人物应该是周文王，他本身品德高尚，也很有正义感，同时他有很远大的理想，可以吸引诸侯拥戴他，跟他共事。但是他还需要恩威并济，不能一味地宽容来感化下属，所以德也不是最高层次。

﻿真正最高层次是道，就是一切秉公处理，非常公正。道并不反对力，必要时候用力，用积德来成功，而事事求其合乎道，这就是最高的企业文化。

第二章
合理计划促进企业发展

﻿要作计划一定要针对未来进行判断，而未来是不确定的，任何计划都需要先见之明，将一切变数都考虑进去。

第一节

企业发展要依赖确实预测

﻿我们常常感觉到，这个世界好像越来越小了，而且变得越来越快，如果不能够及时调整，就会落伍，甚至失败。

﻿有人说，现在的时代是没有准备的时代，我们来不及准备。突然面临一些问题，我们该怎么办？我们现在动不动就讲信息，也一再说信息泛滥。那我们现在要不要找更多的信息？有很多人不断地找信息，从早上忙到晚上都在找信息，找来的有没有用也不知道。我们不仅要找更多的信息，而且要会过滤，去选择对我们有用的信息，这才是比较重要的。

﻿这个时代的本质就是两个字——变化。这两个字对中国人来讲相当古老，因为我们的《易经》就是讲变化的，《易经》原叫《变经》，之所以改为《易经》，是因为怕中国人过分注重变，变来变去，会很危险。

﻿今天，我们看到所有层面都在快速变化，实际上老祖宗已经在《易经》里面告诉我们，一切都在变，但是我们要在变当中，找到不变的东西，才能够“不变”得好，也才能变得好。变与不变都兼顾，就会做到持经达权。管理界为什么会关心未来？主要是因为未来是不可测的。不是不能测，而是测了以后会变。虽然测不准，但是我们一定要测。所以大家都很喜欢预测未来，我问过很多人，是否想知道未来的事情。答案都是肯定的，到今天为止没有例外，每个人都想知道自己未来的变化。企业当然更应该了解未来的变化，怎样预测呢？有两种方式，这两种方式哪个更好，人们各执一词，公说公有理，婆说婆有理。

﻿第一种叫做周而复始派，说历史是周而复始的。换句话说，现在和以前没有太大变化。经济繁荣，经济衰退，经济繁荣，经济衰退……好像没有什么两样。所以根据这种周而复始的现象，我们经由统计分析，就可以很准确地掌握未来。有很多人买股票的时候会去研究K线图，从K线图的变化去预测哪天会涨，哪天会跌。这种人就属于周而复始派。

﻿第二种叫做伟人创造派，说历史是由伟大的人物创造出来的，不是自然地周而复始的。未来的历史跟以前的历史一样，都是由一些伟大的人创造出来的，不是由那些不可控的社会力量或者经济力量支配的。

﻿如果问我哪一种比较对，我觉得都是对的。因为这两种方式并不矛盾，也不是单独存在的。首先我们看看周而复始派，历史是循环的没有错，但历史不会复制。就好像我们买皮鞋，要么是尖头的，要么是平头的，要么是圆头的。你说圆头的皮鞋现在不时髦了，你把它留下来，留到以后流行圆头的时候再拿出来，那一定很时髦。结果你会很失望，因为新的圆头跟你的那个圆头是不太一样的，多多少少有点变化，这样商家才有生意可做。再说伟人创造派，是不是所有历史都由伟人创造？这也非常有疑问。假定长久以来没有伟人出现的话，那历史不就停滞了吗？所以历史是这两种方式的组合体，也就是中国人所讲的兼顾，这两种方式混合起来，历史才是我们所看到的样子。

﻿有没有特定的事件？有。有没有伟大的人物？也有。不管是特定的事件还是伟大的人物，都是一种爆发，爆发一股强烈的扭转方向的力量。但是历史并不是每一次都由这种力量扭转的，它也常常有顺其自然的演变。所以有的是由伟大人物来改变，有的是周而复始地演变。历史会重演，但是每次都不一样，我们在做预测的时候，即使发现很像十年前的状况，也绝对不可以把十年前的模式整个套用，应该加以适当的修改，才能够切合未来发展的实际状况。

企业领导要有先见之明

﻿相信有很多人都去算过命，算命先生讲你以前的事情都讲得很准，否则你掉头就走，不会再听他的。可是他能不能保证说将来也很准呢？答案是否定的。因为未来是会变化的，这是我们管理预测一个很难突破的难关，所以引起我们相当的不安。如果一切都能够预见，大家自然就心安理得。假定我们能够预见经济是繁荣的，我们就有准备，就算预见经济是萧条的，我们也可以有心理准备。问题是我们预测它是乐观的，结果是悲观，我们预测它是悲观的，结果是乐观，那就很遗憾了。事实上管理者所面对的情况几乎都是模糊不清、不确定，以及情报不齐全的。

﻿有很多人问我，如果一切都是模棱两可的，岂不是很麻烦吗？将来我们能不能有一套办法使得管理比较模式化，比较简单明了，比较清楚精确？我的答案是，很不幸，这是不可能的，我们会越来越含糊，越来越不确定，越来越感觉到情报根本不齐全。我们可以这样看，技术进步带来一些新的东西，但是也破坏了一些东西。所以科学带给人类很多好处，同时也带来很多坏处。这些变化当中最使我们感觉到无奈，甚至有一点恐慌的，就是人的价值观和道德观发生了很大的改变。

﻿未来我们会怎么样呢？我想有很多人会说，算了吧，看运气。看运气并不是迷信，人活着，先要吸一口气，吸进去以后，要好好去运，以促进你的新陈代谢。如果不好好运这口气，吸进来，又吐出去，对人体就没有任何作用。所以运气不运气是靠自己，运气好不好，完全靠自己的努力，看自己判断得正确与不正确。运气就好像一只看不见的手，可是如果真正追究起来，还是有根据的，这个根据就是人的经验所累积起来的判断力。

﻿有一位老板问我：“到底是运气重要，还是努力重要？”我说：“运气比较重要。”他非常高兴，说：“运气好的时候，钱根本挡不住，没有做什么事情，就财源滚滚。”我接着说：“可是你没有努力，怎么知道运气好不好呢？所以还是努力重要。”他听了以后，问：“你每次讲话都是这样，到底什么重要？”事实上两个都重要，但是我们现在站在管理的立场，重视努力，就是培养一种专业性的判断力。判断力还有专业性吗？举例子来证明。

﻿新光的老板吴火狮先生以前经常到日本出差。有一次，他正跟下属在街上走，突然问一个下属：“你看前面那个小姐漂不漂亮？”如果他的下属说“很漂亮”，这个下属大概就没有什么前途了。因为吴火狮先生问的不是前面的小姐长得漂不漂亮，他们是做成衣的，吴火狮先生是让下属去注意那个小姐所穿的衣服样式，赶快把它画下来，作为参考。为什么吴火狮先生不直截了当地问？试想一下，当你的老板直接问你那件衣服好不好看，好看的话就画下来，你会觉得非常被动，也许会一肚子不高兴，认为他自己可以休息，而你却要做这些额外的工作。所以吴火狮先生就很巧妙地问那个小姐漂不漂亮。下属就知道不能上当，所以就一本正经地说，她的衣服很好看，我画下来。实际上这也是吴火狮先生鼓励下属自动自发的一种方式。

﻿吴火狮先生到处去看，回来以后再作研究，这样才会培养出哪种衣服有销路、哪种衣服没有销路的判断力。

﻿有一次在日本，吴火狮先生问一个日本人：“你们人寿保险的比例大概是多少？”那个日本人告诉他：“大概已经到了120％。”吴火狮先生问：“怎么可能超过100％？”日本人回答：“有的人在两家企业投保，所以我们的人寿保险已经超过了120％”吴火狮先生一听，问自己的下属：“那我们台湾呢？”下属说：“台湾大概只有20％。”吴火狮先生说：“可见台湾的保险市场很大。”所以回来以后，吴火狮先生就设立了新光人寿公司。新光人寿是台湾大型人寿企业成立最晚的一家，却是成长最快的一家。这个决定也不是靠猜的，而是吴火狮先生到处调研得来的结果。

﻿新光集团的成功是不是吴火狮先生的运气好？我想应该是运气好，但是运气好的背后是吴火狮先生有正确的判断力，而且是专业性的。这种判断力是天生的吗？如果是天生的，就叫做“天眼通”。我们不可能要求每个管理者都有“天眼通”。因此我们就要好好地培养判断力，使我们每一次都能作出正确的判断，来掌握未来的趋向。因为只有好好判断，才有办法创新。

﻿现在有很多主管喜欢老板把要做的事情都规定好，自己保证不折不扣地完成。如果一个人完全按照规则行事，他就是一个不动脑筋的人。这种人绝对没有办法身居要职。担任主管的人，如果一心一意只照规定去做，对新的事物不敢尝试，就会很消极，缺乏创意。这样的主管对企业的发展是有害无利的。企业应该把重大的工作交给那种有判断力、敢创新、敢负责的人，而不是只想按照规定办理的人。可是创新绝不是随意改变，它有一个基础，就是正确的判断。如果没有正确判断就胡乱地变更，比按照规定去做更有害。我们每一次都要做得比上一次更好，这叫做改善意识，改善其实也是一种创新。

﻿我们不可以说改就改，没有经过考虑就改，那就是乱变，乱变是非常可怕的。我们也不可以拘泥，我有偏见，我非这样不可，那也没有办法获得创新。我们要记住一句话：对于不确定的事情，我们必须正确地判断，才不会使我们失掉时机或者做出危害企业的事情。

﻿我们常常喜欢说某人有先见之明，实际上先见之明是每个管理者都应必备的能力。管理最基本的要求是，善于计划（Plan），彻底执行（Do），勇于检讨（See）。我们常常叫做PDS。没有计划就没有办法执行，执行以后又要彻底检讨。管理就是对一切的事物有计划地加以执行，并且检讨执行的成果。要作计划一定要针对未来进行判断，而未来是不确定的，任何计划都需要先见之明，将一切变数都考虑进去。看事物看得很透彻的人，不是靠猜，而是心里有数。看不清楚的人往往说全是猜的，他运气好，正好被他猜中。有人说，下象棋下得好的人，要能够算到70步，甚至全盘最后哪个子被他吃掉，都算得出来。同时还要在招数里面随机应变，我出什么子，你有多少种回应方法，我又有如何回应。这些如果都了如指掌，就不是运气。管理要吸收前人的经验，要培养自己创造性的能力，就需要提升自己的先见之明。

﻿企业的“企”字是企图的意思，我企图达成某些目标，为了达成这些目标，我要加以管理，管理就要靠判断。如果我们把企业管理当做一种行业的话，这个行业就叫做判断业。企业是个组织，管理者的主要任务其实就是判断，这个产品能不能生产，生产多少，什么时候推出，定价多少，去哪里卖，让谁去卖，卖给谁，什么时候收钱……都靠我们判断。大家对管理者的期望，其实就是他有正确的判断力，使整个企业能够蓬勃发展。如果一个企业的老板说：“没关系，你们尽量去做，我保证什么事情都有正确的判断。判断由我来做，执行由你们去做。”我想大家一定很乐意，而且一定很放心。所以经理级别以上的人，可以说是专门从事判断行业的人，他的职业栏应该写判断业，而不是什么服务业、制造业。缺乏判断力就没有办法胜任领导阶层的任务，这个观点非常重要。

﻿在汉语中，与判断有关的词还有果断、武断、独断、妄断，我们现在要把这几个名词稍微区分一下。

﻿判断是从好几个解决问题的方法当中选出一个，而把其他方法屏蔽掉。如二选一、三选一、四选一、五选一……反正你有很多答案，而我毫不犹豫地从里面找出一个来，就叫判断。判断决定是非对错，决定得失利弊，决定吉凶祸福。我们在进行判断的时候，资料不充实，数据不正确，时间已经到了，必须作决定，这就有点勉强，这种行为，说好听的叫果断，说难听的就是武断。结果正确的叫果断，结果不正确的就叫做武断。高层主管的果断力是很重要的，因为未来是变化的，而且越来越快，就算数据不准确，信息不齐全，但是时间已经到了，你非下一个判断不可，这个时候就需要果断。没有经过缜密的思考，或者根据以前的偏见，或者根据某人的话就作决定，叫做独断。独断十分严重的时候，好像无头苍蝇横冲直撞，根本没有经过大脑，随随便便，就叫妄断。

﻿除了判断、果断、武断、独断、妄断以外，我们还要了解什么是预言。所谓预言，是把没有发生的事情当做已经发生的事情来说，说得好像是事实一样。把没有发生的事情当做很确切的事情来下断语，即先见之明。这种先见之明如果太离谱了，就叫做胡言乱语。可见预言也是要有些根据的，不能随随便便说。

﻿有些人很客气，不说自己判断正确，只说自己碰上好运气，这是他谦虚，我们不要当真。我们已经讲过，运气是靠自己运，那“运”是什么？运可以解释为运转，好像车轮一样，车轮可以向前转动，也可以向后转动。我们的运，有时候是转祸为福，转危为安；有时候会转福为祸，转安为危。运要靠人自己去转，转得好叫运气好，转得不好叫运气不好。怎样才能转得好？这是我们所关心的。要靠自己累积的经验去判断，要采取正确的对策，使将来能够大致的控制。

﻿我们可以武断地说，运气不好的人只能怪自己懒惰、松懈、不小心，不要老是怪运气不好，这样运气才会好转起来。你如果天天说运气不好，那就是暗示自己，结果老天爷就照你的意思，让你的运气更不好。运气好坏不是偶然的，而是当事人的努力来决定的，我们努力运气会好，不努力运气自然差。

设法加强预测力的培训

﻿加强判断力、预测力，有几种方法。

﻿1．要养成经常反省的习惯。一个人做了一件事情，如果不去检讨，那他始终没有经验。做过的事情，经常检讨，就会累积一大堆经验。我们每天都很忙，忙的时候碰到问题自然会解决，解决完以后有没有想过“我这样做对不对，还有没有更好的处理方法”，或者“我下次如果碰到这样的情况，会不会有更好的方法处理”？如果有这种习惯，那这种人一定会累积很丰富的经验。

﻿2．要加强对身边事物的观察，用关心来提高感受力。判断就是看到别人没有看到的地方，换句话说，大家都看到大的，你能够看到小的，大家都看到粗的，你能够看到细的。对任何事情都要真心地投入，仔细地了解，别人认为微不足道的小事情，也不草率，那么你的判断力一定比别人强。

﻿现在我们的生活越来越紧张，我们一定要提醒自己，人的生活如果过于紧张，就会麻痹掉，对什么事情都没有敏锐的感觉。所以我们要小心，最好的方法是放松一下，回来以后会发现自己的敏锐力强一点。

﻿3．要活用情报，培养对未来情势的透视力。我们经常看报，不晓得你看报从哪里看起。如果从第一版看，那你的判断力很差，因为第一版的内容都不是新闻，凡是登在第一版的，多半其他的媒体也会登。看报要由下往上看，看人家不想看的地方，即小道消息。小道消息不一定是真的，但是它一定有些根据。你看出它的根据，并把假的信息去掉，这就是对未来线索的最好掌握。

﻿4．加强危机培训。也就是有什么危险你能够预先知道，这种培训在于提高预防的判断力。中国人很喜欢讲“人无远虑，必有近忧”，如果你觉得以后的事情都安排好了，就要考虑到，一些突发的事情、偶发的事情还是要加以注意的。很多事情最好不要在问题发生以后才来解决，而是在问题还没有发生或者刚刚要发生的时候就解决比较保险。西方人的习惯是，一切要有资料，弄清楚了才会采取行动。如果我们也这样做，是非常危险的。在等资料的时候，时机就错过了。我们不管有没有资料，看到了就处理，这样在争取时效方面比西方人强，做不到这一点，我们就会落后。我们常常讲先下手为强，如果要等资料，不敢下手，根本没办法做事。当然对突发或偶发事件，我们不应该轻视，哪怕一句话，都要小心，以免产生不好的后果。举个例子，假设一个顾客去一家商店买东西，而顾客要买的东西店里没有，店员应该如何应对。说没有，那顾客的感觉是，这个店太差了，什么东西都没有，还好意思开在这里。所以店员不能说“没有”，而要说“昨天刚刚卖完”，或者说“今天上午才把最后一个卖出去了”。这就是一种很机警的反应。

﻿5．要善用时差，靠时差来赚钱。我每天早上起来要看新闻，看今天华尔街股票到底是涨还是跌，就可以想到国内的情况怎么样，这叫做时序的比较法。24小时当中，总有人不睡觉，在我们睡觉的时候，清醒的人做了什么事情，我们清醒的时候参考一下，就可以掌握到未来的情势。

﻿6．养成客观的态度，以第三者的立场来考虑。人不可能完全客观，假定有一个人说“我这个人没有别的长处，就是非常客观”，那我们听了以后，心里一定认为这个人主观到认为自己很客观，那根本是非常主观。所以我们只能尽量客观。所谓客观，就是拿第三者的立场来考虑，不要一相情愿。中国人常常讲当局者迷，旁观者清。一个人经常看不清楚自己的处境，弄不清楚自己的困难，这个时候如果能够离开自己，以第三者的立场看，他很快就会了解。

﻿7．由企业内部寻找未来的市场。有很多人总觉得市场要到外面去找，实际上企业内部就隐藏着很多未来的市场。有很多从业人员不会设计，可是他们看到我们的产品以后有很多意见，如果我们说他们不懂，就错失机会。如果听听他们的看法，会发现很多有价值的建议，再通过专业的设计人才，说不定可以开发出很好的产品。与其到外面去找——当然这是必要的——不如在里面也稍微找一下。因为这些在现场的人，对我们的产品已经相当熟悉，熟能生巧，自然能想出新点子来。

﻿8．养成大小兼顾的态度。有人只看到大的没有看到小的，有人只看到小的没有看到大的，那都不太好。我们中国人讲一叶知秋，就是要能够从最初发生的微小状况来判断，你就可以知道整个大局是怎样演变的。我们看电影，老觉得谍报人员很活跃，到处跑来跑去。那是假的，真正的谍报人员一定要隐藏自己，怎么敢让你看出他们是谍报人员？他们会暗中分析报纸杂志、电视广播的一些资料，看里面的微妙变化，从蛛丝马迹里面找到大的趋势。

﻿9．要注意微小的变化来培养高度的警觉。任何大事发生之前，都会有细微的征兆，比如地震之前，动物都会有特殊的反应。详细观察动物有无特殊的反应，可以作为判断地震的依据。

﻿10．不断地自我培训。人要自我培训，如果碰到一件事情没有什么把握，想来想去不了解，那么就会作预测，预测完要把成果写下来，事后要追踪，以后就知道当时预测的偏差在哪里，怎样把它扭转过来，这样就可以累积判断的经验。

﻿我们都很喜欢了解未来，一般人凭直觉了解未来，直觉是经验的累积，预测力和计划力互为表里。一个人有很好的计划力，预测力一定很强。我们要预测什么呢？

﻿预测趋势。今后事态怎么演变，有什么趋势，如果能够掌握的话，对我们非常有利。

﻿预测循环。预测事情将来发生的几率有多大。

﻿预测影响。某件事情有没有可能发生，发生以后可能牵连什么事情，有哪些影响？

﻿预测竞争力。掌握了趋势以后，要看看它的循环期有多长，影响力有多大，再预测一下对我们的竞争到底有多大的帮助，我们就可以立于不败之地。

第二节

预测之后要变成具体计划

根据实际情况制订计划

﻿中国人很喜欢说一句话——“到时候再讲”。粗听起来好像我们不重视作计划，反正什么事情都是“到时候再讲”，一切随意而为，高兴怎么样就怎么样。其实不是这样的，因为我们还有另外一句话叫做“谋定而后动”。“谋定而后动”是说中国人很重视计划；“到时候再讲”是说，虽然有计划，只不过外界的环境在变，我们内在的心思也在变，到时候会变成什么样子谁也不知道。有计划，执行的时候会随机应变，这才是我们中国人的特性。

﻿我们都知道任何工作虽然看起来千变万化，好像每种工作都不一样，你做的工作跟我做的工作不一样，我以前做的工作跟现在做的工作不一样，但是实际上所有工作都有一些共同的基本原则。它一定包括主题，如生产、销售、会计、总务、企划、仓储、文书等。任何一种主题都有主要目的，比如我现在要生产一种零件，这是我的主题。每天要生产1000个零件，这是我所期待的一个目标。有了目标以后，我还要决定先后的次序，任何事情都有一定的程序。有了次序以后，要好好考虑工作的内容。做完了以后，把结果记载下来，到底生产了多少，品质好不好。最后进行评估，把我所做的结果跟我预期的目标作比较，算出我的目标的达成率。这个过程，所有工作都是一样的。

﻿再简易的工作也要有计划。一个善于工作的人一定善于作计划，同时还要善于执行。会执行但不会作计划，还是有欠缺的。只会作计划，不会执行，等于空口说白话。《礼记》上说，“凡事预则立，不预则废”。就是说，任何事情预先有计划就会成功，没有计划就会失败。

﻿计划就是行动之前，好好研究一下，对未来我们要采取什么行动，作一个全盘性的决定。计划的好坏取决于什么？如果光是讲成功率的话不太可靠。成功率固然很重要，但还要看我们适合目标的程度。换句话说，有能力达到目标，不一定好。比如让能力很强的人做很容易做的工作，虽然百分之百成功，这个计划也不见得是好的。中国人说“尽人事，听天命”，“尽人事”是说你有多大的力量就要达到多大的目标，而“听天命”是说你付出全力以后，到底成功到什么地步就要顺其自然了。

﻿目标好像一只船的目的地，它是固定的，所以目标不会变动。可计划就好像航线一样，再平静的水面也不能笔直地走，因为也许有暗礁，我们不能因为暗礁就把船掉头，既不能停止不前，也不能拿炸药把暗礁炸掉，这时绕行一下就好了。所以计划是有弹性的，只要你抓住目标了，执行的时候，出了偏差就要不断调整，直至最后实现目标。

﻿我们到底要为哪些事情作计划？有些人说任何工作都要作计划，这个答案不对。严格地讲，我们要替三方面作计划：

﻿1．要替自己作计划，替自己的人生目标作计划。有的人可以信赖，我们就要信赖他。有些人不能信赖，我们就提高警觉。我们要能够选取我们需要的意见，然后培养我们的判断力、创造力，要达到这些目标，我们就要作些计划，想想我们怎样来培训自己的判断力，怎样发现哪些人是可以信赖的，怎样搜集对我们有利的意见。

﻿2．我们要为主管交代给我们的事情作计划，这个计划是大家常做的。我们接到主管的一个指令，就要开始想怎样才能做得好，这时候我们要作计划。作计划的时候要理解企业的方针，要明白主管的原则，还要清楚自己的职责，这样才有办法把计划做好。

﻿3．要为自己的能力作计划。比如说你要培养一些能力，就要决定先做什么，后做什么。有的人把重要的做了，次要的漏掉一点，目标实现率还是很高的。有的人把不重要的做了，留下重要的没有做，那目标实现率自然就低了。一天的时间一晃就过去了，我们还要会分配时间。我常常问年轻人，某件事情做得怎么样。对方经常回答“我没有时间”。这个人就不懂得分配时间。一个人不是没有时间，而是不会把时间合理分配。

﻿经常从这几方面作计划，就会得到不断的成长。

﻿对企业来讲，计划有很多种，我们有目标计划，决定我们整个企业的目标，决定每一个部门的目标；有政策计划，怎样实现企业目标或部门目标；有业务计划，根据目标，根据政策来决定怎样实施业务；有程序计划，把要实施的步骤，处理的手续，经过的程序，通通列举出来；有时间计划，要把时间准确分配；有组织计划，找哪些人，做哪些事，什么时候开始，在什么地方进行，等等。有了这些计划，就可以把一件事情有条不紊地实施。

﻿根据时间的长短，计划可以分成长期计划、中期计划、短期计划，建议一切先从短期计划做起。

﻿短期计划一般以一周或者以一个月为单位，当然要看工作的性质。我们要认清自己的工作范围才有办法作计划，要利用手边的资料，不要好高骛远去找那些找不到的资料。有人忽略了手边的资料，其实手边的资料拿来先用，也没有什么不好。我们要听取同事们的意见，别人跟我们做相同的事情也好，不同的事情也好，总有一些宝贵的看法值得我们参考。

﻿当主管指派我们工作时，我们要列举必要的工作，排定适当的次序，这样就不会把不重要的做了，却把重要的留在后面。要分配妥当的时间，然后想一想用什么样的方法来进行，这样一来就可以有一个短期计划。做完了不要忘记检查一下这个计划适用不适用，有没有什么遗漏或缺失，再修正一下。有了短期的计划，再照这个计划去做，做了以后再检讨，就会越来越熟练，越来越提高自己的效率。

﻿假定主管没有指派工作，我们可以自己设定目标，既然有时间，为什么不自己设定目标做一些工作呢？养成这样的习惯，就可以增加工作经验。我们随时可以作计划，而且可以做得很好。什么事情，脑筋一闪就是一个腹案，这样的人做什么事情，都很有信心，别人也觉得这个人很可靠。

﻿计划有几个原则：第一，目标要清楚，不能模模糊糊的。目标是我们要走的方向，方向不能模糊。计划可以变动，目标必须明确。

﻿第二，要简单明了，计划书中如果写了很多专业术语，人们看不懂，执行时就没有办法配合。尽量采用标准的格式，不要自己去创造不同的格式，否则会增加麻烦，而且会造成浪费。

﻿第三，计划要有些弹性才能够应对未来的变化，同时要保持分工的平衡，换句话说，我做多少，你做多少，大家同步进行，将来配合起来比较方便。计划要注意经济性，任何事情都要考虑到成本，不能过分地浪费。

﻿第四，计划书要简洁。根据上个原则，我们推论说，计划如果作得太多也是浪费。我常常建议很多主管，告诉下属，写计划书不要超过两千个字，或者不要超过两页纸，不然的话，他写了几十页，你很认真地看，看完之后才知道都是一派胡言，完全是浪费时间。

﻿第五，计划要根据预测，如果不预测，而是根据现状来做，最后一定不符合未来的变化，因此也行不通。预测有一个优先的原则，在进行组织、领导、控制等管理活动以前，计划是摆在第一位的，所谓“谋定而后动”。

﻿第六，计划要有效率，否则计划怎么执行？作完计划以后就要评估它的正确性、可行性，换句话说看它可能产生多大的效益。

﻿作任何计划的时候，首先要想到一个问题，你怎样才能跑得掉。想好这个问题，才可以作计划，不要把自己与计划捆绑在一起。一般人听到这种话，会觉得这个人好像不负责任，其实不是这样。有些人不作计划则已，一作计划就把自己套牢，而且套得死死的，动弹不得，这是很尴尬的事情。计划到底有多大的可行性，可能产生什么样的后遗症，可能遭遇到哪些困难，能否解决，这些都要事先去想，想清楚以后你就不会逃不掉。要想逃得掉不是怕自己难堪，而是怕对不起职责，人家给我们机会，结果作了半天计划，只是把自己套牢，根本行不通，而且把时间都耽误掉了，不是很可笑吗？

﻿中国人的情况经常是，作计划的是一批人，具体执行的是另一批人，计划的时候没有想到行不行得通，完全是理想化，我写的你就要去做，我管你能不能行得通。而执行的人一看计划，这里也不对，那里也不对，我怎么执行？马马虎虎算了。这样就没有任何效果。如果换一种做法，今天让你来作这个计划，等计划通过以后，就让你自己去执行。执行不好，你也无法推卸责任，只能怪你自己。如果作计划的人明白，计划写完，不是套牢别人，是套牢自己的，那他就会小心。这种做法会促使每个作计划的人提高警觉，不要一味理想化，要想想实际的状况到底怎么样，这样作出来的计划比较可行。

﻿作计划有六个步骤，我们要认真按步骤进行，否则猛然间想到一个计划，就把它写得很清楚、很完整，万一大家不同意就是浪费。

﻿第一步，设定目的。整个企业或者企业内各个部门要达到什么样的目的，这是我们作计划的依据。比如，业务部门的销售额要达到多少，我们根据这个目的来作计划。

﻿第二步，决定前提。我们要充分了解企业内外的环境，把可能动用的条件，或者勉强可以动用的条件，或者根本不能动用的条件，都找出来，这样才能够有一个比较正确的预测。预测如果能够根据我们自己了解的状况，而且能把各个方面数据化，那就比较正确。

﻿第三步，根据我们的推理与思考，来拟订一些可行的备案。不要一开始就认准一个固定的答案，我们不妨多想一下各种可能性，多做几个备案。这些备案有一定的可行性，彼此可以互相代替，用哪个都可以实现目标。我们要注意一点，有些情况是我们没有想到的，别人提出来以后，我们就要虚心地请教，也许我们没有想到的才是最好的。

﻿第四步，有了可行的备案之后，要逐个评价。评价尽量用科学的方法，没有科学的方法，也可以根据经验来逐一加以分析和比较。经过这样的分析、比较以后，大概心里有数了，我们就选定一个方案，中国人把它叫做定案。

﻿第五步，定案以后大家再从头看一看有没有什么需要补充，需要更改的。

﻿第六步，如果没有补充的，就把它作成一个详细计划，需要哪些人，利用多少时间，利用多少材料，需要多少经费，通通列好，将来实施的时候，就有了依据。

﻿可见计划并不简单，不是说计划就计划的。特别是中国人比较现实，我们所作的计划往往会迁就老板的想法。我发现，很多人作计划的时候，不是想什么是最好的，而是想怎样做老板才开心。这是中国人比较现实的表现，但是也有好处，我们比较踏实，我们作出来的计划往往可行性比较高。

﻿有人跟我讲，他有一套决策系统，很科学，可是他的主管根本不采纳，就问我他们两个到底谁做得对。我的答案是两个人都对。作计划的人应该根据一些科学的方法，好好去运用决策系统，但是我们也要谅解高层管理者也有不同的想法，他的经验也是很宝贵的。决策时要人脑加电脑，越是基层管理者越应重视电脑的部分；中层管理者要加上一些经验，但是他的经验不丰富，不见得可靠，因此他只是在经验跟电脑之间稍微作调整；高层管理者多半是用直觉来判断电脑的缺失，最后他能果断地决定。

制订计划遵遁三大模式

﻿中国人的计划如果用模式来区分的话，大致可以分三种：一种叫做唐式，就是唐朝时所用的方法；一种叫做宋式，就是宋朝时所用的方法；还有一种是明式，就是明朝时所用的方法。我们现在怎么办？我想大概是这三种方法轮着用，或者有人偏爱唐式，有人偏爱宋式，有人偏爱明式。

﻿所谓唐式，其特征是知人善任。我们相信某人，就把他派到国外去考察。让他提出计划，我们认为可行，就敲定了，让他去执行。这种方式偏重于人。很多老板都是指派亲信，到日本，到欧洲，到美国去看看，有什么可以借鉴的，有的话带回来，要是可行，就做了。

﻿所谓宋式，就是拼七巧板的方法。老板如果有一些构想，自然有一些专家根据这些构想去搜集资料，制订计划，老板一看，很好，符合我的构想，就决定了。这就是拼七巧板的方法，就看你拼出来的东西跟他预想的是不是一样，如果一样就决定了，这叫做宋式。中国人的计划常常是，老板说我要一个人，大家就用七巧板拼成一个人，老板说我要一头象，大家就用七巧板弄成一头象。中国人喜爱梅花，日本人喜爱樱花，为什么？樱花都是向下开的，梅花都是向上开。所以日本式的管理是主管照顾下属，老板照顾所有员工。而中国式的管理是员工两只眼睛看着老板，揣摩老板是什么想法，投其所好。我常常提醒很多主管要小心，不要让下属蒙蔽。下属用讨好的方法蒙蔽主管，是很可怕的。

﻿所谓明式，即事必躬亲。老板只相信自己，自己出国去考察，自己去选择他需要的东西，自己决定计划，然后告诉下属计划已经做好了，让下属执行。由此可见，中国真正专制的时代是明朝。

﻿不管我们是用唐朝、宋朝或者明朝的计划模式，都有一个共同的缺点，事先没有办法集思广益。我常常感觉中国人很难面对面来谈一些问题，我们开会、沟通实际上都是一种形式，很少有实质的内容。这就是因为我们很少有这种大家面对面沟通商量事情，你包容我、我包容你的习惯，要么是听你的，要么是听我的。今后我们要重视大家一起来商量的习惯。

﻿作计划要看时间的紧或松，如果有时间，我们不如用平常的方式，如果时间很紧凑，也不妨用非常式的方法。所以我并没有认为一定要采取唐式的或者宋式的或者明式的。王永庆先生有一度很偏向于明式的计划，因为他本身很精明能干，所以他在国外一看，这个机器自己厂里正需要，他就问多少钱，觉得价钱合适，就买下来。这样效率很高，不见得就不好。所以老板如果很强，时间很紧凑，才用明式的。假定时间宽裕，我们要培训人才，不妨派一些人，让他们去看一看，让他们有参与感，再加上他们的一些创造性的东西，就可能做得更好。

﻿因此我们把计划分成三种方式，一种是平常式，两种是非常式。非常式又分成非常A式和非常B式。

﻿先来看看平常式。如果有时间，我们又可以从这个计划当中培训一些人才，就尽量采用平常式。首先，当问题构成的时候，即问题点提出来以后，我们先让有关的人员发表意见，搜集相关的资料，来看一看这个问题点要怎样突破。其次，成立一个计划小组，把有关的人集合起来，让他们定期开会，交换意见，同时也把资料传阅一下，大家研究研究，看看有什么好的看法。计划小组经过充分沟通以后，就可以提出一些方案。我们要指定比较内行的人来评估分析这些方案，并把分析的结果公布出来，让更多的人参与讨论，看看大家有什么意见，再把意见纳入整个研究。经过这个过程，大概可以得到一个定案。定案出来以后，再指定人员根据这个定案去作计划，计划作完以后，让执行的人来看看有什么困难，交换一下意见，把计划修改到大家都能接受的程度，最后交给主管核定。这样就能兼顾主管和参与人员的意见，而且将来执行、追踪、考核起来也比较顺利。

﻿再来看非常A式。我们把问题点提出来以后，指定专人搜集资料，又指定专人去分析比较。让这些我们认为比较可靠的人提出参考方案，交由主管审核。主管提出修改意见后，这些人根据主管的原则，再协调有关部门的意见，然后指定一个人或者几个人来拟订计划。计划作完以后再来看看它的可行性、实验结果如何，同时召集有关部门会商，把计划决定下来。最后，再让主管核定，如果可以用，马上执行。当然还要追踪和评估。

﻿非常A式比平常式节省时间，如果时间再紧凑，还可以采取非常B式。问题点提出来以后，主管指定专人搜集资料，进行分析，同时把分析结果交给主管比较，主管自行裁定。裁定以后，甚至由主管自己拟订计划，然后交代下面执行，主管负责指挥监督，这样做是最快的。

﻿相比之下，非常B式更适合企业在创业期使用，而且老板要很内行，而且精力充沛才行。如果碰到非常紧急的情况，为了争取时间，用非常B式可以发挥老板的魄力，同时又可以完全保密。不过，我们希望非常B式不要常﻿用，否则容易变成一人专制，使得很多人认为，“我反正得听你的话，那我根本不必动脑筋”，所以很泄气。

﻿总之，到底采取哪种方式作计划，要看时间紧急与否，看事情的机密程度，以及老板的个性。

﻿作计划还要遵循基本的原则：希望高层主管尽量掌握方向，而计划的拟订、控制、调整等，尽量不要亲力亲为，应该交给中层干部去做。而中层干部作计划的时候，也要尽量征求基层人员的意见，这样三个阶层可以串联起来。高层主管提出方向，中层干部自动去搜集资料，征求基层意见，作成初步计划，再交给高层主管来决定，这样就构成一个比较完整的程序。假如高层主管看了计划以后有不同的看法，可以提出一些质疑，但是不要给出答案，否则中层干部以后就不会卖力。高层主管提出问题，让中层干部做进一步的研究，自己调整，调整完以后再交给高层主管审核，这样是交流也是培训。中层干部按照高层主管所提的方向，主动跟基层人员联系，鼓励基层人员积极参与，这样一来双方面也达到沟通的作用。中层干部要表示“我没有意见，我只是综合大家意见而已”，基层就会很乐意把自己的想法没有保留地讲出来。

﻿最后我们还建议每一个阶层都要把计划的功劳推给下一阶层，高层主管说计划都是中层干部努力完成的，中层干部说全靠基层人员提供的宝贵意见，这样一来，每个人都会有满足感。以后你再作计划时，大家都会尽量地没有保留地参与。这样一来，计划的可行性一定会大大提高。

﻿我们还要特别注意一点，作计划要配合天时、地利、人和。因为计划和实际的情况经常有出入，我们计划了半天，结果发现事实不是这样的。我们要承认这是正常的，比如我早上起来听广播，说下午天气很好，结果出去被淋了一身雨，那我怪谁呢？以平常心说，虽然预报不会下雨，但下雨也是正常现象，这样想就不会怨天尤人了。

﻿计划，用另一个角度来看，就是把各种条件巧妙地组合起来。你组合得越巧妙，这个计划就越生动。如果同样的素材组合得不好，这个计划可能就没有什么功效。为了把各种条件巧妙组合，我们要注意到天时、地利、人和。

﻿我们的总目标之外最好再设定一个中间目标，比如，在三个月之内要达到某个目标，不妨把三个月分成三段，每个月都有一个中间目标。很多计划执行期很长，可能是一年、两年甚至十年。要是刚执行不久，就发现这个计划是错的，根本没有办法实现，必须重作，那原计划就都浪费了。要是计划都执行完了，发现结果有偏差，再追究责任，就好比算总账。中国人谁都不喜欢算总账，父母骂小孩时，说“你这件事情做错了”，小孩多半会接受。但是说“你看你一向都是这样”，然后把他以前的旧账都翻出来，小孩就会想，我以前做错了，你已经骂过了，你只能骂我一次。所以我们不要以算总账的心情来看一个计划。三个月的计划分成三段，加上两个中间目标，换句话说，一个月之后我们开始检查计划跟实际的出入大不大，是不是很快可以调整过来。每个月都调整，最后的结果一定是比较理想的。如果我们不管这些，到了三个月一看，只完成一半，就来不及补救了。

﻿时间变动的时候条件也会变动，我们如果插入一些中间目标，就增加了很多检查站，每一站都检查，就可以及时加以修正。当然修正的时候也要考虑天时、地利、人和各方面的配合。

﻿总的来说，中国人作计划跟外国人差不了多少，只不过我们更强调：第一，要预测未来，自己不能预测就找别人占卦。第二，目标一定要光明正大，否则老天爷都不会帮你忙。除此之外，其他的方面跟西方人没有什么不同。

﻿中国人作计划有一些特性，了解这些特性，有助于我们更好地作计划。其一，我们是很重视计划的人。中国人很喜欢盘算，很喜欢计谋，如果对事情没有把握，就不太愿意去做。其二，我们不拘泥形式。中国人不一定要求计划书很漂亮，甚至觉得花时间写漂亮的计划书，花钱装饰，是一种浪费。而西方人的计划书一般都做得很漂亮，用来吸引别人注意。我们更重视实质的，不太拘泥形式，甚至不形成具体的形式。有很多计划，只存在于我们的脑海里面，脑筋一闪，整个计划都出来了，而且说变就变，还去写什么呢？其三，我们主张天人合一。“尽人事，听天命”一点也不消极。换句话说，计划的时候要很认真，很实在，执行的时候要诚心诚意，至于成败反正是天老爷做主。我们最要紧的是自动自发，每个人都自动自发的话，那我们的计划一定可以执行得很好。

第三节

计划扩大成决策即为企划

﻿企划和计划都是我们常常听到的名词，至于这两个词的区别，有些人认为企划比较新，而计划比较旧，所以喜欢讲企划，而不喜欢讲计划。其实企划和计划是两个概念，而不是新旧的问题。

企划的目的是建立行动方案

﻿企划到底是什么？我们不妨把企业想象成一个剧团，你要演戏之前，一定要挑选剧本，用心排练，准备各种道具，然后才能够登台演出。从挑选剧本到登台演出的整个过程就是企划。比如说，企业成立20周年，要搞一个纪念活动，我们就要作一个企划：先要想到这个活动要邀请哪些来宾，谁负责招待，谁负责主持，活动在哪儿举行，活动包括哪些内容，需要多少经费，还要预估一下结果如何，能产生多少效益。如果把这些都想清楚以后，企划就相当完整。

﻿企划最要紧的就是见人说人话，见鬼说鬼话，因为人们要看到实际表现，你企划的内容和人们的接受水准不一致，和人们的兴趣不同，人们就不会看了。正如话剧有话剧的观众，电影有电影的观众，没有好坏之分，大家各取所需。我们抓住了看的人、读的人、听的人的立场，演一些简单、吸引人的内容，不但把人吸引过来，还把场面弄得很热闹，达到预期的目标，这就是企划。

﻿换句话说，企划就是把我们的创意，用某种形式表现出来。人的思想是各式各样的，张三有张三的思想，李四有李四的思想。思考方式也不一样，表达方式也不一样，所以才能作出不同的企划。

﻿企划与计划可以分开，企划不一定包括计划，计划也不一定包括企划。怎么分呢？有不同的说法。

﻿第一种说法，企划是一种概念，计划是一种组织。为了实现企划的一些概念，我们就要组织起来，于是产生了计划。这种说法好像是先有企划后有计划。

﻿第二种说法，企划能充实计划的内容。企划是在计划里添加一些东西，运用一些概念，使得计划能够更顺利地执行。这种说法好像是先有计划后有企划。

﻿那到底是先有计划还是先有企划？我认为，先有计划也可以，先有企划也可以，没必要一定分先后。

﻿计划是把企业活动加以组织后产生的行动，而企划的主要目的是提高这些行动的品质。同样一件事情，按照计划去做，品质到底好不好就不清楚了，如果品质好，就成了企划。在计划的基础上加上一些品质方面的要求，把计划行动的品质提高到最高限度，就叫企划。在日常的企业管理中，有了计划以后，要使它的品质和效果有保证，通常要做一些企划活动。

﻿再讲清楚一点，企划与计划不同，企划是在计划中加上一些戏法。戏法人人会变，巧妙各不相同，就代表每个人的企划力不一样。同样一个计划，张三作成的企划跟李四作成的企划就不相同。企划的“企”字含有企图的意思，而且是强烈的企图。凡是有强烈的企图心的人来作企划，多半效果会比较好。

﻿那在什么情况下，我们需要把计划变成企划呢？

﻿一个计划提出来以后，如果被否决了，胎死腹中，就成为废弃的计划。计划不管好坏，一旦被拒绝，就跟废物一样。如果被接受了，就是好主意。被当成好主意，就表示这个计划已经成功了一半。所以我们作计划，想得到大家的赞美，就要加一点花样，让老板看了很高兴，让同事看了很支持，这些花样就是戏法。

﻿在计划中加一些戏法，能使计划打动人心，计划成了企划，企划更容易引起人的共鸣。

﻿计划想变成决策，就需要企划。计划是决定今后所要做的事，通常计划不止一个，怎样在有限的资源内集中精力，把其中一个计划作好，这需要我们作出抉择。有太多的选择，不晓得做什么，又不能同时做几件事情，只能选择其中的一个，为此我们常常很伤脑筋。选择出来以后我们就把它叫做决策，要想在决策的过程中使自己提的计划能够顺利通过，事先就要动一点脑筋，加上一点花样，添上一点概念，这就是企划。

﻿在企业里，不管哪项活动，如果只是平白地提出计划，常常会浪费我们的时间。虽然我们很用心，但是计划不起眼，就会被淘汰掉，很可惜。为了使我们的计划能够被选中，能够变成企业的决策，使我们的心血没有白费，就要作一些企划。

﻿有很多人问我，我们中国人是如何决策的。我想起一本书——《大学》，中国人一致认为“大学之道”就是为人处世的道理，没有人想到这是管理的道理。中国人自古以来把做人的道理和做事的道理混为一谈。而《大学》兼顾两边，一方面是做事的道理，另一方面是做人的道理。可是以前的人希望把做事的机会交给某些特定的人，就不希望大家都了解做事的道理，所以我们才把“大学之道”理解偏了，认定它是做人的道理，而埋没了做事的道理。

﻿其实真正的决策过程在《大学》里面讲得很清楚，“止、定、静、安、虑、得”六个字就是中国人决策的整个过程。这个排列与西方的决策过程不﻿谋而合。

﻿当问题出现的时候，西方人是根据目标提出假设，然后选定备案，根据资料信息进行分析，再根据经验进行判断，最后选定一个决策。而我们中国人也是如此。所谓止，即要选定一个目标，站在合理的立场。“止于至善”，很多人解释为追求完美，这个说法不知害死多少中国人。完美根本不可能，一定要追求完美，不如干脆放弃。“止于至善”应该是站在合理的立场，让大家都可以接受。所谓定，即把方向定下来。既然我的立场是合理的，就不要再犹豫，要确定方向。在西方决策的过程里面就叫假设。所谓静，就是心不妄动，一个人心不妄动自然会静。环境吵不吵，就看你的心静不静。心静，外面怎么吵你都听不到。心不静，一有风吹草动，你就觉得很吵。心不妄动，就会很安静地选取一些备案。西方人选备案的时候，也要平静、客观地多想几个备案。所谓安，就是全心去研究怎样才能使我们安宁的一些因素。相对应的是，西方人要去找资料，要多方搜集有关的信息。所谓虑，就是无微不至地思考，多方面去了解、去设想，这就相当于西方的分析、经验、判断。所谓得，就是说一个人思虑得无微不至，照顾得很周到，自然有所得，得到的就是一个决策。

﻿决策的时候一定要注意几点：

﻿第一，先弄清楚问题在哪里。我发现有很多人的方案最后不能用，是因为他们把问题搞错了。比如企业说，“我们要进军国际市场”，结果很多人做的方案都是进军美国市场。如果把问题弄错了，或者不是针对主要的问题而作决策，后果是非常可怕的。

﻿第二，我们要找出解决问题的主要资料，换句话说，把相关的人、事、地、物等资料搜集得越正确，越齐全，对我们的决策越有帮助。

﻿第三，我们要确定到底应该达到什么样的标准，比如进军美国市场，要求在一年内完成，假定你的方案是三年、五年甚至十年才能完成，那方案再好也没有用。

﻿第四，我们要寻求各种不同的方案，不要抱着这个不可能、那个不可能的态度，把各种方案都写下来试试看，换句话说，不要有偏见，不要有成见，才能够找到最好的答案。

﻿第五，把各种方案都试试，能够量化最好，不能量化的也尽量预测一下结果如何。根据结果，再加上以前的经验，就可以选定一个定案。选定以后就要确认目标评估，同时要把决策的经验累积下来作为今后的参考。

﻿决策后要去执行，如果到执行的时候，执行的人看了一眼就扔在一边，毫不起劲，那也很糟糕，所以这个时候还是要企划。企划的目的是建立具体的行动方案，一方面把握有利的因素，另一方面防止可能发生的弊端，使得原定的计划能够有效地实现目标。

﻿作企划的人此时应注意，不要认为自己的方案十全十美。最好提醒自己，这一切都是根据假设来的，万一假设错了怎么办？这样一来，我们就不会说，保证没有问题了，而是去想怎样加一些点子，让企划更有效。

能产生效益的才是好的企划

﻿企划一定要顺应时代，顺应情况，一步一步去展开，这是企划与计划不同的地方。计划可以按照固定的要素去制订，而企划需要添加计划没有想到的东西，突然间出现的状况都可以纳入企划。比如企业要开大会，怎样布置会场，要邀请哪些人，准备哪些东西，这是计划。忽然有人要求在讲台上临时加点东西，这就是企划的范围。一切照计划来做，不太好。

﻿企划的方式也有变化。以前作企划的时候，都是一个人在那里绞尽脑汁。现在一般会成立企划小组，大家用头脑风暴的方法。也可以去找信息，参考别人的企划案，分析它的得失，挖掘新的想法。我们还可以用另外一种方式，叫做策略的构想。就是说我们列举企业、商品、服务或者市场的优缺点，把我们的优点扩大，把我们的缺点缩小，根据这些优点来做一些发展的策略。

﻿评估企划的时候要注意几点：

﻿第一，时效性强。我们常常要求一个企划案最慢三天提出来，超过三天就没有用了。

﻿第二，简单明了。最好在一千字以内，太长的企划案是不好的。

﻿第三，有吸引力。听起来就很动听，如果听起来很乏味肯定不是好企划。

﻿第四，理解性强。内容大众化，大家很容易了解。

﻿第五，机密性高。企划案绝对不可以让别人知道，否则别人一模仿你，或者人家先用，你就完了。

﻿第六，有可行性。企划如果不切实际，就是空话。

﻿第七，可推动性。企划要值得推动，而且大家都很热心地支持。

﻿第八，社会性。所谓社会性，就是说符合现在这个时代社会的需求。

﻿第九，附加值。又叫做价值性。经过增加创意，合理地赚取利润。

﻿简单地说，企划就是有效的点子。点子，就是创意。有效的创意、有效的点子才构成企划。就企业来说，企划应该是大家愿意拿钱购买的点子。你出的点子大家都很欣赏，但是没有人掏腰包来买，就没有任何意义。能够产生效益的点子对企业才是有效的。

﻿企划的目的是制造商品，也就是想出别人愿意拿钱出来买的点子，而且商品还得能生产出来才行。有很多人会设计，设计的东西很理想，但是无法量产，这就不是企划。

﻿有一样东西，如果推出市场，一定有很多人买，而且大家拿回去一定很喜欢用，这只是构想。我们还要去实际了解，有没有这样的材料，成本高不高。如果成本太高的话，这个点子就没用。能够卖出去，能够收到效益的点子才是企划所需要的点子。

好的企划需要好的企划人员

﻿不管当老板也好，当主管也好，我们应该了解什么样的企划人员才是好的。好的企划人员应该具备四个条件：

﻿1．相当的文字写作能力。企划案是要用文字来表达的。同样的文字，有人用起来很活泼，有人用起来很呆板。企划人员一定要能够用特殊的文字组合，流畅地表达自己的意见，而且让人看起来很有创意。

﻿2．相当的数字敏感能力。除了对文字要敏感外，还要对数字敏感。一个企划人员，除了会计算以外，还要对数字有客观的判断，比如哪些数字比较容易引人注目，用什么样的数字可以使人家感到好奇，或者能够接受。

﻿3．相当快速的画图能力。一个企划人员要能够快速地画出关系图、概念图、流程图等，这样才能顺利地把心里所想的东西描述出来，让对方也容易了解。

﻿4．真正的辨识能力。能画也要能识，识就是会看图。其实看图的能力比画图的能力更重要，我们今后很多事情都是图表化的，一个人越来越需要看图的能力。

﻿一个良好的企划人员除了要具有这些能力，还要有一些正确的观念，才能做出有效的企划案。

﻿应该明确企划有两种，一种是对外的，一种是对内的。对外的企划应该是给客户看的，应该站在客户的立场，从客户的需求出发，来写企划案。对内的企划案是写给老板及企业有关的人看的。同时还要了解企划案不是每个人都能够看的，你给不相关的人看就大错特错了，不给相关的人看也错了。

﻿我们要判断企划案做得好不好，通常会从基本结构出发。一个企划人员，不但要认识企划案的基本结构，而且每一次都能够按照基本结构来表现，这样给人家的第一印象比较好，这个企划案就比较有效。

﻿企划案的基本结构

﻿1．封面。为企划案加上一个封面，不但使企划案显得很完整，而且让人看出你是很用心地在做。封面不要求特别精美，如果专门在封面上下工夫，而内文乱七八糟，反而给人不好的印象。封面用纸应该比内文用纸稍微厚一点，注明企划的形式、企划的主题、制作单位、制作日期，甚至加上一个编号，就可以了。

﻿2．序文。序文就是把企划案的内容作一个简单的介绍，最好不要超过300字，序文的作用就是让大家了解一下企划案的内容，以便决定要不要继续看下去。

﻿3．目录。目录是需要好好下工夫的部分。试想，你的封面很吸引人，你的序文又使人觉得值得看下去，但是翻到目录感觉不对劲，就会前功尽弃。所以，目录一定要有条有理，使人看完以后有一个比较完整的看法。

﻿4．说明。主要阐释企划的由来，希望达到什么样的目标，经过是怎样的。说明最好让别人了解企划的必要性，了解企划符合社会目前的需求，有很大的可行性，以便提高别人看企划案的兴趣。

﻿5．内容。这是企划案的主体部分。当然，企划的种类不同，内容的侧重点也不同，但都应该让人一目了然。一目了然并不是说事无巨细，有时候把话讲得太清楚，对方反而会恼羞成怒，因为他会觉得你连这些都要告诉他，是在嘲笑他什么都不懂。所以企划案写到别人了解了就可以了，不要杂七杂八地写一大堆东西。

﻿6．预算。一般人们看完内容以后，会立刻想到底需要多少钱，所以紧接着应该提出预算。作预算时，要把每个项目都列得很清楚，使人感觉到我们不是估计的，而是经过认真的计算，我们的估价也是合情合理的。

﻿7．进度。看完预算以后，人们觉得可以接受，就会关心到底什么时候可以完成，所以进度表就是必不可少的。把整个企划的各个步骤都配上时间，什么时候做什么，做到什么程度，都写清楚，这样人们就会清楚你能掌控全局，就会很放心。

﻿8．人员分配。有哪些人参与，分别负责哪些事务，都要写清楚。

﻿这些虽然都是很细小的事情，但是一旦疏忽了，就会有缺漏，甚至不完整，那就不是很好的企划。

﻿企划人员还要多了解容易导致企划失败的原因，了解得越多，就越能避免失败。

﻿企划失败的第一个原因就是没有一个强大的推动力量，认为企划案接受不接受，也无所谓。这种人本身企图心不强，提出来的企划可能本身也不够强。一个人要作企划的时候，必须有很强烈的企图心，非达目的不可，这样的企划通常都会成功。所以“狂热”这两个字有时候也是很必要的，不能样样狂热，但是也不能样样不狂热。我们既然要把企划提出来，而且很有把握成功，那为什么不一而再，再而三地从各方面想一些点子，让人家接受？

﻿企划失败的第二个原因是往往不切合社会的需要，或者用了欺骗的方式。比如，我们现在看到很多企划案都是盗用别人的创意，这种盗用是犯法的，虽然一时没有受到处罚，但终究是跑不掉的。有些人说，他有办法，让成本只有几十块钱的东西，卖到几千块，甚至几万块，这也是用欺骗来推动企划的一种方式。这种暴利不是附加值。比如有一些药品，明明没有那么大的效力，却吹得天花乱坠，顾客信以为真，卖得再贵，也愿意花钱。化妆品也是一样，化妆品卖得便宜反而没人要，卖得贵一定好，这就是利用人的心理赚取暴利。作这种企划的人一般是没有什么社会责任的人。一个有社会责任的人一定要对得起自己的良心，而且要经得起考验。所以企划切合不切合社会的需要，就是看他有没有担负起社会责任。

﻿一个企划人员还要了解企划有可能在实施以前就失败了，就是说它被接受，但是行不通。行不通的原因很多，比如，当你的企划得到老板的支持以后，他就感觉到很神奇，到处去吹嘘这个企划将来会给企业带来多大的好处，其他人一想，我们执行得好，只能证明功劳是你的，我们又没有功劳，为什么要做呢？干脆不做，大家都没有功劳，同归于尽。所以很多企划就是因为这样的原因，反而影响了实施的成果。这一点希望作企划的人注意。

﻿最后，在企划方面，能够掌握到问题的核心，就不会浪费时间。发现问题的能力比解决问题的能力更重要。企业常常重视谁解决了问题，其实，提出问题的人，贡献更大。每个人都把问题提出来，别人根据这些问题去企划，大家都有功劳，大家都很热衷，那么这个企业可行的企划案就会源源不断地被挖掘出来。

第三章
组织架构决定企业实力

企业组织不是要塑造一种形式，也不是要定一大堆的规则，而是把人员有效地组织起来，以便达到企业的目的。只有把人员组织起来，使他们全身心投入，才能发挥应有的效果。

第一节

组织是企业生存发展的力量

﻿根据我们观察的结果，凡是关心社会的企业，都能够快速成长。这些企业对社会上所发生的种种事情，不但很留意，而且会仔细分析，掌握社会的需求。一个企业掌握了社会的实际需求，又能够推出良好的计划，加上一些有效的点子，就能变成很有活力的企划。如果再配合自身相当好的组织架构，那么执行起来就会事半功倍。计划和企划虽然很重要，组织也不能忽视，因为再好的企划也要由组织来推动。

﻿如果说企划是智慧，计划是知识，那么组织就是力量。企业组织不是要塑造一种形式，也不是要定一大堆的规则，而是把人员有效地组织起来，以便达到企业的目的。只有把人员组织起来，使他们全身心投入，才能发挥应有的效果。

﻿把大家集合在一起算不算组织呢？一种是组织，一种是非组织。非组织就是我们平常所讲的乌合之众，比如发生一起交通事故，有很多人围观，这就不算是组织。如果一群人在一起，有一个目标，能够分工合作，这就是组织。

﻿企业要生存发展，必须制定一些策略，组织就是为了贯彻这些策略而存在的一种工具。有了策略，还要有企划：推出什么样的新产品或者旧产品如何创新，提供什么样的劳务，怎样开拓公共关系……组织为了配合企划而努力，企划所需要的不是静态的组织，也不是保守的组织，而应该是一种动态的、有效率的组织。

组织使平凡人做不平凡事

﻿我们先来谈谈组织的意义到底是什么，可以从以下几方面来认识：

﻿1．组织最好能够使平凡的人做出不平凡的事情。我们每个人都是平凡的人，若两个平凡的人可以做出三个人的事情那就是不平凡了。十个平凡的人可以做出一百个人的事情，那就更不平凡了。

﻿一个人有没有组织精神，有没有组织能力，可以从两点看出来：第一点，老板能不能聘用比自己能力更高的人。假定老板所用的人都比自己能力低，这个人大概没有什么组织力。如果他能够聘用比自己更有能力的人，那这个人就很有组织力。历史上成功的人大半都能够聘用比自己能力更强的人。刘邦当时会成功，就是他敢用萧何、张良、韩信等比他强的人。刘备也是一样，他敢用诸葛亮、关羽、张飞、赵子龙，每个人都比他强，他能够把这些能人用得好好的，所以他有组织力。

﻿第二点，一个人能不能器重别人，而不挑别人的短处。如果一个人到处挑剔别人，那么这个人会无人可用，因为每个人都有缺点。所以我常常劝很多当主管的人，要把别人的长处放在眼睛里，把别人的短处放在肚子里。现在很多人刚好相反，把别人的优点放在肚子里，而眼睛专盯着别人的缺点。你不挑剔别人的短处，而是器重他的能力，他就会奋发努力，把他的优点发挥出来。组织只要能够用人所长，平凡的人凑在一起，就可以做出不平凡的事情。

﻿2．组织可以看成是在共同目标下协同努力的一种形态。组织一定包括两个重要的条件，一是要有共同的目标，假定没有共同目标，大家的力量就会分散掉。二是要分工，一件事情如果由一个人去做就谈不上什么管理，必须由多数人做就表示一个人做不完。有共同的目标，彼此分工合作，这样才需要组织。中国人很会分工，但是不太会合作，这点我们一定要小心。如果分工到最后，目标没有达成，这就是有组织而没有组织力。

﻿3．组织是为合作而分工，这一点对中国人特别重要。中国人一定有组织，几个人在一起也会推出一个老大，若是谁也不服谁，就没有组织力。

﻿分工是不得已的事情，因为分了工以后每个人所做的事情很琐碎，很无趣，所以能不分工最好不要分工。一个人从头做到尾，会有成就感。以前做皮鞋的人会唱歌，现在做皮鞋的人唱不出歌来。以前做皮鞋，客人来了以后，先量量客人的脚，再画图纸，再做鞋帮、鞋底、鞋带……最后做成完整的鞋，客人穿上后很舒服，做鞋的人就很有成就感。现在每一个人只做一部分，做鞋帮的只负责鞋帮，做鞋带的只负责鞋带，哪会有成就感。可见分工是不合乎人性的，是不得已的。如果分工后不能达成合作，那根本毫无价值。

﻿人类在原始时期就知道分工合作。实际上人跟动物比，既没有尖锐的牙齿，也没有锋利的爪子，更没有充沛的体力，我们凭什么在动物世界里面生存得更好呢？就是因为我们懂得合作，懂得互助。我们能够把力量组合起来，可以共同对付更凶猛的动物，同理，我们也可以做更艰巨的工作。

﻿不过我倒是很担心，因为以前的人的合作是针对凶猛的野兽的。现在凶猛的野兽离我们越来越远，我们是跟其他的人在一起，如果我们把其他的人当做凶猛的野兽，那就非常不利。我们一定要提醒自己，我们现在是跟人在一起，不是跟野兽在一起，不要拿对野兽的态度跟别人合作。

好的组织必须具有组织力

﻿组织有四个非常重要的基本概念：

﻿1．互助。当一个人没有足够的能力，没有足够的时间，也没有足够的力量来完成一件事情的时候，他必须找别人来合作，共同发挥整体的力量。譬如说一块大石头，一个人去搬，怎么搬也搬不动，这时候我们要找别人一起来搬。这就是互助。

﻿2．目标。能够做到互助了，有没有效怎么知道？假定没有目标，这块大石头要搬到哪里都不知道，搬了半天团团转，说不定越搬越远。所以我们要找人一起来搬大石头的时候，一定要设定一个目标，并要让所有人都知道，这块大石头要搬到哪儿去，这样大家通力合作，达成目标以后就会很愉快。

﻿3．分工。一般组织里面有更小的组织，如企业里面有生产部门、销售部门、财务部门等，这些部门各有分工，但是如果不能整体朝目标努力的话，力量会彼此抵消掉。搬大石头的时候，有的人用绳子在前面拉，有的人在后面推，有的人用撬棍帮忙，我来配合你，你来配合我，这才是分工的主要目的。

﻿4．协调。我们好好去讲道理，让对方了解、接受，并且用行动支援我们，这就叫做协调。中国人几乎样样都要协调。协调的主要目的是互补，我做不到的你帮我做，你做不到的我帮你做，才使得工作能够持续不断，而且不会产生停顿的状态或者三不管的地带。分工如果不能协调，就会把力量分散掉，同时会产生不好的后果。一家企业能不能协调，是决定其能否发展的最要紧的因素。

﻿我每次去别的企业，一进门，就会注意前台，因为前台可以反映这家企业的管理水平。很多人忽略了前台，这是不对的。从前台就可以看出这家企业的人员，除了解决自己的问题以外，是不是还有互助精神。假定前台的人只会忙于自己的事情，不去关心别人的工作，剩下的时间彼此开玩笑，那这家企业一定很缺乏协调精神。

﻿有了这四个基本概念之后，组织似乎是很容易建立的，只要把人找来，把工作分好，告诉他们目标，希望大家去互助协调，就可以了。可实际上并不是那么简单，因为人聚在一起，也知道目标了，但是力量会分散。所以如果要产生组织力的话，一定要注意下面四个条件：

﻿1．方针要明确。我们有一定的方针，大家共同努力的时候，就知道该怎么做而不会浪费时间。如果别人做完了，我们说这样不对，那样不对，就表示方针是不明确的。我们事先要有充分的沟通，让大家都知道这样做能达到什么样的标准就可以了。我经常听到很多员工抱怨，说他们的老板只会告诉他们尽量把事情做好，可是他们根本不知道达到什么样的标准才叫做好。假如我们让下属知道应该什么时候完成、做到什么样的标准、做多少才符合需要，那他们很快就会做好。这就是方针明确和不明确的差别。

﻿2．计划要周密。有计划，工作才会有依据，同时也才能够很快地检查工作情况符不符合我们预期的要求。

﻿3．组织要健全。最主要的就是人员的分配合不合适，你给他的工作是不是他能做的，千万不要大材小用，也不要小材大用。如果一个人，十件工作里面有三件做不好，这是他不好。如果有六件做不好，就表示我们工作分配不合理，要加以调整。用这种理念来使用人才，才是最好的组织。

﻿4．调整要灵活。我们要应对时空的变迁，机动地调整组织，同时用轮调的方式来培育人才。讲到轮调，有很多人向我反映说调不动，你调他，他就是不去，这也是事实。有三点建议，第一，如果做得好的人也调，做得坏的人也调，大家就不会抗拒轮调。现在一般是你做得很好就不调你，你做得不好就调你，那就形成“凡是被调的都是做不好的”的印象，你调他，他马上想到是自己做得不好，觉得丢脸，所以才抗拒。第二，轮调不要定期，我很反对定期轮调。定期轮调，形成制度的话，就会产生流弊。比如说三年一调，员工知道三年之内不会调走他，因此在前两年马马虎虎地做事，反正领导也不会查他，等到最后他知道要调走了，才努力弥补一下。所以不要定期的轮调。第三，我们要让他知道轮调的部门越多，越有可能成为通才，升迁几率越高。做到这三点，轮调应该是不困难的。

﻿一个组织要产生组织力还要注意两点：第一点是力量要集中。大家都出力，但是力量分散了就没有效果。大家出的力量很集中，力量就很强大。第二点是持续不断。假定力量使出来又断掉，就没有什么作用。所以我们不但要集合大家的力量，而且要做持续不断的努力，这样我们才能够产生有效而可靠的组织力。我们怕大家各自为政，四分五裂；我们也怕一时冲动，爆发很大的力量，力量转瞬即逝，这都是没有用的。

﻿讲到组织，我们一定要区分出什么叫做正式组织，什么叫做非正式组织。因为企业如果有正式组织，一定有非正式组织。非正式组织是不可能完全消除掉的。你发现某个人是地下领袖，很讨厌他，把他赶跑，不久又会产生一个新的地下领袖。所以，对于非正式组织不但不要害怕，还要加以好好的运用，来弥补正式组织的不足。

﻿凡是组织结构图上显示的就叫做正式组织。比如科、组、班，这都是组织结构图上有的，是正式组织。实际上，没有一个组织会完全按照组织结构图的方式来作业，人们一定会根据自己的需要而进行相应的改变。所以说归说，做归做。组织结构图上说明某人做每件事情都要向你请示，他答应得很好，实际上他偏不跟你请示，而是问另一个主管，你一点办法都没有。这就是人性，当然有很多人认为组织不需要顾虑到人性，这是不错的，只不过这种组织很快就会被人改变，否则它就行不通。

﻿只有正式组织是不够的，它会造成员工的挫折感。因为正式组织虽然顾虑得很周到，但一定会有某些方面是没有办法顾虑的。没有办法顾虑的时候就需要非正式组织来补充。

﻿我们协调的对象是活动还是人？我们常常说，“我为了某一个活动来跟你协调”，实际上到最后协调的都是人，因为任何活动都是人在做。所以组织是为人而设，组织的运作也靠人来进行。人会去改变组织，人会改变规定，但他不会说出来，表面上他一切都照制度进行，实际上他老早就已经改了，只是我们不知道而已。比如说，工厂里有两个工人，老板说：“你们两个人分别把事情做好，不要去管别人。”他们答应得很痛快，可是实际上他们边做边谈话，而且说“我们一起出去看一看外面发生什么事情”，对此你无能为力。甚至他们一起抱怨主管，一起骂企业，一起说这个工作不愉快，那你也没有办法改变。这就是非正式组织的行为。

﻿组织流程图只是规定了一些活动，但是在组织流程图所规定的以外还有更多复杂的活动是通过非正式组织在运作。我们建议如果了解到非正式组织以后，一方面不要排斥它，另一方面也不要害怕它。不排斥就是说你永远取消不了非正式组织，它永远会存在。不要害怕是说它是很正常的，不一定完全起负面作用，我们也可以把它运用到对我们有帮助的方面来。譬如说我们现在要升某人当主管，不妨先放出风，让这个非正式组织去传，如果反映很好，那当然我们就正式公布出来。如果传了以后反映非常不好，因为还没有正式的人事命令，还可以改。这就是善用非正式组织的一个很好的例子。

选择适合企业的组织形态

﻿有一位日本人叫上野一郎，他把组织分成几种不同的形态，一种叫做枪型的，一种叫做火箭型的，一种叫做神风型的。枪型、火箭型我们都容易接受，神风型似乎日本味道太浓厚，所以我们把它改一下，把组织分成枪型组织、火箭型组织、树状组织。

﻿枪型组织。如果一个组织完全像军队一样，一个口令一个动作，让一个人把枪举起来他就举起来，让他装子弹他就装子弹，让他扣扳机他就扣扳机，没有太复杂的东西，这种组织就是枪型组织。这种组织形式适合小规模经营，一个老板带几个伙计，你叫他东就东，叫他西就西，没有太复杂的事情，也不需要分成很多部门。枪型组织的一个特色就是方便独裁，一个人照顾得了，那你就全面负责任。当企业的规模还小的时候，它是相当有效的，只要老板的判断很准确，这个企业就会做得很好。但是企业慢慢成功，规模变大后，这种形式就会变成企业的致命伤。可见组织到了某一个程度，就要适当地改变。如果企业的规模慢慢大了以后，老板还是样样独裁，就会造成判断的错误，使得企业蒙受很大的损失。

﻿火箭型组织。打枪时扣一下扳机，一个子弹就出去了，如果瞄不准，这个子弹就浪费了。而火箭只要把目标设定以后，就会自动去追踪这个目标。这就是火箭型组织和枪型组织的区别。所以时代进步，教育程度提高以后，大家越来越讨厌什么事情都规定得死死的，什么事情都要按照固定的方法去做，因此我们就想到要发挥员工的创造力。既然要发挥创造力，就要像火箭那样，设定一个目标，让员工自动去修正，自动朝目标去努力。只要决定最后的期限，把目标明确化，同时把自由决定的幅度稍微扩大一点，使大家不受约束，充分发挥自己的主动性和创造性，一方面自己管好自己，另一方面又能够命中目标，这叫做目标管理。目标管理配合火箭型的组织刚刚好，如果一方面要实施目标管理，而另一方面又用枪型的组织，那就矛盾了。火箭型的组织比较符合人性的需求，同时也比较适合大规模的企业，适合现在比较民主的社会风气。

﻿但是我们也一再认为，我们中国人最了不起的就是组织像树一样，我们把它叫做树状的组织。一棵树，树根埋在地下，树干就是一个总目标，树根支持树干，树干支持枝叶发展。中国人最喜欢听的一句话是，“你放心去做，我大力支持你”。如果说“你按照我的方式去做”，他听着就懒洋洋的。“我给你一个范围，你只能在这个范围里，不能超过这个范围”，他也是爱听不听的。可见我们的民族性还是喜欢自由发展，我们给他水分，给他养分，有一个很好的环境，让他自己去发展比较好。

﻿枪型组织是有一个目标，你装子弹然后去瞄准，打得准打不准谁也不知道。而火箭型组织是自动去追踪目标，但是它不能自动决定目标。而我们的树状组织不但要制定目标，而且要创造实现目标所需要的方法，这些都能让员工自动自发。

﻿这种组织常常要调整。如果你问一家企业有没有组织结构图，对方一定说有，只不过当他把组织结构图拿给你看的时候，一定加上一句话：“这个是旧的，新的正在印。”这就表示企业会时常调整。

﻿神通电脑企业的董事长苗丰强说，一般人常常认为一个大型的企业只要分层负责，使其运作流程化、组织制度化，就是很好的管理，但是其实不是这样。管理不是一成不变的，因为组织不断在变，没有办法用一种模式来套用。苗董事长这番话就体现了中国式管理的变动精神。电脑企业的产品生命周期已经大大缩短，生产变动的产品，其组织非变动不可，不调整就没有办法应对环境的变化。

﻿当初和正大企业的创办人陈永泰先生一起创业的张创维先生，对组织方面有一些特别的看法，值得我们思考。他说，现代化的企业，组织章程应该像磁铁放在铁板上一样，表面上看它是粘得牢牢的，实际上它是可以变动的。所以常常变动不应该反映在企业的章程上面。张创维先生说，为了适应局势的变动，企业的组织应该弹性化，不要使原定的编制系统成为局势变动以后所产生的新系统的限制。你把它固定下来，但是内外环境已经变了，若还坚持用原来的编制，那就是自我限制。同时他还主张，景气的时候要采取守式，不景气的时候要采取攻式。这句话我跟很多人探讨，大家都有同感。当不景气的时候，我们知道下一拨景气快要来了，这时候好好地用人，好好地培训，好好地把实力培养起来，等到形势好起来的时候就赶上去。相反景气的时候，知道景气的形势快要完了，因此要守一守，才不会形成盲目的扩充。

﻿企业不要有硬性的组织，应该针对业务的需要来机动地调整，这个观念非常重要。声宝企业的创办人陈茂榜先生对组织有很独到的看法。他认为现代化的组织是一个有机体，各级主管一定要协调自己的下属努力去达成整体的目标。他说，如果在项羽和刘邦两个人里面选一个当管理者，他宁愿选刘邦而不选项羽。因为项羽很有主张，刚愎自用，所有人只会听他的话而发挥不了自己的力量。相反的，刘邦会广泛征求别人的意见，而且他很会指导，很会教育，使得手下每个人都可以发挥聪明才智，他的团结力反而比项羽强。陈茂榜一直主张朝令夕改，这与一般人的想法相反，我们通常认为朝令夕改是错误的。但陈茂榜说，既然组织是动态的，就不能墨守成规，既然要随时修正，为什么早上讲的下午不能改呢？所以一个组织要使成员能够协同一致，能够互助合作，不但在组织结构方面要有弹性，命令也要随时视实际的需要更改，才不会死守那个失去时效的命令。

﻿味丹企业是一家人情味比较浓厚的企业。我们常说，中国因为人情味太重，所以没有办法精简人力，人力的包袱就会越来越重。味丹既然讲人情味，历史又久，所以它在精简人力方面一定是吃亏的。可是，精简人力，是不是要把老人通通去掉呢？味丹企业的做法是这样的：一方面感谢这些老功臣，另一方面借助他们丰富的经验，把这些老功臣编组，一天24小时分三班，让他们轮流去巡视全厂。他们没有固定的职责，只是轮到的时候，就到厂里面走走看看，任何事情都可以记下来向总经理报告，但他们不可以去指挥现场，不可以去干预现场，不可以去批评现场，以免造成不必要的困扰。他们走到哪里，看到不对劲的地方，不讲话，记下来，马上向总经理反映，总经理很快来处理。这样的话，现场的人不会恼羞成怒，而总经理又可以很快了解现场状况，这是非常好的做法。

﻿味丹企业是一个很有成就的家族企业，它很真诚地照顾员工，而又能够重视这些老干部，所以经营绩效一直都很好。

﻿归根到底，无论采用哪一种形态，组织都是少数人愚弄多数人的工具。组织虽然在概念上涵盖了全部的人，所有组织的成员都是组织的一分子，彼此是平等的。但这句话只是讲得好听而已，而实际上组织是一群具有不同角色功能的人，为了实现目标而结合，任何一个组织的成功至少有一部分是因为某些少数的人，甚至单独一个人的能力和风格造成的。组织是由少数人带动的。如果一个人强有力，他一个人就可以把整个企业的风格改变过来了。所以我们要重视少数人的力量。组织有排他性，我们把是组织的人招进来，把不是组织的人赶出去。比如企业里面有一个游泳池，有几个人动脑筋，设一个早泳会，他们一来，就把场地霸占，不允许别人进来。其实这是企业的游泳池，可是组织一个小团体后，就把其他人排斥出去了。所以，组织是一方面保护自己人，另一方面排斥外人。

﻿一个组织如果不能让多数人来接受少数人的支配，就产生不出组织力。少数人如果用强制的方法，说“你不听我的，我就要如何如何”，那就是专制。如果少数人用互动的方式，“我说我的意见，你很乐意听就照我说的做，你不乐意听也没有办法”，这是自由民主。自由民主到最后也是少数人去带动多数人。

﻿我们要注意，多数人一定要交付一些自由让这些少数人去支配，这样才会产生组织力。换句话说，我如果始终不听主管的话，那主管怎么去领导？既然我认定你是我的主管，我就把我的自由交付给你一点，你支配我就接受，这样才能产生组织力。

﻿最后提出三点建议：第一，组织过分庞大的结果是很容易变成形式化，形式化到最后就是官僚化，同时也没有人情味，这样就不合人性。待组织越来越庞大的时候，我们相反的要注意人性化。所谓人性化就是要有一点人情味，不然组织到最后一定僵化掉。我们一定要明白，员工完全依赖企业这种情况已经不复存在了，现在企业和员工是互相依赖的，企业需要员工，员工也需要企业。所以我建议组织尽量地把部门变小，部门小大家才会认识，常常有一些互动，你了解我，我了解你，这样才会有人情味。

﻿第二，现在的企业文化已经不像过去那么单纯，现在的员工除了争取自己的权益以外，还有很大的兴趣参与很多企业的事务，尤其中国人什么事情都要参与，不参与就好像被冷落。现在的人碰到不如意的事情，不像以前的人沉默不语，已经忘记了“先说先死”的道理，可能会忍耐不住，就会有话直说。这样的人到底是很勇敢还是很愚蠢，我分不清楚。我们有太多勇敢的人，有话就要说，所以企业现在用权用组织来统治他，恐怕没有太大效率，而且会引起很强烈的报复。我们越来越主张一切好商量，不管什么组织，维持一切好商量的气氛比较好。

﻿第三，参与是发展组织最有效的动力，员工参与的程度就是企业成长的晴雨表，大家越参与，企业成长越快。但是参与不可以采用硬性的规定，硬性规定不参与就要重罚，这是没有用的。

﻿做到参与、团结、合作、协调，企业一定强大。

第二节

组织没必要害怕因人设事

﻿一般企业在组织方面所遭遇的问题，大概都是下面这几种：

﻿1．企业里面各部门的业务内容不明确。到底我这个部门该做些什么，我自己都说不清楚。

﻿2．各部门之间责任范围不明确。到底我应该做到什么地步，你应该做到什么地步，我们彼此之间责任怎么划分，大家都不是很清楚。

﻿3．对于其他部门的业务内容我们也了解得不明确。你说营销部门在做些什么我不清楚，财务部门管到什么地步我也不清楚。

﻿4．自己到底有多大的权限也不明确。到底哪些事情我可以决定，我决定以后有没有人怪我，我也没有把握。

﻿5．各种事务手续不明确。我要领一个东西，到底要经过哪些人，出个货要经过什么样的手续，好像手续随时会变。

﻿6．当前最重要的问题是什么不明确。我们企业目前最重要的问题到底是什么，好像每个人的说法都不太一样。

﻿7．主管的想法如何不明确。你问他，他说没有意见，但是他又好像有意见，但不清楚地说出自己的想法。

﻿8．这件事情到底该谁负责不明确。我现在要做一件事情到底找谁，甲说是乙，乙让我找别人。

﻿9．最后的期限是什么时候不明确。因为中国人往往会把最后的期限提前或延后。比如最初说三天，最后变五天，甚至七天也无所谓，最后的期限到底是什么，不明确。

﻿10．做到什么标准才合适也不明确。

﻿这十个问题有一个共同的特征，就是不明确。没有一样东西是明确的，这是中国人最了不起的地方。

﻿这几个问题还有另外一个特征，就是通通跟人有关，离不开人，又不明确，我们该怎么办？我们有没有办法使它明确？好像也没办法。这就牵扯到组织跟人力的关系，一个组织是确定下来的，人也找来了，能不能发出我们所预期的力量呢？我想这是不一定的，有的可以，有的不行，程度不一。

﻿形式上组织是为了协调每一个成员的活动，协调成员的职务关系。实际上担当职务的是人，组织一切活动都需要人来体现。所以组织一定要重视人力的调配。把人力调配好，组织才能够发挥力量。为了达到组织目标，一定要规定每一个人担当的职务，如果他们的权责明晰，组织的效能自然就会提高。

﻿组织除了达到组织目标以外，还要根据一定的权限和责任的分配，来决定彼此之间的关系。所有成员能够协调合作、互相依赖的话，就能产生高度的组织力。

组织的基本结构及层级划分

﻿我们先来看看组织的基本结构。我们可以把组织想象成编织品，编织品有横丝，也有纵丝，横的丝就是横断分割，而纵的丝叫做纵断分割。横断分割与纵断分割重叠起来就变成组织的结构。

﻿横断分割叫做阶层结构原理，企业里面有董事长、经理、主管、普通员工等，我们用横线把董事长、经理、主管、普通员工一个一个分开，就形成不同的阶层。一个单位主管能够直接有效地指挥、监督的下属数量有一定的限度，组织里面各部门都有范围，你一个人没有办法管太多的人，你找别人来管又多了一个阶层。所以企业里面有多少个阶层完全视你的需要而定，一个人管得完的就是一个阶层，一个人管不完，再找两个人来管，就变成两个阶层。

﻿组织是根据需要而产生的，主管派给我一个工作，我如果一个人做得完，就不敢开口说要设另外一个人，因为我跟主管说“这个工作我做不完”，他就会换别的人来做，那我就会很难堪。我一定要等，等到我的工作量实在是太大了，才会试探性地向主管建议，能不能分成两个人来做。分成两个人的话，就找两个人做我的下属，一个人做一半，我来监督，这样就成为一个部门。以此类推，阶层就会越来越多。阶层越多，联系就越困难，协调就越复杂，所以不要有太多的阶层。

﻿横断的分割使我们的组织有很多阶层，而纵断的分割使我们有很多部门。纵断分割是根据专业化的原理，因为我们的组织成员尽可能担任一种比较单纯的、比较专一的业务，搞财务的就在财务部门，负责生产的就在生产部门，这是纵断分割的结果。纵断有部门，横断有阶层，这样交叉起来就变成一个完整的组织体系。所以组织结构有横断，有纵断，是根据权力与责任的原理。垂直的是一个权力关系，水平的也是一个权力关系。垂直的是监督指挥命令的关系，而水平的是互相协调、彼此互补的关系。如果上下左右都分得很清楚，大家也都很了解，结构就很分明。

﻿划分阶层，就是根据需要设置，尽量减少阶层应该是一个不变的原则，我们把它叫做扁平式的组织，尽可能把阶层压扁，联系比较方便。

﻿纵向应该分成几个部门？最好是按照工作来划分，一般有四种不同的原则。

﻿1．目的取向：先把工作的目的明确化，按照明确的目的来划分，比如说财务部是为了把财务管理做好，生产部是把生产管理做好。按照工作目的，是组织划分的主要原理，按照不同的目的划分不同的部门。

﻿2．技术取向：依照所需要的特殊技术来划分，这样的话可以发挥高度的行动效率，这种叫做主题方式。譬如炼油的企业，炼油需要不同的技术，所以可以划分不同的部门。

﻿3．单位取向：一个企业有很多分部，分散在不同地区，就可以设成华南营业部、华北营业部……或者按照工作形式划分，比如直销有直销的部门，代理有代理的部门。

﻿4．过程取向：按照工作的流程加以划分，这样比较专门化、单纯化。但是按照这种方式划分要注意，员工要有一些人性化的劳动，因为你完全按照过程来划分的话，势必造成员工所做的工作单调乏味，使员工产生倦怠情绪。

因人设事并不违反管理原则

﻿工作划分的目的是使每个人都可以很有效地完成任务。我们一直说，工作的内容要符合员工的个性，但是我们能不能做到呢？答案是非常困难。每个人的个性不同，到底有没有哪种工作最适合哪种人，到今天还是疑问。事实上，我们不必拘泥于此。如果员工乐意做，他就会觉得这个工作很适合；如果员工不乐意做，你分配给他什么样的工作，他都觉得不适合。所以我们应该向员工灌输这样的理念：做一个人要勇敢地向工作挑战，而不是光坐在那里等待合适的工作，只要你有挑战工作的决心，你就可以胜任任何指派给你的工作。

﻿很多人都反对因人设事，实际上因人设事有很多好处。

﻿太平洋崇光百货公司在成立不到一年的时间，其组织体系已经更改了三四次，主要是为了充分发挥每一个人最大的效能。崇光百货公司采用因人设事的组织方式来增加组织的弹性。由于这家公司的经营权是由日本的SOGO集团负责的，它从SOGO调来11位高级主管，并且按照他们过去的经验和能力来划分彼此的工作。因为他们有丰富的经验，而能力各异，根据他们实际的状况来分配工作，当然每个人都能够胜任。崇光百货公司因为人的能力、人的经验而调整组织的系统，这种做法使得每一个高级主管都能够产生良好的管理效能，这就是最好的因人设事的实例。

﻿不过因人设事绝对不是因为人情而设事，如果因为某人是我的亲戚，他一定要当主管，所以我就设一个部门让他去负责，这是不对的。为了卖人情，把不合适的人招进企业，这不叫因人设事。因人设事是说一个人有本事，我按照他的本事给他一个比较明确的工作责任。一个企业当然不会一开始就把整个体系都安排人，否则就会使很多人感到根本没有升迁的机会。所以企业刚成立的时候要衡量一下，条件有限，要请的人不一定愿意来，愿意来的人将来不一定能担负更重大的责任。只不过目前企业一定要运营下去，虽然这个人不是理想的人选，但是我们只好将就。可是将就不代表以后永远不调整，所以我们就现有的人作最适当的调配，将来我们有需要时再引进更好的人，这样也能使现有的人快速成长。随时因人设事就可以随时得到最大的效能。

﻿因此我们现在来看看组织需要什么样的人才。

﻿第一，能够约束自己的人。

﻿第二，不会因为小小的挫折就丧失了信心的人，换句话说，是一个意志很坚定的人。

﻿第三，能够经常提出创新意见的人。我们要不断地进步，每个人要发挥创造性，所以常常有些新点子，常常有些新意见，这种人是组织最需要的人。

﻿第四，面面俱到，小心谨慎。这种人也是大家所欢迎的，因为一件事情会牵扯到很多人，会牵扯到各种不同的部门，如果能够面面俱到，就能够顺利推行我们所要做的事情。

﻿第五，要有服务和贡献理念。一个人如果没有服务的观念，就很难发挥能力。什么叫做服务？就是你能够让别人占点小便宜，总比你常常存心占别人便宜要好。你能够让别人占便宜就表示你的成就比别人高，宁可让别人占便宜，显得你有本事，也不能处处不让别人占你便宜，显得你很没有办法。有力量不用等于没有力量，所以把力量贡献出来服务他人，对自己好，对企业也好。

﻿第六，不会利用工作来满足野心的人。有很多人假公济私，表面上替企业做事情，实际上完全是满足自己的野心，这种人我们是不需要的。我们需要的是那种拿工作来满足团体目标，而不是满足自己野心的人。

﻿第七，不会错过机会、思想很敏捷的人。因为机会稍纵即逝，如果不马上抓住，就是很大的损失。

﻿第八，有勇气同时有决断力的人。一个人能够向环境挑战，向工作挑战，同时还很果断。

﻿第九，保持自己特性的人。每个人有不同的个性，不应该把自己的个性通通抹杀掉，勉强去学别人。每个人要有自己的独立特性，但是又要顾全大局。

﻿第十，不会因为工作卑微而感到痛苦的人。人格是平等的，我们虽然扮演不同的角色，做不同的工作，但工作本无所谓卑微不卑微。

﻿组织不需要下面的人，因为有这种人在组织里面会形成害群之马。

﻿第一，光说不练的人。嘴巴讲得很好听，但实际上什么事都没有做。

﻿第二，自尊心太强的人。这样的人不容易跟别人协调，不容易跟别人融洽相处。这样的人虽然有很强大的能力，可是跟别人格格不入，也发挥不了什么作用。

﻿第三，大小事情都想插一手的人。参与是很好，只不过我们既然把工作分门别类，每个人就应该想想自己该不该参与，是不是让别人去参与可能会更好一点。换句话说，什么事情你都想参与，最后只能是什么事情都做不好。

﻿第四，对事情分不清楚轻重缓急的人。不重要的事情他偏偏做，重要的事情却不做，急的慢慢做，不急的提前做，所有主管都对这样的人很头痛。

﻿第五，神经过敏，喜欢夸大，喜欢妄想的人。

﻿第六，目光短浅的人。只看到眼前，不会想得长远一点，不会顾全大局，这种人只会增加困扰。

﻿第七，做事情粗心大意的人。什么事情到他手里，都会搞得乱七八糟，这种人是越帮越忙。

﻿第八，工作的时候不能跟同事配合的人。他只会做自己的事情，没有想到别人需要他配合，大家步调要一致，他不是太前就是太后。

﻿第九，不以工作认真为荣的人。认为工作马马虎虎就可以了，做得好怎么样，做得不好又怎么样？

﻿第十，缺乏责任感的人。没有责任感的人是组织不需要的。

﻿分清组织需要的人和不需要的人，尽量减少不需要的人，并合理安排组织需要的人才，这样的组织力才会强。

组织应随环境的变迁而调整

﻿我们一直认为中国人不太重视组织，这个观念要修正一下，中国人很重视管理组织，但是始终没有把管理组织的技能当做企业管理的重要环节，而是希望创办的人能够控制整个组织。因此整个组织完全是按照个人的意思来构建的，而不是按照整个体系的需要。几乎每一个中国人，心里有一套组织体系，而眼睛里是另一套组织体系。换句话说，企业怎么设置，把我安排在哪个层级不重要，我在老板心目当中的位置有多高，我有多大的权力，才是重要的。

﻿西方人一直在研究中国人的组织，认为我们的组织是集权的，老板把所有的权一把抓。但是实际上并非如此。老板要能够放心的话，他也可以把权力分给若干的人，可见集权与分权在中国的组织里面是共存的。如果一个人努力奋斗，经得起考验，老板自然会把权力分给他。如果真的叫一个人负完全责任或者让他自己做主，他愿不愿意？很多人不愿意。有的老板说，他对干部提出一个构想，干部说用另外的方式可能会更好。老板就说“好，照你的方法去做好了”，结果那个干部马上说“算了，算了，还是照你的方法做比较好”。

﻿可见，说中国的老板喜欢一把抓，或者说中国的干部喜欢自作主张，都是只见树木，不见森林。在探讨这些问题的时候，比较实际的做法是从两方面来互相补足，来发现真实的一面。

﻿有人根据“宁为鸡首，不为牛后”推论中国人很喜欢当老板，但我不这么认为。我问过很多年轻的老板：“你这么年轻就要当老板，是不是你很喜欢当老板？”对方想了一下说：“好像不是。我并不是真的想当老板。因为我始终没有找到好老板，所以不得已自己出来当老板。”这才是中国人的心声。因此领导好不好非常重要，领导者如果没有恢弘的气度，大家就说“宁为鸡首，不为牛后”，是不想受气。

﻿如今时代发展的步调越来越快，我们的组织也要能够适应快速的变迁。中国人表面上有一套组织体系，心里还有一套组织体系。换句话说，中国人很善于自己修改组织蓝图，因为我们要适应。

﻿人如果缺少弹性，把组织改来改去是没有多大意义的。人如果有弹性，我们就很容易利用这种弹性，随时适应环境的变迁来调整组织。因此我们在快速变迁的时代，最好不要采取机械式的组织，而是尽量改变成有机式的组织。机械式的组织跟有机式的组织在很多结构面方面都是不同的，我们现在大致上比较一下。

﻿在部门划分方面，机械式的组织是追求效率的，而有机式的部门划分不完全是追求效率的，做得快没有用，不能解决问题，不能适应环境变化，做得再快也没有用。所以有机式的部门划分已经慢慢变成追求弹性，追求创新。这才是我们今后部门划分所应该考虑的主要原则。

﻿在专业化程度方面，机械式的组织因为生产的是同样的东西，所以专业化程度比较高。有机式组织因为随时要变，工作内容要变，技术也要变，所以专业化程度不高。

﻿在职权的控制方面，机械式组织因为比较呆板，一切都是按部就班的，都有规范可循，所以比较方便集权。一个命令下来，大家一起去做，统一步调。可是有机式组织，因为工作内容不一样，人员组合也随时在变动，比较适合分权。当然我们已经一再说明集权与分权不是两个极端，换句话说，在机械式的组织里可能是集权的成分大于分权，而有机式的组织里可能是分权大于集权。

﻿在冲突的解决方面，机械式的组织通常都是主管来加以解决，可是在有机式的组织中，主管无法做这些事情，所以有赖于彼此好好商量，大家共同互助来解决我们的冲突。

﻿在沟通方面，机械式组织比较重视指示，比较重视命令，而有机式组织在沟通方面采取劝告式，“我给你一些忠告”，“我跟你商量商量”，“有一个协议，大家看看怎么做比较好”。

﻿在责任方面，机械式组织要求成员对组织负责，而在有机式组织里，成员既然是从各部门抽调出来的，就要为当前的工作或计划以及这个群体负责。

﻿在机械式组织里，一个人的声望地位是以职位做基础，比如，经理比主管大，董事长比经理大。但是在有机式组织里，召集人不一定比其他人更具权威性，大家是要彼此合作的，所以以本事做基础，谁有本事，大家自然会服从谁。因此机械式组织的职权划分比较清楚，而有机式组织反而越来越不清楚。

﻿在控制幅度方面，机械式组织里，因为样样要指挥，样样要命令，样样要监督，所以控制的幅度反而小。而有机式组织里，因为每个人都有相当大的弹性，都能够相当自主，控制的幅度反而加大。

家族企业如何善待专业人才

﻿今后的组织将是由不同的人，因为不同的工作需要，而随时形成的组合。组织规模不会太大，大家用和谐的方式来沟通，用彼此尊重的方式来协调。所以希望企业管理者：第一，今后越来越重视专业人才，因为家族企业的致命伤就是不能够让专业人才发挥能力，假定家族企业能够让专业人才好好发挥的话，家族企业还是有很大的发展空间的。但是专业人才常常因为具有某种专业技术，就认为自己比谁都懂。专业人才要明白，自己在本专业的范围内也许比别人懂，但是在专业范围以外可能不如别人，所以也要尊重别人。比如，一个人精通物理，就算能得到诺贝尔物理学奖，也不要认为自己一切都懂，如果他对哲学问题夸夸其谈，只会给别人留下可笑的印象。只有认清自己的优势和劣势，才会尊重别人，也才能赢得别人的尊重，这样才有办法跟别人沟通。

﻿第二，在跟专业人才相处时，也要有一个心理准备，他在某一领域既然很精通，说明他把绝大部分精力都集中在该领域里，使得他没有办法关注其他的事。比如，他讲话比较冲，没有礼貌，比较固执，管理者要给予谅解。这样双方才可以合作，否则，专业人才看不起管理者，管理者看不起专业人才，就没有办法合作。

﻿同时还要说明一点，组织今天所种的因，以后会产生一个果。比如一个主管，很凶狠，很霸道，短时间内他的业绩可能会增长，老板因他业绩好，就让他升职。可是他的高压政策已经使下属不愉快，一时大家没有表现出来，等到他高升以后，接任的人就承受了这个恶果，所有人把情绪发泄出来，造成业绩下降。老板反而认为新来的主管不如以前的，这就是一般人常有的误解。所以看一个人到底管理得好不好，不是看他现在的表现，而要看他将来离开了以后，那个部门是不是还继续有良好的发展。

﻿但是值得担心的是，专业人才不去追求技术的提升，反而去追求权力和地位。有一家企业好不容易从美国请回来一位非常专业的技术人才，负责技术开发。为了表示尊重，给了他一个副总经理的职位。没有想到的是，那个技术人才当上副总经理以后，技术方面通通不管了，去致力于管理，他想：“我是副总经理了，怎么还能钻研技术呢？”这样一来，就把原来请他回来的美意抵消了。这家企业的老板问我怎么办，我说：“很简单，你在企业里多设几个副总经理，在副总经理前面加上一个名称，比如那个人就叫做技术副总经理，此外还有财务副总经理、生产副总经理等，这样就没事了。”

﻿这就告诉我们，一个人如果有技术，他往技术方面发展，也是一条发展途径，不一定非要走行政发展的路线。可是实际上刚好相反，有些专业技术人员刚开始非常讨厌组织里面琐碎的规定，但是慢慢地他越来越重视这些琐碎的规定，反而比其他人更加官僚化。这也是非常普遍的现象。专业人才是企业发展最重要的资源，如果专业人才不能在专业领域得到很好的发展的话，企业就会越来越危险。

第三节

集权和分权只是程度的差异

集权和分权视企业情况而定

﻿一般人都认为西方人是实行法治的，中国是实行人治的。这话乍听起来蛮有道理，可实际上，全世界没有绝对的法治，也没有绝对的人治，怎么可能说用法治理一切或用人治理一切呢？我们应该说，西方的国家法治大于人治，中国是人治大于法治。

﻿在台塑，创始人王永庆先生认为，企业家族化是企业必经的历程，因为中国人的家族观念非常浓厚。这种家族观念也是企业开始发展的最好的力量，因为你如果连自己人都不敢相信，又怎么敢相信外面的人？在创立企业前，往往没有多少本钱，要筹集资金，动亲戚的脑筋是最快的。把亲戚的钱汇集起来，把亲戚里面的人才汇集起来，就能够开创一个企业，是必然的现象。但是王永庆先生主张，在用人方面，要制度化，及早建立制度，才能够由人治进步到法治，这是台塑一直努力的方向。

﻿可是，台塑的人治色彩相当浓厚。既然台塑不断地制定很多严密的管理制度，甚至实现网络化管理，但是大家公认，王永庆先生的英雄色彩是非常浓厚的。王永庆先生精力充沛，胆识过人，对工作相当狂热。他一个星期工作超过100小时，而且不会累。他通过午餐汇报的形式，把自己做事的观念和方法，传达给每个干部，而且严格地要求大家遵照执行，统一观念，更希望他的干部进一步把这些观念和方法推广到每一个员工。所以很多人都说，如果有王永庆先生在，台塑就很好，如果他不在，台塑就有一点乱了。这句话可以说明，台塑是人治大于法治的。我们不敢说它完全没有法治，事实上它的制度是很严谨的，但是人治占很大的比例。

﻿可以说，集权与分权没法分开，说哪一个企业是集权的，哪一个企业是分权的，都不切实际。因为集权跟分权是程度上的差异，而不是绝对的区分。

﻿什么叫分权？分权就是把企业所有的决策权不完全集中在最高管理层，而是把权限适当地交给下面的管理阶层。把上一阶层的一些权力分给下一阶层，就叫做分权。分权使得每一个部门主管对于企业的计划、管理具有某种限度的自主权，不一定完全听上级的命令。什么叫做集权？集权就是把企业所有的决策权通通集中在最高管理阶层，只有最上面那个阶层有权决定，其他人都应该听从命令。分权不可能做到最高阶层完全没有权力，可见分权后，还是有一部分权力是集中在最高阶层的。集权也不可能做到下面的管理阶层一点权限都没有，可见集权也多少会分一点权力下去。分权与集权是程度上的差异，有些企业比较倾向于分权，有些企业比较倾向于集权。

﻿集权也有好处，特别是企业规模小的时候，企业老板对企业内部各种业务都很熟悉，而且很内行。他本身的知识、能力、经验、时间、精力充足，能够很有把握地、快速地、正确地处理企业的各种事务，这时集权管理比分﻿权要有效，特别是某些变化不大、难度不高的行业更是如此。员工的心态也是一个重要的关键，如果组织里面每个人只想照规定办事，没有什么意见，也不想发挥创造性，用集权的话，也很有效。所以只要组织的成员都喜欢被管，集权就可以让领导发挥很大的力量，这叫做时势造英雄。当然也可能是英雄造时势，这个人实在太强，大家都很佩服他，就造成集权的环境。大家都听话，我进来以后若不听话，势必孤单，所以干脆我也听话，就顺应这个时势，也造成了集权。

﻿台塑就是相当集权的企业，王永庆先生为了贯彻台塑的压力管理，采取中央集权式的管理制度。他设立总管理处，下面设营业、生产、财务、人事等八个组，分别负责台塑企业各种管理制度的拟定、审核、解释、考核、追踪和改善。并且对每一个关系企业或者各个部门的经营计划，一方面协助拟定，另一方面要审核，同时作可行性分析。各事业部，大到投资计划的评估，小到放假的宣布，都要先经过总管理处，然后交给上面来裁决，最后下达命令。这种方式是彻底的中央集权，尤其总管理处人非常多，牵扯的面很广，因此可以收到全面控制、全面掌握的功效。

﻿集权有没有缺失呢？也有。当经营到了某一个程度以后，企业就会有形成制度化的需求，这种趋势是挡不住的。当规模大到最高管理者没有办法正确而迅速地掌握企业的具体情况时，一方面，可能会延误决策的时机，另一方面，命令下达后很难迅速准确地执行。因为命令层层传下去，也许有扭曲，接到命令的人也许有意见但没有机会表达，所以就不会迅速而准确地执行。这么一来，最高管理者与执行阶层的距离慢慢拉长，就没有办法沟通。这当中也有很多意见被压抑久了自然会反弹。同时各个部门主管因为长期没有决策自主权，会直接或间接地影响到中下层管理者，甚至一般员工的工作热情。这种情形的最终结果，就是一切责任向上推，反正每个人都说“我没有办法，是上面的意思”，就给最高管理者造成了很大的压力。如果他做得很好，大家认为是应该的，因为他本来就这么强。一旦他有什么错误，大家觉得他又要一把抓，有些事情又顾虑不到，就会反感。

﻿集权有好处也有坏处，一般规模小的时候用集权可以收到快速的功效，但是如果不在规模小的时候慢慢培养分权的习惯，等到规模一大或者大家有分权的需要时，突然间要改变，反而不利。

﻿分权的好处如下：

﻿第一，各部门有一些决策权，就有自觉自主性。一个人有自觉自主性以后，就不得不发挥创造力。我们交给部门主管一些权力，让他们去发挥，也是一种培训，也是对他们的一种要求。部门主管感觉到自己去想有效果，他们就会想；感觉到他们创新别人会承认，他们自然会放心地去创新。

﻿第二，决策者与执行者的距离缩短，沟通很方便。如果是集权的话，命令要由最高阶层一路传下来，传到最后可能时间被耽误了，也可能整个内容被扭曲了，同时执行者感觉不到责任，能做就做，不能做也无所谓，有意见也没法沟通，就产生很多不愉快。现在决策者跟执行者很近，有什么话可以当面沟通，沟通完大家心里很愉快，执行也会顺畅。

﻿第三，有一些比较繁杂、比较琐碎的决策，没必要最高管理者亲自作决定，在时效上比较有利。最高管理者样样要自己作决策，会把自己累死，诸葛亮就是个例子。诸葛亮54岁就死了，就是因为他什么事情都要自己作决定。就算他愿意这样做，在时效上也会耽误。有些很琐碎的事情，部门主管自己能决定的话，很快就会处理好。若是推到上面去，一方面上级的事太多，处理不了，另一方面一层一层传上来，再一层一层传下去，一定耽误时间。

﻿第四，就高层主管来说，不必再为这些琐碎的问题伤精费神，可以有更多的时间和精力考虑长期计划。

﻿第五，各级主管有部分的决策权，可以提高他们的工作积极性，同时有决策权的主管更有发展空间。比如一个人在担任主管时，就不断地去作决策，积累很丰富的经验，将来我们把他升为经理，他就能轻松胜任。如果他当主管时从来没有自己作过决策，一旦升到经理可能会慌张。这样一层一层上来，永远不敢负责，永远不敢作决策，那企业有一天就会大叹没有人可用。

﻿分权是非常重要的，因为它可以适应企业多元化经营。一个企业不多元化则已，一多元化势必有很多专业人士来作不同的决策，所以不需要把所有的决策权通通揽在自己身上，分出去比较有利。企业决策要合理化，就不仅需要有很多专家的参与，更需要尊重每一个部门自己的主张。同时我们如果能够分层负责的话，那体制就会明确化。让每个层级都有自主性，也就是让他们充分负起责任来，他就不会一有责任就往上面推了。不要总觉得是主管不负责任，实际上是上级不让他们负责任。如果上级真的把责任赋予他们，他们想逃也逃不掉。

敢于授权才能提升工作绩效

﻿讲到分权，我们马上会想到另外一个名词——授权。有些人说中国人即使明白授权的好处，也不敢授权。其实，中国人并不承认自己不敢授权，只不过对授权有一些很特别的理解。第一，我们会觉得权是有限的，所以我们说“权限”。“权”既然有限，怎么能授呢？一授权，权就没有了，所以我们都很舍不得把权授出去。第二，权并不是说谁有谁没有，虽然我们在职务上多多少少会有一些权限，但是我们能不能使用这个权限，这不是制度所能规定的。同样一个总经理助理，他可能很有权，也可能一点权也没有。如果总经理相信他，他的权就很大；如果总经理不相信他，他就一点权也没有。在制度上虽然规定得很清楚，但是在实质上有很大的差别。换句话说，中国人的观念是，权不是别人给你的，而是你自己奋斗得来的。我当总经理助理，我的表现非常积极，使总经理很放心，我的权力一定很大。假如我一天到晚想着总经理要给我多大权，总经理一定觉得很奇怪：“你要权干什么，是不是想为非作歹呢？”所以总经理很快又把权收回去。可见，我们奋斗就有权，不奋斗，上面随时会把权收回去。

﻿中国人认为，有责任就好了，何必一定要权呢？这个观念也是根深蒂固的，上级有权，下级有责任。所以感觉到中国人很坏，一有责任就推给下级，一有权就往自己身上揽，这种行为跟权责的观念是密切相关的。我们认为，上级把权抓住，把责任推给下级是很正常的。理由是，下级绝对不能缺乏的并不是权力，有的人一辈子没有权力，但是做了很多事情。下级绝对不能缺乏的是责任。如果真正能够用心负起责任，有没有权根本是无所谓的。

﻿如果从理论上讲，我们可以把权分成三部分：决定权、监督权、实行权。上级把决定权和监督权留下来，授给下级实行权，让下级去做，做就是下级的权力。这也是说得过去的。

﻿所以我常常建议很多中层干部，要彻底改变观念，不要希望你的主管把权授给你。相反你只要尽到责任，就跟有权是一样的。我们认为，上级的权不可以轻易地授下去，因为授权以后，你就很快什么都管不着。而且上级授权以后，下级有了权，很可能就会弄权，结果反而害了下级。所以这样衡量起来，上级的权大可不必授下去，只要给下级相当的责任即可。因此下级也不需要计较自己有多少权力，能够确认上级希望自己尽到什么样的责任就行，这会比授权更好。当然中国人也知道授权是很重要的，因为授了权，上级才能够专心处理一些重要的事情，把无关紧要的权授下去，才能够集中精力来处理重要事项。这个就是我们平常所说的委任，中国人常常讲这个事情委任你，你把它当做把责任赋予给你也可以，当做授权给你也可以，一样的。

﻿授权可以提高下级的能力，我们常常讲授权就是培训，你把权授给他，让他好好去做，他就能够磨炼自己，对于他有好处，对于企业也有好处。授权也可以提高士气，因为被授权者感到上级很相信他，他就会努力去做，因此士气就很高昂。

﻿可是我们感觉到授权也有困难的地方：第一，权很难明确化，到底什么叫做权？如果说权就是“你替我决定好了”，那你要决定到什么程度？两个人看法不可能完全一致。被授权的人认为：“你既然把权授给我，你就要尊重我的意思。”可是授权的人认为：“你要按照我的方法去做才是授权，如果按照你的方法去做，那我算什么上级？”我们常常去请示上级某事要怎么办，上级说“你自己看着办好了”。这算不算授权？严格地说，也是授权。可是下级做错了，上级就要骂他：“你怎么这样做呢？”下级说：“我请示过，你叫我自己看着办的。”上级会说：“我虽然授权给你，但是你没有好好尽责任。”这就是因为权力很难明确化造成的。什么叫授权？授到什么地步？是不是真的授了？彼此会有认知的差距，很难取得一致。

﻿第二，上级是有监督权的，你把它当成监督的责任也可以。我们如果跟上级说：“没有关系，这事你交给我，我去办，放心好了。”他心里一定好笑：“交给你办我放心？要是办砸了，到最后还不是我倒霉？”所以，上级很难把所有的责任都放心交给下级，上级越有责任感越不敢授权。但是，只要我们能够让上级相信，这个问题就比较容易解决。

﻿第三，下级到底有多大的能力，上级不容易了解。就算上级真的了解你有多大能力，但是他不能担保你是不是愿意把能力都发挥出来。比如，你了解一个下级可以担当某个任务，交给他去办，你也放心。可是结果他没有尽心去做，那还不是你倒霉？所以，上级没有办法掌握下级的能力，就很难放心地授权。同时，下级如果没有足够的自动自发性，即使授权给他，也没有用。如果下级根本不珍惜，不认为上级授权对他来说有什么了不起，照样马马虎虎，那么授权就收不到实质的效果。

﻿当然有些上级口口声声要授权，可是授权后，他不断地去干预，什么事都要发表意见，最后还是要按照他的意思去做，这就是形式上的授权，而非实质上的授权。

﻿总的来说，中国人为什么不敢授权，原因大概有五个：

﻿1．无法信任下属。我们不能片面地强调“用人不疑，疑人不用”。这种话说起来容易，做起来难。因为中国人太喜欢变，又喜欢自作主张，就使得很多高层领导不敢授权，因为一授权就失去掌握，失去掌握后果就很难预料。总经理如果对财务主管说：“从明天开始，5万元以下的支出你做主，5万元以上的才给我看。”这是很明确的授权。可是过了一个月以后，总经理就感觉很奇怪，企业怎么那么节俭，5万元以上的支出这么少？结果把账目调出来才知道，10万元的支出变成2个5万元，50万元变成10个5万元。这样一来，总经理就非常害怕：“如果这样下去，不论大事小事，财务主管都直接做主了，我怎么掌握呢？”所以他很快又把权收回来。

﻿2．害怕下属会越权。越权跟失职比起来，哪个更严重？失职是应该做的结果没有做，越权就是不应该做的结果做了。我想越是高层，越会感到越权可怕。高层会说，越权的害处比失职更严重，有时候越权会危害到整个企业，所以不得不防。既然要防止下属越权，最根本的方法就是不给下属权力，没有权就无从越起，这是最安全的做法。

﻿3．中国人的自我观念都很强，一切唯我独尊，认为我比任何人更清楚，更能干，那我要授权给谁呢？还是我亲自作决定比较保险，授权给别人，万一他做错了怎么办？

﻿4．上级不敢负责。授权，只是把权授下去，责任是不能授的，所以一旦出事，上级还是有责任的，最起码有监督不周的责任，或者分配工作不适当的责任。尤其中国人特别讲究连带责任，一个材料用错了，各级主管都要受到处罚。既然有连带责任，上级怎么敢放心授权呢？所以他宁愿把责任承担起来，也不愿意授权，以免担当不必要的责任。

﻿5．上级不敢尝试授权的滋味。凡是说自己不知道怎样授权的，基本上是在找理由，实际上是不敢轻易地去尝试，因为尝试的后果是没有把握的。

﻿所以，中国人比较适合分权，把权分给你，但是责任也是你来负。这样，被分权的人责任重大。分权以后，上级最起码可以得到四个好处：

﻿第一，可以赢得下属的尊敬。我们既然敢分权给下属，就表示我们对他的能力有信心，同时也是对他的一种激励。他就会感到很愉快，全心全意去做，同时也会尊敬把权分给他的人。

﻿第二，分权可以引发下属自动自发地发挥潜力。我们让他自主，他就不好意思不自动自发。我们给他一些权，他就会感到有知遇之感，就会加倍努力。

﻿第三，分权可以留住人才。因为老板大权独揽，下面的人唯唯诺诺，那些有能力的人才看了就会逃之夭夭。企业如果想留住人才，就要把他当做工作的伙伴，相信他，尊重他，分给他一些合适的权，而不是把他当做替我们做事的人。

﻿第四，分权后，我们自己才有时间研究发展，有更多的精力用来应对意外。

﻿分权有几个原则：

﻿原则一，判断要做的事情的重要性如何。重大事件不应该分权。如果决策会影响到整个企业的话，若是分给各部门去做主，万一出错，谁也受不了，所以重大问题的决定权不宜分授。

﻿原则二，有统一的方针和原则的事，也不可以分权。比如企业的整体战略、经营方针应该只有一个原则，这方面的事就不应该再分授给各部门去决定，应该由企业统一来处理。

﻿原则三，要看经营规模的大小。如果规模大，尽量分权。如果规模不大，集权可能好处更多一些。

﻿原则四，要看工作的性质。如果流动性大，变化快，分权才能因时制宜。

﻿原则五，要看企业的历史。如果一家企业是由好几个企业合并起来的，那么分权应该比较容易。

﻿原则六，要看领导阶层。如果管理者人数不足，自然容易集权。如果管理者很多，每个人各领一块业务，就比较容易分权。

﻿原则七，要看控制技术如何。如果控制的技术很好，那么分权没有关系。假如控制技术不够，集权可能比较放心。

﻿原则八，要看外部的状况。企业外部环境，也就是社会风气会影响到企业内部，如果大家越来越分权，我们当然也跟着这个潮流比较好。

﻿身为下级的要做到：首先，大家都不要越权，要明白权是奋斗得来的，上级随时可以收回，所以我们尽量让他放心，就能够保住我们的权，稍微越权就保不住了。其次，我们千万不要失职。因为权是虚的，责任才是实的，一失职就是没有尽到责任，一定没有权。上级不喜欢越权，也不能容忍失职。所以不越权、不失职是每个人应该去反省的。既不越权又不失职，你授权，我尽责任，你不授权，我还是尽责任，尽责任是最保险的。

﻿只要自己肯努力，有把握，敢负责任，也愿意负起责任，上级自然会肯定我们有这种负责任的权，于是就会把权分给我们。自己负责任最要紧，上级肯放手支持我们，就叫做授权。

﻿上级最好常常跟自己的下属说，中国人并不在乎授不授权，最要紧的是每个人能不能勇敢地把自己的责任负起来。下属也要谅解，我们越是跟上级争权，上级越会防备得严紧。我们倒不如说不要权，只是在尽责任。这样上级反而会把权分给我们。权是看我们的表现，我们表现得越好，所分的权一定越多。

第四章
圆通领导才能激发组织力

领导者既然要保证每个下属都能够把工作做好，就应该很圆通地领导。即能够推拖拉到合理的地步，使每件事情都做得很圆满。

第一节

圆通的领导才有团队精神

﻿一般人喜欢说中国人不合作，中国人是一盘散沙。其实这句话相当有问题，真正的说法应该是，中国人不合作的时候是一盘散沙，合作的时候，则是万众一心。最厉害的是，中国人不像日本人那样，日本人团结得让全世界人都知道，所以对他们产生很大的排斥力。中国人团结得让全世界人都不知道，所以对我们一点警惕心都没有，这样中国人才有办法在全世界立足。表面上看起来我们到处受欺负，实际上，我们能够到处生根也是非常了不得的。

﻿现在的中国人到底合不合作呢？说中国人合作，可以举出一大堆例子；说中国人不合作，又骂得好像中国人一文不值。其实，团结不团结，合作不合作，是结果不是原因。我们经常倒果为因，开口就说中国人不合作、不团结，这是很令人担心的，长此以往，就会变成反教义，使我们的新生代认为，我是中国人，中国人反正不合作，那我也不合作，才符合中国人的本性，这是不对的。领导得好，中国人就能够合作；领导得圆通，中国人就能够团结。所以领导得好不好才是因，合作不合作是果。

﻿我们不要老是说中国人不团结，中国人没有团队精神。老板常说这种话，就是暗示你的员工，反正你们不团结，大家混成一团就算了，结果大家都倒霉。我们还是平心静气地研究一下，如何领导才能够促使中国人团结。

﻿一般研究领导理论的人都会把领导行为看成连续的变化带。是以主管为中心慢慢转变为以下属为中心，还是以下属为中心慢慢转变为以主管为中心，这里有很多不同的形态。以主管为中心，即主管以自己为中心，喜欢运用权力来制定决策，监督大家执行，这就是我们平常所说的独断独行。当然，这种方式越来越不受欢迎。慢慢的，主管也知道这样不好，因此他就一点点修正，自己制定决策，然后来推销这个决策，跟底下人商量，不是商量这个决策好不好，而是问底下人怎样接受这个决策。虽然看起来有一点尊重下属的意思，但是下属心里明白，主管还是在强迫自己接受他，只不过态度上客气一点而已。

﻿主管慢慢又感觉到这样行不通，又进行一些修正，比如他提出一些构想，欢迎大家讨论这个构想有哪些地方需要调整，这就给下属提供了一些空间，下属可能提出一些意见，这样形成的决策更有利于执行。主管慢慢觉得这样对他有利，就改变做法，只提出一些初步的构想，不作最后的决定，希望下属们也参与意见。这样一来，下属好像更自由一些，自主性更强。于是主管又再放宽一点，只提出问题，让下属们去找答案，然后一起来作决定，这就已经相当民主了。如果主管再退一步，给出一些限制的条件，要求大家去找答案，同时要求大家一起来作决策，这就是集思广益。到了这一步，主管的权力已经很小了，他非常尊重下属的自由裁决权。如果主管只划定一个范围，让下属在这个范围里爱怎么做就怎么做，这就是中国人所谓的持经达权。这样就充分发挥了下属的能力。这种领导行为也就变成以下属为中心，而不是以主管为中心了。

﻿从这个连续的变化过程可以看出，领导行为有独裁型的，有主导型的，有不干涉型的，有民主型的，也有教育型的。真正受欢迎的领导者是教育型的。即凡是跟他在一起的人，都能够从他那里学到很多东西，而他又是用潜移默化的形式教育下属，而非说教的形式。所以，跟这样的领导在一起，能够感觉到他很尊重我们，我们能从他那里学到很多的东西，又不会感到很大的压力，这就叫如沐春风。如沐春风的教育型的主管当然最受欢迎。

﻿其次是民主型的领导。事实上领导要民主，还不如扮演一个教育者的身份，当然你要有足够的条件，才能够成为教育型的主管，否则能够做到民主型已经很不简单了。所谓民主型，就是主管能够听取下属的意见，让下属有足够的参与机会，同时让下属感受到尊重。这种领导方式也是大家喜欢的。

﻿再次是不干涉型的领导。中国人的特点是，你不干涉我，我反而不好意思不认真，你放手让我去做，我反而会尽力。所以不干涉型并不是主管不负责任，而是他有一套本领，才敢不干涉，才敢放心。这种不干涉型的领导者也比较受欢迎。

﻿然后是主导型的领导。所谓主导型，就是主管站在前面带领下属去工作，也叫做以身作则。以身作则不是说在工作方面，不是指工作方法，也不是指工作本身，而是品德修养和工作态度方面。

﻿最后是独裁型的领导。这是最不受群众欢迎的领导，因为主管样样要独断独行，其他人完全没有责任，反正叫我东我就东，叫我西我就西，这样会破坏整个组织气氛。

自发领导可以创造良好氛围

﻿领导行为虽然多种多样，但一言以蔽之，领导行为有强制的，也有自发的。强制的领导也叫做外在领导，领导者以某种心理威力加在被领导者之上，让他们害怕，强迫他们接受我们的领导，按照我们的预期去执行。相反的就是自发的领导，即内在的领导。领导者使被领导者在一种没有危险、没有压力的状态下，自动自发地产生某种进行活动的意愿。

﻿从心理学的角度讲，人对自己的决定是最乐意服从的，一个人的心在哪里，他的人也在哪里，所以人们都是喜欢自发性的领导。同时社会上的风气越来越趋向民主化，自发性的领导也是一种趋势。领导者最好是扮演协助者，“我是帮助你的，不是指导你的”；或者激励者，“我是鼓励你的，不是来监督你的”；或者困难的排除者，“你有困难我们一起来排除”：这样就能促使大家自动自发。

﻿我每次到统一企业去，接待的人都会对我说：“你听到楼上的笑声了吗？那是我们高总经理的笑声。”高清愿的笑声可以从四楼传到一楼，可见他的笑声之大。他为什么要笑得这么大声呢？实际上他是在制造一种气氛，希望员工们很和谐，心情愉快。所以他在协调气氛方面是很用心的，为的是使每个员工都能够在统一企业做事的时候，感觉到自己是大家庭的一分子，而不是被雇用的，做苦力。让员工感觉到企业就是家，员工当然要承担家庭成员应承担的责任。

﻿高清愿先生非常希望达到这种家庭的氛围，因此他要求各级主管以及普通员工要互相协助。他说，怎样划分工作只是一种形式，大家彼此互助才是最要紧的。所以统一除了一些像禁止赌博这样的规定外，基本上没有什么禁忌。高清愿先生要求各级主管要切实做到以身作则，比如要让员工不迟到早退，主管就不能迟到早退，要让员工诚实，主管就不能骗员工，等等。至于工作方面，应该尊重每一个专业人才，让他们去发挥能力。高清愿先生的这种要求，对于统一的士气提升有很大的帮助。良好的士气可以带动生产效率的提高，降低成本，使得一切的业务能够顺利开展，所以统一有良好的风气跟高清愿先生的笑声有相当密切的关系。

﻿中国人对领导的说法，比较偏重艺术方面。主管与下属之间，如果把对方当朋友看待，你给我一份情，我给你一份情，这种私人的情谊将来会对领导产生很大的帮助。对于同事和下属，我们要有礼貌，有风度，有气量，该赞赏的时候就赞赏他，该鼓励的时候就鼓励他，保持适当的亲密。适当的亲密，就好比开车时的安全距离。我们不能完全跟下属打成一片，打成一片没有错，但要是看不出谁是主管谁是下属就过分了。所以我们跟下属打成一片时，最起码要做到，我们脸色不好看的时候，下属会警觉。

﻿我们要常常跟下属交换意见，大家一起来谋求改善。在交换意见的过程中，了解他们的工作，确定他们的价值，使他们受到激励。这才是我们真正的领导行为。我们还要从现状的检讨当中不断地简化工作，下属有不安的地方要接受他们的申诉，他们有什么抱怨，要好好地去了解。这样就可以创造良好的工作气氛。一个企业如果工作气氛良好的话，就可以令人感到它的领导是非常有艺术的。

民主时代也需要强势的领导

﻿民主时代到底需不需要强人？强人到底好不好？中国人始终是矛盾的，有强人的时候，感觉强人好像太强了一点，什么事他都管，万一管不好怎么办呢？可是一旦没有强人，我们却又希望有一个强一点的人，不然的话谁说话算数呢？实际上我们也不必这么担心，因为民主时代的领导者，也会有充分的能力，能够很好地发挥自己的智慧与力量，而且还会活用各种资源。同时他又有很远大的眼光来分析问题、解决问题，这种人当然是一个强势的领导。

﻿在民主时代，一个领导者比专制时代所需要的能力还要多一点。下面六种能力是民主时代强势领导者必备的条件：

﻿1．预测力。对未来要掌握，因为一个领导者需要对未来负责，如果未来的变化他完全不了解，那谁会信服他呢？可是预测还是要借助专家。所以一个领导者要有眼光分辨谁是真的专家，并把真的专家请来，虚心地听取专家的意见，做到这一点，就有了足够的预测力。

﻿2．判断力。一方面要依据数据，另一方面要凭自己的直觉，一个好的领导者要重视数据，但是不完全被数据所控制，还要有很好的直觉，可以判断数据所不能表现的东西。

﻿3．果断力。果断力就是我们常说的有气魄，如果一个人对未来很了解，又能够判断，他就非常有信心，就非常果断。

﻿4．创造力。所谓创造力就是个人的才气，我们常说一个人很负责，很努力，但是好像才气不够。越是高阶层的领导者，越需要个人有才气。

﻿5．亲和力。如果一个人非常神气，神气到别人根本不接受他，这个人就缺乏亲和力。如果一个人很神气，而大家又能够接受他，这个人就有很大的亲和力。

﻿6．沟通力。所谓沟通力，一般人很喜欢讲说服力，我一再强调不要存心说服任何人。我们建立自己的声望，有了足够的威势，使大家有信心，我们讲话别人自然会听，这不是说服，是沟通。

﻿虽然一个强势领导要有能力，但是也要注意：第一，要懂得深藏不露，即不应该露的时候就不要乱显露，不要时时刻刻都表现得有能力，那样别人是不服的。第二，要有威势，但要备而不用，不用处处显示出自己很有威势。第三，要有魄力，但是要胸有成竹，否则，将来一旦结果不好，你的魄力就破产了。

﻿强势领导者一定要能够充分了解人的性格、人的行为，能够明察秋毫，并且拥有特殊的魅力。绝不能盲目发号施令，强迫别人听从，或者讲话的时候用很强有力的手势，用很果断的声音，这都是没有什么用处的。那样只会使你变成一个专制的魔王，不是强势的领导。专制魔王，在专制社会，也许别人会怕他；在民主社会，人家会感觉到他虚张声势，根本没有实力。

﻿民主时代所需要的强有力的领导，要有很丰富的内涵。对于下属来说，主管强有力比较好，客气不是福气。跟着客气的主管，最后可能什么都没有学到，反而害了下属。对下属的任何行为都采取怀疑态度的主管，是过分重视人际关系，而忽略了工作绩效，也不会受欢迎。有些主管很奇怪，心想：“我对下属还不够关心吗？为什么他们对我的话好像不当一回事？”这是因为他们感觉到你不够强有力，你的实力不够。下属往往希望有一个强有力的主管，在自己有错误的时候能够得到纠正。问题是怎样纠正呢？人都希望有面子，你纠正到让他没有面子，他就反感。你纠正到他非常有面子，他心里面很佩服。能够把柔和刚融合在一起，是塑造强有力的领导必备的条件。

﻿我们为什么害怕强人？因为强人多半会犯一些毛病，像专制、讨厌批评、不喜欢讨论。相反的他又喜欢别人逢迎他，一切照他的意思去做。时间一长，大家就会发现没有办法跟他沟通，有些事只好偷偷去做，做了以后又害怕他知道，因此就开始隐瞒，种种不好的行为就被迫形成了。所以强人如果能够民主，民主时代还是可以有强人，只要强人不厌恶批评，很喜欢跟人讨论一些问题，又可以接受别人的意见，能够检讨自己，这种强人我们不但不讨厌，还很喜欢。强人就是强得让大家有面子，而不是强得让大家没有面子。如果强到大家都服服帖帖，唯命是从，那整个组织气氛就会变成阴森森的。人们在强人表达意思之前，一定会研究怎样去讨好他，这样一来人们根本不会考虑企业的利益，只想满足强人自己的意见。

﻿一个强人如果专制、霸道，就会使得很多原本很热情的人变得冷漠，原本很有能力的人变成袖手旁观，大家通通把精力用在研究内部人上，忽略外界的需求，这样一来整个企业迟早会崩溃。姜子牙曾指出，一个领导者要柔而静，恭而敬，强而弱，忍而刚。柔而静，是指你要和蔼，即使是强人，但是态度和蔼可亲，可以很冷静地判断是非。恭而敬，是指对别人要尊重，人家尊重你，因为你很强，可是你要了解，就是因为人家尊重你，你才会强，所以你也要给人家适当的尊重。强而弱，是指你权势很大，但是你的性格最好柔和一点。忍而刚，是指你要很谦和，忍耐性强，但是又很刚直，很勇敢。这个看起来是矛盾的，实际上是一种融合。

﻿可是一般人更相信韩非子所讲的话，韩非子一直主张有权势的人不要把权势借给别人。你为什么会强？就是因为你有一些权势。如果权势不发挥出来，或者拿来借给别人，那你就没有权势，地位就会受到威胁。其实强势的人不表现强势，人家还是看得出来，所以不要急着表现你的强势，反而能够得到别人的认同。

﻿强人要面子，跟强人沟通的时候，一定要顾虑强人的面子；下属也要有面子，所以强人跟下属沟通的时候也要尊重下属的面子。这样彼此都尊重对方，自然会顾虑到彼此的立场。这样的强人就会受欢迎。

﻿强人专制有什么不好？第一，会使得你的手下完全听话，最后没有自发性，他只会在那里等，一切唯命是从，自己从来不发挥创造力，这样一来很多人才会被埋没。第二，人才外流，这也是前一点的最终结果。大家一看惹不起你，也没有耐心在这天天看你的脸色，天天跟你顶嘴，干脆离开算了。第三，组织没有活力。大家都不动脑筋，都坐在那里等命令，推一下动一下，这个组织没有任何活力可言，会逐渐腐化，使得企业逐渐衰退。

﻿姜子牙已经指出，一般的人会失败，就是因为见善而怠，时至而疑，知非而处。见善而怠，即一个强人只顾自己面子，明知道下属提出的是好主意，但是因为下属的主意比自己的好，就感到没有面子，所以不支持下属，甚至有意刁难。时至而疑，即时机已经来到了，但是你心里面犹豫不定，怀疑有人作弊，怀疑会上下属的当，这样就不能让你的下属发挥能力，也会错失良机。知非而处，即明知道自己是不对的，但是还要坚持下去，一错到底。一个强人如果明知道是好主意而不大力支持，明知道时机很好，却犹豫不定，明知道是错的，还坚持错到底，就是权力腐化的证明。强人专制，最后会使得上下彼此钩心斗角，产生信任危机。下属会产生这样的心态：你有权，你不给我好处，我当然就埋怨你。你可以做得到的，你偏不做，可见你对我不好，所以我就感觉不公平。这样长久下去，组织就会分崩离析。

﻿民主时代需要强人，强人一定要允许下属有力。怎样判断下属有没有力呢？看他有没有班底。很多领导者因为一个人没有班底而重用他。这基本上没有错，因为一个人太早有班底，你重用他以后，他会始终牢牢守着这个班底，变成一个小圈子，没有办法用更多的人。一个人如果没有班底，而他本身又有才干，是可造之材，就应该提升他。但是他当了干部以后还没有班底，就表示他在组织方面，在领导方面是有缺失的。作为一个强人，你要允许干部有班底，这样他就能把事情做好，这也是强人之所以强的基础。

﻿因此我们扩展到中国式的创业方面。很多人觉得创业一定要离开原来的企业，到外面去另起炉灶，这才是中国式的创业，其实只说对一半。中国人在很多事情上都是兼顾的，你自己出去当老板是创业，你在原来的老板手下开一个分店，或者你创立一个部门，这也是创业。在旧社会，一个人从小拜师学艺，他的师父一手把他带大，他也很敬重师父。到了某一天，师父突然﻿把他叫来说：“你已经18岁了，在我这12年了，我现在在东街又给你开了家分店，从下个月开始你就去那边当老板。”这才是中国式的创业。所以你可以当老板，我就扶持你当老板，你不适合当老板，我就让你当干部。各人有各人的才华，有不同的表现场合，不要强求一致，这是非常有道理的。

﻿在内部创业方面，我们先要允许一个人有班底，他的班底越大，他所负的责任越重，他的部门人员就越多，甚至他的预算也越大，这样他就等于开创了基业。只要老板能够允许重要的干部拥有强有力的班底，能够发展干部自己的构想，建立他自己的事业，我想他就已经创业了。宏碁实际上就是采取这种方法，只不过它是向下发展，而大多中国人是向上发展的。中国的老板一般是在最底部，老板支持干部，干部再支持他的班底，这样逐渐地向上开花结果。宏碁根据自己的情况，反其道而行之。方向稍微有一点不同，但是基本精神是一样的。

用脸色管理让下属自动自发

﻿人们常说，管理是通过别人的手来完成工作。这句话基本上是对的，但是也害死很多人。很多人没听过这句话时，事必躬亲，做得很多。但是听了这句话以后，认为自己不能做，否则就不叫做管理，所以就变成什么事都不做。一个人由事必躬亲到什么事都不做，这是两个极端，都是错的。这句话我们要小心听。每个人多少自己做一点事情，同时也要通过别人来完成一些事，只是在比例上不同而已，完全自己做或者完全让别人来做都是错的。

﻿这个比例是按照管理的三个阶层来设定的。比如基层，大部分时间是在做事，所以在做事的比例上，应该是整个企业里比例最大的。如果基层还要说通过别人来完成工作，真不晓得他要通过谁。比如一个技术工要装零件，当然得他自己去装，而不能再通过别人。所以基层做事的成分最大，管理的成分最小。但是基层除了做事以外，还要具备改善的意识。虽然天天在做事，但不要闷头去做，也要动脑筋想想，有没有办法做得更好。基层做到这点就差不多了。

﻿中层干部，要动脑筋去想一些事情，也要真正动手去做一些事情，要费脑筋把人的问题解决，同时还要有本领让他的下属去做事。可见中层干部的情况复杂一点，一方面要动脑筋解决问题，另一方面要动手做自己应该做的事情，还要让别人去做事情。

﻿高层主管，大部分都是在动脑筋、动嘴巴，很少动手。动脑筋想怎样安人，怎样找到人才，怎样让下属去解决问题，怎样把紧急的事情交办下去。高层主管所做的事情没有一样是具体的，没有实际的行动。

﻿所以越是高层，经由他人之手完成的比例越大；越是基层，经由他人之手完成的比例就越小，甚至普通员工完全是自己动手来完成工作的。

﻿各级领导者要按照这个比例来调整自己的工作。比如车间主任，要不要自己做事情，得看具体情形。如果工人们都很熟练，他们做的事情都很固定，车间主任不需要坐在那里监督，不如做一些诸如排除故障、保养维修之类的活计。假定车间的工作很繁杂，必须有一个人监督生产线，那车间主任就不需要做事情，只负责巡视生产线，解决临时发生的问题就好了。中层干部最好把自己做事的部分稍微减少，把经常性的事务都推给下属去做，自己只做一些偶发的事，同时动脑筋想一些解决方案。高层主管越少动手越好，多动脑，多去安人，因为安人的工作越来越重要了。

﻿主管应该有权势，但是尽量不要运用，最好用脸色来管理，这是中国人最常用的方法。主管要培养下属学会观察自己的脸色，主管用脸色来管理，让下属自动自发，这才是艺术的表现。因此我们有三点具体的建议：第一，主管平常要和蔼一点，不要老是板着脸，你经常板脸，人家想看你的脸色也看不出来。第二，不要翻脸太快。翻脸比翻书还快，会让下属来不及调整，就显得奸诈阴险。第三，要考虑到下属响应的时间，给下属一点时间，他才能够看到你的脸色，然后自己去想办法调整，他调整过来后，你的脸色缓和下来，他就知道事情已经过去了。如果再给他一些鼓励的话，他就知道以后要自动自发才不会挨骂。所以觉得脸色管理不好的人，是他自己拿捏得不好，而不是脸色管理本身有什么问题。

﻿太过重视口语上的沟通，实际上是行不通的。若发生什么事情都要讲出来对方才知道，但你一讲出来，对方又感觉到不愉快，怎么解决？比如一个司机开车很快，你坐他的车，直接批评他的话，就很危险。你要么不坐他的车，既然坐他的车，又嫌他这嫌他那，他开车时情绪就不会好，那最后谁倒霉？出了事你根本逃不掉的。那碰到类似的事要不要说出来？不能一概而论。人与人要长期在一起，你样样都说出来，你不说的时候他反而不知所措。不如让他养成主动看我们的脸色习惯自己调整得好，当然这并不意味着我们要给他脸色看，而是用脸色暗示他，这样做不对。他看到后自动去调整，然后我们把脸色改变过来，这有什么不好？

﻿当然我们也不反对发号施令的领导方式，所以将领导方式分成正常式跟非常式。所谓正常式，就是说时间允许，就全力支持下属，让他从自动自发中去磨炼自己，这样一来，我们就可以把指挥、监督降到最少，而把协调发挥到最高。但是事情紧急的时候，我们也可以行使指挥权，也可以发号施令。这样一来就两边兼顾，一个人能柔而不能刚，或者能刚而不能柔，都是不对的。

﻿有很多人认为中国人是好好先生，就不能发脾气，中国人讲究人和，就不能有异议，中国人重视人际关系就没有办法兼顾工作绩效，这些观念应该彻底改过来。我们重视人际关系的目的是要提高工作绩效；我们对人柔和的目的是希望能够很强硬地坚持我们的原则；我们做好好先生，是希望事情能够做好。如果做不到二者兼顾，那我们就很危险。我们一再被骂成“和稀泥”的民族，就是因为我们没有兼顾。所以正确的做法是，以圆满完成任务作为领导的基本目标，从这个角度来顾全大家的面子，一方面让大家愉快，另一方面又能实现目标，这就是刚柔并济。刚柔并济还不是最高的境界，如果让大家主动地来看你的脸色，主动地调整，你虽然刚，但是不用表现出来，用很柔和的方式就可以带动大家自动自发工作，这才是真正自动自发式的领导境界，也是中国人最喜欢的。

第二节

圆通领导就是合理推拖拉

﻿企业刚成立的时候，谁也不会想到制度不制度的问题，但是企业发展到一定程度后，就会产生一些需求，希望有一些秩序，大家才不会乱糟糟的。这些需求最好确定下来，不要朝令夕改。如果企业里面有了这种需求，就是制度化的先兆。不管是方针、政策、流程或者计划，被制定以后，就叫做制度化。

﻿制度化好不好，暂且不去分析，只是说制度化以后，就会发现，本来用来当做手段的制度，在不知不觉当中会变成目的。譬如说，规定你要在材料申请单上签字，目的是让你去检查一下所用的材料合不合适，但是后来你会认为签字就是目的，而不去看材料合不合适。如果一个企业把遵守制度当做最重要的事，那么这个企业已经官僚化了。制度化很容易走向官僚化，因为大家会把手段当做目的。

﻿企业若是以遵守传统、习惯、规则、办法、制度为目的，必然会保守，必然不敢突破，一切照规定，不能适应环境的变化，久而久之企业就会衰退。从没有制度到有制度，从制度化到官僚化，从官僚化到僵化，从僵化到衰退，这是很危险的过程。任何企业稳固之后，它对外的竞争力当然加强了，可是它对内官僚化的情况也跟着严重起来。我们发现管理层级过多，每个人都想逃避责任，不是往上推就是往下推，或者往左右推。同时每个人又很想追求自己的权力，总希望权力再大一点，可以为所欲为。这时候大家全心全意利用组织的盲点来谋取个人的私利，把自己的所作所为都看做正当的，此时制度就变成了人们的挡箭牌：对我有利的，就说这是制度的规定，对我有害的，也推说是制度的规定，而不是我不去做。这样一来，制度就会变成一点弹性都没有的东西，把每一个人都绑得死死的。这就是制度的坏处。

﻿制度化一定会产生一大堆的规则，制度化也要求大家按照这一大堆规则去做事，于是不管发生任何事情，大家都说“没有办法，制度是这样规定的，我不能违反规定”。如果找不到相应的制度呢？就说一向都是这样做的。要么推给规定，要么推给传统。如果我们再要求平安无事，那最好就是不违反规则。这个时候我们就把业绩看得比较轻，“业绩不好我也没有办法，我遵守规则，不违反规则最重要”，这就叫做官僚作风。官僚作风最大的目的是保护自己，用规则来回避责任，“这是规则的责任，不是我的责任，与我无关”。一切照规定，大家都很愉快，都很顺利，可是企业就会突然遭遇到致命的伤害。这也是一种“和稀泥”的表现。

中国人不可以盲目推拖拉

﻿我们如果喜欢制度化，就要避免官僚化。我们常说，中国人自己保平安最要紧，怕负责任，怕吃亏，又喜欢占小便宜。要满足这些需求，我们很自然地发展出一套所谓的“推拖拉”的本事。一推一拖一拉，责任都推到别人身上去，好处都拉到我身上来，就能满足我这种又不想负责任，又占小便宜的心理。

﻿很多人对推拖拉一直非常厌恶，反感这种碰到事情总是议而不决，决而不行，敷衍塞责，最后不了了之的行为。我最初听到这样的话，觉得中国人就是这个样子，懂得推拖拉以后，觉得有这种看法的人其实不了解中国人，他把自己看得很高，把别人看得低。这里的“别人”，只是不包括他自己的中国人，而不包括外国人。中国人一看到外国人总觉得外国人行，一看到中国人总觉得中国人不行，但是我除外。我们千万不要跟着这些不明事理的人来指责中国人的推拖拉。

﻿试问，不推不拖不拉，到底能不能行得通？有一个主管曾经对我说：“我带了二十几个人，其中有一个人，凡是新的业务、新的工作他都抢着做，他不推不拖不拉。”我说：“别人都是跟我抱怨下属推拖拉，你现在很幸运，碰到一个不推不拖不拉的人，你苦恼什么呢？”他听了以后也愣了一下，说：“这个人什么工作都抢着做，但是没有一件事情做得好。”一个不推不拖不拉的人，把工作抢去做，又做不好，可见推拖拉也有好处。我常常问别人：“主管给你分配工作，你马上就接受对不对？”他想了半天，不敢说对，也不敢说不对。我再问：“如果主管交给你工作，你推拖拉，这样对不对？”他还是不敢回答。可见主管交给我们工作，我们推拖拉不对，不推不拖不拉也不对。

﻿举个例子，有一个工作，主管打算让甲做，可是看到乙在旁边，而乙又比较资深，不尊重一下乙，实在说不过去，所以他就说：“乙先生，请你帮忙好不好？”乙如果不推不拖不拉，主管就觉得很奇怪：“你到底会不会做？我只是稍微尊重你一下，你就真的要去做，那你叫我日后怎么对待你呢？”我们常常骂人家推拖拉，但是我们有没有想到不推不拖不拉有时候也会闯祸。假如主管跟乙说：“这个事情拜托你，好不好？”乙说：“我能力不足，恐怕不行。”推拖拉一下，主管又说：“我看你也挺忙的，不如我们让甲做，你觉得怎么样？”乙当然赞成。那这件事还是交给了主管心目的人选去做，而乙又不伤面子，不是大家很愉快吗？有人会觉得，何必这么麻烦，直截了当给甲做，根本不要理乙，不是更好吗？这样当然容易，可是乙的心里一定很别扭：我比他资深，你连尊重我一下都没有，可见你心目当中根本没有我的存在，那我以后还给你做什么事情？

﻿中国人不可以盲目地推拖拉，毫无道理地推拖拉，害己也害人。但是中国人不能不会推拖拉，如果连推拖拉都不会，你算什么中国人？这话不是开玩笑的，一个中国人连推拖拉都不会，连做中国人的基本资格都不够。讲这种话当然是冒险的，因为现在大家都在骂推拖拉，所以还要再进一步说明。

﻿中国人喜欢圆通，圆通就是合理地推拖拉。中国人最讨厌圆滑，但很喜欢圆通。圆通跟圆滑到底有什么不同？从表面上看，圆滑就是推拖拉，圆通也是推拖拉，但实质上不一样：推拖拉到最后，没有解决问题，叫做圆滑；推拖拉到最后，把问题解决了，那就是圆通。推拖拉到不合理的地步叫做圆滑，推拖拉到合理的地步就叫做圆通。圆通就是圆满地分辨是非。中国人是很有是非观念的，但是中国人都表现得含含糊糊，没有什么是非观，就是因为我们希望分是非要分到彼此都有面子的地步，大家都很圆满，这叫做在圆满当中分是非。一个人如果能够做到这一点，那么他就很圆通。

推拖拉必须具备三大功能

﻿推拖拉不但没有坏处，而且合理地推拖拉能发挥很大的功能。第一个功能，推拖拉是推给合适的人，一般人误认为推拖拉就是推给别人，或者把好处往自己身上拉，把坏处往别人身上推。其实推拖拉最主要的目的是推给合适的人，谁合适就推给谁。因为不合适的人来担当任务，最后一定做不好，还会把时机耽误掉。有很多人自告奋勇，最后做得一塌糊涂，这种人最可恨。因此我们在不晓得谁最合适之前，一定要推一推，拉一拉。推给合适的人，这是非常正确的做法，千万不要存心推给别人，或者留给自己，存了这个心思，就是虚伪的推拖拉。

﻿第二个功能，用推拖拉来寻找解决问题的方法。中国人推拖拉，是争取时间来充分思考怎么做才最合理。

﻿第三个功能，可以弱化竞争的气氛。大家都不推不拖不拉，就变成竞争。一件工作抢着做，抢不到的人一定很生气。用推的，推掉的人很高兴。这完全是心理作用，我要抢，抢不到一点面子没有，我要推，推掉了很愉快，不会没有面子。盲目地争未必会得到合理的结果，礼让的话，由于没有压力，反而比较容易找到合理的结果。所以推拖拉可以使得大家更和谐。

﻿可见，我们以前的错误就是搞不清楚为什么推拖拉，总以为推拖拉就是把坏处推给别人，实际上谁都不傻，你要推给人家，人家也会推给你，永远推不掉。假定我该承担的，推了半天还得承担下来，就叫做当仁不让。有好处我当仁不让，有坏处我也当仁不让，会令大家都佩服。我们以前认为推拖拉只是一个虚伪的形式，意思意思就算了，不懂得争取时间充分思考，所以就失去了大好的机会，以后一定要把它改过来。中国人不是不懂得竞争，而是我们都知道竞争到最后会变成恶性竞争，所以用推拖拉减弱竞争气氛，也是很重要的。

合理推拖拉更具有影响力

﻿推拖拉如果做得很合理，对我们就会有很大的帮助。千万不要因为厌恶推拖拉，就把所有推拖拉都看成是坏的。我们要善用推拖拉来发挥我们的影响力。如果我们一本正经地叫下属这样那样，他就会排斥。假如我们用推拖拉的方式，他不会感觉到压力，反而更容易接受我们的意见。因此用推拖拉来发挥我们的影响力，是一个相当好的方法。我们现在把它分成下对上的、上对下的、平行部门之间的，来说明一下。

﻿为什么把下对上的推拖拉排在前面呢？因为我始终认为一个人如果跟上面都处不好，那他不可能是一个好主管。倒过来说，一个人要先做好下属，然后才有希望做好主管。怎样做好下属，是最重要的。

﻿1．交办的工作不要马上接收。就是说，主管交给我们去办的工作，不要马上答应下来。稍微推一下，看看主管是不是真的要交给我们办，这样比较保险。如果是假的，我们马上接受，主管就很难过，因为他根本不相信我们，只是客气一下。所以主管给我们工作，推说自己忙，或者能力不够，或者没有经验，主管马上收回，那我们就很庆幸，免得大家都难堪。如果他说：“你不要客气了，你经验很丰富。”这样一两次下来，我们就知道他是真心让我们做，那就接受。

﻿2．有比较大的功劳马上推给主管。一个人能够把责任留给自己，把功劳推给主管，这个人很有前途。最怕的是跟主管抢功劳，我们根本抢不过他，因为他的权势比我们大。我们要是把责任推给他也推不掉，干脆把责任留给自己，把功劳推给他，这也是一种推拖拉。

﻿3．有过失向自己身上拉。除非刑事犯罪，我们没有办法替他顶罪，一般的过失由我们来承担，应该是相当明智的抉择。比如这件事情做错了，明明是主管的错，我们也要承认是自己的错，这样的话，主管就会说：“这怎么是你的错？根本就是我的错。”他就很容易把责任承担起来。如果我们一开始说是主管下错了命令，那他一定说：“我的命令哪里有错，分明是你看错了。”所以有过失我们拉到自己身上，主管往往会把我们拉开，不是他来分担一点，就是推给别人，对我们反而有利。

﻿4．主管奖励时我们要谦虚，要推迟，要常说“不敢当”、“惭愧”、“过奖”，这样的话主管还会不断地给我们奖励。如果主管给我们奖励，我们马上说“谢谢”，主管心里就会觉得好笑：“我只是给你一点面子，你还当真了。”以后就不会给你奖励了。

﻿5．有意见要先试探一下，看看主管的反应，然后调整自己的说辞，甚至让比我们更合适的人去说。向主管提意见，我们要稍微推拖拉一下，看看有没有比我们更合适的人，如果有，为什么不让他去说？如果有更合适的时间，为什么要现在说？

﻿6．真正紧急的时候不妨挺身而出。所以紧急时有紧急时的要领，不要一味地用平常那套做法，否则就是没有权变。紧急的时候挺身而出，平常的话会推拖拉，这样的话主管会认为我们不是想出风头的人，反而会相信我们的工作态度是实实在在的。到底谁在作秀，谁是真正做事，完全看平常跟紧急时有没有分开来。什么事情都抢着做，这个人一定是在作秀。该推的推，该拉的拉，这个人就很实在。

﻿下对上要推拖拉没有错，上对下同样要推拖拉。怎么推拖拉？有五点建议：

﻿1．有答案不要马上说出来。主管如果很快就给下属答案，下属就不会动脑筋去想。你给他越多的答案，就越害死他。所以主管不能没有答案，但是不要把答案直接说出来，要让下属去寻找，变成他的答案，对他更有利，而对你也更有帮助。当下属问主管某件事情该怎么办，主管说“你看着办”，好像是主管不负责任，专门推拖拉，其实是为下属好，让他找答案，他才会用心，才会动脑筋，才会获得完整的经验。如果样样都告诉他，他就养成等待的习惯，不会思考。从这个角度说，主管很有魄力，结果反而是害人的。

﻿2．主管不要直接推荐人才。如果你要给你的下属推荐一个人，他即使有一百个不愿意也不敢讲出来。要想推荐人才，可以通过别人，让下属自己去判断，同时他要负一切的后果。这样的话，你给他介绍好的人，他还是能知道是你介绍的，心里会觉得：这个主管很好，介绍这样的人给我。如果不好的话，他也会说“这个主管很好，他不敢介绍给我，是我没有看清楚”。

﻿3．不要直接提出诉求。主管把诉求放在肚子里面当做腹案，让下属主动把自己的诉求猜出来。我们常常讲中国人很多事情不讲清楚，让下属去猜。我想在一定的情况之下，这也是很好的做法。

﻿4．不要提示心中怀疑的地方。你心中有什么怀疑，如果马上问清楚，下属会受不了，他会认为你连这个都怀疑，是对他没有信心。主管有怀疑但不说出来，下属就会主动说明。说明以后主管就会明白事情原来就是这样，幸好没有问，否则他会很难堪的。相反的，主管常常去问自己怀疑的地方，下属为了掩饰事实，他就要扭曲，就要造谣，就要欺骗，反而养成很多坏习惯。

﻿5．紧急的时候一定不要推拖拉，这是不变的原则。上述的几点情况不适合紧急的情况。中国人常常讲这个人有两把刷子，所谓两把刷子，一把刷平时，一把刷紧急。平时你尽量合理地推拖拉，紧急时挺身而出，当仁不让，这样就兼顾了。

﻿平行部门怎样推拖拉？我们有六个建议：

﻿1．把好处推给对方。中国人讲究彼此彼此，你把好处推给对方，对方自然推回来，这样一推一拉，两边就得到平衡了。有好处拼命往自己身上拉的话，对方也一定来抢，说不定还会整个拉过去，你一点都没有了。无论结果怎样，都会形成面红耳赤的局面。

﻿2．把责任留给自己。如果你真的有责任，反正跑不掉，你也不用怕。假定没有责任，对方反而不好意思，也承认自己有责任，这样比较容易协调。

﻿3．把任务推回原处，就是把不是自己的工作推到原部门。我们千万记住，分工是组织的一个重要原则。孔子说“不在其位，不谋其政”，说的就是这个道理。各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜，严格讲起来是没错的。但是我扫完我的门前雪，可以帮助你来铲除你的瓦上霜。而不能自己门前有一大堆雪，偏偏帮助你去扫瓦上霜。一个人如果把自己的工作做好，还有能力去帮助别人，我们非常赞成。如果这个人专门做他不应该做的事情，应该做的事情反而没有做，这个人非常值得怀疑。懂得把任务推回原部门的人，比较尊重制度。但是他又会协助别人，就表示他没有官僚主义。尊重制度，而又不官僚的人，是我们最欣赏的。

﻿4．把机会推给比我们更能干的人。把自己可能得到的机会推给最合适的人，说明他胸襟广阔。一有机会就抓住不放，明知道自己做不好，还说要向工作挑战，这种人的私心大家都看得出来。

﻿5．把力量推给对方。把我的力量推给对方，变成他的助力，而不是形成他的抗力，这样的话他会安心地接纳。这样把大家的力量都推在一个地方，集中起来就能发挥更大的作用。

﻿6．必要的时候当仁不让，让到最合理的地步，这当然很难拿捏，所以要好好去磨炼。

﻿总结起来，用推拖拉来影响上下左右，就能发挥影响力。充分发挥推拖拉的积极性和功能性，虽然方式比较柔和，但是力量是无穷的。用推拖拉来影响我们周遭的同人，使他合理地改变，就叫做圆通的领导。当然，必要时也需要独断独行，不能样样都推拖拉，但是独断独行有两个必备的条件：

﻿其一，你要根据以往的方针。当机立断，要有根据，以往都是这样做的，你当然可以这样做。根据以往的方针，是指情势发生变化时我们应该随机应变，但是不管情势怎么变，我们要独断的时候都不可以违反既定的方针。方向不能变，行程可以变。目标不能变，过程可以变。根据以往的方针，衡量当时的情势，当断而断。也就是说，我们事后要有解释的能力，有充足的理由支持自己的行为。不然的话，我们就挡不住别人的指责，当别人说我们趁机搞自私自利的行为，我们能举出具体的理由反驳，就行了。

﻿其二，马上报告。就算主管的命令有错，你可以马上改正，但要及时报告，以便让主管了解你当时是因为紧急才这样做的，而不是故意隐瞒，先斩后奏。马上向主管报告有什么好处？万一情势不许可我们按照原来的方针时怎么办？那我们还是要独断。可是我们马上向上级报告，就算事后有人指责我们，上级可以为我们作证。这样大家就安心了，我们做事情也比较顺利。

﻿我们心里不要害怕推拖拉，因为推拖拉其实就像太极拳。会打太极拳的人都知道，打太极拳能强身健体。太极拳看起来很柔和，实际上力量是很大的，而且不用自己发力，完全利用对方的力气打对方。所以我们影响别人时，不要让他看出来我们在影响他，而让他感觉自己在改变，那就是推拖拉最大的功效。

﻿但是很多人打了几年太极拳，身体也不见得好，那是因为他打错了，他没有带动全身的气。带动全身的气打太极拳效果完全不一样。同理，推拖拉本身的设计没有错，只不过后来的人没有掌握精髓，推拖拉了半天，也没有效果。希望大家能够了解推拖拉的真面目，切实负起推拖拉的责任。

﻿一个领导者如果没有责任感，下属是不会敬重他的。人一定要有充分的责任感，领导者也一定要了解自己有责任保证下属把工作做好。领导者为了负责任而推拖拉是正确的，如果为了怕负责任而推拖拉，就大错特错了。以负责任的心态来推拖拉一定很合理，存心要把害处推给别人，把责任推给别人，最后一定是一塌糊涂。既负责任，又懂得推拖拉，就非常符合人性管理的需求。推拖拉的真正目的是引发每个人都为企业尽心尽力的意愿。用强迫的手段只会引起反感，用推拖拉的方式，人们没有任何压力，反而会自动自发，做任何事都可以做得很好。推拖拉到最后如果不能达到这个目的，就要检讨推拖拉出了什么毛病，有什么地方不合适。

﻿同时领导者既然要保证每个下属都能够把工作做好，就应该很圆通地领导。即能够推拖拉到合理的地步，使每件事情都做得很圆满。举例说明，假定你有一个下属，他发现另外一位主管比你更受老板的器重，虽然你是他的直接主管，但是他不听你的话，反而听那个主管的话，你该怎么办？如果你不推不拖不拉，把他叫来骂，有用吗？你骂他，他会否认。你去找那个主管理论，那个主管也会说你疑神疑鬼。你向老板去报告，更难堪，表示你一点能力都没有，连自己的下属都管不了。可见不推不拖不拉，没有办法解决这个问题。若是采用推拖拉的方式，干脆把他找来，说：“你在这个部门表现得非常好，我现在希望你多帮我一点忙，你觉得怎么样？”看他的反应如何，他一定说“好啊”。你问他：“如果那位主管也给你同样的工作，你会怎么样？”他就会明白你已经发现了他的情况，他多半会自动改变过来。假定他还不改变，你不妨弄一些假情报，让他向那个主管报功，那个主管发现情报是假的，就会把他推回来。

﻿什么事情你直截了当去说，我倒是不反对，最重要的是看效果如何。如果直截了当可以有很好的效果，当然可以用直截了当的方式。如果直截了当不能保证有很好的效果，那我们就合理地推拖拉。一推一拖一拉可以很省力地、快速地，而且大家都很愉快地解决问题，不是很好吗？

第五章
有效执行产生最佳效益

我们要改变心态，把失败的责任留给自己，把成功的功劳送给大家。如果每个人都能够做到这样的话，我相信我们在执行上会减少很多困扰。

第一节

合理计划更需要有效执行

﻿企业的成功是把构想、企划和行动密切结合在一起的结果。如果只有构想，没有企划，也没有行动，那就变成空想。空想太多，不但浪费时间，而且会造成行动力越来越弱。不管你的构想多么美好，你的企划多么生动，如果行动力出了问题，你就不可能有成果。

﻿有些企业始终做不好，因为存在三个毛病：

﻿1．计划无力，计划时马马虎虎，执行时，想照计划做根本做不了，不照计划做又不知道怎么做。这种完全没有力量的计划会导致一家企业很快倒闭。

﻿2．没有道德规范，专门从事一些偷偷摸摸的行为，这种见不得光的企业也不可能有多大的发展。

﻿3．采用陈旧、落伍的经营方式，糊里糊涂地经营。

﻿如果一家企业符合上述三点，根本就不是一个像样的企业，必须有所改变：

﻿第一，要站稳脚跟，作好长期奋斗的准备。

﻿第二，要重视行动，坚持奋斗到底。

﻿第三，要注意形象，遵守道德规范。

再好的计划也需要适时调整

﻿我们中国人一定要了解，我们有计划，但是不可能完全照计划去做，这跟我们的民族性有密切的关系。

﻿假定一个计划定下来以后就不能改了，万一不能够适应环境的变化，怎么办？计划是根据未来的方向去拟定的，但是未来是变化的，计划也得随之调整。改计划并不是坏事，但如果是没有目的地乱改，那就是错误的。如果是根据环境的变化，根据实际需求，把计划变得更好，那我们赞成。改与不改，首先要从两方面来调整：一方面，作计划的人要认真去做，千万不要认为，反正执行的时候会改，所以就马马虎虎。作计划时还是要认真，该怎么计划就怎么计划。

﻿另一方面，执行的人不要存心改，不要觉得：“我不改就表示你的计划很完善，就表示你能力很强，我偏要改，叫你没有面子。”

﻿可以不改的尽量不改，因为大家有一个依据，对将来的结果比较有把握。假设非改不可，当然要改。计划与执行双方面来配合，才会事半功倍。

﻿如果没有执行，那么一切都失去了意义。工作就是计划和执行的结合。如果只有计划而没有执行，那便成了吹牛。

﻿企业作计划，是一种实践性的计划，不是为了享受计划的乐趣而作的幻想性的计划。人有时候可以作幻想性的计划，比如说我现在没有钱，幻想有钱的时候，要在哪里建一栋别墅。这种幻想没有关系，我们可以享受其中的乐趣。但企业作计划不是这样。

﻿当一个企业没有资金，没有人才，没有技术，就去作计划，就叫做幻想性的计划。企业应该考虑到，自己有没有足够的资金，有没有筹措资金的途径；知不知道人才在哪里，怎样把人才找来，有多大的把握；技术方面能够提供到什么程度。把这些问题都了解一下，然后再来作计划，计划才比较可行。所以行动中有计划，计划中有行动，行动跟计划能够契合，才是实质的计划。

﻿幻想性计划的共通点

﻿1．目的太多。你提出一个计划，目的却有一大堆。别人根本不知道你的目的究竟是什么，也不敢相信你真的能够完成，所以就不容易接受。这种接受力很低、目的太多的计划多半是幻想性的计划。

﻿2．目标过高。目标过高以后，具体执行的人看了以后会心灰意冷，根本达不到的目标，不如放弃。于是这个计划就变成了幻想性的计划。

﻿3．时间的分配不明确。很多计划要很长时间完成，其中每个阶段需要多长时间，分配不明确，执行的时候就会慢吞吞的，能拖就拖，最后拖成无限期，明明可以执行的计划也变成幻想性的计划。

﻿4．自以为是。作计划的时候没有根据实际的状况，而是一相情愿地认为一定行得通，也不管执行的人能不能做，反正也不是他自己来执行。

﻿5．缺乏资金。计划非常好，但是需要庞大的资金，有什么办法呢？钱不是唯一重要的因素，但是没有钱就执行不了，所以望钱兴叹，寸步难行。这就是很多人看到好计划，但心有余而力不足的一种感叹。

﻿6．缺乏人力。计划所需要的人力条件不明确，不知道需要什么样的专业人才。所以只能边干边停，因为到执行时才知道，这个人不是我们需要的，所以停下来再重新找人。

制订计划时要考虑顺利执行

﻿在作计划的时候，要考虑怎样才能够使得计划顺利执行。

﻿1．有一个强有力的推动者。

﻿中国人都是很喜欢看老板的脸色做事的，如果老板支持这个计划，大家就比较热心地推动。如果老板觉得无所谓，大家就觉得，我那么热心干什么？﻿所以有没有一个强有力的推动者，或者说老板支不支持，是计划能否顺利执行的关键。

﻿计划的执行需要很多阶层的人员共同推动，就是说，整体计划有一个总负责人，而部门计划要有部门负责人。老板支持计划，最好找一个强有力的总负责人，由他来负责推动。总负责人最好再去找一个或几个部门的负责人，一起来推动，然后责成各个成员按照计划来执行。如果有什么困难，大家一起研究，同时尽量给予鼓励。需要变更的时候，负责人了解以后，也要督促大家去变更。

﻿2．要善用ABC分类法来执行计划。

﻿所谓ABC分类法，就是把一个计划分成ABC三大部分。A部分是非常重要的部分，B部分是比较次要的，C部分可能是无关紧要的。当我们要推动一个计划并按照ABC分类法来分类的时候，要把最重要的部分留给自己来处理，把次要的部分委任给次一级的主管处理，无关紧要的事情交给下属自行处理。下属也有自由裁决权，自己能做的就充分发挥自主性，重要一点的事就去请教主管。如果他的主管感到这个事情的重要性很高，那么他自然会跟推动者商量。这样一来，真正做到分层负责，每个人都掌握了各个阶段的重点，乐意齐心协力推动计划。

﻿3．要顺利地执行一个计划，通常要重视三个阶段，布局、造势和圆满。

﻿布局是一个计划能不能顺利推行的关键，我们猛然间提出一个计划，大家如果觉得没有必要，你再怎样鼓吹，他们都会觉得无所谓。比如很多企业都要引进目标管理，老板再三强调，也请了很多人来说明目标管理的重要性以及应该怎么做，但是听的人总觉得，“既然你要我做目标我就做嘛，费这么大的劲干什么”，最后只有形式而没有实际的效果。当老板非常重视的时候，大家会提高警觉，表现得很热心。但是慢慢发现老板也泄气了，大家的气泄得更快，无形中就消失了。这就是没有好好布局造成的。所谓布局，就是并非由老板来推动，而是让大家来推动。如果老板有本领，把一个计划从企业的计划变成每一个人自己的计划，那这个局就已经布得相当好了。

﻿我们常说不能急，不能急不是说不要急，二者的意思并不一样，谁不急？要推动一个计划总是很急的嘛，急就是积极。但是老板表现出自己很急，那么大家就不急了，这是一个很奇妙的反应。所以有时候老板会说：“有这么一个好东西，你们看着办，好不好？”大家自然会看老板的脸色，一看老板好像很重视，可是老板又不明说，大家自己就去猜，自己去表现，这个计划就变成了大家的计划。

﻿布局的方式有很多，比如说老板自己不讲，而是通过各个部门主管去说。把所有部门主管都找来，要求他们在不同的地点，讲同样的话，这也是一种布局。比如老板要推行目标管理，先把第一级主管找来，沟通一下，问问他们的意见。大家自然会看老板的脸色，发表很多赞成的意见。老板说：“既然你们都赞成，我们要不要做呢？一切都看你们的，因为是你们在做。”大家一定会说要做。老板接着说：“好，既然大家觉得目标管理很重要，而且一定要做，那我们就拟好计划，等我们商量好了以后，在一个统一的时间，由不同的部门主管一起来宣讲。”我相信这样一来就会非常有效。

﻿局布好了以后还要去造势。造势就是要使得每一个主管都支持，使得每一个同事都尽力，换句话说，就是激发成员的最大意愿。使企业计划变成每个成员自己的计划，只是布局，使成员有最大的意愿要执行这个计划，才是造势。管仲说得很好，“定谋虑，乘时势”。定谋虑就是一切要有计划，计划要尽量周全。但是再好的计划，如果不能因时乘势，还是不会成功。所谓因时就是看准时机，所谓乘势就是我们把有力的形势尽量创造出来。所以，造势之后要有办法乘势，乘势才有办法推动计划，使其顺利地完成。

﻿各部门主管约定好在同一个时段一起来宣讲，如果讲完就算了，那只是有局而没有势。讲完以后，各部门主管再去召集自己的干部，让他们再去沟通，这样一层一层推下去，然后一层一层把意见反映上来，就可以把势造得很旺，使大家都有很大的意愿。这个时候我们告诉员工方法，员工自然会去做，做得好再给他们一些鼓励，这样计划就可以很顺利地执行。

﻿最后一个阶段是圆满。我们布好局、造好势之后，计划执行得如何，还要靠各级主管去调整。比如说，目标管理实施得很好，如果再进行适当的奖励，自然士气更旺，将来会做得越来越好。如果有的部门做得好，有的部门做得不好，只奖励好的，打击不好的，那么做得不好的部门就容易破罐子破摔。这样一来，也会影响整体的目标。

﻿圆满，就是使大家都有面子。奖惩不是单纯地奖功惩过，真正会奖惩的人能够使不好的人变好，使好的人变得更好，这样大家都好，才有面子。所以计划的执行力求圆满。因为这一次的圆满就使得下一次的计划能够顺利推行。

计划失败并非执行者不努力

﻿我们每一次检讨的时候，都会觉得计划执行得不够彻底，效果不如预期的那么好，原因常常归结为两个：

﻿第一个，我们都认为中国人敬业精神不够。

﻿第二个，我们都认为中国人品质观念不够。

﻿这是我们到处都可以听到的论调。实际上，了解一下实际状况，就会发现，上述的原因并不准确。中国人不认真吗？你随便去问一个中国人：“你认真不认真？”答案都是“我很认真”。比如我们去邮局，邮局的服务人员一边聊天，一边给我们办理业务。这样算是认真还是不认真？很多人会认为这是不认真的，服务人员既然替我们办事，就不应该聊天，而是规规矩矩地接待我们。那么，再问一个问题：“如果不让聊天，只能规规矩矩做事，拿这样的待遇去做那么繁重的工作，你愿意吗？”答案多半是“我不愿意”。如果真是这样，邮局的人恐怕都要辞职了。

﻿可见我们有点矫枉过正了。我们完全站在自己的立场来看别人，就没有想到，如果他们的工作中没一点情趣，这个工作如何做得下去。何况，中国人从小就培训一心多用，不像美国人是一心一用的。美国人常说：“我只能做这件事情，你要跟我讲话，等我把事情做完再讲，否则我就不专心。”我不晓得中国人喜不喜欢这样的人：你跟他讲这个工作，他就只能听这个工作的，你有事情要走了，交代他下一个工作，他不能接受。这个人的能力体现在哪儿？弹性体现在哪儿？一心一用，此时此地很专心，这种认真好不好，值得我们去思考。

﻿中国人一心多用的例子到处可见。比如小孩子一边做作业，一边听音乐，同时还在转笔。家长在客厅议论他，他还时不时辩解几句，可见他一心多用。你要是让他把音乐关掉，不要转笔，专心做作业，他反而静不下心来。一心多用也是一种很好的能力，不一定非要限制它。

﻿中国人因为受《易经》的影响，深深知道，一个人一定要认真，但是不必认真到让别人发现他很认真。因为一个人如果不认真，是绝对没有前途的。但是，一个人如果认真到让别人发现他很认真，就会被当成打击的目标，这是非常不利的。所以我一直不主张把中国人不认真、不敬业当做借口，就是这个原因。

﻿说中国人没有品质观念，我也不懂是为什么。我觉得中国人最有品质观念，不但重视品质，而且重视效果。重视效果方面，举个例子，一个人明明有意见，但他不讲出来，因为讲了没有效，不如不讲。有效，他当然会讲。

﻿那品质呢？我一再说，有人抓住“宁为鸡首，不为牛后”这句话大做文章，说中国人喜欢当老板，这是断章取义。还有一句话是“树大好遮阴，天塌下来还有高个子顶”，我们为什么不从这句话来推断中国人不喜欢当老板呢？可见说中国人这样或那样，都是一相情愿，断章取义。中国人经常讲两句相反的话，比如“好心有好报”，“好心遭雷劈”，这两句话非常矛盾，但它们设定了上下限，“好心有好报”是下限，“好心遭雷劈”是上限。一个人要存好心，好到不被雷劈死的程度，这才是良好的品质。好心得过分，就会被雷劈死。所以，中国人讲话矛盾，其实在设定上下限，希望我们维持在这两个矛盾之间，做合理的调配。

﻿有很多例子可以证明，中国人是很敬业的，对品质有很好的观念。如何把它发挥出来，才是执行最要紧的环节。

﻿根据我的观察，导致执行失败最大的毛病是大家很喜欢把成功的功劳留给自己，把失败推给别人，成功是因为我执行得好，失败是因为你不敬业。比如发生空难时，第一个被指责的是维护人员，因为飞机没有得到很好的维护。维护人员是最倒霉的，他维护得好，大家认为是应该的。飞机飞得好的时候，是驾驶人员的功劳，没人去想维护的事。飞机一出事，就会骂维护人员，维护人员永远是没有功劳的。有个维护人员告诉我：“我们没有功劳，但是我们认了，因为我们有一个很积极的想法，飞机能顺利地飞上天，顺利地降落，就是我们最大的快乐。”如果每个人都有这样的心态，会减少很多相互指责的状况。我计划，你执行，执行得不好，我说“大概是我计划有问题”，你说“是我执行得不够彻底”，这样大家相安无事。相反，执行得好，我说“是我计划得好”；执行得差，我说“是你不敬业，不用心”。执行的人也是如此，最后只能打起来。

﻿因此，我们要改变心态，把失败的责任留给自己，把成功的功劳送给大家。如果每个人都能够做到这样的话，我相信我们在执行上会减少很多困扰。

执行前后的沟通工作最要紧

﻿但是，心态的改变并不能保证执行一定成功，因为我们在执行的时候，常常会遭遇到一些障碍：

﻿第一，领导者的问题。一个计划执行得拖拖拉拉，甚至于效果非常恶劣，通常跟领导者的能力密切相关。如果他有足够的能力，能够使工作人员充满了热情，有很高的意愿要去执行，那计划已经成功了一半。

﻿第二，执行人员对计划本身了解程度低。很多人对计划搞不清楚，这样的人怎么执行呢？

﻿有一家企业制造一批商品，为了了解市场情况，决定先出一批试用装进行促销，看看大家的反应如何。促销的任务就交给了销售部门。销售主管并不了解这次促销的目的是按照正常的渠道去推销，看看销售的比例有多高，看看顾客的反应如何，结果销售主管就拿回去送给自己的亲戚朋友。一夜之间试用装全部“销售”一空，业绩很高，但最后失去了促销的目的。企业根本无法了解人们到底喜不喜欢，也不了解销售渠道正不正确。计划是很好，但是因为执行的人根本不了解计划的目的、用意何在，所以没有取得任何效果。

﻿第三，执行过程遭遇意外困难。遇到计划的困难，这是常有的事。当然了，如果能用心解决，最好；如果解决不了，是不是要变更设计呢？换句话说，是不是所有的计划都要坚持到底，还是一有困难就可以变更，甚至做不好就算了？

﻿第四，成员的意愿突然降低。刚开始大家一看这个计划，士气高昂，可是，慢慢感觉到上面好像注意力转移了，支持的力度也小了，再加上碰到很多事先没有想到的问题，就由热忱变得冷漠，最后拖拖拉拉。

﻿第五，能力不足。这实际上是执行的主要障碍。

﻿假如因为上面这五点导致执行不力，就不能归咎于中国人不敬业、品质不好，要具体情况具体分析，才有办法解决。

﻿在上面的五点中，领导问题已经讲得很多，不重复了。第二点，大家对计划不了解怎么办，是不是要暂停下来，把作计划的人找来沟通一下？其实最好不要这样。我们应该在实施以前进行充分的沟通，沟通好了才开始执行。但是，执行时还是有不了解的地方，再请作计划的人来说明，这也是必要的措施。

﻿第三点，执行过程中遭遇意外，大概有三种可能情况：

﻿其一，作计划的时候有预测的成分，可到了执行的时候发现事实有偏差，不一定是预测的方法有问题，也有可能是有突发事件才产生大幅度的偏差。

﻿其二，各种条件都发生重大的变化，使我们措手不及。

﻿其三，在执行时发现了一些根本没有考虑在内的因素。

﻿比如，生产计划作好了以后，原本找得到工人的，现在找不到了。很多人遇到这样的问题，我对他们说：“假如你需要30个工人，现在只找到20个，那就让20个人去做吧，不要管20个人合不合理。找到30个，30个就合理，找到25个，25个就合理，找到20个，20个就合理，不然怎么办？”可见合理是变动的。

﻿我们执行的时候难免遇到困难，有问题不要轻易调整计划，但也不能绝对不调整。要尽量克服，使它能够顺利，万一不行的话，只能暂停，也可能从此一直停下去。暂时性的停止，其实就是延后。如果无限期拖延下去，对大家都有坏处，这就需要壮士断腕，把这个计划放弃，也是一个选择。

﻿第四点，成员的意愿降低该怎么办？就好像轮胎本来是很有气的，但是用的时间长了，会漏气，甚至破了个洞，气全跑了，这时候我们常用的办法就是打气。高层主管要常常关心执行的人，实际上就是去打气。气不要太足，太足会爆胎；也不能太少，太少行驶起来就会吃力。

﻿第五点，能力不足的时候，就要培训。这是最直接有效的办法。

﻿从执行的角度说，为了执行顺利，我们要做到以下几点：

﻿1．在执行之前，希望大家能够用心研究主管的个性。如果主管能够放手，我们就可以在一定范围内自作主张。如果主管事必躬亲，我们就样样向他汇报，才能得到他的支持。

﻿2．要了解同事的心理。看看士气怎么样，他们有什么需求，有什么问题，能解决的及时解决。

﻿3．把有关的人找来，把计划的主旨、内容都进行充分的沟通，同时我们要了解一下大家的能力到底够不够，如果不够怎样来提高。

﻿4．把工作流程仔细梳理出来，使大家都有所遵循；把时间好好分配一下，让大家有时间概念，自然到时候会加快步调去完成。

﻿5．在执行以后，要感谢所有有关的人。还要说明一下我们达成的比例如何，把执行过程所发生的事重点提出来检讨一下，让大家积累经验。有特殊的心得，讲出来让大家分享，有缺失也不要隐瞒。勉励大家以后能够更进步。相信执行前后都把工作做到位，一定会使执行越来越顺利。

第二节

有效执行要注意过程控制

控制就是发现问题解决问题

﻿控制是一种比较严肃的说法，如果讲得轻松一点，就是影响。一般来说，人们对控制都相当反感，尤其是中国人，特别不喜欢控制，也不喜欢讲控制。因为把控制讲得太清楚，别人就会认为你是控制专家，对你敬而远之。所以，把控制讲得很清楚的人几乎都对自己不利。

﻿一提到控制，就能联想到限制、强制、划分界线，还有指导、监督，甚至难听一点的操纵或禁止。这样一来，就好像我们有一股力量，叫别人非照我们的意思去做不可，别人当然会排斥。

﻿我们也说，预防胜于校正，什么差错都能预防，就不必来校正。这话讲得很容易，实际上根本做不到。所以管理的控制有预防性的控制，也免不了有校正性的控制。

﻿预防性的控制就是说我们制定一些规章、计划，让大家按照我们的规章，遵照我们的计划去做，以便达到我们预期的目标。但是，在做的过程中，可能会碰到一些阻碍，很难按照既定的目标去做，这时就需要校正了。我们要求员工不能迟到，但是由于交通状况不好，有人迟到了，我们也没有去批评他，久而久之，他就习惯于迟到了。我们的要求也就形同虚设。所以我们一方面规定不许迟到，另一方面安装一些装置，比如打卡机、摄像头等，以监督执行的情况。

﻿再如销售人员，他的业绩如果达到某一个标准，就给他奖金，这样可以激励他的士气；如果低于标准，就扣钱。这都属于校正性的控制。

﻿控制就是给自己的下属一些工作方向，同时还要按照这个方向去检查事情有没有偏差。有偏差，赶快修正。如果只发现有偏差，却没有办法有效地校正，那只能算无效控制。所以，我们通常的说法是，控制跟计划是一体两面，为了控制，必须有计划，为了计划的执行，也需要有控制。很多人在作计划的时候马马虎虎，没有标准，也没有实现途径，更没有预算，你怎么控制？你怎么知道他做得快做得慢？怎么知道他有没有达到我们的标准？又怎么知道他花的钱到底是多还是少？

﻿计划如果做得好，有具体的标准，那么就很方便控制。如果计划本身就是含含糊糊、马马虎虎的，控制起来也只有纯主观性的，我认为这样就是这样，因此很难得到被控制的人的认同。

﻿同时，控制就是例外管理的应用。除了正常的现象以外，难免会有一些例外，对例外的现象进行处理，就叫做例外管理。控制不是说对每件事情都监督，通常我们是把下属给我们的报告搜集起来，作一个差异性分析。如果下属是按照计划去做的，我们就不必监督。如果发现有差异，换句话说，产生例外，我们就赶快进行详细的分析，找出原因，必要时采取有效的措施，防止今后有类似的情况发生。

﻿把一些差异消除掉，使偏离的目标回到轨道，就叫做控制。控制本身就是一种例外管理。一切的活动都在限制范围之内，就是原则。如果超越了限制的范围，就叫做例外。违反原则的、超出范围的例外，就必须及时地加以控制，使例外恢复到原定的范围。

﻿当然了，我们也不能不承认，有些例外比原计划的还要好，那么我们就不一定要把它拉回来，这时候也有可能变更我们的原则和计划，使整个活动能够朝更好的方向发展。这也是一种控制，因为我们的目的是使它更好。可是不管怎么样，控制一定要注意时间，延迟的控制等于没有控制，等到所有的结果都显示出来了，再开始控制，已经失去时效，再想控制，就没有效果了。

﻿所以，控制是要随时发现问题，随时解决问题。但中国人习惯了报喜不报忧，下属隐瞒的问题很多，真正愿意提出来的比较少，这也是很难改变的事实。中国人不太喜欢把问题提出来，因为提出问题，就等于承认自己没有能力。这个心理是错误的，但是对中国人影响很大。有些下属把问题提出来，主管还没听完就开始骂他了，他为什么还要提，这不是自找麻烦吗？中国人常常偷偷地问一些可靠的人，而不愿意公开把问题提出来，这一点我们要理解，同时想办法改变。换句话说，主管在下属提出问题的时候，要很仔细地去听，很有诚意地去听，不但不可以笑他，更不可以骂他。

﻿发现问题才是控制的重要线索。不管任何计划，在执行的时候，多多少少会发现一些问题，这些问题如果被隐瞒，没有及时解决，那么它对结果一定有负面的影响。当然，也可能有正面的影响，那只是歪打正着，这种比例毕竟是比较小的。等到负面的影响出来以后，再想改变，恐怕要花费更多的时间，更多的人力，浪费更多的成本。困难不解决，就会永远存在，没有办法改变现状；不改变现状，我们希望的求新、求变就会产生很多问题。所以我们要尽量去发现问题。

﻿主管就是发现问题的最佳人选，他要去提出问题，但是不要马上把答案写出来。这样做，虽然快速，很有绩效，但是成果好不好，很难预料。

﻿能够找到答案的、能够解决问题的实际上是一线人员，他们最熟悉实际情况，所以主管提问题，下属找答案，是我们应该推广的一种模式。主管提出问题，最要紧的是要好好掌握时效性。因为问题发现得越早，问题就越小，就越容易解决。如果发现问题却不提出来，一再隐瞒，隐瞒到最后，就算是神仙也没有办法解决。所以我们要注意：发现问题的能力比解决问题的能力更重要。及时提出问题的能力，更是领导者需要磨炼的。当然，我们也不要轻视解决问题的能力。讲控制，当然是越早控制越好。要想早控制，就必须及早发现问题。中国人的个性是多疑的，多疑虽然是负面的，但是在控制上，是不是反而很好呢？善用怀疑的精神很好，但是要用心去调查，而不能武断地作决定。

﻿如果主管发现事情有点不对劲，他应该马上把问题提出来，让下属去找答案，同时他自己也要用心调查，以便判断下属的答案是不是正确，能不能采用。调查之后，还要经过确认，即答案也许是我们问来的，也许是别人提出来的，我们综合起来看一看，哪一个答案更符合实际。

﻿确认以后，我们就要把正确的答案形成文字，让别人都知道我们要怎么做，大家也就能明白怎样赶快把问题解决。可见，中国人的多疑实际上也可以用得很好，可以作为有效控制的出发点。

﻿举个例子，我们要生产一种产品，控制的第一个目标就是使人力、物力和时间能够在最经济的状况下配合。第二个目标是不但要使产品的品质达到一定的水准，而且要在不增加成本的情况下尽量提高品质。这样一来，大家就可以知道如何去努力。所以，控制可以说是监视每个人有没有按照计划执行，也可以说是判断人们是不是按照预定的计划顺利进行。

﻿但是最要紧的，控制一定要根据真实的情报，而且必须找到有效的方法和措施，二者缺一不可。没有情报，就不知道缺点在哪里；有了情报，没有有效的措施，还是控制不了。一般来说，西方人的控制比较重视情报和数据，但是我们喜欢直接控制整个组织活动。有时候我们的控制看起来好像不关心、不重视，实际上我们的控制反而是全面性的，反而是公私不分的。尤其是高阶层主管，我们不但控制到他的公务活动，连私人活动也要控制。我常常开玩笑说，如果一个高阶层主管突然戴了一块名贵手表，老板心里就怀疑，这块表是谁送的？他舍得买吗？这也反映了中国人疑心重。我觉得这个多疑没有坏处，但老板不要一下子就认为他的表是贪污舞弊得来的，要暗地里去了解，以增加我们对他的信心。从另一方面说，高层主管如果真的要开名车、戴名表，不妨先放出点空气，把他自己的名贵物品如何而来交代清楚，而且不要一次讲清楚，偶尔透露一点，让别人自己去整合，人们才会相信。

﻿我们也常听到有人说用了电脑以后，控制就没有弊端了。台塑的电脑作业系统是很有名的，有异常，电脑会自动地发出报警的讯号，甚至把异常反应端很快输送出来。王永庆先生常说，使用电脑以后，每一笔的账目都是清清楚楚的，电脑不可能做两套账，否则可以砍他的头。王永庆先生常喜欢跟别人说“把我的头砍下来”，表示他有信心。但是宏碁的施振荣先生却说，用电脑做假账比人脑做得还快。我们到底应该相信谁？两个人都对。控制要是完全依赖电脑，就不太可靠了，还是得靠人。这个人如果很公正，那么他来做，应该比较好。所以西方人偏重于事物的控制，中国人重视人的控制，也是有根据的。西方人因为数据正确，信息充足，所以要用统计的方法来控制，可以做得很好。我们到今天为止，数据往往还是不正确的，一个人说一个样，信息也往往是不充实的，难道这种情况之下我们就不用控制吗？难道这种情况之下我们就真的可以依赖电脑来控制吗？我想这也是不可能的，所以还是离不开人的控制。

﻿台塑的主管请客，花了一千多元，他实报实销。报销单送到王永庆先生那里，王永庆先生是很节俭的，一看花了这么多钱，就在发票上批了“大吃一餐”几个字。这几个字一批下来，主管就提高警惕了：老板在控制了，他嫌我们吃得太多了。于是主管就化整为零，一千元的分成两个五百元的，甚至多分几次。王永庆先生也不是傻瓜，一看餐饮费的报销频率这么高，于是就在发票上批了“天天吃”。到最后，主管就没有餐费报销了。没有报销到底是严格控制还是流弊更大呢？这也值得我们去探讨。一方面可能是达到了控制的目的，老板不让请客，主管们就不请了。另一方面，主管们不在企业报销，转而找到供应商，让他们来请，弊端更大。所以，控制到底是根据数据还是根据人，我想这也是一半一半的。

中国人不喜欢控制也难控制

﻿中国人不喜欢被人管，也讨厌被控制。孔子说过，“从心所欲，不逾矩”。很多人只听到“从心所欲”，对“不逾矩”则充耳不闻，所以认为自己爱怎么样就怎么样，别人凭什么控制我？其实反过来说，一个人如果真能够“不逾矩”，他的确可以“从心所欲”。所以要有一个观念，你要控制就控制，只要我问心无愧，怕什么控制呢？如果每个人都有这种觉悟的话，就不会对控制有那么大的反感，就会比较理智地接受控制。所以我们更要重视“不逾矩”这三个字，不逾越规矩，一切照规定，凡事要有弹性，所以我们现在提出四点：

﻿第一，各尽所能。对中国人来说就是不藏巧。我们常常说一个人很会藏拙，其实藏拙之外，中国人还会藏巧：我能干，但我假装不能干；我有专长，但我装迷糊；我会做的事情不做，然后推拖拉，说我不会做。能够各尽所能，就已经不容易了。

﻿第二，互助合作。中国人可以互助，也可以合作，互助合作的结果就是不内斗。我们今天花在内斗上的精力太多了，中国人聪明能干，但是始终不能达到我们所预期的目标，就是因为我们花了太多的时间和精力，自己人斗自己人。假定我们不内斗，一致对外，我们就会有巨大的力量。

﻿第三，不强求。就是各安其位，从事管理的好好管理，从事技术的好好钻研技术。你不要看不起我，我也不会看不起你。搞工程的看不起搞管理的，搞管理的看不起搞工程的，都是不正常的心态。我们甚至还有“技术性的修理”这一说法，更是心理不平衡的一种表现。所谓不强求，即我能得到就得到，我不能得到的也不抱怨。这听起来好像很消极，实际上不是消极，而是谅解。我们要谅解，因为机会是有限的，所以很难做到真正的公平。我们一再说，一个人如果能够接受不公平的事实，认为只要你不是刻意的不公平，我就谅解你。这样大家一定会很愉快，社会也会比较安宁。因为公平只是一个理想，实际上多多少少都是有一点不公平的。我们不要去强求，我能达到就达到，不能达到，我就检讨一下，下次达到就好了，这一点也不消极。我们尽力而为，但是不强求。

﻿第四，不见异思迁。不见异思迁就是敬业乐群。敬业并不是说表面上很认真，而是看实质的。实际上很认真，即使开开玩笑，偶尔走动一下，不耽误工作的进行，都是无所谓的。只要把工作做好，当然可以忙里偷闲，轻松一下，并不影响整体，同时也才能够持久。要懂得劳逸结合，一天到晚绷得紧紧的，时间久了，就会吃不消。乐群就是说，我们在一起是有缘的，你的错误我包容一点，我的错误你包容一点，大家在一起很快乐，共同把事情做好，不要太计较。这样大家才愿意在一起，才会不思迁。

﻿做到这四点，自然可以从心所欲。因为我们所控制的也不过这四方面而已。

﻿中国人如何控制呢？因为我们常常数据不正确，信息不充实，所以会用些古里古怪的控制方式。最常见的有：

﻿第一种，施压力。我们把标准定得高一点，天天施压，做不到100，也要做到90。久而久之，大家就会疲惫。很多的企业经常开会，开会的时候骂这个，骂那个，造成很大的压力，使得人心惶惶。这种做法短时间有效，但是时间一长，大家疲倦了以后，好的人才就会离开，只剩下一批会应付、会做表面文章的人。

﻿第二种，很喜欢听小报告。有些主管用耳朵来代替眼睛，有什么事情不自己去看一看，专门听小报告。中国人一看主管喜欢听小报告，就会供应小报告，没有的话，也能造出一大堆小报告。我是不太赞同主管到处听小报告，我们应该用正当的方式来搜集情报。

﻿第三种，布置很多眼线，构成情报网。这是最常见的方式。我们姑且不说小人，但总有一些心思比较复杂的人，常常向你打小报告，你如果接受的话，他就源源不断地提供。利用这种方式搜集情报，就会引起大家的不快。如果眼线被撕破了，给你一些假情报，你不是更倒霉吗？若是把亲戚朋友安置在不同部门，虽然你并没有叫他们搜集情报，可是大家心里自然就会想到，你是要把他们当做情报员来用，大家疑神疑鬼，也会影响士气。

﻿第四种，采用日本式的，在大办公室里面，老板坐在最后，一目了然，全面地盯人。我们也常常看到，大家坐得四平八稳的，坐给老板看，暗地里传小纸条，做些小动作。这种做法也是形式主义，没有什么实际的效果。

﻿第五种，关注下属的私生活。特别是对中高层主管，老板很关注他们的私生活，甚至会明察暗访，派很多人分别去了解这些主管家里头最近有没有什么改变，他们跟哪些人走得比较近，等等，指望起到预先控制的作用。也有的老板很喜欢定期地找一些基层员工谈话，打听一下他们的主管怎么样，以此来控制各级主管的言行。还有老板去访问顾客，希望从顾客或者经销商那里来了解自己下属的状况，这也是一种做法，当然要看技巧如何。如果做得让自己的下属感觉到，你宁可相信外面的人也不相信自己的下属，那结果可想而知。这些老板的所作所为只能说明他们太过主观，中国人往往凭一己之好恶来断定别人是好还是坏，常常冤枉很多人，同时也造成很多欺上瞒下的小人。

﻿历史上不知道有多少好人无缘无故地被陷害，然后糊里糊涂地就死掉了，实在是浪费人才。当然，我们也常常劝告很多人，你光是一个好人没有用，要想办法让自己活下去。受到控制没有关系，关键是受到委屈也要学会适当的表白。

合理的预算有助于过程控制

﻿随着时代的进步，我们也要慢慢学会通过数字来控制。数字虽不完全可靠，起码比没有数字要好。采用预算制度，根据预算来控制，应该比较客观一点。但是，实施预算控制，容易变成争预算。强势的主管，会靠他的关系和实力拼命去抢预算，不管有没有用，先抢一大堆，用不完的话，就拼命浪费。所以并不是说通过预算就能够收到控制的效果，还要看预算做得好不好。

﻿第一，预算符合实际需求，而不是按照部门大小来分配。因为大部门也许不需要花那么多钱，就可以把事情做好；小部门虽然做的事情不多，但是需要花更多的钱才能够做得好。要实施预算制度之前，千万不要打草惊蛇，不要让人们有时间制造假资料。而是根据各部门最近一两年的实际开支去衡量，真实的部分就采信，假的部分就削减。以此为基础推行预算制度，大家就不好意思造假。

﻿第二，根据实际执行的状况来看各个部门的预算可信度大小，再分配合理的预算。我们也不可以按统一的比例削减各部门的预算，因为甲部门主管比较实在，需要500万元就预算500万元；而乙部门主管心思比较复杂，他想要500万元，但怕削减一半，只给250万元，所以把他的预算灌水到1000万元。如果统统减半，老实人就不够用了，灌水的说不定还有剩，这显然不合理。所以预算要有效，一定要实事求是才行。

﻿第三，预算不只是管理经费的工具，而要反映经营目标。我们的经营方针、经营目标都要数字化，列入预算，这个预算不是表明你能用多少钱，而是看你有没有达到预定的目标。我们不是为了花钱而花钱，花钱是为了达到某个目标。比如说，一个业务部门的预算是每个月100万元，那花了这100万元要达到什么目标呢？换句话说，它为了达到何种目标才花这100万元的？目标要明确，而且要变成控制的工具，要尽量数字化，这样大家就不容易起争执，因为数字一目了然，比较客观。除了这种量化控制以外，再加上平时的考察，就比较完整。有客观的依据，再加上主观的观察，就可以综合判断一个人好不好，这样的控制大家都比较能够接受。

﻿我们如果要做预算的话，按照下面的步骤来进行比较有效。

﻿首先要提出编制预算的方针。经营者有经营方针，经营方针就是我们的目标，根据它来编预算，预算才有效。各个部门按照目标去定预算，然后交给预算委员会磋商，最后定案。定案以后，就照预算去执行，同时按照预算去控制，这样的话大家就没有什么好争执。而且可以根据这个数字自己作检讨，有了问题尽早进行修正。

﻿控制的十个原则

﻿1．预防性与校正性并重。控制最好是预防性的，在没有出问题前就控制住，但那毕竟太理想化了。实在预防不了，就要及时校正，二者并重。

﻿2．对事物的校正要快速。事物没有情绪化，发现不对，马上校正。然而事物的发生难免会牵涉到人，把事情校正了以后，再对有关的人去疏导，减少人的情绪，以免影响事物的发展。

﻿3．对人的校正要慢一点。对人的校正千万不可像对事物的校正那么快速，因为人有心理作用，有情绪的变化，你马上对他校正，他一时接受不了，有情绪的反应，就会增加很多不愉快，使我们无法解决。

﻿4．要按照计划，选择重点来控制。因为我们没有办法全面控制，要先选重点。重点控制好了，就算有些微不足道的差池，也可以勉强通过，当然最好是不要出现差池。

﻿5．要配合组织来控制。这样才能够权责一致，同时还负有连带责任。比如说主管虽然把责任交给下属，但他还是有监督的责任，所以两个人一起负连带责任，就不会推来推去，就会共同努力，及时控制。

﻿6．要注意控制的时效。太早或太晚都不行，“太晚”好理解，“太早”不是说发现得太早，而是发现以后，时机不对，你就去控制，反而容易坏事。

﻿7．要对决策有帮助。

﻿8．控制本身简单明了。复杂的控制，不但没有好处，而且容易造成错误，本来没有那么严重，反而火上浇油。

﻿9．控制要及时提出改进的行动。

﻿10．要考虑经济原则。如果你控制了半天，成本大大增加了，就很不值。所以控制要跟成本挂钩，我们应该控制有度。

优良的控制更合乎人性需求

﻿优良的控制有四个条件：

﻿第一，要合乎人性的要求。控制要容易了解，要让有关的人很快能做到，同时又感觉很有面子，而且权责一致，否则容易使人感觉到受虐待，受到不公平的待遇。按照人性的要求来控制，就是尊重对方，只不过这件事情是你做的，我现在给你提一个醒，你自己去解决，这样的话最好。

﻿第二，合乎经济原则，就是选择重点，做有效的控制，同时不会增加成本。

﻿第三，有效的控制，应该合乎安人的标准。控制事和物尽量科学化，控制人的话，尽量艺术化。同时兴利和防弊的比重要适当，不要完全为了怕他作弊，把他管得违反人性。安人安得好，控制才会有效，才是优良的控制。

﻿第四，要合乎经权的法则。控制不可没有弹性，弹性的大小要看各种因素的配合。

﻿我们的控制模式实际上跟西方是差不多的，不过用我们中国话来讲，控制分成五个步骤：

﻿第一步，正名。就是决定标准，把标准设好，也就是把名分定好。

﻿第二步，要查核事实。就是记录实况，现在进行到什么地步，要记清楚。

﻿第三步，比较名实。我们常说的“名不副实”、“实至名归”一类的词，就是表明名实之间有差距。这一步就是比较标准跟实际情形有没有差距，如果实际情况符合标准，那就是名、实相副，如果实际情况不符合标准，那就表示名、实是有差距的。

﻿第四步，名、实如果不副的话，就来分辨名实的差距有多大，看看实况的进行跟原定的标准相比有什么偏差，并用数字表现出来。

﻿第五步，促使名实相副。我们要采取适当的校正措施，使差异减到最低，最好消失掉。控制做得好，就是名实相副。

﻿从执行者的角度说，接到工作以后，首先要判断，是不是直接主管交办的。如果是，可以当面跟他商量，觉得没有问题即可照办。如果不是的话，就要想想要不要请示，如果不请示就要自己负责，要请示就跟顶头主管谈一谈。然后再考虑自己有没有潜力可言，要不要改变工作计划。如果原计划很好，就照原计划去做；如果要改变，就想想自己有没有能力改变；如果没有能力改变，就寻求帮助。这样一来，我们就可以决定应该怎么做了。

﻿总之，不管别人如何控制我们，我们最好能够做到自我控制，因为我们既然不希望别人来控制我们，我们就要自我控制，把自己控制到符合企业的要求、符合团体的目标，我想别人再怎么控制，我们也都无所谓了。

第三节

时时控制不如实施目标管理

﻿中国人喜欢自动，这种说法跟一般人认为中国人很被动的看法刚好相反。从实质上讲，中国人是自动自发的。老子说：“故道大，天大，地大，人亦大。”每个中国人都喜欢做堂堂正正的大丈夫，威武不能屈，很显然也是不能被管的。

﻿很多人都在抱怨主管管得太多：“主管其实懂得不多，但是什么都喜欢管。”而有人也喜欢吹牛说：“你看，我们老板根本就不管我。”老板不管，才是无上的光荣。我们大概很少听到有人说：“唉，我们老板对我非常不放心，什么事情都盯得死死的，寸步不离。”这实在是很没有面子的事情。中国人喜欢自动，你一管他，他就变得被动。中国人一被动起来，心里就不愉快，做事情就不起劲儿。这就是我们不能强迫中国人做事情的原因。

﻿孔子所说的“从心所欲，不逾矩”一直是我们中国人向往的最高境界。所以，要说控制，我想无形的控制对中国人来讲应该是最有用的。我们在一定的规范里面，使中国人能够自动、自主，就叫无为而无不为。这句话也是被很多人误解的，他们认为，无为，就是什么都不做，那还谈什么管理呢？实际上，无为如果能够无不为，则是真正的自动自发的管理。管理者不需要事必躬亲，而是分层负责，发挥整体的智慧和团队精神，让大家自我控制。管理者对下属不需要采取监督、管制的措施，而是依赖下属，让下属自动自发去发挥自己的能力，包括企划、执行，都纳入自我控制的范围，一切由下属自主，充分满足下属的需求，这种自动管理最能够满足我们自动自发的民族性。

﻿无为并不是什么事都不做，而是说什么事情事先我们都要周详地考虑，要有妥当的安排，同时要有仔细的布置。经过这样充分的准备，我们就可以有很好的范围和标准，使下属能够自动自发，我们也能够放心了。

目标管理真正实现自动自发

﻿中国人不能管，中国人喜欢自动，那有没有一套管理方法适合中国人的这种需求呢？目标管理就是最好的方法。

﻿早在1954年，美国的管理大师彼得·德鲁克就提出了目标管理，但是当时能够接受的人并不多。几年后，美国的另一位管理大师道格拉斯·麦格雷戈提出企业的人性面理论，把人性和目标管理融合起来，注入了新的气息。我想，有了人性面以后，目标管理就会越来越符合中国人的个性。

﻿我们的企业管理严格说起来是分两大派的：一派以工作为中心，动不动就问你的工作做好没有，把人不当一回事；另外一派以人为中心，比较注重人的尊严，重视人的存在。换句话说，一个偏重于好好做事，另一个偏重于好好做人。很多人陷入这种二选一的陷阱，或者认为如果以工作为中心，就没有办法顾虑到人际关系，因此就笑那些只重视人际关系的人，工作一塌糊涂；或者认为既然重视人，难免会比较柔和，就会因为和谐而把时间耽误了，因此业绩恐怕就没有工作导向那么有效。

﻿现在我们先来把这两种观点的缺失作一个比较。

﻿以工作为中心的管理方法，有两个很明显的缺陷：其一是很容易走向官僚化；其二是很容易使员工失去工作意愿。

﻿工作越系统化，就越造成专业化，而工作步骤、手续、流程等如果加以严格的规定，员工只会遵照规定去做事，组织就会越来越僵化，越来越官僚化。这样就把手段完全变成目的，原本是使大家很乐意工作，变成了为了工作而工作，失去了乐趣。如果我们只是要求员工工作，而不重视其尊严，我们虽然也可以实施目标管理，设定目标，让员工照这样的目标去拼命，员工也能实现目标。但是，所有的员工都认为这是你的目标，不是他们的目标。他们遵照你规定的手续、规定的步骤去做，至于最后有没有实现目标，对他们来说无所谓。

﻿过分地重视规定、步骤、程序，而使员工失去了乐趣，员工根本没有办法达成自己的意愿，越做就越不起劲儿。我想很多人的目标管理就是用这种方式来推行的，结果没有任何成效，变成形式化的目标管理。

﻿另一种人很重视人际关系，他会听下属的诉苦，会帮助他们解决困难，但是对业绩的提升没有什么用处。

﻿所以，过分强调人性管理，处处都摆出和事老的样子，什么事情都让大家决定，这种气氛当然很和乐，可是业绩会下降。这种方式也很难推行目标管理。

﻿可见，以人为中心，以工作为中心，都很难达成真正的目标管理。很多人口口声声说自己在实施目标管理，最后却没有收到效果，原因就在于此。

﻿我们必须让员工能够在工作当中找到乐趣，能够专心工作，从工作的完成中得到满足感和成就感，这样才能够真正做到所谓的目标管理。所以我们要兼顾做人、做事两方面。只会做人，到最后就会降低绩效，目标也完不成；只会做事，最后很多人变得僵化，丧失了工作意愿，要完成任务恐怕也很难。

﻿如何兼顾呢？用中国人能够接受的话就是，我们先要把人做好，然后再把事做好。这样的话，就可以实现我们的目标管理。在企业管理中，不妨把做好人当成做好事的基础，好好做人的目的是为了好好做事。我们之所以创造和谐的气氛，不是让大家在这里混日子，而是让大家在和谐的气氛中把工作切实做好，实现目标。

﻿但是，我们要具备两个条件：其一是真正想实施，而不是搞形式主义。其二，员工要达成共识，而不是只有各级主管有热情。如果一家企业，只有上级主管非常热情地搞目标管理，是没有效果的，最后会只有目标，没有绩效。一定要想办法让员工有共识，要掺入中国人的民族性，这样目标管理才会真正收到效果。

﻿我们建议，每一家企业要按照实际的需要，按照适合自己的方式来推行目标管理。在西方，目标管理是强调能力本位的，我们稍微换两个字，把能力换成本事。中国人佩服有本事的人，却不见得佩服有能力的人。很多企业重视能力，这非常好，但是能力这种东西很难说清楚。你不让下属做事，当然看不出他的能力。你既不给他机会，又骂他没有能力，他就不服。但如果说这个人很有本事，大家就比较容易接受。

﻿我们还建议，目标管理尽量由下而上推行。由下而上符合我们的民族性，我们让中层干部来承上启下，目标管理一定会成功。

﻿目标管理说白了就是让员工自动自发的管理形式，而不是处处要监督、处处要指挥。目标管理要用诱导式的方法，既然要诱导，就不能过分地去管他。企业里如果一切都很顺利，什么事情都按照预定的计划去做，管理起来就很轻松。可是，不如意者常八九，在企业管理方面也是如此。员工会经常出一些小差错，如果我们不能够及时加以控制，最后累积起来就是大差错，想要补救也来不及。

﻿因此，目标管理就是要善用无形的控制，把这些不如意的现象变成随心所欲的行为，这才叫无为无不为。要做到目标管理，首先，我们要打破“三不”主义，即不迟到，不早退，也不工作。你叫他8点半上班，他一定准时打卡，你叫他下午5点半下班，他也遵守。但是在这一天中，他都是用混日子的态度，不积极，不认真，当一天和尚撞一天钟，整个企业的效率都下降了。

﻿其次，让员工真正地自动自发。但是，如果天天在那里盯着员工，就要增加很多监督成本。你派一个人去盯着，这个人也要领薪水，也要增加我们的管理成本。所以，唯一的办法就是想办法让员工真正自动自发起来。但是要注意：中国人很喜欢自动自发；中国人不敢自动自发。

﻿为什么？主要是因为怕犯错。员工一犯错，你就要骂他，正所谓多做多错，不做不错。因此他会观望，有人做了，看清好坏再决定是否跟进。看起来好像很被动，实际上他并不喜欢被动，只是他不了解后果如何，所以他就不敢主动。

﻿最后，企业要公开地鼓励大家自动自发：只要自动自发，能够符合企业的要求，企业绝对不会怪你；如果是无意的过失，我们也不会处罚你。只要作出这样的承诺，我想员工就比较放心，敢于自动自发。但是实际上刚开始的时候，也不是光说几句话就能够达到目的的，还需要各级主管动脑筋，去设计，让下属能够自动自发。

﻿真正的目标管理，要让员工能够在工作当中找到乐趣，这样他们就能专心工作，从任务的完成中得到满足。如果只是为了赶业绩，员工很快就会疲劳，最后不是离开，就是业绩下降。

﻿既要做出工作绩效，又要让员工有成就感，中国人在这方面是最有办法的。凡是有中国人在的地方，工作的气氛一定很轻松，一定很热闹。你要一个中国人全神贯注地坐在那里，跟机器人一样，他很难坚持，所以得制造一点热闹的气氛，制造一种轻松的感觉。

﻿有些企业认为，员工只要努力完成目标就行，其他的事情都不重要。这就陷入以事为中心的目标管理，这种工作绩效至上的管理方法，会使得员工感觉到，老板一心一意只想赚钱，并不把员工当人。因此，心里头就会有抗拒。

﻿我们也重视事，但我们可以用以人为中心来包装，让员工感到，在这里工作，自己愉快不愉快是公司非常关心的。我们让员工在自己的工作范围里，设定自己的目标，并对怎样实现目标作规划，之后再让他自己来评估、检讨。这样的话，就会激发起员工的责任感。

﻿管理中国人少去谈什么权利义务，多谈责任才比较合适。如果说“这是我的义务”，那就会觉得自己很委屈；如果说“这是我的权利”，又会让人觉得自己太霸道；如果说“那是你的责任，这是我的责任，我们来配合一下”，这种话听起来就比较能够接受。

﻿以事为中心，外面用以人为中心来包装，就会使得很多人感到，企业虽然很重视业绩，但是更加尊重和关心员工。以事为中心，最后就变成系统化、专业化、严格化，就使员工因为害怕犯错，特别重视自己怎样遵守规定。我们原来订立这些规定，是想让人们从事工作时能够轻松地实现目标，但是实施以后，我们就忘记了原来的目标，反而说“这是规定，我们最要紧的是不能违反规定”，这使得员工有很大的负担，只想把自己的工作做到符合规定，所以自然就会产生本位主义，本位主义越浓厚，团队合作的意愿就越低。长此以往，就会导致你骂我，我骂你的情况，甚至说“你上一次让我做得不好，我这次弄个小鞋让你穿，叫你也尝尝苦头”。这样的话，目标管理就变成严重的内斗。

﻿员工如果只知道尊重步骤，只知道遵守规定，那么他们就没有进取心。他们怕犯错，怕被责备，把工作维持在最低的限度，这是我们感到最头痛的事情，那我们还会用目标管理让他们继续这样下去吗？我想答案是否定的。

﻿我们如果把工作场所弄得充满人情味，使大家嘻嘻哈哈的，充满了欢乐的气氛，这样又能够提高工作绩效，何乐而不为呢？

﻿我们常说“事在人为”，人都做不好，怎么能够把事情做好呢？事在人为，就表示一切的事情都是由人来做的，人就应该是中心。管理最怕大家闹纠纷，搞对立，这样一来，我们就变成“多一事不如少一事”。

目标管理培养员工重视成果

﻿假定有个新的方式，让员工自己来设定目标，而不是企业给他们目标，又会如何呢？很多人说，让他们自己来设定目标的话，他们的目标一定是最低的，实际上不然。你真的让他们自己设目标的时候，他们反而觉得责任重大，会考虑定怎样的目标，才有面子，才不会到时候难堪。上面给定目标，他们会抗拒，因为他们不表示抗拒的话，上面一定认为这个目标太低了，会随时调高一点，最后还是他们倒霉。他们一叫，上面就知道，差不多了，不能再加。这是自我保护政策。让员工自己来设定目标，他们一定会去留意别人怎么设定。别人的目标都是一个月3000万，我为什么不定3000万？就算相差也是有限的。由上面定目标，就会变成“这是上面定的，我尽力而为，能做到什么地步就做到什么地步，反正问心无愧就好了”。这样的目标没有什么效果。同时，中国人又会告诉自己，不能太尽力，这个月太尽力，下个月的目标一定会提高，何必那么卖力？

﻿我们现在尊重员工的工作意愿，让他本人有自己定目标的责任感，同时，既然是他定的目标，他就有务必达成的义务。我们把它叫期待感，只有自己参与设定目标，才会产生实现目标的原动力。至于一些步骤、手续，我们都不需要太多的规定，让员工自由进行。自己设定目标，自我控制，自己去实现目标，这才是真正的自动自发的目标管理。

﻿设定目标之前，我们一定要先把目标和方针对下属说明白。就是说，跟大家讲清楚，我们企业一定要达到什么样的业绩，才能够维持。如果要达到这样的业绩，每个部门应该做到什么地步。如果大家有兴趣，可以根据部门目标设定自己的目标，这样他们就不会含糊，就不会问“那我怎么设呢”，告诉员工大目标是什么，中目标是什么，然后让他们根据这些设定小目标。

﻿员工设定目标的时候，也要跟上级主管进行深度的讨论，这样可以促进彼此的了解。员工的目标提出来以后，如果主管能够接受，那当然最好，如果主管不能接受，也很简单，就问他：“为什么你的目标定得跟别人不太一样？你去看看别人定多少。”暗示他比别人低，他自然就会提高。目标定得太高，也提醒他说：“你这样的目标，真的做得到吗？你打算怎么做？”以免他完不成，会有挫折感。大家都完不成目标，目标就是空中楼阁，毫无意义。

﻿主管要保留最后的决定权，必要的时候可以通过讨论和沟通，让下属改变目标，但是千万记住，尽量不要由我们来改变他，而是暗示他，让他自己来改，一切都是他自己决定的，他就会负起责任，就有期待感。目标确定了以后，我们就不要再去干涉他，不要老是不放心。要给他更广阔的空间，让他自己去想。但是，这也不代表可以放手不管了，我们还是得关注他在做的过程中有没有什么差错，也要适时提供指导。在下属垂头丧气的时候，问问他遭遇到什么样的困难，提供一些参考经验，使他更有把握实现目标。我们在考核下属实现目标的能力时，一方面要看其做出的成果，另一方面要看他有多大的创造性和积极性。这样一来，就能够一方面实现目标，另一方面不断地提升下属的能力。下属的能力提升以后，下一次他定的目标自然更高。这才是实质性的目标管理，而不是形式上的。

﻿实质性的目标管理有以下好处：

﻿第一，可以培养大家重视成果的观念。我们不是纠结于有没有尽力，而是尽力以后，会有何成果，成果的观念是非常重要的。

﻿第二，可以加强主管的领导力和沟通力。主管不要老是想着压迫员工、监督员工、控制员工，而是要带领下属自动自发，带领下属建立责任感，带领下属树立非要实现目标不可的强烈的期待感。同时在整个过程中，主管会处处与下属沟通，随时给予指导。

﻿第三，养成大家自我激励的态度。自己设定目标，自己管理目标实现的过程，自己评估结果，就会产生自我激励。每个人都自我激励，都把事情很快地完成，就达到自动自发的境界了。

﻿第四，提升员工的工作意愿。只是被动地接受上级的指令，自然没有工作意愿，自己来设定目标，就不得不了解一下目标怎么设，怎么实现，这就是自动自发的起点，工作意愿也会随之提高。

﻿第五，培养大家一切求合理的衡量标准。什么才算合理？要通过大家一起来商量，而不是片面地强调“这就是标准，你非照标准去做不可”。你有你的意见，我有我的意见，最后一起协商怎样才算合理。所以，真正的目标管理可以培养大家求合理的态度，使日常管理慢慢走向合理化。

﻿第六，促使上下意见沟通，使得沟通渠道畅通，将来对各种问题的解决都有帮助。

﻿第七，培养大家兼顾做人与做事的正确观念。

﻿第八，培养大家不做表面，重视实际的风气。

﻿第九，使员工的品德提高。因为目标管理一切要靠自己，因此修己的功夫自然就会提高了。

﻿第十，养成大家不怨天、不尤人的心态，勇于负责，这才是企业最大的本钱。

﻿目标管理一共有八个法则，按照这八大法则去执行，才可以起到实际的效果。

﻿法则一，鼓励大家兼顾做人与做事，不要偏颇。只会做人，不会做事，或者只会做事，得罪人也不在乎，都是要不得的。

﻿法则二，设定目标的人就是实现目标的人，让他有充分的参与感。设定目标的时候，同时要设定测量的标准，而且要让设定目标的人自己去设，那他更没有话讲。目标是你定的，标准是你定的，日期是你定的，最后你自己去评估，你还怪谁？这样可以让员工不怨天，不尤人，充分让他们负完全责任。我始终觉得，一个人如果愿意负完全责任的话，他就会自己发现问题，会自己解决困难，会自己突破难关，那么我们就放手让他自由，这才是提高目标完成率的有效途径。

﻿法则三，目标实现的程度由负责工作的人自己来定，他就会仔细考虑，定什么样的标准才合理，同时他发现自己有更大的自由裁决权，就会感到自由自在。

﻿法则四，把实现目标的程度作为彼此评估的标准，这样谁也没有话讲，会比较客观，不像以前用人的特性来评估，太过主观。

﻿法则五，一定要重视实质，而不要拘泥于形式。我们只要实现目标，那些步骤、方法、手续、程序等细节，要留给员工较大的弹性，不一定非要严格规定。但这并不代表员工可以乱来。

﻿法则六，所有的步骤、方法、手续一定要合理，这一点是在评估时考虑的。我们不需要一个人为了达到目的而不择手段，所以不强行规定，让他们有更大的弹性，但是一定要合理。

﻿法则七，让员工先自我评估，然后由评估小组跟他对照，免得让员工感到很不公平。

﻿法则八，个人的目标一定要配合整体的目标，这要通过沟通来彼此协调。

﻿目标管理要把控制化于无形，当目标管理流于形式的时候，大家只注意外表的程序、方法、流程，忽略了实质的自动自发的精神。我们要全面控制，而且是有形的控制，就使得大家感到企业说让他们自动自发还时时处处盯着他们，就会很泄气。当目标成为体系，就是说个人的目标跟部门的目标结合在一起，部门目标又跟企业整体目标结合在一起的时候，大家就知道，不能因为自己做得不好就拖累整体，因此无论如何也要把自己的工作做好。这种自我激励、自我控制的力量虽然看不见，却是我们真正需要的。

﻿目标管理，不应该把它看做一种技术，而应该是一种观念。观念的改变才是最重要的。我们要注意，塑造一种和谐的气氛，大家很积极地说：“我不达目标，誓不甘休！”假定有这样一种亲情，根本用不着控制。

﻿归纳起来，要实施目标管理，最要紧的就是要让员工有积极的态度，而不是员工听话就行了。如果员工没有积极的心态，目标管理就不可能真正收到实际的效果。我们的目的就是让员工有责任感，自己去控制。

第六章
适时培训帮助员工成长

一个人有长处，也有短处，培训就是训人所短，练人所长。我们把他的短处训一训，使他的短处尽量减少；把他的长处练一练，让他充分地发挥：这样就叫做训练。

第一节

用指导来代替监督和控制

﻿要实施目标管理，需要及时给下属一些指导，用来代替监督和控制。

﻿指导就是主管根据企业的目标、政策、计划等，指导下属能够迅速、确实、经济、有效地完成工作目标。其实，指导就是领导，主管最大的责任是设法培养下属的能力。我们觉得处处控制不如适时加以指导，指导就是广义的培训。

﻿培训的目的在于告诉下属应该做什么、怎么做，使下属能够提高能办产生信心。从这个角度来看，经常指导自己的下属就是最好的培训。很多人常常说要培训下属，但不知道怎样培训，其实常常指导下属就可以了。

﻿我们在学校所学的知识是很有限的，学校教授的知识不够实用，进入社会以后，我们都是从主管那里慢慢学到一些实用的东西，所以我们一定要想，人家教我们，我们也有责任教别人。我的主管教我，我也有责任教下属。

培训是企业最重要的投资

﻿企业对人力最重要的投资，就是培训。企业要有培训经费，而且，每个人都要有培训和被培训的意愿。如果受训的意愿不高，企业有再多的经费也没用。

﻿特别是我们中国人，更需要培训了。有一次我到一家企业，看到有一个主管的桌上有一块铜牌，上面写着两句话，是他们的座右铭：You are OK, I'm OK．其实这对中国人来讲是相当困难的，因为我们从小所受的教育并非如此，中国人的事情比较复杂，要从He讲起。中国人认为，只有我是好的，其他人都是很糟糕的。你看社会上，动不动就有人说中国人这样不对，那样不对，其实我们仔细去看，那人唯一的目的就是标榜他跟别人不一样，所有中国人都坏，只有他好。

﻿如果从这个角度来看，我们就可以了解自己小时候所受的教育很容易造成这种缺失。你看我们把人分成了家人、熟人和非家人、非熟人，换句话说，我们一看到人就说，“这是我们自己人”，“那是别人”。我们自己人才是人，别人就好像不是人，当然这么说稍微过分了一点，但是我们要了解，中国人“认识”与“不认识”，“有关系”跟“没有关系”分得很清楚。我们从小就被鼓励，要立志，胜过别人，超过别人，打败别人，拖垮别人。我们总要胜过别人，如果胜不了，就把他拖垮，中国人很会扯后腿。

﻿有了“胜过别人、打败别人、超过别人、拖垮别人”的志气，我们就很习惯于忽视别人的权利，漠视别人的感受。我一再认为，中国人为什么不断强调重人情味，就是因为我们容易忽视别人的权利，容易漠视别人的感受。假定我们没有一点点情分，假定我们不重视人情味的塑造，我想跟中国人在一起，我们会感到很残酷、很冷漠。

﻿这样的教育使得我们一般人都很容易自大、自怨、自傲、自叹。自大就是自认为高人一等，别人不行，我最行。这种眼高手低的性格是很普遍的现象。自怨就是老觉得自己受委屈，每个人都觉得不公平，认为别人分得多，自己分得少，别人运气好，自己运气不好。虽然大家一样，但我就觉得自己受委屈。自傲，就是心目当中没有别人，所有的事情只有我做得最好，别人都不如我，所以我就自己觉得很骄傲。自叹，老是怀才不遇。我们总觉得，自己有这么大的才干，别人怎么没有发现呢？我有这么强的能力，别人怎么不另眼看待呢？

﻿因为我们自大、自怨、自傲、自叹，所以我们无法尊重别人。因此，我们口口声声说要服务，实际上我们很难真正替别人服务。同时，我们也很难抑制自己，安于平凡的人生。我们总觉得别人都应该安于平凡的人生，我们就不一样。我们应该多姿多彩，应该不平凡才对。如果我们能够好好检讨一下，就会发现，我们所过的生活其实是自苦苦人——自己很辛苦，别人跟我们在一起也很辛苦。其根源就是我们小时候，父亲忙于外面的事情，没有时间来照顾自己的子女，而母亲一开口就说：“你不要乱跑，不要去跟那些脏小孩一起玩儿。”她讲这种话，就好像只有自己的小孩不脏。看到自己的小孩从外面回来，脏兮兮的，就说：“你看看，我告诉你不要跟那些人玩儿，你又不听话，所以搞得这么脏。”意思是说，小孩玩得这么脏是因为别人害的。这样就使得小孩认为，天底下所有的小孩都不好，只有自己好。小孩长大以后，就常常感到自己很委屈，怀才不遇，看别人又一无是处，没有办法欣赏别人的优点。身为中国人，这点我们应该好好反省一下。

﻿因为有这样一种先天性的习惯，所以我们后天的培训更显重要，这个“先天”是说从小养成的，并不是说与生俱来的。但是对企业来讲，就是先天带进来的。所以员工进入企业以后，我们要好好地加以培训，最好是员工一进公司就加以培训。一个员工，不管他以前怎么样，进入我们的企业，我们就应该加以要求，加以培训，使他感到进入新企业就有新的气象。如果让他先适应环境，对他客气一点，慢慢再培训，他就会觉得，“我刚进来时，你也没有觉得不好。为什么过了一个月，你却认为我这样不对，那样不对呢？”就会非常不服气。所以培训时机的掌握是非常重要的。要把一个东西塑造成圆的，就要在它没有定型的时候就开始进行。定型以后，就不好塑造了。

﻿一个人有长处，也有短处，培训就是训人所短，练人所长。我们把他的短处训一训，使他的短处尽量减少；把他的长处练一练，让他充分地发挥：这样就叫做培训。培训其实就是四个字——展长补短。展就是展示，把长处展示出来，使他发挥得更明显，而且收到更大的效果；补短，就是看他还有什么短处，能不能弥补，实在不能弥补，也要减到最小限度。

﻿员工有两个基本的能力，分别是生长能力和适应能力。生长能力形成个人的性格。适应能力就是对环境作调适，我们把它叫做品格。性格和品格要分开，企业组织应要求员工具备某种性格，具备某种品格。当然，我们在甄选的时候就会留意，是不是符合我们的需求，实际上，当时我们只能够看一个大概，没法深入地全盘了解。所以，新员工招进来以后，要进行入职培训，使他更能够表现我们所需要的性格，更能够适应我们的环境，而具有良好的品格。

中国式培训的特色和缺失

﻿培训的目的在于提高生产力，加强团队精神。提高生产力，就是要使他效率高，同时品质要良好；加强团队精神，就是要使得企业目标能够有效达成。培训的方式和内容，虽然每个企业、每个阶段不一样，每个人也不一样，但是基本目的都是提高生产力，增加团队精神，使得我们的目标能够更有效地达成。中国人在培训方面有几个特色，我们简单介绍一下：

﻿1．活到老，学到老。一个人如果不时常去学，就会倒退，倒退以后就会变成呆人，所以并不是说只有新进的员工才要培训，任何一个阶层都要培训。越是高阶层，越是认为自己很忙，没有时间培训，其实说穿了就是个面子问题。他总认为：“我去听人家讲课？我讲课，人家听还差不多。”其实，每个人都有自己的专长，向别人学习，总会有提高。

﻿2．工作技能和工作态度同时培训。现在很多人偏重于技术培训，技术培训很重要，我不反对，但是态度方面的培训也是非常重要的，我们却往往忽略不谈。我们总觉得，技术学会了马上可以用，态度不知道什么时候才养成，其实这是错误的观点。

﻿3．重视修己。一个人如果会控制自己，明白自己的缺失，就容易改变自己。因此培训是要靠自己改变，但我们要告诉员工修身的方法。

﻿4．要提高大家的学习意愿。很多人老问我，培训有没有效。我的答案都是，如果员工有很高的学习意愿，培训就有效。如果员工觉得参加培训，就是来交几个朋友，打听打听外面的行情，看看有没有跳槽的机会，这种培训比没有培训还糟糕。因此，企业进行培训之前，最好先塑造学习的意愿，再给员工需要的东西。

﻿5．共通性与专业性兼顾。对人的了解应该摆在前面，大家沟通观念，明白人有不同的个性，要彼此尊重；然后再告诉他们，怎样去处理物，这样更有效。

﻿6．培训很有用。有人说：“我去听了半天，他也没有讲什么。”这个观念是错误的。培训是加强推理的能力，使我们的脑筋更灵活。

﻿7．三人行，必有我师。每个人都有自己的专长，你也许各方面都比较行，但就这方面不如他，所以你在这方面拜他为老师，向他学习，这并不是没有面子的事情。

﻿8．重视实践。任何东西如果学完后不去用，就白白浪费了。学完回去要好好调整，有效地施行，这才是培训的成果。

﻿9．高阶层一起参与培训，做员工的好榜样。根据我的调查，如果老板跟大家一起听课，效果会大得多。最起码员工不敢打瞌睡，因为老板在那儿。同时，员工觉得“这些观念，老板也在听，我从旁边看看他的脸色怎样，他能接受，那我照这样做就没有错”，他就会更有信心。如果老板不在，员工会觉得：“你讲得很有道理，谁知道我们老板是不是这样想的呢？我如果照你的方法去做，万一老板不认同，岂不是弄巧成拙？”

﻿10．想要人尽其才，更需要培训。员工本来已经有80分了，我们把他培训成90分，使他更能够发展才能。

﻿但是中国人的培训也有很多缺失，在这里指出来，大家互相勉励，共同把这些缺失减到最少。

﻿1．不敢培训。不敢培训的原因有很多，其一，我的企业规模很小，技术要求也不高，那么我把员工培训好了以后，他在这里会感到英雄没有用武之地，反而会跑到更需要他的地方去，那我不是糟糕了？其二，为了保密，我不让我的员工了解我更多的情况，这样才能保密。其三，愚才政策，就是愚民政策，他们越不懂我越好管。甚至认为，员工把该学的都学到了，以后专门用来对付我，我不是更糟糕吗？所以干脆不培训。其四，忌才、怕才，怕员工受训完以后变成有才之人，将来凌驾于我之上。其五，认为人本来就是工具，用完就要丢掉了，为什么要培训他？

﻿2．不愿意培训。因为要支付培训费用，还提供补助，我吃饱没有事做？他又不是我家人，我的亲戚朋友还可以培训一下，亲戚朋友以外的员工，我培训他干什么？当然，也有员工自己不愿意接受培训的情况存在，比如，有的员工说：“你给我算加班，我才去进修，你利用上班时间让我进修，对我有什么好处？”

﻿3．不重视培训。老板不重视、不支持培训，各级主管也就不重视了。

﻿4．不相信培训有效果。有些老板总是说：“培训有什么用？你看培训多少次，回来还不是一个样？”把培训当成一种浪费。其实是他不懂考核培训的后果，所以就觉得培训根本没有用。

﻿5．不知如何培训。有的人是愿意培训，敢于培训，也重视培训，只是不知道怎么去培训。既没有培训计划，也不知道师资在哪儿找，有什么课程。同时，更没有办法得到员工的支持，所以也很泄气，不了了之。

﻿6．培训不及时。等到事情发生了才想起要进行这种培训，已经来不及了。

﻿7．培训完之后不知道如何应用。所以就会认为培训没用，对培训也不积极。

﻿一般企业做培训，很少考虑到要做完整的培训，完整的培训应该兼顾到四个方面：

﻿人格培训。人格培训就是使员工能够有自信心，同时也使得他们了解什么才叫光明正大的目标。换句话说，我们提升他们的品格，使他们在企业里面各方面的表现都值得我们信赖。

﻿专业培训。专业培训就是提高员工的工作能力。

﻿管理培训。管理培训就是让员工懂得修己安人的道理，当然包括人的管理、事的管理、地的管理、物的管理，还有时的管理。人的管理要使员工自觉、自动、自治，能够达到人尽其才。事的管理，要让员工了解缓急、轻重、先后的区别，能够把握重点，做到事尽其功。地的管理，让员工清楚地了解，哪一种地点有什么样的特性，如何去改良，如何好好利用，能够地尽其力。物的管理，要适时、适格、适量，处理物时，时间的把握，规格的把握，还有数量的把握都很重要，做到物尽其用。时的管理即时间管理，怎样节约时间，怎样守时，能够迅速地把事情处理好，能够把时间分配得恰到好处，才能够时尽其效。所以管理培训内容很复杂，人尽其才、事尽其功、地尽其力、物尽其用、时尽其效都是管理培训所要达成的目标。

﻿体魄培训。不要以为体格好不好是员工自己的事情，员工不健康，工作一定不会起劲，效率一定慢慢下降，最后还是企业蒙受其害。所以体魄培训是我们应有的培训。

﻿当然不是每个员工都受同样的培训，我们要根据员工的实际情况，在人格方面、专业方面、管理方面、体魄方面给予适当的培训，对他们有好处，对整个企业也有好处。

﻿企业要进行培训，也要按照一定的方式来管理，首先，成立一个培训部门，由专人来负责。其次要确立培训的原则，是要进行全盘的培训还是从某一个部分开始，是要阶段性的培训还是有完整的培训体系。再次，分析培训需求。根据企业的需求，员工的需求，二者相结合。最后，制订培训计划，管理是从计划开始的。培训要纳入管理，也一定要有比较周详的计划。

﻿计划通过以后，就要根据计划来筹备培训的活动。

﻿1．寻找合适的培训场所，有些企业是利用自己的培训中心，有些企业是租用大饭店里面的会议中心，有的企业到郊外、海边等地方租一些临时的房﻿舍，等等。

﻿2．遴选师资，这是最重要的，因为师资的好坏直接影响到培训的成果。尤其是现在，大家都很忙，把这些很忙的人集合在一起培训，听完课，如果他们觉得不受用，或者觉得很失望，甚至会骂到老板那里去。所以培训部门的主管最大的负担，就是怕好不容易请个人来，结果受训的人怨声载道。

﻿3．准备相关的教具。有的人很喜欢用投影仪，那么我们得提前把设备调试好。有的人喜欢给大家看影片，就要准备放映的机器。问问老师的教材是什么样子的，能不能事先给我们。

﻿4．进行施教活动。培训完了以后，一定要检讨，才能够作改进。一般培训完会让受训者填一张反馈表，根据这张表进行分析，找到症结所在，下一次才会做得更好。

﻿我们希望能够让受训者、主办者，以及比较客观的第三方，共同评估培训的成果及培训的计划。在培训以后，要让受训者自己评估一下他们的收获。培训部门也要对受训者作个考评，看看他们的课堂表现如何。还要访问一下他们的部门主管，了解一下他们经过培训以后有什么改变。由受训人自己来评估，由培训部门评估，再加上受训者的工作部门的评估，三方面汇集起来，就能知道培训的效果如何。

﻿对培训的能力，要好好地去运用，这样才能够收获培训的成果。还要考虑一下，对积极参加培训而且成绩特别好的人，是不是给他晋升，或者给他调职，或者作人才储备，这一点应该纳入人事管理制度。如果各方面都认为员工培训后，有很大的改善，而且员工自己也很用心，培训的意愿也相应提高了，那么培训就相当有效。

企业培训无效的六个原因

﻿培训没有效果，原因大概有以下六个：

﻿第一，心理障碍。员工首先会问：“为什么我要受这种培训？这种培训对我到底有什么好处？”如果他们觉得根本没有好处，只是上面强迫他们来的，那他们就有排斥感。老师讲得再好，他们也认为没什么用，不如利用这个时间闭目养神。这种心理障碍使得员工不愿意听课，不愿意受训，那么培训自然就无效。

﻿第二，吸收困难。企业里的员工都是成年人，因为年岁的增长，不太容易抓住要点。听了半天，也听不出一个名堂来。听完了以后，也没有办法融会贯通。因此，教材的深浅，知识点的多少，受训者的水准都不一样，这些都是决定培训有没有效的主要因素。

﻿第三，讲师的缺失。讲师本身往往缺乏管理经验，只能够纸上谈兵，虽然他讲起来非常有道理，但是并不懂怎么应用。这样一来，听的人自然就没有兴趣，认为：“你那套理论到底能不能用啊？你自己都没有把握，我听了以后回去用，万一用错了不更糟糕？”所以讲师除了具有一定的表达能力以外，也应该去了解一下现场，知道一些实际运作的状况，根据实际加以调整，这样就不会无意之间害了很多人。

﻿第四，时间的限制。培训如果只有短短两个小时，要培训很多东西，也是不现实的。有很多企业说时间很宝贵，就给两个小时，又要提高士气，又要提高生产力，请神仙来也没有办法。有的人听个头没有听尾巴就走了，有的人听头听尾中间缺课，他们也不是故意的，一会儿有人找，一会儿又想到什么事情要解决一下，这样一来听的都是不完整的东西，能有什么收获啊？

﻿第五，缺乏真正运用的机会。那么受训完回到工作岗位，还是照老一套在做，没有一点改变。这样慢慢把听来的东西又忘掉了。

﻿第六，目标迷失。受训者认为培训是一种休闲，去了有咖啡可以喝，有点心可以吃，找人聊聊天，很愉快。把认识人、聊天、打听消息当做受训，这是一个很大的错误，当然无效。

﻿建议企业，一方面要让大家了解培训的意义和目的，另一方面也要有一个具体的人才培养计划。我相信，成功的企业对于培训都是不遗余力的，而且都会拨一大笔经费。

﻿也有一些企业因为培训费用太庞大了，以至于不知道怎么用才好。所以，企业要有一些专门的人来花这笔钱，换句话说，他们要有这个能力，有这个专业，而不是随便就把培训经费花掉。因为培训要有成果，那么一定要有一批人，既了解什么是培训，又肯把培训当一回事来做。很多培训部门的主管都有这个热忱，但是他们有时候也会感觉到有挫折感，不知道培训怎样才能系统、完整。

﻿另外，好的主管不一定要把所有东西统统教给下属，因为你如果统统告诉他，他就不会自己思考，反而会养成习惯，等人家告诉他怎么做。如果我们点到为止，保持一些神秘感，反而会引起下属的兴趣和好奇心。所以主管交代下属工作时，不一定要把工作细节全部说得很清楚，只提示重点，让下属自己去思考，这也是一种培训方法。下属常常要去动脑筋，根据主管的指示自己筹划、自己安排、自己磨炼，那么他就会增长工作的智慧。讲得太仔细，反而会伤害下属的自尊心，产生这样的反感：“你把我当笨蛋吗？难道这些我都不懂？”点到即指，其他的让下属自己去想，对他自己也是一种鼓励。不懂可以再问，实际上有心人多听几遍，自己去整合，就会得到很系统的东西。

第二节

培训要解决员工实际问题

﻿西方人是工作导向的，中国人是关怀导向的。这是不是代表中国人的问题用拍拍肩膀就能解决呢？我想拍拍肩膀是很有效的，问题是，拍拍肩膀之后，有没有一些后续的动作。如果拍拍肩膀之后，什么事情都没有做，没有解决问题，那下一次你再拍肩膀可能就没有用了。因此，拍拍肩膀可以说是一种推拖拉的方式，就是我们争取一些时间，以便了解问题的症结所在，想到好的方法来替他解决。解决了他的问题，拍拍肩膀才会有效。

﻿一般我们听取员工的抱怨或者申诉后，没有办法立即发表意见，所以我们就拍拍他的肩膀，表示安慰，表示这个事情我们会重视，来缓和一下他激动的情绪，这时是相当有效的。可是我们一定要明白，问题并没有解决。换句话说，他抱怨或申诉的原因还没有消除。假如我们拖一阵子，他会因为我们的安慰而缓和下来，但是不解决问题，他下次再度不满的时候，恐怕抵触就会更强烈。为什么有些事情会发展到不可收拾的程度，就是因为我们每一次都这样拖，拖到最后就使矛盾全部爆发出来。

﻿下属会认为主管做人很好，但是不值得尊敬，不值得信赖。因为他只会推拖拉，推拖拉之后没有有效地解决问题。所以一个好的主管，拍拍下属的肩膀之后，还要进一步把握事实，加以分析，找出真正的原因，来做合理的补救。同时，还要想办法防止同样的错误再度发生，这才是积极的做法。

﻿我们一方面要充分了解下属申诉的内容，知道他在抱怨些什么，另一方面也应该让下属了解主管的要求，双方面来沟通，才能把问题真正解决。所以拍拍肩膀之后要能够有具体的措施，才能得到大家的尊敬。员工是企业最珍贵的财富，员工问题应该受到最高度的重视、最妥善的处置，否则势必愈演愈烈，终于有一天到了不可收拾的地步。

存在员工问题而非问题员工

﻿员工问题不是问题员工，建议很多当领导的，最好认为员工有一些问题，但是没有问题员工。问题员工不在我的企业里，我企业的都是好员工。但是再好的员工也会产生一些问题。

﻿比如有一些人准时上班，准时下班，对企业的所有活动也都很热心参与，但实际上他始终没有工作绩效。问他为什么不好好工作，他这样回答：“我准时上班，准时下班，就表示我很尊重企业的制度，很尊敬我的主管。但是我不得不利用上班时间偷偷做一点自己的事情，现在是炒股的好机会，如果我不利用上班的时候炒一下，我跟我的朋友在一起时就感觉很没有面子，因为我赚的钱最少。”这个问题值不值得我们重视呢？是不是这样的人统统叫做问题员工呢？不是，他只是受了社会风气的影响，稍微有一点点问题，我们当然可以补救。

﻿就算只有少数员工不符合组织的要求，我们也应该考虑到，少数人也会延误整体目标的达成。换句话说，一定会有不良的影响，我们一定要想办法去消减。注意，是消减，不是消灭，这种事情不可能完全消灭。因此，差不﻿多所有的管理者都认定，员工问题是存在的，而且有研究的必要。

﻿研究到最后能不能解决呢？假如不能解决，我们浪费时间去研究它干什么？员工表现得不符合企业的要求，当然有其原因，这个原因一般叫做不安，即员工一定有些不安。比如上班炒股那个员工因为跟朋友相处的时候，感觉到没面子，感觉没办法跟别人相处，这就是他不安的原因。我们只要充分了解他不安的原因，就有办法合理地补救。可见，员工问题不但有必要研究，而且是可能解决的。

﻿我们把员工问题大致上分为两类：一个叫做不为也，一个叫做不能也。所谓“不为也”，就是他能干，有能力做事，但是他不做。所谓“不能也”，就是你打死他，他都没办法做，就算罚钱，甚至当面给他难堪，他都没有办法去做。“不能也”的问题比较简单，培训一下，或者请专门的人教他，让他慢慢从不会到会，就解决了。“不为也”反而比较难解决；“不为也”包含不会做、不肯做、不敢做、不多做，还有不当做。

﻿“不会做”是多少会一点，但是没有把握，很怕做完以后要挨骂，于是干脆说“我不会做”。这与“不能也”有区别，真正的“不能也”就是你再怎么骂，他都不能做。但是“不会做”是你发狠了，他就可能去做了。

﻿“不肯做”就比较麻烦了，为什么不肯做呢？“因为我多做，没有多领钱啊。”“我做了也没有人欣赏啊，我马马虎虎做也是这样，好好做也没有人说我做得好，为什么要做呢？”所以要去了解员工不肯做的原因，给他一些鼓励，他一般又肯做了。

﻿“不敢做”是因为员工感到主管看他不顺眼，对他有成见，觉得他怎么做主管都认为他是错的。的确有这种情况，一个主管对下属有成见的时候，他永远对下属不满意：下属做得不好就是存心捣蛋，做得好也说下属不够认真，那下属当然不敢做。

﻿“不多做”，是他每件事情都做得好好的，但是他自己控制得很紧，绝不多做。因为他认为多做就侵犯了别人的权利。“不该我做的事情，我会做，也肯做，也敢做，但是我一做就变成侵犯了别人的权利，将来别人怀疑我为什么这么热心，是不是有什么企图，我就倒霉了”，这种情形也很普遍。企业里面既然讲要分工专职，每个人都有自己的职责。他做不好时，我们应该补充。当我们把自己事情做好了，还有力气做其他的事，而别人没有做好，我们帮一帮他，这是应该的。对于“不多做”的人，我们打消了他的各种疑虑，他只能去做了。

如果一个人会做，肯做，敢做又多做，可是一不小心做错了，就是“不当做”，做得不当，那怎么办？中国人很奇怪，他做错了，你安慰他，他更难过。你把他叫来骂一通，他的愧疚感就没了，“我做错了，你也骂过我了，我们两个人谁也不欠谁”。这都不是很好的办法。我们再给他新的任务，让他去做，他会认为，“你还是接受我的，还是想让我做事的”。然后再找机会跟他讲：“你那件事情做得不理想，这件事你做好，就可以让人家谅解你，将功折罪。”他就会做得更好。

所以，教他、知他、谅他、信他、用他，这是破除员工不安的五个秘诀。教他，他不会做我们教育他。知他，他心里头生闷气，不肯做，认为自己受委屈，我们知他，告诉他：“我知道你多做了，我会记住，不会让你吃亏的。”谅他，他不敢做，我们谅解他，就算错了也不怪他。信他，当他多做时，我们相信他，知道他没有私心。用他，他做错了，我们继续分配新的工作给他，然后再找机会告诉他错在哪里。这样，员工就会努力工作。

分清这两大类以后，大概就能找到解决员工问题的方向。不过，我们在处理这些问题的时候，应该抱有一种比较正常的心态：

第一，最好先反省一下自己。员工有这些不安，我们有没有问题？如果我们有责任，就先改变自己，再来要求他改变，他才比较信服。如果光是要求别人，而我们没有改变的话，问题就永远存在。

第二，跟员工保持适当的距离。适当的距离不是疏离，过分的疏离就使大家没有办法沟通，更谈不上解决问题。过分亲近就很容易导致员工目无尊长，没大没小，很难解决问题，主管讲什么，员工总是有很多理由申辩。这样永远没有办法解决问题。

第三，要明白每个员工都有个性。这种差异是很重要的，员工的生理、智能、兴趣、性向、性格、品格、教育程度、需求、目标、价值观等都不同，再加上一些环境因素，如噪音、污染、压力、诱惑等问题，还有社会风气的影响，每个人的问题多多少少有点不同。我们不能说，“因为别人是这样，你就一定这样”，那他一定不服气。常常找机会听听他吐苦水，让他把心里话讲出来，我们再来解决才比较合理。

﻿第四，要设身处地寻找解决的办法，不要老站在企业这边，我们要尽量地体谅员工，因为我们所有的事情实际上都是通过员工的手在做。我们站在员工的立场想一想：如果这么解决的话，员工是不是觉得很愉快，是不是觉得很合理？如果不是，为什么？我有没有更好的办法来满足员工？持有这种心态来处理员工的问题，是比较合理的。

﻿至于处理的过程，大致分成五个步骤：

﻿第一步，分析员工问题产生的原因，一定要把真正原因找出来。

﻿第二步，要调查员工为什么“不能也”，换句话说，员工出问题，我们要断定，这是“不能也”还是“不为也”。如果是“不能也”，就去了解其原因为何，并想办法解决。因为“不能也”比较容易解决，找一个员工比较信赖的人教他，让他感觉有兴趣，让他有信心，他就会做了。

﻿第三步，如果是“不为也”，则比较复杂，因为这里面有“不肯也”、“不敢也”、“不多也”、“不当也”等不同，那我们就去判断究竟是哪一种，或者哪一种成分比较多。

﻿第四步，进行审慎的研究，看看怎样处理比较合理。

﻿第五步，处理之后还要去追踪，看看处理的成果怎么样。

﻿有这五个步骤，就是有头有尾地解决员工问题的合理过程。不过我们不是神仙，没有办法把所有问题都解决。所以，我们也建议，当员工抱怨的时候，我们不要马上给他太多的保证，不能答应他一定解决，否则事后解决不了就难办了。

﻿所以，当员工第一次抱怨的时候，就算我们已经听得很清楚了，也要把他请过来，让他坐下，倒一杯茶给他喝，然后让他再讲一遍。等他讲完以后，我们也不要急着告诉他“我准备怎么解决”，而是平静地说：“有这种事情，我怎么没有听到过？细节到底怎么样，你再讲一遍给我听。”通常人们把肚子里面的闷气吐过一两次以后，也就没事了，大事化小，小事化无。我相信员工讲过三遍以后，就不生气了，他甚至会说：“小事情，你不用担心，我会解决的。”这时我们要说：“不行，这个事情就算是小事情，但你说出来还是很重要的。所以你给我一点点时间，我去查证一下。如果有答案，我在一两天之内告诉你。”这又是在利用推拖拉，让他的心情平静下来，我们也才有时间去了解实际情况。等了解清楚以后，再跟他说：“你所知道的跟我所听到的是不相同的。这当中有些差距，难怪你会误会，我说给你作参考……”员工听完后会说：“原来是这样，算了算了，都过去了。”如果他不能接受，我们也不要争辩，而应该说：“好，如果你认为是这样，我再去查。”这样一来一往，实际上也是一种推拖拉的运作，但是到最后一定会找到比较合理的解决方式。

员工不为要分清原因来解决

﻿任何员工问题，只要我们真正想要解决的话，最后肯定会找到一个公正合理的解决方式。我们不能够偏心——既不能够偏向企业这面，也不能够偏向员工这面，只要采取公正的立场，一来二去，问题自然就解决了。

﻿那我们现在先来看“不能也”怎样去补救，因为“不能也”最简单：

﻿可以通过各种培训提升员工的技能。技能包括专业知识，也包括专业技巧，这两样可以通过正式的培训或者是现场实习来提高，甚至可以在员工做完后给他们一些建议，这样一来就可以把他们的技能提升了。如果时间许可，还可以再次培训，直到他们学会为止。

﻿改变工作内容来迁就员工现有的技能，这也是一个办法。员工做这个工作做不好，如果做别的工作做得好的话，就让他们做另外的工作。

﻿我们根据员工的专长，重新调整工作，使大家都能够胜任，这样等有时间我们再来培训他们的第二专长，不必急着马上培训。

﻿改变工作的内容，改变工作的方法，使其符合员工的技能，也是可以的。或者我们使用新的设备，比如实现机械化、自动化来弥补员工技能的不足，使他们做得更好，也是一种途径。

﻿员工的问题除了“不能也”之外，“不为也”也占了相当大的分量。员工“不为也”主要有六种不同的原因：

﻿第一，企业里面如果有这么一个气氛，即工作符合要求，反而对员工有害处，那么员工就不为了。照理说，工作符合企业的要求，应该对员工有利才对。但是实际上，反而有害的情形很多。比如企业要求一个员工做某事，他做得很好，结果主管增加他的工作，那么他就感觉到上当受骗，认为自己完成得越好，就会增加越多的额外负担，表面上说“能者多劳”，但实际上能者多劳对自己一点好处都没有，多劳并没有多得，这就是企业的一个错误做法。

﻿如果员工有杰出的表现，但是我们不能保障他，不能使他安心地工作，反而使同事对他产生排斥或者嫉妒，那么他就会非常灰心。照理说，他工作做得很好，符合企业的要求，可是同事排挤他，想办法整他，那他就会想，“我何必呢”，他就会不为也了。

﻿换个角度说，如果有杰出表现的员工向主管检举，某一个同事做哪些事情不符合企业的要求，他这种行为是不是正当的？应当是正当的。但是，老板常常把他的身份暴露出来，使他遭受到很多无谓的困扰。当然社会上这种情形也是很多的。比如有人看到小偷偷别人的钱包，就报警。警察抓了小偷以后，也会把目击者带走去当证人，那我想以后谁也不愿意再做同样的事。所以有些领导者常常把下属告诉他的事情公开出来，这样做的结果是使得他的信息管道越来越闭塞。

﻿更有甚者，有的主管，因为他的下属张三跟他讲了李四的一些不正当的行为，他马上说“你等一等”，然后就把李四也找来，让张三和李四两个人当面对质。这样一来大家都吓坏了，以后有什么事情都不敢跟这个主管讲了，使得沟通更加困难。

﻿无论是哪种上述情况，都说明员工的行为、表现是正当的，符合企业的要求，但是他本人反而蒙受其害，那么这样的一些情形会使得他“不为也”，别人看了以后引以为戒，谁都不敢符合要求了。

﻿第二，工作不符合企业的要求，结果反而有利。照理说，工作不符合企业的要求，员工应该受处分才对，但是事实上他反而得到了一些利益。比如说，有的员工不做事，有事情就躲，结果少做少错，反而少挨骂。这种情形很普遍。多做的人，难免会多出错，有错误就挨骂，渐渐的，大家都没有事情做，没有事情就减少错误的机会，反而少挨骂。

﻿准时到达反而浪费时间，这种情形也很普遍。比如开会，都是准时的人在等那些不准时的人。准时的人心里想：“我何必在这里等别人？不如哪一天我也让别人等一等。”这样，开会就越来越不准时。所以我也常常建议很多企业管理者，召集会议，通知几点就几点开始，不管人有没有到齐，没有到齐，也照样开始进行。有人迟到了，你就明说：“我们已经开了几分钟了，错过的内容，你将来看记录好了。”这样，迟到的人慢慢就会收敛了。

﻿努力工作，结果没有时间准备考试，耽误了自己的晋升，这种情形也有很多。不努力工作的人有时间准备考试，而努力工作的人反而不能利用工作时间来看书，结果考不好，影响了自己的前途。

﻿类似的情况有很多，管理者应该在企业里找一找，看看还有没有工作不符合我们企业的要求，反而得到好处的情形，有的话就要检讨一下。

﻿第三，反正我工作合不合要求，结果都一样。这种情况下，大家就不会想着尽力做好工作。做多做少，领同样的工资，何必多做？大家都不是傻瓜，既然工作符不符合标准也没有人检查，何必太认真？

﻿第四，员工受到阻碍，没有办法符合要求。这种情形可以再细分一下：

﻿信息受阻碍。企业发布了信息，员工没有办法接到，根本不知道企业的标准。这种情形到底应该怪谁，值得我们去探讨。

﻿权力受障碍。员工有责任，但是没有实权，他要尽责任的时候，别人不听他的，怎么办？我一再说，最好少去讲“权”的观念，如果我尽责任，但是别人不配合我怎么办？多半要有上级主管的支持。比如上级主管公开说：“这件事情我已经把责任交给谁了，希望你们跟他配合。”这样一来，他就无形中得到一种要求别人配合的权力。

﻿资源的障碍。比如我们现在过分强调精减，使得很多工作没有办法如期完成。我有一次到新加坡，住的是国际五星级的酒店，一切设施都很好。我习惯早上起来喝一点热茶，可是旅馆只供应凉水，所以我就打电话，问能不能给我送一壶开水来。服务人员说没有问题，结果我等了半个钟头还没有送来。我就又打电话，服务人员还是说马上来。可是我又等了好久，差不多有一个多钟头，有一个服务人员终于拿了一壶开水进来，满身大汗，他解释说：“我从早忙到现在没有停过。”我就知道，他们的人力过分精减了，使得很多的工作没有办法做好。

﻿财力过分的紧缩，物力过分的节约，也会造成资源障碍，使得很多人想把事情做好而没有办法做好。

﻿命令不统一，使得员工无所适从，所以他们没办法做事，这是比较严重的。这种情形多发生在正副主管之间。比如正主管说：“你不要理会副主管，直接向我汇报。”副主管说：“你如果直接向正主管汇报，我就让你无法做事情。”这样一来，就使得底下人无所适从。

﻿环境的障碍。比如说噪音太大了，室内温度过高或过低，等等，都是使得员工不工作或者怠慢的原因。

﻿上级主管越级指挥。这样容易造成各方面的要求互相矛盾，使得员工也没有办法把事情做好。

﻿员工承受过多的精神压力，比如主管告诉他：“你这次非成功不可，否则整个企业都被你搞垮了。”那员工也不敢做。

﻿受到小团体的牵制。这些小团体不让员工好好做事，因为会对这个小团体不利。员工很想做好，但是受到这样的牵制，就使得员工也会产生“不为也”。

﻿第五，缺乏诱因。我们常常说激励因素不够，所以员工不起劲。工作量再多，也没有奖励，那么大家自然不想再用心，不想再尽力。

﻿第六，私人问题使员工很困扰。比如说失恋、失眠、身体不适等，或者有一些不良习惯，如酗酒、赌博、负债累累，甚至有外遇、子女问题等，使员工整天没有办法集中精神。

﻿以上的这些原因，是企业管理者应该主动了解的。找到原因以后，我们再给予合理的处置，这叫做补救的措施。

﻿一般来讲，补救措施可以分为两大类：一是给他一些鼓励，让他从不为变成为；二是给他一些惩戒，让他不敢不为。不管是鼓励性的还是惩戒性的，都有各种不同的方法。

﻿鼓励性的处置有以下几种：

﻿1．提供一些学习的机会，让他受到适当的培训，他当然充满信心，把事情努力做好。

﻿2．减轻他的工作负担，或者改变他的工作性质，让他做力所能及的工作，或者比较感兴趣的工作，那么他一定会做得更好。

﻿3．提高他的工作酬劳，或者另外给他一些嘉奖和褒扬，以资鼓励。

﻿4．可以授权让他去负责，也就是赋予他一些责任，表示我们信任他，让他去充分发挥能力。

﻿5．分配给他一些富有挑战性的工作，让他感觉到受器重，而且有机会去发展。

﻿6．可以给他一些自我发展的机会，当然这要看具体情况了，看他有没有这种意愿。

﻿7．可以改善工作环境，保障职位的安定，使他没有后顾之忧，他就会尽全力去做。

﻿8．可以想办法促进员工之间的和谐与互助，在团结合作的气氛之下，大家自然想把事情做好。

﻿9．可以协助员工发现工作的意义，发现工作的价值，使他们不要整天把脑筋都用在“我领多少钱”，“我是不是受到不公平的待遇，我是不是受到委屈”等无意义的事情上，尽量把他的思想转移到我们的工作很有意义、很有价值上，使他们的精神更愉快。

﻿10．可以提供一些升迁的机会，使员工可以获得适当的升迁而有相当的成就感。当然，我们也可以针对员工良好的工作表现提供一些合理的奖励，这样的话，可以让他感到自己是受到鼓励的。

﻿有的事情我们要用惩戒性的措施，具体方法如下：

﻿第一种，当员工做不好的时候，就要给他一些口头警告或者书面警告，抑或把他应该享受的权利减少一点，或者把他调至其他岗位，严重一点的要降级或者停职，再严重的就要解雇。对于一些表现不好的中基层管理者，也可以把他架空。架空是我们中国人常用的办法，比如有一个科长表现不好，可以把他的工作统统交给其他人来代理，使他空有科长之名，而无法行使科长之实。久而久之，他就明白了。或者我们可以让他自己辞职。中国人有很多方法，只不过要看事态轻重来选择。

﻿第二种，当员工做不好的时候，我们既不去支援他，也不去惩戒他，而是有意地不理他。“不理他”在某一种程度上也会起到制裁的效果。我们中国人最讨厌别人管自己，但是最不喜欢的就是别人不理我们。不理，我们也会觉得很难过。比如我们对喜欢打小报告的员工不理不睬，他就会觉得自讨没趣，以后就会减少打小报告。

特殊问题应该视为个案处理

﻿至于员工有些特殊的问题，我们也要有不同的处理方式，大致分成几个步骤：

﻿第一步，分析他为什么有问题。越级指挥，正副主管的意见不同，员工抗拒革新，或者陷入派系的纠纷，员工常常缺钱，工作很懒散，甚至还公开地抗命，制造纠纷……出现这些情形，员工都有很特殊的问题，我们看到以后不能不理。

﻿第二步，分析问题的根源在哪里。所谓事出必有因。越级指挥使得员工感到很大的抗拒，是不是上级主管有点问题，对他有偏见，故意刺激他，具体原因要了解清楚。制度本身，环境本身，团队气氛，或者他本身有没有问题，都要搞清楚。

﻿第三步，要了解问题，可以用一些方法。我们可以用观察法、会谈法；或者用调查的方式，比如做一些测验，分析他所做的记录；或者集体来研讨；或者用私下检举的方式；或者用公开侦查的方法……

﻿第四步，处理这些问题，要根据客观的事实，同时要沟通观念，协调有关方面。

﻿第五步，我们还要给当事者一个辩解的机会，不能管理者主观认定就可以了，还应该听听员工的意见，他可能有难言之隐。我们最好进行调解，当然调解不成，再考虑给他适当的惩罚。惩罚要注意几个原则：

﻿第一个原则，事先要给他警告。我们事先没有警告，他没有心理准备，就可能闹出很大的事情。

﻿第二个原则，要选择时机。比如，事先跟他谈谈，感觉他心平气和的时候再来宣布对他的惩罚决定。如果在他刚好取得很大成绩的时候宣布，他一定认为你是故意让他出洋相，他一定会更抗拒，这就是时机不对。

﻿我们要坚持原则，立场要很稳定，但是，一定要考虑到当事人的心情，考虑到周遭可能产生的影响，同时，最好有人做证明，表示我们是客观的，我们要尽量避免产生后遗症，就是把争执降至最小。

﻿我们一直认为，主管一定要有两种态度，就是无事不惹事，有事不怕事。以这种态度来处理员工问题，大家会比较敬服。

﻿我们再把员工问题缩小一点，就是当他抱怨的时候，我们怎么办。这是最普遍的情况。员工抱怨的时候，我们不要鼓励他，也不要禁止他，否则他就会觉得，“我连抱怨的机会都没有，可见你根本不理会我的立场”。可是我们也不能鼓励，否则他就认为，“你的看法跟我一样”，因此更坚持自己是对的，更觉得自己受委屈了。我们应该心平气和地听他说，说完了以后也不说他对，也不说他不对，而是说，“你给我一段时间，让我查一查事情的真相”。我们事后一定要认真去查，查完以后再跟他讲，他是对还是不对，希望他能够了解，我们是很公正地处理这件事情，希望他能够配合企业的需要，也为他自己做一个适当的说明。这样，他的抱怨就会很快平息。

﻿对员工的抱怨最好是做一些预防工作。预防工作要从主管本身做起，主管越好，员工抱怨的机会就越少；主管越刚愎自用，主管越有成见，员工自然就有更多的抱怨。所以，主管要真正地关怀员工，他们一有抱怨，马上就可以做一些合理的处置。

﻿如果员工的抱怨扩大，变成劳资纠纷，怎么办？现在劳资纠纷是很普遍的现象，一般都有三大借口，我们要小心，不要被这些借口蒙蔽了。

﻿一是动不动就说管理制度不健全。

﻿二是中国人没有什么法律观念。

﻿三是有第三者介入。如果不是自己去找，第三者怎么会知道？他怎么会有机会介入？可见还是自己人闹出来的。

﻿因此我就有三点建议：

﻿第一，一定要确立自己的事情自己解决的原则。这样事情比较容易得到合理的解决。

﻿第二，我们最好通过中层干部，让中层干部扮演中间人的角色。因为中层干部平时跟劳方、资方两方面都比较密切，有很多机会可以沟通，对双方的情况比较了解，由中层干部承上启下应该是最适当的。

﻿第三，要重视平日的沟通。平常多沟通，有小问题要趁早解决。企业里面如果没有大问题，那就表示问题还比较小的时候就解决了。因此，企业如果说有大问题才能解决，它一定是忽视小问题的。我们要重视小功劳，不要重视大功劳。因为小功劳就表示小问题都解决了，问题小的时候都解决了就不会有大问题，没有大问题就没有大功劳。这句话值得记在心里头，重视小问题的解决，不要等到大问题出现才来解决，要重视平日的沟通，可以使得劳资争议减到最低。

第七章
考核激励提升工作绩效

一个人现在表现怎么样，会影响到未来的发展。考绩应该反映一个人的过去，决定一个人的现在，还要能够影响一个人的未来，这样才是完整的考绩。

第一节

中国人最应该重视考核

﻿绝大部分的中国人都很积极地想要知道管理到底是怎样的。因为我们已经感觉到，只有管理能够提升生产力。

﻿众所周知，管理是一个很简单的循环——PDS循环。在PDS循环中，最不容易做好的就是检查。中国人最害怕检查，因为每一次检查的结果多半会把做错的人给找出来，弄得当事人很没有面子。那么他也会意气用事，使得其他人也跟着没有面子。中国人的任何事情不太可能就事论事，不太可能对事不对人，因此，任何事情检查来检查去，最后都会扯到人的身上，这是我们中国人最应该要注意的。

﻿我们无法要求大家不犯错，只能要求大家尽量把过失降到最小，做到不贰过就够了，但是一般的人多半会自己调整。举个例子，想一下我们当学生的时候，一遇到考试，我们的心态是怎样变化的。我觉得，中国人在考试之前是儒家思想，考试当中是很典型的道家思想，考完之后又是佛家思想。你看每一次考试之前大家都说，“我这一次一定要考好”，这就是典型的儒家思想，非常积极，非常肯定，非常有自信。我们作计划的时候也是这样的，认为我这次的计划很完美，将来执行的后果一定很好。可是我们进考场的时候一看，会的老师都没有出，老师出的都不会，我们只好说，“那有什么办法？我会几个就写几个吧，不会的就蒙吧”。我们执行计划的时候也是如此，能执行的就执行，执行不了的就跳过。考完了以后，老师把成绩公布出来，即使考最后一名，也不会觉得怎么样，“阿弥陀佛，反正总有人要垫底嘛，不是我垫底就是别人垫底，我不入地狱谁入地狱？”检查的时候，我们也会觉得无所谓，反正都是过去的事情了。

﻿可见，当我们作计划的时候，多半很积极；执行的时候我们多半会迁就实际情况，很少坚持一定要做到什么样的标准；在考核的时候，我们又比较放松。可见我们做事情经常是周而复始，一错再错，就是因为我们没有做好检查的工作。

既要重视考成又要重视考绩

﻿检查通常与考核结合在一起。任何计划，执行完以后，一定要做考核。考核没有效果的话，就失去了价值。所以我们既然要考核，就要来研究一下，怎样使考核有效。

﻿一般来说，我们可以把考核分成两大类：一类叫做考成，另一类叫考绩。考成偏重于工作，叫做工作考核；考绩偏重于个人，叫做人事考核。

﻿考成可以说是企业对各个部门的考查。一到年底，上级机构通常会对下级机构进行考核，按照其实际表现给出相应的评价，目的是分配该机构可以得到优良中差等各等级人员的名额。我们一再主张，一个企业要有整体的考核，看各部门的总体目标达到多少，如果达到100％，考绩的时候该部门优等人数就可以放宽一点。如果部门的总体目标只达到80％，考绩的时候优等人数就要降低。这样才能够把每一个部门的业绩跟整个企业的业绩结合在一起。

﻿有很多企业没有做考成，尤其是现在，企业慢慢以利润为中心，每一个事业部门实行独立核算。这样一来，就产生了一些意想不到的后果。比如某个部门业绩好了，另一个部门业绩差了，彼此之间就会闹意见了。业绩好的部门会抱怨：“我们为什么要赚钱给另外的部门去花？”就可能建议企业把业绩差的部门裁掉，这就失去了事业部门制的意义。真正的事业部门制是说大家共同承担一些风险，有月亮也要有星星，星星比较亮的时候，没有月亮也勉强可以照一照，但月亮出来的时候，当然更加光明了。

﻿如果有考成，就要关注整个企业有没有提高经营绩效，事业有没有按照预定的方向发展，战略是不是符合国家的要求，有没有加强研发，有没有用心改善管理制度。从这几个方面来看企业整体的表现，然后给出一个百分比，这就是我们全体努力的成果。然后再看各部门的情况，看每个部门是不是都达到目标。

﻿根据整体考成，再来作个人评估，评估个人的考绩。个人的考绩是根据部门的考成而来的。这样就不会只强调个人，不兼顾整体，可以把本位主义降到最低。

﻿人事考评的项目比较多，如工作的能力、品格的优劣、合作的程度、负责的态度、进取的精神……这样才能完完全全地评估一个团队。我们建议不同的机构，有不同的任务，其考成项目所占的比例也不应该一样。不同的部门，人员的起薪不一样，所负的责任也不一样，所以各项目的比例也应该个别去调整。因此，我们不太主张用统一的考核表格，用统一的评分标准，这样会引起更大的抱怨。

﻿有效的考核，会使员工明白：我应该努力工作，应该把我的力量尽量发挥出来，这样才能得到更好的成绩。能够达到这个目的，考核才是有效果的。

考核时考核者发挥主导作用

﻿一般来说，公平的评价很难做到，这是不争的事实。我们一方面说，天底下没有绝对的公平，对不公平的事情要用平常心来看待；另一方面，身为管理人员，我们应该尽量做到公平。这两句话并不矛盾，管理者要强调，“我只能力求公正，很难公平”，但是不能说，“我很难公平，更加不公正”。管理者要多注意观察员工平时的表现，不能等到考绩时再来观察。否则就会使得很多员工在你平常不留意的时候混日子，等到你要考绩了，才故意表现得非常好。

﻿做一个管理者，调整薪资前，一定要了解下属的表现怎么样，才能够有据可依。要发奖金，也得知道员工的业绩，才能做合理的方案。如果有升迁的机会，更应该根据平时的考核，选出合适的候选人，提供给上面作参考。管理者评估下属的机会很多，评估下属也是管理者的一个很重要的工作。因此，管理者也要培养一下评价能力。

﻿当然，评价要做到完美无缺是不可能的，但是，我们不能因为这样，就马马虎虎。我们应该有三个努力的目标：

﻿第一个，我们既然是管理者，既然要评价别人，就要知道评价的重要性。

﻿如果认为评价与否无所谓，反正是表面工作，走个形式，随便填个报表就行了，那就大错特错了。如果是这样，干脆不要做这个工作。否则，就会造成很多扭曲的结果，使得好人被埋没，坏人反而得到机会。

﻿对下属的评价与考核，非常重要，因为这关系到他的升迁，他的加薪，他的前途。我们一定要好好做。

﻿我经常听到很多人抱怨自己的主管，评价时马马虎虎，或者采取下属轮流评优的做法，这种无能的主管还要他干什么？一般来说，下属很不愿意骂主管无能，但是当主管考核不认真的时候就会骂他，可见大家很重视考核。

﻿第二个，企业有一套人事考核的制度，我们应该把制度拿来仔细看一看，尽量照企业的制度去做，并同其他的部门配合。

﻿我常讲，企业有制度，但是每个部门主管执行的时候都不完全遵照企业制度，所以弄得大家感到非常不公平。比如说，甲原先在这个部门的时候，按照年资轮不到他，所以他前几年的考绩不好。等他到了另外一个部门，偏偏那个部门主管又是评年资的，谁来得早谁的成绩就好，甲是个新人，所以他又倒霉了。后来甲又调到第三个部门，那个部门主管说：“你每年考绩都很差，可见你不好。”然后一直用这种武断的态度，结果甲没有一年考绩好。这样就把一个人活活地抹杀掉了。

﻿第三个，一定要去了解评价的目的是什么。评价的目的一般有加薪、发奖金、职位的升迁，或者按照员工的才能分配更合适的工作。目的不同，考核的重点也不同。

﻿要做好个人的考绩，企业管理者一定要注意以下七点：

﻿第一点，不要倾向于选择中间评价。从我们的民族性可以看出来，如果有三个选择，人们多半会选中间的。比如有好、中、差三个选项，人们会觉得，“好”，太过分了，“差”，太不好意思，所以就选“中”。这样一来评价就失去了意义。作为一个管理者，你不要这么做，否则就分不出高低来了，那算什么评价呢？

﻿第二点，不要倾向于宽大为怀的作风。部门主管想要做好人，给每个人的分数都很高。这也是一种错误的想法，认为宽大为怀，就会达到讨好大家的目的。其实不然，一般人会觉得你不分是非。统统偏高是不分是非，统统偏低还是不分是非。我们应该合理化，该高的高，该低的低，要拉开差距才算是真正的考绩。

﻿第三点，不要报喜不报忧。中国人很喜欢报喜不报忧，就是说，看到他的优点而忽视他的缺点，这也不对。平常的时候，我们要少看他的缺点，多利用他的优点。但是评价的时候，要把他的缺点也找出来，让他知道自己的不足，知道自己在哪方面还有改进。看到缺点就很容易把他的优点埋没掉，看到优点就很容易忘记掉他的缺点，这也是不平衡的表现。

﻿第四点，不要倾向于硬性评价。很多人都说，我认为是这样就是这样，反正我有这种印象。凭印象非常不客观，我们如果有客观的资料，就要尽量利用客观的资料，比如说考勤表、工作进度表、工作总结。只要有实际的根据，都可以拿来作参考。

﻿第五点，不要到处打听。中国人很喜欢到处打听，喜欢道听途说的东西。打听没有错，但是不能随便听别人的意见，自己要好好想一想，再作客观的判断，这样比较好。比如，打听一下某人怎么样，正好碰到对方是某人的好朋友，他就会多说好话；如果对方跟某人是仇人，就会把某人骂得一文钱不值。如果你相信，那就未免太草率了。

﻿第六点，不要认为“必然如此”。很多人认为，某人理解力很强，所以判断力也很强，这两个是不相关的。可是一些企业管理者通常这么认为，这就有点一相情愿。这种“必然如此”的推理常常使人出现偏差。

﻿第七点，不要倾向于个人的好恶。如果说，“爱之欲其生，恶之欲其死”，就太可怕了。尤其权力越高的人，越有这种倾向，下面人死得越快。人，当然是有感情的动物，我们不可能完全摆脱自己的情感，对于跟自己交情比较好的，平常比较听话的人，我们私底下都有照顾他的想法，因此在评价的时候，就会给他比较高的成绩，这是很难避免的，可是我们要尽量去避免。

﻿做到以上七点，下属们会更佩服，我们自己也问心无愧。同时，上级主管看到我们这种考绩的态度，也会更加赏识我们。假如每一级的管理者都能够这样认真、客观、尽量公正地做考绩，大家就会对考绩相当的重视，对考绩的结果多半能够从心里头接受。大家接受以后，就会注意把自己的缺点改掉，把优点表现出来，真正发挥考绩的功能。

﻿如果把负责考核的人的心态加以归纳的话，可以分成三种：

﻿第一种，主观主义。我们一般都说某个人的考核很主观，他完全从个人的好恶和主观的印象出发。这样就使得考核的客观性跟公平性受到很严重的损害。但不幸的是，没有一个考核者会承认自己是主观的，每个人都认为自己很客观，这是我们很难打破的一个结。我们最好告诉自己：“我难免会主观。”有这种想法，我们才会尽量使自己客观一点。如果主管对下属说：“我这个人绝对是客观的，一点也不主观。”下属根本不相信：“你说这句话就非常主观嘛。”

﻿第二种，宽大主义。主管跟下属相处久了以后，自然有感情，若给下属的评语不好，于心不忍。再加上中国人始终认为，“我没有功劳也有苦劳，你不认定我的苦劳，我就感觉到很疲劳”，这“功劳、苦劳、疲劳”多半使主管觉得，能放宽尽量放宽。这样也就使得每一个人都要争取能够放宽的名额，尽量给下属很高的评价。而下属具体什么样，就不敢保证了。这样考绩失去了事实的依据。主管有办法，能争取到更多的名额，跟他的人自然可以得到更好的成绩；主管倒霉，没有办法，跟他的人只好受委屈。

﻿主管要明白，考绩的时候，并不是分数越高越好。若是考绩的结果偏高，比如，80分以上是优等，我们经常给良等的人79分。79分就意味着，我本来是要给你80分的，只不过上面有限制，那我给你79分。79分跟80分只差一分，更引起被考核者的不平：“你凭什么认定他80分我79分？”你如果给他低一点，72分，他还可能认了，觉得72分与80分之间还有一段距离。所以不要认为宽大就可以得到大家的谅解。

﻿第三种，折中主义。或者主管是新来的，或者员工是新来的，彼此都不了解。这时，要对员工进行考核，就要采取折中主义，以免评价太好或太坏，有失偏颇。这种心态也是很正常的。特别是品德评价方面，这很抽象，我怎么知道他是好是坏？说他好，将来他出现纰漏了，那我不是糟糕了？说他不好，大家都认为他好，岂不是说明我偏心？所以给他一个中间的成绩最妥当。折中主义者很容易受到主观主义者的影响而改变原来的主意。如果折中主义者在打分的时候，旁边正好有个人说：“这个人不错，你怎么只给79分？”他马上改成80多分。这又是一个不公平的来源。

﻿考核者要常常告诫自己，不要主观，不可以尽量地宽大，更不能一切走折中的路，这样，他就能够给出真实的成绩。

﻿同时，我们建议做考核前，要先去了解考核的目的是什么。考核的目的，我们认为最少有五个：

﻿第一个，要能够激励勤奋。假定我们考核的结果使得所有人的士气都降低了，那就表示考核有问题，比不考核还糟糕。考核，就要使大多数人感觉到，因为有考核，所以我会更努力，把我的工作做好。这样才是考核的正面作用。

﻿第二个，要能够“惩劝怠虎”。“惩”就是惩罚，“劝”就是劝导，“怠”就是怠慢的、懒散的，“虎”就是不用心的、马虎的。对于那些比较懈怠的、马虎的、草率的人，考核要起到劝导的作用，严重的给他们一些惩戒，这才是考核的目的。

﻿第三个，考核要能够维持纪律。就是说，如果不遵守纪律，那将来的考核成绩一定不好。有了考核的压力，员工就会服从纪律，遵照规定去做，员工不敢随便逾越企业的规定，目无法纪，否则就会体现在考核上。

﻿第四个，要能够提高效率。若是越考核，大家的效率越低，就说明员工对考核不满，或者认为“你爱怎么写就怎么写，我做不做根本没影响”，这样就会使大家效率降低。如果通过考核，大家认为，“我认真做，你就会给我一个适当的奖励或者提升，当然我就会更加努力”。这就达到了考核的目的。

﻿第五个，使考核具有识别人才、培养人才、提拔人才的积极作用。通过多次考核，还不能够识别人才，使人才为企业所用，就表示我们的考核有名无实。通过考核，还不能找出一个员工的缺失，让他及时补救，把他培养起来，那就表明考核是空洞的。真正的考核是很积极的，通过考核去识别人才、培养人才、提拔人才，才能起到真正的作用。

考核的原则和要避免的难题

﻿要达到上述目的并不简单，我们要注意几个原则：

﻿第一个原则，考核频率问题。基层员工的任务相当单纯，所以每半年考核一次就可以了。考核高级人员，我建议一年一次。因为高级人员所做的事情比较复杂，而且所用的时间都比较长，如果半年一考，就使他没办法作长期计划。

﻿第二个原则，考核的标准要根据实际状况来定。最好能把标准让有关的人看一看，让他们了解一下。可是，标准不应该公布开来。如果把评分的标准都公布出来，就会引诱很多人专门去注意你要评分的项目，专门在这方面下工夫，而其他方面，就马马虎虎，应付一下。比如说，有一家企业规定，员工参加一次培训加几分，员工加班一次加几分，员工如果服从命令、完成任务加几分，都公布出来。这下好了，员工就开始算计了，想办法到外面参加培训，回来后自己记分。本来考核是为了让员工调整自己，但是把考核的标准公布，就会使得很多人无心工作，专门琢磨怎样才能得高分。就像我们现在的教育，完全变成了应试教育：你要考的，我就认真读；你不考的，我马马虎虎。

﻿第三个原则，考核的时候一定要尽量客观，不可以心存偏见，不能徇私，不能感情用事，更不能马虎。要认真，提醒自己尽量公正，尽量客观，尽量把私人感情摆在一边。用这种态度来考核才能够达到目的。

﻿第四个原则，考核应该有一个比较合理的程序。比如说，先让被考核者的上级主管来初评；然后交给上一级的主管复评；复评以后再交给考核委员会去评审，考核委员会不包括老板，老板不在，大家才能够畅所欲言；评完以后再提交给老板核定，老板应尽可能遵照考核委员会的评审结果，除非有极大误差的才可以变更，或者是退回去让他们重新评。多经过几关，就能使被评者相信，最后的结果是公正的。

﻿有一家企业，部门经理给某个员工评85分。到了副总经理那里，改为75分。那总经理怎么办？总经理如果按照副总经理的评分给他75分，那么部门经理就会说：“以后我们部门经理一级的人就不要评了，干脆把材料送给副总经理评就好了。”如果总经理按部门经理的分数评85分，那么副总经理肯定有怨言。这样子就麻烦了，得罪哪个都不好。如果总经理取巧，把85加75，再除以2，即评80分，那么两边都抱怨：“干脆你自己评好了，我们评什么？你一点主见都没有，只是根据我们两个人的分数加起来除以2，这算什么？”

﻿碰到这个情形，总经理应该先把部门经理找来，问他为什么评85分，再把副总经理请来，问他评75分的道理是什么。然后实地去了解，最后该给多少分就给多少分。当然，总经理可以跟副总经理解释：“这个人，根据我了解，你看到的只是一小部分，部门经理看到的比较多，能不能这次就参照他的标准？”副总经理一定说：“好嘛，既然你认为这样，就这样好了。”

﻿第五个原则，我们要配合实际的绩效来分配等级。考绩的等级应不应该有名额限制？这个问题也是见仁见智的。如果有限制，主管可以用名额有限制来做挡箭牌，说“没有办法，这是企业规定的，我很想给你优等，但是名额有限”。如果没有限制，被考核者就会不依不饶：“你认为我不好，你告诉我，我一定会改，你还是给我优等吧。”所以有没有名额限制，没有对错之分，实际上实施起来却相当的困难。现在的趋势是越来越倾向于采取没有名额限制的，所谓开放式的。

﻿第六个原则，能够快速、有效地配合考核结果给予一些奖惩。考核完了，没有下文，考核的效力就会慢慢减退。奖惩要讲时效，才能发挥考核的刺激作用。

﻿第七个原则，确定考核的过程到底要公开还是要秘密进行。我个人的建议是，过程要秘密，最后结果可以公开。过程如果是公开的，就很麻烦。你给他79分，他马上就知道，会不断地找你求情，你怎么办？所以，我们要用保密的方式。到了最后，结果已经定了，那我们就可以公开。

﻿上述七个原则，如果遵守的话，那么考核应该会取得更好的效果，但实际上，考核也有很难解决的难题。

﻿第一个难题，考核的项目很难具体化。到今天，考核项目还多半取决于管理者的印象。主管本身如果很贤明、很公正，那么考核结果大家多半会信服；主管本身如果糊里糊涂，又没有什么辨别力，爱感情用事，考核的争议一定很大。所以考核项目的具体化，是我们努力的目标。

﻿第二个难题，考核容易流于形式化。因为对企业的奖励，员工常常无动于衷。奖金给得少，他不在乎；给多了，企业又负担不起；给他的处罚，他也觉得无所谓，除非把他革职，否则的话记过就记过嘛，反正明年就消掉了。这样考核就没有任何意义了。

﻿第三个难题，考核不能够除去恶人。之前有过很多类似的规定，犯一次错记一个大过，或者考绩差等的就可以免职。但到今天为止，很少有人这样规定了。因为中国人的报复心是很强的，你叫我没有饭吃，我就叫你不能吃饭，看谁厉害。有些主管经常无奈地说：“我没有权叫人走路。”其实每个人都有权叫人走路，只是你不敢做而已。

﻿第四个难题，考核不能跟升迁相结合。有的人考核成绩很好，但始终没有升迁；有的人考绩不好，反而升迁了。老板振振有词：“升迁不是完全根据考核结果，而是根据他的潜力等种种的原因。”那为什么还要考核？

﻿第五个难题，考核无法做到真正的公平。你越强调考核是公平的，员工越认为它是不公平的。所以，我们一再说，考核要合理、要公正。尤其是中国人认为品德始终最重要。很多企业老板都认为，品德的重要性是不可忽视的，才能很重要，但是品格不好的话，非常令人担心。

﻿统一的高清愿先生说，一个人如果才能很好，而品德不好，那他一点用处都没有。企业需要的是忠实，是热诚。如果他脑筋好，能力强，但对企业不忠诚，就会给企业造成很大伤害。比如开发部的技术人员把研究成果偷偷卖掉，企业还怎么活下去？工人进到工厂，只需要勤快、努力就够了，我们对工人的要求并不高。但是基层主管以上的，就不是这样了，一定要注意其品德。特别是中层干部，因为中层干部直接跟员工接触，其一言一行都会影响到整个部门的士气。一个有能力品德又良好的干部，如果领导有方，就证明老板有眼光；如果他领导得不好，天怒人怨，就表示老板用人有问题。

﻿品德是无形的。要是问一个老板，他选人的标准是什么，他多半会讲到有形的东西，比如学历、专业等，实际上他心里头还是重视品德的。通俗地说，可靠最要紧，这句话到今天还是很实在的。

第二节

考绩是考核的重要依据

考核是为了救人而不是杀人

﻿我经常问别人：“你考核的目的是想杀人呢，还是想救人？”对方通常迟疑一下，说：“我不杀人也不救人。”那更糟糕，这样的考核纯粹是形式主义，没有任何实际意义。

﻿考核，不是为了杀人，就是为了救人。如果不能用考核救人的话，势必已经在无形当中杀了一些人。

﻿我又问：“考核之后，你是给予精神方面的奖励，还是物质方面的奖励？”对方通常会说：“我既没有给精神方面的，又没给物质方面的。”这样的考核纯粹是象征性的。考核之后，要么给精神方面的奖励，要么给物质方面的奖励，如果什么都没有，那等于没有考核。

﻿我再问：“考核时的气氛是你争我夺，还是彼此谦让？”如果回答说“好像不争也不让”，这种考核是完全没有作用的。大家不争也不让，也就是无所谓，这种考核还有什么用？

﻿有人反问我，中国式的考核到底是怎样的？

﻿首先，我不反对用轮流制。这句话听起来好像落伍到极点，说这种话的人还好意思来讲考核？其实，我是把人分成三个部分：其一，大家都认为好的；其二，大家都认为坏的；其三，大家都不太了解他到底是好还是坏。如果用二分法，就很容易对立，容易引起冲突。

﻿我建议，先把坏的人找出来，因为我们要救人，救人就是救坏的人，让他变好，这才是我们考核的目的。我们若是问他：“这次考绩你有什么想法？”我相信他一定说：“我表现得不太好，请你高抬贵手，给我好一点的分数。”我们就说：“好，我来想想办法。”千万不要直接拒绝，让他没有面子，那他就认为我们根本是存心让他出洋相的。所以不管他讲的话有没有道理，我们都说好。过两天又把他找来说：“你上次跟我说，你希望考绩考得好一点，不好的话会对你有影响，所以我也很慎重，仔细审核之后发现，我还是没有办法给你好一点的分数，你看怎么办？”他一听会再三要求，我们对他说要再考虑一下。第三次我们再跟他说：“实在是有困难，请你谅解。”我相信他也没有面子再继续强求，就会死心。

﻿我们要让一个考绩不会好的人死心，有一个目的，就是让他去找回自己的面子。找回了面子，问题就解决了一大半。当然了，我们也可以跟他讲明，有很多制约因素，所以不得不给他差的分数。但是，没有关系，也许上级主管还会给他机会，给他好一点的分数。这样就相当于我们做坏人，让上级主管做好人。到底是中层做好人，高层做坏人，还是中层做坏人，高层做好人？这是我们经常会考虑的问题，我的意见是，宁可中层做坏人，也要让高层做好人，这样比较有利。

﻿处理了考绩不好的人，我们再把大家都认为好的人找来，但是不能对他说：“大家都认为你好，所以我今天考绩要给你好评。”这样无意中会杀死他，因为他会得意扬扬，然后得意忘形，最后不求上进。我们还是要告诉他：“一直到现在你都表现得很不错，大家都认为你很好，只不过他们有一些建议，你愿不愿意参考呢？”这个时候他一定很想知道，我们再细细地告诉他：“你的优点很多，我不讲了，你这几个缺点也是大家看出来的，如果能够再改进一下，今年你考绩一定很好。”让他做最后的冲刺，把缺点改过来，然后给他好评，大家更能够信服。利用考核前的时间使坏的人改好，使好的人更好，这就是在救人了。

至于中间的那一部分，我们凭良心讲，也无法分辨到底是好是坏，所以我们就按常规给他们考核。总之，无法判断好坏的给他优等，比较差的跟他沟通以后给他差等，有特别表现的给他鼓励之后，给他优等。

在企业中，考核有三种常见的方式：

封闭式。封闭式的考核由上而下进行，而且是单向的。我是你的主管，所以我考核你，你不能有意见，我不必跟你沟通，至于结果怎么样，到时候再说。人力资源部门只是负责一些事务性的工作，比如通知各部门主管考核开始的时间，制作和回收表格等。

不过封闭式考核很容易产生偏见，因为部门主管的主观好恶会占很大的比例。如果部门主管公正廉明，考核还是很公正的。

这又牵涉到我们是人治还是法治的问题。我觉得，如果部门主管选得合适，就算是人治也没有什么不好。部门主管很公正，不会利用考核来要挟下属，就算采用封闭式的考核方式，只要结果好也无所谓。

开放式。所谓开放式的考核，即考核者跟被考核者面对面谈一谈，沟通一下，这是比较民主的方式，而且是双向的。甚至先让被考核者进行自我考核，然后再由被考核者来考核，并就两次考核的差异进行探讨，最后得到一个彼此都认同的结果。

在开放式考核中，人力资源部门的作用加大了，主要做一些协调沟通的工作。比如被考核者不同意，而考核者很坚持，人力资源部门就要从中斡旋，对被考核者说：“你们主管不是特别针对你，他对别人也是同样的看法，因为我旁观者清嘛。”这种方式比较适合考核教育程度比较高的人，换句话说，就是那些对自己有清醒的认识，不会无理取闹的人。

﻿﻿最怕的是用开放式的名义来做封闭式的考核，那就是挂羊头卖狗肉，有名无实。

﻿混合式。即一半是封闭的，一半是开放的。人力资源部门要建立个人资料库，询问被考核者最近有什么变化，对企业有什么看法，对人力资源部门有什么看法，然后把资料汇总起来。而部门主管按照自己以及被考核者的意愿，来选用是单向还是双向的方式办理。比如部门主管跟张三沟通时，张三说：“我没有意见，你考好了，我相信你。”那用单向的考核法。跟李四沟通时，李四说：“不行，我有意见，我希望你重视我的意见。”那就用双向的考核法。最后的结果都交由考核委员会讨论，也就是说，部门主管怎么考也不是最后的决定，大家尽可放心。这种方式可以根据企业的成员构成、大家的意愿，还有企业的氛围来选用。

考核权所有者要有正确理念

﻿关于考核权应该归属于谁，也有不同的说法。有的人认为，应该让部门主管来考核决定。因为部门主管跟员工平常接触的机会比较多，可以直接地、连续地、深入地去观察一个员工，了解最透彻，最真实。可是，如果只让部门主管考核并最终决定的话，会存在很大的主观成分。一般来说，一个人如果没有最终决定权，就会小心一些，谨慎一些。如果有最终决定权，自然而然地就会任意妄为，因此就比较容易失于偏颇。

﻿有人认为，由部门主管考核，然后由上级主管审核，能起到制衡作用。这当然很好，但是部门主管跟上级主管意见不一致的时候，怎么办？所以还是应该明确规定，每一个人的意见所占的比重。我不主张部门主管考核之后，上级主管看一下就确定下来，这还是会造成部门主管的偏见。

﻿还有第三种方式，就是先由部门主管执行考核，然后组成一个考核小组，或者考核委员会，由他们来复核，并且当场决定结果。这样的好处是可以补救每个部门宽严不一致的缺失。有的部门比较松，有的部门比较紧，考核小组或者考核委员会可以把各个部门的情况综合比较一下，进行合理的调整，有的地方缩减一点，有的地方放松一点，使得各部门的考核尺度接近一些。

﻿但是，调整的过程是没有办法保密的，传出去以后就会引起很多不良的反应，增加很多困难。所以，考核小组或者委员会最好不要一个一个去查，而是先把整个原则定下来，再来调整每个人的成绩，这样会把后遗症降到最低。

﻿对于考绩，每一个主管有不同的理念。第一种理念是“我做的考绩是绝对公平的，好就好，不好就不好，完全不考虑后果”。我无法确定这种人好不好，这种理念正确不正确。但是这种做法最后的结果是在杀人，因为跟了这样的主管，而员工自己的表现不好，就会得到不好的考绩。一年，两年，三年……考绩都不好，员工就会认为算了，反正跟着你永远没有希望，得过且过吧。这个人就“死”掉了。就像打棒球，连续三年考绩不好，就被“三振出局”了。

﻿第二种理念是“我们应该考虑合理的不公平”。所谓合理的不公平，就是说，我做考绩多少有点不公平，但我是为了救人。如果连续三年差评，要看这个人值不值得救。如果不值得救，当然就让他“三振出局”，如果值得救，就把他找来，说：“你这几年考绩都不好，我仔细看了一下，并没有冤枉你，你自己觉得怎么样？”停顿一下，接着说，“不过你这几年还是不断在进步，只是别人进步得快，你进步得慢。我现在给你个机会，你好好表现，把这几件重要的工作在规定的时间内做好，我就给你好评。你也要顾虑我的面子，不能我给你好评，你还是一点表现都没有，那我怎么交代？”

﻿虽然给他机会，让他表现，是很合理的事情。但是，严格地讲，这样做是不公平的。假定有名额的限制，那么一个部门好的永远是那几个，坏的也是那几个。考绩的结果就是，激励了少数人，同时也打击了另外的多数人。这样的考绩有得也有失，不是最好的。有人问，是不是应该把好的拉下几个来呢？这是值得我们慎重考虑的。我同意这种做法。因为名额有限，每年的先进都是那几个，会让其他人感到主管偏心，或者不给他们机会。主管最好找其中一两个先进，跟他们研究，说：“你们几个表现的确好，因此每年我都是凭良心给你们好评的。可是因为名额有限，你们都占了，其他人就没有机会了，今年让给别人怎么样？”如果对方说：“不行，我好就是好，不能坏。”说这样的话，就表明他品格方面有点欠缺。假定有人说：“我就让给别人好了，给他们一个机会，鼓励鼓励他们。”就问他不会觉得委屈吗，他若是回答：“这怎么会委屈？你这么多年照顾我，给我机会，偶尔让一下也是应该的。”这样的人就值得欣赏，我们可以用其他的方法弥补他，把他的名额让给实际上不如他的人，这样做可以救其他的人。

﻿第三种理念是“我趁机要宰人”。有些主管抓到考核权，对有些人，让他连续考绩不好，把他宰掉，这样做也可以理解。如果宰掉的是坏人，更是无可厚非。如果宰掉的是好人，那就叫做排除异己。排除异己并不是考绩所希望达到的。可是我们也毋庸讳言，的确有少数人利用考绩排除异己。到最后，大家就知道，听话的人才能够留下来，不听话的就得走人，那么这个部门就会死气沉沉的。

﻿第四种理念是“我显示我的权威，看你怕不怕，对于不怕的人，我就给你差评，让你下次怕我；尊重我的人，就给你好评”。用这种威胁的方式当然也可以收到一部分效果，有很多人怕，但难免敢怒不敢言，长久以来还是负面的影响比较大。

﻿第五种理念与上一种刚好是相反的，就是利用考核大做人情，谁对我好，我就用好评回报谁，因此，“你平常就要多替我做点私事，多替我分点忧，那么我就可以给你更多的人情”。

﻿综上所述，绝对公平是做不到的，何况你那把刀挥下去，血淋淋的，对就对，错就错，到最后就会众叛亲离。所以要讲公正，而不要讲公平，以免伤害无辜。合理的不公平听起来好像怪怪的，实际上这才是真正的平等。我们给他机会，他表现得好就上来了，表现不好就下去了，机会要给人家，不能因为他一直不好，就始终不给他机会，让他永远被埋没掉。至于要趁这个机会来宰人，是最不值得的。司马昭之心，路人皆知。中国人的眼睛是雪亮的，一看就知道，你抓着机会，你宰我。有一天风水轮流转，我也来报复。冤冤相报，也不是好办法。而想借着考绩表现威风的时代已经过去了，因为现在大家也不太在乎这些，毕竟考绩考得好，也不能多拿多少钱。至于说大做人情，最后也没有多大用处，讨好每一个人相当于讨好不了任何人。

考绩要有连续性以免有后患

﻿一个人现在表现怎么样，会影响到未来的发展。考绩应该反映一个人的过去，决定一个人的现在，还要能够影响一个人的未来，这样才是完整的考绩。一个人平常表现得不好，而对某一件事情非常卖力，那是不是因为这件事，就把他平常的表现都忽略掉了呢？或者一个人平常表现很好，但是某件事情没做好，是不是因为这件事情就把他一向的表现抹杀掉了？有这样的疑问，就是没有注意到时间是连续性的。

﻿我常常劝别人不要开自己的玩笑，比如拍照时把手做成一个V字形或者其他什么样子摆在前面人的头上，这样照出来比较轻松，但也非常冒险。因为你现在年轻，没法确定自己和其他人将来是不是有大的成就。万一很不幸，被你捉弄的人成了公众人物，这些乱七八糟的相片可能会刊登出来，到时你怎么办？一旦你自己将来有成就，你年轻时的荒唐事也会成为你的污点，永远也洗不掉。

﻿一个人平时要注意谨言慎行，不要认为，平常归平常，考绩时再努力，这就是把时间割裂开来的做法。

﻿考绩应该做到以下几点，才是有效的考绩。

﻿第一，考绩要真正反映被考核者一年的业绩，而不是半年或几个月。

﻿第二，考绩要反映被考核者的工作表现。

﻿第三，要考虑到未来辅导的重点。用考绩来告诉被考核者，我们准备把他辅导到什么程度，为了配合他未来的发展，我们希望他掌握哪些重点。

﻿第四，考绩要能够把未来发展的方向，并作为被考核者升迁的依据及分配任务的参考。

﻿考绩一方面在考察他的过去，一方面在分析他的现在，一方面还要指引他未来的道路。对个人来讲，时间是不可分割的；对企业来讲，员工应该有连续性的发展。

﻿第五，考绩之后，我们要给他一些实质的激励，包括给他奖金、加薪、升职、公费旅游……单就奖金来说，可以有年终奖金、工作奖金，还有考绩奖金。调薪方面，我们可以有升级调薪，有考绩的百分点的调薪，还有部门考成的百分点的调薪，或者部门预算考绩的调薪。升迁，包括晋升，也包括平调，调动可以增长阅历。公费旅游的选择就更多了。

﻿考绩结果公布以后，就要很快给他适当的奖惩。很快的奖惩可以激发士气，拖得时间长了，刺激慢慢就淡下去了。

﻿奖惩要不要对称呢？一个企业经常是奖多于惩，尤其是我们中国人的企业更是如此，很少看到企业奖惩是一半一半的。凡是奖惩一半一半的，员工一定感觉到老板太冷酷。我们中国人从小就生长在家人的爱护中，从小就常常听到奖励的话，因此在企业里面，也常常会奖多于惩。我们可以感到，考绩不好，你给他降职，会引起他的抗拒心理，即使勉强接受，也会怠工。所以考绩好，我们往往给他加薪，给他晋级；考绩不好的，只是维持原状，很难把薪水降下来。

﻿第六，考核的标准要求做到合理。因为标准如果太严，员工拼命努力也达不到我们奖励的标准，他就会抱怨，认为企业骗人，故意把标准定得那么高，让人根本得不到奖励。如果标准太松，就变成一种变相的津贴，容易引起员工懒惰的习性。所以企业一定要制定一套表现平平就得不到，努力工作才拿得到的奖励办法。如果一个人只是60分，拿到奖励，就太松了；如果他到了90分还拿不到奖励，这个标准就太严了；一般到70～80分的时候，就应该给他一些奖励。在奖励办法确定以前，我建议部门主管要带着部门的员工努力工作，让大家知道努力到什么地步，会有什么样的成果。

﻿第七，企业也要改善措施来配合。这样一方面标准定出来了，企业又提供一些有利的因素，让大家可以拿到奖励，奖励才会起作用。我们也可以找出不合理的项目，让大家去思考，怎样把不合理的地方改掉，改掉后我们就给他奖金。这种改善所给的奖金再配合绩效所给的奖金，双管齐下，企业一定进步得更快。

﻿第八，即使要辞退人，也要让他有面子。我们要让表现不好的人走路，可以参考“中国钢铁公司”的做法，我称为给面子的“三十六计”，因为中国人都很喜欢面子，连让他走路都要给他面子。“中国钢铁公司”的章程共三十六条，而第三十六条正好是让别人走人的条款。除了副总经理以上的人员要依照聘任的契约来办，都可以不用任何理由，随时解除其职务。按“三十六计”免职的好几百人，他们的人事通报上只注明“某某某，依照企业章程第三十六条规定办理”。被免职的人要去找工作，当被提及离开的理由时，就可以说，“他们用‘三十六计’来排除异己”。这是企业给他一个借口，让他有面子而已。

﻿我们给被辞退的人提供一个借口，如果别的企业接受他，我们何乐而不为？对这样的人，我们给他面子，只是请他走路，他如果要吵闹，就是逼我们把他的劣迹都公布出来，那他就很没面子。这样做反而会使很多人顾面子，好来好散。

﻿中国人一向喜欢合则留，不合则去，企业也要根据这个原则，合乎企业要求的，欢迎你留下来，不合乎企业要求的，也不勉强留你，你也可以离开。这是两方面都有面子的一种做法。

﻿台塑的“公积金”制度很有代表性，实施以来成效也很好。台塑主要从事生产，生产线的人员有生产绩效奖金，按照生产量计算。车间主任也有等级之分，按照等级来发奖金。为了避免少数人影响整体，所以台塑又设立了公积金。如果有人因为请假或者迟到，而影响到整个车间的绩效，那么请假或迟到的人的绩效奖金就要扣减一部分，放入整个车间的公积金中。

﻿台塑认为这种公积金有三大好处：

﻿好处之一是可以确保人员正常上下班，不迟到不早退，否则就要受罚。

﻿好处之二是车间主任能够掌握下属，对领导统驭有很大的帮助。

﻿好处之三是公积金可用在车间内同事的情感交流活动上，如办一些联谊活动等，可以缩短彼此的距离。

﻿这就符合我们中国人说的，集体的绩效跟个人绩效要兼顾。

并不是考绩好的人就能升迁

﻿考绩跟升迁到底有没有关系？这个人考绩很好，又得到升迁的机会，岂不是锦上添花？那个人考绩不好，又没有升迁，岂不是落井下石？所以，有些企业对要升迁的人，反而给他差一点的考绩，那他当然也会接受。可是大家会误认为考绩不好的人才升迁。

﻿到底我们是升考绩好的人还是升考绩不好的人？这也是大家牵扯不清的一个问题。大家可以这样想，考绩跟晋升应该分别考虑比较好。考绩是说这个人过去一年做了些什么好事，而升迁是说这个人是合乎升迁条件的好人。所以一个是比较偏重于“好事”，一个偏重于“好人”。我们希望做好事的人工作表现好，当然考绩也会好一些。我们也希望这个人人品很好，领导能力很强，这种好人才适合升迁。一个合乎升迁条件的好人，在过去一年当中未必有良好的机会来做足够的好事，这才是我们应该考虑的。这个人各方面条件都很好，但是他始终没有机会，想做好事也做不出来。过去一年当中，有人做了很多好事，如果不合乎晋升的条件，我们反而把他晋升了，那就是我们没有找到好人，只找到做好事的人，而不是找到一个好的主管。合乎晋升条件的人因为机会缺乏，或者家庭的因素，以至于他考绩不佳，我们是不是应该给他一些补救措施呢？考绩很好，但是不合乎晋升条件的人，我们怎样使他心理能够平衡一点？这都是我们应该要仔细去考虑的。

﻿举一个例子，升上来的人把自己的部门带得比以前更糟了，原因是有的人认为本该是自己升迁的，结果却升了别人，他就会捣乱，制造问题，使得整个部门士气低落，绩效也降低了。这种问题如果不能事先防范，好好应对的话，升起来一个人就会把一个部门拖下去，这不是大家希望看到的结果。

﻿所以我一直建议，我们要提升一个人，第一，要慎重点，第二，要有点准备时间，让被提升的人有足够的时间去打点，去疏通，等到气氛营造出来以后，再发布人事任命，让他好好把整个部门带起来。

﻿如果一个部门有甲乙两个人势均力敌，你升一个，另外一个就会不服气。但如果升一个，而把另一个调走，这个部门一定会减弱力量。我建议老板碰到这种情况，把两个人分别找来，问：“你们两个哪一个当主管比较好？”如果甲答复说：“当然是我。”就证明他不行，气量很小。如果甲推辞，让给乙，那我们也要小心，因为这个人可能很奸诈，明明想要，故意做出高姿态。关键是要看他的口气，看他的诚意有几分，再来决定比较好。如果甲说：“我们两个实际上都差不多，他有他的长处，我有我的长处，我没有意见，您来决定吧。”这种人是有平常心的，将来处理事情不会情绪化。当老板决定了给甲以后，在任命发表以前，还要把他找来，说：“我们衡量了很久，当然你们两人各有利弊，可是我们还是希望你来负这个责任，因此我给你一段时间，你去跟他沟通一下，等他情绪稳定后，再来告诉我，我再发表任命。”甲一定会动脑筋，到乙的家里去，跟他谈心：“我们的主管走了，我看你来领导最合适。”乙一听这话，心里就有数了，他就会推辞说：“我看你当也可以啊。”让来让去，直到乙说：“你放心，你做好了，我绝对支持你。”甲才说：“如果没有你这句话，我真的不敢接受上级的指派，现在你这么爱护我，支持我，那我只好照你的意思，来当这个主管，可是你一定要帮我！”甲上任以后，最好大小事情都去请教乙，直到有一天乙说：“你这样不行，你什么都问我，成什么体统？你自己做主。”甲才说：“好好，我听你的话，但是我遇到大事还是要请教你。”这样慢慢减少请教的次数，把自己的威信建立起来，自然可以把整个部门管得好一点。

﻿升迁的四种方式

﻿第一种，合议晋升制。即与大家协商，如果喜欢谁就升谁，就没有公信力可言。

﻿第二种，年资晋升制。即谁年资高我就升谁，这种做法现在慢慢站不住脚了。

﻿第三种，绩效晋升制。即谁的绩效高就升谁，这种做法也有点偏激。

﻿第四种，参与晋升制。即主管的意见，对方的年资、绩效、意愿，以及其他的意见综合判断，我们再决定升迁什么人比较好。

第三节

正确激励促进员工表现

中国人有能力未必肯表现

﻿常常有人问我美国人主张能力本位到底好不好，而问话的人多半是赞成的，有能力的人就应该出头，难道这不好吗？我也承认能力本位应该是很好的，问题是我们中国人谁都不肯承认自己没能力，我们又怎能说谁的能力比较强。这就造成了能力本位在实施时的困难。

﻿每个中国人都认为自己是有能力的，之所以做事做不好，有很多理由：

﻿第一，没有激励。以此为借口是非常普遍的，事实上也是如此，老板不懂得激励，主管不懂得激励，所以士气就不高。

﻿第二，不公平。因为不公平，所以我有能力也不肯表现，我不是傻瓜。中国人常常认为自己很冤枉，很委屈，所获得的都是不公平的待遇。

﻿第三，不给我机会。没有机会，我怎么表现能力呢？我有能力，但是主管偏心，把好的机会都给别人了，总是轮不到我，得到机会的人自然表现出很有能力。我没有得到机会表现，你怎么知道我没有能力呢？

﻿第四，受到刁难。没有办法，主管对我有偏见，就怕我做得好，所以处处刁难我，不让我顺利地发挥能力。

﻿第五，强迫我做不喜欢的工作。老板给我做的工作都是我不喜欢的，我被迫做不喜欢的工作已经很委屈了，我还能傻傻地去表现吗？

﻿第六，适度保留。对主管来说，也不是不做，要做得好也是轻而易举，但是做到某一个程度就有所保留，因为我没有得到应有的礼遇。要是老板对我客气一些，我也许多做一点。可是现在他这样对我，我这样表现已经够了。

﻿第七，做了也没人感谢。至于一般的员工，不多做，是因为没有人感谢，还会被别人当成傻瓜。中国人聪明得很，一看多做也没有用，那就少做一点，不比人家差就可以了。

﻿第八，主管差劲。越来越多的下属认为主管差劲，跟这样的主管我才不干。

﻿第九，工作气氛不好。我们也常听人说，跟这些人在一起没意思，我又何必表现呢？

﻿可见中国人，不是不能也，是不为也。有能力，又要让他表现，就一定要提高士气。中国人判断士气好不好，有几个关键的因素：

﻿第一，大家对组织目标认不认同。赞同企业的目标，士气就高昂，我就会多表现一些。

﻿第二，有没有合理的收入。如果我觉得收入可以接受，就肯干活。

﻿第三，对工作有没有满足感。满足感不是说工作做得好不好，而是说我可以自作主张，老板很少管我，因此我满足，我就努力去做，而且做得很愉快。

﻿第四，上级主管好不好。这样的主管我喜欢，我就用心做。我不喜欢，就随便应付一下。

﻿第五，同事相处是不是和谐愉快。中国人很奇怪，本来把事情做好就行了，非得要讲究我和哪些人一起。和这些人在一起，就很愉快，我就多做一点。

﻿第六，沟通的方式好不好。大家都感觉到我有话可以放心讲，你不会断章取义，不会歪曲事实，不会事后恶意中伤我，我不必提心吊胆，那我在这里工作士气自然高。

﻿第七，身心是否健康。我身体好，精神好，信心十足，心情也很好，当然士气高。

﻿第八，奖励合不合理。我们企业不单奖励个人，也不单奖励部门，而是部门与个人相结合，大家有的我也有，不会没有面子，感觉很愉快。

﻿一般人都认为这八个因素是影响士气高低的主要因素。可是，激励的目的是不是要提高士气呢？很多人说当然是，要不然激励什么呢？我觉得不是，我们并不在乎士气的高低。激励的目的是不是追求一团和气呢？我觉得也不是。激励的目的是不是让大家奋发有为呢？还不是。如果大家都奋发有为，拼命做私事，拼命不做公事，那有什么用？激励的目的是不是追求员工忠心耿耿呢？更不是，有很多企业就是被忠心耿耿的人害死的。因为他忠心耿耿，所以老板很相信他，不管他是对是错，都听他的，那就使得很多人非常泄气。

﻿我们激励的目的是要使员工自己去调整，产生一种合理的行为，还要自动去命中企业的目标。当然我们不反对士气高昂，但是高昂的士气一定要切合组织目标。我们也很喜欢大家忠心耿耿，但是忠心耿耿也要适合组织的需要。该忠心耿耿的地方你表现出来，但是不能说忠心耿耿的人每样都对，其他人就受到怀疑。换句话说，你是用了少数人，而不能发挥多数人的力量，对整体来说，这是一种不利的现象。

最好的激励就是自我激励

﻿我们现在把激励当做每个人调整自己观念的一种作用力，真正的激励会促使每个人都好好地去调整自己的观念。自己的观念分成上中下三个层次，我认为最下层的，即最不好的观念是，到处抱怨缺乏激励。我每次听到有人抱怨企业没有激励，我都不好意思对他说，你处处让人家激励，那不是很被动吗？若是企业不激励，你就不努力，却偏偏碰到一些不激励你的人，那你一辈子就这样混过去了吗？别人不来激励，就不努力，反而天天抱怨不公平，自暴自弃，这种人是很没出息的，这种境界是很悲哀的。我建议每个人趁早把这种观念抛弃掉，免得害自己。

﻿中层的观念，即会认知激励，因为激励本来就是一种认知，同样一件事情你认为它是激励，它就是激励，你认为它不是激励，它就不是激励。比如说企业给你一千元钱，你觉得很感谢，那你就受到激励了。但是人家给你一千元钱的时候，你嫌少，觉得吃亏，觉得被剥削，那你就感觉不到激励。所以一千元钱是不是激励，完全在于你怎么看。

﻿不管别人怎样对待你，你都认为是一种激励，这是很了不起的。我们要靠自己打破不公平，而不要在那里抱怨不公平。我们甚至要把不公平当做一种正常的事情，因为本来就是不公平的。不公平的事情碰到我身上，我笑一笑，实在笑不出来，眼泪往肚子里面吞就是了。换句话说，以平常心来看待这些不公平的事情，然后自己用心走出一条路来，不管环境怎么恶劣，最后一定会成功的。不管人家对我们是什么态度，不管人家给我们什么待遇，不管我们现在的遭遇怎么样，都把它当成一种激励，那就到处有激励。你说我好，我很高兴，这是一种激励。你骂我，我也很高兴，因为有人骂，我才会知道自己的缺点，这也是一种激励。能这么想，前途才会光明。

﻿但是这种观念只是中层的，因为还有一种人更高明，这种人懂得自我激励。所谓自我激励，是说根本用不着别人激励，自己就会激励自己。这种人前途无量，条条都是大路，怎么走都走得通。我们常常在电视上看到一些人得奖就哭，我不好意思说他在那里装模作样，也许他真的很激动。可是美国人哭，我不加批评，因为人家本来就是这样子的。中国人一定要学美国人，拿到一个小小的奖项，就泣不成声，未免志气太小，没有什么值得骄傲的。我们还是应该以平常心来看待成功与失败，这种人是最懂得激励自己的。真正好的东西大家不一定看得出来，真正好的东西说不定在当代会被埋没掉。是不是得到大家的肯定才是我的成就呢？就算大家不肯定，我自己也很满足，因为我是做给将来的人看的，不是给现代人看的。一个人如果真的把境界提升到这么高，把心胸变得这么广，他就不会抱怨没有激励。

﻿我是觉得一个人观念改变，其行为就会跟着改变。我们如果会自我激励的话，就不会像以前那样一天到晚埋怨。我现在先把这些态度分别说明一下。

﻿第一，一个常常抱怨没有激励的人，就会感觉到物质性的东西不拿白不拿，你给我奖金我拿，你送我东西我拿，但是我很快就忘记了，因为我不感谢。

﻿第二，你如果不给我物质性的东西，只给精神性的东西，我觉得你不实在，嘴上讲得好听，拍拍肩膀就算了，那我还是不做。你既然不激励我，我就马马虎虎，看你把我怎么办。这种人表面看起来很会算计，实际上是跟自己过不去，这一辈子可能就会因为这种念头而平白地浪费了，就算有能力也没有表现的可能。

﻿假定这个人观念改变，心存感谢，把每件事情都看做激励，随时随地感到愉快，就会产生激励作用。凡是正面来的激励，就从积极面去想：“你看人家对我这么好，我能不能就这样忘记呢？我要不要感恩图报呢？”因此他就会使自己多做点事情。如果是负面的刺激，他也会当做警惕，即努力把负的变成正的。我也曾跟很多人说，如果你能修养到有一天把所有骂你的人都当做观音菩萨，那你一定成功。因为一般人多半喜欢当面说我们的好话，而不是当面指摘，那样做太冒险了，万一我们翻脸骂他，那他不是划不来吗？现在居然有一两个当面骂我们，当面给我们难堪，我们就应该把他当做观音菩萨现身，来给我们刺激，来给我们鼓舞，当然要感谢他。

﻿但是如果这个人会自我激励，也会改变自己的态度。他会把自己从日常生活当中脱离出来，每天最起码抽一个或半个小时，好好地想想自己，想想今天，想想过去，想想未来。这样的人会重新界定自己的价值观。有很多人常年浑浑噩噩地混日子，从来没有检讨过自己的价值观是对还是错，这种人非常矛盾，而且相当糊涂。一个人常常反省自己，看看自己有没有落伍，就会有一种随着时代而改变的价值观。换句话说，他常常会走出新的一步，以此来肯定自己。

对不同阶层分别进行激励

﻿中国文化是阴阳文化，所以我们一方面劝大家自我激励，另一方面也希望各级主管要真正地用心去激励，这样的话才能够相得益彰。不能完全要求员工自我激励，而自己放弃激励的工作。主管一定要了解，平常有很多认为是激励的东西，其实并没有作用，因为它根本不是激励。认为企业已经给员工合理的待遇了，有奖金，工作环境好，工作时间也很正常，也有一些福利设施，员工的工作也有安全的保障，大家相处在一起人际关系也不错，还有一套培训制度……这就是很好的激励。这个观念是错误的，当然我们不能否认这是一种激励，但它只是外在的，只能够维持大家在这里工作，无法使大家发挥出能力。

﻿所以真正要激励，应该在此基础上多做一些：

﻿肯定员工的地位。有人要离职了，老板说：“你怎么可以辞职？你很重要，没有你，我这个企业恐怕搞不下去了。”听了这种话，离职的人多半会觉得很泄气，“你为什么不早让我知道呢？早让我知道我就好好做，等到现在我要辞职了，你再讲这种话太晚了”。可见地位受到肯定是一种激励。

﻿要给员工相当的名分。有的老板很吝啬，不会美化职称，经理就是经理，为什么非得说是代经理？就算他真的是代经理，你就在他的名片上印上“经理”二字，对外是经理，对内是代经理，又有什么关系？

﻿要给员工合理的报酬，要能够发挥他的长处。一个人，他能够挑100斤，我们给他110斤，依照他的意愿给他一些比较有调整性的东西。我们要使他敢自动自发，让他感觉到很有前途，让他感觉到在这里工作不但很愉快，而且大家都很积极，不是只有他一个人积极。如果在一个环境当中，只有他一个人积极，他也会怕，会变成众人的目标，木秀于林，风必摧之。如果大家都积极，他也跟着积极，会觉得很放心。同时他要感觉到老板对他有知遇之恩，或者特别受到老板的礼遇，这才是真正的激励。

﻿激励因素可分成外在的和内在的。一般人只看到外在的，他会留下来，可是他不会尽力。有人打了一个比方，外在的激励好像喷洒农药一样，只有内在的激励才像施肥一样。喷洒农药并不能够使得植物长得更好，只能够使它不受病虫害的侵袭而已。可是你施肥以后，植物就会长大，就会开花结果，这才是激励。作为一个管理者，要把激励分开，不能说我提供这么多激励，你为什么还不认同。要检讨一下，有哪些我们认为是激励的，其实并不是激励。

﻿我建议，企业要改变一些氛围。有些企业到现在为止还是维持有关系就好办事的氛围，企业重视血浓于水的关系，我相信谁，就听谁的话，我不相信的，你讲什么我都不理你。同时企业施加压力，用利诱来求绩效，或者弄几个自己人来监督外人。这种完全忽略了能力，只重视关系的组织气氛，是下策。大家一看就知道，在这种环境之下，不适合于太过表现，只要求60分，将来有好的机会我就走掉。比这个好一点的叫做中策，就是说有能力的人就会出头，我相信这是受美国人影响的企业，这种想法会造成非常激烈竞争的氛围。因为你一定要采取严格的评估制度，最后使得自己人跟外人一样。自己人跟外人不一样，那固然不好，最后变成跟外人一样也不好。并不是说自己人跟外人一样的拼命，而是自己人跟外人一样公事公办，这样不好。凡是强调能力本位的公司，最后自己人也心灰意冷，“我是自己人有什么用？我跟外人一样公事公办，你评估我什么，我就重视什么，其他方面我就不做”。真正中国人的企业，应该形成一种气氛，叫做有本事你就会出头。本事跟能力是不同的，能力只是表现在工作上，而本事还要表现在团队精神、人际关系等方面。

﻿假定企业真正能够提供公正合理的机会，希望大家不要恶性竞争，互相关怀，互相勉励，我们就说它是一方面喷洒农药，另一方面又找到合适的肥料，分量又施得很合适，我想它会把外人变成自己人。把自己人变成外人跟把外人变成自己人道理有什么不同？有经验的人一听就知道，把自己人变成外人，最后连一个自己人都没有，连一个可靠的人都没有。如果把外人变成自己人，那每个人都可靠，就会产生整体的力量。

﻿我们现在要有一个共识，有本事固然很重要，但是有本事如果没有适当的激励，绩效也不会太高。我们把本事跟激励相乘，其结果就是绩效。本事和激励不是相加而是相乘，本事乘以激励就会产生很好的绩效。但是企业一定要清楚，不可以激励那些没有本事的人。有很多人说激励是要制度化，大家都激励。结果你把有本事的人激励起来后，回头一看，没有本事的人照样受激励，那就等于没有激励。激励那些没有本事的人就是浪费成本，会更增加大家不公平的感觉，同时会造成呆人。凡是没有本事而受激励的人，就是典型的yes man，你叫他做什么他都“好好好”地应付你，却不动脑筋去想，也不去做，这样就变成呆人。

﻿我们一定要坚持这个原则，只激励有本事的人，你有本事我一定激励你，你没有本事，对不起，我没有办法激励你。所以什么都可以制度化，只有激励最好不要制度化，激励一旦形成制度化，每个人都有，那算什么激励？

﻿激励有本事的人才能够留住有本事的人，才会使大家赶快去重视本事，才会激发大家去学本事。我们首先激发大家的意愿，赶快学一套本事，同时使大家彼此尊重，你有本事，我也有本事，最后有本事的人通通留下来，通通发挥出来，那企业绩效一定很高。

﻿当然，不同的阶层，我们的激励也有不同的层次。我常常建议很多老板，对基层，你要告诉他怎么做，要明确工作规范，要事先把标准定好，把细节说清楚，这对他来讲就是一种激励。你跟基层人员打迷糊战，他完全听不懂，在那里乱猜，经验也不够，结果，对双方面来说都是反激励。因此有很多人听中国话听不清楚，觉得中国人一切都是含含糊糊的，一切都不能讲清楚。这是不正确的，我们的阴阳文化就是有的时候很清楚，有的时候很模糊。就像开车的时候，应该快的时候就要快，应该慢的时候就要慢。虽说拐弯的要让直行的，可是拐弯的不让，直行的敢撞吗？撞了以后看谁倒霉？所以，中国人不能坚持一个道理，否则就会天天吵架。我们对基层，应该说得很清楚，让他们心里有数，只要做到什么标准就可以得到多少奖金，他们会很努力，认真把目标达成。跟基层打马虎眼是主管不对。

﻿对中层干部就不一样了，要是把事情都讲得清清楚楚，最后就把他害死了，使他变成呆人。因为他长期不需要用脑筋，最后就习惯于不动脑筋。对于中层干部，我们只能告诉他目标，细节让他自己去想。他自己想出来，又行得通，这就是最好的激励。他会越来越有把握，而且觉得环境很适应他，他也觉得自己很内行，很有本事，我们再适当地奖励他，他一定会发挥得很好。

﻿至于高层，跟中层干部又不一样了。对高阶层最要紧的是尊重他，要让他感觉到自己很高明。换句话说，对高层，连目标都不必讲。若是不讲他就猜不出来，我想这个人也不足以当高层。老板如果始终认为他比高层还要高明，那非常危险，那是美国式老板，不是中国式老板。中国式老板会使高层们感觉到自己很高明，是老板最好的顾问，是老板最好的参谋，这样的话就能够发挥每个高层的长处，起到集思广益的效果。

﻿讲到激励，我们一般要注意三大条件：

﻿第一个是物理条件。比如工作环境的照明、温度、通风、换气、机器设备，加上我们作息的时间等，使员工感到很舒适，而且不会消耗太多的体力，同时引进一些机器来帮助员工，使他们更省力，而且更快速。

﻿第二个是个人条件。包括生理情况，如健康情况。有的人一坐能坐很久，有的人坐一会儿，就要站起来，那你也没有办法。个人条件还包括所处的社会环境，一个人的生理情况跟社会环境构成了自我需求，以前的经验跟所受的教育就构成了文化背景。所以一个企业要请人来，到底请有工作经验的还是请没有工作经验的，这也是见仁见智的。如果老板很强，有把握去塑造员工，那最好是找没有经验的，可以从头灌输，马上塑造成他所需要的人。如果老板是要靠互动的，当然找有经验的人来，大家互动可能会更有效。一个人所受的教育不能够代表全部，但它是一个重要的参考。他的态度、人格会构成自我认知，他的能力、知识综合起来就叫做本事。一个人在智慧方面、能力方面、知识方面、态度方面到底怎么样，是我们给他激励的前提。

﻿第三个是组织条件。所谓组织条件，分三方面，第一方面是正式组织。看正式组织是不是很畅通，是不是运作得很有功效。包括组织的结构、领导的作风、意见的沟通、培训的实施、考核奖惩的办法、升迁要职的管道……这些综合起来就构成正式组织。正式组织可以使人感到激励是不是很有效。第二方面是非正式组织。我们要看看团体的大小，团体的目标，有的目标是为了帮助企业做得更好，有的是为了要制衡主管，有的甚至说哪一天把主管拉下来，自己来当。非正式组织有多少人，他们的目标是什么，再加上这些人的向心力、凝聚力大小，也是我们激励之前要充分考虑的。如果我们激励到最后，把非正式组织弄得比正式组织还要强大的话，那就失去了激励的作用。第三个方面是领导的方式。我们对领导的作风要特别加以考虑，不同的领导者，同样的制度，能不能激励得好，结果是非常不相同的。激励有两种途径，一种是用强迫压制的手段，使大家去工作，员工如果不工作，就要把他开除，员工只是为了保住这个工作而不得不工作。另一种是，我们肯定一个人的努力，同时根据他的贡献给相应的报酬，鼓励他，提升他的能力。我们在辛勤工作之外，还能够很用心，还能够讲究工作效率来提高生产力，企业就可以放心地拿出一部分利润跟大家分享。

﻿国泰霖园公司董事长蔡万霖先生很重视员工的福利，他认为企业要成长，应该采取有福同享的经营原则，使员工的衣食住行都得到充分的照顾，这样员工才能够把全部精力都贡献出来。他认为小小的福利往往会产生良好的效果，并把它叫做花小钱医大病。

﻿总之，激励要想有效果，就要清楚员工比较容易满意的因素是什么，作为激励的参考。当条件良好的时候，员工比较容易感觉到满意，按照顺序，最高的就是成功感，然后是上级的赏识跟赞许，还有对工作的兴趣，然后才轮到你给我什么样的责任。至于我们平常所讲的晋升、薪资、人际关系、企业的政策制度、工作环境，都比不上本身有成就感、上级的赞赏，还有对工作的兴趣。所以如果能够从这三方面加强的话，我们的激励就会收到更好的效果。

第八章
协调沟通消除内外矛盾

有时候大家都不讲话也是一种沟通，这叫做心意相通。东方人把心意相通叫做默契，默契的最高境界就是你不说我也知道。

第一节

所有管理活动都要求协调

中国人以让代争更显高明

﻿我们现在动不动就说，这是一个竞争的时代。你如果说要互助，有人就觉得好笑，认为那是考试的答案，哪里是实际的状况，互助怎么能够把企业经营成功，当然要竞争。我觉得中国人不是不懂得竞争，相反中国人比任何人都懂得竞争。一个很懂得竞争的人，才会把竞争埋藏起来。所以我经常用“以让代争”来描述中国人的竞争，中国人让来让去，其实都是在争的。以让代争可以收到真正竞争的效果，这是很多人没有注意到的。如果在企业里我们一切都强调要竞争，我想这家企业到最后一定会演变成为彼此不择手段的企业。

﻿任何一个组织里面都免不了有冲突，冲突的原因很简单，就是竞争。如果彼此都不竞争，怎么会有冲突呢？竞争就会产生摩擦，摩擦就会导致冲突，但竞争、摩擦、冲突还不是让我们担心的事情，我们担心的是，竞争产生了摩擦，而摩擦没有办法协调，就发生冲突，冲突到最后就变成敌对，敌对才是最要命的。

﻿很多企业，你一进去就感觉气氛不对，派系林立，彼此提防，阴森森的，这句话也不敢讲，那句话也不敢讲，甚至于打个招呼都鬼鬼祟祟的，这家企业已经形成敌对形势了，中国人最怕的就是形成敌对形势。所以我们在管理的时候一定要充分了解竞争的目的是什么，竞争的目的有的是为了荣誉，有的是资源的分配，有的完全是争权夺利。除此以外还有一种是为了满足主管个人的野心，他使你们去敌对，去竞争，这样他就比较放心。

﻿竞争的目的是多方面的，不是所有的竞争都为了进步。摩擦也有好几种方式，有的摩擦就是要抵制你，刁难你；有的摩擦是消极的，你问他什么他都说好，但是暗地里就是不合作，背后搞破坏。

﻿冲突的形式也不一样，比如个人之间的冲突，部门与部门之间的冲突，等等。所以我们要把竞争、摩擦、冲突、敌对分清楚。我们要承认这些是不能避免的，不能害怕，害怕没有用，当然我们也不要刻意去制造。

﻿当然，从正面来看，一个企业如果完全不竞争，那就会死气沉沉，完全不冲突，就表示大家根本没有心思把事情做好，不积极。积极就难免有摩擦，牙齿跟舌头整天相处，还有牙齿咬住舌头的时候，何况是两个人呢？冲突有时候是为了团体的利益，这也没坏处。可是我们要了解，在组织当中，因为立场不同，职权不同，背景不同，目标不同而引起的竞争、摩擦、冲突，是我们应该接受的。但是为了私人的利害关系，为了某个人的雄心壮志，为了某些不正当的目的而引起的恶性竞争、摩擦、冲突，一定要小心防范。

﻿一个主管最要紧的是千万不要使你的下属之间产生敌对状况，一个老板千万不要让企业里个人与个人或者部门与部门之间产生敌对的关系，这是非常重要的。因为敌对情绪一旦产生，最后就会导致不择手段，为反对而反对。敌对不一定是按部就班地从竞争到摩擦，再到冲突，最后产生敌对的过程，有的时候莫名其妙地就敌对起来了。但是大多数时候是如此。所以我们对竞争、摩擦、冲突好好处理的话，应该可以避免敌对。如果敌对不能避免，那我们就不用再浪费时间了。只要我们用心，事先加以防范，把冲突都适当地化解掉，就没有问题。

﻿冲突的原因很多，归纳起来大概有四方面：

﻿第一，优越感是产生冲突的主要原因。有人说，自己是老板的亲戚，自己是国外归来的学者，自己是某方面的专家……反正找出很多理由，就是跟别人不一样，比所有人都了不起，这样一来他就有过分的优越感。一个人有优越感也没有什么不对，但是优越感太过分了，使所有人都受不了的时候，问题就大了。我们现在也可以看到，有一些企业各部门的人员素质是不完全一样的，一般来讲企划部的人员可能素质会高一点，脑筋要好一点。而且我们现在也相当迷信地认为，这个人是学企业管理的，请他来做企划，同样是“企”，一定是亲戚嘛，所以他来一定做得好。而学企业管理的人又觉得这是我的专长，你们不懂。所以这样一来有意无意就会造成优越感。其他的部门一看，你是学企业管理的，老板又重视你，现在大家强调企划，你好像真的了不起，所以我要防范你，故意给你难堪，我要抵制你才能保护我自己。

﻿所以，如果条件比人家优越，所造成的抗拒可能会更大，这不能怪别人小气、嫉妒、心胸不广，也要反省一下自己，为什么会造成这样。因为很多人各方面都很好，但是大家不会对他产生很大的抗拒。同样的岗位，有的人会受到很大的打击，而有的人不会，这值得有优越感的人自己好好去反省一下。

﻿每个人都先要想想自己是不是过分有优越感，是不是对别人有成见，假定有，就要主动了解别人，别人也会主动来了解你，这样本来有成见的就会变成没有成见，冲突也会减少，到最后不但不冲突，而且大家可能互相帮忙。所以优越感是很重要的因素，每个人都要仔细去了解。

﻿第二，人与人之间有差异性。什么叫差异性？比如跟其他人年龄不一样，有的人年纪比较大，感觉年轻人通通看不起他。其实年轻人也尊重他，只是年轻人抱怨说：“我这么尊重他，他还觉得我不尊重他，那我有什么办法？”有经验的感到没有经验的人排斥他，受过专业培训的人也会感觉没有受过专业培训的人在排挤他。不管是年龄、经验、教育还是社会阶层、文化背景、地域，你跟别人不一样，这种差异性常常会产生冲突。譬如说年龄问题，到底有没有代沟？你如果认为有代沟就有，你认为没有代沟就没有，主观的成分很大。你动不动就说年轻人听不进你的话，那就是你自己在制造代沟。

﻿差异性是存在的，但是我们是不是要刻意地把差异性夸大，制造矛盾，完全是看个人的。譬如说同学之间，到底要不要让他们彼此联系？据我所知，有些地方绝对禁止在企业里面开同学会，我也不晓得这是什么道理，如果一家企业连同学会都控制不了，一开同学会企业就会受到很大影响，也没有什么好说的。所以很多事情我们夸大，我们曲解，没有问题也会变成问题。

﻿第三，感觉自己很重要。生产部门跟销售部门很难处得好，因为销售部门认为，如果他们不去卖产品，再生产也没有用，最后只会变成库存，所以他们会卖才是重要的。销售人员总认为企业是靠他们才能生存的。而生产部门的人说：“你们在外面还有时间喝咖啡、聊天，我们一刻不停地辛勤工作，没有我们保质保量地生产，你们能卖得出去东西吗？”这样吵来吵去，每个人都觉得自己很重要。我们没有办法把重要性放在天平上衡量，所以老板讲销售人员好，生产人员心理不平衡；老板讲生产人员好，销售人员就不平衡。职位越高的人，讲话越要小心，就是这个道理。

﻿第四，目标性不一致。立场不一样，自然而然想法就不一样。每个人如果只顾虑到自己的立场，不考虑别人的立场，这叫做本位主义。本位主义不是不好，一个人如果连自己做什么都不知道，也是很可怜的。自己做什么应该知道，但是不能强调，过分强调的结果是没有办法跟人家协调，没有办法跟人家合作。我们如果没有整体的目标，只有部门的目标，或者没有部门的目标，只有个人的目标，就非常容易引起冲突。

﻿根据第四方面的分析，好像冲突是永远存在的。任何企业都没有办法避免部门之间的冲突，因此要积极发挥协调的功能，使冲突不再升级，千万不能走到对立的地步。使冲突化解，使大家谅解，这才是应有的态度。

﻿中国人不是不知道竞争，中国人从小就知道竞争，但是我们教育的目的，是让人要懂得互助。互助，大家都好，何必一定要竞争？西方人讲，己所欲，施于人；中国人讲，己所不欲，勿施于人。这两句话，一个是站在互助的立场，另一个是站在竞争的立场。己所欲，施于人，看起来很积极，美国人到处帮助别人，而到处挨骂。美国人自诩自由民主，而且要求别人也要按照他们的方式来自由民主，别人当然不愿意。我们中国人认为，己所不欲，勿施于人，我所不要的绝不给你，因为我要的也许你不想要，我只知道我不想要的你可能也不要，如果你要我也没有强迫你不要。听起来很消极，实际上我们是抓住了问题的根本。互助跟竞争，互助是根本，竞争是表象，我们为什么要竞争？目的是为了大家好，是为了互助。如果竞争到最后是为了我好你不好，这种竞争是有缺陷的。

﻿因此，我们可以用太极的观念来解释互助跟竞争的关系。互助包含了两个因素，一个叫合作，一个叫竞争。我倾向于把合作置于竞争的对等位置，而把互助置于比较高的一个层级。互助如果是大圈圈，里面可以分为两个小圈圈，一个小圈圈叫做合作，另一个小圈圈叫做竞争。企业为了加强成员之间的团结意识，可以适度地引入竞争。但是一定要告诉大家，竞争的目的是为了彼此更加合作，而不是彼此对立。假定能这样的话，这是一种互信互赖、公正无私的竞争，是值得我们鼓励的。

﻿竞争可以使企业更加团结，因为成员彼此竞争、彼此了解，会缩短距离，消除内在的差异。你做得好，我做得要比你更好，缩短我们的距离，消除差异性，这样更团结。

﻿同时企业也转为以游戏为主，比如我们常说的边做边玩儿，不是说中国人不认真，也不是说把工作当做游戏，做得好也罢，做得不好也罢，而是说让员工自己调剂，该认真的时候认真，该松懈的时候稍微调剂一下，心理上没有什么压力，一直紧张地工作，会很疲累。竞争使得大家比较重视工作，不关心大家的心理需求，而一切为达成任务，达成业绩。

﻿竞争会使得主管的领导方式从民主变得有一点点独裁，为了竞争，成员也比较能够忍受独裁，因为要一致对外，主管凶一点，员工也认了。从好的方面来看，竞争会使组织力加强，不像一盘散沙。没有竞争的时候可能各顾各的，但是一旦竞争了，平常再不好的人，也能团结合作。为了成为一个坚强的前线，我们要求大家高度效忠，绝对服从，这也是为了应对竞争。可见，竞争可以使大家更团结，使大家更专心工作，使大家更能忍受主管的坏脾气，忍受主管的独裁专制，同时大家会高度的效忠，这都可能产生一种内部改变。

﻿竞争的结果一定有赢有输，赢的人士气很高昂，内部的团结性很高，同时没有以前那么紧张，就会慢慢地得意忘形，最后反而没有以前做得好。输家不认输，找借口说运气不好、比赛不公平、对方作弊等，来丑化对方。就像销售部门业绩不好，却指责产品太差，把责任推给生产部门。如果输家认输更糟糕，因为内部的问题就会在这个时候爆发出来。你既然不敢把责任推给别的部门，只好自己承受，承受的结果就是内部分裂。比如销售部门因为老板自己管生产部门，所以不敢把责任推给生产部门，只好自己检查，又是区域划分不好，又是主管领导有问题，又是制度不合理，这样一来使得内部不能合作，不能合作的结果就是不重视人际关系，又开始重视业绩。这样赢的变输，输的变赢，风水轮流转，整个企业天天像跷跷板一样，这边高那边低，这也是不好的。

一切透过协调求合理解决

﻿竞争有好的一面，也有坏的一面，不可避免，所以我们要用协调的方式来防止冲突。比如说企业最好重视整体的效率，而不要完全去算各部门的效率。我们不是不重视各部门自身的成绩，而是更重视各部门对整体所产生效率的贡献度。我不太赞成生产部门有生产奖金，销售部门有销售奖金，我比较赞成企业有产销奖金，把产和销合在一起，两个部门合作，达到目标大家都有奖金。如果分开，生产部门只想到生产奖金，不管其他的，卖不出去是销售部门的事；如果销售部门只想销售奖金，只顾自己，就会把责任推给生产部门，彼此争吵不清。

﻿同时我们也要倡导企业内部多沟通，多协调，在奖赏的时候要兼顾主要部门和协助部门。我们看篮球的时候，只看到谁投球得分了就认为他是好球员，那请问谁还愿意助攻，大家都抢着进球，又何谈团队精神？假如每个球﻿员都得到认同，整个气氛就不一样了。同时企业如果各部门人员不定期地轮调，也可以促进彼此的了解，使我们更容易协调。不要让各部门把竞争和输赢看得过于重要，大家统一目标，共同分享利益，才是应该追求的一个原则。

﻿当然，跟中国人协调不是很容易的事情，协调要重视三个原则：

﻿要对时。时间如果不对，协调就不会有什么效果。比如某件事要协调，有人可能会说，你怎么到现在才来协调？事到临头才开始协调，不是故意给我找麻烦吗？有些事情是临时性的，随时协调大家能够谅解，但是有固定原则、固定方针的事，我们就要提前协调。甚至很复杂的工作，在作计划的时候就协调，让大家事先有个心理准备。换句话说协调的时间要掌握好。

﻿要合位。即合身份。常常有很多人不顾自己身份出面去协调，人们就觉得好笑，凭你还想找我协调，还早得很，找你们主管来还差不多。所以应该谁出面就找谁出面，应该找对方的什么人协调就找那个合适的人。

﻿要机动调整。因为有很多变化的因素，随时发生随时调整。

﻿协调有四个步骤：

﻿1．先沟通观念。我一直认为，事先说明比事后解释重要得多。有很多人发现问题赶快去解释，花了很多精神。事情已经出问题了，事后拼命解释也无济于事。所以在观念的沟通上，彼此了解是第一位的。

﻿2．尽量讲明对对方有利的内容。不管你怎么去沟通，怎么对人家有礼貌，如果你让人家吃亏的话，对方一次两次会忍耐，次数多了，他迟早不再接受你的协调。你只要把对方的利益点讲明，他一定也会把对你有利的点讲出来，彼此就很愉快，这叫做两全其美。你如果只想到对自己有利的地方，并且拼命强调，希望对方重视。对方心里会好笑：你只顾到你自己，我有什么义务跟你协调呢？

﻿3．说到做到。一个人说得天花乱坠，彼此都很愉快，但是回去以后没有兑现，也不可能有圆满的结果。中国人强调说到做到，没有一个中国人认为自己说到没有做到，所以“从我开始”这四个字很重要，这是能不能协调的关键。每个人都认为我先说的我做到了，至于你做不做再看吧。不要说你先做我再做，那等来等去永远没有一个开始。

﻿4．事情完毕要适当表示谢意。最起码口头上感谢一下，就是中国人所谓的“后会有期”。后会有期是说下次你帮我忙，我也帮你忙，这是对的。

﻿协调有没有成功的可能，完全看彼此的感应是强还是弱。感应听起来很抽象，实际上中国人对此应该是不陌生的。中国人始终讲有感有应，即大家好商量。假如你找我协调的时候，我存心抗拒，就非常难协调。所以说，既然我们在同一家企业，在同一条船上，就算我平常一直看你非常不顺眼，但你既然找我协调了，我也会诚心诚意配合。这样好商量就是有感有应，成功率会很高的。有一种叫做有感无应，我很热心，但是对方不热心，或者对方很热心，我一点不热心，结果一定是事情不好办。我们常常讲事情不好办，就是我去协调的时候被泼冷水，吃闭门羹，跟我打马虎眼。这一次的协调纯粹是一头热，那一定很糟糕。

﻿但是有感应还不够，我们还希望能够善感善应，即你往积极的方面去想，我也往积极的方面去想。因为事情都是有两方面的，你可以往坏处想，也可以往好处想。我曾经问一位非常受老板器重的干部，有什么感想。他说，老板很会利用他的长处。这也是一种想法，我们也不能说他错，但是他也可以这样想，老板对他很礼遇，给他这么好的机会，他应该心存感谢。两种想法都可以。

﻿有的人，任何事情都往坏处想，有的人正相反。当然人不能盲目乐观，什么事情都往好处想，但我们尽量地善感善应，其乐融融，更愉快。相反的大家都往坏处想，那是恶感恶应，彼此都遭殃。你往坏处想，我难道不会吗？你越想越坏，我也越想越坏，最后一定是彼此产生严重的误解，慢慢形成对立。

第二节

协调的主要方法便是沟通

﻿大家公认现在是非常重视沟通的时代，但是我们也感觉到要跟中国人沟通相当的困难。中国人最讲道理，这几乎没有人否认，没有一个中国人会认为自己不讲理。因为我们通常把不讲理叫做不要脸，不要脸对中国人来说是非常严重的事情。没有面子只是难过一阵子，你找回面子就没事了，一旦被人家骂不要脸，则很难翻身。所以中国人对不要脸非常介意，也非常重视讲不讲道理。

﻿但是跟中国人讲道理又非常困难，因为道理好像是圆的，你从这边讲可以讲一大堆道理，你从那边讲也可以讲一大堆道理。何况歪理有一千条，真理大概只有一条。无论怎么讲，一般人听了都感觉很有道理，就算没有道理的话被一般人听了，也觉得很有道理。

﻿举一个例子，现在很多人冠冕堂皇地说：“中国人向来习惯于情理法的方式，这种顺序在现实环境中造成无穷后患，我们特别建议凡事应该以法为着眼点，看看其合法性如何，就比较容易解决问题。”这种话我们听得很多，乍一听非常有道理，实际上讲这种话的人完全不了解什么叫做情理法。这种话很容易把听的人引导到很严重的岔路上去，让人们真的以为情理法不好，应该颠倒过来变成法理情，那真是后患无穷。我们都知道天底下绝对没有一条法律可以令所有人都满意，如果一开始就把法令颁布出来，只有更加刺激对方。尤其是对中国人来说，你要依法办理，那我就不必顾虑你的面子。大家都不顾虑面子就很情绪化，情绪化就增加沟通的困难，中国人讲话如果不仔细追究的话，有可能讲出一些似是而非的东西，我们听起来就会上当。中国话不好讲，因为它的文法结构不是很严谨，而且中国人讲话没头没尾的，如果不仔细听，根本不晓得他在讲什么。

中国人难沟通存在九大弊端

﻿中国人相当的多疑，不轻易相信别人，所以你讲完以后，他回去后很可能想成另外一套。他只相信自己的道理，同时只相信他信得过的人所讲的道理。中国人听到一句话赶快问谁说的，就是说这个人如果我信得过，那么他讲的话应该是有道理的。如果这个人我根本信不过，那他讲的话我听都不听，更不去追究有没有道理。中国人甚至于不太相信专家的道理，专家如果凭良心讲，他的确是很有道理的，但是他也可能不凭良心，因为他可能被收买了，被人家操纵了，或者受到威胁，或者受到利益团体的引诱。他不凭良心讲话，我相信他，我岂不是天下第一号傻瓜吗？跟中国人讲道理，因为说的人只讲到一面，没有办法做到全面，说的话弹性又很大，没头没尾，听的人又相当多疑，沟通怎么会不困难呢？

﻿这些是不是中国人的缺点呢？不是。请问，你敢不敢轻易相信别人？自己警惕一些有什么不好？

﻿有一个年轻人跟我说：“同样一件事情，我的老板叮嘱过七八次，我差一点被他搞得发疯。”这个老板并没有神经病，只不过他不相信他的话员工听得进去，而且会照着做，所以他一次次叮嘱。他自己当然也觉得很烦，可就是不放心，才会有这种表现。

﻿另外在一家比较现代化的企业里面，有员工曾这样向我反映：“我的主管是一位相貌堂堂、服装讲究、言谈幽默、八面玲珑的留美学者，他很喜欢听我们的奉承话，很喜欢听我们的悄悄话，并且暗示我们要按时送礼给他，这样年终考绩就好。如果我们不去讨好他，不给他打小报告，不送礼，那么年终考绩就不好。这种主管自己很满足，可是我们这些人就很辛苦。我们平常要察言观色，迎来送往，还要暗中搜集每个同事的短处，来向他报告表功。该送礼的时候还要想尽花样，才能够出奇制胜。”这个主管自认为自己有道理，才会这样做。但是员工有员工的想法，员工认为自己努力工作就可以了，何必要打小报告、送礼？道理不一样，但是每个人都认为自己才是有道理的。

﻿其实彼此都是好人，但是平常没有沟通，没有把道理讲清楚，也就是没有建立共识，所以彼此会误解，误解的结果就是不能合作，甚至会互相扯后腿，造成企业的危害。

﻿沟通到底是什么？一般来讲沟通就是意见的交流，我讲我的意见，你讲你的意见，不能交流的话就不能算沟通，那叫沟而不通。大家都在发表意见，最后却没有共识，根本是沟而不通。沟通是我们利用语言、文字、动作、表情、姿态等，把一个信息传给另外一个人。但是如果对方不愿意接受，不愿意把他的意见也说给我们听，不能达成共识，不能产生预期的行为，就不叫做沟通。

﻿中国人难以沟通，真正的原因在哪里？唐朝有一位宰相叫陆宣公，他说中国人之所以难沟通是因为有九大弊端，“上有其六，下有其三”，也就是主管有六大毛病，而下属有三大毛病。可见主管的毛病还是比较多的。我们现在分别来说一说，看看我们是不是真的这样，如果是，应该怎样来补救。

﻿先说主管可能存在的六大毛病：

﻿1．好胜人。即主管好胜心太强，认为自己既然当主管了，一定要赢过别人，所以得样样精通，不懂的话就表示不如人家。这种高人一等的心理使得下属没有办法跟他沟通，因为下属一开口，他就怀疑下属是不是在取笑他。所以下属如果发现主管的好胜心太强，一定会敬而远之，表面上很尊敬他，很服从他，但实际上不愿意跟他沟通，也不敢跟他多做沟通。这样管道自然慢慢阻塞起来。

﻿2．耻闻过。即主管太爱面子，听不得任何批评。爱面子是人之常情，尤其是中国人，我们不可能要求他不爱面子。但是加上一个“太”字就不好了，太爱面子的结果就是不喜欢听到别人的批评。当然他也很有学问，“闻过则喜”，只不过是听到别人有过错就很高兴，如果听到自己的过错就觉得非常没有面子，甚至会恼羞成怒。这种不喜欢听别人批评，只喜欢听别人奉承的主管还有一个表现，就是常常把责任推给别人，人家一说这个不对，他说这不关他的事。这样也就无法跟他沟通。

﻿3．骋辩给。即主管喜欢强辩，因为他口才很好，能言善辩，反正下属讲什么他都不承认，而且一辩论他都赢，反正下属辩不过他，就代表他对了。久而久之，大家觉得我就算告诉他实在话，最后他还是强辩，而我又辩不过他，我干脆不讲好了。主管太喜欢辩，明明知道错了，也找一大堆理由来搪塞，其实对自己非常不利。口才好的人往往有这种毛病。

﻿4．炫聪明。即主管喜欢炫耀自己的聪明。中国人都很喜欢聪明，所谓耳聪目明的人当然很可爱，可是一个动不动就炫耀自己聪明的人，其自卑感是很强的。为什么有的主管动不动就讲他最近做了些什么了不起的事情，其实是他自卑感在作祟。他怕下属看不起自己，认为他不聪明，所以他处处显示自己跟别人不一样。结果下属果然比他更聪明，因为下属一发现他有这种需求，就纷纷投其所好，尽量给他戴高帽子，来满足他的虚荣心，这个主管就真的以为他比谁都聪明。最后谁也不愿意跟他沟通，很多事情都不愿意告诉他。

﻿5．厉威严。即主管喜欢摆臭架子。有一点架子在所难免，我们常常讲这个人身份地位不同，所以走路的样子也不一样，讲话的口气也不一样。但是摆架子摆到变成臭架子，那就过分了。摆臭架子目的是什么？显示自己的威严，企图建立自己的权威。所以他跟下属始终保持很大的距离，在他认为这是安全的做法，实际上别人会想，你既然跟我拉这么大距离，我何必主动来亲近你？搞不好还以为我要讨好你。既然你喜欢摆架子，耍威风，我就离得远一点。这样的主管没有办法让下属真正地信服，也不愿意真心跟他沟通。

﻿6．恣强愎。即主管自信心太强。主管当然不能没有自信，但是自信心太强，不管什么事情都自以为是，是非常危险的。因为一个自以为是的人认为自己什么都对，他不在乎别人的反应，也不会去关心别人，更不会考虑别人的立场，只是一味地固执己见，这种主管大概脑海里没有双向沟通的概念，只会单向发号施令，结果就变成刚愎自用。历史上有很多的暴君，都是因为刚愎自用造成的。当然我们不能说刚愎自用的人统统失败，只不过成功的人实在不多。而失败的人，结局都非常悲惨。刚愎自用的人自信心非常强，喜欢独断独行，从来没有从善如流的想法，所以不容易接受别人的意见。他的下属很快会养成一种唯唯诺诺的心态，大家都是巧言令色，用心来讨好他，下情不能上达，彼此之间就会有一道看不见的墙，把上下隔开，这是沟通最大的障碍。

﻿一个主管如果有这六种毛病的话，我们也不能完全怪下属不能好好跟他沟通。当然，下属也可能有三个毛病：

﻿1．谄谀。即摸透了主管的心理。我们一直认为下属不了解主管是不可以的，可是有的下属太机灵，太过善解人意，不但看准了主管的动向，而且根本摸透了主管的心思，我觉得这也是不怎么好的。因为你摸得很清楚以后，就慢慢失去了自己的独特想法，就算有也不敢表现出来，久而久之完全变成主管的跟屁虫。我也常常跟很多老板讲，如果发现干部中有人把他摸得很透，就要小心。我也常常劝干部，你要摸老板的心思，但是摸到90％就够了，顶多到95％，你要留下一些摸不透的，才有自己的创意，否则的话你只看到他所喜欢的，完全没有自己的看法。当然有人说“没有办法，我要保住我的饭碗”，这又当别论。

﻿2．顾望。即下属很容易养成见风转舵的习惯。尤其是中国话很容易调整，正的可以变成反的，对的可以变成错的。主管如果很严格，一做错就要骂，那就难怪下属会见风转舵。见风转舵的人到最后变得没有责任感，同时对企业没有向心力，于是乎就变成是非不明。因为每个人都看到主管脸色不对，马上见风转舵，这样哪里还有什么是非？不错，我们一再说，讲话眼睛要看对方，做适当的调整。但是千万记住，调整到合理的地步，不可以一味地投其所好。

﻿3．畏懦。即下属怕负责任，所以畏首畏尾。若是主管认为，你一定要听他的，你不听他的就是叛徒。或者说你只能跟他讲好听的，否则他就当场给你难堪。这样一来我们只好用很害怕、很懦弱的表现来满足他，这样慢慢就变成畏首畏尾，害怕责任。

﻿上面的人如果好胜心太强，太爱面子，太喜欢强辩，太喜欢炫耀自己的聪明，太喜欢摆臭架子，自信心太强，那么底下人又摸透了主管的心理，养成见风转舵的习惯，再加上怕负责任、畏首畏尾，还有什么好沟通的？就算你再怎么努力沟通，也是没有结果的。

﻿沟通是双方面的事情，我一直认为，大家彼此都要自己检查一下，假定自己有什么错误就先改过来，然后再来要求对方。双方面的调整对于沟通是非常有利的。沟通如果只有一方面很热心，另一方面不热心，肯定没有好结果。一定要双方面都心平气和，假定有一方面做不到，那我们就要先用其他的方法。为什么中国人见面就问“你吃了吗”，很多人根本不了解，说中国人无聊，见面不问别的，只知道吃饭，这都是误解的。中国人问人家吃了没有，就是让对方的心情调整一下，然后找到一个沟通的好机会。

难沟通更要掌握沟通的方法

﻿中国人沟通相当困难是事实，但是也并非完全没有办法解决。我一再劝很多人要了解沟通是一种两难状态。所谓两难状态，即你说得太多，人家马上说你啰唆；你说得太少，人家又觉得你很神秘，好像怕人家知道一样。到底要说得多还是要说得少，我们自己要斟酌。如果你说什么话都从头说到尾，太啰唆，你把要点说说就好了；如果你说得很少，没头没尾的，也要挨骂。你说得太过明显，对方面子过不去，他是很不高兴的；你说得太含蓄，对方就很容易装做听不懂。中国人实际上听话能力很强，但是他心里想既然你讲得这么含蓄，那我假装听不懂就算了。你说得太快，他说跟不上你的思路；你说得太慢，他说虽然很想听，但是你这么慢，他恐怕会睡着了。一件事情没有发生，你说得太早，他否认，因为那时候未成事实；你说得太晚，他责问你为什么不早说，专放马后炮，可见你心存不良。你说得很婉转的时候，他不当一回事；你说得很严厉，他说你这么凶干什么，你好好说我就听，你这么凶我就不听。可见，沟通并不一定说哪种方式才有效，只能说“两难”，这样也不对，那样也不对。

﻿沟通的“两难”其实可以分成两句话，“先说先死，不说也死”。中国人最高的智慧就是“先说先死”，比如，你买东西回来，有人问你价钱，你会不会直接说出来？当然有些人会，但是人数很少，多数人都说不会。中国人的回答通常是“你猜猜看”，我们的脑海里有一个牢不可破的观念，就是先说一定倒霉。人家问你多少钱买的，你就直接告诉他一千元买的。对方问：“真的一千？”那你的脸大概绿了一半了。他又说：“我跟你买的一模一样，才八百。”那你的脸该全绿掉了。

﻿“先说先死”随时可以找到证明。这样我们也可以了解，为什么我们问主管事情该怎么做，主管多半不会给我们答案，都说“你自己看着办好了”。这种做法可以从“先说先死”上找到根据，别看中国人表面上乱七八糟的，实际上都是有根据的。

﻿一个中国人如果不知道“先说先死”的道理，往往会死得不明不白。但是另外一个困难是“不说也死”。“不说也死”跟“先说先死”同样重要，所以两句话连起来说才是真理。这方面我们有太多的经验，说有说的困难，不说有不说的苦难。

﻿碰到这种两难的境况，就要想着去突破，一定要说到不会死的程度。说到不会死有三个重要的法则：

﻿第一，先学少说话。很多人觉得很奇怪，沟通就是要说话，为什么你劝我少说话？没有错，因为爱说话的人，别人未必愿意听，一个人话太多，别人看到他就反感了。而且话多，出毛病的机会就多，少说话，你自己才会用心去听别人的话。别人看你话少，也觉得很宝贵，也才会用心来听。所以少说话不但对自己好，而且容易引起别人的注意。一般人总认为要多说别人才会注意，我们要仔细衡量，一个人话太多，慢慢的别人会觉得你不说会死吗。你说出来，别人想你真的有那么多宝贵的话吗，基本上不太想听。一个人很少说话，偶然说几句，大家都会注意听。

﻿所以，宁可少说话，让人家怀疑我们很浅薄，也不要一开口就让人家发现我们真的很浅薄。我始终觉得一个人不开口，人家不知道他有多大学问，一开口就知道这个人有几斤几两重。

﻿第二，少说话不是不说话。所谓不鸣则已，一鸣惊人，这样就不会死。非说不可的时候，一定要想想这话能不能不说，如果不说很好，当然不要说。不说不行，那就说了。说的时候要注意内容，注意措词，讲究意义，然后把音调、姿势都配合出来，这样言之有物，言之成理，对方自然会重视，也比较容易达到沟通的需求。

﻿第三，很会说话，还是要少说话。爱因斯坦说，成功＝X＋Y＋Z，X代表工作，Y代表游戏，Z代表闭嘴。懂得工作和游戏结合，又懂得闭嘴的人，一定会成功的。特别是会说话而少说话的人，口才很好而不太愿意表现的人最受人重视，也最值得敬重。

﻿先学少说话，一个人不轻易开口，才会用心听别人的话。先把别人的话想清楚，然后再斟酌自己的立场，再考虑自己应该表示什么样的态度，并合理地表达出来，接着还不说话，把机会让给对方，这样才有办法沟通。

﻿我现在整理出几个沟通的要领：

﻿第一，我们首先要听懂对方的话。中国话不太容易说，而且很多人也觉得，“我说得那么清楚，他居然听不懂，真好笑。我已经讲清楚了，要我再讲清楚一些不可能，你听不懂只能怪你自己”。所以先把对方的话听懂，这是沟通的第一要领。

﻿第二，如果规模小，人不多，尽量用口语沟通，减少书面沟通。但是如果人很多，我们就没有办法了，只好借用书面沟通。书面沟通的时候要简单明了，因为字太多就没有人看。

﻿第三，非得用书面沟通的时候，在公布以前要进行一个非正式的沟通。一方面表达你自己的意见，另一方面也征求一下大家的意见，让大家知道你要公布什么事情，然后再把正式的书面内容公布出去，这样比较容易快速达到我们的要求。

﻿第四，沟通的方式要根据对方的身份、背景、时间、地点的不同而改变，应该详细的就详细，可以点到为止的就点到为止，应该单独讲的一定要单独讲，应该公开讲的就公开讲，这样一来效果才会提高。

﻿第五，我们要尽量地有依据。讲话的人最好先说清楚我是根据什么资料，如果有数据的话就拿出来，对方比较容易接受。但是有关人的资料要小心，凭记忆最好。中国人明明记得很清楚，但是只要跟人有关，我们会说“不晓得我有没有记错”，这样来谈人的问题往往效果比较好。比如说：“这件事情也许我搞错了，但是我听到的是这样的，不晓得你觉得怎么样。”这样对方听了比较容易接受。你说“这件事情根据我的了解，是这样的，我有证明”，那对方多半不能接受。

﻿第六，沟通的文件一定要标示清楚。这个文件已经送给什么部门什么人了，使看的人知道有哪些人已经看过了，他就会自己去抓住将来怎样跟那些人沟通的重点。我们经常接到一个通知，没头没尾的，也不知道哪些人看到，哪些人没有看到。假定我看到，我就会想我的下属有没有看到。如果你标示清楚，既发给了我，又发给了我下属，那我就知道这个文件他看过，我就不必再跟他沟通，或者我要沟通也只是针对其中的重点。如果你只发给我，没有让我的下属知道，我就要想办法跟他沟通。所以把传阅的人标示出来，对沟通是很有帮助的。

中国人最擅长不讲话来沟通

﻿尽管这些要领我们都掌握了，但有一点不能忽略，中国人常常用不讲话来沟通。不讲话来沟通的不是小事，而是很重要的事情。因为我们一直认为应该说的才说，不应该说的不说。应该说的一句都不能少，不应该说的半句都多。可见这里包括两部分，一部分是说，一部分是不说。一个人懂得不说话才是真正会说话。真正了解不说话就能沟通的人，才是会沟通的人。说话要有效才说。要是问一个中国人：“你明明有意见为什么不说呢？”答案只有一个：“说了没有效，所以我不讲。”中国人会衡量话说出来有没有效，如果没有效，何必讲，只会伤感情。只不过这样做暂时可以，还要想办法让他有效才行。

﻿1．我们要告诉自己，我们一直讲，把时间都用光了，对方还有什么机会讲呢？所以我们不讲话，把机会让给对方，把时间腾出来，对方才会开口。尤其是中国人，明明有意见，但是看你一直说，就不愿意跟你抢。你停下来问他有没有意见，他也不会马上讲，因为他搞不清楚你说真的还是假的。你一定要问他的意见，他看你很有诚意，才会讲出来。所以我们要把时间腾出来，同时要停顿一两分钟，对方才会有信心，他才会讲出来。有时候大家都不讲话也是一种沟通，这叫做心意相通。东方人把心意相通叫做默契，默契的最高境界就是你不说我也知道。

﻿不讲话我们才能够很用心去听对方，因为听话是说话的一半，一个不会听话的人，说的话多半是白说的。

﻿2．你只有安静不说话，才能够了解对方的需求。西方人有话直说，中国人说话多半会拐弯抹角。我们如果没有看清他的表情，没有看清他讲话的样子，怎么知道他真正的需要是什么。他如果说“你看着办”，我们真的不知道他的真实意图是什么，真的让我们看着办，还是因为生气才这么说？所以一定要了解对方的需要，为此我们要安静，要有不讲话的时候。

﻿3．不讲话才能减少说错话。多说多错，少说少错，语言文字本身就是一种障碍，有很多人说“我的意思不是这样”，要是问他：“你讲了半天，意思却不是这样，那你在讲什么？”他会说：“我没有办法，我只能这样讲，但是我的意思不是这样。”这种话中国人大都能够体会。同时我们更要重视，你不讲话才能够引起对方的参与。任何的沟通一定要大家来参与，少数几人把讲话时间都用光了，其他人想参与也没有办法。

﻿真正有效的沟通三两句话就能够抓住对方的心理需求，能够了解对方实际的状况，话不在多。

﻿第一，我们千万不要自以为是，自以为是会造成很大的困扰。第二，不要先入为主，听别人一张嘴就信了，他后面的话明明是错的，但是你先入为主，就会信以为真，正确的话反而被错的话挡住了。第三，不要想当然尔。这个想当然尔是说一定这样，不会错的。其实这跟自以为是有一点关联，但是不太相同。有的人还没等别人把话讲完，就说“我懂我懂”，这样的话很难沟通。因为他觉得一定是这样，还用说吗？但实际上事情往往不一定是这样的。中国人为什么满脑子都是不一定？就是说明什么事情都不能说“当然是这样”。一个人去除了自以为是，先入为主，想当然尔，又能够重视言跟默，即讲话跟不讲话的配合，该自己讲的时候自己讲，该让别人讲的时候让别人讲，这样一来沟通就会做得比较好。

﻿但是真正有效的沟通要遵循三个原则：

﻿第一，主管要求下属做某种合理有益的事情，要明确地说明目标、内容，还有进行的步骤。越是基层的我们讲得越基础化；对中层干部，讲得简略一点；对于高阶层，点到即止。同时我们要表示决心，“一定要这样做，务必要做到”。同时也要说“我相信你，以你的能力一定会做好”。下属如果有疏忽，除非有正当的理由，否则不能轻易放过他。这种习惯一养成，大家就会重视你的沟通。否则你讲过就算了，人家不照你说的做，你也不追究，慢慢的，你的话就不会有人重视了。

﻿第二，主管要用无心的爱。照顾下属是应该的，没有什么人情，所以叫做无心的爱。不能说“我这样照顾你，你要好好做”，这是有心的爱。真诚的关怀，应该诚恳地关怀对方，而不是做表面的虚假功夫。我们常常跟下属谈各种问题，听听下属的意见，如果有什么不对也委婉地说明，不要轻易发脾气骂他。假定下属的意见暂时没有办法接受的话，也要说“你这个意见很好，我们再研究研究”，事后告诉他有什么困难，以后我们尽力地突破。这样的风气养成以后，下属就很乐意跟主管沟通，甚至他还会主动地来找主管。

﻿第三，主管刚开始要对每一个下属一视同仁。如果一开始就有偏见，那下属认为他不是你的人，跟你讲话也没有用，就不会跟你沟通了。

第九章
知人善任发挥最大人力

人才要靠自己来培育，因为没有经验的新人像一张白纸，可塑性比较强。通过新进员工的训练，可以把他塑造成很理想的人才。

第一节

管理以人为主知人最重要

﻿人们常说，企业的兴衰系于人才的多寡。好像人才多的企业就会兴，人才少的就会衰。事实上，一家企业如果要兴的话，最起码应具备以下几个条件：

﻿第一，其产品是有成长性的，主力产品不会很快被淘汰，能持续地为市场所接受。

﻿第二，除了现在的主力产品以外，应该还有本领开发一些新的产品。

﻿第三，具有一定的技术水准，能够确保产品受到大家的欢迎。

﻿第四，要有一个销售网，销售渠道要选对。

﻿第五，要有足够的资金进行设备的更新或者新设备的投资。

﻿这些看起来没有一样和人才有关，但是仔细分析起来，每件事情都要人去做：技术好不好看人；能不能开发新产品看人；产品能不能够继续卖下去要靠人去了解，要靠人去改造，甚至要靠人大力作宣传；销售网络当然也需要人；更新设备，筹措资金或者运用资金，都依赖人。可见一个企业能不能继续兴盛下去，就看它的人才是多还是少。

知人而不能善任就毫无意义

﻿说到人才，我们马上想到求才，求才之所以困难，是因为我们不晓得谁是人才。世上的人那么多，怎么知道谁是人才？很多老板抱怨说，人才一路上都是，但是自己没有碰到一个。而且最怕碰到假的人才，那更糟糕。把不是人才的人当做人才，加以重用，迟早后悔。我们要认识什么样是才，要知道才在哪里，还要想办法去把他求来，这都要有知人之明。尤其是老板，知人是很重要的能力，能不能把一个人看得很清楚，判断他是不是人才，关乎企业的生存发展。

﻿同时，人才也不是天生的，后天的栽培、教育、培训、磨炼、考验都非常重要。所以有的不是人才，但是企业会把他培养成人才。相反有的人可能是人才，但是来到企业以后反而慢慢变成呆人，非常可惜。知人还是不够的，知人如果不能善任，最后等于不知。知人一定要善任，因为人才是有专长的，不是万能的。世界上根本没有万能的人。我们可以说人各有所长，也各有所短，把他的长处发挥出来就是善任。当主管的人，要把你下属的长处放在你的眼睛上，把下属的缺点放在你的肚子里，你心里要知道他有什么缺点，但是不要讲出来，一讲出来就会伤害他的感情，会使他没有信心，甚至他觉得你看他不行，就自暴自弃。不知道下属的缺点很糟糕，有时候会铸成大错；知道他的缺点，可以避免他的缺点暴露出来。知人的目的为了用人，用人一定要相信他，所谓用人不疑，疑人不用，是要经过一番磨炼，经过一番考验的。绝对不是说一开始就做到这一点，看到一个人就相信他，你最后一定会被他骗。

﻿我们用了一个好人，其他好人会闻风而来。我们用了一个坏人，其他坏人也会跟进来。《战国策》里提到，有一个国王，让他的大臣去买一匹千里马。结果千里马死掉了，这位大臣就把那匹千里马的尸骨买回来。国王大怒，责骂大臣，大臣说出一番道理来：“我把千里马的尸骨买回来，这个消息一定会传得很快，大家都会说我疯了，而且很在意我回来后会不会挨骂。如果国王不骂我，大家都会说国王真的很爱千里马，甚至于连它的尸骨都爱，这样一来所有有千里马的人都会把马牵到您的面前，我们就可以买到很多千里马。如果国王骂我，大家都会传国王只喜欢活的千里马，死了就没有用了。”国王没办法，只好嘉奖他。果然，大家都传说国王爱千里马爱到连死马都要的程度，纷纷把千里马送到这个国家来。

﻿中国人最会打听了，打听这家企业喜欢用好人，好人都来了，因为好人很喜欢跟好人在一起。好人最怕跟坏人混在一起，你搞不过他，伤透脑筋。坏人也喜欢打听，知道某个老板最喜欢用坏人，就想“我是坏人，我来一定可以发挥我的长处”。

﻿所以主管用人，不管哪一级主管，我们都给他四个条件，叫做知人、善任、亲贤、远佞。知人，要了解这个人到底是不是真的有本事，如果真的有本事，本事到底有多大。善任，既然知道他的长处，就要给他提供机会，能够放心地让他发展。亲贤，知道这个人是好人，你会接近他，让其他人知道你喜欢跟这种好人在一起。远佞，发现小人就会疏远，让大家知道你这个人不喜欢跟小人打交道。

﻿知人分析起来有两点，一个叫识才，一个叫觅才。主管要能识才，有能力辨识一个人是真的人才，还是假的人才，是不是企业所需要的人才。一个企业并不是说任何人才都需要，所以要让外界知道你所要的人才是什么。譬如一个与计算机专业无关的人，就会想，在计算机企业，我的工作机会会很少。如果一家计算机企业对外宣布，我们虽然是一家计算机企业，但是需要各式各样的人才，不管是学天文的、学地理的还是学历史的、学文学的，我们都很需要。大家才知道，原来他们也可以在你那边找到机会。这也是在知人的范围之内。

﻿觅才，就是很虚心地向外面征求人才，不是光在那里等。因为真正的人才不一定会来，可能在半路上就被人家抢走了，我们干等着，等到什么时候呢？现在很多企业到学校去，向在校的学生介绍自己，让他们在毕业之前，就在脑海里面留下很好的印象，随时跟他们联系，欢迎他们到企业来服务，这就是觅才。

﻿善任，包括两大项目，一个叫做留才，一个叫做进才。留才是说我们好不容易把人才识别出来，并把他请进公司，他待一两年甚至一两个月就走了，我们不是前功尽弃吗？所以我们要把人才好好地留下来，给他适当的工作，信任他，使他能够发挥才干，这就是善任。但是发挥到什么程度，就涉及能不能进才的问题，我们把人留下来，他只发挥到50％，这就折磨了一个人才。后来他心灰意冷只发挥到20％，那更伤害了人才。所以我们要使他慢慢地发挥60％、70％，甚至90％，最后发挥出100％，对他个人也好，企业也会受益。

﻿亲贤，包括两个项目，一个是聘才，一个是理才。所谓聘才，就是把人才发掘出来以后，要把他聘请过来。历史上著名的三顾茅庐就是聘才的最好例证。诸葛亮27岁被刘备请出山，之后一直为刘备努力工作，54岁去世。刘备给他鞠三个躬，他就卖命27年。当然我们不敢说刘备是存心如此的，但起码是划得来的。理才，就是好好管理人才，让人才充分发挥能力。刘备把诸葛亮请出山来，诸葛亮不一定能发挥才干。刘备告诉关羽和张飞，他们虽然是桃园三结义，但诸葛亮是他们请来的人才，大家要好好配合诸葛亮。经过一番沟通，让诸葛亮能够获得认同。

﻿远佞，就是要远小人，去不才。《资治通鉴》上记载：

﻿上谓太子少师萧瑀曰：“肤少好弓矢，得良弓十数，自谓无以加，近以示弓工，乃曰‘皆非良材’，朕问其故。工曰：‘木心不直，则脉理皆邪，弓虽劲而发矢不直。’朕始寤向者辨之未精也。朕以弓矢定四方，识之犹未能尽，况天下之务，其能遍知乎？”乃令京官五品以上更宿中书内省，数延见，问以民间疾苦、政事得失。

﻿大意是，唐太宗年轻的时候很喜欢玩弄弓箭，自认为对弓箭很在行。有一次他拿了几十张自认为很好的弓去给一个真正内行的弓匠看，那个弓匠看完以后说都不是好弓。唐太宗觉得很奇怪，就问为什么。弓匠说，木心不正，凡是木心不正，其脉络就会全部歪斜。这些弓看起来虽然很刚劲，可是发箭的轨道不正，不能算是好弓箭。唐太宗由此领悟到治理天下的道理。

﻿从这个故事可以推论，用人，需要把才能和品德合在一起看，就好像弓是很刚劲有力的弓，可是如果它的木心已经歪了，最后是射不中的。人的品德如果和才能不能并重的话，那很可能用了小人，被小人蒙蔽，最后败在小人手中，负面影响相当大。远小人，去不才，是用人的要领。

﻿人才在哪里？很多人说，他们老板整天提着一盏灯，在大街小巷拼命去找人。要是问他，你的企业人这么多，你还要找什么样的人呢？老板肯定会说，那些人根本都不是人才，他要找的人才不晓得在哪里。事实上，到处都是人才，人才就在企业里面，只是老板如果不认定的话，那就没有人才。我一再劝告所有老板以及主管都要好好想一下，第一，我们的员工之中，我们的下属之中，确实没有人才吗？我们当初为什么让他们进来呢？我们当初看上他们，为什么现在却看不上他们呢？第二，外面招进来的人真的会比现有的人更好吗？老板费尽九牛二虎之力把一个人才挖进来，结果又发现他不是人才，或者原来的人才把他排挤掉，那还是白费力气。第三，新来的人如果是人才，为什么很快又会变得不行了？是不是我们本身的环境、气氛有问题？

﻿我一再主张，人才要靠自己来培育，因为没有经验的新人像一张白纸，可塑性比较强。通过新进员工的培训，可以把他塑造成很理想的人才。但是员工的培训要经过计划，要用心才有效。我们没有必要把员工培训成为绝对服从企业规定的呆人，而是应该教导他们动脑筋，让他们去思考企业的规定到底合不合理。如果不合理，希望他们把意见说出来，看看企业能不能解决。如果合理，他们当然得接受。这样对劳资双方都有好处，这才是真正培训人才。如果培训的时候要求他们绝对服从规定，那就成了培训奴才了。

﻿一个人如果本来是没有脑筋的，我们就不会认为他是人才。如果发现他有脑筋，而不让他使用，那就等于把一个人才请进来，却不让他发挥，最后会把这个人逼走。我们经常看到很多人来了一阵子就走了，因为他们感觉现实跟他们原来想象的不一样。为此，我们一方面要塑造新人，另一方面要让他们感觉到我们当初的承诺是事实，没有改变，而且我们还继续朝这个方向走。同时我们也要有雅量，接受新员工的一些个性化的言行。如果新员工完全跟老员工一样，那就不叫生力军了。新员工会带来一些朝气，带来一些新的想法，如果他是合理的，我们应该包容他。这样的话随着新人不断地进来，企业就会日新又新，不会落伍。

﻿我们一直认为人才要靠自己去找，但找来以后要去树立他的信心，要去培养他对企业的感情。有些老板说人才不专心，一进来就想走，对企业不够意思……我始终不赞成这种说法，因为一个人要走，一定有原因，可能是他不对，也可能是企业不对，我们彼此让一步，反思一下比较好。

﻿有一位老板，他手下有一位很重要的干部要走了，他问：“你为什么离开呢？”干部讲了很多理由。老板说：“这样吧，我现在给你一个小时的时间，你把你对企业的不满，把你对企业的需求通通写下来，写下来以后你再给我一个小时的时间，我如果不能给你满意的答复，那你走。我如果可以给你满意的答复，那你就不能走。”结果那个干部没有办法，因为老板如此诚心诚意，他只好写，写了又撕，撕了又写，撕了好几张纸，勉强写下来几条不满意的地方。老板也很讲信用，一一给他解答，最后那个干部留下来了。

﻿一个人要走有很多原因，我们如果武断地认定，他是因为嫌钱少就走了，或者他因为喜欢自己当老板就走了，这都是很表面化的，深一层的话，我们还可以找到更多的原因。

﻿老板最大的责任就是知人善任。知人，现在叫做选贤与仁；善任，现在叫做人尽其才。一个老板有本领选贤与仁，又使这些贤与仁的人人尽其才，他就很了不起。当老板最困难的就是用人，设备可以买，技术可以买，只有人不完全是用钱就可以买得到的。老板的苦恼一般是所见不明，好人坏人看不清楚，或者他存有成见，就会造成用人的偏颇。我认识一位老板，他自己身材不高，因此他的主管都是身材很高的人，这就是一种成见。我不相信这是凑巧的。我有一次看到这个身材不高的老板，叫他的干部围着他，自己在那里滔滔不绝地训话，很有满足感，可见他是有意为之。

﻿同时我们的人事制度一般是不完善的。我一直认为人是活的，制度是死的，不能没有制度，但是完全依赖制度也不太可能。我们随时都可以看到人事制度不很完善，或者我们认为它很完善，但是执行起来又打了个折扣。这样一来就增加了我们用人的困难。

﻿用人最高的原则就是老板要有度量，主管要有气度。一个人的度量可以容纳一千个人，他就可以用一千个人。一个人的度量只能容纳两个人，他就只能用两个人。一个人的心目当中只有自己，那他就无法用人。

﻿我们求才要公正，要客观，没有私心，同时还要有很多学识跟经验。好不容易求来了人，我们不能善任，那毫无作用。善任才是目的，知人只是一种手段。很多老板会看人，但不会用人，他看出来的人才都让别人用了，非常可惜。有很多老板很会用人，但是不会看人，结果用到小人，又被害死了。所以知人善任要配合起来，两样都很重要。

知人实属不易必须用心修炼

﻿知人，就是分辨一个人是诚还是伪，因为人看起来很老实，同样的老实，一种是真的老实，一种是假的老实，我们要把它分开；分辨一个人是善还是恶，善恶不一定都表现出来的，有的人看起来很坏很凶，但是很善，有的人看起来很善良，实际上心肠狠；分辨一个人是明智的还是愚蠢的，一个人IQ有多高是看不出来的，就算用专业的手段测量出来，也没有办法证明他是智还是愚；分辨一个人是君子还是小人：这些都分清楚，才叫做知人。

﻿孔子提醒我们说：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺懁而达，有坚而缦，有缓而焊。”意思是说，知人是非常困难的，人心比山川还要险恶，要了解人比了解天还难。天有春夏秋冬之分，我们还可以分辨现在是春天还是秋天，秋天来了以后就知道冬天快到了。早晚也分得很清楚，现在是晚上，很快就是白天了。可是人往往有一个摸不透的外表，外表之下又藏了一颗摸不透的心。所以我们说知人知面不知心，心是藏在肉体里面的，如果不表露出来的话，我们怎么能看透？或者他伪装得很高明，我们也很容易上当。知人固然很困难，但是我们不能因为困难就不理会它，我们非知不可，因为经营管理离不开人。经营管理的成败就看我们能不能把人才分辨出来。知人而又得人，经营者就可以无为而治。

﻿汉高祖刘邦不管哪一方面，都没有办法跟项羽比，但是最后刘邦成功了。刘邦的成功，主要因为他会用人，手下谋臣良将无数。但是刘邦也不是一开始就很会看人，以韩信为例，韩信先是投奔项羽，没有得到重用，一气之下跑来投奔刘邦。刘邦也看不出他的才干，把他当一般人看待，结果韩信生气就跑掉了。于是就有了萧何月下追韩信的故事。刘邦这才意识到韩信是个人才。一个人不可能天生就会知人，要经过历练才行。

﻿知人难在没有固定的模式。假定知人有一套模式，那就简单了，把这些模式输入电脑，再把每个人的资料输进去分析，如果得80分以上，就知道他是人才。事实上，我们没有办法用电脑处理，只好靠人来判断。一个人经验越丰富，知识越广泛，判断人的能力就越强。但是我们完全凭经验，有时候会吃大亏的。

﻿我们要学习一些知人之道，把前人归纳出来的一些道理拿出来研究，可以增加一些知人的实力。

﻿现在有很多人动不动就说年轻人不能用，这就是很没道理的话。人都是从年轻时过来的，年轻人都不能用，那用谁呢？用年纪大的人你又嫌他老。我们应该虚心一点，去研究一下年轻人到底有哪些特性：年轻人最起码精力很充沛；年轻人对“先说先死”多半警觉性不很高，有什么话都喜欢讲出来；因为教育的普及，教育水平一代比一代高；年轻人刚出来做事，大多是很认真的；因为年轻人接触事物多，接受的信息量大，对事物有较强的辨别能力；经济观念很强。

﻿这样一来，我们就知道年轻人不完全是坏的，有很多优点，也有一些缺点：他们没有耐心，光说不练，嘴上滔滔不绝，但是没有实际操作能力。同时他们很会找理由，没有责任感。老实讲，一个人年轻，也搞不清楚什么叫责任，只想到他自己，所以显得自私自利。他们比较势利，一代比一代现实，也没有什么感情，没有礼貌。我常常听到很多年纪大的人骂年轻人根本不懂礼貌，连做人的道理都不知道。

﻿年轻人既有优点，也有缺点，这很正常。我们不能说年轻人一定比年纪大的人好。最起码，如果好好用年轻人的话，也是一支新生力量。

﻿知人的道理懂得越多，见识越广，再加上一两次的尝试，增加经验，看人的能力就会越来越强。所以知人的方法很多，但是运用这些方法时，还是要多看，多了解，多印证。比如说我们看到一个人，到底看中他哪一点，要自己分析一下，将来去追踪去印证，慢慢就会提高自己的能力。

﻿知人为什么不容易？第一，人心不同，各如其面。每个人的外在表现跟内心不一定一致，所谓虚虚实实、真真假假很难去断定。有的人看起来很老实，但实际上鬼鬼祟祟；有的人看起来很聪明，结果只会说不能做。第二，人的才干有长有短，而我们观察的人所知有限，比如这个人对天文懂得很多，但是我本身没有天文素养，所以搞不清楚他讲的话是真是假。不管是知长不知短，或者知短不知长，都可能造成错误的判断。第三，人的学问、行为常常在变动。有的人，刚认识他的时候他没什么学问，但是过了两三年，这个人的学问变得非常好，所谓“士隔三日，刮目相看”。但是我们还没有调整过来，还是用以前的老眼光看他，那就错了。坏人可以变好，好人也可以变坏，我们不能只记得以前，还得看现在。一个人年纪大的时候跟年轻时候有很多想法不一样，一个人得意的时候跟失意的时候表现也很不同。所以我们千万不要因为一时、一事，就决定一个人。在日本企业，一个新人进来以后，先不决定他将来做什么，也不很快地升迁他，而是经过长期的观察，彻底了解之后，才给他安插合适的职位。因为用错了，就会造成很难挽救的局面。

﻿知人有困难多半是因为观察的人不了解自己，不了解自己就很难了解别人。自知都不明，怎么可能有知人之明？然而这句话很多人听不进去。一个人常常看错人，就表示对自己了解不够，最起码看人的能力，他自己估计不清楚。所以先求自知，再来知人。

﻿王永庆先生一直强调找人才非常困难，认为最好把自己企业内部的管理工作做好。他说，管理如果上轨道，大家能够安心做事，部门主管就能够以做事的成果来看人；如果管理没有上轨道，大家不知道怎么做才好，成果好的可能是运气好，可能是机会得到了，但会埋没很多人才。换句话说，有了伯乐，人才自然会被发掘出来，可是有伯乐，管理也要事先上轨道。王永庆说，最怕的是有很多人才，但是你不知道。或者你根本不知道你需要什么人才，而到处找人才。

﻿王永庆先生这些话给我们一些启示：第一，由于管理没上轨道，所以企业里面到底有没有人才根本搞不清楚。第二，因为我们不了解企业有没有人才，所以我们盲目地在企业外面找人才，可是我们又不知道要找什么样的人，最后当然徒劳无功。第三，就算瞎猫碰到死老鼠，我们真正找到人才，但不能让他好好发挥又有什么用？所以当主管的人，先使自己做刘备，然后再来找诸葛亮。诸葛亮每个朝代都有，但刘备比较少。

﻿我们都知道统一企业成长很快，当然有很多原因，不过高清愿先生认为，第一批干部实在是功不可没，每个人都能够以身作则，来领导下属、领导员工，使得以后陆陆续续进来的员工以第一批干部为榜样，这样一代一代就会发挥出和和气气、诚实苦干的精神。如果统一企业当初第一批干部用错了，就不是今天这个局面了。

﻿前面提到年轻人有长处，也有短处，而我们现在陆陆续续招进来的多半是年轻人，所以我觉得对年轻人应该多花一点心思。比如说，现代的年轻人多半认为上班时间尽力做，下班时间要过自己的生活。这种想法是不是也应该考虑纳入企业的文化理念？同时年轻人喜欢收入多一点，希望能够发挥自己的能力，希望接受良好的指导，我们也可以在这些需求方面多满足一些。年轻人认为你是老板，但是他在人格上跟你是平等的。这种想法越来越多，是不是我们就应该稍微降低一点身价，给他们多一些宽容。年轻人并不因为你是主管就应该尊敬你，而要看你有没有实力，值不值得尊敬。其实我们中国人以前就是这样，只不过有一段时期我们过分强调主管的权威性，所以有一点出轨了。现在我们把它更正回来：你合理，下属应该服从；你不合理，下属不应该顶撞，但是应该提出意见，大家双向沟通。

知人先要知己然后再去知彼

﻿下象棋的人都知道“观棋不语真君子”这句话。其用意是在提醒我们，知人不如知己。一般人常常自认为很了解别人，所以免不了指手画脚的。就好像看棋的人，总是觉得下棋的人下得不好，议论纷纷，可是真正轮到他自己坐下来，同样感到迷迷糊糊的，这就叫做“当局者迷”。所谓“知人者智，自知者明”，知己与知人同样重要。

﻿我们中国还有一句话，叫“知人不如知己”，同样重要的还有“克人不如克己”。我们要求别人改，他不改，我们一点办法也没有，而调整自己，克制自己，则是轻而易举的事情，所以还是先从自己做起比较好。老子说，“胜人者力，自胜者强”。能够胜过别人固然很好，但是这只不过表示我的智力比别人好，体力比别人强，如此而已。一个人要胜过别人，只要肯努力，就比较容易实现。想要胜过自己非常困难。能够了解自己，克制自己，才是真正的强者。

﻿要想做一个好的企业管理者，要记住两句话：第一句话是“求人不如求己”，我们可以理解为老是要求别人不如先要求自己；第二句话是“正人不如正己”，我们可以理解为老是喜欢改正别人，不如自己先好好改善一下。所有的企业管理者如果能够一心一意地从自己开始，去除自私自利的错误观念，那企业就会发展得非常好。

﻿既然了解自己这么重要，我们怎样才能做到有自知之明呢？

﻿要告诉自己，一个人的眼睛是往外长的，眼睛要看到别人的毛病是很容易的，但是要看到自己的毛病就非常困难了。知道自己的毛病，肯痛下决心改过的更是难上加难。

﻿我们要虚心地反省自己，检查自己。但是自我反省的时候会很容易原谅自己，所以效果一般都不大。企业进行考绩的时候，表格上面往往有一栏让我们自己填，即自我评估，那么很多人都会这样写：“我这个人因为太老实，常常吃亏”，“我这个人因为正直，对某些事情看不惯，常常得罪人”，“我比较谦虚，不愿跟别人抢机会，因此表现平平”。这都是找理由为自己开脱。

﻿我建议，最好能找一两位知心的朋友，把彼此的缺点开诚布公地讲出来，这样可能比较客观。把彼此当做一面镜子来互相勉励，也会增加我们对自己的了解。如果说缺乏知心的朋友，可以请自己信得过的长辈，在紧要关头请教他，平时也可让他指出自己的错误，这都是大有裨益的。

﻿当然，我们也可以用一套方法来自我检讨，我劝过很多人，回家以后，就把桌子擦干净，然后点一炷香，用一炷香的时间来检讨自己，这样就不会应付了事。点燃香的同时，倒一杯清水，这杯清水是有象征意义的，即告诉我们，我们洗澡只不过洗掉皮肤上的一些脏东西而已，而这杯水，是用来内沐的，即清洗内心。还要拿一张纸，一支笔，把缺点写出来，一定要客观，否则就没意义了。养成反思的习惯，就不会逃避自己的错误，就会勇于改正自己的缺点。

﻿有自知之明，更要有知人之明。我们怎么能够快速且正确地了解主管、下属或者客户？古代贤哲给我们提供了一些识人之术，可供我们学习借鉴。

﻿先看孔子的“知人三要”。孔子让我们从三个方面来了解一个人，“视其所以，观其所由，察其所安”。“视”比“观”更进一层，指更用心地来看对方。“所以”，就是他做事背后动机，是正还是邪的。如果他的动机是正的，就算过程稍微有点缺失也要谅解他，如果他的动机是邪的，以后要更加小心。“观其所由”，就是观察一个人的经历，他所走的途径，他所采取的手段，从结果来判断他是不是正当的。一个人动机正当，结果又正当，那么这件事情一般来讲都是比较正当的。“察其所安”，就是观察一个人在安心做什么。“所安”也可以说他平常的习惯，在他平常没有受到压力时，很自然地会去做哪些事情。比如说，一个下属，工作做完以后，他会在那里看书，这是一种习惯，听音乐，也是一种习惯。凡是在自然的状态下，没有受到外界的约束，也不是偶然的情况下，一个人所做的事，就是他的习惯。

﻿一个人的习惯可以表示他内心的一种想法，譬如一个人把工作做完以后，会拿出书来看，他看什么书，小说、画册，还是专业书？通过他看的书，我们就很容易了解他心里头在想些什么。

﻿三国时大名鼎鼎的诸葛亮也有一套知人的方法，总结出来，共七条，分别如下：

﻿第一条，“问之以是非而观其志”。就是说，我们假装不懂，提出一两个问题，问问他的意见，从他判断是非的话语当中，可以观察到他的志向，评定他的为人和能力，也可以了解到他内心的想法。所以企业管理者可以偶尔提一两个问题，让下属回答，看他采取什么判断标准，看他跟你谈论事情的时候流露出什么样的想法。

﻿第二条，“穷之以辞辩而观其变”。“穷”就是追根究底，你一而再，再而三地问他，看看他的反应怎么样。一般来讲，没有自信的人，你一追问，他就开始不安，神色慌张，表示某件事情，他做是做了，但是没有把握。如果说话的时候，他的眼神闪烁不定，配合他的表情变化，就可以了解，他是在修饰已经做过的事情或者掩盖一些不希望你知道的事情。

﻿第三条，“咨之以计谋而观其识”。用重大的问题来征询他的意见，可以判断他的见识。平常很喜欢巧言令色的人，见事关重大，多半不知道怎么回答，我们就知道他没有实力。有些人平常不太喜欢说话，当问他重大的问题时，他反而会给你意外的惊喜，我们就可以了解到，他平常只是不喜欢表现，并不是没有实力。这是了解别人平时表里是否如一的好方法。

﻿第四条，“告之以祸难而观其勇”。我们不断给他困难的工作，看看他有没有接受挑战的勇气。有些人平常一直炫耀自己的决断力，但是一旦给他难题，他就找理由推拖拉，迟迟不解决，或者不停地抱怨，来掩饰他没有办法解决难题的窘境。把灾难、困难告诉他，看他有什么反应，看他有没有勇气承担，这也是了解一个人的方法。

﻿第五条，“醉之以酒而观其性”。我们把对方请来，跟他喝酒，当他喝醉以后，可以观察他的本性。有些外国人老是问我：“你们中国人是不是只有好朋友才一起喝酒呀？”我说：“是呀，酒逢知己千杯少嘛。”对方又问：“既然是好朋友，你们中国人为什么老要把对方灌醉呢？”中国人如果把对方灌醉，只是欣赏他的醉态而没有进一步了解他的本性，也是没有用的。我们把他灌醉以后要赶快观察他的酒品好不好，有的人一喝醉酒就很轻浮，不停地乱讲话，到处抱怨，甚至说别人的坏话。这种酒后失态的表现，可以帮助我们真正了解他的本性。

﻿第六条，“临之以利而观其廉”。我们让他管财务，看他会不会清清楚楚。比如要给客户报价，委托他去做，看他如何处理。调查那些有机会收红包的人，看他怎么做。刚开始时，很多人都会拒绝，但是时间长了，大部分人都接受，我们可以找自己靠得住的人，让他给别人送个红包，看那人反应如何，是不是廉洁。

﻿第七条，“期之以事而观其信”。我们故意把秘密告诉他，看看他会不会马上传播出去。如果第二天大家都知道了，那他是一个口快的人，我们以后就不能相信他，也不能跟他合作。或者我们把一件事情委托给他，看他答应以后有没有信用，这样就可以了解他的信用度。我们常说“用人不疑，疑人不用”，这句话是很危险的，一定要像孔明说的“期之以事而观其信”，等到我们觉得他的确是有信用的，才可以相信他，不可以随随便便地就相信任何人，否则吃亏的还是我们自己。

﻿我们再看看曾国藩的知人方法：

﻿第一，广收慎用。曾国藩主张“广收慎用”，就是说任何人都可以来，但是我会很谨慎地把人用在适当的职位上。“广收”，是说只问人才，不限背景，不限出生地，不限派系；“慎用”，是说用的时候很谨慎，一定要考察清楚以后才能使用他。

﻿第二，勤教严审。“勤教”就是说，把人选进来以后，要好好教育他；“严审”就是说，很严格地考核他的表现。曾国藩是一个很会带人的人，他认为，一个人有什么样的出身并不重要。在现代企业里面，我们建议，一个人没有进来以前，他的籍贯、学历、经历是很重要的，这些资料可以做参考，等人进入企业以后，就不重要了，我们要重新了解他。

﻿曾国藩还说，如果长时间观察一个人，要看他的精神表现；如果短时间观察一个人，要看他的表情态度。一个人的精神表现，可以分为四种表现类型：

﻿第一种，才俊型。一个人无论何时都精神抖擞，意气风发，这就是才俊型。

﻿第二种，谨慎型。谨慎型的人认为用外表，用气势，用精神来吸引人，不如用信用，用诚意，用言行一致，来获得大家的好感。

﻿第三种，昏晕型。就是说一个人迷迷糊糊的，也没有主见，人云亦云。

﻿第四种，动气型。一个人非常容易动怒，见异思迁，很喜欢推卸责任，老是怪别人不对。有的主管就被他的下属叫做“自动点火机”，就是说你根本不用去触动他，他说发脾气就发脾气。

﻿在企业中，上面几种人都有，分清一个人是什么类型，就可以用相应的方法来应对他。

﻿其实，中国人了解人的方法，都是从《易经》里面来的。《易经》说一个人的言论、行为跟他的命运的吉凶有非常密切的联系，其实就代表了他的好运和坏运。一个人经常讲一些倒霉的话，可知他有很多事情是不顺利的。一个人事情办得顺利的时候，讲话多半都是很积极的。所以从一个人的话语里，我们就可以了解到他对自己有没有信心，目前是走好运还是走坏运。

﻿《易经》里有几句话值得研究一下：“将叛者，其辞惭，中心疑者其辞枝，吉人之辞寡，躁人之辞多，诬善之人其辞游，失其守者其辞屈。”“将叛者，其辞惭”，是说一个快要反叛的人，仔细去听他的言词，会听出他内心有一种愧疚感，有一些羞耻的意味。有一些老板说他的干部背叛他，事先没有防范，其实是他没有注意，任何一个人要背叛老板，不会没有一点征兆，他在跟老板讲话的时候，内心已经流露出羞惭的感觉，老板应该提高警觉。“中心疑者其辞枝”，就是说，一个人心里头犹豫不定的时候，他的言辞就会有分歧，摇摆不定，像树枝一样的支离破碎。他所做的事一般都会做不好。“吉人之辞寡”，是说品德好的人，不会随便开口，其实，话不多的人就保住了元气，才能够集中精神把事情做好。“躁人之辞多”，是说急躁不安的人一定喋喋不休，这样他就没有办法专心做事，心里就很不安。“诬善之人其辞游”，是说我们要诽谤一个好人，讲出来的话都是很不实在的，很容易看得出来。“失其守者其辞屈”，是说一个没有节操的人所讲的话都是很肤浅的，我们不能够相信他。

﻿观人还有简单方法，就是通过一个人的外表来判断其内心。我们常说，眼睛是心灵的窗口，看一个人的眼睛是最容易了解一个人的。现在叫做瞳孔反映，因为一个人的瞳孔会放大或者缩小，就表示他内心的变化。一个人心很正的时候，眼珠就会明亮，心不正的时候，眼珠就会昏昧。听了一个人的话，赶快看他的眼珠，就知道他所讲的是真还是假。问对方喜不喜欢钱，一般人都会讲得冠冕堂皇：“我怎么会喜欢钱呢？钱是身外之物。”那我们能不能相信呢？其实这样的话，我们不能明问，因为对方的回答并不能代表其真正的用意，因为他不晓得怎么回答你才会高兴。最好的办法就是用我们中国人的绝招，让他在不知不觉中，把心里话讲出来。

﻿举一个例子。比如说男女交朋友的时候，女孩可以跟男孩说：“我的姑姑要从香港来看我，她好久没有来了。”第一次就讲到这里为止。过些天，女孩又说：“前几天我姑姑来，送我一个钻戒，好漂亮哦，听说很贵的。”这个时候赶快看男孩的眼睛，如果他瞳孔放大，就知道他是一个很喜欢钱的人。

﻿此外，一个人的正邪要看鼻子，鼻子直的话就代表这个人比较正直。一个人可靠不可靠，看他的嘴唇。一般来讲，嘴唇薄的人，比较冷淡，以自我为中心，只会替自己想；嘴唇厚的人，比较有人情味，有同情心。当然上下嘴唇一样的厚薄比较好。想知道一个人到底是长寿还是短命，看指甲。人身体上大部分的病在指甲上都可以看得出来。换句话说，我们有什么病的话，指甲会给我们一些征兆……

﻿管仲观人的十二准则

﻿1．訾alt 的人不能委以大任。凡是嫉妒心很强的人，不要委以重任。因为一个人嫉妒心很强，就没有办法公平待人，就不是一个很好的领导者，会把有才干的人冷冻起来，或者逼走，这样会对企业造成很大的杀伤力。

﻿2．譕巨的人可以共谋大事。有远大计划，能够推测未来的人，可以让他担当大事。有的人眼光短浅，只追求眼前的利益，这种人难当大任。要共谋大事，必须寻找有远见、能推测未来的人士。

﻿3．顾忧的人能担重要任务。凡是能够常常反省、检讨自己的人，责任感大多很强，可以放心地把重要的任务委托给他。

﻿4．急躁的人要设法远离他。性情急躁的人，大概只知道追逐眼前的名利。往往毫无计划，便贸然采取行动。这种人最好赶快想办法远离他，以免受他的牵累。现在这种人很多，我们把他叫做“短视”，同时他很肤浅，我们要么改变他，要么疏远他。

﻿5．举长的人要耐心期待他。一个人能够预测将来，能够追求长期利益，但外表看起来并不聪明，属于大器晚成型。我们要好好地培养他，期待他有良好的表现。

﻿6．裁大的人必能受人尊敬。能够果断地执行大事的人，才能够得到大家的尊重，得到大家的支持。有些人只能够做小事，不能期望他办大事。不能因他小事办得好就把大事委任他。我们一定要了解，一个能够做大事的人，其想法一定跟那些只会做小事的人不太一样。所以我们要把做大事的人跟做小事的人分开。

﻿7．餐食的人不可以重用他。太过挑嘴的人，身体不会健康。思想太偏激的人，同样不会成大事。这样的人，千万不要重用，以免胡乱惹事。

﻿8．必得的人做事很不牢靠。如果一个人一开口就说没有问题，是不可靠的。现在越来越多的人，还没等对方说完，就马上说没有问题，其实要大打折扣。

﻿9．必诺的人不能够信任他。如果一个人随口答应“我负责”，结果不能达成使命，又找出许多理由来推诿塞责，就是不可以信任的人。

﻿10．小谨的人很难有大成就。一个人如果太拘泥小节，就很难有大成就。

﻿11．小功的人要再仔细观察。要判断一个人好坏，不能用小功劳来做标准。有些人在问题很小的时候，就把它解决掉；有些人却只能够解决小问题。这两种人，要经由比较长期的观察，才能够适切地加以分辨。

﻿12．言必有中的人能担大任。平常不太说话，一旦开口就能切中问题的核心，这种言必有中的人，谨慎小心，可以承担大任。

第二节

知人的目的在求适才适用

寻找人才要选择合适的途径

﻿我们很喜欢找人才，那到底什么样的人是人才？我们不妨把人才分成三个等级。

﻿第一种人才，本身很公正，对别人也严格挑剔，是非之心很重。但“水至清则无鱼”，这种人才很难成就大事。

﻿第二种人才，功利心很重，只求解决现实的问题，或者眼前的问题，不能够顾及长远。因此所用的方法容易产生流弊，常常解决了旧问题，又产生了新问题。一些老板常说，自己的一些干部，很有能力，什么问题都能很快解决，可能是因为太年轻的关系，他们留下的后遗症使人更头痛。

﻿第三种人才，有能力，可是心术不正，为了争取功效，常常不择手段。这种人如果有一点成就，其背后有更多的人指指点点。

﻿要找到很齐全的人是非常困难的。本身公正很好，可是对别人太挑剔就很糟糕；自己把问题解决了很好，后面又产生更多的问题就很麻烦；有能力但是不择手段，这样的人更可怕。所以我们在选人才的时候，一定要小心。人肯定有长处有短处，我们把他的长处和短处衡量一下，看看他是不是我们需要的人才。我们也不妨承认，有些人才就是被利用的，这不能怪别人，是他的性格造成的。有能力却不择手段的人，可以当做短暂使用的工具，譬如说，某个部门需要大力整顿，大家都不愿意下手，就可以到外面找一个为了达到目的不择手段的人，让他负责整顿，整顿好了，他自己也肯定会被挤走，我们再来收拾局面。不过不能常这么做，否则会弄得企业人心惶惶。

﻿对不同的人才要求也不一样。技术人才，只要一板一眼，技术高超就够了，不必要求太多。对主管来说，真正好的主管，一方面要聪明，另一方面要能够含蓄。主管聪明到让下属都用不聪明来回应你，那你就没有办法把人培养出来。主管聪明且含蓄，使下属感觉不到你很聪明，那下属才能表现自己的聪明，这样才有办法把人引导好。

﻿不管怎样，我们要找人才，一般来讲有四个途径。

﻿第一个，公开招聘。优点是可以扩大找人的范围，尤其是把招聘消息刊登在发行量大的报刊上，会吸引很多人来应征。缺点是如果应征的人太多，成本太高。

﻿第二个，去找就业辅导机构推荐。我们把自己的需求提供给专业机构，让它们替我们寻找合适的人。

﻿第三个，可以直接向学校或者向职业培训机构求助。一般性的员工，通过学校或职业培训机构就行了。高层次的管理人才，可以跟大学结成合作关系，让学校代为培养。

﻿第四个，通过企业里面现职人员的推荐。如果企业需要的人不多，而且只是一般性的人才，由企业的员工来推荐就好了，只不过推荐的时候应该有一些原则性的限制，比如不要老是由一个人推荐，否则将来就造成一个派系，这是非常不好的现象。

招聘要慎重选择真正的人才

﻿为了礼聘到真正的人才，招聘的过程要慎重一些。通常由用人部门提出需求，需要多少人，条件如何，写得越清楚越好。人力资源部门根据用人部门提出来的需求来判断，到底是内部提拔还是去外面招聘。如果适合内部升迁的，当然要优先考虑；如果不适合内部升迁，只好到外面去觅才，即利用前面提到的四个途径。找到人才以后，要进行初步筛选，他的年龄合不合适，学历符不符合，工作经验丰不丰富……凡是不合适的，我们也要正式地通知他，这样才不会引起他的不满，同时也增加企业的好形象。初步筛选合适的人，要安排面试，约好时间，先由人力资源部门负责面谈，再由用人部门进行面谈。面试不合格的人，要把他们的简历至少保存一年，因为我们认为合格的，最后不一定来，名额有空缺的话，我们再把淘汰的简历过滤一下，退而求其次。依然没选中的，也要正式通知。面谈合格的人，要让他们实地来参观一下，看看工作环境如何。有很多企业，招聘的时候是在办公室进行的，结果应征的人来了之后，发现自己被分配到工厂里，工作环境跟他想象的完全不一样，所以他就不来了，这样也造成浪费。招聘进来的人，要按国家有关法律规定的试用期试用，试用期要安排具体的工作，否则就没有任何效用。试用期满以后，一定要考核，不合格的请他谅解，因为长痛不如短痛，趁现在大家感情不密切的时候，让他走比较容易开口，等到将来感情浓厚了，就不容易开口了。他不合适，趁早让他换一个工作，对他本人来说也比较好，拖下去对双方都不利。试用合格了，就正式任用。

﻿当然我们不得已的时候还要去挖角，为了使挖角而来的空降部队更好地适应，我们要让员工做好心理准备。比如我们事先把工作交给现有的人做，他们做不好，就感到有压力，会主动提出找个有能力的人来做。我们干脆让他们自己去找——他们自己找来的人，排斥会小一些。

﻿好不容易把人挖来了，我们就要待之以礼，他来了以后先辅导他，使他适应环境，让他顺利地发挥才能。我看到有很多老板，在人才挖过来以前，待之如上宾，态度很诚恳；一旦人才挖过来了，就把他当成一般人来看待，使他感觉前后落差太大，心理受到伤害，就不会好好做事情了。

﻿选才的时候，一定要有几个原则。

﻿第一，要公正无私。对于一般的人，我们要平等地去看待他，不要有成见，先做一般性的了解，初步淘汰以后，再对合适的人做进一步的分析。在这个过程当中，越没有私心就越容易找到真正的人才，越没有成见就越容易发现真正的面貌。

﻿第二，听其言还要观其行。我们不要完全听一个人嘴上的话，还要看看他有没有说到做到。我们要事先设计一些可能发生的状况，让新人来处理，看他如何应对。当然，在面谈的时候，就要先问问他，出现类似状况如何处理，以此来了解他的言行是不是一致，可不可靠。

﻿第三，考考他对道理的了解及解决问题的能力。姜子牙说，“必见其阳，又见其阴，乃知其心”。就是说，一个人，光看到他阳的一面，不够，还要看他阴的一面，才能真正了解他的内心。“必见其外，又见其内，乃知其意”。光看他表现出来的，没用，还要看他没有表现出来的，才能知道他真正的意图。“必见其疏，又见其亲，乃知其情”。看一个人，对他不认识的人是什么态度，再看看他对自己很熟悉的人又是什么态度，亲疏当然有别，但是差别到什么地步，就可以知道他的感情是什么样子的。总而言之，不能片面地了解人，要从不同的角度来了解。

﻿第四，不能求全责备。因为人没有十全十美的，越是有奇才异能的人，越有独特的个性，这很难兼顾。所以必要的时候，我们可以用其长而去其短。不过利弊之间应该好好地考虑，最要紧的是利要大于弊，这才是我们选人的时候要注意的。

﻿很多时候，我们招聘时认真选择，可是等人进入企业以后，其表现并不好，为此，我们常感觉到很后悔。这就说明甄选的方法是很重要的。如果一个人来应征，我们问他几句话，他当然回答得冠冕堂皇；如果我们提几个问题，看他怎么答，就能更深一层地了解他。

﻿比如，问一个来应征的人：如果你是主管，指派司机老王和助手老李，下午5点钟之前一定要把货物送到某地点。过了一段时间，助手老李打电话过来，说他们已经到高速公路了，但车子抛锚了，你说的第一句话是什么？

﻿如果他的答案是：“那糟糕了，货物能不能如期送到啊？”这个人是不能用的，他只关心货物，丝毫不关心人，这种人当主管就非常危险，这就是工作导向。如果他回答：“你赶快叫老王把车子修好啊，不能耽误时间，如果修不好的话，就找修车行来修。”这个人也不合适，因为他满脑子都是工作，工作一定要完成，可是万一老王已经出了车祸，送到医院去了，你还用这种口吻，谁能够接受？如果有人这样回答：“你们两个有没有受伤？”这个人应该被优先录取，这说明他很关心人。如果两个人都平安无事，再谈其他的，如果两个人受伤了，当然是救命要紧了。当然，还会有人回答“我知道了”，这样的人一定是很官僚的。

﻿我们从对方的答案当中，判断他的个性以及将来可能的表现，这是一种好方法。另外，我们也可以把应征的人都找来，故意把面谈的地方搞得乱七八糟的，看看他们的反应。有的人的反应是，你们通知我来面试，结果场地搞得乱七八糟的，这算什么企业？有的人来了之后，就在旁边等，什么时候弄好，就什么时候开始。还有的人来了以后，会主动帮忙收拾，这样的人应该优先录用。

﻿企业招人，除了品德跟能力要兼顾以外，还需要注意三个原则。

﻿第一，我们要找的人并不是最好的，而是最合适的。有些企业并不欢迎学历太好的人，因为“要不起”。这是根据经验得出的结论：这样的学历，把他请来，他不一定会来报到；就算来报到了，过一阵子他又跑掉了，结果又要从头来。时间长了，企业就知道，某个学校的毕业生，大概对我们这儿没有多大兴趣，所以从一开始就不选择他。这不叫做成见，而是经验。甄选的时候，只报着选最好的人的目的，并不是一个良好的做法。我们甄选的时候，选最合适的，他来了以后，不但做得很好，而且感觉很愉快，这才是我们在选人的时候应该把握的原则。

﻿第二，我们所要找的人，是合乎企业标准的人。因为每一个企业有不同的企业文化，根据我们的企业文化，寻找能够认同的人，这样的话可能比较合适。譬如说，一个企业有个不成文的规定，任何人来应征，如果不系领带就不予以考虑，这样做到底对不对？我很赞成。但是，我们有一些不成文的想法，那不知道的人不是很倒霉吗？这就牵扯到第三个原则。

﻿第三，我们所要找的人，要是有很大的诚意想来我们的公司，事先一定会打听一下。如果连公司的禁忌都打听不出来，可见要么是诚意的问题，要么是能力的问题。

﻿前面提到，问应征者一些没有答案的问题，看他怎么答，我们再来评定。我承认这样做不客观，但是每一个企业都有自己的想法，每一个企业的文化也不见得很客观。这样一来，负责甄选的人很重要。负责人本身如果不公正，无论用何种招聘方法，他都可能把自己的亲朋好友招进来，而不是招企业所需要的人。如果负责人很公正，尽管没有固定答案，尽管可以完全按照主观来决定，我们也可以相信他。企业如果连一两个可靠的人都没有，那么这家企业恐怕也很危险。

﻿企业可以按自己的企业文化主观地选择人，而应征的人也可以按照自己的意愿来决定接不接受，这样是很公平的。要来的人，有诚意的话，首先会先打听一下，这家企业会问什么问题，怎么回答比较好。中国人在这些方面都是很敏感的，有些人甚至专门编辑某企业的面试题来卖。所以企业也不能总用老一套方法来征选，要经常变换一下。比如，通知应征的人面谈，他们来了以后，接待的人就说自己是面试官，但是突然有急事，要出去两个钟头，两个钟头以后再开始面试，并安排一个人陪着应征的人闲聊。其实那个陪他们闲聊的人才是真正的面试官。用这样的方式，可以使应征的人放松警惕，容易把心里的话都说出来，这样有助于了解他们。

﻿用不同的方式，并经常变换，就算有人都打听得很清楚，一进公司就能适应环境，也没有什么不好的。当然我们还可以进一步去了解，这个人是为了讨好一时故意为之，还是他的确能够认同我们的文化。特别是在面谈的时候，不妨问他对工作地点、上班时间、待遇有什么看法。如果这个人一开始就非常有主见，对工作地点、上班时间、待遇有非常明确的要求，恐怕弹性太小，也不太适合我们企业。假定他能够配合企业的需要，对企业应该有比较大的帮助。

﻿不过，有很多人也在抱怨自己在面试的时候，就被面试官断定他去做什么工作。比如面试官看到一个人很有说服力，就让他去当销售人员；看到另外一个人，家庭背景是从商的，就让他当采购人员。凭一个短短的晤谈，就把他定型，往往会埋没很多人才。这叫做“直观的注定型”，并不是一个很好的办法。因为一个年轻人很快就被定型，他能够进入其他领域的机会恐怕很少，如果我们看得百分之百正确还好，稍微看走了眼，肯定就会把一个人的潜能压抑住了。

﻿我们最好按部就班地让一个新来的人，多方面去尝试，以便真正了解他的才华。同时我们还要小心，优秀的人才是比较难驾驭的。关于这一点，墨子曾说：“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。是故江河不恶小谷之满已也，故能大。”一个很强的弓，要把它拉开很不容易。可是这种很难拉开的弓，射出的箭可以飞得很远很高，而且命中靶子很深。同样的，好马也很难驾驭，可是你把它驯服了以后，它就跑得非常快。

﻿所以，我们应该在选人才的时候多加注意，比如有的人明明知道面试时系领带的企业才要，他就偏偏不系，可是他的言谈当中，的确有过人之处，我们也不能因为他违反了我们不成文的规定就不用他，不妨尝试问他有没有听说这一规定，他若是说“我知道。但我找不到领带”，就可以知道，他可能是有意用这种方法来引起我们的注意。他算是怪异之才，不要错过。

﻿恃才傲物当然不好，可这种人还没有到恃才傲物的地步，只是说他有才能，不想接受这些。据我所知，有的人一辈子不穿西装，不打领带，有些场合若是有强硬的规定，他宁可不来。

聘用人才后要做到适才适用

﻿当我们把人招进来之后，最要紧的就是要加以适当的教育。新进人员包括有经验和没有经验的，有工作经验的人进入一家新企业，也是新进人员。要使从业人员充满工作意愿，最好的办法就是在他踏入我们企业的头一个星期，给他适当的辅导。如果他刚踏入社会，我们要提醒他，学校是学校，职场是职场。在企业里要早日摆脱学生的气息，最好能够把学生作风一扫而空，变成一个真正的就业者。如果不及时提醒他，他会把当学生时的一些行为带到企业来，我们过一段时间再培训他，就不如一开始时效果好。对于有经验的新人，我们可以客气一些，告诉他，他刚刚进入这个企业，对环境也许陌生，可以先来好好地了解一下情况，凭他的经验，三五天就能进入角色。用这种方法来诱导他，对他也是一种帮助，让他能够尽快适应我们的环境。

﻿等他适应了环境，我们就开始任用他。任用他就是分派工作给他，分派工作最要紧的就是适才适任。也就是说，他有什么样的才能，给他什么样的责任。人有长处也有短处，我们用其所长，这是我们用人的一个原则。

﻿不要大材小用，也不要小材大用，而是要量才为用，他有多大的能力，就要让他承担多大的责任。让他一上来感觉很轻松，以后他的能力就显不出来；让他一上来就感觉到工作负荷太重，他做不好，以后他的信心也会受到一些打击。当我们量才量得差不多以后，就要让他专心地把工作做好。我们一方面要培训他专心，另一方面在考验当中逐渐地加以信任，他才能够把工作做好。所以疑人不用，用人不疑，是由小信到大信，不要从不相信他开始。一个人刚进企业，我们最好不要有怀疑他的念头，因为中国人很敏感，只要他感觉到我们不相信他，那就很糟糕，而且很难改变。我们还是相信他，只不过信任度较小，等他表现好，再对他多一份信任，这样逐渐增加，信任度大到一定程度，就可以真正地相信一个人。

﻿工作分配当然有很多理论，现在我们只讲三个比较重要的原则。

﻿第一，我们要分配工作给别人，千万避免一些因素的干扰，如伦理、感情、价值、习俗……这些因素常常会干扰我们的工作分配。比如，这个人年纪大，看到他就像看到长辈一样，所以不好意思多分配工作给他，这就是伦理的因素。再如那个人很年轻，刚进公司，不好意思给他太重的工作。我觉得这都是不必要的，因为一个人进入公司前，我们已经知道他的才能，我们根据他的才能来分配工作，而不去考虑他到底是长辈还是晚辈，这样才比较合理。没有背景的人就多给他一些工作，有靠山的人就少给他一些工作，这种心理最好避免。假定这个人是老板的儿子，他分配到你这个部门来，你一定要慎重，过分讨好他，就等于告诉老板，你这个人专门在讨好人，肯定给老板一个不好的印象。

﻿第二，我们要按照一个人的特殊资质来分配工作，比如说他的性别、意志、健康情况；还要考虑他受过什么教育，受过哪些培训，智能如何，性情怎么样；再考虑他的情况，包括时间、工作量、人际关系等。当然，我们不主张重男轻女，也不主张重女轻男，在性别上，我们应该了解其先天的区别。比如说男性一般体力比较好，可以多承担一些体力活。我们只是就这些先天差异来考虑工作分配。如果一个人很喜欢跟别人打交道，我们就分派给他需要经常跟别人接触的工作；反之，不妨让他做一些物料管理等很少跟人接触的工作。

﻿第三，我们要考虑他如果获得了这份工作以后，会有何感想，是不是感到身心愉快。尽量让他产生工作的意愿，尽量让他感到这份工作很有面子，或者做了以后很有成就感。

﻿我们在分派工作的时候，尽量避免考虑人情上的问题，尽量避免用私人的关系来决定他的分量，尽量依据当事人的条件、情况。

﻿另外，能者多劳到底对不对？我们分配工作时常常有一些不合理的现象，同一个部门里，有的人工作多，工时长，有的人工作少，也很轻松，这样的情况到底对不对？是应该每一个人做一样多的工作，还是允许能干的人多做一点，不能干的人少做一点？我们居高位，领高薪，而且又很神气，又是红人，但是最后没有作任何贡献，这样会不会引起很多人的不满？如果一个人在企业工作20年了，而且得了一身职业病，我们也要求他跟别人做得同样多，是不是也会引起很多人的反感？

﻿我们要考虑到大家的心理因素。不过从儒家的角度来看，我是赞成能者多劳的。儒家有个很重要的观念就是“才也养不才”，即有能力的要去养那些没有能力的。有能力的人不但不可以骄傲，不可以要求更多的回报，而且应该要多多地服务，以回馈社会。我们今天口口声声讲服务，一定要同工同酬，我觉得这是有点矛盾的，上天给我的条件比人家好，这就是我比人家优越的地方，我还要求多得报酬，这是很奇怪的事情。你既然是能者，你就应该多劳。当然这句话我们要比较慎重地理解，如果有更多的人不计较做多少工作，得到多少奖励，那么我们的企业会做得更好。

第三节

知人善任才能人人尽其才

知人善任目的是得人又得心

﻿做领导者最要紧的就是知人善任，知人善任的目的在于“得人又得心”。只有他的心在企业里面，他才会真正发挥潜力，把企业的事情当做自己的私事一样，用心处理。

﻿所谓得人，就是得到所需要的人。中国人很喜欢讲事在人为，就表示一切的事情都是由人来完成的。单靠管理者一个人把事情做好是很困难的，所以我们才需要组织。组织就是把一群人的力量笼络起来，但这群人是不是得力很难说。同样一群人，如果得力的话，生产力就高；如果不得力的话，生产力自然就低。我们如果能够使这群人都很得力，那就表示我们已经得人了，得人才能够发挥整体的组织力，才能够按照预期的目标顺利完成任务。

﻿这群人是不是长期地努力下去呢？那就看我们有没有得到他们的心。这些人过一阵子就变成不得力了，这种状况相当多，因为彼此不信任，到最后由误解慢慢地产生冲突，甚至严重到对立的地步，那就非常糟糕了。如果有人跳槽到我们敌对的企业，或者自行创业，那么他就很可能会跟企业死拼，这对企业的发展也是非常不利的。得人又能够得心，长期合作，为共同的理想目标而努力，这才是我们长期发展的保证。

﻿知人善任的目的是，不但要得到合适的人，而且要把这些人的心留在企业里面，使他们有向心力、有信心、很专心、很用心。知人是很困难的，但善任更加不容易，有两个原因：

﻿1．客观的形式常常受到限制。限制一是，我觉得这个人很了不起，将来肯定大有发展，但是我没有办法推荐他，因为我没有这个权力，想推荐也做不到。“人在衙门好修行”就是说，你本来有权力可以推荐人，而你碰到人才又不推荐，那就是罪过。我没有权力，我很会看人，但没有办法推荐，我没有罪过。所以这点也是所有的主管都要小心的，当主管而不能替企业发现人才，不能举荐人才，这就是罪过。

﻿限制二是，我现在发现人才了，可是适合他的位置已经有别人来做了，我又不可能马上把那个人开除，这样做也是不合理的。所以还要等机会，等到那个人调走了，或者企业扩大编制了，再把人才引进来。

﻿限制三是，曲高和寡，真正的天才，他的才华别人看不到，我要推荐他，大家一听都摇头，那我也没有办法了。

﻿限制四是，人才的专长刚好是现实社会不需要的，他生不逢时，只好被埋没了。

﻿2．嫉妒心理在作怪。嫉妒是人之常情，难免会有。有权力的人，如果嫉妒心很旺盛，故意不推荐人才，就使得人才没有办法获得善任。或者有权力的人本身没有嫉妒心，很想举荐人才，但是其他的人嫉妒心很强，联合起来反对他，排斥他，这个人才也得不到机会。可见，我们要找人很难，发现人以后能不能顺利地善任，也很困难。

﻿齐桓公把管仲请回国，要管仲好好去替他治理国家，可是管仲并没有达到他所预期的目标。齐桓公就问管仲，他这么能干，为什么没有治理好国家？管仲说“卑贱者不能凛然高贵者”，即职位太低的人没有办法让那些职位高的人听话。于是，齐桓公就封他为上卿，给他比较高的职位，可是国家还是没有治理好。齐担公又问他为什么，管仲说“穷人不能指挥富人”，即他没有钱，别人比他有钱，他虽然是上卿，但是他讲话他们不听。于是，齐桓公又给他齐国市场一年的租金收入。但是，国家还是没有治理好。最后齐桓公又问他是什么道理，管仲说“疏远者不能制约亲近者”，即他跟齐桓公的关系比较疏远，别人跟齐桓公关系比较亲近，他讲的话，那些跟齐桓公关系比较亲近的人根本不听。齐桓公干脆拜管仲为相，尊为仲父。于是，齐国内部大治，安定团结，成为中原霸主。

﻿我们都知道，齐桓公是一个平凡无奇的人，他居然能够成霸业，就靠管仲。管仲是个人才，可是如果他的身份、资产、尊称都不如人家，那么他的能力也没有办法发挥出来。幸好齐桓公在这方面做得比较到位，给他提供了一个广阔的平台。这个故事告诉我们。要想让一个人发挥能力，就要给他适当的条件，不能凭空要求他尽量发挥，当然这些条件要符合他本身的实力，不能盲目给一个人太好的条件，否则容易引起更大的不平之怨。

﻿据了解，很多中高层主管，实际上都不了解本身的职责，只有一部分的主管知道自己的职务是什么，责任是什么，真正能够做出应有成绩的人更少。有80％的人不太了解自己应该做什么工作，其中，有55％的人是大概知道，但是不很清楚细节。只有20％的中高层主管的的确确知道自己应该承担什么样的责任。为什么会这样？因为我们平常并没有要求他们尽到责任，没有让他们反思自己是不是尽责了。我们既然把人才请进来，既然给他相当的地位，给他相当的权力，就应该进一步要求他尽责任，这样才叫做善任。

﻿知人善任体现在企业管理上，可以划分成十个段落，我们把它叫做用人的一贯之道。

﻿第一，识才。企业要订立用人的标准。我们选人的标准，一直是“德本才末”，就是说先看他的品德，品德过关了以后再来看他的才干。一个品德不好的人，我们就不必冒险用他，除非只是短期地利用他，把他当工具。如果准备长期用人，品德是第一位的，然后再考虑他的才能如何，这是识才。

﻿第二，觅才。要拓展寻找人才的渠道，渠道越多，选择越多。

﻿第三，知才。就是在一群人才当中，你能够慧眼识英雄，发现最合适企业需要的人。越是大老板，越要有这种本领。

﻿第四，聘才。就是把我们所找到的人聘请到企业来，而且给他很适当的职位，辅以很合理的责任。

﻿第五，礼才。礼遇人才，让他有知遇之感。

﻿第六，用才。使人才的才干能够充分发挥出来，被企业所用。

﻿第七，留才。使人才久任而不会见异思迁，别人怎么挖角都不会心动，这是很不容易的事情。

﻿第八，育才。就是让他持续地成长下去，再好的人才到了企业以后，如果不给他适当的培训，不让他有继续成长的机会，他也可能过一阵子就衰退了，我们让他跟企业同步成长，将来才不会出现企业人才断层的现象。

﻿第九，尽才。让他在自动自发的气氛当中，能够把所有的力气都释出来，没有什么顾虑，也没有什么阻碍。当年诸葛亮没有碰到刘备以前，有人跟他说，东昊孙权也很好，礼贤下士，他既然讨厌曹操，不如到孙权那儿去。但是诸葛亮不愿意去，他说，孙权是很贤能的人，会敬重他，但是不能充分地信任他，让他去发挥。诸葛亮之所以追随刘备，就是看上了刘备能够使他尽才这一点。

﻿第十，救才。就是使散漫的人能够自律。因为一个人在企业长久工作，难免会有情绪的高低，难免会发生错误，或者他一切都做得很顺的话，也可能会散漫。这样的人，我们要救他，让他日新又新。

﻿遵循用人的一贯之道，就可以让一个人才好好地在企业里面充分发挥才干。能够识才已经很困难，肯用心去寻觅、去鉴别、去礼聘，得到人才后又能够重用他，这更是不容易的事情。用人时，能够克制自己去听他的意见，这个更难，历史上只有少数的成功人士做到了这一点。能够有容人之量，能够使一个人在自己的领导之下，真正地发挥能力，也是人生最大的乐事。

﻿用人，最要紧的是跟下属成为一体，不要跟下属对立，否则就会分裂，分裂就会引起仇视，造成很大的阻碍。假如主管与下属能够成为一体的话，那主管就会知他、信他、尽他、用他、教他、谅他。假如主管跟下属形成对立，主管自然会想办法压制他、排斥他、欺负他，找机会冤枉他，想办法打击他，最后整垮他。这样一来，就和知他、信他、尽他、用他、谅他，形成两种不同的气氛。从下属的角度说也是一样，下属跟主管成为一体，会感到爱主管就等于爱自己，对主管好就等于是对自己好。可是下属如果跟主管有对立的感觉，就会觉得这个主管不能捧，否则到最后他一定推翻自己，打击自己，岂不是自讨苦吃？所以现在就开始冷冻他，疏远他，有机会就打击他。我们要注意自己跟下属相处时内心的感觉，如果感到他是人才，我们会自动地爱护他，培养他，会去制造机会让他发挥，这就是良性循环了，有一天你会很感谢他。如果你认为他是奴才，排斥他，感觉到跟他在一起很倒霉，这是恶性循环。最好趁早改变这种状况，或者实在没有办法的话，就只好离开他。当然也有人感到不好不坏，不过这种情况对我们的帮助不是很大。

﻿从事管理的人最大的本事其实是能够“用人”。用人的先决条件是了解一个人，还要有适当的条件把人才找来帮我们的忙，了解人要靠眼观，而请人来帮助要靠手腕，这都需要有相当的素养。我们常常羡慕别人命好，他的左右手都那么出色，能够帮上他的忙，实际上他也是经过一番的努力才得到今天的成果的。用人不可能没有术。有很多人自认为是个正人君子，不耍什么手段，也不讲什么术，好像所有的术都是不正当的。其实不然，儒家所主张的叫做柔术，法家所主张的叫做刚术。中国人常说的刚柔并济，意思是在关怀、爱护下属之外，还要加上若干的“艺术”。这个艺术就是一种人际的技巧，使得你的下属一方面对你心怀感激，另一方面对你又相当的尊敬。这种情形之下，他自然会为你所用。

﻿我们一定要把权术跟艺术分开，凡是玩弄权术的人，最后一定是害人害己，绝无好处。那种很讲究艺术的人，虽然有花样，但是大家知道他的心很正，意很诚，所以很乐意跟他在一起。中国社会就是这样，我们要高兴地接受人家的设计，这样一来我们就可以相处得很好。

员工跳槽关键在于找准原因

﻿每次大家一谈到人员跳槽，就会感觉到很紧张，好像这是个很严重的问题。我的看法是，一个年轻人刚刚进入社会就业，在前五年，如果认为有跳槽的必要，你就去跳槽，五年之后，你就不应该去跳槽。年轻人刚进入社会，搞不清楚企业的实际情况，也不知道自己的兴趣或者工作意愿，甚至自己适合哪种环境都搞不清楚。你在两年之内能够安定下来，那是你的本领。实在不行的话，宽限到五年。在这五年中，你不是盲目地跳槽，或者存心跳槽，或者为了一点点小便宜就跳槽，而是为了选取更合适的工作环境而跳槽。

﻿有人可能觉得我是站在员工的立场上的，其实我的立场是两面兼顾的。老板要慎选员工，员工也要慎选老板，这是很正常的。我们有一句话说“年轻的时候要慎选老师”，年轻的时候，没有选一位好的老师，结果越学越糟糕。同样，年轻人也要慎选企业，不能盲目投入一家企业就替老板拼命，到最后发现上当，悔之晚矣，会产生很严重的挫折感。年轻人慎选企业，慎选老板，与慎选老师的道理是一样的。

﻿年纪大了以后要慎选学生，很多老师最后身败名裂，就是因为收错了学生，这个学生的所作所为统统算在老师的身上，老师就跟着倒霉。老板也要慎选员工，才不会被员工拖垮。

﻿在现代企业，员工跳槽的原因其实很多。

﻿第一个原因，老板有一个错误的观念，即不培训员工，害怕自己培训完，员工就跑了，白费力气。有的企业甚至自嘲为培训企业，就是专门培训员工好让他跳槽到别的企业。这样一来，就自然想到用挖角来代替培训，大家都想挖角，就造成企业不愿意投资培训，形成恶性循环。

﻿第二个原因，经济快速成长，工作机会很多，年轻人一碰到不如意就想跳槽。

﻿第三个原因，我们一直有太多的创业机会，很多人想到跟老板做不好，那干脆自己当老板。我发现很多人是因为不了解经营的困难，不了解自己没有经营理念，就贸然出去当老板。如果老板能够让干部多参与一点战略决策，多了解经营的困难，干部反而不会轻易出去当老板。我们一想到跳槽，常常会想到薪水的因素，福利的关系，可是我认为这两个并不是主要的因素，主要的因素还是在于人际关系不协调。整个企业没有人情味，才是大多数员工跳槽的原因。

﻿跳槽难免有一些诱因，分内部诱因和外部诱因。内部诱因如对主管不满，感到待遇偏低，没有升迁的希望，或者工作环境不好，再加上劳动条件不合理，工时太长，经常加班，加班费又不高……当然也有福利不好的原因，或者是员工感到很受委屈，不公平，工作不合适，可是主管又不给他调整，或者工作很合适，但是学不到东西，没有成长性……员工对企业内部不满意，就会产生跳槽的念头。

﻿外界的诱因也很多，比如招聘广告上常写着工作轻松、待遇高等，其实每个人心里都清楚，世界上找不到这样好的工作，但是一看到招聘广告上这样写，就会心动。我们常看到高薪挖角的信息，就信以为真。当然也有人觉得自己的工作不太理想，想找到一个真正合意的工作。还有一部分人是听了他人的劝告而跳槽。自行创业而跳槽的也大有人在。

﻿无论是内部的诱因还是外部的诱因，都会使得跳槽的情况越来越严重。不过，从中国人的心理分析，我们不要盲目崇拜日本人的终身雇佣制度。据我了解，中国人是很讨厌终身雇佣的，我们不喜欢受到束缚。我们也不必羡慕美国人“你能做我就让你做，你不能做我就让你走路”的方式，中国人无法忍受做不好就要走路的做法。中国人喜欢合则留，不合则去。我喜欢留下来，老板就不能让我走路，否则就是不讲道义；我哪天要走了，你不能留我，否则就是不顾虑我的前途。很多老板摇头，这样的人还能用吗？其实，这样有什么不好？这才是人性，我们今天提倡的人性化管理，就是认定人会为自己着想，就要想办法留住人才。留才，可以说越来越重要。

﻿留才有八个原则，假定我们能够遵循这八个原则，相信人才就能够留住。

﻿第一，要关怀他。如果让员工感到大家相处一年就有一年的感情，相处三年就有三年的感情，那么他是不会跑掉的。你看一家人，很穷，但是家庭成员也不会弃其他人于不顾，因为有感情，血脉相连。企业也是一样，虽然待遇差一点，但是有感情，也无所谓，可见关怀还是很重要的。

﻿第二，要信任他。当然，不要盲目地信任，先考验，后信任。越经得起考验，就越信任他，考验到某个程度，你认为可以信任的，就不要样样去怀疑他，让他感到你很信任他，他自然会更加勉励自己，维持信用。

﻿第三，要让他承担相应的责任。如果让中国人感到这件事非他办不可，他反而会把事情做得很好。我们让他感觉到企业需要他，老板相信他，这个责任他一定要完成，他会想办法去把事情做得很好。

﻿第四，我们要随时比较同行业的待遇和劳动条件，尽快调整自己，使员工赶上同行业的平均水平。常常表示抱歉没有照顾好大家，常常感谢大家出了这么多力，经常追赶同行业的企业，最起码不落伍，即使没有办法走到最前面，也不能低于平均水平，这样，大家也就没有什么好抱怨的了。

﻿第五，要用合理的态度来对待员工，使员工感到被尊重，而不是被别人随意使唤的人。给员工一定的自主权，让他感觉到某些事情他可以自己作决定，而且只要他的决定是正确的，大家就会给他一定的尊重，他自然会留下来。

﻿第六，我们要重视非正式组织。不但不对非正式组织加以排斥，而且要重视它，利用它，让它很自然地运行，并帮助我们去留住一些人。

﻿第七，我们要有适当的升迁制度。我们的组织要因人设事就是这个道理，等到确认一个人不会离开，就开始调整我们的组织结构，挤出一个新的主管来让他担任，使他能够安定下来。同时我们也要形成一种风气，谁争谁就没有，这是我们一再声明的。如果是争的人才有，那大家就一直争了，不用心工作，天天要争；假定不争的反而有，争的反而没有，那大家就会用工作来争，不会用工作以外的方式来争。

﻿第八，我们要常常培训他，指导他，让他感觉到成长。现在的年轻人越来越重视成长性，很多年轻人留在一家企业，虽然薪水不高，但是可以学到很多东西，他就感到很满意。有的人去听课，不管是不是企业指派的，他认为对他有用就会去，而不考虑加班费、补助等因素。人们如果不能够随着时代而进步的话，心里头就会感到没有保障。所以我们要留住人，就得让他感到在企业可以学到很多东西，可以跟上时代的步伐。

﻿除了这八个原则以外，还有一些内容，也要稍微了解一下。

﻿第一，我们要个别地分析一个人为什么愿意到我们企业来，或者为什么他会有离开的想法。假定我们对相关的人都作一个分析，并且把能够使人留下来的原因强化，使人想走的原因弱化，这是很有效的。

﻿第二，我们要常常了解员工的动态，分析他最近的征兆。有的人之前上班很守时，最近开始迟到了，这就是征兆。我们要进一步了解他，如果是他家里头遇到麻烦，正好趁着这个机会关心他，帮他解决一些问题。如果是他身体不适，我们给他一些安慰，给他一些鼓励，设法帮他找到更好的医生。这样一来，他自然会很安心地留下来。

﻿对有特殊才能、特殊贡献的员工，我们要特别照顾他。这方面不需要顾虑公平不公平，有人多表现，有人多贡献，企业特别给他优遇，这很合理。

﻿我们还要适时、适地，因人而异地调整安人的方法。人会离开，都是因为不安，不可能毫无理由。当然了，我们最近也发现有一些个案比较特殊，这在一定程度上是跟现在的教育有关联。

﻿有一个老板告诉我，他新招来了一批人，都是大学刚毕业的。可是没过几天，他就发现有一个人没有来上班，就打电话询问是什么原因。那个人说：“没什么特殊原因。我就是不想做了。”老板就说：“你不想做可以呀，你要来企业办个离职手续。”那个人问：“什么叫做离职手续呀？我所有的东西统统都在企业里面，我不去，你找别人接替我就好了嘛！”

﻿我想这是教育问题，对于快要进入社会的学生，学校有责任告诉他们一些基本的理念。但是现在学校做不到，还要通过同事或人力资源部门去跟他们沟通，让他们了解。

﻿若是企业的可用之材想离职，我们一定要想方设法留住他。实在不得已，我们也可以给他一段假期，再想办法把他找回来。

﻿有一个部门主管，他手下有一个助理小王做得非常好。但是有一天小王来找他，说：“主管，我要辞职，我非走不可！”主管问他为什么要辞职，他说：“我在这里感觉挺好的，我也不想辞职。但是没有办法，我妈妈非要我辞职。我妈妈说，我到这里来，有这么多同事，我的婚姻大事应该是没有问题的。想不到我来这儿两三年了，还是没遇到合适的结婚对象，所以我妈妈让我赶快离开这儿，换个工作环境，看看有没有新的机会。我没有办法，只好听她的。”

﻿这也是一个很现实的原因。主管很有办法，就对小王讲：“你既然为了这个原因要离开，我不能留你，因为我留你，你心里头也不安，我也对不起你母亲，所以我赞成你跳槽。不过你到别的企业以后，情况也不见得会有所改变，而且你去新的地方，工作顺利不顺利还不知道，你这边先不要辞职，我替你保留职位，你随时可以回来。虽然企业规定不能请长假，但你不必介意，因为上级都知道你做得非常好，所以给你一个特殊待遇，让你请长假。你先请三个月，如果觉得新的企业很好，你再离开，如果觉得不好，你随时回来。”小王对主管非常感谢，他到了新的环境后，主管常常打电话关心他，结果不到一个月，小王就回来了，继续做以前的工作。

﻿每个人都应该记住好聚好散，他要走，一定有他的理由，不要翻脸，不要对他讲一些难听的话，不要说“你要走就走吧，反正企业也不差你一个人”。这样的话一旦说出来，就会传开，就弄得大家非常不愉快。

﻿最后，对于重要的人才，我们要格外了解他离开的动机。中国人在辞职以前，你不让他开口比较容易，等到他开口要辞职，你再留他是相当困难的。企业管理者对那些企业不可或缺的人才，要特别留意，一有什么动静，就要想办法去安他，使他不好意思开口辞职，那你就成功了。如果等他想了又想，下定决心要辞职，你再留他，恐怕相当困难。

﻿在工作上，要一步一步培养员工，让他有成就感；在生活上，要细心地照顾他，让他感到知遇感；在观念上，要让他知道经营是相当困难的，让他了解我们的经营理念，使他产生一种畏惧感，不敢轻率地去自行创业。这样的话，员工自然会留下来。留才的要领归纳起来就是一句话，“让他没有话讲”。一个企业能够做到让大家没有话讲，那大家自然不会想到离开。所以我们要经常了解员工有哪些不安的地方，设身处地了解他的需求，然后想办法让他安下来。不过，我们一定要记住，留得住人不一定留得住心，所以留才，一方面要减少跳槽，另一方面要使现有的人能够比较用心地做事情。

﻿老板最担心的就是跳槽的员工出去以后把枪口对准自己，所以老板就会想到，用合同、用契约来约束员工，甚至有些老板会把他的干部都带到神庙里面去宣誓，说干部要走，一个人可以，不能把别人都带走。这样做也没有什么用，因为中国人很简单，照样可以跑，而且契约的存在只会使员工和老板之间更加不信任，越来越增加敌对感。中国人的心理作用是很大的，老板一说到合同，一想到契约，员工马上会想到，你不信任我，我就先下手为强。因此要留得住他的心还得关心他。所谓“关心”，就是把他的心“关”起来，能够把员工的心关在企业里面，那他一定不会跳槽。

﻿员工最容易感到不满的因素是什么呢？员工如果做得很好，这些问题都是很小的。员工如果做得不好，第一，他会怪企业的政策不好，企业的制度不好，企业的管理不好。当员工讲这些话的时候，不一定是真的，只是在发牢骚而已。第二，他会怪主管的态度不好，领导方式不好。这个我们要稍微研究一下，到底真实情况是不是这样。第三，他会觉得自己对工作没有兴趣，这是一般人都有感觉的。第四，人际关系不好，这一点占的比例相当大。怎样能使人际关系慢慢地调整，使大家相处很愉快，才是使大家减少跳槽最要紧的方式。

第十章
时常自省才能成就未来

中国人既然要别人看得起自己，既然要自作主张，就应该首先看得起自己；要看得起自己，就要使自己能够获得别人的青睐，所以必须重视修己。

第一节

人人修己才能创长青基业

忧患意识和企业伦理不可少

﻿什么叫做忧患意识？特别是企业经营的忧患意识，我们提出四点：

﻿第一点，天下为公。很多人总认为“天下为公”是一个理想，或者是一种政治主张，其实不是。企业经营者如果把天下事当做自己的事情，不私心自用，不以私害公，以解救民族的苦难作为前提，以员工的安人为目的，这就是天下为公。如果每个人只想到自己，没有想到国家，没有想到中华民族，那么我们的前途是很可悲的。

﻿第二点，知耻知病。意思是说，我们要经常地反省，不要麻木不仁，不要生活散漫，不要认为有钱就什么都可以做，不要为非作歹，不要为了钱，就不择手段。这样，我们就不会越来越往没有文化的方向去走。

﻿第三点，奋发上进。我们的生活改善以后，要注意提高生活素质，养成良好的生活习惯。随时吸收一些正确的观念，而不仅仅是新的观念。观念正确最要紧，新不新没有什么关系。还要问问我们能不能精诚团结，如果我们能够同舟共济，处处识大体，明大义，不内斗，不私斗，不自乱阵脚，能够同心协力、精诚团结，那我们的企业还是很有前途的。

﻿第四点，大公无私。要考虑到整个国家，不要因为自己的私利而损害国家的利益。

﻿什么叫企业伦理呢？企业伦理就是企业家对劳动者应该有什么样的行为规范，企业伦理最主要的是“共享利润、尊重权利、平等对待、分红入股”。企业家要了解，这个事业不是我一个人创立的，不是靠我一个人的努力就能有这样的成果的，而是大家一起努力得来的，所以有利润要共享。我们在职务上有高低，但是人格上面是平等的，所以我们要互相尊重。你有你的责任范围内的权利，我也有我责任范围内的权利，我尊重你，也希望你尊重我。这样我们以平等对待的态度来相处，慢慢地推行分红入股，将来大家都是老板，这样就可以恢复我们的企业伦理。

﻿讲企业伦理，一定要相对地讲“工作伦理”，如果我们只是片面地要求企业家要对员工怎么样，也会带来一个危机，所以员工希望老板好好对自己，员工也应该想想自己的工作伦理。工作伦理就是劳动者或者工作者对企业家，对同事应该遵守的一些行为规范。我认为主要有以下几点：

﻿第一点，敬业精神。就是“当一天和尚撞一天钟”。很多人认为这句话是贬义的，很消极，其实是误解。日本的“经营之神”松下幸之助一直备受尊敬，当很多人问他一辈子取得这么多的成就，有什么心得，他说自己就是抱着“当一天和尚撞一天钟”的态度，可见这是很积极的，能够在平凡当中善尽自己的责任。

﻿第二点，合理的态度。我们要努力实现团结的目的，这种合理的态度就是我们的工作能力。

﻿第三点，诚信原则。我们要很诚恳，有信用，积极履行自己的承诺。我们该承诺给人家的，就要承诺；我们既然承诺了，就要履行。

﻿第四点，要讲理。大家要讲理，有问题不要怕，也不要想着在气势上压倒对方，要用合理的态度来解决问题。

﻿第五点，共存共荣。我们要跟企业家共同努力，尊重企业家的贡献。

﻿第六点，要牢守秘密。企业的利益要靠大家来维护，企业有什么机密，我们不能随便来告诉外人。

﻿这些行为规范是我们都知道的。但是，知道是一回事，做到又是另外一回事。

﻿唐朝诗人白居易，小的时候就被称为“神童”，他自己也很得意，经常在家闭门造车，写了很多作品让长辈来批评、指教。这些长辈骂他目中无人，不懂得谦虚，白居易听了很难过，同时很困惑：“你们不是说我是天才吗？现在我写的作品请你们批评赐教，你们反而骂我目中无人，为什么？”于是他就跑到庙里面，去向一位和尚请教。和尚告诉他：“好事多做，坏事少做。”白居易不理解，就回敬一句：“你讲的这些，三岁小孩都知道。”那个和尚说：“对对对，三岁小孩都知道，七旬老翁做不到。”白居易才知道原来那个和尚是在指点他，很多道理我们都知道，但实际上我们很难做到。

﻿因此，不管是忧患意识也好，企业伦理也好，还是工作伦理也好，我们都不要说“我知道了”，越是轻松地说出“我知道了”的人，越是没有做到。很多人口口声声要建立企业伦理，如果大家都不重视修己，那就统统流于空谈。

﻿永丰余集团的创办人何传先生，晚年的时候很喜欢打坐。他一开始打坐，态度全都改变了。以前他很严厉地对待下属，现在他处处宽容，变得很风趣、很爱说笑，大家很乐意听他的话。可见他利用打坐来修养自己，活到老，学到老，不断地反省，不断地改变作风调整自己，别人也适当地回应他。我想用这种互动的方式应该是最合适的。

企业管理是修己安人的过程

﻿中国人最喜欢自作主张，自主性很强，绝对不喜欢别人管。一个不喜欢被别人管的人，一个喜欢自作主张的人，更应该修己。不是为了当圣人，修己只是为了被人家看得起，你不修己人家根本就看不起你。中国人看不起别人不一定当面讲，但是心中没有他的地位。中国人既然要别人看得起自己，既然要自作主张，就应该首先看得起自己；要看得起自己，就要使自己能够获得别人的青睐，所以必须重视修己。

﻿修己的“修”就是治，把原来不美满的地方整治一下。我们今天会美容，为什么不修己呢？外表好看，不如行为正当。修己最重要的是实践，要情绪跟理智密切地结合，一方面要有热烈的情绪，另一方面要有清明的理智，这叫做“情智交融”。情智交融，才能把自己的缺点改掉，把自己不合适的地方调整好，这样就够资格自作主张。

﻿修己的目的是为了安人，中国人的管理就是修己安人的过程。在修己方面我们要做到四点：

﻿第一点，修养自己的品格。其目的在于有感有应。我设计人家，人家接受我的设计，我很感谢他；人家设计我，我觉得很合理，我就很高兴地接受他的设计。这样大家有感有应了，整个的社会就会热闹起来，一方面我们有人情味，另一方面我们很合理。一切事情都靠讲道理来解决。

﻿第二点，锻炼体魄。一个人如果体力不好，工作再认真，也会事半功倍。中国人刻苦耐劳，更需要坚强的体魄。我们都知道中国功夫的妙用，功夫是我们中国人很了不起的一样东西，要珍惜它，利用它，把内脏锻炼好，实际上外表强壮不如内脏健康。

﻿第三点，要充实知识。现在是知识经济时代，知识的更新加快，我们要不断吸收新知识。但新的不一定就正确，我们充实知识，然后运用我们固有的智慧来判断，合用的我们就拿来用，不合用的我们也知道这是一种说法，作参考而已，这样才能够日新又新。

﻿第四点，增强自己的能力。因为技术不断地改良，我们要跟上时代，要培养自己的能力，没有任何一套做法可以用一辈子。现在提倡人要有第二专长，要做转业的准备，其实内部也可以转业，不一定非要跳槽。

﻿修养品格，锻炼体魄，充实知识，增强能力，还要发挥自己的能力来安人。所谓安人，是指凡是跟我们在一起的人都感觉到很安心。人一安，就会忠诚肯干；大家都忠诚肯干，企业一定会精诚团结；企业精诚团结，每个人日新又新，整个企业自然就会生生不息：这是有连带关系的。

﻿谈到经营理念就会想到一些哲学层面的问题，管理如果始终停留在科技的层面，大家都很容易学会。但管理一定要提升到哲学层面，越高阶层的主管包括老板，越应该有相当的哲学素养。德国著名哲学家康德，一辈子也没有离开过自己的故乡，他给自己提了几个问题，这几个问题简单地说就是：第一，我能够知道什么？企业管理者应该告诉自己到底能够知道些什么，这跟我们中国人的想法是很接近的——中国人水平越高，越感到自己所知有限，越明白自己的能力有限，越会尊重帮助自己的人，越会重视别人协同努力的成果，越不会轻视别人而自视甚高。

﻿在康德的观念中，知识是有极限的，而在我们中国人的观念中，自认为能看到的很有限，能听到的很有限，能做到的很有限。总之，我的能力有限。管理者如果认为自己能力有限，是很有助益的。

﻿第二，我能够做什么？我能知道什么，这是知的层面；我能做什么，这是行的层面。知道是很容易的，行动却很困难，所以我们要常常勉励自己多多去做。知道了，没有做，等于不知道。

﻿第三，我可以希望什么？按照中国人的解释，老天爷会给我们的指示，我们如果顺天而为，希望就比较容易达成。所以一个人应该有希望，但希望必须是光明正大、合乎天理的。

﻿第四，人是什么？当然现代人类学一直在研究这个问题。不过我觉得很奇怪，人类学研究到最后，结论却是“人不是人，人是动物”。中国人说人是万物之灵，今天我们受西方的影响，慢慢地否定人跟动物不同的地方，认为人越来越像动物，然而又要提高生活品质，根本是背道而驰。所以我觉得我们还是应该回归到“人是万物之灵”的理念上，天大地大人也大。

﻿康德的问题，用我们中国人的态度来回答，就是一个管理者修己应该做的事。管理者先认定制度是有限的，是没有办法才制定的，我不是想管大家；我担任了这个职位，但我没有权力，我只有责任；我所能够做的很有限，希望大家能够帮帮我；我有很多没有做到的，也希望大家提醒我；你没有做到，我提醒你的时候，你也不要认为我是恶意的；我们一起来努力，但还是要靠老天爷的保佑。我觉得中国人靠老天爷保佑大家，就不会有争执。尽管时代这么进步，只要我们说一声老天爷如何如何，大家都会接受，不会引起大家情绪化的反应。

﻿人是很崇高的，所以我们自己要看得起自己，也要看得起别人，人就是人，人不是动物，这是中国人的重要观念。

﻿一个成功的管理者到底需要什么样的条件？见仁见智，有很多不同的说法。一般来讲，应该信赖自己的下属，让下属承担相应的责任；给下属相当的尊重；有一些正确的判断力。尊重下属的意见固然很好，但是他究竟对不对，还得靠你自己的判断。下属如果吸收了很多你不懂的知识，你就没有办法去了解他，所以自己也要常常进修。

﻿至于创业者的修己方式，跟一般的企业管理者有点不同了。作为一个创业者，我建议他在以下十个方面要反省一下：

﻿第一，创业时的精神有没有保留下来。很多人创业时很认真，能够重视员工，能够听取员工的意见，很重视市场的变化，兢兢业业，一旦成功以后，他就松懈、自大，变得跟另外一个人一样了。这就表示创业时的精神已经消失了，没有继承下来。

﻿第二，任何事情是不是真的贯彻到底。我们中国人常常是说说就算了，做着做着会停下来，很少坚持到底，一不坚持就会变质。企业里面任何事情都是自上而下一层一层地变质，到最后把上面的意思完全扭曲了。

﻿第三，有没有常常进步。如果没有进步，那就是危险的信号。

﻿第四，有没有在技术方面不断地改善。技术如果不改善，你的产品就跟以前一样，很快就会被更好、更新颖的产品取代了。

﻿第五，有没有用心观察别人的举动作为自己的借鉴。创业者慢慢会发现很多人不好意思当面指出你的错误，不好意思给你太多的建议。别人越尊重你，对你越有顾虑，你越不会从别人那里了解自己。所以要靠自己用心去看别人，从别人对自己的反馈中来反省自己。

﻿第六，有没有保持一颗谦虚的心。有很多人稍微有点成绩就自以为了不起，认为自己事业做那么大，赚这么多钱，全靠自己的本事。因此就一点也不谦虚，人家说什么他都不以为然。比如让他去参加培训，他会说：“那有什么用？我讲得比他好，他那一套我知道得更清楚。”像这样的人，进步有限。

﻿第七，创业者应该想一想自己对人、财、物的处理方法是否适当。

﻿第八，有没有宽大为怀的雅量。一个人地位越高，事业越大，越经不起失败，越容不得别人。所以要宽大为怀，不要斤斤计较。

﻿第九，是不是充满信心。这一点很重要，如果事业做得差不多了，就认为自己不做也可以，那就是半途而废。人还是要有信心，不管什么困难，以前都能走过去，今后当然还能够走过去。

﻿第十，有没有继续寻找人才，培育人才。如果你觉得人才已经够多了，那你的企业就开始老化，开始衰退了。

﻿干部的修己方式又有些不同，在中国的企业里面，责任最重大的是中“艰”干部。这里之所以不写中“间”干部，是因为中层干部非常艰苦。他要承上启下，一个企业能不能管理好，能不能有很好的绩效，关键在于中艰干部能不能承上启下。当然高阶层要看得很远，要有正确的方向，这是必要的；基层要很努力，要切实地执行命令也很重要。可是最重要的还是中艰干部。很多企业都很重视中艰干部的培训，这是一个很好的趋势。中艰干部发挥作用，会使得高阶层和基层比较容易沟通，所以中艰干部的修己，一定要重视三个很重要的项目：

﻿第一，严守上下的分寸。因为中艰干部不上不下。凡是自己有主管，又有下属，一方面要管别人，另一方面要被别人管的，都是中艰干部。可见中艰干部包括的范围比较广，我们今天因为客气，把经理、副总等都叫做高阶层主管，实际上除了老板算做高阶层主管，车间作业人员或者营业部门的一线人员算做基层外，其他所有人，都应该把自己当成中艰干部，来好好地修治一下，这样对整个企业有更大的帮助，对自己更有利。

﻿严守上下的分寸，一方面，对上一定要小心，绝对不要功高震主。因为越是功高震主，死得越快。有些人表现得非常好，但是最后跟老板闹翻了，这时候要检讨自己，是不是让老板太没有面子，让他感觉到你给他的威胁太大了。另一方面，对下要记住“深藏不露”。“深藏不露”不等于没有能力，而是有能力，但不表现。只要下属能做的，自己就不要做。不过，千万不要说“别人能做的，我为什么要做”之类的话，这种口气让人听了不舒服。站在第三者的角度说这种话没问题，但是自己说出来，就有点过分。“深藏不露”还是要露，中国人讲“不露”就是“露”。

﻿第二，功成不居。所谓功成不居，即不要跟上级抢功劳，也不要跟下属抢功劳。跟上级抢功劳，你抢不过他，最后受伤的反而是自己；跟下属抢功劳，可以抢，但是只能抢一次，因为他这次被你抢了以后，心灰意冷，以后就不表现，没有功劳被你抢，那你也抢不到。中艰干部最好的办法是，事情做成功以后，判断一下是大功劳还是小功劳，大功劳归功于上级，说上级主管领导有方，如果是小功劳，归功于下属，说他们处置得当。中国人都知道，我们的功劳是让出来的，不是抢出来的。

﻿第三，谋定而后动。任何事情，最要紧的是动脑筋，任何事情先动脑筋想好再去做，应该能立于不败之地，因为胜败不是决定于打仗之后，而是决定于打仗之前，先预测一下胜算如何再作决定，比较保险。说话要说到要领，要能够打动对方的心，不可以存有偏见，不可以忽略当前的事物，还要看出任何事情的征兆，最好能够防患于未然。假定做不到，也要及时避免后患，随时注意天时、地利、人和，这就是谋定而后动。

﻿中艰干部严守上下的分寸，尽量把功劳让给上级或者下属，一切谋定而后动，那么他一定可以做得很好。

﻿我们把范围扩大一点，所有的管理者最好常常按下面十个方面来反省、来修己：

﻿第一，能不能经常提出正常而正确的主张。管理者经常要提出一些主张来，不过这些主张必须是正确的。

﻿第二，能不能勇敢地承担自己的工作。虽然我们一再说别人能做的尽量让别人去做，但是毕竟每一个管理者都还会保留自己的一点工作，这个工作不管多少，是不是自己都很勇敢地承担起来，是不是能够以身作则。

﻿第三，能不能用平常心来对待自己所遭受的不公平。你样样要求公平，最后就会感到自己很委屈，就会经常埋怨，心理就不平衡，这样就会影响自己的工作。我们以平常心来对待，不公平就不公平，这次不公平下次公平就补回来了。

﻿第四，能不能尽量减少例外行为。管理一定有例外，任何制度不可能没有例外，但是我们还是要求尽量减少例外。主管就是要做例外的事情，但是每件事情都例外，那就相当于没有制度，而且是破坏制度。我们有制度，也要承认有例外，还要尽量减少例外。

﻿第五，能不能很宽和地待人，并且常常反省自己。我有什么做不到的，我有没有什么地方对不起人家的，我是不是越来越霸道了……

﻿第六，能不能审慎地面对自己的工作。俗话说，艺高人胆大，做久了以后就觉得我这么有经验还怕什么，听我的不会错。这样的人很容易阴沟里翻船，所以始终保持审慎的态度应该是比较好的方法。

﻿第七，能不能用心来了解对手。我们不要害怕对手的存在。世上永远有对手，我们不可能垄断整个市场。竞争对手要发展，我们也要发展，老是埋怨没有用，不如用心来了解它。在企业内部，我们也难免有对手，也应该用同样的态度，用心了解他，包容他，化解他对我们的误解。彼此更了解，才能密切合作。

﻿第八，能不能对事情追根究底，不敷衍了事，又能够尽量不得罪人。有的人为了追根究底，不敷衍了事，就会得罪人，这就是不懂得兼顾。有的人为了不得罪人，很多事情马马虎虎，不了了之，那也是不对的。

﻿第九，能不能忍耐，成为有泪就往肚子里咽的人。一个人地位越高，就越有可能遭受更大的阻碍。所以一定要有更强的忍耐力，假定碰到很大的阻碍，很大的挫折，能够把眼泪往肚子里咽，那就表示自己有足够的忍耐力，将来能够做大事。

﻿第十，能不能拿其他行业企业的经营方式，来作为自己企业改革的参考。我发现有很多人老是跟同行业的人打交道，认为和不同行业的人没什么话好讲，也不想了解别人的经营模式。其实不同的行业，其经营的道理是相同的。就算你是保险企业，我是百货企业，我不妨听听你的经营理念，看看有没有可以借鉴的。还有些人正好相反，越是面对同行的人越是谨慎，很多话都不敢讲；越是面对不同行业的人，越没有顾虑，说话不着边际，拼命把自己的心得讲出来。我们听一听，吸收一点经验，得到一些启示，回去调整一下，变成对自己企业有用的东西，何乐而不为呢？

﻿从员工到老板，每个人都要修己，这才是我们不断进步的动力，我们今天口口声声要社会安定，要经济繁荣，要大家提高生活品质，最根本的还是要常常地修己，常常反省自己，修造自己，改变自己。修己可以分成三个阶段：

﻿第一个阶段，认识自己。

﻿第二个阶段，控制自己。

﻿第三个阶段，成就自己。

﻿在认识自己方面，我们建议某些人去做做性格测验。为什么只是某些人？一个不了解自己的人，尽量多做一些性格测验，但是这样的测验只是告诉你，做某些事情可以，做其他事情不可以，它不是万能的。我们劝一些人去做做智力测验，目的不是让他们知道自己有多聪明，而是知道自己有多笨。一个人抱着想知道自己有多聪明的心态去做智力测验，往往很失望；一个人抱着想知道自己有多笨的心态去做智力测验，就有助于他培养自知之明。我们要做健康检查，才知道自己是否健康。我们要了解一下自己的价值判断、价值信念、价值取向是什么，就知道如何调整。我们通过性格测验、智力测验、健康检查、价值取向等形式可以认清自己。

﻿在控制自己方面，我们处在自由民主的社会里，最要紧的是每个人要控制自己。不要老是说“不要让你的权利睡着了”，相反我们要强调“不要让你的责任睡着了”。每一个人时时处处想着自己的权利，要争权利，但是忘记了自己的责任，这才是糟糕的。我们要明白自己能力有限，知道的很有限，我所能够做的也很有限。这样一来，我们才会了解别人的重要性，来了解跟别人合作的必要性，从中来成就自己。

﻿一个人在不能肯定别人之前就肯定自己，一定很狂妄，一个人肯定了别人再来肯定自己，就能够比较健全地发展自己。在成就自己方面，我们提出六点，大家一起来勉励。

﻿第一点，要知人善任。不管哪一个阶层的主管，尽量来培养自己知人善任的能力。

﻿第二点，有容乃大。一个人度量要大，要容纳一些自己看不惯的事情。

﻿第三点，真诚服务。要用真意来服务人家，有能力的人不能骄傲就是这个道理。有能力是上天给我们的优厚条件，我们要是骄傲，就对不起老天爷。我们来尽量帮助别人，服务别人，才对得起老天爷对我们的特别照顾。

﻿第四点，仁爱为怀。我们要了解每一个人都有自己的苦衷，所以我们要尽量地去关心他，尽量地让他的立场能够站得稳。

﻿第五点，信义为重。每个人要讲信用，要讲义气，讲义气就是说一切讲道理，“义”就是“适宜”的意思，适合的事情多做，不适合的事情少做。

﻿第六点，知命乐天。要知道我有一个命运，但是我不一定认命，我可以创造命，能创造到什么地步就创造什么地步。这才是我们每一个人可以走，而且应该走的路。

﻿大家都重视修己，就会不完全依赖企业的制度，而是依赖自己对自己的约束，每个人都约束自己把工作做好，把责任完成，由小而大，我们的企业一定就会生生不息，每一次都能够很顺利地完成自己所定的任务。

第二节

时常自省才能成为好老板

好老板没有固定的参考标准

﻿怎样才算是好老板？我的看法是每一个人都可以当好老板，因为人们心目中好老板的标准不一样。有的员工认为，老板脾气凶一点不要紧，只要能够跟你学到本领，你就是好老板；有的员工则认为，老板这么凶，看到你我的情绪就不好，你要教我，我也不愿意学。可见员工的心态不同，我们没有办法说哪一种类型的才算好老板。不过我们还是有个最低标准的，能够把员工带好的，就算好老板。能够带好十个人，你就可以做十个人的好老板；可以带好一百个人，你就可以做一百个人的好老板；假如你能够带好一万个人，那么你的企业规模就可以扩大到一万人……

﻿我们也可以缩小一点范围，当我们听到一个老板在赞美下属的时候，就感到他是一个好老板；一个老板始终骂下属，就表示他没有到达好老板的境界。老板心里最清楚，员工是不是尽到责任，是不是把工作都做好，有没有达到预期的绩效。如果答案是否定的，那老板不可能愉快地赞美下属；假定老板能够愉快地赞美员工，可见他的员工工作做好了，责任尽到了，预期的绩效也达到了，那就表示他是很成功的，我们就可以认为他是个好老板。

﻿一般来说，要想成为好老板，要记住三句话：

﻿第一句，要好心。老板可以做错事情，老板可以骂错人，但是你不能存心要害人，当老板心要好，要公正。因为员工跟你在一起，没有功劳也有苦劳，那你就要照顾他；就算照顾不周，也要好好教他；就算没有把他教好，也不能害他。

﻿第二句，度量要宽广。容许你的干部去表现，容许你的员工在把工作做好以后，能够愉快地生活。也许你的干部会投机取巧，也许他会骗你，也许有很多你认为不应该存在的状况，但是你要宽宏大量，去感化他，让他改变过来，这才是当老板最大的成就。

﻿第三句，有钱要大家赚，不要你一个人发财。有钱大家赚，我们今天把它具体化，就叫做“知人善任”。你要知道你的钱是跟谁一起赚，随便碰到一个人说“我们一起赚钱”，到最后谁也赚不到。知道哪些人可以跟你同甘共苦，你就要找到这些人，然后跟他们一起赚钱，这个老板会当得很好。

﻿老板也要特别注意，不要把事情统统留给自己来做。身为领导者，如果聪明而不甘于平淡的话，是不能够有大成就的，就算有短暂的辉煌，也会很快消逝。所以一个大领导者的风范，应该是聪明与平淡兼备，绝对不以自己的聪明来跟干部争功劳。凡是老板显得非常聪明，认为在整个企业里自己最了不起，他不可能成为一个好老板。世界上一些能力高强的老板，往往做不到平淡，因此他们就不想运用他人的长处，也运用不了，只想自己包揽一切，自己独裁。这是非常不聪明的做法。一个人能力再强，能做好的事情也很有限，俗语说得好，“全身都是铁，能打几根钉”。一定要得到别人的帮忙，才能够把老板当好，把事业做好。

﻿诸葛亮有很多长处，可是诸葛亮犯了“食少事烦”的毛病，一个人吃得很少而事情又很繁杂，是活不长的，所以诸葛亮最后累死了。虽然很可惜，但这也是他自找的。无论任何决策，做老板最好让下属针对问题，把可行的方案找出来，然后大家一起商量，不能从头到尾都由自己来负责。

﻿好老板还要具备“三钱四力”。“三钱”是，第一要肯花钱，第二要能赚钱，第三要有一些剩钱。“四力”是亲和力、包容力、智慧力、自信力。

﻿肯花钱。好老板要肯花钱培训员工，让员工在工作当中成长，才不会变成甘蔗的压榨机。如果我们不培训员工，就等于把员工招进企业后，把员工所有的能量统统吸收光，等他们变成废物、呆人后，再把他们赶走，这就是贪心的表现。

﻿能赚钱。赚钱要与员工分享。很多老板很能赚钱，如果不和员工分享，劳资一定不和谐，公司里一定有人会偷懒，跟你过不去，不可能做到一条心。

﻿有剩钱。好老板除了做到以上两点，还要有剩钱回馈社会。现在企业引起社会的公愤，主要是因为企业老板没有剩钱来回馈社会。只有“善尽社会责任”，社会公众才不会对某个企业越看越不顺眼。

﻿亲和力。就是对待员工友善，容易沟通。

﻿包容力。就是说，正面反面的意见都能够听进去，没有成见。并不一定是看法一致的才包容，意见不统一的就成仇人。

﻿智慧力。当企业遇到困难的时候，要有解决的办法，能够及时帮助企业脱困。这种智慧是老板一定要有的。

﻿自信力。对员工要有信心，对企业要有信心，不是完全对自己有信心而已。有些老板对员工没有信心，就不太容易把人带好。

﻿同时，好老板要有爱心，虽然企业是以赢利为前提的，每一件事情都要讲效率，讲精确，但还是希望企业除了利润以外，能够为员工提供一些精神上的安慰，使员工感觉到企业很有人情味。

﻿我始终觉得“人情味”这三个字一点不过时，不是说现代社会就不需要人情味，反而因为现代社会大家都很紧张忙碌，更需要人情味。如果整个企业真的像家庭一样，大家很和谐，老板像长者一样来照顾所有的员工，使大家能够很愉快，这是除了利润以外更重要的一点。

﻿关心下属的生活起居，问问他们有什么困难，要不要我们帮忙，我们不要随便地责骂下属，最好用鼓励来代替责骂。老板并不就是“老板着脸”的意思。

﻿当下属请假、休假的时候，不要为难他，因为他是不得已才要请假的。我发现有一些老板，看到下属要请假，表面答应，然后却交代他这样做，那样做，弄得下属心神不宁，有罪恶感，好像欠了企业很多东西一样。

好的管理者应该避免的症状

﻿管理者要避免一些症状。我把这些症状分成五个层次，一个层次比一个层次更难治。

﻿第一个症状就是“耳目失明”。我把它叫做管理者的感冒，感冒时的症状在管理上叫做情报的管道不通。主管带着七八个人，一件事情七八个人都知道了，只有主管不知道，这就是“耳目失明”。很多人问我：“为什么大家都知道，作为主管，我却不知道？”原因是管理者不能保守秘密，员工不敢告诉他任何事。

﻿第二个症状就是“动辄得咎”。主管如果发现自己的部门情报不灵，就应该提高警觉，你已经“感冒”了。如果不及时医治，那就进入第二个阶段——感冒并发症。感冒本身不可怕，感冒引起并发症就很可怕，主管耳目失灵，大家不愿意跟他沟通，他情报不灵通，就会慢慢走上第二条，叫做动辄得咎。所谓“动辄得咎”，就是说，主管不管怎么做，下属都往坏的方面想。比如主管多问下属几句话，那个下属就怀疑主管想抓他小辫子，其实主管多问几句话是表示关心他，可是他不往这方面想。主管把本部门的业绩报告给老板，你可以认为主管是为了让老板知道大家工作的成绩，这是往好处想；也可以认为大家辛辛苦苦地工作，主管却把大家的成绩当做自己的功劳，这是往坏处想。当一个主管做到每一件事情都被下属往坏处想，这个主管已经得了并发症了，而且是相当严重了。

﻿第三个症状是“传染病”。管理者如果已经有了并发症，不赶快治疗的话，再拖下去，就变成“传染病”了。就是说，大家怕你，把你隔离起来，让你“孤立无援”。你有并发症的时候，也许下属里还有一两个会同情你，等到大家发现你是传染病患者的时候，就会把你隔离起来，没有一个替你说话。

﻿第四个症状是“癌症的初期”。一个主管到了癌症初期，就叫做离心离德，人心都失掉了。不过当你病得很厉害的时候，还是会有人照顾你，虽然得了癌症，初期还是有救的。

﻿第五个症状是“癌症的末期”。一个主管到了癌症末期，就叫做“众叛亲离”。此时，人心尽失，完全孤立。

﻿这五个症状一个比一个严重，作为管理者，最要紧的是要自我诊断，以免症状加重。管理者如果众叛亲离，根本没有办法解决。管理最要紧的是掌握员工的心，所谓的管理的功夫，就是要抓到对方的心，而不是管到他的表面。

﻿我们要避免管理出现这些症状，就要经历“知心、顺心、开心、关心”四个历程。管理最后的目的是关心，让员工把工作做好，但是你在关心员工之前，要让他开心，这就是开关原理。他的心一开，趁机把他关起来，就把他的心关住了。你要让他开心，就要顺着他的心。要顺应他的心，你一定要明白他的心，所谓要知心。

﻿所以我觉得管理者要避免一些症状，最要紧的是要常常跟员工接触。今天我们所谓的走动管理其实就是到处走走，到处看看，如此而已。你跟一个人相处，可是你不见得会了解他，到处走动，但是也可能看不出什么名堂来。管理者用心去了解下属，把他的心理摸得一清二楚，这样叫做“知心”，然后要顺他的心，顺他的心不是要讨好他，而是要让他开心，然后把他的心关起来，把他诱导到企业的任务上面，这才是管理。

﻿因此，我最后要提出十点，以便达成共识。

﻿第一点，管理者对人对己都要和蔼、宽容。身为主管，平常脸色要轻松一点，好看一点，这样当你板起脸的时候，你的下属才看得出来。有的主管一天24小时，都是板着脸的，根本搞不清楚他是高兴还是不高兴。主管要下属回应自己，平常要和蔼一点，必要的时候一板脸对方就知道了，这样可以缩短解决问题的时间。

﻿第二点，我们要正确地估计并充分发挥每一个人的能力。

﻿第三点，我们要相信自己，也要相信别人，我们肯定自己，也肯定别人。

﻿第四点，尽力地克服困难，不要失望。有什么困难都当做一种历练，得到更多的经验。

﻿第五点，推己及人，时时要设身处地为对方着想。

﻿第六点，做事要有计划，事先要把目标定好。

﻿第七点，看到问题要很冷静、客观。记住两句话：“无事不惹事，有事不怕事。”

﻿第八点，全力以赴，以求贯彻。

﻿第九点，要有团队的意识。一个人没有办法完成的事情，只有大家合作才能够把事情做好。

﻿第十点，尽可能今日事，今日毕。

﻿能够做到这十点的话，不管是管理者还是被管理者，大家都能够很愉快地把事情做好。

﻿本书专为中国企业打造行之有效的管理解决方案。

﻿中国企业怎么管？依靠西方先进的管理经验并不现实，万试万灵的管理方法，到了中国，也会走样。因为中国人是最难管的，不符合中国人特性的管理方法基本上无效。

﻿因此，中国企业必须寻找一套与众不同的管理体系，在文化建设、计划制订、组织架构、贯彻执行、训练考核、协调沟通等方方面面都要从中国人的特性出发。然而建立这样的管理体系并不容易，需要企业管理者修炼一套管理的功夫。

﻿曾仕强教授研究中国式管理三十多年，摸透了中国人的特性。本书是他首次将中国式管理理论与企业管理实践紧密结合，使中国式管理渗透至企业管理的各个环节，并建立一套适合中国企业的管理体系。本书不仅能够成为中国企业的管理实战教科书，还能帮助企业中高级管理者修炼管理功夫、提升管理智慧。

选题策划：北京时代光华图书有限公司

责任编辑：徐秀琴

特约编辑：于海岩

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中国企业怎么管

有功夫的管理者，无意识中做的事情也会恰到好处，没有什么差错，所有的决策都能够得到下属的谅解和支持，他也不必追究责任，而责任自然很分明。

重视利润没有错，但是利润是结果不是原因，原因是有没有正确的理念。

管理者不要认为规定就是这样，大家就非按规定做不可。相反的，我们要认为规定是规定，规定是不得已的事情，能做到最好，做不到我们大家商量办理。这种心态反而比较容易使大家很乐意遵守规定。

企业应该把重大的工作交给那种有判断力、敢创新、敢负责的人，而不是只想按照规定办理的人。

如果说企划是智慧，计划是知识，那么组织就是力量。企业组织不是要塑造一种形式，也不是要定一大堆的规则，而是把人员有效地组织起来，以便达到企业的目的。只有把人员组织起来，使他们全身心投入，才能发挥应有的效果。

几乎每一个中国人，心里有一套组织体系，而眼睛里是另一套组织体系。换句话说，企业把我安排在哪个层级不重要，我在老板心目当中的位置有多高，我有多大的权力，才是重要的。

目　录

第一章　曹操：乱中取胜的权谋之道

行刺董卓：成就大事需要胆识

误杀吕伯奢全家：做错事情该怎样处理

以退为进：推举能力不及自己的人为领导

冒犯长官：意气用事造成无人敢用

料事如神：初出茅庐看法独特

几捧刘备：自己塑造强劲对手

挟天子以令诸侯：凡事找到合理化理由

官渡之战：以弱胜强显智慧

割发代首：纪律严明方可带好团队

兵败赤壁：从吃亏中占便宜

杀荀彧于无形：为达目的六亲不认

杀吕布：借刀杀人的运用

杀杨修：身边不留能揣测心意之人

逼司马懿出仕：具有发现人才的眼睛

乱世奸雄：选择错误造成褒贬不一

治家传位：另类精明

唯才是用：爱惜一切人才

奖罚分明：收买人心难得真诚相待

杀华佗：多疑导致无药可救

致命弱点：小事聪明大事糊涂

三大过失：后世当引以为鉴

第二章　孙权：夹缝求生的守业之道

出身显赫：得父兄余荫少年即位

天赋异禀：从小做好接班准备

周旋在曹操、袁绍之间：夹缝中求生存的技巧

孙刘联盟：因缘际会成就霸业

尊重张昭：领导倚老卖老的下属

几杀刘备：目光短浅终害人害己

重用江东才俊：领导者应具有容人雅量

会激励：转负面情绪为积极心态

讨荆州：寸土必争难成大事

晚节不保：迷信暴虐葬送江东前途

有术无道：并不高明的领导艺术

三大特征：守业者可适当借鉴

第三章　刘备：“以仁为本”的用人之道

仁德皇叔：真假难辨的仁慈

寄人篱下：屡遭不顺决不放弃

桃园三结义：把握人生的重要关卡

投曹操：逆境求生等待转机

三顾茅庐：用行动证明求贤若渴

凡事问孔明：把事情留给最合适的人来做

携民渡江：人和是刘备成功的关键

长坂坡摔阿斗：危难之中得人心

信任赵云：对待下属的正确方式

借荆州：拖拉的艺术

用庞统：不以貌取才

教化马超：以情动人的领导方式

纵容关、张：对下属应有适当限制

刘备用人：一个时期专注一个人才

待人处世：有原则又会随机应变

称帝：顺水推舟达到目的

重品德：后世拥刘是为“拥德”

伐东吴：因私废公断送基业

恩威并重的领导艺术

第四章　诸葛亮：运筹帷幄的智谋之道

生于乱世：人生要有准确定位

躬耕南阳：淡泊明志等待明主

高卧隆中：选择之前考验领导

火烧博望坡：烧好新官上任第一把火

舌战群儒：准备工作要充分

诸葛亮吊孝：用智慧战胜敌人

空城计：对手也能相辅相成

守荆州：谨守本分，尊重领导决定

善意提醒庞统：为公事不掺私心

白帝城托孤：获得领导绝对信任

辅佐阿斗：尊重老板的最后决定权

七擒孟获：以德服人最有效

斩马谡：用人不当会带来严重后果

病逝五丈原：尽人事，听天命

治家有方：扫一屋更要扫天下

儒法兼用的领导艺术

第五章　关羽：兼顾原则的忠义之道

崇拜关羽不是崇拜偶像

早年的坎坷经历：更珍惜得到的机会

白门楼救张辽：帮助别人也是帮助自己

“降汉不降曹”：两难之中的最优选择

土山约三事：有时候逆来顺受也很高明

斩颜良：成功关键要看机缘配合

千里走单骑：从容应对难关

华容道义释曹操：有原则也要顾及情义

收服黄忠：君子不乘人之危

拒绝政治联姻：成功要靠正当途径

大意失荆州：盲目自信终会带来恶果

重礼义：行事皆有自己的准则

文化符号：为后世所推崇

第六章　赵云：谦逊低调的协作之道

成功的一半在选择

不当领袖：明确自己的人生目标

投刘备：谨慎选择老板

会配合：明白团队的作用

不争功：人要明确自己的位置

适度原则：凡事都有一个“度”

过江东：介入老板家事导致劳而无功

拒绝赵范提亲：好员工不能因公废私

救阿斗：做事学会随机应变

善学习：能够发现他人长处

劝谏领导：具体情况要具体分析

不完美：没有缺点不见得最成功

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曾仕强教授，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师。被誉为中国式管理大师、最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

主要著作有：

《三国的奥秘》

《做最好的总裁》

《领导的真功夫》

《最有效的激励艺术》

《人脉关系课》

《美满的亲子关系》

《中国式团队》

《中国式管理》

《圆通的人际关系》

《领导的方与圆》

《中国式管理使用手册》

《洞察易经的奥秘》

《管理的真相》

《在中国如何当领导》

……

第一章　曹操：乱中取胜的权谋之道

一直都有很多人很喜欢曹操，但是不敢公开说明。也许有人觉得这是伪君子的做法，但是你想过没有，一旦有人说自己喜欢曹操，就会被看成是小人，因为曹操是个世人公认的奸雄。到底要不要完全说真话？

现在从事大众传播的人士都认为我们要说真话。但是我们有能力句句说真话吗？没有。即使再高明的科学家都没办法完全了解事情的真相，更何况是一般人。大众传播者自己也没有权力说真话，他们只有资格说妥当的话。人会受到时空的限制和立场的局限，大众传播者面对的是各式各样的人，受到的限制更多，谁也不敢保证自己说的就是真话。因此，喜欢曹操而不明言也很正常。

历史上的曹操是个非常有才华的人，文学造诣也很高。但为什么很多戏剧作品都把曹操塑造成奸雄形象？一说到曹操就有很多争议？这是因为他对后代风气有不好的影响。一个人活着时的所作所为很快就过去了，死了以后对后代的影响却是深远的。

我们都知道，曹操并没有篡位，是他儿子曹丕篡位了。如果用西方的观点来看，儿子的问题不关爸爸的事。但是中国人却认为，儿子做事跟爸爸绝对是有关系的。不是一家人，不做一家事，曹丕是向他爸爸学习才篡位的。其实曹操是向董卓学的，如果没有董卓做榜样，他可能还不会去想这些事情。所以有时候前后任之间是会有些影响的。

结合历史来看现代人的事可以看得更清楚。其实曹操到底想什么只有他自己知道，连他儿子都不清楚。我们只能通过他的言行来进行揣测。当然，我们的目的并不是想当他肚子里的蛔虫，只是想通过他的所作所为反观现代人该如何说，如何做。

行刺董卓：成就大事需要胆识

三国时期是一个非常乱的时代，身处乱世究竟是幸运还是不幸？你认为是幸运，就是幸运；你认为是不幸，就很不幸。乱世造就很多英雄，也淘汰了很多老实人，可见做老实人也不见得绝对好。

在乱世，当皇帝其实是很倒霉的事，尤其是小皇帝。可能有人觉得年纪轻轻就能当皇帝很好，但是小皇帝能做什么？如果听妈妈的话，那就是太后垂帘听政。如果妈妈不懂事，就找娘家人帮忙，也就是外戚，外戚干政也很糟糕。渐渐地，小皇帝知道不能老是听妈妈的话，不能总是受舅舅的干涉，要自己培养势力。他能培养谁？身边的人只有宦官。所以不是外戚干政，就是宦官作乱。宦官跟外戚斗来斗去，这样一来朝政就乱了，乱到不可开交的时候，只能找大臣来平息，那就更糟糕了，简直就是引狼入室。

董卓就是名副其实的狼，一得势就把少帝废掉，自己拥立了汉献帝。这是谁都明白的招数，因为这样对他最有利。其他人一看皇帝都是他立的，谁敢不听他的话？他不用再做什么就一呼百应了。

后来董卓的野心越来越大，就想把汉献帝废掉，自己当皇帝，大臣们都敢怒不敢言。王允过生日的时候大臣们去他家祝寿，他们痛哭着说，我们拿董卓一点办法都没有。大家都在哭，只有曹操一个人笑。大家都很惊讶，就问他是不是董卓派来的。曹操说：“哭有什么用？把他刺死就好了。我跟他交情不错，常常给他献策，可以取得他的信任，慢慢接近他，找机会把他刺死。听说王司徒家有一把宝刀，我可以用这把刀刺杀他。”王允却怀疑曹操是想趁机把宝刀骗走。

为什么人总是要怀疑别人？站在怀疑的立场来相信别人才是正确的做法。不能完全怀疑，也不能完全信任。当发现曹操是真心真意要刺杀董卓之后，王允二话不说，立刻把宝刀给了他。

曹操在刺杀董卓的时候的确很英勇，绝对不奸诈。他服侍董卓午休，看到机会来了，正要动手时，董卓翻了个身，他只好说自己是要献刀给董卓。董卓没有怀疑他，反倒让他以试马为借口走了。但是董卓旁边的人就怀疑了，这哪里是献刀，明明是要刺杀。又说想要知道曹操是真心还是假意很容易，现在就派人叫他过来，如果曹操欣然而至就是真的献刀，如果曹操推托不来就是假的献刀。董卓马上派人去叫曹操，发现他已经逃跑了，于是董卓就命人画了图像追缉曹操。

误杀吕伯奢全家：做错事情该怎样处理

曹操见行刺不成，就赶紧逃跑。逃跑的过程中，到他父亲的故友吕伯奢家里休息。吕伯奢也是老糊涂，安顿曹操休息以后，要是很清楚地告诉他，“我上街去买酒，让家里人杀猪，你好好休息，明天再赶路”，就没事了。结果，吕伯奢只知道自己是好人，是好意，不知道会丧命，什么都没说，就很热心地去买酒了。曹操休息时，听到有磨刀声，以为人家要杀他，就把吕家所有人都杀掉了。

很多事情都是做完以后才知道错的。曹操杀了人以后也知道错了，于是他就赶紧逃跑，刚好碰到吕伯奢从外面买酒回来，曹操干脆一不做，二不休，把吕伯奢也杀了。还说，“宁教我负天下人，休教天下人负我”。意思是，宁可我对不起所有人，也不能有一个人对不起我。曹操说的是真话，结果却害惨了自己。他不说这种话，大家还会为他找理由，觉得他误杀了人情有可原，说了这句话，从此恶名昭著。

如果你是曹操，犯下这么大的错误会怎样应对？思考这些问题才是读历史真正重要的方面。人的头脑就像蓄水池，把所有历史知识都放在里面，准备用的时候把“水龙头”打开，那些方法就会流出来，我们就知道该怎么去选择。否则我们研究曹操干吗？当一个人犯下大错的时候，应该怎么样收场，这是一种处世艺术，蕴涵着一种人生智慧。谁都会犯错，但是怎样洗刷罪名才是最好的办法呢？

以退为进：推举能力不及自己的人为领导

曹操逃出去以后，就开始招兵买马，联络各路诸侯一起清除董卓势力。到这时，他一直是一个可圈可点的人物。他要去讨伐董卓的时候，推举袁绍当了联军统帅。这是他非常聪明的地方，如果他自己当统帅，那谁也不服他。年纪轻轻，势力又单薄，就想号召大家，大家凭什么要听命于他。这也给了我们一个警示，势力单薄的时候你可以做发起人，但不要当头儿。

我如果有钱，想要办一本杂志，可以让真正懂杂志的人来办，我只出钱，其他的事我都不管，这就对了。如果我凡事都要自己作决定，那就糟糕了。有钱的只出钱，有能力的只出能力，才是正道。但是选的人都要有品德，招人首先看看品德行不行。怎么知道一个人有没有品德？可以看他对父母怎么样，这也是忠臣出于孝子家庭的道理。

曹操在反董卓联盟里的很多做法是别人不敢用的。董卓的大将华雄很厉害，联军连连吃败仗，关羽请战。可是袁绍不认识关羽，听说关羽是刘备部下，更是一点兴趣都没有。他认为，刘备已经那么不值一提了，他的部下就更微不足道了。派这种人出战，等于表示联军无人可用。那时候地盘就是身份的象征，没有身份想做事都没有机会。还是曹操求情，袁绍才让关羽出战的。因为曹操很爱才，所以给很多人提供了机会，这是他很了不起的一面。但是爱才，也要看理念对不对，干部选择老板，往往会慢慢了解老板的理念，从而判断老板值不值得他投入心血。

我经常说，如果一个班要选个班长，不用每个人都举手。有实力的人举手就行了，没实力举手干什么？不过，你想要当选的话，可以先推举一个能力不如你的人，之后马上会有人来推举你，这样你就能当选了。这和曹操推举袁绍为反董卓联军首领的道理是一样的。

冒犯长官：意气用事造成无人敢用

有的人要从基层做起，有的人一开始就在高层工作。曹操因为是官宦后代，所以认识很多官场的人，从小对官场也很熟悉，这种人多半年轻气盛。有时候我们觉得这个人有魄力，那个人没魄力，其实都是环境造成的。如果一个人是从基层做起的，一般不会年轻气盛，年轻气盛有好处，也一定有坏处，因为太冒险，容易得罪人。

中国人常常鼓励别人有意见就要说，其实这是一个很危险的陷阱，因为一旦你把意见说出来，就会得罪很多人。曹操年轻的时候敢作敢为，一方面他得罪了很多人，使很多人怕他，对他敬而远之；另一方面他的确也改变了社会风气，他执法非常严格，曾经制造一种有颜色的棍子专打贪官污吏。用现在的观点来看，这是动用私刑。任何人犯了罪，都应该交给司法机关审判，不能自己想怎么处罚就怎么处罚，可是当时的人却觉得这样做很了不起。

曹操说话也经常冒犯自己的长官。长官通常都不太喜欢听真话，因为忠言逆耳。如果每个人都天生耳顺，就根本不需要任何修炼。古人说，“四十不惑，五十知天命，六十耳顺”，耳顺就是好话、坏话都能听得懂，听得进去，六十岁以前很难做到这一点。

我有很多企业界的朋友当了总经理，我问他们公司的干部：“你们觉得老板怎么样？”他们说：“老板很好，不过常常把坏人看成好人，把好人看成坏人。”我觉得这个毛病就很大，这就是耳不顺，不能分辨好人坏人。遇到这样的领导大家要格外小心，不要想到什么就说什么。人的嘴巴可以控制，想不说话就不说话；眼睛也可以控制，想不看就不看；耳朵是无法控制的，耳朵没办法过滤对错，没办法过滤好坏话。喜欢听的话得听，不喜欢听的话也得听。

曹操对长官总是不服气，这种人非常危险。大部分这样的人是很难闯出一番事业的。年纪轻轻敢说敢做的人，前途几乎都很坎坷。我劝年轻朋友们走三步：第一步，先了解环境。第二步，适应环境。适应环境以后再去改善环境，这样会很受欢迎。但是很多人都死在这一关，一适应环境就变成了同流合污。第三步，改变环境。适应环境以后，才知道怎么改变环境，很多人对环境不适应，也就没办法改变环境了。先了解，后适应，最后改变，这样目标就会慢慢实现。

董卓也想重用曹操，一个有才能的人是老板非常重视的。老板重视的人，要么是给老板留下了好印象，要么是给老板留下了坏印象。如果老板开始注意你了，这可能是好事，也可能是坏事。曹操很得董卓信任，但后来他却要杀董卓。只要他有了这个动机，其他的老板就都会怕他了。其他老板会想：这个人以前曾经想杀他的老板，到我这来，会不会又想杀我？所以，一个年轻气盛的人很可能会把自己逼得找不到老板。找不到老板了，只能自己当老板，所以很多人也是无路可走才当老板的。

料事如神：初出茅庐看法独特

曹操看到董卓开始逃跑的时候，觉得要趁势追击。有人说董卓到无路可退的时候，反过来抵抗的力道可能会更强，不能追。两种说法都有道理，要视当时的状况来决定，怎样根据当时情况找到最合理的策略是最难的。每种策略都有优点和缺点，用得恰当就是好策略，用得不好就会带来惨败。

世界上本来没有固定规律，所谓固定规律其实也是变化的。有例行一定有例外，有定案就有特案，这才是宇宙真相。曹操慢慢知道了行军作战的规律，他是个好战的人，好战的人有时候很任性，这也让他吃了很多败仗。人可以率性，绝对不能任性。率性是顺应自然，人都有七情六欲，过分压抑自己就成了伪君子，就不自然了，所以要率性。但任性可能会带来比较严重的后果，造成不必要的麻烦。

曹操一生料事如神，他的权谋很厉害，他曾经给《孙子兵法》作注解，有很独到的看法。他脑筋非常灵活，但那不叫智慧，叫小聪明。因为曹操只会在小事情上灵活，大事情却很糊涂。有些人是小事糊涂，大事灵光，这才是有智慧的人。把小事情当成重要的事情来对待是没智慧的表现。遇到小事情能睁一只眼闭一只眼的人，人缘会比较好，这样遇到大事情他一说话，人家才会听。如果小事情都斤斤计较，遇到大事情人家也会认为是小事，那就会耽误事情了。

曹操预料何进必败，果然被他料中了。曹操预料董卓必败，预料袁绍无能，预料刘备会成为他的敌人，通通命中。料事如神，很多情况他看得很清楚。

当何进说要把董卓招进来平定宫乱的时候，曹操说董卓更可怕，不要引他来，但是何进不听。结果忠言逆耳，何进自作自受，最后被几个太监围起来杀了。

曹操知道刘备迟早会与他为敌，其实他也有机会把刘备除掉，刘备投奔他的时候，他完全可以杀了刘备。为什么没有那么做？因为有人劝他说，这时候杀刘备一点都不英雄，他觉得的确不英雄，于是就没有杀刘备。

其实什么话都对，因为都有一方面的道理。孔子说，“获罪于天，无所祷也”。意思是得罪了上天，就不能再向上天祈祷了。其实曹操当时没有杀刘备也是天意，曹操的做法是顺应了天意。

几捧刘备：自己塑造强劲对手

曹操一生最无可奈何的人是刘备。刘备有什么了不起？刘备有号召力，很会做广告，还抓到一个非常好的招牌——匡复汉室。这个金字招牌一分钱不用花，作用却很大，不但行事可以名正言顺，还吸引了一些忠义之士。曹操几次吹捧刘备，一直想把他拉到自己的阵营。其实，刘备所有的机会都是曹操给的。

刘备一生专门跟曹操对抗，走投无路时还要投奔曹操。刘备很聪明，在曹操那里的时候，他种菜、编席子，一本书都不看。如果刘备投奔曹操以后，拼命看《孙子兵法》，那曹操早就把他杀了。所以人有时候要伪装，不伪装很可能保不住性命。当时关羽、张飞对刘备的表现都很生气，觉得大哥这是没有志气的表现。

刘备掩饰自己的野心，希望能够逃过曹操的法眼。果然，曹操派了很多人监视刘备在干什么，一看到刘备这样，曹操就放心了，觉得刘备没什么志气，可以利用，于是就请他去喝酒赏梅，然后问刘备天下谁是英雄。当时跟曹操一样割据一方的人很多，都认为自己很了不起，像袁绍、刘表，曹操根本不把他们放在眼里。曹操说，天下英雄就他跟刘备两个人而已。这句话把刘备吓得要死，刘备觉得曹操可能要杀了他。他没想到这句话带给他的好处。因为当时曹操很有势力，他赞扬一个人，等于那个人得到了丰厚的无形资产。所以这给我们也提了一个醒，如果你在社会上是很有声望的人，千万不能随便赞美谁或者随便批评谁，你的意见可能会使对方受到很大影响。我们买什么书没人注意，但是领导人买什么书就不一样了，有很多人关注。曹操当时也没料到他这么一捧，竟然把刘备捧成了很有实力的敌人。

曹操取得荆州以后，北方基本统一了，于是他调遣百万雄师要向东吴进攻，这又给了刘备一个机会。没有赤壁之战，刘备一点根据地都没有。刘备的声望是曹操给的，根据地也是曹操给的。因为曹操要去打孙权，诸葛亮趁这个机会把孙权和刘备拉到一起，让孙权去打仗，刘备则占领了荆州。

曹操最怕的是刘备，却偏偏每次都在无形中帮助了刘备，这是天意。很多大事往往都是不以个人意愿为转移的。什么是大事，什么是小事？你想把它做好就可以做好，想把它做坏就可以做坏的事情都是小事。真正的大事是你怎么想都没用，它要好就好要坏就坏的事。

很多人看我到处讲中国传统文化，都对我说，你很积极，努力复兴中国传统文化。我说，中国传统文化如果能够复兴，我不讲也会复兴；如果不能复兴，我拼命讲也没有用。

挟天子以令诸侯：凡事找到合理化理由

曹操把汉献帝引到许昌去，这是一招妙棋，这也是从董卓那里学来的。他不废掉汉献帝，而是改变一种方式，把汉献帝引到自己的地盘来控制。如果不想控制汉献帝，他到洛阳去帮助汉献帝就好了，干吗要把汉献帝请到许昌来？汉献帝本来是在洛阳的，董卓把他带到长安，他从长安逃出来以后自然应该回到洛阳。那时候很多军阀心里都希望汉献帝早点死掉，汉献帝死了汉朝就结束了，军阀们就可以出来征战，新的朝代也就到来了。

从很多方面可以看出生在帝王家其实并不好。皇帝一生只做三件事：一是祭祀，拜天、拜地、拜祖宗；二是打仗，只有他可以决定是不是要打仗；三是生小孩，小孩越多越好，因为皇帝的儿子非常危险，谁都想杀，甚至亲兄弟也想互相残杀。

看事情要深入一点，不要光看表面。曹操把汉献帝从洛阳接到许昌是一个最妙的决定。如果当时谁都想要汉献帝，曹操是抢不到的。如果袁绍把汉献帝请过去，曹操是争不过袁绍的。刘表把汉献帝迎过去，曹操也争不过。可是那时候的人很奇怪，比曹操强的势力都不想要汉献帝，结果曹操就得到了机会。得到汉献帝以后，他开始挟天子以令诸侯，使得自己的势力发展得更快，更名正言顺。

皇帝是会长大的，汉献帝刚开始还非常感谢曹操，觉得如果没有曹操，自己可能就没命了，曹操对他太好了。慢慢地他觉得，自己老是听曹操摆布，根本不像个皇帝，于是开始下秘诏，叫人征讨曹操。人心是会变的，汉献帝对曹操由最初的感谢变成了憎恨。

官渡之战：以弱胜强显智慧

袁绍是世家子弟，什么是世家？也就是有钱有势的家族。但是有钱有势的人的后代多半富贵气太浓，没吃过苦头，眼高手低。长相很漂亮，实际是草包，虚有其表，站出来有模有样，却行动可笑、幼稚到极点。曹操一眼就看出来了。所以袁绍打曹操的时候，袁绍有70万大军，曹操只有7万人，结果曹操赢了。这场战争对曹操一生来说是个关键。这场胜利改变了他很多观念，使他认为不应该安于现状，而应该一统天下，甚至可以取汉献帝而代之。

其实官渡之战不是曹操打败了袁绍，而是袁绍自己打败了自己。很多时候人们会说我打败谁，但往往是对方自己打败自己。以寡敌众那只是说得好听，寡怎么能敌众？曹操人少，粮食不足，一定要速战速决才行。袁绍人多粮足，根本不需要速战速决，当时只要按兵不动，曹操就会败了，根本不用打。

当然现在说这些都是“事后诸葛亮”。袁绍一直按兵不动，等到曹操没有粮草时就能取得胜利，这个道理难道袁绍身边就没人懂吗？也有人懂，但是袁绍把告诉他不要急的人给关了起来，所以是袁绍自己把自己打败了。

袁绍把自己搞垮了，曹操却以为是自己能干，这对曹操也是很不利的事情。曹操如果认为这次胜利是侥幸，以后就不会那么狂妄。这是他人生中一次很大的胜利，也使他以后越来越狂妄。所以胜利不见得是好事，失败也不见得是坏事，关键在于怎么理解。

袁绍是吐血死的。大多数领袖都不是正常死亡，很多领袖最后都是被活活气死的。总有人要气他，因为他太能干，显得别人不能干。如果一个人很能干，又能装成不能干的样子，那才是真的能干。

人在成功的时候，很容易让喜悦冲昏了头，所以越是在顺利的时候，越要特别小心。当你成功的时候要稍微冷静一下，想一想这么好的事情为什么会发生在你身上。曹操当年如果有这样的意识，就会想到官渡之战的胜利来源于袁绍的糊涂，是因为袁绍集团内部不团结，是因为袁绍不会用人，粮仓那么重要的地方居然派一个酒鬼去把守。曹操应该从中吸取宝贵经验，而不是觉得自己从此就无敌了。这样曹操就会更谨慎，更约束自己，也许最后能够修成正果。偏偏他往相反的方向去想，觉得自己连袁绍都打得过，还有谁打不过呢？所以，每个人的思路要靠自己去整理。职位越高的人，有越多选择的时候，越要特别小心，以免决策失误。

曹操打败了袁绍，在清理战场的时候发现了很多书信。原来许昌的人跟袁绍有勾结，希望袁绍打进许昌的时候给他们一些好处。很多人说这就是证据，应该把那些与袁绍勾结的人抓起来，但是曹操说：如果是我的话，也会给袁绍写信，我自己都不知道我会不会赢，连自己都保不住，怎么能保得住他们？他们在我没有把握的情况下，追求自己的生活是人之常情。于是把这些书信通通烧掉了，没有再追究这件事。

这件事如果一直追究下去会令人很难看。怎么处理事情，其实是有智慧的，不能只讲法律，不能光靠知识。现在很多人太相信知识，太相信法律，往往没有智慧。小事情可以严格按规矩处理，处理大事情的时候要学会变通，大事情如果处理不好，造成的伤害将是很难弥补的。

曹操统一北方以后，颁布了两条命令：一条叫做封功臣令。因为他发现每个人都要求安定，都想要有保障，不加封功臣的话，他们可能会动摇。第二条命令是败军抵罪令。打了败仗的人不一定都要杀掉，也可以将功抵罪。

割发代首：纪律严明方可带好团队

董卓有个部下叫张济，张济本来想把汉献帝带走，结果战死了。他的侄子张绣接管了张济的部队，屯兵宛城。曹操南征的时候，张绣率众投降。结果曹操娶了张绣的婶婶，这让张绣怀恨在心。曹操知道张绣有异心之后，准备杀掉张绣，结果计划泄露，张绣先偷袭曹操，曹操战败，大将典韦战死。造成曹操这次失败的一大原因是纪律不够严明，如果曹操不娶张济的遗孀也就不会有这次失败了。这次失败也给了曹操一个教训，后来他的军纪愈发严明了。

有一次曹操要出征的时候，正赶上麦子成熟，曹操宣布，现在是麦子成熟的季节，经过麦田的时候不要践踏麦田，凡是践踏麦田者斩。结果，他的马却因为一只小鸟受惊了，践踏了一大片麦田。如果你是曹操会怎么办？自己的规定自己破坏，知法犯法，做坏榜样？曹操很高明，马上把剑拔出来说他自己犯法，理当问斩。结果立刻有人跪下阻拦，然后引经据典，说了很多理由。所以说，凡是老板犯了错大可以放心地认错，没有人会处罚你，如果连认错都不敢那还能做什么？

我常常跟老板们说，做错了任何事情，都可以先对员工说是自己的错，然后看员工有什么反应。如果员工都不说话，你可以说：“你们都不说话，真的认为是我的错吗？我是不忍心说你们。”其实一般人不会那么笨，只要老板说是自己的错，马上就会有人抢着认错了。

当时曹操说要受罚，所有人都跪下来阻拦他。怎么办呢？最后用了割发代首的办法。这种方法古代人经常使用，说是皇上犯法与庶民同罪，但又不能直接惩罚皇上，于是经常用打龙袍的办法去处置。

商鞅变法时规定藏匿犯人者跟犯人同罪。有一天太子藏匿了犯人，有人密告商鞅。商鞅很笨，他立刻就去太子府抓人。如果我是商鞅，我首先就说太子绝对不可能藏匿犯人，你认为太子藏匿犯人你就去抓，我不相信这件事。何必去得罪太子？而且也不能真的惩罚太子。

最后商鞅只把太子的老师抓去刺青，把太子的侍卫长抓去割掉鼻子，没敢动太子一根毫毛。

中国话、中国字的弹性非常大，怎么说都对，没有一个标准答案。世界上的事情没有一刀切的，虽然说是要一视同仁，事实上王子犯法与庶民同罪是根本不可能的事，只能象征性地惩罚一下罢了。

兵败赤壁：从吃亏中占便宜

曹操善战，但是真正打赢的得意战役不多，他一生最倒霉的一场战役是赤壁之战。赤壁之战是《三国演义》里非常重要的一场战役，曹操带领百万大军浩浩荡荡南下，想着只要把孙权灭掉，就能一统天下了。他根本没把刘备放在眼里，那时候刘备也没有根据地，完全可以不用考虑。曹操万万没想到，赤壁之战会输得那么惨。

曹操先捧刘备，再捧关羽，捧来捧去自己都没有得到好处。关羽不可能投降曹操，刘备也不可能真心投奔曹操。当初关羽投降曹操的时候提了三个苛刻的条件，曹操都答应了。表面上看曹操似乎吃亏了，实际上答应这些条件对曹操来讲也是有利的，因为从此所有人都觉得他连这种条件都接受，实在是爱才如命。

关羽要去找刘备的时候，斩了曹操六员大将，曹操都没有追究，还派人给他通关证件，这对曹营众将来说是一种鼓舞，这样大度的老板他们怎么能不追随？

由此也可以看出，吃亏才是真正的占便宜。曹操正是因为在关羽身上的投资，才没有死在华容道。赤壁之战他输了以后，逃到华容道，看见关羽在那里把守。关羽心肠很软，虽然他已经立下军令状，如果放过曹操，回去要被砍头，可是看到曹操那么可怜，他就开始犹豫。其实真正救了曹操的人是张辽，关羽当年投降曹操也是张辽出的点子，等于张辽救了关羽一命，所以当时关羽见张辽也在其中，心中更加不忍，于是就放了他们。

这段故事非常人性化。关羽应该放了曹操，果然他最后也没事。因为诸葛亮派关羽去守华容道，就是要他放走曹操还人情。如果想让曹操死，就让张飞去守华容道了。这时候曹操死了对刘备非常不利，如果曹操死了，孙权的势力最大，刘备就会被孙权吃掉。所以，有时候把敌人留下来对自己也是有好处的，不要赶尽杀绝，同行竞争也是一样，留下一些同行才能更有发展。

曹操回去以后痛哭，他的下属问：“丞相一路那么辛苦都没有哭，现在安全了为什么要哭呢？”他说：“如果郭嘉没死，我就不会败得这么惨。”这等于把所有人都骂了，等于说这么多谋士还不如当初郭嘉一个人。郭嘉是个很年轻的谋士，曹操非常欣赏他，他每次出的计谋都很有效果，预测未来的变化也非常准确，只可惜早逝了。

杀荀彧于无形：为达目的六亲不认

在曹操看来，无论是谁，只要危害了他的利益就要杀掉，六亲不认；危害不大的，就化敌为友。这也不能算错，大部分人都是这样做的。袁绍就非杀不可，不杀他他永远充老大；刘表就可以不杀，刘表虽然有很大的声势，但却很糊涂，没有什么作为；刘璋又离得太远，用不着杀。

曹操偏偏杀了一个不该杀的人——荀彧。杀人通常有两种方式：一种是明杀，一种是暗杀。曹操杀荀彧，没有明杀，也没有暗杀，走的是第三条路，叫隐杀，就是用一些暗示或行为影响对方，让对方因此丧命。虽然没有直接的杀人行为，却取得了杀人效果。曹操想要当魏王，荀彧反对。荀彧告诉他，如果当宰相好好扶持汉室，会留名后世，曹操听不进去。曹操曾经很重用荀彧，因为荀彧给他出过一些非常重大的计谋，每次效果都非常好，曹操也很感谢他。但是荀彧阻止他当魏王这件事，让曹操很不高兴。于是曹操派人给荀彧送礼物，结果荀彧一打开盒子，发现里面是空的，就知道曹操是在告诉他最后是一场空。荀彧就想不开了，用现代话讲，最后得了忧郁症而死。

荀彧也很可怜，干吗想不开？干吗跟自己过不去？曹操没费一兵一卒，没有送毒药，没有派人暗杀，就送了一个空礼物盒，荀彧就死了。如果以后有人给你送礼物，你打开以后发现盒子是空的，就当对方是忘记放礼物了。想那么多干什么？不必跟自己过不去。荀彧就是太重视跟曹操的关系，忠心耿耿地替曹操卖命，没想到最后得到这样的结果，他想不通。

强调一下，荀彧是自己死的，但是这笔账要算在曹操身上。我有一个老师，现在已经过世了，当初他得到通知说要晋升他为校长了，非常高兴，结果后来因为有人反对，就换人了，之后他不到两年就去世了。一方面是因为觉得没有面子，很受打击；另一方面是因为这件事始终郁郁不乐。所以老板想要害死一个人很容易。

每个人都要保护自己，凡事不用太计较，但是真正能够想得开的人并不多。看开和看透不一样，看透人生就没有价值了，看开了心里会轻松很多。所谓看开，是说除了气节、忠义、理想是不能改的，其他东西怎么变动都可以。很多人就是把不重要的当做重要的，把重要的当成不重要的，看不开，使得自己的心很累。

杀吕布：借刀杀人的运用

吕布的武艺不比关羽差，三英战吕布的时候还要三兄弟齐上阵，才能打个平手。吕布在丁原手下的时候，董卓说这个人如果来帮我的话，我就谁都不怕了。所以董卓把赤兔马送给吕布，又送给他很多珠宝，想把他挖过来。结果吕布真的投奔了董卓之后，又把董卓杀了。吕布是《三国演义》里很特殊的一个人，他一共有三个父亲——一个生父，两个义父——先认了丁原做义父，后来杀了丁原投奔董卓，认董卓为义父，再后来又杀了董卓。所以张飞叫他“三姓家奴”，讽刺他见异思迁，见利忘义，连自己的义父都可以杀。

后来曹操抓住了吕布，吕布求饶，曹操就问刘备应该怎么处理吕布，曹操这么做是想要借刀杀人。刘备主张杀了吕布，果然，吕布恨到刘备身上，没有恨到曹操身上。刘备是以仁慈闻名的人，为什么会主张杀吕布呢？他不知道曹操是想借他的口说出自己想要的结果吗？

一个人该被当做工具的时候不要推辞，刘备就心甘情愿地做了一次曹操的工具，因为吕布这个人不杀不行，谁收留了他，他迟早要杀谁。这样的人谁敢用？所以，有吕布性格的人应该自己检讨一下。现代社会像吕布这样的人其实有很多，见到一个给他好处的老板就立刻背叛原来的老板。这种人让老板怎么放心？

杀杨修：身边不留能揣测心意之人

杨修这个人值得介绍一下。他是个绝顶聪明的人，聪明到曹操想什么他都知道。

杨修是个非常特别的人。他拥护曹植，曹植每次去见曹操的时候，诗词歌赋比谁都通，曹操欣赏得不得了，可是对政务、军令却是外行。于是杨修偷偷做了曹植的家教，最后被曹操发现了，曹操就很不高兴。清官难断家务事，疏不间亲，人家家里的事情外人少去介入才对，因为一家人的事情，自己人都搞不清楚，外人怎么搞得清楚。

还有一次，曹操命人建了一座花园，他去看的时候没有表态，只是在门上写了一个“活”字。大家看不懂，也不敢问。杨修说，丞相是认为门太宽了，因为“门”字加上一个“活”字就是“阔”。大家觉得很有道理，于是就把门改小一点。曹操问，为什么要改门呢？匠人说这是按照丞相的意思做的。曹操问，谁告诉你们这是我的意思？匠人说是杨修说的。曹操没说什么，笑一笑走了。他已经开始不高兴了：杨修凭什么猜测我的意思？

很多老板很喜欢了解员工，但却并不喜欢员工了解老板，因为怕员工全面掌握他。

不久，有人给曹操送来一盒酥饼，曹操吃了，觉得很好吃，一次没吃完就用盒子装了起来，在盒子上写了“一合酥”三个字。杨修一班人进来，看见了酥饼，杨修就招呼大家来吃。曹操问：“你们怎么把酥饼吃了？”杨修说：“我们是奉命行事，您叫我们‘一人一口酥’嘛。”“一合”拆开即“一人一口”。

其实这时候曹操就准备杀杨修了，可是他不能为了一盒酥就把杨修杀了。后来曹操说自己梦中会杀人，让随从不要靠近他。其实他是怕有人暗杀他，一个曾经去暗杀董卓的人，肯定会想到也有人会暗杀他。当动了坏念头的时候，就要想到，这些坏事有一天可能会发生在自己身上，这是每个人都要引以为戒的。常有坏念头的人，最后自己会越来越倒霉。曹操真的假装梦中杀了一个侍从，杨修一下子就看出了曹操是骗人的。曹操醒过来后说自己很后悔，然后再一看杨修的眼神就能够看出杨修根本不信他的话。

我曾经在上课的时候警告过一个学生，如果眼神不加修炼的话，将来很难找到工作。人家一看他的样子，就觉得他好像有什么意见。他说：“我没有什么意见啊”。我说：“没有意见才不好，如果真的有意见反倒没关系，有意见表示你有想法。”

我有个大学同学，工作以后很快就升为教授了。他上学的时候有个习惯，无论是哪个教授上课，他一直都在点头。其实他是在打瞌睡，但是所有教授都认为他很好，觉得他赞同老师的观点，都给他90分以上。人就是这样，很多时候会从你的态度上感受你的看法，他们根本不管你的态度是真心还是假意。

眼神往往能够把心里的想法流露出来，杨修如果能把心里的想法藏起来，就不会被杀了。但是这时候曹操还不能杀他，现在杀了杨修就表示梦中杀人是骗人的了。

有一次行军打仗中，执行官来问军中晚上的口令是什么，当时曹操正在喝鸡汤，碗里有鸡肋，曹操就说“鸡肋”。杨修听说口令是“鸡肋”，就交代侍从把行装整理好，说丞相要退兵了，然后一传十、十传百，全营人都在整理行装。曹操问士兵：“为什么整理行装？”他们说：“免得丞相一声令下要拔营回去，我们来不及整理。”曹操就问这是谁说的，大家说是杨修。曹操于是马上叫杨修来，以扰乱军心的罪名把他杀了。

杨修的确很聪明，大多时候他揣测的曹操的心意都是对的。只是曹操本就多疑，他根本不能容忍身侧有人能够准确明白他的心意。所以杨修是迟早要除掉的，只是个时机问题。

逼司马懿出仕：具有发现人才的眼睛

《三国演义》里的司马懿也是个非常重要的人物，他本来不想当官，曹操非要逼他出来当官。当然，这也说明曹操能够发现人才，一眼就看出司马懿有才华。可司马懿当了官，曹操又不重视他。一个人受到上级的冷落是让人很难堪的事情，所以司马懿开始有些心理不平衡。司马懿就是在那种环境里，慢慢被塑造成阴险之人的。如果他一开始就跟着刘备，很可能不会变得那么阴险。

董卓的阴险不如曹操，曹操的阴险却不如司马懿。换句话说，他们都吸取了前人的经验，并且加以充分发挥。董卓是虎，老虎一出来，大家就知道它会吃人，所以他不用鬼鬼祟祟；曹操是狼，经常披着羊的皮毛，比较狡猾；司马懿是蛇，蛇是让人无从防备的，更加狡猾。

因为曹操不重视司马懿，司马懿几乎没有什么功勋。偏偏曹操临终的时候，还指派他来辅佐曹丕。当然辅佐大臣不可能只派一个，派一个辅佐大臣就等于让这个辅佐大臣当皇帝。刘备那么信任诸葛亮，死的时候还另外指派了李严为辅佐大臣。历朝历代只有周公旦是个例外，周公旦是一个人辅佐成王的。因为武王本来就要传位给周公旦，是周公旦再三推辞，甘愿做辅佐大臣的。

辅佐大臣要找一个很能干的，还要找一个不能干的，不能干的任务就是监视能干的辅佐大臣。刘备为什么要让李严也做辅佐大臣？是因为诸葛亮太能干了，再找不到一个比他更能干的人，也找不到跟他一样能干的人，干脆找了个不能干的。

司马懿之前一直不被重用，反而得到了做辅佐大臣的机会。一个没有被重用的人，才有机会吸收各家特长，累积能量。但司马懿毕竟不是曹家的人，不是曹洪排挤他，就是曹真排挤他。司马懿去打诸葛亮也是不得已的，因为没有人打得过诸葛亮，只能找他。在不被重用的时候，司马懿在家里天天练箭，天天看兵书。连他儿子都不明白：现在练箭有什么用呢？司马懿却说要保持体力，以后才会有机会。

曹丕登基以后也没有重视他。诸葛亮病死以后，他马上被雪藏起来。上级根本不相信他，利用他只是为了打诸葛亮，诸葛亮死了，他也就没有价值了。但他始终不气馁，最后终于反扑成功。

司马懿的老师是诸葛亮，每和诸葛亮打一次仗他都能学到一套功夫。司马懿是《孙子兵法》的实践者，他总是说“不战”，而曹操的错误就在于一直“想战”，到最后弄得精疲力竭，长远来看，“不战”才是对自己有利的方法。

围棋大师吴清源有一次来台湾，那时候钱穆先生还在世，钱穆先生请他吃饭，问他：“你有没有想到一套方法可以永远不败？”吴清源说：“围棋怎么可能永远不败呢？总是有输赢。”钱穆说：“我有一套办法可以不败。”吴清源觉得不可思议，说：“钱教授你指教指教。”钱穆说：“不下。”不下怎么会败呢？

乱世奸雄：选择错误造成褒贬不一

曹操是治世能臣，也是乱世奸雄，他得到了最好的机会。人生是自己的选择，命运掌握在自己的手中。你要做好人，就一定可以做好人，要做坏人，也没有人能抵挡得了，一切都在于自己的选择。曹操有本事，所以他的选择也多。

每个人的一生都会有一个重大的转折点，如果一个人从小就坏，反而坏不到哪里，因为人人都知道他是坏人，不会给他机会让他做坏事。如果一个人很好，就会得到很多机会，会升迁，也会有很大的影响力，那么此时再变坏，就叫做晚节不保，这样才最可怕。

其实我们通过分析曹操这个人物，要懂得：发达的时候要格外小心，不要转变成大坏人。

以曹操的才能，本可以把汉献帝推翻，取而代之。所以有人说他干脆推翻汉献帝就好了，何必鬼鬼祟祟的？说这种话的人是不了解当时的风气，汉朝是非常讲究忠义气节的朝代。

汉代的人不敢想“革命”，因为那时候没有“革命”只有造反，想要推翻皇帝的统治，无疑就是造反。

曹操又把自己抬得太高，要做伊尹、周公，这两个人都是辅佐皇帝把国家治好的最高明的人。实际上，周公什么成果都没有留下来，这给了我们一些启发。人通常可以分为两种：一种是在当代有很大的名气，有很好的名誉，但是什么成果都没有留下来。比如周公，就只留了个好名声而已。另一种是在当世不受重用，却给后世留下了很多东西。比如孔子，孔子当时一直得不到重用，但却给后世留下了很多东西。

曹操认为，如果没有他，汉献帝早就死了。这没有错，当时汉献帝真的几乎快饿死了。一个皇帝怎么会饿死呢？因为东汉末年战争太多，死亡的人太多，耕田的人少，再加上气候不好，收成很有限。

其实历代兴衰跟气候都有着密切的关系。如果气候条件一直不理想，这个朝代也就快结束了。收成好的时候大家很乐意给皇帝缴粮，收成不好老百姓家里都没有吃的怎么能给皇帝缴粮食？即便缴了粮食，也都被地方长官留下了，所以汉献帝的境况很凄惨。

曹操把汉献帝救出来，认为没有自己，天下不知道要乱到什么地步。这种想法也对。其实，每句话都有一定的道理，但是每句话又都不能涵盖全面，一句话怎么可能把所有道理都说清楚？

我想世界上没有坏人，只有愚蠢的人，因为人的未来可以自己选择，到底走哪条路，完全是由自己决定的。选择错误就成了坏人，选择正确就成为好人。不要单纯地说这个人是好人，那个人是坏人，只能说很遗憾，为什么他选择错了。

人生很少只有一条路可走，往往都是有好几条可以选择的路摆在你面前。一时选择对了是运气好，一直都能选对的人是有智慧的。

宇宙有一个不变的方向，就是善。宇宙会越来越进化，越来越好。我们常常听人说人心不古，其实这种话也不是很正确。时代永远在进步，有太多的人成为牺牲品。每次变动都是一次选择的机会，要特别小心。我们要去追求不变的东西，如果一直追求变的东西会很辛苦。在社会很稳定的时候，才可以去追求变的东西。现在回头看《三国演义》，就是要看出其中不变的东西，而不是看里边变化的东西。当今世界，谁掌握了不变的东西，谁就更有胜算。

曹操条件很好，机会很好，但是他不会选择。如果他一直辅佐汉献帝，做一个真正的宰相，谁还敢再批评他？

治家传位：另类精明

曹操的长子曹昂死了，丁夫人整天嘀嘀咕咕地不高兴，后来甚至跟曹操吵了起来，曹操就让她回娘家了。曹操这方面表现得很人性化，他去接丁夫人的时候，丁夫人不想回去，还是埋怨他，他劝了几次都没有用，就让丁夫人在娘家住了下来。过了一段时间，还劝岳父母让丁夫人改嫁。这些方面曹操很开通。

曹操不以亲废法，生活俭朴，这也是优点。不但对部下不讲私情，对自己的儿子也同等要求。曹操行军打仗的时候经常把儿子带在身边，这一点刘备就没有做到，刘备把阿斗照顾得好好的，也不带着去打仗，所以阿斗没有经验。孙坚打仗的时候也把儿子带在身边，这样的现场历练对孩子的将来会比较好。

曹操把儿子带在身边不断训练，他认为孩子年幼的时候要保护，但是稍微长大一些就要加以“磨炼”。我觉得“磨炼”很重要，人不磨炼不成才。一个人没有经过磨难，智慧也启发不出来。

曹操禁止家眷用香薰（类似于现在的香水），始终过着俭朴的生活。可以看出他并不是为了物质享受而想当皇帝，他是为了个人权力欲望的无限扩张。

他非常细心地选择继承人，于是他的阵营里形成了两派，一派拥护曹丕，一派拥护曹植，导致兄弟相争很惨烈。

汉族人一般传位给长子。传给长子的制度合理吗？如果长子IQ很低，甚至是白痴，也要传给长子吗？所以，满族人入关以后要传位给能干的儿子，这样也很惨，直接造成了兄弟间的自相残杀。

能力本位，最后的结果是残杀；年资本位，最后的结果是昏庸。因此我们要走第三条路——无为而治。但是现在很多人不懂什么是无为而治，千万记住：“无为”只是手段，“治”才是目标。把成效做出来，才有资格讲无为，没有成效不算无为，那是不做事。“无为”一定要有“无不为”的效果，很多人以为“无为而治”是不管事，不管事怎么当领导？人们选你当领导就是让你管事的。

人之将死，其言也善。曹操临终时对妻妾们说，你们现在还很年轻，要多学女红，将来才能自谋生活。其实后世也有人在学习他的这一点，胡雪岩临终时也把所有人的生活都安排好了。

曹操告诉后人不要学他，他经常因为小事情发脾气，大过失却不自知。曹操活着的时候生龙活虎，一生征战不断，死的时候却英雄气短，真正的本性还是儿女情长。

唯才是用：爱惜一切人才

曹操当权以后，也非常重视人才，他的主张跟现代人有点像，叫做重才不重德。到底是德比较重要还是才比较重要？西方人比较重才，他们没有“德”的观念。西方人把品德修养完全交给宗教，学校不管，用人机构也不管。中国人一直认为德本才末，一个品德不好的人，才能越高越可怕。可是曹操三令五申，只要是人才他都重用，不管以前做过什么坏事都一笔勾销，最后导致有品德的人都不敢去投奔他了。

想想看，只要有两个人投奔曹操，曹操就能一统天下了，一个是诸葛亮，一个是关羽。这两个人不投奔他，曹操就一辈子都实现不了理想。

可以说曹操是当时社会风气的破坏者，当然也可以说他是开拓者，开风气之先。他把忠义气节完全不当一回事，所以像诸葛亮、庞统、周瑜、鲁肃对他都非常反感，无论如何都要跟他对抗到底，这些都是曹操自己找的敌人。曹操刚开始也没有什么官僚之气，英雄多半都喜欢这样的人，所以很多人就投奔了他。

为什么可以马上得天下，不能马上治天下？因为军人比较容易被领导，文官却很难被领导。打天下的时候带一班军人比较容易统一，容易把意志力聚合起来。得到天下以后，统治天下就需要一班文官。得天下是一套学问，治天下是另外一套学问，一定要好好考虑该用什么样的人，然后阶段性地去调整才行。

从《三国演义》里的故事来看，没有一件事情是真正公平的。曹操自己疑心重得不得了，但是他的将领对他都不怀疑。你说曹操坏，那应该所有人都跑光才对啊，结果却没有那样，反倒是在他身边的人才很多。

张辽、张郃、贾诩、荀彧、郭嘉、程昱……都不是一出生或者一出社会就投奔曹操的，而是纷纷从不同阵营来的，他们也都得到了曹操的重用。

虽然曹操爱惜人才，重视人才有好的一面，他给很多人提供了展示才华的舞台。但是，也因为唯才是用，不重道德，曹操在无形中败坏了社会风气。当然，这一点他自己并不知道。有时候社会风气甚至比统一更重要，当然统一并且社会秩序很好才是我们要追求的目标。也许有人认为，品德没有一个明确的标准，就可以不用考量了。这种看法是不对的，一个朝代如果不重视品德，社会风气很快就会混乱。曹操曾经三番五次公开说，他用人重才不重德，无论是做过什么坏事都无所谓，只要有能力他就重用。有能力的人如果品德不好，做出来的坏事会更加可怕。

奖罚分明：收买人心难得真诚相待

凡事都有两面性，好和坏都不是绝对的。很多人问我当老板要不要脾气好，我的答案是，脾气好可以当好老板，脾气不好也可以当好老板。什么样的脾气都可以当好老板，问题在于发了脾气以后要怎么收场。我不相信老板可以做到完全不发脾气，关键在于发了脾气之后，怎么把员工的心收回来。曹操很有这方面的技巧，我用“技巧”这个词，表示他不是出于真诚对待员工，他是有自己目的的。

曹操很注重收买人心。收买人心不是什么好话，有一定的负面含义人与人相交贵在相知，用收买的方法就没意思了。与人相处以诚相待，不问你对我怎么样，只问我对你怎么样，彼此之间诚心诚意，这才是正确的与人相处之道。我非常反对老板跟员工说，我对你那么好，你怎么还没有良心。你对他好是你的事，他对你怎么样是他的事，不能要求，也不能收买。

为什么曹操被后世人视为奸诈之人？因为他很喜欢耍手段。但是不可否认的是，曹操赏罚分明，个人有功他就奖赏个人，集体有功就慰问集体。这就牵扯到赏罚分明到底好不好的问题。其实赏罚分明并不见得好，赏罚分明可能会造成每个人都为了赏罚而工作，而不是为良心而工作。

父母让孩子做家务是不能给钱的。现在很多人学西方人的方式，认为有功就应该奖励，我是非常反对的。你叫女儿洗碗，她洗了。你如果跟女儿说：“今天妈妈很辛苦，你去洗碗，给你20块钱。”那就糟糕了。下次你真的非常累，跟女儿说：“今天妈妈很累，你去洗碗，今天碗比较多，给你30块钱。”如果女儿说“今天我不想赚这个钱”，那你怎么办？子女开始跟你讨价还价，这是谁的错？是你的错，是你把她变成这样的。女儿本来很高兴能洗碗，觉得能替妈妈做点事很自豪，这是完全不需要给钱的。你给她钱，反而使感情疏离了。

曹操就上了这个当，结果到最后每个人跟他都只有利害关系，没有真正的感情。但曹操还是了不起的，他很会利用赏罚来激励员工士气。有一次他把所有武将都集合起来比赛，在场地外挂了一件锦袍，很漂亮，让武将轮流射箭，射中中心的人就能得到锦袍。

曹操组织的那场比试，武将们都不认输，曹操很高明，最后每个人都送了一件锦袍。如果真的分出胜负来，就得罪了太多人。什么叫公平？人们的普遍观点是，我得到好处就叫公平，我没得到好处就绝对不公平。我们主张亲疏有别，不像西方人主张公平主义。如果你爸爸偷了人家的羊，你会到派出所告发吗？如果你去告发就成了笑话。连孔子都说，爸爸偷了人家羊，儿子要说“没有这回事，我爸爸不是那种人”。千百年来，我们一直秉持着这种观点，怎么可能有绝对公平的事情？达到激励下属士气的目的也就行了。

其实输赢并不是最重要的，能得天下的人往往是一直失败的，一直取胜的人到最后很难得到天下。比如楚汉之争中项羽一直赢，结果到最后输了；刘邦一直输，最后却当了皇帝。一开始就赢的人会骄傲，人一骄傲就容易失败。那么，到底是赢好还是输好？很多人经常说win-win，你赢、我赢、他赢、大家都赢，那是骗人的。天下没有你赢我赢的道理，那不符合阴阳平衡。没输赢才是最好的结果。凡是有输赢的最后都是输，赢也是输，输更是输。如果认为赢就是赢，输就是输，那就太粗浅了。赢有时候比输还可怕，即便赢了，将来可能受到的报复没完没了。所以赢的人要适可而止，或者装成没赢，才不会引起怀恨和报复。能把事情做得不输不赢是很高超的艺术。

杀华佗：多疑导致无药可救

吕蒙杀了关羽以后，担心刘备来报仇，所以把关羽的头用盒子装起来送给曹操，希望刘备去找曹操报仇，把仇恨转移到曹操身上。当使者把盒子呈上来的时候，曹操打开木盒子，看见关羽的头，还讲了一句笑话，“云长别来无恙乎”，没想到关羽瞪了他一眼，这把他吓坏了，从此以后开始头痛。华佗要给他治病，他又不相信华佗。

华佗是名医，为什么会死在曹操手上？我觉得这也是上天的安排。一个坏人，要让他有机会做坏事，让他越来越坏，这样他才会最终恶贯满盈。经常听见有人问，坏人怎么活那么久？这是因为老天照顾他，要给他更多机会做坏事，让他有一天恶贯满盈再死去。在恶贯满盈这个漫长的过程中，他有机会随时变好。但坏人往往并不愿意变好，只能越来越坏。杀华佗就是曹操做的一件坏事。当然，华佗自己也要检讨。专业人士往往不擅于沟通，华佗一开始就对曹操说：“我要给你开颅。”对曹操说这种话，等于是自寻死路。因为曹操非常多疑，他怎么会放心让人给自己开颅？如果华佗懂得沟通，可以这样说：“这种病有办法治，但是这种办法我不敢用。”曹操一定会问：“为什么不敢用？”华佗再说：“如果是一般的病人，我可以跟他说，‘我要开颅治疗’，但是对您我不敢这样说。”这样曹操就会说：“开颅有什么关系？开吧。”

但是华佗不懂这一套，很多专业人士很难与人沟通，因为他们认为自己很专业，觉得别人都应该听他们的。再说华佗的功能也发挥得差不多了，因为每个人都是带着一定的历史使命出生的，当时华佗的历史使命几乎都完成了。上天总要保留一些法宝置人于死地，如果你想活多久就活多久，那上天不是就没有权威了吗？这不是“怪力乱神”，而是大家应该了解的道理。

致命弱点：小事聪明大事糊涂

曹操最大的错误是自欺欺人。究竟是不骗别人比较重要，还是不骗自己比较重要？西方人认为不能骗别人，也就是说可以骗自己；中国人往往认为不应该骗自己，可以骗别人，别人上当是别人的事。

其实我们从小到大都在骗人，很多人始终不明白中国人的道理。中国人不容易上当，反倒是外国人容易上当，所以外国人做事一直有很严密的法律来保障。中国人强调不自欺，“不自欺”是孔子提出来的。有时候说实话会导致两个人翻脸，所以只能把话说到某种程度，这也算是善意的欺骗。

使曹操留下污名的不是别人，而是他自己，一切都是他自作自受。他有聪明才智，可惜不会善用。有智慧的人，如果也有能力，那么智慧对他有帮助；没智慧的人，其实读书读得越多越倒霉，书读得越多，脑筋越死，越不会想事情。

曹操有能力、有才艺，所缺的只是智慧。他应该想想，像刘备这样的人为什么不听他的话，像诸葛亮这样的人为什么不追随他。他手下谋士很多，大将如云，但却缺少第一流人才。每个人都有一个磁场，会吸引一些跟他磁场相同的人，根据围绕在他身边的人，也可以看出这个人怎么样。

有些人一生假仁假义，觉得自己可以骗得了一世。记住：骗得了一时，骗不了永久。什么叫做骗，什么叫实在，不是用现代观念可以理解的，用《易经》的道理才能了解人类的真正智慧。很多人不懂《易经》，可能无法接受我的说法，《易经》的道理全部是从自然现象里归纳出来的，非常科学。

曹操先是担任宰相，然后被封为魏公，可是他还不满足，还要强迫汉献帝封他为魏王。所谓“人心不足蛇吞象”，曹操就是这样，他得到了很好的机会，20岁出道，38岁出任兖州牧，官渡之战之后几乎天下人都听他的了。

59岁的时候，曹操开始逼宫。他一生做得最残酷的事情是杀伏皇后，并且把伏皇后全家两百多人都杀掉，强迫汉献帝封自己的女儿为皇后。其实他大可不必这样，他想让女儿当皇后，好好商量，汉献帝也不可能不听他的，何必搞得这么残暴？这件事使曹操大失人心。

最后曹操虽然没有篡位，但是大家心知肚明，曹丕就是猜测他爸爸的心意而走上那条路的。

曹操在很多时候是很聪明的，只是大事情上有些糊涂，所以我们说他有聪明没智慧。大智若愚的人有大智慧，这样的人面对小事情会装糊涂。想要人缘好，一定要会装糊涂。世界上没有十全十美的人，如果小事情都计较，跟谁都不能相处得好。所以，只要大事不出错就好了，小事情没必要太认真。

曹操考虑事情很周密，但还是难免百密一疏。每个人都有弱点，很多人一辈子小心翼翼就是要把缺点修改好。有些人不知道自己的缺点在哪里，拼命修，结果把好的也变成坏的。每个人的缺点都不一样，先找到自己的缺点在哪里，再去改正，不必管别人怎么做，自己改正自己的缺点就好了。

三大过失：后世当引以为鉴

曹操一生有三大明显过失。

第一个过失是不重视张松。张松带着西川的地图，想把西川献给他。张松也不算坏人，他知道刘璋懦弱无能，西川迟早是守不住的，于是想找一个好老板把西川治理好。他首选的人是曹操，所以把西川的地图带在身上，跑到曹操那里，没想到曹操看他长得丑不重视他。如果曹操当时很重视张松，占领了西川，那刘备还有什么希望？偏偏曹操不喜欢张松，给张松帮忙的人更糟糕，是杨修。杨修帮张松说话，简直就是帮倒忙，本来曹操对杨修的印象就不好。我们要想帮谁的忙，一定先衡量一下是不是可以正面地帮忙，不是说热心就一定好。

因为曹操不重视张松，结果给刘备制造了机会。刘备非常有礼貌、非常亲切地把张松捧得高高的。刘备是个很懂得人性的人，很会偷心。所以，要想当好领导，一定要好好研究人性和人心。

曹操第二个过失是打下荆州以后贸然去打江东。如果他拿到荆州以后，休息一段时间，看看情况再打，对他是很有利的，偏偏他采取激进的方法。而庞统献的连环计，他居然会鬼使神差地接受，也是失败的一大原因。曹操带的兵是北方人，北方人骑马很厉害，坐船会晕，可是打江东一定要在长江上作战，一定要坐船。这时候庞统去见曹操，向曹操献计，说只要将船连在一起，就能稳如泰山了。曹操立刻接受了这条计谋，结果中计了，导致惨败而归。

曹操第三个过失是不能善待汉献帝，中兴汉室。他有那么好的机会，好好辅佐汉献帝就可以名垂青史了。可是他不想当英雄，偏偏去当奸雄，走上了诡计多端的路。可见，人的选择非常重要。

通过曹操的故事，我们可以得到三个启发：第一，每个人一生都有很多机会，只是常常不知道怎么把握。以前错过多少机会没有关系，今后有任何机会都要及时、正确、合理地把握。第二，当有所得的时候，要想想失掉了什么；当有所失的时候，要想想得到了什么。第三，我们不是曹操，没有权力去评论他。我们不是在评论曹操一生的是非，而是将他的案例拿来作参考，以期对自己有所帮助。

我们不说曹操是好人，也不说他是坏人，我们说他是奸雄，因为历代人们都这么认为。对那么多的人的意见，我们表示尊重。你如果觉得曹操好，想学他，我希望你私下去研究，自己去反省，不要公开宣导，否则会有人受到你的影响，开始学他，结果好的方面没学到，专学坏的方面就糟糕了。

第二章　孙权：夹缝求生的守业之道

出身显赫：得父兄余荫少年即位

曹操的天下是自己打出来的，是创业者；刘备有一个核心团队帮助他打天下，也算是第一代企业家；孙权的领土是他爸爸、哥哥打下来的，他应该算是第二代企业家。其实创业有创业的艰难，守成有守成的不易。通常我们总是觉得开创基业很困难，其实守住基业有时候更加艰辛。

孙坚是孙武的后代。中国人似乎有这么一个习惯，姓曾的人说自己是曾子的后代，姓孔的人说自己是孔子的后代。的确，有好的祖先可以给自己身份地位增加一些分量。孙武是中国有名的兵家，孙策也曾经研究出一套火攻方法，东吴一直沿用临江火攻这套方法，也算是继承了祖先的衣钵。

每家企业都会研究出一套比较特殊的营销方法、经营方式，这是它们的秘方，轻易不让别的企业学习。三国时期三个集团的作战方式也各有不同，各有特色。孙权打仗是跟父兄学的，曹操打仗是自己摸索出来的，刘备打仗主要是靠诸葛亮的智谋。

孙坚是拼命三郎，几乎不按照兵法打仗，爱怎么打就怎么打。虽然董卓在当时是非常蛮横的，谁都不放在眼里，但是他怕孙坚，怕到想把女儿嫁给孙策的程度。孙策发展起来以后，当时曹操势力非常大了，曹操私底下也说自己最怕的是孙策。孙坚跟孙策的勇猛可见一斑。

孙坚去打董卓的时候，董卓放火把洛阳城烧了，要把皇帝挟持到西安去。孙坚带人清理火场，有人在一个井里无意中找到了玉玺。玉玺是传国印信，谁得到玉玺，也就意味着谁就可以当皇帝。所以找到玉玺的人很高兴地将其献给了孙坚，孙坚把玉玺当成宝贝收了起来。

这件事很快传到袁绍那里，袁绍就质问孙坚：“你得到玉玺为什么不交给我？我是统帅，你想自己私藏吗？”孙坚否认自己得到玉玺这件事，袁绍说：“有人亲眼见的。”当事情发生的时候，总会有一些你料想不到的人去通风报信。于是孙坚跪下来对天发誓，如果他藏了玉玺的话，以后被乱箭射死，果然他后来真的被乱箭射死。

得到传国玉玺到底有什么好处？其实也没有多少好处，相反坏处还很多，谁拿到谁倒霉。不该得到的东西，从来不接触才是最好的，一旦接触了就要提醒自己，不该要的东西别要。不过也不能说玉玺完全没有好处，孙策就是拿了玉玺才从袁术那里借到兵的。袁术想当皇帝，他觉得玉玺重要，就借给孙策三千兵、五千匹马。孙策就靠这三千兵、五千匹马，花了十年时间把整个江东占领了。

孙策怎么那么快就得到了天下的三分之一？第一是因为当时人们的目光都集中在中原地区，很少注意到江南。由此可见，做企业，最好不要跟大企业扎堆，做大企业不想做的事情反而容易做得起来。

第二是有人才相助。周瑜跟孙策是老朋友，他向孙策推荐了好几个人才，孙策的势力很快就壮大了。会给你带来一班人才的人绝对是你真正的好朋友。孙策这个人有个好处，只要他觉得是英雄的人，无论如何都要拉过来，所以很多人乐意投奔他。江南的人才大部分是从中原过去的，战乱时很多中原人往江南跑，等到北方安定以后，一部分人回去了，而大多数人都留了下来。

天赋异禀：从小做好接班准备

中国人看人主要看有没有能力。怎么知道一个人有没有能力？不能光看品德修养好不好，因为人是可以伪装的。中国人看人先看相貌，很多人以为看相就是看第一印象，其实并不是这样。千万不要用第一印象来论断任何人，但是一定要懂得看相。看相其实是一种统计学，把人们的相貌统计起来，可以发现眉毛粗的人大概是什么样，眉毛细的人又是什么样。

孙权是方脸，也叫国字脸。这种人多半寿命很长，孙权活到了71岁。孙权嘴巴大，民间有“嘴大吃四方”的说法，一般这样的人一辈子不愁吃不愁穿。看人最重要的是看眼睛，凡是眼神很暗淡的人，一般没有什么前途。孙权的眼睛炯炯有神，《三国演义》中说孙权碧眼紫髯，被认为是富贵相。他出生以后，父亲孙坚非常高兴，认为他将来必有富贵前程。

孙权的爸爸和哥哥费尽苦心打下江山，留给了他。人的一生最幸运的三大事情是：有好的父兄，有好的老师，有好的长官。这三点孙权全都具备了，可见，他是一个幸运的人。人是要自己打拼比较好还是有人帮忙比较好？很多人说“当然自己打拼好”，这种话其实是在骗自己，有人帮助显然比自己打拼好，有人愿意拉你一把，又何必那么费劲打拼？

西方人崇尚个人主义，父亲把家产给儿子，儿子也不一定要，父亲索性把家产给了社会。我们不一样，不要相信那些听起来很冠冕堂皇的话，觉得凡事都应该靠自己，要把自己放在三国那个环境里去思考，而不是站在现代人的立场去看问题。

孙权是被栽培出来的，因为他哥哥觉得将来光靠自己是不行的，必须有弟弟的帮忙，所以孙策在孙权小时候，就带着他一起行军打仗。因为从小就是从战场里滚出来的，所以孙权很有实战经验，19岁就挑大梁了，他知道跟天下英雄争狠斗智是不行的，所以一向采取守势。但是他没有培养好接班人，他哥哥17岁接班，他19岁接班，而他儿子10岁就接班了。前事不忘，后事之师，学历史最要紧的是学道理，记教训。如果孙权有这个意识，就应该对接班人的培养格外重视。

孙策临终的时候交代孙权“内事不明问张昭，外事不明问周瑜”，从另一个角度看，这有警告的意味，如果孙权不好好干，张昭、周瑜随时有可能取而代之。每句话都有好几种意思，要好好体会。孙策这样说，一方面告诉张昭、周瑜，孙权是我们家的人，你们既然跟我们家交情那么好，就要好好辅佐他；另一方面告诉孙权，印信拿到以后责任是很重大的，要争气。其实孙权也没有信心，但是没有别的办法，硬着头皮也要接班。所以，我们一定要在接力棒没有到手以前就做好万全的准备，不要等接力棒已经传到手里了再想办法。

现在有太多年轻人没有做好当老板的准备就当了老板。不管你这辈子要不要当老板，都要清楚如果自己当了老板会怎么做。你可以不当老板，但是要懂得怎么当老板。有这样心态的人，不管什么时候遇到什么事都会不慌不忙，但是很多人显然没有做好这个工作。

周旋在曹操、袁绍之间：夹缝中求生存的技巧

孙权掌握了全中国最精华的地带——江东，可是格局始终很小。想要一直保持现状也不太可能，世界上没有任何东西可以始终保持现状，比如人与人的关系，不是越来越好，就是越来越冷漠，不可能一直保持不变。孙权当时就是想要始终保持现状，结果到最后什么都没有了。其实我们都知道，保持现状就会落伍，不能随着时代进步，这也是不符合事物发展规律的。

孙权接任以后，曹操、袁绍虎视眈眈，都想把他吃掉。有时候在几个很强势对手的夹缝中反而比较容易生存，因为两股势力都想占他的领土，必定会自己先打起来。袁绍打曹操，就是想收服曹操以后收复江南，然后自己当皇帝。

人人都想当皇帝，这是当时社会人们内心的一种渴望。但其实当皇帝要考虑的事情非常多，皇帝不只是一种权力的象征，也代表着一种责任。我常常问一些大老板辛不辛苦，他们说辛苦，心没有一天是平静的。在一个企业王国里当“皇帝”，也一定要研究怎么才能把这个“皇帝”做好。

不读《三国演义》是一种损失，这是一部非常好的管理经营宝典，全世界人都很重视，这里面有智慧，更有宝贵经验。

曹操一听说孙策死了，心里的石头终于放了下来。如果那时候曹操来打孙权，孙权就被消灭了。偏偏有人对曹操说这时候不能打孙权，人家办丧事你去打人家，天下人都会批评你，曹操又恰巧听进去了这个意见，这也是无巧不成书。如果当时大家都认为机不可失，应该趁机去打孙权，那曹操可能就把东吴打下来了。

袁绍听说孙权接班以后，准备先看曹操有什么动静，没想到曹操不打孙权，还封孙权为将军。这等于表明曹操站在了孙权一边，于是，袁绍起兵70万要攻打曹操。但是，要打别人，一定要找个正当理由，没有正当理由，师出无名就很难打仗。

记住：摇摆不定的态度是对自己最有利的。当你得到好处的时候，要想想可能会遗留下很多麻烦；当你失去的时候，要知道还会剩下一些宝贵的东西，这些宝贵的东西也能为你所用。

官渡之战是《三国演义》里非常重要的战役。袁绍输了以后导致家破人亡，哭着说可怜他的小儿子快没命了。可见袁绍终究不是为天下之人，因而他的失败也是必然的。中国有句话叫“为天下者不顾家”，要么不要为天下，想要为天下就不能只顾自己家里人。小人物永远把家摆在第一位，大人物则是把家放在最后一位。

曹操取得官渡之战的胜利以后，叫孙权把儿子送过来当人质，如果孙权不送来他就要打孙权。对这件事孙权很犹豫，把儿子送去当人质，等于投降曹操；不把儿子送去，曹操就会来打他。恰在这时诸葛亮来了，提出孙刘联盟共同对抗曹操，孙权一听很高兴。任何好的策略都要看时机对不对，如果没有这些因素，可能无论诸葛亮怎么说孙权都听不进去。诸葛亮的出现正是时候，于是，很顺利就促成了孙权跟刘备的联盟。

孙刘联盟：因缘际会成就霸业

曹操认为赤壁之战非赢不可，没想到最后却输了，而且输得非常惨。当你得到出乎意料的胜利之后，紧接着很可能就是出乎意料的惨败，要引以为鉴。

学校里有很多课程，但是没有开设“认识自己”这门课程，我认为这门课程恰恰最重要，因为人最糟糕的一点是不能认识自己。

孙权知道自己不是曹操的对手，但是他不知道周瑜和鲁肃的想法。如果孙权知道周瑜的想法，知道鲁肃的远见，几个人联合起来的力量会完全不一样。孙权总是想着别人不要侵略他，有人侵略他的时候总想着能不能打得过，打不过就投降，等到有实力再打。而周瑜和鲁肃却想得更长远，他们的目标并不是一两场战役的胜负。

鲁肃一开始就有与刘备结盟的想法，但是他不太好明说。于是先去荆州打探了刘备的底细，探刘备的口风。生活中，有些人明明初衷是好的，却很容易让老板不高兴，得不到重用，就是因为他们不会处事。我们的抽屉最少一年要整理一次，口袋最少一个星期要整理一次，只有头脑从出生到现在从没整理过。建议大家拿出半个小时，不要听电话，不要看电视，想象着把所有资讯倒掉，然后再一样一样放进去。头脑整理好了，自然就知道应该怎么处事。有的话要马上讲，有的话不能马上讲。老板在员工面前的时候要少说话，而员工有话单独跟老板说就很容易产生效果。当直属领导在场时，大老板来了，这时候轮不到你讲话。很多年轻人不懂这个道理，领导也在场，大老板在场，然后使劲表现，顶头上司一定会产生怀疑：平常不表现，老板来了就表现，是存心要给顶头上司难看吗？

鲁肃就与这些年轻人不同，他知道怎样让老板听自己的意见，知道怎样达到自己的目的。鲁肃一开始就打算让孙权和刘备联盟，但是他也知道孙权不会听他的意见，于是他找来了跟他有同样想法的诸葛亮，这样说服孙权就更容易一点。

张昭主张降，周瑜主张战，孙权觉得两边都有道理，就问鲁肃的意见。鲁肃说：“我们都可以降，只有主公不能降。”孙权就问为什么。鲁肃说：“我们投降了曹操，还是臣子，还是将军，主公投降了曹操以后就只有一匹马，一个仆人，住的地方小小的，不再享有现在的一切了。”孙权一听有道理，但还是有些犹豫不定。

诸葛亮很清楚孙权犹豫不定的弱点，所以他亲自去了江东，说服孙权。鲁肃一直交代他说，千万不要说真话，如果告诉孙权曹操有那么多人，孙权很可能会投降。鲁肃向孙权引荐诸葛亮，孙权就问：“曹操有多少人？”诸葛亮说：“曹操的人比传闻的还要多，不只是80万，简直有上百万。”听诸葛亮这么说，鲁肃万分紧张。孙权又问：“曹操的将领有多少？”诸葛亮说：“将领如云。”其实鲁肃还是不了解孙权，诸葛亮非常了解孙权，他就是要激孙权，孙权果然中计了。会沟通的人要掌握对方的反应，从而达到自己的目的。如果想要学沟通，《三国演义》里有太多东西可以学习。

被诸葛亮一激，孙权立刻就决定跟曹操打。然后诸葛亮跟鲁肃说，其实孙权还没有拿定主意，他始终摇摆不定，左右为难。当然，一个人到了紧要关头能够拿定主意也不是一件简单的事情。太快拿定主意叫刚愎自用，太慢拿定主意叫犹豫不定。两样都不好，适当的考虑是必要的。曹操遇到什么事情都先问大家意见怎么样，然后再说出自己的意见来，这样容易很快达成协议；刘备碰到什么事都先问孔明的意见。这是两种不同的领导风格：老板行，就先听听干部的意见，然后综合起来判断；老板不行，就看哪个干部行，听干部的。最怕的是这个的意见也不听，那个的意见也不听，自己又拿不定主意，跟着这样的老板很辛苦。

诸葛亮最擅长的是激将法，鲁肃最擅长的是使两股力量变成一股，周瑜又很擅长打水上战役，这几个人使孙权赢得了赤壁之战的胜利。

尊重张昭：领导倚老卖老的下属

孙权对父兄在位时用的老臣都非常尊敬，把他们当做自己的老师。如果一开始就觉得他们是爸爸的老臣，都已经老了不能再用了，那就糟糕了。其中有个黄盖，一把年纪了还非常骁勇，可见年龄只是一个因素而已，还有很多因素需要考虑。

周瑜和张昭的确也给孙权帮了很多忙，这就是老臣与接班人关系比较好的结果。很多接班人一上台就先把老臣清理掉，这是不太好的做法，大家可以从孙权的方法里学一些经验。

张昭告诉孙权不可以这样、不可以那样，孙权也都接受，但就是始终没有养成深思熟虑的习惯。其实，一个人职位越高的时候越要沉着，越不可以想到什么就做什么。

当然孙权吃的苦头也很多，老臣有时候会倚老卖老，张昭就是这样。张昭因为受孙策重用，甚至孙策临终时还将孙权托付给他，所以觉得责任很大。这个人也很正直，想到什么就说什么，有时候会说一些孙权不太爱听的话。所以孙权比较喜欢周瑜，比较讨厌张昭。可惜周瑜36岁就死了，张昭却活到了81岁。

张昭看到孙权骑马去射虎，就板着脸教训他：“你知道你哥哥是怎么死的吗？如果是一个平民百姓死就死了，你如果死了，江东要怎么办？”孙权也很不错，他也承认了错误，答应以后改过。孙权是个知过必改的人，一个年轻人做错事情能够知过必改是好事，但不能长期如此，免得造成常常犯错、常常改过的情况。

我希望各位建立这样一个观念：人没有优点，也没有缺点，只有盲点。盲点是看不懂自己，把个性发挥到正面就是优点，把个性发挥到负面就是缺点，关键在于能不能看懂自己。人一生有很多盲点。孙权就是没有看清楚自己的盲点，他的盲点就是爱冒险，如果他从小就知道冒险带来的恶果，就不会冒险了。其实他的父兄都是有勇无谋的，不能担当大事，孙权也没能从他们身上吸取教训，将目光放得长远一点。

一个人勇敢很重要，但一定要有谋略，要能保住自己的性命，这样才能担当大事。孙权经常约束不了自己，总想要为所欲为，张昭常常教育他。

尽管张昭帮了孙权很多，但孙权也不是事事都听张昭的。张昭几次暗示要当宰相，孙权始终不同意，让别人当了宰相。我觉得孙权这么做是对的，如果让张昭当了宰相，那张昭的权力就太大了，会威胁孙权的地位。所以我觉得人与人的协调、妥协也要有个限度，不能完全百依百顺。

但是，51岁的时候孙权遭遇一个重大考验：辽东太守公孙衍反叛曹操，来联络孙权，表示要臣服于孙权，共同抵抗曹操。孙权很高兴，觉得一个太守愿意来归降应该接受。张昭却劝告他不要上当：公孙衍会投降我们，也会去投降曹操，现在接受他的归降，曹操一气之下来打我们，公孙衍会帮忙吗？公孙衍说不定反而去投奔曹操。两个人争执不下，张昭说“主公不听我的话，我就不上朝了”。孙权一气之下，让人用土墙把张昭家的门堵起来。张昭的仆人一打开门，看见一堵土墙，回去报告张昭。张昭让仆人把门关起来，在里面也修一堵土墙。孙权看张昭家好多天都没有人出来，就把墙打开一个缺口，把门打开，发现里面还有一堵土墙。最后，孙权向张昭道歉，把他请了出来。

从这个故事可以看出孙权的一个优点——能屈能伸，后来证明他最初对公孙衍的判断是错误的，张昭是对的。一个会反叛那边的人，最后也会反叛这边，永远摇摆不定，心里只有利害关系。

孙权是在一个特殊环境下当领导的。他有老臣，对老臣不能不尊重，老臣多半跟他的爸爸、哥哥有很深厚的关系，常常倚老卖老。再加上他们是家族企业，妈妈也有意见，妹妹也有意见，周瑜又跟他哥哥是姻亲，他都不能不买账。同时他又任用了一批新人，孙权最高明的地方就是在新旧之间、内外之间协调得非常好。

很多接班人都是拉这派打那派，这很不好。想办法把不同意见的人联合起来才对，都打散了对团队发展是不利的。孙权这方面的造诣非常高，把老中青三代人都用得好好的。这些人都能够死心塌地替他卖命，这是我们要学习的。

几杀刘备：目光短浅终害人害己

孙权一直想杀刘备，他觉得曹操不碍事，有长江隔着不用怕。他最讨厌刘备，而周瑜最讨厌的是诸葛亮。周瑜三番五次要杀诸葛亮，人们都说是周瑜心胸狭窄，见不得别人好，这冤枉了周瑜。周瑜是个心胸宽广的人，他给孙权推荐了很多人才。鲁肃就是他推荐的，孙权也很重视鲁肃，周瑜推荐的人他都重用。周瑜是这样的人：人才如果替我们主公卖命，我就敬佩，甚至把都督职位让给他都可以；如果站在敌对立场，那就非杀他不可。看人从表面去看是不对的，表面看起来周瑜气量很小，嫉妒诸葛亮的才能，三番五次要置诸葛亮于死地。其实他并不是出于私人恩怨，他希望诸葛亮跟诸葛瑾一样来江东做事，偏偏诸葛亮不买账，那只能想办法杀了诸葛亮。

孙权看刘备非常不顺眼，要杀又没法杀，于是就跟周瑜合谋，以把妹妹嫁给刘备为借口，把刘备引到江东杀了。

那时候刘备的妻子刚刚过世，孙权派人来做媒。刘备就问诸葛亮应不应该去江东。诸葛亮说，这是主公的事，不用问我的意见。诸葛亮这一套很高明，他知道刘备想去，不过是想让他支持。如果是诸葛亮支持刘备去的江东，万一有什么事情，责任就是诸葛亮的了。后来诸葛亮让赵云跟着刘备去了江东，告诉赵云紧要关头怎么做，可以保证主公安全。

孙权的计划没有让自己的母亲吴国太知道。诸葛亮跟刘备说，到江东以后，首先去拜访乔国老，送他重礼，刘备照办。乔国老喜出望外，皇叔来看他，还送这么贵重的礼物，就问刘备有什么好事。刘备的随从告诉乔国老，孙权要把妹妹嫁给刘皇叔。于是乔国老就去恭喜吴国太。

吴国太无奈之下只好约刘备来甘露寺，自己看一下，如果中意，就把女儿嫁给他，如果不中意，就杀了他。刘备那天晚上整夜没睡，他已经50岁了，不年轻了，怕人家嫌他老，只能打扮得很有精神的样子。其实丈母娘看女婿，多半是越看越中意的，吴国太对刘备很满意，于是这门亲事就定了下来。然后刘备就跪下来哭，跪求吴国太救他，说孙权要杀他。

因为吴国太插手，孙权只能把妹妹真的嫁给刘备。然后跟周瑜商定，给刘备很好的住所，很好的待遇，让刘备住在这里不想回荆州就好了。

我们都知道阿斗乐不思蜀，其实那是他老爸的遗传，刘备那时候也是连荆州都不想回去了。幸好诸葛亮早就算到了他可能会贪图享受，所以给赵云的锦囊里说，你请主公回荆州，如果主公不肯回来，就对主公说曹操来打荆州了。刘备一想：我留在这里很安全，是因为我有荆州，如果我没有荆州了，孙权不杀我才怪。于是他跟孙夫人说要回荆州。孙夫人说这件事一定要通知母亲，但是不能明说是要回荆州，只能说我们去江边祭祖，这就名正言顺了。他们的出发点也是好的，不想惹怒吴国太，让她担心。最后，孙权派一拨一拨的人去追刘备回来，都没有成功，结果落了个赔了夫人又折兵的下场。

经过这件事，孙权对刘备会有好感吗？后来诸葛亮几次北伐，孙权都按兵不动。两家公司要合作其实也不是容易的事，因为会受到利害关系的影响。签什么约、定什么盟都是假的，利益才是真的。孙权如果真的跟刘备一条心，就能打败曹操，但他们始终貌合神离，最终也就形成了三足鼎立的局面。

重用江东才俊：领导者应具有容人雅量

用人的时候应该只用不认识的人吗？那不公平。只用亲戚呢？还是不公平。应该把这些观念都打破，不管是亲戚也好，朋友也好，认识的也好，不认识的也好，只要是可以用的人都用。

孙权的优点是敢用人，有了错误也敢承认。孙权19岁开始接掌孙氏大业，内心是非常惶恐的，毕竟经验不足。

孙权有容人雅量，当时也确实是人才辈出——社会越乱人才就越多，因为有需求。对待人才，孙权有功必赏，真诚关怀，使得追随他的人都死心塌地。

用吕蒙也是孙权会用人的一个表现。既然请吕蒙当了都督，就凡事都听吕蒙的，自己不出“馊”主意。吕蒙花费很多时间把关羽摸得一清二楚，他知道关羽武艺高强，但是很傲，看不起任何人，所以故意先让没有名气的陆逊当都督，自己称病辞职。陆逊当上都督以后，情报传到关羽那里，关羽问：“这是何许人也？”意思是这个人他连听都没有听过，可见东吴没有人才了，于是完全不在乎。陆逊又写了一封信给关羽，把关羽捧得很高，关羽更高兴了，更是完全不把陆逊放在心上。而后吕蒙让军士化装成客商，又叫他们穿着客商的衣服混过烽火台的盘问，然后抓到烽火台的守军，并收买他们骗荆州守军城门，顺利得到荆州。进了荆州以后秋毫无犯，荆州人民对东吴占领荆州也没有什么意见了。

荆州一失，刘备就完了。刘备因为关羽而得荆州，也因为关羽而失荆州。吕蒙也因为杀了关羽声名大震，但是可惜没过多久就得急病死了。

孙权也很会用诸葛瑾，这也是他了不起的地方。孙权没有因为诸葛瑾的弟弟为刘备效命而对诸葛瑾有什么成见，还是一样的重用。这也表明孙权是一个明白事理的人。孙权三番五次派诸葛瑾去看望刘备，其实是想让他游说弟弟诸葛亮，兄弟俩一起为东吴打拼。虽然没能成功，孙权也并未冷落诸葛瑾。

会激励：转负面情绪为积极心态

28岁时孙权曾经亲率大军打合肥——以前南方人去打北方，差不多都是从合肥进军。历来兵家必争之地，要么交通方便，要么易攻难守，合肥就是典型的易攻难守。孙权打合肥，打了一个月也打不下来，因此他很着急，而打仗恰恰是不能急的。其实做什么事情都不能急，中国人的智慧是手脚要勤快，头脑要冷静，这样才能取得成功。

孙权34岁的时候又去打合肥，这次他的对手是张辽。张辽是个很讲义气的人，所以他跟关羽虽然在不同阵营，但还是朋友。不同公司的人能不能成为朋友？这也是个课题，这家公司跟那家公司将要有业务往来的时候，领导多半会问：“我们公司里有没有人认识那个公司的员工的？”因为通过熟人去办事会更容易些，了解的情况也会更准确一些。

张辽很能打仗，分兵三路把孙权引到桥上去，等孙权上了桥，张辽让人把桥拆了，幸亏孙权的马跳了过去。这次失败严重影响了江东士兵的士气，孙权不但没有责怪打了败仗的将军们，反而重赏了他们。后来甘宁领兵去劫曹营，成功扭转了局势，孙权亲自迎接甘宁回营，将士们的士气迅速高涨起来。

有一次孙权有难，幸好有周泰救他，结果弄得周泰身上到处是伤。回到东吴，孙权请周泰当众把外衣脱掉，仔细询问这些伤的来历，周泰一一解说。孙权给周泰敬酒，他有几处伤就敬几杯酒，让所有人都很感动。

用人，绕不开激励的话题。到底如何让下属对你死心塌地？很多人过分相信金钱的激励作用，我觉得中国人的特点是天不怕、地不怕，就怕别人关心你。领导表现出关心，比什么激励都好，一处伤一杯酒，这使周泰很受激励。激励有两个方面：一是精神层面的，一是物质层面的。高阶层的人精神层面的激励比物质层面的激励重要，基层的人当然是物质层面激励比较重要。当人们生活需要满足了以后，就会慢慢开始重视精神需求；当生活出现问题的时候，一定更重视物质需求。孙权在这方面非常聪明，他给周泰敬酒的举动深深地感动了下属。

讨荆州：寸土必争难成大事

孙权一生只想把自己的领土守好，没有其他的目标，我想这也是他自我局限的表现。周瑜死了以后，鲁肃接任都督，当然这也是周瑜推荐的。

如果你要调职了，会不会给老板推荐一个接班人？你如果很得老板信任，老板一般会问你谁来接任比较好。我劝你首先还是说让老板决定。如果老板说没关系，你说说看。你再说几个人选，具体要选哪个，由老板来决定。如果老板一问你这个职务谁来接任比较好，你马上推荐了一个人，老板可能会有疑问：这个人是你的什么人？你是不是拿了他的好处？你是不是想干什么？你们两个想联合起来做什么？老板问你的意见，可能只是客套，千万不要上当。但是周瑜不需要考虑这么多，因为周瑜跟孙权的关系不一般，他直接推荐鲁肃接任，孙权也马上采纳了这个意见。

鲁肃接任以后，发生了一件对三国形势具有决定性作用的事情——借荆州。刘备向孙权借荆州，“借”从何讲起？因为赤壁之战孙权打了胜仗，却让刘备占了便宜，占领了荆州，对此，孙权耿耿于怀，逼着鲁肃去讨。鲁肃心里并不想去讨回荆州，所以他就出了个主意，让刘备向东吴借荆州，将来刘备有了别的根据地再把荆州还给东吴。这个消息传到曹操那里，曹操大吃一惊，因为曹操知道，这样一来对他的威胁太大了。

如果四个人打麻将，我把三家的钱都赢来了，然后我借给甲100块，借给乙500块，借给丙1000块，接着再打，我再赢，那么这三个人始终欠着我的。这就是借荆州策略。企业如果懂得这个策略的话，会送给消费者一些小东西，然后诱导消费者去买大东西。

借荆州策略使刘备有了立足之地，这样刘备才有本钱跟孙权联盟，这样才能对曹操造成威胁。鲁肃死的时候，最伤心的人是诸葛亮，诸葛亮知道以后孙刘联盟可能进行不下去了，后来事情的发展果然不出他所料。

鲁肃死了以后，吕蒙接任。吕蒙是东吴一个很重要的人物，从小就很喜欢打仗，也常常自己去打仗，他有战功，晋升很快。最初因为不认识字，经常闹笑话。孙权觉得很可惜，就把他叫去说他应该认识字。之后吕蒙就开始学习，越学越有兴趣，最后变得出口成章了。所以我们有个成语说，“士别三日，当刮目相看”，说的就是吕蒙。吕蒙终于想办法为孙权夺回了荆州，而吕蒙也在夺回荆州后不久病死了。

吕蒙死了之后，陆逊正式接任了都督。陆逊非常年轻，但他接任以后，竟然打败了刘备。因为刘备根本没听说过陆逊这个人，完全不放在眼里，非常大意。所以有时候用年轻人也有好处，会让对方摸不清底细。如果对方是一个很有名气的人，刘备就会提高警惕，听从诸葛亮的计策。刘备去打孙权，只要按照诸葛亮的计策进行是不会输的。结果这一次刘备偏偏自作聪明，最后一败涂地。

如果看了《三国演义》，你就会发现：曹操很会打仗。他派人去打仗的时候几乎都赢了，自己亲自出征却总是输，孙权、刘备也是一样。其实道理很简单，主帅出征的时候，对方就会提高警惕了，对方战斗力马上就提升了。大家都把主帅当成个案来研究，摸得很透。所以有时候突然用一个新人来打仗，对方摸不清路数，很可能就会取胜了。

打棒球就可以采用这个方法，把主力投手藏起来，用新人，很容易赢得比赛。一部《三国演义》千变万化，隐藏其中的道理可以用在很多地方。

赤壁大胜以后，孙权依然斤斤计较、寸土必争，跟刘备过不去。当时无论是谁要跟曹操对抗都很难，只有按照诸葛亮的联合策略才能生存。对孙刘联盟，刘备比较诚心，因为他需要孙权的帮忙；孙权却始终不诚心，每次约好一起打曹操他都没打，他认为自己这样做很聪明，让曹操跟刘备打，自己坐收渔人之利。所以到最后诸葛亮很泄气，再好的计谋，人心不齐也很难实行。

想办法让你的团队成员做到同心协力，这是成就大事唯一的战略。把大家的心聚齐了，有共识，就不会各怀鬼胎，有什么风吹草动，大家目标一致，才能取得突破。因为你不知道下一步会遇到什么情况，只能想办法让大家同心协力，兵来将挡，水来土掩，随机应变。

孙权一生只想做大自己，并没有什么明确目标，所以一直耿耿于怀，想把荆州要回来。企业里有这样一句话：不要把同行赶尽杀绝。适当留下一些同行对你的发展是有好处的，这就是借荆州的活用。如果孙权把荆州要回来，逼得刘备只有两个选择，一是投奔曹操，二是跟孙权死拼，这对孙权来说都是不利的。给刘备留一条活路是最高明的方法，可孙权始终不愿意这样做，最后终于因为要把荆州夺回来，杀了关羽，导致孙刘联盟破裂，倒让曹操坐收了渔人之利。

晚节不保：迷信暴虐葬送江东前途

每个人的转折点、关键点不同，孙权48岁以前是个非常好的领导人，48岁以后却越活越糟。我们每个人要注意，当你的转折点到来的时候，要好好去调整，很多人因为没有调整好而造成不好的结果。48岁以前孙权性格开朗，度量很大，也讲仁义。虽然比较优柔寡断，但还是有一定决断力的，最好的一点是能够礼贤下士。有权有势的人觉得自己很行，这很可怕；一个人没权没势的时候，需要觉得自己很行才有斗志。有权有势的时候要小心行事，才能保平安。

48岁以后的孙权几乎变成另外一个人，宠幸小人，疏远君子，饰非拒谏，自以为是。张昭劝他，他居然拿刀要杀张昭。当然他以前就对张昭不太满意，但还会忍耐。张昭的地位很高，一是孙策临终的时候告诉孙权要尊重张昭，二是孙权母亲死的时候也告诉他要听张昭的话。

太子孙登是很好的人，如果孙权好好培养他，让孙登接班，三国的结局很可能会不一样。可是孙登每次劝他，他都不听，其他人又都不敢劝。这给了我们一个教训：最亲密的人劝你的时候，一定要听，如果连他的话都不听，其他人自然都不敢再劝你了。为什么皇帝要称自己为“孤”、“寡”？“孤”的意思是说，我的德行修得不好，“寡”的意思是说，我的品德不够，这都是谦虚的说法。一个人职位越高越要明白自己的修养不够，这样才会慢慢调整自己，时刻提醒自己责任重大。

孙登死后，孙权虽立孙和为太子，可是心里又喜欢孙霸。所以他立孙和为太子，居然又要孙霸跟孙和住在同一个宫里。正常情况下，太子都单独住在一个地方，单独训练，这样才能保证安全。谁知道孙霸会不会下慢性毒药，每天让孙和喝一点？

后来孙权把太子孙和幽禁起来，又叫孙霸自杀。一个领导人，如果连家庭内部矛盾都处理不好，怎么带领团队？孙权69岁时立最小的儿子孙亮为太子，当时孙亮只有8岁。两年以后孙权死了，接班人孙亮只有10岁，什么都不懂，只好什么都听顾命大臣的，结果令顾命大臣为所欲为。

孙权年纪大了以后很迷信，又很暴虐。当年他爸爸是破除迷信的，他反而陷入了迷信的陷阱。我常常觉得做人要经过几关的考验，第一关是金钱关，孙权通过了金钱关的考验，因为他不愁钱。很多人一辈子连第一关都没过，到了五六十岁，还是张嘴闭嘴都谈钱。第二关是虚名关，人有了钱以后就想要有名，所以很多人印名片觉得一页都不够用，要印两页。最后一关是迷信关，这一关最难过。很多人年轻的时候不迷信，年纪大了以后却非常迷信。

孙权的问题在哪里？他贪恋权力。很多皇帝到了七老八十还舍不得传位，就是这一关过不了。如果他提前把皇位交给大儿子，然后锻炼儿子，说不定儿子能做得更好。但是往往当大权在握的时候，人们都想把权力握到最后一秒。也就是，上台容易，下台难。

后期的东吴是最乱的，孙权对此一点办法都没有，刑法不当，君臣间也没个样子。

孙权57岁的时候开始相信一个叫吕一的人。57岁在当时算是老人了，老人一般会很固执，所以年纪大了以后要提醒自己不要固执。年轻人比较容易动摇，比较容易听别人的话，一上了年纪就会觉得自己经验丰富，走过的桥比别人走过的路还多，很难听进别人的意见。事实上一切都在变，很多时候经验是没有用的。局限于经验，会绑死自己。

大家都知道吕一是坏人，但是孙权偏偏相信他。如果你是一名重要干部，你的同事里有个坏人，你会怎么办？如果你是老板，你的干部里有个坏人，你又会怎么办？如果我是干部，我的同事里有坏人，我不会对他怎么样，表面上还会跟他处得好好的。这是尊重老板，因为这个同事的好坏只有老板知道。如果老板认为他是好的，那我能有什么意见？如果我当老板就不一样了，大家都认为他是坏人，我就会想为什么大家都认为他是坏人，再想办法把他处理掉，这是老板的责任。

很多人都教小孩要疾恶如仇，但有些时候这并不可取。即使你知道那个人是坏人，老板却不认为他坏，干部也不应该有什么意见。

吕一乱爆料，使很多无辜的人受害。可是孙权非常信任他，这个责任只能让孙权负。连宰相顾雍都被吕一诬告，顾雍最大的长处就是讲话很有分寸，不像张昭。张昭有话就直说，不管对方能不能受得了，孙权也经常受不了。顾雍讲话看场合，有人在的时候讲得轻描淡写，没人在的时候比较强烈地去规劝孙权，这是非常好的干部。但是吕一造谣说顾雍不好，孙权居然相信了，把顾雍软禁了起来。这时候只有太子孙登有资格去劝孙权，孙登劝了，孙权也不理，最后逼得大将军陆逊挺身而出，孙权还是不听。本来吴国上下是同心协力的，结果搞得各怀鬼胎、貌合神离，这都是孙权自己造成的。

一个公司的成败老板要负70％的责任。大家都说某人是坏人的时候，老板就要去注意为什么大家都说他是坏人。老板不能听见什么话都相信，那就是耳根软了；也不能人家说什么都不相信，那就是霸道。听到有人说谁不好的时候，要看看说的人好不好，如果说的人本身就不好，就不要相信他的话，如果说的人是正派的，就要相信他的话。

什么是好人？大家都说好的不一定是好人。真正的好人一定是坏人说坏的人。你去问地痞流氓，这里的治安怎么样？如果他们都说治安很好，那就表示治安不好。遇此境况，要先看说话的人本身怎么样，说话的人很有信用，他的话也比较可靠；说话的人不可靠，那他的话根本不用听。只要大家都不听他的话，他就不能兴风作浪，这也就是孔子讲的“远小人”的道理。孔子这个“远”字用得很好，大家心知肚明某个人是小人，就离他远远的，最后他一定会改变，如果不改变就没人理他，他也没法活下去了。

孙权晚年完全忘记了“国将兴听于民，国将亡听于神”的道理：听取老百姓的意见从而知道该怎么做，那是国家兴盛的迹象；不听民意专听鬼神，国家很快就会亡了。人到了晚年，慢慢地会很怕死，很多人难过这一关，所以容易相信妖魔鬼怪，相信旁门法术。孙权在历史上没有留下太高的声望跟这个有很大关系。一个政治领袖提倡迷信，对整个社会的影响绝对是负面的。

有术无道：并不高明的领导艺术

孙权一生有术无道，他完全是用术来驭人的。他很会用人，但只停留在术的层面。刘备是有道的，先提出个口号“匡复汉室”，这就召集了很多忠义之士，他们认为刘备走的是正道。曹操也有道，但却是邪道，曹操打出来的响亮的招牌是“稳定天下”，这也吸引了很多人才。

刘备要打东吴的时候，孙权就准备向刘备投降了，结果刘备不接受。后来孙权又向曹丕投降，他这个人能屈能伸，只求活着，可见他完全在“术”的范畴。现在很少有人讲“道”，“道”可以号召很多人，“术”却有穷尽，“术”在这个地方管用，在那个地方可能就不管用了。

“道”是哲学，中国人一向推崇道学。但是道学有真道学和假道学，要小心，不要被假道学骗了。学通了真道学以后，做什么事情都会无往而不利。无往而不利，就是说你照这个道理去做，不管怎么做都很通畅。

孙权很能忍辱，这一点是我们每个人都应该学习的。人家给你难堪的时候，你不觉得难堪；人家当面骂你，你也不觉得难受，能够做到这样就一切都好了。

三大特征：守业者可适当借鉴

孙权的一生我们归纳起来有三个特性：

第一个特性是：得父兄的余荫而起，受父兄的余荫而衰。因为某人的推荐而兴起，又因为某人的推荐而受牵累；因为某件事情而获得利益，也因为某件事情而损失很多：这是很普遍的。父兄打天下，他不用打天下。天下是不是自己打的有很大不同，没有打过天下就不会理解打天下的艰辛。

很多老板辛辛苦苦都不觉得累，因为事业是自己一手创办起来的，继承人的想法就不一样。有一次，大概晚上10点半的时候，我接到一个朋友的电话，向我诉苦。他的公司规模不算小，他当董事长，儿子是总经理，结果儿子却要辞职，搞得他很苦恼。

这就是两代人的心情不同。创业的人，再怎么辛苦，也要坚持，守业的人对这份事业并没有那么深厚的感情。

第二个特性是：唯利是图，反复无常，完全没有信用。这样的人要求别人帮忙，别人也会怀疑。他要去投降，人家也怀疑他是不是真心的。最后刘备不相信他，曹丕也不相信他，导致孤立无援。

第三个特性是：对母亲很孝顺。一个人对父母孝顺，对一生来讲绝对是有好处的。因为中国人比其他民族多一根导引线，就是跟祖先的联系。因为孙权对母亲的孝顺，让人觉得他是值得帮助的。

另外，孙权勇于认错，而且能够改变自己。当然他改变得不够快，也不够全面，所以最终并不是由他来统一天下的，东吴最终也只能灭亡。

第三章　刘备：“以仁为本”的用人之道

仁德皇叔：真假难辨的仁慈

提到刘备，大家第一反应是这个人到底是真仁义还是假仁义。刘备遗留下来的典范是仁德，他在位时很仁慈，不在位时很侠义，这种人非常难得。所以有人就会怀疑：他是不是真的这么好？对于这个问题，我的答案是：“你看呢？”这是中国最有智慧的说法，也表示尊重大家的看法。

世界上没有坏人，只有愚蠢的人。人生就是一连串的选择，可以选择走这条路，也可以选择走那条路。选择走坏人的路是愚蠢的，没有人是天生的坏胚子。对刘备的看法也是一种选择，你可以选择认为他是虚假的仁德，我也可以选择认为他是真的仁德。我不盲目崇拜任何人，从三个人身上可以看出刘备是真的仁德。

第一个人是曹操。曹操一生一直想收服的人是刘备，曹操很器重他，因为曹操心里清楚，只要刘备这个仁德的人为他所用，就会淡化他被人怀疑的方面。

第二个人是关羽。关羽脾气很倔，看不顺眼的事情他就会表现出来。有时候刘备对人过分的好，他就会觉得那完全是讨好人家，非常不以为然。以关羽的个性，如果发现刘备是假仁德，一定会拂袖而去，不会一辈子跟着刘备。曹操对关羽那么好，他都无动于衷，宁愿跟着一无所有的刘备，可见，刘备的确有过人之处。

第三个最难得的人是诸葛亮。诸葛亮找工作跟一般人不一样，一般人找工作是这样的：要求有收入，或者是找一个跳板，等着跳槽，或者是想学一套本事，然后自己创业。诸葛亮是要找一个人，这个人值得他一辈子全心全意为其卖命。所以他非常慎重，他选择了刘备，而且为他鞠躬尽瘁，死而后已。诸葛亮非常有才能，他能选择跟着刘备，可以证明刘备的确是很难能可贵的人。

当然也有很多人说刘备根本就是虚假的仁德，这种说法也有可取的地方。这是因为每个人的价值观不同，对事情的看法也不同。

刘备有很独特感人的领导艺术。当初刘表想要把荆州让给他，但是刘备始终没有接受。刘表年纪很大，身体很差，因为太保守，而且犹豫不定，只想安于本分，不思进取，所以始终没有成大气候。刘备不接受荆州是对的，一旦他要了荆州，就表示他是假仁假义。刘备也有聪明的地方，因为当时他即便接手荆州也守不住，甚至可能还会引起战乱。守不住，又担了坏名声，对刘备来讲完全没有好处。

一个人是真心还是假意只有自己知道。但是如果能骗人骗一辈子，那一定是真的。凡是经不起时间考验的仁德都是假的，经得起时间考验的仁德才是真的。

我们也不能将刘备看成百分之百的真诚，不过最起码相比其他人，他已经是难得的真诚了。他对老百姓的爱护、对部属的关怀都已经很难得，他甚至连赵云的婚姻和关羽的子息问题都关心。

寄人篱下：屡遭不顺决不放弃

接下来我们开始了解刘备。

想要了解刘备，一定要先了解当时的大环境。一个人生逢其时，一生会很顺利；生不逢时，即使再努力也没有用。为什么不能以成败论英雄？因为生在好时候，很容易成功；生在不好的时候，就算有很好的德行和才能也很难成功。

三国时期是个乱世，乱世常常出英雄，而和平年代的英雄往往无用武之地。刘备出生的时代给他提供了一个舞台，否则他就算有雄心大志，费尽苦心，也难有大作为，可见危机有时候也可能成为良机。

刘备是汉氏宗亲，那时候汉氏宗亲多得很，他能够脱颖而出很不容易。他正好赶上汉朝没落、新时代即将到来的过渡期，他所扮演的角色是保皇党。

刘备有中兴汉室的志向，但是他受尽苦难，吃尽苦头，流浪半生，一直到47岁还没有立足之地。一般人遇到这种情况可能会想放弃，可是刘备还是不死心。所以，人不要太轻易放弃自己的抱负，不要太早失去希望。

刘备一直寄人篱下，说得难听点，就是走到哪里都跟人处不好。当然这也不一定是坏事，如果他投奔公孙瓒的时候，公孙瓒对他非常好，那他可能就一辈子在公孙瓒手下了。如果他到了袁绍、刘表那里都发展得很好，可能一辈子不过当一个干部罢了。有时候碰到不好的老板反而是一种福气，因为跟老板相处不好，才会转战别的地方，才会有新的发展。一个年轻人一开始就碰到好老板，很可能一辈子都是这个老板的下属了。

事情都有两面性，要等到时过境迁才能知道究竟是好还是坏。有时候，往往是好人害死你，反而坏人是你最好的导师；往往当有人把你压迫得快死的时候，你才会更有斗志。

如果刘备一开始就碰到好老板，一辈子也就没什么大出息了。他跟这个合不来，跟那个也合不来。当然，合不来也不一定是刘备的错，很多人是因为不能忍受刘备的仁德，才跟他合不来。

当一个人被评价的时候，首先要看评价的标准是不是准确。如果评价的标准是不准确的，那么评价结果就是不正确的。可能现在看着是好人，50年以后才知道他其实是最坏的人。现在很出名的人，可能死了以后所有东西都会一笔勾销了。

刘备一生很忙碌，死后也留下了非常好的名声。中国人的传统是要为死后留名，不为生前争权夺利。刘备之所以屡遭不顺，因为他凡事以仁义为重。他一直想得到一块根据地，可是当人家想给他根据地的时候，他却再三推辞。其实刘备在这方面很聪明，当初陶谦给他徐州他也不要，不是因为客气，而是他知道自己根本守不住徐州。

刘备早年丧父，由母亲抚养长大——单亲家庭也可以造就出人才，有很多伟人是早年丧父，由母亲教育长大的。现在单亲家庭也有很多，在这种家庭里成长，孩子的感情、心智是很脆弱的，最好的办法是不要在孩子面前埋怨另一半，努力给孩子一个完整的家的感觉。其实任何事情都有残缺，只要想办法弥补就行了。

虽然刘备家里很贫穷，但他没有看不起自己，也不怕被别人看不起。人都是自己先看不起自己，然后才会被别人看不起。穷不是羞耻，没必要因为穷就垂头丧气。刘备从小就很有志向，小时候，他们家东南角有一棵桑树长得很高大，远远看去，树冠就像华盖一样，来来往往的人都觉得这棵树与众不同，有人说这一家很可能会出贵人。刘备就对小伙伴们说：“我以后一定要乘坐有这样华盖的车子。”

一个人以后要走什么样的路，关键要看怎么表现，完全在于选择。刘备15岁的时候开始学习，但是他不太喜欢读书。其实，学问是多方面的，不一定只有读书才是最好的，有时候可能读书越多的人越不懂道理。很多有专业知识的人往往没常识，这才是最大的悲哀。

刘备很少说话，喜怒不形于色。现在很多年轻人都喜怒形于色，高兴的时候笑得很大声，生气的时候把所有情绪都挂在脸上，没有城府，这样是没法做大事的。那些无论发生什么事情，脸上都没什么表情的人，往往能够成就大事。

桃园三结义：把握人生的重要关卡

每个人一生中都有几道重要关卡，顺利通过这些关卡就会得到更好的发展。刘备的一生有三道重要关卡：一是28岁那年的桃园三结义，二是47岁那年的三顾茅庐，三是59岁那年关羽战死。

刘备一直没有机会，他很有雄心大志，但却始终无用武之地。在他28岁那年得到一个大好机会——黄巾起义。天下不安，自然就需要一些人来稳定局面，刘备于是趁势而起。如果没有黄巾起义，他可能就那样一年一年平凡地过日子了。刘备组织了义勇兵保护当地百姓，因为官府无力保护，老百姓只能自己保护自己，于是招募了很多乡员，其中最重要的两个人就是关羽和张飞。

关羽因为杀了一个恶霸，逃亡过程中碰到了志同道合的刘备，就投入了刘备的阵营。张飞很会经营，如果活在现在，他一定会成为中小企业协会的理事长。关羽、张飞都武艺高强，又讲义气，于是刘备和他们结拜为异姓兄弟。桃园三结义对后世帮派组织的影响非常大，几乎所有帮派结拜的时候都会拜关羽，因为“忠义”对帮主非常重要。

刘备三兄弟在磨难中见真情，人与人之间的交情，如果没有碰到生死磨难，真不知道是真心还是假意。刘备三兄弟经历过苦难，才能情同手足。刘备完全像个大哥的样子，其实他心里知道，自己打不过关羽，也不如张飞会赚钱，只能做出大哥的风范，该骂的时候骂，该赏的时候赏，该安慰的时候安慰。刘备从小不太爱说话，很少用语言去鼓励人，都是用行动来表示关怀的。他们一起出去的时候，刘备都会主动替张飞整一整衣服，就是这么个小动作，给张飞的感觉是不一样的。

桃园三结义是刘备一生成功的起点，给刘备带来很大的好处，但也变成沉重的包袱，最终导致刘备的失败。

这三个人，一个有理念，一个有武艺，一个有财力，慢慢就结合成一个坚强的核心团队，慢慢成长。他们的成长过程很艰辛，不像其他人有人提拔，有人赏识。

得到关羽、张飞以后，刘备的声势完全不同了。刘备绝对打不过关羽、张飞，他的胜利是这两个弟弟帮他赢得的。刘备没有很好的人际关系，所以同样打胜仗，当时跟他功劳不相上下的孙坚得到的报酬就比较高，他的报酬就比较低，只给了他一个安喜尉的职位。这个官他当得很不顺心，也因为不顺心，才有了后面的发展。如果这个官当得很好，可能最后刘备会变成曹操的一个幕僚了。

投曹操：逆境求生等待转机

吕布跟袁术夹攻徐州，刘备走投无路，只好去投奔曹操。刘备最不喜欢曹操，去投奔他实在是因为没有别的选择。到了曹操那里，他得到了一生中最大的荣誉，那也是他充实自己的最好机会。曹操推荐刘备见汉献帝，汉献帝那时候很怕曹操，刚好来了一个宗亲，就算只是关系疏远的皇亲，他也马上认了这个皇叔。于是刘备就得到“刘皇叔”的崇高地位，得到豫州牧的官职。曹操还跟他说“天下英雄，惟使君与操耳”，这话传出去之后，人们对刘备更是不敢小视。

一个人最怕的是人家不把你当对手。有人把你当对手表示你有分量；没人把你当对手，也就是没人看得起你。刘备开始受到重视就是因为曹操捧他，当然曹操捧他并非怀有好意。当时人跟现在人的想法不太一样，现在要整谁，就拼命打压谁；当时要整谁，就把他捧得高高的。我以为，如果你是老板，倘若看不上某个员工，可以一直给他升职，升到他自己觉得不安的时候，他就会自动走了；打压他，他反而容易反弹。

曹操是个野心家，满身政治细胞。孙权一生没有远大抱负，只求自守，最后却守不住。刘备有抱负，人穷志不穷。我相信一个人最要紧的就是这一点。刘备从小就要中兴汉室，一个人做事最要紧的是要有一个正当招牌。刘备很聪明，一下子抓到一个金字招牌，只是他一开始还不知道该怎么应用。

一个人的优点就是缺点，缺点正好也是优点。刘备的优点是仁厚，也因为仁厚，所以显得有些软弱。曹操心狠，所以他显得非常有魄力。软弱的人喜欢哭，刘备的天下也是哭出来的。现在也有很多人的“天下”是哭出来的，不要小看“一哭二闹三上吊”，用得好就是最好的武器。

如果把刘备、孙权、曹操作个比较，从中就可以看出每个人的特性，我只承认有特性，没承认有优点、缺点。孙权优柔寡断，几次想投降，又都心不甘情不愿，所以一生都很挣扎。刘备一直失败，直到最后找到了向西南发展这一条路，也因此把西南开发出来。否则始终在中原扯来扯去，中国的版图也做不大。所以胜有胜的道理，败有败的原因。我常劝很多人胜了以后要想为什么胜，败的时候要想为什么败。

曹操是虚情假意，如果刘备也想虚情假意，那绝对不如曹操做得好。曹操再坏，也是真小人，真小人要比伪君子强。一个人最好不当小人，如果当了小人，宁可当真小人，千万不要当伪君子。

207年北伐乌桓取胜之后，曹操基本统一了北方，次年决定南下打荆州。刘备知道自己根本不堪一击，自叹这辈子大概没什么希望了。但是，天无绝人之路，往往在最危急的时候会出现转机。

三顾茅庐：用行动证明求贤若渴

刘备第一次要去拜访诸葛亮的时候，关羽、张飞很忍耐地陪着刘备一起去了。刘备第二次要去拜访诸葛亮的时候，张飞就很不高兴，说自己去就好了，直接拿根绳子把诸葛亮绑来就行了。刘备心想：把他绑回来，他还会为我所用吗？刘备第三次去拜访诸葛亮的时候，连关羽都不大高兴了，他认为诸葛亮是个吹牛的人，一个年轻人能懂什么？但是刘备对关羽说“不要坏了自己的大事”。

刘备直接去拜访诸葛亮，其实并不算最高明的方法。如果当时刘备采取的是另外的一套方法，后面会更顺利。他完全可以把关羽、张飞找来说，我们三兄弟都很卖力，为什么到今天一点地盘都没有？我想不通。聪明人要会自己装笨，让别人显得聪明。张飞就会说，我们碰到的人都怎么怎么样。刘备说，你骂得好，但是骂了半天也没有用，那些人根本听不到，事情也不会有任何改变。关羽会说，我跟三弟武功好，但是脑筋不行。刘备再说，怎么会呢？我们文的武的都有。尽量让关羽跟张飞发现自己的弱点，让他们说，自己只会打仗，没有好的军师，应该赶快找个好军师。刘备顺势再说，找了也没用，万一我辛辛苦苦地找来，你们都不听他的，怎么办？他们肯定会说，我们保证，只要大哥请来军师，我们一定听他的话。然后再三个人一起去请诸葛亮，这样关羽和张飞对诸葛亮的态度就会完全不同。

凡事先经过彼此的交流非常重要。现在是个“快餐时代”，什么事情都要快，这非常不好。及时的沟通和交流还是必要的，准备工作做得好，进行起来也会更加顺利。刘备去拜访诸葛亮，两个弟弟都不太高兴，他们觉得好像刘备心里只有诸葛亮重要，他们不重要。刘备事先没有考虑到他们会有这种反应。刘备能去拜访诸葛亮，这已经被世世代代传为美谈。因为每个时期都有很多诸葛亮，可惜能够做到三顾茅庐的刘备却不多。

做到让人家来请的，才是真正的人才。很多人喜欢“自我推销”，这并不能说明你是人才。什么时候能够把求人变成不求人，层次就完全不一样了。刘备当时最起码也是豫州牧，在社会上有一定地位，有一些名望，仍然愿意三顾茅庐去请一个年轻人，这是非常不容易的。

其实隆中对真正厉害的是后面部分，将来时机成熟了，分两路去打曹操。如果只求三国鼎立，那诸葛亮目光也太短浅了，目标也太小了。诸葛亮的整个策略是要统一全国，不是三国分立。但是后来他没办法实现目标，我想这是诸葛亮的遗憾。对此，他并没有抱怨，他始终相信孔子的话：“尽人事，听天命。”

现在经常听说有人得忧郁症，动不动就想不开，都是因为不懂“天命”。世界有它的自然定律，一个东西跌到谷底之后一定会往上走，走到一定高度也一定会往下走。世上没有一成不变的东西，要接受这种变化。

美国人看到一座山，会开一条隧道过去，这是破坏自然环境的做法。日本人看到一座山，会拼命爬过去，所以很劳累。中国人看到一座山，会先观察，如果山边有缝，就从缝里钻过去。不必开隧道，也不必爬山；不破坏环境，也不使自己太劳累。这就是圆滑的处事方法，要尊重自然规律。

一个人如果不能快乐地过日子，那么所有的努力都是白费。不辞辛苦又怎么样？做人本来就应该快快乐乐的。所以我常跟年轻人讲，如果觉得读书太累，就表示你不适合读书。

我很佩服我爸爸，我爸爸从来没有要我一定读书，一定要考出好成绩。反而跟我说，得到60分的人最了不起，有本事让每科都考60分就够了，考那么多分又不能当饭吃。这话给我的印象非常深刻，在学校里把脑袋都塞满，走出学校反而什么都学不了了，只有留下空隙，才能不断成长。凡事想开一点，不要太执著，这样才容易过得快乐。

刘备把诸葛亮请出山，听到的是一个完整策略：前半段是联合东吴抵抗曹操；后半段是兵分两路，一路从西往北走，一路从东往北夹攻曹操。更了不起的是，刘备愿意把所有事情都委托给诸葛亮，自己不管。有时候我们甚至觉得好像刘备并没有在当领导，都是诸葛亮在领导。诸葛亮加入刘备集团以后，刘备并没有马上给他安排职务。因为他没有任何功劳，没有任何贡献，当然也因为关羽和张飞的压力。所以一开始诸葛亮只是刘备的私人顾问，后来他有了好的表现，才正式成为军师。这也是我们可以学的一招，看中一个人可以先请来当私人顾问，看他有没有好的表现，有了好的表现之后，再给他一个大家都认为合适的职位就顺理成章了。

老板把人才请来以后，要先告诉人才，有哪几个人对请他来是比较有意见的。我如果是“空降兵”，也会问老板哪个人将来会跟我过不去。我会去找那个人说：“如果早知道你在这里，我根本就不会来。你这样的人才在这里，根本不需要我，都怪我事先没有打听好。”对方会说：“你既然已经来了，就安定下来吧，不要让我担这个罪过。”我顺势说：“那好，我有一个条件，以后无论大小事情我都要请教你，你来教我。”这样那个人就不会再有意见了。

关键看你怎么设计这个过程，这样的“设计”不是坏事。“设计”好了，你会得到完全没有压力、非常愉快的生活方式。

凡事问孔明：把事情留给最合适的人来做

刘备是按照中国人的沟通方式来做领导的，跟西方人不太一样。西方人的脑筋是直的，要把事情讲透，才觉得是沟通良好；中国人的脑筋转来转去，很多事情都是点到为止。为什么有些人跟老板说话，会惹老板生气？因为他把所有话都讲完了，让老板没话说了。可是说话的时候，对方有呼应，才有成就感。尽量留些话给对方，才是有效的沟通。

我在台湾交大教书很多年，学生们智商都很高，知识也都很丰富。有一次，我问学生们：“如果你周末回家，爸爸叫你一起去看电影，你会怎么回答？”他们说：“先问爸爸要看什么片。”我说：“你爸爸听了这话以后会怎么样？”他们说：“爸爸听了以后经常是很生气。”因为爸爸觉得孩子是在跟他讲条件。

这就是不懂中国式沟通。我读大学的时候，有一次爸爸说要一起看电影，我马上就说好。但是又怕万一是我看过的片子，怎么办？那么先问问妈妈好了。得知要看的电影我已经看过了，我跟妈妈说：“难得爸爸有兴趣去看电影，我们一定要一起去。不过我回来还有很多作业要写，可能要一两点才能睡觉，你们先睡，不用管我。”妈妈说：“你有那么多作业，干吗还看电影？我跟他说不让你去就行了。”这样事情就圆满解决了。

刘备跟诸葛亮很有默契，但也互相“设计”。有一次刘表的儿子刘琦问刘备：“我爸爸想让弟弟刘琮当继承人，继母更是可怕，我该怎么办？”刘备说：“这是你们家的事情，疏不间亲，我不能管。”然后又提醒他“你可以去问问诸葛亮”，因为他知道诸葛亮的沟通方式比自己更好。

把事情留给最合适的人去做是最聪明的做法。现在很多人太热心了，什么事都想自己做，结果把事情搞得一塌糊涂。刘琦去问诸葛亮，诸葛亮也说：“这是你们家的事情，我不能管。”然后刘琦说：“那我不麻烦你，楼上有个宝贝，你要不要去看看？”其实诸葛亮知道他的意思，将计就计跟他到了楼上，刘琦叫人把楼梯撤了说：“现在上不着天，下不着地，只有你我两个人，还有什么不能说的吗？”于是，诸葛亮给他讲了春秋时申生、重耳的故事，提醒他逃到外面才能保存性命，留在家里就死定了。

跟老板说话，一般说到差不多就行了，让老板有兴趣去补充，表现出老板也很有智慧。如果你把所有的话都说完了，老板心里会想：你怎么比我还厉害，什么都想到了？跟同事说话也是点到为止就好了，让同事感觉到参与感，说不定他的想法比你的想法还好。

这类故事在《三国演义》里有很多，刘备与诸葛亮一方面是老板与部属的关系，另一方面他们也互相学习，我想这一点很重要。刘备在很多事情上都要问诸葛亮的意见，而诸葛亮每次都是把话说到差不多。

不把话讲透有几个好处：第一，让每个人都参与谈话，大家都有参与感。第二，可以让其他人得到成长。把话讲得很清楚也会让跟你的人不动脑筋，这是在害他，这样他不会成长。人最大的成就是让跟你的人有成就感，而不是自己有成就感。第三，这样说话会留下弹性。因为未来是会变化的，把话讲死了，就没办法适应未来的变化。

刘备的领导特性对我们有什么启示？宽容仁德很好，但是最要紧的还是权宜应变。随机应变不是投机取巧，投机取巧的人不会有好结果，当然不会随机应变也没有好结果。那么，投机取巧和随机应变有什么区别？是投机取巧还是随机应变只有当事人清楚，外人很难断定。外人只能看变的目的是什么：是为公而变，多半是随机应变；为私利而变，多半是投机取巧。在中国社会里，公与私是非常重要的指标。

刘备自己才能不足，但是他很尊重别人，才能不足又要表现自己是最麻烦的。才能不足不是缺点，有时候反而是优点，因为这样可以吸引更多有才能的人。

我常常劝一些总经理不要认为自己有能力就是最好的，可以把各部门经理找来说：“各位都是专业人士，张经理是财务专业，李经理是生产专业，我因为没有什么专长，所以才当了总经理。”有这样的认识，才能做得更好。当总经理的时候要把自己的专长忘记，这样部门才会产生效能。

请了诸葛亮以后，如果刘备事事都坚持自己的意见，总是想要表现得比诸葛亮强，那么诸葛亮也无能为力。事无大小都问诸葛亮的意见，尊重诸葛亮的意见，这说起来容易，做起来很难。能够把人才请来已经不容易了，能让人才发挥出自己的能力则更难。大部分老板把人请来以后，都不能让其发挥作用。总经理不固执地坚持自己的意见，各部门经理才会放心地把意见说出来。总经理不能干，反而各部门经理的能力会发挥得更好。

我有一个年轻的朋友当了家具厂厂长，他告诉我一个故事很有意思。

当卡车开进来工人们要把家具搬上车的时候，干部就请示我朋友说：“厂长，同样一部卡车，怎么装才能又多又稳，不出意外？”我朋友很厉害，马上就对这名干部说：“这方面你是专家，还是你来指导。”

常听很多人讲有才能就要表现出来，其实这不一定对。我当预备军官的时候，因为家里穷，放假也没钱出去玩，就拿旧报纸练习写大字，后来被人看到了，军中要出板报都要我来写，弄得我非常辛苦。后来我读了《易经》才知道，应该站在不会的立场来会。如果你一开始就说，这件事情我三天两夜就能做完，计划是这样的……所有人都会笑你不自量力。有时候，不说真话的出发点是尊重别人，不是一定欺骗别人。

中国人喜欢自作主张，不太愿意听话，领导要想办法让员工觉得你的决定就是他的决定，这样他才会全力以赴。如果只是领导的决定，他会马虎应付。一个懂得领导的人通常会想办法把自己的决定隐藏起来。这一点刘备做得非常好，看上去他几乎没有什么主意，都是让诸葛亮提意见。

员工问领导任何问题，领导都不要直接给出答案，要先反问他的看法是什么，不允许员工空着脑袋来问问题，因为太轻易给员工答案，员工也不会成长。

我的孩子小时候经常问我功课，我都是不给他答案，只是夸他很会问问题，问出来的问题连我都不知道，让他去问老师吧，然后记得把老师的答案也告诉我，让我也学习一下。孩子没办法就只能去问老师了。现在很多家长是孩子一问什么问题，马上努力去找答案，最后搞得自己很累，孩子也不能成长。

尽量把作决定的机会让给别人，自己才是最愉快、最会带人的人。刘备把机会让给关羽，让给诸葛亮，结果自己的成就最大。一个当领导的人，不要处处想着自己表现，要尽量制造机会、提供平台，让员工去表现。

携民渡江：人和是刘备成功的关键

刘备从新野撤退的时候带了一大群老百姓，根本走不快，后面还有曹操的追兵，很多人都劝刘备赶快逃跑，把老百姓丢掉。其实刘备也知道，即使他自己逃也逃不了，还不如带着老百姓一起逃，这样至少表现出了诚意。他看到老百姓死的死、伤的伤，急得要跳水。刘备越是艰难危险的时候，越是不忘记老百姓，所以部属都很用心地辅佐他。

刘备一生以人为本，对每个人都很重视。评价一个领导不要说他“很会用人、很会看人”，哪个领导不会这一套？当你有权有势的时候，自然有人才来找你，自然也就会用人了。关键要看用的是什么人，如果用的都是正人君子，那么这个领导就很了不起；如果用的都是小人，那么领导也就是个小人。

刘备带的人跟曹操带的人气质完全不一样。刘备重视仁义，所以凡是仁义之士自然都会跑到他那里。他很会结善缘，很宽厚，不耍诈，所以人和是他成功的根本。

有的人第一次就职，职位就很高，有的人却要从基层做起。每个人刚进入社会的时候，舞台是不一样的。希望各位安于自己的舞台，好好耕耘，最终会一步一步实现自己的理想。阶层提不提高其实无所谓，理想、抱负能不能在有生之年完成比较重要。

刘备以感情来领导所有人，知心交心，比一般领导人性化，所以他手下的人精诚团结、同心协力。人是心理动物，可以问问自己，你是行动追随理性，还是理性追随行动。做出任何行动前，都要动脑筋想一想这样做是否恰当。太多人是用行动来引导理性，这是行动派，做到哪里算哪里；谋定而后动，讲任何话、做任何事都要先动脑筋，这是用理性引导行动。刘备所有的言行都有理念，虽然他也说错话，也做错事，但是比例很小。

刘备说话永远是先关怀对方，不会把工作放在第一位。现在很多人都是工作导向，一开口就谈工作，这很不得人心。中国人见面经常不说正经事，而是先问：“你吃了吗？”这不是废话，问这句话的真正用意是想试探一下对方现在的心情好不好。通过对方回答这个问题的态度、语气来判断是否适宜与之进行更深入的话题。这是一种谈话技巧，比开门见山要更婉转。

很多人完全受西方的思维方式影响，以为什么话都是表面的意思，其实中国人嘴上说的不一定就代表是心里想的，心里想的有时候不方便说出来，所以说话喜欢拐弯抹角。因为中国人的思想是有深度的，不需要把什么都说清楚。

长坂坡摔阿斗：危难之中得人心

刘备在待人处事方面有很多地方值得我们学习。在长坂坡，赵云从废墟里把阿斗救了回来，恭恭敬敬地交给刘备。刘备把阿斗抱过来，摔在地上，说了一句话，这句话体现了最高明的领导艺术。他说：“为了这个小孩子，差点害我损失一员大将。”这话内容很丰富，赵云一听，整颗心都沸腾起来。

如果赵云把阿斗给刘备的时候，刘备马上抱得紧紧的，只顾着给儿子压惊就完了。赵云心里肯定想：我为了救你的孩子差点没命，你却只关心你的孩子，以后你们家的事我不管了。其他人也会心寒，他们家的事情怎能再插手？会说话的人，一定要把话说到对方心里。

刘备的手很长，据相书上说，凡是手长超过膝盖的人，都有帝王之相。所以其实他也不会把阿斗摔死。他很会笼络人，处处替别人着想，说话都是站在对方的立场来说：跟诸葛亮说话，站在诸葛亮的立场；跟关羽说话，站在关羽的立场。很多人都是只站在自己的立场来说话，这样没人能听得进去。刘备想要得到四川，跟张松来往，结果把张松的整个心都挖了过去。但他不用甜言蜜语，不是盲目讨好，他的话非常得体，使人听了心里很受感动。

信任赵云：对待下属的正确方式

赵云要去救阿斗的时候，有人向刘备打小报告说赵云去投降曹操了。刘备却坚定地说赵云不是那样的人，不要怀疑他。刘备这样做的结果是，就算赵云真的叛变了，大家也会很感动，觉得刘备实在是心胸宽广。

当初，关羽在曹操阵营的时候，把袁绍的大将文丑杀了，袁绍很生气，说“关羽杀了我的大将，表明他已经归顺了曹操，在替曹操卖命”。对此，刘备完全不相信，他始终有一个信念：凡是跟着我的人，绝不会有二心。这是很难得的，这要靠平日养成的默契，不能靠签合同或者宣誓效忠。让中国人跟你同心协力的方法只有一个，就是让他认同你，其他任何方法都不管用。美国人只要一本《圣经》，一宣誓，就可以同心协力了；或者签个合同，白纸黑字，大家签字就算数了。对中国人来讲，拿几本《圣经》都没有用，中国人不相信这些，我们只相信志同道合。

诸葛亮加入刘备集团以后，刘备言听计从、礼贤下士。因为他相信诸葛亮的理念跟他相同，也不去防备诸葛亮。记住：我们一生只需要领导少数人，不用去领导多数人，没那个机会，也没那个必要。企业是少数人的结合，不是多数人的集合。选人的时候主要是选理念，理念相同的人就不用怀疑，一定能够志同道合。

借荆州：拖拉的艺术

借荆州、还荆州是《三国演义》里一个始终没有解决的问题。荆州最初是刘表的，“借荆州”是鲁肃促成的。鲁肃的穿针引线功夫一流，如果没有鲁肃，东吴跟刘备不会相处得那么融洽，孙刘联盟也很难形成。

赤壁大战之后，孙权很生气，主要是东吴在打仗，土地却被刘备占领了，所以孙权几次叫鲁肃去把荆州要回来。但是刘备一时又不能归还荆州，那是他唯一的根据地。如果还给了孙权，也就不存在孙刘联盟了。于是鲁肃和诸葛亮就促成了借荆州。既然是借的，那就要还，所以在这个问题上双方一直纠缠不清。

东吴要讨荆州时，刘备大哭，哭得鲁肃头都晕了，刘备说是因为还不能还荆州，觉得对不起鲁肃，所以才哭的。鲁肃就劝他先不要哭，答应再想想办法。就这样，事情又拖了下去。

建议各位好好想一想拖拉的妙处，古代人留下的书都是有一定道理的，没有一本是害人的，只是有些书被后人理解错了。拖拉是一种很好的方式，拖延才有时间思考，否则你根本想不明白什么是对的、什么是错的。凡事当机立断的人，其实都没怎么动脑筋，没有经过深思熟虑，这是非常危险的。

我们应该把古人的话正本清源地想一想，如果那些话没有道理，不可能流传这么长久。凡是经得起考验的话都有一定的道理，把这个道理挖出来，再配合现代生活，从而走出一条路是我们最重要的工作。

用庞统：不以貌取才

三分天下以后刘备又开始调整自己。当事业越做越大以后，我们的第一感觉往往是人才开始不够用。荆州必须得有人守着，这样可以在前线打仗的人就少了。入川的人比较单薄，人力一分散，就需要尽快培养人才，可是他们好像并没有这种观念，所以很快就感觉到了人才的断层，人才的不足。当时不像现在这样沟通方便，人员很难快速调动。从荆州到四川又太远，没办法互相照应。

有理念相同的人已经不容易，随着需要去扩充人才更加困难。现在很多企业都在裁员，我问一些老板为什么要裁员，他们说是把不能用的人裁掉。我说，当初用他们是因为他们能用，用了两年以后觉得他们不能用了怪谁？只能怪你乱用。当初他们来帮你赚钱，你赚到钱了，现在因为没有订单就把他们踢掉，是说不过去的。

正当刘备人才匮乏的时候，庞统出现了。庞统跟诸葛亮齐名，但是一开始刘备完全没意识到庞统也是个人才。这给了我们一个启示：一个人随着自己的成长应该思想更成熟，可是往往有些人随着权威的增长，眼光和思想却会退化。

庞统最先见的是孙权，由于庞统小看周瑜，而孙权又喜欢周瑜，所以孙权坚决不用他。鲁肃就推荐庞统去见刘备，结果刘备也没有重用他。后来经过诸葛亮、鲁肃、张飞的极力推荐，刘备才重新重用了庞统，从而提升了整个集团的作战能力。

庞统死了以后，诸葛亮不得不离开荆州入川。诸葛亮入川以后，荆州只剩下了关羽。关羽毕竟是个武将，因此诸葛亮非常担心荆州的防守问题。这时候刘备应该主动提出来更换守将。

被你重用的人，跟你都是有一点差距的。很多老板都抱怨干部不如自己，我说何以见得？他说他们的决定都没自己快。我说，因为他们作任何决定都要顾虑你的想法，而你是没有任何顾虑的，所以你作决定才会比较快。

诸葛亮作任何决定都有顾虑，刘备应该自己想到需要调动一下荆州的守将了。孙权那边一定会派人长期研究关羽，当他们把关羽摸清楚之后，就会攻击他的弱点。而荆州又易攻难守，这样荆州就危险了。

教化马超：以情动人的领导方式

刘备看到马超之后喜欢得不得了，再三交代张飞绝对不能伤他，要把他收服。马超不太懂礼貌，一直叫刘备“玄德”，这把张飞气得要死，但是刘备却不以为意。后来马超看到关羽和张飞一直在刘备身后站着，即使有位子也不坐，他就知道之前是自己不懂礼貌，没有尊重刘备。

当下属做错事时领导不必直接告诉他，要用行动教化他，这样他自己就会反省，会调整，心里也就没有压力。很多人常说对下属要赏罚分明，这是很粗浅的做法。如果刘备一开始就指责马超不懂礼貌，我想马超可能很快就走了。马超没有受过正规教育，不能跟他计较这些虚礼。只要做一个榜样给他看，他自己就明白了。这就是“化”的艺术，我们往往太重视“教”，其实“化”比“教”更重要，“化”才是最高明的领导艺术。

纵容关、张：对下属应有适当限制

刘备对关羽、张飞非常好，但这也间接害了他们。关羽完全不把敌人放在眼里，刘备纵容他，这也是造成他后来败走麦城的原因。张飞脾气差，刘备也提醒他要改，但张飞也不把这件事放在心上。结果张飞回到军营以后喝醉了打士兵，最后被部将杀了。这些后果其实都要怪刘备太宠他们。

我在美国的时候经常听到美国人在反省，其实每个国家的人都在反省。美国有些教育家说20世纪美国教育最大的笑话是爱的教育，导致新生一代无法无天，不知道怎样过正常的日子，“爱之足以害之”。所以美国最新的教育舆论是“爱就是限”，爱他就要给他合理的限制。

我在饭店里吃早餐时，遇见一个母亲把小孩像神明一样哄着。妈妈问他：“你想吃什么？你喜欢吃什么？”怎么能想吃什么就吃什么呢？应该是妈妈给你什么就吃什么。我从不挑食，给我什么都觉得好吃。从小妈妈给我吃的都不许我说不好吃，无论怎样都要吃完。还有些妈妈叫小孩自己去拿喜欢吃的东西。小孩从小就拿自己喜欢吃的东西，根本不懂得考虑营养，也不会考虑别人。做父母的，尤其是做母亲的，把小孩养成这样是罪过。小孩不知道选择什么东西是对的，爱孩子就要给孩子合理的限制。

对待下属也要有一定的限制，过分纵容迟早是会出事情的。聪明的领导会对下属非常好，会给下属合理的权限，这样下属能够发挥出自己的能力，又不会过分刚愎自用。

刘备用人：一个时期专注一个人才

刘备用人有个特点，他一个时期只能重用一个人。他虽然得到卧龙、凤雏都很了不起的信息，可是有了诸葛亮以后，庞统来投奔时，他都爱理不理，只派庞统做了个小小的县令。后来还是鲁肃说庞统是个人才，他才又开始重用的，重用了庞统以后，心思就都放在庞统身上了。然后又来了个法正，他又把注意力转移到法正身上去了。

有的人可以同时用很多人才，曹操就有这个本事。有些人不能同时用很多人才，因为当时刘备太过赏识诸葛亮，很多人才都不再来投奔他。如果你生在三国时代，想要投奔明主，一想到刘备，马上就会想到那里已经有诸葛亮了，连庞统去了都受冷落，你还会去么？虽然曹操名声不好，总还是重用人才的。

刘备一个时期只能专注于一个人才，这一点诸葛亮看到了，因此他始终有危机感。不管各行各业，哪个阶层的人都应该有危机感。实际上这是一种忧患意识，人不能没有忧患意识，有了忧患意识才能免于忧患，这些道理到今天还适用。

待人处世：有原则又会随机应变

家族企业的领导方式有好的一面，也有坏的一面。一家人之间没有什么利害关系，自然比较融洽；但是一家人也很容易有感情包袱，使外人融不进来，有时候还会因为家人的利害关系，使自己的正当权益受到伤害。这是我们了解了刘备的一生之后，应该去反思的问题。

刘备讲义气，很服人。比如对待赵云，赵云本来不是他的人，但他第一次看到刘备，就决心跟着刘备了。那时候刘备还不能要他，因为刘备当时自顾不暇，只能说将来有缘我们自然会一起共事。

有时候你去找工作，那家公司不一定有需求，那你是不是因此就立刻改变主意呢？赵云明确自己这辈子跟定刘备了，但因为那时候刘备没有需求，他就先在公孙瓒那里，等到时机成熟，才到了刘备阵营。

人总要替自己选一个安身立命的地方，不能随波逐流，随波逐流也就是没有目标和方向。曹操对亲戚很严格，对部属反而比较好，不太去管老百姓的生活，但是他管整个班底的稳定发展；孙权是晚年很糟糕，暴虐、杀戮，很难服人；刘备有原则，但是他会应变，这一点我们要好好学习。一个没有原则的人会乱变，有原则而不变的人是刚愎自用，人们最喜欢的是有原则又会随机应变的人。做事追求的是用不变的原则，有万变的方法。

外国人往往不会变通。有一次我从纽约市内坐车要去国际机场，那天刚好交通拥堵，开车的是一个美国人，走走停停。我跟他说：“我要赶飞机，这样走我一定赶不上飞机。”他说：“前面塞住了，只能这样。”我说：“你换一条路走行不行？”他说：“不行”。过了五分钟，他居然还问：“先生，如果你赶不上飞机，要不要再坐我的车子回来？”

这就是外国人和中国人的不同。对于中国人来说，一切制度化，一切按部就班都是没有发展的。我必须说明，先把脚步站稳，然后再变化发展。守规矩是基层的事，干部要随机应变。一个人如果只知道规规矩矩，一辈子只能在基层。刘备很规矩，也很会应变；曹操文武双全，更会随机应变；孙权是以守为攻，有时候显得太保守，没有进取心，当然因为他的处境就是那样，他也没办法。刘备很真诚，曹操重权谋，孙权意气用事。其实这三种处世方法里，意气用事是最不成熟的。刘备以中兴汉室为己任，曹操是利用汉献帝达到自己的目的，孙权是想维持现状。刘备得人和，曹操得天时，孙权得地利。天时、地利、人和只要占一种，好好发挥就会很有成就了，如果有人三个方面都齐全了，那就要抓住机会，全力以赴，因为良机一去便不再来。

称帝：顺水推舟达到目的

曹操称王之后，刘备也进位汉中王，每次都是曹操给他作示范。曹丕篡位做了皇帝以后，刘备没有马上称帝，是诸葛亮逼他非当皇帝不可。诸葛亮是要成全刘备，干部在紧要关头要了解老板的意图，不要什么事情都等着老板说出来。

生活中也是如此，我们最好不要问人家有什么要求。母亲节的时候，儿子问妈妈：“我送你什么礼物好呢？”妈妈总是说“不用啦，有那个心意就好啦”。然后儿子真的没送。过母亲节的时候，妈妈就会有些不高兴，妈妈说不用，就真的不用送吗？我趁机问这位妈妈：“儿子问你的时候，你为什么不说？”她说：“我不能主动提要求，万一我的要求他无法完成怎么办？”我说：“你不说，他怎么知道要送你什么呢？”妈妈说：“他不会看吗？我衣服都破了，买一件衣服就行了。”

我当总务主管八年。当总务最难的两件事情，一是请客，二是送礼。不要以为只要是送礼，人家就会高兴，很多公司一到周年庆时就送给员工一打玻璃杯，员工心想：每年都送一打玻璃杯有什么用？会送礼的领导要这样跟干部说：“公司很感谢你的工作，准备奖励你两千块钱，但直接给钱好像显得没有诚意，买东西给你吧，又怕买的东西你不喜欢，所以我给你两千块钱的额度，你需要什么，我就给你买什么。”

有个年轻人很喜欢电动剃须刀，他太太反对他买，这让他很痛苦。后来我偷偷跟老板说，你找个机会送他一个电动剃须刀，他会很感谢你。奖励员工喜欢的东西，才是会奖励的领导。

上司要体会下属的心意，下属更要揣摩上司的心思。刘备要即帝位，又不能明说，干部在这种节骨眼上都要帮老板做个推手。

诸葛亮逼刘备即皇帝位，其实刘备是想当皇帝，可是又一直说不要当皇帝。面对这样的情况，诸葛亮有三种选择：第一种是既然你说不要当皇帝，那就我来当好了。这也不是不行，但这会给他留下恶名。第二种是刘备说不要当皇帝，那就算了，不再管了，那么刘备会责怪他。所以他只有选择第三种——刘备越说不要当皇帝，他越逼迫刘备当皇帝，这样刘备当上皇帝以后反而会非常高兴。人有时候是不能讲实话的。说实话有时候会死得很惨，欺骗又是没有良心的表现，所以要说妥当的话。诸葛亮一生始终是说妥当话，至于是真是假根本不重要。现在很多人都还在讲真话、讲假话这种很低的层次里判断，这不是政治人物的做法。诸葛亮为什么逼刘备当皇帝？他是想用这种方式改变刘备，使刘备有大局观。

重品德：后世拥刘是为“拥德”

一个人在任何时候都要顾虑别人的感受，尊重别人，这样会比较容易成功。古人论三国，是以人物品德做评价标准，《三国演义》跟《三国志》的看法是不太一样的。《三国志》记录的是历史的真实情况，而《三国演义》掺杂了作者很多的个人喜好。古人之所以“拥刘贬曹”，是因为他们认为刘备的品德更好，他们推崇的是一种品德。我们评价一个人，先要看他的品德怎么样，品德及格了之后再肯定他的才能，如果品德不及格，什么才能都会被一笔勾销。秦桧的字写得非常好，但因为他品德不好，就没有人推崇他，所以秦桧的字只被称为宋体。

所以，一个人一生的工作就是不断提高自己的品德修养，成就反而不那么重要了。伯夷、叔齐有什么成就？他们也没有太大的成就，但很受后世推崇。孔子最好的学生颜回做了什么大事？也没有什么特别的，可后世都认为他值得尊敬。我们是通过品德来看人的贡献的，而不是通过才能。

刘备天资仁厚，事业并不成功，但是他在教化上有很大贡献。所以我们现在研究刘备，不只是把他当做一个政治家。

刘备不会因为事业发展就忘了自己的初衷，这很难得，很多人都随着职位的升迁把以前的承诺忘得一干二净。苏东坡有一句话颇值得我们玩味：“街头听人说三分，闻刘玄德胜，皆喜。”意思是，人们听说书人说三国故事，听到刘备打了胜仗都很高兴；“闻曹操胜，皆怒”，意思是，听到曹操打了胜仗都很生气。可见民众普遍看重的是品德，而不是才能。

伐东吴：因私废公断送基业

刘备碰到诸葛亮以后，诸葛亮告诉他不要一心跟曹操对抗。这改变了刘备的事业轨迹，把他的目标调整过来了。进汉中王以后，是刘备一生成就最高的时期，但也就是在那一年关羽阵亡，这成了他的致命伤。

桃园三结义的时候他们曾经说过，但愿同年同月同日死。奉劝各位，结拜的时候不要说这种话。当年刘备没有资财，没有武功，只能用这句话才能把三个人的心聚在一起。伐东吴之前他也非常挣扎，也知道诸葛亮的意见是对的，不应该去伐东吴，但是为了当初的誓言，他又必须为关羽报仇。如果不报仇，张飞都会不满意。

其实这个问题也有办法解决，只是刘备不懂得怎样圆滑处理。如果我是刘备的话，关羽一死，我就当众哭诉：“二弟，我现在最大的愿望就是替你报仇，谁都不要劝我，谁敢劝我就是陷我于不义。”张飞来的时候再哭一次：“现在我跟三弟一定要替二弟报仇，至于二弟交代我的话，我不会跟三弟讲。”张飞肯定会问是什么话，刘备再说：“我说了你也不会相信。我们无论如何都要替二弟报仇，这是天经地义的事情，相信你的看法跟我一样，但是二弟连续几天晚上托梦给我说，不能现在报仇，要以大局为重，可我根本听不进去。”张飞稍微想一想就会说：“二哥说得有道理啊。”这样问题就解决了，既不会陷入不义，又不会损失惨重。

伐东吴失败后，刘备不敢回成都，死在了白帝城。诸葛亮曾经劝他不能急于报仇，只要把曹丕推翻，孙权马上就会来投降的。可是刘备为了遵守当初三人结拜时的誓言，不听诸葛亮的劝告。当然，如果他不去报仇，后世人可能不会谅解他，说不定张飞也会怪他不讲义气。刘备一心一意要做一个对后世有交代的人，所以选择了报仇。

伐东吴死了很多人，从此蜀国开始走下坡路，这也害苦了诸葛亮。

关羽的死是刘备最难突破的一道难关。我们面前永远有生门和死门两道门，走进生门，就越活越宽广，偏要往死门里钻，就会无路可走。上天有好生之德，既然把人生了下来，就会让他有活路，问题是有的人偏要选择走死路。其实，每个人都是在自作自受，不能怨别人。我们要学习的是怎样作出明智的选择。

刘备不顾一切要为关羽复仇，证明他是出于真情。其实，就算他听诸葛亮的话把曹丕推翻，等孙权投降了，他把王位传给阿斗，也不见得能统一多久。

所有的名利到最后都是一场空，只有仁义道德会永远留存。关羽带给我们的是忠义，曹操留给我们的是奸诈，刘备留给我们的是仁德。人的一生是很短暂的，但是他们死了快两千年了，我们却还在评论着他们。

刘备最大的错误是因私害公。“公”和“私”几乎是正确与否唯一的评价标准，有时候说错话、做错事人家会谅解；有时候说错话、做错事人家不谅解。有时候有人骂你，你很生气；有时候有人骂你，你很感谢。因公骂你，你会接受；为了私人利益骂你，你绝对不会接受。因私犯错大家不谅解，因公犯错大家都能够谅解。

恩威并重的领导艺术

刘备很有威严，但他也会施以恩惠。不会恩威并施的老板不是好老板。有一位年轻的老板曾经跟我说：“我跟员工相处得可好了，大家一团和气，我一点架子都没有”。我说：“一团和气是对的，但是员工根本不把你当老板就不好了。一走出来人家就知道你是老板，让人自动尊敬你，自动让你三分，这才是好老板。自己摆架子，跟员工拉开距离，那不是好老板。但是老板跟员工一定要有距离感，这个距离不是老板刻意拉出来的。”

刘备临死时托孤的场面非常感人，很多人说他很阴险，到最后还要考验诸葛亮。我认为他不是在考验诸葛亮，他没那么笨，考验诸葛亮有什么用？诸葛亮如果真想把阿斗推翻太容易了，考验也没有用。他完全是很诚恳地拜托诸葛亮，如果阿斗可以辅佐就辅佐，不能辅佐就取而代之。诸葛亮跟刘备相处了这么久，他知道这是刘备的肺腑之言，所以才会磕头磕得额头都出血了。

诸葛亮尽心尽力辅佐阿斗，始终尊重阿斗，是因为他尊重刘备，他在报答刘备的知遇之恩。一个人能够在去世之后还福荫子孙是很了不起的。生前热心帮人，留下来的无形财产是很丰厚的。会有人因为受到他的帮助而反过来报答他的子孙。现在很多人都太重视有形财产，很少重视无形财产，这是不对的。

刘备的三顾茅庐到今天还被传为美谈，我们也应该改变争取人才的方法。争取基层人员最好是通过推荐，由管理干部了解情况；争取高层人员一定要亲自拜访，领导亲自拜访给人才的感觉是不一样的。

现在很多人只看到办公场所的关系，想不到背后的关系。凡是对你特别有贡献的人，你一定要跟他有通家之好。可以利用过年过节去拜访一下，表示感谢。利用假日去干部家拜访一下，还可以看到他家里人处得好不好，了解一个人，了解其家庭状况是最重要的。要让他的家人跟你直接接触，以便从多方面来了解这个人。

听了刘备的故事以后，我们最起码要做三件事情：第一把家庭关系协调好；第二争取跟干部有公务之外的接触，让干部死心塌地把公司当做自己的家；第三要照顾到员工的小孩，如果能够有员工一家三代都在一家公司服务的话，别人会觉得这个老板很了不起。

第四章　诸葛亮：运筹帷幄的智谋之道

生于乱世：人生要有准确定位

《三国演义》把诸葛亮美化得很厉害。很多外国人跟我说，你们中国人很奇怪，塑造的人物要么非常聪明，要么很笨，要么很漂亮什么都好，要么很丑什么都不好，怎么那么两极化？

中国人不崇拜英雄，很少有人对别人特别服气，所以在中国要出名非常困难。好不容易有一个典范，一定要加以美化、包装。两千多年来只出了一个孔子，是孔子以后真的没有一个人比他厉害吗？也不一定，只是人们都不服气，不让其成为典范。诸葛亮可能本身并没有那么厉害，是后人不断把自己的智慧加在他身上，把他塑造得很有智慧。

诸葛亮是琅琊阳都（今山东临沂市沂南县）人，诸葛亮很巧合地跟汉献帝同年生、同年死。汉献帝一生一筹莫展，一直都希望有诸葛亮这样的人来解救他。诸葛亮一生又始终以匡复汉室为目标，最后却出师未捷身先死。从这个角度看，诸葛亮是失败的，但是在《三国演义》所有人物里，我们最敬佩的也是他。

诸葛亮终年54岁，27岁以前有两个特点：第一，身逢战乱。旱灾、水灾他都经历过。没经过磨炼、没吃过苦头的人最好不要当领导，因为他们不知民间疾苦，想做好事都不知道该怎样做。诸葛亮从小就吃尽苦头，很小的时候妈妈就死了，爸爸娶了继室，没过多久，爸爸也病逝了。

第二，他知道自己不是来当皇帝的。当时很多人都争着当皇帝，结果老百姓很可怜。三国时代社会动乱，人口数量骤减。诸葛亮知道，如果他也争着当皇帝的话，死的人会更多。

一个人能知道自己这辈子要干什么是很了不起的。诸葛亮知道自己要做个好宰相。世上单有明君还不够，没有好宰相来辅佐，明君也会糊涂。因为想要当宰相，诸葛亮的学习目标就锁定了两个人：一个是管仲，一个是乐毅。

诸葛亮从小基础非常扎实，因为他很早熟。凡是在那个动乱时代受到磨炼的人，多半看问题会比较深入，思想会比较成熟。

诸葛亮很有智慧，他读书跟一般人不同，一般人读书主要是为了应对考试。诸葛亮是读观大略，大致上看一看，抓到要点，然后权宜应变。一个人懂得多少东西并不重要，能不能在千变万化的实际应用中作出合理决策才最重要。

诸葛亮的领悟力很强。记忆力强的人比较适合生活在西方，西方人要背诵很多东西，根据条理来做事；领悟力强的人适合生活在东方，东方人的很多智慧要靠领悟。

躬耕南阳：淡泊明志等待明主

那个时代的中国人很讲道义，诸葛亮的父亲娶了继室后不久就去世了，长兄诸葛瑾就扛起整个家庭重担。他们兄弟俩一个在东吴，一个在襄阳，是因为诸葛瑾要侍奉继母，后来就到东吴去当官了。诸葛亮和弟弟诸葛均跟随叔父诸葛玄投奔了刘表。但是刘表不敢做事，也不知道怎么做事，有地盘没能力。诸葛亮看叔叔在刘表那里有力使不上，就没有为刘表工作，只在隆中耕田，当一个普普通通的农夫。这样进可攻，退可守。当一个人没有决定自己的舞台在哪里的时候，最好找一个进可攻、退可守的地方。

我想地理环境也会影响人，隆中山不高而秀雅，水不深而澄清，地不广而平坦，林子不大但是林木生长很茂盛，靠近当时的荆州。荆州是军事要地，消息非常灵通。隆中相当于都市旁的农村，是热闹中的安静之地，所以诸葛亮对当时所有的政治变化、军事演变都非常了解，对当时的政治事务了如指掌。他跟徐庶、石广元、崔州平、孟公威，还有水镜先生关系很好。

诸葛亮躬耕自给，不问世事，但是心系天下。中国人一直讲究耕读之家，在耕田的同时有足够的时间好好读书。每个人都应该奉行这个原则：站在不当官的立场来当官，才能当个好官；站在非当官不可、不当官不行的立场来当官，绝对当不好官。

诸葛亮的心态是遇到合适的明主才出山，否则宁可不出山，这很了不起。一个乡下农夫，既没有士大夫的身份，又没有门第，年纪轻、资历浅，甚至也没有背景，可是连刘备那么有经验的人，都能发自内心佩服他。因为他的准备工作非常到位，基本功非常扎实。他一直秉持孔子的主张——有用处就出来做官，没用处就不做官。

碰到刘备以前诸葛亮一直在充实自己，做好万全的准备，清楚自己的目标，定位准确。现在很多人不会定位，被放到什么岗位就做什么工作，而定位不准会成为一生痛苦的源头。

诸葛亮27岁时碰到了刘备，后来为其鞠躬尽瘁，是感谢刘备给他提供了表现的舞台；如果没有碰到刘备，他会心安理得地做个农夫，做个平凡人。相信现在大家都很清楚，当有人要破格提拔你，或者突然奖励你很多薪水，你就要更卖力工作了。诸葛亮就是这样，没有好老板他宁可一辈子默默无闻，遇到好老板了，就全心全意为老板工作。

高卧隆中：选择之前考验领导

有人认为，诸葛亮是设计好了让刘备去找他的。他很会布局，知道刘备要来了，先让一个小孩子骑在牛背上故意唱歌，引起刘备注意：“你就是刘将军？”刘备吓了一跳，也非常高兴，觉得连这么偏僻的地方这么小的孩子都认识他，可见他的知名度很高。

小孩子而后把刘备引到水镜先生家里，水镜先生见到刘备，就说：“你是逃难来的吧？”这句话把刘备吓坏了。水镜先生又告诉刘备：“你现在虽然有那么多人才，也是不成气候的，因为缺少一个军师。”刘备有些不承认说：“我有军师，孙乾、糜竺不是很好吗？”水镜先生说：“他们不算，你要成就大业，就要找高明的人来辅佐。”刘备的胃口被吊起来了。水镜先生没有直接说谁是高明的人，而是在桌子上写了两个名字，写完以后又立刻擦掉了。如果他直接说了这两个人的名字，刘备听了以后可能会忘掉，水镜先生这样做就引得刘备看得比谁都起劲，记得比谁都牢。这些都是很巧妙的安排。

我怀疑刘备第一次去找诸葛亮的时候，诸葛亮是在家的。这是中国人最常用的方法——先要看看对方有没有诚意，因为人们往往对容易得到的东西不加珍惜。刘备第二次来的时候，其实他也在家，但还是不见，他要看看刘备到底有多诚心。第三次他装睡觉，因为起身之后问了一句：“有贵客来了吗？”这表示他已经知道刘备来了。

他事先准备好一套说辞向刘备报告，仅仅几分钟就把刘备的心抓住了。刘备也不是傻瓜，他也知道是怎么回事。我常常觉得中国人家家都有本兵书，每个人都有心生一计的习惯。不时设计来设计去，设计得大家都很高兴。该被人设计的时候，要高高兴兴地让人设计，不要总想着设计别人，而经不起别人设计。人家设计你是重视你，是给你面子。真的有一天所有人都不把你当做设计对象了，你也就没有价值了。

刘备对诸葛亮说：“你不是为我，我也不是为我，我是为天下苍生。”给了诸葛亮一个很漂亮的台阶。诸葛亮说：“如果为自己，我不出山，如果为你，我也不出山，但是为天下苍生，我就出山了。”这个台阶多漂亮！人要时常给对方台阶下，让大家都有面子，做起事情才更快乐。

诸葛亮并没过上几年好日子，27岁出山，飞黄腾达了11年。短暂的一生，却对整个时代具有重要作用。如果诸葛亮投奔了曹操，我想曹操可能三年之内就统一了全国。

当时很多人想回北方，因为曹操已经把北方控制得差不多了。那时候中国的精华在中原，南方还没开发。诸葛亮知道回北方对他也没什么好处，所以他会跟刘备说有两个地方可以去，一个是荆州，另一个是益州。

三顾茅庐时刘备再怎么落魄，也还是个皇叔，是个左将军，虽然一点根据地都没有，但是最起码还有人追随他，那他怎么肯向一个完全没背景的年轻人低头呢？很多人说是因为诸葛亮会自我推销，我不认同这种说法。一个人如果需要自我推销实在是太可怜了。答应了出山就等于把生命献给人家了，怎么能轻易答应？好东西用得着推销吗？诸葛亮是很慎重地选择能终身为之全力以赴的人。也有人说他是做作，想抬高自己的身价，其实他是诚心诚意地互动。老板可以考验干部，干部同样也可以考验老板。干部在没有作出选择之前可以考验老板，一旦选择了老板，就要不断接受老板的考验。

徐庶也曾经考验过刘备。他刚加入刘备阵营的时候，对刘备说：“主公的这匹马叫的卢，是一匹好马，但是妨主人，主公讨厌谁，可以把这匹马送给他，等它妨了主人之后再收回来就安全了。”刘备说：“我以为你是好人，没想到你给我出这种馊主意，我还敢用你吗？”徐庶说：“幸好主公不听我的意见，如果听了我的意见，我就不会投奔主公了。这个馊主意是想考验主公是不是真的对人好。”

没选择老板以前你有足够的权利考验老板，选择了老板以后就要乖乖听老板的吩咐。所以不要糊里糊涂地选老板，选了以后再检验老板的好坏。很多人事先不敢考验老板，进了公司以后又不想跟老板合作，这很不好。

诸葛亮傲视群雄，那时候曹操已经成气候了，想做大事的人应该第一目标选曹操。当时的确有很多人去投奔曹操，最初他们因为战乱跑到江南，见中原稳定了，就回到了中原，回去以后才知道投奔曹操其实也很倒霉。

徐庶被曹操骗去以后终身不献一计，还不如隐居自由自在。诸葛亮没有去投奔曹操，他知道曹操的理念跟他不合，投奔了也只有痛苦。他也没有投奔孙权，他知道，孙权的确是个明主，但至多能做到器重和尊重他，却不能让他尽展才能。他更不愿意投靠刘表，虽然他们有比较深厚的关系，他知道在刘表那里只能混口饭吃，不如做个自由自在的农夫。

刘备颠沛流离，因为没有军师，所以虚心拜访一个年轻的乡下人。看起来他似乎受一点委屈，其实不然，虽然他有才能，但当时他没有立足之地，整天被人家赶来赶去。

让老板三顾茅庐体现了一种被领导的艺术，像诸葛亮这样稍有名气的人在当时有很多，但是能够像诸葛亮一样，在最短的时间内把最精要的东西说出来的人却并不多。一般人都是胡扯了半天，等客人走了以后，才发现最要紧的话没说出来。人生很短暂，机会很难得，稍微一放松，机会就会溜走，机会一旦溜走，便永远不能回头。我想被领导的意思是，与其你领导别人，不如装成被人领导，这样合作会更愉快、更顺利。不需要事事都主动，该主动的时候主动，该被动的时候尽量被动就可以了。

领导于无形，也叫做向上管理。英语里有这样一句话：How to handle your boss，意思是“怎样领导你的老板”。这个领导的过程一定是无形的，老板不知不觉中接受你的领导，而不是你摆明了要去领导他。诸葛亮就在不知不觉中领导了所有人，甚至包括曹操、孙权，这是一般人做不到的。

火烧博望坡：烧好新官上任第一把火

诸葛亮没出山以前跟刘备是平起平坐的，因为当时他还不一定要吃刘备的饭，干吗要委屈自己？当诸葛亮决定出山追随刘备以后，他立刻跪下来称刘备为主公，从此以后他谨守本分。因为这是他自己的承诺，他努力扮演好一个臣子角色，从没破坏过规矩。

他出山之后问刘备：“如果新野守不住，要退到哪里？”刘备那时候已经无路可走了，诸葛亮正问中刘备心坎。当然诸葛亮没说，主公你现在已经无路可走了，还是听我的吧，我给你留个余地。因为对于中国人来讲，说话要稍微拐弯抹角一点，对方才更容易听得进去。单刀直入，直话直说会让对方很难接受。刘备当时哑口无言：天下之大，他们已经无路可走。这时诸葛亮跟他说，最好到湖南去。诸葛亮不但这么说，而且已经把退路都替他安排好了。

刘表的两个儿子明争暗斗，长子刘琦被欺负，诸葛亮给他出主意，让他去驻守江夏，诸葛亮安排的退路就在那里。把退路安排好之后才问刘备打算怎么办，这样好的军师，刘备怎么能不服？一个人不要要求人家服你，要做到让人家发自内心地佩服。

刘表的小儿子刘琮投降了曹操，献出了荆州，刘备唯一的出路就是投靠刘琦。后来鲁肃来给刘表吊丧，与刘备初步定下了跟东吴联合对抗曹操的计划，而后才有著名的赤壁之战。

诸葛亮的身份用现在话讲叫做“空降兵”，他一出山最先面临的挑战来自关羽和张飞，因为二人很不买他的账。

刘备不应该说“我得孔明，如鱼得水”这句话，这给诸葛亮带来一些麻烦，因为这让张飞很不服气。当曹操打过来的时候，刘备问关羽、张飞如何迎敌，张飞就说，哥哥应该让你的“水”去迎敌。可见，地位越高的人，越不能把心里话说出来，否则很容易伤害别人的感情。

诸葛亮上任以后的“三把火”烧得非常精彩，奠定了他的领导基础。火烧博望坡是他的第一个战役。开始的时候关羽和张飞一脸不服气的样子，诸葛亮叫他们听命，他们根本就不听。其实这是刘备的错，怪刘备没有事先做好沟通工作。

火烧博望坡一战，烧得关羽和张飞口服心服。没过多久，曹操又打来了，诸葛亮用同样的计策再烧一次，又把曹仁烧得狼狈不堪，激怒了曹操。有时候要让敌人顺，有时候要让敌人逆，完全是诸葛亮一手操纵，这才是真正高明的领导。不但领导自己，领导家庭，领导自己的公司，还要领导其他阵营，这种领导是把领导和被领导结合起来了。

一个人碰到好老板，面临的最大难题是人会变。人的可怕就在于善变，这时候你受重用，过一阵子很可能会被打入冷宫，这是很多人都会遭遇的事情。中国人的公司里很少裁员，一般会让你自动辞职。先把你放在一边不理你，你就只好自己走了。聪明的老板很少直截了当叫谁走，他们有的是办法。所以一个人得到赏识的时候要怎么表现，受冷落的时候怎么收场，都跟领导风格息息相关。很多人得到赏识以后就忘了自己是谁，把自己捧得很高，结果摔得很惨。有些领导一直说，我支持你，你放心去做吧。其实话中隐含的意思是，你要好好做，我就支持你；你不好好做，我就不管了。

人永远有两套道理，不要相信“我支持你，你放心去做好了”这样的话，一年以后他会说，“我绝对支持你，只是没想到你短短一年把人都得罪光了，我也没办法了，你自己看着办吧”，就会把你甩掉了。

诸葛亮越来越得到赏识，他的警惕性也逐渐提高了。所以当刘备非常听他的话的时候，他也很警觉——现在越得宠将来摔得越痛。

舌战群儒：准备工作要充分

能够舌战群儒是因为诸葛亮太厉害吗？不是，是因为他准备工作做得充分。他虽然身在隆中，但是了解当时政治舞台上活跃着的所有人，并且对这些人逐一作了个案研究。所以到了东吴以后，张昭等人都想给他难堪，他逐一进行了有针对性的反驳，而且每次反驳都切中要害。

一个人的基本功要好，基本功不行就去工作了，会遇到很多难题。如果诸葛亮第一次去江东就被群儒逼得一句话都说不出来，那他出山还有什么意义？如果他没那个才气，也不能成就一番事业，还不如安心隐居山野。

其实，草船借箭也没什么神秘的，不过是运用了一点天文学的知识，吹东风的时候偶尔会有几分钟或者几小时吹西风，诸葛亮准确抓到了这个诀窍，并且运用到战争中了。对任何工作都应该有充分的准备，甚至在一开始做的时候就要预想到会遇见哪些问题，针对这些问题，想好解决方案与应对方法，这样才能临危不乱。

诸葛亮吊孝：用智慧战胜敌人

周瑜很了不起，一直跟诸葛亮斗智，最后自己死了。司马懿的才能跟周瑜类似，但他知道应该少跟诸葛亮斗。司马懿看到周瑜的下场，就明白，在碰到诸葛亮的时候，最好保持安全距离。

大家都说是诸葛亮气死周瑜。周瑜死了以后，诸葛亮还坚持去吊丧，刘备也劝他千万不能去，江东的将士们会杀掉他的。东吴将领没有一个不痛恨诸葛亮的，诸葛亮不是不知道这个情况，但如果他不去吊丧，孙刘联盟就宣告失败了，隆中对策也没办法实现。所以他为了理想，为了抱负，非去不可。如果一开始他就躲起来，那更糟糕。面对危险的时候最好的办法是勇往直前，想办法趋吉避凶，诸葛亮完全是按照这个道理来做的。

吊孝的时候，他人没到，声音先到。如果他直接出现，肯定立刻就被杀了，所以他哭的声音很大，大家还没看到他，就已经被他的声音感动了，从而也化解了仇恨。

“化”是中华文化里非常宝贵的东西，这是一个日本人提醒我的，有时候我们是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。

有一次我跟一个日本教授一起吃饭，他说：“你知道你们中文里最了不起的是什么吗？”我说：“不知道。”他就写了一个“化”字，他说：“中文最了不起的是这个‘化’字。大事化小，小事化了。”我很感谢那个日本教授。老实说，日本人对中国文化非常恭敬。有一次我跟一个日本人一起去参观文物，我们拿起文物的时候会说“小心一点”，那个日本人则是先从口袋里拿出一副白色手套戴好，生怕手脏碰到文物，然后跪下来，把文物捧在手上仔细看。我很佩服他，能够尊重文物的生命，不像我们只是把文物当做死的东西。尊重所有事物也是尊重自己，我跟日本人在一起的时候也学到了很多东西。

“化”要有度，不要“大而化之”。这提醒我们凡事要恰到好处，否则利弊关系就协调不好。

诸葛亮是作好周密的计划才去吊祭周瑜的，他的策略是“人未到，声先到”。如果听到屋子里有人在批评你，怎么办？你可以老远就发出声音，他们就会不再说下去了。其实这些招数大家一直都在用，只是没有归纳出来而已。

空城计：对手也能相辅相成

能让敌人也佩服的人并不多，而最让司马懿佩服的敌人是诸葛亮。司马懿也利用诸葛亮成全自己。周瑜那么聪明，因为跟诸葛亮斗，最后被活活气死，如果司马懿也跟诸葛亮斗，也会被气死。所以诸葛亮送司马懿女人的衣服，他还很高兴地穿着。因为他知道，对诸葛亮不要硬碰硬。

诸葛亮死了以后，最受影响的是司马懿。司马懿最希望诸葛亮能长寿，因为诸葛亮一死他就没有用了。他的老板根本不信任他，只是因为没人打得过诸葛亮才用他。没有了诸葛亮，他也就没有价值了。

很多人说诸葛亮真厉害，用空城计就把司马懿骗了。其实，司马懿也能看出这是空城计，只是被骗对他有利，他心甘情愿被骗。如果那时候他挥兵而上，把诸葛亮杀了，他自己也没有什么价值了。只要诸葛亮不死，他就有利用价值，这是司马懿最高明的地方。

有一次，诸葛亮跟司马懿对峙，司马懿并不想出战，但是他的部将都很不服气，都想打诸葛亮，司马懿没办法，只好说：“你们要打也可以，我要请示皇上，皇上同意打就打。”然后他真的向曹丕报告说，我要打诸葛亮了。曹丕心想：你要打就打，问我干什么？有人告诉他，司马懿的意思是不想打诸葛亮，一打肯定会输，但部将们一直要求打。曹丕于是就下了诏书说不能打。从此司马懿享受着最高的待遇，也不打仗，既领高薪，又很安全。

我想我们从历史故事中可以得到很多很宝贵的东西，存在脑海里，需要的时候拿出来用，千万不要等到要用的时候想不出来。很多人是该动脑筋的时候不动脑筋，平常也不读书，而读书就是准备遇到不知道的事情的时候用。我们要为未来而读书，不一定是为现在读书，等到用的时候再想读书就来不及了。

诸葛亮是站在最平凡的立场的最不平凡的人，一般像他那么有才气的人都会觉得自己很了不起，他却没有这样想，而是用具体行动来表明他的了不起。虽然很有才气，但却表现得很谦虚。

守荆州：谨守本分，尊重领导决定

荆州非常重要，让谁留守荆州是一个大学问。诸葛亮的第一人选绝对不是关羽，他知道关羽太傲，很容易让人抓住弱点来攻击。骄傲其实是一个人最大的弱点，骄傲容易轻敌，错误估计对手的实力。如果赵云守荆州，就可以避免失荆州这个结局。

守荆州关系到刘备日后的发展，如果诸葛亮说让赵云留守，那刘备会怀疑诸葛亮有私心，是不是准备自立为王？虽然赵云是最好的人选，可是无论从哪个角度来讲诸葛亮都不能建议留下赵云。张飞是根本不用考虑的，让他守就等于把荆州白送给孙权，于是让关羽守荆州成了无可奈何的选择。

刘备没有指定让谁守荆州。因为来送信的人正好是关羽的儿子，诸葛亮就以此为借口，说主公派关平来送信，意思已经非常清楚，就是要关羽留守荆州。但他还是不放心，就问关羽：“守荆州责任重大，关将军知道吗？”关羽说：“当然知道，荆州是我们唯一的根据地，不能动摇。”诸葛亮又问：“那你打算怎样守呢？”关羽说：“我把这当做重要的事情来处理，至死方休。”诸葛亮又问：“如果东吴来攻打荆州呢？”关羽说：“东吴来了我就全力抵抗。”诸葛亮说：“如果曹操也来打呢？”关羽说：“那我就分兵抵抗。”诸葛亮就知道荆州肯定守不住了，那么少的兵力再分成两路，一定都会被消灭的。

虽然《三国演义》上写的是“大意失荆州”，其实是必然失荆州，荆州迟早非失不可。因为关羽很正直，很透明化，东吴把他当个案来研究，研究了一年以后就全部掌握了关羽的特点。一个人没有神秘感是非常危险的，这样对方就会攻击他的弱点。

诸葛亮明知道不能安排关羽来守荆州，但是他会顾全大局，刘备不决定，诸葛亮也没有立场说这件事。此事告诉我们：一个人再高明，再有前瞻性，看得再清楚，也仍然要坚守立场。诸葛亮是站在刘备的立场来看问题的，很多军师、重要干部最后跟老板关系不好，就是因为没有站在老板的立场来做决定，只是站在自己的立场来看问题。

诸葛亮分配给赵云的任务是照顾阿斗，赵云对刘备的贡献绝对不比关羽和张飞小，但是所得到的待遇却不同，主要是因为跟刘备的关系与二人不同。诸葛亮想帮赵云，希望他跟刘备有更进一步的交情，所以刘备去跟东吴通婚的时候，诸葛亮派赵云陪着去，可是这对赵云反而没有好处。建议大家少去管老板的家务事，赵云因为太过深入刘备的家务事，有时候让刘备很不高兴。《三国演义》里我觉得赵云最吃亏。

诸葛亮让张飞由陆路入川，因为陆路比较快，他想让张飞居首功。诸葛亮在这方面非常用心，处处照顾刘备的感情，而且非常细心。只用心不细心，就是粗枝大叶，很容易出纰漏；只细心不用心就成了吹毛求疵，也不是理想的处事方式。

诸葛亮安抚刘备的亲信，自己却没有结任何党派，从不引起不必要的误会。失荆州还有一个很重要的因素，就是人才不足。北伐的时候最后廖化做了先锋，表示人才断档了。人才不够，一是都战死了，二是培养不及时，三是本来人才就匮乏。那个时代，人才的培养赶不上时代的需要。

诸葛亮非常谨慎，非常用心，大大小小的事情都亲自料理，这也受到很多批评，他也知道这样不好，但这是他在报答知遇之恩。他第一不求功名，第二没有野心，很多事情不做也是可以的，没有人能管得了他，可是他安分守己，不逾越任何本分。一般人如果处在诸葛亮的位置，也许对刘备都敢吆三喝四，诸葛亮却从来没有这样。

实际上后来刘备和诸葛亮的关系有点疏远，刘备坚持伐东吴的时候，诸葛亮劝阻，刘备不听，诸葛亮感叹说，如果法正还在的话，就不会这样了。如果法正不死，陪刘备去打东吴，那说不定还能打赢了。刘备自己率大军伐东吴，最后被火烧联营，输得一塌糊涂。

善意提醒庞统：为公事不掺私心

诸葛亮曾经向刘备推荐过庞统，但当时刘备没有重用，后来鲁肃又出面推荐，刘备终于重用了庞统。

有人说是诸葛亮害死了庞统。庞统跟刘备入川，就让他去好了，诸葛亮偏要通风报信说这一天对庞统不利。庞统自己也会算，用得着你操心吗？可见诸葛亮根本是不怀好意，想整死庞统。其实不是这样的。诸葛亮的确是夜观天象，知道庞统有难，既然知道了，就不能不说。该说的都说了他也算尽到了责任，听不听是庞统的事。很多人老是觉得自己知道某件事，一定要告诉别人，而且要别人一定听他的意见。其实，你的责任只是把知道的事讲出来，如果不讲，可能将来会内疚。至于对方听不听，要看对方的想法了。诸葛亮派人告诉庞统有难。如果庞统问刘备该怎么办，刘备肯定会说先休息几天吧，这样就没事了。偏偏庞统以为诸葛亮怕他抢了首功而故意这么说，不相信诸葛亮的话，结果就死在落凤坡了。

有句话叫“无巧不成书”，如果诸葛亮不来送信，庞统自己也会算，那他可能就会跟刘备说，这几天诸事不顺，这不涉及面子问题。但是诸葛亮送信来了，如果庞统接受了诸葛亮的意见，就等于承认他的才能在诸葛亮之下，诸葛亮算得比他准。其实，他完全没必要这样想，很多事情都是当局者迷，旁观者清。人都是看别人的事情很清楚，自己的事情反而看不清。

我祖父是个中医，大家都知道他医术很高明。有一次我妈妈生病了，我告诉他：“爷爷，我妈妈生病了。”他说：“你去请王医生过来看。”我问：“为什么你不看呢？”他说：“自己人不方便。”中医一般不太喜欢给自己人看病。我长大以后就问他：“为什么妈妈生病你不看，邻居生病你都看？”他说：“邻居来看病，我会专心看病，没有那么多顾虑。但是给自己人可能会不客观。”

有时候会好心做坏事，我们也不需要太过热心，要彼此尊重。相信诸葛亮绝对没有恶意，没想到庞统不听他的，结果那么年轻就死了。

诸葛亮再三强调，一个人要大公无私，我心如秤。心像天平一样不能有轻有重。同样的秤，西方人用的是天平，从四方八面来看，平衡就是平衡，不平衡就是不平衡；中国人用秤砣，秤砣高一点是够了，低一点也是够了，只要秤砣不掉就都是够了。中国人比较圆滑，做事的弹性也很大。西方人认为你有、我有、他有是很公平的。而中国人拿到奖金的时候，一看有2000块高兴得不得了，马上就问别人有没有。如果你说你也有2000块，他就会觉得，怎么你也有2000块，连你都有2000块，那我也太委屈了吧。

有一次我们几个朋友一起去吃饭，想坐在某个位置。服务员说那个位置已经预定出去了，我们说：“他们还没来，你把桌号牌换一下就好了。”服务员说：“人家已经定了，怎么可以换给你？”我一个朋友还是老顾客，但是服务员说：“我们对待所有的顾客都是公平的。”服务员说得很对，顾客本来就应该是公平的，但我们亲疏有别的观念已经根深蒂固了，于是就不在那里吃了。

白帝城托孤：获得领导绝对信任

223年，刘备死了。刘备的生死对诸葛亮的影响太大了。17岁的阿斗继任，就是个小孩子，而且没有经过磨炼，刘备打仗的时候很少将他带在身边。一个企业家如果经常把孩子带在身边，这个孩子将来做继承人的时候会比较有把握。如果把孩子送到国外去读书，反而容易搞垮企业，因为他没有经过磨炼，不了解企业的情况。

刘备伐东吴一败涂地，退到白帝城，一病不起，开始托孤。从此以后诸葛亮要当家，虽然名义上是别人的江山，但他要扛起责任来，这是非常不容易的事情，扛着别人的江山，还要鞠躬尽瘁，死而后已。

诸葛亮最初的想法是把事情做完以后，就退休还乡。他还承诺当初有多少财产，将来一点都不会增加。诸葛亮领的薪水不少，但是他把钱全部用在公事上了。这一点左宗棠也做到了，左宗棠把薪水通通用到士兵身上，自己却很节俭，从来不把薪水拿回家。白帝城托孤以后，诸葛亮退休的愿望没法实现了。

刘备托孤的时候实际上是托给了两个人，除了诸葛亮，还有李严。李严本来也是好人，刘备托孤以后，他跟诸葛亮地位相同了，他的虚荣心得到了极大的满足，于是就开始做一些莫名其妙的事情。有一次北伐的时候，李严延误了押运粮草，使得诸葛亮不得不退兵。可是诸葛亮没有斩了李严，而是将李严贬为庶人。后来诸葛亮死了，李严非常伤心，也心怀激愤而死。他觉得诸葛亮如果活着，总有一天会恢复他的官位，诸葛亮死了，他这辈子也就没有希望了。

托孤以后诸葛亮的责任更重了。他有取而代之的机会，可是却始终坚持丞相的身份不变。曾国藩也面临过同样的问题，曾国藩知道皇帝并不相信他，经常怀疑他会篡位，因为他有足够的能力取而代之。曾国藩写家书，其实就是写给皇帝看的。曾国藩如果跟皇帝说我绝对不会背叛，无疑是此地无银三百两了。他的每一封家书都会传到皇帝那里去，在家书里表明自己的心迹，这样皇帝才稍稍放心。

刘备死后，诸葛亮先把四川治理好，再去打孟获。做事情有本末轻重之别是领导者的基本素养。48岁时开始北伐，前后历时六年，六出祁山，最终失败。“至信至诚”这四个字可以形容诸葛亮的这种精神，他完全是出于对时代的使命感才不放弃北伐的。

诸葛亮知道如果不这样做，以后就没有正统了。很多人看《三国演义》时，看到诸葛亮死了，就不再往下看了，可见，人们对诸葛亮死后的故事其实并不感兴趣。

辅佐阿斗：尊重老板的最后决定权

阿斗即位的时候没有任何实战经验，诸葛亮被封为武乡侯，开府治事。他首先跟东吴和解，这样蜀汉的压力会小一点，然后调整内政，让老百姓得到休息。

诸葛亮有权也有能，但他把权交给阿斗，并且始终尊重阿斗的裁决权。一个好的干部，不管多么得老板赏识，不管多么有贡献，不管才能有多高，千万要记住：要尊重老板的最后裁决权。让老板知道他不点头你不会行动，这样老板才会放心。这一点诸葛亮做到了，他始终尊重阿斗的裁决。

阿斗也说，“政在葛氏”——葛氏就是诸葛亮，“祭则寡人”——由他来管祭祀。

诸葛亮最了不起的一点是知其不可为而为之。他知道再怎么努力都没有指望统一中原，但还是做了。这种精神非常了不起，诸葛亮完全可以不出山，谁也不能硬把他拉出来。所以有人说“我真的不想干了，是你们非要我干我才干的”，这种话是没有道理的，真心不想做的事，谁也不能勉强你做。

诸葛亮很谨慎，如果他锋芒太露，也不会一直受人尊敬。四川当时是很排外的，刘备、诸葛亮都不是土生土长的四川人，可是后来他们跟本地人相处得很融洽，这很不容易。其实哪个地方没有这种问题？因为有先来后到的观念，先来的人总觉得后来的人抢了生意。四川后来也出了很多问题，外面的人不进来，土生土长的人有很多想法，所以阿斗投降其实也是一种很高明的选择。我不像一般人一样拼命嘲笑阿斗，我觉得阿斗有时候做事也很聪明，他也并不是一无是处的。

建议大家看事情要从多个方面来看，不要从单一角度看，这样才会比较客观。有些话从这个角度看很有道理，而从另外一个角度看，也能讲出很多道理来。

我一天到晚被人家问问题，可我还是很轻松，不管你问我什么问题，我只答三句话就圆满了：第一句，“很难讲”。不管什么事情都难讲，很难评价。第二句，“看你怎么讲”。因为立场不同，所说的话就不一样。说白了，就是立场影响的，换一个立场就会有一套完全不一样的说法，站在不同角度就有不同的说法，不同的感受。第三句，“随便你讲”。每个人都有自己的看法，没必要非要统一成一种看法。

诸葛亮死了，最伤心的人当然是阿斗，因为没有诸葛亮，凭阿斗自己的力量，根本不能治理好蜀国。

七擒孟获：以德服人最有效

七擒孟获这一段写得非常热闹，让我们觉得诸葛亮像个神仙一样。实际上诸葛亮只是个通才，天文、地理、人文、历史都懂。我想作为一个政治人物，要为全民服务，最好是通才，哪方面的知识都懂一点。

诸葛亮精通兵法，中国人普遍认为打仗可以智取，不服诈取。孟获对诸葛亮说：如果你光明正大地抓到我，我就服你；如果用计策抓我，我就不服。

因为孟获，让所有人都了解了诸葛亮的真心，所以看事情要看两面。一方面是孟获最倒霉，始终都逃不出诸葛亮的手掌心；另一方面是孟获成全了诸葛亮，成全是一种美德。

如果诸葛亮当时不让孟获信服，日后孟获还会造反，还会侵犯蜀国。所以诸葛亮无论如何都要收服孟获，让他真心投降蜀国，从而让西南少数民族人民过上安定的生活，这对西南少数民族地区的开发也具有很重要的意义。

战争永远是双方都败，没有一方是完全的胜利。打输了固然是输了，打赢了也还是输，像诸葛亮这样打仗是真的赢了，他赢得对方心服口服。用现代话来讲，孟获无疑是当时最牛的酋长，不管诸葛亮怎么抓他，他就是不服气，诸葛亮对他也很忍耐。到了第五次抓到孟获的时候，所有人都忍不住了，都劝诸葛亮把孟获杀掉算了，但诸葛亮还是放了他。七擒七纵之后，真把孟获收服了。而且收服了孟获以后，诸葛亮没有在他那里留一个官员，没有要孟获一块土地。这个传统一直影响到郑和下西洋时候。

经考古发现，美洲其实是中国人最早发现的，因为在南美出土的当时世界上最大的船是中国的。我在欧洲时，很多欧洲朋友问我：“郑和下西洋为什么没有把经过的地方变成殖民地呢？”我说：“我们中国人从来没有殖民地，中国人从来不主动侵犯别人。”

老实讲，现在我们犯了两个错误：第一个错误是想整合文化。文化怎么可以整合？从生物学角度来看，物种必须多元化，如果物种单一，世界就会毁灭。文化只能交流不能整合，有时候西方文化兴盛，有时候东方文化兴盛，这样整个文化体系才能多彩多姿。美国始终想整合文化，最后只能将各种文化表面涵盖起来，外表看上去是一体的，内涵始终不能统一。第二个错误是想要学人家的好处。每个人要做不同的事情，做不同的人。我最担心的是把每个人都教成同样的人。这个人数学不好，数学不好可能恰恰是他的长处，因为数学不好，所以他投篮很准，在其他方面补上了。不能人人都一样，每个人都有自己擅长的东西才有特色，才能显示出个性。

斩马谡：用人不当会带来严重后果

诸葛亮生平最大的错误是用马谡守街亭。刘备临终的时候特别交代，马谡万万不能用。马谡也可以说是诸葛亮害死的，打孟获的时候，马谡常常跟诸葛亮讲这个，讲那个，诸葛亮很赏识马谡，用现在的说法就是经常鼓励、激励他，这种激励很容易使他骄傲，以致高估自己的能力。相信诸葛亮一定很后悔他当年说的那句“知我者，幼常也”。

马谡受到诸葛亮的赏识激励后，就认为自己的才干不在诸葛亮之下，所以他去守街亭的时候没听诸葛亮的话，擅自变更计划，结果导致北伐失败。这件事对诸葛亮的打击非常大：第一，刘备曾经再三交代这个人不能用，他偏偏用了。第二，街亭非常重要，失了街亭有非常不好的影响。所以他处置了这件事情以后，自请解除丞相职务，贬三等，去薪。

那么，阿斗应该怎么办呢？设身处地想想，如果你是阿斗，诸葛亮说要自贬三等、辞掉丞相的官职会怎么办。很多人会说不批准，挽留。那是完全不懂政治艺术的做法，如果那样做了，人们会说诸葛亮根本是在做戏，他和阿斗一个辞一个留，不过是做个样子给别人看。我们一直说阿斗这个不行，那个不行，从这件事可以看出阿斗还是挺厉害的。他批准了诸葛亮的请辞，过几个月再复职。所以，很多事情转个弯之后的效果可能就完全不一样。

诸葛亮的立场非常坚定，东吴派了他的哥哥诸葛瑾来劝他离开刘备。诸葛亮的分寸拿捏得很好：讲私事，他对兄长百依百顺；讲公事，他们是各为其主。当然，也可以说是他们两兄弟一个跟这边，一个跟那边，比较有远见。

病逝五丈原：尽人事，听天命

诸葛亮北伐时，几次都是马上就要取得胜利了，然后有各种事情打破他的计划。后来他年纪大了，支持不下去了，就开始找接班人，这时，姜维被他看上了。姜维如果没让诸葛亮看上，也不必受尽苦难。所以有时候得到机会也不见得是好事，没有机会也不见得是坏事。姜维得到诸葛亮的真传，但最后还是没有完成诸葛亮的心愿。诸葛亮无奈感叹汉朝气数已尽，这也是他知天命的表现。孔子说“五十而知天命”，一个人活到50岁，回头一看，会发现这么多年来，每个环节都有一定的必然性。

54岁时诸葛亮病死在五丈原，他把死后的一切都安排得非常好。关于宰相的接任者，他一口气指定了两个。一个人不但要把生前的事情料理好，死后也不能出问题。把所有事情都安排得好好的，这是一种智慧。

现在我们要走的路就是用东方的智慧来运用西方的科技知识。我们读历史，目的就是要吸取经验教训，走好当前的路。

诸葛亮的一生只有短暂的54年，政治生涯不过27年，用他的经历印证了两句话：第一，人要找到适合自己的舞台。诸葛亮几乎左右了当时的天下，他很感谢有刘备做他的靠山，如果没有刘备，他再能干也没有用。所以我们要记得感谢老板提供给我们表现的机会，而不是感谢老板给我们薪水。很多人都是因为老板提供薪水才感谢他，那就成了钱的奴才，不是自己的主人，人要做自己的主人。谁给我合适的舞台，让我把理想抱负表现出来，就应该感谢谁。第二，人生即便短促也十分宝贵。生命是有限的，不能做无聊的事情。诸葛亮在27岁之前，在积极地为自己的理想作准备，在27岁之后，就努力地把理想变为现实。虽然他的理想没能最终实现，但他鞠躬尽瘁，死而后已，对得起别人，也对得起自己。

治家有方：扫一屋更要扫天下

领导无所不在，如果家里都领导不好，怎么可能领导好公司？很多老板就是家里出了问题，结果搞得公司里一团糟。家里有派系，公司里一定也会分派系。

诸葛亮娶了一位很丑的太太，一般人找太太都是要找美的，他却放出消息要找个丑太太。黄承彦就对他说，听说你要找一位丑太太，我女儿容貌丑，但是才华可以与你相匹配，诸葛亮于是娶了黄承彦的女儿为妻。

为天下者不顾家，一个人要替天下百姓做事，是不能有后顾之忧的。既然要为天下，家里就需要一位贤内助。贤内助多半不漂亮，因为一个女孩子如果从小就漂亮，可能不会安心做贤内助。中国有句老话说，“福禄常在丑人边”，女孩子长得丑，福气好，比较有富贵相。诸葛亮下山以后很少过问家事，家事也不用他操心。

当年刘邦逃难的时候，人家把他的孩子送到车上，他却把孩子推下去并且昭告天下：“我是为天下人做事，不是为了私人的利益做事。孩子生在我家，有机会的话可能当太子，没机会的话可能会死掉，这是他的命，我不会为了他而不顾天下人的安危。”

诸葛亮的弟弟诸葛均也是很有聪明才智的人，但是诸葛亮当官的时候，他始终在家里帮着嫂子管家，没有担任过一官半职，直到诸葛亮死后才出来当官。

诸葛亮教导子女不遗余力，使得他家一门忠贞。长子诸葛瞻、长孙诸葛尚战死，就连讨伐蜀国的大将邓艾都跪下来，向诸葛亮的后代叩头表示敬意。

其实我们读《三国演义》，能够看到当时人的美德，他们是靠美德来支撑生命的，不像现在很多人只是为钱而生，没有什么美德观念。

儒法兼用的领导艺术

诸葛亮是政治家、军事家，也是文学家，还是个实践家，他不是个只会讲理论的人。以道领导比以术领导要高明得多，诸葛亮就是用道领导。在道的面前无所谓长官、下属，在道的面前无所谓尊贵贫贱。但是术就不一样，术太过表面化，以尊卑贵贱来领导下属。这两种不同的方法，对下属产生的影响是不一样的。

诸葛亮做什么事情都能做到将心比心，按照人情常态来衡量一切。从而我推断他不是法家，而是儒家。很多人看他执法很严，就说他是法家。其实儒家也重视法治，不是只有法家才重视法治。儒家跟法家都注重制度，没有制度就谈不上管理，儒家还要求立法的人要凭良心，执法的人也要凭良心，司法的人更要凭良心。立法的人不凭良心，只为自己谋利，那叫做自肥，这是非常不得体的事情。

“鞠躬尽瘁，死而后已”是诸葛亮最了不起的精神。诸葛亮说“淡泊明志，宁静致远”，淡泊也就是对名利不看重，名利会使一个伟大的人变得卑鄙。大部分人都过不了名利这一关，很多人活到七八十岁，还张嘴闭嘴都是“钱”。

诸葛亮能够预见到十年、二十年甚至五十年以后的事情，要不然怎么说得动刘备？这也表示他心里很平静，出不出山他完全不在乎。拥有这样的心态，才能冷静地看问题。美国人通常讲的长期计划不过就是三五年，中国人却讲究千秋万世。近两千年来，提到诸葛亮，几乎很少有人说他不好。他虽然是个失败者，但是我们却往往用不以成败论英雄来赞美他。

我们一直把领导跟被领导分开来看，只有诸葛亮既是领导也被领导。

当你要打出租车的时候，可以选择坐哪一辆车，这时是你在领导。可是坐上车之后又是司机在领导了，你坐到车上，司机先问你要怎么走，如果你说不知道，那他就有可能会兜个大圈子。

有一次我打出租车去一个地方。我问司机：“那个地方你知道吗？”他说：“知道。”我就放心地坐上去了。结果他绕了半天也找不到。我问：“你不是说你去过吗？”他说：“这里变得一塌糊涂，我没想到会变这么快。”最后终于找到了，我问他：“你要收多少钱？”他很厉害，反问我：“先生你说呢？”

之前一直都是徐庶在领导刘备，领导他去找诸葛亮，可见徐庶是个很了不起的人。一般人得到好处以后，不会把朋友引进来，怕朋友抢了自己的好处。徐庶却告诉刘备去找诸葛亮，这么谦虚而且度量大的人很少。

诸葛亮是儒法兼用，儒道法是学术研究才能彻底区分得开的。一个人有时候用这种方式，有时候用那种方式，是会发生改变的。该严的时候很严，该宽的时候很宽，偶尔用严刑，但不是暴政。诸葛亮的尺度一向拿捏得非常好。

第五章　关羽：兼顾原则的忠义之道

崇拜关羽不是崇拜偶像

关羽生年不详，卒于220年，他去世距今已经近两千年。生前不过几十年，却永远活在后代子孙的心中，我想这对当代人也是一种启发。现在很多人只看眼前，觉得现在我赢了你就行了，其实这是目光太短浅了，人要争的是千秋万世，而不是活着的几十年。

活着的时候争来争去，争到最后大家都很生气，又有什么意义？想想一百年以后谁还存在？有些人做了很多事情，但很可能两三年以后，人家就都忘光了。人活着不是要出名，而是要让自己的贡献被大家认可。

当然有的人活着没什么价值，死了更没什么影响。也有很多人活着什么都有，认为自己是强者，是胜利者，是成功的人，死了以后一切成空，让后代子孙承受越来越多的骂名。只有极少数人，活着的时候能够成就一番非凡事业，死后也会流芳千古。我想我们最好生前身后同时兼顾，不但活着要有价值，死后更不能让子孙蒙羞。

关羽就属于那极少数人。我们崇拜关羽不是崇拜偶像，盲目地拜石头、木头才是崇拜偶像，我们是纪念关羽的忠义。拜关羽的人越多，越应该感到惭愧，这表示现在越来越缺乏忠义精神。如果全世界人都讲究忠义，那就可以不拜关羽了。

关羽的性格我们可以用四个字来概括——忠义孝勇。他的正义感是现在人拜他的主要原因。很多人都欣赏有正义感的人，欣赏喜欢打抱不平的侠义之气。

对这样的人要有恭敬的心，恭敬也就是看重。你看重我，我也看重你，你看不起我，我也看不起你，这是中国人的特点。

早年的坎坷经历：更珍惜得到的机会

关羽从小就勤勉好学，我想所有能够流芳百世的人，勤勉好学都是一个基础。一个人没有道德，没有修养，没有学问，没有才能，没有一番为人处世的表现，是不可能流芳百世的。关羽最喜欢读的书是《春秋》，《春秋》里记载了很多做人做事的基本道理。

关羽少年时在家里学习，当时的风气是文武并重，文弱书生是后来才出现的。关羽的祖父、父亲都是读了很多书的人，关羽小时候就跟着他们学习，不只学文，也练武艺。有一次他居然把池塘边的石狮子一手举了起来，人们都觉得他将来一定能做出一番事业。文武双全，有志气，有抱负，所差的只是机会。

20岁的时候，他离开了家。离家之后很坎坷，他想通过正道去找出路，所以找地方官表明自己的态度。那时候的地方官叫郡守，结果郡守根本不理他。太多有抱负的人，第一关都碰到根本不重视他的人。

碰钉子以后他没有回家，因为已经跟父母夸下海口，要出来闯一番事业的，所以他等待着机会。地方上有个恶霸叫吕熊，是当地的富翁，关羽把他杀了。地方官要抓凶手，关羽于是又逃走。逃亡中为了生活曾卖绿豆。也因为卖绿豆，才跟张飞交上朋友，而后才引起刘备注意，才有了后来的结拜。

当你没看到结果的时候，可能经常会抱怨；可是当你看到结果以后，就会知道所有的过程其实都是在帮你。如果郡守一开始就让他去当差，他可能一辈子就在郡守那里当差了。所以对年轻人来说，太顺利也不见得是好事。

关羽被官府围捕的时候，如果被官府抓去了，后半辈子可能也就没有什么表现了。奉劝各位脑筋不要太死，不要朝一个方向去想，考虑事情要从多方面，从不同的角度，才会比较周全。

异姓兄弟有时候比亲兄弟还可靠，但是这也给后世带来很多不好的影响，比如帮派。相信帮派最初的宗旨也是好的，但是因为成员太复杂，很难管理，有些演变成了做坏事的团体。这告诉我们，凡事要适可而止，不要太过分。

关羽和张飞始终与刘备站在一起，遇到任何危难都不辞劳苦，不怕危险，这就是忠义。如果没有刘备，关羽的武艺也很可能被埋没。所以我常说，薪水是我们赚的，但是老板给了我们机会，而机会是非常宝贵的，所以要感谢老板。即便你有天大的本事，得不到机会有什么用？老板把舞台建起来，干部要珍惜机会好好表现。从关羽身上可以学到这一点，他感谢刘备给他表现的机会，给他贡献社会的机会。因为他曾经碰过壁，所以格外珍惜这次机会。

白门楼救张辽：帮助别人也是帮助自己

关羽投降曹操那一段很有意思。为什么战乱的时候张飞逃得掉、刘备逃得掉，而武艺最高强的关羽反而逃不掉？因为他要保护两位嫂嫂。逃不掉也是好事，如果他逃掉了，那么后面精彩的故事就没有了。

要把一切都看成好的，不要看成坏的。这样就知道应该怎么善用时机，怎么面对当前的环境，创造未来。如果你一直抱怨自己命不好，遇到的都是不顺利的事情，那么就不会遇到好事情了。孔子让我们“不怨天，不尤人”，因为怨天尤人会把所有事情都变成坏事。

以关羽的个性，就算是当时战死沙场他也不怕，那么为什么没有战死沙场？因为他曾经救过一个人——张辽。

张辽最初是跟吕布一伙的。吕布被曹操抓了以后，苦苦求饶，反而是张辽鄙夷地说：“你一点志气都没有，死就死了，求饶干什么！”关羽最佩服这样的人，于是刘备跟关羽联名保证张辽是好人，曹操就没杀张辽，并把张辽收为己用。

为此，张辽很感谢关羽，认为关羽有难，他应该帮忙。现实中，不一定是你救了谁，谁就一定要救你。但很可能是你救了他，他救了另一个人，而另外一个人又会救你。

张辽看到关羽被围困，就自告奋勇去当说客。张辽投靠曹操以后，跟关羽的阵营是对立的，来找关羽之前，要向曹操报告，曹操也非常赞成由张辽说服关羽投降。

曹操这么做是出于好心吗？也不是。曹操最希望关羽投奔他，因为拥有一员武艺这么高超的大将，对他来讲是非常有好处的。

“降汉不降曹”：两难之中的最优选择

关羽被困在土山，已经抱着必死的决心了。张辽去劝他，说他现在还不能死，关羽就问为什么不能死，张辽说：“如果你现在死了，就做错了三件事情：第一，你们三兄弟结拜时说过要同年同月同日死，现在你死了，刘备也得死，张飞也得死，你这不是连累了他们两个吗？第二，你死了，你的两位嫂嫂怎么办？保护不了她们，你也对不起你大哥。第三，你还有很多事情要做，就这样死了，对不起跟你的人，也对不起自己。”

如果你是关羽，在听了这些话以后还会不会坚持战死？如果还是坚持要战死，那就是沽名钓誉了，就是自私，就是只顾自己的名节而不顾道义了。

一个人要替大众做事，不可以太自私，不可以只顾自己的名誉。如果关羽当时一定要寻死，后代人也不会那么敬仰他。但是他如果直接投降曹操，那就更糟糕了，我们会更看不起他，那样他就是见利忘义、忘恩负义了。这两种选择都是不正确的，关羽在两难之中作出了最好的选择，他说：“降汉不降曹。”

土山约三事：有时候逆来顺受也很高明

张辽说服了关羽，但同时关羽也提出了三个条件：

第一，降汉不降曹。如果投降曹操，关羽对不起所有人，但因为他是要匡复汉室的，投降汉室是完全可以的。为什么中国人讲究这些东西？这不是形式，也不是表面文章。我们做任何事情都要有正当性，正当性很重要，名不正，则言不顺，孔子一直强调要正名，就是这个意思。

第二，两个嫂嫂要食皇禄，一定要给她们安排好生活。这也是关羽高明的地方，他不能直接说给我薪水才行。同样一句话，说得漂亮一点，效果就会更好。说得漂亮，不是说好听的，好听是悦耳，而悦耳很容易会变成讨好。

第三个条件是任何人站在曹操的立场都不能接受的：一旦知道刘备的行踪，马上去找他。张辽听了这话有什么感想？前面两个条件可以转告曹操，最后这个条件让他怎么对曹操说？曹操想要关羽，就是希望关羽替他做事，怎么能一听到刘备的消息就跑回去？这对张辽也是一个考验：不把这三个条件转告曹操，关羽就会战死了，自己的初衷也不能实现，一番好意白费了，曹操也会怪他没脑筋；转告曹操吧，又怕曹操会生气。

张辽后来之所以成为曹操阵营里一员很重要的大将，是因为他处理事情非常得体。他想：关羽跟曹操相比，是曹操比较重要，因为他是主公。所以他就跟曹操说，前面两个条件您应该可以接受，第三个条件您不要接受。曹操听了关羽的三个条件之后心里非常不高兴，但是曹操也很聪明，于是就说：“这表示关羽是个讲义气的人，你要好好向他学习。”一句话把反面的事情变成了正面的。后来关羽过五关斩六将去找寻刘备，其实曹操心里也很不高兴，但他把这件事变成了正面教材，这一点值得我们学习。

曹操把关羽带到城里之后就开始出毒招，使关羽为难。他把关羽跟两个嫂嫂安排在一个小房间里。现代人觉得三个人住在一起，只要问心无愧就行了。但在当时的观念里，这种事是说不清的。关羽逆来顺受，把事情朝对自己有利的方向扭转过来。他把两位嫂嫂安顿在室内，自己站在外面看《春秋》。这是最好的广告，传扬出去，不会有人再说闲话，连曹操都被他感动了。

遇到逆势的环境要把它当做对自己有利的因素，就能无往不利。你想怎样安排就怎样安排，我不发牢骚，也不跟你谈条件。其实曹操就是想让关羽向他提条件，关羽却一直没有提条件。人一夜没睡也没什么了不起，但这件事却相当于做了一个很大的广告。果然这样一来，所有人都觉得关羽很了不起。

曹操又送给关羽很多金子、银子，关羽统统都送到嫂嫂那里去了。曹操一看钱财不能打动他的心，就改送美女。结果关羽把美女送到内室去服侍两位嫂嫂了。曹操看关羽身上的战袍已经很旧了，送了他一件新的。关羽把新的战袍穿在里面，旧的战袍穿在外面。曹操问他为什么，他说：“如果有了新的战袍，就扔掉旧的战袍，那就是喜新厌旧了。”

于是曹操只能对其他人说：“这就是好人，你们要向他学习。”这是最没办法的一招了。最后曹操向汉献帝要求，送了关羽一个爵位——汉寿亭侯，这个称呼关羽一直用着，因为是汉献帝给他的。后来知道了刘备的行踪，关羽把曹操赏赐的所有东西整整齐齐摆好，一样不拿，把官印也挂了起来走了。

另外，关羽的财务管理做得不错，所以后人才会把他当成财神。关羽变成财神有三个原因：第一，大家很羡慕他。关羽是个不贪财的人，但是上马金、下马银都有了，人们也希望自己有一天可以得到上马金、下马银。第二，关羽将财务管理得清清楚楚，怎么来、怎么去都明明白白，曹操给了他什么赏赐，他也都记得很清楚。第三，关羽不取不义之财，赚的都是合乎义的钱财，合乎义的利。

斩颜良：成功关键要看机缘配合

关羽跟曹操说过，要立功以后再离开曹操阵营，这也正是他的义气所在。当初曹操留他一条命，他很感谢，现在要走，也要清清楚楚地告诉曹操，替曹操立了功也算是有所报答了。

袁绍攻打曹操的时候，袁绍的大将颜良比曹操的将领都厉害。程昱推荐让关羽去战颜良，但是曹操害怕关羽立了功就马上离开了，程昱说：“如果刘备还活着，他一定是投奔了袁绍。现在让关羽把袁绍最厉害的大将杀了，袁绍一定恨刘备，说不定会将刘备杀了，这样关羽也就不会离开了。”于是曹操就让关羽出战。

当时颜良已经连杀了好几员曹操的大将，关羽一出来二话不说就把他杀了。消息马上传到了袁绍那里，袁绍差点因此杀了刘备，他认为刘备和关羽很可能是串通一气的，他杀不了关羽，只能杀刘备。

关羽怎么能一下子把颜良杀了呢？颜良也是很厉害的。因为中国人连打仗都很讲礼貌，一定要问清楚来者是谁。而关羽的赤兔马很快，刀也很快，在对方还来不及反应的时候，就开了杀戒。

赤兔马本来是董卓的，董卓当初在西北是一方霸主，那里盛产名马，大多都奉献给他了。千里马是很难碰到的，董卓也非常喜欢赤兔马，可是他又想要得到天下。因为丁原有吕布，吕布骁勇善战，所以丁原不听董卓的话。董卓就感叹：如果我有吕布，就可以得到天下了！然后李肃自告奋勇去说服吕布投降，因为吕布见利忘义，需要给他一些好处才行。李肃听说董卓有一匹赤兔马，日行千里，建议董卓把赤兔马送给吕布，再送一些金银珠宝给他，他一定会来投降。董卓想要得天下，怎么会舍不得一匹马？于是就将赤兔马送给了吕布。

可是因为吕布有勇无谋，最后被曹操杀了。其实吕布的武艺并不比关羽差，一个武艺高强的人一定要走正道，不走正道会为武艺所累，吕布就是这样。曹操杀了吕布，赤兔马就归曹操所有了，后来曹操为了留住关羽，又把它送给了关羽。

其实很多事情就是一种配合，没有赤兔马，没有青龙偃月刀，恐怕凭关羽个人的能力也不一定那么快就杀了颜良。各种条件都具备了，自然水到渠成，条件不足的时候也不要强求。做人也是这样，该做的事情不推辞，该把握的机会不放弃，得不到的也不用勉强。

关羽杀了颜良，报答了曹操，就去跟曹操辞别。曹操的办法就是找一大堆借口不见他。关羽求见了两三次都没见到，于是想要跟张辽辞行，结果张辽也是不见面。关羽没有办法，最后只能留书辞别。

千里走单骑：从容应对难关

《三国演义》里“过五关斩六将”的故事告诉我们人生有不同的关卡。关羽不辞辛苦去找刘备，五关的守将都不让他通过，因为他们都想要争功，他们也都知道曹操不可能甘愿放关羽走，如果自己能够把关羽留下来，也算是功劳一件。如果能够把关羽杀了，更是功劳一件。所以他们都找借口说，没有丞相的命令不能放你通过，这是我的责任。

关羽没办法，只能杀了守将。所以有时候表功也是一种选择，如果放关羽走，曹操也会杀了这些守将。死在关羽手上，他们还是功臣，死在曹操手上，他们就是没有尽到责任，所以每个人都坚决不让关羽通关。

关羽过了五关之后，几经周折，好不容易见到了张飞，没想到张飞也要杀他。因为张飞得到的情报是关羽投降了曹操，他越想越生气，觉得关羽是忘恩负义之人。听说关羽来了，就要杀了关羽。如果关羽过五关斩六将之后死在张飞手上，那真是天大的冤枉。但是无论关羽怎么解释，张飞都听不进去。关羽说有二位嫂嫂可以作证，张飞说，二位嫂嫂是受了你的骗。现在也有这种人，先入为主地认为你是错的。无论你怎么解释，他都不听。最后远远有一队曹军过来，张飞说：“你的援军来了，你就是准备让他们杀进来的。”关羽没办法，只能把领兵的蔡阳杀了，蔡阳是《三国演义》里最倒霉的人，莫名其妙地被关羽杀了表明心意。而后，他们兄弟和好了，一起去汝南找刘备。

华容道义释曹操：有原则也要顾及情义

关羽一生的经历除了土山约三事、桃园三结义外，还有一件事很值得一提，就是华容道放曹操。

曹操占尽天时地利。他本就是朝中的人，地盘一开始就很大，很快就把北方所有军阀（包括袁绍兄弟）收服，这时候他开始想要统一了。并且他已经不年轻了，有一种紧迫感，如果不赶快行动，很多想做的事情就做不完了。于是带领百万雄师，去打孙权，想把孙权收服，那样他就能一统天下了。出兵前曹操非常有信心，但却没想到赤壁一战会输得那么惨。

曹操几乎全军覆没，狼狈而逃。诸葛亮断定他一定会从华容道逃走，点将的时候，故意不派给关羽任务。关羽有点不服气，就问诸葛亮自己的任务是什么。诸葛亮说：“有一个非常重要的任务，本来是想委托给你的，但是想想不妥。曹操一定会从华容道逃跑，那时候他已经狼狈不堪了，我可以派你在那里把他杀掉。但是我又不能让你去，因为你欠曹操人情，曹操一求情，你一定会放过他的。”关羽说：“我欠曹操的人情已经还了，这次非杀了他不可。”诸葛亮说：“那你就立下军令状，如果放了他，是要砍头的。”关羽于是立了军令状，接着又问诸葛亮：“如果曹操不从这条路逃走怎么办呢？”诸葛亮说：“如果曹操不从那里走，我愿意接受惩罚。”

关羽带兵去守华容道。果然不出诸葛亮所料，曹操最后精疲力竭地逃到了华容道。关羽一出来，曹操知道这下没法逃脱了。幸好张辽提醒他：关羽欠你那么多人情，不用自暴自弃。于是曹操说了一些打动关羽心的话。关羽如果毫无人情的话，也不值得我们尊敬。一个人只知道杀人，只知道为了目的不择手段，就丝毫不值得尊敬了。

人生最重要的是生活，生活最可贵的是人情，人没有人情跟动物又有什么分别？合理的人情，每个人都不能忽略，如果没有情，就不算人了。关羽是个有情有义的人，放走曹操也是合情合理。

张辽救过关羽，就算关羽不考虑曹操的人情，最起码也要考虑张辽的人情。所以他放走了曹操一行人。

关平提醒他是立过军令状的，而关羽依然没有改变决定。中国人讲究情理法合理兼顾，不能一味坚持原则。

放了曹操以后，关羽情愿受罚。所有人（包括刘备）都替他求情，如果关羽平时人缘很差，这时候大家都会在心里偷偷高兴，不会替他求情了。

后来诸葛亮说，自己是故意派关羽去守华容道的，目的就是让他放走曹操，还曹操的人情，因为现在曹操死了对我们最不利。所以很多事情要从大局来衡量，不要只看眼前利益。现在很多人只能看见眼前利益，看不见大局。

收服黄忠：君子不乘人之危

赤壁之战以后，刘备派将领占领了荆州的城镇，从无到有。而后，刘备派关羽去打长沙。长沙有个老将军叫黄忠，黄忠的武艺也很高强，年纪比关羽大得多，两人打了一百回合不分胜负，于是双方收兵。第二天，关羽本想诈败，没想到黄忠马失前蹄，被摔到地上，这时候，关羽过去只要一刀就能把黄忠杀了。可是关羽没有那么做，关羽说，你快去换了战马，再来跟我厮杀。

这样一来，长沙太守韩玄就起了疑心，因为黄忠擅射，有百步穿杨的能力，偏偏这次没有用箭射关羽。翌日再战，黄忠为了报关羽前日不杀之恩，没有真的射关羽。这下韩玄更加确定黄忠通敌，把他抓了起来。

韩玄要杀黄忠，魏延救了黄忠并亲手杀了韩玄，引百姓出城投降了关羽。黄忠坚持不肯投降，所以托病不见关羽。关羽派人请刘备和诸葛亮来长沙，把这个情况告诉了他们。于是刘备亲自去黄忠家里劝降，才有结果。

黄忠后来立了很大的功劳，但是刘备把他封为上将的时候，关羽却有些不满意说，“大丈夫终不与老卒为伍”。因为那时候资讯不发达，虽然黄忠立过很多功劳，但关羽根本不知道。所以判断一件事情，要根据当时的状况、当时的情境、当时的心情，否则就会片面化。

一个人最要紧的是心中要有一把尺，这把尺就是公道。公道自在人心，凡事都不需要你争我夺。有时候遇到两个人吵架，我会劝他们不要吵，有什么好吵的。如果大家都认为他对，那他就是对的，这就叫做第三者概念。今后你跟别人吵架，要提醒自己，即使吵赢了也没什么用，只要大家认为你是错的，你就是错的。

拒绝政治联姻：成功要靠正当途径

关羽有个女儿。为什么要提到关羽的女儿？因为刘备进位汉中王以后，曹操非常生气，派人去说服孙权兴兵攻打荆州。诸葛瑾就给孙权出了个联姻的主意，如果关羽同意了，东吴就和蜀汉一起对抗曹操；如果关羽不同意，东吴就和曹操联合起来打荆州。

没想到关羽却说：“虎女怎么可以嫁给犬子？”直接拒绝了东吴联姻的要求。很多人因此批评关羽一点政治观念都没有，为了稳定两国关系，为了共同对抗曹操，他应该答应联姻的。我对他的决定反倒比较佩服，如果他真的让女儿嫁过去了，那就变成了政治婚姻，对女儿很不公平。

我很反对男人平常一副以天下为己任的样子，可是到了紧要关头就叫女人去做事，所以我对美人计很不欣赏。貂蝉就很可怜，一个人周旋在吕布和董卓之间，成了政治的牺牲品。

我们读《论语》，读儒家的其他典籍时，经常能看到两个字——慎独。所谓“慎独”，不是说当你一个人的时候要特别小心。“独”是指不同个性；“慎独”是说要很谨慎地保持本色，不要随便改变本性。因为我们来到世界上是要做不同工作的，不是要做同样的工作。所以关羽跟张飞不同，跟诸葛亮也不同，如果每个人都像诸葛亮一样也不见得好。各式各样的人都有自己独到的地方，特有的个性，好好保持，才叫慎独。人的本性只要发挥合理，就不用顾虑太多。关羽就是因为按照本性做事，才会流芳百世。如果他也把女儿嫁给孙权的儿子，以达到政治上的目的，我们会觉得他也不过如此。

关羽有情有义，有恩必报，可以说是一个正人君子。如果一个人无情无义，数典忘祖，会天理不容。我们要通过历史事件、历史人物的故事萃取其背后的道理，汲取前人的教训，总结出做人做事的道理，当做今后做人做事的参考。

大意失荆州：盲目自信终会带来恶果

我曾经亲自到荆州去看过，那里真的是易攻难守，不愧是历来的兵家必争之地。孙权很不甘愿借出荆州，坚持要把荆州要回来；可是刘备好不容易才得到荆州，又肯定不会归还；曹操当然也想得到荆州，这样他统一天下的计划会进行得更顺利。

对于荆州，孙权一直耿耿于怀，一直想拿回来。他逼鲁肃去把荆州要回来，但后来变成了刘备借荆州。后来张昭想了个让诸葛瑾去索要荆州的办法。诸葛瑾是诸葛亮的哥哥，孙权假意扣押诸葛瑾的家小，让诸葛瑾去见刘备，说除非刘备交还荆州，否则孙权会杀了诸葛瑾全家。

但是诸葛亮是一个公私分明的人，于私诸葛瑾是他兄长，他很尊敬兄长；于公荆州一定不能还。诸葛瑾看见诸葛亮之后放声大哭说：“如果刘备不还荆州，自己一家大小都要没命了。”诸葛亮也痛哭着求刘备归还荆州。刘备坚决不许，求了许久后刘备才说：“看在军师的面子上，先归还桂阳、零陵、长沙，但是荆州现在是关羽在把守，去办理交割的时候要小心一些。”

诸葛瑾很高兴，去找关羽交割，说刘备已经答应把三郡先交还给东吴。没想到关羽却说：“将在外君命有所不受。”不予理会。

诸葛瑾没有要回荆州，鲁肃又想了一个办法，下帖子邀请关羽单独过江赴会。鲁肃认为，如果关羽敢来赴会，就先劝说他交出荆州，关羽若是坚决不交出荆州，就杀了他；如果关羽根本不来赴会，就直接率兵攻打荆州。

关羽立刻告诉使者，自己会去赴会。关平劝他说太冒险了。关羽明知道鲁肃邀请他赴会没有好意，但他毫不畏惧。东吴的将领都埋伏好了，等待着鲁肃的信号。关羽也知道东吴的意图，他跟鲁肃一杯接一杯地喝酒。有时候喝酒也要注意保持理性，那次关羽如果真醉了就惨了，他是假装喝醉了，然后一手挽着鲁肃，一手拿着刀走到江边，这时候关平带着小船来接应他。东吴将领们害怕伤着鲁肃，没有人敢阻拦，只能看着关羽回了荆州。

关羽留在荆州，最后失掉荆州，对他来讲也是好事，战争的失败恰恰证明了他做人的成功。曹操很狡猾，孙权很奸诈，只有关羽正直，所以他上当了。好人一定要多磨炼、多苦难、多吃亏才能证明他是好人。

孙权想让曹操跟他一起夹攻关羽，于是写了一封信给曹操，说自己要去打荆州，你们可以跟我们一起夹攻关羽，千万不要泄露消息，让关羽有所防备。

当时关羽正在围困樊城，曹操的谋士就建议说，不如把东吴的信射进樊城，安抚樊城的军心，也让关羽知道东吴要打荆州，这样他就会撤回荆州，樊城之围就可以解了。曹操听从了这个建议，但是关羽并没有把东吴要打荆州的消息放在心上。

关羽受到很多年轻人的敬仰，因为年轻人比较喜欢直来直往。一个人没办法十全十美，天道忌满，水满了，一定会流出来，今天月亮圆，明天就会开始缺了。什么都要求很齐全是自寻烦恼，是人都有缺陷，缺陷有时候也是一种美。关羽的缺陷是他不喜欢鬼鬼祟祟。

关羽在威震华夏之后很快就遭遇了麦城的失败；曹操是在统一北方以后，认为自己天下无敌的时候栽了大跟头；刘备也是在认为自己实力足够强的时候一败涂地的。这一切告诉我们，一个人跑到最高点的时候，很快会走下坡路，爬得越高可能跌得越重。所以，每个人得意的时候，要多加注意。一个人气势最旺的时候，一定要提高警惕，越出名越要小心，势力越大越要谨慎。关羽那时候天下无敌，没有什么顾虑。从关羽的经历，我们可以明白这一点：人生就是在画抛物线。

人类最可贵的精神是反省自己，我们可以平心静气地从《三国演义》里找到自己所需要的道理。关羽选择的是当时最没有地盘、最没有势力的刘备，他为什么不选曹操，不选孙权，而选了一个几乎没有立锥之地的刘备？这说明他很会选择，知道谁是仁义之人。

关羽很傲，军人不傲也没办法打仗，站在武将的立场，我们觉得关羽的傲并不是缺点，只不过会让他遭遇一些阻碍。关羽的手臂受伤了，大家要告诉刘备，他坚持说自己撑得住，有些过分相信自己。

有个总经理跟李经理聊天说：“我们相处十几年，你觉得我这个人怎么样？”李经理说：“你很好。”总经理说：“你先说说我的优点。”李经理说：“如果让我说你一个优点的话，就是你很认真。”总经理想：肯定得认真呀，不认真怎么行。又说：“你再说一个我的缺点。”李经理说：“你的缺点是太认真了。”

一个人不能不认真，也不要太认真。同样道理，一个人不能不相信自己，也不要过分自信。过分自信让想帮你忙的人没有机会，关羽就是这样。他手臂受了伤以后，华佗来给他疗伤的时候就告诉过他不能发脾气，但是关羽总是忍不住要发脾气，所以他的伤始终没有好。加上东吴又用了诡计，所以关羽的失败也是必然的。

关羽在围困樊城时，没防备东吴已经打进荆州了，等他发现的时候已经来不及了，只能向刘封和孟达求救。刘封并没有对他施以援手，后来被刘备斩了，但是事后斩多少人都没用。等到关羽遇难了，再来找责任归属有什么用？为什么刘封不救关羽？因为当年刘备想收刘封做养子，关羽不太高兴。其实刘备要收几个养子是他的事，跟关羽一点关系都没有，没必要去介入。因为关羽多话，导致刘封在紧要关头不救他。

没有援兵，十个关羽也抵挡不住。关羽死得其时，死得其所。其实，刘备当了汉中王以后整个人都变了，开始要闯祸了，关羽如果再跟着他，可能会失了兄弟间的和气。

关羽的一生有三十几个年头建功立业。人生的机会是有限的，一定要好好把握。桃园三结义是个非常好的机会；土城约三事也给世人留下了非常深刻的印象；千里走单骑投奔刘备，兄弟重聚，更是非常感人；最后麦城失守，父子牺牲：可以说一生跌宕起伏。

过程往往使人感动，很多时候结果并不是最重要的。不能以胜败论英雄，不能光看结果。人活着是来享受过程的，不是来等待最后结果的，每个人的最后结果不过是一死。享受悲欢离合，享受艰难险阻，享受起伏坎坷，享受委屈，享受悲愤，享受挨打，享受摔跤。有这样的心态，人生还有什么不快乐的？没必要整天自寻烦恼。享受过程而不样样抱怨，思路一改变，人生就会有很大改观。

关羽遇到所有的事情都能勇敢面对，不闪避，不抱怨。

但是关羽再怎么了不起，最后依然要面临死亡。你是喜欢关羽一直打仗，到很老了病死，还是喜欢他战死？自古以来武将最光荣的事情就是战死沙场，而不是在医院里急救、电击、插管子，那不是武将的样子。

重礼义：行事皆有自己的准则

《三国演义》是有板有眼的，每个人物都很讲原则，有原则的应变是“化”，没有原则的变化就是乱变。关羽的原则是牢不可破的，一切以“义”为先，对于合乎义礼的事情他不辞辛苦；对于不合义礼的事情，即使威胁他，他也不理会。

对老板要尊重三分，不能跟他平起平坐，他给你工作的机会，理应感谢他；对长辈要尊敬，因为他们及时给你指点迷津；对父母要尊敬，因为没有父母就没有你。

人与人没办法绝对平等，只能做到合理地不平等。看到老板要让他三分，你的部属也自然会让你三分。小孩看到大人礼让三分，大人看到老人礼让三分，老人看到小孩礼让三分，这都是很合理的做法。

西方人最大的问题是不够重视伦理，儿女都直接叫父母名字。很多有钱人把小孩送到国外去上学，孩子回来以后就跟父母讲平等，甚至有些孩子还说，这里不是我的家乡，我的家乡是巴黎。

关羽非常讲究伦理，一直尽忠职守，毫无怨言。在三兄弟中，关羽经常扮演协调者角色。刘备去请诸葛亮，张飞很反对，说：“诸葛亮有什么了不起，年纪轻轻懂得什么？我拿个草绳把他绑来就行了，还用请他？”关羽居中协调，把张飞和刘备的情绪都稳定了下来。到了诸葛亮家，诸葛亮正在睡觉，张飞就要去放火。关羽又说不要这样。在兄弟、同事中，善于居中协调的角色很重要，关羽就扮演得很好。

排队坐电梯的时候，大人一般不会插队，但是小孩会插队。如果小孩插队了，大人没有任何回应，就说明大人没有教养。如果大人斥责小孩，告诉他排队的时候不能插队，哪怕小孩不听，也算是尽到责任了。有些特别没教养的人，还会鼓励孩子插队，并且告诉孩子给自己也占个位置，这样的人是不会把孩子教好的。

我觉得中国人最懂得教义，凡事要以身作则，做出典范。但是每个人都有很多缺点没办法改，怎么办？可以叫他学关羽，学孔子，向古人学习一些做人的道理。

可以先齐家，然后再治国平天下。家里的伦理是第一位的，教小孩坐在饭桌前，筷子拿起来之后先不要乱动，看大人有没有动筷子，大人动了以后小孩才可以动。

对小孩的教育要以教为主，不能光骂。现在很多年轻人是欠人教导。

文化符号：为后世所推崇

关羽之所以能够死后有这么高的威名，有一定的政治因素。清军入关以后，看到汉人拜的是岳飞（岳飞打的是他们的老祖先），但又不能禁止老百姓拜，有时候越禁止越激烈。所以他们开始捧关羽，最后关羽得到大家的崇拜，自然转移了一些拜岳飞的视线，这是清朝皇帝很聪明的一招。

《三国演义》里的人物非常多，三国时期是历史上人才众多的时代，那时候中国的版图不比秦汉时候小，只是分成了三个不同的阵营，人才的表现机会特别多。我们对他们几乎都叫名字，刘备、张飞、诸葛亮、曹操……为什么提到关羽都叫“关公”？

“公”不是随便可以叫的，“公”代表了后世人对他的一种尊敬。西方人的文化跟我们不一样，他们认为是神造的人，而我们认为是人造的神。西方人认为有一个至高无上、无所不知、无所不能、无处不在的神主宰着一切，所以他们批评我们拜偶像。但我们拜的神是由我们自己创造、美化出来的。从伏羲氏开始我们就认为一切都是自然的，没有主宰神。

综合起来，可以归纳出关羽这样两个特点：第一，做人正直。越正直的人越应该学习沟通技巧。一个人正直，如果沟通不良，也会制造出很多问题。第二，骄傲。如果他提前派人去告诉刘备自己受伤的情况，刘备是可以派人来荆州帮助他的。他没有告诉刘备，刘备就认为荆州没有问题。而且当了汉中王以后，刘备跟以前也不太一样，以前刘备很细心，后来有些粗心大意。

现在分析起来当初关羽杀恶霸是好事，逃出来也是好事，被郡守看不起还是好事，跟刘备奔波是好事，这就是正面的思想。尽量减少负面思想，太多负面思想会使人不愉快、很消极，觉得委屈。把事情看成好事，最后一定是好事；把事情看成是坏事，它就会变成坏事。

关羽一生有抱负、有能力，并且尽心尽力把能量贡献给社会，虽然并没有成功，但是他已经尽力了，也因此而受到后世景仰。

第六章　赵云：谦逊低调的协作之道

成功的一半在选择

历史是完全真实的吗？很难讲，大部分历史不是百分之百真实的，还会受到政治的影响。历史常常配合政治，为政治所用。

《三国演义》是把当时的人物事迹添油加醋地写成了小说，其实也有很多地方有失偏颇。小说塑造的是人物的艺术形象，读者也会受到作者好恶的影响，因为作者偏爱刘备集团，所以我们对关羽、诸葛亮的印象会特别好。

赵云受到刘备的赏识是众所周知的，其实他也受到了曹操的保护，当时曹操保护了很多有才干的人。这让我们想到一句话：恩生于害，害生于恩——害你的人经常是救你的人，对你特别好的人又经常是害你的人。

人生就是一连串的选择，每个人都有选择的自主性，对于不同选择的人要给予相当的尊重，不要勉强人家的选择跟你的完全一样。赵云的选择非常值得我们学习，这是其他人所不及的。诸葛亮可以谈笑风生，任何事情都能很轻松地解决。赵云做不到，他的智慧不如诸葛亮。赵云也不能像关羽那样想杀谁就杀谁，不动脑筋，他只能作出正确的选择。

因为我们不了解自己，所以会对未来产生很多疑惑，很多顾虑，甚至恐惧，等到把人生搞清楚以后，自然就不会害怕了。人生有相当程度的无奈必须承受。人一辈子只有一个任务，就是不断改变自己、调整自己，让自己做得更好。

有个形象的比喻，《三国演义》里，曹操是“国有企业”的领导，孙权是“民营企业”的领导，刘备是“个体户”。有人愿意把宝押在个体户上，是一种选择。如同男怕选错行，女怕嫁错郎一样。一个男人的责任是养家糊口，要么不要结婚，如果要结婚，就要负起养家糊口的责任，不能推卸。要好好选行业，不看你能干不能干，而要看那个行业热不热门，选对了行业，一定赚钱。选错了行业，再辛苦也赚不到钱。女性选错了丈夫就会很倒霉，所以要慎重选择。我们每天都面临着不断的选择，所以要培养自己正确选择的能力，没有人能对自己的选择有绝对的把握，因而需要学习选择。

从赵云身上可以体会到很多道理。他选择了刘备是非常正确的，选了刘备，就要用适合刘备的方式跟刘备互动。人要高兴才会甘愿投入，甘愿就必须是自己的选择。如果是被动选择，就不会心甘情愿去配合。所以你找工作的时候要先问自己是心甘情愿的选择，还是走投无路的无奈选择？不是无可奈何才选择的这里，也不是唯利是图才选择的这里，只是因为觉得跟这里很投缘，愿意跟这里同心协力而选择。这样的工作给你的感觉会完全不一样，对这样的工作你不会挑剔，只会善意地建议。

如果赵云一开始选择了投奔曹操，结果会怎么样？他要么会跟别人格格不入，要么变坏。如果不同流合污可能会没法自处，徐庶就是个例子。

曹操知道刘备得到一个好军师徐庶，就想把徐庶挖过来，得知徐庶很听他妈妈的话，曹操就让人模仿徐庶妈妈的笔迹写了一封信叫徐庶过来。按常理判断，徐庶是不会上当的，他一看就应该知道这封信是假的。我怀疑他是假装上当，如果他一眼就识破曹操的诡计，那他妈妈一定会被曹操杀了，那就成了只顾自己不顾父母了。所以他将计就计，假装上当。结果他失算了，他去了曹营以后妈妈自杀了。他应该跟妈妈说清楚自己是将计就计。可是他太相信他妈妈，认为妈妈也很聪明，能够想到这一点。这就是人生的无奈。

母亲死了以后，徐庶应该怎么办？再溜回刘备那里，等于昭告天下自己上当了。于是他留在了曹操那里，告诉世人他是将计就计，但是他从此不出一谋。曹操留得住他的人，留不了他的心。徐庶始终也没有融入曹操集团，赵云如果当初投奔了曹操，结果很可能也是这样。

不当领袖：明确自己的人生目标

赵云生活的大环境是黄巾起义时期，当时很多地方趁乱形成了军阀割据，一些人有机会就自立为王，甚至想把汉室推翻，朝廷拿他们也没办法。在这种情况下，各个势力都招兵买马，想办法壮大自己。

赵云不是没有割据一方的志气，而是他的定位准确，他不想当领袖，只想当干部。如果每个人都要当领袖，天下就会大乱了。一个人大概15岁以后就应该了解自己这辈子要做什么，要当领袖的就要培养领袖魅力，如果不想当领袖，就好好跟别人配合，做一个得人赏识的干部。

现在很多人拼命鼓励孩子要当领导，根本不知道孩子是不是当领导的料，结果反而害了孩子。不见得当老板就一定比较辛苦，也不见得当员工就一定不好，各有乐趣，各有苦衷。赵云的定位非常清楚，他只想找一个好老板。所以他找到刘备以后，就死心塌地追随刘备，这一做法非常值得年轻人借鉴，这也是他成功的一个重要原因。

赵云的领导风格跟别人不一样，因为他的目标只是要做一个主管，所以他的领导起到的是承上启下的作用。一个人一生只能占一个位置，换了位置就要改变思维方式。很多人把换位置、换思维方式看成是坏事，这是不对的。当部属的时候站在部属的立场，想的是要服从上级。当了干部以后就不一样了，干部不可以完全听老板的话，需要有一些自己的意见，如果什么都听老板的，那么员工直接就能把事情做完了，根本用不着干部。

其实干部要合理地阳奉阴违，不可以不服从领导的安排，也不可以完全服从领导的安排。领导合理的要求一定要服从，不合理的要求不能服从，老板也会非常喜欢这样的人。

投刘备：谨慎选择老板

赵云给我们的第一个启发是年轻人是可以跳槽的，但要在开始工作五年之内跳槽，不要工作了十年、二十年再跳槽。

赵云文武双全，一开始是在袁绍辖下，因为发现袁绍没有救国救民之心，于是转投公孙瓒，但是公孙瓒也并不重用他。

老来慎选徒弟，年轻慎选师傅。年轻人找错了老师会很糟糕，师傅很热心，什么都教，学生又没有选择能力，师傅教错了，学生也就一路错下去了。师傅老了的时候，徒弟正好年轻力壮。这时候要谨慎选择徒弟，选择那些品性好的人。师傅教徒弟经常会留一手，但如果徒弟诚心诚意对待师傅，师傅临终会把那“一手”教给他。

赵云当时觉得跟着公孙瓒恐怕也没什么出息，于是想再投明主。所以一个年轻人进入社会的前五年，如果感觉不对劲，我鼓励跳槽，但是不能为了钱而跳槽，要为了选择好的老板而跳槽。二者的动机不一样：为了钱而跳槽是没有前途的，因为很容易会被金钱引诱误入歧途；为了找到可以终生付出的老板而跳槽，是为了自己有更好的发展，值得鼓励。

什么样的老板是好老板？赵云会选择刘备，因为他觉得刘备经得起考验：首先，目标正确。一个老板如果目标不正确，跟着他也是要倒霉的。其次，眼光长远。不是只看见眼前利益。再次，胸襟宽广。很多老板会嫉妒下属的才能。刘备如果有嫉妒心就活不了了，因为他的武艺远不如关羽、张飞，才能又不如诸葛亮。

赵云看到刘、关、张三兄弟处得这么好，觉得刘备有容人雅量，有正确目标，有长远眼光，所以才会选择投奔他。当然，投奔刘备也需要机会，如果没有机会，想投奔刘备也不行。

公孙瓒跟刘备是同学，都是当时很出名的老师卢植的学生。这样一来，赵云和刘备就有了见面的机会，而后赵云给刘备留下了很好的第一印象。可是赵云不能立刻跳槽，即使他真的立刻跳槽了，刘备也会不好意思收，所以他们心照不宣，等待着机会。

后来，赵云的哥哥往生了，赵云趁机跟公孙瓒说要回家吊丧。刘备知道他这一去一定不会再回来了，就跟赵云说：“我们后会有期。”赵云说：“我一定不会辜负你的恩德。”两人心里有数，这叫默契。其实人与人之间如果真的诚心诚意相处的话，是会有默契的。如果两个人相处很诚恳，不需要把什么都说明白。

赵云回家奔丧以后就没有回公孙瓒那里，也没有马上投奔刘备，因为还要等待机缘。刘备三兄弟被曹操打散了，关羽去了曹操那里，张飞不知道去了哪里。后来因缘巧合，在关羽去找刘备的路上遇见了张飞，再后来又遇到了赵云，这是赵云出现的最好时机。三兄弟一直在一起的时候，赵云如果来投奔刘备，那他就是个外来的人，难免会被排斥，而在刘备落魄时候出现，就不用担心这个问题了。

为什么很多时候急事要慢做？就是要等待时机，时机成熟的时候自然能够水到渠成。赵云是在刘备最需要人才的时候投奔而来的，关羽跟张飞也就自然把他当成兄弟来看待。

会配合：明白团队的作用

赵云到了刘备集团之后，如果总是觉得这样不对、那样不好，也没法待下去了。赵云能够跟大家相处得很好，表示他进退应对恰到好处。在封“五虎上将”的时候，关羽、张飞都排在他前边，他也没有怨言，因为那二人跟刘备的关系不同，他们三人是结拜兄弟，赵云则是后加入的。

人要认清自己的位置，这不是自卑，是心胸宽广不计较。只要你们心中肯定我就行了，有没有形式上的名义无所谓，这是赵云了不起的地方。如果他一天到晚跟大家抱怨，那么也没办法跟大家相处。

赵云是个非常配合的角色，同时，他也有自己的原则，叫他做的事情如果符合当初的共同理念，他就会义不容辞去做。

刘备集团里的人都做到了同心协力。一个人活在世界上，其实只是在做一件事情，就是找几个志同道合的人同心协力干一番事业，成不成功无所谓。不是说努力就一定要成功，努力只是尽本分、尽责任，这也就是“成功不必在我”的道理，我们应该关心的是该做的事情有没有做好。

刘备集团之所以能够同心协力，很大的原因是刘备很会带人。带人其实就是带心，带心就要多关心下属。刘备看到赵云的时候，紧紧握住赵云的手，如果他只是说“你来了，很好”，赵云的感受就会不太一样。刘备在这方面是有过人之处的，谁跟他在一起都能感觉到他有老大哥的样子。他会骂张飞，也会给张飞整理衣服。领导要关心人，要照顾人，要教导人，这样人家才会信服。赵云会选人，刘备也的确表现出了一个好老板的样子。

不争功：人要明确自己的位置

赵云文武双全，智勇兼备，他很会配合。配合不是迎合，迎合别人没什么意义，但可以适当配合，因为红花也需要绿叶来陪衬。他陪衬出诸葛亮、关羽，甚至连黄忠都陪衬，甘当配角，从来不争功，从来不争着做第一，但不该让的时候一定当仁不让。

他在刘备集团的第一次表现跟诸葛亮是同时的，诸葛亮出山第一战是“火烧博望坡”。曹军要来打刘备，诸葛亮派张飞，张飞不服气；派关羽，关羽不配合。赵云没有不配合，赵云认为既然诸葛亮是军师，就应该服从他的派遣。这方面可以说他起到了一定带头作用，不为难军师。

赵云从来不跟关羽、张飞抢功劳，因为他们都很好胜。每次关羽都说“非我莫属”，什么事都一定争着去，张飞也总是当仁不让，这是好事。但如果赵云也要跟着争，几个人抢成一团，无疑增加了刘备、诸葛亮的苦恼。所以他始终不争抢，军师派他，他不推辞；派别人，他也不争功。

最喜欢争的人是张飞，每次打仗都争着要去，一定要抢头功。当然这也不是恶意，他是认为自己应该第一个去，因为兄弟的事情就是他的事情。但是张飞可以争，关羽可以争，赵云却不能争，还是因为关系不一样。人家毕竟是结拜兄弟，而他不是。他可以表达想做事情的意愿，但是不能勉强争取。这又是一种不公平，但赵云认为这种不公平是应该的，所以也没有觉得心理不平衡。

赵云跟黄忠一起去打仗，黄忠抢着做领导。黄忠年纪大，赵云也让着他。在定军山的时候，黄忠把夏侯渊杀了。夏侯渊是曹操非常器重的人，所以曹操亲率二十万大军来打黄忠和赵云。那次黄忠是主将，赵云是副将，他们一商量，大军未动粮草先行，曹操既然要派二十万大军出来打仗，一定会先运粮草出来，黄忠要去劫粮，他认为，这样曹操就会军心大乱。赵云认为，这样太危险了，曹操不是简单人，他的粮草一定保护得好好的，很可能劫不到粮草。但是黄忠还是坚持去了。

赵云的表现非常好，他把自己的意见说了，对方听不听他都尊重，既然黄忠执意要去劫粮草，他就带了人作为支援。而且约定第二天正午如果黄忠还没回来，就去救他。结果黄忠被曹军困住了根本回不来，赵云只好去救他。救黄忠的时候，曹操又一次亲眼见到赵云的勇猛，他还是很欣赏这个人，但是想到要替夏侯渊报仇，不再留情。同样的情景，心情不一样，所作的选择就不相同。赵云一看曹操军马那么多，知道自己根本打不赢，就叫士兵退到后面去，他一个人站在营门前。

我们读《三国演义》的时候只知道诸葛亮有空城计，其实在定军山的时候，赵云也施了一次空城计。曹操看到只有赵云自己站在军前，就说“虚则实之，实则虚之”，于是决定撤退。当主帅的人跟当将领的人心态不一样，尤其是三国时代，凡是主帅亲自出马的战争大部分都是失败的。将领打了败仗，就性命难保了，所以将领们都会尽最大努力去寻求胜利；主帅打了败仗，却没人去追究他们的责任。

赵云这次“空城计”也是无奈的选择，其实我们很多选择都是在无可奈何情况下作出的。如果当时他投降就是个笑话，坚持打就是匹夫之勇，死了也不光荣，只能用计。计策能否行得通主要看两点：第一是看自己是谁，第二要看对方是谁。曹操多疑，多疑的人最容易骗，而且曹操也是输了太多次，不愿意再输，所以将计就计退了兵。他对赵云印象深刻，也知道这人不好惹，干脆给他个面子。

很多人喜欢做聪明人，其实聪明人不如老实人。老实人憨憨的，看上去什么也不争，其实会争的人不一定会赢。假如你有几个小孩，其中几个小孩很会争，你肯定不会把最好的东西给他们，相反，会把最好的东西给那个不争的孩子。

赵云一生不争先，不退让，他觉得应该他做的事情就会尽量去做。看到关羽、张飞他自动退让，看到年纪大的黄忠也自动让。该他做的事情他又认真去做，决不推辞。其实争也没有用，到最后不过是一场空。

天下没有什么公平不公平，要追求公正而不是公平，公正就是合理的不公平。世上不可能有完全公平，父母对自己的小孩都不可能绝对的公平，不公平大家都不满意，但是不公平到合理的程度就没问题了。心要先平下来，气就和了，这样就能想通事情了。我这样一分析，大家就能心平气和了。好的事情都让你一个人揽去，别人怎么办？有些人认为好就是好，跟别人没有关系，也没有将心比心的想法，这样的人也难以跟别人合作。

赵云这方面很值得我们学习，他不争虚名，但是声望很高。人生是一场长途竞赛，不要计较一时，要持久忍耐。行百里者半九十，往往最后关头是最难熬的。俗话说“日久见人心”，时间长了，我们自然知道谁是什么样的人，不需要争得面红耳赤，别人也能明白你的为人。

有些事情，我们常常认为是为别人做的，其实都在为自己。人生说到底不过是自作自受的过程。你对邻居好，人家自然会照顾你的小孩；你对邻居不好，他们不敢对你怎么样，却会给你的小孩难堪。所以当你发现邻居对你的小孩不好，就要知道是你错了。如果对邻居能够礼让三分，和平相处，相信你们的关系会融洽很多。不争不抢，不计较眼前得失，说到底也是为了自己。

适度原则：凡事都有一个“度”

新野一役赵云抓到夏侯兰。夏侯兰是赵云的同学，他们又是很好的朋友。在打仗时，从曹军俘虏了自己的亲戚、朋友、同学应该怎么处理？直接放在自己一方一定不行，为了邀功杀了更是不对。赵云的办法是向刘备报告，自己抓到这么一个人，说明这个人是他同学，又是好朋友，现在交给主公，随便主公怎么处理他都没有意见。这个分寸拿捏得非常好。

其实人一辈子都在训练一个“度”，“度”掌握不好就全错了，“度”掌握得好就成功了。“度”用今天的话来讲也就是合理，安排得合理大家都没话说，安排得不合理就会惹来很多麻烦。比如夏侯兰这件事，如果赵云处理不好，就会惹出麻烦，又是私藏俘虏，又是暗中通敌，又是包庇亲友，肯定说什么的都有。

所以刘备觉得赵云这个人实在不错，处理事情方方面面都顾虑得很周到。人要通过实际行动来增加信用，人家自然会越来越相信你。很多人恃才傲物，完全不管别人的感受，自己认为对的事就做了，这是不可以的。人一定要将心比心，平衡点就是“度”，也就是现在人常说的合理点。我们其实不太关注事情合不合法，也很少问合不合情，最重视的是合不合理。

慢慢地赵云有了两个老板：一个是刘备，一个是诸葛亮。诸葛亮虽然来得晚，年纪轻，但因为表现好，刘备尊他为军师，地位就上升了，变成了二号老板。赵云在两位老板中吃了很大的亏，因为刘备跟诸葛亮的用人标准不一样：刘备喜欢用勇猛的将军，他喜欢的人如关羽、张飞、黄忠、魏延等；诸葛亮喜欢有些文绉绉的人，比如马谡。赵云跟武将比好像有些文绉绉的，两边都不讨好，所以一直没有得到特别重用。所以，一个人不要太圆满，太圆满也会变成累赘，没有缺点有时候反而成了最大的缺点。我不是鼓励大家有缺点，而是希望大家即便发现自己有小缺点的时候也不必太计较，不必太烦恼。

刘备跟诸葛亮的个性不一样，刘备是勇敢向前冲的类型，诸葛亮是万分谨慎的类型。但是他们配合得非常好，取长补短，互补性很强。用人要用同质性的人，还是要用异质性的人？我觉得是要有90％的同质性，10％的异质性，不能差太远，差太远水火不相容，没办法共事，能够互补很重要，要彼此尊重。

马谡是诸葛亮最器重的人，却是刘备最不放心的人。刘备临终特别交代诸葛亮，马谡言过其实，说得多做得少，没有真才实学，不可重用。结果诸葛亮第一次北伐就重用马谡，导致街亭大败，最后还是赵云去收拾的残局。打仗的时候前进容易，后退难。因为后退的时候人心惶惶，兵败如山倒。赵云拼尽全力让全军安全撤退，但是那一役，不但伤了诸葛亮，伤了蜀国，也严重伤了赵云，失街亭第二年赵云就病死了。

当时诸葛亮不会考虑用魏延，赵云又太老了，只能用马谡。马谡没有作战经验，只会在沙盘上练兵。诸葛亮再三交代，生怕出事，结果马谡还是自作主张，犯下了大错。幸好有赵云来收拾残局，否则很可能会全军覆没。

过江东：介入老板家事导致劳而无功

赵云不但机智，而且沉着。很多勇猛过人的人根本不能沉着，又机智又沉着也不见得就是最好，还要加上“义气”，没有“义气”，这样的人很可能会为非作歹。只有聪明的人才会做坏事，不聪明的人想做坏事也不会做，“聪明反被聪明误”说的就是这个道理。每个人都要格外小心，自己的聪明不能误用。

刘备两个太太先后去世，东吴听说以后，派人过来做媒，要把孙权的妹妹嫁给他。于是刘备过江东去成亲，诸葛亮让赵云跟着他一起去，并且给了赵云几个锦囊，交代他不到万不得已不能打开，到紧要关头打开锦囊，保证能安全回来。

刘备去了江东以后，发现连个欢迎的人都没有。这时，赵云打开锦囊一看，一切都在诸葛亮的预料之中。锦囊上说如果有人很热闹地来接你们，孙权就是真的要把妹妹嫁给主公，如果不热闹就是假意，一旦发现东吴是假意，先大张旗鼓地去找乔国老。

刘备不是傻瓜，一点就通，他买了很多礼物送给乔国老，告诉乔国老孙权要将妹妹嫁给他。刘备走后，乔国老马上就去找孙权的妈妈，孙权的妈妈一听就急了，于是打乱了孙权的计划。孙权的妈妈把刘备叫去甘露寺，结果，丈母娘看女婿，越看越喜欢，真把女儿嫁给刘备了。刘备成亲之后，东吴给他盖豪宅，给他最好的东西，把他变相软禁起来。

这可急死了赵云，刘备似乎根本不想回荆州了。赵云把锦囊拿出来，诸葛亮给的妙计是让他假冒荆州危急、曹操大兵压境之名，这样刘备肯定回荆州。果然这一招很有效，刘备马上起身回荆州，因为荆州是刘备唯一的根据地，没有了荆州等于他连家都没有了。赵云又千辛万苦把刘备送回荆州。这个任务让赵云受尽委屈，又没有功劳。刘备总不能在功劳簿上记一笔说，因为我乐不思荆州，幸亏有赵云带我回来。

赵云在刘备集团近三十年，始终无怨无悔。对他感觉最愧疚的人是诸葛亮，所以诸葛亮北伐的时候不想让他知道。他很生气，自己赶来，诸葛亮很诚恳地跟他说，不是故意不用你，而是五虎将只剩下你了，实在不应该再去征战了。赵云坚持要去，而且要当先锋，诸葛亮不得已又把他带去了。

其实赵云也曾经劝过刘备不要去打孙权，而要先打曹丕，可是刘备连诸葛亮的话都听不进去，怎么会听赵云的话？所以他把赵云安置在重庆，让他守着重庆。刘备当上汉中王以后，整个观念都变了，他似乎认为自己很行，不必依赖任何人。这是最麻烦的，一个人职位越高越要虚心，越要听别人的意见，否则很容易偏执。刘备最后不但害了自己，连整个蜀国都葬送了。

刘备对诸葛亮是很尊敬的，但是对赵云并没有像对诸葛亮那么尊敬，这也没办法。把手伸出来，五根手指头还不一样长，对人的态度自然也不能完全一样，总是有亲疏远近的。

领导对每个人都应该不同，领导的困难就在于要了解每个人的个性，根据每个人的特性来领导。领导赵云很容易，只要告诉他要做什么事情、应该怎么做就可以了。领导关羽就不能用这一套。对赵云可以直接说，我请你去做什么，对关羽则常用激将法。这就是根据不同人的特性，采取不同的领导方式。

拒绝赵范提亲：好员工不能因公废私

赵云的哥哥很早就去世了，这也耽误了他成家。追随刘备以后，他又一直忙着打仗，也没有提及这件事。赤壁之战以后，诸葛亮派他去打桂阳。桂阳太守赵范投降，赵范跟他结拜为兄弟，想跟他套交情，就把寡嫂请出来给赵云斟酒。赵范说：“我们是同宗，又是结拜兄弟。我哥哥去世得早，嫂嫂是有名的美人，眼界很高，没有像你这样的英雄是不会改嫁的，所以我想介绍你们两个成亲。”赵云当时就翻脸了说：“我们结拜为兄弟，你哥哥就是我哥哥，她也就是我嫂嫂，我怎么能娶她？”其实这件事诸葛亮跟刘备都不以为然：他们不过是结拜兄弟，又不是亲兄弟，娶了赵范的嫂嫂也没有什么不合适的。

什么事情都是见仁见智，每个人各有不同的想法。赵云后来解释说，自己不是坚决不娶她，只是怀疑赵范是假投降，想套交情，叫他上当。这件事情后来得到印证，其实我怀疑是不是因为赵范跟赵云翻了脸，恼羞成怒才反叛的。所以我提醒各位，只要不是当事人，不要太肯定事情一定是怎么样的。

赵范要把嫂嫂介绍给赵云，其实这里赵云也有点将计就计。如果他不乐意，私下说说就算了，不必大发脾气，他的脾气其实是发给不在场的诸葛亮和刘备看的，以此来表明他公私分明，不会因为私事影响了对公事的判断。

救阿斗：做事学会随机应变

一个人最好不要过分介入老板的家务事，这也是诸葛亮的主张，叫做疏不间亲。清官难断家务事，家里的是是非非外人不适合插手。可是刘备整天忙于公事，家务事总要有人照顾，一方面是刘备很可能会去找赵云，另一方面军师也会委派赵云做一些事，诸葛亮不敢指派关羽、张飞做这件事，就推给赵云做了。

人因为什么而兴就会因为什么而亡。赵云因为介入刘备的家事而增进与刘备的感情，但也因为介入刘备家事经常劳而无功。一个擅长玩刀的人，最后会死在刀上；一个勤于服务的人，最后死在服务里；一个很会讲管理的人，最后会死在管理中；有一利必有一弊，这合乎《易经》的阴阳之道。光想着好的自己都要，不好的都推给别人是不行的。得到好处的时候要知道，好处的背后可能会有很多麻烦事。当你知道自己的长处在哪里以后，就要知道这些长处如果用得不合理就会变成短处。

诸葛亮把刘备的家务事委托给赵云的时候，赵云就应该提高警惕，这些家事总有一天会带来负面影响。当然我们不是在怪他没有警惕，我们也是事后之明，从一个旁观者角度作出的分析。

我在某公司工作的时候，老板跟老板娘的意见常常不同。老板说买一套沙发，要蓝色的，不要红色的，老板娘半路指定要我买红色的。幸好我懂得应变，我两边都说好，买了个蓝色的沙发，外面加了一个红色的套子。因为老板娘来公司次数比较少，平常不用套子，听说老板娘要来公司的时候，赶快套上套子，问题就解决了。跟他们商量是没用的，他们夫妻之间都商量不好，你一个外人能商量好吗？

人要学会应变，因为人一生中应用最多的是应变。应变也不能太离谱，这一点非常重要，应变得离谱就是乱变了。很多人就是因为没有这个观念，一直在乱变。应变也是有原则的，不能偏袒哪个人，对每个人都很忠诚，对你们的不同意见，我没办法协调，只好用应变的方法做到不伤害任何人。如果我乱变，干脆买黄色的沙发好了，那样老板和老板娘都会骂我。两个人的话都听不对，都不听也不对，一定要学会应对这种情况。

赵云给大家印象最深的事是救阿斗。刘备太疼儿子，以前的武将打仗的时候，孩子到了差不多年龄都带在身边。阿斗却一直在安全的地方，很少跟刘备在一起上战场。

长坂坡那次，赵云独自去救阿斗，糜夫人受了伤，最后投井自杀了。一般情况下，我们认为自杀是罪恶的，但是在那种情况下，糜夫人的自杀是合理的，如果她勉强让赵云把他们都救了，可能最后两个都救不成。赵云想得很周到，先把墙推倒，把井填了，因为怕曹操的人偷走她的尸体。这时候曹军已经追来了，他抱着阿斗，又要打仗，又要骑马，只好把阿斗绑在身上，然后单枪匹马来找刘备。偏偏那时候有人向刘备打小报告说赵云投降了曹操。刘备是个了不起的老板，他坚持认为赵云不是这样的人。赵云经过曹营的时候，曹营的人都想把他杀了，是他的英勇打动了爱才的曹操，他才能够活下来。

我们不要被小说迷惑，认为赵云真的那么神勇，其实他的命是曹操救的。曹操远远看见一个白衣白马的小将英勇无比，就问左右这是谁。可见，曹操真的是爱才如命，看到有才的人就非常欣赏，即使那人是敌营的。赵云机灵，马上报出自己的姓名，“我是常山赵子龙”。左右跟曹操说这个人非常英勇，曹操于是下令只能活捉，不能放箭。

这等于给赵云颁布了一道安全令，保护了他的安全。最终赵云一身是血地逃了出来，抱着阿斗，跪下来对刘备说：“我有罪，糜夫人受了伤，不肯上马，投井自尽了。我带着少主突出重围，现在少主没有动静，恐怕也是凶多吉少了。”没想到，解开包袱发现阿斗只是睡着了，刘备把阿斗抱过来，丢在地上骂道：“为了这么一个孩子，差点害我损失一员大将。”这让赵云非常感动。

刘备娶了孙夫人后，东吴传话给孙夫人说吴国太病重，让她回去看看，她要把阿斗也带走。赵云不许，直接跑到船上把阿斗抢了回来，说孙夫人要去他不敢阻拦，但是阿斗不能带走。当时的情形很危险，孙夫人会武功，而且性子也烈。赵云不顾一切，硬是不让她把阿斗带走。情况危急，向诸葛亮报告已经来不及了。赵云二话不说把阿斗截了回来，不管军师高不高兴，也不怕刘备责怪他对孙夫人无礼。我觉得这是很明智、很负责的态度，是一般人很难做到的。所以遇到事情，有时候要报告，有时候又不能报告。这个道理当主管的人都很清楚：如果时间来得及，不报告就等于擅自做主；如果时间来不及，非要报告就是不负责任。赵云如果一发现孙夫人带着阿斗上船了，就跑去报告诸葛亮，问军师该怎么办，这样也不算错，但等军师来了，很有可能阿斗已经被带到东吴去了。

一件事情有紧急和不紧急两种处理方法，平时有平时的做法，紧急时有紧急时的措施。事后证明赵云是对的，因为孙夫人回到东吴以后就没有再回来。孙夫人回去之后就彻底明白了，孙权并没有把她当妹妹看，而是把她当成了工具。历代都有很多人成为政治的牺牲品，这就是孔子讲的“时也，命也”。

这不是消极的态度，人生是有限度的自由。超过这个限度，恐怕就没有达成愿望的希望。所以每个人要作什么决定的时候，最好先想想自己的处境怎么样，周围的变数会带来什么变化，有多大把握，然后再作出合理的决定，随机应变。

善学习：能够发现他人长处

中华文化其实是官本位，讲究学而优则仕。汉朝以后有了士大夫观念，这对中华民族来讲是个败笔，使得很多人一天到晚只会读书，五谷不分，读书不是为了明白道理，只是为了当官。如果读书只是为了考高分，那就失去读书的意义了。“学而优则仕”前边还有一句话大部分人都忽略了，叫做“仕而优则学”。当官的人千万要记住，发现不足就要赶快去学习。

赵云在这方面做得非常好，如果赵云一直甘当配角，后来他的表现也不可能那么好。他懂得随时向诸葛亮学习，向关羽学习，向张飞学习，也向黄忠学习，不断学习。终身学习才会终身受用，智慧是永世不变的，不要以为学了很多知识，就可以终身受用。知识大概二十年以后就不管用了，因为变化太快。要把知识跟智慧分开来看，知识不是智慧，当然，再高的智慧也需要后天的不断学习。

赵云做好了充分准备，投入刘备集团以后，随时学习，所以成长得最快。

人要靠自己多学习才能进步，平常多思考，在脑子里多存积一些必要的东西，紧急时候才能当机立断。越重要的事情往往越不给你考虑的时间，只有靠平时的积累。所以平日不用功，渴了的时候才去挖井是徒劳无功的。

赵云不断吸取经验，不断改善自己，修炼自己，使自己充实。中国人不讲能力，只讲本事。本事跟能力有什么不同？相信赵云在这方面分得很清楚，一个有能力的人一定会遭到人家的嫉妒，遭到人家的陷害，被人抹黑。本事就是我有能力，我要表现，但是会顾虑大家的感受，减少别人的敌意，这相当困难。赵云很少去引起争端，他也从来不自我吹嘘。很多人在茶余饭后最喜欢做的事是自我吹嘘，吹嘘自己有多么了不起，这样做次数多了，很容易引起别人的反感。

即便你很有才华，也要不断学习，充实自己，做事多照顾其他人的感受。现在很多人把这当做圆滑和鬼鬼祟祟。其实这是替对方着想，这样做可以让事情变得容易解决。

劝谏领导：具体情况要具体分析

赵云也曾经劝了刘备几次。刘备没当汉中王的时候，听到赵云劝很高兴，当了汉中王以后，就不听劝了。与人相处时一定要记住，对方换了位置一定要换一种相处方法，不能用从前对待他的那一套来对待。不同位置的人的思考方式是不一样的，要根据具体情况改变相处方法。

有两个人是高中的同班同学，非常要好，后来甲当了国有企业的董事长，乙当了部长。甲看到乙，总是会想起几十年前他们同班时那种勾肩搭背、兄弟相称的情形，就叫着乙的名字说：“你最近怎么样？”乙没有吭声。这样的事情发生两次以后，乙把甲调走了。

乙如果没当部长，甲跟乙兄弟相称没有关系；乙当了部长以后，要有最起码的威严，甲过去摸一下他的头，勾肩搭背，让别人看见成何体统？所以要拿捏好分寸，就算部长跟你称兄道弟，你也要跟他保持安全距离。

即便赵云劝谏的事情本身是对的，但因为现在刘备已经不再与以前一样了，所以还是不会采纳的。因而，我们做任何事的时候都要学会具体情况具体分析。

一个人要老实，但绝对不能太老实；要认真，又不能太认真。并不是凡事都要准确，需要准确的时候就准确，不需要准确的时候可以马虎一点。应该积极的时候要积极，不需要积极的时候就松懈一点。这是《易经》的思想，是我们一直遵循的为人处世的原则。

只有这套思路可以应付未来的变化。未来的变化快而难测，经济学家都算不准，只能用老祖宗的方法来对待。老祖宗的锦囊妙计只有三个字——“看着办”。不看着办，根本无路可走。看谁采取什么策略，看谁采取什么态度，因为时间的改变而调整，因为外界的因素而调整就对了。

不完美：没有缺点不见得最成功

一个中国人一生有三本书一定要读：一本是《三国演义》，一本是《西游记》，一本是《水浒传》。这三本书里讲了很多做人做事的道理，读这三本书，可以学到很多东西。年轻的时候不要看《水浒传》，因为看了以后会更鲁莽；年纪大了以后不要看《三国演义》，因为越看会变得越奸诈。也就是说，要先看《三国演义》，再看《水浒传》，最后才看得懂《西游记》。《西游记》讲的是身、心、灵的安顿，不是表面看上去那么简单。《三国演义》里有很多哲理是永世不变的，直到今天依然可以应用。

在三国集团里，我们把重点放在刘备集团是有道理的。尤其像赵云这样，等于是外来的人，关于家族企业怎么对待外来之人，我们可以从中得到一些借鉴。

世界上总是有两种力在互相牵扯，一个是向心力，一个是离心力。离心力跟向心力一定要平衡，离心力占上风整个团队就散了；如果完全是向心力也糟糕，聚得太紧会挤死人。有正必有反，有好就有坏，有生就有死，有真心就有假意，其中的分寸怎么拿捏？可以多看看赵云的处理方法。

如果问赵云生平最感谢的人是谁？他最感谢的人肯定还是刘备，不管刘备对他怎么样，都给他提供了一个工作的平台，给他提供了一个表现的机会。他也很感谢诸葛亮，因为他从诸葛亮那里学到了很多东西。孔子说“三人行，必有我师焉”，就是说任何人跟你在一起，都要看到他的长处，什么人都可以变成你的老师。不一定学历高的或者年纪大的才是老师。每个人都有长处，学会弥补自己的弱点就会很偷快。

通过分析赵云这个人物，我们可以得出三个结论：第一，今后看到历史人物故事的时候，要把他们当做学习的典范，用这种心态来看他们的人生过程，而不是去简单地挑剔和批评。第二，任何事情都有正面的理解跟负面的批评，如果用挑剔的眼光看，那么没有一个人是圆满的，只要学习长处就行了，不要计较短处。第三，最重要的是不要勉强自己一定要学谁，学不来的，还是做自己最好。可以把别人当镜子，但是要对自己满意，不要跟别人比来比去，可以检讨自己有没有进步，有没有朝着某个方向迈进。如果有，就很值得高兴了。因为每个人的基础不同，环境也不一样，有没有人提拔也不一样，没有可比性。跟自己的过去比，如果自己不断进步，而且方向正确，就会心安理得。

其实赵云这个人物在《三国演义》中是最没有缺点的。诸葛亮够好，但是过分谨慎；刘备呢，我们永远不知道他是真仁德还是假仁德。曹操也有让人很喜爱的地方，非常爱惜人才，不过说话却非常不注意，经常害了自己。只有赵云，很难说出他有什么缺点。

但是，没有缺点本身就是一大缺点，人要有个性，不能妄图没有个性。没有个性，人家不容易看出你的特殊表现。

任何事情都不能求全，事情一旦圆满了之后就会开始缺了。圆满是期待的目标，最好不要真正实现。人最好不要变成完人，变成完人等于把人做完了，我们受小说家的影响，过分期待圆满、美满，其实这是不现实的。

赵云没有不好的习惯。一个人其实最可靠、最基本的素养就是养成好习惯，不要有坏习惯。因为人是习惯动物，一旦染上了坏习惯就很难改变。所以在这里也提醒天下父母，不一定要给子女很多钱，不一定要给子女很多知识，不一定要培养孩子各式各样的能力，只要让子女养成了好习惯就尽到了父母的责任。父母要做孩子的模范，以身作则，让孩子看到父母没有坏习惯。

赵云很会选择老板。选定老板以后就心甘情愿地追随老板，任劳任怨。如果跟老板格格不入，会有心防，不一定会听老板的话，不一定完全相信老板。这样做平时无所谓，到紧要关头会出问题。

赵云给我们最大的启示是：人家对我们怎么样是人家的事，我们对人家怎么样是我们的事，不去抱怨。这也值得大家去思考。

目录

序

前言

第一章　激励的两难

到底是激励还是不激励

激励并非易事

站在不激励的立场来激励

第二章　中国人的激励特性

有本事就来拿

拿不到怪自己

合理的不公平

第三章　中美日的激励文化

美国人激励个人

日本人激励团体

中国人合起来想

第四章　本事是激励的基础

本事乘以激励等于良好绩效

有本事未激励不能人尽其才

反求诸己就是使自己有本事

第五章　本事的内涵

合理的态度与自主的觉醒

人际的技巧与专业的技能

自我的定位与合作的心理

第六章　激励的两大因素

认清激励的两大因素

外在的维持因素主要在保健

维持因素与内在的激励因素要互补

第七章　激励的维持因素

安人是激励的维持因素

四种常见的员工形态

适当调派工作或劝导另谋高就

第八章　激励的激励因素

安人之外需要增强物

合理有利的人事政策

事前事后圆满的沟通

第九章　激励的经

不任意开例，不造成运动

不大张旗鼓，不偷偷摸摸

不偏离目标，不忽略沟通

第十章　激励的权

依需要和层级而变

顺时间因场合而变

看反应视情势而变

第十一章　激励的艺术

明暗公私要分开

顺逆刚柔要合适

动静大小要并用

第十二章　被激励者的修养

明白自作自受的道理

做到合理不公平就好

最好存有感谢的心情

结束语

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序

人，最要紧的，是自我激励。因为求人不如求己，自己激励自己，不但最方便，而且最为有效。

给自己一些掌声，不受时空的限制，不受任何人的约束，也不致引起其他人的眼红或不悦，岂非方便？

自己激励自己，不会产生不公平的愤怒，不必苦苦期待而导致失望。自己觉得满意就好，不满意时还可以随时增强，当然有效。

但是，人是群居的动物，必须和他人互动，才能获得满足。我们对他人的反应往往十分重视，因此对他人的激励也很在意。

没有激励，期待激励；有了激励，引发不平。

对自己来说，为什么给的这么少？同样的贡献，似乎别人获得的激励比较多。就算按照规定，也觉得这么多年没有调整，很不公平。如果隔年就调整，更令人产生强烈的不平之鸣，怀疑是不是因人设事，图利特定的人士。即使当时很高兴，不久也会变质。对他人而言，眼睛看着有人受奖，耳边响起给别人的掌声，除非得奖者平时对自己特别好，或者得奖后可能和自己分享，否则难免有一些酸酸的滋味。不一定是见不得人家好，至少会想自己为什么不是如此风光？

激励者和被激励者的心情，更是每一次都不相同。

对于熟悉的被激励者，激励者的表情，好像增强许多激励的分量对于不熟悉的人，难免流于官样文章，形式上做做，精神的能量并没有灌入。对着摄影的镜头，却无视于被激励者的模样，常常令人情何以堪！

初次接受激励，当然十分兴奋；次数多了，也就没有什么特别的感觉。和什么样的人同时接受激励，常常影响受激励者的心情：认为高攀时，固然与有荣焉；认为被贬低时，当然心生不屑——和这些人同台简直是丢脸。

这么复杂的变化，使得激励活像一把双面刀：用得好很可能产生良好的效果；若是用得不好，也很可能伤害自己，弄得吃力不讨好，甚至引发相反的效果。

不激励不行，激励得不合理也不行。

偏偏合理不合理又十分难讲，因为公说公有理，婆说婆有理。听来听去，很难决定究竟谁比较合理。

应该激励的，才可以给予激励；不应该激励的，当然不可以给予激励。这种话谁都会讲，但是怎么听都听不清楚，非经一番历练，亲身有所体会不可，否则实在难以理解。何况立场不一样，就有不相同的主张，难以抉择。

好听的话，听多了就不爱听。这还没有关系，一旦听到不好听的话，就会恼羞成怒，造成很大的伤害。

这一本书，从激励的两难说起，让我们体会“激励不一定好，不激励也不好”的两难状态，提高警觉，才能保持激励应有的态度，也就是多方面兼顾，以求合理。唯有合理的激励，才值得做，也才有良好的效果。

欢迎各界先进朋友，不吝赐教，幸甚！

曾仕强　刘君政

谨识于兴国管理学院

前　言

激励犹如无底洞。任凭企业激励、激励、再激励，员工的需要永远难以满足，永远用“缺乏激励”来做借口，不尽心、不尽力，只保持不会被开除的水准。

不公平是最好的挡箭牌。一切不满与怠工，都可以用“我认为不公平”来洗刷罪名。激励不公平，成为理直气壮的不平之鸣，使激励的负面效果遽然升高。

物质性的激励，无论是金钱或奖品，员工认为“不拿白不拿”，而且拿的时候的确有一些感激，不过时间相当短暂，不久就淡忘。然后依然故我，又松懈下来。精神性的激励，很容易被看成不费之惠，只是嘴巴说说，根本没有实际的利益。刚开始有新鲜感，也许有用，用久了，当然无效，有时还会引起相当的反感。

受激励的人，并非不知感激，而是转瞬就会忘记；未被激励的人，认为不公平，觉得自己十分委屈，于是怀恨在心，久久不能忘怀。

感激的人很快就忘记，怀恨的人恒久不能平静。这种组织气氛，怎么能够产生激励的效果？

再说，领导把不是激励的措施当做激励，下属不感激，就加以责怪。下属心里不感激，还要装出感激的样子，结果口是心非，自己都觉得滑稽，生起气来更是愤愤不得其平。

激励固然不是施恩，领导激励下属，不可心存有恩；激励也不是义务，领导激励下属，下属如果视同领导应尽的义务，请问会有什么反应？是不是不领情？或者不在乎？会不会要求愈来愈高，因此愈来愈觉得难以满足？

事实上，激励几乎是一种感应。领导以真诚的关心来激励下属，下属如果不能认知，就没有感应，因而等于没有激励；下属若是能够认知，便能产生感应，发挥激励的功效。

员工的认知，是激励有效的保证。任何措施，只要员工认为是一种激励，而且愿意接受，就会加倍努力把工作做好。但是，先决条件仍在员工必须明白，激励的目的不在士气高昂，不在大家一团和气，也不在众人奋发有为，而在自我调适，把力量朝向团体目标，做好应做的工作。

同时，员工最好建立共识，组织不可盲目激励。

第一，不宜激励时不可以激励。例如，打字员把字打好，原本是分内事，若是加以激励，就会养成不正常的观念，认为领薪水可以混日子，有激励才好好打字。打字员把字打好，本身就是一种激励，现在给予另外的激励，反而把原来的喜悦感降低了，误认为自己是为了被激励才好好打字，对打字员也是一种不好的措施。

第二，没有本事的人不可以激励，因为组织只能够激励有本事的人，以形成“有本事就来拿，拿不到怪自己”的风气。这种风气本身就带有相当的激励作用，可以降低若干激励的成本。

第三，要明白公平是不可能的，组织只能够公正地做到合理的不公平，几乎不能样样公平。大家要求样样公平，势必觉得样样不公平，因而抱怨、气愤，抵消了激励的效果。

激励不完全是激励者与被激励者两者之间的事，它很容易牵涉第三者。一种相当简单的激励行为，就激励者与被激励者而言，原本彼此共鸣，并无不可。然而，第三者看在眼内，却完全不是味道，因而心生不满，趁机散布流言，使更多的人汇集成为灰心失望的一群，造成相当严重的反激励，实在得不偿失。

有明有暗，有个人有组织，有物质有精神，有一般也有特殊，由于个人立场不同，看法很难一致。所以，激励时如何兼顾，应该是不可忽视的课题。

中国人有一种乍听起来相当奇特的观点，那就是“公平根本不公平，不公平才是真的公平”。西方人认为“我有、你有、他有”，当然公平；中国人则常常以为“我有、你有、他也有”，这算什么公平？最好是“我有而别人没有”，这才算公平。请问为什么这样？答案很简单，竟然是“我做得比别人多”。

中国人对自己和对别人，大多采取双重标准。总觉得自己比别人认真，也有更多贡献，当然应该受到更多的激励。看到别人和自己一样，难免有一些泄气。

现代人喜欢说“能力”，是受到西方英雄主义的影响。中国人最好说“本事”，大家更为心悦诚服。

我们通常不崇拜英雄，却十分佩服有本事的人。

“有本事就来拿，拿不到不要怨别人”，对中国人来说，成为大家共同接受的激励原则。如果只重视能力而不注重本事，团体伦理丧失，整体士气低落，也是一种自作自受。组织文化必须以本事代替能力，大家才会重视伦理。各自表现得恰如其分，减少很多无谓的纷争。

激励的艺术，仍然是以不变应万变。虽然近代以来，许多人不断攻讦、否定、推翻、更改以不变应万变，但这是真正高明的智慧，我们仍将加以发扬光大。

不变的是激励的经，万变的是激励的权。懂得持经达权的激励者，就会秉持以不变应万变的原则，以不变的经来建立共识，当做不能够随便加以改变的激励原则，然后因人、因事、因时、因地而随机应变，表现出万变的激励方式，以求合理。

激励方式，有公开的，也有暗中进行的；有集体的，也有个人的；有物质的，也有精神的。但是，无论如何，都应该公私分明，不能够假公济私。有些人喜欢用公家的钱施个人的恩，表面上看起来很合算，说不定还可以从中牟利；实际上却祸患无穷，很快就会带来不良的报应。

就诱因而言，一般人可能过分强调金钱的重要性，因而设置许多以金钱鼓励员工的诱因制度。殊不知金钱固然是古老而可靠的激励工具，但是并没有想象中那么强而有力。对于某些从事生产工作的工人，群体的压力往往破坏了金钱诱因的力量。所以，我们除了金钱诱因之外，尚须考虑胁迫、操纵等诱因。

权威和操纵的诱因，常常纠缠在一起。中国人未必尊重权威，却很难不害怕权威。当我们把上级的权威打倒之后，我们会不会转而害怕非正式的权威或外来的权威呢？上级觉得自己的权威已经不像往昔那么可靠，会不会开始改变态度，依赖下属或者与下属建立较为亲密的关系，因而使下属有机可趁，反过来操纵上级呢？

可见，激励看起来简单，一句“关心他就好”便可以解决问题，而实际运作起来，实在不容易。我们在观念和原则方面，有很高的智慧。西方则在实际运作的方法上，建立了许多架构分明的理论。如何运用中国人的智慧善用西方的激励理论，使其行之有效，是我们努力的目标。

激励好比一把刀，有刀刃，也有刀背。用得好，很有助益；用得不好，说不定会伤及自己。本书所描述的虽然力求配合实际的情况，但是最主要的目的，仍在发挥“有本事就来拿”的精神，深深盼望“有本事的人能够出头”，建立“合理的不公平”，以促成真平等的理想能够早日实现。

激励是否公正？一向是被激励者最为关心的课题。对中国人而言，不必口头宣示自己的秉持公正，大家便已经心知肚明，想瞒过大家的眼睛，实在很难。激励者最好坚持公正心态，再说其他，通常更加有效。

第一章　激励的两难

激励是大家公认的驱策力，

也是众人愤愤不平的主要来源。

为什么士气低落？因为缺乏激励。

又为什么气愤？由于激励得不公平。

不激励，大家懒得动，

就算动起来，也不会尽心尽力。

有了激励措施，大家明争暗斗，

真的假的效果都有，分不清楚，自然不公平。

激励不好，不激励还是不好。

两难必须兼顾，才能做到合理的激励。

两难、兼顾、合理六字真诀，

在为人、处事、管理上可以通用。

到底是激励还是不激励

员工不想好好表现的原因，主要在缺乏适当的激励。对管理者而言，激励即使不是一种口头禅，也往往由于误解激励而采用了无效的方式（如图1-1）。

管理者不了解激励的真义，不能够深入探讨激励的本质，只是嘴巴上说说，却缺乏真正有效的措施。这种空口说白话的激励，实际上不能激励员工好好地表现。

有些人认为刺激、鼓舞或开一些空头支票来描述未来的愿景，便等于激励；有些人以为诚恳或坦诚就是激励，于是把这些与激励有关的东西当做激励本身来看待，结果当然收不到激励的效果；更有些人用施压力来激励，短暂地提高绩效，便自以为得计，时间一久，也就失去效用。

当然，也有些人知而不行，认为不激励又如何？不料缺乏激励，员工便不好好表现，以致绩效不佳。

员工表现得好不好，相关的因素有很多，包括员工本人的价值观和人生观，这些都可能对其产生很大的影响。但是，一般来说，管理者的态度占有最大的比重。

换句话说，员工是否表现良好，管理者应该负起重大的责任，并不是把责任通通推给员工、指责员工，甚至以为动用各种威胁、恐吓、施压等措施，便能够解决问题。管理者即使十分忙碌，也应该花一些时间来研究有关激励的种种论述，以期对激励有所认知，然后知行合一，合理地表现出来。唯有管理者先有良好的表现，才能够感应员工也好好地表现。其中，管理者对激励的正确认知以及合理运用，更直接影响到员工的行为表现。

绩效不佳的理由有很多，包括组织、制度以及管理等方面的诸多问题。然而，大家很容易一下子便把责任推给“沟通不良”或“士气不振”。一说到士气不振又联想到缺乏激励，所以，“缺乏激励”成为众人指责的对象之一，至少是大家最容易寻找的一种借口。

“不激励不行”似乎是一种趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现。管理者不激励，员工懒洋洋，管理者自己也不好受。因此，缺乏激励，成为管理者的常见罪状之一。

缺乏激励可能产生的不良现象，例如，士气低落；员工流动率过大：彼此之间漠不关心，没有人情味；大家厌烦工作，生产力降低；不用心、不专心，到处制造浪费；一动不如一静，抵制革新；等等。种种因素加在一起，就造成绩效不佳的可怕结果（如图1-2）。

管理者把绩效不佳的原因，归咎于员工的工作表现不够良好；而员工则反过来责怪管理者不懂得激励，也缺乏激励的措施。这种彼此怨责的现象，几乎到处可以看到，成为十分普遍的组织病态，也是士气普遍低落的主要原因。

士气非常重要，大家都希望提高士气。然而，实际情况却是令人伤心的士气不振，连带着产生绩效欠佳的恶果，更是大家所不愿意承受的心理负担。要提高绩效，必须提高士气，而希望士气高昂，又非适当加以激励不可。所以，管理者应该心里有数，不激励不行！

不要认为激励只是一种口头禅，说说就算了。不要把刺激、鼓舞等和激励相关的字眼当做激励，以免行而不当，有激励却没有激励的效果。激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现，对于这一点，管理者一定要心里有数。

激励并非易事

既然不激励不行，那么实施激励就是了。不过，事实上并没有那么简单。因为实施激励，难免有一些规定，然后配合奖惩，以资增强效果。中国人相当机灵，马上动脑筋，全力做到符合规定，这时真的、假的、半真半假的、亦真亦假的，都派上用场，弄得考核的人头昏脑胀，很不容易分辨清楚，以致每次公布结果，大家都觉得不公平。这样一来，大家愤愤不平，徒然把激励的效果抵消了，有时还会引发一些反效果（如图1-3）。

有了激励，大家忍不住要明争暗斗。“争第一、不落伍”原本是中国人从小培养的志气。如今有奖有惩，大家更是“输人不输阵”，奋力向前。激励的气氛愈浓厚，明争暗斗的较劲愈激烈。大家愈重视结果，不公平的感觉就愈明显。几乎所有激励措施，最后都淹没在不平的浪潮下，变得有气无力，渐至效果不彰。

中国人的习性，有很多地方像水：得到好处的时候，好像水流在平地一般，默默无声，根本不会说出来；一旦受委屈，受到不平的待遇，马上像水流在斜坡上一样，不平则鸣，发出很大的声音。

得到好处的人，并不感谢，因为他是依规定获得的合理报酬，只按照规定，并没有什么特别的待遇，为什么要心存感谢？那些没有得到好处的人，则深感不平，因而发出不平之鸣，严重地打击士气，破坏团队的和谐。

管理者不可以不顾虑激励所产生的效应，因为管理者自己心里怎么想是一回事，而员工觉得怎样则是另外一回事，并且是管理者无法控制的。

激励的用意，原本在改善工作的气氛，使员工互相了解，保持稳定的工作步伐，彼此协调，在合作中创造良好的绩效。然而，不平则鸣，可能导致员工互相猜忌，甚至怨声载道，反而得不偿失。激励的用意虽好，产生反效果，当然不好。只要不能够达到预期的激励目标，不管用意有多好，也不能算是良好的激励。

得不到奖赏的人，大多有不平之感。任何激励措施，不可能不分等级一律给予同样的奖赏，因为通通有奖固然皆大欢喜，但也偏离了激励的实质。一旦分等级给予不同的奖赏，马上引起大家不平的感觉，于是造谣生事，弄得人心不快，情绪不稳定，产生很大的反效果。

得到奖赏的人，毕竟是少数，他们认为奖赏是自己努力而得到的报酬，心里不感激；得不到奖赏的人，可能居多数，他们认为遭受不公平的待遇，心里不服气。这些反应，往往抵消了激励的功能，不可不慎（如图1-4）。

员工所产生的感觉，固然由员工自己自作自受，因为抱怨根本不能解决问题。然而员工的不平，对管理者的心理同样造成某种程度的伤害，使管理者心生不快，情绪上受到影响。

激励的效果，管理者和员工双方都必须共同承受。效果良好皆大欢喜，管理者固然不致浪费激励成本，造成赔了夫人又折兵的伤痛；员工也将士气振奋，再造佳绩。效果若是不好，那就两败俱伤，管理者气愤不堪，员工也愤愤不平，此伤害实在远大于所花费的成本。

激励最怕的，就是引起大家不平的感觉。因为不平则鸣，会产生很强烈的破坏力，使激励失去作用。要减少不平之鸣，管理者最好说明“我不敢保证一定公平，却有心做到公正”，唯有在“公正未必公平”的气氛下，才能把不平的感觉消减到最低程度，因而把激励的效果提到最高。

站在不激励的立场来激励

激励不好，不激励也不好，这是两难（如图1-5）。

人性既不像X理论所描述的“天生懒惰，讨厌工作”，也不像Y理论所寄望的“经过适当激励，人人均能自我领导，并且具有创造性”。

人性可塑，但是有其限制。不激励不足以调适员工的行为，而激励也无法完全改变员工的行为。特别是不平的心理，更是激励的一大阻碍。

最好的办法，便是根本改变公平的观念。管理者坦诚说明“我只能够公正，却很难保证公平”，因为管理者自己强调难保公平，员工就会用不公平来批评他。得到奖赏不感激，未得奖赏不服气，完全是管理者认为自己完全公平所招致的恶果。公正未必公平，是解开两难的观念突破。

一般人的错误，说起来十分可笑，竟然是把公平视为常态，认为激励应该公平，甚至于必须公平，以致自食其果，引发不公平的感觉。

实际上，不公平才是常态，公平反而是一种特殊的心态。一种激励措施，居然被大家视为公平，不是这个组织太专制了，大家敢怒不敢言，不敢明白地表现出来；便是这种措施太宽松了，大家毫不费力，就能够获得激励，而且所得甚丰，远远超过大家的预期，一时间觉得十分公平，当然没有什么怨言。这两种情况，其实都不合乎激励的原则。

激励和沟通、领导一样，都会产生两难。不做不行，做也不行。把公平的观念摆在一边，用合理的不公平来取代，应该是可行而且有效的方式。

激励从两难开始，才能够兼顾激励与不激励。换句话说，应该激励的人，才给予激励；不应该激励的人，不必给予激励。同样地，应该激励的时候，才能实施激励；不应该激励的时候，实在不能激励。

激励不可过分，以免“惯坏”了员工，无以为继；或者“鼓胀”了员工，造成长期疲惫。激励应该合理，目的在有效调适员工的行为。

一般来说，激励是为了改变员工的行为。我们对于人的行为能否改变，实在存疑，因为一个人幼年时期所养成的行为，常常会伴随一生，到老都难改变。激励大概只能调适人的行为，使其符合预期的目标。调适和改变的差异，是多少的不同，就是不存心完全改变他，仅希望其稍做调整。调整并不是改变，也不是不改变，而是改变到好像没有改变一样，十分有趣。

怎样兼顾激励与不激励呢？说起来相当简易，那就是“站在不激励的立场来激励，以求得合理的激励”。

站在激励的立场，相当于凡事都要激励，很容易掉入讨好员工的陷阱。员工是不能够讨好的，把员工宠坏了、惯坏了，时时等待激励、事事期待激励，把价值观扭曲了，等于害了员工。

站在不激励的立场，便完全放弃激励，这是二分法的思维，对管理者极为不利。不激励包含激励在内，表示“不可不激励，不可乱激励”的意思，比较容易找出激励与不激励之间的平衡点，采取合理的激励措施，因而产生良好的激励效果，其要点如图1-6所示：

激励不好，不激励也不好，这是两难。怎样兼顾激励与不激励呢？那就是“站在不激励的立场来激励，以求得合理的激励”。

思考

1．你认为到底是应该激励还是不激励？在工作中你又是如何做的呢？

2．激励常常引起不平之鸣，原因何在？

3．怎样处理激励的两难，做到合理的激励？

第二章　中国人的激励特性

激励的原则是：公正却不一定公平。

大家把公平的焦点转移到公正这一边。

首先看看自己的本事，

因为我们主张有本事者就可以来拿。

机会是公正的，大家都有份。

拿不拿得到，看自己的本事，不要怨别人。

拿不到最好怪自己不行，再去充电。

下次再来，而且机会还是公正地提供。

不一定公平，却一定公正合理，

这叫做合理的不公平，是真正的平等。

管理者承认自己公正却未必公平，

员工反而容易产生相当公平的感觉。

有本事就来拿

我们之所以主张公正未必公平，乃是基于最有效的激励精神，在于“有本事就来拿”。拿得到的人当然很高兴，拿不到的人也不应该怪别人，最好反求诸己，再充实自己，以便下一次顺利拿得到。

如果机会很多，每一位有本事的人都拿得到，那是真的公平。事实上，机会常常不够多，甚至往往令人觉得太少，以致有本事而没有机会的人，不可能拿得到，因此有不平的感觉。“不给我机会，却怪我没有本事”成为常见的抱怨，“看人家给不给，而不是我能不能”也是经常听见的借口。不能自我反省的人，经常把焦点对准别人，常常找借口来安慰自己。

公正地提供机会，有本事就来拿。但是机会不够多，不能普遍地提供，所以不见得公平。这一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能够谅解（如图2-1）。

要求公平，并不是不可以，而是必须具有良好的配套。譬如，资源非常丰富不可能短缺；或者机会十分充足，不致有所限制。实际上，管理者所面对的环境很难达到这样。我们所能够控制和运用的资源，往往十分短缺，至少不够充分；我们所能够提供的机会，也常常十分有限，谈不上充足。在这种情况下，根本没有资格谈什么公平。谦虚地自称公正而不公平，大家反而比较容易接受和谅解，不致引起激烈的反弹。若是毫不自谦，竟然宣称自己十分公平，极易引起大家的反感，以致愈看愈觉得不公平，愈想愈觉得气愤难平。

公正就是合理，合理的不公平，并不是不公平。

实施“有本事就来拿”的激励，首先要求每一个人都至少要用心充实自己，使自己具有相当的本事。

本事是什么？主要包括合理的态度、自主的觉醒、人际的技巧、专业的知识、自我的定位，以及合作的心理等六方面（详细的内容在后面将有比较具体的说明）。总括起来，可以说是“做人与做事并重”。换句话说，做人和做事能够双方面兼顾并重的人，才有资格被称为有本事的人（如图2-2）。

做人的本事加上做事的本事，才是我们所需要的本事。一个人只会做人不会做事，固然会造成一团和气的人际关系，却可能一事无成，毫无工作绩效。一个人只会做事不会做人，尽管很能够在工作上有所表现，但每做一件事便得罪若干人，到头来把人都得罪光了，处处有阻力，请问又如何做好事呢？所以，好好做事之外，还要好好做人，两者并重，才是真本事。

西方人重视能力，主张能力本位，认为有能力的人，就应该受到相当的激励，以资公平。

中国社会，有能力的人，有时可能会受到委屈，受到打击。因此有人主张，完全不顾人情、伦理，使有能力的人居上位，结果弄得组织气氛十分不安宁，而团队士气也相对低落，以致把种种不良现象都归咎于传统的厚重包袱，认为是进步的阻碍。

其实，中国社会也主张能者在位，同样期盼有能力的人能够站出来为大众服务。只是我们在能力之外，还重视做人的道理，必须表现得受人欢迎：一方面不致遭受上级打压；一方面也不会招致同仁嫉妒，才算有本事。

了解公正未必公平的道理，才能够接受合理的不公平。进而明白有本事适当地表现，让上级赏识而同仁也不致排斥，就应该兼顾做人与做事两方面。只有做事的能力，往往不表现则已，一表现就备受打压与攻击。这时候必须充实做人的能力，才能够有本事地表现。

拿不到怪自己

组织所要做的，是把守人员进入的第一关，运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便选用人员，是确保工作绩效的先决条件。对新进员工要用心逐渐深入了解，同时给予必要的训练，并且适才适用，指派合适的工作。提供员工表现的机会是组织的责任，员工在工作上若无表现的机会，就会觉得厌烦、不安，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。

工作的标准应该明确，然后公正地予以考核。绩效优良的员工，依照规定给予奖励，以资强化。这一部分措施，如果做得合理，便能够发挥激励的效果。组织提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。

我们常说薪资是组织发给的，或者认为是老板发放的，其实不然。组织或老板都不可能印制钞票或发给金钱。员工的薪资，实际上是自己赚来的，并非我们所想象的由组织或老板所给予的。

既然薪资是员工自己赚来的，凭什么员工要感谢组织、爱戴老板呢？答案十分简单，因为工作机会是组织提供的，或者老板所允许的。所以，合理地提供工作机会，其实就是一种良好的激励。工作机会只提供给合适的人，不随便让不合适的人来获得，便是有效地把守第一关卡（如图2-3）。

甄选合宜，创造出良好的激励环境。因为同仁的素质所造成的士气和团队精神，对每一位成员来说，都具有十分密切的关系。激励有效与否，主要系于员工的心理反应。所以，志同道合成为十分重要的团队气氛。

作为员工，必须彻底地觉悟：拿得到不必骄傲，而拿不到则最好不要怨天尤人，应该反过来想想自己。能够自我反省，才有拿到的一天。

中国人特别重视反求诸己，便是基于“改变他人不如改变自己，这样比较快速而有效”的道理。我们很难改变他人，不如改变方向，好好地调整自己，反而比较有把握。

一般人喜欢怨天尤人，实际上怨天又有什么用？天毫无反应，怨也无济于事；尤人则往往惹人反感，更增加以后对自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。

拿不到的时候，要平心静气，想一想“为何会如此”。既然公正而自己又拿不到，必然有一些弱点或盲点，最好再加充电以求突破。下一次拿得到固然好，就算仍然拿不到，也加强了自己的实力，对自己总有些好处（如图2-4）。

口头上怨天尤人，心里头自我反省，还说得过去。因为表现于外的，不过是做给别人看；而内在的行为，才能发生真正的作用。问题是看的人有什么反应，这才比较重要。无关紧要的人，看和不看都一样，可能表面上假装同情， 内心颇不以为然。要紧的是管理者看到员工怨天尤人，会喜欢吗？当然不可能。看到员工冷静地反求诸己，管理者也会受到相当程度的感应，同样地反求诸己。经常发现管理者自己也有一些不合理的地方而自动调整过来，结果对员工反而有利。何况形诸于外的，有时候也会弄假成真，影响到内心的感觉。养成不怨天尤人的良好习惯，总归对自己更有助益。磨炼自己，总有一天练成真本事。就算真的受委屈，那一天再来责怪也不迟。

得不到合适的工作机会，不必怨天尤人，却应该反求诸己，认真检讨自己的弱点，寻找自己的盲点，以便用心充电，增强自己的本事，等待下一次机会来临。

合理的不公平

充电到底是组织还是员工自己的责任？答案并不一致。我们建议：员工最好明白，充电乃是自己的责任。一个人具备真本事，任何人都抢不走，而且一辈子都可以用。充实自己，就是今天常说的终身学习。无时无地不需要学习，当然是自己的责任。

希望组织培育自己，当然也是一种正确的观念。不过自己的充电意愿高昂，才是充实自己的有力保证。

机会不会一生仅有一次，这一次拿不到，不必后悔。应该针对自己的弱点，力求充实，以便下一次机会出现，好好抓住。度小月乃候时机的意思，并不是空白等待，而是把握时间充电，增强自己的实力，随时有机会，马上可以表现出来。不等待干着急，空等待到时候还是拿不到。一个人的本事最要紧，不可不利用等待的时间，及时充电。希望获得合理的激励，充实自己，实在是刻不容缓（如图2-5）。

激励的目的，无非在引起被激励者内在的心理变化，使其产生预期的行为反应，以便有效地达成组织目标。一般激励理论，大多偏重被动的刺激，寄望于管理者对员工实施有计划的刺激，使员工同样被动地产生反应。

我们则兼顾主动的部分，一方面自我心理建设，使自己产生正确的认知，相信有本事终久能够获得应有的激励；另一方面则不因得不到激励而觉得没面子，以致怨天尤人，更增加自己的阻力。等待、忍耐、充实，才是面对激励的修养。主动胜过被动，自己掌控自主权，总比受他人控制，随着他人的刺激而反应要方便得多。自我充实、终身学习，永远不吃亏。

组织公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。否则便受到纠正、批评，甚至指责或处罚，获得负面的感觉。

然而，由于工作机会有限，不能普遍提供，所以指派工作时，只能先让某些管理者认定有本事的员工来表现。于是，得不到机会的人，就会抱怨“不给我机会，根本不公平”，因而引起不平之愤。

不公平是事实，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等，叫做立足点平等。把有限的机会提供给有本事的人，可见人是不是有本事，要让别人来认定。保持良好的形象，乃是一个人有本事的必要表现。适当地保护或增强自己的良好形象，让管理者放心地把机会交给自己，才能够在合理的不公平气氛中，获得有利的影响力（如图2-6）。

平心而论，管理者的能力，主要表现在分配工作方面是不是恰如其分，合乎员工的实际状况。员工的绩效和工作的成果，乃是管理者的重大职责。

但是，大多数员工并没有这种体会和认知。上级指派工作给他的时候，往往认为上级欺压好人，找他的麻烦，看别人那种轻松的样子，心里很是委屈。相反地，上级把工作指派给别人的时候，他却认为上级偏心，不把工作安排给自己，使自己失去表现的机会。这种矛盾心理，如果不能早日改变，恐怕任何激励措施也难收宏效。

凡事站在上级的立场想一想，然后才想自己的立场。求人不如求己，自己先弄清楚，再来要求别人，应该比较合理。

自己有本事最要紧，充电是自己的责任。希望得到具有挑战性的工作，首先就应该提升自己的实力并且适当地改善自己的形象，使上级具有信心，放心把工作机会交给自己。有机会不能好好表现，势必损害自己的信用，不可掉以轻心。

思考

1．为什么说公正却不一定能够公平？

2．拿不到的时候，你是反求诸己，还是怨天尤人？结果有什么不同？

3．你喜欢不合理的公平，还是合理的不公平？为什么？

第三章　中美日的激励文化

美国人激励个人，并不激励团体。

有功才赏，无功当然不赏，十分明确。

日本人激励团体，不主张激励个人。

任何人强出头，都要受到强烈的打压。

中国人凡事都要合起来想，

激励也不例外，不要采取分的心态。

个人固然要激励，团体也不可忽视。

我们常常通过个人来激励团体，妙得很！

有功劳当然要赏，没有功劳也有苦劳。

把功劳与苦劳合在一起想，兼顾又并重。

比来比去，看来看去，真是各有巧妙。

最好按实际情况，依团队共识，合理运用。

美国人激励个人

西方文化一向标榜个人自由与政治民主，主张个人有权通过自由选择的途径，来追求个人的利益、达成个人的目标。每一个人都应该发现并且发挥自己的长处，以造福他人。可惜的是，大多数的人只知道把自己的长处用在自己身上，却忘记了为他人造福。

个人主义当然有理想的一面：自己对自己的所作所为，应该负起全部责任；平等地对待每一个人，处处尊重他人的尊严：人人有自由，因此个人的自由不能够妨碍他人的自由；个人独立，却必须与他人互信互动，共同追求社会的进步；彼此吸收不同的长处，使自己不断获得成长；大家在自信与信人的气氛中发挥潜力。

然而，个人主义也有不利的一面：要求他人负责，自己却未必愿意承担责任；有时过分以自我为中心，以致忽视他人的存在；自由过度，因而妨碍了他人的自由；独立得十分自私，把他人都当做竞争者；人与人疏离，难以互动互信；过分强调自己，却不能够关心别人。

美国式的激励，由于受到个人主义的影响，当然以个人为对象。既然每一个人死亡之后，必须自己单独面对上帝的审判，组织中的每一位成员，在工作告一段落时，同样应该单独接受评审。所谓团体目标，早已分割成若干个人目标，各人自我努力，也接受不一样的激励。

每一位成员，都是一个独立的个体，也是一个独立的单位。每一位成员，各自设定目标，并且尽力去达成。激励个人，使其认识并发展个人的潜力，成为美国式激励的主要任务（如图3-1）。

西方人把“有”和“无”分开来看，有就是有，而无也就是无。有功即赏，无功当然不赏，看起来是非分明，也十分符合个人主义的特性。

只有功劳，无所谓苦劳。尽可能量化，大家力求算得清楚，讲得明白。由于西方人大多以个人的成就来确保自己的价值，因此激励者与被激励者双方可以彼此讨论，有时候还能够讨价还价。

基于对隐私权的保护，大多数组织一般不会公开员工的薪资待遇，个人的薪资被视为个人与组织之间的一种机密事宜，西方人把询问他人的薪资视为一种失礼的行为。实际上，这种薪资保密的措施，经常令人高估同仁的薪资而引起不满。不过把薪资公开，实在不容易使大家心悦诚服，各种差额都将成为追究、争执的焦点。

美国人特别强调同工同酬，如果发现自己和同仁的工作或贡献相等，而所得却较低，就会心生不满而工作不力。采取个别而不公开的激励，成为比较有效的方式。美国人也习惯于尊重别人及团体纪律，把各人都当做独立的个体，各人自求表现，并不十分关心别人的事情。激励的制度和评核的方式力求公开，最后分配所得则保持秘密，对美国人来说，普遍都能够接受。

获得奖赏的人，也心知肚明：这一次表现得好，所以有此奖赏，下一次还有没有？能有多少？要看下一次的表现。逐一分开计算，不致把奖赏所得列为正常收入，更加理性地当做单一事件来思考和运用（如图3-2）。

受个人主义的影响，美国人的激励以个人为主。每个人都讲求独立、自由、平等。各自设定目标、各自发挥能力、各自完成任务；只重视自己的成就，不计较他人的得失；有成就便期待激励，没有则不存奢望。

日本人激励团体

日本人的集团性举世闻名。自我介绍的时候，大多先说出自己所隶属的团体，然后才说出自己的姓名。日本人常说的“我家”，大多指称自己所属的组织，充分反映出日本人十分浓厚的集体意识。日本人心目中的“家”，其含义远远胜过英语中的Family。

新年时节，当全世界的人都忙于亲属聚会的时候，日本人却专心于准备拜访上级，上级也在等待下属前来拜访。对日本人来说，血缘关系不如集团关系，除了父母和祖父母之外，已婚的兄弟姐妹、表兄弟姐妹、叔伯婶姨之间，甚少往来。各种组织都致力于加强“没有亲戚死不了，没有同事活不成”的一体化感觉，并且不断联系，达到巩固集团的目的。在这种集体气氛浓厚的情况下，个人的自由缩减到最小限度，而每个集团都以各种规章，把自己的成员紧密地绑在一起。

大多数的日本人，在这种十分完整的集团意识中工作，生活得很安心。不但不觉得自己的尊严受到侵害，几乎完全没有隐私权，也不认为有什么不妥（如图3-3）。

曾经有一位美国老板，奖赏了某一个日本组织总共五个员工中的两个，因而引起其他三个员工的集体辞职。日本人和美国人对被奖赏的感觉不一样，他们认为奖赏其他两位同仁，就等于宣告这三位表现得不好，当然应该辞职。这位老板以对待美国员工的方式来激励日本员工，引起个人主义与集体主义之间的冲突。美国人可以激励个人，并不致威胁他人；日本人则只能够激励团体，借以增强集体意识，不适合激励个人，容易引起他人的不安。

日本社会和欧美社会最大的不同，在于讲求年资的深浅，而不重视能力和表现。因为按照资历排列，不但简单易行，而且稳定可靠。谁先来谁后到，一经确定就自动生效，不会产生任何变化，不像能力的评估那样困难，并且随着时间有所变化而产生争论。

欧美社会当然也有很多礼俗上的约束，但是日本社会则更为复杂而不容变更。不论任何场合，都必须按照各人的等级，由上而下逐一排列，不可以有差错。任何人违反或是忽视这种规律，就会十分难堪，并且带来相当不利的后果。

日本人最重视先辈、后辈的规矩，就算年资只差一年，也不敢逾越。年资相差七年以上，彼此之间就产生一种差别感，因而不可能存有先辈、后辈以外的友谊。

后辈对先辈必须服从，不可以说“不”，或者表示不同的看法。集团内的和谐与秩序，不容许被破坏。只要被戴上“与众不同”的帽子，就会处处受到同仁的排挤。公开与上级对立的人，很难有人同情。

任何露出钉头的钉子，都要想办法把它打进去。同样，个人强求出头、任意表现，在日本社会是不受欢迎的。

激励的作用主要在激发同仁的一致性。日本人不讲求专业分工，他们喜欢参与一些与自己权限无关的事宜，以便夸大自己对团体的贡献。让员工做一些分内工作以外的事情，说起来也是一种激励，上级看重、同仁称赞，这些非经济形式的激励，对日本人来说，十分有效。但是，必须确保忠顺而不与组织作对，才能享有（如图3-4）。

日本人偏重集体主义，以激励团体为主。每个集团都具有高度的独立性，并以各种规章来约束成员，把大家紧密绑在一起。为求团结一致，实施团体激励，避免个别激励。

中国人合起来想

美国人偏重个人主义，采取个别激励方式；日本人重视集体主义，激励团体而不针对个人。那么，中国人呢？我们到底是个人主义，还是集体主义？

中国人喜欢把事情合起来想，而不分开来看。我们既不是个人主义也不是集体主义，而是两者兼顾并重：个人依赖集体，集体重视个人，可以说在团体中体现个人。如果一定要说是什么主义，那就是交互主义。

在中国社会，个人的地位当然受到尊重。要不然怎么可能一言九鼎，说话算数呢？然而，团体意识也备受重视，因为覆巢之下无完卵，有国才有家，有家才有个人的观念至今仍然有很大的影响。

换句话说，应该表现个人主义精神的时候，特立独行备受推崇；应该强调集体主义的时候，群策群力才能普受欢迎。中国人能屈能伸，但是必须合理。

把个人与团体合起来想，有个人才有团体，有团体也才有个人。有时以个人为重，大家全力支持，让这个人好好表现；有时则以团体为重，个人全力配合，团结一致才有力量。拿捏得恰到好处，便是合理。

激励和不激励，最好也合起来想。激励得好像没有激励一样（如图3-5），没有受到激励的人，也多少沾一点儿光，大家都有面子。如果分得很清楚，受到激励的人感受很大的压力，而没有受到激励的人，必然深感没有面子而滋生事端。双方面都没有好处，对团体也将造成伤害。

激励的无效性，大家都深有同感，却始终难以改善。主要原因即在不能够合起来想，却分开来看。

中国社会讲求有好处大家分享，一方面推己及人，一方面则表示同甘共苦。既然要把自己与同仁合起来想，当自己获得某些好处的时候，自然要拿出一部分来和大家分享，才是言行一致的具体表现。

大家都心中有数，没有得到好处，彼此都不计较，反正互相支持，应该是例行公事。一旦某人获得实际利益，大家就会想到：为什么做事情的时候，就要我帮忙？现在得到奖赏，却一个人独吞，这样公平吗？

得到奖赏的人，当然可以默不作声，只是中国社会好像没有什么秘密可言，很快大家都会知道。若是真的独自收下，不拿出来分享，大家也不会怎样，却在表情、态度上有所变化。如果再请求别人支持、协助，恐怕冷言冷语加上冷面孔就很难避免。最好拿出来和大家分享，比较符合通过个人奖赏团体的原则，而皆大欢喜。

但是，分享的结果，固然效果良好，而接受奖赏的人，不免兴起“过路财神”的感叹，左手进、右手出，还要缴所得税，岂不令人气恼？受奖的人不感谢，因为并没有得到实质好处，这也是激励无效的一大原因。

暗盘的设置可能由此而起。明的奖赏五千元，让受赏人拿出来请客，完成通过个人激励团体的预期任务。但是，如果没有后续的暗的支付三千元，受赏的人就不会心生感谢而减低了激励的效果（如图3-6）。

把明的和暗的合起来想，激励的效果才会增强。然而实际应用的时候，却应该分开来发给，对此我们将在后面有更详细的说明。

中国人既不偏重个人主义，也不偏重集体主义，而是两者兼顾并重，个人依赖集体，集体重视个人。所以，对中国人来说，最有效的激励方式，就是通过个人来激励团体。

思考

1．西方人为什么经常逐一计算而不合并考虑？

2．你能接受日本激励团体而非个人的激励方式吗？为什么？

3．中国人为什么喜欢通过激励个人来激励团体？

第四章　本事是激励的基础

没有本事的人，给予高度的激励，

士气很高昂，却不能达到预期的绩效。

有本事的人，未给予适当的激励

士气会低落，有能力也不愿意表现出来。

有本事未激励，无法人尽其才

没有本事加以激励，又增加了一种浪费。

激励的目的，不在士气高昂，而在达成目标。

大家反应出合理的行为，才是真正有效的激励。

合理激励有本事的人，才是真正的激励，

使有本事的人受到适当激励，做出合理的表现。

不可以激励没有本事的人

只能通过有本事的人来激励他们。

本事乘以激励等于良好绩效

激励的目的，不在改变员工的个性，而在促使员工自我调适，产生合理的行为。员工自我调适的方向，如果朝向企业的目标，所产生的行为即属合理；若是朝向自己的个人目标，与企业的目标不相符合，甚至于互相矛盾或冲突，那就是不合理的偏差行为。

年龄愈大，个性愈难改变。强制某人改变行为，不如设法让他自行调适。一般而言，什么样的人就是什么样的人，我们很不容易改变他。我们所能做的，只是顺着他的个性，增加一些东西，使他自己改变行为。

所增加的东西，称为激励的诱因。每一个人的诱因都不相同，必须个别了解之后，分别认清。把每一个人都当成独立的个体来看待，是管理者应有的正确心态。

由于激励的诱因不同，激励的方法也不相同，对甲有效的，对乙未必有效，而且时间改变，方法也要跟着有所调整。因此，对个别差异必须加以重视。

人的行为，主要来自观念。具有什么样的观念，就会产生什么样的行为。希望员工自我改变行为，最好的办法，其实就是让他自己改变原有的观念（如图4-1）。

要改变一个人的观念，首先要让他感觉到改变的需要。管理者必须创造出若干情境，使某些员工觉得原有的观念并不值得保存，而愿意加以改变。然后主动认同组织中的某些观念，用来取代原有的观念而逐渐内化。经过一段不断强化的过程，新的观念便能够产生新的行为。组织中任何一个成员的行为改变，都将对其他成员甚至组织本身产生影响，因而促使整个气氛的改变。

员工要自行充实自己的实力，增强自己的本事。企业提供合适的工作机会，使具有实力的员工，得以好好地表现。然而，有本事的员工，肯不肯表现，会不会好好地表现呢？这就牵涉激励的问题。

良好绩效是本事与激励的乘积（如图4-2）。

本事指员工应该具备的条件，亦即做人做事的本领。激励是企业在工作机会之外，必须提供的某些因素，用以激发员工努力的意志。良好绩效则是员工受到激励之后应有的表现。

员工具有做人做事的本领，并不一定愿意自动表现出来；就算愿意表现，也不一定朝向企业的目标。这种常见的情况，对管理者往往造成很大的困扰，成为领导上的莫大困难。

管理者可以把这种员工叫来，对他们大发雷霆，施以十分严厉的警戒。这在短时间内可能有效，促使生产力马上提高。然而，有些员工并不接受，引起企业气氛的恶化，于是离职、缺勤等不良现象大量增加。所以，这种所谓“火性”的管理，实际上不符人性需求。

最好采用“水性管理”，提供若干有利的激励因素，引导水流朝向既定的目标，而且源源不断， 由此绩效才会良好。

火性管理的结果是同归于尽，必须避免；水性管理以诱导为宜，不阻塞也不抵挡，顺性而为才有效。

激励的目的，在产生合理的行为，以增强工作能力，提高工作绩效。激励有本事的员工，可能达成预期的目标；激励没有本事的员工，反而有不良的后遗症，等于浪费。有了本事，再加以激励，能产生良好的绩效，对企业和员工来说，都是大有裨益的。

有本事未激励不能人尽其才

员工的本事是否符合工作的需要，这是管理者在甄选员工时就应该明确辨识的。要从应聘者的专业、态度、喜好、人际技巧以及沟通能力，来判断其做人做事的本领。

现实中常见的情况是：新进员工都十分卖力，可惜一段时间过后，便逐渐降低努力的程度，然后保持不被开除的水准。原本希望新人新血液能带来新气象，不料新人被旧人同化，依然旧习性。新力军不能产生新力量，反而助长旧人的气势，使得整个企业暮气沉沉。好不容易招聘而来的新员工，同样蒙受其害。企业和个人两败俱伤，毫无好处。

可见，对有本事的人，必须给予有效的激励，才能人尽其才。有本事未激励，是企业的损失，也会造成人才的浪费（如图4-3）。

但是，如果常常用同一方式来激励不同的人才，实际上收效不大。管理者最好能够针对不同的需求，分别给予合适的激励，以提升生产力。

人尽其才，是人力资源管理的最高目标。每一个人的潜力固然有所不同，但是未尽全力，则显然是共同的现象。一般人只注意到识才、觅才、聘才、留才、用才，很少能够尽才。这种人力资源的浪费，必须善用合理有效的激励来加以避免。

当年诸葛亮不投奔曹操阵营，主要是理念不同；不为孙权所用，则是由于其认为孙权“能贤亮，不能尽亮”，因此宁愿留在家中，等待刘备三顾茅庐，然后鞠躬尽瘁死而后已，因此被传为千古美谈。可见，仅仅做到使人留下来是不够的，必须想办法使其自愿鞠躬尽瘁，才能够大幅度地提高生产力。

用错人和没有人用，哪一种情形比较可怕？没有人可用，造成人员的缺失，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。

没有本事的人，不激励他，只是得过且过，大不了浪费一个人力；若是激励他，使其士气高昂，可能帮倒忙，或者愈帮愈忙，不但做不好分内事，连带影响到别人，为害甚大。有些人愈热心，大家愈害怕，就是因为他不动则已，一动起来破坏力很大，所造成的恶果，令大家吃不消。

企业应该明确订立原则，对于没有本事的员工，不予激励。一方面可以促使员工自己提高警觉，随时注意充电；另一方面则让大家明白，未受到激励是一种合理的不公平，不必怨天尤人，应该反求诸己，以免造成企业的浪费（如图4-4）。

一般人不愿意承认自己没有本事，只知道埋怨上级不识人，缺乏知人之明；或者对上级有成见，认为其不把表现的机会提供出来；甚至认为上级太自私，偏爱自己人而排斥外人。所以，他们觉得十分委屈而不能够自我反省，失去改善自己的警觉性，也不能够及时充电，以提升自己的实力。

企业规定各级管理者不得激励没有本事的人，其主要目的即在提醒员工：想一想，自己是不是属于这种不得激励的人。每当觉得不受重视、未受激励的时候，便应想起这种规定，提高自己的警觉，对自我反省具有相当的敦促力。事实上，人人反求诸己，设法把自己变成有本事的人，不但自己获益，企业也将获得很大好处。

有本事的员工未得到激励，不能人尽其才；没有本事的员工得到激励，是一种浪费。在企业方面，要激励有本事的员工；在员工方面，要随时注意充电，使自己更加有本事。企业和员工双方共同努力，才能够不断获得发展。

反求诸己就是使自己有本事

新进员工，经过甄选合格，证实并不呆。进入企业以后，如果不知进修，迟早会因停顿而落伍，变成呆人。企业成长必须兼顾员工个人的成长，因此员工由不呆而呆，企业负有相当的责任。但是，话说回来，员工对于自己切身的问题，最好也要自己重视，时常提醒自己“不进则退”，随时把握充电的机会，充实自己的知识与能力。企业和个人，双方面都重视呆人的问题，避免由不呆而变呆，应该是防止出现呆人的最佳保障。

企业对员工实施训练，应该依据员工的受训意愿，做适当的安排。凡是受训意愿较高的，优先给予受训的机会。可见，员工不能够体会和认知充电的重要性，企业就不会重视对他的训练，日积月累，终久成为呆人。

员工认识到充电的重要性，明白企业给不给机会，乃是基于自己是否有受训意愿或是具有相当能力，自然就知道自己应该如何来密切配合（如图4-5）。

当今社会快速变迁，各种资讯日新月异。终身教育，几乎是不可避免的趋势。人人需要不断地学习，观念必须经常有所调整，这应该成为所有人的共识。

特别是那些有本事、受到上级器重的人，所担负的责任很大，所付出的时间很多，对企业的贡献很大，可惜充电的机会却相对地减少。对这些没有时间再学习的人，企业应该加以特殊的照顾，建立强迫休假的制度，使其获得充电的机会，才不致使强人变成呆人，个人承受不了，企业也将受到连累。所有企业中的人，原本并不呆，只要小心翼翼，重视进修，当然不致变成呆人。

一个人要确保自己具有良好的形象，以便上级放心把机会交给自己，或者乐意激励自己，最好的办法，便是“反求诸己”，时常反省自己：“我的长处发挥了吗？我的短处改善了吗？”如果答案是否定的，最好赶快充实自己，提升自己的实力，至少也要达成自我激励的目的。常言道，人必自助而后人助之，本着求人不如求己的精神，对自己最有利。

人没有十全十美的，不必苛求自己零缺点。但是，每提升一阶层，就应该为上一阶层的需要而要求自己，否则便应该安于现状，不再希望晋升，也不要怪上级不给自己更多的机会。不使自己到达无能级，弄得自己焦头烂额，心有余而力不足，可以减少很多苦恼，对自己、对团队都更为有益。

凡是不安于现状、希望更加进步的员工，必须自己设法了解上层的需求，使自己具有更大的本事，然后等待机会到来，得以好好地表现。反省时必须诚实，因为人很容易原谅自己，替自己寻找借口，结果蒙蔽了自己，使反省成为形式，就无法增强自己的本事。

大多数人都认为，自己不但具有反省的能力，而且几乎每天都在自省。然而，所表现出来的，仍旧是自以为是，并且一错再错。主要原因，即在徒有反省的形式，缺乏实质上的功能。要切实反省，就必须抓住问题不放，一而再、再而三地提出疑问，务求追根究底，以期真正挖出问题的根源。唯有深入探究，从根本处着手，才能够解决问题。

很多时候，我们不存在有没有反省的问题，而是怎么反省、有没有实际效果的问题（如图4-6）。

企业激励员工，员工要把握机会，加以珍惜，因而尽心尽力，把工作做好。企业未激励的员工，员工也应该反求诸己，是不是自己因停滞而落伍，以致企业不再激励，并进而努力提升自我，等待机会，使企业愿意继续甚至加强激励自己。

思考

1．你认为，水性管理和火性管理有什么不同？

2．为什么说有本事未激励不能人尽其才，而激励没有本事的人又是一种浪费？

3．你能做到常常反求诸己吗？如果能，你是怎样做的？

第五章　本事的内涵

究竟什么叫做本事？

本事具有六种同等重要的内涵。

合理的态度，一切顾全大局

自主的觉醒，凡事都能够自动自发。

人际的技巧，既会做事又能兼顾做人

专业的技能，保证做好人又做好事。

自我的定位，站稳自己应有的立场：

合作的心理，在专业分工中朝向共同目标。

具备这六方面的素养到相当程度，

便是我们心目中有本事的人。

有本事的人，一定有能力。

有能力的人，并不一定有本事。

合理的态度与自主的觉醒

本事的内涵，主要包括合理的态度、自主的觉醒、人际的技巧、专业的技能、自我的定位以及合作的心理等六方面。我们先谈谈合理的态度和自主的觉醒。

员工各有不同的需要，也都希望能够获得满足。但是，你有你的需要，我也有我的需要，彼此不免有些冲突，更可能引起争执。这时大家必须顾全大局，在圆满中分是非，才能够适当化解冲突，避免争执。否则各自坚持，毫不让步，天天生活在你是我非、我对你错的气氛中，怎么能够好好做事？

每一个人都应该养成合理的态度，认清自己的见解未必全对，而他人的意见也未必皆错。凡事抱持“大家好商量”的心态，听听别人的说法，以集思广益（如图5-1）。

在圆满中分是非，并不是不分是非，也不是“官大学问就大”，一切依凭上级的是非；顾全大局，并不是只重和谐不重是非，也不是盲目相信上级的是非。每一个人都应该合理地坚持自己的意见，坚持的程度与自己的把握成正比，用结果来证明自己的判断，以维护自己的形象。

上级的指示不可以当面顶撞，惹得上级生气，甚至于恼羞成怒，对自己都十分不利。但是，这并不表示样样要听上级的，一切依循上级的指示而毫不怀疑。因为盲目顺从的结果，把自己造成上级心目中的奴才，对自己也相当不利。最好把听话与不听话合在一起想，也就是站在“不要顺”的立场来“顺”。上级的指示，合理的部分当然要顺从；不合理的部分不能够服从，以免造成恶果，反而牵累上级。但是，无论如何不应该当面、立即反应出来。最好隔一些时候，再妥善加以反应，使上级明白我们并非为反对而反对，而是为了整体利益才提出意见，这样上级才比较有面子，容易接受。

自主觉醒的人，希望自做主张。他不会盲目顺从，也不喜欢他人把一切都安排得妥妥当当，要他一成不变地去遵行。换句话说，他喜欢自己去寻找答案，也对自己找到的答案负责，以肯定自我的价值。

自主的员工，必须养成“自己做好计划、自己切实执行、自己严格评估”的习惯。凡事能够自动自发，而且有做得好的实力，才是真正自主的人。

有些人自恃“名校出身、名师指导，而自己又是高徒”，因而自视甚高，不听指挥，一切全凭自主，弄得同事无法合作，以致孤立无援。可见，自己力求改善，且从他人的眼中找到真正的自己，乃是自主的先决条件。他人放心让我自主，我才能够自主，这也是自主觉醒的一部分。

人之所以成为万物之灵，主要在于人具有自由意志，拥有高度自主性。人的尊严与高贵，实际上就表现在这里。人如果不能自主，处处要听命于他人，受上级的制约，说起来并不是愉快的事情。但是，人要自主，必须先做好自律，也就是自己把自己管好。

自主的人，不喜欢被管。既然如此，就应该用心规范自己，约束自己的行为，把自己管好。唯有十分自律的人，才有资格不接受他人的管束。自己管好自己，才能够责问他人凭什么管我？否则接受他人的管束，也是理所当然，不能够情绪化地加以抗拒。

愈能够自律的人，自主性愈高；不能够自律的人，盲目追求自主，势必引起大家的轻视与打压，反而更加不能自主。由自律而自主，还是要自己去努力（如图5-2）。

一般来说，本事就是做人的本领。每一个人都应该养成合理的态度，凡事保持“大家好商量”的心态，听听别人的说法，以集思广益。这是能够顾全大局的合理态度。

自主觉醒的人不会有盲目顺从，也不喜欢别人把一切都安排得妥妥当当，而喜欢自己去寻找答案，也对自己找到的答案负责，以肯定自我的价值。

人际的技巧与专业的技能

与人相处，绝对不可圆滑。因为圆滑的人，一切推、拖、拉，最后不了了之，不是和稀泥，就是令人厌恶。与人相处，要对人和谐力求圆通，在和谐中真正解决问题。

圆通的基础，即“将心比心”。凡事先想到别人的立场，肯定彼此都有相当的道理，然后互相尊重，找出合理解决之道。合理不是折中，而是此时此地最适合的办法。

中国人深知祸从口出的道理，人际关系的好坏，多半和说话有密切的关系。我们又知道“先说先死”的厉害，因此大家都不愿意先开口，万不得已先说，也会说一些含含糊糊的话，让对方摸不清楚。其实，我们只要有话让对方先说，如果让不过，便应该好好地说，相信对方也会拿出诚意，彼此善意地沟通。

一般人最大的错误，在“圆滑”与“圆通”之间把握不住分寸，以致圆通不成，反为圆滑所害。

从现象上观察，圆滑和圆通，都离不开推、拖、拉。凡是极端痛恨推、拖、拉的人，固然可以避免圆滑，却也十分不幸，无法获得圆通的神妙。不懂得圆通的道理，势必吃尽苦头，于是为求自保，不得不走上圆滑的道路。多少人走上这条歧途，却一辈子弄不清楚，真是非常冤枉。

其实，圆滑和圆通，不过是动机有所差异。为了把事情做好而用心推、拖、拉，很可能是圆通；若是为了推卸责任或拖延时间而盲目推、拖、拉，必定是圆滑。圆通的结果，大多把事情做好；圆滑的结果，大多人人埋怨。

人际的技巧，必须圆通而绝不圆滑，才能够获得和谐的结果。就算不能人人满意，也勉强可以接受（如图5-3）。

专业的技能，当然也十分重要。员工受过相当的教育，修习专业的课程，而且接受必要的训练，可以说具备专业的技能。

对于新进员工，应该重视其学历，具有什么学历，就给予与之相称的职位。但是，进入企业以后，便不应该再重视学历。这时候应该重视他的实际表现，以表现的优良与否，来决定他的晋升或调整。刚来时不了解他，只能依据他的学历来判断；进来之后已经有实际了解的机会，如果工作做不好，高学历也等于零。

善于吸取相关的经验，随时留意搜集有用的情报，并且具有接受挑战潜力的人，才是继续保持专业技能的可靠人才（如图5-4）。最好还要加上乐意迎接挑战的意志，因为有能力不想表现，等于没有能力；有能力适当表现，即为有效的能力。受到欢迎，能够合理地把能力表现出来，便是我们所说的有本事。

专业的技能十分重要，可惜不能如意地解决问题。这是我们常听到的抱怨，甚至因此而把责任推到他人身上，认为人不好，才使得专业技能失去功效。这种观念，不但不正确，而且会阻碍具有专业技能的人士的长进。因为专业技能尚须配合人际技巧，产生合理的态度，才能够获得充分的自主。能做事的人，如果不会做人，那么事情办不好，造成若干不必要的困扰，乃是意料中的事。

科技非常重要，但是科技不能解决所有的问题。人性的需求，往往与科技背道而驰。有本事的人，除了拥有科技技能，还需要对人性有比较深入的了解。合乎人性要求的科技技能，远比单纯的专业技能要有效得多。

富于沟通力的人际技巧，必须圆通而绝不圆滑，才能够获得和谐的结果。

确保做好工作的专业技能也十分重要，如果能配合人际技巧，产生合理的态度，就能够获得充分的自主。

自我的定位与合作的心理

任何组织，必有其层级。员工自我定位，便是明白自己所处的地位，把自己的上下左右都看得清楚，知道如何做好配合。定位的工作，相当于找到自己立足的位置，在组织中定位，是与人合理配合的第一步。

一个人必须充分了解自己应尽的责任，然后有恪尽职守的决心，才能够说到做到，甚至先做后说，或者多做少说，真正用心把工作做好。有些人常抱怨没有人告诉他应该尽什么责任，我们倒要问问他：“为什么不会去问？”特别是中国人，常常是“你不问，我不好意思说”。所以，有诚意的员工，自己会去探讨有关的规定和往例，而不是坐等别人告诉他。先看看自己的工作职责表，再仔细想想，最后一条“其他”指的是什么，和其他同仁商量，应该可以知道自己到底应该做些什么。

恪尽自己的本分，容易陷入本位主义，必须心中有目标，而且愿意配合整体需求，才能够自动地调整自己的步伐，使自己在定位中具有灵活性，及时配合上下左右的动态。换句话说，先把自己的本分工作做好，却不能够因此而满足，还要随时腾出时间来，支持其他的同事（如图5-5）。

事实上，升迁快速的人，大多具备两个主要条件：

第一，本分工作做得很好，让上级十分放心。

第二，有余力可以支援其他同事，表示自己仍然可以承担更多、更重要的任务，当然具有升迁的优势。

自我定位，却不能限制自己。定位清楚，别人才明白主从的关系。不能少做事情，使同事心服；尽力支持他人，使上级安心地升迁。有本事的人，必能两面兼顾并重。

有组织还要具有组织力，才能发挥整体的力量，亦即把各人的分力结合成为众人的合力。

大家首先都应该认清：分工乃是必要的“罪恶”。对人性化管理而言，分工实在是相当违反人性的措施，它使得工作单调乏味，人变成一个小螺丝，似乎没有什么价值。然而，不分工无法专精，也很难快速地完成。分工如果为了合作就有价值、有意义；分工若是不能合作，或者妨害合作，便有待心理上的调整。

员工知道分工的目的，是在求密切合作，但还要觉悟，最好从自己做起。唯有每一个人都愿意知行合一，自己走出合作的第一步，他人才愿意配合。彼此配合，就是合作的开始。具有愿意与人合作的心理，是良好本事的一环（如图5-6）。

很多组织空有组织的形式，拥有组织的名义，实际上却产生不出有效的组织力。换句话说，只能够把各成员的身体，安排在不同的层级和职位上面，却始终无法把大家的心都紧密地拉在一起、绑在一起。

本位主义很重，不敢聘用有更高才能的人，或者成员都很有能力，却各有成见，整合不起来。这种情况，说起来就是缺乏组织力的症状。

组织的目的，在结合众人的力量，并且放心地聘用能力高超的人。各有所长，并能够充分合作，才能产生整体的合力。组织成员，先要在心理上有所准备——为了合作而分工，凡事站在整体的立场来考虑，不能够只顾及自己却不能与人密切配合。不论有多么高超的能力，配合度仍然是大家期待的重点。

了解自己在组织中的定位是与人合理配合的第一步。恪尽自己的职责，多做事情，让上级放心，让同事服气。

拥有愿意与人合作的心理，是走出与人合作的第一步，他人才愿意配合，彼此配合才能共同达成目标。

思考

1．你有顾全大局的心态与自主觉醒的意识吗？

2．日常工作中，人际的技巧与专业的技能你是否都具备？

3．你对自己的定位明确吗？你愿意与他人合作吗？

第六章　激励的两大因素

人类具有两种不同的需要，

彼此独立，而且影响行为的方式也不相同。

第一种需要，希望得到良好的工作环境，

主要功能，在防止产生不满意工作的情绪。

我们对工作不满意，往往导因于对工作环境不满。

赫兹伯格把它叫做保健因素，又名维持因素。

第二种需要，盼望得到激励。

主要功能，在经由适当激励做出良好的表现。

赫兹伯格把它称为激励因素。

因为只有工作本身，才是真正有效的激励。

工作环境只能防止不满，

工作本身的成就，才具有激励作用。

认清激励的两大因素

心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）指出：使员工觉得满足的因素和觉得不满足的因素并不相同。前者大多属于内在的，如成就、被赏识、工作本身、责任、升迁或成长；后者大抵为外在的，如企业政策及行政、监督或管理、待遇、人际关系、工作环境以及安全感等（如图6-1）。

当员工觉得工作满足时，他所列举的因素，多为内在的；当员工觉得工作不满足时，他所列举的因素，则多为外在的。赫氏认为：我们把造成不满足的因素去除时，员工未必就会觉得满足；相反地，我们提供满足的因素，员工也未必会觉得满足。

赫氏把内在的因素，称为激励因素（Motivator），把外在的因素，称为保健因素（Hygiene factors），又名维持因素（Maintenancefactors）。

著名管理学者张金鉴先生指出：赫兹伯格这种双因素理论，虽然具有相当的价值，但仍有一些地方值得商榷：

第一，事实上，维持因素也具有激励作用，并非完全消极的防弊。

第二，研究时所调查访问的对象，只限于工程师及会计师，而且人数也不过几百人，在抽样方面的代表性和广博性都嫌不足。何况这些受访的工程师、会计师的地位、智力水平、收入都已较高，低层级的需要多已满足，所以维持因素不具激励作用的结论，不一定适用于一般人。

第三，双因素理论，可以说是对事实的一种解释，不能算是发明或创造。人对自己的工作会感到满足、光荣和骄傲，对管理当局的政策和行政会感到不满，其实是显而易见的现象。

外在的保健或维持因素，只能消除员工的不满与怠工，不能激励员工发挥潜力或提高工作绩效。

从马斯洛的需求层次理论来看，人类有五种主要的需求，由低至高依次为生理的需求、安全的需求、所属与相爱的需求、尊重的需求，以及自我实现的需求。生理、安全、所属与相爱以及基本的尊重，都属于维持因素，如果获得满足，对员工而言，并不能引起满足的感觉，一般来说，只是没有不满足的感觉而已。

因为没有满足的感觉，所以不能产生激励作用。但是，一旦不满足，就会明显地感觉出来。这种不满足的感觉，可能导致不满，甚至引起怠工，不自觉地降低工作意愿，因而降低生产力或工作绩效（如图6-2）。

生理的需求，如食、衣、住、行等，主要在维持生命。安全的需求，产生于生命得以维持，也就是生理需求满足之后，主要在求不受外来侵害，并免于意外灾难。获得安全保障之后，又兴起社会的需求，进而希望得到他人的接受、承认、友谊和社交。社会需求满足后，自然要求他人的尊重与敬仰，形成尊重的需求，表现在力争上游、出人头地，以期获得名利和权位，来提升自己的地位和声誉。这些比较偏重维持因素的需求满足后，便再高一层，形成自我成就的需求，经由工作所获得的成就，以实现自我，造就立功、立德、立言等不朽的贡献。马斯洛的需求层次理论，固然未经实证，似乎也难以实证，却获得很多人的认同，可见有独到的见地。

赫兹伯格的双因素理论，使我们明白保健因素只能维持，不能产生激励的作用。对于应该维持的措施，组织当然要尽力做好，以奠定激励的基础，使成员不致产生不满的情绪，从而阻止弊害的发生，至少维持可以工作的情境。但是维持因素只有“不满足”和“没有不满足”，不能产生“满足”的感觉，所以常常成为指责的对象，而不是感到激励的对象。我们对员工的这种反应，最好给予谅解。

外在的维持因素主要在保健

外在的维持因素有很多，具体的内容如图6-3所示：

第一，生理的需求方面：待遇、奖金必须合理，使员工觉得没有受亏待；工作环境要合适，无论采光、通风、交通以及有关布置，都应该注意调整；工作时间要正常，中间有合理的休息；相关的福利设施要齐全，包括身体的保健、休闲与娱乐。

第二，安全的需求方面：职位有保障、意外有保险、退休金也要有着落。

第三，所属与相爱的需求方面：与同仁相处愉快，觉得人际关系良好；合用的教育训练；和谐的组织认同。

第四，尊重的需求方面：获得基本的互相尊重，相信只要我尊重同仁，同仁也一定会尊重我。

以上所列举的项目，如果合在一起，相当于我们常说的“安人”。人得其安，表示维持因素十分齐全。

员工当中有一些“求职业者”（Employment Seekers），以养家糊口为目标，比较重视安定的工作和安全的保障；然而有一些“求工作者”（Job Seekers）却并非如此，他们的需求不在求得某项职务，而在确定某种任务。他们期望组织能够认定他们的重要性，甚至于不可替代性。管理者最好把这两种不同的心态，做好相当程度的理清，因应不同的需求，做出不一样的反应。

同样的维持因素，在这两种不同心态的员工心目中，具有不一样的需求。管理者把握求职业者比较重视前两种因素，而求工作者往往更为重视后两种因素的原则，分别做出合理的调整，应该能够更为安人。

内在的激励因素，如果得到满足，会激励员工发挥潜力或提高工作绩效。从马斯洛的需求层次理论来看，个人荣辱受尊重的需求，以及自我实现的需求，就属于激励因素。员工在生理、安全、所属与相爱、基本尊重等需求没有不满足的感觉之后，如果其地位或名誉被认定或被尊敬，便能够追求更高层级的自我实现，因而希望充分发挥自己的潜力，做出一些令自己觉得有意义、有价值的事情，亦即产生激励的作用。若是生理、安全、所属与相爱、基本尊重等需求，仍然有不满足的感觉，那么激励的作用就可能产生不出来。

满足的反面是没有满足，员工不能受人尊重，觉得他人不重视自己的荣辱，他就不会追求自我理想的实现，不能够自动自发地发挥自己的潜力，这时他会觉得没有满足，因此产生不出激励的功效（如图6-4）。

张金鉴先生指出：马氏的需要层级，并非固定的硬性结构。各层级之间，并没有明显的界限，彼此常互相重叠。当某一需求的强度逐渐降低，另一需求的强度便因而升高。马氏所列的顺序，实际上也不是人人如此。有些人始终维持在低层级的生理与安全需求，便心满意足；有些人则是自尊心、成就感远大于生活与安全，终于成为杀身成仁、舍身取义的仁人志士。不同的人，所表现的行为可能相同，但所要满足的需求则不一定相同。管理者最好详加分辨，以资因应。能够把一般需求和个别需求做一番了解和分析，并据以设立具有吸引力的目标，应该是合乎目标管理的有效激励。

只有激励因素才能产生“满足”的感觉，员工在这一方面若是觉得“没有不满足”，他就需要合适的激励。我们可以通过各种内在的激励因素，并且配合各人的个别差异，来施以合理的激励。重要的是，人的需求很可能随时变动，必须提高警觉，力求有效。不应该对某人固定施以不变的激励，以防止久用减低或失去效果。

维持因素与内在的激励因素要互补

内在的激励因素主要包括的内容如图6-5所示：

第一，员工在组织内的地位应该受到尊重，而在组织外所获得的荣誉，也应该给予肯定，以提高其荣誉感。

第二，衡量员工的名分，给予合理的报酬。即在待遇之外，适当予以表彰或奖赏。

第三，工作具有挑战性，让员工得以发挥自己的长处，有为所应为的满足感。

第四，能够安心地自动参与。不必担心参与之后，会受到冷落或排斥。相反地，有充分信心，认为自动参与可能受到大家的欢迎。

第五，气氛融洽，充满积极而愉快的精神，觉得前途十分光明，因而乐于追求自我理想的实现。

以上所列举的事项，都和工作本身有关，能够促使员工获得某种程度的满足，产生若干激励作用。

员工的命运，大部分决定于他所担负的工作。而工作表现的好坏，则常决定于组织对他的反应。因此，自己究竟在组织中占有什么样的地位、是不是受到大家的肯定等，通常成为员工最为殷切期望的焦点。员工若非过分愚昧无知，必然对自身在组织中的角色有相当的了解。员工和组织的关系既然如此密切，大家对组织的事务当然乐于参与，但是，大家也关心参与的结果会不会造成个人的不安？因此，各级管理者都应该塑造一种令人安心参与的气氛，使大家充满信心，在组织中与同仁进行交心、绑心、连心的相关活动。

外在的维持因素，有如喷洒农药，只能防止病虫害的侵袭，使农作物获得保健，并不能促使农作物成长。寄望于维持因素，不可能产生激励作用。但是，没有这些维持因素，也将丧失保健的功能，难免产生弊害，引起员工的不满。

内在的激励因素，好比施肥，如果选用合适的肥料，的确可以帮助农作物获得成长。施肥不能防止病虫害的侵袭，却能够促使农作物成长，也就是获得激励的成果。

这两种因素看似彼此独立而互不干扰，其实不然。外在的因素过强，有时会影响到内在因素的力量。例如，甲原本十分喜欢做某事，当他做好以后，受到外在的奖励，甲反而怀疑自己做某事乃是为了获得奖赏，不太像自己喜欢做的。下一次如果没有外在的奖励，而自己仍然乐意去做某事，他会觉得自己原来还是十分喜欢。这种内在的激励，带给他更多的喜悦。可见，维持与激励因素是此消彼长、互相影响的（如图6-6）。

激励的主要目的，应该是促使员工自动自发，十分喜悦地把工作做好。若是激励的结果，反而使得员工原本喜欢做事的主动心态，转变为期待激励，然后才去做事的被动态度，岂非适得其反，有害而无利？

由此可见，做好本分工作，应该是天经地义的事情，否则就是不胜任。对于不胜任的人，不把他改造成胜任，或者干脆换人，却讲求无效的激励，根本就不是合理的措施；胜任的人，为求其好还要更好，这时候施以激励，才是合理的做法。

维持因素应该普遍实施，使组织成员都受到相当的照顾。激励因素则视个别差异而适时调整，因为我们只激励有本事的人，而且愈有本事愈应该给予特别的激励，以符合“有本事就来拿”的基本激励精神。

思考

1．你对激励的两大因素有何看法？

2．为什么满足的反面是没有满足，而不是不满足？

3．你认为激励的两大因素需要互补的原因何在？

第七章　激励的维持因素

维持的意思是：只能防止，并不能增加。

它不会使生产力成长，主要在预防怠工的情况。

缺乏维持因素到某一程度，

大家对工作就会感到不满足而引起不愉快。

维持因素，不能产生对工作的满足感，

因为它毕竟无法激发出积极的激励作用。

赫兹伯格把维持因素叫做保健因素，

乃是援用医学名词，强调预防的意义。

维持因素包括企业政策与管理是否安人，

然而最主要的，则是工作环境的适意与否。

安人的政策与良好的工作环境，

可以防止员工产生不满，减少弊害。

安人是激励的维持因素

安是人生的根本要求，中国人一个“安”字，代表多少安慰与欣喜。孔子希望我们用“患不安”来消减员工的不安，因为“安”乃是激励的维持因素。然而，员工不可能完全达到安的地步，不安只能消减，无法消灭。因为安随时可以变成不安，必须注意机动调整，以求因时、因地、因人、因事而制宜。

员工的安，主要建立在同仁与环境这两大因素上。而人境互动，因此产生愉快的工作环境、可以胜任的工作、适当的关怀与认同、同仁之间融洽与合作、合理薪资制度与升迁机会、良好的福利、安全的保障、可靠的退休制度以及合乎人性的管理等需求。

安则留，不安则去，乃是合理的反应。员工安的程度不同，认为大安、久安、实安、众安的才会安心地留下来；认为小安、暂安、虚安、寡安的，虽然留着，心中仍有不安，必须设法予以消减（如图7-1）。

大安和小安、久安和暂安、实安和虚安、众安和寡安，最好不要分开来想。认为大安、久安、实安和众安才是良好而值得追求的；小安、暂安、虚安和寡安不过是不好而且不值得期待的，那就过分理想而难以达成。

因为由小安而大安、由暂安而久安、由虚安求实安、集寡安为众安，比较实际可行，所以，合起来看才不致落空。要紧的是，不能够排斥小安、暂安、虚安和寡安，却一定不能以此为已足，必须更进一步，努力求取大安、久安、实安和众安。发扬“不停滞”的精神，一路追求下去，才能消减不安而渐趋于安。

安的反面是不安。企业不能做到“有本事就来拿”，过分相信甄试及测验，以致不知如何识才、觅才、聘才、礼才、留才、尽才，员工就会不安。家族式经营并非不好，但是如果不敢相信外人，不能容才、用才，从而构成员工“留也不是，去也不好”的不安。管理者不了解真正适合中国民族性的领导、沟通、激励方法，不能人尽其才，也会引起员工的不安。

当然，企业的经营方针不明确、缺乏技术开发能力、劳务政策不能因应时代的潮流或者不能重视整体发展，都是员工不安的诱因。

不安的象征，最具体的，莫过于高阶不放心、中坚不称心、基层不热心。必须设法做到高阶放心、中坚称心、基层也热心，才是真正安人的表现（如图7-2）。

基层员工原本十分热心，由于工作环境不满意、工作气氛不良好，往往愈来愈不热心，保留不被开除的工作水准，能混即混。高阶主管看在眼里，当然不放心，就算勉强放心，也会放不下心，整天提心吊胆，不敢掉以轻心。处在这种状况中的中坚干部，当然不可能称心如意。要想改变这种恶劣的情境，必须由中坚干部做起，时时用心承上启下，圆满达成任务。以关心的态度来激发基层员工的热心，用高绩效、高士气来促使高阶主管放心。否则一天到晚，埋怨上面不放心，责怪下面不热心，并不能改变恶劣的情况，连带自己也称心不起来。使下属热心、使上级放心，是中坚干部的主要职责，也是使自己早日能够称心如意的唯一途径。

激励的维持因素，只能防止员工怠工，不能激发其发挥潜力。领导不可以为有了维持因素，便期待员工自动自发把工作做好。员工一心一意，只求维持不被开除的水准，对组织的生存发展实在有很大的威胁。必须更进一步，使其在安定中不断求上进，才是有效的激励。

四种常见的员工形态

一般而言，大致有四种常见的员工形态（如图7-3）：

第一，稳定型。认为工作胜任愉快，而工作环境也相当良好的，自然身安心乐，称之为稳定型。因为这一形态的员工，多半会稳定下来，不容易见异思迁。

第二，矛盾型。认为工作胜任愉快，而工作环境则有很多不如意的地方，去留之间相当矛盾，时常犹豫不决。

第三，游离型。认为工作环境相当良好，不过工作则不能胜任。遇到有更合适的工作机会，就可能离职他去，所以称为游离型。

第四，滚石型。工作不胜任愉快，对工作环境也有诸多不满。在这种情况下，实在很难安心工作，以致骑马找马，一有机会便准备跳槽。

对于稳定型的员工，我们应该设法加以合理的激励，使其在安定中不断求取进步，与组织同步成长。

稳定型的员工，如果安于现状，就会付出多于输入，终久掏空自己，成为呆人。许多组织中的功臣，不出多年，就变成人力资源的重大包袱，便是身安心乐而不知求取上进所造成的恶果。必须终身学习，活到老学到老，才能随着组织的成长而不断上进，使自己保持合用的才能，不致成为去之不仁、留之无益的过气老臣。

把稳定与不稳定合起来想，构成动态中的稳定状态，对组织和个人都最为有利。身安心乐之际，仍然应该保持高度的忧患意识。换句话说，能够居安思危，才能不断吸收新知识，加强自己的实力。不论内外环境怎样变动，都能够有把握地随遇而安。

矛盾型的员工，觉得工作相当理想，舍掉十分可惜。但是，在工作环境方面则有许多不安。例如，照明不佳、通风不良、交通不便、噪音太大、空间太小以及用餐不方便、安全不放心等，使员工觉得内心非常矛盾：“走，可惜；留，难过。”

这时候我们应该把员工的不安区分成为个人的或集体的两大类：个人的个别解决，集体的则由企业统一予以改善。否则置之不理，小小的不安可能累积成大大的不安；而个人的不安，也可能汇集成大众的不安。

消减工作环境方面的不安，可以按“马上能做的，立刻解决；过一段时间能改善的，宣布时间表；暂时不可能的，诚恳说明困难所在”的原则，逐一改善或说明。只要员工觉得合理，自然会消减不安的感觉，改变形态，从矛盾型转为稳定型，因而安心工作（如图7-4）。

马上能够解决的问题，若是拖拖拉拉不去解决，大家就会觉得管理者不重视或者没有诚意，而心生反感。问题如果愈早解决愈好，为什么不马上加以处理？快速动手，一方面表示重视，一方面也表达诚意，何乐不为？

不能够立即解决，或者仓促处理很可能产生不良的后遗症，这时候不妨采取预告式或安慰式的处置方式，把可能解决的时间预先宣示，使大家耐心等待；或者把不能解决的原因详加说明，使大家换一个角度，试图从其他的途径来思考，不致引起众人的怨责。

盲目地推、拖、拉，是一种圆滑的态度，大家都不喜欢；有诚意地合理推、拖、拉，才是圆通的艺术。

一般而言，大致有四种常见的员工形态，即稳定型、矛盾型、游离型和滚石型。矛盾型的员工觉得工作相当理想，但在工作环境方面则有许多不安。所以，我们要努力消除他们在工作环境方面的不安，使他们从矛盾型转为稳定型，从而安心工作。

适当调派工作或劝导另谋高就

游离型的员工，认为工作环境相当理想，可惜工作很难胜任，当然谈不上愉快。

工作的胜任与否，直接影响员工的工作绩效及工作满足感。员工的个别差异，正是领导指派工作时必须考虑的因素，员工的特质如果配合工作的特性就最好不过了。例如，成长需求较高的员工，给予比较复杂的工作；而成长需求较低的员工，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。

实施在职训练，乃是促使员工由不胜任到胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮换，则是增加员工工作变化性的有效方式。变化性加大，可以降低对工作的厌倦程度，是工作的横向扩大。工作丰富化在垂直方向有所延伸，可以增加员工的自主责任，使其获得更为完整的满足。工作改善，自然减少员工的游离感，促使其趋向稳定型（如图7-5）。

我们考察一位领导有没有本事，第一项就是看他分配工作的能耐有多大。一般而言，十件工作当中，下属有六件以上做得不好，只有四件以下工作还差强人意，我们就会认为，他的领导对他实在不够了解。如果不是故意整人，便是缺乏知人之明，不能够适才适用。

当然，十件工作当中，下属有六件以上做得很好，只有四件以下处理得不够理想，我们会认为这位下属并未尽心尽力，才有此疏漏，对领导指派工作的能力，不致产生怀疑。对这样的下属，领导应该施以在职训练，设计各种不同的情境来磨炼下属，使其在工作中持续成长，保持可用、有用的最佳状态。游离型的员工，若能遇上这样的领导，应该可以安定下来，专心做事才对。

滚石型的员工，由于工作与工作环境俱不合适，因而身不安心不乐。这种心态如果不予以改变，员工就会变成不做事、光捣蛋的滋扰分子，令人头疼不已。

人力资源部最好和他谈谈，不必直截了当地指责他，用一个中国人熟悉的“缘”字来沟通。先说他似乎和现在的领导没有什么缘分，所以处得不愉快，工作绩效也不高。然后让他挑选认为比较有缘的领导，如果愿意接受，便调部门试试；若是不愿意接受，也让他明白，并不是大家都欢迎他。调职之后有所改变，等于救活一个人；没有改变，则问问他的感想。自愿离职最好，如不自愿离职，再由比较接近的同事劝导他；不听，和他家人谈谈；再不接受，人力资源部可以正面劝导其离职（如图7-6）。

我们虽然主张情同手足，一家人必须和谐相处，彼此相安。但是，我们也认为有必要时，要不得已而壮士断腕。因为长痛不如短痛，不应该拖拖拉拉，让这些滋扰分子毫无顾忌地不做事、光捣蛋。

由领导直接处理此类问题，有时候很难启齿，也不容易下手。毕竟同一个组织，家丑不宜外扬。说起来领导也有一些责任，怎么把人带成这个样子？由人事主管从旁处理，反而比较客观，也比较好开口。不是领导的错，也不是下属的错，主要在双方的缘分不足，听起来大家都有面子。如果和这位领导不投缘、和那位领导也不投缘，大家心知肚明，这位下属一定有问题，他自己也不好意思再留下来，让其自动离职，当然是上策。否则由接近的同事劝他、由家人劝他，仁至义尽，就可以辞掉他。

游离型的员工认为工作环境相当理想，可惜工作很难胜任。对他们实施在职训练或工作轮换，通过改善工作，减少他们的游离感，促使其趋向稳定型。

滚石型的员工由于工作与工作环境都不合适，因而身不安心不乐。对他们可以实施劝导或调换其工作，如果还是不安，则应该当机立断，以免后患无穷。

思考

1．日常工作中，你认为怎样才能消减员工的不安？

2．你认为应该如何改善工作环境以消减矛盾？

3．对游离型的员工与滚石型的员工你是如何处理的？

第八章　激励的激励因素

人们对工作不觉得满意，

主要是基于对工作环境的不满。

如果对工作表示满意，

则是满意于工作本身。

具有挑战性的工作、较大的责任，

这些才是真正的激励因素。

它不但对工作满足有积极的影响力，

而且会有效地提高生产力。

维持因素必须加上激励因素，

才能够收到激励的效果。

激励因素要与维持因素相配合，

才有可能达到有效激励的目的。

安人之外需要增强物

严格说起来，安人是管理的最终目的。安人之外别无他物，我们这里所说安人之外的增强物，乃是为方便而说的，意指制度以外的一些措施。

制度很重要，但是制度以外的事项影响也相当重大。例如，制度不可能规定领导必须关怀下属、给予及时的辅导、认可并赞扬下属良好的绩效等，但是这些制度没有规定的事项，对下属往往具有很大的激励作用。

我们总括一句话：希望下属把工作做好，首先就要解决他的问题。下属的问题，来自他的欲望，而欲望是不断增长的，因此领导替下属解决问题，也是水涨船高，好像永远没有终了。安人是普遍性的，安人之外的增强物，则属于比较特殊性的，需要个别解决才会产生不同的激励（如图8-1）。

事实上，按照制度施以激励，被激励的人认为这是规定应该给予的，并没有什么特殊的地方值得特别感谢。有时候还会觉得委屈，抱怨这么多年来，奖赏的标准一直没有调整，跟不上货币贬值的步伐。若是因此而提高，其他人员也会视为因人而调整，发出不平之鸣。我们常常觉得，好像什么都可以制度化，只有激励不应该完全制度化，就是因为一切按照规定，获得奖赏的人不感激，其他的人却认为不公平，大大地降低了激励的效果。当然，完全没有制度也不可行，大家会认为领导的自由裁量权太大，难免有私心、有偏爱。

把有制度与没有制度合起来想，有制度，却留给领导相当大的自由范围。大家对领导格外看重，心目中有领导的存在，而领导也公正无私，自然两蒙其利。

一般而言，激励有以下三大原则（如图8-2）：

领导站在下属的立场来了解他的感受、要求和苦恼，下属才能够接受领导的关心，并且给予相当的回报。有些人一想到“将心比心”，便认为“要求对方的想法和我一致”，或者“放弃我的观点以便接受对方的想法”。这两种念头都是不正确的，真正的“将心比心”乃是“和而不同”，了解他的感受却未必要接受他的感受。同情不一定同意，使双方达到融合的一体，然后彼此合理地互动。只要我心中有你，你的心中也有我的存在，应该可以合理地找出平衡点。

领导认可并赞扬下属良好的绩效，下属开始信赖领导，向领导伸出友谊之手，领导再给予适当的启发或指点，下属就会更进一步，贡献出自己的心力。

要赞扬下属的绩效，而不是赞扬他本人。人都是好的，好人能够做好事，这好事才值得赞扬，而下属会继续去做，同时别人也会跟着模仿，大家一起来做好事。

下属不需要太快流露出自己的感觉，因为领导固然有自由裁量的权力，却也必须多方顾虑各种相关的因素，不一定会那么快速地表现出来。下属可以有所期待，却也应该在时间上耐心等候，才符合将心比心的原则。

领导则应该尽量及时地对下属施以合理的激励，以免下属不耐久候而有所不满。如果确实有其他的顾虑，最好先暗地里告诉他，使其情绪平稳而耐心等待下去。有时候坦诚告诉下属自己的苦衷与无奈，也能够打动下属的心，收到激励的效果。激励某人，若是因此而引起他人的不满，对激励而言，实在是顾此失彼，很不值得。

安人是管理的最终目的。安人之外还需要一些增强物，即制度以外的一些措施。

领导与下属都遵循激励的三大原则，站在对方的立场思考问题，彼此将心比心，力求合理的平衡点，才能达到激励的效果。

合理有利的人事政策

组织不敢明言“全部内部升迁”，否则大家联手把表现特优的人排挤掉，再逐一打击有能力的人；组织也不敢明言“全部向外挖角”，因为“空降部队”会严重打击原有人员的士气。合理的人事政策，乃是“内部升迁优先，但不排除到外面去挖角”，即组织信赖自己的员工，却不能完全依赖现有的同仁，需两面兼顾以策安全（如图8-3）。

公正的晋升或调迁，是有效的激励措施。关键在大家的认知——究竟是否公正。所以，领导的决定，才是众人信服与否的焦点。大家认为公正，就会产生很大的激励作用；如果认为不公正，再怎么宣示和说明，也无济于事。

说到做到，建立组织的信用最要紧，所以不能随便说，也不能说太多，否则做不到的几率增大，对组织非常不利。一旦失去信心，那再怎么说也没有人相信，由此而产生信心危机，想要挽回也很困难。

公正的意思，其实就是合理。我们不必在公平与否的问题上多争议，因为公正常常不一定公平，却是合理的不公平。领导面对的下属众多，而所拥有的资源相当有限，所能够提供的机会也不多，能够合理已经非常不容易，怎么能够公平呢？能够合理的不公平，才是真的。

然而，公正不公正，并不是领导自己说大家就会相信。下属必须有公正的感觉，才能够充分体谅领导的立场。让大家觉得公正，一定要以实际行动来感应。所以，多做少说，或者做了以后再说，才是有效的途径。

把内部升迁和向外挖角合起来想，不分开来看，同样应该合理，大家才会产生公正的感觉。

人有情绪的起伏，需要及时的关怀来激励。下属的努力程度，与领导对其的关怀成正比。

领导时时自问：“怎么才能打动下属的心？”便是有效的关怀导向。关怀的表现包括以下几方面：

第一，把下属当做人看待，不要把他看成机器或工具，当然也不是摇钱树。

第二，耐心倾听，让下属把意见说出来，然后挑有理的部分加以赞美。即使有批评或建议，也要夹在赞美的中间，让他乐于接受。

第三，不要总是把企业的规定放在嘴巴上，使下属觉得企业的规定比他还来得重要。领导把规定放在肚子里，当做思虑、判断的腹案。嘴巴上要尽量说情，让下属觉得很有人情味，才会愉快地自动讲理。关怀要及时，因为逾时就没有功效，而且要出乎真诚，否则便是虚伪，也不能收到预期的激励效果（如图8-4）。

美国式管理，比较重视工作导向。他们把上班时间和下班以后分开来看，认为上班时间是企业的，只能谈工作，否则就是浪费公家的时间；下班以后属于自己的时间，那时候可以不谈公事，甚至于加以拒绝。

我们则主张把上班与下班合起来想，上班时是人，下班时也是人。人需要别人的关怀，并不分上班或下班。采取关怀导向，应该是合乎人性的方式。

关怀导向的特性，是以人为主，把人当做人看。合理的表现，应该是“第一句话尽量少谈工作，多关心下属，以打动下属的心，使其觉得很有人情味”。关心，就是把下属的心关起来，让他跑不掉，并且很乐意主动把工作做好，还要及时给予领导应有的回报。

组织不敢明言“全部内部升迁”，也不敢明言“全部向外挖角”，合理的人事政策，乃是“内部升迁优先，但不排除到外面去挖角”。

事前事后圆满的沟通

下属对工作或工作环境有所不满，或是对升迁调职不如意时，事前的沟通显得非常重要。依中国人的个性，事先沟通是尊重他的表现，含有希望他自动讲理的用意。最令人不满的，是事先丝毫没有信息，突然间发布命令，使人措手不及，没有时间找台阶下来，因而觉得很没有面子。于是恼羞成怒，采取非理性的情绪化反应。下属固然不应该，领导也难辞其咎。

事先沟通无效，或者事情闹成僵局，如果还有时间，就不要忙着决定，再进行沟通；若是时间急迫，可以先下决定，但事后仍旧要沟通，让他比较有面子，他才会逐渐平息下来。事先事后所花费的时间，看起来是一种浪费，实际上相当有助益，把它看成心理建设，便知道不可大意。任何事情，事先或事后的沟通，往往比较容易。等到事情发生再来沟通，恐怕已嫌太迟。

一般而言，事先和事后所用的沟通时间，要比正式沟通所用的时间多三倍，我们称为“三一三法则”（如图8-5）。

“三一三法则”是指事前花三分的时间来沟通，事情发生时，只需要一分的时间，便能够顺利解决。若是事先不沟通，等到事情来临，这才急着想要沟通，使人产生临渴掘井的感觉，当然很不容易沟通。

如果实在没有办法，非临时沟通不可，也只好硬着头皮，尽力而为。但是，不必抱持非解决的心情，以免弄巧成拙，把事情弄得更僵。这时候平静下来，等待事后再花三分的时间去沟通，效果可能更好。

防患于未然，或者事后用心补救，比临时抱佛脚要有效得多。不是不能抱，而是尽量不要抱，这才比较好。

任何人一旦在工作上自以为老大，他就会真的老大到无法改善自己，亦即很难提升工作满足感。组织除了提供经过慎选的新资讯之外，可以创造一些具有挑战性的工作机会，鼓励同仁接受更高的挑战，以增进其工作满足感。但是，仍然不可忽视适才适用的原则：量才而为，虽然说是挑战，也要承受得了才合适。

事实上，组织不可能经常创造具有挑战性的工作机会，而多数员工也不希望从工作中接受新的挑战，却希望稳定地从事熟悉的工作，然后再从工作以外追求自己的乐趣。此时组织必须以良好的声誉来提升员工的工作价值感，使大家认为自己的工作虽然简单，却为众多客户所信赖，因而觉得工作很有意义、很具价值。

依据成员的个性，提供不同的途径，才是各取所需的激励，使得不同个性的员工，获得不同的提升。一般而言，员工的工作满足感，由各人对工作的认定，也就是不同的价值观来决定。

有人认为，把手中的工作做好，便十分满足。不论大事小事，能够圆满达成任务，就相当有价值。

有人则认为，手中的工作已经很熟悉，做久了很感乏味，期待有新的工作，可以接受更多的挑战。

还有的人根本不把工作当做目标，却以领导的认可与否来换取自己的满足感。领导满意，自己就满足，否则便十分苦恼。

形形色色，各有不同的诉求。领导最好再观察一段时间，比较了解下属的心态之后，再进行个别辅导，一方面评估自己的观察是否正确；另一方面则相机劝导，使员工自动调整工作价值感，以求合理（如图8-6）。

有些人喜欢挑战性的工作，有些人则相当不喜欢；有些人以负更大的责任为荣，有些人则非常不愿意。我们既然无法要求大家具有一致的看法，便应该依个别差异给予不同的激励。差异性的激励，如果是基于个别差异的实际需要，应该算是合理的不公平。不能说公平，却相当合理。

思考

1．你对安人之外还需要增强物有什么看法？

2．工作中，你能做到内部升迁与向外挖角两者兼顾吗？如果不能， 原因何在？你又该如何处理？

3．你认为，应该怎样遵循“三一三法则”？

第九章　激励的经

“经”是共识，叫做不易的原则

“权”则是应变，称为权宜的措施。

中国人最善于“持经达权”，有原则地应变。

激励不可不变，不可乱变，要权不离经变得合理。

经是激励时不可不重视的基本原则：

不任意开创恶例，不趁机大张旗鼓或形成运动。

不让人觉得偷偷摸摸，也不可偏离团体的目标。

同时，不可以忽略有效的沟通，以增进激励效果。

这些都是最基本的经，

激励时必须好好秉持，坚守不移。

经，看不见，却必须坚持。

权，大家都看得见，应该特别小心。

不任意开例，不造成运动

激励的经，主要包括六方面，即不可任意树立先例、不可采取运动方式、不可趁机大张旗鼓、不可显得偷偷摸摸、不可偏离团体目标、不可忽略有效沟通。

激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。开恶例和求新求变之间的差异，往往要隔一段时间才看得出来，所以，慎始才能善终，在这里再度获得证明。

领导为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也将错就错，因而铸成更大的错误。

有魄力并非信口胡说。有魄力是指既然决定就会坚持到底。所以，决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。领导喜欢任意开例，下属就会制造一些情况，让领导在不知不觉中落入圈套，在兴奋中满口答应，事后悔恨不已。所谓痛快，往往痛得更快，相信大家都有这种不愉快的经历，可惜很不容易避免。

任何人都不可以任意树立先例，这是培养制度化观念、确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守合法程序（如图9-1）。

要权宜应变，必须先充分了解现状。先要站在不变的立场，看看不变好不好？如果不变很好，那为什么要变？管理者为变而变，根本是不正常的心态。不变很好，应该维持原状，稍加调整，以求效果更好；不变不好，那就要加以改变。但是，改变的时候，不可以任意、随兴，以免一时大意，树立不良的先例，开了恶门，以后要关闭十分困难。程序合法，在法定的范围内权宜应变，才是合理的变动。激励的目的，在求取和谐中的进步，因此不能够任意树立先例，以免破坏和谐的气氛。

许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了，一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、意见建议运动、品质改善运动等都是形式，而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。不幸的是，乐于此道的却大有人在，弄得大家敢怒而不敢言。

中国人注重实质，唯有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能形成风气而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。运动不可能持久，屡试不爽。

运动的形成，不是自己要显示实力，有本领掀起一种运动，便是存心求速成，似乎一运动就有成果。这两种心理都不正常。更令人厌烦的，是少数人为了讨好领导，造成一种运动，大家不敢不跟着走，内心则十分反感。

依据来得快去得也快的道理，所有的运动，几乎都不可能持久，活像一阵疾风似地，转瞬不见踪影。

所有的运动，刚开始的时候，倡导者都想把它变成一种持久的习惯，可以说，不希望一阵风过去什么痕迹都没有。但是，实际上能够真正持久的少之又少。因为既然是一种运动，就不能以平常心来对待。不是掺杂利害关系，便是加入短期企盼。一下子掀起来，常常很快就衰落下去。甚至发现严重的后遗症，而扑灭得唯恐不够快，那就更为可悲、可叹了。

最好采取自然孕育的方式，顺乎自然，逐渐形成一种风气，比较容易持久。再加以阶段性的调整，效果必然更好（如图9-2）。

激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。

许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了，不能持久。最好采取自然孕育的方式，顺乎自然，逐渐形成一种风气，比较容易持久。

不大张旗鼓，不偷偷摸摸

好不容易拿出一些钱来激励，就要弄得热热闹闹，让大家全都知道，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。

被当做大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感觉。看耍猴子的观众，有高兴凑热闹的，也有不高兴如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则适得其反。对整个组织而言，得失参半。

劳动节奖励优良劳动者，等于在劳动节宣布除了这些优良劳动者以外，其他人都不是优良的劳动者。这边热热闹闹，外面的人并不加以理会。大张旗鼓如果不能引起大众的关心，效果相当有限；万一惹得大家厌烦，否定大张旗鼓的对象，认为是一种“激励秀”，那就更加无效了。

按理说，劳动节应该让所有劳动者都能够愉快地过节，不可以用“优良劳动者”这一类莫名其妙的奖励，来造成少数人高兴而大多数人不愉快的不良气氛。就算真的要奖励，也应该举办优良老板的选拔，鼓励他们爱护劳动者、尊重劳动者，让那些没有受奖的老板，能够知所改善。同理，父亲节不适宜表扬模范父亲，弄得绝大多数的父亲十分没有面子，反而应该表扬孝顺的子女，促使其他为人子女者特别重视对父母的孝顺。

激励应该是一种行动，不适宜形成某种运动。因为运动固然可以掀起一阵热潮，风风光光，使大家都知道有这么一回事，但是热潮过后，便是日趋冷却，终至无人过问。这样的激励，充其量只能够激励掀起热潮的激励者，对被激励者而言，迟早变成一种负担，十分不妥（如图9-3）。

激励固然不可大张旗鼓，惹得不相关的人反感；也不可以偷偷摸摸，让第三者觉得鬼鬼祟祟，怀疑是否有见不得人的勾当。

领导把下属请进去，关起门来密谈一个小时，对这位下属大加激励。门外的其他下属，看在眼里、纳闷在心里：有什么大不了的事，需要如此神秘？因而流言四起，有何好处？不是不可以密谈，而是必须详为评估所造成的反应。值得如此做的时候，才妥善为之。

许多人在一起，领导偏要用家乡话和某一位下属对谈；或者和某一位下属交头接耳，好像有天大的秘密似的。其他的人看他们如此偷偷摸摸，会不会产生反感？

不公开可以，守秘密也可以，就是不必偷偷摸摸，令人起疑。暗盘的激励，我们并不反对，但是神秘兮兮，只有反效果，不可不慎重避免（如图9-4）。

暗盘的意思，并不是让大家都不知道。因为看不见的刺激和反应，实际上很难收到激励的效果。暗盘的真正用意，是让大家都知道，只是基于尊重大家的心情，所以才不公开出来。公开和守密，不过是形式上有所差异，真正的激励功效，则不应该被减损。任何暗盘，总有公开的时候，若是大家都觉得相当合理，那就是有效的激励；如果大家知道以后，引起相当的不满，当然谈不上什么功效。所以，任何暗盘措施，都应该是评审公开之后的反应，作为选择或调整的准则。神秘兮兮，基本上已经违反暗盘的原则，徒然引起大家的猜疑，并不是良策。抱着暂时不公开的心情来从事暗盘的行为，才比较安全。

激励固然不可大张旗鼓，惹得不相关的人反感；也不可以偷偷摸摸，让第三者觉得鬼鬼祟祟，怀疑是否有见不得人的勾当。

不偏离目标，不忽略沟通

凡是偏离目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力或离心力愈来愈大。领导激励下属，必须促使下属自我调适，把自己的心力朝向团体目标，做好应做的工作。只热心为自己的目标而努力，置团体目标于不顾的行为，应该属于偏差行为，不值得鼓励（如图9-5）。

领导若是激励偏离目标的行为，大家就会认定领导喜欢为所欲为，因而用心揣摩领导的心意，全力讨好，以期获得若干好处。一旦形成风气，便会形成小人得意的局面，对整体目标的达成必定有伤害。

目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。所有激励都不偏离目标，至少证明领导并无私心，不是由个人的喜爱而给予激励，而是站在组织的立场，尽量做到人尽其才。对偏离目标的行为，不但不应给予激励，反而应该促其改变，亦即努力导向团体目标，以期群策群力、志同道合。

通常个人目标和团体目标很难获得一致，而且个人目标经常被列为优先，甚至于危害团体目标也在所不惜。管理者在这一方面，特别需要以身作则。

第一，不可以假公济私、营私舞弊。以免吓跑守法、守分的下属，或者引起大家的仿效，更加败坏风气。

第二，不可以存心讨好领导，使领导得以为所欲为而偏离团体目标。刚开始领导对下属尚且有所顾虑，唯恐为下属所鄙视。因为下属的事事逢迎，可能变本加厉，毫无节制而走上营私舞弊的歧途。

领导引诱下属，或者下属迎合领导，都可能形成小人集团，从事偏离团体目标的不当行为，必须慎加避免。

激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。例如，企业有意奖赏甲，未征求甲的意见便决定送他一台手提电脑。不料一周前甲刚好买了一台电脑，虽然说好可以向指定厂商交换其他家电用品，但也会造成甲的许多不便。如果事先通过适当人员征询甲的看法，或许他正需要一个电动剃须刀，那么就顺着他的希望给予奖品，甲必然更加振奋。

沟通时，最好顾虑第三者的心情，不要无意触怒其他的人。例如，对乙表示太多关心，可能会引起丙、丁的不平。所以，个别或集体沟通，要仔细选定方式，并且考虑适当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，减低了激励的效果（如图9-6）。

每一个人，难免有其想要而不能要的东西，或者是想做而不敢做的事情，激励者如果抓住这个要点，设法满足这种需求，激励的效果必然十分宏大。譬如，前面所述的甲一直羡慕朋友使用电动剃须刀，心中一直盼望着自己也能够享用。但是他的妻子一再反对，认为一般的剃须刀比较安全而且携带轻便。甲不愿意为这种事情和妻子闹得不愉快，所以不方便购买。如今，企业送他一份奖品，居然是电动剃须刀，大家可以想象他有多么愉快，感动之余，必然更加卖力。因为妻子如果问起，为什么要买？他可以堂而皇之，告诉妻子不是买的，是企业奖的，妻子一定哑口无言，而自己则可以名正言顺地使用，岂非人间一大乐事？可见，从关心出发，真正切合对方的需求，才能够增加激励的效果。

团体目标的达成，乃是激励的主要目的，不可偏离。否则大家以为领导喜欢的便是对的，就会令小人得意而君子心灰意冷。

一切通过有效沟通，把原则变成共识，大家有默契，激励才会事半功倍。在多元社会，很难建立共识，所以，管理者在这方面更要多多费心。

思考

1．你认为，应该如何防止在激励时任意树立先例？又该如何防止将激励形成一种运动？

2．工作中，你常常是大张旗鼓地激励，还是偷偷摸摸地激励？

3．你认为怎样才能做到激励时不偏离团体目标、不忽略有效沟通？

第十章　激励的权

权就是变通，叫做权宜措施。

激励的原则不变，方法却应该随机应变。

各人有不同的需要，各层级也有不同的需求，

时间变更、场合变动，就应该合理变通。

激励的反应，如果不如预期的好，

也应该适当调整，以求制宜。

情势比人强，情势改变，激励也要变，

一切因时、因地、因人，顺势应变以求有效。

激励的权，必须变化而且有持续，

变得有原则，大家才不会怀疑与憎怨。

但是持续中要有合理的变化，

才是真正的持经达权、随机应变。

依需要和层级而变

前面提过马斯洛的需求层次理论，假设人有五种不同层级的需求，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足后，次一层级的需求便会主宰这个人的行为。层层提升，表现不一样的需求（如图10-1）。

这五个层级，事实上没有哪一种需求可能完全得到满足，但是相当程度的满足之后，满足这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况，才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨通过中介与被激励者沟通，然后依据他的需求，给予合理的激励。不过，适当的中介人士经常不易寻觅，必须慎重选择，并且宁缺毋滥。若是找不到适当的人选，宁可自己去尝试，也不要假手他人。

激励为求因应不同的需要，可以采取自助餐式，让不同的被激励者选择各人的需要；而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。

同样的激励，由于对象具有不一样的需要，可以给予不同的奖品。但是，事先的了解必须认真而确实，以免阴错阳差，反而引起相当的不满。

一般而言，不论哪一种需要，都在求得其安。所以，激励的功能与管理并无差异，不外乎求得安宁。

生理需求，其实是安宁的基础。生理能安，才能进一步求安全。有了相当的安全感之后，自然进一步要求所属与相爱。这样一层一层向上提升，表示物质优先，随之而来的精神激励才能产生效果。在物质需求尚未获得满足之前，完全依赖精神激励，往往效果不彰。

组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。一般而言，高阶层比较希望大家尊重他，让他觉得自己的确很高明，所以有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。但是，也不能不告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使其认为自己在改变。高阶层自己改变，心里头会感谢那些促成如此的下属，若是觉得自己为下属所改变，那就会设法抓住机会，让下属难堪。说起来这也是下属自作自受，怪不得领导。

对于中阶层，组织需要告诉他目标，让其自己去找答案，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会失望，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来，可以给他一些启示，还是要他觉得是自己找到答案的。

对于基层员工，要清楚告诉他应该怎么做，做到什么程度就会满意，最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，使其更加努力。

基层人员长久保持这样的需求，大概不容易获得升迁。若是能够早日表现出中阶层人员的修养，通常升迁的机会比较大。中阶层领导，如果明白高阶层的需求，也可以反过来激励自己的上级，以获得更多的赏识。若是早日表现出高阶层的素养，晋升为高阶层的机会自然增大。如果中阶层始终需要上级告诉目标后才能够自己去寻思细节，似乎只能停留在原阶层而难有升迁的可能。

层级不同，要有不一样的表现。反过来说，率先改变自己，有时更容易改变自己的层级（如图10-2）。

权变时要考虑需要和层级，务求合理而有效。需要不同、层级不同，激励的方式就不一样。层级愈高，愈重视精神需求；层级愈低，愈重视物质需求。

顺时间因场合而变

时间不同，激励的方式也有差异（如图10-3）。

平常时期，管理者只需按照一般激励，不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效，必须摆脱老一套做法，这才全面更张，采用新的方式，否则不可想到就变，形成特例。

忙碌时期，大家难免火气较旺，耐力较差，这时管理者要特别加以宽谅，不必计较细节，使大家得以忙而不烦。

紧张时期，情绪不安，领导经验较为老到，应该设法给予安慰，尽量疏解大家的情绪，千万不可火上添油，增加各人的紧张气氛。

危急时期，有时需要特别措施，应该赋予更大的信赖，使其放心去做，否则他心里害怕，势必下不了决心。

救亡时期，正是重赏之下必有勇夫的时刻，唯有重赏，员工才有拼死把企业救活过来的毅力，此时不可吝啬。

我们常说“随时”，意思是随着时间的变化做出合理的反应。如果翻成英文，最好不要说成“any time”，应该是“the proper time”。合适的时间，采取合理的方式，才能够产生良好的反应。

管理者最起码先把平时与紧急区分开来，不可以样样紧急，弄得没有一样急得起来。当然，也不可能样样都要求未雨绸缪，做到完全没有紧急的情况。

平时再分为一般和忙碌，紧急再分成紧张、危急和救亡。这样一来大家心中有数，在什么样的时间状态下，应该做出什么样的表现。只要配合得宜，对彼此来说，都是有效的激励。时间状态有所改变，大家的心情和态度也就随着有所调整，这样才算是随时应变。

单独相处，比较不容易引起面子上的难堪，可以循循善诱。领导规劝下属，或者晓以利害，最好单独进行。有第三者在场的时候，必须多说好话，少说难听话，以免引起听者的反感。

对上级忠言劝谏，如果欣然接受，就下属而言，也是很大的激励。不过最好选择比较隐蔽的场合，不必让第三者看见。若是在不熟悉的生疏环境，更要留意隔墙有耳，以免流传出去，造成对自己十分不利的阻力。

公开场合应该互相尊重，大家都有面子，否则容易造成反激励。尤其应该重视职位、性别或关系亲疏，表现适当的态度。中国人特别讲求伦理，切忌没大没小，所以，合理的不公平才算适当。

熟悉的场合，要引导较为陌生的同仁，使其觉得相当亲切。如果是私有的场合，例如同事的家，就应该主客分明。因为来者是客，不论其为上级或下属，都要给予合适的招呼。任何场合都可以配合身份实施激励。

公开说一套，私底下又是另外一套，这不算欺骗。我们最好明白：是非必须配合着时间和空间而变化。一般人常常撇开时间和空间，径行判断是非。其实这样做是不对的。因为时间和空间一改变，是非的判断标准就会跟着改变。管它有没有第三者在场，我就是实话实说，实际上已经对他人构成某种程度的伤害，至少是一种不尊敬的表现。听者觉得奇怪，那是听者自己的问题，我们不能够为了在第三者面前表示自己的真实无伪，以致忽略了当事人的存在，同样是只知有己不知有人的错误（如图10-4）。

时间不同、场合不同，激励的方式也有差异。在合适的时间、适当的场合，采取合理的方式，才能够产生良好的反应。

看反应视情势而变

激励必有反应，良好与否乃是继续或调整的关键。

反应热烈的时候，要在不知不觉中把大家诱导到目标方向，使众人的力量得以汇集。过分热烈，有时还需要稍加冷却，维持合理的程度，勿把人力过度使用。

反应平平的时候，要检讨原因，找出症结所在，给予适当的调整。

反应冷淡的时候，同样要找出原因，然后对症下药，予以化解，务使激励所产生的反应符合预期的要求。

若是反应恶劣，要马上停止，千万不能一意孤行非坚持到底不可。通过适当人选，征询有关人员的意见，待其反对情绪稍微冷却，再做处置（如图10-5）。

人到底是为自己而活，还是为他人而活？其实用不着争论。我们既不可能完全为自己而活，也不能够完全为他人而活，必须兼顾并重，把自己与他人合在一起想，才能够在群体中成就自我。

激励者完全一意孤行，不理会被激励者的反应，这种“只顾自己喜欢，不管他人观感”的做法，显然是目中无人，心目中根本没有被激励者的存在，效果不可能良好，可以说只重视激励的形式却不注重效果。

反应良好时，归功于自己；反应不良时，怪罪于对方。这种态度，不可能带来改善，也于事无补。最好是依据被激励者的反应，累积相当经验之后，才能够快速有效地随着反应而变化，而且有把握变化得不离经叛道。

情势的优劣，会影响激励的功效。

要激励居于劣势的同仁，只要适度看得起他，表示好好工作便不会辜负他，甚至可以用先柔后刚的方式，让他觉得不要敬酒不吃吃罚酒，他也会提起精神，努力振作一番。

至于占有优势的同仁，难免自视颇高，必须尽量采取低姿态，使他觉得备受礼遇，甚至还要给予一些额外的好处，他才会不好意思而尽心尽力。

无论优势劣势，适度表示看得起他，应该是十分有效的激励方式。

若是双方势均力敌，最好的办法，是率先尊重他，让他戴上高帽子，他就会觉得自己好像真的高人一等，因而显现若干本领（如图10-6）。

面对群众，要特别注意“能发也要能收”，如果控制不住，最好不要过度激励，以免一发不可收拾，反而造成对己不利的情势，自焚于群众。

情势并非固定，反而经常在变化。中国人十分重视造势，便是希望在不知不觉中把原有的情势扭转过来。原本居于优势，能够保持而不动摇；本来居于劣势，最好找到有利的支撑点，把对方的气势破坏掉，使自己跃居优势；若是双方势均力敌，也应该忍耐，等待对方的弱点显现，再趁机造势，以求对自己有利。

有时候合理的推、拖、拉，可以达到扭转情势的目的。不应该为了害怕推、拖、拉，或者厌恶推、拖、拉而丧失改变情势的机动能力，反而受制于对方。一方面视情势而改变，一方面设法改变情势，才是善于运用情势的表现。主动造势，总比为不利的情势所困来得好。

激励者完全一意孤行而不理会被激励者的反应，这种目中无人的做法，其激励的效果不可能良好，必须依据被激励者的反应来采取行动或做适当的调整。

情势的优劣会影响激励的功效，而情势又并非固定，经常在变化。所以，激励者要根据不同的情势，采取合理的措施，才能达到预期的效果。

思考

1．你对激励要依需要和层级而变有什么看法？

2．激励时，你是怎样顺时间因场合而变的？

3．为什么说激励要看反应视情势而变？

第十一章　激励的艺术

激励可以公开进行，也可以暗中实施，

公私必须分明，最好不要假公济私。

有些人喜欢花公家的钱施个人的恩，

看起来很合算，其实祸患无穷，很快会有报应。

顺着员工的个性或者逆着他，都有激励的可能，

必须刚柔并济，有刚有柔，用得恰到好处。

应该动的用动态，应该静的依静态。

大小并重，有时小的比大的收效更精彩。

激励当然有制度，但是实施起来不可无弹性，

所以把它当做一种艺术，大家都高兴。

艺术其实就是圆通，绝对不圆滑。

万变不离其宗，才是尊重制度的表现。

明暗公私要分开

激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。暗盘激励不失正当，才是正途。

凡是大家看法相当一致，不易引起众人反感的，可公开激励，目的在获得大家的良好反应，以扩大影响；若是见仁见智互异，而又非奖赏不可的，便暗中进行，以减少误解或不满。有些行为，如维护企业信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。

普遍性的，可公开实施；特殊性的，除非众所公认，否则以暗盘为宜。牵涉个人荣誉的，私下激励；牵涉组织或团体荣誉的，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开；有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给予，以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。公开等于撕破脸，用“无所谓”来因应，就失去激励作用。

最好的方式，当然是把公开与暗中合在一起想。不坚持一定要公开，或者务必要暗地里进行，却能够依照所要激励的性质，做出合理的抉择。

说起来十分简单，好像只有一句话：应该公开的，最好公开；应该暗中进行的，最好不公开。真正做起来，拿捏的功夫十分不容易。必须用心体会，才能得心应手，调整得恰到好处。凡事大多兼具普遍性与特殊性，只是程度上有所差异而已。明中有暗，而暗中也有明的部分，分开来表现的时候，须注意明到什么地步，而又暗到什么程度。在明与暗之中，存在着许多不同的表现方式，若能将心比心，对激励效果必然有所提升（如图11-1）。

花公家的金钱做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。受惠的人，一方面感受激励，一方面有样学样，公私不分明；其他的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为何不索性多花一些，连我也照顾在内？

激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相授受的激励，不可能真诚持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望个人获得任何报答，才有实效。既然如此，就用不着假公济私以致公私混乱，甚至以私害公。

私人的事宜应该明说，花自己的钱也要表明。不必垫私钱办公事，否则也是公私不分。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。

私人的事情，可以恩怨分明；公家的事务，则不应该如此。因为公家事务和私人恩怨，根本不应该混为一谈。有恩必报，用在私人事务上，表示受到恩惠知道图报，是一种良好的行为；若是用公家事来报答私人的恩惠，那就是公私不分，方向有偏差，不值得鼓励。

公的事务，必须秉公处理；私人事情，当然也可以委托同事协助办理。不过最好明白表示，与职务、职权完全没有关联。对方能办，还要心里愿意才行；若是不能办，或者不愿意办，千万不能勉强。不私下勾结，私事不能害及公益，也不假公济私，这样的私人事务相托，用得合理，也是一种相当有效的激励（如图11-2）。

激励的艺术，其实就是分寸的拿捏。过与不及，都不是有效的激励。有些事情不公开比公开更能发挥激励的功效，善用正当的暗盘交易，可以增强激励的效果。

公私分明是激励为公的基础。既不能假公济私，也不能以私害公，导致公私混乱，以致影响激励的效果。

顺逆刚柔要合适

请将不如激将，有时逆的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量，有顺有逆，能顺也能逆，合理就好。

有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所不能胜任，激他毅然自告奋勇。

有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气蓬勃，鼎力相助。

关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能奏效。不过看场合、看情况，配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势来攻破对方的弱点，则顺逆皆有所宜。

顺有顺的好处，逆也有逆的必要。我们最好把顺与逆合起来看，不要只顺不逆，或者只逆不顺。因为一切都顺，遇着应该逆的时候，就会顺不得而行不通。若是一定要逆，则应该顺的时候，也将遭遇很大的阻碍。

凡事先站在不顺也不逆的立场，依照当事人的个性，审视当时的情况，衡量场合，考虑关系，然后当顺即顺，当逆即逆。看起来，好像摇摆不定，没有一定的主见；实际上，本来就应该如此，随机应变以求合理。

顺的时候可以逆转过来，逆的时候也可以止逆为顺。这种随时调整的本事，只要不是为了投机取巧，而是基于随机应变，便是合理的行为。至于动机为何？大概只有自己心知肚明，别人的猜测，并不需要太在意（如图11-3）。

用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面；以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。拿情谊做出发点来实施激励，效果较佳。所谓柔能克刚，正是此理。高压式的方式，难免产生硬碰硬的风险性，也会有短暂的、表面的效果，可能带来严重的后遗症，必须慎始，才能预防。

柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应，使对方从心中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。

刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，当做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻；应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。

非不得已的时候，当然也可以用刚。不过事先应该发出警戒，使大家心理上具有充分的准备。能够及时避免的，自然不致受到影响。若是存心挑战，自己也心中有数，不致怨天尤人。万不得已用刚，还要尽量以柔来善后，使大家明白并不是存心如此，更容易获得谅解。

先柔后刚，刚后用柔，表示柔的功能确实比刚可靠而有效，柔性激励比刚性高压更合乎心性需求。可惜很多人认为自己性格如此，不容易改变，因而偏向于刚性措施。其实，只要观念改变，很容易改变自己的态度和行为。不妨从实际行动来印证以柔克刚，使自己更为轻松愉快，也更受到大家的欢迎（如图11-4）。

顺逆分清，是适应个性的表现。凡事先站在不顺也不逆的立场，依照当事人的个性，审视当时的情况，衡量场合，考虑关系，然后当顺即顺，当逆即逆。

刚柔并济，是情谊与利害的调适。用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面；以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。先柔后刚，刚后用柔，因为柔性激励比刚性高压更合乎心性需求。

动静大小要并用

动静不是两种相反的状态，而是彼此互相过渡的，动中含有静态，静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划、准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻忽，以免厚此薄彼，招致不满。把看得见的部分与看不见的部分合起来看，才能够动静兼顾并重，不至有所偏忽（如图11-5）。

对于动态的激励，必须掌握时机、把握重点，以配合活动的进行；静态的激励，可以定期或不定期在结束或过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。

动态应注意机动配合，静态要普遍照应；前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。

任何活动，事实上都有动的一面，也有静的一面。我们往往看到动的一面，却很容易忽视静的一面。于是，从事动的行动，由于受奖的几率较高，大多热心鼓舞，兴致甚高；而从事静的支援，由于受到忽视而不甚热心，以致影响活动的效果。为了防止这种可能产生的缺陷，激励者必须动静兼顾并重，以免静态的工作，妨害了动态的活动。这种原则，最好事先声明，并且在行动上有具体的印证，使大家一开始就同心协力而不分彼此。否则等到活动进行到一半，甚至于快要结束时，才发现有些不对而紧急声明，恐怕已经实质上影响到活动的成果而难以挽回了。

中国人见面，最喜欢分大小。罚遇亲贵，很容易造成枉法；赏遇微贱，也常常流于刻薄。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功、罚当其罪的地步。

罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱；赏应普遍推及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。

大功劳要隆重，以示礼遇；小功劳也要重视，因为轻忽小功，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也宜合理奖赏。职位高的，固然要礼待他；职位低的，更不宜轻视他，以免引起反感。一大堆人受奖，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励（如图11-6）。

打老虎或是打苍蝇，一直是大家十分关心的事情。老板的亲信受到什么样的赏罚，也是公正与否的指标。

同样犯错，职位较高的，应该受到比较重的惩罚；职位较低的，所受的惩罚应该较轻。否则，打苍蝇而不敢打老虎，大家何以心服？同样有功，职位低的优先奖赏。当然，有轻有重，并不表示只偏于一方，却应该大小兼顾并重，不过是程度有轻有重而已。

重视大功劳，大家才会竭尽全力；重视小功劳，大家才不会对小问题掉以轻心。初犯不罚，大家才敢多做、多尝试。很多人立功，最好大家都有奖；一群人共犯，同样要一起受罚。无论大小，都应该重视，但是有大有小，必须不一样奖惩，才算合宜。

动静并用，是全面的掌握。动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。

大小并重，是赏罚有效的保证。无论大小，都应该重视，但是有大有小，必须不一样奖惩，才算合宜。

思考

1．在工作中进行激励时，你能做到明暗分开、公私分明吗？

2．你是如何拿捏顺逆与刚柔的分寸的？

3．对于动静并用、大小并重你是怎样看的？

第十二章　被激励者的修养

自作自受，是人人必须承受的经，

对自己的所作所为，负起完全的责任。

懂得感谢的人，更加有福气，

因为心存感谢，可以减少埋怨和气愤。

与人分享，大家才能产生荣辱与共的感觉，

对于以后的互助和支持，有兴趣也有信心。

不要盲目求公平，以免大家都苦恼。

合理的不公平，公正就好，不一定要公平。

求人不如求己，自己激励当然最可靠，

随时随地不放弃自己，给自己一些掌声。

总归一句话，感谢之心最可贵，

谢天、谢地、谢上、谢下，大家都愉快。

明白自作自受的道理

人的一生，表面上看起来都有其定数，好像一切都是天注定，自由意志的力量，微乎其微。

其实，人之所以异于其他的动物，有资格称为万物之灵，就在于人类具有其他动物所缺乏的自由意志。

人一生下来，就有命。这个命来自于天，所以被称为天命。老天爷对人所下的命令，人如果完全服从，那就是放弃自己的自由意志，一切听天由命，当然丝毫没有变更的余地。因而觉得天定胜人，任由天命摆布，当然是不争的事实。一切天注定，半点不由人，对这些完全服从天命的人来说，可以说百分之百的正确。

但是，天下事没有不能商量的，没有不能变通的。老天爷对人类特别器重，让人类拥有高度的自由意志，可以自主地与天商量，改变自己的天命。

生涯规划，说起来就是改命学，想办法改变自己的既定命运。天命由天定，自己要不要改变，则由自己来决定。决定不改变，成为十足的宿命论者；决定要改变，也就成为自主性高的创造论者。两者皆可行，而决定权在自己，所以自作自受是不必怀疑的真理。

自己要依赖他人的激励，等于心甘情愿地接受他人的摆布；自己可以激励自己，拥有最大的自由和自主。两者都有相当的道理，也都可以由自己来决定。

自己决定所导致的结果，当然也要由自己承受。激励者与被激励者，最好明白自作自受的道理，以承受所有结果的心情，来考虑自己的作为，可能会更为谨慎，采取更加合理有效的动作（如图12-1）。

印度杰波普大学教授奥修（Osho 1931—1990）认为，人应该快乐而不满足（happy and discontent），对于任何激励，我们都要以快乐的心情来接受，而不是耿耿于怀，认为自己十分委屈，并未获得公平的奖赏。

当我们把激励与没有激励合起来想的时候，原本就应该受到激励很快乐，没有受到激励也很快乐才对。为什么接受激励时，一定要和自己过不去？用不满足来影响自己的情绪呢？不如把满足与不满足也合在一起想，不就觉得相当快乐了吗？可见，只要心存感谢，所有不愉快的感觉自然烟消云散，再小的激励也会带来快乐。

把大与小合起来想，激励就激励，哪里有什么大小的分别？就算有，也不过是些微的差距，不值得计较。只要心存感谢，自然没有什么大小的区分；只要不计较，自然十分快乐。公平不公平，原本只是一种感觉。认为这样才公平，就觉得很公平；认为这样不公平，也就觉得很不公平。不如把公平与不公平合在一起想，没有什么公平不公平的感觉，也就不会心生不平而有所怨责。

能不能心存感谢，当然由自己决定。大概明白自作自受的道理，比较能够自主地心存感谢。因为怨天尤人所衍生的结果，终将由自己承担，又何苦加害自己？

心存感谢是自作，心情愉快是自受。想通这一点，自然不愿意和自己过不去，更加容易心存感谢。接受激励时不要怀疑对方的动机，不必计较公平与否，不应该有大小的区分，对自己来说，实在是最愉快的反应（如图12-2）。

有一条永恒不变的法则，叫做自作自受。从现在开始，养成慎始的习惯，并且不断提醒自己：必须承受自己所作所为的一切后果，负起完全的责任。从此不推诿、不抱怨，培养感谢的心情。

做到合理不公平就好

独乐乐不如众乐乐，自己快乐而旁边的人并不快乐，终久也会影响自己，弄得自己也不快乐。

我们最好明白：独立完成一件事情几乎是不可能的，多多少少都获得别人的支持和协助。所以，有关的人员分享，才合乎有苦同担、有福同享的道理。精神上的激励往往比较容易分享，好话多传几遍，大家都听得到，并不需要增加成本，或者自己掏腰包、赔钱。但是物质上的激励，常常造成独吞的恶果：自己享受还嫌不够，哪里有多余的可以与人分享？

偏偏其他的人看法并不一样。大家认为精神上的激励，分享与否并不重要，反正是无形的，分与不分没有什么差别；物质上的激励，有形可分，当然要拿出来分享，没有理由独吞，否则就等于看不起大家。

分享，可以激励其他同仁；独吞，后果相当可怕，很可能愈来愈孤立无援。不论对精神或物质，最好都能够抱着分享的心情，一方面感谢以往的支持，一方面增强以后的援助力量。有福能够同享的人，才找得到有苦同担的同道人。否则，大家心中有数，再也不热心支持，等于断绝自己的前程，对自己造成很大的不利。

施比受更有福，在这里获得有力的佐证。把所得的激励再度施放出去，大家俱皆欢喜，对以后的同心协力有很大的助益。把自己当做桥梁，一端进来，另一端出去，沟通双方，使激励的效果更为显著。只进不出，等于通路阻塞，激励的效能，愈来愈减少（如图12-3）。

我们三番两次说明合理不公平的必要性和重要性，主要是因为现代人受到公平的影响，对公平的追求十分殷切，反而很不容易体认合理不公平的真义与价值。

盲目追求公平，结果只能够获得表面的、形式的、虚假的公平。换句话说，不过是一种齐头式的假平等。

公平好不好？根本用不着怀疑，当然好。但事实上做不到，因为我们所能动用的资源相当有限，我们所能掌握的机会也十分有限。如果资源充足、机会无限，人人可以如愿以偿，当然可以公平；若是资源、机会都相当有限，那就很难求其公平。

再深一层看，即使资源、机会充裕，人人有赏，也不算公平。这种吃大锅饭的情况，并不是利于管理合乎人性的方式。我们所乐于看到的公平，应该是立足点平等、机会平等所产生的合理公平。这种合理公平，表面上看起来显然不公平所以称为合理不公平，比较不会引起大家的反感。长期以来，我们都把这种看起来并不公平的实质公平称为公平，常常引起诸多怀疑。心中很好笑，明明不公平，为什么要大家承认公平呢？现在我们摆明地说它是合理的不公平，大家反而比较能够接受，认为已经很不容易了，可以算是勉强的公平。

阴阳文化，说公平大家便想起不公平，说不公平大家反而容易产生公平的感觉。领导自己说公平，下属硬是认为不公平；领导如果谦虚一点儿，说自己只能公正而很难公平，下属反而更能体谅领导的立场，更能愉快地接受这种看起来不公平而实质公平的合理不公平（如图12-4）。

公平好不好？当然好。但事实上做不到，因为我们所能动用的资源和我们所能掌握的机会都十分有限。而我们所乐于看到的公平，应该是立足点平等、机会平等所产生的合理公平。这种合理公平，表面上看起来显然不公平所以被称为合理不公平，这样才比较不会引起大家的反感。

最好存有感谢的心情

求人不如求己，这是大家十分明白的道理。可惜从小在父母亲人的呵护中长大，养成依赖他人的习惯，往往有意无意，期待他人的支持更胜于自己的努力。

我们固然不忽视自己的努力，却常常寄望于他人的提携。其实，这两者并无矛盾冲突，而且不致互相抵触。因为他人的提携，基本上取决于自己是否充分努力。自己努力的人，比较容易获得他人的提携；自己不努力，就算获得提携，也不过一时侥幸，终久要被摔回原地。自己努力，再加上他人的提携，简直有如神助。

激励不一定要来自他人，自我激励掌控在自己的手中，岂非更为方便？把自主权放弃掉，等于自愿接受他人的主宰，不但有损尊严，而且对自己十分不利。

时常提醒自己，生而为人，最可贵的地方便是拥有高度自由意志，能够自主，成为自己的主人。

常常给自己一些掌声、一些激励，实在是一件很容易完成的事情。但是，一般人不是忘掉了，便是自己和自己过不去，硬是转移目标，期盼别人的掌声、他人的激励。结果呢？由于大家往往只顾自己而忽视他人，以致吝于鼓掌，舍不得或不重视给人激励，产生空有期待却没有获得，或者有所获得却出现重大落差的失望，造成严重的挫折感，当然伤害了自己。

人必须坚定自信，只要抱持谦虚的态度，就不致狂妄自大。不自大的自信，才是充满信心的表现。人不应该和别人比，只适宜和自己比。有些微进步，只要保持下去，日有寸进，即使他人不觉得怎么样，也值得激励（如图12-5）。

激励是否得宜？能否获得成效？固然有很多影响因素，但是主要的关键，在于受激励者有否感谢的心情。心存感谢，很容易获得满足；无论什么样的激励，总觉得不如自己的期望，甚至有很大的落差，在这种心态下，激励要得到预期的效果，实在十分困难。

感谢的心情，要靠自己培养。最好每天早晨起床，先不忙于想别的，在做任何事情之前，首先谢天谢地。谢什么？感谢上天的恩典，又给自己崭新的一天。昨天晚上居然没有死掉，难道不值得感谢？事实上，这样一来，心情的喜悦、情绪的愉快，都随之产生。一日之计在于晨，必须具有这种欢愉的心情，才能够有良好的开始（如图12-6）。

既然抱怨无济于事，不能够解决任何问题，不如心存感谢，凡事往好处想，自己愉快些，别人也会以同样的心情来待自己，符合人助己助的原则，对大家都有好处。停止抱怨，不致产生怨气，也不会招来怨气。心存感谢，可以产生喜气，同样引来喜气。在充满喜气的环境中，工作效率高些、工作绩效好些，等于提高激励的功效，应该是不争的事实。具有感谢的心态，相当于自我激励，也就是可以收到自我激励的效果。

要不要感谢？决定权在自己，而不在别人。自己心怀感谢，别人根本阻碍不了，也无从破坏。如何明了感谢的本质？怎样保持感谢的心情？对激励者和被激励者双方都十分重要，必须花一些时间加以探究。

心存感谢，其实是最好的自我激励。时时保持感谢的心态，不致埋怨、气愤，而且有与人分享的雅量，当然受到大家的欢迎。拥有感谢之情，必然产生十分愉快的心情。这种心情会带来一整天的幸运，处事顺利、处人和谐，势必更为感谢，从而构成良性循环，不断自我激励，效果当然愈来愈好。

思考

1．你对自作自受有什么感想？

2．为什么说做到合理的不公平就好？

3．你的自我激励做得如何？

结束语

激励，应该是日常生活中的一部分。无论工作、休息、娱乐或进修，都可以衡量情境，实施有效的激励。

尊重与关怀，是激励的不二法门。我们所期望的，乃是同仁自动自发地达成合理的目标，绝不是“花一些钱叫人家卖命”。中国人爱惜生命，最好不要让他拼命，否则他会更加小心而自行节制。领导太过明显的激励行为，容易引起下属的猜测，认为领导既然有此偏爱，大家就一窝蜂群起仿效。存心应付领导而偏离目标的现象，领导应该负起主要责任。

为了激励而发起某种运动，短期间内可能响应十分热烈，但也免不了制造若干假象，鱼目混珠，弄得真假难分，引起大家的非议。不久热潮一退，似乎又恢复运动前的状态，令人怀疑当时运动所获得的成果是哪里来的，又到哪里去了？

不断以运动的方式来激励，等于刺激再刺激，之后的激励就要一次比一次更加剧烈，才有吸引力。激励的程度愈来愈高，令人无以为继，结果害惨了受激励的人。

所以，激励应该是双方面的事，彼此必须密切配合，才能恒久有效。激励者谨慎行事，不可随意加重刺激，巧立名目，把被激励者的胃口弄得奇大，然后因不满足而痛苦不堪。被激励者应该明白，自己来自内心的激励才是最真实可靠而且经久耐用的，希望依赖外来的激励，势必使自己沦为他人的奴隶。

双方建立共识，一切公正地以“有本事就来拿”为原则，拿不到怪自己，不要怨天尤人。自己再接再厉，总比寄望于他人的激励来得牢靠。下回再来，接受合理的不公平，自然心安理得，走上自力奋发的坦途。

目　录

再版序言

首版序言

前言　中国人的管理行为特性

第一章　基本的理念

和谐绝非讨好

看开而非看破

圆通绝非圆滑

尊重而不盲从

第二章　工作的原则

流汗不流血

做事不坐牢

卖力不卖命

争气不争功

第三章　沟通的现象

先说往往先死

不说也是会死

最好说到不死

行动胜过语言

第四章　沟通的真谛

三大特色

上下界限

要用看的

不说好话

第五章　人我的分寸

弄清楚对方是谁

小心才不会上当

凡事求自己合理

当心“程咬金”系统

第六章　两可的拿捏

错的骂，对的也要骂

听的骂，不听的也骂

不让不好，让也不好

自己应该合理坚持

第七章　是非的判断

是非很难分辨

怎么说都有理

让制度背黑锅

圆满中分是非

第八章　凌乱的秩序

乱中才能看出理来

凌乱正是情的交流

不明言启发有心人

部属应该适时请示

第九章　会商的技巧

会而不议

议而不决

决而不行

由情入理

第十章　合理的兼顾

好不好都犯忌

听不听都可以

找不找都不行

罚不罚都有理

结语　中国人的包装哲学

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·曾仕强教授

中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师。被誉为中国式管理大师、最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

重要著作有：《中国式团队》、《圆通的人际关系》、《在中国如何当领导》、《管理的真相》、《从管人到安人》、《中道管理》等。

再版序言

自从《管理思维》一书推出以来，看过的朋友，都在热烈讨论一分法、二分法和三分法的思虑方式。愈有实际经验的人士，愈讨论得深入而有趣。初步的结论是“用三分法来思考、用二分法做决定、用一分法来执行”，果然深得其中的奥妙。

三分法看起来简单，应用起来却相当困难。很多人到了紧要关头，好像都跳不出二分法的陷阱。一不小心，就陷入二分法，弄得自己懊恼、后悔不已。

思维的表现，其实是管理行为。有什么样的想法，自然产生什么样的行为。我们透过哈佛大学研究出来的个案研讨法，把常见的管理行为加以分析和探讨，整理成这一本书。大家以此为镜，再和实际的情况配合起来，对照调整，反应普遍十分良好，认为很有帮助。

我们的管理行为，由于用之日久，反而不容易觉察。加上人在庐山，往往不知庐山真面目，因而引起很多不必要的误解，增加很多沟通、协调的困难。对这些管理行为，经过深入分析和比较之后，脑海里有了深刻的印象，一旦和现实问题结合起来，很快就能抓住要害和关键，可以轻松愉快地加以化解。

管理行为，如果牵连到管理者的性格，那就很不容易改变。但是，经过长期的考察，我们发现，就算不一样的性格，只要细心比较，明白其利害得失，大多会自动调整，表现出合适的管理行为。

把这一本书装在自己的脑海里，好像把水装在蓄水池里面一样。只要遇见类似的状况，把水龙头打开，水就自然流出来，可以及时应用。

广东经济出版社和时代光华公司联合推出本书的新版珍藏本，在封面和编排方面都十分费心，特此敬申谢忱，并请各界先进朋友，持续不吝指教为幸。

alt 序于厦门市鼓浪湾

首版序言

个案研究是学习管理的有效方法，但是在中国社会推行起来相当困难，因为我们自己的个案很难建立。由于我们的习惯，通常“报喜不报忧”，个案已经失真，研讨的结果势必大受影响。如果据实编写，则难免有好有坏，于是有些人不高兴，有些人会受害，甚至有些人会因而提出抗议，当然后患无穷。不得已退而求其次，拿外国的个案来研讨，就算殚精竭虑，费尽心思，结果大都不能切合国情，顶多收到脑力激荡的效果，对实际管理的用处并不大。

行为科学以科学方法对人类行为做有系统的研究，自1950年以来，对管理的助益，十分显著。不过，专门拿西方人的行为来研究，只能够明白西方人的行为，却很难了解中国人的所言所行，毕竟没有太大的用处。

本书尝试以中国人的行为，用个案分析的方法，以期从中国人的行为来看我们自己的管理。我们不采取完整的个案，以免涉入太深，引发很多后遗症。我们采取片段的事实来加以分析和说明，应该比较贴切。由于范围不够广泛，内容不够深入，仅能勉强分成基本的理念、工作的原则、沟通的现象、沟通的真谛、人我的分寸、两可的拿捏、是非的判断、凌乱的秩序、会商的技巧以及合理的兼顾等十个项目，分别予以探讨。

许多朋友都承认，我们不需要刻意强调中国式管理，但是中国的风土人情，却实实在在影响到中国人的管理，丝毫不容忽视。大家异口同声：“运用中国人自己的方法来解决中国人的问题，的确事半功倍。”

有些人则认为：人的行为大同小异，中国人和外国人的行为，说起来也差不多。这种看法很对，只是站在管理实务的立场，刚好和理论界重视“大同”部分相反，必须注重“小异”的部分。所以我们常常指称中国人如何如何，实际上并不是“中国人如此，西洋人相反”，而是“中国人和西洋人在这些方面有程度上的差异”。不是“有”或“无”，而是“多”或“少”，才不至陷入“二分法”的不利困境。

还有一种常见的问题：“究竟中国人的定义是什么？”我们的态度，秉持文化的立场：“凡是接受中华文化，以中华文化为依据而言行的人，不论其血统、出生地、国籍为何，都是中国人。”如果根本不重视中华文化，甚或鄙视中华文化，不依中华文化而行的人，在我们眼中，都已经不算是中国人。

中国人当然可能产生若干偏差行为，违背中华文化。但是，这些人明白正道以后，若能回归原点，产生正当的行为，便是堂堂正正的中国人。

有些人对中国人怀有成见，以致一辈子不了解中国人的行为，因而也不明白中国式管理的真谛。有些人则自以为既然生为中国人，当然知道中国人的所言所行，不愿意花费时间和精力来研讨中国人的行为。这两种“过”与“不及”的心态，正是今日众多中国人不了解中国人行为的基本原因。

由于我们的包装哲学和西方人有很大的差异，中国人的行为，很不容易依照西方的标准来省察和评估。当代中国人的毛病，事实上就是喜欢用西方的观点来观察中国人的行为，以致样样看不惯。但是内心深处，却又存在着某些中国人的牢不可破的观念。看的、想的是一套，做的又是一套，逐渐增强今日中国人“嘴巴上说得好听，实际上办不到”的恶习。久而久之，口是而心非，形成言行不一致的习惯，更为不幸。

出版本书，是希望大家能够把管理的道理，依据中国人的行为，切实付诸实施，并求其圆满而有效。

许多朋友表示，书中的案例经常能遇到，而所提解决方法，的确也给予相当的帮助。这些鼓励，使我们在明知不够齐全的情况下，仍然提前付梓，以期抛砖引玉，有更多高明之士，来做这一方面的研究。

世界上的事情，看起来十分复杂。然而归纳起来，不外乎若干类型。平日把这些常见的个案放在脑海里，什么时候遭遇到类似的情况，便可以将相关的问题和可行的方案，一并纳入考虑。对于解决当前的困难，研判未来的发展，应该有相当的助益。尚恳各界贤明，不吝指教为幸。

alt 序于兴国管理学院

前言
中国人的管理行为特性

我们只有一个地球。西方人从西方看地球，东方人从东方看地球，竟然产生两种不同的看法。影响所及，形成东西方管理行为的差异。

西方人观察宇宙万物，发现所有生物，都发端于一个基本细胞。基本细胞分裂为二，二分裂为四，四分裂为八，这样发展下去，终于形成植物、动物与人类。

中国人考察宇宙万物，发觉“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦。”如此生生不息，和西方科学所发现的事实，可以说完全一样。

中西双方都认为宇宙万物，都是一生二所衍生的结果。

但是，进一步推究“一怎么能生二”时，彼此就有了不同的看法。

西方人认为“一个基本细胞分裂为二”的原因，是由于“二构成一”（马绍伯先生指出：二构成一，就二看，是两种现象）。“二构成一”，当然很容易分裂为二。

我国先哲也肯定“太极是阴、阳所构成的单元”，不过“二构成一”之外，尚有“一内涵二”的用意（马先生说：一内涵二，就一看，则两种现象皆发于同一本体，老子所谓“同出而异名”，正是如此）。

西方重视“二构成一”，总是以个体的对立看事物：公司有劳资方的对立；同仁有优劣的对立；企业生存竞争，亦有其冲突的对立。

中国古人体认对立固然存在，却也相辅相成。由“一内涵二”的取向不难发现“对立存在于统一”，所以中庸说：“万物同时生长而彼此不相妨害，道理一齐实行而彼此不相违背。”（万物并育而不相害，道并行而不相悖）有公司才有劳资方的存在，彼此应该互信互谅；同仁间有优才显得有劣，有劣也才显得有优，大家应该互助；有同业的竞争，才能力求精进，必须合理合法以谋公平合作。

“二构成一”在管理上产生西方人“一切依据是非来判断”的科学化行为。对就是对，错就是错，相当简单明了。

西方管理，喜欢问：“Which is right? A or B?”而他们的答案，往往都很肯定，不是“A is right”，便是“B is right”。若是“A is fight”，那么A就成为共同遵守的标准；如果“B is fight”，B也就顺理成章地成为标准。他们把判断是非的结果，明定为公是公非，称为“标准化”（用科学的方法，研究制定事物的标准，并力求切实施行）。

为求组织成员共同遵行既定的标准，必须一切说清楚，同时要求符合同一标准，于是明定为制度。大家一体遵行制度，叫做“制度化”。

制度是组织所有成员一切分工合作的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为“对”的行为，否则便是“错”的行为。前者为组织所欢迎，后者则为组织所不许。

A和B之间，有一条直线（如图1）。 A大于B则A对，B大于A则B对。是非有所争执的时候，采取“多数决”的民主方式，居于A和B的彼此“制衡”，来决定孰是孰非。争执获得协议之后，立即修订原有的制度，成为今后未再度冲突之前的标准。

图1　二构成一

西方的“二构成一”观点，形成他们的“制衡思想”，并发展为经由谈判，分出大小或是非，以便共同遵行的“制衡行为”。

这种行为，其理论基础乃是“个人主义”（Individualism）。“谈判”指“满足各自的需要而进行的交易”，“是非”在确立个人的权利与义务，而“制衡”则在维护并增强个人的权益。

“一内涵二”在管理上产生中国人“圆满重于是非”的人性化行为。我们常说：“这样做是对，可惜不够圆满。”可见“把事情做对未必就是把事情做好”，中国人要求“把事情做好”而非仅止于“把事情做对”。

中国人当然也问：“甲对或是乙对？”只是答案很少是“甲对”或“乙对”，却多半是“甲对，乙也不见得错”或“乙错，甲又能对到哪里去？”除非实在是十分明显而简单的事情，否则我们总觉得“是非难明”！

中国人重视是非，却更了解粗理很好讲，任何人开口便可以说一大堆道理；细理不好讲，仔细推敲起来，每一个人所说的道理都存在着若干疑难；微理很难讲，再深究下去，到了十分精微的地方，似乎永远说不清楚；玄理犹可讲，没有办法时，往往会把道理说得玄而又玄；妙理不可言，真正的道理“多半妙不可言”，同时觉察“语言、文字本身就是一种沟通的障碍”，因而非常谨慎，不敢擅下判断。所以老子说：“道可道，非常道。”（能够说得清楚的道理，已经失去它的普遍性，带有某些特殊性了。）

相信资深的主管，都有这种经验：某件事情出了差错，关系者一共只有甲、乙、丙三人，甲说得理直气壮，但是乙、丙又何尝不是如此？我们常常指责中国人爱说理由，个个都是找借口专家，弄得主管左右为难，不知谁对谁错，实在与“公说公有理，婆说婆有理”有相当密切的关系，因为道理人人会讲，是非却很难明断！

我国的太极图像，并非凭空玄想而来。太极代表“圆满”，根本上是一个主体。在此同一主体内，产生“是”、“非”两种相异的现象。“此亦一是非，彼亦一是非”，成为中国人的“太极思想”，发展为“听一句话，要先问清楚究竟是谁说的，以便决定是否遵行”的“太极行为”。

这种行为，其理论基础即为“交互主义”（Mutualism）。中国人既不完全奉行“个人主义”，也不完全奉行“集体主义”；中国人既有“个人主义”思想，又有“集体主义”思想。常听到中国人说“输人不输阵”、“团结起来才有力量”，但是言犹在耳，发现情势不对，率先溜之大吉。然而却有人说到做到，临阵绝不脱逃，至死不渝。中国人的原则，完全居于“看你对我如何，我就如何待你”的“交往”性，通俗地说，叫做“彼此、彼此”。

我们放眼看去，宇宙万物无一不是圆弧形的。凡直线形的，都是“人为”的，而“人为为伪”，形式化的东西，中国人比较不喜欢，其道理在此。

太极思想，彼此之间不是一条直线，却是阴阳对称、自然顺畅的圆弧曲线（如图2），形成管理上“不明确”的“分寸”。中国人必须善于把握自己应守的分寸，无过与不及，的确相当困难，需要历练与智慧，因此有些人十分厌恶，甚至到了怨恨的地步。

图2　一内涵二

日本人学习中国文化，便是由于智慧的限制，无法变化自如，所以学到后来，既没有曲线，也没有直线，只剩下一个圆形的外壳（如图3）。日本人自称“大和民族”。大者太也，和即是顺，说起来就是“过分求圆满”，形成“太顺的‘事大主义’”。

图3　大和太顺

“太顺”的部属，绝对服从的结果，固然有利于力量集中。但是，万一决策有重大的错误，而此一决策者又“大而有力”，则大家盲目服从，势必害己害国。历史上日本军国主义盛行，自杀飞机愚行，大屠杀蛮行，不就是最好的证明？

日本人为了寻求“大和”往往弄得没有是非。他们一心一意追求利益，成为世人轻视的“经济动物”。“日本第一”中蕴含着重大的危机，因为他们缺乏适当的制衡，活像一辆刹车不灵的汽车，走顺路时很愉快，危急时真不敢想象。

“大和思想”发展为日本人“一不怕死、二不怕苦、一切为团体荣誉而努力”的“大和行为”。其理论基础即是“集体主义”（Collectivism）。

太极行为的根源，是“人性”。凡人皆有喜怒哀乐之情，未发时谓之中，发而中节便是和。中国人所讲求的“和”，是“用”的一种境界，而其“体”则为“中”。体不离用，用不离体，其间的不同，只在已发与未发。未发的“体”，没有不善的；已发的“用”，便有善有不善。中庸特别指出“发而皆中节，谓之和”，就是说明我们所追求的“和”，乃是已发的善的情，而摒弃了不善的情。

成中英先生以孔子“一以贯之”的纵贯和横贯两种关系来解释“持中致和”的道理。他说：“‘和’是横的一贯，‘中’是纵的一贯。文化本身应该有中与和的道理，这是中国哲学最基本的智慧。”西方人，特别是美国人比较简单，凡事只要想到自己的权益，“不要让自己的权利睡着了”，每一个人都为自己而争，最后总能达到制衡的结果。“两人独立，个人自由”所产生的个人行为，因利害关系相结合，“A friend in need is a friend in-deed”，成为美国人坚强的信念。

日本人也相当单纯，凡事只需顾及对方，比比“究竟谁比较大”？你大我听你的，我大你听我的。这种“上级生”精神，成为他们的行为准则。

中国人就很复杂，不但想到“我”，还要顾及“你”，更不能忘掉“他”。我们上下、左右、前后都必须同时深思熟虑，面面俱到，才不会不知不觉中树敌，招来无穷的后患。在横的方面，要“和”，对任何人的感情，都应该发而皆中节，保持恰到好处的人际关系。在纵的方面，要“中”，对于人事的处置，应该有自己的原则，时时刻刻都不离这一根本。中国人不能不坚持原则，否则人家会批评他“没有定律”、“缺乏制度”，甚至“胡作非为”。坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。“持中致和”即是既要坚持原则又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用“广结善缘”来“坚持原则”，既会做人又能做事，叫做“致中和”，乃是真正的圆满。

不能“致中和”，结果必然“和稀泥”。今天大家由于痛恨和稀泥而怪罪“致中和”，有似“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，未免因噎废食吧！

太极行为是人性化管理的表现，目标放在“致中和”。现代有些人不明了“太极行为本身十分正确，只是长久以来过与不及，产生不少弊病”的真相，铁口直断其为偏差行为，再加上不断采取西方或日本标准来测试，愈看愈觉得落伍而毫无价值。我们不妨改称为“中和行为”，以免引起不必要的误解与无谓的争议。

中和行为的第一特性是“不执著”，中国人满脑子“那可不一定”，增加了管理的困难，诸如：

1．不容易听信别人的话。

2．不重视团体规约。

3．不完全遵照上级命令行事。

4．不认真接受工作规范。

5．不相信企划。

6．不能真正科学化。

7．不容易完全标准化。

8．不能够大家一致，总认为我应该特别。

高阶层主管，对同样一件事情，可以表示“关切”，也可能十分“震怒”，完全视情况而变异，目的却只有一个：先表明和自己没有关系，再看做这一件事情的人是谁，可能引起什么样的后果，然后来调整后续的反应。

中阶层弄不清楚高阶层究竟会“关切”还是“震怒”，当然有责任尽量往下推卸，以便“关切”时跟着“关切”，“震怒”时跟着“震怒”，安全第一。

基层人员经常“押宝”，有时押对有时押错，久而久之，干脆不押，凡事能推即推，能拖即拖，否则也咬文嚼字以察言观色，多方斟酌而模棱两可，我们能责怪他吗？

“不执著”在管理上有许多好处，例如：

1．头脑灵光。善于应变，对于变动快速的环境具有良好适应力。

2．自动调整。在工作进行中，能随时适机调整，不断随机应变，以求达成目标。

3．弹性应用。具有极大弹性，能承受企业内外环境变迁所带来的多种压力。

4．把握情势。有利的情势来临时，能及时加以把握，不受原定计划的限制。

5．不畏艰难。水来土掩，兵来将挡，天大的困难，中国人只要有心去做，都有办法解决。

“人”和“机器”的比较利益，仅在于人有较大的弹性。我们现在极力设法增大机器的应变力，仍然和人有一大段距离，所以机器永远无法完全代替人。

中国人的“不执著”，正是弹性大的表现；美国人看日本人变来变去，没定准；日本人看中国人简直飞来飞去，没定处。中国人不执著的特性，堪称世界之冠，说得难听一点，中国人最喜欢变鬼变怪；好听一些，中国人擅长应变创新。“变鬼变怪”其实就是“应变创新”，这是中国话的奇妙，因为中国话一如中国人那般：不确定啊！

台湾地区近几十年来的经济发展，是不是和我们“不执著”的行为特性密切相关呢？请深思后再下断言。

“致中和”的第二特性，是“不受管”。中国人一开口就是“谁要你管？”却很少听到“请你赶快来管我”这一类的话。

“我做了这么多年，难道还要你管？”“你想管我？先把你自己管好再说！”

任何主管，要管他的部属，他的部属一肚子不高兴，心里盘算着：“好，你想管我，那么我就想办法气你。不把你气死，你就老要管我！”结果主管多半真的被气死了，因为中国人多的是气人专家。

人不能管，谈什么管理呢？不用担心，中国人有的是办法。我们的管理态度是：先看能不能管？能管就管，不能管的人，要“理”。你理他，他才会理你。如果再理不好，那就应该“安”他，你尽力安他，他自愿卖力，这是中国人最高明的“安人”。安人比理人高明，理人比管人有效，可惜大家一心一意想要管人，才把人与人之间的关系搞乱了，也不可能好好工作，谈不上什么绩效。

我们常问道：“人都安顿好了吗？”答案如果是“安好了”，则非常放心，一定没问题。西方人说“OK”，中国人一句“安啦！（放心吧！）”比他们更为灵光。

“不受管”会增加管理上的许多麻烦，诸如：

1．不喜欢承受压力。愈是压他，他愈是表面应付，内心不愉快。

2．不爱看规约。你要他签字，只要大家签他就跟着签，很少会认真去看，更谈不上记在脑子里。

3．不愿意上级不断盯住他。要他这样，要他那样，他表面上在听，实际上未必以为然。

当然，“不受管”也有许多好处，例如：

1．不必管他。善于领导的主管，懂得安他、看得起他，让开一步不去管他，他就会自动去做。

2．不必操心。操心根本没有太大的用处，因为你越急他越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自动去操心，变成他急你不用急。

3．不必制衡。中国人不喜欢被管，本来就是一种制衡，用不着再多方设法、安排制衡的力量，到头来不过流于形式。譬如我们原来并没有什么工会的组织，用来和资方对抗。现在学西方的方式，也组织起工会。到头来被少数人所控制，变成交换利益的工具，结果工会不像工会，大家心里反而不服气。

中国人的“不受管”，也是不一定的。当他做得顺手的时候，最讨厌人家管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你都不管？”

需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。中国人“不”之中含着“要”，“不要、不要”然后“要”，“不露、不露”然后“露”，“不会、不会”然后比任何人都“会”，实在值得我们好好体认一番。

“不受管”含有“受管”的成分，关键在于“需要”。贤明的管理者，应该让他觉得有需要才来管他，亦即平时早有充分准备，只待时机来临，亮出锦囊妙计，而不是和部属一起在困境中愁眉苦脸。预测、前瞻不是平日说着玩的，却是紧急时要露一手的。

“致中和”的第三特性，“爱讲理”。现在我们对“情、理、法”有着很大的误解，一直用西方“排在前面的为优先”的“排队”观念来看，认为中国人最重视的是“情”。殊不知中国人有其“居中为吉”的次序观，“情、理、法”三者，“理”居其“中”，所以最为重要。“情、理、法”在中国人心目当中，可以说同等重要。但是，真正比较起来，还是理最重要。

中国人最重视“理”，表现在“人人爱讲理”的行为上，我们一再流传：“读书，要明理”；“做人，要懂得道理”。深信“有理走遍天下，无理寸步难行”，因而“理直自然气壮”。遇到争执，总是“请老先生评评理”。事实上，中国人最受不了的一句话乃是：“你这个人怎么不讲理！”

“爱讲理”会增加管理上的许多困难，诸如：

1．理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通，因为中国人“全身都死掉了，嘴巴还是硬的”，几乎人人不服输。

2．各说各话，很难协调。任何场合，特别是公开的场合，大都各说各话，只有嘴巴没有耳朵的结果，增加了协调的困难。就算有，结论也是各有不同的认定。

3．固执一理，形成意气。人难免有成见、偏见，并不可怕，但如加上“固执”，那就万分可怕，中国人“不执著”却容易固执己见，易于形成面子的意气之争。

4．立场改变，理随着变。中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。而在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。

5．理说得多，实行得少。有些人误认为“沟通就是多言”，因而“尽在那里说道理，以致没有时间真正去实行”。“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。

爱讲理也有许多管理上的好处，例如：

1．让他自己讲。中国人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理，别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”，他就赖不掉。

2．一切求合理。对中国人而言，管理即是“管得合理”。只要小心警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。

3．理直气就壮。无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是“壮起胆子和人家斗气”。

4．有理者得人心。有理终究得人心，但是得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”，才是合情合理。只要不存心讨好，得人心是有理的有效证明。

5．有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人，不过要先让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”。

“合情合理”、“合理合法”，“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，足证中国人最讲道理。一切管理行为，不执著到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那就是真正合乎中国人的“管理合理化”！

中国人的管理行为，一直在改变，但是这三种特性，大概都没有变。检视我们的日常管理情况，很容易印证此一事实。

一切都在变，中国人当然也随时代而改变。不过中国人所变的，乃是有形的部分，凡是看得见的，与物质关系较为密切的，中国人爱时髦，一直在变。至于那些看不见的、精神方面的部分，中国人把握得十分牢固，很少改变，要不然，为什么说“中国人永远是中国人”呢！

管理包括两个系统，一个是管理技术，注重计量方法、数理模型和电脑的应用；另一个是行为科学，注重组织理论与人力因素。前者全世界通用，并无国界的区分；后者因各国风土人情而异，在中国人的地区实施管理，最好能因应我们的特性做适当的调整。

中国人的管理行为，看起来千变万化，所谓“一样米养百样人”。但是中国人一直讲求“持经达变”，因此“万变不离其宗”，变来变去，依然不执著，不受管。我们只好把握住道理，让他变得合理，而又自己管得合理，相信已经充分顺应中国人的特性。

综合起来，中国人的管理行为，乃在：一切求合理。

我们普遍认为：合理就好。

彼此都合理，当然可以实施合理化管理，最合乎人性的要求。

第一章　基本的理念

中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍微不留意，就会“失之毫厘，谬以千里”，走上偏差的途径。

和谐绝非讨好——一般人的错觉，总以为“中国人喜欢被讨好”，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：“他为什么对我这么好？”因而怀疑“他究竟安的是什么心”，以致“心里好笑”，处处加以防备。

历史上有很多事实证明，喜欢被讨好的人，最后容易被小人所包围，因而拖累了自己。这更加让后代的中国人，对存心讨好的人，敬而远之。

看开而非看破——看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。一切都是空的、假的，我们心里明白，但在未破之前，仍旧把它当做真的。等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够“当一天和尚撞一天钟”，兢兢业业地撞下去，叫做看开。中国人主张“尽人事以听天命”，便是看开的表现。我只管尽自己的力，至于成功不成功，并不计较。这不是一般人所批评的“尽力主义”，好像对成功不抱太大希望，而是进一步了解“成功”本身也是假的。此时的成功，也不过是以后的失败。历史上每一朝代的开创，终究免不了末代的危亡。

任何人看不开，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。人生不如意事十之八九，哪里受得了？

圆通绝非圆滑——一般人分不清“圆通”和“圆滑”的异同，以致把圆通当做圆滑，滋生众多的不满和厌恨，殊为遗憾！“圆通”和“圆滑”在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地“推、拖、拉”。但从结果来看，却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题，叫圆滑。推、拖、拉的结果，把事情圆满解决，便是圆通。过程相同，结果完全不同。

中国人非推、拖、拉不可，如果一味认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。

合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神入化的地步，才是真正的圆通。

尊重而不盲从——有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为“奴才”。

中国人最重视的，是“有所听有所不听”的人，亦即“尊重他人的意见”却“不会盲目顺从”。

尊重不一定是“口服心服”，它代表“你对我好，我没有理由不对你好”，以及“你尊重我，我当然也尊重你”的“交互”的心态。中国人相信“敬人者人恒敬之”，便是此理。

作为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。

和谐绝非讨好

■个　案■

王先生来了，主人李某招呼他坐下，随口问他：“喝点什么东西？”王先生循惯例回答：“随便，随便！”

■问　题■

1．中国人喜欢说随便，真的是随便怎么样都好吗？

2．李某应该怎样回答，才算合理？

3．王先生可能产生什么样的反应？

4．万一有新的变数产生，又该如何调整？

5．如果王先生对我们而言，十分重要，我们会如何反应？若是并不重要，又会如何反应？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．李某听见王先生说随便，当然心里有数。中国人的“随便”，并不是一般人所认为的随随便便，因为它至少具有三种含义：

第一，客人不知道主人这里究竟有什么好东西，猜来猜去，反而弄得大家都没有面子。

第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来，这样才显出自动自发的诚意。

第三，客人从主人拿出来的东西，可以估量出客人在主人心目当中占有的地位，才能够充分了解彼此具有什么样的关系，来决定采取哪一种谈话的方式。

2．李某既然明白对方的心意，便暗自思量：家里还存有半瓶XO，但是，讲好张总经理下一次来的时候要好好喝几杯，当然不能拿出来。

而且，像王先生这样的朋友，论交情很不错，可是在利害关系方面，似乎不能够和自己的顶头上司张总经理相比。于是断然决定，泡一壶乌龙茶请他。

3．王先生满心欢喜，主人的确有诚意，并没有真的随便倒一杯白开水给他，也没有相当随便地拉开冰箱倒一杯冰红茶充数。

承蒙他看得起，给我冻顶乌龙茶喝，可见在主人的心中，我王某还是相当有分量的。

中国人心里高兴，所有的乌龙茶都是冻顶的；如果不高兴，一切洋酒也会变成本地酿造的假冒品，要不然就是别人送的，用不着感谢。

王先生很高兴，觉得主人十分热忱，自己也就开怀畅谈了起来。

4．谈着谈着，门铃又响了。李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是刚才想起的张总经理。

“欢迎，欢迎！请进，请进！”嘴上嚷着，心里也忙着：张总提前光临，大概是想起那瓶XO，这下该怎么办才好？

“总经理，这是我的老同学王先生。”

“请坐，请坐！”

一阵寒暄，李某已经想好了一套解决问题的方法。他大声地喊叫太太：“惠君，我刚才找了半天，你到底把那半瓶XO藏到哪里去了？”

太太毕竟是同居人，十分有默契。马上听懂先生的话意，也大声地回答：“我昨天清洗厨房，怕把它弄脏，特别藏起来的。”

声到人也到，太太手中拿着XO。李某准备好酒杯，顺手接过酒瓶，笑嘻嘻地人各一杯。然后又大声告诉太太：“既然酒找到了，那鱿鱼丝跟牛肉干呢？”

于是大盘小盘一起出现，总经理很有面子，王先生也很高兴，因为自己也沾了光。

5．王先生对主人若是十分重要，相信主人早已打听仔细，王先生喜欢哪一种饮料，并且早就准备妥当，不敢再问“喝点什么东西”？如果并不重要，主人问是问，却一点儿也不在乎，很可能话刚问完，不待王先生回应，白开水已经端上来了。

■说　明■

李某大声喊叫太太，这是中国人的绝招，在人际关系的运作中，具有化危为安的决定性作用。

中国人很有意思，都知道“两个人如果大声说话，便是讲给其他人听”的道理，而且能够掌握时机，运用自如。

想想看，张总经理提前到来，显然是担心那半瓶XO被喝掉了。如果只顾虑王先生的面子，请张总经理一道坐下来喝乌龙茶，张总心里一定很不高兴：“你以为我真的那么空闲，到你家喝这种粗茶？”

但是王先生来的时候，很聪明地说了一句“随便”，闽南话叫做“请裁”，竟然是文言文，不是白话文。李某听得懂“请裁”的意思，正是“请你自己裁量，看看拿什么东西给我最合理”。当然不敢大意，真的随便拿一杯白开水出来。

当时凭良心也想起这半瓶XO，结果没有拿出来，现在张总一到，立刻改喝XO，将来传扬出去，岂不变成十足的马屁精？

不拿不行，会气煞张总；拿也不行，王先生面子受损，一定到处抱怨，把自己形容得势利又现实。左也不是，右也不是，总算让一句大声话解决了。

王先生听说李某“刚才找了半天”，一颗心顿时安放下来。李某把我当成好朋友看待，刚才我来的时候，已经有意思把XO拿出来，只是“找了半天”也没有找到，原来是李太太“怕把它弄脏，特别藏起来的”。

有人说这是中国人的阿Q精神，管他怎么说，至少不会大小事情都看不开，动不动就要闹自杀。

张总经理更是开心，王先生是主人的“老同学”，再怎么交情深厚也喝不到XO，还是我这个老总行，哪怕是“特别藏起来的”，到了紧要关头，也该及时显露出来。

当然，最开心的，莫过于李某夫妇，真的是夫唱妇随，十分有默契。夫妇之间的一问一答，搭配得天衣无缝，把原本非常尴尬的场面，一下子化解开来。所有的人，都觉得圆满，岂非一大乐事？

中国人讲求“和为贵”，我们解决问题的方式，和西方不同。主要的差异，在于西方人解决问题，以科技知识为工具，拿宗教信仰做背后支持的力量。他们相信“知识即力量”，也相信“信主得永生”。前者来自希腊传统，后者得自希伯来精神，形成现代西方人的“二希”途径。

中国人则自古以来，发展出另外一条“追求极大和乐”的“和谐”途径，用和谐来解决所有的问题。

实际上，了解中国人性格的人，就很容易看出“中国人太喜欢争，而且一争起来往往不择手段，多半不遵守游戏规则”，所以不能鼓励中国人竞争，却应该走出“不争之争”的道路，“用不争来争”，“以让代争”，也就是在“和谐” 当中化解“恶性竞争”，以免两败俱伤，甚至同归于尽。

对于那半瓶XO而言，张总经理、王先生和李某人，都是竞争者，如果摆明的胜利者属张总经理，那么王先生的面子必然挂不住。依据“中国人有仇必报，而且报复期特别长”的定理，将来受害者一定是李某自己。

若是为了顾虑王先生而委屈了张总经理，后果如何，更是不必多费口舌，中国人心里都很明白：吃不了兜着走。

有人会产生这样的误解：对中国人来说，讨好他总是没有错的。这种存心讨好的心理，不知道害死了多少人！

第一，中国人很不容易讨好，常听说“把身上的肉割下来给他吃，他还会嫌咸”，可见一斑。

第二，中国人警觉性很高，十分提防人家讨好他，老是觉得“他不可能无缘无故对我这么好，是不是在动什么脑筋”。

还有，中国人一旦发现人家存心讨好他，不是谢绝、不领情，便是吃定他，丝毫没有情分可言，两者对讨好的人都是不利的。

喜欢被人家讨好的人，最后被小人包围，拖累了自己。喜欢讨好别人的人，由于讨好所有的人，结果等于没有讨好任何人，势必采取押宝的方式，押对了固然可以得势一时，但终究会败下阵来。而万一押错了，徒然费尽心机而毫无所得，亦将会悔恨不已。

喜欢被讨好和喜欢讨好人，既然都缺乏实质利益，中国人明白道理的，当然不屑为之。

不以“讨好”的方式，不抱“讨好”的心情，却能够得到他人的欢迎，在他人心目中建立自己牢固的位置，这才是我们人际关系的精髓所在。要做到这一点唯一的途径，便是“在圆满中解决问题”。

知识很重要，但是知识之外，人际技巧也很重要，如何既和谐又能够圆满解决问题，便是在知识之外，还需要一些艺术气氛。

王先生来了，主人李某在心里毫无准备的情况下，便顺手倒一杯白开水给他，不久张总经理到来，李某将何以自处？

中国人问一句：“喝点什么东西？”显然是随时可以适应环境的埋伏。

就算只倒一杯白开水，也应该说：“开水还没有开，先来一杯凉白开，好吗？”将来翻转就会顺利得多。

李某聪明，王先生也实在不含糊，什么话都不回答，光说“随便、随便”。

试想王先生不经意讲出“来一杯茶吧”或者“有咖啡吗”这一类的话，可能造成什么样的场面？

“随便”绝对不是含糊，而是“在和谐中找到合理”的一种代名词。中国人如果真的随随便便，一定没有前途。

大声问太太XO在哪里，不能存有讨好任何人的意图，才能够成功地达成任务。

因为存心讨好王先生，李某就不会想起那半瓶XO，或者当王先生来临时就拿出来，心想张总经理来时，再买一瓶也不迟。存心讨好张总，就不会兜圈子，直接拿出来。

鱿鱼丝和牛肉干出场时，王先生竟然也不会起疑，更是和谐的气氛产生了解决问题的威力。

■要　则■

1．听见“随便”，马上提醒自己要保持高度警觉，千万不能够太随便，以免引起对方的不满，反过来害了自己。

2．和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，经常保持和谐，对人际关系很有帮助。

3．和谐不能够存心讨好，也不能掉入和稀泥的陷阱，必须用心体会，仔细调整，以求合理。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

看开而非看破

■个　案■

A单位主管空缺，王甲、李乙、张丙都有意争取这一职位。但是，他们心里有数：争得不剧烈，显得没有什么力量；争得太剧烈，反而引起决定者的不愉快，认为“凭什么非他不可”，岂非弄巧成拙？

论关系，谈实力，三位都差不多，可以说难分上下。主管空缺只有一个，争来争去，很明显是一胜两败。

王甲、李乙、张丙都无意跳槽，用不着孤注一掷。所以他们不约而同，采取“不争之争”的策略。既然没有获胜的绝对把握，又不愿意争不到就离职他去，干脆就“不争”来“争”，看看结果如何？

不久，李乙获得晋升，很高兴地走马上任。王甲、张丙落选，难免闷闷不乐。

老板做得很漂亮，分别安慰王甲和张丙，说是“原本要升你的，不料有一些流言，才临时改变”，希望“不要灰心”，并且承诺“只要好好工作，以后机会还很多，一定不会忘记”。

王甲和张丙的反应有一些不同。王甲微笑地回答：“升不上去没关系，我会好好工作，以后还请多多提拔。”张丙则显然很不服气，愤慨地说：“升不上去没有关系，我会好好工作。不过平白遭受流言的伤害，我实在不甘心，希望能够彻查，以明是非。”

■问　题■

1．主管出缺，通常有哪些状况？

2．如果您是老板，对王甲、张丙的印象如何？以后真的有机会，会先考虑王甲，还是张丙？

3．如果您是李乙，获得升迁，会做出什么样的反应？

4．如果您是王甲或张丙，没有获得升迁，会做出什么样的反应？

5．不争之争和据理力争，各有什么优缺点？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．主管出缺的原因很多，归纳起来，也不外乎下述三种类型：

第一种是强势的升迁型。老板非常赏识他，让他晋升，也让他安排继任人选。在这种情况下，王甲、李乙、张丙根本用不着争，因为没有争的机会，只有看平日和主管的关系，够不够让他把自己安排上去。

第二种是弱势的升迁型。老板让他晋升，也问他谁来继任。但是，只接受他的推荐，不一定如他的意。甚至他自己量力，根本就不推荐。

还有一种是空白的出缺型。包括原任主管平调或离职，退休或死亡，以及新增单位的主管。有如一片空白，所以引起抢夺位置的竞争。

2．落选的人，当然不可能恼羞成怒，除非他愤而离职。“升不上去没关系”便成为大家不约而同的惯用语，并不代表真正的心意。倒是下面接着说出来的话，可能发自内心，构成自己未来发展的助力或阻力。

王甲微笑地说：“我会好好工作，以后还请多多提拔。”这种“看得开”的态度，必然为他将来的升迁带来良好的契机。因为老板听了，会觉得他很善于领会老板的话意，也能够体谅老板的心意，因而对他产生歉意，以后有机会，自然优先考虑王甲。

张丙愤慨地说：“平白遭受流言，实在不甘心。希望彻查是非，以明事实。”听起来很有道理，也是“不要让自己的权利睡着了”的一种表现。但是，老板会觉得他根本听不懂自己的话意，把安慰的借口当做是真的。如果听懂自己所说的，不过是一种借口，却坚持要彻查，那就是不够体谅的态度。

老板可能口头答应他一定查明，心里则好笑得很，转而庆幸自己没有升错人，暗中告诫自己，此君“看不开”，最好不要招惹他。

3．李乙获得升迁，应该抱持喜忧参半的心情。喜的是自己的实力获得大家的肯定，忧的是此后的责任更加重大。不能够得意忘形，马上喜形于色而惹得很多人不满。谨慎、谦虚、和气，应该是升官时特别注意的要旨。

4．未能获得升迁，不见得一定是坏事。准备得不够充分，升上去势必难以胜任，徒然增加痛苦。上级不支持，就算升上去也很难做事，不如自己反省，问题出在哪里？冷静地自我改善，以待下一次。说不定上级故意用不升迁来考验自己的反应，那就应该更加妥善因应，自然会带来良好的后果。

5．据理力争看起来十分勇敢，其实再怎么说，都是一种意气之争，充分表现出自己沉不住气。不争之争当然也是另一种情势的争。一方面十分和谐，一方面是应该做的才做，不应该做的千万不能做，表现出君子的风度。用不争来争，丝毫不露出竞争的痕迹，十分高明。重要的是心中确实这样想，争的结果并不重要，顺其自然比较好。

■说　明■

部属最好有机会追随强势的主管，只要尽力而为，好好协助他，便可以“同登龙门”，这是最有效的升迁途径，不需要经过激烈的混战。

然而，强势主管毕竟是“可遇不可求”的，遇不到这种机会，一点办法也没有。同时强势主管多半要求严格，而且一丝不苟，追随这样的主管，升得快死得也快。升不上去又让他有不好的印象，那就更加倒霉。

遇到弱势主管，部属得不到强有力的支持，也很难在主管晋升的时候，获得顺理成章的升迁。但是，在背景不够强的环境中，才能够真正磨炼自己，使自己更加机警稳健，就算必须竞争才有升迁的机会，也是成败操之在我，总是值得自豪的。

主管平调或退休，多半是可以预见的。退休的年龄，成为有关人员共同注目的焦点。平调的主管，则是专长不合的一种迁移，明眼人看得相当清楚。这两种情况，必须及早准备，届时瓜熟蒂落，自然成功。

死亡出缺，通常称为死缺。怕是怕，还是要当，搬一搬座位，改一改风水，便可以心安理得。主管离职，接的人是谁？顿觉阴谋家露出真面目。其实，表面上是死亡或离职引起混乱的战争，实际上有心人早就摩拳擦掌，准备决一死战了。至于新增单位的主管，我们如果想得长远一些，也不难看出“先有人动脑筋，千呼万唤才增设出来”的不易之理。

不论哪一种类型，不管什么情况，在决定的关键时刻，都免不了一番争夺。尽管不争之争很早已经开始，最后关头，走势明显而白热化，最少也要让老板对自己加以考虑，才算真正达到“不争之争”的目的。

老板可能速战速决，理由是“夜长梦多”，愈拖问题越多，愈不容易摆平。何况主管职位空得太久，势必耽误要事。老板也可能采取拖延的策略，理由是“冷却一下”，大家才不会闹情绪。就算摆不平，至少也表示已经尽力在摆平。

这两种理由，都有道理，也都很牵强。可见理由是人编出来的，自己相信，那就是道理。

重要的是决定，锅盖得再紧密，终究要掀开。竞争的人不止一位，结果总是一家欢乐几家愁。

老板决定之后，对新任主管要激励一番，让他好好表现。对落选者安慰的话，当然一则要找出理由，再则要给他希望，所以说来说去，离不开“原本要升你的”，“以后还有机会”。

这些话本身并没有什么意义，主要的功能，只在测试哪些人看得开，而哪些人看不开，如此而已！

看开并非看破，看不开却必然看不破。我国的云门禅师说过这么一句话：“日日是好日。”便是看得开的最好说明。

一个人的理想未能如愿达成，不妨在乌云密布的云层上面，假想有一道明亮的阳光。忧郁的心情，自然会变得明朗，这就是看得开。

孔子说：“富贵于我如浮云！”他不是看破，却是真正的看开。孔子并不是不在乎富与贵，他只是明白“努力和成功没有绝对的因果关系”，主张“尽人事以听天命”，希望我们“尽力去追求，却不必把富与贵当做永久存在的东西”。

有些人失败之后会成功，有些人则失败之后不会成功，这是什么原因？我们不是常说“失败为成功之母”吗？为什么有不同的后果呢？

仔细观察，很容易发现，那些遭遇失败却不怨天尤人、乱发牢骚，反过来好好检讨自己，进而充实自己，等待下一次机会到来的人，很有可能获得成功。

至于那些失败之后便归罪于别人，认为自己受委屈、吃大亏，因而到处发牢骚的人，就算下一次机会到来，他也把握不住，自然无法得到成功的果实。

王甲看得开，知道“多人竞争，不可能人人成功”，也明白“原本要升你”只是安慰的话，更了解“这一次不成，还有下一次”的道理，因此坦然地接受失败的事实，洒脱地微笑着，并且表达出“以后还请多多提拔”的愿望，等于开始下一梯次的部署，所以助力最强。

张丙看不开，心中始终不服气，说不定认为老板有意歪曲事实，竟然拿“有一些流言”做借口，真是令人不平，要求彻查真相，自以为“如果不反驳，等于默认”，因而据理力争。

老板可能承认自己编造借口，请张丙原谅吗？老板会由于张丙要求查明是非，便坦言自己的过失吗？他只是觉得好笑，这种话也听不懂，幸好没有升他当主管。

■要　则■

1．一个人不可以看破，一旦看破了便无所争，失去竞争的原动力。在世俗的社会上，看破显得过分消极。一个人不可以看不开，否则只许成功不许失败，就算成功，后面的路也走不远。因为不可能没有挫折，一旦遇到挫折，依然通不过。

2．看开不是看破，看破一切，就察觉所有一切都是假的。明知是假的，在未破之前，仍然是真的，叫做看开。

3．看不开的人，十分苦恼。人生不如意事十有八九，哪里受得了？看破的人往往流于“不争”，群体就不会进步。看开而不看破，乃是“不争之争”的最佳原则。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

圆通绝非圆滑

■个　案■

朱先生自己经营一家小型工厂，制造一些零件，分别供外商和本国厂商使用。他喜欢汽车，除了一部本国出产的汽车，也拥有一部华贵的进口车，但是他坚持一个原则：跟本国厂商去接洽生意，一定不开那部进口车。

他的理由十分简单，本国厂商多半是家庭企业，采购人员不是老板的亲戚，便是相当可靠的亲信，看见他开豪华的进口车，马上就会联想到他赚了他们公司很多钱，而提出杀价、延期付款或其他的要求，势必弄得自己焦头烂额。朱先生自认为是聪明人，当然不做这种对自己不利的事情。

至于外商公司，老板是外国人，采购人员心中只有公司，一切公事公办。看到朱先生有能力开进口车，则认为短时间内大概不会倒闭，和他打交道，不但可以放心，而且对公司也有交代，至少可以证明自己的选择能力还不差。

朱老板经常变来变去，弄得左右的干部摸不着头脑。不过朱老板自己却坚守一个原则：碰到银行界的朋友便吹嘘自己公司的获利能力很强；遇见税务界的朋友则抱怨自己运气差，赚不到钱。

■问　题■

1．朱先生这种态度，是圆滑吗？

2．见人说人话，见鬼说鬼话，真的有这种必要吗？

3．什么叫做圆通？

4．不够圆通，可能产生什么后遗症？

5．到底圆滑和圆通有什么区别？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．朱老板的态度是“圆滑”吗？可以说“是”，也可以说“不是”。若是一口咬定“这样的回答，根本就是‘圆滑’”，那就没有什么好说的。

中国人最讨厌“圆滑”，任何人只要给人家一种“滑头”的感觉，便成为别人心目中“狡猾的人”，注定没有前途可言。常言说得好：“看他一副滑头滑脑的样子，做事一定不牢靠。”

千万不可以圆滑，这是所有中国人都应该互相勉励的。很多人很痛心，大骂“推、拖、拉”的坏习惯，因为他们只看到“圆滑”，却看不清“圆通”。“圆通”和“圆滑”仅仅一字之差，但是“差之毫厘，谬以千里”，彼此的境界和产生的观感，相去何止十万八千里。

朱先生若是脑筋转不过来，只会在YES或NO之间选择，便只能够在“开”与“不开”之间，选择其中的一项。

朱先生若决定开进口车，而且也不避讳让本国厂商知道，万一真的惹本国厂商眼红，诸般打击纷至沓来，吃亏的难道不是朱先生自己？

为了避免本国厂商的不愉快，朱先生只好决定不开豪华进口车，然而他辛辛苦苦地经营事业，难道连个人的乐趣都要被剥夺吗？何况开华贵汽车，并不是什么不良嗜好。

朱先生并不是在“是”与“否”之间做个抉择，却两者兼顾，满足自己的喜好，买下一部豪华进口车，并为自己定下一个原则：“开豪华车见外商，驾普通车见本国厂商。”

他这样做，算是“圆滑”？还是“圆通”？

2．朱老板遇见税务人员，倘若不抱怨自己赚不到钱，却吹嘘自己获利能力很强，请问大家对他的看法如何？

恐怕会觉得这个人脑筋有点问题。相对地，如果他对银行界朋友抱怨经营不顺，有朝一日想要贷款，是否开得了口？

作者自己也何尝不是如此？西方朋友听了作者的演讲，赞美讲得很好，作者会回答：“谢谢你的欣赏。”若是日本朋友夸奖，作者会说：“请多多指教。”如果是中国朋友，作者必然说：“哪里，哪里！”

有人会认为，何必见人说人话，见鬼说鬼话？实情实话岂不更好？相信没有人反对这种论调，也没有人否定这种说法。但是，当事人为了强调某一种立场，建立某一种关系，有时会稍微调整一下，这也是理所当然的。

朱老板说话朝三暮四，算是“圆滑”吗？还是为了“圆通”？

西方朋友赞美作者演讲说得好，如果用中国式的回答“哪里，哪里”，相信对方一定莫名其妙；获得中国朋友夸赞，就说“谢谢”，他就算不会心里嘀咕：“我不过是口头上说说，你就以为是真的？老实讲，还差得远啦！”至少也会觉得这个人过分自大，不够谦虚。

3．究竟什么才叫做“圆通”？“圆通”就是“面对现实”，“负起责任”，另外加上“不伤害面子”。“面对现实”和“负起责任”可以用“理智”和“科学”来处理；“不伤害面子”却需要以“感性”和“艺术”来实现。“圆通”既非纯科学，也不是纯艺术，它是科学加艺术，理智加感性，所以比较难以做到。

“不伤害面子”包括“不伤害自己的面子”以及“不伤害别人的面子”，需要细心和耐性以及经验的累积，才能够在面面俱到的情况之下，把工作做好，也就是“圆满达成任务”。“达成任务”比较容易，“圆满达成任务”毕竟相当困难。

4．不够圆通，很容易伤害自己的面子。曾经有一位颁奖人致词时，指出得奖人都是他的学生。结果，得奖人致感谢词时，却把他遗漏了，这不是一件挺尴尬的事吗？

不够圆通，也很容易伤害别人的面子。老板当着单位主管的面，大声苛责员工，必然会使单位主管觉得颜面无光。

5．圆滑和圆通，表面上看起来，完全一模一样，都是推、拖、拉，但是动机并不相同。凡是希望借着推、拖、拉来解决问题，同时减少阻力的，称为圆通。那些存心不良，只想用推、拖、拉来推卸责任或者拖延时间，根本不想解决问题的，即为圆滑。两者的结果也不一样：推、拖、拉的结果是把问题解决掉，或者大事化小，小事化了，称为圆通；推、拖、拉的结果是并没有解决问题，简直于事无补，当然是圆滑。

■说　明■

现代人由于对推、拖、拉具有成见，认为凡事推、拖、拉，都是不好的，以致不够圆通，增加许多阻力，也增加很多后遗症。

譬如介绍朋友的时候，经常听见当老师的人，直接介绍“这是我的学生”。而被介绍的人似乎并不认定介绍人是老师，反而淡淡地指称“我们现在合作一些事情”。请问是不是十分尴尬？不能够保证别人真愿意认自己为老师，怎么能够直截了当地如此介绍呢？

当老师的人，如果介绍“这是我的朋友”，对方紧接着说“王教授是我的老师”，是不是就能避开尴尬的场面？具有“要人家认自己为老师，不要自己认为是人家的老师”的意识，不就“圆通”多了？

老板发现部属有错，当着他的主管责骂他，就寓有“主管没有管好”的意思，主管当然没有面子。如果老板有耐心，只是摆出不好看的脸色，离开现场让主管教训他的部属，会不会收到更好的效果？这样的老板，显然比较圆通。

有人会说：“那可不一定！”

如果老板摆出难看的脸色，主管却毫不在意，也不去纠正部属，岂非没有效果？这就证明了一种现象——中国人总认为自己圆通，却老是认定别人圆滑。自己朝三暮四，见人说人话，见鬼说鬼话便是“圆通”。如果别人变来变去，见人说人话，见鬼说鬼话，则是“圆滑”。

因为，我们一向“只相信自己，不相信别人”，总认为“自己高人一等”。

缺乏“你好，我也好”（You are OK, I am OK）的意识，充满“他不好，你不好，只有我自己好”（He is not OK, You are not OK, only I am OK）的念头。从好处看，是“永不认输”；从害处看，那就是“别人都是圆滑，唯我懂得圆通”！

其实，人生是阶段性的发展，圆满境界绝非一蹴可及。只有开普通车能力的人，属“看山是山，看水是水”的第一阶段，几乎没有选择的余地。真正有钱的大老板，是“看山是山，看水是水”的第三阶段，买豪华汽车开来开去，根本不必有所顾虑。朱先生则是第二阶段“看山不是山，看水不是水”。说没有能力开豪华车吗？不请司机，自己驾驶，自己保养应该还可以。说有能力开豪华车吗？开出去的时候，常常需要有意无意地指明自己是车主，否则常常被误认为是司机，这种不上不下的尴尬位置，多亏他头脑灵光，否则便要苦恼万分。

■要　则■

1．将心比心是圆通的先决条件，多以欣赏的眼光来体会他人的圆通，比较容易吸取他人的经验，而能迅速成长。常以厌恶的心情，来批评他人的圆滑，结果便只有生气的份儿，而失去学习他人宝贵经验的机会。

2．圆通绝非圆滑。圆滑的人，大家都厌恨，也等于断了自己的前程。圆通的境界虽然很难达到，但却是不可轻易放弃的。具有圆通的本事，还得不因为怕别人看不懂而放弃圆通。

3．不要完全排斥或放弃推、拖、拉，以免误将圆通当做圆滑。也不能够凡事都推、拖、拉，以免一不小心，就形成令人厌恶的圆滑。利用推、拖、拉的短暂时间充分考虑，怎么才合理，才可以达到圆通的境界。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

尊重而不盲从

■个　案■

作者经常向总经理们提出这样的问题：“如果您讲什么，干部们总是百依百顺，您觉得怎么样？”他们几乎没有例外地都会表示：“不好，这样不好。”追问原因，则会得到同样的答案：“我迟早会被这些人害死！”

作者换一个角度，请教这些总经理：“如果您讲什么，干部老是有意见，您觉得怎么样？”

他们通常都不需要考虑这个问题，就会马上回答说：“那怎么行，存心要捣蛋，那还得了。”

■问　题■

1．总经理为什么不喜欢百依百顺的干部？

2．中国人是不是普遍喜欢听话的部属？

3．总经理为什么不喜欢老是有意见的干部？

4．总经理最欣赏什么样的干部？

5．部属最好表现什么样的具体行为，才合乎总经理的要求？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．总经理心中明白，自己并不是万能的神仙，哪能担保所有的决策都十分正确？依中国人的看法，神仙打鼓也有失误的时候，所以部属百依百顺，对主管来说，真是危险万分。无论什么事情，只要总经理开口，干部便不动脑筋，顺口叫好。如果总经理的决策是对的，当然很好，表示上下一条心，步调一致。若是总经理的决策是错误的，不免会被这些有口无心的Yes man害死的。

2．中国人喜欢听话的部属，但是有三个条件：

第一，有意见不可以当着旁人的面说出来，以免主管难堪。

第二，没有意见也要再仔细想想，怎么才能够做得更好，而不是如同奴才那样，样样没有意见，做得不理想也不知道自己调整。

第三，嘴上说好，心里头却能够提醒自己，要用心做好，把成果做出来，否则就要把困难提出来，再和上司商量。

3．总经理心里也有数，自己再笨再蠢，也不可能所有决策都错。干部样样有意见，很明显的是存心不合作，自然难以忍受。

干部完全听话，不好；完全不听话，也不好；必须把“听话”和“不听话”作一番合理的安排，才能合乎“中庸”的道理。

总经理不欣赏“凡事都有意见的干部”，正如唐明皇有一回忍耐不住，大声指责高力士：“每一件事情都依你，朕还当什么皇帝？”部属样样有意见，就算真的比主管高明，也会弄得主管没有面子，因而老大不高兴。

然而，总经理也不放心“凡事都说好的干部”，特别是那些“话还没有讲完，他那边就已经答好”的人，真是叫人担心害怕。所谓轻诺寡信，大概就是这一类型干部的写照。

4．总经理最欣赏也最放心的干部，是那些“应该听话的时候听话”，“不应该听话的时候不听话”的干部，也就是“听话听得合理”的干部。

有旁人在场，总经理的话一定是对的，不允许部属有任何不同的意见。但是，单独面对总经理的时候，就应该委婉地陈述自己的看法，或者提出困难和疑问，请求总经理协助解决。

总经理对的部分，当然要听话，不能够存心捣蛋。总经理有顾虑不周或者不切实际的地方，就不应该完全服从，以免造成恶果，惹总经理生气。

部属“有所听有所不听”，才能得到上司的信任与赏识。“有所听”是“作用”，“有所不听”则是“根本”。我们深深懂得“本立而道生”，因此更应该切实把握“根本”的“有所不听”，而不是处处留神“作用”的“有所听”。

着重“有所听”，就很容易落入“唯唯诺诺”的“歧途”。因为存心听话，就很难有把握做到“如果不合理，便不要听”的地步。

时时以“有所不听”为念，才能够不马上搭腔应好，而冷静地听完、思考、判断，应该说好时才说出口，不应该答好时则不说话。

5．部属必须站在“有所不听”的立场来“有所听”，才能够确保“听得恰到好处”的良好品质。反过来，以“有所听”的立场来达成“有所不听”，则相当困难。

具体的行为表现，应该是下述三种方式：

第一，注意聆听上司的指示，边听边思考，最好能够在听话完毕以后，便马上判断是否合法、合理？是否有困难？

第二，如果上司的指示合理合法，当然要听话，这时要明显地回应很好，有问题则可以提出来请示。

第三，万一上司的指示不合理、不合法，当然不要听话。不过，最好不要马上表示自己的观点，亦即当场提出异议，让上司没有面子。应该表现出一直在思考的样子，不搭腔、保持沉默。

第一种方式的要点，在于听的速度必须快过说者，通常保持在四倍左右。避免听完再思考，因为如此一来，便会和第三种方式混淆不清，很容易引起上司的误解，以为部属有不同的意见。部属唯有边听边想，才能很快地有所反应，亦即听毕之后，马上可以选择第二或第三种方式来表示自己的“听话”或“不听话”。

第二种方式是“听话”的讯息既容易表现，上司也很容易接受。这种管道比较畅通，收受与发放之间，不易遭受扭曲，不致产生误解。

第三种方式是“有所不听”的信号，上司和部属平时应该彼此了解，才不致引起误会。部属听完指示之后，居然保持沉默，当然不可能是“听话”的表示，也没有什么“默认”的必要。部属保持沉默，便是“有话要讲”。既然有话，为什么不讲出来？为什么要保持沉默？这正是中国人的沟通艺术之一。

■说　明■

部属与主管看法不一致，马上把自己的意见表达出来，主管受得了吗？面子上过不过得去？就算表面上宽宏大量，笑着采纳不同的意见，内心的感觉又如何？无论怎样，部属毫无顾虑地表示自己的异议，是一种对上司的不敬，等于是一种对自己的伤害，何苦来哉！

部属有相反的意见，并不马上表现出来，正是对上司的一种尊重。部属听毕指示，沉默不语，即在发出这样的讯息：“我有不同的意见，不知道你要不要我讲出来？如果不要我讲，我便不讲。”既客气又合乎自己的身份。

上司接收到这种信息，如果不想让部属表示意见，便会接着说：“我看，就这么办好了！”部属这时当然以不说为宜，至于是不是真的照办，那又是另外一回事。可见主管必须在察觉部属有异议时，再予详细的解说，或者干脆请他们把不同的意见说出来，以便进一步有所沟通。

如果上司有意听取部属的意见，便可以问：“你有什么意见？”部属此时便不用客气，尽管把不同的意见表达出来，但须注意口气婉转。部属也可以不当场讲出来，因为会伤害到在场的其他同仁，或者会让上司没有面子。有了这种顾虑，可以表现出相当为难的样子，让主管知悉“有意见，但此时此地不便直说”的苦衷，真正具有诚意的上司，就会另做安排，让部属得以畅所欲言。

并不是所有的部属，都可能得到上司如此这般的重视。部属尽管发出他的信号，如何处置仍然是由上司做主的，例如：

1．对一向表现良好，值得信赖的部属，上司当然会倍加尊重，耐心地听取他的意见，甚至愿意另外安排合适的时间和地点，单独和他详细地商量。

2．对偶有卓见的部属，主管可能提供一些机会，让他得以顺利表达。

3．对若干爱草率、不负责任地表示意见的部属，主管多半会以忙碌为理由，委婉地拒绝听取他的意见，以免浪费时间。

部属仅仅用沉默不语来传达“有话要说”的讯息，至于如何处置，依然由上司做主，这种尊重上司的态度，是部属必须具备的修养。

而上司了解部属的行为表现，知道他有话要讲，也能够合理的“有所听”或“有所不听”，这种尊重部属的态度，正是上司与部属之间合理的互动。

部属不必埋怨上司不公平：常常接受别人的异议，却不愿意听取自己的不同意见，简直是看不起我！至少也是对我怀有成见！

■要　则■

1．部属最好自己反省，为什么上司不喜欢听取我的意见？是不是我平日所表达的意见，并无实质的帮助？或者表达的态度或方式有所偏差，以至上司不愿意听取？只要自己充实、谨慎发言，必然会逐渐改变上司对自己的观感，因而越来越受到上司的尊重。

2．上司不要责怪部属有意见不表示出来，却应该自我反省：是不是我平日的态度过分严厉，让他们觉得害怕？是不是我听不到几句便打断他们，不让他们讲下去？是不是我对他们不够尊重，使他们舍不得把意见说出来？

3．双方都各自反省有无不当，上司就可以放心地让部属表示意见，因为他既不会平白浪费时间，也不致使上司难堪。不必再相信那些“中国主管爱用乖乖牌，部属能听话就好”的传言，事实上主管所重视的，是那些“有所听有所不听”地合理接受指示的部属。部属不应该存心听话或不听话，而应该时时刻刻提醒自己，最好站在有所不听的立场来有所听。唯有如此，才能够听得恰到好处，成为最受主管敬重的“时中”（时时刻刻合理反应）的部属。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

第二章　工作的原则

中国人的工作原则，分析起来，不外乎“流汗不流血”、“做事不坐牢”、“卖力不卖命”以及“争气不争功”。

流汗不流血——流汗是应该的，对健康有助益，何乐而不为？流血大可不必，因为那毕竟不是好事情。工作时的伤害事件，除了单纯的由于工作内容而引起的伤害之外，在现代台湾地区，居然出现新的暴力，对中国人而言，实在是一种讽刺。

为了争取更多的权益，引起流血，令人觉得“勇敢”和“愚昧”之间的分野，好像十分细微。运用合理的方式，和谐地争取权益，是明智的举动。盲目地抗争，到了流血的地步，乃是万不得已的选择，能免即免。

现代化工作，流汗的机会大幅度减少。如何在工作之余，适当地运动，以求身心的正常发展。情绪合理平稳，工作顺利进行，也是避免流血的有效方式。

做事不坐牢——有些人一直指称中国人不守法，其实毫无根据。守法俗称守规矩，乃是中国人的基本原则。中国人“守规矩而不死守规矩”， 亦即在规矩的范围之内，权宜应变。可以“随机应变”，绝对不要“投机取巧”。事情是要做的，牢狱是不能坐的，这才是中国人的不二原则。

中国人不喜欢完全听话的人，因此“合理的听话”，成为“做事不坐牢”的最大保障。上司的命令，合理则听之，不合理就不听。换句话说，合乎规矩的，全力去做，不合乎规矩的，不听也不做。

不坐牢的原则，是保护自己不违法的法宝。但是，不能因为不坐牢便不做事。应当做的，要尽力而为；可能坐牢的，绝对不为。

卖力不卖命——作者曾经单独把这一篇文章在某杂志刊载之后，好几家公司，都把它影印给同仁，彼此传阅。可见肯卖力，却不愿意卖命的原则，迄今没有改变。中国人喜欢劝人卖力的道理，听起来、做起来都相当心安理得。中国人很难接受卖命的论调，劝人卖命的，要求大家拼命的，最好自我节制，因为说得愈多，自己所积的罪孽愈重。

中国人普遍“贪财、怕死、爱面子”，其中“怕死”便是“不卖命”，而“爱面子”则必须“卖力”。中国人一方面尽心尽力，一方面又用心保命。俗云“留得青山在，不怕没柴烧”，实在不无道理。

卖力不卖力，由他人裁决。不卖力得不到他人的认可，很难成功。卖命不卖命，由自己决定。劝人卖力，是做好事；劝人卖命，那就不是什么好事了。

争气不争功——中国人深明“好事不出门，坏事传千里”的道理，知道“功劳很快就会一笔勾销，而过失则常常被牢牢记住”。任何人做得再好，还是会被人忘怀，只剩下过失让人指指点点。这种“功没、过存”的情况，使中国人相信“不求有功，但求无过”的哲学，因而“争气不争功”。争气是减少过失，不争功则是不冀望获得功劳。

人必须争气，争一口气，才能扬眉吐气。人不必争功，只为争来争去，到头来不过是一场空，何苦来哉！

争气，是大家经常用来互相激励的好话。争功，则是迟早找自己麻烦的事情，少做为妙。

流汗不流血

■个　案■

农历正月初五的清晨六时，王董事长虔诚地率领工厂高级干部，先拜天公，再拜安置在厂内的神祗，祈求开工大吉，员工平安。

第二天，有一个作业员在工厂里摔了一跤。旁边的人，不但不去搀扶他，反而幸灾乐祸地哈哈大笑，一时之间，“倒霉”、“活该”、“不小心”此起彼伏。

再过两天，又有一个同事在原地摔倒。他手里抱着一堆物料，失手飞散，不幸有一个迎面而来的领班，被打得眼角出血，送医诊治。

■问　题■

1．王董事长为什么要祈求开工大吉？

2．作业员在工厂摔了一跤，为什么旁边的同事不去扶他，反而幸灾乐祸地哈哈大笑？

3．怎样才能确保流汗不流血？

4．为什么工厂的伤害频率十分重要？

5．职场中流血的原因，主要有哪些？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．个案中这一类打断正常工作的现象，都称为事故。事故可以分成伤害事故及非伤害事故两大类。

伤害事故又可以细分为被撞击、坠落、跌倒、卷入、呼吸中毒、扭伤、碰伤、触电、灼伤、烫伤，都是可能引起流血或致命的意外。

中国人十分清楚“天有不测风云，人有旦夕祸福”的道理，深知一切都是“不一定”的，亦即多少带有一些“风险性”，因此至圣如孔子，也不反对传统的祖先崇拜。

王董事长选好良辰吉时，以虔诚的祭拜来祈求开工大吉，便是为了满足员工“求安”心理的需要。至于第二天马上有人发生事故，并非由于神不保佑，而是他自己不小心。

一般公司行号，大多举行某些仪式，其用意和祭拜大致相同。如果完全不加以理会，员工遇到什么意外灾害，就会怨责公司不重视员工的安全，什么仪式都不举行。

2．作业员在工厂摔了一跤，旁边的同事为什么笑他？难道号称最有人情味、最重视良心的中国人已经变了？变得丝毫没有人情味？变得根本没有良心？

答案显然不是如此。同事笑他倒霉，骂他活该，基本上都和人情味或良心扯不上关系。真正的用意，则是“不小心”这一句话所透露出来的讯息。

中国人和西方人所追求的方向，并不相同。

西方人向外，尽量向外觅求。

遇到有人摔跤，立即探究原因，他为什么会摔跤？是因为地面有油？有障碍物？有工具？或者凹凸不平？为什么会这样？

这种精神，便是追根究底的科学精神。

我们是内向的，一切都在自己的心中，所以不假外求。

有人摔跤，最直接的反应是“为什么不小心”？一个人只要处处小心，时时谨慎，就不会发生事故。

这种精神，叫做“反求诸己”，乃是自己负责的修己精神。

金融机构挂上红布条，红底白字显得十分醒目：“钱财露白，危险就来。”我们知道坏人很多，抓也抓不完，干脆自行当心，以求自保。

家中小孩与同伴打架，伤痕累累。家长先为他疗伤止痛，平静下来，照样会嘲笑他：“既然打不过人家，就不要打，弄得自己伤痕累累，好看吗？”

这便是告诫他，要求别人不打自己，比较难。看看自己打不过人家，就想办法不打，总归比较容易。

现代化中国公司，雄伟的建筑物，亮丽的用具，舒适的空调，依然摆脱不掉神坛的设置。关公远渡重洋，到美国的华人公司坐镇，主要在求员工内心的安宁。

向外求取原因，目的在改善不安全的环境和不完全的动作。向内寻找原因，目的在修治自己的粗心大意与心浮气躁。

3．现代中国人，最好内外兼顾，双管齐下，才能确保“流汗不流血”。

流汗的现代含义，并不是真的流出汗来。越来越普遍的空调系统，使得我们用不着真正流汗，就可以把事情做得很多而且做得很好。

“流汗”已经变成“努力工作”的代名词，大家努力工作，似乎到达汗流浃背的地步。

流血比较可怕，表示工作到伤害了身体。不论是24小时以内就可以恢复工作的轻伤事故，还是24小时之内无法恢复工作的伤害事故，都不是我们愿意身受或看到的。

我们希望“流汗不流血”，一方面要“反求诸己”，力求每一个人自己小心；一方面也要“外求原因”，切实追查事故发生的原因，以防止再度产生。

例如第二天的摔跤事故，如果查明原因，乃是由于地面有油，就应该进一步分析：地面上有油，造成不安全的环境；同事洒油在地面上却未能及时擦拭干净，乃是不安全的动作。

于是把地面擦净，并且列入记录，希望以后“取用油后，如果发现地面有油渍，即须马上擦拭干净。”

这样，第四天的流血事故，就可以预先防止，不会相继而来了。

4．考察安全的人，走进工厂，往往第一句话便问：“贵厂的伤害频率是多少？”如果工厂的主管根本答不出来或者含混其词，说不出具体的数字，就可以断定这位主管不是不注意工厂安全，就是对安全不感兴趣。

伤害频率表示工厂经常发生事故的次数，又称为伤害常现率。

例如某工厂现有工人300人，每日每人工作8小时，某月份共计工作28天，发生伤害事故3件，那么，这一个月的伤害频率就是44.64，相当的高。

工厂的伤害频率能够逐年逐月降低，便已证明工厂安全确实获得改善。因为事故不会自己减少，必须经由人的分析与改正。频率降低，就是改善的结果。

5．流血的原因，如果是环境的，包括工作场地、机器设备以及物料的危险性、工作环境的整洁，通常比较容易加以改善。

现在我们增加了一种可能流血的新原因，那就是“工厂暴力”或“街头暴力”。

工厂暴力是厂内若干不满分子，以较为激烈的行为，来抗议某些不公平措施或争取某些好像是应得的权益。

他们知道少数人的行动，引不起厂方的重视，于是威胁、利诱、鼓励同事积极参与。

凡是这种提议，总有“赞成的”和“反对的”两种态度，而赞成的分子通常都比较热烈，甚至在劝诱无效的时候，会动口兼动手，半君子半小人地软硬兼施，因而导致流汗又流血的火爆场面。

厂内闹大了，一不做二不休，干脆走上街头，企求获得更多的同情和助力，至少也造成声势，对厂方构成较大的压力。

■说　明■

我们丝毫不反对“有话要说，有权益要争取，有委屈要谋求改善”。

但是基于“流汗不流血”的原则，任何暴力行为，可能引起流血的行动，都不是大家所乐意接受的。

我们一方面要求环境保护，一方面重视工厂安全，却有意无意地把自己卷入流血的抗争，是不是明智的举动呢？

有意见当然可以反映出来，但是所采取的方式和态度必须合乎理性。所谓“有理走遍天下”，理直便可以气壮，但绝对不是壮到动武的地步。

同等标准的年终奖金，有的同事认为差强人意，也有的同事认为根本不合理。

于是认定不合理的同事，势必极力煽动那些认为差强人意而不讲话的同仁，希望大家一起来要求工厂加发奖金。有些人勉强同意加入，有些人则坚决反对。

勉强同意的人，会增强争取的意愿，逐渐由平淡而剧烈。那些坚决反对提出抗议的人，则被责骂为“保皇党”或“厂长派”。

原本是邻居或好朋友的同事，如今开始有了“不两立”的意识。加上中国人不争则已，一争起来，很容易闹意气，形成“不是你死，便是我亡”的紧张气氛。

同时在方式上，也逐渐不择手段，这时候只要有一点激烈的诱因，就容易演变成为流血的惨境。

如果年终奖金获得合理的解决，同仁之间的意见纠纷似乎应该随着消失。然而，事实上则全然不是这样，余波荡漾，仍旧久久难以消除彼此之间的不愉快。

中国人喜欢说“时过境迁”，过去就过去了，何必再提。

不过我们也常说“前事不忘，后事之师”，让我们记取教训，以免重蹈覆辙。

要中国人忘掉别人的旧事很容易，忘掉自己的往事则相当困难。

争取有功的人，沾沾自喜，俨然新的权贵。被骂为“保皇党”或者“厂长派”的同事， 内心更不平衡：曾几何时，为工厂讲话也得不到好报，这算是什么世界？

表面上逐渐归于平息，心里头则始终存有隔阂，对于士气，不可能没有不良的影响。

奉劝喜欢“流汗又流血”的朋友，汗是可以流的，对健康有益，血是不必流的，上班并不需要献血。大家应该循着合理的途径，求取圆满的沟通，毕竟流血不是好事情。

■要　则■

1．我们常把辛苦赚来的钱，称为血汗钱。唯有这种钱才守得住，也才值得赚。凡是容易进来的钱，大致都出去得很快。守不住的钱，常常害人也害己。

2．血汗血汗，最好是流汗而不流血。有时候不小心，或者不得已而流血，应该极力加以避免，以维护自身的安全。

3．流汗不流血，应该视为工作安全的守则。人人有些共识，工作场所保持安全第一，大家才安心。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

做事不坐牢

■个　案■

某银行发生巨款冒领案，经理和承办人员都去坐牢。承办人员很不服气，认为“这种事情根本是我违背本意去做的，我并不想这样做，而是经理指使我去做的。我如果有罪，那也是罪在我的服从。”

大家不能够接受他的辩解，因为“你如果不做，难道经理会牵着你的手去做？”

然后我们又高声朗诵：“服从为负责之本。”

■问　题■

1．部属可以不服从吗？

2．部属可以完全服从吗？

3．主管若是命令部属做违法的事情，部属应该采取什么样的对策？

4．现代化的部属，是不是应该一切说明白，据理力争，让上司也明白不违法的道理？

5．请问什么叫做服从为负责之本？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．部属可以不服从上司的指使吗？答案正是中国人的看家本领：“很难讲！”

张三不服从上司的命令，把事情弄得乱七八糟。上司很生气，讥讽地说：“你自以为聪明，认为比我还要强，现在呢？强在哪里？如果照着我的话去做，会这么糟糕吗？”

张三心里依然不服气，“如果照着你的话去做，真的不会这么糟糕吗？”但是，事实摆在眼前，自己的成果实在不好，又有什么话说！

李四服从主管的指示，一丝不苟地去执行，结果并不好。主管很生气，骂他死脑筋：“为什么有问题不赶快提出来？只知道死干、蛮干，是不是存心想害我？”

李四当然十分不服气，心里抱怨：“你不是常常提醒我要服从？而今听话去做，也要挨骂？”不过，结果不理想，申诉也没有用，再怎么说，也没有人听得进去。

从这一个角度来看，中国人是“结果主义”者，一切依凭结果来判断，所谓“成者为王，败者为寇”，正是此理。

王五不服从上司的命令，却把事情办得十分正确而有效。上司很不高兴，认为王五根本不尊重他，心目当中没有上司的存在，因此多方表示不满，指称“如果按照我的话去做，结果必然更好。他的见解不够深入，能够做到这种地步，他就觉得满意，实在需要多多磨炼，才有可能更加成熟。”

朱七同样不服从上司的命令，也把事情办得条条有理。上司非常高兴，认为朱七懂得持经达权，适时调整，果然契合时宜。他一再赞扬：“朱七把握住我给他的原则，能够随机应变，用‘不变’的原则来应对‘万变’的现象，这种‘以不变应万变’的办事精神，才是他成功的真正原因，值得大家多多学习。”

如果认为王五的运气差，碰到不明理的上司，朱七运气好，遇见明理的主管，那就是一种“不能明辨是非”的错觉。王五和朱七同样不服从命令，获得两种完全不同的评语，一般人会觉得这是评论人的主观不同，也就是两位上司的价值观不一样，或者说是性格上的差异，其实并非如此。

假使我们把王五和朱七对调一下，结果呢？王五的上司照样不满意王五不服从命令的行为，而朱七的主管依然赞扬朱七见机行事，有应变能力。

为什么呢？因为王五“不服从到让上司很明显察觉出他的不服从”，以致产生“你的心目中根本没有我”的反感，当然不愿意肯定王五的办事效果，却耿耿于怀王五的目无上级。朱七“不服从到主管并不觉得他不服从”，只是看出“他为了求取良好的效果，尽心尽力地调整，希望能够圆满地达成我交给他的使命”，所以到处宣扬。

王五和朱七，在不服从的过程中，一定有其不同的措施，使得双方的上司有着不同的观感，因而带来不同的结局。

从这一个角度来看，中国人又是“过程主义”者，过程的变化，乃是“不以胜败论英雄”的最有力证据。

2．完全服从，事实上就是盲从，盲目顺从上司的命令，根本就是奴才，具有下述三大特性：

第一，不用心，一切唯命是从，自己不可能有长进。

第二，不负责任，只知道依上司的命令而行，让上司负责。上司没有指示，也会以请示的方式，把责任推给上司。

第三，存心讨好上司，以完全服从来博取上司的欢心，却在上司决策错误时，反而害了上司。

3．主管命令部属从事违法活动，部属为了确保“做事不坐牢”，当然应该坚决拒绝。不过在拒绝的过程中，应该秉持一个原则，那就是：“不做，也不说。”

“不做”的原则比较容易了解，反正违法坐牢的事情不做，总是对的。

“不说”的原则比较难懂，为什么不能说呢？

第一，主管交给部属的工作，如果是违法的，可能有两种不同的情况：一种是有意的，主管明知违法，却故意指示部属去做；另一种是无心的，主管太忙，由于疏忽而未能察觉出违反法令，因而指使部属去做。

如果主管是有意的，部属一看违法，便说出来。这时由于并无实际行动，主管可以推说不知情，表面上赞美“部属机警”，及时发现弊端，内心却痛恨“部属不识相”，存心抓把柄，到处诉苦，把部属形容成一颗定时炸弹，弄得没有人敢用，对部属的前途，真是大有阻碍。

假若主管是无心的，那就更加糟糕。因为主管理直气壮地告诉大家，他实在太忙，并没有发现其中有违法的事情，部属一口咬定他交办违法的工作，不知是何居心？他一方面当面苛责部属，不要存心不良，一方面向上请求，把这种有意栽赃的部属调开，否则他坐卧难安，不知道什么事情就要被这种部属渲染得见不得人。

中国的恕道，绝对不是宽恕坏人，但宽谅无心犯错的人。难道主管真的是神仙，一点错误都不可以犯吗？

第二，部属一看事情是违法的，便说出来。万一法令已经有所变更，主管知道得早，自己知道得晚，主管的话就很不好听：“放心，在我这里做事，不会违法。因为我最讨厌违法的人，你最好留心你自己，千万不要违法才好。”世界上“不知”的人很多，“不知”不等于“无知”，有时只是知道得迟了一些，成为某一时段的“不知”，部属得知较晚，因而冒犯上司，值得吗？

第三，不论主管有意或无心，部属一看违法，便说出来，就已经和主管形成对立的态势。主管看了有“原来你和我不同一国”的感觉，以后做事势必困难重重。

部属不说也不做，主管当然会追查：“那件事情办得怎么样？”

这时部属才说话：“我正在找法令依据，一直没有找到。”主管如果把法令依据拿出来，部属放心，就应该马上去办。

主管拿不出法令依据，却交代“如果找不到依据，最好不要办”，部属便明白他是无心的，幸好自己没有到处张扬，否则错怪主管事小，自己令人害怕那才倒霉。

主管拿不出法令依据，偏又交代“不管有没有法令依据，赶快去办就是”。这时已经非常明显，主管有意把部属保送到“土城研究所”（牢狱的代名词）去进修，部属当然更加坚决，不去办它。可是一说出来，主管便可能否认，反而指称部属有意栽赃。部属不说也不做，主管一把事情闹大，大家自然明白主管的司马昭之心，更加同情部属的忍辱负重。

4．有人说：“时代不同了，现在是‘良禽择木而栖’的时代，部属可以选择主管。”

我们也承认，部属最大的权威，表现在“五指并拢，手心向下，向桌面一拍：‘我不干了！’”但是，偶尔为之可以，天天如此，请问吃什么？

良禽择木而栖，先决条件是有木可择，而且自己有本事可以选择，还能够栖得住。若是根本没有选择的机会，并且遇到什么样的主管，都得扮演好部属的角色，恐怕只好按照上面所说的方式来应对比较妥当。

一切说明白之前，最好想一想自己的判断力够不够？若是基本认识都不见得正确，如何说明白？

5．服从为负责之本，表示部属的基本信条应该是把责任担负起来，达成预期的工作目标，完成合乎要求的工作成果。服从到什么程度？必须以这个根本要求来衡量决定：不能够盲目顺从，也不应该存心不服从。

■说　明■

人不可以不重结局，因为“盖棺定论”，结局可以给人一个总成绩。中国人最害怕“晚节不保”，便是最后的结局往往淹没了以往的表现。

但是，人不可以仅仅重视结局，因为“人生自古谁无死”？人的结局，不外是死。一切喜怒哀乐，无不来自过程。真正的人生，实在是起起伏伏的变化所带来的感受。

中国人最了解人生，所以“过程与结果”同等重视。承办人员违法坐牢，结局令人悲伤，因为无论如何，坐牢总是不愉快的。但是他不服从经理的指使，过程可能顺利吗？这才值得我们好好来研究一番。

承办人员向经理报告：“这件领款案不符合银行的规定，我不敢做。”

经理会说：“你怕什么？一切有我负责，不用怕！”

承办人员说：“这种违法的事，我不愿意做。”

经理可能说：“这哪里违法？我堂堂一个经理，会叫你做违法的事？你说话最好小心一点。这是变通，绝对不违法，而且转来转去，没有人看得出来，你放心好了！”

我们常常有意无意地诅咒“让别人去死”，告诉做部属的，违法的事，要坚决拒绝，不忍心让这些“鸭蛋”去碰“石头”，然后对着蛋黄蛋清摇头惋惜。

不错，正确的主张是：做事可以，绝对不要坐牢，但是，为了不坐牢而丢掉饭碗，那种滋味恐怕也不是局外人所能够体会的。

把服从和不服从合起来想，不要分开来看。很容易悟出“站在不服从的立场来服从”，意思是“不一定服从”也“不一定不服从”，才能够“有所服从”也“有所不服从”，因而“服从到合理的程度。”

合理不合理，很难判断。所以服从到什么程度必须用心思索，不可以为所欲为，或者凭着一知半解便立即做出不服从的反应。

站在不服从的立场来服从，才不致盲目服从。但是服从与否，是自己内心的事情，用不着表现出来，以免引起上司的不满，反而对自己不利。于是上司的命令，先以正面的服从来表现，以减轻上司的疑虑，然后再仔细考虑，服从到什么地步，以求合理。

■要　则■

1．做事可以，做事很应该，绝对不能违法坐牢，这是部属听不听话的主要原则。对自己有利，也不会害及主管。

2．上司的命令，必须自己衡量，应该服从到什么地步，才不致因盲目顺从而害了上司。因为服从不服从的判断，应该以把事情做好为基准，而不是以讨好上司为基础。

3．坐牢是一种自作自受的恶果，虽然说很可能遭受冤枉，但是自己不够谨慎，也是责无旁贷。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

卖力不卖命

■个　案■

上个月，公司指派5位同事，分别到外面接受不同的训练。回来后报告受训心得，引起大家很多的怀疑。

王君谈到“时间管理”，指出“工作时间并不等于上班时间，因为有些人不工作，从上班混到下班。我们应该把8小时做合理而有效的分配，充分发挥每一分钟的效能……”以下的话，似乎大家都听不进去。依据事后彼此的交谈和抱怨，都局限在这几句话的情况来判断，大家听到这里，已经觉得“又好气，又好笑”，再也无心听下去了。尽管王君侃侃而谈，听众却大多面面相觑。

李君受的是“良好工作态度”的训练，心得是“任何人投入公司，应该表现能干、肯拼的实力，才有良好的工作态度。”“能干、肯拼”又成为大家叽里咕噜的焦点，也是事后引起众多争议的话题。

焦君听了一大堆“对中国人民族性的分析”，由于他年纪较大，所以显得十分老到。首先说明“说的人这样说，不过我自己不太相信”，然后才说出“中国人特别重视情感，无论什么情况，总是把一个‘情’字摆在前头，所以动之以情，他就会为知己者死”。这一番话，大家好像没有什么反应，心里想“我自己就是中国人，还用得着你来分析”，因而觉得“要分析也应该说出一些名堂来，这一套我老早知道，哪里需要再花时间去听讲”。

刘君是品管人员，他所受的训练，也和品管有关。他强调消极地降低不良率，不如积极地确保没有不良率，因为降低不良率再怎么说也是一种不负责任的念头。就算再低的不良率，对买到不良品的顾客而言，仍然是100％的不良率。刘君说得口沫横飞，听的人并没有太大的信心，“零不良率”是不是有一点夸张呢？

龚君转述一则个案：“老板到处拿订单，明明有利润，却弄得出现赤字，他把全体员工集合起来，要求大家努力增产。从明天开始，每人增加5％的产量。结果员工一下子就增产10％，惹得老板更加生气，抱怨大家平日实在太偷懒了！”

5位同事谈论的主题各有不同，但是他们所提及的重点，却都离不开中国人的工作原则，那就是“卖力不卖命”。要员工卖力可以，想让大家卖命，免谈！

■问　题■

1．王君的心得报告，为什么让大家听不下去？

2．李君的能干、肯拼，有什么问题吗？

3．焦君的说明，有哪些值得学习的地方？

4．刘君的零不良率，能不能实际施行？

5．龚君所转述的个案，主要在传达什么讯息？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

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4．

5．

■分　析■

1．王君提及“应该把8小时的上班时间，做合理而有效的工作分配，以充分发挥每一分钟的效能”，大家马上想到“整整8小时，每一分钟都要充分发挥效能，这样卖命，值得吗？”

中国人的观念是忙里偷闲，稍微轻松一下，才能保住性命。如果一天到晚紧张，整整8小时都被紧紧盯住，那还活得长久？这样的工作，大概谁也承受不了。

其实，中国人一天工作8小时以上的，为数不少。而且也不乏一分一秒都相当紧张的，还不是照样活下去？可见中国人心理作用很大，不明说，让他卖力工作，他并不觉得自己在卖命。一旦明说要把时间严密地控制，而且把工作分析得十分清楚，以便正确地分配妥当。大家听到这种讯息，心理上已经相当疲累，可以说是“未做先厌倦”。

如果换一种方式，把“时间管理”说成“既能够完成质量兼顾的产品，又可以减少时间的浪费，让大家省时、省力。同样做得那么多那么好，却有更多时间忙中偷闲，以确保健康，延长寿命”，相信更能打动中国人的心，使大家不但聚精会神地聆听，而且用心把它付诸实施。

2．李君的报告，要大家能干、肯拼，更严重地伤害了同仁的心。能干不能干，对我们中国人而言，答案只有“天晓得”。老板不给我机会，我再能干也表现不出来；老板肯给我机会，我再不能干，练久也可能成“精”，当然越来越能干。再说，肯拼不肯拼，并不是嘴巴说得就能算数。口头上肯拼，未必真的肯拼。何况肯拼不肯拼，也不应该由别人来倡导，“叫别人去死”的事情，谁都会做，却最好不要说。还有，“爱拼才会赢”原本是一首歌，唱的人指手画脚，听的人不当一回事，那就相安无事。若是听的人一肚子火，必然觉得“唱得比说得好听”，因而意念一转，说出“拼到死也不会赢”的气话，那就适得其反了。

中国人不说“能干”，喜欢说“肯干”，这才是高明。常听许多老板说：“能干不能干，短期内实在看不出来。肯干最要紧，只要肯干，天下原本就无难事，有什么学不来的？”说得员工个个斗志高昂，摩拳擦掌，准备好好的表现“肯干”，以获得老板的赏识。

高明的老板，心里有“能干”的要素，却不在口头上表述出来，免得某些人没有面子。他们也许心里有“肯拼”的念头，却一直规劝员工不要太拼，以免伤害身体。这不是“口是心非”，因为缺乏诚意，就叫做“奸诈”，称不上“高明”。以诚恳的态度，希望员工有肯干的热忱，还要“为公司珍重”，才能够长期努力。

“可以尽力，用不着拼命”，父母自幼耳提面命的教诲，铭刻在我们的脑海深处，哪里有高呼“肯拼、敢拼”所能够轻易改变的？说得太多，就成为真正的“口是心非”。有人痛斥这种“尽力主义”的观点，认为是马马虎虎、应付应付的挡箭牌，其实尽力必须加上尽心，才算真的尽力。一个人尽心尽力，要他拼命做什么呢？

3．焦君开始报告之前，先说明“自己不太相信”，以缓和听者的心理紧张度，如果身份合适，效果很好。若是老板不欣赏他这种语气，那就显然得不偿失。

中国人普遍认为自己最了解中国人，几乎忘记了“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的道理。天天如此，反而不知其所以然。不过“要分析，应该说出一些名堂来”，则是起码的要求。如果人云亦云，或者一知半解就断定如此，岂非害人又害己？

士为知己者死，史有明证。然而先决条件甚多，绝对不是简单一个“情”字，可以叫人去死。何况中国人的“情、理、法”虽然把“情”字摆在前头，却未必代表中国人特别重情。我们是重“理”的民族，衡情论理，合理地解决问题，才是中国人的真面目。

中国人不喜欢死，认为“好死不如赖活”。中国人又喜欢求得好死，因为“迟早难免一死，实在不能活的时候，好死最要紧”。中国人的观念，是“转”出来的。不卖命是“根本”，不应该卖命的时候，自然不会卖命；应该卖命的时候，自然会卖命，那是“作用”。站在“不卖命”立场来“卖命”，这才合理。

4．刘君提出“零不良率”的观念，日本味道十分浓厚。中国人心目中存在“神仙打鼓，有时也会错”的念头，要求百分之百完美，简直是“自找天谴”。

我们可以“希望”把不良率降低到零，却最好不要明白地“要求”零不良率。高明的老板，会以“不良率降低到零”为荣，认为这是员工“化不可能为可能”的“了不起”所在。不会拿“零不良率”当做要求的标准，使员工觉得自己在“达成任务”，而非“争取荣誉”。

同样一件事，有好几种说法。说“台湾经济是一种奇迹”，也可以说“台湾经济根本不是奇迹”，都言之成理。但是中国人宁愿采取前者的表达方式，把台湾的经济视为奇迹，大家都有面子。电视上主持经济节目的人，每次夸口台湾经济如何如何，总会遭受重大的“修理”，便是使人误解夸口的人，把“奇迹”当做自己的“实绩”，因而予以重击。

中国人有办法做到“零不良率”，但是，“零不良率”是员工努力做出来的，属于员工的荣誉。“零不良率”不应该由老板来规定，员工累得半死，结果只符合规定的标准，谁受得了？

5．龚君所转述的个案，令人啼笑皆非的乃是老板的要求，员工加倍达成，使得老板更为生气。因为他的面子，完全受到伤害。“我只要求增加5％，他们一加油就增加10％，实在太使我伤心！”

可见“卖命”也要有卖命的技巧，否则“送人家东西，还要让人家嫌”，实在不值得。

■说　明■

“卖力不卖命”的主张，并没有错。人生下来，总共只有一条命。命迟早会结束，但要结束得心安理得，才能够显得“重于泰山”。力气天天都有，今天卖光了，明天还有新的可以继续卖。何况今天的力气不卖，也不可能储藏下来，照样随着一天的时光，付诸东流。卖力是应该的，“拿人钱财，与人消灾”，不卖力根本说不过去。卖命是非不得已而为的，不可随便允诺。

任何道理，劝人家卖力的，中国人很容易接受。劝人家卖命的，最好不要提，因为听信的人越多，自己所积的罪孽就越重。

卖命不卖命，由己不由人。我自己决定卖命，别人挡不住；任何人劝我卖命，不过马耳东风，听听就算了，毫无效果。卖力不卖力，由人不由己。我自己决定不卖力，别人可以解雇我、指责我、处分我。劝人卖力，是做好事；劝人卖命，那就不好讲了。

■要　则■

1．中国人应该卖力，亦即尽心尽力，同时应该保命，为自己，为公司，也为国家社会，留住宝贵的一条命，以便卖力、再卖力！保命卖力，所以卖力不卖命！

2．卖力到什么程度？固然由自己决定。但是，后果也由自己承担。基于自作自受的法则，我们认为：既然接受工作，当然应该卖力。划不划得来，并非金钱所能够完全衡量的。对得起自己，不浪费自己宝贵的生命，才是卖力的主要依据。

3．各种训练，有没有效果，主要看能不能真正付诸实践。要能够行得有效，必须符合当地的风土人情，否则空说无益，因为听进去也用不着。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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争气不争功

■个　案■

某公司新旧总经理交接典礼，王董事长亲自主持。他循例先说一些旧任张总经理的贡献，肯定其5年任内的改革对公司有很大的助益。

然后介绍新任李总经理的简历，并且推崇他的宝贵经验和出众能力，相信公司在他的主持之下，必定有更为灿烂的未来。

张总经理致词的时候，忽然间好像变成另外一个人，平日的果敢和气魄，顿然消失。

他十分客气地表示，由于过分重视绩效和士气，对于某些同仁，似乎疏于照顾，希望大家体谅他的苦心，多多包涵。

他又表示虽然离开公司，但是仍然在本地任职，以后见面的机会很多，请大家秉持原来的爱护之情，不吝指教。

李总经理是新人，大家对他所知不多。他诚惶诚恐，生怕大家一下子不能够接纳他。致词时尽量镇静而和缓，偶尔添加一些幽默，希望博得大家的好感。

这些情况，各公司、机构大致相同，好像有一定的模式，大家不约而同地说同样的话，采取同样的态度和语气。久而久之，似乎形成一套不成文的公式，非如此不可。

交接典礼的主持人，无论旧任总经理的退休、荣升、迁调或革职，一定要说些赞扬的好话。

■问　题■

1．为什么交接典礼，差不多都要说些如此这般的话呢？

2．王董事长先肯定旧的总经理，再推介新任，为什么？

3．各人的表现，隐约可以体会到什么内涵？

4．真的是功没、过存吗？

5．如果是的话，我们努力做什么呢？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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■分　析■

1．人嘛，好聚好散。中国人凡事考虑得很长远，而且特别相信“山不转水转”，同时“不是冤家不聚头”，所以主张“要散，就应该好好地散”。

为了好散，我们相信新旧任交接典礼具有很大的功能。不但可以化解彼此的误解，把多年的恩恩怨怨淡化，而且能够减少以后的困扰或纷争，留下以后好见面的宽广余地。

至于能不能达成这些使命，决定于彼此的诚意和用心。特别是主持人的心胸，这时候表现得十分清楚，也影响到典礼的成效。

2．董事长通常会首先感谢旧的总经理，再推介新任，以表示继旧开新的气象，以及不忘本的精神。原有的同仁，心理上比较好受，因为董事长并没有喜新厌旧。卸任的总经理，致词时会比较冷静而客气，不至趁机放炮，说出很多令人下不了台的难听话。新任总经理也比较容易接腔，不必一接任就去选边站，出面支持董事长，为其辩护，令人觉得有备而来，反而不容易加以接纳。

3．张总经理就算再坏，也替公司担任了5年的重要职位，总归有他的贡献，王董事长趁着交接典礼，把它说出来，张总经理的心里会好受得多。

旧任总经理如果是荣升更高的职位，大概就不至于像泄了气的皮球，没有一个地方硬得起来。

他说不定会轻松地用开玩笑的口吻来欢迎新任总经理，并且提示他一些未解决的难题，表示自己有先见，只是未动手而已。

若是退休，多半会感叹韶光易逝，年华老大，因而对大家多多勉励，更感伤地和大家道别。

现在张总经理很明显地与董事会意见不合，被“莫须有”的罪名所套牢，不得不对某些可能让自己难堪的同仁，再三致歉。毕竟英雄不吃眼前亏，何必冒险？

新任总经理如果是旧任的得意干部，受到多年照顾，又力荐新职，对于旧任总经理自是感激不尽。致词时就会极力推崇老总经理的金科玉律，宣称今后萧规曹随，还请老总经理一本初衷，多加指导。

李总经理是新人，最担心的是大家对他欢迎与否，所以当前的急务，仅在争取好感，以后种种，留待他日再来计议。

其实，交接典礼总共不过几十分钟，简单隆重，转眼就成为过去。重要的是，交接典礼过后，旧任再好，再有重大贡献，终究要离去。新任再陌生，再摸不着头脑，还是要共处。

于是攻讦既往，歌颂现在。但见新人笑，不见旧人哭。以前的伟大处，逐渐褪色，甚至成为不可原谅的过失。现在的所有措施，无非求新求变，而且切中时弊，为全体员工谋取最大的福祉。

4．功没、过存。过去的功劳，一笔勾销。往日的过错，不断地显现。同仁之间，说起过去都摇头，提到眼前就表示有希望。世态炎凉，人间冷暖，在一交一接之后，才明显地流露出来。

王董事长为了支持新任李总经理，不得不对原任张总经理的所作所为，做另一角度的分析。

有意无意，透露自己从被蒙蔽到看清真面目，实在有难言之隐。

聪明的话，加上一句：“不管怎么样，他辛苦了这几年，我还是十分感谢他。”闻者无不动容，更加怀疑张总经理究竟有什么对不起董事长的地方。

张总经理若是传给他的儿子，相信应该不会遭受攻击。相反的，儿子当上总经理，更是以老总经理为荣，处处拿老总经理的话作为重要依据。

这样我们才了解，为什么自古以来，历代皇帝极力要传位给自己的儿子，因为一旦皇位被别人的儿子所占据，便要改朝换代，一切归于幻灭。

张总经理如果力荐自己的亲信来继任，那么他晋升之后，依然可以遥控原来掌握在自己手中的公司，何乐不为？有势力而不求扩展，哪里能够形成更大的势力网？

不过，儿子也有反叛的可能，亲信更加不保险。

所以儿子也好，不是儿子也好；亲信也好，不是亲信也好，重要的是，要及早培养可以使自己经营理念继续发扬光大的继任者，这才是总经理的主要职责之一。

自己既不要同董事会形同水火，又有能力在自己离职时，推荐合意的继任人选，这才是真正风光的总经理。

总经理在任内表现良好，且有卓越的贡献，并不表示自己就没有过错。因为同样一支笔，可以倒向东，也可以歪向西，同样一件事，可以说成白的，也可以说成黑的。

往往一件好事，被渲染为不堪入目的坏事；明明一件坏事，却被巧妙地粉饰涂金，变成天下的好事。

总经理在任时的功劳，大家绝口不去提他；所有的过失，尽量加以扩大和丑化，任凭退任总经理三头六臂，也无可奈何！

时势所趋，形势所逼，很容易造成“功没、过存”的结局。中国人很早有见及此，才告诫我们“不求有功，但求无过”，看似消极，其实非常有道理。

5．既然不求有功，但求无过，我们努力的目标，最好放在“不要产生过错”，而不是“尽力求取功劳”。

为什么不求功？因为功劳很容易被人遗忘。除了自己的子孙，谁还愿意牢牢记住自己的功劳？同时，由于时势的变迁，形势的转移，当年的功，很可能是今日的过。

大家在极力翻案的时候，根本不会考虑当时的情境与今日不可相提并论，却全然站在今日的观点来审视当时的决策，当然一无是处。

请问：公司的福利措施，是什么人制定的？答案不是“我”，便是“不知道”。公司的新产品，是谁开发的？答案不是“我”，就是“谁管他”。

自己的功劳，当然不会忘记。别人的功劳，记那么多干吗？

不求功的真正含义，是有功劳也要自行忘记，不要老是认为自己有功，这样才不会灰心、失望。

为什么但求无过？因为过失永远存在。过失所带来的后遗症，历久不衰，令人时常痛恨、责骂，实在很不幸。

何况当时的功，时过境迁，很可能变成过。再加上占便宜的人称赞为功，没有占到便宜以及受到伤害的人，必然诋毁为过。

请问：这一件事情，为什么会这样？答案是“还不是朱七搞的鬼！”怎么不能自己调班？答案“前任厂长定下来的臭规矩！”

■说　明■

但求无过的真正含义，在于自己提高警觉，不要轻举妄动，自以为是。自己的过失，多半看不出来，更加要警惕，以免到处惹祸，给自己留下一大堆洗刷不完的过错。

“不求有功，但求无过”并不是什么都不做，而是有所作为的时候，必须留意它可能带来的功过。

肯定有功的，要以无功的心情去完成它，并且时时注意料想不到的过失，及时加以补救，以绝后患。万一是过的，立即悬崖勒马，以免坠入深渊，悔之不及。

李总经理就任之后，当然应该有所表现，才不辜负众人的期望。但是，表现尽管表现，却不必将自己的功劳建立在前任的过失上面。

总经理开始觉得过去的不合理，马上出现一箩筐“往昔的罪过”，这是不可避免的趋势，不可不防。

过去是过去，过去的一切决定，想必有当时的许多限制，不得不如此。现在是现在，现在的一切决策，当然依据现在的情势，做最合理的选择。

然而，现在是过去的延伸，没有过去，哪里有现在？过去那些看起来“幼稚”的做法，正是今日这些显得“成熟”的基础。

人往往喜欢彰显自己的才干，夸大自己的功劳，却很少察觉后人正在那里摩拳擦掌，准备批评自己的能力，贬低自己的贡献。

长江后浪推前浪，每一代人，都在否定上一代的价值。江水呜咽，看起来有很多人也在哭泣！

前后任是缘分，好不容易才有这么一交一接的机会，彼此都应该珍惜。

前任以后任为荣：幸亏有你，我的理想才得以发扬光大。后任也以前任为荣：多承打下这么扎实的根基，我才能够在上面跳跃自如。

人，要彼此谅解，更要彼此勉励。大家只顾自己的伟大，不顾他人的辛苦，这时候“功没、过存”的道理，就更加明显，因为几乎人人都有过，个个皆无功！

■要　则■

1．好聚不如好散，留下以后好见面的余地。中国人比较重视祭吊，而不重视庆生，意思是前者大多出于真诚，因为此时再也要求不了什么，而后者则很可能怀有巴结、讨好、索求的成分，不可不防。

2．交接典礼往往包含很多讯息。如何去解读？要看各人的本事。最好不要存有成见，采取比较客观的心态，来观察、分析，以期对未来的发展，有所判断，也有所应付。

3．功没、过存，是不争的事实。每做一件事，先想想可能造成哪些后遗症，事先想办法加以避免或减轻，应该是可行性分析的主要部分。不能够做了再说，以免得不偿失。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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第三章　沟通的现象

中国人的脑海深处，普遍存有“先说往往先死”的概念，以致“见面不谈正经事，专门胡扯”。“有意见也不一定说”，往往暗留一手，让别人先发表意见，然后见机行事，可能大肆抨击，也可能赞扬备至，一副见风使舵的模样，令人十分气愤。这种让别人站在明亮处，自己躲在黑暗处的作风，造成很多沟通的障碍。

不知道“先说先死”的人，常常死得不明不白。只知道“先说先死”，却落得难以沟通，对自己的前途非常不利。因为“先说先死”固然是不易的道理，而“不说也死”同样有许多铁的事实，不容否认。

“先说先死”和“不说也死”，看起来彼此矛盾，中国人却有办法把它们统合起来，做到“说到不死”的地步。化矛盾为统一，说起来正是中国人的独门功夫。

明智的人，必须在“先说先死”与“不说也死”的“品管上下限”（如果“先说先死”是品管的上限，那么“不说也死”就是品管的下限）之间，找出一条“说到不死”的活路。

中国人的聪明，表现在“不可不说”而又“不可乱说”，亦即说得恰到好处，令人拍案叫绝。

现代中国人受到西方文化的冲击，在没有学到“先说先死”之前，便勇敢地“有话直说”，弄得灰头土脸，依然不知道毛病出在哪里，实在可怜。

电视上一再呼吁大家“我有话要说”，使得许多人“对的说，不对的也乱说”、“懂的说，不懂的也胡说八道一番”，造成社会的混乱，更造成人心的不安。

人难免会胡说，只是不应该“一本正经地胡说”，让人家看不出来他正在胡说。中国人一再告诫“不要听他的，要赶快去看他做些什么”，表示“行动胜过语言”，真正付诸行动，比说一大堆空话，更受欢迎。

中国人喜欢“察言观色”，孔子告诉我们“说话的时候，眼睛不看对方，简直和瞎子没有两样”，便是一方面看他是不是同意我们的说法，一方面看他是不是了解我们的真意。

反过来说，我们说话的时候，别人也喜欢看着我们，一方面看我们是不是胡说，一方面也观察我们有没有用行动来证明我们的语言。

中国人十分习惯于“不明言”，亦即“不说得清楚明白”，却喜欢“点到为止”，以免伤感情，或者“看不出对方是否具有诚意”。

不明言的态度，不容易先说先死。因为一部分是我们说的，一部分是别人自己猜的，大家都有面子。谁也没有完全听从谁的，大家比较乐意顺从。否则，“我为什么要听你的？”而且，“你凭什么命令我？”

“不明言”也不会“不说也死”，因为你认为我不说，但我已经说了，至于清楚不清楚，明白不明白，那是程度上的差异，并没有一定的标准。

“不明言”往往能够收到“说到不死”的效果，兼顾“说”与“不说”，居然可以不死，实在是奇迹。

中国人的沟通相当特别，绝对不是“我有话要说”或者“有话直说”就可以奏效的。如何领悟“先说先死”与“不说也死”的道理，真正做到“说到不死”，恐怕除了确切地说与不说之外，还应该切实以行动来支持自己。

先说往往先死

■个　案■

王董事长和李总经理是从小一起长大的好朋友，这种难得的友谊，促使他们在大学毕业之后，共同创业，不分彼此也不拘名分。董事长和总经理不过是形式上的称呼，实际上凡事商量办理。

他们不分大小，谁也不想去管谁，谁也不想替对方做决定。

近来，情况稍微有些变化。为了某些事情，双方的意见很难一致。以往遇到类似情形，两人总会坦诚地表示自己的意见，就算大声争吵，也不至于伤感情。现在却不是这样，见面时打招呼，却很少面对面地谈问题。大多数事宜，都通过朱秘书来联系解决。

朱秘书夹在中间，实在相当为难。遇到问题，请示王董事长，答案不外乎“你应该去问总经理”。转过头来请教李总经理，却又听到“你先去问问董事长”的指示。谁都不愿意先说，弄得朱秘书转来转去，很难得到具体的解答。

实在没有办法的时候，朱秘书只好含含糊糊地编造一套对方的说辞，结果竟然是“怎么可以这样”？因而说出刚好与对方相反的论点。

朱秘书转过来转过去，费好大的劲才能够解决一个问题，觉得苦恼万分，却又很难突破。

■问　题■

1．王董事长和李总经理原本情意相投，为什么共同创业之后，反而貌合神离呢？

2．为什么先说先死呢？

3．朱秘书的沟通，主要困难是什么？

4．王董事长和李总经理难道不了解朱秘书的苦衷？

5．商场上的讨价还价和这个案例有什么关系？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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5．

■分　析■

1．中国人常说“合”字很难写，意思是“合伙”事业不好办，很不容易好头好尾。往往创业阶段一过，好像蜜月期满，就要开始争吵似的，弄得大家都没有信心。

王董事长和李总经理当然也有情意相投的蜜月时期，两人都觉得合作事业十分顺利。不料，人员越来越多，事务越来越复杂，于是，由小误会而积成大误解，加上“人一旦开始怀疑，就会越来越疑心重重”，以至彼此貌合神离，心存芥蒂，却又无法当面澄清，恢复原有的信任。

探究其中的原因，说起来很有趣，竟然是“先说先死”在从中作祟。中国人最了解“先说先死”的道理，而“先说先死”，又是屡试不爽的规则。使得中国人有很多事情，居于不愿意或不方便先说，造成沟通的困难。积久带来误解，自然引起猜疑。于是疑上加疑，便不得不反目成仇。合伙人最后成为仇人，真是始料未及。

仇人归仇人，没有拆伙以前，依然是合伙人，叫做合伙的仇人。这时候寻求中介人士，两方周转，似乎都相信他又好像都不相信他。

2．为什么“先说先死”呢？我们且举一实例加以证明。有一次，参观化工厂的时候，行经仪表控制室，看见仪表板上，有若干颜色不同的指示灯，有亮着的，也有不亮的。有一个指示灯，则是一闪一闪地。

有人问：“这个指示灯为什么会闪？”

厂长回答：“因为液体快到临界点，如果到达临界点，它就不闪了。”听起来也蛮有道理。

想不到厂长刚刚说完，仪表工程师说：“不是啦！那个灯坏掉了！”

大家看厂长，脸上无光，谁叫他先说，果然先死！

如果厂长不搭腔，用眼睛看仪表工程师，他就不得不回答：“那个灯坏掉了！”

这时厂长便可趁机指责他：“灯坏掉了，为什么不修理？弄成这样子，一闪一闪地，多难看！”

仪表工程师先说，厂长才可以责骂他，叫他先死。如今自己先开口，不幸又说错了。若是此时指责他，显得自己恼羞成怒，似乎不很得体。

3．朱秘书请示王董事长，王董事长虽然说不出一套道理，却直觉地认为朱秘书要他先说先死。他心里觉得好笑，嘴里自然而然就会这样说：“你应该去问总经理。”

朱秘书请问李总经理的时候，由于李总经理同样是中国人，脑海里隐约存在着“先说先死”的观念，所以也不自觉地回答：“你先问问董事长。”

两个人推来推去，谁都不喜欢先说，因为先说先死，什么人愿意牺牲？就算有人勇敢地情愿牺牲，一切由我先说，将来真的死了，不但没有人会衷心佩服，反而笑在心里，这才是中国人一直推、拖、拉，不肯先说的真正道理。

先说为什么会先死呢？道理几乎都是相对的，所谓仁者见仁，智者见智。先说的人说出这一方面的道理，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一方面的道理。虽然双方面都说得头头是道，毕竟后说的人，可以针对先说的人，做一番整理和修补，甚至大挖其漏洞，弄得先说的人，好像相当没有学问。

先说的人站在亮处，人家摸得很清楚。后说的人若是存心挑毛病，专门拣他的缺失，保证把他整得体无完肤。先说的人，说来说去顶多说出道理的一部分或者大部分，总有一部分被遗漏掉；后说的人，就可以针对这些缺失来大做文章，表现得很内行的样子。

官员和议员不见得谁比谁高明。但是官员往往必须先说，给议员以可乘之机，常常弄得灰头土脸。现代官员，已经逐渐提高警觉，遇到问题，就请一些专家学者，先表示他们的意见。这样一来，让专家学者先说，官员便可以安全一些。

朱秘书夹在两位老板之间，经常被弄得眼花缭乱，不得不编造一些某一方面的意见，引起另一方的反击，至少可以从中获取若干讯息，再抽来剥去，比较有出现丝茧的可能。

4．王董事长和李总经理难道不了解朱秘书的苦衷？他们当然心里有数，可是爱护部属是一回事，自己不可以先死，则是更要紧的一回事。相形之下让朱秘书团团转，也就成为“习惯了，也就好了”的最有效措施。

中国人十分讲道理，却又习惯于“你说东，我说西；你说西，我便说东”。反正有黑就有白，有东便有西，大家走着瞧。

5．商场上的情况更是良好的佐证。首先开价的人，实在非常为难。开出高价，客人一看价格这么高，回头就走，问都不来问。开出低价，自己一定吃亏，谁愿意这样做？

开实在价不就解决问题了吗？却又不然。中国人喜欢杀价，讨价还价不成，又觉得没有面子，干脆不买，常常失去成交机会。

中国人为什么偏爱讨价还价？因为嘴巴长在那里，除了吃东西、说话之外，闲着也是闲着。为什么不动一下，用来杀价？如果一还价便少付十元，请问有什么比这更容易赚钱的？喊一声赚十块钱，哪里去找？

再说，谁知道喊价的人诚不诚实？万一他那边胡乱开价，我这边竟然深信不疑，岂不冤枉？

现在我们一方面呼吁大家推行“不二价”，却又常透过传播媒体，要大家“货比三家不吃亏”，这是什么道理？还不是信不过出价的商人？于是大家穿得整整齐齐，到百货公司看定价，再换穿便服，走向地摊去讨价还价，是不是又一次证明“先说先死”？

■说　明■

打乒乓球的人，深知“先抽先死”。除非实力高出对方很多，才敢率先抽球，否则一抽便死，几乎是不争的事实。产品开发，先投入的往往先死，造成“老二”占尽便宜的现象，也是大家极具兴趣的话题。

女孩子们买东西回来，很有兴致让大家欣赏她所购买的物品，却不会主动把价格讲出来。如果有人问她：“这件东西多少钱买的？”机警的女孩子也不至于开口便把所花的代价说出来，她会回答：“你猜猜看？”

中国人的智慧，除非一生当中永远搞不明白，否则一学就会，而且终生受用不尽。要大家抛弃“先说先死”的念头，恐怕相当不容易。

老子“不敢为天下先”，孔子也大骂“始作俑者，其无后乎”，难道真的一点道理也没有？假若大家都不怕死，争先恐后地力求先说，偏偏又说得不伦不类，或者根本似是而非，究竟是好还是坏？

王董事长和李总经理深知“先说先死”的害处，以至好朋友变成合伙的仇人。但是，他们的问题，并不是放弃“先说先死”的观点就可以解决的。就算他们争着要先说，结果也是白白的牺牲掉，这才是值得我们深思的课题。

■要　则■

1．先说先死的道理，大家知之甚详，共同不知不觉地引以为戒，却因此而不敢先开口，不愿意先说出自己的意见，以至增加许多沟通的困难，必须用心加以克服，以提升沟通的效果。

2．最好深入研究一个问题：“人人都知道先说先死的道理，究竟谁应该先开口呢？”否则没有人愿意先说，老在那里说一些没有用的话，浪费时间。

3．先说也可能不死，不过需要更为高明的本事，才办得到。若能达到这种先说也不会死的境界，堪称为沟通高手了。情势不利的人最好先申述自己的意见，让情势比较有利的人公正地给予“合理的建议”，双方才有圆满沟通的可能。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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不说也是会死

■个　案■

总经理主持会议，希望大家多多发表意见。大家你看我，我看你，最后干脆低下头来看自己。总经理很不高兴，讥讽地说：“平常不要大家说话的时候，就有人显得话特别多，现在要大家说话，却没有话说。”

公司某单位主管出缺，总经理在人事资料中，发现王君学历、经验都相当符合要求，便征求王君的直接主管李经理的意见。李经理说：“我对他实在不很了解，因为他很少和我讲话”。

董事长希望总经理了解一下汪经理的近况，原因是“他近来很少说话，会不会有什么难言之隐？”董事长认为汪经理一向见到他都有说有笑，最近这一两次竟然打过招呼以后，就沉默不语，恐怕有些蹊跷。

总经理请朱专员陪同拜访客户，客户提出若干要求，总经理说来说去，似乎偏离了事实。朱专员躲在一旁，什么也不敢说。回来之后，总经理查明实际情况，立即把朱专员找过去，指责他明明知道总经理说错了，居然一副事不关己的样子，一句话也不说，简直是隔岸观火，大声地责骂他：“我难道是要你去看戏的？看我丢脸，对你有什么好处？”

朱专员被骂得哑口无言，心里只是纳闷：“原来不说也是会死！”

■问　题■

1．中国人为什么不喜欢在会议中发言？

2．王君学历、经验俱佳，李经理为什么不敢推荐他担任主管？

3．汪经理近来很少说话，为什么引起董事长关注？难道少说话也不行吗？

4．朱专员可以率直地指出总经理的错误吗？他应该怎么办？

5．先说先死，难道不说也死？有什么好办法，可以说到不死？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．东方人的会议，本来就和西方人不同。拿日本人来看，他们在会议上经常表现的“三S”便是“保持沉默”（Silence）、“有人看见时微笑”（Smile）、“没有人注意时打瞌睡”（Sleeping）。

日本人并不推崇“能言善道”，反而欣赏“不善言辞，却专心去做”的人，不知道我们在研讨日本式管理时，有没有把这一点纳入考虑？

中国人不是不喜欢说话，而是中国话多半不容易表达得很清楚。话本身已经相当暧昧，听的人又相当敏感，于是“言者无心，听者有意”，往往好话变坏话，无意成恶意，招来洗不清、挥不掉的烦恼，何苦来哉？所以中国人对闲聊很有兴趣，见面不谈正经话，专说一些没有用的“五、四、三”。会议既然要谈正经事，大家只好面面相觑。不是真的没有话讲，而是谁也不愿意先说，因为事实证明：“先说往往先死”。

会议中敢于发言的人，通常是这三种人：一是怎么说都不会死的红人；二是反正说与不说都会死的黑人；三是被人家扣上高帽子，不知不觉地自以为正义凛然的白人。算来算去，说得好是应该，说得不好就会死的黄人，还是少开口或者后开口比较安全。

红人在会议中，常常狐假虎威，开口就是“开会嘛，便是大家要讲话，为什么不讲呢？”不料大家脸上没有表情，嘴上不说，心里却嘀咕着：“哪天轮到你下台一鞠躬，你会讲这种话？”

黑人什么话都敢说，因为他抱着“大不了一死”的决心。他一不怕死，主席就怕他了。心里十分恼怒，表面上也要虚与委蛇，好像是很有风度，其实这是中国式管理必具的“虚功”。

白人被捧得高高的，真的以为自己足以双肩挑重担，认为自己不说，大概没有人会说。这种人利用价值很高，结果却成为人人害怕的“破玻璃”，大家敬而远之。

黄人“说也死，不说也死”，处境最为尴尬。必须运用智慧，才能合理地突破，所以中国人的道理最难讲，最不容易懂。

总经理看见大家不说话，居然不高兴，这也是中国人“占了便宜还卖乖”的作风。假若大家踊跃发言，讲得总经理下不了台，是不是又要拍桌子骂人呢？总经理看见大家不说话，实在应该发觉问题的症结，是“会前沟通不够”，以至大家不知道从何说起。

中国人注重会前会与会后会，会议本身，往往流于形式，如果不能把握此一特性，贸然指责中国人“会而不议”，鼓吹什么“不说话大错”，强调什么“我有话要说”，都在不知不觉地害死人。

但是，尽管自己也是黄人，尽管说话会死，必须提醒自己，不说话照样会死。

2．王君学历、经验俱佳，顶头上司李经理为什么不敢推荐他担任主管？李经理讲得很正确：“对他不够了解。”王君平日沉默寡言，问他几句话，常常只能得到简短的答复，给人感觉高深莫测。孔子欣赏木讷的人，却也主张言词必须通达。少说话很好，不至于言多有失。但是少说话绝对不是不说话，不说话大家不可能完全了解，有时会构成对自己升迁的障碍，不可不慎。

3．平日少说话，忽然话多起来，或者一向多话，居然不说了，都会令人起疑。这种比较明显的变化，多半被认为是心理不平衡的反应。

中国人好朋友才一道喝酒，一道喝酒时又要想尽办法把好朋友灌醉，弄得外国人莫名其妙，摸不清楚究竟有什么大道理。我们认为：朋友贵在相知，可是这些朋友到底是本性如此，抑或伪装成这等模样，实在弄不清楚。如果一直弄不清楚，就不敢当真把心交给他。彼此之间，就是好朋友，难免也存有一些戒惧。因此找一个机会，拉他一道喝酒，趁机把他灌醉，看看他醉后的表现与未醉之前有什么差异，以便判断这人的本质与习性，作为应不应该交心的依据。

现代中国人，若是只知把朋友灌醉，却未能把握时机好好观察，甚至对方尚未醉倒而自己已经糊里糊涂，那就毫无作用，失去原本设计的功能。

醉后一反常态，不是借酒装疯，便是平日尽力压抑，此时趁机反映出来，我们比较前后的差异，应该有所判断。就算没有醉酒，人也可能产生异常的现象，管理者必须详加考察，深入探讨异常的原因。不可掉以轻心，等到后果严重，才来设法解决，毕竟坐失良机了。

董事长觉得汪经理一向见到他都有说有笑，最近一两次，却一反平日的作风，显得沉默无言。马上提醒总经理，去了解一下汪经理的境况。这种做法，必须有一个先决条件，就是汪经理既不属于董事长派，也不属于总经理派。换句话说，董事长和总经理的关系相当不错。总经理不会把汪经理找来，出卖董事长说：“你要小心一些，董事长的个性多疑，看到你近来不太讲话，已经对你起了疑心。以后在董事长面前，还是当心应付一下比较好。”

汪经理和总经理处得如何？也是董事长应该顾虑的因素。明知两人处得不好，又要总经理去了解汪经理的情况。如果不是强人所难，便是有意添油加醋，让两人相处得更不愉快。

董事长若是顾虑太多，干脆不讲。将来汪经理发作起来，做出对公司重大的破坏，董事长心里不安，事实上也会蒙受不利。说出来固然是一种冒险，不说出来也可能招致不良的结果。

4．总经理请朱专员陪同，一起去拜访客户，必然是经过考虑的，认为朱专员对于客户以及业务多少都有一些认知。总经理的用意，当然是万一遭遇到什么难题，朱专员可以从旁协助。如今朱专员居然固执“先说先死”的传统，大装迷糊，难怪总经理火冒三丈，给予不客气的斥责。

朱专员真的可以率直地指出总经理偏离了事实吗？有些人喜欢说“当然应该如此”，理由是“总经理必须有此雅量，接受朱专员的陈述”，甚至进一步说“这样不但无损于总经理，而且使部属更加具有效率”。我们听多了，似乎忘记这正是典型的中国式“用别人的拳头捶打石狮”，然后大喊“不痛，不痛”。打的人疼得冒出一身冷汗，抓着手的人，还要不解地说：“不可能呀！不应该觉得疼才对。”

我们建议朱专员及时补充或更改总经理的偏差，受害者是朱专员，当然不是我们。朱专员想必吃过几次亏，上过几次当，才会造成这种不闻不问的“活死人”形态。

5．我们在接受“先说先死”的教训之后，必须赶快体会“不说也是会死”的道理。一味不说，同样死得很惨。

这样我们才能够明白，为什么中国人常常把互相矛盾的两句话连接在一起讲。我们讲究“先说先死”之后，马上接下去讲“不说也死”。“先说先死”和“不说也死”根本是彼此矛盾的两句话，中国人把它们连接起来，正是“化矛盾为统一”的伟大思想。想想看：说会不会死？再想想看：不说会不会死？千万不要抱着反正是死的念头，而不重视这种观念的圆融性。任何人只知其一，不知其二，就会死得令人无法同情，这才是真正的难题。

说到不死，其实是大家所极力追求的境地，如何才能达成，恐怕要多费一些心力，把这一章的学问贯通起来才有可能。

■说　明■

先说先死和不说也死，看起来十分矛盾。我们不应该把它们对立起来，从事二选一的活动，以免造成不利的后果。最好两者兼顾并重，秉持“不可不说，不可乱说”的原则，既不先说，也不不说。

把说与不说合在一起看，不要分开来想。以品质管理的观念，将说与不说当做品管的上下限。凡事在说与不说之间，看情势、论关系、套交情，衡量此时、此地、此事对此人应该说到什么地步，才算合理。

换句话说，不能够由于害怕先说先死而不说，而应该顾虑不说也死的不良后果，慎重审思怎样说才不致一开口就闯祸。

不说也死，是告诫我们，不沟通难以协调。大家都不说，根本无法沟通。不能沟通，当然无法协调。由于很多人受到先说先死的影响，不敢沟通，所以特别提醒大家，不说也死，希望大家早日摆脱先说先死的阴影，步入沟通的良好轨道。

■要　则■

1．不开口说话，要嘴巴做什么？虽然说沉默是金，不说话没有人会把我们当成哑巴。但是不说话，别人无法了解我们的意思，很难产生互动，对双方都相当不利。

2．喜欢有话就说而且有话直说的人士，请务必多想想先说先死的道理，然后再想想不说也死的说法，然后对自己的有话就说以及有话直说的习惯，做一番反省，看看有什么应该改变的地方。

3．不可不说，当然也不能够有话便说。不说会死，但是有话便说很容易流于口无遮拦，同样相当可怕。不说不行，还需要慎言，才合理。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

最好说到不死

■个　案■

龚专员陪同刘经理出席公司的汇报会。刘经理站起来，把本部门的情况，向大家做一番报告。龚专员洗耳恭听，发现刘经理遗漏了一件相当重大的事情。他不慌不忙地在便条纸上面写下“老李赌气要打架”七个大字，然后偷偷地递给刘经理看，希望提醒他，把“警卫老李为了星期天出货居然没有人事先通知他，气愤地要找人打架”这一件事也顺便说明一下，以免引起大家的误解，认为本部门办事不够谨慎才引起老李的不满。想不到刘经理看了一眼，便顺手把便条纸往口袋里一塞，提都不提一下，弄得龚专员丈二和尚摸不着头脑，不知道刘经理葫芦里卖的是什么药。

汇报结束之后，龚专员尾随刘经理回到自己的部门。他小心地问：“经理，刚才为什么不报告一下老李的事情？”

刘经理说：“谢谢你的好意，拿便条纸提醒我。但是，这一件事情我并没有忘记。我只是想来想去，总觉得不方便在开会的时候讲，免得老李恼羞成怒，吵闹得更凶，大家都不好看！”

■问　题■

1．刘经理为什么会这样做？对于龚专员的好意，是不是有所忽视？

2．龚专员这样做，对不对？

3．龚专员若是一点儿动作都没有，刘经理可能会产生什么样的感觉？

4．能不能举出若干相类似的案例？

5．说到不死，有什么要领？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．我们可以虚拟一下，老李赌气的主要原因在哪里？

原来星期天休息日出货，是不得已的措施。事先当然想到通知警卫，以便顺利放行。偏偏警卫室临时调班，改由老李值日。他一向自命为董事长的同乡，又是长一辈分的人，常常倚老卖老，谁的账都不买，这一天他自认为大礼拜大家休息，也懒得看桌上的联络单。货车要出货时，他又不问青红皂白，横加阻止，引发一阵无谓的争吵。老李下不了台，硬说是事先没有通知，把一切责任都推给承办的出货人员。

任何事情，都可能牵连若干因素，并不是单纯的“是”与“非”或者“对”与“错”。刘经理毕竟经验比龚专员老到，考虑的结果是：不提为上策。

刘经理这样处置，并不是不重视龚专员的善意提醒。但是，感谢归感谢，要怎样应对，还是需要自己审慎决定。

2．龚专员虽然年轻，但是他的举动，亦属可圈可点：一是他没有莽撞地在会议进行中把这件事说出来；二是他不是漠不关心，反正没有我的事，经理爱提就提，不提便不提，与我无关；三是他还会事后追踪，探问究竟，作为今后与经理配合的依据。

汇报时刘经理报告完毕，龚专员很可能警觉地发现经理遗漏了老李发脾气的事件，于是急忙站起来，补充说明一番，相信这么一来，刘经理必然气在心里，对龚专员有失去控制、难以掌握的无奈。而龚专员也会承受“先说先死”的祸害，往后的日子，会增加许多苦头，也会大大减低经理对他的信赖程度。

事实上，刘经理不但不感激他的补充，而且事后必定气冲冲地把龚专员臭骂一顿：“你以为你比我聪明，你认为我脑筋坏了？我坦白告诉你，老李的事我比你还清楚，比你还记得牢，只不过我比你谨慎，想了老半天，才决定不提的，没想到你自以为了不起，心目中根本没有我，大摇大摆地就把它说出来。”骂得很有道理，不该在汇报会上提的事情，为什么要提？

3．反过来说，如果龚专员在刘经理报告之后，一点儿表示都没有。万一真的是刘经理一时大意，把老李的事件遗忘了，失去一次最好的解释机会。那么，今后刘经理想起这件事，必然对龚专员产生若干抱怨与不满。

他不但怀疑龚专员的工作态度，认为出席汇报会，根本心不在焉，耳朵、眼睛和脑筋，一样也没带去，这种人谁敢信赖他？而且怀疑龚专员的忠诚程度，认为明明知道上司遗忘这么重大的事情，眼见解说的良好时机稍纵即逝，居然闭目养神，装聋作哑，干脆不闻不问，这种人可靠吗？龚专员深受“不说也死”的祸害，也将是不知何日才能翻身。

4．小王陪老板到客户那里去谈判，客户提出某些要求，小王当场拿出计算机，熟练地计算一番，便说：“可以，可以接受。”老板气得满脸发青，当着客户面前不便发作，回来后厉声指责小王：“到底你是老板，还是我是老板？你简直存心要把我气死！”

小朱同样陪伴老板到客户那里去谈判，客户也提出某些要求，小朱当场拿出计算机，熟练地计算一番，一句话都不说，拿给老板看。老板说：“不行啊！不够成本啦！”客户看在眼里，笑在心里，这一套把戏，谁看不透？分明在做假，骗我做什么？

小丁有机会陪同老板与客户谈判，客户当场提出若干要求，小丁把计算机的结果显示给老板看，嘴巴则一面说着：“不行啦，我们承受不了！”老板看见数字，心里明白，接着说：“不行是不行，能不能再想想办法？”

小王触犯“先说先死”的禁忌，使得老板毫无退路，不管心里愿不愿意，只有接受客户要求这一条死胡同，当然非常不高兴。

小朱却又“不说也死”，客户一看他话都不说一句，马上知道计算的结果是可以接受的。老板空耍花招，也逃不过明眼的客户，徒然弄得彼此相当尴尬。

只有小丁最有本事，把中国祖传的障眼法运用得十分恰当。在真真假假，假假真真当中，客户左猜右猜，多半有点迷糊。

5．不知道“先说先死”道理的人，往往死得不明不白。仅仅知道“先说先死”却不明白“不说也死”的人，一辈子吃亏，被“不说”害得死死地。

明智的人，必须在“先说先死”与“不说也死”的“品管上下限”之间，找出一条“说到不死”的活路，这才是符合品管要求的正常表现。“说到不死”是“要说”不是“不要说”，不过它提醒我们“不可不说”，却也“不可乱说”。如何在“不说”与“乱说”之间，说得恰到好处，便是“说到不死”的真功夫。

希望“我有话要说”的人，千万小心，磨炼一套“说到不死”的本领，才不会怨天尤人！

■说　明■

部属和主管一同出席会议，当然都有发言的权利。但是既然代表同一部门，总是内部先协调一下，免得引起内乱，招致其他单位的嘲笑。龚专员要发表意见，如果事先征求一下主管的同意，应该是比较妥当的做法。刘经理责骂他“心目中根本没有我”，的确是不争的事实。

龚专员说不定搞不清楚什么“先说先死”以及“不说也死”的大道理，然而他究竟是中国人，能够明智地化解双重危机，用便条纸来达成“不说之说”的境界。说他“说”了，他根本没有说；说他“不说”，他倒是真的说了。中国人常说什么“说得好像没有说一样”，正是此理。

刘经理如果抓住汇报的时机，公开向各部门做一番交代。他看到龚专员的便条，可以装作没有看见的模样，把纸条放进口袋里，然后十分自然地举手示意，再度发言。大家认为他相当客气，把正事报告完毕之后，再度起立，才把这件事提出来。刘经理一方面很有面子，不会让人家误会自己不提，叫部属来提，或者做主管的居然忘记了，还是部属机警，及时加以补充说明。同时他的内心，十分感激龚专员，认为他聪明有余，而且忠诚可靠，此后重用他、信赖他，自是当然之事。

相反的，刘经理如果认为此时此地不把事情抖出来，乃是明智之举。他打算私下向董事长报告，使董事长有面子来处理这件事，对大家都有利。他就会把纸条塞入袋中，然后若无其事地一声不响。心里仍旧感激龚专员的好意，而且暗地里赞叹，年纪轻轻，就这么机警而懂事，今后非重用他不可。

龚专员可以说是从“先说先死”和“不说也死”的夹缝中，死里逃生，走出一条“说到不死”的坦途。

小丁是不是欺骗客户呢？我们从部属配合主管的角度来看，部属应该尊重主管的裁决权。小丁当着客户的面，不可能明白地说：“可以是可以，不知道老板同意不同意？”这种话不说还好，一说必然笑得客户仰面，气得老板低头！可见在这种场合，照实说是绝对行不通的。

那么，像小朱那样，沉默不说话，有什么不好？中国人太灵巧，马上联想到小朱的处境，说不出口，所以才一句话都不敢说。分析的结果，一定是承受得了，小朱才不敢说出口，否则他理直气壮，一下子就喊出来了。这种推断，对中国人而言，真是易如反掌。

既然要尊重主管的最后裁决权，又要让主管真的有斟酌的自由，小丁的办法最好，便是口中念念有词，使客户费疑猜了。

打乒乓球的人，深受“先抽先死”的痛苦，不敢轻易抽球，结果难以招架，充分体会“不抽也死”，历经苦练，才能够达到“抽到不死”的境界，因而胜利在望。

■要　则■

1．说到不死，其实就是说到合理的意思。只要合理，大家都能够接受，当然可以说到不死。每说一句话，先用脑筋想一想，妥当吗？是才说，不是，再设法调整。

2．中国人说话，最要紧是说到对方听得进去。若是根本听不进去，一开口对方就拒绝接受，甚至产生反感或不满，那就不可能说到不死。

3．要对方听得进去，千万不能够存心讨好，因为讨好对方，并不是沟通的良好途径。不讨好，又听得进去，才称为妥当，才是合理的表达。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

行动胜过语言

■个　案■

王课长把张三私底下骂了一顿，指责他犯有三大错误，并且义正词严地说：“自己的工作做不好事小，弄得全课受牵累才是事大。”张三不吭气，既不否认也不承认，只是默默地回到自己的岗位上，继续理头工作。

过了两天，王课长又把张三拉到一旁，偷偷地说：“我昨天找李四，把整个事情弄清楚，才知道你并没有错。不过，你既然没有错，为什么不吭声呢？”

张三心里有数，课长的话，虽然看起来有责怪的味道，指责自己不吭声，不为自己抗辩。其实，他是在道歉，真正的意思是：“对不起，我错怪了你。”

李课长在业务汇报会上，公开批评朱五和龚七的工作态度很差，不但不积极，反而有故意推、拖、拉的现象，实在令人痛心。朱五和龚七站起来，一再保证并无此事，只是朱五忙于年度结算，龚七刚好弟弟要出国进修，难免有点分心。但是，李课长始终坚持他不会冤枉好人。

不久，消息传来，李课长要请大家吃饭。问了半天，问不出什么理由。于是，大家心里明白：“那天在业务汇报会上乱发脾气，事后觉得自己太过火，又不便公开道歉，所以借请吃饭的机会，让大家消消气。”

林经理火冒三丈，和刘经理吵了一架。事后，林经理带着倪课长去找刘经理，把吵架的责任推给倪课长，说是倪课长说得不够清楚，才会引起这种误会。刘经理一看倪课长的表情，便知道他不过是代罪的羔羊。他也顺势推说自己也常常如此，于是握手言和，皆大欢喜。

陈董事长骂错了人，却在下一次会议当中不慌不忙地说：“上一次会议，我把营业课长数落一番，相信大家都会觉得奇怪，像鲁课长那么认真负责而且表现良好的主管，董事长为什么还要给他难堪？各位要明白，我不是一个是非不明的人，要不然，凭什么当董事长？我只是在想鲁课长最艰难的时候，帮他一点忙，可是，我又不能替他做些什么，所以，我就故意公开指责他，让他在部属面前更有理由可以要求。这个坏人让我来做，各位看怎么样？

■问　题■

1．中国人不容易承认错误吗？为什么同样承认错误，会产生这么多的花样呢？

2．张三如果当场申诉自己没有错误，可能产生什么样的后果？对张三有什么害处？

3．李课长和王课长的表现，有什么不同？

4．林经理的表现，是不是已经达到道歉的目的？

5．陈董事长的说辞，可能产生什么样的反应？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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3．

4．

5．

■分　析■

1．中国人容易不容易承认错误？真的很难讲。

表面上，中国人不容易认错，也不肯承认错误。实际上，中国人很容易认错，也知道有过失就要承认。但是，各阶层的认错方式，非但不一致，而且会因人因事而不同。

有错误就公开承认，容易引起错误太多、常常认错的错觉。更糟糕的是，常常承认错误，似乎并不认真，不过口头说说，心中根本缺乏诚意，大家更不容易谅解。除非很少犯错，才敢有错误就承认。有错误不承认，大家十分厌恶，对自己非常不利。最好的办法，依然是看情况做出不一样的反应。

2．王课长私底下指责张三，如果张三丝毫不让步，势必当场吵起来。万一声音大些就变成“顶撞”，那就是一种“犯上”的行为。事实上，部属如果每一次都有理由，上司也会觉得他死不认错，一方面可能不再指出他的过失，一方面也可能不重用他，甚至有机会就要把他调离自己的单位。

张三心里明白，我如果没有过失，就用不着害怕上司指责。同时，是非、对错往往是相对的，谁敢说什么人绝对没有错误？就心理反应来看：部属抗辩，上司发现自己怪错了，觉得没有面子，便会小题大做，赶快抓住小处大做文章，结果部属还是有错。相反的，部属十分坦然，既不抗争也不承认，上司就会觉得奇怪，一个人犯错还会这么笃定，难道是我看错了？于是，他会进一步去了解，由于没有面子上的压力，他会忘掉小节，偏向大处设想，因而认为部属并没有什么大不了的错误。但是，大错没有，小错依然难免，上司骂几句，也是应该的，这时，心里会浮起一些歉意，所以开口说：“你既然没有错，为什么不吭声呢？”

真正引起王课长内疚的，是张三挨骂之后，回到工作岗位上，并没有发牢骚、生闷气。他那种若无其事，继续照常工作的行动，才是激发主管反省、抱歉的主要力量。

如果张三能够接受王课长并未直接明言的道歉，王课长就会在以后的日子里，用实际行动来补偿他对张三的伤害。中国人认为：实际行动比嘴上说词要来得有效。

3．李课长和王课长不同的地方，是他已经公开批评朱五和龚七，不可能私下了结。但是，要一位课长公开向部属道歉，理论上相当应该，实际很不容易实现。有些人在电视连续剧中，亲眼看见上司在会议上公开向部属道歉，当时便觉得怪怪的，真的需要这样做吗？就算下定决心，自己试试看，后果是不是真的像连续剧那样，大家十分感动，因而前嫌尽弃？每当要付诸行动的时候，总是阵前变卦，怎么都说不出口。

还有更糟糕的事实，有一位课长，强迫自己公开道歉，事后却斤斤计较于部属不能够在犯错时适时向他道歉，以致时时扮演法官的角色，逐渐失去上司应有的亲和力。

李课长不便公开道歉，又不能不适当地表达自己的歉意。于是，心生一计，用请客的方式，把有关的人，聚集起来，在酒气菜色之间，表示向大家赔个不是。

上司请吃饭，可能有许多目的。如果明白说出来，大家就不必用心去猜测。不明言请客究竟是为了什么？大家用心打听，再经过“权威人士”的分析，当然心明眼亮，用不着公开宣示了。

4．经理比课长大，愈大就愈不便认错，这也是无可奈何的事。林经理和刘经理吵架，如果再坚持下去，有一天会传到总经理那里，大家不好看。如果林经理向刘经理道歉，理论上是修养好，实际上很容易造成“常常犯错”的观感，毕竟不是好事。

林经理知道自己理亏，拖下去会不利。倪课长很可能会自告奋勇，希望出面顶罪，让上司好下台。双方很快达成默契，由林经理当着倪课长的面，向刘经理说明自己错误的缘故，完全是倪课长说得不够清楚所致。刘经理当然也不愿意事态继续扩大，赶忙指称自己也有这种经验，事情弄清楚就好，过去就让它过去。

虽然看起来林经理并没有道歉，事实上他的行动，已经达成道歉的功能。有人担心倪课长受委屈，实在大可不必。林经理固然对倪课长心存感谢，刘经理又何尝不了解这当中的道理？倪课长肯这样做，只有好处，并无害处。有人关心：到底是谁的错，为什么不把它公开出来？中国人的习惯，把错误改过来，下一次不要再犯，比较要紧。至于是什么人的错误，只要大家心里有数，不一定要弄得当事人十分难堪，让他有改过的机会，从此不再违犯，面子也保持住，岂非更好！

假若我们坚持林经理既然错怪了刘经理，必须正式向刘经理道歉，才是君子风度。那么，林经理公开向刘经理表示歉意，却暗地里想尽办法，扯刘经理的后腿，甚至设计破坏刘经理，又有什么好处？

当事人愿意道歉，没有必要反对他这样做。当事人希望通过其他方式来表达歉意，我们也没有理由批评他的做法。一切顺乎内心的意愿，才见真诚，也才有功效。

5．陈董事长比林经理更高一招，他不拿任何人做替身，因为那样一来，他至少欠这个替身一个人情，势必又要想办法，找机会还他。他施展中国人的看家本领，把死的说成活的。原本是骂错了，却指明那是故意这么做，别有用心。

大家对陈董事长的说辞，可能产生什么反应呢？中国人的阴阳思想，很明显地有两种可能，一为欣然接受，一为深恶痛绝。

董事长平日为人公正，而且和蔼可亲，凡事能为大家着想，有好处也会想到众人。那么，他不明白认错，大家也知道他已有悔意，趁这个机会，把鲁课长认真负责、表现良好说出来，实际上已经还他公道了。

这时候，大家会认同：董事长就是董事长，小错难免，只要不是恶意的，大家不必记在心里，更谈不上要他道歉。大家所持的理由是：董事长向部属道歉，成何体统？公司只有一位董事长，董事长代表整个公司，就算错怪鲁课长，数落他几句，有什么大不了的事？

董事长平日私心很重，待人严苛，缺乏亲和力，凡事斤斤计较，有好处生怕员工知道。那么，他不明白认错，却强辩自己是故意的，大家心里愤愤不平，虽然敢怒不敢言，也会想尽办法，表达一下内心的不满。

这时候，大家会认为：董事长是公司的最高领导者，如果不能以身作则，以后有谁做错了还肯承认？平时董事长再三要求大家要勇于认错，哪里想到今天有这么恶劣的表现？今后对他所说的话，大概没有人会相信了。

■说　明■

身份地位越高，越应该知道自己的缺失或弱点，以便及早补救，这是大家一致的希望。然而，身份地位越高，我们赋予他自由的范围也越大，他可以运用不同的方式来表达他的歉意。我们只有一个要求：赶快用心设法补救，千万不要坚持“错就要错到底”。

实际行动的改变，就证明他已经认错，不一定要在形式上要求他，更不必强迫他公开道歉。如果在认错的方式上要求公平，那是自找麻烦，因为根本不合情理！

公司文化，是决定“以哪一种方式表达歉意”的主要力量，只要大家认同，便能够收到实际的功效。

真实的行动改变，比口头道歉要有力得多。行动胜过语言，光是嘴巴上道歉，不如表现在实际行动的变革，这才是道歉的真正用意。

还有一种相当独特的“说到不死”的现象，值得我们深一层探讨。

有人说中国人经常不说实在话，我们承认这种事实。但是中国人不说实在话，却并不代表中国人普遍存在说谎或欺骗的行为。我们时常为了不激怒对方，顾及对方的面子，以及表示尊重对方，才不说实在话，其动机很少是为了欺骗，因此说起这种不实在的话来，并没有欺骗的感觉。我们也不认为这是善意的欺骗，反而指称根本不是欺骗。

把话说得妥当一些，虽然不很真实，却也不是欺骗，目的在求说到不死。预防对方不高兴或动怒，把必要的道歉预先化解掉，算不算是一种行动胜过语言的变形呢？

■要　则■

1．不要老是激怒别人以后再想办法道歉，而应该在行动或说话之前，多多思虑，妥为预防。不要得罪别人，也就不需要道歉。

2．万一考虑不周，得罪了别人。这时候是不能仅仅靠口头道歉就了结了的。最好想想办法，有没有什么实际行动，可以让不良的行为获得合理的补偿？毕竟行动胜过语言，更能够让对方谅解。

3．中国人普遍不太相信对方的话，却十分相信自己的感受。行动所引起的感受，其效果要比口头说说来得好。以行动代替语言，往往有意想不到的功效。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

第四章　沟通的真谛

中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。

把三大特色连接起来：“有话不一定说，说得不清不楚，说得明白又不一定当真”，难怪常常把人气得死去活来。不过，中国人这样做，不见得完全没有道理。我们不妨把它仔细分析一下，把中国人这种“趋吉避凶”的作风，做一番合理的调整，以免大家越来越不明白，导致越来越难沟通的恶果。

中国人为求“立于不败之地”，一方面主张“事无不可对人言”，一方面则倡导“逢人只说三分话”。依据品管的概念，我们很容易了解，“事无不可对人言”如果是品管的上限，那么“逢人只说三分话”便是品管的下限。任何人沟通时站在“事无不可对人言”与“逢人只说三分话”的范围之内，权宜以求其通，十分安全。

“逢人只说三分话”是起点，一切条件合适的话，双方便可以加紧脚步，缩短彼此的距离，达到“事无不可对人言”的地步。万一条件不合，随时可以停留在安全限度内，确保立于不败之地。

三分话要说到不会死的程度，事实上唯有“说了等于没有说”，亦即“这三分还必须是比较不要紧的三分”，所以“不明言”常常是中国人用来点来点去的三分话。“点到为止”，不再多说的结果，常令人产生“为什么我说得这么清楚，他居然还听不明白”的感叹。

由于中国人擅长“不明言”，加上“中国话实在不容易听”，因此中国话常常不能用听的，却应该用“看”的。“看他说些什么”、“看他怎么说”，乃是中国人常用的法宝。站在不要听的立场来听，才不会一听就信，一听便倒霉。

中国人认为“天下无难事，只怕有心人”，听话要用“心”，不可专门用“耳”，才是有心人。完全用耳朵听的人，很容易变成“耳朵轻”，亦即随便听信小话，反而被小道消息所蒙蔽，并不是好事情。

用心看，主要看两样东西：一是说话时脸部的表情，一是说话方式。前者往往比言语本身更能表达内心的动态，而后者则帮助我们揣摩他的心理，包括说话的速度、说话的音调、说话的节奏等等，都应该“诚恳地用心看他怎么说”，从而比较容易明白他的真正用意。

第一章“基本的理念”已经说过，中国人最不容易讨好，也害怕人家讨好。所以人与人沟通的时候，并不是“常常说一些好听的话”，也不主张“到处向人家说好话”。有许多人总以为中国人不重视制度，其实完全不是如此。中国人十分注重制度，因为凡事有制度可遵循，才用不着逢人就低声下气说好话。

说一些好听的话，是纯粹的“情”，事实上很难沟通，不容易达成预期的效果。站在制度的范围内说一些好听的话，才是“通情达理”，比较方便找到合理的协议，可见制度的重要，不容忽视。

有制度，却在执行时保留若干弹性，用来通情达理，看似不公平，实际上是“合理的不公平”，值得大家共同来追求。

三大特色

■个　案■

王五问李乙，“你脚痛不痛？”

李乙回答：“差不多。”

李乙看见王丙，问他：“吃过饭没有？”

王丙答道：“哪里像你那么好命？”

王丙指责龚丁说话不算数，并且拿出录音带要当面对质。

龚丁却毫不在意，指称录音机录错了，因为他已经改变主意，而录音带所录的，不过是改变主意前的意思。

■问　题■

1．中国人为什么喜欢见面不谈正经事，专门说一些看似没有用的话？

2．中国人答复人家的询问，为什么经常会出现含含糊糊的答案？

3．含含糊糊，除了保护自己不受伤害之外，还有什么样的功能？

4．为什么李乙问王丙吃过饭没有？王丙竟然回答：哪里有你那么好命？

5．中国人说过的话，有时候可以不算数，并且不认为自己缺乏诚信？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．中国人沟通行为的第一特色，表现在“见面不谈正经事，专门说一些没有用的话，只要触及主要论题，大家就没有意见。”因为在我们的脑海深处，蕴藏着一个牢不可破的观点，那就是“先说往往先死”。聪明的中国人，避免对主要论题先行发表意见，以免自己站在亮处，遭受四面八方纷至沓来的打击，对自己不利。

就中国人的思考态度而言，世间一切道理，几乎都是两两相对的。任何事件，都可能“公说公有理，婆说婆有理。”先说的人，如果扯来扯去，说成两面道理，人家便批评他乡愿，“抹壁双面光”，根本没有立场。若是说成片面道理，大家只要存心叫他好看，马上把另一面道理说出来，保准令他招架不住，既难过又难堪。

同时，中国人的主观取向相当明显。多数人不是自己没有意见，而是随时准备妥当，要迎合主管的意见，谁都知道“搭乘顺风船”，要方便、快捷、顺利得多。先说的人，除非十拿九稳，可以获得主管的大力支持，否则输的几率很大，何必冒此风险？

避免“先说先死”的唯一办法，恐怕就是，有本领“说到不死”。具有这种“怎么说都不会死”的人，当然可以有话便说，不但不怕先说，而且处处争着先说。但是这种人显然并不多见，所以大多数人，深知自己条件不够优厚，下跌的支撑点不够坚强，以至不愿意或者不敢先说。

还有一种“不怕先说先死”的人，反正人生不过几十寒暑，死就死了，20年后又是一条好汉。这种烈士性格的人，当然可以放心地先说。正反两方，总有一方会肯定他是勇敢的斗士。

大多数中国人，自问本领不足以“说到不死”，而又缺乏烈士型的刚毅性格，那怎么办呢？不说话大家会暗地里骂他阴险，身处“不可不说，不可乱说”的夹缝，中国人除了“开口专说十三天地外的话”，还有什么路可走？

现在有一些人，不知道是忘记“先说先死”，或是有意“我有话要说”，经常喜欢先说自己的意见，以至于争得面红耳赤，最后把自己的前途都说掉了，终日怨天尤人，又有何用？

2．中国人沟通行为的第二特色，表现在“答复人家的询问，如果情况不够明白、语意不够清楚，就会答得含含糊糊。”因为我们的警觉性奇高，而且“爱占小便宜、怕吃亏”。任何情况，如果“不知是利是害”，我们就喜欢用含含糊糊的回答，来趋利避害。

请问一位中国人：“你脚痛不痛？”他立即提高警觉：“为什么问这种问题？”然后告诉自己：“在弄不清楚答痛有利或者答不痛有利之前，最好含含糊糊地答以‘差不多’，为自己留下进退自如的余地。”于是他开口便答：“差不多。”心里好笑：“想用这种问题来害我？难道忘记了我是聪明的中国人？”当然他仍旧很诚恳地期待“到底要干什么？你最好说清楚一些，我也会十分合作地给你正确而明白的答案。”

3．中国人也擅长用含含糊糊的答语来表示内心的抗议，却能够兼顾和谐的人际关系，收到“抗议却不让对方没有面子”的效果。例如，询问一位美国人：“昨天下午三点钟到四点钟之间，你在做什么？”美国人可能直截了当地回答：“那是我的私事，请尊重我的隐私权，不要过问。”询问一位中国人同样的问题，其实他的心里，具有同样的想法，不过他不方便也不愿意直截了当地“有话直说”，却喜欢含含糊糊地回答：“昨天？没什么，好像没有做什么。”意思是“你怎么可以在此时此地当着这些人的面问我这个问题？要问也私下问，我可能会告诉你”，或者“你究竟想做什么，问我这种问题”。中国人的隐私权，是“可收可放”的，对自己有利的时候，何必斤斤计较于隐私权呢？

反过来说，中国人也常常运用一些含含糊糊的问题，来旁敲侧击，获得有利的情报。见面时请教对方：“吃饱了没有？”多半不是想请对方吃饭。既然与吃饭并无必然的关系，中国人为什么见面时喜欢问人家“吃饭了没有？”难道真的是农村生活单调，或者民以食为天吗？问一句“吃过饭没有？”当然和农业生活有关，却更深一层地具有探测对方“心情好不好”的功能。

中国人知道，要和人家沟通，最要紧的莫过于明白他此刻的心情是否有利于彼此的沟通。我们也知道，开门见山地请教对方：“你现在心情好不好，愿意不愿意和我进行意见交流？”不是得不到真实的答案，就是被大家笑死。于是，我们也配合生活上的需求，用“吃过饭没有”来取代“你此刻心情如何”，希望获得一些信息。

4．对方回答：“哪里像你那么好命？”我们便知道他此时心情不佳，不宜沟通。如果心平气和地回答：“刚刚吃过”或者“还早，我不习惯这么早用餐”，那么我们也就明白此时正是好时机，及早进行沟通。有些人认为自己正直，一切明说，结果处处伤人而不自知。说含含糊糊的话，未必表示不正直。只要秉持“我不扯谎，也不骗人，但是可以含含糊糊来保护自己和别人”的原则，正直而诚恳的人，照样可以运用含含糊糊的艺术来维护和谐的人际关系，并且达成有效沟通的目的。

5．中国人沟通行为的第三特色，表现在“承诺的事情可以不认账，说过的话可以不算数，甚至面不改色地否认”。因为我们最清楚“形势比人强”的道理，“人在屋檐下，不得不低头”，所以当时会承诺，如今情势改变，干脆不认账。我们也知道，白纸写黑字都可以涂改，何况空口说白话，有什么凭据？说过的话，就算用录音机录下来，我们都可以理直气壮的指称“录音机错了”，因为“我自己改变过来，录音带并没有跟着我改变，可见它只代表我以前的看法，并不代表我现在的观点。”

一提起这种特色，几乎所有的人，都恨得咬牙切齿。然而痛恨别人是一回事，自己会不会依样画葫芦，又是另外一回事。

当自己身处“众寡悬殊”的情境，纵然自己再对、再有理，只要公然说出异议，不是被多数压下去，便是被视为叛逆分子，说不定就这样白白被牺牲掉。有幸独排众议，而又居然脱颖而出，这一笔账也未必结清，所谓“不是不报，时候未到”，恐怕也包含这种情况在内。

于是，当众不表示意见，事后才强烈反对，或者当众表示支持，事后一概否认，便成为“权宜措施”的应变行为。站在自保的立场来看，应该是一目了然的。

■说　明■

中国人具有以上三大沟通特色，所以和中国人沟通相当困难。不过，徒然抱怨、指责，根本无济于事。我们必须依据中国人的沟通行为，寻找相应的对策，务求达成圆满沟通的效果。

针对中国人的第一沟通特色，我们必须“谨慎地说出第一句话，以诚恳的语气来使对方放心，了解我们不会采取敌对或者让对方没有面子的方式来进行沟通。”这样，对方才会逐渐放松，终于无话不说，顺畅地彼此交流。

第一句话就引起对方的戒心，使他觉得自己可能会吃亏，或者可能会没有面子，他就采取躲避的策略，躲不开的时候，也会且战且走。一旦对方想“溜”想“躲”，整个沟通的气氛不好，当然不可能获得圆满的结果。

正确的常态途径是：情势较好的人，先提出方向及大致的构想，然后让开一步，把空间腾出来，那些情势稍差的人，自然会说出各人的意见。情势较好的人，用“真诚听取”代替“咄咄逼人”，以“归纳众意”代替“我意已决”，比较容易顺畅而有效地沟通。

至于中国人的第二沟通特色，我们应该明白“中国话不是用听的，要用看的”，因而“不要专门听他的话”，却懂得兼顾“看他怎么说”。抓住中国人的“言外之意”，理解中国人含含糊糊的明确用意，才能够在含含糊糊的情况下获得清清楚楚的情报，并做出最合适的反应。

含含糊糊的背后，如果真有清清楚楚的用意，那么听不懂或者看不清的人，非但不可以指责对方，反而应该自己调整，用心体会含含糊糊的清清楚楚的结构，自然明白对方的本意。中国人常常取笑人家：“我说得这么清楚，他居然还听不懂。”我们追着问他：“既然他还听不懂，为什么你不可以说得再清楚一些？”这时候中国人会如此回答：“我不敢说得更清楚了，因为他会受不了！”人家担心我们受不了，我们却丝毫不领情，责怪他说得不够清楚，岂不是辜负好人心？

作为一个中国人，最好努力培养自己的聆听能力。若是话都不会听，怎么能够达成圆满的沟通？对方说得太明白，我们就恼羞成怒；对方说得含糊，我们便怪他不够清楚。这种“只知道怨责别人，不知道自我检讨”的态度，根本不正确，不值得鼓励。

要破解中国人的第三沟通特色，说起来也很简单，只要一切求合理，不以多数压制少数，不用强势欺凌弱者，承诺的人，就没有必要事后反悔，也就不至于不认账。

大丈夫能屈能伸，中国人的“屈伸性格”是天下闻名的。情况不利时，暂时委屈一下，等待时机转好，有利于我时，才能伸就伸，尽雪前耻，请问这有什么不对？

面对这样的大丈夫，我们最好不要无理要求，亦即不让他觉得受到委屈，那么他就没有事后伸张的必要。中国人主张设身处地，便是替对方想一想，有没有委屈、吃亏？实际上任何沟通，都必须双方退让一些，委曲才能求全。然而，压迫对方接受委屈，对方强自忍受，事后必定大力反弹，以致片面毁约，都在所不惜。如果采取“尽量不让对方吃亏”的态度，对方自愿吃一点亏，反而容易有效达成协议。所以不必怪人家说话不算数，却应该力求自己合理善待人家。

■要　则■

1．中国人的沟通行为必须共同遵照“互相尊重，彼此承认对方各有50％的道理”，然后“让情势比较不利的一方，先申述自己的意见”，情势比较有利的人，公正地给予“合理的建议”，双方才有圆满沟通的可能。

2．大家都“站在法的范围内，各自衡情论理”，以情为先，彼此尊重对方的意见，寻求合理的解决。实在无法达成协议，不得已才翻脸无情，依法执行。那是沟通破裂的权宜措施，因为以后会愈闹愈僵，终至难以收拾。

3．凡是听不懂中国人的话、看不懂中国人行为的人，对中国人的沟通行为，都可能产生莫名的厌恶，甚至引起相当程度的反感，认为口口声声﻿仁义道德，实际上却是既不诚恳，也缺乏应有的礼貌。我们应该深一层了解中国人的真正用意，一方面调整自己的态度，一方面了解对方的苦衷，以促进良好的沟通。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

上下界限

■个　案■

王甲正在说明他对A供应商的看法，他说：“我对A厂并没有什么深入的了解，只是觉得这么多年来的交往，没有出什么差错，已经相当不容易。”

大家走开以后，王甲单独面对采购部李经理时，却完全改口，指称：“我对A厂十分了解，他们的财务很困难，品质也不稳定，最好改向其他厂商采购，比较安全。”

后来李经理从别人口中，得知王甲在不同场合，所说的话似乎前后矛盾，便不客气地请问王甲：“你对A厂的了解，到底有多深入？”王甲说：“对其他的人，我不方便说，因为很可能会得罪人。但是对李经理不敢隐瞒，特别是牵涉到采购这种十分重要的事情，我当然不能不说实话，我真的十分了解。”

■问　题■

1．中国人为什么普遍擅长同一个人对同一事件，说出两种互相矛盾的话来？

2．人与人之间，到底应该“事无不可对人言”，还是“逢人只说三分话”？

3．人不对，要如何沟通？时不对，又该如何？

4．能不能将“事无不可对人言”和“逢人只说三分话”这两句彼此矛盾的话，合起来用得恰到好处？

5．这两句话，各有什么样的利弊？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．中国人之所以能够“立于不败之地”，主要在“同时说出两种互相矛盾的话”，使人找不到攻击点，无法击中要害。

我们主张“事无不可对人言”，理由是“大丈夫敢作敢当”，既然敢做，就不必怕人家知道。何况“天知、地知、你知、我知”，根本不可能长久隐瞒，把事实说出来，又有何妨？

然而，我们又主张“逢人只说三分话”，原因是“人心隔肚皮，知人知面不知心”，对人提防一些，总是没有错的。这三分还必须是不要紧的三分，所以说了几乎等于没有说，这样，才能够避免“祸从口出”，做一个“通达世故”的人。

看不懂的人，又要发牢骚了。如果“事无不可对人言”，怎么可以“逢人只说三分话”？如果“逢人只说三分话”，又怎么能够“事无不可对人言”？这不但是矛盾，简直就是信口胡说。

2．想一想“品管”的道理，便不难体会这两句矛盾的话，正好是品管的上下限。有些人指称中国人缺乏品管意识，那才真是胡说乱讲。

为了确保沟通的品质，我们分别设定它的上下限。“事无不可对人言”是“上限”，而“逢人只说三分话”应该是“下限”。

沟通的最高境界，是“充分交换意见”，必须双方都抱持“事无不可对人言”的态度，才能够圆满达成。但是，事无不可对人言，绝对不等于“一切都要说出来，丝毫没有保留。”所以尽管“事无可不对人言”，还是要注意下限“逢人只说三分话”。凡是“不必说的，说了反而增加困扰”、“不该说的，说了反而阻碍沟通”，当然不必说也不应该说。“无不可”的含义是“一切都可”，包括“可以不说”。并不是不可以说，而是可以不说。

不必说不表示不诚实，因为我们并没有欺骗，也没有扭曲事实，只是某些部分不说，并没有影响到沟通的品质，甚至可以提升沟通的效果。

例如，双方进行商务谈判，其中牵涉到海运问题，恰巧我方对海运具有丰富的经验，请问“可不可以谈”呢？答案固然是“无不可”，却显然偏向于“不必说”。因为对方如果不喜欢听，或者认为浪费时间而不愿意听，我们径自岔开，陈述自己的海运经验，是不是不恰当？会不会令人不愉快？

有些人喜欢在沟通进行中，把话题转向自己的私事，弄得大家啼笑皆非；或者一有机会，就吹嘘自己如何有办法，惹得大家无名火起，实在都是不重视沟通品质的管制，显出自己缺乏自我控制的素养。

不应该说也不表示狡猾，因为事实是这样没有错，但是牵涉到某些人的隐私，或者可能引起若干情绪上的不良反应，这就不应该说。不应该说而说，是一种“失言”。不应该说而不说，实际上是良好的修养，也是一种沟通的诚意表现。

3．沟通必须注意“人”、“时”、“地”的配合，“人”不对，不应该说，说了反而惹是生非，增加沟通的困难。“时”不对，不应该说，这时候虽然得人，却由于他正在闹情绪，或者心不在焉，说了不但白说，还可能产生意料之外的后遗症，当然不应该说。得人、得时，而不在合适的地点或场合，还是不应该说。他本来情绪很好，也乐意和我们沟通，不料我们一说出口，当前的地点正好勾起他的怨恨或惆怅，如何是好？有时候因为第三者在场，也会引起他的不满，认为我们蓄意在第三者面前提起此事，简直存心出他的洋相。

人不对，说三分话已属太多，哪里能够事无不可对人言？人找对了，在畅谈之前，先说三分话，试探一下他的反应如何？或许我们看错人，这时候反应欠佳，还可以免掉一场大祸，幸亏我们只说了不要紧的三分。

人找对了，说三分话的效果也不错，彼此不约而同，看看地点或场合对不对？如果没有问题，恳切地谈下去。若是有些不便，易地长谈，那才是双方有默契的表现。

4．沟通的时候，以“逢人只说三分话”做投石问路式的探测，不断调整，务求达到“事无不可对人言”的境界，这正是体现沟通品质的具体做法。

逢人只说三分话，既然属于沟通的下限。那么，这三分当然不应该触及重要的部分。关于这一点，双方必须有所共识，才不会引起误解。把优良的品质看成劣等，岂不冤枉？

首先，逢人只说三分话的人，保密性较高，一见面就把重点不分青红皂白地直泻出来，会不会令人想起“口无遮拦”这一句话？等到发现不应该说时，已经纸包不住火，想打住也无济于事了。

其次，逢人只说三分话是一种良好的职业道德。我们把金钱存在他那里，委托他代为保管生息。他毫不保留地说出来，请问职业道德何在？无意间闯出大祸又该如何？

5．逢人只说三分话才不致招来祸害。自己身怀巨款，却毫不在意地说出来。万一遇到谋财的歹人，请问值不值得？那时候才想起逢人只说三分话，恐怕已经来不及了。就算侥幸财去人安，大概也会抱憾良久吧！

事无不可对人言，是指所作所为，十分坦然。但是十分坦然的事，照样见仁见智，并不是任何人、任何时间、任何地点或场合，都可以公开宣示的。

逢人只说三分话，如果是存心隐瞒，甚至歪曲事实，当然不是正当的行为。若是为了安全，为了有效沟通，非但不错，而且值得遵行。

■说　明■

为了保证沟通的良好品质，我们最好具备下述三种正常的心态：

第一，彼此都从“逢人只说三分话”起步。进行顺利的话，可以双方加紧脚步，以缩短沟通的时间而争取时效。双方都要摒弃“讨厌对方见面只说三分话”，更不可以“自己只说三分话，却希望对方不说三分话”，存心叫对方上当吃亏。

第二，彼此都认真检讨“人”、“时”、“地”能不能配合，并且在肯定“人”不对时机警地打住，而在“人”对“时”不对时，另候良机，或者改变自己以符合对方的需求，共同审视“地”的因素，迅速决定“就地沟通”或“易地再谈”。这种调适，有赖于双方的互动，往往不是单方面所能够全部掌握的。

大家有此共识，知道良好沟通必须双方具有调适的诚意，那么互相退让以求适应，应该是轻而易举，而且也确实可以保证效果良好。

第三，彼此都要抓住重点，避免节外生枝。既然经过“逢人只说三分话”的尝试，证实彼此都找对了人，而且双方都有诚意，把时间、地点或场合很快调整过来，就应该“事无不可对人言”，直接把重点逐一沟通。但是，“事无不可对人言”既然是沟通的上限，也就告诫我们适可而止，不能够一路宣泄下去，徒然节外生枝，又生出一大堆问题，反而不利于沟通。

“三分话”要找到大家都能够接受的，事实上除了“说了等于没有说”的“废话”外，恐怕很难找到合适的话题。大家心理上排斥废话，看不起说废话的人，说废话时心里便不自在，于是干脆不说，而又无话可说，才演变成为今日到处可见的“要么相应不理”、“要么亲密无比”的两极现象，根本无法沟通。

相应不理是因为你不能说废话，而我也不愿意说废话，但是要紧的话又不能说，那怎么办呢？不说话就算了，大家都不知道说些什么才好，慢慢形成可怕的“疏离感”。

亲密无比的永远是同伙人或存心讨好的一群，他们不适合讨论，因为说出来的话是一致的。他们容不下不同意见的其他人，而又不愿意用“说废话”来尝试沟通，所以也无法和其他人沟通。

真正具有沟通力的人，应该站在“相应不理”和“亲密无比”的中间。以“事无不可对人言”来化解“相应不理”的尴尬与无礼，然后拿“逢人只说三分话”来节制“亲密无比”的盲目顺从与存心和稀泥。

凡事“过”与“不及”，都不合理。见面不说一些应酬话，说什么呢？见面仅说应酬话还能够说什么呢？善于沟通的人，最好明白应酬话只是“逢人只说三分话”的试探行为，如何再进一步而又安全无碍，才是值得用心的课题。中国人由“逢人只说三分话”到“事无不可对人言”的历程，可长可短，重要的因素，悉在“情”的交流，所谓“精诚所至，金石为开”，一点都不虚假。

交浅不言深，交情不够，最忌单刀直入、开门见山。但是，当够交情的时候，还不直说，那就很可能“失人”，平白失掉了辛辛苦苦培养得来的朋友。

实施的原则，十分简单，便是“站在不要说的立场来说”，以免乱说，以免说得伤人或害己，才能确保品质，说得恰到好处。中国人为了“不可不说，不可乱说”，着实煞费苦心，先想“不说可以不可以”？再思考“怎么说才能兼顾沟通的上下限”？这是品管的良好态度。

■要　则■

1．中国人喜欢同时说两句互相矛盾的话，但是嘴巴只能说出其中的一句，另外那一句便只好放在腹中。会听话的人，必须同时把这两句听出来，合起来想才不会出差错。

2．通常说出来的那一句话，大抵当做参考。而听不见、藏在说话者腹中的那一句，才是真心话，要特别小心。当然，有时候刚好相反，必须自己用心斟酌。

3．两句互相矛盾的话，如果把它当做品管的上下限看待，可以保证沟通的品质，合乎要求的标准，就是“无过”与“不及”，比较容易掌握到合理的地步。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

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3．

要用看的

■个　案■

王某向总经理报告：“刘老板送我1万元红包，我没有收。告诉他只要价格实在、品质合乎标准、如期交货，我们一定会购买他的零件，用不着讲究这一套礼数。”王某年轻又诚恳，末了又特别请示：“我这样做，不知道对不对？”

总经理拍拍他的肩膀，欣慰地告诉他，这样做很对。一个人廉洁自持，不贪非分之财，显得格外清新可爱。从此总经理对王某更加器重，把采购工作交给他，也觉得相当放心。

李某也向总经理报告：“朱老板送我1.5万元，我当然拒收。像朱老板这样的人，我们以后还是少跟他来往为妙。”

总经理笑笑，说：“不收他的红包就是了，何必拒绝往来呢？”

■问　题■

1．很多人老觉得中国人没有一定的标准，似乎爱怎样便怎样，根本没有一套共同遵循的游戏规则。像总经理这样，对王某是一种说法，对李某又是另外一种观点，究竟对不对？

2．为什么中国人常常喜欢“看”他怎么说，却很少要求“听”他说什么？难道话是用“看”的，而不是用“听”的？

3．要“看”他说什么，究竟怎样才能“看”得明白？

4．说话的表情，可以看出说话者的心理吗？

5．总经理这样判断，安全吗？会不会因为误判而造成后遗症？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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3．

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5．

■分　析■

1．如果请问总经理，是不是因为王某的报告和李某不一样，就断定王某是真实的，而李某则很可能是编造的。总经理大概会如此回答：“那倒也未必！”

王某的报告，有两种可能性。一种是真实，刘老板真的送给他10000元，而他也据实向总经理报告。另一种则是虚构的，刘老板并未送任何红包，王某编造这个故事，目的在表明自己的诚实可靠，使总经理更加相信他，放心让他承办采购的业务。

李某的报告，同样有这两种可能性。只是他和王某不同，在报告朱老板送礼之外，更提出不跟朱老板往来的建议。

总经理是不是听到李某不跟朱老板继续往来，才表示这种事用不着看得太严重？总经理的答案，想必也是：“那倒也未必！”

那就怪了！既不是从听到的话来判断，又不是对人有成见，总经理所依凭的，究竟是什么？总经理说：“我也不知道。”他并非客气，而是行而不知，真的不明白自己何以如此。

我们可以替他找到答案，总经理的决定，是“看”出来的，不是“听”出来的。

2．中国人常说：“看他怎么说”，很少说“听他怎么说”。话怎么用“看”，而不用“听”的？这当中确实有一些奥妙。

“这种话你也会听？”因为话可以胡乱说，不可以随便听。有些人一听就相信，结果常常上当吃亏，就算怨天尤人，又有何用？

话不能听的意思，并不是所有的话都不要听，却应该遵照中国人的行为总则，从“不”开始。也就是“站在不要听的立场来听”，才不会乱听，以至一听就倒霉，才能够听得恰到好处，而不吃亏。中国人不太听话，原来相当有道理。只是千万不可以过分，否则什么话都不听，变成“站在不要听的立场来不听”，那就是“为反对而反对”，不但倒霉，而且结果往往吃大亏。

完全不听不好，完全听也不好。中国人用“看”来辅助，所以说“看他怎么说”。这样一来，既听他的话，又看他说话的样子，综合判断，才可以决定信或不信。

事实上，西方人也有类似的主张。认为人的行为比语言更能说明内心的动机，“我们有时候根本听不清楚对方嘴上所说的话，因为他的行为说得太大声了！”

西方人的行为多半比较明显，甚至到了夸张的地步。希望从他们的行为来判断，似乎还容易一些。中国人不需要花费太多的时间，很快就能够看出西方人在玩什么把戏，一方面固然是中国人聪明，另一方面则是西方人的行为容易看得清楚。

中国人一向注意隐藏自己，使对方摸不清自己的动向，以求立于不败之地。我们的行为比较含蓄而不容易掌握，因此特别要“看”重于“听”，亦即“看他说什么”比“听他说什么”更为重要。

3．怎样“看”呢？主要看两种表情，一是说话时脸部的表情，一是说话方式。

脸部的表情往往比言语更能表达内心的动态，但是想从脸部的表情看出对方的心理，实际上并不简单。最要紧的，是看他的眼睛。人类五官之中，眼睛是最敏锐也最诚实的一种感官。《孟子·离娄篇》说：“观察人的邪正，没有比观察他的眼珠更好的了。眼珠不能遮掩他的恶念，心念正，眼珠就明亮，心念不正，眼珠就昏昧。听了他的话，再看他的眼珠，人的邪正，哪里隐藏得住呢？”

视线的移动，也是很好的线索。说话时有没有隐瞒，男女的表情有些不同，男性会不敢正视，女性却反而凝视对方。

脸部的肌肉，特别是眼睛和嘴巴周围的表情，更明显地表现出说话的本意。一般说来，欢喜的时候，我们会下眼睑上扬，眼角显露皱纹，并且张开嘴巴，露出上面的牙齿，嘴唇向后方伸展，上唇扬起，甚至下颚有些颤抖。愤怒的时候，我们会眼睛睁大，两眉聚拢，鼻翼扩张，嘴巴拉长拉宽，露出下面的牙齿，并且嘴唇两角下垂，使劲向前凸出下颚。悲哀的时候，我们会部分或全部闭上眼睛，两眉聚拢下垂，鼻变得细长，嘴巴张开弯曲，而且嘴唇两角下垂，甚至下嘴唇有些颤抖。恐惧的时候，我们会眼睛张大，眉毛上扬，鼻翼扩张，嘴巴张开，嘴唇两角下垂，下颚则完全固定。而厌恶的时候，我们也会眼睛比平常稍细，双眉微皱，鼻翼向两旁扩张，嘴巴上扬，而且嘴唇两角下垂，下唇凸出，甚至下颚也上扬起来。

上司同样说一句：“你看着办吧！”部属如果不看他的表情，谁敢断定他究竟是什么意思？愤怒的表情，表示“我希望你提高警觉，顺着办比较好”；厌恶的表情，表示“反正没有希望，你自己看着办就算了”；高兴的表情，表示“你的意见很好，看情况自己处置就是”；悲哀的表情，表示“事到如今，一切都已完蛋，你看着办吧，反正没有什么差别”；而恐惧的表情，则可能表示“事情危急，你比较清楚，用心看着办，因为我也不敢做什么决定”。

4．说话时的表情，可以看出他的心理。我们和别人在电话中交谈，虽然不是面对面，看不见对方脸部的表情，但是我们也能够从对方的语调中，想象出对方的心情，正是此理。

首先要注意说话的速度。如果知道某人平日的说话速度，那么他突然慢下来，就表示他心中怀有不满，若是忽然加快，可能在说谎，或者心中怀有愧疚。

平常沉默寡言的人，忽然话多起来，并且显得很不自然，那么，他的心中多半隐藏着某些秘密。

其次，要留意说话的音调。一般人说谎时，由于害怕事情被揭穿，音调会不由自主地提高。同时，为了反对他人的意见，也可能提高自己的音调。

再说，说话的节奏也很重要。具有信心时，节奏比较顺畅；缺乏自信时，常常会话说到一半，就张口结舌，打住了。如果提早做结论，便是恐怕对方提出反驳。李某向总经理报告朱老板送红包，又提出以后拒绝往来的结论，很可能要造成总经理除此之外，别无选择的错觉。

喜欢复诵说话者的言辞，表示自己一直在注意听；一边听话一边点头，表示全神贯注，心无旁骛。自问自答的人，多半相当顽固；既不肯定又不否定的人，往往具有神经质。

5．总经理的判断，当然有两种可能：一种是正确的判断，不会看错人；另一种则是误判，看错人，甚至冤枉好人。

要做出这一类的判断，最好提醒自己：每一个人的观念都不太一样，必须平日多做沟通，促进了解，把对方的价值观和人生观摸清楚，然后再来评断，通常比较正确。否则把坏人当成好人，将好人看成坏人，不但总经理自己吃亏，而且会引起组织成员的不安，影响到整体的发展。

■说　明■

中国人的警觉性普遍很高，因此有人怀疑脸部的表情可以隐藏起来，而说话方式的表情也可以作假。至少中国人对眼睛的故意麻木，没有表情，乃是众所周知的事。老于世故的人，很难从他的眼睛看出任何表征。所以若非经过多次观察，最好不要轻率地加以判断。

我们常说：“人是旧的好”，便是旧人相处得久，一切习惯都大致明白，比较容易看出变化，也就比较放心。新人相处不久，彼此互不了解，要看他怎么说，事实上和听他怎么说同样困难。

尤其是中国人喜欢逢人只说三分话，有时这三分还是比较不重要的部分，那就更加不容易捉摸了。不过我们最好明白，中国人一向主张“天知、地知、你知、我知”，所以“事无不可对人言”，他之所以“逢人只说三分话”，并不想欺骗，也不想隐瞒，而是“可以不说就不说，不应该说更不可说”，以免“先说先死”，说起来并无不对。我们不必责怪他，事实上责怪他也没有用。只有以诚恳态度对他，让他觉得“这个人可以说实话”，他就会“事无不可对人言”地一五一十说得明白清楚了。

可见听他说什么，以及看他怎么说，都要以“诚”为本。待之以诚，对方说什么，我们都比较可以相信。出之以不诚，对方同样会觉察，因而也以不诚待我，这时无论如何善于“听”话，精于“看”话，恐怕也难逃被骗的厄运，所以我们最好采取“诚恳地看他怎么说”的态度。

听什么？听那一句听得见的，已经发出声音的话。这一句话的目的，通常只能够当参考用，所以不必多听，也不能尽信。

看什么？看那一句听不见的，并且没有发出声音，也就是根本没有说出来的话。通常摆在腹中，比较可靠。

■要　则■

1．听那一句听得见的话，赶快看另外一句听不见的话，把两句话合在一起想，寻找出合理点，然后做出反应，通常比较妥当。

2．听话比较容易，所以太听话就会被当做奴才。看出那一句没有说出来的话，称为揣测，比较困难。看得准的人，大家都很佩服，成为会听话的人士。

3．过分喜欢猜测，容易掉入圆滑、狡诈的陷阱，必须特别谨慎。猜测到合理的地步，才有资格成为正人君子。不能不猜测，因为防人之心不可无。不可以过分猜测，因为害人之心不可有。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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不说好话

■个　案■

公司规定，去国外出差可以预借出差旅费，用意在减少员工垫付的费用，乃是一种安人的良好措施。

王君好不容易盼到有一次出差去美国的机会，掩饰不住内心的喜悦，小心翼翼地请教可以借支的金额，办好手续，拿着预借的新台币，结汇成花旗银行的美金旅行支票，真是满怀感激，忍不住心里高呼：公司万岁，老板万福！

如期返回公司，一方面写报告，一方面谈观感，却也不忘记结报出差费用，扣除前借，还有一些剩余，请三五同事上小馆子，趁机吹嘘一些报告写不出来的见闻，亦是人生一大快事。

李某身居要职，经常海内外飞来飞去，除非像南、北极或者太空这一类公司业务达不到的地点，否则出差国外，并不新鲜，也就显得平淡无奇。他交代助理办理预借手续，回来后却迟迟不把开支的单据拿出来，使得助理无从代办结报，他自己又天天忙碌，以致一拖再拖。财务部门看到他有借支无结算，实在头疼。

眼看着日子一天一天过去，李某的出差旅费，却是有借无还。尽管财务部门三番两次地好言相催，总是一句“忙啊！忙得没有时间”，就这样拖下去，好像永远没有结局。

类似的情况，实在屡见不鲜。要借用的时候，客气得很，归还时似乎你急他不急，再三催促，有时还显得颇不耐烦。一般说来，愈是高阶或者要职，愈有这种倾向。说他有意利用特权，一定满口否认。完全没有特权的念头，好像并不可能。

■问　题■

1．这一类的事宜，是管理问题吗？中国人的社会，重不重视制度呢？

2．公司为什么规定国外出差可以预借差旅费？同样的规定，对王君和李某为什么产生不一样的后果？

3．一切制度都应该定得十分周密吗？做得到吗？

4．公司刚成立，或者刚开始遭遇到国外出差的事宜，要不要同时明定借支出差旅费和逾期不结报的扣抵办法呢？

5．实在无法沟通时，财务部门有什么办法可以解决逾期不结报的问题？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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4．

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■分　析■

1．严格说起来，这一类的事宜，不应该属于“管理”问题，应该更明确地归入“制度”问题。但是制度也是管理的一大要项，所以说是管理问题，亦无不可。

有人认为中国式管理似乎不重视制度，其实这是一种误解。凡是管理，不可能没有制度。不过中国式管理，明白“管理不可以无制度，然而制度化的管理却不是良好的管理”。因为有许多地方，不能切合人性的需求，也就无法达到人性化管理的效果。

2．公司规定，国外出差可以预借出差旅费。我们不难了解，预借的理由是奉派因公赴国外地区出差，而预支的金额，则依据出差的地区和期间，给予概略的估算，规定可以预借的数额。这样的规定，对王君来说，已经十分完备。他依照规定借支，又很快结报出差旅费。王君和财务部门都觉得方便而且愉快，似乎没有什么不妥当的地方。

然而，对李某而言，这样的规定就显得软弱无力。他要借支出差旅费，相﻿当方便。财务部门要他结报出差旅费，必须常常说好话，实在非常不合理。

财务部门能做些什么呢？催他，他不理。扣他的薪资，又苦于依法无据。向上级报告，未免小题大做，同时也表现自己无能，连催促结报出差旅费这等小事都做不好。当面或者打电话骂他，万一他恼羞成怒，反骂过来，大家会不会支持财务部门，也是未定之数。算来算去，只剩下一条路可走，那就是“说好话”。几番拜托，请求都不能奏效，又将如何？

假若当时规定，出差后一个星期或者10天以内，必须申报出差旅费。若是逾期不报，财务部门可以径自从出差人的薪资款项中扣抵，一个月扣不完，连续扣几个月，扣完为止。金额大的，甚至还可以加扣利息。那么，财务单位有法可依，就用不着说好话了。

3．制度周严，可以减少很多管理上的麻烦，增强很多管理上的效果。但是，并不表示，一切制度都要订得十分周密，才能够拿出来实施。因为这不但不可能，而且也会产生某些反教育的效果。

公司刚刚成立，就抄来一大堆制度，根本缺乏实质意义。例如公司的出差事宜，若是完全限于国内地区，出差规定中，却明定出差国外的种种办法，请问会不会引起大家的怀疑，究竟是为谁而定的？会不会有人引用有关出差国外的办法，提出国外出差的申请呢？

没有事实的需要，凭空创立制度，是不是妥当？如果拿“前瞻性”做借口，那么我们要不要将有关出差月球的条文也列入现有的制度中？可见前瞻性的“前”，并不是没有限制的一味向前。

公司内只有老板一个人需要出国考察或推展商务，有没有必要列入制度？还是当做个案处理比较好？假若列入制度，大家会不会认为“原来是为老板而定，难怪那么优厚！”会不会有人想要攀比，不获批准就背后议论纷纷？

这时候固然有此需要，却显然只限于特定的人，甚至有意限制在特定的少数人，我们多半会专案办理，不使其大肆张扬，以免节外生枝。制度一方面要符合实际的需要，一方面也应该考虑必要的用意。专案办理的用意，很明显的就是不希望把它变成通例。

凡事有了开端，等于面前出现了一条缝。大家等待和推挤的结果，自然会扩大裂痕，逐渐由一个人变成一小圈人，然后推及特定的某些人，再扩大为有此需要的人。

出差国外也不例外，由于资金较为宽裕，风气日趋民主，也由于出差费用相对于带来的利益，显得愈来愈便宜，公司开始将出差国外的办法列入制度，使大家知道，只要有必要，就可以依此而行。

4．刚刚开始的时候，要不要同时明定借支出差旅费和逾期不结报的扣抵办法呢？我们认为不可能也没必要。不可能如此，是因为任何制度，不可能在创立之初，就想及种种可能发生的后果，并且逐一把它制定在制度中。不必要如此，是由于任何制度，都有利有弊。公司一开始就想到出差人会久久不结报出差旅费而明定扣抵的办法，便是我们时常批评的“防弊心态”。如果“防弊重于兴利”，大家会产生一种“处处把大家当做坏人”的反感。

如果出差人都像王君那样，回国后迅速办理差旅费结报，那么公司用不着规定得那么不近人情，好像大家都靠不住，想占公家的便宜。事实上借支的数目有限，未必每次都超过支付的金额。

就算出现李某的拖延事件，公司也不一定马上修订制度，增加扣抵的条文。财务部门可以把它视为专案，用特殊的渠道和方式与之沟通。财务主管如果处理得当，说不定还会受到这位要人的赏识，在老板面前多多美言，岂非因祸得福，把烦恼变成意外的快乐？

5．实在无法沟通，财务部门可以在会议以外的场合，向人事部门提出建议，希望增加扣缴预支出差旅费的条文。让人事部门伺机请求老板，以免显得唐突而怀有敌意。

老板如果有办法劝告李某改善，问题迎刃而解。财务主管还要向李某说明事实上的困难，并且感谢其帮忙解决。老板答应增列条文的建议，一旦获得通过，财务部门有法可据，自然可以依法办理。同时大家也了解人事部门和财务部门的苦衷，而李某也会因为老板的支持而减少对财务部门的不合作。

就算条文增列，财务部门有法可据，也不可以未经沟通，便依法扣抵。因为这种本位主义作风，会使得大家很不谅解，认为财务部门实在缺乏人情味。

有法可据，财务部门仍然应该透过适当沟通，以求圆满解决。沟通的时候，当然要客客气气，不过却不必说好话。说好话会有“求人”或者“讨好人”的味道，这是不必要的。有礼貌、措词委婉、态度客气，却不必求人，也不需要讨好人家。

■说　明■

在依法办理之前，进行必要的沟通。沟通的方式和次数，免不了视对方的身份地位而有所不同，此乃人之常情，用不着我们过分唱高调。因为这并不表示不公平，应该当做“合理的不公平”，比较公允而切合实际。

沟通之后，对方立即办理结报手续，皆大欢喜。若是仍旧拖延不报，财务部门实在也没有必要把他的薪资全数扣除，让他体会拿不到一文钱的滋味。不妨先扣他半数或2/3的月薪，希望他赶快结清出差旅费，以便领取正常的薪资。如果依然无效，次月再全数扣除，由于仁至义尽，就算对方恼羞成怒，大家也不会觉得财务部门咄咄逼人，丝毫没有人情味。

实际上，会拖的不过是个别人。财务部门可以个别处理，当成偶发事件来看待。换句话说，用比较轻松的心情来处置这些积欠的案件，应该会舒服一些。

制度备而不用，执行时稍微宽松一点。这种原则，用之于跟个人切身利害关系密切相关的事宜，特别是人事和财务，往往会收到意想不到的效果。

宽松的程度，并不一致，这也是容易引起争议的地方。但是，不谈人性化管理则已，要谈人性化，就不能够像切豆腐那样，一刀切下去，切成一条直线。表面上看，那是一视同仁，仔细想想，那根本是假平等，齐头式的公平。有人说小企业可以这么办，大企业会忙不过来，这种说法乍听起来有道理，实际上也是随便说的。规模再大，拖延的总是那几个，看着办就是。主要精神在于：有制度可依循，用不着说好话。

■要　则■

1．说好话的目的与说妥当话不同。前者生怕得罪对方，不得不勉强自己说一些好话，恳求对方给我们一条生路。含有讨好对方的味道，并不是一种好办法。后者则是让对方听得进去，有助于良好的沟通。我们应该多说妥当话，少说好话才对。

2．不得已必须勉强自己说好话，这时候要从制度着手，设法加以合理的修订，使自己有法可依，不必再说好话，才是彻底解决问题的有利途径。

3．有制度可以依循，却不立即依法处置，先以好话来促使对方自己改变态度，也就是自动讲理。这种好话并不影响事情的顺利进行，不致因情害理，反而有由情入理的好处，我们并不反对。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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3．

第五章　人我的分寸

人我之间，如何拿捏适当的分寸，的确相当困难。我们的做法，似乎可以归纳成为下述四大原则：

弄清楚对方是谁——中国人认为“有人才有事”，而且“事在人为”，很不容易“对事不对人”，却常常把人和事连在一起。在中国社会，每听到一句话，如果不找出是谁说的，有时实在分辨不出它究竟是对的还是错的、是真的还是假的。按照中国人的习惯，喜欢问：“谁说的？”“谁决定的？”“谁做的？”“谁告诉你的？”几乎都和对方的身份、地位有关，可见弄清楚对方是谁，乃是拿捏人我之间分寸的第一步。

中国人比较偏向“差别性待遇”，以不同的标准来对待不同身份的人。这种“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的“推己及人”精神，表现在关心“是谁”，应该相当合理。

小心才不会上当——西方人向外求，以约束他人来防止自己上当；中国人向内求，拿小心来提防自己上当。我们很少去笑那些骗人的人，内心却多少有些羡慕：“你怎么如此有办法，一下子骗到这么多钱？”似乎“我如果有办法，也照骗不误”。我们专门笑那些被骗的人，偏偏中国人在“被警察抓去”和“被人笑死”之间，比较害怕被人家笑死，所以大家互相告诫，小心不要上当！

一方面鼓吹“不二价”，一方面却又大声疾呼“货比三家不吃亏”。而事实上，我们更相信后者，并不轻易接受前者。

凡事求自己合理——小心不要上当之外，凡事还要先求自己合理。中国人的观念是一切合理解决。我们十分重视典章制度，却明白典章制度容易僵化而不合时宜，因此在典章制度的范围内，多半喜欢权宜应变，以求其通。什么叫做“通”呢？标准在“合理”。合理变通，乃是大家愿意看到的事实。

中国人向内求，叫做“反求诸己”，意即“要求他人合理之前，先求自己合理”，以自己的合理来感应他人，使他人亦能合理，便是“彼此、彼此”的“交互”作用。

自己不合理，却希望他人以合理待我，结果经常不理想，这时怨天尤人，也是枉然。

自己先求合理，再来期望他人以合理待我，应该是合理的态度。

当心“程咬金”系统——西方人在正式组织之外，有非正式组织，中国人在正式、非正式组织之外，还有程咬金系统，常常出其不意，从半路中杀出来，而且杀伤力极强。如果在考虑正常系统之余，还能够兼顾程咬金系统，办起事来，自然安全得多。

中国社会，人际关系比较繁杂，在“你与我”之间，“他”或“她”的干扰，影响也很严重。我们除了顾虑看得见、想得到的“你、我、他”之外，还得小心看不见、想不到的“你、我、他”，也就是我们常说的程咬金。所以顾虑周到，便成为中国人拿捏人我之间分寸的必要条件。

人我之间的分寸，并没有固定的模式或标准，可以说是“因人而﻿异、因事而异、因地而异、因时而异”，是“变动”的。首先弄清楚对方是谁，小心翼翼以免上当，然后自求合理，并且考虑可能产生的程咬金系统，比较安全而合理。

弄清楚对方是谁

■个　案■

杰克是美国人，有一天主管告诉他，某件事情做错了。他的态度十分单纯，先看一看自己所做的有没有错，有即承认，没有便申诉。

老李是典型的中国人，听到有人说他做错事情，他不忙着查看到底有没有错误，却比较关心：“是谁说的？”

假若说的人职位比较高，他会采取这种反应：错了就承认，没有错则保持静默。

如果说的人职位和他一样高，那他会积极找对方的错，以便证明：我固然有不对，难道你就真的全对？

一旦发现说的人职位比自己低，多半会有意无意，把一只脚踩在说话的人头上，不踩死也叫他永远不得超生！

■问　题■

1．中国人普遍没有是非观念吗？为什么不能够像美国人那样，有错即承认，没有错误便申诉呢？

2．中国人为什么对“谁说的”那么在意？

3．好像中国人对面子问题特别重视，就管理的角度来看，可能产生哪些影响？

4．如果部属发现自己没有错误，便据理申诉，你觉得如何？

5．杰克为什么可以只问事实的对错而不必重视谁说的？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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■分　析■

1．依据个案所叙述的情况，中国人看起来真的是没是没非了？事实上绝非如此。我们且用模拟法来分析说明。

在中国社会，遇见人家说我有错误。我如果采用西方的行为模式，先仔细查核一下，发觉我并没有错误，于是据理力争，提出申诉。

我的上司会不会接受我的申诉呢？当然多半会接受。因为事实毕竟是事实，不容任意抹杀的。但是，如果是我的上司说我做错了，而经由我的申诉，他发觉我并没有错，是他自己看错了。他一方面接纳事实，承认我没有错误；另一方面则由于他身为上司，竟然失察，把原本没有错的看成错误，因此觉得相当没有面子。

这里出现了一条几乎很难改变的规律：使一个中国人觉得没有面子，吃亏的并不是他，而是我自己。

我的上司因为看错了而觉得没有面子，由于他是中国人，每当发觉没有面子的时候，最要紧的，便是设法找回面子。我的上司既然是中国人，就会十分老练地以最聪明的方式来找回面子，他运用一种中国最古老的方法：专心一意地找我的差错，只要被他抓着了，他的面子便全部回来了。

人非圣贤，孰能无过？上司一心一意找我的差错，我真的插翅难逃，当然迟早会被他逮个正着。

2．在中国社会，遇见人家说我有了错误，我们大多采用中国式的反应，不忙看事实，先问：“谁说的？”

人家告诉我是老板说的，我一看根本没有错误，但是顾及他是老板的身份，不要让他觉得没有面子，我保持静默，一句话都不讲。

那不是背黑锅吗？没有错也承认错，敢情是怯懦吧？都不是。因为中国老板也好，上司也好，都具有一种心态，当他指责我有错误而我居然不讲话时，他就会觉得奇怪：“这个人怎么搞的？我说他错了，他竟然不说话。”

只要他觉得奇怪，他就会进一步去了解，结果发现我并没有错，而是他自己看错了。不过，由于是他自己主动发现的，他不会认为没有面子，因此他会叫我过去：“你没有错，要讲呀！为什么不讲呢？”他嘴巴上虽然如此说，心里却怀有相当的感激，因为我毕竟很懂事，不让他觉得没面子，所以满怀好意，对我十分客气。

这时候，我如果说：“是啊，我本来就没有错！”于是双方对抵，互不相欠，我什么好处都得不到。

如果我懂变通，我会这样回答：“有啦，多少有些不对！”那么我的好处必然不少，有时竟会连升三级。

为什么大家都同样努力，有的人却平步青云，节节高升？我们最好不要埋怨，因为有的人的确不同凡响，有中国功夫呀！

这些功夫会不会影响制度的正常运作？我们不敢说全然不会，却要愿意指出：人原本就是人，凡人都有情绪的起伏，不可能完全理智的。管理者是人，他必然有印象、好恶等等主观因素。而这些因素，对中国人来说，事实上影响更广泛些。

3．中国人爱面子，从好的方面解释，乃是重视荣誉的表现，没有什么不好。管理上的若干措施，之所以能够收到相当效果，关键在于人有荣誉感。否则奖他亦无所动，惩他也无所感，请问奖惩又有何用？

爱面子从坏的方面解释，则是爱慕虚荣。严重的情况，往往导致爱面子爱到不要脸的地步，那就是本末倒置。“面子”是“情”，“脸”则是“理”。中国人讲情理，是以理为本，视情为末。换句话说，必须爱面子爱到不丢脸的限度，不丢脸就是合理，爱面子爱到合理的界限，才是合情合理。

重视荣誉是人之常情，更是促使员工有所行动的重要动机之一，如果正常鼓励，应该有利而无弊。但如过分爱面子，爱到不要脸的地步，便是爱慕虚荣而不切实际。这种令人厌恶的现象，并不是中华文化三大要件之一的“务实”所允许的。中国人常说任何事情都不可以过与不及，可见合理的爱面子才属正当；一旦过分，害处之多，为害之大，便不是三言两语所能说尽的。

孔子说：“只有仁人能够爱人爱得对，能够恶人恶得对。”管理者的好恶，只要合乎正道，亦即好恶的标准正当合理，好恶本身，是免不掉的人情之常。

4．部属没有错，即据理申诉，上司因而觉得有失面子，这种好恶，合乎正道吗？我们且分四个层次来分析。

第一，上司有意颠倒是非，存心把部属没有错误说成过失。这种情况极少出现，因为上司有意出部属的洋相，方法很多，实在用不着出此下策。是非终究有水落石出的一天，存心颠倒是非，到头来造成上司自己的不实记录，更加难看。极少数走上短兵相接的局面，足证上司与部属之间，已臻水火不能相容，此时纵使申诉，又有什么实质作用？奉劝身处此种困境的部属，能走即走，不能走忍耐为佳，还是少申诉为妙。

第二，上司是个十足的迷糊，是非分不清楚，有时以是为非，有时却以非为是，偶尔亦有是非分明的时刻。反正一切都属“偶然”，那部属有什么申诉的必要呢？你说得再对，他都可能斥之为非，多费口舌，于事既然无补，不如安静下来，尽量去做善事，以求积存功德，能够经常碰上“是”的偶然，岂非更切实际？

第三，上司是非分明，因为太分明了，以致刚愎自用。我凡事精细，经过再三查证，才分辨是非；一旦分辨出是非，大家就不必多言，再说多少话我都不会更改原有的判断。遇到这样的上司，部属申诉，有没有用处？恐怕只是弄得面红耳赤。上司既然死不认错，部属细胞死伤不计其数，亦是徒然。

第四，上司无意颠倒是非，不是迷糊，而又不自以为是，那么，他只是无意犯错，把没有错误判成有。这种无心的过失，是应该谅解的。我们没有必要乘人之危，让无心错怪的上司难堪，所以用沉默来表示他有错误，使上司有自动察觉的机会，而自动校正。

5．美国人比较容易对事不对人，凡事不必计较什么人说的，却比较重视事实本身的状态。同时美国社会，大家习惯于依法行事，而法是死板的，没有太大的弹性，因此比较容易分出对错。加上大家对于事情的对错，看法也比较容易取得一致。反正合法就是对，不合法当然是错，也就没有什么争论。在这些大前提下，美国人有错就承认，没有错误便申诉，简单明了又行得通，并没有什么不好。

■说　明■

中国人不欣赏“表面心理”，因为它比较粗浅，说得难听一些，即是浅薄。我们都比较倾向“深层心理”，一层一层地剖析，可见功夫不是“盖”的。5000年来，中国人大部分时间，都在研究“人生哲学”，对人类心理的掌握，委实独步于世，只是我们一向不喜欢明言，所以大家行之既久，反而不明其理。

申诉的态度很重要，严厉一些，就成为“顶撞”，这是主管最难忍受，也是对部属最为不利的。缓和一点，那要缓和到什么程度才算数呢？对李上司而言，已经够缓和了；对马主管来说，又嫌声音太大，态度不好，那该怎么办？中国人一次革命，干脆不申诉，就没有什么缓和不缓和、态度好不好等问题。真的不申诉，岂不是连自己都摸不清楚对与错，大家和稀泥，那还得了？于是我决定，有错误时勇敢承认，这时绝不致顶撞上司，也不会牵涉缓和不缓和，更不可能被指称态度欠佳。没有错误时，静默不语，在安然中表示自己并没有错，等待上司自己去发觉，是他看错了，我并没有错。以最柔弱的方式表现最坚强的申诉，乃是万无一失的方式。

上司如果不自动做进一步查核，是上司的错。他存心如此，部属“鸡蛋碰石头”，纵使据理力争，亦是得不偿失。他不懂得为上司之道，部属也没有教导他的责任，因为任命上司的人，都可以忍受，部属有什么不能忍受的？

既然如此，为什么对同等职位的人，却采取不同态度，务必积极找他的过失呢？这不是面子问题，也不是心胸狭窄的象征。他怎么说也是我的同事，发现我有差错，何不当面规劝？如果当面告诉我，我可能一时不高兴，只要他说的是真实情况，出发点又为我好，我终究会心生感激，哪里还会怀恨在心？现在他发现我的错误，当面不说，背后到处去说，才传到我的耳朵里。我追问之下，方知原来是他说的，怎么能够怪我不高兴？对付之策，也只有全力找他的差错，照样宣扬一番，叫他尝尝同样的滋味。

对职位较低的人，通常会没有顾虑，而且“当年别人教诲我，如今我也应该教诲别人”的“使命感”，很容易变成理直气壮的借口，整他一下，让他明白做人的道理：有话最好当面建议，不要背后胡扯。

这是孟子“上司、部属主敬”，而且要“彼此责善”的原则，无形中成为一种巨大的社会约束力；上司部属之间，互相尊重，都不会令对方难堪。但是，有错须当面沟通，不要拐弯抹角。中国人许多地方需要转弯，此处却不然，可见中国人善变，十分不执著。不过，权变必须得宜，才是变而能通。我们常说“持经达权”，运用原则是经，按照通用原则视个别情况去调整，即是变通。

先问清楚是谁说的，再做定夺，这就是一种“经”，如何应变，则是个别的“权”。

■要　则■

1．中国社会以人为主，认为有人才有事，事在人为。因此一切事都离不开人，也就是离不开人的关系。我们听到一句话，先问是谁说的；看见一件事，先问是谁做的？可见人的重要性，不宜忽视。

2．中国社会重视伦理，对于人的身份地位，十分关心。看见或听说一个人，总要进一步追问是什么样的人，并且依据身份地位做出不一样的反应，才算合理。

3．凡事先弄清楚对方是谁，才来审思因应的方式和态度，目的在建立良好的关系，以便进一步达成预期的企图。初听起来相当势利，其实，只要保持合理的程度，就没有什么不好。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

小心才不会上当

■个　案■

第十信用合作社（简称十信）是一个规模相当庞大的机构。大家把辛苦赚来的钱，存进这一个信用合作社，原本想赚取一些利息，增加自己的收入。不料信用社把大家存进来的钱贷放出去却收不回来，形成有名无实的呆账，造成存款人，也就是债权人很大的损失。

十信事件爆发以后，债权人心急如焚，赶紧联合起来，共同讨债。电视台认为这是大家关心的新闻，纷纷派员现场采访。想不到摄影机一照，所有的债权人，不是躲躲闪闪，就是用报纸把脸遮盖起来，很不愿意曝光。

美国朋友看到这种画面，很奇怪地问：“这些人欠别人的钱吗？”

我们回答：“这些人是被人家欠钱的债权人。”

“那就怪了！债权人还要躲在报纸下面，怕人家看到他？”美国朋友有这种奇怪的感觉，一点也不奇怪，因为他们认为：只有欠人家钱的人，才应该把脸遮起来；被倒债的人，哪里有什么见不得人的地方？

■问　题■

1．如果美国朋友这样向你请教，你会如何回答这样的问题？

2．中西方的态度，为什么会产生这么大的差距？

3．要求他人不要欺骗与要求自己不要上当，哪一样比较安全、可靠、有效？

4．小心不要上当是不是表示不要相信别人？

5．中国人是不是专门欺侮弱者？我们的同情心发生了什么问题？主管和部属之间，在彼此的互相信任方面，应该采取什么样的态度？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

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3．

4．

5．

■分　析■

1．我们最好告诉美国朋友：“西方人多半嘲笑那些骗人的人，却十分同情那些被骗的人。中国人不是这样，可以说相反。”

中国人则相反，我们对那些骗人的人，心里似乎有一些羡慕：“真有办法，一下子骗走那么多钱！”我们极力嘲笑那些被骗的人：“你看，叫你要小心，你偏不听，现在上当了吧，损失惨重，对不对？”

这些债权人如果不躲开镜头，将来播放出来，到处会听到这样的嘲笑声：“是他，就是他，我在电视上看得很清楚，他被骗掉三百万。”

一个人被倒债已经够难过了，还要到处被人家笑话，更不划算。所以赶快拿报纸遮起来，比较好些。

美国朋友听了，很可能摇摇头，依然一头雾水。

很多中国人也感慨地说：“中国人实在糟糕，根本没有是非观念。”禁不住又要赞美“欧美先进”国家，来数落自家人的不长进。

2．其实，“嘲笑骗人的人”和“嘲笑被骗的人”，目的完全相同，都是在遏止“骗人事件”的发生。

西方人采取“向外求”的途径，因此设计成为“嘲笑骗人的人”。凡是欺骗行为，大家一致指责那些“骗人的人”，使其备受压力，抬不起头来。所以西方社会那些骗人的人，弯腰抱头，生怕别人看到真面目。

中国人采取“向内求”的途径，一切“反求诸己”，认为“人人各自小心，不要上当”，使那些想要骗人的人，无从得逞。我们设计一套“嘲笑被骗的人”来提醒大家，千万不要被骗，否则还要惹人笑弄。所以中国社会，那些被骗的人，赶快用报纸遮住自己，以求减少不必要的难堪。

西方人的想法很对，只要大家步调一致，共同指责骗人的人，便可以吓阻、防止骗人的行为。

中国人也许想得更多一些，我们觉得“要求别人比较困难，要求自己比较容易”，既然“求人不如求己”，当然“反求诸己”胜过“约束别人”。

3．假定有一个中国人，他诚实地向大家要求：“请各位不要骗我，因为我最容易上当。”试想后果如何？不想骗人的人，固然不会动他的脑筋，而那些想要骗人的人，势必把他当做目标，“他最容易上当，不骗他骗谁？”

诚实的要求过分软弱，我们来强硬的：“请各位不要骗我，否则我要自杀！”结果呢？想骗人的人第一个骗他，因为骗了他而他又自行了断，更加没有后患。

可见求人不骗我很有问题，我们改成联合性的诉求：“请各位不要骗我，不然的话，我要联络大家，一致来制裁你！”有没有吓阻作用？没有。联络大家？大家会听你的？到时候大家反过来笑你，你更难看。

这样我们才会明白，为什么堂堂法治社会，银行、合作社到处张贴“财不露白”的警示字条，原来“一切还是自己小心”的好。

4．如果说“小心不要上当”，便是“不要相信别人”，那又是天大的错误。

中国人是阴阳思想的民族，阴中有阳，阳中有阴。说“不相信”含有“相信”的成分；说“相信”也含有“不相信”的成分。

“相信”或“不相信”是“二分法”，相当可怕。阴阳思想不希望出现“二分法”，所以说：“无过与不及”。

主管应该相信部属吗？答案是“不可以相信”，也“不可以不相信”。主管相信部属，万一部属欺骗他，大家就会嘲笑主管，“三两句话，把他骗得团团转”，结论是“缺乏判断力”。

主管不相信部属，大家并不以为然，因为“疑人不用，用人不疑”，部属得不到主管的信任，怎么能够做好工作？

部属应该相信主管吗？答案也是“不可以相信”，但是“不可以不相信”。

部属相信主管，万一主管叫他做违法的事，结果落得坐牢，大家就会嘲笑他：“主管叫你做，你就做。难道他叫你去死你就真的去死？”

部属不相信主管，大家也会指责他不了解中国人“不怕官只怕管”的道理，人在屋檐下，竟然敢不低头，真是不自量力。

5．如果中国人专门欺侮弱者，谁吃亏我们就笑谁，谁倒霉我们就笑谁，那么，中国人的同情心到哪里去了？

对于陌生人，我们根本无从笑起，因为彼此没有“关系”，产生不出任何联想。对于认识而交情不够深厚的人，我们不会当面笑他。我们可能背后嘲笑他，当面则尽量不提起，万一对方自己说出来，我们就会支持他，痛骂欺骗他的人。

中国人只有对自己人，对熟悉的人，或者有利害关系的人，才会“痛心”地嘲笑他，目的在“加深他的印象”，使他深切体认“人家在你面前同情你，实际上背后都在笑你”，因而决心“自己小心不要上当”。

主管自己小心，才会时时用心，判断部属的所言所行，是不是合理？“可以相信的时候，疑人不用，用人不疑”；“不可以相信的时候，知人知面不知心，人心善变，不可不防”，这些话都是中国人常说的，看起来互相矛盾，却是因“时”而制宜。

部属自己小心，才会时时用心，留神主管有没有做出不正当的决策。

“可以相信的时候，主管就是主管，他不会害你的，不信他信谁？”

“不可以相信的时候，主管不是神仙，就算真的是神仙，有时也会犯错，主管的决定不合理，你盲目服从，简直是瞎了眼睛，至少也证明完全不动脑筋！”

主管当然应该相信部属，但是只能相信到合理的地步，遇到不合理的地方，就不应该相信他。

主管可以要求部属绝对诚实，不过部属会不会绝对遵守这种要求，毕竟谁也没有把握，所以主管自己小心为是。

部属当然应该相信主管，否则无法办事，但是盲目的相信，绝对的服从，除非是特殊情况，例如士兵对长官，不然的话，迟早会害惨主管。

因为主管的决定如果是错的，部属又毫不犹疑地相信，必然全盘皆输，大家一起倒霉，这时主管就会十分痛心地对部属说：“我叫你去死，你就真的去死！好吧，大家一起死好了！”

部属相信主管，也是以合理为限度。主管是不是事事合理，谁也料不准，所以部属自己小心一些，比较保险。

■说　明■

十信事件的债权人，也有不用报纸遮住脸的，包括一些被推举为发言代表的人。既然要发表声明，总不能像AIDS患者那样，用纸筒剪开三个洞，然后套在头上。因为被倒债毕竟没有严重到见不得人的地步，身为代表，只有硬着头皮，化暗为明了。

还有一些把讨债、还债当做家常便饭的人，已经习惯成自然，就用不着躲躲闪闪。当然，也有一些不知道公开露面有什么不好的，生平第一次上当，并没有尝过上当还会招人嘲笑的滋味，所以堂而皇之，理直气壮地当面诉说。

既然上当，就算是“该来的躲不过”。首先装成自己不是受害者，唆使别人抛头露面去讨债，等待时机成熟才加入行列，并不吃亏。到时候债权人在一起，你用不着笑我，我也用不着笑你。

这时同仇敌忾，表现出“谁说中国人不能合作”的气概，私底下混熟了，也会透露“老兄，你怎么也那么不小心”，“我以为我的学识低，才会上当，没想到像你这么有学问的人，事先也看不出一点征兆。”然后彼此又下相同的结论：“我老早就看出有些不对劲，只怪我太相信他们了！”

想想骗人的人，当然不对，简直毫无人性。再想想自己，也未尝全对，谁叫你不小心？“防人之心不可无”，难道这句话落伍了？

人类是群居的动物，彼此互相合作，才能生存。人应该相信别人，这是天经地义的事情。但是过分相信别人，同样引起别人欺骗的兴趣，以至上当，也是不争的事实。

西方人向外求，用“约束他人”来防止自己上当；中国人向内求，拿“自己小心”来提防自己上当。现代化的中国人，是不是发挥一下我们的“包容性”，一方面“约束他人”，一方面“自己小心”呢？

两者相提并论，哪一个才是“根本”？“防人之心不可无”，小心不要上当，方为上策；但是，千万不要过分小心，因为不合理的小心，便是多疑，一旦疑神疑鬼，什么事情也办不好。

■要　则■

1．求人不如求己，要求别人不要欺骗，远不如自己提高警觉，小心不要上当，来得有效而可靠。我们常说防人之心不可无，实在就是小心不要上当的高度警惕。

2．站在不相信的立场来相信，才不致一相信就上当。对任何人都相信，受骗的几率就会大幅度增加。社会上骗子并不多，喜欢被骗的人太多，才会发生那么多骗人的事件，双方面都应该负起相当的责任。

3．吃亏上当，人人不喜欢，却又经常发生这种不愉快的事情，主要是喜欢占小便宜，才造成因小失大。要求自己不要上当，最有效的办法，便是切记不要贪小便宜。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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凡事求自己合理

■个　案■

王君学历高、年纪轻、能力强，属于现代化精英族。他的顶头上司，是作者20年前的大学同学，偶尔见面谈谈，起码可以叫出彼此的姓名。

有一天，王君和他的顶头上司单独相处，忽然想起作者来，便顺口问道：“交大的曾教授，您认识吗？”

出乎意料，答案竟然是：“不认识。”

王君一时愣住了，好在他在行政机关服务，尚属老到，没有再追问下去。只是心里纳闷，难道作者和他上司之间，有什么重大的过节，否则何以至此？

再见面的时候，他忍不住把这一段问答告诉作者，并且鼓着眼睛问作者：“这是为什么？”

“没有什么。”作者轻松地回答，丝毫没有意外或不愉快的感觉：“你觉得是他的错呢？还是你的反应有了问题？”

“我不知道他有没有错，但至少我自己的反应没有问题，因为他的答案实在令人迷惑！”

“有什么值得迷惑的呢？只要你回想一下他当时的表情和语气，你就会明白他没有骗你，而是你不能体会他的真正用意。”

“这我就更搞不懂了！”他按捺不住，又说了一些不满意中国人“不够正直，不够坦白”的话。

作者劝他不要以自己不成熟的眼光来评判如此成熟的民族，否则无意中陷入现代人“以不知骂真知”的浅薄，恐怕也不是他所希望的。

■问　题■

1．王君的上司，为什么会表现出这样看起来很不诚实的行为呢？

2．如果作者带了许多东西，麻烦王君转送给他的上司，王君在报告之前，先问：“交大曾教授，您认识吗？”上司照样回答：“不认识。”如何是好？

3．彼此坦诚相对，不是更好吗？为什么要费神猜来猜去？会不会影响工作效率呢？

4．王君这样问他的上司，合理吗？

5．中国人为什么十分重视反求诸己？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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■分　析■

1．其实，稍微模拟一下，便知道他的上司为什么产生这种“初看起来很不诚实”的行为。

假定那一天，王君问他的顶头上司：“交大曾教授，您认识吗？”答案非常诚实：“当然认识，我们是大学同学，我比他高班次，偶尔我们还见面聊聊。”

王君十分高兴，紧接着说：“那真是太好了，我正好有一件事要找曾教授帮忙，麻烦您写一封信或打一通电话好吗？”

如果你是王君的上司，这时有何感想？会不会后悔自己太莽撞，在没有弄清楚对方的意图之前，竟然如此天真，造成难以收拾的尴尬场面。说“好”嘛，增加不少麻烦；说“不好”嘛，实在很难启口，也难保不伤感情。

一句“不认识”，减少许多风险，省却许多口舌，是不是高明得多？

还有，我如果在王君面前说了一些坏话，王君摸不清楚我和他上司的关系，多半不敢直截了当地传递过去，必然先问：“交大曾教授，您认识吗？”假若“认识”，王君不会把我骂他的话传过去，徒然失去获得信息的机会，现在说“不认识”，王君才会放心地说，而他也适时了解老朋友对他的不满，以便决定是否采取补救的措施，或是干脆不予理会。

2．“不认识”除了省时省力之外，又有打通情报管道的功能，似乎相当完美。但是，万一我带了许多东西，托王君转送给他的上司，王君好奇，想知道我们之间的关系，试探性地问：“交大曾教授，您认识吗？”他的上司竟然冒出“不认识”的话，岂非当场揭穿西洋镜？

请勿担心，中国人是世界上罕有的太极民族，拥有足够的智慧，可以进退自如，因为凡事早已留有余地。

“交大曾教授，你认识吗？”

“不认识。”

“这就怪了，他说是您的老同学，还要我把这些东西转送给您！”

“什么？你说的是曾仕强啊！我们老朋友，我刚才正在想一件事情，没有听清楚，原来是他呀！”

轻轻松松就兜回来了，这就是太极的神妙，有些人说它“玄”，目的在标榜“只有我看得懂”，实际上如此简单，不但不玄，而且非常平凡。

这样不是不诚实吗？初看的确如此，不过对于比较具有判断力的人而言，应该有深一层的体认。

同样一句“不认识”，含有好几种不同的意思。包括“真的不认识”、“虽然认识，但是并无交情”、“认识是认识，跟不认识差不多”、“你有什么事情，要问我认不认识”以及“你少打我的主意，我认识不认识根本与你无关”。中国人借着不同的表情和语气，相当诚实地流露出真正的用意，如果听的人依然不能分辨，究竟应该怪谁呢？我们不是时常彼此提醒，要善于“察言观色”吗？

3．坦白一些不是更好吗？何必费神猜来猜去？现代工业社会，效率至上，为什么要浪费这种无谓的时间呢？

说这种话的人，确实有其说不出的苦衷，因为他看来看去，都猜不准、摸不透，因此用“省力”、“高效率”做借口，来掩饰自己的功力不够，这也是一种常见的太极行为。不去重视，让他说说算了，方为上上策。

中国人如果先说“认识”，然后事情来了，再推说“不认识”或者坦白说明自己不愿意帮忙，甚至直接指称对方根本没有权利提出要求吗？就算横下心来，不管它，坚持一切明讲，后果又如何呢？会增进效率吗？恐怕更加不利吧！

4．中国人一切求合理，所有行为，从“合理化”的标准来省察，才能够充分明了其精髓。

王君如果合理，便不能没头没脑地冒出“交大曾教授，您认识吗”这样的问句。他应该自己先诚实地说明原委，譬如：“曾教授说是您的老同学，是不是真的？”“我有一些事情，如何如何，想麻烦您向交大曾教授说一下，不知道行不行？”“交大曾教授托我转送这些东西给您，他好像跟您很熟悉！”

相信他的主管，就会了解王君的真正心意而放心地坦白说出他和作者的关系，甚至把对作者的观感都适时表露出来，使王君知所进退而不为难。

5．长久以来，我们都忘记中国人的真正精神：“反求诸己。”经常责怪别人，总认为一切弊病，都是“我”以外的中国人所造成的。殊不知种种缺失，实际上都与“我”密切相关。

特别是知识分子，假若不能移风易俗，光是嘲笑，指责中国人以抬高自己的身份，根本就是不合理的行为。

“反求诸己”的真义，即是“在要求他人合理之前，务须先求自己合理”。但是，先决条件，必须自己真正明白究竟什么才合理，否则到处传播不合理的道理，那就真的“爱之适足以害之”了。

■说　明■

有一次，作者应邀到山上的训练中心去说一些粗浅的道理。晚餐时主办先生热心地问道：“吃过晚饭后，有没有哪一位要开车到台北的？请举手一下。”

结果没有人举手，他十分抱歉地向作者说：“本来想找一部便车的，没想到没有人要下山，等等叫部计程车好了！”

作者说：“你这样问，当然没有人敢举手。你不妨再问问曾教授要搭便车，吃过饭后有没有人要下山的？”他满脸狐疑，但是碍于情面，只好照着问，却真的有三位先生举手。

主办先生有些气愤，忍不住说：“刚才问你们为什么不举手？”

答案是标准中国式的：“刚才吵得要命，你说什么大家根本就听不清楚！”中国人最好不要随便责怪他人，不然的话，一个转弯便弄得自己灰头土脸的，很不合算。

主办先生毕竟年纪轻，又问作者：“这是什么道理？”

作者说：“你会问我，表示你已经明白了，不过为了证实你的看法并没有错，所以还要问问。”

“我们这样模拟一下：你问：‘吃过晚饭后，有没有哪一位要开车到台北的？请举手一下。’他很诚实地举起手来。于是你说：‘那太好了，这里有10个马达，麻烦你分别送到5个地方去，地址都写在这张条子上，谢谢您帮忙。’他怎么办？”

中国人在没有弄清楚究竟是怎么一回事之前，不会随便举手。因为他一举手，便要把10个马达分别送到5个地方去，害得自己不安宁，不免自怨自艾，把这种痛苦的教训牢记在心：可一不可再。

举了手，再拒绝帮忙。一部分人骂他，顺路做一点事都不肯，还奢谈什么服务精神？另一部分人笑他，傻瓜才举手举得那么快，自己找麻烦，真是活该！

作者在学校里开过选修课程，有三年级的学生，也有四年级的学生，顾虑到四年级的学生毕业在即，杂务可能较多，便明白表示希望由三年级的学生来担任此一课程的班代表。首先作者要三年级学生举手，以便大家有个明智的选择，结果没有任何人举手。作者一眼看过去，就看到两三个三年级的学生坐在那里，作者问：“你们三个不是三年级的吗？”他们笑笑。作者又问：“那为什么不举手呢？”他们又笑笑。

笑笑最好用，含有许多层意义。作者不但不生气，反而庆幸：中华文化永远不会亡。

现代中国人，往往先染上工业社会急躁的毛病，不反省自己是不是够诚实，是不是考虑得够周到，是不是明白得够透彻，便大胆地指责中国人的不是：落伍与不诚实，实在不是一件公平的事情。

主办先生劈头便问有没有人餐后要开车下山，不让人家心里头有个准备，说不定又要提出一些不合理的要求，请问谁会那么傻，毫无保障地举起手来？

选举班代表的措施，作者固然振振有词，说得好像十分合理，而三年级学生则未必认为合理，为什么同样选修，服务性的工作就非我们小老弟来做不可，为什么一向要我们尊重四年级老大哥，却不能由他们来担任班代表？

作者的决定既然未尽合理，便没有理由指责他们不举手。居然开口责问，他们由于尊师起见，不说话，只笑笑，这是何等的艺术！

■要　则■

1．中国人最重视合理，好像什么事情，都要求合理。换句话说，把事情做到合理的地步，大家大多喜欢接受。问题是合理不合理，各人的标准未必一致，这才引起很多争执，产生很多不愉快！

2．中国社会，要成为一位受人欢迎的人，最好的态度，便是凡事自己求合理。因为一旦表现出不合理的行为，大家心里不喜欢，却又不方便明说，往往会造成若干误解，对自己对他人，都没有好处。

3．当对方表现出不合理的行为时，我们最好不要立即指责对方的缺失，而应该反省问自己，是不是自己的不合理，才引起对方的不合理。如果是的话，赶快先把自己的缺失调整过来，对方也可能跟着表现出合理的反应。要改变对方最有效的方法是先改变我们自己。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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当心“程咬金”系统

■个　案■

甲部门的李小姐有意请调到乙部门工作，人事部门认为相当合适，便分别征求甲、乙两部门主管的同意，说好调迁的日期，然后依照正式程序，签请核准，公布通知。

李小姐兴高采烈，正待办理移交，准备早日接办新工作。不料乙部门主管的太太亲自拜访人事课长，坚决反对李小姐调入她先生那一部门，宣称公司如果不尊重她的意见，不惜让她先生辞职，另谋高就。

细问之下，才知道主管太太所反对的，并不是李小姐，而是未婚小姐。居于任何未婚小姐一律不得调入她先生主管部门工作的原则，她不得不拒绝李小姐的请调。虽然人事课长一再保证李小姐为人正派，绝对不可能和主管发生感情上的纠缠，但是主管太太仍旧坚持善门难开，不能同意。

人事课长以“原先并没有约束”为理由，希望主管太太让步，然而主管太太却振振有词：“本来都没有未婚小姐，我当然用不着讲，现在你们不存好心，硬要把未婚小姐调进去，我不能不讲话啊！”

甲、乙两部门主管和人事课长，循正常系统运作，忽然半路杀出这么一个“程咬金”系统，弄得章法大乱，不知如何是好！

■问　题■

1．这个“程咬金”系统，究竟是对是错？

2．我们应该怎样面对这种“程咬金”系统？

3．人事课长最好如何处置这件事？

4．如果你是乙部门主管，如何是好？

5．如果你是李小姐，将如何因应这种变局？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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■分　析■

1．暂且不要评估这个“程咬金”系统究竟是对是错，事实上已经扰乱了整个正常系统。不理会，说不定乙部门主管真的离职他去。人家就会批评公司没有道理，也会责怪人事部门“公事公办”的心态，完全不重视人性。如果真的加以理会，收回调职的命令，置公权力与公信力于何地？人家便会批评公司没有制度，也会责怪人事部门“见风转舵”的心态，居然说不调就不调，叫李小姐怎么向人解释？

主管太太扮演“程咬金”的角色，乙部门主管竟然不敢据理力争，想必有说不出来的苦衷。闹大了恐怕自己的颜面更加难看，所以默不吭声。可见主管太太这样做，不见得完全是无理取闹，却是真的不得已才出此下策。

说起来谁都没有错误，但是事情闹到这种地步，必定有什么地方出了差错。检讨下来，大家不约而同地把箭头指向乙部门主管：“明知自己的太太不放心，为什么答应李小姐的申请？”

乙部门主管苦笑着说：“好几年都没有听她提起，以为她忘了，哪里知道到现在还这么坚持？”

没有人存心捣蛋，事情依然一团糟。事先谁也料想不到，事后还是一大堆难题。“程咬金”系统的最大特色，便是半路上杀出来，叫人躲不掉却又挡不住。

2．预先防患当然最为上策，任何事情，在考虑正常系统之外，如果还能够兼顾“程咬金”系统，自然安全得多。只是“程咬金”系统，具有神秘莫测的特性，殊难预料。

一旦被咬到，马上要有应变的处置，才能够顺利解围，否则“程咬金”系统破坏正常系统的事实，实在令人望而生畏。

人事课长懂得专业知识和人情世故，最好在公余时间，对各个单位主管做一般性的了解。如果发现比较特殊的状况，就要进一步做一些个别性的探讨。这样在人事的安排上，比较容易做到适才适任，而又兼顾有关人员的特殊性，减少料想不到的差错。

若是一切考虑周详，忽然杀出像主管太太这样的“程咬金”系统。人事课长应该向总经理报告，并且建议维持原定的协议，让李小姐调到乙部门工作，以昭公信。

至于主管太太当然不可以置之不理，或者斥为胡闹，因为受害者固然是乙部门主管，却也是公司的损失。人事课长既然保证李小姐行为端正，并不为主管太太所接纳，便应该征得主管太太的谅解，无论如何，依照公司的命令，李小姐必须调到乙部门。但是，同时向主管太太保证，3个月内调开，务请主管太太费心一些，在这短短3个月内，好好拴住丈夫的心，不要让先生有分心的机会。相信主管太太不可能不答应，3个月毕竟是短时间，转眼就会过去，为什么不做个顺水人情，答应得漂亮一些呢？

这样处置，公司的威信保住了，主管太太的要求也得到满足，然而，对李小姐本人，公平吗？我们的答案是肯定的，因为主管太太有这种念头，必然影响到乙部门主管今后对她的态度，很难以正常的心态来面对，做起事来不免不够自然，再调换一个单位，对主管对李小姐而言，都是有利的。

4．如果乙部门主管，在表示欢迎李小姐由甲部门调入乙部门之前，先和自己的太太商量一下，看看太太的意见如何？大概就不会产生这样的困扰。若是由于自己的疏忽，造成人事课的为难，最好由自己说明，不应该由太太介入公事，以免公私不分，反而不方便。和人事课商量解决的办法，而不是撒手不管，避开责任，给人一种奇怪的感觉。

5．这件事情，最好的解决方式，还是由李小姐自己再度提出申请，改调其他单位。或者向人事课长表明自己愿意配合任何方式的改变，以免造成困扰。一方面减轻各位同仁的压力，一方面也表示自己是挑起所有问题的主角，愿意由自己的让步来促使同仁的和谐，相信必能有助于事情的推展，同时也建立个人的良好形象。

■说　明■

现在我们再以另一个案例，来说明“程咬金”系统的威力。

采购部王经理得到内部人员的反映，B供应厂商所供应的物料，不但价格偏高、品质不稳定，而且常常延迟交货，弄得大家很伤脑筋。王经理依据自己的学识和经验，马上觉得B供应厂商显然不合乎采购部门所强调的适时、适地、适量、适质、适价的原则，而且认为身居采购部门主管，职责所在，不容有所犹豫，于是下定决心，宣称今后不再采购B厂商的物料。

内部人员听到王经理的决定，非常振奋。对于主管的公正和气魄，无不十分敬佩。然而，消息很快传到B厂商，想尽办法要求王经理帮忙，继续购用原来采购的物料。王经理毅然决然，丝毫不为所动，同仁更加折服。

不料董事长秘书来电话，请问忽然停购B厂商物料，到底是什么原因？传闻为了改向C公司采购，故意放出空气，指称B厂商品质不稳定，而且不能准时交货，究竟是否为事实？

王经理猛然觉察半途中出现“程咬金”系统，起初有些心慌，终于自问并无私心，有什么好怕的？于是一五一十，报告董事长。董事长移请总经理调查处理，总经理根本毫不知情，所以推得一干二净。王经理再度向董事长报告，董事长铁青着脸，说：“为什么连总经理都要隐瞒，实在太不应该。”

内部人员据实向主管反映，当然是应该的事。王经理也不是一听便信，而是经过一番的了解，确属事实，这才痛下决心，赢得同仁的喝彩，可见他并没有错。

董事长呢？难道不可以过问这种重大的变更吗？如果王经理真的假公济私，真的伪造证据，真的含血喷人，身为董事长，可以不闻不问吗？请秘书打个电话，请问一下经过的情形，不算过分吧！王经理前来报告，董事长尊重总经理的职权，请他调查处理，并没有不合理的地方。发现总经理居然不知道，更加怀疑王经理存心搞鬼，也是人之常情。

总经理一问三不知，心里已经不愉快。移请他调查处理，更是左右为难。替王经理讲话，说不定被王经理拖下水，变成联手作弊。认真去调查，王经理必然心生怨恨：为什么不信任我？这么没有担当！以后对总经理产生若干隔阂，在所难免。干脆推得一干二净，让王经理直接向董事长报告，而且安慰他：“不用怕这些闲话，只要你行得正，怕什么？”也算是合理的处置。

大家都合理，结果却不理想。想来想去，问题出在王经理为什么不请示总经理？但是，话说回来，样样请示总经理，那还当什么经理？

有人猜测，B厂商的老板是董事长的亲戚；也有人肯定，B厂商的幕后老板，正是董事长。没有人方便当面请问董事长，就算真的问了，董事长也会正色地回答：“这些并不重要，重要的是这种采购的案件，是不是公平无私？是不是公平合理？”

董事长说得很对，而王经理却十分倒霉。“程咬金”系统什么时候出现，从哪里出现，很难预料，可能带来许多困扰，增添许多麻烦，实在不可不防。特别是风气愈开放，“程咬金”系统更为活络，不幸被咬到，真是苦不堪言。

采购部门的经理，当然有责任维护适时、适地、适量、适质、适价的原则，而且也有权更换采购的对象。王经理这样处理，当然没有不对。只是采购部门向来是比较敏感的地方，总有些人喜欢戴着有色眼镜来看采购人员，因而不得不特别谨慎小心。

B厂商交货不准时、品质不稳定，就算是事实，王经理也应该想想，为什么胆敢如此？是不是背后有什么“程咬金”系统在支持？于是，王经理亲自告诫B厂商，品质要合乎要求，交货还要如期，不然就考虑换人。这时候可能“程咬金”系统就会按捺不住而现出原形，对王经理的处置，有很大的帮助，至少他可以请总经理协助解决，不至于独自面对强大的压力。如果连总经理也很为难，王经理心里也有个准备，与B厂商同归于尽。改向他厂采购，自己也辞职他去。有计划地因应“程咬金”系统，当然比半路上杀出来不被它杀死也被它吓死，要有把握得多。

■要　则■

1．凡是系统内找不出原因的事情，不妨向系统外去寻找。因为事出必有因，系统内找不到，系统外应该可以找到。这种系统外的因素，通常称为“程咬金”系统。

2．“程咬金”系统既然是半路上杀出来的，当然不是体制内的规定所能够加以妥善处置的。最好借用例外的方式来寻找可行的化解方法，力求不破坏体制内的和谐，方为上策。

3．遇到超乎想象，或者意想不到的事情，不妨超越体制，向外寻求可能出现的程咬金系统，以便及早发现线索，以资化解。部属最好自己反省，为什么上司不喜欢听取我的意见？是不是我平日所表达的意见，并无实质的助益？或者表达的态度或方式有所偏差，以至上司不愿意听取？只要自己充实、谨慎发言，必然会逐渐改变上司对自己的观感，因而越来越受到上司的尊重。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

第六章　两可的拿捏

中国人常常“错的骂，对的也要骂”、“听话的骂，不听的也要骂”，好像是非不明，善恶不分。

其实，中国人最了解，自己不是上帝，也不是神仙，凭什么断是非、判善恶？何况是非原本难明、善恶往往不确定，如何明辨，根本就是一大难题。

世间的事情，完全“可”与“不可”的并不多，反而多半是“无可无不可”的“两可”。在某种情况之下“可”，换成某种事情却又“不可”，这才是事实。

过于武断的人，喜欢斩钉截铁地断定“可”或“不可”，虽然显得有气魄，实际上常常顾此失彼而不自觉，并不是好现象。

就算十分容易辨明的案例，中国人为了顾及面子，有时也不愿意明白地给予判断。例如老板在处理部门主管之间的冲突时，往往把是非放在肚子里，不明白说出来。唯有设法保持大家的面子，才能够“在圆满中分是非”。

为了“在圆满中分是非”，亦即“把是非分得十分圆满”，让大家都有面子，中国人常常表现得是非不明，善恶不分，使人引起误解，以为中国人根本没有是非观念。

“连坐法”是自古以来就广泛应用的法则，对的、错的一起连坐，弄得大家害怕，不但不敢推卸责任，而且要主动关心责任以外的事情。只要运用得合理，连坐法的确可以促进彼此的互助，增进大家的合作。

我们已经提及中国人的品管意识十分明确，我们常常说出相反的两句话，代表品管的上下限，叫我们不要随便逾越。中国人一方面鼓励大家礼让为先，“让一步海阔天空”，然后冒出一句“当仁不让”。到底“要不要让”？答案竟然是“不让不好，让也不好”。可见“礼让为先”与“当仁不让”正好表示品管的上下限，在“礼让为先”和“当仁不让”之间，合理地找到自己的行动点，才是好的品质。

有意见不坚持，叫做不负责任。有意见就坚持，便是本位主义。接受他人意见，不能照单全收，也不能一概置之不理。这两个极端之间，中国人自有其“兼顾”的能力，一旦找到“合理”的解决方案，不但适时展现实力，而且可以增进人际关系。

“合理坚持”是一般人忽略的观念，总认为“合法”或“合情”便能够圆满解决问题。合法固然很好，却稍嫌僵硬，到头来事情是办妥了，自己却落得“众叛亲离”的悲惨下场。合情当然很柔和，结果常常一团糟，因为滥情、虚情，往往导致事情难以达成预期的效果。

绝对不可盲目坚持，因为那样一来，无法取得他人的合作，势必陷入孤立无援的困境。当然不可以毫不坚持，因为那样表示自己根本缺乏信心。别人一反对，就放弃己见，别人哪里敢支持我们？

合理坚持的意思，是“有几分把握，做几分坚持”，有责任感，有自信心的人，理应如是。

两可的拿捏，相当困难。断然裁定“可”或“不可”，不但冒险，而且难以获得众人的支持。老是徘徊在“两可”之间，不但叫人看不起，而且自己也难以取舍。唯有合理坚持，才能判断其“可”或“不可”。

错的骂，对的也要骂

■个　案■

某一件事情，石总经理和杨经理的意见刚好背道而驰，而且各自坚持，丝毫没有让步迹象。

消息传到朱董事长那里，他先大吃一惊，深觉此事重大，不可不谨慎处理。因为石总经理和杨经理都是难得的人才，对公司的发展，均属有功人士。绝对不可以由于这一件事的看法不一致而形成对立的局面，以免影响今后业务的进行。

然后，他冷静下来，细心研判之下，发现就这一件事而言，确实是杨经理比石总经理来得高明。显然，石总经理的坚持，无非是面子问题，不得不如此。

■问　题■

1．朱董事长如果站在石总经理这一边，否定杨经理的观点，可能产生什么样的后果？

2．朱董事长若是明显地站在杨经理这一边，可能产生什么样的后果？

3．石总经理应该采取什么样的态度比较合理？

4．朱董事长最好如何处置这一争执？

5．石总经理为什么那么重视面子？有必要吗？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分析■

1．朱董事长如果站在石总经理这一边，否定杨经理的观点，石总经理必然十分感激，认为董事长给他面子。但是，杨经理就会心生怨恨，说不定看不惯这种只知道官官相护，却根本缺乏是非的糊涂作风，离职他去，岂非无缘无故，逼走了一位好干部？

2．朱董事长若是明察秋毫，而又表现得是非分明，就应该站在杨经理这一边，劝告石总经理不要再坚持下去，转而支持杨经理的意见，大家一条心，把这一件事情办好。这样一来，杨经理一定会看出石总经理固然糊涂，幸亏朱董事长相当清醒，因而甚感兴奋，觉得好意见毕竟不会被埋没，职位低的也不会被职位高的完全压抑下去。然而，石总经理可能更加没有面子，怀疑董事长有意给他难堪，趁机“落井下石”。

3．理论上石总经理应该平静地接受朱董事长的忠告。甚至还有人指出石总经理最好坦白向杨经理承认自己一时错误，表明放弃自己的看法，并且全力支持杨经理的观点。

事实上石总经理是人而不是神，至少还没有修养到那种理想的境界。他可能意气用事，干脆提出辞呈。也可能不理不睬，继续坚持自己的论调。更可能表面不动声色，暗地里却极力阻挠杨经理的行动。而最坏的情况，则是阳奉阴违，口头上赞成杨经理，实际上尽量破坏，董事长和杨经理又将如何？

当然，董事长可以不惜牺牲石总经理来支持杨经理，那不是刚好符合石总经理“落井下石”的猜测吗？

但是，真的有这种必要吗？就算把石总经理逼走了，杨经理也有本事可以接任，同样会引起公司内外诸多谣言，弄得满城风雨，对公司的形象，可能带来不好的影响。

4．朱董事长心生一计，让他的秘书打电话给石总经理，要请他吃晚饭。

石总经理听说董事长请吃饭，马上询问：“请什么人吃饭？要我当陪客？”

秘书报告说：“董事长并没有请别人，专请总经理一人，说是有要紧事情商量。”

总经理心想董事长请客，我是唯一的客人，这一餐饭不好吃。到底有什么要事，居然闹到要单独请我吃饭？

难道是鸿门宴？当年项羽宴请刘邦的故事，听起来好像刘邦脱险得相当轻松，一旦轮到自己头上，能不能轻易过关，似乎没有太大的把握。

两人如约见面，董事长请总经理坐定，侍者斟酒、上菜。吃吃喝喝之间，董事长始终十分客气，东拉西扯，一句比较要紧的话都没有。

总经理东提一件事，董事长就说“不要紧”，再西提一件事，答案还是“不要紧”。

看看现场，根本没有项庄的影子，丝毫不像鸿门宴，更显不出任何令人紧张的气氛。

石总经理想来想去，很快就明白董事长这样做的道理。他认为杨经理的观点比我高明，却又不愿意明说，让我没有面子。所以单独请我吃饭，希望我也给他面子，收回己见，全力支持杨经理的方案。

既然这样，我要不要给董事长面子呢？项庄拔剑起舞的时候，幸好项伯看出他的心意，也拔剑起舞。在两人同时舞剑的情况下，项伯经常用自己的身体掩蔽刘邦，使得项庄没有机会刺杀刘邦。现在我如果刻意坚持，会不会像刘邦那般幸运，有项伯以身相护呢？

算了，有台阶可以下的时候，下来吧！何况这一件事，我的看法固然有理，杨经理的观点似乎更为周全，何必坚持呢？董事长平日很支持我，万一弄得他真的为难，公开表明杨经理的方案才更高明，到时候我怎么办？

边吃喝边盘算，却又不露声色，石总经理的中国功夫并不弱，他算计已定，便举起酒杯：“董事长，今天美酒好菜，我再敬您一杯！先干为敬。”

董事长知道时机成熟，即将瓜熟蒂落，高兴地端起杯子：“我敬您！我敬您！”

总经理说：“这一件事，我不是不支持杨经理的意见，因为他的观点实在相当高明。不过，我不能不暂时坚持我的意见，目的在挫一挫他的锐气，以备将来为公司所用。杨经理是难得的人才，我应该尽量随机给他一些磨炼，你说是不是？”

朱董事长连忙说：“这一件事，您不提我实在不方便提。你的看法，也不一定就比杨经理的差，只不过，有时让年轻人闯一闯，按照他的意见去做做看，他们才知道事情往往不是想象中那么容易！”

“那我明天一早就请杨经理来，告诉他董事长的用意，让他照着他的意思去办。”

“不用提我，杨经理一向最敬佩您，就说是您自己的决定好了！”

一场令人担心的可能冲突，至此圆满化解。这种处置方式，绝非“圆滑”，却是真正的“圆通”！

5．一般人很容易批评中国人太过重视面子，以至引发很多无谓的烦恼。并且指称若是能够减少对面子的重视程度，应该可以避免很多不必要的麻烦。可惜一旦发生在自己身上，仍然摆脱不了面子的纠缠，依然苦恼不堪。其实只要不过分，爱面子并不是坏事。石总经理为了面子而坚持己见，实为人之常情，不足为奇。倒是朱董事长应该顾及石总经理的面子，圆满化解石、杨之间的矛盾，才是明智的决定。

■说　明■

中国人主张“在圆满中分是非”，不是“没有是非”，而是“又有是非，又能彼此都有面子”。

石总经理和杨经理平日合作得很好，并不能也不需要保证彼此之间永远没有不同的意见。有意见而又各自觉得自己的意见是有利于公司的，因而十分坚持，大家都没有错。

朱董事长当然可以装迷糊，让他们两个人去解决。这种“躲在一旁”的“袖手旁观”，实际上并不是“无为而治”的作风。因为这种“无为”的结果，很可能变成“无所为”的“和稀泥”，非常危险，也十分可怕。

他也可以挺身而出，把两个人召集在一起，先听他们两个人的意见，再明确地指出是非、利弊，最后裁定杨经理获胜，总经理失败。这种方式，看起来很明快，其实是“充英雄”，只知道满足自己的成就感，不顾虑两个高级主管被当做审判对象的悲哀感觉。

英雄人物往往把别人踩在脚下，无视于他人的感受。就算杨经理一时很高兴，事后冷静下来，也会心生害怕，追随董事长左右，真是夜长梦多，不知道什么时候，要轮到自己难堪。

朱董事长善于“无为”，借故单独请总经理吃饭，目的在点醒总经理，反省之后自行放弃自己的意见。

总经理的经验丰富，当然一点就醒，自动自发地表示支持杨经理的看法，董事长再给他面子，说他的观点比杨经理不差。彼此十分愉快，而又顺利解决问题，这才是上上策。万一总经理有经历而没有经验，怎么点都点不醒，那该怎么办？

有些人只看得懂“董事长认定杨经理的方案比较好，便是不给我面子”，却实在看不懂“董事长单独请我吃饭，用意在让我自动下台阶”。有些人只知道“董事长明白分出是非，才是明是非”，根本不了解“董事长把是非放在肚子里，不明白说出来。设法保持大家的面子，才能够在圆满中分是非。”

当到总经理，应该不至于如此不明是非。所以朱董事长决定采取无为的途径，果然收到无所不为的功效。

退一步想，如果时间十分紧急，不可能用请他吃饭的方式来点他，又该怎么办？

实际上也很简单，董事长只要当着两个人的面，说：“杨经理年纪轻，能够有这种见地，已经很不容易，虽然不见得比总经理的办法好，不过我倒想建议总经理，这一次干脆放手让杨经理照着他自己的想法去试一试，趁机考验一下，到底行不行得通！”

总之，杨经理的办法再高明，如果不能体谅董事长说他几句的苦心，便不算是真正的人才。董事长深知中国人“错的要骂，对的也要骂”的道理，杨经理若是还体会不出来，毕竟功夫差一大截，仍旧需要好好磨炼。

■要　则■

1．中国人肯定有是非，不可能没是没非。但是中国人大多没有是也没有非，因为是非的判断，十分困难，而且很少百分之百对或错，要分别出是和非，委实很不容易。

2．一般说来，这一方对的多错的少，那一方对的少错的多，比较符合事实。换句话说，双方的对错，不过是程度上的差异，并不是绝对的有与无，所以对的骂，错的也骂，往往比较容易为双方所接受。

3．实际上，我们深入研究，发现错的骂，原因是做错事或说错话，当然要骂，才不至未尽教导责任而心生不安。对的骂，则是部属愈对，上司愈觉得没有面子，当然要骂。不是骂其犯了错误，而是指责其顾虑不周，居然弄得上司没有面子。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

听的骂，不听的也骂

■个　案■

客人来了，老板非常高兴。谈话告一段落，老板便交代下去：“李先生是我的好朋友，今天难得有空到我们公司来，赶快叫厨房准备一些好菜，留李先生在这里吃饭。”

李先生一阵客气，却挡不住老板留客的诚意。秘书看看已经成为定局，就通知厨房，好莱款待贵客。

想不到吃饭的时候，老板眼睛看着那几道好菜，脸上竟然出现十分不自然的笑容。客人告辞离去，老板急忙训斥秘书：“弄这么好的菜，为什么？”

秘书吞吞吐吐地说：“老板，我是按照您的吩咐，转达下去的呀！”

“我倒问问你，是谁出的钱？如果你愿意出钱，我不反对弄这么好的菜；如果要公司出钱，你有没有想到，迟早会把公司吃垮？”

秘书不敢多说，也不便多说，只有谨记在心：下回小心便是。

不久，另一位客人到来，老板也表现得非常高兴。谈话告一段落，又交代下去：“张先生是我的老同学，今天难得见面，赶快叫厨房准备一些好菜，留张先生在这里吃顿便饭。”

秘书唯唯诺诺，心里则牢记着上一次的教训。心想：“我才不会那么傻，真的叫厨房准备好菜。谁不知道你只是嘴巴讲得好听，心里头还是舍不得花钱。”

他得意地传达厨房，弄几样家常菜，老板要请老同学吃饭。

谁知老板一看到那几样菜，居然大为生气：“林秘书，林秘书，你是怎么搞的？张先生是我的老同学，我们少说也有十多年不见面了，你准备这样的莱，是要叫我丢脸呢？还是要张先生看出我这人非常小气？”

林秘书愣住了，当着客人的面，不敢多说，也不便多说，连忙吩咐厨房，想办法张罗一些比较像样的菜来。

张先生一再说不必客气，老板涨红着脸，一直赔不是，道歉。林秘书陪在一旁，实在不是滋味。

客人走了，老板也觉得林秘书受委屈，无奈地说：“我知道有些事情很难办，你总觉得我变来变去，似乎没有原则，说话不算话，叫你不知道怎么办才好。不过，我可以告诉你，我是有原则的，只是说不清楚，希望你能够仔细体会。”

林秘书也想不出更好的办法，希望过一阵子，彼此更了解，更有默契，办事情应该会更为顺手。既然没有什么好办法，也就顺其自然了。

■问　题■

1．如果您是林秘书，会想起什么样的往事？是不是有哪些事情和现在这种情况类似？

2．如果您是老板，会不会和个案中的老板一样？

3．老板对待客人的原则，能不能归纳出简单明了的三条？

4．接待客人，难道不能够标准化，比较明确吗？

5．老板为什么不自己决定，却要秘书费心猜测，是什么道理？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

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4．

5．

■分　析■

1．老板的态度，使林秘书回忆起童年的一些经历。

王伯伯来访，父亲欢迎他说：“请坐，请坐。”王伯伯告辞，父亲说：“难得来，多坐一会儿。”王伯伯真的再坐下去，刚刚出门，父亲就发脾气：“我忙得要死，嘴上留他，他真的坐这么久，这种人实在不能够对他客气。”

廖叔叔来访，父亲欢迎他说：“请坐，请坐。”廖叔叔告辞，父亲说：“难得来，多坐一会儿。”廖叔叔不坐，刚走出门，父亲很不高兴地说：“我今天没事，想多听一些他的意见，留他坐，他也不肯坐，这样子来找我做什么？如果那么忙的话，干脆不要来好了！”

当时年纪小，只觉得奇怪，为什么坐的人惹父亲生气，而不坐的人同样令父亲不高兴？偷偷问母亲，答案是：“小孩子不要多问，长大了自然会明白。”如今长大成人，却依然搞不清楚，不知道要熬到什么时候？

客人光临，老板除了热诚欢迎之外，还能说什么呢？所谓“来者是客”，当然不可以冷落他，否则怎么能够“和气生财”？

吃饭时间到了，老板自然应该表示“略尽地主之谊”，因为“吃不穷，穿不穷，算计不到一世穷”，最好不要显得太小气得罪了客人，万一有求于他，发现自己把路都切断掉，岂非自找麻烦！

留客人吃饭，总不能划分等级，向秘书说明眼前这位客人是第几级的，然后按级给予不同的款待。当着客人的面，唯一能说的话，也就是“快准备一些好菜”，难道可以交代“简单弄几样菜”不成？

由此可见，当老板的也同样有一些苦衷。我们如果不是老板，可能不太容易体会这种说不出来的委屈。

3．老板对待客人的原则，归纳起来，不外下述三大原则：

第一，不要让客人觉得没有面子。既然前来拜访，就应该尽量礼待他，使他心中觉得备受欢迎，很有面子。

第二，民以食为天。不论能不能让客人满足，最低限度，不要让他饿着肚子离开。事情也许无法顺利解决，吃一餐饭，高高兴兴地告辞，这才是“生意不成交情在”，以后的日子很长，凡事要想得长远一些。

第三，我身为主人，当然表示最大的诚意，不要使对方觉得我待客有轻有重。至于如何处置才合理，那就要看秘书的判断是不是正确，然后自己去调整。不然的话，我直接打电话通知厨房就好，何必要通过秘书？

老板自己有一套原则，却苦于说不出来，所以才觉得林秘书受委屈，也才会安慰他，告诉他“有些事情实在不好办”，但是又觉得林秘书的判断力不够强，所以有些无奈，似乎有一些遗憾。

现在人才那么多，经常可以听到“人才难求”的感叹，追究其原因，就在于“应变力不理想”，而偏偏老板又有很多“难言”的苦衷，亟待左右手能够正确地“体会”。

4．有人为了迎合“现代化”、“标准化”的要求，把来访的客人分成若干等级，每一等级都给一定标准的接待。结果消息很快就会走漏，弄得客人非常不愉快。

中国人守不住秘密，越是应该守密的，越要找机会说出去，然后再三叮咛听的人千万不要说出去，于是原本不该知道的人，也在极端秘密的情况下，多少了解一部分。

由于所知有限，不得不自己加油添醋，使其更加完整，来表现自己“有办法”知道得这么详细，因而以错传错，越传越变质。等级的差距，似乎被扩大得相当离谱，更增加接受者内心的厌恶与不平，甚至于产生不必要的憎恨。

既然无法“明定”，就只有“暗中调整”，来适应变动的情况，应用“不可抗御的外力”，使“分等级的接待”，在“圆满中达成”。

公司不可能以同一标准来接待所有的访客，势必因客人的身份与利害关系而有不同的区分。但是，我们深刻了解身份或利害关系根本就是变动的，不是固定的。

今天身份高，将来可能变低；今天利害关系小，将来也可能变大。如果由主人亲自决定调高或降低标准，很快就被形容为十足的势利眼。

现代组织，老板不是不请客，便是由他自己选定用餐的地点，加上由他自己点菜，结果弄得大家心理不平，花钱却未能收到预期的效果。其中的道理，值得我们深思。

5．老板仅仅表示热忱，其他委由秘书。这样一来，老板就可以“立于不败之地”，用不着常常“反败为胜”。中国人的智慧，绝对不是美国的艾柯卡（Lee Iacocca）所能企及的，现在大家盲目推崇“反败为胜”，面对我国先贤的“立于不败之地”，能不汗颜？

菜弄得好，秘书就会挨骂；菜弄得不好，秘书也会挨骂。挨骂的人，可以从磨炼中求进步，而所有客人，都觉得老板很有诚意，可惜秘书相当笨拙。

有一天，秘书应变能力增强，整出戏就唱得十分成功，客主尽欢，大家都有面子，而最受赞美的人是谁？当然是秘书。由于他的适当调节，皆大欢喜，圆满收场，这才是真正的中国功夫，名不虚传。

■说　明■

秘书或助理，绝对不是传声筒，更不是传令兵，他的任务，在圆满达成老板交付的任务。难吗？当然相当困难。他可以用下面所说的方法来磨炼自己：

1．老板当着客人交代以后，背地里再请示他如何处置？这时老板多半会同情秘书而给予明确的指示。

2．背地里向老板说明厨房的反应，例如准备哪些菜色，以试探老板的心意，然后判断提供的标准。

3．如果老板始终和客人在一起，根本找不到单独请示的机会，可以大声地向老板说明：“今天厨师不舒服，没有去买菜，一时恐怕弄不出什么好菜，真是对不起。”让老板有再一次表示诚意很够，可惜时机欠佳，竟然赶上厨师不舒服，向客人抱歉的机会。

老板这样做，证明他已经默许：“没有菜没有办法，尽力去张罗就是。”如果老板不同意，必定会明白说出来：“那怎么行，赶快想办法！”秘书一听，立刻通知厨房，好菜侍候。

这种做法，是玩花样、耍把戏吗？如果心正，叫做艺术；若是心不正，就成为令人痛恨的权术。

■要　则■

1．完全听从上司的指示，自己一点儿也不动脑筋。这样的部属不可能长进，而且也是不负责任的表征。不但不值得鼓励，同时也应该提醒其及早改变态度，当然该骂。

2．存心不听话，相当于叛逆行为。对上司不敬，对自己也会养成不忠不义的心态。若是有意批判上司，那就更加可怕。对于这种存心不服从的部属，非加以严厉的责骂不可。

3．上司所希望的，是知道把听话和不听合在一起想，而不分开来看的部属。把上司的指令，落实到合理的地步。表面上看起来，好像是上有政策，下有对策，其实是用心调整，把上司的命令贯彻到真正合理的程度，十分负责任。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

不让不好，让也不好

■个　案■

王君是设计部门的台柱子，他学有专长，深为同仁所器重。但是，由于自信心十足，设计出来的东西，绝对不接受他人的意见而有所变更，即使是设计部门的主管，也不能动摇他一些观点。理由相当简单：“我的老师教我应该如此，唯有如此才是正确的选择。”

名校、名师教出来的高徒，如果加上坚持己见，实在令人头痛万分，当然，也含有一些惋惜。

李君的个性刚好相反。他用心设计，却绝不坚持自己的看法，只要上司或同事提出意见，他都会欣然接受，很快地修改过来。他的理由竟然也十分简单：“我年纪轻，经验浅，正需要多多学习，欢迎大家不吝指教！”

谦虚、有礼，果真是闻过则喜。但是，似乎不很用心，否则为什么说不出原来设计的用意？如果不是这样，那就更加危险，显然是缺乏责任感：“谁提意见谁负责任，只有我听话照改，最没有责任。”

王君的表现，逼使他的主管不得不忍痛牺牲他的才华，仅仅让他设计一些不重要而且与他人不发生关联的个案，使得王君非常不满，因而相当沮丧。

李君的做法，也给人造成“不用心”与“不负责”的错觉。主管不敢交给他重要的案件，同仁也逐渐怀疑他的学识不足，否则何以那么容易放弃己见？李君觉察到这种压力，内心很不平衡，抱怨做人实在困难。一个人用心却成了不用心，虚心却成了不负责，难怪李君不能服气。

■问　题■

1．王君的表现，为什么会这样？后果可能如何？

2．王君的性格，对组织来说，可能产生哪些影响？

3．李君的性格，就组织的观点来看，有什么值得大家注意的地方？

4．一个人坚持自己的意见，到底好不好？难道说是说了，不必坚持才是良好的方式？

5．礼让是必要的吗？现代社会还应该礼让吗？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．像王君这样国中第一名，省中第一名，又是名牌大学高才生，就业之初，似乎抱有唯我独尊的心态，认为自己的决定总是对的，别人的观点老是有所偏差。因此对于他人的意见，一概谢绝。他并不觉得自己不够谦虚，只是鹤立鸡群，不得不如此而已。

有些人会遭受严重的挫折，逐渐了解自己固然系出名门，毕竟还是凡人一个，尚未成仙。何况神仙打鼓有时候也可能敲错，最好谦虚一点，接受一些他人的意见，对自己不但有帮助，而且可以改善与人格格不入的人际关系。

不幸，有些人却一帆风顺。或者是大家看他背景良好，让他三分，或者是他真的凡事深思熟虑，设想周到，但是最通常的情况，则是他的“老板”（赏识者）大力举荐，使其步步高升。这样一来，他的固执成为明显的优点，从此遇事坚持己见，把自己造成辛苦的领导者，不知不觉中埋葬了所有干部的才华。

2．王君的性格，在基层时，对组织的危害并不很大。因为他的上司，很快会察觉这位有能力却不合作的部属，只好委屈他做一些不重要的工作。人力固然未能充分发挥，但至少不会造成伤害。事实上他不久便可能离职他去，几番跳槽却有同样的遭遇，势必有所改善，因而挽救了一个有用的人才。

到了中阶层还是固执己见，丝毫不能让步，注定这个人后半辈子找不到老板，也就是只好自己当老板。有些人才高八斗，一心想找好机会。老板们敬重他、礼遇他，却不敢用他，用“小庙容不下大菩萨”来婉拒他，便是最清楚的写照。任何人弄到主管非按照他的意见不可的地步，主管就会备受威胁，感觉自己的最后裁决权已经受到侵害，因而设法防卫自己，开始安排一些对他不利的限制。

高阶层主管如果认为“自己永远是对的”，至少证明他缺乏容人的肚量，不敢任用比自己高明的人。这样的组织根本谈不上什么组织力，因为无助于聚合众人的智慧，却仅仅拥有一批听话的部属。

一个人过分坚持自己的意见，无论在哪一阶层，都会构成不良的障碍，形成沟通的困难。

3．李君的性格，亦有其缺失。在基层时，就可能背上“不用心”、“怕负责任”的黑锅，对自己的升迁非常不利。同时，养成习惯之后，逐渐不用心，反正错了有人会指出来，我照着去改便是。这种坏习惯，可能引起“马马虎虎”、“依赖他人”、“毫无主见”的并发症，为害更烈。

到了中阶层依然如此，就会令人怀疑他凭借什么条件晋升上来的？这种组织气候，使人联想到老板的专横集权，喜欢唯命是从的干部。老板朝令夕改，中阶层主管也忙于传达变更的命令，真不知道基层何以自处？大概是“反正上面还会改，不如暂时按兵不动，等待改变妥当后才动手，免得改来改去麻烦吧”！

高阶层主管若是游移不定，会不会招致“优柔寡断”的严重后果？何况部属的意见，往往未必一致，究竟应该采纳谁的？毫无主见，势必影响决策品质，对于整个组织，都不是好现象！

4．坚持意见不好，不坚持意见也不好，那该怎么办？答案很简单：“每一个人，都应该合理地坚持自己的意见。”但是，“合理”的标准，必须建立在“确有所知”、“专心探究”，而且“愿负责任”的基础上，结果如何，便知道是否合理。

有一位总经理和董事长意见相左，他总是让步，最后被董事长在董事会提出更换。他很不服气，认为自己有理，不过为了礼让才让步，没想到谦虚也不对。

中国人喜欢谦虚，总是劝人让一步海阔天空，这是不错的。谦虚的人，比较受人欢迎，也比较不具侵略性，不会令人防不胜防。但是，我们绝对不能忘记，“让、让、让，让到合理的地步，就应该‘当仁不让’。”在“让”与“当仁不让”之间，有一个标准，便是“当仁”，即为“合理”。“合理地接纳别人的意见，合理地坚持自己的意见”，才是真正的“中庸之道”。

这位总经理，如果一开始便丝毫不能礼让，便是目中无人，未免太过跋扈，大家会同情董事长而责怪总经理。但是一直让下去，让到似乎拿不定主意的时候，董事长提出罢黜的要求，大家也不便支持总经理，因为“他自己都不替他自己讲话，我们如何帮腔”。

5．“礼让”是应该的，也是必要的。现在有一些人极力诋毁“谦虚”的美德，事实上乃是矫枉过正，嘴上讲讲无所谓，真的这样去做，结果自己倒霉。但是，礼让是有限度的，让到合理的地步，就应该坚持自己的意﻿见。这时候“当仁不让”才是美德，中华文化的奥妙，尽在于此。

当然，有人认为现代社会，人人讲求竞争。争都来不及，哪里能够礼让？旺盛的企图心，坚强的竞争力，才是现代人的表征，我们并不反对这种说法，只是希望大家在争与不争之间，做一种融合，体会一下不争之争的奥妙，不难发现礼让和竞争并不是矛盾对立的观念。如何进一步在“礼让为先”和“当仁不让”之中，走出一条合理的途径，就要看大家的本事了。

■说　明■

王君当然可以坚持自己的设计，不过他应该更加谦虚，好好聆听同事的建议。既然是同事，大家知道他出身名门，自然会更加小心，不敢随便提出意见。在这种状态下，提出的意见往往十分难得，必须倍加留意，深入思考，择其优者而加以采纳，使同事更为敬佩。不但人际关系改善，而且升迁之门也跟着打开。

李君的谦虚，值得称赞。可惜他“照单全收”，令人不能不起疑：“究竟懂不懂？”他最好冷静地分析他人所提的意见，合理的抱着感谢的心情，诚心接纳。不合理或未尽合理的，就应该说出自己的原意，在彼此切磋之中，共同找到一个更好的答案。

孔子说：“我是无所不知的吗？不是的！如果有人诚恳地向我请教，我就从他所提出的问题，依各种不同的角度反问到底。”

没有人是无所不知的，所以难免有疏失，不可能百分之百的正确，可见样样固执己见，是不对的。彼此互相反问，总归可以发现更为合理的境界。但是，身为一位专业人员，不能说老是错误百出，否则不是能力不足，便是不够用心，因此不可以有人提意见就完全照改。

王君果真是鹤立鸡群，也应该偶尔接受一些他人的意见，例如无关紧要的地方，稍做让步，至少表示自己有容人的雅量。实在无懈可击，也不妨先依对方意见加以修改，使其感觉受到重视，然后再找他商量，说出自己的理由，让他自动收回所提的意见，对于人际关系的改善，必定大有助益。

李君如果觉得他人的意见都很正确，便应该更加用心，以求零缺点，让人家看不出错误来，才会赢得大家的信任。这时候还有人提出不同的看法，就值得深入研讨，慎重地交换意见，在“既不固执己见”，“也不一听就改”的前提下，合理地修改原先的构想。孔子说：“无可无不可。”正是这种“合理的坚持”。

■要　则■

1．坚持自己的意见，便是顽固而不知变通，很难与人合作。不坚持自己的意见，则是游移不定而缺乏自主。这种主意不定的人，令人不敢赋予重责大任。

2．员工尚未进入组织之前，我们不得不依据员工的学历、经历来研判，分辨其高低，明辨其专长。员工进入组织之后，必须忘掉员工的学历、经历，以真正的表现来判断其贡献度和配合度，给予公正的评价。

3．一个真正负责任的人，是有意见不一定说，先研判可以不可以说。但是决定要说，就应该合理地坚持。有多大的把握，就坚持到合理的地步，不可遇到阻碍就让步，否则便是自己太草率，或者根本不负责任。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

自己应该合理坚持

■个　案■

某大纱厂，在业界颇负盛名。由于品质控制良好，前来订购的厂商，常常按时寄达订单。

这一次，甲厂有如往常，把订单传递过来。业务经理向总经理报告：“甲厂最近财务困难，信用相当有问题，最好不要卖给它。”

总经理听罢，不以为然地说：“怎么会呢？人家一直信用并不坏，卖给它算了！”

业务经理听总经理这么说，心想总经理比自己大，而且是公司的当家人，既然他认为可以卖，我还担什么心？何况，我应该说的话，已经表达得十分清楚，将来就算真的出了问题，我也不负什么责任。

决心下定，业务经理就依照程序，让发货单位把甲厂所需要的棉纱按时送达。

隔不了多久，传出甲厂周转不灵，有倒闭之虞。总经理命令营业部门赶紧派人到甲厂去运回日前送达的棉纱，竟也毫无头绪，据说已经不知去向。

总经理眼见自己的货物有如肉包子打狗，有去无回。生气地指责业务经理：“既然你事先知道甲厂信用不好，为什么还要把东西卖给它？”

业务经理吞吞吐吐，有口难言地说：“我就是事先知道甲厂信用不好，才建议最好不要卖给它的。”

总经理说：“那就怪了，你说不要卖给它，为什么结果还是卖给它呢？”

业务经理沉默不语，好像很为难的样子。

总经理接着说：“你到底有什么苦衷，说出来听听，千万不要闷在肚子里。”

业务经理终于硬着头皮，说：“因为总经理说人家一直信用并不坏，卖给它算了，所以我才决定卖给它的。”

总经理更加生气，板着脸说：“如果我说卖就卖，那么业务经理要做些什么？你怎么可以做错决定，反而把责任推给我呢？”

■问　题■

1．总经理和业务经理之间的互责，究竟谁比较有理？

2．业务经理的行为，有哪些考虑不周的地方？

3．业务经理的正当态度，应该怎么样？

4．部属若是想要改变主管的意向，最好如何处置？

5．盲目的坚持和有把握的坚持，有什么不同？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．事情发展到这一地步，我们来评评理，到底谁对谁不对？

相信有一些人，会斩钉截铁地说：“当然是总经理不对，自己说的话，居然不认账，只知道把责任往下面推，真是缺乏担当。像这样的总经理，谁还愿意跟他？我才不愿意那么倒霉，随时准备做他的替死鬼！”

这种人判断得够明快，却略嫌肤浅。有一些人，会秉持不同的看法：“当然是业务经理不对，自己的职责都弄不清楚，只知道听上级的命令，做应声虫的结果，必然是自取其辱，怪不得别人。”

其实，真正的答案，又是中国人的一句话：“很难讲。总经理有对也有错，业务经理有对也有错。不过真正认真说起来，业务经理的失误，应该成分比较大，也比较严重。”

2．严格说起来，业务经理的过失，显然比较大。为什么呢？且让我们做一些分析，以供参考。

总经理听业务经理报告甲厂财务困难，信用相当有问题，并且建议最好不要把棉纱卖给甲厂。他可以采取三种不同的反应：

第一种是相信业务经理的判断，同意业务经理的建议。这种反应，可能产生两种后果，一是业务经理的判断正确，公司避免了损失；一是业务经理的判断不正确，公司蒙受失去客户，减少销售的风险。

第二种是不相信业务经理的判断，不同意业务经理的建议。万一业务经理的判断十分确实，总经理的威信受到损害，公司的利益也遭受负面的影响。

现在总经理十分明白“信也不好，不信也不好”的道理，采取第三种反应，那就是不以为然地说：“怎么会呢？人家一直信用并不坏，卖给它算了！”

不以为然并不是“不相信”，当然更不是“相信”，却是介乎“不相信”与“相信”之间，提出相当程度的质疑。总经理这一句话的真实意义应该是：“甲厂的信用一直并不坏，否则我们为什么一直卖东西给它？现在你忽然认为甲厂信用相当有问题，到底有什么证据，可以让我更信服的呢？”

业务经理如果听懂总经理的话意，看出真正的含义，他就会口头答应：“好，卖给它。”然后回到自己的单位，再做进一步的了解。若是自己看错资料，或者找不到更多的证据，可以名正言顺地遵照总经理的指示，把货品销售给甲厂。

如果发现自己的判断并没有错，可以把有关资料或讯息，再度向总经理建议不要接受甲厂的订购。总经理看见业务经理一再不相信甲厂，并且有相当可靠的证据，自然会明确地说：“如果是这种情况，当然不能卖给它。”

假定总经理依然不采纳业务经理的意见，业务经理应该接受总经理的裁定，退下去再行自我检讨，甲厂是不是真的信用有问题？如果自己不能再进一步掌握更多可信的资讯，就不必再争。若是自己的确有把握，必须再度向总经理据实坚持。相信几番往来，总经理会依照业务经理的建议，拒绝发货给甲厂。

3．业务经理的正当态度，应该是“既不唯唯诺诺，也不当场顶撞”。一听上级主管的指示，便完全失去自己的主见，放弃自己的意见，这是唯唯诺诺的乖乖牌，对己对人，都不是好的表现。听见上级主管的指示，马上当场辩解，除非情况实在紧急，否则主管会更加坚持己见，反而增强沟通的障碍，减少接受的可能性。若是声音加大，那就是顶撞，对部属而言，更加不利。

既不唯唯诺诺，也不当场顶撞的做法，便是“先接受，后申诉”。首先表示接受主管的指示，使主管的态度缓和下来，然后争取充分思考的时间。一方面考虑要不要申辩，另一方面搜集有关的资讯，以确证自己有几分把握。部属视自己有几分把握，做几分坚持，才是最有利的原则。

4．一次想要改变主管的指示，恐怕十分困难，说得难听一点，那就等于“要主管无条件投降”，使主管难堪，觉得没有面子，根本不是部属应有的心态。

分几次改变主管的意向，实际上比较方便而有利。因为主管觉得每一次指示，部属都欣然接受，只是回去之后，发现新的讯息，提供主管做参考。主管依据新出现的资料，重新考虑，做出新的决定？主管自己调整、自己改变，觉得很有面子，当然比较容易沟通。

业务经理几度坚持之后，总经理仍然裁定要出售棉纱给甲厂，相信被倒账的情况发生，总经理也不敢怪罪业务经理，却很可能坦承自己不接受业务经理的建议，以致铸成错误，希望大家以后更加提高警觉，不要以为总经理是活神仙，好像什么事情都不会出差错似的。

5．没有把握就坚持，叫做盲目坚持，会害死自己，变成“成见极深”的家伙，减低自己在众人心目中的信用地位。有把握而不坚持，很容易被解释为“存心不良”，故意看别人出洋相，同样会降低自己的信用度。

有几分把握，就坚持几分，才是正确的态度。坚持的结果不正确，应该好好检讨自己，毛病究竟出在哪里？下次切实调整过来，以重建自己的信用。坚持的结果正确，大家就会刮目相看，以后对自己的意见，会格外重视。

■说　明■

业务经理对的部分，只是听完总经理的指示，没有当场顶撞，事后也没有埋怨总经理不相信他，结果被甲厂吃掉一批货品。业务经理错的部分，在于未能合理地坚持，分次向总经理说明自己这样判断的理由，以至公司平白损失，证明自己没有尽到责任。

至于总经理对的部分，乃是“不马上相信，也不立即否定”业务经理的意见，只是不以为然地说：“怎么会呢？人家一直信用并不坏，卖给它算了！”

总经理错的部分，则是平时没有把业务经理训练好，未能建立彼此之间的默契，以至业务经理不能体会总经理的真正用意。固然事后可以板起脸孔教训业务经理，然而损失毕竟难以补救，发脾气并无济于事。

有人怀疑，总经理当初为什么不直截了当地明说：“你说甲厂财务困难，信用有问题，究竟有没有确切的证据？”

说这种话的人，可能缺少“将心比心”的素养。请问，当主管摆明不信任部属，处处要部属提出证据，部属的心理会产生何种反应？会不会认为既然上司不相信我，我又何必一定要求他相信？为了公司，还要蒙受上司的考验，不如让主管自己去决定，比较省事。

总经理为了顾及业务经理的面子，不可以当面考问他到底有几分把握？只能够用“不以为然”的方式，表达“你有你的看法，我尊重你。现在我也说出我的看法，希望你也能够尊重我。两者之间，应该如何取舍，请你费心再思量一下”的意思。

■要　则■

1．中国人如果把面子放在一边，就会形成“公事公办”的局面，结果公家倒霉。要是彼此顾虑面子，便应该将心比心，用中国人长久沿用的沟通习惯，双方依自己的把握，决定坚持的程度，以求得合理的决策。

2．过分坚持，成为刚愎自用，大家都不愿意和他沟通，结果十分孤立，对自己很不利。过分不坚持，看似随和，实际上是自己没有把握，令人失去信心。或者不敢负责，说说就算了，让别人去决定，大家同样不敢信赖这种人。

3．坚持到合理的程度，说起来很容易，做起来非常困难，因为各人的立场不一样，看法很难一致。合理的标准各有不同。因此组织的若干共识，必须设法建立。平日对合理的认定，愈有共同的标准，坚持起来，愈有合理的把握。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

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3．

第七章　是非的判断

是非为什么难以分辨？主要是“时空”在作祟。任何事理，总离不开时间和空间。时空一改变，是非就跟着有不同的变化。中国人最了解这种关系，所以任何问题，中国人都觉得“很难讲”。

很难讲的确是事实，因为“公说公有理，婆说婆有理”，而听起来又似乎“怎么说都有理”。

中国人喜欢说：“话都是你说的。”意思是：“你爱怎么说，就怎么说，反正都有道理。”

我们都是“理由专家”，最会找理由，而且最喜欢找理由。偏偏中国历史悠久，资料库十分丰富，随手一抓，就是一大堆理由。怎么找都找得到，怎么抓都抓不完，请问在这种情况之下，如何判断是非？

中国人的方法，是“站在很难讲的立场来讲”，而且在“二选一”之外，出奇制胜地来个“二合一”，使人有意想不到的感觉。中国人的脑筋，普遍会拐弯儿，所以中国人的是非，也会绕圈子。兜来兜去，把原本相反的东西相成起来，获得相当圆满的是非判断。

是非本身具有变动性，变动得不合理，中国人不接受。变动得合理，中国人几乎都能够接受。此亦一是非，彼亦一是非。究竟孰是孰非？合理便好。

在这种变动性是非的环境中，制度似乎是最倒霉的东西。有制度不知变通，大家不以为然。有制度却因时、因地、因人、因事而变通，大家就痛责“根本没有制度”。不变不行，一变就是没有制度，可见中国人的制度时常背黑锅，被众人当做借口，屡加责骂。

今天我们喜欢谈“游戏规则”，总认为中国社会缺乏游戏规则，而且以为如果有了游戏规则，中国人就可以循规蹈矩。事实上我们历代以来，无不致力于建立游戏规则，只是我们的游戏规则，与西方有所不同而已。千万不要用西方的游戏规则来衡量我们自己，也不要猜测中国人可以遵循西方的游戏规则。更不要否定我们的游戏规则，仅仅由于它不同于西方所拥有的。

我们今天所缺乏的，主要不在游戏规则，而在“裁判水准”。因为裁判水准低落，经常乱吹，甚至于吹错了，就算空有整套的游戏规则，又有何用？

中国人所要求的裁判水准，乃是“在圆满中分是非”。我们常说“对，有什么用”？外国人听了，都觉得十分奇怪。对居然没有用，那难道可以错吗？我们的答案更妙，“不对，不可以”，把外国人都搞糊涂了。

“对，没有用”是品管的上限，“不对，不可以”则是下限。如何在“对，没有用”与“不对，不可以”的范围之内，明辨是非，是中国人必修的课程。

中国人绝对有是非，我们最讨厌没有是非的人。然而，我们的要求比较高，不是单纯的分出是非，便可以解决问题，却应该在圆满中分是非，分到大家都有面子。难是难些，但是值得我们努力去达成。

是非的判断，乃是管理的基础。缺乏是非，根本无法管理。中国人不可以不明是非，否则管理的基础不可能扎实。中国人也不可以不分青红皂白，胡乱判断是非，不然的话，颠倒是非更加可怕。慎断是非，才是中国人应该坚持的正道。

是非很难分辨

■个　案■

8:05分由“清华大学”站开往台北的班车，于8:00钟开始上车，持有坐票的旅客，陆续登车。有的对号入座，也有的选自己喜欢的座位坐下。

8:05分稍过，补位开始。有一位老太太率先登车，眼见1号位置居然空着，心里大喜，毫不犹豫地挤过坐在2号的充员战士，倚窗而坐，感谢上苍让她有一个好位子。

不到一分钟，车外出现另一位老太太，气喘如牛，直嚷着：“等一等，等一等！”

站务员告诉她已经客满了，请她等下一班。她说：“我有划号，而且是昨天特地跑来划号的！”匆匆上车后，她站在2号旁边的通道上，坚持要坐在1号的老太太让位：“对不起，这是我的位子。”

“我知道，不过那是8:05分以前的事情，现在我已经补了位，为什么要让你？”1号位子上的老太太理直气壮地说。

“我就是知道自己体力不好，经不起站，所以昨天多跑一趟特地来预购车票，不像你今天才来，所以你一定要把位子还给我。”

“你要坐，为什么不早一点儿来？”

“噢，我不晓得早点来？你当我是白痴？我告诉你，我很早就出门，谁知道红灯那么多，害得我赶不及。”

司机把车门关好，转动车头，径向高速公路而去。

站着的老太太右手紧握把手，左手持票伸向坐在1号的老太太，两人互不相让，终至破口大骂起来。

这时坐在2号的充员战士，觉得压力很大。全车的人都默不作声，却似乎一致在指责他：年纪轻轻，为什么不站起来让座？

充员战士看看自己的车票，明明写得十分清楚——2号。可是眼前的情景，划号并不能保障什么。他站了起来，示意让座。站着的老太太称谢坐下，继续和1号老太太大声互骂。

5分钟以后，两位老太太沉默了一阵子，然后有说有笑，怒气全消，接着是一团和气，彼此十分融洽。

作者就坐在附近，很想知道结局如何，一直十分留意。车过泰山收费站。1号老太太说她第一站就要下车，她女儿会来接她，2号老太太则把自己的住址告诉对方，邀她有空过来聊天，1号老太太也把她的电话号码念出来，她们最后竟然还聊到：“如果那位阿兵哥早一点让位，我们俩就不会吵了！”

■问　题■

1．坐在2号的充员战士，有错吗？为什么两位老太太，竟然把责任归在他的头上？

2．1号老太太有错吗？她为什么不肯让位呢？

3．迟到的老太太有错吗？她为什么理直气壮地要1号老太太让位？

4．台汽公司有什么错？

5．司机不理不睬，好像只顾开车，不管乘客的争执，他有什么不对的地方？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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3．

4．

5．

■分　析■

1．坐在2号座位的充员战士当然没有错，这本来就是他的座位，坐在上面是理所当然，谁也没有权力把他赶走。

既然充员战士没有错，大可心安理得，或者干脆闭目养神。但是他的脑筋却会拐弯儿，耳朵里虽然听不见任何责难（他倒希望有人骂他，给他一个表明自己合法的机会），心里却怎么也安不下来，终于决定让自己的权利暂时睡着，发扬传统礼让的美德。

2．1号老太太也没有错。依序补位，合法取得1号的座位，是她辛苦排队换来的座位，当然不肯让。

现代社会，大家讲求合法。若是依法补位，谁也没有话讲。补位开始，她首先登车，年老力弱，当然尽量坐在前面。若是年轻时期，很可能坐在后面的座位，以免像充员战士那样，承受一些说不出来的压力。

守法的人，通常除了法定的规约以外，不太考虑其他的因素，何况老太太年事稍高，更不必礼让给老弱，坐着准没错。

3．迟到的老太太错了吗？早一天特意预购车票，想不到接连几个红灯，弄得前功尽弃。眼巴巴地看着别人以补位的名义捷足先登，当然痛心！台汽公司收了她的车钱，明定逾时作废，现在又巧妙地想出补位的名堂，明明是一位两卖，还说什么过时不候，简直越想越气。

4．台汽公司有什么错？如果卖出的座位坚持不再补位，对众多旅客如何交代？而站务员弄不清楚哪个座位的旅客早一班车已经走了，哪一个座位的旅客正在路上急得满头大汗，当然只好悄悄把手表拨慢30秒，然后依序补位。不过他毕竟是中国人，脑筋会拐弯儿，遇到愤怒的老太太，实在不敢依法把她赶下车去，既不能叫任何旅客让位，又无法面对迟来一步的老太太，当然只好悄然退避，顺其自然，求得解决。

5．司机先生看多了各色各样的旅客，早已司空见惯，一方面帮不上忙，一方面迟开车子大家会骂。大多数中国人都有丰富的经验：车子一开动，所有问题便会逐渐获得解决。

当然，站务员可以坚持不让迟到的老人家上车，司机也可以出面制止吵闹，因为现在是法治社会。但是，如果自己正好就是那位迟到的老太太，内心的感想又是如何？

■说　明■

中国人之所以是非难明，原因之一在于头脑灵光，脑筋会拐弯儿。有些人嗤之以鼻，认为荒谬之至，那便是患了近代中国人的毛病：脑筋逐渐僵化，很难深一层想问题。

如果有人转向指责作者：你亲眼看着两位老太太吵架，竟然无动于衷，还敢口口声声谈良心？这是一种实证：他的脑筋正在拐弯儿，算是一个道地的中国人。

要赞美一位美国小姐很容易，你说她发型相当可爱，她便高兴；你说她长得甜美，她也喜欢；你说她眼睛迷人，她可能接着说：“许多人都这样赞美我！”

赞美中国小姐可要特别当心，你说她衣服很漂亮，她会想：“难道我长得不漂亮？”你说她眼睛美得像月亮，他可能怀疑：“你看，又在嫌我的鼻子太塌了！”

总经理从外面进来，嘴角上黏着一颗米饭，职员们看到了，敢不敢说：“总经理，你怎么带便当？”答案是有人敢，有人不敢。敢说的人并不是勇敢、坦诚、率真，而是料定总经理不会把他怎么样。不敢说的人也不是胆小、阴沉、世故，而是他没有把握，究竟会有什么后果？

总经理听了，可能笑一笑，用手把饭粒抹掉；也可能恼羞成怒，心想：“我前两天指责你，你就心生怨恨，今天抓到机会，公开使我难堪，好啊，看我怎么整你！”有人会说这是总经理的个性使然，其实，同一位总经理会对张三、李四的同一句话、同一行为产生不同的反应，这才是实情。

中国人脑筋会拐弯儿，绝对不是时时刻刻都拐弯儿，因为每一时每一刻都拐弯儿，便会脑筋团团转，永远转不过来。

至于脑筋拐弯儿究竟好不好？我们很容易从“人和机器的比较利益”当中获得解答。人之所以优于机械，人工之所以永远不能完全为机器人所取代，唯一的原因仅在“人的弹性大于机械”。电脑记忆得多且久，计算得繁且速，却不能像人脑那般拐得过弯儿！

举一反三，是学习的最佳过程，否则人只是记忆的机器，迟早会被电脑所征服。人要能够举一反三，当然需要养成脑筋拐弯儿的习惯，因此我们大多羡慕脑筋灵光，转得过来的人。

当然，转动的方向，有正必有反。我们深切盼望，大家的脑筋尽量向正道去转。实际上正道、反道也很难分辨，才会产生“合理化”的难题。谁不知道“合理化”很好，问题是你看合理，我看不合理，究竟谁合理？

如果“一切依法办事”最合理，那么迟到的老太太势必被站务员挡驾，不许她上车，或者让车上的众多乘客发挥道德勇气，群力制裁，叫两位老人家不要互骂，以免妨害大家的安宁，如此处置合理吗？

我们也可以指责这两位老太太的观念陈旧得可怕，居然冀望年轻人让座，可是，复兴中华文化的传播节目当中，不是常常提醒大家礼让、敬老吗？

充员战士有权利坐在自己预购的座位上，但是他毕竟存有“心不安”的人道思想，依“法”可以安然不动，却服从“情”的指导。让出自己宝贵的权利，这才是值得我们钦佩的。

作者年逾知命，白发苍苍，自愧难以“充硬汉”。不是无情，却也有些难为情，思之不无遗憾。至少当时应该站起来让座，以身作则，激发年轻一辈的礼让之情。不料竟陷入“冷漠观察者”的深渊而不自觉。一旦价值中立，自身顿然失去立场，显然当时的一刹那，脑筋已经拐不过弯儿来了！

■要　则■

1．是非难明，因为我们毕竟是人而不是神，还没有具备像神那样明鉴的能力，以至经常误判是非。尚未能明辨是非，却要擅自判断是非，这时候最好觉悟是非难明，使自己更加慎重，减少错误。

2．疾恶如仇的先决条件，是是非善恶分得十分清楚。若是是非难明，善恶不容易分辨，我们怎么能够放心地疾恶如仇呢？疾恶如仇的人，经常被利用，反而助长恶势力，岂非害自己？

3．管理者应该明白是非，更应该时常告诫自己：是非难明。不可以凭着个人的权势，来乱断是非。多问、多看、多想，慎断是非，才不至看错人，看错事。破坏自己的形象事小，影响团体的士气，才是重大的伤害。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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怎么说都有理

■个　案■

审查决算的时候，如果“预算小于决算”，例如原先提出预算，只有100万元，如今决算下来，高达1100万元，审查的人势必紧张万分，痛责这种情况为“形式预算”，甚至有瞒天过海的嫌疑：先以小额预算获得顺利过关，然后分期追加预算，造成高额决算的结果，看审查的人如何处置。

这时有的单位心里暗暗高兴，因为执行的结果，刚好“预算等于决算”，丝毫没有出入，想来必然可以得到审查人的褒奖。不料审查的人竟然皱紧眉头，大摇其头说：“这怎么可能？简直把我们当成傻瓜。”天下事哪有那么凑巧的，预算是3215万元，决算也不多不少，正好是3215万元，这根本就是“消化预算”，分明是根据预算的金额，悉数拿发票来报销，真是要不得。

某些单位，看到自己“预算大于决算”，顿时欣喜之情，溢于言表，哪知道审查人不看犹可，一看之下便十分愤怒：“剩下这么多钱，居然不会动用，可见大家都不用心！”批评这种“闲置预算”的作风，是不敢负责、不肯做事的混日子现象。

预算和决算这两个“数字”之间的关系，总共只有三种：大于、等于或小于。现在“预算小于决算”，被骂为“形式预算”；“预算等于决算”，被痛责为“消化预算”；而“预算大于决算”，又被愤称为“闲置预算”。请问如何变化其间的关系，才能符合中国审查人的要求？

这三种骂法，如果出于三位不同的审查人，我们还可以解释为：彼此观点不同，站在自己的立场来看，所以有不同的说法，偏偏这三种批评，出自同一审查人的口中，而且我们还可以保证：他的头脑清醒，知识丰富，尤其难能可贵的是相当现代化。

■问　题■

1．这三种批评，出自同一位审查人的口中，对我们而言，有什么样的启示？

2．中国社会，最好如何处置预决算事宜？

3．能够寄望审查人不指责吗？尽说好话，对审查人的立场可能产生什么样的后果？

4．编列预算，最好采取什么样的原则？

5．预算制度好不好？能不能如实地实施？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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5．

■分　析■

1．首先，我们必须了解：中国人很难接受“一致化”的现象。

凡是公共工程进度落后，有关单位必定非常关切：究竟问题出在哪里？怎么向大众交代？弄得执行单位穷于应付，根本无法专心探讨原因并进行补救，只好急就章、胡乱赶，徒然造成许多无谓的后遗症。

但是，若是工程进度恰如预定，不快也不慢，大家便议论纷纷：还不是做假，明明就在那里故意拖延，反正预定进度已经达成，何不乐得轻松，脚步放慢一些？因为中国人总认为“神仙打鼓，有时也可能出错”，哪里会如此巧合？中国人普遍只能接受一种报告：工程进度略有超前，大家皆大欢喜。稍微留心新闻报道，不难发现这种心态。

日本人的“一致性”相当浓厚，所以团队精神高昂。中国人的“一致性”是站在“变动性”的基础上，有时一致性很高，有时却不然。例如，董事长到工作现场巡视，员工便提高警觉性，步调一致，合作无间。厂长领导大家高喊“董事长好”，也是齐一而有力，显现士气旺盛。但如每次如此，大家就心生厌恶，应付应付，甚至看不起厂长的奉承态度，暗地里骂他专门拍马屁。

2．中国人喜欢变动性，预算大于、等于、小于决算，都属于一种“一致性”，所以必然挨骂。同一个单位，有许多预算项目，其中有的项目预算等于决算，有的项目预算小于决算，让审查的人，看不出一个“一致性”来，挨骂的几率就会大幅度降低。

实际上，凡是实实在在，依照实际发生的情况来编制预决算书，应该是具有相当的变动性才对。一致性的情况，通常很容易被解读为某种程度的作假。至少经过若干人为的调整，否则怎么能够这样一致呢？

3．要审查人不指责几句，也是很困难的。这是立场问题，既然身为审查人，负有重大的审查责任，当然就要审而查之，才叫做负责任、尽职守。如果审查了老半天，居然抓不出一些毛病，不在场的人，哪里会相信实际的情况，必然有所怀疑：是不是不认真审查，才没有发现错误？这样的猜测，还是君子之腹，不计较也就罢了！万一被审查人想歪了：是不是得到什么好处，抓不下手？那才是天大的冤枉。所以既名为审查，当然要抓出一些名堂。

每次都抓同一单位的毛病，或者都找同一情况来指责，又是一种“一致性”。中国人善于打游击战，这次抓这里，下次抓那里，此时指称这种情况不当，彼时又痛陈那种情况之可怕。让对方摸不着方向，把握不住重点，才叫做“出其不意”，绝对不能让对方“有备无患”。

4．实际上，中国人编列预算也是一大学问。依实编列不妥当，不依实编列也不见得合适。依照实际情况编列，如果遇到其他单位灌水浮列，而主持者鉴于总数过分膨大，采取按比例缩减，岂非惨不可言？不依实际情况编列，遇到有心人事先搜集资料，届时逐项比对，当场拆穿西洋镜，今后何以为人？

5．预算制度的精神十分良好，有效执行起来，未尝不是管理的一种利器。但是打从编列预算开始，我们就有许多变数不易加以控制。例如预算的项目、名称必须相当合乎“时代的潮流”，才会显得有分量。因此大凡任何项目尽可能加上“资讯”两个字眼，或者和“自动化”扯上相当关系，通过的可能性立即增大。

此外，预算之前，先试探高阶层人士的口气，一旦获得支持，列入而又顺利通过，当可预卜中国人不崇拜英雄，得到这种“贵人”，不可能获得通过的预算项目，可以暂时以比较有利的项目来编列，将来通过之后，再行变更使用，以迂回的方式达到原来的目的，这绝非“以合法掩护非法”，却是“脑筋转得过来”。

中国人只要诚意、正心，这些方式并不算坏。因为我们预算审查制度，根本缺乏合理的审查方式，更谈不上客观的审查标准。往往审查时有一位委员反对，其他的人就不便据理力争，于是不是搁置便是删除，弄得是非不明，永远说不清楚。

制度是好的，也需要良好的环境来施行，才能有效。今天大家空谈人性管理，却要脱离中国人的人性环境来推行一些不合乎中国人性的制度，分明是赶鸭子上架，把好端端的一种制度变成官样文章。

就算“零基”预算，对中国人也未必合适。既然不受限制，大家就可以尽量多列，结果造成面子大的主管，单位预算多；面子小的主管，单位预算少。

■说　明■

一致性是不合人性的，在非常的情况中，要求大家行动一致，观念一致，原本无可厚非，如果任何时刻都希望大家记取一致性，那就很难为大家所接受。日本式管理的成功，是很大的牺牲换取得来的。中国人不是做不到，而是心理平衡与否的问题。我们要求中国员工团结一致，必须考虑某些心理因素，其中最为重要的是老板的理念。究竟公不公、诚不诚、正不正？

预算当然不能小于决箅，否则不是预估不准确，便是有意先行过关，造成事实，再追加预算。然而预估很难准确，物理学的“测不准定律”便是最好的证明。有时估计得相当准确，却由于其他因素，例如工程承包商倒闭、外购设备推出新产品等等，势必追加预算不可。

预算也不可能经常等于决算，因为外界环境变动迅速，要在快速变动的时代，一年前编列的预算刚好等于一年后的决算，实在很难令人信服。不过，有一些物品变动性不大，也有一些物品价格变动时用量可以调整。或许可以与供应商协议：只有这么多预算，请你们少赚一些，所以，预算等于决算，不完全是“消化预算”。

再说，预算不能大于决算，有相当的道理。因为既然有余钱，为什么不买好一点的产品？为什么不考虑周到一些，把有关的周边设备也一道购齐？可见对于采购并不用心，至少是怕负责任。但是，有些工业品价格每年降低，而且我们常说“当省不用，当用不省”，不当用时，省下一些钱，难道也是一种错误？

这三句话都有相当的道理，如今出自审查人口中，更是有道理。事实证明，挨骂的人心里怎么想我们不晓得，至少没有人公开申诉，也没有人为此而大生其气，因为“气死活该！”

问题不在审查人的指责，却在执行者的合理与否。预算时尽量求其合理，决算时也尽量求其合理，这就叫做“合理化”，是今天管理界共同追求的目标。只是中国人的合理，并不具备一致的基础，却建筑在变动性的先决条件上。你认为合理，我不认为合理，结果害苦了可怜的他，不知道谁的主张才合理？

■要　则■

1．变动得合理，才是中国人心目中真正的合理。不变，大家骂“为什么不求新求变？”一变，大家又骂“为什么胡乱变？”应该变才变，不应该变千万不要变，这才是我们变动中的一致性。可惜现在有些人听不懂这种话，所以常常怪别人，形成外行人取笑内行人的可悲境况。

2．道理大部分是相对的，从不同的立场，可以说出不一样的道理。加上中国字和中国话，配合中国人的性格，弹性大，变化也大。无论怎样写，怎样说，都有一部分的道理，所以很不容易沟通。

3．中国人特别重视诚意，也就是自己的心目当中，要有他人的存在。和对方将心比心，凡事站在对方的立场来讲道理，才讲得通。听起来马屁味道十分浓厚，却一定不能够存心拍马屁。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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3．

让制度背黑锅

■个　案■

公司召开业务汇报会，检讨近期产品滞销的原因。大家先是面面相觑，不知从何说起。继而试探性地点点滴滴说一些无关紧要的话，最后越来越热闹，竟然不约而同地把所有责任都推给制度，结论是：如果制度不能够适当的修改，再努力亦是枉然。

假若公司的销售制度，恰巧是董事长和总经理亲手制定的，或者是依据总经理指示而修订的，大家当然不至如此鲁莽，于是东拉西扯之后，必然交相指出同业的惨境，绝对不亚于本公司，因而归结为：景气不好，时机对我不利，也就是：非战之罪，天亡我也。

■问　题■

1．中国人为什么喜欢把所有的责任都推给制度？

2．制度为什么是最好的挡箭牌呢？

3．中国人为什么不愿意得罪别人？

4．中国人真的怕事吗？

5．让制度背黑锅，有什么好处？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

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3．

4．

5．

■分　析■

1．把一切责任推给制度，乃是中国人惯用的一种太极行为。太多的历史事实和随着年龄增长而累积的亲身体验，使我们深切了解，制度是死的，而人却是活的。我们指责制度，它并不会反咬一口；如果责怪某人，必然会遭受或早或迟的报复，委实防不胜防。

中国人的是非，原本不易判别得十分精确，因为“公说公有理，婆说婆有理”，几乎每一个人都是“理由专家”，信手拈来，信口道来，即是一大堆理由。到了“山穷水尽”的地步，依然可以用“不知道”、“忘记了”、“不小心”等不是理由的理由来搪塞。

就算是非相当明白，我们也不愿意直接指出这是谁的过错，因为被指责的人，是一个活生生的有生命的人，他不服气，或敢怒而不敢言，或明接受而暗排拒，势必采取报复的措施，即使不马上反扑，终究蕴藏着一股潜在的力量，不知道什么时候会朝向自己，直射过来。哲学家早已说过：“每一句恶毒的话，都是一支回头箭，最后还是射伤了自己。”何况中国人认为君子报仇，三年犹未为晚，得罪中国人，可真不是好玩的。

2．人不能得罪，否则没完没了，而制度法令为“非人因素”，正好派上用场，拿来做挡箭牌。凡事不说是什么“人”的错，只推是“非人”的制度不合适，既安全又容易获得众人的认同，这就是中国人的高明之处。

事实上制度也是活的，制度由人创立的，由人修订，也由人执行。我们明着讲制度不好，暗地里仍然涵盖着创立的人、修订的人以及执行的人。嘴巴上不说，心里却都有数，这才是推给制度的实质意义。

管理者看不出或者忘掉了此一实质意义，便无法了解中国人真正的用意，不能妥善地处置，因而让制度背黑锅，使大家误以为我们真的是缺乏制度或者制度不完善。

3．众所周知，中国人是世界上著名的“筑墙专家”，每迁徙到一个地方，必定四周筑墙，以策安全。求“安”成为中国人最根本的要求，西方人说“OK”，我们一句“安啦（放心）”！具有同等的效果。

人要求安，当然不能够随便得罪人。今天有些人口口声声要大家不要怕得罪人，我们一看便知他不是有本钱可以得罪人，只有人怕他，他暂时不必怕人；即是诅咒让别人去死，因为他一直嚷着不要怕得罪人，实际上却处处小心，生怕得罪他人。

4．中国人的“安人哲学”，其实也不怕得罪人。我们的正确观念，乃是“无事不惹事，有事不怕事”。没有事的时候，最好不要惹是生非，以免弄得大家不得安宁，徒然成为众人心目中的“刺猬人”。有事的时候，就用不着害怕，反正怎么躲都躲不掉，天天躲也不会安，所以不能怕事。

惹事不安，怕事亦不安，唯有不惹事、不怕事才能安。这种浅显的道理，岂能由于百姓日用而不知，便轻轻地抹杀掉？

不直接指责“人”，是不惹事的表现。我们不是常常冀望大家“对事不对人”吗？为什么要指责人呢？就事论事不正是比较客观的态度？现在我们可以看出来：我们自己不愿意直接指责人，却讨厌那些不直接指责人的人。这是什么心理呢？

第一，别人直接指责人，我才可以不必直接指责人，显得我比别人聪明，满足自己的虚荣心。

第二，别人因直接指责人而得罪人，我才有机会充当和事老，造成有利于己的情势。

第三，别人和我一样不直接指责人，似乎是非不明，坏人逍遥，好人就吃亏，我是好人，却不愿跟着蒙受损害。

最理想的场面，是别人彼此之间互相指责，而一切与我无关，乐得隔岸观火。殊不知此种情况纯属空中楼阁，混战之中，极容易为流箭所伤，才是比较可能的事实。鼓励大家不要怕事是对的，如果无意间激发不怕惹事的气氛，则天下大乱的结果，自己也不太容易逃避，后悔莫及！

怪罪“非人”的制度，细想起来，是不怕事的表现。大家只拿制度作为攻击的目标。不拿人来指责，而言语之中，隐约可知错的人是谁，这种“不明言”的检讨，至少含有三大好处：

第一，我认为某人有过失，但不知大家以为如何？假若明白指责出来，而大家不以为然，岂非太过冒失？如今我用明指制度、暗指某人的方式来表示，若是大家共同认定，当然最好；如果大家不认为如此，我没有明说，也不至伤感情，可以说是一种两全其美的方式。

第二，众人的认定与否，最后还是十分清楚。就算所有的人，都不愿意明白地指出是某人的过失，但是中国人的警觉性很高，说来说去，心里大抵知道在数落谁的不是。被指责的人，听来听去，虽然始终没有听见自己的姓名，却也心里明白，这分明是在说我的错。

第三，既然不明说大家也都明白，不如表面上不说，只拿制度来指责，看看主持人的态度如何，才能进一步判断自己的观念是否正确、合理？按照常情，大家心里有数，主持人当然也不例外。如果他身为主持人都不愿意坦白指责是某人的过错，我明白指责，能否得到有力的支持，显然颇有疑问，不如依然咬定制度不合适，以观主持人的结论，比较安全。

■说　明■

现在我们已经明了，一件事是谁的过失，实在不易判断。在难以判定责任的情况下，中国人慎断是非，多数不愿意唐突地明白指责这是某人的不是，以免造成错误，引起不必要的误会，增加无谓的困扰。但是既要检讨，又不能不试图沟通彼此的看法，因此巧妙地运用“非人”的制度大做文章，以求了解他人的观点。果然大家表面上都在责怪制度，而言外之意，却已逐渐集中于某人，可见某人确实有其不当之处，格外证实自己先前的推测，并不离谱儿，同时也庆幸自己没有明言，不得罪人而又达成指责的目的，应该是更为圆满的明辨是非。

主持人果真想要分辨某人是否有错，他听来听去，自然和众人一样心里有数。除非存心装糊涂，否则便可以私底下再和若干人分别探讨，进一步求证，便不难充分了解表面上指责制度的弦外之音。

在众人不明言的检讨中，主持人发觉大家的目标，相当集中于某人，就应该在散会之后，个别地和某人谈一谈，提供他一个自己承认错误的机会，由他自己来说，可能更清楚更坦诚，因为大家既已顾全了他的面子，他便不可不要脸地一味抵赖。

某人如果真的没有过失，这是最好的机会，可以具体地澄清大家的误解。主持人指派有关人员，共同听听某人的证词，然后透过非正式沟通，很容易消除此一不当的指责，本来就没有人指名道姓，当然不是在怪他！

假若某人真的有过失，这也是最好的机会，正式地向主持人说明过程和自己的苦衷，初步获得协议，再决定处置的方式，总比众人吵吵闹闹，要冷静、客观得多。

主持人有时为了顾全大局，不愿意宣扬出去，这是最好的机会，一方面接受大家表面上的结论，及时修订典章制度，以求改善；另一方面则依照大家实质上的建议，切实了解某人的过失，或给予劝导、警戒，或给予合适的处罚，以求改进。

如果主持人认为必须公开处理某人的缺失，这也是最好的机会。可以组成委员会，让委员们进一步详尽地了解整个情况，做出合适处理方案，看看众人的反应如何，才由主持人郑重地宣布，必然更为圆满。

中国人的思虑，一向十分圆熟。表面上拿制度来大做文章，实质上则毫不留情地指责某人，这才叫做“合情合理”，既顾及情面，又力求合理。这种方式，给主持人极大的弹性，可以进退自如，也可以左右逢源。处置得妥善与否，关键全在主持人，这是中国式管理倡导“正己正人”、强调“上梁不正下梁歪”的道理。

主持人存心让制度背黑锅，就会装迷糊，让大家围着制度团团转，结果问题依然存在，说不定继续恶化下去。主持人千万不要让制度背黑锅，因为制度不过是人为的产物，真正的原因，仍旧离不开人的因素，此所以中国人一直深信“有人才有事”、“事在人为”。

当然，制度也有不好的。这句话最好这样来说：当初创制此一制度的时候，居于当时的实际情况，这样定应该属于最合适的。如今情况改变，似乎已经不是最合适的，有修订的必要。制度不好，就应该及时修订，如果承办单位一拖再拖，始终不予理会，直到大家共同检讨，才责怪制度不合适，是否已经相当明白地指出承办人员的缺失？不幸的是，我们常常听见承办单位力陈自身有关的制度不好，甚至振振有词，真是不知自己所办何事？

指称自己制定的制度不合适，等于公开打自己的嘴巴；怪罪其他单位制定的制度不妥当，实际上也就坦白指出那些单位的工作有缺失。谁都知道已经有制度而猛烈地攻击缺乏制度，便是不满执行不力的表示。冀望制度的改善可以带来更多的利益，实际上是走一步算一步的做法。

■要　则■

1．生产力要提高，经营管理希望突破，最要紧的恐怕就是：不要让制度背黑锅。大家可以指责制度，却绝对不可以指责制度为已足，才能够实质地明是非，求改善。

2．口头上指责制度，让制度背黑锅，目的在保留大家的面子。心里头却应该心知肚明，知道实际上的错误在哪里？应该由哪些人负责？必须如何改善？并且有实在有效的行动，才能够收到检讨改正的具体效果。

3．检讨会上，主持人用让制度背黑锅的策略，保留相关人员的面子。会后必须把相关人员个别约谈，以测知其是不是真正明白错误的所在，并且提出具体的改善方法，才能罢休。否则就要持续追踪，直到有所改善为止。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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圆满中分是非

■个　案■

公司为了合理照顾自备车辆上下班的同仁，特别规定，按月补助汽油费。虽然为数不多，却也引起有车阶级一阵子的欣慰：毕竟公司还是相当用心，知道不搭乘交通车的人，需要负担汽油钱。王经理因公出差，长达3个月。到了第2个月，就有人向总经理反映：王经理出差期间，并没有自行驾车上下班，如果照领汽车补助费，似乎很不公平，而且也显得公司的稽核部门能力不足，未能及时觉察，因此应暂时停止发给汽油补助费。总经理听罢，觉得十分有道理，心想一共也没有多少钱，大概王经理不至于过分重视，所以裁决：出差期间，停发出差人员汽油补助费。

总经理处理本案，完全是对事不对人，而且立法之后，一视同仁，凡出差期间超过1个月以上者，即停发当月份汽油补助费。依据新法，将王经理3个月的汽油补助费扣发，应该是合法措施。

王经理回来后，向总经理报告出差经过，彼此言谈甚欢。未了总经理还慎重地说明停发3个月汽油费的原因，征求王经理的看法，王经理说：“这样很好，反正我人在外，没有开车上下班，事实上也没有花费这笔钱，我觉得很公平。”

总经理非常高兴，一方面认为自己果断判决，相当准确；另一方面也觉得王经理脑筋清楚，是非分明。想不到一个星期之后，王经理提出辞呈，而且坚决要离职他去。大家苦劝，他也不改初衷，并且口出怨言：“连那么一点钱都计较，我在这里拼下去，内心会很不平衡。”

王经理的做法，似乎反复无常，究竟为什么？

李经理查获熊课长的属下阮君，上班时间看小说，认为已经触犯公司规章，理应议处。虽经熊课长再三保证，那是阮君家人托他下班时顺道拿去归还，阮君怕到时忘记，才放在桌上的。李经理仍然不予采信，坚持非办不可。于是签报总经理核定，予记过一次，以儆效尤。

阮君不服，依照公司规定提出申诉。此案经申诉委员会调查属实，并无上班时间看小说情事。总经理依据申诉委员会报告，要求李经理取消对阮君的处罚，李经理口头答允，却拒绝付诸行动。

李经理的行为，好像顽固而不讲理，果真如此吗？

■问　题■

1．王经理为什么如此反复无常？是不是口是心非，或者嘴巴上说好听话，而心里头却不是这样想？

2．李经理为什么要处罚阮君？能不能稍微深入地分析一下？

3．总经理对王经理领取汽油补助费事宜，最好如何处置？

4．李经理对阮君的事宜，最好如何处置？

5．王经理和李经理的不当表现，其根本原因在哪里？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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5．

■分　析■

1．公司发给汽油补助费是总经理核定的。在王经理出差期间，又补充一条，规定出差超过1个月者，停发当月份汽油费，请问补充规定的时机合适不合适？会不会引起“针对王经理而来”的传言？

在总经理心中，完全是对事不对人，但是王经理的想法又如何？说不定上一次朱经理出差1个月，并没有扣发汽油费，为什么偏偏选在他的身上，开始实施这种规定？

总经理认为“这一点小钱，王经理大概不至过分重视”，而王经理呢？他却埋怨“公司连这一点小钱都计较，我拼下去实在不值得”。同样认为“小钱”，评估的角度不一样，结果产生很大的差距。

王经理在总经理解释停发的原因之后，并未觉得有什么蹊跷，所以坦然地说出赞成的话，可见他的确不是为这一点小钱而斤斤计较。

但是，王经理回到家里，可能提起这一件事，王太太的反应如何，就十分难料。她可能和王经理一样，觉得无所谓，也可能很不高兴，认为出差那么辛苦，出差旅费又不高，现在竟然动脑筋要扣汽油费？然后她可能以算总账的方式，来列举公司亏待王经理的事实，弄得王经理一肚子火？

然后，在公司里，难免有人喜欢搬弄是非，把什么人向总经理反应，什么人极力敲边鼓，以及总经理在什么情况之下做出这样的裁决，王经理本来觉得没有什么的，顿时也疑神疑鬼起来，偏偏这时候又有别的公司前来挖角，心一横，走吧，就这样提出辞呈，一走了之。

公司为了区区3个月汽油补助费，损失了一员大将，划得来吗？就算真的求合理，难道没有更好的办法吗？

2．李经理处罚阮君，有两种可能：一是公报私仇，一是秉公执法。如果是前者，公司任用他当经理，根本就是一种错误。假若是后者，就算真的处罚错了，他一旦收回成命，请问以后的日子怎么过？经理怎么当下去？

不错，课本上写得很清楚，一个人不可能不犯错，有错误要勇敢地承认。但是，事实证明，职位愈高的人，愈不方便公开认错。因为高职位的人，似乎一公开认错，便要丢官失职，情况相当严重。

李经理秉公执法，不能确保样样都很确实正当：万一稍有偏失，就要公开认错，请问有谁敢做判决。

阮君申诉，又获得澄清，确实没有触犯公司规章，当然应该还他清白，使其得到应有的补偿。李经理和阮君之间，难道没有更好的解决方式？

王经理出差，有人拿他的汽油费做文章。总经理可以听，却不必急于做决定。像这种事，根本不是A、B、C重点管理中的A类案件，大可以拖到王经理回来以后，再来处置，后果比较圆满。

3．总经理等到王经理回来，让他办妥公事，休息过几天，一切恢复正常之后，再把王经理请来，告诉他有这么一回事，然后说：“我希望先听听你的意见，再做最后的决定。而且，这一次你出差期间的汽油费，公司也不停发，所以和你本身并没有什么利害关系，你可以充分思考，帮我衡量一下，究竟怎样才算合理？”

王经理回家和太太谈起这一件事，然后又东听西听，有了一些眉目，由于总经理尚未决定，仍然等待他的回音，所以他会把自己的感想和听来的讯息，做一番分析，有了吐露怨气机会，总经理比较容易掌握王经理的动向，而王经理觉得总经理的确十分器重他，相当重视他的感受，自然不容易被人趁机挖走。当然，王经理的条件良好，总经理才会把和他有关的事宜，处置得如此慎重？若是王经理本来就不很适任，离职他走，对公司也没有什么损失，总经理就用不着这般谨慎。可见，看人办事，确实有其必要。现在，总经理不当面询问王经理的意见，便做出和王经理有关的决定，对王经理而言，难免有轻视的味道，不能片面指责王经理多疑，听信小话。

4．李经理把阮君处罚错了，总经理应该请李经理前来当面洽商。首先表明支持李经理的态度：“这件签呈，虽然是你签的，但最后核定者是我，所以处罚错的是我，不是你，再说，你是公司重要干部，现任经理职务，无论如何，公司应该大力支持你。”这种“官官相护”的落伍心态，恐怕又要被看不惯或看不懂的人，大骂为莫名其妙的行径。

李经理听罢，立即表示自己对阮君并无成见，既然申诉委员会查明真相，那就应该撤销处罚，并且要亲自向阮君道歉。这种勇于认错的表现，完全出乎李经理的自动，丝毫不觉得面子受损，结果十分圆满。

如果李经理指称申诉委员会查证不实，有偏向阮君的嫌疑，他不愿意收回处罚：不过，居于整体的和谐，李经理愿意记阮君一个“功”，来补回那一个“过”。总经理衡量实际情况，也可以同意李经理的方式，并且亲自请阮君谅解，公司必须支持李经理的苦衷，劝解他反正真相已经大白，对自己并没有什么损害，一切以大局为重，相信阮君也应该接受才对。

5．这两则个案，表面上看起来，王经理和李经理不对，深入探讨起来，总经理的处置，才是王经理和李经理不对的源泉。

总经理若是善于化解问题，就算王经理和李经理确有不妥当的地方，也能够大化小，小化了，顺利完成和谐的目标才对。

■说　明■

对王经理来说，家人的感觉是一种变数，公司同仁的传言是一种变数，外界的挖角更是一种变数。有了这三种可能的变数，我们不能怪他说话不算话，或者人前一种话，背后又是另外一种话。

王经理极力赞成某些人的建议，并且主张由自己扣发开始，总经理则裁决按补充规定，不过从公布后第2个月开始实施。有一段缓冲期，使“人”的分量减到最低，然后谁是第一个被停发的，算他倒霉，大家就比较没有话说。

若是王经理坚决反对，列举许多理由，认为公司不应该打这种小算盘，使人一想起来就泄气。总经理可以找原先建议的人，再行沟通，以衡情论理的方式，来决定是否修订新“法”。相信凡是合情合理的法，都会受到欢迎。

这两则个案，有一个共同的缺失，那就是“合法而不合理”，以至分出是非却不圆满。

王经理觉得没有面子，一走了之。李经理被要求认错，同样没有面子，坚决抗拒。反过来让王经理参与决定，让李经理自行善后，都是尊重他们的表示。给他们面子，让他们自动地合理解决，这就是“在圆满中分是非”。到实在不讲理的时候，再给他们难堪也不迟，你说是吗？

■要　则■

1．中国人绝对有是非，而且也要明辨是非，但是，我们的要求比较高，希望做到“在圆满中分是非”，分是非分到大家有面子，才能够真正圆满。若是分是非却分得不够圆满，那就留下许多后遗症，后患无穷。

2．圆满的标准，即在不得罪任何人，也就是不让任何人觉得没有面子，这是十分高难度的要求，必须多多用心，不断求改进，才能够做到。拿圆满做目标，却不宜要求自己一下子就要做到，持之以恒，日久自然有成。

3．凡事不留下后遗症，才叫做圆满。为了追求圆满，一不小心就会掉入乡愿的陷阱，必须特别小心，防止自己不圆满，却又变成人人厌恶的圆滑，那就更加不圆满了。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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第八章　凌乱的秩序

中国人似乎以脏乱出名，到处和脏乱结下不解之缘。脏是应该改的，也可能随着知识的普及与经济的繁荣而改变，乱是需要调整的，调整到“乱中有序”，实际上比不乱更好。

乱有两种：一种是乱到没有条理，十分可怕；另一种是乱得很有条理，就像时下许多人的发型，花很多时间和心思使其乱得相当自然。

中国人的天人合一思想，使我们由“自然界的凌乱现象”推及“人世间的凌乱”，逐渐领悟“乱中才能看出理来”的道理。在凌乱的现象背后，找出何以如此的“理”，使我们更深一层地获得必需的讯息。

凌乱在管理上的运用，其实正是“情的交流”。中国人请求“情、理、法”，固然以“理”为重心，却巧妙地以“情”为先。人我之间，用“情”做桥梁，沟通、协调起来，心意容易相通，连带地相当凌乱。

我们必须有所抉择，到底要以情为先因而相当凌乱呢？还是要转变为以法为先而显得冷酷无情呢？有些人一方面主张把“情、理、法”颠倒过来，变成“法、理、情”，一方面又期待人我之间充满人情味，以至过分强调“人情”和“人情味”的差异性，实在是自我矛盾的心态。

任何人如果能够清楚地分辨“人情”和“人情味”的异同，就用不着担心以情为先。相反的，若是“人情”和“人情味”分不开，颠倒成“法、理、情”，只有增添人间的冷漠，对人性管理而言，为害甚大。

中国人喜欢“不明言”，主要在启发有心人。我们认为“如果对方不想听，说得再清楚，他也会充耳不闻”，“若是对方没有诚意，怎么解说，他都会往不利的方面去思考，甚至伪装成不知道、没听懂”。中国人深信：“只要有诚意，听不懂的自然会问。”

“不知道，没听说。”这是没有诚意的人。“你不说，我也知道。”这是诚意十足的人。有诚意，想知道，就会自动设法去挖取情报，什么讯息、任何规定都跑不掉。

中国人十分注重“体会法”，“不明言”的目的，在诱人自动体会，然后变成他自己想出来的，才不至于伤害他的自尊。“我没有这样说，是他自己说的。”这是最有效的“让他自己说”，亦即让他自己负完全责任。

部属向主管请示，主管马上给他答案。表面上看起来，这位主管既有能力又具有气魄，实际上他在害组织，帮助组织“制造呆人”，也在害部属，逐步把部属变成呆人。因为主管答案太多，部属就懒得去想，经常用嘴巴问，愈来愈少动脑筋，愈来愈不想，因而愈来愈不会想，终于变呆了。主管“不明言”地告诉部属：“你自己看着办好了！”意思在提醒部属“不要随便问，应该自己好好动脑，仔细去想。”可惜现在许多部属听不懂，总认为主管这种答复，完全不负责，造成彼此之间的隔阂。

身为中国人，最好明白我们为了求圆满，有很多做法，不得不稍微推、拖、拉一下，只要合理，乃是有利于双方的措施。部属适时指示，主管合理答复，彼此呼应，互相配合。看起来相当凌乱，实际上条条有理。

不怕乱，不求乱。盲目地乱，谁都害怕。在凌乱中通情达理，大家才会欢迎。

乱中才能看出理来

■个　案■

张总经理任内，会议记录的签到栏，一片空白，既不画格子，也没有事先把与会人员的大名打印在上面。随到随签，显得乱七八糟，有时候整理记录的人，还会把名字搞错，引起一些抱怨。

李总经理继任，请求科学化、系统化，规定秘书室在会议记录的签到栏上画好格子，事先把与会人员的大名打印上去，使与会者一目了然，签在应该签的位置，既整齐美观，方便整理，又是一种轻而易举的革新。

但是，有利即有弊。排名的先后与高低的位置，一直成为大家不愉快的焦点。业务不能达成目标，竟然责怪签到栏居于下位，被上面的生产部压得死死地，哪里伸展得起来？开发新产品的进度落后，便说是签到栏把开发部列在最后，当然快不起来。有人调职，签到栏改变位置，于是有人上升，也就有人下降。无心的人，只是引为笑谈。得意的人，便趁机说东说西，弄得尴尬不堪。

现在朱总经理上台不久，居然又改变主意，要求秘书室对外会议，仍旧在签到栏上面打印与会者大名，并且画好格子。至于对内会议，则一律空白，不再明定签到的位置，也就是让大家自由签到。

大家议论纷纷。有些人反对，说是开倒车，好不容易科学化、系统化，为什么还要回过头来乱七八糟？有些人赞成，说是再革新，有所变有所不变。有变化未必就不符合科学原理，而动态的系统也更能因应外界的变迁。更有些人说：“总经理的意见永远是对的，从过去的张总、李总到现在的朱总，他们的规定都十分正确，因此没有意见。”

王君一向激进，是“我有话要说”的信徒，便在会议完毕时提出临时动议，要求朱总经理说明改变的理由。

朱总经理胸有成竹地回答：“我一直等着有人提出这个问题，才有机会向大家解说一番。对外的会议，依照往例，画好签到栏的格子，大家按照位置签到，才不会搞乱或弄错，将来追究起来，也算是一种证据。内部会议，彼此一家人，自由签到，既轻松自在，又可以从中发现各人的性格与近日的情绪变化，所以最好不要画格子。”

■问　题■

1．朱总经理为什么不主动说明，一直要等到有人提出质疑，才来答复？

2．有些老板喜欢有意见就说出来，究竟好不好？

3．保留签到栏一片空白，有什么好处？

4．签名的时候，最好注意哪些原则？

5．签名的位置，有什么值得注意的地方？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．朱总经理为什么不主动说明，却一直等着有人提出这个问题？这是一种艺术。有些事情适于主动说明，有些并不适合，并不是每一件事都有主动说明的必要。

假若朱总经理的决定，大家都没有异议，表示大家已经相当了解他的用意，而且也颇为赞成？少数看不清楚的人，大可以暗中向同事请教。某些不是很赞成的人，也在容许范围之内，不必求其完全一致。

这种情况之下，朱总经理主动说明，不免有一点看不起人的味道，好像大家都不明道理，只有他一个人最高明。对于那些一看便知其中用意的人，是不是有一些不敬？

“你不问我不好意思说，你一问我正好说明一下”的态度，一方面教导部属“像这种问题，相信你只要用心，一定会得到答案，最好私底下请教，用不着公开地询问；另一方面也可以从发问者的态度和语气，观察出他的立场和用意，然后决定如何来回答这种问题。”

同样有疑问，可以私下打听，也可以公开发问。通常是私底下问不出所以然来，才公开请教。公开发问的时候，很容易观察他的动机为何？究竟是纯粹不了解，希望得知真相？还是已经有了答案，却并不以为然，这才利用发问的形式，来表达自己反对的立场？当然还有一种，是“以为大家都没有发现此一问题”的高明心态，就更触犯了“轻视他人”的“低估”戒律，令人暗笑不已！

2．有些老板喜欢有意见就说，弄得干部经常没有表示意见的机会。有些老板喜欢有意见不说，也弄得干部样样都要费尽心思去猜测。这两种极端做法，其实都不合理。应该有的意见先说，有的意见后说，而有的意见绝对不能说。当然这不容易拿捏得很准，却值得努力去磨炼。

一般说来，对外的会议，形式重于实质，记录的重要性大过于会议的内容，而一旦发生争论，也好拿记录来充当证明文件，所以签到整齐清楚，非常要紧。事先画好格子，明定位置，当然十分有利。

至于对内会议，应该要求实质重于形式，否则浪费时间，毫无意义。记录只是确实记载会议的内容，最好能够反映彼此互动的过程，将来研判起来，显得生动而有助于实际情况的了解。记录人员的素质，实在非常重要，像现在一些记录人员动不动就要求发言人缴交发言条的做法，恐怕很难开好会议。

3．优秀的记录人员难求，至少可以运用签到栏提供性格分析与近况研判之用。而要达成此种要求，只有保留签到栏一片空白，使与会者自由签名，才能够在乱中看出一些道理来。

签名的字迹与大小，是第一线索。内行的研判者，很容易从字迹了解签到人的性格。不过这种途径比较专业化，并不是一般人所能做到的，而且画好格子，依照位置签名，同样得以研判。

一般人可以从字的潦草程度和字的大小来分析。一个人签名的潦草程度似乎和他的职位高低成正比。也就是说，职位愈高，签名可以愈潦草。通常我们会接受首长签名签得像“画符”一般而没有异议；某些职位不高却签得字迹模糊，必定引起异议：“这种签名谁认得出来？请他自己来指认，有时也会认错吧！”可见职位愈高，愈有潦草得大家都认不出来的资格。

4．签名的大小最好配合自己的能力、自信与受到首长重视的程度。写得太大，容易惹人眼红，显得自高自大而不够尊重同仁。写得太小，也容易招人议沦，连自己的名字都写得那么小，足见不够大方，自己也觉得拿不出来。

实际上的情况，则是研判者的主观反应。平日印象良好的，会多方替他辩解，大有大方的性格，至少不会鬼鬼祟祟；小有谦逊的美德，会礼让的人比较不容易和人家无理取闹。平时印象不佳的，便会给予厌恶的评语：大是目空一切的自大性格，难怪与同仁相处很不融洽；小是自卑的表现，缺乏自信的人什么事情都办不好。

这样主观的判断，有什么值得重视呢？不科学的东西，要用不科学的处置方式，才能见效。首长可以让主管分析，听出和自己的观点有哪些差异？主管也可以听听别人的反应，以便了解自己的判断是否正确？同样是主观的，各有不同的看法，比较一下，很容易找出合理的答案。

5．签名的位置是第二线索。来得早，也大大方方地签在最上面，字体相当端正，表示这位仁兄正直而端庄，君子坦荡荡，却略嫌刚直，容易得罪人。总经理把他用为中层干部，还说得过去，用为高级主管，那就必须先和他恳谈一下，看看能不能稍微内敛一些，做起事来，可能更加圆满。

来得早，却不卑不亢地由末后位置签起，字迹适当地潦草。如果职位高，表示他很注意人和，小心处理人的问题。若是职位低，则显然十分守分，却相当具有潜力。

但是，这并不代表由末后的位置签起，便是百分之百的有利。例如，首长签到，应该理所当然地签在前面，至于是否列在最前端，那要看首长是不是有意试一试：如果我这一次签在中间，看大家如何因应？

群聚的出现，也值得研判者重视。少数人每次签到都聚集在一堆，很明显是非正式组织的征候。如果有固定的次序，那就更加坚强。谁是地下组织的首脑，似乎呼之欲出。

■说　明■

自由签到，提供一片空地，让签名的人自由去占领自己心爱的位置。这里包括了先后、喜好、周遭的变化，出现众多而有趣的组合。提供许多有关性格、情绪的资料，必须综合判断，千万不要抓住一点便以为了解全盘。

把多次签到的情况比照研判，更能够从动态中掌握变化的真相。管理上的控制，除了数量标准之外，自由签到的变动现象，也是重要的参考。

有人会担心，这样一来，大家共同注意签到的问题，有意掩饰，会不会影响正确的研判？其实，这才是我们真正要求达成的目标。每次自由签到，大家果真留心签到的位置、字体的表现以及书写的大小，就已经把签到的教育功能充分显现出来。人的行为，可以影响自己的观念，每次签到的行为，都讲求合理，我们不用费时费心去研判，就有了很好的收获，让每一个人都具有守时、守分、守纪的正确观念。

■要　则■

1．凌乱之中，一定有它的道理。最好用心推敲，寻找出其中的信息，然后加以研判，对人与事的掌握，有很多的助益。不要一味用责怪、讨厌、不屑的眼光来看凌乱的现象，才能够冷静地找出它背后的一些道理。

2．先肯定凌乱必有其凌乱的道理，有如条条有理、井然有序的背后，同样有其道理一样，比较容易寻找出凌乱背后的道理。特别是不应该凌乱的地方，居然如此凌乱；不应该凌乱的时刻，竟然如此凌乱，更应该特为用心，才能有所体认。

3．凌乱不凌乱，其实相当主观。管理者最好摒除成见，把凌乱看成正常的现象，而不是一下子就断定其为反常或变态，俾能提高警觉，找出凌乱的原因或用意，给予合理的因应。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

凌乱正是情的交流

■个　案■

宋君夫妇急急忙忙赶到某百货公司，想买一套衣服去送礼。没想到百货公司尚未开门。

走到附近，发现有一家服饰店，已经把卷帘铁门推上去了，店内的东西，整理就绪。女店员都站在那里，无聊地玩弄着手指头，或者懒洋洋地倚在挂衣服的铁架上。

宋太太想进去看看，不料女店员阻挡着她，说：“对不起，我们要10:00点才开门。”

宋先生赶上去助阵：“门不是已经开了？”

女店员说：“那是开给我们进来的。”

宋先生看表，10:00点差10分。说：“只差10分钟，你们也已经准备好了，早一点开张，不是更好吗？”

女店员依然无动于衷：“还有8分钟，请你再等一会儿。”

宋君夫妇忍耐不住，大骂女店员没有脑筋，不知变通，弄得大家情绪恶劣，根本不懂得顾客心理，哪里有资格开店做生意？

■问　题■

1．女店员依照店规，坚持10:00点才开门，有什么不好？

2．宋君夫妇大骂女店员没有脑筋，是什么道理？

3．商店规定10:00点才开门，有什么不对？

4．在这种情况下，店员如何因应顾客的特殊需求？

5．百货公司为什么坚持准时开始营业？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

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3．

4．

5．

■分　析■

1．女店员并没有错。百货公司可以规定10:00点才开门，早到的顾客都能够耐心地等待。商店定在10:00点时开始营业，凭什么这一对夫妇不讲理，要乱骂人？

2．宋君夫妇错了吗？似乎也不尽然。他们原先的目标，是百货公司。看到紧闭的铁门，他们只有怪自己来得太早，并没有乱发脾气。为了争取时间，到处寻找，发现这一家铁门已经推开，再探头一望，全都准备齐全，心里涌起无尽的希望，不料却被狠狠地泼了一头冷水。

3．商店可以自定规矩，爱几点钟开门就几点开门。然而，不开门的时间内，最好紧闭大门，以免引起顾客的欲望，而又毫无道理地单凭一句“我们要10:00点才开门”，就把顾客无助地推入痛苦之中。

如果商店的设备无法适应实际的需要，换句话说，无法在不营业的时段内紧闭大门，至少应该在入口处悬挂说明：“抱歉！我们正在整理，10:00点准时营业，请稍候。”在这种内外透明的情况下，若是提早准备完成，要训练店员做最后的检查。假若提早完成，遇有紧急的顾客，就应该有应急的措施。

4．店员还是坚持准时营业的原则，不可以擅自做主，提早迎接顾客进门，以免破坏规定，乱了章法。不过，当宋太太一脚踏进店内时候，女店员不应该用“对不起，我们要10:00点才开门”来阻挡她。

顾客代表“财神”，把财神挡在门外，无论如何是不吉利也不合适的。

女店员应该本着服务顾客的初衷，微笑着说：“欢迎光临，我们还有十几分钟就开始营业了！”

宋太太可能说：“我赶时间，能不能让我先进去看一看？”

女店员也不应该把“法”摆在前头，一本正经地说：“不可以，因为不合乎公司的规定。”说这种话，德国人的成分大于中国人，对中国顾客，没有几个听得顺耳的，她应该保持微笑：“这样啊！请稍候，我去请经理出来。”

宋太太可能说：“这么麻烦，不用了！”让顾客知难而退，自己自动遵守规定，乃是上上之策。

若是宋太太坚持要提早进店，店员就要真的去请示经理，而经理也应该诚恳地出来接待，招呼几句，时间已经到了，顺势把顾客迎进门来，岂不是更好？

经理了解宋太太真的赶时间，也不妨采用“个案处理”的方式，说：“既然你那么赶时间，我就陪着你看一看，希望你选到满意的衣服。”在不破坏店规的情况下，以比较不同的方式来接待顾客，才是中国人“持经达权”的应变作风。

5．百货公司坚持准时开始营业，实在有其不得已的苦衷。各部门步调不一致，让顾客看到纷乱的场面，当然不好。统一规定时间，强迫大家非在一定时间范围内完成准备不可，才不会拖拖拉拉，反而影响到整体开张的时间。

■说　明■

小商店的好处，在弹性较大，比较容易应变。特别是购买服饰，往往出于一时的喜欢，如果限制太多，很快就改变主意，打消购买的念头，对业者十分不利。

把宋太太当作个案处理，看似凌乱，实际上正是情的交流。让宋太太的情和商店的情充分交流，即使此次买卖不成，宋太太仍会留下相当良好印象。若一下子看上，立即成交，又替宋太太解决了时间紧迫的问题，说不定从此之后，宋太太成为商店的老顾客，那就更加有利了。

宇宙之间，原本存在着许多凌乱现象。天上的云，凌乱得充满诗情画意。万一云也排起队来，整整齐齐，大家看了，会不会心生恐慌，是不是大祸快临头了？

中国人天人合一的思想，使我们喜欢把自然的法则运用在人事的处理上面。自古以来，中国人最明白把握凌乱的道理。我们的包装哲学，显然和许多民族有很大的不同。中国人的包装，不是讲究整齐划一。特别在待人处事方面，我们讲求的是：凌乱的包装。

认真之后，我们还要进一步学习“假装不认真”。因为一个中国人，不认真固然没有出息。认真到大家都看出他很认真，也会构成很大的障碍，因为大家看到他那么认真，就会不约而同地把他当做竞争的对象。联手出击的结果，当然非倒霉不可。

商店管理，一定要有制度，有制度代表“认真”，大家才会对这家商店产生良好的印象和信心。有制度却不能没有弹性，这种执行上的弹性，相当于“假装不认真”。有弹性到不认真的程度，等于有名无实，和没有制度差不多，大家不可能欣赏，更不会信赖。认真到完全没有弹性，很难适应确实有变通需要的顾客，不但几近无情，也会引起顾客的反感：“神气什么？你不卖，我也不买，看谁吃亏？”

“假装不认真”的真义，其实是“认真”，却要进一步“认真到不引起反感”，“认真到不犯众怒”。换句话说，不要认真到让大家觉得没有面子，却应该又认真又顾及别人的面子。

甲售货员业绩良好，有人羡慕他，赞美他，他总是谦虚地说：“没有什么啦，我只是运气好一点，常常遇到好顾客。”人家就会主动观察，体会他的优点，并且偷偷地向他看齐，跟他学习。这样，甲的影响力就会无形而无阻地伸展开来，成为大家乐于接受，自动模仿的对象。

乙营业员业绩良好，有人赞美他，他就老实不客气地说出一番大道理。听过的人，可能会牢记他的法宝，却会不服气地议论他、批评他，因为他使得大家没有面子。

甲售货员当然有其独到之处，但他懂得“凌乱的包装”，因此比较受欢迎，也比较容易发挥实质的影响力。因为他那一番凌乱的话，相当有人情味，比较方便情的交流。由情入理，常常比就事论理柔和些，也有效些。

商店规定10:00点开始营业，丝毫不容许例外，这就是“认真到让大家看出他的认真”，像宋太太那样，觉得十分没有面子。

有些人会反对，一味指责宋太太的不是，意思是宋太太根本不应该有诱人违反规定的念头。这种人“有经无权”，可以说是“刻舟求剑”一类的人物。

规定10:00点开张，店员却容许顾客提早进入店内，则是“不认真”。规定成为空文，法令不能落实，简直是阳奉阴违，大家都不喜欢这种马马虎虎的态度。

宋太太提出要求，店员不能够擅自变更规定，却转而请示经理或主管，让经理或主管更深一层来考虑，需不需要合理调整或变通，便是“假装不认真”的表现。

按照规定，不通融宋太太，是“理”。当做个案处理，由经理或主管陪同先行进入店内，是“情”。看起来凌乱，实际是情在交流。

经理或主管陪同宋太太提前看衣服的时候，应该以抱歉的语气，说明每天早晨，店员很早到店，为了让顾客有一个愉快、亮丽而洁净的购物环境，不得不忙到10:00点钟才能够开门。

相信经过这一次接触之后，宋太太不但更了解商店管理的内涵，更体认经营的苦心，也会约束自己，以后少提这一类令人为难的要求。一有机会，宋太太就会把自己的心得，向外宣导，促进一般人与商店之间的了解，支持店规，对店员的工作，更给予支持和合作。

■要　则■

1．中华文化是“有情的文化”，我们非常不愿意看到“现代化管理淹没了中华文化”的悲惨结局。但是，毋庸讳言，由于认识的不清与执行的偏差，现代化几乎成为西化的代名词，而中华文化“情”的部分，更遭受空前的袭击，似乎“一切凌乱都是错的”，实在不是一种好现象。

2．只要中国人存在一天，就应该承认有人会由于种种原因而陷入紧急采购的窘迫状态。而商店可以补公司的不足，提供一些“个案处理”的机会，来满足这种紧急需求。

3．个案处置如果针对确实有必要的人，就不是“特权”，大家会表示欢迎。若是仅仅对有权有势的人开小门，那就是特权，大家无不厌恶。无私的情，才显得凌乱得可爱。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

不明言启发有心人

■个　案■

王经理向总经理提出一个新点子，总经理听完了之后，考虑了一下，笑着说：“这样好吗？不好啦！不过，你如果认为很好，就照你的意思去做，不要紧。”

这种前后矛盾的裁决，王经理心中实在不服气，身为总经理，居然说这种不负责任的话，叫人如何是好？

李课长请示朱经理：“甲厂的订单，我们要不要接受呢？”

朱经理看看李课长，好像不认识他似的，问：“什么订单？你自己斟酌好了！”

李课长心里好笑，我自己斟酌？到时候还不是把责任推给我？谁不知道你安的是什么心？

■问　题■

1．主管与部属，若是彼此不能沟通，可能产生什么后果？

2．总经理和朱经理，真的是不负责任的主管吗？

3．王经理和李课长为什么会获得总经理和朱经理这种看似前后矛盾的指示？是不是自己也有一点缺失呢？

4．总经理为什么不直接把心里的话说明白呢？

5．能不能举例说明主管有话直说的可能情况？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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3．

4．

5．

■分　析■

1．主管与部属，如果闹到这种地步，公司的业务，必然做不好，公司也注定很快要关门大吉。

2．表面上看起来，总经理和朱经理真的是不负责任的主管，不敢做明确的裁决，丝毫没有担当。然而，深一层想，王经理和李课长显然也有不是之处。身为部属，怎么可以老是以邪恶的眼光来看自己的主管？难道这不是“以小人之心，度君子之腹”吗？

3．王经理和李课长所以获得总经理和朱经理这种前后矛盾、含混不清的答案，自己是不是也应该反省一下，有没有什么不周到的地方，才会得到这种恶果呢？

王经理向总经理提出新点子，总经理如果肯定地表示不可行，亦即明确地否决王经理的提案，请问王经理有什么感想？我们不妨设身处地，来加以推论一番：

第一，他会觉得总经理太过武断。我前前后后，少说也花了好几天的时间，才完成这一个构想，总经理又不是神仙，凭什么在短短几分钟之内，就把它否决掉？

第二，他可能怀疑，总经理对自己有成见。像张经理那种不成熟的点子，总经理都会欣然接受，而且大力加以支持。我的点子就马上否决，真是太不给面子。

中国人普遍有一种观点，意见好不好，能不能行得通？事实上首长的支持与否，会有很大的影响力。首长大力支持，不好的意见也会变成好的，行不通的计划也可能行得通。有太多的实例，使我们不得不做如是想。

第三，他也可能认为，总经理并不是不赞成我的意见，他只是不满意我，借着否决来暗示我。我到底有什么地方得罪他呢？难道我和他之间的关系，已经相当恶劣了吗？再想下去，就会想到总经理是不是在逼我自动辞职？那就更加可怕了。

既然总经理否决王经理的建议，可能引起他的猜疑和不满，那么总经理只有欣然接受，才能够令王经理满意。但是这么一来，总经理自身的处境，又将如何呢？

第一，他会觉得非常不放心。王经理的点子，听起来不错，做起来会变成什么样子？我不支持，等于找自己的麻烦。我大力支持，万一支持错了，又变成大家背后取笑、咒骂的对象？实在划不来。

第二，他可能怀疑，为什么张经理、庄经理每次提出计划，都有相当完整的资料，让我很快就进入状态，马上可以明确地裁决。只有王经理的新点子，总是信息不足，数据也不确实，令人赞成也不是，否决也不是，难道王经理能力比较差，还是有意考我，故意隐藏一些资讯？

部属含含糊糊，主管立即提高警觉，这是人之常情。主管照顾部属，难免有疏忽的地方。部属会不会心中怀恨，利用机会报复，那是谁也料不准的事。自古以来，死在主管手里的部属固然很多，栽在部属手下的主管，也不在少数。残酷的事实，令主管不敢掉以轻心。

第三，他也可能认为，王经理看到别人经常有新的主意，也想表现一下，可惜不够用心，只能够勉强提出一个建议，恐怕他自己都没有太大的把握。在这种情形下，不支持他，似乎在打击他；支持他，又怕引起他的误会，认为他的点子真的很好，不再用心去调整，后果不堪设想。

总经理凭着多年的经验，才笑着说：“这样好吗？不好啦！”暗示王经理的点子有一些疏漏的地方，施行的结果不可能良好，但是又怕他觉得难过，甚至由于没有面子而不满，所以连忙接着说：“不过，你如果认为很好，就照着你的意思去做，不要紧。”意思是说：“你回去再仔细想想，不要随便放弃，也不可以任意决定。”

中国人很奇怪，不检讨则已，一检讨总是责怪别人，埋怨别人的过失。好像一双眼睛，只看到别人的缺点，看不见自己的差错。“反求诸己”的道理，正好针对中国人的特性，提醒我们“不要怨天尤人，却应该好好想想自己，切实找出自己的缺失，并且真正把它改正过来”。

4．有些人认为，总经理为什么不直接明说：“你的点子到底好不好，我现在看不出来。请你回去再仔细想想，多找一些资料，弄得完整一些，下次再提出来，好吗？”

这些话的确说得很明白，不会引起误会。但是，对某些“脑筋比较单纯”，或者可以说“脑筋比较不灵光”的人而言，说这些话也许没有什么后遗症。对经理级的主管说这种话，实在不合适，至少让人家觉得“这一家公司，简直像幼儿园”，身为经理，这些基本素养都没有，根本不像话。总经理这样指示，就是把王经理当做“白痴”。

5．有一家超大型企业，历史悠久，人才众多，董事长年纪轻，不过40岁出头。居然在主管汇报会上，大声问大家：“什么叫做附加价值，你们懂不懂？”

当时在场的高级主管，都面面相觑，默不出声。事后有一些人见面就互问：“什么叫做财务报表，你究竟懂不懂？”或者“什么叫做井底之蛙，你懂不懂？”因而笑成一团。中国人喜欢穷开心，所以能够忍辱偷生。

有一些人则十分不满，事后谈起此事，愤慨地说：“老实说，我比他还懂。只不过他祖宗有灵，我祖先不灵，我只好装不懂来满足他的狂妄自大，有什么了不起？”

■说　明■

部属对主管“不明言”，一方面表示尊重主管，一方面则是不愿意触犯主管的逆鳞，以免吃眼前亏。

主管对部属也有许多地方不明言，目的在“点他一下”，不让他觉得没有面子。更进一步，提醒有心的部属，自己反省一下，充实一番，再做最后的决定。

朱经理听到李课长的请示，完全是一副不负责任的态度，所以“不明言”地看着李课长，好像不认识他似的，意思在点醒李课长，“为什么当到课长，居然还会用这种空泛的话来请示”？

李课长如果听得懂，就应该改变自己的态度，把甲厂的近况做一番了解和分析，然后向经理报告，并且提出自己的看法，请经理裁决。

朱经理若是明白地指示：“请你先研究一下甲厂的近况，特别是财务和信用，拟定好腹案，再来决定。”请问李课长听完有何感想？会不会觉得朱经理官腔十足，架子太大呢？万一引起反感，干脆置之不理，又将如何？

道理具有层次性，对基层人员而言，说得清楚明白，应该是必要的。因为我们不能对基层人员期望太高，希望他们具有“自我检讨”和“精确聆听”的能力和习惯。

这种话本身也具有层次性，对于具有自我检讨与精确聆听能力的基层人员，我们也应该尊重他而尽量点到为止，不要赤裸裸地说出来。实际上具备这些能力的基层人员，很快就会晋升成为中层，因而更需要及早养成听得懂话，并且自我改善的良好习惯。

话说回来，王经理的点子如果确属上乘，总经理不会也不应该说这种看似矛盾的话，这时候不妨明快地回答：“很好，很好，我们就这么办。”

但是，王经理如果做事不够牢靠，很容易总经理一赞成，便认定自己的点子十全十美，以至放心大胆去做，反而招来大意失荆州的命运。那么，总经理依然要说出这样前后矛盾的话，以不明言的方式来提醒王经理：“你的点子很好。不过施行时仍需要小心谨慎，不要大意，以免阴沟里翻船。”当然，这还得王经理听得懂，能会意，才能够收到预期的效果。

李课长的案例如果信息充足，研判正确，然后请示朱经理，就应该得到明确的裁决“可以接受”，或者“这种情况，我们不接受比较合理”，而不是不明言的“你自己斟酌好了”。因人、因时、因事而决定明言或不明言，才是真正懂得不明言艺术的人。

■要　则■

1．中国人相当敏感，很容易想到别的地方去。我们不能够常常“有话直说”，是有原因的。经验越丰富的人，越能够体认“有话直说”的可怕，有时危害极大。但这并不表示中国人绝对不能有话直说，事实上我们也会有话直说，不过比率不是很大，更不是任何人都可以这样做。

2．不明言的主要目的，在启发有心人。让有心人自己去体会，换成他自己想出来的，才不会伤害他的自尊，让他备受委屈。可惜有些人始终不肯用心，反而盲目责怪别人，以至自己长久不长进。

3．上司不明言，主要用意在提醒部属应该负起责任，把话说清楚。主管含含糊糊，目的在促使部属清清楚楚。部属若是弄不清楚，必须再度设法和上级沟通，不能够含糊了事。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

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部属应该适时请示

■个　案■

部属向主管请示的时候，比较老到的主管，通常都会客气地回答：“你自己看着办好了！”

一旦部属做得不好，发生问题时，主管却毫不客气地指责：“你为什么不问问我呢？”

老到的意思，本来是做事妥当而周密，如今在部属眼中，竟然变成老奸巨猾的狐狸。

上了几次当，总算学了乖，以后做事，一定要请示清楚，不再自己瞎闯，因为挨骂事小，承担不起责任，那才事大。

部属坚持要问个结果，主管也就不谦逊，指示他如此如此去做。部属战战兢兢，丝毫不敢改变，完全照着去做。如果做得不好，主管还是会骂：“你为什么如此做？”

被骂的部属，真是火冒三丈，便鼓起勇气，采取自卫的态度，理直气壮地申诉：“您叫我如此做的。”

想不到主管更加气愤：“我叫你如此如此做，你就真的如此如此做。”他不屑地嚷叫着：“难道我叫你去死，你也会去死？”

■问 题■

1．主管这种态度，是对还是错？

2．一个人只知道规规矩矩、实实在在，到底好不好？

3．中国人喜欢变通，能不能举例说明？

4．美国主管，为什么可以发号施令？

5．中国人的主管，最好秉持什么原则来和部属互动？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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■分　析■

1．主管持这种态度的，是多数还是少数？这个答案，大家心里有数。

这样做，是对还是错，这就值得商榷了。如果承认主管这种表现是正确的，似乎心有不甘，部属不听话也错，听话也错，到底该怎么办？如果指责这种行为是不正当的，又怕贻笑大方，被行家看破手脚：原来自己对中华文化认识太浅！

中华文化三要素，务实、不执著、中庸，是具有层次性的。无论那一阶层，共同以“务实”为本，大家都应该实实在在、规规矩矩。但是人有智愚的不同，所以孔子把人分成“中人以上”、“中人”和“中人以下”三种，有如中山先生“三系人”（先知先觉、后知后觉、不知不觉）的区分。中人以下最好规规矩矩，做个实实在在的实干家，中人在务实之外，还须加上不执著，才是良好的宣传家；而中人以上，更要具有中庸的修养，凡事恰到好处，才有希望做个出色的发明家。但是，中国人生长在望子成龙的家庭，有几个人肯自认自己是中人以下的？我们虽然不敢过分自称才俊之士，居于中人以上的行列，至少也会否认自己是中人以下。因而大多数的中国人，都是十足的“中人”，总认为在规规矩矩、实实在在之外，必须有所权变，才算是有弹性、不执著。

2．从事实上分析，一个只知道规规矩矩、实实在在的中国人，由于确实是基层的好材料，所以一辈子都在基层，眼巴巴地看着那些善于权宜变通，时刻不忘求新求变的人士，节节高升，即使很不情愿，却也怨不得别人。

组织成员，都要明白适时应变的道理，把握权变的精神，才能够顺利地向上晋升。假若功夫精深，确能屡变屡中，怎么变都能通，机缘成熟时，自然成为高阶层主管，似乎是顺理成章的事。

3．中国人喜欢变通，已经到了过分自作主张的地步。大部分美国工人，领到工作图时，会尊重绘制者的专业性，按图去做；遇到问题或看不清楚，也会停下来问一问。在台湾的日本技师，更会视来自日本的工作蓝图为神圣不可侵犯的正本，一定是对的，丝毫不能改动。中国工人，无论拿到什么工作图，首先就怀疑它的准确性，不经请示便擅自变更，使得许多主管根本无法确实掌握部属的真正行动，因而非常不放心，以至于不敢相信任何人。

执行变通，行事变通，工作变通，程序也变通，真是变得令人心惊肉跳。富有经验的主管，心里很明白：除非能力实在很差，几乎找不到一个完完全全听话的部属。换句话说，能力差的多半比较听话；而能力稍强的，意见也就多。意见多并不坏，可怕的是，多半会坚持自己的意见，总认为自己的意见是对的。

听话的部属，唯唯诺诺，久了就成为十足的奴才。这种部属，平日也许相当可爱，颇能满足主管的权力欲与自尊心，危急时便觉得非常可恨，没有人顶得住，承担得起。

意见多的部属，主管如果不接受其建议，三番两次之后，便变得心灰意懒，表面上不再发表意见，实际上满腹牢骚，而行动上则应付应付，得过且过。

4．美国主管可以发号施令，因为美国部属多半会在接受或申诉之间表明态度。中国人不愿意接受指挥，却也不习惯于当面申诉，稍不小心就被斥为顶撞，谁都不冒这个险。日本主管可以严厉指责，因为日本部属服从第一，被骂的人，满脸通红，无不连声“咳、咳”，并且行礼如仪。中国人不喜欢挨骂，一肚子不高兴：“这么一点小错误，也要骂得这样难听？”

5．中国主管，似乎只剩下一条可走的路，那就是孔子所说的：“敬”。敬就是“看得起”，既然要表示看得起部属，则部属有所请示的时候。自然不能够一下子就给予指示，应当先客气地说：“你自己看着办好了！”

实际上，部属请示主管的心态，也不是百分之百的肯定主管比自己强，意见比自己的好，大部分是存心客气一番。如果主管早有腹案，自己何必费心伤神？干脆照办，一切有上司负责，天塌下来也不用怕。若是上司没有意见，这才开始动脑筋，岂非实事求是，否则想了半天，才发现主管另有盘算，白费脑筋，谁愿意做这种傻事？

即使主管明白指示，大部分部属还是会适当地予以变更。因为遭遇到实际困难，明知照着去做必然行不通，仍然硬着头皮去做，别人不是嘲笑自己死脑筋，不会变通，便是怀疑自己存心不良。“上司的指示如果是错误的，更要加紧去做，使其不良后果加深并且扩大，让上司明白他的决定原来是错误的”。两种反应，对自己都是不利的，不如好好加以调整，使其效果良好，一方面让主管满意，另一方面也考验自己的变通能力，两全其美，才是真正的上策。

严格说起来，中国人除了能力特别差，只好完全按照指示，丝毫不敢（也不会）变更之外，请求与否，并无太大的实质差异。每当成果斐然，各自争功时，我们常听见这样的话：“你们认为效果良好，是由于指示正确，其实不对。坦白告诉你们，如果不是我在过程中极力调整、变更，老早就完蛋，哪里还有这种成果！”

相反的，结果非常糟糕，大家互相诿过，我们也不难听说：“我已经尽了最大的努力，一再变更、修改，结果还是这么糟，如果原原本本，照着指示去做，那恐怕比现在的结果更糟！”

■说　明■

争功诿过，亦是人之常情，谁叫我们主张功赏过罚？主管深明中国人的道理的，自然体会到：凡是只要结果圆满，过程有些变更，大家都能接受，甚至还赞美有加，幸好变更，变得好，变得恰到好处，即使决算超过预算好几倍，大家也多半不愿煞风景，提出来检讨。

赚钱的公司样样对，样样都好，哪一天不赚钱了，样样不对，没有一样是好的！中国人不以胜败论英雄，却极容易用胜者为王，败者为寇的指标，一方面争相锦上添花，另一方面又残酷地打落水狗！

主管告诉部属：“你自己看着办好了！”这短短一句话，包含着许多意思。首先，他提醒部属，是不是真心在请示，如果存心客气一番，我不必说出来，以免上当；若是真心，你就应当事先仔细想一想，提出一些具体的办法来商量，而不是笼统地请示。其次，他表示信任部属的能力，像这一类事情，你要是认真去做，必然能够做得很好，实在用不着我来操心。最后，他也告诫部属，我既然如此看得起你，你就应该表现得让我看得起，所以要尽力去因应实际情况，求得良好的效果，万一遭遇什么困难，务必及时请示，我们可以合力突破瓶颈，冲过难关，大家才有面子。这样，我们也就了解，为什么部属做得不好时，主管会毫不客气地指责：“你为什么不问问我呢？”

不相信的话，此时部属果真反问：“这就怪了，我向您请示时，您不是明明白白告诉我，要我自己看着办吗？”那主管的答话可就很不好听了：“我要你自己看着办，是真的，一点儿也不假，可是你自己得要有本领、有把握办得好才行啊！一个人行不行，自己最清楚，不行的时候，就不要硬充好汉，怕什么呢？赶快问呀！我不行，还有别人比我行，你看不起我，不愿意委屈问我，也应该问问比我行的人，为什么不呢？”结果是谁灰头土脸？听的人又会认为哪一方比较有道理？

■要　则■

1．部属坚持要问主管，非给予明白指示不可，主管指示的时候，仍然含有不明言的原则：尽量如此去做，有困难要力求变通，没有自信时，立即要问，千万不可以认为有了上司的指示，自己便没有丝毫责任。如果认为指示是上司给的，出了问题便把所有责任向上推，那就太没有良心了。

2．主管心里应该十分清楚，他叫部属去死，部属不会轻易服从。君要臣死，臣不敢不死，只是理学家不讲理的作风，并不是中国道统精神。部属一定会衡量利害得失，可以死才死，不可以死便不会去死。既然如此，则部属对上司的指示，自然也应该认真衡量，到底行不行得通，有没有实际上的困难，应该如何克服，可能产生什么后果，而不是盲目地照单全收，否则要求学历高、经验丰富，又有什么作用？

3．我们身为中国人，最好觉悟：处理任何事务，都要力求圆满。我们希望上司看得起，便应该切实把分内的工作做好（不仅仅是做得对），使他真正看得起。我们应该事先多加考虑，把预见的困难和可能的结果分别和上司沟通，有意见但不必坚持。实在不能待就走，要待下去便要充分配合，做到适时请示，以期上下通力合作，克服难关。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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2．

3．

第九章　会商的技巧

中国人最拿手的会商技巧，就是一般人时常诟病的“会而不议、议而不决、决而不行。”其实，这几乎是“行之日久”，以至于扭曲了原来的本意，才显得毛病百出，好像有百害而无一利。我们若是揭开它的真面目，便不至于有这样的误解。

会而不议——中国人主张“不忧不惧”，并不是不知忧惧或者将忧惧置之一旁，不予理会。我们应该事先防范，使自己无所忧无所惧。同样的道理，会而不议，是指“会议之前，已经充分沟通，彼此有相当的共识，所以开会时不需要商议，很快就能够获得共识”。

中国人开会，初看起来，相当形式化。如果的确是事先良好规划、确实沟通，发挥会前的功能，那么，议案报告出来，大家立即无异议通过，有什么不好？

会前充分协调，开会时沟通顺利，圆满达成协议，才是“会而不议”的最佳写照。

议而不决——开会时大家有许多不同的意见，主席不要急着做决定。尽管让大家发表意见，主席并不裁决，也不以表决的方式来达成决议，叫做“议而不决”。因为硬性要求有所决定，势必伤害某些人，使他们很没有面子，对于将来议决案的执行，构成很大的阻力。

中国人私底下比较容易说实在话，也比较容易沟通。在公开的场合，多半会说一些冠冕堂皇的客套话，或者见风转舵的附和话，十分不容易沟通。

议而不决，绝对不是不决，而是不要在公开场合强制表决或经自裁决。拖延一下，待散会之后，再来进行协调，以便下一次集会可以轻松地会而不议，顺利解决。

决而不行——既经决定，就要切实执行。不过在执行的过程中，如果遇到若干变数，势必有所改变，以资因应，目的在求决议案得以圆满达成任务，才是“决而不行”的本意。由于有一些必要的变更，以至于看起来并未依照决议去执行。问题在变更的部分是否合理，若是合理，大家应该接受；如果根本不合理，当然不会接受。

“决议”与“执行”之间，究竟有多大弹性，这是十分要紧的共识。大家信任，而且变更的后果相当良好，才可以放心地“决而不行”，否则“决就要行”，大家共同努力去执行，不能够擅自改变，才是正理。

由情入理——中国人的会商技巧，综合起来，就是依据“由情入理”的原则，以情为先，却必须达成合理的协议。我们知道“聊天”、“沟通”、“谈判”并不相同，但是不需要清楚地分开。中国人最妙的就是把三者混在一起，刚开始好像在聊天，使对方无所戒备，然后征求意见，似乎在沟通，忽然据理力争，又好像在谈判。

“情”是“面子”，尽量让对方有面子，乃是中国人会商的第一要项。前面所说“会而不议”、“议而不决”，都是顾虑与会人士的面子所采用的有效方式。至于“决而不行”，则是大家反过来要给执行者一些面子，让他保有若干弹性，好像“只有他如此通权达变，决议案才格外有效地执行。”

中国人普遍爱面子，用面子做诱导来进行会商，阻力最小，成功的几率最大，何乐不为！

会而不议

■个　案■

公司召开股东大会，地点选在大家不容易找到，就算找到也很难停放车辆的地方。时间则定于大家最不可能前来的时刻，好不容易赶到，发现会议早已结束，只留下若干服务人员，分发给报到的人一份相当精美的纪念品。

这样设计的目的，无非想达到“会而不议”的境界，使所有股东，无异议地接受董监事们的提案，不议而决。纵使有人不满意，也可以进行个别安抚，比较方便沟通。

同业工会为了鼓励大家出席会议，特别礼聘学者专家到场演讲。因为会员们对工会的议案，并不十分热衷。反正决议归决议，对大家没有什么大不了的约束力。开会的时候，往往引不起大家参与的兴趣，经常会而不议，否则便是各执己见，势如水火，很难达成一致的协议。

总经理召集“经营策略会议”，为期3天，把高阶主管和眷属们带到某名胜地区的观光大饭店，他亲自主持，和蔼地说：“这次会议主要在慰劳大家多年来的辛苦，大家享受一下此地的新鲜空气和海边美景。至于经营策略嘛，在最后一天的结束会议中，自然会提出来请教各位。”

欢乐的时光过得格外的快，3天时间转瞬消逝得无影无踪。总经理言而有信，向大家提示“内外均衡，多方发展”的经营策略，前后花10分钟，大家便鼓掌通过。而经营策略会议，也宣告圆满闭幕，大家轻松地踏上归途。由于心中有数：慰劳意义大于彼此交换意见，因此也没有人觉得奇怪或抱怨为什么会而不议？

■问 题■

1．这种会而不议的情况，为什么会发生？

2．大规模会议，为什么很容易流于形式？

3．小规模会议，为什么也常常各说各话？

4．中国人难道没有办法会而有议吗？

5．站在个人的立场，怎样参与会议，才能够说到不死？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

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3．

4．

5．

■分　析■

1．中国社会，这种“会而不议”的情况相当普遍。追究它的原因，大概有下述三项：

第一，唯恐引起争议，破坏和谐的气氛。中国人开会，不是异口同声，便是吵吵闹闹，很少平心静气地集思广益。一般来说，主持人德高望重，比较罩得住，大家察言观色，很快就异口同声，呈现一面倒的姿态。虽然令人觉得肉麻，却也显得一团和气，十分和谐。主持人若是罩不住，大家就七嘴八舌，说不定按捺不住，吵架之余，还可能拳脚飞舞，来一场“暴力秀”。除非主持人功力很高，才有办法让大家心平气和地畅所欲言，并且能够归纳出若干具体可行的决议。

第二，生怕有人声势太大，失去控制。既然召开会议，当然希望出现好的意见。但是，良好意见最好配合特殊的身份。否则“官大学问也大”的法则，就要面临挑战。对职位高，身份特殊的人来说，简直是难以忍受的现象。会议时把时间开放出来，让大家有话就说，谁知道好点子会出自什么样的人？万一弄得不好，使不合身份的人，造成太大的声势，现场不好看事小，会后失去控制，更加可怕！尤其时下年轻人精于造势，事后又会趁势要挟。会议造成若干失控的英雄，对管理阶层非常不利。

第三，防止彼此意气用事，形成对立。中国人最怕大家撕破脸，一失和气，就会不择手段地彼此对立，弄得乌烟瘴气。会议如果出现两种极端的意见，而且各拥有一批积极支持的人员。虽然说真理越辩越明，实际上则是越说越伤害对方的面子。这时若是动用表决权，要大家表明立场，逼得大家撕破脸，形成俗称的“王见王”。不但当时气氛紧张，有伤和气。事后也会被人一再渲染，形容成两大派系的对决。除非是不具名投票，否则总有人不情愿地表达自己未必同意的意向，事后更加埋怨而不满。

2．中国式会议规模愈大就愈容易形式化，便是由于情势不容易控制，只好采取会而不议的方式。无论大小事宜，一律委由预先指派的打手上场护航，很快就鼓掌通过。万一镇压不住，冒出一些异议分子，慷慨激昂之余，还会想出若干扰乱会场的点子。会后检讨起来，保证“五分、五分”，彼此都有不是。内心则十分好笑，为什么控制不住场面？是不是形势逐渐走下坡，以至被整得灰头土脸？

3．小规模会议，实际上也各说各话，很快就由够格的人做出结论。这些够格的人，若非老板自身或其亲信，便是老板聘请的专家、打手。好在中国人个个心知肚明，马上见风转舵，十分热切地随声附和。

情势控制得住的时候，大家异口同声地赞美：“这是民主方式的会议，一切的会议，都能够分开讨论，大家也热心投入，言无不尽，知道的事情一定会原原本本地说出来。”那一天情势逆转，大势失控，大家又会到处抱怨：“向来都是有民主之名而无其实。谁不知道老板不喜欢听反对的话，只好编造一些赞成的理由，来让他高兴高兴，至少换取大家少挨骂的暂时美景。”中国人深知“此一时也，彼一时也”，时势迁移，自然观感也跟着改变。

4．中国人的“变动性”，表现在可以“会而不议”，也可以“会必有议”。真正在会议上商讨事宜，至少应该做到下列三点：

第一，会前充分沟通，使大家达成共议。会议时目标已经一致，所讨论的只是细节问题。在这种情况下，大家可以畅所欲言。只要说话的人，注意自己的身份，使用合适的口气，保持适当的礼貌，不至于发生什么差错。

第二，主持人不在场，由其亲信代表，并且把主持人的构想表达出来。与会人士看见主持人不在眼前，可以决定自己的态度，到底是应付应付，抑或是尽力参与？如果决定投入，便会畅所欲言，将自己的观点拿来与人商议。

第三，主持人真的没有意见，并且有诚意要听取大家的高见。中国人善于察言观色，很快就明白主持人确有此意，于是放心地把自己的想法表达给大家参考，同时也细心听取他人的观点，彼此交换，以期求得最适当的决策。

可见条件合适，中国人并不是不善于商议。然而，条件不合的几率往往比较大，所以看起来大多“会而不议”，使大家对会议不具信心。

5．从个人来说，我们有三个建议。最好用心体会，并且巧妙运用，才能够“说到不死”地“有会必议”。

第一，会前先把议题看清楚，充分思考，拿自己想要发表的意见与顶头上司商量。“我有这几点意见，麻烦主管代为表达。”上司如果满口答应，表示他不希望我们在会议上太过出风头，威胁到他。若是推辞不说，并且暗示我们不要说出来，我们就应该深入了解其中的原因，再做正确的研判，以决定是不是要说。就算上司希望我们自己发言，也要了解他的真正用意，才做最后的决定。

第二，会议时不要抢先发言，以免“先说先死”，害了自己。高明的人，应该明白“主席真的想听我的意见，自然会问我，若是他不想听，我急着发言也没有用”的道理。并且运用“让别人先说，来观察主席和大家的反应”的战略，看准局势，调整自己的思路。等待适当时机，以期“不说则已，一说大家都会乐于接纳”。换句话说，参加会议的时候，不要随便发表意见，免得毁坏自己的信用。应该“站在不说的立场来说”，务求“言必有中”，说得恰到好处。这一方面增强自己的信用；另一方面也充实会议的内容。这样的态度，累积下去，就会变成具有分量的人。

第三，时机合适，就要发表意见。先前发言的人，有相同的部分，要加以应用，以争取其支持；有相反意见，要避重就轻，以减少其抗拒。对于自己的意见，不必过分标榜与不安。说完之后，如果有人反对或修改，不可马上加以反驳。除非主席指名，最好稍待片刻，看看其他人有何反应？同时自己也进一步考虑，需要接纳或拒绝？适当地坚持自己的意见，以免引起大家的反感。这种不卑不亢的态度，才是自信的表现。

■说　明■

站在主持人的立场，我们对于“有会必议”的先决条件，也有三点建议，以供参考：

第一，注意会前沟通，使大家明白开会的用意。如果获得共识，并不需要执意要议。因为不议而有共同的决策，亦属可行。若是大家议论纷纷，或者各执一端，不必一定要求当时就议出一个决定，可以宣布休会或散会，再行沟通，以免形成对立或造成僵局。

第二，尽量少说话，把说话的机会让给大家。主持人不说话，与会人士才会开口。不必重复发言人的要点，以免耽误时间。对多说废话的人，要有办法加以控制或制止。对有宝贵意见而未发言的人，要请他发言，以提升会议的品质。遇到欣赏或不同意的意见，都不能喜怒形于色，更不可以立即加以批判，以免影响大家的发言。

第三，主持人不要亲自提出议案，免得大家碍于情面，做出不合理的决定。主持人若是有提案，最好委由他人提出，大家看不出真正的提案人原来是主持人，才会放心直言，主持人也才有可能听到大家的真心话。若干公司喜欢以总经理提案来讨论，往往得不到集思广益的好处，便是这一原则导致的不良后果。

会而不议并非一无可取，至少它证明主持人罩得住，或者会前沟通相当成功，甚至议案本身经过充分思考，大家毫无异议。但是，会必有议可以充分交换意见，对决议案的品质提升以及切实执行，都大有助益。所以会议的主持人以及与会人士的素养，值得大家好好修治，务期在会议中能够合理地畅谈己见，却不至于“说也死，不说也死”。会而不议或者会而有议，正视大家的明智选择，要在求其有效，在和谐中获得合理的协议。

■要　则■

1．一般人由于长久以来对会而不议，议而不决，决而不行十分反感，以至无法深入了解会而不议的真正用意。不但做不到会而不议，而且执意每会必须要议。

2．实际上由于会前充分沟通，已经提前将会中必须商议的事宜，全部讨论完毕，所以开会时大家均能无异议通过。这样的会而不议，既可节省会议的时间，又能够促进会议的和谐，提升会议的品质，何乐而不为呢！

3．由于会前商议，远比会中商议要方便有效得多，因此尽量利用会前商议来代替会中的讨论，使得大家在心理上已经有所契合，会议成为形式上的记录，又有何不可？

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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3．

议而不决

■个　案■

汪经理主持会议，张三、李四、王五各自提出一种意见。汪经理要求他们分别说明自己的理由之后，果决地裁示：“我认为李四所提的方案最为合理，就照他的意见去执行好了。”

大家没有异议，便宣告散会。张三走在前面，愤愤不平地说：“这件事以后我不管了，有事找李四就好了。”

王五则懒洋洋地呆坐在会议席上，一动也不动。有人拉他一把，他喃喃自语：“这样也好，没有我的事。”

李四叫苦连天，因为经验告诉他，执行起来，张三、王五都会袖手旁观，甚至故意刁难，使他寸步难行。

龚处长主持会议，赵七、魏八、孙九各自提出一种意见。龚处长听完他们的理由之后，很巧妙地把他们的主张折中起来，形成一个混合式的决议。他得意地说：“三位的见解，都有独到之处，现在留长去短，可以说包含了三位的优点，相信实施起来，一定会有很好的效果。”

大家默不作声，心里好笑：“这样的决议，行得通吗？”赵七、魏八、孙九则各自暗忖：“反正不是采纳我的建议，我担心什么？”

刘总经理主持会议，朱甲、倪乙、苏丙各自提出不同的方案。刘总经理冷静地听完他们的说明，客气地征求其他与会人士的意见。发现三者的方案都有一些支持者，也都有若干反对的声浪。大家讲得很热烈，刘总经理却不急于达成决议，他平静地说：“既然大家还有这么多不同的看法，我们不必马上做结论，大家回去再仔细想一想，过两天再聚一聚，再来决定。”

大家意犹未尽，一面散会，一面三五成群，继续讨论。刘总经理心中比较肯定苏丙的意见，所以把苏丙请到他的办公室，问道：“你觉得你的方案怎么样？”

苏丙心里有数，总经理比较中意他的见解，因此更加谨慎地回答：“我再检讨检讨，其实和朱甲、倪乙的方案有很多雷同的地方，我们再商量一下，应该还有更好的办法。”

朱甲、倪乙看见总经理单独邀请苏丙，当然明白总经理的用意。当苏丙前来协商的时候，都谦虚地彼此容纳对方的看法，很快就想出三个人都同意的方案，由苏丙回报总经理。总经理再度召集会议，大家都同意新的方案。主持人平淡地说：“既然大家的看法相当一致，我看就按照大家的意见去执行好了。”

■问　题■

1．会而不议、议而不决、决而不行真的是毛病吗？三者之间，有没有密切的关系？还是可以个别解决？

2．汪经理和龚处长主持会议的作风，以为如何？

3．怎样担任会议主席，才能够达成有效会议的目标？

4．刘总经理明白苏丙的意见相当高明，为什么不当场说明？却要在会议之后，才把苏丙单独请到他的办公室？

5．朱甲和倪乙，应该采取什么样的态度？才算合理？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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5．

■分　析■

1．中国人开会，最受人诟病的地方，就是“会而不议”、“议而不决”以及“决而不行”。这三种毛病有其密切的关系，很不容易分割开来。

其实，真正有本事做到会而不议，议而不决，决而不行，而又不产生不良后遗症，才是有效的会议。可惜一般人一方面不容易体会其中的奥妙；一方面也不容易达到这种程度，才加以恶意的批评。

2．汪经理和龚处长属于“会而不议”型，张三、李四和王五、赵七、魏八、孙九，都是参加比赛的选手，汪经理和龚处长扮演裁判的角色。汪经理显然相当独裁，直截了当地判明李四独胜，并且当场颁发奖牌。龚处长则“参与重于获胜”，采取通通有奖的方式，把团体奖牌颁给每一个参与的选手，让他们共同得奖。

汪经理为什么不把讨论的空间开放出来，让在场的其他人士也提出一些观感？他的确很有魄力，也显得十分有担当。但是，当主席的人，高高在上，好像比所有其他的人都具有权威性，根本就是大家望而却步、不愿多发表意见的最大阻碍，形成“会而不议”的不利情况。主席当得不好，所产生的会而不议，当然是不好的现象。主席当得好，会前的准备工作做得十分完善，会前沟通的效果也很显著，可以说所有可能出现的问题，都已经在开会之前，获得共识。这样的会而不议，或者议而不决，相信并不是什么不好的事情。

3．会议主席，最好不要以“裁决者”自居。常见若干主席，每当有人发言，便把他当做是“发问者”，自己马上权充“解答者”，立即给予答复，真不知道置其他与会者于何地？会议主席，不要忘记自己只是“召集者”，现在充当“主持人”，任何人有意见，都不必急于由自己来解答，却应该隐藏自己的意见，让其他的人，有机会表达相同或不同的看法，以便集思广益。

主席的话愈少，大家才有更多的时间发表意见。主席愈没有答案，大家才肯挖空心思，想出一些意想不到的答案。主席显得没有魄力，大家才敢放心地畅所欲言。

张三、李四、王五三人分别提出意见，他们各自花费不少时间，相信也费了不少脑筋。汪经理凭什么在短短几分钟之内，便断定李四的方案最为合理？汪经理并不是神仙，就算真的是神仙，那以后大家不用开会了，由经理独自决策，宣示执行就好了！

张三和王五当场被泼下一头冷水，弄得灰头土脸，难怪愤愤不平而又闷闷不乐，相信在场的其他人士，亲眼目睹此等情景，也会暗自警惕，随时准备承受这种不近人情的裁判。能不说话就不说话，总归比较保险。

龚处长自认为包容了赵七、魏八和孙九的意见，其实他误解了“中庸之道”的真义。“中庸”的意思，就是“合理”。赵七的意见合理，应该采用赵七的意见。魏八的主张合理，应该决议以魏八的主张为定案。孙九的想法比较合理，也要以孙九的想法来执行。哪里可以把三者的论点混合调和，弄得“四不像”呢？

会议主席，也不是“调停者”，不需要扮演“和事老”的角色。常见若干主席，自己缺乏主见，又没有能力做正确的判断，便东凑西拼，做成一个不着边际的综合性决议。提出意见的人，各自被采纳了一部分，虽然不好意思再坚持下去，却也不觉得自己有多大的责任，所以不必尽心尽力使决议案顺利地贯彻实施。

4．刘总经理毕竟经验丰富，明白自己有主见，也能够判断苏丙的意见高于其他两案，但是既然是会议，就应该把讨论的空间让出来，使大家有机会可以畅所欲言。他切实做到“会而有议”，却又居然“议而不决”，为什么呢？

中国人普遍爱面子，任何人的意见如果未被采纳，就会觉得没有面子而产生种种偏差行为。刘总经理深知在会议中裁定任何一种方案，都会伤害未被选中的人。他也知道就算勉强把大家的意见结合起来，大家未必心服，甚至可能认为大家都没有面子，并不是良好的办法。

换句话说，如果会议进行时，大家的看法有分歧，很难达成一致的协议，那么，最好的方式便是“议而不决”。因为硬性要求有个决议，势必伤害若干人，后遗症令人担心。

刘总经理有功不居，不求处处表现自己的魄力。他知道苏丙的意见合理，却为了顾全大家的面子而暂时不表现出来。但是他也明白中国人根本没有秘密可言，所以在会后把苏丙请进自己的办公室，让大家了解苏案较受他的重视，希望大家能够尽量支持，协力共进。

5．朱甲、倪乙如果明白道理，就应该感谢总经理顾全自己的面子的一番美意，心平气和地重新把自己的看法和苏丙的主张做一些比较，做一些评估。在合理的情况下，尽可能支持苏案的主旨，把自己的智慧也融入苏案之中，使其更加合理，更为可行。

苏丙从总经理室出来之后，应该诚心诚意地分别向朱甲、倪乙请教，以求自己的方案能够更趋充实而合用。

朱甲、倪乙也应该向苏丙表示诚意，以“我们两案之间，其实并无太大差异”为由，将自己的智慧加进去，真正融合为一，得到一致的协议。

等到下一次会议时，大家很快有了一致的协议，总经理当然可以平淡地做出决议。这种一致性的看法，如果是“未经充分协调，便由任何人单独提出”，那就非常可怕。假若是“已经充分协调，大家自然趋于一致”，那就十分可爱，值得费时费神去追求。

■说　明■

中国人“议而不决”并不是“不决”，而是“不可以勉强做成决议”。有趣的是中国人“会议前比较容易沟通”、“会议后也比较容易沟通”，偏偏“会议进行中最难沟通”。我们若是坚持“会议必须决定”，那么势必不顾一切后果，非决不可，显然不是明智的做法。

“议而不决”是因为会议前沟通不良，所以难决，绝不是存心不决。但是，“议而不决”的解决途径，则在于“会而不议”，会前良好沟通，会时就没有什么好议。中国人常常把会议当作一种形式，其实是“会前已经充分协议”，以至“会中几乎没有什么可议”，所以表决如仪。

协议的结果，不一定按照主席的暗示，这才是“议而不决”的主要精神。主席的见解如果是正确的，大家很快趋于一致。主席的决定如果是不正确的，朱甲、倪乙就应该主动找总经理再做进一步的沟通，使总经理在达成决议之前，有机会修正自己的看法，而又不失面子。

刘总经理把苏丙请进总经理室，并不直接告诉他，打算采用他的方案，希望他去协调朱甲和倪乙，却仅仅问他：“你觉得你的方案怎么样？”这便是一方面要苏丙继续研究，一方面预为自己留下退路，万一后来朱甲或倪乙合理坚持而又实在比苏案更佳，还可以转而支持朱案或倪案，使其顺利获得一致的协议，这才是中庸之道的本意。

■要　则■

1．要“议而不决”，最好做到“会而不议”，要“会而不议”，必须会前充分沟通，而且真正有所协议，可见并不是简单的事。

2．如果会前沟通良好，仍旧“会而有议”，那就是情势有所改变，以至协议必须变更，主持会议的人，大可不必急于“议而有决”，不妨拖一下，待会议过后，再来充分沟通，免得节外生枝，弄得草草决议，却又“决而不行”，更令人伤心不已。

3．不可以存心议而不决，否则会议就会变成形式，收不到会议的实际效果。也不能够务求议而必决，否则就会只求达到目的而不择手段，种下许多祸根，将来再来化解，势必增加很多不必要的会议成本。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

决而不行

■个　案■

公司规定，出差回来一星期内，要结报出差旅费。许多人逾期未报。主办单位提请会议公决：切实依照公司规定执行。然而，迟报的人依然故我，主办单位竟然也不敢依照决议案而行。

会议通过：业务人员不能附带贩卖本公司营业项目以外的东西，否则轻者罚款，重者解雇。但是，业务主管睁一只眼、闭一只眼，不愿意切实执行。

单位提出计划，会议审核后修正通过。部门拿回来，并不依照修正案，却我行我素，按照原来的计划去执行。有人追究起来，一句：“修正案根本行不通，只好依旧这么办！”便搪塞过去。

每次会议，多少总会有一些决议。大家一阵讨论，尘埃落定，期待会后好好认真执行。可惜决而不行，或者行而不力，几乎成为众人皆知的事实，这是什么道理？

■问　题■

1．决而不行，真的是错误的行为吗？

2．决而不行的真正用意是什么？

3．能不能举例说明决而难以执行的事宜？

4．决议案若是窒碍难行，如何是好？

5．百分之百依照决议案而行，实际上做得到吗？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

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3．

4．

5．

■分　析■

1．我们发觉决而不行并非一定是错误的行为。例如公司规定出差后，一星期内必须结报出差旅费，对一般人来说，应该没有什么困难。可是对某些人而言，的确有些急迫。因为他回来之后，许多工作等着他决定或处理，根本没有时间结报。若是坚持依照规定处理，似乎“合法而不合理”，令人有不近人情的感觉。

有人主张，决议案应该合理，就可以完全断绝例外地切实执行。事实上这种高调唱起来容易，做起来实在有困难。就以出差旅费的结报期限，究竟多少天才算合理，恐怕也是见仁见智，不易获得一致。如果说既经决议，便要遵照实行。这初听起来相当有理，深究之下，觉得“宁可让他缓几天办理，先把要紧的事务处置妥当，才更重要”。事情是比较之下，才知道轻重缓急的。请问一个人放着急要的工作不办，为了赶在期限内结报而专心计算出差旅费，果真合理吗？

2．决而不行，如果是为了因应实际需要而有所变更，可以视同“持经达变”的权宜措施，不能说一定不可行。有人认为变更决议案当然可以，不过应该征求大家的同意，然后才能够合法地改变。这种观念固然正确，却也有行不通的时候，例如召集会议不易，或者必须立即决定等等，似乎只好信任决定变更的人，俟下次会议提出报议，大家虽然未尽同意，却也唯有追认而已。

在执行决议的过程中，难免遭遇时、空、人、物的变迁，有时非变更不可。这种为求确实达成效果而做的改变，固然也是一种“决而不行”，但不是令人厌恶的行为。大家不应该把这种改变，视为恶意的决而不行。

还有一种可能，那就是执行的对象产生强烈的抗拒，以至无法顺利执行。这种情况，有时是面子问题：由于事前缺乏沟通，一旦提出来，接受者觉得自己没有受到适当的尊重，因而找出许多理由，要求变更执行方案。而执行单位，又认为答应对方的要求，无疑是承认自己事先设想不周到，甚至可能引起图利他人的猜测，以至固执己见，丝毫不容变更。双方坚持之下，决议案无从实施，只好搁置下来，成为另一种决而不行。

中国人为什么经常记取“先说先死”的道理？原因在于某甲率先把自己的意见说出来，某乙如果故意唱反调，很容易针对某甲已经说出来的意见，站在相反的立场，予以辩驳，即使实在找不到驳斥的理由，也可以轻易地批评：“像这样简单的处置，老早就应该做了，为什么拖到现在才动手？”照样弄得某甲十分没有面子。

决议之后，若是被执行的人，提出若干意见，执行的人，到底接受好呢？还是最好加以拒绝？答案还是“很难讲”。虽然说“合理的应该接受，不合理的就应该予以驳回”，但是，什么叫做“合理”，由于理不易明，仍旧十分难讲。常常决议案拖了很久，依然不得执行，双方都有不是之处，却也不是容易解开的一种死结。只好继续沟通，再想办法。

3．譬如会议决定，业务人员不能附带贩卖其他的物品，请问如何切实取缔？被抓到的人，矢口否认，没有被抓到的人又绝对不肯无缘无故地自首。主管抓到某丙，呈报上去，马上将他解雇，倒也罢了。万一呈报上去，上面的人只是笑笑，骂他几句，并不照章解雇，以后如何相处。再说，现在社会混乱，某丙遭受解雇，会不会找一些不相干的人，前来报复？如果某丙提出异议，又如何处置？

这种令人做也难，不做也难的决议案，决议的时候固然不会遭遇很大的麻烦，而执行时的困难重重，恐怕也不是局外人所能够充分理解的。若是因此而决而不行，我们可以把全部责任都推到执行者的身上吗？

有人主张业务主管如果监督不周，亦即取缔不力，应该连带受到处罚，利用这种连带责任，使任何被抓到的业务人员，不至怀恨主管的多事。然而，这样一来，业务主管岂非天天坐在火罐上，只要有人被检举，他就要受到连带处分，万一离职人员伪称自己夹带私货，未被主管查获，公司对业务主管，是办呢？抑或不办？

4．决议案若是窒碍难行，就应该设计一套辅助系统，以利切实执行，不能够一味指责决而不行，弄得大家口是心非，形成阳奉阴违的不良习惯，也使公信力不彰，令人失去信心。

至于单位提出的计划，会议审核时给予相当的修正。请问修正得合理，究竟有什么标准？如果原单位仅仅为了赌气，故意不依照修正案实施，当然不是好现象。假若原单位在执行过程中，确实无法按照修正案去做，不得已再依原案而行，就不能算是决而不行。

5．百分之百按照决议案执行的情况，其实并不多见。是不是完全依据决议案去执行，端视审核者的立场而定。以品管观点来看，执行的结果，有其上下限。上下限放得大些，就认定其为依决议而行；上下限抓得紧些，亦即把范围缩小一些，便会觉得离决议案颇远，产生决而不行的观感。

中国人的是非，并不十分明确。同情的人，会拿“同”的眼光来观测，因而肯定一切依决议而行。有意找茬儿的人，会拿“异”的标准来衡量，以至断定一切决而不行。俗云：“公说公有理，婆说婆有理。”官官相护，显得很有道理；兄弟反目，便会扯出许多无理的事情。

人与人之间，必须具有相当的责任，才能够做事情。否则怀疑、挑剔、甚至有意丑化，再美好的结果都会被破坏掉。同样一种结果，有些人十分满意，认为已经尽力依照决议在执行；有些人则怒气冲天，痛责执行的人，私自变更决议案，实施得相当离谱。立场不同，观感自然不一致。

■说　明■

就中国人而论，执行的人，多半肯定自己依照决议而行。旁观的人，如果事不关己，大概不会多花心思去理会。被执行的人，对自己有利的，便觉得执行者十分公正，一切依决议在进行；对自己有害的，就会抱怨执行者偏心，专门找自己的麻烦。

如何化解相关人员的心理障碍，才是决而必行的主要工作。不然的话，不满意的人就会造势、抗拒、破坏，使执行受到阻碍，又形成“决而不行”的流弊。

当然，我们不能否认，有一种令人厌恶的决而不行，使人觉得不吐不快！

迟报出差旅费的人，若是职位低而关系差，主办单位就猛打官腔，晓以公司规定，命令如限办理结报；如果遇到职位高而关系良好的人，主办单位便低声下气，什么话都不敢说。事实上一些斗胆迟报的人，大多自己经过一番衡量，谅主办单位也不敢把他怎么样，这才放心迟迟不报。旁观者居于“公平”的心态，就会愤怒不堪。其实，只要念头一转：“我们凭什么跟他比？”也就心平气和，减少许多不必要的精神消耗。

中国人在“不合理的公平”与“合理的不公平”之间，往往偏向于“合理的不公平”。有了这样的认知，许多不平的怨气就会归于平息，用不着在这些地方斗气。

同样业务人员，夹带私货的，主管不闻不问，奉公守法的，主管反而经常提示：不可违反公司规定。这种“不合理的不公平”，大家当然不能接受。主管私心一一，以私害公，大家则怒心勃勃，为了争取公理，维护正义，便推派代表，向上级报告，要求迅速改善。

具有私心的决而不行，实在不可以原谅。否则大家都变成乡愿，会议的效果必然等于零。

单位提出计划，会议时有人加以修正，当时所用的语气和蔼，出发点又十分诚恳。主办人却一意孤行，始终不愿意接纳，抱持“决议由你们决议，到时候我爱怎么办就怎么办”的心态，便是不合理的坚持。

任何人坚持到不合理的地步，已经属于刚愎自用，目无他人了。这样的态度，执意决而不行，反而拍胸膛夸口：“一切责任由我全部负责。”好像不违反决议案就不痛快，实在令人觉得遗憾。

采取不合作的决而不行，同样得不到大家的谅解。因为这一件事某甲不合作，那一件事某乙不合作，公司就会四分五裂，混乱得令人不安。

■要　则■

1．决而不行，要看它的实际内涵，才能够判断其得失。中国人变动性特别大，常常有决而不行的象征，应该更加小心判明，不要盲目指责、埋怨，免伤和气。

2．决而不行，若是存心不依据决议案而行，当然不能发挥会议的功能。这时候还要进一步追究是否有营私舞弊或者图利他人的不良企图。

3．决而不行，如果是居于因应会议决定之后所产生的变数，并且用意在真正落实决议案，使其可行而且更加有效，这种决议之后，执行阶段的合理调整，应该加以鼓励才对。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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3．

由情入理

■个　案■

李总经理召集主管汇报，他主持会议，说：“大家都很忙，开会的时间不要拖得太久，最好不要超过90分钟，希望大家把握时间，好好利用。”

致词完毕，他首先说明汇报的主要议题是研讨海外投资案。接着把公司的构想和进展的情况做一番描述，当中夹杂着他多次出国所遭遇的一些观感。他整整说了70分钟，赶忙停下来说：“时间不多，还剩下20分钟，请大家多多发表高见。”

大家你看我，我看你，要不然就是眼观鼻，鼻观口，总经理一看大家没有话讲，接着又说：“如果大家客气，我看就照这样分头去办好了，现在宣布散会。”

王经理主持会议，大家发言十分踊跃。萧君担任记录，却是叫苦连天。因为大家七嘴八舌，说的都是题外话，不是借机会发牢骚，便是抓住话题吹嘘自己，大家说得很热闹，萧君根本无从下笔。

好几次王经理都重新把讨论的主题再说一遍，大家依然无动于衷，爱说什么就说什么，爱怎么说便怎么说。

王经理掌控不住，只好无奈地说：“这样吧，我们另外再找时间，希望大家能够事先把意见归纳一下，尽量配合主题，以期早日结束。”

以上两种截然不同的情况，前者过分保守，而后者似乎过于新潮，事实上并存于现代社会，而会议效果几近于零，则是殊途同归，彼此一致。

■问　题■

1．李总经理主持会议，开场白把时间的限制说明得十分清楚，好不好？自己用掉那么多时间，对不对？

2．中国人不太喜欢在会时第一个举手发言，以免引起反感，这是什么道理？

3．李总经理身为会议主席，最好如何调整自己的态度，比较合理？

4．王经理主持会议，为什么几乎完全失控？

5．这两种过分保守和过于新潮的会议，高见如何？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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■分　析■

1．李总经理将“宣布开会”的功能，改变为“开宣布会”。整个会议，只见主席宣布，未见众人讨论或表示意见。这一类主持人，对麦克风情有独钟，不拿则已，一拿到手就不肯罢休。他长篇大论，甚至重复申述，毫无顾虑地疲劳轰炸，或者不知所云地盲目训练，弄得大家没精打采，更懒得动脑筋思考，当然没有什么意见。

曾经有一位干部，坐在会议席上听讲，迷迷糊糊中，竟然幻想自己勇猛地站起来跑上主席台去抢麦克风。幸亏倒茶的阿珠小姐及时问他要不要换一杯热的，才把他的魂魄喊回来。而他也立下决心，不再观看电视新闻，以免产生这种先抢麦克风，后把它扯断的坏念头，引诱他做出惊人的举动，但是，话说回来，他实在很难忍受主席的唠叨，觉得十分受罪。

李总经理忽略了中国人的性格，一开始就说明会议的时间，限制在90分钟以内。这种明白指示，实际上并不错，但是中国人听起来，可能变成“不希望有太多意见”的一种暗示。然后李总经理一口气说了70分钟，大家心中有数，总共只有90分钟，自己使用70分钟，更加证实他根本没有让大家发表意见的诚意，何必煞风景呢？

我们并不反对在会议开始的时候，甚至于在会议通知单上面说明整个会议所能使用的时间，促使大家长话短说，尽量把握有限的会议时间，做出最有效的利用。但是主席本身，必须妥善控制时间的分配，以身作则，把会议时间掌握好。

2．中国人在主席报告完毕，要大家发言时，通常会有一段沉默期。一方面表示谦虚，礼让给有更好意见的人，优先发表高见；另一方面则表示慎重，听完报告，再仔细考虑一下，这样提出来的观点，应该比较正确。

凡是长期观察会议进程的人，都不难发现一种共同的现象：经常第一个发言的人，若非事先安排，便是信口胡扯。前者纯属护航，绝无高明的见解；后者属于“不说话会死”的人，不可能有精彩的内容。所以抢先发言，给人不必重视的感觉，反正不是存心讨好，便是想到就说。当然，新的潮流带来的新的局面，那就是抢先发言，以便制造纠纷，让新闻记者的镜头对准自己，享受“秀”的乐趣。

有些人喜欢在会议上报告自己出国考察的观感，事实上更容易引起大家的反感。心里想：“你拿公家的钱出去玩，有什么好神气的？”中国人都知道“兼顾”的道理，出国考察附带观光谁人不会？所以在心理上已经产生排斥，对于报告的内容，恐怕挑剔多于认真听取。

3．李总经理身为主席，应该尽量少说话，把时间开放出来，让大家好好商量。自己要抱着“置之死地而后生”的心态，不管大家说不说话，自己就是不说话。主席不怕冷场，耐心等几分钟，与会人士当中，自然出现按捺不住的冲锋队。大家等几分钟，主席却认为大家没有意见，反而会被大家用来证明“根本不希望大家发言”的猜测。

4．王经理可能年轻识浅，或者缺乏声望，所以镇压不住会场中的热战。大家发牢骚、穷吹牛，主席竟然眼睁睁地毫无办法，可见大家对他一点不尊重，丝毫不接受他的节制。这种作风，不能叫做随和，也不是打成一片，已经是失去控制，呈现无政府状态，谈不上主席非主席了。

不过，王经理也可能年迈昏庸，甚至不谙会议规则，导致大家存心闹笑话。有人想气死王经理，干脆利用会议来演出闹剧。有心人发动在先，平日觉得委屈的人，就会趁火打劫，在混乱中出一口闷气。

5．过分保守的会议，请求伦理重于解决问题。随时要小心提防，以免被扣上不尊重伦理的大帽子。过于新潮的会议，解决问题优先于请求伦理。随时要用心防范，以免被借口解决问题的人，任意造成伤害。

这两种方式，都不能满足“好好商量”的需求。参加过分保守的会议，有口难开，动辄得罪人。坐在那里看人家有呼有应，自己则苦于有理难伸，当然是一肚子火。身处过于新潮的会议，恍惚置身菜市场中，鸡鸭乱飞乱跳，各人只热衷于自己的问题，对旁人视若无睹。对于真正想解决问题的人，更是一种莫名的苦恼。

■说　明■

合理尊重伦理，依法解决问题，才是“大家好好商量”的正道。所谓“伦理”，正是“人与人相处的联系纽带”，也是英国人类学家费尔斯所说的“社会的水泥”，目的在把社会中的人结合起来，发挥安定社会秩序的功能。世界各国的学者，大多认定伦理是中国传统文化的一大特色，如果说得严重一些，不重视伦理，简直就不能成为中国人，恐怕也不为过分。

今日社会动荡不安，追究起来，有些人轻视伦理，鼓励“有话就要说”；电视上常常出现“我有话要说”的字幕或声音，都将难辞其咎。

问题当然需要解决，有意见自然应该说出来。但是，必须以尊重伦理为前提要项，在伦理的范围内，充分表达意见，才能够达成“好好商量”的理想。

总经理主持会议，要确定自己的身份仅仅是主持人。开场白越简单越好，把主旨说清楚，让大家有一个明确的目标，尽快进行讨论，以期在有限的时间内，达成决议。为了大家能够充分交换意见，最好会前有所沟通，至少也要把相关资料分发给有关的人，使大家有时间做好准备。

会前圆满沟通，开会时不容易引起歧见，很快就出现相当一致的看法。这种看起来形式化的会议，其实功效显著，参与的人都很有面子。我们不能一竿子打到底，认为所有形式化的会议，都是没有效果的。

会前无法达成协议，或者协议而有人翻案，开会时主席要装成若无其事的样子，拿平常心来主持会议。不可以愤怒地指责若干人不守诺言，阴谋推翻协议。就算有人慷慨陈述，主席也应该平静地说：“不会吧！恐怕这是误会！”才能够“大化小、小化了”地顺利进行，也才能够圆满地达成协议？主持人这种作风，既非乡愿，也不是圆滑，而是身为主席，就应该设法让大家平心静气，理性地进行沟通。

参加会议的人，有意见最好会前沟通时便提出来，不要会前沟通时表示自己没有意见，却在会议时让隐藏的黑马到处乱闯，弄得大家十分生气。如果临场产生灵感，也应该私下向负责沟通的人提出异议，征求相关人士的同意，才公开表达出来。

发言的时候，首先，不要把别人当做傻瓜。有些人一站起来，便标榜自己“具有这一方面的专业知识，不说对不起自己的良心”；有些人一开口就宣称自己“拥有许多第一手资料”，暗示旁人并不熟悉内情；有些人吹嘘“我看到法国人如何如何”，炫耀自己到过巴黎；有些人夸口“经过多日的思考”，好像别人都是不经大脑便说出来。这些情况，不外乎自视高人一等，把别人都看成白痴。

其次，不要威胁别人。有些人喜欢说：“如果各位有更好的意见，本席不反对。”有些人动不动就是：“若是本案不能通过，本人即将辞职，以示负责。”有些人则明示：“本案老板已经点头称许，各位还有什么高见，不妨直言。”种种威胁，无非希望自己的建议被接纳。采用比较婉转的口气，不是更好吗？

还有，不要把责任统统推给主持人。主席固然不见得处置正确，我们既然身为会议的一分子，也应该合理地坚持。一个人不可以盲目地坚执己见，那样显得十分霸道。同时也不可以毫无意见，任人摆布，对自己而言，这也是一种不负责任的心态。合理地坚持自己的想法，彼此互动，才是大家好商量。

■要　则■

1．中国人不善于会议，以至于会议不是一面倒，便是死对头。前者容易“和稀泥”，弄得没有是非。后者则“不争则已，一争就要你死我活”，往往极端情绪化。主席和每一个参与会议的人，必须把持“大家好商量”的心态，认清楚“谁也未必全对”，一切依法找到合理点，做到在法的范围内衡情论理，才是由情入理的最适途径。

2．由情入理的要旨，在透过彼此之间的情感交流，促使双方都能够自动调整自己的观点，力求合理。双方都自求合理，都觉得很有面子，受到主席和与会者的尊重。因而自己约束，必须自动讲理，和大家好好商量，以求得合理的结果。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

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3．

第十章　合理的兼顾

中国人重视“兼顾”，希望我们凡事不要一厢情愿地从单一方面去探究，而应该从多方面，站在不同的角度来观测和评量。

合理的兼顾，可以倒过来说：“兼顾到合理的地步。”合理不合理，乃是兼顾得有效与否的标准。

表面上看起来，中国人“好不好都犯忌”、“听不听都可以”、“找不找都不行”，甚至“罚不罚都有理”，简直乱七八糟，毫无道理。

实际上，五千年文化的熏陶，培养出中国人为人处世的特殊技巧，使我们擅长“清清楚楚地含含糊糊”。其中最主要的用意，至少包含下列三点：

第一，替问话的人保留面子。问话的人，听到清清楚楚的答案，往往会觉得自己怎么连这么简单的道理都不懂。因而自觉难堪。现在答话的人，含含糊糊，根本听不清楚。使我觉得“不是他说得清楚，而是我听得明白”，相当有面子。

第二，坚持不说谎的原则。照实说，大家不好受。不照实说，分明在说谎。于人，我们说得含含糊糊，既不说谎，又没有照实说，岂非两全其美？

第三，提醒对方问得没有道理。人家问一些不应该的话，我如果不回答，甚至明说他不应该问这种问题，他一定觉得没有面子，万一恼羞成怒，对我不礼貌，我也会连带受罪。若是我照实回答，自己保护不了自己，恐怕也会惹人笑话，所以我就答得含含糊糊，让他明白他不应该问这种问题，或者不应该这样问。

对别人的话，我们居然主张“听不听都可以”，实在十分奇怪。中国人听话的态度，可以说是“既不要听，也不要不听”，亦即“要听，也不要听”，或者“不要听，也要听”。反正中国人听别人说话，多半抱着“你说归你说，我听归我听，我才不信你的道”。中国人说“不信”，又是“站在不信的立场来信”，目的在“相信得恰到好处”。

处理事情，我们也懂得“兼顾”，例如工厂找不到人，我们的态度是“找不找都不行”。拼命去找人，结果人来了就走，越找人越少。不用心找人，工厂缺乏人手，许多工作要停摆。

在“找人”与“不找”之间，我们有许多大道理，如果不沟通，不能建立共识，结果就会互相埋怨，解决不了问题。若是在若干观念上建立共识，则找与不找，都能够有效解决问题，这才是我们的奥妙所在。

中国人的本质，在“坚持原则”，一切本着“原则”而行，不可“离经”。不过，我们知道坚持原则可能引起别人的不悦，甚至因而得罪人。所以我们在“坚持原则”之前特别加上四个字，那就是“广结善缘”。用广结善缘来坚持原则，才是真正的“权不离经”。

广结善缘，叫做“圆”；坚持原则，谓之“方”。内方外圆，就是用广结善缘来坚持原则。

天圆地方的自然现象，使我们巧妙地把“方”和“圆”结合起来。内心十分坚定，有原则，外表相当圆通，能在圆满中分是非。阴阳两极构成的反S曲线，象征中国人“圆变方”、“方变圆”的兼顾行为。

好不好都犯忌

■个　案■

李君是某商学院毕业，服役退伍后，就在商界服务。一直拥有现代化的决心，努力要做一个现代化的商人。

刚踏入社会不久，他发现商场上有许多不知道从哪里来的习惯和做法，根本是书本里找不到的。例如彼此见面，难免问及近况如何？大家的答案似乎不约而同，不是说“差不多啦”，就是回答“马马虎虎”，更妙的是，用闽南语来一句“花花啊”，弄得大家莫名其妙。

李君相当不满。这种含糊不清的话语使他十分气愤：中国人为什么始终摆脱不了农业社会的恶习？他坚决地告诫自己，绝对不容许如是这般地同流合污，务必树立新的作风，塑造自己的良好形象。

有人问他：“近来怎么样？”他就据实以告：“还很不错，利润相当的好。”

结果呢？好朋友全跑光了，坏朋友都闻风而来。事后再三深入探讨，才了解原因并不简单。

■问　题■

1．李君依据实际情况，告诉朋友利润相当好，为什么好朋友都跑光了，坏朋友却闻风而来呢？

2．若是引来朋友向李君借钱的念头，如何是好？

3．李君若是想通了说好会惹事的道理，改口说不好，又将如何？

4．说好、说坏都不成，怎么办呢？

5．把话讲得含糊不清，有什么意义？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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5．

■分　析■

1．李君把话说得这么清楚，当然可能导致这样的结果，分析如下，以供参考：

第一，没有赚到钱的人，听说有人赚钱，心里总不是滋味，如今竟然当面说出来，更带有一点示威的味道，使人难堪之至。

第二，赚到钱并不是坏事。依中国人心理，赚到钱的人就应该请客，表示有福同享，现在只夸耀赚钱，却没有请客的举动，这种有钱朋友有何用？不如离开一些，免得越看越不对劲。

第三，同样赚钱的人，看别人赚钱总归比较轻松，回头看自己赚钱很辛苦。于是怨自己劳碌命，同时也看不惯别人那样方便地赚钱，心里不舒服，态度上就不会那么客气，偶尔还会在其他人面前讥讽几句，或者轻薄一番。

再怎么说，李君这种态度，可以说毫不顾忌听者的感觉。深一层分析，就是心目中没有他人的存在，才会这样表现自己。

若能将心比心，站在听者的立场想一想，便会有所顾忌而稍微含糊一些，至少表示对听者的一种尊重。

2．更糟的是借钱的朋友来了。既然“很不错，利润相当好”，朋友有通财之义，周转一些乃属理所当然。手一伸出来，不拒绝伤脑筋，拒绝又伤感情，真不知如何是好。还有一些朋友，专门打听买什么、卖什么，才能利润相当好，大家一窝蜂挤进来，恶性竞争，谁也不要想赚钱。这种凑热闹的朋友越多，自己越倒霉。

又要夸耀自己很不错，所经营的项目利润相当好，又不肯借钱给朋友，帮助其渡过难关，这种人吃一些苦头，想来也是应该的。

李君想通了：钱财不露白，是物质方面的警惕；逢人不说生意好，则是精神方面的告诫。不但不可以说很好，最好不要说“好”，以免惊动对方。

3．假定从此以后，李君改变主意。遇见人家问及近况，他决心不泄露半点“好”意，表示尊重对方。“好”的反面是“坏”，所以他说：“不好，情况相当坏。”

结果呢？依然是好朋友全跑光了，坏朋友都闻风而来。李君百思不得其解：为什么中国人听不惯“好”又害怕“坏”呢？

第一，朋友听到李君的回答，相信的人，就会联想到李君的运气不佳，为了怕被他传染霉气，逃得远些应该是上策。不相信的人，则认为李君不够朋友，又没有向他开口借钱的意思，何必先叫坏装穷？和这种人在一起实在没有必要，干脆离得远些算了。

第二，不迷信的朋友，真的怀疑李君一开口就说情况很坏，莫非接下去便会伸手借钱，不如三十六计，走为上策。

第三，既然李君所从事的行业赚不到钱，并不值得花费时间去打听详细的内容，也就没有什么可以谈的。话不投机半句多，彼此打个招呼，再见！

至于若干听到李君的情况相当坏，而又迎上来有话要讲的人，更令人担忧和畏惧。他们不是希望李君放下现在的工作，引诱他跳槽到那些轻松而待遇优厚的不良行业，便是存心趁此机会吃掉李君的东西，叫他赶快廉价脱手，早跑早好。

可见把自己的处境描述得不好，对自己也相当不利。不是被怀疑假惺惺、装穷，便可能被看成倒霉的瘟神，赶紧退避三舍。

4．说好不成，说坏也非常可怕，李君忽然想起，难道大家所说的“差不多”、“马马虎虎”以及闽南语的“花花啊”果真有些道理？他开始放弃往昔的厌恶心情，尝试着回答：“花花啊！”

结果呢？人缘变好了，大家对他比较友善，比较不猜忌、害怕。这是什么道理？李君想不通，但他至少可以肯定，不管什么情况，每当有人问起：“近来怎么样？”他要先答以“花花啊”，然后看情形再做进一步的说明，相信可以立于不败之地。

“差不多”、“马马虎虎”以及“花花啊”这一类的话，含义相当模糊，简直不清楚它所代表的意思。实意是好还是坏，根本无法分辨。李君努力要求成为现代化商人的决心并没有动摇，他认为“差不多先生”非常落伍，不值得学习。然而经验告诉他，偶尔说一些“差不多”的含糊话却相当有帮助，大概“差不多”不是“差不多先生”的专利，不做差不多先生，可能不需要完全不说“差不多”。说一些“差不多”，并不一定就变成“差不多先生”。

中国人普遍脑筋灵光，又喜欢猜测人家的弦外之音，言外之意往往超出要表达的意义。何况言者无心，听者有意，更是增添语言沟通的障碍。

我们也不尊重别人的隐私权，见面老喜欢问一些人家不容易答的问题，因此含糊的答语便因应这些需要而产生。

5．严格说起来，使用含糊不清的答案时，至少代表了三种主要的意义。

第一，委婉地表达“请你不要侵犯我的隐私权”，希望对方自省：原本就不该提这一类问题。既然已经提出来，我也不便拒绝作答，所以含糊其辞，使对方明白：问了也等于白问。

第二，坚持诚实不欺的原则，贯彻“我绝对不欺骗，但是可以保守秘密”的原则，对方想要试探我的机密，我就用含糊不清的话来保密，至少可以达到不扯谎的目的。

第三，保住问话人的面子，使其不难堪。“差不多”、“马马虎虎”以及“花花啊”可以表示正面和负面的意义，同时满足两方面的需要，使双方听了都觉得很有面子，不会受到伤害。

■说　明■

技术性的问题，千万不可以含糊不清，应该清晰而正确，所以技术人员，在回答有关技术层面的细节问题时，务必戒绝这种习惯。一是一，二是二，清清楚楚，正正确确，可能是解答技术性问题的最佳态度。

非技术性的问题，就没有这么刻板的必要。任何事情都说得十分清楚，后遗症相当严重。解答了眼前的问题，却引起更多的问题。为了清楚明白，可能弄得乌烟瘴气，甚至死得不明不白，这是许多人共有的经验。

巴斯克和艾索思合著的《日本的管理艺术》便曾指出：“组织里有几种情况，需要以含糊的方法来应付。例如意向不明（不说明要采取什么行动）；关系不明（人与人的关系、事实与结论的关系、因果关系等）；沟通不明（双方传递的消息不清楚），这些都是重要的管理技巧。”

日本人经常希望有规则可循，但是在许多地方，他们则把不清楚、不确定、不完美视为组织中必然的现象。威廉·大内在“Z理论”中比较日本和美国的控制方法，也坦白说明前者是含蓄的，而后者是清楚的。正由于如此，日本员工才能产生外人无法理解的信任、微妙与亲密关系。不像美国那样，以标准化来代替亲密感，彼此漠不关心，很难产生现代化工业社会所需要的合作与整体关系。

其实，西方哲学家也承认不清楚、不明确、不完美乃是“存在的事实”。只是西方管理界，特别是美国，一直相信社会学家麦克斯·韦伯的主张，认为理想的组织形式，应该使人们彼此隔离，强迫他专精于技术，一切按照规定进行工作，以便保持公正的态度。斯坦福大学的李维教授，严正指责美国管理界对清楚可衡量事务的爱好，已经超过合理的范围。

这两年来，他们逐渐重视Fuzzy在管理上的应用，便是肯定模糊与清楚必须取得平衡的证明。那种“理性优于非理性，客观更为合理，以及数量比非数量更为客观”的思潮，似乎经不起时代的考验，有必要重新加以思考。

中国人老早就懂得“不应该含糊时，不可以含糊；应该含糊时，不可以不含糊”的道理。我们厌恶“不必要的含糊”，却精于“必要的含糊”。

必要的含糊，可压制住紧张的关系，减少不必要的冲突。在争执激烈时，含糊不清很可能会使事情更为恶化。不必要的含糊，却会造成许多无谓的困扰，使管理的效果降低。

泛泛之交，见面时没有什么共同的话题，顺便问一问：“吃过饭没有？”我们多半不会正面地回答：“还没有，现在正要去吃。”因为这样一来，势必要顺便也邀他同行，不然就会不知不觉中，得罪了对方。

我们实在也没有必要说：“刚刚吃过。”万一接下去有很重要的饭局，不去十分可惜，岂不断送了自己的另一有利选择？

通常我们会含糊其辞地说：“中午吃得比较晚。”或者看看手表，说一句，“你呢？”让对方猜不透答案。这种“自留余地”的做法乃是含糊的妙用。运用得恰当，就会因含糊而获得相当的利益。

当然，我们也可以严肃地回答：“这不关你的事。”正经地告诉他：“以后最好不要问这一类的问题。”或者趁机教训他：“你侵犯了我的隐私权。”只是这种处置方式，对是对，并不漂亮。

“近来怎么样？”

“花花啊！”

结果呢？好朋友不会跑掉，坏朋友不至于闻风而来。含糊中拓展了人际关系，也替自己留有“花花啊！有新的投资机会还可以参与”、“花花啊！要借钱实在没有办法”的余地，对之外，更为漂亮，这就是含糊的奥秘。

■要　则■

1．不顾忌别人的面子，不考虑他人的立场，立即将真实的情况明白地说出来，已经是心中没有别人的存在，当然容易引起听者的反感。就算是无心的过失，无意中得罪他人，也是不智之举。

2．说自己的情况很好，很可能引起听者的嫉妒。说自己的情况很糟，也可能引起听者的恐惧。无论如何，都将对说的人产生不良的后果。所以在说好或说不好之前，最好先仔细想想可能引起什么样的后遗症。

3．如果没有足够的时间考虑，或者一时难以明了听者的立场和感觉，不妨先含含糊糊，等待弄清楚情况，看明白情势以后，有把握时才说得清楚，应该比较妥当，更加安全。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

听不听都可以

■个　案■

某公司举办基层主管训练，礼聘知名学者专家前来授课，希望建立共识，并且获得一套实际可行的方法，以期马上收到良好的效果。虽然事先详密计划、细心沟通，但学者专家各有一套，而且都能够自圆其说，彼此提出不同的主张，弄得大家一头雾水，认真听竟然理不出头绪。

李学者说：“公司最好采取‘开门政策’（Open Door Policy），总经理不应该存有什么‘越级报告’的观念，每位同仁随时可以报告任何有关公司的事项，确保沟通管道的流畅。”

他认为：“基层主管如果有事只能向中阶主管报告，万一中阶主管不予理会，或者故意歪曲事实，蒙骗上级，就会对公司造成很大的伤害。”

王专家却指出：“一切沟通，都应该按照层级，也就是向自己的直接主管报告，才能确切而且掌握时效，并且保持沟通系统的一贯与流畅，不至于发生脱节的不良现象。”

他坚持，基层主管有事只能向直接的中阶主管报告，即使中阶主管不予理会，那也是中阶主管的责任，与基层主管无关。中阶主管如果存心蒙骗上级，总经理当然会采取适当的措施，不用基层主管担心。

结训时大家趁总经理热心询问有什么意见时，便把李、王两位先生的高见提出来，请教总经理希望基层主管采取哪种做法？

总经理说：“李先生的看法很好，像我本人就不会有什么越级报告的观念。大家既然是一家人，有话好讲。只要是公事，谁都可拿出来讲。但是层级节制也很重要，直接主管能够解决的问题，为什么不和他商量，为什么要越级？所以王先生的主张也很有道理，许多事情，直接主管才最清楚，先和直接主管联系，的确是能掌握时效。至于希望大家采取哪种做法，这实在‘很难讲’！”

■问　题■

1．李学者所说的开门政策，高见如何？

2．越级报告，通常都有正当的理由，高见以为如何？

3．王专家一切按层级而行，有没有道理？行得通吗？

4．总经理为什么认为大家应该采取哪一种方式，很难讲？

5．公司成员，最好采取什么样的通报方式？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．李学者的一番话，当然很好。不过实际情况要比想象的复杂得多。往往门一打开，各种意见便蜂拥而来。是是非非，固然很难辨明；逐一处理，更是费时费力，此所谓“善门难开”。凡是开过门的总经理，大概都尝过这种苦头，不是重新封闭门户，便是疲于奔命却仍然忙不过来。

2．理论上是“越级要有正当的理由”，实际上却是“利用越级的机会制造一些是非”，虽然可能是无心的，却徒然增加彼此的怨憎和隔阂，使得沟通管道更加不顺畅。

最简单的理由是：主管总认为自己公正又公平，部属却常抱怨主管不公正又不公平，彼此立场不一，看法也不可能完全相同。部属如果随时可以越级报告，便越来越不愿意和直接主管沟通。总经理接受越级报告，有时会做出和直接主管不尽相同的决定，部属就可利用这种矛盾，制造出若干不利于直接主管的形势，增加直接主管的顾虑，甚至造成总经理对直接主管的不良印象，无形中扩大自己的晋升机会。

3．王专家的话也很有道理，只是不难推断他可能长期在日本式管理的气氛中任职。实际上如果一切强调层级沟通，很快就会造成“一手遮天”的“山头”，这种层级节制的精神，在中国人的组织里，很容易产生“军阀割据”的局面。一旦“山头”对峙，不但形成严重的本位主义，而且架空总经理，使其难以掌握全局。

理由十分简单：凡事都必须透过直接主管，于是直接主管就成为“操有生杀大权”的“主人”，视所有部属为“奴隶”而予取予求。反正上级会支持他，有何不可？同时也用不着害怕部属会越级报告，所以不必担心上级会发觉本单位的黑暗面。

4．这位总经理究竟是中国企业的总经理，深深知悉有关我们中国人的事情，几乎都“很难讲”。我们且站在很难讲的立场，来讲一讲中国人对于越级报告应有的态度和权宜应变的做法。

首先，我们要视“层级沟通”为“经”，“越级报告”为“权”。一般情况，应该按照层级，有事即向自己的直接主管报告，才是“常道”，就是“正常的沟通管道”。特殊情况，例如紧急事项或者正常管道确实走不通，这才可以越级报告，因为它是一种权宜应变的方式，乃是一种不得已的非正式管道。

5．公司成员都必须养成“持经达权”的良好习惯，凡事尽量依照正常的沟通管道，以谋求合理的解决。除非确不可行，或者情况紧急，例如直接主管正好出差或者一时难以联系而又时间十分紧迫，否则尽量不要权变，以免引起常道的曲折或受阻。

这种习惯，说起来就是“站在不要越级报告的立场来采取越级报告的手段”，唯有如此，才能够越级得恰到好处，使我们“中庸之道”（合理化途径）的高度智慧得以充分发扬。

其次，总经理对于越级报告的态度，最好是“既不要听，也不要不听”。这种标准的中国式原则，乍听起来有点“废话”的味道，听不懂或者听不惯的人，永远无法领略其中的真谛。

总经理“不要听”，部属诉冤无门，蒙受委屈而无法适当地申诉，当然不利于公司。因为日积月累，总有爆炸的一天，到时再来处置，往往棘手难办。

总经理“要听”，则部属申诉之后，便应该给予适当的处理，否则岂不更增加部属的反感，对公司失去信心。听完马上处理，问题便显得更复杂，怎样处理？谁去处理？都是牵一发而动全身的难题。处理得正确，严重伤害中阶主管；处理得不正确，对总经理自身的威信，危害极大。弄得未尽理想，反而伤害更多的人。这种恶果，在实施开门政策的公司比比皆是，可惜有些企业主持人自己看不出来而已。

不要听有其负面影响，要听也有其可怕后果。所以既不“要听”，也不“不要听”，亦即“既不要听，也不要不听”，才能够兼采两者之长，去除两者所短。

部属前来越级报告，总经理不可以表示自己不要听，因为这样一来，部属会失望而回。部属前来越级报告，总经理不可以表示自己要听，因为这样一来，听了而没有采取行动，部属会更加失望。

■说　明■

李学者所说的开门政策，和王专家所主张的按照层级来沟通，都有相当的道理。但是这两位专家学者所说的道理，实际上都不过是部分的道理，并不能代表道理的全部。缺乏整全性，所以实施起来，都有其局限性，产生若干难以克服的困难。

譬如部属越级报告，身为总经理，怎么可以不听？又怎么可以听呢？我们发现许多总经理，都有摸东摸西的习惯，便是应付这种部属越级打小报告的最佳方式。部属前来越级报告，总经理当然要听，才不会伤害同仁的感情。但是，总经理千万不可以全神贯注地聆听，否则听得那么认真，听完以后，就应该有所处置，不然申诉又有何用？所以总经理最好边听边摸东摸西，表现出很想认真听而又实在无法认真听的样子，等待部属说完，才苦笑着说：“我看这样，你先同你的直接主管谈一谈，等我这阵子忙过了，我再来找他研究研究，你看怎么样？”然后站起来拍拍他的肩膀，鼓励他几句。暂时告一段落，静待后来的变化。

部属“似乎有结果，又好像没有结果”，得到总经理的鼓励，回去向直接主管报告的时候，自然比较理直气壮。直接主管不是傻瓜，很快就会觉察此事已经越级报告过总经理，当然要更加小心，秉公处置。而总经理冷眼旁观，便比较容易客观地了解究竟谁是谁非，更可以趁此机会，看看这位主管的作为如何。

直接主管如果合理处置，总经理可以装成根本没有什么越级报告，只要把原先申诉的同仁找来，轻轻安慰几句，便大功告成。直接主管若处置不当，总经理也用不着找他，只要把这位主管的顶头上司找来，问他知道不知道这么一回事，这位主管的顶头上司就会热心去办理，然后领着这位主管前来说明，此时再予处置，犹为时未晚。

总经理应该认真，反而要装作无法认真，这是什么道理？因为认真是必要的，不认真部属必然心生怨恨。但是一旦表现出认真的态度，便免不了马上要有结果，否则就是推、拖、拉作风，违反“以身作则”的道理。只有“实在无法认真”，不至于引起部属的反感。

为什么不可听完申诉马上把这位直接主管找来，三人当面谈问题呢？有人这样做过，结果很不理想，部属和他的直接主管都相当尴尬，彼此要不是表现得十分客气，便是非常不客气，而事后则是一致的：彼此的关系更加恶劣，遇事更加不协调。

最后，我们要认清，这一切措施的关键观念便是：在不伤害任何人的面子之下，把问题做合理的解决。部属受了委屈，当然可以越级申诉，总经理既认真而又无法完全认真地聆听，便是给部属很大的面子了。总经理听完之后不立即亲自去处理，让部属的直接主管有合理解决的机会，便保留了他的面子；处置欠妥当，找这位直接主管的顶头上司去处理，也就是给他面子，否则自行处置，夹在中间的顶头上司，岂非难为情？

■要　则■

1．有些人害怕“面子”会带来许多管理上的困难，其实面子是摆脱不掉的，不如给大家面子，让大家都有把事情做好的机会。总经理躬亲处置，每一阶层的主管都没有面子；牺牲大家的面子，只成全了总经理一个人的面子，划得来吗？是不是很难讲？

2．中国社会，听话不听话都可能挨骂。因为听话不一定好，也不一定不好。不听话也是一样，是一种相当不容易摆脱的两难状态。我们最好在听话和不听话之间，用心找出一个合理点，也就是应该听话的时候才听，不应该听话的时候，就不能听。

3．层层节制，是不变的原则，但是越级报告，以及越级指挥，则是应变的权宜措施，只要合乎原则，当然可以持经达变，以求合理地因时、因地、因人、因事而制宜。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

找不找都不行

■个　案■

某工厂招募作业人员，费尽九牛二虎之力，仍然不能募足预期的人数？

有人建议改用比较民主、可亲的字眼，说是“诚征工作伙伴”，结果并没有更大的进展。

请教甲顾问，答案是：“这种情况相当普遍，不是我们工厂特有的现象。因为年轻人走向股票市场，无心来应征。”

询问乙顾问，诊断的结果是：“员工要辞职，主管批准得太快，来不及补充，才形成较大的缺额。”

丙顾问则认为：“未来发展的趋势，以服务业为优先。生产工厂找人，会愈来愈困难。”

至于补救的办法，甲顾问指责社会风气不能及时设法导正，政府难辞其咎。既然台湾地区工人难找，不如到海外寻觅合适的地点，另谋生存之道。

乙顾问坚持改善主管的领导方式，不要“工作导向”，什么事情都是“公事公办”。应该“关怀导向”，让员工觉得相当具有人情味，用“留心”来“留人”。

丙顾问建议既然未来的趋势已经十分明显，生产事业就应该及早觉悟，有多少人，就用这些人来把工作做好。换句话说，顺势精简人员，恐怕是唯一可行的途径。

■问　题■

1．社会上失业的人很多，但是公司、工厂想要找人，却常常发现所要的人不知道跑到哪里去了，这是什么道理？

2．追求社会风气败坏的责任，能够解决工厂找不到人的问题吗？

3．甲顾问的意见，能够解决问题吗？

4．乙顾问的看法，高见如何？

5．丙顾问的看法，是不是合理？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

1．

2．

3．

4．

5．

■分　析■

1．工厂找不到人，是活生生的事实。投入的求才广告费用，和找来的人数，根本不成比例。许多人都觉得讶异：“人跑到哪里去了？”

首先被指责的是股票市场。一般的说法，认为股票市场投机的风气过分炽热，使许多人丧失工作意愿。有人严正地警告：“这样下去，人人恶勤劳、重安逸，弃务本而趋投机，则国人传统勤奋本质，将被完全腐蚀。”

不过，中国人是阴阳思想，有人如是说，马上有人如彼说，反正道理好像是圆的，怎么说都有一定的道理。

持相反意见的人，往往一开口便是“时代在变，潮流在变，而环境也在变”，人人恶勤劳、重安逸，并不能怪罪股票市场，却应该由“国民高所得”来承担。中国人稍微有一些钱，说话就不用喉咙，怕弄坏嗓子，所以改由鼻孔，显得十分神气。用鼻子说话的人，恶勤劳、重安逸，表示和用嘴巴说话的人不一样，就是不一样。

社会上有了这些恶勤劳、重安逸的人，由于工作意愿低落，对于某些需要找工作的人，反而是一种福音，因为竞争者减少，而机会显著增加。

大家所说的，其实都是“部分道理”。真正令人担忧的，恐怕是“一旦视实实在在工作赚钱为不合算”的心态逐渐普及，那么，产业空洞化的负面影响，便不是任何预期的“比较利益”所能够补救的。

至于把社会风气的责任推给政府，也是中国人擅长“避重就轻”的一种表现。骂“学校”教育失败，立即有“一群教师”走出来教训一番。责备“家庭”教育丧失应有的功能，家长也会苦笑“身处这样的大环境，有这么一大堆专家在倡导，教我如何不妥协？”只好大家一同把责任推给“不代表任何人”的政府，最为简便而安全。有时候政府官员也在骂政府，可以证明这是中国人的智慧：“政府是政府，官员是官员。政府可骂，官员最好不要骂。”

2．追究社会风气的责任，无法解决工厂自身找不到人的困难。再说，就算政府设法打压股价，这些从股票市场回头的人，工厂欢迎吗？除了极少数被股票教乖了，不敢再碰它的人以外，大多数“尝到甜头”又自认有门路，有明牌的人，大概会“积重难返”吧！

3．接受甲顾问的意见，到国外投资。相信很多人都已经动过脑筋，甚至有所行动了。但是想想台湾地区才是我们的“根”，中国人再“坏”，试来试去，毕竟和中国人在一起，比较热闹，也比较熟悉。就算“骗来骗去”，总比“人地生疏”，赚再多的钱亦有如“锦衣夜行”来得好。中国人的适应能力很强，只要有心挨下去，必然有办法解决的。

4．乙顾问的看法十分切合实际，工人难找的时候，留人比找人更要紧。留人必先留心，所以改变主管的领导方式，让大家很有面子地留下来，便需要“攻心为上”，采用“关怀导向”的领导。任何员工有辞职的念头，主管一定要尽力加以挽留。这不是留住什么人的问题，而是“留给大家看”，使大家明白“真的是一家人，不可以随便说离职就离开”，因而打消或减低辞职的想法。

当然，“留给大家看”之后，还需要有一些实际的动作，诸如改善工作环境，提高工作待遇等等，以资配合。如果留下来的人，觉得不吃亏，不后悔，才是真正的“有效留住大家的心”。

领导是一种智慧性的学问，不是几则条文，或者几个定律就能够奏效的。主管要改变领导方式，必须首先改变某些观念。把“找工人是公司的事，与我无关”，变成“找工人原本就是我自己的事”，因为“万一找不到人，我的工作就会产生困难，甚至连主管都当不成。”

主管认为公司应该找人，就会不费心、不费力地随意批准员工的离职。主管了解“有部属才有主管的存在”，便会珍惜现有的员工，时常加以关心，并且自动照顾他们，使部属安心工作，自然减少见异思迁的几率。

5．真正要紧的，还是丙顾问的一番话。服务业抬头，年轻人宁愿端盘子、擦桌子，也不希望弄得手黑脚黑，到工厂做工。

必须劳力密集的产业，确实无法精简人力，只好忍痛迁出台湾地区，另觅人工比较便宜的地点，以谋生存与发展。有些人抱着“要走，也要最后一个走”的理念，千方百计地支撑下去，勇气十分可嘉。不过最好不要过分勉强，因为长痛不如短痛，拖下去大家吃亏。

有办法精简人员的生产事业，应该加快机械化、自动化的脚步，以取代人工。依据帕金森法则，人多半会寻找理由，来扩增自己部门的人员。管辖的人越多，至少表示自己越有办法。希望主管自动削减人员，实在非常困难。公司拟定政策，采用高压的手段，迫使各部门减人，有时也会造成大家的不满。

要精简人力，必须做好先期沟通的工作。单凭“人难找”的理由，就要主管自动少用人，实在缺乏说服力，不足以令主管或其他部属产生共鸣。“公司找不到人，证明有若干缺失，并不是没有人，而是大家不愿意来”的流言，可以严重地造成伤害。

■说　明■

我们必须建立一个观念，那就是“这是高薪资、高效率”的时代，大家希望获得高薪资，便应该用高效率来争取。怎么表现高效率？最具体的办法，便是精简人力。原本3个人才做的工作，现在1个人就做得同样好，甚至比原来还要好，这就是高效率的铁证。

人愈少，愈有机会磨炼成为精明能干的人，但是，我们不可以要求公司派给我精明能干的人，却应该设法“把平凡的人磨炼成精明能干的人”。

常听大家说，公司要有一套培育人才的计划。如今正好派上用场，让大家一起来，把越来越少的员工，培育成为越来越精明能干的人。

一方面培育人才，另一方面提高留任的兴趣和信心。公司必须在“人员的薪资和福利”与“机械化、自动化的设备和运用”双方面同时有所增进，才能够把“我们”和“公司”这两个观念密切地联结起来，成为“我们的公司”，产生坚强的“共同”意识，进而愿意“同甘共苦”。

刚开始的时候，有些人会叫苦连天，而且经常埋怨，或者坚决地抗拒。公司的主持人必须征得所有高阶的主管一致体认与支持，同时分别在不同的部门宣示公司的政策，使大家意识到这一政策的“一致性”与“无可变更性”。只要各级主管，充分了解各部门一致精简，而且不可能“5分钟热度，很快又松懈下来”，大家就会“各显神通”，把精简人力的政策贯彻执行。

主管依据政策的需要，与部属切实沟通，希望“大家不要拼命，用3个人的力气做5个人的工作”。应该“尽可能地减少工作量”，看看“有哪些工作可以省略或简化的”？可不可以“重新调整工作顺序，来减少往返或重复的浪费”？试试“能不能把一些工作交给机械去做”？大家为了活命，只能够“留下最必要的业务”，运用最有效的方法，在最简短的时间内，把它做好。

■要　则■

1．把发牢骚、埋怨、生闷气的时间和气力挪出来，用在建设性的事务上。将自吹自擂、贬压同仁的心态改变成“我很卖力，大家也都很卖力”的念头，才能够“既精简人力，又逐步增进”地推展业务，提升业绩。

2．公司有多少人，就要真正发挥这些人的潜力，要达成这一个目标，先决条件是，公司正派经营、产品适合市场的需要、销售通路健全。

3．在精简的过程中，主管要负起及时指导与及时调整的责任。主管的指导能力与沟通能力，将是企业能否顺利转型的关键。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

罚不罚都有理

■个　案■

公司规定，上班时间不得阅读报章杂志，否则应予议处。这项规定，由人事部门通报公司所有部门，自2月1日起实施。

王经理把规定转告所属人员，希望大家一体遵行，发挥法治的精神。不久，他发现平日表现十分良好的某甲，竟然于上班时间内翻阅杂志。王经理非常失望，也很生气，便气冲冲地走到某甲面前，不客气地说：“想不到你平日表现得那么好，居然也不遵守规定！我真不懂，为什么中国人就是不能够守法？”

某甲受责，并没有反辩，也没有和王经理发生争吵，他默默地把杂志收起来，两天后提出辞呈，弄得总经理相当不满，认为王经理的处置“对是对，但是很不圆满”。

李经理同样把规定让部门内的同仁传阅，并且口头表示大家一起来养成良好习惯。有一天，他发现部门内最优秀的人员某乙，也在上班时间内看杂志。李经理心想这么优秀的部属，怎么可以给他难堪？就算他不至于一气之下辞职他去，如果因而心里不平，从此不再卖力，只维持60分的及格表现，那还不是部门的损失，甚至可以说是公司的不幸。于是睁一只眼，闭一只眼，当做没有看到，就过去了。

这样的处置，给部门同仁带来不平的气氛。不依规定议处，规定有什么用？如果执行不力，规定再清楚，又有何用？大家背后议论纷纷，终于传到总经理的耳朵，令他十分不高兴，认为李经理不认真执行公司规定，实在有愧职守，至少也是未能善尽职责。张经理的作风和王经理、李经理都不相同，他对每位部属有不同的处理方式，但是始终坚持“依照规定办理”的原则。有一次，部门内最优秀的助手某丙，违反规定在看杂志，他灵机一动，从自己抽屉里拿出一本杂志，若无其事地走到某丙面前，说：“这本杂志有一篇文章，很值得好好看！”然后顺手拿起某丙所看的杂志，两本卷成一卷：“我看你干脆把两本都带回家去，免得人家以为你在上班时间看杂志。”某丙欣然接受，仍旧十分热心于工作，表现得如同往日那般优异。

另外一次，张经理发现某丁悄悄地看杂志。他深知某丁经常否认事实，并且擅长于恶人先告状，因此请坐在隔壁的某戊过去看看某丁究竟在做些什么，然后在某戊的证明之下签请处罚某丁。

对于既非最好也不是很坏的同仁，张经理通常采取先警告后处罚的方式，务期受到违规处置的部属，不至于怀恨在心。若有怨气，也会事后加以安抚，使其知过而改。

■问　题■

1．主管对待部属，应不应该一视同仁？为什么？

2．如何因应部属之间的个别差异？

3．对于某甲、某乙、某丙这些平日表现十分优异的员工，最好如何处置他们的违规行为？

4．王经理依照规定办理，却逼走了某甲，高见如何？

5．对于张经理的作风，高见以为如何？

■答　案■

请先把您的高见简要写下来：

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4．

5．

■分　析■

1．主管对待部属应不应该“一视同仁”？这个问题看似单纯，其实不然。

道理如果都那么容易论断，明智与昏愚便没有太大的区别了。爱因斯坦一直到20世纪初期，才提出光行曲进的论说，推翻“直线运动”和“平面空间”的观念，证实弯曲宇宙的理论。中国人则老早就明白“一个巴掌拍不响”的道理，一切行为都牢牢把握着阴阳两极的反S曲线。我们既不否定“一视同仁”的重要性，也不肯定“一视同仁”的普遍性。换句话说，主管对部属，当然不可以不一视同仁，却也不可以一直保持一视同仁。

主管初来乍到，对部属并不了解，当然应该一视同仁，才显得没有私心。但是领导了半年、一年，依然一视同仁，对所有部属都同等看待，不是根本不用心，便是不分好歹，没有是非。

2．部属之间，一定有其个别差异。表现好的、表现平平的以及表现不好的部属，主管一视同仁，合理吗？符合激励原则吗？这样的主管用心了解部属吗？分得清楚谁好谁坏吗？

然而，主管依据自己的了解，对所属同仁采取不同的态度，合理吗？公平吗？如果看错了怎么办？难怪有些部属被上司误解得永难超生。

可见主管了解部属，不可以单凭主观，应该尽量客观地给予多次的评鉴，透过经常沟通，力求公正。并且不可以一判定终生，印象不好的部属，也可能变好，所以必须时常调整自己的观感。

在这种公正的前提下，主管遇事尽量站在“一视同仁”的立场，分出轻重，给予不一视同仁的处置，便是反S形的曲线行为。

3．某甲、某乙、某丙都是十分优秀的人员，却由于自己平时表现相当良好，一方面存有“谅上司也不至于过分使我难堪”的心理，一方面抱持“我倒要试一试，在上司心目中的分量有多重”的心态，有意无意地产生“特权”倾向。事实上，表现平平或者不良的部属，除非存心挑衅，否则便会特别守规矩，因为他们心里都有个数，上司是不会轻易放过他们的。

这些平日表现良好的部属，一旦违规，主管马上照章处置，毫不通融，固然是执法甚严。但是，如此做是不是会让员工心寒，心想：“平常表现得那么好，稍微不依规定，就要照罚，表现好又有何用？”他并不了解这是两码子事，根本不可以摆在一起。

可是，不依照规定，大家服不服？这时同仁的反应刚好相反：“平日表现良好，那是一回事，而且已经好处占尽了。现在明显违反规定，居然不予处罚，简直是宠爱特权分子。”

4．王经理依照规定议处，逼走了某甲，结果引起总经理对他的不满。如果总经理坚持挽留某甲，甚至变更对某甲的处罚，请问王经理何以自处？就算王经理据理力争，总经理干脆开会讨论，请问王经理能稳操胜券吗？有人会说，中国人凡事考虑太多，所以不够正直，这也是两码子事，不能混为一谈的。

不依照规定议处，某乙会有何反应？会不会因此养成目无法纪的坏习惯？他原本只想试一试自己的分量，想不到违规主管也不处置，得寸进尺，终至成为公司里最令人伤脑筋的特殊的人物，那又是谁的罪过？总经理为此对李经理很不高兴，可见他是讲是非的，并不是一味袒护部属，存心和一级主管过不去。

5．依照规定议处是“直线运动”，不依照规定议处也是另一种“直线运动”，已经证明不符合宇宙的真理。中国人既依照规定，也不依照规定，因而产生张经理那样的“曲线运动”。

中国人对于同一规定，往往采取不同的执行方式，这种说法并不排除采取同一方式的可能性。因为我们的阴阳文化，阴中有阳，阳中也有阴，亦即相对之中含有绝对。举凡情节重大、影响深远，或者众人皆曰可杀的事件，我们大多不敢随便在执行上有所偏差。至于一般规定，或者有得讲道理的事项，就担保不了什么统一的标准。衡诸交通违规，即可印证。

■说　明■

就纯正中国观点而言，李经理的乡愿作风，显然是不对的。许多人不明白“情”的真谛，认为放对方一马比较有人情味，这正是孔子最痛恶的乡愿念头。许多人受“情”之累，根本原因还是自己拿捏不准“情”的尺度。

中国人喜欢有原则而又能够坚持的人，张经理始终坚持“依照规定办理”的原则，才是担当主管的正道。任何主管，如果不能坚持原则，便已失去应守的本分，算不上好主管。但是，坚持原则而招来怨恨，不仅对自己不利，而且对公司无益。所以我们必须在“坚持原则”之前，加上“广结善缘”，亦即“以广结善缘来坚持原则”，许多主管不是过刚，便是过柔，关键就在不能把这两项要素结合起来。

广结善缘由关心部属着手。了解他的个性，明白他的长处和缺点，然后采取适合于他的方式来坚持自己的原则，才能有效而不至制造更多的后遗症。

某丙对公司的贡献很大，对张经理帮忙很多，但是他的违规行为，又不能不设法抑制或改变，权衡轻重，张经理用“免得人家以为你在上班时间看杂志”这一类“中国功夫话”来兼顾，达成“你说我没有取缔，我取缔了；你说我取缔，我并没有让他难堪”的功效。当然，这不是唯一的方式，中国人喜欢变来变去，更喜欢自己有一套，所以这绝对不是标准方式。

实际上，某丙已经在上班时间看杂志，构成违规的事实，张经理却大声以“免得人家以为你在上班时间看杂志”来为他洗刷违规的存在，这是中国人常用的方法，相信大家都有充分的经验，来体认这一类的管理行为。

看来中国人说“依照规定办理”的时候，已经含有“不依照规定办理”的成分在内。但是，如果有人提出责问，任何主管都不会承认他不依照规定，他绝对不是强辩，而是他有充分的理由：原则不变，方式可变啦！

在企业界，有太多如此的例证，同一公司的同一规定，各部门的执行方式殊不一致，甚至同一部门，不同单位主管的做法也不相同。个案所规定的事项，我们就发现有的主管采取“公法私了”的方式：主管察觉部属上班看杂志，仅在单位内做成记录，并不向上呈报。主管私底下和部属达成协议，用增加业绩来抵消违规，这样大家都好。

■要　则■

1．中国人常常无事就无事，一有事便牵连一大堆，造成到处存在着这样不好，那样也不行的可资争论的后果。但是，谁的神通广大，足以改变这种作风呢？再深一层想，这种两难的困境，才足以把中国人磨炼得更加成熟。最好把握时机，多多在职场中学习。

2．对中国人来说，部属犯错的时候，罚不罚并不是我们所关心的问题。我们通常比较在乎怎么罚？因为罚得合理最要紧。掌握怎么罚的要领，就不需要研讨罚或不罚的问题。

3．罚有罚的理由，不罚也有不罚的理由。因为在中国社会，道理大多相对：这样说也有理，那样说也有理。管理者应该以不变应万变，持经达变地有所罚也有所不罚，以求合理。

■心　得■

现在请将您的高见写在下面：

1．

2．

3．

结语
中国人的包装哲学

“我十分尊重制度，这样变更，完全是为了整体的利益。”这种冠冕堂皇的话，谁都会讲。但是真相如何，实在“很难讲”，可能是真的，也可能是假的。

有人赞成，替他说好话：“虽然略有改变，不过，这是不得已的。不做一些变更，根本办不通。”听起来很有道理，看起来也很像是这么一回事。

有人反对，批评他：“明明是假公济私，还要强辩？”听起来有道理，看起来也不无可能。

中国人深受阴阳文化的影响，时常抱持“阴中有阳，阳中有阴”的观念，认为所有事情，无非“真中有假，假中有真”，而且“是中有非，非中有是”，以至纯粹从“现象”看，很难分辨一个中国人的言行究竟是真是假，抑或是实是虚。因为“一个因，可能产生两种果”。

孔子主张“听其言，观其行”，实在是告诫我们，不可以从表面上去了解一个人，应该探究他内在的实质意义。言行一致的人，比较合乎“表里合一”的原则。他的言行，可能是真的，需要进一步去追踪，才能证实。

为什么这样麻烦呢？原因是中国人有一套奇特的包装哲学，能够把不同的东西，包装成一模一样。就算是假的，也可以包装得足以乱真。难怪有人慨叹：“中国人很会做表面功夫！”

我们一直高呼“防人之心不可无”，便是由于中国人的这一套包装功夫，相当高明。

中国人主张随机应变，却反对投机取巧。但是，“随机应变”和“投机取巧”似乎是孪生兄弟，外表长得完全一样，很不容易辨别。

任何人的权变行为，如果把它当做随机应变，信手拈来，便可以说出一大堆理由，使人不得不信。若是把它视为投机取巧，也能够左采右撷，聚集一大把理由，使人信以为真。中国人的事情之所以常常很难说清楚，恐怕这是一大缘由。

中国人很会拿这种“模糊不清”的包装，把所有“投机取巧”的行为，都包装成“随机应变”的模样，以求合理化，而“自我安慰”。这种自己骗自己的方式，如果“暂时骗一下”，很快就会养成习惯，甚至“用骗自己的方式来骗别人”，配合中国人不喜欢当面揭穿骗局的修养，一路骗自己又骗别人，乐此不疲。

对自己的行为，不论是随机应变或者投机取巧，一律包装成随机应变。万一被识破，便大喊“倒霉”。

对别人的行为，则因为自己最了解自己骗自己也骗别人的心态，因而一律视为投机取巧。

一种包装，两种视觉效果。这是我们吵吵闹闹，很难达成共识的主要障碍。

其实，“随机应变”和“投机取巧”并不是真的那么难以分辨。同样是“变更”，如果“变来变去，不离开根本”，便是随机应变；若是“变来变去，连根本都变掉了”，就是投机取巧。表面上看，同样是变来变去。实质上看，一是不离根本，一是偏离或舍弃根本，全然不同。从外表上观察，中国人的行为“差不多”相同。而实际分析起来，差不多的结果，就会变成差很多，所以说：“差之毫厘，谬以千里”。

第一，在基本理念方面，我们秉持“和谐绝非讨好”、“看开而非看破”、“圆通绝不圆滑”以及“尊重而非盲从”四大理念。其中“和谐”常常和“讨好”分不清楚，“看开”经常被误认为“看破”，而当代中国人，尤多把“圆滑”和“圆通”混为一谈，将“尊重”曲解成“盲从”，以至扰乱了自己的脑筋，成为“脑筋不清楚”的一代。有充分的知识，却缺乏清楚的头脑，处处看不顺眼，时时恼怒别人也苦恼自己。

第二，我们的工作原则，是“流汗不流血”、“做事不坐牢”、“卖力不卖命”以及“争气不争功”。偏偏有些人舍正道而走偏锋，鼓吹流血抗争，被判坐牢还要充胖子装模作样，鼓励大家拼命，却又不争气而争一些虚假的功。弄得是非不明，只好用“时代在变，环境在变，一切都不得不变”来搪塞。不论是先骗自己后骗他人，或者是先想骗别人，结果连自己都一起骗，总归是偏差的原则，害人害己。

第三，中国人的沟通行为，表现在“先说往往先死，不说也是会死”，有本领的人“最好说到不死”。我们深明此理，所以“骂来骂去，都骂得不痛不痒”，并且“台面上一套理论，桌子下又是一大堆牢骚”。5分钟前刚刚说得煞是好听：“以往的表现不太好，今天要以理性来处事。”5分钟后马上故态复萌，一副“有读书好比没读书”的模样。中国人如果不能认清“行动胜过语言”，不要用听的，要多用看的，而且要用心看，哪里有办法分辨真假、善恶、是非呢？

第四，我们在人我的分际方面，由于“一切事都离不开人”，因此中国人判断一句话的虚实，必须先“弄清楚对方是谁”。在中国社会，不摸清楚这一句话是谁说的，就判断是非，的确相当冒险。“小心才不会上当”固然要紧，“凡事求自己合理”更重要。我们重视“反求诸己”，自求合理的人，可保立于不败之地。当然，中国人的关系比较复杂，当心“程咬金”系统什么时候会出其不意地杀出来，也是必须兼顾的事项。

第五，中国人最明白自己并不是神，哪里能够明断是非？所以我们对是非的判断，往往站在“是非很难分辨”的出发点上，了解中国人“怎么说都有理”的厉害，一有问题便推给制度，“让制度背黑锅”成为我们的拿手功夫。看起来中国人是非观念很淡薄，几乎到了不分是非的地步。其实，中国人的真正态度，应该是“慎断是非”。我们不可以仅求“是即是是，非即是非”，因为自然界可以如此，人事界必须更进一步追求“圆满中分是非”，亦即把是非分到圆满的境界。说坦白一些，便是分到大家都有面子，才是真的明断是非。

第六，天人合一的思想，使我们体会到“感应”的力量很大。而“情”正是“相互感应”的主要因素，中国人凡事“以情为先”，所以显得十分凌乱。但是“乱中才能看出理来”，独具慧眼的人，必须在凌乱的背后，找出何以如此的道理，并且“不明言”地“启发有心人”，以求彼此感应，切实做到明察秋毫，而不至于吃亏上当。

中国人善于用“情”来包装自己，而且变幻无常，相当“不明确”而又“不确定”。美国人常常抱怨日本人变来变去，日本人则抱怨中国人神龙见首不见尾，可见中国人的善变，是世界闻名的。

要破解中国人这一套包装功夫，最好的办法，就是孔子所说的“直”，也就是中国人最喜欢自夸的“正直”。“直”的意思，孔子认为是“父为子隐，子为父隐”，他不赞成“父亲偷了人家的羊，而儿子亲自去作证”，却倾向于“父亲替儿子隐瞒，儿子也替父亲隐瞒”。

孔子指出“人之生也，直”，表明一个人的生存之道，便是“正直”。如果不正直而居然能够生存，那可以说是侥幸的。君子心里坦然宽广，就是不论你怎样包装，我都以正直的心态来对待。

今天我们口口声声“不要让你的权利睡着了”，弄得怨气四起，到处不安，是不是不顺道而行呢？对中国人而言“不要让你的责任忘掉了”，恐怕是更贴切的呼声。中国人有中国人的道，说一些合乎中国人之道的话，做一些合乎中国人之道的事情，才能够对中国人产生一些实质的作用，带来一些实际的效果。

“父为子隐，子为父隐”并不是不守法，而是既为人父，就应该善尽父责，替儿子隐瞒；既为人子，也应该善尽子责，替父亲隐瞒。说穿了，父子有一方违犯法律，自然有人会告发、会作证，根本用不着父或子来做这些伤害父子感情的事。最后是非自有公证，而父子感情如旧，便是“在圆满中分是非”，合乎中国人的“道”。

至于顺理而言，则是“可以说才说，不可以说不说”，并不是单纯的“我有话要说”。今天我们到处听到“我有话要说”，不知道害死了多少人！就是有些人已经忘掉了“先说先死”的教训，才会盲目地有话就说。“直”不是“有话直说”，而是“应该说的，要说得有效，不应该说的，暂时不必说”。凡是有害于“正直”的话，何必要说？什么话都说，叫做“口没遮拦”，实际上谁都害怕？

了解中国人的行为，明白中国式的因应方式，顺着中国人的道理而调节自己的言行，不论别人如何包装，都将无所遁形，自己也将不忧不惧了。

策　　划：北京时代光华图书有限公司

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中国式管理使用手册

本书根据《中国式的管理行为》（中国社会科学出版社，2006年）修订而成

●　中国人工作的原则，分析起来不外乎“流汗不流血”、“做事不坐牢”、“卖力不卖命”以及“争气不争功”。

●　中国人的沟通相当特别，绝对不是“我有话要说”或者“有话直说”就可以奏效的。

●　中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说出来相当肯定，也不一定是真的。

●　由于中国人擅长“不明言”，加上“中国话实在不容易听”，因此中国话常常不能用听的，而应该用看的。“看他说些什么”、“看他怎么说”，乃是中国人常用的法宝。

●　世间的事情，完全“可”与“不可”的并不多，反而多半是“无可无不可”的“两可”。在某种情况之下“可”，换成某种事情却又“不可”，这才是事实。

●　中国人主张“在圆满中分是非”，不是“没有是非”，而是“又有是非，又能彼此都有面子”。

●　凌乱在管理上的运用，其实正是“情的文流”。中国人请求“情、理、法”，固然以“理”为重心，却巧妙的以“情”为先。人我之间用“情”做桥梁，沟通、协调起来，心意容易相通，连带的相当凌乱。

●　中国人的本质在“坚持原则”，一切本着“原则”而行，不可离“经”。不过，我们知道坚持原则可能引起别人的不悦，甚至因而得罪人。所以我们在“坚持原则”之前，特别加上四个字，那就是“广结善缘”。用广结善缘来坚持原则，才是真正的“权不离经”。

目　录

序

前言

第一章　领导比管理更为重要

管理比较偏重于制度面

领导重视心与心的互通

三种不同的领导风格

第二章　领导的两难

到底是管还是不管

如何做到深藏不露

有效的象棋模式

第三章　中美日的领导文化

美国式的英雄文化

日本式的大和文化

中国式的中庸文化

第四章　如何做好领导

把组织颠倒过来

适时邀请下属参与

与下属约法三章

第五章　领导的境界

做圆通而非圆滑的领导

学会被领导才能当好领导

领导的境界在于无为

第六章　三种领导方式的循环

从分配式领导开始

再由管制式领导到协调式转变

紧急时再回到分配式

第七章　领导也需要一些配套

圆满的沟通

“让我来服务”

考评要公正

第八章　领导的经

建立公的班底

知人善任

容许无心之过

第九章　领导的权

原则不变方法要变

把握宽容与禁止

刚柔与长短的互补

第十章　对特殊员工的领导

礼待“班底”，善用“奇才”

防止“大牌”，挽救“奴才”

减少“呆人”，开除“废人”

第十一章　领导的艺术

不用权而造势

机动调整气氛

抓住下属的心

第十二章　领导人才的培养

领导力并非与生俱来

一切靠自我培育

育才也能制度化

结束语

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序

西方人的管理，科技面重于人性面，比较偏重制度化、科学化。中国人的管理，可以说人性面重于科技面，更加重视人性化、艺术化。特别是领导，似乎非以人为重不可。

圆通的领导，是真正的中国领导艺术，也是有效的中国领导功夫。不论身份、职位如何，若是不够圆通，领导起来就会吃力不讨好。职位愈高，实际上愈需要讲求圆通，才不致苦口婆心却乏人理会，显得软弱无能。

领导必须实际有效，快速动员。所以，圆通的境界，值得追求。也唯有圆通，才能够顺利化解领导的难题。

领导的难题，在两难：管也不是，不管也不是。

一味要管，必然专横霸道，大家敢怒不敢言，不可能持久；完全不管，那就一盘散沙，很快就崩溃。

管到好像没有管一样，称为“不管之管”，才是上乘功夫。老子和孔子两位大圣人，都以“无为”来勉励我们。可惜很多人看不懂，却要自作聪明，不断加以抨击，认为根本不可能无为而无不为。以致偏过来强调有为，弄得精疲力竭，危害到宝贵的健康，并且忙碌得头昏脑涨，导致失误连连却自以为救火有功。

“不管之管”，用通俗的话来说，便是圆通的领导。

我们先要明辨圆通和圆滑的区别。因为我们欢迎圆通，却非常厌恶圆滑。一旦令人产生圆滑的感觉，那就前功尽弃，从此丧失领导的功能。

圆通和圆滑，看起来只有一字之差，运用起来效果却有天壤之别。领导者千万不要把它当做文字游戏，或者嘴巴随便说说，应该用心把它分辨清楚。

中国人之所以很不容易领导，主要是中国人很难认输。只要一口气活着，谁也不服谁。高明的领导者最好让大家有面子地认为“我让给你”，而不是使大家没有面子地承认“我输给你”。只要领导者有赢的心态，大家就抱定“看你神气到何时”的心情，等待着领导者输的那一天。

当我们接受强人领导时，大家衷心盼望，这位强者不要太强；当我们失去强人的时候，却又强烈期盼早日产生新的强人。这种矛盾心态，可以看出我们不欢迎不懂得推、拖、拉，弄得大家都没有面子的英雄性的强人，却十分欢迎懂得推、拖、拉，使大家都有面子的集团性强人；不要大小事一把抓的英雄，却拥戴能够知人善任的安人领袖，让大家都有机会发挥潜力，全力以赴。

每当我们遭遇重大困难时，首先想到的，便是巩固领导中心。因为集团性的强人，所依赖的集团，也就是我们十分熟悉的班底，必须紧紧地团结起来，把领导者拱得牢固稳健，才能够号召群众，大家同舟共济。

巩固领导中心，并不是紧急时呼喊就能奏效的。必须平日多多用心、关心、使大家产生同心、增强信心、坚定决心、自愿交心，才能够彼此呼应，汇集成一股强大的力量，使领导中心真正巩固起来。

平日知心、交心、连心、绑心，必须对心多加研究，多加练习。心不是心脏，而是看不见的能量和频率。如何寻找频率相近的志同道合人士，是知心的表现。以诚恳的态度、真诚的心情来感应这些志同道合的同志，即为交心。若是这些志同道合的同志也愿意交心，彼此就能够连心，产生十分灵光的默契。经过一段时间的考验，证明得以持久联结，当然就是绑心。

这些无形的互动，需要一些配套。在做人方面，以圆满的沟通、合理的激励和有效的服务为主；在做事方面，则以未雨绸缪的计划、权宜应变的执行以及综合考量的评审为主。各种配套必须兼顾并重，才能确保圆通的领导。

欢迎各界先进朋友，不吝赐教，幸甚！

曾仕强　刘君政

谨识于兴国管理学院

前言

中国人喜欢圆通的领导，因为我们善于推、拖、拉。中国人喜欢推、拖、拉，这是大家熟悉的现象。中国人为什么推、拖、拉？这是大家很容易误解的道理。

请问，中国人真的喜欢推、拖、拉吗？认真思索起来，我们似乎很不喜欢推、拖、拉，看到大家一味推来推去，总有一种说不出来的厌恶。

然而，中国人真的不喜欢推、拖、拉吗？仔细想一想，我们真的有一些喜欢推、拖、拉，因为一旦有人不推、不拖、不拉，似乎又有一种说不出来的惆怅。

老实讲，中国人不推、不拖、不拉，是不行的，会招致人家的反感。中国人过分推、拖、拉，也是不行的，会惹来一大堆恶意的批评。

人家请我喝茶，我丝毫不推，伸手就要接受。万一对方只有一杯茶，正好他自己口渴得很，稍微尊重我一下，我便不客气地伸手接过来，这样合理吗？是不是有一些不令人尊重的地方？也就显得自己很不讲理。下一回，他因为只有一杯茶，端起来就喝，请都不请我一下，我又会有什么感想呢？会不会产生“怕什么？礼貌上招呼我一下都不敢？放心，我不会那么不讲理，一请就要”的不愉快感觉呢？

人家请我喝茶，我推来推去，始终不肯接受。如果对方茶水准备得相当充分，心里便觉得奇怪：“茶都不敢喝，是不是害怕有毒？”特别是饮料下毒案件连续发生以来，更容易引起类似的猜测。既然茶都不敢喝，我们还称得上朋友吗？下一回，他根本不准备茶水。我坐了半天，茶都不端一杯，心里也不免纳闷：“难道这是他的待客之道？还是故意对我表示冷漠？”特别是前几次来，起码有白开水喝，这次问都不问一下，一杯水都没有，更容易令人起疑。既然如此，我可以继续把他当做朋友吗？

看起来中国人十分多疑，很难服侍。实际上中国人脑筋灵活，反应快速，自然有这些捉摸不定的念头。

于是，虽然我总共只有一杯茶，自己又口渴得很，我还是不必目中无人，拿起来就喝。稍微表示尊重他一下，端起茶来朝他伸出去：“请。”相信他是个明理的中国人，必定会推说：“不要客气。”这样彼此都有面子，气氛自然和谐。

推的时候，要赶快利用时间，好好斟酌一下：“我到底该不该要？”不应该要的时候，当然不可以接受；应该要的时候，就要适当地接受，不要再推。有人只看到中国人嘴巴“推”说“不要”，实际上，却表现出伸手“要”了，便认为中国人“圆滑”。由于中国人常常推、拖、拉，就认定中国人只要圆滑一些，事情便好办得多。

其实，中国人最讨厌圆滑。任何人只要给人家一种圆滑的感觉，这个人的前途必然十分有限，不可能有什么成就。

表面上看起来，圆通和圆滑长得一模一样，两者都是不断地推、拖、拉，但是结果完全不同。我们可以这样说：推、拖、拉到没有解决问题，叫做圆滑；推、拖、拉到最后把问题圆满化解掉，便称为圆通。

任何人想以推、拖、拉来推卸责任，已经是圆滑。若是利用推、拖、拉这短暂的时间来充分思考，寻找合理有效的化解方案，那就是受人欢迎的圆通。

为什么需要推、拖、拉呢？主要有三大理由：

第一，不推、不拖、不拉，根本就没有思虑的时间，立即反应的结果相当于压宝。万一压错了，如何得了？人不是神仙，不可能一出手就对。最好稍微推、拖、拉一下，争取短暂的思维时间，想好了再动作，比较有把握。若是不推、不拖、不拉，只是静静地沉思，恐怕气氛太严肃，也令人承受不了。

第二，中国人的矛盾性格，使得能力强而又率先施展出来的人，容易招致众人的妒忌和破坏，以致成为众矢之的而有志难伸。能力强的人，必须懂得“藏器于身，待时而动”的道理。凡事先推、拖、拉一番，表示礼让，然后在众人推举下，当仁不让。推、拖、拉不一定推给别人，也不一定推给自己，推来推去，推给最合理的人。大家都有面子，才不致引起嫉妒和破坏。

第三，有效的管理，必须讲求省力化，稍具物理常识的人都知道推、拖、拉最为省力，同时也最没有压力。大家都轻松地推、拖、拉，把事情做好，岂非十分愉快？圆通的领导，必须具有高强的能力，却又熟练推、拖、拉的功夫，不会自我表现得让下属没有面子。同样下属表现的时候，也会顾及领导的自尊。有人说面子害死了许多中国人，但是弄得大家都没有面子，又算得了什么高明的领导？

用推、拖、拉来解决问题，称为化解。功力高的领导者，可以做到完全没有后遗症。不像一般人那样，不推、不拖、不拉，问题是解决了，却引发出更多的问题。谁来收拾这些后遗症，还不是领导者自作自受。

中国人真正欢迎的，是圆通，绝对不是圆滑。我们只有“圆通寺”，哪里都不曾出现过“圆滑寺”，便是最好的证明。中国人一看到“圆滑寺”，必然退避不敢进入。只有“圆通寺”，我们才会不辞长途跋涉，前去参拜。

圆通和圆滑的差别，真是微乎其微，所以很容易产生混淆不清的判断。圆滑是推、拖、拉，凡是一味推、拖、拉的人，我们都判定其为圆滑，令人讨厌。圆通也是推、拖、拉，不过只到合理的地步。凡是能够拿捏分寸，既不是不推、不拖、不拉，也不是一直推、拖、拉，却能够推、拖、拉到合理的程度，就是圆通，既受人欢迎，也最有成功的可能。中国式领导，初看起来，根本就是互相推卸责任。领导发现过失，马上推给下属；下属遇到责任，立即推给领导。这种乱七八糟的情况，事实上只是中国式的表面现象。

领导如果仅仅想到推、拖、拉，就会陷入圆滑的困境，因为下属也是中国人，同样深谙推、拖、拉的手法，于是彼此推来推去，成为典型的“和稀泥”，为害之烈，实在莫此为甚。但是，领导不推，一切责任自己负，下属觉得自己不必尽心，甚至认为有力无处使，终致袖手旁观。领导表演个人秀，并不是良好有效的领导。下属不推，有事抢着做，领导不断地“软土深掘”，加重其责任，一旦导致“英年早逝”，也不是好结局。

领导者推、拖、拉到合理的地步，被领导者也推、拖、拉到合理的程度，彼此配合，便成为“圆通的领导”，这才是中国人的艺术，不但高明，而且快捷有效。

中国人主张做人要外圆内方，做事讲求圆满而不失原则，在这种条件下，唯有圆通的领导，才能够方中求圆，既合乎人性的需求，而又产生宏大的效果。

当然，领导者普遍呈现无力感的主要原因，便是盲目依循西方的领导理论，想以西方的领导法则来领导中国人，必然无力而缺乏成效。

西方人佩服有能力的人，比较容易接受领导。中国人一方面看不起没有能力的人，一方面则讨厌有能力的人，因此特别难以有效领导。

中国人不喜欢被管，却常常爱管别人。被管，就心存抗拒；管人，则沾沾自喜。如何在矛盾中取得统一？唯有圆通，才能解开这些纠结。

第一章　领导比管理更为重要

很多人认为领导不过是管理的一种项目，

其实并不是这样，领导可以和管理相提并论。

管理比较重视制度面，似乎法治就是良好途径。

领导则更加重视人性面，法之外还要人情义理。

制度化是管理的基础，管理当然非制度化不可。

但是制度化管理容易僵化，并不是良好的管理。

人活着，毕竟以人情最为重要，不可不惜情。

因为人而无情，何以为人？管理得再好也没有用。

人性化管理，必须以领导为主轴，刚柔并济。

通过沟通、协调和控制，激发出高度组织力。

把组织成员总动员起来，共同完成组织目标。

整个历程必须充满人情，才能够真正乐在工作。

管理比较偏重于制度面

管理是修己安人的历程，从修己到安人的相关活动，实际上都是管理的过程，环环相扣，彼此互相影响（如图1-1）。

图1-1　管理是修己安人的历程

一般来说，管理的起点是修己。管理者先把自己修治好，做出良好的表率，以身作则，然后再寻求用人的效果。

管理的最高目标在用人，把人安顿好，让大家放心地好好做事。人不能安，事情必然做不好；少数人安，不如大家都安。所以，修己只算是独善其身，使众人安宁才称得上良好的管理。修己安人，成为管理者的共同信念。人人用心修己，大家互求安人，应该成为共识。

安人从慎断是非开始，把是的部分保留下来，去掉非的部分，使其成为标准。然后把标准明确定为制度，希望组织成员共同遵守实行。管理必须制度化，没有制度的管理，算不上良好的管理；但是制度化的管理，也不算是良好的管理。这是领导者必须深思的重要课题，不能不用心加以体会。因为制度化很好，过分制度化反而不好，若非经验丰富、体会深刻，实在很不容易了解。

制度容易僵化，缺乏权宜应变的空间。过分强调制度化，将组织的高、中、基层人员完全绑得死死的，动弹不得，当然不是良好的现象。若是基层死守制度而高层却不必遵守制度，岂非“只许州官放火，不许百姓点灯”？必然不能令人心悦诚服。何况制度经常不切时宜，修订起来又费时费力，往往赶不上实际的需要。

如何使制度化为大家所欢迎，而且能够有效落实，有赖于圆通的领导。用人性面来弥补制度面的不足，应该是领导者必须用心的地方，也是圆通领导的精华所在。

领导是发挥安人潜力的历程，把修己安人的管理效果充分发挥出来，才算是圆通的领导。从这个角度来看，领导比管理更为重要，因为管理的效果能否宏大，完全看领导能不能达到圆通的地步，使大家尽心尽力（如图1-2）。

图1-2　领导是发挥安人潜力的历程

一般而言，管理只能够使众人尽力而为，而领导却能够进一步促使大家全力以赴，也就是尽心尽力。

尽力而为和全力以赴的差别在于，前者十分努力，却未必用心；而后者则十分努力外，加以非常用心。

我们认为：努力工作没有用，用心做事才要紧。

努力工作，表示一切遵照规定，很容易不动脑筋，以致产生努力浪费资源、努力制造问题等偏差现象，使大家大伤脑筋，却找不到违反制度的缺失，从而加以有效处理。

用心做事，情况就完全不同。用心的人，自然会凡事动动脑筋，并且配合大家的需求，共同为安人着想，因此设身处地、将心比心，把事情做得十分圆满。

圆满的意思，是大家都慎断是非之外，同时还要顾及彼此的面子。在圆满中分是非，才是人性化的表现。

领导者当然必须重视制度化，然而在制度许可的范围内，还有很多事情可以做。我们常说的衡情论理，其实就是人性化的调味，使制度的僵硬性获得一些滋润。做人最要紧的是人情，无论从事什么行业，总归离不开做人，因此也免不了人情。人而无情，纵使有再大的成就，也不过是短暂的收获，转眼成空，实在不值得。圆通的领导，其作为必然是合乎人性需求的。完全重视管理的领导，很不容易兼顾人情，很难达到这种圆通的地步。

管理的最高目标，应该是安人。领导的功能，则在发挥安人的最大效果。把人安顿好，让大家放心地好好做事。还要更进一步，以心和心的感应，使大家乐于自动自发，充分发挥潜力。

管理的效果，需要良好的领导来加以扩张，所以领导比管理更为重要。领导者在制度化管理之上，要加以人性化，才能更加贴近人心。

领导重视心与心的互通

领导必须通过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人或大多数人产生重大影响的感应”。因为被领导的对象是人而不是物，只能智取而不能力夺，所以心与心的互动，产生有效的感应，才是我们研究的重点。被领导者的心，直接影响到领导的效果。能遇还要能合，才能够紧密地团结在一起。

有机会在一起，却不能彼此交心，紧密地合作，便是遇而不能合，不如不遇。领导者与被领导者的遇合，固然有一拍即合，证明彼此频率相近，确属志同道合的；也有亲身体验之后，才发觉有缘无分，好比一盘散沙，很快就分道扬镳，各走各的路，不能交心的。

一般来说，领导者择人而用与被领导者择主而事的过程，都属于心与心的互动。主要的关键在于：

知心。了解对方是不是自己所要用的人，或者自己所要追随的明主。换句话说，彼此能够聚合在一起，成为共同努力的伙伴，不但要知人，而且要进一步知心。

交心。领导者确信“得人者昌，失人者亡”的道理，重视人才。被领导者明白可事之主难遇，珍惜良机。两者互相尊重，遇而且能合，才能够慎重地交心。

连心。遇合如果出于一时的冲动，势必很快就会分离，两颗心灵不能够连接在一起。若是出自真诚，很快培养出高度的默契，而且愈密切，就愈能连心。

绑心。心与心连起来，经得起各种严格苛刻的考验，持久不变，称为绑心。刘备与关羽、张飞桃园结义之后，心就紧密地绑在一起，至死不渝，可见绑心的可贵。

由知心到绑心，是一种心与心互通的过程（如图1-3）。

图1-3　领导是心与心互通的历程

领导的特性是“无实体性”的，一切以有形的制度和权力为手段的领导，随着历史的演变，都已经愈来愈丧失实用的效能。心与心的互动感应，基本上是看不见的，无法采用全盘量化来加以衡量（如图1-4）。

图1-4　无心之感更有效

领导者对被领导者，完全是真心相待，不想获得任何回报，不会发生“我对你这么好，你怎么可以这样对待我”的责难。只有给予，不求回报。这种无心之感，令人倍感亲切，反而能引起更多、更大的回应。

然而，基于利害关系的感，称为有心之感。领导者强调成功的可能性，以眩惑一般急于攀附的小人，结果造成遇不能合的残局，终究不是美满的结局。

作为一位领导者，最要紧的，便是谨记“若要改变他人，必先改变自己”的法则，并且深信不疑，坚定实践。要改变自己，必须了解自己，也就是诚实地观察自我、充实自我。领导者的内在充实，不必多求表现，被领导者就会因为领导者内在的光明人格，产生自然而然的信赖感，自愿交心、连心，甚至坚定不移地绑心。

通过看不见的宗庙、祖先、创办人（已故）来领导，是中国人常用的方式。通过祭拜天地祖宗，来巩固领导中心，实在是无形领导的极致。

通过已故的先人来领导现存的活人，对于不服输的中国人，具有难以想象的功效。招揽人才，同时也要防止人才的叛乱，向先人宣誓，总比向活人宣誓效忠，要方便得多，也有效得多。看不见的，有时候力量更大。

努力工作没有用，用心做事才重要。这是稍微具有领导经验的人，便能够体会的道理。要求下属用心，单凭制度不能奏效，必须通过以心感应的历程，从知心、交心、连心到绑心，一步步深入。特别要注意的是无心之感更加有效。领导者必须以赤心待人，不企求获得任何回报，才更容易让下属产生感应，因而用心做事。基于利害关系的有心之感，反而不美满。

三种不同的领导风格

管理制度化，固然简便，却很难适应组织成员的个别差异。不得不忍痛将所有成员都看成“平均人”，大家都一样，弄得特殊人才难以发挥才干，而稍微落后的人也无法赶上。

领导具有弹性，可以适应不同的人所产生的差异性。我们都知道：什么样的领导者，带领什么样的被领导者；什么样的被领导者，拥戴什么样的领导者。大家都是自作自受，谁也怨不得谁，谁也不必责怪谁。领导者的气度不同，就会带领出不一样的人才（如图1-5）。

图1-5　不同的领导气度

一流的领导者，带领出比自己高明的人才。历史上脍炙人口的三顾茅庐，使当时天下独步的经天纬地之才卧龙先生诸葛亮，居然为命运多蹇尚未找到安身之地的刘备所感动而出山相助。对刘备来说，等于把老师请来大力帮忙，当然能够成就一番大事业。

二流的领导者，请不动老师辈的人才，只能够带领师兄弟，大家一起打拼。这样的组合，领导者很辛苦，被领导的人，也难以发挥潜力，彼此牵来扯去，顶多达成某种程度的事业，而且不可能维持长久。

三流的领导者，不但请不动老师，也请不动师兄弟，只能够带领自己的学生。这固然可以享受“有事弟子服其劳”的乐趣，却限于弟子的才能经验，很难做出重大的突破，不可能有什么成就，更谈不上持久。

“什么样的老板，必定带领什么样的伙计。”这一句话不太好听，却值得每一位领导者自我反省。为什么总觉得自己在组织中，永远是最高明的？难道组织中真的缺乏人才吗？还是被自己压制得动弹不得？

备受委屈、有才难展、有志不伸，固然是被领导者自作自受的结果，怨不得别人。但是领导者带不出人才来，同样自作自受，必须承受事必躬亲、无人分忧分劳的苦楚。把人才带出来，并且带出自己所期望的人才，实际上应该是领导者必须展现出来的领导才能。

领导者的自作自受，表现在自己不一样的领导风格。换句话说，领导者的处境，完全是领导者自己的领导风格所造成的，必须由领导者自己负起完全的责任。

一般而言，领导者的风格大致可以分为三种（如图1-6）。

图1-6　三种不同的领导风格

最愉快的处境，应该是被领导者各人负责，凡事做得很好，而且心目中有领导者的存在，能够处处尊重领导者的立场，顾虑领导者的面子。换句话说，不需要领导者操心，大家就能够在充分尊重领导者最后裁决权的前提下，互相合作，达成预期的目标。领导者除了时常表示感谢之外，可以放心地无为而治。在这种处境下，真是夜里睡觉做梦都会笑，当然十分愉快。

中等的处境，应该是领导者只要掌握原则，下属便能够用心去达成目标，并且各自把分内工作做好之余，还能够进一步替领导分忧分劳。换句话说，领导者不必什么事情都需要自己做决定，下属便知道各自分头寻找各种可行的方案，帮助领导者做好决策，然后又尽力去完成。领导者知人又善任，也相当愉快。

下等的处境，则是领导者不论愿意与否，都必须事必躬亲，十分辛苦忙碌；被领导者反而袖手旁观，冷眼看着领导者忙进忙出，或者表面应付，实际上十分马虎，弄得领导者急而被领导者一点儿也不急，当然不愉快。

上述这三种处境，表现出领导者不同的领导风格，却也将领导者自己带到不一样的身心状态。领导者必须自己衡量，想要过什么样的领导生活，而不是自己不改变，却又天天埋怨下属，徒然生气有何用！

什么样的领导，带出什么样的下属。领导者必须先把自己的领导目标制定出来：到底要带出什么样的下属，自己才觉得满意。看一看三种不同的领导风格，想一想自己要采取什么样的领导方式。领导究竟能带出什么样的人，事实上和自己的领导风格具有十分密切的关系。总之，一切都是自作自受，怨不得别人。

思考

1．管理与领导是一回事吗？

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2．为什么说领导是心与心互相感应的历程？

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3．你属于哪种领导风格？你认为怎样才能做到最佳的领导风格？

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第二章　领导的两难

中国人最不喜欢别人管他，

但是，当他遭遇难题时，就要你管。

中国人看不起没有能力的领导，

偏偏又讨厌有能力的领导。

在这两难的情境中，

最好明白深藏不露的道理。

中国人在紧急时期需要英雄，

然而并不真正崇拜英雄。

中国人的领导艺术，

就是英雄却不表现英雄性。

楚汉相争，刘邦胜而项羽亡，

可以证明单凭英雄不足以服人。

到底是管还是不管

任何领导，如果什么都不管，或者什么都要管，便不算好领导。偏偏这两种情况，都很容易发生。我们时常感叹领导难为，实际上就是要么什么都管，弄得下属都怨；要么什么都不管，弄得下属都拧。最后造成这样一种两难：我管，你不高兴；不管，你也不高兴，那我该怎么办？

什么都管并不理想，因为领导绝大部分的精力会消耗在琐碎的事务上，无法集中精力做重要的工作；下属受到太多束缚，也很难发挥才能。什么都不管更是糟糕，因为领导不管，就已经是失责；下属看到领导这样自然马虎偷懒，使得整个组织暮气沉沉，什么事情都做不好。

作为领导，必须把握的原则是：应该管的，才管；不该管的，不管。最好能够管到好像没有管一样，这叫做“不管之管”。下属能做的，放手让他去发挥；不能做的，便要好好管他，使其照样能够把工作做好。

我们的主张，是按照中国人阴阳文化的思维方式，把“管”和“不管”合起来想，而不要分开来看。也就是说，不要想“管或不管的问题”。因为合起来想，很容易发觉“管或不管不是问题”，而“怎么管得合理才是问题”。只要搞清楚“怎么管才合理”，就用不着伤脑筋“到底是管还是不管”（如图2-1）。

图2-1　领导的两大难题

“管”或“不管”，已经掉入“二分法”的陷阱，必须早日加以摆脱。领导者不可不管，也不可乱管；不能够爱管便管，不爱管就不管。正确的态度应该是：应该管的时候，当然要管；不应该管的时候，就不能够管。这种管到合理的程度，称为合理的管，通常最受大家的欢迎。管得合理的领导，当然是好领导。

中国人的领导难当，因为中国人具有一种相当特殊的“阴阳心态”：一方面看不起没有能力的领导，一方面又讨厌有能力的领导。这两种心态，同时出现在同一个人的心中，就显得十分复杂而矛盾（如图2-2）。

图2-2　中国人的“阴阳心态”

领导没有能力，下属一定看不起他，心想没有能力当什么领导？不如让开，换我来当还好些。领导随便表现能力，也会令下属觉得讨厌，心想既然你那么有能力，而且又喜欢表现，干脆让你去做好了。所以常见一些下属袖手旁观，对于领导的事必躬亲议论纷纷，便是明证。

因应之道，在于以下两点：

首先，凡是下属能做的工作，领导一律不要做。把成就感让给下属，等他做好了再来赞扬他、鼓励他。

其次，遇到下属不能做的事情，领导必须挺身而出，拿出主意来，让下属深深觉得自己的领导的确有“两把刷子”。

领导者同样要把“有能力”和“没有能力”合起来想，不要分开来看。在中国社会，有能力不好，没有能力也不好。前者容易惹人注目，被当做靶子，有时候引起别人的嫉妒，也容易惹祸。后者大家都看不起，不把他放在眼里，当然不好受，更没有办法责怪别人。

我们既然不能改变下属的矛盾心态，便只好反过来调整自己的行为。凡事将心比心，先看看到底下属能不能做——能做的不要抢过来做，以免引起下属的不满；不能做的不要强迫他做，以免引起下属的不安。如此一来，下属能做的时候，不致觉得领导太有能力，弄得自己无事可做；下属不能做的时候，也不致认为领导和自己一样没有能力，还当什么领导，双方面兼顾，当然很好。

任何事情，都不是单独一个人的力量所能完成的。单独一个人既然不能成什么事，那么我们就应该重视集团的力量，也就是通过组织来结合众人的能力，因此领导十分重要。只有通过良好有效的领导，才能够聚合众人的力量，使其产生凝聚力，并且朝向共同的一致目标，产生总动员的效果。大家一起来，胜过个人的单独表演。

如何做到深藏不露

把管和不管合起来想，就成为“不管之管”。

“不管之管”，其实就是“深藏不露”的具体表现。深藏不露乃是对有能力的领导说的，不是对没有能力的领导说的。领导必须具有相当的能力，才有资格讲求深藏不露。同时，中国人说深藏不露，目的是为了要露。只有站在不要露的立场来露，才不致乱露，才能够露得恰到好处。“我非常希望不露，能不露一定不露。但是，当我非露不可的时候，我只好露。我没有办法啊！我存心不露，现在是不得已才露。”这正是中国人高明的地方（如图2-3）。

图2-3　领导要深藏不露

一个人过分表现，到最后没有人会接受。领导一心一意求表现，下属就会把表现的机会让给他，因此不热心工作。作为领导，应懂得深藏不露的艺术，把表现的机会尽量让给下属，这样大家都做得很起劲，才显得群策群力，而不是领导在表演独角戏。领导死要出风头，最要不得。

我们把“露”和“不露”，按照阴阳文化的思维方式，合起来想而不分开来看，阴中有阳、阳中也有阴。所以，露中含有不露的成分，而不露含有露的意思。

凡事先想不露。不露好不好？如果不露很好，请问为什么要露？若是不露不行，不露可能误事，不露不能解决问题，那么，再来想露。怎么露才合理？想妥当了，就露。露到差不多（恰恰好）的地步，便应该打住。不可以一露就不停止，一路露下去，总有一天露光了，江郎才尽，不过让大家多一些嘲笑的话题，有何好处？

应该不应该，是考虑的重点。应该表现时，当仁不让，也要自己束缚，表现到合理的地步，便适可而止；不应该表现时，必须礼让为先，让给其他的人来表现。

中国人的领导特性，在于“以最不表现英雄性来领导一群英雄人物”（如图2-4）。

图2-4　不露英雄性的领导

楚汉之争，项羽是英雄，却由于自我表现英雄性而带不住人，以致兵败而自刎。刘邦样样不如项羽，但是很能用人，所以赢得最后的胜利。

要带人，先带他的心。攻心为上，乃是中国人的领导策略。西方人是“工作导向”，中国人则是“关怀导向”。运用合理的关怀，通过合理的激发，来促成全体成员的总动员，才是中国式领导的最高境界。

随着西风东渐，若干领导逐渐忘记此种特性，喜欢表现自己的英雄性，以致产生严重的“无力感”，不可不慎。中国人在紧急时期，需要英雄，也会给予其很大的鼓舞。但是，我们并不崇拜英雄，不像西方人那般，折服在英雄的宝刀下，这是身为领导的人值得深思的课题。

假定刘邦和项羽一起参加竞选，相信选民会为项羽的长相所吸引，使其高票当选。但是就任以后，由于不能知人善任，导致行政失调，效果不佳，结果也是选民自作自受、自食其果。直接选举常常选出中上之才，却选不出上上之才，可能和选民的抉择能力有关。

基层员工，由于和高层领导接触不多，往往为其假象所蒙蔽，不明真相。中层领导和高层领导接触密切，比较能够深刻体会，比基层员工更能了解高层领导的真正本事。由中层领导从事间接推举，比较有可能推出上乘人才。

中国人害怕权威，却不见得服从权威。具有英雄性的领导者，往往只能够获得大家表面上的唯唯诺诺，未必能够赢得真心的拥戴，所以才会产生无力感。

有组织，便有领导者；有领导，便出现组织。组织和领导，似乎分不开。组织能不能产生力量，完全看领导者能不能运用领导的艺术。领导的艺术，说起来很有趣，就是以最不具英雄性的领导者，来领导一群英雄人物。

有效的象棋模式

中国人下象棋，有的人车很厉害，有的人马、炮很厉害，有的人专门用兵。但是，从来没有人说他的老将最厉害。车、马、炮都可能厉害，也随时可能遇害。老将最不厉害，却总是挨到最后，还是没有被吃掉。这些厉害的车、马、炮，都为最不厉害的老将而牺牲，到底谁厉害？当然是老将最厉害。

老将深藏不露，放手支持车、马、炮、卒去发挥各自的才能，做到总动员的地步，这是有效的领导。

如果老将自己喜欢表现，处处要显得自己最厉害，那么，车、马、炮、卒便站在那里听命令，然后一个口令一个动作，弄得老将疲惫不堪，可能因此而减缩寿命。

象棋给我们的启示，便是领导不带英雄性，下属才会表现出各人的英雄性。领导的英雄性，很容易造成one-man-show（一个人表演）的可怕局面：领导不露英雄性，才有总动员的可能。

如果把一个组织大略分成三个阶层。象棋的将、帅，可以代表高层领导，车、马、炮为中层领导，而兵、卒则代表基层员工。三阶层各有不同特性，必须互相配合，才能各自发挥所长而产生总动员的效果（如图2-5）。

图2-5　有效的象棋模式

下象棋时到底是车、马、炮比较重要，还是兵或卒比较重要？这是一个相当关键性的问题。因为答案一呈现出来，我们便能够测出这位棋士棋艺的高低。回答“兵或卒比较重要”的人，大概棋艺较高，回答“当然是车、马、炮比较重要”的人，很可能棋艺并不怎么样。只有象棋下得好的人，才有办法很快看出对手的高低。若是对手棋艺很高，马上改变策略，釆取车拼车、马拼马、炮拼炮的方式，来代替吃掉对方车、马、炮的思路。拼到最后，双方车、马、炮都不见了，拥有兵或卒的人，当然获得胜算。所以，善于领导的人，直接亲近基层，比依赖中层更加可靠。

中国人很喜欢《西游记》、《水浒传》和《三国演义》，这三部著作具有同样的启示（如图2-6），对中国人的领导有十分重大而深远的影响。

图2-6　三部著作的重大启示

《西游记》中以孙悟空最具英雄性，所以不让他当首领。唐僧经常被妖魔鬼怪抓去，要煮要杀，一点儿不具英雄性，却让他带队去取经。

《水浒传》中有一百零八条英雄好汉，一个比一个武艺高强，我们所看到的领袖宋江，竟然像一个没有用的人。

《三国演义》中的刘备，固然不表现英雄性；曹操手下猛将如云、谋臣如雨，几乎每一件成功的事，都由他手下人来表现；孙权更是如此，毫不显露英雄性。

历史学者钱穆先生指出：中国历史上，作为领袖的，太多英雄表现，就不易成事业。中国人的领导特性，乃是集团性大于英雄性；每一集团中的领导者，不易见其英雄性。

其实，唐僧还有另一种特性，就是每当孙悟空看出妖怪的原形时，都会好意提醒唐僧：“师父，那个是妖怪。”可唐僧几乎都不相信，回答说“阿弥陀佛，悟空，不要乱讲。”然后被妖怪捉去。今天的领导，对下属的忠言，也常常不信，以致吃亏上当，似乎永难改变。

换成孙悟空当领导好不好？由于艺高人胆大，一路杀到印度，听不懂高僧的话，索性放一把火，把藏经楼烧掉。《西游记》变成了派孙悟空到印度去消灭佛教，难道是大家愿意见到的结果吗？如果领导者具有高度英雄性，必然为所欲为，很快将组织带向危险的境地，无人阻挡得了。诸葛亮愿意追随刘备，不见得肯为关公效命，其理甚明。

我们从象棋的将、帅，应该可以体会出无为而治的奥妙。将、帅不具英雄性，懂得深藏不露的要诀，实行“不管之管”；车、马、炮、卒才能够在将、帅的高度支持下，放手去做自己分内应做的事，既主动又互助，是一件非常好的事情。

思考

1．工作中，作为领导的你，是否也曾遇到过两难？那你是如何解决的？

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2．你认为领导深藏不露好不好？为什么？

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3．你认为应该如何运用象棋模式？

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第三章　中美日的领导文化

美国人承受希腊文化，

崇拜英雄，发展成奥林匹克式的领导。

日本人自称大和民族，

大者太也，和者顺也。太顺的结果变成愚忠。

中国人并不崇拜英雄，

风头太劲，就要伺机把他打下去！

中国人也不喜欢愚忠，

忠到盲目的地步，有什么好处？

我们讲求的是中庸文化，

中庸就是合理，一切合理化，才是正道。

合理的领导和被领导，

大家都愉快地立于不败之地。

美国式的英雄文化

美国是一个竞技民族：大家来赛跑，谁跑得最快，谁就当头。身为总统，居然还要卷起袖子，同人家较量臂力。有一位卡特总统由于慢跑得气喘如牛，总统便当不成了，这种美国人的英雄文化，来自希腊的奥林匹克精神（如图3-1）。

图3-1　美国式的英雄文化

通用电气公司的杰克·韦尔奇、微软公司的比尔·盖茨、标准石油公司的洛克菲勒、福特汽车公司的福特、杜邦公司的杜邦等，都是企业英雄，为美国人所景仰。美国人喜欢英雄，更崇拜英雄，所以经常在各种情况中，制造很多英雄。美国各阶层领导者，也往往以英雄自居，用英雄性来领导。英雄式的领导，形成一个有底边的三角形。重心如果不稳，可能会向左或向右颠倒，把顶点的领导者推翻掉，风险性实在很大。

美国著名企业家艾科卡，写了一本《反败为胜》的经验谈，居然大为畅销。主要是美国社会，以英雄文化为主流，不断缔造各式各样的英雄。在英雄文化的大环境中，英雄既容易脱颖而出，也容易一下子就被打倒，所以常常要反败为胜。他们不明白中国人“立于不败之地”的道理，却沾沾自喜于从败中谋求复活。同时，由于英雄出少年，使得年纪大的人在美国社会，很快被年轻人所取代，而徒自伤悲。

英雄基本上不能持久，不是被打倒，就是自己提早结束生命。领导者好不容易建立自己的信誉，却不能持久，岂非冤枉？如果因此而缩短寿命，实在更不值得。美国人不得已才这样做，我们要不要如此，各人自便。

美国人的横式集团观，认为组织成员之间，有AB、AC、BC等关系，彼此的地位可以互补。新成员很容易加入，而且一旦被接纳，其地位也和原有成员一样。A的地位，如同其他成员的地位一般，会随时发生变化。没有A，BC仍然相连接；新的A出现，很快可以进入。

易经乾卦指出：A居于上九的位置，势必亢龙有悔。领导者高高在上，独自站在山头上，推土机一来，首先把他推掉。美国人要看《反败为胜》这一类的书，便是身处危境，随时会败，必须吸收反败为胜的经验（如图3-2）。

图3-2　有时不得不反败为胜

英雄最害怕年迈，偏偏每一个人都一年比一年老。就算长保英雄性，也难逃自然淘汰的命运。眼看着B、C逐渐健壮，竞技力愈来愈强，A的地位便逐渐动摇。美国企业的总经理平均寿命减缩十年，便是由于这种强大的压力所致。

领导者站在亮处，一举一动都被大家看得清清楚楚，毫无神秘性，也就逐渐失去权威性。一旦引起大家的注意，认为只要如此这般便可取而代之的时候，势必更加危险，增加很大的紧张性，当然也威胁到自己的健康。这种情况，是不能持久的主要原因。

为了确保领导者的地位，必须在任期之内，利用自己的权力去争夺利益，西方的霸道思想因此应运而生。嘴巴上说民主，实际上是相当自由而并不平等。釆取严密的控制来提高领导者的权威，因而引起更多、更大的反弹，使得基层抗争、中层篡位的事情时有所闻，成为英雄性领导的最大弊病。把物种竞争的原理应用到人的领导上面，重争夺而轻互助，事实上并不合理。

美国人的长处，在崇拜英雄。领导者只要充分表现英雄性，成为大家崇拜的对象，就可以得到大家的爱戴。

日本式的大和文化

日本人的大和文化，使他们特别重视上下级的关系，以致纵式关系大于横式关系。同样的组织，日本人比较侧重AB、AC的关系，亦即B、C的心，会共同朝向A，以A的意旨为焦点（如图3-3）。

图3-3　日本式的大和文化

这种没有底边的三角形，使得A的地位重要而稳定。A的职务，通常由比较年长的人来担任，他不一定具有专长，却能够养尊处优。主要原因，在于日本人非常重视资历，谨守年资序列制度，这对于巩固领导者的地位十分有帮助。

日本人的伦理道德，把下对上的恭顺看得很重要。上保护下，下依从上；上对下施恩，下对上忠诚，彼此紧密地联系在一起，根本用不着讲求什么领导，自然产生集团的力量，这是大和文化的独特作风，其他民族事实上很不容易做到。日本人的团队精神令人羡慕。只要年资比较深，便可成为大家遵从的“前辈”，说起话来就能够获得大家的敬重。这种领导方式，实在轻松、简便。有没有能力，反而不是大家关注的重点，刚好和美国人的能力本位适得其反。

在日本社会，甲的年资较久，便可以担任领导，乙的能力较强，照样当下属。只要甲把工作让给乙，使乙有机会承担更大的责任，大家就认为十分安全。

年长的居高位，年轻的掌实权，未尝不是良好的组合。因为年轻的人，不致因自己的能力高强，就要取代年长的上级，反而乐于提供更多的协助，使上级安居于顶上的职位。大和文化的领导者，凭年资坐上高位，依然能够高枕无忧。可惜现代日本的风气已经逐渐西化，不再如此了。

日本索尼公司创始人盛田昭夫，便认为日本人的领导很像抬轿子。轿子一句话也不讲，安详地架在上面，好比气度恢宏的大老板。抬轿子的组织成员，将默默不讲话的“头儿”扛上肩头，一面流汗一面“嘿呦！嘿呦！”地向前走。大家心照不宣地朝向目标缓慢地移动着（如图3-4）。

图3-4　组织成员抬轿子

如果决策错误，轿子就会迷失方向，甚至坠入海中。从历史上可以得到证明，一旦日本政府决策不当，举国疯狂忠顺的结果，造成若干惨无人道的事实，令人扼腕。

领导者猝然去世，往往发生组织的裂变，也是过分重视纵式集团的另一隐忧。任何一个抬轿子的人，要想安安稳稳地坐上轿子，必须用心建立新的从属关系，某些不服气的人，就会分裂而去，变成新的集团，另立门户。日本式领导，动员力强，而分裂性也大。

在日本社会，每当领导者有所变更时，组织的存在与否，能不能稳固如旧，便面临十分严峻的考验。新领导者的产生，主要取决于他和组织成员的既有关系，而不是他的能力能否胜任。首先，大家会注意到他在本集团中的供职年限。然后，大家会考虑他的年龄。由于集团的职位等级是按照进入的年份依序提升的，所以新领导者通常都是最为贴近原领导者，也就是在原领导者之下地位最高的那一位。如果同时有两位以上，那就按照年龄来决定，年长的优先。但是，这位被推举出来的新领导者，必须拥有相当数量的后辈，直接效忠于他。因为前任领导者的后辈不一定都愿意听命于他，所以必须大量换血，这也是大和文化领导上的一大特色。

日本人的长处，在服从上级，上级只要年资深、职位高，便可以放心地行使权力，大家没有话讲。

中国式的中庸文化

偏重横式的关系，势必引起无穷的竞争。天天作秀，却很难安下心来把工作做好，这是美国式领导的弊端。紧张忙碌，造成无法避免的困境。

偏重纵式的关系，产生盲目的忠顺，变成一部刹车不灵的车子，一旦走下坡，危险万分，这是日本式领导的危机。辛苦劳累，也是难以改变的日本式生活。

中国人中庸化，实际上兼顾纵式和横式关系，以纵式为阳，横式为阴。甲有自己的尊严，却善于通过乙和丙去充分了解丁、戊等成员的意愿，作为决策的参考（如图3-5）。

图3-5　中国式的中庸文化

丁、戊也有联系，形成一股潜在的力量，甲领导得宜，大家共同拥戴；不得人心，大家忍无可忍，也可能群起把他推翻掉。中国人的制衡力量，在下对上“不要顺”而不是“要顺”，站在不要顺的立场来顺才能合理。甲、乙、丙是领导集团，以甲为中心，甲却无英雄性。

中庸的真义，其实就是合理。合理地让乙、丙表现，也让丁、戊合理地顺从乙、丙的指示，而不是盲目服从。“不要顺”的意思，是“站在不要顺的立场来顺”，以求顺得合理，不致过分顺从而导致不合理的结果。因为一心“要顺”，就不可能避免“决策错误必将造成危险”的恶果。换句话说，把“不要顺”和“要顺”合起来想而不分开来看，才能够同时兼顾顺与不顺，才能顺得恰到好处而无所遗憾。下属具有这种看似“上有政策下有对策”的良好素质，领导才敢及时做决策而且放心地支持下属放手去做。上有政策下有对策，只要心存谨慎，务求政策得以落实，那就是集团应有的运作。

甲居于九五尊位，用不着表现英雄性，发挥“深藏不露”的精神，必能立于不败之地。所以，高明的中国领导者，实在用不着看《反败为胜》这一类的书（如图3-6）。

图3-6　立于不败之地的九五之尊

领导者甲自己收敛一些，放手支持乙、丙去表现。乙、丙表现良好，丁、戊等人归心于甲；乙、丙表现不佳，丁、戊激烈反对，甲可以把乙、丙换掉，无损于自己的位置。这看起来很险诈，其实道理十分清楚：甲无为，才能公正地分辨乙、丙是否合理地有为，也才能公正地分辨丁、戊的反应是否合理；甲有为，乙、丙反而无所为，那么，整个领导运作基本上就乱了。

乙、丙是甲的班底，甲通过班底去做事，自己可以减低风险。但是，甲必须谨慎建立公的班底，摒弃私的班底，否则他会被自己的班底所拖累，以致同归于尽。让班底去表现，自己留有缓冲的余地，这才是合理的领导。

公的班底和私的班底，根本差异在出发点为公或为私，颇有不同。这一点将在后面再作详细说明，届时自然会清楚。班底为公，就成为领导团队，没有什么不好。班底为私，那就是营私舞弊的小圈圈，十分可怕，而且会带来很大的祸害。

把前面所说的上九，和这里所说的九五做一番比较，很容易就会发现，让乙和丙站在亮处，领导者甲自己深藏不露，等于躲在暗处，不但可以躲过很多攻击，而且很方便客观地看出乙、丙的表现到底合不合理，以便及早加以辅导，使其有效地调整，务求合理。

九五之尊，和象棋的将、帅一样地无为，才能够促使乙、丙像车、马、炮那般，自动自发地大有所为。

中国人当领导，是真的英雄便不能轻易表现其英雄性，否则不可能长久；是好领导就不要处处摆出领导的威风，不然大家口服心不服，亦是徒叹奈何。

思考

1．为什么美国人十分崇拜英雄？

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2．为什么日本式的领导一旦决策错误时就十分危险？

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3．中国人的中庸之道，在领导上如何表现？

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第四章　如何做好领导

领导有三个步骤，

都以看得起下属为共同的基础。

第一步是扭转乾坤，

抱定不与下属争功的心态。

第二步是邀请参与，

下属不敢参与，要使他具有信心。

第三步是约法三章，

规定不能太多，简单具体最有效。

一切以公正和诚信为出发点，

使下属深信不疑而自动发挥潜力。

从现在开始尝试着实施，

熟练之后自然灵巧而有效。

把组织颠倒过来

所谓乾坤意指天地，扭转乾坤就是把组织颠倒过来，地在上而天在下，这样天气向上、地气向下，才容易沟通，符合阳气向上、阴气向下的自然道理。领导在上，下属在下，以上指使下，下属就会承受压力，因而产生抗拒，对领导不能自然地接受。

倘若颠倒过来，领导把下属捧得高高的，充分看得起他，凡是下属能够处理的事情都放手并支持他去发挥，让他有成就感，相信下属必然十分乐意而自动自发。

中国人最喜欢听一句话，大概就是：“我支持你，你放手去做。”可见“以大事小”，把下属安置在自己的上面，相当有效。放下身段，不能高高在上。

下属不能做的，要设法辅导他，让他会做，下次他自己就有兴趣主动去做。不要抢夺下属的功劳，不要剥夺下属的成就感，这是领导的第一步（如图4-1）。

图4-1　把组织颠倒过来

领导以看得起下属的心态，让下属觉得很有面子，是激励下属好好表现的有效方法。如果你去询问一位年轻的朋友：“为什么那么努力？那样用心？”答案多半是：“没有办法，领导看得起我，我得表现好一些，要不然不好意思。”

相反地，一位下属态度消极，工作不力。你问他为什么会这样，答案大多是：“反正领导看不起我，表现得再好，他也不会认定，干嘛那么拼命？”

可见，给下属面子，看得起他，这对领导来说是十分有利的。高高在上，把下属压在下面，令其动弹不得，或者由于不受尊重而没有面子，不如反过来把下属捧在上面，让他不好意思不好好表现。

以大事小，正是树状组织生生不息的原理。把组织颠倒过来，由原来的金字塔变成树的形状而不是机械的倒金字塔形（如图4-2）。

图4-2　放手支持下属好好表现

下属是枝叶，领导便是树干，所以称为干部，下面有树根，支持树干好好去发挥。1、2、3能做的，a不做，就让1、2、3去发挥。4、5、6能做的，b不做，让4、5、6去发挥。e、b能做的，c不做，让e、b去发挥。c能做的，d不做，让c去发挥。千万不要上侵下职，自己忙碌不堪，下属却觉得没有事情做而制造是非，那才是冤枉。

c不能做的，d来做。e、b不能做的，c来做。4、5、6不能做的，b来做。1、2、3做不好的，a来做。平常时期，尽量放手让下属去做；非常时期，领导挺身而出，表现得有勇气、有担当。这才是树状组织互依互赖的特质，发展为生生不息的精神。

领导在平常时期，尽量放手让下属自己去把工作做好，其实是在工作中训练下属、培育人才的最佳途径。下属能做的，让他自己去发挥，使其获得成就感，当然愈做愈起劲；下属不能做的，教导他、辅助他，但不能代替他做。有些领导为了自身的安全，抓住某些工作不肯放手，生怕下属表现得好，影响到自己的位置，这种想法是不正确的。因为下属忙碌，领导才能放心；若是下属不忙，反过来经常找领导的麻烦，那才头疼。

非常时期应该比平常时期短暂，才属正常。如果一直非常下去，那就十分不正常，必须找出原因，设法加以导正。平常时期和非常时期各有不同的处理方式，这是领导的权宜应变。

中国式的领导，不重领导的英雄性表现，而重领导巧妙的深藏不露。那么，领导的第一步，便是改变自己高高在上、处处发挥以大事小的作风。领导把下属看得有分量，把他捧得高高的，下属自然不好意思不争气，有机会就能好好表现一番，不让领导失望。

适时邀请下属参与

将组织扭转过来，领导放手支持下属去做事。但是，下属依然心存害怕，未必真的敢放手去做。主要原因是“多做必然多错”，喜欢参与却不敢贸然参与，想要主动也不愿意主动，所以领导最好能够设法邀请下属参与，培养他们自动的气氛，养成自发的良好习惯。

邀请下属参与，可以使用各种不同的方式，例如：请他记录或录音；请他代表发言或提出方案；请他整理有关资料或邀约有关人员；请他模拟相关情形并提供对策；请他监听协商内容并适时提示；请他办理或协助有关事宜；等等（如图4-3）。

图4-3　不同的邀请方式

只要赋予合适的责任，使其由不好意思不参与到自发地热烈参与。既然受到领导的邀请，当然可以放心地参与。自己贸然前来，万一领导不表示欢迎，岂非自讨没趣？对于下属的这种顾忌，领导必须主动加以消除。

参与是一种习惯，领导先要去除下属的不安，根据他们个人的特长，适当地邀请，以看得起的心情来激发其参与。能不能邀请合适的下属使其合理地表现，对领导而言，具有很大的挑战。看错了，应该邀请的没有邀请，不应该邀请的却给予邀请，反而会让下属看不起，认为领导不知人，也不善任；甚至可能被误解为滥用私权，偏爱某些人；或者有意让某人难堪，故意弄些难题让他出丑，那就更加影响士气，破坏了团队的和谐。

领导愈具有知人之明，受邀请的人就愈容易接受，否则推三阻四，也是难免。邀约适当的下属，对当事人固然是一种荣誉。没有被邀请的人，也会努力向上，希望有一天能受到领导的邀请。

领导诚恳邀请下属参与，下属如果不领情、不接受，那该怎么办？不能勉强下属接受，以免引起反感，也不能没有反应，或者立即改邀别人，造成不良的后果。一个决策，下属很乐意去参与执行，大家都很愉快；若是下属不乐意配合，千万记住中庸之道是要彼此求合理的。领导应该承认下属也有五分道理，先听听他的意见，假若他的意见很对，领导就要调整决策，这样才是真正的合理。如果他讲的并不合理，领导可以分析给他听，当然，最好先称赞他很用心。最后他接受了，彼此都愉快；他坚持不让步，领导可以发挥指挥权，俗称“敬酒不吃吃罚酒”。先礼后兵，先柔后刚，这种软硬兼施的方式必须分出先后，才会增进和谐的气氛，尽量获得人和的效果（如图4-4）。

图4-4　下属不接受要有效处置

领导最好冷静思虑，下属不接受邀请，到底是真的不会做呢，还是由于不愿意做而借口推辞？孟子曾把这两种情况称为“不能也”和“不为也”。并且指出不能也比较容易克服，可以教他、帮他，或者派他出去接受训练，很快就由不能变能；至于不为也，那就应该提高警觉，为什么不为？是不敢做？不愿意做？或者是不多做？先分辨明白，再对症下药，才比较有效。

不敢做的原因，大多来自对领导的不信任感，认为领导随时会借故找他麻烦，所以想做、能做也不敢做。不愿意做的原因，主要是心中有不满，存心应付而不积极。不多做的原因，是害怕多做多错，对自己不利，或者气氛不对，多做会引起同仁的不满，因此少做为妙。

下属如果不了解领导的个性，就不敢乱动。所以，领导最好先表明自己的态度：一不强制，二不压抑，三不盲目要求，让下属真正体会和认知领导的合理性，亦即“一切合理”的原则，在彼此之间，获得共识。领导率先表示诚意，随时邀请下属参与有关的事宜，使其在轻松、愉快的气氛下，养成参与的习惯。下属乐于参与，就会全心投入，把事情做得相当圆满。

与下属约法三章

下属很热心、很主动，做事很起劲，这时候当领导的心情如何？很愉快，也很害怕，为什么会害怕？因为中国人往往过分自作主张，所以孔子才告诫我们“不在其位，不谋其政”，希望我们重视“专职分工”的道理，不要胡乱管闲事。下属有了自动自发的精神，领导就要适时约法三章（如图4-5），作为彼此之间共同的约束，以免人人擅自做主，乱了阵脚。

图4-5　领导和下属约法三章

约法三章的要点如下：

首先，凡是下属第一次遇到的工作，不要擅自做主，须想好腹案，当面和领导商量，彼此达成一致后，才能同心协力把事做好。

其次，第二次做，不可依样画葫芦，要有所创新、有所突破。

再次，领导以外的人员交办事宜，下属应该主动和领导商议，取得领导的同意，或者报告一下，比较合理。

我们看看一般人的做法。第一次遇到事情，往往不是盲目找领导请示，便是信心满满地擅自做决定。前者是缺乏责任感的表现：反正领导做主，自己用不着负责任；后者则经常自以为是而招致许多想象不到的后遗症，因为学识、经验的欠缺，哪里能够想怎么样就怎么样？如此一来，置领导于何地？

第二次做的时候，不是依循前例，认为上一次怎么样，这一次当然可以照办，便是把它当做第一次遇到，向领导请示或者擅自做决定，基本上都是不正确的态度。

至于领导以外的人交办事宜，有些人釆取全部报备的方式，甚至要求他们先向自己的领导说好，才能承接。有些人则完全不向领导报告，自己需要就做，也不合宜。

有效的领导，其实就是能获得及时的回馈。换句话说，下属能够自动自发地向领导提出及时的回馈，便是有效的领导（如图4-6）。

图4-6　有效领导获得及时回馈

领导的原理，其实便是“刺激与反应的过程”。领导有刺激，下属有反应。反过来，下属有刺激，领导也有反应。彼此密切配合，化有形为无形，大家都愉快。如图4-6所示，领导有7个下属，1和4与领导做双向沟通；2和6向领导单向报告；3和5接受领导的辅导或协助；7则暂时无反应。这些情况都是动态的，并非固定如此。良好的领导，表现在双方都能够掌握时间的因素，做到及时反应。

下属有事会自动找领导，无事就不会死缠着领导。领导认为需要，会适时地给予辅导，否则也会尽量让下属自主工作，不随意干扰。及时回馈，必须注意事情的本末、轻重、缓急、大小。凡事考虑其时效性，予以A、B、C重点区分，领导和下属都能够及时有反应，效果必然十分良好。

通常下属都会抱怨，领导给他的压力太大，好像十分不信任他，老是催促、查询、指责。殊不知这种情况，下属自己也应该负起很大的责任，因为领导所担心的，实际上并不是下属会不会做、愿不愿意做。领导所最害怕的，是下属不吭气、不出声，等到时间一天一天消耗掉，到了最后关头，才表示不会做或不愿意做。

领导心里气愤的，并不是不会做或不愿意做，他所不能谅解的是：为什么不早说？早说不会做，可以另请高明，甚至自己投入，都不成问题；早说不愿意做，也有时间另行设法解决。把宝贵的时间耽误掉，才说出来，当然令人气恼。可见及时回馈，是被领导者必需的修养，也是领导者应该严格要求的事项。

约法三章，使下属动而不乱，在自动自发中，不会越权或失职。领导应该做到的事情，必须自己率先做好，然后再来要求下属，下属就比较容易接受。否则片面要求下属遵守约法三章，自己却经常开恶例，不按照约法三章的精神办事，下属自然也会仿效，弄得大家都丧失信心。

思考

1．你认为把组织颠倒过来其意义何在？

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2．如果你的下属不接受你的邀请该如何处理？

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3．工作中，你有约法三章的习惯吗？如果有，那你又是怎么做的呢？

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第五章　领导的境界

领导就是动员，

把大家都动员起来，叫做总动员。

带一个人的心，只是领导一个人，

带所有人的心，才是真正总动员。

中层的处境最为尴尬，

既要领导，又要被领导，必须时常调整。

几乎每一个人，都可能处于中间的地位，

如何承上启下，才是领导的真功夫。

圆通的领导，应该达成三大目标：

上、中、下处处得宜，人和还要天时地利。

圆通绝非圆滑，必须加以明辨。

我们欢迎圆通、圆满，而非圆滑。

做圆通而非圆滑的领导

领导是一种程序，使组织成员共同为组织目标的达成而努力。有领导者，就有被领导者，更有彼此共处的情境。他们之间构成的互动，便是领导。

中国人喜欢说动员，意思是把成员动起来。如果能够做到全员参与，那就是总动员。大家一起动，而不是个人表演。

组织成员，各有各的角色功能，必须具有同台演出的观念，肯定每一个人都重要。因为红花再美，也需要绿叶的陪衬。大家一起来，各尽所长，才能够获得更大的组织力。有组织却缺乏组织力，便是领导无方的缺失。

领导者自己拼命表现，大不了是一场出色的个人秀。个人的力量毕竟是十分有限的，何况大部分的事情并非独力所能完成，必须大家通力合作。所以，总动员才是良好有效的领导，我们称之为圆通的领导（如图5-1）。

图5-1　领导就是总动员

现在很多人根本弄不清楚圆通与圆滑之间的差异，自以为是地把圆通看成圆滑，使得社会上的评判标准都搞乱了。

圆通，是灵活通达，一点儿也不圆滑。圆滑则是打马虎眼，企图鱼目混珠，一点儿也不圆通。

譬如见什么人说什么话，如果拿捏得十分合理，当然是圆通；若是只求不得罪人，效果未必合理，那就是圆滑。说到大家都很愉快，没有什么不良好的结果，自然是圆通；说到大家都不相信，结果不良好，便是大家所厌恶的圆滑。推、拖、拉本身无所谓好不好，运用得恰到好处，称为圆通；运用得不合理，就叫圆滑。存心要化解问题，便是圆通；存心推卸责任，就是圆滑。

领导可以说是一种激发他人乐于为团队目标而奋斗的历程。有些人确实具有专长，而且在品德上也没有重大的缺陷，然而却不能有效地领导，原因是他无法得到下属的心，更谈不上乐意接受他的领导。自古以来，“得人心者昌”，就受到重视（如图5－2）。

图5-2　领导的本质是带心

下属的认可与否，乃是领导者有无实质领导效能的关键。缺乏向心和信心，便证明领导是失败的。下属不接受领导，领导当然领导不起来。

任何事业，都是人的事业。领导的本质，便是带心，亦即由关心人开始。领导者的成就，依下属的反应以及表现而定。领导者必须确认：自己是在人的事业中奋斗，所以要重视下属的心理反应。

带心并不是讨好，领导者绝对不可以讨好下属，那样势必无法达成目标。只有抱着不讨好的心态来得到大家的心，才是圆通的领导。前面已经说过，领导是心与心互相感应的历程。只要领导者与被领导者的心产生若干距离，双方就契合不起来。明明是一句好话，也可能被误解。明明是一件好事，也会由于缺乏连心而彼此猜疑，导致不良的后果。所谓好意变成坏意，很多都是疑心造成的。人心善变，所以不容易掌握。

带心的人，本身必须具有灵活的应变力，能够将心比心而随机应变。如果做不好，很容易形成投机取巧，一旦心术不正，就成为圆滑奸诈。圆通的领导者，应该自己率先正心。务求心正意诚，再来应变，以随机应变防止投机取巧，被领导者才能心悦诚服，不致有被骗的感觉。

每一个人的能力，实际上都相当有限。如果不足以动员他人，就谈不上产生领导的效果。领导能够动员每一个人，叫做总动员。这种团队精神，十分可贵。

领导必须看得起每一个人，同时还要主动合理地关心下属，得人心的领导才能更好地发挥领导的价值。

学会被领导才能当好领导

每一个人，几乎都同时在领导别人，也在接受别人的领导。我们最好先学习如何接受领导，然后再学习如何领导别人。只有能当好下属的人，才有可能当真正的好领导。若是和领导处不好，又希望下属和自己好好相处，这样的结果多半是否定的。

组织中最可怕的人，是那些既不能命令又不受命的害群之马，一方面无法领导他人，另一方面也不接受他人的领导，当然也就成为领导的障碍。既不是好的领导者，又不是好的被领导者，最终什么都不是。

领导的基础是被领导（如图5-3）。了解自己在什么情境之下最乐意接受他人的领导，然后将心比心，以同样的方式创造类似的情境，就比较有可能让自己的下属也乐意接受自己的领导。消减排斥力，增强接受力，创造有利的环境，即是圆通领导的基础。

图5-3　领导的基础是被领导

有一些下属，对领导非常不满意，后来自己当上领导，却表现得和他所讨厌的领导一模一样。一方面自己也觉得可笑，另一方面也才明白，原来立场不同，感觉会差那么多。可见，将心比心，设身处地，才是互相了解的有效途径。凡事只站在自己的立场来考虑，事实上很难体会对方的苦衷，因此怨言不断，无法包容体谅。

圆通的领导，除了替自己盘算之外，也会站在下属的立场来设想：怎样才不会引起抗拒、排斥？怎样才能够安心地接受，用心地思虑，并且细心地回应？

若是领导者设想周到而且措施合理，下属仍然不加理会，则要稳定情绪，不随便发脾气。然后再点他一下，看看能不能点醒，不然就提出一些问题，让下属自己反省。

民主的潮流，使得独裁式的领导很快地成为过去，代之而起的是自发的领导，就是充分激起被领导者的自发心，使其自动自发，接受领导（如图5-4）。

图5-4　领导的价值在于使被领导者自动自发

莎士比亚说过，正义加上慈悲的调味，人能成神。

领导者公正无私，运用适当的沟通，让被领导者了解团队的目标，并且激发高昂的工作热忱，上下一致，共同创造高效的业绩，这才是领导的真正价值。

人对自己的决定最愿意顺从，心在哪里人也在哪里，所以得人心的领导，可以产生自动自发的效果。

希望下属自动自发，领导者必须给予相当的敬重。我们常说“敬人者人恒敬之”，领导者率先敬重被领导者，被领导者就会以敬重领导者来回报，于是自动自发，共同创造最有价值的领导。

一般人错误地认为，人喜欢被动而不喜欢自动。以讹传讹的结果，也使人误以为自动自发几乎是不可能的。然而，我们稍微用心观察，便知道我们从孩童时期，便十分自动，可惜每一次自动，换来的大多是父母的苛责和打骂，使我们愈来愈不敢自动，宁可被动以求平安。长大以后，已经养成被动的不良习惯，又受到领导的指责，想起来实在相当无奈，也很可笑。

领导者最好明白：下属喜欢自动自发。我们不要重蹈覆辙，又弄得下属再度陷入被动的无奈与无力。

激起员工自动自发的热忱，才是圆通领导的价值所在。先看得起他，再设法激发他，使其忍不住重新燃起自动自发的儿时力量。童心再现，自然自发见效。

为了兼顾领导和被领导，我们必须适时调整自己的位置，随时重新定位，以维持上下或平行之间的人和。首先学会被领导，然后才能当好领导，站在下属的立场考虑问题，通过激发他们，让下属自动自发地工作，从而达到领导的效果。

领导的境界在于无为

无为不是什么都不做，而是梁启超先生所说的“不要管他”。中国人普遍讨厌被管，领导者如果存有管人的心态，被领导者便会存心气他，结果管不好还要受气，实在不是好办法。不管他，他就不会反过来气你。

梁先生的“不要管他”，实际上只说了一半，下面还有四个字，应该是“却要理他”。领导者不理被领导者，被领导者也会生气：“为什么不理我？”

“管人”是消极的约束，“理人”才是积极的领导，但是，两者都属于有为的范围。再进一步，用“安人”来激起大家的自动自发，才是真正的无为而无不为（如图5-5）。

图5-5　领导的境界在于无为

无为必须达成无不为的目标，才是领导的最高境界。领导者由有为到无为，必须经过一段得人心的历程，向心力和信心增强，员工自动自发，便能够无为而治。

无为而治，实际上就是员工自动自发的良好结果。领导者采取民主方式，由下而上产生一些制度，大家互相推演，修订再修订，自然形成一些合理的制度。于是在制度允许的范围内，大家发挥自动自发的精神，各自把分内的工作顺利完成，岂非领导无为而下属大有为？这种无为的领导，必须在确保无不为的前提下才能够放心地实施。最好先从有为着手，然后逐渐提升到无为的层次。同样有为，也由管人到理人，更为安全。

面对不同的被领导者，釆取不一样的领导层次。就算同一组织，对不同成员，也应该有不相同的领导方式，以适应个别差异，收到预期的领导效果。

无为而治，当然是可能的。虽然很不容易做到，却值得尝试。

领导者往往也是被领导者，如果希望达到圆通的地步，必须同时兼顾领导的三大目标（如图5-6）。

图5-6　领导的三大目标

向上开花，亦即获得上级的赏识。拼死拼活，却得不到上级的赏识，岂不是十分冤枉？老实说，有人提拔总比自己拼命往上爬要愉快得多，所以向上开花很要紧。

向下扎根，亦即获得下属的归心。有些人只顾上不顾下，往往不能持久。因为下属不能归心，很快就会失去信心，减少向心，于是不愿自发，就很难有效领导。

注意调整，亦即创造有利的环境。上下之间处得很好，叫做人和，人和之外，还需要天时、地利的配合。因应环境的需要，随时调整自己的态度和步调，才能顺成。

向上、向下的同时，也要留意平行同事的反应，同样要取得他们的人和。

向上开花的意思，其实是有可靠的下属，等于让自己脚踏实地，站得稳当，然后才敢向上积极建议，提出可行的点子。否则上级一旦欣然接受，自己却得不到下属的支持，岂非吊在半空中自讨苦吃？

妥当的做法，固然是先向下扎根，再求向上开花。但实际情况并不是如此。自己不能获得上级的赏识，下属就不愿意归心，这也是人之常情。所以，同时兼顾上下的关系，应该是合理的方式。心目中只有上级，却没有下属的存在；或者全心全意照顾关怀下属，却忽视上级的存在，基本上都不是好现象。任何一方的阻碍，都足以破坏和谐的气氛，达不到人和的目标。

至于调整，那就是不断有轻微的变化，既不引人注目，也不招惹抗拒，逐渐调整，轻松愉快地求得合理。

从管人到理人再到安人，从有为到无为，这是逐渐递增的领导境界。无为不是什么都不做，而是要达到无不为的目标，这才是领导的最高境界。

思考

1．作为领导，你是如何得到下属的心的？

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2．为什么说领导的价值在于使被领导者自动自发？

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3．你将如何达成领导的三大目标？

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第六章　三种领导方式的循环

领导的过程，是动态的，

领导者要依据实际需要，适时调整领导方式。

一般来说，对新进员工采用分配式领导，

即由领导者直接分配合适的工作。

当员工对工作熟悉之后，

改用管制式领导，尽量经由双向沟通来互动。

自动自发的员工，有了约法三章，

便可以釆用协调式领导，让其充分自主。

紧急的情况来临，

要求领导者快速应变，立即回到分配式领导。

三种领导方式循环往复，

最好及时合理调整，确保有效。

从分配式领导开始

领导的方式主要有三种，即分配式、管制式和协调式（如图6-1）。

图6-1　三种常见的领导方式

分配式。领导者以“管人”为重，不惜发挥职权，以单向沟通的方式来发号施令，比较偏重于强制性的领导。对于新进员工或者遇到紧急情况时，领导者可以考虑釆用。但倘若经常如此，下属便会愈来愈不动脑筋，领导者愈来愈专制，也愈来愈劳累。

管制式。领导者以“理人”为重，尽量看得起下属。以双向沟通的方式，在尊重下属的前提下，共同协商。但是，领导者仍旧重视控制，不鼓励下属之间横的连接，避免其他同仁乱出意见，扰乱工作的进行。在对于工作已经相当熟悉，但整个组织仍未建立共识的时期，领导者可以釆用这种管制式。若是长期管制，下属仍然处于被动状态，不敢主动，更谈不上自动自发。

协调式。领导者以“安人”为重，不但重视双向沟通，而且鼓励成员之间的充分沟通，以达到自动自发的境界，多半用在同仁已有共识的组织。

安人的重点，在人人自觉，不但要自律，而且要自动。自律是自己把自己的事做好，不需要上级操心，也不会把事情做好就认为自己有贡献而要挟上级，希望升职或加薪，否则就要跳槽或降低工作品质。

自动是把分内工作做好之余，还有关心团队目标的习惯，一方面替上级分忧分劳，一方面为同仁提供协助。听起来似乎很难做到这种地步，但是值得领导者自勉，努力向这种层次自我提升。事实上，只有达到这种地步，才是领导者的最大成就。安人一阵子，还会引起不安，所以理人或管人，并不是安人之后就不需要，仍然要随机运用，或者三者同时因人而善用，以求有效。

分配式的领导，主要是领导者分配工作，并且交代要点，要求下属及时回馈，然后领导者再追踪检讨（如图6-2）。

图6-2　分配式领导的要点

领导者遇到新进员工，最好诚恳地告诉他：“你的学识、经验都很好，以前的表现我们也很了解。但是这是一个陌生的环境。我暂时不请问你的高见，希望两三个星期以后，你对这个环境比较熟悉，能够提出一些宝贵的意见，我们再一起来研究。”

新进员工胡乱发表意见，经常会带来许多困扰，作为领导应及时预防。把握新进员工初来乍到，比较容易接受辅导的时机，把他的工作，一件一件辅导他做得很好，相信有了良好的开始，以后工作起来自然轻松、愉快。

新进员工刚来的时候很想学，如果不及时加以辅导，以后他就不想学了。如果让他自己摸索一个星期，他可能认为自己很熟悉了。这样错过了分配时期，想要重新来，实在很困难。分配式领导等于职前训练的实战演习，必须适时掌握。

一般来说，领导者有一种错误的观念，认为新进员工刚来，最好不要惊吓他，让他慢慢适应，逐渐加紧要求比较好，结果形成新进员工自生自灭，大多难以适应而辞职，造成很大的浪费。有些领导又刚好相反，打算一下把他降伏下来，所以，新进员工很容易由于领导的下马威而造成以后心理上的隔阂，对双方都相当不利。

新进员工喜欢表现的，常常在摸不清底细的时候，就提出意见，这种人固然是自己找难堪。而那些不喜欢表现的，看清楚真相之后，还是把意见深藏在肚子里面，让好点子胎死腹中，也将是组织的损失。领导如何在适当的时机，以合理的方式，使新进员工提出宝贵的意见，应该是分配式转向管制式的最佳考验。

新进员工，请他多听、多看、少说，以减少乱说的困扰。同时，希望他配合新环境的整体需要，重新学习新环境的作业精神，所以采用分配式领导，以此来塑造合用的人，这也是一种工作辅导，使其能早日熟悉环境，顺利进入状态。

再由管制式领导到协调式转变

管制式的领导，主要要求领导者与下属直接互动，却不鼓励下属与下属之间的互动（如图6-3）。

图6-3　管制式的领导

新进员工经过一段时间的辅导，如果对环境和自身的工作已经相当了解，领导者便要适时放手，尽量给予自由思考的机会，凡事先听听他的意见。由分配而管制，从领导的角度来看，是“退”，从“不听取他的意见”退到“先听取他的意见”；从下属的角度来看，则是“进”，由“不听我的意见”进到“先听我的意见”。下属进而领导退，表示省力化逐渐奏效，对领导者相当有利。

分配式只告诉下属“应该怎样做”，管制式却反过来先请问下属“你想怎么做”。不过，由于下属对其他同仁仍然不够了解，而其他同仁对他也是如此，所以，在管制式领导下，还是不鼓励他和其他同仁的沟通。换句话说，偏重在上下沟通，暂时不重视平行沟通。何时由分配而管制，因人而异，必须依实际情况来决定。通常在同一个组织当中，领导者对所领导的人员，不一定釆取完全一致的领导方式。这时候下属之间，难免有一些不明了的人，产生不平的感觉，认为领导偏爱某些人，而对另一些人特别苛刻，好像很不公平。

这时候领导者应该以“公正并不一定公平”的道理，做好合理的沟通。让下属明白自己变来变去，以及对不同下属釆取不一样方式的原因，即一是“时”的改变，一是“人”的不同。下属如有不服，也不必勉强加以说服，徒然增加反抗的情绪。不妨给予希望，告诉领导自己做一些调整，领导就会配合他的调整，来改变领导方式，以符合他的期望，满足他的需求。

实际做事的人和站在旁边看的人，想法未必一致，这是我们常有的经验。实际工作的人，最了解工作的真实情况，所以我们应该尊重他的意见。刚开始的时候，要加以适当的管制，以防止“当局者迷”。如果发现他的实际体验十分正确，每一次所提的意见都很有帮助，便可以再放手，更退一步，给予更多的自由。于是由管制式转变为协调式（如图6-4）。

图6-4　协调式的领导

管制式领导只尊重下属的意见，不鼓励他随便提供其他同仁的意见或听取别人的意见。协调式除了领导与下属之间的双向沟通外，更进一步鼓励同仁之间，彼此多多商量，互相交换经验，互相支援。逐渐开放，才能确保安全。

明智的领导一直在退，一步一步让开，使下属在约法三章之下，自由自在地自动自发。如此，领导才有更多的时间，在自己的上级面前去表现以及从事一些例外性的事宜。

对领导者而言，把工作推给下属，并不是偷懒，更不是欺负下属。领导少做事，才有时间和上级打交道，摸清楚今后的动向，领导自己有前途，下属才可能跟着有希望。领导少做事，才有时间从旁辅助下属，圆满达成任务。领导少做事，才有时间和其他部门协调，对本团队的工作进展必有助益。领导一天到晚埋头忙于分内的工作，对他个人，对他所领导的团队，都不是一件好事。再说，领导把工作分配给下属，表示他大公无私，不想掌握任何机密，不把任何资讯据为己有。下属有机会历练，在工作中成长，同时可以在必要时获得领导的辅导和协助，应该十分幸运才对。只要不过分，多做一些工作，获得更多经验，何乐而不为呢？

新进员工对环境熟悉之后，依然采用分配式领导，就会有埋怨，会产生不安。这时要改用管制式领导，逐渐放松管制的范围，使其愈来愈觉得有自主的自由，以增强其自动自发的兴趣。下属表现出自动自发的热忱，领导者可以约法三章，改用协调式领导，使其在更大的范围内自主，以符合人性化的需求。

紧急时再回到分配式

任何组织或个人，从分配式领导逐渐进入管制式，再逐渐放手，采用协调式，这时领导者仍然自留余地，保有“紧急时再回到分配式”的弹性，以便应急（如图6-5）。

图6-5　紧急时的领导方式

领导者的“两把刷子”，表现在平常有平常的运作，而紧急时也可以有紧急的措施。两者不定期变换，可放也可收。

平常时期，领导逐渐放手让下属去自动自发，一旦发号施令起来，下属心中明白，这是紧急事宜，千万不要再多表示意见，尽量去配合，力求争取时间，快速解决问题。领导平时并不限时办妥，紧急时才能够提出时限，而下属也乐于接受。领导平时会听取下属的意见，紧急时不同意见直接交办，下属才能体谅。领导平时放手，紧急时带着下属一起去办理有关事宜，下属也才会全力配合，而毫无怨言。紧急关头，以分配式来应急，快速有效。

领导者如果只有“一把刷子”，也就是平时和紧急时采用同样的领导方式，不论是分配式、管制式还是协调式，都会失去应变的弹性。对领导者来说，固然十分不利；对被领导者而言，表面上看起来，好像比较稳定，也比较容易了解、摸索出应对的方式，但久而久之，自己也丧失了权宜应变的能力，非常吃亏。特别是年轻人，追随这种只有“一把刷子”的领导，养成呆板的反应模式，将来自己当上领导，同样不会变化，又带出更多呆板的下属，岂非祸害更大？领导有“两把刷子”，自己拥有弹性，下属接受不同的刺激，产生不一样的反应，同样养成权宜应变的习惯，对组织的灵活性和应变力有很大的助益。平日重培育人才，紧急时重随机应变，各有不同重点。

从分配式领导到管制式再到协调式，紧急时又回到分配式，彼此构成领导方式的循环。领导者必须时常调整自己的领导方式，不能固定下来，认为“我就是喜欢管制式”或者“协调式最有效”。

领导者本身要有弹性，而且还要面对每一个不同的下属，釆取不同的领导方式。例如，领导者带领五个下属，可能有三个人停留在管制阶段，而另外两个人已经到达协调阶段。这时候又增加一个新人，那么，这个新进员工只好从分配阶段开始。同一组织，三种不同的领导方式同时在运作，才是正常、合理。领导方式，要因人而异。但是同一个人，又要因情境而异。先来后到是一种变数；有的人学得快，有些人学得慢，是第二种变数；各人的经验以及心理上的愿望不同，又是一种变数，必须综合考虑，才能决定采用哪一种方式。灵活变换，构成循环系统，则是一致的（如图6-6）。

图6-6　三种领导方式的交互运用

领导者调整领导方式的时候，最要紧的依据，必须以“应该怎样就怎样”来代替“喜欢怎样就怎样”。

换句话说，必须以理智来判断，千万不能够以情绪来反应。然而，人毕竟是有情感的动物，难免以情感影响理智，误认为所喜欢的，就是应该的选择。因此，领导者的自我检讨，成为非常重要的事情。每经过一段时间，就应该针对每一位下属，做一番检讨：这样对待他，合理吗？有没有什么需要调整的地方？我们看到领导者不停地约见他所领导的人时，或者利用下属有事情找他时，都会趁机说一些鼓励性、抱歉性或者摆平性的话，用意即在把自己检讨所获得的想法，个别地有所传达或补救，务求稳定各人的情绪，增强团队的凝聚力。

为求安全、有效起见，领导者最好保留紧急处置的弹性，养成下属的警觉性，让其明白领导的紧急措施，能够同样自动自发地配合，以争取时效。有缓有急，能进能退，才是三种领导方式循环的真谛。

思考

1．你认为在工作中怎样做好三种领导方式的循环运用？

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2．根据你的观察，说说实际工作中的领导情况如何？

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3．根据你自身的体会，想想应该怎样领导才比较人性化？

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第七章　领导也需要一些配套

有效的领导，圆通不圆通，

还要看沟通、激励、服务做得好不好。

圆满的沟通、合理的激励，加上有效的服务，

构成圆通领导的配套，三者合一，缺一不可。

无形的运作，要配合有形的活动，

分别表现在计划、执行和评审这三个项目上。

计划必须未雨绸缪，所以预测力很重要；

执行应该权宜应变到合理的程度，合乎中道。

评审时有公正的态度，却未必公平。

采取综合性的考量，似乎比较容易被接受。

这三种活动项目，都需要沟通、激励和服务。

领导要以无私的爱与真诚的关怀，力求圆通。

圆满的沟通

领导需要沟通，实际上却往往沟而不通。领导者说了老半天，被领导者根本听不进去，或者只听其中对自己有利的部分而加以扭曲。必须设法沟而能通，以求达到沟通的圆满而有效（如图7-1）。

图7-1　沟通是重要的领导配套

沟通时，必须依据以下三个原则：

首先，领导要求下属做某一项合理有益的工作，必须明确说明其目标、内容、步骤，并且说明一定要如此的原因。下属如有疏忽，除非有正当理由而且及早回应，以便共商变更的方式，否则决不原谅或放过。

其次，领导要以无私的爱和真诚的关怀，常常与下属商议相关问题，并且虚心、真心听取下属的意见。如有不对的地方，也要委婉说明，不要动辄怒责。若是暂时无法接受下属的良好意见，也应该说明原委，或者给予时间表，告以大约什么时候就可以付诸实施。

再次，领导对下属，应该给予同样真诚的爱与关怀，不能够心存偏见或成见，尤其不可以明显地有差别对待。心里头有亲疏之别，只能暗示，不可以明说。

在进行沟通时，领导最好多提问题，让下属给答案，以防先说先死或不说也死，等待底细弄清楚了，先做宣示，大多能够说到不死，同时这也表示了对下属的尊重。沟通的过程，实际上和领导一样，以两难为起点，兼顾各方立场，共同求得合理点。

领导者的沟通技巧，通常并不表现在口才表达，而在于真心关怀，平日多照顾、教导下属，才能用得有效。

激励和沟通一样，也是领导必要的配套。

激励像一把刀，用得好可以增强领导的效果；用得不好，照样能够降低领导的功效。不激励影响士气，实施激励很快引起不平的感觉，同样影响士气。

西方人激励有能力的人，中国人则激励有本事的人。本事包括合理的态度、自主的觉醒、人际的技巧、专业的技能、自我的定位以及合作的心理，总归一句话，就是有能力又能够表现得受到大家的欢迎，很不容易。领导者以“有本事就来拿，拿不到怪自己不要怨别人”的激励标准，做到“公正而不一定公平”的合理不公平。领导者对待下属，固然应该一视同仁。但是长久一视同仁，势必引发好人、坏人不会分的疑虑，必须由一视同仁开始，然后逐渐分出亲疏，只要公正，并不一定公平。这种合理的不公平，符合激励的法则。

激励应该有不可变的经，譬如不可任意树立先例，以免无以为继而悔不当初；不可釆用运动方式，不管是领导者希望显示实力，或者心求速成，运动迟早成为形式，不能持久有效；不可趁机大张旗鼓，徒然形成无谓的“激励秀”，不能引起大家的真心重视；不可显得偷偷摸摸，让人觉得鬼鬼祟祟而怀疑其正当性；不可偏离团队目标，以免造成不良风气；不可忽略有效沟通，务求通彼此之情而达圆满，以免产生不良效应。

当然，激励也应该依需要而变、随层级而变、顺时间而变、因场合而变、看反应而变、视情势而变，也就是有所变有所不变，才是有效的激励（如图7-2）。

图7-2　合理的激励也很重要

圆满的沟通，主要在通彼此之情，做到通情达理。身为领导者，最好依据“老师出问题，学生做答案”的原则，采取“领导出问题，下属自己去找答案”的方式，以避免掉入先说先死或不说也死的陷阱，走到说到不死的佳境。

激励必须有所变有所不变，力求合理才有效。否则有人欢喜有人不平，收不到激励的效果。

“让我来服务”

“让我来服务”远比“让我来领导”动听得多，因为一般人喜欢接受服务，并不盼望被领导（如图7-3）。

图7-3　有效的服务也是领导的配套

领导者最好认清：服务只是尽自己的责任，并非对下属施恩。就算有一些人情，也不应该讨人情，因为人情不讨，人情永远存在；人情一讨，便连本带利都讨回来，等于白做人情。说不定两相对抵，领导者反而欠下属一份人情，岂不冤枉？同时，服务的时候，最好明白“功没、过存”的道理，大家只记得过失，不容易认定功劳，所以不求有功，不应该老想着自己的服务对下属有好处，反而应该但求无过，小心不要使自己的服务带给下属麻烦，甚至于增加下属的苦难，那才是要紧的。

服务的基本理念，包括凭良心来发挥爱心，不宜过度而无节，反而爱之适足以害之，养成下属很多坏习惯。竭智尽忠，把服务做好，成为下属的表率，不做则已，一做就应该如此。言而有信，务求说得到和做出来的都十分合理。当仁不让，应该由领导者做的事情，绝不推让。有所不为，不争取不合理的利益。廉洁自持，不假借服务之名，行贪污舞弊之实，大家才能心服。

对领导者而言，常见的服务方式包括：给面子的服务，表示对下属的尊重；象征性的服务，给下属做示范；实质性的服务，目的在辅导下属，使其更为精进，把工作做得更加圆满。这三种方式，可以相互使用，一切适可而止，以求合理有效。

领导要发挥安人的潜力，必须配合妥善的计划，以求未雨绸缪，因为计划是肯定如何安人的主要力量。

对领导而言，理想能不能落实、目标能不能圆满达成，实际上都有赖于计划是不是妥善，大家能不能心服。未来领导路径，必须及早做出全盘性的决定，才能够掌握时间，有效地带领下属，走上正道。

计划必须居于今后三年、五年、十年所可能发生的变化，来做比较切合实际而又具体可行的“行动前的思虑”，以“安人”为目标，来预测利害得失。把事与人合在一起，做整体性的评估。

预测的目的，在防患于未然。未来会变化，在尚未露出端倪之前，不容易引起大家的注意。高瞻远瞩的领导者，必须指出研究的方向，以便把握良好的时机，建立有效的行动方案，在安人中达成预期的目标。

计划的要领，首先要虚心接受相关人员的意见，以便集思广益。决定之前，要和相关部门商议，以争取支持。选择适当的时机宣布，还要找合适的人来参与。如果有人提出异议，也应该欣然接受调整。主持计划的人，愈能够不居功，不认为自己很有功力，愈能够获得大家的认同。只要内容合适，具体可行，大多能够心悦诚服（如图7-4）。

图7-4　妥善地计划

领导者一方面感谢策划者的辛劳，一方面也要感谢相关人员的指教与支持。由哪一层级的领导者来宣示计划，往往是成败的主要关键。领导者必须仔细考虑，以免遭受攻击或批评，弄得自己下不了台。

用合适的服务来提高领导的效果，最好能够以服务代替领导。

对领导者来说，理想的落实、目标的达成，都有赖于妥善地计划。领导者最好配合沟通、激励、服务等活动，通过计划、执行、评审等程序，来增强领导的效果。

考评要公正

领导者最好明白：计划制订之后，势必又有很多变数产生，不能不及时加以调整。就算计划时已经十分用心，将来可能产生的变数也要考虑在内。由于计划者和执行者在心态上、认知上很难一致，容易造成不能不调整的困境。只要执行者站在落实计划的立场，抱着不变更的心态来做合理的调整，目的在缩短计划与执行的落差，力求预期的效果能够完全实现，调整应属必要。

边做边调整，必须具有正确的态度，譬如充分尊重既定的计划，尽量按照原定计划去执行，非有必要不予调整。执行者不可以为求争功诿过，故意变更原计划，以免引起计划者的不满。因此任何调整，都应该与计划者多多沟通，能不变更即不变更，必须调整时才加以调整。通过计划者的互动，明辨计划中有哪些不能改变的部分，然后调整那些可以改变的部分，来增进这些不能改变部分的功效。如果没有十分的把握，最好釆取渐进的方式，先试行再决定，以策安全。执行者应该具有高度的执行热诚，而不是盲目按照原定计划而毫不用心。任何因合理调整而获得的成果，都应该与计划者分享，双方才能够合作无间，共同为具体落实计划而努力。

调整计划，应该视同权宜应变的措施，一切以合乎中道为宜，也就是合理就好。至于合不合理，很容易从执行的结果来评定。所以，执行的人必须深思熟虑，对调整的后果负起全部的责任。有功劳应该和大家分享，万一有过失，就应该由自己承担。具有这样的认知和态度，才称得上有热诚的执行者，对领导者最有助益（如图7-5）。

图7-5　合理应变的执行

领导者如果没有圆满的概念，就会落入“做对就好”的陷阱，导致大家“只求做对，不求圆满”而“但求自我表现，不顾虑他人面子”。弄得组织成员难以和谐，不得安宁，失去了安人的作用，也降低了领导的效果。唯有领导者重视在圆满中分是非，釆取公正的综合评审，才能够在竞争中维持伦理，在互助中求取进步。

在圆满中分是非，最有效的方式，是各人自我检讨，但实施起来十分困难。即使知道自己犯错，也不愿意坦白说出来。彼此检讨，又碍于面子，很容易造成恼羞成怒的不良结果。因此对人含含糊糊，对事清清楚楚，形成“对事不对人”，却又常常由于事在人为，人与事分不开而弄得大家很不偷快。一切摊开来，有话直说，效果也不好。

我们长期观察，发现含含糊糊地检讨，其实并不妨碍清清楚楚地评审。大家在公开场合，不妨把责任推给制度，说什么制度如不改变，实在无可奈何，让大家都有面子。然后私底下和犯错的人沟通，希望其一方面记取教训，不再犯第二次，一方面赶快设法妥善补救，使过失所带来的损害降到最低。这样明的含含糊糊，暗的清清楚楚，比较容易收到圆满中分是非的效果，其要点如图7-6所示：

图7-6　公正地综合考评

领导者最好运用考核来救人，而不是利用考核来杀人或整人。事先让下属知道怎样做才合乎要求，并且用心辅助下属把工作做好，能够确保成果，让下属安全获得良好成果，得到优良评核，这样的领导者，才是大家心目中尊敬的领导者。设下若干陷阱，事先不制定标准，甚至诱导下属犯错，然后趁机下手逼害的领导者，当然令人怀恨。

未雨绸缪的计划，主要在落实领导者所提出的构想。如能防患于未然，必能建立有效的行动方案。边做边调整的执行方式应该充分尊重既定的计划，抱持不争功诿过的态度。在大家都有面子的情况下做好公正的评审，是一种高难度的考核。领导者自己要坚定信心，把这些相关的配套做好，才有可能提高领导的水准。

思考

1．日常生活中，你是如何与人沟通的？能否达到圆满？

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2．为什么说领导需要有效的服务？

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3．根据你的经验，你认为应该怎么做才能在圆满中分辨结果的是非？

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第八章　领导的经

中国人最擅长持经达权的运作，

所以能够以不变应万变而立于不败之地。

“经”是共识，乃是不易的原则，

“权”就是应变，叫做权宜的措施。

持经达权，即有原则地应变，

领导者不可不变，也不可乱变。

领导的经，是领导者应有的共识，

这些原则是所有领导者都不能够任意违背的。

班底、知人善任和珍惜下属，

是领导者最基本的经，必须好好秉持。

合理隐恶扬善，容许无心犯错，

用心珍惜下属，也是不变的原则。

建立公的班底

有人喜欢批评中国人的组织中大圈圈里有小圈圈，其实这并没有错。小圈圈就叫做“班底”，听起来相当可怕。如果用英文写成Management Team，好像很适合，一点儿也不恐怖。每一位领导者的管理幅度都相当有限，必须组成“心腹知己”的领导团队，才能够照顾得过来，说起来也是理所当然，并没有什么值得大惊小怪的地方。

班底有公的也有私的。私的班底依领导的喜好，选择具有“同”字性质的，例如同宗、同乡、同学、过去的老同事等，实在令人厌恶。有时也可能把领导自己拖下水，弄得灰头土脸，所以应该绝对避免。

公的班底，则是经由工作表现来建立的。领导大公无私，头脑中根本没有“同”或“不同”的观念，只知道谁工作表现最好、人际关系最好，谁便是班底。这种公的班底，可以成为领导和下属之间沟通的桥梁。中国人有一些话不方便当面说；也有一些话，当面说反而无效，都可以通过班底来达到圆满沟通，实在有很大助益（如图8-1）。

图8-1　公的班底

领导者可以把“同”和“不同”合起来想，不必分开来看，管他同或不同，脑海里根本没有这种概念。只是彼此的合作，完全基于公益（团队的利益）的需要，相互之间的互助，完全是为了组织的目标。凡是贡献较大、配合度较强、主动性较高而且创造性较好的下属，经由逐步考验，一层层由外向内拉近，构成坚强可靠的班底。领导者对班底特别照顾，同时要求也特别严格。凡事要多依靠班底，当然应该特别费心。

既然要建立公的班底，必须善于知人。知人不明，建立不可靠的班底，形成小人包围圈，必然使大家心灰意冷而士气低落。俗话说：“不识字不要紧，不识人最可悲。”知人的方法很多，如图8-2所示：

图8-2　知人的方法

唐代名臣魏征的审察法，包括六个方面：贵则观其所举；富则观其所养；居则观其所好；习则观其所言；穷则观其所不受；贱则观其所不为。

魏征认为，在不同的环境中，观察人的所作所为，是知人的最好时机。这样多方面观察，不可偏颇。

孔子主张“视其所以”，从动机来看人的言行是否端正；“观其所由”，从结果来看人的言行是否正当；“察其所安”，从习惯来看人的言行是否自然。

知人不可仅凭经验，必须多加学习、印证，才能增进研判的实力。阅世愈深，经验愈丰富；学识愈深，判断愈正确。这样，知人就愈明。领导之先，必须知己知彼。

领导者用人之先，怎样去认识人才？认识之后，怎样使人才愿意为我所用？然后才谈得上用得其所，使人才获得善用。同时，还要拉近距离，使其敢于发挥潜力。

想要达到圆通的领导，必须建立公的班底。公的班底是经由工作表现来建立的，所以要对下属有所了解。了解下属就是知人，而知人的目的是为了善任，最终圆满完成任务。

知人善任

知人的目的，在善任。领导了解下属，是知人；领导如何让下属充分发展长处，是善任。

善任的意思，是相信他，委任适当的职务，让他去尽力。领导信任下属，不可以从“零”开始，也就是不可“先不信任他，等他有良好的表现，才来信任他”。领导应该从“小信”开始，由小信而大信，经由考验中来逐渐增加对下属的信任度。由零开始，等于宣判下属的死刑，表示完全不信任他。既然如此，何必用他呢？无论如何，由小信开始，让下属有被信任的感觉，十分重要。

开始时，对下属应该一视同仁，给予同等的信任；然后这种信任有些增加得慢，有些增加得快，基于实际表现的不同，逐渐拉出距离，这是自然的工作表现与人际关系，而不是人为的主观感情。

职务方面，也是从实际表现中来赋予相当的信任，以便适时调整对下属的领导方式。我们常说“疑人不用，用人不疑”，初听起来好像是对每一位下属都应该如此。这种想法，基本上是正确的，符合上述由小信开始的基本原则。但是，仔细分析起来，仍然有程度上的差异。领导者对每一位下属有不同的信用度，说起来这也是下属自己所建立起来的，必须由自己来承担后果。从这个角度来看，领导者的态度，可以说十分公正。对甲信任得多一点儿，对乙信任得少一点儿，应该是合理的不公平，乙不能抱怨，甲也不必感恩。一切自作自受，各人获得自己所应该得到的信任度。领导者在考验下属时，必须秉持公正的态度，下属才会心服（如图8-3）。

图8-3　由考验中善任

有些领导者喜欢把下属的缺失放在眼里，而把下属的优点藏在肚子里。这样的领导者势必难逃无人可用的噩运。因为人非圣贤，谁都有缺点。随时随地发现下属的缺点，这个不行，那个也不行，常常觉得自己很不幸，没有用得上的可靠的下属，这和领导者的习性看起来也有相当密切的关系。

我认为，领导者最好把下属的长处放在眼里，把下属的缺失放在肚子里。只要预防得当，不让他有机会表现缺失；只要辅导有方，让他有机会施展长才，领导者的领导便可达到圆通的境界。

举例来说，甲能力高强，办事热心，思虑周到，可惜手脚不干净，钱财方面相当不可靠。请问这样的下属，能不能用？不用，浪费了一位有用之才；用，经常提心吊胆，也很可能造成祸害。这种两难，最好用兼顾的方式，把用与不用合起来想，也就是用其所长而防止其所短。换句话说，只要不让他有机会经手金钱，当然可以让他一展长才。对于他的长处，尽量加以鼓励，使其得以如愿以偿，获得表现的机会；对于他的短处，其实用不着大张旗鼓，广为宣扬，使其抬不起头来，等于毁掉一位人才。扬善隐恶，对甲而言，殊有必要。

扬善隐恶，并不是忘记他的缺失，而是伺机预防，防患于未然。但是，在防弊之外，尚须重视兴利，要提供合适的机会，让下属的长处有显著的表现。这便是人尽其才，人人能够尽其才，即是人人可用。私底下劝下属改掉缺失，公开的场合，尽量赞扬下属的长处，是合乎人性的领导原则（如图8-4）。

图8-4　合理扬善隐恶

知人而不能善任，等于不知。善任的时候，要经由实际的考验。重视下属的长处，提供合适的机会让他充分去发挥，以达人尽其才的地步。对于下属的缺失也要记在肚子里，防患于未然，使其没有机会表现，这才是领导扬善隐恶的最佳措施。

容许无心之过

“多做多错，少做少错，不做不错”，这是大家都知道的道理，如果勉强规定大家要把这种观念改过来，变成什么“多做不错，不做大错”，恐怕是言者谆谆，听者藐藐吧。骂了那么多年还不见得有效果，似乎应该改变一下心态，把它当做真实的描述，然后再做适当的调整，可能更有效。所以，改变思考的方向，有时候十分必要。

合乎人性的圆通领导，是承认本来多做就可能多错。为了鼓励大家敢于多做，领导者必须具有容许下属无心犯错的雅量。一做错就要惩罚，谁敢多做？

人不可能不错，只要是无心的，不是故意的，领导就不必责骂他，反而要安慰他，让他把痛苦的经历说出来，使其他的人同样得到教训。初犯不罚，才可鼓励大家敢做、多做。违法的事，不可能无心，所以只要不违法、不舞弊，尽量从宽解释为无心的过失，不予责罚，使大家安心去做，因为就算犯错，也会得到合理的宽谅（如图8-5）。

图8-5　容许无心犯错

领导者最好承认人非圣贤孰能无过的事实。即使自己身为领导，十分谨慎，有时候也难免犯错，何况下属在技能、经验等方面都尚待充实和磨炼，哪里能够苛求不犯错误？平日固然要勤教下属，把自己的实际经验和下属分享；对于下属的遵守法纪，当然应该以身作则。在这种情况下，下属还是免不了会犯错。孔子当年倡导“不二过”，大概也是为了避免大家心存多做多错而不愿意多做尝试，以致故步自封而不能长进，这才想出初犯不罚的构想，希望大家在法令许可的范围内，多多尝试，放胆去做，以期获得良好的创新。

大部分下属不喜欢领导的原因，在“只注重工作而不关心下属”，好像下属是机器而不是人似的，令人觉得受利用而不受尊重，这是十分令人痛心的事情。

领导的职责，是保证目标达成，把工作做好，因而注重工作的进度和品质是理所当然的事。但是，下属的心理反应，也值得领导重视。因为领导不关心、不珍惜下属，便不可能获得下属的向心和信心，也就不可能做到圆通的领导。控制得住下属的人，却掌握不住下属的心，总有一天，领导会尝到众叛亲离的悲苦滋味。

珍惜下属，必须兼顾并重以下六个方面，才能够逐渐增强下属的向心，坚定他们的同心（如图8-6）。

图8-6　用心珍惜下属

给予合理的关怀和必要的照顾。让下属明白领导并非不通情达理的剥削者，下属如有什么要求，不妨向领导表明，大家好商量。

尽量明确地说明职务和责任的范围，使下属知所着力，在分内先好好表现，再谈替领导分忧分劳。

尽量明确地表明对下属的期望，把要求的内容、规格和时限说清楚，使下属知所遵循而自我要求。

力求事前、事中、事后都能够圆满沟通，使下属愈来愈了解领导的意旨和用意，以便进一步密切配合。

公正对待下属，力求合理的不公平，而不是不合理的公平。下属有本事就来拿，拿不到怪自己。

言必有信，做得到的才承诺，做不到的要及时说明，以免被下属视为应付了事。需要一段时间以后才做得到的，也要提出时间表，让下属有信心。

领导者要容许下属的无心之过，养成不犯第二次错误的风气。

领导珍惜下属，合理地关怀，言而有信，万一做不到，也要适时说明，才能增强下属的信心。

思考

1．你认为是建立公的班底好，还是建立私的班底好？

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2．为什么要由考验中善任？

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3．工作中，你怎样处理下属的无心之过？

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第九章　领导的权

权就是变通，叫做权宜应变，

领导的原则不变，方法却应该随机应变。

从领导中心到下属中心，

领导者有多种形态可以选择运用。

宽容或禁止要有比较明确的界限，

用“安”做标准，安则宽容，不安就禁止。

时位要配合，刚柔要互补，

说话与沉默，也应该适当调节。

领导因时、因地、因人而制宜，

才能发挥有效而圆通的领导力。

有经也有权，有原则地随机应变，

成为所有领导者必须具备的本事。

原则不变方法要变

领导的“经”不可忽略，但是运用起来，应该因应实际的情境而有所变化，以求制宜。实际的领导，是变动，亦即动态的。

领导看到的，是自己的“经”，常常觉得自己很有原则。下属所看到的，则是领导的“权”，所以总觉得领导根本没有原则（如图9-1）。

图9-1　下属看不见领导的经

这种现象在中国常见，必须说清楚，才不致产生不必要的误解。我们常说“内方外圆”，“内方”便是自己的“经”，只有自己最清楚，别人根本看不见。“外圆”则是自己所表现出来的态度或行为，大家都看得见，有时反而自己不清楚。

领导变来变去，下属就会不知所措。我们一方面要互相体谅，因为变是必要的，也是正常的；另一方面更应该将心比心，尽量不要乱变，要变得合理，下属才会知所遵循。

上下互动，大家都发挥无比的弹性，应变力最强。但是，一定要建立默契，否则会严重脱节。中国人常说：“人是旧的好。”彼此心意相通，变起来恰到好处，效果最佳。

什么叫做默契？就是彼此心意相通，具有共同的看法，不用多说也能暗合的神妙。如果什么事情都要明白地说出来，甚至一再重复解说，那就是缺乏默契。有时甲说东的时候，乙所想的却是西，那也是没有默契。

一般而言，领导和下属之间，刚开始难免有不同的看法，各有所思，也各有不同的见解，谈不上什么默契。但是，由于工作上的配合，不断交换意见，常在一段时间之后，发觉彼此愈来愈有默契。凡事不必多说，很快地就达成共识，产生极强的凝聚力。人为什么是旧的好？因为旧人的默契比较可靠，而且什么地方可能产生歧见，也容易掌握。

领导的两极，一为领导中心，权力集中，一切独断独行；一为下属中心，允许下属在限定范围内自由发挥，亦即让下属充分持经达权，依照目标去权宜应变。

两极领导各有利弊。然而在两极之间，还有许多变化。由领导中心趋向下属中心，依序可见领导用软性手段推销自己的决策，骨子里依旧是硬的。领导提方案，欢迎质询，在一问一答中坚持自己的观点。领导提出有待调整的初步构想，比较宽容地让下属参与，相当给予尊重。领导不提意见，却提出问题，征求下属多方建议，集思广益，集体做决策，已经很民主。两极之间所造成的领导行为连续区，如图9-2所示：

图9-2　领导行为的连续区

领导必须合理地坚持原则，不过应该逐步养成下属独立自主的能力与习惯，最好由领导中心朝向下属中心，依情境做适当的变动，以求最为圆通的效果。

这种领导行为的连续区，实际上的运作，可以配合前面所说的三种领导方式来进行。分配式相当于领导中心，而协调式则显然属于下属中心。管制式可以再行细分，出现领导独断独行和下属自己持经达权之间的各种领导行为。可见领导者必须了解下属的状况，及时做出合理的领导，而不是自己喜欢怎样领导就釆用什么样的领导方式。换句话说，应该怎样就怎样，并不是喜欢怎样就可以怎样。人才既然为领导者所用，如何使人才发挥所长，以创造有益的功效，对于这一点，领导者责无旁贷。

领导者通过教导、训练、惩戒、奖赏等方式，促使下属自求上进，与领导配合，逐步向下属中心迈进，才是上策。

持经达权，是我国最高的管理智慧，以不变的经来达成万变的权，叫做以不变应万变。领导者确实把握经权的配合，适时、适地、适人、适法地调整自己的领导方式，才能达到圆通的地步。依据原则来随机应变，变化中有持续，才是有效的变，而不是乱变。同时持续中有变化，才是日新又新，不是守旧不变。

把握宽容与禁止

宽容，指以宽容的心胸来加以包容。领导对下属的言行，要适度地宽容，否则即应该予以禁止。

宽容与禁止的界限，事实上因人而异，无法求其一致。但是，必须以“安人”为标准：不影响大家的“安”，尽量给予宽容；影响到大家的“安”，亦即带来不安，立刻要明确禁止，以免造成祸害。

有能力、表现得好，就会不知不觉地耍起大牌，不论领导还是下属，都可能出现这种特权倾向。我们究竟要宽容到什么地步？最好先把“安”的标准设定出来，达成共识，使大家心里有数，不要过分，才不会引起众怒。

禁止的言行，要事先有所沟通；禁止的行动，应该适时、适法，千万不要闹成意气之争。当然，标准也可以因时、因地而变动，但至少要交代得过去（如图9-3）。

图9-3　把握宽容与禁止

诸葛亮倡导法治，是不争的事实。但是他经常不计小过，让犯错的人获得翻然悔悟、改过从善的机会。他并不是忽视刑罚的功能，而是适度的宽容。当然，这种宽容是有限度的，超越限度的人，无论如何要接受法律的制裁。领导者最好明白刑罚是不得已的手段，绝对不能流于残酷，令人断然求去，有人才也不能用。

使用刑罚，必须以仁爱为出发点，使被处罚的下属，不认为领导者处置不公，却能够自己承认罪有应得，才算是贤明的领导者。曾国藩是著名的儒将，对待下属有如慈母一样的爱护，但是最反对宽容溺爱，因此主张严格管教，以免败坏人才，也败坏事业。可见，宽容固然是必要的，而严管也是应该的。如何寻找平衡点，全凭个人的智慧了。

中国人很重视时位的配合，时即各方面配合起来的时机，位即各方面配合起来的关系。领导的时候，看时机而变动，看关系而调整。领导离不开时间和空间的配合，离开时空，谈不上领导，也看不出好坏（如图9-4）。

图9-4　时间和空间的配合

时的中间有势，是造成时的机缘。我们常说：“时机好，而情势不利。”或者说：“时机不好，情势很有利。”时机是他力，只能等待，不能创造；情势是自力，可以把握，也可以创造。领导者创造自动自发的气氛，便是领导的有利情势。时机合适，也可以下达命令。

时不能离开位，情境配合，时位要整体考虑。看准机缘，创造关系，把握时机，才是领导的最佳配合。领导是否圆通，完全看领导能不能注意到“时”、“位”的配合，如果配合得宜，效应必佳，否则便应该及时调整。

时间和空间这两大因素，是领导时改变形态的主要权衡条件。当事业开创发展之际，各种人才都可以破格录用。但是心腹班底，仍以小心谨慎的为宜。事业已达相当规模，不宜先行扩大，以守成为宜。这时候用人必须更加小心，以循规蹈矩的为可靠。领导者的用人态度，随着时空的变化有所不同，若能适时调整，必能合理应变。

在宾客面前，领导者表现得特别礼贤下士，宾客离去后，下属就应该特别谦恭有礼，以免遭受领导的指责。到他处做客，领导者表现得十分有魄力，回来后也要对随行下属有一些激励。凡此种种，看起来好像相当虚伪，彼此捧来压去，实际上也是时空配合的一些调整，目的在求心理上的平衡，无可厚非。

应该强制的时候，不妨强制执行；可以让下属自动自发的时候，尽量放手。有必要禁止的事项，及时予以禁止；可以宽容的，尽量宽恕容纳。

领导的时候，看时机而变动，看关系而调整，时位配合得宜，才能达到圆满。

刚柔与长短的互补

领导者不能不说话，却不可以乱开口。人、事、时、位都正确，还要有效应，这种话才可以说，说出来才有效，才不会闯祸，增加自己的麻烦。

中国人不习惯随便讲话，愈不轻易开口的人，大家愈重视他的意见，现在很少有人体会到这一个道理。言不能收效，就要暂时沉默，因为有时候不说话比说话更有沟通的效果。有言有默，要适当调节。知言不知默，是时代病。

言要适题、适时、适法。言不对题，听的人莫名其妙；不适时，容易引起误会；不适法，大家就不愿意接纳。

说话时，要注意听者和自己的差距。领导者千万不要认为自己了解下属，以免造成误解。小心一些，多听听下属的意见，才能更为了解。

领导时有言也有默，唯有知默才真正知言（如图9-5）。

图9-5　知默然后知言

被领导者的言默之道，对领导者而言，事实上也十分重要，影响领导的成败。领导者的苦恼，一方面在被领导者有话不说，闷在心里头，既摸不清他真正的看法，又拿他没办法；另一方面则是被领导者没有话也乱说，而且说个不停，不但令人厌烦，而且浪费时间。为求减少这方面的苦恼，领导者最好先检讨一下自己的言默之道，是不是合理？能不能受到下属的欢迎？合理调整自己的言默之道，才能够改善下属的回应方式。领导者秉持“时不对，人对，不必说；时对，人对，而地不对，不能说；人不对，不必看时地，就是不说”的原则，下属逐渐有所体会和认知，自然也能够把时、地、人放在心中，有说有不说，养成合理的言默习惯。

人有刚性的，也有个性稍柔或甚柔的。下属之中，有能力很强，也有稍差或甚差的；有专才，也有通才。分工时要注意彼此的互补，以求长短配合，刚柔互济。配合得宜，两蒙其利，否则只会彼此伤害（如图9-6）。

图9-6　刚柔与长短的互补

例如，指派两个人参与商业谈判，最好不要都找喜欢讲话的人，也不要都找不喜欢讲话的人，应该找一个喜欢说话而另一个很细心但不喜欢讲话的人。一个讲一个听，有意见立即提示，让那位喜欢讲的人再做整合，比较不容易漏掉要点。或者两个人一个讲客家话，一个讲闽南话，随时可以应变，使对方觉得我们很有诚意。

领导者怎么知道谁长谁短呢？这要靠平日多了解下属。平日多接触，明白长处与缺失，逐渐用事实来证明自己的判断并无错误。领导者可以用比较不要紧、比较不急迫的事情来试，比较安全。平时多测试，配合起来才会恰到好处。

领导者对于人才的运用，好像艺术家对于色彩的调配，只要得宜，都能成为佳作。被领导者应该对同仁之间的互补有正确的认知，不可以认为自己高人一等而不屑与同仁合作。特别是出身名校，追随名师，而且所学甚有专长的人，更需要体会和认知红花也要有绿叶陪衬的道理。保持谦虚的心情，在领导合理的安排下，与其他同仁同舟共济，彼此互补，不辜负领导的一番苦心。长与短互补，长有长的好处，短也有短的好处，岂非皆大欢喜？刚柔并济，双方的好处都能够顺利展现，当然也是配合得宜。领导者和被领导者必须在这一方面培养良好的共识，被领导者信任领导者的安排，也乐于与同仁合作。

应该说的话，一句不可少；不应该说的话，一句也不宜多。言默的调节，时位的配合，以及长短的互补，无不因实际情况而有所变化。所谓情境领导，便是顺乎情境而持经达权。

思考

1．你认为你的领导有没有原则？为什么？

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2．领导需要配合时空而变化的原因何在？

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3．怎样才能够彼此配合共展长才？

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第十章　对特殊员工的领导

班底、奇才，大牌、奴才，呆人、废人，

说起来都是特殊员工，最好实施不同的领导。

班底有公的，也有私的，

私的很可怕也很可恶，公的却很有助益。

奇才有独特的能力，

如果需要他，就要特别加以照顾。

人都可能耍大牌，这是特权倾向。

组织不过是一批权贵取代另一批的工具。

奴才十分可爱，也非常可恨，

紧急时要靠他的力量，才知道毫无希望。

呆人和废人，其实都是不幸的人，

要尽量挽救他们，不可心存用过就丢掉的想法。

礼待“班底”，善用“奇才”

班底，指组织内人际关系良好、工作绩效优良，而且和领导十分配合并且获得信任的下属，是一种从工作中逐渐建立的领导集团，也就是公的领导伙伴。

领导一步一步让开，下属一步一步自动，这时候需要某些人率先领头做榜样，班底便是合适的人选。有事协调，先通过班底做非正式的沟通，大抵明朗化之后，再由领导正式出面，是一种自留余地的方式。人事调动或升迁，先由班底放出风去，测试反应如何，领导就不至于承担太大的风险。下属有事不便当面和领导商谈，班底也是很好的先期洽谈人。诸如此类，经由班底迂回沟通，相当有效。

对班底要加以礼待，却不能过分溺爱，以免只手遮天，反而引起沟通管道的不畅通。领导心里清楚，只是通过班底去运作，不可反客为主，否则就会引起大家的不安。

有机会被领导遴选为班底，必须注意以下三点：

首先，不可在言语或行动上显露锋芒，以免引起同仁的不安而增加领导的麻烦。除非领导授意，否则有如庸才一般，领导放心，同仁也才安心。

其次，不可因受领导重视而目中无人，骄傲自负。至少心目中要有领导的存在，守住本分。对同仁应该保持谦虚的态度，获得大家的支持，才能长久成为班底。

再次，不可自认为无所不知而轻率处理事情，以免造成错误而伤害团队。和领导亲近，知道更多机密，更不应该轻率从事，否则引起领导的不安，难以长久相处。

领导和班底的互动，是同仁注视的焦点。相处融洽，大家比较奋发，不然的话，士气必然涣散，其要点如图10-1所示：

图10-1　礼待班底

年轻而精明能干、头脑清晰、效率极髙的奇才，并不多见。由于表现出色，使得组织内人人自危。从奇才身上所得到的，往往无法弥补其他同仁所失去的。

最好为他那非凡的能力提供表现的机会，给他一个繁重而吃力的专案，暂时减缓他的冲击力，再好好运用他的才华。但是，不可以立即把他变成班底，否则会严重伤害忠诚而稳重的“老人”，使班底起内讧。

奇才通常具有强烈的成就感，内部工作总是不能完全满足他的需要。可以让他参与一些对外事务，如果有成就，不要吝于给他具体的奖励，不论精神的或物质的，使他更乐意贡献才能。万一败下阵来，也可以帮助他收敛一些。

对于奇才，有机会就要把他举荐出去，除非你是个企业老总，否则他一直在觊觎你的位置。就算真的是企业老总也应该衡量一下，自己这个庙够不够大、能不能容纳这么大的菩萨，如果不能，恐怕还是早日把他举荐出去，以策安全。

奇才本身，最好学习诸葛亮怎样接受刘备的领导，而不是专门羡慕诸葛亮受到刘备三顾茅庐的荣幸。与关羽、张飞相处融洽，取得刘备的信任，这些都是诸葛亮这位奇才能够合理自我定位、妥善施展抱负的重要表现。赢得后世的激赏，并非完全由于他的奇才，而是基于他的智慧。可见，奇才想要受人敬重，以大才大智全心辅佐领导，使领导安、同仁也安，便成为首要的课题，其要点如图10-2所示：

图10-2　善用奇才

不论任何人，只要善于做人做事，心目中又有领导，便可以成为班底。但是，必须自然地组成班底，不可急促建立，以免造成祸害。

对于奇才尤其要小心看待，因为他的破坏力很强，如果不存心利用他当工具，就不可以急着把他看成红人或特别倚重的人，以免把他宠坏。

防止“大牌”，挽救“奴才”

中国人向来能屈能伸，一旦能力强、年资深、背景硬、职位高、有专精、立奇功、学历高或者关系够，便可能表现特权倾向，开始耍大牌。大牌员工，去掉他，可惜；不去掉他，可恼。固然是两难，也要设法化解。否则因循苟且，大牌愈耍愈离谱，组织士气受到不良影响，到那时才来着急，恐怕为时己晚，更加不容易解决。

对待耍大牌的员工，首先要原谅他，了解其耍大牌的原因；其次要劝他，让他明了不耍大牌，大家会更加尊重他，他的前途也会更为光明；最后要安他，安定他的情绪，辅助他好好工作，在平凡中表现自己，平凡中见伟大，才更伟大。

对于大牌员工，能安就宽容，不安便禁止。最好能够及早建立共识：大家都应该好好表现，不要过分耍大牌，引起大家的不安。禁止的时候，先迂回后直接，必要时可以家庭访问，让他的家人帮助制止他。耍大牌也是一种不安，领导者把不安的根本原因找出来消除掉，遏制耍大牌现象的发生。不安的原因，直接询问很不容易找到答案，因为耍大牌的人，往往认为理应如此，并不觉得有什么不对的地方。所以，最好是旁敲侧击，用心体会，才容易找出根源。

我们已经说过，领导者对待被领导者，应该一视同仁，但由于被领导者的个别差异，实际上很不容易一视同仁。所以，在耍大牌方面，也有不一样的评价比较合理。彼此所宽容的限度并不相同，才算是合理的不公平。大家心里有数，只要合理而不过分，程度上有一些差别，大家应该可以接受。若是大家不能接受，表示领导拿捏的分寸有问题，最好加以调整，以求合理（图10-3）。

图10-3　防止大牌

不论是非，只知道唯命是从的人，久而久之自然成为听命的奴才。平日也很得领导的欢心，被视为心腹，一旦有事，才发现根本不可靠。由于日久不动脑筋，已经丧失思考力和应变力。

奴才多半是领导自己养成的，在领导的过程中，过分严肃或者显得刚愎自用，下属起先装成奴才以求适应，日久养成习惯，成为典型的奴才，而且很难回到原来的状态。

领导者如果一开始便讲求合理，接纳下属“站在不要顺的立场来顺”，便不容易制造奴才。万一不幸出现，也要及时劝导，不需要唯唯诺诺，应该自己施展创造力。

对于奴才，必须具有挽救他的心态，把他救回来，功德无量。挽救的方法，最好是尽量提问题，让他自己去找答案；或者送他去接受培训，令其充实起来。

一般来说，领导者都很讨厌下属有话直说或者有话实说。下属刚开始也许摸不清楚，钉子碰多了以后，守本分的也就噤若寒蝉，干脆什么都不说。而那些投机分子，却能抓住领导者的这种个性，不是巧言令色、献媚讨好，便是唯唯诺诺什么都好。结果弄得领导者有目不明，有耳不闻，渐渐地为这一群奴才所包围，不明真相，以致做出错误的决策，害惨了自己。

被领导者当然不应该毫无顾虑地有话直说或者有话实说，因为如此一来，根本就是心目中没有领导者的存在。这种不尊重伦理的表现，被领导者视为叛逆而不受喜欢、不受照顾，也是理所当然。所以，领导者固然不要制造奴才，而被领导者也不应该把自己造成叛逆分子，其要点如图10-4所示：

图10-4　挽救奴才

大牌、奴才都要预先加以防范，这是领导者应该时刻关注的。一旦形成，就要赶快劝导，设法改变，以免日久成为沉疴，积重难返。

减少“呆人”，开除“废人”

呆人和废人，原来既不呆也不废，否则也不会把这种人请进来。但是，就算是组织把这些人弄呆了、搞废了，基于自作自受的道理，这些人也应该自己负责。我们的对策是：减少呆人，开除废人。

呆料是人为的，呆人同样是人为的。进来时原本不呆，忽然变成呆人，这是什么人的责任？员工不长进固然有问题，领导也有问题。为什么不能保证员工与组织同步成长？为什么凭空造成人力的差距？为什么把原本不呆的人居然用呆了？

员工跟不上组织，就造成难以负荷的沉重包袱。减少呆人，必须及早注重对员工的训练。不要只顾业绩，把员工的时间和精力都压榨光了，否则脑筋空洞化，乃是必然的趋势，多输出少投入的结果，不呆也会变呆。

减少呆人，并不是发现呆人便予以淘汰，那样会制造很多困扰。提早重视训练，才是最佳途径。发觉某些人迟早会变成呆人，不妨及早提醒，实在不合适的人，可以考虑转行，因为在这一行的呆人，换一行可能并不呆。关心不同情况的员工，给予合理的辅导，必然可以减少呆人。

领导者必须充分了解，在这样的团队中工作，是不是容易变呆，或者是不是团队中的某些员工比较容易变呆。为了安人，有时候不方便明说，但应该暗地里加强辅导，以求有效防止。一般来说，过分刻板化的工作，千篇一律，很少需要动脑筋，特别容易变呆。于是，适度的轮调，或者加强动脑方面的训练，应该及早安排。利润较高、财力较旺的组织，可以考虑在这些部门多增加一些员工，然后轮流接受各种训练，以培养人才。凡人都是父母生的，由于工作的需要，把人家用呆了，领导者应该有愧于心而及早避免。否则一旦呆人成灾，还不是要自作自受，而悔之已晚，其要点如图10-5所示：

图10-5　减少呆人

中国式管理，并非不可以开除员工，只是重视人性，尽量先礼后兵；到了忍无可忍，就应该壮士断腕。开除的时候，仍然本着好聚好散的初衷，不必令人过分没有面子而产生怨恨；留下将来再见面的情分，不必决裂到以后见面就会仇人眼红的地步，对组织、对个人，都十分重要。抱着“诸葛亮挥泪斩马谡”的心情，不是“除之而后快”，而是“自己没带好，实在很歉疚”。把挽救无效的废人，用“不知如何产生”的名单，由人事评议委员会来审议，这时候还要替他说几句好话，因为这些话终究会传到当事人的耳里，至少让他好过一点儿，然后不记名投票，通过后予以开除，再以不具理由的方式，通知他办理离职。如果他坚持公开理由，最好劝他为自己留些余地，将来比较好做人。相信他会体谅大家的好意，默默离开，以“无缘无故被迫走”为借口，到别处去谋求新职。

员工离职以后，不要再到处说他的坏话。有人打听，尽力隐恶扬善，以免阻断他洗心革面、重新做人的机会。听到离职员工以“排除异己”为借口，也不必太介意，大可一笑置之，反而不会引起外界的猜疑。若是严词驳斥、费力辩解，很可能给人“此地无银三百两”的感觉，愈描愈黑。当然，真正涉及诽谤时，可以诉之以法，以昭公信。

把“血浓于水”和“壮士断腕”合在一起想，不难找出“留用”与“开除”的平衡点。站在一家人的立场，能不开除当然不要叫人走路，实在不得已，也应该做到仁尽义至，以安员工，其要点如图10-6所示：

图10-6　开除废人

员工在没有进入组织之前，原本没有一些不良的习性，否则也不会被请进来。进来之后才产生这些不良的习性，领导者是不是应该自省一下？领导者居于良心和爱心，必须尽力挽救他们，不应该用过就弃之如敝屣，令人心寒，也影响士气。如果实在不能拯救，便要当机立断，否则后患无穷。

思考

1．你是怎样对待“班底”和利用“奇才”的？

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2．你认为应该怎样防止“大牌”，挽救“奴才”？

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3．如何区别对待“呆人”与“废人”？

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第十一章　领导的艺术

中国人喜欢艺术，

却不欣赏权术，甚至到了厌恶的地步。

艺术与权术的分野，在心正与不正。

心正，是艺术；心不正，便是权术。

领导者诚心诚意地运用各种技巧，

我们会认为他相当艺术。

领导者心不正意不诚，

我们就认为他玩弄权术，不怀好心。

领导者没有单纯的对或不对，

要看技巧运用得艺术不艺术。

虽然说动机看不见，不容易辨识，

但是中国人的眼睛很厉害，不久便知。

不用权而造势

中国人一提及“权”，多半会在其后加上一个“限”字。“权限”的意思，是任何人所拥有的权，实际上都相当有限，所以最好不要用权，否则有限的权，一下子便用光了。对方尊重我们的权，这时权才有力量；对方若不尊重，我们就算有权，又能奈何？下属大不了辞职不干，领导又有什么办法？就算是国家的刑法，遇到民众不畏死的时候，亦属徒然。

管理学家曾指出，权力有五个主要来源：一是法定的职权；二是控制给予多少报酬的权；三是居于对方恐惧感而来的控制权；四是追随者确认领导者的参考权；五是个人喜好，包括自己的专业、努力、兴趣，以及职位对事务的影响。

无论是法定的，或是个人声望所带来的影响力，使用起来都容易引起对方的抗拒。换句话说，不使用权力，就不会产生无力感；一动用权力，就很容易产生无力感。权是用来使对方自动尊重的，不是自己主动来使用的。

领导者最好自认有责无权，只是善负责任，并无什么权力，反而容易引起别人的尊重。时时表示自己拥有权力，不但招来很多请托和诉求，难以满足时纷纷表示不满，而且令人妒忌，成为破坏、中伤的目标，也很不利。明明可以解决的，但要说问问上级的意见。即便具有代表上级的身份，也要客气地说明回去再向上级报告。这种话传到上级耳中，必定更加信任。同时也减少对方的高度期待，降低大家的妒忌，对自己甚有助益。

权限的大小，全凭自己如何妥为运用。用得好增大，用得不好也会缩小，可大可小，取决于我们的上级。其要点如图11-1所示：

图11-1　去掉权的念头

中国人主张：形势比人强。领导者不用权，却应该努力创造有利的形势，使被领导者，自动自发，在不知不觉中尊重领导者的权力。

例如，中国人大多明白“先说先死”的道理，因此推来推去，躲躲闪闪，都不愿意先说。然而，最后还是有人先说，这个人是谁？答案十分简单，居于劣势的，不得不先说；居于优势的，当然就有办法不先说。

优势的人不先说，劣势的人只好说；优势的人不做，劣势的人不得不做；优势的人希望自动，劣势的人就会自动；优势的人不用指示你要尽力，劣势的人必然尽力。

这是什么道理？形势所逼。领导者只要造成自动自发的形势，追随者心里明白，自动才吉，不自动必凶。凡是自行选择的，便是自愿，亦即自动自发。其要点如图11-2所示：

图11-2　把握势的转移

如何保持优势，固然是领导者十分重视的事情。但是形势是动态的，时时可能变动。万一领导者身陷劣势，又该如何处置？这时找一位中介者，应该是可行的途径。领导常常请托甲去劝导乙，便是发现形势不利，不方便直接向乙说明却不能不让乙知道，这才以甲为中介来扭转形势。中介人士，必须慎选合适的，以免中介不成，反而生出枝节，添增麻烦。一般的原则，以乙所信赖的人为优先，因为乙比较容易接受他的劝解。然而这位中介者的品德修养，也要多加考虑，至少不致趁机添油加醋，或者离间破坏。平日多考验，需要时才能寻找到合适的中介，这再一次证明知人之明的重要性。

领导者喜欢用权，追随者一心等待授权，结果都很不愉快。领导者不用权，却能够因势利导，追随者既不越权又不失责，这才能够皆大欢喜。

人很难改变别人，也很不容易改变自己。我们所能做的，不过是知己知彼。知彼不易，知己更难。知了之后还要进一步建立有利的形势。形势随时在改变，所以领导者的形态，也应该因时而制宜，不可执一不变，这便是孔子所说的：无可无不可。

机动调整气氛

最佳的领导形态，根本不存在。有人说“专制最好”，既对，也错；有人说“民主最好”，既对，也不对。应该专制的时候，就专制；应该民主的时候，便民主。这种适时调整的做法，事实上比较合理。

调整的因素很多，好比领导者自己的性格，每一个人都不相同，而且也很难改变。譬如追随者的素质，有的适合讲理，有的必须动之以情。还有所任工作的性质，紧急事情火气稍微大一些，大家都能够忍受，大小事一律发火，大家就不服气。加之当时当地的特殊背景，入境必须问俗，而且要顺应当地的风土人情。另外上级领导者的要求也很重要：有些人明知施压无效，却一直盲目施压，主要是做给他的上级领导者看的。只要就有关因素，加以分析、比较，然后综合起来，就可以找出当前合适的领导形态。但是，时空一改变，就应该跟着再调整。

领导者如果是副职，首先要体会正职的作风。不能够和正职相处融洽，很容易发生摩擦而被冰冻起来。因为一旦引起正职的怀疑，所有“能者多劳”，都将变成“大权独揽”而遭冷落。特别是副职的学识、经验胜过正职的时候，更应该秉持“大智若愚，大巧若拙，大辩若讷”的态度，以免令正职不安，导致自己也不能安。有任何意见，最好少用决定性的语气，多以商讨性或陈述性的口气，由正职做决定。一切对外发表或当众宣布的文件，都应该以正职的名义。处处抬高正职的地位，时时尊重正职的职权，替他处理一些比较不重要的事，较为妥当（如图11-3）。

图11-3　适时调整领导形态

领导者是人，难免有喜、怒、哀、乐之情。例如发火，便是很难避免的一件事。理论上，领导者应该心平气和，保持理性来沟通；实际上，领导者往往忍无可忍，就会大发脾气。理论上又说应该有修养，改掉坏脾气；实际上则是下一次再改，这一次先发再说。发火并不可怕，发火之后不知如何收拾残局才最恐怖。会发火的领导者，必须同时学会救火、熄火和灭火，将来才有再一次发火的可能。否则一次发火，便烧得精光，下一次就没得发了。不怕发火，只怕一发不可收拾，造成两败俱伤的局面，严重的还会同归于尽，必须格外小心。

熄火、灭火就是变换气氛，使原本十分紧张的火爆场面，变得比较不易灼伤。大家冷静下来，一切求合理，自然出现圆通的结局。领导者要主动地变换气氛，不要弄得十分僵化，把自己逼进死胡同里，动弹不得（如图11_4）。

图11-4　灵活变换气氛

领导者当然可以釆取硬派作风，硬就硬到底，怕什么？但是必须有死而后已的决心。因为下属往往对探底很有兴趣，试试看领导到底能够硬到什么地步？又硬到何时？人生不过百年，领导者又何必以硬汉自居呢？

硬汉令人钦佩，却不值得学习。硬拼之外，不一定就是逃避或顺从，我们还可以适当地控制，何乐而不为？

人在忍不住的时候，当然要发火。但是发火毕竟伤害感情，再怎么有理，也说不过去。赶快趁火气降低的时候，主动找对方聊聊天，关心他，也鼓励他，让他知道自己发火的动机是出于好意，可以说为他好才动怒，化解一番，说不定更加增进彼此的了解，使彼此的合作更加顺畅。

最佳的领导形态根本不存在，需要根据相关的因素，加以分析、比较，然后综合起来，就可以找出当前合适的领导形态。

领导者也是人，难免有喜、怒、哀、乐之情，在任何情况下，不管遇到什么事情都要学会调整心态，机动变换气氛，不能把自己逼进死胡同。

抓住下属的心

中国人每次听到授权，都觉得很有道理，实际上施行起来，大多无疾而终。因为权是有限的，本来就只有那么一点点，再分授给别人，自己岂不是更加无权？何况授权往往变成可怕的分权。一旦由自己身上分出去，就因无法掌握而放不下心。加之被授权的人，很容易由无意越权演变成为有意滥用职权，令人更加不能放心。

我们的基本态度是：领导者有权，下属有责。下属既不可越权，更不可失责。越权便是心目中没有领导者的存在，领导者不但害怕，而且有说不出来的厌恶；失责是没有把分内的工作做好，当然不受欢迎。

如果大家都能够体会和认知：我哪里有权？只有责任。因此不使用权力，却谨慎地尽责任，很多问题会简单得多，也好办得多，更实际得多。

把争权或等待授权的心态，改变为尽责的心态。不说分层授权，却肯定分层负责，这才是中国人立于不败之地的最佳保证。人人尽责，哪里还会失败呢？

说起来很可笑，我们居然无视权责合一的原理，不尽力宣扬“要他负责任，就应该授以相当的权限”，让下属好做事情。反而认为，领导者有权无责，下属有责无权的念头才属正确。因为我们知道，领导者必须负起全部责任，所以不必把部分责任也一并扛起来，说领导者无责，到头来还不是要负起连带责任？而下属无权，只要以负责任的心把工作做好，基本上领导者不可能反对，也就等于授权。我们不主张形式上的授权，却希望通过上下的交心，通力合作，达成实质上的授权。

上有权而下有责，如图11-5所示：

图11-5　上有权而下有责，最好分层负责

西方人比较容易接受工作导向的领导，中国人则显然喜爱关怀导向。先关心他，总比见面就谈工作更受人欢迎。关怀他，他多半会自动谈工作，此举相当灵验，请多多尝试，必有良好效果。

在台工作的美籍经理认为，在台湾地区要做到称职的领导，四个“F”非常重要：

FATHER　表示领导以尊重的心来爱护下属，下属才会尊敬他、信赖他因为父母爱子女的心当然纯正。

FATE　表示用敬神的仪式来提醒同仁不可不忠不义。互敬互爱，像神人一般的和谐。大多数人都有敬神的经验，此点很容易体会。

FAVOR　表示体贴照顾之外，尚须礼待下属，用看得起他的心态来领导他。以礼相待，必然受到下属的欢迎。

FACE　表示处处给他面子，他才会自动要脸，表现出讲道理的样子。有面子，下属比较讲道理，也就会处处求合理。

今日社会，个人主义流行，人与人之间缺乏感情的交流，各自孤立。宗教信仰挽救不了，追求物质更助长了这个问题的严重性。最有效的解药，便是珍惜人情、重视伦理。特别是职场生活，占据人们生活的三分之一以上，更应该釆取关怀导向，以增进彼此的情谊。

人生最要紧的是生活，而生活最可贵的便是人情。人而无情，何以为人？可惜有许多领导者，认为上班时间工作第一，而且人情又是工作的重大障碍，因而主张工作导向，冷酷至极。我认为，关怀导向，攻下下属的心，才是领导的最高艺术（如图11-6）。

图11-6　关怀导向

以关怀为导向的领导，主要原则是领导者不要一见面就马上谈工作，先给予适当的关怀，往往更有效果。领导者必须有效地打动被领导者的心，才能让被领导者乐于自动自发地工作。

思考

1．权是有限度的，怎样才能防止滥用？

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2．不慎发火之后，你该怎么办？

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3．你认为，越权和失责哪一种情况更为严重？

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第十二章　领导人才的培养

领导力并不是天生的，

必须自己不断修炼，这叫做修己。

领导的效果因人而异，

凡能安的都有良好的成效，便是安人。

领导从修己做起，目的在求安人，

整个领导过程，说起来不外乎修己安人。

领导人才的培育有两种方式，

一是顺成，一为逆诱，要互补运用。

逆取顺守，顺取顺守，是成功的领导；

逆取逆守，顺取逆守，都是失败的根源。

无论顺取或逆取，都要顺守。

顺守的领导者，才能确保长久。

领导力并非与生俱来

不同性格的人，都可能成为优秀的领导者。因为领导力并不是天生的，乃是后天的修己和磨炼逐渐形成的。学识固然重要，经验也不可忽略。只学到一套理论，实际上用不出来；仅有一大堆经验，没有理论架构，也会自相矛盾，很难一以贯之。

最有效的领导者，是具有自然感应力的感人者，很容易和他人相处，而且会产生良好的感应。

感人者的表现，在于减少对团队的压力，保持沉默以让下属说出真心话，或在混乱时保持冷静，有时甚至要徘徊不定而延误决策。主要的象征，是下属的心被打动，产生向心和信心。这种攻心为上的领导，便是关怀导向，其效果优于以工作为导向的领导。换句话说，兼顾做人和做事，而且从做好人出发以求做好事，效力最强。其要点如图12-1所示：

图12-1　领导力并非天生

前面说过，大家喜欢艺术而厌恶权术。但是古往今来，领导者之中，愈是才气深厚的，愈难摆脱对权术的运用。因为这些领导者太过自信，以致忘了“世间并无愚人”，经常把别人看成傻瓜，任意玩弄权术，最后害惨了自己。其实，人的智愚彼此相差无几。有些人很快就看穿，有些人刚开始被蒙在鼓里，没有多久，也看穿了。骗人一时，或许还有可能；想长久欺骗，根本不可能。

领导者最好以公诚为原则，以合理做标准，先把人做好。不要重做事而轻做人，记住“不苦撑，不咬牙，终无安枕之日”的教训，务求艰苦卓绝，不计较毁誉荣辱，但求良心得安。劳苦忍辱，始终是领导者的座右铭，希望成为优秀的感人者，非具有这样的修养不可。

领导者的自然感应力，从修己而来。领导者的修己，包括丰富的学识、适度的自信、良好的人缘这三项因素，它们相互配合起来，成为做人做事的基础。人际关系良好、学识丰富而且具有合理的自信，才能够把人做好，也把事做好。最要紧的，是通过好好做人，来好好做事，人做不好，要想把事情做好，恐怕不容易。

领导者的能力，表现在判断力、表达力、创造力和协调力等方面，这四种能力综合起来构成领导力。判断要正确，表达要顺畅，创造要灵巧，协调要和谐，领导起来自然更为顺乎人心而又恰到好处。

领导者一方面具有相当的幽默感，另一方面又具有庄重的威严感，使下属在亲切之中产生自然的尊敬，这叫做恩威并济。能够做到恩重于威而又不影响目标的达成，应该是最为圆通的领导。

领导者最好具有自知之明，才能经常反省，时时修正，以求日新又新（如图12-2）。也才能够天天有进步，保证永不落伍。

图12-2　修己很重要

自知之明，对领导者而言，可以说愈高位愈退化。当初一路顺利走上来的原因，最重要的莫过于常常提醒自己：要有自知之明，不要狂妄自大。如今位高权重，竟然自以为万全万能，愈来愈缺乏自知之明了。领导者大多有过人的地方，但是务必提醒自己：不见得比所有的人都强，更不见得能够做好所有的事情。唯有抱着这种心态，才能够及时合理地发挥自知之明，尊重下属，尽量把空间礼让出来，让他们去发挥。另外，身为领导者不要把所有的成就感都集中在自己身上，要分一些给别人。

每一个人，都不要自认为是天生的领导人才，这样符合事实也比较容易虚心向学。经由学习来增进领导力，先学做人，再学做事；最重要的是，通过做人来好好做事。

一切靠自我培育

修己只是修正自己。把自己修正得很好，不过是独善其身，发挥不出什么领导的效果。如果能够进一步发挥感应力，做到安人，便可以产生良好的自发性领导，也就是安人的具体表现。企业全面照顾员工，员工得以身安心乐，没有不自动自发把工作做好的，于是达成自发领导的功能。人不能安，当然缺乏自动自发的意愿，领导者也就不可能产生自发领导的功能。

人的理想很多，追究起来，以“安”为根本。若是不得其安，什么利润、责任、荣誉，都将失去凭借，变得没有价值。领导者以“安”为目的，处处顾及下属的“安”，下属就会用合理的利润和绩效来回应。过分强调利润和绩效，徒然增加员工的压力，制造不安，反而对领导者不利。

从这个角度来看，领导是修己安人的过程（如图12-3）。

图12-3　领导是修己安人的过程

以感应为力量，拿经权（持经达权）做原则，便可以用不变的“修己安人”来因应一切的变数，达到圆通的境界。安人主要包括安股东、安员工、安客户以及安社会大众。领导者每做一件事，如果能想一想：这么做，股东能安吗？员工能安吗？客户能安吗？社会大众能安吗？如果这四个方面都有安的可能，当然可以做。如果有哪一个领域可能产生不安，最好能够设法调整。这个时候有所变有所不变的持经达权方法就用上了，可以帮助领导者做好合理的改变，并且变到好像没有变一样，以求其安。

既然领导力不是天生的，企业就应该注重领导人才的培育。事实上，员工也有意无意地以各种方式来掌握成为领导人才的机会。所谓自我培育，就是一方面充实、提升自己的能力，一方面寻找机会，并且设法把自己捧上去。其方式主要有顺取和逆取两种。

有的人得到上级的赏识，上级主动提拔他，而他获得升职的机会，也谨慎小心，不敢大意，这种顺取顺守的自我培育方式，颇称顺利。顺取，指顺着组织的规章，获得上级的助力，顺着有利的情势往上走。顺守，则是被提拔上去之后，能够把分内工作做好，还能够令上级满意。取守皆顺，当然是好事。

有的人得不到上级主动的提拔，便想尽办法，用各种手段来引起上级的注意，上级不得不设法收服他，因而给他一些机会。这种逆取的人，如果明白得来不易，马上改变态度，小心翼翼，走上顺守的途径，便是浪子回头金不换。

最可怕的是，逆取逆守，根本守不住，终究要归于失败。最可怜的是，顺取逆守，得到上台的好机会，不知爱惜羽毛，弄得身败名裂，自取其辱。

自我培育的途径，首先要充实自己，让自己的本事高强，而且能够表现得令上级放心，使同事安心。自然获得上级的赏识而给予提拔，以顺取为上策。实在没有机会，要暂时忍耐，假想这是上级有意考验自己的耐性，将来会赋予更重要的职位。愈看情况愈不对，非逆取不可，也应该做到上级能够接受的地步，不要闹得不可收拾，徒然自毁前途。重要的是，无论顺取或逆取，一定要顺守（如图12-4）。

图12-4　一切靠自我培育

每个人都不能够从别人那里学习一套领导的艺术，因为每一个人的性格和所处的环境不相同，就算学得惟妙惟肖也没有用。学习要用心，学后要深思，从而体会其中的道理，然后用自己的方式来表现，变成自己的一套。

育才也能制度化

领导者培养领导人才，有以下两种方式：

顺成式。例如，在提拔之前，给予适当的职业训练，让他先了解一些领导的原则和技巧，派任后再加以在职训练，让他从实际中体会和认知领导的艺术。通过不定期轮调，以达到多方面磨炼的效果。领导人才的育成，德行、专业、管理、常识以及体魄五方面都要并重。顺着委任和轮调，引导其走上圆通领导的道路。

顺成式的施行，是公开的，能够明说且大家都知道。有计划地培育领导人才，原本是应该做的事情。一方面为了组织的成长，一方面也居于新陈代谢的需要。

逆诱式。在顺成式培育之外，随机进行一些特殊的训练。例如，让他在困境中担当职务，故意劳其筋骨、饿其体肤，看看他是不是支撑得住、能够支持多久。也可以逐渐加重他的责任，增加其苦练的机会。逆诱式的训练，目的在于提高其抗御逆境伤害的能力，用以增强贫贱不能移的抗拒力。运用逆诱式的育才方式，最好不要明说才有实效。

逆诱式的施行，实际上比较困难。大多依不同情境设计，事前事后都不说明，目的在于以苦难来磨炼人才。经得起考验的，才委以重责；经不起考验的，下次再以其他形式，看看其有没有长进。特别是要针对锋芒毕露、自大自负、轻率鲁莽这三大弊病，务须一磨再磨，才能使其成为良好的领导人才。

以上两种方式互相配合，有明有暗，以期培育出真正的好领导（如图12-5）。

图12-5　培育人才的两种方式

育才的制度，可以视实际情况自行制定。我们可以参考日本的岩尾汽车修理公司所制定的“七年育成人才”制度：

第一年打杂，同时学习技能，培养工作兴趣。

第二年在无线电巡回服务车工作，在实际接触客户、了解客户中，培养应对能力及应有礼节。

第三、四年重回工厂修理汽车，精研技术，并真正踏入技师行列，成为正式的修理技师。

第五年担任柜台服务员，进一步提升为诊断师，解决客户的各种疑难问题，并针对客户的需要指示技师修理。

第六年调升为推销员，直接与顾客打交道。

第七年分类为管理、推销、技术人员。

七年培育期满，由全体员工投票选出各分店负责人，成为领导人才。选不上的，则继续培育，下一次仍有机会。其要点如图12-6所示：

图12-6　育才也能制度化

现在领导人才培育的情况，是大多过分重视专业训练，而忽视对沟通、协调、领导、激励等能力的培育。很多领导者，在人情世故方面做得并不是很好，所以更谈不上圆通。

如今，由上到下普遍缺乏做人方面的修养，是领导人才十分欠缺的主要原因。居上位的人，直来直往，而且不知道下属的心理和需求，也不能用苦难来磨炼下属，经常和下属格格不入，甚至彼此赌气，不能活用班底，也不能为下属留下一条生路。凡此种种，都显示出领导人才缺乏完整而有效培育的现状。往往尚未准备好，就走马上任，成为领导者，不是措手不及，便是走一步算一步，对组织的发展，增加了很大的风险性。身为组织负责人，最好设法对此情况加以改善。

领导者最大的责任，其实是培育继任者，使事业得以生生不息，不致因为领导者的更替而导致组织的衰亡。将育才制度化，使继任者承接得宜，才能保证组织的长效发展。

思考

1．你是怎样经由学习来增进领导力的？

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2．你如何自我培育？

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3．根据实践经验，你认为如何做到育才制度化？

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结束语

根据统计，美国企业的平均寿命只有七年。进一步研究其主要原因，在于老板忽略领导者的领导能力，亦即误以为强有力的领导者才是真正有领导力的人。凡事最高领导一把抓，其他人的命运，便是自然衰退，连带着企业的寿命也跟着缩短。

我们很容易觉察，领导者如果一定要比下属强，他就会把那些富有进取心、能力高强而又负责尽职的下属，视为心腹大患，势必除之而后心安。于是，由上而下逐级脆弱，企业的整体能力可想而知。一旦遭遇困难，立即惨被淘汰，关门大吉。

中国人不要领导者自己当孙悟空，却设法让下属去当孙悟空，便是针对此一缺失而呈现的完全不同的领导气氛。领导者深藏不露，放手让下属充分去发挥，才能群策群力，产生总动员的效果。

从另一个角度来看，能力高强而又锋芒毕露的下属，通常很不容易获得升迁的机会，我们一再提醒“先做好下属，才可能当好领导”，便是希望这些有能力的下属，必须好好与自己的领导相处，才有机会晋升。

领导者极力当好领导，尽量支持下属；下属极力做好下属，尽量体谅领导。这样良好的有感有应，才能够真正达到圆通领导的境界。圆通是领导与下属双方面配合的成果，不是领导或下属单方面的成绩。

圆通领导，加上圆满沟通，如果再实施合理的激励，企业领导得人，上下管道畅通，个个士气高昂，这才是中国式管理，也是大家愉快把工作做好的稳固基础。

领导的目的在用人，古语说：“得人者兴，失人者亡。”领导得宜，便是得人，有人才而且乐于效力，当然兴旺；领导不得宜，便是失人，人才闻风而逃，不敢投入，误闯的人，又急急离开，岂有不亡之理？领导固然要有制度，但是仅凭制度是不够的，同时还要有知人之明，能够拔擢精英，善于知遇人才。领导者缺乏知人之明，大多不能成功。用人不应该过度拘泥于制度，斤斤计较学历与经验。我国古代君王，只要赏识某人，便可以破格任用或升迁，现代领导者，恐怕无此气魄，反而批评古代君王人治重于法治，实在是自欺欺人。

成功的领导者，并不在于自身有没有特殊的天赋、超人的智慧、信众的多寡，而在于是否有容人的度量和用人的能力。特别是当今西风东渐，英雄主义盛行，使得很多领导者误以为项羽复活必然可以胜过刘邦，结果弄得自己紧张忙碌而又辛苦劳禄，却还要到处传播经验，把其他领导者也带向危险的歧途，使自己的寿命大幅度缩短。

我们衷心期望，领导者记取“钱要赚，性命要顾，留一些好名声供人打听”的教训，留得青山在，不怕没柴烧，千万不要为了赚钱而赔上宝贵的性命。“亲君子，远小人”，还要进一步让君子能够发挥所长，使领导者能够轻松愉快地总动员，才不致枉费担任领导者。

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管理的最高境界要做到“恰到好处”；管理情绪的最高境界是“自由自在”。

目　录

作者简介

序

前言

第一章　中国人一切靠关系

中国人复杂的人际关系

中西方眼中的人际关系

正当的人际关系是成功的催化剂

第二章　中国人的人伦关系

把伦理道德加入人际关系

中国人需要人伦关系

人伦关系的六大原则

第三章　人际关系的三个阶段

务实求本，为人诚恳

随机应变，择善固执

追求中庸，寻求合理

第四章　由己及人开展人际关系

认识自己，提升自我

尊重家人，互相协作

交友之道，守望相助

第五章　成功的人际关系

做人十大要领

提高个人修养，善用社交媒介

五方交友，扩大交际圈

掌握人际交往技巧，学会努力忍耐

第六章　在人际关系中持经达权

人际关系“经”六则

人际关系“权”六则

经权配合，持经达权

第七章　人际关系的艺术

诚恳的艺术

人际关系中应有的基本态度

和谐的艺术

第八章　人际关系与沟通

良好的沟通是人际关系的润滑剂

什么是沟通

沟通的层次

沟通的原则

沟通的步骤

第九章　实现有效沟通

沟通的三大方式

巧用非正式沟通渠道

沟通的方向

沟通的有效途径

第十章　全方位突破沟通困境

扫除沟通四大障碍

突破沟通的两难困境

第十一章　沟通的艺术

了解对方的言默之道

交浅不言深，让对方先开口

以情为先，通情达理

明其真意，听懂弦外之音

结语

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作者简介

曾仕强教授，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师。被誉为中国式管理大师、最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

重要著作有：《中国式团队》、《圆通的人际关系》、《在中国如何当领导》、《管理的真相》、《从管人到安人》、《中道管理》等。

刘君政教授，美国杜鲁门州立大学教育行政硕士，美国东北密苏里州立大学行政管理硕士，中国台湾师范大学教育学士。历任大学教授、胡雪岩教育基金会理事。

序

人际关系与沟通，对任何人来说，都是十分重要的课题。因为宇宙万物之中，人类的关系最为复杂，而且各地的风土人情不同，又形成不一样的人际关系。

一般而言，西方人的人际关系以个人为主。社会由个人所构成，个人自由独立，必须加以适当的规范，也就是实施法治，才能够维持整体的秩序。人人在法律许可的范围内自由、平等、独立，成为其人际基础。

中国人的想法比较复杂，也显得周到得多。我们的人际关系以伦理为主。社会固然由个人所构成，但是个人却很难离开社会而生活。个人的自由，实际上相当有限。人与人的互动，也不完全能够由法律来控制。至于独立，那就更加不可能。互依互赖、彼此互动，总比单打独斗要方便而有效。人人在法律许可的范围内衡情论理，以伦理来弥补法律的不足，这才是中国人的人际基础。

为了培养自由独立的习惯，西方人刚出生时，便要自己单独睡觉，不和父母同床。长大到十七八岁，就应该自立。成年子女不与父母同住，当父母去世时，孤零零地乏人照料。如果说西方人孤单单地出生，孤零零地死亡，应该毫不为过。

中国人不喜欢这种人际疏离，我们比较喜欢热热闹闹地出生，然后风风光光地死去。婴儿刚出生，父亲为了表示欢迎，马上把自己的床位让给婴儿，一方面使母亲方便照顾，一方面也让新生婴儿感受到人间的温暖。子女和父母一辈子互依互赖，除非不得已，否则会长久地居住在一起。子女再忙碌，也不愿意父母孤零零地死亡。

西方人的观念，是“分大于合”，常常站在“个人”的立场来看整体的社会，一开口就说“我个人的看法”。

中国人的观念，则是“分中有合，合中有分”。个人固然重要，但只有在整体中完成自我，才称得上圆满。看不懂的人认为中国家庭不尊重个人，甚至于束缚了个人的发展。其实，中国家庭自古以来，便重视成全。唯有彼此互相成全，一家人才能够发挥不同的才能，以求互补。

“对，没有用”，成为深入了解中国社会的最佳切入口。对就是对，为什么会没有用呢？

西方人深受“二分法”的祸害，好像“不是对，便是错”，是非分明成为人际关系的重要准则。

中国人早已摆脱“二分法”的陷阱，我们知道“错，绝对不可以；对，常常没有用”。对错之外，还牵涉到是否圆满的问题。我们虽然厌恶是非不分的人，却也并不欢迎是非分明却不圆满的人。因为我们讲求“在圆满中分是非”，把是非分得大家都有面子，不得罪人，但也不讨好人，人际关系才可能良好。

我们一直认为某些人的成功是讨好别人的结果。这不过是一种自我安慰的想法，最好不要如此认定，以免误导了自己。中国人看自己和看别人，往往采取不一样的标准：认为自己的所作所为都是随机应变；而别人表现出同样的行为，那就是投机取巧。

在这种情况之下，我们所说的沟通和西方人也有很大的差异。与西方人说话，如果没有结论，就很不容易沟通。与中国人沟通，最好不要有结论，以免引起无谓的排斥或抗拒。我们的方式，是让对方自己获得结论，而不是我们给对方结论。

凡此种种，都是研究人际关系与沟通必须了解的文化差异。我们应该特别加以注意，以免不研究还好，愈研究愈使自己远离中国社会，产生反效果。

书中的若干论点，乍看起来，好像古老而不够现代。其实深入了解之后，才发觉是我们现代人解释错误，产生不正确的认知，而不是这些道理有什么不妥。

盼望各位能够以继旧开新的心情，共同来创造合乎我们风土人情的人际关系与沟通。并以虔诚的心，期待各界先进的不吝赐教，幸甚！

曾仕强　刘君政

序于台湾兴国管理学院

前　言

中国人喜欢拉关系、靠关系。这句话很容易引起大家的误解，朝向坏的、不正当的，甚至于不合法的地方，做出一些不必要的，也不一定合乎事实的联想。

自从《丑陋的美国人》一书问世以来，我们由于崇拜美国的繁荣富裕，认为美国人尚且有自我批评的雅量，中国人更应该起而效尤。于是，某些对中国人负面的评价形成一股力量，把年轻一辈的中国人打压得毫无自信，助长了盲目崇美的肤浅风气。国力强盛的时期，当然经得起开玩笑；国力衰微的时候，负面的思想便足以摧残年轻人的活力。幸而中国人一向“说归说，听归听，做归做”，根本不当一回事，这才起不了太大的作用。但是，尽管如此，这股力量仍然造成中国人相当严重的双重标准：看自己是好人，看别人则通通是坏人。

以人际关系为例。中国人十分自豪：自己的工作是凭本事获得的；别人的工作大多走后门、靠关系得来的，相当不光明。有人在电视上公开宣称：“我这一份工作，既没有送红包，也不需要请人介绍，完全是凭自己的学识和经验被选上的。”请问任何一位中国人，有没有愿意承认自己是例外的？根本用不着这样大惊小怪，徒然显得“此地无银三百两”，令人怀疑是不是真的。我们对别人的说词过分夸大，总认为相当虚假，因为这种平常事用得着如此强调吗？八成是假的。

人际关系本身是中性的，没有好坏。运用得恰当，便是良好的人际关系；用错了，用歪了，当然产生不好的弊害。行为正当，不做贼心虚的人，对拉关系、套关系甚至于搞关系，实在不必过分敏感。从好的方面思考，反而容易造成良好的效果，何乐不为？

比较重要的是，中国人根本没有什么人际关系。我们一直把西方的人际关系移植过来，弄得大家的关系愈来愈紧张，愈来愈败坏，难道还引不起大家的警惕？特别是家人关系，一旦变坏以后，想要恢复，恐怕很不容易。奉劝大家，多多预防，小心为要。

中国人重视伦理，自古以来，我们所建立的，是一种举世罕见的人伦关系。也就是把伦理融入人际关系，成为伦理气氛十分浓厚的人伦关系。

人伦关系和人际关系最主要的差异，在于前者重视“合理的不平等”，而不是后者所主张的“平等”。

西方人认为“人生而平等”，于是发展出一套平等的人际关系。在中国人眼中，这简直是没大没小。

中国人认为“人打从一出世，就不平等”，就算同一家庭、同样父母所生的子女，在资质方面也不相同，加上出生时家庭的环境、父母的年龄与社会地位也不一定一样，怎么可能平等呢？先天不平等，后天不可能也不应该完全加以漠视或改变，顶多合理地调整，做到合理的不平等，仍然不能够没大没小。

有人说：“计算机网络时代没大没小。”似乎在告诉大家没大没小是时代的潮流，大家抵挡不住，也不需要加以抵挡。这是一种不负责任的说法，凡是重视伦理的人，大概都不能够接受。我们反而认为，合乎伦理的要求，做到有大有小，才是大家乐于见到的状况。

没大没小，和民主不民主没有什么关系。我们现在最糟糕的想法，便是把民主和法治放在一起，却抛弃了伦理。民主与法治，是当权者最喜欢的字眼：“由我来立法，大家遵守，才是真正的民主。”这种话显然不合理，但是对当权者最有利，所以，他们一天到晚不忘法治。

对中国人而言，法不够用。因为中国人不喜欢违法，不做违反规定的事情。但是，中国人普遍喜欢动脑筋，做一些法律没有规定的事情。凡规定的都不违犯，没有规定的就放胆去做，我们把它叫做游走法律边缘也好、钻法律空子也好，反正证明法律不够用，必须用伦理来弥补，才能收到预期的效果。

大家没大没小，关系发生不了作用。只要不违法，什么事情都可以做，正是今日社会严重无序的主要原因。要扭转这种不良的态势，只有大家凭良心有所不为，才有可能加以改变。一个人凭良心，往往十分困难。不重视关系的人，认为一人做事一人当，跟其他的人没有关系，很容易依据个人的好恶、利害而做出不凭良心的行动。

自古以来，我们设置了各种各样的关系，无非在加强对个人的约束，使我们在自己之外还会想到各种有关系的人，因而一言一行都格外谨慎。

有关系而不分大小，叫做人际关系。小的见识不多，往往自以为是而大声嚷嚷；大的年老力衰，为了不吃眼前亏，或者因得不到敬重而不愿意费神费力，反而息事宁人，采取低姿态而显得有气无力，经常被小辈认为没有道理。自从鼓吹人际关系以来，有识之士大多袖手旁观，无知的人反而大力作秀，丑态百出而不自知，大家看得十分清楚，只是不愿意明说罢了。

关系必须有大小，彼此合理互动，才能够既有约束力，又能够发挥所长，收到密切配合的效果。

有大有小的人际关系叫做人伦关系。这种不平等的关系，必须加以合理的规范，称为合理的不公平。建立合理不公平的关系，弥补法律的不足，对中国社会来说，实在是太重要的、不允许忽视的、更不应该采取拖延的态度。知而不行，很快就会丧失良机，欲振乏力。

不论人际关系或人伦关系，都有赖于良好的沟通。

现代人很喜欢说话，却大多不善于沟通。话说个不停，别人只觉得乏味而听不进去；说得滔滔不绝，加以能言善道，别人很快就认为强词夺理，分明是睁着眼睛说瞎话。传播界不断出现有话请说、有话实说、有话直说，许多人也不知不觉掉入“我有话要说”的陷阱中，死都不知道到底是怎么死的！

中国人一向最明白“先说先死”的道理，如今居然忘得一干二净，似乎“先说先赢”已经成为现代人的信念。这究竟是进步的现象，还是不知道自身安危的困境？

许多年轻朋友，刚刚听说“先说先死”，竟然皱起眉头，一副疑惑的样子。也有一些年岁不算小的朋友，还会指责“先说先死”，害得大家都不敢先开口。好像有生以来，受苦受难得还不够惨痛。难道真的是时代变了，变到“先说先死”失去了真实性，不必再引以为戒？

一般说来，沟通大致可以分成三个层次，分别为沟而不通、沟而能通以及不沟而通。

这样，我们不难发现，大部分人都停留在沟而不通的层次。说了很多话，却收不到效果，无法达成预期的沟通目标。最可怕的，是若干沟通训练，只重视敢说、能说、爱说，结果愈来愈沟而不通。有些老板，坦白表示他的干部未受训之前，充其量是“有话不说”、“不愿意说出来”或者“不敢明说”，受过沟通训练之后，竟然“没有话也乱说”，拿着麦克风不放，却让人不知所云；主席话还没有说完，大家争着举手，急着要发言。

问他如何面对这种情况，答案是“我说我的，他们举他们的，装作没看见”。一旦干部开始发言，他就看东看西，甚至和附近的人说话，暗示其赶快结束，不要浪费大家的时间。

有些干部，看不懂老板的暗示，还会提出抗议，说什么“希望老板注意聆听干部的意见，以示尊重”，弄得老板啼笑皆非，大叹训练不但花钱，而且制造反效果。但是，主持训练的讲师，说得很有道理，写出来的书也相当畅销，使老板不得不也去听一听课、看一看书，结果劣币驱逐良币，才造成今天这种大家重视沟通、努力沟通却大多沟而不通的现象。

原因十分简单，一般讲师所说的，不外乎西方人的沟通法则，在中国社会非但功效不彰，简直就行不通。在管理活动方面，领导、沟通、激励和风土人情具有十分密切的关系，不可不特别小心，以免愈用功愈受害。

中国社会之所以先说先死，是因为我们非常重视道理，也就是爱讲道理。偏偏我们的道理大多是相对的，以致“公说公有理，婆说婆有理”，而且各有各的道理，很难分辨高低。在这种情形下，先说的人，由于时间短，且只有一张嘴巴，很难把道理说得十分周全，难免有一些漏洞，正好成为后说的人最好的攻击目标，当然相当不利。何况中国人的道理大多随时空而变易，要否定先说的人实在太容易了，只要随便提出一个变量，就可以弄得先说的人十分难堪。更妙的是，中国人常常依据说话的人是什么身份来判断他所说的话有没有道理，只要身份更高的人出现，随时可以否定先说的人所说的一切，实在十分危险。如果把这些情况，轻易地归为农业社会的落后心态，那就太小看中国人，因而看不懂中国人的高明了。

我们十分清楚，任何人所说的，不过是片面的道理，充其量只能是自圆其说。人家要支持，固然可以说出一大堆道理，使我们觉得很有面子；若是不表示支持，照样可以陈述许多道理，让我们颜面无光、备感羞惭。所以，说话的人为求立于不败之地，必须先摸摸清楚能不能获得对方的支持。然而中国人善变，谁也料不准结果会变成怎样，所以常常“先说先死”——话刚说完，便被攻击得体无完肤，死得很难看。就算当时保住了颜面，背后也免不了遭受批评。

当然，我们可以立即报复，你一句我一句地吵架，如此，哪里还沟得通？这就是我们现在常见的情景——不开口则已，一开口就吵架。有什么光彩可言？

往昔中国人，若是通过衡量，预料达不成沟通的效果，很可能干脆不说。有话不说，了不起引起对方的不愉快，大家的损失并不大。如果对方是有识之士，知道不说话并不代表无话可说，而是不知道该不该说、要怎么说才有效，于是开辟沟通的渠道，来增强沟通的信心，活跃沟通的气氛，反而容易呈现沟而能通的美景。

沟而不通，理论上不应该称为沟通，我们不尊重“先说先死”的古训，使这种不愿见、不乐见却颇为常见的沟而不通现象愈来愈严重，成为沟通的最大障碍。

我们既不可因先说先死而畏惧沟通，也不能因急于沟通、勇于沟通而忽视“先说先死”的道理。事实上，“先说先死”也不过是片面的道理，相对地，不说也死也十分值得我们重视。可惜我们一向过分重视“先说先死”，以致严重地忽视“不说也死”的结果，才造成很多不利于沟通的错觉。

我们建议，首先重温“先说先死”的哲理，提高大家的警觉，不必害怕先说，却必须谨慎地避免“先说先死”的陷阱。然后提出“不说也死”的警语，使大家不致为了害怕先说而干脆不说。我们必须在先说和不说之间找到一个安全的平衡点，以期“说到不死”。安全、合理、有效的沟通，才是沟而能通的大道。

至于不沟而通，则是一种高度的艺术境界。我们先求“说到不死”，再求沟而能通，逐渐走入不沟而通的境界，当然十分美妙！

我们所做的，其实是从最通俗的语言当中，发掘出最符合我们需求的人际关系和沟通理念，以期重建有效的现代化人伦关系。

第一章　中国人一切靠关系

中国人认为群体先于个体，

没有国，哪有家；没有家，哪有个人。

西方人主张个体先于群体而存在，

认为国家、社会不能妨害个人的独立、自由。

既然个体必须在群体中生存发展，

在群体中完成自我，有赖于良好的人际关系。

人际关系正常发展，可以收到合力的效果。

以群体的力量来支撑个人，当然轻而易举获得成就。

人际关系若不正常、不正当，那就害人不浅。

危害人民，祸害、毁坏国家，莫不由此而起。

中国人复杂的人际关系

有一位美国青年，特地来到中国做有关“中国人的人际关系”的学术论文。他费尽苦心想要了解中国人常说的“有关系，没关系；没关系，有关系”的真相。他研究了整整一年，依然一头雾水，不明白中国人为什么那样喜欢搞关系，而且搞好关系，真的在中国社会兜得转、吃得开，似乎无往不胜。

他最关心的问题，有下列三个：

首先，样样讲关系，对自由竞争的市场会不会产生负面的影响？

其次，讲关系的结果，还能够维持公平的法律制度吗？

第三，关系重于一切，怎么依法办事？对制度的破坏力、对法律的挑战性要如何因应？

这真是一位有心人，并且似乎抓住了问题的要点。相信这些问题也是现代中国人所亟待解决的。

首先，让我们想一想，中国人自古以来，是不是十分擅长搞关系？

请看我们对亲戚、朋友的称呼，除了六亲、九族、宗亲、乡亲之外，还有同学、同事、同行、同志，几乎稍微一牵连，便可以牵出一大堆关系（见图1-1），而且这些关系还有亲疏之别。不同的关系，可能产生不一样的功能，牵来扯去，也可能发生各种不同的变化。可见，人际关系的复杂性，中国堪称举世第一。

中西方眼中的人际关系

中国人喜欢比来比去。有时候，喜欢比较也是知己知彼、进一步接近事实的好方法。对比中国文化和西方文化，虽然二者都承认“个体”和“群体”的存在，但是彼此在“先后”的观点上截然相反。

西方人认为个体先于群体而存在，一切群体都是人为契约所造成的。所以，西方文化“个体重于群体”，认为每一个人都是独立自主的个体，既具有自由意志，又拥有独立人格。比如，西方人吃西餐，每人一份，各吃各的。中国人看到西方人吃中餐，大家都点同样的食物，经常觉得很纳闷：为什么不可以点不同的食物，大家交换着品尝呢？但是西方人的观点是：吃饭这一类的事情，完全是个人的行为，与别人无关。既不能对别人要吃什么表示意见，也不必关心别人到底要吃些什么。各自点餐，各自付费，与他人无关。

西方人认为：只有每个个体都自由发展，群体才可能自由发展。这正是中国人所不愿看到的“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的情况。各管各的，固然有高度的独立性，但是这样一来，人与人之间的关系就淡薄了。

中国人认为“群体先于个体”，知道群体是天然形成而不是后天人为契约所造成的。远古时代，人的力气比不上许多动物，人的躯体也远比许多动物衰弱，但人之所以能成为万物之灵，完全是由于人能合群，有群体的思想。

有些人因此批评中国社会压制个体，侵害了个体的自由，妨碍个体的独立意志。其实，深一层想，中国人的观点是“在群体中完成个体”，通过群体的协助、提携和成全，个体才比较容易完成自我。

因此，群体中的人际关系，对中国人而言，变得非常重要。如果关系不好，大家不愿意帮忙，那么就算身处群体之中，也将得不到众人的协助。这时候群体等于一种形式，并未对个体提供实际的助益。若是人际关系良好，大家乐于帮忙，那么“同心协力，众志成城”，不但可以发挥集合的力量，而且“多人帮忙一人”，在众人成全之下，个体获益必然更大。有些人乐于享受群体的成全，却又抱持个人主义，吝于成全他人，有好处就想起个人，要求独自享受；有责任时想起群体，要大家一起分担，这种人只有独立性而缺乏自主性，受损最大。

这种“群体先于个体”的观念，影响中国人的人际关系，颇为重大（见图1-2）

群体既然是天生自然的，人际关系自然以“母子”这一最原始的血缘关系为起点。古代先民只知有母，不知有父。现代有许多家庭，由于父母离异，以致父子关系还不如兄弟姐妹关系来得密切而重要。父子关系再向外推，便出现祖父母、外祖父母等家人，然后推及父族、母族、妻族等家族以及同一姓氏的宗亲，算是血缘关系的逐层开展。

血缘关系是中国人人际关系最重要的一环。中国人若是被骂为“六亲不认”，恐怕是十分不得人缘、不受欢迎的人。如果一人犯了大罪，按古法被判处诛灭九族，那就祸及父、母族及妻族，株连甚多了。

血缘关系再向外推，就涉及地缘关系。因地缘关系联系到一起的人，我们称为乡亲，意思是居住在同一地方的人。在血缘和地缘关系之外，中国人还可以用同学、同事、同行、同志等关系，来拉近彼此的距离（见图1-3）

中国人由近及远建立关系，目的在于通过团结、和合、融洽的精神，以获得众人的力量，来达成预期的目标。可惜现代有一些人，提起任何关系都是十分漠然，一副“又如何”的样子。这种人已经属于“六亲不认”而不自知，还有认为理所当然。和这种人交往，令人产生“一次已嫌太多”的感觉，希望下次不要再和他往来才好。

正当的人际关系是成功的催化剂

大家都追求成功，到底努力比较重要，还是机会比较要紧？我们认为二者都很重要。如果用公式可表示为：

一个人想要依靠自己单独的力量来完成自己的理想，当然可以通过努力和等待或创造机会以求获得成功。但是，努力还比较容易自主，把握在自己的手中。至于有没有机会、能不能创造机会，那就谁也没有把握，属于听天由命了。

如果获得了机会，自己也非常努力，是否就一定能获得成功？答案是不一定。因为在中国，个人能否获得成功还有一个关键性因素，那就是人际关系，它通常扮演着催化剂的角色。

假定努力和机会都为1，人际关系好坏会对成功的结果产生巨大影响：

从以上对比可见，人际关系良好，成功的概率会以几何倍数增加，真可谓事半功倍；反之，人际关系不好，会对成功造成巨大的障碍。

没有人完全依靠人际关系获得成功，除非他具有相当能力。但是，再高超的能力，如果缺乏良好的人际关系，也不能够顺利地成功，除非他痛定思痛，在人际关系上有所改善。人际关系和成功的密切关系由此可见。

但是，在现实生活中，很多人把搞关系看成十分负面的东西，似乎好人从不搞关系，只有心术不正的人才搞关系。这样的心态对人际关系的认识，自然倾向于偏激和轻视。还有一些人，由于自己不擅长建造人际关系，眼见他人因良好的人际关系而获得利益，也可能基于嫉妒或不满的心理，对人际关系产生重大的反感。

与以上轻视人际关系的人相比，现实中，还有一些人走向另一个极端，认为成功就是只搞关系，从而用心造成不正常、不正当的关系，然后用来营私舞弊、祸国殃民（见图1-4）。这种人际关系所带来的弊端，的确使得许多人为之心寒，以致非常害怕人际关系，认为搞关系只有害而没有利，因此不重视也不研究人际关系。

关系有好也有坏，关系所产生的效果同样有好也有坏。所以，我们应当以积极的心态看待人际关系。有关系好办事，若是运用在合理的地方当然很好。自己人优先考虑，也不能说完全没有道理，要不然有亲疏之别又有什么意义？但是，假公济私、因私害公，不能依法办事，那就是不正当的人际关系，绝对应该避免，以免危害公正的立场，违反自由竞争的市场法则。不过，在法的许可范围内衡情论理，仍有赖于人际关系的良好与否。所以，要求别人对自己通情达理，仍需平日多多注意自己的人际关系。

不必小看自己，一下子就把人际关系及其效果都看成负面的东西。给自己一些信心，走向正当的方向，走上正常的途径。

第二章　中国人的人伦关系

伦是次序、秩序的意思；理必须以人理为重。

人理和物理不同，人理重视次序，并且维持秩序。

物理不需要讲求道德，因为大多和道德没有关系。

人理必须重视良心道德，才能使人成为万物之灵。

人伦是人类文明进步中最为重要的产物。

现代人轻视伦理，使得人类越来越像其他的动物。

伦理其实就是我们常说的做人的道理。

按照做人的道理来建立合理的人际关系最为理想。

把伦理和人际关系结合起来，同等加以重视。

凭良心搞关系，就叫做人伦关系。

现代人紧张、忙碌，实际上由孤单、寂寞引起。

只有重视人伦关系，才能恢复休戚与共的和谐。

把伦理道德加入人际关系

中西方的“法”与“理”

西方文化以科学、法律和宗教为主，比较偏重对真理的探求。由于求真，所以重视证据、数字和事实。中华文化以道德和艺术为基石，比较着重对价值的创造。由于求善，所以重视直觉、感受和仿效。

在人际关系方面，西方讲求依法寻找合理的途径。人人重视法定的权利与义务，如有纠纷和冲突，即诉诸法律途径，依法寻求合理的解决。西方人对法律有信心，总认为法律面前人人平等，依法可以获得公平的待遇。人人守法，就能够获得应有的自由。前文所述的那位美国青年，最关心的三个问题事实上都离不开法律的框框，可见，他满脑子都是自由竞争、公平法则、依法办事，一切以法为中心。

中国人讲求“两把刷子”，我们为了和谐，也为了关怀，常常把“依法寻找合理”这把“刷子”暂时隐藏起来，先注重道德、各凭良心搞好关系以获得合理的结果。孔孟圣人并不对人的生活提出若干戒律，却推崇尧、舜、禹、汤、文、武、周公等圣贤，便是提醒大家在搞好关系的时候，千万不可以忘记这些先贤留给我们的行为典范。希望大家记住道德教训，一切凭良心，就能合理。

把“依法”暂时隐藏起来，并不是不依法，而是先由情入理，大家有面子地凭着良心讲道理。如果有效，当然求之不得；若是情理走不通，再来依法办理也不晚。

依据伦理建立人际关系

人与人的关系固然十分复杂，但归纳起来，也不外上司与部属、父母与子女，丈夫与妻子、兄姐与弟妹以及熟人与陌生人这五种。《中庸》说：“君臣、父子、夫妇、兄弟和朋友，是天下人共同具有的五种关系。”孟子则将伦理和人际关系结合在一起，提出君臣有义、父子有亲、夫妇有别、长幼有序和朋友有信五种人伦关系（见图2-1）

父子并不是专指父亲和儿子，通常我们说父亲的时候，也包括母亲在内，因为父母是一体的，不可分也不必分。同样说子的时候，也包括女在内。所以，双亲和子女之间的关系必须以亲爱的感情为主，而不是一天到晚讲究礼仪和交谊。家法是不得已才动用的，若是经常家法伺候，恐怕两代之间已经关系不良好了。上司和部属之间最要紧的是彼此互相敬重，夫妇之间要有合理分工，兄弟和姐妹之间必须尊重大小次序，而朋友之间要以诚恳、信实为重。这五种关系，是人生不可或缺的，可以说人人都需要。这五种主要的伦理也是人际交往中应该遵守的原则。

把人做好，上下、左右、前后都合理兼顾，再复杂的关系都能够安排得合理妥当。先成功做人，再来好好地做事，人人重视伦理，才能够发挥人伦关系的正面效果。

用伦理道德规范人际关系

中国人十分重视做人做事，而人际关系就是做人。只会做事而不会做人，人际关系搞不好，一下子得罪一个人，很快就把人都得罪光了，怎么能够好好做事呢？可是，一般人提及人际关系，总认为那是一种“讨好别人”、“奉承长上、请求利害”、“争权夺利”的邪门歪道。其实，这些负面的效用都可以用伦理道德来加以改善。那些圆滑、奸诈、见不得人的不正当人际关系，严格说起来，都是缺乏伦理道德的结果。

做人讲求技巧，免不了有一些权谋、圆滑、奸诈的味道，引起很多人的疑惧。这时候注入伦理道德，使权谋变成权宜应变，因时制宜，圆滑变成圆通，而奸诈也变成机警，让大家认为此人很会做人，是容易共处的人。

做人的技巧一般人不愿意公开，更不敢传授他人的原因，就是怕人听错了，弄巧成拙，或者用错了，反而害人。深一层的理由则是人际关系技巧必须注入伦理道德才能生效。若是只学技巧，而不重视诚信等伦理道德，不但不能收效，反而导致尔虞我诈，结果双方两败俱伤，毫无好处。

所以，做人不可以玩弄权谋。许多人误把圆通、应变看成讲求谋略，其实应该是策略才对。做人可以有策略，不必讲谋略，换句话说，就是一切要求正当合理，不应该有不正当的念头。

中国人需要人伦关系

圆满大于是非

从幼童的教养开始，中西方培养出不同的人际关系。在西方家庭，如果出现兄弟姐妹吵架的情况，父母基于“依法处理”的概念，大多扮演法官的角色，明辨是非：哥哥对而弟弟错的时候，弟弟就应该向哥哥道歉；反过来也是一样，并没有什么伦理上所说“兄弟长幼有序”的顾虑。这样教养出来的子弟，当然只有法治观念而缺乏伦理精神。中国家庭并不如此，兄弟吵架时，父母好像不太重视谁是谁非，往往同时责令两人都面壁罚站。事实上父母心中有数，谁对谁错也不难判别，只是我们主张“大是非重于小是非”，而且“对也不见得有用”，所以，让孩子在面壁的过程中体会出“兄弟根本不可以吵架”的道理。一旦有所争吵，并不是分出是非就可以解决的。

对，很对，可惜把关系弄坏了。请问这种“对”到底有什么用？对，把上司气坏了；对，把客户赶跑了；对，部属就是不愿意配合。对，又有什么用？所以，请记住：错，绝对不可以；对，有时真的没有用。

“对，没有用。”这是深入了解中国式人际关系的最佳切入点。西方人没有接触到这种观念，当然难以理解。因为我们在对和错之外，更加关心圆满不圆满的问题（见图2-2）。我们固然十分厌恶是非不明的人，然而是非分明却不够圆满的人，其人际关系仍然不可能良好。可见，我们的人际关系随时随地要合乎伦理道德的标准。因此，中国人的人际关系应该称为人伦关系，用伦理弥补法律的不足，凭良心应该比守法纪更为可贵。

加强和谐的人伦关系

现代工商社会，人们过着紧张、忙碌的日子。尽管大家都不喜欢这种生活方式，却又十分无奈。认为这种生活方式势所必然，很难加以改变。人类追求自由，得到的却是相反的结果——不能自由地选择自己的生活，决定自己的行为。

其实，紧张、忙碌只是表面现象，真正的原因乃是寂寞。寂寞几乎成为每一个人生活的一部分，不但让人难受，而且容易让人陷入孤独：有话想要说，找不到适当的对象；有乐趣想要共享，又害怕遭受拒绝。于是，楼上楼下不相识，左邻右舍见面不打招呼，一家人各自面对一台计算机，宁可整天打手机和远方的朋友聊天，也不愿意和坐在旁边的家人或朋友说话。这样的人能不寂寞吗？结果人们不得不借助紧张、忙碌来排遣寂寞，这才是现代人最大的苦恼。

这些苦恼是由于没有适当的调剂、没有时间多思考以及没有亲友可以商量造成的。

没有适当的调剂，身心得不到适当的放松，容易日久成疾。这时人伦关系如能和谐，彼此关怀，会使人觉得社会没有那么可怕，竞争也没有那么残酷，从而也不会那么紧张。

没有时间思考，人就会更加忙碌。如果忙中有错，时时为了补救过失而增加工作，岂非忙上加忙？唯有在和谐的人伦关系中共同思考，互相提醒对方可能出现的过失，才能减少无谓的忙碌。

没有亲友商量，人难免寂寞。特别是某些事情很难对外人启齿，或是说出来外人也不便参与，那就更加让人觉得苦闷。这时，与具有和谐关系的亲友彼此协商，正是排解寂寞的良方。

当亲友的关怀逐渐消减，家人不一定亲密，作秀的人愈来愈多的时候，我们更应该从自己做起，加强人伦关系，通过关怀、思考和协商来解除紧张、忙碌、寂寞的心绪（见图2-3）。

人伦关系的六大原则

依照传统的伦理道德，人们在相处中应该遵循六大原则（见图2-4）。

和则共利，相互依存

一加一可能小于二，叫做事倍功半；一加一可能等于二，成为“一分耕耘，一分收获”；一加一也可能大于二，便是事半功倍。这当中的秘密，在于人伦关系和谐与否。

每个人在生存的状态下，都不可能不与他人发生关系，所以，这种关系最好不是紧张的关系，而是共存共荣的和谐关系。任何人想要成功，既要把握住机会，也要靠别人的支持。单打独斗的时代已经过去，忽视别人的力量不可能成功。事实证明，由于人伦关系不良而被革职的，是因为工作能力不好的两倍。人伦关系良好，可以得到各种专才的协助，成功的概率比较大。因此，现代人必须明白和则共利的道理，才能够互相依存，共同实现理想。

得到他人的帮助，未必就是一件不好的事情。固然有人营私舞弊，同流合污。却也有人群策群力，成其美事。所以，人伦关系只要合乎伦理的要求，大家凭良心，互助互利，并没有什么不好。

机会加上努力，若是得到人伦关系的助力，必然事半功倍。

彼此礼让，以让代争

为了讲求和谐，中国人发展出一套“以让代争”的艺术。竞争既然无法避免，那么用礼让来代替竞争最为和谐。

我们倡导礼让为先，主张“退一步海阔天空”，似乎中国人一切以忍让为原则。实际上我们也鼓励当仁不让，谁最合适由谁来，这时就不应该再辞让。

让来让去，好像在推、拖、拉，如果让到最后，什么人都不肯做，便是盲目的推、拖、拉，不但浪费时间，也耽误正事，成为众人厌恶的圆滑，人际关系必然很差；让到最后，由真正合适的人来处置，便是合理的推、拖、拉，叫做圆通，才是良好的人伦关系。同样推、拖、拉，如果是存心用它来推卸责任，根本不想解决问题，那就是可恶的圆滑；若是运用它来减轻阻力、降低竞争压力，同时圆满解决问题，那当然是圆通。二者过程相同，而结果完全不同。必须明辨，才不致产生误解。可惜现在有很多人分不清圆通和圆滑，以致破坏了“以让代争”的传统，弄得是非不分，甚至视圆通为圆滑，错怪了真正圆通的好人。

所以，在人伦关系中，不必盲目排斥推、拖、拉，也不可以存心推、拖、拉，最好以推、拖、拉来解决问题，是为上策。

发挥潜力，能者多劳

俗语说：“活到老学到老，学到老学不了。”意思是说做人做事的道理一辈子也学不完。

生而知之的部分，一生下来就知道，不用学也会；学而知之的部分，只要学而时习之，边学边用，也不难学会。但是，困而知之的部分，那就非经过磨炼才能获得。所以，任何人要发挥潜力，必须接受更为艰难的挑战，适当地激发潜在的能力，使其能够充分发挥出来。

更重要的是，必须打破“给多少钱才做多少事，出多少力”的观念，发挥“才也养不才”的爱心，把多付出看成多获得磨炼的机会。因为能发挥潜力比多赚钱更重要。

人可分为“才”和“不才”两类，有才的人先天丰厚，后天又有良好学习环境，当然比“不才”更有能力。这时候如果斤斤计较报酬，有才等于无才，岂不可惜？若能抱持“能者多劳”的理念，并且功成不居，仍然十分谦让，在人伦关系方面必然取得显著的成就。

人人皆有潜在的能力，一辈子不发挥出来，就等于没有潜力。如果大家让来让去，发觉自己是合适的担当者，就应该当仁不让，勇敢地承担下来。

有表现最好感谢大家把机会礼让给自己，而不是斤斤计较能得到多少酬劳。有能力固然是自己很用心的结果，但更应该明白能力大多来自先天的禀赋。如果抱着感谢上天、能者多劳的态度，表现得多一些、好一些，岂不更加愉快？何必一定要在物质所得方面耿耿于怀？

凭着良心，发出爱心

有人主张爱心是与生俱来的；有人认为爱心是经由学习才能激发出来的；也有人宣称失去爱心是十分残酷的事情，从而促使大家重新评估爱心的价值。

不管怎样说，要发出爱心，必先凭着良心。

基本上，任何人爱人之前，一定要先爱自己。一个不爱自己的人怎么可能去爱别人？先自爱，使自己充满了爱，然后才有多余的爱来爱其他的人。自爱才能爱人，而自爱就是凭良心，所以说，爱人之前先凭良心。

凭良心的另一种说法叫合理。爱得合理，发出合理的爱心，便是凭良心的表现。

爱心本身并不复杂，令人觉得复杂的其实是人。人有个体差异，也有不同的处境，爱得合理不合理因人、因时、因地而变易，所以很不容易判定。

希望人伦关系良好，必须养成和自己的良心对话的习惯，以期对自己的良心进行合理的掌控。良心之声每天二十四小时全年无休地播放着，可惜我们忙于听取世俗的资讯而不去收听它。凭良心，就是先使自己安静下来，用心和自己的良心沟通。因为良心会说话，觉得心安，自然理得。凭良心，才能够爱得合理，而不是到处散布不合理的爱，成为人伦关系的破坏者。

每天午夜，也就是夜晚十一时到一时之间，称为子时，是良心之声最清晰的时候。此时若能静下心来，和自己的良心对谈，应该可以得到很多凭良心才能得到的答案。遭遇难题时，不妨试试看。

各自成长，彼此尊重

人生是一个“自作自受”的过程，每一个人都必须各自成长，对自己负起全部责任。但是，人毕竟是群居动物，需要与他人互动，彼此影响，所以，“敬人者人恒敬之”成为人伦关系中十分重要的法则。

“敬”用现代话来说就是“看得起”。看得起别人，别人才会看得起我们，便叫做“敬人者人恒敬之”；反之，看不起别人，别人同样看不起我们，这样才合乎“互相”、“彼此”的交互定律。可见，率先看得起别人，是人伦关系中“自作自受”的最佳起点。

我们大多了解“敬人者人恒敬之”的道理，但往往实施得不够理想。根本原因在于我们通常存在“希望他人率先看得起我”的想法，以致存心观望，不能率先行动。若能人人主动，由自己做起，亦即率先以礼敬人，那么，人们就能互相尊重，人伦关系也必然良好。论交情、讲辈分、套关系，希望在和谐的气氛中顺利解决问题，正是对“敬人者人恒敬之”理念的实践。

每一个人，不论在家庭、邻里、学校、机关乃至社会，都与他存在着各种各样的关系，希望这些关系都能建立得很好，必须切实做到“将心比心，设身处地”。如果自己看不起别人，却希望别人看得起我们，恐怕是十分困难的事。

分工合作，同心协力

单打独斗既然行不通，就必须合群，打组织战。有了组织，必然需要分工。但是，分工容易削弱整体的实力，使得整体趋于支离破碎，甚至使人生出浓厚的本位主义思想，从而影响合作的效果。

不能不分工，但容易出现弊大于利的情况，所以说分工是必要的罪恶。好在人有合群的天性，只要观念正确、脑筋清楚，应该可以做到既有分工又有合作。

要做到这一点，就要明确“分工是为了合作”的概念。如果不能合作，那就用不着分工。不能达到合作的效果，分工就会失去价值，如此一来，不如各搞各的，可能更好些。

明确概念后，大家要建立共识，确定共同的目标，还要坚定共同的决心。只有这样才能产生良好的互动行为，达到预期的合作目标。

组织必须具有协同一致性，大家的力量才能够结合在一起，产生合力。组织成员共同体会和认知和则共利、互依互存的必要性，依据彼此礼让、以让代争、发挥潜力、能者多劳的原则，既能凭着良心来发出爱心，也能各自成长且彼此尊重，当然容易做到既分工合作又同心协力。

以上六大原则是构建良好的人伦关系不可或缺的配套要件，就人伦关系谈人伦关系远不如从这六大方面着手更加周到、有效。

第三章　人际关系的三个阶段

中华文化三要素：务实、不执著、中庸。

正好代表人际关系发展过程中的三个不同阶段。

第一阶段讲求务实，实实在在做人、规规矩矩做事。

务实求本并且诚恳待人，乃是人际关系的基础。

第二阶段是不执著，规矩是死的，人是活的，要加以活用。

我们常说持经达权，不执著便是有所变，有所不变。

第三阶段叫做中庸，真正的用意在于寻求合理。

变来变去都合理，做到无一事不合理，就叫做中庸。

中庸很难达到，值得我们努力一辈子，终身学习。

取法乎上，才能得乎中，不能因为困难就放弃中庸。

先求务实，再学不执著，然后再不固而中。

三个阶段要按部就班，以便一步步改善自己的人际关系。

务实求本，为人诚恳

人际关系有三个阶段，即务实阶段、不执著阶段和中庸阶段。三者之间是层层递进的关系（见图3-1）。

务实求本是人际关系的第一阶段，属于人际关系的基础工程。我们都知道，做人实实在在、做事规规矩矩是中国人安身立命的基本原则。具体来说就是诚实做人，不得损害任何人的利益，并且以诚恳的态度对待别人。做事实在、为人诚恳，人人都欢迎。

任何人要获得成功，有两条路可走：一是正道，一是偏锋。以务实的方式来建立人际关系，属于正道；用欺诈的方式来建立人际关系，即为偏锋。循正道获得成功，才是实至名归，值得敬重；因偏锋而获得成功，不过是欺世盗名，并无多大价值，徒然惹人背后耻笑。中国人厌恶权术而欣赏艺术，便是由于艺术才是务实求本的方式与技巧。

做人的根本是实在。求本就应该务实；务实才是真正的求本。所以，求本和务实原本是一样的，那就是实实在在做人、规规矩矩做事，二者缺一不可，必须兼顾并重。佛祖释迦牟尼说过：“知道自己的愚笨就是聪明人。”一个人由发现自己的缺失到改变自己的行为，正是务实求本的实践。知过必改，是对待自己的最佳途径。

打好基础工程首先要多听少说。人人都有一双眼睛，这是要我们多看；两只耳朵是要我们多听；左右脑是让我们多想；而嘴巴一个，则是要我们少说。可是，现在我经常看见传媒宣示：我有话要说。这种观点不知道害死了多少年轻人。有话当然要讲，只是在讲之前，必须经过许多思虑和历练，才能趋吉避凶，不害人害己。

初出社会的年轻人就算满腹经纶，也不能够忽略一点，即书本上的理论不过是一般性的，而社会上发生的事情却是现实性的。现实社会充满特殊性，并非书本上那些一般性理论所能够涵盖的。为了避免滥发议论而屡屡碰壁、饱尝挫折，年轻人最好多看、多听，先了解环境，再适应环境，然后才来动脑筋改造环境，最后才有能力合理地创造环境。

社会中正面、负面的状况，也要多看、多听、多问，暂时先不急着发表自己的意见。少开口并不是不开口，而是看准了，想明白了，才开口。这样言必有中，每一句话都合理，正是建立人际关系的优良条件。胡言乱语只会让人家看不起，降低自己的信用。

够条件、有本事，还要加上时空合适，才能够有话直说，不然的话，说出一些话来固然痛快，却也要无可避免地承受某些痛苦了。

先培养条件、练好本事，然后抓住时机、看准场合，再来有话就说，应该比较妥当。有条件的有话直说、有话就说是一种十分圆熟的境界，并不是任何人都能够这样的。把它摆在前面，当做努力的目标，应该比较安全。若是一下子就要如此，恐怕吉少凶多，少试为妙。记住“祸从口出”的警语，小心说话，才是打好人际关系基础工程的最佳保障（见图3-2）。

但是，实实在在做人、规规矩矩做事不过是基础工程，做好它并不表示一定能够成功。所以，只有先把基础工程做好，再在上面建造一些“高楼大厦”，这个“工程”才显得富丽堂皇。实实在在、规规矩矩只是本分，守本分之外，需要进一步持经达变，培养自己的随机应变能力，才能获得成功。

随机应变，择善固执

人际关系的第二阶段为不执著。我们知道务实求本是人际关系的基础，但人际关系如同逆水行舟，是不进则退的。如果不能随时注意调整，久而久之，人际关系只会转坏而不可能转好。所以，真正务实需要不执著的修养，才能够适当地调整策略，使人际关系的根本得到稳固。

不执著就是我们常说的随机应变，任何事情都需要因人、因地、因事、因时而制宜，不可以一成不变。变来变去都能够务实才是真正的务实。否则，实际到动摇根基，岂不是徒然使自己失去务实求本的信心？因此，在确保务实基础的前提下，求取进阶的应变才能更为务实。

天下事并非是一成不变的，而是时刻都在变的。所以，我们必须富有改善意识，运用敏锐的眼光，发挥自己的智慧，不断寻求改善人际关系的方法，以期人际关系能够日新又日新。依凭这种态度来调整人际关系，就算终其一生只有少数几位亲朋好友，也不会感到倦怠，反而会兴致盎然，充分体会“人是旧的好”。

不执著的重点，必须放在“不可不变，不可乱变”上面。不可以一心求新求变，却忘掉了务实的根本，也不应该抗拒变革，不利于固本。有所变还要有所不变，所以称为“以不变应万变”（见图3-3）。

孔子讲“学则不固”，意思是刚开始学习时不要固执，更不可以固执自己所学到的东西，其实就是要求人们不执著。但是，不执著并不是永远都不执著，总不执著，就不可能有所作为。不执著的目的在择善固执，善的标准是随着时空的变化而变化的。时机未成熟，不必急于执著；时机成熟，那就应该当机立断，立即执著。采取不执著的心态来执著，以期执著得恰到好处，才是不执著的真意，才是真正的随机应变。

由学则不固到择善固执，其中有一项十分重要的因素，那就是时间和空间。配合时空的变化，从所学的多元方案中，选择最合理的解决方案便是择善固执。所以，随时随地由不执著而执著，有原则地随机应变，目的就在于寻找此时此地最合理的解决方式。时空一改变，执著的态度也应该相应地改变（见图3-4）。

不执著是一种准备心态，随时依据实际需要做出合理的选择，形成执著的决断。站在不执著的立场来执著，以免执著得有偏差，同时也不致犹豫不决影响决定的做出，耽误决定的时机。随机应变并不是一味求新求变，而是“应该变才变，不应该变就不能变”的“有所变有所不变”，才能够有效。说起来正是因为现代人不理解“以不变应万变”的真意，才产生很多的误解和质疑。其实，“以不变应万变”是变而不是不变，以不变的原则来应对万变的变化，是最恰当的不执著态度，也是中国人最高明的交往智慧。

追求中庸，寻求合理

执著如果有时对，有时不对，是执著得不合理的证明，这就需要继续修行，勤加磨炼，以求“不变则已，一变便合理”，达到中庸的境界。

长久以来，我们都误解中庸的真意，以致有些人一提中庸就很反感，认为中庸阻碍了我们的进步。其实，中庸就是合理，无一事不合理就叫中庸。我们一方面要求合理化，一方面又否定中庸，简直是一大笑话。

中庸之道，实际上便是一切求合理，这是人际关系最高的层次。孔子说：“射箭很像君子的做人之道，射不中正鹄，不要怪来怪去，要反求诸己，怨自己的功夫不够。”自己做不到合理，不必怨中庸，应该反过来问自己：“为什么凡事合理对我而言如此困难呢？”

择善固执己经相当困难，要求不固而中，一执著便合理，当然更加不容易。但是，我们不可以因为它不容易达到便放弃，反而要接受这种高难度的挑战，力求突破。方法不固定，程序不固定，但是无论如何，必须命中目标，达到预期的效果。这是不固而中的主要精神，也就是“不出手则己，一出手就要击中要害”的意思。不固而中看起来随随便便，实际上一点也不随便；看起来马马虎虎，实际上丝毫都不马虎。要达到这种地步，必须时时用心，勤加练习。抄捷径、求速成是不可能的，因为不固而中不是一朝一夕、不做练习就能够达到的（见图3-5）。

我们不得不承认，中庸的确很难达到，但是不可以因为困难便否定它的存在与价值。相反，它值得我们努力一辈子，成为终生努力的长期目标。

人际关系的合理化，不仅在于努力提高不固而中的能力，还有赖于自己的声望。尽管中国人很讲道理，却往往把道理和人连接在一起。同样一句话，声望不够的人说出来，便是人微言轻，很少有人加以理会；换一位有声望的人说出来，马上显得有分量。

中国社会经常有理讲不通，而且可能越辩论越各有所偏而难有交集。这个时候如有声望高的人出来裁决，往往容易沟通。因为大家都对他有信心，知道他不一定公平，但是相当公正，因而寄望于他，把他当做沟通的桥梁。所以，声望高低在人际关系中十分重要。

但是，声望的培养相当困难，不是一朝一夕就能建立的。培养自己的沟通能力是比较可行的途径。

人际关系有许多地方离不开沟通，不存心说服，却圆满地沟通，说话说得让对方听得进去，不强施压力，使对方产生反感，又能够引起对方的共鸣，进而引发共同的行动，才是最有效的沟通。良好而有效的沟通是建立和谐人际关系的主要方法，是大家都必须努力达到的目标。

沟通良好，才能在和谐的气氛中彼此协调。此外，培养声望还需要重视伦理道德，使大家觉得这种尊重他人的态度值得敬重，从而给予他相当的信任，久而久之，声望就建立起来了。这是急不得的，必须经过时间的考验。

第四章　由己及人开展人际关系

由亲及疏是人际关系开展的顺序，

推己及人则是开展人际关系的最好法则。

自己与自己的关系是人际关系的起点，

能和自己好好相处，人际关系才可能良好。

一家人要在家庭生活当中培养“我们”的感觉，

因为血浓于水，再怎么说，一家人毕竟是一家人。

在家靠父母，出外靠朋友，

要本着互相尊重、互惠互利的原则尽量扩大朋友圈子。

人是群居动物，无法脱离群众，

相互尊重、彼此关怀，是基本修养。

从自己到群众，一层层向外扩展，

务求扩大人际关系圈，以便顺利开展人际关系。

认识自己，提升自我

公正、科学地评价自己

前面已经说过，只有能够接受自己的人，才能使自己的身心得到充分的发展，以期获得和谐的人际关系。但是，人必须认识自己，才能与他人产生良性的互动。

怎样了解自己呢？我们最好冷静下来，客观地审查一下，自己究竟有哪些优点，又有哪些缺点？刚开始的时候，可能会敷衍过去，因为我们总认为已经很了解自己，用不着花费太多时间便可以完成知己的工作。

我们可以拿一张纸，画出自我平衡表（见图4-1），然后点燃一炷香，告诉自己至少要花费一炷香的时间来反省，绝对不容许马虎了事。当然，用计时的钟表来控制时间也可以。

这样，一次又一次地审视自己，深入挖掘自己的优缺点，并且逐一记录下来。一灶香烧完了，看看成果如何，不满意的话，可以再做一次。

这和宗教信仰没有什么关系，只是用这种方式来计时，也算是对自己的一种尊重。如果一炷香不够，可以再燃一炷，以此来证明自己确实具有诚意，想要更为深入地了解自己。

优缺点未必一定平衡，一边多一边少是常见的现象。但是，我们应该尽量寻求平衡：优点多，再想一些缺点；缺点多，不太好看，也想出一些优点来。这样一来一往，比较容易想得周全，也想得深切。写得越清楚、正确，对自己的评价越有助益。

自己评估自己所得到的答案究竟正确与否，实在没有十分具体的测量标准。有些人对自己很宽容，优点列举得多，缺点写得很少；有些人则刚好相反，简直不能原谅自己。

因此，为了保证评价的客观性，我们最好请两三位自己信得过，且对自己又有相当了解的长辈、同事、家人或朋友，诚恳地要求他们客观地将我们的优缺点依实列举出来（见图4-2）。

选择评价我们的对象很重要，他们必须是平日常接近、有足够的机会了解我们，并且为人公正、肯据实相告的人，只有这样，评价才有效果。同时，自己也可以借着这个机会想象一下答案可能是什么，换句话说，评估一下自己在这几位人士的心目中具有何等的形象。如果双方结果相当接近，表示自己有些知人之明；若是相去甚远，也可以趁机寻找原因究竟何在。

实际上，要请到这样的人士不是不可能，而是相当困难。一般人大多不愿意当面指出对方的缺点，以免引起对方的反感，对自己不利。就算勉强答应，也多半多说优点而尽量少提缺点。这时候一定要尽量表现诚意，多问几次。当他人提及缺点时，必须欢欢喜喜地接受，既不可以找理由辩解，也不能够面露愠色，一副受误解的样子。只有把对方的真实感受引出来，才比较容易接近事实。

随后将别人对自己的意见加上自己对自己的评估综合起来做成表格，便构成美国心理学家约瑟夫·鲁夫特（Joseph Luft）与哈里·英格拉姆(Harry lngram）所提出的乔哈里资讯窗（Johari Window）（见图4-3）

第一扇窗是开放领域。把自己和他人同时了解的优缺点都列举出来。自己认定如此，别人也持有同样的看法，有目共睹，人知我亦知，开放得无所隐瞒。

第二扇窗是自己未曾留意的盲目领域。包括别人能看出而自己全然不知的优缺点。特别是某些怪癖和习惯，往往不经他人指点，自己并不清楚。

第三扇窗是我自己清楚而别人尚未觉察的隐藏领域，属于人所不知的部分，如有这样的缺点，正好可以赶快改正。

第四扇窗是自己和他人都不清楚的未知领域，反正只有老天知道，暂时可以不必管它。

把这四扇窗都填写清楚，便可以逐一加以审查。人知我也知的开放领域，可以当做填写正确与否的评估标准：如果完全没有或过多，基本上都‘不属实，最好再找原来填写的人好好讨论一番，重新填写。

未知领域暂时让它空白，目的只在提醒自己：还有许多自己和别人都不了解的地方；对于人所未知的隐藏领域，好的要多多发扬，不好的应该尽快改正，但不必张扬；而己所不知的部分最需要小心处理。

四个领域各有作用，都需要好好填写，并且逐一考察，力求符合实情。

改变自己，提升自我

了解自己的目的在改变自己，也就是实现自我提升。但是，人绝对不可能完全自动改变。事实上，很多人的人格形成和童年时代的经历有着密切的因果关系。所以，我们可以经由追溯了解自己最初的生活形态，寻找出自己的创痛，从而对自己的某些不良行为有所认识，就能够彻底改变原有的行为。

我们也可以遵循自我创造的原则，在实践中逐渐改变自己。自我创造原则指出：我们每做一次，就会增强做这个行为背后的意念和动机。换句话说，我们把信念或感觉真正付诸行动之后，我们才会更加相信这一理念或者加深对理念的感觉。

所以，养成良好习惯是逐渐发扬自己优点、改正自己缺点的有效途径。每一个人都是自由的，要养成哪些良好习惯，应该由自己来选择、来决定（见图4-4）

我们常说：“三岁看大，七岁看老。”并不是说一切习惯在三岁至七岁之间就完全固定下来，无法加以改变。但我们必须提醒大家，小时候一定要养成良好习惯，否则长大后就很难改变。但是，很难改变并不表示完全不能改变。我们所要做的就是排除万难、合理地加以改变。

用新的好习惯来取代原有的不良习惯，应该是一种比较有效的方式。不是杜绝、制止，而是调整、改变。先了解，再求适应，然后才来改变，一步一步向前推进，当然有效。

尊重家人，互相协作

用人伦增强家庭凝聚力

中国家庭重视父子、夫妇、兄弟姐妹三方面的人伦关系，认为一家人就是一家人，必须遵守家庭伦理，确实做到父义、母慈、子孝、兄友、弟恭以及夫唱妇随（见图4-5）

我国家庭首重父子关系，孝敬父母是天经地义的事。虽然西风东渐，孝道逐渐不为社会所重视，但大多数的中国人仍以孝敬父母为天职，这真是可贵的现象。中国人讲究事亲要顺，且越顺从越有孝。但是，并不是说子女对父母要百依百顺、毫无原则。父母有不了解的法律规定，子女必须耐心加以说明，使其明白而自动改变主意，这也是一种孝敬的表现（见图4-6）。

父兄的责任在教养子弟。为了使亲情能够长久维持，在教育过程中，尽量不要责骂他们。兄弟彼此年龄相近，更不能互相指责，以免积久成仇。兄弟友爱、彼此勉励才是正道。

父母在子女幼小时要注意培养他们的良好习惯，以免子女长大后才责骂父母对自己不好。兄弟是否友爱，幼年时期的家教十分重要，若长大了才加以要求，恐怕已经来不及了。孝顺且友爱兄弟的人，才能享受天伦之乐。

孝顺父母和友爱兄弟应该是一体两面，若是只做到其中之一，很可能是伪装的、暂时的。如果两面都能够兼顾，那就可能是真的。

家庭成员应互以对方为重。换句话说，我们特别重视个人对家庭的责任，希望在家庭中实现个人，而不是为了实现个人而忽略甚至伤害家庭。

某些老板强调传贤不传子，便是公开宣称自己的子弟不贤，这种只顾自己却伤害家人的做法并不值得鼓励。传贤以自己的子女为先，这才合乎中国人亲疏有别的伦理观念。尽管血浓于水并不表示不分是非、不论贤愚、不管好坏，一定非自己的亲人不可。但是，血毕竟浓于水，如果亲人与外人同等贤能，当然以自己的亲人为先。如果自己的亲人真的不贤，这时候再考虑传给不是亲属的贤人，对自己的家人才有交代。如果一定要传贤，也不应该公开出来，否则自己的亲人将作何感想？

尊重家人其实是尊重他人的具体表现，一个人若是不尊重家人，外人怎么敢相信他对我们这些外人的尊重是真心的？对自己的家人都不尊重，怎么可能无缘无故地尊重其他的人？这种人给大家的感觉必然是小心为妙。可见，有些事“可以做，不能说”，正是此理。

当社会风气日趋败坏，一切向钱看之后，家庭财富成为可怕的祸根。子女为了能够早日继承家产，可能谋杀双亲；弟弟为了财产，也可能雇用枪手暗杀兄长。多少兄弟姐，因为遗产分配不均而翻脸无情；多少家庭为了钱财而对簿公堂。所以，越富有的家庭，越要注重子女的教养，以免观念出现偏差，造成不幸。

争做坏人，再论是非

一家人如果人人抢着当好人，有过失就推给别人，就会吵闹争执，过得都不愉快；如果人人争着做坏人，把过失揽过来，将责任担起来，大家就会心平气和地检讨、改正错误，家庭自然充满互助合作的和谐气氛。

家人利害相关，一味查核谁对谁错并没有实际的益处。个人没有错，家人出了差错，自己必定受到牵连；自己犯了错，全家人也会跟着受罪，这才是我们应该深切体会和认知的事实。

有差错当然需要检讨，目的在补救而不是单纯的责罚。各自承认错误，错误比较容易水落石出；互相争功诿过，往往造成混乱。所以，争着做坏人比抢着当好人更能够查明真相。同时因为没有互相指责的场面，大家比较不会意气用事，也比较有面子来提出建设性的意见，对补救的效果而言是十分有利的。

出差错的时候，如果父母率先承认自己的疏失，子女会比较敢坦然承认自己的缺失。但是，一般的情况则刚好相反，父母往往一下子把责任推给子女，子女生怕承担不起这么重大的责任，以致找借口逃避，甚至离家出走。

过失是抢出来的，不是推出来的。抢来抢去，过失就自然水落石出厂若是推来推去，谁也不敢承认，谁也不愿意说实话，常常推给那些不善辩解、不敢推诿的“冤枉人”，对解决问题没有任何好处（见图4-7）。

争做坏人，真正的坏人才会现形；抢当好人，结果谁也当不成好人。

家人和谐相处、相亲相爱，这是大是；彼此明争暗斗、互相伤害，即为大非。大是大非之下，当然还可能产生许多是非，都应该被视为小是非。对于小是非，家人应该彼此体谅、互相劝勉，因为大是非比小是非更重要，千万不要为了小是非而争执不休，结果害了大是非。“争千秋不争一时”和“争大是非，不争小是非”的道理是相同的。

尽管大是非比小是非重要，但小是非也不可等闲视之，更不可视而不见，只是不必小题大做，弄得伤害家人的感情。应该在一家人就是一家人的情分下，尽心尽力去化解这些小是非。如果心里明白血缘是割不断的，那么，在解决小是非时，心情就会放松些。

中国人常常在子女发生争执时不问是非，便命令他们一起罚站，因为兄弟姐妹不能吵架是大是非，兄弟姐妹为什么吵架只不过是小是非。大是非应该优先处置，所以父母先让吵架的子女一起罚站，以此告诫他们以后不可以吵架，否则共同受罚。

大是非解决之后，再来分小是非。一起罚站之后，再分别询问子女为什么吵架。这时候子女被罚站得精疲力尽，情绪不再高昂，自然一切好谈，从而大事化小，小事化了。子女一吵架就立即明辨是非，看起来好像很有判断力，实际上很容易造成子女之间有是非而伤了和气，实在得不偿失。

最重要的是，家长在处理是非时必须公正，不可偏心。家长若公正，子女也会给予其决定更多的尊重，而且心无不平，结果自然易于大事化小，小事化了。

亲戚多交往，要自制

亲戚是家人的扩大。由于亲戚有血缘关系，按理应该十分亲近和谐。不过，如果平日很少交往，以致见面时也不认识，那亲戚也就有名无实，有如陌生人了。

往昔安土重迁，亲戚大多比邻而居，往来并不困难。现代人出于就业、求学的需要，常常搬家，甚至居无定所，这时候就必须主动和亲友联系，以免日久失去联络，愈来愈缺乏共同的话题，导致就算见面也没有什么话讲的结果。

除了年节团聚之外，亲戚之间要多寻找一些相关事宜互相商量、彼此协助，才能增进彼此的感情。但是，交往的时候，大家都应该自制，尽量使彼此的关系合理。特别是亲戚之间容易开口提出要求，更要在开口之前先自行审慎斟酌自己的请求会不会让对方为难，或者采用试探方式，先了解情况，再开口要求。此外，在有能力的时候，也应该主动照顾亲戚，切不可得意忘形，轻视他们，导致无谓的误会，滋生不必要的埋怨。

同时，大家都必须互相尊重，并且率先为对方着想。有不对的地方，最好当面道歉，才能维护亲戚之间互亲互爱的关系。

亲戚之间最忌讳比来比去。亲友的可贵在合理的互相关心、彼此帮忙，而不是夸耀自己的成就，或者存心把别人比下去。因为个人的成就无非是家人亲友善意成全的结果，感谢都来不及，有什么好炫耀的？所以说，多关怀、多协助才是亲人的样子。

交友之道，守望相助

亲疏有别，扩大朋友范围

有些人主张父母和子女应该像朋友那样相处，我并不赞成。家人就是家人，不是朋友。父母生我，朋友断然不能生我，这才是事实。

不过，家人以外，我们应该尽量扩大朋友的范围，把邻居、同事、同业、同乡、同宗、同年等，甚至比较疏远的亲戚也看成朋友，这是相当符合时代潮流的做法（见图4-8）

朋友有亲疏之分，至于谁亲谁疏，显然因当事人的主观选择而有所不同。有些人认为远亲不如近邻，把邻居看得比远方的亲戚还要亲。有些人则因为和左邻右舍靠得太近了，以致时常发生摩擦，反而和远方的亲戚常常打电话问好而十分投缘。在现代社会人们不必像过去那样把身边的人区分得那样细，大致上分成家人、亲戚、朋友和一般人，分别表现出合理的态度就可以了。

朋友之间由疏而亲，有赖于双方共同的努力。一方面推己及人，一方面设身处地、易地设想。经过一番交往，增进彼此的认识，逐渐信赖而日趋亲密。

朋友之间固然免不了利害关系，却应该尽量减轻它的分量。由道义入手比从利害上着眼更能结交可贵的朋友，因为利害只能测量交情，道义才能获得知己。凡是要求别人、希望别人做到的事情，最好都先反求诸己，也就是率先以身作则，大家才会一起响应。

邻里之间要自制友爱

邻里相处最好具有“远亲不如近邻”的意识，知道社区的安宁必须大家协同一致才能实现。有人修养不好，迟早会成为社区的乱源，但大家都有法定的自由，只要不违法，好像谁也拿谁没有办法。这时候只好互助互谅，多协助他、关心他，让他自己改变。除此之外，实在别无良策。

邻里之间要处得融洽，必须认清守望相助对大家的好处。大家具有彼此扶助的理念，并且率先由自己做起。后搬进来的人家要逐家拜访先住进社区的左邻右舍，旧有人家也可以举办迎新会欢迎新来的住户。要真诚希望结识对方，才有实质上的意义，否则就算天天碰面，还是谈不上认识。

社区应该形成良好风气，诸如不要背后议论他人是非、不必管人家的闲事、不可邀约邻居打牌聚赌、适当约束自己的家人、管好自家饲养的宠物、自己当心火烛、自己控制发出的噪音、自己维护自家的环境卫生等，这些都是维护社区安宁、促进邻居互助的必要修养。

对上司合理顺从

上司也是朋友，只是应该尊重他的职位与职权。对待上司的态度与通常所说的“听话”、“做乖乖牌”刚好相反，而是不盲从。不盲从绝对不是不必服从或不要顺从，而是顺从得恰到好处，换句话说，就是要先站在不盲从的立场来顺，才不致乱顺或盲目顺从，才会顺得恰到好处，合乎中庸之道所要求的合理化。

上司的决策合理，当然要顺从；如果不合理，不可以盲目顺从。因为万一上司所做的决定是错误的，顺从势必把他害死，这才是不盲从的主要精神。

不盲从并不代表部属觉得上司的决策不合理时可以当面顶撞。上司固然是朋友却应该先接受他的意见，表示顺从，让他觉得我们心目当中有他的存在。然后检讨一下，问题出在哪里，在单独和上司相处时，委婉地把问题提出来，向上司请示，让上司自己了解不合理的地方而自行调整。这样做会使上司觉得有面子，也知道改变的结果会比较好，就会对部属心生感激。切不可企图改变上司，使得他觉得没有面子，到头来，吃亏的还是部属（见图4-9）

对部属真诚关心

对上司而言，如果能够把部属当成朋友，甚至是帮助自己做事的好朋友，相信可以更能获得部属的信任和支持。

西方人比较偏向工作导向，认为工作时间就应该专心地工作，因为工作压力大，这导致大家逐渐厌恶工作。中国人最好采取关怀导向，不必强调专心，因为我们自动养成一心多用的习惯，同时可以兼顾若干事情。一般来说，中国人天不怕，地不怕，就怕人家关心他。硬性规定他们如何如何，往往得不到效果。但是，上司一关心，他们就很容易把自己连人带心交给上司，工作也变成是自己要做的，因而兴趣浓厚，工作起来自然没有压力。

关心部属，主要表现在为部属解决困难，并且尊重他的意见，让他充分享受工作成就感，最后说声“辛苦啦”，使他觉得自己真的很重要。

当然，如果有意如此，也就是硬性规定“我关心你，你一定要报答我”，同样收不到好的效果。上司对部属关心只有是自发的、真诚的、不带附加条件的，部属才会感动，从而自动、认真地把工作做好。

同事之间平等互惠

同事之间之所以常常为某些小事争执不休甚至明争暗斗，主要原因在于不把彼此当做朋友看待。其实，认真想来，今天大家不欢而散，将来也可能又碰在一起，那时岂不是彼此都很难过？所以，若是换一种态度，把同事看成朋友，马上就会觉得同事亲切得多。

但同事并不都适合做朋友。有些人抱着“你我只有公谊，不需要私交”的观念，凡事公事公办，从不涉及私人事务。这种人只是同事，不是朋友。有些同事并非如此，他们除了公谊之外，还会找机会建立私人感情，互相关心彼此的私人事务。这种人比较容易在同事之外变成朋友。

抱着交朋友的心态和同事打交道，其实对双方都有好处。因为“朋友之间无议论，同事之间很计较”。同事之间难免有业务上的竞争，容易形成本位主义，互相排挤。一旦变成朋友，彼此臭味相投，比较容易将心比心，互相帮忙。同事是短暂的，朋友才是永久的，把同事变成朋友，大家才会长久相处。

要把同事变成朋友，必须从自己做起，让大家明白“与我打交道，绝对不会吃亏”，建立自己的信用，使同事放心协助自己。帮忙过后，记得及时言谢，哪怕是当面或打电话说几句感谢的话，也会使对方下定决心下次更加热心帮忙。如果有奖金、荣誉更应该与对方共享。这一切行动都要自己来实践。人人争着走出第一步，整个风气就会改变，由明争暗斗、彼此憎恨变成互助合作、互相感谢。坚持“我助人，人才会助我”的信念，比较容易成功（见图4-10）。

至于自己和群众的关系，我们将在第七章加以探讨。

第五章　成功的人际关系

我国民间流传做人“十要”，刚好从一到十。

“十要”都做到合理的地步，人际关系一定好。

一表人才，两套西装，是做人的基本修养。

三杯酒量，四圈麻将，是社交生活必要的媒介。

五方交友，三教九流的人都不必排斥，

人际关系扩大，交往的范围才会随之变大。

六出祁山，七术打马，八口吹牛，

都是建立良好的人际关系应有的技巧。

九分努力，还要加上十分忍耐，

唯有能忍人所不能忍，才能长期维持良好关系。

做人“十要”，缺一不可，样样都要用心兼顾，

人际关系良好，做人做事都比较容易获得成功。

做人十大要领

自古以来，中国人就十分重视人际关系。

我们当然知道个人非常重要。但是，我们更明白，个人要有所成就必须获得他人的协助。孤单的个人根本没有办法完成大事，人与人的相互依赖才是社会进步的主要源泉。

人与人能不能相互依赖，并且通过分工合作来产生更大的合力，要看这些相互依赖的人彼此之间的关系如何。关系良好，大家同心协力、众志成城，自然产生巨大的力量；关系不好，彼此钩心斗角、貌合神离、笑里藏刀，甚至互相破坏，那就毫无建树了。

由于重视人际关系，经过多年的经验累积，民间流传着一个口诀，即做人“十要”。这做人“十要”由一至十，分别为一表人才、两套西装、三杯酒量、四圈麻将、五方交友、六出祁山、七术打马、八口吹牛、九分努力和十分忍耐（见图5-1）。这一口诀简明易记，很具参考价值。

一表人才和两套西装属于个人的基本修养；三杯酒量和四圈麻将则是社交活动必要的媒介；五方交友才能扩大人际关系的范围；六出祁山、七术打马和八口吹牛，都是人际关系的技巧；九分努力、十分忍耐是人际关系良好的保证。

从一数到十，是孩子们常做的练习。把手上的十个手指头数完，成功的十大要则已经牢记在心，剩下来的事情就是用心去实践、认真去执行。唯有在做中学，把十大成功要则融入实际的日常生活之中，天天实施，时时反省改进，才能确保人际关系早日获得成功。

提高个人修养，善用社交媒介

人际关系的基本修养

一表人才和两套西装属于人际关系的基本修养。两者的目的都在给别人留下良好的第一印象（见图5-2）

我们都知道不要以第一印象来论断别人。因为人不可以貌相，一眼就能看穿别人实在是不可能。

但是，别人常常以第一印象来论断我们，往往第一次见面，对方用眼睛大略地扫视一下我们，就以为已经把我们看得一清二楚了，因而表现出一副欣赏或不屑的样子。

为了防止别人以第一印象论断我们，以免经常受到鄙视或排斥，丧失许多建立人际关系的大好机会，我们必须用心调整自己，做到“一表人才”和“两套西装”，使人一见就产生比较良好的印象。

一表人才，主要来自一个人的修养。十八岁以前的相貌由父母的遗传来决定，但是，十八岁以后的相貌可以通过学习和修炼来加以改变。学识丰富、内心充实、行为端庄，加上仪容整齐，不就是一表人才了吗？心一改变，外表也跟着改变，不妨试试看。

佛要金装，人也要衣服来装扮。两套西装并不是指冬天、夏天各有一套像样的服装以充门面，而是指人在不同的场合应该穿着合适的衣服。比如，夏天要穿夏天的服装，冬天要穿冬天的服装，游泳时要穿游泳衣，宴会时穿礼服，登山穿登山服，在家才穿睡衣，务求做到适当而不违时、不失身份，也不怪异，免得引起别人的不满，甚至非议。

现代有些人喜穿奇装异服，因为除此之外，简直找不到让人家注目也让自己觉得自己确实存在的理由，这实在是一种毫无自信的表现。所以，我奉劝持有这种想法的朋友，不妨想一想：如果有一天，当大家不再好奇，不再看一眼奇装异服的时候，那该怎么办？

善于利用社交媒介

三杯酒量和四圈麻将是指人们通过适当的社交媒介建立良好人际关系的方法（见图5-3）。

酒量指正常社交活动所饮食的东西，包括喝酒、喝茶、喝咖啡等在内，但不涉及大麻、安非他命和吗啡等毒品。人与人在各种活动中认识彼此，通过饮食进一步逐渐互相了解，不但自然，也有益身心的健康。这样发展出来的人际关系大多正常而互有助益。所以，如果完全不予理会，也并非良策。

但是，如果此类活动不加节制，不但不会增进关系，反而会误事。所以，酒量只能是三杯。这里的三杯并不是确定的数字，而是指适时、适地、适质、适量，从而保持彼此愉快，以确保安全。

说麻将，我们当然不会鼓励任何人去打麻将，但是我们也不鼓励大家对打麻将深恶痛绝。因为世间一切事情都离不开自作自受的因果法则，一人做事必须由自己承担所有的后果。既然跑不掉，我们替他担这么多心做什么？再说，打麻将不一定完全有害无利，只是上台容易下台难，说好打四圈卫生麻将，往往一下子打个两天一夜不停息，变得非常“不卫生”。所以，四圈的意思是适可而止，才能宾主尽欢，既不影响健康，也不妨碍正常生活。麻将之外，还可以通过打桥牌、球类、登山、游泳、填字、猜谜等正当社交活动来建立人际关系。

五方交友，扩大交际圈

五方交友的意思是不要自我设限，尽量扩大交友的范围，哪怕对方是三教九流之人，也可以大胆地与之交朋友。

中国人深知“山不转水转”的道理，一方面力求不得罪人，以免“不是冤家不聚头”；一方面则要求广结善缘，以便随时随地可以找到熟人，以方便办事。同时，结交各行各业的朋友，不但可以扩大视野、增长知识，而且能够随时请教，不致有问题时请问无门。

中国人普遍相信一条定律：在家靠父母，出外靠朋友。“靠”的意思，当然是依靠。于是，靠得住或靠不住便成为中国人十分重视的问题。

如果说中国人一生都在努力建立靠得住的关系，大概并不为过。没有三五位真正靠得住的朋友，怎么能够成大功、立大业呢？有得力的帮手，当然非常重要。

靠不靠得住，必须经过比较长时间的考验。而朋友众多，选择的范围也比较大。中国人主张“四海之内皆朋友”，便是希望广泛地结交朋友，然后从中觅取知己。就算不能成为知己，朋友也总比陌生人要好得多。

如果我们的一生能够结识三五位知心朋友，大概会有十分满足的感觉。但是，要结交知心朋友并不是一相情愿的事，必须随时随地抓住机会结识朋友，由浅入深，逐渐培养彼此的情谊。但也不可走得过近，应该始终保持安全距离，达到“君子之交淡如水”的交友境界（见图5-4）

掌握人际交往技巧，学会努力忍耐

掌握人际交往技巧

做人不仅要诚恳，还需要掌握一些人际交往技巧才能够适当地润滑人与人之间的关系。一表人才和两套西装指的是提高个人修养，三杯酒量和四圈麻将可以视为善用社交媒介，五方交友指扩大人际关系的范围，至于六出祁山、七术打马和八口吹牛，则是指获得良好人际关系所需要的技巧（见图5-5）

成语六出祁山出自三国蜀相诸葛亮六出祁山攻打魏国的典故，体现了他在明知不可为的情况下，依然百折不挠的精神。我们在交友过程中难免会与他人产生误会，如果一下子就心灰意冷、退缩投降，如何能培养双方的深厚友谊？所以，在人际交往中必须坚定信心，以愈挫愈勇的精神排除万难，永不向困难低头，而且要具体地表现在实际行动上面，从而让对方相信我们的诚意，以拉近彼此的关系。

七术打马是指人们应当巧用“拍马屁”，也就是说有“马屁味”，而没有“拍马屁”的动作。中国人非常讨厌别人“拍马屁”，遇到有人这么做，通常会非常警惕。所以，如果“拍马屁”拍到大家都看出来，那就会前功尽弃，还会被上司训斥，可谓得不偿失。但是，中国人又十分喜欢被人“拍马屁”的感觉，如果能“拍马屁”拍到好像没有拍一样，让上司、长辈对你的举动留下深刻而良好的印象，那么，一旦遇到机会，他们就会主动提拔你，拉你一把，那真是求之不得。

八口吹牛是指适当地自我吹嘘。自我吹嘘只要不过分，反而是一种自信的表现。吹牛吹过了头，人人都觉得可笑，一点好处也没有；吹牛吹到恰到好处，别人才知道自己有这样的能耐，等于帮助别人了解自己，甚有助益。

不怕挫折、适度逢迎、合理吹嘘，都是人际关系中不可或缺的技巧。坚定信心，表现得愈挫愈勇，才会引起大家的同情；尊重长上，给上司、长辈留下良好印象，自然需要适度的逢迎；自我吹嘘固然令人厌恶，但是，只要做到适时、适地、适度，也可能令人耳目一新、肃然起敬。

努力和忍耐是人际关系的保证

掌握人际交往技巧在人际关系中只能起到锦上添花的作用，而努力和忍耐则是人际关系的保证（见图5-6）。

努力的人固然不一定成功，但是，不努力的人则必定不会成功。大家未必喜欢努力工作的人，却一定不欢迎不努力的人。

不努力，人际关系不可能良好，因为不努力的人势必和不努力的人混在一起。所以，不努力的人没有前途，也就不可能拥有良好的人际关系。

有了九分努力，还需要十分忍耐。中国字很有意思，“忍”字是心上一把刀，可见忍耐是件十分令人痛苦的事，也是最难做到的。但中国人信奉“吃得苦中苦，方为人上人”的信条，只有吃尽各种苦，将来才有苦尽甘来的一天。所以，中国人主张“忍到最后关头”，一方面在磨炼自己，使自己养成坚忍的习惯；一方面在感化对方，使其对自己产生良好的印象，自动解除两人之间的隔阂，进而带来更多想象不到的好处。

所以，忍耐受苦，不可能白受，要坚定信心才好。

做人“十要”，是建立良好人际关系的成功要诀。“十要”缺一不可，而且都必须做到合理，以期确保成效。

第六章　在人际关系中持经达权

“经”是共识，也叫做不易的原则；

“权”是应变，是权宜的应对措施。

人际关系的“经”，就是人际关系的共同原则，

依据这些共识来权宜应变，才能够制宜而不乱变。

做人的起点在把握自己的动向，也就是修己。

第一印象十分要紧，不可大意。

让好人说我们好，让坏人骂我们坏。

同情他却未必同意他，先了解再来设法改变。

推己及人，由亲而疏，有差别地爱人。

艺术大家赞赏，权术却人人讨厌，要加以明辨。

中国人最擅长“持经达权”，就是有原则的应变，

也可称为“持经达变”，有“经”也有“权”。

人际关系“经”六则

人际关系的基本共识，我们称其为“经”，归纳起来，有六大原则（见图6-1）。

做人要从自我做起

人际关系从自己出发，自己想做什么样的人，就会建立什么样的人际关系。现代社会尊重个人的价值取向，把每一个人依自己的特长、志趣而从事的活动都视为正当。做正当的事，就是堂堂正正的人。

因此，自省（自己反省以促进自觉，亦即自我了解）、自修（自我充实，自己修正自己的缺失）、自新（自我调整，奋发向上）、自助（自我努力，亦即自我指导）、自得（由自助而有所改善，促进自我统整）、自强（刻苦自励，切实进德修业，真正贯彻自我实践）、自立（建立自己的人际关系，亦即自我成就）乃是一连串必经的过程。个人由自我了解而自我指导，由自我指导而自我统整，以期获得自我成就，这是儒家的修己辅导程序，与现代的做人理论不谋而合（见图6-2）。

从自省到自立，每一个阶段都有一个“自”字，表示一切从自己做起才有成功的希望。偏偏现代人多要求别人却很少要求自己，大家所注意的是别人如何如何，却很少反省、检讨自己有没有做得不够的地方。

人是自己做出来的，希望成为什么样的人，就应该一步步按照自己的希望认真地从自己做起。这是儒家“反求诸己”的主张，也是对自己负起全部责任的具体表现。

自己对自己抱有什么样的期待，就会把自己造就成什么样子。心想事成，相随心转，自己应该为自己负起全部的责任，怨天尤人不但没有作用，反而浪费时间。

适当注重第一印象

人与人只要彼此来往过几次，就会对对方产生某种评价。这说明人大多习惯于利用过去的经验来判断他人，同时也习惯于和熟悉的人打交道。所以，第一、二次信用良好，就可能被对方视为有信用的人；开过一两次玩笑，以后所说的话常常会被当做笑话。

每一个人迟早都会被人贴上一张看不见的标签，清清楚楚地写着自己的性格和人品。许多人更是一见面就喜欢论断对方究竟是什么样的人，所以，在人际关系中，第一印象非常重要（见图6-3）

但是，第一印象也常常误导我们，使我们对对方产生不正确的认识，从而无法正确、清楚地认识对方。所以，我们最好告诫自己：不要凭第一印象就随便评价他人，但应该尽量注意自己给别人的第一印象。这样，才能两方面兼顾。

本书第五章已经提及做人有十大要领，其中，一表人才和两套西装可以说是增强自己给人家良好第一印象的重要手段。我们对一个人毫无认识又无任何辨识资料的时候，往往根据其长相、衣着，来建立自己对他的第一印象。反过来说，希望别人对自己有良好的第一印象，就必须端正仪容、注意穿着，以免引起对方的不良反应。

不过，我们自己最好对此保持高度的警惕，不要依对方的相貌和衣着来论断对方的人品，因为这两者之间并不存在必然的困果关系，必须谨慎才好。俗话说：“佛要金装，人要衣装。”仪容是给别人看的，但我们自己要格外小心，不要被金装的佛、盛装的人所迷惑，以免吃亏上当，惹人嘲笑。

好人说好，坏人说坏

大家都说好，未必是真好人；大家都说坏，也往往不是真坏人。好人说他好，坏人骂他坏，这才是真好人；好人骂他坏，坏人却说他好，这人就是真的坏。

特别是在多元化社会，同样一件事，有一个人说好，就可能有五个人说坏。所以，我们不能够单凭人家的论断来判定一件事情的好坏，而应该看看赞成的是哪些人，反对的又是哪些人，然后才谨慎地进一步判断。

有些人十分在乎别人的批评，听到有人说自己的坏话，不论说的人是谁，都非常介意。这种希望每一个人都说好的人，往往过分害怕得罪人而成了乡愿，并不是大家所喜欢的对象。

不当乡愿，就要明辨是非。由于好人和坏人的立场常常不一致，因而有人说好时，就有人说坏。真正的好人，并不担心坏人说他坏，他所在乎的应该是好人一定要说他好，不在乎坏人说他坏。只有这样，才有足够的胆识使自己成为一个真正的好人。

人际关系的“经”，是不存心讨好任何人。存心讨好已经是不诚实。何况中国人警觉性很高，很快就会发觉你是在存心讨好他，因而会对你特别加以提防，反而不容易建立正常的关系。事实上，讨好所有的人等于讨好不了任何人。所以，我们的人际关系应以合理为基准，表现合理，让好人说好，不必害怕让坏人说坏，坏人骂我们，证明我们才是真正的好。

凭良心，不讨好，也不刻意为了凸显自己的好而得罪坏人，这才是上策。

同情不一定要同意

人际关系有赖于适当的感情输入，即从对方的立场去考虑他的想法，以了解他的感受、要求和苦恼，并给予他适当的同情。

但感情输入并不一定要与他产生共鸣。共鸣指了解他的感受，而且同意和接受他的感受。感情输入可以同情，但不一定同意。

我们要影响对方，必须先了解他的背景和立场，尽可能发现彼此相似的地方，最好能找出他的优点，逐渐喜欢他、关心他，让他了解我们并不是存心要改变他，然后晓以道理，使他觉得如果换一个角度看，我们也有另外一番道理。这么做通常比较容易收到效果。

从这方面的实际情况看，我们发现中国人的同理心与西方人相比，其内涵更加复杂，直截了当同中国人讲理，实在非常困难。所以，我们通过比较曲折的过程，也就是由情入理，以同情心来引发对方的同理心，通常更加简便而有效。

感情输入，其实是给他面子。我们很容易察觉，中国人有面子的时候比较讲理，没有面子的时候不是恼羞成怒就是蛮不讲理。由情入理，给足对方面子，促使他自动讲理，成为同情他（给他面子）却不一定同意他所说的道理。一旦感情输入得妥当，对方常常会自动改变他原先的主张，只要调整到合理的地步，彼此就很方便沟通（见图6-4）

亲疏有别，一切为公

有人说：“中国人的人际关系是大圈圈中有小圈圈。”这句话并没有错。我们虽然爱所有的人，不过有亲疏、轻重之分。

事实上，我们的人际关系以自己为中心，逐渐由内向外推，最内圈的人是最值得信赖的。通常由内而外的顺序是家人、亲戚、朋友，然后才是群众（见图6-5）。一般的点头之交，属于认识而不熟悉的外圈，仅止于礼貌性地招呼，谈不上什么信任不信任的问题。逐渐互有交往，彼此增进了了解，成为熟悉的朋友，比较方便谈一些事情，然而交浅不言深，不可能深入到不足为外人道的题材。熟悉的朋友当中，有一些信得过的慢慢变成好友，再进一步成为密友，这才放心与他商量一些私人的问题。密友经过再三的考验，确实可以交心的，这才进入最内圈。

“大圈圈”中有“小圈圈”，这种情况很难说好不好。如果一切为公，站在公的立场来拉开亲疏的距离，谁说不好？若是有私心，站在营私舞弊的立场来建立“小圈圈”，那当然很不好，没有人会喜欢。

所以，只要公私分清楚，凡事秉公处理，人际关系的负面影响就会降到最小。我们之所以害怕“小圈圈”，都是因为朋比为奸所造成的弊害令人不寒而栗！

亲疏有别，本身并没有什么不好，只是有私心的人，常常把它用得十分恶劣，造成很多罪恶。所以，我们在推己及人的时候，务必立公心，一切为公，自然有利无弊！

自觉是家中一分子

中国人具有深厚的家庭观念，家庭中各成员互依互助。这种亲密的关系甚至延伸到活人与死人之间：有些活人凭借死人的余荫，依赖祖先的功德立足于社会；某些死人则由于在世子孙的功业而扬名，借着他们所建立的事业来流芳百世。

家庭伦理观念是中华文化最为优美的一部分，我们要好好珍惜，加以发扬光大。一个人必须由尊重个人、尊重家庭、尊重国家循序渐进，才能够真正尊重全人类，为世界大同而努力（见图6-6）。

首先，每一个人都要认识到自己是家庭中的一分子，与家人息息相关，根本不可能分割。一家人荣辱是共同的，利害也是共同的。任何人的成败实际上都和他的家庭教育有密切的关系，因为我们自幼受家人潜移默化的影响，这种影响往往会持续一辈子。

家人的亲密互信使家庭成为最可靠的安全场所。劳累了一天，回到家里，可以放心地休息，安心地和家人共度夜晚。可怕的是，因为现在伦理不被重视，家人不再互信互赖，这个社会，居然出现儿子杀父母、母亲杀子女，或者自己要自杀，还要狠心地把幼儿稚女一起带走的现象。当家庭不能让人安心、放心的时候，我们努力奋斗的目标究竟是什么？我们努力奋斗的成果又有什么价值？细细想来，实在令人彷徨，也令人心碎！

只有及早认定自己是家庭的一分子，好好爱护自己的家庭，家才是甜蜜的、安全的，才会令人安心、放心！

人际关系“权”六则

“权”就是变通。人际关系的变通可以说是变化多端、难以枚举的。其中最为常见的权宜措施有六种（见图6-7）

大的要小看，小的要大看

一般人看见职位高的“大人物”，难免心中害怕，似乎自己矮了一大截。说起话来也吞吞吐吐，不敢畅所欲言；相反，看见职位低的“小人物”，又觉得自己相当伟大，因而看不起他，有时还任意责骂他，甚至羞辱他。这种人天生势利眼，人际关系不可能好。

为什么我们在购买车票、划定座号、缴停车费、指挥部属时，经常火气很大、性子很急、十分不耐烦？主要在于我们打从心里头就轻视售票员、划位小姐、收费员以及自己的部属，认为“对你不客气，你又能怎么样？”结果引起争执，发生不愉快的事，这才明白原来是自己看不起人家，才吃这么大的亏。

反过来看，一旦遇见高官贵人，我们大多特别客气，好像受他的气、挨他的骂、被他指使才是自己天大的福气。有这种想法的人简直是看不起自己，更具有屈辱自己的倾向。

所以，我们在与他人交往时，最好采取“见大官小视之，见小官大视之”的权变措施，力求自己对他人表现出合理的态度。看见大官，先自我心理建设：你有一双眼睛、两只耳朵，我也一样有。做到不卑不亢，有话照说。遇见职位低微的人，要尊重他的职务，心想：幸好他来做，不然谁来替我服务？自然就不会轻视他、责骂他、羞辱他，以致引起争吵。

重要的要争，不重要的要舍

争是必要的，舍也是必要的。只看到争，什么都要争，就会迷失目标，不知道自己争的是什么，为什么要争；只想到舍，这个不要，那个也不要，同样会迷失做人的方向，不明白自己要的是什么，不要的又是什么。

什么都要争的人，会给别人恶劣的印象。大家对他提高警觉，甚至于联合起来，一点机会都不给他。所以，太会争、太喜欢争的人，经常什么都争不到。

什么都不要，样样都要舍的人，则会给别人消极、不愿意负责任的坏印象，甚至会被视为是怕死、逃避、请也请不动的人，久而久之，大家也不愿意征求他的意见。

所以，重要的不可不争，叫做当仁不让；不重要的不但不必争，是根本不能争，因为“退一步海阔天空”，大家彼此礼让，都有面子。那么，重要不重要怎样区分？由于每个人的人生观、价值观不尽相同，重要不重要的标准不一致，所以，各人需自行斟酌，订立自己的原则，然后再来权宜应变（见图6-8）

把争和不争合在一起考虑，应该是比较好的解决方法。中国人擅长“用让来争”便是兼顾舍与争的权宜措施。用让来争，即是以舍代争，站在不争的立场来争。一边舍一边想：该争不该争？该争才争，不该争即舍。以不争来争，争到好像没有争一样，才不会乱争，才可能争得恰到好处。

实者虚之，虚者实之

知己知彼才能立于不败之地，这是千古不变的道理。但是，要做到不败，除了自己知己之外，还要让好人知己，不让坏人知己。但是，好人坏人一时很难分得清楚。所以，为了保险起见，人们不得不制造若干假象来掩盖自己的实际情况（见图6-9）。

戴上面具会拉开人与人之间的距离，完全没有面具等于赤裸裸地站在众人面前，反而容易引起别有用心之人的欺诈或利用。所以，我们必须善于伪装，有时把弱点装成优点，有时却把优点装成弱点，因为“防人之心不可无”，在没有弄清楚对方意图之前，必须谨慎地保全自己。否则一味诚恳待人，反而可能为人所害，从而使自己对诚恳失去信心，变成一个奸诈阴险的人，岂非害了自己？

中国人做人做事的最高指导原则，说起来十分简易，就是我们常用的遮遮掩掩。比如，明明天天都在练习打乒乓，当人家邀我们上场一露身手时，却可以很自然地对人家说“好久没有打了”。

喜欢的东西，假装不喜欢；想要的东西，先让给别人；要来说不来，说不来却来了。可见，中国人在虚虚实实之间有很多变化。有些人看不懂，就说中国人骗来骗去。实际上，中国人多数重视诚信，遮遮掩掩只是暂时蒙一下、瞒一时，一方面明哲保身，一方面静观其变。其出发点是保护自己，而不是欺骗别人。

请将不成，不妨激将

在人与人相处过程中，用诚恳的态度来感动对方固然是不易的原则，但实际应用起来往往并不是总能奏效。比如，对于自负的人，我们愈是诚意请求，他就愈加得意，不是托故拒绝，便是推三阻四，此时如果运用反激的方法，反而更为有效。反激的要领，在一切为他着想。例如，表现出担心他受害、恐怕他不能胜任、唯恐他受人摆布的样子，以此激起他的自尊心，让他觉得非要表现一下不可，自然就把他激出来了。

对于老于世故的人，反激若是没有把握，可以先把他捧得高高的，再暗示他此事非同小可，而且非他莫属，让他因知遇之恩而自告奋勇。这种正面激将的方法使他很难推诿。对于有能力而退缩一旁的人，正面激发他，效果也不错。

自古以来，就有很多激将的成功案例。三国时，刘备和曹操对抗，曹操亲率四十万大军前往汉中。刘备集合众将，问谁愿意去取定军山，老将黄忠立即出列表示愿往，但是诸葛亮急忙阻止他说：“不可不可！老将军虽勇，但定军山守将夏侯渊乃魏之名将。此战关系重大，将军勇气可嘉，只可惜年近七旬，不去为好！”黄忠经不起这样一激，执意要去。诸葛亮才派法正为监军，与黄忠同往。结果黄忠斩杀夏侯渊，夺取了定军山。

无论是反激还是正激，激将之后，务必以礼相待。否则前功尽弃。可见，人与人相处一定要恩威并济、刚柔并用，使得二者相辅相成（见表6-1）

当断即断，能拖便拖

我们一生遇到的问题多种多样，如果按解决时间长短，大致可分为三种：一是可以马上解决的，二为等待一段时间即能解决的，三是在看得见的时段内几乎不可能解决的（见图6-10）

对于可以马上解决的问题，主事者要当断则断，速战速决。因为一旦拖延，大家就会抱怨，甚至强施压力。此时再来解决，大家对主事者信心就会大幅度减低，认为主事者缺乏诚意。

等待一段时间即能解决问题，如果硬要立即解决，反而产生很多不必要的困扰，岂非得不偿失？所以拖一拖、等一等，等到时机成熟，一切自然顺利解决。不过，对待这类问题一定要事先拿出解决时间表来说明拖延的好处，大家才能接受。

在看得见的时段内无法解决的问题，千万不可以碍于情面口头答应却毫无行动。必须坦诚说明困难，让大家趁早死掉这条心，以便另外想办法从其他途径着手，大家才会心服。

不要把当机立断和能拖便拖分开来看，二选一的结果不是过于匆促，便是坐失良机。把当机立断和能拖便拖合起来想，有时间最好能拖便拖，以容纳更多的变量，至少多考虑一些事项，更为安全。时间已经很紧迫，非做决定不可，当然要当机立断，立刻做出合理的回应。

同样道理，要把解决和不解决合在一起想。能解决的为什么不解决？不急于解决的，为什么急着要解决？目前无法解决的，又有什么办法马上解决？想来想去，还是可解决的赶快解决，不能的只好拖一拖，再多想想办法。

亲近君子，疏远小人

君子指才德出众的人，小人乃缺乏德智修养的人。

亲近才德出众的人，不仅有利于自己的成长，而且他们出坏主意或做不良举动的概率比较低，对自己有更大的安全保障；与缺乏德智修养的人为伍，坏点子就会不断出现，起初也许因为警惕，可以处处躲过，但是久而久之，恐怕就会把持不住。所以，除非自己确实有能力、有把握可以改造小人，否则远离他们是为上策（见图6-11）。

原来不认识我们的人，想和我们交朋友，一定会打听一下我们所交的朋友究竟怎么样。因为亲近君子可以结交更多的君子，接近小人势必引来更多的小人。

世间的难事甚多，其中之一便是君子和小人从外表上和行为上几乎分辨不出来。如何分辨君子或小人？首先，听听他的观点；其次，看看他的朋友；再次，了解一下他业余做些什么、读哪一类的书。君子和小人的差异，可以说在看不见的动机上面。动机纯正，一切公正无私的人，自然成为正大光明的君子；动机不正的人自然成为众人厌恶的小人。

职位愈高，愈是小人喜欢接近的对象。偏偏职位愈高，愈容易为小人所蒙蔽。因为小人往往将注意力集中在高官贵人身上，却不在乎其他人的感受。亲君子、远小人，对高官贵人而言，实在相当困难。

君子、小人往往需要交往一段时间之后，才能明辨出来，所以“人是旧的好”，因为旧人都是经过时间考验的，应该比较了解。

经权配合，持经达权

人际关系的“经”，是我们必须坚持的共识；人际关系的“权”，则是随时随地可以权宜应变的措施。

“经”和“权”配合，称为有原则的应变。若是彼此不能配合，那就会变得离谱，从而离经叛道（见图6-12）

先以自己和自己的关系说起。我们往往认为人际关系是自己与别人的关系，其实人际关系的基础是自己和自己的关系。因为人最先也最多接触的是自己。如果自己和自己相处不好，也很难好好与他人相处。所以，必须先自认识我，才能与他人互动。只有接受自己的人，才能使自己的身心得到充分的发展，从而获得和谐的人际关系。

憎恶自己的人，必然也憎恶别人。不能接纳自己的人，情绪常常很不稳定，不是有意显示优越感，便是表现得相当自卑。这种内心的挣扎使得不能接受自己的人不但不能接纳自己的种种表现，而且也会憎恶他人。

所以，如果发现自己的人际关系不好，不妨反省一下自己和自己的关系。只有先调整自我关系，再改善与他人的人际关系，才是有效途径。

人具有相当程度的自主性，这也是人类和其他动物最主要的差异。既然能够自主，一切由自己决定，当然要由自己承担所有的责任。换句话说，一切言行都要先通过自己这一关：自己认可的，才说得出来；自己认同的，才做得出来。但是，人不可以盲目地爱自己，毫不了解就完全接纳自己，否则就会成为可怕的自恋狂，自恋狂最大的特征在于完全以自我为中心。这种人不仅不能欣赏别人的优点，也从来不怀疑自己很可能具有某些缺点，而自认十分可爱。

所以，我们最好冷静下来，客观地自我反省，明白自己究竟有哪些优点，又有哪些缺点。对于自己的缺点，固然不可忽视，却也不必过于紧张。因为人无完人，有缺点是十分自然的现象。人也不必一下把自己变成完人，一步一步把自己做成完人，这样就好。

对于自己的缺点，只要实实在在努力去改善，不必过分憎恶，否则造成自我否定，反而容易成为坏人。人应该接受自己的某些缺点，尽量不要让它向恶性方向发展，然后再努力去克服它，进而将其转变为自己的优点，才是最好的办法。

把缺点变成优点，听起来有些奇怪。其实，任何言行都必须配合时空的变迁，离开时空，就无所谓优劣。只要调整到合理的地步，缺点也便是优点。

家庭方面，我们讲求父子有亲、事亲要顺之外，兄弟还要讲究长幼有序，一家人才能和谐互助。弟妹要敬爱兄姐，兄姐要关心照顾弟妹，只有一家人同心同德，家庭才能祥和。

家人向外扩大便是亲戚。亲戚之间如果不能信任、不肯合作，如何能令外人心服？所以，亲戚之间应多交往，大家合理自制，以礼相待，那就不难互助互惠了。

有了这些基本认识，再来因人、因事、因时、因地制宜，便是经与权的配合，被称为持经达权，或者叫做持经达变，就是有原则地以不变应万变。

第七章　人际关系的艺术

正直的人同样需要掌握人际交往技巧包装自己。

外圆还要内方，才能产生真正圆通的人际关系。

自己热心足以激起别人的热心，自信才能信人。

合理考虑别人的立场，别人就会乐意和我们交往。

从别人得意的事情说起，赞美也要有一些根据。

不得不批评的时候，尽量采用轻松幽默的方式。

引起别人的猜疑和嫉妒，对自己必然十分不利。

就算目前相当得意，万一有一天失意，岂不尴尬？

最好活用期待别人的力量，获得大家热心协助。

相信只要真诚相待，别人也会以诚实态度来回报。

人际关系不只是科学，还要拥有相当的艺术修养。

因为人有情绪，并非纯理性，要重视人与人的情感交流。

诚恳的艺术

人际关系需要技巧，但必须以诚恳为基础，否则技巧便成为权术，会破坏人际关系。如何在人际关系中做到为人诚恳呢？有四种安全有效的做法。

用自信赢得别人的信赖

自己对自己抱持信赖感，才能使别人对自己产生相当的信赖感。任何人依凭自信而成功，其比例远大于依赖聪明才智而成功。可见，自信对人际关系而言十分重要。

东西方人的自信来源有很大不同。西方人的自信直接来源于自己对自己的信心；中国人比较谦虚，大多不敢直接对自己产生信心，因为自信的人很容易一不小心就变成自大，从而遭到天谴。所以，我们的自信通常指对上天的信心，认为“自己那么凭良心、讲道义，行事正大光明，一切公正无私，老天爷不保佑，还有什么天理可言？”相信老天有眼，会帮助自己，就是心目中有老天爷的自信。

尽管我们要对老天爷有信心，但还是要在日常生活工作中努力表现出自信的一面，比如：

1．走路时提起肩膀，抬头挺胸，而且快步踏出，比一般人走的速度快25％左右。

2．经常保持微笑，因为微笑可以带来信心，驱散我们的恐惧和烦恼，微笑也可以拉近人与人之间的距离。

3．大方地注视对方。无论见面或者谈话，都能够自然地将视觉的焦点放在对方的眼睛上。

4．说话时使用丹田之气，以有力而清晰的语调来说话。

5．能够以自己的热心激发对方的热心，表现出自信信人的风貌。

将心比心，为他人考虑

要体现自己的诚恳，在人际关系中必须合理考虑他人的立场，至少要做到以下六点：

1．设法放松对方紧张不安的情绪，放心地对我们畅所欲言。只要把心中的话说出来，彼此就比较容易沟通。

2．表现出幽默乐观的态度，使对方觉得我们相当诚恳而主动，认为和我们交往有意义而且有价值。

3．及时称赞和祝福对方，使对方明白我们能够欣赏别人的优点和成功，亦即能够主动地爱别人。

4．对方如果遭遇不幸或失败，我们也要及时给予支持，衷心鼓励他，当他的精神支柱。

5．凡事将心比心，使对方明白我们的诚意，对方也将会以同等的诚意来响应我们。

6．万一有误会，要诚恳地解释。如果自己有错误，应该马上改正，不可以以自我为中心，陷入盲目的利己主义。

以自我为中心是破坏人际关系最有力的武器。任何人只要凡事只想到自己而不考虑他人，必然被视为自私自利而得不到他人的支持和欢迎。

站在他人的立场，别人才可能依据“互相”、“彼此”的交互精神，同样站在我们的立场来合理地回应。大家都将心比心，彼此有共识，当然容易沟通而建立良好的人际关系。

轻松幽默地批评他人

闻过则喜是一种美德，可惜做得到的人委实太少。所以，非不得已最好不要批评别人，尤其不可以在背后议论别人，以免引起他人反感。实在有批评的必要，可以采用以下方法：

1．在愉快的气氛中，在不惹对方厌恶的情况下，若无其事地说出对方的错误比较有效。因为突然大声责骂，对方心理上会产生强烈的抗拒。

2．先赞美，后指责，最后安慰他。这种方法被称为“三明治”法，对方会比较容易接受。

3．私底下劝告，不要公开批评，但是要当面。对方或许一时难受这种做法，但过后冷静下来，会对你心生感激。

4．看关系、论交情，再来决定批评的语气。

5．借用别人的话来批评对方，譬如“有人说你相当不近人情，但我的感觉完全不是这样”或者“我看你整天忙于工作，偏偏有人还在批评你的工作负荷太轻”，等等。假借别人的口气，对方一般不会恼羞成怒。如果对方问起是什么人说的，最好说记不得了，他就知道是我们顾全他的面子才这么说的。

借用第三者的话并不是欺骗的行为，而是为了让听者的面子不受损伤，使他比较容易接受。

欲正人，先正己

人性原本有善有恶，也可善可恶。一般人偏向性善，其实是对人的一种良性期待，我们把它称为善意的期待。特别是中国人，你对他好，他没有理由不对你好。同样的道理，我们自己先抱有善意，再期待对方善意的响应，多半能够心想事成。反过来说，一开始就认定对方缺乏诚意，对方十分敏感，一下子就看出来，当然不会诚意地响应我们，这是十分自然的事情。

只要我们愿意相信别人，别人就会以诚实的态度来对待我们。因为人与人相处原本就像照镜子，照镜子的人笑容可掬，镜中人自然也笑得十分可爱。

要想获得别人的善意，必须遵循以下四个原则：

1．自己热心，也会感染别人产生同样的热心；对别人冷淡，别人照样会对自己冷漠。

2．对别人采取充满敌意的行动，别人也会回以相同的行动；自己对别人大声吼叫，别人也会提高嗓门，大声说话。所以，希望对方冷静下来，首先要降低自己的火气。

3．说话的声音和脸部的表情都可以传递我们的期待信息，对方接受后，也会做出适当的反应来自动改变。

4．相信别人，表现出自己的信心。别人看到我们的表情，了解我们的想法，自然会更加尽力表现，实现我们的期待。

人际关系中应有的基本态度

人际关系中应有的基本态度，我们归纳为下述七点：

对人有礼貌

礼貌有如穿在身上的衣服，它虽然不能使我们健康，也不能使我们长寿，却是生活中不可缺少的。

对人有礼貌，不见得马上有实际的收益。有些人就是因为这样而不重视礼貌，认为没有礼貌，人家也不能对自己怎样，何必约束自己，处处讲求礼貌。

其实，礼貌的作用一在和谐，使大家相处愉快；二为守序，大家在一起，有礼貌才能秩序井然；三为守分，表现合乎自己的身份；四为恭让，发扬以让代争的精神。

有些人认为礼貌就是形式化的东西，这种人往往嘴巴很甜，心里头却完全不是那么回事。中国人在这方面的感觉十分灵敏，如果只有表面上的礼貌，心里却丝毫不关心，很快就会被看出来。

有些人采用制式化的礼貌，也就是千篇一律，对谁都是一样。这种亲疏不分的礼貌，会给人不近人情之感。既然人与人的关系不同，所表现的礼貌也应该不同。

礼貌不可以过分，因为礼多必诈，很容易引起人家的警惕，以为你有什么企图。

礼貌的本质在于“敬”，也就是看得起对方。人如果存心看不起，光是讲求表面的礼貌是没有用的，自尊尊人才是真正的礼貌。中国人不喜欢形式化或制式化的礼貌，我们通常表现得相当具有机动性。有时候这样，有时候又那样，随时因人、因事、因地而制宜，只要合理，人人都喜欢（见图7-1）。

保持适当距离

保持适当距离，并不是要大家都戴着假面具彼此尔虞我诈，而是以诚恳的态度让对方拥有合理的自由，在和谐中保持各自的独立。过分不分彼此，就会不知不觉中伤害别人，尤其是自己与群众很难全都十分熟悉，更容易触及他人的隐私，碰到他人的伤痕。所以，唯有保持适当的距离，有些话不方便说就不说，有些事不方便做就不做，才能保证安全。我们主张“有事不怕事，无事不惹事”，因此，人与人之间，特别是自己与群众之间，必须保持相当的距离。

君子对待他人要和，却不能够结党营私、朋比为奸。因为各人有各人的私生活，我们应该互相尊重，不要过分干扰别人，彼此保持适当距离，才是君子之交。

中国人讲求大同小异，主张“君子和而不同”，便是容许大家在团体中拥有个人，是一种兼顾集体主义与个人主义的做法。有些人把中国人归入个人主义者，认为我们以个人为主；有些人却把中国人归为集体主义者，认为我们以集团为主。说中国人是个人主义者，既对也不对；说中国人是集体主义者，同样也对也不对。这是什么道理呢？因为我们把个人主义和集体主义合在一起想，有时候这样，有时候则那样，连中国人自己都常常摸不清楚。

游走于个人主义和集体主义之间，只要不以个人的利害作为唯一的取舍标准，只要坚持趋吉避凶的原则，以正大光明为标准，合理就好。

不可锋芒毕露

　《论语·学而》开头有三句非常著名的话：“学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”这三句话正好指出中国人的三大缺点。“学而时习之”的“习”不是复习，也不是温习，而是习惯，学而必行，才能养成习惯。中国人学而不用，以致知道得多，做得少，不能养成良好的习惯。“有朋自远方来”，我们彼此相处，往往重视现实，过分势利。有办法的时候，再远的亲友也远从千里而来；一旦贫穷失势，住在隔壁的亲戚都不愿意加以理睬。“人不知而不愠”，生怕人家不知道自己有这么大的本领，因此逢人就要把自己吹嘘一番。

这“孔门三乐”之中，就现代人而言，“人不知而不愠”反而是最重要的。因为现代人不要说做到“人不知而不愠”，简直已经到了人不知而大怒的地步，而且情况愈来愈普遍。有机会表现，绝对不放过；没有机会，也要制造机会猛“秀”一番。锋芒毕露还不算，丑态百出才过瘾。现代台湾地区的泛政治化导致政治人物破坏了善良风气，真是罪过。

老子针对中国人好锋芒毕露的缺点，倡导深藏不露，却遭受世人许多批评。其实，老子的话是没有错的。锋芒毕露的人必然成为众人打击的目标。树敌太多的结果，多半是自己倒霉。

所以，有能力的人不必在言语或行动上显露锋芒，而应该先冷静了解环境，再适应环境，得到大家的认同，然后再来改造环境，这时表现得人人乐于接纳，才是“君子藏器于身，待时而动”的真本领（见图7-2）。

慎防引起别人的疑忌

引起别人的注意是一种彰显自己的方法，但如果引起的是别人的猜疑和嫉妒，那就有害而无益了。所以，为慎防引起别人的疑忌，就要做到不露则已，一露就要特别谨慎。为此要注意下述四点：

1．自己打破平衡局面，势必引起大家心理上的不平衡，这时就要更加谦虚有礼，切勿沾沾自喜。

2．得意时要想到失意时可能遭遇的困境，事前防患总比事后补救要好得多。

3．有功劳得到上级赞扬或奖赏，别人心里多少会不高兴，这时要想办法分享功劳或表示功劳是众人成全的结果，并衷心感谢大家的帮忙。

4．要有“同台演出”的意识，切记不可“唱独角戏”，不要急于自我表现，不要一味逞能，不要低估或欺骗对方，不要自以为是，唯有你赞美我，我赞美你，彼此产生一体感，才能减少别人的疑忌。

中国人不太喜欢自我推销，因为人就是人，并不是物，为什么要推销自己？难道想把自己卖给别人不成？彰显自己的目的在引起大家的注意，使大家对我们产生良好、深刻的印象，而不是引起别人的疑忌。

别人不注意我们，无从建立关系，别人注意我们，如果产生的是不良印象，不如不让他们注意，反而更好。可见，我们不但需要引起别人的注意，更需要给别人留下良好的印象。以上四点看起来十分容易，做起来却并不简单，所以必须慎思慎行，才能有效。

逢人只说三分话

中国人喜欢逢人只说三分话，而且这三分还是不太重要的部分。这样做并不是因为中国人狡猾，而是谨慎考虑的结果。特别是在多元化社会，什么都没有定论，各人有各人的看法，在西方可能是愈辩愈明的真理，我们则往往是“公说公有理，婆说婆有理”，不说还好，愈说愈糊涂。之所以这样，是因为我们的文化比较丰富，同时脑筋也比较复杂。同样一句话让三个人听会产生三种不同的效果，同样一件事，由五个人来分析，也会产生许多不同的结果。

说话留余地才不会失言害了自己。不必说的不说，不该说的不说；人不对不说，地点不对也不说；时未到，暂时不说，时已过，不说也罢。逢人只说三分话是为了测试对方的反应，用这三分话来观察人、时、地是不是合适。如果合适，就“事无不可对人言”，如果不合适，就必须奉行“沉默是金”！

说话要自留余地，慎防逼死自己，这是任何人在与他人沟通的时候都应该遵守的法则。

把“逢人只说三分话”和“事无不可对人言”这两句话合在一起想，当做与人沟通的上下限，在许可的范围内寻找合理点，自然不会逼死自己。

见机赞美别人

前面说到人不可锋芒毕露，但如果长久不为人知，有本事和没有本事岂不毫无差别？中国人的本领便是在“人不知而不愠”之中，有一套深藏不露的方法，即站在不露的立场来露，站在不求人知的立场来为人所知。

其中，最常用的方法就是人捧人。有机会赞美别人，别人知道了，也反过来捧我们。如此一来，大家都有人赞美，于是在不求人知的氛围中，大家都为人所知。

赞美别人说起来容易，做起来却相当困难。首先，要有恢宏的气度，不可以见不得别人好。其次，要具有辨别力，才不致出现瞎吹乱捧的场面。这种场面在娱乐界屡见不鲜——丑八怪捧成俊男，怎么看都不美的人也捧为美女。结果呢？大家很恶心，不把他们的话当话，因为他们本来就是闹着玩的，根本没有人正经，也就见怪不怪，不去怪它！第三，要诚心诚意去欣赏别人的优点，而不是心存“我捧你，你一定要捧我，否则我会找机会把你打下来”的念头。赞美人要给大家看，不可以借赞美人来立自门户，形成排斥外人，结果却害死自家人的小圈圈。

一般人千万不要养成瞎抬、乱捧的不良习惯，把自己的信用破坏得天天往下滑落。赞美别人，多少要有一些根据，要与事实相去不远，只是夸大了一些。只有这样，被捧的人才觉得受用，而相关或不相关的人也比较听得进去。

赞美别人要遵循五个原则，分述如下：

1．不要害怕面对面称赞别人。尽管对方未必完全相信，但是说出来总比不说出来要好。如果不方便当面赞美，可以打电话，切忌不可说得吞吞吐吐，以至连自己都觉得很可笑。

2．找机会向对方求助或征求意见。这种方式往往能够产生比直接称赞对方更好的效果，因为对方比较容易相信我们的诚意。

3．依据事实，以诚恳的态度来满足对方被人尊重的内心需要。比如，常以对方知识丰富、本领高强、经验老到来满足对方在知识、能力、判断力等方面的虚荣心，易于使对方对我们产生信赖和好感。

4．具体说出对方的优点，寻找可以满足对方需要的赞美之词，可以让他感到无比的高兴。

5．诚恳称赞对方为之得意的成就。如对对方事业和子女的成功加以适当赞美，但不可存心讨好。

不存心讨好任何人，是我们一再重复的观点。因为有太多的人对讨好产生误解，这种人一方面痛恨讨好的行为，一方面却又不知不觉地讨好他人。

看到他人讨好的行为便心生厌恶，自己讨好他人的时候，却又觉得如此才是有礼貌的表现。原因除了对自己和对他人使用双重标准之外，就是自己对自己内心的动机最为明白，没有讨好的心，却有讨好的形，当然不是讨好的行为。别人的动机我们不清楚，就容易认为别人是在故意讨好。

小心群众运动

群众运动可以把领导者造成知名人物，却也可以无情毁灭、伤害许多人。所以，不到万不得已，最好不要轻意使用群众运动。

人有理智，也有感情。群众运动未发之前，大家都强调理智，保证有能力控制得住。一旦群众运动发动起来，感情淹没了理智，事态随之扩大，加上领导者为了增强力量，必设法刺激群众的感情，弄得群众情绪更加高昂，进而发展到难以收拾的地步。但是，事过境迁，等大家冷静下来，就会觉得自己被人利用了，便会怀恨在心、愤愤不平，对领导者十分不满。

就算群众得到某些好处，也会产生新的期待，希望领导者再次发动更大规模的群众运动，以满足他们愈来愈高的需求。领导者如果不能保证满足群众的需求，最后还是会令群众失望，最终被群众遗弃。所以，有意利用群众运动，必须切实具有收拾残局的能力，否则能发不能收，难免遭受灭亡的噩运。

“水能载舟，亦能覆舟。”这是大家十分熟悉的道理。群众可以把一个人捧起来，照样能够把他打下去。非不得已，实在没有必要搞群众运动。

如果实在不得已，一定要发动群众运动，还是以立公心为根本原则。为公聚众总比为私搞群众运动要安心得多。

不造神、不聚众、不敛财，应该是发动群众运动时必须秉持的三大原则。人只要活着，就不是神，不要把自己捧得像神一样，这是发动群众运动者首先要明白的道理。

和谐的艺术

人际关系的理想状态究竟是什么？和谐？有些人认为落伍。合理？似乎相当正确。但是，合理的标准又实在太过模糊。圆满？要求沟通圆满还有可能，希望人际关系圆满好像有点过分。现代？够时髦，却令人摸不着头脑，不明白它到底代表什么。想来想去，我们依旧沿用“和谐”这两个字。中国人讲求“和为贵”，孔子希望“君子和而不同”。待人和气而不同流合污，不但切合现代人的实际需求，也可以由“和”而“安”，帮助企业或家庭达到安人的境界。

和谐的表现：从容不迫

待人处世要和谐，人际关系也需要和谐。和谐代表一种和气，“和气才能生财”，这是中国人最喜欢的主张。和谐的表现，正是当年朱子所说的从容不迫。一个人、一个家庭、一个机构，如果真能够从容不迫，无论人际关系还是公共关系都是第一流的。

从容不迫并不是“反正无所谓，因此不急不忙”。抱有这种想法的人已属不忠厚，而不忠厚的人即使从容不迫，也不过是自欺欺人式的从容不迫，而不是真正不忧不惧式的从容不迫。

一般而言，社会上有两种和和气气的人。一种是内心忧惧，以致到处讨好的人，这种人虽然表现得和和气气，内心却是相当虚伪且缺乏诚意。另一种人则是内心不忧不惧，不讨好任何人，也不欺压任何人，心正意诚地和和气气。我们不寄望前一种和气的人会与他人产生和谐的人际关系。因为这种人心里必然有所企求，达不到就会当面或背后制造不和谐的气氛。我们衷心希望后一种和气的人来共同缔造和谐的人际关系，因为这种人不会“和稀泥”，也不会表里不一地明和暗争，在危难时刻还能够同舟共济，实在是当今社会最迫切需要的人。

和谐的目标：化解矛盾

化戾气为样和，是和谐人际关系的目标。中国人常说“大事化小，小事化了”，这种“化”不是“和稀泥”式的化，而是“皆大欢喜”式的化，是真正的中国功夫，着实不简单。

要做到这一点，我们的基本理念有三，分别说明如下：

1．简化人际关系。往昔农业社会，尽管人与人之间的关系十分复杂，但大家有较长的时间来互相认识，也有较多的时间来调整彼此的关系。现代商业社会，人与人之间的关系变动很大，只有彼此之间的关系得到简化，才能够产生实质的作用。为此，我们建议把人分成四个层次，由自己开始，再由个人到家人，然后推及朋友，最后推及一般人：亲戚之中，近亲并入家人，远亲纳为朋友；同时把朋友这一层次的范围加以扩大到同宗、同事、同乡、同学、同业、邻居、同年以及熟悉的外国人；一般人这一层次则包括点头之交、陌生人、群众以及一般的外国人。

2．有差别地爱人。尽管有很多人在大力倡导平等的爱，我们仍旧赞成中国人原有的“自差别的爱人”。爱是有差别的，父母就是父母，不同于朋友；认识的人便是熟人，不同于陌生人。对不同层次的人给予不同的爱，以免出现“爱所有的人，结果爱不了任何人”、“爱人类却天天和家人吵架”的怪现象。要爱人，先要爱自己；要爱别人的父母，先要爱自己的父母。人对人的爱一方面要真挚，一方面更要合理。

3．心存谅解。人与人之间既然不可能没有差别地爱，那么，彼此互相谅解就成为“化”的必要条件。如果你对他比较好，对我不太好，我应该充分谅解，认为你之所以有这种表现，必定有原因。人人反省，并且反省之后能自我改善，以谅解的心情来化解人际之间的各种不公平问题，人际关系自然日趋和谐。心存谅解，自然容易化掉人与人之间的矛盾。

和谐的手段：在技巧中融入伦理

我们发现，希望大家抱持互相谅解的心情来化解矛盾事实上愈来愈困难。因为现代人受到西方平等观念的影响，已经愈来愈没大没小，很不容易在这一方面保持谅解。于是，我们才依据正名的原则，把人际关系正名为人伦关系。

有些人对伦理有成见，一提起人伦关系，就认为它是阴险、权术和圆滑的代名词。为此，我们认为人伦关系有以下特点：

1．正直而不阴险。有些人一提起中国人的人际关系，马上联想到“狡猾、阴险、邪恶”这一类字眼，实在令人觉得遗憾，因为中国人最讨厌的其实就是这些行为。

人伦关系既然主张把更多的人当做朋友，那么正直便成为最重要的原则。正直指顺理而言、顺道而行、公正无私（见图7-3）。正要正大光明而不走向偏道，直并不是有什么就说什么，而是坚守“应该说的才说，不应该说的绝不说”的原则，做到“不可不说，不可乱说”。公正无私才会诚信相处，彼此安宁。

直，不可无礼。急切暴躁不是真正的直，有话就说也不是直。人人都认为自己正直，实际上，能做到正直的人少之又少。“山上有直树，世上无直人。”愈来愈多的人弄不清楚什么是正直，实在是可怕之至。吵吵闹闹未必是正直，圆通也不见得就不正直，这是大家必须切实加以明辨的。

中国人最奇怪的地方就是每当反省自己的时候，总觉得自己十分正直、诚恳、实在、认真、勤奋、负责，好像所有的美德自己都有。但是只要是其他的中国人，就会想起丑陋的一面，如奸诈、阴险、欺骗、圆滑、虚伪、马虎、浑水摸鱼、推卸责任，似乎所有的恶行都出现在其他中国人身上。

我们对自己和别人实行双重标准的做法随时展现无遗，可惜自己通常不会注意，以致以为事实如此。

我们也不要受人际关系丑陋一面的暗示，以致自卑到毫无信心。只有先对中国人恢复应有的信心，才可能建立良好的人际关系。

2．艺术绝非权术。人际交往需要适当的润滑油来减轻彼此之间的摩擦，促进人与人的互动。这种润滑油，我们称之为人际技巧，其实就是一大堆花样。

耍花样的人，很容易惹人厌恶，引起他们反感；但是，完全没有花样、一切直来直去的人也不容易受人欢迎，更谈不上感人。中国人欣赏艺术，讨厌权术，即是十分明白人际关系非有技巧不可，亦即不可以完全没有花样。心正的人就算花样一大堆，也会被称为讲究艺术；心不正的人，如果花样一大堆，便是玩弄权术。艺术和权术一字之差，表示彼此的动机颇不相同，前者以心正为出发点，后者则因心不正而表现出损人不利己的行为。

现代中国人最好不要盲目排斥人际技巧，否则很难彼此和谐。我们应该分辨清楚：心正的人，有花样并没有不好，不必曲解他或排斥他：对于那些心不正的人，不论他怎样玩技巧、耍花样，都要小心提防，以免上当。

权术和艺术从形式上看起来几乎一模一样，以致很多人分不清楚，也看不明白它们之间的区别。有人把权术当做艺术，结果遭受很多人的反感；有人则把艺术看成权术，极力加以排斥，结果不仅自己寸步难行，还被人视为不近人情。

人与人之间自然需要一大堆花样来促进彼此的互动而又维持和谐。我们既不可以盲目排斥花样，认为凡有花样的都属权术；也不能心不正地玩弄权术，把别人当做傻瓜。因为这两种极端的态度对自己都没有好处。

富于艺术，绝不玩弄权术，应该是大家努力的目标！

3．圆通不是圆滑。一般人误把圆通当成圆滑，或者认为自己相当圆通而别人却十分圆滑，最好能够分辨清楚。

正正当当的人需要圆通的修养，以“有事不怕事、无事不惹事”的态度来建立和谐的人际关系。自己愉快，别人也愉快，又能够走正道而万事顺畅，这才是我们追求的和谐。

第八章　人际关系与沟通

人际关系与沟通密不可分、彼此影响，

沟通不良，容易引起人际关系失调，反之亦然。

沟通不是你说跟我听，也不是我说给你听，更不是聊天。

沟通必须说明事物、表达感情、建立关系，然后实现企图。

沟而不通、沟而能通以及不沟而通，

分别代表沟通的三种层次，各有不同特性。

避免沟而不通，力求沟而能通，

至于不沟而通，可遇不可求，随缘最好。

要实现沟而能通，在重视伦理道德之外，

由情入理、少说多听是不二原则。

先定计划、列目标，获取相关人员的支持，

再激发有效行动，按部就班地实现沟通顺畅。

良好的沟通是人际关系的润滑剂

人际关系与沟通彼此影响，两者可以互补，也能够相克。如果人际关系良好，沟通也会比较顺畅；沟通良好，也能够促进人际关系的和谐。反过来说，人际关系不良会增加沟通的困难；沟通不畅会促使人际关系变坏（见图8-1）。

中国社会尤其重视关系，彼此的关系良好，就算偶尔说错话，也没有什么关系。若是关系不够，或者关系不好，那就会每一句话都要被“鸡蛋里挑骨头”，以致很有关系。从这个角度来看前述的“有关系，没关系；没关系，有关系”，应该另有一番不同的诠释。

人际关系与沟通，可以简称为人际沟通。在我们日常生活当中，人际沟通是不可或缺的活动，必须勤加练习，多加磨炼，养成小心因应、用心体会、虚心检讨的良好习惯。一方面使自己的沟通能力不断增强，一方面促使自己的人际关系获得改善。我们这样做的目的不在讨好任何人，因为讨好所有的人，结果讨好不了任何人，若是讨好少数的人，势必得罪更多的人。何况中国人警觉性很高，也就是怀疑心很重，很难达列讨好的目的。不如用心保持和谐、互动、互助的良好状态，通过好好沟通来互相感应。若能心意相通，大家都愉快，那就是良好的人际关系。在愉快的氛围中把正当的事情办理妥当，则是我们共同努力的目标。

所以，不善于沟通的人，最好加强人际关系来弥补自己的缺失，人际关系不是很好的人，最好培养沟通的能力，以求改善人际关系。事实上，两者之一获得改善，对两者都有所助益。

什么是沟通

沟通的认识误区

有人以为：人与人之间互相交谈，你说给我听，我也说给你听，便是沟通。事实上，这种情况可以说是聊天，也可以说是交谈，却未必是沟通。

还有人认为：沟通是我说给你听。我是发信人而你充当收信人；我发出一条信息给你，你收到信息以后，把它译解，然后采取令我满意的行动。

但是，我说给你听，你未必愿意听；就算听了，也不见得能译解，即使真正了解我的用意，你也不一定按照我的愿望去实现你所了解的信息。

我很热心地说给你听，并不能保证沟通的效果良好；我很确切地说给你听，也不能肯定沟通的正确性。尤其是有些人一心想要说服他人，更是误解了沟通的真意。

所以，沟通不是片面的“我说给你听”。“我说给你听”并不是沟通的法宝，过分表现自己，抢着要说话，对沟通没有好处（见图8-2）

可是，越来越多的人喜欢说话给别人听。好像有机会说话，就不应该放过，以免被大家怀疑不会说话。

老板的感觉应该十分灵敏。他们说：“以往的员工了不起有话不说，现在的员工，特别是受过沟通训练以后，变得没有话也乱说。”对付有话不说的员工，固然要花费一些心力才能够让他们把话说出来；对付那些抓住麦克风不放、没有话也乱说的员工，老板恐怕要更加费心才能够有效加以制止。

孔子说：“三人行，必有我师焉。”多听人家的话，可以学习到很多书本上学不到的东西，会对自己有很大的助益。因为天下到处皆有学问，一辈子都学不完。然而，仅仅“你说给我听”也不算有效的沟通，因为我完全听从你的信息，我的心里会忍不住会嘀咕：“为什么？难道我一点主张都不能有？万一你的信息有一些问题，由谁来承担责任？”

如果说为了保住饭碗，我们会因“为五斗米折腰”而怨气满腹，行动自然打了折扣，无法满足对方的预期要求。最糟糕的是，你说给我听，我认为听懂了，也愿意去做，结果却证明原来我听错了，等于没有沟通（见图8-3）。

坚起耳朵听所有的声音，结果是什么声音也听不见，单听一种声音会被它闹得睡不着觉。同样道理，聆听每一个人的话，或者聆听同一个人所有的话，也等于什么话都没听进去。所以，中国人听见一句话会赶紧问“谁说的？”便是以“谁说的”来做适当的过滤。甲的话可以听，乙的话就不必听；同样一个人所说的话，有些部分可以听，有些部分根本不能听。一味听人家说的话，也不算沟通。

有所听，也应该有所不听。把听和不听合在一起，不分开来看，才是会听话的人。

我说给你听，或者你说给我听，都属于单向传达，不算沟通。有时候我说给你听，有时候你说给我听，彼此交换意见，而且所说的话还要有交集。这种意见交流可以算是初步的沟通，但要收到预期的效果仍需要双方进一步的努力，因为你说说，我说说，有时候说得很愉快，却没有任何结果；有时候说得很有内容，事后却没有留下任何痕迹。这种情况充其量只能算是聊天，不是充分沟通。我们可以通过聊天来进行沟通，却不应该把沟通当聊天处理。

沟通的要素与目的

沟通是人与人之间，或者组织与组织之间传达思想、意志、观念或决定的过程。是通过信息的有效交流，建立对彼此有意义的关系，并通过发展、控制、制衡和维持正常的关系，以增进彼此的了解，达成谅解，谋求协调，建立共识，促进共同目标的达成。整个过程必须具有发信人、收信人、信息以及传递信息的通路四个要素，且四要素都能够有效地协调配合，才能获得良好的沟通效果。其中任何一个要素发生问题，都会影响沟通的效果（见图8-4）。

沟通应该有预期的目标，然而不适宜一开始便说出来，比较符合“先隐藏起来，再合理表露”的原则。

“这件古董十分名贵，难得见到。我多年来一直想亲眼目睹，始终没有机会，想不到今天有此荣幸。我家里也有一个小的，当然比不上这件。不过，如果大驾光临寒舍的话，我也十分乐意拿出来请教请教。”

这一番话以“这件古董十分名贵”作为开始，通过“多年来一直想亲眼目睹”来表达感情，借着“我家里也有一个小的”来建立“同好”的关系，以达到“邀约大驾光临寒舍”的企图。

以事物作为沟通的桥梁，既具体又不致引起对方的怀疑。中国人警觉性普遍很高，所以显得十分多疑。任何话一出口，对方大多不会就听到的话来判断，多半会在听到的话之外去猜测用意。可见，弦外之音往往比说出来的话更重要。

表达感情的目的在引出双方的情感交流，使双方产生共鸣，以此来建立友善的关系。只要关系良好，对方就不容易拒绝，比较有把握达到企图。

尚未进行情感交流使马上表达企图，很容易被拒绝。由情（引起情感的交流）入理（双方互动找出共同的道理）应该有利于良好的沟通。情感未充分交流之前，各人有各人的立场，也有各自的想法，当然不容易沟通。不如在沟通之前，先让彼此的情感做一番交流，等到大家情绪稳定后再来沟通，效果应该更为理想。

总之，我们认为沟通有四大目的（见图8-5）：

1．说明事物。由发信人陈述一些事实，引起收信人的思考，以便影响收信人的见解。

2．表达感情。发信人表露自己的感觉、主观态度，甚至成见，主要目的在以自己的情感打动收信人的心，与其产生相当程度的感应。

3．建立关系。暗示彼此的情分、友谊，建立友善或不友善的关系。因为不友善的关系有时会引起强烈的共鸣，反而有利于沟通，所谓“请将不如激将”便是一例。

沟通可能建立两种不同的关系，一种是统御式的，使对方接受或屈服；一种则是对称式的，使对方产生相同的反应。这两种关系通常是相辅相成的，很少单独存在。

我们原先具有的关系对沟通关系的建立经常拥有相当程度的影响力。比如，原先是主管与部属的关系，沟通的时候，主管大多倾向于建立统御式的关系，而部属则大多希望出现对称式的关系。这时候双方都应该依沟通所要达成的目的做出适当的调整。统御式关系比较有利的时候，部属最好主动配合主管，使其觉得具有统治的力量。反过来说，对称式关系比较容易激发部属的潜力，因此必要时主管应该降低姿态以符合实际需要。

建立关系之后，仍需继续沟通，以求适时调整，保持正常，所以，沟通是持续性的。犹如人体内的血液一样，乃是一种循环不息的历程。

4．进行企图。沟通不可能全无缘由而是有所为而为的行为，不管沟通是明的还是暗的，都是为了达到某种企图。但是，不能开门见山的时候，就应该逐步来实现沟通，千万急不得。

这四大目的，通常具有连贯性，不过，它的次序有时候可加以变动。譬如先表达感情，使对方十分有面子，然后才说明事物，也是一种良好的沟通方式。关系特殊的人，不妨先把关系说清楚，在感情的交流上获得有利的进展，然后才说明相关的事物，更容易达成企图。切忌一下子就把企图暴露出来，使大家高度警惕，严加防范，反而达不到预期的目的。隐藏企图更有利于目的的达成。

沟通的层次

沟而不通、沟而能通以及不沟而通分别代表沟通的三种层次，各有不同特性。

沟而不通

沟而不通的现象普遍存在。沟而不通相当于没有沟通，浪费时间是小事，影响到以后的沟通，那才是大事。

说或不说，都可能沟而不通。

开口说话，有说得不对的时候，也有说得很对的时候。说得不对，听的人可能很生气，就可能当面指责，使说的人简直下不了台。听的人也可能表面上装成无所谓的样子，心里却十分介意。

说得很对，实际上也相当危险。对方很可能因为我们说得很对而觉得没有面子。对方觉得没有面子，就很可能会恼羞成怒，以致蛮不讲理；修养好一些的人表面会很平静，但内心是听不进去的；再好一些的人，表面上会表现得很高兴，却毫无我们期望的反应。这些情况，都是沟而不通的常见现象。

那么，闭嘴不说呢？对方如果看到我们不开口，也来个不理不睬，连“沟”都没有，何来“通”呢？就算对方开口说话，若是不在乎我们有没有反应，或者把他想要说的话说完了就不再说下去，岂不是同样沟而不通？

沟而不通，主要有下述三种原因：

首先，对方听不进去。中国人听话，通常并不注意对方说了些什么，却相当注重对方怎么讲。

对方听进去之后，才会进一步思考、分析说话人所说的问题。说话人怎么讲也就是基于什么样的立场来说话，成为听话人听不听得进去的关键。只有当说话人和听话人保持相同的立场，取得听话人的同情，与其建立起良好的关系，听话人才肯放心听下去。所以说，得到与听话人关系密切的人的推荐，或者找人从旁协助，是与听话人建立关系的捷径。

其次，把对方惹火了。中国人虽然普遍讲理，但是生气的时候却又十分不讲理，如果一不小心把听话人惹得火气很大，就会沟而不通。

中国人的情绪说起来十分有趣。由于警觉性很高、疑心很重，因此情绪的起伏很大。往往一句话听得不顺，就会想得很多，而且愈想愈多，也愈想愈火。就会以“你把我惹火了，我当然不讲理”为借口，干脆蛮不讲理。

所以，唯有小心翼翼，步步为营，在讲话前先摸清楚状况，有把握时再开口说话，保证每句话都不能讲错。对方肯说时，一定让他说，这样才不会把对方惹火，才能顺利沟通。

第三，对方故意气我们。有时候为了拖延时间，或者变更行程，甚至是存心考验，对方会故意无理取闹弄得沟通难以顺畅，造成沟而不通的困境。所以，必须体会对方的意图，以求做出合适的反应，不该激动时不能动气，必要时也可以顺势生气，从而化解困境，顺利沟通。

沟而能通

对于中国人来说，听的一方处于听得进去、心平气和以及有面子的状态时，即使说话人有话直说、有话实说，也能够做到沟而能通。什么时候听得进去？就是关系够、交情深以及场合对时，换句话说，也就是人、时、地、事都合理时。

关系够不够，自己心中有数。关系够的人，交情未必深厚。也许平日少往来，亲戚的交情反而不如挚友那样深厚。关系够、交情深，若是场合不对，也不能直言、说实话。

在关系、交情、场合都对时，听者当然听得进去。

听的人很有诚意，不管说的人如何唐突、无礼，都能够给予合理响应。如果双方都能够有诚意、能包容、不计较，当然沟而能通，一点障碍都没有。

此外，当对方觉得很有面子的时候，大多比较容易沟通。中国人普遍存在“在有面子的情况下，自己要约束自己，要讲道理，以免被人家瞧不起”的心态，我们经常听到“给他那么大的面子，还不知道讲理，实在不要脸”的评语，可见，身为中国人必须谨记“愈有面子，愈要讲理”的法则。大家都有面子的时候，彼此都讲理，当然沟而能通。

努力做到上述关系够、交情深、场合对、有诚意、能包容、不计较，大家有面子，沟而能通自然水到渠成。

沟通原本就应该沟而能通。但是，事实上沟而不通的情况到处可见。究竟是哪一方的错误呢？

我们如果把目标指向听话的人，指责他为什么不好好聆听、为什么不理性地回应、为什么不直接把心中的感受说出来……我们可以提出很多质疑，而结果却等于零。因为再多的抱怨也无济于事，听话的人不会由于说话者的抱怨、指责而改变他的态度。

最好把方向掉转过来，反求诸己，调整说话者的态度，比较容易沟而能通。调整的主要原则有三点：

首先，妥当性大于真实性。说话的时候，务必提醒自己，说妥当话而不一定说真实话。同样一句话，说得妥当一些，对方比较容易接受，说得过于真实，对方往往接受不了，反而听不进去。

其次，同情性大于同理性。先引起对方的同情，再进一步讲理，通常比较有效。开门见山，一下子就讲道理，常常引出对方的反面说词。两人立场不一致，愈说愈动肝火，当然沟而不通。

第三，合理性大于合法性。中国人除非对簿公堂，大多不愿意从法律角度谈事情，因为谈法伤感情，导致彼此很难沟通。我们的要求比较高，只接受合理的法，不接受不合理的法，因此，合理不合理比合法不合法更为重要。合理成为沟而能通的主要的条件，先由情入理，情理不通时再讲法。

不沟而通

中国人十分讲究人与人之间的默契，高度的默契便是不沟而通，是一种难得的沟通美景。请看下面的例子：

有一次，董事长主持会议，由于他十分重视这次会议的品质，因而对上级贵宾喜不喜欢打开会议室的窗户非常介意。

打开窗户，恐怕外面的嘈杂声音会传进来，使得上级贵宾不耐烦；关闭窗户，又怕空气不够流通，影响上级贵宾的情绪。只要窗户的开启或关闭不合上级贵宾的意思，就可能降低会议的成果，所以董事长对比十分介意。

他没有办法直接请示上级贵宾要不要把窗户关起来，或者让它打开，因为问了等于白问，上级贵宾大多会这样回答：“随便，都可以。”

上级贵宾这样说并不是没有主见，也不完全是客气，而是一旦回答得太肯定，大家就会传话出去：“好官僚，一定要把窗户关上，根本不管大家的感受。人那么多，还要关窗户，真不知道怎么想的。”或者“官僚十足，董事长问他要不要关上窗户，他毫不客气地说不用。打官腔打惯了，对谁都改不了，真是可怕。”无论怎样回答，结果对上级贵宾都很不利。

其实，董事长不用请示上级贵宾，他有一位与其很有默契的干部甲，可以轻松地帮他解决这个问题。

董事长只要用眼睛看着干部甲，干部甲就会自行思索：“有什么事情要我做呢？”他知道此时此地不宜发问，于是他看看周遭的事物，想想可能的状况，很快就明白了董事长的用意，于是走过去把窗户关好。上级贵宾由于这一动作不是出自董事长的指示，才敢告诉干部甲：“不要关，开着比较好。”干部甲回答：“对，对，开着空气更流通。”这样一来，就把董事长心中的疑虑一扫而空。干部甲和董事长之间的不沟而通确实有效而快速。

尽管不沟而通十分困难，却也不是毫无章法可循。相信按照下述三个步骤，必能收到愈来愈好的效果（见图8-6）。

首先，要注意对方。毫不关心对方，不注意观察对方的举动，当然无法不沟而通。因此平日要养成良好习惯，随时随地注意对方的举动，不依赖对方的言语表达，而是主动捕捉对方的肢体语言。不讨好对方，也不炫耀自己的能力，我们所要做的事，只是将心比心，通过心灵感应，使对方的心意能够畅通地传过来。

其次，用心体会对方发出的无声信息。站在对方的立场，想想看：他有什么不方便说的话？不好启口的事情？或者说出来可能引起若干后遗症的地方？将心比心地换位思考，把自己当做对方，想想他希望我们做出来的反应究竟是什么。平时多多体会，必要时才掌握得准。抱着以抓得住对方的立场为荣的心态，锻炼自己的推测能力，务求精准。

第三，寻找若干可供使用的方案，择优而行。瞄准对方的需求，模拟出若干可能的方案，再依对方的立场和行事风格，评估、分析后，选择其中最合适的当做定案。以尝试错误的心情，先试试看，对，最好；不合适，再行调整，以求获得合理回应。若是效果良好，便是不沟而通，自然皆大欢喜。

对于以上三个要领，用心的程度愈深，效果必然愈好。我们常说：“努力没有用，用心才要紧。”努力可能产生很多种不同的结果，包括好的，也有一些不好的。例如努力浪费资源、努力制造纠纷、努力散布谣言，当然是不好的现象。用心就不一样，一个人用心的时候，应该是凭良心在做事，否则就谈不上用心。既然凭良心，就不可能做出不好的事情，所以凡事用心，大家才能够安心。

沟通的原则

在沟通中注入伦理观念

由于中国人重视伦理，人际关系最好调整为人伦关系。因此，沟通的时候也需要融合伦理的观念，以免破坏人际关系。例如讨论一件事情，西方人的习惯是把和这件事情相关的人员召集在一起共同讨论。当这些人聚集在一起的时候，他们通常不计较彼此的身份地位，可以畅所欲言。中国人则不然，我们就算把相关人员聚集起来，也会拘泥于彼此的身份地位不同，不敢贸然发表意见。通常上司在场，除非上司授意，否则部属不能发言；就算上司授意，也要摸清楚上司的授意到底是真的，还是只是客气的表示。

专业人士当然享有发表意见的权利，大家也会给予较高的重视。但是，如果专业人士在沟通中不讲求伦理，同样会造成人际关系的失调，影响自己的升迁和前途。

同样具有专业技能，同样富于沟通的技巧，由于彼此的伦理修养不一样，也会造成不同的人际关系。可见，专业人员同样需要通过合乎伦理要求的沟通，来建立人伦关系。

先情后理，由情入理

中国人喜欢说“六合”，即为“上下、左右、前后”的意思。沟通当然要上下、左右、前后面面顾及，也就是说必须通六合之情，才能真正沟而能通。

唐朝名相陆贽对“下情上达，上情下知”的沟通过程有很深刻的探讨。他认为“上情不通于下，则人惑；下情不通于上，则群疑。疑则不纳其诚，惑则不从其令。”要做到上司不怀疑部属，而部属也不觉得困惑，就有赖于上下之间的两情相通，再推而广之，以求通左右之情、通前后之情，那就是真正的沟通了。

如何做到在沟通中通“六合”之情呢？就是要先讲情，后讲理。中华文化是世界上罕见的有情文化，主张通过情面来沟通，因而把沟通当做情感交流来处理。经由彼此的通情，进而达到合理的境界。大家通情达理，自然有利于沟通，给他面子，让他自己讲道理。大家都抱持这种心态，对上情下达、下情上达，必有很大的助益。左右势均力敌，谁也不怕谁，谁也不一定要让谁，更需要通过面子、互相尊重来增进沟通的效果。

所以，在沟通之前，应该先充分考虑相关人员的面子问题。沟通的时候，更处处顾虑对方的面子，在情面上兼顾得宜，沟通起来，必然更加顺利。

少说话，多倾听

沟而能通要少说话，多倾听。

爱因斯坦说：“成功等于工作加游戏加闭嘴。”少说话令人觉得高深莫测；多说话，就会暴露自己的浅薄无知。不开口，人家还不知道你的内涵；一开口便立即暴露无遗，结果必然害了自己，弄得自己灰头土脸。万一因此而丧失说话的信心，因而大半辈子不敢说话，还不是害自己？

少说话绝非不说话。应该和他说话却不说，就会失去这位朋友，称为失人；不应该和他说话，却说了，一定会产生一些不良的后果，所以是失言。应该说才说，不应该说便不说。只有懂得少说话的道理，才能够在必要时言之有物、言之成理，做到既不失人，也不失言。

会说话而少说话的人最受人重视，也最值得大家敬重。非说不可才说，这时要注意内容、意义、措辞、声音、姿势，务求沟而能通。

少说话永远是不败的根基，站在少说的立场来说，能不说就不说，不能不说则求说得恰到好处，才是真正会说话的人。

一个人自言自语，很容易被误认为疯子；两个人对谈，若是闹得很不愉快，那就是吵架。人际沟通常常是一群人聚集在一起，要做到沟而能通，心中一定要有这些人的存在，并且以尊重的心情来和每一个人做良性的互动。既不能够偏重某些人，使其他的人感觉受到冷落，也不应该只顾自己，想说什么就说什么，爱说什么便说什么，因为这样的沟通只能算是自己在表达意见，完全没有顾虑到人际关系的因素。譬如，我们常见好几位母亲，看起来聚集在一起，大家都在夸赞自己的孩子，多么聪明活泼，十分可爱，却没有人在听。这种情况，只能算是集体独白，并没有沟通的功能。

所以，善于沟通的人，必须随时顾及可能产生的人际关系，以免无意中破坏自己的人际关系，造成恶劣的沟通效果。

沟通的步骤

沟通之前定计划

美国实用主义教育家杜威（John Dewey）说过：“说清楚的问题已经解决了一半。”

沟通之前务必切实澄清有关观念，做好系统分析，了解问题的要点，制定沟通目标，然后依据目标进一步制定沟通的计划，考虑有关的变数，从而选定沟通的对象、方式和通路。这样做，沟通就可以说成功了一半。

一见面就开门见山，直接说明来意，很容易引起对方的自我防卫意识，先把沟通的大门关闭起来。在这种情况之下，已经形成沟通的障碍，再来寻求突破，实在很不容易。

所以，见面时，中国人喜欢先东拉西扯说些没用的话，目的在于了解对方的情绪状态。

“吃饱了吗？”

“像你这么好命！”

这段对话基本上和吃饭没有关系，其真正用意应该是：

“你现在的心情好不好，适不适合做一些沟通？”

“我此刻的心情坏透了，你最好少说话。”

这就表明现在不适合沟通。

如果对话是这样的：

“吃饱了吗？”

“刚吃饱。”

这就表明对方心情不错，可以进行沟通，于是接着说：“跟你说两句话好不好？”

对方一般不会拒绝，因为只有两句话，怎么可能不答应呢？这样开始，持续说两三个小时，彼此越说越投缘，当然沟通良好。

由聊天开始，先扯来扯去，摸清楚当时的状况，让对方警觉性降低，再转入正题，未尝不是一种有效的沟通方式。可惜有很多人，由聊天开始，却也在聊天的气氛中结束，完全没有触及主题，未达成任何沟通的目标，那就完全是浪费时间和精力了。

见面时先寒暄几句，试探一下对方的情况，在聊天中不知不觉切入主题，把握重点，才能够提升沟通的效果。

主动邀请，集思广益

美国管理协会（American Management Association）建议，计划沟通内容时应该尽可能获取他人的意见，亦即寻求有关人员的参与，以获得他们的积极支持。

事实上，与别人交换意见，不但可以使自己的观念更加清楚，对问题的重点更加了解，而且能够集思广益，得到更多有效的解决方案。

中国人喜欢参与，却又不敢贸然参与，因此，设法邀请有关人员参与成为沟通的一个重要步骤。

一般说来，老于世故的人经验十分丰富，但是我们不主动请教，他们无论如何不会说出来，有时需要一再诚恳询问，他们才会说出答案。所以，培养民主气氛，养成请教他人的习惯，真正尊重他人，对众人的参与有很大的帮助。

参与其实就是我们平日常说的理会，中国人基本上相当热心，喜欢主动理会很多事务，甚至于不够尊重他人的隐私。一旦中国人不愿意理会，事态就相当严重。不理不睬已经是一种不可忽视的制衡或抗拒力量，千万不要掉以轻心，以免持续下去，造成死结，怎么解也解不开，那就更加费力。我们常用不理会来暗示某种不满，如果对方明白，马上有所补救，我们也会转而加以理会，一切心结化于无形。

热心参与的人，未必具有专业素养，也可能另有企图。我们在邀请他们参与的时候，务必用心慎选，以免所请非人，反而造成很多不必要的困扰。但是，对于主动前来参与的人，也应该善加对待，使其安心参与，并且持续保持高度的热心。千万不能引起参与者的不满，影响到以后的邀请，令人疑惧而不愿参与。

言而有信，激发有效行动

沟通的目的在使组织活动达到调和，并且达到最佳的效果。因此，激发有效的行动才能够发挥沟通的力量。

若是沟通了，彼此有了共识，却不能产生具体的行动，基本上仍然是一种空谈，不算是有效的沟通。

美国斯坦福大学管理心理学教授李维特（Dr. Hard Jieavitt）从心理学的观点来研究激发员工的行为，提出下列四种主要的方法：

1．权威法。利用职权行使权威，不如运用行为规范的参考权，如主管的人格、学问、技术、体会等。

2．胁迫法。利用不合法的威胁手段，例如老板以“革职”来迫使员工服从，容易引起以暴制暴，导致两败俱伤。

3．操纵法。通过私人关系，运用感情说服对方，使其产生预期的行动。使用这种方法必须存心诚正、光明正大，否则对方察觉之后，必然产生强烈反感，甚至誓必报复。

4．协助法。引导对方自动产生预期的行为，虽然比较费时费力，但无不良副作用，是最合适的方法。

这四种方法，实际上可以分开使用，也可以合并使用。以协助法为主，辅以操纵法、权威法或胁迫法。不一定四种都要，不妨灵活运用，以增进效果。运用的时候，自己心里明白就好，当然不可以明显地表示出来。

一般人对权威有所误解，认为权威便是利用职权心理威胁利诱。其实真正的权威是使人自愿参考、学习和模仿，而不是因心生害怕而不得不从。令人心悦诚服才是建立真正权威的最有效途径。

沟通效能的良好与否，系于收信人对发信人的信任度。信任度高，效能必定良好；反过来说，彼此的信任度不够，效能就很差。

发信人的态度积极，收信人的态度也因而积极，于是产生预期的积极行为，沟通效能当然良好。若是发信人消极，收信人也消极，两者互相配合，效能照样良好。

相反，发信人积极而收信人消极，或者发信人消极而收信人积极，由于彼此不能配合，互不信任，沟通效能自然不良。

“请将不如激将”是一种例外的运用，不可频频为之，所以不能依此类推。

每一个人的被信任度都是自己一点一滴累积起来的，平时注重自己的诚信，沟通时才能够获得高度的信任。

言而无信会对沟通产生很大的障碍。人与人之间如果不能互相信赖，沟通时各怀鬼胎、彼此猜疑，当然难以沟通。所以，为求沟而能通，必须随时注意保持自己的被信任度。

沟通不良，或者沟而不通，最好反省自己，并且调整自己的态度和方式。唯有改变自己，才能够让对方自行改变，也唯有对方自己改变，才有真正改变的可能。一般人喜欢说服别人，其实说服力并不存在，对方自行改变并不是说服力的功劳。

第九章　实现有效沟通

面对面、书面以及电信，是沟通三大方式，

在不同情况随机使用这三种方式更为有效。

组织内的命令传达、主管提示、会议和电话，

都是正式沟通的有关活动。

员工之间的传言、谗言和谣言，

都是非正式沟通。

正式与非正式沟通都很重要，

最好兼顾，以正式沟通来引导非正式沟通。

上行、下行、平行，是沟通三大流动方向。

上情下达，下情上达，平行之间也要通达。

直接和迂回，是沟通两大途径。

有时直接，有时迂回，不固定，有权变，较为有效。

沟通的三大方式

沟通的方式，大体分为口头沟通和文字沟通两大类。口头沟通包括面对面沟通与电话沟通，文字沟通也包括书面沟通与网络沟通。如果将电话沟通和网络沟通合称为电信沟通，那么沟通的方式可以分为面对面沟通、书面沟通和电信沟通三种方式（见图9-1）。

面对面沟通

面对面的沟通，其优点为亲切而具有弹性，有利于双向沟通，所以通常比较有效。面对面沟通可以应用在下列各种情况：

1．收信人很有兴趣获得此类信息。

2．收信人太忙，可能没有时间阅读书面文件。

3．收信人可能有不同的意见，甚至是批评。

4．收信人获得此类信息时，可能产生相当的抗拒或强烈的反感，而发信人又必须适当坚持，需要反复加以说明，或者复杂信息使得彼此需要互相讨论才能真正了解。

5．彼此关系密切，使用口语比较自然。

6．收信人只能聆听或者偏爱面对面沟通。

我们常说“见面三分情”。通过面对面沟通，彼此的感情最容易交流，若有一些不如意的地方，也可以立即加以调整。同时，从对方的反应找出自己的缺点，应该是比较合适的做法。因此，重要的事情最好面对面沟通；就算不是十分要紧的事，如果情况许可，也可借着面对面沟通来增进彼此的关系，等到将来遇到重要的事情，沟通起来必然更加有效。电信沟通和面对面沟通毕竟还有一些差距，有时候电信讲不通，必须赶紧想办法见面沟通，以资补救。

一般说来，凡是和自己切身有关的事情，人们大多希望以面对面的方式来处理，以期获得比较好的结果。如果自己不方便开口，或者情势相当不利的时候，就会委托妥当的人士作为中介，务求以彼此的情分，来增进沟通的效果。迫不得已时，也要亲自冒险，争取面对面的机会。

但是，面对面沟通的正确性，往往不如书面沟通，常常造成下述三种缺失：

首先，认为自己听得很清楚，但因语言本身存有若干障碍，使我们很不容易听出发信人的真意。因此，在面对面沟通时，必须配合对方的身体语言，才能更好地理解对方真意。

其次，不好意思问明白听不清楚的部分，以致以讹传讹，传过若干人之后便错误百出，甚至意思完全相反。

第三，强制把自己的意见加在对方身上，造成“当面勉强对方承认”的局面，使当事人十分不愉快，增加了沟通的困难，影响沟通的效果。此类沟通方式的优缺点如图9-2所示：

所以，在面对面沟通时，必须注意下列要点，来弥补这一沟通方式的不足：

1．充分了解对方。越了解对方的背景和兴趣，越能调整自己的谈话内容和次序来配合对方，以增强沟通效果。

2．选择适当的时间、地点。沟通的时间要充足，免得匆促中造成错误，或者无法达成目标。地点要合适，不受干扰或分心。

3．清楚、明白地表达。不可吞吞吐吐或者使用意义含糊的词句。音量要适度，让对方听得清楚，以免产生误解。

4．简明、扼要地说。不可反反复复，也不能遗漏要点。最好先简单说明要点，再分段说明细节。

5．不断观察对方。眼睛自然地看着对方，随机调整自己的声调、语气和姿态，并且适当地结束谈话。

书面沟通

一般而言，书面沟通在时间、费用方面都较为经济。与面对面沟通相比，也比较正确、详尽，更具有权威性，且容易永久保存。大致说来，书面沟通适用于下列几种情况：

1．收信人多，而且愿意花费时间阅读和了解。

2．收信人分散，不可能集中面对面沟通。

3．收信人需要较长时间来充分研究信息。

4．收信人需要保留书面的记录，以方便查询或当做凭据。

5．收信人需要按照一些程序去完成指令，最好有书面的说明，可以按部就班，方便随时查阅。

6．收信人听力有障碍，听不清楚或事后记不清楚，甚至有忘记的情况，需要利用书面资料来作为面对面沟通的补充。

7．不善于面对面沟通，或者特别喜欢书面沟通。

然而，书面沟通也容易造成下列缺失，必须小心预防：

1．收信人无心阅读文件，顺手将其放在桌上或抽屉里，根本不去管它，问起时则以没有收到或者还没有看为理由来推卸责任。

2．收信人不想看的文件，看完可以装成没有看到。

3．收信人不想配合的文件，可以装成看不懂或者看错了，做出自己想做的行为，还具有相当的理由。

4．书面拒绝比口头拒绝容易得多，若干说不出口的内容比较容易以书面形式来表达。

所以，为了使收信人想看，必须提高他们的阅读兴趣，因此在建立书面信息的公信力之外，尚需注意下述八点：

1．简明的主旨，引人注意的字句。

2．尽量口语化，亲切、活泼而且清楚、明白。

3．避免令人不悦的措辞，以免引起收信人的不良情绪反应。

4．事先模拟收信人可能产生的疑惑，适当地在书面信息中给予解答。

5．依照书面沟通的内容切实执行，增强书面文件的可信度与公信力，使大家自动想看，且给予相当的重视。

6．必要时指定询问或联系的电话或人员，以方便收信人查询。

7．明确收信人，然后用电话询问其是否收到以及有无任何困难或意见，使收信人无从推托。

8．在文件的形式、内容方面，力求趣味化，也可以配合彩色的变化，吸引收信人的注意，增加其阅读兴趣。

有时候把书面沟通和口头沟通配合使用，可以收到很好的效果。特别是内容比较复杂，或者有资料必须作为计算的依据时，通常先口头沟通，再把书面文件交给收信人。让他听完之后，还可以查阅书面资料，十分方便，也比较正确。

采取哪种沟通方式，主要应该依据收信人的习惯和沟通内容的性质。如果他们喜欢面对面的方式，就应该尽量以口头为主，以书面为辅；反过来说，如果他们习惯于使用眼睛看，不喜欢用耳朵听，那就应该以书面为主。

电信沟通

中国人重视“见面三分情”，面对面沟通的效果显然较好。但是，在商业社会，大家都十分忙碌，样样要面对面沟通，事实上相当困难，而书面沟通的效果经常会打很大的折扣。因此，通过电信手段进行沟通的人越来越多。电信沟通包括打电话、发送电子邮件和上网交谈等方式。由于通过电子媒介进行沟通，所以电信沟通不算口头沟通，也不完全属于书面沟通。其中，电话沟通偏向于口头沟通，电子邮件则偏向于书面沟通，而上网交谈则介乎二者之间，隐秘性高，甚至可以匿名或化名来隐藏自己的身份。

电话沟通越来越方便，也越来越普遍，有事没事打个电话已经成为日常生活中非常便利的沟通方式，特别是对于紧急联系、临时通知、节日问候、生病关怀和亲友联络等，电话沟通更是快速而有效。电话沟通盛行之后，面对面沟通和书面沟通的比例大量减少，甚至成为电话沟通的辅助方式。可见，电话沟通已经日渐普遍，成为沟通的主流。

电话沟通虽然快捷方便，但由于一般电话装置无法看到对方，很难像面对面沟通那样亲切、生动、灵活，此方式只适用于下列几种情况：

1．距离远，无法面对面沟通，却又希望尽收获得回馈。

2．关系够，交情深厚，见不见面都一样，电话沟通既快速又节省时间。

3．同时和不同地点的人通话，彼此可以协商，交换不同的意见，十分方便。

4．见面时反而不方便开口的事情，最好用电话来说明。

5．暂时不能见面，先以电话联络感情，以利日后的沟通，或者见面会增加对方的麻烦，不便打扰。

6．便于录音，然后反复聆听以增进了解，或者为了便于存证。

电话沟通不仅有一定的适用范围，沟通不当时，也很容易造成恶劣的结果。比如：

1．利用电话沟通之名，通过电话聊天，影响工作效率。

2．占用电话的时间很长，以致其他人打不进来，严重影响与其他人的沟通。

3．利用电话录音，然后剪接成歪曲事实的录音带，进行不正当的行为。

所以，在电话沟通时应该注意下列七个要点：

1．事先列出要点，以免匆忙中有所遗漏。

2．态度诚恳真挚，不要矫揉造作，可以弥补不能见面造成的情分缺失。

3．报上自己的姓名，让对方充分明了电话沟通的对象。

4．尽可能使用自然悦耳的声音，切忌装腔作势。

5．适当称呼对方，增进彼此的关系。

6．通话中必须暂离或打断，应该向对方说明理由。

7．对方谈话的要点必要时可以重复说一遍，以免错误。

除此之外，最要紧的莫过于不要让对方听见自己挂断电话的声音。相信被人挂过电话的人，都很不乐意听到那种声音。很多人喜欢说完话便马上挂断，这样做固然可以缩短时间，减少一些费用，但很容易让电话那一方的人听到挂断电话的声音，导致对方很不愉快而造成某些恶果。所以，最好的办法便是养成习惯，即通话完毕并不立即挂断，而是顺手将电话线拉顺一些，然后才挂断，力求双方都听不到挂断电话的声音，以确保通话所带来的愉快气氛持续下去。

用心的人就算看不到对方的脸部表情和身体姿态，单凭声音的传递，也能够掌握对方的心意。所以，电话沟通时，不能够认为对方眼睛看不见，便不重视自己的仪态和情绪。

同样道理，尽管用电子邮件沟通十分方便，却由于个人的使用习惯不同，会有不一样的后果。有些人借口事后才看见来推卸责任也是防不胜防。至于上网交谈，其情况更是复杂，迄今尚未形成一套完整的控制系统，尤其是这种方式毫无伦理可言，亟待大家共同努力，以资匡正。

巧用非正式沟通渠道

非正式沟通的种类

正式沟通系统是组织内命令传达或下情上达的正式通路。非正式沟通系统，则是正式沟通系统之外，不为组织体系所承认的成员之间的私下交谈，我们称之为非正式沟通。非正式沟通按性质分可以归纳成为三种，分别是传言、谗言和谣言（见图9-3）。

传言是组织成员互动的结果。传言往往不是空穴来风，而是有事实依据的，只是这些事实在正式沟通系统中未能妥当处置，因而成为传言。任何组织都免不了有传言，无法防止，也不必畏惧，反而要善加运用，作为向上沟通或向下探测的工具。

好好运用传言，还可以增强成员的团体意识，激发大家的工作兴趣，了解成员的工作情绪。换句话说，传言是辅助正式沟通的工具，可以增进沟通的效能。

传言经常会变质，有时变成被人用来中伤别人的坏话，叫做谗言，这是一种十分可怕的、杀人不见血的利器。

谗言有的根据事实，却被恶意加以膨胀或扭曲，目的在增强杀伤力，使被中伤的人受到更大的打击；有的根本没有事实根据，凭空编造出一套对某人不利的言词，传扬开来，企图给予其相当的伤害，所以说“谗言可畏”。

有能力而没有本事的人最容易制造谗言。能力和本事的区别在于，有本事的人不仅有能力，还必须表现得为众人所接受。

一个人有能力，却不能表现得为众人所乐于接受，便是一个没有本事的人。不表现则已，一表现立即受到谗言中伤的人，自己也应该反省，然后设法改善，使自己早日免于谗言的伤害。

此外，谗言满天飞表示领导中心有问题，因为组织内充满不安和不平的气氛，大家都想借着谗言来测试真相到底如何。于是，人人加油添醋，个个热心散布，使领导中心根本动摇起来，实在很危险。

谗言是有害无益的非正式沟通。最好能够以公正的态度严厉禁止，不许任何人制造。对于谗言的处置，必须采取重视的态度，查明事实，以期真相大白。并且尽可能揭发谗言的制造者，使其无所遁形，以遏阻散布谗言的歪风。

减少谗言最好的办法莫过于调整领导风格，改变组织文化，使大家乐于发挥道德勇气，促使团体在安定中求进步。不但不散布，而且不制造，谗言自然不见了。

另外有一种传言的变质，叫做谣言。它的特性是完全没有事实依据，但却不一定存心伤害他人。

谣言应该止于智者。意思是说，聪明的人听到一种传言，就会理智地判断，明辨其是根据事实，还是散布者自己编造的。如果组织成员的态度都相当明智，谣言就会止于智者，因此逐渐减少，以至于断绝。但是，谣言往往不会自动停止，因为人有好奇心，听到新奇的东西，多半会顺口流传，以致成为谣言的散布者而不自知。所以一旦发现谣言，便应该勇敢地出来辟谣，这种道德勇气才是团体安定的力量，千万不能忽视。

善于利用非正式沟通

美国管理心理学家戴维斯（Keith Davis）认为，组织成员在心理上、情绪上都有对团体提出意见、分担责任的需求。如果在正式沟通管道无法获得相当的满足，员工就会通过非正式沟通来进行。他指出，非正式沟通有下列四种不同的通路（见图9-4）：

1．单向传布线，信息沿着一条长线流传，由A到D。

2．闲谈传布线，信息由一人向众人传布。

3．概率传布线，信息随机传布，既没有一定的路线，也不一定向所有的人去传布。

4．群集传布线，团体内每一个人都传送到。

单向传布线如果是固定的，则A很可能就是这一非正式组织的领袖；如果是变动的，表示A只是喜欢传布的人，亦即通常扮演闲谈传布线中心人物的那一位“广播电台”。

概率传布，多半是无心的，反正人传我，我传人。群集传布希望每一个人都知道，有意的可能性较大。

无心的传布和有意的传布，其动机显然不同。前者可能是出于好奇，或者想获得证实，表示自己知悉内情等；后者则可能与当权派有心结，想趁火打劫，至少制造不安的气氛。对有意散布传言的成员，必须特别加以关心，力求化解心结，增进协同一致的内聚力。

不必把非正式沟通当做坏事，因为有正式的，就必定有非正式的，基本上摆脱不了，也无法完全禁止。把非正式沟通看成正式沟通的辅助系统比较切合实际。凡是不能或不愿意通过正式沟通管道的意见，让它由非正式沟通来传布，对组织内的工作气氛往往具有缓和、稳定的作用。只要设法加以过滤、澄清，然后导入正式沟通系统，不需要加以排斥。从非正式沟通当中发现正式沟通的弊病，才是领导者应有的心态。

如果希望保持组织中的沟通关系合理和谐，组织领导就必须善于利用非正式沟通渠道，为此要遵循以下六大法则：

1．善用员工之间的传言作为探测员工真正意见的工具。

2．发现非正式组织的领袖，与其做非正式的沟通，从而搜集重要的信息，帮助组织做出正确的决策。

3．明辨谗言，及时予以制止，免得员工之间彼此猜忌，害及无辜。

4．明察谣言，正确辟谣，以免混淆视听。

5．通过非正式沟通，放出“气球”，以测试大家的反应，作为决策参考。

6．正式宣达命令之前，先经由非正式通路使大家心理上有所准备，以消减抗拒或抱怨。

中国人的特性，说起来就是警觉性高而怀疑心重。保持高度警觉，以求明哲保身，一直是我们的教育目标。组织内沟通良好与否，组织领导应该负起百分之七十的责任。组织领导是不是能够掌握上述六大法则，并确实付诸实行，可以判断组织中的沟通关系是否合理和谐。不和谐，大家整天吵吵闹闹，怎么能够安心做事？过分和谐，很可能掉入“和稀泥”的陷阱，导致一团和气而一事无成。合理和谐就是保持百分之五的异样声音，以提高大家的警觉性。

以正式沟通引导非正式沟通

重视传言，但不应损及正式沟通系统的威信及成员间的正常关系。组织内的重要信息仍然需要经由正式沟通系统传播，以免造成紊乱。所有传言，只能用来辅助正式沟通的不足，千万不能喧宾夺主，造成不正常的关系（见图9-5）。

有时信息传布得很快，不过传布的人都宁愿说“这是一桩秘密”。如果是真的，就应该依照正式沟通系统，把它公布周知；若是假的，也可以通过正式沟通系统予以辟谣或揭穿，以维护正式沟通系统的公信力。

借助非正式沟通的经验来调整正式沟通，以此来提升沟通效果，应该是大家共同努力的目标。譬如传言中的事实部分，为什么会被扭曲？如果深入追究，应该可以找出真正的原因。有时候拿来作为修正决策的参考，很可能获得意想不到的效果。

一个人若是能够把相关的谗言当做磨炼，以无比的毅力通过一关又一关的谗言考验，相信必能获得更多的赞赏和信任。“真金不怕火炼”，好人也不必害怕谗言。最要紧的还是自己不要利用谗言来中伤别人。只要对此有所不为，针对自己而来的谗言就会相对地减少。

自己不制造谣言，也不散布谣言，就必须对于组织的实际情况有比较正确而清楚的认识。所以，组织最好利用适当的机会，向组织成员发布有关的信息，以正式的沟通来减少谣言的产生。成员知道得越多，谣言必然越少。

分析组织内非正式沟通的通路，配合这些通路所传布的信息，应该可以找出组织内非正式沟通的重点，对于用来促进正式沟通的功能，往往有很大的助益。从事这样的分析研究，其动机必须是正面的，不能够用来打击非正式沟通，以免产生负面的影响。

大家的警觉性普遍很高，才能够点到为止，采用不明言、暗示性的沟通；若是成员的警觉性不够，最好一点再点；如果还不能点醒，这时候才不得已采用明言的方式，稍微说得清楚一些，以免沟通不良引起大家的反感。

说话人先用含含糊糊的语气来测试反应，再以清清楚楚的言词来发布信息，更为安全。若是从头到尾都是含含糊糊的，会给人一种不负责任的感觉，结果必然是沟通不良。含含糊糊地清清楚楚，意思是以含含糊糊的情绪来寻求清清楚楚的结论。将非正式沟通导入门正式沟通系统时，可以尝试运用这种方式，以免造成对非正式沟通的威胁，增加将其导入正式沟通系统的困难。

沟通的方向

沟通的三大方向

沟通有三种主要的流动方向，分别为向下、向上及平行。各有各的特性与原则。

1．向下。组织内高阶层所拟定的政策、目标、计划，必须向下传达，使部属知道并遵循。另外还有员工教育训练、业务指导以及激励诱导等，也需要由上向下沟通。向下的原则在求上情下达。

2．向上。员工向上级陈述意见、提出建议、报告工作进度或提出问题，都要向上传达，甚至抱怨、批评或者表达有关意见，免不了要向上沟通。向上的原则在求下情上达。

3．平行。同阶层人员的横向联系，包括单位或个人在工作上的交互作用以及工作外的来往交谈都需要平行沟通，以促进对彼此的了解、关怀和协调，免得产生隔阂而形成本位意识，影响合作与团结。平行的原则在求心意相通。

这三种沟通方向，对任何人而言，都是常用的，且这三种流向和身份、职位的关系并非一成不变，同一个人，三种流向都有可能需要应用，基本上都应该多加练习，以利沟通（如表9-1）。

上对下要放低姿态

上司与部属沟通，最好把上下的观念变成主伴，必须认识到彼此之间没有什么上下差别，只是出于办事的需要才有了主伴之分，而且主固然重要，伴也不可少。所以，上司应该抱着看得起部属的心情，也怀着“红花需要绿叶扶持”的期待，以关怀的口吻、关心的态度加上开阔的心胸来善待部属。基于这一认识，上对下的沟通需要遵循以下要领：

1．多说小话，少说大话。很多上司讲话喜欢用专门术语或深奥难懂的名词讲大话，却不懂得讲一些生动的小话。常见而具有亲切感的小话，才够生动、鲜明而富有创造力。

2．如非紧急状况，不急着说，先听听部属的意见。部属不说，要先体谅其苦衷，了解其立场。最好以关怀的心情，表达关心的态度，让部属敢说、肯说、愿意说。这种方式对上下的意见交流有很大的助益。

3．不在部属面前搬弄是非。当着甲说乙的短处，又当着乙说甲的缺点，这样的上司必然会被部属怀疑，从而招致他们背后的议论。

4．不要厉声指责部属，以免伤了和气，引起意气之争。万一忍不住发火，要赶快设法“灭火”。

5．广开言路，接纳意见。最要紧的是不要死不认错，敢向部属认错的上司，更能得到部属的信任。

上对下沟通，部属大多会主动礼让三分，以示尊敬。主管若能依据上述要领，通常可以上情下达，为部属所乐于接受。

下对上要礼让三分

我们讲上对下要放低姿态，不要高高在上，使部属产生畏惧感，从而不愿意沟通。那么，下对上沟通的时候，部属心目中要有上司，要有上下之分。只有部属礼让上级三分，上司才会表现出主伴的涵养。若是认为自己和上司处于同等地位，甚至以为自己对上司有贡献，就和上司没大没小起来，弄得上司不得不摆出上级的样子，那就会对自己相当不利。所以，下对上的沟通要遵循以下要领：

1．设法让上司想听，还要说得有效。上司如果听不进去，多说无益；如果说得没有效果，说不如不说。

2．意见相同时，要热烈回应。但不要说“我也这么想”，最好说“我想了许久都没有想通，原来这样最好”。

3．有不同意见，要先表示赞同。先说好，再表达自己的意见以提供参考；或者提出问题，反过来请教上司。

4．有相反意见，勿当面顶撞，上司叫我们说时才说。因为只要不说话，显出一直在深思的样子，上司就会明白我们的立场。

5．有意见补充，要用引申式。不要说“我有一些补充”，而要说“这样一来，像这一类的问题都解决了”之类的话。

6．有他人在场，要顾虑上司的面子。让上司明白我们不会伤害他，他就会放心让我们把话说完。

7．心中有上司。上司对部属最在乎的，就是部属的心中到底有没有上司的存在。所以，部属在与上司沟通时，必须做到心中有上司，在沟通时注意沟通的方式、内容和语气，这样上司就会察觉出来部属心中有自己，就会对部属的意见格外重视。反之，如果部属心目中根本没有上司的存在，上司就不想听，就会对沟通产生很大的障碍。

总之，中国人特别重视伦理，对于上述要领，一定要多加注意，以免引起上司的反感，增加下情上达的难度。

平行之间相互尊重，互惠互利

上对下和下对上的沟通常常保有三分的礼让空间，比较容易找到合理的平衡点。而平行之间，大家一样大，很容易产生“谁怕谁”的心态，对沟通十分不利。所以，平行之间沟通时要遵循以下要领：

1．彼此尊重，才方便沟通。大家一般高，所以要先从自己做起，尊重对方，对方才会同样地回报。

2．设身处地为他人着想。一心一意为自己打算，本位主义想想严重，很难沟通。应该设身处地，站在对方的立场，为对方考虑。

3．采取平等互惠的原则，不要存心占便宜。对方有意或无意吃亏，都要善意提醒他，以建立“和我打交道，一定不吃亏”的信用，增加大家对我们的信任。

4．用正心和诚意来促进彼此的了解。这种功夫是平日就要加强的，着急时的临渴掘井很难收到效果。

5．创造有利的情势，把握适当的时机，选用合适的方式。如果遭遇困难，更要诚恳地化解。

6．可以圆通，绝对不能圆滑。一味推、拖、拉，根本缺乏沟通的诚意，当然效果不佳。

7．发现对方有心结，必须用心化解。先找出关键所在，再以实际行动来补救。空口道歉，并没有多大作用。

8．有时先通过部属与部属的沟通，再提升到主管对主管的沟通，相当有效。

9．情势不利时，必须谨慎地先开口。对方接腔时，赶快打住，让对方发表意见。不论沟通的结果如何，都应该向对方表示感谢，为以后再沟通留下余地。

10．对方实在不愿意沟通时，可以采取演示文稿的方式，请上级来主持，对方不得不参与，可以趁机沟通。

沟通的共同要领

上、下和平行之间，虽然各有不同，却也拥有一些共同的沟通要领（见图9-6）。

首先，不打无把握之仗。由于中国人一切以人为主，通过人的关系来办事，所以沟通的要领仍然以沟通对象的言默之道（说或不说的动向）、表达方式、身份背景和交情深浅等为主要的考虑因素。

要了解对方的言默之道，了解对方的表达方式，知道对方喜欢先说还是后说、喜欢采取主动或被动，知彼之后才来因应，便知道什么时候应该说、哪些事情可以说。

衡量对方的身份、背景以及时间、地点的不同，调整自己的言辞、态度及动作，以求制宜。

衡量交情，该详细深入的才放心说出。记住交浅不言深，关系不够，保留一些比较好。对方想知道自然会问。

冷静、耐心地倾听对方的意见，了解他真正的用意和需求再来沟通，当然是上策。如果一时莫不清楚对方的需求，不妨暂时以不同的话题来加以探测比较安全。

对事要尽量凭资料，勿凭记忆。对人则反之，而且要点到为止，千万不要撕破脸，使对方恼羞成怒。

其次，要做到有言有默。开口之前先想不说可不可以？不可以不说，才说。该说的一句都不可少，不该说的，半句都不可多。知默然后知言，自己持默，对方才会开口。我们常说希望多听对方的意见，自己却说个不停，把时间都占用完了，对方怎么有机会开口？

某次公开演讲结束之后，有一位热心的听友走过来客气地说：“我有一个问题想请教，为了不耽误您的时间，能不能边走边谈？”于是他一路走来，说个不停，一直到送上车，说再见，始终没有停止过。可见，有言无默，不但难以沟通，也使自己失去了请教别人的机会。

不存心讨好，也不过分赞扬，适度地抬高对方，使其由听得进去而听出想要的东西来。对方不想听时，最好先持默。此时如果贸然开口，说得愈说得多，他愈反感。有时候不说话所传达的意思，更能够引起对方的省思。但不说话不代表不动脑筋，要想想怎么讲对方才会听。

彼此都默也是一种沟通。正所谓“无声胜有声”，因为心语已相通，心语一通，自然沟通水到渠成。

双方的立场不一样，当然有不同的意见。双方都需要摸索，也都有赖于对方的体谅，才能够沟而能通。

沟通的有效途径

沟通时可以考虑两种途径，一是直接的，一是迂回的。前者是发信人不通过任何第三者径自找到收信人，不论是面对面、打电话、电报，还是发书函、文件，都属于直接的沟通；后者则通过第三者，采取迂回的沟通。

一般说来，双方关系够密切、交情够深厚、所谈内容不足为外人道、彼此利害相关，或者可能损害任何一方的名誉，最好采取直接的沟通。当然，对于那些确实喜欢一切直接的人，或者舍此没有更好途径时，也可以采用这种方式。

至于关系不够密切、交情尚浅，或者对方个性喜欢迂回，以及让对方有打圆场的机会，则适合采取迂回沟通。此外，认为第三者比较客观，与对方交情深厚，比较容易达成目标，也是以迂回沟通为宜。

单刀直入，直接沟通

直接沟通，就是直接找到所要沟通的对象，采用不同的表达方式来进行沟通。通常采用直接沟通必须遵循下述三大原则：

首先，直接交办的事宜如果机密性高，不方便假手他人，以直接向交办人报告为合理。例如员工甲直接接受老板的交代，调查某一事故的原因。员工甲虽有直属上司，但因事属机密，仍然应该直接越级报告，不宜层层传达上去（见图9-7）。

员工甲越过直属上司和经理，直接向老板报告，经理或直属上司不必介意。而员工甲也不应该大张旗鼓，有意张扬，以免引起经理或直属上司的不悦。

其次，一般事务的报告，就不应该越级，要向自己的直属上司陈述，才属合理。一般事务却越级报告，通常被称为打小报告。这种行为不但上司不能接受，别人也会指责此人的行为为小人行径。事实上，只要大家都能做到有什么不对马上同上司直接沟通，就可以减少许多大事故的发生，也可以避免很多不必要的误会（见图9-8）。

第三，紧急事宜的请示以自己的直属上司为第一对象，但如果直属上司恰巧不在，可以越级请示。不过，事后应该立即将完整经过向直接上司说明，还必须向他表达不得不如此的歉意，以免上司起疑，认为你心目中没有他的存在。必须要注意的是，这种越级行为最好不要时常发生，否则很容易让直属上司认为你是在有意出他的洋相。

直接沟通也是要有前提条件的，那就是在对方听得进去、听得乐意以及听得合理的情况下（见图9-9）。

如果对方根本听不进去，就有可能马上产生很坏的后果，甚至导致不可收拾的局面，那就不能直接沟通，只有转向迂回沟通或暂时不沟通。

让对方听得乐意。先说一些让对方比较容易接受的话，使其情绪放松，乐于沟通，这时才谈一些对方能够接受的问题片断，然后循序渐进，逐步达成沟通的目的。换句话说，就是采取先易后难各个击破的方式，随时视对方的反应来调整自己的谈话内容。

让对方听得合理。无论哪一部分，都要先从对对方有利或者不吃亏的地方下手，让他产生平等互惠的感觉，让对方觉得合理，自然容易沟通。

沟通的时候，以对方听得进去为第一优先。听得进去之后，才促使对方听得乐意。只要乐于接受，必能增进沟通的效果。这时候必须小心拿捏，不要借着对方听得乐意的时候，提出一些不合理的要求，否则对方在乐意的时候很快地接受，事后就会产生反感，甚至觉得上当。无论如何，保持合理的程度，让听者事前事后都十分乐意，才属合理。让对方乐于接受，只是为了提升效果，不可趁火打劫，获得不合理的结果，才是中庸之道。

巧用中介，迂回沟通

迂回沟通是借着传话人和收信人的关系，以及传话人的表达技巧，把信息有效地传达给收信人，并且产生预期效果的方法。

迂回沟通适用的情况很多。例如，到出纳那里领钱，并未当面点清，事后却发现少了一张。如果直接前去索要，多半自讨没趣。因为出纳出于自卫的本能，肯定会百般推脱责任。这种情况就可以采用迂回沟通的方式。比如，找到出纳的好友，请他转达自己的意见，如果中介得宜，相信可以顺利解决问题。或者向出纳的这位好友声明：这种小事情，过去就算了，不必告诉出纳。这种方式有时更能促使中介自告奋勇，设法把钱索回。

当因上司误解招来一顿痛骂，如果不方便当面申诉，可以通过上司的秘书代为转达自己的苦衷，如果秘书有意帮忙，多半可以顺利达到目的；有想法时，如果没有把握能够获得上司同意，可以通过秘书或助理，先试探上司的心意，再来提出适当的建议，只要秘书有心协助，大多能够沟而能通。所以，平日要和秘书打打交道，有事时让其从中代为传达，常常有意想不到的功效（见图9-10）。

迂回沟通能够成功，作为中介的传话人是关键。因此，在选择中介人时，必须遵循以下要点：

首先，中介人是否公正。凡是公正的传话人，都比较容易为沟通双方所接受，因而增加顺利沟通的可能。

其次，中介人是否热心。不热心的中介人，可能会对你的请求一拖再拖，以致误了时机；也可能马虎了事，很难完成迂回沟通的任务。

第三，中介人是否合适。所谓合适，是指我方可以委托而对方又能够信任的人，除了正确地传递信息之外，还能巧妙地沟通双方的情谊，重建双方关系，以求圆满。

公正而又热心，但如果中介与收信人关系不够或交情尚浅，便不合适。所以，通过什么人来迂回沟通，实在是相当重要，如果中介不合适，往往有害无利。

中介人可以是组织内部的同仁，也可以找外部的热心人士来担当。一般来说，组织内部的事务以同仁为优先。因为自己人对内部事务比较熟悉，做起中介来往往更加顺畅。组织外部的事务，可以寻找外部人士来当中介，一方面比较客观，一方面也对这些事务比较熟悉，进行起来效果更佳。所以，平日要有意培养些中介人，可以在沟通中减少许多无谓的困扰。

审时度势，交互使用

直接和迂回两种沟通途径各有各的优缺点。直接沟通，好处在双方面对面，能够掌握当前的所有信息，因此可以随机应变，及时调整沟通方法。迂回沟通关键在中介，如果原本十分值得信赖的中介，在沟通过程中，由于某些因素，忽然变得令人不敢相信，这时候换人不好，不换人更不好，往往增加很多困扰。

所以，最好不要固执其中的一条沟通途径。也就是任何事情都采取直接的途径，或者对任何人都不直接沟通，一定要通过他人进行迂回沟通的方式。中国人主张不执著，便是不必要坚持非怎样不可，而是看情形选择有效的途径。先试一条，不成再试另外一条也无不可。同样一个人，由于沟通内容性质不一样，有时采用直接的途径，有时则采取迂回的途径，应该是比较妥当的方式。但是，切忌同时进行不同途径，自相干扰，反而弄巧成拙。除非准备决裂，抱着置之死地而后生的态度，才可以同时又直接又迂回，双管齐下。

例如，在前述各种案例中，我们很容易了解，员工甲遇到老板直接交办的机密事宜，如果按照一般事务来处理，先向直属上司报告，很可能就会泄密而令老板不满。但是，紧急事宜必须设法让直属上司知道，以免直属上司事后知道，对自己不利，所以还是以直接沟通为宜。

直接沟通、迂回沟通之外，有时还需要暂时不沟通。时间会带来某些变化，是暂时不沟通的主要依据。往往随着时间变迁，人的情绪和事情的发展都会产生若干变化，原本牢不可破的阻碍，可能变得易于破解。

在现实世界中，这三者往往可以交互使用。如果有妥当、可靠的中介人，且他们可以解决问题，而自己又最好不要出面时，宜采用迂回沟通。如果先请相关人士试探一下，然后再自己亲自去沟通，可以看成迂回和直接沟通的混合使用。一旦沟通产生障碍，一时又想不出良好的办法，则可以暂不沟通。因为暂时停止，让彼此的情绪平静下来，或者找出更为合理的方案，再来持续进行沟通，反而效果更好。

总之，任何事情在沟通之前，务须考虑采取哪一种途径比较有效，然后分析相关因素，包括人、事、地、物，再做决定。千万不要忘记谋定而后动的原则，显得鲁莽或不够圆熟，以致影响沟通的效果。

第十章　全方位突破沟通困境

上下两情不通，左右沟通不良，

大部分是人为疏失造成的。

特别是中国人、中国话的变动很大，

收信人能够理解发信人的信息实属不易。

不知是你听错了，还是我说错了？

反正有一个错了，构成沟通障碍。

先说先死，不说也死，构成沟通的两难困境。

说也不是，不说也不好，令人左右为难。

说到不死，才是理想状态。

在先说与不说之间，寻找合理的平衡，以求不死。

二者最好兼顾，做到面面俱到，

既不可有话不说，也不能有话直说，更不可乱说。

扫除沟通四大障碍

沟通，其实就是发信人和收信人的两情相通，但是实际上却经常出现两情不通的现象，我们称之为沟通不畅。沟通障碍源于四个方面，即发信人的障碍、收信人的障碍、信息的障碍以及沟通双方的语言、心理障碍。

发信人的障碍

发信人对于沟通的效果影响十分重大。如果发信人发出信息的方法不当，收信人就很可能产生误解或反感。

一般来说，发信人通常有三大错误：

1．认识不清。包括对收信人不够了解，对信息不够清楚，所用的文字或语言不够明确，对沟通的主旨不够明白以及对沟通的功能有所怀疑。

2．发信不当。包括选错时间、选错方法、选错地方、选错信息、选错收信人、选错语气，发出信息太多或太少，所发信息不足以引起收信人的注意和兴趣。

3．态度不好。包括对信息抱持排斥或不想沟通的态度，对收信人抱持不热心或不愿意沟通的态度，不理会收信人是否了解，以轻率的态度来运用沟通技巧，以及发信人自己言行不一。

认识不清容易发出错误的信息，使收信人产生误解；发信不当，违背发信人习惯的沟通方式，也可能带来沟通障碍。有些人喜欢亲眼见到，不善于用耳朵聆听，属于目视型；有些人不善于阅读书面文件，喜欢人家讲给他听，称为耳闻型。当然，有更多的人两者都可以接受。

所以，在沟通之前，最好先了解收信人的沟通习惯，明白他究竟喜欢口头沟通、书面沟通还是电话沟通，然后尽量投其所好，以利沟通。例如，上对下可以试探地问：“你喜欢哪一种方式？”下对上不方便直接询问，可以向上司的助理或秘书打听。实在不清楚，可以找一些无关紧要的事尝试一下。平行沟通，可以让自己的部属向对方的部属先行了解，再做决定。或者先试着口头沟通，看看效果如何，如果不行，再换其他方式。

就算信息本身十分正确，也将引起收信不良的恶果。发信人如果态度不好，即使再正确的信息，再合适的发信方式和途径，也会激起收信人的不满情绪，特别是中国人的情绪变化很大，只要第一句话说得不中听，常常就无法沟通下去。

此外，发信人因身份地位不同，形成一些不良的习惯，也可能产生某些沟通障碍，影响沟通的效果。唐朝名相陆贽指出，上下两情不通源于上司或部属各有其人为的沟通障碍。具体说来，上有六弊，而下有三弊（见图10-1）。

上司六弊包括：好胜人，总认为自己样样都要胜过部属，显得官大学问也大；耻闻过，听见批评的话，就很不高兴，却很喜欢发现别人的错误；逞辩解，显得能言善道，却不免给人强词夺理之感；显聪明，唯恐部属不知自己聪明，经常要炫耀一番；厉威严，经常摆出一副威严的姿态，与部属拉开距离，使部属畏惧而不敢尽言；态刚愎，自以为是，一味执著于自己的成见。

部属三弊包括谄谀、顾望和畏惧。谄谀就是存心讨好，报喜不报忧；顾望就是见风转舵，投上之所好，以致正义不伸、是非不明；畏惧则为胆怯怕事，多一事不如少一事。

上司有六弊，部属却只有三弊。表示上下沟通不良，上司所负的责任反而比较重大。可惜上司大都不见及此，习惯把责任推给部属，以致长久以来，上下沟通不畅的状况一直难以改善。

要解决上下沟通不良的问题，上司和部属都要努力改变因身份地位产生的弊端。部属的三大弊端，其实比较容易改变。只要上司不接受部属的谄媚、阿谀，不喜欢是非不明，不赏识胆怯怕事的人，部属很快就会自行调整。而上司六弊，实在很难改变，除非自己检讨改正，似乎别无他法。许多人尚未升任主管之前，总觉得自己的主管不善于沟通，认为自己有一天当上主管之后，会有不一样的表现。可惜事实并非如此。他们往往在担任主管之后更加变本加厉，比那些老主管更不善于沟通。可见，随时反省十分有必要。

收信人的障碍

收信人理论上应该保持冷静、客观、公正的态度，仔细聆听或阅读信息，然后用心判断、分析信息，做出合理的反应。然而事实情况通常并非如此。我们很容易发现，收信人也常具有三大障碍：

1．听不清楚。造成这一障碍的主要原因有噪音太大，影响收信人的听取；收信人心不在焉；收信人身体疲乏，或者在听和看等方面有生理上的缺陷；收信人听不懂发信人的话；收信人不习惯发信人的表达方式；收信人注意力不集中，或者假装在认真听，其实没有用心听。

2．听不明白。原因包括信息太复杂；信息未经组织或整理，容易引起混淆；收信的人只顾思考自己要说些什么，或采取什么对策；收信人假装明白，其实不明白。

3．听不进去。原因包括不喜欢发信人；不接受发信人的语气或神态；不想听这一类的信息；自以为已经知道；自己有恐惧、焦虑、愤怒、挫折等情绪上的障碍；根本不希望有所沟通。

听不清楚、听不明白，对信息无法做出正确的判断，基本上很难掌握信息的内容。如果收信人有某一种接受信息方式的偏好，可以用“能不能给我一个书面资料？”或者“请做一个简单的口头说明，好不好？”来暗示对方，让对方知晓，有助于双方沟通顺畅。如果不方便让对方知晓，也可以把对方给我们的书面文件请秘书或助理念给自己听，或者请助理把对方所说的话当场记录下来。这样做的时候，最好事先征得对方的同意，事实上等于请求对方改变沟通的方式。

听不进去是沟通不良的最大障碍。一旦听不进去，听得再清楚，看得再明白，也将听而不闻、视而不见，一切沟通效能都将无从发挥。所以，收信人应该平心静气听对方的话，不必计较他怎么说。如果能够做到这一点，我们相信任何一种信息多少都有一些道理，值得我们去听取、去分析、去接纳。至于对方的表达方式、沟通态度、所用语句，不必要多做评断，以免影响自己的情绪，损害自己的接受信息的能力。

信息的障碍

信息可以分为认知性的和情绪性的，前者以知识、经验、问题、目标、现状、观念的传达为主；后者则以感情、气氛、态度、敌友、动机、目的等方面的宣示为主。正式会议必须以认知性的信息为主，尽量避免情绪性的发言；非正式会议则常常以情绪性的语言来传达彼此的情感。

信息本身也可能产生若干障碍。如果信息是认知性的，在发信人与收信人的教育程度和专长背景差异太大的情况下，往往成为很难克服的障碍，因为彼此既难以互相了解，也不易理解对方所要表达的内容。因此，进行认知性的沟通，必须重视对方对信息的了解程度，要求对方适当地回顾信息，以便发信人及时调整所用的文字或语言，使得双方对信息的理解一致。如果信息是情绪性的，必须充分考虑对方的立场，明白他所以这样做的原因，否则无法获得真正的信息。

沟通之前，发信人要先想一想自己所要传达的信息究竟是认知性的，还是情绪性的，然后把握上述的传达要点，小心地传达相关的信息。为了促进沟通双方的情感交流，可先发出一些情绪性的信息，然后在适当时机引入认知性的信息，一旦发现对方表现出不符合预期的反应，必须赶快做出合理的调整，或者暂时停止沟通，看对方采取什么态度，再做打算。

对人有利的信息最容易被记住。一开口说话，就发出对人有害无利的信息，对方当然听不进去。譬如自吹自擂，宣扬自己如何高明、怎样高人一等、如何受到礼遇，等等，无形中已经表露出压低对方、抬高自己的身价的意思，请问有谁喜欢听？所以，改变一下方式，先发出对人有利无害的信息，听者必然愿意接受。譬如关心对方的近况、传达有利的信息、恭喜对方最近的成就、转达有力人士的关怀等，不知不觉中已经吸引了对方的注意力，也增加了自己的沟通力。

传送的信息内容要简单、明了、有效，同时尽量符合收信人的实际需要。传送的时候，必须使用易懂的语言或文字，注意收信人的心理背景、利益和需要，传送的信息必须维持统一性，有时可运用非正式沟通的辅助，以期顺利达成沟通目标。

对收信人来说，发信人当然不会提示收信人自己发的信息到底是认知性的还是情绪性的，所以收信人应该及时加以判断。有时认知性的和情绪性的信息并不容易分清，更增加沟通的难度。所以，沟通双方都应随时准备澄清，才能克服这种障碍。

语言、心理障碍

除了信息本身之外，沟通时双方的心理状态以及使用的语言文字，往往也会造成若干障碍。在中国，中国人的心理、中国话以及中国文字对沟通的影响更大（见图10-2）。

和英语相比，中国语言文字的主语与谓语的区分很不分明，同时也没有语尾的变化，使我们不容易找到分明的动词，常出现一些“没有头或没有尾”的东西，令人摸不着头脑。此外，中国人常常同时说两句话，一句用嘴巴传达，属于听得见的；另外一句话在腹中，不发出声音，属于听不见的。通常听得见的这句话只能当做参考，而听不见的那句话才是真正的心声。所以，我们最好养成同时听这两句话的习惯，边听边想，体会每一句话的真正用意，然后把它们合并在一起思考，选择合理的意思，才不会听错。

中国人的心理变化在沟通中作用很大，且变动得相当快速，如果收信人对发信人怀有不信任感，或者另有心事听不进去，甚至在沟通过程中产生紧张、恐惧或厌恶感，就会造成沟通出现严重困难，所以在沟通中，发信人必须注重沟通技巧，并随时调整沟通方法，以求制宜。

事实上，中国人、中国话以及中国文字三者存在着非常密切的关系，因为语言文字的生成和发展与中国人的性格必须完全配合，才能够运用自如。但是，中国人的弹性实在太大了，大到语言文字很难密切配合，以致造成相当程度的沟通障碍。

突破沟通的两难困境

中国人在沟通时，通常面临两难困境，即先说先死，不说也死（见图10-3）。

先说先死

销售人员每次说出价格，总会吓跑一些客户。访客自动说明来意，只会促使主人及早做出规避的动作，以求趋吉避凶。推销人员一旦表明身份，听的人大多会说“已经买过了”。因为人都不愿意被推销，如此抵挡一下，可以减少许多麻烦。

可见，先说的人总是处于十分不利的情况。说得不清楚，对方怀疑我们的诚意，影响彼此的沟通；说得很清楚，又容易表明自己的立场、态度和观点，甚至暴露自己的企图，使得对方易于调整步调，站在更为有利的立足点，也使得对方充分了解我们，进而掌握我们的动向。

我们有很多沟通方面的习惯，实际上都和“先说先死”具有十分密切的关系。中国人为人处世的第一原则为“先隐藏实力”，避免一下子全部曝光，也是由“先说先死”的痛苦经验所造成。

如果你问一位美国朋友“这件东西，多少钱买的？”美国朋友大多直接说出价钱来。如果你问一位中国朋友“这个物品，多少钱买的？”中国朋友很少直接把价钱说出来，反而回答“你猜猜看？”如果你问他“要到哪里去？”答案大多是“随便走走”或“没有”。“明天要不要去开会？”总是回答“还不一定”。“今天的会议，有什么结论？”居然也会回答“没有什么特别的”。这种话虽然让听的人很生气，但不失为保护自己的好方法。

所以，中国人最明白“先说先死”的道理，所以见面不说正经话，专说一些没有用的闲话。生怕先开口，露出自己的心意，让对方有机可趁拒绝自己，达不到目的。

不明白“先说先死”的人，一开口便吃亏，于是怨天尤人，逐渐走上偏激的道路，造成整个社会的不安。或者已经“死了”却不能自知，反而沾沾自喜，以为得计。于是变本加厉，到处惹事生非，制造群体的不安宁。

“先说先死”的另一种结局则是充分被人曲解或利用，哪怕中外先贤多么明智而充满远见也难逃这一关！后人断章取义、明褒暗贬，甚至任意添加，岂非到处可见？但是，“先说先死”最大的害处还在于不知“先说先死”而带动“我有话要说”的风气。特别在中国社会，很容易导致“知者不言”，而“不知者多言”的恶果，害人也害己。

但是，多年来，我在和年轻人接触的过程中，发现愈来愈多的人，居然不了解“先说先死”的道理，却一味执著于“我有话要说”，以致最后“死得不明不白”，惹来满肚子怨气。就算具有社团经验或者稍具工作经验的年轻朋友，也有很多尚未体会“先说先死”的奥秘，真是“有经历而没有经验”。

“我有话要说”基本上是正确的观点，不过它只触及真理的一部分。如果把这个观点过分膨胀，不论什么情况都抢着先说，就会对沟通造成莫大的障碍。现代社会，几乎到处可以看到“大家都在说，然而没有人听”的“集体独白”景观，就是不明白“先说先死”的恶果。

那有没有先说不死的情况呢？有，但这种情况属于可遇不可求。因为对方的变数很多，简直谁也没有把握能够让对方百分之一百地听得进去，所以我们还是把“先说先死”看成通则，而“先说不死”视为例外。

不说也死

既然先说先死，那不说可不可以？我们再次提醒，“先说先死”固然是事实，但是长久以来，“不说”把中国人害得更惨，不仅浪费了很多宝贵的时间，也让中国人养成不善沟通的坏习惯。所以，在明白了“先说先死”的道理后，要赶紧反过来告诉自己：不说也死。

小华放学回家，没有告诉父母明天老师开会，不必做作业。吃过晚饭以后便一直看电视，不明原因的父亲为此生气地质问他：“做一个学生，可以不读书、不做作业，一直看电视吗？”小华这时候才回答：“明天老师要开会，没有交代作业。难得一天这样，多看一些电视不可以吗？”

小华年轻不懂事，总认为自己很有道理，回答得理直气壮。殊不知小华如果回答得没有道理，父亲还可以骂他。如今回答得如此有道理，父亲更是下不了台，于是恼羞成怒地说：“好，老师没有指定作业，对不对？来，把课本拿来，我出十个作业题给你做，免得你浪费时光，养成坏习惯。”结果小华哭哭啼啼，做到十点还没有做完。

部属常常在受到上司的指责后才说明理由，上司没有面子，不但不肯认错，反而模糊了主题，骂到别的地方去。部属如此自作自受，实在怪不得上司。

访客一直不肯说明来意，主人干脆假装猜不出来。其实他心中有数，早已料知对方来意，但是心里暗想：你自己都舍不得说出来，我为什么要帮你说呢？似乎也颇有道理。

可见，过分强调“先说先死”，到了“知也不言”的地步，结果同样糟糕。大家批评传统社会明哲保身的弊端，便是看不惯它的变态作风。只是“不说也死”应该说给懂得“先说先死”的人听的，唯有深谙“先说先死”的道理，才有资格讲求“不说也死”。仅仅保持“我有话要说”的心态，根本没有必要深究“不说也死”的意义。

用兼顾突破两难

先说先死，不说也死，这是两难状态。中国人常常觉得左右为难，说也不是，不说也不是，令人伤透脑筋。

善于沟通的人必须兼顾说与不说，“说到好像没有说一样”，而又“没有说却好像说一样”，这才是真正的中国功夫。

兼顾往往很不容易做到，却不能因此放弃。前面说过，“先说先死”并不表示绝对不能先说。当形势对我有利、对方十分信服、彼此关系密切、交情相当深厚，加上情况危急，大可以抱着孤注一掷的决心，放胆地先说。这时候表面看似孤注一掷、惊险万分，实际上胸有成竹、一切尽在掌握之中，丝毫没有冒险的成分。

我们必须了解，要兼顾这么多的条件，事实上非常困难。单凭关系够、交情深，而又时机良好，已属困难重重，还要情势有利，对方信服，真是十分不容易。中国人一方面要求兼顾，一再提示“多多思考不会出差错”，一方面却又警告大家“思虑太多一事无成”，表示不太可能兼顾得面面俱到。但是，我们不能够认为，反正无法兼顾得面面俱到，不如想说就说，大家直来直去。因为如此一来，势必影响沟通的品质和效果，断然不可！

可见，“兼顾”本身也常常基于一种两难的矛盾状态：不思虑不好，思虑得太多也不好；不兼顾不行，却又实在无法兼顾得齐全。

怎么突破这种兼顾的两难呢？当然还是把“兼顾”和“无法兼顾”合起来想，告诉自己必须兼顾，也让自己明白不容易兼顾得周到的困难。于是“能兼顾多少算多少”、“兼顾到差不多就算了”这一类的想法又出现了。

兼顾有一个十分重要的因素，那就是时间。有时间，为什么不多考虑一会儿，更能够兼顾得周全一些？没有时间了，马上要有所决定，当然时不我待，不能再拖，这时候就不能考虑那么多了。

时间一到，马上停止考虑。到目前为止，所考虑的诸多方案之中，哪一个最为合理？这个“此时此地最合理”的方案，把它决定下来，称为定案。

中国人在“能拖即拖”之余，必须“当机立断”。可惜一般人只看到“能拖即拖”，完全不理会“当机立断”，以致把时间都耽误了，令人觉得缺乏时间观念，常常造成不能及时解决问题的恶果。

能拖就拖，必须受到时间的限制。也就是在时间许可的范围内，才能够拖延；时间不许可，就应该当机立断，不能再拖。可见时间因素对决策者而言十分重要。沟通的时候，所能够用来思考的时间实际上也非常紧张，不能够不兼顾，也不可以为了思虑而耽误了时间，反而误了正事。

先站在两难的出发点，尽量不要匆促地立即反应。有时间多兼顾一些，考虑各种可能的变数。时间一到，依当时所找到的几个方案中，把最合理的那一个挑出来当做定案用来进行沟通，应该是有效的方式。

让对方听得进去

任何一句话认真去听，都可能听出某些道理，不可能毫无价值。但是，我们常常不在乎这些道理，却斤斤计较于对方表达时的态度和语气。换句话说，我们不认真听对方在讲什么，却十分介意对方是怎么讲的。

“你讲得很有道理，但是，你怎么可以这样说呢？”这种沟通时经常出现的责骂让我们清楚地明白，我们听话的心态，显然比较重视怎么说，而不是认真听取所说的道理。可见中国人说话，应该以听得进去为优先，而不是说得有道理。事实上，愈有道理愈容易引起听者的难堪，一旦对方恼羞成怒，那就愈加听不进去。

甲有一个好点子，向上司建议之后，并没有被采纳。甲因此向乙抱怨上司没有判断力，连这种好点子都看不出来。

乙背着甲向上司提出同样的点子。上司欣然接受，还夸奖乙很用心替公司设想。

甲的沟通技巧不良，说了半天，上司根本听不进去。对于听不进去的东西，当然不可能进一步判断它的优劣。所以甲提出的好点子上司并不采纳。听都听不进去，怎么可能采纳呢？甲最好反省自己，力求改善，而不能责怪上司。

乙比较懂得沟通的原则和技巧，知道第一句话非常重要，如果第一句话不能打动对方的心，无论怎样良好的点子，对方就是听不进去，不可能产生预期的效果。

听得进去，对方才乐于接受。就算不马上做决定，至少也不会排斥或拒绝，总算有机会，可以再接再厉。

安全沟通的要领，在先要避免“先说先死”，然后再提醒自己不说照样会死，于是用心模拟，寻找可以打动对方心理的第一句话，务求能够顺利地完成沟通的任务。第一句话不能打动听者的心，恐怕就要沟而不通了。

让对方听得进去，是沟通的第一步。只有听得进去，才有沟而能通的可能；听得进去，才有互动的可能。根本听不进去，说了半天，还不是白讲？许多人沟而不通，便是对方一句话也听不进去，自己说得再对，又有什么用？

为了让对方听得进去，我们很容易采取讨好的方式，尽量说一些好听的话，让对方听起来很高兴而易于接受。历代以来，出现很多小人，便是这种导向的产物。

其实，中国人是不能讨好的。因为我们警觉性很高，也就是怀疑心很重。想讨好中国人，并不简单。有礼貌地问好，不过是虚伪的表现。话说得很动听，简直把听者当做白痴。形式上的讨好，很难满足中国人的需求。久而久之，变成实质上的讨好，那就弊害丛生了。

既然中国人不容易讨好，而且讨好很容易变成小人，带来很多祸害。我们最好不要走讨好的途径，用不讨好来让对方听得进去。

所以，当对方听不进去的时候，我们宁可暂时不说，也不要逼死自己。现代人最大的缺点，在急急忙忙要开口说话，几乎忘记了古人的警语：“不说话没有人把你当哑巴！”急什么呢？说得那么快，像连珠炮一样，谁想听？

不说的时候，要用心思虑，怎样才说得通。能拖即拖，并非完全没有道理，运用得合理，也是一种有效的沟通方式。

话要合理，说到不死

长久以来，大家见面不说正经话，却东拉西扯，说一些不着边际的废话。这种沟通方式一直成为大家指责的对象。什么浪费时间、缺乏时间观念、不负责任、生怕把自己扯进去等不好听的话，都说完骂尽，却仍然不能改变中国人的说话习惯。主要原因就在于“先说先死”的教训，令人印象深刻，以致人们不敢轻易向它挑战。

但是，大家推来推去，谁也不愿意先说，结果仍然同归于尽。因为大家都不说，就无法沟通，也就没办法解决问题，结果还是错。

既然先说先死、不说也是死，那该怎么办呢？中国人的高度智慧表现在把两句矛盾的话一起说，化矛盾为统一，把“先说先死”和“不说也死”这两句彼此相反的话合在一起，成为“先说先死，不说也是死”，即明白“先说先死”才会“不说”；了解“不说也死”，才会“说”。因而“站在不说的立场来说”，不至于乱说，却能够说得恰到好处，便是“说到不死”。

“说到不死”，其实就是说到合理的地步，包括合理地说和合理地不说。合理地说又分为合理地先说与合理地后说，三者妥善配合，便可以说到不死（见图10-4）。

但是，合理不合理，实在很难讲。我认为合理的，别人未必同意，这才是沟通的最难点。

孔子的建议是：“可以和他说话而不和他说，是错过了好人；不可以和他说话而和他说，乃是白费言语。”我们不妨反省一下，是不是经常失言？而又常常失人？

沟通的先决条件在不失言也不失人，同时兼顾“不错过好人”与“不白费言语”，便能达到合理的地步。

遇到应该先说的人，当然要先说；遇到不应该说的人，必然要不说。说或不说，先说或后说，必须合理，才是不死之道。

甲、乙、丙三人在一起谈天，甲问乙：“听说你要高升？”乙连忙回答：“没有这回事，从来没有人向我提起过。”

甲走开以后，乙向丙说：“我们老朋友，我不能不向你报告，上级向我提起，要我接经理的位置，我还在考虑中，不知道你觉得怎么样才好？”

乙并没有扯谎，他只是和甲的交情尚浅，不便一下子说出真实的情况，并没有欺骗的意思。

但是，凭乙和丙的交情，如果不说明真相，势必引起丙的猜疑：“难道看不起我这个朋友，连我都不敢讲真话？”为了这种事情得罪了一位朋友，甚至失去了这一位朋友，那才是真的损失惨重。

乙在“先说先死”和“不说也死”这两个上、下限之间，对甲选择“保密到家，以免先说先死”的策略，而对丙则采取“私下透露，以免不说也死”的方式，以求“说到不死”的程度。这就是对不同的人，采取不一样的态度，说不相同的话。

表面上中国人骗来骗去，实际上我们最厌恶欺骗的行为。我们只是“看人说话”，机动调整而已，绝对没有存心骗人。许多人始终看不懂这一点，才觉得中国人骗来骗去，不要上当才好。有品质管制的观念，把“先说先死”和“不说也死”分别看成品质管制的上下限，对不同的人当然需要说不一样的话。话变来变去，并不代表骗来骗去。

有把握“说到不死”的人，最好“我有话要说”，也才有权利“我有话要说”。就算不利人利己，至少也不会害人害己。

“说到不死”的功夫，当然不是一蹴而就的，需要不断地磨炼。良好的开始，即在明白“先说先死、不说也死”的道理。不能因为相当困难而“不说”，更不能反正是死而“乱说”，两者都具有很大的杀伤力。虽然看不见，却威力惊人。

要“说到不死”，必须说得合理。很多人就是认为自己所要说的十分合理，这才理直气壮把它说出来。可见内容合理之外，尚须顾虑时空的变化。任何事理都在时空之中，唯有因时、因地制宜，才是真正合理。

理不易明，道理很难讲，不容易说得清楚明白，这是寻求合理的难处。加上理会变动，也就是随时空而呈现不同的道理，有时候说得好好的，时间一变动，就会变卦，令人把握不住。我们常常说合理就好，似乎很容易的样子，但是真正做起来，才发现“公有公的理，婆也有婆的理”，沟通双方不容易获得共识。依据经验，自己说的道理总觉得比较有理，所以，合理不合理要让当事人自己说，这要比我们说老半天要有效得多。让他先说，他自己说的算数，应该是对我们有利的方式。可惜许多人爱争着先说，存心说服别人，结果徒劳无功，还责怪别人。

有人会认为：人有免于恐惧的自由，顾虑这么多岂不是一点也不自由？不错，人有免于恐惧的自由，但并不表示人可以不恐惧或者不理会恐惧，而是人必须更加警惕、谨慎，使自己无所恐惧。

同样的道理，人有言论的自由，并不是可以乱说，或者想说就说，而是人必须更加谨慎，更深一层考虑，使自己可以自由自在地说话，而不会造成危害。

我们绝不否认这是一个重视沟通的时代，然而，我们也不得不严肃地面对人与人愈沟愈难通的事实。理论上，沟通可以解决大部分的问题，实际上，沟通往往带来更多的令人头疼问题。

为了不使大家对沟通丧失信心，为了使沟通理论落实在中国社会，更为了促进有效的沟通，我们一方面深知“先说先死”的高度危险性，一方面也基于“不说也死”的深切危机感。至于是不是“说到不死”，那就有待考验，不敢妄自论断了。

郑重声明：我们的目的，仍然在促使大家有话要说，只是虔诚地期盼，“我有话要合理地说”，因为你、我、他的安宁与幸福，悉在其中，不可不戒慎为之。

第十一章　沟通的艺术

良好沟通必须了解对方的言默之道，

只有言默自如，才能顺畅沟通。

交浅不言深，交情不深小心说话。

充分知彼，让对方先开口。

沟通必须以情为先、设身处地，让对方有面子，

才能让对方易于接受，自然广受大家欢迎。

我说给你听，你千万不要告诉别人；

你如果告诉别人，就不要说是我说的。

若是你告诉别人是我说的，我一定不承认；

我说的只是给你当做参考，你要自行判断。

了解对方的言默之道

每一个人都有其言默之道，了解对方的言默原则，才能够有效地适应对方的沟通方式，以期双方互相配合，顺畅沟通。

一般来说，中国人不随便开口是一种谨言慎行的修养。但是，对于值得信任的人或大家的公共利益，我们也会抱着“虽然冒险，也责无旁贷”的决心，打破沉默而有所建言。我们的态度既不是说，也不是不说，而是把说与不说合在一起想，也就是我们常说的“说不说不成问题，怎么说才要紧”。因此说与不说，形成个人的一套言默之道。依据对方的言默之道来进行沟通，应该有助于沟而能通。

一般人的错觉是：必须多说、多问才能有效沟通。自以为了解对方，或者以为对方不说话便是默认。其实，对方不说话，并不表示没有意见，或者赞成我们的想法。不说话很可能包含很多不明白表示出来的意思，诸如不敢说、不愿意说、一时不知道怎样说才好、暂时不想表示以及需要多一些时间考虑等。这些都必须用心判断，以免产生误解。对方不说话，我们也不必一直说。双方都保持沉默，自然有突破的时机；若是真的没有，不妨下次再说。

中国人是关怀导向的民族，不方便一开口就谈工作，用关心他来尊重他，顺着他的言默之道来沟通，最为有效。违反对方的言默之道，往往言多必失，必须慎防。

沟通的时候，除了语言文字之外，还加上某些身体语言，才能够构成完整的信息。

不说话的时候，是为默。默，也是一种沟通。沉默不语的时候，身体语言正在进行非语言沟通。孔子说：“没有察看别人的脸色就说话，好像瞎子一样。”便是提醒我们，要多多留意对方的身体语言，因为“行动比嘴巴说的声音更大”，可惜我们时常忽略掉了（如图11-1）。

人的全身都有办法伪装，只有眼睛通常十分诚实。看对方的眼睛，应该能够明白他的真实想法。但是，不可以一直盯着对方的眼睛不放，同时也要以真诚的眼光，来引发对方的真诚。务求彼此都开诚布公，由浅入深，一步一步互相了解，以期沟而能通。

同时，不可以由于过分重视对方的身体语言而不注意他所发出的语言信息。因为语言文字毕竟比较容易接受，不像身体语言那样似懂非懂，很难精确捕捉，况且每一个人的姿态、动作、表情都不太相同，所以不要一味主观地判断，而应该多看几次，细心去体会，再衡量自己的感觉是否正确，以免产生误会，反而增加沟通的障碍。

听错话是一回事，会错意又是另外一回事。前者常常是耳朵听错了，尤其是对方的乡音太重、说话速度太快，或者咬字发音不清楚，甚至匆促之中说错了；自己的主观意识太强，老是依自己的意思来听出有利于自己的话语。后者则由于身体语言的判断错误，产生不一样的体会，以致听是听对了，却会错了意，也等于没有听对。沟通时眼睛看着对方，一方面表示尊重，一方面也是注意他的姿态、表情，配合着耳朵所听到的，来体会真正的用意。

交浅不言深，让对方先开口

交浅不言深

交浅不言深是历代相传的沟通禁忌之一。由于交浅不能言深，所以我们常常说一些表面话、义气话、高远话、浅近话和实在话。

沟通时，中国人很喜欢估量彼此的交情来衡量自己的谈话方式，以免触犯交浅不言深的禁忌。

交情不够深厚时，如果说表面话，对方会认为你的话华而不实，虚而无用；说义气话，对方会认为你气焰万丈、目空一切；说高远话，对方会认为你荒诞不经、不近人情；说浅近话，对方又认为你陋俗不堪、毫无学问；说实在话，对方也认为你分析不精、观察不明。这些心理反应，究其原因，无非是交情不深。

交情不是短时间可以改变的，说一些亲切的表面话，多数人较易接受；直来直去的义气话尽量少说，以免对方恼羞成怒；引经据典的高远话易落入空谈；家常琐事的浅近话颇为俗气；简单扼要的实在话朴实无华，可时常应用。

交情够的人，通常说话比较方便。因为对方不容易产生怀疑，即使说错了，对方也认为这是无心的，比较容易谅解。再严重的事情，说一句“开玩笑的”，对方也就不再追究。可是交情不够的时候，恐怕就没有这么简单。对方警觉性很高，一句话听不进去，就会产生“这位仁兄是来干什么的”感觉，愈看愈不对劲，愈听愈不是味道。明明没有什么大不了的事情，也可能引起一场严重的误会。最好自己衡量彼此的交情，适可而止，千万不可造次。

中国人见面三分情，但是仅凭这三分是不够的。所以我们喜欢在沟通之前多方打听，有什么人情关系可以当成助力？有哪些相关事宜可以提供协助？然后才见机行事，适当加以运用，使得原来只有三分情的，增加了好几分，从而彼此好说话。

让对方先开口

中国人深谙“先说先死”的道理，所以日常生活中多半尽量设法让对方先行开口，以策安全。常用的方法，分析起来，不外乎下述几个：

1．尊重对方，让他先说。

2．向他请教。

3．见面不说正经事，一直说些无关紧要的事情。对方心急，便会自己先说出来。

4．问一些不相关的事，如“吃过饭了吗？”“近来怎样？”“府上哪里？”“在这家公司很久了吗？”诱导对方先行开口。

5．倒茶、请坐，通过忙来忙去让他忍不住先说。

6．开一个头，不触及要点，引起对方的兴趣，他自然滔滔不绝地先说。

我们一直认为中国人不喜欢先开口完全是不怀好意，其实也未必尽然。有时候为了表示尊重，会礼让对方先说。通常对方嘴巴一动，我们就会自动停止，用不着像现在这样，争着要先说，甚至不客气地说“请让我说完”。彼此火气十足，还谈什么沟而能通？

对方不开口，解决的最好的办法是找合适的问题向他请教。他受到尊重，兴趣一来，自然会开口，或是问一些无关紧要的话，让对方开口，再引到相关话题，他大多会顺着说下去。话匣子一打开，沟通就方便多了。

我们说得越多，对方自然越少说话。这样一来，对方很容易了解我们，而我们却苦于无法明白对方的心意，站在知己知彼的立场，吃亏的当然是我们。不如反过来让对方先说话，我们才能够充分知己知彼，掌握全盘动态，对沟通很有助益。

以情为先，通情达理

用“情”让对方自己改变

沟通不畅的原因在轻视与自己不同意见的人，亦即偏爱以自我为中心的判断。有些人开口就说：“不是这样！”“你说的根本不是事实！”或者“乱讲，谁会相信这种鬼话！”这样能沟通吗？准备吵架还差不多。所以，中国人常说：“心意不通，言词必穷。”正是此理。

真正的沟通是沟通双方心中有了情意，然后有话好讲，因而彼此沟而能通。所以以情为先，也就是承认对方有五分理，才最容易沟通。

做贼也有三分理，虽然不及五分，却也不是全无理由。我们抱着“你有五分理，我也有五分理”的心态，从同情对方的立场出发，先说他对，再拿出信息、资料，让他自行评价、分析，双方在很有面子的情况下，通常比较容易自行调整。不可自以为是，不可强词夺理，不可截人话路，更不可妄论是非，才能真正的通情达理（如图11-2）。

让对方自己改变，远比我们想尽办法要改变对方容易得多。我们越想改变对方，对方往往更加坚持，我们不要这样想，事实上也不应该这样做。我们以尊重对方的心情，只提供信息，让对方自行裁量，常常会有意想不到的收获。

借对方之口说出答案

中国人最高的智慧表现在“以不变应万变”，亦即以“不变”的原则来因应“万变”的现象。沟通时“站在不说的立场来说”便是最好的一种应用。

先想“不说”，不是先想“说”。因为一想“说”就很难控制，终致“乱说”一场。如果“不说”便能够沟通，那不说有什么不好？可见说了反而败事，也未可知。若是不说不行，非说不可，那就进一步想“如何说才合理”，这样才是“谋定而后动”，比较容易立于不败之地。

不说话的人固然给人冷漠的感觉，却能够避免“祸从口出”的灾难。最不受人欢迎的则是应该说话时偏偏三缄其口。唯有懂得“站在不说的立场来说”，才能够不乱说。尽管说得恰到好处很难，但是值得努力去实现。

许多人一开始就抱定要说的决心，站在必定要说的立场，一开始便拉开嗓门，一路说下去。这种人常常被称为“直肠子”，意思是一条肠子从头到尾都不会转弯，有什么说什么，说到大家都不想听，或者都听不进去，他还在说。是不是有一点可笑？

反过来看，站在不说的立场来说，能不说就不说，不可以不说的时候，想办法好好地说。别人说和自己说其实并没有两样，何必一定要自己来说？是不是符合明哲保身的哲学？

同样一句话，由我们自己说出来，对方顶多尽力而为。反过来，由对方说出来，效果就大不相同。对方对自己所做的承诺势必全力以赴，以免因为没有兑现而难以交代。对方说出来之后，就算遭遇到困难，也会全力克服，既使面临各种变数，也会全力去因应。可见，借对方之口说出答案，沟通的效果自然更加良好。

明其真意，听懂弦外之音

中国人普遍十分重视诚信，对于不诚信的人非常厌恶。但是，沟通的时候，却常常要求对方“我告诉你，你千万不要告诉别人”。稍为放宽一些，就会说“如果你一定要告诉别人，那就不要说是我说的”，如果“你不但告诉别人，而且说是我说的，那我一定否认我说过”。中国人在说这些话时，根本没有欺骗的感觉，可见它和诚信并没有关系，也就不属于不诚信的范围。这些话虽然听起来怪怪的，却具有相当的道理。

用心判断，各自负责

先来看“我告诉你，你千万不要告诉别人”这句话，它至少包含三层意思（如图11-3）：

首先，我告诉你是因为我们关系不同，如果换成别人，我不一定会说，就算说了也未必说得这么仔细。所以，希望你也能尊重我，自己知道就好，用不着告诉其他的人。只有彼此配合，下一次有什么事情，我才敢放心地告诉你。

其次，要不要告诉别人，其实是你的权利，由你自行决定。我告诉你不要告诉别人，主要用意在提醒你，不可以随便告诉别人。至于要不要告诉别人、告诉哪些人，由你自己决定，反正我说我的，你也不一定会听。

第三，我希望你不要告诉别人，当然含有必要时可以告诉别人的意思。不过你要告诉什么人，必须审慎选择，不要选错对象，以免误了事情又引起纠纷。

这样，我们才能够了解，为什么中国人听话的态度，通常是“你说归你说，我听归我听，我不一定信你的道”。我们相信“道不同，不相为谋”的道理，却又不能禁止人家说出和我们不同道的话，因此采取各自负责的态度，你说你的，我听我的。同道的部分，当然可以听；不同道的部分也不必制止你说，反正我不听就是了！

既然如此，我们的说话态度也逐渐调整为“我说归我说，你要不要相信，或者相信到什么程度，那是你自己的事，必须由你自己判断，同时也自行负责”。

于是，就有人说：“我听说的，真的假的我不知道。”这么说，并不表示说话的人不负责任，或者不肯负责，而是表明“听的人应该自行判断，不要把责任全部推到我身上”的立场。

还有人说：“我听不清楚，好像是这样，又好像不是，我也没有把握。”到底说话的人听清楚了没有，其实并不重要，因为就算他听得十分清楚，我们也必须自行判断，看看能不能相信，或者相信到什么程度。

也有人说：“当时是这样说的，后来有没有什么变动，我并不知道。”意思同样是“不要把责任推到我的身上”，听话的人应该自己负起责任，用心判断内容的正确性。

听话的人，最好多问一些问题，以便从双方的互动当中掌握正确的信息，而不是事后一味将责任推给说话的人，因为这样做并不能解决问题。

现在我们应该明白“我告诉你，你千万不要告诉别人”的真正意思，其实就是“我说归我说，你必须自己用心判断，才能够相信。不可以因为是我说的，你就推卸责任，不用心自行判断”。这种各人负起责任的用意，值得鼓励才对。

反求诸己，合理判断

至于“你若要告诉别人，就不要说是我说的”，既是一种尊重别人的嘱咐，也是撇清自己责任的方法。其隐含的意思有三（如图11-4），分别说明如下：

首先，你当然可以审慎地选择对象，然后告诉他我所说的事情就好像我选择你一样。只要关系够，可以放心地告诉他，不必担心产生什么不良的后果。因为通常情况下，我们再保密，也会有一两位非说不可，否则将来有可能得罪他们。基于这样的考虑，当然不得不告诉他们。我之所以提醒你“不要告诉别人”，是指一般性的别人，并不能严格到包括特殊的人物在内。

其次，你所审慎选定的对象当中，可能有人是我的亲友。我没有告诉他们，反而由你来转述，他们一定觉得很不愉快，甚至责怪我不够尊重他们，因而心生怨恨。所以，你要告诉他们时，不要提起我的名字，也就是不要让他们对我产生不良的反应。要不要告诉，我充分尊重你所做的决定。但在保密信息来源方面，请你充分尊重我。

第三，你所要告诉什么人、告诉到什么地步，既然由你自己决定，所说的内容当然也是你自己认为可以说的你才会说，因此，你说的已经和我说的没有什么关系，所以不必提起我。否则听的人把内容和我连在一起，不知道又会产生什么后果，万一节外生枝，我岂非自找麻烦？

平心而论，站在说话者的立场，固然是听者必须自行负责，遇有任何问题不要推到说者的身上。但是，站在听话者的立场，却刚好相反，希望说话的人必须对自己所说的话负起责任，不要把责任推给听话的人。

“都是你说的，不然我怎么会这样？”意思是我并不是故意犯错，或者能力太差，而是因为你这么说，我又很相信，才弄到如此不堪，罪不在我。

“说话不算数，简直害死人！”发出这种抱怨的人，大多认为自己太老实，以致听信那些不诚信的人乱说话，这才把事情弄得这么糟糕。因为太相信他的话，所以才被他害死。

一般而言，说话凭良心，不应该乱说才是正常的，可惜很多人不是这样。说话的人，如果随便一些，不要那么正经，或者声明一下，自己是随便说的，不一定要当真；听话的人，可能警觉性高些，就不致过分相信说话人。偏偏他说话的样子，一本正经，丝毫不像开玩笑，而且说的内容又很有根据，好像真的一样，我们才会相信。事后出现差错，当然忍不住指责他：“要不是你这样说，我根本不会相信。”

不过，就算我们千方百计想把责任推给说话的人，我们是不是应该想想，谁也禁止不了乱说话，把责任推给乱说话的人，又有何用？不如听者自己小心，比较实际。

得消息不问出处

有些事明明是自己说的却常常加以否认。因为我告诉你的时候，已经提醒你不要告诉别人，你一定要告诉别人，我也禁止不了。所以我只要求你不要说是我告诉你的。现在你不但告诉别人，而且公开信息的来源，明白指出是我说的，那我就加以否认，说我没有说，或者不是这样说。这种情况常常引起很多误解，认为中国人骗来骗去，缺乏诚信。其实，不承认自己说过的话并非缺乏诚信（如图11-5），原因有三：

首先，不容许不仁不义的行为一直出现。我告诉你不要说是我说的，你竟然不尊重我，说是我说的，已经不义在先，我坚决否认不过是不仁在后。以不仁回应不义，用意在制止这类不仁不义的情况持续地发生，因为它终究会破坏你我的感情，摧毁你我的关系。希望你明白，我这样做，并没有欺骗任何人，只是表明我的态度：像你这样不能配合，以后谁还敢跟你合作？

其次，你告诉别人是我说的，我又弄不清楚你同谁说了、当时说了些什么、是怎么说的，如果只是凭第三者指出是我说的，叫我怎么能够承认？按情理说，你如果在场，我可以问清楚整个情况，判断是不是和我所告诉你的内容相同，再决定承认与否。现在你又不在场，在不容易求证的情况下先予否认，必要时等查证清楚再来承认也不晚。

第三，一个人必须由自己承担所有言行的后果。你既然敢说，就要负责到底，才值得大家信任。现在说了半天，居然把责任推给我，说是我说的，我当然不愿意承担这种责任。

中国人警觉性高，所以怀疑心重，于是发展出一套“防人之心不可无”的“明哲保身”的道理，这套道理也适用于沟通。比如，对任何人说的话，我们多少都将其分为“将信”和“将疑”两部分，只是这两部分的比重有所不同而已！

为什么将信将疑呢？因为不怀疑的话，人家欺骗我们怎么办？还不是自己倒霉，又惹人家笑话。不相信的话，如果人家所说的是真的，岂非自己吃亏，同样被人家嘲笑？所以采取“既不相信，也不怀疑”的态度，经过一番查证、判断、分析，然后才决定相信到什么程度，应该是比较合理而且安全的方式。

他所说的话，我说给你听，我们一起将信将疑，看看应该如何合理响应。他是谁我不说，你也最好不要问，因为中国人习惯依据谁说的来判断一句话可信度有多高。当然，无法判断或者难度很高的问题，用谁说的来做为判断的依据，也无可厚非。一般性的、自己能够判断的事宜，最好不要如此。自己依据事实判断，一方面增强自己的判断能力，一方面也增强自己的责任感。

结　语

写完这一本书，我们的内心感到相当轻松。多年以来，我们一直在大家所谓的转型期等待、挣扎，特别是处理人际关系，简直不知道该如何是好。

有些人固守传统的人际关系，尽管内心十分厌恶，也不得不强颜欢笑，勉强应付。在众人面前一副兜得转、吃得开的模样，背地里则有一大堆自己怎么都想不通的问题，因而独自郁闷、苦恼。

有些人根本无视于传统的人际关系一味西化，殊不知一个中国人若是失去中国味道，再怎么成功也不过是半个洋人。现代化绝非西化，而是既具有中国人的味道，又能够适应国际化的潮流。

一个现代的中国人，他的正直应该表现在当美国人赞美他的时候，他会回答：“谢谢你。”当日本人称赞他时，他会回答：“请多多指教。”而当中国人夸赞他时，他又会及时调整回来：“哪里，哪里。”

可惜有些人往往一去不回头，一旦学会了“谢谢大家的肯定”，就在中国人面前变成没有中国味道的中国人了。这样下去，势必有一天造成一个没有中国人的中国，岂不遗憾？

“持经达变”的精神同样应该发挥在人际关系上面。保持若干中国人的“经”，做到“敬人者人恒敬之，有原则也能应变，圆通却不圆滑”，然后顺应商业时代的实际需要加以合理调整。中国人依然是中国人，但是“周虽旧邦，其命维新”，已经是现代的中国人了。

当今民主时代，人与人之间乃是“好人必须出头，坏人才会自知约束”。写作这本书的目的，在求每一个人都“让好人说好，让坏人说坏”，“有事不怕事，无事绝不惹事”，让我们共勉之。

为了拥有现代却保有中国人的味道，我们大胆地把人际关系和伦理结合在一起，称为人伦关系，并且保留和谐的特性，要求和谐而不流于“和稀泥”。其实，只要时时留意“合理”的标准，处处小心，无过与不及，和谐的人伦关系应该是令人喜爱、受人欢迎的。

转型期不过是一种自我安慰的借口，大家保留一些面子，当然无可厚非。只是不要用来欺骗自己，一旦自己也认为真的是转型期，那就受害不浅了。

看过这本书，明白了这些有关沟通的道理，现在可以“我有话要说”。至少说出来的话，比较合理而不致害人害己。

老子说过这样的话：“多言数穷，不如守中。”可惜经常被人误解，成为“不言”的依据。一般人只知道“是非只为多开口，烦恼皆因强出头”，便不闻不问，以免“数穷”，弄得运气不佳。

“多言数穷”，“多”与“少”相对，并没有劝人不言，只是希望大家少言。少言也不是尽量少说话，而是“不可多说，不可不说”。

“应该说才说，不应该说不说”，才是真正的“守中”。书中所说的道理都是为了达到“守中”，是一些不得不说的道理。

这些道理看起来十分简单，真正实行起来并不是轻易可以见效的。必须多多磨炼，才能够达到圆熟的地步。

现代社会重视沟通，一切措施都有待沟通，而且步调快速，必须及时达成预期目标，以争取时效。所以看完了这些道理之后，唯一要做的就是立即付诸实行！

从做中学，从行动中体验，这些浅显的道理就会产生神奇的功效。

古圣先贤，知道文字、语言的限制性，实际上无法完全表达内心的意思。所谓词不达意，不但是表达能力的问题，而且牵涉到语言、文字所带来的困扰。

因此，我们的沟通特别以心为主，讲求情意交流、心与心的感应。语言、文字不过用来辅助沟通而已。换句话说，沟通的时候，不应该仅仅注重媒介，还必须时时刻刻把心融进去，用心体会说者的用意。

同样一句话，不同的人来说，可能有不一样的用意；不同的人听起来，也会产生不相同的理解。何况中国文字原本弹性很大，几乎不容易找到固定的意义。单凭我们的语言、文字，实在很难获得有效的沟通。

还有，中国社会不像西方那样，认为“对就对，不对便是错”。我们有一种“对，没有用”的圆满哲学，认为“大家都对，也可能沟通不良”，最好让大家都有面子，促成圆满的沟通，才没有后遗症。

这本书，处处以情为重，因为“情”即“面子”，不能不时刻留意，不可无情，以免沟而不通，甚至不沟通还好，愈沟通愈惹来一大堆麻烦。

大家都爱面子，但是各人的立场未必相同，往往顾此失彼，很不容易兼顾并重。这时候伦理成为十分重要的因素，只要大家守分，谨守人伦关系，做出合乎伦理的表达，相信必能达成圆满沟通的境地。

不必害怕面子问题，人人爱面子，若能爱到合理的程度，也就是不要爱面子爱到“不要脸”（不讲理）的地步，爱面子并没有什么不好，反而会提醒我们，必须将心比心，同样重视别人也爱面子的习惯，予以对方同等的尊重。

有话要说之前，先充分考虑，把相关事宜想想清楚，宁可多花一点时间，谋定而后动，想妥当再开口，也不要事后才来后悔，造成一些无谓的烦恼。想好了再说，想好了再动手写成文字，原本是一种十分得当的做事方法，想不到现代人好像忘光了。

有话当然可以直说，只要人对、地点对、时机对、所说的内容也对，再加合适的沟通技巧，有何不可？可惜一般人本事不够，每当有话直说的时候就得到很糟糕的结果，以致害怕得不敢有话直说。任何希望有话直说的人，最好把自己的沟通本领练好，再来有话直说，才能经得起考验，维持对有话直说的信心。

诚实是做人的基本修养，有话实说本来就是最好的沟通策略。我们所说的先瞒一下，不过是说实在话的先行措施。如果从头到尾隐瞒，怎么能够沟通良好？瞒一下，把情况稳定住，然后想办法一步一步走向实话实说，既安全又有效，才是暂时隐瞒的真正用意。

话是可以说的，也是应该说的，只是不能够这样说。中国人对这方面的要求特别高，能够做到可以说、应该说，而又说得很妥当，大家都有面子，才称得上圆满的沟通。

走出一条现代化的中国道路，真正做一个现代的中国人，应该是举世都欢迎的好事，让我们一起来努力。

目　录

序

前言

第一章　总裁必备的观念

英雄与仁人志士

西方社会重视英雄性

中国社会崇拜仁人志士

总裁也可以成为仁人志士

英雄的四种类型

风型英雄的特性

火型英雄的特性

雷型英雄的特性

山型英雄的特性

最好做山型总裁

西方企业的总裁重视英雄性

中国企业最重视集团性

中国企业总裁最好扮演山型英雄

总裁必读的三本书

《西游记》中的无用与有用

《水浒传》中的领导智慧

《三国演义》中的领袖人物

车、马、炮比将能干

最高将帅不露英雄性

让一切有用的来保护无用的

强以弱为基

总裁要以无为师

无才能生有

经营管理不完全是数字运算

无可以收到放的效果

第二章　总裁必备的修养

总裁应有的三种境界

总裁有甘有苦

做总裁的上、中、下策

总裁的三阶进程

总裁要树立三大目标

第一目标：赚钱

第二目标：惜命

第三目标：留名

三句金言要牢记

“好心啊”——第一修养纲领

“大度量啊”——有能容人的度量

“让我讨几个钱吧”——能体谅才有大福气

灵活应对三个年龄段

年纪轻轻何必急于当总裁

壮年当总裁必须逐渐减轻负担

年高德劭的总裁要有特殊素养

总裁的三大乐趣

开始可以自由练剑

后来领略到佩剑的乐趣

最后把剑挂在家中

三张嘴巴要用好

“闆”字有三个口

有原则而没有固定形式

三张嘴巴要适时应变

第三章　总裁要“替天行道”

以天道为准则

总裁是“天”，员工是“人”

“替天行道”的方法

总裁要扮演好“天”的角色

关键在于领悟“善变”

天道善于变化

变化之中必有常道

总裁要依据常道而变化

要培养前瞻力

中国人喜欢顺天

前瞻力很重要

总裁必须培养前瞻力

崇尚虚静不争

总裁好比种花人

种花人虚静不争

总裁如何虚静不争

必须虚怀若谷

总裁最怕无人指点

总裁最要紧在知人

虚怀若谷三原则

最好自然无为

无为便是不造作

不造作才能够破妄返真

无为无不为的三大步骤

第四章　总裁要掌握整体

组织分为三阶层

组织大多采取层级制

阶层并非阶级

组织的三个阶层

各阶层有不同使命

树立服务的人生观

天、人、地三才之道

配合三才之道而运作

三阶层必须密切配合

高阶层要清楚地含糊

总裁要“清清楚楚地含含糊糊”

“清清楚楚地含含糊糊”的妙用

“清清楚楚地含含糊糊”其实就是内方外圆

高阶层必须具备“两把刷子”

中坚要清楚地清楚

小心“君子可欺以其方”

成为高阶层和基层之间的良好媒介

中坚干部要清清楚楚地掌握事实

妙用“清清楚楚地清清楚楚”

基层要含糊地清楚

有条件的“含含糊糊地清清楚楚”

站在不要顺的立场来顺

尊重中坚干部的中介功能

游走于四种不同的象限

第五章　总裁要知人

要知人必先善于观人

观人术不是一般的相人术

观人要把握三大要领

观人要研究一些基本道理

公司里包括三种人——出世的观点

等死的人

怕死的人

找死的人

总裁多半属于找死的人

总裁要以平常心面对这三种人

公司里包括三种人——入世的观点

“红人”

“黄人”

“黑人”

防止“白人”产生

不要重用“白人”

人有上智下愚的差异

智力高低天生有所不同

总裁要奉行达摩三律

三种人实际上是相对而言的

亲亲、尊尊还要能贤贤

亲疏当然要有分别

亲亲之外还要尊尊

生生不息更需要贤贤

当总裁最有机会修行

修行是积德的代名词

总裁特别需要修行

总裁比员工更容易修行

救人、教人远胜于“杀人”

不“杀人”就要被人“杀”

民主时代“杀人”要偿命

救人要有智慧

第六章　总裁要善任

善任是总裁最要紧的能力

总裁最难在用人

有人才还要会用

尽才必须感之以德

用人的最高标准在于平淡

中庸最为难能可贵

平淡就是中庸而不偏执

老板要设定用人的标准

不能重用偏才

一般人多属偏才

八种偏才各有缺失

总裁不要被偏才所惑

通才的重要性

通才就是兼才之人

兼能八才样样皆通

训练通才的三大原则

第七章　总裁的六大任务

礼遇顾问

顾问自古以来就有

礼遇并不立即要求回报

对待顾问的三大原则

配合趋势

必须有自己的理念

掌握时势

调整经营理念

重视基层

基层员工最可爱

对基层员工的要求

确实要求基层员工不可变

训练中坚

中坚不宜改称“中间”

中坚干部要互相支持

要带领大家群策群力

注意公关

公共关系由来已久

公共关系至下而上

总裁自己的公共关系

维护家庭

中国人的家庭相当特别

家庭是子女教育的主要场所

总裁应该怎样维护家庭

第八章　总裁应该做的

不多讲大家便能体会

权利由他人所赋予

要设法让员工先开口

少说话的三大法则

不多做大家便能努力

总裁的主要工作在安人

总裁有权力不做

当心做一次就甩不掉

不多管大家便能自动

天只帮助那些自助的人

员工自动自发才不会觉得承受压力

设法让员工自动自发

不授权大家便能负责

中国人不轻言授权

不授权对主管有很多好处

主管有责无权要好做得多

不紧张大家便能快速

干部往往慢半拍

总裁忍不住要自己做

总裁要忍耐几分钟

不发威大家便能谨慎

总裁的办公室特别大

总裁和干部不一样

其实这两者可以兼顾

第九章　总裁不应该做的

不要独断独行

事情会愈管愈多

从工作中磨炼下属

用坚决的意志来取代独断独行

不要事必躬亲

成员的价值观并不一致

总裁不必收集所有的情报

如果缺乏默契，只好力求控制

不要纵容亲信

亲信的必要性

从工作中培养亲信

避免滋生亲信弊病

对待亲信的三大原则

不要鼓励对立

对立会造成严重冲突

记取历史的教训

及时培养第三势力

不要迫害功臣

有人喜欢过河拆桥

最好预先化解矛盾

“杀功臣”的后遗症相当可怕

不要冤枉好人

好人常常早死

妒忌之心相当普遍

好人也要有好人的修养

第十章　总裁立于不败之地

掌握形、势、情的变化

总裁不能失败

看清形、势、情

最要紧在择人任势

有效领导促成团结

中国人当然也能够精诚团结

把自己的工作做好，以整体目标为重

正确领导的三大原则

促使大家同心协力

注入生生不息的树状组织精神

不同于机械化的有机组织

树状组织的主要精神

关怀导向以得人心

得人心者昌

不能以牺牲人来完成工作

总裁要善尽文化责任

两难之中必须兼顾

一切莫非两难

如何兼顾两难

要求合理的突破

时时保持合理心态

以合理为决策标准

中国人擅长乱中有理

乱得有理就不必害怕

乱得无理要依法来管

后记

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曾仕强教授，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师。被誉为中国式管理大师、最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

重要著作有：《中国式团队》、《圆通的人际关系》、《在中国如何当领导》、《管理的真相》、《从管人到安人》、《中道管理》等。

序

自古以来，当老板就很不容易。恐怕要潜心自修好几世，累积许多阴德，才有机会、够资格当老板。

但是，当老板可能有两种完全不一样的结果，一为成事，一为败事。成事的老板，把事业创立起来，然后宏图大展，还能够生生不息；败事的老板，则刚好相反，把员工带坏，浪费人家宝贵的人生，而且危害社会大众，破坏社会秩序，还要祸及后代！

当大老板更不容易，规模庞大，人员复杂，涉及的事务众多。若是要求赚钱、保持健康、留存好名声三方兼顾，那就更加困难。大老板的现代称呼，便是总裁，意思是总合而决裁之，即可以做出最终的决定，没有人能够加以改变。

面对21世纪经济环境的快速变化，企业目标模糊化，市场不明确，同时全球化与本土化产生矛盾，而资讯化的结果，更使得组织成员不容易建立共识。在这种情况下，有些总裁虽然把事业经营得十分成功，但却把自己累坏了。失去健康，财富还有什么价值？

有些总裁注意保健，知道通过众人的帮忙，把事业做起来，却由于过度使用人力，成为大家所畏惧、咒骂的“甘蔗压榨机”，榨干了员工的血，便加以丢弃。久而久之，失去了好名声。

某些名望甚佳的总裁，会说不会做。在公开演讲中，声称自己如何如何，说完之后，赶紧交代干部不可以在外面泄底，因为实际上他并非真的如此。写成传记，也多半报喜不报忧，自己看着都觉得不好意思。

某些心地善良的老板，常常被下属气得半死。马善被人骑，人善被人欺，好像真的是这样。

许多总裁为了事业而失去家庭的温暖、忽略子女的教育，或者缺乏知心朋友。无论哪一方面的损失，都可能造成无法弥补的遗憾。

许多总裁各方面都很成功，但是因为不了解“阶段性调整”的必要性，未能把握“此一时也，彼一时也”的差异，无法及时有所改变，在一夜之间从成功的巅峰掉入痛苦的深渊。固然说人生原本就有起伏，但是落差太大，毕竟非常不好受。

有一位总裁，当公司盛极而衰时，发现下班后偌大的公司，只剩下自己孤零零的一个人，感叹说：“从前不是这样的！”他显然不明白，初创时期大家下班不回家，聚在一起热烈讨论问题固然是好现象，而今老将们白发苍苍、牙齿松动，下班后希望回家安静下来，也是十分正常的现象。

总裁的观念不正确，有时会误人误己。有一位总裁对我说过：“做人有什么意思？在家骗妻儿，出门骗朋友；在公司骗员工，到外面骗客户。”如果真的是这样，当然很悲哀。

总裁的言行不检点，经常会害人害己。有一位总裁在晨会时放出狠话：“大家看我手中握的这一大沓求职信，你们最好认真一点。”结果有路可走的员工，都离他而去，留下来一些走不掉的人，只好扮演讨好总裁的奴才角色，最后害死总裁自己。

看来，总裁真的不好当。

干部可以常常去听课，美其名曰“充电”。总裁忙碌，无法去听课；有时候脸拉不下来，也不好意思去听。干部愈充电，电力愈强；总裁整天放电，久了电力更弱，形成企业界另一种“脑体倒挂”的怪现象。

更有一些总裁，认为自己白手起家，已经是无师自通，哪里还需要学习？殊不知就是由于不学习、不看书、不听课，这才身处危地，随时有掉入深渊的危险而不自知。

这时候，有一本随时可以翻阅并当做参考的总裁学，相信可以解决很多问题，解除许多困惑。

依据《易经》天、地、人三才之道，总裁应该“替天行道”，也就是秉持“天之道”来知人、用物。

《易经》是一本研究“变化”的书，告诉我们如何因应变化多端的未来。世界愈稳定，愈不需要研究变化的道理，《易经》愈不受到重视；世界愈变动，就愈需要掌握未来的动向，《易经》的道理就愈受到大家的关注。

21世纪是快速变化的时代，总裁依照《易经》三才之道，顺天应人，必然可以顺势发展，而且立于不败之地。

对总裁而言，开创固然重要，守成也十分要紧。无论创业还是守成，最好都能够立于不败之地。

好不容易当到总裁，却一下子败下来，还要苦苦地反败为胜，勇气可嘉，内心则是万分无奈。

总裁倡导“反败为胜”，简直和自己过不去。中国人善求“立于不败之地”，才是真正的大道。我衷心希望，社会上有愈来愈多的好总裁，能够尽到自己的社会责任，为社会的和谐发展尽一份力。

写作本书的过程当中，受到父母、师长和朋友的鼓励，很多总裁也将宝贵的亲身经验传授给我，在此特为感谢。希望已经当总裁、将要当总裁以及不想当总裁却想知道怎样才算是好总裁的朋友，能够喜爱本书，并且多多指教。

曾仕强

序于兴国管理学院

前　言

一生之中，能够担任总裁，可以说机会十分难得，并不是一般人所想象的那么容易。就算是祖先遗留下来的位置，事实上也需要经过一番奋斗，不可能凭空就坐享其成。

我们常说创业维艰，而守成也实在不易。无论是创业还是守成时期的总裁，都各有其难处，并非局外人所能够分担的。因此有人说，是好几世累积下来的福分，才有这么好的机会担任总裁；也有人说，这是积欠了好几世的债务，这一次必须努力偿还。想来各有道理，很难判断孰是孰非。不过，我深信，经过用心的学习、细心的调整以及好心的判断，各位总裁都可以成为享福的总裁，而不是还债的苦命人。就算原来真的是还债的，也不需要经由什么改运、花钱消灾、长期膜拜，不断参与相关修炼活动，只要自己用心，也能够彻底转化自己的身份，变成享受福分的总裁。

总裁的用心，说起来也很简单，就是建立自己的信心，将《易经》所说的道理用在经营、管理上，便能收到成效。

《易经》的道理，固然十分古老。然而事实证明，科学愈发达，大家愈发现《易经》的道理不但真实，而且可以信靠。如果科学愈发达，愈证明《易经》所说的道理有问题，或者不符合现代的需求，那么，《易经》很可能已经为众人所遗弃，不再有人那样热心地研读了。

大家用《易经》来占卜、算命、看风水，不过只是小用。真正的大用——用《易经》的道理进行经营管理，反而被忽略了。用《易经》的道理进行经营管理，能够有效地改变自己的命运，提高经营的绩效，增加管理的效益，对大家都有好处。把《易经》的道理应用在经营管理方面，使其成为总裁修己安人的依据，也是改变命运的法宝。

我相信大部分总裁都已经在依据《易经》的道理行事，或者不知道自己的所作所为已经暗合易理。因为长久以来，我们已经把深奥无比的易理，简化成很多广泛流传的俚语，在日常生活之中，潜移默化地影响着我们。可以说无论读不读《易经》、懂不懂易理，有没有接触这一本时历三古（远古、中古、近古）、经由三圣（伏羲、周文王和周公父子算一圣，还有孔子）整理出来的人类奇书，运用《易经》的道理已经到了十分自然的程度。

什么叫做自然？不知其所以然，却能够在言行上表现出来。这种不知其然而然，才叫做自然。

自然表现出来，就称为率真。因为《易经》所说的道理，原本是宇宙之间早已存在的事实。我们是宇宙的一部分，只要率真，不作假，不存心变花样，大多合乎易理。

总裁的细心，最好表现在“不要做出立即反应”。凡是听到的或者看见的，不经过大脑思考，马上接受或拒绝，便是不够细心。是不是应该想一想，经过一番反复的思考，甚至于尝试一下，看看是不是合理？至少也要动动脑筋，怎样用在实际的言行上，才不致引起反弹或抗拒？

我建议，总裁要做出任何改变，都必须预先想好步骤，考虑可能出现的反应。然后按部就班，逐渐加以调整，以期事缓则圆，获得圆满的效果。

调整的结果，总裁都要以好心的标准来加以判断。好心就是我们常说的良心，也就是合乎天理的心态。所以俗称天良，其实便是天理良心。

摆在总裁面前的，说起来有两件事：一是回顾，一是前瞻。回头看从前，看到经历过的种种艰难；向前看未来，是不是一片光明呢？

未来是不是光明，取决于我们的目标是不是光明正大。总裁以仁义为目标，自然凭良心来判断调整的结果，产生良好的成效。

总裁的仁义，必须安放在自己的心中，而不是向外求取。孟子说过：“由仁义行，非行仁义。”总裁最好以仁义作为判断的标准，而不是向外标榜仁义，或者把仁义用来包装自己的言行。

我期望总裁能够首先理清自己的经营理念，立定“替天行道”的志愿，分清楚应该做的和不应该做的，以求立于不败之地。我更期待总裁能够成为仁义的总裁，而不仅仅是有权威、能赚钱的企业英雄。

第一章　总裁必备的观念

用集团性来展现真正的英雄性

以仁人志士作为终生努力的目标

最好成为稳固、持久的山型英雄

动员一切有用的来保护无用的

以无为师，从无中生出很多有来

经由八放来放开自己、放开别人

人是观念的动物，有什么样的观念，就会表现出什么样的行为和态度。总裁的经营态度和管理行为，对企业兴衰的影响力高达70％。所以，总裁的经营理念对企业的发展至关重要。

为什么总裁的经营理念对企业有那么大的影响力呢？因为干部的思维会依据总裁的理念而调整，大家用心猜测总裁的想法，以总裁的思维来决定自己的取舍。可见总裁的经营理念，会产生一种无形的力量，左右公司的决策，改变干部的思维，并且决定公司成员的共识。

我们经常可以看到，一家公司的组织、规章、成员都没有改变，只是总裁换了，这家公司的风气很快就发生变化，紧接着组织、规章，甚至于成员和产品也会跟着发生某些变化，这与古人所说的“擒贼先擒王”——为首的王要先改变主意，追随的大众才有可能跟着改变，意思是一样的。

严格说起来，不同的总裁，其经营理念都有些不一样。我们只能够从基本的观念着手，分别从英雄与仁人志士、三种类型的英雄人物等来加以阐述。希望总裁能够自我评估，整理出自己的经营理念。唯有深入的自我了解，才能够真正知己，然后进一步知人。知己知人，更能够增强自己的影响力，使总裁的基本理念产生更为强大的无形力量，深深地影响干部和员工，并形成共识，以期协同一致，发挥强大的组织力、激发团队精神和凝聚力、增强企业的生存能力、扩大企业的生存空间。

英雄与仁人志士

台大哲学教授邬昆如，在其巨著《人生哲学》中，开宗明义地指出：自古以来，总有一些才智特别高而良心并不丰饶的人，他们喜欢玩弄权势，追求功名利禄，成为那个时代的英雄豪杰。与此同时，也一定有一些既有智慧，又有良心的人，积极为社会造福，为众人谋利，成为当时的仁人志士（如图1-1）。

图1-1　英雄豪杰与仁人志士

这两种人物，各有不同的贡献。前者在动乱中寻求安宁，却常常不幸死于动乱；后者促进安和乐利，却也阻止不了治乱兴衰的循环。

好不容易荣登总裁的位置，是不是应该冷静地想一想：自己的聪明才智高人一等，做些什么成为英雄豪杰，或是仁人志士？就在这一念之间，不可不慎！因为任何人生存在天地之间，迟早要知道自己“为谁辛苦为谁忙”，希望为自己做一番正确的定位。

西方社会重视英雄性

西方自古希腊时代开始，以雅典的奥林匹克精神为代表，形成了竞争的生活模式，崇拜英雄人物便成为西方的传统。仁人志士，在西方历史中，反而成为可遇不可求的人。西方文化充满了霸道精神，促使大家崇拜英雄豪杰，常常冷落了仁人志士。

邬昆如教授认为，早在古希腊时代，便出现了许多城邦。它们的共同难题是人口不断增多，粮食愈来愈不足。在这种情况下，产生了以下三种不同的解决难题的方式：

移民

鼓励城邦中精壮的男子到其他地方去工作，赚钱回来养家。当然，选择的地方，必定比自己所住的城邦土地面积大，而且人口少，比较容易赚钱。但是，这些精壮男子，外出谋生，往往在结婚生子之后，干脆长住不返，变成移民。结果导致有能力的人都离开原来的城邦，留在本地的人反而是一些谋生能力相对较差的。移民的方式造成了人才外流，因而并不是一种好办法。

殖民

为了避免移民带来衰亡的恶果，有些城邦便主张出兵攻打那些比自己土地大而人口少的城邦，占领之后将该地的产品运回来，供大家食用。这种殖民政策引起各城邦之间互相攻打、彼此侵占的战争，结果导致民穷财尽，根本不能解决生存问题。

增产

雅典人既不愿意移民，也没有采用殖民的方式，而是主张大家留在原来的地方，努力改善生产方式，增加产品数量，从而养活更多的人。于是他们设法把其他地方的人俘虏来当做奴隶，以降低生产成本，并提高产品数量。不料增产的结果导致生产过剩，因而必须设法促进消费，于是雅典人把二月的最后一天（四年一次，比其他年份多出来的那一天）作为向神明谢恩的特殊日子，而地点则选定在雅典附近的奥林匹克山上。公元前776年，举办了第一次祭神大典，借以吸引各地民众，前来消费。并且附加一些趣味竞赛，譬如赛跑、掷标枪等。从此每四年举办一次，并逐渐成为世界性的竞赛活动。发展到今天，便成为现在我们所熟悉的奥林匹克运动会。

雅典的奴隶制度，使主人获得生杀大权。这种不正义、不人道的行为，却不可避免地造就了很多英雄豪杰。

罗马帝国取代雅典之后，凯撒大帝东征西讨。六百年间，奴隶制度“变本加厉”，英雄豪杰更是纵情地表现，毫无禁忌。

西方的仁人志士，大多成为只有理想而缺乏实际作为的哲学家，他们的影响力并没有减弱大家对英雄豪杰的崇拜。

耶稣基督的人人平等信念，固然停止了奴隶制度和殖民政策，但是奥林匹克的竞争精神却不断地被发扬光大。达尔文的优胜劣汰、自然科学的人定胜天，都在增强西方人对英雄豪杰的崇拜，迄今没有改变。

英雄豪杰的主要特质在于利用时势，创造出有利于自己的英雄性格，借以获取功名利禄。西方的总裁，严格说起来，都具有英雄豪杰的特质。

中国社会崇拜仁人志士

从三皇五帝的传说可以看出，霸道在中国社会并不受欢迎。历史证明，只有王道才能够持久，才能受到众人的拥戴。智商高，必须配合良心好来造福人群、服务社会，成为中国人自古以来重视的“天命”。就算生当乱世，不得已成为英雄豪杰，也应该心存善念，加强仁德的修养，才能够流芳千古，为后人所敬仰。与西方相比，仁人志士在中国人的心目中远比英雄豪杰来得重要。

三皇五帝，不管是不是真有其人，他们的表现都不是西方人所崇拜的英雄豪杰。必须一方面为大众服务，一方面也维护正义，才能够成为大家所敬仰的仁人志士。

譬如，同样面对洪水，夏禹所想到的是百姓的生命财产受到严重的威胁，必须设法治水，以维护大家的安全；希伯来的诺亚，却想起人类的罪恶。夏禹知道面对洪水，人类必须自救；诺亚认为人类无法自救，必须依靠上帝的恩赐，企求上帝来拯救。我们走的是道德取向，希伯来人走的是宗教取向。两者都是智能和良心的结合，但是所表现出来的方式却大不同。

春秋乱世，虽然有孔子、老子这些仁人志士周游列国，倡导王道思想，而战国时代，却是连年战争，英雄豪杰互相讨伐，弄得兵荒马乱，民不聊生。

秦朝统一六国，可以说是霸道的表现。汉代以后，一直以推行仁政为号召。虽然有王有霸，却仍以王道为正统。至少没有人公然宣扬霸道，以免遗臭万年。

近代西风东渐，竞争的意识已经弥漫全球。英雄式的旋风，似乎无处不在。我们实在很难保持冷静的道德取向，以伦理道德来发扬仁人志士的精神。

但是，我们还是把英雄豪杰和仁人志士首先拿出来展示和比较，以便让我们的总裁多一种选择，不致由于时代的潮流而丧失了成为仁人志士的机会。若是经过仔细分辨，认识得十分清楚，仍然选择英雄豪杰的取向，那就是个人的选择，我们必须加以尊重。

有人会这样想，中国人过于重视仁义，实际上却做不到，满口仁义道德，却一肚子男盗女娼。到处可见假道学，时时出现伪君子，实在不如西方人那样，干脆坦白地承认自己有所企图，要成为英雄豪杰。这种想法，当然也有道理。只不过一下子把标准降得这么低，恐怕以后就再也看不见仁人志士了。

取法乎上，往往只能够达到中等的程度。若是摆明的仅仅取法乎中，那么所得的结果不理想，就必须自己去承受，怨不得别人。

具有仁人志士的理想，就算做不到，至少还能够成为英雄豪杰。何况刚开始时很可能条件不够，环境不允许，存在很多束缚。经过一段时间的奋斗，条件改变了，环境也改变了，逐渐收敛英雄性，也能成为真正的仁人志士。我们常说要盖棺才能定论，意思便是终其一生，有没有努力做出仁人志士的善举。只要努力，能不能成功那是上天的意旨，用不着我们去猜测。

三国时代的曹操和刘备，都是英雄人物，只是刘备常以仁义作为取舍的标准，而曹操惯用利害来抉择。于是我们便称颂刘备为仁慈宽厚的皇叔，把曹操骂成奸诈汉贼。虽然《三国演义》一书的描述不一定真实，但却可以充分反映我们对于仁义和奸诈的划分标准。

总裁也可以成为仁人志士

前面说过，聪明才智高的人，可以做好事，也可以做坏事。总裁的聪明才智，通常高人一等。当然可以成为英雄豪杰，也可以成为仁人志士。

我们可以这样说，一个人发明或者制造一块肥皂，对人类而言，很可能是一件好事。一旦把肥皂当做商品，组成一家公司，要制造和贩卖肥皂，那就很可能变成一件坏事。因为发明或者制造一块肥皂，并不会牵涉到太多的自然环境和人力资源的问题。而商品化之后，必须考虑到成本与价格、市场和人员以及同行竞争等问题，要着手向环境及人力挑战，产生很多破坏或环境污染，所以很可能成为一件坏事。

制造和贩售肥皂，是好事或坏事，这和总裁的经营理念有十分密切的关系。换句话说，总裁的理念，可以决定这一家公司的所作所为，成为好事或坏事。

总裁最好心里明白，这么多员工，把宝贵的生命奉献出来；这么多资源，在我们手中消耗掉；这么多时间，任由我们支配使用；这么多顾客，成为我们产品的爱用者。总裁的任何决策，都和这么多人、这么多资源息息相关。只要一念之差，便可以成为好事或坏事，是不是影响力十分重大呢？

从前，鲁国的大夫孟孙氏，有一次捉到一只小鹿，便吩咐侍从秦西巴把它带回家，准备大快朵颐，好好享用。

想不到秦西巴在半路上把这只小鹿放了。因为他看见母鹿一直紧随在后，不断地啼叫着，显得万分凄悲。他心中不忍，就把小鹿还给母鹿，让它们快乐地团圆。

孟孙氏回到家，不见小鹿，就问秦西巴：“小鹿到哪里去了？”

秦西巴说明事实之后，孟孙氏非常气愤，把秦西巴赶出门去。

过了一年，孟孙氏居然出乎意料地、恭恭敬敬地把秦西巴请回家，做他儿子的老师。

有人怎么想也想不通，就问孟孙氏为什么这么做。

孟孙氏说：“秦先生连一只小动物都觉得心有不忍，把它放掉，对人必然更富于仁心。”言下之意，他对一年前的鲁莽使自己差点失掉一位仁人志士，颇有悔意。

我丝毫都不轻视商业行为，我对于组织力的提升和业绩的增进也十分重视。但我认为总裁的一念之差，既然具有如此重大的影响力，实在应该花一些时间，对仁人志士和英雄豪杰做一番清楚的认识。然后再决定自己究竟要成为英雄式的总裁，还是仁人志士型的总裁。经过仔细地探讨、分析和抉择，将来不至于后悔。因为人生的规律，本来就是自作自受，谁也怨不得谁，自己必须负起全部的责任。

大家常说企业不是慈善机构，必须重视实际的收入。总裁的责任主要是让企业赚到钱，能够生存、发展。但是，同样要达成这个目的，途径却有多种。一条是英雄豪杰所走的路，另一条则是仁人志士所行的道。身为总裁，有权自行抉择自己要走哪一条路，因为英雄豪杰或者仁人志士都有可能让企业赚到钱。既然殊途可以同归，是不是也考虑一下采取仁人志士的大道呢？

英雄的四种类型

中国近四百年来，由于科学严重落后，以致中国人丧失了自尊心和自信心。盲目崇洋的结果导致崇拜英雄之风方兴未艾。事实上，在中国悠久的历史中，各种类型的英雄人物都曾经出现过。以三国时代为例，当时的社会环境有如鲁迅所说，既不像五代那样纷乱，也不像楚汉那样简单，恰好是不简不繁，所以英雄辈出，各显神通。我们把这些英雄豪杰分成风、火、雷、山四种类型（如图1-2）。

图1-2　英雄的四种类型

风型英雄的特性

风型英雄以吕布为代表。吕布勇猛过人，被董卓叹为“若得吕布，何愁天下不得？”获赠赤兔马之后，更是天下无敌。张飞在虎牢关前与吕布大战四五十回合，不分胜败。关羽赶忙加入，又大战了三十多回合，还是不分胜负。刘备纵马而出，三英战吕布，才迫使吕布逃回虎牢关。但是吕布从崛起到衰亡，不过短短几年，像一阵风似的，过后什么都不曾留下。

风的特性是卑躬屈节，事事顺人。吕布原本是丁原的义子，董卓把名驹赤兔马赠送给他，他便感叹明主难遇，立即提着丁原的人头投奔董卓。吕布有勇无谋，见利忘义，很快就中了王允的连环计，为了貂蝉，一戟刺穿董卓的喉咙。后来被曹操生擒，他虽然愿意归顺，恳请曹操收留，并且誓言他日报效沙场，但曹操还是以丁原、董卓为戒，下令将他处死。

一个人在社会上卑柔自抑，事事都屈从情境的变化，这样固然可以减少很多阻力，比起那些有理想、有抱负的人，可能顺利得多。但是，如果真想做一番事业，希望有所作为的话，这样是行不通的。

火型英雄的特性

火型英雄以周瑜为代表。周瑜自幼通晓兵法，是孙策的结拜兄弟。孙策临终前传位给他的弟弟孙权，还特别交代外事不决可问周瑜。赤壁之战，周瑜利用反间计，让曹操错杀水军都督蔡瑁、张允；用苦肉计和连环计，放火烧毁曹操的水寨和旱寨。要不是诸葛亮神机妙算，让关羽还掉曹操当年的人情，曹操恐怕过不了华容道。周瑜烧得曹操不成人样，自己却被诸葛亮气得吐血身亡。就像熊熊的烈火，把人家烧得精光，结果自己也同归于尽。

火的特性是自认为聪明，处处都要占上风。妒忌心很强，为了权力或意气之争，往往不惜损毁他人，却不知道损毁了他人，终究自己也会为他人所毁。好像火烧物体，当物体被烧尽时，火也灭了，结果是同归于尽。周瑜聪明绝顶，和诸葛亮共谋合作破曹时，觉得他比自己高明十倍，如果不除掉诸葛亮，将来麻烦不小。于是三番五次要害诸葛亮，不料屡次设计陷害，都被其识破，因而气死了自己。

周瑜和诸葛亮都智谋超群。两人各为其主，争得水火不容。但是周瑜妒忌心很重，临终时还昂声高叹：“既生瑜，何生亮！”死时年仅三十六岁。

雷型英雄的特性

雷型英雄以吕蒙为代表。吕蒙是东吴大将，勇而有谋，极受孙权的器重。鲁肃死后，继任为大都督。当时关羽水淹七军，擒于禁、斩庞德，威震华夏。虽然不慎被曹仁的毒箭射中，但经华佗的刮骨疗毒，神勇如旧。不料麦城一战，兵败被俘。孙权深爱其义薄云天，有心劝降。左右都力谏阻止，孙权勉强同意，吕蒙遂下令将关羽斩首。不过，他杀了关羽之后不久就病死了。他好像雷一般，不发则已，一发就声势浩大。然而雷不持久，一阵风暴之后，很快就销声匿迹了。

雷的特性则是天翻地覆的震动。吕蒙虽为东吴大将，鲁肃死后继任都督，但却一直没有什么突出的表现。孙权与曹操暗中联合，商定从水旱两路夹攻荆州。吕蒙负责水路，探知关羽早在沿江上下数百里设置了烽火台，以防吴军偷袭，不禁大为惊讶，一筹莫展。于是称病不出，力荐由陆逊接任都督。当时陆逊尚为无名小将，关羽根本不把他放在眼里。于是在吕蒙的指挥下，仅一夜工夫，便控制了荆州沿岸一带的烽火台。随即占领荆州，并且以一连串的怀柔政策，很快安抚了荆州的军心、民心。关羽听到探马报告：吕蒙托病辞职，皆是阴谋，心中非常懊恼、悔恨。他咬牙切齿地发誓：就算不能生杀此贼，死后化为厉鬼也不饶过他！关羽不久便兵败，为吕蒙所杀。

不表现则已，一表现便震天动地。吕蒙这种雷一般的行动，使关羽无从防备，因而造成原本视为不可能的结果。

孙权大宴百官，当众宣布收复荆州的好消息，并且说这次胜利都归功于吕蒙。张昭却气急败坏地冲进来，手中还提着关羽的人头，说：“江东就要大祸临头了！”吕蒙大笑：“此人已死，还有何畏惧？”随手掀开包裹人头的红布，却见关羽脸庞仍然栩栩如生，双眼炯炯有神，直逼着吕蒙。于是吕蒙一阵惊吓，昏倒在地。雷声震动，有时击伤或打死人畜，但是一阵过后，便又恢复平静。

以上这三种类型的英雄，都很容易察觉到，所以很快就被大家认定为英雄。风、火、雷三型英雄，有一个共通的特性，就是为时不久便不见踪影。吕布、周瑜和吕蒙，不能说不是大英雄，然而好比一阵风、一场火、一阵雷，来时令人十分震惊，却很快就过去了。虽然给人留下了深刻的印象，但是也让人觉得相当遗憾。只有山型的英雄，由于经常处于林木茂盛、云雾缭绕的环境中，很难被察觉，初见时似乎引不起众人的关注，因而不容易体会和认知其为英雄。

山型英雄的特性

山型英雄的代表人物是赵云。赵云原本是公孙赞阵营的，后投入刘备阵营。其勇猛善战，曾于长坂坡单骑救主，震慑曹军。又于孙权假借国太病危，要孙夫人带着阿斗返回东吴，以便当做人质，趁机要求刘备用荆州来换回阿斗时，截江夺斗，再次把阿斗从险恶中救出。后来，刘备自立为汉中王，封关羽、张飞、赵云、黄忠、马超为五虎大将。关羽闻讯，虽然不满与马超同列，却对赵云没二话。可见在关羽心目中，赵云的确是一位英雄。其晚年仍追随诸葛亮，南征北讨，并且屡建战功。风、火、雷消失了，但山依然屹立不动。

山的特性是不动时静止，但动起来就有排山倒海的力量，而且山型英雄稳固、持久。赵云一路追随刘备，关羽、张飞、刘备相继去世后，仍然辅助刘禅，成为最持久的蜀国英雄。他和关羽、张飞共事，平常表现得不如两位，却能在紧急时刻有出色的表现，令人佩服。赵云如果始终像一座静止的山，没有特殊的战功，被封为五虎将时，关羽也不会那么轻松愉快地接纳他；他若是一直求表现，就会显得心目中没有关羽和张飞，恐怕这两位将军也不会与他友好相处。

一个人只是静止，并不能产生大的力量。要成大功立大业，必须能静也能动，做到不动便罢，一动就有雷霆万钧的力量，产生巨大的影响力。

诸葛亮得知司马懿被削去兵权的时候，心中大喜，写了一封《出师表》呈给后主刘禅，叙述出山二十一年来，帮助刘备创立基业的艰难，并且表达了出师伐魏、统一汉室的决心。就在他准备点将发兵时，赵云闯了进来，大喝：“丞相！我虽然年迈，尚有廉颇之勇、马援之雄；此二位古人，均不服老。今北伐点将，丞相为何不用我？”诸葛亮再三劝阻，赵云大怒：“丞相若不教我为先锋，不如撞死于墙下！”于是脱去盔帽，露出苍苍白发，双目如电，直盯着诸葛亮。

大军出征，魏军由驸马夏侯懋为大都督，命西凉大将韩德为先锋。双方初次交战，韩德看到蜀军先锋竟然是年近七旬的赵云，便派出一将，不出三个回合，死于赵云枪下。三将齐出，也先后败亡。赵云的英勇，一如往昔。可见“山”的力量，并不因时间的流逝而降低。

一年四季中，春、夏、秋三季，都是动的，只有冬季看起来是静止的。我们设想一下，如果没有冬季，春季就不能种植，夏季就不能生长，而秋季也不能成熟了。可见冬季的功能，是以一季的静止，来支持其他三季的动。好比一个人，白天活动了十几个小时，晚上必须睡八个小时，才能够恢复体能，这是同样的道理。

诸葛亮说：“非宁静无以致远。”不宁静，便不能够致远，证明宁静的目的，其实是为了致远。

老子说：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”不争是静止的，莫能与之争，则是动的。有了静止的不争，才具备别人无法与之争的力量。

山型英雄，不但具有风、火、雷动的力量，而且兼有静的功能。所以动静不失其所，显得动静皆宜，这是山型英雄之所以胜过风型、火型、雷型的优势所在。

最好做山型总裁

西方企业的总裁重视英雄性

历史学家钱穆指出，西方历史重英雄性。从亚历山大到恺撒，再到近代的拿破仑，都是由一位领袖领导一个集团，成就一番事业。

西方的企业也是如此。总裁的权力很大，表示他是公司的领袖。由总裁来领导一个集团，创造一家公司的业绩。虽然说现代企业总裁的权力并没有古代帝王那么大，但是一旦滥用权力，所造成的不良后果，很可能比古代专制帝王还要可怕。总裁位高权大，有时可以把一个员工的家庭弄得妻离子散，甚至逼迫员工走上穷途末路，自寻短见。因为权力使人腐化，通常只要掌权三年，就很容易变得愚蠢。就算总裁原先很有智慧，也可能愈来愈糊涂。因此，西方企业的总裁通常任期不会太久。很多企业更是由于重大决策失误，以致公司经营遭遇巨大挫折，甚至面临倒闭，不得不更换总裁。任期不长，使得西方总裁更容易急功近利，缺乏长期的设想——反正他离职以后，情况如何演变，对他来说已经不重要了。

英雄性不能持久，一则由于人愈来愈老，气力愈来愈衰退。而且英雄辈出，长江后浪推前浪，经不起后人的挑战。可惜西方人崇拜英雄仍然乐此不疲。多少总裁的事迹，被写成传记文学，公之于世。大家乐于阅读，又勤于学习，使得西方企业的总裁迄今仍以英雄性为重，很难有所改变。

西方人习惯于崇拜英雄，西方历史强调个人性、英雄性，一旦被写成传记，大家也就争相阅读，引来不少的崇拜和赞扬，这符合西方的文化。

我们今天模仿西方人，也要写企业家传记。殊不知中国人看传记，心情和西方人大不相同。我们不太在乎写些什么，却十分介意怎么写。同样一个事件，站在不同的立场，自然会有不一样的写法。看了以后，常常由于立场不同，表示不相同的看法。以致赞叹者少，而不以为然的反而比较多。就算畅销一时，也不过在名利方面稍有斩获，实际的效果实在不理想。何况人只要活着，就会改变。若是出书之日，书中的人物如日中天，当然被描述得如龙似虎，非常出色。不料环境改变，一下子转变不过来，著名企业照样宣布倒闭，成功的企业总裁也会被判刑，或者面临债主的追讨。这时候再回头看看自己的传记，恐怕也愧于回首吧！

当年司马迁写《史记》时，《汉高祖本纪》也不过把开国事件逐年提出一个简要的纲领，而不敢把汉朝的开国大事全部放在高祖身上。这种做法，才使得大家更加敬仰高祖。否则萧何、张良、韩信、曹参、陈平这些开国功臣，即便自己不方便说，子孙也会发出不平的声音，后代对高祖的崇敬反而会降低。

中国企业最重视集团性

钱穆认为中国的历史集团性更重于英雄性。以楚汉相争为例，项羽带有英雄性，而刘邦则看起来没有英雄性。结果刘邦得了天下，因为他能用萧何、韩信、张良，形成一个强而有力的集团。项羽是领袖，却连范增这一位干部都不能加以重用，所以争不过刘邦。

汉高祖出身卑微，由平民登上皇帝的宝座。这项事业的完成，刘邦的领导固然很重要，但是其所形成的集团的作用似乎更加重要，所以钱穆用集团性大于英雄性来概括中国的历史。

三国时代，曹操称天下英雄只有他和刘备两人。但是曹操的英雄性，显然比刘备多。后来三国鼎立，曹操、刘备和孙权的手下无不猛将如云、谋臣如雨，形成十分坚强的集团。这三位领袖，都不曾太多的表现出个人的英雄性，他们都十分重视集团的运作，很少独断专行。

唐太宗乍看起来是一位英雄，然而仔细观察，他开始时有父兄相助，后来有幕府的支持，并不是唐太宗单独一人的力量便能成为开国明君的。

明太祖原本是僧寺里的一个小和尚，后来聚集了一批文武将才，有了一个大集团，才得了天下。明太祖虽然也有个人的表现，只不过是这个大集团中的一分子而已。

钱穆指出：在中国人的观念里，英雄不适宜担任领导人。英雄性人物，不容易成就大事业，项羽失败的教训应引以为戒。

我们相信，任何性质的集团必有一位领导人作为领导中心。但是我们和西方人比较起来，西方人英雄性大于集团性，我们则是集团性大于英雄性。所以，每一集团中的领导者，不容易显现其英雄性。我们的领导者，常常心胸广阔，包容一切，把舞台让出来，使得核心干部能够充分发挥其英雄性。譬如汉高祖和韩信，汉高祖是集团的领导者，韩信只是汉高祖的一位得力干部，但是韩信的英雄性表现反而多于汉高祖。我们常说要巩固以某某为中心的领导，其实说的是干部的表现多于领导者。因为在中国历史上，领袖如果有太多的个人英雄表现，就不容易礼贤下士，构建庞大而坚强的集团，也就不容易把事业做大。

不知道您喜欢做一位英雄性大于集团性的总裁？还是宁愿干部的英雄性表现多于自己，成为一位集团性大于英雄性的总裁？我只能够建议，为求企业持久经营发展，总裁在自身英雄性和集团性的比例上，最好做出合理的调整。自己当然是领导中心，但是缺乏集团的力量，这中心很不稳固。若是不幸遇到强大的挑战，还得反败为胜，那就是很大的遗憾！

中国企业总裁最好扮演山型英雄

我们不能说汉高祖、唐太宗、宋太祖都不是英雄人物，我们只能说他们更重视发挥集团力量，所以干部的表现好像胜于领导者。如果用风、火、雷、山四种类型来区分，总裁最好扮演山型英雄，不应该像风、火、雷一般，一阵子就不见了，使得追随的员工不知如何逃命、保命。

风、火、雷三型，有一个共通的特性，便是英雄性大于集团性。结果是一时性的轰轰烈烈，并不能持久。山型的特性，则是集团性大于英雄性，每一个人都在集团中成就自己。总裁像一座大山，干部就能获得巨大的舞台，可以尽情地演出，显得英雄性十足。企业要求生生不息，员工要求安定发展，总裁自然非像山不可。总裁不动如山，企业才能够稳如泰山，不容易出问题。

要扮演山型英雄，成为山型总裁，首要的条件便是不能专制。当年汉高祖得到天下后立即下诏求贤，其后汉惠帝重用曹参、汉文帝礼待贾谊，可以说这几个皇帝没有一位是专制的。钱穆认为，如果一定要用西方的观念来看中国历史，只能说我们的皇朝不过是君主立宪，并不是君主专制。

总裁若是专制，一切要独自裁决，那就干脆改名叫独裁好了，何必以总裁之名行独裁之实呢？

集团中拥有各种人才，各有专长，而且能够放心地表现。总裁能够充分尊重这些人才，放手让大家好好表现，一如当年的汉高祖、唐太宗、宋太祖，那才是山型总裁的典范。

说起汉高祖，我们一定会想起萧何、张良、韩信。在这个集团中，萧何是后勤，张良是参谋，而韩信则是大统帅，可见中国人早就有了分工合作的概念。大家都因共同的理想聚集在一起，以汉高祖为领导中心，然后各自发挥专长。

唐太宗的贞观之治，建立了大唐帝国的基业。他重用魏征和王硅担任谏议大夫、房玄龄和杜如晦策划典章制度，逐渐将创业体制转化为守成体制。可谓知人善任、适才适所，造就了一个强而有力的集团。

总裁必读的三本书

在中国流传已久的三本名著《西游记》、《水浒传》和《三国演义》，对总裁有很大的启示。当总裁的，一定要读一读。

《西游记》中的无用与有用

《西游记》中最厉害的人物，首推孙悟空。不让孙悟空这么厉害的人来担任领袖，反而推出不具英雄性的唐僧担任领队的职务，是不是有一些奇怪呢？唐僧和孙悟空比较起来，好像很没有用，却能够发挥无用的大用，这才是中国人特有的一套观念。每当遇见某些极具英雄性的总裁，我便会开玩笑地说：“您这么厉害，好比是孙悟空。回去看看您的干部，个个都是猪八戒。”对方听了，大多很不高兴，认为“怎么会呢？”但是过不了几天，几乎都会打电话来说：“若不是那一天提起，我不会觉得。提起之后，仔细看一看，才发觉这些干部真的都是猪八戒。”

只有猪八戒，才会跟孙悟空这样的老板。换句话说，像孙悟空这样的老板，一定会带出猪八戒这样的干部。

想想看，让孙悟空领队去印度取经，可能产生什么样的后果？孙悟空的武艺高强，性格又相当急躁，会不会一路杀到印度，然后由于语言不通，一时兴起，放一把火把藏经楼全部烧掉？若是这样，就和原先的用意刚好完全相反了。

唐僧还有一种特性，每当悟空向他报告：“师父，那是妖怪，要小心一点。”唐僧都这么回答：“阿弥陀佛，悟空，不要乱讲”。然后很快就被妖怪抓去。现代总裁也是如此，经常不接受干部的劝说，然后吃亏上当，才受尽苦难。

唐僧并无英雄性，却能够领导孙悟空这一班英雄人物完成任务。唐僧的贡献，依中国人的观点，是透过无用的包容性，来发挥有用的英雄性。孙悟空的贡献，则是以有用的来保护这无用的。孙悟空保护唐僧，唐僧则促使孙悟空走上正途，共同完成取经的使命。

孙悟空、猪八戒、沙和尚在唐僧的领导下，构成一个集团。唐僧能够维护集团性，孙悟空等人才有可能展现各自的英雄性。若是唐僧极具英雄性，说不定孙悟空半途逃走，而猪八戒和沙和尚也只能够表现奴才性了，这个集团大概就不可能完成预期的任务了。

《西游记》描述的并不是历史，却能够掌握中国人的民族性。我们都清楚英雄再厉害，但还是独力难撑大厦，必须群策群力，分工合作，才能够完成宏大的事业。

《水浒传》中的领导智慧

《水浒传》中的领导智慧真的是奥妙无穷。最初出现的人物，是宋朝哲宗皇帝时期，八十万禁军枪棒教头林冲。他无缘无故，花了一千贯钱买得一把好刀，却被人设计，带刀进入商议军机大事的白虎节堂，被高太尉喝叫左右拿下，脊杖二十，刺配军州。又暗中吩咐监押的公人半途把他杀掉。幸亏结拜兄弟鲁智深及时解救，才得保住性命。高太尉仍千方百计要害林冲，不得已林冲在雪夜里被逼上梁山。

林冲上梁山的时候，首领是白衣秀士王伦，共余排位依次为杜迁和宋万。林冲加入后，被安排为第四位首领，不久之后落难的英雄纷纷来归。由于王伦心胸狭隘，嫉贤妒能，引起大家的不满，林冲一怒便杀了王伦，推举晁盖担任首领。那时候的七位英雄，包括吴用、公孙胜、阮小二、阮小五、阮小七和林冲。其中阮小二、阮小五和阮小七要比吴用、公孙胜和林冲更具英雄性。结果大家都推崇最不具英雄性的晁盖来做众人的首领，后来宋江上了梁山，接替晁盖担任一百零八条好汉的正式首领，理由竟然是宋江最不具英雄性。钱穆评论施耐庵把宋江写成这个样子，极有智慧，有极深的用意，也可以说表示一种极高的真理。我们在《水游传》中所看到的宋江，是这样一位“没有用”的人物，正好和历史上做出一番大事业的领导者相似。他们的成功并不是个人的英雄表现所致，而是众位英雄的交心和支持。众人协同一致的集团力量，远大于个人英雄性的作用，这才是有智慧的表现。

林冲、武松、鲁智深、花荣、关胜、呼延灼等英雄人物，为什么接受宋江的领导？因为宋江平日乐于结识江湖上的好汉，凡有人来投奔，都欢迎、都接纳，向他求钱物，也无不慷慨应允。每每排难解纷，只是周全人的性命，在山东、河北一带，早已是著名的“及时雨”。这样的修养，不是英雄人物，却是英雄人物崇仰、拥戴的对象。宋江的副手，也就是梁山泊的第二位首领卢俊义，原本是北京大名府的大员外，被逼上梁山以后，宋江要他坐第一把交椅，他大惊说：“卢某是何等人，敢为山寨之主？”相让不下，勉强才担当副领袖。

我们不妨设想一下，如果梁山泊的领袖，换成林冲、武松、鲁智深、花荣、关胜、呼延灼等其中的一位，会产生什么样的变化？参谋总长智多星姓吴名用，与“无用”同音。如果改成“有用”，又将如何？能不能做到宣和二年四月二十三日那样，宋江鸣鼓集合众人，对天发誓说：“窃念江等昔分异地，今聚一堂。准星辰为弟兄，指天地作父母。一百零八人，人无同面，面面峥嵘；一百零八人，人各一心，心心皎洁。乐必同乐，忧必同忧；生不同生，死必同死。”

总裁不必认为梁山泊是反贼的集结地，因为他们个个是好汉，由于理念相同，集体对天盟誓：各无异心、生死相托、患难相扶，一同扶助宋江，仰答上天之意。如果公司员工也能够上下同心，岂不是一件令人鼓舞的好事！

《三国演义》中的领袖人物

汉灵帝时，黄巾党聚众造反。经过二十多年的战乱，虽告平定，但东汉大帝国也随之名存实亡，之后曹操、刘备、孙权各霸一方，形成三国鼎立。曹操自命为英雄，却不曾表现出十足的英雄性。他手下的人，反而个个是英雄。尽管大家都讨厌曹操的诡计多端，然而对他的爱才则是十分欣赏。他素爱关羽武艺人才，命张辽前往劝降。当时关羽受困，刘备不知存亡，张飞生死未卜。关羽为保全实力，不得已提出三个条件：一者，与大哥刘备曾经立誓共扶汉室，所以只降献帝不降曹操；二者，两位嫂嫂请依皇叔俸禄赡养；三者，一旦得知刘备去向，不管千里万里，必定辞曹公去寻。曹操认为前两个条件尚可接受，至于第三个条件，实在很难答应。但是在张辽的劝说下，还是勉强应允，接着送新袍、赠名马，上马金、下马银，又封关羽为侯。不久关羽得知刘备在袁绍处，立即挂印封金，千里走单骑，护送两位嫂嫂，过五关斩六将，离开曹操。曹操虽然非常不高兴，却也特别派遣张辽传谕各处关隘，任其放行。

官渡之战前夕，故友许攸前来探访曹操。兵士阻挡，曹操闻声，身着睡衣，光着脚就跑出帐门，并且向许攸弯腰施礼。顺手挽着许攸入帐，两人促膝长谈，直到深夜。第二天，曹操集合众将前来商议，大家知道许攸献计，唯恐其中有诈。曹操劝大家放心，这对官渡大胜袁绍有很大的助益。

种种过程都显示曹操不充分表现其英雄性，才能领导众英雄获得胜利。当然也有少数几次由于过分显露个人英雄性，如赤壁之战，反而招致大败。

刘备虽然被曹操推为当代英雄，实际上一生不曾表现他的英雄性。关羽、张飞、赵云能够大展英雄本色，与刘备善于提供表现的平台有十分密切的关系。以关羽、张飞的个性，刘备若是过分展现英雄性，恐怕早已闹成内讧，不可能一致向外。

孙权继承父兄大业的时候，吴太夫人还担心他年纪尚幼，难当此重任。孙策回答说：“母亲放心，二弟才华出众，胜我数倍，足以当此大任。往后，倘内事不决，可问张昭；外事不决，可问周瑜。”后来孙权广纳贤臣，励精图治。在不发挥个人英雄性的原则下，把江东建设成一个民富兵强的安乐之地。

三国时代英雄辈出，三位各霸一方的领袖，却没有一位表现出英雄性。我认为曹操、刘备和孙权，实际上是仁人志士，而不是英雄豪杰。

说刘备是仁人志士的代表，大家可能很容易接受。说孙权是仁人志士，有人就有一点怀疑。如果说曹操也是仁人志士，可能就会令人惊讶。

事实上孙策在其父孙坚死后，便到处招贤纳士，结交英雄豪杰，一心要开疆拓土，一统江东。以太史慈为例，他本来奉命和孙策作战，看到孙策光明磊落，态度诚恳，心里很受感动，才降服于孙策。孙权也是如此，与曹贼势不两立，时刻以江东居民为念，未敢大意。

我们对曹操虽然存有许多争议，不过以他的实力，完全可以改朝换代，自立为帝，但他却一生以汉臣自居，始终不篡位，我勉强称他为良心不够好的志士，如何？

车、马、炮比将能干

最高将帅不露英雄性

中国的象棋和西方的Chess（国际象棋）相同，分成两方，各16个棋子。象棋分成黑、红两方，黑方有将、士、象、车、马、炮、卒7种共16个，红方也有帅、仕、相、车、马、炮、兵等7种共16个。国际象棋则两方都有王、后各一，主教两个、骑士两个、城堡两个以及兵卒8个，合计也是16个。不同的是，国际象棋的王和后都很厉害，可以到处走动，也能够吃掉别的棋子；中国象棋的将、帅都不厉害，只能够在很小的范围内活动，而且不能外出征战。

曾经有外国朋友觉得中国象棋十分奇怪，尤其是将、帅的情况，更是引起他很大的疑惑，不断地提问：为什么将、帅不如车、马、炮厉害，却可以担任它们的统帅？

我反问外国朋友，觉得车、马、炮比将、帅厉害是不是？有没有进一步观察到这些厉害的车、马、炮几乎都为那一位不厉害的老将而壮烈牺牲？请问到底是谁比较厉害？表面上看起来车、马、炮比较厉害，实际上衡量起来就会觉得将比较厉害。前者不过是形式上的厉害，后者才是实质上的厉害。我们只听过“弃车保帅”，还没见过“弃帅保车”的，可见在我们的心目中，将、帅远比车、马、炮来得厉害，所以中国象棋才把将、帅设计成不如车、马、炮厉害，以便转移大家的目标。可见，不露英雄性实在比露英雄性要安全得多。

把厉害的，用不厉害来包装；厉害的，就让他表现出英雄本色。这是两种不同的包装方式，前者比较适合总裁，后者比较适合干部。实际上干部当中，凡是一直表现出自己很厉害的与那些偶尔会装成并不厉害的同仁比起来，必定吃亏上当的机会更多。这就是不露英雄性的最大好处，请多加体会。

在社会上，如果遇见某位总裁，问他最近如何？若是回答：“啊！忙得要命，赶着办好多事情！”你会不会觉得这家公司的处境可能相当危急？要不然，为什么总裁会忙成这样？所以，通常我们听到的回答都是：“没什么事情，整天没事做，晃来晃去！”你会不会觉得，这些总裁好像在描述象棋中的将、帅的样子，显得十分悠闲笃定，一切应该相当顺利？

可见在正常情况下，根本用不着总裁操心。如果总裁在正常情况下还那么忙，只证明一件事：不是干部不能干，便是总裁自己是天生的劳碌命，不放心让干部去做。

当然，在紧急情况下，我不反对总裁亲自指挥，以求时效。但是常常紧急就表示这家公司很有问题。什么都紧急，就表示什么都不紧急。平常和紧急的比例，必须调整在合理的范围内，才是真正的紧急。

常听说：将帅无能，累死三军！将帅的无能，表现在自己的紧张忙碌。反过来说，将帅如果有能，应该是指挥若定，根本用不着紧张忙碌，弄得员工们都跟着疲于奔命。

让一切有用的来保护无用的

中国象棋中的16个棋子当中包含7种不同的职位。其中最高的职位是将和帅。但是，车、马、炮、士、相、兵各有所用，只有这最高统帅好像没什么用。而在车、马、炮、士、相、兵之中，车、马、炮最具英雄性，作为车、马、炮首领的将和帅反而不见英雄性，这是为什么？将、帅表现得很有用，车，马、炮就只好自己顾自己，用不着分心去照顾将、帅。有朝一日，将、帅觉得要车、马、炮帮忙的时候，发觉车、马、炮各自忙着自己的事，这时候才动怒、责骂、抱怨，恐怕车、马、炮也很难接受。心想：将、帅平日自己充能干，谁知道他什么时候需要什么样的协助？将、帅既然自作自受，就让将、帅自己去承受这种苦果吧！

无用的才能全盘关照那些有用的

将、帅无用，看起来无所事事，其实只有如此才有时间全面关照车、马、炮以及兵、卒的所作所为是否合乎整体目标的需求。车、马、炮的英雄性，如果依个人的目标，只顾吃掉对方的棋子，或者只顾自己的安全，不知道把对方将死，或者保护自己的将、帅不被将死。这种英雄表现，可以说毫无意义。必须以将、帅为共同目标，一方面设法把对方将死，一方面则未雨绸缪，保护自己的将、帅不被将死，才是密切配合的整体作战。将、帅无用，才能促成车、马、炮的有用。

在有用的集团中表现无用的领导

象棋的红、黑两边，各自组成一个集团。中国人认为集团必须有一位领导人物，但是领导性的重要最好次于集团性。将、帅是领导中心，基于。尊重集团的原则，不应该表现其领导性，也就是把英雄性隐藏起来，包装成无用的样子。而英雄性的表现，则在将帅之下的车、马、炮。车、马、炮为了尊重领导中心，必须以整体为目标而努力，置自己的生死于度外。将、帅和士、相组成领导中心，士和相的活动力甚至比将、帅还要强，是同样的道理。

总裁有用，就必须自己保护自己。埋头做自己的事情，就难以顾及公司的整体配合。同时总裁过于强势领导，有能力的干部就显得很没面子。能走的，很快就会离职他去；走不了的，便赖在公司，有意无意地成为总裁的障碍，或者虚情假意，做一番表面功夫。

明智的总裁，懂得把自己包装成“无用”。干部获得总裁的支持，加上总裁把表现的舞台让出来，干部当然表现得十分有用。干部愈有用，总裁就乐于愈无用。以“无用”的心态，来全面关照干部有用的表现。大家都以集团的目标为重，密切配合，对于组织的发展很有助益。

让干部有用，总裁自己扮演无用的角色。这不是偷懒，更不是怕负责任，反而是一种修养。有容人的度量，并且有知人之明，让真正有用的，做出合理的表现。

强以弱为基

将、帅无用，是集团性大于英雄性的表现。然而就领导和管理来说，将、帅的领导应该比管理更为重要，因为领导重人性面，而管理则比较重制度面。中国象棋千变万化，几乎每一次对弈都不完全相同。制度面只能够规定车、马、炮怎么走，对于将、士、相、兵、卒的动作也加以合理的规范，至于如何运用，完全看下棋人的人性面。将、帅的个性，以下棋人为主，将、帅所表现出来的行动，实际上也是下棋人性格的表现。

总裁如果像一般人那样，认为领导便是领导，从正面来发号施令，指挥监督，大家便能接受，那就大错特错，与实际情况并不符。总裁若是明白老子所说的“贵以贱为本，高以下为基”的道理，便能够把握“贱”和“下”，使自己成为真正的“贵”和“高”。

领导者怎样才能显得高贵？必须下属热心捧场，加以理会，自愿以贱自居，来衬托领导者的贵。不然的话，领导者自己高高在上，下属却用脚来表示不愿意接纳，有机会就离职他去，也就是不喜欢做领导者的基础，领导者便徒有虚名，产生不了实际的领导功能。

总裁高不高、贵不贵，由下属来决定。大家愿意用“下”来抬高总裁的地位，以“贱”来凸显总裁的高贵。真正做到上情下达，而又下情上达。总裁和员工一条心，自然领导有力，样样能通。

《道德经》第六十六章明确指出“是以欲上民必以言下之，欲先民必以身后之”的道理，其中的“上”“先”指的是领导。总裁想要“上”“先”，必须先从“下”和“从”着手。唯有不表现个人的英雄性，以弱者自居，才能够成为“守柔”的真正强者。老子的意思是，强的基础必须建立在弱（柔）上面，为弱愈多，基础便愈雄厚，才能真正强。

依据“贵以贱为本”来推理，很容易看出“强以弱为本”；依据“高以下为基”的观点，也很容易体会和认知“强以弱为基”。总裁能够把握到弱，自然可以成为强的领导者。一天到晚以强者自居，好像孙悟空那样，干部就用弱来因应，变成猪八戒和沙和尚。对孙悟空来说，只有累得要死，并无其他功效。

总裁扮演唐僧的角色，孙悟空才会心悦诚服地好好表现，连带着把比较不能干的干部也培育起来，共同为整体目标而努力。总裁守柔，才能够促使干部发奋图强，个个有英雄性的表现。这种真正总动员的力量，才是总裁弱的最大效用。

这里很少提及专业性技能。因为总裁以人为主，重视理念，又能通情达理，干部才有可能把各自的专业技能好好发挥，为组织所用。如果总裁以专业技能为主，干部的才能便难以施展，反而处处受到限制。

总裁要以无为师

无才能生有

老子《道德经》第四十章做出这样的推论：“天下万物生于有，有生于无。”有，就是具有，也就是存在；无，表示没有，也就是不存在。天下万物，当然都是存在的，所以生于有。然而天下万物还没有生出来的时候，宇宙便已经存在了，那时一切都无。这种准备生出万物的无的状态，即称为无。由于所有万物都从这里产生出来，所以说有生于无。

张起钧教授研究道家智慧数十年，他指出：“有”和“无”这两个原则，分别代表两种不同的精神和力量：“有”代表具体的、确定的、突出的、显露的、有成果的、奋力的；“无”代表抽象的、不确定的、退缩的、隐潜的、无具体成果的、不奋力的。

两者比较起来，“无”比“有”更具有发展演变的可能性；而“有”则比较定型，要发展演变比“无”困难，也受到更多的限制。所以，老子说“无”比“有”拥有更大的弹性，可以发挥更多的妙用。

就我们的行为来看，“有”就一定要有表现，有作为。但是我们的努力是有限的，而天下的事务是无穷的。我们怎么用有限的人力来掌握无穷的事务呢？总裁如果坚持要有所表现、有所作用，请问以总裁一己之力，能够把整个公司所有的事务都做得很妥当吗？如果一定要这样，岂不是自讨苦吃？

反过来看，我们若从无的原则，不表现、不作为，情况便完全改观。不表现、不作为并不是停止不动，而是明智地面对自己可怜的“有限”，不要妄生枝节地画蛇添足，一切顺应自然，表现出真正的聪明。

总裁最好明白：既然担任这个职务，时时刻刻都想有所作为，甚至于为了自己的利益而与别人斗争，控制不了自己，这样一来，表面上可能有所得，实际上却失去得更多。明白了这个道理，便应该端正自己的方向，把原本朝向“有”变成朝向“无”。换句话说，要先忘了自己，特别是忘了自己的利益，才能够立公心，凡事为公司的利益着想。

总裁抱持着“有”的原则，员工就会觉得总裁所想的，都是基于总裁自己的立场，因而兴起抗争的念头。凡是总裁所主张的，员工马上会想到一定和员工的利益相违背，以致不假思索，马上产生抗拒的反应。这种逢总裁必反的情况，对总裁十分不利。

反过来说，总裁抱持“无”的原则，把自己和员工融合在一起，不再是员工抗拒、攻击的目标。这时候总裁所说的，员工会认为对自己有利，因而欣然接受。这对于命令的下达、执行当然有很大的助益。

“有”是冲突、对立、抗争的诱因，而“无”则是和谐、互助协力的根源。总裁以无为师，才能够有效地无中生有，做到老子所说的“无为而无不为”。

无不为并不是无所不为。因为总裁若是无所不为，员工便会无所为。大家都坐在那里等待命令，以便一个口令一个动作地应付。组织内充满了被动、消极的气氛，实际上大多是总裁无所不为所造成的。

无为并不能无所不为，因为无所不为会把无为的动力消耗殆尽。无为具有任何发展演变的可能性，却不能突破有限的时间和精力来因应庞大、复杂的无所不为。

总裁无为，主要用意在尊重员工的为所应为。各人在不同的角色扮演上，做好各人应做的事，所以能够无不为。唯有总裁无为，大家才能够不受干扰地无不为。这是无中生有的奥妙，要好好加以体会。

经营管理不完全是数字运算

一加一等于二，谁也无法改变，但因此而推论出“花多少力气，一定会收到多少效果”，显然是种错误。总裁从事的经营管理工作，在很多情况下“一加一并不等于二”，因为经营管理还牵涉到很多其他的因素，不是单纯的数字计算能解决的。

张起钧教授观察现代社会受到两种观念的困扰，分别是有为的意念（will to do）和精确的追求（desire for precision）。我们已经把有为的意念加以破解，现在继续来看精确这一种概念。西方自从亚里士多德以来，受理性主义和科学研究的影响，重视分析和计算，十分注重精确性。以致研究人的行为和社会事务，也要以何人（Who）、何时（When）、何地（Where）、如何（How）、何事（What）以及为何（Why）等“6W”来加以规范和表达，甚至进一步要求把它们变成一套统计的数字。

这样一来，每当我们要做一件事，就要把事务的每一个细节、每一个步骤都仔细考量，做好计划。而这些计划最好要加以量化，凡是有数字可以检验的，便视为精确，并因此而重视、欣赏；那些没有数字的，就视为粗糙、不成熟而加以鄙弃。把这一观念具体地表现在日常生活上，就势必以金钱为依归。其实，亚里士多德当年不过是说：“凡在事务允许的范围内，每一步都求其精确，就是受过教养的表记。”他所指的，明明是有限的、以事务允许为范围，后人却不断扩大，好像什么事务，不管允许不允许，都要力求精确，实在是一种遗憾！

我们知道，宇宙是不断变化的，而不是静止的。在这种不停变化的情境中，我们所遇到的任何事务，都不可能固定不变，反而是不断地有所变化。既然我们所面临的环境迟早要发生变化，我们为什么要追求精确？把每一件事都钉死在某一点上，反而不精确。

凡是深一层想问题的人，都能够体会到肯定一点就等于否定其他各点的道理。追求眼前的精确，等于否定了其他时刻的精确。我们所熟悉的“测不准定理”告诉大家，测不准并不是因为仪器不够精密，或者方法有欠正确，而是仪器再精密、方法再正确，测得十分精确，结果出来以后，所有的相关因素又产生某些变化，以致原先十分精确的结果，也变成不正确。

特别是总裁身居高位，面对的因素既多且广。换句话说，可能产生的变化远比员工要多。如果把话说得十分精确，对于当前的目标，固然有利。但是，只要有一些变化，那就势必非改变原先的话不可。这样一来，便成为朝令夕改，大家都会很不服气。为了避免朝令夕改，总裁常常把话说得含糊一些，不那么精确，也就是替自己留一些余地。何况有些事根本不能讲求精确。总裁最好心里有数，有些事务可以求精确，要求员工在这些事务的范围内追求精确；同时也要明白，很多事务不需要，也不可能求精确，也就不要要求员工在这些方面采取精确的态度。

有为与精确，基本是好的，只是不能过分，以免产生若干流弊，反而带来不良的后果。

无可以收到放的效果

有一本名为“宁静致远，美丽人生”的纪念文集，记载外交界知名人士沈昌焕的“八放”哲学（如图1-3）。对总裁而言，实在值得参考。

图1-3　“八放”哲学

放手施舍

“施比受更有福”是老生常谈，但是真正能够体会并且付诸实践的人，可以说少之又少。昌焕先生教导子弟时，再三提示“财聚则人散，财散则人聚”。希望大家能够慷慨助人，不要一心只想到赚钱、存钱，却舍不得花钱。或者所有的钱，只肯花在自己身上，家人、后代、外人休想沾一点光。

放心自在

我们常说“问心无愧”，说起来就是放心得自由自在。常听人说，“白天不做亏心事，半夜敲门心不惊”，任何人只要坦荡、真实，凡事退一步想，自然海阔天空。大多数人放心而不自在，那是不用心。有些人自在却不能放心，那是伪装不在乎。必须放心自在，能够随遇而安，才能身心都快乐。

放身极乐

能够随遇而安，最能享受人生的快乐与自然的奥妙。然而怎么才能够随遇而安呢？最好的办法，便是“知足常乐”，能忍自安。如此一来，很多误解必能随着时空的转移而自然澄清。相当于把自己的身心都安放在极乐世界。生前极乐，根本用不着等到死后。人间净土，可以由自己来实现。

放生济世

大度量的人，大多具有悲天悯人的性格，能够十分自然地这里放人一马、那里也放人一马，时常放人一条生路，而不处处阻人生机。这种难得的胸怀，不但是个人修养的极致，也给许多遭遇困难的人，获得新的生命。一般人只知道放生鸟兽，却不能放人生路，岂不是见小失大？

放眼天下

大部分高瞻远瞩的人，都能够深刻体会“行万里路”、“读万卷书”的道理。观察问题的时候，不局限于一己之见，也不以一己之私为标准，却能够放眼天下，用心求得大公至正的答案。正大光明，一直都是大家追求的目标，必须经常放眼天下，从不同的立场来研判，才有达成的可能。

放开心怀

凡是心胸坦荡的人，大多气度恢宏，不计较他人的过失。而且更进一步，能够适时提携人才，奖掖后进，真正实践“这里拉人一把，那里拉人一把”的爱人哲学。有的人患有妒才症，唯恐别人的才能一旦获得发挥，便会凌驾于自己之上，因而到处打压，见不得别人好，这是心怀放不开的弊病。最好自己改变，及早放开心怀，对自己和大家，都有好处。

放下身段

许多有机会做过大官或者享过荣华富贵的人，常常放不下身段，以致无法感受到平民的苦和大众的乐。其实，只要自己心念一转，先放下自己的身段，随遇而安，自然有机会体验人生百态。这样，给自己的人生充实了更多的内涵。犹如大海，只需放下身段，便永远不会缺水，何乐而不为呢？

放声大笑

所谓一笑治百病、一笑解千愁，笑声代表了一个人的友善、坦荡、心无城府。任何人只要笑得出来，便离开苦境，若是笑得开心，马上去掉忧愁。能够放声地大笑，不但自己觉得快乐，别人也会受到感染，也快乐起来。对别人笑，别人也会对我们笑，彼此笑脸相迎，也笑脸相对，大家都快乐。

综合而言，放是放开的意思。我们一生下来，便受到有的束缚，而且愈绑愈累，很难放得开。总裁身负重任，更加放不开。不但绑死自己，而且也绑死员工。不如反过来想：做一些放的工作，是不是更有利于事业的开展呢？

第二章　总裁必备的修养

三种境界要逐步提升

三大目标要设法达成

三句金言要牢记

三种年龄要阶段性调整

三大乐趣要不断地精进

三张嘴巴要谨慎地运用

总裁理清了自己必备的观念之后，还需要进一步提高自我修养。我们提出六个方面，分别为三种境界、三大目标、三句金言、三种年龄、三大乐趣以及三张嘴巴，请总裁自我评估。

三种境界中，事必躬亲是下策，有人分劳是中策，各人尽责才是上策。总裁先勤教下属，以安人为原则，然后放心地适当委任，让大家都能充分发挥自己的能力。

三大目标指的是赚钱、保健和培养良好的声望，也就是通常所说的贪财、怕死和爱面子。这三方面能够兼顾并重，并且能够做到适度，那就很好。

三句金言，就是乞丐常说的“好心啊”、“大度量啊”以及“赏几个钱吧”。总裁能不能凡事凭良心？度量是否宏大到能够欣赏员工的表现？是否舍得花小钱以避免花大钱？这三方面值得总裁自己静下来，好好评估，并且力求改善。

三种年龄段都可以当总裁，但是不同的年龄段要有不一样的表现，才算合理。年轻的总裁最好有一两位可以随时请教的长辈，以备咨询；壮年的总裁，以逐渐减轻自己的工作负担为宜；年高的总裁必须德劭，具有特殊的素养。

三大乐趣可以用持剑、佩剑和挂剑三种情况来加以领会。各有不同的乐趣，也各有不一样的重点。最好能够秉持原则，安全而放心地享受总裁应有的乐趣。

三张嘴巴则运用之妙，存乎一心。总裁可以自己决定，要用或者不用。怎样配合运用，也各自裁量。如果能拿捏到位，那就十分有利。

总裁应有的三种境界

总裁有甘有苦

总裁就是通常所说的老板。有人用“宁为鸡首，不为牛后”这一句话来推断中国人喜欢当老板，不但断章取义，而且有误导的危险性。使得一些年轻人真的以为中国人只有当老板才神气。

中国人说话，多半是两两相对的。如果听到一句话，不赶紧去找相对的那一句，就会走偏，成为“一孔之见”。因为中国人每一句话都只说明了道理的一部分，不能涵盖全部的道理。

与“宁为鸡首，不为牛后”相对的那一句是“大树底下好乘凉”。中国人一方面喜欢当老板，一方面也喜欢成为好老板所赏识的“诸葛亮”。很多人真的喜欢当老板，也有很多人是找不到好老板，不得已才自己当老板，这才是事实。

当老板有甘也有苦，有乐趣也有辛酸。“老板”的“板”字，旧时为“闆”，表示老板一个人有三张嘴巴（如图2-1）。爱怎么说都可以，实在很自由。常常一个嘴巴说“可以”，换一个嘴巴说“不行”，再换一个嘴巴说“为什么变来变去”？

图2-1　老板的三张嘴巴

老板最喜欢说的三句话，也是我们最熟悉的，分别为：“你就照我说的去做好了！”“谁叫你这样做的？”“就算是我说的，你也不可以这样做！”（如图2-2）。

图2-2　老板常说的三句话

老板当然说话算话，不过他有三张嘴巴，每一张嘴巴都说不同的话。换来换去，才显得前后矛盾，如此而已。

下属心里明白：老板像石头，下属如鸡蛋。鸡蛋碰石头，难堪！石头击鸡蛋，轻松！因此下属多半会自动礼让，使老板的意见比较容易获得尊重。

当老板的风险很大，又要负起完全责任，时时刻刻都很担心。虽然说股份有限公司资金分散，好像大家风险共担，但毕竟总裁要总其成，丢不起那个脸，因而心里经常七上八下，很难放下心来。

老板急，下属似乎并不急；老板认真，下属好像并不认真。令人越看越气恼，越想越心烦。尽管大声呼喊：大家要以厂为家，同心协力，反应却不甚热烈。而且各自为政，本位主义相当严重，实在气死人。

做总裁的上、中、下策

虽说都是做总裁的，不过，有人累得要死，公司还老出事；有人却做得有滋有味，时常去度假，公司发展得顺风顺水。为何差别如此之大？

事必躬亲

事必躬亲，凡事都要亲自动手，十分辛苦、忙碌，这是下策。

有人不能用，袖手旁观，或者表面应付，实际上马马虎虎。想不到荣任总裁，堪称身负重责大任，还要凡事身先士卒，弄得忙碌不堪、辛苦劳累，真是何苦来哉！最令人气结的是：经营的人够辛苦，领钱的人当观众。可见总裁事必躬亲，确属下策。

“以身作则”这一句话，是指修养，不是指工作。品德良好，足以作为大家的表率，这就够了。至于工作方面，必须“不在其位，不谋其政”，才能够专职分工，让各部门的人员充分发挥自己的能力。管得太多，大家反而不能放手去做，有害无利。

有人分劳

有人分劳，是指总裁只要掌握原则，员工便能用心去做，这是中策。

总裁逐渐明白“知人善任”的道理，知道“什么事情都要自己决定”，迟早会被累死，因而转移方向，把自己的时间和精力花在“知人”上面。先了解下属的长处，再委任合适的工作，做到“善任”，便可以把原先的“事必躬亲”变为有效的“群策群力”。

凡事都要总裁掌握原则，企业规模就不会做大。总裁时时刻刻都要把心神放在公司，出门远行或休假，那该怎么办？有些总裁寸步不敢离开公司，请问好不好？

各人尽责

各人尽责，是指员工凡事都做得很好，总裁不需要操心，只要到处表示赞美和感谢，这才是上策。

总裁有权而不必用，各人都知道自己应负的责任，而且用心把工作做好。彼此互相合作，又能处处尊重总裁的面子，真是夜里睡觉做梦都会笑。这可能吗？答案当然是肯定的。不过，总裁首先要整理清楚自己的头脑，一步一步走下去，自然可以达到如此圆满的境界。

总裁的三阶进程

勤教

首先，总裁必须“勤教”。认清企业的成败在人，任何经营，唯有获得适当的人才，才会有进一步的发展。虽然企业本身的组织和经营方法非常重要，但是，运用方法来发展企业，主要还是依赖优秀的人才。

当好总裁，应该先寻觅适当的人才，加以细心的培育。自己问自己：“本企业究竟为了什么而存在？”如果答案是“为了赚钱”，那么成员有利可图时留下来，利的诱因不足时跳槽而去，便是十分自然而合理的现象。

总裁以“安人”为“企业存在的根本目的”，经常向同仁说明“安人”的理念，确立“安老板、安员工、安顾客、安社会”的不变原则，使大家彻底了解并真正付诸实践，这是第一阶段“奠定良好基础”的重点。

委任

其次，总裁必须“委任”。要有胆识把合适的工作委任给下属，使他们有自己的责任，让他们在责任范围内独立思考、应变。总裁确实要有基本原则，并且彻底掌握实际的工作状况。不可随意放任下属，让大家各自随随便便地工作，以免企业零乱与失调。但是总裁如果处处用命令来指使，下属就被动地遵守命令，永远无法自动自发。总裁将工作委任下属去处理，从委任中训练其思考力与创造力，下属才能够在自动自发中与组织同步成长。

感谢

最后，总裁必须“感谢”。放弃高高在上的心理，放弃指挥监督的权力，内心充满了对下属的感谢之意：没有他们，自己就会累得半死；没有他们，自己根本不像老板。人虽然号称万物之灵，但如果仅凭一己之力，那么力量便十分单薄，只能过着贫穷、辛苦的生活。人必须群居的原因，就是需要大家的互助，而不是盲目地彼此竞争或抢夺。任何人都依靠社会的协力，才能够防卫自己，与家人或朋友过着幸福的日子。我们对国家、社会，应该抱着非常感谢的心情。总裁对员工，也应该以感谢的心情来欣赏他们的品格和业绩，而不是用自己的好恶来无情地批评他们，或者盛气凌人地摆出老板的架子。

总裁要树立三大目标

第一目标：赚钱

当老板要赚钱，是天经地义的事情。我们固然不必把“重义轻利”的假道学挂在嘴上，却也不需要正经地提醒大家“做企业不是做慈善”，因为这是谁都明白的道理。

重义轻利的观念，是孟子的重要主张之一。但是，他并没有绝对地否定利，也就是“把利当做绝对的坏事”。这一点必须加以澄清，才能够消减老板赚钱时所衍生的罪恶感。

孟子说：“财富充足的人，虽然遇到凶年，也不会饿死；道德高尚的人，虽然处在乱世，也不会迷失他的心志。”一个人生财有道，谋利周到，一旦积聚丰厚，遇到荒年，也可以避免饥饿而死。孟子承认利的好处，在这里说得相当清楚。他轻视不合于义的利，却重视合于义的利，可见孟子的重义轻利是相对的。义和利都重要，只是义和利比较起来，义应该重于利，这才是孟子的真正用意。我们不能够把他的观念曲解成绝对的不重视谋利。

孟子《尽心篇》中提到“王霸之别”。指出“王者的人民，好像广大自得的样子。杀了他，却不怨恨你；给他恩惠，却不感激你的功德。”王者对于老百姓，照样要“杀他”或“给他恩惠”，一方面“杀之”，一方面“利之”，做到恩威并济，无形中感化许多人民。“利”用得妥当，孟子丝毫不加以反对。

赚取适当的利润，乃是老板的第一大目标。适当的利润，便是正当地赚钱。老板正当赚钱，企业才能够发展。老板赚取适当的利润，缴纳更多的税，对于社会的繁荣，也有很大的贡献。赚钱是企业的首要目标。

赚钱不但是目标，根本就是一种责任。就算老板已经很有钱，不在乎赚不赚钱这回事，但仍不可抱着玩票的心态，存着“有也好，没有也好”的心理。因为不赚钱，其实就是“资源的浪费”。把原本可以生利的资源，白白浪费掉，简直是不负责任。

赚来的钱怎样处理也是总裁必须考虑的重要课题。美国的总裁，基于英雄主义的立场，把赚来的钱分给主要干部，当然自己分得最多。这样一来，员工就认为不公平、不合理，甚至有被剥削的感觉，引起劳资冲突、彼此对立，不断地有所抗争。台湾地区某些企业则给员工分红，把赚来的钱普遍分到员工身上，却也引起不同的反应。可见赚钱固然很不容易，如何把赚来的钱合理地处置，也是十分困难。

第二目标：惜命

中国人的心思，说起来十分简单，那就是“贪财、怕死、爱面子”。分析起来并没有什么不对，只要三者都做到合理的地步，便合乎中庸之道。

贪财不好吗？如果大家都不贪财，还奢谈什么经济发展？贪财贪到合理的地步，不要过分，就叫做赚取适当的利润，乃是追求合理的利，并无不对，而且值得鼓励。

怕死不好吗？如果有一个人真的不怕死，我们就要反过来怕他了。但是，死是人生的一件大事，也是每人必有的最后结局。过分怕死，便是不了解人生的真谛。过分贪生怕死，什么事情也不敢做，活着又有什么意义？

孔子说：“未知生，焉知死！”我们对一个人活着时的道理都不清楚，怎么能知道死后的情形呢？儒家认为人活着一天，便应把一天应该做的事情做好；对于将来必死，根本用不着担心。也就是说：只应关心生，不必想及死。

事情犹未做完，不可以死。并不是怕死，而是担心事情还没有做好。孔子当年在匡被围困，解围后过了一些时候，颜渊才来和他会合。孔子说：“我以为你已经死了。”颜渊说：“老师在，弟子怎敢死！”中国人怕死，是任务未完，不敢轻易言死。然而，颜渊还是先孔子而死。孔子并没有责怪他，只是怀念他的好学，伤心他的不幸短命，这也是儒家“尽人事，听天命”的一种表现。

老板的任务重大，不可以半途而废。为了顺利完成自己的理想，必须合理地怕死。把自己的生命保住，注意自己的健康，使自己具有健康的体魄，随时保持旺盛的精力，才有充分把握，得以发展自己的事业。

俗语有云：“赚得到，吃不到。”实在不是好现象。老板一方面赚钱，一方面也要珍惜自己的生命。怕死怕到合理的程度，是总裁应该有的良好心态。

有人说生命不在乎长短，能不能产生价值才更重要。这一句话，不适合总裁。总裁的生命，当然很有价值。多活几年，才可以做出更多的贡献。可以赚钱，但不能用生命来交换钱财，这是不可违背的大原则。特别是过劳死这种祸害，似乎对总裁很有兴趣，特别喜欢找上门来，所以总裁更应该常常提醒自己，不要过分劳累才好。

第三目标：留名

中国人除贪财、怕死之外，还爱面子，而且三者并重。

爱面子不好吗？如果一个人连面子都可以不爱，那他会真正爱什么东西呢？我们常常厌恶别人爱面子，却不知道自己也处处爱面子。任何人只要有一些自知之明，就不会否认自己原来也是那么爱面子。爱面子要爱得合理，不要死爱面子。这个观点相信没有人会反对的。

其实，爱面子不如爱脸。中国人骂人“不要脸”，是最严重的侮辱。因为“不要脸”等于“不讲理”，乃是中国人最看不起的。爱面子爱得合理，就等于要脸。要脸的人，必然非常重视自己的声誉。做人要留下好名声，老板当然也不例外。

经营企业的人，必须重视商誉。商誉代表企业的信用，让顾客觉得不吃亏、让社会大众觉得不讨厌、让员工在外面不觉得没有面子，这就是商誉。

时常探索顾客的需求，依循着顾客的心声来经营。主动关心社会，回馈社会，多做有益社会的事。对于员工的面子，也要多方顾及，不要由于产品低劣、价格偏高，甚至垄断市场等因素，让员工受到大众的指指点点，这些都是总裁的责任。

总裁在位的时候，很难看出自己的名声究竟好不好。一旦退职，才发现一夜之间变成大家都不理会的“总不理”。这时候才明白，自己的名声竟然差到这种地步，恐怕已经后悔莫及了。

老板随时留意自己的名声，就可能确保自己的声誉。企业的商誉固然要紧，总裁个人的名誉也很重要。钱要赚，生命要顾，名声也要留，这样同时满足中国人贪财、怕死、爱面子的三重要求，才不愧是堂堂正正的中国人，也是有理想、有作为、有成就的总裁。

三句金言要牢记

中国人最讨厌“不劳而获”，对于不经努力便得到报酬，总是不以为然。乞丐是著名的“伸手牌”爱用者，手一伸就要钱，显然是不劳而获。为了使他们同样可以避免白吃、白要的指责，我们安排乞丐多少也做一些有用的事情，以资回馈。

乞丐能做什么事情呢？乞丐讨饭、要钱的对象是有钱的总裁，他们又能为总裁回馈些什么呢？

总裁有的是钱财、权势，总裁所欠缺的是逆耳的忠言。由于总裁有钱有势，谁也不愿意当面给他教诲，万一遭白眼，甚至受到辱骂或讽刺，岂非自讨苦吃？

于是，我们让乞丐说一些求乞的话，以低姿态来提出对总裁有益的修养纲领。总裁如果听不进去，那就算了，乞丐也已经尽了心；若是总裁偶然听懂了乞丐的话，明白那是宝贵的教训，便收到了互惠的效果。

乞丐能说些什么呢？如果能够说出一番大道理，又何必去当乞丐呢？中国人的高明，正是把高深的智慧，化为通俗的话语。简单明了几句话，包含着无比艰深的道理，这才是中国功夫。

乞丐常说的三句话，乃是“好心啊！”“大度量啊！”“让我讨几个钱吧！”大家经常听到乞丐的这三句话，却不当一回事，很少有人细心体会这三句话的真意以及深刻的用意。

“好心啊”——第一修养纲领

总裁最要紧的修己功夫，便是时时刻刻提醒自己“要好心”，也就是“一切凭良心”。

我们都知道，总裁最大的本领，在“知人善任”。透过知人善任，总裁才有办法“结合他人的头脑和他人的金钱”来开创“有利”的事业。问题就在这“有利”上面。什么叫做“有利”？合于义的利真的有利，不合于义的利并非有利。可见合不合义，是利或非利的判断标准。怎样判断合义不合义呢？这就牵涉到“良心”。良心能安便合义，良心不安就不合义。

总裁若是只知道运用自己的头脑和资金来经营企业，规模不可能大，贡献也就相对地减少了。一般而言，最高明的总裁，是拿政府的钱，也就是以老百姓所缴纳的税款来充当事业的资金；其次则是向银行贷款，贷得愈多愈有办法；再次是由财团支持，供应一大笔创立资金；还有就是向亲朋好友筹集，大家合伙，把钱凑起来；最没有办法的，才动用自己的金钱。

用人也是一样。愈高明的总裁，所用的人愈有才能；事业做得愈大，通常所用的人也愈多。

总裁必须善用他人的头脑和资金，因此凭良心或不凭良心，成为十分重要的关键。不凭良心的总裁，压榨他人的脑力，欺骗他人的金钱，把经营的成果中饱私囊，这就是不存好心；凭良心的总裁，适度运用他人的脑力，合理运用他人的金钱，把经营的成果，与有关的人分享，没有害人之心，便叫做好心。

好心的总裁，才可能获得长寿的好报。中国人追求“福、禄、寿”，乞丐的常用语：“总裁，好心啊！”在替总裁祈求长寿，以便长期供应。却也关心总裁，提醒他要好心，彼此都有好处，合乎中国人“彼此彼此”的互惠观念。

好心和长寿，是不是成正比，迄今尚难验证。有时候好人反而不长命，祸害的人却活得特别长久。但是，以好心来祈求长寿，已经成为大家的一种信念。如果连这种信念都没有，那就只好听天由命，真的完全不由人了。

“大度量啊”——有能容人的度量

总裁除了好心之外，还需要有容人的度量。包容他人的长处，才能够发挥他人的潜力。善待比自己能力强的人，才能够得道多助，获得更大的力量。

孔子说：“凡是治理天下国家的，有九种经常不变的纲领，那就是：修正己身、尊重贤人、亲近爱护亲人、恭敬大臣、体恤众臣、爱民如子、招徕各种技工、善待远方的人、安抚列国的诸侯。”这“九经”当中，除了修身以外，都是尊重别人的道理。为什么一国的元首必须尊重别人呢？孔子说：“能尊重贤人，对于事理就不致疑惑了；能亲爱亲人，伯叔兄弟们就不会有怨恨了；能敬重大臣，临事就不会迷乱了；能体恤臣下，才智之士就会竭力以图报效了；能爱民如子，百姓们就会自动前来效忠了；能招徕各种工人，国家的财用就充足了；能善待远方的人，四方的人都来归附了；能安抚列国的诸侯，天下人都自然畏服了。”

总裁是组织的首脑人物，当然应该深谙尊重他人的道理，才能够合理地领导他人，活用他人的长处。怎样尊重他人呢？孔子说：“尊其位，重其禄。”尊其位是精神的，给他合理的职位；重其禄是物质的，提供合理的待遇。两方面并重，没有人不尽心竭力。

要尊其位、重其禄，首先要具有恢宏的度量，所以乞丐常对总裁说：“总裁，大度量啊！”事实上度量大的人，才有容纳财富的地方。大度量是求禄的最大本钱。

总裁的度量，和他所主持的事业规模有十分密切的关系。也就是说，总裁的度量愈大，能够包容更多的人，他所主持的事业，规模必定也愈大。度量小的领袖，事业做不大；要做大事业，领导者的度量，自然要大。

“让我讨几个钱吧”——能体谅才有大福气

“福、禄、寿”之中，“好心”是祈求“寿”的呼声；“大度量”为容纳“禄”的根本；而乞丐常说的另一句话：“让我讨几个钱吧！”则是求“福”的途径。总裁施舍一些金钱，当然可以得到福报。施舍的方式很多，做善事回馈社会是其中的一种，而给乞丐一点零钱，又何尝不是！

有的人十分厌恶乞丐，一看到乞丐，就先入为主地认为那是假装的，这种人会有大福气吗？有的人非常不愿意施舍，拿一大堆理由指责乞丐是社会的败类，这种人可能洪福齐天吗？舍不舍得，由自己决定，既然舍不得，就不必说那么多。赶紧躲开，也是一种应付乞丐的方式。谁希望自己沦落到做乞丐的地步？就算是假装的，给他一些零钱，真的就是罪恶吗？人与人之间，最需要的乃是彼此互相体谅。原谅他，就帮他一些忙。只要不是罪大恶极，我们不是希望给他机会，让他改过迁善吗？

总裁如果不能体谅他人，势必斤斤计较，留不住人心。于是疑神疑鬼，似乎每一个人都不可靠。体谅他人，才能够原谅无心的过失。大家自然敢做，也愿意去做。这样的总裁，几乎无人不可用，实在是天大的福气。

灵活应对三个年龄段

哪一种年纪的人当总裁最合适？答案是：不一定！当总裁的人各种年纪都有，便是最好的证明。

年纪轻轻何必急于当总裁

除非确有必要，年纪轻轻，大可不必急于当总裁。找一家比较理想的公司或工厂，磨炼磨炼自己的实力，才是年轻人把握学习机会的有效途径。

当然，有些人年轻的时候独自暗中摸索，几番挫折，炼铁成钢。这样磨出来的总裁，如果有机会让他重新来过，多半愿意“按部就班，经由比较正规的学习，有经验以后，才独当一面”。

年纪轻轻便急于当总裁的人，不是年轻气盛，受不了总裁或主管的气，发誓自立门户，给他们一些颜色看看，便是三五亲朋好友，凭着一股初生牛犊不怕虎的勇气，打算硬闯天下。这两种情况，成功的几率都不是很大。不幸的失败者，往往不得不回头再去找工作，因而丧失自己当总裁的信心和毅力。

年轻的总裁，其实有说不出来的苦衷。首先，许多事情自己不懂，却又无从问起。既然身为总裁，总不能样样问别人，让别人看轻自己。于是，瞎碰盲撞，很容易头破血流。其次，就算自己真的有两把刷子，也很难掌握内外环境诸多的变数，经常惊险万分，生怕过不了关。再次，年轻总裁大多带领年轻伙伴，彼此都血气方刚，吵吵闹闹，实在是在所难免。此外，不敢开豪华轿车，恐怕被别人看成司机；不敢随便穿着，显不出总裁的身份；不敢不到处递奉名片，否则人家怎么想象得出年纪轻轻就是总裁？一大堆苦恼，数也数不尽。

然而，年轻总裁也有许多令人羡慕的地方。随时可以发号施令，显得很有权势；熟人来往频繁而热烈，大家愿意接近；知道的人客气三分，流露出敬仰的眼神。

不得不年纪轻轻就当总裁，最好有一两位可以随时请教的长辈，以备咨询。因为当总裁不仅需要专业知识或技术，更需要洞悉人情世故，懂得人际技巧，否则总裁当得不像总裁，徒叹奈何！

有些人当了很久的总裁，仍旧不了解究竟怎样才像总裁，便是“有经历而无经验”的见证。总裁也有总裁的一套学问，不学好像也不行。

凡是当一年总裁，便获得一年的经验，并且能够把经验累积起来，把往事当做前车之鉴，不重复犯同样的错误，便是不但有经历，而且有经验的总裁。可惜有些人，一年又一年的经历，却无法累积经验。同样的错误，不断地重犯。有经历却缺乏经验，实在是一种遗憾！

壮年当总裁必须逐渐减轻负担

某大公司有一位由基层快速、顺利地晋升，到了四十九岁，便登上总裁宝座的人。几乎每一个同事，都认为他是循正道向上攀升的，没有人抱怨他善于逢迎、拍马屁、拉关系、找人情。

然而，十分不幸地，他竟然过不了四十九这一关，在一片“英年早逝”的哀叹声中与世长辞。公司失去一位难得的总裁，他自己更痛失好好表现长才的良机。

死亡的原因很简单：过劳。因为他担任总裁的职务，却仍然没有把原来担任课长、经理时的工作抛弃掉，把课长、经理和总裁的工作，全部扛在自己的肩膀上。任凭自己再健壮，也会吃不消。

一个人在事业上一路晋升，便要及时调整自己的工作。一方面新增加若干负荷，一方面就要卸下若干负担，才能够维持自己的健康，以便做更重要的事情，至少也可以走更为长远的路。能舍才能得，在总裁身上有另一种不同的诠释。

常见若干总裁，由于自己是生产部门出身的，一直认定自己是公司内对生产部门最为熟悉的专才，于是舍不得或者放不下原来的一些工作，弄得继任的生产部门主管英雄无用武之地，而总裁自己也累得有时照顾不过来。这便是不能及时交卸工作负担所造成的。

应该做的人，不能做或者不敢做；不必做的人，却做得累出病来。这种情况，是什么人的责任？平心而论，当然是居上位者才有能力搞成这样。如果反过来责怪那些不能做或者不敢做的下属，恐怕是大家难以接受的。

年高德劭的总裁要有特殊素养

年轻力壮的时候，精力充沛，往往担负的责任不重，显得游手好闲；到了年华老去，精力衰退，才又负起很大的责任，难免力不从心。如果因此而感叹造物弄人，那就是不明白自然的道理。

年纪大，当总裁才更像总裁。什么都不用管，却样样如意地完成；什么都不用说，大家便心里明白。这种情景，年轻总裁大概只有羡慕的份儿。但是，要做到这种得心应手的地步，只是年老并不保险，还要德劭。老而有德望，再加上深谙当总裁的艺术，这才有办法无为而治。无为却能够无不为，似乎只有年高德劭，才有真正的把握。

有人只知道自己年华逐渐老去，却一直不肯改变年轻时那一套当总裁的模式，总认为“自己是靠这种方式成功的，就应该秉持原有的方式，一路走下去”，结果弄得精疲力竭，别人看他是加速“折旧”，自己则肯定为鞠躬尽瘁。因当总裁而减短寿命，恐怕不是我们乐于看到的结局。

年高德劭的总裁，必须具备特殊的素养，以智取而不以力取，甚至用他人的智慧和他人的精力来发展自己的事业，才是“福、禄、寿”兼顾的做法。

“念无念念，行无行行，言无言言，修无修修”，其中“无”的境界，乃是有志“无为”的总裁所应该潜心体会的。

年轻时很不容易体会“无”的妙用，加以体力充沛，有时候表现出“有”来，还情有可原。年纪老大，体力日衰，用意在提醒我们，应该赶快化有为无，以期无中生有，以配合自己的实际情况。如果连这一点都做不到，岂不是不值得同情的“老歹命”？一生劳碌，难道真的要至死方休？

总之，任何年纪都可以当总裁，只是每一种年纪的总裁，注意的重点略有不同。年轻时多听、多请教，最好借鉴他人的经验；壮年时不要凭借自己体力强健，忘了逐渐减轻负担；老年时，应该注重声望，及时培养接班人，以便适时把棒子交出去。为了家族企业而不得不提早接任的年轻总裁，更要体会和认知“创业维艰，守成亦不易”的道理，不必急于表现而弄得众人不安。

总裁的三大乐趣

开始可以自由练剑

刚开始自己当总裁，大多缺乏经验，凡事都要暗自摸索，属于“练剑”时期。练剑的人，就算有明师指导，毕竟每一个动作，都需要自己去比划、去体会。如果未遇明师，仅凭先人传下来的剑谱，那就更加苦恼。看看自己的手法，似乎很像，又好像不对，实在没有把握。

这个阶段的总裁，可以说手不离剑，日夜苦练，希望有朝一日成为闻名天下的高手。每一个人，实际上都无法避开练剑的阶段，自己当总裁，至少可以自由地操练，任意挑选时间与场地，随意变化招数，享有自由练剑的乐趣。好比师父的儿子，众徒儿总要让他三分。

练剑的人，手里始终拿着一把剑。唯恐一旦离开它，便会遭遇敌人的伤害；失去它，自己的安全便没有保障。初次当总裁，最要紧便是印一些精美的名片，逢人就双手递上，声称“在下初次练剑，请多指教”。

偶然发出总裁的威风，惊觉总裁原来具有如此这般的权力，有如无意间与人比武，居然逼使对方狼狈而逃。从此热衷于权力的运用，沉醉在权力的滋味中。初次练剑便赢过对方，基本上并不是什么好事情。最好能够自我警惕，持续用心修炼，以策安全。常见的情况，往往是一两次的胜利，冲昏了练剑者的头脑，误认为自己果真剑术高明，甚至厉害到可以任意向人挑衅，因而到处故意惹起争端。总裁对内部人员，固然随时可以挑衅，而且有六七成把握，整得大家体无完肤；对外界人士，无论是客户或供应厂商，当然也可以摆威风、耍性子。大家心里厌恶，在短期内，却也无可奈何！

练剑的乐趣，如果发挥到极点，便是见人即拔剑，逢人就要一试高低。大家对他尽量忍耐，极力逃避。到了忍无可忍，逃无可逃的时候，不是推出高手，便是合力围剿。练剑者的结局，常常是死在剑下，能不戒惧谨慎？总裁的乐趣，不必建立在他人的痛苦之上，才能长久保持自己的乐趣，而又得到大家的欢迎。

刚担任总裁，唯恐别人不知道自己的厉害，一旦抓住机会，便要猛秀一番。明明没有机会，也要制造一些风浪，和练剑的人，实在没有什么差别。一天到晚，把心思花在唯恐人不知上面，处处闹事，弄得原本想好好做事的同仁，都难以安心地工作。这样的总裁，是不是见人即拔剑、逢人便要分高低呢？当总裁还要这么紧张，如此辛苦，真的划得来吗？

后来领略到佩剑的乐趣

练剑的人，假若谦虚有礼。请教而不挑起战火，切磋而非存心置人于死地。到了剑术精进、名孚众望的时候，自然可以把剑佩戴在腰际，不必时刻拿在手中。

几年总裁当下来，既不需要三十六计走为上策，也没有得罪很多人，弄得自己寸步难行。相反地，内部人员逐渐肯定总裁的领导有方，外界人士也好评日增；用不着急急忙忙递名片，却沉着稳重有总裁的样子，就已经离开“练剑”时期，进入“佩剑”时期了。

佩剑的人，不敢把剑放在家里。并不是怕遭小偷，而是害怕别人看见他身上没有剑，认为他丝毫没有自卫能力而欺侮他。这个阶段的总裁，不可以不带名片，否则人家照样不认识他。不过，在名片尚未掏出之前，大家通过他的形态，就已经有“这个人不简单”的感觉，因而不致轻视他。“不简单”并非“厉害”，也不是“精明”。任何人让人家看出厉害，事实上不够厉害；所有精明的人，都令人退避三舍，或者敬而远之，最后还是自己吃亏。

把剑佩在腰际，意思是备而不用。应该体会到“以剑止剑”的道理，明白剑不是用来惹是生非的，而是用以除暴安良的。总裁有权力而不滥用，才是真正的“有权无害”者，否则权力使人腐化，终究败亡在权力之下。

中国人重视“恩威并重”，有了“威”，再来施“恩”，大家会觉得“恩重如山”。现代社会，呼喊打倒权威，于是一切恩皆归于零。“这不过是我应有的权益，何恩之有？”矫枉过正的弊端充分显现。过分权威固然不好，完全没有权威，同样也不好。我们不应该由于长期以来害怕权威，便认定权威必须全盘打倒。历史已经证明，暴民比暴君更可怕。现代刁民也常常制造祸端，令人发指。

总裁当然要具有相当的威势，所以必须佩带一把名剑。然而有威势尽量不要使出来，有如手不要去拔剑。到了紧要关头，剑一出鞘，对方必然人头落地，便是当年诸葛亮挥泪斩马谡的写照。站在不拔剑的立场来拔剑，才不致乱伤人，才能够发挥合理的威力。

“不简单”的总裁，已经初具魅力。自己修养得具有丰厚的内涵，自然发出吸引人的光辉。大家从总裁佩剑的方式与神气，不难看出他的功力，这就是备而不用的威势。

最后把剑挂在家中

佩剑者逐渐觉察自己声名远播，似乎威震武林，就会不再佩带，而把剑悬挂在自己家里。堂堂皇皇进入“挂剑”时期，手中无剑，腰际也无剑，却能够出入自如。

大家都知道自己是大老板，用不着到处自我介绍。众人皆知自己是武林高手，何必时刻舞弄刀剑？万一失手伤了自己，岂非自取其辱？

把剑挂在家中，是莫大的乐趣。表示“止戈为武”，安人才是要务。任何懂得剑术的人，如果有意无意惹起争端，都将为害江湖，涂炭生灵，为智者所不为。

因此，总裁深谙安人之道，有威似无威，无威却自然有威。不必处处提醒别人自己练过剑，也用不着常常把剑拿来炫耀一番。

然而，挂剑绝非封剑。剑挂在那里，旁人看见时，不去动它，因为一动便会震惊武林；旁人看不见时，要暗自操练，以免日久生疏。否则，将来紧急时动用它，才发现剑已生锈，而自己也不能得心应手。

总裁要抽出时间来继续学习，使自己随着时代而进步，不致落伍。终生学习，任何人都不能例外，此外，还要随时注意保持自己坚强的实力，不能随便表现出来。

练剑、佩剑、挂剑是人生三阶段，总裁除了鉴定自己的功力，确认自己的进阶，充分享受各阶段的乐趣之外，还可以用来评估自己的朋友或敌人，很容易看出对方究竟在练剑、佩剑，还是已经高明到挂剑的地步。

无论练剑、佩剑或挂剑，都要表现出合理的态度，才有真正的乐趣。过分发挥，势必招致不良的反应，中国人喜欢以“精于剑者死于剑”来自我警惕，即在防患于未然。

精于剑者死于剑，精于游泳者死于水。那么，精于管理的人，会不会同样有死于管理的危险性？这是大家必须用心体会和认知的事情。

三张嘴巴要用好

“闆”字有三个口

前面说过，“闆”字，一个门内有三个“口”字。表示老板一个人在公司大门内，享有三张嘴巴的权力。老板最好提高警觉，出了公司大门，自己这三张嘴巴，就没有那么大的能力，发挥不了预期的效果。

三张嘴巴，各有各的用途。一张用来感谢大家，随时“谢谢，谢谢”，使大家更加卖力地工作；一张用来发号施令，指挥“你做这样”、“他去那里”、“大家快一点”，以增进团体效率；还有一张则用来规劝、责骂，所谓“玉不琢不成器”，员工的素质再好，也要用心磨炼，所以必要的指责，绝对不违背“爱的教育”。

但是，这三张嘴巴，只有在公司的大门内才有效力。一旦出了大门，就会失灵。甲公司的老板，骂到乙公司职员的头上，势必遭遇乙公司职员的反感，非但不接受，而且反骂过来；丙公司的老板，感谢丁公司的职员，有时可能引起误会，以为他们之间有什么暗箱交易；戊公司的老板跑到隔壁乙公司去指挥、监督，人家也会觉得奇怪，这算什么？

三张嘴巴，也可以变来变去，一会儿用这张嘴巴说“可以”，等会儿换一张嘴巴说“不行”，再等一会儿改用另一张嘴巴大叫“谁说不行”。这种作风究竟对不对？不可以单纯用“对”或“不对”来解答，要看什么情况、什么事项，所以，正确的答案，应该是“很难讲”。

有些总裁坚持走一条单纯的路径，说可以就是可以，不行便不行。初看起来，好像很有道理，其实这是行不通的。也有些总裁，凡事都不一定。可以会变成不可以，不行又会变成当然可行。这样一来，大家就没有定准，什么事都不敢做，严重影响各项事务的推进。

可见三张嘴巴的用途，最好不要加以固定，形成所谓的模式，才能够灵活运用，随机应变，而又切合时宜。岳飞说：“运用之妙，存乎一心！”总裁对于三张嘴巴的运用，确实是存乎一心。

有原则而没有固定形式

三张嘴巴的配合，有其不变的原则。说起来十分简单，那就是“合理”。配合到合理的地步，便是最高境界。应该变来变去的时候，就要变来变去；不应该变来变去的时候，当然不可以变来变去。三张嘴巴的配合原则，就是这种“以不变应万变”的作风。

“以不变应万变”，原本是中国人的最高智慧。可惜被许多人解释错了，受到诸多的误解与责难，真是冤枉。

误解之一，是把“以不变应万变”当做“不变”来看待。其实“以不变应万变”是“变”，而不是“不变”。以“不变”的原则来因应“万变”的情况，结果当然是变。现代中国人不太了解“以不变应万变”的真相，以致一方面害怕“变”，一方面又痛恨“不变”，弄得乱七八糟，根本理不出头绪。

误解之二，是认为应该“以万变应万变”，不可以“以不变应万变”。这种观念更要命，因为原则要万变，方法也万变，哪里有什么原则、制度可循？老子说：“知常曰明。”认识常规的人，才是明智之士。又说：“不知常，妄作凶。”不知道“万物运动与变化中不变的律则”，轻举妄动的结果，必然会出乱子。

现代中国人，逐渐“知变不知常”，“重变不重常”。误以为“凡保守都是坏的”、“所有变革都是好的”，甚至无法无天，害人害己，必须及早为之导正。到处出现“求新求变”的字眼，已经是相当可怕的警讯。可惜大家还不知道，这令人十分恐惧，将来会变成什么样子。

误解之三，则是认为“以不变应万变”是进步缓慢，甚至是不进步的阻碍。其实进步应该是渐进的，最好不要样样求突变，免得大家受不了。求变心切，一切变都嫌太慢，势必乱变，真是太可怕。

聪明的总裁，不可以不变，更不必强调什么“求新求变”，却应该把握“以不变应万变”的不二法宝，妥善运用自己的三张嘴巴。唯有依据不变的原则谨慎地应变，才能够万变不离其宗，做到“不可不变，不可乱变”的合理状态。

三张嘴巴要适时应变

既然总裁有三张嘴巴，最好都能够发挥各自的长处，以免暴殄天物。有嘴巴却不能善用，和没有嘴巴岂不是一样？

感谢固然要紧，但是“时”机不对，亦即无从感谢的时候，总裁要感谢谁？又感谢什么呢？有必要感谢的时候，才开口道谢，当然很合理。指挥也很重要，然而不需要亲自指挥的“时”候，为什么要躬亲为之，徒然引起大家的不愉快？总裁亲自指挥，往往表示时机十分危急，但不宜常常如此。责骂有其效能，只是大家都没有缺失的“时”候，凭什么乱骂人？制造紧张的气氛，同时破坏团队的士气。应该骂的时候要骂，不应该骂的时候，不可以随便骂。

可见三张嘴巴都应该有，却不见得每一张嘴巴都应该均衡平等地使用。不是“有”或“无”的差别，而是“用得多”与“用得少”的不同。

总裁冷静地评估一下自己使用三张嘴巴的比重，便知道自己身处何种境地。一天到晚“感谢”，当然最轻松愉快，成为最有价值的老板，也是最像老板的老板。经常“指挥”，表示身旁缺乏能干的左右手，或者自己认为高人一等，以致不亲自指挥就放心不下，这是典型的劳碌命，也是辛苦劳累的歹命人。反复地“责骂”，不是英雄主义过分浓厚，便是肝火旺盛，迟早会被同事气死。这是坏脾气的老板，也是大家心里害怕的对象，沟通管道不可能畅通，自己的成就也不可能很大。

有价值的总裁并不是绝对不亲自指挥或指责下属，他们只是必要时为之，频率不高，效力却出奇地强大。因为他们能够确切地把握“时”机，做到指挥以时，责骂以时，而且感谢也以时。

适时应变，在适当的时间运用适当的嘴巴，因而有所变有所不变。有时变有时不变，使大家知道“不变有不变的道理”，同时“变也有变的道理”。以致安心地顺应着老板的“变”或“不变”，做出合理的应变，这才是最有能力的总裁。

第三章　总裁要“替天行道”

替天行道，力求天人合一

善于变化，必须持经达变

预测未来，以求未雨绸缪

虚静不争，才能让开一步

虚怀若谷，慎求高人指点

自然无为，才真正大有为

替天行道，一向被视为十分神圣的任务。天是什么？它的涵义很多，但最重要的应该是人伦道德。行道的意思，是把所知道的道理，在实际运作中表现出来。总裁的所作所为，都能够贯彻合乎人伦道德的道理，便是替天行道。在这一方面以身作则，就称为表率。

在企业组织中，总裁扮演天的角色，员工则做好人的工作。这样彼此配合，即为天人合一。其主要特性，即为在和谐中求取进步，以期生生不息，日新又新。

天道的本质是诚。总裁有如种花人，把员工当做珍贵而可爱的花，用心栽培和照顾。花要不要成长，能不能开得好看，决定权在花，而不在于种花的人。但是，种花人必须诚心诚意，按照不禁其性、不塞其源的天道，来照顾所种的花。只问耕耘，却不必处心积虑谋求什么成果。这种虚静不争的心态，才是无为而无不为的基础。无为才能无不为，看似矛盾，实际上却从种花人的角色表露无遗。无不为的无为，才是真正的无为。

总裁必须虚怀若谷，随时接受高人指点。以免当局者迷，看下属看得很清楚，看自己却始终蒙着一层雾，看不明白。在紧要处稍有失误，往往造成不可弥补的损失，惨痛无比。若是有人及时提醒，而自己又能醒悟，那才是最大的幸运。可惜一般人常常聪明一世却糊涂一时，偏偏这一时又是紧要的时刻，以致一失足成千古恨，想回头已不可能。为了避免大起大落，最好是时刻自我警惕，替天行道并没有假期，必须时时力行。

以天道为准则

总裁是“天”，员工是“人”

中国哲学有一种特异的主张，叫做天人合一。就人的形体来说，本身极为渺小，在广大的宇宙中实在无足轻重。但是拿人的性质来看，则具有特殊的优越性，超乎万物之上。总裁在组织之中，同样是“形体孤单渺小，而性质则卓越有力”。论人数，总裁比不上员工；论影响力，总裁却远大于全体员工。

天人合一理论认为天人并非对立，彼此应该相通，求其协调。这并不是片面否定天人之间的矛盾，而是承认其间确有矛盾存在，不过不可以用冲突来克服，最好拿和谐来化解。总裁和员工当然不能对立，否则难免冲突。虽然说冲突也可能解决若干问题，但是伴随而来的心理不安，终究造成很大的伤害。总裁和员工之间难免存有某些矛盾，必须诚意化解，才能够真正地合一。

“天”的涵义很多，最重要的是“人伦道德”。天是人伦道德的本源，人的道德观念源出于天。总裁不可能在工作方面“以身作则”，因为现代知识爆发，专业技术日新月异，总裁实在没有把握在这些方面做员工的表率。然而，总裁必须在道德操守方面以身作则，做员工的榜样。总裁必须以良心来感应员工的良心，才能达成天人合一。

天人合一的主要表现在于“和谐”。和谐正是一种道德的表现。最重要的价值，在使人内心愉快，觉得充实而满足。管理上常常要求大家重视“员工满足感”，而和谐就是最佳的途径。

总裁最喜欢的主张，莫过于“家和万事兴”。但是总裁只是嘴巴上讲这一句话，实际上很不容易收到预期的效果。总裁最好用心体会，怎样才能够发挥“家和万事兴”的实力，使组织在和谐的气氛中生生不息。

首先要体会和认知自己“形体渺小，性质卓越”，然后勉励自己要遵循天道，一切做到内外和顺。因此领悟到：必须在组织内扮演“天”的角色，这样所有员工才能够好好做“人”，共同在和谐中追求“天人合一”。

总裁是“天”，员工是“人”，彼此合为一体，同心协力，产生协同一致的力量，便是天人合一的具体表现。古代皇帝自称“天子”，现代总裁扮演天的角色，固然有异曲同工之妙，两者在替天行道的使命上十分相似，但实际行为却有很大的不同，这是现代总裁在心态上必须妥善自行调整的地方。有古代皇帝的责任，却不能具有相同的心态。所以职责相同，而态度、行为则十分不一样。

“替天行道”的方法

自古以来，无论是仁人志士，或者英雄豪杰，都喜欢替天行道。现代总裁，当然更应该替天行道，扶正去邪，用实力来回馈社会。英雄豪杰或仁人志士的行道方式，固然有所差异，而所行的皆为天道，则是彼此一致的。

天道究竟代表什么？孔子说：“天何言哉？四时行焉，百物生焉。”天的最大特色在于什么话也不用讲，却能够实际上达成“四时行焉，百物生焉”的任务。

“行”和“生”的观念，十分重要。“行”对中国人来说，尤其令人关切。我们常常问人家：“你行不行？”生而不行，当然不如生而行。

孔子的意思是，世界的可爱处，在于生生不息，而且一切都不停止。总裁替天行道，第一要明白“经营企业，目的在使员工活下去，而且活得很体面”。我当总裁，负责这么多人的生计，如何让大家活得有意义、有价值，乃是我的最大责任。

这并不表示总裁绝对不可以开除员工，只是上天有好生之德，万不得已，不会置人于死地。总裁首先要用救人的心理来感应员工，仁尽义至之后，如果实在没有办法，那也只好像诸葛亮那样“挥泪斩马谡”了！

天道为诚，孟子说：“诚者天之道也。”总裁照顾员工，千万不可抱着“施恩”的心理。天虽然尽力做到“四时行焉，百物生焉”，却从来没有向人类讨过人情，所以大家时时心存感激，“谢谢老天的保佑”。

总裁开口向员工夸耀自己的功劳，员工就会产生反感：“如果不是我们替你赚钱，凭你一个人，能赚到这么多钱？”这种心态固然不对，然而往往是总裁迫使他们这样想的。总裁如果心存施恩，已经不诚，违反天之道，难怪员工心理也会反常，产生这样的反感。

荀子说：“天行有常。”自然变化有其常规，形成天道。总裁不可以不变化，否则不足以因应内外环境的变数；总裁也不可以没有原则，否则大家根本无所遵循，势必停止不前，导致良机尽失。总裁必须把自己这一套“有原则地应变而不穷”的观念，清楚地让干部了解，才能够化解矛盾，达成天人合一。

天人合一，并不是高高在上的天真的能够和地面上的人合为一体。天人在人体之外合一，根本不可能。天人合一，应该发生在人体里面。换句话说，总裁的心中有员工的存在，而员工的心中也有总裁的存在；总裁和员工，能够在心理上产生良好的互动，形成有效的感应，便叫做天人合一。在心中合一，不但简易，而且十分方便。

总裁要扮演好“天”的角色

天的最可赞美处，在“公而无私”。中国人喜欢尊称“天公”，实在含有“天是公正无私”的意思。“天公、天公”，天既然是“公”的，就不可以偏爱任何人。天对每一个人都是公正的。任何人埋怨天，都不会产生什么效果。事实上唯有愚昧的人，才会怨天。

总裁要扮演好天的角色，必须大公无私。至少要做到下述三点：

所有员工都是好人，没有一个坏人

在总裁的心目中，应该认为组织内的每一个人，都有其长处，都有其贡献。总裁应该有信心，坏人并不存在于自己的组织内。至于谁好谁坏，不应该由总裁自己来分，应该由部门主管来判定，然后总裁才可能以公正的立场，来评估各部门主管是否公正无私。我们很容易了解，凡是由总裁亲自评定谁好谁坏的，结果没有人愿意表示意见，反而很难在讨论中获得比较正确的判断。

最好用脸色来调整

天何言哉？天最大的本领，便是风云变色。天的脸色一变，人马上提高警觉，而且不敢掉以轻心。总裁养成用脸色来表达自己的感觉，员工自然善于体会。总裁平时脸色要柔和些，一副阳光普照的样子，才具有众人欢迎的亲和力。一旦有事，脸色难看些，犹如乌云密布，俨然风云即将变色，大家就会警觉地自动调整。既不伤害面子，又能收到立即改过的功效。

千万不要说公平

天公是天公，只能保证大公无私，却无法保证一切公平。因为机会未必均等，结果自然不公平。凡是总裁嘴巴说“公平”，员工心中就会暗笑“根本不公平”，徒然增加不平的埋怨。公正未必公平，最好的用处，在让得不到的人仍然保有面子，因此用不着恼羞成怒，减少许多不必要的阻力。

立公心的意思，便是去除私心。总裁的主要任务，在做成决策。我们长期观察，总裁虽然扮演天的角色，却由于毕竟是人而不是神，再高明也难免有错。总裁决策错误的时候，员工最在意的是“为什么造成这样的失误”。如果是基于公的立场来考虑，才造成如此这般的差错，大家通常比较容易谅解；一旦发现这样的错误起因于总裁的私心，那就会群情愤慨，很难平息。

关键在于领悟“善变”

天道善于变化

天的特色，在于时常有变化。报告气象最可靠的用语，莫过于“晴，时多云，偶雨”。总裁遵循天道，必须把握“天道善变”的道理，适时做出有效的变化。

常听见一些干部抱怨自己的总裁：“一天变三次，早晚有不同的决定。”抱怨的人错了，总裁并没有错。请看天气的变化，是不是早晚温差很大？而且一日之中，也有不同的气温呢？天道善变，四时才能行焉，百物才能生焉。总裁善变，公司才有希望，市场才能掌握。

我国先哲，相当明白“变化是宇宙生生不息的过程”，因此一致承认变化的重要性，孔子说：“逝者如斯夫，不舍昼夜。”便是把宇宙看成一条变易不息的大流，证明世间万事万物，都在变化之中。从这个角度来看，中国人是最善变的，丝毫都不保守。有些人喜欢用“保守”来论断中国人，并且用“求新求变”来鼓励中国人，实在是不了解中国人善变的一面。中国人喜欢自己变化，也希望他人配合自己的变化。一旦不能配合，便责怪他人乱变，变得乱掉章法，这才是我们真正的问题所在。

天气变化时，我们采取什么态度？抗拒，吃亏的必然是自己。变冷了，不添加衣服，会感冒；变热了，不脱掉衣服，同样很难过。我们多半会适应，随天气的变化来改变自己的穿着，随时加减衣物。

总裁的敏感度通常比较高，对于市场的变化，比较了解。为了适应企业内外环境的变化，必须善变。唯有适时应变，企业才能生生不息。既然如此，员工对于总裁的善变，就不能盲目抗拒，而应该像我们适应天气的变化那样，好好地予以适应。

庄子说“无动而不变，无时而不移”，一切都不固定，时时都在转移。我们不但不可以抱怨总裁善变，反而应该心存感谢：“好在总裁很知道变化的道理！”因为唯有如此，大家追随总裁，才有更光明的未来。

变化之中必有常道

然而，总裁不可以乱变。如果变到员工无所适从，公司就会蒙受其害，甚至于解体。中国人的高明，表现在“变化是有条理”的。非但不紊乱，而且有其常则。汉朝董仲舒说：“天之道，有序而时，有度而节，变而有常。”变而有常，表示变化是有规律的。

总裁变来变去，要变得有道理，大家自然心服。如果变得毫无道理，也就是变得偏离常则，大家心存疑惧，必然影响士气。

究竟是“有变而后有常”，或是“有常而后有变”呢？清朝戴东原说：“生生者化之原，生生而条理者化之流。”生生是原，条理则是流。先有生生而后有条理，并非先有条理而后才生生。有变而后有常，总裁只知道变来变去，不能归纳出自己变化的规律，这是功力不够的明证，就必然要更加努力，了解自己之所以如此变化的道理，据以向干部说明，自然更加容易获得大家的支持与信服。

但是戴东原又说：“条理苟失，则生生之道绝。”如果没有条理地乱变，那么发展到某一阶段，就会停止，甚至于灭绝。可见常则十分重要，不能忽视。中国人重视常道，以致被看成“保守”。真正了解中国道理的中国人，应该“重视常道而随机应变”，但不能“保守”。

重视常道叫做“持经”，随机应变叫做“达权”。中国人主张“持经达权”，既不可以“有经无权”地死守规矩，也不可以“有权无经”地乱变。“持经”指“有所不变”，“达权”即“有所变”，合起来便是“有所变有所不变”，成为中国人为人处世最难拿捏的一种分寸。

难固然是事实，却是十分必要的。因此不可心存畏惧而放弃，应该勉励自己，无论如何，要把“持经达权”做得恰到好处，才会使自己长久立于不败之地。

总裁要依据常道而变化

“有所变有所不变”就是“持经达权”的运用，最好分成两段来看：“有所变”是“作用”，“有所不变”才是“根本”。一个人只有站在“有所不变”的根本立场，然后谨慎考察相关因素，审慎研判如何“有所变”，使变化的作用发挥良好的效果。

总裁效法天道的变化，必须做到王弼所说的“传之有宗，会之有元”，才能够“繁而不乱，众而不惑”。王弼指出“宇宙万物的变动，并没有妄然的，都是由于理而不得不如此”，就算天气变化无常，却也有其一定的规律，否则人再善于适应，也将无所适从了。总裁变化的常道，归纳起来，主要有以下三项：

凡事先想“有所不变”，不可先想“有所变”

一味希望有所变，就是为变而变，弄得不可以变的也要变，那就成了乱变。站在有所不变的出发点，先想“不变可不可以”，如果不变很好，为什么要变？一旦发觉“不变不行”，那就放心地去有所变，当然不至于乱变。心存“不要变，不要变”，然后“要变”，往往能够变得恰到好处。心存“要变，要变”，马上“要变”，常常变得莫名其妙，不知道为何而变。

不可高呼“求新求变”

“变”是高阶层的事，不是基层的主要功能。基层求新求变，必然苦于自身能力不足，困于自己视野不广，变得高阶层叫苦连天。天变地不变，人才能生存。高阶层求新求变，基层切实执行而不自己求新求变，所有命令才能贯彻到底。

常常调整以求渐变，不能屡屡突变

渐渐转变，大家才能调整步伐来配合。时常突变，大家就会措手不及，无所适从。天气突然奇寒，冻死很多人；天气突然酷暑，也会热死很多人。总裁变到大家无法因应，变是变了，效果不如预期的好，是常见的事。

组织的阶层，大致分起来，可以看成三种不同的组合，一般的说法是高阶、中坚和基层。变是高阶层主管的重要职责，不能够为了维护自己的既得利益而不变，也不可以害怕遭受基层员工的抗拒而不敢改变。但是变的时候，必须遵循天道变化的常则，不应该随着自己的喜爱或利益而妄加变动。总裁扮演天的角色，更应该在这方面以身作则，力求变得合理而有效。

要培养前瞻力

中国人喜欢顺天

自古以来，领导群众的人，都以“顺天应人”做号召，使大家觉得依顺天理而且应合人心。任何行业，可能出现名为“顺天堂”的，不可能出现名为“逆天堂”的。

中国人喜欢顺天，表现在“依照总裁所定的方向进行企划”，“按照总裁的意思去执行”，并且“遵循总裁的标准去评估、考核”。只要总裁像天那般，不明言却合于天理，大家就会用心体会和认知，从“无”中看出“有”来。

总裁是“人”，不是“天”。但是，既然要扮演“天”的角色，就必须比大家更加具有“天威”。天威就是“上天的威严”，使人不敢不畏服。

天威莫测，形容天不但善变，而且具有无比的威力。中国传统观念认为，天是人事的最后决定者，一切人事皆受天的支配，所以孔子说：“一个人如果得罪于天，到什么地方祈祷都不灵！”

总裁是“天”，部门主管为“神”。员工有所期求，通常会向“神”祈祷，但是部门主管敢不敢帮忙，必定先看一看总裁的脸色，亦即“神”要依“天”意处理。员工得罪了总裁，无论找那一位部门主管，结果都不灵。

孔子不主张谈论鬼神，他所说的“天”，是指“高高在上的苍天”，并无具体人格，却是自然界生成一切，统治一切的最高主宰。

天是不是真的主宰？要看大家是不是敬畏和顺从天，《书经》说“天视自我民视；天听自我民听”，意思即“天意乃以民意为依归”。既然“天的察看，是以百姓的眼睛来察看；天的听闻，是从百姓的耳朵来听闻”，那么总裁体察员工的心愿，顺应员工的需求，所做的决策，便具有如“天”那般的“威”力了。

总裁有天威，同仁自然敬畏而顺从。天威固然莫测，而大家不能不顺的原因，在于大家心目中认定天以道为法，一切合乎天道。

前瞻力很重要

天的行事如果合道，大家安享太平。总裁依据正道而行，同仁才能安居乐业。反过来说，总裁不依正道，做出一些不合乎社会公益的决定，同仁就十分为难。顺从总裁，迟早会造成不良的后果；不顺从总裁，大家也很不好相处。在这种情况下，怎么能够安居乐业呢？

总裁是否合道，表现在他的预测是否准确。天道尚变，总裁需要变来变去，如果预测得准，变来变去都对，大家便会心服。若是总裁经常预测不准，变来变去都不对，大家当然不服气。

市场在变，企业环境在变，同仁心理也在变，所以总裁不能不变。变得是否合理，大家能不能接受，主要在于是否切合实际需求。所以总裁必须先掌握未来的变化，才能够预先做好准备，随机应变。

同时，总裁心里必须明白：调整变化的措施，不只是平衡短期的好与坏，或者是使变化中的结果符合预期的希望，它更应该注意变化中的受害者，给予合理的补偿，才能够在变动中兼顾事与人，而获得安人的效果。

预测的能力，一种是异禀性，俗称“天眼通”，它是一种能够见到极远、极微东西的法术，又称千里眼，用来指称有先见之明的人。另一种则是知识性的，孔子当年断定“像子路这种人，好像难以得到寿终”，实在是因为子路喜欢持力逞勇，至死不悟，毫无神奇可言。

总裁当然不可能个个都具有异禀，何况天眼通究竟真相如何并无确切证据。但是经由知识的充实，以事实为依据，增强自己的前瞻力，应该是一条个个行得通的大道。总裁具有敏锐的前瞻力，可以正确地预测，便能够确实地掌握未来的变化。未雨绸缪，愈变愈对，自然众人心悦诚服，具备无比的“天威”。

总裁必须培养前瞻力

总裁的威力，系于准确的前瞻力。为了预测未来，总裁必须做到以下三点：

关心变数

企业内外的变数很多，外在的包括政府的措施，例如奖励投资、经济发展、财政税收、关税以及环境保护等。近年来工会组织日趋发展，劳资关系的变数增多；消费者意识提高，使企业必须重视有关的意见；市场竞争剧烈使经营风险增加，必须多多注意同业以及异业的动态；同时技术发展日益精进，有关设备的投资、更新或废弃更是威胁重重。内在的包括财务结构的调整、新产品的开发、企业管理民主化、成员的进修、分工专职的加强以及同仁之间的沟通与协调，都存在着许多重要的变数。总裁时时关心企业内外的变数，多方面搜集资料，充分了解，并且常常听取有关人员的意见，能够掌握变数，才能增强前瞻力。

配合定数

企业环境固然无时无刻不变，然而万变之中必有其不变的定数。例如秉持客观的态度以及实事求是的精神来了解情势；依企业整体的发展和基本的使命，以调整当前的政策；力求符合安人的原则，既符合大众的利益，也要尽量为大众所了解；企业经营务求永续，生生不息；注意时机的把握，缓急得宜；任何改变，事先顾及受害者，事后给予合理的补偿等，都是千古不移的定数。同时，总裁以诚恳的态度待人，以公正的心态处事，确立“一切为安人、把事情做好”的不变原则，然后把所有变数，拿来推敲配合，就算不能精确地推测出变化的途径，至少也可以准确地估量出可能的动向。世间事情难料，所有预测都不可能百分之百命中，不过能够掌握变数以配合定数，也就相去不远了。

心诚则灵

这并不牵涉到宗教信仰，却专注在“因诚心诚意而建立的信心”。总裁信奉什么宗教，完全是个人的自由，不容他人置评。但是预测是否准确，实际上决定在“对自己的预测是否有信心”。对自己的前瞻力缺乏信心，决策时已经相当动摇，自然难以因应未来的变化，也就无法准确命中目标。总裁必须诚心诚意地预测，才能对自己的前瞻力有充分的信心，决策时才能信心坚定，推行时充分相信必能达成预期的效果。这样一来，成功的机会增加，亦即前瞻力增强了。

崇尚虚静不争

总裁好比种花人

当总裁的人，最好想一想种花人的道理。种花的人，并不能把花拉拔起来，也就是不可能帮助花成长。他所能做的，只是王弼所说的“不禁其性，不塞其源”。

不禁其性

不禁其性，是不禁制花的本性。有些花需要充裕的阳光，种花人就把花移到阳光能照到的地方，使其获得充足的光照；有些花怕太阳的曝晒，种花人就把花移往阴凉的地方。把花移来移去，为的是顺着花的本性，而不是种花人自己的喜恶。种花人如果不顺着花的本性，反而禁制或者违反花的本性，花就不能顺利生长，就算勉强生长也长得不好。哪一天花开不出来，或者开得不好，则是种花人未能善尽照顾的责任，才有以致之。

不塞其源

不塞其源，是不堵塞水的源头。有些花需要较多的水分，种花人就让水开源畅流，使其获得充分的滋润；有些花怕水，或者不需要那么多水分，种花人就减小水源，或者让水分排泄得快些，使花得到适当的调节。种花人若是任性或无意地将水的源头堵塞住，水得不到畅流的通路，花得不到合适的水分，就不能生长，甚至很快会枯萎而死。

事实上是花自己在生，自己在长。种花人不禁制花的本性，顺着花的本性来照顾花；不堵塞所需的水源，依据花的需要来调节水分，所以花是种花人所种，也是在种花人的关怀与照料之下，顺利地生长与完成开花的使命。种花人不禁其性，不塞其源，合乎花之道，也合乎天之道。反过来禁其性，塞其源，那就不合道了。

秉持“不禁其性，不塞其源”的道理

总裁也是一样，不能牵着员工的手去工作，不能拖着员工的脚去行动。总裁所能做的，实际上也是“不禁其性，不塞其源”。一切管理措施，要合乎人性，对于员工的需求，也应该尽量合理地给予满足。

员工的行为，是自主的，员工用心不用心，更是自发的。总裁能够管制员工的上班时间，却无法让员工真正地工作。就算员工表面上都在工作，也不能充分发挥潜力。所以总裁只能顺着员工的性，分配合适的工作，尊重员工的需求，提供良好的工作环境。然后员工自己生长，自己工作，这才是合“道”的做法。

总裁如果是种花人，员工便是受到照顾的花。员工愿不愿意尽力而为，或者顶多做做表面工作，敷衍了事，完全是员工自己决定，任凭总裁怎样费尽心思，也未必能够获得员工的认同。最好的办法是秉持“不禁其性，不塞其源”的道理。不禁其性，就是安排良好的工作环境，使员工到了这一个环境，自然想要工作；不塞其源，可以说是塑造良好的工作气氛，员工处在这样的气氛当中，自然乐于工作。

种花人虚静不争

种花人的道理，依牟宗三先生的分析，“实是经由让开一步，万物自会自己生长、自己完成，这是很高的智慧与修养”。种花人的智慧，表现在“让开一步，不禁性塞源，如此就开出一条生路”。有了这一条生路，万物得以发生和成长。要实践这种“让开一步”的原理，种花人必须具有“不操纵、不把持”的心态，亦即具备“虚静不争”的修养。

虚静是一种功夫，老子称为“致虚”和“守静”。“致虚”指心智作用的消解，消解到丝毫没有成见，一点也没有心机的地步。“致虚”必须“守静”，透过静的涵养，才能够体会宇宙间往复循环的正常运作，因而不致轻举妄动。致虚守静，主要在恢复心境的清明。

虚静是一种空明宁静的心理状态，具体的表现，则在“不争”。种花人不和花争，所以抱着空明宁静的心境，让开一步，使花顺利地生长。

种花人若是持有成见，就会按照自己的意思，因而忽视甚至违反花性，妨碍了花的生长，再来指责花长得不快、长得不好，花当然很不服气。种花人存心和花争，认为自己的观点才是正确的，一切依己意而行，花争不过种花人，只好一死以明志，对种花人而言，又有什么好处？

空明宁静，才能够了无成见地观察花性，明辨水源，使阳光与水分配合得恰到好处。加上种花人不居功、不争权，自然让开一步，使花自由自在而又生机蓬勃地生长。

总裁如何虚静不争

总裁既然要扮演种花人的角色，就应该体会和认知种花的道理，切实做到以下三点：

不要与同仁争

总裁已经是总裁，无论身份、地位和权势，都在同仁之上，用不着常常把自己和同仁放在同一水平线上，彼此争执。就算争得胜利，事实上并不见得光彩，因为大家心里有数，仗着总裁的权势，胜利原本是应该的，不值得敬重。万一争输了，面子上挂不住，势必恼羞成怒，更加不好看。总裁要有自知之明，自己是总裁，不必同下属争。这样才能大肚能容，让开一步，放手让下属去表现。因为下属的功劳，实际上都归于总裁：下属的表现，到头来都等于总裁自己的表现，何必同下属争呢？

不可心思浮动

守静的功夫，其实就是不浮动。总裁若是心思浮动，便不能定。《大学》里说：“明白自己的立场，意志才有定向，然后心不妄动，才能所处而安，于是处世自然精详，合理地坚持自己的立场。”总裁如果心思浮动，常弄不清楚自己的立场，就会做些不应该做的事情，反而做不好应该做的。现在明白了自己“让开一步”的立场，意志才有定向，要好好地寻觅人才、培养干部，然后放手让他们去发挥。有这样明确的定向，便不能为“没有人可用”，或者“他们都不如我”以及“我这样做乃是不得已的”种种妄念所浮动。心不妄动，才能随遇而安，就算蜀中暂时没大将，廖化照样可以当先锋，好好辅导他，处处协助他，总裁才有比较宽裕的时间和精力，来考虑更为复杂且变化不定的未来。如此，就坚定了自己的立场，亦即贯彻了自己的主张。

不必虚伪造作

虚静的功夫，达到了极致，便不会虚伪造作。总裁有没有诚意，也就是有没有真实地坚持“让开一步”的立场，同仁心里很清楚。一旦让同仁发现总裁并无诚意，只是口头说说，根本放心不下，大家就不敢贸然地放手去做。有些总裁喜欢制造全员参与的假象，表面上一切由大家参与决定，实际上仍旧全凭己意，这种虚伪造作，很快便被大家识破，徒然增加日后推行参与管理的困难，实在得不偿失。总裁的诚意，加上心思不浮动，不与同仁争，才能产生虚静不争的力量。

必须虚怀若谷

总裁最怕无人指点

《庄子·天下篇》说：“天下大乱的时候，圣贤隐晦，道德分歧。于是天下的人，多各执一端而各自夸耀。”现代多元化社会，各种学说又各说其是。在这个知识爆炸的时代，总裁希望什么都懂，简直是缘木求鱼，最好的办法乃是有人指点。

孔子入太庙，每事问。孔子是圣人，按理应该无所不知而又无所不能。但是，圣人所知道的是“天理”，至于人制造出来的器物，圣人有时反而不知，这才是事实。孔子请教他人，并非故意表示谦虚，而是他的确有所不知。

牟宗三先生分析楚汉之争中刘邦成功的原因，指出：“刘邦最后能成功，就是因为他的心思比较灵活。楚霸王论打仗有万夫不当之勇，但心思很枯滞，有范增而不能用。刘邦也不清楚，但张良一指点，马上就明白了，那就不犯错误。”

刘邦和项羽一样，当局者迷，并不一定全然了解自己的所作所为。项羽虽然神勇，却不能接受他人的指点，以致一路迷下去，到了走投无路的时候，只好埋怨“天亡我也”，充其量不过是一个悲剧性的人物。刘邦就不一样，他能够接受他人的指点，从迷宫中走出来，成就伟业。

三国时代的刘备，更是一个明显的例子。他得到诸葛亮的指点，开创出一番伟大的事业。刘备和诸葛亮的互依互赖，更是千古流传，成为美谈。

总裁不可能，也不必要无所不知、无所不能，相反地最好承认自己有所不知、有所不能。这样才能够虚怀若谷，请求他人的指点，因而活用他人的智慧。

虚怀若谷并不是表面上的谦虚，更不可以虚伪造作，却应该是真诚地希望他人的指点能够补救自己的不足。总裁虚怀若谷，首先就要虚静不争。能够放弃操纵、把持的心思，真正让开一步，才能够虚心地请教他人，获得他人的指点。

总裁最要紧在知人

总裁希望得到指点，最要紧在知人。从庄子的话，我们明白天下的各种学说，有如耳目鼻口，各有其功能，却不能互相通用。百家众技，都各有所长，也都时有所用，但是不能兼备又无法周遍，所以只是偏于一端的专家。天下的人各尽所欲、各尽其能，结果是自为方术，成为“只知其一，不知其二”的“分裂人”。

在各种分裂人当中，总裁必须具有分辨的能力。刘邦说，谈到在帷帐中运筹谋划，而能在千里之外决定胜负，我是比不上张良的；镇守国家，安抚百姓，供给粮饷，使粮道不断绝，我比不上萧何；连接百万大军，每战必定胜利，每攻必定夺得敌人土地，我比不上韩信。正是明白地指出这三位人中豪杰的各自长处。刘邦不但知人，而且能够让开一步，使他们三人的才能得到充分地发挥，正是刘邦之所以能够夺取天下、打败不可一世的项羽的原因。促使三位分裂人结合为一整体，实在是刘邦最大的成就。

孔子入太庙，问的是太庙内的事，请教的对象，也是富有经验的专家。对的人，合适的事，是请人指点的先决条件。万一问错了人，又问非其所长，得到不对的指点，岂非更加坏事？请教对的人，又请教合适的事宜，这种功夫本身就值得敬仰。

总裁虚怀若谷，先打听一下谁是真正有实力的人，再仔细了解一下，真相是否与传闻相符合。然后请教一些比较容易印证的事宜，试一试效果如何，这才认定他的确具有某一方面的专长，因而就这一方面的事宜，向他请教，期望得到真正有效的指点。

分裂人的缺点，在于强调他所知悉的部分真理，并常常用这部分真理来取代全部真理。财务专家把财务放在一切事务之上，认为财务涵盖了经营管理的全部，因而过分膨胀了财务的重要性与功能性；销售专家过分强调销售；生产专家往往肯定生产第一；人事专家又指称人才是一切的根源。类此种种，无不印证了庄子“割裂天地的纯美，离析万物的常理”的“往而不返”的心态。总裁必须小心分辨，就某专长处请教，而又顾虑其他的有关因素，才能统合而汇聚各方的力量，不致以偏概全，走歧路。

虚怀若谷三原则

总裁要做到虚怀若谷，知人而又善于请求指点，必须注意三个原则：

不可令人望而生畏

项羽失去天下的原因，在人有功就加以杀害，人有才能便起疑心，不肯信任他人。曹操求才若渴，但是大家都知道他凶残不仁，是奸雄而非君子，因此躲得远远地，即使为他所罗致，也不敢放心提出真心的建议，以致为小人所包围。总裁如果形象欠佳，让人望而生畏，那就无法得到贤人的指点，无从获得真正的高见，纵然虚怀若谷，也将自绝于贤明的高人。

尽量使自己成为通才

专家是“在少少中知道多多的人”，他们的专长，正是偏于一端的领域。总裁应该以通才自勉，要成为“在多多中知道少少的人”，唯有如此，才能够得见天地的纯美，完整的全体。总裁以“内圣外王”之道来聚集各种专才的卓见，有如高明的人，运用耳目鼻口一般，各自发挥所长，而为人所用。如果自己是专才出身，更应该提醒自己，不要拘泥于一己之见，多方听取别人的见解，以补自己的一偏。同时，尽量扩展自己的视野，吸取各方面的知识，以增进自己的辨别力与判断力。

拿安人做判断的标准

各种说法，大概都能够说得头头是道，因为各家各派，无非都在自圆其说。总裁用“安人”做标准，来加以取舍，“安”则取之，“不安”就舍之。安有久安或暂安、众安或寡安、实安或虚安、大安或小安的差异，如果以久安、众安、实安及大安来作为目标，经由暂安、寡安、虚安和小安，亦无不可。道理好不好，方法对不对，要透过当时的情况来加以评估，如果获致安人，便可以接受，若是制造不安，最好加以调整。在安的前提下，予以施行，来得比较妥当。

最好自然无为

无为便是不造作

老子主张无为，主要是反对有为。牟宗三先生认为“有为就是造作，很像英文的artificial”。任何典章制度，若是只着重它外在的空架子，不过是一种形式，毫无实际作用。老子针对这些造作有为的形式，才提出“无为”的观念。提倡无为，便是反对造作，希望我们不造作。但是，无为不能解释为什么都不做。因为什么都不做，并不能达成无为的功能。

无为并非不动。梁启超先生当年曾经告诫我们，老子所说的“无为无不为”，我们不能只记得上半截“无为”，把下半截“无不为”忘掉，以免铸成大错。他认为，老子的主意是不为什么而什么都做了，并不是说什么都不做。要是说什么都不做，那又何必讲五千言的《道德经》呢？能够无不为，才有资格讲求无为。若是不能够无不为，那就要特别小心，不宜毫无顾虑地一心只求无为。

牟先生进一步指出“讲无为就含着讲自然”，自然便是自由自在、自己如此、无所依靠的意思。一切言论行动，好像行云流水那么样的自由自在，实在是很高的境界。必须炉火纯青，才能够达到这种地步。

不自然，便不合人性；有造作，就显得虚伪。总裁无所为而为，做到梁先生所说的“为劳动而劳动，为生活而生活”，换句话说就是：“不为什么”，只秉持“应该做就做”、“不应该做便不做”的理念，便是自然无为。

总裁心存“我照顾你，你要好好工作报答我”、“我给你金钱，你必须努力工作，以工作成果来偿还”，或者“每做一件事，就要得到利益”，那么，他的所作所为，便不自然，就是造作。凡是造作，都不够自然，谈不上无为。

依老子的看法，人生劳动，应该不求报酬。总裁已经当了总裁，便已经是报酬，至于其他，原本都是身为总裁所应该做的，哪里还能再要求什么报酬呢？居于这种心态，便能够“不为什么”地做自己应该做的事情，即能自然地去做，不造作。

梁先生说为劳动而劳动，可以说是劳动的艺术化。总裁自然无为，不为什么而为，也可以说是总裁的艺术化。当总裁当到艺术化的境地，是不是人生更有意义，更加有价值呢？

不造作才能够破妄返真

总裁若是每做一事就要求报酬，而且所得报酬只准自己独有，不许他人同有。例如一切行动，都念念不忘利润，或者每一言行，都考虑到自己的荣誉，这种“私”的念头，会影响到“公”的标准，一旦私而害公，就会兴起妄念，很难真诚待人处事了。

梁先生认为老子的意思，是希望我们把无聊的计较一扫而空。老子说：“宠辱不惊。”总裁不必为宠而惊，也不必为辱而惊。为宠而惊，正是为眼前利害或虚荣心所鼓动。别人说成功，便以为真的是成功，在报上出风头，就沾沾自喜。为辱而惊，乃是“下属有卓见，即为自己的耻辱”，或者“别人的高明，凸显出自己无知”的错觉。为宠而惊比为辱而惊更可怕，然而，有些人却不知其可怕，以致为害更烈。

总裁宠辱不惊，才会平心静气，破妄返真。遇挫折时，会得到鼓舞；烦闷中会得到清凉；困倦时有所振奋。这不容易做到，却非常值得用心体会，好好自我提升。

破妄返真，就能够不禁其性，不塞其源，而又不思有恩。不认为有恩，便不想操纵，不急着要把持。事实上，今天大家所重视的利润和绩效，都是“果”而不是“因”。一般人倒果为因，把注意力全集中在“果”上面，以致忽视了“因”。总裁破妄返真，应该了解利润和绩效乃是大家努力合作，走上正道的必然结果，因此把注意力放在不禁其性、不塞其源上面，使大家安居乐业，自然带来利润和业绩。这样，正符合“无为无不为”的精神，自然而不造作，诚实而不虚伪。

无为无不为的三大步骤

总裁希望无为无不为，最好依据下述三大步骤，顺序而行，以保安全而有效。

先求有为

总裁必须有为，才能创立正当的事业，树立良好的形象，以吸引人才。

老子认为“天下万物生于有”，实践的功夫，实际上为儒、道、释三家所并重。刘备不用心打听，不三顾茅庐，哪里会得到诸葛亮的鞠躬尽瘁？刘邦不立志“大丈夫应当像这个样子”，不起事反秦，哪里会得到萧何、张良、韩信的赤胆相助？不做不做，总免不了要做；不要不要，总免不了要；无为无为，也不免要有为。人必须具备若干能力，不能不“有”。老实说，刘备选诸葛亮，诸葛亮何尝不可以选择侍奉的明主？高明人士，不会无缘无故前来投奔，总裁必须重视修己安人的道理，并且努力实践，贤明的人才，自然闻风而来。即使不三顾茅庐，也能够打动对方的心，使其仗义相助，成为自己的好帮手。

礼遇人才

总裁让开一步，必须下属接得下来，能够施展所长，把空隙填补起来。否则总裁一让开，马上出现空隙，后果不堪设想。总裁经常感叹无人可用，当然不敢轻易让开一步。唯有礼遇人才，使人才肯来而又敢做，总裁才能够自然无为。总裁的无为，必须建立在同仁能干而又肯干的基础上，才能立于不败之地。人才肯不肯来，来了留不留得住，留住敢不敢为，其根本所在，乃是总裁能否真诚地礼遇人才。孔子说“有教无类”，意指总裁教导有方，则人人可以成为人才。总裁必须宽宏大量，有如天无所不覆那样，能信任比自己更高明的人才，甚至能任用敌对的人，必然最具有魅力。

逐渐让开

总裁有心自然无为，应该下定决心，立即让开。最好依个别情况，对不同的下属，给予不同的运作空间，这才是适才适用。而且各人的空间不同，也是一种真正的平等，使大家明白，有多大的表现，就给予多大的空间，这样可以激励同仁，让大家努力发挥。

总裁自身力求充实，却不能一味表现，剥夺了同仁表现的机会。拿出诚心诚意来礼遇人才，使人才在磨炼中增加实际的经验。于是逐步让开，空间由小而大，总裁也就逐渐由有为而无为，迈向自然无为的境界。

第四章　总裁要掌握整体

把组织分为三层：基层、中坚、高阶

各阶层有不同使命：地利、人和、天时

三阶层要密切配合：不变、应变、善变

高阶层要清楚地含糊：发挥“清清楚楚地含含糊糊”的妙用

中阶要清楚地清楚：做好承上启下的枢纽工作

基层要含糊地清楚：站在不要顺的立场来顺

组织由少数志同道合的人结合起来，基于共同的目标而奋斗。通常可以分成三个阶层，分别叫做高阶、中坚和基层。总裁是高阶的首脑，也是整个组织的最高领导者。董事会可以决定总裁的去留，并不能干预总裁的职权。就组织而言，董事会保持所有权，而总裁则拥有经营权。唯有如此，总裁才能够负起全部责任。

总裁既然是高阶的首脑，又要替天行道。那么整个高阶，就应该发挥天的功能，协助总裁完成这神圣的使命。否则，单凭总裁个人的力量，实在很难。为了高阶能够发挥天的功能，中坚和基层必须分别扮演人和地的角色，从而使组织三个阶层构成天、人、地三才的架构，各自依照特性行事，以求密切配合。

人居于天地之间，必须顶天立地，才不愧生而为人。所以中坚干部应该做好承上启下的“桥梁”，使上情下达，也使下情得以上达。看起来好像是高阶和基层的夹心饼干，经常两面不讨好，弄得自己十分为难。实际上可以成为高阶和基层之间的枢纽，真正发挥顶天立地的作用。中间难为，却也不是不能为。这时候总裁的理念，便成为关键。总裁重视天、人、地三才之道，自然三阶层能够和谐配合。若是以地为重，心目中只有基层的存在，并不重视中间“人”的运作，那么中坚真的是上下为难，不知如何是好。请问天地之间，假若没有人在活动，宇宙会变成什么样子？以此便知“人”的重要性。

组织分为三阶层

组织大多采取层级制

一般而言，组织为求指挥灵活、事权集中、命令统一、责任确定，大多采取层级制。

当组织规模很小、成员不多、管理者足以掌握全体员工时，通常只划分出两个阶层：一为管理者，一为员工（如图4-1）。这时候分工、专职并不明显，彼此的关系也不确定，职员和工人往往分不清楚，所以通称为员工。

图4-1　组织的两个阶层

但是，组织到了相当规模，管理者不足以掌控全体成员时，就产生“管理幅度”，或称“控制限度”的问题。觉得必须划分组织阶层，以利工作的有效推行。

管理幅度指一位主管所能够有效监督下属的人数。虽然早期管理学者企图界定理想的管理幅度，以适应一切组织的需要，但是近代管理学者研究认为难以确定普遍适用的具体数字，因为在决定适当的控制幅度之前，必须考虑各种情境的特质，例如被监督的活动形态、被监督的人员素质以及组织的类型等。譬如甲公司的每一位管理者都有四个下属，全体员工人数为64人。这时候最好划分为四个阶层，才能适当而有效地运作（如图4-2）。

图4-2　组织的四个阶层

然而，管理幅度较大的时候，组织阶层自然就会减少。当乙公司的每一位管理者可以监督八个下属时，只要划分为三个阶层，便足以容纳全体员工（如图4-3）。

图4-3　组织的三个阶层

划分为四个阶层的甲公司，属于塔形结构，而划分为三个阶层的乙公司，则称为平行结构。甲公司为纵向结构，组织阶层较多，乙公司为横向结构，组织阶层较少，每一阶层的下属人数则较多。塔形结构沟通线路较长，管理者较多，有助于建立主管与部门之间密切的工作关系和紧密的高阶层控制。平行结构沟通线路较短，管理者较少，低阶层可获得更多的决策机会，有助于领导人才的培养。

阶层并非阶级

阶层和阶级不同。阶级的形成，大致有三种理由，才能够稳定而后深固：一是阶级的划分，由于成见或迷信，显得十分严峻；二是阶级之间，受到严格的限制，不能通婚；三是阶级明确规定可以世袭，或者事实上几乎等于世袭。

组织阶层的构成，是基于“分工”和“专职”的考虑以及管理幅度的限制，并未存有成见，大家人格平等，婚姻可以互通，父子也不一定嬗连，因此不是阶级的划分。和阶级不同，阶层是可以经由自己的奋斗而改变的。

然而，人有智愚之分。孔子分为中人以上、中人、中人以下，中山先生更进一步指出这三等人应该互相合作。中人以上的先知先觉者，要用心创造发明，以造福社会；中人为后知后觉者，应该尽力把先知先觉者的发明，好好地宣传，使大家明白它的好处而广为应用；中人以下为不知不觉者，必须接受宣传家的说明，好好地应用在自己身上，做一个实行家。

任何社会，实际上都是这三等人的组合。因为人的智愚，天生就不平等。一般说来，呈现正常曲线（如图4-4）。

图4-4　三等人分布图

精英教育的构想，便是依据三等人的不同，让智能高的人，接受更好的教育，以便产生更好的创造发明。社会学者一直想改变这种看起来并不公平的教育方式，认为不应该有特权的存在。不过依据我们多年的观察和体验，人类社会的特权，好像只能转移而无法消除。

就管理而言，当组织的规模过于庞大，超过个人的管理幅度时，必须找人帮忙管理。这时候寻找的原则，立即成为特权的源泉。不论采取什么标准，最后总是形成“心腹知己”的管理，似乎全世界都不例外，所不同的只是心腹知己的定义和产生的过程稍有差异而已。

美国管理哲学家德鲁克预测，二十一世纪资本主义社会即将凋零，知识社会将会取而代之。当知识管理阶层有效运用知识资源，就像资本家有效利用资本时，知识阶层会不会取代资本家，成为新的特权分子呢？

教育普及，就算大家都成为知识分子，毕竟人的资质有异，智愚不等，所以还是有等级的差距。知识社会仍然需要组织，而组织为求集结整体力量，统一步调，必须有层级的划分。如何将三等人适当地安排在组织的阶层中，值得我们研究。

组织的三个阶层

我们可以将组织区分为三个阶层（如图4-5）。分别为最高管理阶层、中坚管理阶层以及基层管理阶层。然后，再将三等人和组织三阶层配合起来，尽量做到先知先觉者担任高阶主管，后知后觉者担任中坚主管，不知不觉者以担任基层人员或主管为原则。

图4-5　管理阶层的区分

人分三等，不过是一种概略性的划分；组织三阶层，也应该看成一种粗略的区隔。一般而言，最高决策人士，如企业的总裁、总经理、副总经理可以称为最高管理阶层，也就是高阶主管；现场的作业人员及领班、组长，可以看做基层管理阶层，也就是基层人员或主管；至于其他人员，通通列为中级管理阶层，也就是中坚主管。

可见无论实际上有几个阶层，都可以概括性地纳入三个阶层来看待。大规模的公司，总裁和执行官是高阶，现场人员属基层，其他都是中坚主管。再小规模的组织，就算只有老板一人，伙计一人，同样可以把伙计看成基层，老板自己扮演中级主管，而在必要时将老板的妻子拉进来充当高阶，更有利于组织的灵活运转。

三阶层的划分，可以弹性应用。在场三人中，谁的职位最高，就是此时此地的高阶，谁的职位最低，便为基层，剩下的一人，扮演中级。随时随地机动配合，并不一定将自己的身份固定在哪一个阶层。

如果在场三人职位相当，也可以年资、专长、经验等因素来区分。视当时的实际需要，选择合适的标准，照样可以划分出三个阶层，以利于工作的进行。

各阶层有不同使命

树立服务的人生观

阶级的特性，在于一方面用强力压迫他人，一方面掠夺利益给自己。组织阶层的划分，用意绝不在此。中山先生在提出三等人互助合作的同时，指出每一个人都应该确立服务的人生观，抱定人生以服务为目的的宗旨。有能力的人，不可以骄傲，看不起能力比自己差的人，或者要求更多的报酬，以凸显自己的不凡。有能力的人，应该尽力为能力不如自己的人服务，帮助那些资质较差的人。儒家倡导“才也养不才”，正是这种用意。

把人分成先知先觉、后知后觉和不知不觉，目的在于这三种人必须互助，才能平等。若是彼此争夺，永远不可能平等。因为人的智愚不等固然是事实，不是人力所能改变的，但是观念是可以改变的。智商高的人只要看清楚自己得天独厚，比别人享有更多天赋的权利，当然应该比别人尽更多的义务。用自己得天独厚的智商来服务大众，使人类从不平等到达平等的境界，才是大家所乐见的光明大道。

服务的人生观，主要有三个重点。首先，人生以服务为目的，不以夺取为目的。只有在不得已的情况下，以夺取为方法，这不过是短暂的过程，绝对不能当做目的。其次，服务的方式和分工，以人的天生才智高下而定。才智高的责任愈重，所服务的量和质都比较大，才智低的责任也较轻，所服务的量和质都比较小。最后，用这种不平等的服务方式来弥补人类天生才智的不平等。

在即将来临的知识社会中，服务的人生观更为重要。一个人有没有知识，要看他能不能为社会服务。凡能服务，有所补益于社会的，就是有知识的。同时一个人知识的多少，也要看他为社会服务的程度而定。能够用知识为社会服务，感化很多人，发挥最大的效益，就是有很多的知识。

有了服务的人生观，组织阶层的划分不过是为了垂直分工的方便，不可能变成阶级的对立。有了服务的人生观，组织三阶层便可以配合易经天、人、地三才之道而运作。

从自然现象来看，上为天，中为人，下为地，十分清楚。中国古代以天、人、地为宇宙间主要的对象，其相对位置固定而不变动（如图4-6）。

图4-6　天、人、地的相对位置

天有天的用途，人有人的使命，而地也有地的功能。三者各不相同，却各有所长，各具特性。因此称为“三才”，代表三种不同的才能。三种不同的才能互相配合，彼此发挥所长，造成宇宙的生生不息。这种道理，叫做三才之道。

天、人、地三才之道

从空间上看，天高高在上。天处于这样的位置，形象十分重要。人们很注意天象的变化，因为它直接影响到我们的生活。地低低在下，居于基础的位置，所以它是否坚实可靠，相当重要。中国人特别重视地理环境，因为它和我们的居住、作息有密切的关系。人居天地之间，必须体会和认知天体刚、地体柔，做到刚柔并济，才能合理行事。人的主要功能，即在合理行事，把应该做的事情做到合理的地步，便合乎仁义道德（如图4-7）。

图4-7　三才的空间特征

从时间上看，天象重在未来的预测。因为过去的气象已经成为过去，对大家的影响也已经固定下来，重要的是未来怎样变化（如图4-8），我们如何预先准备好来适应它。地理的形成，乃是多年累积演变的结果，带给我们可用或不可用的场地。它未来也许可能发生变化，但至少依目前来看，不如过去的成果那么重要。人应该汲取过去的教训，面对未来的变化做出合理的因应，亦即随时调整以求合理。而其表现时间，则以现在为最实在，也最可贵。珍惜现在的时刻，才能应用过去的经验，开创出未来的前程。

图4-8　三才的时间特征

综合起来，天以阴阳变化为主，有时阴雨，有时出太阳，这样的变化，以“时”为主。太久不下雨，或者长期阴雨，对人类而言，都不是好现象。中国人向来注重“天时”，认为人应该密切注意天时的变化，及早做好万全准备，以因应天气的变化。

地以刚柔配合为主，有的地方刚，适合建筑高楼大厦，有的地方柔，便于播种植物。如果全国都是沙漠，人们的生活必定非常艰难，若都是沼泽，生活也十分不易。必须有山有水，有高原也有平地，刚柔配合，才有利于人类居住和生活，所以地以“利”为主。

人以仁义道德为主，表现为合理的行为。中国人相信管理和伦理具有密切的关系，因为管理是外在的伦理，而伦理则是内在的管理。我们认为事情的成败、得失，都是人们善的行为或不善的行为所造成的结果。所以人应该修身正己，才能得到天时、地利的帮助，获得人和万事成的良好结果。人以“和”为主，才能获得大多数人的爱戴，得到众人的协助。

配合三才之道而运作

组织三阶层，配合三才之道。高阶依天道，一切作为，仿效“天”的样子，以“时”为主要使命，重在预测未来、掌握未来的变化、制定发展的方向。中级依人道，一切作为，按照“人”的样子，以“和”为主要使命，力求和谐互助，彼此协力合作，合理解决问题，完成预定的工作目标。基层依地道，一切作为，依据“地”的样子，以“利”为主要使命，将所负责的工作依照工作规范，在限定时间内完成，以谋取组织最大利益（如图4-9）。

图4-9　配合三才之道而运作

高阶的使命，像“天关照一切”，站在组织全体的立场，来实施综合性的策略指挥。中级的使命，像“人沟通协调”，将高阶的策略加以具体化、明确化，并且做好部门之间的协调与沟通，以维持组织的正常运作。基层的使命，像“地生长万物”，确实做好计划、认真执行、严格控制，并且如期完成作业。

三阶层必须密切配合

三阶层变与不变的配合

天善变，所以高阶主管常常变来变去，说出来的话好像不算数。因为他的想法，必须因应未来的变化而改变。刚刚下一道命令，马上又变更内容，甚至完全取消。

地不变，基层员工必须一切按照既定的工作规范去做，一点也不能改变，品质才会良好而稳定。如果基层员工擅自做主，自己爱怎么变就怎么变，那么制造出来的东西，品质必然非常不稳定。

人不可以不变，也不可以乱变。中级主管对上要承受上级的变，对下又要适当地让基层员工保持不变，所以应该及时调整自己，以求适时应变而达到合理的地步。

这种天变，地不变，人应变的特性，构成高阶善变、基层不变而中级应变的配合（如图4-10）。

图4-10　三阶层变与不变的配合

三阶层用与被用的配合

天从来不做事。高阶主管不应该事必躬亲，但必须了解下属，让合适的人去做合适的事，才是“用天下”的气度。

地长万物。工厂的产品，是基层员工做出来的，所有对顾客的服务，也都是基层员工直接提供的。基层员工像地，应该无怨无忧地生产物品、提供服务。

人应该做事。中级主管依照人的样子，承受高阶的命令，合理地指派基层人员的工作，辅导他们把工作做好，因此必须处理很多事情，叫做“治天下”。

这种天不做事、人做事、地生长物的特性，构成三阶层用与被用的配合原则。高阶用天下，中级治天下，而基层为天下用（如图4-11）。

图4-11　三阶层用与被用的配合

三阶层情、理、法的配合

天有情，尽力照顾每一个人。高阶主管对组织成员也应该尽力照顾，使大家安居乐业。但是，遇到实在不好好工作的人，在多次劝告、细心辅导之后，也不得不透过中级主管让他离开组织，以免少数害群之马害了整个组织。这种严厉的措施，必须经过一段沟通、辅导的过程，才不致引起大家的反感。

地的挖掘、种植、灌溉、收获都有一定的方法。基层人员应该效法地的精神，以守法为主。对于合理的命令，当然应该服从。在上级过于不合理的要求下，也可以合理地抗拒，以维护自己的安全。

人应该合理地承受天的照顾和命令，不可以过分依赖老天，也不可以过分自我膨胀而违反天命。中级主管既不应该完全服从高阶，也不能够成心唱反调。一切以合理为依据，合理地服从，也合理地反对，才算善尽职责。对基层员工，同样不应该放纵，也不可严苛，必须合理地教导和辅助，合理地爱护和照顾。

这种天有情，人讲理，而地守法的特征，构成高阶以情为主，中坚以理为主，而基层以法为主的配合（如图4-12）。

图4-12　三阶层情、理、法的配合

三阶层三种实力的配合

天重在预测未来。高阶主管的主要任务，也在预测未来的动向，及早提出政策，把组织引向正确的方向。对高阶主管来说，预测力非常重要。

地重在过去的耕耘。基层员工必须遵照过去制定的工作规范，切实执行。过去的经验乃是基层员工现在进行工作的最好依据，然而最要紧的，还是执行力。

人虽然要预测未来，依赖过去的收获而生活，但是最重要的仍然是把握现在。中坚人员必须认真处理现在的事情，解决现在所遭遇的问题，改正现在所发生的差错，或矫正现在所产生的偏失。

这种天重预测未来，人重把握现实，地重延续过去的特性，构成高阶以前瞻力来朝向未来，中坚以转化力来把握现在，基层以执行力来延续过去的配合（如图4-13）。

图4-13　三阶层三种实力的配合

三阶层明言与不明言的配合

天重视阴阳变化。高阶主管常常用脸色的好坏来暗示下属自己去思考和调整。天不明言，所以高阶主管也常常脸色不好，却不承认自己不高兴。暗示就是一种不明言的表现，其目的在保留下属的面子，让他有机会自己改正过来。

地重刚柔，能不能承受压力，表现得十分清楚。基层员工应该一切说明白，有能力做就说有能力可以完成，做不到时也要明白表示出来，干部才能够正确地判断，以便及时增加人员或延长工作时间，以确保成果。基层员工必须采取明言的方式，才合乎地道的精神。

人应该明言的时候，当然要明言，不应该明言的时候，就不能明白表示出来。中坚干部有时候表现得十分坦白，有时候又似乎含含糊糊，一切以合理为标准，需要自己衡量实际情况，用心拿捏以求制宜。

这种天不明言，人有时明言有时不明言，地明言的特性，同样表现在三阶层人员身上，才能够密切配合（如图4-14）。

图4-14　明言与不明言的配合

三阶层扮演不同的角色

综合起来，在高阶位置的人，应该有所不为而用天下；处中坚阶层的干部，必须有所为有所不为而治天下；至于位居基层的员工，则应该有所为而为天下用。三阶层密切配合，各自扮演合适的角色，才能够高阶放心，中坚称心，基层热心，皆大欢喜（如图4-15）。

图4-15　三阶层不同的角色与不同的满足感

事实上，我们所看到的大多是“高阶不放心，基层不热心，中坚不称心”，因为三阶层并没有弄清楚各自的特性，也不能切实扮演好自己的角色，以致互相争夺权利，乃至矛盾、对立，发生冲突，招致大家的不安。唯有组织三阶层各自调整，密切配合，才能获得整体的安宁。

高阶层要清楚地含糊

除了前述的方式，人也可以分成四大类，分别为：“含含糊糊地含含糊糊”、“含含糊糊地清清楚楚”、“清清楚楚地清清楚楚”以及“清清楚楚地含含糊糊”。“含含糊糊地含含糊糊”实际上不足为害，因为他就算加害于人，也不容易达成目的，而且这一类人通常在组织甄选人员时就被摒弃掉了。其余三类人，都可能害人害己，却同时出现于组织之中，所以必须各自拿捏分寸，表现得恰到好处。

高阶主管，以“清清楚楚地含含糊糊”为主，紧急或必要时才“清清楚楚地清清楚楚”，尽量放开空间，使中坚干部得以施展身手，发挥潜力。

总裁要“清清楚楚地含含糊糊”

某公司企划部新近聘请了一位企管人才。他到职不久，便向总裁提出建议，希望公司实施电脑化。总裁心里明白：人才不足，很难马上实施。但是满口答应，问他需要多少经费？他花一星期时间便提出了预算。总裁一看金额，又表示合理，并且答应经费没有问题，问他要用多大空间？他到处观察，选好地点。总裁表示同意，接着问他：由哪些人负责推动？他斟酌了好几天，终于报告总裁，人才不够，必须招考或培养，才能够着手电脑化。

如果总裁在听到电脑化的时候，马上表示人才不够，必须等到适当培养之后，才能够实施。这位提出建议的同仁感想会如何？会不会认为总裁保守，赶不上时代的潮流，或者认为总裁不希望电脑化，所以才推三阻四，至少也认为总裁不愿意接受好的建言，以后少说为妙。不管如何，对总裁都相当不利。

总裁先提出问题，让下属去摸索，寻找答案。这种处世的态度，看似含含糊糊。只有问题，自己却没有答案，实际上是清清楚楚，胸有成竹。为什么不当机立断，拿出“人才不足”的答案呢？因为如此一来，魄力十足，却很难令建议者心服。答案固然清清楚楚，而未经一番折磨，这位新进人员雄心万丈，满脑子理想，加上满腔热血，哪里能够接受？多半会背后发牢骚，指称总裁不够开明，不够虚心，更不够现代化。

高阶层之所以成为高阶层，必然具有相当的素养以及丰富的阅历。但是高阶层也最好明白：自己离现场愈来愈远，对于现场的一切，总归不如现场人员知道得那么清楚。何况现场在不断变化，自己当年的一些体验，如今是否完全符合实际情况，可能也是个大问题。

总裁心里有数，知道公司现有人才不足以马上实施电脑化，但是电脑化终究是必行的，随时有可能，就不可以轻易放过。新来的人，往往勇气十足，要向现实环境挑战，这样才叫做“新血液”、“生力军”。

既然提出建议，不妨让他试一试。如果真的能够实施电脑化，何乐而不为？万一像总裁所料，也会知难而退，并且不会盲目鼓动风潮，造成众怨。总裁心里固然清清楚楚，表面上却装得含含糊糊，唯有如此，才能立于不败之地。新人尝试成功，总裁开明支持，功不可没。新人突破不成，总裁只要不紧迫盯人，大家便明白：总裁有心电脑化，碍于大家不争气，不便急急推动，更是体谅大家的好人。

高阶层为了面子，往往搞出一副“比下属更了不起”的模样，因而“清清楚楚地清清楚楚”，认为唯有如此，才能为下属所敬服，这是一种十分危险的做法。

组织内中阶层人员的素质偏低，就会令人担忧，称为断层。何以致此？原因多半在于高阶层“既提问题，又有答案”，弄得中阶层不必动脑筋，照样可以过日子，久而久之，脑筋生锈，反应愈来愈迟钝，显得素质偏低。

中阶层愈不行，高阶层愈非常“清清楚楚地清清楚楚”不可，因此中阶层所得到的答案越多，便愈来愈“含含糊糊地清清楚楚”了。这种恶性循环，到底谁是真正祸首？佛家说：“害生于恩”。高阶层“清清楚楚地清清楚楚”，表面看是“恩”，实际上是大“害”。高阶层什么都弄得清清楚楚，中阶层只能奉命行事，形同基层，永远提升不起来，岂非大害？总裁要清清楚楚地含含糊糊，对中阶、基层的同仁更有助益。

中阶层有实力，高阶层才会轻松。轻松并不是偷懒，用不着害怕。高阶层轻松一些，不把自己困死在日常事务上，才有更多时间预测未来，评估现实，因应例外或偶发事件。

“清清楚楚地含含糊糊”的妙用

“清清楚楚地含含糊糊”当然有它的妙用。老子所赞扬的“大智若愚”，正是最好的写照。内心“清清楚楚”，却为了因应实际的需要，表现出“含含糊糊”，是不是更能够达到“圆通”的境界？“清清楚楚”地把握住原则，“含含糊糊”地东拉西扯，使对方弄不明白我方的真正用意，往往比较容易达成目标，便是一种常见的战术。

日本前首相田中角荣卷入洛克希德丑闻案之后，他的声望在日本一落千丈。正当日本人充分鄙视田中角荣的时候，中国友人则相继前往慰问，表达不会忘记他促成中日建交的好意。请问，中国人错了吗？我们不是不希望“落井下石”吗？我们不是大力宣扬“饮水思源”吗？中国人心中“清清楚楚”地知道田中角荣接受贿赂是不正当的行为，但是，考虑到他往昔对我们的协助，不能不“含含糊糊”地表示高度的关切。“内方外圆”，其实正是此意，我们把它叫做“有原则的应变”。

高阶层怎样才能轻松起来？平常要多给中阶层人员一些运作的空间，让他们自己去找答案。中阶层时常获得自己寻找答案的机会，就会练成一身功夫，替高阶层解决很多问题，并且从中获得宝贵的经验。

平常时期，让中阶层多多发挥；紧急时期，高阶层一声令下，中阶层才知道这是紧急事件，丝毫不会反感，好好去执行。如果一切都依紧急事宜的方式来处理，中阶层就没有什么紧急不紧急的差别，样样急等于都不急。

高阶层在紧急事件的处理上，当然应该“清清楚楚地清清楚楚”，以免中阶层摸不着头脑，或者在紧急中猜错了。但是，平常事宜如果高阶层也坚持“清清楚楚地清清楚楚”，中阶层人员的心态将会如何？

第一，中阶层认为高阶层既然事必躬亲，而且又样样了如指掌，何不全心依赖他？只要照着高阶层的指令去做，应该没有什么问题，因而养成高度的依赖性。

第二，高阶层样样说得很清楚，中阶层对高阶层又有无比的信心，因此毫不迟疑，一切依令而行，当然不需要多动脑筋，多费心思，不料却逐渐成为“呆人”。

第三，高阶层清清楚楚地指示，自己负起完全责任。中阶层乐得遵循命令，对决策毫无责任。在这种情况下，即使中阶层发觉高阶层有脱离现实的倾向，也不愿意明说，以免自己分担责任。

可见高阶层“清清楚楚地含含糊糊”，一方面可以促使中阶层参与决策，分担决策责任，使其不敢不谨慎而行；另一方面，则清清楚楚地分辨中阶层是否具有足够的观察力与判断力，对于中阶层的意见，能够清清楚楚地判定优劣，进而给予适当的辅导，以增进中阶层的实力。

“清清楚楚地含含糊糊”其实就是内方外圆

“清清楚楚地含含糊糊”其实是我们常说的内方外圆，是一种很难达到的境界。如果高阶层仍然无法具备这种素养，那么和中阶层又有什么分别呢？内方是指高阶层必须坚持原则，外圆则是具有若干弹性，以因应环境的实际需要。高阶层把握原则，让出一些空间，使中阶层有发挥的空间，才能够真正地承上启下，达成沟通上下的任务。日本式管理在这方面做得比较彻底，例如和客户谈判的时候，高阶层通常只是客套地露一露面，实际谈判则交由中阶层去进行。

西方社会比较重视能力和功绩，日本刚好相反。在日式组织内，地位的确立主要依据资历。日本人认为按照资历排列等级，远比才能制度更为简便易行，而且稳定可靠。然而，凭着资历晋升到高阶层的人，必须尽力把自己的后辈带来作为自己的下属，形成我们通常所说的“一朝天子一朝臣”，目的在使上级的弱点由自己的下属来弥补。因此高阶层即使智能平平，也能获得中阶层的补足。只有建立这样的关系，中阶层才会同高阶层形成密切的合作关系，彼此坚固地连接在一起。

中国式管理，也离不开“班底”的运作。班底必须设法弥补领导的不足，而领导对班底，亦唯有清清楚楚地含含糊糊，才能激励班底全力以赴。否则领导十分精明，班底就成为唯命是从的跟班，变成“奴才群”了。

高阶层必须具备“两把刷子”

高阶层必须具备“两把刷子”：一把是“清清楚楚地含含糊糊”，另一把则是“清清楚楚地清清楚楚”。前一把用于平常时期，以训练干部；后一把用在紧急时期，以争取时效。

英雄型的高阶层，往往偏爱“清清楚楚地清清楚楚”，以表现自我。这种“一将成名万骨枯”的做法，最后大概免不了“众叛亲离”，备尝“孤寂老英雄”的苦楚。

集团型的高阶层，比较能够“清清楚楚地含含糊糊”来欣赏干部的表现。群策群力的结果，当然较易得到大家的拥戴。即使退休，也将长期“活在大家的心中”。

这“两把刷子”，固然同等重要。但是，“清清楚楚地含含糊糊”对高阶层而言乃是“根本”，“清清楚楚地清清楚楚”不过只是“治标的手段”。

高阶层“清清楚楚地含含糊糊”，中阶层才能够“清清楚楚地清清楚楚”。高阶层“清清楚楚地清清楚楚”，中阶层势必成为“含含糊糊地清清楚楚”，变成一群“应声虫”。让中阶层发挥，高阶层就要尽力做到“清清楚楚地含含糊糊”。

中坚要清楚地清楚

中坚干部，力求“清清楚楚地清清楚楚”。作为上下沟通的桥梁，当然有时为了高阶主管的面子问题，也应该稍微含蓄一些，表现出若干程度的“清清楚楚地含含糊糊”，以免过分唐突，反而误事。

什么叫做“清清楚楚地清清楚楚”？凡是依据“清清楚楚”的事实，说出“清清楚楚”的解释，便称得上“清清楚楚地清清楚楚”。例如，看见日本人写下“手纸”两个字，不会含含糊糊地依照中国人的习惯，猜它是“卫生纸”，却能够明确地指出那是“信”；看见日本人写出“鬼军曹”时，不会害怕，因为这个“鬼”字，不但没有可怕、可恶的意思，而且含有赞美的意思。

小心“君子可欺以其方”

“清清楚楚地清清楚楚”的人是不是最受欢迎呢？答案仍旧是“很难讲”，有时候很受人欢迎，有时候则相当令人厌恨。下属听取主管的指示，清清楚楚地听出缺失，便清清楚楚地列举出来，然后又清清楚楚地提出修正，这时候主管同样会清清楚楚地没有面子，虽然不一定会清清楚楚地恼羞成怒，却必然清清楚楚地记住这一次的“蒙羞”，准备在适当的时机，清清楚楚地报复。

有些人既卖力又能干，但总得不到主管的赏识，原因多半在于过分“清清楚楚地清清楚楚”。就算整天怨天尤人，甚至于当面向主管申诉，又有何用？

孔子的学说，主要在为中人讲解道理，所以儒家的主张，往往偏重“知之为知之，不知为不知”的真知灼见，很容易养成“清清楚楚地清清楚楚”的习惯，由于过分正直而吃亏。所以孔子才告诫我们“君子可欺以其方”。“方”其实就是“清清楚楚地清清楚楚”，有时候会认为别人也是“清清楚楚地清清楚楚”，因此相信小人的话，以致吃亏上当而不自知。

成为高阶层和基层之间的良好媒介

前面提及的那位企划部门的新人，如果希望公司实施电脑化，根本用不着直接向总裁提出建议。他还有顶头上司，为什么不向自己的直接主管报告，却要越级找总裁呢？

中国人有一种不好的习惯，凡事要直接向大头交涉，似乎其他的人都不够分量。究其原因，不外乎三点。一是领导有决定权，说话算数。其他的人，就算答应得很干脆，之后也可能被否决，十分不可靠。尤其是领导喜欢否决干部对外的承诺，一方面表示自己比干部大，一方面警告干部不可以未经请示便对外承诺。二是领导常常有惊人的法外施恩的举动，使众人认为找领导，占便宜的机会比较大。除了领导有此魄力，其他的人谁愿意如此承担重责？三是领导最害怕的，就是面对来势汹涌的群众。为了争取大家的心，多半会表现特别宽大，因此比较容易得逞所愿。领导下决心的权力最大，找他最有效。

这种现象，便是长期以来领导过分喜欢表现个人权力而惹来的麻烦。如果秉持“分层负责”的精神，让中阶层也能“说话算话”，领导在这方面的压力，就会减少许多。因为大家平日对中阶层有信心，便用不着样样找高阶层，反而会心存顾忌，万一坚持要见高阶层而得罪中阶层，对自己更加不利。中国人最善于盘算利害得失，中阶层有影响力，当然不敢轻视，更不能不表示信任。

部门主管平日的表现，如果真的是“清清楚楚地清清楚楚”，那么下属有什么意见就会直接向他建议，用不着越级找总经理。部门主管遇事常向上推，不是“兹事体大，必须向上级请示”，便是“我非常同意，但是上级不知道会不会支持”，一心希望自己做好人，让上级充当坏人。结果自己得不到下属的信赖，下属只好凡事越级报告。

还有一种情形，就是部门主管经常掠夺下属的功劳。有优点往自己脸上贴金，有缺失则往下属身上推。下属也不是傻瓜，很快了解这种情形，于是有好的建议，自然越级，以免被顶头上司半途截夺，成为他的功劳。

可见身为中坚主管，对下属的功劳或过失也应该“清清楚楚地清清楚楚”，使下属知道有功有过，固然瞒不过，而且也不会被扭曲。这样下属就不会担心好意见、好表现被中坚主管半途截去。一则安心和中坚主管沟通，再则不必处心积虑，设法在高阶面前极力表现。

中坚清清楚楚地掌握整个事实，自然可以清清楚楚地向高阶反应，再清清楚楚地与基层沟通，成为高阶层和基层之间的良好媒介。经由具体的绩效，使高阶层和基层对中坚产生无比的信赖，成为组织内坚强的中介阶层，不但顺利承上启下，而且可以解决许多问题，化解高阶层与基层的若干疑虑，促进劳资和谐。

中坚干部必须认清自己的主要任务在沟通上下之情，而不是转达上下之间的意见。否则，通信器材这样发达，通信工具如此便捷的今天，实在用不着中坚在那里传来传去。通上下之情的重要关键在于使得高阶和基层都听得进去，乐于接受，并且产生预期的行动。

中坚干部要清清楚楚地掌握事实

要清清楚楚地掌握事实，必须重视资料的搜集。但是，搜集一大堆没有用的资料简直就是浪费，所以要确立目标，搜集有用的资料，按主题分类整理，并且分析判断资料的内容，才能够充分活用。

资料分析的过程中，必然发现若干问题，赶快进一步去加深了解，并且听听现场人员的意见，汇集起来，再以个人或集体的方式来拟定对策。有了腹案，带着它去向上级反应。获得上级的许可与支持，再回头和有关人员沟通，把问题解决。

这种“现场资料→分析汇整→深入了解→拟定对策→请示层峰→向下沟通→解决问题”的流程，要清清楚楚地依序实施，以便习惯成自然，建立自己的信誉。解决问题之后，还要切实评估，作为下次改进的参考，才能够日新又新，一次比一次更迅速而有效。

基层看见中坚这种清清楚楚的实事求是精神，便不致怀疑中坚“只看上不看下”，一切唯高阶命令是从，不顾基层的实际困苦，因此比较愿意接受中坚的意见，也比较愿意把实际情况告诉中坚，使中坚更容易获得有用的资料，也更方便得到圆满的沟通。

高阶层看见中坚能够主动发掘问题，并且深入探讨，拟定有效的对策，又能够及时请示，尊重高阶的最后裁决权，当然既欣赏又放心，大可以“清清楚楚地含含糊糊”，让中坚放手去做。在这种情况下，如果高阶还是不放心，还要否决中坚的方案，结果必定是两败俱伤，对彼此都相当不利。

但是，中坚的立场，对上而言，自己是下属；对下而言，自己则是上司。这种忽上忽下、不上不下、既上又下的变动性，自己更应该清清楚楚地随时做合理地调整，以免角色混淆，变成不清不楚，让自己受到巨大的伤害。

同样的清清楚楚，对上对下总归有其区别。一般说来，对上采取“中坚先说”的方式，比较有效；对下则反过来，依“先听基层”的原则来进行，才能够集思广益。

中坚向基层采集资料，如果自己先清清楚楚地说出自己的看法，说对的时候，基层会认为这是应该的，甚至他还要补充一番，或者故意做一些辩解。万一说错了，基层就会传为笑话，对中坚的信心顿然消减。

最了解真相的，应该是基层人员，因为他们最接近现场，或者根本就是亲身体验。先听听基层的意见，发现可疑的再深入探究，才是掌握事实的办法。让基层先说，使其倍觉可亲，因而更加信任中坚，也就知无不言了。何况基层对自己所说的话，不好意思不承认那是事实，根据这些事实来共商对策，也多半愿意就事论事，并且勇于负责。要加强基层的参与感和责任感，让他先说是一种有效的方式。尊重他，提供他参与的机会，他就会先说。

基层先说，再依据他所说的，研商对策。然后拿着对策向高阶请示，高阶看见中坚一切都清清楚楚，就放心得多，因此变得很好商量，也相当尊重中坚的意见。

和高阶商议时，中坚先提出报告。把事情的来龙去脉，分析得清清楚楚，然后请示“打算如何如何处理，不知可不可以？”高阶若有疑问，必须清清楚楚地加以说明。对于自己的方案，显现坚定的信心，而且能够合理地坚持。相信几次下来，经由事实的证明，必能获得高阶的信赖。有了良好的信誉，持续地维护，便是优秀的中坚。

妙用“清清楚楚地清清楚楚”

“清清楚楚地清清楚楚”必须注意立场的配合。有些可以公开的，有些应该私下的，千万不能混为一谈。对高阶的建议，最好是个别的，私底下清清楚楚地报告或提出问题请求解决。若是公开的场合，必须想一想是否会让高阶没有面子或下不了台。更严重的，自己固然抱着死谏的决心，不料产生的后果对整体的伤害远比预期的利益大，请问是祸是福？不是怕高阶，而是顾全大局。

对基层的剖析，如果是技术性的，只要应该让他知道的，公开教导他，“清清楚楚地清清楚楚”，既不必顾虑，更不可含糊。假若是人际性的，就要视一般性或个别性而定。一般性的修养，可以公开，个别性的规劝，最好私下进行。基层同样也有面子的需求，虽然和高阶性质不同，却应予以同等重视。不给对方面子，自己永远最没有面子。

中坚可以不说，否则便要“清清楚楚地清清楚楚”。可见清楚的表现，仍旧有其范围。不该说的，愈清楚愈倒霉。站在不说的立场来说，乃是中坚的不移原则。什么都说得清清楚楚，活像一块破玻璃，谁见到都害怕，沟通的渠道反而不通，以后就会愈来愈不清楚。但是不说便罢，一说就应该“清清楚楚地清清楚楚”，因为这是中坚值得信赖的特质。

基层要含糊地清楚

基层人员，由于年龄、学识和经验都不足，最好“含含糊糊地清清楚楚”，相信那些真心关怀并且用心教导自己的主管，把他们交办的工作做好，以发挥有效的执行力。

什么样的人，叫做“含含糊糊地清清楚楚”呢？例如抓住一句“中日两国同文同种”的话，便认定中国人和日本人是一样的，所以日本式管理既然可以用在日本人身上，同样可以用在中国人身上。他的结论是“清清楚楚”的，可惜依据确是“含含糊糊”的。

“同文同种”的论调，相当“含含糊糊”。因为日本和中国，虽然同受儒家的影响，但是程度并不相同。“同文同种”显然是中日两国为了增进友谊而推出的一种“不见得正确”的说法，如今被用来发展成为一套“清清楚楚”的“日本式管理其实就是儒家理念引申出来的，可以通用于中国”的结论，因此我们称它为“含含糊糊地清清楚楚”。

看到“顾客的声音便是上帝的声音”，就断然肯定“顾客永远是对的”，正是把“清清楚楚”的“顾客永远是对的”观念建立在“含含糊糊”的“顾客的声音便是上帝的声音”的基础上，所以是“含含糊糊地清清楚楚”。具有这种倾向的人，一般说来，为数不少。

特别是中国人，更应该提高警觉。因为中国话几乎都有相对的两句，如果随便抓住其中的一句，便指称中国人如何如何，很可能就会掉入“断章取义”的陷阱，成为“只知其一，不知其二”的“含含糊糊地清清楚楚”。

前已述及，有些人把“宁为鸡首，不为牛后”这一句话过分地夸大和强调，说成“中国人喜欢当老板”。殊不知中国话还有另外一句：“树大好遮阴”。“树大好遮阴”，使得中国人喜欢挤在大树底下，而不喜欢自立门户。中国人派系的观念相当浓厚，却又经常闹意见而分裂，便是在“树大好遮阴”与“宁为鸡首，不为牛后”之间的一种“伸缩行为”。说得不好听，叫做“投机”，说得好听，便是“应变”。

实际上问一些当老板的人：“你真的喜欢当老板吗？”答案多半是：“我哪里喜欢当老板？当老板很辛苦，做伙计多舒服，天塌下来还有高个子的老板去顶。说良心话，我是因为找不到好老板可以投靠，才不得已出来自己当老板的。”当然，不可否认的，也有一些人，是自幼即有壮志，要自己独当一面的。至少我们证明，“中国人喜欢当老板”是“清清楚楚”的事实，而其原因，却无可否认地相当“含含糊糊”。

有条件的“含含糊糊地清清楚楚”

社会上有些人，喜欢“含含糊糊地清清楚楚”。把自己所不明了的事情，用好像很在行的样子表达出来。一方面欺骗他人，误导他人；一方面自己愈说愈相信那是真的，因而也欺骗了自己。

孔子要我们“知之为知之，不知为不知”，便是不希望我们“含含糊糊地清清楚楚”，以免害己害人。然而，在企业组织之中，基层和中坚比较起来，无论是学识和经验，似乎都有所欠缺，我们不能苛求其“清清楚楚地清清楚楚”，却深切期望基层能够有条件地表现出“含含糊糊地清清楚楚”。

慎选公司

中国有一句老话：“年轻慎择师，年老慎择徒。”年轻的时候，最需要的是老师的教诲。如果找错人，问道于盲，会害自己一辈子。年老的时候，最大的希望在把自己毕生的经验，传授下去。若是传错人，把自己的学问曲解了或者用在不当的地方，也是遗臭万年，伤害自己。

年轻人刚刚踏入社会，前五年想跳槽便跳槽，不必有所顾虑。因为慎选自己愿意投入的公司，是一种正当的念头。所以跳槽的目的，不是多赚一些钱，也不是朋友一招手，我就过去了。我们反对为钱跳槽，更反对盲目跳槽。我们鼓励为理想而跳槽，慎选公司，希望在五年内找到真正适合自己、全力投入、好好奉献的公司。

为什么定为五年呢？刚刚就业，谈不上什么年资，跳槽比较不可惜。年纪轻，多数尚未成家，负担较轻，跳一跳无所谓。五年是一个目标期限，提醒自己只有五年的时间可以自由地跳槽。五年以后，年资愈来愈重要，成家后有些事情比较不方便，同时也应该早日安定下来，专心投入，才能有较大的成就。

选定公司，要抱着“既然这家公司是我自己找的，就应把它当做自己的家，好好地学习，努力地工作”的决心，绝对不可以“在其位，却不谋其政”，浪费自己的生命，也拖垮公司的前程。

适当地定位

具有好好工作的决心，还需要适当的定位。身为基层，对于公司的措施，不见得样样明白为什么要这样做的道理，但是不可以因为如此而马马虎虎。应该确认“公司之所以这样做，必然有它的道理”，虽然这种基础是含含糊糊的，只有信心而缺乏真正的了解，却必须清清楚楚地“照着公司的规定切实执行”。

能够用心去了解公司为什么这样做的道理当然很好，不可能了解或者了解得不够透彻的时候，便只好“含含糊糊地清清楚楚”。唯有如此，公司的决策才有真实的执行力，才能得到有效的贯彻。

任何事情总有弄不清楚的时候，无法明辨是非。中国人的判断标准在于“是谁说的”，如果是张三说的，对；如果是王五说的，不对。为什么？因为张三平日说话十分可靠，所以他说的话可以判断为“是”；王五经常乱开玩笑，说话缺乏真凭实据，他所说的当然断定为“非”。同样一句话，张三说的大家会相信，王五说的大家心有疑惑，这就是“含含糊糊地清清楚楚”。

基层也应该这样。朱七平日十分照顾我，对我真诚地关怀，对于他所说的，我会全力支持，尽力按照他的指示去办理。李四经常打官腔、摆架子，很少真心关怀我，对于他所说的，我未必加以理会，也不一定按照他的话去做，就算做，亦不可能竭尽全力。

基层盲目听从上司，当然很可怕。完全不相信上司，只凭自己的判断来行事，那就更加可惜。配合正直而关怀自己的上司，可能是比较妥当的方式。

站在不要顺的立场来顺

合理化管理，不应该要求下对上绝对服从，而是“站在不要顺的立场来顺”，以求“顺从得恰到好处”。下对上不可以当面顶撞，否则便构成犯上的罪状。但是也不可以盲目地顺从，对于不合理的，可以用“不理会、不热心”来因应，这正是基层的制衡力量。

真诚关怀基层的中坚，比较不会假传圣旨，或者故意扭曲公司的政策。基层相信中坚，就算对政策的理解含含糊糊，也应该清清楚楚地去执行。不能真诚关怀基层的中坚，比较容易假传圣旨，做出过分甚至无理的要求，基层不必相信他，也不一定要顺从。这种抗衡，可以诱使中坚的要求合理化，一切依理而行。

对于中国人而言，对方是否真诚，我们心里有数。不但列为首要的考虑条件，而且很容易加以判明。人不可能对他人全然不予相信，也不应该盲目轻信他人，所以凭着对方是否真诚待我来明辨是否可信，乃是一条合乎人性的途径。不是看他这一次真诚与否，而是看他历来的表现如何。因为信用是一点一滴累积而成的，不可以单凭这一次来判定他的信用度，这种“人是旧的好”的道理，也使公司不得不重视年资，不敢一味以能力为考量的标准。

“基层为了维护自身的权益，应该团结起来，不要相信公司，更不能相信中坚。”说这种话的人，用意何在？是不是希望基层听信他的话，因而服从他的指使？如果是的，那么他所提出的主张，是不是正确，又将如何判断？基层能不能放弃对中坚“含含糊糊地清清楚楚”，转而对他“含含糊糊地清清楚楚”呢？就算说这种话的人，起初动机十分纯正，确实为基层的利益着想，然而一旦挑起基层对公司或中坚的不信任，获得基层对他的支持之后，会不会转变念头，拿基层的支持力量做赌本，交换他自身的私利呢？

技术层面比较容易解决。基层的技术，必因学习与经验而逐渐由不会而会，不熟练而熟练。而且技术的标准比较明确，多有客观的验证，可资印证，用不着太多的争执。所以基层在技术方面，很快就可以由“含含糊糊地清清楚楚”，走向“清清楚楚地清清楚楚”，成为真正的老手。

行政或人际层面就比较困难，有些事实并不是对不对的问题，而是在错综复杂的因素中如何有效因应的问题，不但不是基层所能理解的，甚至不是一般局外人所能体会的。这时有人存心挑拨，或者纯粹好意却陷入偏见，很容易造成一些似是而非的言论，使人不知不觉中寄以同情，为其利用而不自知，或者同其偏见而不自觉。

基层由于种种限制，若干事项，势必“含含糊糊地清清楚楚”，对某些人某些事如此，对公司也应持有这种态度。因为公司为了顺利发展，必然重视经营管理与员工福利。特别是以“安人”为目标的公司，凡事顾及安股东、安员工、安顾客、安社会大众，更不敢掉以轻心。基层对公司要有信心，公司才能够安心地做好安人的工作。

尊重中坚干部的中介功能

不过，高阶层与基层毕竟有一段距离。所有旨意，必须通过中坚来传递。中坚有没有擅自变更或者故意曲解，仍待基层的细心求证。所以基层依平日的真诚关怀与否，来衡量中坚，使中坚在基层与高阶层之间，扮演忠诚的中介角色，做好内部沟通、协调的工作。

关怀并不是“讨好”，中坚用讨好的心态来对待基层，是行不通的。关键是“真正为基层考虑，希望公司和基层同步发展，彼此都好”，以“大家好”为诉求重点。

基层对某些制度或措施，不免只有含含糊糊的了解，如果要求样样弄清楚再判断其是否合理，恐怕不太可能。理论上公司应该把话说清楚，实际上有些事情永远说不清楚，甚至有些事情还愈说愈不清楚。我们绝对不主张愚民政策，而事实上人永远在某些部分非被愚弄不可。基层可能弄清楚的，最好弄清楚；实在弄不清楚的，相信公司的决定方为上策。有时候“含含糊糊地清清楚楚”，不但可以促进公司的和谐，加速公司的进步，而且自己从做中学习，逐渐由不清楚而清楚，也是很有助益的。有条件的“含含糊糊地清清楚楚”，乃是基层发挥强大而确实执行力的最佳保障。公司进步的基础，正在于此。

游走于四种不同的象限

任何组织，实际上都由前述提到的三种人组合而成。当然，有人会质疑，难道没有“含含糊糊地含含糊糊”这种人存在吗？站在管理的立场，我们希望组织必须把这种人过滤掉。换句话说，在甄选人员的时候，务须切实挡住“含含糊糊地含含糊糊”的“呆人”，以免招来无穷的后患。

“含含糊糊地含含糊糊”显然和“清清楚楚地含含糊糊”不同，前者是标准的糊涂虫，什么事情都弄不清楚，当然什么事情也弄不好。后者是俗语所说的“装迷糊”，看起来迷糊，实际上一点也不迷糊。所谓小事迷糊，大事不迷糊，这种人“聪明而不精明”。精明的人，有一点过分“清清楚楚地清清楚楚”，聪明外露，聪明到大家都看出他很聪明，往往被视为目标，被当做靶子，相当不利。聪明而不精明的人，深谙“聪明到不让人家看出自己聪明”的道理，把握“深藏不露”的精神，比较容易立于不败之地。

事实上，我们每一个人，都可能在这四种不同的象限中游走。有时候会“含含糊糊地含含糊糊”，我们姑且称之为“当局者迷”，其实是利害关系使我们变得迷迷糊糊的。有时候会“含含糊糊地清清楚楚”，把不知的当做已知，徒然贻笑大方。有时候会“清清楚楚地清清楚楚”，特别是牵涉到自己的专长领域，必然胸有成竹。有时候也会“清清楚楚地含含糊糊”，显露出自己艺术的一面。

可见一个人表现得清清楚楚的时候，可能有两种不同的基础。如果是“含含糊糊地”，实在相当危险；如果是“清清楚楚地”，就比较令人放心。而当一个人表现得含含糊糊的时候，也可能居于两种不同的背景。若是“含含糊糊地”，固然可怜；若是“清清楚楚地”，未尝不是另一种境界。

组织内的每一个人，假若明白自己具有这四种状况，便比较容易了解自己的作为，有了进一步的自知之明，对自己或者对组织而言，总是有利的。同时，我们也比较容易了解其他同事的行为，对于彼此之间的沟通与协调，有很大的助益。因为明白对方的处境，比较容易了解他的用意。

一般说来，基层的人员，以“含含糊糊地清清楚楚”居多，中坚干部，多半需要“清清楚楚地清清楚楚”，而高阶主管，则最好能够“清清楚楚地含含糊糊”。

第五章　总裁要知人

总裁必修的课程：观人术

员工本来就有三种：“等死”、“怕死”、“找死”

总裁心中也分三种：“红人”、“黑人”、“黄人”

总裁要遵行达摩三律：不急躁、不生气、不忧虑

亲疏有别三层次：亲亲、尊尊、贤贤

带领员工共同修行

救人、教人远胜“杀人”

知人要从个人的形象识别着手，所以观人术成为总裁的必修课程。不识人最可悲，这是总裁不可忽视的警语。我们从先哲的言论中，找出一些基本道理。最要紧的是，人不可貌相。不应该仅凭第一印象，就论断人，以免看错了，痛失良才。姜太公有一套看出本心的方法，最好多加应用。

我们不喜欢二分法，因为过分极端，容易走上偏道。三分法比较妥当，把人员划分成三类，应该是总裁常用的方法。当然，不论怎样划分，难免主观。有时候也会看错了，做出错误的定位。人有上、中、下三种，但是公司用人通常都经过甄选，用的都是中上的人。要在这些中上的人员当中，再进一步区分为三等，必须用心，再加上较长的时间，不宜匆促评断。

先依出世的观点，把员工分成“等死”、“怕死”和“找死”三种；再依入世的角度，将员工分成“特殊贡献”、“奉公守法”以及“水准以下”三类；然后逐渐将其转化为“没有你我会死”的“核心人物”、“有也好没有也好”的“一般员工”以及“早走早好”的“呆人废料”。摆在心中，却不明白说出来。在不断调整三者比率的过程中，把人安置妥当，以期各尽其能，而且充分配合。

总裁自己最需要遵奉达摩三律：一不急躁，二不生气，三不忧虑。用心体会“聪明的人，往往会做出愚笨的事情”，而“下愚的人，有时也会表现出上智的举动”。适时机动调整人事，以期无人不可用。

中国人讲求伦理，重视亲疏有别。考虑人员的任用调派，常常依据亲亲、尊尊，然后才贤贤的次序，看起来和西方的能力本位不一样。实际上都要求“适才适任”与“人尽其才”，只不过在方法和过程上有所不同。

总裁要带头在职场中修行，提升自我的层次，就必须特别用心“救人”和“教人”，尽量减少“杀人”的措施。

要知人必先善于观人

观人术不是一般的相人术

汉高祖刘邦年轻的时候，到吕公家中做客。吕公观看刘邦的相貌奇特，当时就决定把唯一的女儿嫁给他。三国时著名相士桥玄，初次遇见曹操，便直断“天下将乱，只有你能够安百姓”。桥玄观察曹操的言行举止，心中明白“这个年轻人不简单”，因而给予很高的评价。

中国自古以来，观人术十分发达，简直到了神乎其神的地步。“观人”不是“相人”，也不是民间流传的“算命”。它是以相人为基础，进一步分析眼神、表情和举止，获得综合性的判断。

三国时魏刘邵所著《人物志》，将人分成许多品类，分别探测不同的实质。其中有一篇《八观》，提供八种方法，以观察人的特性，很有参考价值（如表5-1）。

表5-1　《八观》观察人的八种方法

续表

观人要把握三大要领

总裁观人，至少要把握以下三大原则：

从外见内

观不是泛泛地看，而是深入地体会、观察。观人要从一个人外在的表现看出他的内在实质，并不是一件简单的事。外在表现包括精神、筋骨、气色、仪容和言行，《人物志》列出九征，分别为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言，依据这九种外在的表征，可以看出一个人所具有的性情，以了解他的平陂、明暗、勇怯、强弱、躁静、惨择、衰正、态度、缓急等。惰性的重点在情不在性，因为情由性生出来，受到环境的习染，人人几乎各有不同。人情的变化，相当繁杂，不管采用那一种分类法来加以归纳，实际上都显得牵强而不够精细。但是，以简御繁，把人情归纳成简单的几个类型，仍然十分必要。例如《人物志》所采用的十二分法，便是把形形色色的人，归纳成十二种不同情性的类型，进一步分析其利弊，以供知人善任的明辨慎用。

由显见微

处世的原则，在由微见著。观人的要领，刚好相反，应该由显见微。有些人东张西望，有些人则气定神闲。前者常拿不定主意，后者可能是临危不乱的高人。一个人的气质，很容易从他的容貌和姿态上看出来，无论眼神、印堂和眉目，都相当显著。但是，如何从这些明显的特征看出他微细的性格，就需要丰富的经验和学识。因为一个人即使先天的相貌和姿态良好，如果后天不知努力进取，好好磨炼自己的才能，也不会有多么重大的成就。总裁观人，看到一个人的大体形态之后，还要深入了解，从他的微细动作上面，研判他的修为和言行，便不至于看错人。

识同辨异

人看来看去，似乎只有那么几种类型。然而再细加分析，则同一类型的人，又有不同的情性。从同中发现差异，殊为必要。王莽和诸葛亮，有很多相同的地方，结果王莽篡位，而诸葛亮则鞠躬尽瘁。总裁若是不能识同辨异，把王莽看成诸葛亮，岂不是自寻倒霉？同样能言善道，有些人空口说白话，什么事情交给他，都没有结果。有些人说了算数，办起事来效果相当可靠。最可怕的是缺乏定性，有时候如此，有时候又不是如此，令人捉摸不定，实在无法信任他。

总裁希望探知各种人的内在本质，必须掌握上述三大原则，对人的性情做深刻的观察；依据八观的方式，同时看出人的优点和缺失。千万不要期待完美无缺，而必须用其所长，让人才得以充分发挥他的才能。

观人要研究一些基本道理

从先哲的言论中学习

管仲是齐桓公称霸时期的宰相，足智多谋。他在公元前七世纪就提出观人的十二准则（如表5-2）。

表5-2　管仲的观人准则

续表

姜太公有一套看出本心的方法

太公望吕尚，是东海人，曾经担任周文王、周武王的国师。他所写的兵书《六韬》，可能是后人的伪托。不过其中所载看透人的本心有八种方法，实在很有意思（表5-3）。

表5-3　姜太公看出本心的方法

续表

陈立夫的知人之道

陈立夫先生研究知人之道，提出以下八大要旨（如表5-4）：

表5-4　陈立夫先生知人八原则

自古迄今，观人的原则大致相同。唯有细心、用心，才能真正知人之心。

公司里包括三种人——出世的观点

密宗黑教林云大师依出世的观点，把人分成三种，分别为“等死的人”、“怕死的人”以及“找死的人”。

一天到晚，抱持着“排队”的心情，有队就排。反正排在那一种队伍，都不外一个“等”字，心想“等久就能够得到”，却不料“等久便是死的来临”。这种随时随地排队等待，一副没精打采的样子，即是“等死的人”。

清晨四五点钟就爬起来，赶紧打太极拳、登山、慢跑、晨泳、静坐，一心一意想把身体练好，期待着永葆健康，不要衰老病痛，都属于“怕死的人”。

至于“找死的人”，则处心积虑，把自己的精力和心神，都消耗在追求名和利上。不论为公为私，是基于公众的利益，抑或纯粹为了自己的权势，结果并无两样，都在找死。死固然有重于泰山，也有轻于鸿毛，而找死的精神，实际上殊无差异。

公司组织的人员，同样包括这三种人。一般而言，“等死的人”最多，“怕死的人”次之，而“找死的人”最少，也最为可贵。

等死的人

天天过着“不迟到、不早退”的“九五”生活，有规律地饮食、作业。等满三十天领一次薪水，等到十二个月算一年。就这样一路等下去，等到退休，然后等到死去。这种人多半奉公守法，是组织的忠实支撑者，也是公司里比较不起眼的一群。

怕死的人

“怕死的人”随时提高警觉，遇到工作能推即推，因为多做多错，不推死得比较快。有意见不敢说，由于经验的累积，深知先说往往先死，何苦来哉？有机会不愿意争取，唯恐争不到被打入“反对派”，常常被“争后算账”，不死也带伤。

这种人大家厌恶，却又对他很无奈。怕死能不能不死，恐怕谁也没有把握。只是眼看着找死的人，一个个接连死去，给自己的怕死提供了强大的支撑力，以致怕死的人愈来愈多。

找死的人

最有吸引力的，乃是“找死的人”，企图心旺盛，行动力也十分强劲。不论是带头冲刺，或者是鼓动风潮，都表现得一身是胆，而且浑身是劲。

总裁多半属于找死的人

一般说来，总裁很少是“等死的人”，因为按部就班，顶多晋升到干部，不太可能成为总裁。也不是“怕死的人”，因为不敢冒险，毫无“赌”志，同样缺乏担任总裁的条件。身为总裁的，多半属于“找死的人”。安定的日子不过，偏要追求风风雨雨；固定的薪水不领，情愿起伏于麦克麦克与三餐不继之间。尝尽酸甜苦辣，徘徊在名利的坎坷之途，不是找死是什么？然而总裁的数量，十分明显地有增无减。可见再可怕，也不断有人前来找死。

就算是抱定“钱够用就好，要做一些对社会公益有利的事”，凭着强烈的社会责任感去找死，达成“求仁得仁”的愿望，也不能因此而粉饰自己，不再时时找死。

有人说，企业人不是生意人，不像生意人那样贪婪、短视、俗气。企业人具有日积月累的专业知识、坚定不渝的职业道德和力争上游的事业理想。然而，从出世的观点来看，毋庸置疑，其为“找死的人”。

当然，总裁在事业有成时，唯恐自己体力日衰，不足以控制全局的时候，也会变成“怕死的人”。秦始皇、汉武帝以“找死”的精神，缔造了中国历史上“秦皇汉武”的功绩，都免不了相信神仙，企求长生不老的“怕死”心态。一旦由“找死”迈入“怕死”，就成为专制的魔王，而不是明智的总裁了。

总裁也可能变成“等死的人”，例如退休之后不能开创自己的新生活，经常怀念往昔的权势与威风，或者失去了健康，不断埋怨以往的发愤忘食，都会自然而然地坐以待毙。汉高祖亲征黥布，被流矢射中。归途中发病，十分严重。他心里知道吕后的野心，竟然无法防患。这种“等死”的无奈，从他告诉吕后的话“周勃为人沉重宽厚而缺少学问，但能安定我刘氏天下的，必定是周勃”中可以略见端倪。

总裁要以平常心面对这三种人

总裁本身以“找死”为正常的状态，而公司内部则不论何时，都遍布“等死”、“怕死”和“找死”的人，总裁既无法排除其中的任何一种，也不能心存偏见，以致蒙上歧视的恶名。最好的方式，应该是兼容并蓄，以平常心来面对这些同仁。但是，总裁必须以不同的方式来领导这三种不同心态的员工。

以“关怀”的方式领导“等死”的下属

对于“等死”的下属，要以“关怀”的方式，用合理的态度来对待他们。因为大部分的工作，实际上都依赖他们来完成，公司的安定与正常运作，他们有很大的贡献。如果没有这些为数较多的“等死”的员工，例行性的事务由谁来推行？所以总裁千万不可以由于自己偏重于“找死”，便看轻这一群“等死的人”。更不必要期望他们统统变成“找死的人”，以免大家有志一同“找死”，一天到晚不是创新，便是革旧，反而没有人专心推动业务。

以“信他”的心情感化“怕死”的下属

对于“怕死”的下属，要以“信他”的心情来感化他们，使其转变为“等死”或“找死”的人。通常“怕死”的原因，在提防总裁的不信任，亦即总裁愈不相信他们，他们就愈缺乏担当。如果总裁能够明显地信他，用信任的态度来面对他们，那么他们就会逐渐放心地工作，慢慢由“能推就推”变成“勇敢承担”。

以“诱导”的方式引导“找死”的下属

对于“找死”的下属，要以“诱导”的方式，把他们引导到正途上，让他们去发现缺点，并且设法改善。不可以让他们制造纷乱，或者引起无理的抗争，以免影响士气，导致无谓的纠纷与混乱，降低公司的整体生产力。“找死”的员工，充满活力与构思。表现在正面上，会提升公司的创造力；表现在负面上，则容易惹起事端，制造冲突，对公司的发展有害无利。总裁自己找死，对于同样找死的同仁，却往往产生相当的排斥。是不是同性相斥？最好自己花一些时间，把它弄清楚，才能够以更包容的心态来善待这些同仁。

同时，总裁也应该发挥“怕死”的精神，重视员工的体能运动与保健，不要过分劳累大家。鼓励“等死”的作风，使大家遵守规范，重视纪律，以维持公司的伦理。至于天生具有“找死”倾向的员工，要个别加以辅导，使其步入正轨，找到重于泰山的方向，以造福团体。

公司里包括三种人——入世的观点

从入世的观点来说，公司里经常存在着三种不同类型的员工：一是有特殊贡献的人，属于公司的“红人”；一为奉公守法的人，属于公司的“黄人”；还有一种，则是低于水准的人，属于公司的“黑人”。

三种人的界定，都十分主观。其中总裁的判定占很大的比重。总裁对员工的观感，同仁很快就看得出来。顺着总裁的心意，推波助澜，显得总裁的眼光非常正确，于是“红人”、“黄人”、“黑人”，泾渭分明。

“红人”

有特殊贡献的人属于公司的“红人”，大多获得总裁的特别支持。老实说，如果总裁不支持，甚至不给他机会，就算是天才，也表现不出来。这些“红人”在同仁心目中，多少具有特权，至少在总裁面前，说起话来，比较有分量。

“黄人”

奉公守法的人属于公司的“黄人”，做得好是应该的，没有人会认定他的功劳；做得不好就会挨骂，认为他故意偷懒。这些人往往自己检讨：“个性太直，不善于讨好总裁。”其实不然，是不懂得人际关系，才弄得如此尴尬。

“黑人”

低于水准的人属于公司的“黑人”，大多自知是总裁心目中的“呆人”或“废人”。印象不好，做不做都会遭到白眼。这些人心里有数，自己永远属于水准以下的工作者，反正做什么事，都不可能获得上级的赞许，乐得混一天算一天。

防止“白人”产生

当今民主时代，有一种被大家哄抬而出、不知不觉地自以为正义凛然，而且广受“选民”支持的“白人”应运而生。这些人原本是红人、黄人或黑人，由于被捧得高高的，真的以为自己足以双肩挑重担，因而无论做什么事，都显得理直气壮。“白人”的形象，永远是“对就对，错就错”，凭着选票的实力，似乎什么人都不放在眼中。红人、黄人和黑人当中，都可能产生一些白人。平时用心把员工分成三种，事先防止“白人”的产生，应该是比较妥善的做法。当总裁的，必须慎重处置，才不致天下大乱。

以公正的态度来评估员工

首先，总裁要重视客观的人事评核资料，更要以公正的态度来评估员工。完全依凭资料，会造成许多投机取巧的伪君子，完全符合要求，却大部分在做假。自己公正才最重要，必须确实做到大公无私。参考资料，加上合理的判断，这是“寓法治于人治”的中国式考评。

只管实质上的考评

其次，形式上的考核，由组织系统去运作，由人事评议会做决定，总裁根本不必去管它。总裁只管实质上的考评，在心目中，把员工分成“没有你我会死”、“有也好没有也好”以及“早走早好”三种等级。但是，千万千万不要说出来。有人询问，也绝对不要承认。“没有你我会死”的人，用英文来表达，就是“Key man”，也可以说成核心人物，难听一点，便是“心腹知己”。“有也好没有也好”便是一般员工，要留下，很好，哪一天想走，会慰留，若是坚持要离开，那就请便。“早走早好”，指那些总裁恨不得早日离开的员工，简直看到就有气，不方便明示而已。

对于“没有你我会死”的员工，总裁一方面要特别给予照顾，这才是真正的平等。另一方面，要让他避免“红得透白”，亦即不能够受众人利用，红得连总裁的话都听不进去，终有一天红得发紫，彼此闹翻，并没有好处。

一般员工，大多是“有也好没有也好”，总裁要礼遇他们，设法激发他们的潜力，使其逐渐改善，提高生产力。所有薪资福利，都依照这一群人而制定。在没有变成“红人”之前，实在无法特别照顾他们。

至于少数“早走早好”的人，总裁不能明说，也不可表现在自己的行动上。只能透过班底想办法改变他们。实在无法改变，就要设法让他们离开。总裁在表面上，始终不要露出希望这些人辞职的信息，口头上也务必留他们，最好还要欢送他们，让他们有面子地离去。好聚不如好散，散得不好，很可能带来不良的后遗症，必须谨慎，以防患于未然。

总裁心目中，必须放弃“红人”、“黄人”、“黑人”的区分，尤其不可以受制于“白人”。在自己心中，只有“没有你我会死”、“有也好没有也好”以及“早走早好”三种“不明言”的感觉。不管他是“红人”、“黄人”或“黑人”，总裁总希望“早走早好”的人数愈少愈好，而“没有你我会死”的人，也不能太多，以免危险性太大。大多数人居于“有也好没有也好”的地位，才能够以平常心来“理”人“安”人。这三种人中间，总有人会受人哄抬而变成“白人”，总裁在他初次表现出“白人”行为时，就要设法劝导制止。为了维护自身的权益，“凡是心中没有总裁存在的人，一律要给予警告。”当然，何必明白说出来呢！

不要重用“白人”

“白人”最可怕的地方，便是“自以为了不起”。天底下的道理他最懂、责任他最重，而且行为他最正确。事实上这种人根本不可能存在，可见凡“白人”都有些“自以为是”。群众为了利用他，用选票把他捧出来，他便昏了头，自以为确实了不起。

公司难免出现“白人”，因为这是时代潮流，好像挡不住。但是，总裁不可以重用“白人”，否则大家争先做“白人”，整天“造势不做事”，弄一些花样来蒙骗选民，放着正事不干，公司迟早要完蛋。

总裁对“白人”让步，“白人”就更加气焰高涨，因为这些人向来得理不饶人。公司愈鼓励“有话直说”，“白人”就愈多，于是总裁愈不像总裁，愈来愈无法受到应有的尊重。

衡量当前情势，我们发现“白人”所秉持的“自由、平等、法治”理念，非常正确。可惜他们的真实行为，显然违反了“合理自由”，却过度滥用自由，曲解了“真正平等”，把自己变成新的特权，口口声声“强化法治”，却屡次以身试法，游走在法律边缘而败坏风气。

平心而论，我们不但不害怕真正的“白人”，因为他们果真为公理而奔走，应该令人钦敬。我们所害怕的，是假的“白人”，表白里黄、表白里黑，或者表白里红，表里根本不一致。这些人虚有其表，却往往欺骗了许多选民，令人痛心。

总裁遇见真正的“白人”，要诚恳劝告他：“合情合理比单纯合理更重要，不要以为有理便可以无情。做事要紧，做人也十分要紧，会做事还要会做人，才会受欢迎。”若是遇见假“白人”，要正色告诫他：“真正平等，合理自由，大家都会拥护。想利用平等、自由做幌子来招摇撞骗，公司绝对不允许。”

人有上智下愚的差异

智力高低天生有所不同

从智力的高低来看，人的确有上智、中人、下愚的差异。但是，这是以整个社会作为探讨的对象，才可能划分得如此清楚。若是单就一家公司来分析，我们认为：“人的智力，实在相差无几。”

社会上存在着很多“自然人”，依照自然的比率，不难看出“天才很少，白痴也很少，大多数人都是中等智力”。很少固然是事实，却依然存在，所以上智、中人、下愚三种人并存，乃是正常的现象。

但是公司的成员，经过甄选、测试，合格的才给予录用。有了这一道关卡，已经把天才和白痴都一律过滤掉。大家都是中人，为什么还要勉强区分谁高谁低呢？

常见甲因公出差时，一直担心自己不在公司里，同仁一定感觉十分不便。若干事宜，可能大家无法处置。结果他出差返回公司，才知道并非如此。大家精神愉快，事情做得井然有序。有他没他，似乎没有什么差别。这才顿然省悟，公司并没有非我不可，因而更加尊重同仁，也更能够虚心配合同仁的需求，务求彼此互助，以利事务的进行。

总裁从来没有出过国，就会觉得自己任务重大，不可以轻言出国。因为自己一旦离开公司，必然天下大乱，会招致很大的损失。假若非出国不可，第一次还提心吊胆，经常越洋电话遥控，唯恐同仁心慌手乱。几次之后，逐渐发现自己似乎并没有那么重要，偶尔多逗留几天，顺道观光，好像对自己有益，对公司并无害。于是心里明白：“人很容易自负，把自己看得高，因而轻视他人，把别人都看得低。”

自负的总裁，认为“公司内我最行，不然为什么我当总裁”？这样的心情，就会造成“无人可用”的不幸状态。同仁的智力，都不及总裁，其实并不是总裁的福气。

总裁不自负，知道人的智力相差有限，谁也不可以轻视别人。这样的心态，才有可能形成“无人不可用”的局面。同仁都能干，总裁不必太伤神，这才是天大的福分。

总裁要奉行达摩三律

事业要成功，身体也必须健康。既然公司内部都是有用的人，总裁为什么还要“用自负的态度来显现自己的特殊地位”呢？如果不发火，同仁就不尊重总裁，那是组织气候有问题，如果真是这样，也不是单凭发火就能够改变的。

总裁明白“公司内部，天才非常少，白痴根本没有，大家都是有用的中人”，便可以放心地奉行达摩大师的三条规律。

不急躁

中国人常说“急事缓办”，并不是手足缓慢，而是心中不能急躁。总裁若是为了凸显自己的地位，显示果然与人不同，完全没有顾虑任何人的必要，自然就会表现得十分急躁。这不是个性，多半是心情使然。“我这么伟大，怎么不可以急躁？”“我就是这么急躁，看你们把我怎么样？”却不知道“人不能怎么样，天就会怎么样”。老天不说话，却默默地“使急躁的人肝火上升，伤了自己的身体”、毫不留情地“使急躁的人思虑欠周全，常常顾此失彼，忽略了许多重要的环节，因而招致失败”。等到这个时候，再来后悔，是不是为时已晚呢？

不生气

总裁发脾气，主要也在表示自己和别人不一样。日本有一位自认生来脾气不好、容易生气的人，去请教盘跬禅师，应该如何改变自己？禅师要他把这种与生俱来的坏脾气拿出来看看。他老实地说：“我今天没有带来。”禅师告诉他：“可见你的坏脾气不是生下来就有的，是遇到某些事情，才会出现的。如果在紧要关头，能够克制自己，就没有坏脾气了，不是吗？”生气只有使原本会做事的人不情愿好好去做，损害自己的健康，造成大家的不愉快，何苦来哉！总裁最好心里明白，生气不过是“拿别人的错误，来惩罚自己”，基本上是一种愚蠢的反应，丝毫都不神气，更谈不上什么威力。

不忧虑

君子不忧不惧，并不是什么事都漠不关心。反正天塌下来还有更高的人会顶住，怕什么？总裁忧虑，主要在“谁都不可靠”，只好靠自己。如果改变一下自己的态度，对同仁有信心，他们固然不是天才，也绝对不是白痴，跟自己差不多，为什么不让他们也分担一些责任呢？同仁的表现，若是用恶意的解释，那就十分可怕，值得忧虑；若拿善意的解释，便又不觉得恐怖。没有那么恐怖，也不需要这么多忧虑。总裁最好积极地使自己无所忧无所惧，不但自己健康，同仁也才敢于发挥有限的智力。

三种人实际上是相对而言的

达摩三律并不是马上能够做到的。在努力的过程中，总裁最好发现一个事实，那就是“聪明的人，往往会做出愚笨的事”，而“下愚的人，有时也有上智的举动”。为什么呢？隔行如隔山，而且行行出状元，不是吗？

甲在处理某些事项上表现得可圈可点，而在另外一些事项上，却显得十分笨拙，几乎无法可施。乙在甲显得笨拙的事项上，虽然有其独到之处，但在其他事项上，却无论如何，都不如甲出色。这些都是常见的事实。因为人有所长，必然就有所短，很难达到全能的程度。

人各有专长，千万不可以因为他在某些项目中出人头地，便认定他十项全能。千万不要由于他在某些项目中表现欠佳，便断定他一无所能。人往往有这种偏见，把诺贝尔奖得主当做万事通，以致问道于盲。总裁不可以如此，否则就会扼杀人才，气死专家。

曾经听过这么一句话：“问题可以用知识来解释，但是知识常常不能解决问题。”有知识的人遇到问题，往往长篇大论，搬弄一大堆名词，却无从下手。没有知识的人，凭着丰富的经验，有时候妙手回春，有时候也会阴差阳错，把问题弄得更加不可收拾。可见仅凭单一标准，便要判断人的上智、下愚，根本就是一件十分愚蠢的事情。

公司内部，大多是中人。中人有时有天才的表现，叫做发挥潜力，也可能有白痴的举动，称为无言的抗议。不过，“成员常常依照总裁的期望，表现出总裁所期待的行为”。总裁把丙看成白痴，他就几乎成为白痴；总裁视丁为天才，一夜之间，丁顿然高明起来。

人有上智、中人、下愚的区分，组织成员只是特定范围内少数人的组合，彼此之间的差距不大，顶多在中人之中，勉强分为上、中、下三种中人。总裁机动调整自己的期望，如果相当正确，很可能发现，原来无人不可用！

亲亲、尊尊还要能贤贤

亲疏当然要有分别

有些人喜欢批评中国人“特别照顾亲人”，将其看做是一种自私的表现。请问：“一个连亲人都不肯特别照顾的人，值得我们信赖吗？”

自古以来，“好父兄”一直是大家称羡的对象。有好的父兄从旁提携，自然晋升得快。多数从晋升的行列中插队，然后再跳越的，仔细分析起来，大多和好父兄有相当密切的关系。只是有人得到便宜还卖乖，硬是不肯承认。对他们的父兄而言，不过是增添一项“不孝”的罪名，大家心知肚明，并不是片面否认便可以抹杀的。没有好父兄，想办法拜义父、叫干爹，或者“肝胆相照，谊同兄弟”，无非在加强彼此的“亲”密关系。有关系好办事，在这一方面显然很有效。

“父子同心，黄土变金。”家人的亲情，如果同心一志，必定是富裕家庭的最佳保障。父子不同心，有时会陌如路人，甚至演变成父子反目成仇的悲剧。朋友翻脸，各走各的道路，大不了彼此不相往来。家人翻脸，由于互知底细，而且常常遭受外人质疑，因而更为凶残可怖。兄弟阋于墙，向来被视为十分可怕的不幸事件。

不是亲戚，没有亲人的名分，彼此不致有什么特别的寄望。一旦谊属亲戚，开口“姑姑”，叫声“舅舅”，就算有一些特别的需求，似乎也是人之常情。不然，为什么不沿街随便称呼他人为“叔叔”，却特定指称某人才是他的“姨丈”？亲疏固然不可过分有差别，但是，也不能一视同仁到“把自己的亲人，一律当成路人看待”。

总裁如果把亲人当做特别苛求的对象，凡有奖赏，亲人一定放在一般人的后面，凡有惩罚，亲人必定优先而且加重。那么亲人当中有骨气、有才华的，就会辞职他去；留下来忍辱负重的，多半是伺机报复或者待机造反的，小心为是。

要找人，亲人中有合适的，为什么不能优先？要不然，盼望有好父兄，又有何用？今天很多人不敢说这种话，却暗中如此做，逐渐成为表里不一、口是心非的人。

用人有一定标准，凡是合乎标准的，亲人优先考虑。大家才会重视亲情，在亲戚中不敢乱来，至少多一层亲族约束力，更有利于端正风气。

亲亲之外还要尊尊

尊尊指“尊重年资长的人”，资深员工能够待得这么长久，必然有他的贡献。如果嫌他日久变呆，不如自问“公司为什么把他用呆了”？想当初，他刚进公司，容光焕发、才气甚高，不是亲人当中的佼佼者，便是非亲人而超越亲人的表现。转眼这几年，人消瘦了，脑筋不管用了，成为大家指指点点的呆人，他自己固然不长进，公司何尝没有责任？

升迁有一定的标准，凡合乎标准的，以资深者为优先。绝对不能单凭一句“青年才俊”，便毫不讲理地把一群“等待很久、刚要接棒、不幸等出了几根白发”的人，集体扼杀掉。公司利用年轻人整肃年纪较大的人，是一种有效的政策，但从此动荡不安，一代凶猛过一代的后果，则将责无旁贷地由总裁自己来承担。资深不是罪恶，不一定要赶尽杀绝。有时候总裁自己最资深，竟然也要发动年轻同仁来气走某些资深人，这时候司马昭之心，必定路人皆知，最好不要付诸行动，以免人人自危，造成不安。

亲亲是亲近值得亲近的亲人，尊尊是尊重值得尊重的长者。老板亲亲、尊尊，一方面可以增强亲人之间的凝聚力，一方面可以增加资深人员的向心力，同时，公司的风气才会正常而良好。何况重视亲亲和尊尊，并不会妨害贤贤，不需要担心会扼杀人才。

问题是原本值得亲近的亲人，久而久之，可能变得不值得亲近；本来值得尊重的老人，也可能日久而不值得尊重。这是双方面的事情，并非单方面所能控制的。不过，总裁的主导力量，必须大于对方。所以，平日拿亲亲、尊尊的态度，来促成亲人长久值得亲近，长者永久值得尊重，恐怕是十分必要而且影响深远，值得总裁特为费心。

总裁自己率先不亲亲、不尊尊，所建立的企业文化和中华文化这个大环境根本不能配合，万一亲人叛离、长者心寒，后患必定无穷。

生生不息更需要贤贤

公司希望持续经营，生生不息，就必须贤贤。贤贤有点类似西方的能力主义，亦即重视有能力的人。公司当然需要有能力的人，没有人会否定能力的重要性。

亲亲、尊尊，实际上都以贤贤为基础。离开贤贤，谈不上亲亲，变成害人匪浅的亲情本位，迟早被亲人害死；也谈不上尊尊，形成众人怨恨的“老而不死”，年轻人不求上进，只希望保平安，活得久才有希望，公司也会完蛋。

前面说用人要有一定的标准，升迁也要制定一定的标准，便是实力必须达到某种需求，才能够亲亲、尊尊。能力达到标准，仍需重视亲亲、尊尊，这才是中国话。亲人优先，大家就会互相勉励，把家教做好。大家乐见好父兄，自然用心做好子弟。资深者优先，大家就会安于本业，不敢见异思迁，胡乱跳槽。经验累积下来，新人当然用心学习，不会一天到晚想入非非。

选贤举能，企业才能永续发展。但是，亲亲、尊尊也是一种必须具备的修养。年轻人若是不能亲近亲人，尊重长上，怎么算是贤能之士呢？年纪轻轻便恃才傲物，实在十分可怕。

总裁如何在亲亲、尊尊、贤贤之中，找到平衡点？我们的建议是：一般性工作，以亲亲为重。亲戚嘛，给一碗饭吃不成问题，不过要往上升迁，就得自己努力。这种主张十分合理，鼓励亲人奋发自强，表现得比别人好，使大家没有话讲。在同等能力的条件下，让亲人比较方便进来。进来之后，公司就像家庭，成员都是亲人，这时候大家的立足点完全一致，必须靠自己努力求上进，才能够顺利晋升。

特殊性工作，以贤贤为重。亲人当中，真正有特殊才能的，当然可以考虑，不过这时候把特殊才能摆在前面，通过这一关才能够考虑其他条件。

晋升的时候，以尊尊为重。一切条件相同，年资深的优先升迁，鼓励大家安心工作，专心研究所需技能。形成长幼有序的风气，大家才放心把经验传授给年轻人。

综合判断的人，必须有原则、有分寸，大家才会心服。总裁亲亲、尊尊、贤贤的标准，必然融入企业文化之中。

当总裁最有机会修行

修行是积德的代名词

人死之后，如果什么都没有，则人活着的时候，就不必有所戒惧。反正大不了一死，而死后一了百了，有什么值得警戒、畏惧的？可见人死之后，事情还没有完，还有一些事情，似乎才要开始。这辈子积善、为恶，必然有一张成绩单，亦即必须通过严格的考核。人死的时候，脸上的表情殊不一致，便是面对考核官的一种反应。就算不必面对考核官，自我考核的时候，也会感慨万千，有很多悔不当初的表情。要想死得心安理得，十分安然，生时自非积德，好好修行不可。

这样看来，儿子并不是自己的延续。自己是一个独立个体，儿子也应该是另外一个独立的个体。不必把儿子当做自己，或者要求儿子变成另一个自己，以免抹杀了儿子本有的个体独立性，反而弄得儿子不能发挥他的自我。

如果有来生，来生那个人，才是自己的真正延续体。那个人的命运，决定于自己今生今世的所作所为，所以人的一生，必须为自己的未来负责，因而应该警惕、戒惧。

若是没有来生，那么死后的考核，可能把某些人分发到天堂，而把某些人押解到地狱。究竟上天堂或是下地狱，也和今生今世的所作所为，密切相关。为求死后不必下地狱受苦，人生的过程，同样必须有所戒惧，多多为善。

最可怕的人，就是“什么都不怕的人”，只要天不怕、地不怕，大家就害怕他了。敬天、畏天，并不是迷信，而是人应该畏惧自己良心的指责，才会时时反省，凭着良心处事待人。中国人特重修己，也希望多多积德，主要在提醒大家，要凭良心。

乞丐对总裁常说的三句话：“好心啊！”“大度量啊！”“让我讨几个钱吧！”开宗明义，即在希望总裁保有一颗善良的心，好好修行，多多行善！

当然，修行绝对不是总裁的专利。所有的人，为了自己的未来，也为了自己的现在，都应该重视良心，好好修治自己，使自己心安理得，做起事情来，心无旁骛，才会进展顺利。

总裁特别需要修行

不过，比较起来，总裁更需要修行。为什么呢？因为总裁大权在握，可以为善，也可以为恶。没有权力的人，一般说来，只能够建议，无法决定。下属做坏事，将来还可以辩解：“不是我愿意这样做啊！总裁的命令，我怎么敢违背呢？就算我有错，也不过错在听话，不能怪我！”错在听话，应该不能算错。但是用来辩解，抵挡一番还可以，真正评核起来，还是自己的错，为什么连这种话都要听呢？

当总裁的人，做错事，能不能替自己辩护：“都是那个没良心的干部，给我这种伤害天良的建议。”人家会不会冷笑：“请问你为什么要听他的？你是总裁，有权可以决定啊！”有权的人，好像什么地方都有利，但是在承担后果上面，似乎相当不利。

俗话说得好：“人在衙门好修行。”意思是说：一个人在政府机关服务，有很多权力可以运用，如果发挥出来，可以做很多善事；若是有意无意弃公权力而不用，然后大叹无力感，就等于造孽。一般人想修行却苦于缺乏力量，不得已退而求其次，自省自勉以独善其身。公务员有法令可以依据，有公权力给予支撑，应该充分发挥以求兼善社会。否则有机会修行而不知修行，罪加一等。

总裁的社会责任，说起来也是一种修行的表现。总裁真心负起社会责任，同仁自然具有坚强的使命感。总裁只是口头上说得好听，心里对社会责任漠不关心，同仁也会受到感染，知道是一种为宣传而宣传的说辞，并未具有使命感。

员工修行与否，自己要负起全部责任。总裁修行与否，除了自己负起全部责任之外，还要为全体员工负起部分责任。总裁责任重大，如果不能好好修行，好像所受的惩罚，远比员工更为严重。譬如为富不仁，比贫穷而不仁，是不是更惹人怨恨呢？

总裁比员工更容易修行

松下幸之助一再指出：一个团体或一个组织的领导者，果真具有领导才干的话，就可以带动团体全员的进步，也就是这个团体之福。反过来说，如果领导者欠缺这种才干，这个组织就无法进一步发展，甚至有崩溃之虑。可见一个领导者，是否具有适当才干对组织来说，是多么的重要。

总裁妥善领导，组织全体欣欣向荣，对社会有良好的贡献，这是最大的善事，也是修行的良好结果。身在其位，必须把应有的责任付诸实现。总裁像总裁的样子，做好总裁应该做好的事情，便是一种修行。

松下幸之助把自身的经验告诉大家：经营上难免要遭遇种种困难，有时甚至陷入进退两难的局面。总裁在面对困境时，如果以坦诚的态度，接纳事态的严重性，再安静地思考情况发生的原因。往往发现有些原因是外来的，而大部分原因，还是产生在内部。这时候知过能改，也是善莫大焉。实际上事态固然严重，大多不致严重到无可补救的地步，假若能够当机立悟，破除难关就有办法了。

总裁面临困难，固然可以修行。身处顺境的时候，更为方便。问题是困难当前，总裁就找到借口：“解决难题最要紧，偶尔不择手段，也是环境所逼，没有什么更好的选择，大概老天爷不致见怪。就算真的责怪，等问题解决了，再来补做善事，应该是可行的。”然而，身居顺境时，觉得日子好过得很，似乎什么事情都比不上赚钱重要，因为“时机好的时候，不多赚一些，万一时机转坏了，怎么办”？何况“等时机不好的时候，赚不到钱，只好做善事，现在赚钱都来不及，哪里有时间管这些”？

人类是理由专家，一直寻找对自己有利的理由，即使不完全是自我安慰，至少也使自己振振有词，因而坚定信念，执迷不悟。这种情况，只有靠自己改变。别人就算旁观者清，看得十分清楚，也没有办法加以改变，徒叹奈何，成为亲者痛而仇者快的一种憾事。

有权是好事，但是有权而不修行，就常常变成不是好事。这种道理，往往成为事后之明。大概要等到结果十分明显，才会悔不当初。事先再怎么说，一句“迷信”便挡掉了。聪明的人，最好把“事后的后悔”转变为“事前的后悔”，意思是行事之前，考虑一下：“这样说，将来会后悔吗？”“这样做，将来会后悔吗？”如果会，可能带来那些令人悔不当初的后果？总裁知道自己大权在握，而且分授不出去，最妥当的办法，便是切记“有权好修行”，多多行善，善尽社会责任。

救人、教人远胜于“杀人”

不“杀人”就要被人“杀”

总裁最大的权力，说起来便是“把他杀掉”。刘邦杀韩信、勾践杀文种、明思宗杀袁祟焕、雍正杀年羹尧，都是历史上记载得相当清楚的“总裁杀人事件”。他们的理由，十分简单：“我不杀他，他就会杀我！”为什么呢？也是历史的教训啊！

商鞅年轻的时候，叫做公孙鞅。在魏惠王的相国公叔座家中担任高级家臣，称为中庶子。公叔座知道他的才能，一直想找机会把他推荐给惠王，却苦于没有合适的时机。有一次，公叔座生病，相当严重，惠王亲自来探病，说：“你病了，万一有所不幸，国家将怎么办呢？”公叔座趁机回答：“我的中庶子公孙鞅，虽然年经，却很有才能，希望能够把国政交给他掌管。”惠王听后默不出声。将要离去时，公叔座叫退左右，向惠王献策说：“王既然不任用公孙鞅，就一定要杀他，不要让他离开魏国。”

魏惠王没有接受公叔座的建议，既不重用商鞅，也没有把他杀掉。后来商鞅投奔秦孝公，担任左庶长的职位，大力变法。十年间将秦国治理得山中没有盗贼，路上不拾取别人的遗物，人人高兴，家家富裕。

这时候，齐兵攻打魏国。商鞅向孝公建言：“秦、魏关系密切，不是魏兼并秦，就是秦为魏兼并。不如趁齐、魏打仗，出兵讨伐魏国，以便逐步完成帝王大业。”

孝公派商鞅为将，率军攻伐魏国。魏惠王的军队屡次为齐、秦所击败，不得已派使者割让黄河以西之地，献给秦国以求和平。惠王后悔地说：“早该听公叔座的话，把商鞅杀掉！”可惜已经来不及了。

总裁如果读过这一段记载，便不难明白“遇见人才，不是重用他便要杀掉他”的道理。大家都知道“伴君如伴虎”，也是“人常常被老虎吃掉”的一种警示。

谁都知道应该重用人才，但是谁是真正的人才？而人才又不容易用，因而“运用权力，把他杀掉”便成为总裁最有利的法宝。历来总裁都精于此道，原来是有依据的。

民主时代“杀人”要偿命

现代的总裁，似乎没有“杀人”的自由。因为民主时代，杀人者死，同样要赔上一条性命。总裁难为，难在失去“操生死的大权”。可见时代潮流，总裁的“权”愈来愈有“限”，自保唯恐不足，还侈谈什么授权呢？

不能杀他，只剩下一条路可走，那就是重用他。总裁看得起员工，尊重员工，让他们不致怨恨地离去，将来挖空心思，反过来“公报私仇”，像商鞅鼓动新主人把旧主人消灭掉那样，使自己悔恨不已。

墨子说过：强弓，不容易拉得开；但是，一旦拉开了，就能够将箭射到高处，射到深处。骏马，很难驾驭；但是，驯服骏马，就能够负担重载，奔驰远路。

杰出的人才，很难为总裁所用。比干被杀，因为他绝对不屈服于纣王；孟贲被杀，因为他勇气十足；吴起被处裂刑，由于他主张革新；韩信、文种、袁崇焕、年羹尧被杀，都由于功劳太大，使总裁备受威胁。人才因具备长处而招来灾殃，提早了他们的死期。

这固然是人才自己不明进退、“祸福自召”的结果，但是总裁有权，如果再明白“有杰出人才，才能辅助总裁，将总裁的伟大显示于世间”的道理，就会挽救人才，一方面救人于危亡，一方面也帮助自己修行。

总裁可以“杀人”，可杀而不杀，是善行；总裁更可以救人，能救而不救，是恶行。这善恶之间，系于总裁的一念之差，能不警惕、谨慎？

救人要有智慧

墨子指出：领导者自己如果不知道怎样烹宰家畜，他就会委任高明的厨师。总裁如果不懂得怎样裁制衣服，也会委请高明的裁缝师。但是，遇到重大事项，他们就认为自己最有本领，反而不会请教真正的专家。这种“懂得小道理，却不懂大道理”的结果，使总裁无意中失去许多杰出的人才。小事委任他人，什么都做得好好的；大事自己承担，却落得自苦苦人，自害害人。这样的结果，当然不是总裁所乐见的。总裁需要智慧，不能完全依赖知识，因为大事的判断，往往非知识所能及。

依照墨子的标准，总裁有三种等级：不重视人才的总裁，迟早要败亡；拥有人才而忽略他们的建议，是愚昧的总裁，事业起伏不定，多半由情势和时机来决定；与人才共商大计的总裁，才能够维持稳定的成长。

最优秀的总裁，懂得立于不败之地，从来未曾失败过；次一级的总裁，虽然失败过，却能够反败为胜。前者始终获得人才的协助，后者也是由于失败时，知道特别重视人才，因而能够善用人才。

春秋时代，晋文公因避难而亡命他国，后来成为诸侯盟主。齐桓公一度逃亡异乡，后来在诸侯中称霸。中国历史上反败为胜的史实很多，虽然不是最优秀的总裁，却也相当不容易，绝对不是单凭个人的力量所能达成的。

人才不能表现，是总裁不知道他，不能提供合适的机会。若是人才一表现就提早死亡，显然是总裁不谅解他，不能适时救他一命。这固然是就总裁这一方面来看的片面事实，但是平心而论，也是总裁推卸不掉的责任。为什么呢？还是那一句老话：总裁有权呀！

总裁看来看去，只看到自己认识的人，就会被自己的眼睛所害。总裁评估人才，只管使用自己的标准，便会被自己的标准所害。人才固然自己害死自己，总裁何尝不是如此。

既然双眼所见十分有限，依据标准判断，又往往失当，中国人只好聪明地选择“总裁做好人，干部当坏人”的途径，总裁以救人为先，在能救即救的大前提下，让干部确实去评估，能救便救，不能救的时候，也只好“挥泪斩马谡”。

人类历史上最常出现的悲剧，便是“老板把不忠的人当做心腹，却疏远了真正的忠贞之士”。同样，事事拿“法”做依据，也会阻断下属的忠谏，常常有赏罚制度，而不能举赏罚的效果。总裁要修行，想救人，看起来好像轻而易举，事实上必须用心提升自己的智慧才行。

第六章　总裁要善任

重视知才、觅才、聘才、任才、留才、育才、用才、尽才的要则

中庸而不偏执的人才，应该多加重视

八种偏才各有缺失，必须小心以求用长隐短

使偏才自反、自省、自修，向通才境界迈进

严格说起来，总裁的主要工作，其实就是知人善任而已。如果真的很有把握，不但知人而且能够善任，我们建议总裁其他的事情其实都不必做。这不是不劳而获，而是坐享其成。

当今社会，风、火、雷型的英雄豪杰很多，山型的反而较难得见。因为平淡、平实、平凡的修养，非常困难。总裁必须自己设定标准，到底要寻找什么样的人才？有了标准，相当于塑造总裁个人的形象识别，所需要的人才，就会闻风而来。

一般人多属于偏才，可以说只知其一、不知其二。总裁千万不要为偏才所惑，采用偏方来治百病当然行不通。通才就是兼才，兼有多种不同的能耐。现代讲求专业分工，以致偏才多而通才难求。总裁如能自己培养通才，不需外求，当然可以带出一班能干而可靠的人才。在重视包装的时代，人人都或多或少在设法包装自己，总裁知人知面不知心，往往吃亏上当，连带拖累了公司。我们要提醒总裁，先知己，然后才能知人。因为知人很难，知己更不容易。了解自己的个性，必然有助于总裁的知人善任。

善任是总裁最要紧的能力

总裁最难在用人

总裁自己是人，主要干部和从业人员是人，甚至顾客以及所有供应、销售通路有关系往来的，也都是人。总裁的难题很多，需要人来协助解决。总裁的策略很好，也需要人来努力执行。可见企业经营，根本离不开人。而总裁的最大责任和困难，则在于如何有效地用人，即善任。

用人必须有一套良好的制度，作为选用人才的根本。但是总裁是否英明，能不能拔擢精英，善于知遇人才，也非常重要。知人是用人的根本，能知人，才能用人。太史公在《屈原列传》中指出：楚怀王分不清楚忠臣和奸臣，以致内惑于郑袖，外欺于张仪。疏远屈原而相信上官大夫，便是不知人所产生的恶果。

当今民主时代，权威式领导愈来愈不受欢迎，也愈来愈缺乏威力。组织民主化，使总裁用人更为重要而困难。总裁用人，贵在知人善任。知人已经不容易，善任更难。贤明的总裁，至少要具备知才、觅才、聘才、任才、留才、育才、用才和尽才的本领，才称得上真正会用人。这一连串与人有关的过程，才是总裁必须关心的重要项目。

知才

知才便是知人之明。先确立人才的标准，再据以判明什么样的人才是真正的人才。否则像楚怀王那样，迷惑于“所谓忠不忠，所谓贤不贤”，找了半天，却找到空有其名或虚有其表的假人才，不但贻笑大方，而且害了自己。

觅才

觅才是诚恳地寻找人才，亦即自动去发掘自己所需要的人。每个时代都有很多诸葛亮，反倒是刘备难遇。现代的觅才方式，通常是刊登广告，而且口气欠佳，甚至官僚气息浓厚，似乎仍然保留“不怕死者请进”的恶劣作风。总裁最好了解“什么样的总裁，带什么样的员工”的道理，使觅才的气氛、方式和过程符合自己的个性，以寻觅自己所希望的人才。

聘才

聘才是礼聘人才，把寻觅到的人，诚心诚意地聘请到公司里来。当年刘备三顾茅庐把诸葛亮请下山，至今传为美谈。刘备拜访三次，诸葛亮为他卖命二十七年，等于每拜访一次，换得九年的心血，非常合算。

任才

聘来的人，能不能适才适任，即为任才。无论大材小用，或者小材大用，都不是量才而用，亦即任才不当。

有人才还要会用

人没有十全十美的，总裁聘用一个人的长才，这个人的缺失也跟着同时进入公司，根本无法加以分离。人各有所长，意思是他只有某些专长，如果不能适才适任，就很难发挥他的长处。这种情况，便是知人而不善任，与不知没有什么两样，更平白浪费许多时间和精力。古今中外大企业家，无非能够任贤识能，然后成其大业，所以善于任才，非常重要。

会用人未必会留住人才。往往费尽苦心，把人才请回来，过一段时间，又扬长而去，实在令总裁痛心。总裁合理留才，人才会自愿留下来而不跳槽。中国人很奇特，契约管不住，高薪也不一定留得住，唯一使他走不掉的，其实还是“情”。常听重要干部说：“欠总裁一点情，连想都不敢想要离开。”用正当的情来关爱下属，叫他开不了口要辞职，恐怕是留才的最佳途径。

留下来的人，就算是真正的人才，用久了也会变质，由于不进则退，竟然成为呆人。公司把人才变成呆人，便是缺乏育才。育才就是人力发展，唯有促使组织成员和组织同步发展，才不致造成公司进步而人员落伍的困境。这时再来大喊人才断层，实在悔之已晚。

时代进步得很快，现有人员如果不能随着时代而进步，很快就会落伍。他们进公司时是人才，至少不是呆人，在公司服务一段时间，居然呆得厉害，这就是公司不重视育才的严重后果。

育才是陶铸人才，使其精进不已。企业内训练或是保送到企业外受训，都是为了增进人员的才能，使他觉得有长进，因此格外有信心，充满了干劲。

所培育的人才，乐于为公司效命，便是用才成功。总裁由知才、觅才、聘才、任才、留才、育才，一直努力到用才，总算辛苦没有白费。但是最困难的一点，还在于所用的人才，愿意为总裁尽心尽力，做到“尽才”的程度。

尽才必须感之以德

当年诸葛亮不愿意接受友人的推荐到东吴去服务，宁愿等候刘备三顾茅庐而鞠躬尽瘁。最大的理由莫过于东吴的孙权“能贤亮不能尽亮”，仅仅知道其才能而尊敬他、器重他，却不能放心地让他尽量去发挥。

尽才的意思，在促使下属竭智尽忠，全力以赴。中国人尽不尽力，端视总裁能不能感之以德，让下属体会和认知总裁对他推心置腹，使其不好意思不竭尽所能。

中国人最喜欢听的一句话便是：“我支持你，你放手去做！”历史上齐桓公用管仲、秦孝公用商鞅、燕昭王用乐毅、汉高祖用“三杰”、刘备用诸葛亮，都是老板推心置腹，下属竭智尽忠的好例子。

俗话说：“不识字不要紧，不识人最可悲。”总裁的成败，知人不知人是其关键。知人而不能善任，等于不知，所以知人是为了善任。知人的要领，在观察他的气象、举止、胸襟、学养、心性、处变、言谈和操守。善任的要领，则在量才而用，用其所长；专信不疑，俾展其才；尊贤敬能，切戒骄慢。同时，还要高其位、厚其禄、给予最大的支持和信任。

总裁的最大责任在用人，用得其人，万难都因而解决。什么时候总裁能够自信“人才就在公司内部”，确信公司成员都是经过慎选，各具专长，而且能够因应环境，自动自发。公司也适时培育，提供相关的训练，使其与日偕进，不断成长。总裁有把握已经尽员工之才，自然心安。在这种气氛中，员工定能自动自发，乐在工作。

用人的最高标准在于平淡

中庸最为难能可贵

刘邵在《人物志》中，探讨人的质量，认为“中和”最为珍贵。他认为“中和”的特质，就在于“平淡无味”。

经常吃一些山珍海味，到头来觉得家常便饭最合胃口。道理好像是通的，聪明才智，如果不能归之于平淡，就会好名、好利、好权、好胜、好色，虽然可能轰动一时，却由于易招怨端，往往不容易持久善终。

孔子说：“我是无所不知的吗？不是啊！有人诚恳向我请教，我只是从他所提出的问题，从头至尾加以反问，做一番追根究底的探讨。”苏格拉底也说过：“我所知道的唯一事实，便是我自己一无所知。”孔子和苏格拉底这两位伟大的思想家，都认定自己没有知识，用意在提醒那些以知识自炫的人，让他们明白“笨拙的人最喜欢自以为是，而职位低的人，偏要凭一己的意思去做”的道理。

　《中庸》记载孔子的一段话：人人都自认为“我是聪明的”，可是被别人驱入网内、机槛中或陷坑里，却不懂得避开；人人都说“我是聪明的”，可是所有经过自己选择的合理方式，却连一个月的时间都守不满。可以证明“那些以知识自炫的人，未必真的有知识”。

孔子说过：人心比山川还要险恶，比天道更加难测。他认为天有春、夏、秋、冬四季的变化，早、晚的区别，比较容易分辨，人的内心却深藏在外表下，令人无法了解。

有的人外表谨慎，行为却傲慢无礼；有些人貌似聪明，却满肚子愚鲁；有的人形貌顺从，内心却轻佻无比；有些人貌似坚强，内心则软弱得很；也有的人貌似沉静，内心却十分急躁。他主张要任用某人时，最好先远离他，看他是不是忠心；亲近他，看他是不是有礼；吩咐他做繁杂的事情，看他是不是有才能；突然问他，看他是不是多智；紧急和他约定，看他是不是守信；委托钱财，看他有没有仁心；告诉他危险的事，看他会不会变节；让他酒醉，看他是不是守法；处在繁杂的地方，看他会不会淫乱。

聪明的人，容易“各执一端以自炫”。庄子在《天下篇》中指出，耳目鼻口，都有它的功能，却不能互相通用。告诫一些“只知其一，不知其二”的“专家”，应该自忖“虽有所长，但不兼备又不周遍”。自谦“只是偏于一端的人”，因而自知“不可以拿自己的一偏之见，来否定他人的一切”。现代中国人大多数很聪明，把自己的“一孔之见”、“一察之明”过分膨胀，拿“多元化”来掩护，以致各说各话，很难获得圆满的沟通。正应了当年庄子的感叹：可悲啊！百家往而不返，必定和道术不能相合！后世的学者，不幸不能见到天地的纯美、古人的全体，道术将要为天下所割裂。

平淡就是中庸而不偏执

平淡的人，并不是不聪明。他们在聪明之外，加上“劲气内敛”，所以显得大智若愚。孔子主张“一个人不必忧虑别人不知道自己，只需当心自己不能知道别人”。现代人的毛病，就在“急切地求为人知，却不着力于知人”。

孔子说：世上好像有一些人，自己并没有什么知识，却装做什么都懂，我没有这种毛病。一个人能够多闻、多见，而且牢记在心里，也就和有知识十分接近了。《人物志》记载：“观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明。”一个人懂得谦虚内敛，博学多问，才是真正的人才。世界上偏才的人比较多，有所长也有所短。只知道自己的长处，而不明白自己的缺失，实在相当危险。

平淡就是中庸而不偏执，有如“上天之载，无声无臭”中的意思，我们从“喜怒哀乐之未发，谓之中”这一句话，可以体会出它代表一种“未发”的状态。人都有喜怒哀乐，如果能够发而中节，一切表现得相当合理，那就是“庸”，也就是“和”的情况。

一个人能够从“未发之中”达成“中节之和”，他就会随时抱持一颗平静的心，做到“在没有人看到的地方警戒谨慎，在没有人听到的地方恐惧护持”，因而以平淡的态度，拿平常心来推行中和的道理。不但随遇而安，而且圆满而命中目标。刘邵指出：凡是中和的人，必平淡无味，才能够变化应节。

平淡的人，会尽力实践平常的德行。平日说话时会力求谨慎，如果有不周到的地方，会力求改善。说话时要顾到能做到的事，做事也要顾到所说的话。这种人不但聪明，而且可靠。远比那些聪明却不可靠的人，要稳当得多。

老板要设定用人的标准

我们常常提醒：“什么样的总裁，用什么样的干部；什么样的干部，跟什么样的总裁。”总裁的用人哲学，表现在他所采用的用人标准。我们只要看他所用的人，便可以推知他的用人哲学。

“专门饲养恶犬来咬人的主人，本身必定也是恶人。”历史上真正的暴君并不多，倒是凶猛的爪牙到处作恶多端，才使主人蒙上暴君的恶名。总裁好或坏，多半透过干部来表现。总裁希望干部有怎样的表现，要从设立用人标准来着手加以控制。

平淡的人多半是聪明人，而聪明人却未必平淡。总裁当然喜欢用聪明人，办事比较有把握，然而聪明人若是不能平淡，就会偏执一端，而且稍有不满，便兴风作浪，弄得总裁苦恼万分。所以“先求其平淡，再求其聪明”，应该是比较合适的用人标准。

一般说来，心胸较为宽广的人，能够做到“人之有技，若己有之”，不嫉妒他人的才能，而且能欣赏别人的长处；“人之彦圣，其心好之”，对于表现良好的人，也能乐于向他学习，并且诚心地接纳他。若非平淡中和，恐怕很难达到这种境界。

心胸宽广的人，才会谦虚，因而多问、多听、多学习，逐渐使自己“知微也知显、知柔也知刚”，成为通才，不致偏执一端，见树不见林。

总裁自己明白平淡的重要，知道“君子比英雄更持久，”就会舍弃“英雄主义”而重视“君子之道”。具备这种原则，然后探求平淡中见聪明、平凡中见伟大的道理，从实际研判中增进自己的眼力，久而久之，便可以明判真伪。聪明外露的人，多半不是真聪明，至少缺乏平淡的素养，这一点是可以断言的。

不能重用偏才

一般人多属偏才

孔子说：人的过失，和他的品性有关。人的品性，大多趋于偏道。就生存欲望而言，好生恶死，以致贪生怕死。拿合群欲望来说，交朋结友，乃至结党营私。以权力欲望而论，希望外来干涉愈少愈好，却盲目扩张自己的权力，要求他人服从自己的命令。在异性欲望方面，男人多认为“文章是自己的好，太太是人家的好”，女人则承认“美丽是我第一，先生是人家的第一”。

由于中道品性不容易修养，孔子才感叹说：不能得到具备中和德性的人，只好退而求其次，寻找志趣高远，不做坏事的人。

偏道性格容易造就偏才，喜欢自以为是。《人物志》把偏才的人，比喻为“一味之美”。企图拿自己的“一味”，放置在“五味”之中，自然不易沟通，很难协调。

偏才的人，有“能言而不能行”的，也有“能行而不能言”的；有“长于此而短于彼”的，也有“长于彼而短于此”的。他们“臭味相投”，就会以“非我同类”来排斥不同意见的人，因而搞成小圈子。一方面画地自限，把自己局限在小圈子里；一方面则党同伐异，用小圈子来限制外人的参与，表现出强烈的排他性。有人重视组织，却不重视真实本领，便是拿组织做工具，排除异己，保护少数同类。

总裁重用偏才的人，逐渐牵引同类的结果，使得整个公司文化失之一偏。但是总裁非用偏才不可，所以必须理性地调和各种偏才，使其既知有己，也知有人，彼此互相尊重，择善去恶，以收互助合作之效。

偏才不但促使个人不幸福，也会导致公司日趋混乱。例如滥用权力、营私舞弊，事实上都是偏颇的习性引起的。刘邵认为偏才最大的毛病，在主观太重，并且器量狭隘。只能够接纳赞同自己意见的人，不能接受不同的见解。一切以自己的好恶来判断是非，很容易招致失败。

八种偏才各有缺失

《人物志》列举的八种偏才，分别为清节之人、法制之人、术谋之人、器能之人、智意之人、伎俩之人、臧否之人以及言语之人（如表6-1）。

表6-1　八种偏才的缺失

偏才的人，大多喜欢自我表现，抓住机会就要自我吹嘘一番。遇着有人赞美，就会更加自我膨胀。但是，我们跟他说什么话，他都会怀疑。只肯听取和他相同的意见，不能接纳不同的看法，这是偏才最大的缺点。

刘邵把偏才的人，称为“一流之才”。他认为以上所述八种一流之才，总裁只能够参考他们的意见，却不应该过分依赖他们，以免为其所害。一流之才，如果能够开阔自己的胸襟，比较容易成为兼才。所兼的才愈多，愈有容纳异见的雅量；兼才愈广，愈见含蓄，足以担当大任。

总裁不要被偏才所惑

现代年轻人，电视看多了，总以为会拍桌子骂人，或者把宴会的酒席桌掀翻，才算是出名的捷径。特别是年轻人，想尽办法把年老的人气死或吓死，已成为争夺权位的简便法门。似乎唯有违背伦理，才能够在最短的时间内打出高知名度。风气所及，不是言语锋芒，用惊人的语气来引人注目，便是行动锋芒，拿剧烈的肢体语言来吸引传媒的镜头。

有些总裁，已经下定决心，不录用刚刚踏出校门的新毕业生。理由是这些人脑筋太硬，自以为了不起，又喜欢锋芒毕露，令人十分伤脑筋。一位获得硕士学位的毕业生在应征时，总裁亲自问他：“如果你到公司来服务，最大的意愿是什么？”这位劳工硕士居然回答：“最大意愿是替劳工争取权利。”弄得总裁胆战心惊，连忙托词婉拒。

在校生所受的多半是西方式教育，电视上所看到的，又是违反伦理的画面。这一代年轻人，实在受害至极。难怪他们一踏进社会，便发现到处都是不如自己的庸才。却不知这些深藏不露的先进正暗笑：“看你神气到何时？”

也有些总裁，特别交代人事部门，密切注意街头冲突者或者校园肇事者，绝对不让他们进入公司，以免引狼入室，闯出大祸。虽然有人十分反对这种“锋芒恐惧症”的防卫措施，但是为了公司的安全，也为了减轻总裁的危机，这恐怕也是无可奈何的事情。

总裁让别人去清洗新毕业生的脑，洗好了再把他请过来，固然是如意算盘。但是大家都在等，问题如何解决？其实，偏才的人，应该了解其德性修养，是不是懂得自我反省，能不能不以锋芒来急求人知。最要紧的是有没有谦虚的素养，即能不能容纳不同的意见。

拳头比别人大，嘴巴比别人凶，不过是一流之才；专业知识够，特殊技能精，也不过是一流之才。总裁在选用这些人的时候，心里最好明白，多称赞他，少提示他，但千万不能重用他。

通才的重要性

通才就是兼才之人

《人物志》一再提醒我们，要明确判断偏才和兼才。偏才喜欢自我表现，对别人的长处不感兴趣；兼才见多识广，懂得欣赏各种人的优点。

兼才就是通才，本身平淡无味，才能够调和五味。总裁知人的能力不足，就会被偏才唬住，以为遇到了绝好高手，反而把深藏不露的兼才白白地放过，万一为对手公司所重用，那就后悔莫及了。通才的标准，依《人物志》所说应该是“兼有八种能耐”（如表6-2）。

表6-2　通才的标准

续表

兼能八才样样皆通

任何人，如果修炼到声入心通的地步，即听到声音，立即听懂对方的用意，思想灵活，能够创造新的架构；眼光锐利，足以洞察先机，看准时机的征兆；口齿清晰，而且词能达意，有良好的沟通力；反应敏捷，一看情况不对；马上能够随机应变，而且切合时宜；善于交互运用虚实，做到虚实无形。守时要守其虚，亦即守对方不来攻的地方，而攻时却应该攻其虚，也就是攻对方不守之地，这样攻能夺守、守能待攻，又能够适时逮住对方的矛盾，一举击中对方的要害。一人同时兼具以上这些才能，便可以视为通才。

刘邵说：通才遇见通才，有如棋逢敌手，不需要多费唇舌，就能够一点便通。通才遇见一般大众，必须耐心体贴，慢慢把众人导入正途。通才的人，除了耐性之外，还需要具备“察色顺性”的修养。虽然聪明绝顶，却不能够炫耀，以免引起众人的反感。道理说明白就好了，不可以一再强调，以免惹得大家厌烦。别人有错误，不必紧盯着毫不放松；自己有道理，也不应该得理不饶人。谦虚待人，才会得到众人的敬重。让别人也表现一些长处，自然容易产生好感。

有能力、有耐性，加上“无可无不可”，不拘泥、不固执的态度，才有足够的资格来担当重要的主管。

衡诸现实环境，总裁就算确实欣赏通才，却由于通才严重缺乏，而很难找到合适的人。偏才执著难通，只能炫耀自己，认同和自己见解相同的人，如果不能妥为诱导，勤加磨炼，终究不能成为大器。

总裁一方面不容易寻觅通才，一方面又迟早会被偏才所害，势必尽心劝诱，使偏才逐渐自反、自省、自修，向通才的境界迈进。

训练通才的三大原则

偏才的人，今日称为专家。总裁要把这些人训练成为通才，首先就要摸清他的专长，和他说一些他喜欢听的，使他因受尊重而产生好感，拉近彼此的距离，然后按照下述三大原则，表示自己的观感，以逐渐改变他的想法。

是非、善恶实在很难明辨

一个人疾恶如仇，必须先弄清楚自己是不是真的找出恶源。似乎每一个人对某些问题平日相当用心，就会肯定自己的心得，因而认定凡反对自己的，便是恶人。这种人如果再加上心直口快，往往制造更多的是非。自己成为是非人，如何来明辨是非？一般有才干的人，自己并不认为自己恃才傲物，而在旁人眼中，显然过分自信，也过分固执。总裁要注意干部是否具有骄气，戒之以孔子的“临事而惧”，不可因总裁的支持而更为骄矜，否则抗拒的力量愈来愈大，终必把总裁也一并拖下水，后果堪虞。

有才干，还要经得起挫折

有才干的人，如果经不起挫折，便锐气全消。代之以惰气，时常自叹“无力感”。这种人徒有专业智能，缺乏“好谋而成”的修养。必须养成“无时不谋、无事不谋”的习惯，使“行不通的变成行得通”，并且“效果差的变成效果良好的”。成功的谋略必须从多方面思考，兼采不同意见的长处。凡是有才干而又成大功的人，多数保持心平气和，时刻振奋以提起朝气，抱持“习勤可以医惰，善变可以去旧”的心态，扩大自己的视野，力求集思广益，使自己的理想得以顺利而正确地付诸实施。

扩大视野

有机会轮调，利用工作汇报交换经验，参与专案小组学习新的业务，都是扩大视野的方法。总裁要培养通才，首先不要把一个人放置在一个职位上太过长久，应该经常调动，使其获得历练。如果遭遇困难，可以给予训练的机会，让他学习新知能。愈能够适应新环境的人，愈有成为通才的可能。总裁对于“什么事情都能够潜心投入，尽力做好”的人，要特加礼遇，不可随意摆布，以免引起“通才等于什么都会，却什么都不专精”的疑惧，使大家自限于偏才而沾沾自喜。

第七章　总裁的六大任务

礼遇顾问：不能要求立即回报才有及时的指点

配合趋势：随时调整经营理念，使其切合时宜

重视基层：不要求太多，却能够适时加以关怀

训练中坚：中坚最难为，非特别训练不可

注意公关：公共关系其实就是广结善缘的表现

维护家庭：失去家人的亲信，就等于失去一切

总裁的任务很多，并没有固定的范围。其中有一些事情，可以交由他人去完成。总裁只要抓住要点，不定期地用关心来审核即可。现在列出六大任务：礼遇顾问、配合趋势、重视基层、训练中坚、注意公关、维护家庭，可以说各有不同的功能。

顾问的产生，大多基于总裁的实际需求。主要目的在帮助总裁做出合理可行的决策。如何礼待顾问？使其自动及时提示，我们提出三大原则，仅供参考。

趋势的转移，并非个人的力量所能完全掌控。最好是总裁拥有坚定、明确的经营理念，以此为经，依据持经达变的原则，来因应趋势的变化，力求生生不息。

基层员工最可爱，不宜要求太多。一切遵照规定：遇有异常现象，立即向上报告，并能累积宝贵经验，提出积极性的正面建议。以不变为经，来接受上级的变。

中坚干部十分难为，要多加训练。使其能有效承上启下，并且互相支持。力求既不越权，也不失责。

公共关系一度被曲解，现在已逐渐恢复正常。必须以建立公众信心、增进公众了解为主旨。从总裁到接线生、警卫、接待人员，都要谨慎小心，不要破坏关系。

至于维护家庭，我们认为总裁各方面再怎么成功，若是家庭不能和谐、子女不能成器，恐怕也是得不偿失。家庭的稳定性与安固性，是总裁最有力的支撑基础。

礼遇顾问

顾问自古以来就有

总裁的职业，追根究底，应该算是“决断业”。一天到晚，在做不同的决策。除此之外，几乎无所事事。决断需要知识与判断。判断必须由总裁亲自下决心，别人很难代替。知识则由于专业分工，有赖于各种专门性顾问的建议、评估与协助。

春秋战国时代，孟尝君、平原君、信陵君养士，不论哪一种专长，都能够谦恭有礼地和他们交往。这些被礼待的“士”，便是现在所指称的“顾问”。汉朝以来，皇帝左右常有顾问，以供君王咨询，或者必要时主动献策。近代企业林立，经济发达以后，各色各样的顾问，更是名目繁多，以致令人产生只“顾”不“问”，甚至“不顾不问，坐领干薪”的错觉。

企业界的顾问，除了自行聘请的以外，还有一些顾问公司，提供集体的力量，发挥全面性的顾问功能。

顾问的功能在以其专业知识、卓越见解与特殊技能为总裁提供客观而正确的建议。当年秦昭王听说孟尝君的贤能，先派自己的弟弟泾阳君到齐国充当人质，要求孟尝君入秦去见他。许多人劝谏孟尝君不要答应，都阻止不了。有一位名叫苏代的顾问，挺身出来劝他，才把他的去意打消，决定不到秦国去。

然而，齐湣王却主动派遣孟尝君赴秦，秦昭王马上拜孟尝君为相。昭王的顾问分析当时的情况说：孟尝君是位贤者，又是齐国王族，一切利益，无疑地会先齐后秦。如果请他当宰相，秦国就危险了！昭王接受顾问的建议，取消孟尝君的宰相职位，把他囚禁起来，打算找机会杀掉他。幸亏孟尝君有两位“鸡鸣狗盗”的顾问，一位潜入宫中，偷取天下仅有、价值千金的白狐裘，献给秦王的宠姬而得以获释。另一位则在函谷关学鸡鸣，欺骗守关的士兵，开门放走他们。有些最没有用的顾问，在紧要关头，竟然变成最有用的。对于某些酬庸性质的顾问，恐怕这是最合适的解释。

礼遇并不立即要求回报

古代老板礼遇顾问，并没有立即要求回报的企图。平原君出使楚国的时候，希望从他的顾问群中挑选有勇力、文武兼备的二十个人，组成使团。挑来挑去只找到十九个人，还缺少一人。这时候毛遂跑出来自我介绍：我毛遂听说您将去楚国出使，希望跟着一起去。平原君问他：您待在我门下有多久了？毛遂回答：已经三年了。当了三年的顾问，老板并不认识他，也未曾派给他任何案件，可见坐领干薪的人，历代都有！

不过，古代顾问的要求，好像也不高，除了衣食的供应之外，恐怕最重视的，就是“合理的尊重”。他们不一定按月支薪，却盼望有朝一日为老板所重用。有一次，孟尝君陪一位顾问吃晚饭。由于灯光被旁边的人遮住了，看不清楚，使这位顾问误以为他吃的饭，比孟尝君差，便十分生气地放下筷子，站起来告辞，孟尝君连忙拿自己所吃的饭给他看，并没有两样。这位顾问顿时觉得十分惭愧，立刻自杀谢罪。

当然有一些顾问，会要求多一些物质方面的报酬。例如冯骊抱怨吃饭时，连鱼也没有，孟尝君就每餐饭菜，都加上鱼；感叹出门没有车子坐，孟尝君便用自己的车子接送他。但是，要求多一些，将来的回报必然也要多一些。孟尝君被齐王废除职位的时候，一般顾问都远走高飞，冯骊却游说齐王，让他恢复孟尝君的宰相职位，并且除了保持旧有的封邑之外，又增加千户人家给孟尝君。可见付出愈多，将来得回的也愈多。对总裁来说，有能力舍的时候，不妨多舍一些，将来有需要回报时，才有可能获得多一些的支撑。

一方面不立即要求回报，一方面则随时准备报答知遇之恩，甚至为知己者死都在所不惜。这种总裁礼遇顾问，顾问适时为总裁效命的作风，便是“义”的投合。

毛遂在平原君门下坐领干薪，达三年之久。却能够在楚国大显神通，使楚王接受合纵的建议，与赵、魏等国联合共同抗秦，完成平原君的重大使命。平原君从此更加不敢以貌取人，对所有顾问，都谦虚地以礼相待。

对待顾问的三大原则

现代总裁面对各种变数，必须及时做出合理的决断。这时候需要可靠的顾问来指引明确的方向，提供可行的解决方案，帮助总裁做出正确的判断，达成合理的决策。

但是，顾问之中，不见得人人都有专业的知识、广阔的视野、正确的情报、合理的观念以及前瞻的判断。如何选择并对待顾问，最好参照以下三大原则：

不要挟恩求报

信陵君礼待七十岁的穷隐士侯嬴，自己驾车把他迎回来，并且奉为上宾。后来秦王攻赵，信陵君担心胞姊在赵的安全，便率领众顾问，打算入赵营救。那时候侯嬴因为年纪老大，不想跟着去，对信陵君说：“公子努力向前吧！老臣不能跟随您去。”信陵君走了几里路以后，心中觉得十分不快，说：“我对待先生礼貌周到，现在我将要牺牲了，他竟然没有一言半语送我！”于是又带着车马回来问侯嬴。侯嬴笑着说：“臣下本来就知道公子会回来的。”他支开众人，单独向信陵君献计。不论结果如何，信陵君这种挟恩求报的方式，毕竟不是优良的作风，并不值得仿效。施恩不求报，有时候反而获得第三者更大的支持。

不要问道于盲

有些顾问，并不自省到底有多大本领，却很喜欢胡乱为人出主意。总裁如果不辨真伪，以致问道于盲，实在是既倒霉又惹人笑话。平原君当年过分相信冯亭的话，使赵国在长平一战中，失掉士兵四十多万人，邯郸城也几乎被秦军攻占，这件事便成为天下人的笑柄。太史公批评他利令智昏，说他不识大体，真是倒霉。总裁应该对顾问所提的意见，做适度的反应，亦即明辨顾问的虚实，做出正确的判断，才不致受害。不论别人怎么说，做出最后决定的，毕竟是总裁自己。所以随便相信顾问，责任还是要由总裁自己完全承担。

不要吝于礼聘

从古至今，高明的老板，都不会因为长期礼聘顾问而觉得所费不赀，因而吝于礼聘。老板投资在顾问身上，固然不能挟恩求报，却往往会收到“士为知己者死”的效果。总裁不但要多方礼聘各种顾问，而且要为他们提供有利的研究环境，让他们知悉相关的资讯，才能够在紧要时刻获得必要的提示。不过，顾问既然不从事具体工作，总裁的礼遇，必须尊重顾问客观的立场，双方以义相投合，才能开出光明正大的花朵。若是以利而结合，大多不会产生什么良好的后果。

配合趋势

必须有自己的理念

就总裁而言，一生最大的成就，并不是赚多少钱，或者养活多少人；不在于事业有多大，或者对社会有什么贡献。总裁最大的心愿，应该是“把自己的理念表现在事业上”。唯有如此，赚钱才有意义，养活人才显得有价值。事业不论大小，对社会都有正面的贡献。

松下幸之助说：“我从事经营事业，前后有六十年的经验，因此深深地感到经营理念的重要。”他认为“一个公司为什么而存在？经营的目的是什么？要用什么方法来维持经营？”关于这些问题，都必须具备确实的基本理念。有了正确的经营理念，才能够真正地运用自如。否则走到哪里算哪里，做出什么算什么。只能说是碰运气，不算是经营企业。

开始经营事业的初期，松下并没有明确的经营理念。他和妻子、义弟三人，为了三餐从小规模工厂做起，虽然偶尔也想一些问题，却始终环绕着一般性的商业概念。到了1932年，松下发现依靠普通的商业概念，并不足以应付业务的发展，于是认真考虑，寻找更高一层的“生产者的使命”，并且向松下公司的成员发表，把它当做公司经营的基本方针，然后一直持续下去。虽然具体的经营活动，各时期都有所不同，但是松下公司的经营理念却一直不变。唯有坚持一以贯之的经营理念，公司的政策，才有持经达变的可能。以不变的经营理念，来因应万变的经营变数。这样以不变应万变，才能够万变不离其宗，使公司的经营风格得以持续下去。

社会情势不断变化，各种各样的问题层出不穷，想要适当加以处理而不太有差错，就需要有基本的依据和条件，这就是企业的经营理念。松下的经验，让我们清楚地看到：能够使众多从业人员全心全意地投入，总裁必须具备正确的经营理念。这是时势所趋，无法避免。总裁自己若是缺乏经营理念，成员便各自为所欲为，形成有组织却产生不出组织力。也就是徒有组织的形式，却没有组织的实质内涵，难免呈现一盘散沙的窘境。

松下的经营理念，从符合自然循环和真理的人生观、社会观和世界观中萌芽产生。他认为经营者必须根据人类的本质和自然的循环来相互对照，以造成正确的经营理念。经营者要有高度自觉，产生自己的经营理念，才能从事有特色而持久的经营。

掌握时势

企业虽然在法律上有所谓民营的形态，但是事业的内容，和整个社会有关，应该是属于公家的。个人企业或者民营企业，都必须从社会的观点，来考虑自己的经营理念。所有权固然有公私的分别，但是所应负起的社会责任，则是一致的，并没有不同。

当今的趋势，整个社会朝向国际化、自由化、现代化。总裁的经营理念，同样要符合这“三化”的要求。不过，我们在考虑国际化、自由化、现代化的时候，往往忽略了“合理化”的重要性，以致“国际化形成全盘西化”、“自由化变成金钱暴力的腐化”，而“现代化也成为中华文化的空洞化”。这是现代中华民族更应该深一层考虑的重大课题。

一般人想到国际化，马上想到“西方先进国家”，似乎一切要和他们一样，事事要学习他们，才叫做国际化。用国际化来取代中国，等于拿国际化来消灭中国，对我们中国人来说，究竟有什么意义，又有什么价值？

有些人看到自由化，立即想起“言论自由、行动自由”，于是“有钱能使鬼推磨”、“胳臂粗的声音就大”，滥用金钱和暴力，以获取令人不安的自由。在管理上，自由也取代了伦理。企业伦理低落，正因为人人有充分的自由，除了怕钱来收买，用暴力来威胁，谁还怕谁？

至于现代化，那就是“穿起西装，便以为自己是西洋人”，完全忘记了自己的脑袋，毕竟是中国式的，说英语、吃牛排，看不起中国人，胡乱诋毁中华文化，好像就是现代化了。

其实，国际化、自由化、现代化都需要合理化。总裁要确立合乎时势的经营理念，必须从合理的国际化、自由化和现代化入手。

调整经营理念

在国际化的潮流中，创造中国化的特色

同样经营企业，总裁能够发挥中国式的管理优势，使国际人士刮目相看，这才是总裁最大的光荣。中国总裁，应该具有这种眼光，这种气魄，而不是暗地里施展中国功夫，口头上却假托西方管理模式，徒然自欺欺人。

使自己有信心，并且堂而皇之，宣示自己采用中国式管理，这是总裁在国际化潮流中应有的使命。国际化最需要各国的特色，世界才会多彩多姿，而不至于单调刻板。

在和谐中求进步

企业管理，不要盲目追随社会风气，弄得企业伦理低落。总裁尤其不必相信所谓的自由民主，以免“总裁不像总裁，而员工也不像员工”。

合理的自由，应该是我们追求的目标。“合理的不公平”，也是企业管理秉持的一贯原则。千万不要为了盲目追求公平，弄得大家一肚子气，却解决不了任何问题。

塑造“有本事就来拿，拿不到怪自己”的组织气候，鼓励“以让代争”，在和谐中求进步，才是合理化的自由民主。把金钱和暴力的影响力减低，必须发扬礼让的作风。谁争谁没有，看谁还敢争？总裁倡导礼让，大家自然不敢什么都要争。

不要陷入“得到现代化，失去中国”的困境

现代化不一定要西化，中华文化同样可以现代化。可惜现代中国人，愈来愈不了解中国人，愈来愈不知道中华文化，这才是中国人真正的悲哀，也是中国最大的危机。请看我们的现代化，好像都在糟蹋中华文化。愈现代化，就愈失去中国人的味道，对中国人而言，有什么好处？塑造具有中华味道的现代化，难道不是我们的重要使命？

身为总裁，再回想一下总裁的基本理念，做一个替天行道的总裁，为中国人争光，为中华文化做见证。把自己的经营理念，贯彻在员工身上，引导所有员工，都成为堂堂正正的中国人，这才是合理的现代化。

重视基层

前面说过，组织可以分为三个阶层，分别是“高阶”、“中坚”和“基层”。这“三阶六字”沿用已久，而且用字十分慎重，我们最好不要随便加以改变，反而应该深一层去体会它的用意。高阶专指董事长和总经理，也是老板的代名词；基层专指作业人员和班组长，属于现场的第一线人员；至于其余各阶层统称中坚。不过，为了客气或方便，我们有时也将经理级主管称为高阶。但是，把自己视为中坚，上有老板，下有员工，通常最为恰当。

基层员工最可爱

基层员工，身居工作现场，乃是真正处理事务、进行制作的一群人。他们任劳任怨、刻苦耐劳，而且并没有野心，也感觉不出有什么前途，却能够埋头苦干，自得其乐，实在是最可爱的人。俗称“工”字不能出头，一出头便成“土”字，可见基层员工的发展空间十分有限。

特别是科技进步，基层员工等于没有什么技术，两手空空来上班，下班又两手空空地回家，以致地位一落千丈。分工细密，工作变得单调乏味，很难引起基层员工的兴趣。每天做重复的一些小动作，更是缺乏成就感。

话虽如此，基层员工构成组织金字塔的底部，其实是组织发展的基础。基层员工是不是关心公司、用心工作，成为公司能否永续经营的主要因素。

在总裁心目当中，基层员工究竟占有多大分量？居于什么地位？乃是决定总裁事业规模大小、事业成功与否的重要事项。

总裁觉得基层员工十分可爱，便会真诚关怀他们，不但在公的方面，照顾他们的工作负荷，改善他们的工作环境，提高他们的工作地位；而且在私的方面，也会照顾到他们的家人和生活，关心他们的子女，考虑到他们退休后的安排。希望基层员工以厂为家，总裁就应该分别从“进、退、教、养、老、死”等方面，从员工进入公司，一直到退休、老死，都要给予合理的关心和照顾。

对基层员工的要求

基层员工，不同于中坚干部。总裁对基层员工，当然不能够像对中坚干部的要求那么多。我们建议对基层员工，只要求他们确实做到下述三点：

一切遵守规定

基层员工的学识、经验，都不足以合理地应变，希望他们随机应变几乎是不可能的事。何况基层员工擅自改变，品质就不容易稳定，所以基层员工最好的态度就是“一切照规定”，千万不要擅自做主，任意改变。仿效得坚实，表现出合理的刚柔，才是基层员工务实的态度。

老板是天道，基层员工则属于地道。天道善变而地道不变，求新求变应该是高阶层的事。对于基层员工而言，地道不变、不可以乱变才是诉求的主题。

遇有异常现象，立即向上报告

为了及时修正错误起见，要求基层员工在一切遵守规定之外，特别注意“遇有异常现象，立即向上报告”。基层员工如果擅自应变，自动将异常现象调整过来，实在很不保险，万一分寸拿捏得不精准，如何补救？加以允许基层自行调整，无异鼓励其自作主张，这样由小而大，往往造成难以弥补的悔憾。可是不许基准变更，如果遇到异常现象，也不向上报告，那就一错再错，终于铸成大错。两难之中必须兼顾，所以规定基层员工，除了依照工作规范做局部调整外，任何异常现象，都必须立即向上报告，以便及时会同上级，做好合理的补救措施。

为什么只笼统规定向上报告，却不明确指定向班组长报告呢？因为班组长在场，当然向班组长报告，由班组长及时排除、处理；若是班组长不在场，也可以逾越层级，向上报告，以争取时效。

向上报告，基层就没有责任；不向上报告而隐瞒缺失，那么基层就要受到处罚。这种规定，务必切实执行。

对中坚干部和对基层员工要求不同

总裁对中坚干部，可以要求他们“有所变，有所不变”，因此当中坚出错时，总裁可以指责他“我叫你这样这样，你就真的这样这样”，然后问他“我叫你去死，你为什么不去死”？但是对于基层人员，只能够要求他们确实做到“有所不变”，一切按照规定执行。因此当基层遵照命令去做而产生错误时，总裁绝对不可以问他“我叫你去死，你为什么不去死”。毕竟基层不是中坚，必须坚持“有所不变”。

总裁最好利用适当时机，说明自己对中坚和基层的不同要求，以贯彻基层员工不可变的守法精神。基层稳固，中坚才能够应变。这种道理，应该很容易了解才对。

高阶“有所变”，中坚“有所变，有所不变”，而基层则坚持“有所不变”，这才是组织三阶层的最佳配合。我们希望愈高阶愈有弹性，而基层则发扬务实的态度。

确实要求基层员工不可变

有人担心基层有所不变，会形成抗拒革新的严重后遗症，其实这是一种不合理的推论。所谓“有所不变”，是“一切秉承上级的命令，自己不要擅自主张，乱加改变”，绝对不是“一切守旧，坚拒革新”。革新是革新，因为基层对于上级新的命令，依然应该遵照执行。有所不变则是对于现行的规定有所不变，在上级尚未发布新的命令之前，确实依据现有的工作规范，大家才能放心。革旧布新和有所不变可以分开来说，是两码事，不必混为一谈。

中国人善变，又好自作主张，因此对于工作规范，多半不能切实遵行，以致品质不能稳定。法令规章的公信力，也由于基层人员执行时任意擅自变更而令人怀疑，因而日愈低落。加上基层人员在拿捏分寸方面，往往有过或不及之处，更使人对法令规章的公平性失去信心。为了因应中国人的变动性，我们要求基层人员不要自作主张，擅自改变，乃是不得不如此的对策。实际上规定他不变，他仍旧会变，不过会较为慎重，不敢乱变。确实要求基层人员不可变，是高阶、中坚有所变的可靠基础。否则上下都变，大家变得不一定相同，那就各行其是，很难获得整体的配合。

训练中坚

中坚不宜改称“中间”

有些人喜欢盲目求新求变，把“中坚干部”改为“中间干部”，以致原有用意尽失，徒然显得不明事理。中间只能表明所处的位置，中坚才能够凸显出独特的性质与艰辛的处境。若是不用心、不小心，必然承受不了上下夹攻的压力，所以非坚不可。

中坚就是中坚，因为所处的环境，“上压、下顶、左攻、右挤”（如图7-1），实在十分艰难困苦。必须坚忍不拔，才能合理地因应，进一步开创佳境。高阶压中坚，基层顶中坚，而同属中坚，却也本位主义浓厚，互相攻挤。这些常见的现象，固然令人烦恼，却也不离人之常情，应该给予相当的谅解。总裁应该重视中坚干部的训练，理由即在中坚干部确实左右为难。无论承上启下，或者左右协调，都相当艰苦。稍有不慎，立即陷入四面楚歌的困窘。

图7-1　中坚的困境

在上下之间，总裁最好要求中坚保持“不越权，不失责”的原则。越权就是“不当决而决”，逾越了上级的最后裁决；而失责则是，“当负责而未负责”，应该做好的事情，竟然没有办妥。越权，总裁不放心；失责，总裁不安心。无论越权或失责，都足以导致总裁心惊胆战，坐卧不安。但是两者的比重，愈高职位的中坚干部，越权愈可怕；职位愈低的中坚干部，失责愈令人担心。

道理很简单，职位愈低，所负的责任愈小，要逾越权限，实在越不到哪里去。但是责任虽小，却不能失误，因为会因小失大，所以不能失责。职位愈高，所负责任愈大，若是任意逾越职权，为害极大；而责任虽大，工作却分割到下级各人去分担，所以只要下级不失责，就不致有什么大碍。

“不越权、不失责”说起来容易，做起来很难。因为西方人主张“权责一致”，有责就有权，有权也就有责。我们中国人则自古以来，便是“总裁有权无责，干部有责无权”。不越权的真意，应该是不逾越老板的最后裁决权。不失责的真义，则在不忽略自己应负的责任。越权可能带来“功高震主”的悲惨结局，失责也可能产生“不堪胜任”的恶劣评价，两者都是中坚干部的致命伤，必须兼顾并重，力求两方面都能够顾及。

中坚干部要互相支持

至于中坚干部彼此之间的运作，总裁最好要求其互相支持，彼此分工合作，以发挥整体的组织力量。这样的分工，才能够真正地合作，这样的组织，也才有实质的组织力。

中国人并非天生的一盘散沙，根本不可能合作；中国人也不是良好的集体主义者，能够全力配合。中国人是变动性的，合作不合作是“果”而不是“因”，主管的领导合理与否，才是真正的“因”。我们经常倒果为因，很轻易而草率地认定中国人不可能合作，以致产生很多误解，使我们对合作丧失了信心。心里头有不能合作的念头，当然影响到实际的运作，也就真的不合作了。总裁鼓励“竞争”，干部之间就会“貌合神离”，甚至“笑里藏刀”；总裁倡导“互助”，彼此才会不好意思不互相帮忙，因为至少也要做给总裁看。

处处重数据，就毫无人情可言。这时候各人眼睛里所看到的，除了数字还是数字，那里有“人”的影子？于是全力冲刺，丝毫不顾虑别人的立场，自然谈不上合作。以“在和谐中提升业绩”为理念，大家才可能相安、互容，至少不敢“斗争表面化”。

有人批评中国人善于作假，台面上客客气气，台面下死命较劲。其实，用台面上的气氛来感化台面下的恶斗，刚开始就算是“作假”，假久了就会成真，有什么不好？

譬如总裁可以考核中坚干部，却不应该公开他们的排名。因为一旦考核透明化，就等于撕破脸，反正已经没有面子，还有什么好顾虑的？这时候演变成谁也不怕谁的局面，只好等到总裁翻脸，再来掀底牌。当总裁当到天天和干部对质、讲理，恐怕有理也讲不清。不公开排名，大家照样心里有数，清楚得很。但是顾全他的面子，他就会自己设法补救。于是左右之间，自然会自己调整，以求获得同仁的支持，来挽救自己的落后。

干部能不能减少本位主义，尽量互相支持，完全看总裁的领导作风。总裁不能领导干部分工合作，就不必指责他们各走各的，只知分工而不知合作。

要带领大家群策群力

总裁希望干部真诚合作，至少要做到下述三点：

表面上一视同仁，心里头则有好坏的区别

总裁绝对不要在口头上明说谁好谁坏，应该用实际行动让大家看清楚谁好谁坏。前者的用意在安抚众人，使大家都有面子，后者则在激励表现良好的人，使其获得应有的奖赏。

实际行动有差异，嘴巴上却大家都是好干部。这样大家才会努力改善，乐于站在表面上的平等，用心来追求实质上的特殊位置。

在“不明言”的气氛中，让大家明白总裁善恶分明；在“不惹是非”的情况下，让大家清楚总裁很有是非。用不明是非来表达是非分明，实在是一种高明的艺术。由于顾及大家的面子，所以相当有效。

大家会竞争，以求取实质上的高低。却极力维持整体的和谐，以维护表面的公平。

进者退之，而退者进之

对于全力支持其他部门的干部，总裁要辅导他把自己分内的工作做好；对于全力做好分内工作的干部，应该指导他全力支持其他部门。总之，兼顾自己和他人，才是优秀的中坚干部。

然而在自己和他人之间，仍以“办好自己分内的工作”为优先。任何人在没有把本分工作做好以前，分担主管的工作，或者支持别人的事务，都不免令人怀疑他是否在“拍马屁”或“讨好他人”。相反地，把自己分内的工作做好，如果不能为主管分忧，为同事分劳，恐怕也是独善其身的自私分子吧！

鼓励大家有功劳，但千万不可以居功

大家都不想功劳，业绩从哪里来？有了功劳就居功，难怪招人怨、惹人忌。若是大家用心做，有了功劳，并且能够不居功，那么和谐中求进步，就不是什么不可能的事情。

中国人最明白：功劳是让出来的，而责任则是抢出来的。一让，大家都有功劳：一争，责任就十分清楚。能让的人，才有功劳而不为人所嫉；肯争责任，失误的人才会挺身而出，勇敢承认。在这一让一争之中，大家和和气气，却又是非分明。

总裁认清这三种理念，并且去贯彻实行，大家心知肚明，便会追随在后面奉行不渝，因而提升中坚干部承上启下的能力。

注意公关

公共关系由来已久

自有人类以来，无论何时何地，聚群而居，或好或坏的公共关系就已经产生了。人类逐渐了解借由建立良好的人际关系，从而辅助事业成功，因此很早就重视宣传和公关的技巧。商人和政客，大概是最先需要公共关系的人。

公共关系一度被曲解为“讨好群众”、“蒙骗大家”的手段，现在才逐渐恢复正常，被肯定为“建立公众信心”和“增进公众了解”的有关策略与行为。

对总裁而言，公共关系应该是企业经过自我检讨与改进，表现出良好的态度，借以获取顾客、员工以及社会大众的好感与信赖。

我们常说“企业形象”，其实就是公共关系的具体表现。社会大众对某一企业产生信任与好感，证明这一家企业具有良好的企业形象。这一家企业能够顺利而真实地把正确的形象呈现出来，必然经由不断调整的公共关系，才有如此令人欣羡的结果。

有些公司，总裁和员工都很有社会责任感，无论产销那一种物品，无不十分用心。但是由于不明白公共关系的重要，不了解公共关系的途径，以致外界不清楚公司的真相，不能加以信赖，也产生不了良好的观感。

某些企业，深谙公共关系的技术，善于激发社会大众的了解与欢迎。这些企业的公共关系部门，已经从“扫除纷争”进入“广结善缘”的阶段，把“解决顾客的抱怨”变成“诱导顾客的脾胃”，难怪企业形象愈来愈好。

公共关系离不开宣传，如何与媒体合作，因此成为总裁十分重视的课题。但是，交情固然可以左右一部分新闻报道的正确性，其力量显然愈来愈微薄，因为媒体也在力求进步，希望成为大众信赖的事业。

要求媒体记者捧场，基本条件在企业自身确实具有实力，加上公共关系人员良好的仪态与礼貌。当然，总裁给大家的印象，更加不容忽视。

公共关系至下而上

某次头前溪发生火车脱轨，造成掉落桥下的严重车祸。摄影记者来到现场，首先拍摄火车厢倾倒、衣物零乱的惨局。接着镜头一转，拍摄一个人双脚踩在烂泥上，两支裤管泥泞不堪，然后镜头向上拉，照出铁路局长满脸的愁容。

大家一看，马上产生同情的心理。认为这位局长够辛苦，也相当尽责。虽然火车不应该出轨，却也不关局长的事，最起码他立即亲自前来现场，弄得满身泥泞，精神值得鼓励，应该给予支持。

如果记者拍摄现场时突然将镜头转向铁路局长的脸部，这时候局长正在指示下属，说话时露出牙齿，似乎还略带笑容。大家一看，无不火冒三丈：这样的局长，难怪会发生这么大的车祸；平时不用心，车祸时赶来又有什么用？站得远远地，居然笑得出来！

可见镜头同样真实，却会制造截然不同的观感。摄影记者的品德修养固然重要，铁路局长平日的公共关系，这时候成为关键。所谓养兵千日，用在一朝。平时建立良好公共关系，紧急、危难时大家才会及时给予支持。

总裁的职责，一方面在聘任合适的公共关系人员，特别是公共关系室主管、电话接线人员以及警卫人员。一方面则需要在品德修养和待人处事上以身作则，拿实际言行举止来建立企业内外的良好关系。

合适的公共关系主管，在性格方面，最好具备和蔼可亲、善于沟通、仪态端庄、判断正确、态度客观、自动自发等特点，并且经常把结论报告总裁，而不是向总裁要结论。

接线生、接待人员以及警卫，实际上是公共关系的第一线人员。如果未经适当训练，往往无意间得罪来宾或顾客而不自知。

总裁再注重公共关系，也可能被接线生、询问台服务员或者大门警卫弄得企业形象很差。当然，业务人员的表现十分重要，只是大家对营业人员的重视，已经远远超过接线生、询问台或警卫人员，所以我们才特别加以提醒。

总裁自己的公共关系

至于总裁个人的公共关系，我们列举下述三大原则：

不要随便曝光

遇到问题，除非必要，而且经过仔细的安排，尽量先让干部去处置。曝光率太高，无论从哪一个角度来衡量，总是比较不利的。

总裁亲自接触，当然是必要的。但是千万不可随便出现在公众之中，必须事先计划周详，经过一番思考，让大家获得良好的印象。

尽量利用私人书信

这是公共关系中最好的一种媒介，既属私人性质，又可使收信者产生比任何其他文件更为深刻的印象。

例如，商店在每届年底之际，以总裁的名义寄发顾客一封感激的信件，并且祝贺新年快乐；旅馆以老板的私函，询问住客的近况，寄以最大的关怀；航空公司董事长寄给所有让出订座的乘客一封私人书信，以示感激之意。信不必太长，愈简明愈好。

书信最好能够产生鼓舞的作用，除了诚恳之外，还应该以肯定代替否定。公共关系专家告诫我们不要发出“关门”的信函，例如“拒绝请求工作”，最好改成“有机会容纳时马上联系”，不让受讯人绝望，关系才可能延续下去。

利用适当的机会发表演说

演说词的内容不必完全以宣扬企业为主，有时候说一些与业务无关的、有意义、有价值的内容，反而更能产生良好的影响。

总裁在学校、俱乐部或其他团体集会发表简短谈话，若是事先准备充分，内容恰当，表达技巧纯熟，往往能收到甚佳的效果。总裁乐于参加各种社会活动，必须了解自己就是企业的代表，随时谨言慎行，以建立良好的公共关系。

维护家庭

中国人的家庭相当特别

我们把家称为“家庭”，主要包含两样东西：一是“父母子女所构成的亲属团体”，一是“这个亲属团体所居住的房舍庭院”。有亲属而缺乏固定的住所，家的意义与功能就可能逐渐丧失。中国人喜欢炒地皮、买房屋，和家的稳定性与安固性似乎有十分密切的关系。

把家人和寓所结合起来，主要意义在于“一家人不能离散”，否则就不成为家庭。美国加州洛城有一个小镇，居住着许多“妈妈和子女”的家，而爸爸在中国经商赚钱。按照中国人的观点，两边都不够资格称为“家庭”。

老板离家出外“打拼”，暂时性当然不可避免，长期性则绝对有害。一旦家庭破碎，事业成功的代价就显得实在太大，殊不值得。一家人居住在一起，老板则由于业务忙碌，经常早出晚归，有“聚居”之名，实际上独自“离散”，也很难发挥“家庭”的功能。

以往三代同堂，祖父母、父母和未婚子女构成“主干家庭”，身为老板的父亲，就算早出晚归，还有祖父母可以代为管教和照顾子女。如今由一对夫妻和他们的未婚子女构成“核心家庭”，脱离祖父母自行成立小家庭。身为老板的夫，一旦早出晚归，子女与母亲就算时常相聚，也有如单亲家庭，殊不理想。这就是为什么小家庭多了，大家反而怀念三代同堂的日子，希望借着“家有一老，即为一宝”的长处，来维护家庭正常发展的真正原因。

总裁要求“财、子、寿”三方面兼顾，必须用心维护家庭。因为这三方面都和家庭的正常发展与否有非常重要的关系。

家庭是子女教育的主要场所

中国人的良好德行，主要来自“家庭教育”，而不是学校教育。我们很少嘲笑某人“没有受教育”，却因为缺乏“家教”而看不起他。

总裁以忙碌为理由，将子女送到最好的学校，充其量只能让他们受到完整的学校教育，依然没有家教。对子女而言，毕竟不能全面地发展。

今日社会的若干问题，直接或间接都和家庭教育有关系。青少年获得良好家教，在社会上大多表现出正当的行为。虽然现在负责青少年教养的机构愈来愈多，但是家庭仍然是最基本、最重要的子女教育场所。总裁忽略家庭教育，纵使忍心将子女送入其他机构，如托儿所以及其他可以指导青少年行为的组织，也是事倍功半，甚至徒劳无功。

希望减少或改善少年犯罪，必须先求稳定家庭。家庭稳定导致社会稳定，对工商企业的稳定成长，实际上也大有助益。现在社会风气，提倡权利平等，不尊重对方；强调个人主义，产生代沟，都是影响社会安定的不利因素。如果不能加强家庭教育，使子女免于紧张、焦虑或迷惑，则总裁一生辛劳，终将为子女所断送，而徒叹奈何！

一般婴儿，获得母爱的滋润与抚育，便会关心、爱护别人。若是婴儿得不到母爱，长大后也不知道怎样去关爱别人。随着孩子年龄的增长，父亲的地位愈为重要。由于父亲大多在外工作，和别人接触的机会比母亲多，因此常常成为子女选择伴侣时所认同的对象。依据统计，在犯罪少年和正常少年中，父亲是不是“存在”，有很大的影响。

总裁身兼子女的父母，必须了解自己对子女的影响十分重大，才能够在专注事业之外，仍然不放弃自己在家庭中的职责。有些总裁由于早年仅知专心事业，忽略了子女的教育，等到子女养成若干不良习惯，要加以改变，实在非常困难，这才后悔自己的不是，可惜往往悔之已晚。

总裁应该怎样维护家庭

教养子女，既然是维护家庭的主要项目，那么，怎样教养就成为总裁必须重视的课题。我们提出下述三大原则，以供参考：

用爱心和真诚的关怀，常与子女恳谈

现代化子女教育，固然不能够像往昔那样，训练子女顺从父母，一切听从父母的指导，但也千万不可以溺爱或过分放任。让孩子自由发展，如果不能适时加以合理的辅导，往往产生不合礼俗的行为，引发社会问题。

父母通过商量的方式，和子女恳谈。不妨先听听子女的意见，再趁机予以辅导。把自己的经验和社会礼俗之所以如此的原因，解释、分析给子女听，使其知道选择与遵循。

合理坚持父母的主张，使子女继承优良的“家风”

中国人最可贵的是能以家传祖训来教导子女，使子女以祖先为模范，自己修养积德，发扬家风。父母常对子女解说祖先的行事为人，告诫子女不可使祖先蒙羞。这种假借祖先的力量来维护家庭正常发展的做法，巧妙地规避了“要子女向自己学习”的个人主义作风。

父母的主张，转借为祖先的主张，由父母合理地坚持，以维护优良的家庭传统。父母以身作则，再合理坚持，子女如有疏忽，绝对不能轻易放过。

不要在别人面前公开赞扬子女

现代父母最严重的过失，便是当着子女的面在别人面前赞美他。这样一方面养成子女“喜欢听好话”的坏习惯；一方面使子女信以为真，认为自己十分完美。

父母可以私底下夸奖子女，给予相当的鼓励，却不必当着子女的面，公开在别人面前赞扬他，否则弄到只能夸不能指责的地步，那就无可救药了。同理，父母也千万不要在别人面前宣扬自己子女的缺失。

第八章　总裁应该做的

不多讲大家便能体会，说多了大家反而不想听

不多做大家便能努力，做多了累死，大家更不敢做

管多了大家不用心，只在那里空等待

授权等于分权，势必造成很多弊端

紧张使大家忙中有错，反而更为缓慢

不发威大家便能谨慎，避免一天到晚气得半死

看起来天从来不做事，把所有的事情都交给人去做。所以说事在人为，有人才有事。天无为，人才能够大有为。天把做事的空间和机会让出来，人才有可能做出很多事情。在这种情况下，人凭什么经常谢天谢地？稍有成就，便要对天表示谢意。天的恩惠，成为大家所熟悉的天恩，似乎和天威永久并存，令人十分难忘。明明是人在做事，却诚心诚意地感谢天，这是什么道理？

原来人有能力，也不一定能够表现。需要机会，更需要舞台。天不做什么，却默默地提供机会和空间。聪明的人，自然心知感激。只有那些愚蠢自大的人，才以为人定胜天，把天置之度外，迟早自己要吃亏的。

总裁扮演天的角色，却终究不是天。不能够完全像天那样，永远不开口说话，也不给人具体的帮助。总裁要替天行道，必须体会天所给予人的某些启示，并且以实际的行动，把它表现出来，使其产生有效的成果。天无言，却有很多风云变化的暗示。总裁如果能够做到：不多说话，下属便能用心体会；不多做事，员工便能努力；不多管，大家便能自动；不授权，大家便能负责；不紧张，大家便能快速；不发威，大家便能谨慎。那就是无为而无不为，真正发挥天的威力了。

总裁应该做的事情，其实并不少。用心把自己应该做的事情做好，已经是了不起的卓越总裁，用不着处处和自己的下属竞赛，一定要胜过所有员工。否则以一己之力，要和这么多员工力拼，恐怕是折磨自己罢了。不如学学天的高明，提升自己的层次，使自己从容不迫地做好应该做的事情。

不多讲大家便能体会

权利由他人所赋予

总裁有关怀、照顾、教导员工的义务，相对地也有一些可以享有的利益。一般人把“利益”看得过分狭窄，把它看成单纯的“利润”。实际上总裁除了应得的利润之外，还有若干权利，包括依照自己的理念来经营、按照自己的兴趣来选择、传授自己为人处世的原则等。其中最鲜为人知的便是：拥有少讲话的权利。

我们已经明白：老板的“板”古字为“闆”，表示“组织大门内唯一有三张嘴巴的人”。然而这也是一种警戒的信号：嘴巴太多，失误的机会也跟着增多。言多必失，一个嘴巴已经足够造成“祸从口出”的灾害，何况三张嘴巴？补救的办法便是：尽量少说话。一般员工并没有这种权利，总裁反而独自拥有。

少说话并不是不说话，所以不必紧张。少说话不过是“不可不说，不可乱说”，以求“不说则已，言必有中”，实在是总裁“立于不败之地”的要领之一。

但是，权利的本质，乃是由他人所赋予的。如果总裁少说话，员工也全都沉默不语，就表示员工并未赋予总裁少说话的权利；若是总裁少说话，而员工之中有一些马上挺身而出，把总裁想要说而未说出来的话，一五一十地说出来，那就充分证明，这位总裁了不得，已经被员工赋予了少说话的权利。可以说，也可以不说了。

少说话不是没有说话的权利，而是拥有不说话的权利。非但没有损失，而且多一层保障。因为说话有说话的利益，不说话也有不说话的利益，两者各有利弊。总裁的权利，并不是单纯地不发一语，而是先不说话，让员工先开口，然后抓住重点，再开口说话，所以每发必中。最后才说话，实际上也是一种最后裁决权。想清楚，看明白之后，才做出最后的裁决，更加安全，何必急于一时呢？

总裁有没有这种“叫别人先说，自己最后才说”的权利，要看员工是不是支持，会不会愿意先开口。可见总裁如果未被赋予少说话的权利，想不开口都不行。

三张嘴巴乱动的结果，势必说的话没有人听，发布的命令没有人奉行，而责骂的话，也被当做耳边风，真是“说到死也没有用”，不过是多说一些废话而已。

要设法让员工先开口

总裁先开口，员工多半不会说出相反的意见，却一味以总裁的意见为意见，看起来百依百顺，结果总裁的责任愈来愈大，大到单独一个人要负起全部的责任。除非是神仙，否则谁有这么大的能耐？

员工先说话，总裁有不同的意见，才可能加以比较，看看哪一种主张利多于弊？也想一想为什么有不同的看法，作为互相了解、彼此沟通的桥梁。员工先开口，总裁才有机会听到新的东西，才能够明白某些人的心声，才有办法掌握当前的动态。对总裁而言，员工先说话应该被列为最有利的一种资源。总裁最担心的，应该是员工什么都不说，好像在迷雾中行走，令人十分彷徨。可惜很多总裁喜欢先开口，造成员工什么都不说，实在是自己找麻烦。

总裁先说，员工就遵照总裁所说的去做，就算做得相当彻底，结果也有所欠缺。因为总裁一个人，能说多少？中国总裁高明得很，一方面了解自己有三张嘴巴，不知道应该用那一张比较好；一方面也明白纵然有三张嘴巴，所说的仍然有限。如果养成员工依照老板所说的去做，那么说的部分做得很好，没有说的部分都不去做，如何是好？反过来说，既然总裁说不完全，没有办法把所有应该说的话全部说出来，为什么不能干脆少说？让员工自己说来说去，把责任分摊开来，以免把总裁累得半死！

其实，总裁真正的责任，在想办法让员工先开口。方法非常简单：多提问题少给答案，员工自然不得不开口。总裁心里就算有答案，最好也不要说出来。因为一旦说出答案，员工便不说话。也不可以显露出“我有答案，只是暂时不说出来，先来考考你们”，以免引起员工的反感。要员工开口说话，原本已经相当困难，何苦再自己增加阻碍，使得员工更加不愿意把心里的话实实在在地说出来。

总裁虚心地提出问题，用信任和期待的眼光来看员工，必然很快有人开口。总裁的下一个责任，是在员工开口说出答案之后，如何判定其正确性与可行性，以便有效地付诸实施。希望完成此一责任，仍然要通过员工的说明和彼此之间的申辩，因此方法还是没有改变：尽量让员工说出心里的感觉和专业的知识。

日本式管理有一套员工意见提案制度，对公司的发展有很大的助益。可惜中国员工，没有那么容易让他先开口而又不乱说。怎么促使员工“有话好好说，无话不乱说”，避免“害怕时不说，不怕时乱说”的恶果，恐怕是总裁享受少讲话权利的先决条件。

少说话的三大法则

总裁想要少说话，有以下三大法则：

平时先听大家的意见，紧急时总裁才先说

首先，总裁必须坚持“平时先听大家的意见，紧急时总裁才先说”的原则，并且切实施行。员工习惯之后，才会在总裁提供时间让员工说话时，好好地表达自己的意见，又能够在总裁认为兹事体大或这件事十万火急时，不一定要表达自己的意见，却专心而且用心地把工作做好。总裁手中执着“两把刷子”，一把刷平时：“让员工先开口。”另一把则刷紧急：“我先说，希望大家听我的。”由于平时尊重大家的意见，紧急时大家才会充分支持总裁。

总裁提问题，员工尽量分头去找答案

其次，总裁要依照人际习惯律，养成“总裁提问题，员工尽量分头去找答案”的习惯。换句话说，总裁提问题，员工如果不愿意找答案，或者找不到答案，总裁也不可以轻易说出答案。因为这样很容易养成“员工不必动脑筋去想，只要静待一下，就会出现答案”的坏习惯，而且很难改变风气。员工没有答案，总裁要采取迂回的方式，提供参考资料或参考答案，让员工自己发现答案，并且勇敢地提出说明，才能够养成“总裁有问，员工争取时效必答”的良好习惯，进而互相激励，蔚为优良风气。

发现突破瓶颈的方法，培养不断精进的员工

最后，总裁要激励“用不争功、不讨好的态度，把应该说的话说出来”，并且“用意不在找出同仁的缺点，却在发现突破瓶颈的方法”，又能培养出“日新又新，不断精进”的员工。因为员工率先把问题的答案说出来，甚至在总裁未提问题之前，也乐意主动提出问题，并且附有可行的答案，对于公司的应兴应革有很大的助益。激励在圆满中分是非，正是总裁享受少说话权利的真正成果。

不多做大家便能努力

总裁的主要工作在安人

常听人说：“我们的总裁真好，很会做人。”却很少有人这样说：“我们的总裁很会做事。”万一有人说这种话，我们反问他：“你们的总裁那么会做事，那你们在干什么呢？”他的回答可能是：“我们吃饱没事做，在旁边欣赏总裁做事，好像还做得不坏！”岂非令人为之气结？

总裁要行天之道。老天从来不做事，只是不停地“替人安排这样，调整那样”，我们把它叫做“天命”。天的命令，人可以顺从也可以不顺从。顺从的时候，便是“天定胜人”；不顺从的时候，成为“人定胜天”。不管顺从不顺从，天和人总是分不开，所以说“天人合一”。

安人的工作做得好，员工就会像人顺从天那样地顺从总裁的意旨；安人有所偏差，员工不安，也就如同人不顺从天那样地不顺从总裁。总裁和员工的关系是一体的，天人合一的道理告诉我们：当总裁的人，必须推己及于员工，爱员工如自己，把人安顿好，大家才能一条心，共同努力，达成目标。

事在人为，一切事情交由员工去做；成事在天，事情做不做得好，关键在总裁能否安人。所以总裁的主要工作，并不是“把事做好”，而是“把人安好”。

“把事做好”是“管理”，“把人安好”才是“经营”。聪明的总裁，首先分辨“经营”和“管理”的差异，然后把“管理”委托给干部，自己才能够专心“经营”。

站在“经营”的立场，企业能不能永生，完全在“人”。究竟“企业的成败在于人”这一句话中，“人”是指“总裁”，还是指“员工”？答案是“员工”，而不是“总裁”。因为总裁一直把自己看成决定成败的人，就会看轻员工而自以为了不起。总裁提升自己的地位，扮演“天”的角色，看得起员工，把他们看成了不起的“人”，这样才可能“客观、公正、宽容”地对待所有的员工，先把“人”经营好，再进一步把企业经营好。

总裁有权力不做

总裁享有最大的自由，爱怎么想就怎么想，没有人会反对，也没有人能够反对。不过，想归想，不能做。有些总裁违反这个原则，坚持“想到做到”，结果常常造成“收拾不了”的残局，相当可怕。

想了之后，应该赶快接着想“找谁来研究”？可行性有多大，总裁不要自己去决定。自己有构想，自己思考可行性，往往不够客观，很可能愈想愈可行，掉入“一厢情愿”的陷阱而不能自拔。

找什么人来研究？这才是重要的决定。找错人全盘皆输，千万不可大意。胡乱交办，最后自己受罪。把合适的人找来，不是交代他马上办，却应该以商量的口吻，希望他仔细研究一下，到底可不可行？

如果答案属于“不可行”，总裁可以请他继续找另外的人，深入研究，看看有没有突破的可能；若是“可行”，总裁也不要兴高采烈地发布命令，或者自己去执行。先问问研究的人：“谁来做比较好？”共同找出最合适的人，由他去发号施令，并且督促执行。凡“事”都有合适的推动者和执行者，而且“事在人为”，必须由这些“人”去完成。

事实证明：独自决定一切事情的总裁，容易失败；一切事必躬亲的总裁，更难获得成功。总裁是经营者，经营者有三大职责：首先，为公司的将来设定正确的方向；其次，确定适当的人才是否被安置在适当的位置上；再次，查证各阶层的每一个人，对于预先设定的标准与期望，是不是确实达成。

经营者不但要适才适用，而且要核查是否真的适才适用。除了掌握未来方向之外，总裁所要做的，无非是辨识人才，以便把合适的工作交给他去做。

为公司的将来设定正确的方向。一方面要依据资讯和数据，一方面也免不了诉诸自己的第六感，所以总裁不可以不想。由“想这样、想那样”来引发自己的第六感，想出来之后，交给合适的人去研究，然后查证他是不是尽心尽力去达成。

当心做一次就甩不掉

总裁想而不做，绝对不是为了偷懒，而是“总裁自己做，其他人就会不好意思去做这件事，以致每一次都要总裁自己去做”，成为甩不掉的麻烦。

刚刚创业的时候，总裁并没有这种苦恼，也不必有这种顾虑。那时候以身作则，甚至身先士卒，都是当然的事。但是，人手逐渐增多之后，情况就有了变化。总裁随着人的增加，把一件一件原本由自己处理的工作，分别交给合适的人去做，最后自己只剩下一项工作——当总裁。当总裁本身就是一件大事，有很重要的功能，实在不必过分热心再去做其他工作。

工作分配出去，事情并没有结束。总裁必须仔细核查，分配出去的工作是否顺利达成预定的标准与期望。然后在适当的时机，再把这种核查工作分批交办。

总裁最大的危机，就是对于若干原本自己在做的工作恋恋不舍。“舍不舍得”这一句话是总裁必须常常自问的。把工作交出去时，会不会产生“没有人能够做得像我那么好”的感觉？如果是，那就证明总裁舍不得割让给别人，因此常常藕断丝连，忍不住要插手，弄得做的人无法发挥本身的能力，满足了总裁“没有人能够做得像我那么好”的心理欲求，却也同时产生很大的危害，让总裁面临过分劳累的挑战。

交出去之后，就不能收回。一旦收回，再交出去的时候，下属更加担心：不知道应该怎样做才好？总裁把工作交出去，可以逐步放手，让承接的人，逐渐熟悉，但是，不能走回头路，忽交忽收回，令人不知所措，当然做不好。下属刚开始缺乏经验，可以辅导他，让他自己逐步去改进，以吸取经验。不可以经常“挥手”，使他觉得总裁不放心，而不是他做得不好。总裁知人为先，能做的给他做，做不好训练他，而不是代他做。做得好赞美他，让他更起劲。总裁多想少做，多做人，少做事，大家才会好好地工作。

不多管大家便能自动

天只帮助那些自助的人

人为什么感谢天？因为天常常帮助人。天究竟做了些什么？看起来似乎什么也没有做。天并没有做什么，人就会感谢天，这真是十分奇特的现象。

总裁提供工作机会，让员工去表现。正如天提供空间，让人自己去成长。人自己成长，却感谢天；员工自己表现，同样会感谢总裁。

宇宙万物，都是自生自长。然而我们一直认为天生万物，万物受天的滋润而生长。员工自生自长，大家会不会肯定总裁的功劳，认为员工受总裁的照顾而成长呢？

有人说这是员工的修养问题，修养好的员工，自然心知感激；而修养差的员工，非但不会感激，甚至自立门户，专门和过去的总裁唱对台戏，存心把过去的总裁气死。

其实，员工是总裁选聘或雇用的。总裁在遴选、甄试人员的时候，为什么不用心一些，把那些修养差的人挡在门外，只让那些修养好的人进来？如果说人员短缺，能够找到人就颇不容易，那里谈得上精挑细选？我们就忍不住要问，在这种情况之下，为什么还急于当总裁？

已经当了总裁，若是找不到合适的人，宁可不扩大规模，设法以机械化、自动化来增加生产或促进劳务，也不可以盲目找人，等于安置了一些定时炸弹在自己身旁，终究身受其害。

天并不帮助所有的人，天只帮助那些自助的人。自助的人，成功时会感谢天，失败时会检讨自己。不知自助或不能自助的人，成功时自吹自擂，失败时埋怨老天。

总裁只能够聘用自助的员工。自助的员工，成功时会感谢总裁，遇到挫折时会反省检讨；不能自助的员工，工作顺利时趾高气扬，遭遇困难时怨天尤人。

公司要形成一种气氛，只帮助自助的人，以鼓励大家自动自发。总裁应该坚持原则，一切让员工自动自发。这也是一般公司最欠缺的东西。

员工自动自发才不会觉得承受压力

一般公司，总裁喜欢显示天威难测，让员工不敢不“总裁取向”，时常用心揣摩总裁的心意，因而觉得工作压力很大。总裁取向使得员工无法自动自发，因为总裁高高在上，“顺我者昌，逆我者亡”，员工唯恐不能生存，势必服从总裁之命或顺总裁之意，丝毫不敢加入自己的意见。在这种唯总裁之命是从的情况下，哪里可能自动自发？

总裁嘴巴上民主，实际上专制，员工就不敢自动自发。蒋梦麟先生比较中国人和日本人的异同，特别指出日本人“最大的美德就是拥护领袖，服从命令”，而中国人却由于“没有世袭的统治阶级，除了相当于贵族的士大夫阶级之外，也没有贵族阶级，要使这辽阔的国度里的人民万众一心，必须仰仗老百姓之间的学者领袖来驱策督导”。所以，“现代日本是统治阶级建立起来的，现代中国系平民百姓所缔造。在日本当一个领袖要容易得多，他可以任意独裁，他要人民做什么，人民就会做什么。在中国当一个领袖，却必须教育人民，而且真正地领导人民。这是一件更为困难的事，也必须具备超人的才智和创造能力。”

当日本人的总裁比较容易，做中国人的总裁比较困难。不过，中国人未必真正喜欢美国式的民主，弄得没大没小，总裁不像总裁。中国人的民主，是“以民为主，但是老百姓应该懂得尊敬领导者，感谢他的德政”。

如果不是“德政”，当然用不着感谢，甚至还可以群起而攻之，把他赶下台来；若是德政，大家再不感谢，那算是人吗？以德服人，实在是中国总裁必须走的路径。

日本人学到中国人的“忠”，却学不到中国人的“恕”。日本人往往只知道坚持自己的立场，很少考虑别人的观点，使得日本人不可能成为国际舞台上真正的领袖。

中国人的“恕”道，使我们懂得设身处地考虑别人的观点，有些人认为中国人过分懦弱，实际上是不了解“以柔克刚”的道理。

民主是互相尊重，但是不可能完全平等。总裁不必摆出权威，员工自然会让总裁三分。只要是他自愿的，他就没有压力，就会自动自发地敬重总裁。

设法让员工自动自发

万物自然生长，是一种自动自发的表现。人为万物之灵，懂得的道理比万物多，所以知道感谢天。

员工自动自发把工作做好，如果懂得道理，就会感谢总裁，为大家提供正确的工作方向以及良好的工作环境。员工自动自发，不但没有工作压力，而且不觉得来自总裁方面的压力，自然身心俱感愉快，因而十分感谢。事实上，是“感谢”的心情使得员工身心愉快，而不是“工作”或“酬劳”能够完全取代的。

但是，多做多错，少做少错，不做不错，乃是大多数人所经历过的惨痛教训，并不是单凭三两句话，说什么“多做不错，少做才错，不做大错”，便可以改变的事实。员工心里明白，嘴巴可以喊“不做大错”，行动上却死守“不做不错”的铁律，能推就推，推不掉便拖。一推一拖之间，上面的命令下来了。这时依照命令办事，做到什么地步算什么，哪里有什么成效可言？

总裁慎选员工，一开始就塑造自动自发的气氛，让大家发觉在这个环境中，只有自动自发才能够共存共荣。那么，大家便不会坐等命令，养成推、拖、拉的坏习惯。

一个命令、一个动作绝对不是天的做法。人那么多，天要是一个一个去推，推到什么时候？人愈来愈多，天势必愈来愈累。天从来不推，人才会自动自发。

总裁喜欢发号施令，大家就会等待命令。总裁具备一些技巧，也就是熟悉“情、理、法”的运作，从“情”入手，引导员工自动做出合“理”的事，员工就自动了。所有制度、法规，当做行动的参考腹案，大家互相尊重，很有面子地自动依理而行，这才是中国人所喜欢的民主。可惜我们长久以来，一直被误导，以为美国式的民主才值得仿效，殊不知中国人的观点，另有一番用意。

不授权大家便能负责

中国人不轻言授权

很多人喜欢讲“授权”，而且讲得头头是道、条条有理。总裁听了之后，决心授权。可是一授下去，苦恼跟着接踵而来。因为“有权的人，往往有弄权的倾向”，如今总裁自己不弄权，把权授下去，却让别人去弄权，怎么算也划不来。

就算有权的人自己不存心弄权，下属也会挖空心思，来制造弄权的机会，以便从中牟利。不见得有权的人都是不正当的，却往往不正当得连自己也察觉不到有什么不正当的地方，因为利害攸关的下属，会粉饰太平，包装得好像什么都十分正当。

聪明的总裁，不可轻言授权。把权分授出去，看出不对劲的时候，再收回来，经常弄得大家很不愉快，而且减少自己对授权的信心，使自己更加专制而趋于独裁。

总裁自己抓住权柄，把责任分授下去，叫做“分层负责”，而非“分层授权”，这样才能放心，也永远不会发生“授出来又收回去”的不良后果，使大家不至于反感。本来就没有授，当然不可能收，也不必收。各层主管不必有权，只要克尽责任，不失责，也不越权，实在是最为理想的状态。总裁最害怕的，是下属失责或者越权。失责指“应该做而未做”，越权即“不应该做而做”。总裁授权，下属就可能越权；总裁不赋予责任，下属便可能失责。如今不授权而赋予责任，下属才可能既不越权也不失责，成为总裁相当放心的好下属。

授权并没有什么不好，只是权授出去，下属便觉得自己有权决定，可以不必按照总裁的旨意，却大可依据自己的想法。于是三天两头，做出和总裁意见相左的决策。总裁一忍再忍，终于忍无可忍。明的不好讲，便暗地里寻思整人的办法，如明升暗降、借口加罪、设法刁难、冷嘲热讽等，反正有的是办法，非整得下属不敢擅用所授的权，否则绝不停息。这种嘴巴上授权，实质上牵制的做法，不如不授权却只赋予责任，显得表里一致。

不授权对主管有很多好处

总裁授权给主管，表面上主管才能够发挥自己的能力，在所授权限内快速做出决策，以争取时效。但是，伴随而来的苦恼，则是下属往往要求主管做出某些超越授权范围的裁定。主管如果表示这种要求，已经超出自己的权限，下属不是要求破例，便是化整为零，把大的分割成为小的，以符合主管的权限。主管遇到这些要求，起初可能严正地加以拒绝，毕竟他和下属朝夕相处，一次、两次拒绝，到了第三次，也可能答应下属的要求，以致自己不经意或无意地逾越了权限。没有事的时候，大家十分愉快。一旦东窗事发，主管根本无法辩解，自己为什么要越权裁决。于是，久而久之，被下属抓住小辫子，说大声话都有点胆怯，哪里有胆量依法开除不良员工呢？

主管严格遵守授权的范围，下属就认为这是公事公办，依据中国人“彼此彼此”的道理，你以公事公办的方式对待我，我也照样拿公事公办的态度来对待你。于是能做的就做，不能做的便不做。主管痛在心里，也拿他没有办法。中国人长久以来，认为“有权的人，就有破例的魄力”，要不然“有权力而不会行使”与没有权力的人，又有什么不同？姑且不论这种观念正确与否，事实上有魄力的主管常常法外施恩，破格任用，而且口口声声“下不为例”。近来还有主管向下属表示要向总裁大力争取的，听起来能不令人心寒？

总裁授权给主管，下属当然明白。心想“总裁既然可以授权给你，你难道舍不得把权授给我”？如果真的分层授权，就演变成为“科员政治”。主办人员的决定，谁也奈何不得，这种情况恐怕也不是我们所乐于见到的。

理论上，主办人员依权限决定的事情，应该由他负起全部的责任，即使发生差错，也和主管无关。下属有差错，主管可以置之度外，倒霉的必然是总裁。实际上，凡是下属有所缺失，总裁多半先找主管，问他究竟是怎么管的？对中国人而言，“连坐法”不完全是历史的产物，而且是实际需要的一种互依互赖精神。

主管未获授权，至少可以让下属知道，他和我一样是“只有责任没有权力”的人，彼此谅解，互相配合就是。

主管有责无权要好做得多

总裁有没有授权，和主管有没有尽责，其实正好是一体两面。主管尽责，等于总裁授权。主管凡事思虑周到，决策正确，而又适当尊重总裁的最后裁决权，总裁看在眼里，爱在心里，自然处处尊重他的决定，和授权并无两样。如果说这样可能耽误时间，实在是推托之词，因为只要拿捏得准，并没有大小事都请示的必要。

授权和尽责的差别在“明说”与“不明说”。授权是明说的，大家都弄得清清楚楚，结果常常闹成僵局，不欢而散。尽责乃是“不明说”的授权：只要结果是彼此一致的，等于授权；结果不一致，那就没有授权。中国人有些事情永远也不会说得很清楚，其奥妙处正在于此。

现在有些人喜欢说：我们分层授权，结果皆大欢喜。仔细检讨一下，如果不是“分层负责”看成“分层授权”，便是总裁控制不了大局，不得不暂时忍耐，等待机会再来改变这种令大家都不得安宁的局面。

主管的心里，何必一定要争“权”？凡事恪尽责任，有什么不好？对总裁方面，我尊重你的权，不侵犯你的权，我只是尽责任而已，总裁就不会害怕。对下属方面，我和你一样，只有一大堆责任，根本就没有权。你用不着费心思要求我破例或者搞鬼，也不必要求我授权给你，大家相安无事，共同把工作做好，这才是上策。

总裁不轻言授权，对大家都有好处。总裁有权，很可能被小人包围，不知不觉地越权，做出许多不合规定的事，这才是最需要小心避免的。授权解决不了被小人包围的问题，唯有时常自省，注重修己，才能够免此灾难。

不紧张大家便能快速

干部往往慢半拍

许多总裁，都自问“我并不希望管这么多事”，也“不希望做这么多事”，“为什么始终甩不开、放不掉呢”？答案则多半归罪于“干部能力不足”，或者“他们不愿意负起责任”，因而一拖再拖，似乎不做不行，不管也不行。这种“心里不情愿”，却又“事实不得不如此”的念头，长久以来，一直盘旋在总裁的脑海里，很难去除。发现“干部能力不足”，或者“他们不愿意负起责任”的原因，乃是依据“干部处置事情，往往慢半拍”，看在总裁眼里，自然产生“能力不足”或“不负责任”的感觉。有现象，追究它背后的理由，这种推理方式，本来是正确的，现在却出现严重的失误。

干部办事慢半拍，固然可能和“能力”或“责任感”有关，但也另外有一种可能，那就是“担心总裁的反应”。由于犹疑一下，以致慢了半拍。

想想看，如果某一位干部，在处理事务的时候，丝毫不顾虑总裁的立场，一点也不在乎总裁的观感，便当机立断，放手去做。这时候总裁看在眼里，会不会急在心里？总裁在干部心目当中，分量已经低到如此地步，难道不会不安？真的不会恼羞成怒？

若是总裁不在场，干部很可能当机立断，放手去做，因为他知道总裁十分相信他，而且在自己分层负责的范围内，当然胸有成竹，毫不踌躇。但是，干部这种果断而快速的处理态度，总裁由于并不在场，所以不能亲眼目睹。总裁看到的，只是自己在场时，干部那种慢半拍的表现，而非真正的实际状况。

干部看见总裁在场，心里存着几分敬重，或者几分敬畏，于是在做决定或处理事务的时候，难免有所顾虑，不敢直截了当地表现自己的作为。这时总裁就会觉得，这么慢吞吞的，那还得了。这种判断，对干部来说，是不是有一些不合理呢？

总裁的眼睛，看不见干部“有能力、负责任”的一面，却经常发现干部“能力不足，不敢负责”的一面。事实上，当总裁看见干部“有能力、负责任”的那一面时，会有什么反应？可能产生什么想法，更是值得我们关注。

总裁忍不住要自己做

干部慢半拍，总裁就看不惯，忍不住要自己做。一切恶性循环，便由此产生。

首先，总裁“我并不希望管这么多事，也不希望做这么多事”的心意，受到严重的怀疑。干部们每次看到总裁在场时，总是自己做决定，自己处置事务，多数不会检讨“是因为我慢半拍的关系”，却窃窃私语：“总裁嘴巴上不希望管事，实际上喜欢大小事情都管，才会舒服。”

中国人口头上说的话，谁也不敢断定是真是假。习惯上我们会依照孔子“听其言而观其行”的原则，来判断所说的话，究竟是“客套”，或者是“实话”。

干部耳朵里听进总裁“我并不希望管这么多事”的话，进一步由眼睛证实总裁实际上自己做决定、自己处置事务，便会肯定地告诫自己：“原来他的话，是客套的，幸好我还算机警，让总裁一下，果然满足了他内心的需求。”干部的想法，刚好和总裁的相反，却因为这种心态，很少拿出来沟通，终于形成“各是其所是”的死结。

其次，干部就算和总裁相处日久，彼此已经建立相当的默契，也了解“舌头有时也会被牙齿咬到”的道理，明白“自己的看法，不可能百分之百和总裁一模一样”，加上“如果总裁不支持我的做法”，在下属面前就会显得十分没有面子。既然总裁在场，而且他又喜欢自己亲自处理，我为什么不自己约束一下，让总裁去表现呢？

还有，中国人向来讲求“长幼有序”。凡是长辈在场，就要提高警觉，不要违背伦理，挨骂事小，叫人笑话才划不来。现在总裁在场，我身为干部，更应该遵守伦理，做下属的表率。

种种缘由，使得干部不敢逾越，想不到总裁不作如是想，却一味认为干部能力不足，或者不愿意负起责任，真是阴差阳错，着实也有一些冤枉。

总裁要忍耐几分钟

中国人常说：“小不忍则乱大谋。”中山先生也说：“天下事，十之八九不如人意，总须坚忍耐烦，劳怨不避，乃能期其有成。”总裁如果对干部能够“忍得一时之气”，相信必能“免得百日之忧”。

忍耐并非糊涂昏庸、麻木不仁。总裁当然要试一试看，干部究竟是真的能力不足，还是心有顾虑？究竟是不负责任，还是会错了意？

人，可以欺瞒一时，无法长期欺骗。干部有没有能力、能不能善尽责任，总裁用不着多久，便能够了如指掌。总裁希望干部快速处置事务，最好自己先不要紧张。

一般而言，主管愈紧张，下属便愈不敢急，顶多表面上加紧一些，很快又会放慢下来。这是下属的安全“防卫机构”，似乎大家都心里有数。主管紧张，下属就表现得快速。主管一看紧张有效，便会愈来愈紧张，结果下属也就愈来愈快速，最后活活被累死。

高明的主管，都知道“自己急在心里，千万不要表现出来，好让下属去急”，更进一步，还会“心里也不急，因为下属已经急了”，那才是令人愉快的境界。

忍耐是相当痛苦的，总裁如果不能忍受这种“慢一点，看干部怎样处置”的痛苦，就不能享受“不必紧张大家便能快速”的甜美果实。

古人说：“忍人之所不能忍，是谓之忍。”总裁能够忍受“看着干部老是慢半拍”或者“干部似乎表现得比我自己更有能力，更有魄力”这种别人所不能忍的现象，才叫做“真的有耐力”。

人迟早会发火，这“迟”与“早”，便是修养的高低。总裁一看干部慢半拍，马上生气地自己抢过来处理，好像“早”了一些。若是忍一下，再等三五分钟，干部处理得很合适，总裁心里也十分舒畅，就可以因为稍“迟”一下而免去生气的烦恼。仔细算一算，迟比早有利。所谓“待人要忍耐，才能尊贤容众”，收到“近悦远来”的效果。

不发威大家便能谨慎

总裁的办公室特别大

走进总裁的办公室，第一个感觉，就是比任何管理者的办公室都要大，好像地毯也特别厚，而最要紧的，则是办公桌的尺寸，必须是全公司最大的。

为什么要讲究这些呢？理由很多。办公桌特大号，才能够压得住各部门，使他们不敢造反；地毯特别厚，警告总裁必须站稳脚跟，步步为营；办公室最大，则在提醒总裁：“你是全公司最为孤单的人。”

总裁不得不承认：公司人才再多，干部再忠诚肯干，也没有人能够代替自己做最后的决定。

想想看，总裁如果把最后决定权都交给亲信的干部，是不是好比豪华轿车的主人把车停在大路边，既不上锁，又把车钥匙插在钥匙孔里，引诱他人把车子随手开走呢？

某些总裁对我说：“我把那一部门的责任交给他，是不是可以什么都不管了呢？”我也诚实地告诉他：“什么都不管，等于把那一部门送给他，而不是交给他。将来他把那一部门所有的重要资产都骗走，你就不能责怪他。”

凡是背叛总裁的人，必然有很多理由。其中最常用，也最令背叛者心安理得的，似乎就是：“总裁怂恿我，然后回过头来骂我。”这也是“害生于恩”的道理：父母可能宠坏自己的子女，总裁也可能由于过分宠信干部而陷干部于不义。

无论怎样分层负责，总裁永远要承担最后决定的责任。干部可以出点子，可以合理坚持，也可以分析利害得失。但是，最后的决定，仍有待于总裁的点头认可。

总裁不必多管，并不是什么都不管。总裁不必多说，也不等于什么都不说。总裁分层负责，并不是把自己的最后决定权都放弃掉。总裁让干部自动，实际上也有很多促使自动的装置。

总裁和干部不一样

我们常常建议，干部要把同事当做朋友看待，因为“同事可能是暂时的，朋友才可能长久”。把同事看成朋友，彼此不但不会斤斤计较，而且也比较可能持久地互助合作。但是，我们并不建议，总裁要把干部当做朋友看待，因为“徘徊在友情和对所有人员负责之间”，实在是一种十分痛苦的经验。

总裁就是总裁，和干部或员工不一样。员工只对他自己的家庭负责，公司如果不能满足他的需要，大可以一走了之，另谋高就。干部只对他那一部门的人员负责，经常面对面地一起工作，很快便培养出朋友般的情谊。总裁则必须对自己的家庭负责之外，还要对公司所有人员的家庭负责，他几乎没有办法和公司里任何一个成员做朋友，因为他应该和所有的成员做朋友。总裁要爱所有的人，所以没有办法爱任何人。

在实际的运作方面，干部可以用总裁做挡箭牌，用“总裁大概不会同意”或者“等我找一个机会探探总裁的口气”，来推、拖、拉一番。总裁就没有这么方便，大家都明白总裁自己有决定权，“一声令下，便可以算数”。

不错，公司犹如大家庭，总裁好像家长。我们同样不赞成“父亲要做子女的朋友”，虽然这种话听起来甚具现代感，也确实有一些人如此地再三倡导与推崇。但是，我们仍然认为，父亲就是父亲，不是朋友。父母生我，朋友断然不能生我。子女有他们的朋友，但是父母的责任，仍旧在善尽父母的天职。

总裁也是人，凡人都需要朋友；总裁十分孤单，更加需要朋友。但是，千万把“建立友谊的念头”和“友谊对决策的影响”做一番仔细的比较，以避免因友谊而“必要时拉不下脸来”，弄得大家都痛苦不堪。

其实这两者可以兼顾

当然，我们说总裁不能和干部做朋友，实际上是指“在朋友之外”，仍然保存若干总裁的威严，通俗一些的说法，就是保留最后裁决的权势。

韩非认为总裁若是失掉权势，干部就可能利用这种权势来创造自己的利益，使自己日益坐大，因而造成总裁被蒙蔽，甚至被打倒的危机。

孔子指出“君君、臣臣”的道理，也告诉我们君臣有别，总裁应该像总裁的样子，扮演好自己的角色。

刚刚开始创业的阶段，大多不可能有总裁，老板和员工大都是亦主亦友的。随着企业规模的扩大和制度的完善，总裁势必逐步调整自己的作风，也就是逐渐把公司内部三个阶层的距离拉开，并且让中阶层来担当高阶与基层之间的桥梁，做好“承上启下”的工作。人数再少的组织，事实上也可以分成三层，必要时予以适当地运作，才能顺利而有效。

初步拉开距离的动作，很可能是老板开始把某些工作推给干部。干部高高兴兴地去做，却不知道把结果向老板请示或报告。老板若是不闻不问，就会养成干部自作主张的习惯。

当企业规模大到出现总裁以后，如果这种情况持续存在，总裁就会觉得不受尊重，于是开始彼此之间的冷战，大家都备尝苦楚。

还有，同仁的聚会，总裁开始借口不来参与。员工心里有些不自在，认为总裁忽然自大起来，可能产生某些不愉快的感觉，气氛上不免有些不协调。

总裁最好向干部说明：“公司的人员增加，我一个人实在无法照顾周全，从现在开始，就要拜托你们几位多帮忙。有些事情，可能需要分层负责，在重要的决定阶段，大家商量一下，然后再放手去做。”

不能参加同仁的聚会，总裁也要向干部说明：“有我在场，大家会不会反而感到拘束？而且，就我来说，每一次聚会，我都不敢大意，始终把它当做正事来办。我自己过分严肃，影响大家的情绪，反而不好。请无论如何，代我向大家致意。”

总裁先树立威严，使大家心目中有总裁的存在，再来表现亲和力，做大家的朋友。这样，才能够虽然总裁不必发威，大家也心存谨慎，时刻掌握自己的分寸，以求合理。

第九章　总裁不应该做的

不要独断独行，以免大家愈来愈不用心

不要事必躬亲，以免大家愈来愈不做事

不要纵容亲信，以免大家愈来愈多猜疑

不要鼓励对立，以免大家愈来愈爱内斗

不要迫害功臣，以免大家愈来愈想自保

不要冤枉好人，以免大家愈来愈像小人

天高高在上，好像不受任何约束。其实不然，天还是受到天理的限制。换句话说，天如果违反天理，大家就会感叹：天理何在！可见天有应该做的，同样也有不应该做的，这才合乎有所为有所不为的规律。不但合理，而且使人信服，所作所为，大家都会认为公正无私。

总裁掌握大权，似乎可以为所欲为，丝毫不受约束。实际上并非如此，总裁同样要受到董事会的监督。就算总裁独资经营，也要接受市场机制的考验。何况员工没有权力，至少拥有两条腿，能够用走路来抗衡。一句老子不干了，顿时比总裁还要大。若是经常有人辞职走路，相信总裁再伟大，也会觉得心寒，认真考察为什么会这样。历经多次，总裁心中有数，也明白有些事情不应该做。

我们提出总裁不应该做的六大要项，分别为：不要独断独行，以免员工越来越没有意见，而总裁则越来越众叛亲离；不要事必躬亲，以免大家袖手旁观，只知道把所有情报都往总裁身上堆积，弄得总裁疲惫不堪，容易忙中出错；不要纵容亲信，以免有人拿着鸡毛当令箭，到处招摇撞骗，假借总裁的名义，制造很多问题；不要鼓励对立，以免组织内部造成严重的冲突，破坏合作的机制，减低和合的力量；不要迫害功臣，以免其他干部纷纷设法自保，也使外界人士闻风却步，不敢前来共事，失去人心，势必为害组织的生存发展；不要冤枉好人，以免好人早死而恶人横行。

先把这六大项目抓住，再来考虑其他。大致上不应该做的，就不会去做了。

不要独断独行

事情会愈管愈多

许多总裁都在抱怨，尽管公司的人员已经很多了，可是一旦遇到事情，就感觉人手不足，非常伤脑筋。究其原因，在于总裁平日对员工的了解不够深入，无法掌握员工的学识与能力，遇到事情，当然不敢放手让下属去尝试。独断独行的结果，不但自己苦恼，而且有能力的人才，也会长期被埋没，甚至被迫离职他去。

总裁不放心让下属尝试，势必独断独行。下属不会责怪自己不行，以致总裁不能放心，反而心中埋怨总裁具有独断独行的性格，所以不敢放手让他们去做。下属为了满足“总裁喜欢独断独行”的心理，便会样样请示，用“我不敢做主”来推托。总裁接受下属的请示，事情就会愈管愈多，愈来愈忙碌，愈来愈没有时间和下属商量，于是造成愈来愈独断独行的恶性循环。

下属请示总裁，总裁就给予决定。下属觉得总裁喜欢自己做决定，便愈来愈加小心，大小事都不敢代决。请示的范围愈来愈广，报告的事项愈来愈琐碎，总裁迟早会被活活累死。

有些总裁乐此不疲，证明确实喜欢独断独行。这种总裁事业做不大，做大也不长久，持久那就终生劳碌。不论如何，总归咎由自取，怨不得别人。

不幸的是，更多的总裁并不喜欢独断独行，却造成员工的误解，使下属拥有强有力的借口，把一切责任向上推给总裁。他们只要歌功颂德，礼赞总裁，便可以安度日子，总裁则伤透脑筋，还要背上“不会用人”的黑锅。

总裁原本不愿意独断独行，却无奈地走上这一条路，心中的不愉快，更增加身心的疲累。这种总裁，内心的痛苦，真是无可言喻。

避免独断独行，并不是说政变就能够政变的。一向独断独行，忽然间放手不管，下属更加害怕，弄不清楚这到底是怎么一回事：是总裁生气了？还是在赌气？大家议论纷纷，依然没有人敢接手，结果事情没人做决定，岂不是一团糟？

从工作中磨炼下属

台塑原董事长王永庆先生一再提醒他的干部：“我们应该回想自己当初接手一件新工作之时，也会惶恐不安，不知自己能否胜任，抱持诚惶诚恐的态度，小心翼翼地摸索、努力，才逐渐由生手、熟练而深入，最后做得胜任愉快，反而觉得别人是外行。”他认为这种经验正好证明“人才必须靠工作磨炼而培养出来”。

不希望独断独行的总裁，首先要调整自己的观念，了解“唯有从工作中培养下属的能力”，自己才能够放下独断独行的包袱。

总裁尽量“不要告诉下属做法”，却多多“辅导下属去做”。从辅导中了解下属的学识和能力，并且体会和认知下属的品德修养。采取“逐步放手”的方式，并且“各人的放手程度不一样”，来鼓励下属好好表现。

如果不放心从工作中去磨炼，生怕做错了伤害太大，也可以“加强训练”，特别是“让老人带新人”。关于这一点，王永庆先生说得好：“老人虽然有经验，但是新人有脑筋。老人懂的事比较多，但要教新人。老人不教，新人还是不会，要把经验教给下一代，才不会错过人才。”把宝贵的经验传承下去，再加上新人的新方法，当然是加强训练的良好方式。

总裁能教的，自己教；老人能教的，请他出来教。训练配合在工作中磨炼，比较有把握把事情做好。在做中学，一直十分有效，总裁可以让大家多试一试。

依据台塑的经验，任何新进人员，给予三天的“职前训练”，加上为期六个月的“现场轮班训练”，亲身体会基层工作，奠定稳固的根基，将来升为干部，大多能够胜任愉快。六个月的轮班训练非常辛苦，除了参加生产作业，打包产品、搬运物料、保养机械外，还要提出心得报告，并且经由主管考核，目的在考验新进人员吃苦耐劳的精神，磨炼他们的意志与耐力，同时培养正确合理的工作态度。

规模较小的公司，当然无法这样训练。但是主管边教边辅导下属去做，然后视其进步的情况逐步放手，必然是行得通的。

用坚决的意志来取代独断独行

有些人认为独断独行就是有魄力的表现，其实，总裁要有魄力，反而不需要独断独行。高明的总裁，要善用坚决的意志力来促使下属贯彻命令，而不是独断独行。

二次世界大战时，英国击沉了德国俾斯麦号舰艇。这艘被希特勒视为“击不沉的战舰”，也是当时公认最坚强的“海上城堡”，就是被英国首相丘吉尔的坚决意志击沉的。

丘吉尔只给英国舰队司令传达他的决心：“你的任务就是去击沉俾斯麦号，这是你唯一的任务，其他的事都不值得一顾。”

总裁的魄力，显现在自己坚决的意志，以引起下属强烈的工作动机。丘吉尔如果软弱地和舰队司令商量，能不能设法把俾斯麦号击沉，舰队司令大概会表示“我们将尽力而为”，结果却无法达成任务。丘吉尔以坚决无比的信心，宣示自己的决策，至于如何去击沉，则放手让舰队司令去决定。丘吉尔指示非击沉不可，使“不可能击沉俾斯麦舰艇”转变为“轰动全世界的事实”，令大家惊讶不已。

在重大的决策上面，总裁显示无比坚决的意志，叫做“有魄力”。如果任何细小、轻微的事项，总裁也要自己决定，甚至于亲自执行，那不是魄力，而是不要命的独断独行。

明确地宣示总裁所希望达成的目标，不允许下属有任何疑问，这种明快果决的态度，使下属明白“这是重大的决定”，因而全力以赴。有魄力的总裁，不留给下属退却的余地，让他觉得务必达成任务，而且一定能够达成。

但是，总裁展示魄力之前，必须对下属的能力有充分的了解，平日也要提供机会让下属磨炼，养成达成任务的信念，培养丰富的经验。在显示魄力之前，也必须和有关人员商量，掌握决策的可能性，这才毅然决然地下达毫不妥协的决心，因而不算是独断独行。

不要事必躬亲

成员的价值观并不一致

总裁要掌握全盘局势，不应该事必躬亲。高明的总裁，知道“大部分事情，必须依赖分工合作，才能做得更好”。唯有通过组织，运用组织力，把不同的人组合起来，产生一致的合力，总裁的功能才算是获得充分的发挥。

不错，组织成员的价值观并不一致。虽然理论上下属应该接受主管的领导，而主管也应该遵从总裁的指示，但实际上阳奉阴违，甚至营私舞弊，所在多有。总裁为了便于防弊，通常要求各阶层主管详尽地传送所得到的情报。把不同来源的情报互相对比，以发现虚实；从不同来源的报告先后，核查灵敏度与忠诚度。

各阶层主管，若是不分巨细，把所有的情报一律向总裁反应，就会造成总裁“事必躬亲”的弊病，徒然浪费很多时间、精力和资源。所谓事必躬亲，不但指总裁亲自参与大小事情，而且包含总裁要求无所不知。

总裁事必躬亲，下属就会耗费大部分时间和精力来搜集情报以及向上传递。各部门竞相在情报方面大做文章，反而妨碍了正常工作的进行，也扭曲了原本建立情报系统的用意。

组织规模不大，成员可以直接向总裁传递情报，情况尚不至于十分严重。因为总裁能够亲自核查，虽然浪费时间和精力，还不致被人蒙蔽或欺骗。

若是组织的规模庞大，请问总裁是否有时间逐一核查？为了害怕单一情报网可能遮住总裁的耳目，于是复式乃至多层次情报网分别构成，错综复杂的互动，处心积虑的竞争，就成为组织内斗的根源，说起来总裁受害最大。

公司的运作，其实正是情报传递与正确判断的活动过程。总裁为求全面掌握公司的实际情况，以便确实达成有效的决策，不得不力求了解各种情报，但是身为总裁，却没有必要亲自接收、处理、传递及运用所有的情报。

总裁不必收集所有的情报

组织的正常运作，应该是分层负责，为总裁过滤、挡掉一些情报。总裁不需要获得全部的情报，却一定有必要抓住重要的变数，以便掌稳企业的舵。

总裁用不着急于搜集所有的情报，却应该注意调整组织以获取有用的情报。为了合理决策，组织必须经过用心的设计，将情报层层过滤，向上传递到各部门主管，再由各部门主管传给总裁。

各阶层主管，在传递情报之前，应该合理地加以筛选，把与决策无关的情报予以剔除。至于采用什么标准来筛选，则与企业文化息息相关，实际上也是企业成败的关键。

总裁要从下属那里获得客观的情报，先决条件是下属对总裁有信心，能够接受不同的意见。否则下属就会存心迎合总裁，随着总裁的意思，不坚持自己的看法。

如果缺乏默契，只好力求控制

总裁的经营理念与经营风格，乃是各阶层主管筛选情报的标准。特别是中国人，个个心知肚明，并且很快以总裁的作风为导向，提供总裁喜爱的情报，从中建立良好的关系，成为总裁心目中的重要情报站。

站在总裁的立场，如何判断各部门主管提供的情报是不是正确的呢？中国人的老法子，说起来很不科学，却简单而好用。当总裁的，只要打断下属的报告，或者故意说出相反的话，便可以八九不离十地判断得相当正确。总裁打断下属的报告，下属就不再找机会报告，总裁马上知道刚才下属的话，并非要紧的，幸亏没有让他继续说下去，否则不知道还要浪费多少时间；总裁说出相反的话，下属立即改变自己的主意，不敢坚持，总裁也就明白下属对自己的情报或主张，没有什么把握。

可惜这一套简明有效的检验方式，被认为是落伍的手法，逐渐失落了。有些下属，已经不了解总裁的心意，把总裁看成不讲理，也将这种作风，当做农业社会的一种毛病。愈来愈多的年轻人，看不懂这种方式，有意无意地任意加以曲解，并沾沾自喜，委实可怜！

但是，总裁的心意如果不能为下属理解，或者总裁本身，行而不知，也说不出何以如此的道理，那么再好的方式，亦将失去效能，难以达成预期的效果。

总裁有办法让下属明白这一套简明的运作方式，当然最好。若是两情不通，彼此很难建立良好的默契，那就只好退而求其次，用组织来控制。

理论上，组织会颁布许多规则，利用反馈系统来控制，检查所定的规则是不是切实被遵守，而整个反馈系统，也会依照预期地运行。有些迷信“游戏规则”的人，的确作如是想，说起来有点天真。因为效果往往不如预期，常常令人失望。

就算规则制定得相当理想，反馈系统也建立得十分严密，实际的情况，却偏偏不按预期地运行。在管理上，控制向来不可能绝对地收到成效，因为执行的“人”往往不加以确切的配合。

组织的好处，在便于分工。制定一套阶层制度，要求分层负责，并且彼此互通有用的情报。然而，我们的难题就出在总裁对很多领域不见得专精，请问如何了解各部门提供的情报？又如何加以正确的判断？

再说，情报可以看成串联的信号，而且新的信号不断产生，总裁固然应该努力学习接收信号，但是更重要的，仍然在判断信号的正确性，以避免事必躬亲。

有人建议干脆用询问的方式，其实这是行不通的。总裁问干部：“你的情报是正确的吗？”相信干部必定不假思索便回答：“正确。”心中却又甚不愉快：“总裁居然不相信我。”接着可能会想：“话已经说出口了，无论如何要把它弄成真的，以维护自己在总裁面前的信用。”于是串通作假，这对总裁有什么好处？

控制是对的，但是“人”的因素仍然十分重要。游戏规则定好之后，如果没有够水准的裁判，游戏规则还是可能成为具文而收不到效果。有没有够水准的裁判，根本在“人”。急急摆脱“人”而归于“法”，原本就是一厢情愿的念头。总裁希望不必事必躬亲，便应该用心训练一批有默契、能体会的干部，否则完全诉诸控制，不一定可靠。

不要纵容亲信

亲信的必要性

总裁的事业，如果愈做愈大，居于“管理幅度”的限制，不可能样样亲自去管。这时候，适当地委托别人来协助自己管理，应该是顺理成章的做法。然而，委托什么样的人？冠冕堂皇的答案可能是“有能力的人”，内心却甚感犹豫，“他靠得住吗？”

在“有能力”和“靠得住”之间，我们建立一套选择的标准：第一等人，有德有才；第二等人，有德无才；第三等人，无德无才；第四等人，无德有才。

同样“有德”，“有才”高于“无才”。若是不幸“无德”，“无才”就比“有才”更为优先，因为“无才”破坏力比较低。中国人“德本才末”的观点，值得总裁用心体会，换句话说：“可靠比有能力更要紧。”

总裁当然要用有能力的人，但是有能力的人未必个个靠得住，这是总裁的烦恼。有人说：“把制度建立好，就不用怕。”这种轻松的话，当做参考无所谓，一旦认真，恐怕会后悔莫及。

事业做大了，自己管不了，摆在面前的，似乎只有一条路：“建立班底”，形成“心腹知己（亲信）的管理”。其实全世界都如此，没有什么值得害怕的。

“班底”听起来很可怕，帮起忙来却相当可爱。心腹知己看起来十分可靠，万一造反，往往更加恐怖。总裁要了解“水能载舟，亦能覆舟”的道理，妥善建立“班底”，合理对待亲信，才能够趋吉避凶。

总裁要“自然”建立班底，丝毫不可以勉强。凡是抱着“同乡”、“同宗”、“同门”、“同学”、“同好”、“过去老同事”等强调“同”字的条件，来物色亲信的，结果多半为“同”所害，不可不特为戒慎。

从工作中培养亲信

最好的办法，是抛弃“同”字。不管他是不是同乡，是不是同宗，反正在一起就是“有缘”，而一切感情，要以真诚来培养。只要“同心协力”，其他条件，并非十分重要。如果一定要讲求“同”字，那么“同心”最为可贵。

经营管理的主要过程，离不开工作。在工作中互相了解，彼此沟通；在共识中培养情谊，以求心有所同。总裁在工作中考验下属，下属在工作中经得起考验，于是两者的距离愈来愈缩短，彼此的心愈来愈接近。这样建立起来的班底，才是真正的靠得住的亲信。

“班底”有两种：一种是“私”的，为了总裁个人的权势而建立，甚至为了营私舞弊而勾结，不但害人，终究必定害己；另一种是“公”的，为了整体发展而建立，一切为达成组织目标而努力，不但可贵，而且十分可爱。

心腹知己是免不了的，但其必须是良好的工作伙伴，可以放心地把责任委托给他。既然是得力的工作干部，进一步发展为亲信，就没有什么不方便的地方。

避免滋生亲信弊病

亲信指总裁所亲近、信任的人。一方面赏识他的工作能力，一方面相信他的品德修养，因而视同自己的家人，既亲近又信任。有些话不便对别人说的，可以对他说；有些事不敢交代别人做的，可以让他去做。

遗憾的是，亲信起初兢兢业业，谨言慎行，慢慢会狐假虎威，甚至欺下瞒上，搞得乌烟瘴气。亲信弄权，大家敢怒不敢言，原本好好的局面，常常被搅得一塌糊涂。

总裁一方面要信任亲信，一方面不可以纵容亲信，唯有如此，才算是善待亲信，发挥亲信的优点，尽量避免弊病的滋生。

不纵容亲信，大家才会心服；亲信不被纵容，也不致“拿着鸡毛当令箭”，胡作非为。在责任范围内，亲信表现得有为有守，总裁自然安心。

对待亲信的三大原则

总裁要合理对待亲信，必须掌握下述三大原则：

表明“所爱者，有罪必罚”的态度与确实做到的决心

总裁平日和亲信在一起，要凭着自己的见解，用诚恳的态度、婉转的语气，在说明或讨论中，使亲信对自己的主张有彻底的了解。这时候，总裁不妨有意无意叙述三国演义“诸葛亮挥泪斩马谡”的故事，来说明自己信赏必罚的观念。

马谡是诸葛亮好友马良的弟弟，诸葛亮派他守街亭，一再指示他要固守。年轻好胜的马谡则在山上设阵，企图击败魏军，想不到反被魏军包围，以致街亭失守，牵动全局，使蜀军不得不退到汉中。诸葛亮追究战败责任，把马谡依军法判处死罪。将领们纷纷求情，诸葛亮固然于心不忍，却挥泪将马谡问斩。

即使是亲信，也要有罪必罚。一方面大家信服，一方面对亲信也是一种约束。据以自律，彼此都有好处。

要求“严守上下的分寸”

亲信如果不能守分，就会滥用职权，以收揽民心。如果到了目无法纪的地步，再来设法挽救，往往已经太迟。

总裁对亲信，也应该保持适当的距离，并且养成其独立人格；亲信对总裁，理应尊敬，凡事不可隐瞒。两者各有分寸，才不致“以上克下”或“以下克上”，终因利害冲突而离散，甚至“反目成仇”，严重影响事业的进展。

严守上下分寸，总裁保留自己重大事项的最后裁决权，是维护亲信在既定范围内既不失责也不越权的根本办法。

要用真诚的情来感化

俗话说：姜太公钓鱼，愿者上钩。意思是总裁和亲信之间的关系，应该是一个愿打一个愿挨，毫不勉强。论语说“君子和而不同”，总裁和亲信要“和”，却未必皆“同”。“和”指“真情”，“同”为“利害”。凡事由“情”出发，拿“真心”来对待亲信，他们比较会排除邪念，产生与总裁合一的意识，因而自我约束，不做逾越本分的事情。总裁不独占利益，却能与员工同享。亲信受到感动，自然也以“公天下”自重，比较不好意思弄权，也比较不好意思见利忘义。

不要鼓励对立

对立会造成严重冲突

钱穆先生研究中国民族性，认为我们的民族性，是“和合”多过“分别”，亦即和合性大于分别性。中国人的脑子里，喜欢合，不喜欢分。

他指出：中国人认为，在同一政府下的君和臣，是应该和合的，不应该分别，社会民众亦应与政府亲切和合。君、臣、民三位，是不宜过分分别的。古代看君、臣、民，不如近代人这么有分别。有人批评中国历史自秦代以下，只有造反，而没有革命。其实中国人造反亦是不得已，最好是不要造反。中国人妙在“不造反，也不革命，却依然有自己的主张和意见”，这也是一种合的表现。

中国人的看法，正如孔子所倡导的：你依我的条件，我就帮你忙；你不依我的条件，我就不帮你忙。所谓“合则留，不合则去”，便是中国人最好的“制衡”方式。

制衡可能有两种心态，一是“站在合的立场”来制衡，希望“大家好”，属于“和合性”。另一种则是“站在分的立场”来制衡，希望“你死我活”，属于“分别性”。分别性的制衡，只知为反对而反对，根本就是“对立”的性质。

总裁的心腹，如果只有一人，意见很容易沟通，但很难听到相反的意见。因此建立班底，以求集思广益。但是这样一来，就不免有分歧，总裁一不小心，就会造成干部之间的派系。中国人一旦形成派系，便会愈争愈烈，终于闹成对立，招致严重的冲突，甚至绝情地分裂。由合而分，派系的关系至为重大。

俗话说“合字不好写”，意思是有缘千里来相会，却未必容易百年好合。合伙很难，总裁与班底长期不闹翻也很难，必须把握“可以彼此制衡，却不许对立”的原则，绝不鼓励对立。

记取历史的教训

春秋末期，田常担任齐简公的宰相。为了收揽民心，在征收租税的时候，用小升收粮，而在借粟给人民时，使用大升。他的声望日高，很受老百姓的欢迎。

但是，简公相当信任另外一位宰相监止。田常一再动脑筋，都无法打动简公的心，将监止放逐。简公固然有自己的主意，却未能适当劝阻田常，以致田常与监止愈闹愈激烈，终成对立。监止十分讨厌田常，有意将他排除。不料田常先下手为强，不但杀死监止，连想逃亡的简公都被田常的手下刺杀。

有些总裁，喜欢干部互相制衡，以求放心，当然不无道理。不过，制衡到对立的地步，就会不择手段，甚至连总裁都受到牵累，实在不能不预先加以防患。

钱先生指出：朋友相交，要讲义气。我的生命就是你的，我同你不和合，你杀我都可以，好像是一种反抗性的，但在他的心底深处，还是和合性的。

孟子和孔子一样，走到这里，这里不用他，走到那里，那里也不用他。不是不看重他们，也不是不想用他们，而是他们由于意见不合，不为人所用，自己跑掉了。

总裁以和合性来统领下属，也要鼓励下属讲义气，大家可以有意见，却不应该闹意见。换句话说，总裁为了达成组织的和合性，就有责任确保“干部站在和合的立场来彼此抗争”，不许可“为排除对方而对立”。

现代西风东渐，好像不抗争就没有生气，弄到大家不敢做事，也无心做事，难道是真正的进步？

楚汉相争，不如三国鼎立，中国人不适合两个派系势均力敌，比较适合多派系吵吵闹闹。前者很容易陷入对立，造成你死我活的僵局；后者反正吵来吵去，谁也不会把谁怎么样，对总裁主持大局，反而较为有利。

及时培养第三势力

总裁如果发觉干部逐渐形成两派对立的局面，应该警觉地及早培养第三势力，使对立的情况发生一些变化，至少不会那么紧张，影响到工作的进行。

话说回来，派系纷争必然造成混乱，对于总裁有害无利。总裁倡导以和为贵，不许干部各自树立派系，才是管理的正道。我们这里所讨论的，是防不胜防，让干部有机可乘，或者劝阻不果，仍然彼此对立的时候，只好出此下策，以资对应。

换一个角度，劳工意识抬头，各公司纷纷设置工会。若是与资方互相制衡，一切合理解决，总裁就要面对现实，顺应潮流，主动取得协调。如果工会气焰高涨，渐见对立，这时便应该及早图谋，预先想好对策。

高压政策已经十分落伍，最好不予考虑。因为一旦诉诸压力，彼此形同敌人，只有增加劳工的不满，不可能消减他们的怒气。总裁必须明白“众怒难犯”的道理，尽可能不要求助于警察。否则外力介入，更引起内部的不安，反而不好。

那么，培养第三势力，以求合理中介，应该是良好的方式。劳资双方僵持不下，中介人士从中斡旋，往往可以达成协议。但是，外界的中介人士，很容易借机作秀，甚至图谋私利，把原本单纯的事件，弄得格外复杂。结果，劳资双方均蒙其害，这种实例很多，值得我们警惕。外人毕竟是外人，比较没有切实的利害关系。反正成就成，不成也不要紧。这种不负责任的态度，经常造成相当不利的后果。

最好的中介人士，反而是自己公司内的中坚干部。他们平日在公司负一部分实际责任，对公司状况十分了解，和总裁、员工都有往来，相当熟悉，加上自己也在公司服务，对公司整体利益必然关心。在这种情况下，作为劳资双方的媒介，应该非常合适。

然而，总裁如果没有及早培养“中坚干部”这一支“总裁”和“劳工”之外的“第三势力”，临时才要他们担任中介人士，恐怕劳工不会乐于接受，大家很可能怀疑中坚干部代表资方来压制他们，根本不予理会，那就徒劳无功了。

总裁平日用心培养中坚干部，使员工对中坚干部深具信心，可以化解劳资双方的对立。但是，最重要的，还是总裁的理念，必须以“可以制衡，不能对立”为最高原则，绝不容许对立，以免危害事业的进展与生存。

不要迫害功臣

有人喜欢过河拆桥

汉高祖刘邦在击败楚霸王项羽即帝位的第二年，假借游历云梦湖的名义，把诸侯召集到楚国边境，目的在捕拿功臣及封王的韩信。他将韩信押到洛阳，削去王位，贬为淮阴侯，以致韩信果真谋反被杀，株连三族。高祖这种举动，引起诸侯的不安，以后不断地发生叛乱事件。

早在春秋末期，越王勾践消灭吴国，功成之日，大夫范蠡立即引退，因为他知道越王只能共患难而不能共享乐。同时他还劝告另一位臣子文种说：“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹。”文种收到范蠡的信，立即假装患病，请求免职。但还是被勾践下令逮捕，以叛乱罪名处死，应了“鸟尽弓藏”的警语。

太史公评论韩信说：假如韩信学一些道家的谦让之道，不夸耀自己的功劳，不骄傲自己的才能，那么他对汉家的功勋，真可以上比周公、召公、姜太公等对周朝的贡献，子子孙孙，都可以一直享受殊荣，获得祭祀。可惜韩信不朝这方面努力，却在天下大局已定，才来阴谋叛逆，全家被杀，不也真是罪有应得吗？

曾经和若干总裁闲谈，也都觉得汉高祖非杀韩信不可。马基维利认为“首长的恩怨与个人恩怨不同”，刘邦以巩固新朝代为第一要务，不择手段地屠杀功臣，可以解释为“居于国家安危”，不得不出此下策。

至于勾践，依据范蠡写给文种的信函，说是“越王这个人的长相，脖子很长，嘴角尖得像乌鸦。这种人只可以共患难，不能够共享安乐。”有些总裁照镜子看看自己的相貌，并没有这些特征，便放心地说：“勾践是天生要杀功臣的性格，看来也没有办法避免！”

其实，不论是后天的使命或先天的性格，杀功臣毕竟不是好事情。老子说：“大自然无所偏爱，将万物都当做刍狗；圣人也无所偏爱，把老百姓都看成刍狗。”刍狗是祭神时用草扎成的狗，祭祀完毕就丢掉了。总裁有必要把功臣当成刍狗，大功告成之后，便任意加以迫害吗？

最好预先化解矛盾

凡是功臣，和总裁之间，免不了存有若干矛盾。例如韩信，曾经在闲谈的时候，和刘邦讨论到将领们的本领，各有不同。刘邦问：“像我的才能，能带多少兵？”韩信回答：“陛下最多不超过十万人！”刘邦又问：“那么，你呢？”韩信仍然不知警觉，说：“臣是兵愈多愈好。”刘邦答着说：“既然是愈多愈好，为什么还会被我捉住呢？”

韩信心知不妙，赶快辩解说：“陛下您不善于带兵，但却长于用将。这种才能是天生的，不是人力做得到的。”可惜已经种下矛盾的因，当刘邦心中的不愉快累积到相当程度时，便像火山一样地爆发了。

韩信的朋友蒯通最先警觉到这种矛盾，劝告他说：“从情势上看，您这个臣子有使君主感到压迫的威势，我真为您感到不安。”韩信自己缺乏警觉，终于引发了杀功臣的悲剧。说起来刘邦固然气量太小，韩信的警觉性，也实在太低。

那么，身为总裁的刘邦，难道没有其他办法吗？刘邦如果能够冷静一些，不要操之过急，首先借故削去韩信的兵权，给他崇高的地位来加以笼络，然后用好酒、佳肴、美女逐渐消磨他的志气，韩信就算真的想造反，恐怕也将无能为力，又有什么好害怕的呢？

总裁对于某些“功高震主”的功臣，难免会又怕又恨。能够放宽度量，当然最好。实际上耿耿于怀，不如设法化解矛盾，促使功臣自己反省，彼此各让一步，长久合作，对大家都有好处。

“杀功臣”的后遗症相当可怕

刘邦的举动，固然令人同情。但是他的残酷少恩，也为他带来十分严重的后遗症。韩信被杀之后，紧接着梁王彭越谋反，淮南王黥布也告叛变。刘邦亲征黥布时，被流矢射中，以致当不到七八年皇帝，就一命呜呼了。总裁迫害功臣，至少有以下五点害处：

使其他干部心寒，纷纷设法自保

总裁“杀”功臣，当然可以找到许多正当的理由，而干部表面上也会赞成，甚至协助总裁去“杀害”同僚。但是，内心毕竟是害怕的，唯恐有一天会轮到自己头上，因此小心翼翼，处处顾忌，对组织的正常发展产生很大的阻碍。

使人才闻风却步，不敢前来共事

总裁“杀”功臣，会传扬出去，同业之间，更会添油加醋，说得恐怖万分。原本有意前来投奔的人才，打听之下，赶忙调头他去。而且一传十、十传百，整个企业形象都被破坏掉了。人才不敢来，企业的前途必然黯然无光。

小人会趁机兴风作浪，把总裁弄得失去理智

小人一向唯恐天下不乱，如今眼见总裁迫害功臣，自然不会放弃机会，趁机制造矛盾，使总裁疑神疑鬼，无法专心做事，甚至会为小人包围。除去功臣，招来更可怕的奸臣，今后的日子，势必更加动荡不安，大家难过。

人人自危，终究造成总裁众叛亲离的困境

刘邦崩逝之后，经过四天，吕后始终不发布丧事消息，只和谋臣暗中盘算，计谋杀尽将帅们，幸亏有人劝阻，才没有酿成大祸。但是刘邦一生劳碌，弄得众叛亲离，哪里是他当年“安得猛士兮守四方”的壮志所能比拟的？

失去人心，就会危及企业，难以生生不息

企业希望永生，必须得人心，而且要有人才不断进来。如果为了迫害功臣而失去人心，人才也不敢前来，那么生生不息就会变成“数年之间，宣告倒闭”的命运。

现在民主时代，总裁固然不能杀害功臣，但是迫害功臣的案例，仍然不在少数。功臣自身当然有其应得之罪，总裁也将得不偿失。贤明的总裁，最好设法化解与功臣之间的矛盾，或者采用缓和的方式，以资调节。切忌横下心来，毫无顾虑地鲁莽从事，这样虽然很有气魄，却后患无穷。

不要冤枉好人

好人常常早死

楚怀王时，十分倚重官拜左徒的屈原。他学识渊博，记忆力特别好，知道的事物很多。又擅长辞令，对内发布政令，对外接待各国使节，都很得体。

同僚上官大夫，既嫉妒屈原的才华，又极力想争取怀王的宠信，常常抓住机会，就毁谤屈原。怀王误信谣言，竟然怀疑屈原自夸其功，心目中没有楚王的存在，因而疏远屈原，许多事情不再交由屈原办理。

屈原备受冤枉，感到痛心，经常忧愁苦闷，把内心的感觉写成一篇《离骚》，表达自己遭遇忧愁的心思。襄王一生气，就把他放逐了。

绝望的屈原，终于抱着石头，投到汨罗江，结束了悲愤的生命。自古以来，好人常常早死，实在令人觉得惋惜。上官大夫陷害屈原，如果怀王不予采信，就不致发生这种悲剧。可见总裁冤枉好人，要比同僚互相斗争，更为可怕。因为总裁握有大权，可以决定一个人的去留、荣辱、甚至于生死。

司马迁指出：任何君王，不论智或愚，贤或不肖，都希望能够找到忠臣和贤士来辅佐自己，把国家治理好。但是，亡国破家的事例却不断发生，而仁圣的君主和政治上轨道的国家，则多少世代以来，极少出现。这究竟是什么原因呢？主要是君王所认为的忠臣实际上并不忠贞，他所认定的贤士，实际上也不贤能。像楚怀王这样，分不清楚好人坏人，所以在内被郑袖所迷惑，在外又被张仪所欺骗。他疏远屈原，却信任上官大夫，以致军事挫败，领土被占领了六郡，自己也流落在外，死在秦国，为天下人所耻笑。

当总裁的，如果不能明辨忠奸，往往会冤枉好人。虽然说好人被冤枉，难免有其不是的地方，但等到总裁有一天清醒过来，已经悔之不及，难以挽回了。一个好人，除了表现良好之外，还应该有使自己活下去的本领。尤其是民主时代，本来就是“好人同坏人斗”，如果好人斗不过坏人，让坏人耀武扬威，到处作秀，毕竟也是好人的能力不足，有以致之。但是，当家做主的，不能想办法让好人出头，却只能对坏人低头，显然也是没有尽到应负的责任。

妒忌之心相当普遍

总裁自己妒忌干部表现得好，因而有意无意冷落他，或者故意找他的麻烦，甚至借故找他的差错，这是总裁的修养问题，我们不便置评。孔子认为：一个人不必担心没有职位，要担心怎样才能够在职位上站好；一个人不必担心人家不知道自己，要先使自己有足以使人知道的东西。便是劝告我们不要害怕别人出人头地，却应该自己努力奋斗。特别是已经当了总裁，还有什么必要妒忌干部的表现呢？若是反过来想：干部表现得好，就证明自己领导有方，同时也表示自己宽宏大量，岂非大家愉快？

但是，同僚之间，妒心喋喋，处处呈现着韩愈所描述“忌者畏人修”的情况，总裁就应该以“怠者不能修”来劝告那些故弄玄虚、毁谤同仁的人。让“不能修”的人肆意破坏“能修”的人，以达到“畏人修”的不正常需求，乃是总裁必须有效遏阻的行为。

《孟子·万章篇》记载万章问孟子：“我听别人讲，孔子走到卫国的时候，曾经住在卫国一个专治无名疮毒怪病的外科医生家里。走到齐国的时候，就住在齐国一个宦官瘠环的家里。究竟有没有这回事？”孟子回答说：“不，没有这回事，全是好事的人编造出来的。”谣言止于智者，完全在孟子的身上获得印证。

万章又问孟子：“我听别人说百里奚自己卖身给秦国养牲口的人，得到五张羊皮，就替他放牛。他想趁这个机会要求秦穆公起用他做官。这些话是真的吗？”孟子说：“不，不是真的，是好事的人捏造出来的。”

好事之徒，为什么这么喜欢造谣生事呢？有些人由于妒忌，常常编造一些无中生有的故事来破坏别人。孟子的启示，使我们提高警觉，不要随便听信旁人的话。尤其是总裁，更应该细心求证，尽量查明事实，做到既不冤枉好人，也不纵容坏人。

好人也要有好人的修养

前面提及民主时代其实就是好人同坏人争的时代，好人如果争不过坏人，民主就会变质，变成坏人当权，好人倒霉。所以，好人为了胜过坏人，实际上也应该有一套生存的本领。总裁是好人，不轻易听信坏人，有时坏人也会转而把总裁当目标，加以攻击。总裁一方面要鼓励好人，好好应付坏人，一方面自己也要加强这方面的修养。

好人对付坏人，首先要记取唐朝两位高僧寒山和拾得的对话。寒山问拾得：“如果有人侮我、辱我、慢我、冷笑我、藐视我、毁伤我、嫌恶我、欺诈我，我该怎么办？”拾得告诉他说：“最好的办法，就是忍受。用依他、让他、敬他、避他、苦苦忍耐他、装聋作哑、漠然置他、冷眼看他，倒要看看他怎样收拾这个场面。”

民主时代，做官的第一修养，说起来十分可笑，正是大家所嘲笑的“叫骂由他叫骂，好官我自为之”，要不然，活活被坏人气死，还不是活该？

《论语》记载曾子的话：“虽然有充实的心得，自己觉得好像很空虚；有人冒犯他，他一点也不计较。”对付坏人，就是要有这种“大事化小，小事化无”的功夫。请问除此之外，有更好的办法吗？

屈原若是具备这等修养，上官大夫就没有那么容易击败他。屈原持心端正，行为正当，虽然竭尽忠心和智慧来为国服务，却由于小人的挑拨离间，楚王和他疏远。屈原如果有现代某些人的修养和智能，当受到冷落的时候，不发牢骚，也不到处抱怨，只默默地到学校去教书，等待一切误会过去，重新出任要职，就不至于投江自尽了。

当然，让被冤枉的好人自求多福，也要配合总裁不受小人的蒙蔽，不一时冲动，便置好人于死地。有些总裁，为了确保自己的职位，顾不得下属受到冤枉会产生什么后果，就横下心来，毫无顾虑地给予处置，实在是残忍的性格。楚怀王死于他乡，恐怕也不是他所愿意承受的命运。当初不冤枉屈原，又何至于如此可怜呢！

第十章　总裁立于不败之地

领导得好大家必然十分团结

同心协力、一致行动是最大组织力

得人心者昌永远是总裁的宝典

两难要兼顾，以求得合理决策

决策合理大家都乐于执行

反败为胜的毅力，固然令人钦佩。但是所付出的代价，往往难以估计，更不易承受。不如未雨绸缪，凡事力求立于不败之地。总裁为求立于不败之地，所采取的因应方式，各有不同。我们尊重各自的抉择，这里只是提供一些方案，让总裁自行参考选用。包括掌握形、势、情的变化；有效领导促成团结；促使大家同心协力；关怀导向以得人心；两难之中必须兼顾；时时保持合理心态等。时常注意，多加小心，才能确保不败。

形，指可行性；势，是因时制宜；情，则是预期心理。总裁做出决策时，依可行性、随机变化以及坚强的信心来达成，便是掌握形、势、情的变化。

同仁能不能团结一致，取决于总裁的领导风格。总裁一切为公，把个人的平等、自由奉献给公司，养成大家分工合作的习惯。彼此都重视能力的发挥，既有能力又能不招惹同仁的妒忌，自然协同一致。

在组织方面，总裁不论采用什么样的组织体系，基本上都应该注入树状的组织精神。因为单打独斗的时代已经过去，现代所需要的，是坚强的团队意识，但又不是日本人、德国人那样的集体主义。

关怀导向和工作导向，是总裁必须慎重选择的理念。如果相信得人心者昌，那就要真正地以人为主，而不是以事为中心。不能够以任何理由，用牺牲人来完成工作。总裁为了善尽文化责任，最好采取关怀导向。

凡事都以两难为起点，比较不会一厢情愿地自以为是。两难必须兼顾，尽量二合一，而不要二选一。如果能够兼顾到合理的程度，那就合理处置，应该可以合乎当时、当地的需要，而获得良好的效果。

总裁必须时时保持合理的心态，以合理为决策的标准。掌握唯精唯一的原则，从杂乱的现象中，把握一个变动的原理，才能够符合时中的精神。以情为诱导台，只要乱中有序，便是由情入理的人性化表现。

两难、兼顾、合理，已经有很多人在实际运用之后，把它称为六字真诀。意思是运用之妙，存乎一心。只要用心体会，应该可以立于不败之地。

掌握形、势、情的变化

总裁不能失败

我国历史之所以治少乱多，一般人都怪罪于小人当道，君子有志难伸。似乎都是坏人的责任，而好人没有什么罪过。其实不然，太平日子少，动乱的时间长，主要的原因应该是“好人常常失败，而坏人大多成功”的结果。这种和天理相违背的事实，并不是天理错误，而是好人没有善尽责任的不良后果。好人如果没有办法使自己活下去，并且发挥好人的力量，那么，好人并没有提供好的贡献，对组织而言，也就没有实质的意义。这样说来，总裁必须掌握形、势、情，确保立于不败之地，才不致为坏人所趁，而自招失败。

孙子兵法说：“古时善于作战的人，都先造成敌人不可胜我的态势，然后等待敌人有可胜的虚隙或机会，再发动攻势，把敌人歼灭。”总裁只要做到“不可胜”，即使永远找不到“可胜”的机会，也不会失败。

就管理而言，总裁必须设法立于不败之地，然后才可能谈及其他。

中华民族发源于黄河流域，生存十分艰难，使我们养成处处谨慎、步步为营的习惯，不容许产生任何差错。我们深切体会和认知，一步错满盘皆输，毫发之间，实在没有什么“反败为胜”的可能。

反败为胜，已经尝到失败的苦果，非常悲哀。这时心理上遭受严重的创伤，即使有幸反败为胜，心理上或人格上有了重大的改变，也难以保持原有心态，愉快地享受胜利的滋味。反败为胜可以当做失败时的鼓励，绝对不是总裁应有的座右铭。

看清形、势、情

要立于不败之地，正如汉代荀悦所说，要点有三：一是形，二是势，三是情。形是得失的成数，势指进退的应变，情为心志的情况。总裁确实用心，力求突破当前的形、势、情，便能够立于不败之地。

为什么管理所用的策略相同，施用对象的性质和状况也相同，而功效却未必一样？究其原因，即在于形、势、情各不相同。

形——评估可行性，以盘算得失的成数

先就“形”而言，总裁必须评估有多大的可行性，以盘算得失的成数。做决策时，首先确认问题所在，然后寻找可行的措施。如果发现有若干答案，便要找出最合适的，决定下来，成为决策的定案。但是，在寻找最合适的答案时，怎样衡量得失？所持的标准则殊不一致。有些人重在“利润”，以利润的多寡来决定得失的成数；有些人重在“未来的发展”，主要考虑其能否进一步有所开展；有些人重在“安全”，关心能不能确保自己的地位；有些人则重在“安人”，亦即“己安人亦安”，务求“股东安、员工安、顾客安、社会大众也要安”。

同样“安人”，其得失也不同。有多数人得到安宁的“众安”，也有少数人蒙受好处的“寡安”；有长期的“久安”，也有短暂的“暂安”；有实际的“实安”，也有虚假的“虚安”；有实质的整体的“大安”，也有表面的部分的“小安”。

有时候，得到的是虚名，而实际所得的，却是祸害，这就是事实相同，而“形”不一样，所获致的不同结果。

势——一个策略的成败，取决于执行时的临时制宜

其次，拿“势”来说，一个策略的成败，和执行时的临时制宜，有十分密切的关系。总裁做决策时，固然要预先考虑可能发生的变数，然而，未来毕竟是变化莫测而且不易预测的，所以就算能将所有变数全部纳入考虑，也无法逐一切实掌握。荀悦指出：权谋不能预先设立，通变无法事先筹谋。最要紧的是随着时机而转移策略，顺应事物的变化而更改方式。

中国人善于因应变化，常常喜欢变更原有的企划。如果出于因势利导，那是十分正确的举动。企划时，必须用心好好企划。但是心理上要有准备，容许执行企划案的同仁，合理地改来改去，以适应“势”的变化。

譬如，新产品的试销，未必关系到公司的存亡。它的“势”既然不能急切地决定公司的成败，那么有利时就趁势推展，无利时便暂停生产，再行调整，以等待有利的时机，重新推出。然而，新产品的问世，也可能举足轻重，影响到公司的存亡。成功的话，公司继续营运；失败的话，只好停止营业。这时候时间迫切，根本不可能等候时机。可见新产品的事实相同，而其中所含的“势”并不相同。

情——决策的结果，取决于大家的预期心理

再以“情”来看，决策的结果，可以说决定在大家的预期心理。总裁有无比的信心，执行者也有实足的信心，如果相关人员，也都乐观其成，当然结果良好。否则众人预期失败，缺乏信心，哪里有成功的可能？

自古以来，要瓦解敌国的力量，常用的方法，正是“拿出数万斤黄金，施行反间计，离间敌国君臣之间的感情，使其内部相互残杀”，然后伺机加以消灭。

事情的成败，无不系于一念之间。中山先生说：“吾心信其可行，则移山填海之难，终有成功之日；吾心信其不可行，则反掌折枝之易，亦无收效之期。”我们可以说：决策成功，此心成之也；决策失败，此心败之也。

同样的策略，同样的时机和形势，由于执行人员的心理不同，很可能产生不同的结果。执行者遭遇困难就想退却，没有排除万难的决心，自然容易放弃或轻易修改原订的策略。相反地，执行者士气高昂，不怕困难，抱定必定成功的决心，就会勇往直前，因而获致良好的效果。

“情”不同，后果当然不同。兵法说得十分清楚：“攻心为上”。“情”的力量，非常重大。按理“情”的突破，亦即建立坚定的信心，应属首要。为什么反而摆在“形”、“势”的后面呢？

总裁的信心，并不是盲目的。乱下决心，不问事实，断然赋予无比的信心，根本不是正当的做法。为了立于不败之地，任何决策，都应该谨慎为之。首先要知己知彼，了解自己的实力，判断有关的形势，明白胜败的关键，然后知其“不可胜”，这才坚定信心，遇到任何危险、困难，都将无畏惧不前的心理。

坚定信心之前，先判断“形”。就整体来说，可能有几成的胜算？“形”有“有形”与“无形”，孙子认为“众人所看得见的胜利，或天下人所称赞的胜利，好比人人能见光耀的日月，人人能闻隆隆的雷鸣，实在不足为奇”，这是有形的形。他指出“善战者所获得的胜利，既无足智神算的威名，亦无勇冠三军的战功”，因为充分掌握无形的形，一般人不容易看出来。

企业并不是闹革命的场所，任何决策，若是闹得惊天动地、人心惶恐，或者紧张忙碌、疲惫不堪，即使得到成功，也已经注定日后失败的命运。

最要紧在择人任势

有形的成功，固然明显而轰轰烈烈。但是劳师动众，日夜加班，造成无形的损失，将来也将由公司来偿还。总裁盘算胜利的成数，必须将有形与无形的成数合并计算，才知道真实的“形”。有形的成数，逐渐可以交由电脑来处理；无形的成数，仍有赖于总裁自己的智慧及远见。所以，人脑的运用，在电脑日益普及的今天，依然有其不可取代的重要性。

“形”的成数，与“时机”有密切的关系。时机不可能创造，必须等待，所以主张“度小月”、“候时机”。看似消极而保守，其实，积极地预先看出时机来临的征兆，才是总裁善于把握时机的表现。

孙子希望我们“先为不可胜”，然后“以待敌之可胜”，便是及时看出时机的到来。总裁事先由各种状况判断，提前准备，一旦时机有利，马上主动发起攻击，自能攻无不克，战无不胜。

时机未成熟，要耐心等待，以免徒劳无功；时机一旦成熟，便要立即付诸实施，不可犹豫，以免坐失良机。可见策略施行之前，时机很重要，不可等闲视之。策略施行之后，时机不重要，不能因时机变更而半途中断，这时“势”的应变，才最要紧。必须随时制宜，以求确保良好的效果。

“势”有优势、劣势。优势要加以利用，劣势要设法规避或改变。这个责任，主要在执行部门的主管，所以说：“千军易得，一将难求。”优秀的执行主管，既要善于领导成员，更要足智多谋而能任“势”。因为执行策略的人员，就算素质良好，能力高强，但总裁指挥不精，运用失策，也将招致失败。孙子认为“善战者，求之于势，不责于人”，执行主管，必须在“势”的应变上获胜，而不苛求人员的多寡及能力的强弱，亦即不把失败的责任推给下属。总裁明白“择人任势”的道理，才能够慎选智慧与毅力兼备的执行主管，以期能随机应变，因势制宜，使原本具有成功可能的策略，发挥预期的功效。

“势”的因应，和执行者的心理有很大的关系。“安则静，危则动”，下属不能自动，就静悄悄地等待主管的命令，推一步动一步。好像军队安而静，那是“安而无势”，失去应变力。下属自动自发，有如军队战危时为保全性命，产生无比的勇气，叫做“危则势动”，不过危急之际，也可能心生畏惧而动摇。

心理的“情”，有至情，也有虚情。总裁平日多多关怀同仁，凡事洞察先机，能够未雨绸缪，比较容易获得同仁的至情，亦即具有真诚的信心与向心。若是平日威胁利诱，任意运用杖术，那么同仁虚情假意，明迎暗拒，也就无可奈何了。

总裁要求立于不败之地，必须形、势、情三者并重。把握重点，突破当前的形、势、情，必能适时应变，在同心协力的情境下，克服一切困难，有胜算地设计策略，并且逐步实施，收到预期的效果。

有效领导促成团结

中国人当然也能够精诚团结

中国人到底能不能合作？主要看总裁的领导方式是不是合乎中国人的需求。历史上中国人精诚团结的事例，不胜枚举。可见正确领导，照样可以促成中国人的团结一致、合作无间。总裁不反求诸己，却天天骂员工不团结、缺乏团队精神，最没有效果，而且可能成为一种反教育。

梅花坚贞耐寒，永远不向逆境低头。它愈冷愈开花，象征中国人坚忍不拔的毅力。单独一朵梅花，实在看不出有什么特别的地方。甚至有人说它一共五瓣，却是一瓣一瓣地开，也一瓣一瓣地谢，好比中国人的性格，在团队中保有各自独特的作风。

日本的国花樱花，同样是五瓣，但是五瓣一起开又一起谢，是不是有意表示日本人共进退的集体一致性？樱花朵朵向下开放，好比日本式管理，非常重视对属下的照顾。主管习惯于向下看，使下属无所遁形，自然认真踏实，不敢大意。

满树梅花，朵朵向上开放，有如中国式管理，大家朝上看，希望揣摩上司的心意，往往形成“看上不看下”的逢迎心态，产生欺下怕上的官僚作风。事实上，一朵梅花五个瓣，没有那一朵是五瓣一齐向上的。一方面表示中国人崇尚谦虚的美德，不敢五瓣朝天，必须略为倾斜，以免遭受天谴；另一方面也在告诫我们，上司的赏识固然重要，下属的支持也很要紧。最好能够做到上下兼顾，才能万事顺成。

一朵一朵看梅花，不免想起中山先生“一盘散沙”的警语。中国人听到“一盘散沙”，无不十分伤心，人那么多，就是不知合作、不能合群，你说气不气人？

其实，中国人并不是真的不能合作。我们首先要分辨清楚：能不能合作是“果”，怎样领导才是“因”。千万不可以倒果为因，一口咬定“中国人不能合作”！中山先生早就指出：现代中国人对于平等、自由，有相当的误解。因为中国人讲平等、自由，乃是“无论什么人在那一种团体之中，不管团体有没有平等、自由，总是要自己个人先有平等、自由”。学生闹学潮，理由是“先生管理不好，侵犯学生的平等、自由，学生要自己的平等、自由不被先生侵犯，要争回来归自己保留，所以才开会演说，通电罢课”。工人闹工潮，不外乎认为资方管理不好，侵犯工人的平等、自由，工人要自己的平等、自由不被资方侵犯，要争回来归自己保留，所以也透过开会演说，串联集体休假，以资抗衡。

这种“并没有什么特别主张，只知道争个人的平等、自由，甚至于在团体之中，并没有什么详细规程，凡事都是杂乱无章，由各人自己意气用事，想要怎样做，便怎样去做，所谓人自为战。真是强有力的人，或者能够做成一两件事，大多数都是一事无成。”因为大家都是为个人争平等、自由，不为团体去争平等、自由。只有个人的行动，没有团体的行动，所以团体便为思想所打破，不久就消于无形。”

各自为战，有组织却管制不了乌合之众；意气用事，有团体却是在吵吵闹闹中各说各话。这是“果”，而且是一种不良好的果。究其原因，则在“根本误解平等、自由”，而且“缺乏正确的领导”。

中国人如果领导得当，必然可以产生团结一致的果。历史上多少可歌可泣的故事都证明中国人合作的力量所向无敌。中国人领导得不当，也不可否认地有其不合作的果。所以，中国人可以合作也可以不合作，完全看如何领导而定，这才是事实。

把自己的工作做好，以整体目标为重

中山先生指出，某些发大财的公司，“在组织之初，各股东都是做了很大的牺牲，投了很大的资本”，好像先拿出个人的平等、自由，来成全公司的平等、自由，然后公司发达了，股东才能够多分红利。同理，员工也应该把自己所有的平等、自由，贡献给公司，让公司得以全权处理，然后公司才有成功的希望。等到公司经营成功，员工当然可以享有平等、自由的权利。

每一朵梅花，都守分地散布在梅树上，把自己的平等、自由，奉献出来。梅树长得好，花开得多，看起来每一朵梅花都十分可爱，分享了平等、自由的乐趣。

梅花要做整体看，才显得艳丽动人。梅树照顾每一朵梅花，梅花也不带英雄性，只是如君子般地各尽其力，这正是中国式管理“集团中有个人的特性”的梅花气息。

满树梅花，如果每一朵都显得零落而没有精神，岂非惨不忍睹？每一朵梅花，都竭尽己力，表现出自己的独特作风，却又彼此兼顾，让整体得以表现出优美的形象，这才是我们所切望的“在团队中表现自我”，亦即“在整体中完成自我”。

总裁重视“每一成员，都应该尽力把工作做好”，然后鼓励彼此之间的和谐与互助，大家都以整体的目标为重。主要的汇集力量，在于最高领导者的“大公无私”，亦即通常所说的“公正”。心存公正，然后分层负责，各司专职而又互相协助与支持，全体成员向上看，必能上行下效，蔚然成为良好的风气。梅花不能一朵一朵分开看，却要做整体观看，这是总裁必须具备的修养。

总裁的心态，直接对干部产生影响。认为干部根本不可能团结，大家便活像一盘散沙，各做各的，互不支持，也不愿意合作。若是认为干部彼此分工，却非合作不可，大家便会放弃本位主义，随时将心比心，站在整体的立场，彼此力求密切配合，达成合作的效果。

正确领导的三大原则

总裁的正确领导，包括下述三大原则，缺一不可：

分工是为了合作

总裁要树立“分工是为了合作”的信念。分工是不得已的，因为它带来许多不合人性的缺失，使得工作单调乏味，容易产生疲倦，而且彼此不便联系。总裁自己必须明白“如果不能合作，分工就变得毫无意义”的道理，并且进一步把这种讯息传播开来。让每一成员，都充分明白合作的重要性，因而培养合作的态度，时刻自勉：为合作而分工，最好不要本位主义，盲目分工而不能合作。

要贯彻这种信念，总裁自身便不能表现自己的英雄性。因为总裁喜欢英雄性，就会不自觉地鼓励自己的下属做英雄，以致英雄斗英雄，当然不容易合作。

换句话说，总裁应该鼓励集团性，使大家认为“我自己要成功，也要让同仁有成功的机会”。唯有各部分都成功，我这一部分的成功，才能够获得确切的保障。

凡事勿忘推己及人，一切要在团体中成就，这是“梅花要做整体看”的精神。总裁绝对不可以压抑有能力的人，但是一定要明白地表示“真正有能力的人，必须表现得让大家都有面子，才能够使大家心悦诚服”。能力除了专业性以外，还应该兼顾普遍性。做事的能力，加上做人的技巧，便是真正有能力。

各司其职之外更能互补

总裁要养成“各司其职之外更能互补”的习惯。“不在其位，不谋其政”是专业分工，为分工合作必不可少的原则。然而，仅仅专业分工，很容易形成各人自扫门前雪的不合作行为。各人自扫门前雪，原本不错，只是不能不管他人瓦上霜，因为他人瓦上霜压下来，同样会妨害到自己。

打棒球分内、外野。球掉下来，好像在内野，这时候外野手最好坚守“不在其位，不谋其政”的分工原则，不可以跑到内野去接球。若是外野手热心过度，虽然眼见球落内野，仍然不分彼此，跑过去接，由于双方的眼睛都注视着球，不一定能够看到对方。万一和内野手撞在一起，不论是把内野手撞倒或者被内野手撞倒，造成人倒球落地的漏接事件，大家必然痛骂外野手多管闲事，妨碍内野手的正常作业。但是，内野手若是不小心跌倒了，外野手就要全力以赴，把球接在手中，否则也要挨骂“一点不关心，打球不专心”。明明是内野的事，如果内野做不好，外野也应该补救，以求整体立于不败之地。

满树梅花都凋零，唯有一朵独秀，看起来令人伤感。朵朵正常，并不特别表现突出，这一树梅花，最为尊贵。

一定要尽力把工作做好

西风东渐以来，许多人总认为一切都是“非此即彼”的，很难做到“兼顾”的地步。似乎不当英雄，便是狗熊。其实不当英雄，照样可以不做狗熊。让大家有面子，自己也可以爱面子，更可以有面子。排除本位主义，仍然应该尽力把自己的工作做好。任何人不可以因为不存心出风头，便不尽力工作。

尽力把自己的工作做好，就不必计较他人的妒忌和打击。这种看法，其实并不周全。我们最好更进一步，做到一方面尽力把自己的工作做好，一方面却能够设法不引起他人的妒忌，不招惹他人的打击。只要稍微用心，不难了解他人的妒忌和打击实际上也是我们自己所引起的。中国人常常说有本事，很少说有能力，其差别即在于此。只知道尽力把工作做好，不过是有能力的表现，进一步做到不引起他人的妒忌和打击，才算有本事。

促使大家同心协力

注入生生不息的树状组织精神

总裁要促使大家同心协力，必须为组织注入生生不息的树状精神。让每一成员，都在上级主管的支持下，放手去做。毕竟中国人最喜欢听的一句话，并不是“你好好听我的，我不会叫你吃亏”，而是“你放心去做，我一定支持你”。前者迟早形成“奴才集团”，后者才是真正的同心协力，可以灵活地随机应变，因时制宜。

个人单打独斗的时代已经成为过去，现代所重视的，乃是聚集群众、纠合众力、有效地打组织战。

三人成众，有计划地协调众人的活动，就叫做组织。然而，有组织并不能确保具备打组织战的能力。即使勉强可以打，也未必能够有效地打出漂亮的胜仗。

我们常见的金字塔组织，重视科层结构。主要用意在防止人类私心、偏见、冷酷以及反复无常等主观判断的不良影响，不得已才严谨地层层节制，希望大家小心谨慎，尽量不要出差错。这种防弊重于兴利的做法，使得成员谨慎有余，而应变力不足。

孙子说：“善于用兵的良将，其用兵可以率然比之。”原来常山有一条蛇，名叫“率然”，以灵敏著称。“率然”的意思，是“立刻”或“刹那间”。有人袭击蛇头，这条蛇立刻折起尾巴，予以反搏；有人袭击蛇尾，蛇头马上反噬而来；有人袭击蛇的身躯，蛇的头尾一起折返过来。

科层结构很难首尾呼应，无法像常山之蛇那样灵活地因应外来的袭击。因为它具有高度的复杂性，相当形式化，一切运作都依赖有计划性的程序和规范，采取集权管制，对于不熟悉的情况，当然很难快速地有所反应。

这种机械性组织，通常都把直线和幕僚人员划分得十分清楚，彼此的职权分明，不容逾越。划分部门时，以效率为主要诉求，按职能、制造过程或管理程序来区分。控制幅度狭窄，而工作专业化的程度相当高。在企业内外环境稳定的时期，尚不失为一种有效的方式。迄今大多数组织，如果具有庞大的结构、重复的工作以及稳定的环境，仍然采用科层组织，因为它便于集权控制，能够有效地运用组织人力与技术。对于权力拥有者维持权力控制，更是有利。

提起常山之蛇，就会联想到组织初期，工作较不标准化、沟通较不正式化，一个管理者足以掌握整个组织的活动，随时做出重要的决定，以便快速地因应变动的环境。那时候的组织结构，属于简单型的，垂直分化少，复杂性低，而且权力集中，一呼十诺，彼此紧密相应。

组织逐渐扩大之后，虽然下属仍然非常信任总裁，把所有权力都集中在他的身上，继续维持简单型的组织结构，但大家心里也会愈来愈害怕，这位独揽大权的总裁，固然是一位强人，但他毕竟不是神。强人的时间和精力，都是有限度的，一旦照顾不过来，或者被某些人所蒙蔽，那该怎么办？于是垂直分化加上水平分化，部门和层级增加了，结构高度复杂化，似乎不可避免地又变成机械的科层结构。

不同于机械化的有机组织

当然，有人在科层组织的结构上动脑筋，把共同功能的人员集合在同一部门，因而垂直分化为制造、营销、会计、人事、研究发展等功能结构，减少人力、物力的重复。同时背景相似的人员在一起，沟通、协调也比较容易，对于增加工作满足感颇有助益。

这种功能结构，适合于单一产品的组织。因为产品不同，产品部门或生产部门的人员势必学习新的技能以资因应，其他部门人员也将因产品多样化而产生困扰。

于是有人主张，在功能结构之外，还可以依据产品的类别来区分，称为产品性结构。每一成员，各有其所属产品单位；每一产品单位都是一个独立的责任单位，主管负起全部责任；拥有自己的营销，可以单独应变。

产品性结构就整个组织而言，不同产品单位的沟通与合作，十分困难。每一产品单位各有自己的生产、营销等功能，人力重复，也是一种浪费。

这样看起来，常山之蛇永远是一条小蛇，才会那么灵活呼应。一旦成为巨蟒，恐怕就会行动迟缓，反应不灵不活，好像一条机器蛇，只能表现有计划性的动作了。

组织学者终于想出一种不同于机械结构的有机结构，不明确划分直线与幕僚，不清楚理清职权线。区分部门时，不以效率为主要诉求，强调弹性创新，以产品、顾客、通路，或者地理区域等来划分。工作专业化的程度降低，力求工作扩大化，以符合人性的需求。控制幅度加大，并且采用分权制来快速因应环境的变化。

这种有机的专案结构，为了某些特殊需要，集结不同的专业人才，不拘形式地共谋生存与发展，组织富有弹性，而且适应力很强。工作完成，专案随即解散。若是出现新的需求，再重组新的专案。

有人问孙子：“军队的运用，可以使其如同率然一样的灵敏吗？”孙子说：“当然可以”，并且举例说明：吴人与越人原本互相仇视，但是当其同舟共渡时，突然遇到狂风暴雨来袭，动荡将覆，这时吴人、越人必然忘记生平的仇恨而协力合作，彼此互相救援，好像人的左右手交互施应，同样灵敏。

有机弹性结构，借着解决特定的问题，把一批具有专业技能的人员，组成一个合作系统，不但减少彼此之间的冲突，而且同舟共济，易于促进结构内的同心协力。

专案组织能不能像常山之蛇那样呼应呢？孙子认为“人物”和“意志”才是战力组合的要素。专案结构集结了哪些人，这些人的意志如何，才是真正决定这一专案的合作与应变的要素。

其实，科层结构同样可以脱离机械性而转化为有机性，只要把它颠倒过来，加以不规则的发展，便能够从“倒金字塔”转变为活生生的“树状组织”。

孙子说：“凡指挥大部队作战，能像指挥小部队作战那么简单的，是因为具有已定的阵形和明显的旌旗，人可各自为战，虽战百万之兵，如战一夫也。”

树状组织的主要精神

树状组织最主要的精神，在于每一位成员都在上级主管的支持之下，放手去做。正如孙子所说的“人可各自为战”，不会在紧密相应的阵形中，迷失了自己。

管理学者在组织中“专业知识”与“权威统制”两个变数之间不断调整，希望具备专业技能的人，在合乎人性需求的权威统治下，发挥自己的潜力。我们认为任何形态的组织，必须达成“治众如治寡”的目的，才是真正的同心协力。组织要像常山之蛇那么灵活、有效率，至少应该注意下述三点，以收充分发挥组织力之效。

任何组织，都不要强调哪一部门最重要

什么业务挂帅、生产第一、开发领先，或者财务导向，统统不正确。不但在形式上，而且在内心，都要认定“每一部门同等重要”，彼此休戚相关。整个组织的运作，有如身之使臂，臂之使指。无论身、臂、指哪一部分，都不能发生任何差错，才能够灵活，有效率。从此再进一步，认定“组织内每一个人都同等重要，缺一不可”，站在这种平等的立场来评估其是否恪尽职责，并且分出优劣，大家才会心服。

视组织的性质和规模，随时机动调整，以因时制宜

中国人喜欢常常调整组织，看似“因人设事”，实际上是因应此时此地的情况，不得不如此措施。这种“人治”气氛相当浓厚的作风，并没有错。不过总裁的公正与否，是成败的关键。总裁的行为公正，大家自然有信心。如果用人一切依照制度，组织的灵活性势必大受影响，两者权衡轻重，总裁究竟要何去何从，应该善自抉择。

采取民主集权制，以迎合时代潮流

在“人”方面，主管的产生，尽量尊重成员的意见，虽然不一定经过选举或推举，总要诚恳征询大家的看法。在“法”方面，对于各种规章，尽量放手让成员去创制或复议。但是，主管既经决定，下级必须服从，使其有效贯彻命令。法规既经订定，大家都要遵守，不可阳奉阴违或故意违犯。上级如有过失，可循正当途径提出申诉，在未判定之前，仍应服从。大家养成少数服从多数、多数尊重少数的习惯，使组织成为一个有机体，彼此紧密相应，灵活制宜。

关怀导向以得人心

得人心者昌

总裁必须将“工作导向”改变为“关怀导向”，因为中华文化重视通情达理，而且中国人普遍感情丰富。凡事如果能够以情为先，然后才由情入理，往往可以收到更好的效果。我们常说“得人心者昌”，而得人心最简便有效的途径，即在关心。所以总裁采取关怀导向，得众人之心，才能够领导有方。

近百年来，中国人自信心低落，盲目地轻视自己的文化。实际上，站在科技的立场，向西方学习当然可以获得很多好处。然而，在哲学和文化方面，中国人自有其独特的见解，也不容忽视。吴森先生留美多年，便坦诚说明“愈研究西方文化，愈发现中国文化的伟大处和可爱处”。其实，这也是若干真正了解东西方文化的人士共同的见解。

吴先生深入比较中西文化，发现“好奇”和“关心”正是西方和中国文化差异的根源。西方人对自然好奇，产生了科学来征服自然；中国人重视关怀，成为世界上最讲究人情、最了解人性的民族。

西方管理和中国管理都愈来愈强调“爱”，然而西方人的爱，“探究”和“好奇”的成分多于“关心”和“照顾”；中国人的爱，则显然比较侧重于“关怀”和“照顾”，因为中国人重视交互主义，善于彼此关注和珍重。

蒋梦麟先生在美国时常常发现：如果有人拿东西给美国人看，他们多半会说：“这很有趣呀！”碰到同样情形时，中国人的反应却多半是：“这有什么用处？”这真是中国俗语所谓“智者见智，仁者见仁”。心理状态不同，所表现的兴趣也就不同了。蒋先生认为“中国人对一种东西的用途，比对这种东西本身更感兴趣”。

西方人喜欢探究，爱好新奇，所以对东西本身很有兴趣。中国人对一切事物的观察都以对人的关系为基础，基于对人的关心和照顾，来看这些事物有没有艺术价值或应用价值。换句话说，看它们是否富于诗意，是否切合实用。中国人对于管理的研讨，大多数也以应用为目的。

管理者向员工讲解管理理论，一定会觉得并没有什么人爱听，也很少有人相信。管理者有本领把大家动员起来，使大家自动发挥潜力，而且主动合作，大家自然会肯定管理的效果，对管理者产生很大的信心。这是中国人“先看到水流，再去找源头”的作风，和我们的心态相吻合。

蒋先生指出：中国学者的座右铭就是“学以致用”。这里所说的“用”，必须有益于世道人心，有益于国计民生。中国人依据这两个实用的原则，随时留意管理是不是对人有益，当然，免不了进一步关心对自己是不是有利。

总裁的管理理论是不是高深。相信员工并不在乎！然而，总裁能不能以实际的关怀，来唤起员工的斗志，把大家动员起来，把工作做好，这才是员工都欢迎的。

不能以牺牲人来完成工作

总裁舍弃工作导向，采用关怀导向，便是让员工觉得管理对他具有实际的利益。管理不是牺牲“人”来完成“工作”，而是关心人、照顾人的一种活动，这样大家自然乐于接受，不致心存怀疑而排斥或抗拒。

有些人表面上关怀导向，实际上念念不忘工作，使得管理的效果始终不如理想。中国人相当聪明，一眼看穿管理者的糖衣政策，把工作的苦药包裹在关怀的蜜糖里面，心里一阵反感，工作就会受到不良的影响。

真诚关怀，必须抱着“大家坐在同一条船上，彼此的利害息息相关”的心情，相信“只要我凭良心，你也会凭良心”，因此，“但求自己尽力，不问对方是否回报”，反而容易引起合理的反应。

再说，中国人不轻易相信别人，动不动就互相提醒“防人之心不可无”。同仁对总裁的关怀，起初未必尽信，至少也采取相当保留的态度，不会贸然给予太大的回应，以免上当。这时总裁立即自行揭开关怀的假面具，流露出工作导向的神情，使员工觉得原来对我关怀乃是迫我就范，那就更加无效了。

中国人深知“人情不讨永远存在，对方一辈子也还不清；人情一讨，便全部讨回来，对方就不再欠人情”。总裁在这一柔一刚、一松一紧之际，已经把关怀的人情完全勾销，自然产生不了积极的回应。

关怀的动机必须纯正，“既然你是我的同事，我便应该关心你，有办法就要照顾你”，对方才会毫无抵制地接纳，因而在自己的心中埋下回应的种子。若是基于“我关心你，你立刻要有良好的表现”，或者“我照顾你，你应该凭良心把工作做好”，对方察觉到这种压力，自然不领情，甚至以不感谢的心情来承受，产生反效果。

中国人关怀的原则，一向秉持“己所不欲，勿施于人”。有些人喜欢批评这是一种消极的做法，必须改变为“己所欲，施于人”的方式，才算积极。蒋梦麟先生指出：“中国人基于实际的考虑，还是宁愿采取消极的做法。我也许觉得大蒜味道好，别人却未必有同样的感觉，他们也许像太太小姐怕老鼠一样怕大蒜。如果你不爱好臭味冲天的大蒜，难道你会高兴别人硬塞给你吃吗？不，当然不。那么，你又何必硬塞给别人呢？这是消极的，可是很聪明。因为坚持积极的办法很可能惹出麻烦，消极的作风则可避免许多麻烦。”

关怀并不是讨好，讨好上级叫做“奉承”，讨好下属则是“溺爱”，都不是正当的行为。关怀是了解他、适应他，并进而改变他，使他走上正道，好好做人而又好好做事。不错，目的虽然最后还是希望他把工作做好，但那是一种自然的结果，不是唯一的目标。总裁具有这样的心态，最容易增强感应的力量，在“重视人”的精神下提升生产力。

吴森先生分析美国社会个人主义流行，人与人之间简直没有情的感通。父母、子女、兄弟、姐妹之间，不重视所谓天伦之乐；朋友之间，谈不上同舟共济、患难相扶，主要是互相利用来增进一己的利益。西方文化的大问题，是人与人间的孤立。他们的社会学者和心理学者都知道人与人间的疏离问题，但没有一个人能提出切实的答案。他们的超越性宗教已经于事无补，物质的追求徒然增加这一问题的严重性。吴先生认为西方最可靠的解决方案，便是向中国文化学习，重视伦理的关系和珍惜人情的价值。其中最重要的，即在人与人能够彼此关怀。

总裁明白人际疏离的可怕，当然不会倡导个人主义。为了增进同仁之间的情谊，必须重视伦理，并且珍惜人情。在关怀导向的指引下，使同仁产生有如一家人的感觉，才能同舟共济。

总裁要善尽文化责任

总裁如果认为台湾地区的心态已经愈来愈接近美国社会，那么，是不是采取放任的态度，让自己和他人一样地盲目追赶潮流，忍心地眼巴巴看着自己和同仁，亦步亦趋地美国化呢？这样一来总裁还有什么理念可言？完全随波逐流罢了。一切的理想，所有的社会责任，不过是一些动听的口号而已。

总裁的社会责任，在理智地导引员工走向正确的人生大道。让每一阶层的主管人员，由自己的小单位发出无比的光芒，影响整个公司，再由公司发出无比的光芒，影响整个社会。总裁最大的成就，应该是把自己的理想和公司的目标结合在一起，同时得以完成。不应该为了达成公司目标而暂时忘却自己的理想，用自己所不愿意或者并不喜爱的方式，来对待自己的同仁，而美其名曰顺应时势的变迁。

有些总裁把利润的一部分，甚至于大部分捐献出来，以回馈社会。他们平日压榨员工，不把员工当做人看，却又把压榨得来的金钱，用来充当慈善事业的基金。好比教徒在星期一到星期六尽量做坏事，星期日才全心全意忏悔，想来神也不会原谅他的。总裁关怀员工，等于把企业经营和慈善事业结合起来，同时完成，何乐而不为！

大家都知道企业伦理十分重要，特别是当今社会风气败坏，道德不振，更需要正确的伦理观念来重建“善”的标准。企业伦理应该由管理来带动，不是在管理之外另外建立企业伦理。总裁首先认清自己的爱究竟是探究的、好奇的？或者是关心的、照顾的？强调一切求新求变，便是不关心人的表示，新比人更重要，根本就是错误的观念。不论新旧，对人有益的才要紧。要不要变，依人的需求来决定，这才是真正的善。

总裁的关怀导向，乃是孔子“知其不可而为”的积极精神。既不可一开始就认定员工都是没有良心的、唯利是图的；也不可对员工抱很大的希望，个个都会凭良心办事。总裁认为应该关怀员工，便热心去做，只问耕耘，不必问收获，把成败得失置之度外，最能产生良好的感应。

总裁的社会责任，应该由物质的回馈逐渐提升到文化的层次。因为物质层面，通常只能算是经济责任。要善尽社会责任，必须对当地的文化有一些贡献。

要对文化作出一些贡献，必须先对文化有一些了解。特别是当代中国人，可能是过分崇洋，而且误以为科技足以代表一切。所以想起文化，就想起西方文化，好像中国人一定要全盘西化，才算是有文化。

用西方的标准，来审视我们自己的文化，当然不了解我们的文化特质，也就无从作出贡献了。

两难之中必须兼顾

一切莫非两难

孟子说：“鱼，是我所爱好的；熊掌，也是我所爱好的。如果两样不能兼得，只有舍弃鱼而取熊掌。”他所列举的“鱼”与“熊掌”，当然比较容易取舍，实际上我们所碰到的，并没有鱼与熊掌这么明显的差距而易于抉择。

管理所遭遇的问题，多半不是鱼与熊掌，却往往类似生命和义礼的选择。虽然孟子说得十分容易：生命，是我所爱好的；义礼，也是我所爱好的。如果两样不能兼全，只有舍去生命而取义礼。他的理由是：生命，固然是我所爱的，但我所爱好的还有超过生命的，所以不肯苟且偷生。死亡，是我所憎恶的，但我所憎恶的还有超过死亡的，所以不肯苟且避患。不过，好像叫别人如此去做比较简单，要自己实实在在如此去做，的确相当困难。

中国式管理一直重视修己的道理。如果再不讲求修己，“万钟的俸禄，就不辨别是否合于义礼而接受了”，正应了孟子所说的“丧失掉原有良心”的事实。

人，难免有私欲；人，不免有成见。管理的措施，说起来有如“舍去生命而取义礼”那么方便，实施起来，却很难避免“舍去也不是，不舍去也不是”的两难之苦。

总裁最好心里有数，任何措施，事实上都是两难。

中国话差不多都有两句

如果认为两难不是“中国人的问题”，而是“中国人当中某些不正常主管的问题”，未免太不切实际。由于中国人的性格具有相当明显的变动性，所以中国人的道理几乎都随着时空的变迁而有所不同，形成十分有趣的相对性。事实上中国人几乎都可能遭遇到类似的两难。

中国话差不多都有两句，有“礼让为先”，便有“当仁不让”，前者要让，后者则“不让”，究竟要不要让？构成一种两难的局面。

我们一方面主张“人定胜天”，认为人为万物之灵，可以襄助天地来创造、革新，使宇宙更为美好。一方面却承认“天定胜人”，指称人本来就是天地的产物，当然应该顺天而不可逆天，所以听天命是没有错的。

究竟是“人定胜天”，或是“天定胜人”，聪明的中国人根本用不着花费时间去探究，一想便知“两者都对”，我们不否定“时势造英雄”，也不致否认“英雄造时势”，充分表现出中国人的相对性。

“请示”的两难

下属不请示，主管很不高兴，认为下属心目中没有上司，居然自作主张，长久下去，总有一天闹出越权的危险。下属请示，主管也可能很不高兴，心里暗自怀疑：“这种事情也要请示，是不是怕负责任？一请示就把责任推到我的身上，可真巧诈。”这样的主管，根本就已经失责。

下属请示也不是，不请示也不是，这就叫做两难。有时候请示的结果，换来一顿冷嘲热讽；有时候不请示的结果，也惹来一阵莫须有的责骂，真是不知如何是好。

“听话”的两难

下属完全依照上司的指示，百分之百听话，结果把事情弄得很糟。这时候主管很不高兴，指责下属为什么不知变通？理直气壮地说：“我告诉你的，不过是原则。原则应该坚持，但是实际情况也不可以忽视，当然应该配合着实际情况而有所应变，怎么可以这样死脑筋？你看，事情都被你弄糟了，怎么去收拾这个残局？”

下属擅自改变上司的指示，显得不听话。无论结果是好是坏，上司都可能很不高兴，结果很好，主管会泠笑地说：“好是好，可惜你并没有完全按照我的话去做。如果你不擅自改变的话，我告诉你，结果一定比现在更好。我希望你以后还是虚心些，不要自以为比别人聪明。”结果很不好，主管就会说：“你看，好好一桩事情，到了你的手中，就会变成这个样子。没有把握嘛，听话一些岂不更好？人家的经验是从苦难中磨炼出来的，得之不易，现在免费送给你做参考，你居然还不要！”

听话也惨，不听话也惨，也是一种两难，可见中国人不见得“一切听话，就好”，也拿不准“不听话，便没有问题”。

“主动”的两难

部门有一件新的工作要做，身为下属该怎么办？主动表示意见，万一主管不高兴，责怪为什么不专心做事，管这种“闲事”做什么，岂非自讨没趣？不主动表示意见，也可能引起主管的不满，不是说：“只知道埋头做分内的事，生怕多关心一下其他的事情，这种各人只扫门前雪的态度，实在是不能进步的根源。”便是说：“这种人能力很差，分内事已经够他忙了，那里有本领再来出主意？所以，以后也不要找我谈什么晋升、加薪了！”

主动不好，不主动也不好，两难！

“接受”的两难

主管交办一件新的工作，下属到底要怎样来反应？接受，还是不接受？不接受便叫做“推”，一推主管就不高兴，认为“推”是不好的习惯，也是不良的态度。做就做，怎么可以推？他会说：“不用推，这是我再三考虑的决定。我各方面都衡量过了，由你来做最合适！”好意的解释是“你的才能高强，才足以担任这件新工作。”坏意的暗示则是“你的工作负荷太轻，如果再不接受新工作，以后你自己看着办吧！”

接受，后果也很难测。首先，主管心想，我分派新工作给你，你推都不推一下，可见还有时间和余力，是不是原有的工作太轻松了？以后要多分派一些才行。其次，接受了新的工作，如果做不好，主管和其他的同事都会笑：自不量力！没有那种能力，居然敢接受？再次，接受新工作，势必有一些新问题要找同事帮忙或协商，大家不热心，认为你有本事接受，就不要来找我，出风头归你，功劳归你，却要我出力，免谈！

接受不好，不接受也不好，同样是两难。

有“两难”的念头，失败的几率比较低

依据实际情况，凡是具有“两难”念头的人，知道“这样不好，那样也不见得好”、“这样会挨骂，那样也会挨骂”，因而抱持“不可以大意”、“不能够轻率地决定这样或那样”的心态，做起事情来，失败的几率比较低。我们最害怕的，是那种“一看事情，就说没问题”，“不经大脑，马上就决定”的人。我们最担心的，则是那些“这样做，一定对”、“不必犹豫，一定是这样”的人。

一个人了解“两难”的事实，才会用心去突破这种“左右为难”的困境。一个人如果没有“两难”的顾虑，很可能“大意失荆州”，造成无法弥补的损失。中国人常常能够“立于不败之地”，便是我们相当明白“任何措施都是两难”的道理。孔子说：“无可无不可”。天下没有“非如此不可”的事情，任何事情都有例外，不可不防。

如何兼顾两难

孟子舍弃鱼而取熊掌，有一个先决条件，那就是“如果两样不能兼得”。换句话说，假若两样可以兼得，不妨同时尝一尝这两样不同的美味。

喝咖啡，还是茶

我们请问一位美国人：“喝咖啡？还是喝茶？”他多半会二选一，而且很快就下定决心：“咖啡”，或者“茶”。西方人长久以来，一直争论着“唯心”与“唯物”，使得他们倾向于“对立”，很难“兼顾”。同样请问中国人：“茶，还是咖啡？”他通常会回答：“随便。”意思是：“我怎么知道这里的茶比咖啡好喝，还是咖啡比茶好喝？你如果知道，就请你把比较好喝的那一种端给我。”中国人深明“兼顾”的大义，所以能够立于不败之地。我们对于“唯心”、“唯物”，老实说不但没有太大的兴趣，而且心中暗自好笑：“说来说去，还不是心物都重要！”

西方人喜欢说：“工作时认真工作，游戏时认真游戏。”因为太认真工作，所以很累；由于太认真游戏，所以也很累。紧张忙碌的生活，于焉形成。工作之余，必定要度假。度假很认真，安排得很紧凑，回来后更累。

中国人向来懂得兼顾，寓游戏于工作，也寓工作于游戏，看起来都不认真，因此都不会累倦。中国人绝对不是不认真，我们只是心情放轻松一些，而且我们从小就培养一心多用，很容易做到兼顾的地步。

西方人大多主张“一心一用”，一个人只能面对一个人，叫做“One by One”。一看到人多，就大叫：“Line, Line!”不排队他们就应付不过来，因而创造了“排队文化”，一切人平等，依序排队，管不了是否有人已经紧急得无法排队，实在是一种无可奈何的假平等。日本人也是一心一用，非专心不可，不专心就会弄错。他们无法同时应付许多人，常常说：“请等一等”。除了面前的这一位以外，管不了那么多。

中国人特别灵巧，足以同时面对不同的人，回答不同的问题，解决不同的困难。我们常常利用一件事情进行中的空档，来办其他的事情，所以如果愿意的话，中国人的效率会出奇的高。现代中国人，除了排队以外，似乎应该分心照顾一下那些亟待争取时间的例外人士。处理得不公正，便是特权；处理得公正，才是真平等。

以“公正”的心兼顾各方才能够“兴利”

孔子希望大家断绝“任意测度”、“期必于人”、“固执一端”以及“自私自利”的毛病，用意在“以公正（不自私自利）的态度来弹性运用（不固执一端），才不会以己意强人所难（不期必于人）”，而其先决条件，则在“不要凭空测度（不任意测度）”，以免“防弊重于兴利”，形成管理上的诸多障碍。

“防弊”的心态，使大家“公事公办”，一切以“办公”的态度来处置，用不着顾虑那么多，也不关心后果如何。大家都知道这是不好的，却基于“把一切人当做坏人看”的“任意测度”，不得不如此地“固执一端”。

以“公正”的心，来各方面兼顾，敢于弹性运用可行的变通办法，才是“办事”的精神，也才能够“兴利”。

两难不兼顾，可能成为“断章取义”

中国话大多有两句，只强调其中的任何一句，都可能成为“断章取义”。“遇事要多请示”，这是不错的，然而“凡事要有担当”，也有道理。在表现担当中来请示，才是兼顾。“听话，上司才会喜欢。”很好；“有一些高明的意见，上司才会另眼看待，觉得你有脑筋，肯用心。”也不错。两句话兼顾，有时候听话，有时候有意见，或者用一些意见来表达自己的听话，才不致偏于一隅。

嘴巴长在别人的身上，爱怎么说就怎么说，我们既然无法加以控制，只要反躬自问：“我这么办，安心吗？”这是管理者应具有的素养。特别是言论开放时期，中国人喜欢“对也说，不对也说；懂也讲，不懂也讲”，不但计较不完，而且会气得半死。

用“不请示来请示”

请示不好，不请示也不好。中国人兼顾的方法，便是用“不请示来请示”。“请示到不会让上司觉得下属在推卸责任”，而又“不请示到让上司觉得下属很尊重他的意见”，于是“上司便会放心地支持下属去做事”。具体的做法是：第一步，接到工作之后，马上动脑筋，想一想怎么处置最为合理；第二步，带着自己的腹案，去请示上司；第三步，尊重上司的最后裁决权，让他做决定。

上司看见下属并非脑袋空空，全无腹案便来请示，就不致怀疑下属不负责任，“用问的比较快”，而且“一问自己就没有责任”。同时，下属先提出自己的看法，表示不是“来考考上司的能耐”，因此乐于共同商量，然后下一个判断。就算赞成下属去决定，上司也比较乐意全力支持他。不完全请示，也不根本不请示，才是兼顾。

用“不听话”来“听话”

听话不好，不听话也会挨骂。中国人善于用“不听话”来“听话”，亦即“站在不听话的立场来听话”。

上司发现下属不听话，当然很不高兴，认为存心和上司过不去，虽然不是有意捣蛋，至少也是不尊重上司。反过来说，上司发觉下属存心听话，一切唯命是从，可能诱发两种不良的后果：一是上司认为下属不会抗拒，遇到不合法的事情，首先就会想起这位下属，马上交给他办；一是上司怀疑这位下属有意讨好，因而提高警觉，越来越看出他的口是心非，答应得快却未必做得到，显然轻诺寡信。无论如何，总是不利于过分听话的下属。

下属站在不听话的立场来听话，上司不敢随便交办不合规定的工作，因为担心下属会拒绝接受，弄得自己脸上无光，甚至把它张扬出去，对自己更加不利。下属听话，上司也觉得自己有面子，毕竟自己有两把刷子，不然这位下属不会那样轻易地听话。

站在“不主动”的立场来“主动”

下属主动向上司争取新的工作，上司很为难：不给，好像不鼓励主动积极的态度，而且，不给主动想做的下属，却一味硬塞给不主动想做的人，是不是有一些反常？会不会引起无谓的猜疑？

如果下属主动争取新的工作，上司立即给他，万一做得很不理想，到底是谁的责任？分派合适的工作，原本就是主管的职责之一，不可以用“他抢着要做”的理由来搪塞。上司不应该鼓励下属主动争取新的工作，否则大家都主动，大家都争取，上司也是苦恼不堪。

主动不好，不主动也实在不理想。中国人兼顾的做法，表现在“以不主动来主动”，亦即“站在不主动的立场来主动”，才不致“主动得过火”，也不会“过分不主动”。上司有一件新的工作，根本没有想到你，或者想来想去，都认为不合适。这两种可能，唯有上司心里明白，你无从猜度，也不需要臆测，这时最好不要主动去争取，以免“争不到大家都为难”，或者“给了我，上司不放心，我也做不好”，甚至“就算做得好，实在也没有什么价值，因为不是主动想到我，而是我自己要来的”。

上司想到你，到底是真的希望你做，还是客气一番，并不想让你做？你既然弄不清楚，最好推辞一下，让上司可以及时收回去，交给他心目中真正合适的人去做。

推辞之后，上司依然要你做，你看看情况，便可以决定再推辞或者欣然接受。这种态度，便是我们所说的“兼顾”，不要二选一，而是“二合为一”。

兼顾的精神，其实就是“经权”，有原则地“持经达权”，便能够兼顾各种相关的变数，基于不变的“经”来适当地“权”宜应变，以求其“通”。

要求合理的突破

任何事情都是两难，这样不好，那样也不见得好。两难必须兼顾，所以孔子解决问题的方法，乃是“叩其两端而竭焉”，从问题的各方面去深究，而不是胡乱抓住一点，便大做文章。徒然知其一而不知其二，贻笑大方。

“叩其两端”是“兼顾”，不是“两者加起来除以二”的平均数。它主要的精神，在“求合理的突破”。中庸就是合理，中庸之道，便是“在两难中，兼顾相关的变数，求得合理的决策”。

曾子说：“自己能力高而向能力低的人请教；自己多闻见而向闻见不及他的人请教；虽然有充实的心得，自觉好像空虚；有人冒犯他，他也不计较。”这是管理者的基本修养，如此才能够在两难中得到合理的突破。既然求合理，便不是必然站在中间，认为“凡极端都不可取”。正常的态度，应该是“哪一点合理，便是哪一点，不管它在中间，还是两端，都以合理为标准”。

“不执著”与“执著”

我们总认为“不执著”才是对的，似乎“执著”是不对的。然而孔子赞美颜回，说：“颜回做人，能够择取中庸的道理，得到一善，就奉持固守，而不再把它失掉了。”可见中庸的道理，是由不执著到执著都对。应该不执著的时候，就要不执著，叫做“学则不固”。做学问的好处，是让我们学到更多的方案，知道解决问题有许多不同的途径，而不致固执一弊。但是，应该执著的时候，就应该执著，才是“择善固执”。既然在众多方案当中，找到最合理的一个，便应该当机立断，做成定案，切实据以执行，才可能获得良好的成果。

由“不固”到“固执”

有些人自认为自己很执著，所以才有今日的成就。有些人则强调他之所以成功，是由于不执著，具有随机应变的能力。听起来都很有道理，实际上都只触及道理的一部分，是部分真理而不是完整的道理。

决策过程，是由“不固”到“固执”。在没有定案之前，最好多方寻求可能的解答，多一些可供选择的方案，比较保险。一旦时机来到，而且已经有了合理或者“最起码是此时此地最合适的”答案，就应该“择善固执”，把它变成定案，大家才有所遵循，不会乱了步伐。

由不固而固，构成决策的动态过程。这中间有一个“时”的因素，十分重要。“时”未到，不妨暂且“不固”，再多方搜集资料，仔细研究、判断。“时”一到，就要“固”，以免拖拖拉拉，耽误时机。

“止、定、静、安、虑、得”的精神

《大学》说：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”管理者的决策起点，在“知止”，也就是“明了自己所应当采取的合理立场”。我们既然知道人生的根本要求，在于“求安”，那么管理者的基本立场，无疑就在“安人”。管理者为求安人，唯一的办法，即为“所系正大”，也就是“凭良心”。管理者凭良心，一切决策才可能成为美德。若是不凭良心，所有决策，势必悉成恶德。管理离不开“人治”，这也是一大原因。

良心为万物之灵的人所独具。谢扶雅先生认为它是层级的、演进的，不是一成不变的。良心的最高形式，乃是张载所描写的“民吾同胞，物吾与也”。管理者当然不可能每一个人都具备如此高层次的良心，我们只要求组织内建立相当的共识，使大家获得比较相近的判断标准。

组织内判断标准也不是一经树立，便永不改变，必须时时调整，以求配合时空的变迁。这种判断标准，说起来便是企业文化的重要“骨干”，企业内风尚的变易，主要来自判断标准的变迁。

一旦站在安人的基本立场，管理者就能够“有定”，亦即决策有了定向。当管理者面对若干不同方案，用“安”或“不安”来评估，自然容易选择一定的方案。以企业为例，分别以“股东的安”、“员工的安”、“顾客的安”以及“社会大众的安”为定向，便不难合理评估各种方案的利弊得失。

管理者掌握定向，心不妄动，面对有关的资讯，不致心慌意乱而不知所措，所以“能静”，亦即心不妄动。静心研究各种资讯的时候，由于心中存有“安”的准绳，一切依据“安或不安”来分析。管理者自己胸有成竹，自然“能安”，也就是做到所处而安。

管理者自身能安，生活正常，情绪平稳，才有周详思虑的可能，所以“能虑”，多方面兼顾。既能思考周详，必能找出适时适切安人的决策，便是“能得”，得到最能够安人的良策。

决策再科学化，如果不能安人，势必遭遇众人的抗拒。这时候借重“公听会”或“中介人士”，也将出现议论纷纷，莫衷一是的场面。因为谁来公听？谁执仲裁？谁真是权威者？徒然弄得自己也不安起来。

“知止”是“设立决策的目标”，亦即“找寻做决策的理由”。“有定”是“假设决策所能达成的情况”，也就是“构想决策达成时的远景”。“能静”指“潜心研究有关资讯”，西蒙（H. A. Simon）称之为“搜索可能的措施”，亦即“发掘一些可能的方案”。“能安”是“安心地判断所用资讯的正确性”，避免“因紧张不安而误导误判”。“能虑”为“分析、判断各种方案”，西蒙称之为“在各种措施中做一选择”。“能得”是“获得可行的安人良策”，包括西蒙所说的“评估过去的选择”。

孔子说：“听讼，吾犹人也。必也，使无讼乎！”任何决策，一旦发生争讼，就会引起相当程度的不安。争讼是大家都会的事情，一天到晚吵吵闹闹，并没有什么了不起的地方。管理者本着“止、定、静、安、虑、得”的精神，使得到的决策，不致令人不安而争讼，这才是息讼的根本办法。

明彻事物的真理，达成合理的决策

合理的决策，大家自然心服。然而，合理不合理，非常不容易判定。往往公说公有理，婆说婆有理，因此很容易引起争讼。所以《大学》开始教人，一定要使求学的人，对于天下的一切事物，用他已经知道的道理做基础，更进一步去钻研穷究，以求其造诣达于极点。《大学》说：“至于用力之久，而一百豁然贯通焉，则众物之表里精粗无不到，而吾心之全体大用无不明矣。”用心研究的时间久了，自然会心窍顿开，贯通了一切道理。这时候，所有事物的内外巨细无不知晓，而用以理解所有事物的我心之整体和它的重大作用，也就完全明白了。

管理者把事物真理穷究明彻，自然能够达成合理的决策。

有些人认为现代知识爆发，根本不可能了解所有的事物，这话并没有错。管理者不可能了解所有的事物，却有必要掌握所有事物的共同性理。如果把握不住，就难怪自相矛盾，无法贯通了。

由于自己无法了解所有的事物，管理者必须以“大公无私”的仁心来重用人才。《大学》说：“见到贤才而不能荐举，或是已经举荐却又不能先于己而重用，这就是怠忽的行为；见到坏人而不能予以黜退，或是已予黜退却又不能驱之远离，这就是罪过的行为。”管理者为求合理突破两难，必须知人、识人而又具有恢宏的度量来用人，以求群策群力，获得安人的良好决策，这又是管理离不开“人治”的一大理由。

管理者如果自矜自大、奢侈放肆，所以很难做出合理的决策。因为自见不明，而又不能容纳众人的观点，必然有所偏颇。管理者必须尽己为众，顺物成事，一切才能合理。一方面增益自己的德望，一方面多方听取大家的意见，然后诚心诚意，以安人为标准，才能实现合理的突破。

时时保持合理心态

以合理为决策标准

孔子说：“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比。”这就是管理的决策标准。

总裁对于天下一切事情，最好不认为是绝对的可以，也不认为是绝对的不可以，完全依据其用得合宜与否来评定其可与不可。

总裁的决策，不要定一种不变的标准，认为非如此不可，却应该审视当时的状况，选择最合理的方案。决策的标准，就是“合理”。一切求合理，便是最好的管理，所以是“变动性的”。

依中国人的习惯，未到“时”，几乎很难预测到时会产生什么变化，所以希望到“时”再说。决策的过程，本来就是“由不固而固”，未到其“时”，不固；到“时”，当然要“固”。

孔子说：“学则不固”。管理者到处学习一些管理法则或工具，并不是“听到就相信”、“学会就记住”，只是又多了一种“方案”，使自己更加不拘泥于“固执”。

总裁知道更多的管理理论，学习更多的管理工具，乃是得到更多的“方案”，如果脱离现实的时空，根本不知道那一种方案才是最合理的。一旦面临抉择的时机，就应该“择善固执”，选择其中最为合理的方案来加以执著。

抱持孔子所说“绝四”的决策态度

总裁抱持孔子所说“绝四”的决策态度，遭遇任何问题，都应该“毋意；毋必；毋固；毋我”，即不任意测度、不任意规定、不任意固执、不任意依私心来做决定（如表10-1）。先以佛家“不着有”的心态，比较容易听取他人的意见，依据各方的情报资料，达成比较合理的决策。

表10-1　“绝四”的决策态度

毋我可以说是毋意、毋必、毋固的根源，管理者不专事利己，才有可能做好决策。

西方人的合理主义

合理决策，是全世界所有管理者的共同目标。但是，什么叫做合理？西方、日本和我国的看法，就有相当大的差异。

西方人的合理主义，是“以一个原则来说明全世界的一切一切”。他们的哲学，会在“唯心”或“唯物”两个不同的主张中争来争去，他们的宗教，也认定“全世界的一切一切，都由一个万能的神来支配”，以致他们的管理，倡导“管理必须统一于共同的一套制度”。

为了追求唯一的合理，西方人赞成“少数服从多数”。钱穆先生认为，西方社会所谓的“法治”，主要只有一条法，那就是“多数便是对的”。今天多数人赞成，这就是法，明天多数人赞成别的意见，那别的意见就是法。

法的制定、修改或废止，依据多数人的意见，这就是西方人“多数超越少数”的法则。其实，多数的意见并不一定对，而少数人的意见也不一定就不对。近代西方人渐渐发觉，有时也不能完全服从多数，因而同时主张，必须尊重少数。

日本人的合理主义

日本人的合理主义，是“从许多个别的存在出发，去发现共同的原理”，他们不相信有统一全世界的一个原理，却相信统一日本的天皇。管理必须协力，在前辈的指引下，以多数来协调少数。

日本社会，依资历而建立的等级地位一旦确定，便永久不会改变，而且在相当程度下支配着社会生活和个人活动。所以前辈的地位，牢不可破。

每个国家都重视资历和功绩，不过西方人比较偏重于功绩、能力，日本人则相当侧重于年资。

长久以来，日本人已经明白“按照年资排列”不但简便易行，而且稳定、可靠。他们更认为前辈的经验，非常宝贵。必须共同遵循前辈的指导，形成坚强的班组协力行动，因此团队精神十分高昂。

日本人有一种“秘密即罪恶”的念头，对自己同胞亲切而乐于协助，不喜欢以多数来压倒少数，使少数的人受到伤害。事实上，日本人也很不愿意让自己变成少数分子。他们宁愿服从前辈的指示，依照大家的做法，而不喜欢标新立异。如果发生争执，只要提出大团体的目标，就很容易协调。所以平日派系林立，一旦遭遇外界干扰或重大事件，很快就会形成一致的行动。

由于日本人被训练得能够透过多数协调少数，全员一致采取同样的行动，所以没有必要由独裁者来强制实施。

中国人的合理主义

中国人的合理主义，是“唯精唯一，从杂多的原则中，把握一个变动的原理”。我们的哲学家，并不热衷于“唯心”或“唯物”的争论，却乐于谈论“心物合一”。有关知行的问题，也归结为“知行合一”，天人之间，也是“天人合一”。既然“全世界的一切一切都在变动之中”，那么神的职位也可以轮调，没有必要加以固定。管理当然要有制度，但是执行时应该有弹性，才能够符合“时中”的精神。“时中”就是“此时此地最合理”，表示合理与否，离不开时空条件，所以是变动不居的。

有些人认为中国人很讲究身份地位的顺序，其实，和日本人比较起来，中国人的等级顺序，不过是某些活动与场合受到重视，其他情况，大可以平起平坐，不论彼此。中国人的关系，说起来也不完全固定，我们善于调节变通，随时配合场合的需要而有不同的变化。

中国人认为多数应该感应少数，化阻力为助力，才是上策。多数人既不要超越少数人，以免少数人心中怀恨，暗中阻挠。多数人也无法协调少数人，因为这样一来，少数人养成讨价还价的习惯，势必很难达成合理的协议。至于多数人当中，发现少数人竟然有讨价还价的力量，是不是会干脆脱离多数，另组少数以谋取利益，那就更加令人担心，因为少数一多，必然增加协议的困难。

感应是一种看不见、摸不着，却实际存在的力量。通俗的说法，叫做“彼此彼此”，是一种人与人之间互动的力量。通过彼此的互动，大家找到合理的决策。

决策前诸多“方案”，决策后唯一“定案”，这种由多而一，由不固而固的过程，必须彼此彼此，将心此心，才能够顺利地找到合理的解决方案。

中国人擅长乱中有理

有些人喜欢说美国式管理，因为它架构分明，条理清晰。也有些人喜欢说日本式管理，因为它的特色十分明显，容易说得清楚。大家不太提中国式管理的原因，多半是由于其杂乱不堪，不容易看出它的道理，因此很难清楚地勾画出它的真正面貌。一不小心，就会说得似是而非。

乱中有“理”

中国式管理的要求比较苛刻，不希望组织成员紧张忙碌，也不希望大家辛苦劳累，却希望能够做出更好的成果来。美国人总认为速度要快，业绩才会高，所以无法避免紧张忙碌的气氛。结果是改善了，过程则充满挫折感。多少人的沮丧，才造就少数人的成就。日本人强调团体意识，压抑个人的表现。由于整体工作如果没有完成，每一个人都不知道自己的工作是否完毕，必须长期耗费体力，以期有始有终。因此成员疲乏劳累，似乎不可避免。

我国先哲，当然明白速度、业绩、团队、合作都非常重要，却更进一步体会和认知这些因素不提便罢，一提便形成心理压力，带来许多无谓的后遗症。

工作的时候，如果忘记速度的要求，就算做得再快，也不会觉得承受了什么压力。若是一心惦记必须达到某种速度，心理上的压力就会很大。压力是一种心理作用，要解除压力，必须从心理上来调整。逃避是不可能的，只好用调整自己的心态来因应。调整的方法说起来相当简单，那就是适当地转移自己的注意力。

于右任先生当年有美髯公之称，髯长而且美。有一次，一个小女孩好奇地问他：“晚上睡觉的时候，胡须是放在棉被外面呢？还是盖在棉被里面？”平日没有注意这个问题，所以于先生不便回答。那天晚上，他开始注意自己的胡须，究竟怎么摆放才好？结果折腾了很久，始终不如意，也一直无法入睡。后来，他干脆不去注意，顺其自然，这才很快地睡着了。

当我们留意某一问题时，很容易由于过分突出而成为焦点。一旦成为焦点问题，反而很难以平常心来面对它和解决它。社会上热门新闻往往在被炒得灼热的时段，显得非常棘手，却在热度减退后轻易地获得解决。我们或许认为引起大家的注意才会集结解决的力量，不妨也想想唯有稍微冷却的情景下，一切趋于平静，方有利于协调和沟通。

彼此都很紧张，势必动辄得咎。各人立场不一样，想法也不相同。大家都很关心，生怕发生任何差错。在这种情况，谁也不敢做主，那里谈得上解决问题？

中国人是心理专家，我们固然不能背诵一些专有名词，却善于掌握对方的心理。我们不是心理理论家，反而道道地地是心理实用家。我们时时不忘“攻心为上”，一切作为，都是针对心理作用而来。

管理必须获得组织成员的认同

管理必须获得组织成员的认同，才能发生作用，收到预期的效果。希望获得大家的认同，最要紧在不能惊动大家，让大家警觉到将会吃亏，引起大家的抗拒。特别是中国人，不会那么天真地就事论事，提出申诉，多半喜欢拐弯抹角，拿比较动听的理由来掩盖自己害怕吃亏的心理。中国人说出来的理由，大多冠冕堂皇，实则心里另有打算，只是不便明说而已。

为了避免这种“假借光明正大的借口”来反对管理的措施，我们最好在开始之初，就采取一种“不打草惊蛇”的策略，让大家不至于惊骇、恐怖，而马上抗拒。于是我们研究出一套“试探的变动模式”。模式是模式，却是变动的，不是固定的。任何模式一经固定，对方很容易识破，即归于无效。

同样一句话，中国人有好几种不同的表达方式。同样一种心态，也必须随时调整表现的方法。中国人不会这样赞美人家：“王先生真有本领，实在有一把刷子！”一把刷子不够用，刷完了西装，低头一看，鞋子怎么办？中国人最起码要有“两把刷子”才够用，所以我们喜欢这样赞美人家：“王先生实在了不起，有两把刷子！”

身处中国社会，没有两把刷子，如何圆满起来？一把刷子，充其量只能刷出是非，无法在圆满中分是非，这是若干管理者火候不够时遭遇的困难，他已经尽力，大家总觉得有些不对劲儿。

运用“试探的变动模式”

“试探的变动模式”运用起来，显然不如“单刀直入的固定模式”那样明晰而确定，因此一定带有混乱的味道。中国人看起来很乱，原因就是我们喜欢用各种不同的方式来试探对方的心理。

如果不乱可不可以？当然可以。只是限制的条件相当严格，必须彼此具有十分密切而良好的关系，需要强调的是“密切”和“良好”这两种　“关系”缺一不可。关系既密切又良好，中国人尽管放心地单刀直入，不必经由“乱”的试探阶段。但是关系可能变化，一旦密切而良好的关系变质，原来的好意就会变成恶意，亲密的同志变成敌人，那才最为可怕。这样我们很容易理解中国人就算关系再密切、再良好，有些事情也避免开门见山，原来是为了长期利害着想。

阅历少、经验浅的时候，难免看不惯这一套乱七八糟的手法。多吃亏、常上当之后，当然会明白乱的后面，暗藏着十分正确的道理。

若干公司直截了当地宣布实施电脑化，引起众人的猜疑与抗拒，不但增加许多无谓的困扰，而且形成电脑专业人员的孤立无援。换一个方式，先若无其事地激发大家学习电脑的兴趣，有整体计划却没有具体地显示，表面上零零落落地进行，到了将近成熟的时机，再水到渠成地全盘呈现，是不是阻力最小而功效最大？这种方式，初看起来必然很乱，似乎毫无计划，一点都不像管理，简直在打乱战。

看不清楚中国式管理的人，指称中国式管理根本就是打乱战，因为只看到“乱”的表面，没有体会到“理”的实质。中国式管理，如果仅仅做到“乱”的地步，十分危险。必须“乱中有理”，才能真正命中众人的心理，达到预期的目标。

“乱”是为了“不惊动大家”、“不引起众人盲目的抗拒”，“乱”是运用“关心”来“打动大家的心”，使众人自发地认同组织的目标。

乱得没有道理，眼前只有死路一条。不要乱，一开始便讲道理，请问什么人有胜算的把握？因为“理不易明”，道理不是那么简单明了，三两句话就能够说明白的。

乱到合理的地步，便是由情入理

一天到晚讲道理，哪里有时间工作？大部分精力都耗费在沟通上面，效率怎能提高？乱中有理，乱得很有道理，才是我们追求的目标，也是理想的境地。管理要求“在轻松愉快的气氛中把工作做好”，便不能弄得太严肃，增加大家的心理压力。也不必把人当做“机器”或“物料”看待，消除一切情绪化的反应，还有什么乐趣可言？“乱”是“情”的表现，乱到合理的地步，便是由情入理，乃是说明道理的最佳途径。

管理者最好具有“乱中取胜”的心理准备，才能充分掌握众人的心理，表现出大家所喜欢的亲和力，做到合乎人性需求的人性化管理。

不遵守常规而灵巧地解决当前问题

中国式管理，既然特别注重“变动性”，便离不开“不遵守常规而灵巧地解决当前问题”的特质。不遵守常规绝对不是根本没有常规，或者完全忽视常规的存在。基本上我们应该重视常规，把它当做共识，成为不易的“经”，才有办法做到“乱中有理”。一切管理措施，实际上都围绕着此一常规而随时调整，因为谁也不敢“离经叛道”，成为公众的敌人。

但是，情势瞬息万变，为了适当应变，几乎所有管理措施都不断地有所改变，因此看起来时时在变，显得凌乱而没有常规。由于中国人多少都带一点“出奇制胜”的灵巧性，所以从表面上看，混乱不堪，简直没有秩序可言。

有人说：中国人为什么不生气？答案是：气死活该！其实，这正是中国人的灵巧本领。大家心目当中，都有常规，而常规确立之后，又必须配合不确定的情势，产生不同的因应。这也是管理的最佳状态：寻找此时此地最合适的决策。从这一角度来看，说中国人最懂得管理，有何不宜？

灵巧变动的目的，在解决当前的问题。组织成员，往往在问题产生之前，看不见问题的所在，而在问题产生之后，又急于要求立即解决。管理者的变动性，便是表现在：第一，把若干问题消灭于无形，使其看不出有问题；第二，把若干问题引发出来，让大家去忙，然后提出解决的方案，很快予以解决；第三，留下一些问题不去解决，让成员集中注意力，以消耗多余的精力和时间。

乱中取胜

管理的功能，主要在促成众人的分工合作。各行各业，都有赖于成员的分工，因为分工以后才能进一步讲求专精。但是，专精的结果，实在很难沟通。加上中国人“你看不起我，我也看不起你”的心态，构成合作的障碍，到处弥漫着“本位主义”的气息。

“分工”是“分”，“合作”是“合”。这一分一合的作用，是互动的，也是持续的，更是循环往复的。不是先分后合，也不是先合后分，而是分中有合，合中有分。西方管理，一直要求分合得条理化，因此失掉了灵活性。机械化的管理，不受欢迎，已经是不争的事实。

分工合作是相当紧密的活动，而且变化多端。中国人拿手的变动性，按理可以有效地分工合作，为什么反而表现得令人不满呢？答案并不难找，那就是长久以来，我们实施西方式的教育，教出来的中国人，嘴巴上用中国话说一套西方观念，心里想的又是地道的中国思想，形成“口是心非”的“矛盾人”。更糟糕的是，若干人搞不清楚自己心里想的那一套，只听见自己嘴巴上说的那一套，便相信自己果真像所说的那样想，陷入矛盾而不自知，于是看不惯社会上的一切，走上偏激的途径，自己痛苦，也危害他人。

换句话说，如果我们先抱着“中国人本来就这样乱”的心情，再深一层看出“原来乱的背后很有道理”，于是按照中国人的道理来“乱中取胜”，则中国式管理，非但不落伍，反而非常切合人性，也发挥了巨大的效力。

管理者一方面不要放弃自己的变动性，持续地“运用之妙，存乎一心”。一方面也不可以讨厌他人的变动性，甚至限制他人的灵巧应变。我们必须承认既然都是中国人，就具有灵活变动的潜力，愈加以限制，将来反动起来，愈难收拾，不如顺应这种变动的民族性，善为诱导，使其不知不觉中走向预期的目标。

大家乱成一团，才能够彼此都合理

成员的心态，是乱的主因，有事吵吵闹闹，无事胡乱批评。管理者要求不乱，势必疲于奔命。成员的希望是没有止境的，好了还要求更好，快了还要求更快。管理者样样求好求快，不累死才怪。何况有些问题，解决之后会引发更多的问题。许多人抱怨工作过分忙碌，却又认为真的有那么多的工作要做，最后俯首接受忙碌的事实。

为什么不分析一下，必定要这样忙碌吗？真的需要做那么多事情吗？可不可以留下一些问题，让大家了解进步是需要付出相当代价的，并非毫不费力便可以享受进步的甜美果实。

既然无法要求大家不乱，便只好希望大家乱得有道理。因此大家乱成一团，才能够彼此都合理，这就是中国式管理猛看起来乱七八糟，却愈看愈有道理的缘由。

在灵巧的变化中，分工合作，圆满达成目标

管理者必须了解，不可以真正乱来。凡是存心要乱，结果必然失败，可以说无一幸免。管理者的乱，是透过感性的活动来打动大家的心，先求心连心，再求手拉手、肩并肩，才能够发挥高度的变动性，在灵巧的变化中，分工合作，圆满达成目标。

“乱”字很不好听，我们改用“情”字。“情”是人之常情，与生俱来，是人性的一部分。实施人性化管理，不可不重视对“情”的把握。

“情”是情感，有情感就有冲动。冲动起来，往往很难用理智来控制，显得十分可怕。但是，冲动也是行动的重大支持力量，有冲动才有全力以赴的可能。

冲动具有很大的盲目性，这是令人担心的。不过，我们又希望成员好好地表现，缺乏冲动似乎就不起劲。

当然，最佳状况是：又冲动又不盲目，亦即直接冲向目标。可惜这种情形殊不常见，因为这种人必须具有高尚的道德修养，单凭专精的知识和高强的能力是做不到的。我们不能一方面不重视道德修养，不相信良心的价值，一方面却一厢情愿地要求成员理智地敬业。

如果可能的话，我们老早就放下心了，用不着一直到今天，还批评中国人如何如何不专心、不合作。

冲动多半是盲目的，而人有情感，又容易冲动，所以有人的地方，就必然有乱象，根本用不着害怕，更不必硬性加以束缚。

动之以情，让大家不知不觉地冲向既定的目标

管理者必须善用成员的行动，让大家不知不觉地冲向既定的目标。“动之以情”，便成为管理的先决条件，亦即以“情”做管理的诱导台，比较软性，更合乎人性。

情便是人情的趋向，顺着人情的趋向来管理，阻力最小，冲动力最大。难在情可以为善，也可以为恶。诱导为善则善，诱导为恶则恶。何去何从，则是管理者的真本领，可以说是中国功夫在管理上的表现。

人而无情，何以为人？没有情感的人，怎样去管理别人？又怎样接受别人的管理？

“情”会“乱”，令人望而生畏，但是，去得掉吗？果真去掉了，不是更加可怕吗？无情的人，敢和他共事吗？无情的人，敢和他合作吗？无情的人，会领情吗？会守法吗？会讲理吗？

西方人一直到现在，还很少谈及情的管理，而中国式管理不但不怕情，反而善于把情当做诱导台。这一种特性，不必故意忽略，也不能不予重视。情是中华文化的特质，失去它，还谈什么中国式管理？岂非形存而实亡？

乱得有理就不必害怕

旧金山有中国城，也有日本城。前者给人的印象似乎又脏又乱，但是生意兴旺，财源广进；后者既整齐又干净，可惜人潮不理想，显得不够热闹。

脏是不好的现象，亟须全力改善。乱得有理，就不见得不好，值得适度保持。以书店为例，把一堆书掀得零乱，马上引起顾客的青睐，围观选购，成为促销的一种手段，也是销售管理的一种活动。现代年轻人的头发，看起来很凌乱，实际上大多经过一番细心的处理，使其乱得很自然，亦即乱得有理。

管得乱七八糟，居然年年赚钱

学管理的人，常常觉得很奇怪：某些公司，管得乱七八糟，居然年年赚钱。而有些公司，管理十分上轨道，员工却纷纷跳槽他去，问起原因，竟然是气氛太单调乏味，缺乏变化性，实际上则是没有什么人情味，留不住人。

中国人的工厂，很少“停工待料”。美国人的工厂，却将“停工待料”列为工厂最大浪费的原因之一。美国人那么重视管理，为什么还会常常停工待料？他们可能找不出真正的根源，而我们旁观者清，不难看出症结在于“是非太分明”。

美国工厂，一旦发生停工待料的情况，必定追究责任，结果当然是采购人员的过失，因此指责、处罚，甚至更换采购人员，但是下次照样出错，再度造成停工待料的浪费。

中国工厂，万一发生停工待料的情况，老板哪里需要追究责任？一想便知道是采购人员的过失，于是毫不犹疑地指责采购人员，为什么不能适时进料，造成如此可怕的错误？骂得采购人员面红耳赤，无言以对。

生产单位机器状况良好，人员状况也正常，原本没有什么错误。生产主管看见采购人员挨骂，忍不住想笑。不料老板转过头来，同样毫不犹豫地责备生产主管：“有没有料可以用，你应该最清楚，为什么不会去催？只会坐在那里等，如今没有料可用，大家比较轻松是不是？看来你也是没有良心。”

有错、没错一齐骂，不是很乱吗？然而骂到大家心里害怕，反而不敢大意，减少停工待料的浪费。这种“连坐法”，会不会由于是非不明而影响管理的成效呢？

西方家庭，每当小孩子吵架的时候，父母总喜欢扮演法官的角色，判明谁是谁非。假定弟弟错了，要向哥哥道歉；反过来哥哥不对，这时身为哥哥也没有用，照样要向弟弟说对不起。西方人为求是非分明，把兄弟之间的长幼有序置之一旁。只问是非，简直不理会辈分。

中国家庭，遇到小孩子争吵、打架，父母很少立即盘问谁是谁非，总是先罚他们面壁站立，说是“一个巴掌拍不响”，弄得兄弟俩气愤之余，都笑了起来：“对，对有什么用，还不是被罚站？”

这种看起来是非不明的家庭，教养出来的孩子，长大以后，当然容易适应看起来同样没有是非的连坐法。

然而时代不同了，现代化的中国家庭，父母或者父母的一方已经决心改变管教子女的态度，仿效西方父母那般是非分明的法官断案态度，不知道有没有替自己的子女想一想，究竟是对他们好呢？抑或害苦了他们？

动而不乱

中国人非常重视是非，但是非分明的主管往往掉入“众叛亲离”的悲惨陷阱，原因是“是非难明”，加以中国人十分机灵，很容易用“投其所好”来欺蒙主管，使主管“用不明的是非来判断是非”，因而造成“所谓忠不忠、所谓贤不贤”的“颠倒是非”，徒然“亲者痛、仇者快”，“明明不是坏人，却把大家害惨了！”

管理者应该是非分明，但是，先决条件则是真的分清是非，否则众人敢怒不敢言，势必怨气冲天。有朝一日，敢怒又敢言，后果不堪设想。

依据我们的阴阳文化，总裁最好不要一开始便坚持“要是非分明”，或者“不要是非分明”。两者任选其一，已经是西方二元论的思考方式，很难切合中国社会的实际情况。我们的态度是：应该是非分明的时候，当然要是非分明，无法是非分明的时候，怎么敢说是非分明。

总裁务须小心谨慎，因为这种变动性的态度，很容易招人议论，认为根本缺乏标准，简直是自由心证，而且爱怎样就怎样，那里还有制度可言？这就是中国人不得不“乱”的苦衷，大家都善变，自己也不得不变，而一变又好像很乱，是不是如此？各人心里有数。

“乱得有理”其实便不是“乱”，我们换一种说法，称为“动而不乱”。动而不乱表示动得有道理，而非乱动。“动”是必要的，不动什么工作都完成不了。动得有理，看起来就没有“乱”的感觉。管理的效果，即在“使组织成员动而不乱”。分工合作得有计划、有目标，便是动而不乱。但是，中国人很容易“看自己是动，看别人在乱”，所以在心理上，应该有“就算再乱，也乱得有其道理”的雅量，才能够以平常心来对待他人。

孔子说：“可与立，未可与权。”“立”指“坚守常规”，“权”为“详察情势的利害而权宜应变”。“可与权”难于“可与立”，因为用来“立”的，是“不易的经”，亦即“有形有迹，具体可见”的“常规”。而用以“权”的，则为“没有定型，随时变迁”的“合理变更”。对于某些确定事项，管理者当然要依照不易的常规来处理，不可以任意改变。至于那些不确定事项，管理者必然要因时制宜，采取合理的权宜措施。由于不确定事项往往多于确定事项，因此管理者常被认为“位置愈高，愈喜欢变来变去”，看起来很“乱”。如果把这个道理解说清楚，大家明白原来是这么回事，比较容易接受“乱得有理”的事实。

乱得无理要依法来管

管理必须制度化，所以一定要有制度。问题是什么叫做制度？用现代社会科学的行动论来看，制度是“组织成员所内化了的各种规律”。意思是说，这个组织内的各个分子，在人与人的行为之间，都一致认为应该如此，才能够得到大家的认同。这些公认应该如此的规定，便是制度。只有大家都尊重的制度，才是真正的制度。

制度是“动而不乱”的标准

任何组织，都离不开分工合作，制度正是组织成员分工合作的基本规范。没有制度，就失去“动而不乱”的标准，根本没有办法分辨究竟是“乱中有理”还是“乱得无理”？虽然说“制度”本身也具有相当的变动性，但毕竟有其不易的常规，不容忽视。

制度如此重要，我们也十分重视。任何组织，必定有其制度。然而，到处都抱怨没有制度，或者不够尊重制度，这又是什么原因？原来制度要得到大家的认同，才能够获得普遍的尊重。一个组织，如果从外面搬来一套制度，就很难获得大家的认可。再扩大来说，组织所建立的制度，若是不能配合大环境的文化，恐怕也很难得到成员的肯定。

人类学者已经指出：生产落后的民族，要想改善生活条件，必须在尊重和维持其固有的文化系统之下，逐渐接受科学知识和工艺技术，才能够安稳地走上进步的路程。管理当然也应该承袭我们民族文化中的基本观念，依据当前的实际需要，逐步建立组织成员所能认同的制度。

依据成员的基本价值系统建立组织制度

传播界在报道科技发展的时候，称呼欧美各国为先进国家，相信大家都能接受。但是一再扩展的结果，在各方面都认定欧美比我国先进，未免过分轻视自己。有些人批评传统的谦虚足以损害自尊，如今样样自认不如西方人，对于新生代的民族自信心，恐怕为害更大。

从周秦到清末，漫长的两三千年，我国已经发展出一套相当特殊、健全的制度，灵活而有效地长期维持其一贯性。对外来文化的因应，也颇能恰如其分。清末以来，我们失去“持经达权”的“以不变应万变”的机能，由于西化过程太急太猛，固有文化系统难以适当顺应，造成一大群失去向心的个人，既看不清楚自己的价值系统，唯有信口嘲骂，形成“不懂的嘲笑懂的”。偏偏“懂的又说不过不懂的”，以致是非不明，大家都把它当做“转型期”，说起来心里比较舒坦。然而转型期太久，就不能称为转型期，转了那么久还转不过来，令人怀疑到底有没有在转，更叫人担心的是，究竟转对了没有？

组织要建立制度，必须肯定成员的基本价值系统。依据大家能够接受的基本观念，才能获得大家的支持，发挥应有的力量。

总裁应当有远大的理想，希望把组织成员带向一个更为美好的未来。但是，过程的合理化，则是理想能否达成的主要症结所在。第一，要顺应大环境的价值观念，使成员得以接受；第二，逐渐潜移默化，调整成员的想法；最后才提出理想，使大家心悦诚服地认同。

中西方对于“法”的观感不同

制度可以说是“法”的具体化。中西方对于“法”的观感很不一致，也是管理者应该明辨的。往昔在罗马，老百姓要求立法，而统治者一再拒绝，不肯答应。在中国刚好相反，统治者自动立法，却遭到一部分人士的反对。

依据史实，我国过去的“法”，一向赋予老百姓相当多的权利和自由，无论信仰自由、职业自由、言论自由、结社自由，都用不着去争取。以致我们对于权利和自由，向来不如西方人那么热烈地强调和关切。

中国人的观点，“法”只是道德规律的一种辅助工具。道德修养良好的人，似乎不需要用法律来约束。由于防止道德修养不好的人做出违反道德的事情，几乎以刑罚作为法律的主要内容，使得我们产生“法是约束坏人的，好人可以不去管他”的错觉。

西方的法律，从罗马法开始，就具有独立的地位，并不是道德规律的辅助工具。他们认为权利是属于个人的，而法律正是保护个人权利的工具，所以罗马法最发达的部分，不是刑法，而是责权法，尤其是契约法。使得整个西方社会，十分重视彼此之间的权利义务，对于人与人之间的相争，锱铢必较，并且毫不留情。

现代中国人，当然不可能完全保留固有的法律观。工商社会，债权、契约愈来愈显得重要。我们不能不从义务观点转移为权利观点，因此到处都有人在提醒我们：不要让自己的权利睡着了！

然而，当一个人开始注意他的权利时，我们是否也希望他不要忘记他自己应尽的义务？组织成员，如果保留原有“知足、安分、守己”的价值观念，我们是否希望他继续维持下去？答案应该都是相当肯定的。

我们的两把刷子，一把建立在伦常关系上，另一把则建立在法律关系上。凡是以伦常关系为主的成员，多半比较重视道德修养，我们只要适当地给予尊重，大致都能唤起他们的自律，使其自动自发，依据制度办事。至于那些不知自爱、不能自律的人，我们当然也不能任其破坏法纪，因此依法惩罚，不容姑息。

依中国人的习惯，法是用来实际施行的，不是用来挂在嘴上说来说去的。中国人不是不知法，更不是有意违反法律。中国人只是在法律抓不到他，或者可能不抓他的时候，才斗胆玩法。

请问中国人守法吗？答案是要看会不会被抓着。一定被抓，跑也跑不掉的时候，中国人哪里会那么傻，去做违法、犯法的事？若是根本抓不着，或者大概不会抓，乃至于就算抓着也不会怎么样，中国人便会大胆地冒险一番。

所以，法的重要性，一在合理，一在切实执行。不合理的制度，大家不容易认同。中国人不愿意明目张胆地反对，却全都心里有数，甚至不把制度放在眼里。等待依法处置时，再理直气壮地提出辩解。如果制度根本没有切实执行，不过说说而已，那就让它若有若无地存在着，反正不发生实际作用，何必激烈反对？

制度是否有效取决于是否“得人心”

中国式管理，制度有没有效？大家能不能认同？几乎决定在“合理”这一标准上。合理的制度，就算少数人有意破坏，也可以强制执行，用不着顾虑。不合理的制度，必须设法调整，否则一意孤行，势必众叛亲离。

由于合理与否，实际上很难说，所以能否得到大家的认同，取决于“得人心”与否。可见“得人心者昌”，便是合理不合理的象征。得人心，大家高喊合理；不得人心，就乱叫不合理。我们再怎样倡导“法治”，也无法摆脱“人治”。最好是“寓法治于人治”，因为“法”毕竟由“人”制定、由“人”执行。

总裁希望制度有效推行，必须尽量少说规定如何如何，以免愈说得多，大家愈怀疑：原来制度对管理者有利，怪不得天天强调，要大家遵守制度。管理者把制度放在肚子里，当做腹案，嘴巴上说情，才能得人心、好办事。有些人误认为这种做法，不是讨好，便是虚伪，其实都不是。真正的中国功夫，便是既不讨好，又不虚伪，却能够得到大家的心，这才叫做“艺术”。

和好而不讨好，圆通而不虚伪，管理者存心诚正，一心要大家共同遵守制度。任何成员，如果乱得无理，必须依法处置。用实际行动，依法去管那些乱得无理的人，才合乎管理的要求。

后　记

总裁的命运由自己控制

要不要当总裁？决定权在自己手中。不必因为大家的期许与鼓励，便非当不可。不能够由于一时激动，为了争一口气，硬要当总裁。不需要一时遇不着好的总裁，就决定要自己当。尤其不能听了一句“宁为鸡首，不为牛后”的片面道理，便盲目地顺应潮流，当上了总裁。这时候才发觉上当，已经骑虎难下，很难挽回了。

希望成为什么样的总裁，同样由自己决定。要甘要苦？先甘后苦？先苦后甘？悉听尊便。

社会上那么多总裁，可以当做自己的借鉴。有些人赚大钱，却只能在牢狱中度余生。就算真的“在狱中过帝王生活”，划得来吗？有些人财禄丰厚，却被不肖子孙弄得身败名裂，大半生辛劳所得，付诸流水。有些人名利双收，却不知道所为何来？过着富有却茫然的日子。有些人虚有其名，凡是真正认识他的，无不摇头叹息；身受其害的，更是咬牙切齿。有些人患大头病，一次竞选，搞得企业几乎破产。有些人好大喜功，盲目扩大的结果是亏损累累。

没有哪一位总裁，存心整垮自己。他只是不明白自己的实力和处境，才会做出错误的决策。

总裁的命运，正是自己的一连串抉择。几次决策错误，便是运气欠佳。连续几次正确决策，就表示运气很好。但是，总裁的命运，有一个不变的大前提，那就是：顺天应人，替天行道。

天道是天、人、地三才之道当中的常理，总裁扮演“天”的角色，以大公无私的心情，来因应未来的变化。天道尚“无”，所以总裁必须懂得“无为”的道理，来达成“无不为”的理想。

现代中国人受到西方文化的影响，重“有”不重“无”。其实“无为”并不是“不动”，也不是西方所说的“自然主义”。总裁崇尚“虚静不争”，最好依照种花人“不禁其性、不塞其源”的道理，使下属自由自在、自动自发，大家都获得正常的发展。

总裁要能“舍”才能“得”

顺天应人，最要紧的是分清楚应该做的和不应该做的。唯有“舍”弃不应该做的，才能够“得”到应该做的良好效果。

总裁不应该独断独行，不可以事必躬亲，不能够纵容亲信，不应该鼓励对立，不可以迫害功臣，也不能够冤枉好人，而这些偏偏是若干总裁有意无意常犯的错误。

身为总裁，应该不多讲大家便能体会，不多做大家便能努力，不多管大家便能自动，不授权大家便能尽责，不紧张大家便能快速，不发威大家便能警惕。而事实上，若干总裁就是缺少这些能耐，反过来责怪大家不能够如自己的意。

总裁最困难的，在“知人善任”。知人不能善任，等于不知。知人之前，又必须知己，所以总裁具有自知之明，才能够知人善任。

遇到任何事情，总裁第一想到的，不是“怎样去做”？却应该是“让什么人去做”？

“天”从来不做“事”，只求把“人”安顿好。总裁不必去处理“事”，却必须把它交给合适的“人”去处理。找对“人”，让他自由自在、自动自发去解决，则“事”必顺成。

楚汉相争的时候，楚霸王有万夫不当之勇，却由于有范增而不能用，以致兵败自刎。刘邦的成功，居功于得人而能用人，善用萧何、张良、韩信这些人，正是刘邦获得最后胜利的主要原因。

有些总裁“舍不得”，不能够“放心”，没有条件“放手”，终于累坏自己，也拖垮企业。舍得让下属表现，舍得让大家分享利益，也舍得回馈社会，更舍得礼贤下士，这样的总裁，才能“得”人，因而成“事”。

知才、觅才、聘才、任才、留才、育才、用才和尽才，成为总裁最大的本领。这一连串与“人”有关的学问，必须虚心求取，勤而行之。

不要寄望反败为胜

自从美国著名企业家艾柯卡的大作《反败为胜》问世以来，某些身世相似的总裁，便极力推荐，好像反败为胜乃是总裁的共同命运。

其实，中国人自有一套“立于不败之地”的方法，不可不加以深究。因为总裁好不容易打出天下，为什么要轻易让它败亡？为什么要随便拱手让人，自己再出去另打天下呢？

在事业旺盛的时期，总裁及时让贤退休，或者交给合适的人，让他顺利接班。这种出乎自愿的“尧舜禅让”，值得赞美，也值得学习。

好不容易当上总裁，却被迫下台，甚至于遭人赶杀，终究不是好事情。中国人最好明白“上台容易下台难”，知道“上台多半靠机会”，机缘成熟，总裁就当上了；“下台必须靠艺术”，万一被劈成三段，不能全身而退，岂非得不偿失？

希望立于不败之地，首先要礼遇顾问。因为“旁观者清，当局者迷”，总裁对于自己的处境，往往弄不清楚。刘邦如果没有张良的指点，恐怕也不能成功。

掌握时势，绝对不是投机取巧。总裁应该具有自己的理念，把自己的理念表现在事业上。守时待势，都是为了发挥自己的理念，这才是掌握时势，而不是同流合污。

基层的信息，最能够代表现场的实况。总裁不必拘泥于层层节制的形式，时常逾越中坚干部，表现一些“亲民”的作风。唯有亲近基层，不高高在上，才能深入基层，迅速掌握现场的变化，适时找“人”去处置。

中坚干部的训练，愈来愈重要。因为现代管理课程，这一环十分薄弱。总裁感叹人才难求，多半对此而言。

注意公共关系和用心维护家庭实在是一体两面，内外兼顾。家庭是根本，子女不肖，再好的公共关系也会转坏。总裁各方面兼顾并重，自然立于不败之地。若是顾此失彼，就难免遭遇失败，不得不咬紧牙关，无奈地祈求反败为胜了。

目　录

序

前言

第一部　桃园三结义

第一章　在乱世中安身立命的奥秘

1．通晓显隐秩序规则：一阴一阳之谓道

2．看清天下大势：“分久必合，合久必分”的规律

3．黄巾起义的警示：朝纲不振，民心思变

4．天象变异的警示：当心“看不见的手”的力量

5．何以不贤无能的人当皇帝：通晓显隐秩序的安排

6．黄巾余党投降遭拒：要时时衡量形势的转变

7．何进被害的启示：得到机会还要有真学问

8．董卓立陈留王为帝之启示：警惕存心不良者

9．观吕布之一生：多行不义必自毙

第二章　刘备白手起家最终成功的奥秘

1．刘、关、张结拜：与志同道合者联盟

2．桃园结义传为美谈：彰显忠义精神的力量

3．关羽随刘备：顺天理，得人心

4．刘备大胜黄巾军：做大哥要带头冲

5．刘备劝阻张飞杀董卓：莽撞的后果会很严重

6．刘备和孙坚同功不同赏：多经磨炼，大器晚成

7．张飞怒鞭督邮，刘备辞官：危机即转机

8．三英战吕布：实战中打造凝聚力

9．刘备投曹操：与现实妥协的益处

10．刘备后园种菜：韬光养晦隐豪情

11．刘备依曹操投袁绍：忍辱为成功之大义

12．刘、关、张古城聚义：三人同心，其利断金

第三章　曹操乘势而起发展壮大的奥秘

1．曹操备受注目之由：出身“势”家，起点高

2．曹操挥剑杀吕伯奢之警：一言不慎害终生

3．曹操不仁不义也成功：天意冥冥莫可测

4．曹操家人被杀：因果难逃一念间

5．众人投曹：“忠义”大旗的号召力

6．曹操推举袁绍担任盟主：弱小时寻找最有利的位置

7．马家军举义勤王失败：曹操抓住难逢的良机

8．曹操割发代首：奖罚严明方能统领团队

9．曹操重赏关羽：为留人才百般计

10．官渡大战以寡胜众：可胜在敌

第四章　选对老板跟对人的奥秘

1．吕布背叛丁原投奔董卓：为利跳槽难善终

2．赵云归刘备：为义跳槽择明主

3．李儒被斩与蔡邕哭董卓：为坏人帮凶的下场

4．陈宫宁死不向曹操求情：有才能无机会者的遗憾

5．关羽屯土山约三事：不肯轻身违初盟

6．关羽挂印封金过关斩将：来去分明大丈夫

7．孔融和陈登与刘备未能共事：因缘聚会难测算

8．孙策收降太史慈：知人善用

9．神算郭嘉不幸早死：投缘未必可长久

10．刘表誓杀刘备的启示：不要介入老板家务事

11．刘备投靠刘表反被排挤：不能齐家的老板必乱国

第五章　动荡中纵横捭阖立于不败的奥秘

1．关羽温酒斩华雄：真金不怕火炼

2．孙坚为藏玉玺发重誓：成为众矢之的者难有善终

3．王允巧使美人计：以至柔胜至刚

4．董卓受禅台前被杀：逆取者未能顺守的报应

5．李肃、王允有功也会被杀：功过不能互抵

6．刘备三度让徐州：仁义之名播天下

7．刘备二投吕布：敌人有时候也是救星

8．孙策当玉玺换江东基业：大事须自己做主

9．袁术因玉玺惹杀身之祸：金玉满堂无人能守

10．孙策步其父之后尘：乱世须自重

11．孙权承父兄事业：敬老尊贤成大业

12．袁绍死后三子内斗：未立接班人的后患

第二部　诸葛亮下山

第一章　刘备突破发展瓶颈的奥秘

1．刘备跃马檀溪之启示（一）：神救自救者

2．刘备跃马檀溪之启示（二）：人不可缺乏敬天之心

3．刘备深信水镜先生：转变观念才能转变命运

4．水镜不肯出山相助刘备：各尽所能，各守其分

5．徐庶试刘备：厚道的老板吸引高人

6．单福大败曹军：不可忽视人才的力量

7．刘备以崇敬之心求贤：开创人才接踵而至的局面

8．刘备隆中拜孔明：求大贤要诚心

9．三顾茅庐之千古美谈：折节善下求贤才

10．隆中决策定三分：做大事，战略为先

11．隆中对策之要义：有大视野才有大思路

12．文武高才助刘备：识人、善用为根本

13．水镜集团之浮现：成大事者必有高人

14．水镜集团存在之启示：隐秩序之显现

第二章　寻求合作共赢局面的奥秘

1．刘表未能托孤于刘备：立场不坚定导致家破人亡

2．刘表死后一片混乱之教训：妥善安排接班人

3．曹操百万雄师下江南：吴越同舟促合作

4．鲁肃孔明策略同：联合抗曹大势定

5．蒋干劝周瑜投降：综合考虑地位、情势、利害

6．蒋干偷假情报：与精明人斗智

7．周瑜欲杀孔明之要义：自我利益为本

8．华容道上放曹操：制衡大局的关键

9．讨要荆州的游戏：难解的戏码造就共存的格局

10．刘备重返荆州：找对人、做对事

第三章　长远竞争中树立自我品牌的奥秘

1．刘备放徐庶：只顾仁德，不够实际

2．黄祖被杀的连锁反应：进退得失算分明

3．刘备不取荆州的盘算：长久累积的信用更有价值

4．徐庶重返新野却不留：信用比命大

5．刘备逆境中带领军民同行：举大事者以人为本

6．刘备摔阿斗：彰显人性化领导的魅力

7．赵范施美人计反被打：局势未判小心阴沟翻船

8．孔明欲杀魏延之用意：树立团队忠诚的文化

9．孔明成为天下重心：时势造英雄

10．孔明下山：英雄造时势

11．太史慈壮年早死：反省调整，力求改进

第四章　孔明经营蜀汉集团由弱转强的奥秘

1．高明的徐庶看不出假书信：诸葛出山前的热场

2．徐庶来去匆匆：曲折离奇演变后的定数

3．孔明决定下山：寻找到最佳拍档

4．孔明下山之始：定位好自己的对手

5．孔明的首要任务：让团队心服口服

6．孔明借箭的意义：冒风险，换取共同利益

7．诸葛亮七星坛祭风：故弄神通巧脱身

8．赤壁之战的重要性：促成三分天下的格局

9．孔明点将激关羽：还了人情又欠了人情

10．孔明算准曹操的逃亡路径：潜心苦修者的大智慧

第五章　曹操得势却依然失败的奥秘

1．曹操杀孔融：刚直太过，取祸之道

2．曹操反中计：心有成见，易犯错误

3．曹操错杀蔡瑁、张允：心知中计，不肯认错

4．黄盖行苦肉计：忠义感天

5．曹操深信庞统献连环计：心防攻破后的危机

6．曹操对酒高歌吟不吉词句：被忽视的心声

7．刘馥被曹操刺死：正确的建议，错误的时机

8．赤壁一战之鉴：骄兵必败

9．曹操兵败逃难中的大笑：只认倒霉永不认输

10．曹操赤壁惨败的宿命：合理的不公平

第三部　大意失荆州

第一章　处理好竞争合作关系的奥秘

1．刘琦病故鲁肃讨荆州：居中策应贡献大

2．孙权嫁妹：弄假成真的政治联姻

3．刘备剁石发誓破曹兴汉：壮志曾被声色迷

4．孙权欲杀妹夫：公私冲突，矛盾相生

5．刘、孙联姻：层次不同，心机各异

6．瑜、亮合作之要：合则有利，分即有害

7．周瑜身上获得的启示：缺乏宏大国际观的英才

8．孔明唁周瑜：表悲痛化众怒

9．孙权屡次讨荆州：做强做大不如做久

10．刘备归还荆州三郡：棋逢敌手的盘算

第二章　抓住机会做大局面的奥秘

1．张松舍曹从刘：人格魅力的价值

2．张松和法正同心协助刘备：仁义值千金

3．刘璋请刘备入川却又怀疑刘备：给足别人口实

4．刘备对待张松与法正：用其才不用其德

5．刘备不听庞统劝谏：顾及信用丧失后的麻烦

6．庞统之死：一念之失丧英才

7．三国鼎立后的天下：实现匡复汉室的政治目标

8．张飞义释严颜：榜样的力量

9．刘备自领益州牧：新面貌与新考验

第三章　曹操得失时却最终失去机会的奥秘

1．曹操大宴铜雀台：展示实力的一种方式

2．曹操应对马超：计谋胜武力

3．许褚裸衣斗马超：斗力与斗智

4．曹操杀伏皇后：倡导无所不用其极的歪风

5．曹操平定汉中：得陇望蜀的话外音

6．献帝立曹操为魏王：时间与野心的竞争

7．左慈掷杯戏曹操：最后的警讯

8．曹操临终杀华佗：树敌太多后的恐惧

9．曹操临终诉遗嘱：反思一生后深切的悔意

10．曹操一生的选择：治世能臣？乱世奸雄？

11．曹操一生的最大启示：德本才末，千古不易

12．曹丕兄弟相争：不义者必自食恶果

第四章　与领导有效相处的奥秘

1．曹操隐诛荀彧：愈获得器重，下场愈可怜

2．庞统大材小用：以貌取人误人才

3．现代庞统策略：接受合理不公平的现实

4．赵云截江救阿斗：做好人，不抱怨

5．孔明度刘备心：上下默契，合作无间

6．孔明推关羽：顺水推舟的选择

7．孔明离荆州前的安排：顾忌亲疏留祸根

8．孔明制止关羽、马超的比武：巧解难题

9．孔明赠佳酿于张飞：心照不宣的配合

10．杨修被斩：探测上司心思的下场

11．孔明推刘备为帝：登上高位后的麻烦

12．关羽受五虎上将印信：戒除傲气成大事

13．庞德誓死不降的启示：誓言为大

14．刘封被义父刘备所斩：耳根软的代价

第五章　关羽名重天下却以失败收场的奥秘

1．关羽单刀赴会：刚而自矜的成功

2．关羽刮骨疗毒：不重视与孙权联盟种下祸因

3．大意失荆州：破“北拒曹魏，东和孙权”八字诀

4．吕蒙突破关羽心防：防备松懈，招致大祸

5．吴下阿蒙的厉害：知己知彼占上风

6．关羽失荆州：勿轻慢对手

7．关羽败走麦城：勇武败给阴谋暗算

8．关羽受到后世崇敬：成为忠义精神的符号

9．后人设祠祭祀关公：忠义精神长存

10．刘备听不进孔明规劝：关羽之死的考验

第四部　三国归一统

﻿第一章　忍辱成就大事的奥秘

1．张飞死于手下：包容的修养很重要

2．刘备不顾一切伐吴：感情淹没理智者必败

3．刘备东征惨败：凡事当适可而止

4．陆逊忍辱获胜：沉住气才能抓住战机

5．刘备不回成都的道理：谋求永安，唯有教化

6．刘备一生的贡献：教化才是看不见的那一只手

7．王朗被孔明气死：阵前没有大道理

8．司马懿应付孔明的办法：忍字当首

9．孔明气死曹真：恨气填胸死未消

10．孔明送妇人衣服给司马懿：气人反被人气

11．司马懿为何比周瑜高明：情绪管理比筹划能力重要

第二章　强势下属与弱势老板相处的奥秘

1．孔明辅佐刘禅：样样想在前面

2．孔明治蜀的政绩：树立竭智尽忠的典范

3．司马懿上表乞守西凉：辞职回乡，伺机待命

4．孔明用心良苦上出师表：不厌其烦，交代清楚

5．孔明错用马谡失街亭：实践乃成功大义

6．孔明自请免去丞相之职：承担团队失败的责任

7．刘禅召孔明回成都：善待老板身边的小人

8．司马师废曹芳立曹髦：因果循环报

第三章　孔明保持晚节的奥秘

1．孔明兴师征伐南蛮：攻心收心一劳永逸

2．孔明不救孟达：缓急之间的误判

3．得姜维孔明足愿：注重寻找、培养接班人

4．孔明重用马谡：言过其实的代价

5．孔明挥泪斩马谡：亲信犯错也要依法处置

6．孔明装神弄鬼割小麦：一举多得

7．孔明再上出师表：鞠躬尽瘁，死而后已

8．赵云病故孔明跌足而哭：气数衰微时的无奈

9．赵云一生的启示：老实人不吃亏

10．孔明制作木牛流马：科技创新的力量

11．孔明祈天延寿：死生有命

12．孔明之最大成就：活于大家心中

13．省孔明一生：警惕示好之人

14．姜维步孔明之后尘：大势已去

第四章　博弈中选择因势利导策略的奥秘

1．刘备自立为帝：进退之间算分明

2．孙权降魏之苦衷：天意难测

3．陆逊撤兵言好：适可而止为上策

4．刘备驾崩之后各方的反应：对大势一厢情愿的错判

5．曹丕在位七年之警：人要有自知之明

6．司马懿识不破空城计：把对手当成自己的筹码

7．曹真抢功遭败：上司不能一味鼓励下属竞争

8．张郃一生的启示：品德修养为根本

9．孙权见魏蜀交战后的选择：没有诚意的合作

10．司马懿官拜大都督后的表现：示弱的力量

11．孙皓投降司马炎：强者居之亦不久

12．邓艾与钟会两败俱伤：争权夺利要有尺度

13．司马炎篡位一统天下：阴谋家族的心思

第五章　交代好后事，使局面延续的奥秘

1．刘备托孤的启示（一）：悔字诀产生的良好效果

2．刘备托孤的启示（二）：显秩序下别无选择的选择

3．孔明嘱杨仪杀魏延：善后一定要周全

4．曹叡托孤的启示：所托非人，事难成

5．司马懿临死嘱二子：空泛的嘱托难落实

6．孙权病死后混乱不断：没有培养好接班人的后果

7．孙权一生：缺乏全局观的英雄

8．假糊涂真圆滑：阿斗症候群的扩散

9．三国终结之感：古今多少事都付笑谈中

结语

主要参考书目

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●　曾仕强教授

中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师。被誉为中国式管理大师、最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

重要著作有：《中国式团队》、《圆通的人际关系》、《在中国如何当领导》、《管理的真相》、《从管人到安人》、《中道管理》等。

序

人类的历史，离不开“一阴一阳之谓道”这一句话。道是什么？便是平常我们所说的“秩序”，英文叫做order。一旦disorder，那就混乱、离谱、乱了套，被称为失道或叛道。道有阴、阳两面。阴面无形无迹，很难掌握，也不容易说得清楚，称为“隐秩序”，英文叫做latent order；阳面有形有迹，比较容易掌握，也比较容易说清楚、讲明白，称为“显秩序”，英文即为illustrated order。

隐秩序要通过显秩序来表现，但仍有隐而不现的部分，常被称为“看不见的手”。但显秩序当中，也有隐秩序的影子，时常使人觉得仿佛也有一只“看不见的手”。

一般人看三国、说三国，都离不开魏、蜀、吴这三个国家。由于它们有形有迹，属于显秩序的表现，大家都看得见，因而津津乐道。我们检视三国，多了一个“水镜王国”。这一只看不见的手，显然属隐形，但却能够布局天下，操控当时的变幻。在水镜先生的巧心安排下，刘备三顾茅庐，给孔明提供了改变世界的平台；孔明鞠躬尽瘁之后，又把焦点转移到了司马懿身上。这种变动，证明人定胜天必须受到天定胜人的限制。看得见的所有作为，毕竟难逃看不见的“那一只手”的掌握。不以成败论英雄，却实在难免成者为王、败者为寇的结局。人世间的观点，不能不以人为本。“看不见的手”，也要和人心的变化合理地配合。

吴国的鲁肃，似乎也是水镜集团的成员之一，他千方百计、费尽苦心要促成吴、蜀联盟。周瑜亡故，鲁肃接掌都督，似乎和孔明更有默契。曹操的谋士徐元直，更不用说，他原先就是水镜先生安排给刘备的，后来才被曹操使计骗过去。庞统和诸葛瑾，表面上一在蜀、一在吴，实际上都是水镜集团的重要人士。最难以让人相信的是司马懿，他忽起忽落，成为孔明的主要对手，却在适当的时期，一肩担起水镜集团的重责大任。他百般忍耐、自我丑化、受尽讥笑和咒骂，都是为了一统天下，完成水镜集团的任务。

宇宙间的变化，只有一个道理：有看得见的现象，便有看不见的势力。其余万事万物，都是颠倒而迷惘，每一时刻，都可能变化、毁灭！

《三国演义》里的所有人物、事迹，都已经成为过去。但它所揭示的道理，却永远存在。有形有迹的魏、蜀、吴三国，俱皆灭亡。只有无形无迹的水镜王国所代表的势力，迄今仍然长存。从尧、舜、禹、汤、文、武，一直延续到现在。中华民族的历史传承，并非西方人所体会的“不连续”（discontinuity）时代，而是延续不断的生生不息。这一只“看不见的手”，时常更换不同的代号，却始终持续地运作着。身为炎黄子孙，务须将《三国演义》的道理，发扬光大，使中华民族的现代化，能够免于盲目西方化的厄运，才是我们共同奋斗的目标。

我们采取这样的观点，来探究《三国演义》所揭示的道理。至盼各界高明贤达，不吝赐示教益为幸。

alt 　序于台北明道阁

前言

宇宙是一个完整的体系，只是大到远远超过我们的观察能力范围，不容易看得出来而已。要维持一个完整的体系，需要共同的秩序。宇宙的秩序太巧妙了，远远超过了我们的认识能力，不容易说得清楚，我们勉强称之为“道”。

道是阴阳变化所遵循的秩序。阴代表看不见、摸不着的秩序，虽然无形无迹，却随时产生作用，被称为隐秩序；阳表示看得见、摸得着的秩序，由于有形有迹，经常吸引人们的眼光，所以被称为显秩序。

显秩序好比气球，明显地飘浮在空中，光彩而夺目。隐秩序有如空气，到处弥漫，却无声无息，引不起大家的注意，如非必要，很少得到重视，好像不存在一样。

气球里面所装的，也不过是空气。为什么同样是空气，气球里面的和大气中的，就显得不一样？空气是软的，没有什么弹性。但一装进气球里，便好像是硬的，而且具有了很大的弹性。气球的塑料皮膜，也是软的，为什么一装进软的空气，反而立刻硬起来呢？

历史所写的，就好像是气球的变化。至于更多的空气，反而很少触及。我们常说要宏观，但是反映我们的历史，实在不够宏观。演义所描述的，通常把大气的若干情况也包含在内。历史和演义最大的不同，在于历史所记载的人物、时间和地点，应该相当正确。至于内容，那就未必真实。演义中的人、时、地都不一定正确，但是所呈现的历程和心情，都很符合实际的情况。有人相信历史，有人则喜爱演义。不妨各取所需，互相尊重。我们把考据的工作，委托给专业的历史专家。我们不背诵，也不记忆演义的细节，却希望从中获得一些指引。也就是兼顾显秩序和隐秩序，体会出一些有益世道人心的道理。古人认为，读者的目的在于明白事理，我们则更要付诸实践。依据这种“气球理论”，我们把三国看成四种势力。这样，三国就有了现代化的诠释，兼顾显、隐两种秩序的互动。

大禹治水，已经闻名于四海之内，古人与今人的利害是一致的。秦始皇统一六国，取得政治上的统一，好比把六个小气球合并成为一个超大的气球。这使中华民族视统一为常态，而将分裂看做是暂时的权变。《三国演义》写的便是当时的天下，由合而分，再由分而合的历程。从显秩序的观点来看，好像是魏、蜀、吴三大集团的纷争。若是兼顾隐秩序的立场，不难发现，还有一个无形无迹的水镜集团，在默默地做出天下布局，促进三国分而复合，我们称它为“看不见的手”。

公元前221年，嬴政果如其名，“赢”得当时有史以来，中原版图上最大的政治胜利，建立了世界上最早也最大的帝国。但却由于过度集权，竟然不避讳地自称为“始（死）皇帝”，不幸应验得很，秦朝真的短命而终，很快被推翻。

一个气球，当充气完成后，理论上应该持久存在，实际上由于大气的作用，或内部的变化，经常在消气，甚至于疲软或毁灭。显秩序遭受隐秩序的影响，十分明显。那一只手虽然看不见，却留下很多的形迹。

楚汉相争的结果是：汉高祖刘邦于公元前202年统一天下。他汲取了秦朝不分封的教训，论功行赏，分封王侯。这相当于一个超大型的气球里面，包含着好几个气球，彼此互相碰撞，当然很不安宁。这给日后的刘氏政权造成了很大的威胁。汉高祖花了七年的时间，才铲除异姓王侯，完成“非刘氏而王者，天下共击之”的目标。好像把气球重新换气，变成纯度较高的氢气，飞起来更高更轻快。吕后当权，一口气封了三个吕姓王侯，又渗进了其他的气体，引起诸吕之乱。文景盛世，传到元帝、成帝，国戚们依仗权势，为非作歹。平帝时外戚王莽终于篡位，把气球的标志改掉，导致了西汉的灭亡。

公元25年，刘秀消灭各地的割据势力，恢复了统一的政权，史称东汉。东汉首开宦官封侯的先例，灵帝时宦官得势，巧取豪夺而无所顾忌。直到黄巾起义，这才形成三国鼎立，把一个超大型的气球，分裂成了三个大气球。

魏、蜀、吴三国，无不希望永续经营，成为百年甚至万年老店。好比气球灌入气体之后，衷心盼望它不要消损或毁灭。但都最多维持不到一个甲子，便宣告破败。气球有成必有毁，国家能兴也能亡，所以三国有始便有终。这种自然现象，构成隐秩序，谁也无法避免。水镜集团，则是这一时代的无形推手。因为隐秩序本身无形无迹，表现的时候，通过合理的人才能显出力量。以水镜先生司马徽为代表，成员包括卧龙诸葛亮、凤雏庞统、徐庶、石广元、孟公威、诸葛瑾、鲁肃、司马懿父子，以及诸葛诞、姜维等人，说起来十分奇妙。

有形的王国所企求的是大而强，无形推手所在意的则是长而治。魏、蜀、吴以英雄豪杰为主，要打天下。水镜集团却采取隆中所订的策略，分别向有规模或有潜力的集团推荐专业人才。以仁人志士的面貌出现，或者伪装成同道的样子，打入集团核心。将来不论哪一个集团胜利，水镜集团都永远掌握控股的优势。天道悠悠，无始无终，才是这一群以贤能为主的无形集团最为坚持的经营理念。打破有形的局限，随遇而安。

结局是谁都料想不到的，过程大家都必须设法加以掌握。孔明再高明、再了不起，最后也只能鞠躬尽瘁、死而后已！《三国演义》所揭示的道理，尽在于此。一方面人定胜天，各路英雄，都应该尽心尽力，克服困难和危险，杀出一条活路来。一方面则天定胜人，关羽死于吕蒙和陆逊手中，孔明造就了司马懿的势力，刘禅笑死司马昭，晋帝统一天下，这一切岂是人力所能够转移的？

显秩序是人定胜天的依据，隐秩序则是天定胜人的契机。气球的皮膜材质、弹性、厚度、大小和充气的选择等，都是显秩序，人力可以控制。但是外界的压力、环境的变化，以及意想不到的碰撞或打击，却是十分难料，并非人力所能够完全掌握的。我们最好记取善变者必败于变的教训，力求避开用剑者死于剑、用谋者死于谋的宿命。同时还要注意君子可欺以其方的陷阱，走出一条长治久安的大道，早日摆脱分合的轮回厄运。

我们先提出三个基本问题：为什么要读《三国演义》？怎样读《三国演义》才有用？《三国演义》可以分成哪四大阶段？依据显秩序和隐秩序兼顾并重的气球理论，提出合乎现代需求的合理诠释，兹分述如下，以供参考：

﻿1．为什么要读《三国演义》？

《西游记》、《水浒传》、《三国演义》这三本书，各有特色，俱皆非读不可，不看可惜！其中《三国演义》，更应该趁着年轻多读几遍。相信对于世道人心和做人做事，大有助益。“演义”的意思，并不单纯是史实加入传闻的故事，最好解释为表现义行，以深入人心。《三国演义》一开始便是“桃园三结义”，把一般人的帮会结拜，转化成为义气相结合的忠义行为。刘备、关羽、张飞这三位异姓兄弟，终其一生，都誓死以义相结合。《三国演义》对于人物的评核，也都以义为标准。宣扬忠孝节义，在当时属于显秩序。现代人类喜欢找一些冠冕堂皇的借口，说什么“经济挂帅”，其实是一切向钱看，笑贫不笑娼，以致重财轻德，把赚钱的本领看得比品德修养更加重要。但是，忠孝节义在现代社会，仍然是影响重大的隐秩序。在现代社会，读《三国演义》，至少可以获得三大好处：

（1）更加深入了解人生的真相

三国的形成，历经剧烈的变化。各种文武人物，虽个个竭尽心力，结果却人人皆以不了了之收场，没有例外。赤兔名马，配勇猛异常的吕布，加上方天画戟，可谓天下无敌，却为爱才如命的曹操所斩而不了了之。赤兔马辗转归于关羽，更是英雄盖世。关羽手执青龙偃月刀，谁人能敌？但最后还不是大意失荆州，难逃不了了之的厄运？如果只有显秩序而没有隐秩序，怎么解释这些现象？又何以明白孔明神机妙算，到头来还是只能尽人事以听天命，违反不得！

（2）更能奋力提升人生的价值

既然人生的结局，不外乎不了了之。人生的价值，即在活着一天就应该珍惜自己的生命，好好把握宝贵的时光，尽心尽力地好好完成自己的任务。不能认为反正是不了了之，便随心所欲，爱做什么就做什么。以各种理由为借口，说什么只要我喜欢有什么不可以？那就是自暴自弃，一生很难有所作为！不了了之有两种，一种叫做死不瞑目，如董卓、吕布、袁绍、周瑜、曹操，虽然名震天下，不可一世，却都是怀恨而终，有愧亦有憾！另一种则是心安理得，如孔明、刘备、赵云、黄忠、王允、陈宫、华雄、颜良、文丑、鲁肃、黄盖、吕蒙、关羽和张飞，死时很不情愿，冷静下来，也觉得心安理得，无愧也无憾！如果不是显秩序和隐秩序兼顾并重，怎么确保心安理得呢？

（3）更深一层体会“义”的可贵

同样不了了之，为什么有的人心安理得，有的人却死不瞑目？关键就在一个“义”字。顶着金字招牌的曹操、继承父兄基业的孙权，以及空有秘方却苦于人力、资金都不足的刘备，如果看到三国归晋的结局，不知道有什么样的感想？会不会觉得自己的公司被兼并，多年来的理想与努力落空？还是认为这一辈子再怎么说，也没有白活？有形的王国，总有败亡的一天，便是显秩序不一定能够满足隐秩序的需求，或者得不到隐秩序的配合的结果。换句话说，不能够兼顾隐秩序，不可能完全合乎“义”的标准。尽管有人心中佩服曹操，却很不情愿明白说出来。刘备当然有可疑的地方，大家却宁愿相信他是仁人君子。让我们更清楚地看出，“义”的可贵，就在它能够提高人生的真实价值。

2．怎样读《三国演义》才有用？

很多读过《三国演义》的人，我们看他的举止言行，和没有看过《三国演义》几乎一模一样，完全没有改变。可见这些人并没有抓住要领，没有得到收获。

怎样读《三国演义》才有用？我们提供以下三点建议，以供参考：

第一，时间宝贵，要读出故事背后的深刻道理。

一般人只把《三国演义》当做故事来看，十分热闹，而且紧张刺激。把自己的感情和情绪完全投入，随着故事中的人物和情节而起伏，却缺乏理性的思虑，不能体会其中的道理。这种看热闹而看不出门道的读法，浪费了宝贵的时间，得不到真正的道理，实在可惜。古人常说读书明理，意思是读书有没有用，完全看能不能读明白其中的道理。《三国演义》所蕴涵的道理，非常深刻而宝贵。我们务必用心思索，善加体会，才能够达到读书明理的目的。

第二，经验宝贵，要真正在日常生活中多实践。

明白《三国演义》所揭示的道理，还要通过实践的检验，看看自己的体会，是不是正确，需要做出什么样的调整。知道却做不出来，等于不知道，一定要行之有效，才算是真正的知道。做得出来而不做，那就是知而不行，和不知并没有什么两样。一定要知行合一，即知即行，才能够养成习惯，使之成为自己的东西，不再是故事中的情节。类似《三国演义》的人物，代代都有；书中人物所遭遇的状况，随时都会发生。衣服换了，地点不同，情节有变化，道理却是一样的。

第三，人品宝贵，要培养有情有义的道德情操。

一个人有没有价值，一个家庭能不能兴旺，一个国家是不是强盛，整个人类会不会共存共荣，关键只在一个“品”字。品格高尚，这个人就有价值。一家人品德良好，这一家庭必然兴旺。国民重视品德修养，这个国家自然强盛。人类全面提升品格，当然能够共存共荣。《三国演义》的重大启示，即在有情有义远比权贵名位更值得大家尊敬。我们读《三国演义》，如果不能提高自己的人品，促进家人的品德修养，就等于白读。“品”字三个口，表示众人都这样说。不要自己夸口，要大家众口一致，认为我们的品德修养良好，才算数。读《三国演义》的用处，要在这里表现出来。

一部《三国演义》，那么多人物，真正流传后世、传布的地区最广、受崇拜敬仰最多的人，应该是关羽，大家都尊称其为“关公”。主要原因，即在关羽一生所表现的忠义精神，令人十分感动。关羽死后，在儒、道、释三大信仰中，都获得非常尊贵的地位。儒家尊称其为“武圣”，和孔子这位“文圣”相当；道家尊称其为“关帝圣君”，位阶也很高；释家则称其为“伽蓝菩萨”，和观世音菩萨一样，家喻户晓。民间更把他视为武财神爷，加以顶礼膜拜。

关公的忠义精神，是现代人最为需要的。不忠不义的人很多，会造成社会的不安。忠、义、仁、孝、智是三国人物的五道德，也是现代人应该拿来自我检讨的五大项目。如果谈《三国演义》，能够深切体会这些人物的内心世界，知道他们所追求的目标在哪里，有哪些唯恐为天下人取笑的忌讳，用来鉴古知今，并且由自己做起，那么社会风气之端正就会很快了。

3．《三国演义》可以分成哪四大阶段？

我们把《三国演义》分成四个阶段，分别为桃园三结义、诸葛亮下山、大意失荆州、三国归一统。现分别说明如下：

（1）桃园三结义

要完成大事，凭个人单打独斗根本不可能。刘备虽贵为中山靖王之后、汉景帝玄孙，如果不能获得有力人士的支持，恐怕穷其一生，也难有表现。有力人士，最好是有钱的金主，以及有势的力主。张飞生财有道，堪称金主；关羽武艺高强，当然是力主。刘备素有大志，平日专好结交天下豪杰，如今遇见这两位难得的人才，自然不肯放过。他想三人结为异姓兄弟，协力同心，必然可图大事。张、关两人欣然同意，在张飞庄后桃园中，焚香祭告天地，不求同年同月同日生，但愿同年同月同日死。从此，有了坚强的组织，具备了高度执行力。不过在缺乏令人注目的成果展现之前，仍然吸引不了大家的眼光。战乱中三人救了董卓一命，由于没有身份，董卓十分轻视。屡次建功，也等了好久才奉派为小县令，备受督邮的勒索。直到关羽温酒斩华雄，才获得曹操的嘉许。三英战吕布，曹操更加器重。引见汉献帝，认刘备为皇叔。曹操煮酒论英雄，把刘备拉抬为当世少见的英雄。桃园三结义，加上曹操的赏识和提供的机会，刘备集团的潜力，为水镜集团所重视，乃推介诸葛孔明，充当职业经理人，这才生生造出一个蜀国来。

（2）诸葛亮下山

水镜集团由司马徽出面，先布局，再造势，使刘备三顾茅庐，诸葛孔明提出“三分”的隆中决策，前呼后拥地应聘上任。然后新官上任三把火，把自己人和外人全都摆平。

这一个人才集团，先把诸葛瑾和鲁肃安排在东吴集团，以便制衡曹操集团。现在看到刘备集团甚具潜力，而且缺乏军师，正陷于困境，于是决定布局，引出诸葛亮。

时间方面，选定刘备跃马檀溪，惊魂未定，看到南漳美景，充满好奇心的时刻，派出牧童跨坐牛背，口吹短笛，见面就说出刘备姓名。然后介绍师父司马徽，引见水镜先生。水镜先生趁机指出刘备至今落魄的真正原因，在左右不得其人。刘备被击中要害，赶忙请问奇才何在？司马徽只提卧龙、凤雏，不谈细节，使刘备获得十分深刻的印象。

接着徐庶出场，表现得让刘备衷心折服。徐离职前力荐孔明，全力为诸葛亮造势。三顾茅庐，把孔明捧得天高，这才推出隆中对策，使刘备对三分天下确信不疑。孔明下山，几番出奇制胜，对内摆平所有同人，对外让曹操、孙权都刮目相看，奠定了顶级军师的坚实地位。水镜集团完全掌控刘备集团的人心，实在是最佳的控股方式。孔明完成隆中决策的使命，将蜀国推到三国鼎立的状态。

（3）大意失荆州

魏、吴、蜀三大集团，一大二小，若是坚持二小联合对抗一大，天下殊难统一。让魏国消灭二小，又不合天道人心。为了打破僵局，促进天下早日统一，唯有打破蜀国的联吴政策，再使魏国传入他人手中，以便三国归一。

要打破蜀、吴联盟，关键点在荆州。因为孔明向孙吴借荆州，一直拖延不还，使孙权耿耿于怀。孔明气死周瑜之后，水镜集团的鲁肃继任为东吴大都督，原本以为蜀、吴可以相安无事，协力抗曹。不料孙权几次差遣诸葛瑾、鲁肃，向刘备索还荆州，好像不还不行。吕蒙接任都督，即屯兵陆口，时刻留意荆州动态，准备随时夺回。孔明委派关羽镇守，关羽丝毫不敢怠慢。吕蒙于是和陆逊商议，自己托病请辞，荐由陆逊继任。陆逊年轻，关羽不放在眼里。陆逊又差人呈书备礼，用高帽子策略，将关羽捧得高高，完全失去戒心。吕蒙则率部众伪装客商，将关羽所设烽火台上官兵缚倒，长驱直进取得荆州。关羽大意失荆州，吕蒙又设计活擒关羽父子。孙权劝降无效，推出斩了。张飞闻讯悲痛异常，神思昏乱，限部将三日内制办白旗白甲，三军挂孝伐吴，为部将所杀。刘备这时已是汉中王，为了履行桃园三结义的誓言，不顾孔明的反对，誓死攻打东吴，为两位弟弟报仇，因此病死白帝城。刘、关、张相继死亡，蜀国元气大伤，又和东吴结下深仇大恨，二小抗一大的盟约彻底毁灭。三国鼎立的局势，由取得荆州建立，也由失去荆州而解体。

（4）三国归一统

《三国演义》的结局，是晋王司马炎比照汉献帝受禅于曹丕的故事，接受曹奂的禅让，即位为晋武帝。那时候曹操、刘备、孙权都已经归天。刘备的儿子刘禅用不着禅让给别人，便低头向魏国称臣，迁居洛阳，乐不思蜀了。东吴的孙皓，是孙权的长孙，三国时代以最残忍、最暴虐的君王而闻名。前后十几年，杀忠臣四十余人。晋武帝兴兵讨伐，吴主孙皓大惊，把自己绑起来，率领文武百官向晋投降。

司马炎统一天下，在位25年。他能够迫曹奂退位，实际上要感谢祖父司马懿的老谋深算，耐心等待。天道虽然好合却应该合乎天理。东汉13个皇帝，除了光武帝刘秀和明帝刘庄是成年后担当大位之外，其他都是未成年就登基，甚至孩童时期就糊里糊涂地充数。桓帝、灵帝只活到三十几岁，已经算是长寿，另有几位连过十岁生日的机会都没有。所以皇权旁落，宦官、外戚当权，以致互相残杀，动荡不安。曹操挟天子以令诸侯，加上“宁教我负天下人，休教天下人负我”的狂语，当然不能够让曹氏统一天下。孙权生性多疑，杀人如麻。这样残暴的君王，也不能担当统一的大任。因此，水镜集团才看上刘备集团，千方百计推出主要成员孔明。司马徽心中有数：卧龙虽得其主，不得其时，惜哉！后来刘备急于复仇，兵败猇亭。孔明辅助幼主阿斗，虽然六出祁山，却遇到司马懿的阻挡，弄得精疲力竭。司马懿吸取各方的宝贵经验，加上能屈能伸，耐力极强。逐渐将魏国的军政、经济大权，都揽在手里。司马氏一统天下，似乎是相当勉强的事情，所以，晋武帝就位不到十年，便发生贾后之乱和八王之乱，引起五胡乱华。可见不能以道德统一天下，维持的时间不可能长久。

桃园三结义种下三国鼎立的因，诸葛亮下山促成三国互争统一天下的果。大意失荆州种下三国归一的因，司马炎篡位，结成三国归一统的果。

第一部　桃园三结义

曹操年轻的时候，就加入一家规模宏大的集团公司。主持人汉灵帝昏庸无知，又不务正业。大将军何进和宦官组成的十常侍，两大派系恶斗不休。加上黄巾起义，声势浩大。朝廷一片混乱。为了应对内忧外患，灵帝密召西凉刺史董卓入京。灵帝驾崩，董卓废少帝立献帝，掌握军政大权，又引起各地方势力的不满，组成讨董联军。由于各怀鬼胎，缺乏协同精神，联军反因内部矛盾而解体。曹操行刺董卓不成，回乡募集黄巾余党，以大义公布天下，誓要扫清华夏，剿灭群凶。

公司派闹得太不像话，曹操运用市场派的势力，来控制公司的运营，这是曹操集团起家的主要策略。

孙坚是一位骁勇善战的虎将，少年时代就威震四方，被任为长沙太守，又被封为乌程侯，不幸在战斗中，被荆州刘表的部将黄祖乱箭射死，留下孙策与孙权两个儿子。孙策继承父业，用孙坚所藏匿的玉玺，向南阳太守袁术借兵三千，攻占江东市场。东吴这一家族公司，孙坚是发起人，孙策才是集团的首任领导人。他那小霸王的名声，使得曹操也不敢轻视，只好借汉献帝的名义，封他为讨逆将军。孙策病死，孙权继承父兄的基业，东吴成为典型的家族企业集团。

刘备可以说是白手起家的个体户，28岁时还穷困不堪，以编草席、做草鞋为业，过苦日子。要不是关羽、张飞看他胸怀大志，又是汉室后裔，愿意和他结义，同心协力，创造一番事业，恐怕一辈子也闯不出什么名堂。个人能力有限，不如找几个志同道合的朋友，共同创业，这是刘备的经营理念。合伙做生意，资本比较雄厚，也比较容易网罗人才。但是合伙人容易变节，蜜月期间如胶似漆，一旦赚钱就因利而翻脸。刘备未雨绸缪，先见及此。好不容易找到关、张这样如意的合伙人，赶快结义为盟，以求长期合作，而且彼此信任。个体户联合起来，照样可以做大。桃园三结义是良好的开始，对刘备集团的兴起，具有十分关键的作用。后来，果然吸引力较大，马上有人加盟。

不论是曹操的股份公司、孙权的家族公司，还是刘备的合伙企业，他们所面临的，只有一个共同市场。他们不可能各走各的路，彼此不相干，必须你争我夺，做大自己的市场。一旦占有率够大，便可以统一天下，成为同业共主。《三国演义》，实际上从桃园三结义开始，可见其重要性。

三个公司的形态、经营者的性格以及所采取的策略各有不同。但是经营的目标——做大做强，则是一致的。

曹操先推举司隶校尉渤海太守袁绍为反董联军的首领，企求内部改革。后来运用市场派的力量，用“奉天子以令不臣”的方式，取得相当的势力。逐渐演变为“挟天子以令诸侯”，这才引起各方的不满，被当做汉贼，为刘备以皇叔身份讨伐之提供了正当性。但是刘备毕竟势力单薄，只好到处闯荡。他由于曹操的抬举，被奉为当世英雄，逐渐引起各方的注意。为了取得市场区隔，刘备不断推出仁德的形象，以彰显曹操的阴险奸诈。倒是孙权固守江东，默默经营，被曹操封为将军，结为外应。看来刘备集团的当务之急，应该是寻求立足之地，做好自己的定位，然后才能够谋求发展。

从显秩序来看，这个阶段的主角，好像是曹操、孙权和刘备。他们各有理想，也都闯出了一片天地。虽然，刘备尚未有立足的基地，却由于曹操煮酒论英雄时，把当时的知名人士，如淮南袁术、河北袁绍、荆州刘表、益州刘璋等，都批评得一文不值，只把这位亲自在后园浇水种菜的刘备，捧成和他相提并论的英雄，因而名闻天下。这三人的互动，几乎可以决定未来的动向。

然而从隐秩序来评估，这一阶段的灵魂人物，应该是关羽。好像谁能够得到他真心的拥戴，谁便是今后的最大赢家。请问：刘备如果没有关羽相助，他在战场上有多大胜算？在当时动乱的时期，一切唯力是尚。谁的武艺高强，便能够令人刮目相看。当时的武将很多，孙坚、吕布、张飞、华雄、颜良、文丑、于禁、典韦、张辽、孙策、夏侯惇，何止数十位。然而，论忠诚、讲义气，关羽无论怎样，都名列第一。所以，隐秩序把焦点放在关羽身上，最为合理。曹操爱才，却把吕布斩杀，原因是怕他还会叛变。关羽在土山约三事，明白告诉曹操，他坚持一听到刘备的消息，便要离曹操而去。这样的做法和叛变有什么不同？但是曹操居然答应下来。若不是显秩序受到隐秩序的影响，怎么可能如此！

关羽自己，不可能知道这种讯息。因为隐秩序不明言，也不会透露这种讯息给他。在不知不觉当中考验众人的智慧，是隐秩序的常规。关羽心甘情愿地和刘备结义，还要看刘备是不是同样有仁义和修养，会不会变节。所以，未来的变数还是很多，必须步步为营，谨慎小心！

第一章　在乱世中安身立命的奥秘

为什么人心会变？有时候想分，有时候想合呢？时至今日，我们应该明白，合才是常，而分则是变。全球化表示人类即将趋于统合，国际化代表世界将会有某种程度的统一。从时势的演化来推论，现在正是合的时期。因为科技发展，毁灭性的武器太过厉害，人类已经没有战争的本钱，大家有鉴于此，因而人心思合，朝统一的方向而努力！

1．通晓显隐秩序规则：一阴一阳之谓道

天下的事情，不论大小，都有一个道理存在。大到宇宙的广大，小至昆虫的微细，无不如此。事物易见而有迹，道理却是难知而无形。一般人只看重有形有迹的事物，殊不知最终的决定力量，实际上来自看不见的道理，我们把它称为“看不见的手”。这一只看不见的手，并不是人所能够控制的，却成为人人所共同行走的大道。

这一只看不见的手，先使刘备、关羽、张飞这三个素不相识的汉子聚合在一起。借着张飞和关羽的智勇武艺、刘备的谦卑劝阻，促成了三人的因义结盟，依年龄结为生死兄弟。他们的义气，感动天地。但是，他们的誓言，却种下了不幸的祸端。那一句“虽非同年同月同日生，但愿同年同月同日死”的共同心愿，在人间传为美谈，老天爷听起来，确实十分不以为然。从人心的角度来看，表示三人都没有二心。然而站在道心的立场，显然是一种私欲，而不是公心。这三个人仍待时间的考验，有机会成就大事，却并无把握。

何皇后的兄长何进将军，心中常怀有除掉十常侍的大恨，这一只看不见的手，先让他有机会拥立刘辩登上皇帝大位，再使何太后出面为十常侍求情，才想出号召四方英雄豪杰，带兵进京除去宦党的计策。于是引狼入室，把西凉刺史董卓引进京城。十常侍狗急跳墙，杀了何进。董卓趁乱杀入内宫，东汉末年的宦官势力，因此彻底灭亡。

董卓仗着军多势大，闹得京城内外惶恐不安。这一只看不见的手，为了使他早日毁灭，安排李肃说服吕布杀丁原，拜董卓为义父。大家拿他没有办法，曹操自愿以呈献宝刀为名刺杀董卓，令大家十分感动。

曹操行刺董卓不成，实际上是一件好事。这一只看不见的手，有意借董卓的通缉，来抬高曹操的身份，以便号召有志气的英雄豪杰。果然陈宫第一个响应，辞掉现成的县令不做，情愿追随曹操，共同为未来而奋斗。

一提起曹操，有些人就骂他是一代奸雄。有些人在指责之余，又觉得其不无可人之处，至少称得上一个了不起的人物。他出身宦官家庭，被很多人看不起，却能够在军阀兴风作乱中，登上政治舞台，令人不得不刮目相看。给曹操机会，表示上天是公正的。他在何进召集外将进京时，表示反对，看到袁绍据河北，志满意足的样子，相当不以为然，后来又首倡义师，声讨董卓。这些都是高明的举动，在当时至为难得。

可惜夜宿伯奢家，错杀七八个人。还要明知故犯，一剑砍下吕翁的头，一句“宁可我负天下人，不愿天下人负我”的狂言，注定他一生奔波劳累，终究无法安定天下。这一只看不见的手，不得不保持活动，在许多人的身上游走，而不敢固定落在某一个人身上。

这一只看不见的手，神本位的人，喜欢把它称为神，认为神高高在上，成为人们的主宰，必须信仰它、服从它、崇拜它。我们中华民族，相信人本位，认为人只要敬天、事天、顺天，凡事按照自然规律，便可以拥有高度的自主权，充分发挥我们的创造性和自由意志，成为万物之灵。我们喜欢用天、上天、老天，甚至于称老天爷，来代表自然的规律，显得格外亲切而自然。

现代科学家，把有形有迹、看得见的现象，称为显秩序；而将无形无迹、看不见的变化，称为隐秩序。实际上也不过是“一阴一阳之谓道”的现代诠释，和《易经》所揭示的自然哲理十分契合。这一只看不见的手，既没有必然性，也不是偶然性。前者出现在“真命天子”身上，非他莫属，也非他不可，就算真的具有这种必然性，结果也不尽相同，可见仍然含有相当的偶然性。后者指“群雄相争”看谁最后能够胜出。即使充满了偶然性，最后推究起来，也有其必然性，似乎一开始便注定某人一定占上风，其他的人，无非都在配合而已。我们最好把必然性和偶然性合起来想，不要分开来看，才比较容易看出端倪，做出正确判断。隐秩序不像显秩序那样具有组织和规矩，它所依赖的，是心意相通，彼此的观念相近，十分有默契。它的弹性极大，好像十分松散，以致被视为缺乏弹性。我们常说“心中有一把尺”，便是指这种隐秩序而言。现代过分重视显秩序，把原有的这一把尺给丢掉了。愈来愈多的人，秉持“只要不犯法，什么事情都可以做”的想法，品德愈来愈差。

《三国演义》颇能兼顾显秩序和隐秩序，把某些隐而不现的部分，也描述出来。我们在时间上，取得安全距离；在立场上，又拥有更为客观的优势。所以对于这一只看不见的手，能做出更多的揣测。旁观者总比当时那么多人物的当局者，要清醒得多。当然，免不了很多事后诸葛亮式的陈述，还请大家多多海涵。

2．看清天下大势：“分久必合，合久必分”的规律

《三国演义》第一回，劈头便说：天下大势，分久必合，合久必分。这告诉我们一个十分重要的道理：一切都事在人为。分久了，人心想着要合，天下就统一了；合久了，产生很多矛盾，彼此不能协调，人心急着要分，天下就分裂了。看起来是自然的趋势，我们称为天意；但实际上是人为的，取决于人心。周末七国纷争，弄得民不聊生，盼望早日统一，所以并入于秦。秦朝焚书坑儒，真正的用意大家不容易了解。秦灭引起楚汉纷争，又造成西汉的统一。彼时天下大乱，三国鼎立，暗示大家最后也会统一。

为什么人心会变？有时候想分，有时候想合呢？时至今日，我们应该明白，合才是常，而分则是变。全球化表示人类即将趋于统合，国际化代表世界将会有某种程度的统一。从时势的演化来推论，现在正是合的时期。因为科技发展，毁灭性的武器太过厉害，人类已经没有战争的本钱，大家有鉴于此，因而人心思合，朝统一的方向而努力！

最重要的是：合的时候要避免分的因素，而分的时候，应该制造合的气氛。合久必分，表示合的时候，已经种下很多分的因素，日积月累，终于爆发成分的局面。分久必合，同样表示分的时候，必须产生很多合的缘由，才会在时机成熟时，统合在一起。而这种种，都在于人为。所以人心的变化才是至关重要的。《三国演义》开始于公元184年，当时人心思乱，盗贼蜂起。中原和边境地区，爆发了黄巾起义，摧残了东汉王朝，这才产生很多曲折的情节。

我们从中国的历史来看，百姓渴望统一远大于分。这和西方历史的分大于合，呈现不一样的心态，也影响了东西不同种族对事物的不同理解。

在古老中国，农民发展出一套农业灌溉系统。农民必须和睦相处，以便共同用心，并且确保没有人动歪脑筋搞鬼。西方文化则根植于希腊，他们有较多的自力经营农地、种植葡萄和橄榄，就像个别的商人那样，可以独自完成任务。因此，凡事以个人为主，随时保持竞争的心态。东方人多，社会互动比较复杂，必须更加注意别人的反应。西方人稀少，社会互动相对地单纯，所以个体性强。甚至于日常生活、观念和态度也不一样。譬如吃饭，中国人把所有的菜肴放在桌上，多个人合在一起，各取所需。西方人则每人一份，就算坐在同一桌，也是各吃各的，互不干扰。分合之间的选择，东西方显然有差异。

但是，分了以后要合，往往诉诸武力。换句话说，打到统一为止。而合了之后要分，好像也是非打不可。打来打去，倒霉的是老百姓，跟着打，却不知道为什么。三国时代，由于王室不振，中央集权弱得控制不了地方势力。如果以西方的观点，干脆各自独立，也就算了。但是在中国人看来，别人起来就是叛乱，非加以剿灭不可。自己出面则是为了保护皇室朝廷，正气凛然。在这种情况下，先天下之忧而忧、后天下之乐而乐的忧患意识特别高涨。中华民族得以凝聚、同化、生存、发展，其实有赖于这种合的精神力量。

3．黄巾起义的警示：朝纲不振，民心思变

任何行动，都需要正当的理由，才能够号召大众，产生力量。张角兄弟，既没有良好的学历，又没有什么社会地位，要想起义，真是谈何容易！因此巧立名目，等待时机，往往成为有心人的共同策略，这叫做守时待命。

守时方面，桓帝禁锢善类，相信宦官，已经种下太监弄权的祸端。灵帝年幼，由大将军窦武、太傅陈蕃共同辅佐。于是官僚与宦官斗争，宦官居于上风，十大太监朋比为奸，称为十常侍。各种不祥征兆纷纷出现，起义时机已到。

待命方面，张角入山采药，遇仙人授以太平要术。能呼风唤雨，为人治病。于是自号太平道人，以“苍天已死，黄天当立”为号召，用“甲子”做代号。百姓参与行动的，多达四五十万。人人头裹黄巾，被朝廷称为“黄巾贼”。

历来改朝换代，或者合而又分，都是由于朝纲不振。老百姓不能安居乐业，这才人心思变，引起各种动乱。当时的情况，正是如此。难怪黄巾起义，势力愈来愈浩大。

说起来，当皇帝也实在不容易。相信官僚，宰相也会造反；相信宦官，太监就会弄权；相信外戚，皇后的家人就趁机胡作非为。采取中央集权，大家认为太过霸道，导致秦朝突然灭亡。汉代采取地方分权，又造成各地的军阀势力。黄巾起义，正好给这些地方势力找到正当的借口，表面上是朝廷需要，实际上是趁机扩展自己的势力。一旦到了相当的程度，那就挟天子以令诸侯。《三国演义》从桓、灵二帝的乱源和黄巾起义的导火线说起，实在是事出必有因。

尧禅位给舜，舜把王位礼让给禹，这种大家引以为荣的优良禅让方式，为什么传不下去？为什么一定要由公天下变为私天下，然后大家虽群情激愤，却又无可奈何呢？

因为尧传位给舜，舜并没有把尧全家杀死，没有采取斩草除根的方式永绝后患。倘若当年舜起了邪恶的念头，把尧的家人处死，大概舜自己也不敢禅让于禹，而禹也不知道应该怎么办才妥当。可见，传位的人和继位的人，要把传承工作做好，双方都有很大的责任。

一直到现在，我们依然十分关心，接任的人是谁？是自己人，那就比较安心。至少不会被掀旧账，并且加以抹黑，否则弄得离职之后，还不得安宁。任何职位，都会处心积虑，千方百计，想要安排自己人继位。说不定离开以后，还可以为旧人讲讲话，继续发挥影响力。何况皇室权力年限大，哪里肯轻易放过，拱手让给别人？

就算坐轿的想下来，抬轿的也大多不肯罢休，非抬不可，而且一定要抬这一家人，目的无非是要保存既得的利益。汉桓帝宠信宦官，即使他自己想禅让给天下的贤士，以仿效尧舜所为，宦官也不肯从命。弄权的人，尝过权力的滋味，总是至死才不得不放手。灵帝号称为灵，却显得很不灵光。往后的皇帝，更是愈来愈不像话。

放手不了，继承不得。造成子孙一个比一个痛苦，连累了无辜的百姓也跟着受害。近百年间，打来又打去，杀来又杀去。难怪到了最后，群臣迫汉帝逊位，简直到了穷凶极恶的地步。而黄巾起义，必然也选在这样的时机。人心思乱，盗贼蜂起，不乘势取天下，更待何时！

4．天象变异的警示：当心“看不见的手”的力量

就显秩序来说，大青蛇出现，大雷雨加上冰雹，有时候地震，有时候海水倒灌，都不过是一种自然现象，并不值得大惊小怪。现代科学技术发达，很容易解释其原因，加以统计和比较，便可以获得相当正确的答案。

然而，实际上并非如此。我们从科学报告上面可以看出多种解释，彼此的解释未尽相同；而比较的结果，也各有不一样的分析。因为科学的认知，毕竟还是有限的，而科学家也不敢否认，有一只看不见的手，尽管说法不一样，却隐隐约约地在发挥作用，很难不加以理会。

隐秩序无形无迹，除了通过人来透露以外，异常的自然现象，也是常用的媒介。我们把它称为征兆，这其实就是一种对于人类的警告或惩戒。大地震之前，一般动物似乎都有预感，做出若干反应。只有人类茫然而没有感觉，宣称地震是不能预测的，来自我安慰。

汉灵帝的宫殿里，出现大青蛇，从梁上飞下来，蟠在椅上。这种现象，按理不可能发生。雌鸡变成雄的，更是奇怪。地震、海水倒灌这些现象，若是接二连三地接踵而来。恐怕都有人为的破坏因素掺杂其中。议郎蔡邕上书，说大青蛇和雌鸡变成雄的，是妇人干政的警讯。听起来十分牵强，但若是把它看成一种对皇帝进行的警示，不管两者有没有关联，也不免是下对上沟通的权宜方式。结果皇帝却加以罪名，将蔡邕罢官，放归故里。更加证明当时的朝政败坏，以致人心思乱、盗贼蜂起。

5．何以不贤无能的人当皇帝：通晓显隐秩序的安排

我们看到桓、灵两帝的昏庸和无能，一定有这样的怀疑：如此不贤无能的人，怎么可以担当这样的重责大任？难道老天无眼，不能体恤老百姓的痛苦吗？

这就是显秩序不能圆满的无奈，必须借重隐秩序，才能取得互补。谁当皇帝？按理由显秩序来决定。但是人类的语言、文字本身就有相当的障碍。加上人为的弊端，甚至于恶意的破坏，任何显秩序，都不可能十全十美。也就是有利有弊，具有相对的好坏，而不能绝对地良善。譬如皇帝的任期，若是不加限制，当上的人非做到死不可。年轻时缺乏经验，年纪老后贪得无厌。假定有所限制，那就三年官两年满，刚接任一切还待摸索，快到任了整天闲荡，把烂摊子留给下一任。这还算好的，遇到那种抓紧时间，尽量搜刮财物，全力充实自家的，不管百姓的死活，岂不是更加可怕？再说产生的方式，那就更难评断。不论哪一种方式，都有一大堆问题。现代人干脆废掉帝制，看起来倒也聪明。

灵帝依靠显秩序当上皇帝，隐秩序让宦官曹节等弄权，又促使窦武、陈蕃谋害他们，结果反为所害。这种方式，使宦官更为专横。同时，通过各种异常自然现象，希望能够唤醒众人，赶快想办法改善。实际上，使不贤无能的人当上皇帝，是显秩序的功能。而使将要登上皇帝宝座的人先不贤无能，却是隐秩序的独门功夫。老天有眼，只是不明言而已，大家要有信心才好！

6．黄巾余党投降遭拒：要时时衡量形势的转变

汉高祖起义时，尽量招降纳顺，所以队伍发展得很快。彼时黄巾起义，余党韩忠愿意投降，官府将领朱隽不表同意。起义成功，便称为义军，各方势力前来归顺，也是正当的义举。起义失败，就叫做乱党，打败了想投降，还要看朝廷的脸色。势力壮大如梁山泊，当然获得招安。现在张角兄弟败亡，只剩下若干余党，被朱隽当做最后的目标，当然以不能长贼寇投机取巧的歪脑筋之风，予以拒绝。

这一切都是形势在决定，因为形势比人强，可以左右决策。不同的反应，称为此一时、彼一时也。不一样的遭遇，叫做时也，命也。朝廷形势大好，谁也不敢兴兵作乱，也没有什么人会起义。就算有人蛮干，朝廷也可以放心地指挥各地军力，尽速平定祸乱。当时东汉王朝，腐败无能，又逢黄巾起义，又不得不增大各地军阀的权力。于是形势所逼，眼看各地军阀互相争夺地盘，却无力阻止。

我们相信朱隽借口韩忠造反失利才投降，善门难开，并没有征得上级的同意，不过是他自己的主张，趁机壮大自己的势力。果然，他的战功使皇上龙心大悦，封为车骑将军。刘备的形势就远不如他，劝朱隽接受韩忠投降不成，建议独攻西北，留东南待韩忠弃城出走时将他射杀。关、张二人也大有表现，却不能获得应有的奖赏。

要投降，也应该称称自己的分量。斤两够重，能够被接受；斤两不够重，想投降都不可能。时时衡量形势的转变，称量自己的轻重，才叫做自知之明，有利于决策。

7．何进被害的启示：得到机会还要有真学问

我们常说“近水楼台先得月”，意思是得地利之便，往往捷足先登，其实也未必如此。何进是何皇后的兄长，位居大将军。当朝廷动乱，十常侍结党为非作歹时，袁绍就已建议何进，必须设法铲除宦官的势力，以免受害。可惜何进学识经验都不足，加上犹豫不定，不但坐失良机，反为十常侍所杀。

不仅何进如此，当时的袁绍、袁术兄弟，也是占尽地利，结果却毫无所得。大凡成大事、立大业的人士，除了有才略、得机会之外，更重要的是有学问。自己胸中先要有一些定见，才能够见机行事而大展宏图。

何进和他的妹妹何皇后，得到大好的机会，却由于学识不足，判断力很差。不接受主簿陈琳的劝阻，居然听袁绍的建议，召四方英雄之士，勒兵来京，以致恶势力未除，新豺狼紧跟着进来，天下更加动乱不安。

袁绍姿貌威容，与其弟袁术，都有侠义之气，却不脱富贵子弟的坏习惯。他劝何进召董卓入京，实在是造成汉室祸乱的主要原因。但是，何进自己缺乏决断能力，袁绍当然是责无旁贷。这一群有地位、无学问的大臣，才是真正对不起汉室的人。我们把祸根推给十常侍，实在并不合适。小人得意，正人君子受害，是一种好听的话。实际上正人君子不能尽责，不够分量抵御小人的勾当，才是真正的乱源。一大堆废物，平日摆着，还相当好看，一旦有事，却没有一个管用，这才是组织的最大缺失。学问的重要性，也只有在这种时机，才显现得出来。

8．董卓立陈留王为帝之启示：警惕存心不良者

西凉刺史董卓，破黄巾无功，朝廷将治其罪，因贿赂十常侍而幸免。后又结托朝贵，出任显官，统大军20万，常有不臣的念头。何进大将军居于私利，接受了袁绍的建议，暗差使者号召各地方势力，前来助阵。

这种情况，有如总公司派系斗争。某派首脑，私自通知各地分公司。董卓这位分公司领导，正好抓住机会，指派女婿中郎将牛辅，守住陕西。自己率领谋士李儒，大将郭汜、张济、樊稠等人，提兵往洛阳出发。

总公司重要干部，素知董卓为人面善心狠，与豺狼无异。劝何进阻止董卓入京，何进拒不接受，因而离职他去的，为数甚多。何进为十常侍所杀，董卓趁机废少帝改立陈留王为献帝，自己则为相国，威福无比。

我们经常为了解决一个棘手的问题，结果却造成更为严重的后遗症。如何进召董卓入朝，等于引狼入室。做决策的何进，并未亲眼看到这种恶果。他自己先被杀害，让后来的君臣，都遭受很大的牵连。决策时不但要想到自己，而且应该考虑后代的子孙，在此获得明证。

董卓进京途中，遇到少帝及陈留王逃难在外，正要还都。他和陈留王几句对答，已经有了废立的意思。表面上是陈留王自始至终，并无失语。实际上是由自己废立，当然更方便控制。尤其少帝并无分毫过失，而且聪明仁智，凭什么要废立？董卓的想法刚好相反，就是没有理由偏要找理由废立，大家才知道他的厉害。对于存心不良的人，经常喜欢表现出令人不解的举动，原因在此。

9．观吕布之一生：多行不义必自毙

《三国演义》众多人物之中，吕布是最可怜的一个。他拥有非常优越的条件，却最后落得像一条狗似的，向刘备乞求援手。刘备向来以仁德为怀，却出乎意料地说出不利于吕布的话，更加令人觉得其可怜而不值得同情。

曹操笑眯眯地看到病虎一般的吕布，毫无抵抗地被押到帐下。他笑什么？笑当年自己刺杀董卓，要不是顾虑吕布的英勇，老早已经成为朝中的重臣，用不着像现在这样辛苦。他笑什么？笑一向万夫莫敌的吕布，今天会怎么样收场！平日的威风，如今都哪里去了！

吕布如果临死不惧，表现出大将的气概，绝不求饶，也许会打动曹操的心，留下来为自己所用。吕布并非这样，他向曹操求饶，要做曹操的副手。这反而更加提醒曹操用吕布当副手的危险，乃下定决心要杀掉他。

曹操喜欢借刀杀人，所以问刘备：你的看法怎么样？刘备何尝不明白曹操的用意，但是想到吕布见利忘义、反复无常、毫无骨气、不顾廉耻，不由得说出内心的真话：“想想丁原、董卓的故事。”曹操借刘备的刀杀掉吕布，刘备也把握机会，再一次真诚表现。最可怜的还是吕布，至死没有自知之明，还在骂刘备忘恩负义。

武艺高强，不能保证永远不被打败，盖世英雄，也可能四面楚歌。吕布得意的时候，不能把握一个“义”字，结果真的是多行不义必自毙，被自己的部属绑成一团，曹操又下令把他缢死。怎么死并不重要，却让后人耻笑，随着《三国演义》的流传，一直笑下去，才最可怜。

清代名臣曾国藩，认为军官必须具备五大条件：第一要才堪治民，第二要不怕死，第三要不贪图名利，第四要不畏苦难，而第五则是最根本的，要有忠义血性。他认为有了忠义血性，前面所说的四个条件，应该都能够做到。如果缺乏忠义血性，其余的恐怕都谈不上。

吕布一生，具有很多令人羡慕的优点。武艺高强，号称“天下无敌”。手执方天画戟，坐骑日行千里的赤兔马，难怪有人这样形容：人中吕布，马中赤兔。可惜他所欠缺的，正是曾国藩所说的是最为根本的忠义血性。

他本来是丁原的心腹，却因为董卓送他许多珍宝和赤兔马，便见利忘义，提着丁原的头去投奔董卓。后来又由于王允利用美人计，为了和董卓夺貂蝉而杀掉董卓。

曹操求才若渴，也知道吕布是不可多得的猛将，却害怕丁原、董卓的故事有一天会在自己的身上重演，所以下决心将吕布处死。忠义之士固然厌恶不忠不义的小人，曹操本身不忠不义，竟然也害怕不忠不义的人。可见缺乏忠义血性的猛将，武艺高强反而成为累赘。

吕布和关羽同样武艺高强，但是关羽受人敬重，就是因为他具有强烈的忠义血性。吕布和曹操一样不忠不义，但是曹操有谋有略，又才堪治民。吕布却有勇无谋，不会善待部属，以致空有一身武艺，败在曹操的手下。

我们并没有说吕布英年早逝，我们只说他早死，是因为他自作自受，不值得同情，只能够说是他自己断送了自己。

第二章　刘备白手起家最终成功的奥秘

刘备待人诚恳，聪明机警，十分受人欢迎，以他这种人中英雄，来号召关羽和张飞，成功率很高。如果自古以来，那么多的异姓结拜兄弟，都很有成就，恐怕大家也不致如此重视刘、关、张三结义了。“义”这个字，说起来容易，真正做起来，非常不简单。并不是一时兴起，便可以随便结义的。

1．刘、关、张结拜：与志同道合者联盟

刘备字玄德，幼年丧父，和母亲相依为命。家境清寒，以编织草席、贩卖草鞋为生。由于祖先是汉景帝的儿子中山靖王刘胜，常觉得自己有破贼安民、维护汉室的责任。因此热衷于结交天下义士，并不太专心读书。

他很会看人。看到关羽和张飞的武艺高强，心想若是具有共同的理想，密切合作，应当能够发挥更大的力量，做出一番大事，于是与他们结拜为异姓兄弟。

刘备先认识张飞，张飞有一些资财，可以拿出来招募乡勇，而且志同道合，愿意同举大事。关羽原本是外地人，因为在家乡杀了恶霸，逃难在外，才和刘备、张飞认识。三人愈谈愈起劲，既然有意同心协力，救困扶危，上报国家，下安黎民百姓，当然结拜为兄弟，发誓齐心一致。他们都愿意跟着刘备这位大哥，要干出一番大事业！

我们奉劝各位，少动这种脑筋为妙。当今社会，各种组织已经相当繁多而且周密，用不着这种方式。万一找错了对象，怎么办？这种以性命做赌注的结拜，除非准备赖账，否则千万不要轻易答应。事实上一旦发誓，要赖账都非常困难。因为不在意的就用不着抵赖，遇到必须赖账的，便十分棘手，经常是赖不掉的。

朋友之间，可以采取谨慎的态度，逐渐加深彼此的认识，拉近彼此的距离，但是结拜这种事情，最好能够避免，以策安全。特别是现代社会，变动性很大，谁也料不到以后会变成什么样子。多交一些朋友，少动结拜的脑筋，应该是良好的态度。

当然，刘备会这样做，有其特殊原因，分述如下：

刘备为皇族的后代，从小存有做皇帝的梦想。可惜幼年丧父，家境贫穷。到了28岁，仍然以贩卖草席为生。幸好他15岁时，便开始游学，在汉末名臣卢植处学习。既有伟大的抱负，又有识人的能力。看到关羽、张飞这样的人才，当然不肯轻易放过。当然虽然没有什么名位，却也隐约可以看出领袖人物的风度。所以，抓住良好机会，一开口便获得两人的回应。

刘备待人诚恳，聪明机警，十分受人欢迎，以他这种人中英雄，来号召关羽和张飞，成功率很高。因为关羽最喜欢读《春秋》、《左传》，是一位富有正义感的豪侠。而张飞声若巨钟，很喜欢以武会友。三位都是了不起的人物，彼此的能量和频率都十分相接。当时桃园中花开正盛，社会又有聚合人才的需要。刘备看出天时、地利、人和三种条件俱全，自然提出结义的呼吁。

黄巾举事时，申言“汉运将终，大圣人出”，无形中引起三人的共同心愿。刘备自我介绍：“我本汉室宗亲。”张飞自称“颇有资财”，关羽又刚好“逃难江湖”。他们心中都有一种默契，要联合起来，做出一番大事。果然皇天不负苦心人，桃园三结义发挥了很大功能。

但是，正因为它是十分特殊的事例，所以流传至今，仍然使人津津乐道。如果自古以来，那么多的异姓结拜兄弟，都很有成就，恐怕大家也不致如此重视刘、关、张三结义了。“义”这个字，说起来容易，真正做起来，非常不简单。并不是一时兴起，便可以随便结义的。

2．桃园结义传为美谈：彰显忠义精神的力量

中国人重视伦理，讲究亲疏有别。自家兄弟，当然血浓于水，十分亲密。友情也很可贵，和兄弟比较起来，究竟有一些差别。于是，我们想出一种结拜为异姓兄弟的方式，把朋友的关系，更为加深，使其和兄弟一样，可能更加密切。这种方式，并不是从刘、关、张三结义才开始的。但是，我们最看重这一次的表现，理由有三：

刘备、关羽、张飞是三国时期叱咤风云、赫赫有名的人物，他们的作为，不但在当时产生很大的作用，而且对于后代，也有很大的影响。一般人的结拜行为，在刘、关、张身上，就称为结义，可见其不同凡响。

结拜的时候，通常都会对天发誓：虽非同年同月同日生，但愿同年同月同日死。实际上真正做到的并不多，刘、关、张却能够说到做到。尤其是关羽遇害、张飞被部将砍杀，那时候刘备已经当了汉中王，还能够不顾一切，替兄弟报仇，因而病死在白帝城，实在难能可贵。虽然说他的决定，不见得正确。但就结义这一件事情来看，遵守誓言，永远不违背，刘备是确实做到了。

关羽和张飞的武艺，都十分高强，在当时的环境，想要独立门户，自立为王，也有很多的机会。尤其是关羽，得到曹操的赏识和礼遇，远在刘备之上。但他却能够忠贞不二，不为曹操所动。小沛战败，刘、关、张失散之后，张飞在古城聚集三五千人马，也有相当的势力，后来一听到刘备的消息，也和关羽一样，马上投向刘备。这种忠义精神，使得桃园三结义，深入大众的人心。

3．关羽随刘备：顺天理，得人心

人类在不懂得组织之前，已经过着群居的生活。有如没有气球以前，宇宙就已经充满了各种气体一样。那时候人类的生活秩序，取法于自然。因为人类本来就是自然的一部分，当然按照自然的规律，形成生活的秩序。科学逐渐发达，人类制造的气球，也愈来愈坚牢、美观、实用。但是气球里面的气体，仍然来自大自然的气体。不过是成分的选择稍有不同而已。人类的秩序，逐渐产生各自的人生观和价值观，然后汇集成了群体的共同意识，于是开始建立不一样的显秩序，却对显秩序的来源，逐渐模糊、陌生，甚至于忽略、否认。也就是对原有的隐秩序，由于无形无迹，而不敢承认；或者有意回避，把它称为看不见的手，神秘而难以确定。

秦始皇把秦帝国这个超大型的气球创造出来，果然光彩夺目。但也由于种种原因，很快就遭毁灭。汉高祖把里面的气体重新抽换和组合，改头换面，把标志改为汉帝国。以黄老思想为基础，建立了十分良好的显秩序，不断与隐秩序互动，倒也顺利取得彼此的协调。传到桓、灵二帝，气球内的气体，产生重大的排斥作用。大量有德有才或无德有才的人，不能得到朝廷的重视，求职无门，于是东奔西闯，争夺生存和发展的空间。黄巾起义，成为各种势力纷争的导火线。门阀贵胄、割据各地的世家、各种英雄豪杰，趁机而起。超大气球之外，出现各式各样、大小不一的气球，互相撞击和兼并。

表面上看起来，曹操、孙权和刘备，是台面上的人物，个个有理想，也有相当的实力。但是，真正的核心人物，则非关羽莫属。这是一般人不容易看出来的奥妙之处，恐怕关羽自己也不清楚，从来不敢如此认定。想想看，虚构一下，如果关羽投靠曹操，情况会怎么样？很可能天下很快就被曹操统一了。

若是关羽和孙吴联手，刘备根本就不成气候。趁曹操还站不稳的时候，先帮助孙坚打垮董卓，再随孙策收复江东，然后杀袁绍、除曹操，天下也就统一了。

问题是：这样的统一，果真符合人民的愿望吗？真的是合乎天意吗？曹操搞坏了社会风气，孙吴父子以意气相投来收纳人才，并没有什么远大的理想。

关羽注定要和刘备结义，来促使曹操和孙家父子反省。吕布的早死，则是提醒关羽，武艺高超，还需要品德高尚，要知道人上有人，何况英雄的情绪不安，心神不宁，也可能造成无路可走的绝境。关羽举足轻重，却只有唯一的选择，要跟着看起来最没有实力的刘备。这当中的道理，才值得我们细心品味，用心加以体会。

桃园三结义阶段，天下的重心，安放在关羽的身上。从这一个角度来看，就知道有一只看不见的手，在引导、操控世界。明眼人抓住这个重点，自然知所进退。可惜大多数人，整天自以为是地东奔西闯，白忙碌一生。看事情必须入木三分，不能单看表面。读《三国演义》，应该看出那一只看不见的手，到底在转化些什么。世道人心，从这里体会，自然顺乎天理。

4．刘备大胜黄巾军：做大哥要带头冲

刘、关、张三人结义，毕竟力量很小。于是他们聚集乡勇五百余人，才引起刺史刘焉的注意，并认刘备为侄。刚好黄巾军起义，三人结义以来，有了第一次表现的大好机会。

刘备是长兄，居中指挥，关羽、张飞分居左右。刘备指挥，两人扬威，果然大胜而回，幽州刺史刘焉亲自迎接犒赏。

因刘备年纪的关系，三人结义时被称为大哥。但是，占着大哥的位置，并不一定拥有大哥的权威。职位和职权看起来合一，实际上未必如此。刘备必须做出大哥的样子，两位弟弟才会心悦诚服，打心里头服从这位大哥。所以第一次合作演出，至关重要。若是刘备表现得不理想，或者躲在后面，只靠关、张二人杀敌，这种异姓兄弟的关系，恐怕很难持久，和一般结拜相似，到头来有名无实。

刘备不但第一次演出有板有眼，很像大哥的样子，而且此后的种种，也都能够很好地树立大哥的威信，使得两位弟弟的凝聚力发挥出来。孔子所说的兄兄弟弟，在三人身上获得具体的证明。兄不兄、弟不弟的情况，自然不会出现。

这一仗，打出了三人同心协力的信心。刘备的大哥位置，开始站稳。刘备的双股剑、关羽的青龙偃月刀、张飞的丈八蛇矛，逐渐成为众人注目的标志。这一仗为三人追求的共同理想，打下了良好的基础。

一个良好的开始，对于以后的发展，十分重要。刘备长年的构思，三人多年的历练，如今获得合适的舞台。把它当做重要的演出，当然有良好的表现。

如果桃园三结义之后，并没有什么表现。这个故事，便会逐渐为大家所淡忘，更不用说成结党营私搞派系。说什么刘备知道自己能力不如关、张，凭借年纪较大的优势，把两人拉近，以便多加利用。

只要三人之中，有一人改变原先的心意，或者借口脱离这个组织，譬如后来关公暂时被曹操收留，挡不住曹操上马金、下马银、高官美女的诱惑。或者兄弟失散后，张飞自立门户，也搞得有声有色，干脆不再寻兄归营。乃至于刘备即位汉中王，便忘记“同年同月同日死”的誓言，接受孔明和赵云等人的劝阻，以“国贼是曹操，非孙权也”为由，不出兵伐吴。请问，这一段桃园结义的故事，还能传为美谈吗？可见，凡事若非慎始善终，在众人心中，必然有公论的。我中华民族，常以心中有一把尺自豪，便是人人心知肚明，公众的标准自在人心，只不过不一定公开说出来，也未必说得清楚明白而已！当公益和私人的义气有所冲突的时候，我们的表现，往往因私害公，这也是我们不赞成结义的主要原因。

刘、关、张三结义，把三分天下的局势开创出来，却由于关羽失掉荆州，迫使刘备不顾一切，放弃联吴抗曹的政策，使三分天下的局势，一下子破碎了。这一切的演变，好像因三结义而起，又以三结义而终。当然，由于自始至终，都以“义”为先，坚持到底，才引起大家的激赏。我们建议，真的志同道合，又有实际上的需要，必须以义为共识，并且一以贯之，才可以考虑结成异姓兄弟，为共同的目标而全力以赴，否则不能说是上策。

5．刘备劝阻张飞杀董卓：莽撞的后果会很严重

董卓当时官拜西凉刺史，朝廷因中郎将卢植领兵，不能打败黄巾军，所以派他前来接管，并将卢植囚禁回京问罪。卢植曾经是刘备的老师，所以三人前来相助攻打黄巾军。三人在乱军中把董卓救回寨来，董卓问起三人担任什么官职，发现三人都没有什么身份，马上显现轻视的样子，很没有礼貌地走开。

张飞气得要死，便要提刀杀董卓，幸亏刘备和关羽及时劝阻，才没有闯出大祸。张飞气得要离开二人，另投他处而去。可见结义的意识，还不是十分坚固，一定要屡经考验，才会愈来愈坚牢，并不是有了形式，便牢不可破。

董卓这种势利的态度，自古到今都存在。怕大欺小，原本是人之常情。我们最好把它看做社会的鞭策力量，用来激励自己努力向上，一旦有成就，便不会被看轻。否则怪罪别人无礼，指责社会风气，都没有用。像张飞这样，除了气坏自己的身体，还可能惹来是非，对自己更加不利。董卓的傲慢无礼，终将自作自受，用不着我们生气，就算生气也没有用。张飞这种个性，难怪有“莽张飞”的封号，这对他的一生，有相当的影响。若不是三结义彼此获得互补，不可能有大的成就。从这一角度来看，张飞出钱出力，位居老幺，看起来很不划算。但实际上张飞所获得的好处最大，在两位兄长的劝导、教诲下，减少了很多鲁莽的行为，避免了很多不必要的麻烦。当然，张飞自己肯接受兄长的意见，愈来愈全心全力地配合一致的行动，才是真正的关键。如果能把生气改变成争气，那就是莫大的成就。

6．刘备和孙坚同功不同赏：多经磨炼，大器晚成

孙坚字文台，是孙武子的后代。17岁时勇杀一贼，郡县知名，被荐为校尉。许昌造反，自称阳明皇帝，孙坚又把他斩杀，乃晋升为下邳丞。中郎将朱隽攻打黄巾军的时候，孙坚赶来接应，和刘备合作，一路得胜。朱隽表奏朝廷，孙坚、刘备各有战功。这两人现在站在同一起跑点上，却由于两人的身份不一样，孙坚一下子就升为司马，不多久又被封为乌程侯，出任长沙太守。刘备虽然是汉室宗亲，但是没有一官半职，以致等待很久，始终没有结果。后来张钧说十常侍卖官，非亲不用，刘备才得为中山府安喜县尉。两人的际遇，是不是有幸有不幸呢？

然而，孙坚37岁那年，便中箭身亡。刘备一直奋斗到63岁，位居昭烈皇帝。人生是长途竞赛，一时的挫折和落后，其实不必介意。刘、关、张三人结义以来，先受董卓的轻视，幸亏朱隽待他们甚厚。现在受到冷落，只派给刘备一个县尉。刘备深感三人同患难，所以和关、张二人，食饭同桌，睡觉同床，在患难中不断增进三人的感情。从这一角度来看，真的是早成功不如晚成功。让三人多受一些折磨，未尝不是好事情。假若三人一路走来，十分顺利。说不定不久之后，各自升官封侯，不得不分道扬镳，各走各的路，那就不算是什么结义了。就算关、张二人决心追随，刘备会不会像董卓、曹操那样，位高而骄，以致气走二人，恐怕谁也不敢料定。趁着年轻多磨炼，不急求成功，应该是上策。

7．张飞怒鞭督邮，刘备辞官：危机即转机

刘、关、张三位异姓兄弟，性格大不相同。刘备沉稳能忍，张飞则是鲁莽逞勇，关羽忠义为重，经常拉住张飞，劝其顺从刘备。三人的互补性很强，配合得很好。

董卓得到三人的救助，却由于三人都没有一官半职，表现出了轻慢的态度，张飞气得就要杀他。刘备和关羽赶紧制止，才没有闹出人命。按理说杀掉董卓这种坏人，应该是好事。但是董卓的恶行，还没有完全暴露出来，杀他就等于杀害朝廷命官，那还得了！现在督邮为了刘备这个县尉没有孝敬财物，便百般刁难，设法加害。张飞气愤不过，将督邮绑起来用柳条鞭打。刘备闻讯赶来喝阻，关羽力劝不如杀了督邮，弃官归乡，另图远大事业。刘备这才省悟过来，把印信悬在督邮头上，三人往代州投靠刘恢，被刘恢藏匿家中，暂时躲避。

想想看，若是刘备再忍耐下去，张飞也不鲁莽逞勇，结果会怎么样？刘备官场失意，张飞整天喝闷酒，岂不是为了做官而丧失原来的志气？桃园三结义的“义”字，就已经不存在。势必三人分道扬镳，各走各的路了。

忍耐是修养，也应该以合理为度。张飞鲁莽，若能合理表现，反而是好事情。莽张飞有时候很可爱，便是莽有时也莽得合理。当然，有时候莽得令人心急，让人十分担心他的鲁莽会坏了大事。

怒鞭督邮，对三人是危机，因为可能被官府抓去。但也是转机，辞去县尉，才有机会另有发展。危机即转机，要看自己怎么转，而不是不用心，一味听天由命。

8．三英战吕布：实战中打造凝聚力

董卓自从吕布来投，先后说过几次“吾无忧矣”这样的话。吕布也真的表现得不错，只要有他在场，好像没有人敢挑衅。面对各地盟军，吕布一战把河内名将方悦刺于马下，使得曹操也不得不赞叹吕布英勇无敌，建议由十八路诸侯共商良策。只有擒了吕布，董卓才容易诛灭。似乎吕布不除，难以打垮董卓。

张飞一向看不起吕布这种不忠不义的人，除了自己的亲身父亲之外，居然连拜两个异姓父亲。到底是姓吕、姓丁，还是姓董？让人搞不清楚，干脆叫他“三姓家奴”。他看到吕布骑着赤兔马，举起画戟向公孙瓒后心刺去，马上飞马向前，大叫“燕人张飞在此”！和吕布连斗五十余合，不分胜负。关云长舞起八十二斤青龙偃月刀，来夹攻吕布。两个打一个，战到三十合，战不倒吕布。刘备举双股剑，也来助战。三英战吕布，使各路人马，都看呆了。吕布虚刺一戟，赶快收兵。

三英战吕布和关羽温酒斩华雄比较起来，衬托出吕布果然英勇。张飞打不过，关羽加入，刘备也赶过来帮忙，终于迫使吕布收兵。可见单打独斗，实在不如三人同心合力。吕布败退，使我们明白，再英勇也可能寡不敌众。刘、关、张三人合力得胜，也让我们心中有数，桃园三结义必须表现在真实的行动上，才有效果。这三人从此形影不离，彼此交心。吕布的出现，造成三英战吕布的场面，对刘、关、张三人，实在有很重要的刺激效应。从这个层面看来，三人还应该感谢吕布才是。

9．刘备投曹操：与现实妥协的益处

桃园三结义的任务，在匡复汉室，为朝廷作出贡献。所以先救董卓，后投公孙瓒。陶谦三让徐州，刘备也不敢要。现在董卓被刺，李傕、郭汜继掌大权，照样残虐百姓，控制朝廷。曹操请献帝驾幸许都，以皇帝名义下诏刘备，要他起兵讨伐袁术。刘备心知肚明，这不过是曹操的奸计。但是王命不可违，也只好遵办。

不久，曹操表荐刘备豫州牧。为了攻打张绣，曹操还和刘备合作。刘备与吕布作战时，下邳为吕布所夺。兄弟三人失散，刘备匹马逃难。孙乾赶上来，劝告刘备暂投曹操，以图后计。刘备可能也认为大丈夫能屈能伸，何况眼前也没有更好的路可走。因此答应下来，一齐寻小路投许都。途中与曹操相见，说起失沛城、散兄弟、陷妻小的惨状，曹操听了也为之泪下。后来三人重逢，一同居住在相府附近。曹操表奏刘备军功，引他面见献帝，被尊为皇叔。刘备的皇室身份，曾经备受督邮的怀疑，说他诈称皇亲，现在经过献帝确认为皇叔之后，从此刘皇叔大名传遍各地。可见我们常说疾恶如仇，并不是时时合适。刘备投曹操，说起来匪夷所思，出乎大家的意料。但是因此而获得不少好处，至少有和汉室最高当局互动的经验。这是刘备妥协性良好所呈现的成果之一。人生在世，不能不和各式各样的人士打交道，良好的妥协性，有助于人际关系的拓展。如果再加上重视伦理，注重自己的品德修养，那就不怕没有机会。选择的范围大些，机会自然增多。

10．刘备后园种菜：韬光养晦隐豪情

曹操对刘备早有戒心，知道他迟早会成为劲敌。他为了笼络刘备，特别将其引见给汉献帝，叔侄见面，肯定了刘备的皇叔身份，还举荐他为左将军。他把刘备留在许昌，只是为了方便监视。他也十分欣赏刘备，所以不想马上除掉。

刘备心中有数，特别吩咐关羽、张飞，必须格外小心。他自己在住所的后园，种起蔬菜，每天挑水、施肥、浇水，好像很有兴趣，弄得关羽、张飞都在埋怨这位大哥：是不是当了皇叔，又受到曹操的看重，便心满意足了？除了种菜以外，什么都不想做了？当年的豪情壮志到哪里去了？

曹操听说刘备种菜，觉得很奇怪。派人把刘备请来，见面第一句话就问：“玄德，最近在家里干什么好事啊？”刘备的定力很好，没有被曹操吓倒，曹操才不再怀疑，并表示请刘备来吃梅饮酒。刘备更是战战兢兢，小心地察言观色，始终不敢相信曹操所说的话，随时提高警觉。

喝着喝着，曹操忽然问刘备当今哪些人是英雄？刘备故意说袁绍、袁术、孙策、刘表、刘璋，曹操逐一加以否定。刘备转答为问，反问曹操谁是英雄？想不到曹操的答案，竟然是“你和我”，就这两个人。刘备真的吓死了，以为曹操要下毒手，筷子掉落在地上。要不是老天帮忙，打了一阵雷，曹操很可能当天就把他抓起来。

由于脑海中有种菜的影子，加上刘备装成被雷吓坏的样子。曹操暂时对刘备没有什么顾虑。也因此，刘备后来请求出兵徐州，曹操才会首肯，放虎归山。

11．刘备依曹操投袁绍：忍辱为成功之大义

刘备从曹操处得知公孙瓒为袁绍所破，全家都被火焚，悲痛不已。自己在曹操处，也不安宁。于是自请出征，要截击袁术。郭嘉、程昱劝告曹操，就算不杀刘备，也不应该纵虎归山。

袁术奢侈太过，情势日衰，把帝号让给袁绍，奉召到徐州，被刘备打得尸横遍野，血流成河。他自己食不能下咽，吐血而死，玉玺被夺往许都，献给曹操。

刘备留守徐州，唯恐曹操来攻，拜托郑玄修书向袁绍求救。袁绍说刘备攻灭袁术，原本不该相助，看在郑尚书面上，才出兵救援。命令书记陈琳，草拟讨伐曹操的檄文。把曹操的种种劣行，张挂于各州郡关隘。

曹操卧病在床，左右将此檄文传进，曹操读此之后，毛骨悚然，出了一身冷汗，从床上一跃而起。一面派兵攻打刘备，自己则亲引大军，要直取袁绍。

郭嘉认为袁绍性迟而多疑，谋士又互相妒忌，不必担心，建议先攻刘备，再作打算。曹操于是以二十万大军，分兵五路下徐州，打得刘备落荒而逃，妻子俱陷，兄弟失散，只好不避羞惭，求袁绍收留。

刘备投靠过公孙瓒、吕布、曹操，如今被迫又要投靠袁绍。长期的投靠生活，使他锻炼出了高度的忍耐性，可以忍受别人所不能忍受的许多东西，并且愈挫愈勇，百折不挠。这对于他日后的事业发展，有很大的助益。忍辱功通常最难修炼，刘备先把这种最难的功夫修炼好，将来有如倒吃甘蔗，愈老愈香甜。我们不妨拭目以待，静观其变。

12．刘、关、张古城聚义：三人同心，其利断金

曹操东征刘备，小沛一战，三兄弟失散。刘备投奔袁绍，关羽土山约定三事，暂时和曹操回许昌。张飞原来是庄主，现在重操旧业，在古城安身。由于讯息不通，彼此失去联络，都不知去向。

后来，关羽听说刘备在河北，过五关斩六将，急着要和大哥见面。途中又知道张飞在古城，更是喜出望外。想不到张飞误会关羽投降曹操，非要杀他。刘备得到讯息，赶快设法赶来相会。于是，在古城刘、关、张久别重逢，悲喜交集，再一次证明桃园三结义的精神，经得起时间的考验。虽然历尽艰辛，却能够不违当年的誓言，三人同心。

如果关羽投降曹操，获得曹操的赏识与重用，阵前斩杀颜良、文丑，朝廷封为汉寿亭侯，从此为曹操效命。请问：我们对桃园三结义有什么看法？是不是觉得当年关羽的动机，纯粹是自己犯罪在逃，想借刘、张的力量，为自己找到一条生路，而所有的理想，则完全是假的？

刘备若是对关羽没有信心，不可能那么从容应对，很可能死于袁绍之手。于是关羽更有理由，一举消灭袁绍，用不着等到官渡大战，甚至因此而帮助曹操提前完成统一大业，老百姓也不必那么痛苦，忍受长年的战乱。但是，整部《三国演义》势必改写，我们也不必读了。

张飞具有独立经营的能力，在这一方面，并不需要刘备、关羽的助力，但他仍然再度慷慨捐献，把自己的力量无私地奉献给结义兄弟。桃园三结义，因古城而加强彼此的信任，奠定了此后共同奋斗的坚实基础。

第三章　曹操乘势而起发展壮大的奥秘

俗语说：占到好地盘，比有本事更为有利。世间多少有本事的人才，由于占不到好地盘而有志难伸。再怎么说，曹操出身大宦官的“势”家，对他相当有帮助。

有机会见识大场面，认识当时的要人，对曹操的事业开展当然很有利。年轻人刚刚进入社会，最好到大公司见识见识，受一些训练。这样，将来自立门户时，比较有眼光、有见识，不致小鼻子小眼睛，令人觉得气度小。

1．曹操备受注目之由：出身“势”家，起点高

曹操，字孟德，沛国谯郡人。生父曹嵩，本姓夏侯氏，为中常侍曹腾的养子，所以冒姓曹。

曹操年幼时，小字阿瞒，好游猎，喜歌舞，有权谋，多机变。汝南许劭，素以能知人而闻名，说曹操是“治世的能臣，乱世的奸雄”。

20岁时，曹操举孝廉，任职洛阳北都尉，治事甚严，不避豪贵，因而威名远播。黄巾军起义，他被任命为骑都尉，引马步军五千，到颖川助战。

他到颖川的时候，正好赶上黄巾首领张梁、张宝败走，于是把他们拦住，趁机大杀一阵，斩首万余，夺得旌旗金鼓马匹极多。他作战有功，当然备受瞩目。

汉灵帝病笃，召大将军何进入宫。何进召集大臣，商议要清除十常侍的势力时，曹操还参与并发言，指出宦官的势力滋蔓极广，不宜轻举妄动。虽然被何进斥为“汝小辈安知朝廷大事”，并不加以理会。但是，年纪轻轻便能够参与国家大事，和刘备具有汉室宗亲身份，却毫无展现舞台相比，曹操的起步，显然要高得很多。

俗语说：占到好地盘，比有本事更为有利。世间多少有本事的人才，由于占不到好地盘而有志难伸。再怎么说，曹操出身宦官的“势”家，对他相当有帮助。

有机会见识大场面，认识当时的要人，对曹操的事业开展当然很有利。年轻人刚刚进入社会，最好到大公司见识见识，受一些训练。这样，将来自立门户时，比较有眼光、有格局，不致小鼻子小眼睛，令人觉得气度小。

2．曹操挥剑杀吕伯奢之警：一言不慎害终生

司徒王允假装做寿，要大家设法去杀董卓。曹操说不需要大家费心，私下向王允索取七星宝刀，亲自到宰相府杀董卓。正好董卓想睡午觉，曹操心想良机不可失，把宝刀拿出来，正欲行刺，不料被董卓看到，赶快说要献刀。谋杀不成，逃出城外，想潜回故乡谯郡，再做打算。沿途幸遇中牟县令陈宫，认为曹操是忠义之士，愿意弃官陪同逃走。到了成皋地方，路过曹操父亲结拜兄弟吕伯奢的家门。曹操看天色已晚，便同陈宫一起借住吕家。吕伯奢说朝廷到处悬挂文书，要捉拿曹操。并说曹操父亲已离开家乡，到他处暂避。他很高兴留两人住下，向陈宫说家中没有好酒，要出去买酒回来，便匆匆骑着驴子出去。

曹操和陈宫疲累不堪，躺在床上休息。忽然听到庄后有磨刀的声音，这引起曹操的怀疑。认为吕伯奢不是至亲，很可能出卖他。为安全起见，与陈宫联手将吕家男女八口，全都杀死。这才发现厨房内有一只猪被捆缚着，吕家是为了杀猪请客才磨刀。陈宫说：曹操疑心太重，误杀这么多好人。两人逃出吕家，走不到两里路，看见吕伯奢驴鞍前悬着两瓶酒，手里还拿着果菜。问曹操为什么离去？曹操挥起剑来，把吕伯奢也杀死了。

陈宫说刚才是误杀，现在却明知故犯，实在是大不义。曹操忽然冒出一句“宁可我负天下人，不愿天下人负我”的狠话。曹操这样，固然心里十分痛快，却祸害终生。大家从此以不义之人来看待曹操。不管他多么礼贤下士，多么爱才如命，多么率性从事，都被这个不良形象所完全淹没掉。足证一句话可以兴邦也可能亡国，何况区区一个人？曹操一时痛快，换来无穷祸患。相信他事后想想，也会伤心后悔。我们从他后来的转变，不敢那么轻易说出狂妄的话，多少有一些节制，可以想见他心中之悔恨。

隔不了几天，陈宫便心生害怕。认为这样狠心的人，必须把他杀掉。转念一想，自己为了国家的利益，才跟他逃走，杀之不义。于是连夜离开，投奔他处去了。

曹操醒来，不见陈宫踪影，也不敢久留。赶忙回到家乡，招募义勇，准备号召各地方派系，群起讨伐董卓。彼此以大义为旗帜，和董卓展开激烈的争战。

吕伯奢全家惨遭杀害，其实是曹操多疑、残暴，而伯奢也不够谨慎、不能设身处地多想想所造成的惨剧原因。吕伯奢把曹操收留下来，有东西吃就好了，何必杀猪还要出外买好酒？真的要去，也应该亲自告诉曹操，而不是告诉陈宫。自古以来，好人多半早死，原因即在自己问心无愧，便﻿疏忽了防人之心，以致受到祸害。大家普遍认为老天不长眼睛，不知道保护好人，其实好人自己也有很大的责任。天助己助者，凡事要自己小心，上天才可能保佑。吕伯奢的一片好心和警告曹操到处悬尝捕捉的气氛并不调和；要磨刀杀猪，也应该告诉曹操。因为他彼时有如惊弓之鸟，怎么会不起疑心呢？曹操最大的错误，在误杀之后，竟然说出“宁可我负天下人，不愿天下人负我”的话来。他如果改口说成“为了讨伐汉贼，此举攸关救国救民，实在是不得已，将来一定要提醒我年年隆重祭祀才好”，相信陈宫也不致不告而别。

3．曹操不仁不义也成功：天意冥冥莫可测

陈宫有感于曹操的忠义，自然放弃官职，陪同曹操一起逃亡。显秩序使他觉得曹操很值得钦敬，隐秩序则促使他做出这样的行为。现职官员，不把通缉在逃的犯人解送上级，显然是违法的事情。但是，隐隐约约有一种力量，让他放弃升官和奖赏，情愿相信曹操的话，随他而去。当他发现曹操多心，误杀吕家好人时。隐秩序提醒他，人处于万分惊恐中，难免做出过分的行动。虽然依法不合，却也多少有些无奈。后来明知故犯，狠心杀死吕伯奢。显秩序使陈宫大声喊出“知而故杀，大不义也”，同时让他产生“今日留之，必为后患”的念头。就在打算拔剑杀死曹操时，隐秩序给他一个不一样的想法：“我为国家跟他到此，杀之不义。”于是挟剑上马，弃曹操他往。隐秩序使他留下曹操，让他有机会散家财、募义兵，继续他的公义事业。同时促使自己离开，因为既然道不同，不可共事，当然要及早了断。

世间的人，找不到十全十美的。好人会做错事，坏人有时也有好的表现。上天不立即处罚曹操，仍旧给他机会。便是一方面昭示世人，曹操是不仁不义的人；一方面则借重他的才能，来制止更多比曹操更坏的人。陈宫把曹操放掉，从某种角度来看，并没有错。说不定上天为了保护陈宫，才让曹操杀死吕伯奢。而吕家人遭到杀害，则是有助于世人对曹操的进一步认识。显秩序和隐秩序交互作用，目的都在促使人类社会日趋合理。可惜大多数人自以为是，并不理会隐秩序的用意。

4．曹操家人被杀：因果难逃一念间

袁绍领导无方，使曹操十分失望。他先在青州讨伐黄巾军，被朝廷加封为镇东将军。后在兖州招贤纳士，遇见荀彧，便说是我的子房，说他不是寻常的人。把郭嘉聘来，共论天下大事，又说助我成大业的，即为奉孝了。程昱、刘晔、满宠、吕虔、毛玠，都纷至而来。于禁、夏侯惇、典韦诸勇将，也相继来归。一时威镇山东，指派泰山太守应劭，前往琅琊郡，把父亲曹嵩，与其弟曹德，一家老少四十余人，随从百余人，车百余辆，到兖州相聚。经过徐州时，刺史陶谦出境迎接，热诚款待。离开时也亲自欢送，并派兵护卫。

这些护卫的军人，原本是黄巾余党。勉强降顺陶谦，并未得到好处。如今曹家辎重车辆无数，引起兵士贪念，趋着夜晚风雨未息，杀了曹嵩全家。曹操闻讯，痛恨陶谦纵兵杀害父亲家人，此仇不共戴天。起兵杀向徐州，所到之处，将百姓尽行屠杀，以雪父仇。

按照天理循环的报应法则，曹操杀吕伯奢全家，招来兵士也杀曹父家人。但是曹操杀人时，毫不后悔，还说什么“宁教我负人，不使人负我”。如今自己父亲被杀，便要杀人报仇。对自己和别人，采取双重衡量标准，原本是人的常情。只是曹操做得太过分，令人难以接受。

陶谦存心讨好曹操，就应该指派可靠的人，否则弄巧成拙，老百姓也跟着倒霉。若是不迎不送，曹操就算不高兴，也不致痛恨到这种地步。可见讨好并不是一件容易的事情，拍马屁要下一番工夫，不可有所轻忽。

5．众人投曹：“忠义”大旗的号召力

曹操吹起一个气球，上面写着“忠义”两个大字。又有孝廉卫弘的巨资相助，当然具有很大的吸引力。平阳乐进、山阳李典，沛国夏侯惇、夏侯渊兄弟，以及曹仁、曹洪，个个武艺精湛，忠勇好义，都陆续来投。四方八面，送来粮食衣物，不计其数。从这可见，当时社会，大家对忠义的热爱。曹操打出这样的旗号，自然热销。

当时资讯不容易流通，曹操杀害吕伯奢家人的事情，大家还不知道。只看到他杀董卓不成，冒险逃回家乡，募集义军的光辉面。对他的忠义旗帜，并无怀疑。大多数人只知其一，不知其二，而且但看表面，难以深入。广告做得好，不一定真实。然而盲目相信的人很多，所以仍然有效。广告是显秩序，大家各有不同的隐秩序，因此反应不大一样。武艺高强的人，大多宁愿相信曹操的忠义是真的，才有机会完成自己的美梦。譬如李典，这一辈子只能活到36岁，现在已经十多岁了，能不抓住机会，赶紧响应吗？夏侯惇自小习武，14岁时拜师。有人辱骂他的老师，他愤而杀之，因此逃亡在外，自然不肯放过这样的良机。何况曹操原本也姓夏侯，彼此本是一家人，所以夏侯渊也跟着来了。曹仁、曹洪更不用说，彼此都姓曹，各引兵千余而来。

一个气球，打入很多气体之后，格外光彩美观，飞起来也更引人注目。曹操乘机行文各界，晓以大义。袁绍、袁术、公孙瓒原本就认识，当然很捧场。隐秩序让曹操逃得掉，犯死罪而得不到惩罚，有它的道理。

6．曹操推举袁绍担任盟主：弱小时寻找最有利的位置

曹操的气球，打的是忠义的品牌。大家深恐远离这一块招牌，便会被说成反忠义，所以前来响应的各路人马，无不争先恐后，热烈参与。既然组成联合阵线，当然需要盟主，以别于乌合之众。大家聚集在一起，总该有人担任这一个职务，来统一步调，指挥全体的行动，并做出必要的决策。曹操那时刺杀董卓未成，只剩下这一条路可走，哪里敢自告奋勇要担任盟主？就算真的有意，大家也不会赞成。因为在场的人物，论年资、论势力、论身份，都轮不到曹操。他提名袁绍，说他是汉朝名将的后裔，应该担任盟主。袁绍当然很高兴，打从心里喜欢当这个盟主。但是，按照道理，依据惯例，他都必须再三推辞，表示礼让。大家都认为非他莫属，这才勉强答应。当众宣示“绍虽不才，既承公等推为盟主，有功必赏，有罪必罚”，接着指派袁术总督粮草，长沙太守孙坚自愿担任先锋，杀向汜水关而去。

现代的选举方式，产生很多弊端和笑话。其实，中国古代的推举方式更为方便而有效。因为它不致由于选举而造成派系，又能在和谐中产生领袖。大家都有面子，岂不是更好？如果加上良好的配套，应该可以成为现代选举的另一种方式，值得大家考虑和运用。

袁绍四世三公，出身世家。世家的意思，便是有势力的家庭。兄弟加起来，更有力。曹操是聪明人，知道自己不够分量，不敢妄想，却也明白顺水人情的重要性。反正袁绍一定当选，为什么不争取做第一个推荐他的人？所以曹操不等其他的人发言，立即推举袁绍。

袁绍如果不孚众望，大家就会另行推举他人，甚至于怀疑曹操虚情假意，希望引起大家的注意，出面把他推举出来。当然，曹操心里有数，在场以袁绍最为适当，但是袁绍并不是理想的领导人。所以在袁绍宣誓就职之后，曹操马上借着酒装疯的机会，向袁绍进言“同扶国家，勿以强弱计较”。因为曹操和袁绍是老同事，深知袁绍为人矜骄自负，并无真才实学，不脱富家子弟的习气。他在何进要清除宦官，不被何太后同意的时候，建议何进召董卓入朝那一件事情，就做得十分不妥当。没有合适的人才，选举、推举都一样没有效果。百般无奈，也只好推举袁绍，至少在袁绍心中，可以占有更大的分量。将来有所建议，应该更加有利。果然大家热烈响应，可能也是别无选择。

乌合之众，如果首领再有私心，加上缺乏实力，结果如何？实在可想而知。这一次大同盟，由袁绍担任盟主，已经看出没有什么作用。不过是各路人马，聚集在一起，使董卓更加猖狂，如此而已！也正因为这样，才会造成董卓的凄惨结局。所以说不论成败，都对破除董卓有很大的贡献。往往几次失败，把对手推到最高峰，让他居高而危，掉落下来，也是一种策略。

曹操是一个野心勃勃的人，他的一举一动，都有深切的用意。他的长处，是不放过任何机会，都要找到对自己最有利的位置，然后做出最有利的行动。

7．马家军举义勤王失败：曹操抓住难逢的良机

董卓死后，李傕、郭汜、张济和樊稠逃到陕西，求赦不成，聚众十余万，杀奔长安而来。与董卓女婿牛辅合兵，杀王允，并欲杀献帝。后由李、郭、张、樊四人，各自书写职衔，逼献帝加封。朝廷官员，也由李、郭两人升降。他们和董卓一样，掌大权，残虐百姓，献帝无能为力。

西凉刺史马腾，并州刺史韩遂，受献帝诏，前来声讨四人。马腾之子马超，当时才17岁，英勇敏捷。李傕、郭汜紧闭关防，并不迎战，将马家军内应马宇、种邵、刘范斩首。马腾见军粮已尽，内应又灭，只得退军。张济追赶马腾，樊稠引军赶韩遂。韩遂勒马向樊稠说：此来是为国家，彼此同乡，何必如此相逼？樊稠听罢，便收兵回寨，即引起李傕的怀疑。设宴将樊稠杀死于席间，兵马拨由张济管领。李傕、郭汜战败马家军后，诸侯都不敢轻举妄动。不料青州黄巾又起，这才引出曹操，他被朝廷加封为镇东将军，又开始了一番新的作为。

举义勤王，原本是各地方势力最乐于从事的事。只要勤王成功，往往获得很大的利益。甚至于像董卓那样，产生取而代之的念头。这次马家军勤王，不但很快就败下阵来，而且使得其他诸侯，不敢贸然举义。对曹操来说，却是难逢的良机。一个人要起来，外在的环境十分重要。形势比人强，只要形势有利，自己又有实力，很容易顺势而起，趁势而上。马家军勤王，成就了曹操的有利形势。除了这是天意之外，还能怎么解释？可见天意不但存在，而且活像一只看不见的手，在塑造形势。

8．曹操割发代首：奖罚严明方能统领团队

为了讨伐张绣，曹操亲自统大军向南阳出发。当时正值麦已成熟之际，因大兵过境，百姓不敢收割。曹操宣告大小将士，凡路过麦田，但有践踏者，一律斩首，以示爱民。

百姓听到这个消息，无不欢喜称颂。官军经过麦田时，也都下马以手扶麦，递相传送而过，不敢违反规定。曹操自己也小心乘马而行，忽然田中飞出一只大鸠鸟，吓得马蹿入了麦田，践坏了一大片麦子。曹操马上呼叫随军的主簿，拟议自己践麦的罪过。主簿说：“丞相岂可议罪？”曹操说“吾自制法，吾自犯之，何以服众”，并抽出自己的佩剑要自刎。众人赶紧救住。郭嘉说：“古春秋之义，法不加于尊。丞相统帅大军，岂可自戕？”曹操沉吟了很久，说既然如此，姑且免死。便以剑割自己的头发，掷在地上，说以割发代替斩首。教人把头发传示三军说：“丞相践麦，本当斩首号令，今割发以代。”于是三军悚然，无不谨守军令。后人议论这一事件，大多认为曹操玩弄权术，不过用来欺瞒大众，并不是真的要自刎，也不是真要随军主簿按照军纪定罪。其实，这样的评论并不合理。难道主簿可以照规定治曹操的罪？难道大家果真睁大眼睛，看着曹操自刎而不加以救阻？不论曹操的心里怎么想，不管曹操其他的事情怎么样，我们都不应该就这件事来批评曹操。因为换成其他的人，大概也不可能照章定罪。最起码曹操表示了自己应该受罚，也愿意被定罪。总比不声不响装成没事一样，甚至还要找借口，要好得多。

9．曹操重赏关羽：为留人才百般计

曹操的心思，不说我们也知道。一般人见利忘义，早已见怪不怪。利的范围很广，包括食、色、礼品、华屋、官位和礼遇。一不小心，立即陷入而难以自拔。

使关羽和两位嫂嫂共处一室，是曹操的第一毒招。人言可畏，关羽一张嘴巴，难敌众人胡言乱语。他索性秉烛立于户外，自夜达旦，让大家编造不了任何谣言。

接着曹操三日一小宴，五日一大宴，想让关羽肥了肚皮而错了脑袋。关羽吃是吃了，谢也谢了，嘴巴却丝毫不软，念头也完全没有改变。食物攻势，也不能奏效。

曹操送美女，关羽尽送入内门，令她们服侍两位嫂嫂。自己每三天一次，在内门外躬身施礼，问两位嫂嫂安好。必待两位嫂嫂问事完毕，才退回，曹操叹服不已。送绫锦及金银器皿，关羽都送给两位嫂嫂。有一天，曹操看见关羽所穿绿锦战袍已旧，马上送来新的锦袍。关羽接受下来，穿在旧袍里面。曹操问他何必如此节俭？关羽回答不敢有了丞相的新袍，就忘了兄长的旧袍，曹操忍不住感叹：“真义士也！”心中实际上非常不悦。

曹操最狠的一招是把赤兔马送给关羽。果然打动关羽的心，再三拜谢，为的是一旦获知刘备下落，可以一日而见！这使得曹操至为后悔。

义高于利，曹操再三以各种厚利来诱惑，关羽始终不为所动。他还发出誓言，要立下功劳，回报曹操，然后才会离开。荀彧向曹操献计，不让他有立功的机会，看他如何开脱？曹操为了留下关羽，确实费尽了心机。

10．官渡大战以寡胜众：可胜在敌

袁绍听说曹操封孙权为将军，十分愤怒，起兵七十余万，往官渡进发，要直捣许昌。曹操以七万军士，前往迎战。按理说双方军力十分悬殊，袁绍应该以众胜寡才对。但由于袁绍外表华丽，优柔寡断而决断力极差，谋士各有意见，造成决策阶层一片混乱，而招致惨败。谋士沮授丧生于曹操手中，田丰自刎于狱中，军马死亡殆尽。袁绍抱三子痛哭，口吐鲜血，还说是天丧我也，卧病不久，闻袁尚又败，大量吐血而死。

我们常说主帅无能，累死三军，袁绍就是一个具有代表性的案例。他出身世家，自命不凡，却又不学无术。表面上尊贤下士，实际上并不能广纳众议，择善而固执，缺乏自知之明，地位愈高，就愈加自以为是而害己害人。

他的谋士很多，以沮授、田丰最为卓越。但是，不遇明主，非但不能发挥所长，反而易招杀身之祸。因为看不见的那一只手，势必假借昏庸愚昧的主人，来杀死追随他的高明谋士。沮授因为地缘的关系，一出仕便在袁绍营中，偏偏又获得提升。在袁绍身边，这实在是很大的不幸。田丰原本在朝廷为官，曾任侍御史，因不满朝政混乱，辞职返乡。袁绍起义时，礼聘田丰，担任别驾职务。田丰劝袁绍迎献帝，不获采纳。田丰却不知道再度辞官，或者沉默少言，仍然力劝袁绍不要与曹操决战，被袁绍关在牢中。袁绍大败，竟然以“吾不用丰言，果为其所笑”为由，逼田丰自杀。曹操以寡胜众，实际上是袁绍自己打败自己。曹操与袁绍都不是心存汉室的人，同质性很高。那一只手，自然偏向曹操，使袁绍自乱而大败。

第四章　选对老板跟对人的奥秘

我们建议趁着年轻，要用心善择明主，然后全心投入。年纪稍长，便应该专心一意，不再跳槽。若是一而再、再而三都找不到明主，表示自己的眼光不行，机运欠佳。这时候不如归隐，反而有助于提升自我。否则不要担任重要职务，糊口便是。再跳槽只有坏了自己名声，并无多大好处。

1．吕布背叛丁原投奔董卓：为利跳槽难善终

谈《三国演义》，应该以人物的品德志节为中心。历来评论三国风云人物，大概都不会提及吕布，原因就在他不是正直诚实的人，品德很不好。

我们谈吕布，主要是现代人离三国时代非常久远。很不容易想象当时的情景，加上现代人把跳槽看成正常的现象。所以才以吕布为例，来说明跳槽的负面影响。

吕布生得器宇轩昂，威风凛凛，手执方天画戟。后来又得到董卓的爱马赤兔，更是英雄配良驹，为什么搞得后人不愿意提起他的名字呢？原来他年轻的时候，拜荆州刺史丁原为义父，追随作战，建立了很多战功。和董卓对阵时，杀得董卓大败，引起董卓的惊奇和恐惧。于是由吕布的同乡李肃出面，劝说吕布，希望他改投董卓的阵营。李肃为什么敢于承担这样的重任？因为他素知吕布有勇无谋，却又见利忘义。建议以赤兔良马，加上黄金一千两、明珠数十颗、玉带一条，打算以这些厚利引诱吕布。这和今天的控股公司，以高职高薪，配以名车、豪宅，要人家跳槽到另一家公司，是同样的情况。所不同的是，丁原和董卓这两家公司，前者是老字号，一切合法；而后者则是不合法的仿制品工厂，当然不能够随便携带公司的秘方，为利而跳槽。

何况吕布为了获得董卓的重视，竟然把丁原杀死，提着丁原的首级前往请功。并且一见面就拜董卓为义父，更是令人觉得无耻之极。财关固然难过，也不致为财而不仁不义到这种地步，难怪后世的人不肯提他。

赤兔马是名马，吕布应该想到董卓为什么舍得。他听从虎贲中郎将李肃的片面之言，说什么良禽择木而栖、贤臣择主而事；又说董卓为人敬贤礼士，赏罚分明，日久必成大业。也不想想卖主求荣，已经为人唾弃，居然杀主求荣，而且马上改变原本以董卓为叛贼的观念，拜董卓为义父，足见其完全不知道“义”是什么。

董卓要吕布，不过是为了废少帝改立陈留王，自己可以完全操控大局。他本来也舍不得赤兔马，经不起李肃“主公欲取天下，何惜一马”的劝告，才答应送给吕布。董卓舍马，是为了自身的利益。吕布为马杀主，是毁掉自己的前程。成也赤兔，败也赤兔。这一句话将来应在关羽身上，也是同样的状况。可见赤兔终竟是马，好坏全看骑马的人，不能把责任推在马身上。

吕布稍为改变一下，赤兔马照收，投董卓不干。将来骑着赤兔马斗董卓，不知道大家的感受如何？恐怕那样我们也是不会认同他的做法，因为我们评断一个人，不会就赤兔马这一个案来论定。我们大多采取综合的考量，从一个人的生涯历程，来看这个人的品德修养，然后再行评论。关羽赤兔马照收，投曹操不干，骑着赤兔马过五关斩六将，我们把他捧得天高。换成吕布，我们一定把他骂成贪取不义、光收礼不办事的小人，仍然是无耻之极。

吕布有才能而无品德，注定这一生不会有好结果。这种说法，现代人大多不相信，所以社会才会这么错乱。但是，我们长期观察，时至今日，相信这一句话的，仍然有很大的成功几率。以吕布为鉴，是我们的建议。

2．赵云归刘备：为义跳槽择明主

赵云字子龙，常山郡真定县人。原本在袁绍军中，因见袁绍并无忠君救民之心，所以投向北平太守公孙瓒。当时袁绍的地盘和势力，都远比公孙瓒为大。公孙瓒颇不放心，竟然询问为什么弃大就小，前来归顺？弄得赵云相当不满。但是，他对军令从来不曾违误。每次出战，都是威风凛凛，左冲右突，如入无人之境，十分英勇。

不久，刘备奉徐州牧陶谦之命，前来援助公孙瓒。在战争中结识赵云，彼此互相敬重，愈来愈投缘。

由于董卓假传天子旨意，要袁绍与公孙瓒和解。公孙瓒趁机表荐刘备为平原相，即日上任。刘备与赵云分别时，执手垂泪，双方都十分难过。赵云感叹说：“过去误认公孙瓒为英雄，现在才知道原来和袁绍一样。”刘备劝他暂时委屈，将来一定能够重新相聚的。

吕布跳槽，被张飞骂为“三姓家奴”。赵云弃袁绍投公孙瓒，如今又有意追随刘备。两人之间，究竟有什么不同？相信大家非常明白，吕布为利跳槽，完全没有忠义的考虑，为大家所不齿。赵云则是良禽择木而栖，慎重选择自己愿意全心全力奉献的明主，当然是正确的。

然而，一辈子都在选择明主，也很不妥当。我们建议趁着年轻，要用心善择明主，然后全心投入。年纪稍长，便应该专心一意，不再跳槽。若是一而再、再而三都找不到明主，表示自己的眼光不行，机运欠佳。这时候不如归隐，反而有助于提升自我。否则不要担任重要职务，糊口便是。再跳槽只有坏了自己名声，并无多大好处。

3．李儒被斩与蔡邕哭董卓：为坏人帮凶的下场

一个人做坏事，坏不到哪里去。有人帮凶，那就倍加厉害，使事态严重。李儒是董卓的谋士，由于足智多谋，给董卓出了很多坏主意，甚得董卓的赏识。董卓的所有动听借口，几乎都是李儒想出来的。吕布跟在旁边，当然十分明了。李儒劝董卓不必为貂蝉而失去吕布，这一段吕布并不知悉。吕布在受禅台前，刺杀董卓后，从怀中拿出诏书，大呼“奉诏讨贼臣董卓，其余不问”，然而话刚说完，马上想起李儒。这其余不问，显然不包括李儒。这时候李儒的家奴，已经将李儒绑缚来献。王允下令斩首，杀了这个罪大恶极的帮凶，大快人心。

蔡邕原本任职议郎，由于把大青蛇和雌鸡变成雄的，解释为妇女干政得罪了宦官曹节，这才辞官回归故里。后来董卓专权，又把他找回来。因为这种知遇之恩，听到董卓被刺，尸体弃于闹市，百姓经过那里，莫不手掷其头，足踏其尸。独有蔡邕一人，伏在尸体上大哭。王允骂他身为汉臣，反为贼而哭，岂有此理？蔡邕说自己颇知大义，不致背国而向董卓示好。只是一时想起往事，不觉哭了起来。大家为他求情，王允也不答应，一定要处死蔡邕。还说当今国运衰微，朝政错乱，不能把他留下来乱写历史。看来他是害怕蔡邕记他一笔，才下此决心。蔡邕和王允，都是公私分不清楚，混淆在一起。很多人都有这样的错乱，以致因私害公，最后难免害自己。蔡邕若是不再复职，也不会遭受迫害。乱世不一定要出头，能隐即隐，也不失为一种安全的方式。

4．陈宫宁死不向曹操求情：有才能无机会者的遗憾

陈宫字公台，东郡人，个性刚直，有见义勇为的性情。他原本想追随曹操，结果发现他假仁假义，立即离开。后来见吕布乃当世勇士，前往辅助。由于吕布有勇而无谋，又刚愎自用，对于陈宫的建议，经常不能接纳。

他原任公职，由于救曹操，违反了显秩序，不敢再回头。现在找上吕布，虽然配合得不是很好，却也不能像对曹操那样，掉头就走。可见一个人的机会有限，不应该一错再错，逼得自己无路可走。

袁绍助曹操攻吕布时，陈宫劝吕布投降刘备，如果他乘机脱离吕布，刘备也未必敢收留他，不得已只能陪着吕布，很不得志。袁术以娶媳妇为名，将吕布女儿当做人质，然后进贡刘备。吕布原先不肯答应，陈宫劝他趁各路诸侯尚未获得讯息之前，赶快送女儿成亲。陈登的父亲陈珪，提醒他这是袁术的诡计。吕布大惊，痛骂陈宫害我！陈宫认为徐州之祸，都由陈登父子而起，建议斩两人之头献袁术，吕布当然不肯接受。曹操斩掉吕布之后，徐晃把陈宫带来。曹操先问：“公台别来无恙？”陈宫说吕布虽然无谋，但不像曹操那样诡诈奸险。曹操问他足智多谋，怎么搞成这个样子？陈宫回说吕布不听话，有什么办法？自己走下楼，伸颈就刑。曹操告诉左右：送公台的老母妻子，回许都养老，不许怠慢。他既不回头，也不开口。有才能的人，若是得不到施展的机会，不如安分守己，过平安的日子。偏偏曹操逃亡，逃到他的手中，杀，不好；不杀，落得自己无路可走。真难！

5．关羽屯土山约三事：不肯轻身违初盟

徐州战败，刘、关、张三人失散。刘备、张飞各自奔命。关羽武艺高超，却为了保护两位皇嫂，不得不接受张辽的劝说，提出三个条件：事汉不降曹；皇嫂食汉禄；一有刘备的下落，立即辞去。

张辽字文远，先后追随丁原、何进、董卓和吕布，28岁才归附曹操，任中郎将，是曹操的重要将领。曹操杀吕布时，张辽也被绑缚在场。他不但不求饶，反而恶言侮辱曹操，幸亏关羽下跪求情，刘备也说好话，曹操这才亲自解缚，请张辽上坐。张辽深受感动，终于归曹。

有了这一段交情，张辽特来劝说关羽降曹，并列举关羽三罪：刘备生死不明，关羽战死，有违桃园盟誓；刘备以家眷相托，弃之不义；不思匡扶汉室，但求赴汤蹈火，不过匹夫之勇。关羽心动，才提出前面三种约定。

张辽对关羽的第三个条件，非常为难。不向曹操说明，便是不忠；若是直言相告，曹操必定不肯答应，非杀关羽不可，岂非对朋友不义？他公私分明，认为一定要据实报告，想不到曹操反而认为关羽的义气令人敬佩。曹操的心里很明白，杀关羽或者不接受这三个条件，都会招来不义的坏名声。不如暂时接受，表示自己的胸襟和度量非一般人所能比，然后将计就计，再做其他打算。关羽和曹操见面时，重提文远代禀三事，请曹操务必遵循。曹操也坦言，一定不失信，还大方地要关羽宽心，好好打听刘备的去处。“义”这个字，是任何人都不敢挑战的，哪怕是不义之人，也不敢轻易失义。

我们姑且假设一下，如果关羽完全不理会张辽的劝说，无论如何要下山迎战，为忠义而死，结果呢？刘备和张飞也要接着战死，否则便违反桃园三结义的誓言。就算如此，实在并不高明，也没有太大的价值。反而引起怀疑，是不是为了自我标榜而不顾一切。唯求自己获得忠义的名声，好像太自私了。关羽当然不可能向曹操投降，却也不应该完全不顾虑刘备、张飞的立场。何况情况不明，尚未绝望到非死不可的地步。

土山约三事，对当时的关羽，实在是最为合理的处置。这令曹操哭笑不得，但又不能不装宽宏大量，表示愿意接受。曹操想尽办法，施厚恩以结其心。关羽只是礼貌性的反应，绝不动心。这是上天给曹操最好的讯息，如果能够借此自我反省，尽力改善，相信以曹操的实力，要做好乱世的治臣，应该并不困难。只要真心匡扶汉室，才德并重，不必终生劳累，便能够天下归心。

可惜曹操当局者迷，表面上赞叹关羽，实际上不明白关羽的重要性，不过觉得没有面子而已。他不知道凭关羽的忠义，就足以把他比下去。

幸亏曹操爱用权谋，给关羽保住性命的机会。人必然会死，只是死有可能重于泰山，也可能轻于鸿毛。关羽这一次不死，有他的关键性作用，对刘备日后对抗曹操带来很大的号召力量，对三国的第二阶段：诸葛亮下山，有奠定良好基础的功效。若是关羽战死，或归顺曹操，诸葛亮再有理想和能力，大概也不敢下山。很可能会终生归隐山林，不问世事。天下的情势，必然也随着改变。

6．关羽挂印封金过关斩将：来去分明大丈夫

袁绍无实力却有野心，不接受田丰的谏阻，一定要出兵讨伐曹操。关羽获悉，自愿担任前锋。曹操怕他立功，不表同意。袁绍的先锋大将颜良连斩二将。徐晃出战，也败回阵来。曹操不得已，差人去请关羽。他料想刘备必在袁绍军中，若关羽斩杀颜良，袁绍怀疑刘备，非杀他不可。刘备一死，关羽不就留下来了！

关羽果然神勇，手起一刀，便杀颜良于马下。袁绍获报，唤刀斧手推出刘备，便要问斩。幸亏河北名将文丑，愿为颜良报仇，并亲眼看看，是不是真的为关羽所杀。想不到与关羽交手不到三个回合，又被斩下马来。袁绍大怒，要斩刘备，刘备赶忙修书要关羽来归，才留下一命。书信尚未送去，那边关羽已知刘备在袁绍处，立即上书曹操，说明千里寻兄的坚定决心。

关羽将曹操表奏朝廷所封汉寿亭侯的印信，悬挂在堂上；累次所赠的金银，一一封置库中，美女十人，悉留在内室。于是，带着原跟从人，护送两位嫂嫂，由北门而出。

各关卡守将知道曹操敬重关羽，断无轻易让他离去的道理。因此揣摩上意，极力阻挡关羽离境。站在守关的立场，原属理所当然。关羽则遵守约定，立功再走。所以斩杀各将领，也毫不留情。过五关斩六将，他自叹“吾非欲沿途杀人，奈事不得已的。曹公知之，必以我为负恩之人矣”！其实曹操心中十分矛盾，否则大可以人情做到底，给关羽一道通行证。不过那么一来，关羽所欠的人情太大，将来如何回报！

7．孔融和陈登与刘备未能共事：因缘聚会难测算

陈登字元龙，下邳人。他在陶谦处任职，却由于自视很高，看不起人。有时候客人来访，他不但不太说话，而且自己睡大床，让客人睡小床。但他对刘备另眼相看，说他雄姿卓出，有雄才大略。刘备也十分赏识他，赞叹元龙的文武胆略，大概只有古人才有。两人既相知甚深，又共同以匡复汉室为志，竟然无缘合在一起。陈登不久归入曹操阵营，为广陵太守，诱攻吕布有功，又加封为伏波将军。39岁那一年，便亡故了。如果不是这么年轻就离开人世，说不定曹操会翻脸把他杀掉。

同样是气球，彼此的性质并不相同。陈登和刘备，属性相近。如果聚集在一起，应该能够密切地配合。陈登和曹操，毕竟属性不同，相处久了，难免生冲突。

孔融也是如此，他是正直的人士，怎么应付得了曹操这样富于权谋的人呢？直言不讳，终会害死自己。

陈登和孔融，都是北方的知名人士。在刘备刚刚创业的时候，他们力劝刘备接受陶谦的徐州，对刘备起了很大的鼓舞作用。虽然刘备并没有获得徐州，却在世人的名目当中，已争取到州牧这样的隐形地位。后来他取荆州、领益州牧，大家都认为理所当然，便是受到这一次礼让徐州的哄抬。陈登和孔融极力赞成，给大家很深的印象。可惜他们两人，都不明白隐秩序的推波助澜，以致失之交臂，和刘备人各一方，而不能志同道合地聚集在一起。刘备当时庙很小，大概不敢请这么大的菩萨。推崇之至，却不敢开口，也是刘备错失良机的主要原因。

8．孙策收降太史慈：知人善用

太史慈字子义，东莱黄县人。当孔融紧急向刘备要求合力帮助陶谦抗拒曹操时，曾自告奋勇对刘备说：我不是孔融的亲戚，也不是同乡，只是为了分灾共患的义务。孔融感谢太史慈，使他的高义更为著名。

扬州刺史刘繇和太史慈同乡。孙策向袁术借到兵马，带领朱治、吕范、程普、黄盖、韩当，巧遇结拜兄弟周瑜，礼聘张昭与张纮，前来攻打刘繇。太史慈再度自告奋勇，愿为前部先锋。但是刘繇看他年轻，不敢重用，引起太史慈的不满。适逢孙策来到、神亭。太史慈不顾一切，与孙策相斗，孙策刺着太史慈的马，取走太史慈项上的手戟，太史慈也取得孙策的头盔。接着两家骑兵前来应援，才各自回营。孙策欣赏太史慈的英勇，和周瑜商量活捉的计策。太史慈被捕，孙策立即亲自为他解缚，握着太史慈的手说：“如果神亭相斗，你擒得我，会怎样处置？”太史慈回答：“那可不一定！”孙策邀他共同举事，他说先要把士卒聚合起来。两人约定次日中午相见。诸将不敢相信，孙策说太史慈是青州名士，以信义为先，绝对不会欺骗。太史慈果然如期回来，孙策大喜。大家对孙策的知人，非常敬佩。江东老百姓，都称他为“孙郎”，他遂以仁义之师，征服江南。

知人之明，是领导者十分重要的素养。孙策不可能用这种方式来对待所有的人。但是，像太史慈这样的高义之士，值得孙策用心和承担高度的风险性，因为太史慈今后对孙策的助力，实在是太重要了。

9．神算郭嘉不幸早死：投缘未必可长久

曹操的众多谋士当中，郭嘉是曹操最欣赏的一位。初次见面，畅谈天下大事时，曹操便称其为建立大业的好帮手。他是荀彧的同乡，原本在袁绍处。由于袁绍好谋而不能决断，所以辞别袁绍，随曹操征服吕布，从此所献计策，都十分有效。曹操也言听计从，尤其是列举袁绍的十败与曹操的十胜，充满浓厚的马屁味道，更令曹操心满意足。远征沙漠时，因为水土不服，郭嘉染病不起，于是留在易州养病。待曹操战胜单于，返回易州，郭嘉已死亡多日。曹操大哭，说“奉孝死，乃天丧吾也”。郭嘉当时只有38岁，令曹操十分伤悲。后来赤壁之役，曹操惨败，还捶胸大哭说：“哀哉，奉孝！痛哉，奉孝！惜哉，奉孝！”他认为倘若郭嘉在，不致有这样的惨败。弄得众多谋士，都默然自惭，不敢回话。

郭嘉追随曹操十八年，却中年夭折。这是继关羽无论曹操如何厚待坚持要离去之后，对曹操的重大警示。告诉他品德不修，贤士终将离去，就算是十分投缘，那一只看不见的手，也将不会放过，让郭嘉病死途中。

还有另外一种可能，便是诸葛亮快下山了。如果郭嘉依然健在，而且神算无比，请问孔明会下山吗？下来和郭嘉恶斗，有什么意思？从这个角度看周瑜，应该有更深一层的体会，不服孔明，只好自己生气而死。

以关羽为核心的时期，即将转换为以孔明为重心的阶段。形势并不是人力完全可以控制的。尽人事以听天命，连孔子都这么想，曹操能不能如此，只有他自己心里明白。

10．刘表誓杀刘备的启示：不要介入老板家务事

刘表字景升，坐镇九州，兵强粮足，也是当时的汉室宗亲，说起来和刘备是亲戚。刘备兵败，接受孙乾的建议，来荆州投刘表，暂住新野，并产下一子，取名刘禅。刘表有二子，长子刘琦为前妻所生，为人虽贤，而柔懦不足成大事。次子刘琮为后妻蔡夫人所生，颇为聪明。刘表要废长立幼，又碍于礼法，乃请教刘备如何是好？刘备不知道蔡夫人躲在屏风后面偷听，率直说出废长立幼是取乱之道，并说蔡夫人娘家势大，可缓慢削灭，不可溺爱少子而乱了局。蔡夫人十分怨恨，与弟蔡瑁商议暗杀刘备。派人在宾馆壁上写反诗一首，然后向刘表禀报，说刘备有反叛的意思。刘表大怒，拔剑发誓必杀刘备这个不义之徒。不久冷静下来，寻思刘备从不作诗，可能是有人离间，要蔡瑁不可造次。刘备返回新野，十分后悔自己失言。这时蔡瑁派人来请，说是刘表要请吃饭。如果刘备不去，反而容易引起怀疑。所以由赵云率领三百军士，以资保护。到了宴会场所，发现刘表不在，由两位公子引一班文武官员出迎，预先埋伏了军马，要对刘备不利。幸亏伊籍好意警告，刘备才得脱险。刘表对刘备再敬重，身旁的人不一定都秉持同样的态度。蔡夫人为了自己儿子的未来，蔡瑁为了保全自己的权势，都可能产生不一样的念头。谁叫刘备一时警觉性不够，介入人家的家务事呢？我们常说清官难继家务事，意思是家家有一本难念的经，内容各不相同。身为外人，根本弄不清楚，最好不要轻易介入，免招祸患。

11．刘备投靠刘表反被排挤：不能齐家的老板必乱国

曹操评论当时的知名人士，指出袁绍色厉内荏，好谋无断，干大事而惜身，见小利而忘命。又说袁术是冢中枯骨，刘表虚名无实。他认为刘备胸怀大志，腹有良谋，和他同样是英雄人物。但是刘备东奔西走，始终不受重用。最后来到刘表的地盘，虽然受到很好的款待，却不能有所作为。可以说除了地缘的关系，简直是闲度时光，无所事事。但是，话说回来，很可能就是这样，才能够出乎意料之外地获得孔明。

说起来，孔明还是刘表的亲戚，不知道是孔明看不上他，还是他看不上孔明。反正两人的频率不接近，对面也不相识。或许隐秩序故意安排给刘备，也说不定。

的卢是一匹特殊的马，眼下有泪槽，额边还生有白点。会相马的人，说它会妨主。原来它的主人，在江夏战役中，被赵云一枪刺于马下。刘备见其雄骏，夸赞为千里马，把它送给刘表，有人劝刘表不可接受，乃退还给刘备。刘表要刘备留守新野，互相支援。刘备骑着的卢马，径往新野。伊籍告诉他刘表听说此马妨主，所以才退回来。怎么可以乘坐呢？刘备回答：“凡人死生有命，岂马所能妨哉？”伊籍深为折服。不久，伊籍又将蔡瑁要杀害刘备的阴谋告诉刘备。刘备回新野后，蔡瑁在壁上题一反诗，诬报为刘备所写。刘表大怒，伪装有事请刘备商议。刘备不敢不从，由赵云陪同前往。席间伊籍又来告急，要刘备赶快从西门逃走。刘备来不及通知赵云，飞身上的卢便加鞭速行。结果的卢马不但不妨主，反而创造了奇迹。

第五章　动荡中纵横捭阖立于不败的奥秘

一个人想要逆取顺守，必须要有高度的悟性和毅力。董卓根本没有这样的素养，一心一意，只想到自己的利益。后代有逆取的，如果以董卓为戒，最好早日顺守，以免遭殃！

应该得到的东西，得到以后，还要守得住。若是守不住，得到还不是等于没有？刘备深明此理，所以三度谦让徐州。因此，仁义之名远播各地，实在收获颇大。

1．关羽温酒斩华雄：真金不怕火炼

长沙太守孙坚，骁勇善战。又有程普、黄盖、韩当、祖茂四大名将助阵，所向无敌。和董卓对阵时，华雄不待吕布出战，便自告奋勇，要斩众诸侯的首级，果然把祖茂一刀砍于马下，使孙坚吃了败仗。袁术部将俞涉、冀州牧韩馥的部将潘凤，也接连为华雄所斩。袁绍感叹颜良、文丑不在眼前，正愁没有人可以应战。关羽从刘备背后跳出来，大声说：“小将愿往斩华雄头，献于帐下！”袁绍不认识关羽，急问这是什么人？听说是刘备的马弓手，袁术立即表示反对。斥责马弓手凭什么乱说话，下令把他打出。曹操忍不住替关羽求情，关羽也当众立下重誓：“如不胜，请斩某头！”曹操赶快叫人端来热酒一杯，请关羽饮了再出战。关羽飞身上马，转眼间就提着华雄的首级返回帐内。曹操把酒捧给关羽时，发觉酒还是温的，因此关羽惊人的神勇从此流传开来。

这一段故事，和正史记载的有很大出入。依据史料，当孙坚讨伐董卓时，董卓派遣吕布和胡轸迎战。由于吕、胡两人意见不合，致使军中不战自乱。华雄原本是董卓大军的都督，也为孙坚所斩，和关羽并没有关系。《三国演义》中关羽温酒斩华雄的故事，至少有下述三个用意。我们分别说明如下，以供参考：

首先，关羽和刘备、张飞三人，当年在董卓打败仗的时候，救了董卓一命。董卓问三人现居什么职位，听到都是没有官职的白身，便表现出十分轻视的态度。现在袁绍和董卓打仗，袁术听说关羽是刘备帐下的马弓手，也喝声斥责，要把关羽赶出去。可见董卓和袁绍、袁术，都是官僚气息十足，双方并没有什么不同。这两大阵营，口口声声是为国为民，实际上可以说都是为了私利。我们常说现代人势利眼，用金钱地位来分高低。实际上这种风气，自古就已经形成。张飞当年气得要杀董卓，如今趁关羽大胜回营，又高声大叫杀入关去，要活捉董卓，不过都是空口说白话，因为没有占到适当的位置，说了等于白说，不是被劝阻，便是受到一番责骂。

其次，曹操从来没有见过关羽，却听说刘、关、张三兄弟打败过黄巾军的事情。看见袁术大怒，赶快出面制止，说“此人既出大言，必有勇略；试教出马，如其不胜，责之未迟”。袁绍还是不放心，深怕派马弓手出战，为华雄所笑。曹操接着说：“此人仪表不俗，华雄安知他是马弓手？”这才结束这一场纷争，由关羽出马。曹操爱惜人才，提供人才表现的机会，于此表露无遗。论气度，有时候曹操还是表现得不错的。可惜有很多地方，却又过分喜欢玩弄权谋，给大家造成非常不好的印象。

最后，关羽如果没有实力，贸然出战华雄，同样被华雄斩于马下，后面就没有什么可说的。关羽真正有实力，若是始终得不到表现的机会，也不过空有一身本领，却没有用武的余地。让他在袁绍阵营危急的紧要关头，好好表现一下，用华雄的勇冠三军，来凸显关羽的实力，为读者留下非常深刻的印象。一想起关羽，便觉得武艺高超，无人可比。所以后来关羽兵败被困，大家都不敢相信，怎么可能一下子可怜到那样的地步。

2．孙坚为藏玉玺发重誓：成为众矢之的者难有善终

正史记载孙坚英勇无比，讨伐董卓时，自愿担任先锋。上将华雄，也是孙坚所斩。董卓以为孙坚也和吕布一样，有勇无谋。特派爱将李傕，前来提亲，希望能够动摇孙坚的斗志。李傕说：“丞相所敬者，惟将军耳。今特使催来结亲，丞相有女，欲配将军之子。”孙坚大怒，严厉加以拒绝。董卓为了避开孙坚，决定迁都长安。孙坚的战功，引起袁绍的不安，故意不发给军粮，使其难以顺利进军。孙坚飞奔洛阳时，遥望火焰冲天，赶快发兵救火，无意中获得玉玺。这玉玺方圆四寸，上面有“受命于天，既寿永昌”八个字。袁绍得知，要他赶快交出来，免自生祸。孙坚对天发誓说：“吾果得此宝，私自藏匿，异日不得善终，死于刀箭之下！”然后拔寨离洛阳而去。路过荆州，刺史刘表已得袁绍通知，引兵截住去路。要孙坚留下玉玺，才放他过去。孙坚再度发誓：“吾若有此物，死于刀箭之下！”

想不到不久之后，孙坚为了报刘表断路之仇，与袁术相约共击刘表，作战中竟然死于乱箭之中，只活了37岁。我们不迷信，但不认为可以胡乱发重誓，因为心想事成，所以发誓有时真的相当有效。孙坚可以否认，但是没必发这样的重誓。如果说为了取信于人，才发重誓，那更是自欺欺人。不用说袁绍不相信，刘表也不会相信。没有就是没有，信不信由他，何必发重誓来约束自己？万一成谶，岂不是祸害自己？幸好孙策年轻有志气，能继承孙坚的志业，并且善用玉玺，否则实在很不值得。

3．王允巧使美人计：以至柔胜至刚

貂蝉这位《三国演义》中的绝色美女，并没有在正史上出现过。《三国志》的记载，只说过吕布和董卓的侍婢私通，害怕败露，心里非常不安。司徒王允和吕布是同乡，知道了这件事情，便趁机晓以大义，要他做内应，除掉董卓。吕布说：“怎奈我和他有了父子关系。”王允说：“君自姓吕，本来就不是骨肉，有什么关系！”

董卓的侍婢是不是叫做貂蝉？有没有这么出色？谁也不知道。我们只看到王允把他府中的歌伎貂蝉分别许嫁给吕布、上献于董卓，两人都是好色之徒，十分高兴。貂蝉不但长得美丽，而且聪明机警。王允交代她“于中取便，谋间他父子反颜，令布杀卓”，她这个柔弱女子，果然“自有道理”，完成了重大的危险任务。

王允先把貂蝉许配给吕布，再设法奉献给董卓。充分利用吕布和董卓之间的既亲近又怀疑的矛盾，把时间安排得非常巧妙，可以说费尽心机，绞尽脑汁。

这个美人计，带给我们三大启示：

堂堂男子汉，一向自认为大丈夫的朝廷大臣，拿董卓一点办法也没有。到头来还需要借着一个弱女子的机智和冒险，来完成这么艰巨的大事。可见至强至弱，男人至刚至强，有时候反而最弱也最无力；而至柔至刚，女人平素十分柔弱，真正表现起来，有时候比男人还要刚强。貂蝉只身周旋在两个大男人之间，随时有被杀的危险，竟然能够来往自如，取得双方的信任与同情，恐怕不是单凭男子气概，口口声声大丈夫的人所能够做得到的。男女性质不同，却各有特质，不可不慎。特别是大男人，最容易败在小女子手上。许多成功的女强人，同样也败在小男人的手里。

国家大事，一向是男人的专利。不许女人参与，几乎已成惯例。如今满朝文武，不都是男子汉大丈夫，为什么弄得毫无办法？董卓的专横，加上吕布的勇猛，便能够掌握全局，这是什么道理？就是因为忠义之士太少，大多占不到地盘。而占有地位的人，又由于既得利益不愿意放弃，以“人在屋檐下，不得不低头”为借口，表现得不忠不义。可见当国家大事还要委任给弱女子的时候，已经是积弊已久、忠良在野的凄惨局面了。

食色性也，道学先生都这样说，何况董卓、吕布这些修养不好、品德欠佳却又得到机会、占好地盘的男人？学贯中西的学者辜鸿铭主张男人像一把茶壶，要配四个茶杯，也就是娶四个女人。俗语也说：英雄难过美人关。现代社会，包二奶、养情妇，常用来衬托和炫耀男人的成功，哪怕是假的、不长久的，也乐此不疲。大概是“饱暖思淫欲”的生理需求，加上“逢场作戏”的心理，才使得自古已有的美人计，一直被沿用至今，始终是十分有效的计策。虽然大家都知道，迷恋女色、搞婚外情，结果无不十分凄惨。但是当局者迷，很不容易苏醒过来。董卓平日最听信李儒的话，遇到李儒劝他，为使吕布死心塌地把心交给董卓，干脆把貂蝉送给吕布，他就听不进去。他情愿为了貂蝉，送掉自己的性命，当然也就没有什么皇帝的梦想。貂蝉功成身退，更显得落寞而无奈。

4．董卓受禅台前被杀：逆取者未能顺守的报应

挟天子以令天下，董卓立陈留王为献帝，自立为相国，携剑上殿。虽然没有皇帝的名分，却每夜入宫，夜宿龙床，实际上拥有皇帝的权威。如果他明白逆取顺守的道理，从此改头换面，接受李儒的劝说，擢用名流，好好把朝政治理好，使朝廷安定下来，很可能逐渐改变大家的想法，未常不是当时作乱中的一件好事。

但是，以董卓的性格和为人，断断不可能如此。一个人想要逆取顺守，必须要有高度的悟性和毅力。董卓根本没有这样的素养，一心一意，只想到自己的利益。为了迁都避难，竟然捉拿洛阳富户达数千家，妄加反臣逆党污名，便杀人掠夺财产，放火焚烧宗庙宫府及百姓房屋，劫持天子后妃，到长安去建立新都。

王允看透董卓的为人和野心，一方面巧施美人计，以貂蝉离间董卓和吕布的关系。一方面密情李肃，向董卓报告王司徒已命人构筑受禅台，陪同董卓前往受禅。董卓信以为真，兴奋得连九十高龄老母亲的劝告也听不进去。一路上有很多警讯，都是不祥的预兆，但他也只听信李肃的报喜不报忧。到了受禅台，远远看见王允等人，手中各持宝剑立于殿前，这才惊恐地问：“为什么持剑？”可是已经来不及了，吕布一戟直刺咽喉，李肃接着割下首级。一场皇帝梦，醒来的时候已经尸首分离。结果是换来大众的欢呼，落得千古的骂名，果然是自作自受。

董卓的结局，使曹操终其一生不敢篡位。后代有逆取的，如果以董卓为戒，最好早日顺守，以免遭殃！

5．李肃、王允有功也会被杀：功过不能互抵

我们所说的秩序，实际上就是宇宙赖以生存的自然秩序。往昔大多以上天、老天、神明来表示，后来老子定名为常道，而把显秩序称为非常道。中华民族最喜欢明道、求道和行道，对于得道高人，更是衷心敬佩。

李肃在当时的表现，依显秩序来看，当然有功。他劝降吕布，又折箭为盟，与王允同心杀董卓。但是从隐秩序来看，李肃劝人不忠不义，则是很大的罪恶。如果不是他以同乡的身份劝说，加上赤兔马的诱惑，吕布很可能不会杀丁原。董卓害怕吕布，也可能自我节制，不致如此横行霸道。所以李肃的罪行，可以说十分恶劣。

蔡邕本来罢官返回故里，李儒举荐他时，并不愿意再度任职。由于董卓威胁他，如果不服从命令，便要灭族。这才不得不受召入朝，拜为侍中。从显秩序看，伏在董卓尸体上大声痛哭，固然不应该。但依隐秩序而言，有感于知遇之恩，理应如此，何况他自知罪大，请大家原谅。王允并不答应，把他处死。又认为李傕、郭汜、张济、樊稠四人，大力帮助董卓，也必须受死，逼得他们和牛辅合力对抗吕布。因此王允罪大，必须受到报应。吕布有勇无谋，与牛辅作战时，令李肃先行抵挡。牛辅败下阵去，却趁李肃不备，前来劫寨。李肃败走三十余里，折军大半。吕布大怒之下，把他斩首，并悬其头颅于军门。李傕等人入城，向献帝控告王允谋杀董卓，一定要逮到王允才能退去。献帝不忍，王允却自己从宣平门楼上跳下来，为李傕、郭汜所杀。

就以上这几个人来看，董卓专横残暴，杀人无数，最后惨死于吕布的戟下；吕布勇猛而不讲忠义，亲手杀死前后两位义父，终于被曹操缢死；李肃不知天高地厚，竟然劝告吕布投奔董卓，为虎作伥，结果为吕布所斩；王允杀董卓，是出于一片爱国的热忱，但是杀蔡邕就非常不合理。一定要把同情董卓的人一网打尽，便是马日磾所说的：“王允其无后乎！”蔡邕哭董卓，固然是不识时务，而且也得不到大家的支持。然而王允因此而缢死蔡邕，未免也不近人情。又说大赦天下，就是不放过李傕、郭汜、张济和樊稠，同样是逼迫这些人造反。而王允自己，也被这些人所杀，并且连累王允宗族老幼，被尽行杀害。岂不是现世因果，一报还一报？

我们的意思，并不是杀人者一定要被杀。而是杀人的动机至关重要。只能够为除暴安良而动手，并且要合理合法，才是正当的行为。若是为私仇而杀人，为自己的利益而动武，那就是蓄意、恶意的杀人，一定会得到被杀的报应。这并不是迷信，而是自作自受的宇宙规律，就好像驾驶汽车的人必须遵守的行车规律一样，无人能够例外。我们在高速公路上行驶，如果连其他车道的车辆不至于横向冲过来的信心都没有，请问如何开车？善有善报，而恶有恶报，若是单纯地看成迷信，并没有什么价值。把它当做警戒，视同自然规律，促使自己多行善不作恶，那才是真正的用意。宇宙间的功和过，是不能够彼此互抵的。功必须赏，而过也一定要罚。所以不求有功，但求无过，值得我们体会。隐秩序在这方面的作用，可以帮助我们明白这些道理。

6．刘备三度让徐州：仁义之名播天下

陶谦自知曹操兵多势大，难以抵挡。接受糜竺的建议，写信向孔融求救。孔融字文举，山东曲阜人，是孔子二十世孙，自小聪明敏捷，表现出奇异的才能。28岁时，便担任北海郡守，并且甚得民心。

孔融与陶谦的交情深厚，但是要和曹操对抗，也是心有余而力不足。于是想起刘备，于是委请太史慈代为致意。刘备很高兴孔融居然知道他，满口答应，向公孙瓒借兵前来支援。陶谦见刘备仪表轩昂，语言豁达，十分欣赏。令糜竺取出徐州牌印，要让给刘备。表示自己年迈无能，情愿让贤。刘备惶恐地说明，此来完全是帮忙性质，绝无并吞的意思，否则皇天不佑！

刘备向公孙瓒借兵时，公孙瓒问他与曹操无仇，为什么这样热心？刘备说孔融为义而帮助陶谦，自己既已口头承诺，便不敢失信。为信为义，岂能夺人城池？

陶谦再三谦让，刘备就是不肯接受。我们不妨以小人之心来度刘备的君子之腹，分析一下。他不是一直想创业吗？如今现成的地盘居然不要，是不是由于曹操想要，他才不敢要？因为就算答应下来，曹操也会转移目标，绝不放过刘备。这样一来，岂不是白要？还会增加麻烦。心里再想要，也应该以不要为上策。不要，才不致乱要。不要权利，只尽义务，使刘备的声望大为提高。他写信给曹操劝和，曹操当然听不进去，大骂刘备何人，也敢如此劝我？不料吕布受到陈宫的劝说，攻打曹操的大本营兖州。曹操觉得情势不妙，听郭嘉的话，卖个顺水人情给刘备，曹兵退去。

刘备的举动，使陶谦更加敬重刘备。他请来了好几位见证人，推刘备上座，一定要把徐州让给刘备。刘备说：“孔融邀我共救徐州，是为了正义。如今无缘无故据而有之，天下将以刘备为无义之人呀！”

糜竺、陈登是陶谦的左右手，同声劝刘备不要推辞，表明陶谦是出于真心真意。孔融也说“今日之事，天与不取，悔不可追”。刘备坚持不肯接受，只答应屯兵小沛，以保徐州。张飞对刘备说：“又不是我强要他的州郡，他好意相让，何必苦苦推辞？”

张飞的话，当然颇有道理。三兄弟辛苦奔走，为的是什么？还不是寻找一个根据地，然后逐渐求发展？如今难得的机会，为什么要放弃？想不到刘备严厉地说：“汝等欲陷我于不义耶？”刘备不好意思对其他人士说出这样的重话，借着张飞小弟自家人有话直说，表白自己的真诚心态。如果是假的，那就是十足的伪君子，连曹操这样的真小人还不如；倘若是真的，便非常了不起，值得我们尊敬。是真是假？必须再往后看才能看清楚。

不久陶谦病危，要刘备可怜汉家城池，接受徐州牌印，并且推荐孙乾、糜竺相助。刘备始终不肯，陶谦以手指心而死。刘备不得已暂管，后来又让给吕布，自己仍然屯兵小沛。换来吕布的辕门射戟，把袁术派来的大将纪灵弄得左右为难。但是吕布哪里守得住徐州？到头来也是一场空。

应该得到的东西，得到以后，还要守得住。若是守不住，得到还不是等于没有？刘备深明此理，所以三度谦让徐州。因此，仁义之名，远播各地，实在收获颇大。

7．刘备二投吕布：敌人有时候也是救星

公元197年，刘备第二次投靠吕布，驻军于小沛。听闻袁术指派大将纪灵率军三万来攻，赶紧向吕布求救，以策安全。吕布平时就想杀掉刘备，为什么不假借袁术的手，来完成自己的愿望呢？因为他心中有数，一旦袁术打败刘备，两军联合在一起，自己就被包围。所以才提出“辕门射戟”的建议，吓走纪灵，解除刘备的重围。从这一个案例看来，袁术一方面是刘备的敌人，一方面也是刘备的救星。

我们常说，不要把敌人赶尽杀绝。留下一些敌人，自己才不致松懈下来。有时候敌人反而成为自己的救星，换句话说，一切全凭我们怎么想：把他当做敌人，好像真的十分狠恶；把他想象为救星，果真一下子有了转机，利用敌人来扭转自己的厄运。

反过来说，吕布这一次辕门射戟，救了刘备。对吕布而言，完全没有好处。因为张飞随即夺取他的好马一百五十多匹，说是吕布夺刘备的徐州，以此回报。我们长期观察，敌人是不是救星，并非由敌人来决定，而是我们自己的品位修养所做出的反应。刘备以仁义为重，经常有化敌为友的收获。就算不一定变成友人，至少从某一方面来看，敌人已经成为救星。吕布则不然，自己不仁不义，别人不可能以仁义来回报。不但张飞夺他的马匹，将来刘备还会夺他的性命。就算这一次吕布救了刘备，结果也是不得好死。世道人心，终究有其道理。

8．孙策当玉玺换江东基业：大事须自己做主

孙坚有四子，长子名策，字伯符；次子名权，字仲谋；三子名翊，字叔弼；四子名匡，字季佐。孙坚从17岁起，到37岁英年早逝，这二十年间，独自创立基业，由于攻必克，战必胜，引起九州的重视。他不但是百战百胜的猛将，而且是角逐中原的青年政治家。

孙策生得容貌秀美，性情豁达开朗，又善于用人。孙坚起兵找刘表报仇时，即随父出战。见父亲惨死于乱箭之下，乃暂投袁术。他甚得袁术的喜爱，袁术曾说有子如孙郎，死复何恨！孙策虽屡次胜利，却因不能继承父志，而痛恨自己。为了向袁术借兵，以图江东大业，便拿父亲藏匿的玉玺，典质为凭，向袁术借得兵三千，马五百匹。带领朱治、吕范、程普、黄盖、韩当诸将，途中又遇旧友周瑜推荐二张。孙策亲往邀请，张昭、张纮应允相助。又设计收服太史慈，自此人皆呼孙策为“小霸王”。

袁术死后，孙策尽收江东属地，基业十分稳固。用一个没有实际作用的玉玺换来这么大的基业，当初劝阻孙策千万不要把玉玺交给袁术的人，想来也觉得十分不安。我们却不认为如此，因为这种重大的事，只有领袖自己才能够果敢做决定。干部要获得信任，顶多不表示意见。最好不要擅自建议，就像李肃当年劝董卓放弃赤兔马，李儒劝告董卓把貂蝉赐给吕布那样，到头来自己都要承担很大的责任。干部表示不宜，上司裁定可行。将来后果如何？上司必须自行承担。其他事宜，部属当然要多做积极、具体、可行的建议，才算称职。

9．袁术因玉玺惹杀身之祸：金玉满堂无人能守

凡是对玉玺产生很大兴趣的人，都不过是由于此物素来被视为传国的宝物。秦始皇时，才雕琢成玺。上面几个大字，出自李斯手笔。秦亡，子婴把玉玺献给汉高祖。十常侍作乱，劫少帝外出。回宫时失去了玉玺，归孙坚所有。孙策把它典当给袁术，袁术嘴巴上说我不是要你的玉玺，实际上心中大喜，认为自己有当皇帝的命。不然，孙策怎么舍得拿出来呢？他在淮南，自认为地广粮多，如今有了孙策典质的玉玺，就想应天顺人，自立为皇帝。于是统领大军二十余万，分成七路，要攻取中原。不料被关羽大杀一阵，败回淮南。曹操乘机来攻，袁术大惊，赶忙渡过淮河，从此毫无起色。后来被刘备追杀，气得吐血斗余而死。玉玺被夺，送往许都献给曹操。一场空欢喜，没经过多久，便烟消云散了。

有些东西，对极少数人士是宝贝，但是对大多数的人来说，根本就是祸害。袁术出身世家，四世三公，若是好好经营，本来就可称霸一方。孙策用玉玺来借兵时，袁术就有心从此不再归还。不过，他看到孙策扫平江南，上表申奏朝廷，一面结交曹操、一面向自己索回玉玺的不同情势，也应该提高警觉，及时调整自己的策略，把玉玺归还孙策。这样使曹操出兵打孙策，并把玉玺还给献帝。如果曹操据为己有，必成天下公敌。或者干脆将玉玺还给献帝，看看孙策怎样反应？也可以如约还给孙策，和他结成亲家，联合在一起，共拒曹操。可惜袁术和袁绍兄弟，终究外表体面、脑袋空空，想不出好计策来。

10．孙策步其父之后尘：乱世须自重

孙坚17岁时，便因追杀海盗而名闻于世。31岁成为三国时代唯一出身平民的创业者。他曾劝张温依军法把董卓斩首，张温未能接受。在这二十年间，孙坚可以说战无不胜，攻无不克，引起了世人的重视。但是投靠袁术，所托非人，加上忠直勇猛，常常喜欢单骑出游，在岘山为黄祖的军士所刺。一颗巨星忽然沉没，至为可惜。

他的长子孙策，字伯符。十余岁便结交周瑜等好友，才气毅力，都有乃父的风范。袁术死后，孙策年纪轻轻，便已经尽收江东的属地。曹操十分妒忌，却也无可奈何，把侄女嫁给他的胞弟孙匡，又将孙策伯父孙贲的女儿娶进门来做曹彰的媳妇。他知道“孙策像狮子那样雄猛，只能安抚，很难和他争锋”。令人惋惜的是，孙策不能记取父亲遭人暗算的教训。竟然父子同命，在26岁那一年，为许贡的手下所刺。若非如此，相信三国的历史，也很可能大不相同。父子二人都是单骑轻出，猝不及防，而且死时都那么年轻，实在是对自己太轻率了。一般人如此，已经不够自重，不知道爱惜自己的性命；身为将帅，如此不接受部属的劝告和陪同，只身遇刺，危及全军，是不是太不值得了？死得一点价值都没有。作为他的部属，也太没有安全感了。领导者必须自重，因为众人的安危，都寄望在他的身上。他的性命，关系到全军的前途，绝对不能疏忽大意。要不是孙权统治得长久，东吴的巩固和发展，恐怕不会如此顺利。

11．孙权承父兄事业：敬老尊贤成大业

我们认为人生有三大幸运，分别为好父兄、好师长、好上司。孙权18岁时，乘父兄的余荫，掌理江东大业。孙策临终时，向母亲禀报“弟才胜儿十倍，足当大任”，称赞孙权“举贤任能，使各人尽力以保江东，我不如卿”，完全是安慰和勉励的话。他心里何尝不明白，这位弟弟并没有什么雄才大略。因此特别交代“内事不决可问张昭，外事不决可问周瑜”，又要求诸弟同心协力。当众宣布：“宗族中敢有生异心者，众共诛之。骨肉为逆，不得入祖坟安葬。”以巩固领导中心。并且指示孙权继承大业的首要工作，便是尊重老臣，与父兄的老干部搞好关系。周瑜赶回来吊祭，又举荐鲁肃。鲁肃又推荐诸葛瑾，劝孙权勿通袁绍，且顺曹操再行应变。

这三位孙吴父子，以孙权较差。但他却因为形貌奇伟，骨骼非常，又享高寿，终能守住江东大业，殊为不易。当时曹操闻知孙策已死，即要起兵下江南。幸亏张纮力劝，说乘人家办丧事而征伐之，并非义举。曹操于是奏封孙权为将军，结为外应。留张纮与张昭同理政事，以顾雍为丞相，因而威震江东，深得民心。他所遭遇的困难，无非是内部老臣倚老卖老，亲戚熟不拘礼，外部曹操和袁绍虎视眈眈。由于他接受孙策的遗教和诸臣的高明意见，与诸臣很快搞好了关系。孙权的敬老尊贤美德，帮助他成就大业。他对老臣的忍耐力，对新人的沟通力，都十分高明。只是他爱打猎射虎的家传习惯，使许多老臣担心不已。张昭为此还厉声加以指责，但还是很难改变。

12．袁绍死后三子内斗：未立接班人的后患

袁绍有三个儿子：长子袁谭，字显思，出守青州；次子袁熙，字显奕，出守幽州；三子袁尚，字显甫，留在身边。袁绍死时，谋士审配、逢纪立袁尚为大司马大将军，领冀、青、幽、并四州牧。袁谭不服，引兵攻打袁尚。二人亲自交锋，袁谭大败，派人向曹操投降，曹操大喜，假意以女许婚，并自领冀州牧。袁谭打败袁尚后，要讨回冀州。曹操大怒，写信解除婚约，并且发兵追击，不准袁谭再度求降，不久斩袁谭于阵中。袁尚和袁熙，星夜奔往辽东，郭嘉向曹操进言，不必加兵，辽东必杀二袁，提头来献。果然不出所料，辽东太守公孙康，因袁绍常有并吞辽东之心，怀疑二袁来此相投，终将鸠夺鹊巢。待二袁来时，先埋伏刀斧手，于席间砍下两人的首级，用木匣装好，派人送到易州，来见曹操。

没有家产的人，立不立继承人，根本无所谓，反正没有东西可以争，大家并不在乎由谁来继承。家产丰厚时，最好生前就立下继承人，预防后患。由三子平分，势力必然单落，减低竞争力。所以旧制大多传给长子，以确保原有的势力。袁绍坐拥冀、青、幽、并四州，可谓庞大。三子又是不同母亲所生，难免增加冲突的可能性。袁尚是后妻刘氏所生，形貌俊伟，甚为袁绍喜爱，所以留在身边。刘氏常催袁绍立袁尚为继承人，却因废长立幼与礼制不符，经常成为乱源，因此犹疑未决，一再拖延。袁绍临终，刘氏逼迫袁绍立袁尚为嗣，这才引起兄弟相残、同归于尽的惨剧。慎选接班人，顺利交接，都是领导人生前应该办妥的大事，千万不能大意。

第二部　诸葛亮下山

刘备集团，文有孙乾、糜竺、简雍；武有关羽、张飞、赵云。按理说人才济济，而且志同道合，目标一致，可惜多年的努力，成果始终不理想。刘备自认命运不好，所以才枉费心力。经过水镜先生的指点，说明关、张、赵皆万人敌，惜无善用之人；孙、糜、简不过是白面书生，不够资格经纶济世。刘备恍然大悟，决心要礼聘高人，当然最好是王佐之才，自己才有希望完成预期的大业。

对个体户或者小企业来说，刘备集团已经表现得很好，至少令不少同业刮目相看。但是想要做大做强，则非提升人才素质不可。最需要的，是有高级军师能够善用关羽、张飞和赵云。听到卧龙、凤雏的大名，刘备真的是心向往之。

征求人才，第一种方式是公开征聘，有意者自来登记，这只能适用于一般员工；第二种是请人信介，介绍人信用卓著，所推荐的人优先聘用，适合于中级人才；第三种是多方打听，自己备妥礼品，还要礼貌周到，表现最大诚意，才请得动高明人士。用徒者亡，招之即来的人，大多不是人才。用友者霸，霸气太重的经营者，容易专权独断，有人才也不能用。只有用师者王，能够以老师的身份来礼待高明人士。尽心尽力，毫不保留地贡献出来，不但请动了老师，而且获得他们后会非常有助益。

水镜集团的高级人才，即不会自动前来应征，也不会大力推荐，附上有分量的推荐信函。他们善于布局造势，使求才的主人，诚心诚意地亲自来邀请。特别是卧龙孔明，自比管仲、乐毅，属于顶级军师，当然有精心的安排。

这样，促成刘备三顾茅庐，礼遇有加，将来下山相助，他才能够言听计从，使诸葛亮能尽其所能。

为了造势，水镜集团先让徐庶以的卢马妨主为由劝告刘备将其赐予有仇怨的人，试试刘备是不是真的像传说的那样仁慈有德。主人甄选人才，人才同样要考验主人。让孔明在应征或面谈时考验刘备并不妥当，以徐庶来充当考验人则较为合适。刘备既然以仁德为号召，不论是真是假，都必须要经得起考验。徐庶敢考验刘备，自己也要有优异的表现，使刘备有信心。自己经得起考验，才够资格考验别人。

诸葛亮下山，是造成三国鼎立的关键。一切按照水镜集团的天下部署，联吴抗曹。把曹操的势力，局限在北方。而赤壁之战，几乎粉碎了曹操统一南方的梦想。

孔明以空降部队的姿态，来到刘备阵营。关羽和张飞自认为是刘备的结拜兄弟，老将功劳大，哪里肯服这位新来的年轻军师。刘备有了徐庶的那一段经历，知道要大力支持孔明，使他好做事。孔明料到曹操兵败，逃走时必定经过华容道，故意叫关羽在那里埋伏，一方面提供机会，让关羽还了曹操礼遇他的那些人情；一方面则让关羽心悦诚服，从此不敢轻忽军师的命令。军师再神机妙算，要想获得主人的全力支持，也需要一番心思、若干表现，促使旧将新人能够乐于配合，听从命令。孔明不单是刘备集团的军师，他的一举一动，间接影响到曹操和孙权，属于国际级的高人。刘备集团，能够不断升格，晋升为跨国大企业，孔明的贡献实在很大，不愧为水镜集团首脑人物。

隐秩序看到各种显秩序的表现，社会失序，混乱不堪。民心虽然求安，却求助无门，十分可怜。看到刘、关、张这个气球所追求的理想，在众多气球当中最为可取。然而，老是这样拼斗下去，很难有所突破。想要给予协助，千思万想，这才委由水镜集团出面促成。

自古以来，隐秩序由于无形无迹，相当于现代所说的能量，有力量却缺乏着力点，以致使不出来。每当要有所作为、发挥隐秩序的力量时，便通过当时最为合适的人选来表现一番。接受隐秩序委托的人，则依据当时的状况，采取不同的形或像、角色和方式，来发挥应有的功能，达到预期的成果。人类最古老的隐秩序代表，当推伏羲氏，然后黄帝、唐尧、虞舜，同样一脉相承，只是不同阶段赋予不一样的代号而已。《三国演义》中，则以水镜先生司马徽为代表，我们把它称为水镜集团。

隐秩序的原则，其实是亘古不变的。即是贤能在位，百姓安宁；有德有才的人，居于领导的地位，好好治理人群的事务，使人民安居乐业。按理说显秩序的要旨，更应该如此，才叫做合乎天道、顺应民心，而且自然合理。可惜由于人谋不臧，以私害公，经常说得动听，做起来则偏离正道。幸好有隐秩序在暗中配合调整，才能乱久渐趋为安。现在看到刘备这个气球逐渐获得大家的注目，正需要引进高级军师，以提升整体力量。无论在预测、规划、执行、改善等方面，都有赖于人员素质的增强。孔明下山，是隐秩序的善意。希望以孔明一人之力，来改变现有的局势！

第一章　刘备突破发展瓶颈的奥秘

刘备的一生，桃园三结义是一个重大的转折点。现在九死一生，惊魂未定，遇见水镜先生，受到很大的影响，从此改变观念，这又是一个重要的转折点。我们一生当中，总有某些转折点，表示另一个阶段的开始，如果能够把握时机，调整方向，做好合理的调整，那就叫做幸运。

1．刘备跃马檀溪之启示（一）：神救自救者

刘备接获情报，知道蔡瑁设计害他，东南北三处都有军马把守，只有西门可以逃走。他赶紧拉着的卢，飞身上马，快马加鞭，单独一个人闯出西门。行不多远，一条大溪拦住去路，而蔡瑁已经引军从后面赶来。在前有檀溪、后有追兵的危急情况下，所有潜力都可能忽然爆发出来。相信过后再来一次，任凭刘备怎么鞭策、呼唤，的卢也跃不过去。这种只能一次、无法重复的事情，我们通常把它称为如有神助，意思不可能再有第二次同样的情况发生。人们骑自行车，忽然路变得十分狭小，好像是独木桥似的，两旁又是烂泥巴，眼看着根本过不去，非跌倒不可。结果身子一晃，手脚一阵忙乱，居然安全通过，真是如有神助，觉得很庆幸。刘备当年飞跃檀溪，同样是如有神助，只不过比骑自行车更神一些，并不值得大惊小怪，过分惊奇。

一个人只要决心坚定，不达成预期使命，绝不罢休，往往会有这样的遭遇。刘备当时的第一反应，是今番死矣！如果因此而下马受擒，或者游泳逃生，大概已经天从人愿，让他心想事成，果然就死掉了。刘备马上想起，自己的任务尚未完成，今天怎么能够就这样死掉？所以加鞭大呼“的卢不要妨碍我的大事”。他这时产生的强烈求生欲望，感染到的卢。也不知道是什么原因，的卢从水中跃起，竟然一跃三丈，真是不可思议。最要紧的，是刘备的强烈求生意愿，救了他自己。这种意愿，如果是大公无私，完全为了公事，往往更加灵验，产生想象不到的结果。

2．刘备跃马檀溪之启示（二）：人不可缺乏敬天之心

刘备听说蔡瑁设计害他，急解的卢马，开后园门牵出，飞身上马，加鞭而出。不久遇见檀溪拦住去路，溪阔数丈，波浪甚急。刘备大叹今番死矣！回头一看，追兵已近。不得不急纵马下溪，加鞭大呼：“的卢！的卢！今日妨吾！”以上所述，都属于显秩序的范围。大家在这种情况下，所能做出的反应，大致上都是如此。至于那马忽从水中跃身而起，一跃三丈，飞上对岸，则是隐秩序的功能，我们称为如有神助。科学至今无法证实，所以不方便置评。

有了这种神奇的力量，刘备惊魂甫定，似醉如痴。想此阔溪一跃而过，岂非天意？这就是刘备的高明处。如果缺乏这种敬天的素养，立刻赶忙寻找赵云，和关羽、张飞在一起，那就坐失良机，再也遇不见孔明了。

幸亏他隐隐约约知道，有一股神奇的力量，在引导他走向料想不到的新境界。这才定下心来，看得见牧童，也听得到短笛的声音。若非如此，什么景色都不在乎，一心一意想赶路，把所有隐秩序给他的警讯，全都忽略掉。就算隐秩序想帮忙，也无从帮起，只好无可奈何了！我们常说天助己助者，刘备先帮助自己，上天才有办法助他一臂之力。蔡瑁是坏人，隐秩序借用他的坏心眼，将刘备逼到南漳。又使的卢马跃过檀溪，使奸计不能得逞，可惜蔡瑁只知道“是何神助也”，却不能自省自己，改变自己，枉费了隐秩序给他的善意提示。

3．刘备深信水镜先生：转变观念才能转变命运

刘备的一生，桃园三结义是一个重大的转折点。现在九死一生，惊魂未定，遇见水镜先生，受到很大的影响，从此改变观念，这又是一个重要的转折点。我们一生当中，总有某些转折点，表示另一个阶段的开始，如果能够把握时机，调整方向，做好合理的调整，那就叫做幸运。

有了如有神助的经验，而且记忆犹新，这时候把原来平常的状态，看成非常的神奇，实在是意料中的事情。

牧童骑牛吹笛子，在乡村是常态，刘备却感叹吾不如也，这是他自己的心情产生这样的反应。牧童认识刘备，使他大为吃惊，不过是自己在受惊状态下，有种受宠若惊的感觉。水镜先生忽然停止弹琴，出来看见刘备，说是从琴声中知道英雄来访，是不是故弄玄虚？谁也不知道。水镜先生当然有很高的修养，能够未卜先知。但是此时此地的刘备，更容易相信水镜先生的话，也是心理上的期待。

水镜先生把握难得的机会，告诉刘备，赶快向奇才求助，才能成就大业。并且推荐卧龙、凤雏，使刘备一改以往的观念，诚心诚意地寻求辅助的高人。刘备这一改变，终于请出了诸葛亮，所以说是一个十分重要的转折点。

如果刘备一开始就受到各方面的重视，发展得十分顺利，不但没有机会遇见水镜先生，就算遇见也不一定肯听他的劝告。刘备走投无路，反而有幸遇见水镜先生，也可以说是一种巧妙的安排。可见天无绝人之路，只要确定方向，一路走下去，自然会绝处逢生，化凶为吉。

4．水镜不肯出山相助刘备：各尽所能，各守其分

世间事有阴就有阳，同样是高人，都能够神机妙算，具备治国济世的才能。但是有人见时机不对，出来也不过白忙一场，因此决心归隐，坚持不出山。有人则明知时机不对，却愿意明知其不可为而为之，遇到明主诚意相求，便下山相助。水镜先生属于隐士这一类，宁可举荐别人，自己从不蹚浑水。诸葛亮则属于明知不可为而为的一类。人各有志，不必勉强。我们最好尊重各人的选择，不加置评。

水镜自己不下山，却极力举荐卧龙、凤雏、徐庶、诸葛瑾等人，是不是己所不欲而施于人？不是。他既然神机妙算，自然算得出这几位朋友的未来，谁和刘备有缘，理应下山相助，而且需要他的举荐。所以才把握机会，向刘备介绍。至于双方是否有意，他也会预先考量，不至于冒昧。

刘备是实事求是的人，心想水镜高才，就在眼前，何必舍近求远？于是拜请水镜出山相助。水镜谦称山野闲散之人，不堪世用，并且告诉刘备，自有更高明的人，会来相助。一方面拒绝，一方面也给予希望，使刘备求贤的心更为坚定。水镜自己不出山，却承担举荐他人的责任。既然有自知之明，当然要尽力促成，以完成共同的使命。

人生在世，各有不同的志向，代表各不一样的任务。站在不同的立场，各有不一样的表现。既然没有对或不对、善或不善的分别，就应该各尽所能，各守其分才好。

5．徐庶试刘备：厚道的老板吸引高人

徐庶，字元直，曾经为了替人报仇而杀人，因而化名为单福。他听说刘表是明主，特别前往拜见，发现徒有其名。旅途中路过水镜的住处，水镜告诉他刘备也在此地。两人商量，安排比较自然的情境，来吸引刘备。

徐庶知道刘备喜欢听歌，并能从中悟出一些事情，所以故意高歌一曲，说明自己选择明主的意愿。刘备正在寻访高人，对此十分敏感，当然一听就十分着迷，以为此人就是心中念念不忘的卧龙或凤雏。既然已经心存好感，所以单福用的卢来考验他，他也能够承受。否则求职的人，一见面就要考验主人，相信多数主人受不了，不愿意接受这样的人。单福呢？他自认并非等闲之辈，不是明主绝不轻易扶助，而且也有这方面的能耐，所以才敢见面就说的卢会妨害主人的事，出坏点子来试试刘备，是不是像传闻中那样仁义厚道。这种面谈的过程，现在恐怕是看不到了。求职的人没有这么大的本事，用人的人也没有这么大的度量。现代人不如古人，应该惭愧才是。单福知道机不可失，所以不放过机会。但是急于求职，却不能不慎选明主，以免害了自己。所以急是一回事，考验也是重要的一回事。这一松一紧，使刘备格外看重单福，也显得单福真的有本事。刘备拜单福为军师，实际上是水镜的安排。这一切都做得不露痕迹，好像刘、徐两人的事情与水镜无关，这实在是举荐人的最佳的方式。可惜现代人不喜欢动脑筋，不懂得拐弯抹角的妙处。

6．单福大败曹军：不可忽视人才的力量

我们已经说过，第一次表现非常重要，非成功不可。否则众人失去信心，想要挽回，就实在困难。单福就任军师，恰巧赶上曹操派曹仁来打新野。他献出计策，一举大败曹仁，使刘备对其更加刮目相看。

但是天下事有利即有弊，单福的表现，同时引起曹操的注意。想方设法要招揽单福，使单福有志难伸。虽然遇到明主，却不得不万般无奈地离开刘备，这要如何是好？

按理说胜败乃兵家常事，曹仁新败，根本不敢向曹操报告，只是报仇心切，出动大军踏平新野。单福再献计策，大破曹仁的八门金锁阵。曹仁又气又急，夜间前来劫寨，又被单福预先算定，并且派关羽攻占曹仁的根据地樊城，逼得曹仁无处可退。曹仁只好硬着头皮，败回许昌，不得不哭着跪下请罪，并且细说单福用计，单福这才引起曹操的注意。

一个人不表现，大家把他当病猫；一个人有好的表现，四方八面的打击就紧随而来，万一招架不住，也就真的成为病猫。单福是一个典型的案例，他一生的表现，尽在于此。以后便无所展现，是不是命也运也？但是事实如此，聪明如单福，也难以改变。他这一生的任务，好像只是把场子热一热，让诸葛孔明登场发挥。如果没有单福这一场戏，刘备会不会三顾茅庐、信任孔明、放心让他施展才能，恐怕谁也没有把握。单福的贡献，实际上已经全部完成，如果他继续担任军师，孔明不会下山，刘备有没有后来的成果，则谁也不敢料定！

7．刘备以崇敬之心求贤：开创人才接踵而至的局面

水镜集团人才济济，共推诸葛孔明下山辅佐刘备。重量级人物出现之前，当然要有很多动作，把场子搞热。

首先是牧童介绍水镜出场，接着水镜弹琴，见面就说刘备逃难落魄，指出刘备的缺失，在左右不得其人。很快就引出卧龙、凤雏，以吸引刘备的注意。最高明的地方，是让刘备只闻其名，不见其人，为将来三顾茅庐埋下伏笔。接着出现的人物，居然是徐庶，登场表演，让刘备叹为观止，认为天下高贤，以徐庶为第一。徐母的一封信，使刘备痛失左右手。要留不敢留，伤心死了。徐庶这时候推荐孔明，即使刘备想要也不便明白表示出来，以免徐庶认为有了孔明便可以取代徐庶，岂非笑话？徐庶知道刘备的个性，所以含悲离去，又走马返回，表示非去不可，但不荐不能安心。刘备转悲为喜，愿闻其详。徐庶好好推介一番，刘备对孔明终于有了深刻的认识。

现代人喜欢自我推销，抓住机会，便要吹捧自己，把自己推销出去。这种做法，是自己作践，只能贱卖，不能提高地位。徐庶高歌一曲，好像是自我推销，其实不然。如果不是水镜先生先在刘备脑海当中打下一个印记，徐庶再怎么唱歌，恐怕刘备也不会在意。因为他们的心目当中，文有孙乾、糜竺、简雍，武有关羽、张飞、赵云，哪里还需要什么山野间人？水镜推荐卧龙、凤雏，先给刘备一个模糊的概念。然后逐步具体，真人还是不出现，增加一些神秘感，让刘备觉得可望不可即，起了崇敬之心，乃决意讨贤。

8．刘备隆中拜孔明：求大贤要诚心

孔明奇才，使刘备十分敬仰，安排礼物，要到隆中拜访。刚好水镜来访感叹徐庶中计，暗示孔明比他高明。刘备说起徐庶的推荐，水镜却说：自己走了，为什么还要拖累别人，把孔明拉出来呕心沥血？这实际上是让刘备明白，跟着他只有辛苦，根本谈不上享受。若不是为了天下百姓，谁愿意放弃山林的悠闲生活，下山受罪呢？这能更进一步打动刘备的心，使他对水镜所推荐的人物，更加尊敬。水镜趁机说出孔明、崔州平、石广元、孟公威、徐庶是密友，但以孔明最特殊。他故意借用孔明的话，说其他四人都可以担任刺史、郡守，只有孔明能够和管仲、乐毅相比，以此来提高孔明在刘备心中的地位。当然，这也连带着引起关羽的注意，认为孔明太过自大。水镜这才画龙点睛，指出孔明可比姜子牙、张良，为其后请孔明当丞相留下伏笔。水镜告别时，仰天大笑说：卧龙虽得其主，不得其时，惜哉！告诉大家，水镜集团的宗旨是大公无私，替天行道而不顾虑个人的成败。

刘备当下盛赞：真隐居贤士也。心里明白，孔明如果不加以特殊的礼遇，和水镜一样，是不愿意出山相助的。水镜这一番话，促成刘备的诚心拜访，使三顾茅庐传为人间美谈，而流传万世。这当中有进有退，有刚有柔，也有成有败，使刘备今后和诸葛亮相处，心中有一个底。这是最完整的战前辅导，使孔明获得一个良好的工作环境，也使刘备对所邀请的人有更深入的了解和合理的期待。水镜作为职业咨询顾问，实在是服务到家，考虑得很周全。

9．三顾茅庐之千古美谈：折节善下求贤才

世世代代，都可能有诸葛亮这样高明的人士，只是刘备难求。请看今日的征才广告，口气都不是很好，好像提供工作机会已经很了不起，求职的人非低声下气不可。动不动要提出申请，还被问有什么要求？诸葛亮如果遇到这种主人，恐怕不可能加以理会。当时诸葛亮既是贤才，又有志向。有人建议他投往曹操，必定获得重用。他认为曹操虽然求才若渴，但由于志不同道不合，不能考虑。有人建议，江东孙权是好主人，孔明说他能贤亮却不能尽亮。既然无法发挥，何必浪费时间？他坚持慎选明主，否则宁可自己做做研究。即使听说刘备以仁德为怀，也先让徐庶去试一试，果然如此，他自己还要亲自试试看。

他算到刘备将于近日来访，故意外出。由童子口中，说出归期不定，行踪也不明，考验刘备的耐性。再请崔州平泼冷水，说自古以来，治乱无常，就算把孔明请出山，也是徒费心力，试探刘备的信心是否坚定。然后放出讯息，使刘备知道自己回到卧龙岗。那时候天寒地冻，三兄弟一定有不同的意见，让他们内部先沟通沟通，看他们对礼聘孔明这件事，能不能达成共识，以免将来孔明成为空降部队，关羽、张飞心里不高兴。这样可以促成刘备在内部调和上，做好准备工作。同时，也故意让三人再度扑空，看看三人如何反应，刘备怎样安抚关、张二人，会不会自己也发牢骚。并安排石广元、孟公威从旁观察，最后请岳丈黄承彦面试。大家都表示同意，第三次才在家等候三人的来访。

对刘备来说，能够三次顺利成行，实在不容易，因为关羽和张飞对此都有不同看法。能够三次兄弟同行，证明刘备领导有方，展现了大哥风范。两位弟弟虽然有意见，却也能够顾全大局，配合兄长的意愿。这显然是具有高度团队精神的集体，值得孔明投入，把自己的心力贡献出来。

但是，为了将来好做事起见，还是不能亲自到门口迎接，以免一下子主从定位，失去先生的地位，今后很难做事。

所以，他故意高卧不起，看刘备有什么反应，会不会叫童子吵醒，还是故意大声说话来吵醒，还有关、张二人是不是忍得住，将来会不会接受他的意见。一切都通过考验，这才翻身醒来，问童子有没有俗客来访。如果开口就问有没有贵客光临，岂不是露出马脚，让刘备识破他的心思？于是整容更衣，使刘备获得很好的第一印象。并且十分谦虚，说自己年幼才疏，比不上水镜、元直。刘备更加坚定信心，好不容易见面，今天非得打动孔明的心，把他请下山不可。若是孔明一开口就自我膨胀，说水镜、元直不错，只是不如自己高明；又说刘备虽然命苦，到现在还找不到立足之地，现在总算找对了人，以后可以安心。说不定刘备恼羞成怒，反而把孔明挖苦一番，拂袖而去。因为这么大的口气，这么高的姿态，以后大概很难领导，不如算了。反正大家都说时机不对，徒劳无功，不如另做打算！

孔明一句愿闻将军之志，把刘备的心安定下来。愿意聆听主人的理想，大多是好幕僚。这么高明的军师，当然不能错过。于是三顾茅庐，慎始善终，圆满地收场。

10．隆中决策定三分：做大事，战略为先

孔明未出山之前，已经做好天下布局的计划。他从战略上，对全局做了十分深入的研究。在短短几分钟之内，把曹操和孙权的势力和地盘，做出明确的归纳，指出荆州和益州，才是刘备的用武之地。三分天下，曹操靠天时，孙权占地利，刘备必须善用人和。说得完整具体，使刘备非常兴奋，只提出一点疑问：荆州刘表、益州刘璋，说起来都是汉室宗亲，怎么忍心抢夺这些地方？孔明三言两语，就把答案说得十分明白，刘备更加安心。

一个人如果不能在三五分钟之内把一件事情说清楚，就表示对于事情的根本还不能充分掌握，这时候说来说去，都在枝枝节节上面兜圈子。再复杂的事情，也要在三五分钟之内说明白，才显得抓住根本，有充分的把握。孔明若是啰啰唆唆，讲个没完没了，恐怕刘备也听不进去。说不定敷衍一下，客套邀请，孔明一客气，也就不勉强。三顾茅庐的结局，就成为空欢喜一场。

预测未来，只能说出大方向，不适合涉及细节。因为变数太多，过程很可能难以预料，说多了反而不准。但是大方向不会改变，只要看得准，说出来不会错，便是料事如神。隆中决策把今后天下的大方向，说得十分明确。刘备是局中人，心里更是明白，诸葛亮所说的，势在必行。只是以往自己进退无据，才浪费这么多时间。孔明带着完整的战略，又与主人事先建立共识。准备妥当，又在刘备诚意相邀的礼遇下出山，可以说是未上演先轰动！

11．隆中对策之要义：有大视野才有大思路

刘备和孔明在室内长谈，主要是分析当时的形势，以及站在刘备的立场，为他做出未来的整体规划。由于对谈的地点，称为隆中，所以大家都叫它隆中对策。

首先，孔明指出：曹操打败袁绍之后，已经拥有百万军队，又挟天子以令诸侯，不适合与他正面冲突。

接着说孙权据有江东，父子三世，地势险要而民心归附，可以与他合作，也很难抢他们的地盘。

然后才针对刘备，说有一块土地，好像上天特别留下来给他使用。那就是荆州和益州，领域也不小。

刘备虽然胸怀大志，却对天下大势并不十分了解。刚开始以为曹操打不得，孙权不能打，自己毫无希望，不免有一些伤感。忽然听到荆州和益州，不觉眼睛一亮，连忙请教如果这样的话，要怎样规划才有进展。

孔明暂停一下，想知道刘备的反应如何。若是只想拥有荆、益两州，造成三国鼎立，便于愿已足，实在没有必要下山，做这种没有意义的事情。三分天下，只是一种手段、一种过程，不应该是目标。幸好刘备也这样想，孔明才提出三国鼎立之后的远程规划，主要有两点：

（1）联吴抗曹，是基本策略，不能轻易改变。

（2）待时机成熟，分东、西两路北伐。东路由荆州、西路由益州，使﻿曹操不得不分散兵力。如果孙权再加兵支援，则霸业可成，汉室可兴矣。这才是远程的目标。

可惜后来基本策略有所改变，后半段的规划更是无法完成。隆中对策虽好，也不能不受隐秩序的影响。

12．文武高才助刘备：识人、善用为根本

刘备的“备”字，可以解释为万事皆备，或者求全责备。一方面上天看重他的抱负，给他很多东西。好像他所需要的，都替他准备齐全。另一方面，他自己必须非常注重品德修养，用最高的标准来要求他自己。只有两方面配合得好，刘备才算幸运，否则的话，会不幸。

关羽武艺高强，万人莫敌。孔明神机妙算，善于谋划。一武一文，都是当世顶尖，领导其中一位，已经十分困难。同时共事，当然更为不易。他的识人功夫，堪称了得。关羽相貌堂堂，威风凛凛。董卓见了他，只问他有什么身份？袁绍看见他，同样问他现居何职？曹操还算不错，说他既出大言，必有勇略。唯独刘备一看到他，便和他结成异姓兄弟。孔明高卧隆中，声名远播。刘表是他叔父的朋友，并没有看上他。刘备只闻其名，未见其面，就能够三顾茅庐，实在不是一般人做得到的。刘备的年纪，比孔明大二十岁。隆中对谈后，立刻拜这位后生为军师，当然是慧眼识英雄，无人能比。

隐秩序没有着力点，却更富于弹性。我们常说有缘千里来相会。这缘的由来，便是隐秩序的作用。刘备、关羽和孔明，各自有很多朋友。如果不是那一只看不见的手在撮合，怎么能够如此圆满地把三个人聚集在一起，而且合作无间呢？刘备如果仍然是皇室要员，不能和关羽结识，就闯不出什么名堂，即使三顾茅庐，恐怕也打动不了孔明的心。三顾茅庐时，关羽还很不以为然。结果却由衷地佩服孔明的调兵遣将，冥冥中似乎有一股力量，在穿针引线，是不是？

13．水镜集团之浮现：成大事者必有高人

人类社会，先有隐秩序，称为世道人心。一切本乎自然，所以顺天应人。后来由于创造力和自主性的发挥，自以为是地创造出显秩序。不但见仁见智，而且屡有争议。可见显秩序具有局限性，时间、空间有所改变，也就必须有所调整。否则不能适应大家的需求，难免会造成矛盾，甚至于引发冲突。合久必分，分久必合，主要的原因，即在于显秩序出了严重的问题。隐秩序则始终如一，保持一以贯之的理念和态度，恒久而持续地对显秩序，提出建设性的补助措施。但它却由于无形无迹，经常隐而不现，偶尔在必要时，才借由人、事、地、物来显示征兆，提出警讯，自古以来，便不曾中断。只是它变化多端，令人捉摸不定，不易觉察。

三国时代，正式登场的隐秩序代言人，便是水镜先生司马徽。他适时出现，三言两语，就使得刘备急着向他请教奇才安在，这才导演出三顾茅庐的旷世大戏。

水镜集团的原名，应该称为贤能集团。贤指品德修养高明，能即才能出众。历来的称呼并不一致，神仙、得道高人、仙翁、奇士、哲学家，都曾经出现。这一次我们用水镜集团来加以描述，并没有特别的用意。

打从朝政混乱、社会失序开始，水镜集团便开始运作，只是默默耕耘，尚未打出名号而已。刘、关、张结义，实际上也是隐秩序的杰作。武局展开之后，现在推出文局。水镜先生这才隆重登场，把潜修二十年以上的孔明全力捧抬出来。这看似忽然浮现，其实不然。

14．水镜集团存在之启示：隐秩序之显现

水镜集团，既然是隐秩序在三国时代的代言人，自然和历代的隐秩序代言人一样，可隐可显，时隐时显，令人摸不着头脑。它的成员，其实人数颇多。只是有时候连成员自己都搞不清楚，自己到底是不是其中一员。

气球中的气体，来自我们通称的空气。进入特定的气球中，便成为那一个特定气球的成员。除非实在有必要，应该不会获得警讯，提醒它原来属于空气的一分子；或者给它警讯，仍然不能领悟，好像无事一样。

隐秩序尊重显秩序的规律，因为显秩序也是上天允许组成的团体，属于隐秩序的一部分。当显秩序十分合理的时候，隐秩序大多静观其变，而且乐观其成。只有显秩序遭受破坏或日久失序时，隐秩序才会发生作用，以资互补。实际上显秩序不可能十全十美，所以隐秩序的作用，不过是秩序上有所差异，并无一日停止。

隐秩序的作用不大时，常常不需要什么代言人。因为显秩序中高人很多，稍有警讯立即有所反应，并做出合理的调整。若是显秩序已经大乱，高人被逼出气球外，回到空气中，这时候就会推出代言人，做出比较显著、具体而快速的活动。用意在加速变化，减少大多数人民的痛苦，而不是为少数人的利益，而有所作为。

水镜集团，从黄巾起义开始，便参与相同的活动。刚开始的时候，还是不十分明显，好像若无其事一样，我们称为自然孕育时期。现在孕育得差不多了，才着手进行比较明显的措施。水镜先生现在才登场，是有道理的。

第二章　寻求合作共赢局面的奥秘

孙、刘联盟，毕竟是暂时的；双方的利害关系，才是长远的。

正因为周瑜分心想杀孔明，才促使孔明专心部署战后的追击行动。结果战利品大多归于刘备，使得周瑜更加气愤。孔明离开七星坛，丁奉前来捉他时，他还站在船尾，大笑说：“上复都督，好好用兵。诸葛亮暂回夏口，异日再容相见。”想不到从此以后，两人见面，都没有好脸色看。周瑜每想起孔明，总觉得不杀他消不了心中的怨气。他为什么不反过来想想，几番杀孔明都没有成功，是不是应该换一种角度，与其共同合作，乘胜追杀曹操，然后再做打算呢？

1．刘表未能托孤于刘备：立场不坚定导致家破人亡

对刘备来说，荆州非常重要。刘表对刘备的信任和敬重，从放心托孤给他，可以看得出来。在这种情况下，竟然弄得荆州落入曹操的手中，实在是令人遗憾！

刘备只顾虑个人的名誉，并不理会组织目标的达成，恐怕不是两全其美的态度。孔明在涉及个人名誉的事情上，不方便过分坚持他的意见，这是深谙干部和领导者的相处之道，我们不能怪他。关羽和张飞，在这方面的素养都不够，帮不上忙。倒是局外人伊籍，有话可以直说，提供给刘备不少有用的信息。但是他的身份，原为荆州幕宾，也不便过分偏向刘备，只能够通风报信而已。

刘琦和刘琮，对刘备都相当敬畏。刘琮在刘表逝世时，还向众人表示，如果投降曹操，兄长刘琦在江夏，叔父刘备在新野，要是联合起来兴兵问罪，那怎么办？实际上有很多人，并不赞成投降曹操，反而欢迎刘备此时明白表示态度，来接管荆州。孔明所说的良机，便是指民意的归依。

刘备应该以叔父的身份，辅佐刘表的长子刘琦，继任为荆州之主。相信这样的做法，便可以善尽抚孤的责任。这样，刘表临终时，也不致盼望刘琦，大叫数声而死。荆州大多数官民，也都能够安心下来。至于蔡瑁等人，不用关羽、张飞出面，当地的将领，如文聘、王威，自然会收拾他们。这样，对于刘备本人的仁义形象，也有增无减。若是刘表遗嘱，立刘琮为继承人，刘备同样可以辅助，把刘琦安抚好。以荆州的实力，曹操不见得能攻下来。对于百姓来说，刘备安荆州，才是大家最欢迎的！

2．刘表死后一片混乱之教训：妥善安排接班人

人终会死，对自己来说，大可以不了了之。因为没有人能够把所有事情办完才走，不如效仿英国首相丘吉尔的潇洒态度：“酒店打烊，我就走！”来去清白，何必挂虑？但是，对事业组织而言，则不能说走就走，撒手不管。因为群龙无首，势必引起各种争夺，造成很大的混乱与危机。所以接班人的妥善安排，十分必要。

刘表一死，蔡夫人与蔡瑁、张允商议假写遗嘱，立次子刘琮为荆州主人，写降书向曹操投献。曹操大喜，派大军南下。一方面大军逼近，一方面派徐庶前来招降。刘备不为所动，曹操大怒，下令即日进兵。刘备不忍百姓受害，带领大家向江陵而逃。一路上行动十分缓慢，赵云保护老小，张飞断后。关羽和孔明分头求取援兵，大家人心惶惶。时又值秋末冬初，走得和天气一样凄冷。刘备爱护百姓，却又无力保护，内心更是悲伤！

曹操杀掉刘琮母子，又派人往隆中搜寻孔明妻小。幸好孔明已先一步把家人迁往他处，才免遭毒手。

刘表生前，对次子有所偏爱，却又拿不定主意，对接班人并无妥善的处置；死后家人受害，乡土也守不住。可见这些严重的后果，是刘表未尽责任的后遗症。话说回来，如果不是这样，像袁绍兄弟和刘表，如此庞大的事业，怎么可能说倒就倒呢？富不过三代的教训，比比皆是。重视家教，把下一代教养成人，慎选接班人，好好加以培育和引导，才是生生不息的必要措施。

3．曹操百万雄师下江南：吴越同舟促合作

曹操的远程目标，是平天下。这是我国历史上，有远大志向的人士所共同拥有的愿望。曹操自官渡之战以寡胜众以来，声势日愈壮大。荀攸见刘备投奔江夏，唯恐其与东吴联结，建议曹操邀约孙权共擒刘备，平分荆州。曹操大喜，一面遣使赴东吴；一面计点马步水军八十三万，诈称一百万，水陆并进，直奔东吴而来。

孙权接受鲁肃的意见，以吊丧为名，向刘备打听军情。鲁肃与孔明见面，力邀其过江向孙权表明联合抗曹的决心。孔明来到东吴，不免与群儒舌战一番。因为文人相轻，武将更是永不认输，对诸葛亮如此盛名，当然心中不服。孔明面对众人，有问必答，而且声势惊人。他事前对各人已有深入了解，自然能够应付自如。

孔明针对孙权爱面子的个性，不顾鲁肃的劝阻，夸大曹军的阵容。一方面建议孙权归顺曹操，一方面却坚定刘备不降的决心。孙权很不高兴，向鲁肃抱怨“孔明欺吾太甚”。鲁肃说孔明故意以言词相激，实际上有良好的策略，孙权赶快再请孔明叙话，虚心请教。同样的态度，用来刺激周瑜，促使周瑜主战，加强孙权的信心。

孔明联吴制曹的策略，获得孙权的支持，当然是刘备当时最有利的方式。周瑜知道孔明的大才，请诸葛瑾劝告兄弟，离开刘备，到东吴共同效力。孔明不肯，周瑜怀生恨意，存心要杀孔明。嫉妒心的可怕，在周瑜身上格外强烈。孙权受到周瑜的影响，势必不利于刘备和孔明。既联合又斗争，原本是难以避免的事情。

4．鲁肃孔明策略同：联合抗曹大势定

鲁肃，字子敬，早年丧父，事母至孝。他的家产丰厚，经常散财济贫。周瑜有一次缺粮，听说鲁肃家存米六千斛，前往求助，鲁肃一口气答应把一半借给他，慷慨之至。他平生喜好击剑骑射，又善于策划。孙权继承父兄大业时，周瑜郑重地把他推荐给孙权。孙权和他商谈军国大事，到了晚上还同榻抵足而卧，问鲁肃，今后要怎么做？鲁肃认为汉室不可能复兴，曹操也不可能完全消除，最好是先剿除黄祖，进伐刘表，据守长江险要，以图天下。孙权大喜，一切照他的计划而行。鲁肃接着推荐博学多才的诸葛瑾，也就是孔明的兄长，孙权拜之为上宾。这样构成了坚强的核心团队，得以与曹操争天下，建立帝业。

我们认为鲁肃和诸葛瑾，都是水镜集团的成员，部署在孙权身边，以便随时呼应。这种隐秩序的布局，当事人未必知晓，不像显秩序的间谍，至少当事人明白。鲁肃和孔明，具有北定中原的共同理想，所以一见如故，十分投机。两人也有不同之处，鲁肃料定曹操必然篡位，汉室不保，所以鼓励孙权自己称帝，以统一天下。孔明则心存汉室，因此看重刘备的皇亲血统，希望他以荆、益两州为基地，北伐中原。两人大同小异，却有一个牢不可破的计策，便是双方联合抗曹。因为这一个共同的策略，鲁肃才与孔明密切配合，使刘备在兵败途穷，不知何去何从的困境当中，获得一线生机。孙权联盟，如果单凭孔明定计，孙权那边没有鲁肃协助，恐怕很难成为事实。

5．蒋干劝周瑜投降：综合考虑地位、情势、利害

曹操输了一阵，又被周瑜偷看到水寨的军情，心里很不高兴。蒋干自告奋勇，愿凭三寸不烂之舌，劝说周瑜投降。曹操第一句话，问蒋干和周瑜交情够不够深厚，蒋干还不能觉悟，只请丞相放心，以老同学身份，到周瑜寨中探访。结果被周瑜戏弄一番，还不明白周瑜的心思，竟然中计把假的信函带回曹营，害得曹操误杀蔡瑁、张允两位水军都督。要不是为了面子不肯承认，一定把蒋干斩首。蔡瑁、张允卖主求荣，固然死有余辜，但蒋干不自量力，不明状况，又中计害死同僚，更为可笑！

老同学这种关系，变化最大。当年年纪小，天真无邪，如今已成家立业，各有不同背景，观念立场都已经有很大变动，怎么可以凭着老同学的交情，就要劝人来降？蒋干的举动，过分幼稚，人家周瑜年纪轻轻，已经官拜都督，又是孙权长兄孙策的连襟。孙策临终特别吩咐孙权内事不决问张昭，外事不决问周瑜，关系不同一般。双方地位、情势、利害如此不同，怎么可能劝说得动呢？曹操一语道破，蒋干仍然执迷不悟，可见当局者迷，很容易一厢情愿地自以为是。就算蒋干和周瑜地位相当，也应该考虑各为其主，除非情况特殊，实在不应该贸然为之。周瑜在群英会中，说出大丈夫处世，遇知己之主，外托君臣之义，内结骨肉之恩，言必行，计必从，祸福共之，假使苏秦、张仪、陆贾、邵生复出，安能动我心哉的一番话，弄得蒋干面如土色，也被周瑜利用来自我表白，何苦来哉！

6．蒋干偷假情报：与精明人斗智

蒋干身为曹操幕宾，平日没有什么表现，这次抓到机会，想要有所作为。不料为周瑜识破，一见面就提出严重警告，不必当说客，也不许谈政治。蒋干求功心切，居然还不死心，存心想获得点什么，好向曹操交代。周瑜看准他这种心态，事先准备好假信函，要他上当。蒋干的警觉性并不低，可惜用在不正确的地方。他应该警觉：周瑜既然心存芥蒂，为什么还带他四处参观，似乎有意泄露军情？为什么还邀他同床共寝，难道真的是酒后不够清醒？他关注的居然是在周瑜室内可有什么机密文件，以及如何在周瑜尚未发觉之前，跑回曹营。显然是一步一步，完全配合周瑜的计划去执行。我们与其说周瑜神算，不如说蒋干听话。一个人再聪明，再能言善道，再有计谋，倘若财迷心窍，或者急于求表现，为功名所诱惑，警觉性就会用错地方，自认为十分聪明地上当，然后又怨天尤人，从不检讨自己。蒋干太不了解周瑜，而周瑜又似乎太了解蒋干。在这种情况下，蒋干若有自知之明，赶快回曹营请罪，还不至于闯下大祸。曹操斩了蔡、张二人，蒋干还蒙在鼓里，以为自己立了大功。曹操挥手叫他退下，不知道他当时是不是已经省悟。如果不能，实在是太不聪明了。

当然，好不容易有蒋干来访，周瑜绝不肯轻易放过这种好机会，想尽办法，也要利用蒋干，做一些有利于东吴的事情。以蒋干的才智，斗不过周瑜。这一番假情报事件，恐怕是避免不了。

7．周瑜欲杀孔明之要义：自我利益为本

周瑜并不是一位小气的人，否则怎么会推荐鲁肃、程普这样卓越的人才给孙权呢？他不但有远见、善谋略，而且用兵遣将，都有独到之处，是东吴的大功臣。

他对孔明也不是不佩服，而是孙、刘联盟毕竟是暂时的，双方的利害关系才是长远的。他每想及此，总觉得孔明实在太厉害。如不早除，终必危害东吴。

孙策和他是挚友，临终时又告诉孙权，外事不决可问周瑜。这使他深深觉得，东吴和他的关系，高于一切。他先请孔明的兄长诸葛瑾，劝孔明弃刘备而投孙权。孔明坚决表示不可能，这才转而兴起杀孔明的念头。

孔明又何尝不知道，自己的锋芒太露引起周瑜的不安，因此处处提防，步步为营。加上鲁肃对孙权多少有些失望，难免有一点偏向刘备，并至少给予很大的同情，多方协助孔明，致使周瑜的计策始终不能奏效。

正因为周瑜分心想杀孔明，才促使孔明专心部署战后的追击行动。结果战利品大多归于刘备，使得周瑜更加气愤。孔明离开七星坛，丁奉前来捉他时，他还站在船尾，大笑说：“上复都督，好好用兵。诸葛亮暂回夏口，异日再容相见。”想不到从此以后，两人见面，都没有好脸色看。周瑜每想起孔明，总觉得不杀他消不了心中的怨气。他为什么不反过来想想，几番杀他都没有成功，是不是应该换一种角度，和他共同合作，乘胜追杀曹操，然后再做打算呢？

8．华容道上放曹操：制衡大局的关键

说曹操命不该绝，完全是站在无形无迹的立场来看。若是采取有形有迹的观点，那就是这个时候，还不能让曹操死掉。因为在这种曹军惨败、孙吴得意洋洋的关键时刻，让曹操就这样死在关羽手中，曹操的部属一定把矛头对准刘备，说不定和孙权联合起来，刘备就完了。

站在刘备的立场，绝对不能在这种特殊的情况下杀死曹操。孔明故意不派赵云或张飞去守华容道，因为曹操要是落在这两位大将手中非死不可，那就不妙了。

曹操在关羽得知刘备下落坚决要离他而去的时候，心里也着实挣扎了一阵子。他反复思索，不让关羽离开，以关羽的神勇，简直做不到；让他离开，又实在不情愿。所以他避不见面，故意不发给通行证，使关羽过五关斩六将，欠下很重的人情。最后才指派张辽劝退夏侯惇，送一个大人情给关羽。曹操何尝不知道，按照这种情况发展下去，自己难免有一天要栽在关羽手中。所以趁早让关羽欠下一大堆人情，将来必要时，说不定救自己一命。曹操和孔明，对关羽都十分了解。可以说两人合演一出华容道大戏，使关羽有情有义地表现一番。

关羽当然要放走曹操，否则大家对他的忠义就不会那么推崇。对刘备忠心，是一回事；还曹操人情，也是合乎义理的表现。何况关羽一刀砍下曹操的首级，接下去孔明必须承担刘备败亡的重大责任。“三国”演义，势必提早结束。刘备的壮志，孔明下山，都将会毫无意义。无论有形迹、无形迹，关羽这一次放走曹操，都合乎道义。

9．讨要荆州的游戏：难解的戏码造就共存的格局

孙权和刘备联手，前者是被动的，后者才出于主动。被动的人，往往走一步算一步，缺乏长远的计划，也没有周全的盘算。主动的人，才会自动地全心全意投入。不但看长远，而且很周全。赤壁之役结束，周瑜收兵点将，正准备热烈庆功。刘备这边，已经依据早先的计划，一方面和孙吴的特使鲁肃说三道四，拖延时间，并且分散周瑜的注意力；一方面指派赵云攻取南郡，张飞袭取荆州，关羽也取得了襄阳。气得周瑜大叫一声，金疮迸发，誓言必杀孔明，以消心中怨气。他不检讨自己，为什么不早做打算？现在只认倒霉，碰到诸葛亮这号人物。但是怎样也不能认输，因为这关系到东吴的命脉。

但凡战后的战利品分配，都会引起某种程度的争执。周瑜认为东吴用计策、损兵马、费钱粮，刘备却图现成，岂不可恨？于是派鲁肃前往荆州，与孔明理论。鲁肃开门见山，说曹操百万雄师南下，目的在攻打刘备。幸得东吴杀退曹兵，救了刘备。所有荆州九郡，理应归东吴管辖。刘备怎么可以使用诡计，抢夺荆、襄？东吴出钱出力，刘备却安享其利，怎么也说不过去。孔明则辩称荆、襄九郡，原本是刘表的基业，与东吴毫无关系。刘备是刘表的弟弟，刘表传给他的儿子刘琦，由刘备这位叔叔代为辅助，取回荆州，当然合情合理。鲁肃责问公子何在？想不到孔明叫人把刘琦从屏风后面扶出来，向鲁肃抱歉生病不方便施礼。鲁肃这位老实人，一时想不出办法。过了一会儿，才想出“公子若不在，便如何？”这一句话。孔明说：“公子在一日，守一日；若不在，别有商议。”他和鲁肃打过好几次交道，认为鲁肃好说话，所以不太在意，打算用“拖”字诀来应付。

想不到鲁肃忽然间机灵起来，大概是多次和孔明交手，所累积的经验使他有了可贵的灵感：“若公子不在，须将城池还我东吴。”孔明还是顺着他的意见：“子敬之言是也！”我们认为鲁肃和孔明都是水镜集团的一分子，便是看出鲁肃和孔明一样，都胸怀北定中原的大志。鲁肃认为曹操虽托名汉相，实在是汉贼。他和周瑜两人，力劝孙权以江东为基地，与曹操争天下。孔明则心存汉室，扶助刘备先据有荆、益两州，然后出师北伐。两人各为其主，目标却十分一致。周瑜一心要杀孔明，鲁肃几番劝阻。隆中对策的连吴抗曹，三分天下政策，单靠孔明一人，实在非常困难。要不是有鲁肃充分合作，恐怕没有那么容易。有“借”才有“还”，鲁肃回东吴后，周瑜气问什么时候能还？鲁肃推说刘琦病重，半年之内必死，到时要向孔明讨回荆州，包在他身上。就这样造成“借荆州”的事件，以后还有得吵。东吴自孙策以来，一直想要荆州。如今一下子掉到刘备手里，当然心有不甘。借荆州只是一种外交辞令，孔明用来安抚鲁肃，鲁肃用以安抚孙权。但是孙、刘的关系，可以说无孙权即无刘备，而无刘备，孙权也就危险。双方都不方便翻脸，这才演变成难解的戏码。鲁肃和孔明配合演出，一直到鲁肃去世，这种似借非借的局面，才会改变。而孙、刘联盟，届时也将出现重大变化。

10．刘备重返荆州：找对人、做对事

刘备毕竟是落魄王孙，而不是曹操眼中的织席小儿，或者一般人所说的市井小人。他知道汉末的政治有很多弊端，必须改善。首要的任务，便是找对人做好事。他这次重返荆州，形势不同，身份也不一样。伊籍建议向贤士请教久远之计，刘备大喜，急问有哪些贤士。

伊籍曾经救过刘备，由他来推荐，刘备必然更加重视。他推荐马氏兄弟，幼者名谡，字幼常；最贤的眉间有白毛，名良，字季常。刘备当然先请马良来见，请问保守荆、襄的计策。马良建议表奏刘琦为荆州刺史，以安民心。然后南征武陵、长沙、桂阳、零陵四郡，积收钱粮以为根本。刘备用马良为从事，以伊籍副之。

从这一件事，可以看出刘备是一位聪明而又机警的人。他知道什么时候应该做什么样的事情，表现出什么样的态度。刘表临终时，曾经托孤给他。孔明当时劝他取荆州，他不忍心趁人之危。现在真正据有荆州，就要为人民负责。他的仁义，正好与曹操的奸诈，孙权的虚伪，形成强烈的对比。因此每到一个地方，都受到大家的欢迎，品德良好的人才，也都为他所吸引。

曹操的谋士当中，郭嘉最了解刘备。他曾经对曹操说：刘备有雄才，而又极得众心，众人肯为他尽心尽力。他和程昱，都极力主张杀掉刘备，以免后患。周瑜也看出刘备的高明在于他绝对不肯长久屈服，所以一直不敢真诚和孔明相处，要不是鲁肃居中协调，恐怕老早就闹翻了。刘备能够活着得到荆州，他心中自有盘算。

第三章　长远竞争中树立自我品牌的奥秘

既然是天命，该得到的就跑不掉，何必急于一时？暂时不拿，总有一天会拿，急什么？

天命由天下达，人的反应还是要由人自己负责。刘备顾虑现在取荆州，将来死后，在九泉之下，不好意思和刘表见面，是正确的。孔明没有这方面的顾虑，因为刘表并未托孤于他。

1．刘备放徐庶：只顾仁德，不够实际

水镜集团如果牺牲徐母来成全大业，已经是不仁不义，这哪里是高明人士应有的做法？可见徐母殉节，并未在计划之内，而是谋士程昱的诡计，才出现这样的变数。神仙打鼓，有时候也会出错。单福再高明，这件事情突然发生，也使得他方寸大乱。偏偏孙乾劝告刘备，必须留住徐庶，以免为曹操重用而危害我方。还说什么徐庶不去，徐母必为曹操所害，徐母一死，徐庶就会力攻曹操为母报仇。说得很有道理，刘备一句也听不进去，所以也没有办法冷静地分析利害得失。徐庶一片孝心，刘备仁德为先，两人一厢情愿地认为徐庶到许昌，徐母便能得救。刘备大方地祝福徐庶善事新主，以成功名。徐庶则发誓终生不设一谋，使曹操白忙一场。两人仁尽义至，仍然间接害死徐母。一个人应该用理智来指导感情，不应该以感情考虑事情。由徐母殉节这件事情，可以明白这种道理。刘备和徐庶，都冷静下来，相信会进一步推论出后来水镜所说的：徐庶不去，徐母还可以存活；徐庶一去，徐母必定殉节。

这件事刘备要负很大的责任，因为徐庶是孝子，一心一意求去，是必然的。刘备应该冷静地为他分析，帮助他用理智指引感情。然而刘备就是这种只顾仁德，不够实际的个性。今后的发展，刘备受这种个性的影响很大。

最不应该的，还是孙乾，说一些反效果的话。难怪水镜说他不过是白面书生，并非经纶济世之才。跟着刘备那么久，那么近，居然不了解刘备。

2．黄祖被杀的连锁反应：进退得失算分明

孙权继承父兄基业，在江东广纳贤士。曹操破袁绍后，命孙权遣子入朝随驾。周瑜劝阻，引起曹操不满。由于黄祖的杀父大仇，仍然未报，适逢黄祖部将甘宁来降，呈献破黄祖策略，孙权于是亲自督军攻打夏口，杀黄祖祭亡父之灵。刘表闻知黄祖遇害，急请刘备过来共商大计，表示自己年老多病，不能理事，要把荆州送给刘备。孔明请刘备答应，刘备坚决不依。使孔明衷心感叹：“真仁慈之主也！”尽管如此，已经引起曹操的重视。徐庶趁机大力吹嘘诸葛亮，说刘备有了孔明，简直如虎添翼。这使曹操在心理上，承受了很大的压力。

但凡任何事情，总是无风不起浪，有因才有果。黄祖当年不杀孙坚，孙权未必急于攻打夏口。黄祖不死，刘表不一定产生把荆州送给刘备的念头。曹操原本对刘备很不放心，现在听到这些消息，更是惶恐不安。于是派夏侯惇杀奔新野，这给诸葛亮提供了首度大显身手的机会。

刘表和袁绍兄弟一样，都不识人才，也不善于用人。当时北方战乱不安，许多人都南下避难，刘表却不予重视。两个儿子刘琦和刘琮，同父异母而不能相容，这也得请教孔明如何避祸，因此刘表自己也不得不求救于刘备。荆州是兵家必争之地，刘备当然想要，并且非常想要。但是，想起上一次陶谦让徐州的故事，使他警觉到现在还不是该要的时候。吃不下来的东西，吃了反而不能消化。不如暂时不要，该得的迟早会得到，急什么呢？因此而获得孔明的信任，使其更加全心投入地为自己谋划，岂不更好！

3．刘备不取荆州的盘算：长久累积的信用更有价值

依据孔明的预测，荆州这个地区，应该是刘备所要争取的目标。他在隆中对谈时，已经明白指出，这是刘备的天命。现在刘表病危，正是取荆州的良好时机，所以劝告刘备，及时拿取。刘备却说不忍心乘人之危，不表同意。孔明说今若不取，后悔何及？刘备则坚持宁死不忍做这种忘恩负义的事情。他们两人的目标，实际上是相同的。只因为身份不同，立场不一样，才各有坚持。孔明是军师，站在参谋作业的角度，当然要把握时间，能取便取，何必顾虑太多？万一情况有变，岂非坐失良机？刘备是主帅，形象十分重要，给大家以不义的印象，很可能前功尽弃，把长久累积下来的信用扫光了。

孔明的预测是正确的，刘表一死，刘琮在蔡夫人与蔡瑁的策划之下，向曹操投降。刘备闻知大哭，也无法挽回。刘备的想法也很正确，既然是天命，该得到的就跑不掉，何必急于一时？暂时不拿，总有一天会拿，急什么？这两种说法，其实并没有差别，都在解释隐秩序的同一信息，不过是说法不一样而已。因为隐秩序无形无迹，所透露的信息，并不能确切地传递人物、时间、地点和作业细节。还是要靠接受信息的人，做出合理的解说，才能发挥功效。由于各人有不同的解说，所以对于同样的信息，可能产生不一样的反应。天命由天下达，人的反应还是要由人自己负责。刘备顾虑现在取荆州，将来死后，在九泉之下，不好意思和刘表见面，是正确的。孔明没有这方面的顾虑，因为刘表并未托孤于他。

4．徐庶重返新野却不留：信用比命大

曹操看到别人，不一定想起“仁义”这两个字。但他一想到刘备，便联想到仁义。这种隐秩序的交感作用，看不见也说不清楚，但这种作用却实实在在，随时随地发挥功能。

他催动三军，漫山遍野，来到新野下寨。想起徐庶是刘备的好友，命他去招降刘备。投降最好，不投降也显示曹操的仁义，不愿见黎民百姓受苦受难，足以收买人心。有些人是真仁义，有些人则善于假借仁义的美名，大行不仁不义的事情。显秩序不一定分得清楚，隐秩序却一清二楚，怎么也隐瞒不了。曹操向徐庶说：“我今欲踏平樊城，奈怜众百姓之命，公可往说刘备：如肯来降，免罪赐爵。若更执迷，玉石俱焚。”徐庶来到樊城，与刘备、孔明共诉旧日之情。徐庶明白指出，曹操的目的，其实只在收买人心。刘备请徐庶留下来，干脆不要回去。徐庶说不回去会惹大家笑话。这一句话，现代人听起来很难理解。不回去就不回去，人家笑话，不管它就好了，怕什么？但是，那个时代的显秩序和现代大不相同。不讲信用的后果，十分严重。像徐庶这样的人士，把它看得比性命还要重要。他回去向曹操复命，刘备并无降意，了却一件公事。他如果要离开曹操，也应该另作打算，不可以浑水摸鱼，一去不回头。然而，他因为老母已丧，抱恨终天。人虽然活在曹营，却誓不为曹操提供任何计谋，和不在并没有什么两样，所以不需要跑。何况刘备已经请出孔明，应该放手让孔明表现，自己不需要回来干扰，于是轻快地返回曹营。

5．刘备逆境中带领军民同行：举大事者以人为本

孔明建议，曹操大军当前，樊城守不住，不如去襄阳暂住，再作打算。刘备说百姓相随已久，实在不忍心弃他们而去。孔明表示不妨公告：愿意留下来的，自便；想要一起走的，同去。想不到百姓的反应，竟然是宁愿死，也要追随刘备。扶老携幼，哭声不断。刘备在船上，看见这种悲惨的景象，大为悲伤。为了他一人，使百姓遭此大难，活着又有什么意思？他想要投江而死，幸好左右及时阻止。大家听到这个消息，更是痛哭不止。

刘备投江的动机，究竟如何，唯有他自己知道。我们无法，也不应该加以猜测。因为动机看不见，说来说去，都找不到证据，岂不等于白说？刘备来到襄阳，刘琮不敢见他。蔡瑁令军士乱箭射下，魏延大骂蔡瑁卖主，砍死守门将士，大开城门，欢迎刘备入城。文聘飞马引军而出，大喝魏延无名小卒，安敢造乱！认得我大将文聘吗？刘备说他本来想保护百姓，现在两下军兵自己打自己，反而害民，决定不入襄阳，改走江陵。众将建议暂弃百姓，先行为上。刘备哭着说：举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？这样一路看来，刘备应该是真心爱民才对。从这可见，他和曹操相比较，更显得仁义。

显秩序和隐秩序的共同标准，都是以人为本。但是以人为本的内涵和方式，则有所不同。显秩序表现在看得见的行为，隐秩序侧重看不见的动机。两个人的行为，可能十分相似，而动机则各有不同。最好双方都用心加以了解，才能够发现真相，不容易受骗。

6．刘备摔阿斗：彰显人性化领导的魅力

刘备一生最成功的地方，在于充分信任部属，能够放手让大家发挥潜力。也就是把众人的成就看成自己的成就，真正表现出“成功不必在我”的伟大胸襟，令人敬佩。新野失守，在逃亡途中，部将糜芳受伤，向刘备报告“赵子龙反投曹操去了”，刘备完全不相信。张飞在旁煽动，刘备还是坚信不疑，说“子龙必不弃我也”。

他这种态度，其实对他最为有利。如果赵云真的弃他而去，大家听了刘备的话，一定对子龙更不谅解：主人那么信任，居然如此不讲道义。若是赵云并无反叛的企图，将来知道刘备十分信任他，势必更竭忠尽力。无论如何，大家对刘备的好感，都会因而增加。假定刘备一听到报告，便怒斥赵云为不义之徒，甚至于说出老早料定有这么一天的话来，刘备的仁义便成为虚名。不久赵子龙回来，发现刘备的假仁假义，恐怕真的有一天会弃他而去。可见上司对下属的信任，非常重要。

赵云当然不可能投靠曹操，他和孔明一样慎择明主，自然知所进退。他费尽苦心，冒着性命的危险，好不容易把甘夫人从沙场中救了出来。回头还救糜竺一命，夺取两匹马，请甘夫人上马，送回长坂坡。张飞听说子龙投奔曹操而去，十分愤怒，看见赵云，大声责问他：“为何反我哥哥？”赵云说正在寻觅主母和小主人，便折回去继续寻找。糜夫人身受重伤，为了不拖累赵云，把阿斗放在地上，翻身投入枯井中而死。赵云恐曹军盗尸，便将土墙推倒，掩盖枯井，将阿斗抱在怀中，杀退众军将，突破重围。曹操正在景山顶上观战，看见赵云如此神勇，惊为虎将。下令务必生擒，不许放冷箭，想不到因而救了赵云和阿斗。从此常山赵子龙声名大噪。

刘备与众人在树下，赵云怀抱阿斗，下得马来，双手把阿斗捧给刘备。这时候刘备的反应，是普天下想得人心的首领都应该用心学习的。他双手长得比常人要长，据说双手下垂，长可过膝。所以把阿斗接过来，顺手放下去，就好像掷在地上一样，不面对赵云，却对这个不会听话的孩子大声地说：“为了你这个孩子，害我差一点折损一员大将。”相信赵云听了，心里一定牢牢记住：“下一次阿斗有难，务必尽心尽力救他。”虽然嘴巴上讲“云虽肝脑涂地，不能报也”，肚子里却坚定地告诉自己：这样的领导者，为他战死也值得。其他同人，也都敬佩刘备的气度，坚决地服从他的领导。

如果刘备不以关怀导向，而改为工作导向，接过阿斗，第一句话便是“快拿小鬼惊风散”，认为救阿斗的命要紧，其他的事情慢慢再来。相信赵云失望之余，暗自决定：以后阿斗的事情，交由小鬼惊风散去处理。我保命要紧，不再如此冒险了。其他同人，也会觉得心灰意冷：这样的领导，用不着为他拼命，太没有人情味了。中西文化的差异，在这种地方最为明显。中华民族的关怀导向，远比西方文化所重视的工作导向，要有情有义得多，更合乎人性化的管理。

7．赵范施美人计反被打：局势未判小心阴沟翻船

赵云奉令攻取桂阳，太守赵范紧急聚众商议。陈应、鲍龙主战，赵范则有意投降。陈应被赵云活捉，要他回去告诉赵范早日来降。赵范携带印信来访，赵云出寨迎接。饮酒中赵范表示两人同学又同乡，愿结为兄弟。赵云大喜，发现两人同年，赵云略大。次日，赵范请赵云入城安民，并邀请入衙饮宴。待赵云略有醉意，赵范将寡嫂樊氏请出。这女子身穿缟素，却有倾国倾城的美貌，表示赵云如不嫌弃愿意嫁其为妻。赵范认为赵云必然受宠若惊而欣然接受。不料赵云厉声指责，说既是兄弟，你兄即我兄，你嫂便是我嫂，岂可做出这种乱人伦的事情？赵范看他这般无礼，暗示左右，要加害赵云。赵云一拳打倒赵范，上马出城而去。赵范赶紧指示陈、鲍两人诈降，以求内应外合，擒拿赵云。两人来到帐下，向赵云报告：赵范用美人计，只等赵云醉了，便扶入后堂谋杀。赵云心知两人诈降，假装十分欢迎，把两人灌醉后斩杀，又派降兵向赵范报捷。赵范急忙出城，被赵云捉下。赵云不但神勇，而且心思缜密，考虑也很周到。从其识破美人计、假装不知道诈降，可见一斑。

凡事有真便有假。有形有迹的表现好像都是真的，只有无形无迹的动机才有真假的分别。如果不够细心，很容易受到欺骗。一旦发现是假的，立即反应出来，也不见得是好的。有时候假装什么都不知道，反而更妙！一阴一阳的变化，果然错综复杂。虚虚实实，真真假假，稍为大意，便掉入陷阱！

8．孔明欲杀魏延之用意：树立团队忠诚的文化

关羽攻打长沙时，只领本部五百名校刀手，便夸下海口，要斩黄忠、杀韩玄。黄忠字汉升，南阳人，已年近六旬，却有万夫不当之勇。孔明再三叮咛，千万不可大意。韩玄是太守，性急多疑，不得人心。黄忠出战，果然名不虚传，与关羽斗至一百回合，全无破绽。关羽虽然骄傲，十分好强，但对真正勇敢善战的义士，却也十分敬重。他和黄忠交手后，已改变主意，要降服黄忠。

次日再战，黄忠战马失蹄，被掀在地上。关羽并不杀他，要他换马再来一决生死。韩玄知道黄忠射箭百发百中，问他为什么不射？黄忠心想关羽如此义气，不忍杀害，自己又怎么能够射他？韩玄怀疑黄忠作战不力，必有私心。因此喝令左右捉下黄忠，推出城门外斩首。魏延平日就厌恨韩玄残暴不仁，轻贤慢士，当下挺身而出，救下黄忠，叫百姓同杀韩玄，向关羽投降。

关羽请黄忠相见，黄忠托病不出。刘备与孔明随后到来，待黄忠甚厚，亲自到府上拜访，黄忠终于投降。关公引魏延来见，孔明却喝令刀斧手推出斩了。原来，他想起由樊城走襄阳的时候，魏延开门欢迎的那一番举动。刘备惊问何故，说魏延是有功无罪的人，为什么要杀他？孔明说：“食其粮而杀其主，是不忠也。居其土而献其地，是不义也。吾观魏延脑后有反骨，久后必反，所以先斩之，以绝祸根。”刘备说：“若斩此人，恐降者人人自危。”孔明指魏延说：“吾今饶汝性命，汝可尽忠报主，勿生异心。”魏延诺诺连声而退。黄忠和魏延同时归顺，命运却完全不同，这是什么道理？值得好好研究。

魏延字文长，义阳人。原本自襄阳就要投入刘备阵营，由于稍有落后，不得已来投韩玄。但是韩玄责怪其傲慢少礼，不肯重用。所以魏延很感委屈，这才趁机杀韩。孔明是不是由于这种原因，断定他不忠不义，我们不便猜测。说他脑后有反骨，久后必反：我们觉得一眼看得出的东西，未必准确。以孔明的谨慎，又值需要大量人才之际，很可能只是借口，而不是真实依据。

孔明对刘备、曹操、孙权、周瑜、鲁肃，以及东吴群儒、刘备核心圈子的人物，当然知之甚详。魏延在当时，不过是微不足道的小人物，不可能列入孔明个案研究的范围之内。这一事件让我们明白：就算孔明这样神通广大的人，对于不熟悉的人，仍然免不了“以第一印象来论断”而有所偏失。魏延虽然在刘备劝阻下，留在军中，却从此以后，一直隐隐约约和孔明有一些芥蒂。实际上，这是两人的频率不相合。我们通称为不够投缘，以致难有默契。孔明最好不要当着魏延的面，尚未和刘备商量好，便独自作出判决。刘备事先同意，杀就杀了，不但不致留下后遗症，而且杀一儆百，叫某些心存不良的投机分子，少来这一套。

魏延呢？有了孔明这一道下马威，应该自做抉择，是改变自己，还是改变环境？两样都不改，迟早会丧命。看起来魏延真的是悲剧性角色，做好了却不得赏识，常常遭误解和委屈。孔明的原意，是当众给予难堪，希望他记住教训，改一改自己的态度。不幸的是，江山易改而本性难移。魏延一路走下来，虽然有起伏，终究不顺。

9．孔明成为天下重心：时势造英雄

天下大乱的时候，武艺最要紧。谁的武艺高强，自然受到重视。武艺同样高强，也分阴分阳。品德不良的，如吕布，好像靠近谁，那个人就要倒霉。先是丁原，后有董卓，弄得曹操再欣赏也不敢留下他。品德良好的，如关羽，大家抢着要，不想要的人倒霉。董卓、袁绍不重视他，不久于人世。曹操、刘备都要他，人才闻风来归，所以愈来愈壮大。特别是关羽忠义善战，当然成为天下的重心。

地盘分得差不多，似乎大势已定，这时候最需要的，是文才。白面书生，如孙乾、糜竺、李儒、王允、陈宫、张昭、贾诩，为数很多。经纶济世的高人，如孔明、庞统、郭嘉、陈登、孔融、沮授、周瑜，为数不多。其中有寿命不长的，如庞统、郭嘉、陈登、周瑜，有不幸遇害的，如孔融、沮授。真正获得发挥的，好像只剩下孔明一人。徐庶也是高明人士，却隐于进退两难的困境，而无所发挥。若干高明，如石广元、孟公威、崔州平，俱皆归隐而不出山。孔明成为天下的重心，实在是多种因素所造成。并不是孔明有意如此，而是天命所归。试想曹操亲率大军南征，若无孔明，孙权有意投降，刘备根本抵挡不了。岂不是如曹操所言，何患不成功呢！孔明不下山，天下归于曹操。孔明归曹操，提早完成。孔明归孙权，他能贤亮却不能尽亮，孔明整天和周瑜、张昭内斗，势必促使东吴早日投降。就算精诚团结，大概刘备也不会和他联合抗曹，所以也打不过曹操。只有孔明归刘备，曹操与孙权都不得不依照他的预测而行事，天下当然以他为重心。

10．孔明下山：英雄造时势

桃园三结义，象征人人都可以追求理想；孔明下山，表示大家都必须面对现实。前一阶段，重点在时势造英雄。若是显秩序和隐秩序互相调和的太平盛世，大家按部就班，根本用不着打打杀杀。这种时势，所造出来的英雄，以治世的能臣为主。东汉末年，则是显秩序遭受严重的扭曲，与隐秩序相去甚远。所造成的英雄，自然以武将为主。关羽、张飞、赵云、吕布、张辽、华雄、颜良、文丑、于禁、典韦、乐进、李典、黄忠、魏延、程普、黄盖、韩当、太史慈、甘宁、夏侯惇、夏侯渊、曹仁、曹洪等，如果不是当时的社会失序，混乱不安，哪里有这么宽广的平台，让他们尽情地施展？后一阶段，重点转移成英雄造时势。唯有极高明的人士，才知道如何利用各种英雄所打造出来的平台，以高瞻远瞩的眼光、出奇制胜的策略，一人而改变天下的大势。孔明未下山之前，刘备一下子投奔这里、一下子投奔那里，带着关羽、张飞、赵云到处乱窜，而且活像扫帚星似的奔到哪里就败在哪里，弄得那个地方也很不安宁。隐秩序不断透露一个重要的讯息：光凭武艺高强是不够的，必须具有极为高明的策略才行。

显秩序告诉我们，时势造英雄，把天定胜人的思维弘扬起来；隐秩序则适时提示，英雄造时势，将人定胜天的主张通过某些特殊的贤能人士来付诸实践。

为什么说时势造英雄，表示天定胜人呢？因为天代表隐秩序，无形无迹。必须经由英雄来开拓，才显现得出来。没有这些勇于向现实环境挑战的英雄，哪里有什么时势可言？黄巾军和各路英雄，处于同样的时势。对隐秩序来说，机会是平等的。哪一路英雄获得胜利，谁被兼并或消灭，都由当事人的理想和努力来决定。隐秩序只提供机会，并不指定谁可以充当代言人。关羽若是自己不争气，上天还是帮不了忙。若是当时各路人马，一致认同黄巾军的主张，大家集结在一起，很快就推翻汉朝，相信隐秩序也会认同。可见时势不说话，把英雄造出来。至于造成什么样的英雄，则由英雄自己来表现。关羽若是心甘情愿地为曹操卖力，隐秩序有办法使他和吕布一样地早日归天。如果大部分武艺高强的英雄都追随曹操，恐怕隐秩序也只好改变主意，将天命归于曹操了。时势造英雄，不过是提供环境，让英雄们各自发挥，反过来造成明显的时势，使隐秩序依据当时大部分人的意向，做出合理的调节。曹操势大，孙权据险，但都不得天命。孔明看出这种局势，才不得不下山，扮演顶级军师的角色，创造三国鼎立的时势，提供下一步整合天下的有利基础。

孔明下山之后，发挥人定胜天的毅力，把英雄造时势的角色，扮演得惟妙惟肖。隆中对策，分析了今后天下大势的走向。刘备不接受刘表赠与的荆州，孔明并不气馁，继续按照既定策略，和鲁肃密切配合，劝说孙权联合刘备，共同抵抗曹操。孙权的反应，符合预期的要求。赤壁之役，孙、刘合作大败曹操。刘备趁机收复南郡、武陵、长沙、桂阳、零陵等郡。孔明三分天下的策略，获得初步的成功。从此以后，刘备才有自己的根据地。他自领荆州牧，同时上表奏请封孙权为徐州牧。

这种重大的改变，看起来是孔明一人而改变天下，实际上是隐秩序看到刘备集团，逐渐获得大家的认定，成为三大气球当中，唯一有希望吸引大众眼光的焦点，才借由水镜先生的精心策划，把孔明推上刘备集团首席军师的宝座。说起来是当时的情势，促使隐秩序放心地把孔明推向刘备，让他们携手合作，共创未来。

桃园三结义，把刘、关、张三人，用义结合起来，屡经各种严苛的考验，证明三人同心，并非任何力量所能分割。现在刘备和孔明，又紧密地合作。刘备形容自己的愉快心情，不小心说出“如鱼得水”这样的话来，甚至引起关羽和张飞的不满。幸亏孔明知道自己的处境，设法化解两人的猜疑，才使他们终于口服心服，精诚团结。

隐秩序如果看重刘备，关羽和孔明这两位重量级人士都心向于他，是不是上天已经把刘备当做真命天子，要把这一次分而复合的重大使命，交付给他呢？

这倒未必，因为兹事重大，必须再加以更严苛的考验和磨炼，然后再看情况而定。荆州从来没有被孙权占领过，但是孙权心有不甘，认为刘备占了太多便宜，孔明又为了顾全大局，不愿意和孙权撕破脸，以免妨害孙、刘联盟，所以无中生有地造出“借荆州”这样的名目，拖下一个难以了断的尾巴。有借就有还，不还便要打，弄得关羽和刘备，都为了荆州而伤透脑筋。大意失荆州，一下子把好不容易建立起来的基础，几乎毁于一旦。

11．太史慈壮年早死：反省调整，力求改进

太史慈年轻的时候，受孔融的委托向刘备求援。他有机会和刘备见面，却不像赵云那样，能够为自己找到好的主人，反而被孙策看中，想尽办法拉拢过去，成为十分得力的干部。赵云主动寻觅明主，太史慈则被动，士为知己者死。这两种就业方式，各有好处，但意义迥然不同。前者比较容易心甘情愿，凡事不计较；后者则怀有亏欠的感觉，好像自己尚未尽力，对不起主子。

孙权继位之后，把南方的事情委托给太史慈。周瑜气出病来，孙权亲自督军。张辽差人来下战书，太史慈应战，身中数箭。孙权使张昭问安，太史慈大叫：“大丈夫生于乱世，应该带着剑，立下不世的功劳。现在所愿尚未实现，怎么就这样死了？”可见相当自责。

太史慈死时，才41岁。正当壮年，便万分无奈，怨怼而死。若是和赵云一样，主动投效刘备，命运应该有所改变。因为那一只看不见的手，为了警戒孙权：不要看不清楚大局，出于东吴片面的利益而危及孙、刘联盟，借张辽的手将太史慈杀死。倘若孙权因而知所改变，对未来的整合，必然有相当助益。可惜太史慈死时，孙权只知伤悼不已，却不能善体天意，用以调整自己。我们建议领袖人物，大凡重要干部死亡，都应该把它视为重大启示。细细分析其中的道理，反省调整自己。孙权厚葬太史慈，把他的儿子太史享养在府中，还不如借此反省，力求改进。无形无迹只能够借有形有迹的现象来呈现，孙权缺乏这方面的素养，殊为遗憾。

第四章　孔明经营蜀汉集团由弱转强的奥秘

孔明如果遇不到刘备，一生躬耕南阳，大志难伸。刘备如果请不动孔明，孤寡浪荡，也将难成大事。两人互补，各施所长，使蜀汉集团快速发展，与曹操、孙权两大集团鼎足而立，果然按照隆中决策的规划三分天下。孔明的贡献很大，刘备的度量也不小。两人缺一不可，被称为最佳拍档，最合适。

1．高明的徐庶看不出假书信：诸葛出山前的热场

徐庶精于计策，反而为计策所害。可见旁观者清，要算计别人比较容易；而当局者迷，防止自己上当很不容易。我们也怀疑水镜集团的长期策略，借用刘备的皇亲血统和关羽、张飞、赵云的实力，先推出徐庶，接着由孔明登场，毫不费力地掌握三分天下的蜀汉，岂非高明？

徐母的个性，徐庶当然很清楚，她不可能写这样的书信，让儿子为难。徐母的笔迹，尽管仿得很像，以徐庶的神机妙算，难道还看不出来？他只是按照集团策略，先打动刘备的心，占据着舞台，然后找机会离开，自然地引出孔明来主持更大的场面。水镜自己不出山，才有办法把这些小老弟安排出去。他自己在暗地里操控，某些人才方便在明处表现。这种天衣无缝的配合，刘备当然看不出来。

徐庶将计就计，写了一封信，坦诚告知刘备，在水镜处已经知道刘备的身份，故意唱歌来吸引。现在由于母亲被曹操软禁，非到许昌不可。用母子天性再一次打动刘备的心，实在是知人知心的攻心计策。刘备不敢强留，又万分舍不得。徐庶并不直接举荐孔明，只是哭泣拜别，十分悲伤无奈。纵马拜别，又匆匆返回，在刘备绝望中举荐孔明，是何等的高明！诸葛亮还没有出山，就已经十分热场，有助于水镜集团的步步进展。所以，徐庶的功劳还是不可抹杀。明知是假的，也当成真的。虽然救不了徐母，却也尽了孝心，而且留在曹操身旁，必要时提供讯息，自然是上策。

2．徐庶来去匆匆：曲折离奇演变后的定数

徐庶很有才能，否则刘备不会那么赏识他。曹操也不可能想尽办法，要把他骗到许昌。气球所需要的，是良好品质的气体。刘备和曹操所极力争取的，莫非良才。徐庶不表现，他的母亲反而很安全。如今徐庶表现得十分杰出，他的母亲便成为曹操动坏脑筋的对象。天下事有利必有弊，徐庶再有智慧，徐母再有福气，恐怕也难逃这样的劫难。当然，徐庶可以提早将母亲隐藏在安全的地方。但是依徐母的个性，也未必接受。说不定为了让徐庶专心为刘备工作，她也可能提前结束自己的性命，要是这样，岂不成了刘备将她害死？

再说，以徐庶的聪明和孝心，立即判断徐母的家书是假造，他又能怎样？动用军队的力量抢回来，不可能；不加以理会，便是贪图自己的前程，完全置母亲的安危于不顾，这种人在刘备阵营中担任要职，妥当吗？就算他果真如此，刘备也为了公事而不计较这些私事。而以刘备对他的赏识，还会三顾茅庐，去礼聘孔明吗？孔明不下山，仅凭徐庶的才能，有可能三分天下吗？徐庶的贡献，和阻挡孔明下山，两相比较，哪一种比较重要？

由此可见，像这样曲折离奇的演变，实在不是显秩序的规律所能够解释的。只有隐秩序，才能够促使程昱出这种馊主意，而曹操居然也接纳。刘备不忍离别，远送一程，徐庶走了又回来推荐孔明。就隐秩序的立场，经常把好人当好人，把坏人也当做好人来使唤，实在比显秩序更为灵活。

3．孔明决定下山：寻找到最佳拍档

刘备力邀孔明鼎力相助，其一再推辞，刘备又献上金帛礼物，表示精神和物质方面都将尽力让孔明满意。这是主人最大的诚意，孔明只好接受。天色已晚，商请刘备等人在卧龙岗住一宿。第二天诸葛均回来，孔明交代：刘皇叔的好意，不容许不出山。家人要继续农务，在家留守。因为功成之日，便要回来归隐，预留个去处才好。

这些话主要是说给刘备听的，意思是三顾茅庐的知遇之恩孔明一定会用心报答。这一次出山，必然尽心尽力。有幺弟在家主持，不致有后顾之忧。同时表明心迹，只同苦不同甘。将来功成，不会留恋世俗的荣华，也不致率亲引戚，把家人亲友都带去凑热闹。孔明这种光明磊落的心态，实在令人钦敬，更值得我们学习。不像一般人，趁机把家人引见，想获得一官半职；或者功成名就，便忘掉自己的根本，不把乡里故人当做一回事。

孔明的一举一动，都合情合理，一点也不矫揉造作、装腔作势；刘备的一言一行，也都出乎至诚，有情有义。这两位搭档，能够长久合作，互相信任，实在非常难能可贵，绝不是一般的君臣、同志所能比拟。孔明如果遇不到刘备，一生躬耕南阳，大志难伸；刘备如果请不动孔明，孤寡浪荡，也将难成大事。两人互补，各施所长，使蜀汉集团快速发展，与曹操、孙权两大集团鼎足而立，果然按照隆中决策的规划，三分天下。孔明的贡献很大，刘备的度量也不小。两人缺一不可，被称为最佳拍档，最合适。

4．孔明下山之始：定位好自己的对手

孔明好不容易下山，大家都在期待，他会有什么样的表现。刘备待他像老师一般，他也真的像军师一样，预测曹操有南侵的意图，派人到江东打听情况。他必须设法引起孙权和曹操的注意，获得挥洒的空间，才有表现的机会。

一个人最怕的，是人家不把他当做对手，大家不把他当一回事，表示根本不是举足轻重的人物。有了对手，还要看属于哪一种等级。等级愈高，自己的分量就愈重。当时的重量级人物，便是孙权和曹操。孔明的目标，当然要锁定这两位。他知道必须把刘备的地位提高，和曹操、孙权等量齐观，才可能三分天下。孔明的首要策略，便是利用曹操和孙权的矛盾来制造自己的机会。联吴抗曹的盘算，在孔明心中已经成形。于是打听虚实，搜集情报，成为第一要务。刘表差人请刘备到荆州商量大事，孔明知道机会来了，自动追随刘备前往，准备取得荆州。对孔明来说，抓住差异性是他的主要任务，任何风吹草动，都十分警觉，绝不轻易放过。刘表的长公子刘琦向刘备求救，刘备向孔明请教。孔明推说家务事外人不方便表示意见，刘备却暗示刘琦，想办法问孔明。对刘备而言，同样是任何风吹草动，都要找机会让孔明表现。双方面密切配合，很有默契。

徐庶的第一次表现，是曹操派兵攻打荆州提供的良好机会。现在曹操不来，孔明暂时不打仗，给他更充裕的时间，可以好好布置。他的第一次表现，说起来还是打一场漂亮仗，其所作所为，都是为了这一次而准备。

5．孔明的首要任务：让团队心服口服

孔明这位空降兵，和当年孙权接棒时一样，同样要面对严厉的考验。只不过孙权面对的是老臣，孔明所面对的，则是桃园三结义的关羽和张飞。这两人看见大哥如此礼待孔明，心中不悦：“孔明年幼，有甚才学？兄长待之太过，又未见他真实效验！”刘备一时兴奋，竟然回答：“吾得孔明，犹鱼之得水也。”两人更加不高兴，听说夏侯惇引兵前来，毫不客气地问刘备：“为什么不叫你的‘水’去应战呢？”孔明十分明了这种情况，请刘备把剑印交付给他，刘备也宣布大家都不能违抗军师之令。

孔明事先把相关地形地物皆仔细侦察，胸中已经有了完整的作战计划，这才发号施令，调度各将分头御敌。众将虽然听令，却心存疑惑。张飞还问孔明，你自己做些什么？孔明大方地回答：“我只坐守此城。”惹得张飞冷笑。而刘备的内心，其实也疑惑不定。

博望坡一战，夏侯惇中计深入狭道，孔明安排火攻。曹军死伤无数，夏侯惇冒烟突火而逃。关羽和张飞，这才口服心服，相互说道：“孔明真英杰也！”新野百姓，更是庆幸刘备获得贤士相助而欢喜万分。

空降部队，并不是依赖老板的全力支持，便能够发挥所长。更重要的是，上任后的前三件事，必须处理得令众人满意。我们称为新官上任三把火，如果烧得不好，说不定烧掉自己的眉毛，惹大家笑话。孔明事先准备周全，一切都在掌控之中。在轻松愉快的气氛中，完成了第一次表演，赢得了大家的掌声和信任，果然不同凡响！

6．孔明借箭的意义：冒风险，换取共同利益

周瑜心怀嫉妒，决意杀孔明，以绝后患。他故意问孔明，水路交兵，以哪一种兵器为优先。孔明心中有数，装得一本正经：“以弓箭为先。”周瑜趁机表示，军中急需十万支箭，请先生监制。孔明还是装得很像，拜问何时要用？周瑜说十天之内，孔明居然满口答应。鲁肃是老实人，急得要命。孔明要他救命，鲁肃居然骂他自取其祸，真是可爱！孔明借箭，用现代话来说，根本就是把工作外包，请同业分担，加起来数量便很多。

孔明对天文地理都有很深的造诣，他知道不日之内必有浓雾。曹操人生地不熟，又不熟悉水性，不敢在浓雾中出战。如果以船只逼近，伪装进攻，曹操必定箭如雨发，不敢停息。于是不用费力，便能够借得十万支箭。但是，这样一来，周瑜必然更加气愤，也更为嫉忌，很可能不择手段，非置孔明于死地不可。孔明并不是故意卖弄才华，使自己更陷入险境。只是周瑜这样的人，不能让他看不起，否则无法合作。不得不承担风险，采取如此措施来换取共同的利益。应该做的，绝对不推辞；不应该做的，再有利也不能做，这才是做人的基本条件。

工作有很多人会做，不一定样样要自己亲自去做。外包给别人做，并不代表自己偷懒，而是分散风险，由大家共同承担。孔明借箭，说明一个问题可以有好几种解决方案。自己做十万支箭，费时费力又费神。不如向有箭的人借，一下子就凑齐了。问题是怎么借？向谁借？什么时候借？有没有把握？这些才是我们要学的。

7．诸葛亮七星坛祭风：故弄神通巧脱身

七星坛诸葛亮设祭坛借东南风的故事，如果换成现代的科学语言，应该改写为：孔明知道周瑜想用火攻烧毁曹操的船舰，万事俱备，只欠东风，心中非常焦急。因为时届隆冬，刮的是西风、北风，很少有东南风出现。程昱就向曹操报告，把船只连锁起来，固然平稳，但是东吴如果采取火攻，实在难以回避。曹操凭着丰富的常识，马上回答：方今隆冬之际，但有西风、北风，安有东风、南风？弄得程昱十分难堪。周瑜为了这件事情急得卧病在床，连药都吃不下。孔明对天文气象，有很深入的研究。他知道天有不测风云，气候随时在变化。即使隆冬时节，也很可能偶尔出现东南风，时间可能不会太长，但是短暂的时候，若是把握得准确，对于火攻，已经够用了。所以他建议周瑜，在江边南屏山设置气象观测站，指派若干士兵轮流值班，一旦东南风起，立即向周瑜报告，以便及时行动。周瑜欣然接受，指定最可靠的鲁肃陪同孔明负责办理，周瑜和程普等将领在帐中伺候，只等东南风起便调兵遣将。由黄盖的二十只火船，到曹营点火。孔明小心翼翼，丝毫不敢怠慢。终于在十一月二十日午夜，测得东南风。周瑜大喜，一方面派丁奉、徐盛二位将领，各带一百人，分由水陆两路，到南屏山气象观测台，擒住孔明便行斩首。一方面全体官兵总动员，把曹操杀得片甲不留。

当时科学尚未发达，没有足够的科学知识可以彼此沟通。孔明若是如实地保证，周瑜根本不肯相信，必须适度地装神弄鬼搞一些神秘色彩，才能够让周瑜和其他将领相信。但是，孔明也料到，周瑜必然以“此人有夺天地造化之法，鬼神不测之术！若留此人，乃东吴祸根也”为理由，做出“及早杀却，免生他日之忧”的决定。于是，他事先安排赵云及时前来救援。

鲁肃的老实人角色，最适合穿针引线，充当沟通的桥梁。孔明并非存心整他，或者看他的笑话，而是有些事情直接和周瑜说，还不如通过鲁肃更为有效。

周瑜当然也不是存心捉弄鲁肃，他实际上和孔明也没有什么私人的恩怨。他这样做，完全是对东吴的一片忠心。他自幼聪敏过人，24岁便出任建威中郎将，先随孙策，后事孙权，与孙策又是连襟，难怪特别忠诚。

对孔明来说，如果联吴不成，或者东吴向曹操低头，他们的隆中决策，便没有实现的可能。这一次过江来到东吴，在他们生涯规划中，具有非常重要的作用。无论如何，要和东吴联手打败曹操，以后的计划才能够逐步进行，因此冒再大的风险也是势在必行。他一方面冒险，一方面预先留好安全的退路，充分显示他的神机妙算。实际上他所做的，是对未来的预测，而不是真的如周瑜所言有那么高的法术。预测必须有科学的依据，只是当时民智未开，不得不借用一些神通之类的说法。什么沐浴斋戒，不过是表示诚心诚意。身披道衣，跣足散发，也只是吓唬大家，不要分心，做自己的事情，以免东南风来时，耽误了宝贵的时刻。如此而已，并不值得大惊小怪，以为孔明真的具有神通的法力。

8．赤壁之战的重要性：促成三分天下的格局

孔明过江东，舌战群儒，对孙权和周瑜，费尽了心机。因为赤壁之战，对刘备实在太重要了。倘若孙权降曹，刘备很快就被曹操消灭。就算孙、刘联合起来，要战胜曹操，也谈何容易？因此逼得孔明装神弄鬼，竭尽所能，务求联吴成功。赤壁胜曹，奠定了今后发展的基础。

实际上，当时的刘备，由于关羽斩颜良，不得不借故离开袁绍，向袁绍献计南连刘表，赶忙投靠荆州。刘表对刘备，表面上很客气，还说要把荆州让给刘备，内心则十分猜疑，对刘备很不放心。曹操听说刘备出屯新野，便出师南征。这时候刘表已死，次子刘琮继位，索性归顺曹操。刘备且战且退，兵微将寡，已经是十分危急。可以说生死存亡，就在赤壁这一战役。

果然不出孔明所料，曹操一再上当，百万雄兵，顷刻化为灰烬。刘备趁机占领南郡、长沙、零陵、桂阳等地，总算有了一些地盘，勉强称得上鼎足而立，三分天下。但是，和曹操、孙权相比，仍然是最为弱小的势力。就算如此，毕竟顺利完成隆中对策的第一步。对刘备来说，可以说是有生以来首次站稳脚跟。

如果说官渡之战，使曹操以寡胜众，气势大增。那么赤壁之战，刘备同样以寡胜众，大增气势。从此天下三分，比官渡之战的作用尤为重大。我们常说人有旦夕祸福，刘备这次喜出望外，更能充分体会这种感觉。不过事在人为，如果不是孔明竭尽心力，岂能有这样的成果？以人为本的中华文化，可贵处即在有人才有事。

9．孔明点将激关羽：还了人情又欠了人情

对有能力的人，请将往往不如激将。孔明知道，不给关羽任务，他会气得不得了。因此指派赵云取乌林小路，要张飞到葫芦谷口埋伏；又唤糜竺、糜芳、刘封三人，绕江缴擒败军，请公子刘琦回守武昌；刘备则屯兵樊口，静候周瑜大破曹军，以缴获战利品。各人皆有任务，而关羽独无。关羽忍耐不住，大声询问是什么原因？孔明这才笑着对他说：“本来要请你把守一个最为紧要的隘口，不过有一些顾虑。”关羽追问下去，孔明说曹操兵败必走华容道，如关羽去守，必然放他一马。关羽再三保证，不可能放他。孔明要他先立下军令状，关羽心中不服。反问若是曹操不从那里经过，又该如何？于是，双方都立下军令状，违犯的人，定依军法处置。刘备看到两人如此认真，急得要命。任何一方有闪失，对刘备都不利。

孔明向刘备说明，曹操一定走华容道，但是他命不该绝。所以特别让关羽去守，把这个人情，留给关羽去做。刘备这才放下心来，大叹先生神算，世所罕及。

请关羽去守华容道，把曹操放走了，不过是平常事一桩，得不到什么教训，也收不到任何效果。现在改用激将法，就会全不一样。关羽起先不相信自己会放走曹操，如今立下军令状，居然还放他走，岂不十分严重？回来后乖乖认罪，孔明也毫不留情，要斩关羽。刘备也默契配合，以三结义誓同生死为由，孔明这才罢手。君臣两人，合演一出收心大戏，使关羽永远亏欠两人天大的人情，不得不诚意交心。从此三人愈同心，力量也愈为强大。

10．孔明算准曹操的逃亡路径：潜心苦修者的大智慧

历来很多人都不敢相信孔明能精算到这种地步，简直太神了。实际上孔明下山前，在卧龙岗潜修，至少十余年。他既然自比管仲、乐毅，有安天下的抱负，对彼时的重要人物，必然做过深入的研究和分析。初见刘备时，便能够掌握刘备的个性，说得他心里痒痒的，非礼聘孔明下山不可。见孙权时，不顾鲁肃的事先提示，一再惹孙权生气，弄得鲁肃心急如焚。便是孙权其人，也早已成为孔明研究的个案。甚至于江东群儒，他也摸得一清二楚，所以舌战时能逐一击破，各有令人折服的对策。

曹操在当时，无论如何，都是举足轻重的人物。孔明的研究档案中，曹操的相关资讯必然很多。曹操的一举一动，孔明不但了如指掌，而且能够明察其看不见的动机。所以曹操兵败，逃亡时会做出什么样的选择，孔明有足够的时间，可以预先详尽地沙盘推演，算得十分精准，这才调兵遣将。

我们常说皇天不负苦心人，意思是用心再用心，变成苦心的时候，上天就会如愿以偿，让我们心想事成。问题是用心和苦心之间，有一段相当长的距离。一般人认为用心就好了，殊不知力道不足，仍然是不行的。必须用心再用心，也就是潜心苦修，才够力度。

孔明准备了十几年，刚刚下山，精气神都十分充足，当然料事如神。从博望坡开始，一直到料定曹操必然败走华容道，无不精准如神。从这种角度来看，关羽和他打赌，简直必输无疑。

第五章　曹操得势却依然失败的奥秘

曹操善用计谋，一向警觉性很高，疑心很重。这一次庞统献计，居然毫不怀疑，马上指示部属照办，弄得大家都没有意见。徐庶识破，当然不会表示出来。如果曹操和往常一样，先欣然接受，却不立即指示照办，待庞统离开，再询问大家的意见，相信有人会提出异议，至少有反复思虑的机会。

1．曹操杀孔融：刚直太过，取祸之道

孔融是孔子第二十世孙，自小聪明。10岁时，有人说他“小时聪明，大时未必聪明”，他立即回应“如所言，君幼时必聪明者”。可见其直言无讳的习性已经养成。后为中郎将，累迁为北海太守，极好宾客，常说“座上客常满，杯中酒不空，吾之愿也”。他一直以大汉的臣子自居，秉性正直，又急公好义，甚得人望。

曹操和孔明交手之后，更加觉得刘备的可怕。他认为真正的对手，只有刘备和孙权，其他都不足介意。于是传令起大兵五十万，要扫平江南。那时候孔融在朝中担任大中大夫的职务，劝谏曹操说：刘备、刘表皆为汉室宗亲，不可轻伐。又说：兴无义之师，恐失天下之望。曹操大怒，下令如有再谏者斩。孔融感叹说：“以至不仁伐至仁，安得不败乎！”有人密告曹操，曹操下令加以捕捉。孔融的两个孩子，在家下棋。家人叫他们赶快逃避，两个小兄弟，却认为破巢之下没有完好的卵，结果也被捕捉，一并斩首。父子都很刚直，所以命运相同。

从显秩序看，曹操不听忠言，孔融则过分直言，让曹操恼羞成怒，以致满门抄斩。从隐秩序看，曹操不觉悟，不知道隐秩序通过孔融，给他一些警讯，不应该再如此不义，否则不可能让他得逞。孔融父子则牺牲自己，给世人一种警惕，认清曹操的真面目，不要再上当。

然而，隐秩序的警讯，毕竟需要高度冷静的领悟力，才能够正确地理解。孔融所传递的信息，似乎并未达到预期的效果，反而“刚直太过，取祸之道”，留给我们很大的启示。

2．曹操反中计：心有成见，易犯错误

蔡瑁、张允投降曹操，被封为水军都督的时候，荀攸曾经问过，像这样谄妄无耻、卖主求荣的人，为什么要礼待他们？曹操说我也会看人，只是我军不熟悉水战，暂时利用一阵子。后来的表现，曹操也都不满意，怀疑他们两个不尽力。这些都显示，在心理上，曹操已经有了上当的基础。蒋干出访周瑜，曹操也早已料到不可能有效，只不过既然是老同学，让他们会会面，说不定有意料不到的东西出现。在这种期待的心态下，蒋干拿出来的信函，如果是其他将领，曹操还会深思，如今恰巧是蔡、张二人，不由得怒气冲天，不假思虑就急着把二人斩首。刚一下令，曹操的反应很快，马上知道中计。偏偏斩首的行动更快，两颗人头已经提上来，蔡、张二人该当命绝。曹操心中后悔，只有蒋干还在那里洋洋得意。曹操不方便责罚，挥手叫他快去。

自古以来，精于刀者死于刀，精于游泳者死于水。精于用计的曹操，现在也中了别人的计。

计有没有用？要看使用的时机、场合和对象。如今曹操正怀疑蔡、张二人不用心训练水军，反为东吴所败。现在的信件又从周瑜处获得，加上蔡、张二人，本来就是投机分子，有意反叛并不出乎意料。这几天正在气头上，被自己任命的都督叫喊要把自己的头献给周瑜，真是岂有此理！在各种因素密切配合下，曹操马上把蔡、张二人召来，由于心中已有成见，愈看愈不对劲。曹操是人而不是神，犯这种错误，应该不算意外。

3．曹操错杀蔡瑁、张允：心知中计，不肯认错

刘表的后妻蔡氏和她的弟弟蔡瑁谋害刘备不成，待刘表死后，又和张允等人拒绝刘备进入襄阳。不久便向曹操投降，蔡瑁和张允，被封为水军都督和副都督，蔡夫人及公子刘琮则在假意封官后于途中被杀。

那时候荀攸曾经提醒曹操，蔡瑁和张允是谄妄之徒，为什么放心让他们掌管水军呢？曹操大笑说：我难道不知道？只是我们来自北方，不熟悉水性，不习惯水战，所以暂时留下他们的性命，待成事之后，别有理会。可见那个时候，曹操已经有杀这两人的念头。为了权宜之计，才假装很欣赏他们两个的样子，以免引起他俩的疑心。

蔡瑁和张允，由于久居江东，对水战十分熟悉，布寨操练，都很精妙。周瑜借蒋干来做说客时，给予假情报，诱使曹操杀掉蔡瑁和张允。﻿曹操立即省悟：中计了。但是他心知中计，却不肯认错。若无其事地向众将说：他二人怠慢军法，所以处斩。大家不敢再问，十分惊讶，怎么忽然间有这样的怪事？曹操杀蔡瑁、张允，我们看起来，并不为他着急，倒是做错事不认错，可能引起一些争议。小孩子做错事，当然应该认错，加深印象，希望以后不要再犯。基层主管做错事，应该认错。因为基层员工，自己做错了也要承认，必须以身作则。中层主管做错事，向高层认错，对下属则不提起。高层主管，那就很少承认错误，有时还会恼羞成怒，模糊焦点，用其他的事情来转移目标。曹操错了，有时承认，有时则找理由搪塞。这一点我们不能怪他，因为这样表现，合乎人之常情。

4．黄盖行苦肉计：忠义感天

黄盖，字公覆，为东吴三世大将。为求破曹，配合周瑜的计策，甘愿受脊杖，被打得昏厥好几次。众将苦苦哀求，周瑜才暂时告停。苦肉计的用意，是要向曹操诈降，使火攻得以有效。周瑜选黄盖，当然是出于不得已：人选难得，曹操又不容易受蒙骗。虽然黄盖年岁已高，仍然要他受苦。最难能可贵的，是黄盖主动愿意接受。这种忠义精神，令人敬仰，更使人感动。从此“一个愿打，一个愿挨”，打者痛在心里，挨者痛在骨肉的美说，一直流传到现代。黄盖一生战功无数，却以这一次行苦肉计最为引人注意。万一曹操识破，他也毫无怨言，实在难得。

周瑜演出苦肉计的时候，诸葛亮以客卿身份在场，他冷眼旁观，完全不表示意见。鲁肃忠厚，还怪责他太无情。为什么不劝劝周瑜，对老人家行这么重的刑罚？我们想想，若是诸葛亮也和在场的东吴将领，一起恳求周瑜，他还像向曹操借箭十万的孔明吗？他老早从周瑜的言辞与手势、姿态的差异当中，明白了周瑜和黄盖的计策，所以闷声不响。蔡中、蔡和毕竟智慧不高，不能体会诸葛亮不言不语却拿药物医治黄盖的用意。否则他们也会明白，这原来是苦肉计。

我们常说：皇天不负苦心人。黄盖行苦肉计，周瑜、孔明、鲁肃、蔡中、蔡和等人，都恪尽人事，密切配合。所谓尽人事，听天命，无论如何，黄老先生的忠义，已经感动了上天。

5．曹操深信庞统献连环计：心防攻破后的危机

曹操善用计谋，一向警觉性很高，疑心很重。但却对庞统献计，居然毫不怀疑，马上指示部属照办，弄得大家都不敢有意见。徐庶识破，当然不会表示出来。如果曹操和往常一样，先欣然接受，却不立即指示照办，待庞统离开，再询问大家的意见，相信有人会提出异议，至少有反复思虑的机会。由于庞统久负盛名，曹操仰慕已久，不敢像对待一般人那样，先采取反面的姿态，喝令左右拿下，指出这等奸计，居然用来蒙骗，以探其虚实，至少也应该首先不发表意见，让大家向庞统提出质疑，然后再做决定。庞统献策完毕，居然还要离去。虽然离去理由说得十分动听，要劝降更多的东吴豪杰，但曹操这时候也应该心生怀疑才对，怎么会深信不疑，以致在场无人敢有异议？

看来庞统果然高明，和曹操刚刚见面，就要求参观军事设施。相信一般人不敢这样大胆，因为军事机密，外人怎么可以随便看呢？庞统一下子攻破曹操的心防，又遥指江南，说什么“周郎，周郎，克期必亡”把曹操捧得天高，几乎失去理智。而且献计之前，先问军中有没有良医，再转回话题，提出连环计。这种沟通本领，实在高明。曹操心防既破，心中的疑虑又被他一击命中，哪有不信的道理？曹操兴致高昂，谁敢在这个时候表示异议，岂不是太不识相？庞统的高帽子策略、攻心为上战术，曹操抵挡不住，使连环计轻易得逞。我们还是认为曹操自作自受，怪不得孔明、周瑜或庞统。至于蒋干，更是可怜的工具。

6．曹操对酒高歌吟不吉词句：被忽视的心声

一切准备妥当，曹操在出师攻打东吴的前夕，大船上置酒设宴，大会诸将。他自称今年已经54岁，如果征服江南，有意要孙策、周瑜的妻子大乔、小乔，以娱晚年。说得兴起，便要对酒高歌，请大家一起来和。

身为领导人，当手下业务干部整装待发，打算出外开拓市场的时候，居然说一些不三不四的话，已经不合时宜。大家为了顾全颜面，不得不随着领导人的笑声而呼应，实际上，心里已颇有不祥的感觉。至少天上的乌鸦在夜里飞鸣，已经表达了鸟兽比人类更多灵敏的预感。曹操也有所警觉，问道乌鸦为什么夜鸣？干部只好回答月亮光辉普照，使乌鸦误认为白天因而飞鸣。这不是干部不诚实，而是曹操过分狂妄自大，才失去了平日原有的警戒心。

曹操又在歌词当中，唱出“夏从中来，不可断绝”，以及“月明星稀，乌鹊南飞，绕树三匝，无枝可依”这样不吉祥的词句。言为心声，可见曹操心中，已经知道这一次南征殊难取胜，却由于自以为是而沾沾自喜。这才一反常态，忽略了心中的预感，无视于各种不祥的预兆。

按理说，曹操一向疑心甚重，也就是警觉性很高，不可能对久久不献一计忽然自告奋勇要星夜赶往散关把守隘口的徐庶，丝毫不起疑心。对乌鸦夜鸣，自己口出恶言，也全不在意。这一连串的不祥预兆，原本可以救近百万人的性命，却由于领导者的饮酒作乐，口出狂言，丧失了机会。最可怜的莫过于基层员工，平白死于非命。

7．刘馥被曹操刺死：正确的建议，错误的时机

曹操对酒当歌，大家都欢乐相和。刘馥忽然说出“大军即将出发，丞相为什么唱出这样不祥的字句”如此唐突不敬的话来。曹操问他：“有什么不吉祥？”刘馥答：“月明星稀，乌鹊南飞，绕树三匝，无枝可依。这就是不吉祥的话。”曹操大怒，当场以手中的槊刺死刘馥。第二天，曹操酒醒，自感懊悔不已，厚葬刘馥。

刘馥这种举动，囿于自作自受的人生定律，我们实在不便置评。但是，不得不说的时候，我们仍然以为欠妥。理由有三，分别说明如下，以供参考：

（一）曹操饮酒颇多，已经有醉意。在这种情况之下，提出任何批评或建议，实际上时机并不合适。刘馥为什么不能忍耐一下，事后待有合适时机，再行提出？

（二）曹操手中握有一槊，随时可以伤人。在酒醉的时候，很容易失控。万一发生误杀事情，根本无法补救。刘馥为什么不预先想一想，可能产生的后果？

（三）在座那么多人，资历比刘馥深的、职位比刘馥高的，难道都不如刘馥聪明？为什么刘馥不把批评的机会礼让给这些人？偏偏要自我表现，用自己的性命做赌注？而不设想一下，别人有顾虑，何以自己独无？

这还不算，刘馥进谏所带来的后遗症更是令人震惊。若是刘馥知道可能衍生的恶果，就算再急迫，恐怕也不会如此想到就说。因为事隔两天，曹操在水军中央大战船上观看训练，心中以为必胜，接连赞叹“铁索连舟，果然渡江如履平地”，程昱不得不提出警告：“万一对方用火攻，实在难以回避。”曹操大笑，说他虽有远虑，却没有想到时届隆冬，但有西风、北风，哪里有东风、南风？周瑜用火攻，岂不是烧他自己？

程昱还是不放心，准备再次劝谏。旁边的同僚拉住他的手，提醒他刘馥进谏的不幸后果，使程昱不敢再说话。后来火烧连环船，死伤不计其数。曹操固然应该负起最大的责任，刘馥唐突冒犯致死的延伸症候群，难道不是十分重要的近因？诸将领拜伏赞叹“丞相高见，众人不及”，是不是刘馥被刺死的反面效果呢？

我们无意把这些罪过都平白加在刘馥身上，对死者的不敬，原来就不是中国人应该有的态度。我们只是认为，凭勇气做事，远不如有智慧判断时机和后果。同样进谏，曹操有时候欣然接受，有时候却愤怒得不能见容。因为曹操毕竟是人而不是神，有情绪反应，也可能喜怒无常。身为曹操的干部，必须心中有曹操的存在，凡事先站在曹操的立场来考虑，而不是自己想怎样便立即表现出来。否则受害的是自己，别人帮不上忙。

刘馥可以说，但是不必在这种不适宜的场合与不稳定的气氛中直率地说出来。曹操用了一些不吉祥的字句，很可能心中已经有一些后悔。大家在含混嘈杂中，不一定听得清楚，也不一定有不祥的感觉，反而不会产生什么不良的影响。如今刘馥一一说明，岂不是愈描愈黑？弄得大家情绪不安，更加于战不利。想来，这些都由于一时气急，没有考虑周到。

8．赤壁一战之鉴：骄兵必败

曹操看不起当代的各种势力，唯独对刘备和孙权存有戒心。一个是“天下英雄使君与操耳”，一个则是“生子当如孙仲谋”，都是十分不容易听到的美言。现在这两位人物，居然联合在一起。如果赤壁这一役，能够大破孙、刘联军，岂不是同时消除心中大患？眼看着一切准备就绪，既有庞大的连环战舰，又有黄盖老将愿为内应。难怪曹操先说“今吾有百万雄师，更赖诸公用命，何患不成功耶”；又说“黄盖来降，此天助我也”。得意大笑，自以为得志。似乎天下将定，即在弹指之间。

我们常说骄兵必败，用来诠释赤壁之役实在十分恰当。曹操平日颇能接纳谋士的意见，现在由于骄傲的心态，什么风向、火攻、反间的劝谏，全都听不进去。孔明借箭的教训，曹操虽然懊悔不已，平白送给敌方十多万支箭，心中气闷，却不能提高警觉预防再次上当。黄盖是东吴三世老臣，怎么可能来降？一句“非为爵禄而来，实应天顺人”的好听话，便信以为真。庞统的来路不明，很可能是卧龙、凤雏同一伙人：一方面捧曹操，丞相用兵如此，名不虚传；一方面骂周瑜，“周郎，周郎，克期必亡”。以曹操的机智，居然不起疑。特别是蒋干已经出了一次大洋相，这次引进庞统，还不能再三考虑？徐庶从不表示意见，现在却主动要去散关把守。刘馥指出不吉祥的用语，被曹操当场刺死之后，有谁还愿意冒性命危险，有所规劝呢？种种失误，已经种下骄兵必败的祸根。赤壁之役的惨败，其实是必然的。

9．曹操兵败逃难中的大笑：只认倒霉永不认输

我中华儿女有一种特性，就是永远不认输，只肯承认倒霉。因为霉气很快会消散，运气能改变。一旦认输，等于承认失败，那就兵败如山倒，毫无东山再起的可能。倒霉算不算一种借口，我们暂且不管它。认错而不认输，是我中华民族生生不息文化绵延不断的主要因素。曹操大败而逃，一路上稍获喘息，便大笑不止。诸将惊魂未定，问他为什么大笑？他说不笑别人，单笑周瑜无谋，诸葛亮不够厉害。乌林笑出赵云，大叫奉军师将令在此等候多时。逃到葫芦谷口，又笑出张飞大喝操贼哪里去。逃得人皆饥饿，马尽困乏。勉强支撑到华容道，曹操在马上，竟然又扬鞭大笑，把关羽笑出来，只好苦苦哀求。但是他的心里，仍然不服输，还是自认倒霉而已。

曹操每笑，必引起更大险难。这是上天对曹操的警讯，要他戒掉骄傲的习性。曹操的笑，是他的壮志健在，还要继续坚持下去的表示，是一种良好的现象。倘若他路上愁眉苦脸，不发一语，或者长叹不止，自认不如周瑜、孔明，请问此后如何领导下去？脱离华容道后，他还是不认输，把责任推给众谋士，在他们面前捶胸大哭，借追思郭嘉来促使众谋士反省，以巩固领导中心。曹操的特性，在这里充分呈现。若非如此，那就不像曹操了。江山易改，本性难移！曹操一生的结果如何，从这里可以推想而知。

10．曹操赤壁惨败的宿命：合理的不公平

宿命的意思，原来是说人有前生，死后重新轮回，投胎转世。后来引申为生前已经定好，也就是这一辈子无法改变的命运。一般人认为命运有两种可能性：一种说命运由自己创造，能够加以改变，称为创造论；另一种视命运为既定，无法改变，属于命定论。这两种说法，实际上是一样的，都是人的宿命。想要改变的人，秉持创造论，自然有所改变；不想或不知改变的人，一切遵照既定的命运，当然相信命定论。而相信创造论或命定论，或者由此改变，甚至于改来改去，不都是宿命吗？曹操夸下海口，要一举而扫平江南。他心目中的两个敌人，孙权和刘备，都将在这一战役俯首称臣。

结果呢？三江口折兵、蒋干中计、孔明借箭、黄盖行苦肉计，依曹操的智见和经验，应该提高警觉。此番战争，非同一般，必须特别谨慎，格外小心才是。为什么庞统献连环计，程昱、荀攸怀疑周瑜用火攻时难以回避，饮酒赋歌时又杀了刘馥，还不能及时惊醒？原来隐秩序已经带给他那么多的讯息，竟然如此执迷不悟？

隐秩序是公平的，对每一个人都一视同仁。只是各人的造化不一样，有的警觉得到，有的完全没有感觉。有的正确解说，有的则解说错误，看起来很不公平，其实是自己的问题。反而显秩序标榜公平，却经常出现不公平，令人十分愤慨。最好是用隐秩序的公平来调剂显秩序的不公平，以形成合理的不公平。可惜一般人，只知道盲目地追求公平，反而造成很多不合理的现象。

第三部　大意失荆州

每个人在生命中都有不顺遂的时候，唯一可以控制的是要怎样做出合理的反应。每一个集团，随时都可能发生想象不到的意外。唯一能够掌握的，是未雨绸缪，人人提高警觉，预防各种变数带来的灾祸。

刘备兵败新野，几乎走投无路的时候，孙权为了抗拒曹操而收容刘备，让他暂时驻在荆州。后来刘备拥有西蜀，荆州只借不还。孙权觉得很不对劲，趁着刘备忙于四川的业务，只留关羽在南郡镇守，而关羽的部队又正与曹军交锋的时机，通知曹操，接受袭击关羽的请求，由吕蒙和陆逊两人设法夺取了荆州。

关羽自知大意，而且关系重大，却不能做出合理的回应。刘备那时候已经是汉中王，听到关羽父子遇害的消息，哭倒在地上。他也犯同样的错误，只想到桃园三结义的誓同生死，却没有理智区分公私。

有恩报恩，有仇报仇，实际上只能用在私事。公事的处理，并不能这样。

孔明劝他保养身体，再想办法报仇，他却怎么也听不进去。加上张飞日夜哭泣，下令三军挂孝伐吴，部将赶不及制办白旗白甲，恐为张飞所杀，于是趁着张飞夜寝帐中将他杀害。刘备哀痛，决心亲征东吴。蜀、吴联盟一破，魏国乘机南下，三国再也不能鼎立，而即将统一了。

桃园三结义一直是刘备集团最大的助力，如今却成为刘备心中最痛苦的负担。不复仇，有违誓言，平日的仁德表现，好像都变成假的。一般人这样想，是理所当然。刘备自负重任，刚好又碰上曹丕自立为帝，献帝遇害。刘备为了继承汉统，即皇帝位，更应该接受赵云的劝告：汉贼之仇，公也；兄弟之仇，私也。以天下为重，不应该在这种特殊的紧急状态下，坚持为弟报仇。可见政策错误，比什么都可怕。刘备下这个决心，把孔明的整个计划推翻了。正如水镜先生所说：孔明虽遇明主，惜不得其时！

如果关羽不失去荆州，或者刘备公而忘私，不鲁莽攻吴，结果如何？三国僵在那里，谁也统一不了天下。从统一这个角度来看，关羽大意失荆州，未尝不是一件好事。

但若因此而便宜了曹丕，哪里还有什么天理？所以司马氏逐渐接手，也是曹家自作自受的必然结果。曹操以王莽为戒，不敢篡位。他的儿子曹丕篡了，引起刘备、孙权称帝的连锁反应。这也给司马氏一个活生生的范例。很多事情，从另一种角度来看，坏的也是好的，大意失荆州便是如此。

借荆州，关羽出了大力；失荆州，关羽难辞其咎。但关羽的声誉，却没有受到减损，反倒是吕蒙斩了关羽，来不及受到封赏便病死了，曹操看到关羽首级，也被吓得头疼病复发，很快就去世了。关羽的忠义气节，在这里彰显得十分突出。

曹操去世，刘备除去心中大患。如果接受孔明缓图报仇的建议，实在也大有可为。但是三结义的誓言，把他捆得牢牢地。可见成也三结义，败也三结义。任何一件事，有利必有弊，有得必有失。孔老夫子主张尽人事以听天命，想来是高度智慧深入体悟的心得，谁能例外呢？

我们一再说明，隐秩序永远是公平的，反而显秩序很僵化，不容易随机应变，或者应变而难以合理，常常造成不公平的现象。隐秩序的不二法则，便是人人自作自受，必须对自己的所言所行，负起全部的责任，而且功过不得互抵，有功必赏，有过必罚，谁也不能例外。

上天给关羽丰厚的资本，也给他很多难得的机会。但是，任何人都不能够骄傲，否则便要付出相当痛苦的代价，关羽当然也不可能例外。大意失荆州，关羽必须以死相抵，虽然他很不情愿，但也有人害得了他。

孔明下山之后，世界的重心从关羽转到孔明。然而荆州的重要性，却由于孔明的隆中对策而更为增强。

现在失掉荆州，世界的重心又从孔明转移到刘备。因为刘备的反应，正是上天对他的最大考验。同时，孔明能不能坚持自己的主张，也将成为此后发展的关键。

从显秩序看，曹丕已经毁掉那个虚有其表的汉室大气球。但是，从隐秩序看，刘备仍然有机会，可以继承正统，把汉室的香火延续下来。魏国这个大气球，由于体制不健全，有很多漏洞，也随时可能爆破。蜀汉这个气球，由于人才大量报废，来不及补充，也出现很多问题。至于孙权要怎样回应，还要看后续的演变而定。

刘备的态度，似乎愈来愈喜欢自作主张。孔明的修养，又使他愈来愈谨慎，不愿意过分表示自己的意见。赵云说话过于直率，刘备好像不很满意。这种种变数，都是隐秩序密切注意的重点。关羽的重大挫败，到底是怎么一回事？值得我们仔细研究，用心体会。

第一章　处理好竞争合作关系的奥秘

曹操原本以为，孙、刘在战前尚有可能联合，战后必然各有算算而分裂，使自己有机会重振军威，伺机再来。后来，他知道鲁肃居中策应的能耐，对鲁肃也十分敬重。一个人如果不能顾全大局，终究是一偏之见。曹操的梦想，始终不能实现。除了孔明之外，鲁肃是贡献最大的人物。他夹在蜀吴中间，采取老实人的角色扮演，真是恰到好处。

1．刘琦病故鲁肃讨荆州：居中策应贡献大

东吴听说刘琦病亡，想起“公子不在，即还荆州”的承诺，请鲁肃以致祭为由，前来催讨。孔明这一次毫不含糊，指出刘备是当今皇上的叔父，又是荆州太守刘表的弟弟。弟承兄业，有什么不对？孙氏兄弟素无功德，凭空占领六郡八十一州，居然贪心不足，还要侵吞汉朝土地？这一次赤壁战役，如果不是借到东南风，周瑜还不是一筹莫展？江南一破，什么都没有了，还来讨什么荆州？说得鲁肃半天说不出话来，勉强和孔明套旧交情，要孔明体谅他夹在中间的难处，替他想想办法。

这一套果然有效，孔明答应请刘备以文书为证，暂借荆州，将来获得其他城池，再交还东吴。鲁肃追问什么城池？孔明说若得西川，那时便还。鲁肃把文书带回江东，周瑜说文书有什么用？鲁肃知道上当，心甚不安。鲁肃当然不是糊涂，他心里明白，孔明根本就是拖延时间，以待日后的进展。但是，他顾于孙、刘合则两利、分则两害的大原则，情愿忍气吞声，为顾全大局而独自承担责任。那一边孔明连篇大道理，这一边周瑜大骂刘备枭雄、诸葛亮奸诈，他都若无其事，分别冷处理。

曹操原本以为，孙、刘在战前尚有可能联合，战后必然各有盘算而分裂，使自己有机会重振军威，伺机再来。后来，他知道鲁肃居中策应的能耐，对鲁肃也十分敬重。一个人如果不能顾全大局，终究是一隅之见。曹操的梦想，始终不能实现。除了孔明之外，鲁肃是贡献最大的人物。他夹在蜀吴中间，采取老实人的角色扮演，真是恰到好处。

2．孙权嫁妹：弄假成真的政治联姻

孙权受周瑜的影响，非要把孔明制伏不可。现在听说刘备没了甘夫人，两人商议，假意将孙权妹妹许配给刘备，把他骗过江东来，看孔明如何回应。他们的目标是让孔明以荆州换回刘备。孔明见东吴特使吕范到来，便已识破来意。建议刘备将计就计，既要得孙权令妹，又要保住荆州。刘备觉得太过冒险，犹疑不决。孔明叫孙乾与吕范同往江东，传达两府合婚的意愿。并且预先定下三条计策，要赵云陪同刘备，一起过江完成婚事。

刘备与赵云、孙乾取快船十只，随行五百人，依计而行。首先拜访乔国老，使国太出面，逼使孙权弄假成真，把妹妹嫁给刘备，完成了一桩政治婚姻。

新娘自幼习武，婚后常与刘备舞剑为乐。刘备毕竟是男人，有名有利有势之后，最难过的便是美人关。与孙权妹妹婚后，竟然把荆州大事，忘得一干二净。孙权接受周瑜意见，拨款修整东府，广栽花木，请刘备与妹居住。又增女侍数十人，并赠送金玉锦绮好玩的东西。刘备果然被声色所迷，完全不想回荆州。幸好赵云遵照孔明锦囊妙计，虚报荆州危急。刘备才和夫人返回荆州。

孙权和周瑜听说刘备夫妇逃回荆州，气急败坏。屡次加派追兵，无论如何也要把他们抓回来。赵云依第三计，恳请孙夫人亲自抵挡追兵。刘备吃尽苦头，才返回荆州。周瑜不死心，亲自赶到江边。孔明前来接应，喝令军士大叫：“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵！”周瑜气得大叫一声，倒在船上，不省人事。

政治人物，常常喜欢借着结成亲家，以增强实力，或交换利益。这一桩婚事，原本是一场骗局。孙权事先连母亲都没有禀报，认为把刘备骗过江东，神不知鬼不觉地结束他们性命，便一切船过水也不留痕迹，当然不需要让国太知道。孔明算准了这一招，第一计就是上岸后，随行五百军士全部披红挂彩，到处传播刘备入赘东吴，使城中人纷纷口耳相传。并且拜访乔国老，赠送名贵礼品。乔国老是孙策和周瑜的岳丈，和孙府交情甚厚。心想如此大事，居然完全不知，还是从刘备口中，才知道有这么一回事，实在没有面子。于是专程求见孙权母亲吴国太，一方面贺喜，一方面也抱怨不通知他老人家，想不到国太竟然也不知道。孔明这一招，完全是抓住人性的弱点。乔国老没有面子，必然找国太。自己的女儿要出嫁，做母亲的居然不知道，国太恼羞成怒，立即把孙权喊来，大骂孙权为何瞒她？一连串的演变，俱在孔明的掌握之中。对孙权和周瑜，却是样样都产生意外的变化，弄得手慌脚乱，完全乱了阵法。结果如何？自然是孔明妙计比周瑜高明。果真赔了夫人又折兵，气死也是活该。把领导者的妹妹当做工具，大施美人计，也亏周瑜想得出来，而孙权身为兄长，也配合行使，难怪国太气愤至极，反而促成这一桩原本虚假的婚事。

如果真的结成亲家，对孙、刘联盟有助益，那也不错。偏偏周瑜不甘受辱，一再设法破坏双方的合作，那一只看不见的手，才会暗助孔明，使周瑜节节败退。

3．刘备剁石发誓破曹兴汉：壮志曾被声色迷

孙权埋伏刀斧手要杀刘备，被赵云发现。刘备施展看家本领，跪于国太席前，哭泣禀告。大丈夫能屈能伸，此时不跪，很可能保不住性命。果然国太大怒，救了刘备一命。刘备惊慌而出，见庭下有一石块。他拔起随从的佩剑，仰天祈祷说：“如果能回荆州，成王霸之业，一剑挥石为两段。如死于此地，剑剁石不开。”言毕手起剑落，石裂为两段。可见刘备一直有此决心，要破曹兴汉。然而，他还是经不起华堂广厦、女子金帛的引诱。赵云见刘备贪恋女色，依计谎报曹操起精兵五十万，要报赤壁的仇恨，荆州十分危急。刘备信以为真，才和夫人商量，推称江边祭祖，瞒着国太，打算不告而别。

刘备从小就很贫苦，受过很多磨折。年近半百，又逢丧妻之痛。在这种情况下，被声色所迷，其实也是人之常情。一个人的警觉性，很容易为食、色享受所淹没。孔明依常人的习性，推知刘备在顺利完婚之后，很可能乐不思荆州，所以第二个锦囊妙计，即为此而产生。

当时刘备的儿子阿斗年纪还小，不了解刘备的所作所为，但是，我们相信当阿斗稍为长大时，有人会把他父亲这一段意乱情迷的事情告诉他，用意可能是提醒阿斗，以后千万不要如此。想不到数十年后，阿斗乐不思蜀，居然和乃父一模一样。刘备以身作则，果然很有成效。他应该以身为戒，抓住机会向阿斗说明，自己一时糊涂，闹出这样的笑话，希望阿斗以后，无论如何，不能重蹈覆辙才对。

4．孙权欲杀妹夫：公私冲突，矛盾相生

政治婚姻，本来就是一种残酷无情的手段。孙权嫁妹，原意是要以妹妹为工具，将刘备骗来江东，然后把他谋杀，以杜绝后患。想不到弄假成真，使孙权十分恼火。妹妹又和妹夫情投意合，好像完全没有国家意识。这种妹妹，必要时也要杀。刘备这种妹夫，更应该杀。

人有时为了某种特殊强烈的意识，会不顾一切，把所有的东西，都集中在这一个目标上面。平时情绪冷静的时候，知道人生的目标是多元的，不应该是单一的。现在情绪起伏不定，既不安又恼怒，人生的目标变成单一的。为了江山，什么亲情、友情、爱情，全都是假的。隐瞒母亲、欺骗妹妹、计诱刘备，都在开拓疆域这一个大目标之下，成为正义的行动。何况孙策临终时，以外事多问周瑜为指导纲要。周瑜和刘备、孔明，并没有什么私人恩怨。要杀刘备、孔明，完全是出于公的需要。孙权全力支持，处处配合，同样为公而不是为私。

同样一件事，站在公的立场和站在私的立场，往往有不同的看法。站在公的立场，孙权的做法，并没有错。但是，站在私的立场，真是太卑鄙了，几乎毫无人性。公和私的距离，有时候竟然差这么远！

当公与私相矛盾、相冲突时，如何寻找合理点？那就是我们通常所说的政治智慧。孙权这种决定，显然不合情理，也就是政治智慧不高。以妹妹为饵来钓刘备，这种事情根本就不能做。相信孙坚、孙策地下有灵，都不会赞成孙权的做法。和父兄相比，孙权除了寿长，其他都显然不如他们。

5．刘、孙联姻：层次不同，心机各异

孙权把亲妹妹嫁给刘备，实际上是他自己的主张，目的在加强孙、刘联盟。周瑜只是趁刘备迎亲时，建议囚禁刘备，使之与关羽、张飞分离，以便分别加以击破。

刘备这一门亲事，完全出于自愿，并不是孔明力劝，才勉强答应。目的和孙权相同，为了加强关系。

按照常理，周瑜不敢以孙权的妹妹为赌注，孔明也不应该要刘备冒这么大的危险。但是，孙权和刘备的战略高度，毕竟不如周瑜和孔明。孙权只知道联盟，周瑜指出困住刘备的大好时机，他也做不到。刘备不了解彼此的矛盾，身入险地而不自知。幸亏孔明及时挽救，才得以脱离险境。周瑜的建议，孙权欣然接受，却由于事先家人的协调工作没有做好，而功亏一篑。孔明原先谏阻刘备答应这一门亲事，刘备不听，孔明不得已才提出三个锦囊之计，要赵云依计行事。当时刘备对孔明的意见，已经有一些不尊重。君臣之间，并不是我们所想象的那样投缘。五分钟热度，看来到处都是这样。

权力使人腐化，对孙权和刘备来说，都是难以避免的事实。周瑜和孔明表现得愈好，孙权和刘备的内心，不见得愈愉快。人与人之间的感情和关系，充满了矛盾。以周瑜和孔明这样的智慧和才能，好不容易才遇上孙权和刘备这样的好领导，结果还是有一些解不开的心结。上司和部属之间，大概除了忠诚和关爱之外，更需要一些技巧，才有办法长期相处而彼此尊重。人与人之间的关系，其实并非科学，而是高度的艺术！

6．瑜、亮合作之要：合则有利，分即有害

孔明为了联吴抗曹，抬高刘备集团的声势，必须和周瑜打交道。因为孙权内事不决问张昭，外事不决问周瑜，东吴的军事，周瑜的作用可以说举足轻重。孔明知道他年轻气盛，采取请将不如激将的策略，果然激得周瑜勃然大怒，被孙权封为大都督，并亲授佩剑，誓与曹操决一死战。

有一些话，按照交浅不言深的道理，孔明原本不应该说的。现在因为共同的利害，加上时间十分紧急，不得不说出来，以致引起周瑜的疑虑。心想孔明这么厉害，为刘备所用，将来必为江东大患，几次都动脑筋，要杀孔明。

周瑜并不知道自己和孔明的关系，是合则有利，分即有害。我们认为周瑜遇见孔明，唯一的办法就是和他诚心合作，暗地里像鲁肃那样，多向孔明学习，以增进自己的实力。至少在可见的未来，双方合作的必要性很大，还不至于翻脸无情。但是周瑜心胸不够广阔，十分嫉妒孔明的才华。特别是料事方面，更觉得不如孔明。难免每次看到孔明的表现，就非常气恼。自己用尽苦心，孔明却分毫未受到损伤。于是一气、再气，经不起岗上军士高喊“赔了夫人又折兵”，当场大叫一声，金疮崩裂，昏倒在船上。第三次气得他仰天长叹：“既生瑜，何生亮？”连叫数声而亡，终年才不过36岁。我们不认为孔明气死周瑜，而是周瑜把自己活活气死。他千方百计要气孔明，孔明不为所动，产生不了效果。孔明不一定存心气他，他却气得半死。两个半死加起来，就是一死。所以，第三次一气，就死掉了。

7．周瑜身上获得的启示：缺乏宏大国际观的英才

周瑜字公瑾，由于智勇兼备，24岁时便出任建威中郎将。当时程普是江东资格最老的武将，大家尊称为程公，相对地周瑜便成为周郎。孙策取荆州，以周瑜为中护军，领江夏太守。孙策和周瑜，成为乔玄的大小女婿，在当时传为佳话。周瑜精于音律，每听唱歌奏乐，都能听出错误的地方。他的长河吟，被诸葛亮弹得幽雅深刻，令他十分不安，决心要和诸葛亮一决生死。

其实，周瑜的内心，并不是妒忌孔明的才华。鲁肃原来是袁术的部属，因为得不到重用而萌生去意。周瑜打听到鲁肃是一位了不起的人才，赶快把鲁肃的母亲接过来，然后全力说动鲁肃来归，不但为孙权增添了一位贤才，而且在临终时，极力推荐鲁肃。孙权接受他的建议，让鲁肃继任都督。

他大肚能容鲁肃，却千方百计要迫害孔明，这是什么道理？我们从他初次和孔明见面，便请孔明的兄长，同在东吴任职的诸葛瑾前来商议“令弟孔明有王佐之才，如何屈身事刘备”来看，相信孔明若是和鲁肃一样，能够弃刘备而事东吴，他也会像对待鲁肃那样，善待孔明，说不定向孙权推荐，以孔明为都督，也很有可能。

周瑜最大的错误在于缺乏宏大的“国际观”，以为东吴可以独力抗拒曹操，而不需要外力的资助。倘若他和孔明一样，知道只有两家联合在一起，才有足够的力量来抗曹，相信他对孔明的态度，就会比较理性，不致如此偏激。包容、厚待孔明，对东吴和周瑜本人，都有好处。

当然，从长远看，孙权和刘备迟早要一争高下，这一点孙权心里十分明白。他和孔明都知道：曹操所不喜欢的人，吕布、刘表、袁绍、袁术，都已经灭亡，只剩下刘备和孙权，曹操不可能放过他们。不过，两人联合抗曹，恐怕也是权宜之计，将来两雄相争，看来也免不了。

周瑜大概就是有这样的想法，所以才急于除掉孔明。实际上凡事都需要有一个过程，许多事情真的欲速则不达，急不来的。周瑜如果作出阶段性的计划，先和孔明合作，以后再做其他的盘算，他们的关系是不是会缓和一些？我们相信他也想到了这一点。只是一向十分顺利的人，往往不会顾虑这么多，而是认为事不宜迟，不如当机立断，在刘备还没有站稳之前，杀掉孔明，以免刘备势大，孔明更难以应付。于是想做就做，甚至于不和孙权商量，便决定下毒手。他一定没有想到，自己反而被自己气死。

我们从周瑜的死，应该可以推想，孙权以及他的后代，谁都无法一统天下。否则上天不会这样安排，让周瑜年纪轻轻，便活活气死。同理可以看出，孙权和刘备当中，刘备获得孔明的协助，会逐步强大。孙权的存在，不过是联合刘备，使曹操不敢南下而已。当然，孙权如果由周瑜的死亡，能够深一层体会其中的道理，认真地反躬自省，做出合理的调整，那么周瑜的死，便很有价值，贡献很大。可惜古往今来，特别是居高位的领导者，殊少有这样的素养。认为周瑜早死，换上鲁肃，鲁肃不在，将来再换一个。总之，自己不要被换掉，才是最重要的。郭嘉的死，对曹操也是如此，他虽悲哉，痛哉，还不是依然故我！

8．孔明唁周瑜：表悲痛化众怒

周瑜临终一句“既生瑜，何生亮”，把责任统统推在孔明身上。我们一向认为是人死为大，对这句话当然非常重视。孔明是关键人物，如果不亲自吊祭，永远化解不了东吴将领对他的怨恨，如此将对今后两大集团的运作十分不利。因此无论如何，也要亲自到江东吊丧。去，固然是危机；不去，现状永远改变不了。想好办法再去，说不定危机就成了转机。

孔明首先料定，鲁肃会继任都督。他虽然不一定是水镜集团的人，但至少对孔明十分敬仰和同情，且几次危难，都对孔明提供了重大的帮助。相信这一次过江，他也会好意接待。

然后是准备祭文，一定要把自己的心情，借着祭奠的机会，向东吴将领表白，趁机化解怨恨。使原本要杀他的人，也心酸手软而改变主意，反而促进今后的互相尊重。

对周瑜的死，孔明真是一则以喜，一则以忧。喜的是鲁肃接任，比周瑜容易对付；忧的是吴中将士，对他的怨恨累积很深。他这一去，必须加强鲁肃的信心，解除将士的怨恨。孔明准备周全，这才由赵云陪同，过江而去。

他采用人未到声先行的方式，避免人一出现就引起众怒，来不及解释便被杀死的危机。虽然说赵云英勇无比，毕竟厮杀起来，对大家都很不好。果然孔明的声音传来，很多人就愤怒得想要动手，只是没有看到人，无从下手。这时声音所传达的讯息，十分感人，大家才了解到孔明的悲切真情，缓和了愤怒的情绪。加上鲁肃的从旁照顾，一场剑拔弩张的紧张形势，终于化解为哀恸悲切的感人局面。

9．孙权屡次讨荆州：做强做大不如做久

曹操为离间孙权和刘备的关系，表奏周瑜为南郡太守，程普为江夏太守。周瑜原本就对孔明愤愤不平，趁机上书孙权，请派鲁肃前去讨还荆州。孙权问鲁肃：你身为保证人，知道刘备什么时候还荆州吗？鲁肃回说文书上写得很明白，得了西川便还。孙权很不高兴，责问他说：只说取西川，至今还不动兵，不是要把人等老了？鲁肃不得已，只好再度硬着头皮，前来催讨。

孙权如果具备良好的国际观和未来观，应该对鲁肃三番两次为了孙、刘联盟而委曲求全的表现，给予肯定和赞赏。然而，他的脑海里，只有做强、做大的梦想，并没有做久和做得有价值的念头，只一心想要讨回荆州，扩充版图，以致对鲁肃的苦心，完全不加以与理会。

孔明一眼便看穿孙权的诡计，一方面表刘备为荆州牧，要刺激曹操，告诉他刘备有了地盘，看曹操怎么办？一方面派鲁肃来催讨，看刘备如何应付？这种一石二鸟的伎俩，其实并不稀罕，谁都会玩，也都看得出来。

刘备最擅长的，便是哭。男人有泪不轻弹，但真哭起来的力量，有时候比女人还要大。刘备大哭，孔明趁机解释，益州刘璋是刘备宗亲，打自己人惹外人唾骂；若是不取，还了荆州，在哪里安身？这一说，果真触动刘备的苦衷，更是哭得捶胸顿足，连鲁肃都掉下泪来。孔明拜托鲁肃，回去报告孙权，再容一些时候。鲁肃返回，周瑜说他又中了孔明的计策，要鲁肃再找刘备，干脆由孙吴代攻西川。这样，好在途经荆州时，杀刘备，夺荆州。真是一个比一个狠。

鲁肃有如夹心饼干，承受两边的压力。听到周瑜的高见，不禁大喜。再到荆州和孔明商议，说孙权十分称赞刘备的仁义盛德，和诸将商量的结果，决定替刘备打西川，将来再以西川交换荆州，大家都有好处。再老实的人，有时候也无法老老实实，说老实话。孔明看到鲁肃这么快又转回来，已经断定他根本没有和孙权见面，便带着周瑜“假途灭虢”的计策，想借代打西川，途经荆州时，把荆州抢夺回去。但是，他也装得很像，听完鲁肃的话，赶忙点头说：“难得吴侯好心！”刘备更是拱手称谢，说都是鲁肃的功劳，十分感谢。两个人把鲁肃哄得十分高兴，宾主喝酒尽欢。待鲁肃告辞离去，孔明大笑：“周郎死日近也！”当即吩咐赵云，依计而行。回到江东，鲁肃向周瑜报告孔明的回应，显然不知是计。周瑜这么聪明，竟然也没有发觉，为什么孔明问都不问，便会信以为真？居然大笑说：“原来今番也中了吾计！”他对孔明，又不是不了解，孔明怎么会如此粗心大意？莫非是天意要他这样？否则聪明一世，糊涂一时，又将如何解释。他这一去，气死在半路上，岂不是自作自受！

他临终时，向众将说：“吾非不欲尽忠报国，奈天命已绝。”可见心里十分明白，自己的眼光，没有鲁肃那么长远；自己的胸襟，不如鲁肃那么宽阔；自己的修养，也不及鲁肃那么高明。因此专书呈请孙权，荐鲁肃以自代。这总算做了一件好事情，等于向孙权报告，他也应该重新体认鲁肃的心情。可惜孙权只看到书面的文字，以鲁肃继任都督，却不能体会出文字以外的用意！

10．刘备归还荆州三郡：棋逢敌手的盘算

孙、刘联盟，实际上各怀鬼胎。刘备要还荆州三郡，张昭马上想到刘备的真正用意，是害怕曹操进攻西川。顺着这个思路，他建议孙权趁曹操在汉中，派兵攻取合肥。孙权派鲁肃接收三郡，自己则亲率吕蒙、甘宁、凌统，起兵进取合肥。那时候曹军的守将是张辽、李典和乐进。曹操闻知孙权来攻，也自汉中领兵四十万，前来救合肥。两军苦斗，俱皆死伤无数。张昭、顾雍禀告孙权：“曹操势大，不可力取；若与久战，大损士卒。不如求和，安民为上。”张昭似乎是骑墙派，主战的是他，求和的也是他。严格说起来，他所患的，是恐曹症。每次看到曹操势大，总想求和。孙权在战争中被困在核心，惊险至极。双方相持月余，均不能取胜，便派人向曹营求和，答应按年进贡。曹操见江南急未可下，留曹仁、张辽屯守合肥，自己则班师返回许昌。

曹操、孙权、刘备，都不是好对付的，三个人各有盘算，拥有不同的智囊团。每天绞尽脑汁，都在三足鼎立的形势中，寻思突破的策略。刘备一动，孙权马上想起曹操。可见棋逢敌手，所以常常杀得难分难解。

最可怜的是士兵，一年到头，都是东奔西走。看着将领一个个出头，也一个个没头。想到自己只有一个脑袋，真的不知道要怎么办？中国人合大于分，便是合的时候，才有天下太平的可能。一旦分开来，由于谁也不服谁，而且谁也不认输，势必打打杀杀，永不停息。《三国演义》，我们看起来很有趣。当时的百姓，真够可怜！

第二章　抓住机会做大局面的奥秘

大凡高明的领导人士，都明白“自己做好人，让干部当坏人”的道理。刘备自己表示何德何能，不能接受。由孔明和庞统，一唱一和，更加凸显刘备的仁义和谦虚美德。

纯粹从军事的立场来看，刘备就席间杀刘璋，可以省去不少事情。然而，如此一来，刘备便和曹操没有什么区别。何况刘璋这样一死，刘备的信用丧失，蜀地人士，必然奋力抵抗。刘备的方式，先仁尽义至，再翻脸无情，则是先缓后急。

做出决定的时候，谁也料想不到后果如何，所以还是以仁义为重，比较务实。

1．张松舍曹从刘：人格魅力的价值

益州牧刘璋，曾杀汉宁太守张鲁的母亲及弟弟。曹操南下受阻，打算改取汉中。张鲁与弟张衡，商议趁机攻占益州。消息传来，刘璋大为恐慌。他的别驾从事张松，认为刘备是曹操的真正敌人，不如把他请来，让他去攻打张鲁。汉中一破，益州的力量增强，就不必害怕曹操。刘璋大喜，派张松为代表，欢迎刘备入蜀。张松收拾金珠锦绮，先赴许都一探虚实。

张松来到许都，求见曹操。不料曹操自破马超以后，十分得意。每日除饮宴外，无事少出。张松等了三天，还要贿赂左右近侍，这才得见。曹操开口便问为什么这几年都未见进贡？张松回说路途艰难，又有贼寇。曹操拂袖而起，转入后堂。主簿杨修和张松舌辩半天，你来我往，更加增强张松的信心，必须舍曹操而请刘备。

刘备因曹操南下而获得荆州，现在又将因曹操有意而来，而得到进入四川的机会。曹操最害怕刘备开拓势力，却阴错阳差，给了刘备很大的助益。岂不是恩生于害，而害生于恩呢？曹操若是知道这样的后果，会不会改变主意？恐怕只有他自己才能够决定。

世间事原本就牵一发而动全身。牵这一发，由人决定，全身要怎么动，则由那一只看不见的手决定。到底是天从人愿，还是事与愿违？那就要看这个主要人物的品德修养。张松可投刘备，也可投曹操。他所想的，不过是立下一桩功劳。最后舍曹操而就刘备，则是这两人的品德不同所造成的结果。

2．张松和法正同心协助刘备：仁义值千金

张松离开许都，望荆州而来。孔明早已得到讯息，指派赵云前往迎接。军士跪奉酒食，与曹操左右强索贿赂，形成强烈的对比。刘备一见面，便说久闻大夫高名，与曹操马上打官腔，也显然不同。刘备与曹操声势不一样，表现自然不相同。但是张松自己的感受，才是决定他要怎么做的主要因素。为什么要礼贤下士，以大事小？从张松的反应，可以找到十分清楚的答案。

庞统这时候也在旁边敲边鼓，大叹“堂堂汉朝皇叔，反而不能占据州郡。那些汉贼，却都强占土地，实在令人不平”。张松见刘备谦虚推辞，不敢答应入川，内心更加钦敬。张松回到益州，先见友人法正，大骂曹操轻贤傲士，只可同忧，不可同乐。大谈刘备，又说已将益州许给刘备。法正当下表示，早有相同的心，不必见疑。

大凡高明的领导人士，都明白“自己做好人，让干部当坏人”的道理。刘备自己表示何德何能，不敢接受。由孔明和庞统，一唱一和，更加凸显刘备的仁义和谦虚美德。有人会说刘备这样表现，根本就是假仁假义，存心骗取益州。动机如何，只有刘备自己知道。我们的看法，是持久性比较重要。就算是假的，如果能够持久，假一辈子，也变成真的。原本是真的，若是不能持久，一时真诚，不久便变心，又有何用？至少在当时三位主要人物身上，刘备表现出来的仁义，远比其他两位深厚，而且他终其一生，也没有什么大不了的不仁不义。站在不要的立场来要，只要合理，并不违背仁义。

3．刘璋请刘备入川却又怀疑刘备：给足别人口实

刘璋懦弱无能，遇事难决。张松和法正，力主迎刘备入川支援。主簿黄权、从事官王累则极力劝阻，认为一国不容二主，刘备必然不肯伏低做小，主张先杀张松，后绝刘备。刘璋这时候害怕张鲁，当然偏向于迎刘备入川，相信刘备既为同宗，必定不肯夺他基业。于是派法正为特使，专程赴荆州，面请刘备。法正开门见山，指出刘璋不能用贤，此业不久必属他人。今日自己交付给刘备，千万不可错失良机。刘备还是推辞，口称尚容商议。经过庞统的分析与建议，终于决定留孔明与关羽、张飞、赵云守荆州，自己则率领庞统、黄忠、魏延前往西川。

黄权见大事已定，叩首流血苦谏。不久张松长兄广汉太守，发现张松与刘备同谋，欲得西川，即刻禀告刘璋。刘璋于是下令捉拿张松全家，尽斩于市，并接受黄权建议，差人到各处关隘，添兵把守，不放荆州一人一骑入关。加上刘备一路上号令严明、厚树恩德、争取民心，刘璋更为生疑。这一转变，对刘备有利有弊，利的是正好借口攻打西川，获得益州；弊的是兵力不足，不得不牵动孔明，率领张飞、赵云等荆州基本部队，入川增援，使荆州安危增加很大的变数。天下事有利必有弊，难得十全十美。刘璋若是不生疑心，刘备便逐渐在西川生根发展。孔明仍在荆州，双方都不致顾此失彼，当然最好。刘璋生疑，刘备进退都难，只好要求孔明前来支援。一得一失之间，并不是人力所能够完全掌握的。那一只看不见的手，我们称之为天数，不能忽视。

4．刘备对待张松与法正：用其才不用其德

张松字永年，知识广博，熟知益州情况。他身长不满五尺，说话的声音却有如洪钟。最先代表刘璋与刘备接触，并且暗中攘带西川的地理图本，以供刘备入川之用。不但建议刘备早日拿下益州，以免今日不取，为他人所取，悔之晚矣！而且表示愿与心腹契友法正和孟达，作为内应。这使刘备和孔明感激不已！

法正字孝直，董卓作乱时，因闹饥荒而避居蜀地。由于出身书香门第，才学和能力都很高强。可惜为了追逐富贵功名，和张松同流合污，并无志节可言。

张松和法正，对刘璋而言，都是不折不扣的叛逆分子。但是张松被胞兄张肃检举，全家人都被斩首示众。法正却甚受刘备重用，从此飞黄腾达。两人的遭遇，完全不同。因为刘璋杀了张松之后，法正已投入刘备阵营。由于孔明远在荆州，而不久庞统又中箭身亡。法正很快就成为刘备的重要参谋，所以刘璋拿他一点办法都没有。人世间有阴就有阳，张松如果是阴，法正便是阳。

法正在官场上固然十分得意，在生活上则相当糜烂。刘备也发现他有才无德，却由于他的工作表现而心存感激。孔明竟然也因此而不予制止，大概是顾虑刘备未必同意的缘故。不过，法正还是活得不长，45岁那年，便告死亡。刘备为他流泪多日，还特别谥为翼侯。对刘备来说，这个有才无德的青年才俊，毕竟忠心耿耿，做出过许多重大的贡献。凡事换一个角度，似乎观感很不一样。然而有才无德，终究是很大的缺陷。

5．刘备不听庞统劝谏：顾及信用丧失后的麻烦

刘璋听说刘备率军来援，亲自到涪城相迎。张松与法正、庞统商议，要刘备在宴席中杀刘璋，唾手可得蜀地。刘备则坚持刘璋既为同宗，又诚心相待，不同意如此。庞统再三相劝，刘备还是以“初入蜀中，恩信未立，此事决不可行”为由，坚决不依。但是，法正和庞统认为机不可失，教魏延登堂舞剑，要伺机杀刘璋。刘备大惊，喝令即刻停止。刘璋归寨后，还是不相信众将的劝说，忽闻张鲁来犯葭萌关，于是请刘备前往拒敌。哪里知道刘备到了葭萌关，并不进兵打张鲁，却广施恩惠，以收民心，这才引起刘璋的怀疑，从此严加提防。

纯粹从军事的立场来看，刘备就席间杀刘璋，可以省去不少事情。然而，如此一来，刘备便和曹操没有什么区别。何况刘璋这样一死，刘备的信用丧失，蜀地人士，必然奋力抵抗。刘备不接受徐州，反而得到荆州。如今面对刘璋，同样是同宗兄弟，当然依样画葫芦，以期获得更好的成果。刘璋如果对刘备深信不疑，刘备不论仁义是真是假，反而不方便翻脸。刘璋对刘备生疑，提供刘备毁书发怒的机会，先取涪城然后攻取成都。庞统的计策，属于先急后缓，杀刘璋很快，要取蜀土很缓慢。刘备的方式，先仁尽义至，再翻脸无情，则是先缓后急。下决心取涪城，要经过一段时间。但是接下去的进展，应该比较顺利。凡事缓急、先后、轻重，只在一念之间。做出决定的时候，谁也料想不到后果如何，所以还是以仁义为重，比较务实。

6．庞统之死：一念之失丧英才

庞统字士元，襄阳人。少年时代，便被水镜先生夸赞为南州人士中的冠冕。他和孔明一样，自尊自重，不愿求人，也不愿做第二流人物。周瑜担任南郡太守时，聘请庞统为功曹。周瑜死时，他送丧到吴，也和江东群儒畅谈天下大事。《三国演义》把这一段故事的主角，换成孔明，更增加了戏剧性。庞统向曹操献连环计，其实也是《三国演义》虚构的。曹操由于是北方人不习惯水战，难以适应长江的风浪，用铁链把船连在一起，以减少颠簸，这说不定就是曹操自己想出来的点子。程昱怕被火攻，曹操还笑他多虑。庞统接受孔明的推荐，来投刘备。刚开始未获重视，经过与刘备一次长谈之后，才受重用。入川时以庞统为首席军师，其地位有如留守荆州的孔明。

入川以后，取得涪水关，打算进攻雒城。忽然听说孔明有书信来，说将帅身上多凶少吉，请多小心。庞统以为孔明怕他取了西川，立下大功劳，故意说这些话来作弄人。便说自己也善于预测，请刘备放心进兵。

大军分两路前进，庞统却死于乱箭之下，享年36岁，真是英年早逝，非常可惜。孔明既然推崇庞统的才能，何必书信告警？徒然造成庞统的疑虑，增加心理上的不平衡。庞统若是相信孔明出于善意，不过是担心当局者迷，冷静客观地重新评估，再做调整，说不定能顺利通过这一战役，继续为大业作出贡献。可见任何风吹草动，最好从正反两方面，做不同的思虑，然后综合判断，寻求合理点。庞统早死，对孔明同样有警戒作用。

7．三国鼎立后的天下：实现匡复汉室的政治目标

隆中对策如果把目标放在三国鼎立，孔明大可以终生归隐，永不下山。因为只求分不求合，董卓坚守西凉，也不必奉诏入京。袁绍、袁术、刘表、孙坚等人，又何必打来打去？曹操挟天子以令诸侯，大可不必南讨西征。各安其分，又何止三国？整个中国，从三国时代，就分裂成许多国家，和欧洲的情况，十分相像。

自从秦始皇并吞六国，统一天下后，中华文化的合就大于分，在政治上充分展现。隆中对策的最终目标，必然是匡复汉室，一统天下。要达到这样的目标，三分天下只是第一阶段的任务。刘备先据荆州，然后西取益州，完成第二阶段使命。最后分由荆州、益州东西两路，分击并进，完成北伐，务求统一全国。刘备破贼安民的理想，才能真正实现。孔明的辅佐大功，也才称得上完成。

这种一统天下的观念，用现代话来说，便是地球村的形成。天下事有合有分，地球村是合大于分的表现。从这个角度来看，中华文化终将成为世界的主流。

孔明原先留在荆州，便是打算在刘备获得益州之后，执行第二阶段的任务。不料益州来信，庞统中箭身亡。刘备进退两难，孔明不得不前往协助。果然天有不测风云，人有旦夕祸福。原来卧龙、凤雏各领一个团队，现在则孔明一人，难以分身。隆中对策的实现，势必更加困难。可见计划之后，仍然可能出现很多变数。荆州并不全得，主权也不完整。益州前程未卜，不知道会变成什么样子？人算不如天算，特别是大事，更难预料。

8．张飞义释严颜：榜样的力量

张飞欣赏关羽的武艺，虽然不服输，却也很想向关羽学习。关羽义释黄忠老将的时候，受到刘备和孔明的赞赏。张飞心里也想，有一天遇上哪一位老将，也要仿效一番。张飞离开荆州，来到巴郡。听说巴郡太守严颜，是蜀中名将。严颜年纪虽高，但精力仍然旺盛，善开硬弓、使大刀，有万夫不当之勇。据守城中，并没有投降的意思。听起来和当年的黄忠，似乎一模一样，只是严颜自己担任太守，而黄忠不是。张飞粗中有细，早已用心盘算要义释严颜，不落在关羽之后。他首先采用恐吓的语气，说若不归顺，即将踏平城郭，老幼不留。严颜也早知道张飞在当阳长坂坡的厉害，坚守不出，想长时间耗下去，以激怒张飞，使其重犯鞭打士兵的坏习惯，那时候军心有变，再杀张飞不迟。张飞由于心理上早有准备，所以一方面伪装大怒，叫军士到城下大骂；一方面派人入山探听，得知有一条小路，可以绕过巴郡，乃故意大声命令军士，趁着月明之夜，要悄悄越过。严颜获得情报，认为张飞忍耐不得，便率军截住后路，谁知被张飞逮个正着，生擒过来，用绳索绑住。严颜全无惧色，大呼“但有断头将军，无降将军”。张飞更加敬重，亲解其缚，扶在正中高坐，低头便拜：“素知老将军乃豪杰之士。”严颜感动而降。附近的人马都是严颜所管，严颜都唤出来投降。张飞的进展因此十分顺利。

见到好榜样，就应该虚心学习。心理上预先做好准备，才能够稳定情绪。有板有眼地把事情做好，以竟全功。张飞义释严颜，便是最好的个案，值得仿效。

9．刘备自领益州牧：新面貌与新考验

刘璋继承父亲刘焉的基业，由于害怕曹操，听信张松的建议，向曹操投诚。曹操看不起张松，使他很难堪。不久曹操要攻汉中，张松和法正都建议请刘备入蜀，刘璋表示欢迎。但是刘备入川后，刘璋却又和刘备闹翻。刘备先攻下涪关，孔明又兵分两路，由荆州杀入。二十余年的基业，竟于三年之内，完全纳入刘备手中。刘璋自责知人不明，十分后悔，乃要求投降以安百姓。刘备入成都，百姓香花灯烛，大表欢迎。黄权、刘巴坚决不降，刘备下令严加保护，并亲自登门，请两人出仕。两人感恩，刘巴出任左将军，黄权为右将军。刘备自领益州牧，总算有了一个自己的根据地。孔明为军师，关羽为荡寇将军汉寿亭侯，张飞为征远将军新亭侯，赵云为镇远将军，黄忠为征西将军，魏延为扬武将军，马超为平西将军。其他文武百官，俱皆晋级给赏。孔明建议将刘璋送去荆州，刘备表示暂时不宜处置。刘备要将成都有名田宅，分赐诸官。赵云劝说应该归还百姓，使大家安居复业，以安民心。刘备使孔明拟订治国条例，刑法颇重。一个国家的规模，俨然呈现。这是刘备赤手空拳打天下，最为像样的崭新面貌。魏、蜀、吴三国鼎立的形势，也初具雏形。但是，孙权看到这种局面，更加急着要讨还荆州。曹操那边，自然也会加紧准备，要打汉中。双方对刘备的敌意，只有增强，不可能减弱。益州牧刘备，如何应变，怎样持续发展，都有待考验。

第三章　曹操得失时却最终失去机会的奥秘

曹操的智谋，孔明也称赞没有人比得上。

曹操很幸运，有机会听到左慈的良言；曹操也十分不幸，死到临头还执迷不悟。我们记取这个宝贵的教训，最好保持高度的警觉性。遇见不是神经病的人，说出类似神经病的话，便要特别小心。好好听一听，仔细想一想，说不定想出一些非常有益的东西，给自己带来很大的好处。何必一下子就加以排斥，使上天无从保佑呢？

1．曹操大宴铜雀台：展示实力的一种方式

一项大工程，完成时有两种处理方式：一种是大肆铺张、热烈庆祝；一种是简单仪式、低调处理。曹操兵败赤壁，想要重振士气。正好铜雀台落成，抓住机会，搞一些花样，当然是最好的时机。

战乱时期，以武艺为重。比赛射箭，既娱乐又显威勇。红队代表曹氏宗族，绿队为其余将士，俱皆尽情演出。又让众文官进献诗章，结论当然是“虽伊尹、周公，不及丞相”了。曹操趁着醉意，要写铜雀台诗。忽报“东吴表奏刘备为荆州牧”，曹操手慌脚乱，投笔于地。他一向不放心刘备，眼见困龙游入大海，当然慌乱！

曹操的治国长才，使他能够从众多官员当中，脱颖而出。他十分重视人才，而且知人善任。可惜他重才不重德，只要有才能，不论出身和品德，都大力提拔。他对部属的激励，也能够适时变化。平日休闲时，与众同乐，说一些感动人心的话。作战决胜时，则气势凌人，果敢决断，使众人不敢不从。有宽有紧，能放也能收。铜雀台的兴建，也是展示实力的一种方式。铜雀台未完成之前，已经被孔明用来刺激周瑜，激发周瑜抗曹的决心。孔明假装不知大乔和小乔原来是孙策和周瑜的妻子。以致周瑜勃然大怒，痛骂老贼欺人太甚，誓言必破曹操。现在工程落成，被曹操用来鼓舞士气。可见同一样东西，从不同的角度，产生不一样的观感。站在不同的立场，也会产生不一样的作用。用得恰到好处，自然造成合理的效果。铜雀台只有一处，不同的人应用起来却各有巧妙。

2．曹操应对马超：计谋胜武力

曹操闻知周瑜新死，即想南征，为防西凉来袭，以加封征南将军，讨孙权为由，诱杀马腾。其子马超咬牙切齿，誓杀曹操报仇，与并州刺史韩遂，起二十万大兵，杀奔长安。曹操亲率大军，前来迎战。西凉兵人人勇健，个个英雄。马超面如敷粉，声雄力猛，杀得曹军大败，曹操狼狈而﻿逃。在乱军中，曹操听见西凉军大叫“穿红袍的是曹操”，就马上脱下红袍；又听得大叫“长胡须的是曹操”，又赶紧用佩刀割断胡须；马超接着大喊“短胡须的是曹操”，逼得曹操扯旗角包着头部急逃。

马超赶上曹操，左右将校各自逃命。马超厉声大叫“曹操休走”，曹操惊得马鞭堕地。曹洪抡刀纵马，拦住马超，曹操才得命逃走。曹操不敢再战，设计离间马超及韩遂。马超果然上当，怀疑韩遂密谋加害。韩遂不得不投降曹操，被封为西凉侯。曹操传令诸将，不分昼夜，务必擒到马超。于是马超人困马乏，往陇西而去。

马腾和韩遂，是结拜兄弟。马超称韩遂为叔父，却终究信不过他。可见离间的作用，对于互信不足的人，经常十分有效。马超年轻气盛，倚仗勇武，常有欺凌韩遂的表现。以致韩遂的部属，都认为就算共同战胜曹操，也将受马超的气，不如暗投曹操，还可以封侯。

曹操的智谋，孔明也称赞他没有人比得上。打不过就用计谋，这一点马超应该想得到。但是，父辈的交情究竟和自己的关系难以相提并论。若是不重视伦理，那就更容易产生怀疑。这就导致大好情势，转眼便毁坏。

3．许褚裸衣斗马超：斗力与斗智

许褚字仲康，容貌雄毅，勇猛有力，用手拉着牛尾，可以让牛倒退百步。曹操出巡时，许褚率众来投。曹操大喜，说：“真是我的樊哙！”立刻任他为都尉。

官渡之战，有随从人员想刺杀曹操，刚好为许褚发现。从此曹操对他愈加信任，出入不离左右。这次马超兴兵，把曹操打得割胡须、丢战枪，要不是许褚救他上船，恐怕已为马超所擒，一命呜呼了。韩遂提醒马超，许褚勇猛过人，大家都称他做“虎痴”，下次再遇到，要特别小心。马超也说：“已久闻其名。”曹操逃回寨中，下令构筑土城。马超赶来挑战，大声问虎侯安在？许褚提刀而出，威风抖擞。马超不敢动手，勒马而回。两方军士看得目瞪口呆，曹操大喜，说仲康果然是虎侯。

许褚下战书，单挑马超来日决战。马超大怒，誓杀虎痴。两人见面，曹操说马超不减当年吕布之勇，要许褚小心。斗了一百回合，胜负不分。换马再战一百回合，不分胜负。许褚干脆卸下盔甲，赤体提刀，再来决战。曹操恐许褚有失，令夏侯渊、曹洪齐出夹攻。马超的大哥庞德、马岱也来助阵。许褚臂中两箭，曹兵折伤大半。曹操下令坚守不出。马超向韩遂说：许褚真虎痴也！

一个人力大如虎，做人又痴，当然被大家称为虎痴。马超问候时，客气地称虎侯。曹操趁此高抬，大家也改称他为虎侯。吕布、马超、许褚武功都十分了得，结果却皆不相同。要不是曹操用离间计，使马超与韩遂翻脸，许褚和马超，不知道胜负如何？

4．曹操杀伏皇后：倡导无所不用其极的歪风

大气中的气体，种类虽然很多，却能够融合在一起，不分彼此。而且随时净化，以保持无色、无臭、无毒的纯性。气球中的气体，由于人为的关系，因为某些特殊的需要，反而不一定纯净。隐秩序犹如大气的纯净，象征人性本善。显秩序随着时代的特性而变迁，各有不同的风气。有时如此，有时则如彼。当然，人的品德是关键。诚实正直、品德良好的人愈多，风气愈良好。否则政治污秽、社会乱纪，风气当然败坏。

曹操生于东汉末年，当时的局势混乱腐败，由他来收拾，不无道理，堪称为乱世的奸雄。但是，要他来开创新局，改变社会风气，却因为有才无德，不能成为治世的能臣。他有心改变汉室这个大气球的内涵，也由于过分轻视做人的品德，反而形成一种敢作敢为，甚至于无所不用其极的歪风。这对后代产生了很大的负面作用，影响到魏晋南北朝的颓废玄虚，长达数百年之久。这于曹操或许是无心之过，后代子孙则是受害无穷。矫枉过正，有时恶莫大焉。

他为了让自己的女儿当上皇后，而杀掉伏皇后，这应该不是他的本意。因为要达到这个目的，有很多方法，譬如要皇帝废掉伏皇后，再立他的女儿，甚至于由伏皇后自己提出各种理由，要求改立。以曹操当时的势力和聪明，总可以找到比较遮人耳目的途径。他并不是不知道，只是为了显示他的无所顾忌，爱怎么样就怎么样。要不然大家又能怎样？这才做出如此残暴的行为，更令当时的正直人士，痛心至极，非要反抗到底不可。

5．曹操平定汉中：得陇望蜀的话外音

曹操的见识高明，志在统一天下。刘备、孙权的逐渐强大，使他寝食难安。南下受阻，当然要打汉中。企图以得胜之兵，先取蜀，再攻打孙吴。他这次兴师西征，由夏侯渊、张郃担任先锋。张鲁以马超旧部庞德，前来抵挡。曹操深知庞德原属马超，善战骁勇。现在虽然依附张鲁，并未交心，乃设法收买庞德谋士杨松，向张鲁密告，说庞德接受曹操贿赂。张鲁怒骂庞德，庞德怀恨在心。曹操次日设下陷阱，活捉庞德。曹操亲自松缚，庞德拜降。张鲁听从杨松劝告，也降曹操。于是平定汉中，封张鲁为镇南将军，杀杨松以警惕小人。主簿司马懿认为刘备以诈力取刘璋，蜀人尚未归心，建议趁胜攻取益州，以瓦解刘备势力。曹操感叹说：“人心不足，既得陇，又望蜀！”暂时按兵不动，再做打算。刘备方面，料想曹操必来，一日数惊。孔明使人照会关羽，向孙吴交割三郡，并且言明，待取了东川，即将荆州全部归还。

曹操不动，孙、刘之间就很少互动。曹操一动，孙、刘联盟的形势，便设法加强，也就增加互动。曹操势大，当然不能不动。然而每次出动，都会引起很多的变化。司马懿的话，说得很有道理，而且也暗合曹操的心意。曹操为什么听不进去？若是建议的人换成当年的郭嘉，曹操会不会立即欣然接受呢？曹操对于思路敏捷的干部，有的十分放心，有的却相当怀疑，这是为什么？得陇望蜀，意思是贪心不足。这一句话应在司马懿身上，难道完全是巧合？还是冥冥之中，曹操已经有一些领悟，只是说不出来而已？

6．献帝立曹操为魏王：时间与野心的竞争

献帝9岁时，在董卓的阴影下登基。后来走投无路，被曹操迎入许昌。同样生存在曹操的阴影下，根本没有自主权。现在文武百官，为了讨好曹操，提议立曹操为魏王。尚书崔琰力谏不可，被曹操下令杖杀于狱中。献帝哪里有说话的余地？只好册立。曹操还假意推辞，连续三次之多。献帝当然不许，于是曹操欣然拜受，并且依照惯例，立长子曹丕为世子。耿纪、韦晃、金袆、吉邈、吉穆五位大臣，眼见曹操奸恶日甚，出入用天子车服，将来必然篡位。于是整顿军马器械，发誓必杀国贼。

夏侯惇奉曹操命，巡警许昌，遥见城内四下火起，有人大声呼喊“杀尽曹贼，以扶汉室”！便领大军围住许都，派一支军队入城灭火，捉拿五家老小，全部斩首。在朝大小官员，斩死三百余人。曹操定爵封官，又换上一班人物。不但不惭愧，反而认为这些人不忠。

有人把曹操和王莽相比，说他至少没有篡位。然而带剑入宫，喝令左右乱棒打死伏皇后，把自己的女儿立为正宫，如此作威作福，和篡位实在相差不远。

铜雀台落成时，曹操曾说死后能在墓碑上刻着“汉故征西将军曹侯”，于愿足矣。不久便要称为魏公，荀彧还因为反对而致死。如今登上魏王的位置，再活得久一些，会不会篡位呢？人要活得久些，才知道自己的野心有多大。人应该活得长久一些，才能够证明自己不会变成坏人。古人常说盖棺才能定论，用意即在未死之前，谁也不知道下一步会变成什么样子，有待时间的考验。

7．左慈掷杯戏曹操：最后的警讯

孙权为了讨好曹操，令人挑选大柑四十余担，星夜送来祝贺魏王。中途挑夫疲困，暂歇山脚下。来了一个瞎了一只眼，又跛着一只脚的男人，说要减轻大家的负担，每担各挑走五粒。果然担子轻了很多，大家都很惊疑。那人临别时，说是曹操的同乡，姓左名慈，字元放，道号乌角先生，要大家代表他，向曹操致上敬意。

曹操看到大柑，亲自拿来剥开。只有空壳，里面并没有果肉。他十分吃惊，问是什么缘故？忽报左慈求见。曹操一见面就叱责他，用什么妖术，挖掉大柑的果肉？左慈笑着说：岂有此事？拿大柑来剥，都有果肉，而且味道十分甜美。但是曹操亲自剥开的，俱皆空壳。曹操更为惊恐。赐座后，左慈索酒肉，饮酒五斗不醉，肉食全羊不饱。曹操问他有什么法术，他说已经学道三十年，问曹操到了封王的地步，为什么还舍不得跟他到峨嵋山修行？曹操回答说也曾想过急流勇退，奈何找不到接替。左慈笑着说刘备是帝室宗亲，为什么不让位给他？曹操一听，原来是刘备派来的奸细，喝令左右拿下。左慈大笑不止，狱卒痛打他的时候，竟然能够熟睡。监禁七日，面皮反而红润。不给他饮食，他也不要。还说数十年不食，也无妨；一天吃一千只羊，也行。

有一天，曹操大宴群臣。左慈忽然出现，曹操要什么，就给什么。他拿出一本“孟德新书”，曹操看了，居然一字也不差；把桌上的玉杯，掷向空中，最后化生一只白鸠，绕殿飞行。然而他却不知所往，原来出宫门去了。曹操命许褚引三百铁甲追拿，始终擒捉不到。

左慈有这样的本领，鬼扯，不可能，我偏不信。的确有很多人，抱着这样的观点。说起来有一些偏激，也不够理性。我们既没有办法相信他，也没有能力加以否定。因为我们的认知能力，毕竟还不足以判断这样的事情。用现代话来说，左慈是一位具有特异功能的人，一位高明的魔术师，或者一位资深的催眠大师。那又怎么说呢？是不是也要全盘加以否定呢？世界上神奇古怪的事情，并不是现代科学所能够完全解释的。不妨冷静一些，想想它的用意，有什么值得我们借鉴的。

或许是水镜集团，发现天下的局势发展到这样的地步，如果有人点醒曹操，让他悬崖勒马，说不定还有转机。于是商请左慈，用这种奇特的方式，对曹操提出最后的警讯。希望他能够改变主意，来一个大转变。

就算这是曹操的一个梦境，并不是真的，用意也是一样的——不忍心见他到死都不知悔改，再给他一个机会。可惜曹操对刘备成见太深，甚至于十分痛恨。所以不论是真是假，对他都没有作用。自作自受，谁也帮不上忙。左慈言人所不敢言，他已经尽了言责，完成了使命。

曹操很幸运，有机会听到左慈的良言；曹操也十分不幸，死到临头还执迷不悟。我们记取这个宝贵的教训，最好保持高度的警觉性。遇见不是神经病的人，说出类似神经病的话，便要特别小心。好好听一听，仔细想一想，说不定想出一些非常有益的东西，给自己带来很大的好处。何必一下子就加以排斥，使上天无从保佑呢？

8．曹操临终杀华佗：树敌太多后的恐惧

魏武帝曹操，字孟德。本姓夏侯氏，其父为中常侍曹腾的养子，所以冒姓曹。他的才智出众，在汉灵帝末年极力反对何进、袁绍等人要召董卓杀宦官时，便已经显露出来。董卓作乱时，他首倡义师。后来迎献帝，挟天子以令诸侯。他一方面以伊尹、周公自居，说“如国家无孤一人，正不知几人称帝，几人称王”？一方面又仿效王莽，以汉献帝为傀儡，完全控制朝政。最后则师法周文王，自己不篡位，却由其子曹丕来实现。

可能是幼年的家教，使他重才不重德。他用这种原则来招揽人才，所以当时的奸雄之人，大多归魏。少数正人君子，如荀彧、荀攸和崔琰等，无不为其所害。他又用这种原则，来表现自己。因此“宁可我负人，不教人负我”，凡怀恨的对象，必设法加害。并公然宣称不仁不孝而有治国用兵的才能，也要加以重用，由此把社会风气搞坏，还影响到后代子孙。自曹操以后，篡弑的行为层出不穷。他的许多做法，太欺负弱者，很不忠厚，绝对不是正直的人所做得出来的。曹操晚年，由魏公而魏王，无非为曹丕篡汉打好基础。只是他万万料想不到，司马氏完全步他的后尘，走他的老路，很快就把曹家的政权吃掉了。如果早知如此，想来他应该会有一些改变。

曹操是治世的能臣，乱世的奸雄。他的问题是两项都要，既为善也为恶。由于为善，所以能够奠定中原。由于为恶，以致不能一统天下。自作自受，因果分明。

孙权杀关羽，把他的首级装在盒子里，派专人送到洛阳，想嫁祸于曹操。这种伎俩，当然瞒不过曹操。他以诸侯礼厚葬关羽，却每夜合眼便看见关羽的身影。如此日有恐惧，夜有所梦，使他的头痛老毛病更为加剧，闻神医华佗现居金城，即差人星夜请华佗来诊。

华佗字元化，沛国谯郡人，医术高明，世所罕见。他向曹操说明病情：“大王头脑疼痛，因患风而起。病根在脑袋中，风涎不能出。枉服汤药，不可治疗。”建议先饮麻沸汤，然后用利斧砍开脑袋，取出风涎，才能够除根。曹操大怒，认为华佗要杀他。华佗以关羽为例，曹操说臂痛可刮，脑袋怎么可以砍开？怀疑华佗与关羽交情深厚，要趁机报仇。于是呼左右拿下狱中，急令追拷。十多天之后，华佗死于狱中。曹操自华佗死后，病势愈重，又忧吴、蜀之事，夜间又多噩梦，自知不久人世。召集曹洪、陈群、贾翊、司马懿等人，同在卧榻前，嘱以后事。那时的一番话，完全没有英雄气概，充满了儿女情长。交代设立七十二个疑冢，不要让人家知道他的葬处。可以想见他的心虚和不安。遗嘱完毕，曹操长叹一声，泪如雨下。不久气绝而亡，享寿66岁。

现代人可能很难想象，曹操为了让他的女儿当上皇后，竟然把十几年前伏皇后写给她父亲伏完的一封信，拿来当做借口。不但杀了伏皇后，而且把她的两个儿子，连带宗族一百多人，都加以杀害。东汉时代，十分重视忠孝节义。曹操这种穷凶极恶的行为，引起很多人的反感，甚至于痛恨。所以他的敌人，非常之多，简直防不胜防。这使他临终都不得安心，怀着很大的恐惧而亡。

9．曹操临终诉遗嘱：反思一生后深切的悔意

按理说，曹操已经登上魏王的宝座。他一方面想学伊尹和周公，一方面又具有王莽的倾向，在这种矛盾的人生中，可以说心满意足。临终时应该发表一些冠冕堂皇的好听话，来完结一生的豪气壮志。然而，他并不是这样，而是命令近侍拿出平日所藏的名香，分赐给诸妾，嘱咐她们今后要勤习女工，多造丝履，拿出去卖钱，以便供应自己的生活。又命诸妾多居于铜雀台中，每日设祭，必令女伎奏乐上食。他还要大家不能学他那些小愤怒、大过失，好好做人。完全是英雄气短、儿女情长的模样。这是不是表示他深切的悔意？希望大家用心体会。

他也许以为，人生最重要的，应该是生活。而他的一生，不是杀人，便是害怕被杀。每天都在说那些无聊的话，办无聊的事。现在人之将死，其言也善。可是虚伪得太久了，不方便明白说出内心真实的话。这才借着分香卖履的琐碎小事，来畅发自己的悔恨之意。

现代人比曹操还要不幸，从小时候开始，不是读书，便是学习各种技艺。把生活的乐趣，全都剥夺了。长大以后，不是工作，便是娱乐，反而谈不上什么生活。工作和娱乐当然是生活的一部分，也可以算是重要的部分。然而生活能力的培养、生活品德的陶冶，以及生活习惯的端正，同样应该加以重视。曹操年幼时，由于家庭背景的关系，不能在品德修养和生活习惯上面，受到良好的教导，以致放荡不羁，控制不了自己的任性。我们有了这样的警戒，难道不应该适当改变现代的生活方式吗？

10．曹操一生的选择：治世能臣？乱世奸雄？

用现代的话来说，曹操是一位备受争议的人物。喜欢他的人，说他胸怀宽广、气度恢宏；不喜欢他的人，骂他装模作样，暗中记恨。喜欢他的人，称赞他原则坚定、策略高明；不喜欢他的人，则嘲笑为喜怒无常、自以为是。喜欢他的人，说他用人唯才、不拘微贱；不喜欢他的人，指责他重才轻德、败坏风气。果然是见仁见智，各有一番道理。我们的看法，其实十分简明：喜欢曹操的人愈多，这个时期必定愈乱。换句话说：曹操的信徒愈多，人心愈阴险，社会愈动乱，而生活也愈辛苦。

曹操有机会杀掉刘备，却为了曾经说过“天下英雄，唯使君与操耳”这一句话，而不肯下手。阮瑀为他书写“与孙权书”，完全站在对等的立场，以百姓的幸福为前提，终于说动了孙权的心，使孙权作出了称臣的表示。偏偏在曹、吴联手，足以轻易收拾蜀国的最佳时刻，曹操突然死去。在此之前，倘若袁绍好好领导、诸葛亮投入曹操阵容、庞统的连环计被识破，曹操一生的命运，便不可能“纵横天下三十年，群雄皆灭，只有江东孙权、西蜀刘备，未曾剿除”而含恨以终。

老天爷所以如此安排，主要有三个原因：

（一）杀吕伯奢全家，还说什么“宁可我负天下人，不愿天下人负我”的狠话，令老天爷非常失望。这一句话，使得陈宫不寒而栗，赶快设法离开了这种不义之人。陈宫是不是传扬开去，令诸葛孔明宁可在家过闲日子，也不肯投奔曹营，我们不得而知。至少关羽不为所动，张飞一听到曹操的名字就生气。赵云等人，俱不愿意与曹操共事，则是事实。一念之差，使曹操一生，增加了许多苦恼。

（二）公元210年，曹操旗帜鲜明地提出“唯才是举”的用人原则，公布了意义深远的“求贤令”。他唯恐世人不明白真正的含义，特别举例说像陈平那样被指为盗嫂受金的人才，也应该加以重用。他这种能力本位的观念，和“德本才末”的原则，恰恰相反。难怪曹营大将如云、谋士众多，却拿一个诸葛孔明没有办法。

（三）曹操称王以后，很难听得进不同的意见。猜忌骄横，不知道残害了多少优秀人才。杨训歌功颂德，令众人看不过去，平日甚受曹操器重的崔琰，加以劝阻。曹操竟然大发雷霆，将崔琰赐死。荀彧屡出奇谋，为曹操立下很多功劳。曹操想当国公时，荀彧略见意见，便为曹操弄死。华佗是济世的名医，也被曹操下狱至死。未得势时礼贤下士，一朝大权在握，就要残杀人才。这样的人，那一只看不见的手，自然会设法加以阻挠。

曹操年轻时，许劭已经断定他是“治世的能臣，乱世的奸雄”。告诉他老天爷给他两条路走，他听完大笑而去。居然不选择前者，却走向奸雄的路途。

若是曹操决心走上正道，以治国的能臣自居，时刻以国家社会为念，相信以他的才能，很快就能获得大家的信任和推崇。说不定孔明、庞统、徐元直等人，都会同心协力地帮助他，用不着一生辛苦劳累，还落得不能心安理得地死去。当然，更重要的，减少战争次数，使各种资源，得以好好运用。老百姓的日子，必然好过得多。《三国演义》不致如此精彩，才是人们的福气。

11．曹操一生的最大启示：德本才末，千古不易

曹操是汉末的杰出人物，精力充沛，而且变化多端。年轻时就敢说敢做，无所顾忌。他很早就得到机会，充分展现勇于负责、不畏权贵、坚强有毅力的治理长才。担任冀州牧时，看到当地的风俗有很多不合理的地方，便大力整顿，获得很好的效果。他的眼光和机智，更是当时的朝臣、地方官吏所不能及，所以很快就当上丞相。献帝还以为历尽千辛万苦，终于老天有眼，来了一位好帮手。哪里知道曹操和董卓一样，喜欢专断弄权，擅作威福。献帝每次看到曹操，都觉得背上有刺，十分痛苦。伏皇后的父亲伏完，建议密宣国舅董承入宫，赐以衣带，内藏以血书写的密诏，辗转传到刘备手中。曹操正好请刘备喝酒，一句“在家做得好大事”，吓得刘备面如土色。煮酒论英雄时，刘备更是惊得掉落筷子。事后赶紧设法脱身，以袁绍兄弟心存不轨为由，总督五万人马，逃离曹操。郭嘉劝曹操把刘备杀掉，至少也要追回来，就近看管。结果许褚办事不力，不了了之。

想不到赤壁之役，给了刘备占领荆州的大好机会。出兵汉中，又促使刘备入川，以致自领益州牧。曹操最不喜欢刘备坐大，偏偏阴错阳差，把刘备高抬到汉中王的位置。难怪他破口大骂织席小儿，并发誓灭之。

曹操最不应该为了自己女儿要当皇后，借故把伏皇后杀掉。这在当时社会，根本是大逆不道。所有正人君子，无不切齿痛恨。不得好死，应该是必然的结局。

曹操一生的经历，至少带给我们三大启示：

（1）一个人有抱负，有能力，若是品德修养不良，一定不能成功。德本才末，可以说是千古不变的真理。

曹操有安天下的抱负，也有治乱世的才能。只可惜他有才无德，竟然敢于公然宣扬重才轻德的用人政策。以他那种收拾北方群雄的方式，为什么遇到刘备、孙权，便屡有挫折，简直无能为力呢？原来当时的人才很多，曹操的所作所为，把那些重视品德的人士，都逼到刘备和孙权两大阵营。以致终其一生，未能完成大愿。

（2）一个人要端正社会风气，却不应该矫枉过正。无过与不及的中庸之道，才是合理的取舍标准。

东汉末年，由于桓、灵二帝讲求亲信关系，宠信宦官，败坏社会风气。因此重视品德修养的人士，疾恶如仇，纷纷以高节气行为标榜，结成党派，反而有所偏激。曹操为了改变这种风气，刻意鼓吹重才轻德用人之道，说什么“宁教我负人、休教人负我”的狂妄乱语。这种矫枉过正的方式，非但不能改善清流偏激、孤芳自赏的风气。反而由于他的言行示范，造成晋初竞逐物欲的歪风。

（3）一个人纵然有抱负、有才能，也有成就，只要品德败坏，其余的表现，便应该一笔勾销，不加以颂扬。

做人品德为先，是人之所以为人的根本。历史上多少贤能圣哲，能够成为后代子孙学习、崇敬、仿效的对象，无不具有高尚的品德。那些品德不良的人，就算有某一方面的成就，大家也不会推崇他，向他学习。这便是德本才末的思想所带来的标准。

12．曹丕兄弟相争：不义者必自食恶果

曹丕字子恒，是曹操的长子。曹植字子建，和曹丕同一母亲，为第三个儿子。他们彼此为了争夺世子的位置，很早就分成两派。曹植比较任性，喝酒又没有节制，书呆子气很重，但是曹操喜欢他的才能，好几次想要立他为世子。曹丕矫情用术，很擅长争取同情。曹操的左右，大多替他说好话。登上魏王宝座，真正要立世子的关键时候，曹丕恐怕落入曹植之手，向中大夫贾翊求教。贾翊告诉他曹操以后出征时，不要像其他兄弟那样，说一大堆没有感情的废话，只要流泪而拜，不说话，反而大家都很感伤。曹操做最后决定时，刚好问贾翊的意见。贾翊十分机灵，并不回答。曹操问他为什么不答，他才说正有所思，所以没有立即回答。曹操问他想什么？他说正好想起袁绍、刘表的故事，意思是废长立幼的弊端。曹操大笑，才立曹丕为世子。曹操如此聪明，大家照样瞒他。他询问贾翊，正好用他喜欢的方式，来达成目标。以他的矛，攻他的盾牌，自然无往而不胜。

魏王病死，献帝在威逼下，封曹丕为魏王丞相冀州牧。曹熊及曹植不来奔丧，曹丕派专人前往问罪。曹熊畏罪自杀，曹母为了保护曹植，请曹丕念同胞之情，存其性命。曹丕于是召曹植入见，曹植惶恐伏拜请罪。

曹丕说：“昔先君在日，汝常以文章夸示于人，现在限你在七步之内，吟诗一首，看看是不是有真才实学？如果完成，可以免死。否则从重治罪，决不宽恕。”曹植果然在七步之内，作成一首诗，令大家很是惊奇。但是曹丕仍不放过，继续提出要求。要他以兄弟为题，却不许出现兄弟字眼，作一首诗。曹植毫不思索，即口占出一首：“煮豆燃豆萁，豆在釜中泣。本是同根生，相煎何太急！”曹丕不觉泪下，贬曹植为安乡侯。兄弟相逼的结果，可以看出这一家的气数。曹操如果立曹植为世子，以他的个性，很可能终其一生都不篡位。对于曹操的名声，至少有一些增益。由于曹丕的篡位，使得很多人都怀疑，曹操心中老早就想篡位。大概是想保留一点颜面，才打好基础，让曹丕篡位。

贾翊劝曹丕，学曹操当年的模式，谦辞三次，才接受献帝的禅让。曹丕登上帝位，谥曹操为太祖武皇帝，正式改国号为大魏。这样，曹操的恶行，更是洗刷不清。因为从此以后，篡位与事变，都被归为同一类型。

曹丕废帝篡位，和现代的革命，以及政党政治的轮替，完全相同。历来改朝换代的事实很多，反而和现代的革命和政党轮替更为接近。曹操想做而不敢做，应该是为了这方面的顾虑。但是父子同命，自己不敢做，儿子做了，照样挂在父亲的账上。这一点不知道曹操地下有知，会有什么样的感想！如果曹操看到曹丕篡位，曹植痛哭的样子，会不会后悔他的选择呢？如果曹丕不篡位，刘备便不可能称帝，孙权也不敢，三国便不会出现，历史就会改变。可见始作俑者，其罪行确实比跟随者要大。曹丕这一篡位，司马炎依样画葫芦，照样篡他，曹丕还不是自作自受！

第四章　与领导有效相处的奥秘

一个人生不逢时，最好要知进退。进退失据的人，最好以荀彧为鉴，不要太信信自己的能力，足以改变上级的心意。否则，可能愈获得器重，下场愈可怜。

杨修这个人，原本不值得一提。但现在像他这种人——聪明反被聪明误，可以说愈来愈多，不得不分析一下。当今喜欢探测上司心思，且又屡猜必中的人，请注意这个案例，好自为之。

1．曹操隐诛荀彧：愈获得器重，下场愈可怜

荀彧字文若，原本在袁绍处，后依曹操，被曹操称为“吾之子房”，甚加倚重。曹操奉迎献帝，建都许昌，挟天子以令诸侯，便是荀彧所主谋。当时各地诸侯，并不热衷于迎天子，因为事事都要请命，反而十分不方便。曹操迎天子，未必存好心，那时他四面受敌，和献帝走投无路。荀彧的建议，正好促成这件事。因而延长汉朝的寿命，长达数十年，则是不争的事实。

但是，荀彧果真“身在曹营心在汉”。他为人公正，存心扶危济倾，有志匡复汉室。但他又欣赏曹操的才智，希望尽力改变曹操的心意，辅助他成为汉室的治臣。曹操领冀州牧的时候，有人劝他恢复古代九州的样子。荀彧认为这是假公济私，并非为汉室着想，所以极力反对。曹操想收买他，和他结成儿女亲家，又增加他的薪俸，荀彧都不为所动。曹操打败马超之后，威福日甚，有意接受魏公的高位，荀彧还是反对。曹操终于明白荀彧心中只有汉室，并不是他的心腹。由于荀彧人品良好、声望甚高，不敢加罪明害，乃改用暗计害他。采取暗诛的方式，使人送饮食一盒，上有曹操亲笔封记，打开来却空无一物。荀彧明白曹操的意思，这是叫他服毒而亡。

一个人生不逢时，最好要知进退。像荀彧这样的正人君子，恐怕只有向孔明看齐，选择刘备这种明主。遇到曹操，再是“吾之子房”，也难免要遭毒手。进退失据的人，最好以荀彧为鉴，不要太相信自己的能力，足以改变上级的心意。否则，可能愈获得器重，下场愈可怜。

2．庞统大材小用：以貌取人误人才

水镜集团的天下布置策略，是将人才分别推荐到各种集团，让他们各为其主，公平竞争。将来不论哪一集团获胜，水镜集团都能够加以掌控。龙、凤两位重量级人士，孔明已经归于刘备，庞统最好在东吴发展。鲁肃很像是水镜集团所吸收的外围分子，趁着孙权哭祭周瑜，心中悲痛的机会，大力推荐庞统。孙权也久闻他的大名，赶快请来相见。可惜庞统长得不好看，面相相当古怪，又表示他的才学和周瑜大不相同。孙权很不喜欢，坚决不用。鲁肃无可奈何，修书推荐给刘备，拜托他辅佐刘备，让孙、刘互相合作。

策略不会变，但是计划往往不能不改变。推荐是一回事，能不能顺利为对方所接纳？是不是会被加以重用？那又是另外一回事。同样才高名显，孔明生得面如冠玉，像个活神仙，给人十分良好的第一印象。庞统则不然，面貌不好看，说话又不在乎别人的感受，给别人的第一印象很不好，孙权当然不喜欢他。我们千万不可以凭印象来论断人，却不可能避免人家凭第一印象来论断我们。刘备久闻龙、凤齐名，是不是有了诸葛亮以后，心满意足，心理上已经没有求贤的需求？大概不是这样，而是庞统自恃才高名盛，不把孔明给他的推荐信拿出来，却说是自己前来投靠。刘备比孙权好一些，派他担任县令。大材小用，当然不是好办法。有人才不用，用而不当，固然是孙权和刘备的损失。但是庞统自己，只知道自己的才华，不了解自己的短处，以致得不到好机会，也应该负起相当大的责任。

3．现代庞统策略：接受合理不公平的现实

庞统若生于现代，最好的办法，是接受“合理不公平”的现实，在困境中求发展，最为可靠而有效。

孔明料定孙权不能重用庞统，庞统不必因此而觉得没有面子，自己的长相和孔明不同，自然要承受不一样的遭遇。孙权喜欢周瑜，庞统就不应该当面指称自己的才学，与周瑜大不相同。因为自己和周瑜，在孙权眼中，根本就不平等，不可能对等地互相比较。孔明既然有推荐信给刘备，庞统就不应该为了面子关系，不拿出来。因为在刘备眼中，他和孔明的分量，也不可能相等。至于鲁肃的推荐信，则除非必要，不应该拿出来，以免刘备起疑心。

凡此种种，都是正常的不公平状态。以庞统的智慧，当然有合理的判断能力。他故意走相反的路，以致被孙权视为狂士，被刘备屈任为县宰，完全是自作自受。

如果他一定要这样我行我素，表现自己的特立独行，那也可以，因为并不妨碍他人。这时候还有一条路走，便是县宰就县宰，照样把它当做一份工作，好好去做。等待孔明回来，发现他居然能屈能伸，刘备必然更加不好意思，说不定会向孔明表示，当年自己也是从县宰做起，然后向庞统请罪，随即拜为副军师中郎将。

这时候就不必出示孔明的推荐函，表示一开始就要自力更生，不攀关系，如果孔明问起，则推说不好意思，路上被偷走了。这样岂不更好？

不公平待遇，是考验一个人的最好办法。上天让庞统和孔明具有同等智慧和才能，却承受不一样的命运。无非是在提醒世人：合理的不公平，才是我们所追求的。

4．赵云截江救阿斗：做好人，不抱怨

孙权念念不忘荆州这件事情。听说刘备入川，就马上想要兴兵攻打荆、襄。吴国太顾虑女儿的安危，坚决反对。张昭献计以国太病危为借口，将孙夫人骗回江东，把刘备的独生子阿斗，也带来当做人质，这样就不怕刘备不用荆州来换阿斗。那时候开战，就没有妨碍了。

孙夫人听说母亲病重，迟恐不得相见，十分慌乱，便带7岁孩儿阿斗，随行带三十余人，各挎刀剑上马离开荆州城，准备搭江东来船返回东吴。

赵云留在荆州，主要的任务便是照顾孙夫人和阿斗。听到消息后，大吃一惊，马上沿江赶来。船上军士拿出兵器，一字排开，大叫：何人敢挡主母？赵云高喊：任从夫人去，只要留下阿斗。孙夫人出面，赵云也不答应。说若不留下小主人，纵然万死，也不敢放夫人去。孙夫人大怒，骂他敢管家务事？赵云还是拼着一死，夺了阿斗。刚好张飞前来救应，抱了阿斗回营，任凭孙夫人回到江东。

家务事很不好管，刘备把它交给赵云，让他吃力不讨好，不升他的官，也不加薪。是不是赵云自己来投，身价不高？或者平日对事不计较，吃亏也无所谓，因而有意无意地加以欺负？还是三番两次说率直的话，使刘备很不痛快，这才伺机报复，给他小鞋子穿？他好像特别听孔明的话，也使刘备故意给他一些刺激？好人难做，从赵云身上，可以找到很多例证。但是赵云依然故我，并不因此而有所抱怨，和庞统相比，果然不一样。

5．孔明度刘备心：上下默契，合作无间

刘备带给孔明一封信，请孔明量才委用，留下一位合适的将领，镇守荆州。这里有两个理解的角度。

他并不明言，却要孔明去猜。这是聪明的领导者，常用的方式。主要原因有三：

（1）加强孔明的责任。刘备自己指定守将，责任完全由他承担。自己指定，万一出了差错，孔明在旁边看笑话，自己更加难堪。不明言，孔明才会用心猜，仔细考虑人选，还要负起推荐的连带责任。这样对刘备非常有利，何乐不为？

（2）表示对孔明尊重。直接指派将领，等于在众人面前，给孔明难看。问都不问一下，根本不把孔明放在眼里，众人今后，对孔明也不会那么尊重，岂不徒增领导者的困扰？使核心团队产生矛盾，这种事最好不做。

（3）预留调整的空间。由刘备亲自指定，万一有什么变化，岂不是朝令夕改？由孔明推荐派定，将来要改变，再由刘备出面，保留更宽广的调整空间。这一点好像刘备没有想通，否则为什么人选定下，就从来不调整呢？

孔明其实有自己的主见，要把责任交给关羽。但他不说是他的意见，反而指出刘备派关平送信过来，便是暗示要关羽担此重任。这种聪明的做法，既可以激发关羽的自尊，使他不方便推辞，也可以稳定各将领的情绪，认为刘备的主意应该加以尊重，而不便发表意见。这样，还能够以刘备代表的身份，对关羽做一些交代。有这么多的好处，当然要做。孔明喜欢猜，也有能力猜中。刘备乐于让他猜，也有信心如自己的意思。双方有良好的默契，自然合作无间。刘备说如鱼得水，看来真是这样。

6．孔明推关羽：顺水推舟的选择

刘备派遣关平送书信给孔明，是不是暗示孔明，要他委用关羽镇守荆州？我们认为并没有这种意思。因为那时候刘备人在涪关，正逢军师庞统出师不利，被射死在落凤坡，心情恶劣到极点，哪有和孔明玩猜猜看的可能？何况一路走来，孔明料事如神，几乎所有的难题，都能够轻松化解。这种紧要决定，何不交由孔明费神？加上自己远离荆州，那边的情况如何，并不十分了解，为什么不干脆请孔明就近量才委用？刘备自己一定明白，辨识人才，他可能胜过孔明。因为到处奔波，看的多也听得多，当然经验丰富。至于激将的本领，他远远不如孔明。几番大战，孔明把每一将领的潜能，全都激发出来。这一次为什么不放手，让孔明激出一位守将来呢？

出于以上这些因素，刘备真心诚意要孔明推荐人选。孔明推荐关羽担此重任，理由至少有下述三点：

（1）桃园三结义的老二，身份非同小可。刘备会相信他，张飞也不可能说他的坏话。其他将领，更不敢多言。何况这些年来，关羽的威望，令江东闻名色变。用他来镇守荆州，孙权也相对不敢乱动脑筋，随便来攻打。

（2）用张飞，不放心，性子太急，耐不住气。关羽也不一定赞成，大家可能也有意见。用赵云太敏感，加上东吴有兄长诸葛瑾，会不会引起刘备的怀疑呢？

（3）既然是关平送信，不妨顺水推舟，说是刘备原有此意。关羽最信服刘备，拿他做借口，关羽一定不会推辞，张飞也会高兴。

7．孔明离荆州前的安排：顾忌亲疏留祸根

庞统连人带马，被乱箭射死。刘备伤心至极，遥为招魂设祭，吩咐关平速往荆州请孔明，自己则坚守涪关，并不出战。孔明得知讯息，放声大哭，众官无不垂泪。孔明知道刘备进退两难，不得不离开荆州，前往西川。关羽请问荆州重地，由谁看守？孔明说书信中并未明言，但是关平送信，用意即是请关羽担任。关羽也不推辞，慨然答应。孔明交割印信时，向关羽说：“重大责任都在将军身上。”关羽回答：“大丈夫既领重任，至死方休。”孔明听见“死”字，心中不悦。问关羽：“倘曹操引兵来到，当如之何？”关羽答：“以力拒之”。再问：“倘曹操、孙权一齐起兵前来，如之奈何？”答以：“分兵拒之”。这四个字是孔明最害怕听到的，因为如此一来，荆州必然十分危险。他赶紧告诉关羽，有八个字，可保荆州。请关羽无论如何，要记住“北拒曹操，东和孙权”，绝对不能违反这一个大原则。

当时孔明心中，已经有不祥的感觉。因为两线作战是兵家最大的忌讳。他原本有改变主意的念头，但因话已说出，加之关羽的脾气，惹火了很难协调，这才忍住，不另提他人。他想把赵云留下来，带关羽、张飞赴西川，又恐刘备起疑，所以没有做出任何变动。

再怎么说，关羽是刘备的结义兄弟，排行又在张飞前面，由关羽来担此重任，当然最合适不过。可见组织中的班底，或称核心团队，往往会分出亲疏。刘备如果考虑周到，在书信中明说请赵云留守荆州，应该会更好。

8．孔明制止关羽、马超的比武：巧解难题

马超自从中了曹操离间计，和韩遂翻脸，被曹操打败之后。两年多来，攻取陇西州郡。仅冀州攻打不下。刺史韦康，求救于夏侯渊，不见动静，于是开城门投降，反为马超所斩。夏侯渊得了曹操军令，领军前来。马超望西而逃，到汉中投靠张鲁。正好刘备来攻葭萌关，马超自愿出击，务要生擒刘备，以报收留之恩。

张飞闻说马超攻关，便要出战。孔明故意对他说：“今马超来犯，无人可敌，除非往荆州请关羽来。”激得张飞立下军令状，誓杀马超。两人厮杀数日，不分胜负。刘备见马超英勇，问孔明有何计策？孔明略施离间计，逼使马超进退不得，最后由辩士李恢说动，来降刘备。刘备亲自迎接，待以上宾之礼。由于孔明和刘备对马超的看重，关羽特别来信，说马超武艺过人，要入川来和他比武，一分高低。刘备非常惊恐，请孔明马上回信劝阻。孔明在书信中说，马超虽然雄烈过人，可以和张飞并驱争先，但是和关羽相比，还是不及他的绝伦超群。同时荆州责任重大，如入川使荆州有失，罪莫大也。关羽看毕，开心地说“孔明真知我心也”。把孔明来信，遍示宾客，不再提起入川的事情。

孔明既然知道关羽的骄气，能够劝阻其入川比武，为什么不由此想到，会不会因骄气而造成荆州的危机？大概是人才不足，顾得了西川，便顾不了荆州。比武的事情容易解决，荆州的难题才是要命。难怪庞统的死讯，使孔明大哭。他心里明白，苦难才刚开始，实在不好办。

9．孔明赠佳酿于张飞：心照不宣的配合

刘备取益州，曹操定汉中。曹军由汉中侵入川东，但逐一为刘备军击败，趁势进攻汉中。曹军张郃和张飞相遇，张飞单挑张郃，张郃大败，分兵守住三寨，多置檑木炮石，坚守不战。张飞令军士大骂，张郃也在山上对骂。张飞无计可施，便每日饮酒，大醉乱骂。

使者报告刘备，孔明却说军前恐无好酒，成都佳酿极多，可将五十瓮做三车装，送到军前给张将军喝。刘备不明白，问他：“张飞自来饮酒失事，军师何故反送酒给他？”孔明笑着说：“张飞自来刚强，但是义释严颜，表示他很有智慧。现在饮酒装醉，是使用计策。”

于是命魏延解酒赴军前，车上各插黄旗，大书“军前公用美酒”。张郃从山顶观看，见张飞坐在帐下饮酒，兵卒在面前相扑为戏，于是，大骂张飞欺人太甚，当夜就下山劫寨。结果张飞大胜，报入成都，刘备十分欣喜。

张飞继续用计，把张郃逼到葭萌关。孔明命两位老将——黄忠和严颜，先杀夏侯德，再斩夏侯渊。曹操紧急发大军来救，还是挡不住刘备大军的威势。

一个人只爱喝酒，却不动脑筋，称为酗酒，迟早会出事。一个人先动好脑筋，然后才喝酒，那就是策略性的饮酒，目的在诱人上当。张郃对张飞不了解，以为张飞真的在喝酒。如果了解张飞，更应该提高警觉，为什么黄旗上写那么大的字？这分明是要误导张郃。把张飞的粗犷和孔明的谨慎合起来想，很容易明白其中必然有诈。只要自己忍得住气，张飞再喝酒也无济于事。

10．杨修被斩：探测上司心思的下场

杨修这个人，原本不值得一提。但现在像他这种人，聪明反被聪明误，可以说愈来愈多，不得不分析一下。

有一次，曹操造花园一所。造成后，请曹操观看。曹操不说话，拿笔在门上写一个“活”字。大家都不明白，杨修说：“门内添加活字，分明是阔。”把门改窄之后，曹操大喜。问：“谁知吾意？”左右回答乃杨修。曹操表面上赞美，心里头却十分嫉妒，杨修怎么这样聪明？

另外有一次，塞北送一盒酥来。曹操吃了，觉得很爽口，提笔在盒上，写上“一合酥”字样，放在桌上，被杨修看见，竟然拿起汤匙，与众人分食。曹操发现时，问他为什么这样？杨修回答：盒上明白写着一人一口酥，所以不敢违命。曹操只好苦笑，心里却越感厌恶。

曹操恐怕有人谋害，常吩咐左右：“我梦中好杀人，凡我睡着时，你等千万不要靠近。”有一个白天睡着时，所盖的被子掉落地上，服侍的人上前去捡，被曹操跃起一剑刺死，又躺下睡觉。醒来后假装不知情，问左右这是怎么一回事？还伪装痛哭，厚葬死者。大家都以为曹操真的梦中杀人。只有杨修不相信，在葬仪时感叹：“并不是丞相在梦中，而是这个人自己在梦中。”这传到曹操耳中，对杨修更加厌恶，到了痛恨的地步。

曹植是曹操的第三个儿子，爱慕杨修的才学，常常邀约商谈，有时通宵达旦。曹操与众官商议，要立曹植为世子。长子曹丕得知，秘密邀请朝歌长吴质前来商量。因恐被人发觉，用大笼把吴质装在里面，伪称是绢匹。杨修知道这件事情，向曹操打小报告。曹操派人在曹丕府前探查，曹丕慌忙告知吴质，临时改以真的绢匹，用大笼装运进府。探查人员来看，果然是绢匹，回报曹操。曹操因此怀疑杨修蓄意要害曹丕，更加痛恨。

曹操想试一试曹丕和曹植的才干，一方面通知两人出某城门，一方面又规定守门人加以阻挡。曹丕先到，守门人不放行，曹丕只得退回。曹植问杨修，这种情况应怎么应对？杨修说有王命出门，可以斩杀阻挡的人。曹植来到门前，守门人阻挡，曹植立即斩杀。曹操认为曹植比较有能力，有人却说这是杨修教的。曹操大怒，因此也不喜欢曹植。杨修又提供曹植很多资讯，使他在曹操提问时，能够对答如流。曹操心中甚为怀疑，后来知道实情，非常愤怒，认为杨修欺他，遂有斩杀之的念头。

这一次杨修随军出战，每夜都有不同的通行号令。这一天，夏侯惇入帐问号令，曹操正在喝鸡汤，见汤中有鸡肋，随口便说：“鸡肋，鸡肋！”杨修得知，便告诉军士，各自收拾行装，准备返回许都。有人报知夏侯惇，大惊之下，问杨修为何如此？杨修说鸡肋表示食之无肉，弃之有味，现在进不能胜，退恐人笑。岂不是在此无益，不如早归？夏侯惇很佩服，也跟着收拾行装。曹操睡不着，起来巡行，发现大家都在收拾行装，急召夏侯惇，问清缘由，知道又是杨修作怪，便下令刀斧手将之推出问斩，将首级号令于辕门外。杨修死时，仅34岁。曹操不过是借故斩杀，他却年纪轻轻，丧失了宝贵的性命。当今喜欢探测上司心思，且又屡猜必中的人，请注意这个案例，好自为之。

11．孔明推刘备为帝：登上高位后的麻烦

孔明下山，全力佐助刘备，有一个远大的目标是“复兴汉室，还于旧都”。刘备的一切政治措施，都为汉献帝而设置，自领益州牧时，还遥向献帝表奏。现在曹操自立为魏王，显然有篡位的企图。孔明等人，眼见曹军大败，弃汉中回许昌之际，为了争取正统位置，有心推刘备为帝，以讨伐国贼。刘备再三推辞，认为如此等于反汉。孔明提出很多理由，刘备坚持不肯。孔明说以义为本，未便马上称帝，可暂为汉中王。刘备又说未获得献帝明诏，不可以称王。孔明建议先进位，然后表奏天子。大家同声劝进，刘备终于接受，面南而坐，受文武官员拜贺为汉中王，立刘禅为世子，大封群臣。

刘备既为汉中王，便修表禀告献帝，以示尊重。表到许昌，曹操大怒说：“吾誓灭之。”即时要起兵赴两川，与刘备一决雌雄。司马懿建议派特使说动孙权兴兵取荆州，然后出兵取汉川，使刘备首尾不能相救。曹操大喜，指派满宠赴江东见孙权，相约两面夹攻刘备，并派人过江一探关羽动静，由诸葛瑾向关羽提婚，说孙权儿子要娶关羽女儿。结果，关羽当场回绝，还说什么“虎女安肯嫁犬子”？孙权大怒，下令指日要取荆州。

曹操一向自视为正统，刘备要抢这个位置，当然不依。孙、刘联盟，由于荆州问题一拖再拖，始终未能解决。曹操趁机拉拢孙权，也不是不可能的事情。三国之间的关系，愈来愈复杂，也愈来愈难掌握。魏、吴本无仇，双方却都与刘备有说不清的乱账，看来够刘备受的。

12．关羽受五虎上将印信：戒除傲气成大事

究竟有没有五虎上将的称号，我们不方便推测，只是曹操与孙权有意夹攻刘备。消息传来，刘备赶忙与孔明商量，如何应对。孔明认为，如果关羽先下手取樊城，使敌军胆寒，便能化解。他一向谨慎，建议先把封号报告关羽，然后才要他行动。关羽接受镇守荆州的重任，当时四十七八岁，现在一晃几年，已经五十好几岁。这些年来，他对西川的情况并不了解，反而一人独大，难免更加刚而自矜，所以一见面便问“汉中王封我何爵”？意思是自家兄弟坐上王位，总该对二弟有好的封赏。特使司马费诗回说“五虎上将”之首。关羽知道“关、张、赵、马、黄”并列时，非常生气说：“张飞是三弟，马超世家子弟，赵云和弟弟一样，可以和我并列。黄忠是何等人？敢和我同列。”又说：“大丈夫终不与老卒为伍！”不肯接受印信。幸亏费诗很会说话，赶忙加以解释，说“将军即汉中王，汉中王即将军”，劝他不要计较。关羽这才醒悟过来，拜受印信，并说几乎误了大事。

关羽素来重义气，对大哥刘备十分恭敬。现在的口气和态度，充分显示他已经被骄傲冲昏了头。黄忠在川的表现，他很可能不清楚。黄忠的宝刀，把曹操的猛将夏侯渊连头带肩，砍为两段，关羽可能也没有听到。因为大家都不敢在他面前，夸耀别人的武艺。他只记得黄忠是自己手下的败敌，要不是当年义释黄忠，黄忠那条老命早就不见了，现在居然和我同列，当然很不高兴。侠义人士，大多感情丰富，正因为如此，才特别要戒除傲气。

13．庞德誓死不降的启示：誓言为大

荆州是曹操和孙权的共同目标，孔明唯恐两面受敌，要关羽先攻樊城。守将曹仁向曹操求援，于禁自愿领军前往。庞德紧接着要当先锋，却因原为马超旧属，亲兄庞柔也在西川为官，引起众人疑虑。庞德再三保证，绝无二心。回家后令匠人造一木榇，向亲友表示受魏王重恩，誓以死报。当众发誓与关羽决战，不杀关羽即自杀，否则便为关羽所杀。曹操闻知，特别告诫他“可取则取，不可取则宜守”，千万不要凭着血气之勇。庞德却宣称：当挫关某三十年的声威。

消息传来，关羽十分震怒，待和庞德交手，才感叹“刀法惯熟，真吾敌手”。次日再战时，被庞德先施拖刀计，放冷箭射中关羽左臂，幸被关平救回。关羽拔了箭头，所幸射得不深，敷上金疮药，誓报一箭之仇。忽报于禁移师，将七军置于低地。连日大雨不止，关羽派人堰住各处水口，不久水位高涨，放水尽淹七军。于禁见四下无路，愿意投降。庞德落水被擒，誓死不降，关羽喝令刀斧手推出问斩，并怜而葬之。可惜关羽只看到别人，并没有回头看自己。他如果想到：英雄出少年。自己笑黄忠为老卒，也应该想想，自己也年过半百，将近六旬，不复当年英勇了。被庞德射中手臂，也是那一只看不见的手，向关羽提出警戒。他应当赶快把情况告知孔明，让他做出合理判断，以便做好全盘性的考虑和调度。可是关羽的警觉性不够，总以为别人会老而自己不会，年轻人永远不如自己，却不知长江后浪推前浪，岁月不饶人！

14．刘封被义父刘备所斩：耳根软的代价

刘封原本姓寇，刚猛善战，也颇有才气。刘备很喜欢，把他收为义子。为了这件事，关羽表示过不同的意见，弄得刘封耿耿于怀。后来关羽兵败麦城，叫廖化杀出重围，到上庸求取救兵。那时候刘封和孟达，正在上庸驻守。廖化报告军情紧急，蜀中援兵不能旦夕即至，望两位将军速起上庸之兵，援救关羽。孟达认为麦城弹丸之地，难敌东吴兵精将勇，何况曹操亲督大军，虎视眈眈。以上庸这么少的军力，哪里能敌两家强兵？他又说刘封以关羽为叔，关羽却未必以刘封为侄。听说刘备当上汉中王以后，要立世子。关羽以养子不可僭立，劝汉中王把刘封远置于上庸山城，以绝后患，弄得刘封十分气愤。所以这次虽经廖化苦苦哀求，仍然不愿出兵相助。

刘备得知此事，便要派人擒拿刘封。那时孟达已经降魏，并且力劝刘封也投降曹丕。刘封大怒，认为这是离间叔侄的感情，还要叛国。两人领军对抗，刘封大败，只剩下百余骑，奔回成都。刘备骂他辱子，有何面目相见？刘封辩称孟达谏阻，刘备命左右推出斩之。后来刘备听说刘封扯碎孟达劝降的来书，又斩来使以表决心，心中反而有些后悔，加上哀痛关羽，以致染病而按兵不动。

领养子和结拜异姓兄弟，同样要十分慎重。关羽有意见，何必那么公开？单独劝刘备，后遗症就不会这样严重。关羽和刘封摆在一起，当然关羽的分量要大得多。刘封听闻人家的闲言闲语，竟然那么冲动，结果还不是自作自受？一个人的定力，要靠自己培养，不能耳根软，随便听别人的话。

第五章　关羽名重天下却以失败收场的奥秘

许多人看《三国演义》，看到关羽阵亡，便掩卷悲戚，再也看不下去。关羽虽然有很多缺失，但是他的大忠大义，活在大家的心中，随着时代的演变，给大众以不同的启示。我们可以这样说，尊敬关羽的人愈多，那一个时代的忠义精神愈旺盛。失荆州，缺乏政治智慧，并不致损害关羽的卓越品德。

1．关羽单刀赴会：刚而自矜的成功

孙权为了索取荆州，连自己的妹妹都敢牺牲。张昭献计把诸葛瑾全家老小拿下，使诸葛瑾入川劝孔明交割荆州。孙权说：“诸葛瑾是诚实君子，怎么忍心拘其老小？”两相对照，似乎对亲人反而残酷无情。孙权心里想的应该是：外人都这么牺牲，自己人更要不顾一切。或者是：对外人至少要客套一番，自己人就免了。

诸葛瑾和诸葛亮是兄弟，会不会白天各为其主，夜晚则有如一家人？这只有他们两人知道。张昭这样建议，可能也有意测试一下，看看诸葛瑾如何回应。

孙权假装把诸葛瑾老小监禁起来，诸葛瑾带着孙权的书信来成都见刘备。孔明心知肚明，也很有默契，不把诸葛瑾接到自己家里，却把他安顿在宾馆里，以此表示公事公办，不涉及家人的感情。当诸葛瑾和刘备见面时，刘备这一次不哭了，换成愤怒。说正要大起川兵，杀下江南，竟然还想来索荆州？孔明则赶快哭拜于地，要求刘备看他的面子，将荆州还给东吴，以顾全兄弟之情。刘备再三不肯，孔明只是哭求。最后刘备才说：看在孔明份上，将长沙、零陵、桂阳三郡还给东吴。孔明说要写成文书，请关羽交割。刘备还扔下一句话：要好好向关羽说明，他性如烈火。我自己还有点怕他，必须小心才好。

诸葛瑾来见关羽，果然遭到严厉拒绝，要不是关平劝阻，几乎要动刀子逐客。诸葛瑾回头再找刘备，哭诉关羽要杀他的过程。刘备劝他暂回，待把关羽调离荆州，再来交割。诸葛瑾不得已，返回东吴据实报告。

孙权大怒，找鲁肃算账。当初他是担保人，如今还有什么话说？鲁肃献策屯兵于陆口，使人请关羽赴会。如关羽肯来，以善言相劝。不听的话，可预先埋伏刀斧手杀之。如不肯来，出兵攻打便是。孙权要他赶快进行，即日和将领吕蒙、甘宁商议，设宴于陆口寨外临江亭上。

关羽接到鲁肃的请帖，随口答应明日便来赴会。关平再三劝阻，说镇守荆州的责任重大。马良也说鲁肃平日是好好先生，现今事急，恐怕也会发狠。关羽坚持要去，吩咐关平选快船十只，水军五百，在江上等候，但看红旗挥舞，便过江接应。他自己带着随从周仓和八九个关西大汉，单刀赴会。这使鲁肃惊疑不已，根本就不敢仰视，关羽则谈笑自若。鲁肃鼓起勇气，才说出先割三郡，关羽便变色而起。周仓到岸口挥动红旗，关平船如箭发。关羽把鲁肃当人质，用左手挽住，众人不敢乱动。一直到船边，关羽才松手放人。鲁肃如痴似呆，看着关羽登船乘风而去。一场单刀赴会，就此顺利完结。

站在私的立场，关羽要怎么做，我们都没有意见。反正一人做事一人当，他愿意如此处置，后果都由他自己承担。但是，站在公的立场，关平的看法值得商量。这样冒险，并不是身负重任的关羽应该做的事情。这一次的成功，实际上种下失荆州的祸根。要不是曹操刚好起三十万大军南下，孙权愤怒之极，必然倾全国之力，要强索荆州。鲁肃经过这一次的教训，势必采取更为强硬的态度。关羽的刚而自矜，由于这一次的成功，必然更为增强。这些不利于荆州的因素，着实令人担忧。

2．关羽刮骨疗毒：不重视与孙权联盟种下祸因

关羽右臂中箭，被关平救回后拔出臂箭。但是此箭头有毒，已侵入骨。以致右臂青肿，不能运动。大家建议暂时回荆州调理，再作打算。关羽则说此次打樊城，是北伐的开始。怎么可以因小疮而误大事？大家只好到处遍访名医，刚好华佗闻知关羽中箭，特来医治。关平大喜，即与众将同引华佗入帐见关羽。当时关羽正和马良对弈，伸出右臂让华佗观看。华佗指出毒透入骨，如不早治，恐怕来不及了。关羽问他怎么治法？华佗说要用尖刀割开皮肉，以便刮去骨上箭毒，问关羽会不会恐惧？关羽回说死都不怕，还怕这等小事？

我们知道华佗备有麻沸汤，可以止痛。这里是不是为了满足关羽的好强心理，故意让关羽喝下而不说？我们不得而知。或者关羽有意在众人面前显现勇敢，执意不喝，以增强信心，鼓励士气，也很有可能。刮骨疗毒之后，关羽大笑而起，告诉大家：此臂伸舒如故，并无痛矣，先生真神医也！消息传到那边，曹操大为惊吓，急忙聚集文武，商议迁都以避关羽。司马懿表示关羽和孙权相处并不好，关羽胜，孙权不一定喜。不如请孙权攻打关羽，条件是割江南之地以封孙权。曹操才决定不迁，大叹反而不如庞德勇敢，害怕关羽到如此地步。关羽借着刮骨疗毒，向僚属宣示决心，要奋战到底，这是好事。但是，只想到北伐，而不重视与孙权联盟，使曹操有机可乘，诱使孙权来扯后脚。想想看，若是孙权不理会曹操，却出兵合肥，与关羽联合军事行动，共同对付曹操，那该有多好！

3．大意失荆州：破“北拒曹魏，东和孙权”八字诀

三国时期，荆州不但辖区广大，包括现代的湖南、湖北两省，还有河南、贵州、广西、广东的部分地域，而且战略地位十分重要。诸葛亮在“隆中对策”中，提出占据荆州，扎根益州的策略，可见其对荆州重视的程度。

赤壁大战之后，荆州成为孙、刘两家联合对抗曹操的枢纽，由谁来镇守，实在是至关紧要。

庞统和孔明齐名，都是水镜先生口中不可多得的奇才，但想不到庞统刚刚获得刘备的重用，便在落凤坡被乱箭射死。诸葛亮不得不离开荆州，到西川去助刘备一臂之力。于是把留守荆州的重责大任，交给关羽。

关羽果然够义气，满口答应下来：“军师放心，大丈夫既领重任，除死方休！”这样的承诺，使孔明十分不以为然。慷慨牺牲的精神，固然值得敬佩，但凡事只想一死了之，实在令人很不放心。所以孔明提出几个问题，试试关羽的反应。关羽是“气凌三军，志轻强虏，怯于小战，勇于大敌”的猛将，却不是“见贤若不及，从谏如流，宽而能刚，勇而多计”的帅才。孔明只好冒昧提出建议，要关羽牢记八字诀，那就是“东和孙权，北拒曹操”。关羽当下深知责任重大，表示谨记在心。

在武艺方面，关羽应鲁肃的邀约，单刀赴会，完全可以对付东吴的威胁。但是在文略方面，关羽显然较差。孙权派遣诸葛瑾前来求亲，要娶关羽女儿为媳妇。关羽若是体会孔明和孙权的苦心，把它当做一桩政治姻缘，当然应该欣然同意。即使不愿意以女儿幸福做赌注，也应该婉言谢绝，或者托言早已另有婚约。怎么能够拍案而起，怒斥对方为一派胡言呢？说出“虎女岂肯嫁与犬子”的话，而且声明“若非看军师面子，定斩不饶”！惹得孙权勃然大怒，即刻便要起兵攻打荆州。

就算关羽文武双全，也不应该让他镇守荆州太久，以致孙吴把他的底细摸透。他刚担任重责时，已经年近半百。转瞬间十一个年头过去，关羽以花甲之年，始终独掌大权，并没有培养出任何接班人。刘备那边，忙于扩张领域，也不曾派遣年轻力壮的人，前来协助。

反观东吴那边，周瑜死后有鲁肃，紧接着吕蒙和陆逊，一个接一个，都是虎虎生风。双方一比较，关羽的劣势自然一目了然。偏偏关羽又不服老，对内看不起糜芳、傅士仁等同事；对外不知道陆逊的底细，将之视为无名小将。这些正好给陆逊制造了最好的机会，遂派遣使者下书送礼，使关羽更加骄矜自得。由此可见，大意失荆州不过是一句戏言，应该修改为“必然失荆州”才更加恰当。

回想当年，诸葛亮在预测曹操赤壁兵败，必然由华容道逃走，为了消灭关羽的傲气，特别立下军令状，要关羽把守这一个最重要的隘口，让关羽惜念旧情而放过曹操。然后定计智取南郡，使赵云立下头功，张飞又取得武陵，激发关羽收服老将军黄忠，为取得荆州添加一员猛将，自是功劳不小。

考虑镇守荆州的人选，除了张飞一向性急鲁莽，而且排行老三，暂不推荐之外，关羽和赵云都是首选的对象。但是关羽是刘备自家结拜兄弟，分量和关系，毕竟比赵云来得厚重。何况站在孔明的立场，留在身边听从呼唤的，当然以赵云较为方便。另，万一有什么闪失，关羽也比较担当得起。在种种考虑下，关羽自然责无旁贷。

问题是关羽兵败麦城，接着张飞遇害，逼得刘备无路可走。刘备原本对孔明言听计从，但这时候，为了桃园三结义同年同月同日死的誓言，明知不应该如此，也不得不如此。于是，不顾孔明的再三谏阻、诸葛瑾的冒死力劝、赵云的直言劝阻，决定出兵攻吴。致使原本是众矢之的、两国共同目标的魏帝曹丕，反而能够坐山观虎斗，坐收渔翁之利。更严重的是，孔明的“北拒曹魏，东和孙权”八字诀既破，可想而知，天下的局势，已经倾向于曹魏。匡复汉室，一统天下的可能性，微乎其微。我们说蜀汉的根基因荆州而立，也因荆州而亡，实在并不为过。

从大意失荆州这件事情，我们可以获得下述三个重要的启示。兹分别说明如下，以供参考：

（1）领导者对成败要负起全部的责任，无可推卸。

荆州为吕蒙所偷袭，刘备应该负起最大的责任。以他对关羽和孔明的了解，不可能不知道，关羽武艺高强，却也难敌魏、吴两国的攻击。这一点孔明在指派关羽镇守荆州时，即已再三叮咛。关羽拒绝孙权的求亲，并且说出那么难听的话。刘备必须主动和孔明商议，不是调动守将，便是增派援军，否则必然出现这样的恶果。刘备之所以不顾一切，要为关羽报仇，应该是他的内心，对此事至感愧疚，有以致之。

（2）参谋人员在紧要关头，必须据理力争不放松。

孔明劝谏先伐魏再伐吴，所费的力气，远不如劝刘备就皇帝位那样费劲。两相比较，好像就皇帝位比较重要，以致刘备答应就皇帝位以后，孔明不好意思再加以坚持。如果刘备登上皇帝宝座，孔明立即恳辞丞相的职务，使刘备明白，只有先伐魏才能够增强就帝位的正当性。否则以私废公，把讨伐曹丕摆在一边，怎么能够号召天下呢？他只是叹息地说：“法正如果还在，一定能够制止东行。”可见当时他极度忧虑，却无计可施，令人怀疑刘备对他的意见，已经不如早期那么重视了。

（3）发觉有问题时，不能隐瞒事实，要及时反应上去。

关羽手臂受伤，又发觉和庞德交手时，已经十分吃力。这时，他心中如果有所警惕，应该赶快派人向刘备和孔明据实相告，以免延误时机。一般人的态度，是小问题不向上级报告，等到事态严重时，才报告上级，通常已经来不及了。关羽知道荆州的重要性，遇有任何风吹草动，都必须提高警觉。若是荆州和益州平日就建立互相通报的制度，相信以孔明的机警和刘备的细心，应该不致如此疏忽，造成无可弥补的悔恨！

当然，冥冥之中那一只看不见的手，使我们不能不承认，荆州的事件，与整个时代的气运有关。如果不是这样，就算刘备先伐吴后伐魏，也不致如此凄惨。

4．吕蒙突破关羽心防：防备松懈，招致大祸

关羽当然知道知己知彼的重要性，但是他却忽略了，自己镇守荆州这么多年，曹、孙双方都以自己为分析、研究的主要对象，可以说了解得相当深入。反之，自己对东吴的动态，是不是掌握得很好？在知彼方面，自己可得几分？

鲁肃任都督时，由于理念相近，都要复兴汉室、消灭曹操，因此面对刘备的一拖再拖、关羽的蛮不讲理，都十分克制。结果受尽孙权的埋怨，使鲁肃弄得自己两面不是人。鲁肃亡故时，循周瑜方式，荐吕蒙自代。吕蒙的最大责任，便是取回荆州。他全心研究关羽的习性和荆州的形势。他发觉关羽进攻樊城，并没有带走多少兵力，大部分军力，还是留在荆州，以防吕蒙出击。于是吕蒙伪装自己有病，并且放出风声，说要因病辞职。孙权也故意透露要更换将领，以陆逊取代。对关羽来说，吕蒙还稍有分量，陆逊是什么人，简直没有听过。所以对陆逊派来的人，直说“孙权见识短浅，竟然用这个无名小将来代替吕蒙”。殊不知这正是吕蒙和陆逊的最高机密，趁关羽对陆逊不了解的紧要关头，非常谦卑恭敬地呈书备礼，使关羽看得仰面大笑，令左右收了礼物，遂不再担心荆州被袭，把兵力调到襄阳，准备全力对付曹操。

吕蒙装病，却在极机密的情况下暗袭荆州。陆逊接任，采用高帽子策略，使关羽的心防松懈下来，认为东吴无人，找陆逊这样的人来和关羽对阵，有何忧虑？孔明对陆逊，可能也没有多大认识。关羽遂这样使荆州在防备松懈的情况下，被吕蒙偷袭成功，造成大祸。

5．吴下阿蒙的厉害：知己知彼占上风

吕蒙字子明，幼年丧父，在战乱中随母亲南渡，依靠姊夫邓当。15岁当兵时，还不认识一个大字，被大家讥笑为“吴下阿蒙”。吕蒙在这种环境下，经常受辱。有一次，他实在忍不了，杀了官吏，投奔到孙策阵营。孙策倒很赏识他，把他安置在左右。邓当死后，还用他来接替邓当的位置。孙权继承大业，他在许多战役都建有功劳，升为偏将军。孙权见他颇有才能，但是口头报告、文字请示时，经常闹笑话，便劝他多读书，才能够出口成章，让大家刮目相看。他起初以军中事务太多为由，推说没有时间。孙权说他的事务更多，时间更少，还不是常常读书？又说曹操一直到年纪很大时，都很认真读书。于是替吕蒙选了一位老师。他自己也下定决心。从此好学不倦，取得了长足的进步。鲁肃接任都督时，以为他还是跟过去一样。在一次长谈之下，才发现他完全改变了，十分吃惊，夸奖他已非昔日吴下阿蒙。吕蒙反过来提醒鲁肃，关羽好学，又有英雄气概，要和他打交道，必须有一些计谋，否则全凭武勇，大概没有人打得过他。可见那个时候，吕蒙已经在关羽身上，下了很多功夫，几乎把关羽的个人和团体，都逐一分析。在知己知彼的层面，吕蒙已经占了上风。

一个人一生当中，有好的母亲、好的老板、好的上司，便最为幸运。吕蒙三者都有，母亲支持他、孙权教导他、鲁肃赏识他，难怪很快就成为东吴的杰出将领。当然，吕蒙自己的决心和毅力，才是他真正持续进步的原因。

6．关羽失荆州：勿轻慢对手

当关羽接过荆州印信时，接连说了两个“死”字，孔明心中已有不祥的感觉。然后关羽又以“分兵拒之”作答，更使他担忧。

打从隆中对策开始，荆州便是刘备所要争取的重要根据地。拥有荆州，将来可配合益州，分东、西两路北伐。孔明对荆州的重视，从亲兄弟诸葛瑾都可以拿来当做演戏的对象，就可以看得出来。但是，负有益州主要职责的庞统和法正，前者已死，而后者生病，孔明实在分身乏术。尤其他和鲁肃的关系，彼此理念相同，而且交情深厚，使他过分相信孙、刘联盟的可靠性。鲁肃死时，他的继任人选吕蒙，又故意装病，使关羽和孔明都认为这个“吴下阿蒙”不是对手，而疏于防范。至于陆逊，在他们看来年轻不懂事，更不必放在心上。关羽这边既然不告急，孔明当然也就不担心。

关羽拒绝诸葛瑾代表孙权提婚的事情，孔明就算知道，也不便多言。糜芳、傅士仁和关羽的心结，孔明大概无从知晓。在这种情况下，历代都说是“大意失荆州”，含有的意思应该是同情刘备这一方，多少有些责备孙权不够君子的气度。然而，事实总归是事实。相信孔明的内心，十分愧疚，却又不得不谨慎应对，因为下一步更艰难。他并不是反对收荆州，而是就先后、轻重而言，他认为应该先伐魏再讨伐孙吴。曹丕刚刚废献帝，出师讨伐，乃是名正言顺。先报私仇再主张公义，说起来总有一点不够理直气壮。但是刘备听不进去，又能怎样？

7．关羽败走麦城：勇武败给阴谋暗算

鲁肃接下周瑜的位置，继任都督。开始时看不起吕蒙，后来经不起大家的劝说，才和吕蒙长谈。吕蒙提出好几条计策，要对付关羽，使鲁肃深受触动。鲁肃为了表示敬意，特别拜访了吕蒙的母亲，和吕蒙结成好朋友。

吕蒙似乎全心全力，以关羽为目标。他不但向鲁肃提计划，还三番两次建议孙权，一定要拿回荆州。好像不灭掉关羽，便永不罢休的样子。反观刘备这边，一心一意要打通汉水，使荆州和汉中连在一起。关羽擒于禁、杀庞德威震华夏，弄得曹操几乎要迁许都以避其锋，魏、吴不得不联合对付关羽。而孔明的高度警戒，在这种时候竟然没有体现出来，实在是难以想象。至少他应当指派张飞或赵云，进驻江陵以资支援，可是居然全无动静。

鲁肃死后，吕蒙接任都督。他密献进袭关羽的计谋，令士兵改穿白衣，伪装客商，赠送财物给江边烽火台的驻守军士，使其相信，而得以把船停泊江边。二更时分将烽火台官兵击倒，一声暗号，八十余船精兵尽出，占领紧要关卡。接着长驱直入，径取荆州。他知道与关羽对峙了这么多年，东吴官兵对荆州恨之入骨，攻入城后，很可能滥杀无辜百姓，或者抢夺财物。因此特别传令军中：如有妄杀一人，妄取民间一物者，必定依照军法严办。

关羽在荆州的防务，实际上十分严密。江边烽火台原为第一道防线，随时可发布前方讯息。但是吴船日夜兼程并进，未曾走漏消息。吴军又扮成客商，瞒过守台人员，守台官兵当夜全部被俘，根本不能有所行动。留守的人员糜芳，是刘备的小舅子，十分可靠。关羽在襄樊，既然没有得到什么消息，便可以放心向北方推进。

问题出在关羽的部将傅士仁身上，他驻守南郡。由于关羽好强，动不动就摆出舍我其谁的架子，对部属也不知尊重，以致傅士仁早已怀恨在心，对关羽的前方补给，常三心二意。关羽扬言回荆州后要依法治罪，其内心更加恐惧。荆州有失，傅士仁立即赶来见糜芳，说并非不忠，而是势危力困，不能支持，表示自己向东吴投降，也劝糜芳早降。糜芳正在犹豫，关羽又差人来催粮米，并说迟交便要立斩，糜芳大惊。忽报吕蒙引兵杀至城下，两人乃出城投降。孙权大喜，分别加以重赏。

关羽对荆州的情况不明，还时常派人返回城中。吕蒙对这些人都十分厚待，并使他们到眷属家中问候，眷属们也趁机要求问候军中家人。这样一传十、十传百，军士早已人心归吴，全无斗志。忽然在魏营中传来荆州已失的流言，探马证实，并说糜、傅二人已降。关羽自知中计，孤军无力作战。一面派人往成都求救，一面引兵取荆州。军士潜逃的很多，到麦城时只剩五六百人，且多半带伤。城中无粮，忽报诸葛瑾前来劝降，关羽当然不依。吕蒙献计，令潘璋引精兵五百，埋伏于小路上。先把关羽坐骑绊倒，擒获关羽父子。孙权以礼相待，极力劝降。后以曹操礼遇无效为鉴，斩关羽父子。赤兔马不食草料，随之饿死。吕蒙不久病死，曹操接受关羽首级，也被吓死。这一连串变化，岂是一般人为的能力所能够做得到的？莫非那一只看不见的手，在那里默默地翻转？

8．关羽受到后世崇敬：成为忠义精神的符号

关羽号云长，是河东（现在的山西，在黄河以东）解县人。从小便富于正义感，表现出明显的豪侠性情。他生于公元161年，卒于公元219年，享年58岁。

不管桃园三结义是不是确有其事，刘备、关羽、张飞三人，义同手足，誓言要共存亡，史书已经有明白的叙述。大庭广众之中，常见到关、张二人，侍立在刘备两旁，终日不离，表示他们对刘备的忠心、尊敬与礼貌。

许多人看《三国演义》，看到关羽阵亡，便掩卷悲戚，再也看不下去。似乎黄巾当年所呼喊的“苍天已死”，再度在心里响起。三国的希望，全都在“忠义”二字。如今代表忠义的关羽，忽然消失，表示忠义不复存在。所有的一切，都已经没有意义。再看下去，又有什么用？干脆不看，心中还好过一些。现代经济挂帅，想起曹操对关羽的礼待，上马金、下马银，三日一小宴、五日一大宴，看到关羽马瘦，立即赠以名马赤兔。一方面羡慕，一方面也想不通，关羽为什么这样不开通？可见每一时代，都有不一样的风气。不过这样想的人愈多，这个时代的世道人心愈乱，社会忠义也愈差。幸好历代尊敬关羽的人，一直很多。关羽虽然有很多缺失，但是他的大忠大义，活在大家的心中，随着时代的演变，给大众以不同的启示。我们可以这样说，尊敬关羽的人愈多，那一个时代的忠义精神愈旺盛。失荆州，缺乏政治智慧，并不致损害关羽的卓越品德。

9．后人设祠祭祀关公：忠义精神长存

三国众多人物当中，关羽的地位，在千年以后，成为最崇高的一位。他的封号，由侯、王、帝、圣、天，一路向上跃升。不但融通儒、释、道三教，而且跨越时空和种族，覆盖了中国社会所有阶层和地域。这位历史上最为奇特的神圣偶像，一直到今天，其信徒仍然遍及海内外。他的神化，实际上从关羽死时就有。当时，说他由于英魂不散，来到荆门州当阳县玉泉山，大叫：“还我头来！”当时有一老僧，法号普静。问关羽说：“颜良、文丑五关六将等众人之头，又将向谁索呢？”关羽大悟，乃常常在玉泉山显圣护民。乡人就于山顶上建庙，四时致祭。我国民间对于有功于社会国家的人士，死后常常设祠祭祀。关羽显灵的传说，愈传愈远。所建的庙愈多，信徒也就愈来愈普遍。实际上是民间对于关羽的忠义，非常敬仰。而社会上忠义之士，愈来愈少。大家怀念往日的忠孝节义，便借着祭祀关公，来唤醒大众，振兴忠义的精神。关公活在百姓的心中，虽死犹生，才把他当做神明看待。

清兵入关以后，看见老百姓祭祀岳飞，心中很不是滋味。因为岳飞当年作战的对象是金人，这很容易将金人和满清民族联系在一起，增加反清复明的意识。清世祖皇太极又爱读《三国演义》，对关公尤为推崇。因此十分巧妙地，以提高关公的地位，来逐渐淡化岳飞的影响力。另一种作用，则是为了笼络蒙古民族。由于蒙古人崇拜关公的程度，仅次于喇嘛。清朝统治者以三结义的精神，来促进当时蒙古族与藏族的结合，对自己的执政，非常有利。

历代对于关公的封号，颇有不同。蜀国刚开始所用的称号，是壮缪。宋朝时谥为义勇。清高宗特谥为忠义，道光年间加上仁勇两字。于是关公集忠义仁勇于一身，逐渐与孔子相提并论，被尊称为武圣人。

清代设关帝庙，奉忠义神武关圣帝君神位，规定于五月十三日致祭。事实上这一天是关平的生日，他是关公二十岁时所生的儿子。关公先把自己的家庭安好，娶妻生子，对祖先有所交代，实在是先尽孝再尽忠的典范。忠孝难两全，关公可以说两边兼顾，十分难得！

西方思想，采取神本位，认为人是上帝创造的。神高高在上，可以掌控人类的一切，一句“信我者得永生”，就把信徒的心，全都抓住了。中华思想，自来以人为本，采取人本位。出于人们的需要，才反过来造成很多神明。而且各种不同的神明，系统分明。文圣以孔子为首，孟子、曾子、朱子，一路相承。武圣以姜太公为首，孙武、孙膑、张良、关公，同样前后呼应。后来由于《三国演义》的神化，加上清朝的捧场，关公才一路高升。

但是，孔夫子自居老二，认为始作俑者，其无后乎！虽然不反对创新，却主张继旧开新，力求持经达变。关公在桃园三结义当中，位居老二。所以文武两大领域，很少有人自称大哥，却大多自称为二哥，实在很有意思。老子倡导不敢为天下先，好像也有这种意味。可惜老二的真正用意和价值，被西方人喜欢当老大哥的气氛，给淹没掉，使得老二精神，受到很大的扭曲和伤害。这恐怕也是人类必须共同慎思、明辨，用心体会的事情。

10．刘备听不进孔明规劝：关羽之死的考验

曹丕自立为大魏皇帝，对孔明来说，汉朝的寿命已告终止。汉中王到底是汉朝的，还是大魏的，还有争议。为了延续大汉的正统，刘备必须立即继位，承接献帝之后，登上皇帝位。刘备则表示这是逆贼的行径，他不能仿效，一再强调自己虽然是景帝的孙辈，但并未有德泽以布于民，若是自立为帝，与篡窃有什么不同？

孔明没有办法，只好装病，托病不出。刘备焦急，亲到府中探望，问孔明得的是什么病？孔明答以忧心如焚，命不久矣！说来说去，便是要刘备登皇帝位。刘备拗不过他，说待军师病好之后，行之未迟。孔明立即从病床上一跃而起，把屏风击倒。外面文武百官，纷纷进入，拜伏于地上，请刘备择日以行大礼。孔明知道刘备急于复仇，又劝他先公后私，先灭魏，再来伐吴。

事实上，当孙权派遣诸葛瑾向关羽求亲，关羽不但不答应，反而用“虎女岂肯嫁与犬子”的难听话，来刺激孙权时，孔明已经警觉：荆州危矣！不久荆州传来捷报，这才打消换人镇守的念头。又说关羽在江边多设墩台，提防十分严密，大家于是很放心。

隐秩序在这个紧要关头，用关羽之死来考验刘备，看他能不能拿捏分寸，做出合理的应对，大汉能不能延续？显秩序能不能更新？这时，世界的重心，已经从孔明身上，转移到这位即将继承皇帝大位的刘备身上。可惜他似乎没有这种警觉性，有些话应该听，却偏偏听不入耳，奈何！

第四部　三国归一统

水镜集团无形无迹，却能够无始无终，永久存在。如果把历朝历代的“水镜集团”连串起来，不难发现各个时代的名称不同，合起来却只有一个，我们把它称为道。

道永远存在，像一只看不见的手，在不停地发挥作用。初看起来，似乎道来的时候，就会兴旺、茂盛、顺利、发达。道离去的时候，便会衰败、凋零、坎坷、萎缩。实际上，道无来无往，并不会来，也不会离去，而是人自己有来也有往，近道或远道，都应该自己负责。

关羽近道时，万夫莫敌。庞德要和他决战，不过是各为其主。关羽大怒说：“天下英雄，闻吾之名，无不畏服；庞德竖子，何敢藐视吾邪！”便要亲自斩此匹夫，以雪心中恨意。这种骄傲的心态，已经远道。隐秩序自然安排吕蒙专以关羽为目标，斩杀之后，吕蒙也就不久病故离去，并且借重关羽的逝世，来考验曹操和刘备。

曹操果然经不起考验，看见木匣中关羽的首级，面如平日，还不知警惕，开玩笑说：“云长公别来无恙？”结果被关羽活活吓死。

刘备同样经不起考验，因私废公，坚持东征，以致延误了北伐的最佳时机。孔明也受到很大的影响，刘备死后，他仿佛变成了另外一个人，煞是奇怪！

同样一个诸葛亮，刘备活着的时候，神气活现，表现得有如神助。因为这个时期的刘备集团，全力支持他，刘备对他言听计从，加以人才济济，自然能够充分发挥。刘备死后，阿斗刚开始还相当安守本分，不久便宠信宦官，几次刁难孔明，人才又快速凋零，能用的将领愈来愈少。廖化当做先锋，可见补充相当困难。孔明再坚韧不拔，也难有成就。街亭之役，孔明不听众议，也不顾刘备生前的告诫，犯了最大的用人错误，让从来没有领军作战的马谡去担任主将。于是，隐秩序将世界的重心，转移到了曹魏的司马懿父子身上。孔明辛苦栽培的姜维，屡次北伐都无功而返。蜀汉的希望，已经十分渺茫。

孙权活得很长，由于他缺乏长远的眼光，始终没有一统天下的宏大计划，一直扮演着重要配角的角色，有时联合刘备抵抗曹操，有时配合曹魏夹攻刘备。公元229年，孙权终于忍不住称帝，国号为吴，三国才正式形成。到280年晋武帝司马炎灭吴统一天下，不过短短五十八个年头，还不到一个甲子。但是，《三国演义》从公元184年，中原和边境地区黄巾之乱说起，描述三国的形成过程。隐秩序和显秩序互动变化，算起来将近一百年。这百年期间，各种大大小小的集团势力，相互拼杀。有如各式各样的气球，在空中互相碰撞。为了抢夺市场，谋士们想出各种千奇百怪的谋略。战将们更是使出浑身解数，把独门的武艺施展出来。最不幸的，是老百姓，生灵涂炭，呼救无门，痛苦不堪，生不如死。每家公司都喊出顾客至上的口号，却毫无忌惮地做出令人不安的广告。货不真价不实，把顾客当做白老鼠，害死人也不偿命。三国既然都不可能、也不应该统一天下，上天只好另辟途径，出乎大家意料之外，由司马炎有样学样，从曹家后代的手中，篡下大位。刘禅首先配合，孙皓也来投降。看起来遥遥无期的一统天下，于焉完成。

最难理解的是，为什么选中司马懿父子呢？这一家人，不都是阴险凶狠、权谋欺诈吗？这样的家风，算近道吗？

道有阴阳的变化：当阳气出尽的时候，阴气便布满了；而阴气布满时，阳气一来后，很快就把阴气逼走。好比社会上好人死得差不多了，坏人便趾高气扬。这和坏人横行霸道一阵子，新生代的好人才会联合起来反抗，是一样的道理。黄巾之乱，逼使东汉王朝改州刺史为州牧，助长了各地方的割据势力。有如总经理为了加强各部门经理的职责，却不能有效地加以控制，于是军阀混乱，皇室有名无实。

曹操依天时据有北方的区域，孙权占地利雄踞江东地区，刘备则因人和而拥有汉中、荆州和益州。三大集团一大二小，加上水镜集团的天下布局，数十年来，把好的人才，全都用光了，也大多报废了。在这种情况下，只有让坏人出头，使其坏到极点，后代的好人才有翻转的机会。要找坏人，最好的目标是曹魏阵营。

当然，这种转折，人们要付出很大的代价。魏晋南北朝三百多年间，篡位的次数，堪称史上第一。当时动乱不安，百姓的痛苦指数，也屡创新高。关羽轻视敌人，刘备以私害公，孔明误用人才，都需要受到处罚。何况司马懿父子？司马懿、司马师病死，司马昭被刘禅弄得笑死。司马炎篡位后，统一仅三十余年，先后有八王之乱与五胡乱华的纷扰。一直到公元618年，唐高祖李渊，才缔造出盛世近三百年。好人出头或坏人肆虐，实际上都是当代人自作自受所造成的结果。谁叫三国时代，人们不辨是非，盲目地各为其主，把好人全杀光了呢？

﻿第一章　忍辱成就大事的奥秘

因为不能忍一时的气愤，终将造成莫大的失败。

司马懿和周瑜一样，在数度较量之下，孔明好像都计高一筹。但是，他所采取的应对策略，远比周瑜高明。我们可以说周瑜逆着走，而司马懿则顺着来。同样一位孔明，周瑜把他当做敌人，结果被活活气死；司马懿把他看做高人，从他身上学得很多东西，使自己更安全，更持久！

1．张飞死于手下：包容的修养很重要

张飞字翼德，是刘备同乡，和关羽三人，都具有义侠的个性，所以结成密友。但是三人的对人态度，则有很大的差异。刘备年纪稍长，修养的功夫比较深厚，平日少说话，多关怀下人，加上喜怒不形于色，颇得人缘。关羽傲上不傲下，干部以上与知识分子，大多敬而远之，畏惧而不友善，所以他得不到他们的真诚合作。张飞敬爱君子，却不懂得体恤下人，动辄对部属施以鞭刑，并且缺乏防备的警觉性。三人各有长处，当然也各有所短。

关羽阵亡，使刘备大为忧伤，一方面是誓必报仇，一方面则是荆州十分重要，不赶紧夺回来不行。于是就帝位之后，立即不顾一切劝阻，下令起兵伐吴。张飞听说有人主张先灭魏再伐吴，马上奔回成都，要求伐吴以雪大恨。刘备怕他出事，一再叮咛他情绪要稳定，不能鞭打部下，并严厉警告张飞：此取祸之道也。足见兄弟情深，刘备对张飞的了解，令人佩服。张飞回营后，下令军中，限三日内置办白旗白甲，三军戴孝伐吴。范疆和张达以限期将届而准备不及，唯恐被责罚，趁机以短刀刺杀张飞，当夜割了首级，向东吴投降。

张飞的个性，害死了自己。这是那一只看不见的手，提示刘备不能为了私仇而坏了公事，更不能性急而乱了大局，可是他还不觉悟。可惜刘备不能会意，只是放声大哭，昏厥于地。醒后仍然执迷不悟，公私不分，不接受孔明再三劝阻和赵云好意规劝，坚持要先伐东吴。

一般人想起张飞，对于他那豹头环眼、黑脸络腮、暴躁无常的鲁莽样子，相信印象都十分深刻。尤其是酒醉之后，喜欢毒打士兵，更令大家常为他捏一把冷汗。

实际上，我们从他入川途中，一路军纪严明，体恤士兵，无犯于百姓，可以看出他智勇双全的一面。到了巴郡，遇见守城老将军严颜，誓死不降，愤怒地表示“西川只有断头将军，没有投降将军”时，张飞真的“敬爱君子而不恤小人”，立即改变严厉的态度，走到严颜身后，帮他松绑，二话不说便向严颜躬身下拜，诚恳地要求老将军一同辅佐刘皇叔，共立伟大事业。

张飞如果听刘备的警告，不搞什么素服，很可能在东征时助刘备一臂之力，统一天下的远大目标，说不定还有完成的一天。可惜他缺乏包容的修养，部属有错，不能够宽谅，往往在盛怒之下，对部属毫不客气。就算张飞处罚得有理，部属大多也不能服气。恐惧大于尊敬，难免怀恨在心，而想要伺机报复。张飞这种习惯，已经闯祸多次，每次都幸运过关，这次才难逃重要的这一关。上级和下属的关系，最好像刘备那样，做到面面俱到，自然容易产生良好的团队精神。关羽敬重贤能，但傲气太重，以致看得上的不多，因而得罪许多人。一个人可以有傲骨，不吃嗟来食，称为有骨气，够气魄，但是不要有傲气，因为骄者必败，几乎没有例外。张飞不把部属放在眼里，心中存有谅你不敢对我怎样的不屑，这是部属最难以忍受的。他最后栽在自己部属手中，实在不值得。

2．刘备不顾一切伐吴：感情淹没理智者必败

如果说曹操得天时，孙权占地利，刘备则在人和方面占优。他人缘好，到处受人欢迎，应该当之无愧。他从基层做起，一路向上晋升，对人情世故，非常熟练。他能够赤手空拳，建立蜀汉，完全得力于他的仁义宽厚。

正因为如此，关羽、张飞当年在他最绝望的时候，给予了最大的鼓舞和支持，并且历尽艰辛，始终不变。他们这知心之交，不是一般君臣、同人、朋友所能相比。所以听到关羽阵亡，刘备立刻把矛头指向东吴。他明知诸葛瑾是孙权特使，也是孔明的兄长，带着两面不讨好的无奈，前来致意，却当面加以怒斥：“杀弟的大仇，不共戴天！”可见刘备的内心，真的什么都不要紧，只有为关羽报仇，才是第一。

刘备的最大号召力，是以汉室正统自居。一心一意匡复汉室，一统天下！现在曹丕篡位，传闻汉献帝已经亡故。刘备只知道传承皇帝大位，却不以替献帝复仇为前提，反而急于私务，为关羽报仇，岂不是因私废公，把私人恩仇，看得比公务更重要？孔明所说“北讨汉贼，以伸大义于天下”，和张飞所说“今日为君，早忘了桃园之誓”。两相比较，竟然弃大义而先小义！

当然，刘备的真正想法，是曹丕刚就帝位，一定忙于内政，在形势不稳的时候，不可能采取军事行动。孙权不论是真降假降，曹丕都不会出兵支援。如果以孙权偷袭关羽这一事件，来激发大家的愤怒情绪，全力东征，一举攻下东吴，然后北伐曹魏，公私兼顾，岂不是更加圆满？如果是这样，刘备的假仁假义，就有了明显的佐证。因为，以关羽的感情，来骗取大家的感情，实在不应该。他的情绪管理，一向比张飞良好，现在竟然和张飞一样，被怒气冲昏了头。学士秦宓，对天文地理十分熟悉，向刘备提出时机不合适，恐将失利的看法，惹得刘备大怒要杀他的头。众官求情，刘备才把他关进牢狱。

曹操多方设法笼络刘备，始终没有成功。刘备对曹操，并没有感情，因此表现得十分理智。孙权接受孔明的建议，与刘备联盟，等于助刘备一臂之力，使得刘备结束多年的流浪生活，找到荆州这一块根据地。他对孙权有相当的感情，以致愿意做他的妹婿。甚至于一度差点久居江东，不想回荆州，都是重感情的表现。有这样的感情基础，居然被欺骗、偷袭，对刘备来说，对他的伤害，比曹丕篡位对他的伤害要大。刘备的感情用事，造成他一生当中最大的失败。自作自受，果然谁也挽救不了。

人必须有感情，但是感情不能淹没理智。最好的方式，应该是理智指导感情，使感情发泄得合理，才是我们所乐于见到的“中道”。（中是合理，道即途径。中道，便是合理的方式。）刘备重感情，原来是一件好事情。因为人而无情，人缘不可能好，人气不一定通达。但是张飞守下邳时，为吕布所袭，以致城池失陷。刘备当时并未加以处罚，已经看出他不够合理的一面。当然，关羽投降曹操，彼此离开了一段时间，情况不明，刘备还是毫不怀疑。虽然同样不合理，却由于那时的刘备和今日不可同日而语，大家不可能加以指责。

3．刘备东征惨败：凡事当适可而止

化悲愤为力量的意思，是把悲愤的情绪，转化成为正义的力量。荆州原本是刘表的地盘，曹操大举南下，造成赤壁之战，刘备才有机会占据荆州的一部分。如果早在刘表去世，刘备便以堂叔的身份，辅助刘表的大儿子刘琦，仍然表奏刘琦为荆州牧，就不会产生“借”荆州这种悬案，就会少了许多无谓的争执。后来刘备自领益州牧，也应该居于孙、刘联盟的君子协定，把荆州的一部分归还给孙权。孙、刘继续保持友好关系，也不致产生偷袭关羽的悲剧。东西两路北伐的计划，说不定会顺利完成。刘备那时候再和孙权好好商量，也说不定形势比人强，整合孙权的力量，共同匡复汉室，达成原先的理想。

现在时过境迁，既然最不想看见的事情，已经发生，再来想这些事情，也没有实质意义。刘备身负重大使命，在这种关键时刻，理应保持高度的冷静，聆听各方面的不同意见，以寻求当前最为合理的决策。即使张飞咆哮公堂，相当情绪化，也应该以领导者和大哥双重身份，晓以大义，要张飞冷静下来，这说不定可以救张飞一命。在这种情况下，不论先北伐或先东征，由于具有充分的共识，大家精诚团结，万众一心，必然有更大的把握，争取到最后的胜利。可惜刘备凭一时的意气，连孔明、赵云的真心话都听不进去。刚开始可能凭着人多势大，把孙桓困在彝陵，大败朱然于江中，使孙权大受威胁。接着老将黄忠中箭受伤，以75岁高龄，战死沙场。五虎大将已去三人，刘备痛不欲生。孙权趁机把刺杀张飞的范强、张达，以囚车遣回蜀营，向刘备求和说：“吕蒙、潘璋、马忠、糜芳、傅士仁等人，是刘备痛恨的对象，现在都已经亡故。只有范、张二人，尚在孙营，特别把他们囚禁遣返。”刘备如果适可而止，双方尚有回旋余地。偏偏他誓必先灭吴，次灭魏，弄得孙吴同仇敌忾，推出陆逊这位年轻的奇才。刘备听说偷袭荆州，出于此人的诡计，更是愤怒，并且和关羽一样，轻视陆逊。于是陆逊故伎再来，先求和，后派遣刺客，然后纵火烧蜀营，和对付关羽的那一套，几乎相同。

刘备识才、育才、用才，都十分高明，但是临阵决敌，就不很擅长。得荆州，是孔明的策略；入川成功，由于庞统的规划。现在自己在战场上，必须随机应变，使得刘备虽然以老兵自居，却不如陆逊这位“黄口孺子”。又因为自己认为颇知兵法，以致移营就凉，而惨遭火攻。孔明听到刘备的决定，也觉得“汉朝气数休矣”而无可奈何。这一次重大的失误，使刘备毕生的理想，毁于一旦。但是刘备并没有悔意，这足以证明他的坚决——先东征再北伐，并非起于意气用事，而是意志坚定。

当时三国的人才，似乎快要用尽。刘备也许觉得，这样下去，就算汉室中兴，大概也难以恢复元气，不如在教化方面，立下模范。至于政治方面，留待后人去努力和解决。如果真的是这样，我们也十分佩服，能够在继承帝位，权力欲望高涨的时刻，做出这样的决定，无论如何，就教化的立场，以义为先，应该是做人的不二法则。关羽、张飞如此，刘备当然不应该例外。

4．陆逊忍辱获胜：沉住气才能抓住战机

彝陵之战，双方相持了半年之久。刘备为求速胜，使尽了各种手段。可是，陆逊这位年仅39岁的吴军主帅，始终沉得住气。尽管蜀军一再挑衅，对吴将口出秽言，导致许多将领按捺不住，纷纷要求出击，陆逊还是毫不动摇，不受敌方的侮辱和僚属的激情所影响，展现了高度的忍辱功夫。

陆逊以五万兵力，对抗蜀主刘备亲自领军的来势汹汹的二十万蜀军，一方面兵力悬殊，一方面也声势不同。吴军中的将领，有德高望重的老将，有宗室的贵戚，更有跃跃欲试的新人。他们先对陆逊表示不满，认为害怕到如此地步，实在丢脸。后来发展到各自主张，并不听从主帅的命令。陆逊先以刘备是曹操心目中的英雄非同小可来拖延，被逼到无路可走时，只好拿出孙权的尚方宝剑，才把大家的气焰压制下去，任凭蜀军怎样挑战辱骂，硬是坚持不出。这样，诱使刘备在万般无奈下，做出了沿江扎营以避暑的兵家大忌。陆逊迅速抓住难得的机会，一把大火将蜀军烧得毫无招架之力。他年纪轻轻，便能培养出这么深的忍辱功夫，实在难能可贵。当时东吴求和不得，求战不能，已经到了存亡的最后关头。孙权举止失措，不知如何是好？幸亏及时起用陆逊，并全力支持，给以最大的信任，才能够起死回生，把刘备逼入白帝城。陆逊的最大贡献，在使东吴延长了寿命，也让曹丕对东吴刮目相看，不敢轻视。陆逊的忍辱功夫，值得我们学习。因为不能忍一时的气愤，终将造成莫大的失败。刘备在这一方面，远不及陆逊来得稳重。

5．刘备不回成都的道理：谋求永安，唯有教化

彝陵战败，蜀国元气大伤。刘备偷鸡不成蚀把米，当然很不甘心。他在这一次战役中，深深体会到当前的大环境，实际上是善恶清浊，各走极端的结果。尤其是痛定思痛，更容易了解“君子可欺以其方”的道理：关羽和他自己，太过于方正，致使孙权的阴谋诡计，都能得逞。但是，政治的对象，是全体老百姓。社会多元，表示人多意见也多，必须心胸宽广，以大海纳百川的心态，包容、谅解而善加协调，才能合理。

这些年的战争，难免使他有所觉悟：曹操是国贼，一心想要窃国夺权，所以打打杀杀，害死了很多人。自己是皇叔，立志匡复汉室，也免不了打打杀杀，同样害死很多人。孙权仗父兄余荫，依据江险，为了保住江东，伺机侵占荆州，竟然欺骗偷袭，打打杀杀，也害死了很多人。当前三国首领，各有不同的理想，而打打杀杀，害死很多人，则是完全一样。政治真的是这样，只有军事才是不二的途径？通过教化，能不能更加和平有效呢？在这人生的最后关头，要不要采用某种形式，向大家宣示：教化是政治的基础。只有教化良好，政治才有办法清明。这一辈子从事政治，不算成功，趁此战败之际，在教化方面，做出一些贡献，以求不虚此生。

他不回成都，表示政治方面的事务，要交出去让大家操心。自己留在白帝城，把它改名为永安，用意在唤醒大家，谋求永安，唯有重视教化。他在兵败势衰的时候，无力大声疾呼，通过白帝城这一改名，表达了他对后世的最大心愿。

6．刘备一生的贡献：教化才是看不见的那一只手

刘备身为皇族，难免以“心存汉室”为本位思维。他为这个目标奋斗了一辈子，临终才发现朝代的兴衰存亡，并不是人力所能够完全加以掌握的。他觉悟到人们所说的宿命，原来就是那一只看不见的手。而他的体会，则是教化重于一切。教化才是看不见的那一只手，左右着历代的更替，也将决定三国的命运。

曹操很早就控制朝政，如果他明白“德本才末”的道理，把自己“治世能臣”的优良才能，尽情地表现出来，把那一份“乱世奸雄”的丑恶面目，借着自反、自律、自觉的修养功夫而加以改变，刘备说不定在曹操表奏他的军功、引他面见献帝、被尊为皇叔时，便和曹操真诚合作，共同辅助献帝，恢复大汉的开国精神，重建诚正忠义的政治风气。但是，曹操始终把刘备当做对手，这实际上等于高抬刘备的地位，也提供给刘备很多的机会。可见恩生于害，害生于恩，这在两人的长期互动中，表露无遗。要不是刘备的种种作为，对曹操产生很大的影响，至少曹操是有所顾忌，否则，他很可能提前废献帝，公然篡位。

孙权如果够义气，就应该信守孙、刘同盟的约定，共同以曹操为敌人，打不过关羽，更不应该蒙骗偷袭，简直不义之极。刘备高举复仇的旗帜，居然还打不过陆逊这个年轻人。这才想起英雄出少年，如果不重视品德修养，不讲伦理道德，年老就打不过年轻人，岂不是老境凄惨，人人到头来都十分可怜呢！

刘备一生的经历，至少带给我们三大启示：

（1）一个人有抱负，有品德修养，不一定就能成功。因为当时的大环境，对事情的发展，有很大的影响力。

刘备天资仁厚，以复兴汉室为己任，立信守义、态度谦和、宽恕包容，都是他的美德。他获得很多人的欢迎和支持，却始终拿曹操和孙权毫无办法。因为同一社会，急于成名的投机分子，不讲究气节的人，大多依附在曹操左右。而江东乡亲，远隔中原，与汉室存亡，并没有太大关系，他们也就拥孙权以建立功业。再说，关羽和张飞过于出色，除了赵云之外，恐怕很多人不敢来共事。大环境造就不一样的形势，往往非人力所能够改变。

（2）政治是有形的，教化是无形的。有形的未必比无形的重要。因为教化是本，政治是教化的具体表现。

刘备一生热衷于复兴汉室，到头来才发现空忙一场。其实他这一辈子的使命，不在恢复有形的汉室，而在实施对社会大众的教化。劝曹操杀吕布、不敢接受陶谦两度让徐州和刘表的礼让荆州、不忍心舍弃百姓而增加作战难度，以及没有采纳庞统席上谋杀刘璋以取益州的建议等，都是很好的示范。他并不因为东征失败，而枉此一生。

（3）美化祖先以教化后代子孙，是中华文化最有效的传承方式。隐恶扬美，也是一种美德，何况对祖先。

刘备纵然有一些美中不足的地方，我们应该以人无完人来包容他。苏东坡说：“街头听人说三分，闻刘玄德胜皆喜，闻曹操胜皆怒。”可见中华民族的美德，对品德优良者，有所偏爱。喜欢刘备的人愈多，这一代的风气，必然良善。喜欢曹操的人愈多，那就十分危险！

7．王朗被孔明气死：阵前没有大道理

曹叡闻知驸马夏侯懋丢失三郡，逃往羌中，蜀军已到祁山，大吃一惊。他赶忙拜曹真为大都督，郭淮为副都督，76岁老将王朗为军师，曹遵为先锋，前来迎战。王朗初遇孔明，两人对话。王朗被孔明气得大叫一声，撞死于马下。曹真料想军中治丧，孔明夜间必来劫寨。乃预先布好兵力，并趁机反劫蜀寨。孔明将计就计，杀得曹军败走十余里，死伤过半。郭淮建议商请西羌人起兵袭蜀之后，以期首尾夹攻。曹真大喜，派人黑夜赴羌求救，并许以和亲。羌人起兵二十五万，号为“铁车兵”，实以骆驼或骡马驾车，直扑两平关。孔明以马岱久居西羌，可为向导，并派关兴、张苞前往御敌。大破羌兵后，将所获羌兵及车马器械，全部发还。曹真连日盼望羌人消息，忽报蜀兵拔寨收拾起程，认为羌兵已经发动攻击，乃分两路追赶。不料，先锋曹遵被埋伏的魏延一刀斩于马下；另一路也为赵云所破，两路都败回魏寨。他只得写奏本向曹叡求援，太傅钟繇奏请司马懿复出。曹叡对前次罢职的处置，也有悔意，赶紧派人到宛城，请司马懿复职，加封其为平西都督。司马懿遂起南阳诸路军，前赴长安。

曹叡知道曹真根本不是孔明的对手，所以屡战屡败。何况上次的事件，很容易查出根源，是孔明散布流言，才造成如此严重的误会。现在又赶上紧急时刻，自然同意钟繇的意见，立刻召司马懿复出，并由曹叡御驾亲征，要司马懿克日前来指挥，以期打败蜀军，击退孔明。紧急时刻，非用人不可，当然相信司马懿。以后的事情，以后再说。

8．司马懿应付孔明的办法：忍字当首

司马懿令张郃为先锋，戴凌为副将，引十万兵到祁山。他的计策，被孔明识破，魏军大败。司马懿赞叹“孔明真神人也”，传命大军尽回本寨，坚守不出。

孔明见司马懿不出，想出一计。传令各处，皆拔寨而起，假装退兵的样子。司马懿说孔明必有大谋，不可轻动。张郃则说一定是粮尽而回，为什么不追？司马懿亲自勘察，蜀兵又退三十里下寨。他依然坚持此是孔明诡计，不可追赶。张郃愿领军令状，一定要追。结果又中了孔明的圈套，魏兵死伤很多。司马懿规定今后切勿妄动，违者军法处置。孔明得病，传令当夜暗暗拔寨，返回汉中养病。孔明去了五天，司马懿才知道。不禁长叹：孔明真有神出鬼没，吾不能及也！

司马懿的不怒功夫，可以说是孔明磨炼出来的。当然，他的个性，才是根本的原因。他原本不想当官，被曹操逼出来任职，却又不重视他。不做不行，要做也不行。在曹操的威势下，他不忍耐，又能够怎么样？曹丕继任，司马懿受到重用。临终时还指定他为三位辅佐大臣之一，却由于曹叡的猜疑而自请罢官。一个人经得起这样起伏浮沉，没有忍耐的个性，哪里承受得了？现在又遇到孔明这位高人，善用各种计策，真真假假，弄得司马懿头昏眼花。他干脆发挥不怒的功夫，任凭孔明怎样挑逗、刺激，不打就是不打。反正孔明远道而来，不能速战速决，于蜀军不利。这是最基本的原则，司马懿既然抓住了，就不会轻易改变。孔明遇着这样的对手，也实在头疼！

9．孔明气死曹真：恨气填胸死未消

曹真病愈，劝曹叡伐蜀。以曹真为大司马征西大都督，司马懿为大将军征西副都督。引四十万大军，来取汉中。这时孔明病好多时，每日操练兵马。心想在这种季节，大雨淋漓，魏军再多也没有用，只派王平和张嶷，先引一千兵士去守陈仓故道。大军安居一月，待魏军退时，再出兵追击。果然不出孔明所料，大雨连降三十日。魏军退时，曹真和司马懿意见不同，结果司马懿棋高一着，所料想的都成为事实，气得曹真卧病不起。

孔明后出祁山，听说曹真病重，在营中治疗。便写一封信，赞扬司马懿而嘲弄曹真，叫降兵拿回去交给曹真，即放他们回去。曹真在病床上看到信，恨气填胸，当晚就死在营中。司马懿用兵车装载，差人送到洛阳安葬。孔明趁机找司马懿斗阵法，司马懿排出“混元一气阵”，被孔明识破。继而孔明排出“八卦阵”，司马懿一看便知，却无法破解。魏军大乱，死伤十之六七。司马懿退在渭滨南岸下寨，下令坚守不出。

曹叡用这两人正副搭档，原来就不妥当。孔明若是利用两个人之间的矛盾，激起他们的内斗，岂不是渔翁得利？孔明对此，不但了如指掌，而且善于灵活运用。现在一封信气死曹真，反而便宜了司马懿。

就显秩序来看，我们可以骂司马懿。孔明也打从心里头不喜欢他。然而隐秩序居于平衡的立场，应该帮忙的时候，会在不知不觉中，让司马懿从中获利。

10．孔明送妇人衣服给司马懿：气人反被人气

孔明用计，一向灵验，计到敌除，单单逃掉司马懿父子。难怪他感叹地说：谋事在人，成事在天，不可强求也。司马懿算得到孔明的计谋，却打不过孔明，只好坚守不出。

他这种忍耐功夫，使孔明十分无奈。岁月不饶人，一天天快速过去。面对这种激之无效、攻之不获的人，拿他实在没有办法。他终于想到一计，把一套妇女衣服，装在大盒子里。写一封信，叫人一并送给司马懿。

司马懿当然很生气，但是他的忍耐功夫，确实无人可比。他接受下来，好好款待来人。问说：孔明忙吗？吃得好吗？来人告以十分忙碌，吃得很少。司马懿转向诸将说：食少事烦，能活得久吗？来人回蜀营，一五一十，都向孔明报告。孔明十分伤感，自觉神思不宁，诸将因而不敢进兵。魏将们知道这件事情，都很愤怒，认为大国名将，不应该忍受这样的侮辱。纷纷请求出战，以决雌雄。司马懿不得不上书曹叡，请求准予出战。

曹叡这一次，表现得非常有默契。他想司马懿坚持不战，怎么忽然改变主意？莫非是请将强烈要求，才借用他这一块盾牌，要抵挡诸将的压力？于是下令不得出战。这时传来东吴的讯息，说原本陆逊上表吴王，要和蜀军前后夹攻曹魏。不料中途奏表为魏兵所获，因此暂时不采取行动。孔明长叹一声，昏倒于地。气人的人，遇到不生气的人，往往更加气愤，反过来把自己气得半死。孔明的修养很好，想气他并不容易。现在司马懿忍辱功夫比谁都高。孔明气不动他，怎么能不生气呢！

11．司马懿为何比周瑜高明：情绪管理比筹划能力重要

周瑜究竟是不是被孔明气死，我们实在不必加以追究。但是，司马懿情绪管理的功夫，毕竟比周瑜要高明得多。周瑜心中，抱持“既生瑜，何生亮”的怨恨，果然不幸而“心想事成”，终于怀恨而死。司马懿一句“诸葛亮真神人也”，表示了“吾不如”的自谦。言为心声，同样能够心想事成，顶着敬贤的光环，而心安理得。

倘若当初诸葛亮过江，舌战群儒之后，周瑜能够接受鲁肃的建议，抱持共同努力，齐心奋斗的心情，促使孙权和刘备精诚合作，联合抗曹。我们对周瑜的观感，必然大为改变，认为他比司马懿还要高明。因为在那种孙权势力远大于刘备的时刻，能够有这种胸襟和肚量，当然更为难能可贵。周瑜一生的结局，也不致那样悲惨。年纪轻轻，便怨叹：“每争必高我一筹，天意乎？人力乎？”紧紧抓住小乔的手，伤心而亡。

司马懿和周瑜一样，在数度较量之下，孔明好像都计高一筹。但是，他所采取的应对策略，远比周瑜高明。我们可以说周瑜逆着走，而司马懿则顺着来。是不是由于周瑜的前车之鉴，司马懿才发挥逆向思考，我们不得而知。至少司马懿遭受孔明散发的流言，而削职回乡，到头来对司马懿都有利无害。可见凡事你把它当成好事看，它就是好事；把它当做坏事看，它便成为坏事。果然心想事成，值得大家好好去体会。同样一位孔明，周瑜把他当做敌人，结果被活活气死。司马懿把他看做高人，从他身上学得很多东西，使自己更安全，更持久！

第二章　强势下属与弱势老板相处的奥秘

世间事从不同的角度，可以产生不相同的看法。但是两边的道理是一样的，所以说一阴一阳之谓道。我们想事情时，最好正反两面都想一想，才能发现真正的道理。

1．孔明辅佐刘禅：样样想在前面

刘禅继位时，才16岁，从来没有到前线打过仗，也没有参与什么大的事情。由此可见，刘备原先并没有称帝的野心，否则不可能不特别加以教导和训练。

父亲样样强，儿子常常自认为不如。临终时又当着大家的面，要刘禅兄弟皆以父事丞相。分明是孩子不懂事，要听孔明的话。就任之后，所有事情都由丞相裁决处理。甚至于指定张飞的女儿当皇后，刘禅也遵照接纳。刘禅和孔明这样高明的人在一起，自然显得样样都不行。

不久，边防来报曹魏调五路大军，来取西川。他赶紧派人找孔明商议，回报却说丞相染病不出。皇太后惊慌，要亲自前往探望。侍郎董允认为还是由刘禅先出面，比较合适。于是刘禅亲往相府，见孔明在小池边观鱼。他不敢大意，小心地问丞相安乐乎？孔明告诉他并不是有闲情逸致，在这里看鱼，而是寻思退兵之计，现在已经有了办法。又说兵法的奥妙，在使人难以猜测，所以不能够泄漏于人。刘禅很可能似懂非懂，唯唯诺诺，不方便插嘴。他就算真的听懂了，又能够说些什么？他先天不足，没有获得实战的磨炼。现在又面对这么高明老到的丞相，除了听从相父，多多学习、体会之外，还能够做什么？彼此的配合，在这种情况下，恐怕也只能如此。

孔明不篡位，是他的美德。刘禅不多话，当然也是良好的表现。我们不应该因此而看不起刘禅，何况他在今后的日子里，经由不断学习和历练，总有一些长处，值得我们欣赏。不妨拭目以待，暂时不要全盘否定才好。

刘禅的故事，提醒我们，父母再忙碌，也应该抽出时间，对孩子好好加以教导。刘备在荆州的时候，生下刘禅，适逢曹操的大军，突然杀到新野，一路被追到当阳长阪坡，和妻子失散。幸好赵云单骑救主，才把刘禅救出来。后来孙权听说刘备西征，派人把孙夫人接回东吴。夫人想把刘禅一起带走，孔明使赵云截江夺回。从此刘禅便被安置在安全的舒适环境中，不像孙权那样，从小便追随在父兄身边，接受严格的训练。

或许是刘备半生戎马，到年近半百时，才生下刘禅，晚年得子，加上又是独生子，难免更加疼爱，而疏于教导。如果是这样，那就更不应该。因为生得少就应该教导得更好，才是为人父母的道理。养子不教父之过：养儿子不教，害自己全家；养女儿不教，害别人全家。不论生多少，孩子什么情况，都是不应该规避的责任。

有人说孔明是刘禅的太子太傅，也就是家庭教师。孔明生性谨慎，教导子弟又非常认真。以当时的情况，实在很难兼顾，应该不是事实。否则他就任后，也不致对孔明如此生疏，居然会问丞相安乐乎这样的问题。

刘备知子莫若父，既然知道刘禅不是合适的继承人，为什么不直截了当，和孔明商议，选定一人来继任比较合理？总比当着大家的面，说什么可辅则辅之，否则可自立为王，要妥当得多。证明一个人的意识，经常受到某些说不出来的限制。刘禅的禅，和禅让的禅同一个字。刘备为什么不会想到，既然自己的儿子不够分量，禅让给合适的人，岂不是更加圆满？相信这么一来，后世再也没有人，会嘲笑他是一代枭雄，假仁假义了。

2．孔明治蜀的政绩：树立竭智尽忠的典范

孔明在成都，事无大小，都亲自秉公处置。两川祥和太平，真正做到夜不闭户，路不拾遗。又逢气候正常，连年农作物丰收，日子过得很好，遇到差役，无不争先办理。因此军需器械、生活物品，俱皆完备，仓库充实而且财务良好，证明丞相的施政实力实在高超。

他的基本策略，并未因刘备征东失败而改变，仍然以联吴抗曹为基础，与吴修好。在施政方面，以重法制和得人才为本。有人说孔明是法家，主张严刑峻法。实际上孔明是儒家，以王道的精神来教人为善，通过情理来推动刑法的治理。儒家原本情理法并重，并不能由于孔明重刑法，便把他归入法家。儒家施政，重在养民、爱民、富民、教民，孔明完全遵照实施。虽然汉室衰微，他仍旧心存汉家。刘备去世，当年的共同理想并未有所改变。只是荆州已失，隆中对策所订东西两路同时北伐，夹攻曹魏的计划，很难实现。单靠益州这一路，必先征服南方，解了后顾之忧，才能使自己全力向前。

孔明一本初衷，又受刘备重托。所以竭智尽忠，辅佐刘禅。他在出山前，已经潜修多年。对于政治、社会、教授、军事、经济各方面，都有很好的素养，深知大战之后，休兵养民，才是最要紧的事情。他并不急于收复失地，只是冷静地安排、化解外来的压力，先把内政修好，充实国力，再做其他的打算。这种实事求是，稳健安妥的方式和态度，值得我们学习。刘备和孔明都十分重视人才，但是刘备比较偏爱武将，孔明则稍偏于文才。孔明和刘备的互补性，恐怕在刘禅身上，找不回来。

3．司马懿上表乞守西凉：辞职回乡，伺机待命

曹操曾经说过：“司马懿鹰视狼顾，不可付以兵权；久必为国家大祸。”但是曹丕好像不知道，竟然把托孤的辅佐责任，交给他和曹真、陈群。司马懿知道继任的皇帝曹叡对他颇有疑心，刚好雍、凉二州缺人把守，司马懿趁机上表，请求驻守西凉等处，并获得恩准。

孔明这边，知道司马懿深明韬略，善晓兵机，并且怀有大志。现在雍、凉训练兵马，将来必为蜀中大患。马谡建议密遣心腹，潜入洛阳，散布司马懿有意造反的谣言，伪造司马懿告示天下的榜文，遍贴各处，使曹叡心疑而杀之。曹叡果然中计，命曹真监国，亲领御林军十万，来捉司马懿。司马懿经过再三说明，发誓受先帝托孤，绝对不敢有二心，请求给予一旅之师，先破蜀，后伐吴，以表明忠心。曹叡犹豫不决，太尉华歆认为不可付以兵权。曹叡接受建议，将司马懿削职回家，罢休故里。

倘若司马懿真的造反，正式公告宣示之前，必定做好充足的准备。怎么会事先毫无讯息，马上有人揭下告示来奏？可是曹叡却轻易相信，显见其思虑不周，经验更是贫乏。司马懿上表，自请往西凉，时机和方式，都令人可疑，所以曹叡才这么容易上当。但是，话说回来，这是那一双看不见的手，在保护司马懿，要他暂时远离权力中心，好好韬光养晦一番。等待适当机会，再出来执行任务。要不然，造反大事岂是发誓保证，便能够化解的？不上表求去，留在曹叡身边，迟早也会出事。不如削职回乡，伺机待命，才是目前最佳的去处。

4．孔明用心良苦上出师表：不厌其烦，交代清楚

刘备战败之后，五年之内孔明全心治理内政，平定南蛮。他准备充足，又逢司马懿被罢职。于是在刘禅主持早朝时，呈上“出师表”，要讨伐曹魏。

他首先说明北伐不是个人的主张，而是先帝的遗志。讨伐曹魏，并非私人有什么恩怨，而是为公的举动。他接着建议刘禅，应该开诚布公，对人对事，都不宜偏私。宫中和府中要一视同仁，不容许不忠不义的小人违法乱纪。然后举荐现有僚属当中，特别忠实可靠的人士，诸如郭攸之、费祎、董允、向宠等人，使刘禅在必要时，多向这几位请教。他知道北伐并非短时间能够完成，唯恐刘禅在这段期间内，有所偏失。所以才不厌其烦，交代得十分清楚。孔明27岁追随刘备，现在已年近半百。这二十一年来，凡事谨慎。现在一切准备妥当，即将远离成都，希望刘禅亲贤臣、远小人，将讨贼兴汉的任务，交付给他，如果没有成效，还要治他的罪。

刘禅恐怕有劳相父神思，孔明则表示南方已平，无内顾之忧。不在此时讨贼，恢复中原，更待何日？他心中充满了必胜的信心和决心。唯一放心不下的，是刘禅。所以他委婉地提出很多建言，以资防患于未然。

孔明召集诸将，准备向汉中出发。赵云匆匆赶来，说自己虽然年纪老大，也务必参加。孔明再三苦劝，赵云坚持。于是以赵云为先锋，邓芝陪同。又安排李严等守川口以拒东吴，留向宠总督御林军马。在刘禅引文武官员恭送下，孔明亲率大军，取道祁山，进攻曹魏。

5．孔明错用马谡失街亭：实践乃成功大义

王平劝过孔明，不能相信马谡的实力，说他平日说得头头是道，好像足智多谋，一旦亲临战场，很可能手足无措。何况马谡从来没有带过兵，缺乏实际作战经验，实在不适宜担当这等重任。孔明在这种情况下，仍然以马谡守街亭，如果不是那一只看不见的手在运作，怎么会这样？

马谡的看法，是在山上屯军。王平的意见，则是在路口下寨。马谡坚持，当即分兵五千，要王平自行下寨，并说破了魏军，不能在丞相面前分功。司马懿看到马谡如此安寨，感叹孔明用这样的庸才，如何不误事？

王平将分别安寨的图本，派人送给孔明。一看之下，孔明大叫完了！但是已经来不及了。那边司马懿引两路兵围山，断了供水的道路。王平战不过张郃，只得退去。而山上无水，士兵无法饮食，寨中大乱。马谡大怒而斩杀二将，士兵惊恐。司马懿又令人沿山边放火，山上蜀兵愈乱，纷纷逃奔。魏军攻下街亭，蜀军惨败。

马谡失街亭，主要有三个原因，分述如下：

（1）他经常和孔明谈论兵法，有时从白天一直谈到深夜。这让他产生一种错觉，以为自己的兵法比孔明还要高深，至少和孔明不相上下，因而自以为是，不听建议。王平识字不多，马谡根本不将之放在眼里。这种一般人常犯的错误，认为知识水平不高的人，不值得重视，马谡当然很难例外。实际上王平有见识、善于作战，他历来的表现，不在黄忠、魏延之下，只是因为他一向朴实，不为大家所注意。孔明以马谡为主将，用他为副将。如果正副对调，说不定结果不会这么惨。

（2）刘备常用上山驻扎的方式，对马谡产生重大的影响。殊不知能不能掌握水源，才是胜败的关键。山上有水源，饮水不成问题，当然可以驻扎在高山上，占尽地利。街亭是西北干旱地区，山上并无水源。马谡舍水上山，难怪司马懿笑他徒有虚名，实则是庸才。孔明知悉后，也拍案大惊，认为马谡无知，坑陷吾军。这种地形判断的错误，经常发生在只知理论，不能灵活运用的人身上。马谡果然如刘备所言，言过其实，不能大用啊！

（3）面对危难，不能指挥若定。司马懿先命令张郃，引一军挡住王平来路，另外派人断了汲水道路，自己才大驱军马，把山四面围定。马谡在山上，只见魏兵漫山遍野，旌旗队伍，甚是严整。马谡挥动红旗，命兵士下山攻击。蜀军尽皆丧胆，不敢下山。马谡怒斩二将，众军惊恐，只得努力下山来冲魏兵，无效而退。司马懿又令人沿山放火，蜀兵无水，又不得食。马谡不知如何是好？驱使残兵杀下山去，幸魏延来救，可是街亭却失掉了。

祸不单行，孔明这一次北伐，误了救援孟达的大好时机，现在又错用马谡，丢掉街亭。就算他事先再三考虑，安排得十分周到，仍旧因马谡的刚愎自用，却又临危不能镇定，造成不败而自行败溃，这实在是始料不及，却又无法补救的一大憾事。刘备生前，孔明料事如神，看起来生龙活虎，无往不利。为什么刘备死后，孔明好像变成了另外一个人？初次北伐，便发生这等令人伤心的挫败。如果不从隐秩序的角度来考察，实在很难想象。

6．孔明自请免去丞相之职：承担团队失败的责任

马谡失街亭，同人认为胜负乃兵家常事，马谡罪不及死，请孔明给予戴罪立功的机会，下次再斩就是。孔明坚持处死，蒋琬是孔明看重的人，求情也没有用。

现在孔明自请处罚，刘禅也是同样的想法：胜负乃兵家常事，丞相何必如此？费祎是孔明特别推荐给刘禅的人，希望他多贡献一些忠言。现在任职侍中，则认为丞相应该自行贬降，才能服人。刘禅这才诏贬孔明为右将军，行丞相事，照旧总督军马。他这样裁定，表示刘禅并非一般人所说，是扶不起的阿斗。因为他完全拒绝孔明的请求，不予批准，表面上看十分尊重孔明，实际上使孔明很难做人。大家很可能认为孔明虚伪，口头说说，书面上写写。反正不了了之，大家也无可奈何。他若是立即照准，孔明的面子会很难看。大家也可能猜疑，他对孔明表面上尊重，内心则颇为不满。否则为什么不推托一下，给孔明面子上好看一点呢？他先说不必，给孔明面子。然后采纳费祎的建议，同样是给孔明面子。因为再怎么说，费祎是孔明所器重的人，不可能是反对孔明、对孔明有成见甚至于希望孔明再被罚得重一些的人。如果换成李严，那就完全不一样了。所以要提建议，也都应该多想一想自己和当事人的关系，以免使领导者为难，也使同人多心。用不了多久，刘禅找一个合适的机会，恢复孔明的原职，更是给孔明很大的面子。费祎和孔明的关系够铁，有资格居中策应，让刘禅和孔明双方面，都能够获得合理的表现，他的贡献实在很大，值得表扬！

7．刘禅召孔明回成都：善待老板身边的小人

孔明打败司马懿，回到祁山时。永安城李严派都尉苟安，解送粮米到军中交割。苟安喜欢饮酒，一路上耽误了不少时间。孔明大怒，说误了三日，便该处斩！如今误了十天，还有什么话说？便叫推出斩了。长史杨仪说苟安是李严的部属，杀了他，以后找不到送粮的，怎么办？孔明改口打苟安八十大板，叫他以后务必守时。苟安心中怀恨，连夜逃到魏寨投降。司马懿要他回成都散布流言，说孔明怨上，早晚要自己称帝。并说如果刘禅召回孔明，即保苟安当上将。苟安回成都，见了宦官黄皓。说孔明自倚大功，早晚必将篡国。刘禅于是下诏，宣孔明班师回朝。孔明不得已，用减兵添灶的方式，使司马懿不敢来追，安全退回汉中，不曾折了一人。

刘禅原来对孔明十分放心，受了黄皓百般挑拨，这才下诏。李严自恃是刘备托孤的第二号人物，对孔明并不知尊重，致使部属苟安也不在乎时限，延误了运粮。以孔明的威势，要除掉黄皓和李严，显然轻而易举。但是，真的这么做，又和曹操有什么两样？对孔明来说，曹操是一面镜子，使他谨慎而且客气。从隐秩序来看，刘禅、黄皓和李严，对孔明都有好处，让大家看出孔明不同于曹操。如果没有这些事情，大家又如何证明，权大势大名声也大的孔明，会不会经得起考验，和曹操是不是一样？

世间事从不同的角度，可以产生不相同的看法。但是两边的道理是一样的，所以说一阴一阳之谓道。我们想事情时，最好正反两面都想一想，才能发现真正的道理。

8．司马师废曹芳立曹髦：因果循环报

姜维和司马昭作战时，曹芳向太常夏侯玄、中书令李丰、光禄大夫张缉三人哭诉，要他们号召忠臣义士讨贼。司马师得知，将三人腰斩于市，灭其三族。召集群臣，列举曹芳的罪状，随即另立曹操之孙曹髦为帝。曹芳乘车大哭而去，非宣召不许入朝。不久镇东将军毋丘俭、扬州刺史文钦以废主为名，起兵前来讨伐。司马师亲率大军镇压，结果虽然顺利征服，自己却卧病不起。

司马昭赶来相见，司马师心神恍惚，自料难保。遗言“汝继我为之，大事切不可轻托他人，自取灭族之祸”，大叫一声而死。曹髦封司马昭为大将军录尚书事，掌握所有大权。姜维见机，又兴兵北伐。安西将军邓艾早有准备，蜀军大败。姜维比照孔明当年街亭失败旧例，上表自贬为后将军，仍行大将军事。

东吴这边，丞相孙峻病亡，孙綝辅政，专横霸道，孙亮无可奈何。适逢魏国诸葛诞，因孔明在蜀为相，不能重用，不得已在魏总摄两淮军马。见司马昭专权，特来向吴投降，要求起兵，共同讨伐司马昭。曹髦被司马昭控制，下诏尽起两都之兵二十六万，杀奔淮南而来。诸葛诞兵败，司马昭灭其三族。吴兵大半降魏，司马昭尽放归东吴，将领不敢回吴的，都加以重用。

曹操当年如何对待汉室皇帝，司马昭兄弟当然也如法炮制，虐待曹家主子。因果报应来得如此之快。曹操如果地下有知，是悔恨，还是执迷不悟呢？

第三章　孔明保持晚节的奥秘

和上一次比较起来，孔明此番少一份信心，多一份决心。看来他已经觉悟，他这一辈子的任务，不在一统天下，而在有始有终，绝不动摇。刘备当年要起来的时候，多亏曹操不断地做势，让刘备节节上升。现在司马懿将要起来，轮到孔明不断做出各种变化，使司马懿磨炼精进。那一只看不见的手，不明说，却十分合理。

1．孔明兴师征伐南蛮：攻心收心一劳永逸

孙权为了害怕刘备反攻，派人到南中，散布蜀军失败的消息，并鼓动南中兴兵作乱，以威胁蜀国。

孔明在刘备死后，当然想过自己的处境和出路。这时候退休，归隐山林，不但说不过去，而且实际上行不通。魏、吴一定派人来礼聘，如不答应便可能谋害他全家。如果干脆向魏或吴投降，把这个烂摊子摔掉，那又何必下山，徒然辛苦这么多年？算来算去，只有硬着头皮，鼓起勇气继续往前走。一个人可以不下山，像当年的好友崔州平、石广元、孟公威，或者下山之后急流勇退，有如徐元直那样。熬到孔明这种地步，已经是毫无退路了。既然如此，当初的隆中对策，是不是应该修正一下，以便做好准备，重新振作起来，走出一条光明的大道呢？

要北伐，必先安定南中，以免有后顾之忧。这一次蛮王孟获大起十万蛮兵，前来侵犯，趁此机会，他向刘禅报告当前情况，以及平定南蛮的重要。然后亲领大军，以关羽的第三个儿子关索为先锋，一路秋毫无犯，向南而行。

孔明深知南蛮离中原十分遥远，人多不习惯于王道的教化。要收服这些人，必须可刚可柔。马良的弟弟马谡，在这一次南征的时候，向孔明建议攻心、收心的计策，以免今日破之，明日复反，将来为了南蛮的问题，来往奔波，对北伐一定大有影响。孔明一向认为马谡是可用的人才，听到他那攻心、收心的一劳永逸计策，自然满心喜欢。这一次兴师征伐南蛮，和以往的作战不同，不求速战速决，而求对方心悦诚服。

首先被擒的蛮将，是郭焕。孔明以酒食待之，问是何人的部将？回答是高定的。孔明说高定是忠义之士，把他放回。不久，高定果然率众来降。孔明以高定为益州太守，郭焕为牙将。并以当地人吕凯为行军教授，兼向导官。于是孔明提兵大进，深入南蛮荒芜的境地。

蛮王孟获闻知孔明到来，立即召集三洞元帅商议对策，决定分兵三路，以得胜者为洞主。结果两个元帅都被蜀军捕获，赵云杀掉另外一个。孔明释放两个洞主，料想次日孟获必然亲自引兵前来厮杀。孟获果然大怒，挥军进攻，被魏延活捉，解到大寨。孔明早已杀牛宰马，设宴等待。孟获表示不服，孔明赐了酒食，给与鞍马，差人送出寨外，使孟获安然归去。就这样捉了就放，放了再捉，孟获使出各种招数，孔明逐一加以破解，总共七次擒得孟获，七次都无条件释放。孟获深受感动，流着眼泪说：“七擒七纵，自古未曾有也。吾虽化外之人，颇知礼义，直如此无羞耻乎？”于是率领兄弟妻子宗党等人，全都跪下谢罪，向孔明保证不再反了！孔明问孟获心服不服？孟获说子子孙孙都应该感恩，怎么会不服？孔明请孟获上帐，设宴庆贺，令他永为南中之主。

孔明不但归还所有的土地，而且不留一兵，不置一吏。彼此相安无事，南中皆感孔明恩德，为他建立生祠，四时享祀，并尊称为“慈父”。终孔明之世，南中永远没有再反。孔明能够专心北伐，这一次南征采用攻心、收心策略，做出了重大的贡献。孔明也因此而愈加相信马谡的才能，不知这却种下了来日可怕的祸根。天下事有得必有失，实在防不胜防。

2．孔明不救孟达：缓急之间的误判

孔明第一次北伐，自出师以来，累获大胜。忽报永安宫守将李严的儿子李丰求见，说是特来报喜。接着说明当时孟达降魏，实在有不得已的苦衷。曹丕很赏识他，经常赐予骏马金珠，封其为新城太守，委以镇守西南的重任。曹叡即位后，朝中多人嫉妒。孟达很不安，表示有意起金城、新城、上庸三处军马，径取洛阳。如果孔明配合进攻长安，则两京大定。这时又据报曹叡请司马懿复出，孔明大为吃惊，赶紧修书告知孟达，要他特别提防司马懿。这一耽误，给司马懿制造了大好的机会。

司马懿在家，听说孔明连连得胜，不禁仰天长叹。忽报曹叡特使，前来宣召复职。金城太守申仪的家人，又以机密事宜求见，细说孟达有造反之意。司马懿大喜，认为机不可失，一方面急奏曹叡，一方面径往擒拿孟达。途中捉住孟达心腹，搜出孔明来信。司马懿大惊，世间能者所见，果然相同。早一步杀了孟达，孔明还以为不幸被自己言中。其实，这一次是孔明误判而司马懿及时抓住机会，一缓一急，造成了孔明北伐的很大阻碍。

原先孟达是蜀军将领，当年关羽败走麦城，修书交付廖化，向上庸求救，而孟达和刘封，正是上庸地区的守将。刘封本来姓寇，刘备尚未有儿子时，收他为养子，当时关羽对他不以为然，刘封因而怀恨在心。孟达眼见东吴兵精将勇，麦城弹丸之地，哪里抵挡得住？何况曹操亲督大军前来，凭我们这些兵力，岂能对付两家的强兵？于是鼓动刘封，向廖化诉说一杯之水不能救一车薪火，要廖化回报关羽，静候蜀兵来救。廖化哀求无效，不得已大骂而去。后来刘备知道这件事情，便要派人来擒拿两人。孔明献计先把两人调开，升刘封为绵竹郡守，孟达仍留原地，然后命刘封率兵来擒孟达，于是孟达叛蜀归魏。有这一段不良的记录，孔明对他当然不敢轻信，以致丧失了这次联合进攻的机会，反使司马懿一举建功。

若是孔明立即回应孟达的建议，至少可以收复孟达的守区，而孟达也不可能这么快就被司马懿消灭掉。当然，孟达给孔明的回信，写明司马懿复出，往返至少一个月，才能有所行动，也让孔明看出他的判断有误，更加不敢支援他。因为司马懿有了孟达叛乱的情报，根本不需要报告曹叡，可以马上行动，使孟达措手不及。所以孔明当时就料定，孟达必死于司马懿手中。

不论如何，我们可以推知，这一只看不见的手，正悄悄地从孔明身上，转向司马懿。因为分久必合，现在的问题，是如何合法？刘备一死，孔明失去依靠。在他的努力之下统一，刘禅承受得了吗？让孙权统一天下，以他那种虚伪、残暴、短视的性格，担当得起吗？算来算去，还是魏把汉篡掉，由魏代汉，再设法以其他方式来合，比较可行。何况孔明年已半百，要找一个人来顶替他，并不容易。司马懿倒是可用的人才，不妨借用他的势力，来企求转化。我们承认，这种想法不过是事后之明。当时谁也看不出来，就连司马懿本人，恐怕也不例外。这就是无形无迹的隐秩序，很难预测的证明。大家都知道未来会变化，但是测不准，所以叫做天机难测。

3．得姜维孔明足愿：注重寻找、培养接班人

祁山在现在甘肃东南的西和西北位置，是孔明北伐的主要进军路线，山上有十分坚固的城池，为兵家必争之地。孔明对魏延一开始就没有好感，要不是刘备劝阻，老早就砍掉了他的头。后来刘备一再提拔魏延，并随同入川。魏延东征时已封为镇北将军，甚得刘备信任。这次追随孔明北伐，向孔明建议取道子午谷，攀援秦岭，然后直扑长安。孔明却认为并非万全之计，不予采纳。魏延怏怏不乐，幸亏赵云以半百高龄，连斩曹军五将。关兴、张苞建有奇功，魏延趁机骗取安定城。蜀军士气大振，打算攻取天水。中郎将姜维，向天水太守马遵献策，起兵出城，只留文官守城，待赵云来攻，才内外夹攻。此计果然奏效，赵云首尾不能相顾，只好冲开条路，引败兵奔走。姜维赶来，幸好张翼、高翔赶来救援，赵云才得以逃回大寨，向孔明说中了敌人之计。又说姜维年纪轻轻，功夫了得！当地人告诉孔明：姜维字伯约，天水人，事母至孝，文武双全、智勇兼备，真当世之英杰也。孔明自为前部，望天水出发，亲眼看到姜维调度兵马，也叹为将才。吩咐魏延，引军虚张声势，诈取姜母所在的冀县，如姜维到来，即放入城。曹军大将夏侯懋是附马，被王平生擒，孔明命他招安姜维，并且说姜维现在冀县探望母亲，派人来说：但得驸马在，我愿来降！夏侯懋懦弱无谋，表示愿意配合。孔明给予衣服鞍马，不令人跟随，放之自去。夏侯懋逃离途中，见数人奔走。问之，答以“姜维献了城池，归降孔明。蜀将魏延纵火劫财，因此弃家逃走”。不久又见百姓携儿扶老而来，所说皆同。夏侯懋信以为真，到天水城下叫门。城上兵士认得驸马，慌忙开门迎接入内。夏侯懋与太守细说姜维之事，大家都认为姜维已经投降。当夜蜀兵来攻，火光中可见姜维在城下挺枪勒马，大叫：“请夏侯都督答话！”夏侯懋及马遵到了城上，姜维大叫：“我为都督而降，都督何背前言？”夏侯懋惊问什么前言？姜维回答：“汝写书信教我降蜀，怎么现在却不承认。我今降蜀，加封为上将，哪里有回魏的道理？”原来城下的姜维，是孔明找形貌相似的兵士，伪装的姜维，在火光中不容易辨识，这才以假乱真。真的姜维，夺得蜀军粮草，正要入城，被张翼和王平两下夹攻。姜维杀出﻿一条生路，来到天水城门。太守令士兵乱箭射下，姜维飞奔封城，又是一阵乱箭射来。两地皆说反国之贼，既已降蜀，又来干什么？姜维不能辩解，仰天大叹，两眼泪流，拨马望长安而走。途中被关兴截住去路，孔明乘车由山坡中转出，问他此时为什么还不投降？姜维想了许久，前有孔明，后有关兴，根本没有退路，只好投降。孔明慌忙下车而迎，执着姜维的手说：“吾自出茅庐以来，遍求贤者，欲传授平生之学，恨未得其人。今天遇到你，吾愿足矣！”少年慎择师，老年慎择徒。孔明说的是真心话。姜维大喜拜谢，共商取天水、上邽的计策。于是天水、上邽、冀城三地，悉归蜀汉。远近州郡，也都望风归降。孔明整顿军马，尽提汉中之兵，前出祁山。这一次北伐，获得姜维这一员大将，确实是最大的收获。孔明自知年纪逐渐老大，急需培养接班人，得到姜维，当然是“吾愿足矣”。

4．孔明重用马谡：言过其实的代价

司马懿斩孟达，曹叡大喜，赐金钺斧一对，以后遇有机密要事，不必奏闻，可先便宜行事。司马懿举张郃为先锋，引军二十万，出关迎战。他料定孔明一向谨慎，不敢走子午谷。这样，街亭就成为孔明必经的要地，务必先断其要路，以绝其粮道。蜀军若一月无粮，自然退回。

孔明这边，同样料想司马懿出关，必取街亭，便问谁敢引兵去守？参军马谡立即表示愿往。孔明说街亭虽小，关系却十分重大。倘街亭有失，吾大军休矣！马谡坚持，孔明还是不依。最后以军中无戏言，要马谡立下军令状，若有闪失，斩杀全家。为安全起见，又指派王平相助，特别提醒王平，这是重任，安好营寨之后，派人画图持回，以便查阅。凡事商议妥当而行，万万不得轻易私自决定。又派高翔屯兵街亭东北的山僻小路，以便及时引兵救援。再指派魏延在街亭之后，以便接应街亭。

二人所见略同，都以街亭为目标。一攻一守，俨然是大战的关键。孔明还是不放心，要赵云、邓芝各引一军出箕谷，以为疑兵；自己则统领大军，兵出斜谷。

马谡在白帝城时，曾经被刘备点名，要孔明特别小心他时常言过其实，千万不可大用。但是其南征时所提的攻心、收心策略，效果很好，孔明十分欣赏。这次用他当参军，经常和他讨论，也很有同感。他觉得刘备每次出征，都喜欢提拔新人。既然马谡如此坚决，也就委以重任。不料他对人的判断，仍然不及刘备。第一次派人独挑大梁，便用错了人。

5．孔明挥泪斩马谡：亲信犯错也要依法处置

孔明回到汉中，发现只有赵云这一军，不折一人一骑，盛赞“真将军也”，赠与黄金五十斤，以示奖赏。赵云请寄库存，要用时再拿，令大家倍觉钦敬！

马谡和王平来见，孔明先唤王平入帐，责骂他不尽劝谏的责任。王平说明马谡固执己见，坚持不听。孔明叫他出去，再唤马谡入帐。马谡把自己捆绑起来，跪于帐前。孔明说依军法当斩，家小将按月给予禄粮，不必挂心。马谡哭着说：“丞相视某如子，某以丞相为父。某之死罪，实已难逃，虽死亦无恨！”孔明挥泪，令左右推出辕门斩首。参军蒋琬，刚好从成都来，高喊刀下留人，已来不及。武士献马谡首级于殿下，孔明大哭。说先帝面嘱，马谡言过其实，不可大用，今果尝此言。于是自作表文，请蒋琬申奏刘禅，自贬丞相之职。

孔明自己承认用人不当，所以自请处罚。刘备死后，孔明一直以马谡为知心的参谋。这一次失误，对他的打击非常大。按理说胜负乃兵家常事，并不是打败仗便应该杀头。但是事先再三交代，此事非同小可。犯了重大的过错，还不能将功补过，及时做出一些调整，至少也要以最大的勇气和毅力，将伤亡减到最低。怎么可以临事而惧，致令军士惊慌失措，造成这么惨的溃败？如果马谡战死沙场，孔明还多少有一些交代。现在活着回来，竟然自行缚绑，难道还想活命吗？他不能力战而后败，才是孔明下令斩首的主要原因。然而，自己用错人，至少要给马谡一些同情，所以挥泪，而且承诺照顾他的家小。

6．孔明装神弄鬼割小麦：一举多得

刘禅向孔明道歉，说自己误信宦官之言，一时召回丞相，十分后悔。有了这些证据，孔明将妄奏的宦官杀掉，不就是曹操了？凡事处理得合乎时机，大家都没有话说。苟安逃往魏国，一时无法捉他。孔明复到汉中，仍令李严负责粮草。杨仪建议分兵两班，以三个月为期，两班轮流出击，以减少疲乏。孔明大喜，先带一班出征。司马懿因曹真已死，向曹叡保证愿尽一己之力，剿除寇贼。请张郃为先锋，料定孔明必将割陇西小麦，以资军粮。乃派张郃结营守祁山，自己引大军望陇西而去。孔明当然要割取小麦，却已料定司马懿会来阻挡。因此装神弄鬼，要姜维准备三四个孔明的塑像，装在车上，好像真的一样。司马懿看见孔明，追赶了好久，才发现有好几个孔明，以为是神兵，赶快又躲起来。

孔明割了小麦，忽报东吴有意联魏来犯。赶紧分兵两路，徐徐退兵。张郃见司马懿按兵不动，自告奋勇要去追杀。司马懿指挥他这样、那样，结果中了孔明的埋伏。被魏延逼得走投无路，万箭齐发，射死在木门道中。

司马懿悲伤不已，仰天感叹：张郃之死，吾之过也！论武艺，魏延根本不是他的对手。论作战，他也不在司马懿之下。但是，天色昏黑，山上火光冲天，两边皆是峭壁，插翅难飞，却又进退无路。孔明原本是用来对付司马懿的，却误射了张郃，这难道也是天意？张郃不死，司马懿要抓权，势必多一个阻挡。他不能杀死张郃，却有意无意让张郃代替他送死，是不是有点奇怪。

7．孔明再上出师表：鞠躬尽瘁，死而后已

第一次北伐，孔明痛失街亭，虽然得姜维，内心仍然十分自责。赵云死亡，更使他觉得再这样下去，实力只有愈来愈弱。因为人才培育不易，而折损太快。何况有人认为北伐既然这么困难，不应该轻动。所以孔明再度上表，以明白宣示自己的决心和实际上的需要。

他首先以“汉贼不两立，王业不偏安”为宗旨，说明北伐的正当性。接着提出六大疑点，来反驳偏安的可能性。因为蜀、魏交界都是山地，充满了大大小小的路径。如果采取防御的策略，兵力必须大幅度分散，这样，不但防不胜防，而且互相救援，也十分困难。敌人随时可以集中兵力，攻击某一据点，即能突破防线。唯有以攻为守，不断采取主动出击的策略，使敌人疲于奔命，才是最有利的方式。同时，使反战派同仁，知所警惕。不要以为刘备亡故，原先的理想便丢在脑后。

最后说明天下事很难料，变化莫测。唯有“鞠躬尽瘁，死而后已”，坚持以身殉国，希望大家多多支持。

和上一次的出师表比较起来，少一份信心，多一份决心。看来他已经觉悟，他这一辈子的任务，不在一统天下，而在有始有终，绝不动摇。刘备当年要起来的时候，多亏曹操不断地做势，让刘备节节上升。现在司马懿将要起来，轮到孔明不断做出各种变化，使司马懿磨炼精进。那一只看不见的手，不明说，却十分合理。

刘禅甚喜，令孔明出师，起三十万精兵，这时，不喜欢魏延也没有办法，以他总督前部先锋，径奔陈仓道口。

8．赵云病故孔明跌足而哭：气数衰微时的无奈

赵云比孔明稍长，但相差没有几岁。他和孔明一样，都是二十几岁开始，便追随刘备。在早期的同人当中，孔明和赵云年纪相近，彼此相处得十分融洽。在孔明心中，他是最可靠的伙伴，凡有重大或紧急事务，大概都会重用赵云。这一次北伐，孔明点将，却遗漏了赵云。他十分生气，厉声说自己虽然年事已高，仍愿为前部先锋。孔明说五虎将已折损三人，不久前马超刚刚病故，赵云硕果仅存，实在不能让他再出差错。赵云依然坚持，也打了一场难看中唯一好看的胜仗。想不到过了没有多久，赵云就病重而死。孔明跌足而哭，说子龙病故，国家损一栋梁，他也等于去掉一只胳膊。大家听了，也都挥泪不止。刘禅放声大哭，回忆当年，若非赵云单骑救主，他早就死于乱军之中了。下诏追赠大将军，谥顺平侯，葬于成都锦屏山之东，建立庙堂，并四时享祭。

孔明想到当年大家同样年轻，生龙活虎一般。没有多久，赵云自称老迈，回头看自己，也垂垂老矣！赵云这一死，是不是表示自己来日不多了呢？何况南征时，把蛮兵烧得够惨，乌戈国人几乎灭族，他自己也感叹大损阴德。虽然有功于国家，必然减少自己的寿命！这一次北伐，由于用错了人，弄得大家紧张、劳累、焦急，甚至于伤亡累累。赵云就是退军有方，也是大伤元气。所以回来不久，便重病亡故。孔明深觉罪孽深重，所以忍不住大哭。一方面哭赵云，一方面也哭自己。今后这一条路，老战友愈来愈少，要怎样走下去？

9．赵云一生的启示：老实人不吃亏

赵云字子龙，常山人。黄巾之乱时聚集乡里勇士，协助当地的军阀公孙瓒。刘备和公孙瓒都是名师卢植的弟子，徐州牧陶谦商请刘备救援时，公孙瓒借给他两千马步兵，刘备还指名借用赵子龙一起出征。

陶谦让徐州，刘备坚持不接受。留驻小沛时，赵云因兄长亡故，请假回乡奔丧。刘备和他执手告别，流泪不舍。赵云十分感动，向刘备保证一定回来追随。

刘、关、张三人失散，在古城会合。赵云也来相投，说公孙瓒不听人言，以致兵败自焚。袁绍屡次相招，赵云看他也不是会用人的人，所以并未前往。从此终生相随，功劳不在关、张之下。新野兵败，赵云单骑救阿斗；孙夫人要带阿斗回江东，也是赵云截江救主。他对刘家的贡献，实在很大。攻打汉中时，他与黄忠的表现，令刘备赞叹说：子龙一身都是胆也！刘备死后，更追随孔明北伐，全师而退，没有丝毫损失。但是，他所获得的奖赏，远不如关羽和张飞。刘备称帝时，封张飞为西乡侯、黄忠为关内侯。赵云一直到死后，才由刘禅追谥为顺平侯。这当中的差距，实在令人难以想象。

赵云只有忠心而没有私心，智勇兼备。可能是他几番敢于直言，伤了刘备的面子，才受到这样的不公平的待遇。当然，以刘、关、张的关系，加上关羽和张飞的脾气，使刘备不敢重赏和加封赵云，也是主要的原因。

他的一生，至少带给我们三大启示，分述如下：

（1）上天疼爱老实人，最后一定不会吃亏。

我们常觉得老实人吃亏，赵云是一个特别显著的案例。大家都知道他好，却由于他老实而对他不公平，这样合理吗？其实，从隐秩序的角度来看，是合理的。因为不吃亏，或不愿意吃亏，怎么能够证明老实呢？赵云的高明，在于善择明主。但是，刘备有了关羽、张飞，他如果不老实，不能委曲求全，哪里容得下他？生前不封侯，死后追谥，又有什么不同？上天经过严苛的考验，确定其为老实人，必然给予公平的待遇。我们要看长远一些才好。

（2）老实人也要学习沟通技巧，不能过分直言。

赵云的直言性格，成为孔明和刘备的工具，对他十分不利。孔明先安排他和刘备一起过江，成亲后刘备把荆州忘得一干净，不想回家。赵云一番直话，刘备心中着实不痛快。刘备入川，孙夫人在荆州，刘备把赵云留下来，便是看准他能够直言对付孙夫人。老实人吃亏，看起来自己也有相当责任。多学习一些沟通技巧，应该可以少吃一点亏。过分直言，便是心目中不敬，必须避免。

（3）公道自在人心，后世会给老实人高度的评价。

后世的人，读历史，看演义，对各种人物，自然有所评价。对于赵云，几乎都是异口同声，加以称赞。看到曹操接受徐元直的建议，要生擒赵云。因而下令军中不得乱放箭，才使赵云顺利逃脱，觉得大快人心，对徐元直的人在曹营心在汉，同样钦敬。对赵云承受不公平待遇，都认为关系不够，固然未可厚非，却也有些愤愤不平，为他抱屈。有了这样的反应，我们还能责怪上天不公平吗？老实人不吃亏，我们应该有信心才对。

10．孔明制作木牛流马：科技创新的力量

司马懿打不过孔明，利用孔明远来，粮食难以支援的弱点。采取坚守不出的原则，使孔明大伤脑筋。负责军粮的李严，由于军粮不济，怕孔明见责，推说东吴即将联魏来攻，孔明回成都，查明实情，要将他斩首。姑念他是刘备托孤的重臣，所以革职回乡，成为一般百姓。然而长期作战，粮食的运送，毕竟十分困难，因此制作木牛流马，以节省人力，方便粮食的运输。

创造木牛流马很不容易，仿造却十分快速。司马懿命兵士抢夺几匹回营，照样仿制，也拿来运送粮米。孔明吩咐王平引两千兵士，扮成魏人，混入魏军的运粮队伍，将护粮的军士杀散，夺回木牛流马。待魏军赶来，便将木牛流马口内的舌头加以扭转。牛马都不能走动，魏军牵不动也带不走。又唤张嶷引五百军士，扮成鬼头兽身。于魏军惊惶失措时，放起烟火，一齐拥出驱牛马而行，魏军必疑为神鬼。结果不出孔明所料，夺取了很多魏军粮草。司马懿损兵又丢粮，被困在上方谷。

制作木牛流马，引诱魏军来抢。等待魏军仿制后再连牛马带粮食一并抢回来。这种计策，现代用得十分熟练。先创造一批新产品，引诱他人仿冒，然后告官，索回高价赔偿。发明某些东西，登记好智慧财产权。等待有人盗用，立即法律申告。孔明和司马懿，正在做最后的竞赛。两个谁活得久，所代表的国家就会获得最后的胜利。孔明为什么这样急于北伐？很可能有感于自己的年岁不轻，而体力日衰，才不停地变花样，求突破。

11．孔明祈天延寿：死生有命

孔明自知劳累过度，体力日衰。昏倒加上吐血，都是命在旦夕的征兆。他想利用人生最后的时间，做出最有利的冲刺，以不虚此生。他终于想出一计，想以他的死亡，来激发魏、蜀双方的行动。对外，他希望司马懿知道他的情况，出来攻他，制造反击的作战机会；对内，看看诸将的反应，以便预先做好万全的准备，为蜀国安危作出最后的贡献。在当时，科学并不发达，以神道设教是通用的方式，可以向上天要求延长寿命。他安装本命灯一盏，说七日内不灭表示上天同意。若灭，那就非死不可。姜维十分小心，一切谨慎。除了请教孔明一些重大问题外，专心照顾本命灯。一直到第六天，都没有问题。不料魏延闻知魏军来攻，飞步入内，要报告孔明，一下子把本命灯扑灭。姜维怒极，拔剑要杀魏延。孔明说：死生有﻿命！魏延伏地请罪，孔明吐血卧倒床上。

有生必有死，像孔明这样的高人，当然能够预知自己的死期。但是能够像他这样，把最后的日子，做最有价值的运用，则是少之又少。他一方面派人禀告刘禅，一方面做好退兵的各种准备。完全负责到底，是他一生处事的原则，临死前仍然坚持。姜维得到他的秘传，成为孔明死后的传人。他对魏延，一直存有戒心，要不是需要用魏延，早已把他斩杀。现在利用他扑灭主灯，引起众怒的机会，吩咐杨仪，在出其不意的情况中，把魏延刺杀。孔明的后事安排，完全为公不为私，令人敬佩。

12．孔明之最大成就：活于大家心中

刘禅听说孔明病危，大为吃惊，急命尚书李福，连夜到军中问安，兼询后事。孔明说一切旧制，不可改变；所用的人，也不宜轻废；兵法都传授给姜维，由他领军；丞相一职，可由蒋琬继任；蒋琬之后，可交给费祎。再问后继者时，孔明不回答，已经仙逝了。

司马懿听说孔明死了，还怀疑这是诈死，要诱他出战。后来确实证明孔明已死，这才松一口气说：我等皆高枕无忧矣！班师回朝，一路上看见孔明安营下寨的处所，无不整齐有序，大叹：此天下奇才也！

孙权对蜀国来使说：闻丞相归天，每日流涕，文武百官尽皆挂孝。是真是假，恐怕只有老天知道。

然而，三国都暂不动兵，则是共同一致的措施。

被贬为百姓的李严，原来寄望有一天孔明会再给他机会，让他自补前过。闻孔明已死，知道无人再敢用自己，竟大哭而死。校尉廖立一向认为自己的才学和名望，应该为孔明副手。一直由于未被重用，而怏怏不乐，闻知孔明死亡，也大哭自己从此以后永无希望了。

刘禅得知丞相亡故，大哭：天丧我也！

杨仪、姜维排列阵势，缓缓退入栈阁道口，然后更衣背丧，扬幡举哀。蜀军皆撞跌而哭，甚至有哭死的。

一个人最大的成就是永远活在大家的心中。孔明平日虽然严厉，却十分关怀大家。乡民奔告，蜀兵退入谷中时，哀声震地。大家对孔明的不舍和怀念，可以证明人人心中，都有孔明的身影，并未因死亡而消失！

13．省孔明一生：警惕示好之人

我们说过，许多人看《三国演义》，看到关羽去世，便不忍，也不想再看下去。因为忠义既死，百念俱灰了。同样有许多人，看到孔明鞠躬尽瘁，死在边境，也不忍更不想再看下去。他这一颗照亮社会公义的明灯，忽然熄灭，世界一片黑暗，社会更无希望，令人叹息！

孔明一生，给我们的重大启示，说明如下：

（1）当人家特别对我们示好时，要提高警觉，有时候是要用命来回报的。愈对我好，愈需要小心回应。

孔明27岁时，刘备三顾茅庐，一共拜访了三次。孔明死时，才54岁。正当壮年，不应该这样早死。长年奔波，久经劳累，才积劳成疾，可以说提前死亡。五十四减掉二十七，孔明总共为刘备拼命，达二十七年之久。三顾茅庐，相当于叩三次头。二十七除以三，等于九。刘备每叩一次头，孔明就要拼命九年。对刘备而言，太划算了；对孔明来说，则是太辛苦了。

（2）既然答应人家，就应该全力以赴，绝不半途而废。更不应该只是说“尽力而为”，做到什么地步都无所谓。

孔明可以答应刘备出山，也可以谢绝他的好意。决定权在孔明自己，因为他必须自己承受。他经过三次考验，认为值得一试。既然答应下来，他就义无反顾。把家中的事务安排妥当，便全心全意，为组织而尽心尽力。遇到事情，总是全力以赴，不保留、观望、马虎。对于既定的目标，永不放弃。刘备死后，仍然一本初衷，坦然以鞠躬尽瘁、死而后已来面对，也说到做到。

（3）就算是主角，也有更换的一天。不可能永远当主角，要顺应天命。不应该怨天尤人，不要强求。

孔明下山，一开始就名闻天下，惊动世界。因为他是当时的主角，凡是和他不相上下的人，如周瑜、郭嘉，只要和他站在敌对的阵营，都早死。现在主角换人，变成司马懿。他也不得不提前归天。死生有命，果如孔明自己所言。但求心安理得，不必怨天尤人，更无法强求。

（4）一个人最怕晚节不保，年老时找理由，把自己年轻时的作为，全盘否定。如何慎始，更应该注意善终。

孔明在刘备死后，很可能已经明白，要一统天下，恢复汉室，实际上已不可能。但他既不能退休，也不能投降或者篡位。唯一的办法，就是硬着头皮，一路走下去。这样明知不可为而为之的精神，是善终的最佳原则。在盖棺论定之前，不要为自己留下任何污点，至关重要。尽管有一些欠妥的地方，还不致败坏他的名声。

（5）自己是好人，也应该包容坏人。因为把现有的坏人赶尽杀绝，还是会出现另一批新的坏人，照样捣蛋。

李严、黄皓为非作歹，孔明早就知道。魏延、杨仪，都是有才无德的人，孔明当然也很明白。然而，有好人就有坏人，否则怎么知道谁是好人？人一上百，便形形色色，各种人都有。地位愈高，就应该包容性愈宽宏。若是一味疾恶如仇，看见坏人便想把他杀掉。恐怕不是良好的领导人。孔明重法纪，明赏罚。但是该容人时，还是得容人。不到最后关头，绝不轻易杀人。孔明欣赏有才有德的君子，也能够适度包容有才无德的小人。并非没有原则，而是亟须用人呀！

14．姜维步孔明之后尘：大势已去

孔明由于刘备的知遇之恩，鞠躬尽瘁，死而后已。姜维同样感激于孔明知遇之恩，一有机会，便兴兵北伐。但是他们的机会和遭遇，实在是相差太多，无从比较。孔明生前，刘禅尚能全力配合。姜维北伐时，刘禅听信宦官黄皓，能作战的将领，已凋零殆尽。蜀中无大将，廖化做先锋，即为当时的困境。在蜀军著名将相中，姜维又是唯一没有见过刘备的人。他和孔明一样，都是27岁时提任为蜀汉总策划人，五十多岁时，大叫“吾计不成，乃天命也”，自刎而死，比孔明更加壮烈！

姜维先后北伐九次，他的毅力，可与孔明相媲美。最后由于邓艾冒险裹毡堕崖攻下成都，完全出于意外。姜维不得以用诈降的手段，希望借由钟会的反叛，争取蜀国危而复合的一线机会，虽然功败垂成，姜维却以自己一命，把征伐蜀国的两名魏将邓艾和钟会俱皆毁灭。想来虽然计谋未成，姜维也将含笑九泉之下了。

孔明是时代的焦点，姜维并不是。这种大环境，促使两人的际遇不同，成果也不一样。孔明赞美姜维的话，诚恳而实在。姜维也秉持孔明的教训，把汉中当做益州的门户。后来和邓艾争夺陇西通路，缩短汉中的防线。不料阳平关守将蒋舒投降，使钟会得以长驱直入。大家认为他擅自改变孔明的以攻为守策略，转以攻击为主，这才导致蜀国的败亡，未免过分。但他胆大心细而多计，在无可奈何之中，仍然奋斗不懈，实在值得我们敬佩。他自奉俭约，心地光明，足与后世岳飞相媲美。

第四章　博弈中选择因势利导策略的奥秘

若是刘备接受孔明的意见，先伐魏再东征；或者曹丕接受刘晔的建议，趁刘备伐吴之际，出兵攻打孙权：这两种情况，只要任择其一，三国的结局都会不一样，而一统天下的任务，却很可能提前完成。

1．刘备自立为帝：进退之间算分明

曹丕自立为大魏皇帝，我们骂他篡位。刘备在闻知关羽阵亡，孔明病笃之际，也自立为帝。这两者之间，究竟有什么不同，值得大家这么慎重地，用心计较？

曹操若是不喜欢汉朝的体制，大可以名正言顺地宣告革命。只要不像黄巾军那样，被大家围剿而败亡，也可以创造新的局面，以大魏为国号，谁也不会骂他为汉贼。因为成者为王、败者为寇，是大家能够接受的标准。他奉献帝，却又杀皇后。曹丕接着篡位，果然是汉贼。可见公道自在人心，大多数人心中有数，很难欺骗。

刘备一开始，便以匡复汉室为志，又被献帝认为皇叔，证明为一家人。献帝的位置不保，又传言已被杀害。关羽失荆州，孔明病笃。汉朝的命运，自然集中在他一个人身上。他再不自立为帝，如何延伸正统？何况孔明病笃，不过是一种策略性的托词，用以彰显即帝位、延汉祚的紧急性和重要性。刘备当然也要再三谦让，才祭告天神，正式即帝位，封长子刘禅为太子。

同样再三谦让，有真也有假。然而不论真假，都需要礼让一番，才合乎道理。篡位和革命，看起来很相像，性质却大不相同。刘备仍为大汉王朝的一分子，并没有挟天子以令诸侯，更不可能被骂为国贼，或者名为汉相实为汉贼，只是相当于帝位的传承，传来传去，传到这位皇叔身上。所以孔明说名正言顺，而且不宜拖延。因为魏取代汉，如果没有人接任，岂不等于承认汉朝灭亡？既然如此，刘备自立为帝，是继位而非篡位，应该十分清楚。

2．孙权降魏之苦衷：天意难测

孙权继承父兄基业，却没有远大的眼光。他所想的，不过是保住江东，把荆州吞并进来，至于一统天下，恐怕想都不敢想。赤壁之役，若非孔明和周瑜联合在一起，孙权可能早已向曹操投降。但是孙权对刘联盟，并没有多大诚意，几次为了小利，就不惜加以破坏，杀了关羽以后，才知道兹事体大，因为刘备必然御驾亲征，大军压境。张飞原本勇猛，再加上悲愤的力量，这一次伐吴战役，必然发挥很大的作用。孙权一向擅长用计谋，赶紧派遣间谍，在大战前夕，刺杀张飞，以为把这位威名仅次于关羽的大将除掉，便可以免于恐惧。他大概没有料到，曹操之所以终生不敢篡位，对刘备的顾虑，应该是重大的因素。换句话说，曹魏所害怕的，其实是关、张二将。如今孙权竟然替曹魏除去这两员大将，曹丕趁刘备伐吴之际，来攻孙权，东吴还保得住吗？

诸葛瑾再度求见刘备，表示孙权愿送归夫人、缚还降将，并将荆州交还，企求永结盟好，共灭曹丕。刘备正在气头上，根本听不进去。诸葛瑾又将袭荆州、杀关羽的责任，完全推在吕蒙身上。说什么孙权事先毫不知情，事后十分后悔。刘备仍然坚持，说“不看丞相的面子，先斩你的头”。诸葛瑾灰头土脸，返回江南。

孙权无奈，派使者向曹丕投降。曹丕的意思，是既不助吴，也不助蜀。让孙、刘交战，等待两国拼得剩一国，那时候才出兵除之。于是乃决定册封孙权为吴王，并不派兵接应。曹丕的智慧和见识，当然不及曹操。若是接受大夫刘晔的建议：当刘备进攻东吴时，起兵讨吴。孙权要向刘备求和，刘备必然不肯，内外夹攻的结果，东吴必亡，接着攻打刘备，对曹魏来说，是最好的时机。

孙权向曹丕投降，实际上是假的。他知道魏、蜀两面夹攻，东吴必然无法抵制。诸葛瑾求和不成，只好向曹丕投降，能够获得兵力支援，当然最好。至少先安住曹丕的心，不致内外夹攻，还可以专心和刘备对抗。

曹丕嘴巴上说得很动听：孙权既然来降，这时候打他，对其他想降的人，会造成心理上的障碍，不如先接受孙权的投降，以后再打他的。果然不错，当东吴转败为胜时，曹丕假借助战的名义，三路出兵，要暗袭东吴。但是时机不对，派兵也得不到好处，东吴正锐气百倍，曹丕只得大败而回。

这一拉一扯，又使一统天下的时候，拖延了很久。若是刘备接受孔明的意见，先伐魏再东征；或者曹丕接受刘晔的建议，趁刘备伐吴之际，出兵攻打孙权：这两种情况，只要任择其一，三国的结局都会不一样，而一统天下的任务，却很可能提前完成。天命原来归于刘备，可惜他违反了“私人恩怨，不应该耽误公事”的规律，使他不能如愿以偿。曹丕若能天命所归，曹操早就一统天下了。孙权出尔反尔，孙策临终时，已经明白指出“举江东之众，决机于两阵之间，与天下争衡”，孙权没有做到。一统天下与孙家无缘，似乎也是天定。这一只看不见的手，由关羽而孔明，再由孔明而刘备。如今真是不知要转向何方。天意难测，其实是上天也有说不出来的苦衷！

3．陆逊撤兵言好：适可而止为上策

一般而言，乘胜追击是大家都想得到的道理。东吴以少胜多，徐盛、潘章、宋谦等大将，无不主张一鼓作气，把刘备活擒过来，索性灭掉蜀国，以免后患。但是有阴便有阳，陆逊、骆统、朱然等人，采取逆向思考，认为再打下去，曹魏必然乘虚而入。那时候两个打一个，东吴岂非十分危险？于是孙权毅然决然，一方面撤兵回国，一方面向刘备示好，表示两个小国，勿忘大敌还是曹魏，不如恢复联盟，以确保两国的共同利益。

果然不出所料，曹丕按捺不住，已经分兵三路，杀奔东吴而来，但都被吴军击退。陆逊撤兵言好，保存实力，则是这次曹丕不能如愿的主要原因。可见凡事适可而止，应该是共同的规律。

若是陆逊穷追猛打，刘备一直退，东吴便一路追。这时候曹丕大军来攻，孔明当然也会不甘示弱。于是魏、蜀来攻东吴，东吴哪里抵挡得住？三国之中，再怎么说曹魏也是大国。只有孙、刘联盟，才能够勉强维持均衡。若是孙、刘两国，有一个和魏联合，另外一个，势必难以自保。当时蜀、吴之间，为什么时好时坏，却不敢完全翻脸，便是出于这种考虑。刘备的断然决裂，也是陆逊的一面镜子。以蜀国的力量，尚且不足以灭吴。东吴的人力、物力，都不如蜀国，怎么敢凭着意气，想要一举灭掉蜀国呢？天意既不欲曹魏一统天下，陆逊自然在适当时机，做出合适的调节。乘胜追击和撤兵言好，仅有一念之差，结果却是大不一样。

4．刘备驾崩之后各方的反应：对大势一厢情愿的错判

我们说刘备驾崩，意思是汉献帝之后，刘备继承正统，延续汉朝的命脉，这是对刘备的一种尊敬，表示他一生的理想，在某种程度上，已经获得具体的成就。

曹丕得知此事，大喜说：“刘备已亡，朕无忧矣！”主张趁机讨伐。贾翊劝阻，而司马懿则极力赞成，并且提出分五路大兵，四面夹攻的计策。辽西羌兵从旱路取西平关；南蛮王孟获攻打益州、永昌、牂牁和越隽四郡；孙权攻两川夹口涪城；孟达攻汉中；曹真取西川。五十万大军，分五路并进。孔明再高明，谅也无法抵挡。曹丕依计而行，指派专人，先到东吴，向孙权解释前次未派兵支持的原因，是一时不明，现在已经大悔，决定分兵四路灭蜀。东吴如果接受，将来分给一半蜀地。

孙权正忙于改元为黄武元年，拜陆逊为辅国将军江陵侯，领荆州牧，以赏励他的功劳。但是内心则相当懊恼，早知道刘备病危，就不该向蜀示好，表示和解的善意，干脆一直攻打下去，把蜀灭掉，再回头伐魏。他听到魏使的传达，问陆逊有什么意见？陆逊说魏和吴都不是孔明的对手，不如先勉强答应，再看情况而定。如果四路皆胜，当然发兵响应；若是四路兵败，再做打算。

这时候孔明的特使邓芝也来到东吴，孙权心中的怨气，趁机发在这位说客的身上，弄得邓芝要往殿中的油鼎里跳，孙权才紧急加以阻止，请入内殿，以上宾之礼待之，决定由张温随邓芝入川，与孔明通好。

刘备和孙权、曹丕三人，前后都判断错误。说起来三人各自一厢情愿，做出对自己有利的猜测。事实常常告诉我们旁观者清而当局者迷，其实还要加上一句：地位愈高，往往迷得愈厉害。刘备对孔明的礼待、信任和接纳，随着他的形势愈有利，出现递减的倾向。孔明当然有自知之明，仿效当年汉高祖和张良的故事，也愈来愈像张良，非常谨慎地不发表太多意见，有时候甚至于没有反应。孙权对吕蒙，尚且不如对鲁肃那样信任，对陆逊更是缺乏信心，否则为什么派诸葛瑾向蜀求和不成，马上转向投降曹魏？他的想法是曹丕派兵夹攻刘备，结果也是落空。曹丕小心眼特别多，那时候还在整肃曹植的党翼。蜀、吴相争，魏未得利，结果失掉了最好的时机。

孙权假降，曹丕也假意要分一半蜀土给东吴，双方缺乏诚信，自然不容易联合作战。实际上蜀军猇亭大败之后，已经没有什么兵力。孔明利用孙权和曹丕之间的矛盾，再派邓芝陪同吴使张温，向孙权表明两国同心灭魏，先得天下太平，然后看天命所归何人，再来定夺的诚意。孙权大笑，于是吴、蜀重新言好。曹丕当然非常愤怒，司马懿趁机烧火，建议御驾亲征，先取东吴。司马懿人在曹营心在汉，存心害死曹丕，看起来真的是水镜集团派来卧底的人士，否则怎么会提这种馊主意呢？

司马懿被封为尚书仆射，抓着国政大事的决断权。曹丕则疲于奔命，差一点死在东吴都督徐盛的火攻烈焰中。他的大将张辽，腰际中了一箭，回许昌后不治而死。曹丕厚葬之，不胜感伤！孔明这边，由于南蛮王孟获来犯，所以当赵云趁机杀出阳平关之际，回军成都候命。

5．曹丕在位七年之警：人要有自知之明

曹丕如果不篡位，就不会有三国出现。大家都属于汉，只是理念不同，各有地盘，也各有坚持而已。曹丕改国号为魏，等于灭掉汉朝，这才产生魏、蜀、吴三国，互不隶属。蜀国称为蜀汉，不过是一种心存汉室的表示，不能一统天下，仅能维持偏安的局面，勉强延续正统，但最后还是向曹魏投降，为期也不过数十年。

由于笃好文学、多愁善感，气质文弱却又喜爱著作，加上兄弟争夺太子宝座，费尽心机，曹丕30岁时，便发觉自己“未白头已成老翁”。33岁篡位，三年后就建设寿陵，下诏死后不造寝室殿，必须薄葬。他自知体弱多病，恐怕活不久，却又不早立太子，临终才把平原王曹叡找来，要曹真、陈群、司马懿三人，同心辅佐。这时候他才40岁，在位七年。他给我们的启示，分述如后：

（1）一个人要有自知之明，做自己应该做的事情，而不是盲目争夺，反而置自己于不利的地位，害己害人！

曹丕在读书和写作方面，有很好的收获，他的长处在文学著述。但是他的肚量不大、处事不公正，则是很大的缺点。可惜他身为长子，盲目争夺太子的位置。对诸弟又心存猜忌，经常思虑到通宵不能成眠。篡位后又遭受很多批评，引起他的忧虑与滥杀。早知如此，不如把王位让给别人，自己专心写作，岂不是更好？

（2）家不齐则国不治，家风与家教，都十分重要。影响人的一生，莫此为甚。败坏家风，必定贻害后世。

曹丕的母亲出身娼家。曹丕的妻子原本是袁绍的子媳。曹操鼓吹重才不重德，败坏了自己的家风，也使他的子孙在这种家教之下，培养不出良好的品德。曹氏刻薄寡恩的家风影响到魏国的行政。曹丕即位后，对诸弟百般刻薄，朝臣中竟无一人提出谏言劝阻。可见忠义之士，不是远离，便是不吭声，不敢多言。

（3）开国要有新的气象、新的作为，否则新不如旧，或者完全和旧的一样，改国号又有什么作用？

曹丕急于争夺王位，却未能用心学习治国的本事。篡位之后，已经未老先衰，又忙于家族的内斗，开不出新的气象，和原先的期待相去甚远。他应当明文规定太监为官有一定的限制，以免宦官专权；外戚不得为辅政大臣，也不得无功封侯，以预防外戚干政。这样，把汉末的主要弊端立法禁止，让后世遵守才是。可是这些曹丕都没做到。

曹丕生当乱世，又出生于曹家，要想出污泥而不染，没有一番修养，当然不是一件容易的事情。但是对于刘备和孔明的表现，他应该知之甚详。如果用以反省自己，至少和曹操一样，有所顾忌而不敢篡位，还可以学习孔明的长处，在自己继承大位后，好好施展才能来弥补先人的罪恶。曹操被骂为国贼，相信他多少有一些耳闻。可是为什么还变本加厉，由自己来篡位呢？退一万步想，篡了位，开了国，就应该专心一意，把国治好，何至于连自己弟弟都不放过，非整得凄凄惨惨不可？他实在没有兄长的器度和爱心。自己体弱多病，就应该早立太子，找合适的人专心教导，以便做好接班的准备，他居然不关心这等大事，可见为国为家的责任，都有很大的疏失。

6．司马懿识不破空城计：把对手当成自己的筹码

司马懿攻占街亭，引兵十五万，望西城蜂拥而来。当时孔明身边并无大将，只有一班文官。原有的五千士兵，已分一半先运粮草去了，只剩两千五百军在城中。众官听到这个消息，无不惊慌失措。孔明登上城墙，果然看见尘土冲天，魏兵分两路而来。于是传令把所有旌旗都收藏起来，诸将各守城铺，不许妄行出入及高声言语，违者立斩。并且大开城门，各门都以二十军士，扮成百姓在洒扫街道。如魏兵到时，不可擅动。他自己披鹤氅、戴纶巾，引二小童携琴一张，于城上敌楼前，凭栏而坐，焚香操琴，一副完全没有事的模样。

魏军看到这种情况，由于孔明的盛名，加上莫测高深的传言，都不敢贸然前进。司马懿大为疑惑，认为孔明生平谨慎，不会弄险，下令后军作前军，前军作后军，迅速向北山路而退，以免中了孔明的计策。

孔明见司马懿远去，抚掌而笑。众官无不惊骇，问孔明怎么会这样？孔明说我们是情非得已，而司马懿却不知道实情，以为我们用计骗他。司马懿后来得知真实状况，仰天而叹：“吾不如孔明也！”

司马懿的两个儿子，司马师字子元，司马昭字子尚，都通晓兵书，素有大志。司马懿更是孔明心目中最强的对手，怎么可能被空城计吓坏了胆？他很可能是将计就计，把孔明捧得高高的，来增加自己的重要性。

首先，曹叡对司马懿怀有戒心，这一次复战，是逼于无奈。在无人可抵挡孔明的大前提之下，司马懿才有这样的机会。复出后已经斩杀孟达、攻占街亭，显示出具有对抗孔明的实力。如果这一次识破空城计，长驱直入，把孔明活捉或杀死，对他都将非常不利。因为孔明一死，司马懿的利用价值立即减半，不用他也可以。若是有人提醒曹叡，趁机杀掉司马懿，以断绝后患，那么曹叡在原先有疑虑，现在又没有特别用处的情况下，做这样的决定并不是不可能。

再说，曹真和曹叡的关系，更为密切。当初曹丕临终，以三人为辅佐大臣，结果封曹真为大将军，陈群为司空，而司马懿不过是骠骑大将军。孔明北伐时，曹叡也封曹真为大都督，虽然打不过孔明，老关系还在。司马懿表现得愈好，曹真必然愈气愤，也更加嫉妒，是否会出什么坏主意，实在难料。不如留下孔明，使曹叡不敢由于曹真的诡计，而罢黜自己或者做出不利于自己的勾当。有时候把对手养在那里，可以增加自己很多的筹码。一句吾不如也，便可以获得很多好处，何乐而不为呢？

还有更大的安全作用，便是曹叡不敢逼他做任何动作。既然司马懿不如孔明，逼他还不是送死？所以要不要打？要怎么打？悉由司马懿自己决定。领薪水、不做事，老板居然还不敢催促，或者施加压力。这真是天底下最好的差事和待遇，司马懿轻松地说一句吾不如也，便做到了。

7．曹真抢功遭败：上司不能一味鼓励下属竞争

司马懿的良好作战绩效，使曹真承受很大的压力。他自觉再不好好表现，曹叡的心，便会偏向司马懿，对自己非常不利。所以千方百计，找到王双这员大将，趁孔明再度来犯时，向曹叡推荐王双，作为先锋。曹叡一见，果然不同凡响，立刻封为虎威将军前部大先锋。曹真为大都督，起兵十五万，会合郭淮、张郃，分路把守隘口，把司马懿摆在一边，以免他夺了功劳。

两军开打，王双果然厉害，连斩二将。孔明问姜维有何良策？姜维派人装成百姓，身上带着呈给曹真的信，故意让魏军逮住。密件被呈给大都督，说姜维原是魏人，不得已而降蜀。现在愿意和曹真配合，以举火为号，生烧蜀人粮草，再擒孔明，以自赎前罪。曹真大喜，费耀却劝阻都督不能轻信。曹真不听劝阻，结果魏兵大败。

孔明重赏姜维，只可惜大计小用，并未诱杀曹真。曹叡大惊，即召司马懿商议。司马懿说坚守关隘，不必出战。蜀兵粮食供应不上，自然退兵。那时候乘虚追击，可擒孔明。

曹真很不服气，心想为什么要听司马懿的话？他派王双打听蜀营动静，见魏延拔寨而退，于是大力追赶，中了魏延的埋伏。王双措手不及，被魏延一刀砍于马下。

从此曹真心中怀恨司马懿。这样不和的气氛，曹叡应该负起很大的责任。他不能一味鼓励两个人竞争，否则最大的受害者，必然是他自己。曹叡愈来愈信司马懿，实际上曹真也帮了很大的忙。然而司马懿会这样想吗？以他的行事作风，恐怕未必。

8．张郃一生的启示：品德修养为根本

张郃字隽乂，河间人。年轻时应朝廷的募集，为讨伐黄巾的义勇军，属于韩馥。后来韩馥战败身亡，随军归于袁绍，提任校尉的职务。收编公孙瓒的部队，因功升为中郎将，却因遭受毁谤，愤而投入曹操阵营。曹操大喜，封为都亭侯偏将军。曹丕称帝时，封为郑侯。他不但武艺高强，对于经典义理，也十分通晓。

他的一生，至少带给我们三大启示，分述如下：

（1）凡人必有死，武艺再高，功劳再大也不能例外。而且武艺低的人，死于武艺高的人手中。反过来看，那些武艺高的人，也死在武艺低的人手里。

我们以张郃为例，并不是由于他是特别的个案。吕布、关羽、张飞、黄忠、张辽、徐晃、许褚，说不完的大将，莫不如此。武官战死沙场，原本就死得其所。不过张郃比较冤枉，他的死亡，显然是由于司马懿胡乱指挥的结果。张郃自己善于应变，由他自行判断，结果应该不至于那么容易中计。偏偏他是司马懿的先锋，不得不接受他的命令。这才为乱箭杀死，当然十分冤枉。

（2）军人打仗，原本各为其主。主的善恶，并不是人人都可以挑选的。实际上主的好坏，需要时间的考验，才判断得出来。主的善行或恶德，不能够算在军人的头上。

我们可以说赵云善于选择明主，却不应该说张郃投靠曹操，是错误的选择。因为刚开始的时候，谁也不知道曹操和刘备是什么样的人，将来会产生什么样的变化？赵云和张郃，做出不同的选择。在当时的情况下，很难判断谁对谁错。加入之后，如果改变主意，那就是反叛。对军人来说，更为严重。我们说人生的机会很多，要看自己怎么选择，实际上选择的局限性还是很大。我们可以这样说，我们的认知能力、判断能力和选择能力，实际上都很十分有限。经常发现选择错误时，都已经是事后之明，后悔也来不及。张郃若是不投曹操而改投刘备，结果会怎样？也要看许多变数，综合起来才能论定。何况他在曹魏阵营中，不过是领军作战，并未参与重大政策的决定。各为其主，张郃当然是忠于国家的将领。至于政局动荡，魏国部分应该由曹操一家人为自己的所作所为负起全责，而不能推给手下战将。

（3）世代轮替，长江后浪推前浪。一代又一代的将领，很快地亡故。人生的寿命有限，有效的岁月，更是十分短暂。唯有修养品德，才是人生唯一真实的要务。

吕布武艺超群，像一阵风，没了。关羽万夫莫敌，谁都不放在眼里，被吕蒙、陆逊联手蒙骗，也没了。回想几十年来，多少英雄，一个个不见了。所有看得见、摸得着的东西，有成必有毁。和时间比赛，人永远都是输家。人生的唯一任务，其实是无形无迹的品德修养。赵云流芳万世，大家永远为他抱不平。根本的原因，即在其品德修养，真的无人能及。我们为张郃抱屈，也是因为他一向进退有据，不滥杀无辜，才有这样的感慨。

像张郃这样的人，称得上好死。被乱箭射杀，误中埋伏，都没有影响。死后不留下臭名，让大家天天咒骂，才是人生的大事。凡事想得长远一些，务求自己心安理得。人生苦短，不知何时是大限，所以时刻都要小心。

9．孙权见魏蜀交战后的选择：没有诚意的合作

孙权据报孔明出兵两次，曹真损兵折将，群臣力劝兴师伐魏，以图中原。张昭建议孙权，先就皇帝位，然后兴兵。于是改年号为黄龙元年，谥父孙坚为武烈皇帝，兄孙策为长沙桓王，立孙登为太子，大封群臣。

刘禅获悉，询问孔明意见。孔明说应当派专使致贺，请孙权伐魏，两方配合。孙权依陆逊建议，虚作起兵之势，遥与西蜀相应。实际上等待时机，乘虚取中原。

孔明当然知道孙权不会真诚合作，他只是安住孙权的心，叫他不要打西蜀的主意，以便专心对付曹魏。孙权打魏国，和孔明北伐的目标相同，目的却完全不同。事实上从赤壁之役以来，双方就从来没有真心合作过。

最妙的是张昭，他先建议孙权称帝后兴兵。等到孙权即帝位，他自己位在三公之上，却又建议孙权初登宝位，不要动兵，只宜修文偃武，增设学校，以安定民心。他前后两种建议都对，可见话是人说的，而且怎么说都对。孙权初登皇位，当然不会计较。反正早打晚打，都是陆逊去打，张昭只动口不动手，随便他说就是。

陆逊被封为上将军，辅助太子驻守武昌。他当然知道，孔明是害怕司马懿联吴攻蜀的计策。所以才送礼祝贺，并且提出蜀、吴合力出击的要求。既然双方都没有诚意，谈什么合作？还不是遵循往例，虚应故事一番。

东吴的虚伪，已经出了名。魏、蜀都上过当，自然不敢相信孙权。一个人信用破产之后，要想重新建立信用，实在太难了。信用只有递减，无法增加，要特别小心维护。

10．司马懿官拜大都督后的表现：示弱的力量

曹叡见孔明攻下陈仓，再出祁山，散关也被蜀兵夺去，而孙权称帝，攻魏只在旦夕。曹真又生病，不能上朝，于是赶紧把司马懿找来，问他如何应付？司马懿说不必防吴，但须防蜀。曹叡大喜之下，封司马懿为大都督，总摄陇西诸路军马，并叫人把曹真的印信，快拿回来。

司马懿果然比曹真厉害，他知道哪几句话比较容易取得曹叡的心。但是要让曹真心服，实在很困难。如果叫人去拿印信，必然更加引起曹真的反感，增加很多工作上的障碍。因此向曹叡建议，由他自己去拿。

来到曹真府舍，司马懿并不马上进入，先令人入府报知，才进入府内。首先探问病情，表示关心。然后才问东吴、西蜀联合进兵，孔明已再度出祁山下寨，知道这些近况吗？曹真回说家人知他病重，不让他知道。并说在这种危急情况下，为什么不拜司马懿为大都督？司马懿赶紧说自己才疏识浅，不称其职。曹真命左右把印信交给司马懿。他回说不敢受此印信，却愿意助一臂之力。曹真跳起来说，要抱病向曹叡保荐。司马懿这才接受下来，并说已有恩命，只是不敢接受。一般人看到司马懿这样假情假意，必定骂不绝口，说什么阴险奸诈、圆滑而缺乏真诚。为什么不想一想，如果不这样，今后和曹真如何相处？完全凭借曹叡的支持，依靠自己的实力，真的就可以什么都不管了吗？司马懿是什么样的人，那是他的事。学一学这种与僚属相处的方式，不见得不好。如果加上真心诚意，那就更加圆满。

11．孙皓投降司马炎：强者居之亦不久

孙权病死，由少子孙亮继位。孙亮虽然聪明，却由于丞相专权，而无可奈何。先是孙峻，及其弟孙綝，俱皆强横妄杀。孙亮泣告国舅全纪，要密谋杀孙綝。不料孙綝获得讯息，反将孙亮废掉，另立琅琊王孙休为君。不久老将丁奉献计，请孙綝入宫赴宴。于席间擒下孙綝，灭其三族。刘禅得知消息，遣使道贺。孙休特派薛珝为使，到蜀国答礼。薛珝回东吴时，孙休问蜀中近况如何？薛珝说黄皓用事，民有菜色，孙休还感叹地说：“若诸葛武侯在时，何至如此乎！”派人再赴成都，说司马昭不久便会篡魏，必将侵犯吴、蜀，双方都要小心。

司马昭病死，司马炎继位。不久司马炎果然篡魏，孙休忧虑成疾，卧病不起。召丞相濮阳兴入宫，令太子孙灵出拜，手指孙灵而死。濮阳兴与群臣商议，欲立太子孙灵为君。左典军万彧反对，左将军张布也认为乌程侯孙皓比较合适。孙皓字元宗，是孙权太子孙和的儿子。孙皓即皇帝位后，封孙灵为豫章王。他自己则凶暴日甚，又溺于酒色，宠幸中常侍岑昏。濮阳兴、张布力谏，被孙皓斩首，并灭其三族。他又大兴土木，建昭明宫，令文武各官入山采木，还要老将丁奉计划兼并汉土。

消息传入洛阳，司马炎起兵二十余万，来攻东吴。孙皓大惊，急召丞相张悌、司徒何植、司空滕修计议退兵之策。两军交战，吴军屡遭挫败，降者甚众。孙皓请降，赴洛阳面见司马炎，被封为归命侯，子孙封中郎。孙坚建立的基业，终于在孙皓手中，举江南而弃之！

12．邓艾与钟会两败俱伤：争权夺利要有尺度

邓艾字士载，自幼丧父，有口吃的毛病。他深明兵法，善晓地理。司马懿提拔为尚书郎，司马昭封为安西将军。钟会字士季，自幼聪慧，博学多艺，一出仕便为司马懿的机要人员，司马昭接任后，更成为府中的心腹人物。

司马昭决定伐蜀，封钟会为镇西将军，为恐机谋泄漏，以伐吴为名，令青、兖、豫、荆、扬五处各造大船，掩人耳目。司马昭知道钟会志大心高，不敢让他独掌大权。另外令邓艾、诸葛绪各领兵三万，以资策应。

诸葛绪原为钟会部属，深知钟会心胸狭窄、嫉妒心极重，唯恐率先攻下成都，必将遭受钟会的暗算，因此中途离开邓艾，却被钟会密告，说他畏敌怕死，把诸葛绪用槛车载赴洛阳，请司马昭发落。同时，钟会将诸葛绪的军士，收编在自己的营队。邓艾大怒，要找钟会理论，他的儿子邓忠劝他“小不忍则乱大谋”，但是邓艾从此和钟会见面时，都没有好脸色。

钟会问邓艾，如何进攻成都？邓艾说有一条险要小路，可以径取成都。钟会心中暗喜，心想从这一条高山峻岭的路径，就算邓艾领军摸索到达，蜀军只要百余人守其险要，断其归路，邓艾不全军饿死才怪。因此向邓艾鼓励说：此计甚妙！可立即引兵出发，我们在这里专候捷报！

在曹魏这个大气球中，充满尔虞我诈、争权夺利的权谋气氛。主帅对将领不合作，彼此钩心斗角。钟会认定送死的路，竟然怂恿邓艾赶快去走。诸葛绪更是一开始便投机取巧，结果害了自己。不讲忠义，也无感情。曹操的狂妄任性、司马懿的用术玩法，已经使全盘受到感染。

邓艾抄小路，钟会则统领十万大军，分由斜谷、骆谷进入蜀地。钟会料想邓艾必死无疑，自己可获全功。邓艾令子邓忠，引五千精兵，并穿衣甲，各执斧凿器具。凡遇峻危之处，凿山开路，搭桥造阁，以便行军。到了摩天岭，只剩下两千人马。开路壮士尽皆哭泣，因为岭的西背是峻壁悬崖，不能开凿，先前的冒险辛苦，完全等于白费。邓艾以身作则，取毡自裹其身，从岭上滚下去。大家奋勇跟进，居然到了江油，奇袭成都成功，刘禅君臣出降。邓艾大概是被胜利冲昏了头，竟然擅自拜刘禅为骠骑将军，其余文武各随高下拜官，然后出榜安民，交割仓库。司马昭大惊，认为邓艾恃功而骄，任意行事，反形露矣！乃封钟会为司徒，对邓艾就近加以节制。钟会那时不知姜维诈降，与他结为兄弟，和姜维商量，以反叛的罪名，捕捉邓艾父子。邓艾并无半点准备，也不反抗，在被押往许昌的路上，为钟会部属残杀而死。

钟会声势大振，中了姜维“不可复为人下”的计策。司马昭又屯兵于长安，表示对钟会十分不放心。钟会由于利令智昏，公然造反。40岁那一年便被乱箭杀死。

邓艾与钟会，可以说相争之下，两败俱伤。然而真心合作，大概也不会有好结果。曹魏大气球中，忠实正直的人士，都难以生存。他们两个对于当时的真实情况当然心中有数。邓艾能反抗而不为，钟会明知所属军士都是魏人，哪里会跟邓艾在蜀叛变？若不是两两相争，以他们的才能，怎么会上姜维的当呢？钟会为司马家臣已久，要以魏臣自居，实在十分困难。

13．司马炎篡位一统天下：阴谋家族的心思

司马昭老早就有篡位的野心，他只是仿效曹操，自己想做而不做，留给自己的儿子去做。司马昭之心，路人皆知。曹髦不答应封司马昭为晋公，决定加以讨伐，结果被太子舍人成济一戟刺死，司马昭还假装大惊，令人报知各大臣，并痛斥成济大逆不道，诛灭三族。立曹奂为帝，曹奂封司马昭为丞相晋公。后来灭蜀有功，又尊为晋王。立长子司马炎为世子。旋即病死，司马炎继位晋王。

司马炎胆量过人，直接询问曹奂，魏国的天下从哪里得来？又说曹奂文不能论道，武不能定邦，为什么不让位给有才德的人呢？曹奂知事态严重，依照当年汉献帝故事，重修受禅台，禅位于晋王。司马炎改国号为大晋，封曹奂为陈留王，非宣诏不许入京。

这时蜀国早已投降，吴主孙皓却以替蜀主复仇为名，要攻打晋国。他令镇东将军陆抗屯兵江口，以图襄阳。

司马炎与众官商议，各有主张，以致犹豫不决，拖延了好久，才决定兴兵伐吴。孙皓战败，向司马炎投降。司马炎见孙皓登殿稽首，笑着说：设此座以待卿之矣！孙皓回答：臣于南方，亦设此座以待陛下。

蜀、吴先后来降，魏也改国号为晋。自此三国归于晋帝司马炎。后来曹髦、孙皓、刘禅相继死亡，天下统一。证明《三国演义》开章明义所说的“天下大势，合久必分，分久必合”，近百年的纷争，终于告一段落。虽然说这样的统一实在并不理想。然而百姓的痛苦应该在统一后可以稍减，这样，统一也算勉强可以接受的事实了。

第五章　交代好后事，使局面延续的奥秘

刘备托孤，曹叡学得很像。但他没有想过：司马懿和孔明不能够相比。何况同时托孤二人，势必引起无谓的纷争。曹操和刘备不同，司马懿当然和孔明不一样。在曹操的示范下，司马懿耳濡目染，都是权谋欺诈的作风。

1．刘备托孤的启示（一）：悔字诀产生的良好效果

曾国藩生前，常把“好汉打脱牙和血吞”这一句话，挂在嘴边。40岁以后，曾国藩得力于悔字诀，办事愈来愈圆融，处世愈来愈圆通，和这一句话应该有十分密切的关系。他的悔字诀，是不是从《三国演义》获得，我们无从知道。但是刘备一生，也是悔字诀最好的写照。凡事不怨不尤，只以事先避免事后可能带来的后悔，作为警惕的要点，用来趋吉避凶，这是非常值得我们学习和应用的。

年轻时，刘备常以家世特殊，身负重任，如不趁早图谋，将来必定后悔来激励自己、鞭策自己。在被汉献帝尊称为皇叔之后，他更加小心谨慎，唯恐稍有大意，即将为曹操所杀。这才自动要求起兵到徐州迎战袁术，获得逃离曹操掌控的大好机会。

刘备奋斗了这么多年，虽然文有孙乾、糜竺、简雍，武有关羽、张飞、赵云，但还是一事无成。当他从水镜先生处得知，卧龙、凤雏两人得一，即可以安天下，这才意识到再像以前一样拖下去，必然死不瞑目，所以才三顾茅庐，对诸葛亮如此谦卑。

孔明下山相助，刘备言听计从，怕的是稍有违背，就可能后悔。关羽遇害，张飞责备刘备当了汉中王，早忘了桃园结义的誓言，使得刘备不顾一切，要兴兵伐吴。张飞限期三军挂孝，逼得部将将他杀害。刘备明知联吴抗曹是一贯政策，也唯恐违背但愿同年同月同日死的誓言，为后人所耻笑，毅然不接受诸葛亮的劝阻，以及东吴特使诸葛瑾交还荆州、永结两国盟好的和解，无非是以悔的心态，来防止自己的独生行为。

刘备出师不利，加上哀伤过度，终于病倒在白帝城，自知不久于人世，速请诸葛亮、李严等大臣来永安宫，只怕迟了来不及交代后事，很可能会悔恨。

孔明来了，刘备请他坐在床边，承认自己不听丞相的话，才自取其败，为的是怕诸葛亮误会自己对他不信任，以后不方便处理事情。看见马谡在旁边，赶紧叫他暂且退下，暗示马谡言过其实，不可大用，为的是怕孔明重用马谡，造成悔憾。最后坦诚向孔明表示：阿斗可辅，就请辅助他；如果太不像样，可以自立为成都王。害得诸葛亮汗流遍体，手足失措，接二连三地保证，要尽忠辅佐阿斗。

刘备这种举动，不可能是以退为进。如果是的话，大可以仿效当年刘表要让荆州的故事，直接请孔明为汉中王。当然，我们也可以说，这样直接的话，对孔明的伤害太大，等于摆明不让孔明这样做。我们从刘备一生的表现，可以相信他这样说，是出于一片真诚。就算他是骗人的，我们有一句话，可以当做参考：骗一次算骗，一直骗下去，骗一辈子，就不算骗。刘备是真诚，还是虚伪？我们从他不接受刘表的礼让，不忍心抛弃新野的百姓，不贪恋汉中王的既得利益而为弟报仇，应该可以相信他的真诚。

孔明的退休计划，由于刘备的托孤，而完全打消。以后阿斗的种种行为，孔明都能够忍耐，和白帝城刘备说这一番话，有十分密切的关系。刘备地下有知，也会看到悔字诀所产生的良好效果，而含笑九泉吧！

2．刘备托孤的启示（二）：显秩序下别无选择的选择

曹操当魏王时，左慈告诉他，不妨考虑请刘备当皇帝，自己则云游四海，或者到峨嵋山修道。曹操对自己的处境十分了解，形势已经把自己逼得无路可走，只有硬着头皮，一条路走到人生的终点。因为他的仇人太多，不会放过他，他一旦离开权力的核心，很可能立即被追杀。他的儿子也心中有数，知道曹操在玩弄什么把戏，绝不肯中途罢手。那些依附在身旁的文武大臣，更是不会把轿子放下来，才不管你曹操想不想继续坐下去呢。他只好把左慈当妖怪，下令追捕斩杀，以免担负不听忠言的罪名。

现在轮到刘备自己，明知道刘禅的困境，实在难以突破，还要勉强让他接任。显秩序的僵化，从这里可以看得非常清楚。要孔明继位，不就等于要他的命？很可能会逼得他非当场撞死以表明他的忠心不可。我们不能够以现代的显秩序观点，来评鉴那个时代的显秩序，但应该深切地体认，为什么显秩序必须时刻做出调整，便是各有各的包袱，很不容易摆脱。隐秩序对改朝换代，通常比较不在乎。因为站在大气的立场，各个气球所装的气体，都是大气的一部分，换来换去，好像并没有太大的差别。显秩序要很久以后，才干脆废除帝制，把改朝换代的沉重包袱，整个抛弃掉，希望不要为了姓氏的不同，坚持要拼得你死我活。不过在刘备那个时代，真的除了重重拜托孔明，好好辅佐刘禅之外，根本没有别的路走。刘禅能否继承大业，那是他的事。刘备既然立他为太子，便只好把这一个难挑的大担子，不顾一切地交付给他了。

3．孔明嘱杨仪杀魏延：善后一定要周全

无论如何，魏延是一个悲剧性的人物。他的遭遇，值得普天之下，有才干却与顶头上司格格不入的人作为借鉴。希望后来的“魏延”们能够自我调整，做出合理的改变，以免重蹈魏延的覆辙。一旦定局，就算有人为他喊冤，又有何用？

打从魏延杀长沙太守韩玄来降，关羽领着他拜见孔明时，孔明就想杀他，说他脑后有反骨，久后必反。不如先杀掉，以绝祸根。幸亏刘备劝阻，才保留性命。魏延居然警觉性很差，认为有刘备撑腰和提拔，便可以不理会孔明对他的观感，而不思改善两人的关系。

就算孔明对他有偏见，也有成见，他身为部属，除了自我调整之外，难道还有其他的办法？改投他人的阵营，只有增加孔明预言的可信度。得不到孔明的信任，对魏延而言，处境相当危险。特别是刘备死后，他虽然已经立功封侯，也不能不重视孔明对他的态度。有人说他是创新派，和孔明的保守派当然不能相契合。但是礼让顶头上司三分，也是部属的起码修养。孔明几次说要不是还有需要，一定把他杀掉，这样严重的警告，不相信他一点风声都没有听到，他却毫不警醒，还自恃刘备死后，除了赵云之外，数他资历最深，武艺最高，而狂妄依然。孔明的本命灯，不论魏延有意或无意，只要心目中有孔明，应该不会那么莽撞，一下子把它撞灭掉。

孔明决心要杀魏延，却又担心诸将的武艺不足以担当此一重任。姜维以后要大用，万万不能背此恶名。他终于想到杨仪，因为杨仪同样有才无德。就算事情办不妥，反过来把杨杀掉；或者事后大家有意见，不谅解，而嫁祸于他，也无所谓。一石两鸟，原本是老掉牙的计策，用用无妨。于是交代杨仪，死后不发丧，并给予密令，如魏延造反，已交代马岱，依计杀之。一切果然如孔明所料，魏延首先对杨仪表示不服。他要杨仪扶柩回蜀，自己则率大军攻司马懿，理由是不能因为丞相一人而耽误国家大事，并且埋怨丞相当时如果采取他的计策，老早已经取下长安；又说自己资历深，官位高，怎么能够听从杨仪的指挥。这些都很有道理，只是他为什么不想想：以孔明的谨慎，怎么会做出这样不合情理的安排？如果是有意让他难堪，更应该提高警觉，以免对自己不利，在这种紧要关头，还发什么牢骚？杨仪和他本来就是对头，现在持有孔明的兵符，好汉不吃眼前亏，为什么还要硬来呢？可是魏延偏偏要硬来。于是杨仪依照孔明生前的指示，轻骑而出，手指魏延，笑着说：“丞相在日，知汝之后必反，教我提防。今日果然应着丞相的预言。汝敢在马上连叫三声‘谁敢杀我’，便是真大丈夫。”魏延到这个时候，还不警觉，竟然大笑说：“孔明在日，吾尚惧三分；他今已亡，天下谁敢敌我？休道连叫三声，便叫三万声，亦有何难？”于是张开嘴巴，在马上大叫：“谁敢杀我？”不料马岱手起刀落，斩魏延于马下。孔明不用魏延的计策，可能是大错，魏延心中没有孔明的存在，也是自取败亡。事后，杨仪自恃功高，未获重赏，口出怨言，刘禅大怒，贬他为民，杨仪羞惭自刎而死，留下一大堆令人不解的谜团，惹人议论纷纷。

4．曹叡托孤的启示：所托非人，事难成

辽东燕王公孙渊，令大将军卑衍为元帅，杨祚为先锋，起辽兵十五万，杀奔中原而来。曹叡大惊，派司马懿兴师前往讨伐。公孙渊哪里是司马懿的对手，被打得城中粮尽，人人怨恨。公孙渊父子投降，俱被斩首。

这时曹叡病重，封曹真之子曹爽为大将军。辅佐太子曹芳，总摄朝政。不久病危，急召司马懿还朝。曹叡仿刘备方式，将年仅8岁的曹芳，托孤于司马懿及曹爽。他在位十三年，只不过36岁。曹芳是养子，大家都不知道从哪里来的。曹爽自幼出入宫中，知道他的父亲曹真累受司马懿的气，于是奏请曹芳加封司马懿为太傅，自己则独揽兵权。司马懿装病，二子也退职闲居。曹爽专权，享受荣华富贵，反而对司马家的虚实，并不清楚。刚好李胜奉派为青州刺史，曹爽命其前往司马府辞行，顺便探听消息。司马懿早知来意，去冠散发，上床拥被而坐，请李胜入座。李胜报告要去青州任职，司马懿假装听不清楚，故意把青州说成并州。李胜说青州不是并州，司马懿还是装得很像，笑着说：你方从并州来？李胜说明是山东的青州，司马懿大笑说：原来你从青州来。李胜说怎么病成这个样子？左右回说太傅耳聋。李胜要了纸笔，写了一行字呈给司马懿。看完之后，司马懿笑着说：我病得耳聋了，此去保重。然后以手指口，侍婢进汤。司马懿喝得汤流满襟，装出哽噎的声音，说：吾今衰老病笃，死在旦夕了，二子不肖，望多指教，回去见曹爽时，千万请他多给予照顾。说完倒在床上，声嘶气喘。李胜回去后，一五一十，告诉曹爽。乐得曹爽大叫：此老若死，吾无忧矣！司马懿待李胜去后，起身向二子说：曹爽从此不会对我们有戒备，可以找机会下手了。不久司马懿果真找到机会，以造反的罪名，斩杀曹爽全家，结束了一场残酷的政治斗争。

刘备托孤，曹叡学得很像。但他没有想过：司马懿和孔明不能够相比。何况同时托孤二人，势必引起无谓的纷争。孔明最后忍无可忍，还是把李严贬为庶民。

司马懿和曹真的恩怨，曹叡不可能不知道。同时托孤给司马懿和曹真的儿子曹爽，固然可以收到制衡的效果，使他们不致彼此联合起来，欺侮年幼的皇帝，然而曹爽的功力，哪里是司马懿的对手？请他来，等于要他的命。这一点曹叡为什么想不通？我们可以推想。他并不是想不通，而是没有其他的选择。司马懿位高权大，不请他辅佐，等于害曹芳。不得不请他，只好想办法加以制衡。想来想去，还只有曹爽。这真是曹爽倒霉，把他找来，代替曹芳送死。司马懿一看，曹爽的弱点十分明显，要权、要钱、要享受。于是以退为进，装病不出，把所有机会都让给曹爽。两个儿子跟着辞职，全家人不问政事。曹爽派人试探虚实，他又装得十分逼真。李胜为了讨好曹爽，当然形容得特别夸张，等于帮司马懿的大忙，一起来害曹爽。人一旦丧失戒心，缺乏警觉性，随时有被陷害的可能。司马懿何等厉害，不出手则已，一出手便要曹爽全家人的命。曹爽表示什么都不要，只要当富翁就可以，证明他太单纯，太幼稚，根本不够资格当司马懿的对手。

5．司马懿临死嘱二子：空泛的嘱托难落实

司马懿受到曹叡刘备式的托孤，却没有做到孔明式的鞠躬尽瘁，死而后已。他把曹爽害死之后，父子三人同领国事。又想起曹爽的亲戚夏侯霸，在雍州守备，下令召他来洛阳议事，夏侯霸知道情势不利，干脆造反。郭淮奉命前往镇压，夏侯霸大败，向刘禅投降。

姜维询问夏侯霸有关魏国的实情后，决定领军北伐，由夏侯霸陪同，出兵牛头山。司马懿派长子司马师迎战，姜维按照孔明临终秘传制作连弩，一弩可发十矢。所发之箭皆是药箭，射得司马师逃回洛阳。而蜀军死伤也多，姜维只也返回汉中屯扎。双方暂时停战，再做打算。

司马懿染病，渐渐沉重。于是唤二子遗嘱：“吾事魏历年，官授太傅，人臣之位极矣！人皆疑吾有异志，吾常怀恐惧。吾死之后，汝二人善理国政。慎之！慎之！”他一生常说不实的话，现在将死，说这些话是真是假？各人自有理会，我们也不想加以评论。

曹操和刘备不同，司马懿当然和孔明不一样。在曹操的示范下，司马懿耳濡目染，都是权谋欺诈的作风。他青出于蓝胜于蓝，比曹操更为毒辣残酷。让他这种人出头，实在是当时社会的不幸。然而有善必有恶，有大善必有大恶，也是理所当然。隐秩序的评价标准和显秩序不同，这样，彼此才能够互补。我们只能说曹氏家族，教导出司马家族。司马家族变本加厉，很快就会灭掉曹魏。曹操临终，不交代正事，只说一些鸡毛蒜皮的事情，司马懿的遗言，两个儿子会听成什么样子，我们更不得而知。

6．孙权病死后混乱不断：没有培养好接班人的后果

曹操、刘备先后死亡，孙权尚在。他比父亲孙坚、长兄孙策，都活得长久，对未来的贡献，也很宏大。

然而活得再久，还是会死。只是怎么死法各有不同而已。孙权看到台风来时，海水倒灌，松柏尽皆拔起，直飞到建业城南门外，倒插在路上，因而受惊成病，日愈沉重。召太傅诸葛恪、大司马吕岱，嘱以后事。死时年71岁，在位超过半个世纪，看尽各种变化。

由于孙权的长子孙登很早病故，后改立孙和为太子，又封孙和的弟弟孙霸为鲁王。这两个分成两派，彼此恶斗。孙权深为忧虑，最后废太子，改封南阳王。鲁王则被赐死，改立少子孙亮为太子。孙权死后，诸葛瑾的大儿子诸葛恪，立孙亮为帝，与侍中孙峻，一同辅政。

司马师听说孙权亡故，以司马昭为大都督，总令三路军马攻吴。诸葛恪亲自引兵迎战，大败魏军。诸葛恪一面遣使入蜀，请姜维进兵北伐，许以平分天下。一面领军进东兴，要乘势进取中原，把二十万大军开到前线，不料第一仗攻打新城，便遭到惨败。兵败回朝，被侍中孙峻以逆贼罪名斩杀全家老幼。诸葛瑾生前见诸葛恪聪明尽显于外，曾经感叹：此子非保家之主也！现在果然应验。孙亮封孙峻为丞相大将军富春侯，总督一切。三国的传承，情况大抵相似。皇帝年幼，又能怎样？

姜维这边，乘机出兵北伐，以廖化为先锋，也是无功而回。三国的情势发展至此，人才大多用尽，新人来不及补充。再打下去，好像没有什么意义。分而复合，看来为时不久了。

7．孙权一生：缺乏全局观的英雄

孙权字仲谋，生于公元182年，亡于公元252年，享年71岁。他比曹操晚生二十七年，却以初生之犊不畏虎的精神，大败曹操于赤壁之役，使曹操不止一次发出“生子当如孙仲谋”的感叹。他年轻时追随兄长孙策，先由郡举孝廉，继由州举茂才，并任奉义校尉。虽说是继承父兄基业，却也屡经历练。继位后尊重老臣，且能敬爱乡野的贤士，礼聘他们出任要职。可惜年老以后，昏聩残暴。尤其是处理太子的方式，更是引起群臣的派系纷争。最后由于钟爱少子孙亮，竟然废孙和，杀孙霸，自己闹出家祸，招致后来亡国的祸患。

综观孙权一生，给我们带来一些启示，分述如下：

（1）敬老尊贤，才能够获得广泛的支持与帮助。盲目自大，不但学不到东西；而且不用多久，便骄横自败。

孙策指定的辅佐大臣张昭，虽然尽心尽力，却喜欢倚老卖老。有时厉声指责孙权，有时假装生病，不再上朝。孙权不敢怠慢，自称年轻考虑不周，请张昭多多指导。对于周瑜，更是处处尊重。这种敬老尊贤的良好态度，是孙权能够固守基业，力求扩展的有利因素。

（2）目标远大，事业才可能做大。否则容易看近不看远，反而局限了自己扩展的空间，结果害了自己。

刘备的目标远大，在一统天下，恢复汉室。孙权的目标狭窄，只想扩展领域，做大自己，以致蜀、吴联盟，在刘备是坚强的信念，在孙权不过是权宜的措施。刘备盛怒之下，大举攻吴，逼得孙权向曹魏投降。蜀、吴联盟破裂之后，孙权等于失去屏障，稍有风吹草动，便要疲于奔命。但是他出尔反尔，已经没有诚信可言，想真诚和别人合作，也没有人敢相信了，还不是害惨了自己？

（3）领导人的作风，直接影响到全体员工。特别是继承的接班人，往往变本加厉，做出更加可怕的事情。

曹操奸雄，曹丕有样学样。孙权昏暴，继任的孙亮，由于处境十分困难，不久便被废掉。孙休之后，立孙和之子孙皓，此人凶暴残恶，以剥人面皮和凿人眼睛为乐。显秩序称为遗传和后天环境的影响，隐秩序则认为因果报应，非如此不可。培育人才，找到理想的接班人，原是领导者的主要任务。其基石，则在于自觉、自律，以修正自己、治理家务为优先，然后才谈到其他。

（4）在历任领导人当中，孙权才能最差，却在职最久。此种情况要特别警觉，恐怕不是上天的选择，必须及时调整。

孙氏父子三人，孙权能力最差，而寿命最长。显示东吴不可能成为一统天下的主角。孙权若是明白这个道理，自然坚持蜀、吴联盟。协助蜀汉早日一统天下，减少百姓的灾难。天意难明，必须用心考察，以求合理应变。

（5）区域性人才，要有全局性眼光，促使自己所在地，为天下的利益，做出良好的贡献，才能提升价值。

东吴领域广大，人才很多。孙坚的英勇事迹，为江东子弟留下树立了榜样。却由于孙权才能不足，不能由江南进窥中原。众多人才，只能为区域性服务，未能为平天下作出贡献，便是领导人缺乏全局性的眼光。当年北伐，东路比西路要是方便得多，却只见孔明六出祁山，未见孙吴积极伐魏。

8．假糊涂真圆滑：阿斗症候群的扩散

很多人为蜀国的灭亡，觉得惋惜！为阿斗的“乐不思蜀”，感到痛心。其实，开局固然不易，收场也十分困难。阿斗不选择悲壮的方式，却能够安排喜剧式的结局。从某一种角度来看，未尝不是一种参考方案。

阿斗亲率太子、诸王及群臣，恭恭敬敬地投降。丝毫没有难过的表情，可见建国与亡国，对他而言，都是小事一桩，并不值得大惊小怪。

好死不如赖活，使阿斗用苦笑来回应背城一战、以身殉国的忠谏。他心里想：这样不切实际的“高调”，谁不知道？然而降能保命，战必牺牲，他自有选择。

一百多天之后，司马昭下令，要阿斗带着妻子儿女前来洛阳。他还是高高兴兴，打算到上国观光，发觉大家都不愿意跟随，只有郤正、张通两人，只身护驾。

他来到洛阳，被封为安国公，当然满心欢喜。司马昭为了试探阿斗的内心世界，请他吃饭。在余兴节目当中，刻意安排蜀国风情。随从无不感慨万千，唯独阿斗嬉笑自若。司马昭非常感慨地说：“人而无情，竟然到了这种地步！”郤正连忙警告阿斗，也没有效果。

司马昭干脆直接询问阿斗：“想念蜀国家乡吗？”阿斗也直率地回答：“乐不思蜀！”郤正在旁，建议他应该答以“祖先坟墓都在那里，心中每一想到，都十分难过”。司马昭再问一遍，阿斗便按照郤正的话，一字不改地照着回答。司马昭说：“这不是郤正的口气吗？”阿斗坦诚地说：“是郤﻿正教我这么说的！”

想不到阿斗这一招的功效，奇特至极，竟然把司马昭活活笑死。司马昭费多大心思，才打败阿斗。却经不起阿斗的亡国残俘姿态，落得笑死自己。

我们推崇阿斗的弟弟刘谌，当刘禅决定投降时，他怒不可遏地痛责兄长：“君臣合力，做背水一战，为国而死，才有面目见祖先于地下。”劝告无效时，赶到先主刘备的牌位前，痛苦禀告，然后回家砍杀家人，再行自杀，表现不愿意当亡国奴的骨气和勇气。

然而，我们也欣赏阿斗这样“宁愿自己受辱，也不要老百姓再做无谓牺牲”的做法。

天才与白痴，原本都不是平常人。天才看白痴，却和白痴看天才一样的不可思议。我们常人，看天才和白痴，不妨也颠倒过来。从两头看，可能更加明白。

若是设身处地，站在阿斗的立场，从小看到刘备对诸葛孔明的礼遇。接位以后，凡事由相父安排，自己不斗蟋蟀，又能做什么？我们嘲笑他是扶不起的阿斗，实在也应该看看历史上的统计，伟大人物的第二代，大多数都没有多大的出息。十七年后，吴国的孙皓，受封为归命侯，照样向晋武帝投降，难道他和阿斗一样，也是扶不起的少主？我们顶多说这是阿斗症候群的扩散。

刘谌有骨气，表现出一门忠烈。阿斗、孙皓看得开，明知对国家无补，对人民也没有好处，却颇有自知之明。反正各人自作自受，只要求得自己所要的，身为旁观者的我们，又何必痛加斥责，弄得自己也恼怒不已呢？

9．三国终结之感：古今多少事都付笑谈中

三国的结局，是勉强由司马炎统一，建立晋国。

提起司马懿父子，和曹操相比，大家可能更看不起。由这样的家族来完成统一的大业，相信大家每想到这样的结局，都耿耿于怀。我们宁可把它推给天意，但仍然坚持人世间的事情，必须光明磊落，不能如此卑鄙恶劣！

隐秩序的主要任务，在提醒人们，注意显秩序的不合时宜，并且及时做出合理的调整。它的善意是无限的，广大无迹。但是，它的功能却是有限的，只能够通过合适的人，或者自然界的现象，来提出警戒，不能自己发挥力量，来完成任务。人世间的事务，总该由人来完成。这是隐秩序必须遵守的原则，从来未曾改变。

换句话说，隐秩序通过合适的人，来修改显秩序。这种人事的变迁历程，把它记载下来，便是我们的历史。人类一代又一代的显秩序，都来自隐秩序，接受隐秩序的影响，毕竟每一代人，都应该由当代人来建立和修整当代的显秩序。好比当代的气球，由当代人修护和保管，才能够代代相传，一代又一代地传承下去。

三国时代的背景，相当特殊。原来十分单纯的忠义，竟然变得非常复杂。很多人忠诚一辈子，到死还不知道服务对象搞错了。很多人自以为问心无愧，死后才知道原来不是这样。打了几十年，居然还打不醒当时的人。隐秩序一而再、再而三做出各种启示。显秩序却各有主张，呈现多元却缺乏主流的混杂状态。实在不忍心再这样下去，最终才放手让司马家族来暂时终止动乱。

曹操、曹丕、曹叡三代祖孙，都看不出司马懿的真面目。这不是天意，难道是司马懿真的有通天的本领？

司马炎如果不是曹丕篡献帝的恶性示范，怎么可能刚登上晋王的位置，便直截了当向曹奂提出禅让的要求？献帝有那么多忠臣，居然反过来穷凶极恶逼他退位。曹奂有那么多干部，好像全都变成司马炎的帮凶。这样的显秩序，隐秩序再不以为然，恐怕也一时无能为力，改变不了。唯一的办法，便是以毒攻毒，让司马炎来承担这个重责大任，看他如何持续走下去？司马炎能不能综合百年来的严厉教训，彻底反省，走出一条新的光明大道，正是上天对他的严格考验。好坏完全由他自己承担，问题是他对自己登上皇帝大位，究竟有什么看法？

我们现在来假设一下，如果曹操看到这种结局，他会产生什么样的感想。会不会刺杀董卓不成，幸得陈宫救援，返回家乡号召忠义之士，组成义勇军，然后一路以正直、公义、诚信为原则，成为治世的能臣呢？他若是地下有知，看到曹丕以死相逼，要曹植七步作诗；看到曹叡以刘备对待孔明的方式来托孤，司马懿却丝毫没有用孔明的方式来回报；看到曹髦争气，却被成济刺死；曹奂无奈，依献帝模式，禅让给司马炎：相信第一个浮现的印象，便是那一句“宁教我负天下人，休教天下人负我”的狂语，到底谁负谁，最后才知道。第二个让他痛心疾首的，应该是唯才是用的用人原则。招来一批有才无德的人，挥之不去，终于造成大恨。还有，早知道刘备、孙权有这样的结局，跟这两个人争得半死做什么？于是，他想起了左慈，早知道他是好意，跟他到峨嵋山修行，把天下的重担交给刘备，何乐不为？

刘备呢？看到这样的结局，对不听从孔明的劝告，坚持先伐吴再伐魏，更加肯定自己的决定是正确的。如果先联吴伐魏，乘曹丕忙不过来的时候，把魏灭掉，就算蜀、吴两家平分天下，交给刘禅、孙皓这样的子孙，也实在对不起老百姓。勉强再把东吴打下来，对刘禅岂非更为痛苦不堪？他最后悔的，应该是白帝城托孤那一幕。何必把孔明折腾成那个样子？干脆请孔明另择高明，禅位给他，让他去承接汉祚，自己也等于功德圆满了。

至于孙权，他在地下必然躲躲闪闪，怕和孙坚、孙策见面。继承基业时，勇敢得很。可是活了那么久，竟然做不好继位的安排。先立孙登为太子，当他病故的时候，便应该特别提高警觉。这是上天告诫他，这件事情必须谨慎小心。孙和天资聪敏，文武双全，既然立他为太子，为什么还要封孙霸为鲁王，而造成两大派系的争夺？终于废太子，赐死鲁王，另立孙亮为太子。想起这些家务事，孙权定深为悔恨。

但是，如果让曹操、刘备、孙权三人，重新活过，再来人世间走一趟，仍旧是三国时代，汉末黄巾之乱，他们会怎样呢？

结语

蜀汉这个小气球，以保守型为号召，一心一意要匡复汉室，一统天下，却由于过分重视常规，往往不能权宜应变，个个重荣誉，显得十分自私。刘备为了顾全自己的仁义形象，不忘桃园三结义的誓言，坚持因私废公。关羽为了凸显自己的威名，宁死也不及早求援，时刻以不怕死来表示忠义，并不顾虑大局的安危。孔明但知谨慎忠厚，对宦官和办事不力的官吏，不敢放手清除。姜维为了忠诚，年年北伐，不顾实际的困难。这样的显秩序，君子可欺以其方，难免经常吃亏而不安。

至于东吴这个小气球，一开始就占地利，据天险。孙坚、孙策早死，而孙权与兴汉室无多大渊源。扩大版图的野心是有，匡复汉室的抱负则无。明知一大两小，唯一的办法是联蜀抗魏，却又念念不忘荆州的归属，出尔反尔，使诚信荡然无存。童子军治国，有冲劲而缺乏长远的眼光。孙权的寿命虽长，却始终不能成为天下的重心。这个小气球的功能，似乎仅止于防曹。

三个气球还有一个共同的缺失，那就是忽略了“儿子教不好，害自己全家；女儿教不好，害别人全家”的自然规律。家务事处理得不好，传承的工作做得不顺。而最紧要的，还是家庭教育不健全。

站在隐秩序的立场，这三个不同的显秩序，实际上各走极端，各有缺陷。在无法协调的情况下，原来通过水镜先生布置天下的动作，由显而隐。不动声色地在曹魏这个大气球内部，进行“曹规司马随”的戏码安排。司马炎按照曹丕的故事，篡位改国号为晋。

当所有气球都出现漏洞时，隐秩序有阴、阳两种应对的方式。一是让它们全部漏气萎缩，各自消失。这种毁灭性的措施，出于上天有好生之德，非到最后关头，大概不至于如此。另一种方式，则是让最大的气球，出现内部的变化，来整合其余的两个小气球。这种不得已的办法，实在是上天无可奈何才选用的。大家自作自受，也只好无奈地承受这样的结局。

倘若这三个气球都表现得很争气，曹操先在乱世中，以奸佞、险诈的手段，争取到关键性的位置，然后机灵地采取逆取顺守的策略，一本忠义的原则，扮演好治臣的角色，相信刘备、关羽，乃至于孔明，都会闻风而来，精诚合作，为汉室开展出第三度光明的气象。孙权本来就患有严重的恐曹症，在这种情况下，大概很快就来投降了。如此一来，曹操不但一统天下，而且将成为我国历史上，大权在握，代替天子发号施令，却对王位始终忠心不二的第四位大臣，继伊尹、周公、霍光之后，流芳万世。如此，早期的一些缺失，也就没有必要加以计较了。

曹丕篡汉，实际上给刘备带来一生当中最关键的好机会。凡事持有高度的正当性，所产生的力量往往最为强大。曹丕篡位，引起大家的愤怒。传闻汉献帝已亡，刘备的正统性增强。此时北伐，请孙权响应，谅他也不敢不从。蜀国和吴国，按照隆中策的预期，分别自西路和东路出击。灭魏之后，说不定刘备的威势正隆，孙权照样俯首称臣。当初的理想，反而终于完成。

刘备把私人誓言放在第一，孔明只能鞠躬尽瘁，死而后已。隐秩序唯一的希望，便只有司马懿父子了。

否极才有泰来的希望。司马家族集曹家父子的大成，青出于蓝而胜于蓝，只有这样的本领，才能够在那样的情境下脱颖而出，背负千古的骂名，一统天下。司马家族所付出的代价，非常惨重。唯有如此，才不致造成负面的影响，让后人以为这也是一条可行的途径而加以仿效。当然，类似的案例会继续出现一段时间，那也是无可奈何的事情。我们有三点心得，请大家参考：

（1）天作孽，犹可追；自作孽，不可活。

这虽然是一句老话，但历久弥新。一直到现代，仍然是金科玉律，并没有改变。大自然的灾害，从某方面看，给人类造成祸患；从另一方面看，则有相当的好处。譬如台风，带来狂风暴雨，很可能屋倒人亡。然而大家才有水喝，不致缺水，则是它的好处。人为的祸患，那就罪不可赦，必须自作自受，并没有回旋的余地。隐秩序安排司马家族一统天下，属于天作孽。大家若能体谅上天的苦心，好好做出合理的应对，其实很快就能够调整过来。人们在多元化的思潮中，不能建立共识，造成主流文化，则是自作孽，必须自己承受一切的苦难。

（2）对上天不能失望，对人们需要宽容。

年轻人对“养天地正气，法古今完人”，大多充满崇敬与向往，这是人类的可爱与可贵。年纪愈大，往往对这一句话产生动摇，认为世界上既然没有完人，天地之间的正气，也值得怀疑。由此可以证明太多的人，是愈活愈糊涂。现代的老年人，贼多而宝少，成为高龄社会的一大隐忧。隐秩序代表天地正气，恒久不会变质，也不可能丧失。显秩序期待有完人出现，虽然自古迄今，真的没有完人，我们仍然要存有这样的高标准，才能够取法于上，而得其中。刘备、孔明、关羽的思想，值得我们追求。不能在他们手中完成，我们才有努力的余地。我们只要以刘备的仁厚、孔明的诚毅、关羽的忠义，作为学习的典范，至于他们的缺失，我们能够谨记在心，引以为戒，也就不需要加以苛责，过多计较了。

（3）世界原本大同小异，人们必须兼顾并重。

21世纪人类的共同问题，即在于全球化本土化的冲突不断，很难获得协调。全球化是不可抵挡的潮流，本土化则是各地区求生存的基本要求。这种情况，和三国时代实在十分相似。曹魏、蜀汉、东吴的努力目标，都在一统天下，也就是现代所说的全球化。但是，三个国家各有其不同的特性，似乎很不容易取得协调。用今天的话来说，便是本土化的意识坚强，很害怕被外来势力淹没。三国的结局，可以当做现代人类的借鉴。如果不能重视品德修养，人类的未来，实在令人忧心。每一个国家在要求与国际接轨，也就是走向全球化的时候，必定要走出自己独特的方式，才能避免为强势文化所淹没。而强大的国家，也不应该要求全世界都要向他看齐，采取同样的模式，否则便是文化侵略。显秩序既然不能涵盖隐秩序的全部，就具有不可避免的局限性，造成彼此的不同。然而显秩序毕竟来自隐秩序，不可能彼此完全不一样。因此各个显秩序之间，呈现大同小异，乃是必然的事实。魏、蜀、吴三国，有大同的理想，也有小异的目标。当时的人们缺少以大同包容小异的经验，所以一百年不能解决全球化与本土化的问题。21世纪的人们，最好引以为鉴，走出一条合理的光明大道！求同存异，凡事不应该要求百分之百，差不多就好了，是不是一个可行的途径？“差不多”长久以来，被严重曲解，值得大家深思。我们必须正本清源，把它们真义说出来，那就是“不能差太多”。小异就是不能偏离大同的整体目标，才有资格称为差不多。蜀汉当年，如果明白这种不能差太多的差不多原则，说不定上天垂怜，不致争战这么多年，让好人几乎都死光了，只好让坏人当家。是不是这样？大家不妨自己认定。

主要参考书目

罗贯中．三国演义

陈　寿．三国志

禚梦庵．三国人物论集．台北：台湾商务印书馆，1969

余振邦．三国人物从谭．台北：台湾商务印书馆，1979

惜　秋．蜀汉风云人物．台北：台湾三民书局，1983

刘逸生．真假三国纵横谈．台北：台湾远流出版公司，1989

范青松．论三国笑看人生．台北：台湾水瓶文化事业公司，2001

莫　啸．三国用人艺术．台北：台湾智慧大学，1994

张志和．透视三国演义三大疑案．北京：中国社会科学出版社，2002

周泽雄．三国英雄基因．台北：台湾实学社出版公司，2003

陈华胜．三国奇谈．台北：台湾实学社出版公司，2003

王擎天．三国演义的现代智慧．台北：台湾华文网股份有限公司，2004

﻿策　　划：北京时代光华图书有限公司

责任编辑：翟晓侃

特约编辑：刘海峰　杨　帆

投稿邮箱：sdghbooks@163.com

征稿电话：010-82345421

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﻿三国的奥秘

用《易经》观点读透《三国演义》

本书根据《曾仕强剖析三国演义》（鹭江出版社，2007年）修订而成

曾仕强告诉你《三国演义》是做人做事的20大奥秘

●在乱世中安身立命的奥秘

●刘备白手起家最终成功的奥秘

●曹操乘势而起发展壮大的奥秘

●选对老板跟对人的奥秘

●动荡中纵横捭阖立于不败的奥秘

●刘务突破发展瓶颈的奥秘

●寻求合作中共赢局面的奥秘

●长远竞争中树立自我品牌的奥秘

●孔明经营属汉集团由弱转强的奥秘

●曹操得势却依然失败的奥秘

●处理好竞争合作关系的奥秘

●抓住机会做大局面的奥秘

●曹操得天时却最终失去机会的奥秘

●与领导有效相处的奥秘

●关羽名重天下却以失败收场的奥秘

●忍辱成就大事的奥秘

●强势下属与弱势老板相处的奥秘

●孔明保持晚节的奥秘

●博弈中选择因势利导策略的奥秘

●交代好后事，使局面延续的奥秘

目　录

再版序言

首版序言

前言

本书重点

第一章　管理的基本概念

第一节　管理是修己安人的历程

第二节　修己的要旨在自觉、自律与自主

第三节　安人的目的在于人安己安

第四节　以明哲保身为根本理念

第五节　用推、拖、拉来化解问题

第六节　寓人治于法治

第二章　管理的思想形态

第一节　太极是一种自然流行的状态

第二节　把二看成三才能跳出二分法的陷阱

第三节　有法中无法而无法中却有法

第四节　以交互主义为哲学基础

第五节　合理追求圆满

第六节　用化解代替解决

第三章　管理的三大主轴

第一节　以人为主、因道结合并且依理而变

第二节　人伦关系十分重要

第三节　多元化社会更需要共识

第四节　依理应变以求时刻都合理

第五节　志同道合才能合理应变

第六节　人人都合理地阳奉阴违

第四章　树状的组织精神

第一节　树状有机系统

第二节　避免上侵下职

第三节　员工要安上级的心

第四节　职位越高弹性就应越大

第五节　委曲求全的策略联盟

第六节　因人设事的组织原则

第五章　随时调整的计划方式

第一节　边做边修改

第二节　大智大慧做决策

第三节　以止、定、静、安、虑、得为过程

第四节　必须治标和治本并重

第五节　至诚可以前知

第六节　提出计划应该合理坚持

第六章　无为的执行过程

第一节　站在落实计划的立场来执行

第二节　认清计划的可变与不可变原则

第三节　发挥无为的领导精神

第四节　以团队精神来突破难关

第五节　检讨执行的缺失作为下次计划的参考

第六节　采取全面无形的控制

第七章　有效的考核要领

第一节　先建立“对并没有用”的考核标准

第二节　要求大家“在圆满中分是非”

第三节　抱持“救人而非杀人”的心态

第四节　采取“综合考虑”的原则

第五节　鼓励大家“反求诸己”

第六节　要诀在“明暗、大小兼顾并重”

第八章　圆满的沟通艺术

第一节　妥当性大于真实性

第二节　以不明言为基础

第三节　采取不同的申诉方式

第四节　最好做到会而不议

第五节　用“议而不决”来达成一致

第六节　“决而不行”才能及时应变

第九章　圆通的领导风格

第一节　领导比管理更重要

第二节　通过核心班子好办事

第三节　凝聚员工的共识

第四节　防止小人当道

第五节　用情、理、法来领导最为合理

第六节　最高境界在于促使部属自动自发

第十章　合理的激励方式

第一节　随时随地都应该激励

第二节　先求忠诚再求能力

第三节　逐渐提升安、和、乐、利的层次

第四节　由安员工而安顾客

第五节　激励大家重视兼顾并重

第六节　情境配合激励大家随机应变

结语

后记

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●曾仕强教授

中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师。被誉为中国式管理大师、最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

重要著作有：《中国式团队》、《圆通的人际关系》、《在中国如何当领导》、《管理的真相》、《从管人到安人》、《中道管理》等。

再版序言

21世纪的中国，不再是内陆国家，而是面对海洋走向国际的文化大国。如果为了国际化、现代化而丧失了自己的文化，不但得不偿失，而且是人类的巨大损失。我们理应与国际接轨，但不能危害自己的文化。

管理不只是工具、技术和方法，它也是一种文化。它影响的方面很多，产生的后果也十分深远。改革开放以来，我国管理界历经日本式、美国式、欧洲式、苏俄式管理的引进、推广和应用，诱发了大家对于中国式管理的探讨和思索。特别是关心中华文化的人士，更是积极而热心。大家纷纷成立研究中心，分别从不同的方向展开研究。人们最一致的目标，便是找出中国式管理的内涵，以期进行系统化的整理，实在是难得的好现象。

悠久的历史、卓越的成就，毫无疑问地证明我们的管理优越而有效。我们凭着这样的信心，经过二十多年的研究，提出中国式管理的大要。而且这几年来，在我国各个地区，通过面对面的讲解和沟通，也获得了广泛而热烈的回响。公务、商业、军警各界都普遍认为，经过这样的调整，可以使现代化管理更加配合我国的风土人情，以增进效果。对于发扬中华文化，尤其具有正面的作用。

我们的目标，是促使我国的管理水平提升到国际标准，并能够结合我国的优良文化，成为现代化的中国式管理。既不是回到从前，也不是盲目西化，而是继旧开新，从固有的历史文化中走出一条崭新的光明大道。际此再版发行前夕，谨述数语，一方面向本书的策划、出版社及各界朋友致敬，一方面也对中国式管理的再生给予最大的祝福。

alt 　序于厦门市鼓浪湾

首版序言

到底有没有中国式管理，一直是大家关心的课题。依中国人的观点，有没有其实并不重要，能不能产生功效比较要紧。

促成台湾省经济奇迹的原因固然很多，而中国式管理的贡献，平心而论，也是十分重要的因素。尽管有些人嘴上不承认，心里却有数，说起来也是一种中国式的表现。

科学无国界，从管理科学的层面来看，无所谓中国式管理，当然也就没有什么美国式、日本式的区分。大家都一样，在不同的地区，应用相同的管理科学。

哲学就不一样，各地区具有不相同的风土人情，表示各地区的哲学并不相同。管理必须与当地的风土人情结合在一起，才能够增强效果，所以各地区的管理哲学不太一样。从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。

中国式管理原来只不过是中国式管理哲学，并没有发展出一套不同于西方现代化管理的管理科学。呈现在大家面前的这本书，当然不能够凭空捏造出中国式的管理科学，却不得不用心探讨中国式管理哲学。

以中国式管理哲学来妥善运用现代管理科学，就是我们心目中真正的中国式管理，目的只有一个，在于用得有效。

中国式管理哲学从来不把自己关在象牙塔里。它不但具有实用性，而且早已将艰深的哲理化为通俗的俚语，流传得相当普遍。笔者自从20世纪80年代开始整理及推广中国式管理，这20多年来，凡是有中国人的地方，愈具管理实务经验的人士，愈是产生热烈的回响，大家纷纷表示一向是这个样子，只是平日知其然而不知其所以然，心中缺乏自信，以致敢做而不敢言。有时候还以为是错误的，在言辞中美言自己，反而觉得口是心非，言行不一致，难免自觉羞愧。

21世纪是中国式管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的时代，两者缺一都将跛脚难行。学过西方现代管理的人士，若能平心静气地看看中国式管理，必能百尺竿头，更进一步，将现代化管理活用得更加有声有色。不谈西方管理科学，先看看中国式管理，必能对现况的演变以及未来的变化更为一目了然，对于掌握未来、安身立命，有很大助益。

研究中国式管理哲学，必须对历代先圣先贤抱持崇高的敬意，没有他们的辛勤耕耘，便没有今日丰硕的成果；也要对列祖列宗表示虔诚的谢忱，没有他们的用心传承，就不可能有今日的宝贵经验。

经济振兴，当然是好事情，而预先消灭经济振兴之后的种种弊端，则有待于及早认识中国管理哲学，这是我们用心推出这本著作的真正用意。尚祈各界贤达，不吝赐教为幸。

alt 　序于兴国管理学院

前　言

一、研究具有华人特性管理学的必要性

一方面追求全球化，一方面重视本土化，似乎是一种矛盾，却显然成为当代不可抵挡的趋势。

西方的科技，已经将全世界统一起来。知名的世界品牌，行销全球。全世界在政治以外的各个领域，正如英国历史学家汤因比（Arnold Toynbee，1889—1975）生前所预言的，都按照西方的意图，越来越相像，出现了全球一致的生活形态。

汤因比指出：将来统一世界的，大概不是西欧国家，也不是西欧化的国家，而是中国。因为在政治方面，两千多年来，除了极为短暂的时期外，中国政府一直维持整体的统一局面。事实上自公元前221年迄今，中国始终是影响半个世界的中心。他认为，尽管西方在全球化方面具有重大而明显的成就，但是中国仍然将在政治上统一世界，并且带来共同的和平。

自古以来，中国式管理便以安人为最终目的。历史可以证明，如果别人不首先侵犯中国，中国从来不先发制人。近代以来所发生的鸦片战争、甲午中日战争、朝鲜战争，没有一次例外。中国人的战争概念，是以战止战，目的在于带来和平。中国人所认定的政治成就，也就是和平共处。

怎么能够安人呢？加拿大人住在美国的北边，十分担心遭到美国文化的兼并；伊斯兰教的原教旨主义，一直努力反击来自西方的影响；世界各地，纷纷重视本土化。这种种现象，都是不安的表现。亚洲金融风暴，美国再三以超级强国的强势干涉，阻碍亚洲经济的亚洲化（Asianization）的发展与整合，已经使许多亚洲人对美国由直觉的怀疑，转变为相当强烈的反感。长期的历史说明西方管理在政治统一方面，由于缺乏安人的理念，较难维持长期统一的状态。

中国人知道，安人来自更宽容的包容性。历史上的皇帝，除了绝对禁止造反和不缴纳粮食之外，对于宗教、语言、风俗、习惯，都采取十分宽容的态度。也就是说，要充分尊重本土化，使不同的族群在中国境内得以相安无事，和平共处。在大一统的局面内，允许不同的本土或本族差异，形成“同中有异，异中有同”，并且进一步求同存异，不严苛地要求大家共同一致，非要做到同一标准不可。

从管理的角度来观察，早期的美国式管理要求“不变”，一切依照规定，不能够自行变更。权变理论出现以后，又要求“变”，一切求新求变，好像不变就会落伍，会被淘汰。这种“变就要变得彻底”而“不变就应该坚持不变”的两极化作风，缺乏包容性，因而不能达到安人的目的。

特别是在政治方面，尽管世界各地在看得见的生活形态上逐渐趋于一致，但是在看不见的意识形态上仍然保持各自的文化特色。魁北克的街道，禁用英文标志。新加坡教人民讲了二十多年英语，现在又开始推行华语。当贸易、旅游、电影、电视越普及时，各地区就越是更加执著于传统的语言、宗教、文学和艺术。越大同越重视小异，必须具有更宽广的包容性，才能满足这种矛盾的需求。

中国式管理，应用易经的道理，充分掌握“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律，来合理因应“同中有异，异中有同”的人事现象，对于世界大同的远景最为合适。如果从这个观点来评估“21世纪是中国人的世纪”，应该相当有根据，而且也十分符合人类的福祉。

在儒家思想的主导下，中国式管理主张从个人的修身做起。每一个人都要先把自己管好，成为组织中有用的一分子，然后才有资格来从事管理。个人修治好后，下一步是家庭。必须将自己所属的家庭安顿好，才能够进一步治理国家。一个人如果连自己的家庭都管不好，哪里有资格、有能力去治理国家大事？官员的家庭出问题，常常连累到官员本身，甚至要辞职。这就是先齐家后治国道理的体现。

中国人把事业当做修身、齐家、治国的实际演练。在中国人心目当中，一个人的社会地位和经济成就，完全看他在政府中所担任的职位而定。学而优则仕，努力求取学问，目的在于获得一份具有相当权力的职位。中国人认为政治是社会、经济、法律甚至宗教的基础，政治权力足以解决各种问题。这种观念一直到今天，并没有太大的改变。从事经营管理事业的人，一旦稍有成就，便希望能够打进政治圈，好像唯有如此，才够神气，也才能够证明自己真正有实力。

“成家立业”的意思是结婚成家的人应该建立事业，而建立事业的首要目的则是养家。一个人在结婚之前，尚在修身阶段，难免知识不足、性情不定、行动不稳，最要紧的是找一位好老板，跟着他学习。结婚之后，必须为尽丈夫及父亲的责任，一方面齐家，一方面立业，使自己的小家庭经济稳固。现代社会男女平等，一般双方会一起来努力。

中国人把治国的目的，定为平天下。天下的国家很多，不可能完全用一致的标准来加以要求。只有求大同存小异才能够平天下，这是中国长久以来能够维持统一的根本原因。中国人一直以平天下为己任，又把正确良好的公民道德教育当做政府的一项基本责任，这是世界上其他传统文化所欠缺的。近四百年来中国的没落，可以说是没有做好修身、齐家、治国、平天下的教育和实际工作，而不是这一套中国式管理思想本身出了差错。

当中国只局限在黄河谷地时，传统的中国式管理便已经充分发挥了它的功效。后来中国逐渐扩大，成为世界的大国之一，这一套中国式管理仍然表现得十分优异。特别是在一片以西化为现代化的潮流中，这一套中国式管理，发挥着更强大的力量，使中国保持独特的风格。

西方人对中国人很有兴趣，也十分热心研究儒家的思想。不幸的是，大多数研究者都以西方的观点来论断，无法真正了解中国人的本意。就算中国人自己提出来的论说，也很难摆脱这种偏颇的标准。很多“中国通”实际上对中国并没有深入的了解，形成了中西文化交流中的重大障碍。

全球化必须兼顾本土化，何况中国大到不容许任何国家加以忽视，而中国式管理的历史，又长到不容许任何人加以否定。对于中国式管理的研究，在全球化的进程中，应该是一种刻不容缓而且十分重要的事情。特别是中国大陆市场广大、经济快速发展，如何与中国人做生意，更是企业界非常重视的课题，非用心探讨不可。

为什么要研究具有华人特性的管理学？

1．化解全球化与本土化的必然矛盾

中国式管理具有更宽广的包容性，越大同越重视小异，以“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律来合理因应“同中有异，异中求同”的管理现象。

2．以“修齐治平”的次序来促成世界大同

人人重视修己，并且站在齐家的立场来修造自己。然后站在治国的立场来齐家，再以平天下的立场来治国，务使小团体不违反大团体的目标，自然大同。

3．以事业作为“修齐治平”的实际演练

大家在职场中修己，并且循着修齐治平的历程向前迈进，不论达到哪一阶段，皆以修身为本，务求在不忘本的大前提下，提高管理的功效。

二、西方学者对中国式管理的误解

尽管西方学者热心研究中华文化，对中国的政治、社会、经济有一定的了解，但是，站在中国式管理的立场，我们可以举出若干明显的误解，现说明如下：

（一）认为中国的政治过于一元化，具有独裁倾向

不错，易经系统一切归于太极，影响到中国人的大一统观念。天无二日，人不事二主，好像所有的事物，都应该“定于一”。事实上，易经系统主张“阴中有阳，阳中有阴”，任何事物都是动态的“一分为二”（太极生两仪）、“二合为一”（阴阳合为太极），而不是静态的一元论。我们可以把易经系统看成“一之多元化”，看起来像一元化，实际上包含多元。

中国有史以来，独裁的皇帝极为少数，而且很快就被推翻。大家所爱戴的皇帝，没有一个是独裁的。

（二）认为中国人没有原则，几乎每件事情都采取个案处理的方式，有不同的答案，令人难以预料

的确，在中国社会，同样一件事情，往往因时、因人、因地而产生不一样的结果。但是，这并不表示中国人没有原则。相反地，中国人一直十分重视原则，而且相当坚持原则。于是，有人说“没有原则就是最好的原则”。这种话似是而非，不足以说明中国人的原则。

中国人有原则，却重视因时、因人、因地、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变地没有原则。中国人有一套“持经达变”的法宝，能够以不变应万变，做到有原则地应变。可惜现代中国人大多行而不知，却说出许多相反的道理，为西方人徒然提供许多不正确的资讯，使西方人更难了解中国人；也使新一代的中国人，因受到误导而越来越不明白自己的做法，盲目地跟着曲解自己的原则。

（三）认为中国人一味怀念过去的光荣，因此无法积极地求新求变，达成现代化的目标

事实上，中国人把时间划分为过去、现在、未来三个阶段，在这三者之中，最重视现在。好汉不提当年勇，意思是过去的光荣事迹已经成为过去，实在没有必要再提起。中国人只有在谈论祖先的事迹时，才会加以金装，说得十分光荣，目的不在夸耀过去，而在激励子孙，不要丢祖先的脸，要好好奋发图强，力争上游。

中国人从小就被父母的善变教养得喜欢变来变去，根本用不着父母再告诉子女求新求变。中国人不明着说求新求变，实际上却不断地求新求变。至于现代化，中国人的现代化和西方人的现代化毕竟有所不同，不能够以西方的标准来衡量中国的现代化。

（四）认为中国人没有制衡的观念

不错，中国人不喜欢公开地被制衡。因为那样对领导者是一种不信任的表示，一方面使领导者没有面子，一方面也使得制衡的力量用来趁机勒索，变成一种分赃。中国人讲求不公开的制衡，领导者在人事安排、资源分配上，必须将各种势力做妥善的平衡，以免引起不平之鸣，影响到整体的和谐与稳定。但是，由领导者主动考虑这些事情，领导者显得很有面子；被摆平的人士，知道自己和其他势力之间的微妙关系，必须谨慎守分，才能有效互动。若是趁机勒索，可能一下子被削弱。因此在比较合理的情况下，彼此合纵、连横，以求增强自己的势力，在下一次被摆平时获得更大的优势。

一般民众，依附在各种势力之间，以西瓜偎大边的方式，找到对自己最为有利的靠山，来维护自己的权益。中国社会，以家庭为中心，各种势力牵来扯去，自然获得制衡的功效。用不着公开的制衡，弄得十分难看。

（五）认为中国式的权威是无条件的服从

这实在是天大的误解，因为中国人的服从性，无论如何都不能够和日本人相比。中国人讲求彼此彼此、互相互相，几乎都是互相对待的关系，根本不可能做到无条件的服从。

但是，从表现上看，中国人相当服从，举凡上级的指示，一律说好。实际上说好的同时，心里非常不以为然，只是中国人不喜欢、也不习惯于当时就把心里的感觉说出来。默默地不一定按照上级的指示去做，对中国人而言，并不是欺骗上级，反而是尊敬上级的表示。

不当面顶撞，却暗地里自己去调整，看起来十分服从，实际上有自己的主见，这才是中国人的实际情况。中国人害怕权威，但并不敬重权威，当然不可能绝对服从。

（六）认为中国人非常重视形式和礼节

事实上，中国人相当实际，厌恶繁文缛节。从某些角度来看，中国人显得很没有礼貌，因为他们讲求实际的效益，不在乎这些表面上的东西。中国人的形式和礼节，深究起来，都有相当大的用意。例如婚礼，主要目的在于加重这一对新人的责任感，如此隆重，一生只能一次，多了大家都痛苦不堪。对中国人而言，礼仪的实际意义应该重于形式，可惜大部分现代中国人行而不知，弄得外国人也跟着有所误解。

西方学者大多认为西方的父亲用爱来对待子女，中国父亲则以严厉的态度来对待子女，使子女不能感受到父爱。这正可以证明中国人的爱，表现在实际上的关心而不在表面上。

（七）认为中国人永远都是在寻求团体的归属感

如果这种看法是真的，那么中国人十分团结，怎么可能是一片散沙呢？中国这么大，中国人又有强烈的归属感，恐怕已经成为世界各国畏惧的强国。国家这么大，又十分重视家庭，不可能产生归属感，事实上这也是中国人时常自责的地方。中国人只有前面所说的依附感，没有普遍性的归属感。从依附感产生归属感，是善于领导的成果，但是一旦时过境迁，彼此的互信互赖稍有变化，立即由归属感退回到依附感，这才是中国人随机应变、因时制宜的表现。

（八）认为中国人不容许有不同的意见，不喜欢接纳不同的声音

许多在台湾地区居住很久、对中国人相当熟悉的西方人，都指出中国人缺乏讨论的习惯，不可以彼此说出不同的意见，几乎一讨论就吵架，弄得不欢而散。

实际上，中国人很希望听取不同的意见，认为忠言必然逆耳，不同的意见才能够集思广益，找到更好的方案。只不过中国人不喜欢公开的辩论，或者在讨论的时候出现不一样的主张。中国人比较喜欢在私下单独说出不同的意见，而且还要讲究沟通的技巧，说得让对方听得进去，乐于接受。会前、会后比较容易沟通，开会的时候反而很不容易沟通。

（九）认为中国式管理只能适用于秩序井然、高度稳定的社会，不适用于快速变迁的情境

事实上中国式管理的源头是《易经》，而《易经》原本叫做《变经》，完全在探讨掌握变化的道理。后来由于“变有百分之八十是不好的，只有百分之二十才是良好的”，才把《变经》改名为《易经》，希望大家不要为变而变、一心求变，以免越变越糟。中国人在求新求变之外，找出不易的道理，发展出一套“以不变应万变”的理论。不幸的是，近代中国人大多搞不懂，因而导致了西方人的误解。中国式管理的应变能力，实在不容置疑。

（十）认为中国人把过错推给别人，不喜欢由自己来负责

不错，从表现上看，中国人确实如此。实际上中国人把责任推给别人，只不过是保住自己的面子，表面上抵挡一下。暗地里、私底下自己检讨、好好改进，才是实质上的自我反省。

真正的责任，到最后应该谁负责就由谁负责，谁也推不掉。先在表面上推一下，对自己人也比较好交代，至少不公开连累家人，结果如何是以后的事情。这种虚推实反省的做法，也是阴阳互动的易经道理。

怎样帮助西方人明白中国式管理？

1．自己先做比较深入的了解以避免误导

西方人常常通过中国人来了解中国式管理，这原本是正常有效的途径。事实上能够和西方人沟通的中国人，经常以西方人的观点来看中国式管理，形成十分严重的误导。

2．中西双方的思维方式不一样，必须慎为明辨并妥为运用

西方人常以二分法来思考，习惯二选一的应用。中国人常以三分法来把二看成三，用二合一来代替二选一。最好先搞清楚，再来说明中国式管理。

3．深一层思索中国人的道理才能明白其原本的用意

中国人的道理，必须经过深一层的思虑，才有办法知其所以然。一般人只看表面，便直接下断语，实在十分危险，不但害了自己，而且误导他人。

三、研究具有华人特性管理学的时代意义

中国人相信风水，认为地脉、山势、水流等环境会决定人们的吉凶祸福。而且风水轮流转，兴盛一段时期之后就会衰落，然后再经过若干时间又再度兴旺起来。

依据中国历史记载，大约每隔700年，中华民族就会出现一次大兴盛的繁荣景象，而且一次比一次更加宏大。

第一次在公元前8世纪，那时候周朝的天子向外分封了很多诸侯。这些诸侯共同拥戴周朝王室，达成了封建的统一。周公摄政7年，建立了很多美好的制度，使周朝成为当时华夏之光的代表，是有史以来首度繁荣的盛世。

第二次在公元前1世纪，汉武帝刘彻颁布“推恩令”，加强中央集权，建立了一套系统完整的政治制度。并且采取强硬的态度，对付时常入侵的匈奴，使大汉声威远播，成为十分强盛的帝国。

第三次在公元7世纪，唐太宗李世民和他的曾孙唐玄宗李隆基，形成大唐帝国的盛世，国力雄厚，当时独步亚洲。唐太宗的贞观之治更是闻名于世。唐代的律令不但集前代之大成，而且成为东亚诸国法典的根本，当时的非汉族社会也受到很大的影响。

第四次在公元14世纪，明太祖朱元璋出身平民，十余年间，推翻元朝蒙古人的统治，恢复中华王朝。其创业之艰难、胜利之快速，在中国历史中仅有这一次。他以家族道德为中心，再兴汉族，造成汉族的中兴大业。

从以上四度大兴盛的间隔，可以算出每700年一次，也就是风水轮流转，每700年一转，史有明证。

公元14世纪，再加700年，正好是21世纪。当我们听到“21世纪是中国人的世纪”的时候，会不会想起以上的史实，认为是一种统计上的推算呢？

中国和西方不同，西方人开始时为希腊人，转而为罗马人，然后为拉丁人、日耳曼人、斯拉夫人，各有不同的国家。中国则自周朝以来到现在，一直是中国人的中国。每一波的兴盛，都是依据同一的和平精神和一致的管理大道。

周朝由一个中央的周室制定制度，然后向全国各地的诸侯去推行。如果不能获得诸侯共同的拥戴，哪里能够达成封建的统一？后来西周式微，诸侯不听话，周朝解体，中国就衰落了。秦朝起而统一，由于偏离了和平精神和修、齐、治、平的管理大道，并没有造成太平盛世。汉朝继起，重振和平精神与修平大道，这才大为兴盛。唐朝和明朝，也都重视和平与修、齐、治、平的管理，振衰为盛。

可见，中国式管理是造成中国兴盛和衰落的主要原因。应用得合理有效，即造成诸如西周、汉朝、唐朝和明朝的兴盛；应用得有所偏差或效果不佳，也带来许多时期的衰落。不过起落的周期，相当明显地以700年为区隔，证明应用得是否合理有效，和时势的变化，具有十分密切的关系。

21世纪的主要趋势，已经明显地表现出快速的全球化。而且无可置疑地以西方的硬件作为全球化的表征，凡是看得见的部分，几乎已经按照西方的意图来加以统一。但是，21世纪的另一种主要趋势，则是纷纷兴起的本土化意识，造成一方面要求全球化、另一方面却重视本土化的分歧与矛盾。换句话说，当前全球化的最大阻碍，乃是西方的软件设计，不像硬件部分那样容易为全球所接受。问题出在看不见的部分，使得西方的意图难以统一全世界。

中国人的阴阳文化，认为有阴即有阳，两者虽属矛盾，却可以化解而不必冲突、对立、分裂。中国人一向明白：没有矛盾，不可能起变化；而没有变化，根本不能够进步。全球化和本土化看似矛盾，却可以同时兼顾并重。全球化是大同，而本土化则是小异。中国式管理以世界大同为目标，实际上尊重各地区的小异。世界大同即为世界大同小异，而非世界完全一同。中国5000年历史，可以说没有完全百分之百的统一过，因为中国人的包容性表现在尊重并包容少数的小异。

西方人崇拜英雄，采取强势的英雄式领导，却号称为民主。中国人并不崇拜英雄，任何强势的英雄式领导，不久就被推翻而宣告失败，却被界定为不民主的专制。

中国人倡导圣贤式的领导，大家钦仰圣贤的高明、博厚和仁爱，才自动自发地拥戴他。表面上看起来，圣贤高高在上，好像十分具有权威性；实际上圣贤若是不能亲民爱物，群众就会唾弃他，再也得不到大家的拥护。5000年的历史，已经证明中国人用不着西方式的制衡，照样可以改朝换代，把不满意的人推下去。各有不同的生存方式，不必刻意求同。

现代西方人看见中国科技落后、生活穷苦，便以为中国样样不如西方，应该全盘西化才能实现现代化。但是回想四五百年以前，中国有一段相当久远的时期科技领先欧洲。难道中国人首先发明火药，只把它做爆竹供人玩乐是不对的，而欧洲人把它制成杀人的枪弹反而是正确的吗？中国人认为，科技应该用在对人类有利的地方才能造福人类，不能够用科技来发展对人类有害的武器伤天害理。到今天为止，这仍然是科技界应该重视的人道精神。

不过，现在中国人由于饱受科技落后的痛苦，已经认真地学习，加强科技研究。据估计，到2050年左右，中国人的科技又将领先全世界。到时候全球科技更为发达，如果不能发挥中国式管理修己安人的王道精神，恐怕人类死于科技、被高度发达的科技所毁灭的可能性越来越高。人类发展科技，却又死于科技，果真自作自受。科技持续发展，已然是不可避免的趋势。如果继续采取西方的作风，认为科技的研究是中性的，不涉及道德的善恶，为了追求利润，只要合法就不必受到什么限制，那么科技的发展，一方面造福人类，另一方面势必威胁人类的生存。更加可怕的，则是竞争的剧烈，使得人类的思考充满“一时性”，只要能有短暂的领先即马上投入市场，以求先把钱赚到手，不理会将来可能产生的后遗症。这种急功近利的做法，使得许多未经细心验证、缺乏长期测试的言论和产品大量出现，不但造成身心的危害，而且严重地动摇了原有的价值观和生活方式，对社会的安定和谐极为不利。这时候只有中国式管理，把管理和伦理结合在一起，才能够拯救人类，造成世界的繁荣美景，请大家拭目以待。

21世纪的主流价值，不应该放在精良的武器上，否则人类即将毁灭；也不可能寄望于科技的发达，不然的话，人类也同样面临毁灭的厄运。

21世纪应该以文化为重点，把全球化和本土化的文化兼容并蓄，彼此兼顾并重，而中国式管理，足以承担这样的重大责任。

本书重点

1．管理是修己安人的历程。

2．搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。

3．以化解代替解决，务求尽量减少后遗症。

4．寓人治于法治，更符合中国社会的实际情况。

5．做人做事兼顾并重，通过好好做人来把事情做好。

6．抱持既不赞成也不反对的心态，来包容一切。

7．发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。

8．计划的目的，在于肯定今后几年如何安人。

9．组织的功能，在于聚合安人的力量，协同一致。

10．领导的意义，在于发挥安人的潜力。

11．控制的用意，在于保证今后几年如何安人。

12．所有管理措施，无一不与安人密切相关。

13．只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大的组织力量。

14．安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”个整体，并且促使“整体大于部分之和”，通过“己安”和“人安”，增进“和谐”的效果。

15．安人的历程，是“由开心而交心，借交心而共同关心”，然后产生同心的一连串心与心的变化。

16．中国人擅长“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。

17．“以不变应万变”是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。

18．“持经达变”是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。

19．“经”是方的，规规矩矩，实实在在；“权”是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。

20．美国式管理的哲学基础是“个人主义”，日本式管理的哲学基础是“集体主义”，中国式管理则是我们常用的“交互主义”。

21．日本人拿中国的管理哲学，运用于西方的管理科学。

22．中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理应变。

23．中国人相信“事在人为”，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。

24．若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重“道不同，不相为谋”，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更加能够同心协力。

25．志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同、道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，却因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。

26．只要合理，怎样变动都可以。

27．中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。

28．中国式管理的交互主义，秉持“二合一”的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的说法合在一起，形成“在集体中完成个人”的合理主义。

29．人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。

30．对上要有礼貌，但是不能够讨好。对下不宜太严，也不能够过分宽松。平行同事不必太拘束，也不应该过分熟而不拘礼。

31．大同必须包容小异，世界大同并非世界一同。

32．凡事未定案之前，十分民主，但一旦拍板定案，便相当独裁。

33．“法”是过去的产物，“情”是未来的埋伏，只有“理”才是现在的指标。中国式管理主张依理应变，按照现在的情势做出合理的调整。

34．中国式管理重视树状的组织精神，根部吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种“我支持你，你放手去做”的精神，符合中国人“你办事，我放心”的心理需求。

35．上侵下职，妨害员工的学习、成长，更破坏上司与部属之间的合理关系。

36．决策者的大智，指具有相当的专业知识，大慧指有智慧也有德行。三者合一，才是大智大慧做决策。

37．决策以止、定、静、安、虑、得为过程。

38．至诚可以前知，预测未来才能做好计划。

39．采取无为的执行过程，才能大有为。

40．全面无形的控制，把法律和良心合在一起。

41．考核的标准是“错，不可以”而“对，并没有用”。

42．抱持救人而非杀人的心态来考核。

43．沟通以不明言为基础。

44．有效地会而不议、议而不决、决而不行。

45．领导比管理更重要。

46．老板做好人，干部做坏人，才是良好的配合。

47．劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。

48．用情理来领导，最为合理。

49．有本事来拿，拿不到怪自己，是激励的基本原则。

50．先求忠诚再求能力，更加安全。

第一章　管理的基本概念

管理是修己安人的历程，修己的具体表现，在于促进组织成员的自觉、自律与自主。

推、拖、拉只是做事的一种方式，本身并没有好坏。完全看运用的人，动机是不是良好、方式是不是合理，才能决定效果是不是理想。

中国式管理主张人治大于法治，寓人治于法治中，人人自然地、自发地、也是自动地守法重纪。

什么是管理？

不应该也不可能有固定的答案，因为每一个人对管理的认知和体会各不相同。

但是，一个人对管理的看法代表了这个人的价值观。

我们提供的概念，列举如下：

管理是修己安人的历程。

一个人要管人之前，必须先把自己管好。

修己的要旨在自觉、自律与自主。

安人的诉求为：己安人也安。

以明哲保身为根本理念，事业顺适、家庭美满、身体健康、心情愉快、信誉良好，要兼顾并重。

采用合理的推、拖、拉来把问题化解掉，大化小，小化了，轻松愉快。

寓人治于法治，把人治和法治合起来想，而不分开来看。

很多人以为中国人只重做人不重做事，或者先把人做好再谈把工作做好。其实不然，我们应该通过好好做人来把工作做好，必须做人做事兼顾并重，这才是良好的管理。

做好人本身的价值不高，能够把好事做出来，才有真正的贡献。有人才有事，有好人才能做好事，这是修己安人的深一层用意。

第一节　管理是修己安人的历程

管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。

任何一个人都应该从自己做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现来促进大家的安宁。

管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。

在管理的历程中，通过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。

要了解这种具有华人特性的管理学，最好从中国、美国、日本管理的比较当中，深切地体会。

由于现代化管理是由美国所引起，我们先从美国式管理说起。

美国式管理，再怎么讲，都脱离不了“我要我成的历程”（如图1）。“我要”代表“目标管理”（MBO，Management By Objectives），“我成”代表“成果管理”（MBR，Management By Results）。由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚，有时还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据”作标准，来分出胜负，而判定死活。

图1　美国式管理

日本式管理和美国式管理刚好相反，他们所构成的，是一种“同生共荣的历程”（如图2）。“同生”表示“一起进入公司的辈分”，“共荣”表示“大家共同分享的荣誉”。同生要有同死的觉悟，培养出一生一死的交情，准备共同奋斗，绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉，却不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了“大和魂”的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“互助”为手段，拿“不事二主”作标准来一致对外，奋战到底。

图2　日本式管理

中国人呢？“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚：一旦达成目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！

而且，达成目标不一定受到奖励；未达成目标，也不一定接受惩罚。同样接受奖励，内容并不一样，有时高有时低，经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。

成果的评量，其实也不可靠。生意好做的时候，闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的时候，竭尽全力业绩依然不高，评量得再正确，又有何用？

同样卖土地，有人卖掉一笔，轻轻松松就赚了大钱；有人费尽苦心，疲于奔命，卖掉十几笔，结果赚到的钱并不多。这种种事实，都充分证明成果评量，实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度。

依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。

我们也不接受同生共死的观念。同生只是一种机缘，有幸一道进来。然而进来之后，就应该各凭本事，自创前程才对。怎么可以大家拉扯在一起，好像要绑在一块儿，准备同归于尽呢？一个人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？

共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是“让我沾一点光”。中国人讲求“合理”，沾太多光大概没有人愿意，因为相差太远，迟早会被揭穿、出洋相，不如及早放弃，以求藏拙。沾一点光，表示相去不远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必要过分辞让。

若是别人依样画葫芦，也来沾我的光。标准依然如此，只是稍微严苛一些。差不了多少，让他沾光，说是有福同享；差得太多，不让他得利，反骂他自己要称一称，到底有几两重？

同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度？才是最重要的课题。

美国式或日本式管理并没有什么不对，中国人也大多能够接受。中国人的包容性，使得我们不致也不应该排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做，急什么呢？中国人在美国公司做事，说的都是美国式管理的话；在日本公司工作，说的也都是日本式管理的话。一方面是入乡随俗，一方面则是唯有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来、调整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。这种情况，在台湾地区的美商和日商，都可以找到充分的证据。

中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实亡。对于成果管理，中国人同样具有这样的本领。

我们能够同生共荣，也能够各扫自家门前雪、休管他人瓦上霜。怎么说都可以，同样的怎么做都行。反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。

那么，中国式管理的意义是什么呢？我们要不要对准目标全力以赴？能不能接受成果的评量？愿不愿意同生共荣，完全决定在我们“安”和“不安”。安的结果是正面的，而不安所带来的则是负面的影响。安的时候，中国人积极而奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，既照顾同年，礼待资深，也共享荣誉，大家乐在一起。不安的时候，对目标阳奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什么关系？怨自己都来不及，哪还分享、共享什么荣誉？

“安”的观念，长久以来影响着中国人。这个单字词含意甚深，必须用心体会才能够明白它的用意。如果采用复字词来表示，名词多用“安宁”、动词可用“安顿”，而对管理来说，以“安人”为妥。

要“安人”必先“修己”，不修己则无以安人。所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程”（如图3）。修己代表个人的修治，做好自律的工作。因为中国人一方面不喜欢被管，另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管好自己，便是自律，也就是修己。不接受连自己都管不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想来管人？表示每一个人在管人之前，必须先把自己管好，也就是需要自律。可见管理者和被管理者，通通应该修己。

图3　中国式管理

修己安人看起来是伦理，同时也是管理。中国式管理的整个历程，充满了“伦理道德”的精神，以“彼此彼此”为原则，拿“圆满、圆融、圆通”作标准，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有合，而又合中有分，谋求安居乐业，互敬、互惠，各得其安。

“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变他们自己，更为快速有效。

用高压的政策要求员工改变，并不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就会以不合理为理由加以抗拒。

管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双方面都修己，互动起来自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。

第二节　修己的要旨在自觉、自律与自主

修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，为什么没有立业这一个重要的项目？这并不是古圣先贤的疏忽，更不是往昔经济不繁荣、各行各业不发达的缘故，而是透露出一种非常重要的信息。

发展事业，本身没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修身、齐家、治国、平天下的人生使命，否则事业再发展，经营再有利，又有何用？管理既然是“修己安人的历程”，一切以修己为起点，那么修己就成为管理者的必备修养，不但不可等闲视之，而且不能够只是口头上说说，实际上不重视。

修己、修己，修些什么呢？最主要的，莫过于下述三点。看似十分简单，却委实不容易做到。

第一，自觉。当别人对我们客气时，我们必须提高警觉，自动讲理。不管对方怎么说，我们自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。

做人最要紧的，固然是讲道理。但是理不易明，道理往往很难讲。有时候我们认为相当合理，而对方却不以为然，认为我们并不讲理。这时候，对方会客气地提醒我们，希望用点到为止的方式来促使我们自行调整。

“没有关系。”中国人说这句话的时候，多半含有“有关系”的意思在内。我们听到这一句客气话，马上要充分自觉，千万不要以为真的没有关系，而应该依据一定有关系的标准来调整自己的态度和行为，对方才能够以没有关系开始，也愉快地以没有关系来收场。

若是听到“没有关系”这一类的客气话，便以为自己真的十分有福气，碰到一位没有关系的仁兄，那就是不够自觉，错将客气当做福气。结果呢？对方以没有关系开始，却以有关系结束，弄得彼此都不愉快。对方所持的道理，其实相当明显：“为什么我对你这么客气，你竟然那么不讲道理。遇到这种不知自觉的人，我真不知道应该采用什么方式来和你互动。”

中国人讲求“由情入理”，便是喜欢采取“给足面子让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来点醒对方：“最好赶快清醒过来，自觉地讲理，以免闹得彼此都下不了台。”有了面子，赶快自动按照道理去做，叫做自觉；有了面子，误认为对方一点也不介意，不知道赶快调整自己，甚至得寸进尺，便是不自觉。

第二，自律。当我们不满意别人的表现时，不可以直接指责他，也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行。

任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不合理的行为。对于这种无心的过失，如果马上加以指责，对方就会认为我们对他存有成见，明明是无意的，也要曲解成为有意，可见已经有了偏见。居于彼此、彼此的交互法则，反正你已经把我当做有心犯错的人，我就索性错到底，看你能够把我怎么样？这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但是人就是人，往往克制不了自己。我们反省一下，毕竟是我们不够理智，一下子就把他看成恶意的人，这才引起他的恶意，我们自己其实也有相当的不是。

当一个人不够清醒、做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”说出一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反应，固然并不合理。但是我们在他心理上尚未准备好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的责任，因为是我们把他害成这个样子的。

我们希望别人由情入理，先给我们面子，再来诱导我们自动讲理。我们将心比心，必须了解别人也具有同样的期待，以满足顾全面子的需求。于是骂人之前，先把想要骂出来的话吞下去，改换一个方式，用“同情心”（现代有人害怕“情”字，改称为同理心，其实对中国人而言，两者是一样的。中华文化是世上少有的有情文化，中国人不应该怕情，不妨仍然称为同情心，更富有人情味）来化解对方的敌意，比较容易获得合理的结果。要和对方讲道理，不忘先给足面子，这是中国人有情的表现，至为珍贵，不要轻易忘掉。

处处克制自己，时时提醒自己，任何人都可能有糊涂的时候，不可以一下子就把他逼到死胡同里，使他没有自动改善的机会。这种态度称为自律，自己管制得恰到好处，可以减少许多无谓的麻烦，节省许多时间和精力。

第三，自主。随时提醒自己，必须以自动自发的精神，来维护自己的自主；一旦被动，处处依赖他人的指示，就会丧失自主的权利，成为一个不够资格自立的人。

人有自主性，可以自行决定自己要自动还是被动。但是有心自动的人，仍然保有其自主性；若是选择被动，便要接受他人的支配和指使，逐渐丧失自主性。

我们所向往的，是自由自在的生活。如果不能自动自发，怎么谈得上自由自在？我们所盼望的，是安宁愉快的生活，若是不能自主，怎么获得安宁？愉快从何而生？人的尊严，寓于自主自立，假如丧失自主，不能自立，这个人的尊严不复存在，也是一种自作自受。

人都喜欢自动自发，只是不敢、不能或不愿意自动。不敢的原因，是每次自动都动得不够令人满意，惹来许多困扰；不能的原因，在于实力不足，自动起来，实在没有把握；而不愿意自动的原因，则在心有不平，认为自己受委屈，已经够倒霉了，为什么还要自动自发？

无论不敢、不能或不愿意自动，结果都是自己蒙受其害。因为不自动的结果，必然引发别人的他动。外来的压力越大，对自己越不利。

自动改变不敢自动的原因，也就是磨炼自己的功夫，使自己每自动必圆满，岂有不敢之理？自动消除不能自动的障碍，修炼自己的本事，使自己有足够的把握随时随地都能够恰到好处地自动，哪里有不能的道理？自动提升自己的自动意愿，看清楚“天底下哪里有什么公平的事情”，如果已经十分公平，有关“公平”的字眼早就应该消失。大家一天到晚喊公平，要求公平，证明公平仍然离我们相当遥远。中国人所讲求的，不应该是公平不公平的问题，而是“有本事的人，自然会得到他想获得的东西”。自己没有本事，要检讨改进，怎么可以一味责怪别人呢？

自动自发才能够自主，依赖他人，势必接受他人的指使，越来越不能自主，也就越来越对自己失去信心。中国人的自主性特别强，喜欢自作主张，更应该自动自发，以维护自己所重视的高度自主性。

自觉受人敬重必须自动讲理，自律并敬重他人应该给足面子，自主地提高自动自发的精神，便是修己的三大要领。

第三节　安人的目的在于人安己安

人生的最高目标在求得安宁，不得安宁的人生已经失去做人的价值。

修、齐、治、平的目的，无非为了个人、家庭、国家与世界的安宁。

站在修己安人的立场，计划是肯定今后几年如何安人，组织是聚合安人的力量，领导是发挥安人的潜力，而控制则是保证今后几年如何安人。所有管理措施，无一不与安人有关。

如果不能安人，修己不过是独善其身，谈不上管理。

管理是修己安人的历程，修己的具体表现，在于促进组织成员的自觉、自律与自主。通过员工的自主，企求人安己安，发挥管理的最大效能。

安或不安，有“生存”与“生活”两大层面。生存受到威胁的时候，谈不上生活的需求；而生活不安，也得不到生存的乐趣。必须两个层面都获得相当程度的安宁，大家才会安居乐业，安心愉快地把工作做好。

安人的目的，在于“同心协力”，把组织成员的力量汇集起来，产生“和”的品质，达到“万事成”的效果。从“和”当中所发出的“合力”，才是真正的“同心”，组织成员好像一家人那样，自然“家和万事成”。

“和”是中国人的“整体”概念，就“量”的方面来看，把“部分”加起来，就成为“整体”；而从“质”的方面来考察，便发现“整体大于部分的总和”。

人与人之间，难免会有彼此不同的“差异性”，我们把它叫做“个别差异”。“差异”就是“不同”，君子“和”而“不同”，善于管理的人，能够把“不同”的心和力结合在一起，产生“和”的力量。小人“同”而“不和”，不善于管理的人，只在表面上要求大家服从，似乎“同”到没有意见上的差异，却始终发挥不出“和”的实力，应该视为“不和”。

烹调的时候，用水来煮水，煮来煮去，还是“开水”；弹琴的时候，总是重复一个音调，听起来必然单调乏味；同样的“人”群集在一起，如果大家一模一样，丝毫没有差异，我们辨识起来，势必十分困难。用水煮蛋，可能煮出可口的蛋花汤；配合各种不同的音调，可能弹奏出动听的乐曲；不同的人聚集在一起，才有可能“和”成一个整体。

《荀子·王制篇》指出：“人何以能群？曰：分。”人的力量没有牛那么大，行走起来不像马那样快，而牛马反为人所用，主要是因为人能够合群，有“组织”的概念，而牛马则无。但是人为什么能够合群呢？答案是人有“分”的念头，知道彼此“不同”，而非完全相同。

安人的基础，在人人自觉，各有其分，并且各守其分。只有“人人各守其分”，才可能“大家和合为一”。

有“组织”，便应该“分工”。分工事实上是一种“分”，把每一个人的本分工作，详实而明确地列举出来。这种“数量”上的分工，经常出现“许多三不管地带”，难以达到“合作”的整体性。于是在列举各条本分工作之后，加上一条“其他”，作为“性质”上的分工，使大家在心理上有充分的准备。任何三不管地带，都是人人有责的其他范围，必须机动调补，以维护“和合为一”的整体性。

分工之后，能合作人人都安，不能协力则大家都不安宁。所以荀子说：“分何以能行？曰：义。”义便是合理，怎样分工才能收到合作的效果呢？只有“合理”一途。

组织成员，分工分到合理的地步，依“其他”来互相支援，也做到合理的程度。合理就是“不过分”，所以也是一种守“分”的表现。这样的分工协力，必然能够缔造良好的组织力，产生“和”的品质。

除了分工以外，中国人的“分”，特别重视“位”的“区分”，那就是亲疏、上下、尊卑、贵贱的不同。这种职位、地位的差异，构成我们的伦理。

要求人安己安，必须重视伦理，形成分工之外的另一种守“分”。伦理可以看做“人与人间的矛盾关系”，这种关系必须维持相当程度的“和”，也就是和谐，才能在“相反相成”中兴盛发达。

人类社会原本由许多具有“个别差异”的“个人”所组成，如果每一个人都任由自己的个别差异发展，势必互相矛盾，甚至产生冲突。所以教育大家，鼓励人人都修己来缩小彼此的差异，建立共同的道德标准成为社会健全发展的必要措施。

这些修己有成的人聚集起来，加以合理的分工，在共同的目标下各自扮演不同的角色，则是在“组织”的名分下，加上一些人为的矛盾，并且进一步求其“调和”，这就是管理历程中“安人”的功能。

管理的历程，着重在“同中求异，异中求同”，也就是“有矛盾时加以调和，没有矛盾时制造若干矛盾”，使相同的产生某些差异，而让差异的趋于相同。

中国人深知“没有矛盾，不可能产生变化；而没有变化，就不能进步”的道理，为求提升管理的绩效，特重“职场伦理”，便是在工作场所中添加若干名分、地位的矛盾，并且把他们限制在“合理”的范围内，以求调“和”，增强“和合为一”的“安人”效果。

安人的目标是固定的，但是安人的状况则是变动的，必须随着当时的人、事、地、物来衡量，采取不同的安人措施，才能见效。中国人被误认为“做事不讲原则”、“凡事五分钟热度”，其实是“有原则却必须权宜态度”、“一阵子不改变却无效果”的表现所引起的误解。

“安人”的原则不变，“安人的措施”必须随“时、空”而调整，以致变来变去，被曲解为“没有原则”。看不懂的人越来越多，正当的权宜应变也被嘲笑为没有原则，爱怎么样就怎么样，甚至被诋毁为“投机取巧”，实在十分冤枉。

安人的措施一阵子又会产生不安，不调整不行，一调整又被指责为“五分钟热度”，可见“看不懂的人，偏要讥笑内行人”，这才是安人的最大障碍。

把部分加起来往往不等于整体，分工并不能收到合作的效果也是常见的事实。安人就是要把部分“和”起来，“合”成“一”个整体，而且促成“整体大于部分之和”的成果。通过“己安”和“人安”，来合成“人安己安”的“和谐”。

希望组织同仁“同心”协力，必须使大家对整体目标相当“关心”。而要使大家关心整体目标，又非让大家彼此“交心”不可。要求大家交心，第一步则是设法使大家“开心”。这样说来，安人的历程，便是“由开心而交心，借交心而共同关心，然后产生同心”的一连串“心”的变化，所以对中国人来说，管理是“心连心”的过程，而安人则是“心连心”的结果，应无疑义。

心连心的过程

第四节　以明哲保身为根本理念

现代管理，已经造成一些“过劳死”的问题。为了追求利润、效率、绩效或效益，竟然过度劳累，以致死亡。这样以身相殉的代价，当然不是从事经营管理的人所乐见。

想尽办法把自己劳累到死，大家肯定不愿意。可是多少人不知不觉掉入这种不良管理的陷阱，被害死了还不明白真正的原因。

就算躲过这种生理上的迫害，心态上的失调也必须善为调整，兹分析如下，以免对明哲保身产生误解而害了自己。

中国历史悠久，却令人越谈越伤心，因为看来看去，治少乱多。太平日子不长久，争权夺利却永无终结。人人都以“终结者”自居，企图结束他人的性命，不料又成为另一“创始者”，缔造更为可怕的暴乱。

自古以来，我们观察当权者的三个阶段，似乎是同样的过程：初创时期，大家都是兄弟，而且是好兄弟，好话固然乐于听闻，坏话也是逆耳的忠言、苦口的良药，感激不尽，当然不会觉得不好听。巩固时期，开始分出主流与非主流。认为靠得住的，务必加以重用，因为好人本来就不多，不用这些人用谁？不可靠的，越能干越要加以迫害，以免夜长梦多，不知什么时候，为这些厉害人所害。到了衰落时期，对任何人都相当怀疑，好像好人也会随时变成坏人，实在不可不时时提高警觉。

当权者这种心态，原本十分正常。人心隔肚皮，什么人料得到？人心善变，谁也把握不住。平心而论，谁敢随便相信别人？什么人又敢保证自己所亲信的人不会心怀不轨？想起古人的话：防人之心不可无。即使自己有三头六臂、聪敏过人，也不敢不防。

被领导的人呢？看过多少“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的故事，听过多少“被老板当做死棋子来下”的传闻，当然也是心生恐惧，不敢不随时防备。

如果认为大家共事，彼此提防不是很辛苦吗？那么请看史书中有多少篇幅，记载了“好人早死”的事实。“小人得志”固然令人痛心，“君子冤死”更加令人伤心。小人何以得志？不在本书研讨的范围。而君子为什么冤死？则是我们关注的重点。

一般人看历史，只知道痛恨小人，不知道检讨君子，违反了儒家“反求诸己”的原则。君子痛恨小人，对自己完全没有好处；唯有反省自己为什么那样容易被打垮，才能真正无愧于心。

认真检讨起来，君子普遍缺乏防人之心，才会招致早死的厄运。若能时时明哲以保身，哪里会斗不过小人呢？历史上的君子，如果都斗赢小人，不为小人所害，哪怕君王再昏庸、再暴虐，也不致那样治少而乱多吧！

可见拿明哲保身作为管理的根本理念，具有相当稳固的基础，不容忽视，也不必怀疑。

下对上，要慎防“触犯逆鳞”，以免被上司害死。居上位的人，好不容易才爬上去，最怕被部属所拖累，以致前功尽弃，所以一旦发现部属可能连累自己的时候，无不六亲不认，把所有责任往部属身上去推。

每当部属发现平日所忠心敬事的上司居然翻脸不认人，把自己视同仇敌非置之死地不罢手时，无不后悔平日警觉心不够，为什么如此作践自己，盲目为这种人弄得自己家不像家、人不像人呢？

上对下，也要慎防“祸在所爱”，以免被亲信害死。同样是小人，如果不能获得上司的信任，根本起不了多大作用。若是成为上司的亲信，那就拿鸡毛当做令箭，足以兴风作浪，害死上司了。可见上司所爱的人，往往是可怕的祸端，怎么能够不提防、戒备呢？

每当上司发觉平日所倚靠、所信赖、所器重的部属居然卖主求荣，把自己当做目标用以换取个人利益时，无不痛心，“所谓忠不忠，所谓贤不贤”，后悔自己的警觉心不够，为什么那么容易受到蒙骗，盲目相信这些善于伪装的恶徒呢？

历代各朝君王，没有一个不知道“任用贤者”的道理，但是“贤者变成小人”，却成为历代君王的最大遗憾。古往今来，大家都了解“良禽择木而栖”的道理，但是“诸葛亮很多而刘备太少”也是无可奈何的人间憾事。所以中国人逐渐养成“明哲保身”的习惯，时时以“防人之心不可无”为信念，不敢稍有大意。

你提防我、我也提防你，演变为我相信你、你也相信我，这是中国式管理“以心交心”的历程。明哲保身，不过是修己，用来作为管理的起点，并不能发挥管理的功能。而当其逐渐演变为“你心中有我，我心中有你”，彼此互信互赖时才能安人，获得管理的效果。

上司站在“保护自己”的立场上，自然不敢轻易相信部属，以免吃亏上当，害了自己。但是上司必须相信部属，才有办法放心地把工作交付给他，于是产生一套“由小信而大信”的考验过程（如图4），形成中国式管理的“大圈圈中有小圈圈，小圈圈里还有小圈圈”作风，任何人都先放在大圈圈的外围，然后逐次加以考验，才将其视为小圈圈中的可靠分子，再加以严厉的考验，最后变成心腹知己。我们常说中国人要经得起考验，便是不要随便相信未经考验或经不起考验的人，以免吃亏上当，还要惹人笑话。经过考验才逐渐相信，当然要稳当得多。

图4　由小信而大信

部属同样居于“保护自己”的信念，不愿意轻易为上司卖力，以免“卖力变成卖命、流汗导致流血、做事做到坐牢”，岂非倒霉透顶？等到这种地步再来怨天尤人，恐怕也没有什么意思。

中国人主张凡事“先小人后君子”，一切从“保护自己”着手，然后由小信而大信，逐渐拉近彼此的距离，合乎“由疏而亲”的原则，避免“因不了解而结合，却由于互相了解而分离”的不愉快结局。

保护自己，具体的表现为守法、守纪、守分。可见认为中国人缺乏法纪精神，没有养成守法的良好习惯，根本就是一种错误的见解。不幸现在研究中国民族性的人，却大多持有这种看法。

中国人很守法，只是不适合口口声声说法治，这才是实情。自幼受家庭教育，没有不重视守规矩的。但是中国人对“法”有两极化观感：一方面我们对某些法感到非常畏惧，简直听到就会害怕；另一方面我们则对某些法觉得非常轻视，每每嗤之以鼻。我们对“法治”具有若干潜在的反感与轻蔑，从“严官府出更多盗贼”到“守法的无耻之徒”都可以看出端倪。法令形同具文，典章制度不能保护我们，警察经常被歹徒打伤，官官相护又使得申诉渠道不能畅通，不明哲保身，难道还有更妥善的途径！？

明哲保身的两种心态

同样的明哲保身，有以下两种不一样的心态：

一种是只保护自己，却不危害他人。也就是对自己有益，对他人并无害处。若是因为保了自己，却害了他人，就不会做。

另一种则是为求保护自己，不惜害及他人。害人利己，也顾不了那么多。这种明哲保身，实际上有害无益，因为他人受害，势必反击，最后自己也同样受害。

许多人对明哲保身十分反感，若是针对后一种心态，应该是正确的态度。如果矫枉过正，连带对前者也心存抗拒、排斥，那就有朝一日，自己也保不住。徒然有理想有能力，也是无济于事。这种人有能力而缺乏本事，算不上什么人才，所以也不值得同情。

在不妨害他人的大前提下，明哲保身，留得青山在，当然不怕没柴烧！在安定中求进步，终必有成就。

第五节　用推、拖、拉来化解问题

西方人对解决问题（Problem Solving）十分重视，却不明白“解决问题往往引发更多问题”的道理。管理之所以越弄越复杂、越来越困难，便是不断解决问题所引起的后遗症日趋严重所致。

自古以来，中国人便知道以化解代替解决。以大事化小、小事化了的方式，化到没有事情可做，不但轻松愉快，而且不会产生后遗症。

化的功夫，具体的表现为合理的推、拖、拉。许多人由于功夫太差，一直不能达到合理的标准，因而痛恨推、拖、拉，实在是因噎废食、反应过度。

如果说中国人擅长打太极拳，那么中国式管理的基本精神，就是以打太极拳的方式来化解问题。

太极拳的动作，总括起来不外乎推、拖、拉的配合，组成各式花样，以求在动态中维持平衡而立于不败之地。

中国人化解问题的方法，其实也是推、拖、拉的配合运用，虚虚实实，真真假假，让人摸不着头脑。

长久以来，中国人一方面惯于使用推、拖、拉，一方面却痛骂推、拖、拉为恶习。好像对自己和对别人采取不同的标准，希望对自己的推、拖、拉行为有所掩饰。

这究竟是什么原因呢？

说起来十分可笑，竟然是“由于西方人不懂得推、拖、拉的真正用意，把推、拖、拉看成不负责任、浪费时间、令人厌恶的动作”，以致中国人也盲目跟着起哄，莫名其妙地痛恨推、拖、拉。

由于这种缘故，年轻人亲眼目睹年纪大的人明明自己偏爱推、拖、拉，却一直指责推、拖、拉的害处，因而觉得年纪大的人不长进，不知洗心革面，怒斥之为“老贼”。

更加可怕的是，年轻人不推、不拖、不拉的结果，挨了闷棍，死都不知道自己是怎么死的，觉得十分冤枉，因而认为整个环境不够现代化，自以为是新新人类而不能自反自省。

首先，推、拖、拉的时候有没有用脑筋是问题的第一关键。对于习惯强调“一寸光阴一寸金”的中国人而言，不动脑筋的推、拖、拉，根本就是浪费时间，我们可以断定是一种错误的动作。善于推、拖、拉的人，是在利用这短暂的推、拖、拉时间充分地思考：“我到底应该怎么办？”如果没有这么一推、一拖、一拉，连丝毫思考的时间都没有，实在太危险了。幸亏有这么一推、一拖、一拉，还不赶紧用来动脑筋、想办法，更待何时？这才是中国人既聪明又令人看不出来的招数。

其次，推、拖、拉的方向并不一定朝向别人，有时候也可以朝向自己。若是一味推给别人，有好处不留给自己，对得起自己吗？当然，有坏处都推给自己，不但自己不愿意，别人也会觉得很稀奇。所以推、拖、拉不一定朝向别人，也不一定朝向自己，而是推给最合理的人。有好处，归于最合理的人；有害处，同样由最合理的人来承担。这种合理的推、拖、拉，才合乎中国人所欢迎的中庸之道，无一事不合理，推、拖、拉到恰到好处，自然大家都喜欢。

第三，推、拖、拉可以缓和竞争的气氛，不会伤害感情。中国人太喜欢争，似乎无所不争。而且不争则已，一争就很容易不择手段，非争到你死我活不肯罢休。先哲有鉴于此，为了保存同胞的性命，也为了降低竞争的温度，这才开发出一种用推、拖、拉来争的“以让代争”模式。推、拖、拉看起来像让，实际上也是一种争。不过争得比较斯文、柔软而又缓和，对于容易情绪化的中国人来说，实在是一种保平安的做法。

上司交代部属一件新的工作，部属毫不推辞马上接受，上司就会觉得这位部属的工作负荷太轻，下次再把新的工作交付给他。如果还是不推、不拖、不拉，照样会给他增加新的工作，造成“软土深掘”的症状，对部属十分不利。万一工作做得不好，还会遭人议论：“什么事情都敢承担，也不想想自己有多少能耐！”在同仁眼中，这样的部属不是马屁精，存心讨好上司；便是爱出风头，为了表现不顾一切，反正都不受欢迎。

稍微推辞一下，一方面表示自己并不是闲得没有事做专门等新差事；另一方面让上司明白自己不争功劳的态度，以免增加上司的麻烦。然后利用这推辞的短暂时间，仔细想一想，这件新工作，由自己来承担合理吗？会不会引起同仁的不满，会不会处理得不妥当，反而引起同仁的批评？会不会让上司觉得原来自己一直在等待这样的工作，有什么不良的居心？

思考的结果，若是认为有比自己更为合适的同仁便应该把新工作推给他；如果自己确实比较合适便可以“当仁不让”，承接下来。不当仁，要礼让，免得做不好害了大家；苟当仁，便不让，再推下去就是不负责任，对不起大家。

对于那些大家不想承担的工作，只要稍微推辞一下便可以接受，否则有“存心让上司难堪”的嫌疑，或者变成“抬高自己的身份”，那就更加不好。大家都希望承担的工作，应该多推辞几次，抱着“有人要做，我绝不争取；实在要我做，我才承接下来”的心态，以示君子坦荡荡，并无不良企图。这样的情况下，自然不至于明争暗斗，弄得大家情绪都不好。

推、拖、拉的出发点，仍然是“保护自己”。不引起人家的猜忌，不制造同仁的误解，以免自己成为众人的箭靶，让上司好做事，可以给我做，也可以给别人做，只要合理就好。让同事有面子，至少我推来推去，绝没有“非我不可”的姿态，好像“大家都不行”似的，令人受不了。给同仁面子才是保护自己的最佳途径，而让同仁觉得“不是我争不到，是我让给他的”，好像更有面子。可见推、拖、拉的价值，不容忽视。

中国人最好不要厌恶推、拖、拉，因为舍此之外，找不到更合乎众人需求的方式；中国人也不应该喜欢推、拖、拉，因为推来推去，徒然浪费时间而一事无成，大家都深恶痛绝。中国人必须谨慎地、用心地“以推、拖、拉的方式来化解问题”，唯有圆满化解问题，大家才会觉得推、拖、拉确实可爱。

同样的推、拖、拉，结果可能令人讨厌，也可能令人欣喜。因为中国人把“推、拖、拉到没有解决问题”称为“圆滑”，这样的结果，人人都痛恨；把“推、拖、拉到把问题圆满化解掉”称为“圆通”，这样的结果，当然人人都喜欢。中国人喜欢圆通，却非常痛恨圆滑，同样的推、拖、拉，可能产生不一样的结果，所以“运用之妙，存乎一心”，诚心诚意地用心化解问题，仍然需要推、拖、拉的过程，既省力又减少阻碍，十分有效。

推、拖、拉的真义

单单一个“推”字，就含有许多不同的意义。譬如推进，表示用力使事情展开；推延，表示把事情往后拖延；推托，表示借故将事情推掉。这些可能对事情的进行有利，也可能成为执行事务的阻碍，有好的一面，也有坏的一面。

再看“拖”字，也有很多种解释。譬如拖着，表示用力牵引，不使工作落后；拖延，表示推拖延误时间；拖泥带水，表示工作不爽快，不赶紧办理。这些同样有好的表现，也有不良的倾向。

还有“拉”字，可以说成拉拢，表示用方法进行联系，使事情紧密而易于完成；也可以说成拉开，表示把事情扯开，不产生关联，因而用不着关心；更可以说成拉忽，表示粗心大意，什么事情都办不好。拉得好，对工作有利；拉得不好，那就对工作不利了。

推、拖、拉原本有好有坏，运用得合理，对事情的进行很有助益；运用得不合理，对事情的开展有阻碍，产生不良的后果。近代中国人，由于受到误导，只看到其坏的一面，因此对推、拖、拉具有负面的评价，这是不正确的观念。

推、拖、拉只是做事的一种方式，本身并没有好坏。完全看运用的人，动机是不是良好，方式是不是合理，才能决定效果是不是理想。

第六节　寓人治于法治

很多人一直用二分法的思维，把中国人的社会归入人治，而把西方社会视为法治。这种思维方式，不但不能切合实际，而且容易陷入一己之偏见，极为不可取。

世界上不可能出现完全的法治，因为徒法不足以自行；也不可能呈现百分之百的人治，因为再独裁的领导者，都懂得利用法律来掩护自己的无法无天。

我们所看到的，其实不是法治大于人治，便是人治大于法治（如图5）。我们也不否认，一直到现在为止，西方仍然法治大于人治，而东方则依然人治大于法治。

图5　四种现象

西方观念，人是人而神是神，人不能变神。神超越人，可以颁布戒律，要求人遵照实行。人实践得再好，也不过成为圣者，不可能变成神（如图6）。这是西方人无可奈何的命运，终生必须奉行神的意旨，遵照戒律。

图6　神超越人而存在

中国人的神，可以说大多数都是由人变成的。人死为鬼（归去的意思），鬼如果很懒散，缺乏服务的热忱，就成为懒鬼，当然不能变神。若是富有服务的热忱，久而久之，就变成神（如图7）。人可以变神，是中国人最大的幸运所在。同时，由于神是人变成的，原本为人，曾经和一般人一样，犯过若干错误，所以不好意思向人颁布戒律，以免遭人反质：“难道你在未成为神之前，也遵守这些戒律吗？”

图7　人可以变神

神既然不敢颁布戒律，便只好以服务来作为典范。让人顶礼、膜拜之余，决心要仿效神的慈悲救人。

西方人模仿神对人颁布戒律的精神，用“法律”来约束其他的人（如图8）。西方文化源自希腊，而最早形成体系的，为希腊神话。某些“超人”、“半神半人”以及“人面狮身”的人，使得西方的人际关系，以英雄崇拜和权力追求为重心，产生了“奴隶制度”和“殖民政策”的管理方式。

图8　法治＞人治

奴隶没有自由，被当做“物”看待，有用才有存在的价值，一旦没有用，就可以牵到市场去卖掉。西方管理，迄今强调人的有用性、有效性，否则就应该开革掉。

殖民政策使战败国的百姓成为战胜国的奴隶，丧失了独立自主的权利，一切都由殖民地的主人代为决定。现代企业的海外投资以及海外并购，实际上也是延续这种殖民地精神，希望以强大的经济力量迫使他国打开贸易壁垒，企图控制其人力、技术、资源及市场。

主人与奴隶之间的关系，原本就不是“自然的”。这种“人为的”关系，主要是通过契约而完成。法治是保障契约的最佳借口，所以受到宣扬和重视。

中国人仿效神对人不言而教，以实际行动作为普度众生、救苦救难的精神，用“感应”来影响其他的人。我国文化源自《易经》，周易是儒、道两家的共同思想渊源。《易经》披上神秘的外衣，只是“借宗教的力量来弥补道德的不足”，实际上仍以“明象位、重德业”为主，教人先正己而后正人，先修己然后才谈到安人。孔子不主张怪力乱神，却依然断言“获罪于天，无所祷也”。可见“在天命所归的范围内努力奋斗”，同时“以道德良心来抉择决策”，使得中国人的人际关系以顺天应人和敦亲睦邻为重心，产生了“敬畏天命”和“近悦远来”的管理方式。

姑不论企业主的个人宗教信仰为何，每年农历正月初五开工时，例行烧香礼拜，便是敬畏天命，向天宣誓全员顺应天命的决心。各行各业，都在天命的安排下，明察自己所产生的现象，判定自己在同行及异业之中所居的地位，以求“明象位”。然后以善尽社会责任、重视个人的品德修养来祈求经营方针及相关策略能够正确而且顺利达成。

敦亲睦邻使大家爱家、爱乡、爱本土，当然忠于组织而安居乐业。彼此守望相助，气氛良好，自然近悦远来，不必使用契约、合同而天下人闻风而来了。

亲疏有别、长幼有序才是人与人之间“自然的”关系，如果明定为法律，反而“把原本自发的变成被动而他力发动的”，实在不自然。

儒家的德治观念，主张人人重修身，守法纪，以免“无规矩不以成方圆”。到今天我们高歌“爱拼才会赢”的时候，也不忘“三分天注定，七分靠打拼，好运歹运，总是要照纪纲，爱拼才会赢”。这里头包含了“敬畏天命”和“守法纪”的两大重点，可惜大家不了解古圣先哲的明训，竟然唱成“照起工”（应该是“照纪纲”），令人至感遗憾！

道家的无为而治，同样重视人人修身，但是人为的制度总是不够完美的，必须加以否定，才能够提升到回归自然之道的境界。

中国人如果确实了解儒、道两家的道理，最好先把“法治”和“守法精神”区分清楚。中国式管理主张“人人都应该修身，培养守法重纪的照纪纲精神”。但是“管理者应该明白所有的法律条文，一旦形成白纸黑字，就已经不能切合时空的实际需要，而且也已经相当僵化，不足以处理两可或例外事宜”，抱着这种“法是不得已才这样规定的，是在还没有找到最合理的方法之前，勉强拿来应用的”心态，当然不会强调“法治”。

管理者如果管理十分有效，不致借口大家不重视法治，却往往自满于个人的领导有方，具有相当的魅力。只有在管理无效果时，才会大声疾呼，强调法治的重要。由此可见，“法治”长久以来已经成为管理者“无力感”的代名词，而不是当真有厉行法治的决心。

人人守法重纪，是自然的，自发的，也是自动的，这时候不会故意违法或刻意游走于法律边缘，因为自律颇有困难，所以用敬畏天命、抬头三尺有神明来辅助。

管理者明定制度，但也明白所有制度都是死的，而人却是活的，必须“在制度许可的范围内，衡情论理”，然后才加适当的调整，合理解决。这种寓人治于法治的做法，当然是人治大于法治（如图9）。越是强调法治，大家越觉得有“欺世盗名”的嫌疑，因而越觉得“法律面前人人平等”原来意指“法律面前人人不平”而抗议司法不公。

图9　人治〉法治

第二章　管理的思想形态

由于太极的启示，中国人擅长在“一分为二”的分析之后，“把二看成三”，在相对的两端，找出中间的灰色带。

中国式管理的哲学基础是我们经常挂在口头上的“彼此彼此”、“互相互相”。

法、理、情兼顾并重，而以情为指导纲领，一切在合理中求圆满，才合乎中国人高水准的要求。

人类的一切，都是人自己想出来的。

管理也不例外，同样是人想出来的。不同时代，不一样的风土人情，令人想出不相同的管理方式。我们用不着刻意划分什么中国式、美国式、日本式管理，因为它们实实在在存在，只要稍微用心比较，很容易分辨开来。

管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为。有什么样的管理行为，也就产生什么样的管理关系。同样有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果。

观念、行为、关系和效果四者，构成周而复始的循环系统（如图10）。因为什么样的管理效果，必然反过来加强或修正什么样的管理观念。

图10　观为关效的循环系统

第一章所列述的若干基本概念，究竟因何而生，从哪里来？我们有必要进一步深入探究，才能够确实掌握我们的管理观念。太极造成了我们的阴阳思想形态，使我们在很多地方，产生和西方人不一样的管理观念，这是这一章所要探讨的主要课题。

我们打算从“水”切入，看看它怎么样影响我们的管理思维。选择这一个切入点的主要原因，是中国人自古以来，便和黄河这一条变化无常的巨河共生存。世世代代都希望能把黄河治理好，从中获得很多宝贵的管理经验。

若是从水的观点来考察中国式管理，不难发现其中的奥妙。我们的许多管理观念，可以说和水有十分密切的关系。

第一节　太极是一种自然流行的状态

中国人的管理经验，很多来自治理黄河的实践。在与水奋斗的过程中，体认出很多宝贵的管理道理。

单独一个人的力量，无法治水，必须把众人组织起来，而世界上最自然、最庞大、最优秀、最灵活、最有效的组织，便是天地。

法天地的组织，还需仿效天地自然的运作。中国人想出太极拳的保健防身法，也就想出了推、拖、拉的太极拳式管理法。一切顺乎自然，并不觉得有什么压力。

令人不解的是，现代中国人学习西方式管理之后，深觉压力强大而支撑不住，这时候为什么不回想一下，我们原本是一个相当悠闲的民族，几乎没有压力的存在，难道没有一些值得大家反省的地方吗？

让我们先冷静下来，从头想一想，这到底是怎么一回事！

古老的埃及帝国经过长期的执著，终致僵化而衰亡。同样古老的中华民族，却能够在兴衰交替、循环往复中，周而复始地生存下去。西方学者的“不连续”观念，显然被中国人的“绵绵不绝”的“连续”所否定。

长年以来，许多在外国获得具体成效，被证明完全成功的管理经验，借用到中国以后，却产生完全不同，甚至相反的效果，我们认为其根本原因在于水土不服。

为什么说“水土”不服呢？因为中国人繁衍生息在黄河流域，最丰富的经验不是“水”便是“土”，而两者息息相关，缺一不可，因而孕育出一种“二合一”的“水土”观，认为万事万物，都和水土有关。风土人情，表示人情也离不开风土，而风吹土扬，更需要水的滋润。我们的管理经验源自大禹治水，一直延续到清末，仍然以治水为主要施政项目。

治水的第一个要领，即为“推、拖、拉”。请问除此之外，还能做些什么呢？

我国兵法的特征，便是运用“治水法”来作战。孙子一定比较过鲧和禹这父子两人的不同治水方法，鲧所用的是“堙”和“障”。堙便是“堵塞”，“障”即为“防堵”。用堵塞或防堵的方法来治水，一方面要堵塞洪水的满溢，另一方面还得巩固堤防。结果洪水的力量很大，仍然冲破堤防，淹没了广大的土地。帝尧时期，鲧治了9年的水，因失败而被处死刑。

尧传位给舜以后，舜听说鲧的儿子禹十分有智慧，便让禹继承父志，承接治水的任务。禹所用的方法，和他父亲相反，采取“推、拖、拉”的疏导方式，和洪水奋斗了13年，三过家门而不入，终告成功。

《孙子兵法》的《兵势篇》，指出“奔流急速的水，有力量能够将石块漂起来，完全是一种‘势’所造成的”，他认为战场上所表现的种种混乱和迎拒的行动都属于兵势运用的范围。运用兵势的将领，统率部队与敌人作战，好比转动木块、石块一样。圆形的木石滚动起来，有如水流一般，机警灵活而较少阻力。若能因势利导，配合作战的需要，必能进退自如。

《尉缭子》也说：“胜兵似水，纵使高山丘陵亦可崩溃。”他是兵家“形势派”的代表人物，形势比人强，实在是中华民族和黄河长年共处的最深刻体验。

太极拳的原理，和大禹用疏导方法治水，根本相同。推、拖、拉之中，全身气血畅通，随时可以照顾各方的需要。全方位相通，莫过于此。

治水的第二个要领，在“人力的运用”。大禹三过家门而不敢进入，不过是一种专心投入的表示，目的无非在明哲保身。

孙子说：“善战者，求之于势，不责于人。”善战的将领，要在兵势运用上力求占得优势，不可苛求兵员比例的多寡和素质的强弱，老是指责部属的缺失。

中国式管理不强调“能力本位”，就是“不责于人”的表现。“做得不好便换人”，徒然令闻者心寒，有什么实际的好处？明智的老板，能换到让部属不觉得没有面子，不致引起反弹和反感。换就是，说这么多干吗？

孙子又说：“择人而任势。”依照不同的部属，创造不同的“心势”，当然无人不可用，也无人不乐为之用。古人常说：“千军易得，一将难求。”现在更是如此，因为观念大多不正确、脑筋大多不清楚了。

择人任势的要领，也不外乎推、拖、拉的运用。看人说话、因人而异，逐渐形成兵法中的“权谋派”，孙子、吴子都是代表人物。

兵家说“权谋”，是一种面对敌人不得已的说法。管理不能耍权谋，否则何以面对自己人？讲中国式管理，只要开口说出“权谋”字样，便知不是行家。

治水何必用权谋？对水耍诈有什么用？把治水的工程做得美观些，使人看起来更富有“艺术”的感觉，那才是我们所要做的。

太极是什么？是“一种自然流行的状态”。中国人所熟悉的黄河，变化很大，这种自然的流行，充分表现在太极图中的“反S线”，一会儿向上，一会儿往下，在一往一返之中，呈现弹性的双轨路径。太极拳所表现的精神正好如此。中国人的性格，也是忽前忽后、忽上忽下，不一定。

中国式管理，便是合乎中国人性要求的管理。它所依据的思想形态，正是自然流行的太极思想，而其方法，主要也在于推、拖、拉的太极拳法。

太极思想没有错，太极拳法没有运动伤害，推、拖、拉十分有道理，中国式管理必然行得通。可惜百姓日用而不知，大多数人知其然而不知其所以然，以致行之日久，年久失修，做出了很多偏差措施，令人深以为憾！

治水有效与否，主要的评量标准在于是否“合理”。太极的自然流行并非完全根据人的爱好而调节，却常常在“劳其筋骨，苦其心志”之中，提升人的精神层次，可见站在客观的立场对人仍有其好处，只是大多数人不自知而已！

实际的情况是，放眼看去，举国上下都在推、拖、拉，为什么还不敢承认、不肯承认呢？

推、拖、拉到合理的地步，一切圆满。但是合理不合理，因各人立场不同，智慧有差异，当然产生不相同的评价。一般人看自己推、拖、拉，总觉得十分合理；看别人推、拖、拉，老认为不合理。孔子希望我们“宽以待人，严以律己”，是不是合乎中国人这种“差别待遇”的需求呢？

太极思想的要旨，在于认为“本来就这样”，首先心理上要抱持“不怨天、不尤人”的心态，以“怎么样都好”的心情，用头脑仔细想想，然后“看情势”办事。这种自然流行的方式，不产生什么心理压力，才会自得其乐地“顺势行事”，以求身安心乐。

“论关系、讲交情、看情势”是太极思想在管理上的运用，只要一切做到“合理”的地步，有什么不好！凡怕谈关系、怕讲交情、不看情势的人，恐怕是自己心有不正，或者艺有未精所引起的结果。

只要确实掌握“用推、拖、拉来圆满达成任务”，摒弃“以推、拖、拉来推卸责任，满足自己的私欲”，中国式管理，便没有什么值得非议之处。

中国人的习性像水

人类要求生存，水和空气是不可或缺的东西。一般而言，空气好像到处都有。于是水就成为人类追逐的主要对象。中国人的祖先，绝大多数分布在黄河及其支流的两侧。黄河提供食用水和鱼类食物，成为适宜生存的安身之处，中华文化与黄河的密切关系，使中国人的习性，和“水”十分相像。

首先，黄河河道善于变动。某甲住在河东，忽然黄河改道，变成河西。中国人深知“十年河东，十年河西”，原来一切都“不一定”，风水是轮流转动的！

中国人满脑子都是“不一定”，对什么都将信将疑，既不赞成也不反对，看起来反复无常，实际上是随机应变。因为太多的移动、泛滥，使我们深切地体悟到“看着办”的道理。随时随地，看情况办事，不一定呀！

其次，黄河泛滥会酿成水灾。然而“水灾深，水利也饶”，有人遭遇灾害，也有人得到好处。几家欢乐几家愁，使我们明白“有得必有失”、“有失也有得”的阴阳互补原理，以致得到的时候，不会太高兴；而失去的时候，也不会太伤心。

纵使获得大奖，也不致惊喜失措，表现得像神经病患似的，令人觉得好笑。再大的灾难，也能够节哀顺变，很快就恢复正常，准备卷土重来。

第三，水的特性，避高而趋下，丝毫不费气力。中国人善于借力使力，甚至于打人都舍不得花力气。一切讲求当省就省，能省力便轻松一些。

中国人是世界上最懂得悠闲的民族，像水一样，能不动就不动，能够不费力地向下流，当然会流动。中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。用心去做就好了，那么紧张兮兮地做什么？

再说，水避实而击虚。被石头或土地挡住，它就暂时不动，不会猛烈地攻坚。石头有缝，水就有缝便钻，由虚处流过去。土块松动，水也就连带着泥土，一起往下流。遇实击避，有虚便乘，永远不停滞。

中国人一看来势汹汹，大多数会采取暂时躲避的态度，以观后效。对于有实力的集团，自然另眼看待，给予更多的优惠。若是看起来并没有什么，或者经不起试探，马上现出虚弱的本质，那就老实不客气，一切依法办理，甚至还要趁机多要求一些。欺善怕恶和避实击虚，似乎是同样的道理。

在学习水那种有缝就钻的特性方面，中国人尤其唯妙唯肖。中国人不违法，也不愿意犯法，大家只是研究法律的漏洞，然后极力去钻。法律拿中国人没辙，就是因为中国人专门喜欢做一些法律没有规定的事情，让执法者找不到处置的依据，而大伤脑筋。

水钻土石的缝，人钻法律的漏洞。水把缝冲大，人更能够把缝扩大。中国人常说善门难开，即是此理。

还有，水在平地流动，并没有发出什么声音，但是遇到不平的险阻之地，就会发出巨大的声音。这种不平之鸣，到处都可以得到印证。

中国人喜欢和人家比来比去，凡是自己占便宜，得到更多好处的时候，内心十分舒坦平静，大多不会表现出来。唯恐表露出来，引起他人的不平和抗争，影响到自己既得的权益。以致暗自高兴，却始终不动声色。但是比来比去的结果，发现自己有吃亏的地方，心中不平，马上会反映出来，同样是一种不平之鸣。

最为显著的地方，莫过于水的力量不大（至少给人的感觉，不如火那样猛烈），反而有柔软和蔼的样子。可是一旦蓄势待发，那股威力，确实令人畏惧。势越强，所产生的力量则越大。瀑布由天而下，势不可当，向下冲击的力量，相当巨大而可怕。

中国人最知道造势的功能，可以说一抓住机会，便要造势。只要造势成功，到了势大力大的时候，予取予求，似乎是举手之劳，丝毫不费劲。

形势比人强，应该是中国人从水的表现所体悟出来的道理。时机固然重要，可惜只能等待而难于创造，往往可遇不可求。情势却能够由自己来创造，只要造得出来，英雄不怕出身低，照样可以大声说话，展示威力。

大禹治水的故事，告诉我们治水的方式以疏导为主，防堵并不是最有效的方式。中国人因而明白威武不能屈的道理，越防堵越要设法加以突破。和中国人相处，最有效的办法，应该是顺性而为，顺着中国民族性和中国人打交道，自然省力而有效。

水流不断，象征生生不已。中国人对传宗接代，延续生命，大多十分在意。子随父姓，成为父子血脉相连的外在标记，而有子继承父业，则是人生价值的指标。

水似柔却刚，中国人喜欢内刚外柔，内方外圆，心中有原则，而且十分坚定，表现出来的，却是相当随和，好像怎么样都可以。中华民族看似软弱，有时还带点懦弱怕事的味道，但是几经外侮，却能够显现坚强无比的不可征服性。我们敬天、事天、顺天，有时候也会大骂老天爷不长眼睛。

黄河性情暴虐，却也有平静的时候。由于泥沙淤积，水流缓慢，呈现凝重细腻的本色，祥和宽大的气氛。中国人爱好平静的黄河，害怕它暴虐的一面，因此特别重视和平的可贵，一切以和为贵。平时温柔敦厚，能忍则忍，同时择善固执，以和平为不易的理想。只有在忍无可忍的特殊时期，才会雄健刚烈，勇不可敌。

众多支流的黄河，看起来各有不同的特性。但是最后一起流入渤海，形成合于一的局面。

分争合流，也是中国人的习性之一。大圈圈之内有小圈圈，小圈圈之中，还有小圈圈。组织内部，派系之争不断，一旦遭遇外敌，却能够摒弃派系的利益和争论，一致对外，既斗争又联合，一点儿也不矛盾。

中国人彼此骂来骂去，但是每到一个地方，总喜欢打听中国人聚集在哪里，大家又凑在一起。

中华民族的向心力和凝聚力，从黄河的流动和盈缩，可以看出端倪。山性使人塞，山区人的向心力是闭塞的，排外的。水性使人通，明白水性的人，向心力是通达的、开放的。人在曹营，照样可以心在汉，从这一种观点来看中国人，就不致误解为什么中国人没有归属感了。

我们有依附感而缺乏归属感，说起来对世界大同有很大的帮助。中国人这么多、疆域这么大、资源这么丰富、历史这么悠久、文化这么昌明，如果加上归属感这么坚实，请问其他的民族，怎么和中国人竞争呢？

中国式管理，讲起来就是水的管理。和美国式管理偏向火的管理颇为不同。我们主张以柔克刚，先礼后兵，继旧开新，生生不息，无一不和水有关。

黄河是中华民族的母亲，孕育出中华民族，也形成了中国式管理。水能载舟，也能覆舟，中国式管理是否有效，要看我们如何合理运用。用得合理，自然效果良好。

第二节　把二看成三才能跳出二分法的陷阱

现代人的思维法则，受到西方的影响，喜欢采用“二分法”。把一件事物加以分析，“分”成两个不同的部分，再从中选择其一作为答案。看起来清楚、明确，好像是非十分明白，而且简单明了。

例如唯心、唯物的争论，便是将本体分析再分析，结果产生“唯心”和“唯物”这两种不同的主张（如图11）。哲学家如果从二中选一，那么不是唯心论者，便成为唯物论者。

图11　二分法的思维

西方的管理，沿用这种思维法则，把人“分”成管理者和被管理者，将管理的气氛划“分”为人治和法治（如图12）。

中国人的思维法则，本来不应该如此。由于太极的启示，中国人擅长在“一分为二”的分析之后，“把二看成三”，在相对的两端找出中间的灰色带，也就是二“合”为一地把两个极端的概念统合起来，形成第三个概念（如图13）。

图12　二分法的应用

图13　太极的思维

例如唯心、唯物是两个极端的概念，中国人看出两个之外的第三个概念，叫做“心物合一”，因而统合了唯心和唯物成为心物合一论。

中国式管理，承袭太极思维法则，把人看成三种。老板是管理者，员工是被管理者，而介乎老板和员工之间的干部，则一方面是管理者，一方面也是被管理者。

至于管理的气氛，中国式管理不主张在人治和法治之中选择一种，却十分实际地“寓人治于法治”，说起来实施法治，运作时却有非常浓厚的人治色彩（如图14）。

图14　太极思维的运用

二分法是必要的罪恶，长久以来成为西方学术界常用的借口。西方人重“分”，喜欢用分析法，一分为二、二分为四……这样一直分析下去，弄得支离破碎。专业化的结果，很难找到整体化的解决方案，正应着庄子当年所说：“天下的人多各执一察以自耀。”一察就是一端，看到一个部位，便要以偏概全。好像耳、目、鼻、口一般，各具相当功能，却无法互相通用。

中国人原本的想法，既然二分法是一种罪恶，为什么不设法避免？一分为二之后，当然可以二合为一。中国人不反对分析法，只是在分析以后，必须加以综合。中国人重“合”，以综合法来统合经过分析的东西，称为“全方位的观点”。

中国式管理，同样讲求全方位。庄子说：“万事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毁。一切事物，若是从通体来看，既没有完成，也没有毁坏，都复归于一个整体。”

把二看成三，便是分析成为二之后，不要二中选一，因为“二选一”的结果，往往趋于极端。梁漱溟指出：“把一个道理认成天经地义，像孔子那无可无不可的话不敢出口。认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不合乎中。”他认为“事实像是圆的，若认定一点，拿理智往下去推，则为一条直线，不能圆，结果就是走不通”（如图15及图16）。

图15　对也会推成错

图16　事情像是圆的

孔子“无可无不可”的主张，即是把“可”与“不可”这两个极端的概念看成三个。把二看成三，才看出一个“无可无不可”。

依西方二分法的标准，无可无不可根本就是是非不明、不敢负责、不愿意明说的表现。受其影响，现代中国人不了解“无可无不可”，竟然也跟着鄙视起来。

中国式管理依据无可无不可的原则，凡是两个概念都能够看出三个，无形中又多了一种选择，所以弹性更大、包容性更强，其实就是“合”的效果（如图17）。

图17　把二看成三

例如西方劳资对立，员工是劳方，资本家是资方，双方往往各执一词，很难达成协议，更不容易建立共识。各说各话，划“分”出不同的立场，然后讨价还价才勉强和解，但是其中的问题仍然存在。

中国式管理把二看成三，在劳资之外，看出一种“介”方，也就是媒介的意思。平时老板和员工之间的沟通，尽量采取间接方式，通过干部的承转，养成习惯之后，一旦劳资有不同的看法，自然也会通过干部，让老板拥有回旋的余地，比较容易化解问题。不像现在这样西方化，劳方遇有问题，都要与老板面对面直接沟通，弄得老板不像老板，失去应有的尊严，干脆一气之下关门不当老板，结果还是员工更加倒霉。

有问题必须解决，乃是西方式的管理心态。西方一分为二，问题只有“解决”和“不解决”两种选择（如图18）。于是解决的视为负责、尽职、有担当，而不解决的即视为不负责、不尽职、缺乏担当。中国式管理，把二看成三，知道不解决不行，问题一直持续下去，终究有一天会恶化，以致无法解决，或者更加花费成本。但是解决也不行，因为这个问题解决了，势必引起其他的问题，甚至爆发更多、更麻烦的问题，到时候吃不了兜着走，岂不悔恨已晚？

图18　二选一

在解决和不解决之道中，有一条“合”的途径，称为“化解”（如图19）。中国人喜欢“大事化小，小事化了”，便是在无形中既“解决问题”，又避免后遗症，或者把它减到最少的地步。“化”的功夫了得，是中国人的太极功法。看起来没有什么动作，实际上把所有问题都化解掉，化到好像没有问题要解决，这才是把二看成三的实力。

图19　二合一

二分法与三分法之争

西方人一直拿“二分法”没有办法，摆脱不掉二分法的陷阱，不得已把它称为“必要的罪恶”。

中国人讲阴阳，很简单的“一阴一阳之谓道”，轻易地破除了二分法的思考障碍。

阴阳并不代表两种不同的东西，它不过是“一”的不同变化。阴可以变阳，阳也能够变阴，一切无非是阴阳消长的结果。由于阴阳消长的动态表现，使得宇宙万象时刻都在变易，也助长了中国人脑海中“不一定”的观点。“不一定”如果和“一定”相对峙，那就是二分法的思考。因此中国人的“不一定”，实际上包含了“一定”在内，而一定的时候，也会有不一定的可能性。可见中国人的不一定，其性质也相当不一定。

有一位老板很热心地自己开车送笔者回新竹。那一天我们在车上谈了很多问题，快到新竹的时候，他问：“究竟是运气重要，还是努力要紧？”

笔者回答：“当然运气要紧。”

他非常高兴，接着说：“果然如此，运气好的时候，好像挡都挡不住；运气不好时，再努力也没有用。”

笔者又说：“但是，不努力怎么证明运气好不好？所以还是努力比较重要。”

他刚开始愣了一下，很快就笑了起来：“对！对！努力和运气两样都重要，不努力不知道运气好不好，运气不好再努力也没有用。”中国人的易经素养，毕竟随时可以突破二分法的困惑。

当前社会上的万般乱象，说穿了不过是“二分法”同《易经》的“三分法”之争。

“二分法”的主张，是非必须明确，一切都要透明化，大家把话说清楚，并且把这些作风当做是现代化的指标，好像非如此不足以谈现代化。

“三分法”则认为“真理往往不在二者之一”，是非当然要明确。但是人不是神仙，怎么能够分辨得十分正确，一切是非，不过是自圆其说，常常经不起时间的考验。一阵子的是，很快就会变成非，怎么可以草率地论定呢？何况“真理在二者之中”，是非中间有一大片灰色地带，既非是也非非，既有是，也有非，难道可以轻易地忽略掉吗？

是非难明，并不表示是非不明。在是非尚未明确化之前，又怎么能够不顾一切地透明化呢？大家就算有心把话说清楚，也得顾及现实的复杂性以及言语的局限性，根本就说不清楚，又该怎么办？

其实，现代化的西方，也有很多难以解决的难题，他们正努力地提倡后现代主义，希望以三分法来代替僵化的二分法。可惜许多人不知道后现代主义接近《易经》的三分法，否则也就不会花费那么多心力，来做无谓的抗争了。

二分法毕竟比较简单易学，而且条理分明、结果十分明确，符合大多数不喜欢动脑筋或者不会动脑筋的人，所以拥护者不在少数。

三分法不但复杂难懂，而且采取圆周式思考法，结果又不明确，难怪很多人大伤脑筋。不是不喜欢它，便是错用了它，无论过与不及，都会导致不正确的结果。

过去大家比较客气，不敢自我膨胀，也不敢过分武断，虽然也是二分法和三分法明争暗斗的局面，却能够维持表面上的平静无事。现代自由民主，大家有话就要大声说出来，不但自我膨胀，而且十分武断，二分法和三分法还没有搞清楚，便抓住麦克风不放，反正说错了自己也不知道，哪里会脸红呢？

现在和过去，都是阴阳消长的变易。换句话说，都在明争暗斗。所不同的，不过是过去明少暗多，而现代明的成分多、暗的成分比较少而已。

看清楚三分法的人，对事既不赞成也不反对，看起来有点冷漠，实际上十分理智。只知道二分法的人，凡事很快就要分辨是非、对错、善恶，越热心就越容易情绪化，看起来很有正义感，其实非常冲动。还有一种看不懂三分法的人，误以为三分法便是一切走中间路线，扮演骑墙派的角色，随时靠左、靠右，自认为是左右逢源，不料却成为投机取巧的小人。

整个社会，被这三种人搞得昏天暗地，以致任何事情，都得不到公论：任何新闻，都出现相反的论证；一切活动，都具有正反不同的看法。美其名为多元化，实际上是乱七八糟。

中国人讲不讲理？

中国人是世界上最讲道理的民族，但是中国人生气的时候经常很不讲理，甚至恶劣到蛮不讲理的地步。偏偏中国人的情绪浮动得相当厉害，常常生气，所以显得十分不讲理。

这样说起来，中国人究竟是讲理的，还是不讲理的？答案应该是中国人最拿手的“很难讲”。

很难讲的意思，是最好不要在“讲理”和“不讲理”两者之间，选择其中之一。否则的话，为什么很难讲呢？采取三分法的思维方式，把“讲理”和“不讲理”两者合起来看，形成“情绪稳定时很讲理而情绪不稳定时十分不讲理”的第三种情况。由此可见，情绪稳定与否对中国式管理非常重要。管理以“安人”为目的，是不是也可以解释为安定大家的情绪呢？先把情绪稳定下来，然后才从事管理的相关活动，可以说是修己安人的深一层内涵。情绪管理，对中国人十分重要，不能够忽视。

第三节　有法中无法而无法中却有法

中国式管理最受人诟病的，莫过于看似有法却近乎无法。每一件事情处理起来，都好像“个案处理”一般。相同的“因”，居然能够弄出不同的“果”。

外国人，特别是西方人，就是基于这样的观察结果，推论出“中国人根本没有原则”。不幸的是，有些中国人，竟然也不明事理地跟着附和：“中国人拿没有原则当做最好的原则。”于是“没有原则的原则”不胫而走，甚至怀疑老子的精神以及孔子“无可无不可”的主张。这些正是造成对中华文化的错误认识的原因。

请问任何一位中国人：“你有没有没有原则？”答案千篇一律：“我除了有原则之外，还有什么呢？”中国人的血型，以O型居多，固执得很，哪里会没有原则？

孔子教导大家“三十而立”，其实是希望大家不要太早确立原则，以免在弄不清楚道理的真相之前便把原则确立下来，害人害己。一个人15岁时，能够立志向学，抱定“学则不固”（学习的目的是多发现一些可以参考、选用的代替性方案，使自己更加不固执）的态度，一直到30岁时，博学多闻，还要防止“不求甚解”的缺失，才能够立下原则，以收“择善固执”的效果。从“不固”到“固执”，成为个人修养的必经过程（如图20）。这中间的时间、空间因素，必须仔细把握。因为任何原则，都会因时、因地而变通，以致看起来每一次的表现都不相同。

图20　修养的过程

有原则地应变，叫做“以不变应万变”。变来变去都不致叛离原则，称为“万变不离其宗”。一旦偏离既有的原则，便成为“离经叛道”，为君子所不为，所以中国人必须“持经达变”，却千万不可以乱变。

“经”是方的，规规矩矩，实实在在，方方正正。“权”就是“变”，要变得圆满，才有资格成为“变通”，所以是圆的，千变万化，却能够圆融、圆通、圆满，变得“面面俱到”，使“大家都有面子”。

这种“内方外圆”，看起来很像“孔方兄”，难怪中国人十分喜欢。方形的经，被圆形的权所隐蔽，形成和西方人相反的包装哲学。人家请求的是“把乱七八糟的东西，规规矩矩地包装起来”，我们则擅长“把方方正正的东西，故意包装得乱七八糟”（如图21）。

图21　内方外圆

中国人为了明哲保身，预防“君子可欺以其方”，深知原则一旦明白表现出来，为他人所识破，就很容易被他人所掌握而不利于自己。我们善于隐藏自己的原则，不喜欢明说，其实是“自留余地”，不愿意“作茧自缚”，把自己紧紧地套牢，动弹不得。中国人明白说出来的原则，多半弹性很大，说了简直等于没有说，令人听了觉得含混不清，不容易弄清楚，便是这种缘由。

我们非常欢迎“透明化”、“台面化”、“明确化”，但这是用来要求别人的。因为别人越透明，一切台面化，我们越容易了解，越方便加以掌握；别人越明确化，对我们越有利。说起来这种期望，多少有一些不怀好意，希望借着别人的透明化、台面化和明确化，来增加自己的胜算，降低自己的风险，当然乐得如此。

现代以“法”代“经”，法律条文变成大家不可触犯的原则（如图22）。但是中国人观念，仍然是“理大于法”、“理的层次比法高”，喜欢“在法律许可的范围内衡情论理”，所以表现出来的，仍旧是比较圆满的情理，而不是不近人情的法。

图22　依法论理

仔细观察中国人的习性，不难发现“当一个中国人有道理的时候，他喜欢讲道理，而不提法律条文；当一个中国人觉得自己没有什么道理的时候，他就开始引用法律条文，企图以合法来掩饰自己的无理或不合理；当一个中国人知道自己既不合理又不合法的时候，他便胡乱骂人，想要以泼妇骂街的方式，来获得同情或乡愿式的和稀泥以求自保”。

过去我们一直认为如此行为，根本不合乎“现代化”的要求，既然和西方人不一样，就应该赶快加以改变。现在我们经济发展恢复自信心，是不是应该重新来思考自己的传统呢？

有法中无法可以有两种截然不同的结果：一种是“权与经反”，变得偏离原则，已经属于离经叛道；一种则是“权不离经”，变得一点儿也不离谱，十分合理。前者称为“投机取巧”，后者则为“随机应变”。中国人应该“随机应变”，却绝对不可以“投机取巧”。不幸的是，现代中国人分不清楚这两者的关系，只一味地把自己的“有法中无法”看做“随机应变”，把别人的“有法中无法”一律视为“投机取巧”，因而愤愤不平，自认为相当委屈（如图23）。

图23　权与经反

权不离经并不限定要内方外圆，有些情况还需要外方内圆，只要四个切点都在，便不能斥为离谱（如图24）。

图24　权不离经

同样的道理，离经叛道也不一定要权与经反。有时候原则偏离得太远，即使不算相反，也已经十分离谱，形同乱变了（如图25）。

图25　变得离谱

有法，便一切依法。若是不合理，大家会服气吗？大家不是希望有一些变通，以求更加合情合理吗？为什么稍有变动，便指责为特权、有法中无法呢？

人是活的，法却是死的。死的法律条文，需要活的人来执行，因为活的人才有脑筋可以衡情论理，而不是刻板地、不动脑筋地、公事公办地死守法律条文。

台湾“立法院”天天打架，不立法，难道“行政院”就要苦等法出炉后才去执行吗？“行政院”明知无法可依，或者原有法令已经不合时宜，仍然天天上班，办很多事情，所做的便是“有法中无法”，这有什么不对？不然我们怎么办？可见只要确实把握“随机应变”的精神，全力根绝“投机取巧”的心态，就不用害怕“有法中无法”。

第四节　以交互主义为哲学基础

美国式管理的哲学基础是“个人主义”（Individualism），把每一个组织成员都当做一个独立的个体，分别赋予权力和责任，称之为权责分明，个别给予报酬，并且建立同工同酬的制度，以求对每一成员，都能够一视同仁，赋予平等的地位。个人与个人之间，用契约来规范，依规定来运作。同时一切具体化、透明化、明确化，尽量通过文字说明，凡事依法而行。

拿中国人观点来看，首先会想起人毕竟是父母所生，并非由石头缝里蹦跳出来，终其一生，至少和父母都有关联，怎么可以讲求个人主义呢？若是为人子女，在幼小时依赖父母，长大以后就撇开父母不管，只管自己，父母为什么要全心全力照顾子女？难道不应该为自己的晚年设想，留一些余地来照顾自己？如果父母为自己设想，对子女的照顾有所保留，子女长大以后为什么要孝顺父母？反正各人管各人，各人走各人的路，对子女而言，负担也减轻一些。这样父母不全心照顾子女，子女也不孝顺父母，哪里还有什么伦理可言，又怎么称得上中国人的道理呢？

权力和责任说清楚，更是十分危险的事情。一般人对权力总是记得比较清楚，而且也会看得稍微膨胀一些，因此拥有权力的结果，不是“滥用权力”，便是“逾越权力”，这种“滥权”、“越权”的现象，使得中国人不敢轻易“授权”。相反地，对于责任越清楚的人，就越加不敢负责，于是能推即推，能拖便拖，最好不要以自己绵薄的力量来承担这么重大的责任。

同工同酬尤其违反儒家的道理，因为儒家最可贵的精神，在于“才也养不才”。人才分起来，有“才也”和“不才”两种，前者为“能力高强的人”，后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思，就是“能力高强的人，要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的，有服务的机会，应该感激不尽才对，怎么可以计较什么同工同酬呢？中国社会，普遍认为“能者多劳”是正常现象，而又大多自称“不才”，若是同工同酬，谁愿意多劳，又有什么人委屈自己为不才呢？

一视同仁，更是嘴巴上说得好听的话。我们主张“差等的爱”，推己及人，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，有先后，也有亲疏。而一视同仁，带有“好人、歹人不会分”的意味，那就是是非不明，不足以服人了。中国人比较偏爱“大小眼”，很难一视同仁。

个人与个人之间，契约既没有太大的功能，规定也常常形同虚设，因为“人肉咸咸”，遇到存心抵赖的人，契约和规定，好像永远使不上力。结果只能够约束好人，却任由坏人逍遥法外，产生不了什么管理效果。

一切具体化、透明化、明确化、成文化，最大的隐患还是把自己缚得完全没有回旋的空间，不是弄得自己诚信有问题，便是被人讥讽为“朝令夕改”。

这样看起来，美国式管理确实有很多地方不合乎中国人的风土人情，以致实施起来，格格不入，难收宏效。

中国式管理的哲学基础，有人认为是“集体主义”（Collectivism），其实不然。集体主义的奉行者，应该是日本人，所以集体主义成为日本式管理的哲学基础。

那么，中国式管理的哲学基础是什么呢？说起来十分有趣，就是我们经常挂在口头上的“彼此彼此”、“互相互相”。用成语来表达，称为“敬人者人恒敬之”，以学术的观点来说，便是“交互主义”（Mutualism）。最明显的表现，就是“一切看着办”。

看着办，看什么呢？看来势如何，再以“水来土掩”、“兵来将挡”的方式，因时、因地、因人、因事而制其宜。拿“不一定”的心情，来寻找此时此地“一定”的答案。从不一定到一定，便是中国式管理的决策过程。

中国人有时候也相当个人主义，因为“推己及人”毕竟以自己为核心；设身处地也不过将自己安置在别人的境遇当中；同样是父母所生，难免有“别人的子女死不完”的差别，以凸显“自己的子女与众不同”的优势。但是，中国人有时候则十分集体主义，牺牲小我以完成大我的事迹，比比皆是。

授权并不是不可能，但是先决条件，要看干部负责到什么程度。干部越负责的时候，已经证明主管越放心授权；一旦发现部属不敢负责，主管立即将权收回。权责之间，本来就说不清楚。说难听一点儿，只有当主管打算把责任全部推给部属时，才会清清楚楚地授权。

我们有时候也善于隐藏自己的能力，藏拙之外，还会藏巧，以免能者必须多劳，而巧者又成为拙的奴。我们不坚持同工同酬，却并不反对自己领的薪水比别人优厚。“不才”只能够自己说，别人胆敢说我不才，不极力用行动来表示说这话的人实际上不比我高明才怪。

一视同仁，也是我们喜欢使用的口头禅。因为中国人说话，讲究“妥当性大于真实性”，说一些听起来比较妥当的话，比这些话本身的真实性要来得重要。

个人与个人之间，居于“你对我好，我没有理由对你不好”的交互关系，心与心的感应，成为最有力的约束。关心他，等于把他的心关起来，效果最大。

具体之中有模糊；透明之中掩盖了不透明的部分；明确到不明确的地步；文字自身的弹性很大，怎样解释都可以，便是交互主义的精髓。

从某种层面看，美国式管理同样有很多地方，中国人运用起来，也能够得心应手。这种情况，对日本式管理而言，也说得通。

中国人奉行交互主义，在美国老板的领导下，尽量依照美国式管理而行；在日本老板的主持下，充分依据日本式管理来因应；回到中国老板的公司，马上用中国式管理来互相感应。中国人擅长入乡随俗，适应力极强，步伐调整得十分快速，应该是拜交互主义之赐，一切视情势的变迁而转移。

说好听，中国人善于随机应变；说难听，中国人精于见风转舵。而归根究底，中国人尊奉交互主义，当然“一看脸色不对，赶紧改变”。合理的察颜观色，加上合理的因应变化，便是我们常说的“中庸之道”。

中庸就是合理

朱子当年曾经说过：无一事不合理，才是中庸。后来反而被“不偏之谓中，不易之谓庸”淹没了，弄得很多人对中庸产生误解。

中庸主义如果称为合理主义，岂不更容易明白真正的用意？合理的因应，便是我们常说的中庸之道。变来变去，目的在求合理，就不是乱变。

合理不合理？答案是很难讲。中国人经常把“很难讲”挂在口头上，意思是合理与否，很不容易论断，必须格外谨慎小心，才能够判明。

由彼此彼此来商量一个合理的解决，成为中国式管理协调的主要过程。合理，大家都好说。

第五节　合理追求圆满

从组织成员所表现的行为以及其行为特征，我们可以看出管理的基本性质。

一般说来，西方人比较重视“理性”的思考。他们习惯于“依据是非来判断”，而且接受“对就是对，不对便不对”的二分法概念。只要表现出“是”的行为，彼此便认为“对”而加以接纳。

西方社会的是非，似乎比较单纯。法律的规范，加上专业的评估，以及大多数人的意见，分辨出来的是非，便成为大家判断的依据。

法律人才很多，法律事务繁忙，占去很多管理成本。政府利用法律条文来规范大众的行为，而专业人士则运用专业知识来控制人们的行为。法律和知识不足的时候，采取多数表决的方式。西方人虽然内心也会怀疑，这样的管理，到底合不合乎理性的需求？但是大多数西方人，都循规蹈矩地安于如此这般的“法治”生活。

中国人的理想比较高远，不能满足于法律、契约和种种规定的束缚。

依中国人的实际体验，法律条文永远不够周延，再怎么严密，都欠缺一条，而且正好是我们所要寻找的那一条。就算找到我们所需要的条文，马上发现中国文字实在非常奥妙，同样一条文字，任凭你怎么解释，都可能言之成理。中国文字的弹性大，文法结构也很松散，用来订立法律条文，解释起来往往会引发很多争议。

契约的拟订，必然有利于提出的一方，否则不可能获得通过。被要求签订的一方，经常处于弱势。签订的时候，好像获得签订的机会，比签订的内容更重要，哪里还能够推敲、思考、提出疑问、推迟签约呢？

常见的情况是：拿到契约的时候，看看是不是通用本，大家都一样。如果是的话，那就比较放心，反正大家都敢签，我还担心什么？

既然是通用的版本，而且那么多人都签了，我就不好意思多费时间逐条审视。因为再仔细看，老实说也弄不清楚它的真正意义，而停顿久了，看得仔细就表示对提出的人不够信任，徒然增加彼此之间的不愉快，将来真的发生争执，必然采取更加剧烈的手段，对自己不利。

中国人签订契约，多半是居于“到时候不认账”的心理。“怎么会有这样的条文？早知道有这种规定，我根本不会签”。中国人并不是存心抵赖，我们的道理十分简单：合理的约定，必然遵从；不合理的条文，就算签订了，也不算数。用这种态度来约束提出契约的人，必须力求合理，毕竟相当有效。

相反地，中国人拟定契约的时候，也会略为严苛一些，对提出的人比较有利，将来执行的时候，放宽一些，让签约人赖一点小账，不敢再理直气壮地反咬过来。

中国人提出契约时，大多居于“执行时让开一步，使签约人觉得占了一些小便宜”的前瞻思考，以期获得比较圆满的结局。

条文怎样订，契约怎样写，对中国人而言，都不是很重要。我们的要求放在“过程要合理，结局要圆满”。

甲乙两单位，彼此合作多年，虽然有些争执，却每次都能够圆满解决。后来忽然想起必须签订契约，才够现代化。于是多次会商，竟然引起“没有契约，大家各凭良心，有事好商量；如今要签订契约，一切往最坏处着想，以确保自身的安全，而且有了契约之后，依法处置，也无法凭良心了”的话题，充分凸显中国人“理大于法”的精神。

一切求合理，有法无法都一样。这种“人治大于法治”的做法，迄今仍然是“合理追求圆满”的主要依据。

中国人比较重视“情性”的表现，既不完全理性，也不诉诸感性。“情”是中华文化的瑰宝，意思是“心安的话，就表示合理”。我们习惯于“依据心里好过不好过来判断”，老早摆脱“对就是对，不对便不对”的二分法陷阱，进入“对，有什么用”的层次。必须达到“圆满”的境界，才能够心安理得。

孔子早已提出“情治”的概念，他所说的“德治”，其实就是“用情来感化”。如果组织成员之间，能够“心有灵犀一点通”的话，还有什么是不能沟通的呢？

合理是变动的，此时此地合理，换成彼时彼地就不一定合理。圆满也是变动的，对某些人来说，十分圆满；换成另外一些人，可能不圆满。情感当然也是变动的，情治的管理，使中国式管理产生的气氛，大不同于西方式管理。

情的管理并不否定法律、契约的重要性，它同样需要法律或契约作为参考的基准。很多人对于“法律条文做参考用”的说法十分惊奇，也非常担心，唯恐距离“法治”愈远，管理的效果愈差。

其实，法治是情治的坚实基础，一切必须在“法律许可的范围内”进行，才是纯真的情，而不是滥情、私情和邪恶的情欲。

多数人的意见并不一定对，因为情的修养，需要相当的历练，不是一般人所能够普及的。

法、理、情兼顾并重，而以情为指导纲领，一切在合理中求圆满，才合乎中国人高水准的要求。

合理追求圆满，成为中国人的行为特征。法律、规定都当做参考用，一切事物，都在“参考法令，合理解决”中进行。各人扪心自问，当然能对这个答案会心微笑。

多数人表示意见时，由于尚未看到结果，因此多半凭着理性的思考。到了看见结果产生在人的身上，于是情理高涨，马上觉得“怎么会这样”而改变初衷。学校里老师监考时，将作弊的学生抓起来送到教导处，然后发现处罚得相当严重时，再出面为作弊学生求情，便是最好的证明。

结果圆满，大家才能欣然接受。否则，对是对，好像不太好。没有人说它是错误的，但是，总有一些怪怪的感觉，似乎有一些不合理，使人心里不好受。

第六节　用化解代替解决

中国人把二看成三的智慧，使我们在“解决”与“不解决”之中，找到一条“二合一”的途径，即为“化解”（已如前述，请再翻阅图19）。

遭遇问题，马上动脑筋，要想办法加以解决。乍听起来很有道理，也显得十分积极。然而，深一层思考，便不难发现，一个问题解决了，常常引发更多的问题，弄得大家越来越忙碌，并不合乎管理所要求的“省力化”。后遗症的严重性，想起来相当可怕。

道路开得越宽广，塞车的情况越严重。因为大家认为道路宽广，必然比较畅通易行，一下子都挤到这里来，当然塞车。加上大小车辆一起来，更是拥挤不堪。

垃圾清理得越快速，大家便放心地制造垃圾，使得垃圾的消除、处理，更为困难而吃重。

资料的复制很方便，大家只看题目，不看内容，反正复印回去，再慢慢阅读。结果只复印不查阅，只存档不知运用，造成资讯泛滥，徒然增加复印和存档的成本，却无实际的效用。忙于复印，并不能解决阅读、了解、应用的问题，反而制造十分严重的存而不看的后遗症。

发现问题时，不妨先想“不解决行吗”？如果不解决比较好，让大家的心思集中在这个问题上面，比较容易对付，那就“明明能够解决，也要装迷糊，尽量拖延”。中国人常常提醒自己慎防“无以为继”，所以采取“善门难开”的策略，极力控制自己不要首开恶例，其实最大的用意在防止后遗症的产生。

实际访问数十位总经理的结果，证实他们为了集中同仁的心思，使大家暂时凝聚在某些焦点上面，往往能解决却有意搁置。心里有数，等待时机成熟时，才果断地快刀斩乱麻，显得更有智慧、更有魄力。这种方式，可以产生“增强员工信心”的效果。大家明白“到时候总经理自然有办法，何必担心”！

不解决不行的时候，也不是赶紧想办法解决。这时候先把问题抓出来，丢给次一级的主管去伤脑筋；同时让次一级的主管，再丢给更低一层次的人员去想办法。问题由上面提出来，大家才会重视。交由下面去动脑筋，他们才不至于过分理想化，对问题的答案寄以太高的期望，因而导致十分沮丧的失望。

上司当然有解决的答案，但是一说出来，就会引发大家的不满。因为讨价还价，已经成为成交前的必要动作。大家盼望经由不满意的表达来争取更为优厚的方式，使上司放出更大的利益，方便大家的操作。

有答案却不说出来，只是把问题丢给次一级的人员去研究，一方面表示主管重视部属，看得起部属的能力；另一方面则考验部属如何因应？是不是公正合理？会不会站在上司的立场，也替上司想一想？

中国人的交互主义，一切将心比心，彼此彼此。上司既然尊重部属，部属也就应该为上司设想。这样一上一下，问题已经化解了一大半了。

上司提问题，部属找答案。所找的答案符合上司的立场，上司可以同意；如果不合上司的期待，还可以再提问题，让部属自己去调整。

这种化解的方式，必须做到“合理”的地步，才能持续有效。否则部属会认为上级运用“借刀杀人”的计策，明明有腹案，故意不说出来，只想借他的口和笔，按照上司的意思表现在白纸黑字上面，让大家骂他、怪他，甚至把他看成马屁精，专门逢迎上司的旨意。

上司把问题抛出来，让干部去设法解决。干部必须广征同仁的意见，以免闭门造车的结果，上司不高兴，同仁也不谅解。所以上司不能够马上提问题，立即要答案，迫使部属以机智应答来交差，事后才后悔不止。上司提出问题，应该问一问部属，需要多久的时间，才能够提供答案。部属自己会盘算，大概要费多少时间，以便充分沟通。给部属合理的操作时间，正是上司具有丰富实务经验的最佳佐证，最能够让部属信服。

化解的作用，在于“大事化小，小事化了”，也就是“解决问题于无形”。因为有形的解决，很容易产生后遗症，让大家更伤脑筋。无形的解决，大家找不到继续攻击或联想的着力点，后遗症比较少。

主管自己提出答案，往往把事情弄得很大。职位越高，大家对他的答案越重视。众目所视的结果，什么漏洞都被看出来。加上不同角度一起来看，更是惨不忍睹。引发出许多相关问题，岂非自作自受？

让部属提答案，主管冷眼旁观，一方面看提答案的人，心态如何；一方面看哪些人蓄意中伤、恶意批评，一下子把所有存心不良、观念不正确的人都抓出来。是不是在“人”的方面，也化解了不少障碍呢？

部属找出答案，上司也表示同意。这时候再问部属：“有什么比较好的方法，可以落实答案的实施？”

部属受到尊重，只好推心置腹地进行分析，指出最难突破的难关在哪里，最好怎么办才能事半功倍。把实施的过程也“化”得相当顺利，又减少了若干可能产生的后遗症。答案妥善，过程简便，增加化的效果。

问题由大变小，由小变了。大家多花一些时间在预防性思考和化解性考虑上面，就可以少花一些时间在那里头痛医头、脚痛医脚、疲于奔命，而且往往徒劳无功。

化是没有功劳的，一切归于无形，哪里有什么功劳？配合化解而不解决的运作，组织应该做到下述三点：

（1）重视发现问题的能力，而不是一味看重解决问题的人。把问题找出来，就应该加以奖励，使大家乐于提问题，而不是专心等待答案，然后表示不满。

（2）奖励小功劳，以避免大功劳。因为大功劳每每由大祸害而来，越奖励则存心制造大祸害的人越多，对组织非常不利。大事化小，小事化了，看起来很轻松，属于小功劳。这时候赶紧加以奖励，以蔚成风气。

（3）凡遇问题，除非时间非常紧迫，事态十分紧急，否则一定要坚持“上司提问题，部属找答案”的原则，经由一上一下，充分沟通，寻找化解之道，而不是一味想办法解决。化解有如流水一般，没有固定形态，也没有一定方向，所以中国式管理主张“看着办”。

中国人喜欢第三类选择

在英国，老先生老太太来到商店门口，先看营业时间表。几点钟开门？十点。现在几点？九点三十五分。英国人只有两个选择：一是“等”，等到十点钟开门；一是“走”，先去办别的事，然后才回来；或者干脆不买，一走了之。不“等”便“走”，不“走”就“等”总共只有这两类选择，简单明了。

中国人呢？十点开门，现在只有九点三十五分，他既不会等，也不会走。等，要等那么久，多浪费时间，而且最可怕的是，万一等到十点，才发现今天临时改变，暂停营业，岂不是冤枉？走，走到哪里去？结果还不是要走回来，同样是浪费时间。而且，更可怕的是，万一今天提早营业，东西被买光了，岂非吃亏？

我们不等也不走，采取第三类选择：敲敲门看看。看什么？看里面有没有人在？有人怎么样？和他商量一下，能不能先让我买东西？如果可以，先买先走，节省不少时间；万一今天临时不开门，也可以先去别家看看。

奇怪的是，第三类选择往往有效。因为有规定便有例外，何况早几分钟，又不妨碍别人，有什么理由，非坚决拒绝不可？

“请问‘部长’先生，究竟有没有关税？”台湾地区曾经出现这样的个案，而且前后询问过两位“部长”，相信大家都记忆犹新。

其中一位想了半天，回答：“没有。”

想不到中国人什么都相信，就是不相信没有。没有，才怪，还想骗人？这位“部长”就这样不幸地下了台。

后面这一位“部长”，当他被问及有没有关税时，想起前面那一位因回答“没有”而下台，认为时代已经改变，大家比较喜欢透明化、台面化、明确化，因此肯定地答复：“有。”

这一下引起相关人士的紧张，以致全力反击，弄得这一位“部长”，也不得不下台。

如果这两位“部长”，不要那么西方化（现在称为现代化），知道采用中国人所喜欢的第三类选择，回答“多少”（闽南话叫做“加减”），相信很容易获得大众的认同，而顺利过关。中国人宁愿相信“程度上的差异”，也不能接受“有”或“没有”这种极端的事实。

请问西方人：“你要咖啡，还是红茶？”答案不是“咖啡”，便是“红茶”。

偏偏中国人就不喜欢回答“咖啡”或“红茶”，因为在没有弄清楚“到底这里的咖啡好呢，还是红茶好”之前，最好采取第三类选择，比较不会上当，因此回答“随便”或“都好”。不过这里所说的“随便”会有“不随便”的意思，而“都好”也意指“好的就好”。听的人千万不要会错意，以为真的随便哪一种都好。因为结果我们常常发现说这一类话的人，最不随便，也不一定真的都好。

“你要不要？”

“没关系。”

意思是“很有关系，只是现在不方便明说”，或者“如果你有诚意，就代替我决定，不要叫我为难”。

“同意这么办吗？还是不同意？”

“还好。”意思是“叫我怎么说呢”。

第三类选择，是中国人“明哲保身”的最佳表现。像喝咖啡或红茶这一些琐碎的事，吃一点亏可能没有关系。像要不要的决定，往往一开口就招来很多麻烦，而同意不同意，更是后遗症一大堆，怎么能够不预先防备呢！

保身哲学，将自己的安全列为第一优先。我们常常认为如此不好，是针对别人而说的：常常这样实行，乃是顾及自己的安全。对人对己双重标准，似乎也是基于保身的需要。如此一来，我们还有什么话说呢？“再说吧！”

有些人对明哲保身相当反感，认为那么怕死，简直毫无魄力可言。我们尊重这种不一样的价值观，但是不希望嘴巴如此批评，自己却时刻不忘明哲保身。最合理的态度，应该是各人自主，不必苛求，因为选择的结果，人人必须自作自受，用不着多费心。

第三章　管理的三大主轴

中国式管理的三大主轴是以人为主、因道结合、依理而变，就是以“人”为中心，人为管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变。

中国式管理和伦理具有十分密切的关系。一个人的人品，往往是管理有效与否的关键。

20世纪70年代以前，日本人不敢说日本式管理，因为第二次世界大战失败，带给日本人很大的挫折感，以致对自己的文化失去信心。虽然实际运用的，是一套和美国式管理很不相同的管理，仍然不敢明目张胆地指出那就是日本式管理。就算明确说出来，也不过换来人家的冷眼和笑话。

日本经济奇迹震惊世界，大家好奇地探索日本人究竟是怎么管理的。然而由于日本人中英文造诣比较深的，已经不太了解日本文化；而少数说得出所以然的，并没有能力用英文把它表达出来；加上欧美人士迄今丢不掉白种人的优越感，虽然英文版本有关日本式管理的书籍已经不少，西方人能够真正从中看出日本式管理奥妙的，毕竟不多。

19世纪末期，美国兴起一股反形而上思潮，重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性，将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面，看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国，循着茶道、围棋、柔道的旧路，只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。

日本人对欧美宣称，东亚各国，正在学习她的管理方式，而且很有成效。以马来西亚为例，她的向东学习（Look East），究竟是学习什么人？恐怕只有马来西亚少数高级人士明白。然而，可以肯定的是，一旦马来西亚成为经济高度发展的国家，对马来文化有了坚强的信心之后，就会承认马来西亚式管理的存在与价值。

其实，站在管理科学的层面来看，管理便是管理，有效最要紧，分什么美国式管理、日本式管理？简直多此一举。站在管理哲学的层面来看，既然各种民族长久以来，已经形成不同文化，当然有其不同的管理。不论我们承不承认日本式管理，也不管日本人什么时候才敢承认日本式管理，日本式管理早已存在于日本人的生活之中，就像汉唐之际，早已出现中国式管理一样。

台湾地区受到日本统治40年，日本人费尽苦心要将台湾地区殖民化。结果40年过去，日本人撤退，日本式管理也大部分随着消失。尽管老一辈受日本教育的长者，偶尔会标榜“我是受日本教育的”来暗示他“正直而诚实”，有别于光复后没有受过日本教育的人。但是，日本是战败国，说自己具有日本精神，到底不是光荣的事，所以很少人愿意指称自己所施行的，正是日本式管理。

光复以后，中国式管理所带来的，似乎是贪污、舞弊、走旁门左道，不但乱七八糟，而且令人彷徨失措。这时候猛然觉醒，原来第二次世界大战打胜仗的，是美国人，根本不是中国人。由于美国经济辉煌发展，科技领先世界，于是美国式管理，自然而然成为现代化的标志。

经过40年的奋斗，台湾地区好像也创造了经济奇迹，可惜我们不敢像日本人那样，说自己有一套管理。

那么，我们的成果，是来自美国式管理吗？老实说，有很多经管者，完全是土法炼钢，也照样赚钱、照样立业，问他是怎么管理的？他会说：“多半是东听西听，加上自己的想法，凑合起来的。”

这种答案，告诉我们中国式管理基本上是一种凑合而成的东西，因为我们的文化特质，就在于包容性极强，能够把各种看到的、想到的、听来的，凑合在一起。

平心而论，中国式管理当然存在，只是我们行之日久，反而说不上来，而且久未整理，已经杂乱无章。最主要的，还是对自己的文化缺乏信心，基于面子问题，不敢说它。我们现在把中国式管理的三大主轴，分述如下，以供参考。

1．以人为主：主张有人才有事，事在人为，唯有以人为主，才有办法把事做好。中国式管理，可以说是人性化管理。

2．因道结合：认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大的力量。

3．依理而变：合理解决，一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理，也可以说是合理化管理。

第一节　以人为主、因道结合并且依理而变

西方管理，主张以“事”为中心，把工作分析妥当，分门别类，采取明确分工的原则，划分出不同的部门，规划好所需的职位。然后按照各个职位的实际需要，拟好所需要的人才规格，写成工作说明书，并且依据拟订的规格，来选聘合适的人员。

这种“因事找人”的方式，“人”必须配合“事”的需要，显然是以事为主的一种管理方法。

中国式管理，则迄今仍然以“人”为中心。工作分析不妨照做，但是组合的时候，大多依据现有的人员，采取“量身定做”的方式，来规划职位，划分部门。由于“现有的人不完全符合工作说明书所要求的规格”，所以在工作职责表的末尾，加上一条“其他”，以便弹性应用，因人而适当调整。

这种“因人设事”的作风，以“事”来配合现有的“人”，必要时再向外找人，来配合现有的人。以人为主，是中国式管理的第一特色。

通常，刚开始的时候，我们采取“大家一起来”的策略，没有分工，也不设置任何职位。在这种含混不清的局面当中，最容易看出各人的特性。于是就现有人员来加以衡量，因人而设事，建立起初步的组织。有两个人适合当主管的时候，我们先分成两个单位。等到再有人非当主管不可，或者具有担任主管的能力时，再变成三个单位。我们的组织常常变更，然而大家心里有数，完全是依照“人”的需求，只是口头上一定要说基于“事”的需要。

中国人相信“事在人为”，所有的事都是人做出来的，所以管理是应该以人为主。

以人为主，需要什么样的人呢？由于分工不明确，让主管和工作人员自己都可以用“其他”来多做或规避。因此必须寻找“志同道合”的人，才能够在“道”的共识中，将心比心，用心来配合，以求协调。

西方管理以事为中心，人不能配合事的要求，就应该更换，所以主动求去或者被动解雇，成为家常便饭。

同样以人为主，日本式管理大多采取“长工”的方式，终身雇用的结果，人没有变动，反而是工作不断地轮调。人不动事动，近来在日本，也逐渐式微，因为长工的成本，实在太高，越来越觉得承受不了。

中国式管理介乎“短期雇用”和“长期雇用”之间，采取“合则留，不合则去”的原则，可长可短，更加具有弹性。合或不合，取决于“道”，也就是今日常说的“理念”。大家理念相合，可以同甘共苦，那就愉快地留下来，一起为理想而奋斗。若是理念不同，与其拖拖拉拉，浪费生命，不如快刀斩乱麻，挂冠求去。

因道结合，是以人为主的必要配套。苟非理念相同，很难以人为主而又密切配合，所以中国式管理，首重“道不同，不相为谋”。要开拓事业，先找到三五位志同道合的亲友，再作计议，否则就算勉强开创，不久也将“因互相了解而拆伙”，白忙一场。

中国式管理还有一个“变动性”的特色，那就是“依理而变”。一切变来变去，变到合理的地步。

组织变动，是随处可以发现的事实。每次到公司，请问“有没有组织系统表”？答案必然是“有”。当然有，不可能没有。问及“能不能借我看看”时，回答“可以”。拿来时却不忘补充说明“这一张是旧的，新的正在印”。可见组织变革，对中国人而言，乃是常事。

计划变动，是大家惯有的行为。计划确定之后，执行的人就开始动脑筋加以变更。这种“上有政策，下有对策”的作风，几千年来没有改变。一切照计划而行，不过是冠冕堂皇的话，实际上一切都在变动。而且非变动不可，因为计划确定之后，势必又产生若干变数，不变动计划，怎么能够因应，又怎样得以顺利实施？

人员变动，也是不可避免的事。固然是志同道合的组合，然而人心善变，不久之后，变成志不同、道不合了。这时候一句“人各有志”，便可以掉头而去。人员动态，称为人事流动率，在中国式组织中，大于日本而少于美国。换句话说，流动到合理的程度，最为理想。

工作变动，表现在中国人欣赏“多能”大于“专业”的事实。专业当然是必要的，但是多几样专业，岂不是更好？中国人比较喜欢“通才”，因为弹性较大，变动起工作来，更加胜任愉快。

制度变动，大多采取形式不变而实际改变的方式。同样的制度、同样的组织、同样的人员，只要主管改变，一切都跟着有所变更。嘴巴一定说“萧规曹随”，以免引起抗拒或批评，实际上一定“不断改变”，以行动来证明“新人新政”，让大家知道新任主管真的有三把火。只要不烧到自己，似乎怎么烧都可以。

事实上，当中国人说“就这么决定”的时候，我们应该明白“已经开始要变动”了。

中国人的“变动性”最强，而“持续性”也最高，这是比较不容易了解的部分。“变动中有持续，持续中有变动”可以说最合乎中国人擅长的中庸之道。

只要合理，怎样变动都可以，这是中国式管理的基本特性。变动得合理，必须依理而变，绝对不能乱变。

中国式管理，相对于美国式管理、日本式管理而言，具有上述“以人为主”、“因道结合”、“依理而变”三大特色。这三大特色，说起来都以“人”为中心，人为管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变。所以说中国式管理，最合乎人性。

在中国社会，人治的色彩永远大于法治。大家口口声声说法治，心里头则没有不知道“徒法不足以自行”的。人来推行法治，到头来还是以人为主。

有共识最要紧，缺乏共识的时候，自己人先争论不休，内部纷争不断，力量分散了，徒有组织之名，产生不出真正有效的组织力。

人的理念、行为都会变动，所以制度、共识、态度都不可能不变。中国式管理，主张“一切变得合理”，便是合理的应变。归结起来，中国式管理的最高智慧，即在于饱受一般人误解的“以不变应万变”。

第二节　人伦关系十分重要

管理是修己安人的历程，以人为主，人与人的关系，在中国式管理中，显得特别重要。有关系，没关系；没关系，有关系。中国人听起来，也特别有体会。

我们有三个根深蒂固的观念，很不容易改变：

第一，法是死的，人是活的。死的法需要活的人来加以合理运用，而不是不动脑筋地死守法律规章。

特别是中国人、中国文字、中国话，简直灵活无比，随时变来变去。用中国文字来订立法律，十个人有十种不同的解释，最后还得以解说者的身分、地位、权势来决定，所以徒法不足以自行，仍然以人为主。

第二，天下事好像没有什么是不能变通的，若是变通不了，大多是因为找错了人。只要找对人，变通应该是没有问题的。这种观念，使我们怀疑法的公信力；而事实证明，不合法的事情，找对人之后，往往就地合法，令人不得不相信，自古以来的传言十分正确。

就地正法可以变成就地合法，天下还有什么事情是变不通的呢？诚信问题，在中国社会，永远是各说各话，始终难以真相大白。人人不违法，个个能变通，所以人的因素，显然比法更为重要。人治大于法治，表现在有法却常常由人来变通，而且大多数人都没有话说，就算说话，也不过是白说。有如狗吠火车，毫无效果。

第三，法由少数人订立，由一个人修改。这种现象，是中国社会自古迄今的一贯精神。少数可以控制的人，稍微有意见就加以恐吓、威胁，再不听从命令便杀一儆百，给予惩罚。这样定出来的法，即使大家很不满意，也可以自己宣称良法美意。理由是“少数贤达的观点，胜过多数愚昧的想法”，《易经》中“贤大于多数”，“少数贤明的意见比多数更高明”的观念，正好派上用场。

遇到实际情况的需要，最高首长一个人，便可以修改法律规定。明文订立的事项，首长口头一句话，也能够保证不让其实施：只要我保证，大家请放一百个心。

凡此种种，都显示人的重要性，也凸显人群关系的影响十分重大。中国社会，有人就有派系，见人便拉关系。人与人之间的复杂称呼，充分表现人际关系的错综复杂，为其他民族所罕见。

人际关系或人群关系，实际上都不足以说明中国人的需求。我们真正需要的是人伦关系，也就是把人际或人群和伦理合在一起，建立一种“差别性”的关系。

伦理要求长幼有序，基本上是一种不公平。父父、子子，应该各如其分；君君、臣臣，现代的话叫做上司、部属各自扮演不同的角色。但是，彼此之间，必须维持“合理不公平”的分寸，而不是“平起平坐”的“不合理公平”。这两者之间的差异，必须慎重拿捏，才不致发生差错，避免自己不明不白地遭受“公平”的祸害。

中国式管理和伦理具有十分密切的关系。一个人的人品，往往是管理有效与否的关键。人的品格是后天修养得来的，并不是天赋或命定的，就算天赋人权是真的，人生而平等，也应该后天养成习惯，以公正却无法公平的心态，来接受“我们凭什么和人家比”的不公平的事实。只要不公平到合理的地步，便是公正。

西洋人讲伦理，不是偏向个别性，便是偏向全体性。前者发展为个人主义，后者又发展成集体主义，都是一种偏道思想。中国人一直秉持“二合一”的态度，将“个人主义”和“集体主义”这两种极端的想法，合在一起，形成“交互主义”。既不偏向个人，也不偏向集体，讲求“在集体中完成个人”，是一种中道主义。

对中国人而言，佛教所主张的“人人具有佛性”，与我国固有“人皆可以为尧舜”，基本上并不相同。佛教所说的是人的先天性，即人一生下来就具有佛性。人皆可以为尧舜，则是后天性的修为，必须具有坚强的意志力，体认尧舜的价值，才能够成为尧舜那般的人。

基督教的“民主”观念，对西方管理产生很大的影响。管理民主化，也和我国之“天视自我民视，天听自我民听”不一样。这是实际从事管理活动的人，不能不慎重的。

大家心中有数，中国人的伦理，比之任何民族发展得都早，而且最为妥善。我们不能因为实际上并没有贯彻实践而否认这种事实，而应该下定决心，从我们这一代人的手中，将我们的伦理与西方现代所开发成功的管理科技结合起来，形成现代化的中国式管理，并且加以发扬光大。唯有如此，21世纪才能够有别于20世纪，呈现崭新而可爱的局面，人人愉快而自在。

人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。上司永远是上司，必须礼让他三分。我们可以用实际行动来坚守这“三分”的分际，却不可以明言，用言语明白地宣称“上司太过分了”。

君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友五伦当中，以夫妇为基础。家人卦清楚地标示“君子之道，造端乎夫妇”，夫妻相处出了问题，就谈不上什么管理。

一个人的人品如何，必须从人际关系中来考验其道德修养。而人际关系中，又以夫妻最为密切，这一伦都做不好，遑论其他。齐家的重要性，表现在个人的修身推展为团体的管理。夫妇相处得好，立业、治国才能够合理有效。组织文化，如果能够重视同仁的家庭，从员工的夫妇来考察同仁的管理，相信必有意想不到的好处。家庭和谐，乐在工作才有实现的可能。

人伦关系的重点，在“公正”而“不公平”。古希腊和我国一样，主张“公正是道德的总枢纽”（Justice is summary of all virtues）。但是在注解上，有明显的差异，亚里士多德认为公正必须合法而公平，我们却以为公正是合理（理大于法）而且实在不容易公平。

对上要有礼貌，但不可以谄媚、讨好；对下不宜太严，也不能过分宽松、纵容；平行同事，不必太拘束，也不可以过分熟不拘礼。这中间的轻重分寸，必须因人、因时、因地、因事而适当拿捏，这样，才称得上公正。具有相当大的伸缩性，以致造成很高的难度。除非用心体验，不断改善，才更容易达成良好的人伦关系。

第三节　多元化社会更需要共识

世界如果不能统一，人类即将趋于毁灭（One World, or none）。地球村的形成，原本是人类自求多福的唯一途径。要求生存，必须天下为公，世界大同。

大同绝对不是一同，世界统一并非一致地接受某一种文化的洗礼，全体人类都过着同样的生活。大同必须包容小异，也就是尊重各种不同的文化，允许各色各样的生活方式，共存共荣，彼此都能够互相欣赏。

在往昔交通不便、资讯不发达的锁国时期，为了保存自己的文化，不受其他文化的影响，大多采取闭关自守的策略。对于和自己的文化不一样的东西，都斥之为异端邪说，尽力加以排除，以确保自己的单纯和一致。

就整个世界来看，不同的民族，具有不一样的花样，形成各自不同的文化。然而，就同一民族而言，则语言、文字、血统、生活方式、风俗习惯以及意识形态，可以说相当一致。换句话说，不相同的文化，分别存在于不一样的地区，力求相安无事，适当地限制交流。

自从美国、苏联两大阵营对立的情况解除以来，交通方便，资讯发达，加上越来越不能限制，使得原本各据一方的不同文化，到处交流，互相冲突，形成多元化的社会。同样一个区域，可能出现众多不同的花样。那些原先十分有凝聚力的血统、语言、文字、生活方式、风俗习惯，甚至于意识形态，似乎一下子丧失能量，再也拘束不了人们的行为了，更难以规范众人的思维。

相当一致的闭关时代，企业经营管理，不必强调什么企业文化。整个社会，大家的想法十分相近，不论哪一家公司，都要按照社会风气所允许的方式，来进行经营管理。员工不论来自何方，彼此的观念相当接近，有一些奇怪的言行，马上为同仁所觉察，所制止。

现代多元化社会，企业经营管理，必须重视企业文化。因为同一地区，大家的想法很不一致。各人有一套主张，而且都言之成理。这种情况，对于喜欢讲道理，怎样讲都有理的中国人，更是一人一义，十人十义，意见相当分歧，非常不容易整合。有些人看到中国人民主化的结果，越来越混乱。管理民主化等于胡作非为而不受限制，反正公说公有理，婆说婆有理，大家乱说乱做，都可以找出相当的理由。形成“只要我喜欢，有什么不可以”的反伦理、不道德局面，令人心痛不已，便认定中国人不适宜实施民主化的管理。

这种见解，显然又陷入“民主”、“不民主”的二分法陷阱，不适合中国人的思维方式。我们最好把民主和不民主合起来想，才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会，建立起合理的企业文化。

一般的说法，公司的平均寿命只有7年。不到7年的公司，根本谈不上企业文化，因为什么时候要倒闭，谁也没有把握。生存期间超过7年，就需要用心建构企业文化，以期生生不息，永续经营。

事实上，公司刚成立的时候，用不着企业文化的约束，大家在蜜月期间，自然尽心尽力，对于权利、义务，并不十分计较。当时忙于开拓市场，东西卖不卖得出去，成为大家注意的焦点，没有心思去想一些别的。市场没有问题，财务跟着伤脑筋起来。往往销售得越多，财务越吃紧，因为周转相当困难。大家看见老板披着风衣，抓紧手提包，经常为钱而奔忙，也就没有太多的怨言。等到市场、财务逐渐走上正轨，人事问题必然正式登场。原本没有意见的地方，现在也有了抱怨；本来认为无所谓的，现在也开始计较起来。于是，企业文化就成为修己安人的一套准则，也是管理有效的基础。

在企业文化多元化社会中，组织内部形成共识的意思是企业要想生存，必须上下一心，成员具有相当接近的看法，以期步调一致，产生同心协力的效果。

中国式管理的特色之一，是组织同仁因道结合。大家合则留，不合则去。在多元化社会中，结合少数志同道合的人，为达成同一目标而共同奋斗。

企业和政府是不同的。政府并没有选择人民的权力，生为国民，政府一定要加以接纳，顶多在犯罪有证据，或者以莫须有罪状把他关起来，甚至于杀掉，否则必须承认他是组织的一分子，无法将他排除。企业就不是这样，有权力选择组织的成员，只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司，成为组织的一分子。企业可以选择成员，若是放弃此项权利，让不是同志，甚至于破坏分子进来任职，等于有门而不知设防，有人而各行其道，不但难以管理，而且不容易持续生存。

社会相当一元化的时候，企业的作风稍有不同，也相去不远。社会日趋多元化的时代，企业文化的差异性，越来越大，必须倍加小心，合理地加以调整。

管理者重在决策，组织中如果没有人能够拍案定夺，样样要公听、公证，而且意见纷扰，莫衷一是，请问如何有效管理？民主国家的经济发展，通常比专制政府来得缓慢，便是大家有目共睹的明证。

没有人赞成独裁，因为一个人再有智慧、有能力，也绝对不可能万能到样样精通的地步。百密一疏，稍微有一些差错，独裁的后果就不堪设想。然而，民主的历史，两百多年来也出现许多弊端，不是为资本家所控制，便是为黑道所操纵，黑金民主，大家也相当反感。中国人知道把民主和独裁合起来看，找出二合一的形态，即为专制（如图26）。凡事未定案之前，十分民主，大家有意见，尽管说出来，谁都不用害怕。但是一旦拍板定案，相当独裁，这样就是这样，有意见便加以制止，违反的必定秋后算账。这种中国式的民主，其实就是专制，或者叫做开明的专制，大家为了迎合潮流，把它称为民主。以这样的形态，来建构我们的企业文化，形成我们的共识，应该比较符合实际的需要，更有助于凝聚同心，产生协力。

图26　开明的专制

第四节　依理应变以求时刻都合理

如前所述，中国式管理具有三大特色：以人为主，因道结合，依理应变。这三大特色，其实是一以贯之，目的在依理应变，以求制宜。在变动的环境中，尤其适用。

为什么说依理应变，而不说依法应变呢？因为从时间的观点来看，“法”是“过去”的产生；“情”是“未来”的埋伏；只有“理”才是“现在”的指标。

所有法令规章，都是居于“过去”的经验，在“过去”的时候，所设想而订立的。往往时过境迁，执行起来就觉得窒碍难行。若是强制执行，必然引起反弹。

人情是为了“未来”而设想，希望在“未来”有所获益。一旦危急，对“未来”丧失信心，大难来时各自飞的情况，远比大难来时要同担来得容易而多见。

当前所面对的“现在”，既不能完全依据过去所订立的法来因应，也不可能寄望未来的情立即显现，发生当下生效的效果。完全依法办理，不是被视为刁难，便是被当做不用心、不负责任。寄望未来的情，即为临渴掘井，或者临时抱佛脚，反正来不及了。

现在的情况，最好依“理”来应变。因为理会变动，具有弹性，可以因时制宜，产生合理的效果。

中国式管理的总体目标，在求“时中”，就是“时时都合理”的意思。时间变动，理也跟着改变，所以随时应变，可以解释为“随着时间而合理应变”，成为中国式管理的“权变”的特色。

依理应变必须掌握下述三个要点：

第一，依理应变绝对不是求新求变。中国人从《易经》的道理当中发现：“变的结果，有80％是不好的；只有20％堪称变得良好”。我们常说“人生不如意事，十常八九”，便是人生离不开“变”，而变的结果十有八九不好，因此时常不如意。求新求变偏重“变”的一面，实际上是一种偏道思想。我们必须将“变”和“不变”合起来想，从二合一中把二看成三，找出一条“不可不变，不可乱变”的合理应变途径，而不是一心一意求新求变，终究造成乱变。

第二，依理应变要以“不变”为根本的思考点。本立而道生，只有站在“不变”的立场来思考“变”的可能，才能变到合理的地步。凡事先想“不变”，而不是先想“变”。如果不变很好，请问为什么要变？不变很好的情况下，一定要变，不就是乱变？不变不好时，当然要变。这时候再来设想怎样变法，通常比较容易持经达变，也就是依据不变的原则，来做此时此地合理的应变。站在“不变”的立场来“变”，以不变为根本的思考点：能不变的部分，即不变；不能不变的部分，再来合理求变。苟非如此，多半会产生乱变的恶果。

第三，理本身就是变动的，所以应变之时，必须先找出当前的理，而不是依照前例来处理。依理应变，大家都会讲。问题是所依何“理”，这才重要。公说公有理，婆说婆有理，到底谁有理？何况理随时空而变动，时间不同，理也跟着不相同。一般人之所以舍理就法，宁愿一切依法行事，便是不喜欢动脑筋，又怕负责任，或者不善于思考，唯恐找错了理，所呈现的一种无奈。有些人习惯于依例办理，按照先例依样画葫芦，实际上也是找不出此时此地的合理点，才不得不依赖先前的案例，以推卸自己的责任。

以人为主，才有办法依理应变。若是以事为主，那就只好依法办理了。因为人有脑筋，可以思索、判断，而事一旦离开了人，便变得刻板而呆定，缺乏变化。其实这正是美国式管理应变力较差，而中国式管理比较具有变动性的主要原因。同时也是美国式管理法治大于人治，中国式管理人治大于法治的根本差异所在。

以人为主，还必须因道结合，才便于依理应变。如果以人为主，而这些为主的人，却各有各的理念，根本缺乏交集，而且不能相容，请问，怎么能够找出共同的理？如何寻觅出大家都能够接受的因应方案？

只有理念相同，英雄所见略同，彼此具有共识，然后在大同小异的意见中，建立大家的“时中”，才能够顺利地依理应变，做到大家都能够接受的地步。

严格说起来，合理不合理，不过是一种理想性的假定。因为理本身含有相当程度的矛盾性，天底下很少不含矛盾的事物，有阴也有阳，才合乎阴阳之道。矛盾性的发展，在尚未表面化之前，不容易看得清楚，也不容易想得明白。一旦表面化，有时候已经相当僵化，不容易加以化解。所谓见仁见智，也可能是有些人看出矛盾的潜在性，有些人根本看不出来；有些人看出阴的部分，有些人却只看到阳的部分，因而争执不休，各有各的见地。最麻烦的，往往是愈知道得不多的人，愈固执自己的意见，以致自以为是，而认为自己择善固执。

中国式管理之所以将管理与伦理结合在一起，便是看出依理应变，非注重伦理不能收到合理的效果。当今民主潮流，忽视伦理的存在，年轻人不懂事，反而说话比较大声。衡情论理，不但浅薄化而且庸俗化，可见一斑。年轻的大学教授居然在媒体上公开宣称道德良心已经起不了作用，而主持人也居于平衡报道的立场，一再邀约其登台献丑，即为理不易明的一种恶果。

组织重视伦理，大家面对问题的时候，才能够平静地互相尊重，深入地观察和分析，把握到问题的真实性，而不致仅从问题的表面来反应。看得真实的人，往往是曲高和寡的少数，说出来能够听得真切，而又得以及时响应的并不多。以致除非受到相当的尊重，大多不愿意明白地说出来。民主最大的缺失，即在知者不言，言者不知。浪费一大堆资源，说一些没有用的废话，自己总认为很热闹，很有作为，甚至很有贡献，实际上却增加成本，造成进步的阻碍，导致管理的失效，而不自知。

民主必须加上伦理，以民主伦理代替民主法治，在变动快速的环境中，才能够凭良心依理应变，求得此时此地最为合理的时中，这是研究比较管理的时候，应该明辨的主要项目。如果不能确立此一前提要件，那么空谈依理应变，充其量只能获得品质较差、多数表决的策略，不值得识者一笑，也难以真正管理合理化。

第五节　志同道合才能合理应变

企业的规模再大，也不过是少数人的结合。行政组织再庞大，真正可以左右大局的，只有那极少数的首脑人物。要求合理应变，其实只有一个十分简单的要诀，可以说放诸世界而皆准，突破时空的限制，那就是我们常说的：亲贤臣而远小人。也就是自古流传迄今，代代都被一再重复强调的：亲贤远佞。

诸葛孔明对后主刘阿斗的建议，在《出师表》上说得十分清楚：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”

唐朝名相魏征说过：“用一君子，则君子皆进，小人尽退。”国之将亡，则妖孽把持朝政，君子遭受排斥，忠良尽遭谗害，岂有不灭亡的道理？

志同道合，是组织的首要条件。乌合之众，就算看起来乌压压一大堆人头，而各怀鬼胎，各有不同的利害标准。稍有风吹草动，即如鸟兽般散去，不算是组织。

组织文化，便是组织成员所赖以结合聚集的“道”所表现出来的某些独特的花样。各种组织，各有不同的道。所以同道，并不限定于正道。邪道结合，同样是志同道合，却显然与正道相违背。

这里所说的道，当然专指正道而言。什么叫做正道？就是一切依天理，凭良心所走出来的途径，所做出来的决策以及所坚持贯彻出来的成果。

依孔子的标准：“乡人之善者，好之；其不善者，恶之。”大凡善良的人，都表示欢迎、喜欢它，而那些为非作歹的坏人，都表示厌恶、不喜欢它，这就是正道。特别要加以注意的是，善良的人，大多比较谦虚、客气，不好意思抢着表达自己的意见。若非时机合适、获得相当的尊重，不容易听到他们的声音。而巧言令色的小人，最擅长以小忠、小信、小慧来凸显自己，抓住机会，就要作秀。常常呼朋结党，造成虚假的声势，以达到营私舞弊的目的。公开讨论、接受Call-In，实在和亲贤远佞背道而驰。特别是主持人的水准普遍低落的社会，贤者袖手旁观，不贤者滔滔不绝，更是难以改变的可笑事实，当年殷高宗求傅说、周文王访姜子牙、刘备三顾孔明，都不是现代这种民主作风所能够如愿的。

千人诺诺不如一人谔谔，人多未必意见就好。流行的道不一定是正道，而传统更不代表故旧得必须丢弃。可见民主只是政界人士无可奈何的一种口号，企业管理民主化则是嘴上说说，实际上行不通的东西。

创业之初，以志同道合的少数人为伙伴。组织扩大之际，以组织文化来吸引闻风而来的同道。这样的组织，必能欣欣向荣，不断茁壮成长。

刘备在三顾孔明之前，已经拥有天下无敌的大将关羽和张飞，然而奔走半生，仍然创业不遂，到处流浪，根本没有立足之地，他把这种不顺利的遭遇，归之于天意，说是“命途多舛，所以致此”。经过水镜先生的指点，才恍然大悟，原来是不得其才，缺乏决策的经纶济世之才。这才引起他的强烈求才欲望，诚心诚意地三顾茅庐，把孔明请下山来协助，终于完成三足鼎立的大业。跻身排名前三大，并留下一段求才的佳话。

志同道合的积极表现，在于能够委曲求全地达成一致的协议，找出合理的应变措施。

由于水镜先生的启发，刘备警觉到决策人才是各类人才中的关键人物。他决心三顾孔明，以实际行动来宣示他礼聘高明的决心。但是，同样志同道合的关羽和张飞，在心理上并没有同样的觉醒。以致第一顾时，两人都有些不耐烦；第二顾时，张飞开始发脾气；到了第三次拜访时，关张二人都极为不高兴。如果刘备不能及时制止，或者根本制止不了，甚至采用民主的多数表决，这一段访才佳话，大概就半途而废了。诸葛孔明也用不着鞠躬尽瘁，死而后已，三分天下的故事，也无从说起了。刘备毕竟具有大哥的威望，而关张二人也富于伦理的素养，终于三位一体，打动了孔明的心，慨然应允。

刘备、关羽和张飞桃园三结义，是最好的组织形态。三人共同塑造组织文化，这才吸引赵云、黄忠等人才，乐于投入。这些志同道合的人，造成了蜀国，名列第三大。创造出当时的大变局，则是这些志同道合的人士，适时合理应变，所缔造的丰硕果实。

但是，从三顾孔明的过程中，我们发现三结义的兄弟，对同一事件的看法，也相当分歧。在刘备心目中，孔明是安天下的奇才；而在关羽心中，孔明不过徒有虚名；张飞更把孔明看成一般村夫。员工不了解干部的心思，干部不明白老板的想法，乃是常见的事实。

管理需要伦理的配合，在这种情况下，显得格外分明。刘备适时制止两位弟弟的无理，合理地应变，顺利地完成不寻常的求才举动。

组织内有人能够拍板定案，才有决策之可言。若是纷纷扰扰，七嘴八舌，今天决定明天还可以翻案，哪里有什么应变的力量？拍板定案的决策者，拥有最后裁决权。在志同道合的组织成员中，是不可或缺的首脑。

老板可以自己充当决策者，也可以委由他人来代为决策。刘备请到孔明以后，自己认为如鱼得水，把一切决策权，都委之于他。曹操就不一样，他自己决定，从不假手他人。他所信任的人，如郭嘉、程昱，不过充当可靠的助手，从来没有决策权。

曹操的个人英雄主义，和刘备的集团参与作风，都是志同道合的组织，可以采取的应变方式。但是，在一般人心中，刘备的能力虽然看似不智不勇，却能够借众人才的力量，表现出真智和大勇。就连自视甚高、骄傲成性的曹操，在刘备十分倒霉的日子里，也看出“当今世上的英雄，仅你我二人而已”。

志同道合只是合理应变的基础，重视伦理，建立共识，才能够在遇到变动时，寻找出合理的平衡点。

中国式管理的三大特色：以人为主、因道结合、依理应变。不但可以因人而异、因道而异，而且同样的人员和理念，还能够因时因地而合理调整，以求制宜。

组织如此，成员个人也不例外。这又牵涉到另一个重大的配合问题：在动态中求取平衡，上有政策下有对策。

第六节　人人都合理地阳奉阴违

上司与部属之间，要求“一团和气”，却必须提防“一事无成”。上下和谐相处，凡事打哈哈，有意见不好意思说出来，遇到问题能躲即躲，躲不过彼此推、拖、拉，能处理到什么样的地步，都把着“虽然不满意，勉强能接受”的心态，成为典型的和稀泥，是中国式管理的恶瘤，必须妥为预防，或者及早去除。

部属凡事唯唯诺诺，一切遵照上级的规定办事，是十足的奴才，迟早连累主管，祸及组织，伤害大家的和气。乖乖牌、听话、没有意见的部属，不受上司器重。

有意见，马上就表示出来，被称为顶撞。喜欢顶撞上司的部属，不用算八字，一字横死，迟早死于非命，而且不会太久。因为上司承受不了，面子太难看，终究要翻脸无情，下毒手。职位越高，这种可能性越大。

中国式管理的特色之一，在以人为主。于是上司、部属这种人与人之间的关系，显得特别重要。和直属上司处不好，哪怕有天大的本领，也施展不出来。上司运用“应该让他做的事情，偏偏不让他做”的“冰冻策略”，一下子就把部属变成“急冻人”，所有能力冰冻起来，还能有什么作为？再依据工作说明书（职掌表）的最后一条“其他”，“把不应该给他做的事情指派给他”，让他做也不是，不做也不是，若不自动辞职，便要忍受煎熬，只此一招，就轻轻松松地把部属赶走或逼疯。

对上司百依百顺的部属，命运也十分坎坷。上司不但把他当做奴才，高兴怎样指使，便随意加以调遣。部属稍有抗拒，上司就痛加斥责，毫不留情。本来嘛，对奴才何必讲究礼貌？更不需要将心比心，为他设想。

这时候中国人“把二看成三”的智慧，充分派上用场。部属应该在“顶撞”所造成的“叛逆”罪状，和“听话”所形成的“奴才”命运之中，走出第三条路来。

既不当叛逆，又不做奴才，那该怎样办呢？说起来相当可笑，合理地阳奉阴违，不就是中庸之道吗？

上司所说的，永远都对，有意见很可能被当做叛逆。曹操当年亲征孙权，某日天气晴朗，风平浪静，大宴诸侯于船上。高兴之余，曹操感叹“对酒当歌，人生几何”，扬州判史刘馥劝说：“大军相当之际，将士用命之时，丞相何故出此不吉之言？”曹操大怒，当场将刘馥刺死。虽然第二天懊悔不已，一条命已经呜呼哀哉。类似的情况，自古迄今，一直未有改变。现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以自身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。就算老板叫我去死，我也要答应“好”，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！

但是，上司所说的，永远都对，并不表示一定要完全遵从上司的指令去实践。因为中国人惯例，上司所要求的，是成果，而不是服从。不服从不行，效果不好更加不允许。这样我们才能够理解，为什么部属百分之百遵照规定去做而效果不佳时，上司经常不屑地取笑：“规定是死的，而人是活的；稍微改变一下都不会，到底有没有脑筋？”尤其令人啼笑皆非的，是这样的话语：“我叫你这样这样，你就真的这样这样？如果我叫你去死，你会不会去死呢？”可见老板的指示，并没有严格要求部属彻底遵行的意思。

上级的指示是正确可行的，部属当然没有理由加以变更。这时候上司所说的，永远都对，下面还要加上“赶快认真地将上司所说的付诸实现”。上级的指示如果不正确、不可行，部属就不应该盲目依照上级指示去执行，因为不良的后果，仍旧需要部属自己来承担。在中国社会，只有“执行不力”，而没有“决策错误”，这是大家必须提高警觉的。上级的决策有所偏差，甚至发生重大的错误，部属在执行的时候，应该用心加以调整，使其产生“歪打正着”的效果，上司才会欣慰嘉勉。

自古以来，上有政策而下有对策，已经成为众人皆知的事实。为求政策有效落实，不采取若干对策，行得通吗？合理的调整，其实才是有效执行上级指示的保证。不过，这种行为，基于维护上级面子起见，通常“只能做，不许说”。嘴巴一定要说“依法办理”，而实际上经常“因时制宜”，称为“变通”，而目的则千篇一律，在求合理有效。

这种行为，不是阳奉阴违吗？自然不是。因为大家都不喜欢这样说，太可怕了，也太危险了。请问：谁敢承认自己阳奉阴违？那一个人不是理直气壮地声称自己依照指示办事？上级的面子十分重要，对不对？

中庸之道，说起来就是“合理主义”。中国人的事情，很难说对错，大多数是“合理就好”。

过分阳奉阴违，或者为求私利，为满足私人的欲望而阳奉阴违，当然罪不可赦。但是太小幅度的阳奉阴违，有时调整得不够大，弯转得不够快，同样要负起“不用心”的罪名。不用心什么，不用心阳奉阴违罢了。

过与不及，都不合乎中庸之道。合理的阳奉阴违，才合乎合理主义的要求。

以人为主的中国式管理，讲求人的密切配合。人人都有自主的欲望，也都十分喜欢自动。因此中国式管理主张，上司的规定只是品质管制的范围，部属应该在上司规定的范围内，发挥自主的精神，采取自动的态度，自行衡情论理，用心地把事情做到合理的地步。

中国人常说“努力工作没有用”。因为努力工作，大多依据上级的规定，自己不动脑筋，结果常常令上司失望，所以觉得没有用。我们认为“用心做事才要紧”。由于一切内外环境，都时时在变动，上级下定决心，做成决策之后，许多变数又陆陆续续产生，这时候盲目地依循上级指示去做，岂非陷上司于不义？也就是将责任踢回去，让上司承受决策错误的责任，上司当然不甘心，怀恨、埋怨部属不负责任，也是合理的反应。

部属接受工作指派之后，应该随时注意不断产生的变数，用心去调整。在不违背上级的大原则之下，自动设法，自主决定，将工作做得合理。相信上司所期待、所欣赏、所赞许的部属，正是这种能够合理地采取对策，祈求有效落实上级政策的人才。

第四章　树状的组织精神

上司要避免上侵下职，以免造成人力资源的浪费。员工要来安上级的心，使主管敢于放手让部属去做事。

对外的策略联盟，应该保持委曲求全的心态，缔造合中有分，而分中也有合的关系。

把组织看做人和事的配合。既然以人为主，就必须因人设事。

管理是什么？如果从事态发展的过程来看，管理就是“从现况走向未来的历程”（如图27）。

单独一个人走向未来的，称为生涯规划。表示自己的未来，由自己来规划，来创造，来完成。

团体的未来，不能依赖个人的力量，否则无法发挥群策群力的效果。这时候为了聚合群力，必须把众人组织起来。

图27　管理是由现况走向未来的历程

世界上最庞大、最优秀、最灵活、最有效的组织，莫过于天地。最伟大的经营者，便是经营自然的天。领导者敬天、法天、事天，组织才能够像天地自然那样丰富盛大，持续地无限发展。

具体而微的事实，则是树木。它的组织精神，十分值得我们重视。首先必须避免上侵下职，以免主管劳累，而部属却有力使不出来，造成人力资源的浪费。于是员工就要以具体的行动，来安上级的心，使主管敢于放手让部属去做事。部属还应该对上司有信心，让职位愈高的上司拥有愈大的弹性，却不视为特权而加以制衡。组织内部，固然要像树一般互依互赖，对外的策略联盟，也应该保持委曲求全的心态，缔造合中有分而分中也有合的关系。把组织看做人员和工作的结合，也就是人和事的配合。既然以人为主，就必须因人设事，不必因为西方人重视因事找人而有所避讳。

我们在树木的组织中，完全看不出我们所担心害怕的本位主义。既分工又合作，使得树木欣欣向荣。各部分之间完全站在合的立场来分，依整体的目标来各尽其力，并且充分配合。

云施雨露，由树叶尽情吸收。地下水源由树根向上供应，各取所需，也各尽所能。

有组织还要更进一步表现出有效的组织力，以免徒然拥有组织的形式，却无法结合成员的力量，发挥不了实际的组织功能。

第一节　树状有机系统

一般组织形态，不论其为委员制、首长制或混合制，还是系统制、幕僚制或混合制，从“象”的角度来分析，都是同样的“金字塔”形（如图28）。不过在层级上，有多有少而已。这种金字塔形，由上而下，把它用直线（象征绳索）连系起来，看看“像”（象即像）什么？

图28　一般组织形态

像什么？像一串肉粽（如图29）。老板高高在上，用手一提，这时候所有员工，都活像被绳索套得牢牢的肉粽，非但动弹不得，不能发挥个别的潜力，而且毫无商量的余地，非要乖乖地听话不可，任凭主人提到哪里算哪里。

图29　像一串肉粽

在这种情况下，要员工自动自发，万一绳索断了，自己反而掉落在地上，摔烂了怎么办？何不顺势把自己“搁”在那里，只要不惹事，日子好过得很。

顾客很少和老板接触，大多和第一线员工打交道，于是顾客的位置，被压得很低，根本谈不到“顾客至上”（如图30）。何况被绑得死死的基层员工，自己都动不起来，哪里能够为顾客做什么服务呢？到头来只能口头上喊喊罢了。

图30　谈不到顾客至上

中国式管理的组织形态，自古以来，就是呈现树状的有机系统（如图31）。我们从“干部”着手研究，为什么叫做“干”部？因为他们有如树干，正好担当树干的部位。老板是树头，所以称为头家，常常隐而不现，或者半隐半现，好像树的根部那样。

图31　树状的有机组织

树状组织并不是西方所说的“倒金字塔结构”（inverted pyramid structure），因为它不一定那样刻板，再怎样倒也要维持金字塔形（如图32）。

图32　倒金字塔组织

树木的生长，随着外在环境的变迁，呈现参差不齐的发展状态，该茂盛处自然茂盛，该枯萎时宜枯萎。树状组织同样因应目标的变革，应该发展的部门，尽量扩大延伸；必须合并或裁撤的部门，也要让它萎缩或关闭，以符合实际的需求。

根部吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种精神契合中国人“我支持你，你放手去做”的民族性。上司唯有抱持“你办事，我放心”的心态，部属才肯尽心尽力。若是事无大小，都要请示；样样事情，都要设法牵制，部属就会还以“公事公办”的因循苟且、等因奉此的态度，而不求上进。至于上司如何才能放心，不致被信任的部属所欺骗，那是上司的功夫，不在本文讨论的范围。

开花结果是枝叶的事，树干向来不与枝叶争绿夺艳。可见干部的第一修养，在“不与员工争功劳”。干部权大位高，当然有机会也有能力抢夺部属的功劳，但是一次、两次下来，部属就不想表现了。因为他觉得反正再努力也没有功劳，何必拼命为上司争光彩？

把成就感让给部属，才能够引起部属强烈的参与感。唯有员工热心参与，干部才能够称心如意地推行组织所欲达成的任务，顺利完成预期的目标。

树木由根部到树干，从树干到枝叶，都是彼此互依互长地发展，各部分都息息相关。有分工，却不会出现本位主义。树状组织，最要紧的便是从董事会（根部）到各级干部，以致于基层的员工，都纳入组织的互依互赖网。每一成员，都不是组织中乌合的一个个体，而是团体中缺一不可的连系个体。大家都深觉牵一发可能动全身，没有自己的全力配合，整个组织就会蒙受重大的损失，因而时常自我警惕：“不要因为我一个人不努力，害了大家。”树木的自然生态，以欣欣向荣为常则。树状组织，也将由于彼此互助合作，个人力求在团体中完成自我，而蓬勃发展，呈现大家所乐见的一片荣景。

中国人在金字塔组织形态中，最常见的互扯后腿、彼此妨害、各自防卫的毛病，在树状组织形态中，由于彼此互信互赖，不会产生本位主义，而获得消减化解。

枝叶能做的事，树干不要去做；树干能做的事，根部也不会去做。象征“部属会做的工作，主管不要争着去做”，十分符合管理的“例外原理”。上司处理例外性工作，而部属则处理非例外的例行性事务，彼此分工合作，才不致抢成一团而不能全盘照顾。

树干和枝叶比较起来，要强壮得多。因为如此，根部才觉得树干十分可靠，信任它去支撑众多的枝叶而不加以怀疑，即使枝叶随风摇动，仍然相当放心。可见干部必须既有能力又表现得十分可靠，老板才会放心。否则老板放不下心，对干部多加干扰，枝叶又怎么能够信赖干部呢？员工能不能信赖干部，事实上和老板是否信任干部，具有非常密切的关系。但是，老板是否信任干部，又和干部本身是不是表现得可靠，有密不可分的关系。靠得住的干部，老板自然放心，而员工也因而热心、信任，所以干部的修为，乃是上下合作无间的关键所在。

树根刚刚萌芽的时候，会尽量照顾它，让它成长茁壮。象征老板应该慎选干部，用心辅导、训练，采取“寓训练于授权”的方式，放手让干部去表现。树干对于枝叶，也是如此。表示各级主管，都应该用心选用合适的部属，教导他们，辅助他们，然后适才适任，指派合理的工作，放手让他们各自去表现，并且把成就感让给他们，使他们有贡献就得以开花结果，获得相当的激励。每一阶层的主管，放心让部属去自动自发，自己才有时间、有精力在自己的上司面前自动自发。

中国人常说“万商云集”、“顾客如云”，也唯有树状有机组织才能办到。根部代表董事会，是一切生长的总源头；只要根部活着，拥有正当经营理念，春天来临就会复苏，景气良好马上从谷底翻升。和顾客直接接触的员工，高高在上有如枝叶般矗立树顶。顾客如云，像云一样飘浮不定在基层员工的顶上，象征基层员工必须好好观察顾客的表情，探究其需要，做出顾客所欢迎的产品或服务，这样，顾客便真的至上了（如图33）。

图33　顾客真的至上

第二节　避免上侵下职

俗语说：“上下一条心，黄土变成金。”上司与部属之间，能不能互相了解，彼此体谅，是管理是否有成效的决定性因素之一。上下的默契，从“避免上侵下职”开始，必然获得部属的信心，增加对上司的向心力。

所谓“上侵下职”，意思是：“上司把部属的事情抢着办了，反过来指责部属偷懒、不负责。”

管理上原本有一条法则，称为“例外法则”。凡是部属能够办理的事情，上司不可以处理，应该放手让部属去做。因为上司的职责，在处理部属所不能做的事。甚至部属不会做，上司也要以教导、辅助的心情，帮助部属学会、做好。部属会做而不敢做、不肯做、不多做，上司更应该找出原因，加以矫治、改善，使部属会做而且敢做、肯做、多做，以期发挥总动员的效果。

实际上大多数上司也自认乐得清闲，他们经常这样说：“我并不是天生的劳碌命，一定要折磨自己才甘心。部属会做的，我当然让他们去做。但是部属做不来、做不好的事情，我要花那么多时间去教他们，不如自己拿起来做，反而方便得多，至少不必受气。”

除此之外，还有更多的理由，使上司自己动手去做，而不指导、辅助、监督部属去完成：

1．看不惯部属笨手笨脚的样子，总觉得自己三两下子轻快灵巧的手法，部属怎样都赶不上。

2．忍受不了部属慢手慢脚的步调，不如自己那么快速敏捷，一下子就决定、动手、办妥。

3．不愿意承受部属爱做不做的刁难，干脆自己动手，表示“你不做，我照样可以完成”，难不倒我。

4．不放心部属马马虎虎的态度，生怕让部属弄坏了，自己再来收拾，更加麻烦。于是自己动手，以求安心。

5．不希望部属以为“非他不可”，好像上司毫无能力，一切都要靠他。因此做给部属看看，我也有一套。

6．怕自己的上司认为自己偷懒，或者缺乏能力，所以始终保留一些工作，来保护自己。

7．有一些认为不能让部属了解或参与的事，基本上就不应该让部属去做，必须自己动手，才能保守秘密。

中国人果然是理由专家，稍微动一下脑筋，便可以说出一大堆理由来支持自己的上侵下职，并且把所有责任都推给部属。上司不得已才如此，怪不得他；部属往往太不像样，活该被上司抢掉工作，不是吗？

然而，仔细追究起来，这些理由都站不住脚，根本不成理由，不应该拿来当做借口，掩饰上司的错误：

1．看不惯部属笨手笨脚的样子，上司最好反省，是不是自己给部属造成太大的压力，他才会这个样子？在上司不看部属的时候，部属就自在得很，哪里会笨手笨脚呢？看他，害他紧张得要命，又怪他笨手笨脚，合理吗？不如不看他，让他自己去调适，他自然越来越轻快灵巧，有时还可能超越上司。不相信，可试试看。

2．忍受不了部属慢手慢脚的步调，证明上司的忍耐力不强，也不能体谅部属的处境。部属在上司面前，永远显得比上司慢半拍，因为他对上司有所顾虑，必须多花一些心思去想上司可能的反应。上司在部属面前，通常比较有魄力，可以马上决定，立即行动，这是优越的形势使然，不一定真的赢过部属。但是部属在决定和行动之前，却应该先想一想，上司会有什么样的看法？因而有些慢手慢脚，应该属于人之常情。

若是部属心中根本没有上司的存在，决定、行动之前毫不顾忌上司的反应，对上司更为不利，必须更加谨慎，防止产生严重的祸患才是。

3．不愿意承受部属爱做不做的刁难，也是上司缺乏自我反省的表现。上司不应该指责部属爱做不做，却应该检讨自己，为什么领导到部属如此爱做不做？赶紧设法加以改变，而不是干脆自己动手。和部属赌气，并不是上司应有的态度。

4．不放心部属马马虎虎的态度，很可能是上司对部属不信任的结果。通常上司越不信任部属，越可能对部属产生不放心的感觉，以至于部属怎样认真，在上司的眼中都是马马虎虎的样子。这种主观的偏见，必须由上司自己来修正。只要经由小小的信任，通过不断的考验，赋予部属更大的信任，部属自然不敢（至少不好意思）马马虎虎。上司由不放心而稍微放心，更进而到达放心的地步，才是上司自求多福的有利途径。

5．不希望部属以为“非他不可”，其实是上司对自己缺乏信心的缘故。深具自信的上司，巴不得部属个个认为“非他不可”而勇于任事。只要真正把事情做好，非他不可并不是坏事，部属就算有这样的感觉，上司也不应该存心给予挫折，以免打击士气。

当然，我们并不希望部属非我不可到“奇货可居”的地步，只要预先防止部属垄断、包办，并不需要在部属面前逞能，表示上司自己也有一套。

6．怕自己的上司认为自己偷懒，或者缺乏能力，更是没有必要的顾虑。果真遇到这样的上司，让彼此的缘分早日结束，一点也不可惜。我们常常小看了自己的上司，错怪了上司的评鉴能力，结果害了自己。

7．不能让部属了解或参与的事，实在少之又少。因为真正的机密，组织必定有一套严密的保护措施，不可能由个人来决定要不要保密、如何防止间谍。

除非特别有所交代，一般都不需要上司操这种心。上下之间有这样的提防心，大概很难产生高度的默契。

上侵下职和上司是不是天生的劳碌命也扯不上关系。把部属应有的工作空间归还给部属，让部属在自己拥有的工作空间里学习、磨炼，并且获得成就感，不过是上司应有的修养。部属能做的事情，让部属去做，上司越少干预越好，部属才能够自己承担应有的责任，加强“自作自受”的体认。上司依循“例外原则”，要做的事情仍然很多，包括合理地指派工作、全面掌握部属的动态、及时加以指导和辅助、确保部属如期完成使命等，实在也不很轻松，更谈不上偷懒。

上侵下职，不但妨害部属正常的学习、成长，而且破坏上司与部属之间的合理关系，必须及早加以改善。

第三节　员工要安上级的心

中国人当然深知“向上管理”的奥妙，在于“能做不能说”。我们不像西洋朋友那样，公开说什么向上管理，徒然惹得上级心里不舒服，对自己十分不利。

向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：“我都不想管你，想不到你还想来管我！”不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想“老子不发威，被部属当成病猫”，干脆发发威风，看谁来向上管理？

中国人为人处世的第一要则，便是“潜龙勿用”。通俗说起来，即为“遮遮掩掩”，善于隐藏自己。

请问你主张向上管理吗？答案多半是：“开玩笑，上司不管我就好了，还有什么向上管理！”心里相当纳闷：“你这样问，叫我怎么回答呢？”

向上管理的基础，在安上级的心。唯有上级安心，才有向上管理的可能。若是一开始便惊动上级，引起上级的怀疑和不满，根本没有向上管理的余地，不过是空口说白话，说得好听而已。

要上级安心，事实上很不容易。上级对部属，固然十分放心，却经常放不下心。这种说不出来的滋味，若非身临其境，往往难以体会。放心尚且不易，安心更为困难。想安上级的心，至少要做到三件事情。

第一，确实把自己分内的工作做好。任何组织成员，都有其公司的职责。工作做不好，上司很担心，当然难以安心。工作很努力，成果不良好，上司也放不下心。唯有以“用心做事，确保成果”来代替“努力工作，尽力而为”，才能够使上司安心。

一般人总认为努力工作已经相当不错，殊不知所努力的是哪些工作？所运用的工具和方法正确与否？所达成的成果如何？以及所造成的后遗症如何？这些远比努力工作更加重要。至于尽力而为，含有“不敢保证效果如何”的意味，着实令人不敢放心。

用心做事，把自己的心和事情结合起来，将自己的心思渗入到所办的事情里面去，自然具有“确保成果”的决心和信心，上司才能够放心，把一颗七上八下的心安放下来，当然安心。

第二，要适时向上司汇报工作进度和预期的结果。一个人用心做事，难保没有遭遇难题，或者受到外来的干扰，能不能如期完成？结果是否良好？常常令上司觉得不安，产生“问也不好，不问也不好”的矛盾。

部属最好能够适时地向上司汇报，工作进行得如何？有没有遭遇到什么困难？是否已经解决？后面的进程如何？能不能如期完成？有没有圆满达成的把握？

上司不方便问，主要是顾虑部属的面子。部属自动向上司汇报，一方面自己有面子，另一方面也使上司安心。上司最担心、害怕的是，一直认为没有问题的事情，到了即将验收的时刻，才发现不可能完成，或者品质甚差，无法交代，而且时间被耽误掉，难以补救。部属再承认错误，再愿意负起责任，上司也无法安心。

第三，处处顾虑上司的立场和面子，不令其为难。越有能力的部属，越需要留意上司的面子问题。因为平时给上司的压力已经相当大，稍不留神，便可能“功高震主”，让上司觉得没有面子而恼羞成怒。

上司再看重部属，也要站稳自己的立场。有些事明明想满口答应的，也会顾虑其他同仁的反应而犹豫不决。有些事情心里想要破例允准的，一旦公开出来，也会断然拒绝。部属唯有处处顾虑上司的立场，才能够获得上司的全力支持，也唯有保住上司的面子，上司才敢放心地让这样的部属去施展实力。

上级安心、放心，自然抱持“你办事，我放心”的心态，对于部属的建言多半听得进去，也乐于采纳。遇到什么问题，敢于找部属商量，提供参与的机会。这样一来，向上管理的实际行动，已经默默地展开，也容易在“不惊动上司”的情况下，获得较佳的效果。

对上管理能不能持续进行，效果能不能不断增强，主要看部属能不能做到下面三件事情：

第一，把功劳让给上司，不抢功劳。部属用心做事，确保成果，更进一步把功劳归给上司。上级欣慰、喜悦之余，自然更加信任部属，更有信心接纳部属的意见，更乐于接受部属的影响。

和上司抢夺功劳，不但抢不过上司，而且容易引起其他同仁的围剿，比让上司伤心的后果更为可怕。

第二，主动向上司提出有关未来的预测和筹谋。一般人只顾眼前的工作，应付目前的问题已经焦头烂额，当然无法向上司提出未来的建议。但是上司所关心的，未来比现在的比重更高，因此能够预测未来动向，并且未雨绸缪的部属，常常更能获得上司的器重。

能够影响上司的未来前途，向上管理的力量最大，所产生的效果也最为深远。

第三，不让其他同仁、朋友知道自己具有多少影响力，向上管理的成效才能够持久加强。同仁的谗言、朋友之间无意的传言，都足以提高上司的警觉，使其不敢过分相信部属，甚至刻意加以疏远。毕竟人言可畏，听到一些闲言闲语，总会自我克制，以求保护自己，不受部属的左右。

何况同仁、朋友一旦明白自己在上司面前的影响力，就会动脑筋，想加以利用。不是推三托四，便是希望沾一点光、占一些便宜。让人家知道自己有左右上司的能力，固然多一些光彩，却也必然增加许多麻烦。更要小心的是，上司可能因此而用心摆脱自己的影响，产生若干负面的效应，对自己十分不利。

向上管理的真正目的，在于帮助上司认清事实，依据实况做出正确的判断，以期下决心下达合理的决策，使自己能够更有效地达成任务。

以“公益”为出发点，拿“上司好，自己也好”的心情来默默地向上管理。有人赞扬或请托时，必须否认自己可以影响上司。相反地，要指出一切由上司自行做主，自己充其量只是传达讯息而已。这样的向上管理，比较符合中国的人情世故，自然比较方便而有效。

第四节　职位越高弹性就应越大

“只许州官放火，不准百姓点灯”这一句老话，在中国式管理的权变体系中，一直是一种不变的真理。它的意思是“职位越高的人，权变的弹性越大，越不受法令的限制”。

任何组织，基本上都有其“层级”（organizational hierarchy）。让成员一方面“分层负责”；另一方面“知所节制”（如图34）。

图34　组织的层级

中国式管理，讲求“分层负责”，却不主张“分层授权”。因为“责任是部属应该负的，权力则是上级主管看情形而赋予的”，部属只需要尽责任，不必太关心有没有权力。在上司心目当中，“部属善尽责任的时候，主管实际上已经充分授权；部属做得不好，未能善尽责任时，主管当然不能够授权”。

西方人主张“先授权，部属才能够负起责任”，中国人则认为“部属先负起责任来，上司才敢授权”，这种先后的区别，成为西式管理与中国式管理的很大差异。由于中国人具有“连坐”的习惯，所以在授权方面，上司必须更加谨慎小心，切切不宜轻言授权。

中国人的分层负责，并不是“依据自己的权责范围，来克尽自己应尽的责任”。我们的分层负责，应该是“按照上级的‘经’，来衡量自己的‘权’”。“经”表示原则，“权”代表权宜应变。部属处理事情，最好依照上司的原则，然后视实际情况而应变。

组织成员负责的对象是首长。因为一切成败，实际上都归之于首长。我们常说，首长的理念影响组织成败的比例高达75％以上，便是居于这种缘故（如图35）。

图35　负责的对象

首长的意旨，常常被高阶主管当做不可抗逆的“经”。往往首长一句“我怎么不知道”，高阶主管就会马上修改法令，让首长依法可以知道他想知道的事情。而过了一些时候，首长有意无意一句“这种案件为什么要送到我这里”？高阶主管也会立即修改规定，让这些案件从首长面前消失。中国人的“法治”，长久以来，一直被认为“依据首长的法来治理”，实在有相当的道理（如图36）。

图36　经和权的配合

衡诸事实，首长再英明，也会被某些投其所好的干部所害，因为这些干部，过分曲解“服从”的意思，不知道分层负责的真正用意。

真正忠诚的高阶主管，必须重视首长的意旨，但是不能够完全顺从他的意思。首长的意旨，把它看成方形的“经”，高阶主管依据自己对实际情况的理解，将首长的经变成自己的权，这才交付下去，让次一阶层的主管去执行。

次一阶层的主管，必须依样画葫芦，把高阶主管所演绎出来的“权”，当做“经”来看待，然后审视自己所理解的实际情况，演绎出自己的权宜应变，再交付给下一个层级的人员去处理。

这种“层层打折扣”的现象，固然使得上层的意图，逐渐走样，甚至不断地变样，形成“上有政策，下有对策”的局面，有时候会使上层的美意，变成恶劣的政策。但是“现场是变化的，而且不断地变化”，也使得“对于现场状况的理解，越高阶层越不得其真”，实在不能责怪各阶层人员，主动修改上级的经，演绎出自己的权，以资符合实际的动态。

中国式管理，就在“只许州官放火，不准百姓点灯”和“上有政策，下有对策”二者之间，以推、拖、拉的方式，寻找合理点，而获得适当的解决。

越是上级越有出主意的自由，随时可以改法，而且都是出于“大公无私”的前瞻性。令人无从抗逆，只好在心里头暗骂“只许州官放火，不准百姓点灯”。

越是低阶层越了解现场的状况，明明知道上级的命令不可行，总不能“管它效果如何，全力依据上级指示去执行，反正一切责任由上级去负”，因此审思再三，只好“上有政策，下有对策”，依据上级的“经”来“权宜应变”了。

中国人未经正式授权，都可以“擅自变更上司的命令”。若是明确授权，能不“滥用权力”、“超越权限”的，不知尚有几人？

历来抱怨“只许州官放火，不准百姓点灯”的人，不用说都不是州官而是百姓。那些痛骂“上有政策，下有对策”的人，一想便知是居于高位的要员。可见这二者都有相当的道理，才会一路骂下来，全然毫无愧色地流传下去。

高阶层主管，大多见识广，而且经验丰富，让他们拥有更宽广的裁量权，可以随意变更这个，更改那个，甚至于置现行法令于不顾，以求快速突破，在现在这种变迁的环境中，当然十分有其必要性。

基层人员，非常接近现场，对于现场的实际情况，比较容易理解和掌握，让他们按照现况来随机应变，只要不太离谱，应该是值得肯定的行为。

上级“爱怎么样就怎么样”，只要合乎未来的需求，我们不但不应该抱怨，而且应该对他们的前瞻力，表示敬佩之意，而尽力加以配合。

基层“怎样有效就怎样”，只要合乎实际的需求，也是将未来的演变从现在的起点建立起来，若是判断正确，总有一天会走向上级所要求的地步，不算违背命令。对于基层而言，成果最要紧，似乎毋庸置疑。

“只许州官放火，不准百姓点灯”，如果放火放得有理，当然要加以拥护，若是点灯点得不合理，也应该加以禁止。“上有政策，下有对策”，假设政策良善，对策促使良善的政策及时落实，有什么不对？万一政策错误，也显得下有对策，才能够减少错误决策所产生的恶果，更值得欣慰。

唯有上下求合理，彼此都有所节制，不要做得过分，我们的分层负责，才有产生合理效果的可能。

第五节　委曲求全的策略联盟

有人曾经大力主张，台湾地区的中小企业要设法加以合并组成大企业，以增强其在国际间的竞争力。然而，事实证明，面临21世纪快速变迁的环境，企业规模大，应变能力反而较小，对于适应环境所做的调整，其弹性远不如中小企业那么灵活。加上合并前后的种种问题，很不容易克服。因而念头一转，改合并为合作。于是一时之间，水平合作、垂直合作、策略联盟，好像潮流一般，此呼彼应。

这些合作的概念，看起来十分新颖。如果回想一下我们过去的大家庭，不难发现中国人在这一方面的经验，已经相当丰富。

大家庭由若干小家庭所构成，每一小家庭都有其半独立状态，各尽其基本家庭功能。说是合并，原本就是一家人；说是合作，却又从来没有这种说法。

为什么大家庭和今天的联盟合作概念相近呢？

第一，大家庭和联盟合作都合乎《易经》“分中有合，合中有分”的法则。大家庭的结构，是一个大的男系家庭，包含着两三个，甚至更多的小的男系家庭。这些具有独立基础的小家庭，在“分家”以前，共同维持一种“分中有合，合中有分”的关系。

策略联盟的合作企业，与此相似，各具独立的条件，或者说原本各自独立，如今联盟合作，缔造“分中有合，合中有分”的关系。

第二，大家庭中的任何一个小家庭，若是有意分家，或者其他小家庭亦盼望某一小家庭早日脱离大家庭而独立，这一小家庭可能因此和大家庭只维持形式上的组合而实质上自行独立。结成联盟的合作企业，同样可以脱离联盟，恢复原来的独立个体，并没有什么太大的限制。

第三，大家庭第一代的老父母或祖父母亡故后，或者发生重大事故后，这个大家庭就会分家。联盟的主体企业，若是倒闭或有重大事故发生，合作的小企业也会纷纷离去，同样会带来一些“分家”的麻烦。

既然两者有相似的共同点，我们不妨找出大家庭共同生活的策略，用来作为联盟的基本原则，应该可以合乎中国人的风土人情。

大家庭的第一种策略，是“血缘关系”，共同以骨肉之情、家人之爱来维系。

联盟合作的第一策略，应该是“理念相近”，以中心企业的经营理念为核心，寻求理念相近的协力厂商，共同合作。“理念”有如“血缘”，彼此才能相亲相爱，互助互惠。

大家庭的第二种策略，是“家和万事成”，全家人一心一德为全家人而努力生产。由于血缘关系，产生“血浓于水”的观念，共同以“父子同心，黄土变金”为期许，促成家庭的经济富裕。

联盟合作的第二策略，应该是“同心协力”，依据中心企业的目标和标准，全力配合，以发挥协同一致的效果。

大家庭的第三种策略，是“共同消费”，以节制家人不正当或者过度消费，以免损害个人及家庭。

联盟合作的第三策略，应该是“统一步调”。一般来说，协力厂商在研究发展、策略规划、采购原料、开拓市场等方面，都有力不从心的感觉，最好由中心企业来承担这些工作，并据以统一协力厂商的步调。

大家庭的第四种策略，是“保护家人”，以“父为子隐，子为父隐”的人情，来维护一家人的生命和自由。大家庭对家人的保护，是不分是非的。是固然要加以保护，非也是“家丑不外扬”，照样要极力保护。互相护短，彼此掩饰，才是一家人的最大保障。

联盟合作的第四策略，应该是“让协力厂商有钱赚”，然后才来要求改善现有的措施，以提升管理的水准，确保品质合乎预期的标准，来保障共同的利益。

大家庭的第五种策略，是“看顾老弱”。不但奉养老人，照顾弱小，而且敬慎送终，以尽责任。

联盟合作的第五策略，应该是“协助合作厂商渡过难关”。协力厂商或中心企业平日恪尽应尽的本分，万一遭遇困难，大家不可以弃置不顾，反而应该尽力给予协助，让其顺利渡过难关。

以上所述策略，属于有形的、看得见的。要让其发生效能，恐怕还要有一种无形的、看不见的共同策略，那就是“委曲求全”。

“求全”便是“合作”，一个个体能力有限，无法求全，必须多个个体同心协力，通力合作才能求全。

有心求全，心理上先要有“委曲”的准备。虽然是一家人，具有相同的血缘关系，仍旧是各有各的想法、各有各的作风，如果不能勉强自己、迁就别人以求保全家风，那么早晚相处，小摩擦便会变成大冲突，要想维持家人的和谐，真是谈何容易！

联盟合作的对象，就算理念十分相近，毕竟各有各的立场，各有各的苦衷，难免有不协调、不配合的现象，若是不能保持“委曲求全”的心态，哪里有长久合作的可能？各人退让一步，站在对方的立场来思考，凡事将心比心，以设身处地的态度来好好商量，才能够委曲求全，达到长久合作的境地。

中心企业，必须用智慧、爱心和耐心来开导、教养、协助协力厂商，使其心甘情愿地承担众人认为他有能力而且适宜担当的责任，这不是一件容易完成的任务。首先要把现有、将要发生以及计划中期待产生的工作分门别类，做好通盘性的分配，以求其顺遂有效地进行。把所有协力厂商，都看成“外部的内人”，拿“一家人”的心态，来征求同意。如果有必要的变更或临时的应变，必须大公无私地获得众人的同意或谅解。

联盟的和谐合作，其主要策略，即在“委曲求全”。中心企业对协力厂商“以大事小”，协力厂商对中心企业“以小敬大”，各自委曲，才能求全。善用中国人的“以让代争”，柔中带刚，彼此为求共同目标的达成，各自机动调整，权宜应变，自然获得整体的配合。

第六节　因人设事的组织原则

组织可以看做一种结构，着重组织成员在工作时的适当配合。组织也可以视为一种状态，包括组织成员分工合作的工作状态，以及协同一致的心理状态。

无论如何，组织是人员与工作的结合，也就是人和事的配合。中国式管理的特色之一，既然是以人为主，组织的原则，当然也就因人设事，按照组织成员的特性，来加以合理的组织。

中国社会独特的人伦关系，特别重视以伦理的观点来建立合理的人际关系。伦字从人从仑，仑字又表示参差不齐的样子，所以伦理意味着人间各式各样的关系，虽然参差不齐，却不是凌乱无序。

组织的观念，来自多数人联合起来，以制驭多数动物，或者生产更多食物，以及有效地抵御来侵的野兽或生人。同类合作，实在是组织的最初动机。

什么样的人最容易组织起来，彼此合作？自然是互相熟识的人。远古时期，人们最相知熟识的人，大概只限于夫妻和所生的子女。家庭成为最早的生活组织，然后逐渐向外扩展。由具有血缘关系的亲族，到拥有共同目标的邻人；从内存关系（intrinsic relation）的互相依附，到外在关系（extrinsic relation）的彼此牵连，莫不由亲及疏，从亲情走向伦理。

家庭组织，除了满足夫妻的性生活、生育抚养子女之外，还具有生产与消费的功能。家中各人，不论其智商、能力高低如何，都必须照章全收。家长的权力再大，也不能开革任何家人。“能者多劳”、“能力较强的人，必须照顾能力较差的人”，就成为组织成员的共识。能力并不十分重要，用不用心反而成为更加要紧的因素。“父子同心，黄土变金”，意思是全家人同心一致，家庭必然富裕。父代表父母，子代表子女，并没有歧视女性，看不起母女的意味。至今许多企业组织，仍然流传着“努力工作没有用，用心做事才要紧”，就是用心比能力高强更加重要的意思。

企业组织的要素之一是资金。资本的筹措乃是成立企业组织的必要条件。而资金的来源，在企业信用尚未为大众所认定之前，唯有家人或亲族以及十分熟悉的朋友，才比较方便启口，也比较容易获得信任。

家庭企业之所以占有很高的比率，主要原因即在资金筹措的对象大多以家庭成员为主。在有钱出钱、有力出力的情况下，彼此居于共同的目标，紧密地组织起来。出钱的人，自己固然可以出力，参与经营；也可以推荐熟悉的人，代表参与。这样的人力组合，不免良莠不齐。企业主持人，当然要勉强接受，不能过多挑剔，以免影响投资意愿，降低同心协力的气氛。唯有因人设事，表现出无人不可用的宽容雅量与气度。

有什么样的成员，设置什么样的职位；赋予什么样的职权，构成什么样的组织。这和现代西方所主张的因事找人，先定好组织架构，分门别类，划分好不同的职责，再来寻觅合适的人，自是大不相同。

因事找人，容易造成“有用的人，留下来；没有用的人，应该被开革掉”的理念，引起员工“划得来或者没有更好去处，留下；划不来或者有更好选择，溜掉”的回应。反正留和溜的差别并不大，能留就留，该溜即溜，对个人来说，并没有什么大不了，对组织而言，却产生很大的不稳定性，增加很多人事变动的成本。

因人设事的最大好处，是“只要用心，大家有如一家人，不必担心被炒鱿鱼”。彼此互依互赖，一致对外，无论对个人、对组织，都有很大的助益。

但是，因人设事也可能产生“反正不会被开革，能混即混，保平安最要紧”的负面作用。凡事不敢做、不多做、不愿做，以致影响到整体工作的顺利进行。

一般人的态度，对因人设事有很多不良评价，主要即在采取负面观点，认为大锅饭心态容易造成绩效不彰、互相拖累的弊端，转而支持因事找人的理念。

其实，就西方观点来看，伦理不过是“知”的层面，道德才是进入“行”的作用。中国人的想法，不应该如此，知而不行，根本等于不知，所以伦理必须在日常生活中实践。同时，中国人特有的“交互主义”，彼此“看着办”，也应该发挥“上行下效”的作用。人伦关系，究竟能够产生正面或负面的效果，70％以上决定在企业主持人的领导作风上面。领导得宜，获得员工内心的认同，自然得人心者昌，得到正面的效果。

因人设事，除了适宜的领导之外，仍需三大配套来相辅相成，兹分述如下，以供参考：

第一，在薪资制度方面，不能完全讲求同工同酬。儒家“才也养不才”的精神，应该融入薪资结构，充分加以发扬。不采取单一薪俸制，以免过分刺激员工，只在薪资项目斤斤计较。换句话说，恢复以往的较多项目，而且有明有暗，应该是比较合适的措施。

特别是在精神方面，包括上司的礼遇、老板的关爱、同仁的支持以及家人的鼓励，使员工在物质待遇之外，能够感受到不同的气氛，产生一家人的互助态度。

第二，在职位的安排方面，要带有机动性。有多少人？需要哪些职位？成为组织调整的思虑重点。而不是依据工作分析的结果，设置多少职位。

职位的产生，是由人的需要设置的，主要作用在于摆平，更要紧的是人心的感受。大家肯用心，工作自然好，这是因人设事的重要原则。居上位的人，公正而不公平，则是实现此项原则的主要依据。真正的公平，不是表面的、形式的、虚假的公平，对中国人而言，非常重要。

第三，因为要摆平，不得不采取职位与职权可分可合的办法。有职位的人，不一定获得固定的职权。职掌表所列的权限，可以如实授予，也可以变动性地加以增减。表现得好，自然增加实权；表现得不理想，当然酌量减少权限，甚至于消除或暂时停权。人不便开革，调动有时也会牵动面子问题。用职位与职权分离的策略来加以调整，应该是两全其美的办法。

因人设事，重在团体荣誉与个人责任。大家都具有“不要因为自己一个人的疏失，造成团体重大的损伤”的警戒心，自然利大于弊，值得用心去施行。

第五章　随时调整的计划方式

历代做大决策的人，都有一个共同的特质——“无知”，如此才能求贤、寻贤、用贤而臻于大智大慧。

《大学》是中国最早的管理学，为我们明白地指出决策的过程，即为止、定、静、安、虑、得。

凡事以诚心诚意来考虑股东安不安？员工安不安？顾客安不安？社会大众安不安？那就是至诚，就可以预测未来的变化。

组织有了明确的目标，必须进一步做成具体可行的计划，以便有把握地处理现在的事情，使其顺利开创出预期的未来。

一般人利用目标来管理，称为目标管理（Management by Objectives; MBO）。由于依据成果来衡量，所以也称为成果管理（Management by Results; MBR），已如前述。整个历程，从设立目标开始，订立计划，安排进度，以至于有效完成工作，都需要相当人员的积极参与。所有成员在思想上、情绪上、感情上对工作的决定与处理，都有亲身介入的感受与认知，因而产生对组织的认同感、依附感、责任感，自愿贡献其才能，力求圆满达成组织的目标。从这个角度来看，也可以叫做参与管理（Management by Participation）（如图37）。

图37　参与管理

中国人善变也知变，计划订立之后，仍然边做边修改。所以计划时大多确立方向，抓住要点，做出一些智慧型的决策，然后视实际情况，逐渐调整细节，以求落实。整个过程，以《大学》所说的止、定、静、安、虑、得为要领。每一阶段，都要找出不安的原因，再设法加以合理的调整。考虑时应该治标和治本并重，以免流于头痛医头、脚痛医脚，反而害了根本。

预测是需要的，至诚可以前知。退而求其次，用“安人”来推理。提出计划的人，若是居于至诚或责任感，都应该合理地坚持，大家才能够体认出它的可信度。

中国人对未来的变化，大多深具兴趣，也十分用心在推测。我们对心想事成的道理，甚具信心。

未来是我们自己想出来的，中国人很重视未雨绸缪，凡事都要用心盘算，可见计划在中国式管理过程中居于十分重要的位置。

第一节　边做边修改

计划就是我们常说的盘算，是对于可预见的未来做出有条理、有系统的打算。中国人喜欢未雨绸缪，便提早在事情未发生之前好好盘算，用心打算。凡事求慎始，必须重视审慎的计划。

对于组织来说，计划就是对这个组织所要达成的目标，把组织的相关活动整合起来，使其有效地配合，以减少人力、物力的浪费，并且提高绩效，增加效益。

计划是决策的具体化，执行的时候，作为行动的依据。同时把执行的成果与计划的要求相比较，可以找出两者的差异性，进行控制性的调整。完成目标之后，也要依据原先订立计划的标准来评估达成的绩效，作为下一次改善的参考。

计划的种类，可以分别从特性、时间、组织、主题和要素等方面来加以区别，现说明如下：

1．从特性分，有主要计划与次要计划，有弹性计划与固定计划，也有成文计划与不成文计划等。

2．从时间分，有1年以下的短期计划、3—5年的中期计划、10年以上的长期计划等。

3．依组织分，有个人计划、部门计划以及团体计划等。

4．依主题分，有人事计划、行销计划、生产计划、财务计划等。

5．按要素分，有目标、政策、程序、方法等。

实施计划的时候，在心态上必须革除下述几种障碍，才能够达到预期的效果：

第一，不可偏离组织的既定目标。一般来说，组织的目标必须正大光明。这并不是用来号召员工，欺骗大众，光是嘴巴说得好听的。因为若非如此，一旦经营绩效良好，营利所得很高的时候，经营者和员工都会出现不同程度的失落感。一方面搞不明白赚这么多钱有什么用；另一方面则怀疑人生的目的究竟是什么，人生的价值何在。中国人普遍认为赚钱不是经营企业的唯一目的，于是预先设防，不让自己产生这样的苦恼。目标正大光明，钱赚得越多越有成就感；目标只是为钱，固然可以满足私人的欲望。但是，钱赚得越多，就越容易产生失落感。计划的时候，必须针对这种可能的弊病，预先做好工作。

第二，不可以存心迎合上级的喜好。人们当然希望计划能够获得上级的同意和支持，但是不可以因此而存心讨好上级，以免忽略了合理性与可行性的考虑。我们可以在提出计划之前，设法事先和上级沟通，极力营造良好的气氛，使上级欣然同意并且大力支持，却不能够用讨好的方式，诱使上司做出不合理的决定。这会对将来计划的执行，以及计划执行的效果产生不良的影响。那时候上级发觉原来如此，必然对计划者丧失信心，以后再提其他计划，上级一律不愿接受，反而害了自己。计划时应仍然以合理性和可行性为主要原则，然后再设想各种有效方法，促使上级接纳并加以支持。

第三，不可以伪造证据或虚报讯息来瞒骗上级。计划必须将各种有利的条件巧妙地组合起来，才能够打动大家的心，合力用心来加以执行。但是，不可以因此而伪造证据或者虚报讯息，言过其实地把条件加以有利化。最好的办法，应该是积极和相关的同仁沟通，确实查明各种情况；并且利用卡片，将每一种条件注记清楚，经过排列组合，求得适当的构想。

第四，不可以贪婪地将满腹的创意全部容纳。计划固然需要创意，但是一下子要把所有的创意全都纳入计划之中，而使得内容变得十分复杂，并不是良好的心态。最好先把计划的目标简化，过滤那些不必要的创意，务求做出合乎目标需求的简易可行的计划。

第五，不可以没有代替方案。计划通常必须呈报上级或经过会议讨论，才能够付诸实施。越具有创意的计划，由于曲高和寡，或者创意越佳大家越没有面子，因此越容易遭受上级和同仁的批评和否定。不是冷言相讥，便是要求修正。所以提出计划时，最好同时提出甲案、乙案、丙案，使大家认为是大家的决定，而不是提出计划的人自己就可以做决定，因而比较容易表示同意，也比较愿意做出选择。

计划通过以后，如果不能付诸实施，实际上和被否定一样，都等于胎死腹中。要使计划顺利推行，最好的办法是用心做到下述三点：

第一，在拟订计划的时候，多和相关的同仁沟通，让他们有参与感，实施时才会自动协助，而不故意阻碍。这种和计划有关的“铺路”工作，必须因人、因事、因时、因地而制宜。遇有非难或反对时，更需要耐心沟通，不能够轻易放弃，或者恼羞成怒，徒然添增敌对的力量。

第二，利用机会与相关同仁做好事前的沙盘演练。在演练过程中，我们可以发现：越是真诚参与的同仁，越会毫不保留地道出实情。此时必须虚怀若谷，尽量包容每个人的宝贵意见，不但使计划的内容更趋完美，而且执行时可以获得更多的助力，使计划能够更顺利地施行。

第三，执行计划时，必须把功劳推给同仁，而将过失归于自己，才能够一路顺利而和谐地实施下去。如果有缺失便指责别人，有功劳便据为己有，势必引起同仁强烈的不满，以致计划执行时受到很大的阻碍。当计划进展得不如意时，应该深入追究原因，做必要的变更或修正。

计划在推行过程中，如果坚持不能做任何变更，很可能被迫停止，也等于胎死腹中。因此在不改变目标、不改变计划本质的同时，可以采取边做边改的方式。因为从草拟计划，讨论通过计划，到着手施行，已经产生了若干变数，使计划不得不做出部分调整，应该是不得不如此的权宜措施，也是大家比较能够配合的做法。

不论依照计划实施，或者逐步修正，实际上和领导执行的人有十分密切的关系。若是领导能力良好，对计划的目标有深度的了解，加以成员的意愿高、能力强，执行的结果必然令人满意。特别是在解决要不要变更、怎样变更等问题时，更需要领导执行的人具有沟通的能力和尊重同仁的修养。在“不可不改变，不可乱变更”的大原则下，借着同仁的同心协力，必能越改越合理。

第二节　大智大慧做决策

古人说得好：千军万马容易得，一个大将最难求。组织成员的多寡，并不足以展现机构的实力。决策者的素质，才是攸关成败的关键。我们常说总经理对公司营运的好坏，其影响力高达70％以上，便是这个道理。

在三顾茅庐的故事中，刘氏集团的首领为了礼聘集团的决策者，对诸葛亮万分礼遇，结果取西川，称王西蜀，而三分天下。证明刘备找对了决策者，获得了辉煌的成果。诸葛亮一生谨慎，却在街亭一役，用错了马谡，致使街亭失守，影响全局。马谡言过其实，只能够纸上谈兵。诸葛亮把他当做决策者看待，难怪要挥泪把他斩首，还要自行处罚，因为所产生的恶果实在太严重。

在计划之前，必须先做好决策。依据既定的策略，再来计划，比较切合组织目标，不致过分理想化与空洞化。决策的品质，则系于决策者的素质。可见，只有由优质的决策者做出良好的决策，才能发展出有效的计划。

决策者的素质，主要在大智大慧。大智指“具有解决决策问题的知识”，而大慧则指“能够聪敏地看清事实的真相以及相关的德行”。两者合在一起，成为我们常说的“道”。荀子在《天论篇》中明白指出：“万物为道一偏，一物为万物一偏，愚者为一物一偏，而自以为知道，无知也。”其意为万物都不过是道的一偏，一物更是万物的一偏。而愚者所见，又是一物的一偏，这时候如果认为自己是知道的，那就是一无所知了。道是大智，应该把所有事物合在一起看，合在一起想。可惜像慎子、老子、墨子、宋子这些已经十分了不起的人士，有时候还会陷入一偏之见。荀子接着说：“慎子有见于后，无见于先；老子有鉴于诎，无见于信；墨子有鉴于齐，无见于畸；宋子有见于少，无见于多。”慎子即慎到，主张随后而不必争先，因为他只看到后的一面，却没有看见先的一面。老子提倡守柔，不敢为天下先，只看到屈的一面，忽略了伸的一面。墨子兼爱，没有尊卑的差等，显然只看到齐的一面，没有注意到畸而不齐的一面。宋子即宋钘，只见到欲少的一面，忽视欲多的一面。荀子批评有后无先，则群众无门路可循；有屈无伸，则贵贱无所分别；有齐无畸，则政令无从施行；有少无多，则群众无由成化。这些都是自以为是而不知晓更有大道的存在。他在《解蔽篇》中提出“夫道者体常而尽变，一隅不足以举之”的观念，认为道虽有体有常，却其变难尽，这些一面之见，不过代表道的一偏、一隅，不足以涵盖道的整体；持有一偏之见，便成为曲知之人。

曲知之人，其智慧有所偏蔽，往往只知其一，不知其二，今天称之为“专家”。专家决策，依荀子的见解，内以乱于己，外以欺于人，造成上以蔽下、下以蔽上的蔽塞之祸，实在危险万分。总经理若是“站在我的专业判断”来下决策，恐怕所下皆下策，祸患无穷。

历代做大决策的人，都有一个共同的特质——“无知”。反观那些自以为有知的决策者，无不刚愎自用而自取灭亡。可见有知而自认为有知，大抵都摆脱不了一偏之见。唯有有知而自认为无知，才能求贤、寻贤、用贤而臻于大智大慧，也就是大智若愚的最佳表现。

总经理有意见，马上就表示得清楚明白。大家就知道他不想听取别人的看法，因此无言以对，或者顺着他的意见去引申。听不到不同的声音，所做成的决策，大多偏于一隅而难以周全。荀子说：“态度威严猛厉，不肯稍微宽容，下面的人，就会害怕而不敢亲近，因而深自隐蔽，不肯竭尽其情。”楚汉相争时的项羽，自幼熟读兵书，武艺超群，自封西楚霸王。自认为天下无敌而刚愎自用，容不下智者贤人，韩信、陈平、范增一一离他而去，终于垓下自刎，悲惨收场。刘邦自谦“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信”，结果却打败项羽，建立伟大的事业。决策者自认无知，才能够转化为有知。总经理有意见，却能够隐藏起来，暂时不说，把它转换成问题，多方征询各位经理的意见。集合众人的看法，再综合在一起，做到“天下之治，天下之贤共理之”，使公司决策，由相关干部来共同拟订。

经理免不了本位主义，常常为了部门的利益而提出一偏之见。总经理本着“宰相肚里能撑船”的精神，以宽广的胸怀容纳各部门的观点，统合全体的意见，做出合理的决策。这时候必须沉着冷静、临机果断地表现坚强的决断力。决策之前，广泛搜集意见，好像自己毫无所知。决策既定之后，果断坚决，勇往直前。虽然说边做边调整，却是方向不变，目标坚定，只是包容各种变数而随着需要而改变，绝非犹豫不定，踌躇不决。

韩非子在《五蠹篇》中，特别指出五种专门蚀耗组织力量的人，实际上都是最高决策者自己拿不定主意，才把他们宠坏的。可见主持决策的人，必须有大智大慧；只不过是先深藏不露，然后待时机成熟，再表现魄力罢了。《主道篇》更说明决策者不要表示自己的意见，如果明白表示，干部就会显弄异才，以迎合首长的观点。最好的方式，是决策者有智慧却不显露，在上面好像没有作为一样，才能够聆听到各方面的真实情况，掌握住全面的道理。不需要多言，却能综合大家的意见。干部自然用心地说明现况、提供意见，全心全力地协助首长做出合理可行的决策。但是，要做到这种地步，必须首先确立决策者的权威，也就是拥有改变个人或组织的权力。总经理的权力若是超过由职位所产生的职权，大家就更加用心，来帮助他做好决策，一副荣辱与共的模样。总经理如果不知不觉被架空，有职无权，大家看在眼里，也就袖手旁观，冷眼旁观总经理到底能够变出什么花样。可见决策者的权威，乃是产生良好决策的基础。

自古以来，有大将的职位，却缺乏大将之才的，必定死于非命。有大将的才能，却得不到大将的职位的，不可能获得发挥。决策者应该珍惜既有的职位，好好发挥自己的大智大慧，时时以无知来启发大家的有知，以无能来诱发大家的有能，以无才来展现大才，使所有决策，都能集众人之智，面面周到而无所偏颇。依据这样的决策，定出来的计划，自然可行而有效。

第三节　以止、定、静、安、虑、得为过程

《大学》是中国最早的管理学。它开宗明义，指出大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。意思是说：管理的要领，在修己，在安人，在时常调整。

怎样调整呢？视每一阶段内外环境的变迁，做好合理的决策，然后依据决策，来做合适的调整。可见阶段性调整十分必要，而决策更是管理的必要过程。这和近代决策论者指称的管理的主要过程即是决策的看法相当接近。西蒙（H. A. Simon）甚至肯定管理就是决策，颇有见地。《大学》接着说：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”这明白地指出决策的过程，即为止、定、静、安、虑、得。

管理讲求止于至善，所以每一阶段都需要知止，也就是知其所应当止的意思。止就是至善的所在，知止便是知道所应该采取的合理立场。管理的最高目标在安人，管理者的任何决策，都必须站在“实现安人”的基本目标，先找出令人不安的原因，再设法加以调整。管理者做成决策之前，固然没有办法预知可以获得什么程度的安人，但是以正大光明为标准，拿正大做思考的出发点，一切为公不为私，应该是合理的选择。

决策时以正大为目标，便能有定，也就是意志有定向。所谓决策，其实就是为了达成安人的目标，从两个以上的代替方案中，选择一定的方案。为了达成最终的安人目的，管理者还可以把它分割成若干中间目标，例如企业管理站在正大光明的立场，以“股东的安”、“员工的安”、“顾客的安”以及“社会大众的安”为定向，即可再进一步，将这些中间目标细分为若干直接目的，分别从生产、销售、财务、人事等取向，来探讨其利润、绩效、安全与责任。

依据决策者所秉持的定向，潜心研究相关的资讯，此时心不妄动，自然能静。当今资讯时代，必须慎防资讯泛滥。决策者如果缺乏定向，面对杂多的资讯，势必不知如何是好而心慌意乱，无法潜心研究，也就是心常妄动，安静不下来，不知道如何选择正确、合用的资讯。定向有所偏差，心也静不来，这也是一种警示的信号，必须自己妥为调整，务求心安，才知定向无误。

既能心不妄动而潜心研究，那么决定者无论坐、卧、行、立，都能够念兹在兹，深思熟虑各种资讯的必要性与正确性，所以能安。决策者心安，生活自然正常，不致因紧张不安而误判误导。同时决策者能安，必能思考精微详尽，面面俱到，而且无远弗届，这就是能虑的具体表现。这样精密、详尽的思虑，必然可以获得至佳至当、适时适机、并能安人的良好决策，即为能得。

得的意思，是得其所止。获得合理的决策，当然能够在此一阶段中止于至善。然后再依据变数，寻找下一阶段的决策，以便做好阶段性的调整。

“止”可以看做目标，而“定”代表若干相关的假设。“静”才能够寻觅出一些可代替性的方案，“安”是多方搜集有关的资料和资讯，“虑”表示分析和判断，于是得到合理的决策。整个止、定、静、安、虑、得的过程，和现代管理所揭示的决策程序，完全相符合。

《大学》又说：物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。管理者获得合理的决策，则一切事物的本末终始，无不了然。这时可以按照先后缓急，来厘定计划，再顺序执行，并适时加以考核，调整误差，以寻求安人的管理效果。这样一路做下去，就合乎管理的道理了。

决策本身就是一种选择，从众多的备选方案中选出一项行动的途径。《大学》指出管理的最高目标为平天下。世界上的国家很多，强凌弱、众暴寡的情况，有目共睹，怎么能够平呢？任何一个国家，有心要平天下，必须先治理好自己的国家；想要治理好自己的国家，必须先整治好自己的家庭；想要整治好自己的家庭，必须先修治好自己的身体；想要修治好自己的身体，必须先端正自己的心灵；想要端正自己的心灵，必须先诚实自心所发出的意念；想要诚实自心所发出的意念，必须先推极自己的知识；而想要推极自己的知识，那就必须研析穷究一切事物的真理。由此可见，决策者的修己功夫，做得好不好，才是决策能不能安人的关键。修、齐、治、平的顺序，一方面告诉我们决策必须以修己为起点，一步一步向外扩展，另一方面却希望我们决策应该具有宏大的国际观，从整个宇宙着眼，以我们只有一个地球为警戒，拿平天下的理想，一步一步向内分析，才知道我们眼前必须做好什么样的调整，却能够不影响到未来世界大同的远景。现代化的决策者，最好在全球化和本土化之间，寻求合理的平衡点，以求止于至善。

决策者的国际观，应该以平天下为标的。看出现实的不平等，而尽力求其平等。用现代的话来说，平天下就是世界各国的国际地位平等。要做到这一步，必须各个国家尽力治理好各自的国家。平天下从治国入手，便是先治后平的道理。各个国家的治理方法有所不同，中国之所以能够五千年来一脉相承，历经风雨飘摇而始终不灭亡的原因，在于齐家的方式奠定了中国的基础。我们的齐家，是以孝友为根本原则，由家庭之中的父父、子子、夫夫、妇妇，推广到宗族之间，使我们平时可以不依赖政府而自己解决很多切身的问题，而遭遇天灾人祸时，也能够承受外来的压力，非但不被压迫而解体，却常常更为加强内部的团结。

这种独特的齐家方式，仍然以修己为起点。家中各人，如果修己做得好，能够各安其分、各守其责，家齐的理想，应该可以完成。由此推及家族，再来治国、平天下。具有这样的理念和修养，决策起来自然合理而不致发生偏差。止于至善，只有在这种情况，才能顺利达成。现代人受西方影响，逐渐仅有夫妇关系而无父子关系；只有个人观念而无家族观念；重视法律而轻忽伦理，以致决策时偏重科学数据，却不能兼顾修齐治平的精神。就算决策正确，也不过是绩效良好，能不能安人？恐怕很少能够顾及。决策者有必要重新体验大学之道，把它当做决策系统来看待，一方面为自己的组织寻找可行的合理方案，另一方面也为世界大同尽一份力量。由单位的安到组织的安，并且推展到国家、世界的安。

第四节　必须治标和治本并重

决策之后，应该做出具体可行的行动计划，才不至流于空想。但是，实际的运作，则是计划先于决策。因为不先经由计划，而随意做出决策，常常徒劳无功，甚至造成意料之外的困危。特别是现代主管，应该提高警觉：光凭经验、直觉和判断力，实在不足以应付日益复杂的局面。不可以仿效历史上的皇帝，只要朕意已决，大家无论如何，都要把它付诸实施。今日的主管，必须慎防决策之后，面临难以执行的困境。到时候再来“朝令夕改”，不如先行做好计划，有把握时才做成决策。然后一旦决定，再做成细部计划，以求言出必行。

管理是修己安人的历程，而计划则是管理的起点，可见修己的具体表现，即为首先做好计划。《大学》在修身的项目下，标示：“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。”这一段话，和计划具有十分密切的关系，不幸秦汉之后，大家不明其中的道理，做出很多偏差的解释。

先从格物说起，格物是《大学》八目（格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下）的基础，也是实践大学之道的起点，当然十分重要。格的意思是深入；物泛指事物。格物就是穷究事物的道理，把事物的道理彻底研究清楚。但是研究的方法，必须依据《中庸》所说：博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。然而广博的学习、详细的求教、慎重的思考、明白的辨别以及切实的力行，实际上并不能使我们达到“一旦豁然贯通，就什么都知道”的地步，决策者仍然应该秉持孔子“知之为知之，不知为不知”的态度，抱着“人具有是非之心，却未必具备辨别是非的知识”的心情，多请教各种专家，然后做明确的判断。

格物而后致知，穷研事物的道理之后，才能获得广泛的知识，而且有更为透彻的了解，称为致知。以孔子的好学，也需要终身学习，按照“十有五岁而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不愈矩”的进度，循序渐进。一般人更应该不断以“学而不思则罔，思而不学则殆”为警惕，抱持“喜好古代明哲留下来的知识而勉力学习”的心态，不但启发自己的智慧，而且充实自己的知识。以上这一段话，在今日重视知识经济的时代，显得尤其重要，值得大家深思笃行。

格物致知的功夫做得好，对于是非、善恶有更为明确的判断力，知道其合理性所在，才能够择善固执，而且很有信心，称为诚意。诚意的意思，是自心所发的意念真诚不妄，一切顺乎自然，不致自欺欺人。

决策者的意念真诚不妄，心自然就能够端正。正心的重点，在一个“正”字。《大学》指出：有所愤怒、有所恐惧、有所好乐、有所忧患的时候，心就不得其正。一旦决策者的内心，过分愤怒、恐惧、贪图，或者愁虑，就会造成心不在焉的现象，因而视而不见、听而不闻、食而不知其味；做出来的计划，当然十分偏差而不可行。愤怒、恐惧、贪图、愁虑都是常见的情绪，必须适当加以节制，使其发而中节，才能正心。所以说修身在于端正自己的心，唯有心正，才可能进一步把自己修治好。

《大学》所揭示的格致诚正，塑造出计划的三大特性：

第一，要具有“整体观念”。计划时必须重视整体的综合利益，而不偏重在个别利益。举凡直接相关的个体环境，包括顾客、市场、同业、异业，以及间接影响的总体环境，包含社会、政府、经济、技术等因素，都应该充分加以掌握。也就是站在“安股东、安顾客、安员工、安社会”的整体立场来订立整体目标，再依据这个整体目标来订立各部门的部门目标。今日主管，不但要分析、评估政府的政策，也应该研究社会和价值观的趋势。

第二，要具有“创造情势”的期待。格致诚正做得好，不但有能力掌握整体，而且能够突破市场导向的障碍，不再盲目承认市场的主宰力量，却有能力决定未来的目标，再反过来教育顾客、创造市场。这种创造情势的前瞻性尝试，必须诚意、正心，把格物、致知的效果，充分发扬光大，以造福人群。市场导向并没有错，但是潜在的市场，仍有待坚定的信心来加以开发。只要秉持“视其所以，观其所由，察其所安”的原则，分别从动机、方法和难度的不同层次来探讨顾客的需求，自然能够创造出有利的情势。

第三，要具有“不自欺欺人”的素养。既然正心，心所发出的构思，就既不欺人，也不会自欺。我们把欺骗这一种行为，做一番彻底的研究，不难发现欺人之先，都有自欺的倾向。譬如百货公司的周年庆，推出折扣方案。这时候先做好计划，暗中将名贵物品暂时移开，不列入折扣的范围。拟订这种计划的时候，在欺骗顾客之先，就已经欺骗自己，认为这种欺骗顾客的计划是行得通的，不至于引起顾客的反感，也不会伤害公司的信誉，更不致遭到上司的质疑：为什么存心不良，要为公司拟订如此这般的自欺欺人计划？

当今人类的致命罪恶，一为人口过剩，二为生产过剩，三为消费过剩。这三种导致人类毁灭的罪恶，事实都来自不善的计划，也就是没有做好“格、致、诚、正”的功夫，便草率做出计划的结果。其中人口过剩的祸害，已经引起大家的重视；可惜仍然未能在全球化和本土化之间，找出合理的平衡点。而生产过剩和消费过剩，却仍然受到鼓励，误认为是经济发展的坦途。殊不知所衍生的环境污染和资源消耗问题，势必拖垮我们的经济成果。

妥善的计划，必须治标和治本兼顾并重。要做出这样的计划，唯有平日多研究相关事务的道理，使自己对相关事理十分透彻，诚心诚意地坚持自己所确认的信念，以公正、专一的心思，来从事计划的拟定，才能够以理想为本，视实际情况为标，双方面并重，而无所偏差。计划缺乏理想性，不能预测未来的动向，往往偏离根本。计划不具有可行性，不能掌握现实的需要，必然无法治标，对眼前种种变数，难以因应。格致诚正，一路走过来，既有理想性，又能兼顾现实性，标本并重，当然是妥善的计划。《大学》把格致诚正延伸到修齐治平，可见目标远；而立足浅近，成为管理的一贯大道。只要把格致诚正当做知识来探讨，必能抓住计划的根本精神。

第五节　至诚可以前知

彼得·德鲁克（Peter Drucker）认为，计划的主要目的是对“为了开创未来，我们应当如何处理”所做出的种种预测和因应。所谓预测，应该是“对未来可能发生的情况，加以预先的估计”。既然属于臆测和猜想，当然不一定正确。几乎大多数的预测，都有正反两种不同的说法，令人觉得不知道要相信哪一种比较妥当，因而相当为难。

其实，世间一切都有定数，预测只有灵不灵，哪里有什么测不准的道理？比较正确的说法，应该是“未来既然是定数，当然可以精确地预测。只不过这种定数本身可能改变，所以预测之后，还有变更的可能”。原来是预测之后发生变动，而不是预测不够精华。这样我们才明白，为什么预测的时期越短越正确？因为短期间内变化的程度比较小。为什么预测的项目数量越大越正确？因为彼此的变动，可能互相抵消或互补。为什么预测必须估计可能产生的误差？因为预测之后常常再起变化。西方人想到定数，大多认为“一定”或“固定”，偏偏中国人把“定”界定为“含有不一定的定”，也就是定中有不一定的部分，而不一定中也有定的部分，这种“二合一”的观念，在预测中充分发挥它的功能，使我们在预测时更能够掌握到“变与不变”、“准或不准”的要旨，开展出一套别有风味的预测方法。

《中庸》说：“至诚可以前知。”一个人诚到极点，就可以预测未来的事情。它指出：国家将要兴盛的时候，一定有吉祥的征兆；国家将要灭亡的时候，一定有凶祸的征兆。祸福将要来临的时候，都能够预先测知。这种至诚的人，有如神明一样，预测未来十分精确。

诚，一方面是完成自己人格的要件；另一方面也是万事万物运行的依据。中庸把“诚”当做宇宙全体，包含人和万事万物的本性。诚本来是自然运行的法则，叫做“天之道”。人以至诚来体认这种自然运行的法则，称为诚之，就成为“人之道”。《中庸》认为“看一个人对诚的表现如何，便能够决定这个人的吉凶”，而团体由多数个人构成，所以由组成团体的个人对诚的表现如何，也可以决定这个团体的吉凶。这种至诚可以前知的道理，用今天的话来说，其实就是“利用直觉，也能够精确地预测未来”。重要的是，直觉也需要相当的开发和训练，以期灵敏地由尽己之性，推及尽人之性，再扩展到尽物之性，因而发于隐微，却能够获得很大的效果。

然而，至诚如神的人，毕竟十分难得。一般人退而求其次，必须遵循“致曲之道”。致就是推广、扩充的意思，曲指一端或一偏。致曲则是由一端推广到全体，从一偏扩充到整全。孟子说人有仁、义、礼、智四端，只要把这四端扩而充之，便足以保四海。《中庸》说“曲能有诚”，这一端、这一偏的诚，如果能够推广、扩充到全体、整体，就能够由一部分的诚，推到至诚的境界。这种致曲之道，虽然没有至诚如神那么高明，但是人人都做得到，效果远比少数高明的人士要宏大得多。

以企业管理而言，我们已经知道经营效果的良窳，决定于“安股东”、“安员工”、“安顾客”、“安社会”四端，在做计划的时候，能不能预测未来的发展在这四端所产生的可能后果来加以评量，就是致曲之道的运用。随便想一想上述四个项目，却一心一意追求眼前的利益，已经是不诚，当然不能够充分掌握未来的变化。

凡事以诚心诚意来考虑股东安不安？员工安不安？顾客安不安？社会大众安不安？那就是至诚，就可以预测未来的变化。《中庸》指出天地的道理非常简单，那就是：广博、深厚、高大、光明、悠远、长久。为什么能够这样？原因也很单纯，即为：诚一不二。不二便是单纯。单纯的诚怎么能够造成广博、深厚、高大、光明、悠远、长久的宇宙？无穷的天体，不过是一点一点光亮所累积而成；博厚的大地，不过是一把一把泥土所累积而成；山由石块所造成；海由水流所造成。不难了解真正的原因，在于“至诚无息”。无息的意思，是绵延不断，持续进展。管理者若能持续不断，从不犹豫地以安股东、安员工、安顾客、安社会大众为念，日积月累，自然充满了这些方面的经验，就凭直觉，也能够正确判断可能产生的后果，即为前知。所以《中庸》说：至诚之道永远没有间断。因为没有间断，才能持久。能够长久地做下去，就可以在事物上得到征验。高明的直觉，其实是持续用心所累积的功力。

现在我们可以用客观预测法，将目前的市场、技术的动向延展到未来；也可以用主观预测法，根据现况，以自己的想像来开展未来；还有系统预测法，以投入和产出的分析，或者网状（network）来推展；易经占卜法也可以用来引发我们的直觉，获得重要的参考指标。

不论采用哪一种预测方法，都需要诚心诚意，以期由致曲而至诚，来预先知悉未来的动向。这时候决策者中和与否就变得至关重要。中和指决策者的情绪相当稳定。《中庸》说：喜怒哀乐之未发，谓之中。发而皆中节，谓之和。凡人皆有喜怒哀乐的情绪，在还没有发出来之前，无有不善。一旦发出来，表现在外，呈现已发状态，那就可能善，也可能不善。善的已发状态，就叫做和。

我们可以把中节的已发，称为感受，而将不中节的已发，叫做情绪。不过分激烈的喜怒哀乐，是一种感受。过分激烈的感受，即为情绪。所以无过与不及，才是发而中节。决策者当然有个人的喜怒哀乐，却不应该在计划时表现得过或不及，以免不良的情绪，影响到正确的预测。

中庸的道理，看起来十分简单易懂，做起来非常不容易。因为直觉是天生的，而应用直觉是后天人为的，必须困而知之，才能越来越灵敏准确。

直觉灵敏的人，最好能够充实自己的学问，以增强前知的判断力。《中庸》特别提出“博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之”五个步骤，并且指出“弗能弗措”（不达目的誓不罢休）的不二法门，希望我们坚定“人一己百，人十己千”的决心，绝不“半途而废”，却能够“不见知而不悔”（也就是“人不知而不愠”），用心向前，却没有后顾之忧。后天的困学加上先天的直觉，不论运用什么方法来预测未来，应该都可以获致至诚前知的效果。

第六节　提出计划应该合理坚持

计划必须妥善拟订，不可心存应付，只做表面工作，以免获得通过之后，面临执行困难甚至无法实施的困境。实际上中国式管理存在着三大障碍，使从事计划的人，不敢一心一意，全力以赴。兹分别说明原因，以供参考：

第一，心里所介意的，是“将来如何逃脱责任”。计划者很可能在计划通过之后，被调任为执行者。这时候遭遇困难，乃至无法施行，岂不是搬石头砸自己的脚？就算不被调去担任执行的工作，将来在执行过程中，以及执行完毕的成果中，产生任何不良情况，都可能在追究责任的声浪中被揪出来。所以从事计划的人，以“不出事”为第一优先考虑的课题，不求有功，但求无过。

第二，心里十分明白，“执行时一定会遭到更改”。执行者大多抱持批判的心态，力求暴露计划的缺失，以显示自己高人一等，至少不比计划者差。居于中国人普遍存有“你计划什么，我就执行什么，那我算什么”的心态，几乎所有计划，在执行时多多少少都受到更改，使得计划者先期认知“再怎么美化，也将被丑化”，不再尽心尽力，却只求交代得过去，不愿意诚心把计划做好。

第三，心里比较重视，提出来“能否顺利过关”。计划完成之后，第一道关卡，是能不能获得通过。许多计划都在理想过高、成本太高、目的过多、时间太长、人才不足、资金短缺的理由下被搁置、放弃，成为胎死腹中的计划。只要第一关卡通不过，再好的计划，也将形同废物。为了求取顺利过关，计划者费尽心思，猜测主管的意向，争取同仁的支持，往往忽略了至诚的前知。

其实，这种三种心理障碍，都是可以化解的：

第一，计划者重视将来如何逃脱责任，原本十分正常。因为计划和考核是一体两面，彼此息息相关，计划者必须预先考虑“将来执行起来，或者面对考核时，有哪些可能令人后悔的地方”。抱着这种“后悔在先”的心态，力求减少事后的悔恨或遗憾，才能够事先预防流弊的产生。同时要了解功劳根本没有人会认定，缺失却很可能长久被流传、受苛责的事实，本着“不求有功，但求无过”的心情，尽力求其没有过失，而不是一心追求功劳。

第二，执行时必然受到变更，这是上有政策、下有对策的必然结果，不但不必介意，而且要心存感激。幸好执行者有这种素养，才能够及时应变，将计划时想不到的变数，一并纳入考虑，以求顺利施行，并且可以减少缺失。抱持“自己诚心做好计划，让执行者用心去变更”的心态，反正没有功劳，变更又如何？变更者同样没有功劳，有什么好争的？大家都但求无过，原来立场是一致的。

第三，能不能顺利过关，其实不是眼前这一个计划的问题。主管毕竟不是神，哪里有那么大的神通，能够判别每一种计划的好坏？主管不过是依据提出计划的人，具有多少信任度，来初步判定要不要接受？信任度越高，所提计划越容易获得采纳，否则很容易被拒绝。同时，主管也会参酌同仁的支持度，来决定计划的良窳。所以计划者平日少乱提意见，以提高自己的信用度，多和同仁商量、协调、互助，以争取大家的支持，才是计划顺利过关的主要支撑力量。不可以临时抱佛脚，到时才紧张，没有用的。能不能过关，不是此时此事的问题，而是平日累积下来的信用，相当符合至诚无息的原则。

但是，再好的信用，再多的支持，主管也不敢掉以轻心，让计划快速而轻松地过关，以免计划者认为自己才高气壮，因而有了轻忽之心，大意失荆州，连带把主管也拖下水。主管谨慎把关，对大家都有好感。

主管怎样把关呢？最常见的，莫过于提出相反的意见，看计划者如何应对。再从计划者的应付方式和内容，来进一步判定计划的良窳，决定要不要让计划过关。

可惜有很多计划者，不明白“主管提出相反的意见，并不表示他不支持这个计划”的用意，反而认为“我已经尽心尽力，你还有挑剔”，心中有不受尊重的感受，于是“提是我的责任，要不要接受，是你的权力”，干脆放弃己见，表示“主管如何决定，我就照着去更改”，以致主管失去信心，越加不敢表示赞成。

主管提出异议，真正的用意，不过在“试一试计划者的把握，到底到什么程度”。若是一听到相反的意见，马上放弃原先的看法，可以证明计划者根本没有把握，只是想到哪里写到哪里，这种计划经不起考验，当然不放心加以支持。如果一问再问，计划者仍然坚持己见，足证相当有把握，可以比较安心地让它通过。

可见计划者一则不能够胡乱提出计划，以免信用减损；再则不能够一听到相反意见，便扬言放弃原先的主张，以免经不起考验而引起怀疑。但是，千万记住“有几分把握做几分坚持”的原则，不可以盲目坚持，造成刚愎自用的不良印象。有几分把握，做几分坚持，才算是合理的坚持，否则过与不及，都将引起不良的后果。

计划者坚持或不坚持自己的主张，都是不正确的“二选一”方式，掉入“二分法”的陷阱而造成相当的不利。这时候改采“二合一”的方式，把坚持和不坚持合在一起，走合理坚持之途，既不过分，也不太早放弃，使主管看出自己有把握却充分尊重主管的最后裁决权，因而心平气和地决定要不要核定通过或交由委员会或小组来加以审议。计划者合理坚持之后，应该安静地接受主管合理的处置，并且充分配合，以利计划的完成。

一方面合理坚持；另一方面却应该依据大家的意见，做合理的修订。大家参与的程度越深，将来执行起来就越加顺利。因为参与的人，多少都有一些责任，要支持这个计划，以致阻力减少，而助力增加，对大家都有好处。计划者必须肚量宽宏，有雅量接受各种不同的意见，尽量集思广益，把众人的意见尽量包容在内，使众人乐于支持，早日促成计划的有效实现。

合理坚持最困难点，在不可过分也不能不及，完全依照当时的情况，做适当的拿捏，可谓运用之妙，存乎一心。事后之明，对实际运作并无助益，必须事先多多学习，深入了解现况，而且人伦关系良好，才能够当机立断，拿捏得恰到好处。难是难，却十分值得尝试。

经营者要负起70％的责任

企业的成败，经营者要负起70％的责任。为什么呢？我们从计划的能不能及时合理调整可以看出一些眉目，兹说明如下，以供参考：

经营者的主导性如果十分强大，组织内就算有可靠的人才，也将无法发挥。不是无可奈何地按照经营者的指示做出自己难以接受的计划，便是愤而离职他去。

特别是从基层奋斗上来的经营者，总以为自己非常内行，只要求大家服从，不期望有什么创见。在这种情况下，经营者以圣明的领导，往往在大展宏图之后，顷刻急速崩溃，当然要负起最大的责任。

计划的提出是否用心，已经反映出大家对经营者的信心和忠诚。部属用心与否？同样是经营者所造成的。计划完成的过程，经营者的主导性很强，大家的意见就不方便坚持，一切唯命是从，按照经营者的想法来修订，当然就越来越不用心。

定案之后，大家不管面对什么变数，一心一意只求按照定案去执行，不是因为省事，便是反正结果如何，由决定的人负责，自己何必操心？

经营者信任部属，大家才肯用心计划并且随时调整。经营者看得起部属，大家才愿意提出新的好点子，并且坚持到合理的地步。

彼此有互信的基础，部属在商量的过程中，才有发挥实力的可能。换句话说，经营者再怎么泼冷水，部属也经得起考验而不敷衍了事。

计划的成败，看起来是计划者的责任，应该由计划者负责。事实上却不然。经营者平日的表现，才是计划者采取何种态度的依据，所以经营者必须负起重大的责任。

把执行和考核加在一起，可以估量出企业的成败，经营者应该负起70％的责任。

第六章　无为的执行过程

执行者必须以尊重计划、看得起计划者为出发点，站在落实计划的立场，务求确实达成预期的效果。

目标实现、渐进试行、水到渠成是执行人员应该掌握的三大原则。

主持人采取无为的领导精神，才能够无为而无不为，创造出总动员的效果。

管理的效果，表现在有为上面，根本毋庸置疑。但是大家都要求有为，势必讲求个人的表现。争相邀功的结果，产生很多明争暗斗的不良举动，反而增加执行过程中的困难，影响到执行的效果。

无为当然不是不为，应该是无不为。只有站在无为的立场来无不为，才能够“不求有功，但求无过”地尽力而为。不争功也不诿过，自然一切秉公处理。

执行时固然应该尊重原计划的精神，却也必须顾及定案后的新变数以及执行时的实际状况。居于落实计划的苦心，认清可变与不可变的分野，然后发挥无为的领导精神，以团队的力量来突破难关，务求贯彻实施。

目标实现、渐进试行、水到渠成是执行人员应该掌握的三大原则。站在不可变的立场来寻找可变的部分，以高度的执行热忱，促成同仁的精诚合作，抱定责无旁贷地坚决完成的决心，审慎评估实际和情势，塑造强大的团队力量，自然容易获得良好的执行效果。

执行之后，必须检讨优劣得失，作为下次计划时的重要参考。但是检讨时，最好掌握中国人的特性，以免流于形式而自欺欺人。

全面无形的控制，也是中国式管理的特殊方式，主要是以人为对象，从面的不同来查核心的差异，进而掌握可能产生的变化。执行过程全面无形地加以控制，不达目的誓不罢休。

第一节　站在落实计划的立场来执行

当计划者和执行者是同一个人的时候，遇到困难时，居于“自作自受”的体认，通常不会张扬出来，却默默地寻求解决的途径。这时候觉得除了增进自己的经验之外，丝毫不敢邀功，当做自己对组织的重大贡献。

然而，当计划者和执行者不是同一个人时，其间所产生的差距，非但必然，而且相当显著。通常有下述三种现象，导致两者互相指责，影响计划的顺利执行：

第一，计划者缺乏执行的实际经验，常常在时间分配、前后次序以及人员配置上产生若干误差。若是执行者存心找碴儿，或者耿直地实情实报，就会公开暴露计划者的弱点或缺失，以致计划者颜面无光，反过来指责执行者“不善驶船嫌溪窄”，因而强词夺理，死不承认计划有误。其实是一种恼羞成怒的反应，却导致双方难以协调。

第二，计划者和执行者具有不同的认知和判断标准，特别是在条件的配合度、执行的难易度以及细节的通融度方面，有相当大的差距，使得双方面看法不同，而引起争执。计划者所考虑的配套措施，执行者常常加以低估，因而觉得在现有的情境下，难以推行。同时在执行过程中，对于细部做法的变更程度，也常常产生不同的反应。类似的情况，往往不断出现，导致双方互相批评，彼此不信任。

第三，执行者不完全了解原计划的主旨，因此在本末、轻重、大小、利害、多寡、缓急等方面，都掌握得与计划者设想的不同。彼此都没有恶意，结果却十分令人懊恼。即使计划者费尽苦心，反复将计划的目标、目的和意义、价值等要旨告知执行者，也未必获得良好的回应。因为执行者常常自以为是，而实际上却不能充分了解计划者的真正用意。沟通不良，甚至沟而不通，形成莫大的障碍。

这些常见的状况，如果不能妥善化解，势必造成“计划良好，而执行不力或不顺”的恶果。不力指执行者不用心、不愿意全力配合，甚至于故意出纰漏，让计划者难堪。不顺指执行者很用心，也愿意全力配合，却由于认知的差距或者对计划的主旨不完全了解，以致执行过程中，相当不顺利。不论不力或不顺，对计划者和执行者双方面都有害无利，必须预先估量，尽量减少，提高双方面的效益。计划是为了付诸实行而存在，工作做得好包含善于计划也善于执行。唯有两者都好，才能有效达成目标。

因此，执行者的使命，既不在批判计划的好坏，也不在找出计划的缺失，更不是盲目地按照计划去执行。执行者的使命，应该是“站在落实计划的立场来执行”，务求确实达成预期的效果。下述三大要领，必须充分掌握：

第一，稍有工作经验的人，不难发现按照计划去执行，是一件十分困难的事情。因为计划和实际情况有所出入，几乎很难找到例外。就算计划者具有实际执行的丰富经验，事实上也很不容易掌握每一个细节，以致执行者经常抱怨计划完全是纸上谈兵而毫无价值。但是，站在落实计划的立场，执行者必须调整批判、挑剔的心态，改为“内外环境时刻都在变迁，计划者再怎么用心，也难以完全掌握接踵而来的变数。虽然执行时有些困难，正好发挥自己的实力”，因而坚定决心，想办法使计划落实，而不是愤怒地指责计划的不切实际，或者消极地抵制原有的计划。这时候执行者不但不会存心找碴儿，而且不愿意公开暴露计划的弱点或缺失，反而会欣赏计划的用意，用心思考权宜应变的方法，并且深入分析、比较和调整，使计划更为完善，而有利于执行。相信计划者对执行者采取这样的态度，必然很受欢迎。同时对执行者所做的各种调整，也都很乐于接纳。彼此互信、互谅，自然不生嫌隙。

第二，为了达成这种互信互谅，计划者和执行者应该经常沟通。对于计划的目的，必须通过平日所建立的人际关系，针对适当的对象，利用合适的时机，做比较透彻的解说。在中国社会，如果大家只凭同事的关系，很容易公事公办。彼此就事论理，结果都很没有面子。最好平时多和同事建立一些私交，把某些同事先变成朋友。有了这种朋友的情谊，将来谈起公事时，比较方便，由情入理，彼此都有面子，更能够进一步深入地沟通。同事会斤斤计较，本位主义十分明显；朋友则比较宽容，有事好商量，居于互相照顾的情分，不至于存心找碴、出洋相。通过同事间的朋友关系来谈论公事，由于其中的友谊情分在发生作用，讨论起来，比较容易互动。遇到问题，也比较方便当面请教，或者提出异议，而不致伤害感情，恼羞成怒。如此，对于计划和执行之间的种种落差，比较有调整、补全的可能。计划者和执行者，才能够持久地互相合作，而不是计划执行完毕之后，彼此心结很重，以后再也无法共处。

第三，计划者和执行者，都应该明白“功没、过存”的道理。一方面知道功劳就算存在，也会很快被遗忘，甚至被翻案；另一方面必须养成“有成果，功劳归于另一方”的习惯。“功劳终究是让出来的，不是争得到的”，计划者和执行者互争功劳，必定双方都得不到认定，变成双方都没有功劳。计划者将功劳推给执行者，而执行者也懂得把功劳归于计划者，结果双方面都获得肯定，大家都有功劳。因此在执行过程当中，对于计划的缺失或弱点，不宜公开宣扬，却应该互相隐瞒，尽量私底下协商，共同谋求解决、补救的办法。在主管面前，尽量支持对方的见解，将更有助于私下的协商。但是，双方面都必须站在有效落实计划目标、使计划顺利施行的共同理念下进行隐瞒的动作，才不致掉入欺骗的陷阱。在中国社会，对隐瞒和欺骗的差异性，应该用心区别，否则很难分辨清楚。

总之，执行者的基本心态，必须以尊重计划、看得起计划者为出发点，然后站在落实计划的立场，审视内外环境变迁所带来的相关变数，居于“不争功，不诿过”的原则，凡事采取由情入理的方式，和计划者通过私人的朋友情谊，再来谈论公事，往往可以收到良好的沟通效果。执行者如果自己衡量和计划者的情谊不足，最好寻找比较可靠的人士来穿针引线，促使双方心理上的桥梁互通，在“说起来都是自己人”的情况下，再来沟通，必然更有宏效。

第二节　认清计划的可变与不可变原则

执行者不可以变更计划的主旨和目标，却能够依据实际的需要，改变细节的施行，以利计划的顺利落实。

计划能否变更，不适宜用二选一的二分法来决定。认为计划是可以改变的，和主张计划是不可以更改的，都是比较极端的看法，相当不切实际。如果采取二合一的思考方式，把可以改变和不可以变更合起来想，应该能够寻找出一条两全的途径，也就是同时兼顾可变与不可变两个部分，符合“合中有分，分中有合”的法则。

可以变更的部分，请执行者必须特别注意，仅限于下述三大项目。兹分别说明如下，以供参考：

第一，基本条件发生变化，与原先的估计出现重大的差异。这时候若是完全无视于情境的变迁，抱着“死马当做活马医”的蛮干心态，固然有时候决心胜过一切，也有克服难关把计划付诸实施的可能。但是除非万不得已，最好不要如此。因为这种以精神排除万难的方式，并不适宜常常运用，以免拗不过实际的阻碍，而功败垂成。比较合适的想法，应该是衡量当时的条件，做出合理的调整。

第二，政府的政策发生重大变化，不利于原计划的执行时，不能不加以改变或修正，甚至需要暂时停止执行，等待政策有所变化，再来考虑调整或放弃。因为自古以来，民不与官斗，几乎成为企业界自律的不二法门。特别是政府新政策刚刚宣布，或者雷厉风行的时候，更不必违背政策，以免被当做杀鸡儆猴的标的，蒙受很大的损失。配合政策的需要，一向是企业界奉行的法则。每当重大政策颁布时，设法调整自己的计划，应该是合理的态度。

第三，遭遇意外的天灾人祸，导致执行上的重大困难。这时候即使再有执行的决心，计划也可能被迫停止。因为天灾人祸，往往不是自己的力量所能够预料、控制或补救的。必须众人花费比较长的时间来处理，才能逐步恢复。不幸遇到这样的状况，恐怕只好暂时喊停，等待情况改善之后，再来想办法。不过暂停一段时间，就应该重新用心调整原有计划，使其适合情况的变化，而能顺利继续执行下去。

遭遇上述三种状态，基本条件发生变化、政府的政策发生重大变化、遭遇意外的天灾人祸，执行者当然可以考虑将计划加以适当的变更。但是，所有的改变，都应该尊重原先的主旨和目标。不论如何，我们所能够改变的，不过是细节部分，而且以不违背既有的主旨和目标为原则。

执行人员必须掌握下述三大原则：

第一，目标实现原则。不管在计划拟订的过程中，执行者是否参与、有无不同意见，一旦决定执行，即应坚定信心，非实现计划所订立的目标不可。譬如新进人员的训练，主旨在促使新人早一天进入状况，了解组织内的实际运作，以及工作的分类与性质。所有参与执行的人员，必须牢记在心，从各种层面来完成这些目标。即使从组织的现况来看，根本没有时间来举办集中式的训练，也应该设法化整为零，采取一对一的形式，通过工作的进行，由资深员工来带领新进人员，逐步引导他们进入正轨，达成预期的目标。我们相信，只要有心把它做好，自然会随机应变，就现有的条件，创造出有利于达成目标的途径。

第二，渐进试行原则。不要一开始便想要改变，应该抱着试试看的心态，采取渐进的方式，先将部分计划付诸实施，等待大家接受后，再全盘实现。通常我们会先从比较容易接受的部分开始，或者由比较容易接受的事项着手。譬如营业部门订立销售计划，主旨在说明用什么方法把商品卖给哪一种人？其中牵涉到生产合于市场需要的商品，稳定地供应给客户，分析市场，掌握市场区隔，以寻找潜在的顾客，确定出售的方法，并建立企业忠诚度，做好售后服务，提供商品的附加价值，注意流通环境的变化，设计促销活动，订立营业目标，提供激励措施等。执行时可以分别从各个项目中，寻找比较容易接受的部门，例如生产部门中的研究发展单位，试图以更为便宜的成本来生产。或者选择比较容易接受的事项，例如调整销售的通路，考虑商品于何时在何处摆出多少数量的相关战术。由抗拒最小、收效最大的点着手，对执行很有利。

第三，水到渠成原则。凡是雷厉风行的结果，大多是五分钟热度，转瞬就会成为幻影。先渐进试行，然后顺水推舟，再趁热打铁，采取及时的行动，这样水到渠成，往往更加持久有效。譬如提高销售能力的计划，主旨在增进销售人员的挑战精神与自信心，可以针对营业人员访问顾客不得要领或对顾客有明显的好恶、安排时间不适当、访谈技巧有问题、自认为工作量太大、性格内向、不够积极、缺少自信心、对商品不了解、惧怕被拒绝等项目，逐一加以分析，找出真正的原因，以便对症下药。这时候可以由主管陪同销售人员一起访问顾客，或者在工作之余个别面谈，以护士看护病人的心情一直到痊愈为止。

总之，执行人员不可以完全无视计划的主旨和目标，坚持按照自己的意见去调整，而应该以计划的主旨和目标为基础，把它当做不可变的部分，再来审视当前的实际需要，加上自己的创意，使计划执行得更顺利、更有效。

遇到执行人员过分偏离主旨和目标时，主管必须马上指出其行为逾越界限，要求立即改善。不过这种过分偏离的执行人员，通常都相当能干，对自己的能力很具信心。他们的共同缺点是自作聪明而又自以为是，也就是自我意识十分强烈。若是当面浇冷水，要求马上改正，必然引起抗拒和不满的情绪。最好先给予相当的褒奖，再明确指出偏离的事实和可能的后患，在不伤其自尊心、顾全面子的情况下，用“聪明人共同的通病”来加以劝阻，比较容易被接纳。对于擅自变更计划宗旨及目标的执行者，切勿宽恕，劝导不听时，必须严厉处分；如果再不改善，就应该调换或者劝告其自动离职。执行者我行我素，基本上是不可原谅的行为。但是，一切不用心、盲目全盘执行，同样会带来非常严重的弊害，也是不可宽恕的做法。

明辨可变和不可变，站在“不可变”的立场来找出“可变”的部分，这种以不变应万变的执行精神，才是正当的方式。可惜现在很多人，不能够了解并掌握这个原则。

第三节　发挥无为的领导精神

执行计划时，通常可能遭遇的障碍，除了执行者对计划的主旨和目标不够了解、执行能力不足、工作意愿低落、执行过程紊乱以及执行者对计划者的心理抗拒之外，最重要的，莫过于执行小组主持人的领导风格。

现代单打独斗的可能性已经大幅度减低，大多采用团体的方式来执行计划。而团体不论大小，总要推定主持人。若是主持人拥有良好的领导风格，能够激起成员的工作意愿、提升成员的执行能力、消减对计划者的心理抗拒，同时加强对计划主旨和目标的深入了解，多多与计划单位取得密切的联系，相信计划的执行，已经成功了一半。

良好的领导风格，就执行计划而言，要点如下：

第一，对计划具有高度的执行热忱，即使是上级指派的计划，也应该视为自己分内的工作，热心地接纳，并且表现出强烈的意愿，要把计划执行得彻底而有效。执行小组的成员，在主持人这种积极态度的感染下，自然会产生比较正面的反应，愿意贡献心力，为执行计划而协同一致。当然，主持人必须平日多关心成员，能够合理地依照成员的能力来分配任务，成员才会感受到主持人的热忱。

第二，对成员具有无比的信心，相信大家的合作足以保证执行的成果良好。因为成员对主持人的期待，通常相当敏感。大家发现主持人的期待是正面而光明的，自然会提高工作意愿，用心去执行。若是觉察主持人根本看不起成员，对成员缺乏信心，大家就会不约而同地降低执行意愿，与主持人保持相当的距离。对于计划的执行成果，也不很关心。反正做多少算多少，用不着费心计较。

第三，对执行的成果十分重视，责无旁贷地坚决完成，还要达成优良的结果。主持人有热忱，对成员有信心，再加上对成果很重视，成员就会倍加努力，用心好好执行。主持人若是对执行的成果，存着“好坏无所谓，尽力就好”的心态，成员也就只顾热心，表现努力，却未必真正用心，对于执行成果，自然产生不良的影响。

要表现出这样的领导风格，主持人最好采取无为的领导精神，才能够无为而无不为，创造出总动员的效果。

提起无为，大家就会想起老子，因为老子主张“道常无为而无不为”。从无为的观点来看管理，似乎是老子十分独到的见解。在好几次国际管理研讨会上，经常听见西方学者的质疑：无为真的能够无不为吗？有哪一位企业家采用无为的领导？因为他们从字面上来解释，把无为看成什么也不做，当然不能够明白无为的真义，而有所怀疑。

老子的观点，站在现代管理盛行的时代，尤其具有重大的警示作用。因为管理者经常不知不觉地掉入“为管理而管理”的陷阱，做出很多并无实际效益的管理事务，徒然增加管理成本。领导者也常常“为领导而领导”，明明对领导没有效用，却要妄自作为，结果添增成员的苦恼。

领导者强做妄为，自顾伸张自己的意欲，没有干预的本事，却要任意干预部属，便是老子所极力反对的“有为”。他指出：“国家的禁令越多，人民越贫困；政府的规定越多，社会越混乱。”我们在管理上，也可以说“上司管得越多，部属越无法用心做事；主管干预越多，部属越觉得无所适从”。执行小组主持人如果不能发扬无为的领导精神，不但对计划的高度执行热忱，不能感应部属尽心尽力；对成员的无比信心，难以激起成员的呼应；而且对执行成果的重视，也无法保证部属产生同样的期待。反而使得成员受到太多的限制，被捆绑得动弹不得，不能随机应变、因时因地制宜，以期计划有效落实而成果良好。

老子对无为的效果，有十分具体的说明。他说：“领导者无为，部属就自我化育；上司好静，大家就会自然上轨道；上司无事，大家才有时间把工作做好；上司无欲，大家便朴素过日子。”可见无为并不是什么都不做，而是以好静、无事、无欲为内涵，不任意妄为，其要点如下：

第一，用“无为”的态度来领导部属，以产生“无不为”的效果。老子并不反对有所作为，他鼓励大家努力去为，贡献出个人的力量。但是，一定要“为而不恃”，不夸耀自己的才能，不张扬自己的功劳，也不占据努力的成果。老子看出人与人间争执的根源，即在人人扩张自己占有的欲望，因此主张“为而不争”，大家顺着自然的状况，发挥各自的才能，却不与他人争夺功名。执行小组的主持人，若能秉持这种“为而不恃”、“为而不争”的精神，用无为的态度来领导同仁，大家才乐意各自尽心尽力，却不互相争夺成果。于是同心协力，当然无不为了。

第二，以“无欲”的心境来领导执行小组，大家自然朴实。不必经常猜测主持人的心意，只需按照正道去执行计划，便用不着有什么顾虑。主持人有欲，并不指本能性的欲望，而是指心智性的巧诈。无欲就是没有巧诈的企图，大家可以放心地做应该做的事情，不需要特别留意主持人是否有偏私，因此部属能够安心地自正。我们从很多实际案例，不难发现部属之所以不敢正直地办事，很多是由于害怕被主持人视为不合作而遭闲置或革职。所以主持人没有不正当的欲望，才能够保障部属凭良心做事。

第三，用“虚静”的状态来感应执行同仁，大家比较容易虚怀若谷，彼此接受不同的意见，而集思广益。主持人无欲，呈现“虚静”状态，抱持平常心，自然对部属的所作所为，具有更大的包容性。影响所及，部属之间也比较能够发挥谦虚的美德。大家平心静气地讨论，遇到不同的意见，也不至于引起争执。上下都不轻率急躁，对处理事情讲求“以静制动”、“以逸待劳”，既省力又有效率。

在具体表现方面，我们希望主持人至少做到三点：

第一，部属能做的事情，主持人绝对不要插手。把空间让出来，让部属去充分表现，力求由下而上，而不是事必躬亲。部属有参与感、有成就感，是主持人最佳表现。

第二，主持人只提问题，不要给答案。部属自然会寻找答案，而且全力以赴。主持人的责任，在用心考察部属是否找到合理的答案，否则就应该给予若干指点。

第三，主持人负起全部责任，丝毫不推卸。部属不好意思连累主持人，才会尽力把分内工作做好，以免出错。

第四节　以团队精神来突破难关

单独一个人执行计划，固然可以充分发挥个人的自主性，不必受到同伴的牵制或阻挠。但是，单打独斗的效果毕竟相当有限，难以成就重大计划。于是团队行动就成为执行计划时的主要课题，谋求结合众人的力量，来突破执行时所遭遇到的种种难关。特别是中国人究竟能不能合作无间、协同一致的问题，立即浮上台面，亟待解决。

中国人能否合作？答案只有一个：很难讲，也就是不一定。中国人合作起来，同仇敌忾，一致对外，常常产生不可抵御的强大力量。然而中国人平时的表现，真的有如一盘散沙，各搞各的，谁也不服谁，再怎样号召，也团结不起来。这当中时机、情势、领导三大因素，起着关键性的决定作用。兹分别说明如后，以供参考：

第一，时机。中国人做事，最注重时机合适不合适。大家最担心害怕的，就是“违时行事”。做一些不合时宜的事情，常常凶多吉少。想要重新来过，发现时机已经成为过去；后悔没有用，挽救来不及。就合作而论，时机有利或者时机紧迫，合作很有好处或者非合作不能生存时，中国人团结一致，而且合作无间，表现出料想不到的高度团队精神。不但历史上有很多例证，今日社会仍然事实俱在。

第二，情势。中国人主张能屈也能伸，情势有利时，个个自我膨胀，似乎天地之间，算我最大。情势不利时，人人自危，抱着“人在屋檐下，不得不低头”的心态，以不吃眼前亏为理由，躲躲闪闪，也不觉得委屈。就合作而言，情势不利的人，自然想尽办法要依附情势大好的人。情势大好的人登高一呼，马上四方响应。只不过可能是暂时性的依附，而不是长久性的归属。一旦情势变化，原先依附在身旁，好像长相左右的群众，很快就树倒猢狲散各奔前程而去。情势一变化，团结合作的情况立即随着变异，令人感叹的是成也在这些人，败也在这些人。因而责怪中国人势利。其实冷静想想，势利到合理的程度，何尝不好！

第三，领导。时机合适而且情势有利，中国人自然会团结起来。至于效果如何、能够维持多久，那就有赖于得人心的领导了。如果领导者能够以无为来带动众人的大有为，以无智来启发大家的竭智尽力，以无能来引发大家的总动员，执行时遭遇再大的困难，相信也能够聚合强大的团队力量，加以突破，顺利达成预期的成果。

越困难的计划，越需要强大的团队力量。然而团体行动，却常常由于彼此意见不一致，甚至产生严重的摩擦，导致计划的执行受到很大的阻碍和破坏。

一般人对事物的看法，大多是个别性而缺乏整体性，同时看的时候，也隐藏着各人不同的盲点。一方面看得不够全面，另一方面又看得不够透彻。于是各偏一隅，而又各执己见。这时候想要聚合团队的力量，恐怕非常困难。为了补救这种缺失，可以采用轮调制度，规定各单位人员，不论表现如何，都要接受不定期的轮调。首先打破“做不好才调”的抗拒心态，以免由于面子问题而产生若干调职后遗症。同时以不定期来消除“三年任满，两年以后就不做事情以求平安度过”的任期症状。晋升之前，先调到其他部门，再回原单位晋升，以扩大视野，也建立一些更可靠的人际关系。对于执行计划，必然有很大的助益。

在执行工作中，我们必须注意到有很多行为是看不见的，通常显现出来能够看得见的部分，还不及1/5。对于80％以上看不出来的行为，应该从心态方面去了解，才能够有效地修正、调整，以提高效能。

执行小组的主持人，应该明白自己的责任是带领所有的成员，而不是带领其中的少数同仁。主持人的心，最好能够感应所有成员的心，而不是仅仅感应少数人的心。但是，成员之中，难免有个别差异的存在，并不是一声令下，便能够统一步调，协力向前的。比较可行的办法，仍然是通过最为亲信的第一层次，去影响相当可靠的第二层次，然后让第三层次的人员，自动来认同。这种内外分层次、亲疏稍有差别的感应方式，主持人只能心里头想，却绝对不可以在口头上说出来。嘴巴只能说一视同仁，大家都一样。心里头则最好视工作的配合度、忠诚度和贡献度，把成员区隔为三个内外有别的层次。有事先找最内层的同仁，也就是最为亲信的第一层次，私底下商量。再由第一层次同仁，提出问题征询中层，也就是相当可靠的第二层次同仁，看看他们的答案如何，来做相当程度的决定。最后依据外层，也就是表现平平的第三层次人员的认同与支持度，由主持人依最后裁决权达成决策。这样由内而外，再由外而内，所做成的决定，通常比较容易获得协同一致的效果。哪怕小组的规模再小，也不能无视于个别差异而采取一视同仁的方式。在中国社会，一位主管带领一位部属，也有若干不方便当面直接沟通的地方，常常借助单位以外的同仁，或者由主管的妻子出面，和部属沟通。虽然不合乎正式组织的体制，有时候却相当方便而且有效。

由于中国社会特别重视伦理，大家从小生活在亲疏有别、上下有差等的气氛中，把“合理的不公平”看得比“不合理的公平”更重要。因此对于一视同仁的作风，一则很难相信真有此事；再则容易产生“好人坏人都分不出来”的错觉；三则人人都认为自己受委屈，没有获得主管关爱的眼神。通过亲疏有别、内外有差等的互动，反而比较容易像水中的波浪一样，由内感应到外、再由外回应到内，造成内外一致的团结气氛，发挥最佳的团队力量。

被领导的小组同仁，必须明白团体行动和主管的领导方式息息相关，简直就是一体的两面。既然主管采取看起来不公平实际上却十分尊重大家的内外层互动方式，部属就应该心中有数，自己会被安排在某一层次，完全是自作自受的结果，不要再以主管不公正、有偏心来自我安慰，却应该以实际行动，来改变自己在主管心目中的层次地位，或者安于主管的配置而不怨天尤人，用心把自己的角色扮演好，至少无愧于心，对得起自己，不至于将来后悔。

上下、左右之间，都能够注意到这种看不见的互动气氛，比较容易彼此沟通，达到协调的地步，配合着团体的步伐，表现出协同一致的力量，以突破重重难关。

第五节　检讨执行的缺失作为下次计划的参考

中国人普遍知道检讨的重要性，却很不容易做好检讨。常常虚应故事，避重就轻，然后把所有责任都归于制度不够良善。不论任何检讨，结论始终只有一个：“如果制度不能改善，恐怕以后仍将如此这般，很难改正。”

其实，中国式的检讨，有其特性，不可不特别留神。兹将最主要的三大法则，予以分别说明：

第一，有功劳，一定要和大家分享。只有大家都有份，功劳才容易被肯定，否则没有份的人，就会反弹。

中国社会，功劳永远是让出来的，让来让去，大家都有功劳，一起来分享，功劳显得很大，大家都愉快。如果存心抢功劳，就会引起你争我夺的现象，抢来抢去，大家都没有功劳，不但不愉快，而且火气很大，不容易摆平。

检讨的时候，有功劳一定要向外推，最好推给抱怨的人。依据交互主义的互动原理，向外推就可能产生向内拉的回应，而越多的人获得功劳就说会有更多的人回馈。大家抢光光，总会留下自己应得的一份。若是大家分光光而自己那一份也不见了，自然有人会出面主持正义，说公道话。这时候更应该谦虚礼让，保证可以拿回来更多的功劳。万一大家分光光，自己的一份也被抢走，居然也没有人说公道话，还有两条路可走：一是赶紧上递辞呈，走为上策。因为此地已经不适合久留，何必计较这等小事？二是趁此机会提出警告，请大家注意组织的文化竟然败坏到这个地步，对于组织气候的变革，相信也大有裨益。

第二，有缺失，最好自己承担。特别是居上位的人，若是勇敢地率先承担责任，干部大概会紧跟着承认错误，如此一层一层向下传递，大家都不推，缺失比较容易明朗化。但是，中国人所谓的明朗化，是指心知肚明，却仍然不需要明白地说出来。大家抢来抢去，缺失到底落在哪些人身上，只要当事人明了，依旧要顾全他的面子，以免撕破脸，弄得当事人脸上无光，反而恼羞成怒，死不承认错误，岂非自找苦吃？居上位的人，可以在检讨会后，把犯错的人私下请过来，他大多会俯首认罪，不敢抵赖。若是他还不认错，不妨再度探索，看看更深入一层的情况，再把他请来，两三次下来，大概会突破心防，而真相大白。对不公开认错的同仁，应该加以谅解；对单独相询仍不认错的人，却必须加以劝导。公开场合不承认，私底下承认，只要以后不再犯同样的错误，依然可以接纳。

检讨的时候，最好不要以人为对象。只要拿事实来分析，并且把过失归于自己，常常会把真正犯错的人将出来，而无所遁形。过错是争出来的，人人争过失，责任十分清楚。大家都推来推去，结果大家都犯错，责任不分明。

第三，先提功劳，然后找过失，最后一番感谢，是检讨会的三大程序。从主席开始，首先表示执行的成果良好，大家都有功劳。接着说明自己用心不够，照顾得不周全，以致还有若干缺失，亟待检讨改进。最后仍然十分感谢，希望大家一本初衷，积极努力。每一个发言的人，似乎也都遵循这个程序，以三明治的方式，把丑话包裹在两层好听话当中，听的人比较受用，自然听得进去而有效。

即使单独面对被检讨的人，最好也采取三明治方式，先褒后贬再感谢。被检讨的人，保住面子，比较容易认错。不过我们的目的，并不在承认错误或道歉。因为两者实际上都没有实质意义，做与不做，没有太大的差异。我们希望通过检讨，来寻找执行时所带来的缺失，把真正的原因找出来，详细记载，作为下次计划的参考。“不二过”才是检讨的有效功能，永远不再犯同样的错误，那才了得。

执行计划必然产生不相同的后果，与预期的相符，也要检讨原因，为什么如此吻合？是预测精准，还是调整、应变得宜？是原计划预留弹性，还是居上位者大力支持？与预期的不相符合，甚至完全相反，当然应该探索究竟，问题出在什么地方？至于那些半途而废，执行不到一半，就动弹不得，不能不宣告放弃的，尤其需要用心检讨，找出病源，以便根治。不可因为人事更动，反正当事人已经离职他去；或者人情因素，当事人是多年长官或老同事，便虚应故事，不做实质的检讨。以致因循苟且，重复犯错，因而养成胡乱计划、马虎执行的不良习惯，害己害人。

一般说来，执行结果不理想，主要有三种原因：

第一，计划本身有偏差失误的地方，执行时即使用心调整，也难以制宜。不论整体计划或部分计划出差错，都会严重影响到执行成果不能符合预期的目标。这种缺失，必须明确记载，提供给计划人员作为前车之鉴，以免再犯。

第二，执行者擅自做主，任意变更计划的主旨和目标，已经属于离经叛道的行为。不论是整体或部分受到扭曲，结果必然大幅度走样。不管是有意或无意，都可能造成不良的后果。这种缺失，应该寻找出真正的原因，和执行者沟通，提供改进的经验，使以后的执行者知所避免。

第三，计划者和执行者都很用心，却由于内外环境的重大变动，以致无法按照原有计划执行。这种情形下，并不能完全指责计划者的预测不够精准，也不能归罪于执行者的应变能力不足。但是也应该检讨缺失，作为以后的参考。

缺失可以检讨，却没有必要承认失败。中国人很不容易反败为胜，因为一承认失败，心理上的压力很大，更容易导致兵败如山倒、树倒猢狲散的恶果。缺失可以改进，失败很难东山再起。我们只要把缺失检讨出来，作为下次改进的参考，何必一定要承认失败，弄得人心惶惶，鸡犬不宁，反而让对手有机可乘，或者造成自己乱了阵脚，岂非得不偿失？叫别人不怕失败，比较容易，要自己反败为胜，实在相当困难。有缺失，不用怕，换取一些宝贵经验，下次做得更好。检讨缺失，不在于找出谁的错，而在于培养更佳的计划和执行能力。小缺失可以避免大失败，常常检讨，积累经验，才有机会获得大成功。

中途检讨，还可以在发现重大缺失的时候，提出补救计划，以便采取挽救措施，使计划得以顺利完成预期的目标。所以检讨不一定要等到执行完毕或无法执行时才进行，在执行的过程中，分成若干阶段来检讨，其效果有时比终了检讨还有价值。而中途补救，当然比半途而废来得好。

第六节　采取全面无形的控制

中国人十分清楚“管理”的主要功能，完全表现在“控制”上面。唯有能够全面掌控，才称得上良好有效的管理；若失去控制，不再有把握地得心应手，已经谈不上什么管理，充其量只是摆摆样子，好看而已。

西方管理以“事”为中心，所以“控制”的重点在于“计划的执行过程和结果”，大多对“事”而言。

中国管理以“人”为中心，对“人”的控制，往往重于对“事”的控制。因为事在人为，一切事都离不开人。只要把“人”控制得好，事情的经过和结果，也就比较有把握加以控制。人在做事，所以人比较要紧。

“事”的控制，重在“有形”。从建立标准着手，以确定理想的均衡状态，当做控制的基础。然后将实际状况与所定标准互相比较，辨认并分析差异的原因。于是设法加以校正，使其恢复正常的状况。

“人”的控制，比较侧重“无形”的部分。因为有形的部分大多有一定的标准，十分方便伪装或做假。无形的部分，比较变动不居而且缺乏明确的标准，以致很难伪装，不容易做假。根本就无形，从何做假？

中国人大多不愿意公开表明“控制”的意愿，没有人坦承自己在控制别人，可以看做是“无形”的一种印证。既然要无形地控制，想控制无形的东西，当然不可以明言，不方便公开地承认，不能够形成透明的制度。

对“人”的控制，和对“事”一样，主要在抓住“差异性”。有任何风吹草动，马上提高警觉，加以研判分析，以期有效地掌握变数，而便于控制。

在内外环境变动不大、一切尚称稳定的时期，对“事”的控制，可以代表对“人”的控制。这时候“对事不对人”，还算行得通。因为“事”的变化不大，可以依据“事”的“差异性”来加以控制，就算把“人”的因素摆在一旁，不予理睬，也不致影响事的成果。

然而，环境变动快速时，人心的改变，往往比事情的变迁更为迅速而复杂。事情其实随着人心而转变，人心先变，事情才会跟着改变。控制人心，在快速变迁的时期，比就事论事要有效得多。再深一层看，好像控制人心，就等于左右事态的演变。这一点是现代管理十分忽略的事实，我们过分相信环境的力量，似乎大到可以决定一切。环境的力量固然大，人的意志力也很强。天定胜人和人定胜天的分际，很值得从事管理的人用心加以体会。一般而言，大事由天主导，比较倾向于天定胜人，所以“时机”好不好是大趋势，人力很难加以操控。但是小事情由人主导，当然倾向于人定胜天，“情势”的好坏往往由人来开创，老天爷不会管那么多，才显得尊重人的自主性。我们所管理的事情，究竟是大是小，各位心中有数，大不到哪里去，所以由人心着手，来加以控制，应该是相当可能而且有效的。

人心看不见，所以无形。但是中国人对人心的变动，却十分有研究。我们常说“人同此心，心同此理”，意思是说大家都是人，处在相同的环境，面对同样的变数，按理说应该具有同样的想法，做出一致的反应。但是事实上往往并非如此，倒是“人心不同，各如其面”来得切合实际。西洋人听到“人同此心，心同此理”，大多认为有问题，他们习惯于“二选一”，在这两句话当中，选择“人心不同，各如其面”。我们中国人比较懂得“二合一”，把这两句相当矛盾的话，合在一起想。从“人同此心，心同此理”的基础，找出“人心不同，各如其面”的事实，形成我们独特的一套控制方法，从面的不同来查核心的差异，因而掌握可能的变化。

孔子说：说话时眼睛不看着对方，不善于察颜观色的人，基本上和瞎子差不多。意思是说对方的面部表情反映着他的心理变化，必须仔细观察，用心研判，抓住其真正的用意，才不致听错了，会错意，而产生误解。同时也应该适时调整自己的语言、态度，求得与对方同步，然后再测出其中的差异，作为控制的基准。

由于言语、态度仍然可以做假，所以控制的范围，随着职位的高升、责任的加重、距离的拉近而无限延伸。对于基层人员，责任不很重、距离比较远，我们不会花费太多精神来加以控制。这时候依照制度办理，三考三卡，好像就不成问题。中层干部，责任比较重，距离比较近，我们会花一些精力，考察他们的交友情况、家人相处情形以及下班以后的行为。高阶主管，责任十分重大，距离很近，有时候手表坏了、领带太名贵、家庭花费庞大、子女过分奢华，我们都不敢掉以轻心。有人向总经理表示：赌博是个人的行为，属于私生活的一部分，与公务无关。只要正常上班，工作绩效良好，赌博与否，用不着上级操心。总经理则回答：私人行为，到最后还不是我倒霉！越高阶层，越公私分不开，迟早牵连在一起，所以全面无形的控制，对高阶层人员，确有必要。全面表示公私根本难以区隔，牵一发而动全身，必须样样管制，以策安全。有形的东西，大家都看得见，对当事人很没有面子，容易引起上级不相信的困惑。无形则由于大家都不愿意被控制，现在采取无形的控制，谁也看不见，不至于引起当事人的面子问题，减少抗拒的压力。就算有人提起，当事人也很容易否认，把面子保住，再做打算，比较不会引发无谓的抗争。

有形的控制，很容易被破解。为什么制度严密、执行严厉，仍然有非法之徒逍遥法外？就是因为一切诉之有形，大家看得很清楚，很快就产生对策，来突破有形的管制。无形的好处，在随时改变，还没有摸清楚之前，就已经有所转变，怎么能破解？如何能突破？

中国人不违法，偏偏很喜欢钻法律漏洞。上有政策下有对策，几乎很少有例外。任何规定，刚开始很有效，一阵子下来，被大家摸清楚了，很快就变得没有什么用处。这并不是五分钟热度，大家虎头鼠尾，而是制度本身的威力减退，当然降低效度。最好的方式，就是有法中无法，无法中有法，有规定，却在规定之外，设下许多不明文、不明言的关卡。看起来有制度，实际上将例外也一并纳入控制。说起来无形，却一触犯便变成有形。反正要紧的部分隐藏起来，依据法令，只说那些不要紧的话，当事人为了顾全颜面，大多依法就范。

第七章　有效的考核要领

考核的标准，必须以“对并没有用”为前提。

在圆满中分是非，是中国式管理的考核重点。

中国式管理的考核心态，最主要的特征，应该是“救人而非杀人”。

中国式管理的考绩，通常分为“明”、“暗”两部分，同时进行。这种先顾面子再分好坏的原则，是考绩有效的最佳保障。

计划执行之后，当然需要加以检讨，已如上述。但是整体的考核，仍然有必要。因为每一件事情都要考核，不但促使大家只看眼前、斤斤计较，而且容易引起情绪上的反弹，认为紧迫盯人，压迫感太大。我们凡事都要检讨，目的在于不断改善，而阶段性的整体考核，大家才能够力争上游，持续求进步。

考核的标准，必须以“对并没有用”为前提。因为对未必圆满，结果和错并没有多大不同。错，当然不可以；对，真的没有用。大家才知道追求圆通与圆满。

中国人所重视的是非，是圆满中分出来的是非，而不是为了分是非弄得彼此不团结的分离式是非。表面看起来，不分是非，实际上大家心知肚明，清楚得很。因为考核的目的，在救人而不是用来杀人。使同仁知过必改，重新做人，远胜于做不好就开革掉，绩效不好就应该走人的消极处理方式。

综合考虑表示考核的范围十分广泛，不论直接、间接，甚至于看起来毫无关系的事情，都包括在内。而且所有事情，都可大可小，令人不敢掉以轻心。用意在提醒组织成员，随时都应该反求诸己，多多反省，并且随时改正。人人如此，考核必然能够获得良好的成果。

考核的要诀，则是明暗、大小都要兼顾并重，以符合全面无形的原则。明的暗的一起来，大的小的都顾及，当然使人无所遁形，只好坦然面对。

第一节　先建立“对并没有用”的考核标准

西方管理在是非的判断方面，采取一种比较简单的标准：“对就是对，错便是错。”要求的程度也较为容易达成：“对就好了。”

中国式管理在技术方面，和西方所采取的标准和所要求的程度，并没有两样。但是在人的行为，也就是事的处理方面，则采取一种异乎西方的考核重点。

我们从小到大，不断地听到“对，没有用”这一类的话，却很多人忘记，或者无意间忽略，这一句话在管理上的效用，居然如此的重大。

“对，你只知道你对，谁不知道你对？但是，对有什么用？告诉你，对是没有用的。”

“对，没有用。”这种观念，对中国人而言，应该是十分熟悉的。回想一下，小时候在家里和弟弟吵架，父母总是以“一个巴掌拍不响”为理由，两个孩子都罚站。站着站着，终于领悟到“对，没有用”照样被罚站的道理。现代某些教育学者，搞不清楚这种用意，居然指称这种家庭教育不合理，弄得兄弟不明是非，实在是“以不知”来衡量“所不知”，难怪会说出一些莫名其妙的评语，让大家看不起，真是自作自受。

西方人当然缺乏这种素养，以至于当他们听到“对，没有用”时，大惑不解之余，连忙问道：“对为什么没有用呢？”而答案竟然是“对当然没有用”时，他们就更加紧张，急忙问道：“对没有用，难道可以错吗？”

请看：对没有用，难道可以错吗？这不是“二分法”是什么？“对”和“错”是对立的，不是“对”便是“错”，反过来也是如此，天下事有这么简单的吗？

我们不慌不忙地告诉西方人：“错是绝对不可以，但是对真的没有用。”可见我们已经摆脱二分法的陷阱，能够“把二看成三”，在“对”、“错”之外，看出“圆满”的境界，必须“在圆满中分是非”，才合乎中国人比较高标准的要求。

业务人员很对，把顾客气走了；部属的意见很对，却将上司气炸了；总经理的决策很对，各部门经理都气得不愿意接受……是不是都在证明“对，没有用”呢？

这样我们才能明白，为什么中国人“讨厌是非不分的人”，却也“不喜欢是非分明的人”。前者糊里糊涂，必然误事；后者则伤害面子，令人受不了。

不对，当然不可以。因为任何事情发生差错，总会带来若干不便，造成某种程度的损失，甚至导致重大的伤害。不对，大家都不高兴，没有人会认同。

然而对呢？若是伤害了某些人的面子，就会引起这些人的反弹，甚至于恼羞成怒，造成情绪化的回应。

可见对是不够的，不可以就此满足。对之外，必须顾虑到每一个人的面子，不伤害任何人的感情，才算是圆满，不致产生意想不到的后遗症。

在圆满中分是非，是中国式管理的考核重点。

中国人的关系，可能是全人类当中，最为复杂的。我们有伦理关系、党派关系乃至于势力关系。嘴巴上不承认，心里头大家却都很清楚。

组织成员之中，伦理关系、党派关系、势力关系错综复杂。有大圈圈，也有小圈圈；有明圈圈，也有暗圈圈，要明白这许多关系，必须经过相当时间的认识，才能够胸有成竹。

在中国社会，是非本身十分简单，是就是是，非即是非。然而一旦牵涉到伦理、党派、势力等关系，是非就难明了，变得相当复杂。

如果希望在圆满中分是非，最好把握下述三大原则：

第一，平时要以广结善缘的态度，结识各种关系的重要人士，以便必要时商请助一臂之力。平日多烧香，紧急时才会比较心安。没有事情时，多找机会开拓人际关系，是圆满中分是非的基础。

第二，任何时候，都不要随便得罪人，以免山不转人转，有一天发生“不是冤家不聚首”的痛苦场面。由于各种关系牵涉不清，往往得罪了一个人，等于惹火了整个圈圈，岂非自找麻烦，和自己过不去？

第三，要慎重考虑，自己需不需要加入某种党派或势力圈？因为伦理关系是天生的，不可能一厢情愿地要当某人的侄儿，就算干女儿也要别人认定才行。但是党派或势力圈则是后天形成的，可以由自己决定要不要加入。是否加入，其实是有利也有弊，必须衡量相关因素仔细考虑，不应该抱持着无所谓的心态试试看再说。有时一失足造成千古恨，有时也可能歪打正着，这都不是为自己负责的应有态度，最好尽力加以避免。

就算不打算加入任何派系，也应该对组织中的各种关系有所了解，给予相当的尊重，并且自己提高警觉。要圆满中分是非，必须格外小心谨慎，一切想好了才能开口，一切想妥当了才能动手。

组织要造成这种气氛，使每一成员都能够逐渐由“对就好”提升到“在圆满中分是非”的较高层次，就应该将这种要求列入考核，并且成为重点。

任何人把事情做对，只能列为乙等。若是进一步将事情处理得相当圆满，那就给予甲等。

我们相信“玉不琢不成器”的道理，知道“人才必须经过磨炼，才能出色”。组织内“在圆满中分是非”的人越多，大家愈能顾虑周全，彼此都想得长远些，后遗症自然大幅减少。

自古以来，有能力的人大多自视甚高。由于“艺高人胆大”，往往显得相当轻率，并且不把同仁放在眼中，只顾自己锋芒毕露。这样的人，纵使短期内有所表现，时间一长，也将制造许多问题，使组织饱受大害。

把事情做对，固然已经相当困难。要求在圆满中分是非，当然更加不容易。但是，取法乎上，经常只能达到中上的程度。为求提升竞争力，必须以让大家都有面子为目标，使大家在计划、执行以及考核等阶段，都能够克尽心力。认清“努力工作没有用，用心做事才要紧”的真义，随时关心整体目标和各人的情绪变化，将工作绩效和情绪管理结合在一起，不但工作效益要高，而且大家都很愉快。时时刻刻，互相砥砺提醒：对，并没有用；在做对之外，还要重视圆满、圆融和圆通。

第二节　要求大家“在圆满中分是非”

表面上看起来，中国人是非不分，凡事马马虎虎，不愿意切实检讨，把是非判断得十分清楚。实际上，中国人最厌恶是非不明的态度，视之为可恨的“乡愿”。大部分中国人缺少检讨的功夫，不得已才马马虎虎，心里头则一百个不情愿。

中国人应该在“是非分明”和“是非不分”之中，走出第三条路来，叫做“是非难明”。由于难明，所以必须谨慎来分辨；难明还是要明，只是过程不一样，不可以做到分明的地步，以免有人因而没有面子，不够圆满。那时候是非就算十分清楚，也是没有用的。

管理有三个主要的历程，分别是“计划”、“执行”和“检讨”，构成周而复始的循环，似乎中外皆然。但是西方人“检讨”起来，可以“明言”，弄得“是非分明”；中国人“检讨”的时候，对人、对事好像都有“难言”之隐，若是明言，势必得罪若干人而遭到报复。往往检讨了老半天，由于不敢直接抨击要害，以致“有名无实”，草草结束，又招来是非不明的批评。最好掌握下述三个要点，才能够慎断是非，达成在圆满中分是非的检讨效果：

第一，在公开的会议中，将责任推给制度，而不直接指出犯错误的人，以顾全他的面子。西方人公开承认错误的做法，在中国人看起来简直是自取其辱。拘于士可杀不可辱的原则，中国人地位越高，越不能够公开认错，以免干部也跟着没有面子。这时候对外可以采取“弃车保帅”的方式，由干部来顶替，让他暂时不再对外行事，隐匿一段时间，反正在内部照样可以运作，对他并没有多大影响。对内则尽量采取“家丑不外扬”的方式，在检讨会议中，巧妙地把所有责任都推给制度，常常以“谁都没有错，错在制度不完善；如果制度不修改，今后仍然会不断地出现类似的缺失”为借口，让制度来背黑锅，以顾全成员的面子。

组织首长若是采取是非分明的态度，一定要当场把是非弄清楚，把责任的归属搞明白，就会弄得人人自危，充分体现“多做多错、少做少错、不做不错”的态度。所谓“水至清则无鱼”，便是“是非太分明，大家不敢做事，时时求自保，对组织反而不利”的写照。

成员如果明言此事是某人的错，某人没有面子，便会站起来说：“既然此事是我的错误，那我现在就全部承认。我有不对的地方，难道你就没有？我是尊重你，不好意思明白说出来，你却不尊重我，挑得那么明，所以我也只好一一把它说出来，请你包涵。”然后不知是真是假，说了一大堆，大家迷糊中只有一个念头：“谁叫你把他逼成这个样子？狗急都会跳墙，何况是人？”

中国人只要把责任推给制度，便可以放心地说出得失，虽然不必直接指出什么人应该负责；而被隐约触及的人，却心里相当清楚，在场的人，也都听得出来，只是不明言，暂时顾全他的面子，下一步骤比较容易施行。

第二，会后把应该负责任的人请来，私底下和他沟通，让他放心地把一切缺失说清楚。一般人只做到把责任推给制度，以为便告一段落，以致“后续工程”未能继续完成，而功亏一篑。

具有检讨功夫的主管，必须在会议上把责任推给制度，却牢牢记住在会后将应该负起责任的人找来，私底下问他，到底缺失在哪里？这时候做错的人，心里明白“主管不当场明说、指责，是给我面子。现在还要耍赖，恐怕他会翻脸无情，加重处罚，反而对自己不利。不如老实把缺失说清楚，说不定还能够获得宽谅”。

主管的态度很明朗，此时再不坦白，罪加一等；若是坦诚说清楚，大家想办法，比较方便下台。

在这种情况下，犯错的部属，大多不愿意“敬酒不吃吃罚酒”，除非后果真的非常严重，否则多半会自动说出原委，以试探的态度，先承认一部分错误，看看主管的反应，再一部分、一部分检讨出来。

主管的态度，可以决定部属“避重就轻”的比重，因此最好采取较为宽松的方式，使部属放心地陈述他的想法。尽量不要打断他的话，也不要抓住一点，就穷追猛打。等他说完一个段落，再提出若干疑点，让他继续说清楚。千万不要立即把相关人员找来当面对质，否则以后谁都不愿意说出实情，反而留下严重的后遗症。

第三，给他机会，让他能够“善补过”。除非事态真的十分严重，必须有所惩戒。不然的话，把缺失弥补起来应该优先于把错误的人付诸惩罚。

不要养成部属“用承认错误来求取谅解”的不良习惯，以为“反正做错了，承认错误就可以了事，怕什么？”因而养成“不怕犯错”的风气，也不见得有好处。

认真地把缺失矫正过来，设法把不良的后果修补起来，这才是检讨的真正目的。

有错误必须承认，这是中外一致的原则。然而，中国人不一定采取公开承认的方式，私底下认错以保留面子，似乎比较容易做到。承认之后，必须以“负责到底”的精神来寻求解决，这才是我们重视的课题。一方面记取教训，切勿再犯；另一方面力求补救，设法把缺失减到最低。这种“不二过”的精神，才是值得大家发扬的。人非圣贤，孰能无过？凡事十分谨慎，有过失要认真检讨，却不一定非公开出来不可。要紧在减少损失，不要造成遗憾。

把错误推给制度，因为制度是死的文字，不至产生情绪反应。然而，大家都知道，执行的人是活的，按照死的制度去执行的活人，当然必须负起责任。我们这样做，一方面暗示他此事大家已经心知肚明，只是为了顾全他的面子，不方便直截了当地明白说出来；另一方面也鼓励他，如果真的是正人君子，就应该会后自动找主管，坦诚地检讨得失，给大家一个清楚的交代。

中国人含含糊糊的目的，是为了有面子地清清楚楚。过程模糊化，结果仍然明朗化。阳的一面，好像有所隐藏、有所遮掩，无非是为了圆满，让大家都有面子。阴的一面，则纸包不住火，终究要揭穿，要照亮，要一切搞清楚，才能够“前事不忘，后事之师”而知所警惕。

第三节　抱持“救人而非杀人”的心态

中国人做计划时，秉持儒家的精神，非把它做好不可。中国人执行时，体认道家的意识，自然会遭遇这么多的困难，不如随遇而安。中国人考核时，又自然而然，秉持释家的心态，反正已经造成如此这般的结果，就算把他杀掉，也不能改变既成的事实。阿弥陀佛，善哉，善哉，随它去吧！

打从学生时代，我们就已经养成这样的习惯。每逢考试前夕，无不下定决心，要好好准备，考出高分，才对得起自己。一走进考场，发现“老师出的题目我都不会，我会的东西他偏不考”，于是不慌不忙，每题都多少写一些，越是不会的题目，字写得越工整，让老师好加分。考完之后，面对公布的成绩，毫无愧色地认为：“老师若不当掉几个，不足以证明他很认真负责”，而自己则“我不入地狱，谁还愿意进入”，为了拯救其他同学而牺牲一些，当然是善事一桩！

这种儒、道、释的循环往复（如图38），充分表现中国人的包容性，能够把复杂、繁多的东西，统整起来而毫不矛盾。

图38　儒、道、释的循环

中国式管理的考核心态，最主要的特征，应该是“救人而非杀人”。我们善体上天有好生之德，杀人有违天道，当然不可行。杀人在企业管理上相当于开革或辞退员工，结果还不是增加社会问题，所以非不得已，不要有开革、辞退这一类的念头。

于是，许多人抱怨：既然不能开革，记过、惩罚、降职等措施似乎对某些人来说不痛不痒，那么考核又有何用？还不是形式上做做样子，吓唬一下而已？

像这一类观念，证明许多人具有杀人的考核心态，认为“做不好就换人”，甚至“不但扫黑，而且要扫白”，好像自己永远不会被换掉，长久不会被扫到一样。出发点已经有所偏差，怎能令人心服，更谈不上心安。

考核是一种激励措施，用来救人，这才是积极的、良性的、正面的、性善的、人本的思考方式。

首先，考核必须配合事先订立的目标。没有目标，根本谈不上考核。没有目标的考核有如法官断案时采取自由心证，非常危险而不可靠。目标的订立，又必须是当事人自己的主意，不应该是上级主管替他订立的。

年终期末，让员工自己提出明年度的计划，订立明确的目标。这时候主管有责任辅导每一位部属，寻找“可以获得良好考绩”的目标，成为“救人”的第一步骤。换句话说，明确地告诉部属，有效达成这些目标，并能获得优良的考核成绩，基本上已经划出员工的安全范围，要生要死，完全掌握在员工自己的手中。居于人类求生存的本能，员工自有办法生存下去。

人对别人的决定，只会尽力而为；人对自己的决定，才肯全力以赴。让员工自行订立计划，寻找目标，大家有了全力以赴的指标，不至于产生“自生、自灭”的徬徨。没有目标或者上级规定的目标，乃是操之在人而非操之在我的考核，难怪员工心中不够踏实。

其次，给员工比较清楚的衡量标准。让员工随时可以自行评量，更随时得以补救、调整，确保预期的效果。这是以考核救人的第二步骤，最好在订立目标、计划的时候，一并商量决定。我们不敢奢望一切衡量标准都能够做到数量化的地步。但是比较清楚的衡量标准，确实有其必要。总要有一个双方都能接受的标准，才容易实施而减少怨言。

秤称要有秤锤，这秤锤代表被考核员工的心。大家认定秤锤是公正的，心里就会坦然地接受；否则便产生怀疑，甚至不接受考核的结果。

及时提醒员工的缺失，让他调整过来，补救得宜，这是救人的第三步骤。主管不可以只顾忙自己的，无心照顾到所有的部属。常听到“我当时正忙着，没有注意到，你自己怎么也如此不小心”这一类的话出自主管之口，实在不合适。部属固然应该自己小心，然而主管的重大职责，在于监督、确保部属顺利完成工作。如果把所有责任都推给部属，不知道主管在做些什么？

提醒必须及时，不然误了时机，提醒已经失去时效，变成纯属指责，于事实并无补益，不算是救人了。

及时提醒之外，还要注意部属是否有把握加以补救，若是有困难，必须适当给予帮助。甚至调派他人，或者亲自参与，帮助部属渡过难关。

总之，一切以“确保部属圆满达成预期目标，获得良好考核成绩”为共同努力的目标，随时随地站在部属的立场，善意提醒，即时辅助。不但考核的结果皆大欢喜，而且在整个考核的过程当中，与部属建立牢不可分的一体感，同心协力，群策群力，皆顺利展现。

主管抱持“看你有多大能耐”的心态来考核部属，已经形成敌我对立的不利态势，离心离德，从此开始而越走越远。主管站在高处，看部属互相斗殴，然后评定胜负。这种“不顾部属死活”的考核心态，部属自然以“套招”、“虚功”来应付，只要大家都不重视考核，考核的威力就会大大减低，终至成为形式了。

放眼望去，自生自灭的人间惨境到处可见。部属浮沉于同仁之间，主管见死不救便是缺乏人情温暖，彼此不相关怀的工作环境，令人觉得冷酷而又孤寂。

子女的成就，是父母的荣誉；部属的成就，同样是主管的荣誉。父母救子女，为第一要务；主管救部属，同样列为第一优先。主管不应该“管部属这个人”，却必须“管好部属所做的工作”，因为部属个个争气，表现良好，才是主管领导有方的实际绩效。

这样说起来，部属考绩不佳，主管脸上无光，必须部属考绩良好，主管才显得光彩。可见主管用救人的心态来考核，不但对部属有利，对主管自身也大有助益。

存心杀人，须知人是杀不完的，往往终究杀了自己。存心救人，也要觉悟人是救不完的，唯有念兹在兹，不厌不倦，以“当一天和尚，撞一天钟”的心情，丢弃“功劳”的念头，更不必寄望部属“知所回报”。以平常心救人，才是菩萨心肠。中国人以“释家”思想来考核，满心“救人”而非“杀人”，其真义在此。

第四节　采取“综合考虑”的原则

有些人喜欢说“全方位思考”，主要是来自“八卦”的启示（如图39）。站在多方面来考虑，其实就是综合考虑。中国人凡事求圆满，因此，为了面面俱到，必须综合考虑衡量标准。

综合什么呢？凡是想得到的，不论直接、间接，甚至看起来毫无关系的，都包括在内。因为“太极”是其小无内、其大无外的，所以“沾不到边的东西，也可能被视为息息相关。”

当事人再怎么想，也有想不到的事情，一旦被提及，都可能列入综合考虑之中，形成“无妄之灾”。

图39　综合考虑

中国人要求特别高，几乎接近“零缺点”。完美无缺才是圣人，我们以圣人为效法对象，当然不可以有任何污点，否则一经渲染，小可以变大，大到遮住了所有的优点，造成“一失足”的千古遗恨。

然而，我们又认为“神仙打鼓有时也会打错”，圣人也可能犯错。于是“无伤大雅”、小节无妨略有变通，以“大人不记小人过”的气度，大事可以化小，小到不必小题大做，给予“戴罪立功”的机会。

品质必有上限、下限，但是中国人的综合考虑，其范围之广、弹性之大，简直令人咋舌。往往听说“做得好的不一定留任，做得不好的不一定去职”，理由是“综合考虑”的结果，不得不如此，使人不敢不相信“一切都是命”。若非这样解释，永远也说不通。

但是，高阶层主管绝不承认如此这般综合考虑的结果，居然和“神秘莫测”而又“无可奈何”的“命”有关。他们异口同声地说综合考虑不但合法，而且具有科学精神，理由是法治时代，一切依法办理；科学时代，凡事必须有科学依据。

主事者与当事人对“综合考虑”的认知，差距如此之大。那么旁观的第三者又将如何？这个也很简单，对主事者有好感的主流派，多半认为“理应如此”、“舍此别无其他更好的选择”，顶多指称“虽然不理想，仍然可以接受”。同时受害的当事人，多属非主流派，马上指责“私心太重”、“有失公允”、“形成小圈圈”、“派系的利益作祟”，而“深表遗憾”。

说中国人“不一定”，实际上以上所说的种种表现，自古迄今，可以说起码十分固定，一定如此。中国人的不一定，表现在“今天采取主事者的观点，明天可能站在当事人的立场来思考”，以及“上午是主流派，下午可能突变为非主流”，这种“不一定”，更加深了综合考虑的不一定性。审查被提名人的资格时，可以批评得一文不值，简直一无是处，而在投票时，却投同意票让他顺利过关。旁边的观众一头雾水，到底是审查时乱骂，还是投票时乱投，答案则是千篇一律的综合考虑。虽然他实在坏得不能再坏，但是居于全方位思考，还是投票让他通过。一则考虑提名人的面子；再则骂也骂过了，何不放他一马；三则让他太难堪之后又太难过，岂不结成死仇，以后如何在其他场合见面；四则有一天可能轮到自己被提名，希望审查人也同样骂归骂、投归投，以免自己受害；五则通过恶毒的责骂，已经达到自己的目的，现在让他高票当选，可以损益平衡，维持良好的关系，何乐不为。一下子可以列举许多正当理由，可见真的是居于综合考虑，丝毫没有不负责任的念头。

中国人最好坦白承认，我们既没有条件实施“法治”，也不愿意、事实上也不能实施“人治”。我们是“人治大于法治”的社会，特别是衡量标准，是以人为主，而不是以法为主。

衡量标准当然应该以综合考虑为依据，因为唯有通过全面性的思考，才有办法不偏不倚地衡量出得失、利害与是非、善恶。而综合考虑，即不可以挂一漏万，当然不能限于既定的文字条目，根本连衡量的项目都不确定；当然谈不上量化，最后所呈现的数字，也不过是综合的、概略的、比较的、相对的一种代表符号而已。

中国人的业绩，除了工作表现、人际关系之外，还要扩充到天人关系。所以上班除了好好工作、好好做人之外，还要讲求“人在衙门好修行”，好好修行一番。

这样一来，中国人工作之余多研究命理，工作多顾及人缘，而行事多讲求自然，也是综合考虑的衡量标准之下必然的修养。居于天人合一的大系统之中，人人都理应如此，才能够因应综合考虑的全面考察。

我们常常批评“考试领导教学”，但是教学的结果若是不能通过考试的要求，难道就是好的？如今“衡量标准决定个人的行为”，是不是同样证明“有这样的衡量标准，必然产生中国人的一些管理行为”，甚至“能够通过综合考虑的衡量标准，必须具备中国人的某些管理行为”，我们还有什么好抱怨、好怨叹的？

人、事、地、物、时，还要加上随时加进来的变数，我们称其为“程咬金系统”，因为它经常事先没有任何预警，忽然间从半路中杀将出来。凡此种种，都是综合考虑的衡量项目，怎么可能明文规定，一切透明化、制度化、数量化呢？那不是过分强人所难的要求吗？

综合考虑既然是正确的、必然的，有其事实上的需要，而综合考虑的项目也必须无所不包，又随时可以排除某些项目。为了综合考虑的缘故，非将这些项目暂时排除或搁置，以收“戒急”之效，我们当然也不应该有什么话说。那么，我们就应该依循综合考虑的精神，做好万全的准备，以便顺利通过衡量标准而对得起自己。这时候及早学习中国式管理，便成为当务之急，不可不善体中国的自然生态、社会风气以及文化特性了。

最要紧的，还是主持综合考虑的人，必须真正公正，而又敢于承担“不公平”的罪名，勇敢地说出“保证公正，实在无法公平”，大家就比较容易产生信任感。多找一些人商量，就算有人批评为“找人背书”，也比独自一个人“闭门造车”来得好些，这也是中国人要有“班底”的一种理由。连班底都组不起来，可见已经到了“众叛亲离”的地步。然而有班底又会招来“小圈圈”、“核心人物朋比为奸”的指责，如何在这两者之间，找出合理的平衡点，才是综合考虑经不经得起考验的主要关卡。

第五节　鼓励大家“反求诸己”

凡事非检讨不能进步，但是事在人为，一检讨起来就和人有关，很容易因牵涉到面子问题而难以施行。

人总是爱面子的，一个人如果到了面子也不爱的地步，几乎缺乏“羞耻之心”，大概会越来越可怕。

爱面子是人之常情，检讨事情的时候，常常想起“此事系某人所为”，或者“谈这件事根本就是冲着我而来”，很快就和面子挂钩，紧密地结合在一起。

我国先哲，深知这种人性的特点，所以一再告诉大家，检讨的唯一可行方式，在“反求诸己”。

曾子说得好：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传，不习乎？”

中国人的“自主性”很高，不喜欢被管，不接受别人的摆布，喜欢自作主张，由自己来拿定主意。自主性高必须伴随着自律性强，自己管好自己，所以“修己”非常重要。不喜欢被管，当然要自己管自己了。

自律才能自主，律己越严，越能够从别人的尊重中获得高度的自主。养成自律的习惯，每天以三件事情来反省自己：替人计议事情，有没有尽心？对朋友有没有不诚信的地方？传授给别人的东西，自己是不是够纯熟？这三件事分别反省检讨，以求日有进步，日新又新。

孔子主张“君子不器”，认为一个人不能够像器具一样，随人使用。盲目顺从上级的指使，随时接受他人的摆布，和器物有什么两样？所以中国人认为完全听从命令的人，是“奴才”：对上级唯唯诺诺，人家就会嘲笑为“谄媚”。孔子说：“事君尽礼，人以为谄也！”可见中国人逢迎、巴结、讨好上级，并不是正当的行为。反而应该“君使臣以礼，臣事君以忠”，上司看得起部属，部属对得起上司，才是正道。

自律的人，必须做到孔子所说“见贤思齐焉；见不贤而内自省也”。见到比自己表现得好的人，要用心向他学习；见到比自己表现得差的人，不必嘲笑他，反过来看看自己有没有不足之处，以免有一天表现得跟他一样差。孔子说这种话的时候，贤和不贤有一定的标准，大家才有办法比较，现在贤和不贤的标准乱掉了，缺乏一定的标准，比较起来，好像更加困难。

现代化的见贤思齐，逐渐变成“见到西洋人的所作所为，务须尽力学习”，见不贤而内自省则形成“见到中国人的行为，赶快从丑陋面来加以解说，以表示自己与众不同，不是普通的中国人”。缺乏自信的人，实在没有资格说什么“他山之石，可以攻玉”，因为他山、自山的来龙去脉，没有一样弄得清楚，何以攻玉呢？

孔子当年十分感慨地说：“算了吧，我看了那么多年，还没见到一个知道自己的过失而又能够自责的人。”大多数中国人，不检讨则已，一检讨便是别人的错；自己绝不丑陋，而别人却丑陋不堪。可能吗？

自己检讨自己，一旦发现错误，岂非没有面子？所以借口诿过，就成为保全面子的常用计策。不料死不认错，已经成为“不要脸”，和“没有面子”变得脱离关系了。不要脸是不讲理的代名词，死不认错当然是不讲理，中国人最不喜欢这种人。

要保持爱面子而不至于不要脸，最好记取孔子“不二过”的教训。人非圣贤，孰能无过？只要切实检讨，记住，不再犯同样的错误，便没有什么面子问题了。

遇到缺失，先承认这是我的错，大家比较不紧张，面子问题比较不那么要紧，也就各自认错。在大家各自检讨声中，寻求错误的重点，应该比较方便。

过失是争出来的，不是推出来的。大家争责任，责任自然分明；彼此推责任，就会归咎于权责不清。大家争着承认过失，大大小小的缺失都会说出来，很容易认清过失的真相，下次比较容易避免；大家互踢皮球，把缺失推给对方，推来踢去，始终抓不住要点，不久便会重蹈覆辙，一犯再犯。

率先指责别人的错误，无非在以其他人的面子问题逼迫其防卫自己，找借口规避责任，甚至反过来咬自己一口，把责任完全推过来。

中国人“二合一”重于“二选一”，总觉得“一个巴掌拍不响”。任何缺失，似乎都不是某一个人独力造成的。认真检讨起来，好像大家都有错，只不过或多或少，程度上有一些差异而已。

只要有人勇敢地承认错误，其他的人比较容易受到感应，也勇敢地跟着承认起来，反正大家都有错，后果比较容易承担，怕什么？认了。

孟子提出“居上先施”的定律，认为某些事情，由上级先做，部属自然放心地追随。上司率先承认自己的缺失，部属当然接二连三地坦承自己的过错。

孔子最担心的是“不善不能改”，发觉自己不对，还不能革除。要改变自己的不对，必须有面子地承认不对的地方，才会下决心加以革除。

上司先认错，部属自然不好意思，这时候面子问题变得很奇特，忽然间觉得不承认错误反而没有面子，跟着上司坦承自己的缺失，才是有面子的人。

部属不好意思不承认，这种情况下不承认反而没有面子，这是促使部属自省的有效动力。

常见的情况是部属承认错误，上司立即加以指责，同时把所有责任都推给他：“他自己承认的，还有什么话讲？”这才弄得部属不肯承认缺失，也不愿意承担责任。上司这种常见的“不善”，是不是应该“能改”呢？若是一直“不能改”，部属又怎么敢改变呢？

孔子对自己的愿望，不过是“可以无大过”。可见“小过不断”并不是什么骇人听闻的事情，我们常骂人“大过不犯，小过不断”，好像是不可原谅的罪过。其实“多做多错”不正是“小过不断”的根源吗？上司不喜欢“小过不断”，部属只好以“不做不错”来保护自己，又有什么不对的地方？

容许部属犯错，部属才敢多做。只要是无心的小过，最好不罚，部属才敢自省，也才敢坦白承认。

有意的、违法的、大的过错，当然要罚。罚大的，不罚小的，大家自我检讨的结果，才会放心地说出来，只要下决心革除“不二过”，就可以无大过了。

第六节　要诀在“明暗、大小兼顾并重”

西式管理的考绩，主要在奖励功劳。贡献度越大，考绩越好，年终奖励越多。但是在员工心目中，难免具有“算账”的味道。一年下来，算一算总账，到底功过如何？而且还有“杀人”的威胁性，只要表现不佳，就有被裁掉的可能。像艾科卡那样高阶的人物，都会被撤换，何况一般的泛泛之辈。

中国员工，都十分谦虚，不敢说自己有什么功劳。因为我们很明白，功劳是上司给的，不是自己所能够抢得到的。上司认定有功，我们就有功劳，这时候还要谦让一下，功劳才会更大。如果自己夸口有功，上司便会提高警觉，把功劳抢回去，淋一淋冷水，让我们头脑更加清醒，毕竟所有的功劳，都可以轻易地一笔勾销。

我们不敢居功，认定自己有功劳。因此，我们常说：自己没有功劳也有苦劳。而且每人每年，同样拥有365天，可见大家的苦劳都差不多，至少自己不能够输给别人，否则就等于不认定自己的苦劳，因而觉得相当疲劳。

鉴于这种“功劳”人人想要，却不便启齿；“苦劳”人人敢要，只是不以此为满足的心理需求，中国式管理的考绩，通常分为“明”、“暗”两部分，同时进行。

明的考绩，是考核“苦劳”的部分，大家都差不多，通常依照年资的深浅，给予“大家都一样”的考绩奖金，使大家支领起来，觉得有面子，没有输给别人，而认为很公正。

暗的考绩，反而是用来考核“功劳”的部分，有大有小，差距很大。由于采取“暗盘”的运作，私底下发放考绩奖金，让大家都不至于没有面子，因而觉得相当公平。

中国人的要求，标准比较高。有明的考绩，大家都差不多，这时候大家觉得很公正，却完全不公平。因为这种齐头式的奖励，等于鼓励大家混日子，看谁活得比较久，年资长些，奖金就多一些。有暗的考绩，有多有少，大家认为很公平，却觉得面子上受到伤害，没有办法向家人交代，只好猛发牢骚，指责上司不公正、偏心。有明加上有暗，面子和实绩兼顾，当然既公正又公平。

明的部分，依据各人的年资，大家发放同一标准的奖金，激励作用不大，所以不能多给。这一部分，使得员工拿回家的时候，不至于由于领得比别人少而没有面子，主要在对家人有所交代，表示自己天天上班，表现得很好，并没有不如别人的地方。如果家人听说其他的人另外有一包暗的，而且数额还比这包明的更大，当事人可以否认：“没有这回事，不要听信别人胡乱说。”然后下定决心，明年要好好努力，把那一包暗的争回来。等到第二年得到那一包暗的，这才放心地向家人夸耀：“去年我看老李比我更需要钱用，所以把功劳让给他。今年我稍微表现一下，你看，这一包还不是立刻到手。”够神气，够威风，更加有面子，对不对？

暗的部分，依据各人的实际表现，贡献大的发得多，贡献小的领得少，而且差距可以拉得很大，更加具有激励作用。王永庆之所以成为台湾地区的经营之神，当然有很多值得学习的地方，其中善用暗盘的激励，使大家不得不全力以赴，更是十分有效的方式。

明的暗的一起来，一方面顾全大家的面子，一方面激励大家好好表现。这种先顾面子再分好坏的原则，是考绩有效的最佳保障。

对中国人而言，让他有面子，什么都好商量。这时候再来分高下，他会努力表现。让他没有面子，很容易引起情绪化的反应。这时候再公正，他也觉得自己受尽委屈，始终认为不公正，所以不服气。

考绩不可以用来“算账”，因为算完账，不管得失如何，功过如何，时间都已经流逝，一去不复返，是一种无可弥补的损失。

上司应该善用考绩来激励部属把握时间把工作做好，不可以等到时间流逝，才来一五一十地算总账。

一年之始，上司便应该进行考绩，而不是等到一年结束，才翻开旧账，逐条清算。

每年的12月份，实际上就是第二年的开始。这时候上司应该把部属个别请来，跟他谈一谈明年的工作计划，告诉他有哪些工作等待他去做，让他明白只要把那些工作做到什么样的标准，他就有功劳，可以获得一些暗盘的奖励。这种先给予期待的考绩精神，不但可以把他留下来，不用担心大年初五开工的那一天看不到他的踪影，而且让他心里有充分的准备，要按照所期待的标准，好好地演出，绝对不可以失常或产生误差。

先给他期待，让他好好去达成，然后再来奖励他。这种“立于不败之地”的考绩方式，才能够鼓励员工，稳当地表现，必然地获得，丝毫没有下赌注的不安定感觉。期待功劳是上司给的印象，成为功劳是上司期待自己去达成的，更加有把握。

考绩不必用来“杀人”，反而应该用以“救人”。表现好的人，让他更好。表现得不理想的人，也不必急于“杀掉”他，再给他期待，再给他机会，把他救活过来，毕竟“人是旧的好”，常常换新人，不如把旧人激励好，使其继旧开新，有新的良好表现。

美国人重视“个别”考绩，日本人重视“团体”考绩。中国人呢？个人与团体兼顾并重。考绩的时候，先考团体然后才考个人，大家才会乐于接受。

先把单位的目标定下来，依据目标达成率来考核各单位的成绩。考核出来的成绩，成为这个单位中各个成员考核的依据。通常单位考核列为优等的，这个单位的成员，都应该获得优等。就算其中有一两位表现得不够理想的，也让他们沾光，蒙受单位的福荫，以增强其集团意识。单位列为甲等的，这个单位的成员，80％为甲等，20％为乙等。单位列为乙等的，成员20％为甲等，50％为乙等，30％为丙等。单位列为丙等时，成员全部考成丙等。其中的百分比，可依单位的性质与历年的表现来加以匹配。采取单位和个人合一的考绩，配合明暗的措施，考绩才能有效。

第八章　圆满的沟通艺术

在沟通方面，我们最重视圆满，也就是设法让每一个人都有面子。

沟通要求圆满，首先必须在真实性质之外，考虑其妥当性。

对不同阶层的人，采取不一样的申诉方式，是伦理的因素，而不是势利的表现。

会而不议、议而不决、决而不行运用得恰到好处，自然有妙不可言的功效。

就硬件来看，全世界的管理都差不多，大致上没有什么不同。但是从软件来分析，以中、美、日为例，各有不一样的做法，不能够稍有懈怠，否则就会失效。

其中最大的差异，可以说在于沟通、领导和激励。换句话说，希望走出具有华人特色的管理之路，必须在沟通、领导、激励这三方面多下功夫，确实掌握中国人在这些方面的特殊习性，才能够合理而有效。

在沟通方面，我们最重视圆满，也就是设法让每一个人都有面子。因为只要在沟通的时候，有人觉得没有面子，就会引起情绪上的反弹，制造很多问题，不但增加沟通的困难，而且产生难以预料的不良后果。

沟通要求圆满，首先必须在真实性质之外，考虑其妥当性。真实固然重要，不妥当则再真实也可能受到伤害。妥当与否？实在很难说，所以不明言常常是沟通的基础，唯有站在不明言的立场上来把话说清楚，才不至于一开口就伤人，结果害了自己。

对不同阶层的人，采取不一样的申诉方式，是伦理的因素，而不是势利的表现。

最常见的会议沟通，务需冷静下来，重新审视，会而不议、议而不决、决而不行的真正用意，运用得恰到好处，自然有妙不可言的功效。

圆满很不容易达成，却值得大家好好用心追求！

第一节　妥当性大于真实性

中国人普遍认为自己十分诚实，却老觉得别人在骗来骗去，这究竟是什么道理？

一个中国人十分诚实地把心中的话说出来，其他的人并不认为如此，总认为他在骗人。尽管重复说好几遍，而且信誓旦旦，一再宣称自己说实在话，仍然引起大家的怀疑。自己越保证，别人越不相信，奈何！

产生这种差距的原因，在于中国人有一个表达原则，那就是“妥当性大于真实性”。基本上我们认为在说一些真实的话，实际上却大多在表达一些妥当的陈述。

“明天请支援我三个人。”甲说。

“实在没有办法，我自己也忙不过来，人员调动不开，非常抱歉！”乙回答。

甲很不高兴，因为事先私底下协调，乙已经答应在先，为什么忽然变成这个样子，令人费解。

乙完全没有不诚实的感觉，他只是把话说得妥当一些，并没有欺骗的意思。

私底下协调，当然可以明说没有问题。如今当着老板的面，我如何答应得爽快，直接把真实面说出来，老板会不会认为我这个单位人多事少，想办法把人减少一两个呢？若是如此，岂非自找麻烦，还要惹人笑话？

乙这样回答，是一种妥当的表述，但是听不懂的人，真的以为他在拒绝支援，不免失望而觉得他不诚实。

明眼的老板，自然意会到甲不可能那么冒失，事先没有征得乙的同意，便冒冒失失地当众提出支援的请求。他也应该知道乙不是言而无信的人，只是基于保护自己，以免引起不利于己的误会，才如此回应。

高明的老板，不宜立即介入。他会静待甲的后续动作，看看他的修己功夫好不好。

甲如果不高兴地说：“怎么啦？我昨天向你提起的时候，你不是答应得好好的？为什么现在反悔了？”表示甲的修己功夫很差。对同仁连起码的信任感都没有，让他吃吃苦头是应该的；而且如此真实地明说，以后怎么和乙相处？只好说：“人员调度的事宜，你们两个再研究研究。”暂时予以搁置，看看后面的进展如何。

修己功夫良好的人，应该明白乙并不是不可信任的，他只是把话说得妥当一些，不算骗来骗去。这时候会反省自己，把话说得太真实了，不够妥当。因此赶快接着说：“我知道你很忙，但是我确实有需要，请务必支援。”其实这一句话早就应该说出来，不可以等到乙的点醒，才紧急补救。

老板看出甲的涵养和乙的功夫，这才施展出自己的本事，说：“我实在抱歉，让大家忙成这个样子。你明天尽可能支援他两三个人，你这边如果忙不过来，我来想办法好了！”

甲若是高明，一开始便应该这样说：“我知道你很忙，但是我实在需要你的支援，能不能会后我们再来商量一下人员的调度，好不好？”

乙大概会这样回答：“你每次再忙也都设法支援我，我虽然忙碌，支援你也是义不容辞。”

然后老板说：“让你们老是支援来支援去的，实在不好意思，这样吧！有什么我能够做的，叫我来帮忙好了，千万不必客气，反正我闲着也是闲着。”

大家都说妥当话，是不是和谐中圆满解决问题呢？那也未必。每次都这样，便是“大家虚情假意”，口中传说一些好听话，完全没有解决问题的诚意。假惺惺，说的话听起来够肉麻，大家都厌恶，不可能收到圆满解决问题的效果。

说妥当话，必须具备实际解决问题的诚意。甲事先和乙商量，不能公开地进行，是顾虑乙的立场，让他比较方便表示意见，所以乙满口答应，乃是因为老板不在场，也没有其他人听到，当然放心地直接表明乐于支援的态度。人情做到底，因此答应得十分爽快。

没想到甲竟然糊涂到在老板面前如此直截了当地说出要求，这种“明天请支援我三个人”的真实话，等于公开宣示“我们两人事先已经充分沟通，而且乙答应得很爽快”，完全不顾乙的立场，乙当然消受不了。

把“明天请支援我三个人”这一句真实话，稍微修饰一下，说得妥当些，变成“对不起，我应该事先请问你的可能性，不过去看过你两次，看见大家都很忙碌。现在冒昧请教，能不能明天想办法支援我两三个人？一天就好，后天一早就归还。”

中国人刚刚见过面，常常避不提及。而刚刚见面，有没有必要说得那么清楚明白：“初次见面，幸会，幸会。”令人觉得明显地“划清界线”，恐怕也值得商榷。含糊一些，岂不是留下更大的弹性空间？

乙明明和甲事先商量过，现在甲这样陈述，当然不是存心欺骗，而是在老板面前，侧面描述乙单位忙碌的情况，让乙能够放下心来，答应“尽量想办法”。

私底下说一些真实话，公开场合调整得妥当一些，这叫做公私两便。有人脑筋转不过来，硬是搞不清楚：“怎么讲得好好的，又变了？”其实一点儿也没有变。

老板听见部属的妥当话，一方面高兴部属互相尊重，同时也尊重老板；另一方面则要确实查明，这妥当性与真实性之间，到底有多大差距？若是差距很小，有必要调整一下人事；如果差距很大，便要提高警觉，部属善于演戏，必须合理地拆穿西洋镜，才能够纠正歪风。

管理从某一种角度来说，便是“控制其差异性”。任何差异，都值得注意。采用合理的成本和方法，来加以控制，使差异的变化，合乎控制的标准。

语言或文字沟通，同样需要合理的控制，才能收到预期的效果。妥当不妥当，便是合理不合理，所以仍然以合理的妥当、合理的真实为拿捏的尺度。

中国人不会问客人“会不会喝酒”，因为没有一位客人会诚实地回答：“我很会喝酒。”很可能问了等于白问，根本得不到真实的答案。

“喝什么酒”比起“你会不会喝酒”所得的答案比较可靠。“不喝酒”和“不会喝”之间，有一些差异性，必须仔细分辨，给予妥当的处理。

沟通三要则

“我告诉你，你不要告诉别人”，“你如果要告诉别人，就不要说是我说的”，还有“你如果告诉别人是我说的，我一定说我没有说”。

这三句话，在中国社会，似乎到处可闻，随时听得到。它代表沟通的三个要则：

第一，我说的话，你相不相信？或者相信到什么程度？要不要转述？或者转述到什么地步？都必须由你自己决定，不要赖在我的身上。我告诉你不要告诉别人，事实上并没有什么约束力，只是好意提醒你，你自己做主。

第二，你如果决定要告诉别人，表示你已经充分明了、相信我所说的话，并且经过考虑，要告诉别人，这时候你所说的话，已经是你自己研判之后的资讯；而你所要告诉的对象，也是你自己所审慎选择、决定的。一切都与我无关，所以不必要再把我拉扯进去，说什么是我说的。

第三，如果你一定要告诉某人，却又指名是我说的。鉴于这个对象，根本不是我选定的；要说哪些话、说到什么程度，也不是我所能控制的，因此我只有表态：我并没有说这些话，至少我不是这样说的，语气、用语都不相同。

沟通，必须自己负起责任，才能赢得大家的信赖。老是引述他人的话，自己不负责任，并不是良好的态度。中国人坚持这三个沟通要则，不要从负面去扭曲它的本意，而应该从正面去理解它的真正用意。不引述自己不清楚的事情，说出来的话自己负完全责任，不是很好吗？

第二节　以不明言为基础

西方人喜欢公开化、台面化、透明化，把一切摊开来，有话明讲。因为是法治社会，是非十分明确，对就是对，错便是错，没有什么好隐瞒，也隐瞒不了什么。

中国社会的道理，大多是相对的。对中还有一部分错，而错中也多少有一些对。不透明化还好商量，一旦抖出来，谁也不见得好过。“以后还要在其他场合见面”，成为最有效的半透明保留原则，何必嘛，是不是？

西方人请客，帖子上印得十分清楚：6月6日敝人生日，欢迎各位光临我家吃蛋糕，参加生日舞会。

中国人请客，帖子上简单明了八个大字：敬备菲酌，恭请光临。内容非常不透明，不知道为何宴客？

接到帖子的人，若是打电话去问请客的缘由，主人一定笑着说：“没有什么啦，大家聚一聚，真的没有什么。”这一来大家全都明白：一定有事，不然为什么一直说真的没有什么？主人笑的意思倒是相当明显：你还问我，叫我怎么说呢？难道你不可以自己去打听，还来问我，岂不是叫我为难？

明说，实在很为难，因为听的人非常不高兴。

西化的中国人，帖子上也印得十分清楚：6月6日敝人生日，敬备水酒蛋糕，恭请光临寒舍。

看的人多半会摔在地上，请就请好了，为什么说生日。摆明要我送礼？我最讨厌借故发请帖收礼图财。何况6月6日根本就是断肠时，有什么好庆祝的？中国人一不高兴，说的净是不好听的话。

不明言有什么好处？分析起来真的是好处多多：

第一，不明言才不致使自己站在亮处，曝光太多，让人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱点。明言的人，把什么事情都说出来，看在中国人眼里，真是十足的“口没遮拦”，不但可怕，而且迟早被人家套得光光的，落得什么筹码都没有，任人摆布。

第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。反正话还没有说出嘴，怎么改都可以，才够灵活。明言的人，把话都说清楚了。一旦发现对自己不利，根本没有改变的可能。所有的话都是自己亲口说的，既变更不得，又抵赖不掉，岂不苦恼？又招人笑话。

第三，不明言才能够引出对方的本意，因为他搞不清楚底细，才肯原原本本地说出来。啊，原来如此！明言的人，率先把自己的意见说出来，别人就不愿意明白表示不相同的意见，只是口头上顺着明言的人，心里头依然有他自己的念头，奈何他不得。

一个社团如果从不明言到底有多少财产，成员还糊里糊涂地按期缴纳会费。如今一旦透明化，许多成员就觉得既然有那么多财产，为什么还要会员缴费，其实还可以把财产所得的盈余和利息，按月发一些活动津贴，才是名副其实的主权在会员，照顾会员的福利。

何况透明化的结果，必然引起很多人的怀疑。真的百分之百透明？有没有隐藏一些起来？结果虽然透明化，过程呢？好像并没有透明化。于是进一步要求过程也拿出来公开，以致争论不休，闹得难以收拾。

中国社会缺乏西方世界的平等观念，所以民间信仰，大多将众生平等寄托在西方极乐世界。现实的社会，再怎么说也是“大小眼”，根本不可能公平。

大人物办事，一定比较快速。身体强健的学生，才会对体弱的同学拳打脚踢。大客户来临，马上打开贵宾室。金主财阀，便可以左右重要的决策。

这些事情若是不明言，大家不去注意，或者注意到也炒不热，炒热了也形成不了气候，自然不了了之。至少让排队的小人物、体弱的受害学生、挤在那里猛吸二手烟的小客户、对决策毫无作用的贫苦大众，保留一些面子。不至于吃亏还要把吃亏的情况暴露出来，受到二次伤害，形成“被人家吃定”的惨局。

不明言当然不是认为这种情况是可喜的、值得鼓励的现象。而是知道不可能一下子改过来也不需要完全加以改变。因为差异的程度，如果减低到合理的范围，往往比完全没有差异还要好。完全一样相当于齐头式的假平等，只有合理的不公平才是立足一样的真平等。

从历史来看，特权只会移转，根本无法完全消除。高呼消灭特权、打倒特权的人，一旦大权在握，也是相当的坐享特权。只不过此时此地，已经觉得这些不算什么而认为十分公平而已。

西方人以法为依归，接受“恶法胜于无法”的观念。只要合法，就无所谓不公平，大家在法律面前一律平等，当然可以明言事实，力求公开、透明。

中国人重理，以合理为评量标准，不接受“恶法胜于无法”，却要求不合理的法必须立即修正。否则法本身已经不公平，依法也不能令人心服。

理的特性，是变动性相当大。公说公有理，婆说婆有理，见仁见智，岂能同日而语？在这种情况下，不明言才能兼顾各种不同的立场，令公婆都觉得有面子。一旦明言，就会造成几家欢乐几家愁的结局，对说话的人非常不利。一明言便成“烈士”的案例，说来令人心寒。

不明言当然不是迷迷糊糊，因为中国人最厌恶糊里糊涂的方式。不明言是心里清清楚楚，却表达得含含糊糊，所以是一种清清楚楚的含含糊糊。

西方主张明言的另一种支撑力量，是大家相信专家的认定。凡有疑问，经过公听会、听证会的公开讨论，可以获得让大家接受的结论，果然真理越辩越明。

中国人也不轻易相信专家，因为资格的认定，非常不容易。公听会、听证会中各说各话，专家之间的谈话，往往找不到交集点。中国人解决问题，其实是公听会、听证会后的“搓圆子汤”，摆平比真实性更为重要。

不明言的目的，在于“让应该知道的人，知道内容；让不应该知道的人，知道皮毛”。这种“以应该不应该为标准，来施行公开不公开的划分”，不但合理，而且符合中国社会“大小眼”的特性。

中国人知道纸包不住火，迟早会水落石出。所以明言与不明言，最后是一模一样的。不明言根本不足以欺骗任何人，它只是让大家觉得有面子，纯属短暂的过程。

第三节　采取不同的申诉方式

西方人遭受指责和批评，反应的方式比较理性，通常会先检查一下自己的所作所为，看看有没有错误。发现自己确实有错，就坦白承认，而且设法道歉。若是没有错误，便理直气壮地申诉“我并没有错误”或者“错不在我”。

中国人不应该这样，否则到头来必定吃亏，对自己不利。因为一般说来，理性的态度只会出现在教科书上面，实际上中国人的态度相当“情性”。

我们受到指责和批评的时候，首先要先认清对象，搞清楚“指责我的人究竟是谁”。中国人习惯于“把事和人连在一起考虑”，因为“事在人为”、“有人才有事”。我们每听到一句话，最先开口问的是：“谁说的？”

指责的人职位比我高、形势比我强，或者声望比我隆，最好的因应方式，便是“做错了，赶快向他道歉，并且设法获得谅解；没有错，则保持沉默，不说话”。

位高势强的人，习惯于接受道歉，不喜欢听到申诉的声音，这是人之常情。道歉还不一定肯接受，认为“道歉就可以了事，好像太过简单”。所以要想办法，或者通过适当的第三者，取得相当的谅解，才可能无事。

保持沉默，对上级而言，已经等于申诉。居上位的人，觉得很奇怪：“这个人怎么搞的？我说他做错了，他居然不说话，既不来道歉，也不找人来寻求谅解，真是好生奇怪！”

中国人的高明处，就表现在懂得用不说话来引发上级的好奇心，诱导他自动前来了解事实。而且由于没有申诉的声音，比较不容易引起上级的情绪化不满。上级以较为平静、宽容的心来检查我们往往会接受“原来并没有错”的事实，笑着说：“你没有错，要讲啊！为什么不讲呢？”部属有机会让上司说出这种好心好意的话，当然是最大的收获。这时候就算答以“是啊，我并没有错误”，至少也收到申诉的效果，最重要的是，不至于产生后遗症。如果高明地回答：“有啦，还是有一些缺失，需要改进。”保证连升三级，一帆风顺。

听见上级指责，发现自己没有错误时，立即理直气壮地申诉，在中国社会往往最为吃亏。上级发觉自己指责错误，当然不可以恼羞成怒，却必须接受自己判断错误的事实，逼得他要向部属道歉：“对不起，你没有错，是我自己看错了。”将来倒霉的，必然是部属。

上级发现自己判断错误，已经觉得没有面子。不得不向部属道歉，更加没有面子。中国人没有面子的时候，最想得到的，便是把面子找回来。他专心一意地去找这一位部属的错误，相信不出两三天，就被他找到了。他会笑着说：“我前几天说你有错，你还不肯承认。现在呢？还有没有话讲？”这种结果，完全是部属咎由自取。到这个时候，才知道申诉有其后遗症，太晚了。

指责的人职位和我一般高、形势和我差不多、声望也隆不到哪里去，常见的反应是：“好，我承认我有错，你难道一点错误都没有吗？”于是毫不保留地把对方的错误，也宣扬开来，弄得对方下不了台。

“我老早知道你犯了错误，只是为了保持你的颜面，不说出来。想不到你不顾我的面子，公开抖出我的错误。鉴于彼此彼此的交互法则，我当然也比照办理，照样抖出你的错误，让你不必怪我无情，因为这是你自己找来的。”中国人的态度，一向十分讲理，而我们所尊奉的道理，即在彼此、彼此，“你如何待我，我即同样对待你”，说出来大家都能够谅解。

中国人有错误不是不可以说，而是：“应该说，但是不可以这样说。”有错误不指出来，怎么改进？有错误就抖出来，大家都难看。所以有错误一定要说，只是要说得够技巧，不使人没有面子，才算圆满。

“这种结果，是制度不完善的证明，如果制度不改，恐怕会一直错下去。”把责任推给制度，点醒他的错误，让他自己去改善，是我们常用的方式。

指责的人职位比我低、形势比我差、声望不如我，这时候首先要考虑一下，他是不是有人在后面撑腰？不然怎么会如此这般？如果是，要特别小心，不理会指责的人，却直探后面那位撑腰的高手，以便适时化解，他自然会制止指责的人，甚至叫他道歉了事。

若是背后并无高人，那么本着“不教训不行，否则别人可能学样”的精神，一定要把脚伸出去，踩得他永远不能超生。有时候“不发威，人家就会把我当成病猫”，大家一起来找麻烦，岂非防不胜防？

教训的方式当然也因人而异，有明有暗，有立即有延迟，有阴柔也有刚烈，必须谋定而后动，以免伤及自己而后悔不已。

西方人蒙受不白之冤，喜欢依法申诉。中国人则心里明白，法只能保护一时，得罪了人，却会引来长远的报复。息事宁人，表面上看起来很懦弱，实际上往往是根本化解之道。在法的方面获胜，若是在人的方面失去太多，恐怕会得不偿失。诉之于法，原本是不得已才用，中国人常常通过法庭外的和解，用意即在避免或减轻因申诉产生的后遗症。

错在自己，当然不能申诉，否则越描越黑，弄得自己更加没有面子；错不在我，也不全然可以申诉，要考虑一下，申诉的结果会不会影响到上司或同事。真正应该负责的人，已经听到指责的声音，可能已经设法化解。如果经由他的努力，自己照样可以获得澄清，为什么不稍微等候一下，让它自然消解，更为省力省事！

申诉并不影响他人，这时再想怎样申诉最为有效。对上、平行、对下不过是三个大方向，还要仔细研究对方的背景、未来发展和指责的用意，来调整自己的申诉方式。有时候不申诉反而能够获得一位良师益友，或者得到一位能够提携自己的上司，因申诉而坐失如此良机，不如忍一时而造福自己。

能不申诉便不申诉，并不是怕事。用不同的方式来申诉，主要在保护自己。怕事不好，惹事生事更不好。先保住自己，再来有效地申诉，可能冷静下来之后，不想申诉了，反正有一天水落石便露出，急什么呢？

第四节　最好做到会而不议

会而不议，基本上含有两种不同的意义：第一种是“开会时大家不开心议题，也不用心商议。”见面打哈哈，别人发言时打哈欠，被问时笑哈哈，听得高兴时哈哈笑。这种情况，不但不能产生会议的正常效果，反而容易被有心人所利用，作为不法勾当的背书工具，当然是不好的现象，应该受指责，更应该想办法加以改变。

第二种意义则是“会前已经充分沟通，建立共识；开会时又没有什么变数，不必多商议即能获得大家都能接受的答案”。请问，这有什么不好？

这两种截然不同的气氛，实际上都和主持人的领导风格密切相关。主持人希望大家“会而议”，大家会前就心怀鬼胎，秘而不宣，彼此互不沟通，以期会议中各显神通，让主持人刮目相看而视为杰出人才。“会而议”演变成为大家互相攀比、各争功劳的局面，就会引起恶性的竞争，造成同归于尽的凄惨结果。因此，鉴于“上有政策下有对策”的精神，成员为求自保，逐渐形成“会而不议”的第一种情况，可以看成“会而议”的一种反动。反正“会而议”可能死得很惨，不如会而不议听天由命来得省力又省事，当然很快就有志一同的同流合污了。

请看事实的演变，主持人刚刚宣布大家要认真开会、踊跃发言、大胆直说时，大家都心存观望，面面相觑，谁也不敢贸然尝试。主持人不得不以身作则，有话直说，于是少数急进者冒险跟进，无非是一赌自己的前程。主持人为求激励大家，对这些急进者加以鼓励，大家就风起云涌，热烈响应。这时候对的也说，不对的也说，知道的固然滔滔不绝，不知道的为了前程，也只好充内行，抓住一点大做文章。历史上大鸣大放的结局，在主持人下不了台阶或者恼羞成怒的紧束政策下，不知道增添多少冤魂！“会而议”产生许多“一开口便成烈士”的教训。大家三缄其口，顾左右而言他，不谈正经事比较安全，构成中国人喜欢聊天却害怕开会的普遍心态。

第一种会而不议，问起来大家都厌恶，打听起来却又众人皆如此，这不是矛盾吗？不矛盾，是理所当然，势所必然，迟早会产生这种后果，因为中国人的习惯，喜欢直言，却又消受不了，觉得很没有面子，有时会恼羞成怒。请听这两句话，便知其中奥妙：

1．你的意见很好，当然应该说出来。

2．但是，你怎么可以这样讲呢？

你应该讲，却不应该这样讲。讲到我生气，当然算你倒霉，江山代有冤死鬼，都是祸从口出的直言不讳者，叫人怎么敢“会而议”呢？议得合理还好，若不合意，“你怎么这样讲”的罪名，有谁承担得起？

还有，中国人“会前、会后都比较容易沟通，偏偏会议时大家面对面，最难沟通。”为什么一定要强人所难，务求“会而议”呢？会前、会后比较不容易引起面子问题，会议时大家聚集在一起，面子最容易产生问题，当然也最容易出问题，最好会而不议，比较安全。

我们常说“见面三分情”，却没有人说“会议三分情”。会前、会后的见面，属于非正式的，不必分输赢的，就算分出输赢也没有别人在场亲眼目睹，必要时可以否认，当然能够放心地以三分情来彼此缓和一些压力。会议时的见面，属于正式的，随时要分出输赢，而且在那么多人面前，更不容许自己丢人现眼，因此三分情使不出来，反而要故作一切依法，对事不对人，结果不但增加沟通的困难，而且更加容易得罪人。

对中国人而言，会议固然是自我表现的良机，却也同时是埋葬自己的场所。两者之间，如何妥为抉择，经常是对前者毫无把握，因为决定权在上级，而后者则自己比较容易规避，只要记住“少开口没有人会把你当哑巴”，便能够确保“无过”。考虑的结果，大多采取“会议中少发言，会后再来加以痛批”的“自我平衡”策略，安全第一，不是吗？

我们的建议，中国式会议最好以“3∶1∶3”的过程来进行。意思是会议如果预计一个小时，大家就要在会前花三个小时来充分沟通，会议时获得一个富于弹性的共识，会后再花费三个小时，依据这个共识来进一步彼此沟通，寻找可行的途径。会前沟通，应该是开会有没有效果的基础，不可以把一切希望，寄托在会议上面，以免造成“会前不用心，开会乱讲话”的恶果。

主持人首先要确立自己的开会政策：一是不召开不必要的会议，能不开就不要开。只有必要的会议，才允许召开，以免浪费时间、人力和物力，造成成本的增加。二是不容许没有效果的会议，否则要追究申请召集会议者的责任，为什么让会议开得没有效果？使大家对会议不敢掉以轻心，反正到时候看到什么情况再出什么主意，何必会前多操心？或者会前埋头苦思，准备在开会时一鸣惊人，压倒所有同僚，形成主持人的爱将，却又成为大家的共同敌人。这两种情况，都可能产生会议的反效果，必须加以避免。三是既不鼓励也不压制大家发言，有话请说，要说到大家都有面子，没有人发脾气的程度，才算发言高手，有资格在会议时发言。否则会前就应该把自己的意见告诉承办人员，让他去承担风险。无话可说或者有话不敢说的人，让他们尝尝一片沉默的可怕，主持人越不开口，大家便越不自在，看以后大家会不会逐渐改善？主持人少说话，大家才不得不开口。主持人爱说话，大家心知肚明，找大家来听训的，开会不过是好听的名堂，省省力气吧！

开会要求产生效果，必须会前多多沟通。这时候比较没有顾虑，比较不容易当场令某些人难堪，比较不会引起主持人的立即判决，沟通起来，多半比较顺畅。

会前沟通的良好基础，在于“谁也不必居功”，因为主持人不会把会议当做“斗兽场”，让大家在会议中做困兽之斗。功劳是推出来的，不是争出来的。大家心存不争，或者懂得用让来争，自然会前能够毫无保留地实话实说。只要会前充分沟通，达成某种程度的共识，会议时大家依此共识放心地补充和引申，不致当面有过节，当然没有人引起面子问题。这样的会而不议，才属常态，成为中国式管理会议的最佳方式。

第五节　用“议而不决”来达成一致

会而不议，却能够获得共识，使大家下定决心，要按照共同的认知而用心达成任务。既不必在会议中大费唇舌，也不用担心言词得罪同仁，引起会议抵制的麻烦。由于会前沟通得宜，会议中轻轻松松，就顺利通过，实在是大家都愉快的会议方式，合乎安人的要求。

若是会而有议的必要，非议不可，主持人就应该提醒自己：此事尚未达成共识，不是会前沟通不良，便是彼此之间仍有歧见。最好不要做成决议，以免造成后患。

凡是和中国人相处较久、比较了解中国人的西方有识之士，都会体认到中国人没有办法讨论的特性。韩非子在《说难篇》中，列举十五种情况，以显示表达意见不妥当足以危害自己性命的可能性，到今天为止仍然存在。譬如会议中有人赞成也有人反对，会后在外面流传整个的过程，常常引起当事人的不满，认为开会时的主张，何必在会后向他人张扬，是不是想夸示自己的高明，而置同仁于难堪的境地？如果造成权益受损者的反弹或威力，岂非更为不利？工作中的若干阻力，来自会议过程中意见的冲突或不和，应该是许多人心有同感的事实。中国人常把议决看成会议中派系的对决，将通过与否和派系的面子与实力联系在一起，情绪的激动往往取代理性的判断，是议而不决的最有力支撑点。

主持人是会议的召集人，不应该成为议案的裁决者。如果主持人可以裁决，与会的人就会遵循韩非子的提示，将主持人急于要办的事，说成对大众有益而极力吹嘘其好处。同时把主持人不想办的事情，描述成毛病一大堆而加以反对。一切以猜测主持人的好恶为依归，还有什么公理可言？主持人有权力裁决而不行使，才是尊重大家的表现。

通过举手表决来获得决议，是促使大家离心离德的主要祸根。众目睽睽之下，居然要中国人公开地举手表示自己的意见，实在是强人所难。若非派系强力动员，不遵从就要受到处罚，否则何必如此？这一举，不知道得罪了多少人，要遭受多少折磨，真是谁也料不定！

比较可行的，是无记名投票。虽然说增加若干麻烦，至少可以藏匿自己的心声，用“口头说尽好话，却投票反对”，或者“表面上反对，却投下同意票”来混淆视听，以策安全。但是依据实际经验，无记名投票的结果，经常被推算得和记名投票相差不多。因为通过换票、亮票、连票等花样，已经将无记名投票牢牢绑住，暗地里相当透明，谁也不敢放心地投下自己想投的票。

只要有心控制，所有表决方式都逃不出预先的决定。不论采用哪一种表决方式，大家都心知肚明，恩怨也将记载分明，等待时机报答或报复，似乎很少搞错。我们依据史实，不得不承认中国人在这一方面的神通广大，能够在民主的气氛中，做出十分严密的控制。越是高阶层人士，控制的效果越好，令人出乎意料。

主持人不必裁决，却应该发挥“以不裁决来裁决”的魅力，在不伤害任何人面子的情况下，达成决议，才符合“圆满中分是非”的标准，不至于引发不良的后遗症。

遇到会议中对某些议题不能迅速达成决议时，主持人最好明白宣示“既然大家对这个议题还有不同的意见，不如会后好好沟通，改天再找时间商议”。因为中国人“会前好商量，会后也容易沟通，就是会议中面对面，很容易引起意气之争，反而不好商量”。

散会的时候，主持人大声对某甲说：“有没有时间，到我办公室谈一谈。”大家便充分知晓，主持人对某甲的意见情有独钟，比较支持。但是他用这种不明言的表达方式，一方面表示顾及大家的面子；另一方面也表明此事仍有商量的余地，不一定某甲的意见必然获得支持。

某甲到办公室，主持人依然不明白表示支持的态度，只是再询问一次：“对这个议案的意见如何？”这时候某甲如果自信满满，丝毫没有谦让的心态，主持人应该提醒他：“这么好的意见，为什么还有人不赞成？”希望他再进一步，寻求大家都能够接受的答案。若是某甲谦虚地表示：“其实我的意见并不周全，至少可以再折衷一些。”主持人就给他时间，让他自己去沟通。万一某甲的意见真的很好，却又难以沟通时，主持人可以打电话请来不赞同的人，让双方坐定，轻松地说：“我始终听不清楚，你们两个人的意见有什么不同，能不能再说一遍，让我仔细听听？”相信两人很容易就达成协议，不再强调自己的独特之处，或者坚持自己的高明见解。

主持人应该有判断力，却居于尊重大家的立场，并不明显地表现出来。与会人士，应该具有“提出好意见，也能够让大家乐于接受”的本事。有好意见，却不能让大家听得明白，终究是“有能力，却缺乏本事”，未尝不是一种遗憾。主持人有裁决权而不动用，大家有面子地接受良好意见，才能够全心全力地支持决议，真正发挥协同一致的合力。凡是伤害面子的决议，势将引起某种程度的抗拒，产生某些形式的阻碍，最好先行预防。

议而不决，实际上是议而决的，也就是用议而不决的形式来达成议而决的目标。采用这种方式，至少有以下三大功能。一般人不容易了解，才会盲目的批评。

第一，加强大家的会前沟通。如果不这样做的话，到时候有人不同意，不论是真是假，主持人都不予裁决，既延误了时间，又要被追究责任。为什么拖到这种地步还寻找不出可行的决定？徒然增加自己的苦恼。主持人议而不决，却将责任推给部属，岂非有效的绝招？

第二，减少大家的意气用事。一旦动用表决权，就会造成若干人的紧张气氛，制造出几家欢乐几家愁的局面。被逼得紧了，就会想反正豁出去了，管那么多做什么？于是意气用事，也在所难免。在这种情况下，决议的品质严重受损，才是伤害组织目标最为不利的后果。

第三，促使大家重视会后沟通。议而不决，当然不是永远不决定。大家都知道非决不可，只是暂时不决，留待大家会后沟通，以利下次会议时，能够会而不议就达成共识。主持人能决而不决，主要在考验大家有没有达成决议的热忱。如果希望早日获得决议，必须及时做好会后沟通，以免耽误时间，使许多工作难以推行。

真正的议而不决，是高品质的议决。要求全体人员同心协力，最好议而不决，在圆满中获得决议，方为上策。

第六节　“决而不行”才能及时应变

决议之后，不管遭遇任何变数，都盲目地坚持依决议而行，属于办公心态，却完全没有做事的诚意。

“为什么这样办呢？不是出现了一些变数，为什么不考虑一下，调整调整，让它更加合理呢？”

“没有办法呀，决议如此，我只能遵照办理。”

这样的对话，充分显示只求不违反决议，并不留心大家的感觉，也不关心事情的后果。坚持决而行，实在不是什么了不起的事情。决而不行，有时候反而效果更好。可见决而行和决而不行，不必二选一，却应该二合一。有时候决而行，有时候决而不行，更加受人欢迎。

议决案行得通，没有出现什么重大的变数，当然应该依决议而行，不能够擅自变更，以免引起大家的怀疑和指责：明明这样决定的，为什么不切实执行，却要节外生枝？是不是有什么私人的因素？会不会因私害公？

万一决议之后，产生某些重大的变数，坚持依决议而行，可能招致若干不利的恶果。这时候当然不能够盲目决而行，却应该依实际情况而权宜应变，即使决而不行，也应当受到鼓励，而不是一味依照决议案来加以评估，限制其应变，把好意看成坏意，影响执行的效果。

在决而行和决而不行之间，有一个取舍的标准，就是我们常说的“合理”。合理的决而行与合理的决而不行，都是正当的行为。反之，不合理的决而行与不合理的决而不行，都应当受到质疑，追问其动机，并且及时加以制止。问题是合理不合理的界限，十分难以认定。大家为了明哲保身，大多坚持决而行，以避免承担后果的责任。真正有心做事的人，才愿意决而不行，却受到不明事理人的恶意攻击和批评，难免心有不甘。

当今之世，属于快速变迁的时代。任何决议案产生之后，难免出现若干变数。如果抱持决而行的心态，就会无视于内外环境的变数，盲目依据决议案而行。这种态度，其实相当不负责任，不应该受到赞扬。

不如采取决而不行的心态，站在不按照决议案的基础，依照决议案而行。这时候才有相当的警觉性，对于决议案的任何细节，都能够以合理与否来加以检验。合理的部分，当然决议案优先，不容擅自变更。不合理的部分，则应该按照下述三步骤，依循而行：

第一步，审视实际的变数，寻求合理的应变方案。自认为找到以后，不可以马上付诸实施。因为自己的权限，在依决议案而行，不能够擅自变更。万一造成意料之外的恶果，就算自己愿意承担责任，也将对不起组织，也对不起上司。这时候必须将自己寻找所得的调整方案，拿出来和有关同仁商量，取得大家的认同与支持，才能够视为腹案，向上级主管请示。务求获得上司的同意，才可以据以实施。既能权宜应变，又不侵犯上司的裁决权。两边兼顾，应该是最合适的工作态度。

第二步，获得上司的许可，并不能从此放心地依调整方案而行。因为上司许可之后，仍然可能产生若干变数。必须按照边做边调整的方式，每当变数出现时，就依据第一步的精神，再次提出调整的腹案，同样和有关同仁商量，向上级报告，随时做合理的调整。

第三步，如果上级主管不允许变更，对调整方案不表示同意，承办人不可以因此而放弃自己的想法。因为如此一来，上级主管就会怀疑承办人员的能力和决心；形成习惯以后，对承办人员越来越不信任，也就越来越容易否定调整方案，增加承办人员权宜应变以求合理的困难度。所以每当上级主管不同意时，应该先答应遵照指示，肯定上级主管的正确性，然后再合理坚持自己的看法，一而再，再而三，坚持到自己有把握的程度为止。以表明自己并不是信口开河，随便说说而已，却是有几分把握，必然做几分的坚持。使上司对自己所提出的腹案，不敢等闲视之，而能够给予相当的重视。

决而行，比较适用于环境稳定、短时间就能够完成的议案。有些事情大家不太关心，结果如何大家也不很介意，这时候决而行，好像比较省事。何必小题大做，煞费苦心，是不是？有些事情大家密切关注，结果如何攸关许多人的利益得失，这时候决而行，比较省力。何必为这么多人扛责任？得益的人不感谢，受害的人必然强烈反弹，把焦点放在自己身上，何苦来哉！

决而不行，比较适用于环境变动，或者长时间才能够完成的议案。有些事情依决议案而行，连承办人自己都觉得好笑，当然应该权宜变通，加以调整。有些事情不变通大家受害，变通之下人人受益，何乐而不为？有些事情与众人无关，少数当事人又乐于改变，为什么一定要依照决议案办理，弄得当事人抱怨，惹局外人笑话？

不要在决而行和决而不行之中，用二选一的方式来选择其中一条路。因为选定之后，必然失去弹性，很不容易因应事实的需要而有所应变。我们最好秉持中国人擅长的二合一思考方式，将决而行和决而不行合在一起想，合在一起看待，走出一条可以决而行也可以决而不行的途径，随时权宜应变，以求制宜。

同样二合一，也有本与末的区分。稳定环境中以决而行为本，决而不行为末，站在决而行的立场，来进行决而不行的思考。变动环境则应该以决而行为末，以决而不行为本，站在决而不行的立场，来评估决而行的可能性。稳定时期，大家的心里比较期待决而行，这时候决而不行，若非提出坚强的理由，大家很难接受。变动期间，大家的心里必须充分准备，接受决而不行的措施，否则盲目指责决而不行，反而增加工作人员的畏惧，不敢放手调整应变，对决议案的执行，有害无利。

把决而不行和“上有政策，下有对策”对应着看，便可以看出其中相同的道理：只要为公而不徇私，就是合理的应变；若是为私而非为公，那就相当可怕，必须及时加以制止，以免后患无穷。公正合理，是人人喜爱的随机应变；徇私舞弊，是人人痛恨的投机取巧。最好辨别清楚，唯有公正合理的决而不行，才是可行之道。

有些人不明白决而不行的道理，把它列入中国人会议三大缺失：会而不议，议而不决，决而不行。我们正本清源，看清楚这三大特性之后，才猛然觉察其中深奥的用意。如果应用得当，可以使会议的效果出人意料地好。

会议成本十分昂贵

在一片降低成本的声浪中，我们不应该忽视会议的有效性，以免浪费昂贵的成本，却缺乏警觉而未能改善。

一上班就开会，会议通知单上面只有开会时间而没有预计的散会时间，该与会的人员没有邀请或不能到会，不应该邀请的却亲自与会，主持人、记录不能称职，与会人士不能遵守会议规则，迟到、早退或者废话太多这些常见的现象，都是会议无效的主要原因。可惜长久以来，我们反而把注意力集中在抨击会而不议、议而不决、决而不行上面，不但迷失了方向，而且极力使自己会而必议、议必有决、决就必行，更加严重地降低了会议的效果。

特别是中国人，会前会后都比较容易沟通，反而在会议中十分难于沟通。多少人由于迷信会议就是要讨论、商议，以致每次开会必得罪若干人，甚至越开越造成派系的对立，造成许多不必要的困扰。

为什么不能设法利用会前的充分沟通，做到会而不议却能够建立共识、达成决议而不损及面子呢？

有效的会而不议，其实才是用心准备、重视会议效益的良好表现。我们凭什么否定它的功能与价值？

会议中出现变数，竟然无法达成会而不议的预期效果，这时候秉持议而不决的原则，能决当然要决，（不决要含决在内，才是中国式管理的精神，可决即决，有阻力便不决，不决也不是不决，而是暂时不要决，不久之后自然会决，急什么？）不能决的就让它议而不决，等待会后沟通，可决时再决。

决议能够顺利执行，当然决而必行。会议之后产生若干变数，使执行遭遇一些困难，或者执行时发现决议案有所偏差，为求提升执行效果，做出一些合理的调整。请问这样的决而不行，有什么不好？

有计划，有充分的准备，同时还具有必要的本事，能够有把握地有效达成会而不议、议而不决、决而不行的有利状态，应该是一种值得尝试的方式。

第九章　圆通的领导风格

中国式领导，说起来就是一连串心与心的感应，是心的互动。

中国式管理的领导，就是从一视同仁开始，带出差别待遇，以塑造班底的历程。

按照情、理、法的架构来领导，不但合理，而且可以促成同仁的自动，达到无为而治的最高领导境界！

请问：领导和管理，哪一样比较重要？

回答：认为领导比管理更重要的，通常比较重视人性面，采取人治大于法治的态度，很温馨，有人情味。

认为管理比领导要紧的，大概以制度为依归，采取法治的观点，强调依法办理，视人情为畏途。

把领导看成管理的一部分，未免太相信一般教科书的论述，还不能从管理实务充分体会真正的运作。

中国人希望通过好好做人来好好做事，十分重视领导，也就是注重人性的提升和发扬。凡事讲求合理地推、拖、拉，表现出圆通的风格，着实不简单。

首先，必须认清领导比管理更重要，把同仁当做人看待，不要存心想要管他。

然后，从“一视同仁”逐渐带出“差别待遇”，公正却难以公平，使大家在合理的不公平气氛中，知所奋进，说起来也是另一种形式的激励。

最要紧的在于凝聚员工的共识。依据实际状况，选用圣主型、贤相型或者互动型的方式，顺应中国人的心理需求，把大家的想法，自动地凝聚起来。

用心防止小人当道，慎防把好人看成坏人，却将坏人看做好人。

按照情、理、法的架构来领导，不但合理，而且可以促成同仁的自动，达到无为而治的最高领导境界！

第一节　领导比管理更重要

可以将领导看成是管理的一部分，把它当做管理过程中的一种功能、一种活动。具有这种观点的人，大多认为管理重于领导，也就是制度面比人性面更重要。

也可以将领导和管理相提并论，把它和管理来做比较，甚至认为领导比管理更为重要。持有这种观点的人，大多把制度面的管理当做人性面领导的基础，也就是以制度管理为依据，来实施人性化的领导。

中国式管理既然以人为主，主张因道结合，而且依理应变，当然领导重于管理。巩固领导中心，一向是十分重要的事情。而领导者的风范与魅力，对领导的良窳尤其具有决定性影响。历史上最有名的楚汉之争，之所以刘邦能够获胜，项羽必然失败，充分证明领导的力量非常重大。

领导要紧，并不表示管理不被重视。我们常说“管理不能不制度化，但是制度化的管理，是不是好的管理很难说。”意思就是说，完全依赖制度化的管理，充其量只能管好制度内的事宜，对于制度外的事情，很难顾及。领导要以制度为基础，却抱持“有制度和没有制度一样”的心态，既管到制度内的事项，也管好制度外的事宜。天下事有例行就有例外，不能不兼顾并重，以免顾此失彼。制度是让基层员工遵守的，职位越高，弹性就越大，领导者常常大到可以擅自变更制度，造成“情况特殊，下不为例”的特例，才显得有魅力，也够气魄。

这样重视领导，岂不是人治思想在作祟？如果所遇非人，那该怎么办？这一类的疑问，只要把人治和法治合起来想，就化解掉了。中国式管理不是人治，而是人治大于法治，在法治的基础上实施人治。至于说所遇非人的疑虑，在现代社会，反而不像往昔那样难以克服。

第一，世袭的人治，风险很大。万一继承人智商、德行有问题，实在是组织的大不幸。现在主张传贤不传子，当然自己的子系确属贤能之士，传给他也不至于误事。往昔那种对于人治的恐惧，应该可以消除大半了。

第二，权力使人腐化，人治赋予的权力太大，很容易站稳之后，变得专横、独裁而又因私害公。现代人自我膨胀，不像往昔那样容易忍受不合理的领导。民意高涨，大大发挥十目所视、十手所指的束缚力量。对于位高权大的领导者，自然构成相当有力的警戒。

第三，人治的重点在人，一旦交替，常常产生不确定的风险性。接棒不顺利，可能导致整个组织的不安定。现代知识普及，资讯流通，大家对接班人的理解，还比往昔来得清楚，对于交棒时可能产生的变数，也更加容易预测及事先防患，降低了相当程度的风险。

中国人重视事在人为，认为所有的事都是人做出来的。而且深切体认制度的缺点，在于容易僵化而不合时宜。特别是变动快速的环境中，人治重于法治，往往比法治重于人治更具权宜应变的弹性，不可以由于对人治的畏惧，而偏重法治，丧失了事在人为的优势。

中国式管理，同样看重制度。不过我们更进一步，知道领导有方，制度的功能才能发挥，而制度的缺失也自然减少。领导不得要领，制度的优点发挥不出来，反而互相掣肘，添增许多制度的不良效果。

依中国人的观点，领导是发挥安人潜力的历程。我们很早就明白事情是大家合力做出来的道理，知道唯有群策群力，才能够把事情做大、做好。要求有效地群策群力，必须有组织，形成集团，而且要产生领导者来领导这个集团。从历史上看，每当我们有强人领导的时候，大家都衷心盼望，不要太强才好；而当我们失去强人时，大家却又热切期待，早日出现新的强人。这种矛盾心理，反映着中国人一方面不欢迎英雄式的强人，一方面则十分欢迎集团性的强有力领导者。

什么叫做集团性的强人呢？就是“能够发挥集团力量的领导者”而不是“自己最了不起”的独裁者。

安人的集团领导，必须具备下述三大特性：

第一，坚守“深藏不露”的原则。领导者当然具有高明的智慧与判断的能力，但是必须保持“不会显露得让干部没有面子”的素养，唯有在“不伤害部属自尊”的前提下，才能够“表现自己的能力”。这并不是单纯地“什么都不显露”，一付“毫无能力”的样子，部属反而不服气，倒过来欺上瞒下。深藏不露应该是“把露和不露合在一起想”，该露才露，不该露就不露，才能显露得恰到好处，使部属安心地放手表现，却又不敢不充分尊重主管的最后裁决权而衷心拥戴。

适当的显露，使干部信服；适当的不露，使干部爱戴。所谓恩威并济，实在是深藏不露的具体效果。

第二，以“得人心，做好人”为最高目标。老板做好人，干部扮演坏人的角色，原本就是中国式管理的良好配合。好人才能得人心，而得人心者昌，并能获得大家的拥护。得人心从做好人开始，老板自己扮演好人的角色，不得罪人，不伤害别人的感情，不使人没有面子，当然比较容易得人心。然而老板做好人，必须干部愿意充当坏人来密切配合，否则干部和老板争着当好人，结果老板就逃不出做坏人的厄运。因此好人有两大使命，一是干部自愿配合，不出卖老板；二是老板保护干部，使其不致由于扮演坏人的角色而受损害。两者同时兼顾并重，老板的好人角色，才有办法长期顺利地扮演下去，发挥安人的良好效果。

第三，包容组织内不同派系的消长并合理安抚。组织是人的结合，而有人就可能产生派系。领导者不但不需要铲除这些派系，以免徒劳无功。反而要以大肚能容的态度，加以合理的安抚。只要大家服从领导中心，领导者就不必随意批评或指责任何派系，以免丧失公正的立场。用心了解各种派系的势力消长，却不明白地表示出来，口中无派系，心中有派系，以大家长的心情来安抚各方，一切秉持公正合理，就不必担心。有时候善意运用派系力量，也是一种领导艺术。

得人心，产生向心，增强信心，坚定决心。中国式领导，说起来就是一连串心与心的感应，是心的互动。

第二节　通过核心班子好办事

主管对待部属，究竟应该“一视同仁”，还是采取“差别待遇”的态度？答案如果是“二选一”，从其中选择一种，那就偏离了中庸之道，不合乎中国式管理的要求。因为新任主管，在不了解部属的情况之下，当然应该一视同仁；若是领导一段时间之后，仍然停留在一视同仁的状况，岂不表示主管“好人坏人都不会分”，而且简直是非不明，连最起码的判断力都没有，还当什么主管！反过来说，新任主管立即采取差别待遇，大家就会怀疑是依据哪些标准，也许原本就是成见、偏见在作祟，当然不服气。这样说来，运用中国人擅长的“二合一”思考方式，把一视同仁和差别待遇合起来，应该比较妥当。

中国式管理的领导，就是“从一视同仁开始，带出差别待遇，以塑造班底”的历程。在一视同仁和差别待遇之间，画上一个箭头，不就真的二合一了吗（如图40）？

图40　二合一的领导方式

新任主管，不论所领导的成员有没有原本熟识的、是不是自己的亲信故旧，务须首先采取一视同仁的态度，和每一成员都保持同等的距离。这样做，至少可以收到下述三种好处：

第一，使组织成员感受到主管的公正性。对待大家的态度，既没有成见，也没有偏见，大家当然乐得放心地表现。若是刚上班便对某些人特别照顾，其他成员看在眼里，不舒服的感觉油然而生，也就有所保留，不愿意竭尽所能，以致士气衰落，生产力降低。

第二，使具有亲戚、朋友、老同事、同学、同乡以及同好关系的同仁提高警觉。让他们认清“亲戚归亲戚，故旧归故旧，处理公务时，必须秉公办理，不徇私情”的道理，自己约束自己，千万不要凭着亲戚、故旧的关系或交情来干扰公务的进行。新官上任，先来个下马威，让所有的人，都看清楚这位新官讲求公正，不讲私情的一面，避免套交情、讲关系的负面作用。

第三，任何事情，如果从归路出发，比较容易摆脱旧有的包袱。新任主管，先采取一视同仁的态度，事实上就是一种归零的措施，表示主管更替，一切从头开始。以往的种种，暂时告一段落。大家不必将原有的关系一成不变地向后延续，却能够把握良机，做出合理的调整，使组织注入新精神，焕发出崭新的生命。

某些新任主管，一开始就掉入差别待遇的陷阱，对单位内的亲朋故友采取比较信任的态度，不但给其他成员以“搞小圈圈”的恶劣感觉，而且使这些亲朋故旧，得以有恃无恐地玩弄特权。结果形成“私的班底”，造成营私舞弊的不良形象，甚至于把新任主管卷入不法的事件，以致上任不久，便被这些亲朋故旧抓住把柄而动弹不得。班底有时候会牵连主管，造成很大的伤害，其实是“私”字作祟。私的班底，千万不可为。

新任主管，若是一年半载下来，仍然坚守一视同仁的心态，组织成员就会觉得这位主管完全是公办的，却不具备办事的精神。因为办事的人，一定会依据办事的用心程度与效果评量，来区分同仁的贡献度，并且给予不同的礼遇。物质报酬也许受到制度的限制，不便弹性分配；精神上的礼遇，当然依据各人不一样的表现，而有所差异。可见领导的差别待遇，不但有必要，而且可以产生某种方面的激励作用。分析起来，也有三大好处，兹分别说明如下，以供参考：

第一，同仁的绩效考核，固然是调薪、升迁的依据。但是员额的限制、薪资的结构，在此都受到约束，缺乏弹性运用的机能。如果在领导上采取差别待遇的心态，对特别有贡献的同仁，特别给予礼遇，在激励上必能收到相当的效果。这种精神方面的差异，弹性较大，应用起来，十分灵活方便，而且不受法令制度的限制。

第二，按照工作的表现给予不同的精神待遇，才是公正、合理的态度。促使同仁自愿为共同目标而努力，自动发挥最大的潜力，以争取上司的最佳礼遇。否则任凭怎样努力，不论如何尽心，主管始终一视同仁，对大家无疑是一种难以忍受的打击，导致众人灰心丧志，只求把工作应付过去，毫无创造、改善的奋斗精神。

第三，从消极思考的方向来考察，组织成员被划分为大圈圈、小圈圈，似乎是一种私心、成见的不良表现。其实，从积极思考的向度，我们很容易发现，只要出发点是公正的，一切以公为衡量标准，建立公的班底，不但具有激励作用，而且对团队精神的提升十分有助益。大家因公（道）而结合，比较容易同心协力。

主管最好口头申明一视同仁，内心则坚守差别待遇。逐渐从实际贡献的表现，将同仁区分为三层：最内层属于核心人物，主管以“没有你我会死”的心情来加以礼待，给予特殊的照顾；第二层为“有也好，没有也好”的一般成员，如果不能再努力，提高贡献度，只能给予一般的照顾和客气程度的对待；最外层则为“快走快好”的待提高部属，若是不知自省、自律，希望他们另谋出路，不要待在这里混日子。主管只要站在公的立场，确实依据公共目标来考核，不夹杂私心，公正地区分同仁。相信大家会认同这种作风，此为合理的不公平。

最内层的核心人物，通常叫做班底，是十分值得主管信赖、依靠的少数同仁。日本人指称“企业由少数人维持”，中国式领导，似乎把这一句话发挥得恰到好处：让少数有心而且用心的人士，构成坚强的第一道防线。

有了班底之后，主管还必须进一步善用班底的力量。任何事情，主管都不要擅自决定。先把自己的看法隐藏起来，当做腹案。将自己的腹案变成问题，用来征询班底，让他们在互动中找出合理的答案，经主管核可后，再由班底去执行。主管越依赖班底，班底越奋发图强而增加可靠的程度，这才是良性的互动。

主管不可以不信任班底，却也不能不闻不问第二层和最外层同仁的意见。一方面表示一视同仁；另一方面也开启最内层的门，让更多的同仁，可以通过为公的贡献而成为班底的一分子。当然，这种动作同样具有防患作用，使班底提高警觉，不但不能够营私舞弊，而且应该更加用心，否则第二层、最外层同仁会向主管反映，影响主管对班底的信心，对整个单位都有害处。

第三节　凝聚员工的共识

从某一种角度看来，中国人很难凝聚共识。因为中国人的心态，普遍重视“自主性”，喜欢自做主张，甚至擅自做主。我们认为人的尊严，主要表现在“我自己可以做主”。这种“人本位”的观点，使我们坚持“人若不能自主，还多谈什么尊严！”老早脱离“神本位”而具有“天大、地大、人亦大”的概念，使中国人一个个十分自我膨胀，总以为“非我莫属”而“当仁不让”。这种“不认输，不服气”的民族，要凝聚共识，真是谈何容易！中国人是一盘散沙，似乎是因此而认定。

幸好，我国先哲有鉴于这种看起来不甚好其实并不坏的民族性，指出凝聚共识的唯一途径，那就是“凡事站在合的立场来分，不要站在分的立场来合”。

西洋人重“分”，奉行个人主义，他们要凝聚共识，采取“少数服从多数”的原则，通过听证会、公听会以及投票的方式立法之后，共同遵照实行。

中国人重“合”，个人主义之外，还强调集体主义。我们从易经“阴卦多阳，阳卦多阴”的道理，体会“大多数人都是愚昧的，只有少数贤明之士”，因此不能“少数服从多数”，听证会、公听会难以沟通，每次投票表决都要大动肝火，甚至打群架、火并！

我们劝合不劝分，并不是否定“分”的存在，而是“能合即合，实在不能合再分”，分合之中有轻重、先后的区别。只有“合中有分”才能够凝聚员工的共识，所以中国人主张“世界大同”，却不寄望“世界一同”。因为，“大同”之下允许“小异”，才能够在“共同性”之外，尊重并容纳各自的“特殊性”。

凝聚共识，同样需要大同小异，以符合中国人“上有政策，下有对策”的习性，并显示众所欢迎的“包容性”。包容性越强，越容易凝聚共识。

首先，我们必须承认，由于中国领域太大，种族、语言、文化都十分复杂，以致中国人普遍缺乏“归属感”。以什么为中心来促使自己有所归属呢？从小就耳濡目染要“治国、平天下”，怎么可以用归属感把自己束缚起来呢？自古以来，中国人一方面坚持“不事二主”；另一方面却又面对随时可能“改朝换代”的危机，使我们不得不舍弃归属感而重视“依附感”。暂时找到可靠的人士，依附一下，随时衡量情势的移转，以“西瓜偎大边（随大流）”的心态，适时改变自己所依附的对象，这不是“识时务者为俊杰”吗？

中国人的共识，通常以派系为主。然而中国人的特性，是“有派系，却没有固定的派系”。居上位者谁也不敢承认有派系，更不知道自己此时此地到底拥有多少群众。因为一夜之间，自己的派系可能解体，而所拥有的群众也各自解散，正好印证“水（群众）能载舟（派系首领），亦能覆舟”的道理。

员工的共识，来自依附感而不是归属感。形成中国人凝聚共识的第一要件是：要让员工觉得靠得住，不能片面要求员工必须靠得住。

组织学者常说：组织成员认定所属的组织是属于自己的，才会产生认同感。中国人好像不会这样傻，我们知道组织永远属于高阶层那些少数人，不可能属于自己。高阶层是坐轿的人，我们则永远是轿夫。高阶层人士心目中有我的存在，我就依附他、靠他、听从他，和他形成共识；高阶层人士心目中没有我，我便伺机远离他、不听从他，就不可能和他形成共识。

有人因此批评中国人太势利，过分现实。历来替君王寻借口、找理由的伪君子，大多持有这种论调。如果明白易经三才之道的天、人、地配合的原理，便知道员工具有这种“合则留，不合则去”的心态，根本谈不上“道不同，不相为谋”的层次。多数人不属于道义的结合，仅仅是“树大好遮荫”、“大树底下好乘凉”的过客，能待多久就算多久，按所依附的大树有多少福荫而决定。一般员工并不了解什么叫做“忧患意识”，只希望能够安居乐业，不但是人之常情，而且可以对高阶层人士构成相当的制衡力量：“你如果好好照顾我，我就听你的，我们自然有共识；否则，凭什么我一定要听从你？”这十分符合中国人所信奉的“交互主义”。

中国人每听到一句话，大多会关心地询问：“谁说的？”证明中国人“依据这一句话是谁说的，来判断它的正确与否”。老实说，在中国社会，如果不知道这一句话是谁说的，又怎么能够判断它是对的还是错的呢？

这样我们才明白，高阶人士每隔一阵子便要喊出一些近乎口号式的话语，目的在测试他究竟还拥有多少群众。喊出来之后，看看反应如何，能不能凝聚共识，以便确认自己此时此地的声望，也就是凝聚共识的影响力，然后衡量情势，做出一些比较有把握的决定。

表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们所真正关心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于“造势”，因为形势比人强，可以决定一切。

中国人凝聚共识的第二要件是：要善于造势，使大家跑不掉，不是用法律、规定、契约来约束大家不要乱跑。

“人在屋檐下，不得不低头”，规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。

事实证明，当形势大好时，员工的共识凝聚得有如钢铁一般，精诚团结而又万众一心，令人赞叹中国人果真“输人不输阵”，一盘散沙被水泥充分融合，照样显得坚牢无比。然而，形势衰弱时，员工的个人意识高涨，人人都有不同的意见，随时伺机另起炉灶。

大凡热心参与的人越多、说闲话的人越少，便是形势良好共识凝聚的指标。而袖手旁观或置身度外的人越多、各种意见毫无顾虑地表达出来，即是形势不利、共识脆弱的警示。

怎样造势，才能凝聚员工的共识呢？“一视同仁”式的组织，首长和成员保持等距离，看起来相当公平，却令人十分纳闷：“难道好人、坏人看不出来？”“差别待遇”式的组织，固然被某些不得意的人讥讽为“大圈圈里有小圈圈，小圈圈里还有黄圈圈”。然而，不同圈圈所造成的形势，正是能不能凝聚共识的关键。

员工对首长不可能有充分的认识，大家习惯于“眼睛向上看”，看大、小圈的安顿公正不公正，看第一圈的人对首长恭敬不恭敬。

大小圈圈的安顿是否公正合理，是员工对首长的最大考验。若是大家认为公正，依附感就会增强，认为“只要好好表现，总有出头的一天”，因而觉得“这个组织值得依靠，而不想离去”。这时候很容易凝聚共识，凡是上头说的话，一定是不可逾越的真理。

最靠近首长的圈圈，表面上必须对首长毕恭毕敬，让底下的人看不出什么矛盾，找不出什么缝隙，大家才会放心：原来他们的看法相当一致，只好死心塌地，依附着他们而凝聚共识。

许多人看出中国人善于奉承拍马，而且喜欢用听话的小人，其实不然。这不过是表面的现象，做给底下人看的，用来“安大家的心”。实际上，单独和首长相处的时候，必须言无不尽而又知无不言，首长才会放心。这种阴阳的运作，使中国人经常人前背后各有一套，一不小心，就会形成表里不一致的小人。

对中国人来说，组织必须发挥组织力，才是员工凝聚共识的具体表现。中国人生长在黄河流域，对“水”的体认最为深刻。水的力量，一波一波向外发扬，所以组织的力量，也要一层一层向外去扩张。掌握次一层的人员，亦即凝聚次一圈人员的心力，对主管而言，十分必要。

中国人是应考专家，大家精于猜题，而且善于答题。首长怎样命题，如何给分，用不着明言，大家都乐于猜测。愿意应试的人，没有不对考试和评分标准形成共识的；只要公正，用考试的精神来凝聚共识，没有人会产生异议。

凝聚共识的第三要件是：在适当选用最亲信的第一内圈，通过这些高层人士来建立共识，然后层层相扣，向外圈传布出去，很快就会凝聚共识。

建立共识的方式，可以视首长自己的条件和意愿，采取下述三种办法，加以灵活运用：

第一，圣主型。首长自己确有过人之处，说出来的话，第一内圈无不忠诚响应，而且十分顺利就能够一圈一圈像水波一般传布出去，自然可以采用“小圈密谈”的方式，以圣主的智慧来塑造共识。

第二，贤相型。首长自认并无过人之处，或者说出来的话，大家都有不同的意见，简直压不下去。这时候可以仿效当年“三请孔明”的故事，请出大家公认的贤人，委托他来建立共识，作为辅助的贤相。

第三，互动型。当今民主时代，最好的方式应该是互动型，由首长和第一内圈的高阶人士互动来建立共识。一方面集思广益，另一方面减少大家对首长独裁的疑虑。只要首长和第一内圈的意见融洽，所建立的共识很快就会向外传播，获得大家自动的依附。

希望中国人“被动”地凝聚共识，实在十分困难。能够让中国人“自动”地凝聚共识，才是坚牢可靠，任谁也无法破坏、离间、或者销毁。

这被动与自动之间，正是中国员工能否凝聚共识的主要关键。历史证明，凡是强制地、高压地、利诱地建立共识，都不能持久，而且具有十分明显的阳奉阴违的现象，形成“嘴巴上说的一套，实际上做的又是一套”，只要稍有风吹草动，共识立即破坏、消亡，经不起任何考验。相反地，若是组织员工出自内心，以自动自发的心态来形成共识，那就众志成城，持久不衰。

怎样促使员工自动自发地凝聚共识呢？主要原则在于“首长只出题目，不给答案，让干部去猜题，并且找出合适的答案”。而且干部也要依样画葫芦，把自己找到的答案隐藏起来，鼓励员工去找答案。

秉持易经“由下而上”的精神，每一阶层都切实遵照“主管命题，部属做答”的法则。

让员工猜题和解答，不但有参与感，而且充分把中国人的应考精神融入塑造、凝聚共识的过程中，让每一个人都具有成就感和满足感。

主管如果关心员工，就会看得起员工，让出足够的空间，使员工有所表现，尽量以“你的看法怎么样”来激发员工的参与感。员工觉得备受重视，便会自动自发地用心猜题和解答。把自己的心和上级主管的心连结起来，自然很容易凝聚共识。

主管人员最需要的修养在于“不明言”。有答案马上宣示出来，大家觉得被动，于是想尽办法，要抗拒、改变、否定主管所提示的答案。

“有成必有毁”，主管明白地宣示自己的看法，大多数被部属的反抗、扭曲和质疑所淹没，不得不改采高压或利诱的手段，造成大家拍马、逢迎的后遗症。

高明的主管，具备“有答案，却懂得暂时不要说出来”的修养，只把问题抛出来，看大家如何回应。

上司“深藏不露”，部属“揣摩上意”，看起来好像“含含糊糊”，却绝对不是“糊里糊涂”。

通过这种“含含糊糊”的猜测、模拟过程，寻找出“清清楚楚”的结果，才是自动建立共识的精神。许多人看不懂，一直批评中国人不清不楚，浪费时间。殊不知如此这般，才合乎人性的需求，算得上人性化管理。

天性喜欢“自动”、“自主”，设法通过“自动”的过程满足“自主”的尊严所凝聚的共识，自然坚牢可靠，而且持久不坏。

上级“不明言”，底下人自动猜测，是一种历久常新的游戏规则，也是凝聚共识的最有效途径。

首长一切说清楚，干部完全顺从，即为“奴才”；稍有意见，便成为“叛逆”。这该如何是好？

让部属不至于甘心为奴，也不致冒险叛逆，自然容易心安理得地凝聚共识。

如果认为“时代变了，员工不愿意猜测主管的心意，就算费尽心思出题，大家也不愿意找答案”，那么，戒急用忍，先亮出“没有底线”的底牌，让大家畅所欲言，等待答案合乎自己的意思后，才依据大家的意思做成共识，不也是一种民主型的凝聚共识吗？

第四节　防止小人当道

自古以来，身为主管的人，无不以“亲君子，远小人”为座右铭。时刻以此为戒，以求“明哲保身”。无奈小人的拍马屁伎俩委实高超，往往弄得上司防不胜防，受到重重包围还浑然不知。

所谓“上台容易下台难”，固然可以解释为：“上台靠机会，只要获得上级关爱的眼神，便可以一步登天，顿时忘记自己到底有多大的能耐；而下台靠艺术，却由于整天交际应酬，迎来送往，没有时间也缺乏兴趣继续充实学识，以致让熙熙攘攘的官场气焰冲昏了头，搞不清楚何时、何地、如何下台？以致不但不能美妙地步下台阶，反而怒气填胸、怨气满腹，甚至大喊冤枉，深感悔恨。”也可以解读成：“上台时脑筋还相当清醒，态度仍然十分严谨，尚未为马屁精所包围，所以一下子就登上台去，显得相当轻松、容易；但是下台时已经习惯于马屁精的细心照料，匆促间发现马屁精忽然有如猢狲般散去，留下自己一个人，连下台的台阶都摸不着，岂非十分困难。”

遍查所有正史、野史、传记、自述，从来找不出一个“自动立志亲近小人，喜欢重用马屁精”的人物。历史的记载，也证明所有上司都深明洁身自爱的大道理。然而不幸的结果是，大部分人为马屁精所迷惑，造成不知不觉“残害忠良，伤害君子，而自己也为小人所害”的惨局。

中国历史之所以治少乱多，主要原因在此。

小人毕竟不是“有为者当如是”的显明目标，所以我们同样找不到“从小立志成为小人”的“典范”。

没有愿意亲近小人的上司，也没有立志成为小人的部属，为什么有史以来，不断形成“小人当道”的局面？其关键因素，即在一般人所深恶痛绝的“马屁文化”。其中“说好听话”和“奉承拍马”的分野，很不容易区别，以致自己受害、社会不安，而国家也难以求治。

试举一例：凡是能够腾出部分时间为上司分忧分劳的部属，必然获得更多的升迁机会。

请问：为上司分忧分劳，算不算拍马屁？

自己本分的工作，弄得乱七八糟，却经常跑到上司左右问“有什么事情要我帮忙的”，当然是拍马屁。

分内的工作做得很好，还有多余的时间和精力为上司分忧分劳，谁敢说他拍马屁！相信大部分同仁都会认为这位仁兄确实不简单，有机会升迁，非他莫属。

问题就出在这种判断标准上，现代人越来越搞不清楚。当上司的，看见部属热心分忧分劳，不管他本身工作有没有办妥，便认定他是好部属；做部属的，不管自己分内工作有没有做好，就厚着脸皮要为上司分忧分劳。结果上司造成“小人有机可乘”，而部属则“不知不觉成为小人”。原本不想接近小人的，为小人所包围；而一向不想当小人的，竟也成了小人。

更加可怕的是，看见经常和上司长相左右，不管上班、下班都为上司跑腿的人，一个个都晋升了。这时候不检讨自己，不深一层寻找真正的原因，却轻易地认定“凡善于拍马屁的，必然快速获得升迁”，将一切责任归罪于“马屁文化”，虚构出一个“马屁酱缸”。这种自欺欺人的做法，才是中国人一方面深恶痛绝，一方面却也难以自拔的原因。

再看一例：在上司面前，说一些恭维话，上司乐于接受，彼此更加亲近，遇有机会就会优先加以提拔。

请问：恭维上司，算不算拍马屁？

电影最喜欢描述古往今来那些犯颜直谏的忠臣所遭遇的悲惨、凄凉境况。然而，电影导演，十个有八个喜欢听恭维话，对批评的意见拂袖而去。

据说阎罗王非常厌恶拍马屁，某次审判马屁精鬼时，拍案大怒：“你生前为何专门拍马屁？快从实招来。”马屁精鬼连忙回答：“因为世上的人都喜欢如此，我才不得不拍马屁；如果像大王如此公正廉明，而且明察秋毫，有谁还敢拍马屁、说好听的恭维话？”阎罗王怒气顿消，笑着说：“是啊！这也难怪你老爱拍马屁！”原来非常厌恶拍马屁的阎罗王，也难逃马屁关。

同样一句话，当然应该说得好听一些。恭维话如果是为了公益的顺利达成，不算拍马屁。若是为了私利，或者居于建立更为亲密的关系，以便为非作歹，那不是拍马屁，又是什么！

说好听话，上司才听得进去。部属尝到甜头之后，用说好听话来隐瞒事实，求取私利，或为非作歹，便成为存心不良的马屁精。

上司听惯了好听话以后，对比较难听的话，听不进去，甚至产生厌恶感，更加提供马屁精用说恭维话获得各种利益的渠道。于是本来不想当马屁精的人，不知不觉也成了马屁精。

再说，公余时常陪伴上司从事正当休闲活动的人，晋升的机会也特别多。

上司爱下象棋，陪他，有输也有赢，让他斗志高昂。首长喜欢爬山，马上把爬山的装备收集起来，和他所用的差不多，当然牌子、质量要差一些，和他一起爬，体力也维持同样的水准，让首长觉得还年轻。至于打小白球，更应该平日多练习，不要走漏风声，然后在适当机会，稍微表现一下，让首长依据“会打小白球的年轻人，不会做坏事”的准则，对自己刮目相看。

往昔靠饮酒、跳舞、打麻将来接近上司，自从公务人员革新生活习惯以来，大家转变方向，以正当休闲活动来包围上司，照样可以造成拍马屁的机会，达到拍马屁的目的。而这些后果，也都是不知不觉产生出来的。

当主管并不是简单的事，好不容易获得这种难得的机会，当然要好好表现一下。每一位主管在接任的时候，无不下定决心把工作做好。而且对喜欢拍马屁的人，存有高度警戒。因为真正有能力的人，用不着如此卑躬屈膝。忠言本来逆耳，为什么老是说这些恭维话？各人有各人的工作，大家把分内工作做好，就已经很不容易。各人有各人的兴趣，活动的时候，不应该勉强任何人，以免造成不便或痛苦。

可见，能够担当主管的人，都已十分清楚这些基本的道理，并且深具信心，不致开自己的玩笑，为小人所蒙骗。可惜不多久之后，便陷入马屁精的迷魂阵中，却依然不能自觉。

请听许多干部的心声：“我们老板样样好，只不过常常把好人看成坏人，却将坏人看成好人。”

无心重用马屁精，实际上已经被马屁精重重包围；甚至非常讨厌马屁精，所以自信不会上马屁精的当。结果部属冷眼旁观，却发现老板居然自己骗自己。

古代马屁精猖狂，想尽办法要接近皇帝。没有人敢告诉皇帝应该怎样防止马屁精，只好设计出以下三样东西，让皇帝自己去体会预防之道：

第一样，帽子。让皇帝戴一顶高高重重的帽子，提醒他责任比别人重，不可以掉以轻心，否则帽子可能会掉下来。

第二样，珠串。眼睛前面垂下一排珠串，提醒皇帝只有两个眼睛，已经被珠串遮掩得看不清楚。一方面自己不可能完全看清事实，另一方面更应该防止被人家进一步蒙蔽。

第三样，护耳。双耳各有一面护耳，提醒皇帝总共只有两个耳朵，无法听尽所有的事实；何况已经有所遮蔽，不可容许其他的掩盖。

设计的人，深知马屁精的一贯策略，即在“首先蒙蔽上司的眼睛，让他依靠自己的眼睛，用自己的眼睛来取代上司的眼睛”，然后“掩盖上司的耳朵，以自己的耳朵来代替上司的耳朵”，再伺机“砍断上司的左右手，用耳语、谣言、恶意中伤把上司所信任、依赖的亲信人员拉下马来”，最后“让上司把重要的责任交下来，使自己得以称心如意地分忧分劳”。

鉴于以上的道理，我们建议上司防止马屁精当道，不妨采取下述三大策略：

第一，不要强调自己的大公无私，反而应该以“是不是真的大公无私”来考验自己的部属。自信大公无私，而且以此为标榜的上司，事实上最容易为马屁精所控制。只要尽量在上司面前做一些有利于公的事情，说一些冠冕堂皇的辞令，便可以获得上司的信任，这种事对马屁精来说，根本轻而易举，丝毫不费力气。

不必说什么大公无私，也不让人家看出自己究竟是怎么一回事，却能够因人、因时给部属一些考验：

故意叫他去做违法的事，看他如何因应？

提出一些危险的讯息，看他的反应如何？

虚拟某些好处，试探着要他去夺取，看他动不动心？

部属未经考验，看起来都大公无私，一旦考验，便发现有些人是经不起的人，一下子就原形毕露。凡是经得起考验的，才能够相信他真的不是马屁精。

第二，经得起考验的部属，由于外力的引诱，难免产生变化。原本好好的人，一下子可能变坏了。必须时时注意其“差异性”，遇有风吹草动，马上提高警觉。

不信任部属，部属不敢动歪念头，就算乱动也产生不了什么作用。信任部属，他自己不敢动歪主意，别人也会一再动他的脑筋，利用他的关系，来实施一些坏点子，所以不得不预为防范。

上司必须密切注意部属的“差异性”。一向如此的，为什么最近有不同的样子？向来这样的，怎么这两次走了样？若能不放过任何风吹草动的变数，部属即使有意或无意变成马屁精，也将毫无机会。

第三，上司必须时时保持谦虚的态度，存着“多听一些不同的意见，至少多一些参考”的心态，在“不受中伤，也不护短”的空间中，维护部属的安全。部属是不是变成马屁精？上司往往不是第一个洞悉的。有时候“当所有的人都已经知道，只剩下上司一个人，还被蒙在鼓里”，那才是令人遗憾的事。

对于外人的评论，不可不信也不可尽信。只要时刻提高警觉，便是“保护部属不致变成马屁精”的最佳方略。

主管把“部属是不是马屁精”的注意力，转变为“全方位防止部属成为马屁精”，才能够“既保护自己不为马屁精所包围，也保护部属不致成为马屁精”，两全其美，大家都喜欢，彼此都安全。

改变思考的方向

1．李叔叔来找父亲，父亲避不见面，叫小孩子告诉李叔叔，父亲不在家。我们不必立即断定这位父亲不应该如此教坏自己的孩子，从小就教他说谎，长大以后还得了！

反过来让孩子知道，李叔叔也有不对的地方，为什么做人做到这么差劲？父亲明明在家，却不愿意见他？

2．老板被马屁精包围，弄得是非不明。我们不应该欺小怕大，把责任都推给这些马屁精，却应该想一想，为什么老板这么糊涂，被马屁精包围，自己还不明白？

3．小人当道，君子失势。我们不应该把全部责任都推给这些小人，也应该问问这些君子，为什么一点本事都没有，活该被小人欺侮。

换一个方向想想看，很可能获得不一样的答案。

第五节　用情、理、法来领导最为合理

由情入理的领导，必须配合情理走不通时的依法处理，才算周延。合起来说，其实就是情、理、法的领导。

一般人的习惯，喜欢把情、理、法分开来看，并且比来比去，检视究竟哪一项比较重要，因此造成很多误解，产生很多不必要的错误。

情理法是一个具有结构性的完整系统，不容许分割，也不应该分开来看。

首先，法居情理法的末端，末即是下，成为情理法的基础。离开法就没有什么情理法可言，没有法的基础就不可能由情入理。做人必须规规矩矩，做事应该实实在在，这些都在提醒我们：法十分重要，不能够轻忽。

依情理法系统，管理必须制度化，也就是这个道理。有了制度，才能够有所依据地衡情论理。

其次，情居情理法的开端，表示领导从情入手，充分顾虑对方的面子。在情面上获得沟通，彼此情感交流良好，自然易于达成合理的共识。

法是用来执行的，不是用来挂在嘴巴上说的，因为谈法伤感情，一旦感情受伤害，谈起道理来更加困难。面子很重要，有了面子，大家比较容易说道理，所以把情放在前头，作为领导者与被领导者的桥梁，更有助于彼此的沟通协调，增进和谐的愉快气氛。

再说，理居情理法之中，依易经揭示“居中为吉”的法则，应该是情理法系统的关键所在。我们可以说：情是用来讲理的，才称为由情入理。而法也是用来讲理的，才合乎合理合法的精神。

中国人很少单独说合情，大多把理拉在一起，称为合情合理。可见有面子就更应该讲理，否则成为大家厌恶的死要面子不要脸，一定不受众人的欢迎。

我们也很少单独说合法，大多把理拉在一起，成为合理合法。因为我们只接受合理的法，不接受不合理的法，虽然对法的要求标准高一些，却也相当合理。

对被领导者来说，最好做到下述三点：

第一，上司给我们面子，主要是促使我们自动讲理。只要上司对我们客气，给我们面子，我们就应该赶快自己反省，自己约束，做出合理的反应，以符合上司的期望。反应合理的人，势必获得上司的赏识，放心地持续由情入理，彼此都十分愉快，而工作也进展得相当顺利。这样大家都有面子，才是情理法以情为先的主旨。

第二，上司不给我们面子，最好不要立即反应，让上司难堪。这时候最好冷静，看看上司的处境，是不是有什么难言之处，或者是另外有什么用意。往往部属冷静，不在情绪上做出不良的反应，也是给上司面子的一种表现，上司也会自动讲理，做出合理的调整。就算刚开始有一些失控，很快也会平静下来，彼此都有好处。

第三，上司不给我们面子，我们冷静镇定，不在情绪上做出不良反应，上司依然故我，仍然不给我们面子。这时候更应该反省，为什么弄得他如此蛮不讲理？这种十分强烈的动作，往往不是针对眼前这一件事情而发，却大多由于相当多次的累积才爆发出来。部属更应该冷静，想办法化解上司的心结，不能够赌气、闹情绪，用“反正已经这样，何必有所顾虑”当借口。因为凡事都是自己惹出来的，自己必须负起责任才是。

对领导者来说，最好做到下述三点：

第一，不可以轻视部属，认为有权管他，不必客气。以免引起部属的不满，反过来增加领导的困难。上司一定要尊重部属，也就是看得起部属，才能够引起部属良好的反应。既然看得起他，就应该顾虑部属的面子。凡事依照“给他面子，促使他自动讲理”的法则，由情入理，使部属愉快地自动自发，彼此都很愉快。

第二，把部属的情绪稳定下来，应该列为行事的首要。部属情绪稳定，通常比较理智地面对事务；若是情绪浮动，往往以情绪化来反应，不甚合理。主管的最大能耐，应该是以自己的情绪稳定来稳定部属的情绪，而不是部属原本情绪稳定，却搞得他们很不安宁。凡事先缓后急，总比欲速则不达来得好。千万不可以急躁，弄得大家的情绪十分不稳定。

第三，上司给部属面子的时候，部属并不一定就能够自动讲理。因为人毕竟不完全理性，有时候相当糊涂，并不十分清醒。上司必须一再提示，所以应该发挥耐性，使部属清醒过来。不可以脸翻得太快，使人有不敢信赖的感觉，反而不好。法永远是最后的手段，道德法律毕竟是情非得已才不得已而动用，不宜时常显现。

上司、部属双方面对情理法都有相当的了解，也都有意按照“先由情入理，不得已才翻脸无情，依法处理”的程序，并且注意以上所述的要点，相信彼此配合、良好互动的结果，很快就能够形成有效的领导与被领导的局面。

处理事情的时候，最好先查明法的依据。这种法治精神，最好不要直接表现在“依法行事”上面，令人觉得缺乏人情味，终至人人自保，不敢自动自发。最可怕的，则是逐渐养成“只要合法，什么事情都可以做”的不正当态度。因为“合法”并不一定“凭良心”，而凭良心要比合法重要得多。

查明法的依据，最好把它放在肚子里，当做腹案。处理事情的时候，不要把法的规定直接说出来。否则大家依法办理，久而久之，不喜欢动脑筋，只认真查法律条文，办事的品质必然低落，而组织的风气，也将逐渐败坏。到那时才后悔，恐怕已经太迟了。

上司把事情变成问题和部属商量，部属自动提供答案，才显得有面子。上司样样发号施令，部属依照指示办事，完全是被动心态，当然没有面子。

和部属商量，是给部属面子。部属有了面子，应该自动掌握真实的现场状况，和相关的人员商议，获得具体的、可行的答案，还要带着腹案向上司请示。这种情况具有特殊的意义，那就是“你给我面子，我也应该给你面子”的交互行为。以给上司面子的心情来请示，和一般的想把上司考倒的请示，实际上有很大的不同。

当然，情理法的领导系统，并不完全反对发号施令。只是用在紧急的时刻，不用在平常时期。因为只有不常常发号施令，一旦发起来，大家才知道它很紧急。

情理法VS法理情

大家应该听过这样的言论：“做任何事情，我们常常讲要兼顾情理法。中国人一向比较注重人情，所以把情放在前面。但是，现代化的法治社会，一切依法办理，所以必须修正为法理情。”

抱持这种言论的人，大概不明白情理法的真义，才会引起这样的误解。因为理居其中，表示最为重要。情理法和法理情，实际上并没有多大的差异。我们最好将两者合起来想：凡事做之前，先想合不合法？若是合法，再在法令许可的范围内衡情论理。但是，寻找到合理的解决方案之后，要付诸实施时，应该依照情理法的架构来运作，以求和谐、顺利和圆满，达到圆通的境界。

第六节　最高境界在于促使部属自动自发

由于情理法在中国人心中已经成为十分熟悉的东西，以致常用而不知，反而不明白它真正的妙用。

本书第一章第二节已经说明，人都喜欢自动自发，只是不敢、不能或不愿自动。

明显地发号施令，对方有被动的感觉，当然不能自动。不做任何表示，静待对方自动，对方又不敢、不能或不愿自动，同样自动不起来。

在这种情况下，我们最好通过情理法的架构，小心运作，对方自然就会自动自发，实在十分奇妙。

我在第二章第五节中说过，中国人重视“情性”，习惯于“依据心里好过不好过来判断”，因此孔子倡导“情治”，主张“用情来感化”。

情相当于面子，特别适合于爱面子的中国人。

中国人普遍不喜欢被管。主管一开口说话，如果引起部属的反感，就会觉得管太多了，为什么连这个也要管？一旦具有这样的感觉，部属不但不肯接受主管的意见，甚至可能恼羞成怒，表现得相当不讲理。

为了避免引起部属的反感，我们讲求由情入理，以取代直接和部属讲理，把风险降到最低，以策安全。

情就是面子。给部属面子，当然不会引起反感。面子给足了，让部属情绪稳定下来，这时候再来讲理，比较不至于引起情绪性的反弹。方便得多，也有效得多。

譬如部属迟到，主管明明看见，也应该巧妙地装作没有看见。这种本领难不倒中国人，因为从小就被训练得十分机灵，随时可以适当地掩饰自己的真面目。

装作看不见，并不是打马虎眼，也不是不追究也不纠正。而是看见了怎么办？不理会不行，放任部属迟到，当然是主管的罪过，况且上级还可能怪罪下来，如何承担？理会也不行，迟到的部属情绪不平稳，马上加以指责，恐怕会恼羞成怒，反而收不到预期的效果。

再说，迟到的部属有时会说出十分正当的理由，令主管觉得不分青红皂白立即加以指责实在很不应该，这时候怎么办？继续指责下去，等于自己恼羞成怒；如果安慰对方，甚至坦白承认自己过分鲁莽，又何必！

装作看不见，其实是一种礼貌：给部属面子，让他主动过来说明，然后给予合理的处置。既然是一种尊重，就应该表现相当的宽容性，允许迟到的部属先把紧要的事情办妥，再来说明迟到的原因。否则迟到已经不对，再因迟到而耽误紧要的事情，岂不是罪加一等？

部属主动向主管说明，主管有机会明白原委，加上这时候情绪比较平静，有助于合理的判断和处置。

若是部属隔了一段时间并没有向主管说明，主管就应该主动去找他，以免造成不良风气，也有亏职守。

过去找他也好，把部属找来也好，不必单刀直入，问他为什么迟到、又为什么不来说明。难道主管没有看见，就可以不了了之吗？因为这样一来，部属心中不服，认为主管太奸诈，既然看见，为什么要假装没有看见？当面抓就是，为什么要这样耍手段、玩花样？

人总是希望以别人的错误来模糊自己的缺失，这种模糊焦点、转移目标的方式，人人都会，也常常运用。

主管最好这样说：有人告诉我，你今天迟到了，有这回事吗？这不是更加奸诈，更加缺乏诚信吗？且慢，说别人说的，部属比较承受得了，情绪也因为比较有面子而维持稳定。主管这样说，显然站在他这一边，当然比较有面子，总比直接责问来得好受。主管这样说，其实也是一种礼貌，一种对部属的尊重。部属最好明白主管的好意，不要自找麻烦，追问是谁说的，企图转移目标，把怨气发泄到那打小报告的奸人身上。

如果部属真的追问：谁说的？主管也应该轻松地表示，谁说的？我记不起来了。这也不是欺骗，本是一种礼貌，一种对部属的尊重。意思是点醒部属，不要再兜圈子，赶快自动说明为宜。

主管对于部属的过错，本来就不应该放过。不然的话，部属追随主管一段时间，好本事没有学到，却养成一大堆坏习惯，良心何在？但是纠正部属的过错，也不应该让部属难堪，下不了台。所以由情入理，才是兼顾的表现：一方面纠正，另一方面顾及部属的面子。

中国人的特性，是十分讲理。只要情绪平稳，有面子，大家基本上都相当讲理。但是情绪不稳定、没有面子的时候，那就很容易恼羞成怒，甚至蛮不讲理。

由情入理，就是先给他面子，稳定他的情绪，是让部属自己讲理的有效途径。聪明的部属，应该明白主管的用意，当主管极力给予面子的时候，赶快头脑清醒地自动讲理，彼此都愉快，而且事情也获得合理的解决。

主管有新的业务，要交给部属去办，也不应该不给部属面子，用命令方式，使得部属很不愉快。即使不当面推辞，也会敷衍应付而不尽心尽力。最好采取商量的方式，请问部属交由什么人办理比较妥当？部属如果觉得自己是合理的人选，大多会当仁不让地自告奋勇，由于很有面子而不觉得委屈或不平，更加乐意把它办好。若是部属推给别人，主管必须平心静气，听听他的理由，不可以忽然变脸，说什么我对你客气，你还想推之类的话，以免显得完全没有诚意。只要部属推得合理，主管就应该欣然接受，才叫做商量，而不是片面指定。

通常主管越尊重部属，给他越多面子，部属居于互相互相、彼此彼此的交互原则，也会反过来更加尊重主管，显得心目中的主管很有分量，双方皆大欢喜，合乎人性化管理的要求。

由情入理，先给面子再讲理。这种方式，最好由主管先开始，蔚为风气，大家才放心跟着流行。

为什么要由主管做起呢？理由十分明显。若是部属先行表示，处处给主管面子，难免引起拍马屁的猜疑。中国人大多数不愿意当马屁精，怕被人家贴上马屁精的标签。因此，很不喜欢先对主管表示有情，才显得有骨气，有自尊。虽然历史上已经有太多的案例证明这些硬骨头迟早被粉碎，但是前仆后继，似乎刚硬、正直人士并未因为这些教训而改变初衷。所以，孟子才提出“居上先施”的法则，希望主管率先向部属表现有情，充分给予面子，以挽救这些真正有骨气的君子贤士。

主管给部属面子，没有人会说是拍马屁。部属紧跟着给主管面子，大家会认为礼尚往来，并不是拍马屁。于是部属才会放心地给主管面子。主管的影响力，在这方面占有很大的比重，也不必吝于表现。

我们常说先礼后兵、柔能克刚以及敬酒不吃吃罚酒等。基本上都是由情入理的延伸，比较容易获得对方的同情，因而自动讲理，更加省时省力又省事。

有些主管喜欢耍威风、摆架子，常常因此而气坏了自己的身体，而更可怕的，则是因此招来一批小人，把自己重重包围住。小人看准主管这种作风，不但充分迎合，而且非常忍耐。不用多久的时间，小人把这样的主管团团围住，主管却经常浑然不自觉。我们推崇由情入理的领导，实在是为了远小人，免得主管自己受害。

我们采取由情入理的领导方式，并不表示不重视法律制度，或者拿情和理来干扰，甚至于破坏制度。我们只是认为：

人生最要紧的，是当下；当下最重要的，是生活；而生活最可靠的，是人情。

一口气上不来，什么都没有了。对人来说，当下这一口气，当然最要紧。现在的事情若是不能解决，过去的尊荣和未来的希望，几乎都等于零。我们常觉得中国人很现实，如果从这个角度来考察，应该可以更加理解。

人活着，主要就是过生活。生活过不好，其他的事情有什么用？我们现在为了事业、赚钱、名誉等，弄得不能好好生活，实在是本末颠倒的做法，很不值得。

生活好不好？标准在哪里？如果以物质来衡量，那就永无止境，越追求越痛苦。这些年来，我们的物质生活不断提升，但是大家都抱怨生活过得并不好。可见生活得好不好，精神方面的比重不能够忽视。于是人情成为生活中十分重要的因素。人而无情，何以为人？不幸的是：长久以来我们由于贫穷、艰辛、痛苦，竟然扭曲了人情，却反过来鄙视人情，也害怕人情。

“情”字心旁，带一个青字。我们从“请”表示言之美者、“倩”表示人之美者、“晴”代表日之美者、“睛”代表眼之美者，可以推知“情”就是心之美者，也就是有良心的意思。

有良心的人，充满了人情，生活总是好的。物质生活再穷困，遭遇的情况再艰辛，只要有良心，其实不难心安理得，生活得十分愉快。所谓苦中作乐，并不难。

任何人为了生活，不能不谋事就职。一天之中，在职场所占的时间往往超过1/3。扣除睡眠、休息和处理家务杂事，我们可以说一生之中，大部分时间在职场中度过。若是职场中无情，缺乏人情味，就算功成名就，赚了很多钱，从做人的角度来衡量，终究得不偿失。为了工作，失去了那么多，合算吗？当然不合算。

你心中有我，我心中有你，便属人间至情。上司与部属之间，若是心目中有彼此的存在，并且占有合理的分量，那就是有情职场，大家精神愉快，当然值得。

良心看不见，但是面子很容易感觉出来。中国人特别爱面子，也可以解释为重视良心的表现。不必因为人情不容易处理，常常由于拿捏得不准，引发不良后遗症而心生害怕，以致把自己打入无情的非人身份。

中国人有面子的时候，大多凭良心，所以表现得相当合理。这是我们实施由情入理领导的很好基础。

但是，人毕竟不是圣贤，难免有糊涂、不够清醒的时候，有面子却不知道自律，做出不合理的反应。这时候我们设身处地，很容易发现自己其实也常常如此。再进一步将心比心，更能够体会稍微给一点面子，如果收不到预期的效果，便翻脸无情。若非动机不纯正，用给面子做钓饵，来引人上钩；便是忍耐力不足，很容易动肝火，都不是好现象。

部属迟到，主管装作没有看见，是一种有情的表示。不愿意让部属难看，充分给他面子。部属如果领情，就应该自动向主管说明。如果部属没有这样做，主管不能够光火，也不可以指责。用旁敲侧击的方式，暗示部属应该合理地有所因应。这也是人情的一部分，让部属有面子。部属敲不醒，主管才好好启发他，请问他如果这样一而再地给面子，还不能够点醒他，有没有其他更好的方式？相信部属听懂之后，必然能够欣然接受，逐渐领悟到由情入理的要领，并且心悦诚服地合理因应。

万一部属真的不领情，完全不理会由情入理的精神，譬如主管告诉部属有人说他迟到，究竟有没有？部属追问什么人说的？主管告诉他记不起来了，部属依然执迷不悟，一定要主管说出这个打小报告的人是谁？甚至直接指称根本就是主管本人，还要嫁祸他人。这时候主管应该坦白承认，真的是自己的意思，并且说清楚：看到他迟到，不方便马上责问，是出于一番好意，让部属主动说明，比较有面子。等了半天又不见动静，这才假借他人来问他，同样是一番好意，希望减轻部属的压力。现在既然要一直追问是谁说的，主管就承认根本就是自己说的。同时请问部属，如果这条路走不通，到底要怎么走，才能够达成和谐沟通的目的？相信部属有所领悟之后，也会觉得自己十分不讲理而有所改变。

如果部属仍然坚持不领情，不理会主管的用意。这时候情理已经走不通，主管当然保留依法处理的权力，把规定搬出来，按照条文来处置。

主管有新的业务，要交给部属办理。不管主管如何由情入理，部属总是百般推辞，坚决不接受。主管于是翻脸无情，依法规定部属必须如期处理，相信大家也会支持主管这种强硬的态度，而不致认为其专横不讲理。

情理行不通的人，有了面子却依然不知道讲理。这种人近乎不要脸，成为大家看不起的对象。给要脸的人面子，不给不要脸的人面子，才不致成为乡愿，使自己也成为大家看不起的对象。

由情入理，如果不能够配合依法办理，很可能成为没有是非，或者不敢分是非的乡愿。主管必须具有道德勇气，在情理走不通的时候，翻脸无情而依法办理。

翻脸无情，难道不是无情吗？那又何以为人呢？可见翻脸无情，有其先决条件，不能够翻脸像翻书本一样，太轻易、太草率、太鲁莽，都是不近人情，不妙。

我们常说仁至义尽，便是翻脸的先决条件。只要仁至义尽，没有人会觉得翻脸无情太过分。但是，尚未做到仁至义尽，便翻脸无情，那就太可怕了。大家对他敬而远之，有如鬼神一般，发挥不出领导的亲和力。

一点再点，点不醒还要好好开导部属，对主管而言，当然是仁至义尽。这时候部属仍然执迷不悟，难怪主管翻脸无情。旁观的人，不但不觉得主管无情，反而认为部属不值得同情。身为部属，最好明白由情入理的运作方式，力求合理因应，以免落入大家都不同情的惨境。那时候再表示悔悟，实在有一些太迟，误人害己！

先由情入理，再依法办理，称为先礼后兵，也是以柔克刚的做法。但是礼要有节，柔也要有刚来支撑，才能够产生优良的效果。所以依法办理，也是有其必要的。

第十章　合理的激励方式

自我激励在所有激励当中，是最具效力、最有把握的一种方式。

忠诚可靠对个人而言，是一种“信用度”，必须依靠自己的行为表现，一点一滴累积起来。

把忠诚可靠而又具有能力的人组合起来，还需要进一步用安和乐利来激励大家，由利而乐，更提升到和与安的层次。

管理既然是修己安人的历程，修己的目的又在职场活动中，依修、齐、治、平的一贯大道不断提升自我。那么安人的作为，也应该激励同仁与组织同步成长，同样持续提升每一成员的修养层次，才能长久维持己安人也安的良好状态。

中国式管理，从计划开始，经过执行，到结果的检讨与整体的考核，处处充满着激励，便是随时随地都在激励同仁向上提升，永远不落伍。

把激励和计划、执行、考核合在一起，将激励和沟通、领导同时进行，不但合乎中国人合大于分的原则，而且省时省力，兼顾并重，更加符合管理的要领。

中国人有很多看起来十分奇特，深思起来非常有道理的行为、态度，大多含有激励的作用。必须先弄清楚它的真正用意，并且表现得合理，才能产生良好的效果。

合理的不公平，其实是具有激励作用的一种措施，使中国人不肯认输而力求上进。因为大小眼的待遇随处可见，不得不持续提升自我，以求获得更好的款待。

第一节　随时随地都应该激励

对中国人来说，竞争力的源头，即在“我愿意”。凡是自己愿意做的，大多不辞劳苦，不计较报酬，不畏艰难，更不可能不用心。在这种情况下，简直无事不可能。竞争力之高，恐怕很不容易找到对手。凡是自己不愿意做的，一付心不甘、情不愿的样子，推三阻四、斤斤计较、困难重重，理由一大堆，根本不可能用心。如此这般，哪里有什么竞争力？

全世界的人，都有情绪变化。但是比较起来，中国人的情绪起伏程度最大。如果不能够时时注意，处处加以激励，很容易陷入低潮而什么都不做，影响到修己安人的管理效果。

心理学家认为，人类每种行为都有其原因及过程。主管想要激励员工，必须了解部属的需求。这话并没有错，可惜没有进一步指出：西方人的需求比较固定，比较容易满足；中国人的需求，非但变动得很快，而且十分不容易满足。自古以来，我们便立下极为远大的目标，必须日新又新、精益求精，以求止于至善，当然不可能轻易地满足。何况满招损更是大家耳熟能详的道理。人人不敢自满，以致激励所获得的效果，往往是“不满意，但能够接受”。人人得寸进尺，给一千望五千，普升一级还企盼多多提拔。

刚刚获得激励时，中国人大多能够心存感激，口口声声承蒙钧长关爱，而且培植的恩德永铭五内。不久之后，似乎时过境迁，记忆逐渐模糊，竟然由于看不到上司关爱的眼神而觉得自己已经被遗忘，因而辗转难眠。

中国人为什么会这样？说起来和我们的激励方式具有非常密切的关系。表面上看起来，中国人十分势利。人情的冷暖、世态的炎凉，令人触目惊心，以致人人不敢大意。反过来说，正由于中国人随时可能翻脸不认人，随时可能给人家脸色看，这才使得中国人怀疑心极重而警觉性极高。对于自律、自反、自主的人来说，未尝不是另一种形态的激励，我们称之为自我激励。

自我激励在所有激励当中，是最具效力、最有把握的一种方式。特别是现代一切讲求DIY（Do it Yourself），更是合乎时代要求的最佳激励。毕竟寄望他人来激励自己，还不如自己激励自己来得简便而有效。

曾子所说的每日三省吾身，固然可以当做自律的习惯，已如前所述。实际上也是十分有效的自我激励。每天再忙碌，也要留给自己一个小时，至少二十分钟，冷静地想一想：今天计议事情，有没有尽心尽力？对朋友、同仁、家人，有没有不诚信的地方？所学习到的东西，有没有把它变成习惯，以便纯熟地应用？做得好的地方，给自己一些掌声，自我激励一番，振奋自己的斗志，增强自己的信心；做得不够理想的地方，就应该不后悔也不找理由搪塞，认真检讨自己为什么会这样的原因，做根本性的改善。

个人如此，组织也应该这样。单位主管最好利用下班之后的一小段时间，和同仁喝喝茶、聊聊天，反省一下今天的所作所为，有哪些值得喝彩的，以茶代酒，感谢大家的帮忙，必然有助于提升士气，促进更密切的团结一致。遇到不如意事，也趁机检讨改进，互相劝勉，彼此鼓励，然后互道再见，明天更有一番新的气象。

下班时不急着离开，利用短暂的时间，自我激励，总比匆促离去，准备明天让上级责骂来得好。

欧美人士，只要基本人权受到保护，个人能够独立发展，人与人之间互相尊重，衣食温饱，又有休闲、娱乐的自由，就觉得相当满足，可以安心享受生活了。

中国人呢？基本人权算什么？自古以来，我们便享有最大的自由。除了不能造反、按时纳粮以外，根本天高皇帝远，没有人管，事实上也管不了。历史证明，争自由、争民主、争人权，都发端于西方，表示中国人在这些方面的需求，实际上并不大。

以自由为例，西方人倡导“不自由，毋宁死”，认为独裁非常恐怖。但是对中国人而言，自由和独裁固然不一样，却没有像西方人那样强烈的对比，似乎没有那么大的区别。自由使人可以公开骂人，而独裁也禁止不住大家关起门来躲在房间里偷偷地骂。有人说今天是民主时代，言论自由，什么话都可以说。难道专制、独裁压制得了大家的言论吗？怕死不怕死是一回事，气起来还不是忍不住偷偷地说？要不然，为什么大家那么害怕隔墙有耳？而且最恨那些告密的人呢？我们的太极思想，其实是“阴中有阳，阳中有阴”，也就是说“民主中有独裁，独裁中有民主”。合理的表现，则是“必须控制的部分，独裁；不必控制的部分，民主”。既可以避免独裁的恶名，又能够不让民主妨害想要或者必须控制的部分。当然，也有等而下之的：“控制得住时，独裁；控制不了时，民主。”天下事原本就是“形势比人强”，大势如此，不得不然。

自我激励之外，也需要他人的激励。中国人的设计，可以说最为方便有效。那就是上司的脸色变化，不必花费任何金钱或物质，便能够达成激励的目的。

脸色不好看，部属就会自动调整。天底下还有比这种激励更方便的吗？有人批评这种作风太过官僚，已经不合时宜，为什么不想一想：有些人脸色再不好看，也不会产生任何作用。可见用脸色的变化来暗示，促使部属自反自省，并且及时做出合理的改变，恐怕也不是任何人都做得到的。这种不明言的激励，随时随地都可以使用，而且不会惊动不相关的人，岂不简便、安全而又有效？部属能够做到让上司不方便明言、不必惊动别人而更加使自己难堪，其实也值得自我激励一番。

用暗示代替明白表示出来，实际上表示一种尊重、一种包容，对双方面都有好处，一切尽在不言中，若非具有某种程度的默契，实在不容易做到。

情绪的起伏，随时有变化。为求持续性地保持“我愿意”的高度竞争力，有赖于随时随地做好激励的措施。求人不如求己，所以自我激励最有效。但是缺乏自我激励的人很多，因此用脸色来暗示，采取没有声音的激励，更能够顾全大家的面子，就成为常用的方式。

脸色的暗示，一定不能明言，否则就会失去效用。主管脸色不好看，部属若是明白请示：“是不是对现况不满意？”主管还要加以否认。嘴巴推说“牙齿痛”或者“身体不舒服”，而脸色则继续保持不好看的样子。部属仍然不明白，主管可以通过亲信告诉部属赶快自动调整，不要在“是或不是”上面浪费时间。

不明言彼此都有面子，以后相处会更加融洽。一旦明言，就有扯破脸的可能，彼此心中有疙瘩，到了紧要时刻，很可能产生反叛的念头，说不定招来大祸。

随时随地自我激励，加上随时随地彼此不明言的互相激励，运用得合理，可以保持恒久的情绪稳定，对提升生产力和竞争力甚有助益。

第二节　先求忠诚再求能力

中国式的激励，随时随地以不同的方式在进行。而主要目的，则在发现忠诚可靠的人，以便多加关心和照顾，建立可以依赖的班底。

如果我们询问高阶人士：“用人标准是什么？”通常的答案都是：“没有什么啦，肯干就好。”乍听之下，好像中国主管用人，首重部属是否肯干，实则完全不是如此。

肯干的含义，包括能干在内。一个不能干的人，越肯干大家就越倒霉。因为他可能越帮越忙，弄得许多人要替他收拾残局，浪费了许多人力，耽误了许多时间。

中国人最害怕“不能干的人，还要充能干”，常常寄望大家应该“称称自己的斤两”，不要“光占位置不做事”。万一果真发生这样的情况，我们还盼望他“少做一些，少管一些”，以免制造更多的困扰。

可见中国式管理和西方式管理一样，都重视“能力”，不过不主张“能力本位”而已。

进一步请教高阶人士：“用人的标准是肯干，那么忠诚可靠又如何？”答案充分表现中国人“不明言”的沟通精神：“那还用说吗？那是不用说的。”

中国人往往将“最要紧的放在心中”，叫做“心中有数”，嘴巴上只说一些不重要的，甚至于没有用的话。不用说的“忠诚”，远比说出来的“肯干”实际上更要重要得多。不了解中国人的人，怎么能够通过“访问”、“问卷”等方式，来调查、分析、说明中国人的真正想法呢？不是高阶人士故意说得好听，而是民族性使然。

儒家最讲究的，便是一个“诚”字。部属的动机和信仰，对主管而言，当然比他的行动还要来得重要。中国主管不敢轻易相信部属，却又非相信不可，因此多半以“将信将疑”的态度来考验部属。凡是经得起考验的，才相信他；否则另当别论。而考验的重点，放在“动机纯正与否”和“信仰是否坚定”上。两者缺一，大多经不起主管的考验，不能责怪主管不信任他。

诚不诚？从忠不忠来考察，似乎最为方便。“忠诚”二字，于是成为可靠的先决条件。主管从部属的忠诚程度，可以预先测试出他的可靠与否，好像是一条简易有效的途径。西方人讲忠诚，是对“事”而言；中国人讲忠诚，指对“人”的比重，远大于对“事”。一个人敢公开声明“不对任何人忠诚，只对工作忠诚”，等于公开宣布，随时可以由于工作的需要，而背叛所有的人。

忠诚和能干的组合，有四种：“既忠诚又能干”、“只忠诚不能干”，“不忠诚却能干”以及“不忠诚不能干”（如图41）。

图41　忠诚能干的四种组合

由于“忠诚”属“德”而“能干”为“才”，所以我们简称为“有德有才”、“有德无才”、“无德有才”以及“无德无才”。中国式管理，以“有德有才”为第一等人才；“有德无才”为第二等人才；“无德无才”为第三等人才；而以“无德有才”为第四等人才（如图42）。居于“德本才末”的准则，有德（忠诚可靠）者列为第一、第二等，无德（不忠诚、不可靠）者列为第三、第四等。同样有德，当然重用有才（能干肯干）的人，若是一样无德，那就选用无才（不能干、不肯干）的人，比较不会惹事、闯祸，令人较为放心。

图42　四种不同等级的人才

中国社会，常见“无才”的人居高位、担重责。仔细分辨，其中有“有德”的人，也有“无德”的人。有德的人，取其忠诚可靠，虽然没有能力，找一些能干的部属，照样可以补足。无德的人，取其不能干又不肯干，想做坏事也做不出来，比较不用担心与操心。

有能力的人，经常受到各种打压，主要是上面的人对其很不放心。每过一段时间，总要叫人试探一下，看看他安不安分、有没有不良的企图。在中国社会，有能力的人很不容易出人头地，便是因为缺乏“潜龙勿用”（先遮掩一阵子）的素养，在没有弄清楚周遭的环境之前，便轻举妄动，贸然把自己的能力表现出来。一旦引起疑惧，很不容易摆脱“非主流”的色彩，终于不得已而逼上梁山，与主流为敌。幸运的遇上“招安”，不幸的只好以乱世为借口，半隐半现，以求“自安”了。

中国人一向主张初出茅庐的年轻人，最好“多看、多听，少开口”，便是希望有能力的人，不要过分相信书本上的理论，以为真的“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”，忽略了社会的特殊性，以致“一开口便成烈士”，从此过着被放逐的生活，而苦恼不堪。

孔子说：“人不知，而不愠，不亦君子乎！”即在针对“喜欢出名，不做平凡的人；有一点能力，马上想表现出来”的人性弱点，劝导年轻人不要随便露出锋芒，以免不小心得罪了权贵人士，弄得一生坎坷，阻碍重重。就算怨天尤人，也是枉然！

有能力的人，必须“君子藏器于身，待时而动”。有能力是相当难得的，不能轻易表现，以免害死自己。有器在身，还要待时才可以动。那就是先让上级觉得忠诚可靠，然后才相机表现，自然青云直上，仕途顺畅。

说到这里，有人就会产生误解，以为表现能力之前，必须善于逢迎、讨好上级，当乖乖牌，而不知这些正好是不忠诚、不可靠的标志，千万不要因为这种错误的见解而耽误了自己的大好前程，以免徒增悔恨。

忠诚可靠的坚实基础，在“不完全听从上级的指示”，也就是孟子当年所说的“事君的义，不要顺”。孟子论部属的人格，分为四级，以专图讨好上级的部属为最下级。认为上级有过失，不加以谏阻，还是小罪。如果有意承旨，在上级尚未有某种过失时，便曲意奉承，想出许多讨好的点子，使上级犯过，那就更加罪大恶极。

不要顺的意思，并不是“要不顺”。存心不顺从上级的旨令，等于叛逆，当然不忠诚也不可靠。不要顺的主旨，在“不要以顺为主要的态度”，以致应该顺的和不应该顺的，都不加辨别，而盲目地顺从。

忠诚可靠对个人而言，是一种“信用度”，必须依靠自己的行为表现，一点一滴累积起来。不要顺从是适当地坚持自己与上级不同的意见，从合理坚持中建立自己的信用度。完全顺从根本不负责任，当然不可靠；盲目坚持易流于刚愎自用，不忠诚；所以不要顺从最合理。

第三节　逐渐提升安、和、乐、利的层次

把忠诚可靠而又具有能力的人组合起来，还需要进一步用安和乐利来激励大家，由利而乐，更提升到和与安的层次。

第一章第三节所说人生最高目标在求得安宁，而管理的最高目的也在安人。足以说明安和乐利的层次性，以利为基础，却把安放在最上层。

《论语·里仁篇》有一句话：“君子喻于义，小人喻于利。”意思是修养良好的人，乐于追求义理；而修养较差的人，乐于追求利益。想不到被后世儒者不小心加以二分化，弄成“义利之辨”。好像管理只能讲义，不可言利，以至于管理者也跟着口是心非，说什么不重利益。

不错，孔子认为一个人如果一味追求利益，必然会招致许多怨恨（放于利而行，多怨）。但他也不讳言，政府顺应民众的期望而给予利益，是一种美德（因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎）。

可见孔子所反对的，只是“不合义的利”；对于“合义的利”，他不但不反对，反而加以鼓励。前者的代表是“不义而富且贵，于我如浮云”，后者的陈述，则为“富而可求也，虽执鞭之士吾亦为之”。

中国式管理，不必不敢言利，也不必完全排斥功利主义。只要不是“暴利”、“邪利”这种不合于义的利益，只要是合乎义理的“合理利益”与“正当利益”，当然可以公开表明，全力追求而问心无愧。

“合义的利”说起来相当抽象，不够具体，也不容易了解。我们常说的“安和乐利”，却相当清楚明白，把合义的利描绘得十分具体而易于查验、考核。

首先，管理所追求的利益，依程度的高低，可以分成小利与大利；从价值的判断，可以称为邪利与正利；自其维持的时间短长，可以分成近利与远利；而按其所得的多少，也可以分为暴利与当利（应当获得的合理利益）（如图43）。目标光明正大的团体，其组织目标，自应以大利、正利、远利与当利为规范，不应该因贪图小利而妨害大利；因追求邪利而作奸犯科；因顾及眼前的近利而牺牲长远的利益；因有机可趁而猎取暴利。

图43　利益的种类

其次，在寻求大利、正利、远利与当利的时候，必须预先考虑，获得之后可能带来快乐，也可能会带给大家不快乐。“乐不乐”，是确定所要求取的利益之后，所应该事先思考的第二问题（如图44）。

图44　第二层次

能够带给大家快乐的利，当然可取；不能带给大家快乐的利，便不可取。问题是“大家”的含意，有广有狭。往往少数人快乐而多数人不乐，对这少数人而言，依然是“大家”。因为在他们心目当中，已经把多数的其他成员忘掉了。

为了避免这种“独乐”、“寡乐”而非“众乐”的缺失，必须再度提升思考的层次，想到“和”的问题。和不和是衡量独乐、寡乐和众乐的最佳指标，因为独乐和寡乐终将引起不和，唯有众乐才能获致和谐。当然众乐并不代表“齐头式的假平等”，却无可否认地追求“立足点的平等”，以免产生“不患寡而患不均”（这个均字也是指真平等而言）的怨叹与怀恨，使大家不能和谐（如图45）。

图45　第三层次

和谐很容易掉入和稀泥的陷阱，大家多少分到一些好处，看起来都很快乐。究竟是真的和谐，还是变相的和稀泥？必须提升到第四层次，用“安”来加以评估。能安的和，才是真的和谐；不安的和，就是可怕的和稀泥，把大家麻醉得因循苟且、不求上进，当然会产生不安的后果（如图46）。

图46　第四层次

任何利润或利益，只要一层一层往上审问：能不能造成快乐？会不会产生和谐？是不是带来安宁？如果答案都是肯定的，自然合乎义理而可取；若答案之中有否定的，最好赶快深入追究：问题出在哪里？及时调整和补救，才能合乎“修己安人”的要求，达成“安人”的最终目标。

资本主义和民生主义最大的不同，即在前者的思考层次，不及后者那样高远。我们以“利”代表经济层次，企业追求利润，不过完成了经济责任。以“乐”代表社会层次，企业善尽社会责任，意思是在赚取利润之外，尚能使社会大众乐于购用其产品或劳务；重视消费者的权益，不至于制造社会问题。以“和”代表政治层次，企业能造成和谐的效果，无论与同业、异业，都能够和气生财，不恶性竞争或垄断市场，也不到处惹是生非，引起环保、公害的问题，便是善尽政治责任。资本主义的思考层面，到此为止，不再向上提升。民生主义则在利、乐、和之后，必须再往上伸，达到安的境界。我们以“安”代表文化层次，企业一方面对内求安，使同仁在安居乐业之际，同等重视安定与进步。不以进步而妨害安宁；也不因安定而逐渐腐化而导致不安。一方面对外求安，由己安推及众安，这样的企业家，不但不被大家指责为“金权”，也不被大家误解为“金牛”。前者泛指与政界勾结，后者则是用钱换取政治地位。内外俱能安宁，才是善尽文化责任（如图47）。

中国人主张“修身、齐家、治国、平天下”，不但不对外国施行军事侵略、外交侵略、经济侵略或政治侵略，而且要以“四海之内，皆兄弟也”的胸襟，来安天下的百姓。唯有以“安”为管理的最终目标，才符合中华文化的要求。中国式管理必须以安和乐利为参考标准，才算是善尽文化责任。换句话说，只要确实做到安和乐利，才是纯正的中国式管理。

管理者是否达成这一个要求，可以从“是不是活在众人的心中”查核出来。“为自己活”是“个人主义”自绝于他人的主张，充其量不过“独善其身”。“为别人活”是“集体主义”为他人自绝的想法，实在太委屈了自己。中国人擅长“兼顾”，既然能够“全方位”思考，当然可以一方面为自己活，一方面为别人活，走出一条“在群体中完成个体”的大道，不偏于己，也不偏于人。一个人应该保有独特的风格，却应该活在他人的心中。己安人亦安，既拥有个人的自由，又契合团体的需求。这样的理想，可以说是安和乐利的具体效果。中国人主张“不忘本”，管理者必须把握自己文化的“根”，所以要冷静地检讨是否善尽文化责任，是不是“活在员工心中”，有没有确实做到安和乐利。

图47　不同层次代表不同责任

第四节　由安员工而安顾客

真正的激励效果，应该是安顾客。因为顾客能安，自然爱用我们的产品，时时不忘赞扬公司的声誉，形成良好的口碑，对公司有很大的助益。

但是，顾客安或不安，取决于顾客的满意度，满意度越高，自然越能安。

顾客的满意度，来自员工的满意度。员工越满意，顾客也就跟着十分满意。

由此可见，安顾客必先安员工。

面临“变化多端”、“日新月异”的变动时代，经营事业，必须拥有因应环境的策略，以制造有利的条件，有效达成预期的目标。

所谓“策略”，便是“达成目标所采取的行动途径”。中国式的经营策略，自古以来，即为“安内攘外”，一方面内修政事，一方面外攘夷狄。内外兼顾，才能够富国强兵。用今天的话来讲，叫做“内安员工，外安顾客”，如何内外俱安，成为主要的经营策略。

对外以“顾客第一”为最高指导原则，所有措施，必须通过“安顾客”的测试标准，务求顾客满意。

对内以“员工第一”为最高考量标准，一切施为，莫不以“安员工”为准则，力求员工满意而以厂为家。

如果内外碰在一起，追问究竟谁才是第一？这时候拿“兼顾并重”做平衡的尺度，提出“顾客至上，员工第一”，相信必能内外皆大欢喜。

广义的顾客，必须扩大为客户、各级政府、民意代表、新闻界、社会领袖以及一般大众，才能够全面顾及而不致顾此失彼。安顾客的策略，主要有下列十大项目：

1．合理承担社会责任，包括精神和物质双方面。

2．实施有效的管理，以增进各界人士的信心。

3．订立明确的社会目标，作为组织同仁努力的方向。

4．表现优良的组织形象，以获得各界的信任。

5．扩大对社会的良性影响，以争取各界的欢迎。

6．提供诚实的榜样，诚信地面对消费大众。

7．预先宣示未来的变革，使大众得以顺势因应。

8．善用有限资源，提高附加价值。

9．促进社区正常发展，合理回馈所在的社区。

10．发扬本土文化，使大众以中华文化为荣耀。

这十大项目统合起来，便是“正大光明”。以正大光明的经营策略，在不引人怀疑的大前提下，进行各种经营活动，便是大家心目当中的“做好事”，当然普遍受到欢迎，不会引起顾客、各级政府、民意代表、新闻界、社会领袖以及社会大众的不安。

广义的员工，同样应该扩大及于股东、员工、供应厂商及销售人员，虽然立场各有不同，但是彼此利害攸关，都希望获得真实的友谊与支持，来巩固自己的地位，并且促进相关活动的有效施行，所以应该做到下述十大项目：

1．建立合理的管理制度，确立人与人、事与事以及人与事之间的规范，使合适的人办理合理的事。

2．采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。

3．以忠诚的服务来提高组织的信誉，使组织成员认定“这是一个同甘苦、共患难、荣誉分享、责任分担、共存共荣、互利互助的利益共同体”。

4．用和平的态度来以让代争，从礼让为先，合理地当仁不让，以期让来让去，让给最合理的人，来办理合理的事。避免恶性竞争，造成不择手段的不良气氛。

5．以维持彼此的安宁来增进大家的幸福，明辨是非，还要进一步顾及每一个人的面子；追求公平，也要乐于接受合理的不公平；相安无事，却能够日趋于亲密互助。温暖和睦的组织，才能够在安宁中获得幸福。

6．用适宜的行动表达个人的好意，也就是动机良好，照样要讲求合理的方法。所采取的方法不适当，就会造成“不合理的好意”，必须极力加以避免。

7．以合理的沟通达成有效的领导，在“思想会合”及“共同了解”的情况下，建立共识，以期组织成员群策群力，自动自发地向预定的目标积极迈进。

8．善尽个人最低限度的义务，一是要自食其力，做好自己应该做的本分工作；二是必须小心警惕，不做伤及安宁的事，也不说伤害安宁的话；三是应该约束自己的言行，以免妨害组织的正常运作与发展；四是必须时常反省，有过失马上改正，同时坚持不重复发生错误；五是要把个人的欲望导入正途，不任其误入歧途；六是要力求充实自己的知识和技能，时时充电，以提升自我。

9．以民主参与的原则，依集体的意见来做决定，这种“团体决定”，才能够集众智以为智，合群力以为力，提高同仁的责任感、认同感和参与感。

10．坚持壮士断腕的果断作风，对于“害群之马”的不良分子，若是屡经劝告无效，拒绝与组织妥协，组织就应该施展铁腕政策迫使其屈服，如果再无效时，也要更进一步壮士断腕，忍痛将其逐出团体。

以上十大项目综合起来，可以用“诚信和平”来加以总括。在不伤和气的大原则下明辨是非，才能够充分发挥“和为贵”的力量。

对外“做好事”，对内“和为贵”，成为内外兼顾的主要经营策略。根据这种策略，首先要进行组织体系的改革，包括新设、收买、合并、废止等，以求配合主要经营策略而脱胎换骨，焕然一新。

组织调整之后，必须分别从“事业”、“实力”和“成果”三方面来改造。“事业”是组织的生命，也就是提供顾客满意的产品或劳务；“实力”是组织的力量，包括人员和组织力；“成果”则是组织的血液，使组织体得以补给而生生不息。

有生命，还要有力量，才能够从事必需的活动。能活动，还需要持续不断的营养补给，才得以持久地运作。这三方面构成一个整体循环系统，在相互影响下不断地互动，产生若干变化。如果变化适宜，便是进步；若是变化得不得宜，即为退步。

互动的策略，不外乎“一方面调整过去做法，一方面适应未来的变化”，以求得合理改变。这种种改变，一方面带来若干机会；另一方面也免不了带来危险。当经营策略要付诸实施时，最好预先考虑：如何变化，才能切合时宜？什么时候变化，才是掌握良机？面对变化时，必须采取什么态度，才能够减少阻力而增加助力？因此，了解现况，仔细加以分析；预测未来，掌握可能的变化，充分沟通，以求密切合作，便成为经营策略有效实施的不二途径。

第五节　激励大家重视兼顾并重

激励的具体表现，莫过于实际上的升迁。

升官发财，在中国人心目当中，永远是连体婴，合在一起。

恭喜升官，是公开的明话。这下子发财了，则是不明言的暗话，大家心知肚明。

就个人的立场来说，应不应该升迁？是不是已经到达“无能级”？有没有“再造”的潜能？固然是上级的考量，而渴望获得升迁的机会，则纯属自己的心理需求。往往你看不应该，我却认为这是主观的看法，不公平。认为我的能力已经晋升到顶，再上去势将无能为力，不可能把工作做好，我也不以为然，因为没有尝试过，谁敢认定？给我机会，我自然好好表现。至于再造的潜能，既然称为“潜”，那就什么人也看不见，何况“先潜后现”，是中国人最擅长的本领之一，到时候令人震惊，才是真的具有潜能。

中国人对于升迁的态度，大致是这样的：我不会强求，然而应该给我的，我可能当仁不让。我不来拜托，希望你能够主动想起。我可以谢绝，但是上级不能不考虑到我，否则多么没有面子。我不一定要升迁，可是面子不能不顾。我不在乎让给别人，至少要尊重我一下。如果连这些基本的动作都没有踪影，那未免欺人太甚，过分看不起我了。

升迁是可以“想”的，现代人喜欢做梦，内容以“发财”为第一优先，其次好像就是“升迁”。因为历史的记载以及现实的现象都告诉大家“官久自富”。平日一直喊着“清廉”、“清苦”，一旦申报财产，原来房屋有好几幢，不知道从哪里来的。使人不得不相信“升迁也是一种致富之道”，而乐于常做梦。

“想”了之后，若是期望“心想事成”，下面有三个要诀，是有效的途径：

第一，把自己的本分工作做好，还要找时间替上司分忧分劳。一个人只能够把本分工作做好，根本没有多余的时间去探望上司，陪他聊天，替他分忧分劳。上司看在眼里，心里已经十分有数：“这个人显然被现在的职务弄得精疲力竭，不可以再考虑让他升迁了。”

一个人若是本分工作没有做好，却一天到晚挤在上司身边，陪他聊天，常常问他：“有没有什么需要我帮忙的？”大家一定骂他“拍马屁”，而上司也觉得奇怪：“不去做事情，老在这里转来转去干什么？我敢叫你帮忙，难道不担心你帮倒忙？”

工作做不好，还想替上司分忧分劳，是典型的小人行径，为君子所不齿。

工作做得好，却不知道替上司分忧分劳，是自绝于升迁的大道，不能责怪上司，必须自我检讨。

懂得“兼顾”的人，一方面把本分工作做好，让上司从“放心”到“赏识”；另一方面会借着请示、报告、聊天的机会，为上司分忧分劳，暗示他不但有余力可以办事，而且对他忠诚、关心，值得信托。

上司在赏识之余，加上常常临时交办各种事宜，逐渐产生信赖感。彼此的关系越拉越紧，一旦出现升迁的机会，自然会优先考虑，甚至于极力推荐。

第二，善于体会上司旨意，帮助他达成正确决策。部属只知道凡事都向上级请示，上司就会觉得这个人不是不喜欢动脑筋，便是害怕负责任，用请示来把责任推给上司。而且请示时常表示自己的无能，因为不懂得怎样做的人，才会处处有问题。可见经常请示的部属，获得升迁的机会并不大。

相反地，自己很有把握，并且口口声声“自己负责”的人，其实最令上司担心害怕。首先他会觉得“这个人目中无人，自视太高，很容易出差错”，其次则认为“擅自做主，表示心目中根本没有上司的存在；既然他看不起我，我又何必照顾他？”同时“他要自己负责？真是天大的笑话！他也不自己照照镜子，他能够负什么责任？结果还不是我倒霉？”有能力的人常常失去上司的信任，表面上看，好像上司患有“妒才症”，实际上部属自己“功高震主”，当然死路一条。

中国人“兼顾”的智慧，表现在“自己有把握，却应该尊重上司的裁决权”。我必须自己负责，但是事先要获得上司的许可。

脑袋空空便跑去请示，是开自己的玩笑，让上司看不起。有了主意就擅自做主，是忽视了上司的决策权力，势必引起上司的不满和不安。如果动脑筋，想得好点子之后，带着腹案去请示。先把自己的想法说出来，提供上司思考的方向，供应上司判断的素材，并且尊重上司掌握的权力。这时候上司不费吹灰之力，便能够做出正确的决策。他很有面子，部属又容易执行，对大家都有很大的好处。这种人的升迁机会，当然比较大。

第三，在上司面前表现，也要让部属有机会充分发挥。一般人只注意在上司面前表现，不知道同时要把空间让出来，使自己的部属也有表现的机会。于是部属对自己产生很大的不满，背地里讥讽为“表面功夫”，专门卖弄给上面看，难道没有想到，我们从底下看上去，早就把他看穿了？

可是，在自己的上司面前，又让自己的部属表现，岂不是和自己过不去？会不会让上司有一种错觉，认为自己的部属更加能干？哪一天心血来潮，把部属提升起来取代我，对自己有什么好处？

其实，这两种看似矛盾的情况，根本是可以“兼顾”的。一方面要让部属表现，让他有成就感，他才肯持续地表现下去；另一方面也要保留自己表现的机会，让上司体认自己的能力，才有机会再升迁上去。

最好的方式，是和部属建立默契，采取“区隔”的原则：上级不在场，尽量让部属表现，自己则扮演辅助者、评估者、激励者的角色；上司在场时，由自己来表现，希望部属提高忠诚度和配合度，全力证明主管的能力和魄力，才符合“养兵千日，用在一朝”的精神。平常时期，只要时间许可，尽量让部属去表现，从工作中增进部属的能力，加强他们的信心；一旦紧急，时间不许可，才挺身而出，身先士卒，做出有效的决定。

以上三要诀，主要在“兼顾”。不但要顾及上下之间的关系，而且要顾及左右之间的运作。上下左右面面顾到，助力多而阻力小，当然升迁有望，而且实至名归。

中国式管理的六字真诀

第六节　情境配合激励大家随机应变

中国式管理重视依理应变，要求也在时时要变得合理。随机应变成为人人必须学习的主要项目，值得一辈子追求和练习。

要激励大家养成随机应变的好习惯，我们在升迁的时候，常常采取情境配合的方式。既不完全制度化，当然也不致自由到毫无章法。

我们常常把获得升迁的人，称为“国王的人马”，表面上有恭维的味道，意思是“自己人嘛，当然升得快些”。实际上相当不满，甚至于认为“升迁得毫无道理”！

为什么觉得没有道理呢？因为看不出任何原则，说不出升迁要项的所以然来。其实，这些都是随便说说的抱怨话。真实的感觉，来自“没有提名我，没有升我的官职，那就是不公平，当然毫无道理”。

请看，被批评、受指责的首长们，丝毫没有羞惭的表情，不但不承认什么国王的人马，而且认为自己对于升迁，费一番心思，动一些脑筋，有原则，更有要项，最起码是“一片公心，毫无一己之私”，大家还抱怨什么呢？好在身为首长，自然具有“羞辱、谩骂由他，好官我自为之”的修养，否则，怎么承担“公仆”的美称？民主时代官员挨骂，只不过是“化暗为明”罢了。

以上的描述，几乎是中国社会每一次新官上任、罢官下台时，那种“几家欢乐几家愁”的写照，看起来既腐化又落伍。然而，几千年来丝毫没有改变，可见其背后必有坚强的支撑理由，才能够历久常新，代代相传。

首先，升迁应该有原则，却不应该有固定的原则。董事长如果明确订立公司的升迁原则为内部升迁，马上引起自己人的自相残杀，最常见的情况是中上职员联合起来，把最好的同仁逼走。因为不把最好的赶走，大家永远没有希望。若是明白表示以外聘为原则，那么公司内部就会团结起来拥戴自己的同仁，联合抵抗外来的“空降部队”。因为，此时再不团结，真是“去此一步，便无葬身之地”了。中国人擅长“上有政策，下有对策”，所以不可以明确宣示原则或政策。

汉族的规矩是“传给长子”，偏重年资而不考虑能力。万一长子不贤明，朝政就一塌糊涂。满族采取相反的主张，“传给儿子中最有能力的人”，结果兄弟残杀，为了表示自己最有能力，当然要杀尽所有的兄弟。可见十全十美的原则实在难找。中国人重视“兼顾”，便是看到所有原则，几乎都有利有弊。

其次，升迁不应该有固定的原则，却又不能不订立一些原则。所有原则，都是不得已而设的。

升迁是“十目所视，十手所指”的事情，怎么能够“暗箱作业”，不透明化也不明确化呢？

不说原则，大家指称“根本没有原则，完全居于个人的喜好”。虽然大家心里都很清楚：职位愈高，愈不敢开自己的玩笑，乱升迁、滥用自己人，不怕搬石头砸自己的脚？然而，我们宁愿取笑不说原则的人为没有原则，作为“没有获得升迁时”的“苦中作乐”，彼此都轻松一些，何乐不为？

一说出原则，大家就说它是“为某人量身订制的标准”。每当原则或要项宣示时，当事人已经若隐若现，大家当然很不服气：“这算什么原则？干脆指定人好了。”绑标、围标，也不过如此。

“说也死，不说也死”，再度获得证明。既然要担任首长，就要有勇气，够担当，所以硬着头皮说一些好听的原则，反正“说归说，做归做”，有什么了不起！

为什么一开始便抱持“说归说，做归做”的心态呢？因为“任何原则，初听起来，都有相当的道理。只是不能够太过强调，也就是不可以过分坚持，否则就会产生偏差，造成错误的结果”。

说到差不多的地步、做到差不多的程度，这才是良好的策略。好在中国文字和中国语言的弹性很大，正好配合这种需求。

首长所说的原则，受惠的人都认为够明确，而且坚持得很彻底，一点也不含糊。没有获得好处的人，则挖苦既然是度身定做的衣服，当然合身，还有什么话说？

严格评核起来，没有一个原则是百分之百贯彻到底的，这也是“说归说，做归做”的另一种无可奈何的命运。自古以来，为什么一直说“清者自清，浊者自浊”，便是很难客观地判明到底是清是浊。

第三，升迁的原则，是配合当时的情境，做通盘的考虑，以摆平的心情，自行拿捏其中的利害。

这种实实在在的原则，叫人怎么说得出口？又如何能够公开化、透明化？可做、不可说，就是这种状况。

中国人向来主张“妥当性大于真实性”。所以，升迁的原则，其实大家心知肚明，偏偏就是说不出来；因为它固然真实，却实在不很妥当明白地说清楚。

配合当时情境，当然很有必要。但是情境不但是变动的，而且是相当主观的。有时候能力比较重要，有时候可靠性更加要紧。有些人非酬谢他不可，有些人则不加以惩罚不可。这些事情，看法本来不一，怎么能够明言呢？职位越高，所牵涉的情境越复杂，越说不清楚。

做通盘考虑，也是首长居高位的一大难处。别人可以就此事论此事，首长则必须“把此事与那事一并思考”。职位越高，涵盖面就越广，和中间或基层人员的看法，当然不一样。因此其考虑的结果，也很难明白地沟通。

“为什么把我换掉？我做错了什么？”问这话的人，固然理直气壮，因为他的确兢兢业业，十分努力。

“做得好的人不一定不换，做不好的人不一定马上撤换。”首长能够说这种真实话吗？能够让部属明白这样才叫做通盘考量吗？

摆平的心情，尤其重要。一旦摆不平，后遗症十分严重，再正确的升迁，也会带来不良的后果。然而，摆平的话一旦明说出来，就会引起更大的不平，这也是大家只肯放在心内，始终不愿意坦白承认的事情。

看来中国人一直把“利害”放在前面，道义二字，不过是说说罢了。其实不然。真正懂得利害的人，会根据中国人“安和乐利”的道统，把利害放在安和乐的下面，以能安的利害为诉求，摒弃可能不安的利害，那就利多于弊，近于合理了。

升迁的要项本来就不是单一、固定的，必须配合情境的需要，全盘的要求，以及摆平的局面。大家对首长的升迁作风，永远有褒有贬。要紧的是，主其事者必须立公心，站在“安人”的立场来考虑，经得起大家的考验。一阵子风风雨雨，终究会带来风和日丽的好日子。

随机应变VS投机取巧

中国式管理的变动性很大，配合中国人喜欢变来变去的性格，形成相当不一定的状态。凡事看情况、论关系、套交情，产生很多的变化，难怪很多人看不清楚，误认为中国人缺乏原则、没有制度、不守法，弄得自己也丧失了信誉。

中国人的应变力很强，几乎随时地都在调整。由于经常在变，反而感觉不出变的存在。一直这样变来变去，好像没有什么变化似的，也就是感觉上好像没有变。

对中国人而言，变并不是问题，变或不变，要变或不要变，甚至于应该不应该变，基本上都不成问题，不必花时间、费心神去研讨。我们只要从根本上关心怎么变，就可以抓住重心。因为变不变不是问题，怎么变才是问题，这已经成为我们长久以来的共识。

怎么变呢？说起来只有两种不同的形态，那就是随机应变或是投机取巧，成为变得合理与否的关键。

中国人最好觉悟，我们只能够随机应变，千万不可以投机取巧。偏偏这两种形态，经常长得一模一样，几乎很难分辨。于是，很多中国人采取一种自以为是的态度来自我安慰：简单明了地把自己的所作所为，通通视为随机应变，而将他人的所作所为，都当做投机取巧来看待。我们十分不赞成这种作风，却期待大家务必将随机应变和投机取巧分辨清楚，才有办法把中国式管理的精神，真正发挥出来。

最主要的因素，是为公而变，不害人利己，才是随机应变。为私而变，害人利己的，即为投机取巧。

动机纯正与否，只有当事人自己知道，所以中国式管理以修己为起点。效果好不好，要看大家安不安。所以中国式管理，以安人为最终目的。

结语

看过中国式管理的理想和内涵，相信有很多人会提出这样的疑问：为什么这样美好的设计，实际上并没有在中国被具体地实践？甚至于很多中国人说得头头是道，却在行为上表现不出来？是不是太理想化了，根本做不到？还是口是心非，用来说好听的，心里却不如是想？

不错，中国的历史，治少乱多。但是，深究其原因，并不是中国式管理窒碍难行，而是大家日用而不知，逐渐对原有的设计和用意不能深入体会，以致行之效果不佳，反而责怪古代中国圣哲所说的道理不够明确，也不切实际。唯有用心体认，真正了解中国固有的道理，才会明白“古圣先贤的话没有错，是用的人功夫不够，所以才做错了”。在所有古文化之中，中华文化能够源远流长，历久弥新，当然有它存在的原因，不容许轻易地加以诋毁。

20世纪70年代兴起的日本式管理，其实就是“用中国式管理的哲学来运用美国式管理的科学”所产生的一种管理方式。从唐朝以来，日本一直在学习中国式管理，后来又用心学习美国式管理，因而融合出举世瞩目的日本式管理。西方人由于日本在第二次世界大战失败的废墟中创造出惊人的经济奇迹，便推崇日本式管理的功效，也是一种相当一时性的见解，不久之后，就会发现事实并非如此。

日本式管理的三大特性，分别为终生雇用、年资序列以及长时间工作。固然源于中国人的“长工”、“敬老”以及“勤劳”的方式，却很明显的失去中国原有的“变动性”而形成一致的“固定性”。

中国社会的长工，并未形成一种制度，也不是双方都不得违反的契约。除了极少数卖身为奴的案例之外，大多数长工都是在“合则留，不合则去”的自由意志下，自愿如此，而不是硬性规定必须要这样。年资序列不一定年资深的就优先升迁，仍旧要配合着其他多种因素做综合性的考量。至于勤劳固然是中国人的美德，也应该适当地调节，很少做到像日本职工那样，花费那么长的时间在工作职场上面。中国人做任何事情，都预留相当大的弹性空间，可以随意调整而求制宜，不像日本人那样，要求一致性，大家步调一样，谁也不能例外。

有趣的是，在美国人眼中，日本人很有弹性；而在日本人眼中，中国人更有弹性。因为美国人重法治、讲制度，大家明定游戏规则，然后一体遵行，共同来执行，却认为十分自由。日本人服从性很强，上级的命令重于法律的规定。就算决策错误，大家也会盲目地遵行。以美国人守法的观点来看，当然弹性比较大。中国人不是服从性够不够的问题，而是上级的命令合理与否比较重要。合理的命令，当然要遵从；不合理的指示，大多阳奉阴违，不加理会。中国人有时候服从，有时候不服从，站在日本人必定服从的立场来评估，当然弹性更大。

日本式管理，由于弹性很小，难以因应快速变迁的环境，所以在不久的将来即将消失。日本企业，眼看着人事成本日愈增加，已经由终生雇用改为半终生雇用，开始裁员解雇。年资序列也因为美国式管理“能力本位”的影响，逐渐减轻年资的考量成分，而提升能力的比重。长时间工作也居于休闲的越来越受重视而有退无进。只要终生雇用、年资序列以及长时间工作遭受冲击而不再坚持，日本式管理就不见了。

日本式管理一旦扩张弹性，三大特性都开始动摇，做得不够彻底的时候，就十分接近中国式管理。

再看美国式管理，近年来不断推出权变理论、模糊理论，实际上已经看出过分没有弹性的科学管理或制度化管理，不足以因应内外环境的快速变迁。站在中国人的观点，很容易看出美国式管理正快速地向中国式管理修正。因为以权变、模糊的角度来看管理，即是中国式管理的精华所在。不同的是，美国人公开地求新求变，中国人暗地里求新求变，却在公开的场合，表示一切如旧，并没有改变。变到好像没有变一样，以减少抗拒和阻碍，是中国人更高一层的功夫。美国人的模糊，和中国人的模糊比较起来，还是清楚得多，因为美国人讲求公开、透明、台面化，使得模糊相当困难。中国人则公开到把不公开的部分掩盖起来，透明到看不见不透明的程度，而台面化仍然保留某些台面下的动作，当然比美国式管理，要灵活、方便得多。

依据上述，就管理的实务发展来看，日本式和美国式管理，都逐渐向中国式管理修正，是不是意味着21世纪即将成为中国式管理的世纪？当然，这并不表示西方的管理即将为中国式管理所取代，而是中国人开始以中国人的管理哲学来运用西方的管理科技，而西方的管理思想，也逐渐吸纳中国的管理智慧，使管理这一领域，在全球化和本土化的互相激荡中，获得良好的融合。

我们把中国式管理思想整理出版的用意，主要在全球化的趋势中，中国式管理已经不是中国人专有的文化财产。21世纪是世界大同的新世纪，当然也不是专属于中国人的世纪。我们认为，任何人拥有中国人的管理智慧以及西方现代化的管理知识，便能够拥有21世纪，成为新世纪的主人。

首先，中国人以及散居世界各地的华人，必须正本清源，重新来了解自己的管理思想。就中国人而言，管理就是做人做事的道理。理论上做了这么长久的中国人，应该十分了解才对。殊不知正是做了这么久的华人，身在庐山，不知庐山真面目。当局者迷，反而不如旁观者清，经常迷失了自己。其次，西方人在硬件统一全世界的今日，必须反思，为什么软体始终统一不了全世界，是不是由于包容性不足，没有那么宽广的包容空间，特别是美国人，建国不过两百多年，有没有足够的融合力，能够把美国式的软体，推广到全世界？最后，我们必须面对一种情势，那就是“适者生存”的力量，才能够决定以何种软体，来实现全球化？在人类历史上，中国最早提出统一的概念，也最早以平天下为奋斗的目标，两千多年来，累积了许多宝贵的统一经验，适逢21世纪大家热心追求全球化的时刻，提供给大家参考，也请大家平心静气地做一番思考，寻找出新世纪何去何从的途径。

后记

中国式管理，其实就是合理化管理。管理必须合理化，原本是全世界共同追求的目标，但为什么会被称为中国式管理呢？我们提出三个理由，分别说明如下：

1．全世界都追求管理合理化，但是各个地方所认定的合理标准并不一致。美国人发展出一套合理化的标准，运用在管理上，就成为美国式管理。日本人依据他们自己的一套合理化标准，构成了日本式管理。我们中国人，也有我们自己的合理标准，所以称为中国式管理。合理是共同的目标，而合理的标准又各自有所不同。

2．中国人的“中”字，原本就含有合理的意思。自古以来，我们对“时中”便十分重视，希望能够时时刻刻都合理。中庸之道，更是以“无一事不合理”为努力的目标。可见全世界都讲求合理，中国人所下的功夫最多。从“有理走遍天下”，可以看出我们所倡导的合理标准，最合乎人性的需要，能够放诸四海而皆准。

3．风水轮流转，中国即将继英国、美国之后，成为21世纪的世界中心。中华文化又将再度弘扬于国际，以中国式管理哲学来引领西方管理科学，平安地塑造有益人类的地球村。当全世界都搞不清楚中国人是怎样管理的时候，我们有义务把中国式管理好好地整理出来，供大家参考。一方面互相切磋，一方面也力求更加合理。

20世纪50年代，美国式管理风靡全世界。20世纪70年代，日本式管理号称世界第一，创造了举世震惊的经济奇迹。20世纪70年代，实际上中国式管理的优势已经相当明显地表现出来。请问海峡两岸的中国企业家，用的是什么式的管理？难道是美国式的？还是日本式的？如果凭良心说的话，那当然是中国式管理。

对此种情形，有人不肯承认，有人不敢承认，因为觉得没有面子。知其然而不知其所以然，对自己的所作所为，说不出一个道理来，只好说几句洋文，来表示与众不同。

也有人看过中国式管理，却认为没有什么。殊不知就是因为没有什么，才会有什么。这正是中国人的高明处，难怪西方人看不懂，只好说我们中国人鬼鬼祟祟。

中国人所擅长的，是管理哲学，而不是管理科学。中国式管理，本来就是以中国管理哲学来妥善运用西方所发展出来的管理科学。只要配合我们自己的风土人情，自然有更为良好的效果。没有什么，因为我们很熟悉；有什么，因为效果已经逐渐显现，全世界都在密切注视。

近百年来，我们一直要把自己的精华丢弃掉。现在，快要轮到我们中国人当家了，鉴于平天下的重责大任，更应该把中国式管理哲学这一宝贝发扬光大，使中国式管理早日成为平天下的宝典。我们永远是爱好和平的民族，修齐治平的大道，终究要靠我们来完成。愿普天下的中华同胞，共勉之。

出版社对于发扬中华文化，提高图书质量，不遗余力，受到各界的推崇。这一次推出中国式管理系列，也特别用心，在此谨表敬意。对同仁的费心费力，并此敬申谢忱！

策　　划：北京时代光华图书有限公司

责任编辑：翟晓侃

特约编辑：赵凌云

投稿邮箱：sdghbooks@163.com

征稿电话：010-82345421

封面设计：alt

赢在中国式管理

本书根据《中国式管理》（中国社会科学出版社，2005年）修订而成

●做事先做人，做人先安心。

●安人的历程，是“由开心而交心，借交心而共同关心”，然后产生同心的一连串心与心的变化。

●中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理而变。

●发展事业本身并没有什么价值，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。

●21世纪，是中国管理哲学与西方管理科学相结合，并获得发扬的时代，管理者在实践中两者缺一，都将跛脚难行。

目　录

作者简介

内容简介

书系总序

引言

第一章　中国人需要情绪管理

第一节　中国人情绪现状

中国人情绪变化特别大

中国人很容易发脾气

中国人情绪不稳定时不讲理

第二节　情绪是一种反应

主观感觉对情绪的影响

生理变化对情绪的影响

表情动作对情绪的影响

行为冲动对情绪的影响

第三节　情绪是一个警讯

情绪没有好坏、优劣之分

情绪促使人们正确因应内外情境

第四节　情绪有理性和非理性两大类

非理性信念有两大类：夸大与不符合实际

理性情绪并非不动感情

第二章　情绪负债

第一节　情绪负债是人们自己造成的

情绪的最高境界是自由自在

人类从小就背负情绪债务

情绪负债亦造成人自己

第二节　情绪负债的三个来源

依赖型性格

控制型性格

竞争型性格

第三节　人们获得很多毒性教条

家庭常见的毒性教条

学校里的毒性教条

社会上的毒性教条

人心理上的毒性教条

毒性教条即情绪负债

第四节　如何解除情绪负债

明白生活的意义在于有理想

改变自己，摆脱情绪负债

第三章　慎重选择情绪

第一节　现代人具有极大选择力

选择力大，情绪不稳造成的破坏大

用理智来指导情绪

反复思考才做出反应

第二节　人们经常无意识地选择

人们一直做出选择

最好是有意识的选择

新的选择能力很重要

人类正在有意识地演化

第四章　改善自己，改变情绪

第一节　人们经常把责任推给外界

人们觉得自己没办法控制

人们觉得情绪不好是由外力引起的

人们拥有太多的“一定”

人们提出太多的条件

人最可靠的是改变自己

第二节　怨天尤人并无实际作用

孩童时期种下的祸根

利用语言来保护自己

情绪遗产的干扰常挥之不去

培养合理的思考能力

找人出气不如自求合理

第三节　人们最好无条件地接纳自己

道家主张无条件接纳自己

儒家主张没有条件的快乐

首先要坚定一个信念

所有结果都要接纳

确保自己选择的权利

第四节　人都是独一无二的

人与人之间有个别差异

个别差异的主要来源

人们不全好也不全坏

人们深受环境的影响

第五节　改变别人不如改变自己

人是习惯的动物

要求别人改变很困难

改变自己较具主动性

改变自己可改变别人

自己要有意识地演化

人人都要发挥参考力

第五章　情绪管理的方法

第一节　情绪管理中常见的治标方法

几种常见的治标方法

让心情变好并不简单

人要“看开”，不要“看破”

使用药品麻醉很可怕

调整心态，效果持久

治本和治标可以同时并进

第二节　如何觉察自己真正的情绪

不要过分注重向外看

要练习体会内在的感觉

注意情绪的“中间层”

明白情绪才能处理

第三节　情绪管理的ABC理论

ABC理论简单明了

B是情绪反应的关键

事件不容易控制

观念可以自由调整

观念有理性与非理性

观念可以使情绪改变

合理运用ABCDE模式

第四节　摆脱二分法思维的束缚

摆脱是非分明的思维方式

二分法会产生非理性观念

运用三分法思维会更加快乐

第五节　情绪管理只有一条规则

人是情绪的真主宰

不要把情绪当成坏事

激烈的反应对身心有害

过分压抑会变成潜意识

与当地文化相结合进行学习

第六章　几种常见情绪的管理

第一节　愤怒和忧郁的有效管理

造成愤怒的两个原因

愤怒伴随着各种不同的情绪

愤怒的三个真相

忧郁令人觉得不快乐

如何克服忧郁

第二节　难过与哀伤激发适应性

难过是一种普遍情绪

难过经常与其他情绪共现

哀伤与难过的关系十分密切

哀伤是疾病的主要原因

发泄情绪要适可而止

第三节　焦虑与害怕对人的影响

焦虑是一种复杂的情绪

大部分焦虑源自害怕失败

害怕是一种自然反应

害怕可用来保护人类自己

第四节　无助感比无力感更麻烦

无力感是沮丧的表现

最好把消极转为积极

力不能及可诉诸能人

无助感是环境造成的

无助感最好是预防而非治疗

第五节　羞愧感与罪恶感的作用

羞愧感具有内在驱动力

羞愧感是从父母、师长处获得的

过重的羞愧感很不好

罪恶感有三种感觉

勇敢面对罪恶感才好

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作者简介

曾仕强：中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师，华夏智业管理学院院长。被誉为中国式管理大师、华人三大管理学家之一、最受企业界人士欢迎的十大名嘴之一。其重要著作有：

《中国式团队》、《中国式管理》、《中国式的管理行为》、《中道管理》、《中国式领导》、《管理思维》、《管理大道》、《大易管理》、《中道管理》、《人性管理》等。

内容简介

本书是曾仕强教授的又一力作，直指中国人内心，可以说是一本“中国式情绪管理”读本。

曾仕强教授在书中指出：情绪没有好坏之分，它只是人们对环境的一种反应。所以人有情绪是正常的，只要不过分，就不必去避讳。但是若不懂得适时疏导，轻则败坏情志，重则没完没了、使人崩溃。烦躁、压抑、埋怨等情绪，不同程度地影响着人们的工作和生活。只有理解它们，才能管理它们。且情绪是会彼此影响的，所以学会管理情绪既是为了自己，也是为了别人，更是为了大家的和谐相处。

曾仕强教授通过生动的语言、鲜活的案例剖析，从情绪的定义入手，分析了影响情绪的诸多因素。在仔细分析情绪产生的因素及表现状况后，针对不同类型的情绪进行相应解读，对症下药，从意识、信念等方面给出了人们管理自己情绪的方法。

本书适合公司/机关/事业单位的工作人员，为他们提供减轻自己压力、正视眼前麻烦和不快的自我调节方法。

书系总序

《名家论坛》是山东教育电视台2002年推出的以经营管理为主要内容的大型教育培训栏目，开播五年来，先后有四十多位国内外的学界精英登台演讲，他们渊博的学识、独到的眼光、睿智的见解、敏锐的思维、深入浅出的表达形式、引人深思的深厚学理、催人奋进的人生智慧，使《名家论坛》成为思想者的殿堂、管理者的精神家园，赢得了广大观众的欢迎和好评。

追求精品，打造品牌栏目，一直是我们努力的目标。《名家论坛》能为广大的观众，特别是企业家、管理工作者提供管理理论、业内经验，这是我们媒体的责任，也是我们的荣幸。

回首《名家论坛》五年来的风雨历程，期间的坚持与努力、执著与求索，是一件很不容易的事情，没有相当的信心和定力，没有各方面的支持，是断难坚持下来的。而今天得到广大观众的认可，而且青睐有加，要求将专家的讲稿集结出版，是我们推出《名家论坛》系列丛书的缘由所在，可以说这是意外的收获，也是我们当初所不敢奢望的。

电视有媒体的魅力，出版有书籍的芬芳。满足观众不同的需求，就是我们的动力和责任。也希望大家在观看我们栏目的同时，多读书，读好书。

最后，借此小序，请允许我代表山东教育电视台的同仁，向一直以来关心和支持我们的电视观众、读者朋友表示感谢，同时感谢我们《名家论坛》的各位专家学者，感谢我们的合作伙伴北京时代光华图书有限公司。

山东教育电视台台长

引　言

人的一生都和情绪有关系，一生都要同它打交道。比如小孩子一开始就懂得他要会哭才有人照顾他，如果不会哭，根本就没有人理他，甚至会把他忘记。对孩子而言，哭是一种工具，因为他们还不会说话，所以要用哭来吸引大人的注意力。

平时谈到情绪，很多人都会往负面的方向去想，比如：“你看，又闹情绪！”好像情绪都是不好的。其实，情绪没有好坏之分，它只是人们对环境的一种反应。环境指的是什么？以前人们认为外界的事物才是环境，比如山水、天气、道路交通等。其实，人内在的东西也属于一种环境，即人对自己也是一种环境。

任何环境都是会变动的，那些看得见的、看不见的、外在的以及内在的任何变动都会使人产生一种反应。比如当一个人饿的时候，看到很普通的一张大饼，他的肠胃就会蠕动，他会流口水，吃大饼的时候会觉得很香；但是当人酒足饭饱之后，给他吃山珍海味，他也会觉得没什么味道，甚至会因为吃得撑了而感觉到恶心、难受。这些都是情绪。

什么是管理？管理一定是有方法的，没有具体的方法不是管理；管理一定是有效果的，如果做了半天没有效果也不是管理。很多人认为情绪不能管理，认为“我就是这个脾气，我没有办法，我想改就是改不了！”其实，人可以管理情绪，因为情绪跟别人没有太多的关系，它完全是人自己在决定，相比其他事情，人的自主性更高。比如，别人如何泡茶，那是别人在决定；别人如何配置自己的电脑，那也是别人在决定。可见情绪是人本身的一种反应，是可以控制的，也是可以管理的。

第一章　中国人需要情绪管理

为人处事最要紧的就是把情绪管理搞好，中国人情绪变化起伏大，容易发脾气，所以更需要情绪管理。

第一节　中国人情绪现状

中国人情绪变化很大

中国人很容易发脾气

中国人生气时不讲理

中国人情绪变化特别大

中国人情绪起伏大

中国人同世界上其他国家的人一样都有情绪的起伏。情绪为什么会起伏？因为外界的环境、人自己内在的感受随时都在变化。但是，世界上其他国家的人情绪起伏都没有中国人这么大，换言之，中国人最容易生气，只要感觉到不对就会发泄出来，很难忍耐。

所以，世界上其他国家的人都没有中国人这么重视修身养性。

中国人疑心重

有些中国人怀疑心很重，别人相信“眼见为实”，看到什么都会相信，他们却不一样，看到什么都不相信，因为他们觉得一相信就会上当，会对自己造成不利的后果。比如有一种热水器，它贴上了“检验”的标签，有的人就相信它真的被检验过，是合格的；而有的人就会认为热水器如果不合格的话，会爆炸，将危及自己的生命，他们会对这个商品是否真的合格持怀疑态度，会去找足“证据”，然后再去慢慢相信，最后才去购买使用。所以很多人都在批评中国人，认为中国人不够互相信任，其实，是有些人疑心重造成的。

不过，如果一个人无条件相信别人，其实他也是不怎么高明的，是鲁莽的，他没有考虑到自己的安危。现在，有一些儿童、甚至大学生被拐卖，就是因为他们太相信别人了。

正因为中国人怀疑心重，什么事情都是先怀疑，然后才慢慢地去相信，所以中国人做事情，最初是很缓慢的。有些人说中国人速度慢，效率不高，因为今天是个讲究速度的时代，所以一定要快、快、快。这种说法是不正确的。其实西方人的快和慢是一样的，虽然开始很快，但是到后面就会遭遇到很多问题，最后还是要慢下来。而中国人刚开始很慢，到了后面就会非常快。比如美国人要买一辆汽车，不会像中国人那么考究，他去看看就可能会订了：要这种颜色、这种排量等等。可是美国人订好汽车后，可能要等三个月、六个月，甚至半年，才能拿到车。中国人则刚好相反，中国人买一辆车，会花很长时间东看看西看看，然后打听打听，花很长时间做决定，一旦决定，第二天就会要车。所以从实际去了解，中国人和西方人是完全不一样的，中国人属于先慢后快，西方人是先快后慢，但是从所花费总时间来看，中国人还是要快一点。

中国人警觉性高

从另外一个角度来讲，怀疑心重也说明中国人警觉性高。比如那些被拐卖的人，如果对陌生人警觉性高一点，可能就不会被人给骗走了。有些中国人警觉性高，还表现在他们比较敏感。别人明明没有这个意思，可是他们就能听出很多意思来。

比如有的讲师在开始讲课时会说“这次要讲的”，用到了“讲”这个字；而有的讲师会说“这次要跟各位聊一聊”，有人就觉得“聊”表示讲师的东西根本不成熟；还有的讲师会说“跟各位谈一谈”，有的人就认为他要说的是很严肃的一个课题；但是有人说“这次要教各位……”，听的人心里就会犯嘀咕：“你教我？我教你还差不多。”所以，每一句话，都会引起人们不同的情绪反应，但是平常大家很少去注意这些。现在，大家在平常说话的时候就要小心、谨慎，用词要特别注意，不能说喜欢怎么讲就怎么讲。因为一个人只要发出信息，别人经过解读，就会有不同的反应，进而对发出信息的人产生很大的影响。

中国人很容易发脾气

中国人能屈能伸

为什么有些中国人容易发脾气？因为他们的个性中有四个字——能屈能伸。中国人在这方面的弹性是非常大的，而就是因为弹性大，情绪起伏才有高低，比如当发现情况不利于自己的时候，他们特别能忍耐；但是等到形势稍有好转，他们又会觉得自己是世界上最了不起的人。而西方人的这种变化没有中国人这么大，更没有什么能屈能伸的。西方人做事情都按照规定进行，该说什么话就说什么话，该做什么事就做什么事。而中国人不是，比如有些球员刚开始打球的时候，教练说的话他都会注意听，教练规定的动作他也会认真做。可是慢慢地，这个球员每场球得分很高了，越来越红的时候，他就开始觉得自己是明星了，就不再听教练的话了，教练让他做什么他也不愿意做，开始学会整天端个架子“耍大牌”了。

有的人觉得带领中国人工作很难，就是因为有些中国人很会“耍大牌”。如果这个人处在弱势，没有办法反抗的话，他就会乖乖地听别人的吩咐，等到稍微有点能力，他就会“耍大牌”。中国人特别强调要“守分”，就是因为有些中国人非常不守分，稍微有一点成绩就会自我膨胀：量你也不敢把我怎么样。比如儿子没有什么出息，他就会很听父母的话，因为这样可以要钱花；儿子功成名就之后，就会觉得父母其实混得也不怎么样，有人就开始给父母气受了。所以中国人才要讲伦理，没有伦理的话，父母斗不过儿子，儿子就神气了。

中国人总觉得别人对自己不公平

有的人认为别人不应该这样对待自己，别人这样对待自己就是不公平。那什么叫公平？西方人的公平是大家都一样；中国人的公平是“我特殊”，因为每个人所处的位置不一样。比如老板出去的时候，一定要找几个人陪他，而且他走中间，讲话的声音也和别人不一样，就是为了表示他是老板，让别人不要小看他。还比如在餐厅或别的一些公共场合，有的人讲话声音很大，他其实只是在对外发出一个信号：我是了不起的人，你不要小看我，你不要惹我，惹我我会生气。所以有时候，西方人讲话，你要听内容；中国人讲话，不需要听内容，有的人只是在对外发出上面所说的那种信息而已，没有什么内容可言。一个人讲话声音很低，很可能是他目前的形势不如别人；而有的人讲话声音特别大，就是因为他目前过得很得意，目中无人。所以中国人可以大声讲话，也可以小声讲话，大家要去好好了解，好好运用，然后来保护自己。

中国人自尊心很强

人是应当自尊自爱的，一个人只有自己尊重自己才能获得别人的尊重，自尊也是人格的一部分，没有自尊就不能称为是一个正常的人、一个健康的人。现在，很多专家、学者也提倡老师和父母多对孩子进行鼓励、表扬。但是，像世间万事万物一样，自尊也是有限度的。一个人的自尊心过强，反而会成为这个人的弱点。因为自尊心过强的人，不能清楚认识到自己的长处和缺点，害怕失败，害怕比别人差，总想得到称赞，会十分“要面子”。

有些中国人的自尊心就很强，害怕被别人轻视。他们天不怕地不怕，就是怕被别人看不起。所以有困难，他们也会憋在心里不说出来。一个人承认钱很重要，但如果没有钱的时候他又觉得钱不怎么样。比如一个穷人看到一个富翁，他会想“你不过有几个臭钱而已，神气什么！”这是属于自己“骗”自己的一种行为，这种行为可以激励他去努力工作赚钱，但是也会让他“嫉妒”，甚至发展到去偷、去抢。所以大家要注意关照自己的内心世界，注意让自己有适度的自尊心。

中国人喜欢自作主张

有些中国人很喜欢自作主张，有空就钻。比如商场里有紧急通道，平常是不让走的，可是有人就是要从那里走，如果不让他从那里过，他就开始发脾气。西方人不会这样，他们的脑筋很呆板，没有这么多自作主张的表现。西方人到一个地方，一定会先看看那个地方的规定，一切按照规定去做，而中国人很少看规定。比如西方的餐厅及其他服务场所，有一条规定是：不能够对服务人员不礼貌，否则的话会被赶出去。西方人认为一个人在酒店消费，如果让酒店赚几个钱就大惊小怪、搞得大家不安宁，酒店里的人就可以把他赶出去，中国人是不会这样做的。

中国人情绪不稳定时不讲理

中国人还有一个比较让人“害怕”的地方，就是生气的时候完全不讲理。其实中国人是天底下最讲道理的民族，但是如果有人惹他生气，他就不讲理。比如一个人平常很讲道理，但是有一天突然不讲理，如果别人问他：“你怎么不讲理呢？”他会说：“你把我气成这个样子，我还讲理？！”也就是说“我不生气我就讲理，一生气我就不能讲理了”。但是有些中国人由于长期的伪装和压抑，几乎二十四小时都在生气，所以他永远不讲理，这是很多人一辈子都没有弄懂的问题。平时有什么事，如果情绪好，大家都会讲道理，很快就会达成默契，很好商量，一切都会有共识；但是情绪不好的时候，神仙都没有用，彼此之间很难商量事情。所以有些中国人刚见面时是不太谈正经事的，大家会寒暄，说些“你最近脸色越来越好”、“你的这件衣服真漂亮”之类的话。其实这就是情绪管理，只是有很多人不了解。因为寒暄几句，可以让对方情绪稳定，这时候再来谈工作就会很有效。如果一个人单刀直入，见面就谈工作，别人就会觉得不太舒服。西方人是以工作为导向的，一见面就会谈工作；而中国人很多都是一见面先不谈工作的，因为那会儿谈工作没有用，根本没有人听。比如你碰到一个人，问他那个表填好没有，他嘴巴可能会跟你讲好好好，但是他心里可能会想：你自己不会填呀，一定要我填？我手痛你知不知道！所以不要见面就谈工作，那样起不到什么作用。

中国人的管理也叫做“修己安人”，修己就是要把人自己的情绪稳定。但是现在很多领导者的情绪不稳定，如果他不稳定，员工也会跟着不稳定。安人就是让对方情绪稳定——自己稳定，别人稳定，大家都稳定，事情就很好商量，然后大家很快把力量集合起来，把事情做好。

为人处世最要紧的就是管理好情绪，所以现在在一切管理中，情绪管理第一优先。那么，情绪究竟是什么呢？

第二节　情绪是一种反应

主观感觉十分明显

生理变化相当复杂

表情动作容易看出

行为冲动诉诸暴力

情绪是一种反应，它有很多表现形式，比如高兴、伤心、兴奋、惊讶、愤怒、沮丧等。情绪的产生有不同的原因，只有了解原因，才有办法去管理情绪。情绪一共包含了四个方面的反应，分别是主观感觉、生理变化、表情动作与行为冲动。

主观感觉对情绪的影响

一个人看到一朵花会很高兴，另一个人看到这朵花就会不高兴；一个人看到烧饼很想吃，另一个人也许就不想吃。对于不同的人来讲，对同一事物所产生的反应，大部分是不一样的，所以我们说“己所不欲，勿施于人”。比如一个人很喜欢喝咖啡，他认为别人一定也喜欢咖啡，所以请别人一起来喝，结果晚上他睡着了，别人还在那里瞪大眼睛不能睡觉。人与人的反应是不一样的，这是很主观的。

主观的感觉是很明显的，一个人生气或者喜悦都是个人的事情，与别人没有什么关系。有时候一个人很高兴，别人也许还不太高兴呢。

﻿案例

有一个企业家赚了钱，请父母去吃饭，但是父母坐在那里没有表情，一句话都不说。别人就问他父亲，说：“你儿子对你这么孝顺，赚了钱请你吃饭，你怎么还不高兴？”他父亲说：“没有这回事，他是在炫耀给别人看——我能赚钱，有本事请父母吃好的。他根本不是孝顺我，而是把我当工具拿来炫耀。”别人问为什么，他父亲说：“他一进来就跟我讲，爸，这里的菜很好吃，我常来。他常来，结果到今天才请我！那不是没把我放在心上吗？怎么是孝顺我呢？”

儿子请父亲去吃饭，一定要和父亲说这家餐厅自己也是第一次来，因为听别人说这里的菜做得很好，所以带你们二位来尝尝。这时父亲一定会说好，每一道菜都会说好吃。

同时，大家最好不要告诉别人哪个电影很好，让他赶快去看。凡是有人告诉你哪一个电影好，你去看多半是失望的——因为期望值很高。有些人就不会去告诉别人哪个电影好、哪个电影不好，如果有人问他一个电影好不好看，他会让那人自己去看，而不是剥夺别人评估的能力；如果别人问他值不值得看，他会告诉别人还可以，可以去看看，或者说除非现在没事做，否则不必看。他不讲它好坏，因为那是每个人主观感受的事情。

即使是面对相同的情况，每个人的反应也是不一样的。千万不要将心比心，认为自己这样想，别人一定也这样想。“将心比心”的意思是：你要把心放在别人身上，站在别人的立场去想、去看别人的状况，而不是“我这样想，别人肯定也这样想”。因为人各有各的反应，大家要彼此尊重。

生理变化对情绪的影响

有的人体质比较敏感，有的人体质很健康；有的人下午喝咖啡晚上就睡不着，有的人晚上喝咖啡照样睡得着。体质不同，生理的反应也是不一样的。

人为什么会有不同的情绪反应？这主要是因为人身体的内分泌状况不一样，人神经系统的反应不一样。人身体疾病的主要原因就是紧张，可是在日常生活中，大家偏偏放松不了。人有自律神经，自律神经自己会动，而不是人可以完全控制的。这个神经有两大部分，就好像阴阳一样，一个叫做交感神经，一个叫做负交感神经。当一个人很兴奋的时候，自律神经会让他稍微冷静下来；当一个人很激动的时候，自律神经又会让他缓和下来，它自己会调整。所以人所能做的就是让自己的调整合理化，而不是说完全没有负面反应。

一个人做到完全不发脾气，是不太可能的，也没有必要。人不能压抑，压抑是不能解决问题的，压抑会使某一次的爆发更严重。比如地震，偶尔地震一下一般不会有大地震；如果很久没有地震，那发生地震就不得了了。人身体里面也是一样的，如果一个人经常是“想发火就忍住”的状态，迟早有一天，他的内心会“爆”掉的，到时候什么办法都不能解决问题。

人的血压会增高，心跳会加快，呼吸会急促，瞳孔会放大，这些都属于内分泌与自律神经自动的反应。有时候人全身都有鸡皮疙瘩，有时候感觉到后边老有个阴影在那里，这些东西与消化不良其实是一样的状况，没有什么神秘的。生理变化是很自然的，人饿了就有饿的感觉，饱了自然有饱的感觉。

表情动作对情绪的影响

现在有的人表情越来越夸张，这对他们是不利的。比如看到一条蛇，有人会说“吓死了”，别人会笑他，不会同情他：“为什么一条蛇来，他会怕成那个样子？他很娇贵？”人的表情动作会给别人不同的观感，引起大家不同的情绪变化。

对于表情动作，大家比较容易看得出来。因为某些表面的状态是全世界都一样的。比如认为对的时候大家一般都会点头，不对的时候会摇头；饿的时候脸色会发青，手脚会发抖，看东西时会很专注……可是后天的教育和文化的影响，全世界基本都不一样。

比如你送美国人红包或礼物，他会当面打开，并且会表示出自己的喜悦。中国人不会这样做，中国人收到红包，一定会放进包里，回家偷偷地看，绝不会公开看。像这些就属于后天的文化影响不同所造成的。

后天的影响所表现出来的方法也不一样。比如西方人容易把喜怒哀乐都表现在脸上，中国人就不喜欢这样子。而且一般官越大的人脸上越没有表情——职位越高，他越知道自己内心的活动不要让别人清楚、要保持一种神秘感。一个人内心有什么想法，马上表现出来，其实对自己是相当不好的。比如一个大学生刚毕业走上工作岗位，他很可能会直言自己所看到的现象，他会说这个同事今天穿的衣服很没有品味，或者说领导的意见是错误的，或者认为老员工的工作方法过时了……有的人会认为他很天真，但是有的人就会认为这个人没有修养，不愿意去培养他，那这个大学生的进步就会很慢。

很多情绪是教育所造成的，但是全世界的教育是不一样的。比如外国人认为一个人有话就说是有能力就表现，中国人很多时候会认为这个人是爱“出风头”的。

﻿案例

有个人在当兵的时候，因为家境不好，所以礼拜天没有钱出去玩，他就在军营里面拿旧报纸练习写毛笔字。慢慢地大家都知道了他爱写毛笔字，所以后来只要有写壁报什么的事情都找他。结果，有一次别人用水泥砖头砌了一个垃圾箱，也让他趴在地上去写“垃圾箱”三个字。后来他才明白其实不是他写得好，而是因为他表现了，大家觉得他“出风头”，就想起来整他了。

所以中国人说有才能不能随便表现，有话不能随便讲出来，其实是有道理的。一个人，既不要不表现，也不要乱表现，只有适当地表现才是比较合理的。

行为冲动对情绪的影响

人一旦有冲动的行为，结果就是两个字：后悔。比如一个人骂完人以后，就开始后悔：万一他打我怎么办？我出去他揍我怎么办？万一他叫人来报仇怎么办？……冲动，最后受到威胁最大的就是自己。而一些好的行为对人的情绪也会有正面的影响，比如有的老师通过研究总结就发现，教师的赏识行为可以很好地缓解学生的焦虑情绪，他们通过赞赏、激励学生，让学生的情绪得到稳定，面对考试不再害怕。

第三节　情绪是一个警讯

情绪使人警醒

情绪使人正确对待自己

情绪没有好坏、优劣之分

情绪是一个警讯、一个警示灯，当一个人觉得全身要“爆炸”的时候，情绪就在提醒这个人：自己到底是什么地方出了问题。因为情绪没有好坏、没有优劣，它只是告诉人们：你的反应有点问题。如果一个人有这样的警觉性，他就知道该怎样去调整自己。当一个人拿起杯子要打人的时候，他只要有警觉性：打出去看起来是自己占便宜，其实最后是自己吃亏。这个人就会把杯子拿来喝一口水，然后轻轻地放下。整个结果就会改变。

情绪促使人们正确因应内外情境

情绪是给人的一种警醒，它在提醒人们要注意什么。一个人如果有这样的观念，他很快会改变自己。比如当一个人进来时，脸色很难看，别人就知道自己要小心一点，不要冒犯他，这个时候火上加油，会很吃亏。

任何一种情绪反应，你都要认为它是在提醒自己要怎么去做才正确。比如说一个人肚子很饿，看到很香的包子，自然就想伸手去拿来咬一口。可是当他刚伸手出去的时候，他会开始想：肚子饿只是一个警讯，我能不能这样做还要考虑考虑，应该先招呼别人一起吃，然后我才可以动手，否则的话，会引起很多人的反感，对自己以后很不利。所以，任由情绪主宰人的一切，后果可能十分严重，所以，大家不能不动脑筋就让情绪自自然然地反应出来。因为结果有时候好，有时候不好；有时候对，有时候错，而最后的结果都要由自己来承受。

情绪有大的明显的，也有小的经常被人忽略的。如果大家能够把这些都当做是一种警讯，就好像在过马路的时候，刚刚亮黄灯，大家也会做些动作一样，会考虑该不该刹车、有没有地方停、要停在什么地方，这样就不会措手不及。但是很多人现在没有警示灯的概念，高兴了就手舞足蹈，不高兴了就给别人脸色看，这是很不好的。有的人从小受父母影响才这样，比如爸爸不高兴就拍桌子，妈妈一生气就拉长脸等。

﻿案例

有个外国人，三十多岁了，有两个小孩。他爸爸像他这个年龄的时候，就开始跟他妈妈讲，说肩膀酸、腰痛，让他妈妈揉一揉。他现在也开始同妻子讲，肩膀酸、腰痛，让她揉两下，这是难免的。人们往往认为遗传好像只是体质上的遗传，其实习惯也会遗传的，一个人从小看爸爸怎么样对待妈妈、妈妈怎么样对待爸爸，他长大后，很自然也会有那种反应表现出来。

这个其实不是好现象，因为每一代人所处的环境不一样，一个人不可能与自己的父辈一样。这个外国人就是没有这种警戒的观念。他应该想：自己现在才三十多岁，爸爸这个年龄的时候腰痛是正常的，现在腰痛就不正常，因为现在营养好，卫生也好，情况不一样了。想到这里，他就会调整。

中国人最需要的就是情绪管理，情绪稳定下来，什么话都好谈；一旦情绪管理不好，那就什么都不要考虑。一个人要做任何事情，先把自己的情绪处理好，然后再说其他的，这样做事才有效果，否则就会白忙一场。

第四节　情绪有理性和非理性两大类

非理性信念：夸大与不符合实际

理性情绪也有感情

非理性信念有两大类：夸大与不符合实际

人有理性的一面，也有非理性的一面。非理性信念有两大类，一个叫做夸大，一个叫做不符合实际，这两个是互相有连带关系的：一夸大，事情就会不符合实际；不符合实际，就是因为夸大了。人们对自己的事情经常夸大，对别人的事情经常“缩小”。有人自己摔一跤，就觉得不得了，是天大的事情；别人摔一跤，他又会觉得没有什么了不起的，爬起来就是了。人们对自己与对别人是双重标准，有些领导对自己的下属也是双重标准。

﻿案例

有个员工发现工厂车间角落有火花，赶快拿一桶水把它浇灭了，他有没有功劳？答案是“不一定”、“很难讲”。为什么连这种事情都难讲？因为如果领导对他印象很好，就会觉得他是有功劳的，星星之火可以燎原，小小的火花如果不及时扑灭的话，可能会酿成很大的火灾；如果领导对他印象不好，会觉得这个员工真是大惊小怪，小小的火花用一桶水干什么，吐一口唾沫它就会灭掉，那这个人就完全没有功劳。

外国人老觉得中国人没有一定的标准，就是因为中国人很主观，爱之欲其生，恶之欲其死。总觉得自己人的功劳特别大，外人的表现不值一提，分得很清楚。

如果没有拿捏好“度”，小小的病就会被夸大，到最后把自己压垮掉了。所以中国人主张：有病要看病，但是看完病要忘病。有病不看病是不对的，看了病就常常觉得自己有病，也是不对的。有病要去看病，看完病该吃药就吃药，把病忘记，不值得一提，这才是健康的人。

有些人经常把自己的经历夸大得很离谱，表示“这是如有神助”、“我和别人是不一样”、“我是天生的骄子”，其实大家的反应不是很好。当一个人说话不切实际的时候，人们就会觉得很担心、很害怕，就对他越来越不信任。而一个人不被别人信任的时候，他是很痛苦的，这会产生信任危机。因此人们需要让自己的情绪稳定，首先要实话实说。但实话实说不是直话直说，而是讲话要实在、表达要委婉，要让别人听得进去。

“一定”是非理性

“一定”是非理性，因为当有“一定”的概念的时候，当说“一定”这两个字的时候，你已经把事情夸大了。人们经常用“一定”来制造很多痛苦，但是人们又很喜欢听“一定”这两个字。比如有人找你合伙投资，如果他告诉你，这个事情是有相当风险性的，你要好好考虑，愿意承担这个风险才加入，你会去吗？如果他说这次肯定百分之百赚钱，今天不来明天就后悔，你才会去的。所以说人们深受“一定”这两个字的害。

天下事情都是不一定的，凡是“一定”的都经过夸大。当气象台预报今天一定出太阳的时候，它经常是下雨的；当预报今天一定会下雨，它经常是出太阳的。所以气象台最合适的预报是：明天的天气，晴时多云偶雨。各种天气状况全都包括，它一定是对的。为什么气象局的仪器那么精密，科学那么发达，它还经常报错？绝对不是故意的。气象台的人一定是很认真、很负责的，只是当他们测定了天气情况以后，气象还持续在变化，所以测不准。当你做好计划的时候，你也要知道，计划是很周全、很周密，但是计划定下来就开始有变化了。

不一定才是真的，一定就是夸大、不符实际的。所以，当别人告诉你“一定”的时候，如果你想到“不一定”，就不会失望了。比如当别人要同你合伙的时候，你就要想：自己承受得了把这些钱丢掉的风险吗？如果可以就合伙，如果不行就斟酌。当别人向你借钱的时候，你就要考量：这个钱借给他，就等于是丢掉，自己愿意吗？承受得了吗？如果能承受就借给他，不能承受就拒绝。很多事情完全看人自己的观念是怎样的。

有的人明明知道“一定”是不可能的，但还是非常喜欢“一定”，这是夸大、不切实际、非理性，这是人们自己找的。有人娶一个妻子，说她一定会和自己白头偕老，她一定不能生病，她一定会到处帮助自己。有这种人吗？比如婚前体检样样都好，什么都对，结果结婚的第二天一出去，人被车子撞死了，那又能怎么样呢？天有不测风云，人有旦夕祸福，未来就是不确定的。尤其现在，世界上的事情越来越不确定，所以大家不要有“一定”的观念。

“受不了”是非理性

受不了其实也是夸大，有些人淋了几滴雨，就觉得不得了会感冒什么的；有的人摔破一个茶杯，就觉得不得了天要塌了。夸大自己的预期要求，夸大自己出乎意料的承受，那就叫做受不了。

案例

有一次我们几个人到郊外去野餐，吃了不少的龙眼，然后我就想去洗洗手，顺便方便一下。厕所在比较偏僻的地方，我没有惊动大家，一个人过去了。当我一脚踏进男厕所的时候，发现有一条和我的腿差不多粗的蛇看着我。如果我说“我受不了了”，我就真的会被它吃掉，因为只要我一动，它马上就会出来把我缠死。但是我知道凡是看到这种野生的凶猛动物，人一定要冷静，最好的办法就是装死，因为它不吃死的东西，于是我就“死”在那里，然后它对我没有兴趣了，“哗”一下就走了。它走后，我稍微喘口气，赶快走了。如果我的反应是“我怎么运气那么不好”，我就完了。

其实没有什么受不了的，受不了就是大惊小怪，表示你和别人不一样，表示你一定要享受特殊的待遇，这些都是不好的。

“以偏概全”是非理性

以偏概全也是人们常见的非理性的一种情绪反应。比如有人说：我连这种事情都做不好，我看我完了。怎么会完了呢？你只是这件事情做不好，怎么会完呢？人们对自己的期待太高，对自己的要求太苛刻，自己的情绪就不可能稳定。

有些人也很喜欢从小的方面去看大的方面，从微细的地方去看显著的地方，这没什么问题，但是从微细的地方就断定一个人一定是什么样，也是不对的。因果论不是指有A就有B，有什么原因一定会产生什么结果，而是指一个原因可以产生好几个结果。比如：你好好努力可能成功，你好好努力也可能不成功。一个“因”有好几个“果”，这个才是实际的状况。一个“因”一定有一个“果”，那是不切实际的。

现在的教育大家越来越重视“果”：没有绩效你就是不对，结果不好你就是不行，考不及格你就是没能力。现在所有的考核，都是重果不重因，那就把好人都逼走了。

“糟透了”是非理性

当一个人去看病时，医生也许会告诉他：你可能有点高血压、你的牙齿有点问题……那他会觉得简直不得了，好像世界末日一样；可是过了一阵子，没什么事发生，他就会忘记。人都是自己给自己制造压力，别人没有办法给他制造压力。比如人年纪大了，生病的次数就会多一些，每一次生病，总有些人会担心“哎呀，我怎么这么倒霉；哎呀，我是不是要死了”什么的；但是有些人会这样想：“老天要我回去，我就回去；老天要我留下来，那我就过一天算一天”，这样想的人往往活得时间长。如果觉得“不行，年纪大了要补一补……”最后只有害自己。维生素是身体需要多少就给多少才有用，否则的话维生素过量就是毒，吃多了就会生病。

﻿案例

有一个台湾人很有钱。有一天他不舒服，就去拍X光片，结果医生发现他身体里面有一个很大的瘤。后来这个人去美国做手术，一开刀才发现那个瘤是胶囊累积起来的东西——现在很多药都用胶囊去包，他一个一个地吞，吞了太多胶囊，结果就生出了“胶囊瘤”。

天下本无事，庸人自扰之，一个人只要每天过正常的生活，就不会有那么多的问题。

所以，夸大到最后是吓唬自己，夸大到一定程度，人就会受不了，有很大的压力，然后开始怨天尤人，最后造成精神崩溃，整个人垮掉，什么事都不能做。

夸大也好，不切实际也好，都是不合理的，都是不理性的，人们非理性的情绪，就是从这里产生的。老子提倡“中庸之道”，中庸，就是“差不多”。很多人讨厌“差不多”，其实“差不多”就是最好的东西，差不多就是不能差太多。什么事情做到差不多，不求全，不全满，就是最好的。

没有十全十美的事，但是有人偏偏要求十全十美；虽然知道再怎么周到一定会出差错，但是有人就不容许出差错。无知导致人们产生很多的问题，观念不正确让人们产生很多的烦恼，现在应该把它扭转过来了。

理性情绪并非不动感情

中国人没有西方人那么理性，也没有日本人那么感性。中国人是非常特殊的“情性”。为什么叫情性，因为中国人非常重感情，会用感情来表达自己对别人的关心。

西方人是很重视礼貌的。比如一个人进来了，西方人会问他：今天好吗？近来好吗？会请他坐下。但中国人不一样，中国人看到一个人进来了，会先看看他状况怎么样。如果他全身湿淋淋的都是雨水，中国人就会赶快拿一个干毛巾给他擦一擦，把他的衣服晾起来，实在冷的时候，还会借他一件衣服；或者会直接给他倒一杯热茶，让他暖暖身子。即中国人的行为会给别人产生一些实际的作用，对别人有一些照顾，让别人心里感觉很温暖。其实，这才是大家所需要的。

人而无情，何以为人

中国有一句老话叫“人而无情，何以为人”。人而无情，基本上就不足以为人，所以不管怎么谈理性，一定要保留感性。一个人不管是喜悦、高兴，还是悲哀、烦躁，都是很自然的事情，不用跟着别人去体悟，也不用嫉妒别人。很多人会嫉妒别人的快乐，嫉妒别人的成功，嫉妒别人的长处，越嫉妒心里越难过，结果产生了很多不良的后遗症。

但是有些人很容易感情用事，那也是不正常的，他们需要克制到合理的程度。而中庸，就是人发出来的情绪和感情都很合理。人一定有感情和喜怒哀乐，发出来到恰到好处的时候，自己就心安理得了，过分的话一定不好。比如吃饭吃到七分饱、八分饱就可以了，身体也很健康，如果吃到九分十分就会撑着，对肠胃不好；还有很多人节食，到最后人太瘦了，没有抵抗力，一点小病也会变成大病。人不能太胖，太胖心脏负荷太重；人不能太瘦，太瘦的话，一旦生病抵抗力都没有。大家应该合理地胖、合理地瘦。

过与不及都会引起别人的反感，所以要适可而止，差不多就好。一个学生太过认真的话，所有同学到最后都不同他讲话了，因为他认真到了“较真”的程度，别人都怕他在自己身上找毛病。有时成绩好的人会很孤单，而且很多学习好的人出去都找不到工作。比如在公司里面，有一天领导对你说你表现很好，让你推荐几个同学来公司帮忙。你回去就开始想这件事情，你想到某某就会摇头，因为你觉得他成绩好，他一来自己就不受老板器重了，于是他就没有机会了。没有人会笨到专门找一个强过自己然后把自己“干掉”的人。这些想法其实没有好坏之分，因为这是人之常情，人要保护自己，要让自己有安全感，不会拿石头去砸自己的脚，不会找人来使自己受害。

接受并顺应人的天性

大家不但要接受而且要顺应人的天性。天性就是先天带来的一些人性的基本表现。比如爱抄近路、喜欢安逸、喜欢简单、害怕麻烦、想避免痛苦等。麻醉药的发明就是为了减少病人们做手术时的痛苦，因为人的天性中是“怕疼”的；现在提倡“人性化服务”，一些产品的设计也越来越趋于人性化，就是把人的天性放在第一位，使人使用产品的时候更方便、更愉快。还有的人喜欢抄近路，比如一个商场门前是一大片草坪，两边的道路又离商场门口特别远，那肯定会有人要踩草坪，那是道路规划有问题，所以设计者在设计之初就应该想到要在草坪中间铺几条鹅卵石路，方便大家行走。据说当初迪士尼的设计者为最终确定乐园内部的道路安排费了很多周折，他们在乐园里种满了青草，提前开放迪士尼乐园，后来草地被游人踩出许多小路，宽窄各异，非常自然，设计者就是根据人们踩出的痕迹铺设了乐园的道路。

自律是情绪管理的要务

有问题困扰是正常的，没有问题的时候人更要提高警觉，其实人活着就会产生各种各样的问题。有感情是良好的，但是不要感情用事，要自律。

自律是情绪管理的要务，没有人生下来就会自律。人是天生的破坏者，大自然就是人类破坏的。如果父母不在家两个小时，三四岁的小孩就会把家里搞得一塌糊涂，这很正常。如果谁家三四岁的小孩趁大人不在家把家里收拾得整整齐齐，那会让人大吃一惊，除非他受到教育，除非他懂得自律。

人一定要努力学习，养成好习惯，这是每个人都要做的。一个人不懂得管理自己，碰到事情会拖拖拉拉，不敢吃苦，他就永远长不大。多吃苦不是坏事情。

只有自律，人才能够用最短的时间、最少的力气，最有效地来管理自己的情绪。因为自己管自己没有什么压力，而别人来管，自己就会有压力。所以，到底有没有压力，就看人是自己管自己，还是别人管自己。

“应该”和“必须”只是期望

应该是应该，必须是必须，“应该怎么样不一定如此”，“必须这样也不一定做得到”。应该和必须是属于一种期望，英文叫做Expectation，人可以期望高一点，但是不要要求一定达到目的不可。如果非要把“应该”、“必须”升高到“一定”的水平，人就会苦恼不断。有人经常想自己应该过好日子、自己必须富有……如果每个人都这样想，那天底下就没有穷人了，没有穷人就表示所有人都不富有了。就像公司里面每一个人都升官了，也就等于没有人升官；当每一个人都有特权的时候，特权就没什么用了。很多东西都是比较出来的。当每一家都有两部车的时候，你的车子也就开不动了，再好的车也没有用，再好的车在高速公路也是开不快的，因为车太多了，它性能再好也没用。

“非怎么样不可”就是非理性的一种态度，一个人可以“期望”，但是不要“强求”。比如父母可以“期望”小孩长进，这是理所当然的；但是父母要求小孩“非怎么样不可”，要不就罚小孩，或者说他不孝，这就很过分。其实，学习不好、成绩不好的人，也有可能做孝子；而成绩好、成就高的人，也可能对父母很不孝。比如有些老人就很孤单，因为他的孩子很有成就，或者出国，或者在大城市工作，不会常回家看看老人；而有些老人的孩子都没什么出息，他也会很享福，因为孩子都在他身边尽力伺候他。这些就要看家长自己怎么想了。

退步之后立即回头

千金难买回头一望。当你要离开一个位置的时候，一定要回头看一下有没有落什么东西，这样才不会丢东西。很多人往往直接就走，到车站才想到表还在桌子上；有很多人晚上睡觉，第二天叫苦连天，因为他养了一条狗，把他的假牙叼在外面，不知道叼到哪里去了……今天，太多的东西需要大家放在心上，大家千万要记住，千金难买回头一望，要出门的时候，回头再确认一下门有没有锁，要不然回来的时候可能会被小偷搬得一干二净，什么都没有了。

同样，当你做一件事情的时候，回头看一看这样做的结果是什么，你就不会闯祸。很多人都是做了再说，结果造成一个僵局，很难挽救。人稍微慢一点，并没有什么丢脸的事，稍微慢一点并不耽误时间。有的人开车很快，但是到达目的地也只不过比别的车快五分钟而已，有时候因为这五分钟甚至连命都没有了，得不偿失。

第二章　情绪负债

人们从小就背负了很多情绪债务，这些债务会影响人的一生。所以人们应该学会改变自己，摆脱情绪负债。

第一节　情绪负债是人们自己造成的

教育使人们背上情绪的债务

情绪负债让人伪装、压抑自己

情绪的最高境界是自由自在

人是万物之灵，和其他的动物不一样，人比动物高明。但是为什么动物不要上学，人要上学？它们不需要受教育，人却要受教育？动物可以自由自在，人却没有办法自由自在？这些问题困扰人们很久。人类本来就应该自由自在，不受任何拘束，可是现实中人类却要受很多的限制和约束。就连孔子也说他到70岁才自由自在，爱怎么样就怎么样，但是还是要“不逾矩”。即一个人可以很随便，爱怎么样就怎么样，但是不能违反规矩。

人类受了教育，就会有一些框框，在这些框框里面，大家要去找到合理的自由。如果没有框框的负担，人们就觉得有自由，但是当没有框框限制的时候，人们很快就会违反规矩，“自由”受到打击。所以，人类是没有框框要先找框框，有了框框以后，慢慢要把它解脱掉。这个过程看起来很无聊，其实是人类通向自由的一条必经之路。

情绪的最高境界就是自由自在、毫无拘束。比如可以想哭就哭。其实哭原本是很自然的，但现在不是。大家现在哭，第一个，要哭给别人看；第二个，要哭一个样子；第三个，没有泪水，就开始制造一些假泪水，甚至现在有一个职业就是帮人哭。人类越来越奇怪，越来越违反自然，越来越把自己折磨得不成人样。其实该哭就哭，不要管是男是女；想哭就哭，不过这样做的前提是要先顾虑到别人，不然会显得你很自大。只有在大家可以接受的范围之内，人类才有充分的自由。

人类从小就背负情绪债务

人类被迫背上情绪债务

人从小就有很多的情绪负债，使得大家不知道如何是好。童年的情绪负债会成为人类最早最无辜的债务，有很多人终生摆脱不掉。而人类从小就背负上情绪债务，很大程度上是教育的“功劳”。

一个小孩子刚生出来的时候哭，大家不会骂他、不会打他，因为觉得小孩子哭是对的，很自然。可是等到小孩子半岁、一岁或者两岁的时候还哭，大人就会对他说不能哭。其实这时大人已经教错了，因为小孩子会觉得好像“哭”是件很丢脸的事情，好像“哭”是要有目的的。一个人到了五六岁的时候，他就会明白大人的意思了，比如一个小孩子骑脚踏车摔跤了，很痛，但他不哭，他爬起来推脚踏车回到家，妈妈一问他怎么了，他就开始哭，哭得很难过，因为他已经知道了哭是要哭给别人看的，没有人看就不用哭了。这就扭曲了人类自己的感受。

现在有些人不送他们的孩子到学校去，也不让孩子上大学，因为他们认为老师会把自己的孩子教坏。老师教孩子画图的时候，会告诉他要怎么画，但是孩子为什么一定要听老师的呢？画图应该是每个人都有不同的画法，但是老师却在教花儿一定要是红色的，叶子一定是绿色的，如果有的孩子问一句“为什么”，也会被老师斥责，说他“扰乱课堂秩序”，其实这是不对的，这样做的话，孩子的思维就被禁锢住了。

现在很多人乱教，小孩子也就乱学，然后这些乱教的东西就变成他们的情绪负债。比如一个小孩子有一次考试考了92分，他就知道回家要挨打8次，因为要补到100分才行，这就是负债。所以，每一次考试小孩子就认为一定要考100分，结果一到考试就紧张兮兮，实在考不到100分，他就开始想怎么作弊。这些都是教育上的误区。如果考多少分都不会挨打，小孩子是不会作弊的。

很多事情大家都是被迫这样做的，是父母、师长、领导让做的。所以一个人幸运不幸运，就是看他有没有好的父母、好的老师和好的领导。如果他们给的标准是正确的、合理的，那这个人就会自由自在；如果他们给的标准是扭曲的，这个人就会有情绪负债。而在现实生活中，每个人多多少少都有情绪负债。

人类不得不压抑、伪装自己

长期的伪装和压抑，会给人造成一种没有充分表达的压力。把话讲出来，虽然会造成很多的问题，但是讲话的人会很痛快；如果不敢讲，就会造成一种紧张和不愉快，最后影响到大家对人、事、地、物的看法。一个人不要压抑和伪装自己，但是现在很多人不得不伪装，这也是人从小就有的一些负债。

比如一个小孩回家，爸爸问他今天考得怎么样，小孩说考试不及格，爸爸就问为什么不及格，小孩子第一次会说全班都及格，就他一个人不及格，爸爸觉得很没有面子，就会打他。以后小孩子就知道不能这样说了，这样说会挨打。如果下次爸爸问他为什么不及格，他就会说又不是他一个人不及格，全班都不及格，爸爸就不会打他。从此以后，小孩子慢慢就懂得要伪装和说假话，长大以后，会知道要让对方有面子，就开始扭曲自己，然后造成很多情绪负债。

很多人从小就知道要诚实、要坦白，但是都不敢做，就是因为小时候的情绪负债造成的，如果不解除负债，人就经常会很痛苦、很不安。

情绪负债亦造成人自己

人是怎么来的？西方人相信人是上帝造的，达尔文说人是动物进化而来的，中国人说人是自己搞出来的，是自己把自己弄成这个样子的。

人生只有一个规律，就是“自作自受”，“自作自受”不一定是负面的说法。比如一个人自己做饭，自己吃得愉快，是“自作自受”；一个人自己做的事情，自己享受成果，不管好坏，也是“自作自受”。每一个人要替自己负起全部的责任，因为没有人能替别人做主，没有人能替别人负责任，大大小小的事情都要自己承担。人必须要对自己负起全部的责任，才不会把责任推给别人。

各色各样的人生经历，造成了今天的人们。人在1～10岁时，其实都差不多，没有太大差异。年纪越大，差异越大。因为人类自己在不停地积累自己，就造成了不同的样子。比如一个人的长相就是自己造成的，18岁以前的长相，是父母给的；18岁以后长什么样子，是人自己造成的。因为“相由心生”，一个人情绪负债太多，心里被扭曲的地方多，他就可能把自己弄得精疲力竭、弄得未老先衰，或者弄得昏头昏脑；如果一个人情绪很稳定，生活很乐观，他就会是一种做事不慌不忙的样子，脸上的表情始终会很平和。

第二节　情绪负债的三个来源

三种不同性格产生不同约束

伪装和压抑使人压力增大

人们在“不满”与“不改”之间挣扎

依赖型性格

情绪负债有三种来源：一种叫做依赖型性格，一种叫做控制型性格，一种叫做竞争型性格。这三种不同的性格，会对人产生不同的约束。

具有依赖型性格的人常常在好坏、善恶之间徘徊，给自己造成很大的困扰。比如“这件事情是好的还是不好的”，“我是好孩子还是坏孩子”等。这在心理学上叫做“自居”，自居就是把自己比喻成什么。比如玩“过家家”的时候，男孩子经常自居是爸爸，女孩子经常自居是妈妈，所以慢慢地男孩子就跟爸爸学，女孩子会跟妈妈学，长大以后他们自然会“扮演”好自己的“角色”。不过现在爸爸一般都比较忙，很多小孩长期跟妈妈在一起，上学以后又碰到很多女教师，很多男孩子都女性化了。人类女性化、中性化，其实都是情绪负债。

其实有些东西很难分好坏，很多事情与好坏也完全没有关系，可是人类经常在善恶、好坏之间，自己找自己的麻烦。比如你小的时候去看电影，肯定会问：妈妈，这是好人还是坏人？后来你越长越大，就越不知道哪个是好人、哪个是坏人。分好坏是不切实际的，因为分不了，好人也会做很多坏事，坏人也有很多好的表现，好中有坏、坏中有好才是比较实际的。

“我是男子汉吗？我是真正的女人吗？”没有人能有答案的。世界上有一些事情是黑白分明的，但是还有很多的事情是黑白不分明的，它们和大部分“黑白”完全没有关系，但是有人会把自己深深地陷入在这里面，造成他自己的不安宁和别人的不愉快。

有很多事情人类是无可奈何的，要靠自己来调整。只有小孩子会问“我可爱吗？我会遭大人讨厌吗？”但是有些人会把这种情绪带到成长里。有人一开口，就好像他还是六七岁的样子；有人到了二三十岁，他的表现还和小孩一样，这个人就是长不大。很多人是长不大的，就是因为他们依赖从前、依赖父母、依赖这种对于好坏的判断。一个成熟的人，是没有这些困扰的，因为他会告诉自己，没有办法分好人和坏人。不能说一个人这件事情做得不对就是坏人，这件事情他表现得好就是好人。只要经常想到这些，人就会慢慢成熟。

控制型性格

控制型性格有三个大问题。第一个，在对错之间徘徊，“我做对了吗？我做错了吗？”其实没人知道什么是对、什么是错，人不要在二分法的两极化当中增加自己的困扰。当一个人越来越成熟的时候，他就越清楚想要做到“黑白分明”是困难的，会有很多灰色地带，会知道对中有错、错中有对的范围在慢慢扩大，这样，他的情绪才会比较平稳。

第二个，“我聪明吗？我是不是很蠢？”其实没人知道什么是聪明，投机取巧的人可能是最笨的人了，因为他吃的亏一定最多。现在很多人很喜欢看那种“厚黑”之类的书，觉得自己既能得到好处，又不违法，是最聪明的。其实不见得，因为人是有良心的，但是那些书都没有告诉人们良心在哪里，会造成人的良心不安。

第三个，“我坚强吗？我软弱吗？”最软弱的人其实是最坚强的。水最柔软，但是水却能把钢板滴穿。世界上的东西“软硬”是变化的，不是固定的。比如风吹来的时候，最硬的东西往往会先折断了，软的东西则不会断。很多人喜欢竹子，因为竹子“韧而不僵”，很少会断。

竞争型性格

现在有很多人提倡大家要有竞争意识，因为现在的社会，一个人如果缺少竞争意识的话，会很快被淘汰。人类发明电脑，是有价值的，因为电脑可以让人记忆、计算方便，但是现在很多人在电脑上拼命工作，变成电脑的奴婢，好像自己在电脑前待的时间越长，自己越努力一样，结果最后死在电脑上面。人类发明钞票，是为了让大家买东西方便，可是人类很快就变成了钞票的奴隶，认为谁的钱多谁的本事就大。人类发明汽车，是用来代步的，可是现在有人又要买名牌，又要买排量大的，好像不买名牌自己就被别人比下去了一样。人类发明东西，本来是为了帮助人类自己过好日子、过好生活的，但很多东西总会慢慢变成折磨人类的“凶手”，弄得大家很严重地扭曲自己。

其实，每个人都不同程度地具有这三种性格的优点、缺点，大家要了解自己的性格类型，看是哪种性格占主导地位，然后积极改善，获得情绪自由。

第三节　人们获得很多毒性教条

处处都有毒性教条

毒性教条也是一种情绪负债

家庭常见的毒性教条

常常有很多人批评中国的文化有缺点，其实是不太正确的。如果中国文化有很严格的教条，规定人不可以这样、不可以那样，那么，大家就知道这规定是错的。但是其实中国文化里没有那些所谓的教条，人们所受到的教条都是无中生有的。只有说人做错了，没有说中国人的道理错了，因为中国文化里并没有什么主张。比如儒家为什么不能成为儒教？因为凡是有宗教，就一定有教条、有戒律，而孔子是没有什么教条、戒律的，他的“主张”也只有五个字：无可无不可，即世界上既没有什么东西是可，也没有什么事情是不可。几千年来，一直有人要打倒孔子，但是最后都没有打倒他，因为他是一个没有“主张”的人，人们也就抓不到他主张里的缺陷。

不合理的家庭规则

人们今天在家里面受到很多父母对文化的扭曲，那不是中华文化的错，是父母的错。很多人家里有不合理的规定，比如“不准哭”。小孩本来就要哭，因为他不会说话的时候，只能通过哭来表达自己。一个会当父母的人会去观察这个小孩为什么哭，比如“是不是他肚子饿了？”那么父母这次给他吃，下次就要记住了，在他肚子饿之前，先给他吃东西，他就不哭了。还有的父母规定：不能垂头丧气。这也不太现实，因为人总有情绪高昂的时候，也总有不得志的时候，总让一个人情绪高涨，那是不太可能的。

家人貌合神离有隔阂

人人都有不被了解的痛苦，就算一家人，也很少去了解彼此的内心世界。父母只看到儿子又搞得脏兮兮的；妻子觉得丈夫今天穿得不正式，要去见重要的人应该打扮得好一点，等等。大家只看到外面，没有顾虑到别人的“里面”。比如丈夫今天根本就不想出去，他有很多事情做不完，但是妻子一定要让他陪自己去逛街，根本不在乎他的想法，丈夫心里不情愿，但为了让妻子高兴，只好装作很愿意的样子陪妻子去逛街，结果自己身心都很累。这样的家庭叫做“貌合神离”。一家人貌合神离，各想各的，这样的人活着还有什么意思？再有钱也没有用。

“家和万事兴”的紧箍咒

有些人为了“家和万事兴”弄得家里面的人很假，有话不敢说，有脾气不敢发，有事情不敢提出来讨论。为什么？怕家庭不和。其实对这个“和”字大家有很大的误解。“和”有两种状况：一种是一团和气，一种是和稀泥。一团和气又有两种状况：可以万事成，也可以一团糟。“和”这个字要同另外一个“合”合在一起，合不能够和，它是假的和；大家要能够合作，要能够心和心连在一起，这种和气才是好的。如果为了装表面的和什么事情都不谈，各搞各的，那只是表面的好看，内心是连不在一起的。

中国人是含蓄的，但含蓄是指不要那么冲动、不要那么激烈、不要那么夸张，而不是让人完全没有情绪。人不可能没有情绪，一个人如果把愤怒藏在肚子里面，肚子里面是会爆炸的；人也最好不要压抑，有适当的抒发其实是很好的。所以在家里，妻子哭的时候，丈夫不要制止她，等她哭得差不多了，眼泪基本没有了，她自然会停下来，这时候丈夫同她说话才有用。同样，丈夫发脾气的时候，妻子不说话就是了，等他发作完再和他说话，因为他发作以后就没有那么多气了，这样自然的抒发对彼此都有好处。

但是人们现在为了追求形式上的和气，为了做表面文章而弄得很假、很虚，这个会引起情绪的不安，因为它是不正常的。现在的家庭里面有很多错误的举动，这个同中华文化没有一点关系。家和万事兴这个道理是对的，但是大家对它的体认要很深刻，即有问题要说出来，大家互相了解，才能真正的和。如果每个人都为了怕爸爸发火而不敢讲话，为了怕妈妈生气就躲躲藏藏，这些都会成为不和的隐患，时间久了一定会爆发。比如一个小孩在家里很乖，到外面他就很坏，因为这样他才能平衡。所以一个小孩在家乖得出奇，乖得让父母感觉到奇怪的时候，父母要有心理准备，因为小孩可能在外面制造了很多问题。一个在丈夫面前“是是是、好好好”的妻子，丈夫要提高警觉，她在外面可能有问题。如果丈夫回家看电视动都不动，非常有礼貌，也不讲脏话，那他八成在外面有什么动向……

学校里的毒性教条

人到了学校以后，也会有很多毒性教条，这些毒性教条将会追随人们一辈子。这其实是对人的一种考验，人们可以学习在面对毒性教条时怎样去解脱，而不是盲目地接受毒性教条然后加以抱怨。假定家里面没有一个毒性教条，人怎么会长大？假定老师没有做错一些事情，学生又怎么会明白其中的道理呢？

一个人在太单纯的环境里面是长不大的。所以家庭越富裕，社会越繁荣，有些人的脑筋就越不管用。全世界脑筋最发达的两种人是犹太人和中国人，就是因为他们所受的折磨最多。很多人的聪明是后天启发出来的，不是生下来就有的。

上学以后，老师要给学生的每一个学科打分，甚至包括体育也要打分。其实，学生只要运动了，只要达到健身的目的就行了，老师不一定非要给他们打分。

现在很多人会觉得分数是代表一个学生的价值的，所以学生为了考高分，就会去作弊。但是有的人天生对数学没有兴趣，他的基因里面没有这套东西，所以怎么学也学不好，怎么考也考不了高分。其实分数并不能代表一个人的价值，但是直到毕业以后大家才会明白这个道理。事实也在证明，很多当初考试成绩好的人毕业以后，不一定在社会上混得比那些考得差的人强，因为工作和考试是两回事。

社会上的毒性教条

现在人们很重视外表，这是社会的毒性教条。比如看一个人穿的是不是名牌，戴的是不是名表，开的是不是名车，名片上的头衔是不是一大堆……有一个笑话：有个人怕掉到厕所里面去，但是不怕他家里面着火。因为家里没有什么值钱的东西，所有财产都在他身上，一掉到厕所里面就完了。全部财产都在自己身上，很多人都是为了这么一个虚伪的外表而生活着。比如有的人赚的钱其实不多，但是也要咬紧牙关买部车子，而且有了一部车子后，他一定会把车钥匙拿在手上，生怕别人不知道自己有车。这其实是他心里不踏实，才会有很多奇奇怪怪的情绪表现。

人心理上的毒性教条

有的人喜欢处处同别人比，比如“为什么隔壁的小王考100分，我就考30分？”一个人从小就同别人比，会比出很多痛苦来的。如果不同别人比，他会觉得自己很高，但是一比就会觉得自己很矮，然后为了心理上的平衡，他就会去找一个比自己矮的人去比，这是很无聊的。其实一个人高也高不到哪里去，矮也矮不到哪里去，只要把这些想通了，就不会再老想着同别人比了。

竞争的社会，胜者优败者劣

很多人说现在的社会是个竞争的社会，其实不然。有的人从小不上补习班，每天晚上很早就睡觉，家长也不要求他考100分。因为“考那么多分又不能当饭吃，你考那么多分干什么？”为了考高分而不择手段，整个人都会扭曲掉。

有的人和别人立足点不平等也要去比，比来比去，伤心的还是自己。比如有的人看见别人的房子很大，装修很豪华，回到家看到自己的房子比别人的小很多，就会觉得自己很凄惨。其实不见得，大房子、小房子各有利弊。有时候住大房子也是很吃不消的。

﻿案例

很多美国人的房子都很大，但光是整理草坪，一年就要花一万块钱美金，一会儿生虫子了，一会儿被邻居小孩破坏了，很让人操心；而且木头的房子容易坏，三天两头需要修，一般人负担不起。有的美国人花800万美金买一栋房子，只有三个人住，里面有10个洗手间。太太要出门的时候，光是去关门就要40分钟，回家开门同样要40分钟，整天关门、开门就浪费许多时间。但是在美国挣钱多的人就必须要住大房子，这样和自己的收入、地位才相匹配，不然别人会不理解的。

其实天底下最自由自在的就是中国人。比如有的人即使有钱，也喜欢住小房子，他不喜欢摆阔，他不愿意去受住大房子的“罪”。

只能赢不能输

有的人觉得做什么事情只能赢不能输，其实是不现实的。首先，什么事情都是有输有赢才好，比如一个人下象棋下得很好，从来都赢，结果到最后没有人跟他下了；另一个人也是象棋高手，但是他下棋的时候有输有赢，每次赢别人一点点，然后再输一下，让别人觉得自己还有赢的希望，才会继续跟他下，这才是高手。其次，人是各有所长、各有所短的，人应当同自己比，不同别人比。因为一个人同自己比，看自己在不断进步，是件很有成就感的事；如果一个人跟别人比谁的胳膊粗，谁爸爸的力气大，没什么用——没这方面的优势，会越比越难受的。

毒性教条即情绪负债

情绪负债从小就不断地被加在人身上，最后累计成为一种很不正常的情绪反应。每个人一定要逐一地加以检讨、加以改正，把这些负债清除掉，直到有一天，你会觉得偷懒不是罪恶，悠闲不必竞争，那才是真正得到情绪上的自由了。

当一个人没有钱的时候，钱就会显得很重要；但是当这个人稍微有些钱、衣食无忧的时候，就不用那么拼命地去赚钱了。如果一个人赚尽了全天下的钱，但是把自己宝贵的生命搭进去了，那他就是天底下最大的傻瓜。命比钱重要得多，但是现在许多人为了钱而拼命，那就是跟自己的身体、跟自己的生命过不去。

中国人很喜欢要求别人，其实是没必要的。儒家是反求诸己，从自己做起，一个人把自己的情绪稳定了就行，不要去管别人如何，因为只有自己稳定，别人才会跟着稳定。尤其是当领导的，如果他一来就弄得大家紧张兮兮的，是没有人愿意跟着他干的，因为谁跟着他干谁倒霉。很多员工都说领导不在的时候，自己根本不紧张，会自己安排工作，但是领导一来就不得了，他会弄得大家没法工作。因为领导的情绪不稳定，所以使得整个组织里面的人都不稳定。

还有，如果爸爸不在家，小孩就会觉得很轻松；爸爸一回家，他就开始紧张兮兮，因为爸爸动不动就骂他，动不动就摔杯子什么的。就因为爸爸的情绪不安，所以使得全家人的情绪都不安。儒家说反求诸己，就是指发生了一件事情之后，人们先要看看自己有哪里不对，然后先改变自己，这样别人才会跟着改过来。为什么叫做“风气”？因为情绪和风一样，风一吹过来，所有的草都跟着动起来。一个人一改变自己的情绪，别人也会跟着改变。

第四节　如何解除情绪负债

生活的意义在于有理想

人们要学会自我调整

人们要学会改变自身想法

明白生活的意义在于有理想

生活的意义是要有理想，一个人没有理想的时候，他的情绪就没有目标，不能控制。当一个人有理想的时候，他就不会刻意去控制自己的生活。如果你问一个人：为什么要给儿子钱让他去读书？那人会说是希望他将来长大了，把钱赚回来还给家长，那么这就是投资报酬。以前中国人重男轻女，就是因为大家认为给男的投资，将来回收得比较多，而女的不能回收。但是现在，大家要知道这不是投资报酬，这是应该尽的一份义务。作为父母，要么就不生孩子，如果生了孩子就要尽量去栽培他，至于他将来要怎么样，那是他的事，和家长无关。如果父母能经常这样想，就会慢慢觉得自己没有压力。有的人也常常在埋怨自己的孩子没有良心，觉得自己把他们养那么大，到头来也不知道孝敬自己，这就会给自己造成压力。其实做父母的要常常这样想：我对他没有什么恩惠，所以他将来要怎么样是他的事，不是我的事，我要怎么做是我的事，他要怎么做是他的事。经常这样想的父母就会慢慢地把这个情绪负债解除掉。

一个人怕冒险，勉强安于现状，但是这样又不能实现他的理想，他就觉得很矛盾、很痛苦。其实人的一辈子就是要完成自己的理想，理想有两种，一种是私的理想，一种是公的理想。人完全为私的理想，会一辈子痛苦，如果为公的理想就不会痛苦了。比如保持环境整洁，看到有脏的东西，大家有时间、有精力就可以去收拾收拾，但是有些人做了之后就会想让别人知道自己的功劳，其实，这也是一种情绪负债，很多人会陷入这种自己找麻烦的状况。如果能认为自己没有什么贡献，不值得大惊小怪，这本来就是自己的理想，是该做的事的话，自己的心就会自由自在，情绪负债就被解除掉了。

人类要不要自由自在，能不能自由自在，完全是自己的事情，和别人没有关系。有人之所以不能做，是因为情绪负债太多：我做这件事情，就应该让别人知道。如果妈妈在家里面从小就咋咋呼呼：“你们这些小孩子知道吗？我一天要花多少时间做家务，我这么辛苦你们知道吗？”这会给小孩造成一种情绪负债，让他长大的时候刚拿起笤帚就讲：这么脏，你们都没有看到吗？我来。其实那个时候他心里是很不愉快的。他认为自己吃亏了，为什么别人都不动，只有自己动？其实这是他自己的事情，他要这么做是他自己的决定，不要去管别人，那他就没有情绪负债了。

改变自己，摆脱情绪负债

人们从小就被一层一层的情绪负债包裹着，很难摆脱。在这种情况之下，唯一的办法就是改变自己。如果自己不改变，情绪永远不会安宁。那么，如何改变呢？首先，人要学会自我调整，把不必要的还清、拿掉，这样人就会越来越轻松，越来越自由，越来越成熟。第一，不要压抑自己的情绪。情绪压抑不了，而且压抑情绪对自己也不好；第二，不能过分控制自己的情绪，如果一个人完全按照自己的情绪来反应，会没有人喜欢和他在一起，到哪里别人都不太理他或者看到他就躲，看到他就闪。因此这个人就会开始压抑，开始有控制，造成一种不能够表达的压力，最后得忧郁症、恐惧症，甚至更严重的自闭症。

人类会压抑、控制自己的情绪，是因为如果无限制地表达出来的话，可能会造成不好的结果。但是如果不把情绪表达出来，一直压在心里，长久以后，人不但会生出病来，而且一旦爆发会不可收拾。比如火山，有很强的能量，偶尔爆发一下，不会造成大灾难；只要长期没有爆发，一旦爆发就是不可收拾的。人也是这样，忍无可忍就完了。所以，一个人要让自己的情绪有适当的疏解，不要压抑，不要过分控制，不要让自己心里充满不安的情绪。

其次，人要学会改变自己的想法。比如正向或者负向情绪是可以共存的。“不是正就是负，不是负就是正；不是对就是错，不是错就是对”，这种想法是不切实际的，是幻想，只能增加人们的苦恼，不能解决问题。情绪也一样，不可能很简单地分成正负、好坏、善恶、是非，但是有人偏偏去钻那个牛角尖。

其实，每一种情绪都是有价值的，人生要尽可能多一种体验，否则生活永远不会完整。比如当你开车来到你所要到达的那条街的时候，你开始想自己是向右拐还是向左拐，你知道这条街是自己要找的，但是你不知道自己要找的目标是在左边还是在右边。因为你不是那么熟悉，所以你就先向右拐，右拐不对，你就开始后悔了，觉得走了冤枉路，然后情绪就非常不安。有人不是这样的，当他发现走错的时候，他就会想：幸好拐错了，不然我一辈子看不到这边的景象。他反而会很愉快。反正已经走错了，已经消耗了时间、浪费了精力，何必再增加自己的苦恼呢？而且自己还得到了经验，知道以后问路要问清楚在什么路口，往左边还是在右边，就会减少错误；如果还是错误了，那就享受这个错误，这时候心情会完全不一样。而且当人心情改变的时候，他整个的情绪就会跟着改变。现在科学家已经证明了有这种现象：看到一杯茶，你先说它很好喝，它就会真的很好喝；你说“这算什么茶”，它就会变得很难喝。

再次，从自己做起，把自己的情绪弄好，少管别人。中国人不喜欢别人管，所以一开口就是“不要你管”。其实，每一个人把自己管好就行了。比如做事情，先看看自己该做些什么。每个人都有一张工作表，上面写得很清楚，该做什么就把它做好，不会的问别人。一个人把自己管好，先从情绪开始。比如上班前五分钟不要做事，先把大家情绪稳定了，每个人看看自己该怎么做，好好记住，然后就开始工作了。但是有些公司经常一上班就把大家集合起来，然后弄到乌烟瘴气的马路上喊口号，做给别人看。这是领导牺牲干部、牺牲员工的健康来建立的一种假形象。如果一上班大家互相打个招呼，情绪稳定，看看彼此有什么地方要帮忙的，然后各就各位，开始上班，这样就比较好。

第三章　慎重选择情绪

现代人有很多选择。选择力大，情绪不稳造成的破坏就大，所以，人们应当慎重选择情绪。

第一节　现代人具有极大选择力

选择力大，造成的破坏就大

人们应该“慎始善终”

反复思考，不要立即反应

选择力大，情绪不稳造成的破坏大

在没有人类的时候，世界上的一切都是自然界在决定，但是有了人类以后，就不太一样了，因为人有创造性，有高度的自作主张的能力。人们一方面依赖自然，一方面也会有很多自己的意见，中国人把这叫做“天人合一”。“天人合一”就是人与自然要取得协调，要有共同的目标。但是科学发达以后，“人定胜天”的欲望和信念越来越强，似乎人类已经可以掌控整个世界。

人类有创造力，但是人类的破坏力往往比创造力更强。以前人们会有“天灾人祸”的观念，但现在几乎没有天灾，基本都是人祸：气候的变化、空气的污染、环境的破坏，很多都是人为的。所以，当大家说到“人定胜天”的时候，一定要格外小心，因为现代人已经有非常大的破坏力。科学技术给人类带来很大的方便，但是也给人类带来有史以来最严重的威胁，因为它随时可以把整个地球毁灭掉。

比如说以前打一次仗，最多死几百个人、几千个人；但是现在都是高科技了，假如一个按钮按下去，几百万人就可能不见了。所以现代人一定要小心，时代是不一样的。

在这种人的能量特别强大的时代，每一个人都需要稳定自己的情绪，否则的话，你可能无意之间就闯了大祸。以前情绪不稳定所造成的破坏不大，现在情绪不稳定所造成的破坏力非常大。所以，情绪管理在现代来讲比以前更重要。

用理智来指导情绪

大家应该记住四个字——慎始善终。其实慎始都不一定能够善终，如果不慎始那就更糟糕了。而慎始善终是中国非常古老的观念，现在大家如果要应用，就要稍微进行调整和改变。

人不可能完全理性

大家首先要认定人是相当不理性的，每一个人都有缺点。有些人很喜欢“完美”，但是完美主义者其实是不切实际的。一个人如果发现自己很追求完美，那他的一生肯定会痛苦不堪；他如果要求别人完美，就会发现没有一个人是对劲的，所有人都很讨厌。因为不可能完美，如果硬要求别人完美，那是自己和自己过不去。有一个词叫做“人无完人”，什么是“完人”？“完人”就是把人做完了、要死了，人只有死才完美，没有死以前一定是有缺点的。一个人要包容别人的缺点，而不是指责别人的缺点——你不可能改变那些缺点。

用格物致知来指导感情

人们要用自己的理智来指导自己的情绪，这是《大学》里面所讲的“格物致知”。什么叫做格物致知？就是要注重科学。很多人觉得中国的儒家对科学不是很重视，尤其有人说《周易》是妨碍中国科学发展的，这都是不正确的。中国人是非常重视科学的，格物致知就是说：人把事情搞清楚，就会得到充分的知识，然后用这种理性来指导自己的情绪和感情。一个人只要很理性，他的情绪一定是很正常的，但是人不可能时刻都理性，人不可能每时、每事都理性，因为人无完人，法无良法。

先格物致知，然后得到一些知识，再用这些知识很理性地指导自己的感情，这就叫做自律。自律就是自己管自己。中国人是非常不喜欢别人管的，一开口就说“不要你管”、“你管那么多干什么”、“你少管我”。中国人对管理天生有一些抗拒，但是学习西方管理的时候，人们没有注意到这一点。

﻿案例

有位专家去公司里面做咨询，总会建议总经理把管理部门取消掉，改称行政部门或者总务部门。现在很多企业的领导人也很盲目，他们的很多管理理论都是向西方学的，他们觉得企业好像只有有了管理部门才能现代化。其实，西方的管理理论就是想尽办法去管人，他们的重点是为了提高效率、为了增加收益。

美国人为什么要度假？就是因为他们工作得精疲力竭，需要通过度假来彻底休息一下；而中国人是很自由自在的。很多中国人每天工作有十小时，不像美国人只做八小时。为什么美国人做八小时就精疲力竭，中国人做十小时还精神旺盛呢？因为中国人自己会调节，大部分时间认真工作，但偶尔会偷懒一下。

人不要别人管是好现象，但是自己一定要把自己管好，只有自己管好自己的人，才有资格不被别人管。

为什么把情绪管理摆得这么重要呢？因为人不是圣贤，都会犯错。现在如果你一犯错就觉得自己见不得人了，那你就不要做人了；但是也不能说错就错到底，那也是不理性、不合理的。

反复思考才做出反应

中国人心中有别人的存在，并且了解别人的感受，他们会反复思考，然后才做出反应，所以中国人是很谨慎、很周到的。大家最好要养成习惯，即尽量不要立即反应，一个人一定要谋定而后动，对情绪也是这样，千万不要草率。想一想自己的观点对不对，你把它调整得合理，然后做出适当的反应，就不会出差错了，而不是现在什么都要的“快快快”。

电视给人们提供了很多方便，但是现在大家要特别小心电视的内容。电视节目是教育用的，不是娱乐用的，可是人们现在都让它娱乐重于教化，里面有很多不适合小孩子看的内容。但是，小孩子是没有选择能力的，他看到什么就会记住什么，所以做父母的要善用理性的选择能力，替小孩子选择可以看的电视节目，而不是让他自己去选择。其实美国人这点比中国人做得好，他们把遥控器的按钮设计得十分复杂，小孩子自己开不了电视。中国人也应该充分地用自己的理性，尽可能地让小孩子不要出差错。

第二节　人们经常无意识地选择

人们一直在做无意识的选择

有意识的选择会更好

人们一直做出选择

人们一直都在做选择，只不过自己没有感觉到，因为那是无意识的选择。一位妇女，常常头痛，但是医生检查不出来她有什么毛病，因为不是生理因素让她头痛，而是因为她最近离婚，她又不好意思去告诉别人自己离婚或者说为什么离婚，因此她就“选择”了头痛来发泄她的情绪。像这种事情在现实生活中都是经常发生的，比如很多人选择胃痛来逃避工作，选择头痛来避免说他不情愿说出来的话，甚至选择自杀来逃避别人的言论。这些都是人们自己选择的，即人会胃痛是自己选择的，会头痛也是自己愿意的。

长期以来，人们希望发泄自己的情绪，但是发泄的管道是什么，大家又搞不清楚，所以，很多人在不知不觉中选择了生气、打人、自暴自弃或者是酗酒。一个人如果很坦然地说最近他刚离婚，他就不会头痛；他不敢讲，又怕别人知道，好像每个人看他的样子都不对劲，他就会用头痛来逃避现实。其实，人的一切事情都不是别人在做决定，而是自己在做决定。有的人会失败，是因为他选择了失败；有的人会成功，是因为他选择了成功。在人们面前，有好几种选择，一种是很顺利就成功；一种是经过波折、经过磨炼才成功；一种是经过波折、经过磨炼却失败；一种是刚开始就失败了。

有人去拜神，他会说：神呀，一定要保佑我这次出门一切平安，不会遭遇到任何意外。但是，他的心里会发出另外一个信息，说：不可能的，人那么多，车那么多，神根本没有办法控制。他会否定自己。一个人想成功的时候，如果总是否定自己，说：以我的能力可能吗？以我的运气做得到吗？那他就把自己成功的选择给否定掉了，很可能永远不会成功。

嘴巴的能量绝对低于心的能量，真正的用心，就是动脑筋的意思，就是意识。有些人嘴上说要成功，但心里想的都是失败，说“成功”的人的压力往往很大，因为他们怕失败后遭人耻笑。所以最后之所以失败，就是自己把自己搞失败了，和别人一点关系都没有。

最好是有意识的选择

大家最好从无意识的选择变成有意识的演化。现在的人类要有意识的演化，这是个非常新的观念。

人们要对别人负责，也要对自己负责，不能白活一辈子。就算有前世、今生或者轮回，这辈子也是无可取代的。所以大家一定要重视今生今世，否则对不起自己。大家要用有意识的选择来取代无意识的选择。人们要有新的价值观，要认识新的危机，培养新的能力。比如说人们接受罪行，但是不接受罪犯。大家不能因为一个人一次的错误，就全盘否定他以前做过的事情，但是偏偏有人经常这样做。难道一个人不能犯错吗？孔子说得很清楚“人非圣贤，孰能无过”，孔子要求的不是不犯错，而是不要重复地犯错，即“不二过”。做错了，汲取教训，以后绝不再犯就行了。但是现在，如果一个人偷了一次东西，以后所有人丢东西，都会说是他偷的，这是很冤枉人的。

故事

有一个人，他最喜欢的一把刀不见了，于是他想到一定是有人偷了，他就到左右邻居那里，想看看到底是谁偷了他的刀子。结果他看每个人都很可疑，都像偷他刀子的人。后来他回到家，找到了那把刀子，然后再到邻居家里，又觉得每个人都不像小偷，都很可爱。

这是很主观的，当一个人怀疑另一个人的时候，他越看另一个人越觉得他像自己想的那个样子。大家不能够因为某个人做错一件事情，就把他划定为坏人。特别是做家长的，不能认为孩子犯一次错误就会成为坏孩子，就会无药可救，孩子有很多优点，不能只凭一件事情，就让他承担一切错误。

新的选择能力很重要

通过学习增强选择能力

在当今社会，选择的能力越来越重要，每一个人的机会都很多，只是大家不会选择而已。什么叫做不幸？就是因为选择错误。一个男人可以看到很多女人，可他为什么专挑这个女人和自己结婚呢？他有很多的机会，但是他选择了这个女人，如果两个人一辈子不幸福，他只能怪自己当初没有选择正确的结婚对象。所以中国人强调婚姻一定要门当户对，就是这个道理。新的时代更要门当户对，爱情是没有条件的，但是婚姻一定是有条件的。如果婚姻没有条件，那这两个人可能很快就会离婚，而且有人离婚也会养成习惯，离第一次，离第二次……没有离过婚的人没有这个习惯。离婚是一种选择，搞婚外情也是一种选择，机会多得是，要看大家会不会选择。

人们今天都很重视培训，这是好现象，但是要培训什么，许多人都很茫然。其实，培训的主要目的就是让人提高自己的选择能力。但是现在很多人不是这样认为的，他们从讲师那里学了一套回来就用。大家应该知道，讲师讲的都是一般性的现象和方法，不会特别针对个人，怎么能不加选择就全盘套用呢？而且讲师对学员不够了解，又怎么可能会给学员做决定呢？在这个世界上，没有人有权利替任何人做任何决定，哪怕是家长都不可以决定孩子的一切。

重新审视原有的人生观和价值观

大家要找一个时间，把自己原来的观念整理一下，不然自己的一些正确想法会随着现实的生活而被磨灭。就像有些人家里的抽屉，很多年都没有整理了，结果东西都被压坏了。还比如有人喜欢漂亮的信纸和信封，但是买回来舍不得用，就放在抽屉里面，十年以后拿出来一看，已经泛黄不能用了，这就是糟蹋了好东西。在现实生活中，很多人都在用坏的东西，糟蹋好的东西。其实，人的脑袋就像个抽屉，从小到大，各种各样的观念被填充进去，但是很多人从来没有整理过，那里面肯定是乱七八糟的。为什么有些人很矛盾，自我相冲突，理不出一个头绪来？就是因为他从来没有整理过自己的脑袋。所以大家一定要把自己的脑袋“拉”起来，把所有观念都倒出来，让它空空的，然后看看每个观念还合不合现在的要求，合的放进去，不合的就丢掉，把原来的情绪负债该还的还，不必还的就丢掉。人的一生最要紧的就是要时时刻刻都有一个重新出发的机会，时时刻刻都“自新”。

学习调整自己的观念

一个人活到老就要学到老，活到老学到老的目的，就是要常常改变自己的观念。现在，很多人都害怕把自己的子女交给上一辈的人来带，但是如果没有老一辈人的帮忙，他们自己也照顾不过来，这事很矛盾，只能想办法去调试。年轻人不能要求老一代人改变观念，除非他自己愿意。一个人年纪大了以后有两种可能性：一种是成为家里的“宝”，家有一老如有一宝；一种是成为家里的“贼”，因为老而不死就叫贼。一个老人如果总用老观念给大家增加麻烦，他就是“贼”；反之，一个老人经常更新他的观念，能够现代化，为年轻人所欢迎，他就是“宝”。

做父母的也不要在子女面前去批评自己的上一辈，因为孩子将来会照样批评父母——这是最好的以身作则。父母要告诉子女：奶奶是很疼你的，但是她疼你的方式和我们疼你的方式是不一样的，你要有不同的选择。

人类正在有意识地演化

人类适应能力越来越差

21世纪的人类和前20个世纪的人类是截然不同的。过去的人类重在繁殖，重在生存，因为过去的生活条件实在太差，人类的科技不足以解决自身的问题，所以人类以前都是把求生当做第一要求；而现在，人们已经能应付生存问题了，他们更注重提升自我价值。比如在空调房里面，人是没有权利抽烟的，因为在一个密闭的空间，空气流通不畅，如果抽烟，会使空气质量进一步下降，影响人的呼吸。人类应该打开窗子过生活。现在很多人为了使生活更舒适，适应能力越来越差。以前没有电风扇，人们照样过日子；以前没有空调，也照样过日子。但是现在有了电风扇人们还觉得热，有了空调也不行。人类的弹性变得越来越小，适应能力越来越差，这是退步而不是进步。以前把中国人随便丢在哪里，他都活得下去，现在开始有条件了，没有电不行，没有空调不行，没有暖气不行，变成了有条件的生存。以前没有电灯，点蜡烛；没有电梯，走下来。但是现在，假如没有电的话，有的人就回不了家，因为他可能住在33楼，即使能爬上去，也可能累得走不下来了。

﻿案例

很多美国人都喜欢一个星期去超市采购一次东西，所以他们的冰箱非常大，有的人家里甚至有两个大冰箱，里面塞满了够他们一个星期食用的东西。假如遇上停电这种事情，冰箱里的东西就会全部坏掉，所以，他们只能再去买些干冰回来，把食物暂时保存一段时间。

人类要尊重自然

人类要充分地尊重自然，特别是那些有能力改造自然的人，更需要尊重自然，需要顺应自然的法则去进行创造。但是，现在很多人都在乱变。比如水龙头，就是为了让大家方便开、方便关、方便用水的，但现在很多水龙头都需要让人摆弄半天，有时摆弄半天也开不开，最后不想开的时候水就喷出来，弄得人全身都湿漉漉的。我去一个地方旅游的时候，住在当地的一家观光酒店里，这家酒店客房里的水龙头右边是冷水，左边是热水，当我每次开冷水开关时，都会“哗”一下出特别多的水，为此这个老板每个月都要多花1/10的水费。这就不是创新，而是乱变。

现在的很多产品都是在乱变，变到很多人不知道怎么去用它们，这是尊重消费者吗？不是，这是虐待消费者。人们可以创新，但不能乱变，可以有意识，但是不能想怎么做就怎么做。人们要尊重现实，并且有前瞻性，这样才叫做创造。既不能抛开以前的东西不管，弄一个全新的；也不能永远不变，墨守成规，那样就太保守了，人类不会进步。所谓合理，就是在原有的基础上开发出新的东西来，不能完全照旧，也不能完全出新，因为大家很难去接受一个与原来的东西没有任何相似点的新产品。人们应该尊重原有的基础，然后引导出新的东西，这是人们共同要努力的地方。

人类有的地方是进步，有的地方是退步；退步的要把它改正过来，进步的要加以规范。这样，大家的情绪就会很稳定，然后过得自由自在，不管赚不赚钱，都很有尊严；不管有没有成功，都很有价值。

第四章　改善自己，改变情绪

人们应该坚信自己是情绪的主宰，只有无条件地接纳自己、肯定自己，才会进一步改善自己、改变情绪。

第一节　人们经常把责任推给外界

人们经常逃避情绪责任

人们觉得情绪是外界引起的

人们喜欢说“一定”

人们给自己提出很多条件

人们觉得自己没办法控制

每一个人都应该替自己的所作所为负起全部的责任，但是有的人经常喜欢把责任推给外界，当把责任推出去的时候，他们自己就会变成一个没有尽责任的人，这是情绪管理的一个大问题。

每一个人都可以做自己的主人，但是有些人偏偏放弃了，他们宁可听别人的。有些人做错了事情，他们会说那是别人教自己的，不然自己是不会做错的；当闹情绪的时候，他们会说都是别人把自己气坏的，不然他们不会这样子。

到底要不要把责任推给别人？不推的话，就可能吃亏，尤其是当事情发生、碰到大家都喜欢推卸责任的时候，如果所有的人把错都推给一个人，只有那一个人承担，他就惨了。所以，现在大家是不敢认错，而不是不认错。很多人告诉你，有错误的时候要勇敢地承认，其实是在害你。可是犯了错误以后也不能够全推给别人，因为推了以后你就害死自己。现在，有一个比较正确的做法，就是嘴巴上要推给别人，但是心里要承认自己的错误。当一个人做错事情的时候，如果他心里很清楚地知道这是自己的错误，而且下定决心下次不会再犯这种错误了，他的情绪就会比较平静；如果嘴巴上也把责任推给别人，心里也认为自己没有错，那他的情绪就不会稳定。

还有的人经常把责任推给脾气。有人常说他没有办法控制自己的脾气，所以只好这样做。其实人嘴上这样说可以，但是心里头一定要有相反的想法，心里要想着自己的脾气不改对自己是很不利的，一定要改。实际上，有些人是自己不想加以改变，而不是说无法改变。一个人只要观念一改变，他的整个脾气就会改变。有些人喜欢怨天尤人，说老天不公平，但他的心里想的却是：老天是最公平的，一个人会受到这样的折磨是活该。这样想的话，他就会改变。如果嘴上说老天不公平，心里也承认老天不公平，这个人永远也不会改变。

人们觉得情绪不好是由外力引起的

很多人都有错误的观念，认为人的情绪是外面给自己的刺激所激发出来的一个结果，认为自己的情绪变化是由外界引起的，事实上不是。人看到一件东西，有时候会很喜欢，有时候会不喜欢，情绪是变化的。一位先生第一次到女朋友家，女方妈妈问他吃饱了没有，他明明没有吃两口饭，但是就说吃饱了，其实他不是在说谎话，他真觉得饱了，因为这个时候，他的情绪是高度的兴奋，不像平时那样。

一个人既要向外看，也要向内看，这叫做内观，内观是很重要的。人们平时很难了解自己内部的变化，因为大家过分关注外界的环境。有的人不知道自己是怎么呼吸的，肠胃为什么会蠕动，为什么会忽然间脸红紧张，因为他们从来没有看看自己的内部，他们只注重外部的变化。

现在很多人觉得情绪不好，是没有办法控制的，因为环境在变化，而环境变化，是人所无能为力的。

比如你看到一个人生气，你就问他：“你怎么这么生气？”他会说：“都是他惹我的，他不惹我我会生气吗？”然后你去问另一个人：“哎，你怎么惹他生气？”那个人就会说：“我惹他？他不惹我就好了，我还惹他？”每一个人都知道是“他惹我”的，而没有一个人承认是“我惹他”的。

惹人生气的人很可能是无心的，他不觉得自己惹别人了，因为每一个人都有自己不得已的苦衷，立场不同，讲的话就不一样。比如别人向你买东西的时候问：“你这个价钱实在不实在？”你敢说“不实在，还有议价的空间”吗？你肯定说“实在实在，当然实在”。你去买西瓜，然后问卖西瓜的人瓜甜不甜，他会说不甜吗，说不甜谁买啊？他一定说“包甜”。人只要立场不同，讲的话就不一样，别人没有办法要求他，可是有些人经常把这些都抛开不谈，就认为是别人欺骗了自己，这说明他们对环境没有进行深入的认识。

真正的环境和人们想象的有很大落差，很多人经常生活在想象当中，不切实际。当有人发现自己的想象和实际有差距的时候，情绪就会不好。

人们拥有太多的“一定”

人们情绪非常不稳定的主要原因，叫做“一定”。其实世界上的事情没有什么一定的，偏偏有的人满脑子都是“一定”——一定要表现得好，别人如果表现比他好，他就受不了；一定要考一百分；一定要找个漂亮的妻子……凡是有“一定”的都是非常不可靠的。“我只要努力就一定会成功”，不可能。“我只要很仔细就不会犯错误”，不可能，再怎么校对，它都会有错字。因为校对好像秋天扫落叶一样，永远扫不干净。当一个人说自己派人把院子扫得很干净的时候，他就已经犯了很大的错误，因为叶子还是在不停地往下落，院子里一定是不干净的。

一个人只要有“一定”的观念，他就会失望，情绪也会低落、不安宁。“我这次去，路上一定很顺利。”那是不一定的，假如遇到大雾天气，航班延期，或者火车上人太多，只买到了站票，没有位子坐，他肯定会一肚子火。一切都在变化，怎么可能“一定”呢？可是人从小就被灌输了“一定”的观念，所以情绪经常不安宁，这是人们的情绪负债。随着年龄的增长，人会慢慢了解，世上的一切都是不确定的，环境时时刻刻在变化，一切都是不一定的，而且都是相对的。

人们提出太多的条件

不能忍受生活中有挫折

家人不能生病，牙齿不能痛，头发不能掉，父母不能老，孩子不能摔跤……人对自己提出了很多条件。为什么不能生病、不能老呢？生老病死是每个人都要经历的事情。不过如果孩子得癌症了，家长的第一个反应基本都是：怎么会发生在我身上？怎么会发生在我的孩子身上？家长不能接受这个事实，是因为他对自己提出的条件太多了。

﻿案例

有一个人去看医生，说自己的背很痛，医生说那里发炎了，吃点药就不痛了。病人说药力过了以后还是会很痛，他想把痛的地方换一个位置。医生说换在哪个位置，病人说换在医生的背上。

人们都希望别人受罪，都觉得自己不能够受罪。很多人都认为别人受折磨是一种磨炼，而自己稍微有一点挫折，就是老天不公平。一个人对别人与对自己经常是双重标准。

对不美好的事情会受不了

有很多人会说“我受不了”，特别是当他到了一个陌生环境的时候，他会觉得无依无靠，觉得吃的也不习惯，住的也不习惯。其实人应该学会“随遇而安”，到哪里就要适应哪里的环境。但是现在有人走到哪里就骂到哪里，走到哪里就发牢骚发到哪里，走到哪里都要跟别人起冲突。

有很多人到国外待了一段时间，回来之后就会觉得自己的国家这个也不好，那个也不好，觉得国外的月亮都比自己国家的圆。他们觉得自己从海外归来，是了不起的，是高人一等的，所以他们不能忍受现在的环境，不能适应人多的环境，不适应干什么都要排很长的队的现实情况……可是中国人这么多，没办法去和其他国家比。在美国，你在家里经常看不到一个人，每个人住的家很大，而且房子之间的距离也很大，有时连人影都看不到，许多人都过得很寂寞。所以他们养成了习惯，一回家就把电视打开，因为这样做最起码可以听到声音；或者有的人会养条狗，如果实在找不到人说话就同狗说……这些情况都是不得已才存在的，而不是要以这个为荣。世界上没有一个地方的环境是让每一个人都能满意的，所以，到哪里就要适应哪里的环境。

别人一定要公平地对待自己

有人经常认为：“别人一定要公平对待我，否则这些人就是坏人，坏人就应该受惩罚。”那为什么别人要公平对待你呢？你有你的亲疏有别，他有他的亲疏有别。每个人的立场、标准和处境都不一样，没有理由要求别人一定要公平地对待自己。

人最可靠的是改变自己

人们把责任往外推，是没有用的，没有人会因为别人把责任推给他，他就承担责任，推只是个过程。一个人只有心里承认自己的错误，才有实质上的效果，才会很快改正错误。“自行车为什么丢了？因为小偷太厉害了”，如果你一直这样想，你永远守不住你的车。你即使骂小偷骂得很难听，他也听不到，照样会偷你的车，他不会改的。其实，车丢了之后要先作自我检讨：我太大意了，我认为我几分钟就出来，所以没有上锁，以后不可以这样。但是你嘴上可以骂：小偷可恶，别人不偷专偷我的。这样可以减少一些心理压力。但是如果一个人把责任全部往外推，只能是减少了自己的压力，不能解决所有的问题。只有真正改变自己，他才有办法得到好的效果。

但是现在人们喜欢把责任推给外界，喜欢怨天尤人，认为自己没有办法控制事情的发生和发展，所以情绪始终不得安宁。如果一个人把“怨天尤人”变成习惯，自己也不愿意做自己的主人，那他一辈子情绪都不会安宁。

人最可靠的是改变自己，而不是改变别人，但是有很多人都在走那种没有用的路子，老想要改变别人。比如最常见的“望子成龙”、“望女成凤”，父母总是希望自己的孩子能比别的孩子厉害，所以，他们拼命按照自己的想法去改变孩子，让孩子变成自己想象中的样子。但是，结果往往是不理想的。父母连自己的孩子也改变不了，他们又能改变得了谁呢？孩子只是暂时性地怕你、听你的，等哪一天他长大了、有实力了，反过来你就要听他的。把这些都想清楚，人们就知道该怎么做了。

第二节　怨天尤人并无实际作用

怨天尤人是童年时种下的祸根

人们通过找各种理由来保护自己

人们需要培养合理的思考能力

孩童时期种下的祸根

人们最通常的一种反应，就是怨天尤人。比如发生了一件不好的事情，很多人都会说：“老天啊，你怎么可以这样，你实在是不公平。”为什么人们总是抱怨老天？因为抱怨老天，老天不会惩罚他；事后后悔，老天也没有什么反应。第一，老天不会说话；第二，人骂老天，老天没有反应；第三，老天爱怎么样就怎么样，根本不理人。人把一切罪过都推给老天，不会得罪别人。

一个人如果对老天不信任，他就开始尤人——把过错推给别人，但是他又不敢把责任推给老板或比自己强大的人，所以有人就开始欺负弱小。在公司受了气的丈夫，回家会把气撒在妻子或孩子身上；挨了老师教训的高年级学生，会把不满发泄在低年级学生头上，等等。人如果有这样的观念对自己很不利。因为弱者不会永远是弱者，等他们有一天有能力反抗了，那些昔日的“强者”就倒霉了。

人类情绪不稳定，和自己的童年生活有很密切的关系。比如有些人喜欢撕纸头，因为小时候他一撕纸头就会挨家长的骂。直到有一天，他学会了偷偷地撕，看到纸就撕。因为家长压抑他，他要发泄，就会在暗地里违背家长的意思。

﻿案例

我会拿纸给我的小孙子撕，这样他才知道纸一撕就会破，有时候是不能撕的。我最小的孙女，现在不到两岁，我早晨起来写东西，她就跑过来坐在我旁边。然后她要纸，我就给她纸；她要笔，我就给她笔；看见我在写，她也在那里写。她长大以后自然会爱惜纸，会拿笔来写字，我就不必教她了。如果一大早我就开始喝酒，她也会有样学样拿酒喝，这就不好了。

很多人都明白“言教不如身教”，但在现实生活中，人们总是言教多于身教，因为讲道理比较容易。有的家长对子女的要求过高，望子成龙、望女成凤。其实父母可以“希望”孩子，但是不能“要求”孩子。人可以期望高一点，但是不能要求太高。要求太高，小孩子会盲目地抗拒，因为他不抗拒的话就会活得很辛苦。有的父母不顾孩子的天性，一天到晚教他，耗费了很多的时间学这个学那个，但是学的时间久了，孩子就开始偷懒，开始保护自己。所以，会教小孩的人，一旦发现小孩累了，就会让他休息一下。因为如果小孩很疲倦，他就会哭会闹，有逆反心理，这时候再学反而收不到效果。

最好的幼儿园是不教任何东西的，就像蒙台梭利［1］学校一样。因为幼儿园的教育是处在一个“摸索”阶段，即老师可以准备各式各样的课程让小孩自由去选择，小孩选择什么，老师就知道他对什么感兴趣，知道要重点培养他哪方面的爱好。别人是不能勉强他的。

童年会有很多很可怕的情绪遗产。小孩在母亲子宫里面的时候与母体是连在一起的，母亲的情绪对他影响深远。所以一个女人怀孕的时候，医生经常会让她多开心一点、乐观一点，不要太激动，不要跟人生气等，这样生出来的小孩子才会健康。

很多小孩子从小就学会了恐惧，他们经常被否定，因为妈妈总说这个不行，那个不行。一个人如果受到很多的压抑，他就会开始依赖父母，因为依赖父母、听父母的话，他才不会挨打。但是这样的话，他就会慢慢地逃避现实，去幻想一个很美好的世界，这是不正常的。

利用语言来保护自己

人慢慢长大以后会学到用语言来保护自己。刚开始人是用哭来抗争，会讲话以后就开始找理由，很多中国人都是理由专家。比如有人把杯子打破了，他会说是因为杯子上有油太滑了他才会打破的，他一定会找一个理由来搪塞、来骗自己。小孩为什么会找理由？多半是妈妈造成的，因为妈妈总说：该死，又打破了。小孩子会觉得自己只是打破玻璃杯，怎么会“该死”呢？妈妈昨天也打破一个，为什么她不该死呢？但他又不敢问，所以就开始压抑自己。等到长大的时候，他就开始叛逆了，不听话了。

人们会利用理由编造一大堆的谎言，这都是后天教育所造成的。小﻿孩子打破玻璃杯，妈妈就要告诉他，打破了就打破了，妈妈也打破过，你要小心地把碎片清理干净，不要被它扎伤了，那小孩子的心理会很正常。但是现实中，很多妈妈都会大惊小怪，好像小孩做了天大的坏事一样。这样小孩子就开始有很多情绪负债——他一辈子都会跟着倒霉，长大以后，不管发生什么事情，为了避免挨骂，他都会找理由。

长期以来，人们都会用知识推卸责任，而很少用知识来解决问题。为什么会有假药？为什么会有假烟？为什么有很多食品那么可怕……如果去问厂商，厂商肯定会找一大堆理由，说他们自己做不了，只好委托别人做，这是很正常的外包，而且当时提的条件都是合法的，只是“没想到”会搞成这样子；或者自己做的时候合格标准是这样的，等到产品出来的时候，合格标准又变成了另外一个样子，等等。

情绪遗产的干扰常挥之不去

人们从小积累的这些不正常的习惯，经常挥之不去。所以人们不是抱怨老天，就是抱怨别人。中国人经常一检讨，就把责任推给别人，不会自己去承担。但是有的领导开检讨会的时候，他就处理得很高明。他很少说这个错那个错，因为他知道那没有用，只会使大家很不舒服而已。他一定会说：这件事情，各位都没有错，是我的错，我当初没有考虑得很周到，在过程当中也没有及时提出办法来。他先承认自己有错，然后看大家有什么反应，如果大家说是他的错，那他会自我检讨，看是不是自己领导有问题，要么就是平常真的太不关心员工，引起员工的一致不满。但实际情况多半不是这样，一旦他把错揽在自己身上的时候，大家都会比较勇敢地来承担，说这个跟领导没关系，是他们的错。然后作为领导的他就会说，既然每个人都有错，那就每个人都分担一部分责任，也没什么大事，大家把这次错误切切实实地记载下来，以后不犯就好了。这样做既不会引起大家反感，又能把事情处理得很好。

所以，中国人必须要先承认自己有错，而不是逼着大家一定要承认错误。

有的人常常在做没有效果的事情，就是因为他自己不会去调整，自己的情绪摆不平，别人不会相信他。

培养合理的思考能力

一个人要培养合理的思考能力，不能让自己一直生活在外界的影响与童年的阴影作用之下。人是习惯的动物，没有错，但习惯是会改变的。而习惯改变是从观念开始的，观念一改变，习惯就改变；习惯一改变，情绪就改变。一个人要培养一些更健全、更合乎现实的观念，来取代自己以前的观念。比如“家和万事兴”中的“和”就与以前的解释不太一样。以前每一家人都很少和外面的人接触，但是现在所有的人都要和外面的世界充分接触。今后，人类最要紧的不是家庭，而是社区，所以，只是“家庭和睦”已经不够了，还要做到使整个社会和谐。

不过基本的原则不能变，即有所变有所不变。可以变的是权宜措施，不能变的是基本原则，否则一个人变得连原则都没有，就太可怕了。反求诸己比怨天尤人要有效而且方便。曾子最了不起的地方就是经常反省自己。曾子没有做什么大官，也没有什么钱，但是他了不起，他每日反省自己、检讨自己，但是对做过的事情并不后悔，他认为凡是发生过的事情都是好事情。一件事是好是坏，是人心决定的，一个人觉得它是好事情，它就是好事情。比如生病住院，有人会觉得“好，我可以趁机休息了”，有人会觉得“我怎么那么倒霉”。而且从好处去想，人就会得到一些教训。人看到的是坏事情，但不一定是坏消息。比如别人借了你十万块钱，他不还了，他破产了，你怎么办？你现在骂他也没用，告他也没用，打他也没用，你只能告诉自己：这是个教训，幸好是十万，如果是一百万我今天就完蛋了；幸好我当年借他钱的时候，没有去贷款借给他，以后我就知道不能随便借钱给别人了。这样想的话，你的情绪就不会那么激动了。

找人出气不如自求合理

找人出气不如自求合理，怨天尤人也不如自求合理。一个人如果想要做好情绪管理，就要常常去检讨自己，常常去调整自己，常常去改变自己。这样做是为了达到一个目的——合理。合理就好了，不要过分。但是有人经常过分或者不及，不能好好掌握“度”的问题。一个人对人太客气是虚伪，对人不客气是骄傲；对人太好是献媚，对人不好就是有成见。做得太快，别人就怀疑他得到好处；做得太慢，别人就怀疑他心不甘情不愿。他处处要表现，别人就觉得他这个人心很虚，生怕别人不知道他的存在；什么都不表现，别人就觉得他太怕事，连这个都不敢做，那活着干吗？所以，人们是否掌握好了“度”这个问题，对自己的人生是非常重要的。

求人不如求己。盲目学别人，就会埋没了自己。天底下最可靠的就是自己，他人是靠不住的。

第三节　人们最好无条件地接纳自己

不分好坏，无条件接纳自己

坚定“人可以改变自己”的信念

人要有自主性

道家主张无条件接纳自己

人的情绪不稳定，和自己所受的教育有很密切的关系。中国现代的教育有很多外来的观点，这些观点并没有在中国这个环境里面生根发展。中国文化底蕴深厚，思想流派众多，其中最著名的就是道家和儒家。

道家主张人要无条件地接受自己。但是大部分人不会接受自己，对自己总是不满意：鼻子怎么那么塌，个子怎么不长高一点，眼睛怎么一边大一边小……很多人总是挑剔自己，总是不满意自己，总是不能接纳自己。但人是可以改变自己的，只是那个过程很缓慢而已。中国人最清楚相由心生，一个人的心一改变，他的相貌就会改变，情绪管理可以真正改变人的相貌。一个人的情绪如果很平稳，他就不会到处惹事，不会惹别人不高兴，也不会让别人想办法整他，他自己每天过得很安全，脸上的表情就会始终平和，而不会像有些情绪焦虑的人整天皱着眉头一样。道家主张人要无条件接纳自己，具体从以下几个方面来说：

第一，要接受自己和别人不一样。没有老天就没有人，老天就是天地，就是自然，因为有天地自然的环境，人才能够生存。为什么火星上没有人，就是因为它没有天地自然的环境；为什么地球上有人，就是天地自然的环境适合人类生存。世界上的每一个人都不一样，即使是孪生兄弟，彼此也有细微的差别。如果每个人都长得一模一样，那就糟糕了，回到家就认不出哪个是自己的爸爸，哪个是自己儿子了。其实，大家应该很愉快地接受这种现象：幸好自己长得和别人不一样，爸爸才认识我，要不然回家叫他他都不理我。既然每个人长得都不一样，那每个人都要有自己的个性。可是现在的教育却是要把大家变得都一样，变得没有自己的个性，是让人们有条件地接纳自己，比如一定要考一百分，一定不能输给别人，一定要升级，一定要读完小学，一定要考重点中学等——没有必要，有人学习就是不好，但是他们很擅长干别的事情。从这里我们可以看出，道家的主张同现行的教育是刚好相反的。

第二，大家要承认每一个人都是独一无二、不能取代的。政府把一个人的儿子调去服兵役，或者是从事什么工作，假如说这个儿子因公去世了，政府用另外一个人还给他，当做他的儿子，他是不会接受的。因为每一个人都是没有办法取代的，是非常独特的。大家要很慎重地对待自己这个独一无二的人生，这样才会爱惜自己的生命，爱惜自己的荣誉，珍惜自己的机会，不会随随便便地过一天算一天。

第三，一个人既然长成这样子，一定有长成这个样子的道理。有的人，别人一看就知道他是当将军的；有的人长得文绉绉的，是不会当将军的，别人越看越不像。个人有个人的理想，个人有个人的条件，个人有个人的需求，因此大家最好不要跟别人比来比去。中国人最喜欢比来比去，结果就产生了很多痛苦。其实一切顺其自然最好，比如个子矮的人要觉得很高兴，因为要擦天花板的时候不会找他；个子高的人也要很愉快，因为有些东西只有他自己抓得到别人抓不到，打篮球的话占便宜。一个人会长成什么样子，就是为他这辈子要做什么事情的一个准备，所以大家应该去体会自己长成这个样子是要做什么的，而不能老想着自己长得不漂亮或者长得不帅。

第四，一个人就算能力不高，就算被别人看不起，也没有什么好计较的。因为人一生下来就是不平等的，只要活着就是不平等的。一个人能力高，很可能是遗传父母的优良基因，或者家里有条件供他去学习各种技能、见各种世面；有的人能力低，可能就是没有条件去学习。人们很多观念，都是从不平等而来的。比如有人生在富贵之家，就会觉得自己高人一等；有人生在贫困之处，就会觉得自己一辈子抬不起头来。其实，不用计较这些，只要认真安排自己的人生，照样能活出精彩。

第五，不要去计较世俗的评论。有的人非常计较世俗的评论，比如有些明星选择自杀结束自己的生命，就是因为受不了别人整天的议论，心理压力太大。其实，别人说什么是别人的事，自己做什么是自己的事，如果整天活在别人的评论中，迟早有一天会受不了的。

儒家主张没有条件的快乐

人们种种的情绪反应，就是因为给了自己太多的要求和条件，使自己没有办法对自己满意。从某种程度来讲，这是一种好现象，叫做自我激励；但是，从不好的方面来说，这就是给自己的压力太大，会让人未老先衰、得忧郁症，甚至会严重到得自闭症，不和别人来往。

如果大家现在想有一个新的开始，那就告诉自己要重新选择自己的未来。一个人是要有条件地接受自己，还是没有条件地接受自己，是人的第一个选择。儒家主张没有条件的快乐：有钱也快乐，没有钱也快乐；有工作做也快乐，哪天失业了还是快乐，即要随遇而安。一个人只要有条件，就不可能快乐，因为条件不可能一直都被满足。

首先要坚定一个信念

人是自己的主宰，大家首先要坚定一个信念，就是人可以改变一切。如果你相信信念，它就会产生力量，不相信它就没有力量。“心诚则灵”就是说如果心里有种很坚强的信念，自己希望的事情就会发生。

人是观念的动物，“心想事成”是说观念可以决定一切，一个人的言行是根据自己的观念而改变的。有些人去买东西的时候，是看不起那些小贩的，但是现在他的想法需要改变了：我不要得罪他，如果得罪他，他会把坏的东西卖给我，我就得不偿失。

人要改变自己，唯一的方法就是要调整自己的观念，面对自己的一切，找到一个合理的反应。长期以来，人们的很多观念都被扭曲了，比如家务一定是女人的事情，男人可以下了班之后什么都不做。以前男人忙于种田，回来已经筋疲力尽了，那家里面事情当然女人就要负担起来了；但是现在大家都有工作了，就不能把家事完全交给女人，男人也要负担一些。先把观念调整过来，再作合理的反应。但是这种反应又不能过分，过分到说把所有事情都交给男人，变成男人要叫苦连天了，同样是不合理的。

﻿案例

现在出现了一种很奇怪的现象，就是“你洗一餐我洗一餐，大家平等”。有一对年轻的夫妻，就是为了“你洗一餐我洗一餐”闹到离婚的。因为丈夫比较老实，轮到他洗碗的时候，他就乖乖地洗。但轮到妻子洗碗的时候，妻子就把剩菜放在冰箱里面，下一顿吃完了，让丈夫一起洗。

一个人过分精明了，会害死自己，过分精打细算，是没有人能够和他相处的。一切都不要过分，一切都尽量求合理，这就叫做理性，叫做逻辑。

所有结果都要接纳

大家对所有的结果都要笑纳，所谓“笑纳”就是轻轻松松、快快乐乐地去接受它。比如一个人摔了一跤，他摸摸头还在，就觉得幸好头还在，那他就会觉得很愉快，而不是因为摔了一跤就愁眉苦脸，觉得自己倒霉。

结果是大家不可能控制的，过程是可以调整的，要尽量去调整过程，而不必太计较结果，这样才对。而现在人刚好相反，都是结果论。不管用什么办法，只要考及格就是及格了，这是不对的。中国人要考试的时候，大家都有把握：我这次充分准备，一定会考高分。但是进考场以后，发现出的题目他都不懂，这个时候他是道家：这个老师专门给我捣蛋，会的不出，不会的每个都出。不过既然已经这样了，那我就会的多写一点，不会的写得更多一点，争取同情的分数。老师一看他不会还写这么多，好，给六十算了。但是现在的老师也没有道家思想：写那么多，没有一个是对的，零分。很多人现在不接受这些观念，所以搞得大家无所适从。考完了，老师公布成绩了，有人考全班最后一名，会很伤心吗，不会。他会想：幸亏我是最后一名，才救了你们，如果我不是最后一名，你就是最后一名。这种“阿Q精神”有时值得大家合理地去运用。

确保自己选择的权利

从现在开始，大家要确保自己选择的权利，这是自主性的表现。别人都认为不好的意见，你可以认为好，只要你不妨碍他们，这是你的权利。不同的当中，有同的部分，大家只有尊重不同的选择，才能实现“大同世界”。什么叫大同？大同不是完全相同，而是彼此有点不同，即要“大同小异”，如果每个人都一样，那就是“一同”，一同是不可能实现的。

一个人要先接纳自己，肯定自己要走的路是和别人不一样的，这样才会走得很自由自在。只要他不去干预别人、不妨碍别人，爱怎么走是他的自由。这样的话，每个人都会找到一条适合于自己的路。

花是红色的好看，还是黄色的好看？如果全世界的人都认为红色的好看，那大家就很可怜了，因为世界上永远只有一种红花，其他颜色的花都不见了，没有人种、没有人买，也没有人插。如果有人喜欢红的，有人喜欢黄的，有人喜欢紫的，才各色各样的花都有，没有必要要求一样。有些事情是要一样，有些事情不一样反而更好。人要同中有异、异中求同，而不是完全一样，也不是完全不一样。

第四节　人都是独一无二的

个别差异使人们的情绪表现不同

环境对人们影响深远

人与人之间有个别差异

人有共同性，也有个别性

有些人最擅长做的一件事，就是同时说两句很矛盾的话。比如一方面说“人同此心，心同此理”，另一方面又会说“人心不同，各如其面”。“人同此心，心同此理”是指人类共通的部分，共同的性质就叫共性；而“人心不同，各如其面”是指人们的个别差异，就是个性。一个是共性，一个是个性，两个都存在。

人与人之间有很多地方是相通的，比如饿了就要吃东西，疲倦了就要睡觉。有很多人说他睡得很少，其实不必介意。因为按照人们共同的生理需求，当一个人实在受不了的时候，他自然就睡着了；他还撑得住，就表示他根本不用睡这么多。所以，并不是说每个人的作息时间一天到晚都是相同的，要同一时间休息，同一时间睡觉等，因为有人睡八个小时才够，有人睡六个小时就行了。拿破仑只睡三个小时，但如果有人说自己学拿破仑，也睡三个小时，那他一定会死得很快，因为拿破仑睡三个小时，有一个辅助的条件，就是只要打个盹儿他就能消除疲劳，那当然可以了，但是一般人做不到这个样子，所以不要盲目和别人保持一致。

人有共同的部分，使得大家很容易彼此了解；但是人也有个别差异，这是让人很头疼的事情。一对同胞兄弟，父母是一样的，但是生下来就是不一样，因为这个父母有很多DNA，一个人遗传了爸爸这部分DNA，一个人遗传了妈妈另一部分DNA，DNA遗传的部分不一样，组成的人的DNA是不一样的。所以即使是孪生兄弟，也有很多地方不一样。

个别差异使情绪反应表现得不相同

个别差异，是使得人们情绪反应会产生不同的主要原因，所以大家必须尊重个别差异。有的人喜欢喝茶，有的人喜欢喝咖啡，喝茶的人就不要去批判喝咖啡的，大家各喝各的。钱穆教授在中国一定喝茶，可是到了西方，他一定喝咖啡。因为他说美国没有好茶，自己只好喝咖啡；回到中国有好茶，就不用喝咖啡了。

有人到美国，非要花很多时间去吃中国菜，他们不愿意去尝尝麦当劳。有人到美国，宁愿开车两三个小时，也要去吃一顿中国菜，没有中国菜他就不吃饭。人连这点弹性都没有，情绪怎么会稳定呢？其实，在美国很难吃到正宗的中国菜。

﻿案例

有一次在美国中西部，好不容易看到一个中国餐厅，我们几个人就进去了。进去以后，我看到一个中国人往里面一直跑，就觉得很奇怪，我问服务员刚才是不是有个中国人往里面跑。他说有，是老板，老板只要看到中国人就往里面跑。我就到里面找老板，他躲在厨房里面。我问他为什么看到中国人就往里面跑，他说不跑不行。因为他是来这里读书的，结果后来读不下去，又不敢回家，什么都不会，就开了个中国餐馆，可是自己又不会做菜，就买了个食谱，菜也是买的现成的，专门骗老外，如果中国人来吃饭就会发现这个秘密，所以他看到中国人就躲。

如果你一开始就骂别人和自己不一样是不对的，别人有自己的道理，只是你不了解他而已，每个人都有自己的独特之处。所以大家要彼此包容、彼此谅解，尊重各自的差异性，大家情绪都会很稳定。

个别差异的主要来源

面对同一件事，每个人的情绪反应不相同

人们面对同样一件事情，经验不一样，立场不一样，喜好不一样。比如看电视，很多人喜欢看足球比赛，而且非看不可，晚上不睡觉也要看；但是有的人就不是这样，他什么节目都可以看，但是会配合自己的时间，他有时间、有精力才去看。为什么一定要说自己是标准的足球迷，一定要看足球赛，好像不谈一些足球，就赶不上时髦了一样呢？

不过，每个人都有自己的立场，大家也不用彼此看不惯。

文化、家教、性别、个人特质不一样

面对同一件事情，人们的看法不一样、感受不一样，因为文化不同、家教不同、性别不同、个人的特质不同。比如美国小孩一到18岁，就要离开家庭，如果他不离开家庭，就会觉得很丢脸。美国人抚养小孩到18岁，18岁以后小孩读大学，他就开始自己去贷款，将来毕业以后，再去还这部分钱。而在中国这边，孩子要读书，肯定是家长出钱，中国父母很辛苦。中国家庭是无限公司，美国家庭是有限公司。美国人宁可把他的财产捐给社会，也不会给自己的孩子的。中国人是再怎么样也要留给自己的孩子。文化不同，导致人们的看法不一样，没有谁对谁错，而是各有利弊。

在夏威夷，人们会发现，有的人一大早去游泳，游完之后，挖一个沙坑，把自己埋在坑里面，沙埋到脖子那里，晒一整天也不会头晕。但是有的人晒一个小时，就晕倒了，所以他们会躲在椰子树底下，或者会撑把雨伞。有时躲在椰子树下面的人被掉下来的椰子砸昏了，有人告诉他们去告夏威夷政府，一告得到几百块钱美金的赔偿，那有些人就有兴趣了，他们不但躲在那里，而且还摇椰子树，看看椰子会不会掉下来，结果搞得夏威夷政府把即将成熟的椰子都给摘掉，所以造成了夏威夷海边的椰子不结果的现状。谁对谁错？没有人对也没有人错，因为每个人想法不一样，这是个人长期下来生活积累的经验不同所造成的。

家教不同。每一个家庭都有独特的家风，这会造成自己的看法和别人不一样。男女是平等的，但是性质不一样，同潜不同质。而且每一个人体质不一样、嗜好不一样、学习和成长的背景不一样，所以大家要彼此尊重。

深入了解有助于彼此更加包容

大家首先要明确一件事，即包括自己在内的每一个人都会有一些错误的观念。如果能时时刻刻刻想到这些，每个人都会使自己的修养变好。但是，在现实生活中，人们常常先入为主，经常自以为是、以偏概全，非常自我而否定了别人，认为自己是正确的、别人是错误的。每一个人多多少少都有这方面的缺点，而这个缺点，最后会让自己承受“不安”这个后果。所以大家要了解周围的人，了解他们的爱好、脾气，了解他们的观念和自己不一样的地方，然后加以理解，互相包容，做到和谐相处。

情绪上所有不良的反应，是每个人都有的，但是程度不一样，方式也不一样，所以只能靠自己去调整，因为只有自己才最了解问题在哪里。比如说有的人一被别人讲到自己痛点的时候，他的反应就会非常激烈；有的人不会，他听到别人讲他的错误，他会很仔细去听，然后改正；而有的人会和别人争辩到底，死不承认。我见过一个人，别人在台上指名道姓地骂他，他在那里听，好像在听别人的事情一样，无所谓。有人就问他：那人在骂你，你知道吗？他说当然知道了，从来没有人像他这样骂过我，而且他每到一个地方一定这样骂，我对他很习惯了，大家也知道他是乱骂的，那我有什么可气的呢？这个人的修养就是非常好的。

人们不全好也不全坏

人们不全好也不全坏，有些人一直希望自己全好，不可能；一直希望别人全好，也不可能；说这个人全坏，更不是事实。人的行为只代表自己的一部分，并不能代表全部。比如有的人只是嘴巴坏而已，心很好，是“刀子嘴，豆腐心”。反之，有坏心眼的人，嘴巴经常会很甜。

别人有缺点自己也有缺点，不用责怪自己，把自己贬得很低。一个人只要不断地把好的部分增强起来，把不满意的地方慢慢修改让它减少就行了。

人们深受环境的影响

虽然大家不能接受环境决定论，但我们还是要承认环境对人是有很大影响的。因为人毕竟是社会的一分子，在这个社会里面，人要生存，就不可能不被外力所吸引、所影响。比如塞车，我在世界各地旅游，经常能听到相同的话：哎呀，又塞车了。其实全世界的都市没有一个不塞车的，塞车是平常的事，到华盛顿地区，过一座桥可能要等四十分钟；在台北，看到了自己想去的地方，可是半个小时也到不了，但是如果人下来走路很快就到了。

人的个性是人的社会个性，因为人的存在是依赖这个社会的，没有这个社会，人活不了。人一定要群居，也是因为一个人不可能把事情包办全做了。人是独立的个体，但也是社会的一部分，所以人的反叛性不能太强。当所有人都靠右走的时候，你要勉强自己靠右走；当红灯亮的时候，你要勉强自己忍耐去等待。人们要接受社会的约束，接受文化的规范，不能太叛逆——一个人在社会中，就要接受团体的约束，因为他是团体的一部分。

每个人都是独一无二的、活生生独立的个体，每个人都有自我，大家要自我约束，不要太过自我，一定要为别人着想。所以一个人前半夜要想自己，后半夜一定要想想别人，但是很多人说自己后半夜睡着了，如果去想别人的时候睡着了，就是这个人不关心人。

做任何事情，大家一定要记住，除了“我”以外，还有别人的存在，而且不要只局限在“我和你”，因为中国人还有个“他”，“他”比“我和你”更重要。因为你们两个人的对错，是他人在决定的。比如有两个人在这里争辩，都说自己对，但自己说对没有用的，要“大家”来评判。大家看你错你就是错，大家看你对你就是对。这个“大家”就是“他”。所以一定要尊重第三者的存在，要尊重他人共同的评判。

世界上的事情其实是“团团转”，而不是直线性的。但是现在很多人受西方的影响，直线思考，对就对到底，错就错到底。其实对会变错，错会变对，中国人的思维是转来转去的，这是阴阳文化造成的。

第五节　改变别人不如改变自己

改变别人很困难

改变自己比较容易

改变自己就可以改变别人

人是习惯的动物

人是习惯的动物，是生活在一连串的习惯当中的。习惯是人逐渐养成的，所以，改变习惯并不是件很容易的事情。但是如果不改变的话，又叫做不长进。一个人要长进，唯一的办法就是改变自己的习惯。

改变习惯最好的办法是什么？有的人说是用另外一个习惯来取代这个习惯，这是最容易的。比如说抽烟的人，要他戒烟实在很难，所以有人就会买一个假的烟斗，然后放在嘴巴上，慢慢取代那个真实的香烟。还有的人买一包自己最喜欢抽的香烟，放在口袋里，自己闻得到、看得到、拿得到，但就是不抽，这种人最了不起，很有毅力。也有人说：我要戒烟了，你们不能抽，你一抽我也要抽，不能让我看到。这种人是永远戒不掉的，因为他没有面对问题的勇气，没有坚韧不拔的决心。

﻿案例

我爸爸是抽烟的，从小我爸爸就让我点烟给他抽，因为他在忙着做事情，所以从小我也会抽烟，而且是名正言顺地抽。但我现在是不抽烟的，因为我觉得：第一个，太花钱，抽的烟足够人买很多东西；第二个，长时间抽烟，牙齿一定会变黑，很难去掉；第三个，越来越多的地方开始严禁抽烟。有这么几个观点以后，我就不抽了。

所以，任何习惯，大家不要用对抗的心情去看它，不要用厌恶的心情对它，要去尊重它，要用更好的方法、更好的日子去取代它。

要求别人改变很困难

有人情绪不好的时候，就习惯找一个出气的对象来发泄一下。其实这个是没有用的，要找对象很容易，但是要改变对象几乎是不可能的。他只是虚应故事让你骂骂，并不当一回事。如果一个人把希望寄托在别人身上，是不切实际的，因为没有人愿意受别人的控制。

但是你如果要求一个人完全不找借口、完全不想办法安慰自己，而是承担所有的责任，其实也是不切实际的。只是当一个人把责任推给别人的时候，他心里要明白：我还是要调整我自己。

一个人要改变别人是很困难的，改变自己会更容易。大家到庙里头去，如果哪一天看到观世音菩萨也在念经的时候，就去问问观世音菩萨在念谁的经。她就会告诉大家，她在念她自己的经，因为念别人的经没用。

每一个人只能够控制自己，很难去掌握别人，求人不如求己。一个人去读别人的“经”，试了半天不灵，因为是别人在控制；而这个人读自己的“经”，读来读去就灵了。求人不如求己，求神不如求人，现在神站在那里，它想帮这个人忙，它也没法动作，因为它没有身体了。其实，物质是最高度密集的精神。神很灵，但是它不能动，因为它没有物质，即它没有身体。不要小看物质，世间的一切都要通过物质来运作。当精神这个能量达到最密集的时候，它才可能变物质。

除非有密切的利害关系，一个人才会听别人的话，而且多半也不是心甘情愿的，后遗症会很严重。

改变自己较具主动性

改变自己的人生是比较自动和主动的，即一个人怎么想，他就会产生什么样的感受。同样的天气，有人觉得很好，有人觉得不好。天气是客观的存在，但人有主观的感受。

假如一个老板改变了自己，所有的中层干部也都会改变。比如老板喜欢打乒乓球，他的中层干部回家就会拼命练乒乓球；老板如果喜欢打篮球，他的中层干部自然会组织一个篮球队。中国人眼睛是往上看的，员工会揣摩上司的心思，他会投老板所好，会让老板认为自己本来就是喜欢打篮球的，成立篮球队之后，他们会找到对象跟篮球队有互动，每次要出去比赛的时候，这些中层干部一定会派先头部队过去拜托对方：不要让老板“吃火锅”，不要赢太多……拜托一大堆。但很多老板是不知道的，即使你告诉他，他也会说不可能。所以，当老板的尽量不要让中层干部知道自己的喜好，否则会影响团体的情绪和运作。因为老板喜欢篮球，中层干部里面篮球打得好的都获得升迁，那大家都会拼命练，要不然就没有前途了。老板有什么嗜好，是自己的事情，不要和中层干部扯在一起。如果老板喜欢喝酒，中层干部也要把酒量练出来，要不然就没有办法与老板磨合，就得不到他的信任。如果经常这样做的话，整个企业文化就会倾斜，会扭曲。

改变自己可改变别人

改变别人最有效的办法就是改变自己，这叫“以身作则”。改变小孩子最有效的办法，就是爸爸自己改变。但是如果爸爸改变不了的话，就要做到“以身为戒”。比如一个爸爸想戒烟但戒不掉，他就告诉儿子，说自己也不喜欢抽烟，但是改不掉，这是自己的毛病，让儿子不要学。也就是用自己来做别人的一面镜子，儿子知道警戒，爸爸也收到了效果。做爸爸的坦白给儿子讲自己什么都戒得掉，就是抽烟戒不掉，要不要抽烟儿子自己决定，儿子反而不会抽。不用完全以身作则，因为大家都不是圣人，但是要做到“以身为戒”就比较容易。这也是比较好的教育方法。

自己的情绪一定会影响别人，所以做妈妈的如果情绪很平稳，这一家人一定相处得很快乐；但是如果妈妈本身情绪激动得非常厉害，那小孩和她在一起就没有安全感，因为小孩不知道什么自己时候就会挨打挨骂，他的情绪不会健康。所以父母在家里面不要有什么事情就骂，有什么事情就开始吵架。父母可以规定个时间，比如每天晚上七点半到八点，全家人集合一下，看看谁有什么错误检讨一下，除了七点半到八点以外，所有时间都不要谈这些问题。

大家要记住几句话：第一，你的情绪会影响到别人；第二，你要让别人平稳，你就要自己先平稳；第三，一旦发生什么错误，你先改变自己，别人很快就会跟着改变。

自己要有意识地演化

人类已经开始有意识地演化，所有人都要有意识地来改变这个世界，否则的话地球会毁灭，人类会消失。按目前的状况，大家可以看到，南北极的冰川一直在融化，海水会不断地高涨，再加上排放二氧化碳的量也比较多，地球的温度会越来越高。温度高，海水跟着涨，陆地就会被淹没，日本人现在已经恐慌了，因为很可能有一天东京忽然就不见了；荷兰人也很紧张，因为他们的国土本来就低于海平面，现在也要把那些防护堤给加高。

如果现在的状况一直持续下去的话，这样的日子会提前来到，但是如果大家都小心注意的话，它就会变慢——一切都是人在控制。比如现在提倡每月少开一天车、空调的温度不要太低等，就是政府在控制，因为现在几乎每家都有空调，所有人把热气排出去了，那外面就更热了，热气不会自己消失掉的，大家只是把痛苦转移给别人而已；而且一个人长期处于空调房，生存的弹性会减小，这两年全世界热死的人很多，除了有些地方的气温实在超出了人们的承受能力之外，就是有些人的弹性变小了，长期享受惯了以后，不能适应突然变化的环境。

大家要稳定情绪，要用很正确的观念来面对未来。比如说要发展公共交通，要有公交车，要有地铁，而不是让每一个人都开车。什么叫做交通？交通就是没有办法把人直接送到家；但是现在大家认为交通就是要直接送到家。结果马路越宽越拥挤。

吃自助餐是最浪费的，每一个人都撑得不得了，对健康非常不好。没有信用卡的时候，大家都会量入为出；有了信用卡以后，大家就开始大手大脚地花钱，会用这家银行的贷款去还另一家，然后又开一个新卡，拆东墙补西墙，到最后欠银行很多钱，还不清只能选择破产或跳楼自杀。很多人现在都是寅吃卯粮，一辈子负债。这样的人情绪是不会稳定的。

人人都要发挥参考力

什么叫做参考力？就是一个人会很自然地学别人，而不是强制自己要和别人一样。一个人最有价值的地方就是有参考力而不是有权力。如果你今天去勉强别人、限制别人，而不是去潜移默化地影响他，他一定是心不甘情不愿地接受你的安排，只要你一放松警惕，他就会做更坏的事情。因为人都是有逆反心理的。

大家不要存心去影响别人，不管自己的社会地位有多高，学问有多大，钱财有多少，一定要做到以身作则或者以身为戒，而不是去强制别人去执行自己的命令。一个人把自己管好，大家很愿意同他在一起，会很自愿地模仿他、跟他学。《周易》里面为什么只有“咸”卦没有“感”卦？因为“咸”和“感”的最大不同，就是一个有心一个没有心，有心、存心要去感动别人，这都是虚假的。有的人做了好事，就存心说自己做了好事，到处宣扬，这是没有好报的；而有的人做了好事，就会觉得是自己应该做的而已，他才会有好报。有心种花花不开，无意插柳柳成荫。

注　释

［1］玛丽亚·蒙台梭利（Maria Montessori，1870～1952），意大利女医师及教育家。她是20世纪享誉全球的幼儿教育家，她所创立的蒙台梭利教育法是对幼儿实施素质教育及潜能开发的优秀教育模式，提倡以儿童为中心，进行“不教的教育”。其中，“自由”是蒙台梭利教育方法的基本原则。

第五章　情绪管理的方法

有治标的方法，也有治本的方法。只有找到合理的方法，才能正确管理自己的情绪。

第一节　情绪管理中常见的治标方法

治标的方法没有多大用处

找到正确方法才能让心情变好

最好是治标治本同时进行

几种常见的治标方法

人都是边学习边长大的，在人生的过程当中，大家都积累了很多使自己的情绪稳定的方法。常见的方法有哪些呢？

有的人会弄一个目标让自己把愤怒和情绪的不安通通发泄出来。比如，弄个沙袋，通过让人使劲打沙袋把怒气都发泄出去。日本的很多公司都会有一个小房间，里面有稻草人，上面写着公司领导的名字，如果员工不高兴，就可以去打这个稻草人，打出来以后，人的情绪就会平稳一点。

有的人会写信，这也是很常用的方法。当一个人对某人很生气，气到晚上睡不着觉的时候，他就会拿笔在纸上写道：某某你是世界上最大的混蛋，你怎么怎么……把他能想到的最恶毒的骂人话通通写下来，写一大堆。可是他不会马上把信传真给那个人，也不会马上寄给那个人，写完之后他就把信放在桌子上，第二天早上起来再去看，他会觉得很可笑。人在气头上，在高度激昂的情绪之下，是相当不理性的。但是时过境迁，大家会觉得那没有什么了不起。

有的人会选择出去散步来缓解情绪的不安。比如在公司里，领导告诉员工要做什么，但是员工做不到或者他根本就不能接受领导的建议的时候，就会借故利用一个理由出去走一走，让领导找不到他，领导就知道他有意见。在家里也一样，如果是夫妻吵架，那就出去散散步，然后再回来。当情绪稳定的时候，很多天大的事情，人都会觉得不算什么；但是在气头上时，小事也会变成大事。所以夫妻们要注意，当另一半声音很高的时候，你不要比他更高，对方说话声音越大，你说话声音就要越小，他就会慢慢小声下来。就好像一个人去别人家里，一开始说“有人在吗？”那人一定说“在这里呢，干吗？”如果说“请问有人在家吗”，那人就会说“有何贵干？”他会按照你的标准来回应，因为这是刺激和反应的一种频率问题。

有的人出去看到有什么不对的地方，就会找个出气筒发泄，比如日本人玩的那个Pure Pinball ［1］，就是一种发泄的方法。

一个人一定会找到一种消气的方法，但是基本上没有太大的用处，因为这些方法都是治标的，只会在短暂的时间里让一个人消消气，但人后来会越想越气，还是不能解决问题。同时这种方法用久了也没有用，比如第一次写信的时候，大家会认为是真的，把它当一回事，但第二次会自己笑自己：写了半天还不是不寄，干脆打电话去骂好了。所以这种治标的方法少用为妙，因为它没有摸到问题的核心所在，徒劳无功。就好像一个人睡不着，别人告诉他要数绵羊，数数就会睡觉，可是他越数越精神，数到一千只还没睡一样。

让心情变好并不简单

要让心情变好，其实不是很简单，除非大家能找到正确的方法。人们回家的时候，肯定希望和家人好好相处，没有人希望回家大发脾气。但是有人一回到家就发脾气，因为他一回家就会看到不顺心的事情，比如家里太乱了、孩子淘气了等。中国人很容易发脾气，情绪非常不稳定，因为中国人太敏感了。别人随便说一句话，没有什么用意，有的人就会觉得那是针对他的。比如有人说：最近有人买了很多漂亮的衣服，好像要炫耀自己。其实他在说另一个人，但是有的人马上就会想到自己：是不是我这样，那我这样做关你什么事？这就是“言者无心，听者有意”。西方这种事情比较少，因为西方人不太去管这些事情；中国人在这方面就会花很多的心思，会用这种旁敲侧击的方式来暗示别人、提醒别人，所以在中国社会，如果一个人对什么都很麻木、都没有反应的时候，别人就会觉得这个人很奇怪，是很难相处的。

人要“看开”，不要“看破”

有些人喜欢说“看破红尘”，其实人是不能“看破”的，因为一看破就会很消极，无所作为；但人也不能斤斤计较，不然就会时时不愉快，常常痛苦。那人要怎么样？要“看开”，不要“看破”。不过很多人分不清楚，他们认为看开就是看破，这是不正确的。“看开”就是说：我不会常常倒霉，就这次，别人也碰到过，只是他碰到我不知道而已。这样大家就不会觉得别人都那么好运，只有自己那么差劲了。有时大家看见一个人总是穿戴得整整齐齐，面带笑容，讲话也很有精神，觉得这个人好像从来没有病过。其实他遭遇到不幸的时候，他在家里受疾病折磨的时候，大家经常不在场，经常没有看到。

做人应该有一颗“平常心”，这话听起来很平常，但事实上很不平常。如果无论发生什么事情，这个人都会认为没什么大惊小怪的，他的情绪就会很稳定。

使用药品麻醉很可怕

现在，除了烟酒以外，有些人会用毒品来麻醉自己。但是毒品只会让人一时觉得身心舒适，而且人在过了那个时间以后，就会对此产生上瘾的感觉，陷入一个很可怕的地步。当初发明这个东西是为了做麻醉剂用，让人在做手术时减少一些痛苦。但是现在很多人忘记了它的原始作用，为了追求一时的快感在那里乱用。任何一个新事物的产生，都有它产生的原因，而且刚开始原因多半都是很正当的，因为人类不可能平白无故去制造一些害人的东西。但是这些东西到后来会越用越乱，造成很多后遗症。比如人类制造刀，本来是要切肉、切菜的，绝对不是为了杀人，除非是兵器另当别论，但现在人们会拿菜刀杀人；人类制造手机，是为了方便人们之间互相联系，但是现在有人却通过手机进行诈骗活动。这是人的问题，不是工具的问题。

调整心态，效果持久

调整心态是调整情绪的唯一可行的方法，心态是自己可以调整和控制的。一个人只要改变心态，就会改变整个情绪。长久以来人们都认为自己是被事情所困扰的，其实不对，人类是被自己看待这个事情的观点所困扰的，是自己在困扰自己，而不是外界的环境在困扰自己。

﻿案例

有个人坐飞机，正在座位上休息时，另一个人过来，打开行李箱，拿出一瓶威士忌，结果没拿稳，一下砸到他头上。一般人一定站起来，要么要求赔偿，要么和那个人没完没了；但是他没有，他摸摸头，只想着：幸好头没有被打破，如果打破我就要去医院作检查了，多麻烦。另一个人说对不起，他说就这次，下次就不要了，自己会受不了。后来两人之间也没有发生争吵甚至打架的事情，因为被砸者的心态调整了，所以整个事情就被化解掉了。

所以，当一个人摔跤的时候，他首先要想，幸好没有摔断骨头；如果他一紧张，觉得不得了了，自己要变瘸子了，自己以后不能走路了……那就不好了。其实很多妈妈的教育是错误的，她们一直教小孩，如果摔跤了，看看是谁害他摔跤的，如果是个小板凳，就要在地上打它、踩它、骂它，这是不对的，因为小孩子会有情绪负债。但是骂小孩也不对，那样他会有罪恶感。当一个小孩摔跤的时候，妈妈最好的办法就是不要动，也不要说话，让他自己站起来，再问他有什么地方痛没有。就事论事，不要谈到情绪问题，他就不会引发这些情绪的反应，然后妈妈告诉他没有关系，谁都会摔跤，妈妈以前也摔过，以后小心一点就行了，小孩子就不会有什么情绪负债。

人们不是被事情所困惑，而是被自己对事情的看法所困惑，而看待事情的这种观点，是人类自己可以控制的。比如一个人去买了一瓶酒，回家后尝了一口，觉得很难喝，他会有什么反应呢？第一个，他会想到自己上当了，要把钱要回来，不然就吃亏了。这样想的话他会很不愉快。但是如果他换个角度想一下：天底下竟然有这么难喝的酒，自己以前还没有喝过。那就没事了。反正钱已经花了，根本要不回来，再去找别人，还是弄得自己生气。以后他就会记得买酒的时候，要先倒一点点品尝品尝，然后再决定买还是不买。这样的话他就不会再有什么情绪负债了。

人类对事物的观点是可以控制的，所以情绪是可以左右的，人是可以管理的。把自己的心态调整好，人就能够有效地稳定自己的情绪。

治本和治标可以同时并进

治本和治标其实可以同时并进，因为治本很难，需要一段时间。

人对未来是充满期待的，比如你与很久未谋面的一位高中同学见面，你会期待他是容光焕发的，是很欢迎自己的，会主动照顾自己，但是当情况不是这样的时候，你就会很失望，甚至很愤怒，觉得自己运气很不好。但是相反的，如果你能调整一下，认为幸好自己这个时候来，才知道他与以前不一样了，他现在有些落魄；如果不来，就不可能了解这些情况，想帮忙也无从帮起，自己来得及时。这时候你应该就不会太激动，情绪会相对稳定一些。还有当自己的孩子考试考不好回家的时候，家长就要想想看，以前自己也曾经考得不好过，这时候家长就会说：孩子，才一两次没考好，没有什么稀奇的，你不会常常这样的。小孩子会有一个期待，会希望家长鼓励他，希望家长给他机会，而父母如果正好吻合他的期待，双方都会很愉快。

人们无法改变外界，但是完全可以控制自己。比如一个人想要一杯水的温度符合自己的需要，那是很难的，因为它随时在变化，因为天气的关系，它有时候冷得很快，有时候冷得很慢；如果这个人对它没有什么期待，能喝就多喝一点，不能喝就等等再喝，那他的心情就不会受到影响。

当人们把自己寄托在一个没有办法掌握、没有办法控制的基础之上时，是无法管理自己的，更谈不上情绪管理，因为一切都是别人在操控，一切都是外来的干扰。你管不住外面的汽车声音，你也不知道自己的手机什么时候会响起来。在今天的社会、今天的环境中，一个人要求别人配合自己，是高难度的，几乎不可能，所以人们只能改变自己。比如当你觉得声音很刺耳的时候，你就试图去听所有的声音，当你去听所有的声音的时候，你就听不到这个声音了。

﻿案例

有一个人打棒球打得非常好，他很有钱。他有100套西装，每次外出要穿西装的时候，他都会犹豫半天，不知道自己穿哪一套比较好，因为有太多的选择，就等于无从选择。他每次都把自己弄得很不高兴，其实如果他能改变一个观念，认为自己穿哪一套西装根本没有人注意，高兴穿什么就穿什么，那他就不会那么不高兴了。

同样，在日常生活和工作中，大家也不要觉得自己是多么的受人重视、受人关心。有的人不小心弄了一点小伤，就嚷嚷的全世界人都知道。其实，没有那么多人在关注你，所以你不要老是在乎别人的看法。

人的观念和心态一改变，他的情绪就会很稳定，出去碰到下雨他也很高兴：这个时候来点雨，树木、大地都好，自己淋一点也有贡献。很多苦恼都是人自己找的，很多不安宁也都是人自己想出来的，人最大的敌人是自己，所有的痛苦和不安宁，都是自己给自己找来的麻烦。人要想摆脱，唯一的办法就是改变自己的心态。就像别人端上一碗面来，你不要说它一定要好吃、一定要符合我的口味，而是先在心里说这个面很好吃，那它就真的越来越好吃。心情会改变一切的感受，会改变自己的情绪，这是大家可以掌握的很方便而且很有效的办法。

第二节　如何觉察自己真正的情绪

关照自己的内在活动

正常解读外界信息

学习“推、拖、拉”，学习冷静思考

不要过分注重向外看

人最大的敌人就是自己，因为人们不了解自己。了解别人比较容易，因为旁观者清；一个人要了解自己相当困难，因为当局者迷。人们替别人做判断的时候，经常比较有把握；可是面临着自己要选择的时候，又常常犹疑不定。

人为什么那么不容易了解自己？因为大家都认为外面的才是真实的，人的眼睛是往外长的，所以只看得到外面的东西，不太了解自己身体和心理的变化。

﻿案例

有些人早上起床的时候就会做出对自己非常不利的事情。比如一看要迟到了，他们忽然一下就爬起来，这样的人迟早会死于心脏病。所以人会有心脏病，是自己的选择。大家应该想一想昨天晚上是怎么睡着的，是眼睛先闭起来，五脏六腑还在动，然后它们慢慢安定下来人才睡着的。当人醒过来的时候，就要倒过来，先把五脏六腑都唤醒了，眼睛才可以张开。但是现在很多人不是这样，结果弄得自己的内脏器官没有办法适应，肯定会生病。

很多人都不了解自己的五脏六腑是怎么过日子的。比如肠什么时候蠕动得最快？是人要去上厕所的时候，如果当它有这个需求的时候，人不理会它，它就出毛病了。睡觉前胃里最好不要有太多东西，可是很多人喜欢吃消夜，结果人是睡着了，胃还不能休息，所以胃就会痛。

一个人情绪不安宁，其实和五脏六腑的情况有密切的关系。当一个人肚子很饿的时候，别人同他讲话，他会显得很没有耐心，比较容易发脾气。所以一个人很忙的时候，一定要准备一点小点心，实在饿得没有办法处理事情但是事情又摆在那里非处理不可时，就顺手吃一点小点心，使自己身体里面的状况不会给自己太多的刺激。

大家如果想去了解人真正的情绪到底是什么样的，最好的办法就是“暂停”。只有暂停，人才能够把注意力拉回来。当一个人老是随着环境而变化的时候，环境就可以决定一切，这时人没有自主性，完全随着环境的改变而团团转，那人是没有什么价值的。

要练习体会内在的感觉

把注意力从外界拉回来

大家要把自己的注意力从外界的环境拉回来，然后看看自己的真实状况是怎么样，这个叫感觉、体会或者关照。相信每个人都有这样的体验：同样一句话，当人心情很好的时候，会觉得它是好话；当人心情不好的时候，它就变成坏话。

比如一个人去问他的上司，这件事情要怎么处理，上司说“你自己看着办”，这时这个人一般会有如下两种反应：一种是感觉受到信任，很喜悦，然后真的可以放心去办；一种是感觉受到严重的威胁，然后会开始抱怨：“好意请示他，他就这样对自己不礼貌，要我看着办，到时候还不是我倒霉。”人会用不同的态度来因应这个问题。所以，同样一句话，人会有很多判断，会有很多选择。

很多人喜欢吹毛求疵，喜欢断章取义，喜欢主观地、武断地去判断一件事情，因为现在的教育过分强调智能的发展。当一个人接受的外来信息很多的时候，他内在的活动就会降低。人们以前很闭塞，没有什么外界资讯，外来的刺激也很少，所以人们内在的创造就会有很多。但是现在很多人的答案都是来自电视，来自外界环境，他们自己不会去想象。现在的小孩很可怜，他什么东西都不用想，因为前辈们已经把所有的答案都想好了，他只要等着接收答案就行了。但是，懂得太多答案的人，会逐渐失去自主性和创造力。

人们很容易受到外在环境的影响，理性完全被自己的情绪所淹没掉，所以人们越来越冲动。现代人动不动就要骂，动不动就要打，动不动就要抗议，就是他稳定不了自己。有很多事情先了解再从长计议，然后做出合理的反应，这不是很好吗？但是很多人做不到。所以大家要开始练习去体会内在的感觉。当肩膀很紧张的时候，当喉咙突然间收缩的时候，当感觉到脑筋很混乱的时候，当感觉到心情很恶劣或者对事情很失望的时候，大家应该去查清楚自己的这种感觉到底是从哪里来的，这样，人就会慢慢了解自己。

人要先去控制自己可以控制的部分，比如当感觉到脖子很硬、肩膀很紧张的时候，就适当活动、放松一下。不要老把自己的焦点放在不可控制的部分，做任何事情都会有一定的风险性，风险性是不可控制的。大家要先把可以控制的部分控制好，再去处理不可控制的部分。

通过五官去觉察、寻找出主观的感受

人们要通过自己的五官去找出自己主观的感受。人的每一种情绪，都会连带着某一种生理反应。比如无缘无故耳朵很痒，无缘无故口很渴，无缘无故想做什么，它都是在警告人们：你的生理现象已经与现状不适应了，你的情绪就要有反应了。比如我们最常见的一种情况：当一个人无缘无故把手握得很紧的时候，就表示他要发脾气，不是拍桌子就是要打人了。

人的生理反应是在给人提出一种警告，它是好意的，是善意的。通过它的提醒，人们开始重视它，开始改变它，然后心情就会跟着改变。当一个人口很渴的时候，他应该先不要急着做什么事情，而是先去喝点水，这样他的情绪就会稳定下来。

注意情绪的“中间层”

真正的情绪除了外在的和内在的，还有一个中间层面的东西，是人们平常没有去注意的。人们所看、所闻、所接触的是外在的，生理变化是内在的，还有一种是人们对信息的解读，那就是中间的。比如一个学生考完试以后，他会自己想“考不好怎么办”，这不是内在和外在的。一个人去检查，他会怀疑自己的身体健康，觉得癌症很可怕，“如果自己得癌症怎么办”，这也不是内在和外在的，而是中间的。

﻿案例

有一次有个人去做透视，医生用仪器检查他的肠胃，然后医生问他早上吃过什么，那人说自己早上吃了一个鸡蛋、一根油条，喝了一杯豆浆，医生问完就不说话了。检查完以后那个人就问医生为什么问这句话，医生说“没有了”。这件事情中，“外在”的是医生给病人检查完，结束了；“内在”的是病人感觉到心里很不安定；那“中间”也就出现了：医生为什么这样问，是不是看到什么不对劲的？这是病人中间的选择。后来去做透视的人打电话问那医院的院长，得到了答案，答案是：要刺激肠胃蠕动，所以问他早上吃什么，因为他一回答，肠胃就会有反应，会蠕动，医生就看得很清楚了。

人很喜欢动脑筋想东想西，无缘无故地会怀疑，无缘无故地会产生恐惧感，无缘无故地会产生很多很卑鄙很可怕很可耻的念头，在心里进行“天人交战”，那就是中间的东西。比如：你看到路上有一张一百美元的钞票，你会怎么样？有的人会捡起来交给警察或者捡起来问问这是谁的，然后还给别人。而有的人他会假装没有看到，然后看看别人有没有看到，如果大家都看到，那他就不会再关心这张钞票了，反正自己拿不到；如果大家都没有看到，他会慢慢走过去，然后用脚把钱踩在脚底下，让别人拿不到，他也不去打草惊蛇，然后心里想他要怎么办：如果他现在很急着用这一百块钱，那这不是偷也不是抢，只是先借用一下，将来再还……

人们可以有选择，但是最关键的还是最后的决定，所以平常为什么要有明确的价值观、人生观和世界观，就是在最关键的时刻，人怎么选择自己的决定。

人们常常躲在思考和想象的象牙塔里面，用虚拟的东西来代替实际的存在，来扭曲事情真相。尤其现在是电脑世界，真实和虚拟几乎越来越分不清楚。当电脑越发达的时候，你去体会《周易》的道理，会觉得它越真实。如果把电脑和《周易》结合起来，大家会觉得电脑与中华民族传统的东西非常相似。

明白情绪才能处理

一个人只有明白自己的情绪，才有办法去合理地处理它，所以一个人遇到事情的最好办法就是保持冷静、不要冲动。当刺激过来的时候，先冷静一下，去想想外面是什么，里面是什么，中间是什么，把它们综合起来进行判断，再做出自己的反应，这时的反应应该是很正确的，人不会后悔。

情绪管理中有种说法叫做“推、拖、拉”，其实，“推、拖、拉”的目的就是让人们很冷静地思考，然后再做出反应。一般人不知道为什么“推、拖、拉”，就盲目地“推、拖、拉”，那是非常可恶的。“推、拖、拉”就是争取很短暂的时间，把外界的状况和内在的情形再加上中间的态度与思考，做一个综合的判断，然后做出合理的选择。一个人不推、不拖、不拉，立即反应，别人给他东西，他马上决定要还是不要，就是目中无人；别人给他东西，他推一下、拖一下，慢慢再想要不要，就是合理的。如果送西方人东西，他要就收，不要就拒绝；而中国人不会，给中国人送东西，他会说不用、客气什么，用不着这样，好了，摆在那里好了。摆在那里他也没有决定要还是不要，搞清楚后他才会决定。所以有人认为中国人很虚伪，其实不是虚伪，他只是在这个“推、拖、拉”的过程当中，去找到一个合理的情绪反应。

一个脾气不好的人，他会经常很冲动，经常立即反应和主观判断，这对他是不利的。当一个员工做错事情的时候，领导马上骂他是没有效的。领导应该冷静一下，让员工也冷静一下，这样员工自己会来找领导，跟领导解释，这样的处理，员工会比较容易接受。所以凡事要合理去解决，冷静是最好的态度。

第三节　情绪管理的ABC理论

B是情绪反应的关键

适合中国人的ABCDE模式

ABC理论简单明了

情绪管理有一个很著名而且很重要的理论，叫做ABC情绪理论，是美国心理学家阿尔伯特·艾利斯（Albert Ellis）提出的。

A（Activating events）是指不断发生变化的环境所引发的事件。人们常常觉得环境不停地在变，而且随时随地都有事情在发生。人们不会对每一件事情都有反应，而是会对某些事件有反应，对某些事件没有反应，这是因为B的关系。

B（Belief）是指人们对这个事情的信念、感觉或者观点。比如说让三个人坐在窗前，让他们描述外面所看到的东西，结果是不一样的：有人会告诉你，他看到远远的地方有电线杆，电线上面有三只鸟；有人会告诉你，一大早车子就那么多，这个交通实在很拥挤；还有一个人只看到外边有一位年轻的姑娘，长得很漂亮。每一个人对于外界环境所注意的焦点是不一样的，这是代表每个人的性格、兴趣还有现在的身份、职业等因素综合起来的一种表现。

一个事件发生了，人们用不同的观点，就会产生不同的反应，这个反应就是C，C（Consequence）就是常讲的情绪。

B是情绪反应的关键

同样的事，人们会产生不同的反应

一个人情绪的变化是相当主观的，当他看到一杯茶的时候，他可以想自己喝不喝这杯茶；还会想这是什么茶，带回去研究研究；或者说为什么别人桌上摆着茶，自己桌上没有呢……就因为想法不一样，所以情绪也不相同。不同的人对相同的事件可能不会采取相同的立场、产生相同的观点、发生一样的情绪，除非当环境非常恶劣而大家有共同需求的时候，人们会产生非常抑制性的情绪，即“同仇敌忾”，这时大家没有什么个人的想法，也没有什么不同的情绪反应，他们都在为一个同样的目标而奋斗。

看法变动，情绪就改变

大家以前一直认为“刺激一反应”只有A和C，没有B。当一个人碰到别人的时候，别人一定会有什么反应。很多人都有这种想法，所以大家就觉得，情绪是没有办法控制的，它是自自然然就会发生的。现在大家应该知道，事件发生了，与情绪当中的一个媒介有关，这个媒介就是人的看法。人无法控制事件，但是可以调整自己的看法，这就在情绪和环境的变化当中加了一道控制阀。一个人只要把自己的信念调整好，就可以保持稳定的情绪，所以，B才是关键的。

现在很多人喜欢显示自己很聪明、反应很快，所以有什么刺激他马上就会有所反应，结果经常吃大亏，这叫做鲁莽、莽撞。当有任何刺激发生的时候，大家最好先把嘴巴闭起来，因为嘴巴是很容易闯祸的东西。一旦有事情发生，如果有些人的嘴巴马上就反应，那他的人际关系一定不好，很多人都会非常不喜欢他；而聪明的人看到一件事情发生了，嘴巴会先闭起来，这个刺激就会在他脑海里面盘旋一下，然后他会找出比较合理的信念，用嘴巴表达出来，即人们平常所说的“谨言慎行”。言行都是人们情绪的表现，如果不经过大脑，没有经过B的控制，没有注意自己信念的调整，那相当于把自己交给外界，让外界环境来操纵自己，使自己成为环境的受害者。

如果有一天人们住的地方突然间爆炸了，如果没有经过B的话，人很容易惊慌失措，然后盲目逃生，结果最后人不是被炸死的，而是被踩死的，造成很无辜的伤亡。如果大家养成习惯，突然间听到很巨大的爆炸声时，告诉自己这时候要冷静，先搞清楚为什么爆炸，如果是火灾造成的，那就判断是在高处还是在低处，高处有高处的应对方法，低处有低处的逃生办法，这个时候再根据正确的方法摸索出去，对自己或者对大家都是很有帮助的。一个人要训练自己的信念，要调整自己的观点，才能够做到有备无患。

人是观念的动物

人是观念的动物，观念一改变，态度就改变，信念也会不同，然后情绪就会不一样。比如说一个人今天出去，碰到下雨他就很不高兴：怎么这个时候下雨？但是如果他心里想：为什么这个时候不能下雨呢，有很多人盼望着下雨呢，不能因为我一个人反对下雨就不下了。这么一来，他的情绪就会冷静下来。

事件不容易控制

很多事情人们都不容易控制，有些甚至无法控制。世界很大，而且事物之间息息相关，交通发达，信息交流快速，“牵一发而动全身”。

西方人认为，一个人长大以后，他的所言所行就是因为他小时候的环境所造成的，但是如果环境可以决定人们的一切，那人就没有自主性了，只能听任环境的摆布。所以很多人会想“努力有什么用？有理想又怎么样？”这种想法是不对的。因为人虽然不可以控制环境、改变环境，但是人可以随时调整自己的心态。

观念可以自由调整

情绪看起来是随着外面的事物而改变的，但实际上不是这样的。观念是人们自己可以调整的，而情绪就是人们的观念对外界的事物所产生的一种反应，人们的观点是操控在自己手中的。当你看到以前惹自己生气的一个人的时候，你要告诉自己：说不定他已经改变了，他以前对我不好，但是现在说不定对我很好。就这一念之差，你的情绪就会改变，而这“一念之差”，你是完全可以控制的。

情绪可以管理，就是因为人们可以很方便地去调整、去改变、去控制自己的观念。所以一个人如果要管理好自己的情绪，最有效的办法，就是时时刻刻调整自己的观念，而不要寄望于别人或者抱怨老天，也不要不切实际地希望外面的环境会改变。

观念有理性与非理性

合乎逻辑的还是不合乎逻辑的，大家要搞清楚。自己的东西自己可以处理，别人的东西只能别人处理。但是小孩子没有“所有权”这个概念，也没有“偷”这种观念，所以他会在超市里随便拿东西。如果他的父母说他偷东西，说这是别人的，小孩子就会有很多情感上的负债。做父母的应该告诉孩子：这个东西是别人要的，你也可以要，但是应该先付钱，不能够随便拿。父母应该慢慢教他所有权的概念，这样他懂了以后，也不会有情绪负债。

一个人有修养，就是他会把不合逻辑的转成合逻辑的，把那些非理性的转成理性的。

观念可以使情绪改变

观念可以让人的情绪改变。如果大家相信这个观点，很快就会走上这条情绪管理的有效途径。A事件会导致C结果，这个叫做环境决定论，这种说法只有部分正确。比如一个人生气了，他说“他这种行为我当然生气”，别人的行为引起他的生气，这太单纯了。同样的行为，他可能生气也可能不生气，这才是事实。如果一个人是公司里的中层领导，他的下属骂他，他就会生气，可是他的领导骂他的时候，他就不会生气。那为什么领导骂他他就受得了，下属骂他他就受不了呢？这都跟他个人的观念有关。

有时候你去买东西，会和别人吵架，就是因为你看不起别人，你觉得他是卖东西的，要赚你的钱，没什么了不起，这是你自己的问题。其实，看到大官你要“小看”他：看到小人物你要“大看”他，这样你的情绪就会很平稳。如果你看到大官就怕，有话也不敢讲，他就会欺负你；看到小人物，你看不起他，他被你激怒了就会给你难堪，你就吃亏了。那个“度”要拿捏得恰到好处。

人很容易控制自己，但是很难控制外面的东西。没有人会因为别人而改变，只有自己会为配合自己而改变。所以大家慢慢会找到一条路，在某种情况之下，把非理性变为理性。大家必须要调整自己的观念，而不是完全看环境让自己直来直往，那样情绪一定不好。如果任何事情发生的时候人能先动动脑筋，看看要怎么反应，情绪就会平稳得多。

合理运用ABCDE模式

A指一个事情发生了；B指一个人对这个事情的主观看法，因为每个人立场不同，所以观点也不同；C指人的主观看法，对这件事情的反应，即情绪表现；D指反省，对自己的行为做一个反省：这样做看看别人的反应怎么样；E指如果反省后发现行为不好，就赶快调整，调整以后重新出发。

中国人通常不接受道歉

美国人做错了事情会向别人道歉，别人也接受，然后两个人就不会再计较那件事情。但有些中国人是不接受道歉的，他们要求你做到不需要道歉，而不是天天道歉。如果一个人好好管自己，不去妨碍别人，他就根本用不着道歉。

你向一个美国人道歉，他接受了，事情就没了。你向一个中国人道歉，你跟他说：“我真的很对不起”。他会问：“什么事？”你说：“我那一天实在是无意撞到你的，事后又没有来看你，所以我觉得很抱歉。”他会说：“我还以为有什么大事情，原来是这件事情，我老早就忘记了，你记在心里干吗？”他虽然这样说，但是他照样想办法整你。对于中国人来说，道歉是没有用的。西方的夫妻一吵架，他会道歉；中国的夫妻吵架，道歉没有用，因为对方会觉得：你打我两下，道歉就算了，那下次打四下也道歉就算了，那你还得了？所以，中国的夫妻吵架，不是用道歉就可以解决的，而是要用实际的行动。

A和E，是需要明显表露出来的，BCD是看不见的部分，只用在心里琢磨就可以了。

中国人是含蓄、缓慢的

中国人一定要含蓄一点、缓慢一点。西方人很欣赏那种口才好的人。但是在中国社会，会讲话的人，并不能得到很多人的欣赏。有一项调查结果表明，如果那种很会说话的人做业务员，业绩一般都做得不好，因为人们不会太相信他，会觉得他讲得天花乱坠，不切实际，可能是在骗自己。反而是那种有口疾、讲话根本讲不清楚的人业绩很好，因为大家觉得他很实在，会觉得这人连话都讲不清楚，是不会骗自己的。当然，口才好不是坏事，但是要懂得不讲话。比如那种开会最喜欢讲话的人，最不得人缘。老总刚刚致辞完毕，他就举手讲一大堆，所有的人都不满意，认为“你算老几啊，我还没说你就说了”。所以，大家要做一个情绪稳定、不惹别人事的人，有话要等待时间再说。

比如说我有意见，首先，我会坐在那里做一个动作：到处看。看到有人看我，我就请他讲；他开始讲了，我再看，看到有人看我，我就请他讲。当我请了很多人的时候，我站起来，所有人都注意我，为什么？因为那么多人请我讲，我怎么能不讲呢，这叫做众望所归。你尊重他，你讲话的时候，他就慢慢听；你不尊重他，你站起来他根本充耳不闻。所以，一个人讲话别人会听和一个人讲话别人不听，是取决于那个看不见的部分，而不是那个看得见、听得见的部分。

其次，在座只要有人比我年长、有人比我职位高，他们要讲话以前，我是不会说话的，因为我一说话他们就不高兴了。你和你的领导一起出去，领导还没有讲话你就讲，你是没有前途的。领导心里会想：我都还没有死呢，就轮到你讲了。除非他叫你讲，否则你没有资格讲，这就叫做伦理。

再次，最聪明的人是把最好的意见偷偷地告诉领导，让领导去表现，那这个人会前途无量。你拼命动脑筋，把最好的意见偷偷地给领导，让他去表现，他如果有机会升官，第一个就会提拔你，这就够了。中国人暗的部分、看不见的部分，绝对比明显的部分要重要。

当一个人看到一杯茶的时候，他的想法是口很渴，想拿来喝，但是他马上会想到，如果先伸手去，很多人就会不高兴。很多中国人会这样做：拿起茶杯来，然后说“请”，请每一个人，每个人都高兴了，他就会说“抱歉，对不起，那我就先喝了”。大家就会觉得他这个人很有礼貌，很会做人。

同样，当一个人烟瘾发作的时候，他也不会立马拿出烟来自己抽，而是会请周围的人抽，请一圈，然后自己才开始抽，可是如果身上只有一支烟，怎么办？大部分人都不会处理，因为烟这个东西，是请来请去的，一个人只要先把烟拿出来，他就要请大家的，这样下次别人也会请他。而美国人是自己抽什么烟，他就拿出来自己抽，根本不在乎别人，也不需要照顾别人，别人也不会怪他。但是在中国，如果一个人只剩下一支烟，他大概会有以下几种反应：第一，拿起来就请别人抽，但是别人拿去他就没烟抽了。第二，躲在一边偷偷地抽，这样也不对。偷偷地抽，所有人都会看到。大家就会想：一支烟也没有多少钱，这个人小气到这种地步，还躲在那里抽。第三，拿烟出来的时候一定会大声说：奇怪，刚刚买的，怎么剩下一支呢？但是照请大家，那别人听到他那么大声说，一定说不抽不抽了，大家都知道他剩下一支了，然后这个人就可以自己抽了。还有第四，是最高明的人的方法。假定只有两个人，一个人说：糟糕，怎么烟只剩下一支了，你来你来。另一个人说：不用不用。这个人说：要共患难，一人一半。然后还做个动作，把烟两边要扯断的样子。另一个人肯定会不好意思的，这样，拿烟的那个人就可以自己抽了。

第四节　摆脱二分法思维的束缚

人们从小就学会做事要是非分明

二分法会产生非理性观念

三分法思维会使人们很快乐

摆脱是非分明的思维方式

人们在很多地方都大力宣传，要赶快摆脱二分法思维的束缚，但这并不是简单的事情。因为人们从小所受的教育，就是要做到是非分明：什么事情都要分出对和错，分出好和坏。小学老师有标准的答案，其实这是不太正确的态度，但是他们教学的对象是小学生，所以他们不得不用二分法，因为小孩子懂的东西很少，很难去在“是中有非、非中有是”的情况下去了解事情。所以，小学老师只能教给他们很单纯的“对、错，好、坏，是、非”，这是不得已的事情。

随着年龄的成长，大家慢慢成熟，就会逐渐摆脱二分法的思维。因为世界上的事情，“绝对”的几乎很少。比如哪个人是绝对的好人，哪个人是绝对的坏人，很难分。好人偶尔也会做一两件大家感觉到不太对的事情；坏人有时候也会大发慈悲，做一些好事情。人们活在一个相对的宇宙，《周易》中讲过，一切都是阴中有阳、阳中有阴，纯阴纯阳实在是很少。爱因斯坦也提出了“相对论”来说明这个事实。

二分法会产生非理性观念

非理性和理性的区别就在二分法，二分法太过坚持就会变成非理性。人们会认为一个人理智，就是表现在“是非分明”。但是一般人的是非是相当感情用事的。比如有一杯茶，你说这茶好喝，你是感情用事，一点不客观；你说这茶不好喝，你还是很主观，感情用事，是非理性的。

人们的认知能力有限，判断能力不足，经常选择错误，所以会经常后悔。当一个人把是非分得很清楚的时候，他就会整天闹情绪。现在的教育教小孩要是非分明，只会让他们一辈子痛苦不堪。因为他越长大越知道根本很难分是非。小孩子很容易分是非，因为他懂得少，随着年龄的长大，他的价值观会改变，认知能力会不同。所以大家要随时去调整自己的观念，然后让自己的心情越来越愉快，使自己的情绪越来越合理。一个人如果还一直保留着以前的观念，还保留着以前的处世方式，那他就会长不大，就会很苦恼。

《周易》是三分法。有人觉得中国人老摇摆不定、脚踏两只船，很坏，但实际上中国人的态度才是正确的。茶好不好喝，中国人不会马上回答，而是会说“我喝喝看”，然后说“好像还不错，你觉得呢？”很多中国人都是这种态度的。凡是不假思索直接判断的都非常可怕，但是人们都很喜欢不假思索直接判断，认为这样做是“果断”，会显得很有能力，会显得一个人敢于承担责任。其实，这种情况也可以称为“武断”，有时是主观片面的。

一定要成功

“一定要成功，要不然就完了”，这也是二分法的一个观念，人们总是把成功和不成功分开来。其实一个人这方面没有成功，那方面就成功了；这次不成功，下次可能就成功了。一个人成功，会花很多的精力，损失很大。有一得必有一失，有一失就有一得。

﻿案例

有两个牙医，开的医院就在彼此隔壁，一个牙医姓刘，找他看牙齿的人很多，从早上到晚上，他要一直站在那里，不能坐下来，他感觉很痛苦；旁边的牙医姓张，根本就没有人找他看牙，他在里面坐不住，经常跑到门口来，看看有没有人，他也很累、很辛苦。其实生意太好所得到的是钱，但是会很忙、很累；生意不好，所得到的是闲，但是会没有钱用。

大家一定要公平对待你

“大家一定要公平对待我，不然的话就应该下地狱”。为什么大家都要公平对待你呢？你看到的只是眼前的事情，如果你把时间拉长一点，会发现自己半个月前到他家去闹事了，结果你忘记了而他却记住了，这次他好不容易看到你，会公平对待你吗？往往得罪人的人把事情全忘记了，但是被欺负的人会记得牢牢的。所以，不要把时光“切断”，要把时间拉长一点，看看自己和别人的实际情况，再来判断公平不公平。

大家一定要让你快乐

你喜欢快乐，大家就要让你快乐。你有这么厉害吗？有钱大家都应该尊重你，为什么？尤其是今天的社会，隔行如隔山，你再著名，别人不认识你就是不认识你。

﻿案例

有一次我和妻子坐飞机，是商务舱，里面没几个人。有两个小女孩子坐我旁边，我不认识她们，空中小姐请她们签名。我觉得让两个小女孩子签名有什么用呢？后来我下飞机的时候，发现有横布条“欢迎×××”，我才知道她们是著名歌星，但是我根本就不认识她们。

隔行如隔山，所以你不能说别人一定要认识你，一定要喜欢你，让你快乐。有个词叫“自寻烦恼”，同样，人也可以“自寻快乐”。

运用三分法思维会更加快乐

把二看成三

三分法会使人们很快乐。中国人最了不起的地方，就是把两个东西看成三个，这是在全世界其他地方都找不到的智慧。

如果去问外国人，明天要不要去开会，他要么说要，而且说要他就真的去了；要么说不要，而且说不要他就真的不去。他们是非分明、言行一致。如果问一个中国人，明天的会议要不要去参加，他会告诉你“到时候再看看”，他不会给你说得很死，而是凭空多了一个“到时候再看看”。因为一个人只要说“到时候再看看”，他自己就很有弹性，可以去也可以不去，而且讲出来不会得罪人。因为他说“不去”的时候，可能会得罪那些要去的人；他说“要去”的话，可能会得罪那些不想去的人。外国人的顾虑没有这么多，因为他们人际关系比较简单，一个人去不去对别人都没什么影响。但中国人不是，你不去他会想很多，你为什么不去？他会想办法让你去。你说你要去，他就使得你不能去，因为你去就变成他的阻碍，所以中国人会说“到时候再看看”，然后看看大家的脸色怎么样，可以判断哪些人是要去的，哪些人是不去的。

以二合一来代替二选一

中国人从哪里得来的这个“三”？西方人两个选一个，所以他的观念叫做二选一；中国人多了一个选择，是两个合起来的，所以叫二合一。如果你要快乐和幸福，就要把是与非合起来想，不要分开来看；把好与坏合起来想，不要分开来看；把善与恶合起来想，不要分开来看。“这样不好了，不过没有关系了，再看看了。”中国人就是把好与坏合在一起。“我要去但是很可能不会去，不过我还是想去，可能到时候我才能决定”，这句话讲了和没有讲一样，但这就是“合”起来，把要去跟不要去合在一起想。

给外国人礼物，他要的话就会收下来或者当众打开，他不要的话就会把礼物通通还给别人；中国人先说不要，然后开始想该不该要，不要白不要，那就会把东西留下来了。站在不要的立场来要，他不会光要，不会要到去坐牢。假如问一个中国人有没有意见，他会先说没有意见，然后看看大家的意见都不如自己，才说自己突然间想到一个意见，他这方面的弹性是很大的。如果他先说自己有意见，那他一定要讲出来；如果不说，他就可以讲也可以不讲。站在没有意见的立场，来发表自己的意见，别人比较容易相信。

想到“一定”，立即想到“不一定”

很多人喝酒的时候，都说自己不会喝，然后等大家喝得差不多时，他就开始喝，绝对不会醉。一开始就喝，喝到最后他会先醉了。中国人刚开始都是按兵不动的，不像西方人那么浅薄。中国人会把自己处置得很妥当、很安全，面面顾到，自己不会吃亏，也不会去害别人。

中国人是二合一而不是二选一，中国人不走极端而是综合判断，想到“一定”马上就会想到“不一定”，想到“不一定”马上想到“一定”，这是高难度的，不容易学，但是值得学。

只能合理不公平

如果用三分法来看，大家会发现公平就代表不公平，不公平才是真的公平，所谓的公平都是假的公平。如果每个人都发两千块钱，那不叫公平，因为有人做得多有人干得少，有人贡献大有人贡献小。可见“有多有少才叫公平”。公平不是大家都一样，公平是大家合理得不一样。比如别人有自己的标准，有自己的亲戚朋友，有自己的顾虑，他的公平和你的公平标准是不可能一致的，你不能用你的感觉来批判他。领导在主持开会，有一个人才迟到15分钟，领导就骂他，说这么重要的会议怎么能迟到15分钟；但是再过20分钟，有一个人迟到35分钟，这个领导只看看他，不理他也不骂他。你觉得这个领导偏心吗？他有他的理由：后面这个人每次开会都迟到半个小时以上，这次也不例外，所以自己不骂他。每个人都有标准，只是标准不同而已。

你喜欢快乐，他也喜欢快乐，但是如果你的快乐使得他不快乐，即把自己的快乐建立在别人的痛苦上面，他也不会让你快乐的。有人经常挖苦别人，其实你有什么权力挖苦别人呢？人只有权力挖苦自己，可是很多人喜欢当面给别人难堪，比如说“你看看你这个样子，拿得出去吗？”其实人们去各地旅游看到各种各样的佛，有长得好看的，也有长得丑的，长得奇奇怪怪的，就是告诉大家，各式各样的人都可以成佛，不是只有一种人可以成佛，那才公平。中国人是把公平与不公平合在一起想，因为他知道人世间资源是不足的，机会是有限的，根本不可能公平，公平是骗人的。大家能力都很强、贡献很大，但是其实只有一个能获得奖励，那怎么公平呢？人们所得到的大部分都是不合理的公平，那叫做形式上的平等、假的平等；人们要的是真的平等，比如两个人比身高，如果一个人站在地上，一个人站在椅子上，那这样的身高比出来就是不平等的。只有两个人的立足点一样，最后才能真正比出谁高谁矮。

人们都活在相对的世界，只能够有相对的自由，只能够获得相对的平等。人世间也只有相对的光明，即与黑暗相对的光明。

快乐是要自己求的，不是别人给的。一个人只要摆脱二分法的思维，就会很快乐。好与坏是一样的，得与失是一样的，哪一天一个人真的能够做到生与死是一样的，那他还有什么不快乐呢？如果他认为活着就是活着，死了就是死了，那他对死就会有恐惧，他就会怕死，看到死就会伤心。

把二分法转换成三分法，让自己的心灵得到彻底释放，不再苦恼于日常生活中的“是非分明”，我们就可以使自己轻松、愉快地工作、生活。

第五节　情绪管理只有一条规则

观念正确，情绪稳定

情绪激动对身心有害

人很难控制潜意识

人是情绪的真主宰

情绪管理听起来好像很复杂，好像无从捉摸，其实不然，情绪管理只有一条规则而已：即当人观念正确的时候，人的情绪就很稳定。人们被很多不正确的观念所影响，结果导致自己的情绪不稳定。比如说情绪是谁在主管？有的人会说是别人让他生气，环境使他痛苦，事情使他伤脑筋，唯独不说是他自己造成的。情绪如果随着外界环境的变化而变动，就表示这个人没有尽到自己是自己的主人这个责任。

只要把观念搞清楚，有很多事情就化解掉了。比如说一个人到公司里面去上班，发现他的上级对同事很好，但是对他不好，这时候他会表现得很不服气，表现得很委屈，甚至开始闹事。结果，领导越来越不理他，因为他这样的行为就证明了上级的观点是对的。他如果调整一下观念，觉得领导是在暗示自己有些事情做错了，或者没有做得更好，那他会自己调整一下。这时，领导对他的看法就会改变了，就不会给他脸色看了。

中国人不太喜欢当面骂人，但是会给别人脸色看，给脸色看和摆架子是完全不一样的。摆架子叫“臭架子”，给别人脸色看是尊重别人的意思。一般人的错误观念是：脸色这么难看，真不礼貌，我比你更难看。其实正确的观念是：他摆脸色给我看了，他是尊重我，他希望我自己改变，那我改变就好了。

人们时时刻刻都要调整自己的观念，这就是儒家所讲的反求诸己。

不要把情绪当成坏事

很多人认为领导应该对自己客客气气，其实领导对一个员工客气，这个员工是没有福气的；领导对这个员工不客气，说明他把这个员工当自己人，他有什么事情，不会找别人，而会专门去找这个员工做，所以员工应该感谢他，而不是抱怨他对自己不客气。

人和动物都有情绪反应。比如一条狗，你踢踢它，它就对你叫；你摸摸它，它就摇摇头、摆摆尾。情绪是天生的，是好现象，如果一个人伪装到完全没有情绪，就会有某种程度的危险性，因为大家不了解他了，他会显得“高深莫测”。其实，关键在于人的情绪表现得成熟不成熟，而不是有没有情绪反应。只要合理，情绪对人们的人际关系和生活都有正面的帮助。

大家都是人，都有情绪反应，不能认为只有自己可以发脾气，别人不可以发脾气。但是有些人往往是这样，比如有些领导就认为：我是长官是上级，我可以发脾气。好像他不发脾气就不显得他自己威风一样。但是也有的领导会希望他的员工发脾气，因为员工发脾气，他才知道员工真正的个性是什么；如果员工永远不发脾气，他就不知道员工到底是什么样的人。因为人都有一个忍耐的界限，要是有人没有忍耐的界限，这个人很可怕。比如员工和领导相处，他会想办法去测试领导忍耐的限度在哪里，以此来保障自己。所以有时员工会激怒领导、刺激领导，看看领导会如何发脾气。会发脾气的领导比较好相处，完全不发脾气的领导会让人感到很害怕，因为员工不知道哪一天自己会被领导整成什么样子。所以等他测试得比较清楚的时候，他心里就比较安宁，会觉得比较安全；当他摸不着边际的时候，心里是很恐惧的。

激烈的反应对身心有害

激烈的反应对身心是有害的。比如西方人高兴起来，手舞足蹈，得意忘形，哭起来也伤心得不得了。中国人一般不会这样，中国人的情绪比较含蓄、比较平稳，没有那种非常高兴和非常不高兴的时候。

从科学的角度来看，当一个人的中枢神经系统过分活跃的时候，对人是有伤害的。为什么有些著名的电影明星最后要跳楼自杀、服毒自杀？因为他们活在掌声当中。掌声太激烈，人就会格外兴奋，整天睡不着觉，有人就开始吃安眠药，吃多了就中毒；如果不吃就睡不着，情绪不稳，于是就有很多人选择自杀。

人的情绪很激动的时候，会严重伤害自己，伤害到很难以控制的程度。尤其当人笑得很开心的时候，对身心都会有创伤。人经常会说“笑死了”，而没有说“哭死了”，有的人一口气上不来就真的笑死了。在电视剧《三国演义》中，蜀国灭亡后，后主刘禅“移居”魏国都城洛阳，司马昭设宴款待，他问后主刘禅：“你思念蜀国吗？”结果刘禅说：“我在这里很快乐，不思念蜀国。”刘禅的随从郤正告诉刘禅应该流着泪说自己思念故乡，这样司马昭就会放他回国了。过了一会儿，司马昭果然又问起了这个问题，刘禅依样回答，司马昭就问：“为什么你说的话跟郤正说的一样呢？”，刘禅回答：“这就是郤正教我说的”。结果，司马昭大笑起来，情绪激动，中风死掉了。所以，大家应尽量避免激动，保持情绪稳定。

一个人持续紧张，很快就会生病。而持续的紧张，就是因为情绪的不稳定造成的。人为什么会出现溃疡？为什么会气喘？为什么会偏头痛？为什么会血压高？为什么皮肤会有疹子？很多都是因为情绪紧张造成的。结婚以后，如果夫妻相处，有一方始终紧张兮兮的，另外一方就要负责任，看是不是因为自己情绪不稳而让另一方终日不得安宁。另外，如果有些人让别人一看他就会紧张，那他自己要调整。凡是引起别人有压力、使别人紧张的人，都要自己检讨，看是不是自己的情绪太不稳定了。

人们焦虑、忧虑，最后精神分裂，原因就是神经持续紧张。一个人到了四五十岁以后，整个肩膀是僵硬的，放不下来，从后面看他走路就觉得他是歪向一边的。因为人有一条脊椎，脊椎如果不正的话，会生百病，所以大家经常要检查一下自己的脊椎正不正，脊椎正的人很少会有什么毛病。

过分压抑会变成潜意识

过分的压抑就会变成潜意识，就会不知不觉当中很气愤。所以当一个人觉得气得要死而不知道什么原因的时候，生气就已经变成潜意识了。当一个小孩开始玩自己的大便的时候，家长不要大惊小怪，因为食物与大便对他来讲是一样的。可是家长用大人的看法、大人的标准来衡量他，觉得他是不对的。然后他就开始变成潜意识，觉得玩大便好像是很羞耻的事情。其实大便就是吃饭的时候不能讲，其他时候都可以讲，不要把大便说得那么丑陋。

攻击不能排泄情绪，摔东西不能解决问题，但是有这种潜意识以后，人会动不动就摔东西，他控制不了自己。人比较容易控制有意识的部分，而很难控制潜意识的部分。但是潜意识的部分，其实比有意识的部分要多得多，和冰山一样，冰山能看到的只是上面的一小部分，大部分都隐藏在水面以下。

与当地文化相结合进行学习

大家的学习一定要与自己的文化结合在一起，否则学习了一套和社会格格不入的东西，就很糟糕。我认为，文化是当时当地、大家共同孕育出来的一套花样。美国人有美国人的花样，英国人有英国人的花样，德国人也有德国人的花样。在中国人的观念里，滑铁卢是代表失败的，但是英国人说，滑铁卢很好，滑铁卢是胜利。因为滑铁卢代表英国人的胜利、法国人的失败。当大家接受法国人观点时，滑铁卢就是失败的。

文化没有好坏，只有它的特殊性，所以大家要学习。中秋节的晚上，只要是中国人，不管在哪里，一定会和朋友家人坐在一起，吃月饼、喝茶、赏月。外国人就会觉得很奇怪，为什么要在今天做这种活动呢？每个民族有它不同的传统、不同的习俗，大家都应该加以尊重。

注　释

［1］ Pure Pinball，完美弹珠台，可以模拟真正打弹珠的一种电脑游戏。

第六章　几种常见情绪的管理

愤怒、忧郁、难过、哀伤、焦虑、害怕，这几种情绪大家都经历过；无助感、无力感、羞愧感、罪恶感，这几种感觉大家也都体会过。如何看待它们？如何调整它们？

第一节　愤怒和忧郁的有效管理

认清愤怒的原因和真相

克服忧郁，找回快乐

造成愤怒的两个原因

人为什么会愤怒？首先，是因为心理压力太大，自己承受不了，所以要发泄出来。在愤怒出现以前，人们常常会焦虑不安，担心很多事情，然后会感到自己受到很大的压力。愤怒的时间越长，人的表现越强烈，对自己的行为越难加以控制。很多伤害的事件，都是因为极度愤怒造成的。

其次，是权益受到了伤害。比如“明明是我的，为什么你把它拿走？明明可以走的，为什么现在会堵车”。当一个人走到一条路上时，发现那边在堵车，不管别人是否竖了个牌子，上面写着“抱歉，前方正在施工，请绕行”，他都会一肚子火。该是自己的东西不见了，该通的不通，本来可以的事情突然间变得不可以，人会一肚子火，一肚子火就叫做愤怒。一个人受到伤害、被别人忽略或者不被别人当一回事，都会愤怒。还有一种，别人把他看得很高他也会愤怒。比如办一件事情，组织者说每个人出一万块钱，他就会想：别人出一万块钱是应该的，我凭什么出一万块钱？我又没有别人收入高。

只有搞清楚这两个原因，我们才会知道如何避免愤怒情绪的产生。

愤怒伴随着各种不同的情绪

一个人在愤怒的时候，会有各种不同的情绪同时出现。比如悲伤、挫折，这些感觉都会越来越浓厚。比如一个人本来是很愤怒的，结果最后会气得哭起来；有时他还会向外去攻击，比如摔东西、乱骂人等，但同时他又会有一种罪恶感，觉得自己修养很差，会有一种羞耻感，觉得自己在大庭广众之下控制不了自己，还会害怕受到报复，等等，这是每一个人都应该有过的经历。

一个人如果无限制地发泄愤怒，那就是件很可怕的事情，就好像一头生气的老虎一样，看到人就咬；但是如果把愤怒完全压抑，最后人自己也会受内伤。最好的做法是“激不怒”。比如《三国演义》里面的司马懿，他的情绪管理是第一流的。不管诸葛亮如何激他，他都不会生气，都是笑呵呵的。

愤怒的三个真相

愤怒是拿别人的错误来惩罚自己

如果一个人明白愤怒的真相，他应该就不太会愤怒了，因为愤怒是拿别人的错误来处罚自己。比如一个人晚上越想越气，气到睡不着坐起来，但是那个给他气的人在睡大觉，他就很划不来；如果他想打电话去骂，可是那人却关机，他会更生气。做错的人没有受罪，生气的人在受罪，那就是用别人的错误来惩罚自己。如果一个人明白应该受惩罚的是别人而不是他，他就会改变。因为观念改变，行为也会跟着改变，情绪就改变了。

愤怒是为了自我保护

愤怒是为了自我保护。有些公司领导，经常恼羞成怒。比如领导从外面进来，看到员工正在整理培训教室，就会说这里没整理好、那里也没整理好。如果他说完后员工跟他说：报告领导，这个杯子是今天课程要用的道具，那个黑板是老师交代要准备的，这些糖果是为了配合现场互动的……即使员工说得非常有道理，领导也不会笑。他会用一种所有领导都会用的“模糊主题”，另找一件事情说员工没有做好。他会“鸡蛋里挑骨头”，故意找茬。不是他不讲理，而是他恼羞成怒了，他是领导，员工不能让领导承认自己说错话了，不然他就没有领导权威了。但是如果员工抢先在领导骂之前向他报告这里的一切情况，在领导做错以前帮助他让他不出错，领导就会非常有面子。这时候他就会说“辛苦辛苦”，而不会骂员工了。

愤怒是后悔的前奏

愤怒其实是后悔的前奏。没有人生气后是不后悔的，尤其是打破东西更后悔，因为最后还要花钱去买来赔给别人，那个叫做痛一时之快，而后面是漫长的弥补的痛苦。所以为了减少后悔，大家就要少生气。

忧郁令人觉得不快乐

“人无近忧必有远虑”

现在有一种病叫“忧郁症”。忧郁怎么会变成一种病呢？“人无近忧必有远虑”，一个人现在没有问题，将来就会有问题，因为人只要活着就会产生问题。比如去看电影，电影里男女主角双方情投意合，“从此过着幸福、快乐的日子”，其实是骗人的；假如有续集的话，男女主人公会吵吵闹闹，最后离婚。一个人只要活着，有一口气在，他就不可能没有问题。大家一定要有正确的观念：谁都有忧，谁都有虑，不用把它们太放在心上。这样调整观念后，人基本就不会得忧郁症了。

人会漫无目的地担心、害怕

当一个人不知道自己为什么会一直害怕、一直担心的时候，他就是忧郁了。人们为什么会忧郁？就是因为有的人自己喜欢吓自己。鬼吓人是吓不死的，人吓人会把人吓死。比如长长的走廊，如果不开灯的话，有人就说会碰到鬼。很久以前，有一个富翁家里有长长的走廊，但是他很小气，不舍得在走廊里开灯，有时佣人们拿着东西在走廊里搬运，因为黑糊糊地看不见，会撞在一起，他们就以为是鬼，被吓死了，其实是人碰人。

越不知道的事情，人会越害怕；同样，越黑暗的地方人越害怕，越陌生的地方人越担心。在家怕鬼，出外怕小偷。为什么在家不怕小偷？因为门窗都锁好了。出来为什么不怕鬼？因为不知道自己住的旅馆到底死过人没有。

忧郁如果在思想上、情绪上、行为上和生理上，都产生越来越多的负面作用的话，那人就真的病了。他会整天担心、害怕，比如没有事情，他也会惶惶不可终日；吃得好好的，他也会怀疑东西里有没有毒，等等。自己不敢放心，那他的日子就不会过得很好。

如何克服忧郁

找出真正忧虑之所在

人一定要了解自己的忧郁是从哪里来的，找出真正忧虑之所在。如果不知道自己为什么忧愁的时候，可以拿一张纸出来，拿笔写下来自己可能会忧虑的东西。如果忧虑自己会得癌症，那就去医院检查；如果忧虑别人抢自己的财产，那就想办法把贵重东西存到银行里面去……当一个人把很具体、很明确的会忧虑的事情列举出来以后，再去解决，他就没有忧虑了。所以大家要深入去分析，看自己到底怕什么、担心什么，把它找出来，能解决的就解决，不能解决的就顺其自然，看事情如何发展。

挖掘事情的正面意义

任何事情都有两方面的意义。比如一个人不舍得吃某样东西，把它放到冰箱里面，结果后来忘记了，等他想起来时，发现那食品的保质期已经过了，他会觉得很划不来，“好好的东西变成这样了”。其实，这些都是负面的想法。如果他用正面的思想告诉自己：“放在冰箱里我就少吃了，正好可以减肥。”这时把食品丢掉他也不会伤心了。所以，大家不要老是用负面的思想来想每一样东西，那样会觉得什么都是坏的。

中国人有句老话叫做“宁可信其有，不可信其无”。比如“世界末日”的说法，大部分人会选择相信，因为相信有世界末日，大家才会提高警觉，好好去防范。所以，我认为，对那种没有办法去论证和证明的事情，大家最好抱着“宁可信其有，不可信其无”的态度。就像有些人“碰到”菩萨的时候，会去跟菩萨“打个招呼”，其实也是这个道理：我相信有，我不得罪你，因为我得罪不起；但是我不会迷信你，因为到底有没有菩萨我也不知道。这就是很多中国人的态度。

把注意的焦点转向内在心灵

每个人都要提醒自己，不要长期把焦点注意在那种使自己担心、害怕的地方，其实只要一转移注意力，人就会把那些地方给忘记。有病要忘病，病才会好；没有病，想也会想出病来。如果一个人经常想着“我这么累，可能我的肝已经不行了”，“那么多人得肝病，我大概也逃不了”。那他就会真的得肝病，因为是他的心要他得肝病的。

当一个人把好与坏合在一起想，他就没有什么好与坏的观念。现在很多人讲双赢，即“你赢我也赢”。但是真有双赢这种事情吗？世界上的事情是有赢就有输的，不可能双赢。中国人只相信没有输赢，不相信双赢。有些地方这个人吃亏，有些地方这个人占便宜；有些地方那个人吃亏，有些地方那个人占便宜。如果两个竞争对手都占便宜不愿吃亏，那就是买他们东西的顾客倒霉了。

大家必须要好好地整理自己的观念，否则即使一天到晚讲情绪管理也做不好。因为人的观念不正确，情绪就不可能稳定。

故事

楼上住着一个富翁，楼下住着一个皮鞋匠。楼上的富翁整天垂头丧气；楼下做皮鞋的人，整天都唱歌，快乐得很。楼上的富翁就想他那么穷还那么快乐，自己这么有钱为什么还这么苦恼？富翁的朋友就告诉富翁把钱送给楼下做皮鞋的人，做皮鞋的人就不会唱歌了。于是富翁就送了一大堆钱给楼下的那个人，果然，楼下做皮鞋的人从此不再唱歌了，因为他天天在想拿这些钱怎么办、该怎么处理，晚上睡觉都睡不着。而富翁没有了那些负担，所以整天都很开心。

丢掉与不丢掉合起来想，有和没有一样，没有和有一样；说了和没说一样，做了跟没做一样，这是最好的生活方式。

而且做人做事一定要合理，不然很多人都会没办法和别人相处。如果一个人认为生活有时候很明确、有时候不明确，有时候叹叹气、有时候开开心，有时候这样、有时候那样，都是很正常的话，他就不会忧虑。

第二节　难过与哀伤激发适应性

难过表示人有责任感

哀伤让人身心都生病

难过是一种普遍情绪

难过是种非常普遍的情绪，每一个人多多少少都曾经有过。难过的时间有时候很长，有时候很短；难过的程度有时候很强烈，有时候很微弱。一个人没办法和亲人见面的时候，会觉得难过；一个人很受重视，突然间被冷落了，以前老板有事情常常跟他商量，现在理都不理他了，他会开始难过；一个人很有把握做好的事情，结果却没有做好，他也会难过……

外国人见了面就很热烈地握手又拥抱，而中国人不会这样。外国人道别时候的样子就好像从此不见面一样。在中国人看来，一个人只有从此不见面，才会那么慎重，一而再再而三的道别。如果马上要见面，赶快告诉彼此就可以走了，甚至不用说就可以走了。没有到生离死别的程度，居然有生离死别的样子，那是一种不祥之兆。当你要和一个人道别的时候，你突然间很难过甚至想哭，你会觉得伤心，这就是不祥的征兆，表示从此不见面了。

难过经常与其他情绪共现

难过经常与其他的情绪连在一起，比如愤怒、害怕、羞耻等，它们会交互出现。

难过可以变成一种有用的情绪

难过也可以变成有用的情绪，它不完全是坏的。当一个人很难过的时候，他可能就会很认真地去做事情；当一个人很难过的时候，他就会珍惜眼前的机会；当一个人很难过的时候，他就会改变他的态度……有利必有弊，有好就有坏，一切都要看人自己怎么去看待这些问题。

比如一个人家里面有长辈过世了，大家经常会劝他节哀顺变，因为一直在那里哭也没有什么用。大家应该要懂得适度的转化，去体会先人的遗志，完成先人没有完成的事情，因为帮先人完成一件事情肯定比天天哭要好。很多中国人只有清明和死者忌日的时候才去扫墓，而不是想到过世的亲人就去扫墓。清明不去扫墓不可以，常常去扫墓也不可以，它有个合理的程度。对祖先要怀念，但是不能永远活在对祖先的怀念当中。

难过不必负任何责任

难过是不会产生任何责任问题的，而其他的情绪会。所以当一个人难过的时候人们应该很高兴才对：他今天会难过，就表示他有羞耻心；他最近会难过，就表示他很珍惜这个机会；他这个人会难过，就表示他有责任感。

难过常成为一种禁忌，不能表达

人们难过的时候，经常受到压抑，不敢表达。因为人们从小就有一些禁忌，好像表达出来就是不对的。有一句话叫“男儿有泪不轻弹”，就是说男人掉眼泪是很丢脸的事情，所以即使想哭他们也得忍住。但是现在有一种新的说法，说男人也要掉眼泪，因为“不轻弹”是不轻易流眼泪，而不是不流眼泪。很多人的事业是哭出来的，很多的机会是哀求出来的，愿不愿意流泪是人自己决定的，不能说对也不能说错。但是如果有眼泪就往肚子里面吞，怕丢脸、怕麻烦，装作没事一样也不好，偶尔为之还可以。有人实在忍不住了，就关起门来痛哭一场，然后出来跟没事一样。这种调剂对眼睛好，对身体也好。

人们应该要记住：长期的隐藏、难过对身体是不好的，应该适当地让它排泄。因为长期的隐藏、忍住会变成无力感，而无力感再下去就变成无助感，最后自己会救不了自己。

哀伤与难过的关系十分密切

哀伤与难过的关系其实十分密切。原来是这个人的事情，现在不让他做了；原来很珍贵的东西，现在被偷了；原来这个机会是他的，结果被别人强占了……这些都会让人哀伤。照照镜子，看到自己一年比一年老，人会哀伤；亲人失踪或去世，人会哀伤；有人喜欢养狗，狗死了，他也会哀伤。还有，一件使人懊恼的事情发生了，使人愤怒的事情发生了，或者使人痛恨的事情，使人内疚的事情……都会让人难过、哀伤。如果碰到预料之外的灾难，比如空难，死了几百个人，那几百个人的家人，都会伤心欲绝……不管是有意的还是意外的伤亡，都会使人难过、哀伤。

哀伤是疾病的主要原因

哀伤是疾病的主要原因，因为哀伤这种情绪不只会让人的心灵受到伤害，它还会让人的身体受到严重的伤害。比如胃痛、失眠、暴饮暴食、食欲不振、注意力不集中，这些都可能是哀伤所造成的。

有一句话叫“哀莫大于心死”，当一个人心都死的时候，他是活不久的。一个真正哀伤的人，他是哭不出来的，还哭得出来，就表明他还不够哀伤。如果他会接受旁人的支持、旁人的安慰，就表示他还正常，如果不接受的话就表示他哀伤得过分了。如果哀伤得过分的话，人就要自己走出来，别人是帮不上忙的。

发泄情绪要适可而止

对于一切的情感，大家不要去控制它、压抑它，而要让它自然地发泄，但是要“适可而止”。一个人可以发脾气，发了以后他就觉得自己很好笑，发得差不多了，他就不会再发了。

而且如果一个人真的喜欢发火，那他最好还是学一套“救火”、“灭火”的本事。既然敢骂人，他就要会去安抚那个被骂的人。如果他不会安抚人就骂人，所有人都会怕他，都会躲得远远的，最后弄得他无人可骂；如果一个人骂了人，而且知道自己有责任收拾这个残局，不能一走了之，他就会承担骂人的后遗症。所以，如果一个人很会当老板的话，他骂完员工以后，会私底下叫员工来，鼓励鼓励，安慰安慰，说刚才其实不是骂员工，是骂别人……他会让员工自己去平稳。当他在外面捧员工捧得很高的时候，在私底下他会把员工叫进办公室然后给员工脸色看，意思是说：你不要骄傲，我刚才只是给你面子，你不要以为是真的。如果领导在外面骂员工，私底下又给他脸色看，那员工肯定会和领导分裂的；如果领导在外面捧员工，私底下也很尊重他，那员工就会自信心膨胀，开始把领导架空，变成喧宾夺主。

第三节　焦虑与害怕对人的影响

焦虑让人压力大

害怕对人有好处

焦虑是一种复杂的情绪

如果你是一只猴子，被关在动物园里面的时候，你会觉得自己是自由的还是不自由的？其实，在动物园里面，那个猴子也挺自由的，可是再自由，也还是被关在笼子里面，只不过笼子比较大而已。但是一个人活着又有多大的自由？你能够想出国就出国吗？不行。你能够想去太空就去太空吗？也不行。有一个人想到美国，结果签证官不让他去，说他太有钱了，太有钱去了可能就不回来了。

如果你认为自己自由，那你就很自由，海阔天空；如果你认为自己不自由，那你就真的没有什么自由。比如你要上班，你有自由吗？公司就给你一个位子，你能乱坐吗？下班回家，你能跑到别人家里面去吗？你选择自由你就很自由，你选择不自由你就很不自由，这一点很好证明的。比如你每天早上起来都说“好累”，你就一整天都会很累；你每天早上起来都说“精神奋发”，你一整天都会很奋发。一切事情都是人自己想出来的，都是人自己做的选择。同样，选择害怕，人就天天感觉到不安全；选择焦虑，人就会天天感觉到压力很大。

焦虑是自己选择的

焦虑是自己选择的，一个人选择紧张、选择不安、选择焦急、选择忧虑、选择担心、选择恐惧，都会造成焦虑。一个人要想不安，会越想越不安。“我这批生意能不能完成，完成以后钱收不收得到，给了钱以后，别人会不会反悔要退货……”没完没了，谁都控制不了。想事情都要适可而止，不能不想但也不必多想。一个人如果顾虑太多，他会一事无成；一个人如果完全不顾虑，那他是鲁莽。

人可以选择不相信，也可以选择相信；可以选择冒险，也可以选择保守；可以选择很愉快，也可以选择很痛苦。如果选择焦虑，你就会越来越焦虑；如果选择害怕，就会越来越害怕。一个老板要相信自己的中层经理人，要坚信这些中层领导是经过自己长期考验的，如果连他们都不能相信，那就没办法开展工作了。

大家到成都会发现，很多成都人大部分时间在打麻将、喝茶，日子照样过得很好。所以大家可以选择慢悠悠的生活，也可以选择不慌不忙的生活，或者选择拼命的生活。如果妻子常常觉得丈夫有外遇，天天觉得他会变心，那这两个人肯定不能幸福地过日子；如果一个人天天看镜子，总在说自己又老了，那日子也不会过得舒心；如果一个司机开车上高速公路的时候，老怕有车子从别的车道冲过来，连分车道也不相信，他就不会安心开车。一切是无常的，但是最起码大家要认为世界上的事情是“相当的有常”，你要学会去选择相信“有常”。

人们觉得不能控制

人们害怕失去爱，害怕受伤害，害怕被排斥，害怕突然间产生意外，而这些都是没有办法控制的。但是天无绝人之路，船到桥头自然会直，老天不会不给你饭吃的。

人们所能控制的事情并不多，小事情可以控制，大事情很少能控制得了。比如夏天下冰雹，人们不能控制；泥石流什么时候下来，人们也不能控制。

故事

有人为了能控制自己将来的生活，就去算命。结果算到某月某日自己会有意外，是血光之灾，很危险。于是他就把自己关在卧室里面，窗子统统关上，然后坐在床上不下来，他以为那样他就不会摔跤、不会流血了。结果有一天他墙上挂着的相框掉下来，砸在他脑袋上，他流血了。

该来的躲不掉，这不是说明算命的人算得准，这其实是这个人自己的选择。他自己选择待在屋子里被相框砸。如果他算完后，想的是“他算他的，我做我的，我不相信他，他就不准，我相信他，他就很准”的话，就不会被相框砸了。一个人情绪不安宁的时候，最容易发生意外，因为他的注意力会分散。

大部分焦虑源自害怕失败

每一个人都害怕失败，因为从小大家就感觉到失败是很可怜的。在一些“大事”面前，很多人事先都会紧张不安。比如一个人第一次上台讲话之前，他心里会忐忑不安；或者第二天有一批大生意要谈，他头天晚上就开始喝酒麻醉自己，因为他很怕万一成交不了，会让别人看不起。一个人最好没有“得失心”：得就是失，失就是得。如果这批货卖出去了，他就赚到了钱；这批货卖不出去，他存起来说不定货会涨价赚更多的钱。人要自己去造成对自己有利的结果，而不是听天由命。

焦虑和忧愁是连体婴，表现了人们对未来的一种无助的感觉。未来，人不能控制，将来会怎么样大家也料想不到，所以人会患得患失，焦急然后忧愁。其实，未来是会变化的，跟那些变化的东西较什么劲呢？未来是不可控制的，还能强求什么呢？

害怕是一种自然反应

害怕是一种自然反应，大家也不需要“害怕”害怕。害怕是对的，害怕是对人不可知的、不了解的、掌握不住的事情的一种很自然的反应。

当人害怕的时候，最好的办法就是问问自己到底在害怕什么。当一个人找到具体的目标，并进一步去了解自己为什么害怕或者以后怎么保护自己时，他自然就不会害怕了。

害怕可用来保护人类自己

害怕有它的好处，就是会保护人类自己。小孩刚开始学走路的时候，他不太敢走，他要扶着东西才敢走；小孩喜欢爬，爬到沙发上以后，他会抓得紧紧的，要下来的时候会慢慢一点一点地下，一直到脚踩到地，他不会一下子跳下来。这样的小孩，家长就不用太担心，因为他是聪明的，会保护自己。如果一个小孩不害怕的话，不牵他他就要走，马上就会摔跤，很可能会把手、脚摔坏。

小孩如果什么都不怕的话，家长真的要很担心。聪明的小孩，别人同他讲什么话，他也不会马上回答，他会看看他妈妈的意思再作反应。但是现在，大家都鼓励小孩要外向，别人和他说话，他也要和别人说话，他要勇敢地表现他自己，结果很可能会被人贩子骗走。

“天不怕地不怕”的人最可怕，当他什么人都不怕的时候，所有人都会怕他。但是中国有句老话叫“抬头三尺有神明”，其实就是告诉那些人，要让自己有一点界限、有一点自律、有一点害怕、有一点恐惧，他们才不会乱来。什么都不怕，人会无法无天；什么都怕，人会止步不前没有什么大出息。

﻿案例

有人害怕飞机会掉下来，不敢坐飞机，所以他从来不敢到外面去旅游，因为他看到飞机就恐惧。其实一天有很多飞机在空中飞，但是他就是不敢坐飞机，别人给他出旅费他都不敢坐，那他的损失真是太大了。

盲目的害怕是错的，适当的害怕是会很安全的，过分的害怕会伤害人的生理和心灵。为生命害怕、为安全害怕是很正常的，只要不过分，大家就不足以焦虑。

第四节　无助感比无力感更麻烦

无力感指人非常泄气

无助感会让人绝望

无力感是沮丧的表现

大部分人都知道什么叫做无力感，就是当一个人碰到困难的时候，他还有想要突破的意愿，只是感觉到无能为力，想做但是好像力不从心、很难去突破。无力感会让一个人感觉非常泄气、沮丧。造成沮丧的因素有三个：第一，看不起自己，因为到处都碰壁，做事情不如意，就会慢慢贬低自己；第二，自贬之后就会慢慢可怜自己；第三，会可怜别人，其实对自己可怜跟对别人可怜是一样的，只有可怜人会可怜别人。

有的人因为达不到目标，就开始怀疑自己的能力，是自贬；有的人遭遇到重大的痛苦，就开始自己可怜自己，是自怜；看新闻的时候，有的人会想，这么多人没有饭吃怎么办，会怜悯别人，但是他也没有办法去解决，就会产生无力感。人们在职场里面经常会碰到无力感：你想做好没有办法，你有好意见老板听不进去，你可以好好表现但是老板不给你机会……

最好把消极转为积极

找出沮丧的真正原因

你一定要把造成自己泄气的真正原因找出来，并把它变成积极的做法。

有很多小孩子不会打算盘，他会感到自卑。这个问题怎么解决？有两种方法：第一，他以后不打算盘；第二，他多去练习，朝这方面发展。而不是整天在那里自卑，好像自己不会打算盘，就表示算术也不好、历史也不清楚一样。

把自我贬抑改成自我充实

把自我贬抑变成自我充实、自我提升。一个人与其贬低自己的能力，还不如想办法去充电提升自己的实力，用不着一天到晚羡慕别人。一个人勇敢地承认自己不如别人，就不是自贬。

故事

在《三国演义》中，司马懿其实是属于情商很高的一类人，这是他的优势。诸葛亮可以气周瑜、气曹真、气王朗，但是却气不了司马懿。诸葛亮取“巾帼并妇人缟素之服”，放在一个大盒子里，并修书一封，派人送到魏营，嘲笑司马懿是妇人不是大丈夫，期望激怒司马懿，以便在祁山与其开战。但是司马懿在使节面前不但没有表示怒意，反而面带笑容向使节打听诸葛亮的饮食起居。诸葛亮求战不得，退缩的话又会被嘲笑，结果反被司马懿气病了。其实，司马懿所受侮辱的程度比周瑜、曹真和王朗有过之而无不及，因为一个男人被人嘲笑为“妇人”，是很丢脸的事情。

同样一个诸葛亮，为什么一方面会气死周瑜，一方面又被司马懿气病？因为他没有办法化解自己的问题。司马懿说“诸葛亮真乃神人，吾不如也！”，不管是真心还是假意，他表现出了一种比较豁达的风度，认为诸葛亮比自己厉害，自己输给他没有什么丢脸的。孔子说“三人行，必有我师焉”。每一个人都有比自己更好的长处。孔子说自己种田不如农夫，打猎不如猎人，但是讲道理讲得过别人。就是说明人各有所长各有所短。

人除了不自贬，还要积极提升自己的能力，自我充实。比如吕蒙，他原来是不认识字的，可是后来却很有学问了。因为有一次孙权说吕蒙很会打仗，但是写出来的字很难看，讲出来的话没几句是有学问的，不像个将军。吕蒙刚开始说自己太忙，没有时间读书，他有无力感。孙权就说自己比他还忙都有时间读书，还说曹操那么厉害也天天读书，吕蒙就去读书了。读了没多久吕蒙的学问就做得很好了，写字写得很像样。所以大家诧异一个人能力提高得快时，经常会讲“学识英博，非复吴下阿蒙”。

把怜悯别人改成有效协助

人要很快改变自己，不要天天在那里可怜自己、贬低自己，或者可怜别人。整天可怜别人对别人也没有帮助，应该做的是给他有效的协助，而不是同情他、取笑他，更不是可怜他。中国人同情弱者并不同情可怜的人是有道理的。可怜别人没有什么用，还不如给他实际的帮助。

力不能及可诉诸能人

自己做不到的事情，可以委托能人

假定一个人能力不足，他可以请比自己能干的人来做事。比如一个老板用比自己能力强的人，他是好老板；如果他所用的人都不如他，那他的公司迟早会关门。自己做不到的事情，可以委托别人做，照样可以完成它。比如一个人现在要做电脑生意，这部分他不会做，可以委托别人做，那部分不会做，也可以外包，但他还是在做电脑行业。只要找对人，把事情都搞清楚，什么都可以做。即使一个人什么都不懂，只要他懂得如何用人就可以了。

个人有不同专长，不必苛求自己

每个人都有自己的专长。比如老板，假如他什么都不懂，但是他会很放心地把工作委托给合适的人，那么他照样可以赚钱。很多老板只要心胸宽广、眼睛会看人，只要舍得与别人分享、不独吞，他是可以不要什么学问的。一个人最好不要苛求自己样样都懂，因为那是不可能的事情，反而会给自己太大的压力。比如打字，有的人打字快，有的人打字慢；打字快是第一个人的专长，但第二个人也不会自卑，因为他写字的速度比第一个人打字的速度还快。人各有生存的条件和能力，谁也不用羡慕谁。

对自己要求不要过高

每个人对自己要适当要求，要求自己每天有一点点进步就好。就像一个人去爬楼梯，如果那个台阶矮矮小小的，他很快就会爬上去，也不会感到累；如果楼梯一级一级非常高，那爬起来就会很累。大家不必要求自己马上就会爬上去且不感到累，日有寸进，不必强求，也不要苛求。这样的话人就不会有什么无力感。

无助感是环境造成的

无助感是一个人碰到了太多挫折，他连突破的愿望都没有了，安于现实。无力感久了以后就会变成无助感。如果一个人有了无助感，就会连自己有机会、有能力做到的事情都不做了，而如果一个人“不想”做事情，那是很麻烦、很可怕的。

﻿案例

如果把一条狗关在一个笼子里面，它刚开始一定会撞来撞去，想跑出去。但是它到处碰壁，慢慢就会有无力感。等到有一天，它就躺在那里动也不动，甚至把门打开它都不会出来，这就说明这条狗有了无助感。

无助感大部分是环境造成的。当爸爸管得太严，当妈妈要求自己的孩子每次都考一百分的时候，小孩就会有无助感。他有那个能力，他也不想动，因为他不可能一下子考一百分，也不可能次次都考一百分。其实家长可以设一个“进步奖”，小孩现在考二十分没有关系，他下次考二十五分家长就给他奖励，他会很有动力继续学习，一次比一次有进步，到后来可能比别人的成绩都好；如果你让他一下考六十分、七十分，他也会有无助感，因为他觉得差距太大，自己做不到。

无助感代表逆来顺受

无助感代表一种很可怕的心情，叫做逆来顺受。逆来顺受有时候好，有时候不好。合理的逆来顺受是好的，可以促进彼此的关系，但是如果用得太过分了就不好。过分的逆来顺受会让人完全没有突破困境的决心，没有勇气也没有行为，整天只能坐在那里等，什么都不敢做。

不幸的经验造成无助感

无助感不是天生的，而是不幸的经验所积累而成的。如果把一只老虎关在一个通电的笼子里，刚开始它会想要逃跑，但是总会被电打到，被电了几次之后，它就会乖乖地很听话，即使没有电了它也会很听话。因为它已经知道自己无能为力，就不想同人类反抗了。人如果也到了这个地步，就会毫无作为，会完全放弃自己的想法，明明可以做的也不想做了。以前狗急了还会跳墙，但是如果它有了无助感，再急也不会跳墙，因为它不想跳了。当一个人心灰意冷到了完全没有一点动力的时候，是很可怕的。

觉得成败不由自己掌握

人们常常感觉到成败完全是老天在做主，不是自己在做主。当一个人一分耕耘没有半分收获的时候，当他再怎么努力也是枉然的时候，他会觉得一切都是无常，眼前是无助，未来是无望，觉得什么事情自己都做不了主。

那到底是谋事在人成事在天，还是谋事在天成事在人？其实这两种说法都对：小事情是谋事在人成事在天，大事情是谋事在天成事在人。在我看来，做大事的人一般都没有自我、没有理想、没有使命，否则做不了大事。一个人有理想、有抱负、有计划，只能做小事而已。计划是需要的，但真正的大事是谁也计划不了的。

中国人说得很清楚：小富由勤。即一个人如果很勤劳、很节俭，他就可能变成中产阶级了。但是“大富由天”，一个人要成为非常有钱的人，既要靠自身努力，也要看运气。如果每一分钱都是人辛辛苦苦赚来的，他这辈子都不可能成为大富翁，最多能达到小康水平。

无助感最好是预防而非治疗

无助感是很难治疗的，一旦进入无助感的时候谁都救不了，自己也很难救自己，除非经过很长时间的、很用心的再教育，否则很难改变。所以大家要趁自己还没有无助感的时候预防。

事先怎么样才能够预防呢？首先，不要对自己要求太多，也不要对自己要求太苛刻。一个人如果认为“大事情自己是管不了的”，其野心就不会那么大。即使大事情到了自己头上，他也会很冷静，不会去逆着自然做事情，会顺其自然。

其次，人一旦发现自己有无力感的时候就要特别提高警觉。想想自己为什么有无力感，因为无力感积累起来就会变成无助感，人有了无助感就没救了。

有的人做什么事情都觉得自己未老先衰、力不从心、想做做不到，野心很大、成就很小。这是为什么？因为企图心太强，企图心太强也会造成无力感。运动员的有效寿命都不会很长，就是因为太要强。比如打篮球，一个人打到某种程度就要退下来，不能再打了，做观众就行。一个人很会游泳，但是能游到什么时候？一个人一生当中能够参加两届奥林匹克运动会，他作为运动员的有效寿命一般就结束了。

“哀莫大于心死”，无力感与无助感都会给人造成很大的麻烦，所以大家要时常保持积极的心态来面对生活中的各种问题。

第五节　羞愧感与罪恶感的作用

合理运用羞愧感

勇敢面对罪恶感

羞愧感具有内在驱动力

羞愧感和罪恶感也是每一个人多多少少都会有的情绪。羞愧感最强的是日本人，日本的文化叫做“耻”的文化。如果要求中国人和日本人一样，那是做不到的，因为中华文化一再要求“无过无不及”，即做事情不要太过分了。中国人失败了之后，会说“东山再起”、“重新来过”、“下次好好表现”、“把以前的羞耻洗刷掉”……这是非常积极的。

一个人有羞耻心才有救，而羞耻心就是爱面子。很多人说爱面子是不好的，但是如果一个人连面子都不爱，那这个人就真的没救了，他会觉得干什么都无所谓，什么都不在乎。

如果一个人自以为是、得意忘形，他是没有羞耻感的。一个人在得意的时候，经常是忘形的，但是他不得意的时候，就会很拘谨，就很担心做错事情。所以当事情进展得很顺利的时候，大家就要格外小心；当事情进展得不顺利的时候，反而不需要那么小心。

羞愧之心是每个人都有的，它是个很好的内在驱动力，它会提醒人们要知错就改，不能老是让别人看不起。这样人们就会开始积极地去改善自己，积极地去调整自己和别人的关系，然后使大家彼此更和谐。

羞愧感是从父母、师长处获得的

羞愧感不是天生就有的，而是从后天的教育中得到的，是父母、师长给的。大人常常会跟小孩子讲：你这样做别人会看不起你，这样做会丢父母的脸。这就是在加强小孩子的羞愧感。

一个孝敬父母的人，他的孝心不是表现在拿钱给父母花上面，而是表现在“不丢父母的脸”上面。所以，很多真正孝顺的人在外面常常会顾虑到父母的脸面。一个人想偷别人的东西又不敢偷，一方面是怕违法，被警察抓去，另一方面就是“怕丢父母的脸”。父母在自己孩子小的时候就说：你在外面做什么都可以，就是不要丢父母的脸，我这个脸丢不起。“怕丢父母的脸”这个力量比什么都大。这种情绪管理，是要一代一代传下去的。

过重的羞愧感很不好

“觉得自己没有用，觉得自己不可爱，觉得自己一文不值……”，如果有人有这种想法，那就说明他的羞愧感太重了。“天生我材必有用”，一个人再笨，也一定有自己的长处，只要发挥自己的长处就好了。

不愿意向别人求助，也不愿意表达自己的困惑，就这样一直拖下去，也说明这个人羞愧感太重了。其实不会的请别人帮忙，没有什么丢脸的；不懂的向别人请教，也没有什么不对。如果你肯接受别人的帮忙，但又不会长期依赖他，你学习完别人的方法以后就会好好去做。但是很多人就是觉得不能让别人帮忙，那他永远不会长进。他只会不断地责备自己，不断看不起自己，但这一切都是他自己的选择，他选择把自己放在一个过度羞愧的地步，别人也没办法帮他。

罪恶感有三种感觉

罪恶感有三种感觉。第一种感觉是“我做错了，我是个低贱的人”，为什么做错事情就低贱？做错与低贱有什么关系呢？第二种感觉是“我绝对不应该这样做，因为我这样做，就已经证明我不是好人”，这个与好人坏人没有什么关系。第三种感觉是“我已经变成一块朽木，已经无药可救了，我应该受罚，因为我是有罪的”，基督教承认每个人都有罪，但中国人是不接受的。

这三种感觉都是不合理的。首先，一个人做错事情，先承认错误，然后去改善就行了，为什么会低贱？一错再错才是低贱，死不悔改才可怕。一个人做错事情的时候，可以先原谅自己，因为自己还小，很多东西都不懂，但是同时要记住下次不能再犯同样的错误。有一句话是“宁可早犯错，宁可早失败”，因为早失败，人还可以爬起来，晚失败就爬不起来了。年轻人不用怕犯错，不用怕失败，也不用怕挫折。年轻人只有历经磨难才会成熟，一个人老怕失败不敢尝试，结果年轻时是没有犯什么错，但是到了年纪大的时候就会“晚节不保”，那就没有时间补救了。所以年轻的时候多犯点错从某种程度上来讲也是件好事情。

“我恨不得不这样做，我为什么要这样做”，这个比较合理，如果“我已经这样做了，我完了”那就不合理。“我恨不得不这样做”，但已经做了，已经做了就做了，对以前的任何事情都不必后悔，因为后悔没有用，人应该注重未来。只要记住那个教训，以后不再犯，好好地走向未来就行了。中国人有句古话叫“浪子回头金不换”，一个人再坏，只要回头，那就是很宝贵、很难得的。

一个人承认错误以后，要忘记错误、原谅自己、学习成长，不要老活在过去的阴影里面，这样才有新生活的希望。以前犯的错误，改不了也换不回来，所能改变的只是未来，未来好好做就行了。而且人不要老去翻旧账。有的父母经常算旧账，搞得子女很不满意，比如小孩子今天打破一个玻璃杯，父母就把他叫过来：“你打破多少个了？”那小孩不敢讲，但是心里会想“打破多少个又怎么样？每打破一个我都挨过打了，难道现在还要连以前的一起算、一起打吗？”他一定会不高兴的。家长可以说他是连续地犯错误，而不要说一共打破了几个玻璃杯。

勇敢面对罪恶感才好

人们的观念经常不正确，所以很多选择不妥当，然后会造成大家情绪不安宁。人的很多感觉是不需要的，是不正确的，是必须要放弃的，大家要勇敢地面对这些感觉。

人生有很多事情，有时候想起来自己都会脸红。很多人小时候做了很多现在一想起来就脸红、就感觉不好意思的事情。但那些又不是他故意做的，是因为小时候不懂事才会那样做。人难免犯错误，孔子说“人非圣贤，孰能无过”，人不是圣贤，谁都会犯错误，包括孔子自己。但孔子还说“不二过”，即不要重复地犯错。所以，犯错不怕，就怕犯了错后还不改正。

竞争是一个人自己的选择，和谐是他自己的选择，彼此帮忙也是他自己的选择，各搞各的还是他自己的选择。这里有一个苏东坡和佛印的故事，很有启发性。

故事

苏东坡问佛印自己的禅坐得怎么样，佛印说他坐得很好，他坐禅的时候像一尊菩萨。苏东坡很开心，就同妹妹苏小妹说自己坐禅坐得很好，佛印夸自己像一尊菩萨。然后很开心地说“佛印看我坐禅像一尊菩萨，可是我看他像一堆牛粪”。苏小妹说他完蛋了，因为佛印满脑子都是慈悲为怀，所以才看谁都像菩萨；苏东坡满脑子都是牛粪，所以看了谁都像牛粪。

一个心怀不鬼的人，看谁都是鬼鬼祟祟的；一个人有很多歪脑筋、很多坏点子，他就看谁都是在谋划坏事。这是人自己的选择，而且别人选择他是什么，他就用那个来因应别人，这是大家要特别提高警觉的。人对人是一面镜子，当人对着镜子笑的时候，他会发现镜子里面的人也在对他笑；当人对着镜子生气的时候，镜子里的人也在对他生气。所以，当一个人出现的时候，你认为他会对你很好、他会与你和谐相处，那你往往就会与他和谐相处；当一个人进来以后，你认为他是坏人、存心不良，那他也许就真的存心不良了。因为他会有自己的反应，你把他当坏人他就坏给你看，你把他当好人他就不好意思，这其实是人与人之间的一种感应。

人和人之间有很多东西是彼此会互动的，一个人生气的时候，旁边的人都会受到感染；他高兴的时候旁边的人也会受感染。所以人不能高兴的时候就大笑，愤怒的时候就很激烈地表现出来，因为一时没有办法调整的时候，吃亏的是这个人。因为他很开心，别人就会嫉妒他，会暗地里踢他一脚，让他不开心，所以，一个人不要在别人面前笑得太开心，否则最后倒霉的就是自己。

合理运用羞愧感，勇敢面对罪恶感，你会发现生活里处处都有美好的事情发生的。

目　录

作者简介

引言

第一章　绝对服从型的日本式团队

一、不必羡慕日本人的团队精神

生存环境导致日本人必须团结一致

社会约束要求日本人绝对服从集体

基础教育培养日本人注重团队意识

二、终身雇佣制对日本人影响大

青年慎选就业对象

公司重视企业形象

主管关心下属员工

三、愚忠造成了日本人盲目顺从

过分忠诚、盲目顺从，后果可怕

服从集体，不敢表现，饱受压抑

失去自我，忙于工作，生活艰辛

第二章　法制约束型的美国式团队

一、美国人的忠诚只对事不对人

对公司忠诚是个可笑的问题

美国人只在乎法律不谈忠诚

美国人只重视专业而非企业

二、美国人随心所欲地转换工作

工作很轻松，跳槽很随意

以事为中心，管理很科学

有利就去做，无利就放弃

三、美国人的人际关系较为疏远

各自为政，难于沟通

好奇心重，疏离感强

不断跳槽，无归属感

第三章　以人为本型的中国式团队

一、以人为本的理念永不变

汉字是中华文化的依托

汉字的造字原理很特别

文化变与不变的差异性

二、组织成员的地位需调整

生而平等与合理的不平等

中西方人的看法大不相同

需变主从关系为主伴关系

三、团队管理的重点在于心

让下属把领导装进心里面

让员工把公司当成自己家

领导切记得民心者得天下

四、合适的管理才是最好的

美国人利用契约控制员工

日本人使用组织控制员工

中国人用“无”吸引员工

用中国的方法管理最有效

第四章　领导是中国式团队的核心

一、好领导是团队的向心力

等级分别是因，分级管理是果

团队精神是果，合理领导是因

无心付出是因，真心回报是果

二、整合团队要从观念入手

观念合理，行为才合理

建立共识，行为才一致

道理周全，无所谓对错

三、认清人的本性才是关键

中国人基本的本性特征

本性无好坏，合理就可

四、领导者应有的管理艺术

修己安人是根本的素养

坚持原则才能配合默契

严管勤教是领导的责任

逐渐放手才能培养干部

追求公正而不追求公平

在无形中去培养接班人

考核干部并让其担责任

培养应变能力以策万全

根据干部能力分配任务

不要让干部完全了解你

第五章　干部是中国式团队的支柱

一、充实自己是成功之本

要有一些基本的理念

加强历练才会有提高

提升沟通与协调能力

要有值得信赖的长辈

要有朋友可以吐苦水

有一个心灵的避风港

要掌握部分的裁决权

要有多数下属的支持

要有坚决求去的本钱

要有推心置腹的助手

有他人所不及的长处

二、相敬如宾是相处之道

领导对干部要合理控制

干部对领导要敬而远之

三、夫唱妇随是配合之法

领导接受方法，干部拒绝理由

领导争当好人，干部甘当坏人

四、半推半就是受权之术

领导在不得已的情况下才授权

干部受权时也要表现出不得已

五、皆大欢喜是沟通之妙

中国人的沟通特点

中国人的沟通原则

中国人的沟通艺术

第六章　员工是中国式团队的基石

一、成为最受欢迎的员工

不受欢迎的员工

最受欢迎的员工

努力成为好员工

员工之间的相处

二、基层主管要善待员工

管好员工是其重要职责

积累经验是其主要任务

三、团队领导要尊重员工

尊重员工，信任干部

善待员工，义利兼顾

亲近干部，深入员工

用而不教，领导之过

四、如何挑选合适的员工

选择有义气的员工

选择守规矩的员工

五、如何培养优秀的员工

建立完整的人员发展体系

无微不至地照顾基层员工

灌输不给公司抹黑的观念

第七章　构建高度和谐的内部团队

一、用企业文化代替制度

以阴阳文化为主导文化

建立默契的上下级关系

建立起承上启下的机制

二、打造协同一致的团队

西方的管理不适合中国

能合作，分工才有价值

目标正确，才有号召力

三、实现协同一致的条件

安和乐利

兼容并蓄

以让代争

四、从依附感产生归属感

国人不易产生归属感

归属感来自于依附感

一视同仁与亲疏有别

秉持以心交心的态度

五、构建蜘蛛网状的组织

蜘蛛网状的组织形态

内外团队的分工协作

六、发挥树状的领导精神

树状的组织结构最适合

避免上侵下职的坏现象

员工要学会安上级的心

七、采取有效的激励方式

自我激励是不错的选择

上司的脸色也是好方法

升迁是激励的最好形式

第八章　构建互利互惠的外部团队

一、提高自身的核心竞争力

改变创新观念

提高专业水平

发展核心业务

二、达成共识建立密切关系

大同小异的管理理念

合作密切，但要适度

采取合纵连横的策略

“求全”即“合作”

与外部团队共同进步

三、要形成分中有合的观念

四、建立重义气的人际网络

培养重义气的合作伙伴

培养可学习的竞争对手

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作者简介

曾仕强，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。

英国莱斯特大学管理析学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师，华夏智业管理学院院长。被誉为中国式管理大师、华人三大管理学家之一、最受企业界人士欢迎的十大名嘴之一。

其他重要著作有：《中国式管理》、《中国式的管理行为》、《中道管理》、《中国式领导》、《管理思维》、《管理大道》、《大易管理》等。

引　言

现代化管理在美国即成为“美国式管理”，到了日本，势必又会打上深刻的日本烙印。由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。

中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队形成了自己的特殊性，这就是“中国式团队”。

一、不是所有的团体都能称为团队

在论述团队管理之前，首先要明晰一个概念——什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含意。实际上，“团”和“队”是两个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能够叫做团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫做“队”。真正的团队既要有组织形式，又要有巨大而有效的组织力。否则的话，就是一盘散沙，组织里的人貌合神离，严重的还会天天内斗。

这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然，应视情况而定。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类，这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队以及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。

形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70％的责任，虽然他只有一个人。这一点也符合二八定律，就是20％的人要负80％的责任，而80％的人只负20％的责任。

日本人最喜欢讲的一句话就是，企业由少数人负责，由少数人维持，但是他们又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持，这两句话应该统一处理，过于强调企业是少数人来维持的，就变成专制，基层员工和高层主管就会离得越来越远，根本谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家一起来负责，就会产生这样的疑问：既然大家一起负责的话，那么领导凭什么领那么多薪水呢？

因此，要综合考虑，大家都有责任，但是最后的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。

其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大的责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。

再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。

汉语中还有一个词与团队相似，就是“队伍”。“队伍”这个词很有意思，既然三个人就成队了，为什么不叫“队三”？因为一只手上有五个手指头，全面掌握就叫队伍，换言之，队伍就是能全面掌握的组织。

二、不要盲目学习别人的管理经验

构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。在社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成这一点。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，最后就会把自己的脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪来。

有一个时期，人们总有一种标杆的意识，哪个公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是高度危险的。要学哪家公司，永远也学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70％是相同的，最起码也有30％是不一样的。到底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？

很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。

人们常常问，你要向谁看齐。我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合你本身的需要，适合当时的环境，然后还要试用一下，确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用，用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执著，然后用心分辨、选择，找到适合自己的，就要稳定下来，而不是总想着求新求变。

每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30岁以前，你根本没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生是很短暂的，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么，确定下来后就要好好去做，这样到了40岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。

三、团队管理必须结合当地的文化

团队管理必须要结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。

在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？顾名思义，文是花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。

外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，那只是我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像了。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19世纪的英国非常辉煌，造成英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语已变成一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。在20世纪，美国最发达，凡是美国的就认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，这并不是人为造成的，而是一种风气。

四、视缺点为优点才能管好中国人

既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，你要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就无能为力。

我在39岁以前，非常痛恨中国人。我觉得中国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是从我40岁以后，就彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，却发现中国人乱中有序。

39岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人都不约而同地乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，我认为是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。

于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤衡量物体，用秤量东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。

为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点。这样，我永远是公正的，而且到最后也不会有什么损失，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会最大的原动力，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。

所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地，车站在哪里？”乘务员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评乘务员业务水平太差。但是在英国，乘务员根本不可能知道，英国的交通系统很复杂，每个人都要查路线图，否则谁也搞不清楚。这是形势所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但无法批评他们。

有一句话，叫合适的才是最好的。以唐人街为例，美国的唐人街都是乱七八糟的，而旁边的日本城却干干净净、整整齐齐，但是美国人就喜欢到唐人街，不喜欢到日本城，为什么？美国人认为，如果他们想去干净的地方，留在自己家里就行了，何必跑出来？人们到另一个地方去，就是要看看不同的东西，如果发现到处都和自己家里一样，就丧失了兴趣。所以说，不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。

当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样你才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。这就是强调中国式管理的原因，找到一种适合中国人的管理方式，让中国人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。

总之，要构建“中国式团队”，就必须对中国人的特殊性建立正确全面的认知。中国的传统思想和文化，对于现在的很多问题都有指导意义。然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方人的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方人的优点进行对比，其结果当然是很糟糕的。

因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术可以学，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，否则，将对我们产生越来越大的负面影响。

基于此，在阐述如何构建中国式团队时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。本书以日本人、美国人、中国人的团队为代表，在对比东西方团队管理的差异的基础上，着重介绍如何构建与管理中国式团队。

第一章　绝对服从型的日本式团队

不必羡慕日本人的团队精神

终身雇佣制对日本人影响大

愚忠造成了日本人盲目顺从

一、不必羡慕日本人的团队精神

为什么谈中国式团队的管理时还要分析日本人的团队呢？因为世界上组织力最强的就是日本人的团队。日本人基本上是一个口令一个动作，没有太多个人的意见，绝对服从组织。这种团队的优点是易管理，但是它也存在一个致命的缺点，由于成员都是盲目服从的，只要决策失误，造成的后果是不可收拾的。所以，员工具有高度的一致性，并不一定是什么好事情。

生存环境导致日本人必须团结一致

日本人具有如此强大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存环境造成的。日本人生活在一个四周环海、面积不大、多山的狭长岛国里，可耕地面积只占国土面积的15％左右，矿产资源贫乏，而且地处亚欧大陆板块与太平洋板块交接处，饱受台风、地震、火山、海啸等自然灾害的侵袭。

为了在恶劣的自然环境中生存下来，日本人只有团结起来，借助群体的力量，共同抵抗天灾，正所谓“人心齐，泰山移”。日本人的房子紧密相连、彼此支撑，就是为了抵御风灾。面对大海和贫乏的自然资源，古时候的日本人多依靠出海捕鱼为生，而这种工作靠个人的力量是无法完成的，必须凭借团体的智慧和力量。他们团结协作，同甘共苦，休戚与共。因此正是不利的自然环境造就了日本人勇于奉献、勇于牺牲的团队精神。

社会约束要求日本人绝对服从集体

自然环境的不利因素对日本人的行为产生深刻的影响。久而久之，日本社会形成各种行为准则，用以约束人们的行为。这些准则都是自发形成的，人们遵守的程度非常高，约束力也非常强。一旦某人违反了这些准则，就会受到周围人的一致指责和唾弃，甚至连自己的亲人也不例外。在日本的乡村，到了傍晚，大家都回家后，一旦发现某个人没有回来，全村的男人都会提着灯笼去找。这样的情形在其他国家是很少见的，由此可见，日本人多么重视团队。

案例

日本机场的特殊风景

日本的机场有四个特色。第一是夏天温度最高。机场是一个国家的大门，代表国家的形象。机场的设施如何，影响着人们对整个国家状况的判断。如果一个机场设备先进，秋序井然，基本上可以判断这个国家安定、繁荣；相反，如果一个机场又脏又乱，那么这个国家就会给人以贫穷、落后的印象。因此，每个国家都会尽量让自己的机场保持最佳的环境。比如，一到夏天，世界各国的机场一般都会把温度调得很低，以便让人们感到凉爽，但是日本的机场是个例外。夏天日本机场的室内温度是相当高的，为什么？因为日本提倡节约能源。在日本人看来，节约能源是个正确的观念，全国上下都在执行，机场又怎么能浪费呢？对日本人来说，只要确定目标，不管有没有硬性规定，都会全面地、一致地实现目标。

在日本，国家提倡的准则，全国都会奉行，很少有例外的，但在其他国家很难做到。这和民族优劣性无关，只是习惯问题。

日本机场的第二个特色是准备登机的日本人神态奇特。很多国家的人都有登机的经历，唯独日本人最紧张。在飞机场准备登机的日本人全神贯注，如临大敌一般。不仅在飞机场如此，在火车站也是一样。列车进站时，工作人员都是立定站好的，没有人敢乱动，仿佛正经历庄严神圣的时刻。

第三个特色是日本人的服务态度世界一流。如果你要向他们咨询事情，他们在回答之前就会先给你鞠好几次躬；讲话的过程中他们也会鞠躬；讲话结束后，他们还会向你鞠躬送别。鞠躬好像已经变成日本人的习惯性动作了，有人甚至说，日本人之所以腰很细，就是因为他们一天到晚做腹部运动。

日本人的礼貌是习惯性的，不一定是内心的真实反映，形式上的礼貌并不那么重要。

日本机场的第四个特色是航班准时。我们中国人所谓的准时多数情况下是指时间差不多，比如说，火车12:00到达，实际上经常会晚一两分钟。很多人时间观念不强，说是准时到达，却常常迟到，而且会找出上千个理由。而日本人则不同，说是几点几分，就是几点几分。

在日本，如果预约出租车，出租车一定准时报到，不会差一分钟。我很好奇，因为交通中的不确定因素很多，很难控制，出租车司机是如何做到分秒不差的？司机老实告诉我，分秒不差地到达是谁也做不到的事情，他提前十分钟就到了，一直躲在树底下，等到时间正好才出来。

日本社会的这种高度一致性使得日本企业的员工都不敢跳槽。跳槽在美国是平常事。美国的年轻人进入某公司后，两年得不到升迁，他就会跳槽，因为他知道在这里没有希望。但是，日本企业实行的是终身雇佣制，员工一进入公司，就会一直工作到退休。

每一个民族都有高度的约束力。中国人的高度约束力是什么？那就是中国人很现实，重功利。美国人不同，美国的学生并不喜欢读书，因为他们考大学很容易，当然哈佛、耶鲁等名牌大学除外。美国人大学毕业后，随便找个工作就可以轻松地生活。他们认为职业没有贵贱，所以不必辛辛苦苦争取高薪工作。

中国人也常说职业没有贵贱，但是心里还是有贵贱之分。所以中国的孩子从小就被教育要读名牌大学，以便将来找个“好工作”。在美国，问一个妇女，她的丈夫是做什么的，她会诚实地告诉你。而中国人就不一样了，中国的妇女在谈到自己丈夫的时候，如果她丈夫所从事的工作不能使其面上增光，她就会含含糊糊地说：他有他的事业……

中国人还有一点势利眼。美国人看到一个小孩子，只会问：“你叫什么名字？”而中国人却常问：“你爸爸是谁？”有个穷爸爸还是有个富爸爸，境遇截然不同。这种差别使得中国人从小就很争气，一定要出人头地，不然一辈子让人家看不起。

比较日本人、美国人和中国人的目的，是让我们了解自己。只有了解自己的需要，才知道什么是合适的，合适的才是最好的。

基础教育培养日本人注重团队意识

日本人为了保持这种社会约束力，在教育方面花了很多的工夫。日本人从小就被教育服从集体。日本大多数时候天气都很冷，但是，日本的小学生都穿短裤。在大街上随处可见这样的景象：一队小学生来到十字路口的时候，如果红灯亮了，就排队等着，冻得实在受不了，就蹲下。等绿灯一亮，又都站起来，动作非常整齐，根本不需要有人发号施令，很自然地就产生了一致性的行为。

我曾经问过一个日本人敢不敢闯红灯，他说：“这不是敢不敢的问题，基本上日本人是很少闯红灯的，但是如果我所在的团队闯红灯，那我就跟着闯。”

日本人的生存环境、社会约束和基础教育，造成日本人完全没有自我意识。可以说，日本民族是没有自我的民族。

可见，日本人的高度团结，是经过长期的培养所形成的，并非天生如此。日本人的民族认同感、民族归属感是世界一流的。当然，现在已有所变化。我认识一位日本人，他在英国牛津大学当教授。有一次，我们一起出去，看到一群日本人正走过来，他毫无动静，没有任何表现。我问他为什么不去打个招呼，他说：“我没有必要打招呼。日本人应该稍微调整一下，为什么到哪里都是一群人，难道是在标榜什么吗？”

他的这种想法已经超出日本人的思维习惯，这说明，一个人难免会受到其他文化的影响，改变价值观。全世界所有的民族经过长期的互动，都在发生一些变化，很少能够完完全全保留以前的东西，这是一个必然趋势。

案例

营养午餐

日本人无论是上学还是上班，中午都有营养午餐供应。日本的很多学校都统一订制营养午餐，一到中午下课的时候，值日生负责把饭盒抬过来，分发下去。

这种做法在很多国家都一样，但是，日本人有个做法却与众不同，就是日本的学生一定要等到全班所有人都吃完以后才可以出去玩，只要有一个没有吃完，全班同学都不可以出去。对小孩子来讲，这一点很难做到。一般男生都是狼吞虎咽地吃完，争取多玩一会儿。但是一些女生，尤其是比较斯文的女生，经常吃得慢吞吞的。男生吃完后，会围着吃得最慢的女生：“拜托，快一点！时间都被你耗掉了。”于是，那个女生为了不影响他人，就加快速度，甚至连平时不吃的食物也一股脑地吞下去。

吃营养午餐体现了日本的小孩子所具有的团队精神：男生即使很想出去玩，也要遵守学校的规定；女生为了不影响团队的其他成员，强迫自己加快吃饭速度，并吞下自己不愿意吃的食物。日本的小孩子居然如此重视团队，实在令人感动。

可见，日本人浓厚的团队意识、高度一致的团体行为，不是天生如此的，而是从小教育的结果。

曾有美国人问我，中国人和日本人到底有什么不同？我说，分辨中国人和日本人其实很简单，举个例子，东方人来到美国，因为比较陌生，领队的人通常会拿一面小旗子。这一点，中国人和日本人都是如此，但差别也在于此：领队的人拿着旗子，后面跟着一大群人的，是日本人；而领队的人拿着旗子，后面时常有人掉队的，是中国人。领队的人眼睛只看着前方的，是日本人；而领队的人边走边回头看后面还有没有人的，是中国人。

有人说，怪不得中国人这么糟糕。其实不然，凡事都有两面性。难道日本人就不想溜走吗？他们也想溜走，只是不敢，他们虽然也知道其他的地方比较有趣，但是只能跟着领队的人走，即使领队的人走错路，也要一直跟下去。所以日本的团队管理很轻松，只要确定目标，做好计划，执行起来就会很顺利。

但中国人不同，管理者不但要确定目标，而且要保证目标正确，否则的话，下面的人就会各行其是。

日本的很多公司都有墓园，员工从进入公司的第一天起，生为这家公司的人，死为这家公司的鬼。

二、终身雇佣制对日本人影响大

众所周知，日本企业实行终身雇佣制，其实这种制度是从中国引进的，其源头就是中国的长工制度。在我国的历史上，有相当长一段时期存在着长工制度。一个人长期到别人家里做工，就是长工。但是现在中国人很少有人认同这种制度，试问：如果一家公司很器重你，要跟你签一个终身雇佣的契约，你会签吗？没有人会签。中国人愿意一辈子在同一公司，但不愿意签合同；日本人如果愿意在某一公司，就愿意签合同；美国人如果愿意留下，就会跟公司签短期合同，到期再续约。

在日本的企业中，终身雇佣制是其管理制度的基础，并且这种制度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然，随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。尽管如此，这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。

青年慎选就业对象

受终身雇佣制的影响，日本的年轻人在念大三的时候就会很认真地寻找他要服务一辈子的企业。在毕业前的实习阶段，日本人认为一旦开始在某家企业实习，毕业后就会到这家企业服务，并下定决心服务一辈子。他们会非常谨慎，不敢有半点差池。他们不敢轻率地选择大企业，一旦进入大企业，而自己的能力不够的话，前景会非常渺茫。因此日本的年轻人会谨慎地选择合适的企业，以便充分发挥自己的才能。

日本企业的员工不但不会轻易跳槽，在公司不景气的时候，还会从家里把钱拿出来，帮助公司渡过难关。这一点，其他国家的人很难做到。

公司重视企业形象

日本人非常重视自己的形象，和日本人打过交道的人都会发现，他们爱面子、怕丢脸，把自己的形象照顾得非常好。同样，日本的企业也非常重视自身的形象，首先是受终身雇佣制的影响，因为只有在社会上树立起良好的形象，才有可能吸引适合自身生存和发展需要的人才。由此可见，在日本，人才对于企业的选择以及企业对于人才的吸引是紧密联系在一起且相互强化的。其次，日本人的思维比较细腻，换句话说，他们是高度挑剔的。我曾对一些生产企业的人讲：“你们的产品只要打进日本市场，就表示产品的品质很好。”赵耀东先生在负责台湾“中钢”的时候，曾作过一个决定，“中钢”的第一块钢板要销往日本，因为当时其他国家的人都怀疑中国人的炼钢能力，只要日本人认可了，“中钢”产品的品质就会得到全世界的认可。

案例

重形象的日本企业

有一家日本工厂，承包生产美国某企业的一种零件，这家日本工厂虽然加班加点赶出了产品，却来不及将零件送往美国。日本工厂向美国企业申请延期，但美国企业说，如果这种零件不能按时交货，将影响到整个生产流程，损失重大。结果，日本工厂为了遵守约定，包了一架飞机，把零件专程空运到美国。日本工厂很清楚，这样做，生产这批零件不但不会赚钱，甚至会亏本，但它还是这样做了，在它看来，形象是最重要的。

后来，美国的各大报纸都报道了此事，等于替它在全美的范围内做了一次免费的宣传。日本工厂一下子打响了知名度，生意越来越好，第一笔生意亏损的钱很快就赚了回来。

跟日本企业打过交道的人都知道，如果想从日本人那里学技术是绝不可能的，日本人对于技术是高度吝啬的，尽管他们的很多技术都是从美国学回来的。此外，日本企业付款非常准时，这也是它们注重形象的一个表现。

主管关心下属员工

在日本企业中，雇佣关系表现出如下特点：从员工的角度来说，一个日本的年轻人，进入他理想中的企业之后，他所想的、所做的，就是如何才能受到重用，如何才能发挥才能。如果在一段时间内，他不能适应公司的环境，就会向主管寻求帮助。主管也很关心下属，因为大家一辈子都要在一起工作，彼此之间必然要磨合，相互适应。从企业的角度来说，员工已经是企业的“固定资产”，从员工进入企业的那一刻开始，就努力对其进行全面、长久的照顾，为其尽可能多地解决困难。日本的企业正是通过这种与员工形成命运共同体的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。

日本人不跳槽还有一个重要的原因是，日本企业喜欢招聘没有经验的新人。当一个人和企业变成命运共同体的时候，他只好与企业荣辱与共，同甘共苦，没有任何要跳槽的想法。即使跳槽，也没有其他企业愿意接收，除非自己创业。当然，现在这种情况有所好转。因为强制性的规定不太符合人性，在这一点上，日本慢慢地向中国靠拢。

三、愚忠造成了日本人盲目顺从

日本人精诚团结的团队精神有其先进性和优势，但由于其走向了一个极端，所以也存在着诸多负面效应。

过分忠诚、盲目顺从，后果可怕

日本团队中所表现出来的“具有非常强烈的服从意识，没有太多的个人意见”的特点，势必导致了无论对错团队成员都盲目听从上级命令的极端性。世界上最具人性化的管理其实是中国式的管理，而日本人对企业的态度只能称为愚忠。过分忠诚不是好现象，决策错误的时候会造成很大的祸患。中国人也重视忠诚，但反对愚忠。愚忠的人盲目地听从上级的命令，不会自己判断对错，这种人是典型的奴才。

不仅如此，在日本的企业中，同事之间，年龄和职位较高的人有着很高的权威。只要一个人比其他的人年纪大，哪怕只大两个月，他就成为团队的领导者，而不论其能力如何。

日本人的忠诚还表现为无论何时何地，都会站好最后一班岗。有一次我去日本的公司讲课，日本公司的培训课课长陪了我一天。后来有人告诉我，这位课长已经调到菲律宾去了，第二天上午就要离开。我很感动。要是中国人，就会说：“我明天就要走了，今天就不陪您了，抱歉。”这也是人之常情。但日本人却认为，这是他的工作，他要有始有终。这一点很值得敬佩，但并不值得学习。因为这种做法除了使自己很辛苦外，并没有多少价值。

世界上事情有好的一面，就有坏的一面，不要老去看坏的一面。有些人认为中国很落后，其实他是拿西方国家好的一面跟中国坏的一面作比较，这根本不存在可比性。

服从集体，不敢表现，饱受压抑

在日本，人们在进行自我介绍的时候，一定会先介绍自己的企业，然后再介绍自己。这种人与企业的高度结合，其实并没有多大价值。日本企业界有一句话，任何凸出来的钉子，都要把它打进去。就是说，不能有个人的表现。所以日本人的考核没有个人奖惩的内容。

一个美国人到日本去创业，聘用了二三十个日本人，并用美国式的方法去考核他们。某个部门有六个人，他奖励了其中的三个人，结果，其余的三个就要辞职。他们认为，老板既然没说他们做得好，就意味着他们做得不好，做得不好当然要辞职了。可见，个人考核在日本是行不通的。日本人进入企业以后，要经过长期观察，完全透明之后才会得到升迁，因此升迁得比较缓慢。日本企业的课长绝对比美国企业的部门经理权力大得多。

日本企业有自己的想法，如果没有完全了解一个人就提拔他很危险，因为一旦提升就不能撤换，否则他会自杀。

失去自我，忙于工作，生活艰辛

很多日本人工作在一起，休息在一起，吃饭、娱乐甚至连洗澡也在一起，个人没有选择的自由。如果和公司以外的人交往，除非是被派定的任务，否则便有通敌的嫌疑。所以，日本人是相当封闭的，很少接触到外界的信息。

而且日本人长期过集体生活，将私人生活和集体生活混为一谈，有时候会觉得没有自由，但有时却觉得和大家在一起比较省事，不必花心思。在这种情况之下，他们逐渐丧失了独立行动的能力，个人能力较差，缺乏自信。单独一个日本人，经常表现得慌慌张张，不知所措。

日本人跳槽离开公司后，原先的同事对他不谅解，见面时不是不理睬，就是冷嘲热讽，使他觉得自己是公司的背叛者。而新的公司也不接纳他，他只好孤零零地过着无依无靠的生活。日本人即使是因公暂时离开公司，也会担心和同事疏远，而对自己产生不利影响。他们一旦被公司派到海外，大多有“被放逐”的感觉，注定会在海外流浪，不可能再回去。因为离开公司后，一切人际关系都切断了，回去也无法适应。

我发现，很多日本人下班根本不敢回家，这点和中国人大不相同。在中国，丈夫回来晚了，妻子会很不高兴；而在日本，如果丈夫回来早了，妻子就会抱怨：“你这么早回来，我会很没面子。”日本人回来得晚，表示他受器重，要经常加班，而回来得早，表明他整天无事可做，不被公司重视。这种偏见，使得日本人下班后，宁可在外面闲逛，也不敢回家。所以真正了解日本人后，会觉得日本人很可怜。日本的女人通常会说，她一辈子嫁两个丈夫，一个是她真正的丈夫，一个是她丈夫的公司。

总之，日本人完全没有自我，受到很大的压抑，做人很痛苦，做事很紧张。很多日本人天不亮就去上班，天黑了才下班，家里的一切都和他没多少关系，更别说享受亲情了。

所以，中国人不要羡慕日本人，因为各有各的生存之道，日本人做得到的，我们不一定做得到。而且日本人活得太辛苦了，我们还要享受生活。

第二章　法制约束型的美国式团队

美国人的忠诚只对事不对人

美国人随心所欲地转换工作

美国人的人际关系较为疏远

一、美国人的忠诚只对事不对人

前面分析过日本人，日本人的组织力非常强，整个团队牢不可破，但是他们付出的代价也非常高。现在我们把目光转到美国，美国人在很多方面跟日本人几乎是相反的。

对公司忠诚是个可笑的问题

美国人对于“忠诚”和“跳槽”有着与日本人截然不同的认知。

如果问一个美国人，会不会对公司忠诚，他会觉得很可笑。美国人从来不对公司忠诚，甚至会跟公司请假去参加其他公司的面试，并且会直接告诉公司，“如果面试合格我就跳槽，如果不合格我再回来”。相信没有一个中国人会很坦白地跟老板讲这种话，否则他会直接被公司开除。如果问美国人，会不会对老板忠诚？他也会告诉你，那是不可能的事情。美国人只会对所做的工作忠诚，对他们的专业忠诚。

美国人接受的是“18岁之前靠父辈养育，之后就靠自己”的观念，因此，他们每一个人都很早就离开生长的家庭，开始自己的人生道路。在这样的前提下，美国人所接受的做人、做事的道理很少，他们有知识，却没有常识，对于做人、做事的道理几乎是很陌生的，因为他们无从学起。所以美国人很天真，讲话直来直去。

美国人只在乎法律不谈忠诚

美国人没有忠诚的概念，只在乎“我向谁报告”。公司会明确告诉员工：谁是你的报告对象，你有事情应该找谁。美国人分工严密，每个人只知道自己所做的事情，而不了解其他人在做什么。与美国人打交道时，经常遇到这种情况，当你询问一件事，他说“这不是我的工作，你问什么我都不知道”，如果你再问他“到底谁来负责此事”，他会说“我更不知道”。美国人不是在敷衍了事，而是他确实不知道。这也是个人主义的一种表现。

至于人与人之间的关系，美国依靠法律约束，而没什么社会约束；日本主要依靠社会约束；中国既不依靠社会约束，也不依靠法律约束，而是依靠道德约束、良心约束。可以说，全世界只有中国人心中有一把尺子，并受这把尺子的约束，这把尺子是看不见的，既不是法律，也不是社会公约。

美国人完全受法律和契约的约束，员工一进公司，就会签很多合同，工作的时间、工作内容、应尽的责任、享有的权利等，都要一一约定。美国人会非常仔细地看聘用合同，如果有不同的意见，还可以提出，直到双方都满意，合同才会成立。在中国就不一样，如果到一家中国公司，问对方有没有合同，对方会不悦，如果你再仔细看几遍合同，对方就会觉得你不信任他们。中国人的看法是，合同看与不看有什么不同？写与不写有什么不同？到时候还是按照公司的要求来。

这就是美国人与中国人的不同：美国人通常死脑筋，而中国人的脑筋很灵活。美国人一切靠法律，一切靠规定，人与人之间的感情很淡薄；中国人则讲究“法不外乎人情”。

美国人只重视专业而非企业

美国人对自己的工作非常专一，如果一个美国人告诉你，他从事某项工作已经30年了，你不要觉得奇怪。美国人虽然喜欢跳来跳去，但他们在不同的公司做的却是同样的工作，其他的工作他们也不会做。日本人则是在同一家公司做不同的工作，由于他们一辈子要待在一家公司，公司就会安排他们轮调，让他们每种业务都尝试一下，以确定他们最适合做什么。美国人很重视专业，而日本人没有专业的概念。日本人认为，一个人就算只有中学的学历，只要肯学，他很快就能处理公司的各项业务。日本公司的轮调制度有利于调动员工的积极性，而且加深彼此的了解，培养合作意识，这是日本企业的优势。

美国人，一生在不同的公司，做同样的工作；日本人，一生在同一家公司，做不同的工作；中国人，一生在不同的公司，又做不同的工作。

二、美国人随心所欲地转换工作

美国人从小就培养独立的精神，所以他们通常都喜欢享受自由的感觉。美国的年轻人投身于一家公司，势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。

工作很轻松，跳槽很随意

美国人一生的梦想就是自己创业，哪怕是一家小公司。有很多美国人，他们一生只想学一门技术，就是中国人所说的有一技之长，这样就可以一辈子不愁吃、不愁穿。“一招鲜，吃遍天”，在美国是可以实现的，而在中国却越来越行不通。美国对技术人员是高度保护的，如果家里的水管坏了，美国人不能自己修理，否则就有问题，以后就不会有人接你的活儿。美国非常重视水电工的执照，没有执照，就不能做任何有关水电的事。美国人的水电出了问题，只能打电话给水电维修公司。哪怕是再小的问题，也要等专业公司派人来修理。这种维修费很贵，所以美国的技术工人赚钱很容易，只要获得执照，就会受到高度保护，基本上处于垄断地位。

美国人如果不想当官，不想创业，也不想当老师，更不想当医生，那他就学一门技术，照样可以生活得很好。如果某个美国人家里有一棵树，越长越高，虽然怕哪一天刮大风，树倒了砸到房子，却没有权力去处理这棵树。他只能报告社区委员会，请求把树砍掉。社区委员会要派人成立小组来调查，决定是否同意砍树。一旦社区委员会同意，那他也不可以自己砍，只能请砍树公司帮忙。

很多中国人羡慕美国人的生活，其实美国人的生活是高度困难的。美国人从小就寅吃卯粮，终生靠借债度日，这个月的工资用来偿还上个月的债务。美国人一生只赚到一栋房子、一部汽车，这就是他们养老的钱。在美国，只有世家才是真正的有钱人，如洛克菲勒家族。其他的人尽管表面风光，却是囊中羞涩。

美国人的一切都诉诸法律，而亲情比较淡薄，就算是父子之间感情也比较疏离。他们从小就很独立，享受自由。小孩长到18岁以后，就会到很远的地方读书。住在北方的到南方的学校去读书，住在东边的到西边的学校读书，离家远一点，可以更独立。在大学里面，美国人就开始去筹划自己的人生，因此他们所受的约束并不多。等他们毕业后，进入某公司，也不可能全心全意。如果公司赏识他，给他们较好的待遇，他们会留下来。否则，他们就会另谋出路。

以事为中心，管理很科学

西方人的管理以事为中心，而中国人的管理在某种程度上则是以人为中心的。

一般来说，当人员流动比较频繁的时候，就不可能以人为本，而是要以事为主。美国式的团队就是以事为中心的，不要说普通员工的忠诚度较低，就连总裁都可能会突然离开。如果这种事发生在中国的公司，肯定会人心大乱。

人员流动太大，造成整个组织不安定，因此美国的团队不敢把重心放在人上，而是高度的科学化，用事来形成组织。美国人的做法是，成立一家公司后，把重要的工作分门别类地写下来，分析得非常详细，这叫做工作分析；每一项工作包含多少具体操作步骤都要一一列明，这叫做工作说明书；然后根据工作说明书来找所需要的人。这种做法就像按图索骥，有时根本找不到合适的人，这就是美国人力资源管理的缺陷，企业只能找到一个“平均人”。如果这个人比要求的好，那这份工作会限制他的发展；如果他比要求的差，那这份工作就会给他带来巨大的压力。因为受到工作说明书的限制，美国的人力资源管理没有办法让一个人充分地发挥潜力。美国人彼此之间划分得非常清楚。中国人你帮我一点，我帮你一点，是很正常的，但在美国绝对不行，都是各自为政。

中国人不可能以事为中心，我们嘴上都会讲“这件事情我是对事不对人的”，但心里却比谁都清楚这事就是专门“对人”的，“不对人”就不会讲这种话。中国人以人为中心，就避免不了人情；美国人以事为中心，不受人情的干扰。如果你请美国人吃饭，他接受了，然后你要他帮忙，他照样摇头。这点中国人做不到，因为中国人认为，拿人家的手短，吃人家的嘴软。

美国人凡事讲究科学，他们的工作说明书很详细，把所有的事情都列明后，即使两个不认识的人也可以很好地合作；中国人的工作说明书即使很详细，两个人还是不能合作。中国人的工作说明书习惯于在最后要加一条“其他”，这个“其他”就成了人们推卸责任的借口，但如果没有“其他”，就会出现“三不管地带”。没有一家中国公司敢把“其他”去掉，而美国人根本不需要“其他”。

美国人分工很严密，他们能够密切地配合，不同工作之间没有空隙。中国人只要一分工，马上就有空隙，只能靠“其他”来弥补。

有利就去做，无利就放弃

美国人讲究的是利害关系，对我有利的，我就去做；没有利的，我就不做。如果有两种产品，一种赚钱，另一种不赚钱。美国人会继续生产赚钱的产品，而将不赚钱的停产。中国人则不会这样，我们的观念是取长补短，会将赚钱的产品的利润补贴到不赚钱的产品上。因为中国人知道，风水轮流转，说不定哪天不赚钱的产品反而会赚钱了。

美国人重视利害关系；中国人重视吉凶关系。

美国公司经常把不赚钱的部门卖掉，而卖部门是一个复杂的过程。要委托银行，让银行进行资产评估，而买方也要通过银行，银行同时也要为买家做担保。一件简单的事，弄得如此复杂，是因为美国人通常言而无信，嘴里说的话是不算数的，一定要落实到纸面上。所以买卖双方只有通过银行交涉，靠银行来确保利益。而中国公司要卖部门很简单，买卖双方谈好价钱，就可以成交了。

三、美国人的人际关系较为疏远

人际疏离也是美国人的一大问题。他们人与人之间没有互动，没有感情的投入，也没有伦理道德的观念。一家人，关系融洽的，相处得像朋友一样；关系恶劣的，彼此就像陌生人。

在美国人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，这就是所谓的“神本位”。由于“神本位”的影响，美国人必然会形成“个人主义”的观念，即以个人为单位，对上帝承担责任。在“神本位”与“个人主义”的双重作用下，美国人的人际关系是平等的——大家同为上帝的子民，每个人都是“生而平等”的。从这个角度来看，儿子直呼爸爸的名字也是很正常的现象。而在中国，儿子直呼爸爸的名字，就会遭到谴责。中国人特别重视伦理纲常，君君、臣臣、父父、子子，地位永远不能改变。据说，观世音菩萨之所以改名为观音菩萨，就是为了避唐太宗李世民的讳——神仙也不能与皇帝共用一个字，可见君纲的影响有多大。

各自为政，难于沟通

美国人从小就养成只管自己、不管别人的习惯，不懂得迁就和让步，人与人之间非常难沟通，非常难协调。在美国公司里要协调一件事情，哪怕是件小事，也得请副总经理甚至职位更高的人出面。

因为美国人重视专业能力以及严格的法律约束，每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义立场，以及坚持自己原则的特色。所以，美国人的矛盾和冲突难以协调。

中国人也很难沟通，但是很好商量。你有你的专业，我有我的专业；你有你的背景，我有我的背景；你有你的观念，我有我的观念，怎么沟通？商量就可以了。商量与沟通是不同的，商量表现出一种尊重，我会退一步，你会退一步，就大功告成了。

好奇心重，疏离感强

在西方世界，整部的人类学旨在证明“人没有什么稀奇，人就是动物”的观点，因此，美国人对人与对动物的态度是一样的，也正是因为这一点，使得美国人惯有的礼貌成为一种虚假的表象，其间并不含有任何情感因素。同时，自然而然地在人与人之间保持相当的距离，结果不同年代的人之间会产生所谓的“代沟”。美国的人与人之间没有关怀，只有好奇。人不能只凭好奇心相处，否则是很可怕的。

不断跳槽，无归属感

由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，造成美国人普遍没有归属感。家不像家，公司不像公司，朋友都是换来换去的。美国是高度没有组织的国家，但是它的组织力很强。因为美国人讲究权利、义务，这是他们最大的长处。美国人为了权利、义务，对该做的事情，会全力以赴；对不该做的事情，不会干扰。这反而形成很强的组织力。

日本的团队有一致的看法，美国的团队永远有两种不同的声音在冲击。当他们有不同的意见的时候，会根据少数服从多数的原则决定。当然美国人表决完以后，大家不会放弃不同的意见，但会按照同样的决议执行。中国人则不可能，你要他放弃主张，很难。

美国人表决的方法很简单，赞成就举手，不赞成就不举手；中国人则不同，即使举手也未必代表赞成。

第三章　以人为本型的中国式团队

以人为本的理念永不变

组织成员的地位需调整

团队管理的重点在于心

合适的管理才是最好的

一、以人为本的理念永不变

中国人很在意别人对自己的看法，因为中国的团队是互动的，不提倡个人主义。现在有一个怪现象，越是名牌大学的毕业生，越不受企业的欢迎。关于这一点，企业的回答是，名牌大学的毕业生学问很好，但是太自我了，没办法和别人合作。

一个人要投入一个团体，就不能太自我。凡事好商量，遇到争执，各退一步，才能海阔天空，才能维护团结，否则就是一盘散沙。一个人太自我，只能以事为中心，不能以人为中心。太过于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他学问很好，专业素养也很好，可是老板却只能让他做可以独立完成的项目，因为他跟谁都合不来。在美国，个人主义却可以行得通，你有能力，就表现出来。但这样的人在中国会吃大亏的，当然中国人没有日本人那么极端，所有出头的钉子都打进去；也不会像美国人那样，有能力尽量表现。在中国，凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人，很快就消失了，就跟气球一样。

中国人的要求比较简单，只有两个字——合理，合理就好。合理是人决定的，不是法决定的。合理不是通过制度产生的，制度比较死，而人比较灵活。

美国人也讲合理，但是美国人的合理跟中国人的合理不一样。美国人认为，少数服从多数才是合理的，中国人不会接受少数服从多数，因为中国人认为“真理往往掌握在少数人的手中”。

有人说，中华民族是摇摆不定的民族。不可否认，中国人比较喜欢变化，在中国人看来，不变是非常态，变是常态。全世界最懂得变化道理的是中国人；美国人为什么要强调求新、求变？就是因为他们根本不懂什么叫做“变”。懂得怎么变的人已经把“变”当成家常便饭了，就不会再谈“变”。

中国人都很安分守己，但是当情况许可的时候，就会想到变通。中国人不会乱变，但时刻保留变通的余地。

中国人经常同时讲两句话，比如，中国人说“事无不可对人言”，敢做就要敢说，但另一句话告诉你，“逢人只说三分话”，而且那“三分”还是不重要的“三分”，说了等于没说。这两句话怎么处理？我观察了一下，真正做到说了等于没有说的人最“长寿”，如果说得很清楚，就没有机会再说，也就失去了变通的余地。

后来，我悟到一个道理，即老祖宗的话永远没有错，只是我们看错了，想错了，做错了，而不是他错。我以前觉得，老子对不起我们，他的哲学乱七八糟，一无是处。其实不然，《道德经》这本书永远不会错，因为它根本没讲什么，什么都没讲难道会讲错吗？这就像现代的模糊理论。

汉字是中华文化的依托

西方的科学技术不存在国界性，是可以并且值得借鉴和运用的。但是团队管理涉及的是最为复杂的人的因素，必须依据团队管理的对象所具有的不同的文化特性来予以不同的处理。因此，要把握中国式团队管理的核心内容，首先就应该从分析中国的传统文化入手。

中华文化具有极其旺盛的生命力，汉字是中华文化的外在表征，只要汉字继续存在，那么中华文化就不会消亡。

从古至今，汉字一直都在不断地进行变化，最直观的就是汉字从繁体到简体的转变。那把汉字简化以后，会不会改变中华文化呢？很多人都在关注这个问题，我可以很清楚地说明，尽管我们的文字正经历着贯穿始终的变化过程，但是并不能影响到中华文化的本质。所以，中华文化跟简体字、繁体字没有太大的关系，何况现在的简体字已经不能再简了。

汉字的造字原理很特别

汉字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句为单位，一个单词是不能说明意思的；汉字以字为单位，一个字只要写出来，哪怕不认识，也能基本猜出它的意思。因为汉字把形状、声音、字义结合在一起，使得每个人可以观其形而知其音，观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。汉字的部首偏旁都是有讲究的，带有“犭”的字，多半跟动物有关系，如猫、狗、猪等；带有“心”的字，多半跟心理活动有关系，如思、想、念等。

学英语刚开始时比学中文容易，因为英语只有26个字母，只要记住26个字母就行了，所有的单词都是由这26个字母组成的。汉字的每一个字都是独立的，学会这个却学不会那个。但是学一阵子以后，你会发现学中文非常容易，学英语很难。

文化变与不变的差异性

汉字一直在变，汉语一直在变，中国人也一直在变，但是汉字、汉语和中国人尽管变来变去，又好像没有变一样，这也是外国人不能理解的地方。

“持经达变”是根本原则

我们有一个概念叫做“经”，中国人自古以来把“经”抓得牢牢的。“经”是根本的原则，不可以轻易改变，一个人如果没有基本的原则，变到最后就会一无所有。中国人的变化依据四个字——持经达变，就是说你不能够变得太离谱，谱就是“经”，离经就是叛道。持经达变是非常重要的，只有把中国人的“经”找出来，才知道中国人是怎么变化的。中国人是有原则地变，不是没有原则地乱变。我们首先分出可变和不可变两大部分，变的只是可变的部分，不可变的部分永远不变。虽然中国人变来变去，但是基本的东西从来没变过的。变的只是形式，而非本质，所以中国文化的本质是不会改变的。

持经达变，用现在的话来说，就是生活的方式可以变，生活的法则不能变。生活方式必须变，不变的话就活不下去，在21世纪，你不可能还维持着“日出而作，日落而息”的生活习惯，而是更适应于朝九晚五的生活方式。但是生活的法则却不能轻易改变。

中国人有很多事情自古至今都没有变，确切地说，有形的、看得见的东西，一直在变，中国人对这些东西毫不执著，非常爱赶时髦。但是对无形的东西非常执著，永远不会改变。

举个例子，中国人重视孝道，在中国人的道德观念里面，孝顺父母不会改变，中国的小孩再怎么调皮，也知道要孝顺父母。很多外国人都愿意领养中国的小孩，他们认为，中国的小孩DNA里有孝顺父母的因子，会给他们自己的小孩带来正面的影响。

再举一个例子，以前，美国人喝咖啡都习惯喝热的，从不喝冷咖啡，在他们的观念里，喝冷咖啡是很奇怪的事。随着越来越多的中国移民融入美国社会，中国人喝冷咖啡的习惯给美国人带来很大的影响，美国人也不坚持喝热咖啡了。

中国人比较聪明，认为凡是实在的东西都被虚的东西所控制，实在的东西一直在变，虚的东西不会变。所以，中国人只在虚的东西上下工夫，而对实的东西却不在意。

变即不变的表现方式

世界上的文化从变化的角度大致可以分为两种：一种是永远不变的，但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是不断发生变化，但变到最后连其根本都失去了，彻底转变为完全不同的另一个类型。而中国的文化变迁却是第三种方式，一直在变，却又永远没变。

中国的文化就是依托在汉字、汉语和中国人上面。汉语跟英语有什么不同？汉语是没头没尾的，没有系统的语法。据说，语言学家已经比较过全世界的各种语言文字，结论是，中国的文字是高度成熟的，不需要语法。但是把汉语译成英语，外国人就是听不懂，因为他们的语言习惯是必须要按照固定的顺序，否则就是语法错误。

打个比方，外国人说“Yes”，后面一定是肯定的，“I think so”；说“No”，后面一定是否定的，“I dont think so”。中国人讲话是不按语法的，说了“是”以后，一看对方脸色不对，马上说“但我不这么认为”。汉语中肯定与否定的语气是可以随意转换的，前面是肯定的，后面会变成否定的，前面是否定的，后面会变成肯定的。比如说，你问“王老师讲课讲得怎么样”，外国人只有两种回答：一种是他讲得很好，很有条理；一种是他讲得不好，表达能力很差。中国人不同，“王老师讲课真好……”一看你脸色不对，他马上变成“但是讲了半天我都不明白他在讲什么”。这种话翻译成英语，外国人就不明白你到底想要表达什么意思，好还是不好。

很多外国人说“中国人不善变”、“中国人很保守”，其实外国人根本看不懂我们。外国人的看法是很简单的，变就是变，不变就是不变，中国人则变中有不变，不变中有变。天底下最善变的就是中国人。抓住外国人的心比较容易，因为他们很坦白，很直率。抓住中国人的心是很难的，因为大部分中国人都是“口是心非”的。但是中国人讲究合理，合理的“口是心非”没有什么不好。

中国式管理就是一切都追求合理化的管理。从某种意义上说，中国式管理就叫合理化管理，管到合理的地步就叫管理。

二、组织成员的地位需调整

在中国式团队管理中，对组织成员的相对地位的判定有其自身独特的要求，用不合时宜的方式来进行操作只会取得与初衷相悖的效果。

生而平等与合理的不平等

中国的组织里面有个鲜明的特征，就是等级分明。美国人只讲权利与义务，没有等级观念，不管对方是谁，该说的话都可以说。中国人则不同，讲话要先看对象：对上面是一种说法，对下面是另一种说法。对平级的同事，用第三种说法。

西方人认为人是生而平等的，中国人却重视等级观念。西方人听到一件事情，会就这件事情来论断是非；听到一句话，会就这句话来判断对错。中国人听到一句话往往会先问“谁说的”，对谁说的最有兴趣。

我想这是等级制度给人们带来的影响。西方人没有这些，在西方的企业里，彼此可以称呼名字，没有上下级的区别。中国人对上下级关系很重视，如果两个中国人在谈话，看见领导来了，就要马上调整，如果对领导视而不见，领导心里肯定不舒服。但是，一看见领导来了，突然闭口不谈，领导就会想“这两个人在说我的坏话”，也是不妥。这就是中国人比较奇怪的地方，只要有第三者介入，两个人的互动关系就要调整。

中国人重视伦理，伦理就允许合理的不平等。中国人还有取长补短的观念，将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为，只要在合理的范围内，吃点亏也是可以接受的，反之，占点便宜也是情有可原的。有了这种观念，就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象。

工作上，中国人讲究能者多劳，西方人则是各自为政。所以，中国人很谦虚，常讲“……我不如你”，这就是一种生存之道。

中西方人的看法大不相同

个人主义在中国行不通

西方人重视个人主义，提倡个人表现，人与人之间互不干涉，也不会相互帮助，缺少互动。西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见”，表示后果由个人来承担。西方文化可以浓缩成两个单词，一个叫做Show，Show就是作秀的意思，西方人有什么才能，一定要表现出来。另一个叫做Tell，Tell就是告诉别人。西方人不断地表现，而且到处去告诉别人，自己能做什么。这种人在中国是非常吃亏的。

举个例子，班级里要选班长的时候，美国人就会举手“我愿意来承担这个义务，我先试试看，做不好就换别人”；中国人就不会这样，你举手要当班长，只要稍微做得不好，人们就会说：“他没有一点能力，还想当班长，自不量力。”

中国人很精明，绝对不会做这种傻事。即使你也想当班长，也想表现，但你不要直接表现出来，而是欲擒故纵，推举最不可能当选的人，大家一看那个人既没能力又没魄力，怎么能让他当选呢？而你公开表态了，自然吸引别人的目光，尤其是当大家把你和那个不可能当选的人一比较，你就会脱颖而出，成为班长的不二人选。你不会提名那些很有能力的人，否则，你自己就没有机会了。

这个道理只有中国人能明白，外国人脑筋很简单，想不出这里面的奥妙。事情还不止如此，你被选为班长后，必须要表明你不想当，极力推辞，说自己能力不行，经验不足，体力也不好，做事情没有耐心，把各种理由都列出来，最后盛情难却，只好勉强为之。这样做是为将来留后路，等到你做不好，别人有怨言时，你就可以说：“我当时就说我做不好，是你们一再勉强我的。你看，出问题了吧？”中国人的高明之处，在于我们会把所有可能发生的情况都预料到，提前做好防备，这样，就让别人无话可说了。不要以为这是虚伪，也不要以为这是奸诈，这是中国人用来保护自己的一种手段而已。

一个人连自己都保护不了的话，其他的都没有意义。人们常说，“泥菩萨过河，自身难保”，神仙都要先保全自己，何况凡人呢？很多人反对“明哲保身”，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极，其实不然，中国人遇到突发状况，都会先保全自己，然后分析形势，当进则进，当退则退。形势不利，就要及早抽身，“留得青山在，不怕没柴烧”，何必逞匹夫之勇呢？

中国人不会轻易下判断

美国人的人际关系淡薄，他们在一起聊天，所谈的话题也仅限于体育赛事、电影明星之类的，其余的没什么可谈的。因为美国人很重视隐私权，用种种约束把自己包裹起来，这个不能说，那个也不能说，最后只能谈些无关紧要的八卦新闻。

中国人不谈隐私权，“事无不可对人言”，只不过我们谈的都是别人的是非，很少讲自己的事情。真正去了解中国人才知道，中国人注重的是隐性的隐私权，对于自己的隐私绝对保密。

案例

工薪的保密性

许多公司要求员工对工薪保密。这在美国公司是很容易做到的，美国人认为这是理所当然的。如果你问美国人的工资是多少，就会侵犯对方的隐私权。很多美国人到中国开公司，首先就要求员工对工薪保密。而中国的员工会胸有成竹地保证能做到。结果，没几天，员工的工资就成了公开的秘密。因为当别人问中国人的工资时，他绝不会像美国人那样，以“这是我的隐私权”来严词拒绝。中国人经常采取迂回战术：

“你一个月领多少钱？”

“没有多少。”

“那有3000吗？”

“比那个多一点。”

“那到底多少？”

“哎呀，不好说，每个月都在调整。”

“……”

这样一来二去，每个人对别人的工资标准都有所了解了。

这是中国人的拿手好戏。美国人不会这样，也做不到。

不能简单地说，中国人奉行的是个人主义还是集体主义。事物都有两面性，不能割裂，否则就是形而上学。对于奉行的是集体主义还是个人主义，中国人的态度很有意思，只有三个字：看着办。中国人有时候奉行个人主义，有时候奉行集体主义，至于什么时候奉行哪种主义，看着办。

你问一个美国人，“这个事情是不是你负责的”，他会肯定地说“是”或“不是”。当你问一个中国人同样的问题，他会告诉你“我想想看”。“想想看”的意思是，我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来，做一个判断就等于下赌注，具有风险性。

中国人比较深奥难懂，但是高度艺术化。一个人作一个决定，一旦说出来，通常是几家欢乐几家愁，所以他即使有决定，也不会说出来。

我举一个浅显的例子。

当你问一个美国人：“明天的会你要不要参加？”他马上就告诉你参加还是不参加。中国社会不容许这样，如果他说参加，那些不希望他参加的人就会劝他不要参加；如果他说不参加，那些希望他参加的人就会劝他参加。无论参不参加，都会有人对他提出建议，所以他的答案只能有一个：到时候再看。

“到时候再看”不是一种敷衍，而是有很深的含义：要问的话你就单独问，当着别人的面，我是不会告诉你的。中国人在一对一的时候，无话不说；只要有第三者在场，就会含糊其辞。

如果你私下里问他去不去开会，他会说：“我本来是不想去的，但是这两天总是有人打来电话，让我去。你替我想想看，到底我要去还是不要去？”中国人很聪明，在表态之前会先套取对方的意见，然后再根据对方的意见做出相应的回答。

当一个人肯把心里话讲出来的时候，他是高度冒险的，你一定要给他足够的支持，他才愿意这样做。

中国人认为，合理就好。西方的团队管理以法为中心，重视管理；中国的团队管理以理为中心，重视领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人只接受合理的法。

理是变通的，法则比较固定。中国人重视合理，却不一定要求合情，不要以为中国人很喜欢人情。中国人的人情都是在合理的范围内，有一句话叫“升米恩，斗米仇”说的就是这个道理。合理地对别人好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容；合理地帮助别人，也不能过分，过分就会害死他。

天底下没有绝对的可，也没有绝对的不可，因为道理是变通的。

世界上的事情，如果离开时间和空间这两个条件，就很难判断对错。西方人认为，学问是客观的，是中性的。中国人则认为，一切都要加上时间和空间的条件，这样才有办法判定是非。孟子说，“男女授受不亲”，但是在特殊的情况下，“嫂溺”，小叔子就可以拉她一把。如果此时再执著于“授受不亲”的话，就是没人性。因此说：“男女授受不亲，礼也；嫂溺援之以手，权也。”

在工作中，因时制宜是很重要的。当你的老板叫你做什么事情的时候，他会关注你有没有在做。如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴，因为老板的看法是，不是我叫你做的都是不重要的事情，我叫你做的才是重要的。

中国人的道理是变来变去的，随时在变，即随着时间的变迁而做不同的调整。很多人说中国人没有时间观念，我觉得这个说法是错误的，中国人进行祭祀等活动时，最有时间观念了。

很多领导抱怨他的干部们不准时，每次开会都拖拖拉拉的。其实这是领导自身的问题。如果国家领导人要会见这些干部，他们会迟到吗？当然不会，因为情况不同。

需变主从关系为主伴关系

我们原来把领导和下属的关系视为主从关系，现在时代不同了，我认为应该改为主伴关系，领导做主，下属陪伴领导。

主伴关系更利于组织发展

以前，领导和下属之间是主从关系，领导者完全做主，下属要绝对服从，很专制，各方面有不同的意见也不方便沟通，几乎是领导的“一言堂”。而且，上下级的界线划分得过于清楚，大家受等级观念的限制很难一条心。因此，以前企业的组织力有限。现在时代不同了，我们应该转变观念，把主从关系改为主伴关系，即下属要陪伴领导，领导还要做主，一个团队没有头领，各自主张，步调不一致，那就变成有团没有队，有组织而没有组织力。但是，为了适应民主时代，“主”的定义应该有所改变：工作的时候，领导理应是“主”；工作以外的时间，就不一定以领导为“主”，领导也应该适当放下自己的身份，和下属打成一片。在不同的场合，遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整。

“主”应随着情境、随着情况改变，这样有助于促进全员参与。这里的“主”，指的是主要负责的人，而不是发号施令的人。成为“主”的人应该具有哪些能力呢？

让我们以曹操为例，讨论一下这个问题。曹操的人生最高峰是在什么时候？我认为，他最风光的时候不是他封王之时，而是他率领83万大军南下攻打吴国孙权之时，史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战时大败而归，那时应该是他人生的低谷。其实不然，曹操之所以输了赤壁之战，是有其必然原因的。他在那个时候志得意满，认为自己必会马到成功，而且打败孙权，将为他统一中国奠定稳固的基础。然而事与愿违，他铩羽而回，之后再也没有大的举动，而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了，因此，我认为赤壁之战时是他的人生最高峰。

一个人处于最高峰的时候，往往踌躇满志，做事非常张扬。《三国演义》对赤壁之战这一段描写得非常精彩：曹操在大军出发之前，举办了一个誓师大会，目的是激励士气，“曹操正谈笑间，忽闻鸦声望南飞鸣而去”，乌鸦夜啼就是给他的一个警告，但曹操没有警觉，依旧雄心勃勃。他没有想到，自己将会一败涂地，这是其一。徐庶很有远见，他知道火烧连环船以后，大家一个也逃不掉，为了自保，他赶快要求去守关外。大家都知道，“徐庶进曹营——一言不发”这句俗语，就是说曹操用计把徐庶骗回来以后，他“誓不为设一谋”，此时却突然要求去守关外，曹操却没有怀疑，按理说，像曹操这种疑心重的人却没有想到徐庶这一反常举动的用意，很奇怪，这是其二。

我一直认为，上苍是很公平的，当有重大事情要发生的时候，它会不断地给你一些征兆，问题是看你能不能意识到。当时，曹操太过自负，丝毫不以为意。直到黄盖要来投降的时候，程昱点明黄盖是诈降：“粮在船中，船必稳重；今观来船，轻而且浮。更兼今夜东南风甚紧，倘有诈谋，何以当之？”曹操才恍然大悟，但是，为时已晚，“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”。

《三国演义》的这段故事告诉我们，做一个优秀的领导者，一定要见微知著。领导在作决策之前，一般会要求数据准确，信息充足，殊不知，此时这些信息已经毫无用处了，因为等你把所有的信息都搜集齐备，已是时过境迁，这些信息都已过时了。一个领导者，一定要能根据少量的信息做出正确的判断，否则就跟不上形势的变化。

主伴关系即主从合理配合

主伴是从主从演变过来的，合理的主从关系就是主伴关系。那“主”跟“从”怎么配合才算合理呢？提出三点建议：

第一，从有形的方面看，做主的人应该负全责，但从无形的方面追究起来，做从的人才应该负全责，否则，团队就没有组织力。实际工作中，是干部帮助领导作决策的，而表面上让领导来作最后的决定，这样的团队才是高效的团队。如果在团队里，凡事唯领导马首是瞻，其他的人则是“事不关己，高高挂起”的态度，或者只是提供个人意见，而不参与任何决策，这个团队是非常弱的。因为领导不是神仙，他只是一个凡人，人非圣贤，孰能无过，往往一个错误的决定会改变原本有利的形势。

第二，做主的人最好是通才型的，而不是专才型的，否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激。而做从的人是能兼顾各方面的“专”，而不是单一的“专”，否则几个人都偏到某一方面去，忽视其他方面，也等于为自己设置一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是“专家”，那么这个团队是不周全的，就像一个不完整的人，很难健康发展。一个正常的团队，要能面面俱到，你不能指望领导做到这一点，他也不可能做到，而是要有一个由各种专家组成的完备的团队，他们可以从各自专业的角度提供科学的建议。

做主的人要尽量把自己变成通才，千万不要总强调自己的专长，可以说，做主的人只要有专长，就会有偏见，这是很麻烦的事情。做任何事情只要做久了，就会有职业病。一个搞财务出身的总经理，经常会陷入财务危机，因为他做什么都要先考虑财务，财务应该是财务经理负责的，不是总经理考虑的事情。

第三，做从的人要站在“不从”的立场来“从”，不能站在“从”的立场来“从”，即做从的人如果存心要顺从，存心要听“主”的话，甚至揣摩他的想法，那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝，只有可怕的爪牙，因为没有一个皇帝登基以后就下决心搞垮自己的社稷，他总希望自己的江山能够千秋万代地传下去，而搞垮社稷的，是那些出馊主意的人，即所谓的佞臣。

有很多干部喜欢揣摩上意，讨好领导，甚至谄媚，这样做只会把领导害死，这就叫爪牙。一个好的干部要站在“不从”的立场，才能合理地“从”，站在“从”的立场就是完全盲目地服从，这是不负责任的做法。当然，这是很难做到的，因为几千年来，只出了一个魏徵。

人们一般将魏徵视为忠臣的典范，但做从的人千万不要学他，否则不会有好结果。几千年只有一个“魏徵”，就说明了问题。魏徵是很特殊的，他有幸碰到了唐太宗，如果换了别的皇帝，他早就被杀了。我们读史书就可以知道，魏徵对唐太宗讲话，态度很过分，完全是教训的口吻。所以，“不从”还有一个重要的前提，我归纳成四个字，叫“适可而止”。意思说，做到差不多，就不能再坚持了，做从的人还是要给做主的人留有面子，尊重他的立场，最起码在其他人面前，维护他的形象，这是非常重要的。

案例

总务处处长的顺水人情

某个学校的图书馆规定了关灯的时间，时间一到，就会强迫学生离开，这样做是因为电费非常高，而学校经费有限，必须厉行节约。但是，这给学生带来很大的不便，学生不断争取图书馆要24小时开灯。校长迫于形势，想答应，又因经费的问题掣肘。

一个学校有没有经费，不是校长应该操心的事，而是总务处处长的职责。校长本可以说：“无论有没有钱，该做的事就要做，没有钱你总务处处长要想办法，不然你这个总务处处长就是失职。”但是校长没有明说，他很高明，只是征求总务处处长的意见。总务处处长考虑：如果学校多花一点电费，能够培养出一个爱迪生来，也很值得，而且现在的形势是答应也得答应，不答应也得答应，不如卖个人情，经费的问题只能另想办法。于是，总务处处长很痛快地答应了，给足了校长面子，后来总务处处长不但通过其他途径从校长那里申请到电费，还做到专款专用。这是校长对总务处处长的回报。

做从的人一定要记住适时给做主的人卖人情，人情前还要加两个字，变成“顺水人情”。

当一个领导问干部对于他的评价时，干部往往说些好听的话来应付。但所有领导都会这样说：“讲真话，不要说假话。我这个人，没有别的长处，闻过则喜。”有些干部就上当了，对领导的过错直言不讳，这无异于自掘坟墓。

当干部的千万不要上当，干部不能放过忠言直谏的机会，但是一定要看时机，要等领导心情好的时候，要不然自身难保。干部绝对不能凡事都听领导的，否则领导会怀疑你，要么虚伪，要么不负责任。适当地表达你的意见，而且适可而止，绝对不能超越你的领导，这就是做从的人的生存之道。

主从关系视具体情况而变

主从关系不是一成不变的，平常是按照职务来分，但当情况不同时要有一定的调整。比如说，当领导的遇到事情会问干部，“你觉得怎么样”，这样他把主从关系改变了，但是最后做主的还是他。

还有，在干部的地盘里面干部就是主了，正所谓“强龙不压地头蛇”。一个高层主管到基层后，基层主管才是主。中国有一个很奇妙的现象叫“不怕官，只怕管”，“官”一定要跟“管”配合，才有效果。

所以说，主与从之间的关系应该这样形容，红花也需要绿叶配。再好的领导，也要有几个愿意给你面子的干部，要不然的话，“主”就不像主。但是要做到这一点，“主”必须在某些地方要让“伴”得到满足，否则的话，“伴”就没必要劳心劳力。

其实主伴用现在的话来讲，就叫做角色扮演，这种关系可用四个字概括为“君君臣臣”，这里面的“君”和“臣”是相对的，领导像领导，干部才会像干部，反过来，干部像干部，领导才会像领导。干部一定要替领导着想，该给他面子时一定要做到，不能让领导单枪匹马地去战斗。

案例

秘书工作的三大难题

秘书工作是很难做的，秘书工作的首要难题是要安排领导的时间，你不能让领导太累了，也不能让他太闲了。秘书是领导和干部之间的桥梁，干部有什么事情，都要先告诉秘书，由秘书来安排优先顺序。如果秘书的优先级和领导想的不一样的话，秘书就会进退两难。

秘书工作的第二个难题是，当领导出差的时候，秘书怎样让他能够完全了解公司里发生的情况？如果领导回来，发现自己得到的信息和事实不符，就会责怪秘书。秘书只能做到，将自己做过的事事无巨细地记录下来，呈交给领导过目，书面报告总比口头报告详细。

秘书跟领导之间始终会存在时间差，这是秘书工作的第三个难题。时间差是指，当有紧急情况发生，需要马上处理时，领导却不在。比如说，领导正在开重要的会议，突发紧急状况，秘书如果通知领导，就会耽误时间，如果代替领导行使职权，就会越权。而且秘书和领导的意见永远不可能百分之百一致，秘书处理正确还好，处理错误的话，后果就会非常严重。

发生这种情况，秘书有三个选择：第一，只要时间许可，就一定要请示领导。现在发明了很多现代化的工具，如手机等，利用这些工具可以随时随地与领导保持联系。如果秘书不先请示，领导就会怀疑秘书的动机。所以，只要时间许可，先问后做，给他充分的尊重。第二，时间紧急，就先斩后奏。时间紧急的时候，你还要到处找领导汇报，领导就以为你是想出他洋相，让大家都知道他常常不在办公室。第三，实在没有办法，只能边做边报告。

三、团队管理的重点在于心

对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。

让下属把领导装进心里面

团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。

举个例子，干部甲讲的话你会听得进去，而同样的话如果是干部乙对你讲的，你就听不进去，就是你发现干部甲心中有你，而干部乙心中没你。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的；相反，干部乙心中没你，他提出意见，你自然斟酌他的动机，也就不容易接受他的意见。

所以心才是最重要的，中国有句话，“百善孝为先，论心不论行”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。

身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。

要用行动来表明心迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。老实说，如果一个女人轻信“我爱你”这句话，注定要离婚。

中国人对每件事情都会深入了解，不喜欢表面文章，而是注重内在形式，所谓透过现象看本质。

让员工把公司当成自己家

中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司为家。长期以来，领导者也在追求让员工都以公司为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是我们的小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当做小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”，是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论某个家庭发生什么事情，都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。

公司能不能经营得好，看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天底下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的管理方式，聘用职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，他永远比不过家人，只有家人才会全心投入，当然这里不排除有一些别有居心的“家人”。

领导切记得民心者得天下

每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你，你就可以领导100个人共同奋斗；有100个人肯把他们的钱交给你去运用，你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那你很快会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去运用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。

要想成功，首先就要得人心。古人说，得民心者得天下，得人心者昌，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。

那具体什么叫做“心”呢？这里的心不是指你身上跳动的器官，那是心脏。西方人基本上不太懂什么叫做“心”，因为他们本来就没有“心”，他们只知道按规定办事，根本就不用心。中国人是世界上最用心的人，我们的心在哪里？

佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面后又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时又想坏的一面，这就是用心的表现，因为你颠倒了。

四、合适的管理才是最好的

以人为本的团队管理必须以人性为基础，对不同的人采用不同的管理方法，因此，团队管理理论没有对与错、好与坏之分，只有合适不合适之分，合适的管理才是最好的管理。

美国人利用契约控制员工

美国人重视契约、合同，一切以书面为凭据，通过契约把工作和个人的专业捆绑在一起。你有什么专业，我现在有什么工作，只要合适，就定一个契约，都按照这个契约去执行，这是很单纯、很简明的。其问题有两个：其一，有能力的人受到限制，没有办法充分发挥；其二，当环境发生变化的时候，这种契约形式很难应用。

战后的日本为什么能迅速崛起？就是因为，当环境迅速变化时，美国人感觉到很吃力，而日本的管理体制弹性较大，能够适应环境的变化。中国人的管理体制也具有很大的弹性。中国人“唯恐天下不乱”，因为中国人有能力拨乱反正。

这不是在贬低中国人，不可否认，中国人有人性弱点，但是不要从负面去看待中国人，因为事物都是有两面性的。中国人擅长浑水摸鱼，换个角度说，中国人很懂得随机应变。当环境快速变化的时候，中国人就表现突出，乱世出英雄；当环境稳定的时候，中国人就表现平平。历史就是这样发展的，大乱之后是大治，大治之后是大乱。

日本人使用组织控制员工

日本人用组织确保员工的持久忠诚。一个人要忠诚不难，要长期地忠诚很难。因为时间长了，你的要求就提高了，外面的世界总是很精彩，吸引你离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神，他们会全身心投入，没有其他的想法，就像中国古人所说的，忠臣不事二主，一女不事二夫。中国人也提倡忠诚，但是只提倡到合理的地步，适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本，就变本加厉，变成绝对化，这都是错误的。

中国人用“无”吸引员工

中国人有一个字很重要——“无”。全世界只有中国人最懂得“无”，外国人只知道“有”才能生有，而无法“无”中生有。中国人最了不起，经常“无”中生有，能从“无”看出有来，叫做无心之感。

无心投入收获大

一个领导不可以跟干部讲这种话：“我对你这么好，你居然这样对我，你未免太没有良心了。”这种话讲了只会对自己不利，因为你对他好，是你应该做的事情，他要不要对你好，由他来决定，这才叫交互主义。身为领导者，要做到该付出的都已付出，却不计回报。否则就变成投资，我们不能在人的身上投资，这是中国人最受不了的。在外国人那里，人就是资源，当然可以投资。

曾经有很多企业家说：“我妈妈是最懂得投资的人，她在我身上投资，现在获得了极大的回报。”这是对母亲的一大侮辱，每个母亲都悉心照顾子女，从没有投资回报的观念。父母对子女的呵护是无心的服务，无心的照顾。《易经》里讲感应的卦，不叫感卦，而叫咸卦，咸就是把心去掉。无心之感，才会有效。“无心插柳柳成荫，有心栽花花不开”讲的就是这个道理。无心，就是做你该做的事，而不要计较成果，即不要有投资回报、投入产出的观念。

没有人规定你要做到无心的服务、无心的关怀，完全看你自己做不做得到。中国人什么事情都可以做到，弹性非常大，持久忠诚可以，随时跳槽也可以，但中国人凡事都必须是自发的，如果有硬性规定，就行不通了。只要中国人愿意，我们是最不计较的、最好商量的。一旦和中国人谈条件，那我们的条件比谁都苛刻。

中国人为什么没形成契约制？举个例子，两家公司合作，没有任何约束的时候，合作得很愉快，什么都不计较，凡事好商量。一旦有家公司说，必须要签合同，用法律来约束。那双方的关系就开始恶化了，它们都想方设法为自己争取利益，最后只能终止合作。

中国团队的特色是讲义气，这是我们要战胜西方的利器，如果完全学西方的经验，只能跟在西方人的后面走，无法超越。

中国人讲义气，中国早期的商帮，晋商也好，徽商也好，浙商也好，都是重义气、重承诺的典范。彼此之间一诺千金，不需要契约这种形式。

吃亏也是占便宜

无心的投入，有不同的产出，这叫感应。中国人强调广结善缘，平常多做好事，不求回报，成败得失也不是用眼前利益来衡量的。中国人懂得用辩证的方法去思考，在我们看来，得与失是统一的。

全世界只有中国人会说“吃亏就是占便宜”，也只有中国人会把5块钱进的货以3块钱卖出去。外国人是绝对不会这么做的，他们认为，吃亏就是吃亏，不可能会占便宜。

中国人不但懂得“吃亏是福”，也懂得“贪小便宜吃大亏”的道理。

俗话说，杀头的生意有人做，赔本的生意没人做。但中国人就会做，不是中国人笨，而是因为中国人头脑灵活，赚钱的方法很多，最简单的是利用时间差，5块钱进的货，我付支票，然后3块钱卖出去，收取现金。这样就有了时间差，利用时间差就可以多做一笔生意，多赚点利润。

还有比较妙的方法，5块钱买进后，把货物拆成两部分，将其中的一部分以3块钱卖出去。一部分的货物根本没法使用，买方肯定还会买另一部分，而另一部分卖方可以定价为4块钱。这样，原本5块钱买进的货物最后可以卖到7块。这种方法后来被日本人学会了，日本人靠这种方法使日本汽车成功地打入中国市场。

案例

化整为零利润大

很早以前，欧美车系就想进入中国市场，但是因其价格较高，而当时中国人的购买力有限，所以欧美车系很难在中国市场上站稳脚跟。而日本人开发了一种车，以很低的价格出售，最终打入中国市场。这种车价格低，成本也低，其零配件比较容易坏。中国人买了这种车后，今天换这个零件，明天换那个零件，最后日本人通过卖零配件赚回了利润。

用中国的方法管理最有效

管理中国人的团队，用中国人的方法才有效，因为我们活在中国人的圈子里。

我们不要什么都和外国人学，因为外国人的东西并不一定适合我们。比如说，外国人早上见面打招呼说“Good morning”，我们翻译成“早上好”，殊不知，外国人上午11点半还算早上，还可以说“Good morning”。中国人早上来得很早可以说“早上好”，这是讲给老板听的，哪天有人上班迟到了，他还会说“早上好”吗？

在西方，任何事都可以摆在桌面上谈；在中国，谁开口谁倒霉。如果你有事要拜托对方，开口有什么用？对方只会说“我会尽力”，说了和没说一样。中国人很高明，根本就不开口请托，而是三天两头请你吃饭。中国人是用脑袋来吃饭的，对方一定明白你的用意，用不着你开口，自然会照顾你，你一说对方就会反感。

中国人现在也学外国提倡竞争，但是争的人是最倒霉的，不争的人永远得到最多，这是我们的文化。

西方人是以神为主的，是神在管理世人，所以有戒律；中国人以人为本，不重视戒律，而重视典范。我们会效法古人，却不会记住什么戒律。

总而言之，我们的标准跟西方人是不一样的。在西方做人没有人情味，而在中国你可以享受到很浓厚的人情味。

第四章　领导是中国式团队的核心

好领导是团队的向心力

整合团队要从观念入手

认清人的本性才是关键

领导者应有的管理艺术

一、好领导是团队的向心力

前面讲了一些中国人的缺点，如果从正面的角度去了解中国人，就会得到正面的效果；如果从负面的角度去了解中国人，就会得到负面的效果。用何种角度，取决于领导者，所以中国人的团队如何，70％取决于领导者。

等级分别是因，分级管理是果

我们通常把一个组织分成三个阶层：基层、中层、高层。老板其实不是高层，我们在讲团队成员时，不应该把老板算在内。老板是帅不是将。会带兵的人叫做将，不会带兵的人反而成为帅，为什么？因为帅是带领将的。

汉高祖刘邦曾问过韩信：“如果我亲自带兵的话，能带多少？”韩信说：“差不多十万。”刘邦又问：“那你能带多少兵？”韩信说：“多多益善。”汉高祖一听，脸色很不好看，反讽道：“为什么能带百万兵的将军却受擒于只能带十万人的我呢？”韩信说：“陛下虽不善统兵，却善御将。”一句话点明了将与帅的不同，所以老板是在高层之外的，不能算做高层主管。

但是在本书中，为了表达清楚，只把团队分成三个层级：领导（老板或与老板地位相当的人）、干部（除老板和基层主管以外的各级主管）和员工（包括基层主管和普通员工）。

员工的作业很单纯，他们注重的是技术，不牵扯太多的东西，他们只要把技术搞好就可以了。从某种意义上说，员工是生活在过去的，因为他们是根据过去的规范工作的。一旦新的规范产生，员工一时之间无法改变，往往要先经历一个重新规范的过程，才能适应新的要求。

与员工相比，干部则总是立足于现在，他们注重的是制度。干部主要负责依制度实施具体的管理，而制度针对的则是员工，在员工身上生效。你会发现制度大都管不了领导，只能管员工，这也是我们跟西方不一样的地方。

领导重视的是人性面。与西方以制度治企业的情况不同，在我国的企业中，除了制度之外，要想管理好一个企业，就必须以人为本，关注人的方面。

团队精神是果，合理领导是因

中国有句话，叫“心想事成”。如果心想还不能事成，只能怪自己。如果领导有管好团队的愿望，但是却没有得到良好的效果，其原因一定是在领导自己身上。中国人重视心跟心的感应，那完全是电磁波跟电磁波的交流。中国人能不能团结，完全看领导者好不好。团结精神是果，合理领导才是因，不能够因果倒置。中国人有时能够众志成城，有时是一盘散沙，关键在于你怎么管理。中国历史上有“树倒猢狲散”的惨剧，也有“田横五百士”的壮举。到底如何，看领导。

历史证明，中华民族很早就有大一统的意识。现在世界有统一的趋势，地球村慢慢形成，区域正在整合，甚至有人说，世界如果不能统一，人类即将毁灭。那谁来统一这个世界呢？有人认为，只有两种人可以统一全世界：一种是犹太人，一种是中国人。甚至有人问我，到底是中国人统一世界比较好，还是犹太人统一世界比较好？我的答案很明确，犹太人强调高度的一致性，必须做到天下一统，而中国人统一到差不多就行了。

秦始皇把大一统的观念提出来以后，中国人一般认为统一才是正常的，分裂就是非常时期。《三国演义》讲，天下大事，分久必合，合久必分。在我们看来，合是常态，分是非常态的。中国人很擅长把事情合在一起思考，从不割裂。

无心付出是因，真心回报是果

中国人非常擅长于掩饰自己，这是我们的长处。因为，一个人有野心，只要被别人看出，对方就会做好万全的准备。中国人说：“我什么都不要。”结果什么都得到了，这不是虚伪，不是奸诈，也不是一种掩饰，而是一个规律：站在“不要”的立场来“要”，站在“没有”的立场来阐述“有”，对大家无所求，自然有很多回报。

跟员工相处，也是这个道理。尽力地投入，不计较产出，结果是，你将立于不败之地，这就是你的回报。人生的苦恼就是从“一定”二字而来的，只要你脑海里面有“一定”，你就会一辈子苦恼。如果你对员工说：“我好好栽培你，你一定要出人头地。”你的苦恼就来了，因为结果不会像你想的那样。

一个团队是靠“不一定”来维持的。在西方，可以规定；我怎么样，你就怎么样；你做不到，我就罚你。中国人不可以这样，否则是没有好处的。

天底下本来就没有一定的东西，所有的事情都是不一定的。

二、整合团队要从观念入手

人是观念的动物，这个特征对于中国人而言尤为明显，中国人一旦形成了某种观念，自然而然会在这种观念的指导下表现出相应的行为。因此，管理中国的团队需要从调整观念开始。

观念合理，行为才合理

在管理中国的团队时，面对困境一味地急于求成是没有用的，因为对于团队中的中国人而言，如果只是通过外在的压力来进行宣导和沟通，通常是无济于事的。相反的，一旦使团队成员从内心深处认同你所倡导的行为，那么任何事情都会顺利发展。因为，凡是中国人心甘情愿做的事情，他们都不会计较其中的艰辛和困难，反而会视其为某种挑战，进而充满无穷的动力。

换言之，一个会领导的人，不会规定下属做什么、怎样做，而是促使其自发地表现自己。从这个层面上来看，中国人在自动自发的时候，可以成为世界上最优秀的人，而当我们被动的时候，又可能成为天底下最糟糕的人。团队的领导者要激发出团队成员合理的行为、打造出协同一致的团队，其首要的工作在于培养团队成员自主自发的观念。

建立共识，行为才一致

在对中国的团队进行管理的时候，一定要密切注意中国人“快速变化”的特性。中国人的一切经常变来变去，通常表现为“变动性”最强，同时“持续性”也最高，即“变动中有持续，持续中有变动”，可以说这是中国人中庸之道的一种体现。

中国人的这种特性使得团队成员很难掌控，因此，中国式团队的管理应该从根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。

也就是说，治本才是主要的，治标只能暂时有用。如何治本？建立共识。要带领团队，最要紧的就是建立共识。各有各的心思，各有各的盘算，怎么可能精诚团结？如果董事长的决定，总经理不完全接受；总经理的决定，各部门经理有不同的解读，整个组织就没有丝毫组织力。

为什么中国人做事的方法跟外国人不一样？因为我们比较聪明：第一，我们不评点活人，人只要活着，就有变的可能，妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚；第二，我们用第三者来建立共识，而第三者永远是死人。比如说，公司里领导有意见的时候，他会说：“如果胡雪岩（第三者）来处理这件事情，他会这么办。”干部说：“不，不，如果是胡雪岩，他会这样做。”每一个人都说胡雪岩，而自己没有意见，这是最佳的方式。

中国人建立共识是要靠第三者，第三者不能是领导也不能是干部。是领导的话，则领导太霸道了；是干部的话，那领导会觉得很委屈。当领导太相信一个干部的时候，干部会被宠坏，最后会蒙蔽领导，抢夺领导的地位。领导也不可以不相信干部，否则你无人可用。

建立共识，不是要全员统一思想，一个领导要使上上下下看法都一致，是不可能的。领导的时间有限，精力有限，只要能够跟最高级别的干部多打交道，建立共识，就算是成功的。统一集团的老板高清愿自认为，他最大的成就是他的高级干部能与其达成共识。

一个领导会不断地去考验他的干部，看看是不是已经建立共识，如果还存在分歧的话，就要想办法去整合。王永庆在这方面花了很多的时间，在他的团队里，从来不讲业绩这两个字。王永庆认为，业绩不是讲出来的，而是自然产生的，团队管理得好，自然有业绩。王永庆不强调业绩，而重视三个方面：

第一，他希望跟下属有相当程度的共识，这样步调才会一致，不会有分歧。

第二，他要求下属不断地改善，坚持不懈，但不具体要求他们干什么。

第三，他要求下属严格执行他的命令，不得有丝毫马虎。

道理周全，无所谓对错

一个团队要达成共识，就不可能有真正意义上的言论自由。西方人提倡言论自由，因为在他们的观念中，“对”与“错”是截然相反的两个方面，不是对的就是错的，反之亦然，所以他们的真理是越辩越明。而在中国，真理是越辩越糊涂，因为在中国没有绝对的对错。一件事情，公说公有理，婆说婆有理，只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一样，并且同样能够自圆其说。

中国人的道理是很周全的，没有一个人能够在同一时间把所有的道理讲完，你说到一些道理时，有人就会拿另一些道理来攻击你。实际上，在中国社会，某一个人赞成另一个人的观点，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为前者能感觉到后者对他的友善而予以的支持，这是一种道义的表现。

三、认清人的本性才是关键

无数的经验教训表明，一个人最大的敌人往往是他自己，因为人常常否定自己。人应该不断地自我反省，但是不可以陷入自我否定的泥潭而不能自拔。自我反省意味着认识错误后主动调整，但自我否定则会使得一个人变成完全不同的另一个人。

一个民族亦应如此。世界上有许多民族，各个民族都有自己的特性，这叫多元化，我们不要勉强一个民族去改变自己的特性。然而，现阶段很多中国人陷入用西方人的观点和标准来看待和分析自己的误区，总是执著于“中国要想实现现代化就应该走西方国家的道路”的错误观念。实际上，每一个民族都有自己的生存之道，各民族间要彼此尊重，彼此包容，这个世界才会多姿多彩，生生不息。中国人应该走自己的路，具体到团队管理中，就是要充分了解中国人的特性，即中国人的本性。在认识中国人的本性的基础上，才能有效地管理中国人。

中国人基本的本性特征

中国人的本性是什么？我只用三句话概括，因为中国人喜欢简单明了，讲得太多了，中国人就会不耐烦。你对西方人可以多讲一些，他们有耐心听完，而中国人就没有耐心。你讲第一句时，我们会注意听；你讲第二句时，我们还认真听；你讲第三句时，我们就会觉得太多，因为中国人一点就通，不需要你讲得很透彻；如果你再讲第四句的话，那前面你讲的我们都会忘掉。所以汉高祖的约法三章非常符合中国人的本性。

中国人的本性简单来说有三点：第一怕吃亏，中国人天不怕、地不怕，就怕吃亏上当；第二喜欢占小便宜，中国人一般不奢望去占大便宜，专占小便宜；第三，自私又爱面子。

西方有个ABC重点管理理论，与约法三章类似。

害怕吃亏是因为资源有限

这当然不是贬低中国人，凡是有这种想法的人都不太了解中国人。中国人重视合理，合理地怕吃亏有什么不对？资源是有限的，人的生命也是有限的，不断地吃亏，岂不是跟自己过不去？其实每一个人都有这个特性，凡是宣称钱财乃身外之物的人，多半都很小气。因为一个人如果心里没有某个弱点的话，他就不会强调它。一个人缺乏信用，就会强调自己重信用，通过不断地强调，才能让别人上当。

每个人都怕吃亏，但是过分地怕吃亏就变成精打细算，人算总是不如天算，“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命”。所以中国人发展出一套“差不多主义”，差不多就是刚刚好，就是恰到好处，就是合理。

爱占小便宜只为试探对方

一个人爱占小便宜，就表示这个人不贪，贪心的人只想着占大便宜。中国人爱占小便宜，不贪心，很守本分，为了过日子，占一点小便宜，没什么可耻的。因为要跟一个人合作，就要了解这个人舍不舍得，中国人比较在乎舍不舍得，换句话说，中国人不会盲目地为一个人去拼命，我们会考虑值不值得。要判断值不值得，就要看对方舍不舍得，你舍得我就认为值得，你不舍得我就认为不值得。这就是中国人占小便宜的本意。

在中国人的团队中，员工首先要看领导的度量大不大，没有人愿意跟随一个度量小的领导。孔明（诸葛亮）让刘备三顾茅庐，就是考察他的度量。如果刘备不肯纤尊降贵，孔明也不会为他“鞠躬尽瘁、死而后已”了。

自私又爱面子所以好管理

中国文化强调自爱，很少讲爱人，西方人一开口就是爱人，而不讲自爱，孰对孰错？我认为，自爱才是对的。一个人要先爱自己，让自己的心中充满爱，然后才能去爱别人。不自爱的人，心中没有爱，拿什么去爱别人？所以，西方人讲爱人只是嘴上说说而已，中国人才是发自内心的。但中国人不会爱所有的人，我们首先要判断这个人值不值得爱，值得，才去爱。合理的自私就是自爱。

老实讲，中国人比较重视面子。凡是说“面子不重要”的人，是因为他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着是为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没面子。

其实没有一个民族不爱面子的，只是表现的方式不一样。有一次我在美国的首都华盛顿等公共汽车，看见三个白种人也在等公共汽车。在美国，一般都是有色人种乘坐公共汽车，白种人多开私家车，我觉得很好奇，就不自觉地看了那几个人一眼。那几个人都紧张起来，其中一个人马上说，他的车子送修了，不然才不会乘坐公共汽车呢。我只是看他一眼，他就受不了，这难道不是爱面子的表现吗？

日本人也爱面子，但是和中国人不一样。日本人爱面子爱到会死的程度，他们觉得没面子，就会切腹自杀；中国人高明一点，爱面子爱到刚刚好的程度，中国人一般不会为面子去自杀，真正做到“士可杀不可辱”的毕竟是少数，没面子以后再说吧，要忍辱负重，盼着将来东山再起，君子报仇，十年不晚嘛。

爱面子并不是坏事，通过几十年的研究，我发现一个爱面子的人很好管理。一个人若不爱面子，你拿他一点办法都没有，如果一个人连面子都不在乎，那他还会在乎什么？人可以“理”，就是因为他爱面子。领导要利用中国人爱面子的特点来管理员工，适当地恭维一下员工，多听听员工的声音，给他们说话的机会，员工就会感到领导的重视，也就会以努力工作来回报。

本性无好坏，合理就可

中国人上述的本性特征或许会令人大失所望，然而有这样的感受完全是由于对中华文化缺乏了解造成的。中华文化讲求合理，对于中国人的本性也应该从合理的角度来予以审视，这样才能充分地把握中国人的本性，进而领导出精诚团结的中国式团队。

合理地怕吃亏、合理地占小便宜、合理地自私、合理地爱面子没有什么不好，如果不承认这些的话，就是假道学。

中国有很多优秀文化，流传了几千年，有其传承的道理，不合理的文化是没有生命力的。只是有些事情长期以来我们做错了，使得一些文化扭曲了。

比如说“孝”，孝道一直以来都是中华文化的精髓，然而从古至今，传统文化都只提出过“孝道”、“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。我认为，这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对长辈、领导的盲从愚忠有了文化层面的依据，造成许多“父叫子亡，子不敢不亡”的惨剧。

四、领导者应有的管理艺术

中国人是很难管理的，因为中国人不太理会制度。在很多企业里，只有那些没有办法的人才受管理制度的约束，只要稍微有一点办法、有一点背景的人，就会把制度抛在脑后，正所谓“上有政策，下有对策”。所以，企业制定的制度所制约的对象，要么是老实人，要么是无依无靠的人，要么是没有能力的人。稍微有一点办法的人就会动脑筋，找制度的漏洞，甚至找很多理由篡改制度。但这一切都在合理的范围内，中国人不会轻易做违法乱纪的事。

在这种情况下，领导千万不要奢望单纯用法治来管理团队，必须以人为本，结合“人治”。而要治人，首先要从自身出发，管理他人要先从管理自己开始。我认为，领导者应该做到以下几点，才能提高自身的修养。

修己安人是根本的素养

“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。领导不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。

用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也不符合人性化管理，员工会以不合理为由，加以抗拒。

领导先修己，感化员工也自动修己。双方都主动修身养性，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。

外国有很多科学的管理理论，但是没有一个理论提到修己安人，这是中国非常特殊的原则。因为领导自己不能修身养性，就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看，上司的一举一动都逃不过中国人的眼睛。如果你的所作所为没有人在意，就表示你的职位较低；当你的职位越来越高以后，你讲的话，会有人帮你散播出去，你做的动作，会有人添油加醋地模仿。

因此作为一个领导，一定要以身作则。以身作则不是要求你的技术领先，这是不可能的，也不是说样样做表率，那也是错误的。以身作则专指德行方面，比如，讲信用，处理事情谨慎，对人诚恳，等等。

领导要让干部觉得，面对你这样的领导，他们不忍心骗你，这样你就成功了。领导越不信任干部，干部就越有可能做对不起你的事，有句话叫做“管得越严出纰漏越大”，讲的就是这个意思。你既然怕我骗你，那我就骗你好了，很多人都会有这种奇怪的心理。

有个企业老板跟我说过，他经营了十几年，没有一个员工跳槽，因为他根本就没管过员工，而是做到让员工看到他就觉得不好意思欺骗他，所以他的员工都兢兢业业。这就是成功的领导。

中国人都是很有良心的，如果领导的德行不够，员工就会认为：像你这样的领导，我对你讲良心干什么？下面这件事是我在一个企业亲眼所见的：有一个工人，看到自来水龙头没关严，他本来想过去把水龙头拧紧，但是转念一想，却把水龙头开得更大了。他说：“我本来想关上水龙头，但一想到我们老板的所作所为，我就改变主意了。”

从这件小事可以看出修己安人的重要性。中国人只有“安”的时候，才会尽心尽力，各负其责，将自己所有的长处都发挥出来；当中国人“不安”的时候，就开始动“歪”脑筋了，因为他要生存。中国人无定性，随时会变，可以做好人，也可以做坏人。而且中国人好起来比谁都好，坏起来比谁都坏，这个转变的关键点就在于“安或不安”。

如果领导者总是存有竞争的观念，那他只是停留在求生存的阶段。人不能一辈子都在求生存，将求生存作为目标的企业不会长久，因为员工一天到晚都在挣扎，疲于奔命，怎么可能长久？

坚持原则才能配合默契

“坚持原则”有三个含义：

原则不可乱改

随便改原则，那不叫变，而叫乱。建立企业肯定要制定几个基本的原则，领导要让干部理解这几个原则，这样他们才知道怎样与你配合。领导与管理的意义不同，领导就是配合，即不用三令五申，上下级就可以彼此配合默契，而配合默契就等于提高生产力。比如，在生产企业，工人之间配合默契，生产就很顺利；产销环节配合得好，流程就很畅通。企业中的所有环节都离不开配合。

中国人提倡配合，而西方人强调合作。中国人认为合作很麻烦，有分才有合，一提合，就会想到分。

坚持原则就是守住几个原则，永远不会改变，原则以外的东西要分析，该变的就变，不该变的就不要变，否则没法配合。有的企业，干部总是猜领导的意思，而且经常错得离谱；有的领导也很奇怪，骂照章办事的干部不创新，骂不照章办事的不守规矩，这都是没有默契的表现。而培养默契，就要明确地告诉干部，除了这些原则以外，其他的都可以见机行事。

按原则去判断

领导在交代干部任务之前，要先交代原则，让干部根据原则来判断是否胜任。领导最怕干部“好、好、好”地乱答应，到时候却不能完成任务。这时领导会很生气，不是气他们没有能力，而是气他们耽误了工作。如果干部碰到难题，就要明白地告诉领导，领导会想其他的办法解决：要么找其他的干部做，要么自己解决，实在不行就从外面聘请专家。在一开始，凡事都有转圜的余地，而干部明明完不成任务，还硬着头皮继续做，往往延误了时机。如果领导为此事生气，就要把原则对干部分析清楚，这样他们会知道下次该怎么做，否则他永远也搞不清楚错在哪里，却认为你喜欢骂人。

碰到干部做错事的时候，一定要让干部自己反省，要让他自己想明白错在哪里，领导不能开门见山地批评干部，中国人惯会水来土掩，兵来将挡，你有来言，他有去语。这样一来一往，就变成内斗。

对待干部，领导要智取，不可力敌。干部有错，让他自我检讨。你指出他的错误，他就会找一万个理由来推卸责任。久而久之，如果你把干部叫来，他自我检讨，你就成功了。如果他一脸轻松，毫不在意，你就失去领导的意义了。让干部体会到“伴君如伴虎”，这才叫全面控制。

领导跟干部斗，领导必败，因为干部人多，他们可以轮流和你斗，而你耗不起。

把原则讲清楚

我最佩服汉高祖的约法三章，约法三章非常有实效。领导与干部之间约法三章，会一劳永逸；否则的话，干部天天猜你的想法会很辛苦，而且经常出错。

严管勤教是领导的责任

《三字经》里有句话：“子不教，父之过；教不严，师之惰。”这句话用在企业里再合适不过。

我认为，20世纪人类最大的笑话就是爱的教育，因为它误解了爱的真谛。有限制的爱才是真爱，没有限制的爱叫溺爱，溺爱是宠而不是爱。

现在有些家庭对孩子过于溺爱，疏于教育，直到孩子犯了无法弥补的过错，才悔之晚矣。其实，这些都是可以避免的。中国古时候称自己的父母为“家严”、“家慈”，是很有道理的。夫妻两个人，父亲要做“黑脸”，对待孩子严一些；母亲要做“红脸”，对待孩子慈爱一些。父亲严厉是帮助母亲管教孩子，母亲一旦管不了小孩的时候就拿父亲吓唬人：“你再不乖，你父亲回来你就知道后果了！”母亲可以随时出卖父亲，但父亲不能出卖母亲。如果父亲对孩子说：“你母亲告诉我，你今天做了哪些坏事……”这样就完了，孩子会认为别人都是不可信任的，在家里没有温暖。聪明的父亲会假借别人发生的事情来教育小孩，小孩一听，自己也犯了同样的错，庆幸父亲不知道，自己偷偷改掉，免得受惩罚。这样，一严一慈，孩子才能健康愉快地成长。

在企业里也应如此，基层干部要“柔”一些，高层干部要“凶”一些，因为基层干部与员工接触的时间比较长，太凶了，就会让员工反感。如果员工受了委屈，基层干部要会安慰员工，让员工感到自己和他们是同一条战线的。

领导对员工严管，是一种责任。所有的员工、干部都是把他们一生中最宝贵的时间献给你，如果你没有好好教育他们，就是不负责任，误人子弟。

中国人讲人性管理，讲中国式管理，绝不是说马马虎虎地管理，大家混日子，敷衍了事。这样做，害人害己，对待员工一定要严管。只有严管还不行，还要勤教，不教而管，就是虐待。

领导千万不要随便惩罚员工，如果员工做错，就惩罚他，你只是在发泄自己的情绪。员工第一次做错，要慢慢说明他为什么错了，会产生怎样的后果，该如何补救，怎么改，这就够了。如果员工第二次犯同样的错，就不要轻易放过他，但是也不能太严格，毕竟只是第二次犯错。这时，领导要告诉他，再一再二不再三，如果有第三次的话，后果自负，因为那时所有人都不会原谅他，而不是你不原谅他。这样做，就会渐渐形成一种风气，员工也知道了有错必改。

惩罚应针对屡犯者，而不应针对初犯者。初犯就受到重罚，那就没有人敢做事了，因为多做多错，不做不错，多一事不如少一事。大家都无所事事，这个企业如何能发展？

人和人之间不能使诡计，但可以设计，设计其实是一种尊重，既可以委婉指出对方的不足，又给足对方面子，彼此不伤和气。

逐渐放手才能培养干部

一个人到底是圣贤还是凡人，关键在一个字——“无”，“无”的程度高，他就是圣贤，“无”的程度低，他就是凡人。就像出门不带钱的人才是有钱人一样，一辈子老在“有”这个层次打转的，其实很可怜，就是我们所讲的“想不开”。非要抓住权力不放的领导，身心疲惫，你要权力干什么？你认为“有”就有，你认为“没有”就没有；人家尊重你，你没有也等于“有”，人家不尊重你，你“有”还是等于没有。其实“有”和“没有”，是如影随形的，是永远并存的，不可能割裂的。

一个领导在创业初期，确实应该亲力亲为，带领大家一起奋斗；但当企业走上正轨后，领导就要逐渐放手，将权力移交给干部。这就像教小孩走路一样，当一个小孩蹒跚学步时，你扶着他，他才敢走路，如果你一开始就撒手不管，小孩就会摔跤，以后他就不敢走。等他渐渐走得稳了，就要放开手，让他自己去尝试，如果此时你还不放心，还要扶着他，那他一辈子都不会走。

管理员工也是同样的道理。一开始，领导要带着干部，教会他们怎样做，否则是不负责任的，领导的责任是保证干部能够完成工作。干部成长到什么程度，你就放手到什么程度，这个“度”要自己去拿捏。

“无”不是什么都不做，而是做到合理的地步。很多领导都是从“有”开始的，所以舍不得放权，或担心干部做不好，这样一生占有权力会很辛苦。刚开始，领导要样样做给干部看，因为你有经验，知道该如何做。等你把所会的知识都传授给干部后，就要逐渐放手，让他们自己去尝试，而你自己得抓紧时间充实自己。干部成长了，你也得成长。当你的干部不太相信你，或者他们给你提出很多意见，或者你交代的事他们推三阻四，甚至玩点花样，你就应该明白问题出在你身上，要从自身找原因。老是责怪别人的人，是不可能成长的，而随时检讨的人，才会不断提高。

如果连领导都不知道如何做，干部都会看不起你。当领导的人一开口，干部就知道你到底水平如何。

其实，人生就是从“有”到“无”的过程，人一生下来就开始“有”，到死亡以后就变成“无”。领导者要体会到这一点，从“有”慢慢修炼到“无”。在“有”的时候，你会不断成长，越来越好；当你过了40岁之后，腿没有力气、眼睛模糊、牙齿松动、头发掉落，你就应该进入“无”的境界。如果这时候你还要继续奋斗的话，就会折损寿命。就像孔明一样，他是智慧的化身，且一生勤勉。当了蜀国丞相后还凡事亲力亲为，就连处罚士兵20军棍这样的小事都要亲自过问，生怕别人处理得不公正，结果劳累过度，英年早逝，给蜀国带来了致命的打击。

一个人有目的地去做，他是不积极的；当一个人没有目的，还继续做，才是积极的。所以说“无为”其实是最积极的。“无”不是没有，“无”不是任何东西，但是可以变成任何东西，这就是“无中生有”的真谛。

职位越高的人，越应该做无形的工作；有形的、具体的工作，要交给基层员工去做。高层主管做的都是伤脑筋的工作，伤脑筋谁看得到？但是伤脑筋是有作用的，想想这个人为什么不高兴，怎么抚慰一下；想想那个人是不是太嚣张，怎么牵制一下。这些都是无形无迹的，写工作报告的话根本就写不出来。

“无”是全面负责，负所有的责任，一点不能有闪失，换句话说，就是把一切都做好，最后就会没有责任。

追求公正而不追求公平

西方人讲求公平，中国人知道不可能存在绝对的公平。管理是不可能公平的，为什么？因为机会是有限的。如果资源充足，机会无限大，人人都能得到满足，那绝对会很公平。但现实中是不可能的。比如，公司只能派两个人去日本观摩，每个人都想去，怎么办呢？领导就会提出很多条件，实际上，本来就应该某两个人去，领导提出的条件都是根据他们量身订制的。这样做，看似公平，其实大家心知肚明，毫无公平可言。而且被选中的人丝毫不感激你，因为他们觉得是他们应得的，没去的人会怨恨你，你只会得到“一举两失”的后果。

当领导的只能力求公正，而不是公平，并且要让员工明白这一点，这样，员工们会理解你的难处。如果你处处显示自己公平，员工就会在背后说你这也不公平，那也不公平，这岂不是自讨苦吃？做不到的事情，就不要自欺，更不要欺骗他人。

公平是不可能做到的，但是可以做到公正，公正就是合理的不公平。很多中国人受到西方人思想的影响，把平等当做处事的价值观，这是行不通的。我们只能做到合理的平等，甚至合理的不平等。所以，领导千万记住，资源不足，机会有限，要告诉干部：“我保证我很公正，但是希望各位谅解，我是不可能公平的，总要有个先来后到，同样的条件，我们让他先去……”这样，去的人会感激你，因为他是被优先考虑的，而不是他应得的。没去的人也不会心生怨恨，因为你很公正。

奖励不是简单的事，很容易变成：得到的人不感激，得不到的人很生气。

在无形中去培养接班人

为什么加上“无形”二字？因为有太多的事实证明，只要领导有意栽培哪个人，那个人就会被“害死”。你可以试试，只要你公开宣布，现在要培养某人当接班人，那个人在三年之内未必当得了你的接班人。中国人会团结起来一起赶走领导的接班人，这样别人才有希望，不然别人永远没希望。在培养接班人方面，千万别迷信所谓的法定程序，那是行不通的。

所有干部的职责之一，就是要培养人才。有一家企业的老板，曾经对我说，他有一个厂长非常好，勤勤垦恳地为他工作了17年，而他的企业才成立三十几年。但是，他又说，他有一个遗憾，这个厂长做了17年，却没有帮他培养任何人才，他怎么可以一个人干17年呢？这就是阴阳文化的体现，正话反说、反话正说都是可以的。这个老板的真正意思是，那个厂长干了17年，却没有给他培养人才，而且还赖着不走。

老板最讨厌干部不培养人才，他会想，你嫉贤妒能，想霸占这个位子，想害公司不能发展……

有的干部为了自身的利益，确实有意地回避这个问题，他怕长江后浪推前浪，新人会抢走他的位子。其实不然。新人顶替了你的位子，你还可以高升，为什么要小看自己呢？

培养接班人不但要暗地里培养，还不能只培养一个人。一个领导真的要培养干部，就要让他轮调，让他从事过所有的业务，才知道他合适不合适。凡是直线升上来的，没有一个有好结果的。因为他的能力不够，眼界太窄，专业有限。只有那些调来调去、久经历练的人才适任。

但轮调是一个理想，实际却行不通。因为中国人有一个错误的观念，就是说当一个人做不好才会被调走。这个观念必须改正过来，做对做错都要调，而且是不定时的调动。定时调动是最糟糕的，如果说两年一调动，那么被调动的人，第一年不错，第二年不做。也就是说，第一年他会推卸：“我是刚来的，要了解一下，我不敢乱动。”他说得很对，因为他还有一年就结束任期了，做到一半岂不是连累别人。第二年时他什么也不做，只是等待被调走。这样，调来调去，他什么也没做，什么也没学会。

所以，领导要营造这样一种氛围：做对、做错、做好、做坏都和别人没关系，公司需要你，就调你，这是一种荣誉。此外，没有固定任期，因为公司不知道什么时候需要什么样的人，这样轮调才会有效。轮调之前要有一个预备期，就是让被调的人适应一段时间再把他调过去；还要有一个酝酿期，看看大家的反应如何，有不同意见可以沟通，让大家心平气和，这时再调过去。

有很多制度在美国行得通，但是在中国行不通，所以不要什么制度都引进。在美国，就算是CEO，只要你辞职得到公司批准后，从这一刻起就不准进公司一步，做得非常绝情。在中国就完全不一样，你要辞职，公司还要挽留，还要开欢送会，还有后会有期……

考核干部并让其担责任

考核不是只考核某几项，而是要进行全面的、综合的考核。一个人有所长，必有所短，但事实往往是“千里之堤，溃于蚁穴”，只要有一点小差错，就会造成大的纰漏。所以西方人那种只重视某几个项目的考核方式，往往造成很多虚假现象，也就是说，当你只考核某几项内容的时候，下属就专门应付这几项内容，其他的不管。

案例

让干部来负责

某新任大学校长开会时宣布了一项制度，告诉其下属的所有干部，校长只是法定的代表，实际的负责人是总务处处长。以后，教务方面的事情唯校长是问，其他的如财务纠纷、法律问题等均由总务处处长负责，就算坐牢也是总务处处长去坐，和校长没关系。

总务处处长一听这话，脸都黑了。散会后他就问校长，是不是打算把他换掉。校长告诉他，这是对他的支持。如果校长承担所有的责任，总务处处长工作时就不会用心，他认为反正校长会用心审核的。而校长事无巨细都过问的话，就表示不信任总务处处长。这样，早晚会出纰漏。改由总务处处长负全责后，他就会很用心，这样校长就可以轻松了。

所谓策略，就是加强大家的责任，而不是想整人。总经理应该奉行这样的策略：大事情，大过失，由高层主管承担；部门经理要负部门的责任；小事情由基层主管负责；总经理要对公司倒闭负责任，而公司没有倒闭时，其他主管就得负责任。

千万不要把责任往自己身上扛，你有责任，其他的人就没有责任。有很多领导，生平只做三件事：

第一，千方百计要证明他的干部是白痴。

第二，忍不住自己要表现，抢干部的功劳。

第三，把所有的责任都扛在自己身上。

这是大错特错的，他做了领导最不应该做的事，而领导应该做的是以下三件事：

第一，保证做我的干部有饭吃。

第二，不断地成长。

第三，让正确的人做正确的事。

做了这三件事，领导就可以轻轻松松地考虑将来，这才是你的工作重点。

所以说，当领导的要懂得考核的策略并将责、权移交给干部，而当干部的要懂得明哲保身，有了权力以后更要小心翼翼。如果领导买一部奔驰，你去买一部跟他一模一样的，就知道什么叫自掘坟墓了。这是很现实的问题，因为我们每天都在接触这些实际的东西，所有的纰漏都是由小问题导致的。我们不会拿着刀去杀人，也不会明着把公司的钱拿回家，凡是很明显的错误我们都不会犯，只会犯小错误，但是我认为，“大错不犯，小错不断”更可怕。

培养应变能力以策万全

人最重要的能力就是随机应变，随机应变不是投机取巧，凡是投机取巧的人没有一个成功的，但是不会随机应变的人，没有一个有前途。

凡事都在变，方法要变，态度要变，但原则不能变。《三国演义》中的关羽坚持原则，瞧不起的人就是瞧不起，这很对。但是当孙权派人说“我的儿子要娶你女儿为妻”时，关羽可以拒绝，但是不能说：“吾虎女安肯嫁犬子乎？”此时的关羽相当于蜀国的外交大臣，说这种话简直对不起蜀国，完全违背了孔明给他定的“北拒曹操、东和孙权”的八字方针。

见什么样的人说什么样的话，这才是高明的。领导要不断培养自己的应变能力，也要经常出各种难题来培养干部的应变能力，看他们的反应怎么样，不好就帮助他们改进。如果一切都等到问题真正出现时才想着如何随机应变，是非常冒险的。人们都是“事后诸葛亮”，碰到问题马上能提出解决方案的人很少，平时多锻炼干部，他们才会有把握，这是领导的责任。

根据干部能力分配任务

一个人在养花，另一个人走过来问：“你在做什么？”

“我在养花。”

“花是自己长大的还是你把它拉大的？”

“花自己在生长，我不能拉它，否则它会死的。”

“既然花自己生长，凭什么说是你在养花呢？”

“……”

花是自己生长的，那养花的人又在做什么呢？当然不能拔苗助长，但是可以做两件事：一是了解花的性格，喜阴还是喜阳，喜干还是喜湿；二是给花浇水、施肥，促进花生长。

培养干部也是如此，首先要了解干部，知道他的能力如何、喜好如何；其次，把干部的工作潜力激发出来。除此之外，就没有领导的事了。

了解干部的能力，就是衡量他能够挑起多重的担子。如果他只能挑50斤，你让他挑100斤，就是你的错。当然，任务应该有一定的挑战性，但是要有限度。你让他挑55斤，是在培养他；让他挑100斤，则是在虐待他。当你交代给干部的任务，他只能完成60％时，就说明你分配工作有误。领导的主要职责是知人善任，合理分配工作，并担保干部能够完成任务。例如，公司要接待外国客户，主管偏偏派一个英语能力很差的人负责，结果事情没有成功。这个责任当然是主管来负。领导分配的工作，干部百分之百地完成，说明这个领导很会用人；领导分配的工作，干部只能完成一半，那责任应该由领导来负。不要老怪干部办事不力，他能力有限，你还让他做，分明是强人所难。到最后，受害的还是公司。

不要让干部完全了解你

当领导的一定要保持神秘性，不要完全透明化，一旦透明化，你的干部就会反过来掌握你，把你架空，然后蒙蔽你，使你无能为力。当你的干部完全了解你的时候，要想把你架空易如反掌。《水浒传》中的晁盖就是一个例子，他原本是山寨之主，等宋江上山后，晁盖的一举一动都在宋江的掌握之中，所以宋江轻而易举地就把晁盖架空了，逼得晁盖不得不亲自带兵攻打曾头市，最后一命呜呼。现实中也有很多这样的例子，很多老板辛苦创立企业，但过于透明化，使得他没有办法掌控公司，最后甚至被干部逼走。

有时候领导跟干部讲话要真真假假，比如，你在深圳，打电话到公司，说你已经到北京了，大概5分钟就可以到公司，然后看干部有怎样的反应；或者，你已经到北京了，然后打电话到公司，说你正在香港往回赶，结果5分钟就到了公司。这种故弄玄虚的做法，使得干部不清楚你的真正意图，所以他们也不敢欺骗你。

身为领导，你永远也不知道你进入公司的前一分钟公司里的人都在干什么，也许前一分钟一个主管正揪着员工的领子要打他，结果看见你进来了，主管就改为替员工整理领带。你看到的只是和谐的状态，殊不知，暗潮汹涌。

在社会中求生存，每个人都应该学会装装样子，不要太真实。从员工的角度说，每个领导都要求员工说真话，其结果往往是，说真话死得很快，说假话死得很惨。所以只能走第三条路，说出来的话不真不假，让别人搞不清楚，达到这种程度才有可能当领导。

总之，中国人能不能团结，看领导，不是看成员。中国人弹性最大，变化最快，可塑性最强。领导者要了解人的本性，还要修身养性，这是管理团队的基础。

第五章　干部是中国式团队的支柱

充实自己是成功之本

相敬如宾是相处之道

夫唱妇随是配合之法

半推半就是受权之术

皆大欢喜是沟通之妙

一、充实自己是成功之本

这里所说的干部指的是各级主管，包括老板以下、基层主管和基层员工以上的所有主管。

无论是哪一种干部，都有属于自己的直属团队，在其所带领的团队里，他们都是管理者。虽然他们的级别不同，但是在各自的团队中所起的作用基本上是一致的。有人认为，身为干部，应该具备一些特殊的素质，其实不然，我认为，当好干部只要具备以下十一个基本条件就足够了。

要有一些基本的理念

一个人如果没有基本的理念，没有明确的目标，没有正确的价值观，成为团队的管理者之后，很容易就会迷失方向。你为什么要成为团队的管理者？是为了坚定的信念，你才会一直奋斗下去。如果仅仅是为了薪水，那么你不当管理者反而更轻松。

以下这三个基本理念，是中国数千年以来流传下来的，至今都没有改变，可以说是中国人共同的基本理念，更是干部应该遵循的。

德本才末

中国人无论怎么改变，始终奉行“德本才末”的理念，这一点是弥足珍贵的。

中国人评价一个人，往往不是看其出身，而是看他的选择。英雄不问出身，而是看他的价值取向是否正确——正确的，才会进一步看他是否有才干。举个例子，大家都知道，汪精卫是个才华横溢的人，书法方面的造诣非常高。但是没有一个人练字时说要练汪体。书法中的宋体，本来是由宋朝的奸臣秦桧所创，但是因恶其为人，所以命名为宋体而非秦体。古人亦说：“天下者，非一人之天下，唯有德者居之。”这都说明，不管你有多大才干，不管你有多少功绩，只要品德不好，那你所有的功绩都会被一笔勾销。

现在很多人想替曹操翻案，我觉得没有必要。不可否认，曹操确实有很多地方值得我们学习。但是他晚节不保，所以人们抹杀了他的功绩。品德是大家都重视的内容，很难改变。一个人，品德好，我们会考核其才干；品德不好，就算他才高八斗也枉然。所以作为一个团队管理者，不管是领导还是干部，都要重视德行，不能一味地以能力来取才。

以人为本

只有中国人才能做到以人为本，西方人则是以神为本，所以西方的经营管理实际上是神本位的。所谓神本位有三个特点：

第一，重视戒律。这是因为西方的神规定人不可以这样，不可以那样；而在中国却没有这样的规定。中国人从来不规定应该怎样做，只强调效仿。西方人重戒律，我们重参考权，即考察他有哪些值得我们效仿的。

第二，西方人把人规格化，这点和我们也不同。西方企业在用人的时候，关注的是你学了什么课程，而不关心你什么时候毕业、哪里毕业的。中国企业在用人的时候，经常会问你哪年毕业的、哪个大学毕业的、导师是谁，等等。尽管我们一直在学美国，但是很多地方我们还是没有学到，就是因为基本出发点不一样。中国人除了重视能力，还重视人格，我们知道每一个人都不一样，不能用规格来界定。

第三，中国人相信人会不断成长，西方人只关注你现在能不能为我所用。中国的企业主要看员工进来以后的表现，如果不能成长，就会让其离开，如果能成长，就不在乎其学历、出身。而西方企业着眼于现在，你胜任这份工作就来上班，胜任不了就另谋高就。中国企业把员工不能成长归咎于自己，而西方企业把员工不能成长归咎于员工个人。虽然中西方企业都重视培训，但培训的目的不同，西方企业是为自己训练人才，中国企业是为社会培养人才。

善始善终

不管在哪里，中国人都是有始有终，好聚好散，因为中国人的目光长远。中国人相信，人与人之间不但有善缘，还有孽缘，不但“有缘千里来相会”，还会“不是冤家不聚头”。因此，中国人重视广结善缘，认为“四海之内皆兄弟”，到时候自然能逢凶化吉，善始善终。

加强历练才会有提高

历练和经历不一样，历练是要吃一些苦的。一个人“不知民间疾苦”，那他就很难体会成功的重要性。中国有句话叫“吃得苦中苦，方为人上人”，孟子也说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”说的都是这个意思。日本企业非常重视干部和员工的历练，它们开设了“魔鬼训练营”，以锻炼干部和员工。“魔鬼训练营”最大的目的不是给你提供什么东西，而是让你知道世上有多少困难。

干部要多加历练才能开阔眼界，增长知识，积累经验，应付各种各样的困难。

提升沟通与协调能力

作为一个干部，最重要的能力就是沟通与协调能力。没有这两种能力，你就没有办法去管理团队，因为你一天到晚下命令，迟早会引起大家的反感，甚至有人会说你“拿着鸡毛当令箭”。沟通就是好好商量，我们常常觉得这个干部不好商量，那个干部好商量，其实只是好商量的干部沟通能力强。中国人不重视谁听谁的，而重视起码的尊重，就是说，我讲的话你不一定接受，但你一定要给我相当的尊重，你尊重我但不接受我的意见，我也会很高兴。

举个例子，很多时候爸爸讲了半天，儿子只会说“好、好、好”，结果是“阳奉阴违”，爸爸也不会追究什么。如果爸爸说应该怎么办，儿子当面说不行，爸爸肯定会很生气。其实爸爸也清楚，他的儿子根本不会按他的要求做，但是他还要说，而且不容许儿子反驳。我觉得这是领导和干部都需要慢慢领会的东西，要慢慢培养下属尊重你，即使他反对，也不能当面指出。能做到这一点，说明你的沟通能力很强。

协调能力是指你要整合团队成员，使大家相处融洽，这是很不容易的。因为你帮助这边，另一边就会反感；帮助那边，这边就会记恨你。所以，你要同时摆平两边的人。但是真正能摆平的人不多，最后只好妥协，妥协并不是好办法。我的经验是，你要协调，自己就不要说话。当两个人起冲突时，就把这两个人叫过来，让他们当着你的面争论，但是你不能说话，如果你说话，他们就会怀疑你偏袒对方，其结果是他们都会怨恨你。但是如果你一直不说话，就会给他们一种无形的压力，在这种压力之下，他们就会自动地各退一步，最后慢慢找到一条解决之道，皆大欢喜。

要有值得信赖的长辈

我们在生活和工作中经常会遇到一些难题，这时候能有一两位值得信赖的长辈指点一二的话，你将受益无穷。有些事情，你去问别人，却无法判断他们的答案是真的还是假的；有时根本得不到答案：要么是对方不好意思说，要么是不方便说，要么是为了保密而不说……

每个中国人都说要坦白一点，做人要正直，实际上到了紧要关头，谁也做不到。刘备就是因为坦白地说了一句“自古废长立幼，取乱之道。若忧蔡氏权重，可徐徐削之，不可溺爱而立少子也”，险些酿下杀身之祸。有些人闲聊时会讲一大堆道理，当我们碰到紧急问题的时候，他就跟你打马虎眼，因为祸从口出，他们不得不谨慎。只有真正关心你的人，才会在关键时刻给你指点迷津。中国人常常教育子女说，要去跟长辈多联系，其目的也在于此。平常多和长辈建立关系，多往来，让他们了解你，及时给你提供意见，你将受益无穷。

中国社会跟日本社会不一样，中国社会讲渊源，日本社会则强调找到一两个能帮忙的人，也就是我们所说的贵人。日本人很希望有一两位可以指导他们的导师，导师可以是公司内部的，也可以是公司外部的。

要有朋友可以吐苦水

有很多事情是不能在家里倾诉的。你稍微吐吐苦水，你爸爸就会骂你：“平常教你的都不听……”由于面子的关系，也不好意思对妻子倾诉。所以家里并不是解决工作难题的地方。遇到这种情况，只能向朋友发泄一下，以缓解压力。你一定要交一些知心的朋友，让你可以发泄心中的郁闷。

有一个心灵的避风港

当你心情低落的时候，要有个地方可以让你放松身心，起码可以暂时让你逃避一下。这个地方，可以是棋牌室，可以是卡拉OK厅，可以是体育馆……只要你能放下心灵的包袱，这些地方就是你的避风港。当然，要确保你的避风港是正当的地方，否则，你会惹来更大的麻烦，无异于引火烧身。

要掌握部分的裁决权

如果一个干部什么事都要听领导的命令，自己做不了主，那不如不当干部，反而无官一身轻。但很多干部都没有意识到这一点，认为完全服从领导就是最好的表现。历史上，有很多人完全听命于领导，最后领导把他出卖了，他连一点自保的能力都没有，这是最冤枉的。很多干部在权力方面一味地退让，甚至说完全不要裁决权，最终导致领导越来越干预干部分内的事情。在领导看来，如果干部想要行使自己的权力，反而会尊重他的意见；如果干部毫无主见，事事都要听命于领导，那很多事情领导就可以替他决定了，他完全是个奴才，领导又何必要他？

而干部也许这样认为，自己应该配合领导，反正最后由领导决定，自己何必提出反对意见？其实并非如此。干部一定要掌握部分的裁决权，才可能做好自己分内的事。权力是你自己奋斗得来的，而不是争来的。干部绝对不要争权，你抗议领导干预你的工作，就是争权，争权是没有好下场的。你要通过优异的表现，让领导放心，让他自然而然地尊重你，你就可以争取到相应的裁决权。

要有多数下属的支持

这是非常重要的。一般情况下，下属对自己的顶头上司多半是支持的，因为中国人“不怕官、只怕管”，若跟顶头上司处不好，即使本事再大也没有施展的机会。在这种优势之下，干部还得不到下属的支持，一定要自我反省。如果干部让下属们感觉到你只是单纯地利用他们，而一点都不关心他们，更有甚者，让他们认为，你牺牲他们来成就你，不但加重他们的工作，还要把功劳抢走，那么，下属们是绝对不会支持你的，而且会处处与你作对。

当干部感到下属不配合的时候，就要找“地下组织”的带头人。我认为，不要完全禁止“地下组织”，而且你也禁止不了。只要有人，就一定有派系。干部应该对部门中的派系睁一只眼闭一只眼，做到心中有派系，嘴上没有派系。嘴上说出来，就等于将派系划分出来，那派系间的隔阂会越来越大。三个人分成两派是正常的，团队领导者的职责之一就是整合派系。

要有坚决求去的本钱

如果干部连这点本钱都没有的话，就会被“欺负”。要积累坚决求去的本钱，应具备一个条件：把家安顿好，没有后顾之忧，家和万事兴，这样你才能全力以赴投入工作。

案例

无可奈何的助理

有一个人，是老板的助理。老板非常繁忙，经常下班以后，还在外面应酬回不来。身为老板的左右手，这个人不好意思先回家，总是在办公室等老板。有时候，等到八九点钟，老板从外面打来电话，说：“我就知道你不会那么早走，我很快回来，你再等一下，我有要紧事跟你谈。”他就更不能先走了，而老板嘴上说很快回来，却常常让他等到十一二点。

这个人很生气，也很无奈。碰到这种情况怎么办？

如果他每次都等老板回来，老板并不会认为他敬业，而是认为他家庭不幸福，不想回家。第一次等老板没有错，因为要体谅老板的难处，他一次也不配合的话，就会给老板留下不好的印象。但是，他每次都等老板的话，老板就会慢慢看不起他，并且怀疑他有什么企图，认为他是利用公司的资源而不是为了等老板。第二次的时候，他应该留下一张纸条，说：“我一直在等你，但是因为家里有急事，我必须回去，你有事随时给我打电话，我再回来。”如果有第三次，既然老板没吩咐等着，他直接回去就行了。老板也不能太过分。

人都有保护自己的权利，但是没有顶撞对方的必要。人不能大声地斥责对方，但要用行动来保护自己。当下属的应该很客气地向上级传达这样一个信息：你要用我可以，但不能太过分，否则我就辞职不干了。上下级之间经常会产生很多摩擦，如果下级经过长期的忍耐最后爆发了，后果很严重。

同事关系是很短暂的，留下下次见面的情分才是永久的，做人留一线，日后好相见。

当一个人得罪你的时候，他心里会有些愧疚，但是你也对他翻脸的时候，他就不再觉得有愧了。我始终不赞成理直气壮，宁可自己理直气和，这样，吃亏也是在占便宜。

有时候赢就是输。赢得了现在，却输掉了将来。

要有推心置腹的助手

现代管理已经造成一些“过劳死”的悲剧。为了追求利润、效率，竟然过度劳累，以致死亡。这样以身相殉的惨剧，当然不为从事经营管理者所乐见。

想尽办法，把自己累死，大家肯定不愿意。可是很多人不知不觉地掉入这种管理陷阱，被害死了还不明白真正的原因。

就算躲过这种生理上的迫害，心态上的失调，也必须善为调整。一个干部在领导面前拼命表现，又在自己的下属面前表现，那就等于蜡烛两头烧，很快就会心力交瘁。一个好的干部，要做到自己在领导面前全力表现，回到部门后，下属全力为你服务。这表示，你能够跟下属打成一片，下属知道你到领导那里不是去拍马屁，而是去表现。干部受到赏识，说明干部所率领的团队整体表现良好。如果你在领导面前努力表现，回来后凡事亲力亲为，久而久之，会对身体造成很大伤害。

认真是一回事，身体更重要，因为身体是革命的本钱，没有好的身体，你能认真多久？领导给你的压力越大，你就越需要下属的支持，就越需要有一两位得力的助手。对待他们要推心置腹，凡事都和他们商量，让他们感觉到，他们和你是平等的，这样他们才会真心对待你。

有他人所不及的长处

每个当干部的都要有点他人所不及的长处，这样就算领导要换掉你，也会投鼠忌器，怕找不到更适合的。

上述这十一个条件在专业的管理书上很少谈到，但是我觉得这是当干部的必需条件。具备这些条件就可以去当干部，如果不具备这些条件就当了干部，还不如当一个基层员工开心。

二、相敬如宾是相处之道

领导与干部的关系，就像棒球运动中投手跟捕手的关系一样。投球的时候，表面上看，是投手在做主，他想投哪里就投哪里，其实做主的是捕手。每次投手投球前，捕手都会用手势告诉投手投哪里，否则捕手怎么能接得到。投手和捕手之间有高度的默契，领导和干部之间也应如此。

领导对干部要合理控制

领导有两种类型：一种是刘备型，一种是曹操型。刘备把孔明捧到最高的地位，不仅要求所有下属都听从孔明的安排，自己也对孔明言听计从，这是对干部的绝对信任。而曹操呢，唯我独尊，干部可以提建议，但决定权始终掌握在自己的手中。这两种类型的领导都不错。最糟糕的就是袁绍型的，本来袁绍的声望、势力都超过曹操，结果还是被曹操打败了。曹操以7万军队打败了袁绍的73万大军，凭什么？虽然袁绍也有很多谋士，但是众谋士各说各的，意见不统一，袁绍本人又优柔寡断，不知听谁的好，唯一一个有才能且对他忠心的谋士田丰却遭他忌恨。而曹操虽然也让谋士们畅所欲言，但最终都是由自己作决定。刘备则不同，他觉得既然辛辛苦苦把孔明请出来，不用白不用，所以大事小情都听他的。

领导平时要做自己应该做的事

在平常的时候，表面看领导在做主，实际上是干部做主。在紧急的时候领导应该自己做主。遇到小事情，领导不出面，先让员工去处理，处理不了，让干部去处理，自己永远躲在后面。但是遇到危急的、重大的事情时，领导就要挺身而出。

平常的时候领导也不是无所事事的，他有两个任务：

领导的第一个任务是，始终掌握最终决策权。这里的决策有三层意义：

第一，决策必须是正确的。大家都知道，腐败是很可怕的，殊不知，决策失误比腐败更可怕。错误的决策会贻害无穷，想挽救都挽救不回来。

第二，决策不是决定。决策跟决定不同，决策针对的是重大的事件，影响长远，否则只能叫决定，没有资格叫决策。

第三，决策要能带动整个团队共同前进。有的领导说：“赚再多的钱我不在乎，损失再多的钱我也不在乎，我在乎的是让我的团队知道该做的就要去做，而不计较成败得失。”这就是领导的理念问题，决策是重大的，同时要为团队树立一个正确的价值观。

掌握最终决策权就是，领导要让干部知道，除非你点头，否则谁都不能擅自行动，因为你要负责任。你很尊重干部，但是干部不等你同意就擅自行动，出了事情，却要你负责，试想，有哪个领导愿意承担这种不明不白的责任？从另一个角度说，干部连领导的意见都不征求一下，就等于没把领导放在眼里，这样的干部谁还敢用？

第二个任务，考察你用的人对不对。只要用错一个人，就等于引进害群之马。孔明一生最大的错误就是用错了马谡，导致第一次出师失败。

其实，马谡的死，孔明也有责任，刘备就很不欣赏马谡，临终的时候特意交代：“朕观此人，言过其实，不可大用。丞相宜深察之。”但是孔明每次都说“知我者幼常也”，最后只能“挥泪斩马谡”。

不忍心剥夺别人的表现机会，给他们学习成长的空间，这才是领导之道。

做不该做的事不如无所事事

领导在平时只做好以上两件事就可以了，其他的事要交给干部去做，也就是说，只要干部能做的领导就不要做。如果领导把干部的工作抢来做，就会妨碍他成长，这样的领导就不是会带人的人。凡是跟着太强悍、太能干的领导的人，就学不到任何东西，还会变得越来越无能。

很多领导没有体会到做基层员工的压力，年轻人总是要学习、要长进、要历练的，如果领导把所有的事情都做了，那他们做什么呢？尊重下属，照顾他们，给他们平台，让他们有机会历练、长进，这才是正确的。

不但如此，干部不能做的领导也不可以做。领导可以教他怎样做，但不能替他做，替他做就剥夺了他学习的机会，这叫做“授人以鱼，不如授人以渔”。干部一次学不会，就教他两次，既然领导不能一辈子给他“鱼”，就要确保他学会“渔”。领导可以在旁边看他怎么做，随时给他提示，随时给他援助，保证他能成功，这是领导的责任。

如果领导对干部说，“你不行，还是我来做吧”，就大错特错了。孔明刚出山时，所有的人都在看他如何行动，尤其是关羽、张飞两人对他很不服气，“却说玄德自得孔明，以师礼待之。关、张二人不悦，曰：‘孔明年幼，有甚才学？兄长待之太过！又未见他真实效验！’”所以，孔明一出山就遭受了很大的考验，当时曹操带十万大军要攻打他们，所有的人都等着看他如何退敌：

孔明令曰：“博望之左有山，名曰豫山；右有林，名曰安林：可以埋伏军马。云长可引一千军往豫山埋伏，等彼军至，放过休敌；其辎重粮草，必在后面，但看南面火起，可纵兵出击，就焚其粮草。翼德可引一千军去安林背后山谷中埋伏，只看南面火起，便可出，向博望城旧屯粮草处纵火烧之。关平、刘封可引五百军，预备引火之物，于博望坡后两边等候，至初更兵到，便可放火矣。”又命：“于樊城取回赵云，令为前部，不要赢，只要输，主公自引一军为后援。各须依计而行，勿使有失。”云长曰：“我等皆出迎敌，未审军师却作何事？”孔明曰：“我只坐守县城。”张飞大笑曰：“我们都去厮杀，你却在家里坐地，好自在！”

……

（见《三国演义》第三十九回）

如果孔明也带领一两千人出去打仗，那肯定会输了，要知道，大将不动才叫大将，小兵勤劳才叫小兵。没到紧要关头，大将就不会出面。领导也是如此，一般的事情轮不到你，你绝对不能出面，否则前功尽弃。

如果领导不分情况，凡事都想出面干涉，干部就没必要跟你配合，只要听话就行了，至于后果如何，干部丝毫也不关心。这样的话，领导就等于孤军作战，干部也会逐渐退化成做事的工具。为了避免这种情况，领导要把自己的管理手段让干部知道，让他们明白你的原则和方法，他们才好配合。领导要随时辅导干部而不是教导他们，要引导他们进入你的游戏规则，这样就才产生良性互动。

案例

巧妙解除干部的权力

某公司的业务部有一个干部，又能干、又热心，就是不通财务，整个账目乱七八糟。一般来讲，这种人是不能让他管钱的。如果开除他，公司就会损失一员干将，直接将他调往他职，也会影响他的工作热情。

于是，老板把这个干部叫到办公室，很和蔼地对他说：“每一次看到你，我都会想起自己年轻的时候。”干部受宠若惊：“我怎能跟您比？”老板说：“你一旦可以跟我比，就会样样比我强。”这种“高帽子”政策非常有用，干部完全放松下来。老板接着说：“我们两个有相同的地方，也有不同的地方。相同之处是，都很认真，都很负责，生怕事情做不好。”干部说：“对，对，对……”老板又说：“我们还有个共同的地方，就是我们都很讨厌管钱。”干部听到这也不敢反驳。

老板的意图很明显，就是不让他负责资金往来，但老板没有明说，而是用其他的话来包装这句话，“……所以，我年轻的时候，就跟上司讲，事情让我做，钱不要让我管。现在，我看出你也是这样想的，所以事情还是拜托你做，钱就不让你管了。咱们都不管，我让其他人管，让他去伤脑筋。”

就这样，老板一步一步地把那位干部诱导进他的游戏规则中。

这样做，既不会失去一个得力干将，又不必天天担心。一个领导一定要做到无人不可用，老是换人也不是件容易的事。对待干部，要让他发挥优点，同时又要克制他的缺点。

案例

企业对采购人员的衡量和选择

某企业的采购部门有一个采购主管，在工作中眼光锐利、思维清晰、凡事主动并且判断力很强，购入的原材料也都能够满足企业生产经营的实际需要。但美中不足的是，该采购主管喜欢在采购环节牟取私利，抽取一定的佣金。采购部门还有一个副主管，在平时工作中清正廉洁，凡事一丝不苟，但就是购入的原材料往往不能符合企业的要求。那么，对于这样的两个采购人员应该如何衡量和选择呢？

实际上，在这个问题上，主要应该把握以下原则：

→采购价格市场最低，确保企业在采购环节的成本最低；

→购入的原材料符合用料单位的实际需要；

→购入的原材料能够如期交货，不会对企业自身的生产工序以及进度安排造成负面影响。

只要满足这三点，就是好的采购人员。如果在保证这三点的基础上，采购人员还有本事拿回扣的话，就算对他的奖励好了。

记住对特别有贡献的人，一定要给他特别的照顾，但是不能公开化，因为公开化会刺激到其他的人。

带一个团队，要有本事对每一个人有针对性地提出三个要求，其余的可以睁一只眼闭一只眼。

常常唱反调只为合理地控制

为了更好地控制干部，领导还要常常跟干部唱反调，如果干部说什么，你都接受，他们就会认为你根本没有主见，没有主见的领导就不具有权威。但是，唱反调并不代表你反对干部，否则就没有人敢说话了。有人会问，领导跟干部说不同的话，又不代表他反对，那他为什么唱反调？

这是奥妙所在。举个例子：你从外面进来，对别人说：“外面有一条蛇，有两米长。”他会有什么反应？外国人只会说他相信或不相信，而中国人很聪明，他不知道你告诉他的是不是事实，无法轻易地下结论，这时就会用唱反调的方式吓唬你：“怎么可能？！哪有蛇这么长？”他这样做就是看你会不会坚持，如果你坚持的话，就证明你的话是真的。

领导遇到无法判断又必须要作决定的时候，经常使用这种招数。但是大部分的干部都不了解，他们认为领导这样做是不相信他们。其实，干部应该合理地坚持，才能树立你的信用。干部的信用就是合理坚持的结果。

对不同的干部，领导要采用不同的方法。对老实的干部，领导凡事要交代清楚一些，因为他听不懂深奥的话；对聪明人点到即止，说得太清楚他会觉得没面子；对动作慢的干部，领导要督促他快一点；动作太快的，你要让他慢一点。

干部对领导要敬而远之

《三国演义》中有几个人物，可以给干部一点启示：一个是马谡，一个是魏延，一个是杨修。前面说过，刘备一直很讨厌马谡，认为他言过其实，不可重用，但由于孔明在攻打孟获之时，马谡曾提出“攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下”的建议，与孔明的想法不谋而合，因此一直被孔明另眼相待。而魏延与马谡正好相反，是孔明非常讨厌的人之一。在长沙之时，魏延与黄忠同时投降刘备，而境遇却大不相同。

玄德待黄忠甚厚。云长引魏延来见，孔明喝令刀斧手推下斩之。玄德惊问孔明曰：“魏延乃有功无罪之人，军师何故欲杀之？”孔明曰：“食其禄而杀其主，是不忠也；居其土而献其地，是不义也。吾观魏延脑后有反骨，久后必反，故先斩之，以绝祸根。”玄德曰：“若斩此人，恐降者人人自危。望军师恕之。”孔明指魏延曰：“吾今饶汝性命。汝可尽忠报主，勿生异心，若生异心，我好歹取汝首级。”魏延喏喏连声而退。

见《三国演义》第五十三回）

而杨修与马谡、魏延不同，本来没人想杀他，他却一步一步把自己逼到死路上去，真是“自作孽，不可活”。

如果一个干部，总经理很欣赏你，但是董事长很讨厌你，你就是马谡；如果董事长很欣赏你，总经理讨厌你，你就是魏延。最后两个人死得都很惨，一个是被孔明挥泪斩之，一个是被孔明死后杀之。死了都不放过，可见，孔明对魏延的厌恶有多深。而杨修是自己不安分，屡犯领导的大忌，结果被领导找个理由杀了。

中国人常说：“有缘千里来相会。”上下级之间相处得如何，也要讲个“缘”字，马谡与孔明就很投缘，所以受到他的重视，而魏延就和孔明不投缘，所以孔明第一次见他就要杀他，死后也不放过他。

魏延和孔明就像一对冤家对头，先不说孔明对魏延的看法公不公正，魏延这个做下属的，先要检讨一下自己与上级的关系。虽然魏延有“不肯下人”、“又性矜高”的缺点，但不失为一位人才，在“六出祁山”之时，魏延就曾对孔明制定的北伐路线提出过异议，并提出自己的合理建议，结果被斥为“轻躁冒进”。既然知道孔明看自己不顺眼，还敢犯颜直谏，能有好结果吗？其实，无论他的建议如何，孔明都不会听他的。碰到这种情况应该怎么办？走迂回路线，自己的建议上级不采纳，就找个上级信得过的人提出，如果魏延当时让姜维提这个建议，恐怕“北伐”就可能成功了。

干部要对领导意图心知肚明

干部要了解领导的看法，这是最重要的。中国人是心口不一的，当中国人讲“无”的时候，心里想的是“有”；讲“有”的时候，想的是“无”；讲“不要”的时候，就含有“要”的意思；讲“要”的时候，基本上都是“不要”的。当中国人说“没意见”的时候，就是说，我有意见，只不过我尊重你，不方便公开指出，你真的要听，我们可以私底下交流。

中国人讲的第一句话不一定是真的，且多半是假的，但是他连续说两三次以后那一定是真的。

比如说，当领导在会上表示“没有意见”的时候，干部千万别当真。如果不问清领导的意见，出了问题，就会唯你是问。当然，你也绝不能逼着领导公开说出意见，你让领导坦白交代，你的下场就是死得很快。因为领导有自己的立场，不公开反驳干部，是为了给干部留一点面子，是为了表达自己对干部的信任，而不是他真的没意见。聪明的干部要对领导的意图心知肚明，等到散会以后再去问领导，具体应该怎么做。如果你真的以为领导没意见，领导就会想：“我怎么可能没意见，难道我一直在尸位素餐吗？”

有的干部不太了解领导的心理，如果领导提出一个问题，为了表现自己博学多才，给领导解答得很详细，最后他肯定是会让领导讨厌的。当领导问你问题的时候，有两种情况：一种是他不懂，想问你到底是怎么回事，但这种情况发生的概率较低；另一种是他很了解这个问题，只是想炫耀一下自己，结果你把答案都说了，抢了领导的风头，那你不成了他的眼中钉才怪呢。

心知肚明的意思是说，干部的心里要想着领会领导的意思，但千万不要显示出你完全了解领导，即使了解也要装成不了解，这是一种自我保护。如果你的领导说：“我给大家讲个笑话。”你千万不能说：“这个笑话你讲过了。”领导心里想：“我就会这么一个笑话，你都不让我讲，那你来讲好了。”聪明的干部，就算听了一百遍，照样会大笑，就算他心里是笑话领导只会讲一个笑话，也要表现出听得很开心的样子。这是顾及领导的情面，不是欺骗，而是装，装成很好笑的样子。

干部若处处表示“我知道领导在做什么”，那他的处境可想而知，杨修就是一个很好的例子。

原来杨修为人恃才放旷，数犯曹操之忌：操尝造花园一所；造成，操往观之，不置褒贬，只取笔于门上书一“活”字而去。人皆不晓其意。修曰：“‘门’内添‘活’字，乃阔字也。丞相嫌园门阔耳。”于是再筑墙围，改造停当，又请操观之。操大喜，问曰：“谁知吾意？”左右曰：“杨修也。”操虽称美，心甚忌之。又一日，塞北送酥一盒至。操自写“一合酥”三字于盒上，置之案头。修入见之，竟取匙与众分食讫。操问其故，修答曰：“盒上明书‘一人一口酥’，岂敢违丞相之命乎？”操虽喜笑，而心恶之。操恐人暗中谋害己身，常分付左右：“吾梦中好杀人；凡吾睡着，汝等切勿近前。”一日，昼寝帐中，落被于地，一近侍慌取覆盖。操跃起拔剑斩之，复上床睡；半晌而起，佯惊问：“何人杀吾近侍？”众以实对。操痛哭，命厚葬之。人皆以为操果梦中杀人；惟修知其意，临葬时指而叹曰：“丞相非在梦中，君乃在梦中耳！”操闻而愈恶之。

（见《三国演义》第七十二回）

后来曹操兵败斜谷，以“鸡肋”为口令，“行军主簿杨修，见传‘鸡肋’二字，便教随行军士，各收拾行装，准备归程”。结果，曹操以扰乱军心为名杀了他。《三国演义》中说杨修是“身死因才误，非关欲退兵”，其实就是说他犯了曹操的忌讳。

所以说，凡是聪明的人，看到自己穿的西装和老板的一样，赶快就换掉。如果跑过去说：“老板，我穿的跟你一样，你花多少钱买的？”就等于自杀，老板早晚会把这种人开除。

人若太笨，就不值得原谅，也不值得同情。杨修就是不值得同情的人。人最忌讳的是聪明外露，真正聪明的人是很内敛的。

干部对领导要保持适当距离

干部要对领导敬而远之，保持适当的距离，距离才能产生美。首先，领导的家务事不要介入。

《三国演义》里面只有一个人十全十美，就是赵云，但刘备并不喜欢他，升官时没有他，只有碰到麻烦事才找他，就是因为他介入刘备的家务事太深。干部如果介入领导的家务事，就会惹领导不高兴，其他的人也会愤愤不平。赵云先是长坂坡救阿斗，后是截江夺阿斗，多次保护刘备家小，身为刘备结拜兄弟的关羽、张飞会怎么想？

其次，领导的喜好一定要尊重。比如说领导喜欢的颜色、口味等，这些东西完全是主观的，千万不要乱加评价，甚至反驳。

案例

聪明的秘书

某老板非常喜欢蓝色，他要求办公室里的沙发套、窗帘等一律用蓝色的。但是老板娘特别喜欢红色，用其他的颜色她会很不高兴。怎么办？秘书可为难了，他总不能把老板和老板娘叫过来，说：“你们俩商量好了再告诉我结果。”秘书冥思苦想一阵，终于计上心来——做两套不就解决问题了。

老板娘平时很少来老板的办公室，她不来的时候就用蓝色的；知道老板娘要来，就赶紧换红色的。

一开始，老板很奇怪，问为什么要换。秘书说：“没什么特殊的原因，只不过老板娘喜欢红色的，看到蓝色的会生气，你何必让她生气呢。”

老板觉得秘书的做法反正无伤大雅，而且皆大欢喜，何乐而不为呢？

后来，老板娘终于知道了秘书的所作所为，也知道秘书夹在中间很难做，并没有怪他。

人不能欺骗别人，但是可以造假，造假跟欺骗完全不同。很多事情都是事缓则圆，缓就是要顾及大家的情面，体谅每个人的立场，所以适当地走一些弯路，最后大事化小，小事化了。

中国人不太愿意解决问题。你不解决问题，永远只有一个问题；你解决了一个问题，后面会产生很多的问题。中国人通常会化解问题，“大事化小，小事化了”，“化干戈为玉帛”，“化害为利”。

遭遇问题，马上动脑筋，要想办法加以解决。乍听起来很有道理，也显得十分积极。然而，深一层思考，便不难发现，一不问题解决了，常常引发更多的问题，弄得大家越来越忙碌，并不合乎管理所要求的“省力化”。后遗症的严重性，想起来相当可怕。

发现问题时，不妨先想想“不解决行吗”。如果不解决比较好，让大家的心思集中在这个问题上面，比较容易对付，那就“明明能够解决，也要装迷糊，尽量拖延”。中国人常常提醒自己慎防“无以为继”，极力控制自己不要开先例，其实最大的用意在防止后遗症的产生。

领导为了集中下属的心思，使大家暂时凝聚在某些焦点上面，往往能解决却有意搁置。其实他心里有数，等待时机成熟时，才果断地快刀斩乱麻，显得更有智慧、更有魄力。这种方式，可以产生“增强员工信心”的效果。

不解决不行的时候，也不要赶紧想办法解决。这时候先把问题抓出来，丢给干部去伤脑筋；同时让干部再丢给基层员工去想办法。问题由上面提出来，大家才会重视。交由下面去动脑筋，他们才不至过分理想化，不会因对问题的答案寄以太高的期望而导致失望。

领导当然有解决的方法，但是一说出来，就会引发大家的不满。因为讨价还价，已经成为成交前的必要动作。大家盼望经由不满意的表达来争取更为优厚的方式，使领导放出更大的利益，方便大家的操作。

有答案却不说出来，只是把问题丢给干部去研究，一方面表示领导重视干部，相信干部有能力；另一方面则考验下属如何应对，会不会站在领导立场，也替领导想一想。

这种化解的方式，必须做到“合理”的地步，才能持续有效。否则干部会认为领导运用“借刀杀人”的计策，明明有腹案，故意不说出来，只想借他的口和笔，按照领导的意思表现在白纸黑字上面，让大家骂他、怪他，甚至把他看成马屁精，专门逢迎领导的旨意。

领导把问题抛出来，让干部去设法解决。干部必须广征基层员工的意见，以免闭门造车，惹领导不高兴，基层员工也不谅解。所以领导不能够马上提问题，立即要答案，迫使干部敷衍了事，事后才后悔不止。领导提出问题，应该问一问干部，需要多久的时间，才能够提供答案。干部自己会盘算，大概要费多少时间，以便充分沟通。给干部合理的操作时间，正是领导具有丰富实务经验的最佳佐证，最能够让干部信服。

职位越高越容易受领导猜疑

距离领导太近，很容易遭到领导的猜疑。从领导的角度说，有这种心态十分正常。人心隔肚皮，谁敢保证自己亲信的人不会心怀不轨。而被领导的人看过很多“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的故事，当然也是心生恐俱，不敢不随时防备。

上对下，要慎防“祸在所爱”，以免被亲信害死。下对上，要慎防“触犯逆鳞”，以免被上司整死。这样相互提防确实很累，但每个人都不得已而为之。

这样的矛盾冲突在领导与高层主管之间更激烈。因为两者的关系最近，能力也相差无几，稍有不慎，高层主管就可能推翻领导的地位，取而代之。因此，领导在挑选高层主管的时候最谨慎。一般来说，领导希望找什么样的高层主管呢？我们今天受西方的影响，认为能力最重要，其实，在企业里没有能力却身居高位是很正常的现象。能力只是一个方面，领导的标准是，比自己强的不行，比自己弱的也不行。最好是，在领导面前高层主管很弱，领导不在时高层主管很强，这样的高层主管才是最厉害的。

很多人好不容易升到高层主管，结果最后被领导赶走了，就是因为他们常常抢领导的风头。

所以，身为高层主管，在领导面前，应该谨言慎行。中国有句话，叫“伴君如伴虎”，说的就是他们的处境，一不小心就会说错话，一说错话就损失惨重，而职位越高越输不起。所以，多听少说就是他们基本的保身之道。曹操在长江边横槊赋诗，他的下属刘馥指出诗中有不吉之言：“月明星稀，乌鹊南飞；绕树三匝，无枝可依。此不吉之言也。”结果被曹操一槊刺死，这就是多嘴多舌的下场。

平常受照顾越多，紧急时受剥削越严重，这才是正常比例。

职位越高的人，处境越危险。当公司发不出薪水来，基层的员工发全薪，高层主管只能发1/3。因为拖欠员工工资，员工马上就会离开，而高层主管不敢轻举妄动。员工随时可以找到相当的职位，但高层主管辞职后只有回家，很难找到同样的职位。

会当高层主管的人，一看到公司发不出薪水来，就应主动要求减薪。这才是比较圆融的做法。因为你越是要求减薪，领导越不忍心不发给你。

身为高层主管，还要取得领导的信任，这样领导才放心把权力交给你。

如果领导信任你，就算有人说你存心不良，他也会不以为然。《三国演义》中有个小故事就是这样的例子：

刘备兵败逃亡之时，他的儿子阿斗被困在乱军之中，赵云折回去救阿斗后，很多人就对刘备说，赵云见大势已去，投奔曹营了。刘备断然否定。

正凄惶时，忽见糜芳面带数箭，踉跄而来，口言：“赵子龙反投曹操去了也！”玄德叱曰：“子龙是我故交，安肯反乎？”张飞曰：“他今见我等势穷力尽，或者反投曹操，以图富贵耳！”玄德曰：“子龙从我于患难，心如铁石，非富贵所能动摇也。”糜芳曰：“我亲见他投西北去了。”张飞曰：“待我亲自寻他去。若撞见时，一枪刺死！”玄德曰：“休错疑了。岂不见你二兄诛颜良、文丑之事乎？子龙此去，必有事故。吾料子龙必不弃我也。”

（见《三国演义》第四十一回）

事实证明，赵云真的是忠贞不贰，没有辜负领导对他的信任。而一个干部能获得领导如此的信任，也是难能可贵的。

三、夫唱妇随是配合之法

中国式团队管理的关键在于把中国的这种人与人之间的互动，引进到管理里面，必要时要刚柔相济、软硬兼施。在这方面，领导与干部的配合非常重要。配合得好，无往不利；配合得不好，则两败俱伤。

领导接受方法，干部拒绝理由

我们的客户、供应商、员工等，基本上都是中国人。管理中国人，一定要把这个“理由”屏蔽掉，因为中国人是“理由专家”，任何事都能找到理由，中国的史料非常丰富，随便一想就能想出很多先例可循。在这方面，领导者要以身作则，遇到困难的时候，要将精力和时间花在“寻找方法把工作做好”上，而不是千方百计地找理由推卸责任。

不仅如此，在公司里面，还要树立一个很好的原则，就是不接受任何理由。如果领导者不听任何理由，那员工慢慢地知道找理由是无法逃避责任的，只好去找方法。当大家都去动脑筋、找方法时，这个团队就会无往而不利。

但是不要由领导来拒绝员工的理由，任何事情由领导说出来其实是没什么效用的，而由干部说出来比较有效。所以中国的领导多半不直截了当地宣布什么，而通过干部的口来传达。当员工找理由的时候，领导不要表态，要由干部说：“我们是不听理由的，你不要用理由来烦领导。”然后领导说：“没关系，让他讲。”

领导争当好人，干部甘当坏人

在公司里，领导与干部要配合，由领导做好人，干部做坏人，这样团队才有朝气，凡事都让领导做坏人公司就完了。

无论如何，要想办法让领导做好人，干部要做坏人，这是最重要的一个原则。

这个原则运用得好，会为公司带来很大利益。比如，当你的公司与客户讨价还价的时候，你不要出面，而是让干部说“丑话”：“报告领导，我知道你跟他有很深的渊源，你们的交情很好，你一定会给他最低的价钱。但是，我们昨天晚上研究到凌晨5点，这个报价我们真的无法接受。”领导有难的时候，干部要挺身而出。然后领导再出面：“没有关系，我们是好兄弟，就算亏本我也要卖给他。”这时，对方一定会圆场：“不行啊，我怎么能让你亏本呢。”因为人与人都是互动的，你让他一尺，他让你一丈。这样，问题就解决了。

假定一个团队没有几个敢承担责任、敢做坏人的干部，这出戏是唱不起来的。

案例

年终奖的发放技巧

一般公司到了年底都要发奖金。年终奖金的标准是谁来制定的？如果是老板来定标准，这个团队情况就很不妙，因为所有人都会骂老板：“你为什么不多发一点？这么小气！”发了奖金还挨骂，老板简直得不偿失。

怎样解决这个问题呢？到年底，老板应把所有的干部都召集起来，说：“我们还有一个月就要发年终奖金了，各位好好研究一下，我们要从优发放，不能亏待我们的员工。”具体的标准让他们去制定。等他们把研究结果报给老板的时候，老板说：“不行，太少了，要多发一点。”员工知道后，就会了解奖金的发放是经过干部慎重研究过的，而且老板尽量想多发一些，不管实际上发到手的有多少，他们都容易接受。

一般情况下，领导不要出面，要通过干部去行使职权。如果干部惹起民愤，领导才需要出面安抚。但是要记住，好人难做，坏人则比较容易做，因为领导这个“好人”要保护一大群“坏人”。否则，干部“坏”一次，就被免职，久而久之，还有哪个干部愿意为领导出力？

在《三国演义》中，曹操就用过这个方法：

操军相拒月余，粮食将尽，致书于孙策，借得粮米十万斛，不敷支散。管粮官任峻部下仓官王垕入禀操曰：“兵多粮少，当如之何？”操曰：“可将小斛散之，权且救一时之急。”垕曰：“兵士倘怨，如何？”操曰：“吾自有策。”垕依命，以小斛分散。操暗使人各寨探听，无不嗟怨，皆言丞相欺众。操乃密召王垕入曰：“吾欲问汝借一物，以压众心，汝必勿吝。”垕曰：“丞相欲用何物？”操曰：“欲借汝头以示众耳。”垕大惊曰：“某实无罪！”操曰：“吾亦知汝无罪，但不杀汝，军必变矣。汝死后，汝妻子吾自养之，汝勿虑也。”垕再欲言时，操早呼刀斧手推出门外，一刀斩讫，悬头高竿，出榜晓示曰：“王垕故行小斛，盗窃官粮，谨按军法。”于是众怨始解。

（见《三国演义》第十七回）

王垕可谓死得冤枉，谁让他遇人不淑。不过，在现实社会中，领导如此对待干部，迟早会自食其果。

《三国演义》中还有个曹操割发代首的故事：曹操去攻打张绣的时候，正逢麦熟之时，曹操下令：“大小将校，凡过麦田，但有践踏者，并皆斩首。”老百姓听了，无不欢喜称颂。事有凑巧，曹操骑马过麦田的时候，马受惊疾驰，踏坏了一大片麦田。怎么办？曹操拿起刀来，说：“吾自制法，吾自犯之，何以服众？”意思是说，我自己定的法律，没想到我自己却犯法，如果不按法令执行，如何服众？他手下的将领当然不会让他自裁，纷纷劝阻，曹操也只好“顺其民意”，割发代首。

曹操深知当老板的艺术，现代企业的老板应该适当学学曹操，遇到事情要先想着当好人而不是当坏人，这样会给干部留点空间。有的干部对我说：“我们老板为什么动作那么快呢？我们还来不及出来挡，他就冲在前面了，我们有什么办法啊？”而当老板的也会抱怨：“我的干部永远比我慢半拍。”如果真是这样的话，也是老板自己造成的。

四、半推半就是受权之术

领导在不得已的情况下才授权

关于领导的定义，中国人的与西方人的完全不一样。我们的定义是，无所不知、什么都不管的人就叫领导，即同时满足这两个条件的人才是好领导。什么都不管，最后什么都不知道，这种人完全被架空了，有名无实；什么都知道，什么都管，这种人只会将自己弄得疲惫不堪。

凡事都要了解的人就不可能授权，因为一旦他没有全盘了解，就无法作决策。美国人权责合一，什么事都有直接负责的人。中国人负责又怎样？当一个公司所有的干部都勇于负责的时候，说明这家公司已经遭遇危机，甚至面临倒闭。这才是中国人看得长远的地方，公司不能垮，谁都不必负责任。

中国人害怕授权，因为容易导致消息闭塞，影响决策的质量。领导无所不知，就不会出什么差错，但你绝对不能什么事都管，否则你的干部就无法行使职权。因为他们的想法不可能跟你完全一样，如果你插手他们的事务，他们为了符合你的要求，维护你的权威，会拼命揣度你的意思，最后他们没有办法做事情。所以，你的职责就是把公司里大大小小的问题汇总，转给应该处理的部门，然后再搜集反馈意见。这样公司才能有条不紊地发展。

授权有很多不良后果：

首先，干部太厉害，就会蒙蔽领导。

中国人要想蒙蔽领导实在太简单了，把你的耳朵蒙起来，把你的眼睛遮起来，让你没有一个耳目。然后你重用谁，大家都打小报告，非把他干掉不可，这就很严重了。为什么领导到最后都很凄惨？他们大都是被信任的干部干掉的，要不然怎么叫“干部”呢。

如果当领导当到什么都不知道的份儿上，你已经完全被架空了，人家就可以对你为所欲为。在刚开始时干部可能并不是为了蒙蔽你，也并不是为了中饱私囊，所以做得也很坦然，但是谋私利的现象很快就会出现。如此一来你还敢说随便授权吗？虽然讲起来很好听，但那是对自己不负责任。

其次，领导被架空，还得负责任。

授权的另一个坏处是，干部把你的权力分割掉，你有名无实，出了事情还要负最后的责任。

领导是法定代理人。大家出了什么过错要由领导负全责。法院只追究领导，而不会追究别人。

再次，领导有责无权，非常不放心。

领导在把权力分配出去以后，一旦发生什么事故，虽然完全与自己无关，还要承担最后的责任。这样一来，对于领导而言，授权后就会由有权无责变成有责无权。

中国人的授权与西方人的授权是完全不同的。西方人是先授权给你，你再负责任；中国人则不可能很明确地授权，而是要你先负责任，然后再授权。

总裁的“裁”是什么意思？“裁”就是裁决的意思，就是他可以下决定，用通俗的话来讲就叫做拍板定案。一个组织只能有一个人拍板定案，其他人不可以，如果是大家说了算，那天下就要大乱了。

当然，某些事情也可以先斩后奏，但一定要奏，就是要让领导感觉到权力的存在。虽说“将在外，军令有所不受”，但是将军天天要派人向朝廷报告打仗的状况，绝不能说今天我领兵出去，从此皇帝你就不要管我了。这样的将军迟早会因被怀疑谋反而被杀头的。

授权的坏处就在于受权的人刚开始还规规矩矩，但是经过一段时间以后，就经不起诱惑与威胁，最后就会滥用职权。

当然，授权也有如下好处：

首先，凡事请示浪费时间，还会养成员工不负责任的坏习惯。

我们做工作是责任，不是权力。凡事都请示，只能说明这个人一点责任感都没有。员工完全听从于领导的指示来被动工作，只会使自己养成不负责任的坏习惯。

因此，在选人时一定要抓住重点。我们要的是负责任的人，而不是只会享受权利的人。

其次，授权后各人尽责，既提高工作效率又降低成本。

早在18世纪，亚当·斯密就在他所著的《国富论》中对分工给工作效率带来的提高作了精妙的描述。一根针如果由一个手工匠制作，可能需要数月，但是如果由一批相互分工的手工匠合作生产，可能只需要几分钟的时间。所以提高工作效率的途径之一就是要分工、授权、各尽其职。

再次，权责合一、责任分明。

在分配责任之后再进行授权，可以实现权责合一。每个人都安心于本职工作，在获得权力的同时，也能恪守职责。这样人人都会充分利用时间来完成自己的本职工作。

干部受权时也要表现出不得已

领导在授权之前，一定要选用合适的人选。一个人的忠诚度不仅看不见，而且还会改变。一个人本来很忠诚，但突然间会变得不忠诚了。其实所有的奸臣都是从忠臣变过来的，如果一个人额头上刻着“奸臣”两个字，他就没有变成奸臣的机会。事情往往是他一开始很忠诚，后来由于皇帝对他过于信任，最后他就慢慢变成了奸臣。

如果对人完全不信任，就会无人可用；而你一信任某人，他就开始骗你。凡是骗你的人都是你曾经信任的人，你基本上不相信的人，他绝对骗不了你。

一个人值不值得你信赖，既不需要看相，也不需要算生辰八字，那都是不可靠的；只有一件事情可以肯定——信任来自考验。

在进行授权时一定要提防，防人之心不可无，这就叫警觉性。

领导都是在不得已的情况下才授权的，因为他有很多顾虑，怕干部弄权、怕干部能力不够、怕干部……所以领导在授权时，心里通常是七上八下的。而干部在受权的时候也一定要有艺术，绝不能喜形于色，也不能表现出非我莫属的样子。

让领导放心

中国人的职位越高，越是会避免把话讲得很清楚，否则就会把自己逼进死胡同。中国古代的皇帝往往说自己“君无戏言”，也就是平日尽量少开口，要么就说得让大臣糊里糊涂，而一旦说要杀人，那就真杀人了。

中国人的授权往往属于那种不明言的授权，干部一般不敢问领导：这件事情你到底授权到什么地步？那就是明摆着要夺领导的权。

尽管我们总是各说各话，但是心里却都很清楚彼此的真实意思。领导说这件事授权给你，此时你应该说“我会随时向您汇报的”，这样他就会很放心；假如领导说“我今天授权给你”，你说“我知道的，我会在权限范围里面去运作”，他就开始对你不放心了。

干部也不愿意让领导看出他很想抓权。一个喜欢抓权的人迟早是要倒霉的。

领导喜欢做事情的人，不喜欢抓权的人，只要你让领导知道你很想得到授权，基本上他不会授权给你。

西方人讲企图心，就是只要我有这个企图，上面就会给我。但我们中国人却是，谁要我偏不会给谁，我专门给那些不要的人。

中国人很怕你有企图心。如果我们今天满脑子都学西方的，要有企图心，最后只会自食其果。

中国人往往不会自告奋勇、一马当先，不会将很强的企图心露骨地表现出来。企图心隐含在人心里面，不应轻易暴露出来。这是一种文化，它既不是对错问题，也与奸诈没有关系。

在中国要想得到权力就要遵循以下三条原则：

原则一，你不要表示出来，而是要学会推。一推你就有权；一旦你表示出来，你就不可能获得授权。

原则二，你不要与领导去抢夺权力。你是没有跟领导抢权的资格的。最好的办法就是把权力统统让给他，这样他就会分一点权给你。你越不要权，他越会放心授权；你表现得越好，他对你就越信任。

原则三，这一点是最要紧的，即你要随时向他汇报。这样他就会很放心地授权给你。

学会做功臣

干部受权后，要多向领导汇报，少向领导请示。干部要是凡事都向领导请示，他就会很紧张，因为他觉得你这是想要把责任退还给他。领导认为，你向他请示是不怀好意的——我向你请示什么，你决定了，你负责，我就没事了。所以不要认为，有事请示领导，他就高兴了。

干部请示领导，实际上就是互相扯皮的过程。干部请示后，领导会含含糊糊地下个指示，然后两个人互相推诿：你请示领导，把责任推过去，他含糊其辞，又把责任推回来。其实两个人就是在推责任。

实际上，领导多用势，而很少用权，因为用权就要决定，决定就要负责。而且领导也很少想到用权，因为权是有限的，一用就完，而拿在手里不用他就可以永远有权。

中国的领导很会造势，你非听他的不可，但是最后事情却还是要由你来负责。真正有权的人并不会去用权，而是会把这个势造出来。

干部受权后，不但要汇报，而且要及时汇报。“及时”这两个字很重要，但很多人却经常忽视这一问题。领导到你这儿来视察工作，你完全不当一回事，他心里会想：我到你这儿来是关心你，就是要你跟我汇报的，你却不把我当人看，那我还授权给你干吗？你这不是自讨苦吃吗？

上司交代下属一件新的工作，下属毫不推辞，马上接受。上司就会觉得这位下属的工作负荷太轻，下次再把新的工作交付给他。如果下属还不推脱，上司会继续给他增加新的工作，造成“软土深掘”的症状，对下属十分不利。万一工作做得不好，还会遭人议论：“什么事情都敢承担，也不想想自己有多少能耐？”在同事眼中，这样的下属不是马屁精，存心讨好上司，便是爱出风头，为了表现不顾一切，反正都不受欢迎。

稍微推辞一下，一方面表示自己并不是闲得没事做，专门等新差事；另一方面让上司明白自己不争功劳，以免增加上司的麻烦。然后利用这推辞的短暂时间，仔细想一想，这件新工作由自己来承担合适吗？会不会引起别人的不满，会不会处理得不妥当？会不会让上司觉得原来自己一直在等待这样的工作，有什么不良的居心？

若是认为有比自己更为合适的同事，便应该把新工作推给他；如果自己确实比较合适，便可以“当仁不让”，承接下来。不“当仁”，要礼让，免得做不好害了大家；苟当仁，便不让，再推下去就是不负责任，对不起大家。

对于那些大家不想承担的工作，只要稍微推辞一下，便可以接受，否则有“存心让上司难堪”的嫌疑，或者变成“抬高自己的身份”，那就更加不好。大家都希望承担的工作，应该多推辞几次，抱着“有人要做，我绝不争取；实在要我做，我才承接下来”的心态，以示君子坦荡荡，并无不良企图。

五、皆大欢喜是沟通之妙

中国人的沟通特点

在沟通方面，我们最重视圆满，也就是设法让每一个人都有面子。因为只要在沟通的时候，有人觉得没有面子，就会引起情绪上的反弹，制造很多问题，不但增加沟通的困难，还会产生难以预料的不良后果。

案例

替对方着想的教务主任

有一个学生带着家长来到学校，他们找到教务主任，投诉学校里某位老师不公平，给的分数不正确，要求改分数。教务主任听了以后，说：“当然可以改，谁有错都要改，不管他是不是老师，但是我劝你不要改。”家长问：“为什么？”教务主任说：“你坚持要改，那位老师心里肯定不高兴，以后他会专门找你儿子的麻烦，那时我又帮不上忙，受苦的还是你儿子。”那个家长说：“那我们不改好了。”教务主任说：“你们既然来了，就改吧。”结果家长溜之大吉。

从这个案例可以看出，你一定要充分站在对方的立场讲话，才能有效果，这是欲擒故纵、以退为进的一种小技巧。

让一个人下不了台对你自己来说也是一种挫折，这是我始终坚持的理念。中华文化的精神就是两个字，“和”与“合”。一个人能达到“和合”的境界，是非常了不起的。“和合”并不意味着不负责任，得过且过，但是为了负责，制造很多问题、增加很多困难的话，也是得不偿失的。这样的人就像莽张飞，有勇无谋的人不适合当领导，贪生怕死的人更不必说。

沟通要求圆满，首先要考虑其妥当性，再考虑其真实性。真实固然重要，若不妥当，再真实也可能使人受到伤害。妥当与否，实在很难说，所以不明言常常是沟通的基础，只有站在不明言的立场来把话说清楚，才不至于一开口就伤人。

对不同阶层的人，采取不一样的申诉方式，是伦理的因素，而不是势利的表现。圆满很不容易达成，却值得大家用心追求！

中国人的沟通原则

自从我们学了沟通以后，就变得无法沟通。西方人沟通时彼此都是很诚恳的，凡事都打开天窗说亮话，中国人却不会这样做。中国人的沟通可以用三句话概括，而这三句是外国人相当困惑的：

第一句，“我告诉你，你不要告诉别人”。

外国人会觉得，你告诉我之后，我要不要告诉别人是我的事，你没理由管我。

第二句，“你如果要告诉别人，就不要说是我说的”。

外国人认为，是你说的就是你说的，为什么怕人家知道呢？

第三句，“如果你告诉别人是我说的，我一定说‘我没说’”。

这是全世界都听不懂的话，外国人可能会被我们气死，但是我们就是这样做了几千年。

我们何必去学外国人的沟通术，外国人永远也不明白中国人的沟通哲学，又怎能指导中国人怎样沟通呢？

第一句话的含义是，我说的话，你相不相信，相信到什么程度，要不要转述，转述到什么地步，都必须由你自己决定，不要赖在我的身上。我告诉你不要告诉别人，事实上并没有什么约束力，只是好意提醒你，你自己做主。

第二句话的含义是，你如果决定要告诉别人，表示你已经充分明了、相信我所说的话，并且经过考虑，要告诉别人，这时候你所说的话，已经是你自己研判之后的资讯；而你所要告诉的对象，也是你自己所审慎选择、决定的。一切都与我无关，所以不必再把我拉扯进去，说什么是我说的。

第三句话的含义是，如果你一定要告诉某人，却又指名是我说的，鉴于这个对象根本不是我选定的，要说哪些话，说到什么程度，也不是我所能控制的，因此我只有表态：我并没有说这些话，至少我不是这样说的，语气、用词都不相同。

沟通，必须自己负起责任，才能赢得大家的信赖。老是引述他人的话，自己不负责任，并不是良好的态度。中国人所坚持的这三个沟通原则，不要从负面去扭曲它的本意，而应该从正面去理解它的真正用意。不引述自己不清楚的事情，说出来的话，自己负完全责任，不是很好吗？

中国人的沟通艺术

中国人的组织形式跟西方人的不一样，中国人的沟通方式跟西方人的也不一样，尤其是中国人的激励方式跟西方人的更不一样。你给美国人两千元钱奖金，他会很高兴，而中国人的第一反应是问别人有没有。外国人从来不管别人有没有，自己有就行了。中国人却不这样，别人也有的话，他会很生气。所以中国人的民族性必须纳入团队管理，才能管好中国人，否则的话你会焦头烂额。公司的奖励做不好，只有一个后果，拿到奖励的人不感谢你，没有拿到的人怨恨你，奖励一人就得罪很多人。西方人所谓的公平就是你有、我有、他也有；中国人认为，只要大家都有就是不公平。

西方人非常单纯，对就对，错就错；中国人却讲“对有什么用”。在领导面前，你越“对”，他越生气，因为他只认为自己是对的。干部可以在别人面前“对”，但不能在领导面前“对”，否则领导会感到没有面子。所以当领导的，对也骂，错也骂。

案例

不会挨打的儿子

爸爸对儿子说：“这个礼拜六我们一起去看电影。”儿子问：“看什么片？”爸爸有些不高兴：“看什么片，还要挑吗？要去就去，不去拉倒。”

聪明的儿子应该这样回答爸爸：“好，我们一起看。”然后去问妈妈“看什么片”，妈妈说：“看《小鬼当家》。”如果儿子看过了，也不要笨到直接说出来，而是应该说：“好，我们一起去看，不过我功课很多，看完后，你们先睡觉，我还要做作业。”妈妈问：“你那么多作业，干吗去看电影？”“爸爸说去，我们就要去。”

妈妈肯定会说：“你这孩子，我跟爸爸讲叫你不要去。”

这样的孩子怎么会挨打呢？

凡是经常挨骂的干部，其实要自己检讨一下。领导的话永远是对的，你反对就是顶撞，盲从就是奴才。那应该怎么办？凡是领导说的，你就点头。过一段时间再来找领导说：“现在有问题，怎么办？”一个聪明的干部从来不去改变你的领导，而是让领导自己改。他自己改了，会感谢你；你强迫他改，他会干掉你。

案例

不同的沟通方式

方式一：

爸爸对儿子说：“今天下午我们去散散步吧。”

儿子：“不行，我没有空。”

爸爸很生气：“你没有空，那我就有空了？！我陪你散步，你竟然还说没有空……”

方式二：

爸爸对儿子说：“今天下午我们去散散步吧。”

儿子：“好啊，等我把手头上的事忙完就陪你去。”

爸爸：“那你还要忙多久？”

儿子：“很快，还要四个小时就完了。”

爸爸：“你那么忙，为什么还要陪我去？”

儿子：“再忙也要陪爸爸。”

爸爸：“傻孩子，工作要紧，散步随时可以去。”

这就是会沟通的人，很多事情都要懂得如何应对，在企业中也常常遇到类似的事情，当你的上司让你做一件你不情愿做的事的时候，你该怎么办？在案例中，两个儿子同样是忙，同样是不想散步，但是两种做法的结果却大不相同：第一种做法，爸爸肯定是生气地离开，心里责怪儿子不听话；第二种做法，爸爸虽然没达到目的，可是心里依旧很高兴，因为儿子很孝顺。道理是相通的，既推掉上司不合理的要求，又让上司感到你是个好员工，其实并不难。

在沟通方面，领导要注意：

第一，当干部的意见与你的意见相反时，他要是坚持，这个人就是死不认错，他要是见风转舵，这个人就非常可怕。当领导与干部发生矛盾时，要通过第三者解决，以避免双方发生争执。

第二，领导只能骂干部，不能骂员工。员工做错事，领导不要直接去批评员工，而是让干部出面，然后领导再去抚慰员工。这样做，好像在出卖干部，其实不是，因为这是三个人的分工。领导直接骂员工对你是很不利的。因为中国人很会忍，但是忍无可忍的时候，很可能做出很不理智的事。西方人会当面反驳你，中国人不会，但是会背后修理你。

在沟通方面，干部要注意：

第一，领导最不喜欢随便开口要承担责任的干部，他们比较喜欢发生事情能够真正承担责任的人，而不是用嘴说的人。干部如果讲这种话，常常使得领导又好气又好笑，感到很为难。

干部不要总说类似的话，真正碰到事情去直接负责就好了。

第二，领导很讨厌干部越权。职位越低的人，越不在乎越权，因为他没有权。可是领导是很怕越权的，他宁可干部失职，也不愿他们越权。

第六章　员工是中国式团队的基石

成为最受欢迎的员工

基层主管要善待员工

团队领导要尊重员工

如何挑选合适的员工

如何培养优秀的员工

一、成为最受欢迎的员工

对任何一个团队而言，构成团队基石的员工都是非常重要的。团队所表现出来的组织力的高低，主要取决于领导者的领导能力，与此同时，员工的支持与配合也发挥着不可估量的作用。

不受欢迎的员工

不受欢迎的员工有三种：

第一种是“活死人”，即明明活着却和死人一样，做什么事都不舍得花力气。这些人认为力气用了就没有了，所以平时走路慢吞吞的，说话轻声细语，更别说做事了。这种人缺乏主动性，推一下，动一下，不推就不动，对外界事物毫不关心，遇到事情总想推托，害怕承担责任，其最常用的口头禅就是“这不是我的事”、“这里没有我的事情，不用我操心”。而且这种人脑筋也不清楚，该做的事情不做，不该做的事却一直在做；该讲的话不会讲，不该讲的话却讲起来没完，净浪费时间；不把力气用到适当的地方，而是用在那种无谓的地方。做错之后不知检讨，只会一天到晚找理由。

第二种人是害群之马，就是专门做坏事的人。“活死人”只是不做事，而害群之马则专门搞破坏：别人做得好好的，他们就去捣乱；人家做得正高兴，他们却故意刺激别人，弄得别人很生气。如果组织中有这样的人，整个团体都不得安宁。

凡是不专心工作、专门串门子的人，就是害群之马。别人本来要工作，结果他们来了，把别人的工作耽误了，然后净讲些不实在的、没有用的事情，弄得别人心猿意马，什么事情都不想做。

害群之马不但不主动做事，就算勉强他们做事，他们也会事事出纰漏，可能是有心，也可能是无意。比如搬桌子搬到一半把玻璃打破了，或者去送一份文件，却在半路上把文件给弄丢了……

不但该做的事不做，却专门喜欢管人家的闲事。他们不热心还好一点，一热心大家真是怕他们了，虽然他们心里并没有捣乱的意思，但是由于能力不够、见识不广、经验不足，结果越管越乱。

第三种人就是吸血鬼型。这种人一方面躲在公司里专门“吸血”，想方设法地占公司的便宜，比如把公司的办公用品偷偷带回家，或者把公司的产品拿去送人，更严重的则是把公司的机密拿去牟利，给公司造成极其严重的损失；另一方面他们整天都在设法寻找公司的毛病，有事就上告，没事也找碴，凡事都恶意批评，似乎不整垮公司就不甘心。

最受欢迎的员工

最受欢迎的员工也有三种类型：

第一种是积极参与型。他们的最大特征就是积极主动，对工作积极争取。对于企业的发展，他们会积极地提出自己的建议，看到不妥当的地方，也会直接说出来。虽然有时因经验有限，他们的意见不被采纳，他们也会认为没关系，这次没有用，说不定下次就可以用得上。因此，在团队讨论和制定目标的时候还会积极参与、主动发言，表现出良好的工作态度。

他们还会配合公司的要求，不断地学习，不断地接受培训。对于公司安排的培训活动，他们从不想方设法进行推托或者敷衍了事，而是消化理解培训的内容，并结合实际工作提出建议，努力提高自己的水平。

当企业的需求或上司的看法与他们的想法有矛盾时，他们会尽量使自己和任务实现妥善的配合，采用自我激励，而不是抱怨和指责，因为抱怨和指责是解决不了任何问题的。

第二种是成长型。这类人的特征之一是不断地充实自己，对每次工作都能够检讨得失、总结经验，并且把宝贵的经验变成具体的建议。为什么有的人永远在基层，有的人却能不断高升？其中一个区别就在于这个人是否能不断成长。成长型的人不但善于自己总结经验，还乐于与同事分享经验，追求团队成员共同成长。

第三种是贴心型。如果一个基层员工能使上司觉得很贴心，那么你迟早会得到提升。这类人最明显的特征是尽心尽力地做好本职工作，能替上司分忧解愁，是组织坚实持久的依靠。他们一心一意为公司着想，把同事看成自己的家人，全心投入无怨无悔。

努力成为好员工

将公司的目标当成自己的目标

相对来说，中国的员工对企业的归属感比较淡薄，很少会有人把公司的目标当做自己的目标。这也可能是因为中国地域广大，所以我们天生没有归属感。

在中国，企业员工中比较常见的一种状态是依附感，即临时投靠一下，如果形势发生变化员工随时准备走人，而且其立场也经常改变。

基层员工应该培养起对公司的归属感，因为公司就像一条船，员工必须和公司同舟共济，共同进退。一旦你选择了一家公司，你就和公司的利益联系到了一起；公司获利高，你才能得到更多的回报；如果公司破产，你也会失业。既然我们选择了某个公司，就要本着“同舟共济”的原则，把公司的目标当做自己的目标，认真做好自己的本职工作。

做到这一点对中国人来讲是相当困难的，但是你一定要好好去学，努力做到。如果你认为公司是公司、你是你，那你就没什么前途了。

不断提高自身的知识水平

现代社会非常重视生产力，一个没有生产力的人是不受企业欢迎的。企业要生产，要创造利润，这是企业最直接的具体目标，因此企业要求员工必须具备一定的生产力，并且越高越好，这样才能降低成本，增加利润。基层员工要通过学习、培训等方法提高自身的知识水平，注意不断提高自身的生产力。

不但努力而且全力以赴

一个人做事不仅要努力，而且要用心。只有用心才能把事情做好，不然就会像一些假和尚，手里敲着木鱼，嘴里在念经，心却不知道跑到哪里去了。这样的和尚只能说他努力了，但是他却没有用心，所以才会有“做一天和尚撞一天钟”的俗语。

基层员工把公司目标当成自己的目标已经是一件不容易的事，还要不断地发展自己，提升自己的知识水平来把工作做好，就更加困难，但最大的困难还是专心致志地做事，全力以赴。在日常生活中，90％的人都没有做到全力以赴，只是在尽力而为。基层员工只有战胜这一挑战，才能真正成为优秀的、有前途的员工。

员工之间的相处

不要有你我之分

企业的高层主管必须要有你我之分，因为他们代表企业，要与其他企业竞争；而企业内部同事之间如果也有分歧，那只会导致企业的分裂。作为一名基层员工，不要与同事分彼此，部门之间也不必分得太清楚。

基层员工要信守一个原则，那就是能做的不妨多担待一点，不要过于计较。这样的观念对公司和个人都是有利的，但是先决条件是先把自己的工作做好。当其他部门需要支援或者你的上司派你去支援时，你不要推辞，因为你现在支援他，下一次他就会支援你。一个人只要有时间，有体力，多做事是不会错的，多做就可以多得到经验，不经一事不长一智，袖手旁观到头来损失最大的还是自己。

与人分享经验、知识、成果

分享是一种高尚的品德，而中国人也是最会分享的。中国人的邻里之间一般都会贯彻分享的原则。你家里杀了一头猪，左右邻居大家都能分一点，这样下次有人杀了一只鸡，也会分你一点。

分享是很好的修养，是乐趣的源泉。通过分享能够拉近人们之间的距离，推动大家互相帮助，共同进步。一个不知道分享的人，是没有什么乐趣的。

我们都熟悉一个惯例，那就是一个人如果拿到奖金一般都要请客，这个惯例虽然有其值得争议之处，但却是一个很好的分享的例子。因为一个人取得成功，拿到奖金，必然少不了大家的帮忙，所以把奖金的一部分拿出来请大家就可皆大欢喜。不然人们就会觉得你这个人太过吝啬，以后也就不愿意再帮你的忙了。

大家相处就是有缘，要彼此照顾，而不要害来害去，这是基层员工应有的观念，因为你不知道哪一天你也会需要别人的帮忙。

相互帮助、相互依存

正所谓旁观者清，站在旁观者的角度往往能看清楚其他部门存在的问题。比如营销部门的员工最清楚生产部门的问题，因为营销人员直接面对客户，知道客户的需求，能听到客户对产品的反馈意见，也就知道产品存在什么问题，营销部门应该把问题反馈给生产部门，以帮助生产部门改进生产。

但是，在进行反馈交流的时候也必须注意时机和技巧，以免弄巧成拙，引起部门之间的矛盾。在部门之间具体进行交流时要注意以下几个原则：

第一，不能当着领导的面指出对方的缺点。

每个人潜意识里都是好面子的。如果你当着领导的面指出对方的缺点，他会认为你是在故意打压他，他不但不会领情，还可能恼羞成怒，拒绝承认错误，甚至撕破脸指责你的不是，因此我们最好采取私下沟通的方式。

第二，在提建议时要有诚意。

只有你先表现出诚意，让对方感觉到你是真心实意地为他着想，他才会消除内心的戒备和抗拒，接受你的建议。人不是机器，都会受到情绪的影响，受到诚意的感动，我们要善于利用诚意这把“利器”。

第三，掌握一定的沟通技巧。

相同的意思用不同的方式表达出来，取得的效果可能会完全不一样，因此不仅领导要掌握沟通技巧，基层员工也有必要学习一些沟通技巧。

对于其他人的缺点，你只要是在公开场合说出来，他绝对不会接受。

只有站在他的立场上去说话，他才能接受；你若跟他对立，他就会拒绝你，而且只要有一句话对方听不进去，你讲得再对也没有用。

二、基层主管要善待员工

基层主管是一个组织成败的基础。一旦基层团队不稳固，就等于高楼大厦的地基有问题，高层人士当然不放心，也不会安心。中国式团队管理非常重视基层员工，因为只有对大家真诚关怀，给予相当的尊重，使组织中各个阶层都由于基础稳固牢靠而获得安宁，才能使企业上下同心协力，实现目标。

管好员工是其重要职责

基层员工的表现取决于基层主管

基层员工好不好，要看基层主管如何。基层主管并不仅仅是一个部门的管理者，实际上也是整个部门行动的协调者。一般来讲，基层主管应该是全力支持公司政策的人，是基层员工的直接榜样。

基层主管与中层主管不同，从管理上说，中层主管属于管理者阶层，而基层主管更多地应该属于被管理者的阶层。中层主管可以有自己的意见，基层主管如果有意见的话非常危险：第一，他学识不足；第二，他判断力不够；第三，他没有时间去考虑管理方面的事。如果一个组织的基层主管把公司决策研究来研究去，公司的效率一定很差。研讨政策是中高层主管的工作，中高层主管一定要根据基层员工的实际状况对公司的政策做合理的调整。基层主管应该按照公司的规定，争分夺秒地工作，而且要以身作则，让其所带领的员工看到自己是如何配合公司的政策的。有些基层主管，自恃手下有几个“兵”，就认为自己有资格跟领导讨价还价，这是非常错误的。

在很多公司，基层员工的意见太多，基层主管带头去反映，这是不正常的现象。基层主管和中高层主管的分工不同，工作重心也不同。如果哪家公司的中高层主管从早忙到晚，这家公司也就没有什么前途。中高层主管要花时间进行分析、研究、调整、改善、沟通、协调，这是他们的职责。他们总要开会，总要找其他的组织去协调，总要去看看基层员工有什么状况好去反映，所以中高层主管最重要的能力是应变能力。基层主管、基层员工可以一天忙到晚，因为他们的工作内容、进度都是计划好的，具有可行性。

对普通的基层员工来说，基层主管是与他们距离最近、接触最多的管理人员，基层主管的表现如何，直接影响到普通员工对企业的看法。

基层主管应根据员工的习惯管理

基层主管如何把员工团结起来，是一件很重要的事情。在对员工的管理方面，基层主管应该注意以下几点：

第一，认清现代年轻人的习性，并尊重其意愿。

基层的员工一般以年轻人居多，但是现在的年轻人和20年前的年轻人大不一样。时代变了，观念也在变，基层主管不能再用以前的那套管理办法来管理现代的年轻人。

比如，有的主管喜欢一开口就说“以前我们怎么样，以前我们吃了多少苦”等，可是年轻员工对这些话根本就不以为然，他们会认为这些都是废话，没有任何意义。

基层主管应该先了解现代年轻人的习性，尊重他们的意愿，通过协商使他们听从指挥、服从管理，这样你才有办法去领导他们——一味地沿用你以前的那一套是没有用的。如果员工犯错误，我们的许多主管往往不是苦口婆心地进行说教，就是动用硬性规定进行处罚，但这样做的效果都不大。

第二，不要企图去改变员工，要让员工自己改变。

天底下没有任何一个人能够改变他人，除非他自己愿意改变，所以基层主管不能通过强迫的手段来改变员工，而应该通过教育、劝导、说服等途径让员工认识到不足，使他们自己产生想要改变的愿望，并且付诸行动。人都会受感情的影响，基层主管在管理员工的时候，也应当根据员工的个性采取相应的措施，以关怀为导向，巧妙地让员工乐意接受指令。

比如，有的员工常常迟到，基层主管不应责令他每天晚上10点以前睡觉，这样做没用，因为主管不可能每天晚上守着员工，看着他执行命令。有效的做法是，引用医学资料和实例让他明白：晚睡晚起不利于健康，因为晚上11点到凌晨2点是一个人新陈代谢最快的时候，这时候只有好好睡眠才能有效恢复体力；如果长期12点以后睡觉的话，人到中年之后就容易得各种疾病；通过教育让年轻人认识到晚睡是在损害健康，让他们自觉地去改掉这个坏习惯。一位优秀的基层主管必然会得到员工的信赖、尊敬和爱戴，能和员工打成一片，做员工的知心人。

以前，主管或许还能用规定的、强制的手段来进行管理，但是现在军事化的管理已经行不通了。主管只能用信任、鼓励、诚实的态度来对待员工，以理服人，以情管人。

信任、鼓励、诚实是基层主管管理员工的三大法宝：

→基层主管如果能得到员工的信任，在沟通的时候就会大大增强说服力，并且在执行命令时也会顺利得多。

→很多时候，鼓励比责骂更能激励员工，善用鼓励会让员工觉得基层主管亲切和善，尤其是在员工取得进步时，及时的鼓励能让员工产生更进一步的动力。

→主管如果能对员工坦诚相待，员工受到感动就会产生知恩图报的想法，帮助基层主管及时了解基层的基本情况，支持基层主管的各项工作。

第三，凡事先听取员工意见。

作为基层主管，应该善于听取员工的意见，鼓励员工多提意见，而不能独断专行。听取员工的意见，一方面是表示对员工的尊重，给员工参与管理的权力；另一方面也是集思广益，广大的基层员工对工作有最切实的体会，所以他们的意见具有重要的参考价值。

第四，先礼后兵，由情到理。

基层管理是一项艰苦的工作，因为基层人多，意见多，困难多，相应的各种抱怨也多，基层主管在礼待员工的基础上，关键时刻也必须采取一些强硬措施，也就是先礼后兵，由情到理。

此外，任何一个企业都会有几个“硬骨头”、“害群之马”，基层主管应当抓住适当的时机，对“害群之马”进行严惩，杀鸡儆猴，在员工中树立威信。

如果基层主管一直都是老好人，有的员工就会肆无忌惮、恣意妄为。一位优秀的基层主管应该刚柔并济，平时对员工关怀备至，在原则问题上立场坚定，在关键时刻则敢作敢当。员工对这样的主管会既尊敬又畏惧，就会“乖乖地听话”。

积累经验是其主要任务

把宝贵的经验积累起来，这是个大难题。很多人一天忙到晚，却没有这种观念，这是非常可惜的。所谓“一回生，两回熟”，操作得越多，就会越了解机器的状况，知道如何才能操作得又快又好，这些要靠工作经验的积累。靠谁来积累？员工自己不会这样做。如果对员工说：“你做这个工作做得很好，现在把你的心得写下来。”美国人会写，中国人不会。中国人会想，当你把这些东西拿走以后，我就没有价值了，没有价值就不会受重视。所以，他要么乱写，要么故意写错。工作分析、工作说明，说起来容易做起来难。中国人的警觉性很高，最后你得到的都是不明确的东西。

在中国式的团队中，能够完成这种任务的只有基层主管。领导应该暗地里嘱咐基层主管：“凡是工人们的宝贵经验，你都要用旁敲侧击的方法套出来，然后悄悄地整理好。”直接问出来的东西可能是假的，但是套出来的东西一定是真的。如果基层主管问一个员工：“哎呀！你怎么做得那么快？不可能。”员工就会说：“怎么不可能？稍微改动一下不就快了吗？”得到这些经验后，基层主管不要当着工人的面记录，否则下次他不会告诉你。记录完以后还要求证。有这样一个完整的过程，就能把所有宝贵的经验都累积起来了，然后传承下去，这样才能够不断地改善，不断地进步。

三、团队领导要尊重员工

所有的员工都是把他们最宝贵的青春奉献给公司了，就冲着这一点，领导就应该感谢他们，就应该好好照顾他们、尊重他们。

尊重员工，信任干部

对于员工，领导要充分地信任他们，放手让他们去做，但是要给他们无形的控制。

西方人很容易接受有形的控制，中国人就是不愿接受有形的控制，认为有形的控制就是不信任。有一次，我去某公司讲课，人力资源部的经理开车接我，到了公司门口，门卫要求把后车盖打开检查。送我出来时，门卫也要求打开后车盖检查，这样做，使得那个经理一点尊严也没有。他对我说，这是公司的规定，但是他觉得很冤枉、很委屈、很没有面子。

我到过很多公司，基本上碰到两种状况，一种是纯美国式的，就说要戴上胸卡才能进去，我就不习惯戴。

有一次，我到一个公司讲课，门卫拦住我：“你是谁？”

我说：“不知道。”

他又问：“你找谁？”

我说：“谁也不找。”

他接着问：“那你来干吗？”

我说：“你问谁呀？是你们请我来的，还问我？”

“……”

另一种情况则不同，接待人员很高明，他对我说：“老师你坐，我去办登记。”然后把胸卡拿过来，说：“你不用戴他，公司这种规定，针对一般人可以，怎么可以针对你。”碰到这种情况，我反而不好意思拒绝。

这两个例子说明，你会不会对待别人，将得到截然不同的效果。你能使别人心悦诚服地配合你，就很高明；相反，你的言行使别人不高兴，那吃亏的还是你。

很多事情，虽然最后结果是一样的，但是过程不同，感受也不一样。会待人的领导，就是在过程中让员工感到被尊重，感到喜悦，感到完全没有压力。而不会待人的领导，只会让员工心生怨恨，消极怠工。

就拿打卡之事来说，这种管理手段只适用于蓝领阶层，不能用于白领阶层。当然职业并不分贵贱，这不是对蓝领阶层的歧视，只是因为蓝领阶层必须同时开工，才不会影响工作。例如，在同一条生产线上，有的人来得早，有的人来得晚，就会影响整个生产进度，所以应该严格要求他们遵守工作时间。但是白领阶层就不一样，有时候他们在外面忙，半天不回来也没有关系。

有一家公司就规定，不管是蓝领还是白领，上下班一定要打卡，不然就算旷工。结果，这家公司的很多维护工程师出去见客户时，刚工作到一半就得返回公司，因为要打卡，造成很多半途而废的工程。这对公司造成的损失要比员工旷工一天的损失大多了。

公司要充分地尊重员工，就必须要站在他们的立场，替他们想一想，如果用制度来控制白领阶层的话，他们会有什么想法。不同的人有不同的管理方法，方法得当，员工才会卖力工作，否则，员工敷衍了事的话，受损失的还是公司。比如采购人员，用不用心会有很大的差别。不用心的采购人员要采购材料时，一般先拿起黄页查电话号码，然后打个电话，就完成了。至于买来的东西能不能用，他就不管了，这完全是不用心的表现。真正认真的采购人员要到生产单位去考察，看看它的业务往来状况、实际生产的情形、进料的状况、员工的士气等，才能决定这家公司可不可靠，要不要买它的产品。

一个公司，从上到下，大家都是人，只要是人，就有人性，人性是什么？人性就是自主。如果你管得太严，让干部一点自作主张的能力都没有，他们就会应付，反正也没有什么责任。

职位越高，越希望让人家感觉到他有权作决定。如果总经理作的决定，副总不知道，后果如何？副总会感到没有面子，被忽视，那他肯定会搞小动作，破坏决定的执行。所以，领导作决定之前，就要叫秘书去跟相应的干部沟通，让干部来下决定，领导不出面。这样，干部觉得很有面子，他回去后会再三斟酌调整，再把意见反馈给领导，因为是由他来作决定，出了问题他要负责任，他不得不谨慎。

这样，领导虽然没有出面，然而他的意见都会被很好地贯彻。通过干部作决定，把功劳让给干部，也会获得干部的尊重，你一点损失也没有。如果你一定要把所有权力都抓在自己的手里，那你永远是一个平凡的人。

人的一生就像爬山一样，在你上山之前，得把这辈子要吃的东西、要用的东西都准备好。但是到了半山腰，就应该把不要的东西都丢掉，这样后半辈子才会进步。如果把什么东西都一直背着，没到山顶就会累死了。一个人到经理阶层就应丢东西，而不是抢东西，越懂得丢的人，将来爬得越高。而基层员工不得不增加东西，因为他们还有很长的人生之路要走。

善待员工，义利兼顾

领导者要善待亲信的员工，即使再忙，也要关心他们及其家人。一个会当领导的人，要把人事管理、人事业务，延伸到员工的家庭里面去，这样团队的组织力才会增强。比如某员工的儿子考上大学，其所在公司的老板买了一块表，送给员工的儿子。这块表就会产生很大的影响：首先，这个员工会深感领导的厚待，以后努力工作；其次，员工的家人也会心怀感激，全力支持他的工作。对重要的干部，要把他全家人的心都吸引到公司里来。企业在用人的时候，也应优先聘用员工的子弟，这样你的员工才会真正感觉到公司是一个家。

不要忘了，每个员工的身后都有一个家，所以不要轻易拖延发工资的时间，这样会影响员工一家的生活。不仅如此，奖金也对员工的家人产生很大影响。员工领到奖金后，无论是多是少，都会引起员工家人的强烈反应。

考核有差距，不仅会影响员工个人，也会弄得其家庭不宁。

外国人有贡献就有贡献，没有贡献就没有贡献，是一刀切的。中国人却会说：“我没有功劳，但是有苦劳，如果你不认可我的功劳，也不承认我的苦劳，那我就觉得很疲劳。”如果你顺应中国人的民族性，就要把考核分成明暗两种，明的考核苦劳，暗的考核功劳。具体做法是，明的每个人都发300元奖金，这样员工回到家里也好交代，维护了他的自尊心。但是暗地里发给比较优秀的员工3000元的奖金，没拿到的人知道后，就会暗下决心，争取明年拿到，这是非常好的激励。明的照顾员工的面子，暗的却刺激员工努力工作。等到第二年上次没拿到的人拿到高额奖励后，就可以在家人面前扬眉吐气了。

明的都一样，暗的差很多，这就是暗盘，其实除了考核之外，领导还要多搞一些暗盘，通过暗盘慢慢调整团队，自然能带出一个组织力高的团队来。

这是中国人特有的东西，我们现在所学的美国的激励方法，常常导致“得到的人不感激，没得到的天天骂”的后果。

案例

恰当的奖励

有一个老板，在激励员工方面可谓高人一等。有一次他把李科长叫来，说：“李科长，我从现在开始不再叫你李科长了，我要叫你弟弟。我虽然有亲弟弟，但是我那个弟弟算什么弟弟？！不帮忙还好，整天给我出纰漏。你比我弟弟还好，能帮我很大的忙。”这样一来，李科长的心都被这位老板收买了。不止如此，老板开了一张20万元的支票，递给李科长：“你现在是我弟弟，你的儿子就是我的侄儿，这20万是送给我侄儿的，你不要贪污……”这位老板的用意是什么呢？就是告诉李科长：你今年表现很好，所以你是我弟弟，你该拿20万的奖励；明年你如果表现得不好，就不是我弟弟，也就没有20万的奖励了。

给员工发奖金需要一定的技巧，否则，你今年给他20万，他就开始期待每年都得到20万。中国人的想法是，你不给就不给，一给就要连续给，这对老板来说是最大的负担。

中国人会把平常的跟特别的区分得很清楚，但是不能明说，否则对方很没面子。中国人的个性就是这样，如果你说：“李科长，你今年表现很好，所以我给你20万，但是丑话说在前面，你明年如果表现不好的话，你这20万就没有了。”那李科长的反应肯定是：“算了，这20万你收回去，我不要了。”过一段时间，李科长就可能辞职不干了，因为他认为老板不尊重他。

这就是中国人的人情世故，领导者必须把人情世故、中国人的生活习惯融入所管理的团队，这样带出来的团队才不会出大纰漏，否则的话是高度危险的。有的公司崛起与衰落都很快，其原因是团队不扎实，成员不可靠，机会来时就赚钱，机会走时就亏损。机会不是常有的，风水轮流转，你不可能时时刻刻都走运，必须依靠稳定高效的团队，才能立于不败之地。

亲近干部，深入员工

领导平常要跟下属多接触，多关心他们，调动他们的工作热情，使下属对公司的发展热心。今天的员工普遍都不热心，他们对公司很冷淡，当一天和尚撞一天钟，好像公司的发展与他们毫无关系；反而是领导很热心，豪情万丈。这就好比一个人，头脑很热而手脚冰冷，那这个人绝不是健康的。

你不要嘲笑中国人“见人说人话，见鬼说鬼话”的行为，只要合理就好。

多和员工接触，以便了解他们

为了杜绝头脑热而手脚冷这种不良现象，我建议领导在衣食住行等方面不要跟员工、干部有太大的分别。

有一个企业老板，我很佩服他。他去银行时，开一部很名贵的车；去跟厂商谈业务时，开一部破车。他说：“如果我开破车去银行，它不会借我钱，开名车去它就很放心；如果我开好车去谈业务，对方一定会杀价的，开破车去对方就会可怜我，少杀价。”

当一个领导在员工面前表现得高人一等时，员工就会感到努力工作不值得。我常常问一些领导：“你到外面吃饭，进了餐馆，一眼看到公司的员工正在吃饭，你会怎么办？是装做没看到，是逃之夭夭，还是自认倒霉，为他们付账？”按照中国人的规矩，只要领导碰到员工吃饭是应该替他们付钱的。此时最不应该的做法是，发现情况不妙，转身就走，这会给员工留下很强的负面印象，员工会想：“至于吗？不就是几个饭钱，我又没打算要你付钱。”领导要清楚，有些事情你不能逃避，而是把它们当做求之不得的机会，大大方方地替员工付账，员工会打心眼里感谢你，并不是为你的钱，而是为你的行为。

碰到不认识的员工也要沉住气

有一个领导乘火车出差，在车上，他碰到一个年轻人和他打招呼，这位领导就跟他握手并寒暄起来：“请问你在哪里高就？”年轻人一愣，说：“我就在你的公司里工作呀。”这种情况有多尴尬，可想而知。老实讲，一个公司发展壮大以后，领导不可能完全认识自己的员工，但是他们会认识你，会了解你。当他们和你打招呼而你又不认识他们的时候，最好的办法是以静制动，以确定他们的身份。

中国人很会摸底，轻描淡写地套取对方的信息，很少直接询问对方的身份，因为对方如果是个大名鼎鼎的人，你直接问他是谁，他会很生气。如果碰到不认识的人怎么办？很简单，如果你碰到不认识的人，就问旁边的人：“那个人是谁？”旁边如果有认识他的人，一般都会告诉你：“那是李教授，你不认识吗？”这时你千万不要承认，而是故作惊奇地说：“怎么会不认识呢？但他以前没有这么胖啊，他这一胖，我都认不出了。”旁边的人听了以后，还以为你和那位李教授是老交情呢，从他瘦的时候就认识他。这是一个技巧，问东问西或直截了当地去问都是很莽撞的，说不定会得罪对方。

案例

一句话的代价有多大

台湾地区寸土寸金，搞大型建筑的机会很少。有一家公司，想投资一亿元盖一栋办公大楼，消息传出以后，各个建筑公司蜂拥而至，纷纷替它做规划，提供免费咨询。那位总裁觉得很高兴，他选了一家建筑公司，想当面详谈细节，并表示要亲自到这家建筑公司去，顺便了解一下该公司的实力。那家建筑公司非常高兴，这表示它有很大机会获得此项目，因此做好万全的准备。

可是，世事难料，正所谓无巧不成书，约会当日，这家公司总裁的司机请假，于是总裁自己开车前往，本来他们一行六人，这位总裁因离得最近到得最早。到了之后，他就在会议室里面等候。建筑公司负责接待的人跟他讲了一句话：“哎呀，你到得这么早，要不要等你们总裁来了之后才开始？”听了这句话，总裁越想越不对：难道我不像总裁吗？于是，他就回去了，双方的合作也告吹了。

在上面的案例中，如果建筑公司的人不管对方是不是总裁，都说：“啊，总裁您来得真早啊！”对方是总裁，他会很高兴，因为别人一眼就能认出他来；对方不是总裁，也会很高兴，因为别人把他当成总裁看待，他甚至会反过来帮助建筑公司拿下这个项目。而建筑公司的人只是喊了一句“总裁”，又不花一毛钱，何乐而不为呢？

我也遇到类似的事。当时我在一所大学里当教务主任，有一个人想来求职，要见教务主任，那一天我碰巧站在门口，他就问我：“请问教务主任在哪里？”我心里嘀咕：“我哪里不像教务主任了？”于是，反复打量自己，越看越觉得自己不像教务主任，最后只得说：“教务主任今天不在。”这个人的下场可想而知，为了一句话影响了自己的前程太不值得。

如果你碰到这样的事，千万不要像他那样莽撞。如果你去找教务主任，看见有个人站在那里，别管他是教工还是教授，直接对他说：“校长，您好！我想找教务主任，请问您知道他在哪吗？”对方一听你喊他校长肯定会很开心：“怎么会把我当成校长呢？好像有点像。”然后他就会很客气地陪你去见教务主任。这样做，你的目的也就达到了。喊他一声校长，你又没损失什么。

用而不教，领导之过

理想和现实之间总会有差距，当领导者发现公司的现状与自己的期望有差距时，就要自己调整。当你自己的观念调整过来后，你会发现整个事态都改变了；你的观念不改，就改变不了任何人。要改变你的干部，要改变你的员工，唯一的方法就是先改变你自己。如何改变？有三个重点：

第一，只做你应该做的事情，你并没有施恩，所以千万不要图报。领导有义务照顾员工，对员工好也是应该的。

第二，既然当领导，就要教会员工一些东西，不要误人子弟。对员工放任不管是不对的，要把他们塑造成公司需要的人。

第三，在教导员工的时候，还要顾全员工的面子。要让中国人听你的话，最好的办法就是让他感觉到你看得起他。有很多人拼命工作，就是因为老板看中他，这种激励效果是很强的。

教育员工要像教育小孩子一样，千万不要伤害到他的自尊心。对待贪玩的孩子，可以这样教育他：你是很聪明的，只是有些贪玩，但天底下没有一个贪玩的人是有成就的。你看看你祖父（千万不要说你看看你爸爸我，因为祖父对小孩子来说是一个比较模糊的概念），你祖父从小就用功，不然他不可能有这样的成就。

中国人教育小孩最好的方法，就是用已经去世的祖宗来教育他，这是很有效的。在古时候，会当爸爸的人一看小孩不成器，不会骂孩子，而是自己跪在祖宗牌位前面，向祖宗赔罪。这样做，对小孩子是很有威慑力的，因为中国人很怕对不起祖宗。

四、如何挑选合适的员工

选择有义气的员工

一个团队不管规模大小，基层员工才是团队的基础。作为团队领导者，你最看中自己的基层员工哪方面的素质？如果你觉得能力最重要，那你的团队是非常危险的。因为一个有能力而没有义气的团队是非常可怕的，“水能载舟，也能覆舟”，这个团队既可以帮你完成大业，也可以使你一无所有。

案例

有义气的主管

某家企业要赶工，第二天必须交货，可是它的一部分工人晚上还要上夜校读书。如果你是他们的主管，你会怎么处理？不外乎两种做法：

第一种做法，叫他们不要去上课，工作要紧。但是，很多人会有怨言：“我交了学费，就要学习，你凭什么不让我上课？”

第二种做法，你对工人们说：“你们都去上课吧，工作的事不用管它。”这样做，你就不是个称职的干部，明天要交货，这是你的责任。

但是那家企业的生产主管很聪明，他说：“你们先去上课，因为你们都处在学习的阶段，学习是很重要的，工作的事情我来想办法……”听他这么一说，工人们纷纷表态：“我们先去上课，下课后我们回来加班，干到天亮，也要赶出来。”

这是什么？这不是制度，也不是手段，更不是规矩，这是讲义气的表现。

一个团队有没有生产力，有没有高效率，关键看它的成员之间有没有义气。案例中的工人们去上课是他们的权利，他们并没有错，但是真的放下工作不管的话，公司就会蒙受巨大的损失。

在中国式的团队中，义气是非常重要的，所谓义气，就是“路见不平，拔刀相助”。中国人原本有重义气的传统，只是后来越来越强调制度化，越来越受西方的权利、义务观念的约束，渐渐忽视了义气。

义气就是让员工心甘情愿地跟你同坐一条船。如果员工认为，企业的兴衰是老板的事，和他们无关，不要勉强他们做额外的工作。这样企业就很危险，因为很多时候，如果不加班加点的话，企业就会有损失。在平时，领导要充分地关心员工，建立一种情谊后，员工才会跟你讲义气，否则就是公事公办，根本不能解决问题。现在企业强调制度化，我并不反对制度化，但是制度之外还有很多可做之事。

案例

关怀备至的总经理

有一家小公司，每当上级部门需要什么材料的时候，都会让它在最不适当的时间提供，因为适当的时间上级部门要留给自己。比如说第二年的预算，每次都是财务人员在新年放假的时候完成的。如果财务人员坚决不做，公司的总经理也没办法，因为过年放假是他的权利。总经理每次都跟做预算的人讲：“我实在不忍心让你过年时还不能跟家里团圆，但是工作又非做不可，你说怎么办？”总经理让财务人员先提意见，这是一种策略，不然总经理先把自己的意见说出来后，财务人员一定会反驳。让他先提意见，他一般会说：“没有办法，只好做了。”总经理马上说：“不可以这样，你在这里做，你的家人到这里来吃团圆饭，我负责。照理说，我应该全家来陪你们全家才对。”财务人员连忙推辞，总经理说：“我无法分担你的工作，最起码要让你们全家吃上团圆饭……”财务人员无话可说，只好心甘情愿地加班。

特别的状况，要对员工有特别的照顾，虽然制度上没有这个条文，但是你要做到。

制度只针对一般状况而制定，没有考虑到任何特殊的情况，所以，身为领导者，必须要设身处地为员工着想，以弥补制度之不足。只有让他们感动，他们才会有义气。基层员工只要认为自己完全照章办事就是对的，这个团队就危险了。可惜我们现在已形成一种错误的观念，认为基层员工只要遵守规定就好了，千万别提什么意见与建议，所以我们的团队经不起考验。就像美国的团队，只要有风吹草动，就会一片混乱，因为美国人应变能力较差，大家都照规定做事，根本不动脑筋，出现问题后也想不到解决的办法。

选择守规矩的员工

要想让员工对公司有义气，就要让他们感觉到你很关心他们，会设身处地地替他们着想，他们自然就会替公司设想。但是，只要求他们讲义气的话，那跟土匪强盗没什么区别，土匪强盗也是非常讲义气的，团队跟土匪强盗的区别在于守不守规矩。既要讲义气，又要守规矩，两者并不矛盾。

当我们要招聘员工的时候，首先要考察他们守不守规矩。考察的办法很简单，当一个人来应征的时候，故意让他做点事，看他有什么反应。有很多人觉得，我是来应聘的，又不是你员工，凭什么叫我做这做那？这种人将来是不会守规矩的。

我认为，员工的甄选是第一道门槛，必须严格，如果在甄选的时候放松，以后就可能不再对员工提出高要求，况且也做不到。我们选择的员工，基本上要务实，很守规矩，会主动地去了解所处的环境，并能主动适应环境，而不是天天发牢骚，嫌这嫌那，这种人你要他做什么？

我并不是反对基层员工有意见。员工若没有意见，就表示大家一条心；有意见就提，表示沟通渠道很畅通；如果有意见不提，那这个团队就糟糕了。领导有方，事先沟通好，大家都没有意见，这是上策。员工有意见，通过正规的途径，客观地提出建议，不做无谓的批评，这是中策。如果员工有意见却不敢说，就表示领导很专制，很霸道，大家不敢有意见，所以表面上百分之百地统一战线，这是下策。

员工只知道守规矩是不够的，有能力、守规矩才是基本条件。

招聘基层员工时，一定要把自己的需要先列出来，按照需要来选择，第一关一定要把好，保证招进来的员工就是最恰当的人。一般来讲，大公司资本雄厚，有机会去挑选员工，而有的公司庙太小，请不到大佛，怎么办？那很简单，只能你自己培养，优秀的员工是你培养出来的，优秀的干部也是你培养出来的，不是人家培养好之后送给你的。要培养员工，就要好好去对待他，这是基层主管应该注意的事情。

另外，还要注意，选拔干部的条件和选择员工的条件不同，选拔干部不是看他们守不守规矩，有没有能力，按照这两种标准选拔干部的话，那么公司的基础是很不稳固的。这两种条件，是基层员工必须具备的。选拔干部，要看他能不能带人，换句话说，看他有没有将才；还要看他有没有应变能力，有没有沟通协调的能力。如果这些能力他都不具备的话，你就不要考虑选他当干部，否则既害他又害公司。凡是一辈子只喜欢规规矩矩、实实在在过安定生活的人，就不要考虑提拔他当干部，因为他不适合。一个人一辈子实实在在、规规矩矩的，只适合在基层，但是也不能因此而亏待他。

一个人除了守规矩，还要有应变的能力、调整的兴趣、配合的意愿，能在上下级之间沟通协调，这样才有资格当干部。

五、如何培养优秀的员工

员工有潜力却不愿意发展，是企业的最大损失。

为了避免出现这种情况，我建议首先把人力资源管理改成组织人员发展，建立人员发展部。人员发展部要对全体员工负责，从领导到基层员工，大家都是站在平等的、同步的、彼此尊重的水平线上共同谋求发展的。

想让员工好好工作，就要看得起他，这是最起码的条件。有些员工正像孟子所说的“非不能也，是不为也”，即他不是没有能力，而是不愿去做。当一家公司很多有能力的人都对公司事务袖手旁观时，这家公司就很难走向成功。

很多时候，中国人不是不会做，而是不敢做，因为做了很可能就要倒霉、挨骂、受人嫉妒。

对西方人来说只有一个“能不能”的问题，所以他们可以讲能力本位，你有能力你就做，你没有能力就不能做，道理非常简单。中国人谁没有能力？如果你说员工甲的能力比员工乙的能力强，员工乙就会抗议：我的能力不如他？你怎么知道我的能力不如他？你把机会让给他，让他去表现，你不让我做，还说我没有能力？你下次把他的事情给我做，我会做得比他更好。这就是东西方的差异。

人的潜力是无限的，只是有人不愿意开发、不愿意表现出来而已。我们常常会看到一个本来什么都不会的人，突然间变成什么都会；或者一个什么都会的人，突然变成什么都不会。前者是愿意发挥潜力的表现，而后者则是故意隐藏实力。

建立完整的人员发展体系

以人为本的管理者不会把人物化，而是把人“人化”，也就是真正把人当做“人”来看待。在这一大前提下，谈人事管理已经相当不敬，说人力资源就更加不妥当。实际上，公司只有员工的问题，而不应该说什么问题员工。

人的需要，主要还是在于求生存。基于求生存的实际需要，员工关心的是成长、充实和安全。人员发展必须充分考虑这三大项目。

这三大项目展开来看，可以用八个字来涵盖——进退、奖惩、教养、老死。这八个字涵盖了人员发展的所有内容。

进退

甄选、试用、派任都是“进”，而下岗就是“退”。总之，人员的升迁、调任，不是进就是退，领导要用进退来激发员工的能力。

就甄选人员来说，很多领导发现，自己当初觉得满意的人在实际工作中却屡屡出现问题，这点令他们非常头疼。其实，这与领导当初采取的甄选方法密切相关。问卷调查或者简单的口试往往看不出真正的问题，并且很容易让应聘者猜对答案，或根据个人偏好而做出错误判断。

甄选一定要把握出其不意的原则，要让对方无从防备，迫使其流露本性，这样比较容易找到合适的人选。

如果领导想辞退一名员工，也不要直截了当地下命令叫他走，因为这样做就意味着你把他当物品处理了。

对中国人来说，辞退是一门更大的艺术。因为一辞退就结仇，他出去后就会到处破坏你的公司。

在辞退某员工之前，高明的领导会找相关的干部进行一次交谈，他会问：“你觉得某员工怎么样？”因为不了解虚实，这名干部一定会回答：“他还不错。”领导接下来会板着脸说：“这种人你还觉得好？”随即便列举出他的众多问题。这名干部此时会说：“我还以为你不知道呢，你既然知道他不好，为什么不叫他走呢？”这时领导会告诉这名干部其中的缘由，并且暗示要这名干部代办辞退的事情。

当然，领导一定要将道理分析清楚，充分显示出公正无私，同时也要表明自己的无奈。这样就很容易达到目的，否则只会引发新的问题。

奖惩

奖惩包含奖励和惩戒。奖惩是一把双刃剑，既可以披荆斩棘，也可以伤害人，一定要慎用。很多人认为奖惩很容易，其实奖惩是最难的。奖励错了会造成很大的问题，惩戒错了又会制造很多的冤枉。

我们经常会听到干部这样抱怨：“我们公司每次都是董事长亲自颁奖，而且董事长的眼睛每次都只看着照相机，从来就不看我们。”所以，在这家公司每回颁奖都只是走个过场。而且其他领导每次也都只是坐在台下作陪衬，久而久之参加的人就会越来越少。由此可见，颁奖是一项很复杂的工作，需要考虑多方面因素才能做好。

处罚员工也要注意，一定要在私底下去进行处罚，尽量不要公开处罚。其实，无论是公开还是私下处罚，都是尽人皆知的事情，只是不同的处罚方式会带来不同的结果。

教养

教养也是人员发展的必要内容。企业要为员工提供培训的机会，让他们有时间学习、补充新的养料，这样才能使其长久地富有创造力，否则企业就会出现人才断层的现象。

领导最大的责任就是要教导下属。如果领导把员工完全当做自己的工作对象，那他必然得不到人心。好的领导不但要帮助员工成长，还要关注员工方方面面的问题。

所谓养就是要照顾员工的生活，而不只是发薪水而已。要去看看他住的地方怎么样，跟家人相处得好不好。

所以，领导对员工尤其是对一些特殊的员工要进行家庭访问，不能只管其上班的行为，而不管其下班的行为。对西方人来说，下班后的事情领导可以不管，但中国人强调全面照顾。

老死

人都会老，也都会死，“老死”强调的是企业要照顾那些已经年老和去世的员工。当员工退休后，应该发给他们退休津贴；当他们离开人世时，也要体现出企业对他们的关照。

照顾那些老了和死去的人，其实就是安企业目前员工的心。照顾已死的员工能够感动你现在的员工，能够向员工传递企业的关心。

日本的松下幸之助把中国人的这套方法发挥得非常好，他的公司有个墓园，所有去世的员工都埋在那里面。松下幸之助每年都会亲自带领公司所有员工去扫墓。他站在那里一句话都不说，却是一脸难过的样子，而这就已经足够让所有员工为之感动了。

这样的行为其实很简单，但是它的作用却很大：它能让员工对企业产生信赖感，能凝聚员工的力量，让还在工作的人愿意为企业贡献自己的力量。

总而言之，进退、奖惩、教养、老死这八大项目，要全面兼顾并重。只有使这八个项目得到合理安排，才能使企业员工获得真正的发展。只要有一个做不好，人员发展就不到位，员工的潜力就可能发挥不出来。

无微不至地照顾基层员工

坚强、实在、可靠的基层员工是具有高度组织力的团队的根本基础，要使得团队中的员工表现出良好的品质，端正对他们的认识是首要的一环。

中国人从小都被教育要认真、要勤劳、要节俭、要实在，中国人的敬业精神是世界一流的。美国人很羡慕我们有那么好的员工，他们没有尽职的说法，只有尽义务而已。中国的基层员工有很强烈的责任感，但是你不能提醒他“这是你的责任”，否则事与愿违。

跟基层员工讲话要很小心，绝对不能说他们没有责任感，没有能力，而是说：“你有很强的责任感，只是你对这部分了解得不够，所以我现在找一个人，把这部分向你解释清楚，这是我们的疏忽，没有照顾好你……”这么说的话，谁都不会反感了。

中国人会自认为有责任，一旦你提醒我有责任，就表示我没有责任感，这是每个人都不愿承认的。

当干部的人一定要记住，员工做得不好是你的责任，不是员工的责任，是你没有好好教导员工，员工才出错。我觉得有这种想法的人是比较正确的，特别是对新员工，要格外加以照顾。

公司不要让新员工第一天就开始工作。这时马上让他们工作，他们一定做不好，而且还会受到老员工的排挤。因此，公司应该安排至少三天的岗位培训，让他们适应一下公司的环境，这样他们才会长期做下去。

为什么新的员工流动率比较高，老员工流动率比较低？是因为老员工经常有意无意地把新的员工吓走了。老员工往往在新员工来报到的时候就告诉他们：“天堂有路你不走，地狱无门你偏闯进来。”“我们都想走了，你还进来干吗？”“我们老板用人太狠了，常常让你加班，而且从不说奖金的事。”这样，就会在新员工的心里留下阴影，以后一旦出现不如意的事，他们就会想到辞职。

老员工之所以这样做，是因为他们可以得到好处：领导会觉得，还是老员工好，更加重用、珍惜老员工。领导者一定要谨防这一点，这也是人之常情。

案例

如何留住新员工

某家工厂的老板最近非常烦恼，因为他厂里新员工的流动率很高。这家工厂是一个劳动密集型工厂，每个新人一到厂，就立即开始大负荷的工作，很多人都因难以忍受而很快就放弃了这份工作。

老板为此请教了咨询顾问，并按照顾问传授的方法去做，果然收到了很好的效果。方法其实很简单，即提前把工厂的老员工分组，让老员工去照顾新员工。当新员工中午休息的时候，老员工就过去跟他说：“把手伸出来，我看看你手上有没有泡。”对方一定会回答“有啊”。老员工接着说：“你真行，才起了三个泡。我刚到工厂时第一天就起了五个泡，第二天起了十个泡，但第三天就好了。”这样，等新员工回家面对家人的询问时，他就会说：“人家起的泡比我还多呢！这种工作怎么不能做？今天起五个，明天起十个，后天就没有了。”于是，他就会安心留下来。

如果不好好照顾新员工，最后受损失的是企业。不要让新员工自己摸索，那叫自生自灭，很多员工都是用很高的成本招聘进来的，让他们自生自灭，其实是巨大的浪费。招不招得到人不是本事，留不留得住人才是功夫。

灌输不给公司抹黑的观念

中国人一般都会遵纪守法，可是我们长期以来都被灌输“中国人没有法纪精神”的错误观念，我觉得很奇怪。

中国的家庭在教育小孩子的时候，都是教他们守规矩的：做人要实实在在，做事要规规矩矩。只是中国人有个特性，一方面守法，一方面喜欢做法律没有规定的事。中国人做违规的事，被抓住的第一反应是倒霉，而不会认为自己做错了，因为我们并没打算违规。有没有人是故意闯红灯的？我碰到过各种各样的司机，每次闯红灯，他们都找借口说：“前面那辆车那么高，把红灯都挡住了，我根本就没看到，否则我怎么会闯红灯？”

说中国人不守规矩，我觉得是很冤枉的。我必须要说明，法律永远是不可能周全的，中国人的法律有一个特性——永远少一条，碰巧就是你要找的那一条。很多人还在幻想说只用法律来管中国人，我觉得不太可能。

外国人看到规定后照着规定去做，而有的中国人看到规定后常常会做规定以外的事情。

教育员工不要做害群之马

要想管好员工，领导者责无旁贷。除了带头守规矩外，还要严格要求自己不做破坏团队和谐气氛的害群之马。

有一家公司的老板我很佩服他，他讲过这样一句话，不要因为一个人的问题连累到整个公司。这句话对团队中的每一个成员都适用。虽然平常，但是它的功效是很大的。一部机器要正常运行，需要拧紧每一个螺丝钉，如果有一个松动了，整个机器就可能松散掉了。

为了给员工灌输“不做害群之马”的观念，团队的领导一定要以身作则，这里的以身作则不是技术方面的，论技术，你始终比不过员工。如果某个领导是所有员工里面技术最好的，那只能说明他的员工不称职。领导者以身作则的意思是，带头守规矩，重诚信，顾虑公司的名誉。

现在电视上经常播放一些犯罪纪实节目，外国的电视节目把犯罪的事实播放出来，是警示人们不要犯罪；但中国人不一样，中国人看到犯罪纪实节目后会分析罪犯的失误之处以及如何避免失误。所以有些事情在国外可以公开，在中国最好不要公开，公开是有反效果的。

教育员工不要给公司丢脸

要形成一个真正精诚团结的团队，最要紧的就是让团队的每个人心目中有顶头上司的观念。中国整个社会安定的力量、和谐的力量都来自于每个小孩子心中都有父母的存在，很多事情我们之所以不敢做，不是怕警察，而是怕丢父母的脸。如果能让一个企业员工觉得任何时候都不能丢领导的脸，那你的团队就是一个强大的团队。员工是不是以公司为荣？发现有人破坏公司的时候，员工会不会据理力争？据理力争的目的是为了获得奖励还是发自内心？这些都有助于你了解该怎样调整团队。

如果员工听到客户的批评，还承认对方说得很对，那就会对公司产生很大的负面影响。当然，也不能规定，凡是有人批评公司，就要力争到底。下面以销售团队为例，讲一下销售人员如何才能不丢公司的脸。

案例

维护公司利益的适当方法

销售人员经常会陪同经销商参观生产流程。有一家生产汽车的企业，经销商来参观时说：“这款汽车我们卖得很好，美中不足的是钣金太薄，如果加厚一点的话，那我们会销得更好。”凡是销售人员都会听到类似的抱怨，这是很正常的，关键是销售人员采取什么样的态度来回应对方，如果你当着生产部同仁的面，对经销商说：“你说得对，我们现在这方面就是做得不好……”那生产部的人就会说你吃里爬外。一个受过训练的销售人员，面对经销商的任何指责都不置可否，只是说：“你提到的问题我们生产部门已经注意到了，目前正在改进。”

千万不能站在外人的立场来批评自己公司的同仁，否则一句无心之语会造成很严重的后果：各部门本位主义会越来越严重，貌合神离、笑里藏刀，最后四分五裂。销售人员如果跟经销商解释：“钣金的厚度经过各种测试，还是目前这种最好。”说不定经销商听过几次，就会向顾客去说明这个问题。

每一个人都要进一步了解公司及产品，这是一个团队必备的。很多销售人员听到客户的批评，就不知所措，表示他们对产品不了解。

案例

灵活应对，提升企业形象

有一次，一个顾客到一家百货公司，想买一个刮胡刀。他看了一下，指着一个刮胡刀，对售货员（是女性）说：“请把这个牌子的刮胡刀拿给我看看。”那位售货员拿出产品就给顾客介绍：这里有镜子，这里有刷子……顾客打断售货员的介绍，问：“这个产品你用过没有？”售货员说：“我没有胡子，怎么用呢？”顾客说：“你没有用过，而我用过三个，你还给我介绍什么呢？”售货员愣了一下，但马上回答：“我怎么知道你用过没有？”顾客说：“你不会分辨吗？如果顾客看了半天却不知道选哪个好，表示他没有用过；我指定品牌，就表示我是内行。”结果那位售货员对顾客说：“我们老板规定我要讲这些，我不讲他会批评我，我讲了你又批评我，我没法工作了。”

凡事要站在对方的立场想，不要老顾着自己的立场。

推销产品一定要把各种可能发生的情况摸得一清二楚，还要懂得分辨，对不同的人说不同的话。如果顾客是内行，就不要给他介绍产品的功能，而是说：“先生，你真是内行，最近大家都抢着买这个牌子……”这样的话，这宗买卖很快就会成交。

领导要带出一个有灵性、有活力、能够随机应变的团队，使团队中的每一个人都可以独当一面，这样的团队才是无敌的。

案例

机灵的销售人员

某大学想为各个试验室采购仪器。当时，有很多销售人员上门推销，凡是滔滔不绝介绍产品的销售人员，多半不会卖出产品。因为大学的教授对这些产品都很在行，那些销售人员不介绍还好，他们一开口，那些教授就知道他们的介绍错漏百出，还有谁会买这个产品？真正的推销高手并不介绍产品，只是说：“各位老师才是真正的行家，我不敢班门弄斧，我的老板特别交代，请各位老师来点评产品有哪些缺陷，我好带回去改进。”结果那些教授看看产品还不错，就买了。

销售人员一定要懂得千变万化，对教授、对一般购买者都讲同样的话，不会有好结果。

总之，领导要告诉所有的员工，你们怎么做我都尊重你们，只要求不要让人家看不起我们，这是中国式的训话。我们一定要尊重中国人，中国人天不怕、地不怕，就怕吃亏上当；还有另外一句话，中国人天不怕、地不怕，就怕别人看不起自己。要跟一个中国人相处，得先看得起他，其他事情都好办了；只要你看不起他，最后你一定吃亏。

尊重别人其实就是尊重自己。

第七章　构建高度和谐的内部团队

用企业文化代替制度

打造协同一致的团队

实现协同一致的条件

从依附感产生归属感

构建蜘蛛网状的组织

发挥树状的领导精神

采取有效的激励方式

一、用企业文化代替制度

要管理中国人，不能依靠制度，因为中国人不受制度的约束。但是，我不认为这是缺点，因为环境一直在变，而制度应该随着环境变，沧海桑田之后，有谁还会遵守原来的制度？一方面鼓励创新，另一方面让人们遵守制度，这根本就是矛盾的做法。很多制度制定的时候，就要花很多时间，要修改制度也不是简单的事情，但是环境说变就变，刚制定的制度就有可能不合适。

而且制度执行起来也有一定的困难。中国人虽然嘴里讲依法办理，但大多数情况下是合理解决。当然法本身都是有弹性的，加入了人情的成分，比如说，本来规定罚你300元，念你初犯，态度良好，只罚100元好了。这在中国式的团队管理中是常有的事。

在制度行不通的情况下，我们要靠企业文化来约束人们的行为。

企业文化不是产品，企业文化不是制度，企业文化也不是LOGO，企业文化就是公司里隐隐约约存在、永远也说不清楚的那种氛围。

气球理论是中国式管理中的重要理论。何谓气球理论？空气是看不见、摸不着的，当你把空气装到气球里面后，会发现它很硬。空气本来是软软的，一装进气球就变硬了，是何原因呢？气球本身也是软的，装进空气后就变硬了，又是什么原因呢？而同样是空气，气球里面的空气受外面空气的挤压，会慢慢变软，甚至气球会破掉。

每一家公司都是一个小气球，中华文化是空气。空气会在不知不觉中，使整个气球里的气都跑掉了，也就是说，整个大环境是无法改变的，要想建立特别的企业文化很难。所以，在中国社会里，所形成的文化基本上是大同小异的，企业文化就是小异的部分。

因为同一组织内，大家的想法很不一致。各人有一套主张，而且都言之有理。这种情况，对于喜欢讲道理、怎样讲都有理的中国人，更是一人一义，十人十义，意见相当分歧，非常不容易整合。反正公说公有理，婆说婆有理，大家乱说乱做，都可以找出相当的理由，形成“只要我喜欢，有什么不可以”的局面。因此有些人认为中国人不适宜实施民主化的管理。

我们最好把民主和不民主合起来想，才能够顺利地在“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会，建立起合理的企业文化。

据说，公司的平均寿命只有7年。不到7年的公司，根本谈不上企业文化，因为什么时候会倒闭，谁也没有把握。生存期间超过7年，就需要用心构建企业文化，以期生生不息，永续经营。

事实上，公司刚成立的时候，用不着企业文化的约束，大家在蜜月期间，自然尽心尽力，对于权利、义务，并不十分计较。当时大家都关注于业务拓展得如何，没有心思去想别的事情。等到公司逐渐走上正轨，人们渐渐开始有了抱怨，本来认为无所谓的，现在也开始计较起来，正所谓“饱暖生闲事”。于是，企业文化就成为修己安人的一套准则，也是有效管理的基础。

在企业文化多元化的社会中，组织内部达成共识的意思是企业要想生存，必须上下一心，成员具有相当接近的看法，以期步调一致，产生同心协力的效果。在公司中，首先要形成以下几种文化形式。

以阴阳文化为主导文化

真正的中华文化是阴阳文化，阴阳文化永远是双轨的，有阴就有阳，有看得见的部分，就一定有看不见的部分。当你看到看得见的部分时，还要寻找看不见的部分，才不会吃亏。

我曾经看到过以下两种情况：

在某领导办公室，一个干部向他请示，领导问干部：“这件事情，你有没有跟其他的干部谈一谈？知道大家的意见如何，我才有办法作决定。你不告诉我其他人有什么意见，叫我怎么决定呢？”

一个星期以后，还是在那个领导的办公室，上次的那个干部又来请示，领导问他：“这件事情，你跟其他的干部谈过没有？”干部说谈过了，结果领导勃然大怒：“你们都谈过了，自己决定就好了嘛，何必问我？你把我当成什么人了？”

你可能会觉得这个领导吹毛求疵，成心找干部的麻烦，其实领导并没有错，错的是那个干部，他没有这样一种概念：任何事情都有性质上的差异，有的事情要先沟通，再请示；有的事情领导没同意，干部就不能进行横向的沟通。例如，干部对领导说：“大家希望公司组织出去玩一个星期，所有的干部都同意，现在请示您的意见。”你试试看，这样做等于捋虎须。凡是加薪、调整生产线、改变价格都要领导点头才可以行动。事情的性质不同，不可一概而论。

阴阳文化主要表现在：

第一，表面上是领导作决定，实际上是干部作决定。

如果公司里的事，样样都由领导作决定，这家公司是很危险的。因为很多专业性的知识领导根本不懂，这种情况下怎能作决定呢？

案例

干部要帮领导作决定

有一家公司从事高新技术开发，有一次这家公司碰到一个问题，负责的干部就开始分析，提出几个解决方案，并把几个方案的优劣统统写明，汇总成一个报告，最后拿着报告去请示总经理，到底选用哪一个。

总经理是怎么批的呢？他拿起笔来，在报告上写了几个字：请按照对本公司最有利的方案切实执行。

批了跟没有批一样，那个干部看了一肚子的火，就去找公司的顾问说：“他怎么可以这样批？批完了我都不知道选哪一个。”顾问并没给出明确的答案，只是说：“你等一等，我替你问问看。”所谓顾问，就是问来问去。顾问问总经理：“你怎么会这样批呢？”总经理说：“他写了那么多，我根本看不懂，如果看得懂哪一个比较好，我会这样批吗？你觉得我乱写一个好，还是这样写比较好？”

顾问不得不承认总经理的做法很高明，并很快把他的回答转告给那个干部，干部也承认在看不懂的情况下，这样批比较好。很多时候，人们都是站在自己的主观立场上去否定别人的，结果造成很多冲突。

世界上的事，几乎都是英雄所见略同，人们之所以会说出不同的意见，完全是立场的关系，不是对错的关系。

做干部的要体会到领导的心情，领导在不明白的情况下，你不能逼着他承认自己能力不足，没有办法作决定。一个干部，不能等待领导给你下决定，而是要帮助他找到最好的决策。干部应该拿着报告当面给领导分析，这样他才好意思问你哪个方案比较好，你若说，“目前为止，第三种方案比较好”，他就会决定采用第三种方案。

干部要帮助领导作正确的决定，而不是出难题考他，把他考倒对你没有任何好处。虽然实际上是干部在作决定，但是干部不能擅自作决定，不能拿起笔来随随便便就提申请。比如，干部打算给本公司的一个员工奖励，不能这样写：“此人表现突出，请给他若干奖金。”这样做，领导批准了，你得到了人情；领导不批准，他得到了恶名。凡是跟人的利害关系有关的，干部不能私自做主，怎么办？先口头请示，领导同意后再书面申请，否则的话，你很容易成为领导眼中的沙子。

再举个例子，如果有人问外交官，当外交人员最重要的是要具备什么条件，他应该怎么回答？能力？他若说能力最重要，他的上级就不高兴：“难道你认为自己很有能力吗？”人际关系？更糟糕了，他的上级会想：“原来你是靠关系进来的。”所以只能有一个答案：“当外交人员要有非常强烈的爱国心。”这样说，才能滴水不漏。

第二，管理要因人而异，实行双轨制。

西方的管理以事为中心，中国人的管理以人为中心。在中国式团队里面，制度的作用有限，人比较重要，如果用错人，什么制度都没有用。相同的制度，不同的人，执行的结果会千差万别。任何东西到中国人的手里，都会被修改。外国的东西传到中国后，没有一样是原原本本的。

美国人看到一张工程图，会认为这是专业的东西，没人敢改动，会完全照这张图去执行。日本人看到一张工程图，会认为是上级的命令，也没人敢改动。只有中国人会拿起笔来随手就改，很少会按照图纸去执行。

就因为这种特殊的文化氛围，中国式团队管理一定要双轨制。既要有制度，又不可能完全照制度执行。制度是很僵化的东西，制度只能管理例行的事物，没有办法管理例外的事物，而中国人的管理有例行就会有例外。

案例

不懂应变的服务员

有个人去一家餐厅吃饭，他对餐厅的经理说，他是这里的常客……结果旁边有一个服务员说：“我们对所有的顾客都是一视同仁的。”这句话并没有错，但是这个服务员被经理大骂一顿。因为，站在顾客的角度，他无法接受餐厅对每个人都同等看待，他希望餐厅对自己另眼相待，特别是餐厅的常客，更希望得到一些优惠条件。服务员的话会让他觉得很没面子。

西方人听话是听对错，中国人听话不听对错，不在乎你讲什么，而在意你怎么讲。怎么讲比较重要，讲什么一点也不重要。讲话要能让对方听得进去，才是会讲话的人，对方一句话也听不进去，你就算口若悬河也等于白说，所以中国人对你讲一套，对他讲一套，因人而异。西方人不同，他对每个人都是一样的说法。

案例

气死人的员工

某个公司召开会议，所在的会场有东南西北四个门。会议的主持人是外方主管，他宣布，在会议结束时，大家都走北门。结果他发现，散会时，四面八方都有人走。他非常生气，因为在西方，只要是公开宣布的规定，大家都会执行，而在中国，却没一个人听他的。

他拦住一个员工：“叫你不要走这道门，你为什么还要走？”

那个人很冷静：“有门不能走？怎么回事？”

看着员工一脸轻松的样子，外方主管快气疯了。他不知道，中国人比较拿手的就是你宣布的我不听，你发文件我不看，那就不受约束了，因为你的规定他“不知道”，而在中国，不知者无罪。

后来，公司新出台的规定做成公告张贴出来，外方主管发现，大部分员工依然我行我素，不把公告放在眼里。外方主管叫住一个违反规定的员工，责问他为什么违反规定，员工说：“我不知道才这样做的，知道我还会这样做吗？不可能。”

外方主管说：“那么大的公告贴在那里，你敢说你没有看到？”

员工很轻松：“公告贴在哪里？我怎么没有看到？”

外方主管告诉员工公告的位置，员工说：“难怪，你贴得那么远，我从没有经过那里。你贴在我办公室门口我肯定能看见。”

外方主管很生气，大声说：“公告你没看过，情有可原，后来公司把公告内容复印后，发给每个人，你敢说还没有看到吗？”

员工一脸的无辜：“没看到。”

外方主管气急败坏，命令员工把自己的抽屉打开，并从中找到一张纸，说：“文件在这里，你还说没看到？”

员工若无其事地拿起来看了看，说：“峨，原来你说的是这张，我还以为你说哪一张呢。这张纸我好像有点印象，发给我的时候，我正在忙，所以没时间看，就放在抽屉里了。我不像人家没有事做，整天都在看这个。”

外方主管气得说不出话来……

在西方式的管理中，信息只要公开宣布，大家都会执行。在中国，这样做收效甚微。就拿案例中开会这件事来说，你宣布只能走北门，很少有人会理你，而且还会理直气壮：有门为什么不能走？这么多人都走一个门，什么时间能出去？针对这种现象，用中国式的管理方法最有效，你不用公开宣布，只要大声对别人说：“老李，你把东门锁上；老王，你把南门锁上；老张，你把西门锁上。”然后就正常开会，散会后，所有人都会不约而同地从北门走，要是有人走向其他的门，准会被笑死：主持人讲那么大声你都不听……

这就是中西方管理的差异。中国人喜欢听道听途说的事情，而对正面的信息统统持怀疑态度。

建立默契的上下级关系

两个西方人之间做生意，可以坦白相告：“我的进货成本是10块钱，赚你两块是非常合理的，所以我卖给你12块。”在中国就不行，对方听了会很不高兴：“我们是好朋友，还要赚我两块钱，那算什么朋友？10块吧。”他不管你亏不亏本。所以中国人之间做生意，通常这样说：“我们是好朋友，我一毛钱都不赚你的，我12块买的，卖你还是12块。”对方就很感动，虽然他知道你已经赚了两块钱。

中国人的特点是，不要紧的内容会讲得很清楚，要紧的内容永远含含糊糊。

当对方跟你讲话含含糊糊的时候，他其实是尊敬你。当领导对你说，“你看着办吧”，那就是对你的一种重视。当你的领导对你再三交代的时候，他其实是对你一百个不放心。

另外，领导的意见与你的意见不同，他完全没有反对你的意思。有时候，就因为上下级之间没有默契，才会导致乱七八糟的局面。但有些时候，话是永远讲不清楚的，所以建立默契是十分必要的。

案例

秘书难当

有个年轻人刚刚成为老板的秘书，恰逢一个客人来拜访老板，时近中午，老板就交代：“这个客人难得来，中午准备好午餐招待他。”秘书听了以后，就尽心尽力地准备，很怕老板挑出饭菜的毛病。那天的菜确实很丰盛，老板吃得也很开心，但客人一走，他就翻脸骂秘书：“让你弄得丰盛一点，你就弄得这么丰盛，是你出钱还是公司出钱？你出钱是没有关系，但是公司出钱的话，迟早会被你吃垮。”秘书满腹的委屈。

过了几天，又有人来拜访老板，老板又交代秘书：“这位客人难得来，中午弄得丰盛一点。”秘书嘴上答应，但心里想，我才不会上当呢，所以他只准备了四菜一汤。老板一看，当着客人的面就骂秘书：“这是我小学同学，几十年没有见了，难得来一次，你却只准备四菜一汤，公司再穷我自己出钱！”

秘书又是满腹的委屈，心里盘算着，要是再有客人来，老板再交代搞丰盛一点，我该怎么办？难道问老板：“你这次是真的假的呢？”那样的话，老板非得把我开除不可。但是，我听话也挨骂，不听话也挨骂，我又不是老板肚子里面的蛔虫，怎么知道老板的心意呢？

在中国，你听话是死路一条；不听话也是死路一条；直接问，死得更快。

后来，秘书反复琢磨，终于想出点门道来。第三次，客人来了，老板还是交代：“这个客人难得来，你中午准备得丰盛一点。”秘书嘴上答应着，但是他并没有行动。

等客人去忙别的事情时，秘书偷偷地对老板说：“我在某大饭店里订了一个包间……”老板说：“订大包间干什么？用不着，在旁边那个小馆子就可以了。”于是，秘书就明白了老板的意思了。

第四次，又有客人来了，但是老板没交代中午准不准备饭，当着客人的面，秘书不敢去问老板。何况问了，也许会惹老板生气。如果直接问：“这个客人来了，中午要不要请他吃饭？”老板会说：“现在才10:00，你就想着中午吃饭，你早上没有吃饭是不是？”所以秘书一直没敢开口。

等到11:30，老板问秘书：“中午安排在哪里吃饭？”秘书小声说：“你没有交代，我就没有准备。”老板大怒：“要我交代你才做？你吃早饭是谁交代你的？”

这样的老板大有人在。所以，中国式管理的起点永远是两难的：准备也不对，不准备也不对；做得快也不对，做得慢也不对；听话也不对，不听话也不对……中国人永远是反反复复的，一切只有三个字：看着办。

其实这一方面，美国人也在学我们，只是学得不像而已，中国人的这一套到了美国就叫情境管理。情境管理就是当情境发生变化的时候，要采取不同的措施。

中国人最清楚，一切都在变，任何事都不能马上作决定，当干部的要多多去了解你的领导，跟他充分配合。如果你不去了解领导的意图，领导会觉得你目中无人，最后倒霉的还是你。

凡是一件事情仓促作决定的，后面肯定惹来一大堆问题，没办法解决，这叫做后遗症。凡是三思而行的，后面基本上就没有麻烦。所以，中国人喜欢在最后一刻作决定，这样所有的变数都考虑进来了。

管理是很复杂的，凡是喜欢简单明了的人，干脆去搞工程而不要搞管理。工程问题是有固定答案的，而管理问题绝对没有固定的答案。凡是告诉你什么是正确做法的人，你一定要小心，他是在害你，因为环境随时在变，没有绝对的对错。

建立起承上启下的机制

在中国式的团队里面，最难做的不是领导，也不是员工，而是干部。西方的团队管理的重点是领导，他们的CEO是非常重要的。日本式的团队管理的重点是员工，他们的员工最难得，只要领导交代的事情，他们绝对全力以赴做好。只有中国式的团队管理的重点是干部，在中国，员工很好当，领导很好当，干部最难当。干部所处的位置是上压下顶，日子很不好过。

中国的员工一般都怕老板，但是不怕干部。员工和干部讲话多半都不客气，但是碰到领导，都会规规矩矩、客客气气。很多情况下，干部没办法把基层员工的意见反映到上面去，就因为员工的话通常很不客气。

案例

冤枉的主管

某公司经常加班，而且加班费较低，弄得员工怨声载道，后来员工忍无可忍，很不客气地对主管说：“公司如果再不增加加班费的话，我们就拒绝加班，到时有什么损失，后果自负！”

主管吓坏了，跑到老板办公室，对老板说：“报告老板，现在事态很严重，如果我们不调整加班费的话，基层员工都拒绝加班。”

那个老板对所有干部的话都是将信将疑的，他当时没有表态，只是说：“我知道了。”然后他偷偷地调查，找来一些员工，问他们：“听说你们对加班的反应很强烈，如果公司再不调整加班费，你们就拒绝加班？”

员工对老板都是毕恭毕敬的：“没有这回事，只不过希望调整一点，哪有人讲话那么难听？”

这下主管就倒霉了，老板还以为是他在搬弄是非，就把主管叫过来，大声斥责：“你要威胁我，就直接威胁好了，你用员工的口气威胁我，想把我吓死呀？”

凡是干部赤裸裸地把员工的心声向上反映的，都会自找倒霉。但是不反映也不行，万一真的有一天，员工都不来加班，领导就会批评干部：“你平常一点情况都不了解，你究竟在干什么？”如果干部承认他知道，就更错了。“知道为什么不向我报告？你不能解决，我可以解决。”

那干部应该怎样做，才能避免这种进退两难的局面？下面的案例可以给你一点建议。

案例

聪明的主管

和上面的案例相同，员工对加班怨声载道，甚至说：“公司如果再不增加加班费的话，我们就拒绝加班，到时有什么损失，后果自责！”

员工的反应比较强烈，主管却不动声色，而是找个适当的时间去找老板，站在他面前一动不动。老板见主管表现得怪怪的，忍不住问主管：“找我有什么事？”这样，主管就掌握了主动权，主管并没有急于说明问题，而是欲言又止：“没事。”

中国人说“没事”的时候，常常是有很重大的事情。老板也明白这一点，于是鼓励主管说出来：“看看，你就是这种个性，有话就说。”

主管摇摇头：“我不能说。”

老板有点着急了，他说：“天底下还有什么不能说的，说！”

主管说：“说了你会生气。”

老板说：“绝对不会。”

主管想了想，小声说：“我们公司的加班费标准我认为已经不低了，偏偏有人就是认为加班费太少，岂有此理。”

老板说：“话不能这么说，也许我们真的比别的公司低，你去调查一下，如果真是这样，我们就调整一下。”

这个主管很聪明，他心里想：“我可不能上当，老板的话虽然好听，但没什么可信度，如果我真的按老板的话出去调查，那老板肯定说：‘你出去调查一下，看哪一家公司好，你就留在那里，不必回来了。’”于是，他说：“不必调查了，我有信心，我们的加班费标准不会比别人的低。”

老板说：“你这种个性要改一改，出去调查。”

主管推辞了几下，很“无奈”地去了。

其结果不言而喻。

中国人最讨厌胳膊是肘向外拐的人，在你的领导面前，你的胳膊肘永远要向里拐，这样他才会放心。

二、打造协同一致的团队

西方的管理不适合中国

中华文化是世界上公认的早熟的文化，科学越发达，越证明中国古代的人了不起。中国有太多的科学是超前的，很多现代的管理理念早已有之。举个例子，外国人一直认为中国人没有质量观念，其实不然。中国古代砌墙的砖上都刻有哪年哪月哪日由谁制造，墙出了问题马上就能找到砖的制造者，这是完全的责任制。如果我们不重视品质的话，万里长城早就垮了。

中国的科学一直是领先世界的，只是从明朝以后才衰落下来。中国在科技上落后于西方人，我们应该学习他们的先进技术，但在管理方面，只要跟人有关系的，就不要盲目学习西方人的理论。比如说，中国人以前做学问是不分科的，分科是从西方学来的东西，西方人把学问分解，最后弄得支离破碎，他们叫专业，结果造成很多只知其一、不知其二的专家。

中国人应该从事实去了解自己，不能片面地否定自己，如果你认为中国人存在种种劣根性，你就无法面对中国人，也就无法带领中国人。作为领导者要深知，你所带的是中国人的团队，不是日本人的团队。带领日本人的团队很简单，因为日本人是一个口令一个动作，绝对服从；带领美国人的团队也很简单，美国人遵从权利义务原则，凡事只要写得清清楚楚，一签字就奏效。中国人则不同，中国人有时候很听话，有时候很不听话；有时候一诺千金，有时候出尔反尔。中国人的个性是非常特殊的，凡事都是“不一定”。

其实中国人是最了解宇宙真相的人，因为宇宙的真相就是不一定，比如天气，天气预报经常不准。再比如地下宝藏，勘测的人用科学的方法测不出来，而盗墓的人，用很简单的工具就能找准墓穴的位置。

我们要了解事实，明白真相，才知道往何处走。管理中国人，千万记住中国人是捉摸不定的，“人心隔肚皮”，谁也猜不透。如果你不接受这个事实，只能是一厢情愿，最后会非常气愤。可是生气有什么用呢？要先改变中国人，必须先了解、适应，然后再摸索怎么去改，采用好的方法，最后才会有实际的效果，这需要一个过程。

管理中国人，首先要了解中国人是不能随便更换的，美国人不适合，可以随时离职，中国人不行。一旦形成这种风气，那这个团队很难找到新人。

学哲学的人都知道，人本身具有主体性，人不是工具，所以我反对“人力资源”这四个字。人不应该被视为资源，人根本不是资源，这是东西方文化中很重要的一个差异。只有被利用的对象才是资源，而人则是使用各种资源的主体，把人当成资源，人岂不是就变成了工具。人既不是奴隶，也不是机器，更不是工具，人是实实在在的一个主体，不是说人有价值才受尊重。

中国人什么都可以忍受，就是不能忍受你不把我当人。

有些人成绩好，所以很骄傲，其实这有什么可骄傲的？成绩好的人应该感谢成绩比较差的人。每个人取得任何成就都是别人成全你的，知道这一点，才知道什么叫做价值。所以每个人都应该有感谢之心，而这种心情是自发的，不是嘴上说说而已。中国人不太相信你说的话，只相信你从心里发出来的电磁波，当我们接收到以后，就有一种感应，变成我们的感觉。中国人是跟着感觉走的，我们不是很理性的民族，西方人是相当理性的，但是一个过于理性的人就没有感情。

有个学化学的人，每天都在实验室里工作，他太太很不满，有一天忍不住就跑到实验室去，问他：“你到底是喜欢试管，还是喜欢我？”那个人没有回答，还在工作。他太太气哭了，那个人说：“你不要哭嘛，你的眼泪只不过是盐加水而已。”这种高度理性的人就是典型的木头人，没有丝毫感情。

总之，管理中国人的团队，要凡事看清楚，要适应，要了解，才有办法借力使力，才有办法去调整它，才能够建立共识。这需要你单方面的付出，而不是谁听你的，你就付钱。对方即使拿了钱，还是不做事。

中国人不喜欢不听话的人，也不喜欢完全听话的人，所以要合理地听话、合理地顺从，而不能愚忠愚孝。

中国人只能卖力，绝对不卖命；流汗可以，流血不行；做事可以，坐牢不行，这是几个基本的原则。

凡是领导叫下属去做违法的事，下属是不愿顺从的。我不知道这个“顺”字是从哪里来的，使得中国人认为听话就是好的，其实不然。我问过很多企业老板是否喜欢听话的人，他们都是摇头的，他们的答案很简单：“他听话，我就会很快失败，我又不是神仙，总会犯一些错误，我决定错了，他执行我就完了。”

能合作，分工才有价值

既然要管理团队，就要建立高度的团结性，产生高度的一致性，否则的话，就是有团无队。在企业内部，我们要把同事变成朋友，中国人对朋友是可以两肋插刀的，但跟同事会斤斤计较。什么时候我们慢慢把同事的观念淡化了，变成朋友，那整个团队就不一样了。

我们对外要一致，对内可以竞争。对内彼此竞争是良性的，这样大家才会进步。但是对外呢，我们一定要采取一致的言论，不能有两个不同的意见。千万记住，“分工是为了合作，如果不能合作，所有的分工都是无聊的”。

领导者一定要明白，分工是一种罪恶，使得工人没有乐趣。一天做好一个桌子会感到很快乐，而一天只做四个桌腿有什么乐趣？今天的工作弄得工人没有一点享受工作乐趣的机会，所以让工人乐在工作，是天方夜谭。尤其是从事高科技工作的人，工作枯燥乏味，整天坐在那里，按几个按钮，最后除了一身职业病，没有任何成就感。

今天的工人没有乐趣，没有技术，更谈不上发展，所以更需要领导者的关怀。领导者要明白，不能为分工而分工，分工是为了合作，不能达到合作，你的分工是没有意义的。慢慢地做到，不是谁听谁的，而是大家一起听最合理的意见，你的团队就成功了。

目标正确，才有号召力

要有效管理中国式的团队，形成团队内部高度的协同一致，其成员必须有自发的意愿，即愿意配合。从这个角度来看，团队管理的核心在于配合，配合得越好团队的工作成果和绩效就越高，反之，配合得不好则意味着资源的浪费。

同样一个中国人，他肯干的时候表现非常好，不肯干的时候表现非常差，因此，领导要发挥员工的自发性。中国有句话，得道多助，失道寡助，组织目标光明正大，成员才会全力以赴。如果一个员工发现他正在生产的产品是害人的，他绝对不会用心去做，因为每一个中国人都是有良心的。良心就是我们心中那一把看不见的尺，中国人到了某一个时期良心会发生作用，现在很多人已经开始反省，我这样盲目做下去值得吗？这个“值不值得”是中国人非常介意的事情，不值得他就不做，千万不要以为中国人没有约束力，我们的约束力就来自心中那把看不见的尺。

只要组织目标是光明正大的，领导是大公无私的，这个团队就很容易建立起来，因为员工的眼睛是雪亮的。而且领导还要顺应人心，要信任你的员工，但是又不能绝对信任，把握这个“度”最重要。这虽然很难做到，但是没办法，中国人非常敏感，反应很快，思路很复杂。你讲一句话，外国人就听一句话；中国人会听言外之意、弦外之音。

三、实现协同一致的条件

在管理中国式团队的过程中，要做到内部成员的协同一致性，需要具备以下条件：

安和乐利

以前汉字是竖着写的，竖写代表什么？

安

和

乐

利

最重要的是利益，因为利是基础，没有共同利益作为支撑，企业团队无法继续发展，更不用说形成团队的组织力了。

“乐”所代表的愉悦是团队内部能够协同一致的第二个要素。当企业有了利益以后，领导者要考虑“乐不乐”，是我一个人乐，还是大家都乐？是可以长期的乐，还是只能短暂的乐？只有使得团队成员能够长期地保持愉悦，团队精神才有可能形成。

“利”所触及的层面要上升到“和”的高度，只满足部分团队成员的利益要求而产生的“乐”，迟早会造成团队内部不和的局面，只有能和谐的“利”才能照顾和辐射到团队内部的每个层面。

“安”的状态是团队管理追求的最高目标，不安的和谐，就叫做和稀泥，分赃均衡也是和，但是不安，所以最高境界就叫“安”。以前改朝换代，新皇帝一定要出榜安民，把老百姓安抚了，天下才能太平，否则皇帝就会坐立不安，可见，管理强调修己安人是有道理的。

兼容并蓄

《易经》里的八卦是中国传统文化的精髓所在，它就是从八个不同的方位来看同一件事情，以实现面面俱到。中国人考虑事情是全方位的，就是说从现在开始，做任何事情一定要想到自己，当然想到自己之后也要想想别人，这叫将心比心。有一句话很通俗，“前半夜想自己，后半夜想别人”。不过有些人前半夜想自己，想着想着就睡着了，从来没有想过别人。

从企业管理的角度来看，我们提出四大目标：安客户、保护员工、照顾股东、关心社会大众。为什么是四而不是三，因为四面八方才是全方位的，才能兼容并蓄。

安顾客

顾客是企业团队的利润来源，顾客不安，就是对产品或服务不满意，企业再怎么做都是没用的。中国人喜欢说“顾客如云”，就表示顾客像云一样飞来飞去，说走就走，说不买就不买，说翻脸就翻脸，是最不固定的。长期的顾客突然变了心，都是可能的。顾客“安”了，你就知道你的产品不错、服务态度不错、销售渠道不错……因此，对中国团队的管理，首先应该考虑到是否能够在顾客方面实现“安”的状态。

安员工

在顾客可以接受的前提下，企业团队的管理还应该考虑到内部员工是否能够接受相应的决策和要求。因为员工随时会跑掉，即使他不跑也有人想挖走他。只要你的公司做得好，就有人看中你的员工，要挖走他们。员工稍有不安，他就走了，还有可能把企业的机密、核心技术，甚至整个管理队伍都带走。这种事在国内屡见不鲜，如果哪个高层人士跳槽，都会带走自己手下的团队，引起“人事地震”，有时会对公司造成致命的打击。

安股东

股东是企业的投资人，他们最不放心的就是把钱放在别人口袋里面。股东希望通过领导对于企业团队的管理实现其利益的最大化，他们不安，就会抽走资金或要求减少投资，企业不得不重新组合，可能面临员工离开、信用下降、形象受损等一系列打击。在考虑了顾客和员工的感受之后，股东方面也应该关注。

安社会大众

在现代社会中，作为社会的一个组成部分，企业团队与周围社会大众的关系是越来越紧密了。在这种情况下，企业团队不仅有自己的利益要求，也要承担相应的社会责任，同时要注意公司的社会形象。老实讲，凡是经常出现人事动荡的企业，社会大众就会怀疑，认为其内部一定有问题，对企业的产品就不信任了。企业唯有尽社会责任，才得安然长存。

企业管理的最终目的是“安人”，即“把握正当的方法来消灭企业内外的不安”。所谓“正当”，系指“为所当为”而非“为所欲为”，也就是本着“企业是为了贡献于社会制造商品或提供服务”的宗旨，自觉履行责任。一方面“安内”，使全体员工与所有股东都获得其“安”；一方面“攘外”，使社会大众与顾客皆安宁并乐于支持，减少外界竞争或各种变迁所产生的压力。

以让代争

中国人的谦让实际上蕴涵了竞争的内容，在对中国式团队进行管理的过程中，“以让代争”的策略对于形成内部成员的协同一致性也是至关重要的。

以让代争是中国人最了不起的地方，西方人讨价还价，都是你出价，我再还价；中国人很高明，根据你的预算来提供相应的货物，正所谓“一分钱、一分货”，能不能用是你的事。

案例

从划拳看以让代争

中国人让你的时候，就是在跟你争，这一点从喝酒上最容易看得出来。外国人很奇怪，你们中国人定的游戏规则很奇妙，大家猜拳、喝酒，结果呢，猜赢的人没有酒喝，那赢的人有什么意思？

外国人不明白，如果猜拳赢了喝酒会导致什么。我跟你猜拳，你赢了就喝酒，你一直赢下去，就一直有酒喝，那我还有什么意思？结果一定是不欢而散。中国人很高明，我赢了，你喝酒，而且那个喝酒的人有着密切配合的态度，从来没有人猜拳输了之后说“我最喜欢喝酒”，如果这样的话，赢的人会很生气：赢你这种人干什么？明明很喜欢喝酒的人输拳的时候，也会推让，最后才“勉为其难”地喝下去，这样对方就很满足。如果有人猜拳的技术很高，经常都赢，岂不是不能喝酒？中国人当然也想到这一点，一直赢的人想喝酒的话，可以说“我陪你一杯”，没有人会反对。

这样，就会形成双赢的结果。

竞争就会有压力，而谦让就不会有压力，而会让的人永远得到最多的东西。

四、从依附感产生归属感

很多人抱怨，说中国人不团结，我的看法是，要用平常心来看这件事情。

国人不易产生归属感

一般而言，如果一个国家的国土面积较小，那么基于生存的需要，其国民比较团结，如日本。然而中国的版图大，人口众多，资源丰富，历史悠久，所以中国人基本上没有归属感，只有依附感。

从另一个角度说，我们有依附感而缺乏归属感，说起来对世界大同有很大的帮助。

如果中国人这么多、疆域这么大、资源这么丰富、历史这么悠久、文化这么先进，加上归属感这么坚实，请问其他的民族，怎么和中国人竞争呢？

中国人动不动就问别人是哪里人，就是因为中国版图太大，一定要弄清别人是广东人、浙江人、山西人还是其他省份的人，这样才能有依附感。一旦省际的观念超过国家的观念，是令人十分担心的事，因为存在不安的因素。现在人口流动很频繁，爸爸是山东人，妈妈是河南人，自己出生在山西，谁也搞不清楚自己算是哪里人，这有一定的好处。尤其现在提倡讲普通话，会促进感情的交流，有利于归属感的凝聚。

对这种状况有所了解之后，在对中国式团队进行管理的过程中，领导者应该注意在短时间内对团队成员提出建立高度归属感的要求是没有必要的，实现起来难度很大。

归属感来自于依附感

在中国式团队中试图凝聚出归属感，最好的办法应该是让团队的成员从形成依附感开始，再逐渐地实现向归属感的转变。依附感与归属感都能够在团队内部形成某种程度的向心力，在团队成员与团队本身之间建立起一种连接关系。不同之处在于，归属感就是我属于你，我属于组织，我不会脱离；依附感是说你给我好处，我会依附在你身上，没有好处我会跑，这种关系不能持久。

归属感与依附感，一个是持久的，一个是不一定持久。由于中国人不容易产生归属感，在对中国式团队进行管理的时候，团队领导应该首先设定团队成员与团队本身的连接关系在初始阶段是不够持久和稳固的，这样才能在中国的客观实际中将团队成员聚集起来。

企业与国家不同，国家对人民是没有权利选择的，人一出生，哪怕是个残疾，都要照顾他，因为他就是你的国民。而企业则有权利选择，构成企业团队的成员都是经过筛选而聚集起来的志同道合的人。企业若是放弃此项权利，让并非志同道合的人，甚至破坏分子进来任职，等于有门而不知设防，有人而各行其道，不但难以管理，而且不容易持续生存。

企业团队的成员所共同秉承的“志”和“道”，实际上对于企业而言就是其经营理念。当你要成立一个企业的时候，要把自己的经营理念确定下来，再去找志同道合的人，这样企业才会正常发展，否则的话，只是乌合之众。

中国经济的发展速度令世界刮目相看，我们靠的是什么？美国式的管理，德国式的管理？都不是，因为你永远赶不上正宗的美国式管理、德国式管理。有一句话是世界公认的，就是现代化管理如果要有效果的话，一定要跟当地的文化相结合。在中国，你带领的是中国式团队，你的管理一定要符合中国的文化，你的经营理念一定要有中国特色。当中国经济快速成长的时候，当代的企业家要想在历史上留名，必须创造出一个可以代表中国特色的团队，否则赚再多的钱，也是枉然。

确立经营理念，即回答“企业存在的理由是什么”。如果企业只是为了赚钱而存在，那你的企业不会长久，世界上有成就的企业没有一家是为赚钱而存在的。对于初创的企业而言，创立者需要围绕这个问题形成自己明确的答案和思路，以此来作为组合企业团队、吸引团队成员的依据。而对于已经成立的企业来说，领导则只能通过基层调研的方式，依据对经营理念调研的结果来判断组织力所处的水平和状态。

具体的做法是，把所有的干部找来，给他们每个人一张纸，让他们写出本公司为什么而存在。你发现这些干部，写出来的答案都是不同的，你就知道这个团队没有共识。当你发现自己的团队已形成某种程度的共识后，就要以经营理念去整合大家，以便达成完全的共识。

一个企业核心的经营理念不能够来自于道听途说，否则只会陷入混乱的境地。尽管目前中国处于高速的发展阶段，但国内的很多企业并不重视对于自身经营理念的提炼。长此以往的话，领导根本就无法带出具有中国特色的团队来。

一视同仁与亲疏有别

一家公司一定要有一个核心的经营理念，有了核心的经营理念，就能构建核心团队。这引出一个问题，领导对下属到底是一视同仁，还是差别对待？一视同仁就是以领导为核心，对待每一位下属都一样；差别对待就是对这些人比较信任，对那些人差一点。

如果从其中只选择一种，那就偏离了中庸之道，不合乎中国式管理的要求。在不了解下属的情况之下，应该一视同仁；若是接触一段时间之后，仍然停留在一视同仁的状态，岂不表示领导连“好人坏人都不会分”，而且简直是非不明，连最起码的判断力都没有，还当什么领导！反过来说，领导在一开始就采取差别对待的方式，大家就会怀疑你是依据哪些标准，也许原本就是成见、偏见在作祟，当然不服气。搞差别对待还容易形成小团体，搞党派之争。

所以领导者嘴上要讲一视同仁，心里想差别对待。逐渐按实际贡献和表现，将下属区分为三层，最内层属于核心人物，领导应以“没有你我会死”的心情来加以礼待，给予特殊的照顾。第二层为“有也好，没有也好”的一般成员，如果他们不能再努力，提高贡献度，只能给予一般的照顾和客气的对待。最外层则为“早走早好”的待提高下属，若是他们不知自省、自律，就希望他们另谋出路，不要待在这里混日子。领导必须站在公的立场，确实依据公共目标来考核，不夹杂私心，公正地区分下属。相信大家会认同这种作风的，这就是合理的不公平。

最内层的核心人物，通常叫做班底，是十分值得领导信赖、依靠的少数人。日本人宣称“企业由少数人维持”，中国人似乎把这一句话发挥得恰到好处。让少数有心而且用心的人士，构成坚强的第一道防线。

有了班底之后，领导还必须进一步善用班底的力量。任何事情，领导都不要擅自决定。先把自己的看法隐藏起来，当做腹案。将自己的腹案变成问题，用来征询班底的意见，让他们在互动中找出合理的答案，经领导核准后，再由班底去执行。领导越依赖班底，班底越奋发图强而提高可靠的程度，这才是良性的互动。

领导必须信任班底，却也不能对第二层和最外层下属的意见不闻不问。一方面表示一视同仁；另一方面也要开启最内层的门，让更多的下属可以通过努力而成为班底的一分子。当然，这种动作同样具有防患作用，使班底提高警觉，不但不能够营私舞弊，而且应该更加用心，否则第二层、最外层的人会向领导反映，影响领导对班底的信任。

秉持以心交心的态度

如果只强调一视同仁，后果是非常凄惨的，当公司有困难的时候，所有人都会离你而去。所以要在心里想着差别对待，这才符合中国人亲疏有别的伦理精神。如果某人对公司有特别的贡献，就要特别照顾他，否则他有一天会心灰意冷，辞职不干。中国人在没有辞职以前，公司挽留，他会留下来；一旦辞职就代表他去意已决。预防胜于治疗，你发现某个人萌生去意，要趁早挽留。一个好的干部走了，对你的杀伤力是非常大的，一个可以信赖的人、一个可以支撑公司的人、一个可以帮助公司发展的人，是很难找到的。我看过最差劲的领导，拿着很多求职信，对他的干部讲：“你们好好干，否则有这么多人会来顶替你们。”其结果只能是有能力的人走了，没能力的留下来。

在企业中人事流动是很正常的，所需要担心和避免的情况实际上是优秀的人才严重外流而平庸的人都留了下来。优秀人才的外流实际上都是领导者的过失，对于每一个人而言，类似于离职这样的变动都无异于冒险，之所以在清楚这个道理的前提下，优秀人才还是选择离开团队，就充分说明他们其实是迫于无奈的，不得已而为之。

领导在有人员流动的时候，一定要查清楚他为什么走，这是最好的教训。当然不要直接问他本人，因为你问不出真正的理由，要找平常跟他关系比较密切的人了解情况。

员工离开，责任在领导身上，所以领导要和员工以心交心，中国人一旦能够从内心深处感受到他人真心的关怀，则凡事好商量，并且愿意接受他人的领导以作为一种回报。中国人的这个特点就决定了在团队的管理过程中，要形成协同一致的组织力，领导一定要满足下属的需求，不能总是强硬地要求团队的成员服从和听命于自己。

如果领导没有以心交心的态度，只凭借契约、合同、公司的章程，那你很难去管理中国人。中国人不会在乎规定。我去做培训的时候，一般会事先把客户公司的经营理念都收集起来，做成幻灯片，再放给它的员工看，结果那些员工一字不漏地抄下来。我很奇怪：“你们抄什么？这都是你们公司的。”

在中国人看来，凡是贴在墙上的，效力就大打折扣，只有变成我们自己的才有效。这需要自然孕育，急不来，需要一个过程。

过程永远比结果优先，因为先有过程，才有结果。不重视过程就不会有好结果。只重结果，就养成投机取巧、不择手段的毛病。

我们要的是可靠的力量，而不是听话的部队，表面上的服从是没有任何意义的，你有困难的时候，没有一个人会与你患难与共。

五、构建蜘蛛网状的组织

中国人强调“亲疏有别”的伦理精神，将这一点运用到对中国式团队的管理方面，就要求团队的领导在建设团队时，应该有意识地在整个团队体系中，构建出由核心团队、外围团队以及外围之外的团队所构成的蜘蛛网状的复式结构，并充分发挥它们各自的功能和作用，这样才能将团队紧密有序地组织起来。

人最怕的是看不见的敌人，看不见敌人就不知道他从哪里进攻，让人措手不及。

蜘蛛网状的组织形态

中国人的组织像蜘蛛网一样。被蜘蛛网粘到的人，是最难受的，因为它很难拿掉。蜘蛛网好像安安静静在那里，但是位于边缘的人一动，它的核心团队马上就知道。蜘蛛都是以静制动的，当它们把网布置好以后，没有猎物能跑得掉。蜘蛛网状的组织有核心，也有外围，而且外围经常是你摸不透、看不清的。

中国人经常隐而不显，就像下棋一样，高手一般是没有表情的，因为他有表情你就知道他在想什么。中国人考虑很长远，思虑很周密，而且他隐而不显，这叫做放长线、钓大鱼，但是你一上钩的时候，就无路可逃。

内外团队的分工协作

当然，当领导的并非无所事事，作为核心人物，他有核心的动作。蜘蛛位于蜘蛛网的核心，好像没有任何动作，实际上它是很机灵的，只要有昆虫落入蜘蛛网，它就会迅速出击。核心团队就如同蜘蛛，一般情况下看似平静，但一有状态便立即能够协调解决，表现出快速反应和果断决策的能力。

而外围团队则如同中心所发散弥漫出去的网络一样，深深地植根于市场终端，它往往能够在第一时间获悉客户端所发生的变化以及相关的市场信息，如果能够做到将这些信息如实地向上级反映，那么它对团队的最终决策将起到极其重要的支持作用。不然的话，外围的每个人都自己加以判断，对情报做不同程度的修改，那么这种情报传到核心那里，已经和原始情报相差十万八千里了。由于外围团队实际上缺乏对信息的判断和筛选能力，必须要求他们迅速而正确地向上级报告而毫不保留。

六、发挥树状的领导精神

无论在任何时候，领导尊重干部和员工都是一个重要原则。在这个原则的指导下，团队的领导者应该充分发扬“树状的领导精神”来激发干部和员工的工作热情。什么是树状的领导精神？顾名思义，一棵树，最重要的是树根，树根支撑着整棵树，但它永远不是最漂亮的，最漂亮的是树枝和树叶。在管理企业时，要把荣誉让给员工，要把舞台让给干部，领导则变成默默无闻的树根，整个组织才能生生不息。哪一天树根说“我要表现”，于是整个都露出来，那树就死掉了。领导不能跟员工去抢功劳，而要把好处让给他们。

今天，我们很多企业都学习西方的管理模式，引进金字塔形的组织形式，结果使整个组织缺乏弹性，组织气氛也是死气沉沉的。这种形式根本不适合中国式团队，因为中国的员工是不能用规定和命令去管理的。我们希望员工负责，但是不能命令他们负责。一个人自发地要负责，他不会觉得吃亏；一个人天天被别人赋予责任的时候，他是很痛苦的。

树状的组织结构最适合

树木的生长，随着外在环境的变迁，呈现参差不齐的发展状态，该茂盛处自然茂盛，该枯萎时自然枯萎。树状组织同样要适应目标的变革，应该发展的部门，尽量扩大延伸；必须合并或裁撤的部门，也要让它萎缩或关闭，以符合实际的需求。

根部吸收水分，源源不断地供应给树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种精神契合中国人“我支持你，你放手去做”的民族性。领导持有“你办事，我放心”的心态，干部才肯尽心尽力。否则干部就会还以“公事公办”的因循守旧、等因奉此的态度，而不求上进。

开花结果是枝叶的事，树干向来不与枝叶争绿夺艳。可见干部的第一修养，在“不与员工争功劳”。干部权大位高，当然有机会也有能力抢夺员工的功劳，但是一次、两次下来，员工就不想表现了。因为他们会觉得反正再努力也没有功劳，何必拼命为上司争光彩？

其实，一个人做了部门主管，就不需要什么功劳，你的部门做得好，就是你的功劳。领导认为你好，你就有功劳；领导认为你不好，你功劳大，他反而会认为你在搞恶势力，准备抢他的位子。身为干部，很多事情要抓大放小，才能轻松。把成就感让给员工，才能引起员工强烈的参与感。唯有员工热心参与，干部才能称心如意地推行组织所欲完成的任务，顺利实现预期的目标。

树木由根部到树干，从树干到枝叶，都是彼此互依互长地发展，各部分都息息相关。有分工，却不会出现本位主义。树状组织，最要紧的便是从领导到各级干部，以至于基层的员工，都纳入组织的互依互赖网。每一成员，都不是组织中乌合的个体，而是团体中缺一不可的组成部分。大家都深知牵一发可能动全身，没有自己的全力配合，整个组织就会蒙受重大的损失，因而时常自我警惕：“不要因为我一个人不努力，害了大家。”树木的自然生态应是欣欣向荣的。树状组织，也将由于彼此互助合作，个人力求在团体中完成自我，而蓬勃发展，呈现大家所乐见的欣欣向荣的景象。

中国人在金字塔形的组织形式中，最常见的互扯后腿、彼此妨害、各自防卫的毛病，在树状组织形式中，由于彼此互信互赖，不会产生本位主义，而容易化解矛盾。

枝叶能做的事，树干不要去做；树干能做的事，根部也不会去做。象征“干部会做的工作，领导不要争着去做”，符合管理的“例外原理”。领导处理例外性工作，而干部则处理例行性事务，彼此分工合作，才不至抢成一团而不能全盘照顾。

树干和枝叶比较起来，要强壮得多。因为如此，根部才觉得树干十分可靠，信任它去支撑众多的枝叶而不加以怀疑，即使枝叶随风摇动，仍然相当放心。可见干部必须既有能力又表现得十分可靠，领导才会放心。否则领导放不下心，对干部多加干扰，员工又怎么能够信赖干部呢？员工能不能信赖干部，事实上和领导是否信任干部具有非常密切的关系。同时，领导是否信任干部，又和干部本身是不是表现得可靠密不可分。靠得住的干部，领导自然放心，员工也因而热心，所以干部的修为，乃是上下合作无间的关键所在。

避免上侵下职的坏现象

所谓上侵下职，就是上司把下属的事情抢着办了，反过来指责下属偷懒、不负责。前面一直讲领导要放手让干部去做、干部不要抢员工的功劳，都是避免上侵下职的出现。

实际上大多数人也自认乐得清闲，他们经常这样说：“我并不是天生的劳碌命，一定要折磨自己才甘心。下属会做的，我当然让他们去做。但是下级做不来、做不好的事情，我要花那么多时间去教他们，不如自己做，反而方便得多，至少不必受气。”

除此之外，还有更多的理由，使上司自己动手去做，而不指导、辅助、监督下属去完成：

→看不惯下属笨手笨脚的样子，总觉得自己三两下就可以完成，下属怎样都比不上。

→忍受不了下属缓慢的步调，认为他们不如自己那么快速敏捷，一下子就决定、动手、办妥。

→不愿意承受下属爱做不做的刁难，干脆自己动手，表示“你不做，我照样可以完成”，难不倒我。

→不放心下属马马虎虎的态度，害怕让下属弄坏了，自己再来收拾，更加麻烦。于是自己动手，以求安心。

→不希望下属以为“非他不可”，好像上司毫无能力，一切都要靠他。因此做给下属看看，我也有一套。

→怕自己的上司认为自己偷懒，或者缺乏能力，所以始终保留一些工作，来保护自己。

→有一些认为不能让下属了解或参与的事，基本上就不应该让下属去做，必须自己动手，才能保守秘密。

中国人果然是理由专家，稍微动一下脑筋，便可以说出一大堆理由，来支持自己的上侵下职，并且把所有责任都推给下属。然而，仔细追究起来，这些理由都站不住脚，根本不成理由，不应该拿来当做借口，掩饰上司的错误：

→看不惯下属笨手笨脚的样子，上司最好反省，是不是自己给下属造成太大的压力，他才会这个样子？在上司不看下属的时候，下属就自在得多；上司看他，他就紧张得要命。这样的话，不如不看他，让他自己去调适，他自然越来越轻快灵巧，有时还可能超越上司。

→忍受不了下属缓慢的步调，证明上司的忍耐力不强，不能体谅下属的处境。下属在上司面前，永远显得比上司慢半拍，因为他对上司有所顾虑，必须多花一些心思去想上司可能的反应。上司在下属面前，通常比较有魄力，可以马上决定，立即行动，这是优越的形势使然，不一定真的赢过下属。

若是下属心中根本没有上司的存在，决定、行动之前毫不顾忌上司的反应，对上司更为不利，上司必须更加谨慎，防止产生严重的祸患才是。

→不愿意承受下属爱做不做的刁难，也是上司缺乏自我反省的表现。上司不应该指责下属爱做不做，却应该检讨自己，为什么弄得下属如此爱做不做？赶紧设法加以改变，而不是干脆自己动手。和下属赌气，并不是上司应有的态度。

→不放心下属马马虎虎的态度，很可能是上司对下属不信任的结果。通常上司越不信任下属，越可能对下属产生不放心的感觉，以致下属怎样认真，在上司的眼中，都是马马虎虎的样子。这种主观的偏见，必须由上司自己来修正。只要经由小小的信任，通过不断的考验，赋予下属更大的信任，下属自然不敢（至少不好意思）马马虎虎。上司由不放心而变成稍微放心，更进而到达放心的地步，才是上司自求多福的有利途径。

→不希望下属以为“非他不可”，其实是上司对自己缺乏信心的缘故。深具自信的上司，巴不得下属个个认为“非他不可”而勇于任事。只要真正把事情做好，非他不可并不是坏事，下属就算有这样的感觉，上司也不应该存心给予挫折，以免打击士气。

当然，我们并不希望下属“非我不可”到“奇货可居”的地步，只要预先防止下属垄断、包办，并不需要在下属面前逞能，表示上司自己也有一套。

→怕自己的上司认为自己偷懒，或者缺乏能力，更是没有必要的顾虑。果真遇到这样的上司，让彼此的缘分早日结束，一点也不可惜。我们常常小看了自己的上司，错怪了上司的评鉴能力，结果害了自己。

→不能让下属了解或参与的事，实在少之又少。因为真正的机密，组织必定有一套严密的保护措施，不可能由个人来决定要不要保密。

除非特别有所交代，一般都不需要上司操这份心。上下之间有这样的提防心，大概很难产生高度的默契。

上侵下职和上司是不是天生的劳碌命，也扯不上关系。把下属应有的工作空间归还给下属，让下属在自己拥有的工作空间里，学习、磨炼，并且获得成就感，是上司应有的修养。下属能做的事情，让下属去做，上司越少干预越好，下属才能够自己承担应有的责任，加深“自作自受”的体会。上司依循“例外原则”，要做的事情仍然很多，包括合理地指派工作、全面掌握下属的动态、及时加以指导和辅助、确保下属如期完成使命等，实在也不轻松，更谈不上偷懒。

上侵下职，不但妨害下属正常的学习、成长，而且破坏上司与下属之间的合理关系，必须及早加以改善。

员工要学会安上级的心

中国人当然深知“向上管理”的奥妙，在于“能做不能说”。我们不像西方人那样，公开说什么向上管理，徒然惹得上级心里不舒服，对自己也不利。

向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：“我都不想管你，想不到你还想来管我！”不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？

中国人为人处世的第一要则，便是“潜龙勿用”。通俗地说，就是“遮遮掩掩”，善于隐藏自己。

向上管理的基础，在安上级的心。唯有上级安心，才有向上管理的可能。若是一开始便惊动上级，引起上级的怀疑和不满，根本没有向上管理的可能，不过是空口说白话，说得好听而已。

要上级安心，事实上很不容易。上级对下属，固然十分放心，却经常放不下心。这种说不出来的滋味，若非亲历其境，往往难以体会。放心尚且不易，安心更为困难。想安上级的心，至少要做到三件事情：

第一，确实把自己分内的工作做好。任何组织成员，都有其职责。工作做不好，上司很担心，当然难以安心。工作很努力，成果不明显，上司也放不下心。唯有以“用心做事，确保成果”来代替“努力工作，尽力而为”，才能够使上司安心。

用心做事，把自己的心和事情结合起来，将自己的心思渗入所办的事情里面去，自然具有“确保成果”的决心和信心，上司才能够放心，把一颗七上八下的心，安放下来，当然安心。

第二，要适时向上司汇报工作进度和预期的结果。一个人用心做事，难保没有遭遇难题，或者受到外来的干扰，能不能如期完成？结果是否良好？常常令上司觉得不安，产生“问也不好，不问也不好”的矛盾心理。

下属最好能够适时地向上司汇报，工作进行得如何，有没有遭遇到什么困难，是否已经解决，后面的进程如何，能不能如期完成，有没有圆满达成的把握……

上司不方便问，主要是顾虑下属的面子。下属自动向上司汇报，一方面自己有面子，另一方面也使上司安心。上司最担心害怕的是，一直认为没有问题的事情，到了即将验收的时刻，才发现不可能完成，或者品质较差。这时候，时间被耽误掉，难以补救。下属再承认错误，再愿意负起责任，上司也无法安心。

第三，处处顾虑上司的立场和面子，不令其为难。越有能力的下属，越需要留意上司的面子问题。因为平时给上司的压力已经相当大，稍不留神，便可能“功高震主”，让上司觉得没有面子，而恼羞成怒。

上司再看重下属，也要站稳自己的立场。有些事明明想满口答应，也会顾虑其他同仁的反应而犹豫不决。有些事情心想要破例允许的，一旦公开出来，也会断然拒绝。下属唯有处处顾虑上司的立场，才能够获得上司的全力支持，也唯有保住上司的面子，上司才敢放心地让这样的下属去施展实力。

上级安心、放心，自然会有“你办事，我放心”的心态，对于下属的建议，多半听得进去，也乐于采纳。遇到什么问题，也敢于找下属商量，提供参与的机会。这样一来，向上管理的实际行动，已经默默展开，也容易在“不惊动上司”的情况下，获得较佳的效果。

对上管理能不能持续进行，效果能不能不断增强，主要看下属能不能做到下面三件事情：

第一，把功劳让给上司，不和上司抢夺功劳。下属用心做事，确保成果，把功劳让给上司。上级欣慰、喜悦之余，自然更加信任下属，更有信心采纳下属的意见，更乐于接受下属的影响。

和上司抢夺功劳，不但抢不过上司，而且容易引起其他同事的不满，这比让上司伤心的后果更为可怕。

第二，主动向上司提出有关未来的预测和筹划。一般人只顾眼前的工作，应付目前的问题已经焦头烂额，当然无法向上司提出未来的计划。但是上司更关心未来，因此能够预测未来动向，并且未雨绸缪的下属，常常更能获得上司的器重。

能够影响上司的前途，向上管理的力量就会大，所产生的效果也就会深远。

第三，不让其他同事、朋友知道自己具有多少影响力，向上管理的成效才能够持久。同事的谗言、朋友之间无意的传言，都足以引起上司的警觉，使其不敢过分相信下属，甚至刻意加以疏远。毕竟人言可畏，上司听到一些闲言碎语，总会自我克制，以求保护自己，不受下属的左右。

何况同事、朋友一旦明白自己在上司面前的影响力，就会动脑筋，加以利用。不是托关系，便是希望沾一点光，占一些便宜。让人家知道自己有左右上司的能力，固然多一些光彩，却也必然增加许多麻烦。

更要小心的是，上司可能因此而用心摆脱你的影响，这对你十分不利。

七、采取有效的激励方式

全世界的人，都有情绪变化。但是比较起来，中国人的情绪起伏程度最大。如果不能够时时注意，处处加以激励，中国人很容易陷入低潮而什么都不做，影响到修己安人的管理效果。

自我激励是不错的选择

领导想要激励员工，必须了解他们的需求。但是中国人的需求，非但变动得很快，而且十分不容易满足。人人得寸进尺，晋升一级还企盼多多提拔。

刚刚获得激励，员工大多能够心存感激。不久之后，似乎时过境迁，记忆逐渐模糊，竟然由于看不到上司关爱的眼神而觉得自己已经被遗忘，因而辗转难眠。

中国人为什么会这样？说起来和我们的激励方式具有非常密切的关系。表面上看起来，中国人十分势利。人情的冷暖、世态的炎凉，令人触目惊心，以致人人不敢大意。反过来说，正由于中国人随时可能翻脸不认人，随时可能给人家脸色看，才使得中国人怀疑心极重而警觉性极高。对于自律、自主的人来说，未尝不是另一种形态的激励，我们称之为自我激励。

曾子所说的每日三省吾身，固然可以当做自律的习惯，实际上也是十分有效的自我激励。每天再忙碌，也要留给自己一点时间，冷静地想一想：今天有没有尽心尽力？对朋友、同事、家人，有没有不诚信的地方？学到的东西，有没有把它变成习惯，以便纯熟地应用？做得好的地方，给自己一些掌声，自我激励一番，振奋自己的斗志，增强自己的信心；做得不够理想的地方，就应该不后悔也不找理由搪塞，认真检讨自己该做些什么根本性的改善。

个人如此，组织也应该这样。领导最好利用下班之后的一小段时间，和下属喝喝茶、聊聊天，反省一下今天的所作所为，有哪些值得喝彩的，感谢大家的帮忙，必然有助于提升士气。遇到不如意的事，也要趁机检讨改进，互相劝勉，彼此鼓励，然后互道再见，明天更有一番新的气象。

下班时不急着离开，利用短暂的时间，自我激励，总比匆匆离去、准备明天让上级责骂来得好。

上司的脸色也是好方法

自我激励之外，也需要他人的激励。中国人有种激励形式，可以说最为方便有效，那就是上司的脸色变化，不必花费任何金钱，便能够达到激励的目的。

上司脸色不好看，下属就会自动调整。天底下还有比这种激励更方便的吗？有人批评这种作风太过官僚，已经不合时宜，那为什么不想一想：有些人脸色再不好看，也不会产生任何作用。可见用脸色的变化来暗示，促使下属自我反省，并且及时做出合理的改变，恐怕也不是任何人都做得到的。这种不明言的激励，随时随地都可以使用，而且不会惊动不相关的人，岂不简便、安全而又有效？

用暗示代替明白表示出来，实际上表示一种尊重，一种包容，对双方都有好处，一切尽在不言中，若非具有某种程度的默契，实在不容易做到。

情绪的起伏随时有变化。为求持续性地保持“我愿意”的高度竞争力，有赖于随时随地做好激励的措施。求人不如求己，所以自我激励最有效。但是缺乏自我激励的人很多，因此用脸色来暗示，采取没有声音的激励，更能够顾全大家的面子，就成为常用的方式。

脸色的暗示，一定不能明言，否则就会失去效用。上司脸色不好看，下属若是明白地请示：“是不是对现况不满意？”上司还要加以否认，嘴巴推说“牙齿痛”或者“身体不舒服”，而脸色则继续保持不好看的样子。下属仍然不明白，上司可以通过亲信，告诉下属赶快自动调整，不要在“是或不是”上面浪费时间。

不明言，彼此都有面子，以后相处会更加融洽。一旦明言，就有撕破脸的可能，彼此心中有疙瘩，到了紧要时刻，下属很可能会有所保留。

恭喜升官，是公开的明话。这下子发财了，则是不明言的暗话，大家心知肚明。

升迁是激励的最好形式

升官发财，在中国人心目当中，永远是连体婴，合在一起。

中国人对于升迁的态度，大致是这样的：我不会强求；然而应该给我的，我会当仁不让；我不来请求，希望你能够主动想起；我可以谢绝，但是上级不能不考虑到我，否则我很没面子；我不一定要升迁，可是面子不能不顾；我不在乎让给别人，至少要尊重我一下；如果连这些基本的动作都没有，那未免欺人太甚，过分看不起我了。

我认为，每一个人不要太过于企盼升迁。人很可怜，你当科长当得很愉快，但是升迁到经理，就会把自己搞得焦头烂额，这是最大的苦恼。你升到经理这一级，就不要往上爬了。一个人保留一些弹性，才会海阔天空。

特别是升到副总后，就绝对不能表现出有升迁的意愿，你已经是“一人之下、万人之上”了，还要升迁，就只能赶走自己的上级，事实上，最后被赶走的往往是你自己。当副总的人一定要小心翼翼，一不留神就会犯了正总的忌讳。当听到总经理住院的时候，副总经理千万不要第一时间去看他。其实中国人的心理有很多矛盾的地方，总经理可能有两种想法，一种是你真的很关心我，一种是你急着要接班。到底是哪种想法，全在他一念之间，就看你们的默契程度如何。

塞翁失马，焉知非福。升迁固然是种收获，不升也未必是一种损失。胡雪岩当年就曾拒绝过升迁，他原来是业务员，后来升到业务经理。他的业绩一直很好，所以老板就想升他为副总，但他拒绝了。老板很奇怪，职位高了，薪水也多了，为什么不干呢？胡雪岩说：“如果我当了副总，就不好意思常常跑出去谈业务，会失去很多机会与关系。而且少年得志，会限制我的成长，不如在外面跑业务，可以丰富见闻，拓展人脉，对我的成长也有帮助。”

关于升迁，我有两个看法：

第一，公司里面每一个人都能快速升迁，就等于没有人升迁。这是美国公司应该反省的一点，日本公司里的人升迁得都很慢，但是他们的头衔很有分量。

第二，你有机会的时候，不一定要把握。有人会说，机不可失，时不再来，其实不然，如果表现得好，以后还会有机会。你现在把机会拱手让给别人，说明你的涵养好，对你不见得有坏处。别人做了这个职位后，做得不好，你可以吸取他的教训；做得好，可以吸收他的经验。初看起来，是别人抢了你的位子，实际上他们做了你的“探路石”。另外，争强好胜的人，往往会引起别人的戒心，结果你只抢到了小的抢不到大的。

员工的升迁之道

下面有三个要诀，是员工升迁的有效途径：

第一，把自己的本职工作做好，还要找时间替上司分忧解劳。一个人只能够把本职工作做好，根本没有多余的时间去探望上司，陪他聊天，替他分忧解劳。上司看在眼里，心里已经十分有数：“这个人被现在的职务弄得筋疲力尽，不能再考虑让他升迁了。”

一个人若是本职工作没有做好，却一天到晚挤在上司身边，陪他聊天，常常问他：“有没有什么需要我帮忙的？”大家一定骂他“拍马屁”，而上司也觉得奇怪：“不去做事情，老在这里转来转去干什么？我敢叫你帮忙吗？难道不担心你帮倒忙？”

工作做不好，还想替上司分忧解劳，是典型的小人行径，为君子所不齿。

工作做得好，却不知道替上司分忧解劳，是自绝于升迁的大道，不能责怪上司，必须自我检讨。

懂得“兼顾”的人，一方面把本职工作做好，让上司从“放心”到“赏识”；另一方面会借着请示、报告、聊天的机会，为上司分忧解劳，暗示他不但有余力可以办事，而且对他忠诚、关心，值得信赖。

上司在赏识之余，加上常常临时交办各种事宜，逐渐产生信赖感。彼此的关系越拉越近，一旦出现升迁的机会，自然会优先考虑，甚至于极力推荐。

第二，善于体会上司的旨意，帮助他达成正确决策。下属只知道凡事都向上级请示，上司就会觉得这个人不是不喜欢动脑筋，便是害怕负责任，用请示来把责任推给上司。而且请示时常表示自己的无能，因为不懂得怎样做的人，才会处处有问题。可见经常请示的下属，获得升迁的机会并不大。

相反的，自己很有把握，并且口口声声“自己负责”的人，其实最令上司担心害怕。首先他会觉得“这个人目中无人，自视太高，很容易出差错”，其次则认为他“擅自做主，心目中根本没有上司的存在；既然他看不起我，我又何必照顾他”，同时觉得可笑：“他要自己负责？真是天大的笑话！也不自己照照镜子，他能够负什么责任？结果还不是我倒霉？”有能力的人，常常失去上司的信任，表面上看，好像上司患有“妒才症”，实际上是下属自己“功高震主”，当然死路一条。

中国人“兼顾”的智慧，表现在“自己有把握，却应该尊重上司的裁决权。我必须自己负责，但是事先要获得上司的许可”。

脑袋空空便跑去请示，是开自己的玩笑，让上司看不起。有了主意就擅自做主，是忽视了上司的决策权力，势必引起上司的不满和不安。如果动脑筋，想到好点子之后，带着腹案去请示。先把自己的想法说出来，提供上司思考的方向和判断的素材，并且尊重上司掌握的权力。这时候上司不费吹灰之力，便能够作出正确的决策。他很有面子，你又容易执行，对大家都有好处。这种人的升迁机会，当然比较大。

第三，在上司面前表现，也要让下属有机会充分发挥。要是你只注意在上司面前表现，不知道同时要把空间让出来，使下属也有表现的机会，下属就会对你产生很大的不满，背地里讥讽你只会“表面功夫”，专门卖弄给上司看。

如果怕上司产生一种错觉，认为你的下属更加能干，哪一天心血来潮，让你的下属提升取代你，最好的方式，是和下属建立默契，采取“区隔”的原则：上司不在场，尽量让下属表现，自己则扮演辅助者、评估者、激励者的角色；上司在场时，由自己来表现，希望下属提高忠诚度和配合度，全力证明你的能力和魄力。平常时，只要时间许可，尽量让下属去表现，从工作中增进下属的能力，加强他们的信心；一旦紧急，时间不许可，你才挺身而出，身先士卒，作出有效的决定。

以上三要诀，主要在“兼顾”。不但要顾及上下之间的关系，而且要顾及左右之间的运作。上下左右面面俱到，便会助力多而阻力小，当然升迁有望，而且实至名归。

领导的升迁法则

首先，升迁应该有原则，却不应该有固定的原则。领导如果确定公司的升迁原则为内部升迁，马上引起自己人的自相残杀，最常见的情况是一些人联合起来，把最有可能升迁的人逼走。因为不把最好的赶走，大家永远没有希望。若是明白表示以外聘为原则，那么公司内部就会团结起来，宁可拥戴自己的同事，也要联合抵抗外来的“空降部队”。因为，此时再不团结，真是“去此一步，便无葬身之地”了。中国人擅长“上有政策，下有对策”，所以不可以明确宣布原则或政策。

关于接班人的问题，皇族之间的传承影响最大。汉族的规矩是“传位给长子”，即所谓的“立长”，偏重年资而不考虑能力。万一长子不贤明，朝政就一塌糊涂。满族采取相反的主张，“传给儿子中最有能力的人”，即所谓的“立贤”，结果是手足相残——为了表示自己最有能力，当然要杀尽所有的兄弟。可见十全十美的原则实在难找。中国人重视“兼顾”，便是看到所有原则几乎都有利有弊。

其次，升迁不应该有固定的原则，却又不能不订立一些原则。所有原则，都是不得已而设的。

升迁是“十目所视，十手所指”的事情，怎么能够“黑箱作业”，不透明化也不明确化呢？

不说原则，大家会认为，“根本没有原则，完全看领导个人的喜好”。虽然大家心里都很清楚：职位愈高，愈不敢开自己的玩笑，乱升迁、滥用自己人，很可能搬起石头砸自己的脚。然而，我们宁愿取笑不说原则的人为没有原则，作为“没有获得升迁”的“苦中作乐”，好让彼此都轻松一些。

一说出原则，大家就说它是“为某人量身订制的标准”。每当原则要宣布时，当事人已经若隐若现，大家当然很不服气：“这算什么原则？干脆指定人好了。”

既然要担任领导，就要有勇气，敢担当，所以要硬着头皮说一些好听的原则，反正“说归说，做归做”，有什么了不起！

更何况任何原则，初听起来，都有相当的道理。只是不能够太过强调，也就是不可以过分坚持，否则就会产生偏差，造成错误的结果。

说到差不多的地步，做到差不多的程度，这才是良好的策略。好在中国文字和中国语言的弹性很大，正好配合这种需求。

领导所说的原则，受惠的人都认为够明确，而且坚持得很彻底，一点也不含糊。没有获得好处的人，则挖苦既然是度身订制的衣服，当然合身，还有什么话说？

严格说起来，没有一个原则可以百分之百地贯彻，这也是“说归说，做归做”的另一种无可奈何的命运。自古以来，为什么一直说“清者自清，浊者自浊”，便是很难客观地判断到底是清是浊。

第三，升迁的原则，是配合当时的情境，做通盘的考虑，自行权衡其中的利害。

这种实实在在的原则，叫人怎么说得出口？又如何能够公开化、透明化？可做、不可说，就是这种状况。

中国人向来主张“妥当性大于真实性”。所以升迁的原则，其实大家心知肚明，偏偏就是说不出来；因为它固然真实，却很难说清楚。

配合当时的情境，当然很有必要。但是情境不但是变动的，而且是相当主观的。有时候能力比较重要，有时候可靠性更要紧。有些人非酬谢他不行，有些人则不加以惩罚不行。这些事情，看法本来不一，怎么能够明言呢？职位越高，所牵涉的情境越复杂，越说不清楚。

做通盘考虑，也是领导的一大难处。别人可以就事论事，领导则必须“把此事与彼事一并思考”。职位越高，涵盖面就越广。因此考虑的结果，也很难明白地沟通。

“为什么把我换掉？我做错了什么？”问这话的人，固然理直气壮，因为他的确兢兢业业，十分努力。

“做得好的人不一定不换，做不好的人不一定马上撤换。”领导能够说这种真话吗？能够让下属明白这样才叫做通盘考虑吗？

中国人一直把“利害”放在前面，道义二字，不过是说说罢了，其实不然。真正懂得利害的人，会以能安的利害为诉求，摒弃可能不安的利害，那就利多于弊，近于合理了。

升迁的原则本来就不是单一、固定的，大家对领导的升迁行为，永远有褒有贬。要紧的是，主其事者必须公正，站在“安人”的立场来考虑，经得起大家的考验。

第八章　构建互利互惠的外部团队

提高自身的核心竞争力

达成共识建立密切关系

要形成分中有合的观念

建立重义气的人际网络

一、提高自身的核心竞争力

对中国式团队进行管理的目的在于增强团队自身的实力，而要达到这样的目的，在团队内部进行持续的改善是必不可少的环节。

改变创新观念

我们要通过精益求精，力求改善，来增强实力，所谓“日日新，又日新”。“日日新”不是现在所讲的创新，天天都创新就会丧失根本。新是好的意思，不断地改善，越来越合理，才是好的。我们要研究如何使产品线合理、价格合理、功能合理、质量合理，而不是翻新。新的未必好，可口可乐公司曾经把产品秘方更新，结果却招来消费者的集体抗议，真是弄巧成拙。

现在很多人盲目地变花样，变到最后，江郎才尽。很多观念认为新就是好，我从来不这么认为。任何产品没有经过时间的考验，都是高度危险的。我不会去新开张的饭馆吃饭，一般等它开一年左右，如果它依然是顾客盈门我才去，因为我从不想当试验品。

任何产品如果经不起时间的考验，很快就会被淘汰，根本不是好东西。“又日新”是指改善，改善就是不断进步，达到合理的状态。如产品包装不合理，就换一个包装，而不是换产品。

提高专业水平

团队的成员应该从提高个人的专业水平入手，强调把平时的工作做好，才能切实地达到改善的目的。同时要扩大自己的视野。一个人只有专业没有视野，就会枯燥无味，毫无乐趣可言。扩大视野，才能够从各方面来综合分析情况，这叫做通。

做工作一定要专心，如果你的团队能够做到把眼前的人视为最重要的人，把手上的工作视为最重要的工作，将此时此地视为最重要的时间和空间，那么这个团队就是优秀的团队。

发展核心业务

对于公司来讲，要专注于自己的几项重点产品，不要大小通吃，什么产品都想生产，产品线越多，风险越大。一个人长得太高、太胖的时候，动作就会不灵活。所以小企业有小企业的好处，船小好掉头。韩国提倡发展大企业，台湾地区一般发展中小企业。韩国的大企业发展得时好时坏，因为环境变动时不好调整，而台湾地区98％的企业都是中小企业，一旦环境有变，它们就会迅速调整。

二、达成共识建立密切关系

中国式团队在做好了自身的内部管理之后，要想进一步地做大做强，就应该善于利用外部的资源和伙伴，采用“合纵连横”的策略来有效地分担和降低参与市场竞争的风险。在将外部的团队纳入自身的团队建设体系之后，对之进行高效的管理就成为重点。

最近几年非常红火的供应链管理，实际上就体现了对外部附属团队实施管理的思想。与中国式团队的内部管理一样，要使得外部附属团队与自身产生密切的关系，也必须从建立相互之间的共识开始。

大同小异的管理理念

美国人重视个别差异，每个人自我表现，所以他们之间的差距比较大；日本人讲究大家一致，所以他们每个人相差无几；中国人是大同小异。大同小异有两个层面，从同的层面去看，越看中国人越相同；从不同的层面去看，会发现每个人都不一样。为什么？因为中国的文化根深蒂固。中国的思想家能够把高深的哲理通俗化，让人们能够口耳相传。普通老百姓不需要专门学习，耳濡目染就学会了。受中华文化影响的中国人基本上是大同的。然而，因地域不同，每个人都会有差异。

公司也一样，每一家公司都是“麻雀虽小，五脏俱全”，但是仔细看来，每家公司都不一样。

不同的公司如何引领团队呢？在内部团队中，领导者负有70％的责任，领导者是什么样的人，其下属慢慢会变得跟你一样。因为中国人的眼睛是向上看的，日本人眼睛是向下看的，美国人眼睛是水平看的。日本人充分照顾下属的意见，中国人最擅长揣摩上意。上级领导即使不说话，也传递了很多信息，因为下属会猜测。领导有什么意图不需要讲得很清楚，否则下属就不动脑筋思考，就掌握不到真正的核心的东西，这个团队就变成唯唯诺诺的。此外，领导一讲清楚就听不到不同的声音，所以要含含糊糊，看看大家的反应。

对外部团队的管理也是同一道理，核心企业起到70％的责任，其他团队成员向核心企业看齐，但不能绝对一致，而是保持大同小异的状态。

合作密切，但要适度

在矛盾中求平衡

中华文化充满了矛盾，一方面说礼让为先，一方面说当仁不让，那到底要不要让？答案只有一个，你自己看着办。外国人对中国人的东西总是摸不透，现在连中国人自己都不能洞悉。古人的话，千真万确，有根有据，但是不能全信。中国人最厉害的是同时讲两句互相矛盾的话，人心不同，各如其命，人同此心，心同此理。所以中国人在讲东的时候，想到西；当讲到西的时候，想到东。只有将正反两方面整合起来、兼容并蓄，才可以找到合力点。中国人说“事无不可对人言”，又说“逢人只说三分话”，这非常矛盾的，你要在坦白和保留之间找到一个平衡点，对张三保留七分，只讲三分，对李四保留三分，只讲七分，随时随地因人而异，这是高度的艺术。

前面说过，领导嘴巴里要讲一视同仁，心里却想着差别对待。

中国人一方面讲众生平等，一方面讲亲疏有别，这是西方人很不容易去接受，也不容易了解的东西。

这就要求，核心企业在刚开始管理外部团队时，要一视同仁，但在一视同仁的同时，考验每一个团队成员，差别对待。

至于如何差别，不是你主观决定的，而是要经过多方面的考量。表现好的可以给予一定的优惠政策；表现不好的就要督促其改善；有异心的，要对其多加防范。

在怀疑中求信任

领导不能随便相信一个人，也不能随便怀疑一个人，这都是高度冒险的。一个人必须要经过不断地考验，直到完全通过考验才可以“用人不疑，疑人不用”。

胡雪岩的师傅常常把钱丢在地上，看他捡了以后是自己留下还是交给师傅。如果一个人捡到钱不交上来，这个人是贪财的。胡雪岩捡到十几次，都交给他师傅了。等到他师傅临终的时候才跟他说：“你常常捡到的钱，其实是我丢的，结果你每次都交给我，我就知道你很诚实。”

要想确定干部是否可信，最好的办法是试探他，而不是观察他。

我当总经理的时候，常把财务经理找来，对他说：“我们的财务有危机，你看怎么办？”我只是试探他，看他有什么反应。作一个中国人一定要经得起考验。对待采购人员，我就让我的朋友送他一笔回扣，看他收不收。收了，我就知道他不可重用；不收，我就会充分地信任他。

当你真的怀疑你的干部时，也不要直接表明你在怀疑他，而是不动声色地试探，以免怀疑错了，大家撕破脸不好收拾残局。

案例

巧妙的质疑方法

有一个干部突然带了一块劳力士手表上班，老板看到了，应该怎样做？如果直接问他：“你怎么会有劳力士手表？”这就糟了，这样做就等于撕破脸，干部会认为老板在怀疑他。那正确的做法应该怎样？老板常常看干部的表，但是从不开口问。干部察觉后，就会说：“这个表不是我买的。”老板如果问：“那是客户送的？”这就大错特错了，而是应该问：“你说什么表？我怎么没看到。”明明看到了还装没看到，干部就会很紧张：“这是我姑妈送的。”如果此时老板不追问一句的话，还是表示他在怀疑，若是轻描淡写地追问一句“你姑妈怎么那么有钱呢”，就可以打消干部的疑心。

管理外部团队和管理内部团队的道理相同，也要做到“疑人不用，用人不疑”。通过试探，判断出哪些是可以信任的。这是当务之急，心存疑惑的话，就不可能建立高度统一的外部团队。

外部团队都是各自独立的组织，有着自己的利益出发点，基本上是合则留，不合则去，在考核外部团队时，应更加小心，以免引起不必要的麻烦。

在混乱中求稳定

每个人都有问路的经历，当你问路的时候，经常得到不同的答案。比如问到天安门怎么走，有的人指向这边，有的人指向那边。为什么？中国人心情好的时候，指正确的方向；心情不好的时候，指错误的方向。所以你自己要去分辨信息的正误。

老实讲，中国人是世界上最讲道理的，但是中国人生气的时候，经常很不讲理，甚至恶劣到蛮不讲理的地步。偏偏中国人的情绪浮动得相当厉害，常常生气，显得十分不讲理。

所以中国人把情理法的“情”摆在最上面的，是有道理的。一个领导情绪稳定的时候，他所带的团队就不会蛮干，不会冲动，不会失去控制。领导没有能力没关系，没有学识也没关系，但是情绪一定要稳定。中国人在情绪稳定的时候什么事情都很好商量，因为大家都讲道理，凭良心做事。与外部团队合作，肯定会有很多摩擦，这时候，心平气和尤其重要。稍有不慎的话，损失的将是整个企业而不是个人。

领导者的情绪一定要稳定，不能够“爱之欲其生，恶之欲其死”，那是不可以的。

总之，与外部附属团队建立密切的合作关系，要把握“度”，既强调“众生平等”，又合理地融入“亲疏有别”。对外部附属团队不能随便地建立起高度的信任，因为风险很大，而应该通过不断的考验以确定其可以信任和合作的层次，根据实际情况来区别对待。如果能够构建出大同小异的氛围，即可以视之为成功的团队。

采取合纵连横的策略

中国历史上有很多宝贵的东西值得现代人学习，比如说合纵联横，用在现代管理中，就是说不要把所有的事情让一个人负责，一件事情由一个人负责到底，风险太大；把这件事情分解，让不同的人去做，你有你的强项，我有我的强项，大家各用所长不是很好吗？现在每个企业都要做大做强，如果中国统统是大企业，那没有进大企业的人岂不是没有生存发展的机会？一个社会要有大、中、小、老、中、青不同的形态，才会和谐。

现在很多企业不明白这个道理，盲目地做大做强，结果只会“树大招风”。比如，一家餐饮企业如果做得好，就开始搞连锁，但是大部分的连锁企业都垮掉了，因为照顾不过来。我在旧金山看到一对老夫妇，他们做的冰激凌非常好吃，每天来买的人都排长龙。我问他们：“你们的生意这么好，为什么不搞连锁？”他们回答得很恳切：“一搞连锁，我们的品质就不能保证了，就得关门，我们只有维持这个规模才能做出高品质的产品，规模大了我们就力不从心，何必要搞垮自己呢？”

所以说，经济规模可大可小，合理就好。

大中小企业按比例发展，整个市场才会均衡发展。而且，大企业要去带领中型企业发展，中型企业要带领小型企业发展，有钱大家赚，这种观念才符合中国人的想法。大家分工合作，整体配合，共担风险，每个人都专心地做好自己分内的事，这样才能迅速发展。

如果只有一个大企业，那就会垄断市场，对社会是非常不利的；如果有很多大企业，就会导致激烈的竞争，最后同归于尽。

“求全”即“合作”

有人曾经大力主张，中小企业要设法加以合并，组成大企业，以增强竞争力。然而，事实证明，面临21世纪快速变化的环境，企业规模大，应变能力反而较小，对于适应环境所做的调整，其弹性远不如中小企业那么灵活。加上合并前后的种种问题很不容易克服，因而，合并不如合作。

“求全”便是“合作”，一个个体能力有限，无法求全，必须多个个体同心协力，通力合作才能求全。

有心求全，心理上先要有“委曲”的准备。虽然是一家人，具有相同的血缘关系，仍旧是各有各的想法、各有各的作风，如果不能勉强自己、迁就别人以求保全家风，那么早晚相处，小摩擦便会变成大冲突，要想维持家人的和谐，谈何容易！

联盟合作的对象，就算理念十分相近，毕竟各有各的立场，各有各的苦衷，难免有不协调、不配合的现象，若是不能保持“委曲求全”的心情，哪里有长久合作的可能？各人退让一步，站在对方的立场来思考，凡事将心比心，以设身处地的态度好好商量，才能够委曲求全，达到长久合作的目的。

核心企业必须用智慧、爱心和耐心来开导、教养，协助其外部团队的成员，使它们心甘情愿地承担有能力担当且适宜担当的责任，这不是一件容易完成的任务。首先要把现有、将要发生以及计划中期待产生的工作分门别类，做好通盘性的分配，以求其顺利有效地进行。把所有外部团队的成员，都看成“外部的内人”，以“一家人”的心情，来征求其同意。如果有必要变更或临时变化，必须地获得众人的同意或谅解。

外部团队的和谐合作，其主要策略，即在“委曲求全”。核心企业对外部团队的成员“以大事小”，而外部团队对核心企业“以小敬大”，各自委曲，才能求全。善用中国人的“以让代争”，柔中带刚，彼此为实现共同目标，各自机动调整，权宜应变，自然获得整体的配合。

与外部团队共同进步

企业还要搞好与上下游合作单位的关系，即与外部团队的成员搞好关系。

企业要与这些外部团队的成员有效地建立起共识，使得它们类似卫星一般围绕在自己的周围，形成一个整体的系统。要达到这个目的，必须做到以下几点：

首先，就要提高外部团队成员的管理水平，在必要的时候全力支持它，否则它就不会成为你的固定伙伴。因为它是独立的，有自己的利润计算的标准。

其次，召开正式的沟通会议。企业必须保证在日常的工作中与外部团队的成员保持着联系。每年与这些供应链中上下游合作厂商至少要有一到两次的正式会议，沟通相互之间存在哪些缺失，并且就可行的改善策略进行讨论。

再次，通过培训加强沟通。我们平时要有不同的培训课程来与外部团队的成员沟通，让大家想法一致，步调一致。外部团队与核心企业之间可能会存在管理水平上的差异，在这种情况下，应该注意在平时不定期地共同举办大大小小的培训课程，相互学习、共同进步。

三、要形成分中有合的观念

在一个行业内，如果只是依靠一个企业自身的力量将行业链条中上游、中游、下游的事情全部做完，是不太现实的，这样的做法不仅对资源和管理能力提出非常高的要求，同时也易造成顾此失彼的状况。所以要大带中、中带小，分中有合，表面上是分，本质上是合。

西方人一直以来都桎梏于“二分法”，而中国人则对“分”与“合”有着独到的理解和认识。作为中国式团队的领导者，不应该把自己公司里面的人才视为“内人”，把公司以外的都叫“外人”，这始终是“分”的观念。实际上，应该通过内部的外人以及外部的一些内人来实现内外的沟通，形式上虽然是不同的公司，实际上是同一个团队，随时可分，随时可合，这样分中有合，合中有分，既保持灵活性又便于调整。

具备了这种观念，要在具体的实践中予以实现，需要领导者具有高尚的品德。我觉得，领导者最重要的是品德而非能力，总经理不需要能力，专业人士才需要能力，比如说财务人员。什么都不懂的人才适合当总经理，这不是开玩笑。一个人从无到有固然不容易，从有到无更困难。见山是山，见水是水；见山不是山，见水不是水；后来又见山是山，见水是水了，这才是人生的过程。一个人学了很多，很想表现，这是第一个阶段；等到表现得差不多了就不想表现了，让别人去表现，我来欣赏；到最后有表现与没有表现一样。

案例

外包厂商的管理

现在有种生产形式叫外包，外包是降低成本最好的方法。

如果你觉得与外包厂商没有建立密切的关系，它不跟你配合，怎么办？怎样使外围附属的团队跟你关系密切，是很富有中国人特色的内容。所谓分中有合，合中有分。如果一件产品被拆成七八个零件，到底是好做的给别人做，还是难做的给别人做？一般人会认为当然是难做的留着自己做，才能够控制。其实不然，你要把难做的给别人做，好做的留下自己做。因为你把好做的给别人做，别人会想，这么容易做，那我直接做完整的产品好了；你要把难做的给别人做，他会想，我做的这部分这么难，而我做的应该是最容易做的，那整个产品就更困难了。这个考虑过程就叫做颠倒。

四、建立重义气的人际网络

关系公司之间分中有合，合中有分，既具有高度的自主性、高度的灵活性，又具有高度的配合性，这才是领导努力的目标。要达到这个目标，就要构建一个重义气的中国式的人际网络。

培养重义气的合作伙伴

中国人重义气，西方人不太相信义气，他们觉得义气非常不可靠，他们重法律，凡事都签合同，按约定进行。我辅导过很多企业，它们合作时没有明文规定，没有合同，但合作得很好。后来，这些企业认为时代不同了，应该向西方学习，要签合同，结果合作出现裂痕。因为中国人签字的时候是很慎重的，害怕签字以后将来对自己不利，所以签字前必定要求对自己有利的条件，对方也是如此想法，这样两者就起冲突了。两家公司本来合作得很好，完全没有合同，突然有一家公司要求签合同，结果两边的距离越来越远，各人想各人的，以后就没有办法通力合作了。外国人刚好跟我们相反，他们认为法律是保障双方利益的。

我认为，用汉字来定契约是高度危险的，因为汉字的弹性太大，怎么解释都有道理，到最后只是保护了不讲理的那一方。所以不定契约无所谓，一定契约就要坚持，要进一步，否则就会吃亏，双方各进一步就无法合作。

历史上，三国时代有那么多英雄人物，最受后人景仰是谁？不是曹操，就算有人很欣赏曹操，但他不敢讲出来，因为讲出来对自己不利，我还没有听见哪个人说要学曹操；也不是孔明，我们赞美他，但不会景仰他；最受景仰的是关羽，关羽有功也有过，他凭什么获得这么高的地位？中国人的传统做法是盖棺论定，把人分好坏，是好人，则坏的方面都不提，是坏人，则好的方面都不提。关羽就是被中国人充分美化、神化的，因为关羽讲义气，而中国人特别重视义气。中国人自古以来就有侠义之风，路见不平，拔刀相助。当我有难的时候，寻求你的帮助，你还要定契约，还要调查，我还认识你做什么？中国式的管理把世道人心都结合在管理里面了，我敢预言，重义气是我们超英赶美的一个重要武器。

台商在这方面做得很好，他们经常联系，彼此加深了解，增强信任。而且一人有困难，不需要开口，别人就会主动帮助，借钱不要借据都没有关系，这样，何事不能成功呢？台商真正的特色就是彼此花了很多时间互相了解，彼此信任，到了紧要关头，他会慷慨相助。我觉得这是中国企业经营的一个特色。在这瞬息万变的时代，凡事一板一眼就会错失良机。有的企业即使赚钱，也难逃倒闭的噩运，其原因是周转不灵。

因此，领导者应该强调建立起不重形式的相互信任，平时多投入时间进行相互的沟通和了解，关键时刻别人才能够舍生取义，提供及时的帮助和支持。在如今这个瞬息万变的时代，这种领导者之间的关系才是参与市场竞争的优势所在。

切记，应酬只是工具，不是目的。主要目的是彼此关心、了解对方的动态、交换信息，以便密切合作。

领导者不需要整天都待在公司里面，实际上，当你离开公司的时候，公司内部比你在的时候更和谐。作为一个领导，一定要做到我在不在公司都是一样的，如果领导不在，公司运行就不好，就表示领导有很大的问题。理想的状态是，领导定好目标后，可以随时抽出时间来，随时去和合作伙伴沟通。因为执行不是领导的事，而是干部的事。

培养可学习的竞争对手

《三国演义》中，在火烧赤壁以后，孔明安排了几路人马拦截曹操，最后一道就是由关羽把守的华容道。孔明本不想用关羽，怕他念及旧情，放曹操一马，后来关羽立下军令状，孔明才迫不得已让他出马。结果，关羽还是因一念之仁，放过了曹操。许多人看到这里，都替关羽惋惜，认为他失去了灭曹的大好时机。其实，就因为他放过曹操，才是很了不起的，他绝不是妇人之仁，而是从大局出发——曹操杀不得。如果那时把曹操杀了，刘备也就没有前途了，孙权会把曹操的人马收编过来，顺便把刘备也灭掉。所以，那个时候，是不能让曹操死的。有时候，适当培养几个敌人，才是生存之道。

又比如司马懿，如果说司马懿中了空城计，就太小看司马懿了。司马懿从小就熟读兵书，一眼就看穿了孔明的空城计。但是，司马懿很高明，他如果识破空城计，挥军而上把孔明杀掉，他就没命了，因为没有孔明，他就完全没有被利用的价值，很可能被魏帝杀掉。所以他将计就计，说了一句“孔明真神人也”，从此不打了，领着高薪不工作，舒舒服服过日子。

《三国演义》的这两段故事告诉我们，要培养几个敌人，你才有事做，你把竞争对手统统都干掉了，你自己也垮了，这就是外国人很难想象的。竞争对手从另一个角度说，就是你的老师，我们应该善于向敌人学习。司马懿的老师就是孔明，每打一次仗，司马懿就从孔明那里学到很多东西，还不用交学费。司马懿最大的长处就是承认“我不如你”，他活了76岁；周瑜就没有这种度量，结果36岁就死了。一个人只要承认你不如人家，你就达到海阔天空的境界；总想着“我一定要把你干掉”，最后对方没有死，你就先死了。

我在前面提到了很多中国人的特殊想法、特殊做法，不要觉得中国人怎么有这么多缺点，其实这没什么不好。凡是认为中国人不好的，都是按照外国人的标准来看的。其实外国人有外国人的生存之道，中国人有中国人的生存法则，环境不同而已。

我们的企业员工、合作伙伴基本上都是中国人，所以要学会用中国人的方式去管理、去沟通，生搬硬套外国人的经验有时会起反作用，只有找准中国人的行为特征，对症下药，才能药到病除。

目录

序言 管人靠科学，安人靠哲学

第一章 管理之道，在于修己安人

“管人”、“理人”还是“安人”

修己安人的三大纲领

无为而治是管理的最高境界

修身齐家，不忘立业

第二章 管理的最终目的是安人

管理始于修己，终于安人

安人方能得天下

安人的方法要随时空而改变

现代管理中的安人之法

第三章 安人的有效力量是感应

孔子的感应说

孟子的感应律

朱子的感应心

第四章 安人的根本精神在中道

中国式管理就是中道管理

中道管理符合人性的要求

现代化的中国式管理仍然是中道管理

第五章 情理法兼顾才能安人

情、理、法所重在理

法是基础，大家都应该共同遵守

“摄礼归义”，合理必然合法

“纳礼于仁”，凭良心就是合理

情、理、法即仁、义、礼的实践

第六章 守经达变才是安人的正道

管理的原则是“经权”

管理的基本方法是“经权法”

“经权法”可以促进中国管理现代化

第七章 具有象棋特色的安人模式

中国管理的象棋模式

建构以安人为目标的中国管理模式

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序言 管人靠科学，安人靠哲学

哲学比科学更能解决管理的难题管理靠什么？有人说管理靠实务经验，这一直是大多数管理者所依据的指南。

所谓一回生，二回熟，经验累积起来，当然熟能生巧。

很多管理者自认不必学习便能够管理企业，凭借多年经验，便能媳妇熬成婆。

而且搞了这么多年，难道还需要他人的教诲?于是我行我素，置管理的科学、哲学于不顾，却也日复一日，过得相当舒适。

有些人缺乏经验或者有了经验仍觉得有学习的必要。

他们求知心切，大多一头栽进管理的科学领域。

从此开口数据，闭口信息，视经验为误区，却看不见哲学。

于是整天紧张忙碌，口中念着一些英文代号，不停地追求什么新的理论，似乎看书、听课都来不及，哪里有什么时间和精力来从事实际的管理?有朝一日，当他们发现这些理论不过是某些学者或者管理顾问制造出来的风潮时，心里不免兴起一种念头：这些提出理论、制造风潮的学者或顾问，如果让他们实际经营一家公司，不知道会不会按照他们自己所说的去实施，而成效又如何?尤其是数据不足、信息有限的时候，很容易弃科学于一旁，掉进迷信的深渊，一心求神问卜。

许多管理者，有如钟摆一般，回荡于科学和迷信两端，对于中间的哲学，则一下子跳越过去，无所涉猎。

手里拿着数据，心里想着明牌明牌，指奖券开奖前，媒体或消息灵通人士甚至“通灵人士”预测的中奖号码。

——编者注；眼里看着信息，心中向往神灵。

看起来阴阳兼顾，迷信和科学互补，实际上是由于缺乏哲学素养，以致始终难以安身立命。

那管理哲学有什么用？且看以下种种难题：国有企事业单位的领导人，如果做得不好，一定会被“换”掉；假若做得很好，很快就会被“挤”掉。

因而兴起“为谁辛苦为谁忙”的怨叹，茫然地面对未来。

上市公司的负责人，原本想把自己的资金抽回来，换用他人的资金来经营，以减除自己的风险，却不料市场派来势凶猛，几乎抢走自己的经营权。

于是指派专人，用心操控，处心积虑地确保自己的位子。

职业经理人，更是值得同情。

人家当老板，为的是建立属于自己的王国。

刘备当年三顾茅庐，留下千古美名。

后来却因桃园三结义的兄弟情谊，不顾屡建奇功的军师孔明的苦苦相劝，硬要亲自攻打东吴。

私情公理难以兼顾，原本是老板最大的无奈。

职业经理人也面临进退两难的境地：不能配合，便是不仁，缺乏体谅老板的爱心；尽量配合，那就是不义，变成老板的白手套，不合乎专业的伦理。

经营不善，职业经理人引咎辞职，老板还会把所有的缺失都怪罪在这位可怜人的身上。

经营良好，老板的子弟心想“肥水不流外人田”，不如自己收回来经营，于是千方百计逼走职业经理人。

这也时有所闻。

公司既不上市，也不委请职业经理人来经营。

无奈岁月不饶人，不得不寻求继任者。

想来想去，还是自己的儿子最可靠。

想不到少主登基，先和老臣过不去。

自己出面协调，儿子竟然向父亲提请辞职。

父亲不敢向外人吐露实情，只好私下问老天爷：“苍天在上，我的儿子向我辞职，我可以向你请辞吗?”这些问题，都是经验或科学所不能够解决的。

但是，对于经营者来说，却是迟早必须面对的严肃命题。

管理哲学的功能，也只有在这种紧要关头，才显得尤为重要。

仅凭经验，日子也可以过得相当舒适。

这专指那些基础产业的经营者，特别是民生必需品行业，由于产品变化不大，生产规模也很小，而且经营者也安于现实，乐天知命，所以除了生死不测之外，其他一切如常。

规模稍大，心思就会复杂，想看看人家是怎样管理的，或者自己修一个管理学位。

跨过第一道门槛，所看到的仅是管理的科学层面，但也足以令人把玩一辈子，让自己愈来愈有信心，让别人也认为自己愈来愈有成就。

年纪轻轻，便把自己打扮成一只气势昂然的雄鸡，随时准备和别人大战三百回合。

由于缺乏利爪，所以笔记本电脑成为必不可少的现代化设备，随身携带。

年纪稍长，便摆出一副导航人的架势，好像任何事情都在自己的掌握之中。

实际上，不论年龄大小，都会经受寂寞、空虚、僵化的苦恼而难以解脱。

双手紧握着科技这一杆枪，却弄不清楚真正的敌人在哪里，偶尔有风吹草动，立即猛烈开火。

有时自己也会觉得神经兮兮，却又不知道问题出在哪里。

因此，管理最好以哲学为中心。

把自己的基本理念调整妥当，就比较容易兼顾经验和科学。

偏重其中某一个领域，就是单元性的选择，很容易走向极端。

所以管理哲学的建立，最好采取多元化的观点，以期配合时空变化及情境的不同，做出合乎中道的决策。

管理哲学并不排斥管理经验，因为它的建立是反省经验的结果。

不反省管理经验，根本无从获得管理哲学。

管理哲学应该是管理科学的母亲，可惜这个儿子长大以后，常常不认母亲，反而嘲笑母亲年老、虚幻。

话说回来，管理哲学需要管理经验来印证，有赖管理科学来实现。

如果缺乏经验和科学的配套，管理哲学也是独木难支，有气无力。

很多人都知道管理哲学的重要性，只是年轻的时候，无从学起；年纪稍长，又觉得自己积累了这么多的经验，应该可以拥有自己的管理哲学；年迈时则认为时日无多，学它做什么。

因此真正明白而又确实建立自己的管理哲学的，为数并不多。

上台时不谨慎，在位时争名夺利，下台时不放手。

这些祸害的影响，随处可见。

这都是只有管理经验、管理科学，却缺乏管理哲学的明证。

中国的管理哲学更具优越性管理离不开哲学，中国式的管理更离不开中国的管理哲学。

有人认为，科学是西方的比较先进，哲学也应该是西方的比较昌明，因此一切向西方看齐。

殊不知，全盘西化，就等于灭族。

因为文化的存在与否，决定一个民族的存亡。

孔子的民族思想，重夷夏之分。

孟子强调夏不能不如夷，他说：“吾闻用夏变夷，未闻变于夷者也。”身为中国人，不可不致力于复兴中华文化。

中国的哲学体现了传统文化的精髓，凝聚了古人的聪明才智，但是我们也不能盲目复古，否则就会被时代淘汰，结果无异于灭族。

因为时代不断向前推进，任何民族如果故步自封，都必然无法生存，更谈不上生生不息。

全盘西化是“零”，盲目复古也是“零”，两个“零”合起来或是分开来，都等于“零”。

我们要走出一条路来，走出一条光明大道，便需要继往开来，从中华传统道德中，开辟出一条现代化的崭新道路。

这些年来，中国传统文化举步维艰，发展非常无力。

对待中国传统文化有三种不同的态度：编订传统文化的基础教材，叫学生死记硬背，令人越念越生气，越读越乏味。

把它当做考古材料，大家争论，这一句话是谁说的，那一段是不是伪造的。

令人眼花缭乱，终致懒得去理会。

把它视为过时、落伍的包袱，一些人甚至把它当做谩骂、讥讽、耻笑甚至侮辱的对象。

一个人沦落到必须辱骂自己祖先的地步，其内心原本十分悲哀。

万一骂错了，越骂越显得自己的见解不够深入，那就更觉得遗憾。

常有人提出这样的问题：“同样是儒家思想，为什么日本人运用起来头头是道，而且十分有效，我们中国人运用起来，不是流于空谈，便是有气无力?”答案非常简单：日本人看见儒家的东西，便把它当做宝贝一般，用心钻研，勉力去实践，所以获得良好的效果。

中国人看见儒家的东西，不是认为这个我懂，我比谁都熟悉，便是认为这是废物，我老早就看穿它了，恨不得把它整个丢弃。

有气无力，自属意料中的事。

还有些人大喊口号，心里却全不认同，当然成为一场空谈。

这并不表示，我们必须高举中国传统文化的大旗，视它为至宝加以顶礼膜拜。

但是，至少应该站在积极的立场，分辨其优劣，将它的精华部分撷取出来，发扬光大，也算略尽中华民族一分子的责任。

幸好，眼前的情况已经出现转机，越来越多的管理者认识到中国人应该有自己的管理方式，也相信中国长久以来已经形成了自己的管理方式。

负实际责任的企业负责人或高层主管，大多认为自己的确是按照中国人的管理方式来经营的，只是平日忙碌，没有时间去思考和整理，所以说不出一套道理来。

不过，许多人表示，由于各种言论的影响，他们有时会怀疑自己一向的作风是不是落伍了或发生了偏差，后来有机会听到有关中国管理哲学的演讲，才信心十足起来。

原来中国人某些看起来乱七八糟的管理行为，背后竟然大有道理，真是“日用而不知”！中层和基层主管也恍然大悟，平日对老板或高层主管的诸多不满，不过是不明了其中道理而产生的误解。

既然大多数中国老板和高层主管都离不开中国作风，而今又明白何以如此的道理，今后的配合，应该更加默契。

长久以来，年轻的朋友一直觉得中国人只讲究做人的道理，缺乏做事的准则。

却不料管理的根本就是“做人做事的道理”，做人称为人际关系，做事便是工作绩效。

学生时代死记硬背的一些传统文化的基本教材，居然就是活生生的管理法则。

很多人摇摇头，有“恍然大悟”的喜悦。

人们共同的忧虑是，中国式管理的步调会不会显得缓慢，赶不上快速发展的时代要求?其实，中国式管理是“由缓而急”、“先慢后快”的，而且越有默契步调越快。

大家还有一个怀疑：中国人是不是变了?中国人当然在变，而且一直在变，今后还要不断地变下去。

不过，中国人的特性在“持经达权”，把握“变中之常”，所以有永远不变的东西，这叫做“有所变有所不变”。

中国人不变的部分，叫做“经”。

从事管理的时候，要偏重实务，才具有实用性。

实务是千变万化的，但其背后有不变的“经”，这个“经”便是基本的管理观念。

中国人的管理观念，来自流传已久的中国管理哲学。

近年来，我们致力于建立中国管理模式，主要的原因不外乎下述两项：其一，由于痛苦的实际经验，深切体会到西方的管理模式并不完全符合我国的国情。

许多在西方行之已久、卓有成效的管理制度或方法移植到中国后，不是推行起来十分困难，便是效果不尽如人意。

其二，警觉于日本管理模式爆出冷门。

一个在历史、地理、文化方面和中国都非常相似的蕞尔岛国，居然从第二次世界大战失败的废墟中坚强地站了起来。

众多日本企业快速而持续地成长，并且以“高品质、低价格”的商品横扫国际市场，造成许多国家对日贸易的严重逆差。

日本也由此成为世界瞩目的经济大国，引起欧美各国的惊羡。

然而我们心里有数，日本那些经营理念总共加起来也只有“半部《论语》”这么多，但被他们用得有声有色，取得了辉煌的成果。

这使得我们一颗久已冷漠的“民族自信心”重又热络起来，“半部《论语》治天下”再一次获得了关切。

近几十年来推行管理，都是在仿效欧美。

然而，几千年以来，中国社会的民情风俗和欧美的大不相同，所以管理的方式自然也和欧美不同。

日本管理之所以非常成功，在于他们十分明白：管理物的方法，可以学欧美；管理人的方法，不能完全学欧美。

日本人并不讳言，他们一直孜孜不倦地学习美国的管理，然而他们却能结合中国的管理哲学。

我们既然明白，欧洲驾乎我们中国之上的，不是管理哲学，完全是物质文明，那么就应该充分发掘自己的管理哲学，采纳西方先进的管理工具与方法，走出中国式管理的光明大道。

第一章 管理之道，在于修己安人

“管人”、“理人”还是“安人”

中国人不能“管”，所以“管人”不妥说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。

自古以来，中国人就认为“人的身体虽然渺小，却有其优异的性质，在宇宙间居于卓越的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”、“不容易管”的性格。

西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。

他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”(评估绩效)轻“人”(绩效不佳，立即换人)。

为了把人“管”好，令其按照既定的计划去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。

一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”(西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此)，制造若干“原罪”、“性恶”的论调。

英国生物学家达尔文固然贬低了“人”的地位，另一生物学家华莱士(AlfredR.Wallace)原本极端反对达尔文的学说，竟然也称：“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。”“人”既然等同于“动物”，自当好好受“管”。

中国人的观念并非如此。

“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。

中国人认为宇宙间自然存在的，唯“人”与“物”(人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上)。

“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”，“有人才有事”(没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在)，因而特重于“人”(有人好办事)。

我们要“人”来“管事”，而这些管事的人，最好是比自己更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢“管”他?孔子说：“治理一个拥有千辆兵车的国家(千乘之国)，对事要一丝不苟，而对人民要有信用。”管理国家，是“管事”，而不偏重于“管人”。

什么是“理人”呢?孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。

孟子重“义”，他认为“有道德的人(大人)，说的话不一定守信(言不必信)，做的事不一定果决(信不必果)，但留意于通权达变，而以‘义’为衡量的标准(唯义所在)”。

守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。

孟子说“君臣有义”，上司(君)与部属(臣)相处的标准(义)是“在下位敬重上位的(用下敬上)，叫做尊重贵人(谓之尊贵)。

在上位敬重下位的(用上敬下)，叫做尊重贤人(谓之尊贤)”。

这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。

“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。

“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。

中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“对方心中没有我”(中国人深切希望活在别人心中，对此十分介意)，即“看不起我”，因而不免生气。

中国人“不能不理”，但光“理人”不够中国人的性格，既然是“不能管他”(凭什么管我)、“不能不理他”(为什么不理我)，中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理人”。

“理人”重点在“敬”不在“恩”。

西方奉行“恩抚家长主义”(benevo-lentpaternalism)，老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境，给予各种福利，借以表示恩惠与仁慈，一时颇为有效，却抵不住20世纪30年代经济不景气的冲击，终至根本动摇，违反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。

现代许多管理也忘记了此原则，妄想施“恩”，一味讨好部属，结果造成“一团和气，一事无成”的困境。

然后回过头来，痛责员工的不仁，竟至对于“关爱员工”的管理(仁治)失去了信心。

“恩”是父子间的事。

父子相处，“恩”比“敬”更重要，孟子主张“敬长”而不言“敬亲”，他倡导“亲亲”并且推定“父子责善”为“贼恩之大者”。

上司与部属的关系，显然未必是“父子”，与其“施恩”，不如“主敬”。

“敬”的基础，在于“把人当人，不当做禽兽或工具”。

孟子常说“人之所以异于禽兽者几希”，而在“几希”（这一点点）当中，居然包含了“敬人的心”(恭敬之心，人皆有之)，如果连这一点点都不加以重视，很容易“一念之差”，就把员工(人)视同禽兽，甚至于“禽兽不如”了。

“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果则在“敬人者人恒敬之”。

中国人常常“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在饮酒的场合，也要“回敬”一番。

可见中国人十分相信“感应”的力量，肯定上司用他的心“感”(action)，部属就会以他的心“应”(reaction)。

为什么只许“上司用心感，部属以心应”，不容许“部属用心感，上司以心应”呢?原来这也是经过精心设计的，亦是有意造成中国人不容易管的重大因素之一。

孟子一方面鼓励做子女的应该“顺”于父母，却赞成部属对上司“不要顺”(“不要顺”绝非“要不顺”)；另一方面又告诉齐宣王说：“上司如果看待部属像手足(君之视臣如手足)，那么部属就会把上司视为腹心(则臣视君如腹心)；上司看待部属像犬马(君之视臣如犬马)，部属就把上司视为路人(则臣视君如路人)；至于那些把部属看成没有价值、没有用处的土芥(君之视臣如土芥)的上司，就难怪部属把他当做仇人一般看待(则臣视君如寇雠)。”中国人希望“必待上对下好，然后下才对上好”，一旦颠倒过来，在下者先对居上位者示好，那就是众人所不齿的“谄媚”、“拍马屁”、“巴结权贵”，十足的“奉承之徒”。

有人认为，中国传统只有“治道”而无“政道”，因而指出中国以前仅有“民本”观念而不涉及“民主”。

实际上中国人是“寓政道于治道”的。

中国人“不好管”的性格，使得历朝帝王，除了“按时纳粮”、“不要造反”之外，不敢过多索取，因而在专制政治的情况下，老百姓仍然享有“帝力于我何有哉”的极大自由。

中国人难管，即由于这种“政道”，成为所有独裁暴君的克星。

“敬人”的结果，也有引起“不敬”的。

孟子要我们首先自我检讨，为什么“我礼敬人，人却不回敬我”(礼人不答)?是由于自己“敬”得不甚周到，还是已经失敬而不自觉?如果确实是自己的失误，当然要反省以正身，务求尽其在我。

倘若自省并无失敬，而对方依然“不敬”，就不妨“不理他”，因为“他不过是一个妄诞的人(此亦妄人也已矣)!这样，和禽兽有什么分别呢(则与禽兽奚择哉)?对于禽兽又何必计较呢(于禽兽又何难焉)”。

这也是“上不理下，对他冷淡，爱理不理”的一种制裁力。

中国人难管，却本着“合则留，不合则去”的态度，并不主张采取西方那种争取、冲突的手段，这是“劳资和谐”的基础。

除非遇到“桀纣暴虐，残民以逞”，万不得已才会“汤武行仁，吊民伐罪”。

《中庸》记载，凡是治理天下国家的，有九种经常不变的纲领，那就是修正己身(修身)、尊重贤人(尊贤)、亲近亲人(亲亲)、恭敬大臣(敬大臣)、体恤群臣(体群臣)、爱民如子(子庶民)、招徕各种技术人员(来百工)、善待远方的人(柔远人)、安抚列国的诸侯(怀诸侯)。

其中除修身外，都是讲求“敬人”的道理。

怎样“敬人”呢?一是在精神方面提高他的地位(尊其位)，一是在物质方面加厚他的待遇(重其禄)，双管齐下，还有什么人会不知尽心尽力来“回敬”呢?中国人难管，我们二十几年来，一直在动用西方的法宝，想要管好中国员工，效果并不理想。

中国人太聪明(当然也有人否认，说这正是不聪明的表现，但持此论调的中国人，绝不承认他自己不聪明，理由是，只有他聪明才得以看出这种不聪明)，很喜欢取巧，不管用什么方法管他，总有一套应对的办法，所谓“兵来将迎，水来土堰”，原是中国人的看家本领。

难怪学了这么多年，仍然大叹：中国人是世界上最不容易管的。

理人之道，固然“敬人即所以敬己”；礼贤下士，当年刘备三顾茅庐，才使得诸葛孔明“鞠躬尽瘁，死而后已”。

但偶尔不免遇到“人中禽兽”，以“不敬”回“敬”，值此讲求效率的时代，“不理他”并非良策，必须进一步追根究底，发掘病源，务求彻底根治，管理者才能心安。

“管人”不妥，“理人”不够，唯有“安人”孔子的中心思想是仁，仁即爱。

义是仁的显现，仁是义的基础，所以“敬人”必须出乎爱心。

上司礼敬部属，如果一心一意期待其正当的回报，便是基于“利”的“私心”；上司爱护部属(是珍惜、关怀，而不是溺爱、施恩)，只因为自己既然为人长上，理应如此，则是不溺于利欲的“公心”，事实上也才合“义”。

仁应该是自己做出来的(为仁由己)，并不是存心做给别人看，而有所企求的。

“敬人”者一味等待适当的回“敬”，自身已经“失敬”，难怪会得不到想象中的效果。

出于这个缘故，孔子主张“仁以安人”。

他认为管理者的责任，首在修正自己，并且使所接触的人安适(修己以安人)。

孔子十分尊崇尧舜，却也不客气地指出“修正自己，并且使百姓安乐”这件事，恐怕尧舜也难以做到。

有一天，孔子和颜渊、子路两位弟子随兴交谈。

子路提起他的抱负说：“我愿意把我的车、马、衣、裘和朋友共同享用；就是用坏了，我也不怨恨!”(愿车马衣裘，与朋友共；蔽之而无憾)颜回则说：“我希望能不矜夸自己的好处，不把繁难的事情推到别人头上!”(愿无伐善，无施劳)他们两人，都警觉到“敬人”的重要，只是子路的想法，似乎偏向经济物质层面，比较粗浅；颜渊则不专重物质，兼顾精神层面，境界较高。

后来子路建议孔子也谈一谈自己的心愿，想不到孔子仅仅简要地说：“我要使老年人觉得安稳，朋友们对我信赖，年轻人对我怀念!”(老者安之，朋友信之，少者怀之)关怀别人，要使对方不承受任何压力，轻松愉快地受到关怀，是安人的最高境界。

中国人生怕欠人家的情，甚至为了怕承受太多的情而“不领情”。

你敬他，他不免提高警觉：“为什么对我这么好?”战国初期的吴起将军对部属爱护备至，他为了替一个长肿包的士兵除毒，亲自用嘴巴去吸吮那个肿包里的脓。

消息传到那个士兵的母亲那里，她竟情不自禁地大哭起来，因为她知道，将军的“爱”使得她的儿子不能不舍命死战。

想到儿子必死，做母亲的当然非常悲伤。

这种“士为知己者死”的精神，使得中国人处处谨慎，时时提防，不忘“良禽择木而栖，志士择人而事”。

上司选择部属，部属也考验上司，自古已然。

现代组织严密，人浮于事，但是中国人向来“能忍耐，不死心”。

他忍着不说，不抗争，也不表现不满，而对于“希望有一天能够幸遇明主，为他拼命”的信念，却永不绝望。

对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑。

最好的办法，便是“安他”。

管理的“安人之道”，乃是居于人所固有的一颗爱心，爱人如己，把人我之见，消除到最低限度。

你理他，他不理你，是由于他“患不安”，一旦“安”了，自然会有正当的反应，因为这才是人之常情。

员工的不安，不外乎不会做、不肯做、不敢做、不多做、不当做。

不会做的不安，是由于能力不足、技术欠佳、过程不明了，或者标准不确定，所以必须“教他”；不肯做的不安，乃是由于待遇低、工作多，同仁之间相处不愉快，因此要“知他”；不敢做的不安，表现在怕做错，怕挨骂受罚，务必要“谅他”；不多做的不安，则是内心恐惧，生怕功高震主，就应该“信他”；至于不当做的不安，无非已经做错了事，唯恐从此不再受到信任，所以应该“用他”。

这“教他”、“知他”、“谅他”、“信他”、“用他”，一以“诚”为本，即“仁者无敌”的“安人之道”。

安人之道与诚的对应关系中国人最喜欢“自动自发”，他之所以表现被动、保守、消极、不长进，乃是历来教育的偏失、环境的误导所造成的。

对待中国员工，唯有从管人(消极约束)导入理人(积极领导)，然后安人(自动自发)，由“管”迈向“不管之管”，亦即“有为”而“无为”，才是光明有效的坦途。

修己安人的三大纲领

中华民族屹立于世界五千余年，虽历经危难，屡遭变乱，终能拨乱返治，而绵延不绝。

最主要的原因，在于历代圣贤不断奉献其智能与心力，创造完善的管理哲学。

中国管理哲学，是整个生命哲学的一部分。

主要的课题，仍然是生命。

它以生命为对象，主要的用心在于如何来调节我们的生命、运转我们的生命和安顿我们的生命。

管理的道理，即在彰明自身原有的灵明德性，再推己及人，使人人都能够安居乐业，并且尽心尽力做好自己分内的工作。

大家都站在最合适的立场彼此密切配合，用择善固执的态度来取得最适当的协调。

《大学》说得十分明白：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心，欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。”这种把一个人从内发扬到外的“一贯的道理”精微开展的管理哲学，包容了中外一切管理思想。

古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。

说明管理者修己安人的次序。

古时候的管理者，希望世人都能够自省自律、有所为有所不为，他们一定会先从国家着手，设法治理好自己的国家。

要治理好自己的国家，一定会先从家族着眼，设法把自己的家族治理好，使族人和睦相处，齐心协力。

要治理好家族，一定会先从自己做起，用心改变自己的态度习惯，成为一个具有良好德行的人。

要修好自己的品德，一定会先从正心做起，使自己心无旁骛，心思端正。

要端正心思，一定会先使自己的意念真诚。

要心意诚实，一定会先使自己认识明确。

要获得明确的认识，一定会先运用自己的聪明才智，认真地穷究事物的道理。

中国的管理哲学，汉朝陆贾说得十分清楚，就是“《大学》以经之，《中庸》以纬之”。

我们以往解说《大学》《中庸》，多半侧重其德行的一面。

现在让我们从管理的一面来探讨，便不难发现中国管理哲学的精义其实就在于修己安人，而修己安人又必须遵循三大纲领。

修己安人，止于至善《大学》首章，开宗明义说：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。

大学之道，可解作“管理之道”，亦即“管理的最高原理”。

因此可以说，管理之道，在修己，在安人，在止于至善。

大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。

说明管理的道理，在修己安人，求得合理的立场。

为政的道理，主要有三大纲领：亲民是重点，尊重民意为其主旨。

先修治自己，使自己具备良好的德行。

再逐次扩展，做好安人的德政，打下政道的基础。

目标则是采取适时适当、至为合理的立场，以提升安人的效果。

良好的修己，是德行。

良好的安人，即为德政。

将修己安人的道理发扬光大，便是“明明德”。

有了这样的基础，如果能够充分尊重民意，以公众的需求为导向，便能够适时采取正确的定位，执其两端，采取最为合理的立场。

管理是“明明德”的历程，采取重视众人意见的导向，求得合理的决策。

管理是“修己安人的历程”。

管理者必先修己，才能正己正人。

所以管理之道，以“修己”为第一要务。

其次要“亲民”，用相亲相爱的方式来正人，就是孔子所主张的“安人”。

但他认为，“安百姓”这等事虽圣如尧舜，犹恐不能完全做到，可见“安人”乃是管理的最高理想。

管理者可以逞权威、施压力来管人，但作用力越大，反作用力越强，不能使追随者心悦诚服。

表面或许顺从，内心殊为不乐。

因而暂时忍耐，应付了事。

管理者也可以用敬重、信任来理人，比较容易收到“敬人者人恒敬之”的效果。

追随者深感知遇，当然会加倍努力。

管理者最好以关怀、珍惜来安人，时时抱持“患不安”的心情，使追随者身安心乐而又安居乐业，则大家自动自发、分工合作，必能各尽心力，做好应当做的工作。

“安人”以“仁”，正如孔子所说，“己欲立而立人，己欲达而达人”。

管理者称自我为己，称追随者为人，而仁即盘旋其间而无阻。

仁就是“相亲相爱”，“亲爱”而能达于“交相”的境界，己安人亦安，所以说“为仁由己”。

管理者以仁安人，追随者就会慕名而来，自然人才济济而又人尽其才了。

修己及安人，都应该采取至善的立场。

因为立场至善，而至善表示此时此地的合理点，才能执两用中，以明明德、亲民，使其臻于至善。

所以还要“止于至善”。

“止”就是“立”，现代叫做立场。

《大学》传之三章说：“为人君，止于仁；为人臣，止于敬；为人子，止于孝；为人父，止于慈；与国人交，止于信。”管理者站在仁的立场，追随者站在敬的立场，无论组织内外，都要坚持信的立场。

这样，各方面站在最为适当的立场上，止于至善。

“至善”的意思，是最佳、最适当、最适时，这就需要不断地调整，发挥“不停滞”的精神。

管理者应当体会永续的价值，如何使其立场经常保持“事理当然之极”，以确保组织的永生，这才是止于至善的真谛。

心系天下，天下归心修己安人，就要求管理者在做任何决定前，都要心怀天下，兼顾被管理者的立场和利益。

知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。

说明管理决策的过程。

管理自己叫修己，管理他人则是安人。

两者都需要决策。

做决定的时候，最好先明白自己的定位，站稳应有的立场。

有了定位和立场，才能够坚定不移，去除私心，凡事为公着想。

这样一来，心不妄动，自然安静下来。

心安才能客观、冷静地深入思考问题。

如果思虑能够达到周密而详细的地步，必然会出现合理的解决方案，获得预期的决策。

管理者决策之前，固然无法预知可以获得何种结果。

唯一的办法，就是站在“所系正大”的立场。

管理者所系正大，才成美德；所系不正大，则一切决策悉成恶德。

管理者要求成功的愿望是一致的，但是在选用方法、决定手段的时候，务必留意所系正大这一原则，以此为起点，即为真正的道德管理。

管理者所系正大，其决策才能达到安人的目的，才能从两个以上的方案中，选择最适当的方案。

为达成最终的安人目的，管理者还可以把它分割成若干中间目的，例如企业管理站在所系正大的立场，以“股东的安”、“员工的安”、“顾客的安”与“社会大众的安”为目标，还可再进一步，将这些中间目的分为若干直接目的，从生产、销售、财务、人事等方面，来探讨其利润、绩效、安全与责任。

依据管理者的定向，潜心研究有关的信息，此时心不妄动，自然能静。

重视信息的时代，必定产生信息泛滥的流弊。

管理者如果缺乏定向，面对纷繁复杂的信息，势必不知所措、心慌意乱，无法潜心研究。

既能心不妄动而潜心研究，则管理者无论何时何地，都会考虑信息的必要性与正确性，所以能心安理得。

管理者自身能安，生活正常，才不致因紧张不安而导致误判，必可获得能够安人的良策。

管理者得到合理的决策，则一切事务的本末终始，无不了然，自可依其先后缓急制订计划，再按顺序执行，并适时考核，调整误差，获得安人的管理效果。

西方的一些决策论者认为管理的主要过程即决策，美国管理学家、经济学家西蒙(H.A.Simon)甚至肯定管理就是决策。

可见，管理者需要良好的决策能力，必须所系正大。

修己安人，要日新又新商汤盥盘上的铭辞说：“苟日新，日日新，又日新。”任何管理制度，绝不可能凭空创立，或无端消失。

它必定有其渊源，早在此项制度创立之前，就有其前身，然后渐渐地在创立。

它也必定有其流变，早在此项制度消失之前，已有其后影，逐渐地在变质。

管理者的任务，即洞察其渊源，依据组织外在的需要与内在的用意，创立合适的制度。

同时，体会其流变，按照实际的利弊与产生的影响，适时予以调整，使管理制度得以日新又新。

日新又新，绝非今日所时常强调的“求新求变”。

一味地求新求变，根本就是一种偏道。

如果只知宇宙在“变”，时代在“流”，而不知“变”中有“常”，“流”中有“住”，便无法把握住变中之常，因此为变而变，极易流于怪妄。

我国文化传统，以孔孟为主流，掺以老庄的自然思想，而对于管理最具影响的，即在注重“务实”、“不执著”、“中庸”的态度。

我们从小便被教导着要知道随机应变，不可固执己见。

但是我们同时也不敢忽视“常道”，在“实务”之中“不执著”，权宜应变，以求其“恰到好处”，即“中庸”。

这种“执经达权”的权变原则，使我们“权不离经”，越变越通，亦不舍离根本。

中国人太善于权变，必须用“经”来约束，才不致乱变。

管理者投身于变化之中，必须使变化能够反映若干不可更改的价值观念，否则随波逐流，仅在求其适应而已，不能算是“具有理念依据”的管理。

明智的管理者既然所系正大，又以发扬人类最高文化、表现人类最高道德为己任，则必有其理想，而不是把自己局限于“利润”、“绩效”的达成，徒然贬低了自己的价值。

管理者抱有崇高的理想，最好通过适当的沟通，形成组织成员的共识，作为大家共同遵行的常道，即不易的“经”。

然后按照常道，顺应内外环境的变迁而“权”宜应变，一方面在这瞬息万变的世界中求生存，另一方面又能够坚守不变的原则。

这种“以不变应万变”的精神，才能使变化有纪律而且确保其向善，达到“日新又新”的境界。

日新又新的“新”，其实与时间并无太大的关系，我们并不认为现在的必定比过去的好或未来的必然胜过眼前。

我们认为好就是新，重点在于品质的良窳。

过去的和现在的好都属于新，否则便不配为新。

中国人实践的态度，使得品质重于形式。

实质的进步，是日新又新追求的对象。

怎样做到日新又新呢?最好以“有所不为、有所不变”为经，也就是根本，而以“有所有、有所变”为权，也就是作用。

本立而道生，管理者必须把握根本，凡事站在不变的立场来变，才能够避免乱变。

梁启超说：“儒家哲学，范围广博，概括起来，其功用所在，可以《论语》‘修己安人’一语括之；其学问最高目的，可以《庄子》‘内圣外王’一语括之。

做修己的功夫做到极处，就是内圣；做安人的功夫做到极处，就是外王。

至于条理次第，以《大学》上说得最简明。

《大学》所谓‘格物、致知、诚意、正心、修身’，就是修己及内圣的功夫；所谓‘齐家、治国、平天下’，就是安人及外王的功夫。”修己、安人都能够日新又新，这是个人道德修养的最高目标。

无为而治是管理的最高境界

无为而治是我国先贤共同追求的理想。

管理既然为“修己安人的历程”，管理者所需要努力的，即在“修身以正人”，以身作则，以道诲人，便可以“无为而治”。

道家老子居于自然之道，把归根复命的原理应用到管理上，主张“为无为则无不治”。

他认为“贤明的管理者是不发号施令的；发号施令的管理者似乎并不贤明”，倡导管理者以无为的态度来处理事务，实行“不言”的教导。

因为贤明的管理，旨在净化同仁的心思，满足同仁的安饱，减损同仁的心志，增强同仁的体魄。

常使同仁没有伪诈的心志，没有争盗的欲念，使那些自作聪明的人不敢妄为。

用这种无为的态度来管理，相信任何机构没有不上轨道的。

老子肯定“清静为天下正”，因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。

庄子“只听过世人希望安然自在，没有听说过要管制天下”。

他认为“管理者最好依据自得的德来成全于自然。

就像远古的君主治理天下那般，出于无为，一切顺其自然”。

因为“即使用尽天下的力量，也不足以奖赏善举；即使用尽天下的力量，也不足以惩罚罪恶。

天下之大，既然不足以处理奖赏惩罚，而三代以后，却吵嚷着要以奖赏惩罚为能事，当然弄得没有空闲来安定性命之情”。

管理者如果“有为”，便不能为治；所以“莫若无为”，使大家安定性命的真情。

法家无为而治的理想，与道家相似，但所采取的途径，却颇不相同。

老子以清静致无为，申韩（申不遗、韩非，法家代表人物）则以专制致无为。

法家的观点，是借重明法饬令，重刑壹教的手段，来达成“明君无为于上，群臣竦惧乎下”的境界。

管理者有势，又善用术，依法行使刑赏，便可以无为而治。

无为而治也是墨家和名家的理想目标，墨子主张兼爱非攻，名家倡导循名责实，都是达到无为目标的有为手段。

中国人特别爱好自由自在。

我们不是不了解“天”的威权能降临祸福，但是“天人合一”的观念，却使我们在“天定胜人”，顺天者得福、逆天者不免得祸之外，更开拓出“人定胜天”的力量，肯定祸福由人自招。

孔子“尽人事以听天命”的主张，早已把中国人从迷信鬼神的领域中拉了出来。

《中庸》开宗明义，指出“天命之谓性”。

命是命令，天命即天的命令。

依据科学研究，万物运行的方式、万物变化的方法、万物运动的顺序，以及万物运行的目标，都是先天规定的，绝非万物自己规定的。

因为各种物类，其先天还没有存在。

“命”是秩序的来由，天命是人一生所应走的路。

不过人为万物之灵，就是人自己也可以发出命令，来决定自己是不是服从天的命令。

物听命属于必然；人则不同，我们的服从天命，是自由的，全凭自己做主。

所以人类可以相亲相爱，也可能自私作恶，只是无论如何，都必须负起自由所带来的责任，承受自由所产生的后果。

这种自作自受的规律，也是天命的一部分。

“日出而作，日入而息，帝力于我何有哉!”一直是中国人向往的境界。

我们普遍不喜欢受管，总觉得自己可以管好自己。

孔子说自己“七十而从心所欲，不逾矩”，实在描画出中国人理想的目标。

“人性不喜欢接受他人的管治，却应该自我修养，把自己管治好”，大概是无为而治的基本原理。

每一个人都修己，也都尽量求能安人，当然可以无为而治。

由于时代的变迁，无为而治有其不同的意义与功能。

无为而治的传统意义及功能孔子重视正名，主张“君君、臣臣、父父、子子”。

他认为有君的名，就应该尽君的权责；不过孔子固然明君臣之别，却与唐太宗所谓“君虽不君，臣不可以不臣”大不相同，而谓“君使臣以礼，臣事君以忠”，即君必须以礼待臣，然后臣才会以忠报君。

孔子不认为臣应该无条件地听命于君，这是管理上最可靠的制衡作用。

因为君有威权，臣多半会畏惧而顺从。

万一君的决策错误，而臣又唯唯诺诺，岂非火上浇油?后果必定不堪设想。

孔子认为每事从君之命，不得谓忠，盲目服从，根本是不负责任的表现。

孟子更进一步指出：事亲要顺，但有其限度。

而事君的义，则为“不要顺”。

孟子论为人臣者的人格，分为四级，以容悦于君者为最低级。

因为专图容悦的人，只配做《梁惠王上》所说“不足使令于前与”的便嬖，不足为辅佐之臣。

他认为“为大臣为能格君心之非”，如此重大的任务，绝非一味顺从所能达成。

君有志于道的，也有志于非道的，更有志于道而误以非道为道的，所以臣不可以唯顺于君。

但是不顺的结果，或则遭贬，或则革职，甚至惨死，历史上并不少见。

于是，君主无为，成为比较有效的方式。

天子无为于上，使贤相有为于下，就是无为而治的原则。

在我国传统的君主政体之下，天子的位子几乎是世袭的。

由于天子之子未必皆贤，必须依赖宰相传贤来辅助。

同时宰相的位子不安定，正好借天子传子来补足。

那时政府之内分设两种机构，其一传子，地位确定；其他传贤，得以随时更换。

政府既能新陈代谢，而中枢又不至于发生动摇。

天子地位确定，无论贤或不肖都不方便更换；宰相地位不确定，如果不贤，随时可以撤换。

为了让宰相得以充分发挥潜力起见，我国先哲提出无为而治的构想，使天子就位之初，不待他人规劝，即能自动采取无为的立场。

否则以天子的权威，难保宰相不敢有所为，以免多做多错，甚至性命不保。

事实上，天子要确保地位，最好的办法，也就是无为。

自愿居位于无为的位置，才肯尽力礼聘贤相，让其施展才能。

贤相殊不易得，所以君主必须礼贤下士，贤人才会闻风而来。

同时，天子无为，才能保持客观的立场，做到“天视自我民视，天听自我民听”，从老百姓的具体反应做出公正的评鉴。

我国古代通称君王为“九五之尊”，并没有人赞扬“上九之尊”。

圣君的位置，只在九五，不可以高高在上，把自己视为无所不知、无所不能的人，即不能居于上九。

这就是无为之治的奥妙之处。

“九五，飞龙在天，利见大人。”龙代表君德，天代表君位。

飞龙在天，正好在九五的位置，不可以再往上升了。

这时具有君德而又居于君位的人，最重要的工作，便是“利见大人”，礼聘贤才，来辅助自己得民安民。

“利见大人”有两层含义，一指圣君，一指贤相。

一方面是说得天位的君王，必利见有大才大德的臣，才能够成天下之治，有如尧得舜、舜得禹、成汤得伊尹、文王得吕尚。

另一方面，是指有君德而无君位的君子，必须利见有大才大德之君，然后可以行己之道，好像舜遇到尧、禹遇到舜、伊尹遇到成汤、傅说遇到高宗、吕尚遇到周文王一般，才有展现的可能。

两者相辅相成，而天下大治。

圣君居于九五的位置，放手让贤相有所施为，便是无为而无不为的具体做法。

如果君王自视甚高，刚愎自用，为所欲为，必致脱离群众，失却民心，因而导致懊悔。

当然，儒家倡导“仁治”，法家提倡“法治”，名家主张循名责实，墨家强调兼爱非攻，都以有为来达成无为。

老庄则鉴于君王过度作为，满怀成见，极易事事以自我为中心，而引起无谓的纷争，毅然主张自然无为，即注重个性的自由发展，一切顺性而不可妄为。

但是，老庄究竟不同于自由放任或无政府主义。

庄子以天道与人道来区别君与臣的运作，结果还是导出“君无为而臣有为”的分工，只是希望大家共同秉持“为而不有”的信念，做到“功成弗居”，而减少纷争。

无为而治的构想，确实是封建及专制时期的良好制衡，一则可以避免独裁，再则可以让真正有才能的人，得到发挥的机会。

最大的好处，应该是圣君贤相的最佳搭配，成为老百姓安居乐业的最好保障。

无为而治的现代化意义及功能传统及近代管理，以大众所说的齐家、治国、平天下，即家庭管理、行政管理及教化管理为主。

现代社会特别重视职业生活，将以往的成家立业分开为齐家、立业，所以多了一项企业管理，而且居于相当重要的地位。

所谓“现代”，不但是一个时间观念，而且是一个内容观念。

时间方面，系指近代之后的当代。

内容方面，则是现代化必须实现某些内容。

换句话说，“现代化”不仅是一个描述性的观念，还应该具有评价性的含义。

现代化管理是合乎人性管理的一种追求。

管理必须合乎人性，否则大家都痛苦。

只有利润，只有绩效，一切讲责任，一切讲效率，而人人不得其安。

请问对于增进人类幸福，有何实际助益?管理要合乎人性，首须顺乎人性的要求，以达成安人的最终目的。

任何人都不喜欢别人管他，所以梁启超先生把无为解释为俗语所说的“别要管他”。

他说：“俗语‘别要管他’，文言即‘无为’。”不要管他，那还谈什么管理?我们不要忘记：管理有两个字，不要管他，却不能不理他。

“理”是什么?便是孟子当年所说的“敬”。

孟子要我们“有礼者敬人”，是基于“焉有君子而可以货取乎”的人性基础，希望所有管理者，首先要“看得起”(敬)部属。

管理以看得起部属为出发点，主管便不应该只重自己的权威，一心想满足自己的成就欲。

上者无为，成为最合理的“看得起部属”的人性表现。

无为绝对不是一事不做，什么事情都不做，哪里能够无不为?再说，人是天生要动的，做事才合乎人性，主管什么事情都不做，基本上已经违背了自己的人性，如果真要一事不做，那就是造作。

主管要做的事，乃是“放手支持部属去做事”。

部属的有为，正是主管的无不为。

怎么放手支持部属去做事呢?最好的方式就是看得起他，相信他可以做得很好，所以正确的态度即“别要管他”，但是更重要的是下面一句：“要好好理他!”管理者敬重部属，大家不好意思不尽心尽力，各尽其责的结果，便叫做总动员。

总动员才是整体的绩效，不像个人英雄主义者独断独行那样，弄来弄去，只发挥了一个人的智能。

凡是部属能够做得好的工作，主管都不应该去做，否则便不符合“分层负责”的精神，也不合乎“分工专职”的原理。

管理者敬重部属，部属并不尽心尽力工作，管理者就应该想想孟子的话：“礼人不答反其敬。”“我爱人，人却不亲近我，我应该自反，再尽我的仁爱。

我治理人，人却不爱我的治理，我应该自省，再尽我的智能。

我礼敬人，人却不回答我，我应该反省，再尽我的礼敬。

凡是所做的事，有不能如己所愿的，都从我自身检讨和反省。

只要自身纯正，天下的人，自然都依着我了。

如果遇到部属不能做或者做不好的事情，主管当然应该挺身而出，拿出办法来，把事情做好。

这时部属由于自己做不好或不会做，自然很乐意接受指导和协助，心里不反感，接受命令就不会有所抗拒。

问题是：主管如何判断部属能不能做，愿不愿意做?假若判断错误，岂不是适得其反?孟子当年用“不得已”来解决这个难题，他说：“予岂好辩哉?予不得已也!”不是别人不会说，更不是我比别人说得更好，而是此时此地，别人都不愿意说，我不得已才说的!这种古道热肠，正是一种道德上的责任感，我们称之为使命感，或者道德勇气。

主管如果经常富于使命感，部属就会越来越缺乏使命感。

因为主管权大位高，部属哪里争得过?干脆成全主管，用自己的缺乏使命感，来满足主管无敌的使命感，这是整个组织有气无力的主要原因。

庄子更进一步，把孟子的辛酸苦涩，化之于无形。

他说：“无门无毒，一宅而寓于不得已，则几矣。”

一个人不走门路，不刻意营求，心灵凝聚而处理事情寄托于不得已，这样便是合乎人性的做法。

他又说：“且夫乘物以游心，托不得已以养中，至矣!”管理者必须顺应事物的自然而悠游自适，寄托于不得已而蓄养心灵的和谐，才是最好的表现。

庄子所说的自然，重在“自”字。

万物有其各自的性，必须自由发展，以求各得其所，千万不要添加人为的伪，否则便不自然。

管理者主观上应该毫无要有作为的欲望，以部属的成就为自己的成就。

但是，当客观上部属自动要求的时候，也应该不得已予以顺应。

因为毫无辛酸，毫无苦涩的心情，完全是不得已的动，所以能够动而无不当。

孟子和庄子所处的时代，当然不如现代这么自由。

人力的素质也远不及现代。

现代人面对物质生活越获得改善、追求自由越趋强烈的情况，必须更加放手让部属发挥潜力，因此主管更需要无为而治，即非不得已，不亲自动手。

任何动作，都是不得已而为之。

老子说：“明王之治，功盖天下而似不自己。”

管理者如果能够抱持“不得已”的心态，则功绩广布天下，也会看得好像与自己毫不相干。

这种“不跟部属争功”的素养，正是无为而治的基础。

管理者一心一意要立功，便会霸占所有表现的机会，力求自我表现，不给部属任何工作，结果团体的力量无从产生。

管理者也可能尽量诱使部属工作，而把他们的功劳掠为己有，弄得同仁怨声载道，誓死下不为例，严重伤害了团体的士气。

管理者越有为，同仁便越无为。

相反地，管理者并无立功的心意，可不为即不为，转而鼓励、支持部属有所作为，则部属成功的几率大，成功感也强烈，这才是越来越勤奋的主要诱因。

管理者“功成弗居”，“为而不有”，凡事“不得已”才为之，便是无为而治的现代化意义。

同仁不努力，管理者威胁(惩罚)、利诱(奖赏)，实在没有太大的效果，而且也不可能持久有效。

管理者必须有一套本领，使同仁能够自发自动地去努力，才能持久而有效。

所以现代化的无为而治，应该是“人力自动化”的管理。

无为而治的现代化功能，就是让团体内的人员，都能够自发自动地去努力达到目标。

自动化是现代管理的目标，但是到现在为止，只讲到生产自动化、程序自动化、办公室自动化，还没有哪一个国家讲到人力自动化。

我们先哲的理想无为而治，却早已指明无为便是自动化，无为无不为则是人力自动化的具体效果。

现代人谈自由，最要紧的在于“把人当人”。

管理现代化的主要课题是“让人自由自在地工作”。

出发点在“把人当人”，原动力为“自动自发”，结果则是“自由自在地完成任务”。

所以现代化的管理，必须以人性为基础，视人为人，完成人力自动化，即达成现代化的无为而治。

人力自动化并非一蹴可就，必须做一些准备工作，加强一些观念沟通。

而最重要的，还在于主管是否真正了解无为，愿意无为。

无为而治是属于高层次的，只有先知先觉的管理者才能深明此理，而运用自如。

如果无法忍受平凡，唯恐无为，实在无法提升管理的境界，更谈不上追求理想的“人力自动化”。

修身齐家，不忘立业

我国古人只是告诉我们，要齐家、治国、平天下,并未提及立业。

其原因，我们站在管理哲学的立场，深入探究，可以得出下述的推论。

人生的结局，说起来千奇百怪，各有不同的状况。

然而归纳起来，人人都相同，那就是“不了了之”。

无论有多么大的成就，多么好的表现，到头来都是不了了之。

谁也没有办法，把所有事情做完再离去。

但是，不了了之有两种完全不同的状态。

一种是眼睁睁地不了了之，我们称之为死不瞑目。

任何人处于这种结局，总是一种很大的遗憾。

另一种则是闭着眼睛地不了了之，我们称之为心安理得。

只要能够心安理得地告别人间，便是大家所告慰的好死。

我们把人生的目的界定为“求得好死”，并不是寄望于不生病而死，或者不受伤害而亡。

凡是心安理得地死亡，就是一种好死。

表示死得毫无愧怍，也没有悔恨。

这种结局，堪称良性的不了了之，足慰平生。

咒骂他人不得好死，也就是诅咒其死不瞑目。

如果不是十分怨恨，大概不致咒骂得这样恶毒。

人生的起点，又是什么呢?不能独立应该是比较客观的说法。

一般动物生下来的时候，离开母体动一动，跑一跑，就能够独立生存下来。

唯独人类诞生之后，必须相当小心地照顾，才能够存活。

换句话说，初生婴儿不但毫无知识，连起码的生活自理能力都没有。

想要像一般动物那样独立，简直不可能。

修、齐、治、平都要以德为本西方管理所秉持的“竞争”原则，很容易导致一种功利的、拜金的管理观。

我国思想，如《大学》所说：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身。”

个人、家庭、企业、国家、天下，都有其共同的任务，那就是要发扬人类最高的文化，表现人类最高的道德。

《中庸》说：“仁者，人也。”《孟子.尽心下》则说：“仁也者，人也。”人为宇宙万物之一，其所异于禽兽的地方虽然不多，而这极少的差异，却是人之所以成为万物之灵的特征。

孟子说：“人之所以异于禽兽者几希?”不过就是知仁、义而已。

所以《易经》说：“立人之道，曰仁与义。”人也是一种动物，所以离不开兽性，人性很少。

人类要进步，必须造就高尚的人格。

如果人类要有高尚的人格，就要减少兽性，增加人性。

孙中山先生认为人性的进化应该分成三个阶段。

人性进化三阶段所谓兽性，是指人性中所含的动物性本能，原本无所谓善或恶。

但在人类社会中，如果纯依动物本能去行事，则人与人间必然发生冲突，于是道德的规律便有其存在的必要。

所谓减少兽性或消灭兽性，就是要使人性中的动物本能服从理智的指导，使其合乎道德的要求。

人类在“竞争”之外，必须领悟生存“互助”的原理。

孙中山先生说：“唯人类则终有觉悟之希望。”可见能否觉悟，乃是人类与禽兽分界的问题，亦为人性进化的起点。

至于神性的发生，就是指道德进步到极点。

那样，人能修达至仁，必将无往而不自得，而直成其所以为“人”，即完成其人格。

“仁者，人也”的“人”字，意味着“完人”，而寓“应然”(oughttobe)于“实然”(tobe)。

孔子以“仁”为道德目的，实际上便是由“人应当如人”推论而来。

孙中山先生说：“达尔文发明物种进化之物竞天择原则后，而学者多以为仁义道理皆属虚无，而竞争生存，乃为实际。

几欲以物种之原则，而施之于人类之进化。

而不知此为人类已过之阶级，而人类今日之进化，已超出物种原则之上矣。”管理者如果“以物种的原则，施之于人类进化”，于是强取豪夺，强凌智诈，根本不把人当做人看待，哪里还谈得上“管理人性化”呢?孟子所说的恻隐之心、羞恶之心、恭敬之心、是非之心，应该被管理者视为“应有的表现”。

因为“道德仁义者，互相之用也”，管理者必须具有恻隐、羞恶、恭敬、是非的表现，才是心之“为用”，实施合乎人性的仁道管理。

孔子以“仁”为全德，为他自己“一以贯之”之道。

仁代表天地之心，也代表人心的德纲。

超越竞争原则的仁道管理，才能显现人类最高的道德。

每一个人，就相当范围而言，都是“管理者”。

《论语.颜渊》记载，齐景公向孔子请教治国的道理。

孔子答以“君君，臣臣”后，又加上“父父，子子”。

所谓“父父”，即做父亲的要明白做父亲的道理，要做父亲所应该做的事情。

因为在家庭中，父母就是管理者，应善尽家长的责任。

中国传统管理，依安人范围的大小，区分为“齐家、治国、平天下”。

“齐家”就是“家庭管理”，“治国”就是“行政管理”，而“平天下”则为“教化管理”。

现代特别重视职业生活，不妨把以往“齐家”范围内的成家立业划分开来，“齐家”之后，增加一项“立业”，亦即“企业管理”。

安人的不同范围儒家“天下一家”的理想，从家庭开始，实行尊重秩序的“家长制度”，逐渐推广到宗族、乡党、企业、国家，乃至于天下。

父亲是一家之长，为最高权威，但他必须以“为父难”为戒，体会到父亲的艰难与责任的重大；而且要明白“天下无不是之父母”的真义，在于“天下的父母都是人，都可能犯错，只是子女有所不便，不敢明白说出来”。

家长不能自以为对子女的所言所行无一不是，子女不得有所违背与抗拒；却应该时时自省，所言所行是否有悖于理。

儒家伦理特别重视个人对家庭的责任，然而重视家庭并非就是忽视个人，孔子伦理重视家庭的目的，其实即在实现个人，亦即实现个人的人性或仁心、仁性。

因为每一个人的仁心、仁性，其最直接的发源地为家庭。

人既由家庭获得人性，亦悉由父母所生，所以在家庭中善尽孝悌的责任，便可以培养与发展人性。

可见重点仍在个人，并不在家庭。

儒家的家庭意识，绝非自限于私的生物本能，为满足个人的声色货利动机而成立，亦不为人类自私的权力意志所控制，乃依人的仁心与公心而建立。

家里人与人的关系，不论父子、夫妇、兄弟，都应该尽自己的义务，做到父义、母慈、兄友、弟恭、子孝。

有礼有义，秩序井然，才能叫做“齐”。

把“齐家”的道理应用到企业、国家，凡一组织，其上下(父子)、前后(兄弟)、左右(夫妇)诸关系，均能相互亲爱，则此一组织必富有团结力。

孟子说：“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。”再庞大的机构，也不过这“五伦”而已。

假若大家都能够切实按照正道去实行，则社会自然太平，天下也会统一成为一家。

这才是人类文化的最高境界，中国管理哲学的可贵亦在于此。

传统社会齐、治、平都是立业的外在表现人生就是从不能独立走向不了了之的历程。

从这一角度来看，人人都一样，并无不同。

人要活下去，样样都需要学习，而且学习的范围十分广泛，学习的时期也扩大到终生。

学习什么呢?学习好好生活，活得体面，而且活得有情。

活得体面而且有情，就应该修身，也就是修治自己。

修治自己，要表现在齐家、治国、平天下的项目上，以求安人，才能够确保修己的效果，使自己得以心安理得地死去，不致心有悔恨而死不瞑目。

那么，立业的位置在什么地方?难道职业生活并不重要?事业的奋斗与志业的追求，也都无关紧要?古代农业社会，人们但求自给自足，并没有什么就业、创业的念头。

所谓事业，应该是治国、平天下的某些表现。

这一切活动，实际上都是为了修治自己。

不过是通过齐家、治国、平天下的过程来完成自我修治罢了。

所以《大学》指出：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。”如果不能够修身而乱掉根本，还想齐家、治国、平天下，那是不可能的事情。

自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。

说明无论管理者还是被管理者，都应该以修身为本。

管理者和被管理者，都应该先把自己修治成为一个不肯为恶的人，然后以不肯为恶的心态来管理他人或者接受管理，这样才可能修己安人，达到修、齐、治、平的大目标。

现代社会立业更离不开修、齐、治、平现代工业社会，职业生活显得十分重要。

把往昔齐家范围内的成家立业分开，划分成齐家和立业两个部分，比较符合实际情况。

企业管理刚开始的时候，吸收原有的修、齐、治、平的道理，谨慎地追求合乎义利，至少保持义利并重的精神。

企业人员也明白生产、经济体制不过是人类社会的一部分，必须和其他方面配合。

但是经济愈来愈发达，企业愈来愈发展之后，企业管理竟然渐渐凌驾于修、齐、治、平之上，甚至到了反制修、齐、治、平的地步。

大家忘记了经济应该为文化、教育、政治服务的道理，反而使经济挂帅，把企业管理放到绝对优先的地位。

政府机构，甚至引进企业管理，让某些企业从业人员大言不惭地引导政府再造，实在是很大的错误。

修、齐、治、平的一贯大道，核心精神在尊重人的生命。

不但把本地区的人放在首位，而且要将地球上所有的人作为一个整体来看待。

时至今日，更应该扩大视野，把宇宙中的所有生灵，都当做整体来对待。

人类固然为万物之灵，但也应该认识到人类不过是宇宙生灵的一小部分。

管理决策，必须从全宇宙的生灵出发，做整体的考虑。

老子说：“天之道，损有余补不足。

人之道，则不然，损不足以奉有余。”天道指自然的规律，达尔文从人的角度，发现“弱肉强食”的现象，却不能站在全宇宙的立场，体悟“减少有余，补充不足”的天理。

人类只知道发展科技来征服自然，却不顾其他生灵的存亡。

自然的规律，就会在人有余而其他生灵不足的情况下，以天灾来伤害人类。

这是达尔文进化论未能触及的部分，也是企业管理忽视了的地方。

经济优先，实际上是人类社会向下沉沦的主要原因。

福利国家，如果只重视物质方面的福利，势必会更加伤害人类的尊严。

看起来只有在修、齐、治、平的大道中谈立业，才不致愈走愈偏，甚至反过来妨碍修、齐、治、平。

换句话说，我们必须在立业的过程中做好修、齐、治、平的工作，这才是真正的企业管理。

第一，在修身方面，唯有在职场中修治自己，确保修身的持续进展，企业经营才有价值。

凡是鼓励员工贪得无厌，引起员工对于贫困的恐惧心理，刺激员工无限度提高物资生活水平，或者养成员工懒惰的习惯，放任员工毫无效率地工作，促使员工粗制滥造却又领得高薪，导致员工即使失业也无所谓，逼迫员工觉得人生乏味的，都不是良好的职场。

员工教育训谏，不应该完全以提高生产力、激发竞争心为主旨。

最好能够通过艺术、道德、宗教等文化活动，把充实精神、提高智能放在第一位，而将物质生活放在第二位，进而解决劳动积极性的降低、人类价值感的丧失，以及不劳而获的不正当诉求等问题，以期员工不致因错误指引妨害自我修治。

第二，在齐家方面，应该兼顾员工的家庭生活，促使其家庭和乐、教养有成。

职场生活不但不应影响家庭的正常生活，还应有助于家庭的正常发展。

事实上，立业的主要目的在养家，但是养家的主要目的是齐家。

全家人和睦相处，生活美满，教养子女有方，各有所成，养育这样的家庭，自然心安理得。

若是终日为事业奔忙，早出晚归，弄得子女游手好闲，不务正业，或者行为不端，惹是生非，事业再有成就，又有何用?为了事业，损失了家庭，值得吗?第三，在治国方面，必须以富国为目的，并维持社会俭朴的风俗，避免经济犯罪行为，坚持正当途径，配合政府的政策，并进一步捐献所得，以补国富。

企业经营需要安定的社会秩序、优良的投资环境、有效的经济活动及便利的公共设施。

政府要善尽这些功能，有赖于企业的依法缴税、诚心捐献或者爱心协助。

经营者除了发展事业本身之外，对社会公益、文化建设、伦理建设、心理建设等，都应该尽力参与或赞助，使国家日趋富强，将安人的范围扩展到国家。

政府不应该把国民生产总值(GNP)当做国家现代化或经济发展的绝对指针，以免误导百姓重视国民平均收入而忽视人的劳动条件，或者任意污染、破坏自然环境，最后反过来危害自己的国家。

如果事业的发展，需要伤害员工的身心品德，破坏家庭的和谐愉快，造成社会的动荡，损害国家的名誉形象，这种事业，显然成为治国的严重障碍。

然而如果企业经营只顾提高绩效，不顾同行存亡；只顾繁荣富裕，不顾影响社会风气；只知股票升值，不顾扭曲人们的价值观，那么，不但损耗国力，而且损害国家，岂是企业经营者所应为?最后，在乎天下方面，应该以宇宙全体生灵为对象，提高全世界的生活水平，寻求世界性的经济稳定，而不单以国内经济发展为要务。

自由竞争的结果，造成少数富有的国家不断消耗地球上有限的宝贵资源。

而多数贫穷国家，为了追求经济发展，不惜牺牲百姓幸福以及自然环境。

富有的国家，为求保持强势，往往极力增强武力，使世界动荡不安。

而贫穷的国家，却又不由自主地掀起一切向钱看的不良风气。

企业愈发达，世界愈不平；世界愈不平，人类愈不幸福。

这还会影响到其他生灵也不得安宁，掀起大自然的反扑，威胁人类的生存。

由此可见，事业的发展，若是不能达到平天下的境地，恐怕事业愈发展，负面效果也将愈明显。

虽然不容易达成，却不能轻易放弃这个目标。

基于上述内容，我国古代先贤并未将立业列为一个项目，用意在提醒就业、创业、成业的人，必须在过程中力求修、齐、治、平，以免造成不良的后遗症，害己害人。

事业是一种手段，也是一种过程，其本身并不是目的。

任何事业，都应该配合修、齐、治、平而进行。

凡是不利于或无助于修、齐、治、平，无助于修、齐、治、平的事业，实际上根本不需要创立和发展。

第二章 管理的最终目的是安人

管理始于修己，终于安人

管理者重视“修己”，《中庸》说：“或生而知之，或学而知之，或困而知之，及其知之，一也；或安而行之，或力而行之，或勉强而行之，及其成功，一也。”生知安行的人，先天的要件已足，只要“自诚明”，就原有的德性加以扩充，由“慎独”、“温故”的功夫，加“敦厚”的修养，便能达到广大高明的境界。

至于学知力行或困知勉强而行的人，天资虽嫌不足，也可以“自明诚”，一方面多多向他人请教而“知新”，一方面决心“崇礼”，只要遵道而行，不半途而废，亦可到达“明”与“强”的地步。

如果管理者不从修己着眼，却要依照意志他律而行，那么他所需要的智识，很显然是不足的。

就算他肯处处虚心请教专家，也需要用智能来判断、取舍和决定。

管理者绝非万能，怎么能够以自己拥有的一些知识来判断追随者的智慧呢?有时反而“气死专家”，岂非冤哉枉也?西方管理者多半重视追随者的“工作能力”与“工作意愿”，就没有想到不忠诚的人，其能力愈强、意愿愈高，后果将愈不堪设想。

我国管理者大多注意追随者的忠诚与肯干，而两者都与个人的“修己”密切相关，愈忠诚愈肯干的人，愈重视修己，则其效果必然愈好。

不修己无以安人管理者修己、正己，又何以保证追随者必定也修己、正己，并且好好地尽一己之力为组织目标而奋斗呢?这就有赖于“安人”。

中国人十分讲究心安则为之，追随者果能安居乐业而又身安心乐，没有不恪尽职守，忠心耿耿的。

可见修己、安人是互为因果的。

要把国家治理好，必须先把自己的家族安顿好。

要安顿好自己的家族，必须先把自己的“身”“修”好。

换句话说，若要天下太平，每一个国家都必须站在平天下的立场来治国，每一个家族都必须站在治国的立场来齐家，而每一个人都必须站在齐家的立场来修身。

家庭、企业、国家或天下，都是多种生命的共同体。

个体或集体、人员或环境，无时不在变动。

管理者与追随者身处其中，虽可执中以应变，而动时必有摩擦，甚至难免有所冲突。

必须分别自动调整，以达共生、共存、共进化之效。

所以《大学》说：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。”也就是说，管理者与追随者，都应该修己。

我国伦理，以孝为中心。

人的一举一动，凡是不合伦理的，都成了不孝；合于伦理，则为孝。

孝包括了一切的善德，如何尽孝?古来的圣贤指示得很多，而且有一部《孝经》，大家奉为最高的准绳。

伦理的“伦”，原是人伦的略称，亦即人事方面的相对关系。

按理父子各为相对关系的一方，各有其应尽的责任。

双方各尽所能、各守所守，也就是父慈子孝，家庭和睦，才有天伦之乐。

孔子倡导“父父，子子”，原系双方并责，不偏责一方。

但是天下父母心，除了极少数之外，总归是爱子女的。

所以在齐家方面，我们一方面要求家长尽责，注重家庭教育，另一方面则更加要求子女尽孝。

孟子说：“不得乎亲，不可以为人；不顺乎亲，不可以为子。”又说：“事孰为大?事亲为大。”在家庭中的修己，我们比较偏重在子女这一方面，是有道理的。

企业或国家机构中的成员，绝大部分都受过孝道的陶冶。

如果能够推己及人，拿事亲的道理来侍奉长上，则很容易做到。

不过企业或组织的长上，毕竟不是自己的父母，未必能慈。

我们唯恐部属愚忠，所以孟子特别提示“事君的义不要顺”，并且他告诉邹穆公说：“君行仁政，斯民亲其上，死其长矣。”这种“必待上先施仁，而后回仁”的“居上先施律”，正是我们特别重视管理者修己的依据。

《中庸》说：“知所以修身，则知所以治人；知所以治人，则知所以治天下国家矣。”然而，修身究竟应该根据什么原则，而又从哪里入手呢?《中庸》说：“修身以道。”管理者要以共生、共存、共进化的原则修己，必须实践《大学》之道，致力于格物、致知、诚意、正心。

格物的“格”字，是“彻底研究清楚”的意思，“物”含有事与物，“格物”就是彻底研究事物之理，亦即朱子所说的“即物而穷其理”。

管理者从自然科学开始，由格物而获得系统的学问。

然后各种人文、社会、伦理道德，一旦豁然贯通，知识无所不极尽，即为“致知”。

但是，现代知识爆炸，管理者自知所识有限，唯恐“天下多得一察焉以自好”，始终未敢自以为是，因而意念真实无妄，希望能够由自己的“一端”，推广、扩充到全体，以收“致曲”(推转偏于一面的片面道理)之效，这就是“诚意”。

意念真实无妄，既不欺人，亦不自欺，则主宰一身的心自然就端正了，身也就修好了。

真正可以“所系正大”，来从事合理的决策，善尽管理者的责任。

仁道管理，本乎管理者爱的天性，由于爱而自爱、爱人，达到成己、成物之德。

爱既为天性，则发之于内。

如果格物、致知，由于修习而得之于外。

此时内发的爱，经外得的知识指导而成其仁，所以说：“合内外之道也。”管理者自发的爱，获得知识的指导，无论其对人对事，皆能适时适当，恰到好处，所以说：“时措之宜也。”合仁与知，则管理者“明明德”而得其宜，这种良好的修己，正是管理的起点。

明儒来知德在所著《大学古本序》中说：“大学之道，修身尽之矣。

修身之要，格物尽之矣。”孙中山先生告诉我们“正心、诚意、修身、齐家的道理，本属于道德的范围，今天要把它放在知识范围来讲，才是适当”，便是将知识和道德打成一片，熔人生哲学与管理哲学为一炉，以作为德治不断进取开展的根基。

所以说，任何一个人都必须以修身为本。

然后按部就班，由齐家而治国，由治国而平天下。

一步一步向外推进，才合乎本末先后的次序。

要管理别人，必先管好自己。

管好自己是根本，自己管不好，却要管别人，基本上是不可能的。

把切近的修身、齐家看得不重要，却把高远的治国、平天下看得十分要紧，这是不合乎道理的事情。

要成为良好的管理者，必须先学习怎样做好被管理者。

只有先成为良好的部属，才有可能成为良好的上司。

所以修己安人是每一个人都应该全力以赴的事情。

管理要力求生活化，大家在日常生活中都应该重视管理。

只要人人注重管理，时时讲求管理，修、齐、治、平自然会顺利完成。

修德管理是修己安人的历程，包容了知和德，而以德性优先。

知识可以利人，亦可以害人；德性则只能利人，不能够害人。

管理者必须以德控知，用德性来判断知识，才能把握生命的可贵，而不致残生害性。

中国管理哲学，首先重德，认为管理者必须树立明确的道德观念。

因为德性是操之在我的，“我欲仁斯仁至矣”。

管理的知识并不是不重要，而是既多又杂，永远学不完。

庄子说：“我们的生命是有限的，而知识是无限的。

以有限的生命，去追求无限的知识，就会弄得疲惫不堪。”管理者无法学到所有的管理知识，势必把所学到的一部分知识强调得无以复加，认为再好不过，形成“天下的人各执一端以自耀”之势。

于是“X理论”、“Y理论”、“Z理论”纷纷出炉。

企业文化刚刚肯定“英雄人物是公司最重要的要素”，指出“英雄主义是被现代化管理所遗忘的领导要项”，“追求卓越的管理”马上描述“管理人员由于英雄作风只能达到平凡的绩效”，并推出“超英雄领导模式”，要求领导者不要殚精竭虑，靠一己之力承担一切。

学生产的强调生产管理的重要性，学市场的认为时代已经迈入市场导向时代，学会计的则闷声不响地把预算控制捧得高高在上。

墨子说：“一个人有一种道理，十个人就有十种道理，一百个人就有一百种道理，一千个人就有一千种道理。

等到人数多得数不清，那么他们所说的道理，也就多得数不清了。”探讨管理智识很麻烦、复杂，倒不如提升一个层次，从德性的修养入手，反而简易、可靠得多。

孔子主张“为政以德”，有人把它解释为“通过道德来管理”，这显然很不合适。

什么叫道德？不说还好，越说越觉得一头雾水，实在很难说明白、听清楚。

而且凭借道德，又怎么能够管理，岂非空话而不切实际？“为政以德”，孔子的本意应该是“为政者自身，应该具备良好的品德修养”。

管理者自己的品德修养良好，主要表现在爱人。

我们常说的安人之道，便是具体的爱人措施。

这些措施，通常会以制度的方式来呈现。

制定安人的制度，很可能出于爱心。

以“己所不欲，勿施于人”的心态，秉持“对员工好，便是对公司好”的态度来制定合理的规定。

管理者有德，制定出来的制度，通常更加人性化。

而管理者无德，那就防弊重于兴利。

深信员工占公司的便宜，处处加以设防。

如果管理者有才无德，则虐待的气氛浓厚，随时可见了。

《大学》说，居上位者不可以用那些令人不满的态度来对待部属，部属也不该用那些令人不满的不良态度来对待居上位者。

凡是在前面的人，不可以用那些令人不满的不好态度来对待后面的人，凡是在后面的人，也不可以用那些令人不满的不良态度来对待前面的人。

左边对右边，右边对左边，也是同样的道理。

这种将心比心、设身处地站在对方的立场来考虑问题的方式，实在可以补制度的不足。

若是制度加上恕道，岂非更加妥善？在管理上，西方重视制度，我国则重视恕道。

然而中外一切管理，平心而论，无一不求修己，也无一不求安人。

否则目标势必落空，成果吉凶也属未可料定。

举凡家庭、企业、行政及教化等管理，均以自我管理为基础。

自我管理即修己，是管理者与追随者共同的根本所在。

致知修身虽然以德行为先，但修身的先决条件是正心、诚意。

正心、诚意之前，最好先格物、致知，用求得的知识指导自己的感情，使理智与感情平衡，这才是真正的修身。

按照《大学》所讲的八条目——“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，管理者应该从“格物”开始，彻底把事物的道理研究清楚，达到真正有所认识，并非一知半解的地步，便是“致知”；所知既然透彻，则信之笃，执之固，同时既不欺人，亦不自欺，即已“诚意”；既然信之笃，执之固，则心无旁骛，志归于一，而无所偏倚，便能“正心”；心是身的主宰，心正则言行随之俱正，这样就叫做“修身”。

以上五端，都是“成己”的功夫。

管理者真正关爱追随者，必须切实从“成己”做起，因为“成己，仁也”，唯仁者爱人必以其道，才能使追随者亦有所成立。

所以《中庸》说：“成物，知也。”管理者具备相当的智慧，才能逐步由“齐家”、“立业”、“治国”、“平天下”以“成物”。

但是，这些“得之于外”的见识，必须有赖于“发之自内”的智能来加以判断和运用。

“合内外之道”，才能够管理得恰到好处，获得“时措之宜”。

管理者要明辨是非，必须重视格物致知。

《大学》里说：“所谓致知在格物者，言欲致吾之知，在即物而穷其理也。

盖人心之灵，莫不有知，而天下之物，莫不有理，唯于理有未穷，故其知有不尽也。

是以大学始教，必使学者即凡天下之物，莫不因其已知之理而益穷之，以求至乎其极。

至于用力之久，而一旦豁然贯通焉，则众物之表里精粗无不到，而吾心之全体大用无不明矣。

此谓物格，此谓知之至也。”就是说，致知在格物的意思，是想要把知识推广到极点，就必须将每一件事的道理都拿来追根究底，找出真正的性理。

因为我们人类的心灵具有认知的能力，而宇宙间的万事万物，都有其自然运作的性理。

只是我们对于事物的道理，并没有研究得十分透彻，所以我们的知识就不能达到无所不尽的地步。

管理的根本在于明辨是非。

但是世间的是非，原本十分难明。

必须下工夫去格物致知，就各种事物的道理，下一番穷根究底的钻研，务求形状、性质各方面都能够彻底了解，才能够养成慎断是非的习惯，培养判断是非的能力。

天下万事万物，不可能逐一加以深究。

但是道理毕竟是相通的，只要用心专一，必能豁然贯通，真正有所了悟。

那时候由通而专，再由专而通，便是抓住了物格而后知至的要领。

安人方能得天下

管理是修己安人的历程，管理者先把自己修养好了，再去安定员工，使他们身安心乐，而又安居乐业。

这样的管理，看似简单，实际上并不容易。

管理的目的为什么在安人呢?“安”是人生的根本要求陈大齐先生考察人的一生，自出生以至死亡，可谓无时无刻不在求安。

他说：“婴儿呱呱坠地的第一声，正在诉说环境剧变所带来的不安。

其后肚子饿了则啼哭，尿布湿了则啼哭，这些啼哭又都在表示对于不安的抗争。

出生后数月，能于熟识与陌生之间有所分别，则啼哭挣扎以拒绝陌生人的抱持，因为把陌生视作危险的讯号。

成年人的求安心理，亦时时处处流露于各种言行之中。

早上相见，则各道早安，以互祝整日的安宁；晚间告别，则各道晚安，以互祝整夜的安宁。

求神拜佛，小则为一己的福佑，大则为家宅的平安。

宗教团体举行盛大的法会，亦在祈求国家乃至世界的太平。

从事某一职业，兢兢业业，不敢怠慢，无非因其有助于维持一家的生活安宁。

平时节衣缩食，尽量储蓄，不敢浪费，亦无非因其足为老来生活无忧的保障。

再向大处看，则政治、法律等措施，又无非以消弭纷扰、维护安宁为职责。

总而言之，小自个人，大至国家，其所作所为，只要是正当的，可说无一不指向人生的安宁，无一不反映着人生谋求安宁的迫切。

所以人生安宁之为根本要求，是信而有征，不是凭空臆断。”依陈先生的研究，人生的根本要求，可用一个“安”字来表示。

但他认为“安”字是一个单音字，用以说话行文，可能感觉不如复音词方便，所以加上一个“宁”字。

“安”、“宁”是同义字，把“安”说成“安宁”，不过是为了说话行文的方便。

行为科学研究者致力于了解人类的本性与行为，肯定人类乃为满足需要或追求目标而忙。

于是美国人本主义心理学家马斯洛(A.H.Maslow)的“人类动机诱导论”把人类的需求，按其发生顺序或优势先后，分成五个阶层，称为“需求的层次”，依次为生理需求、安全需求、归属感及爱的需求、尊敬的需求以及自我实现的需求。

并且宣称人们必待较低层级的需求获得了基本的满足之后，才能够提升到另一个层级。

1.生理需求——为维持生命所必需的，包括衣、食、住、行等项。

米珠薪桂，三餐不继，即为饥饿的不安。

天寒地冻，衣衫单薄，此系寒冻的不安。

住屋危险，或居无定所，便是居住的不安。

交通不便，或车祸频繁，就是行走的不安。

身患疾病，或久病不愈，即为病患的不安。

2.安全需求——生理需求获得基本满足之后，安全需求便接踵而至。

包括不受物理危险的侵害，经济的保障，以及期望有秩序而又可预知的环境等项。

发生火灾，慌忙逃避，类似的紧急情况，必定引起慌乱的不安。

今日衣食尚称温饱，以后不知如何；世界动荡，人心思乱，未来环境不可预测，亦将导致忧愁的不安。

3.归属感及爱的需求——生理需求和安全需求得到基本满足之后，便又面临社会的需求。

包括付出与接受友谊和情谊。

至亲好友，久未通信，心中不免挂念；约期聚晤，而杂务缠身，深恐不能如愿，属于牵挂的不安。

同业竞争，备受排挤，产生孤寂的不安，这些都属于归属感及爱的需求。

4.尊敬的需求——归属感及爱的需求初步满足，便进而要求自己的重要性受到世人的肯定，此即尊敬的需求。

自己不感觉自己有何重要，谓之自卑的不安。

自认重要而不能获得他人的认可，称为苦闷的不安。

虚有其名，毫无实权，便易导致空虚的不安。

5.自我实现的需求——自尊获得他人的肯定，确认不是孤芳自赏之后，便希望有所成就，以满足自我实现的需求。

经营事业，他人成功而我失败，产生嫉妒的不安。

原本蒸蒸日上的业绩，忽然一落千丈，而且讨救无方，亦将心生悲伤的不安。

原本多方尝试，仍然没有把握；小心翼翼，还是未操胜券，则属于恐惧的不安。

这些需求，起因于诸多的不安。

而种种不安，归纳起来，不外源自忧愁与恐惧。

孔子说：“君子不忧不惧。”管理者要求安人，应该尽力使员工处于无忧无惧的状态。

管理者如果认同马斯洛的需求层次理论，就不会断然以利润、责任、绩效或安全作为管理的目的。

因为管理者和追随者都是人，任何一个层级的需求都不可能适合所有人。

在利润、责任、绩效或安全之上，应该还有更高层级的目的，这样才能够满足彼此不同的要求。

马斯洛的五个需求层次，可以用孔子所说的安人来加以囊括。

“安人”，就是使与我接触的人莫不得到安宁；如果范围扩大到“安百姓”，那就是使全体老百姓统统获得安宁。

虽然圣如尧舜，犹恐不能完全做到。

安人的范围有小有大，但是不论管理的辖度如何，其以安人为最终目的，则是不分轩轾的。

孔子指出，“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”管理应该“以德”，最好“道之以德，齐之以礼”，使组织成员都能够“有耻且格”。

“格”就是“正”的意思，孔子的管理哲学以“正”为起点。

任何组织都应该首先建立制度，调整上下成员的权利与义务，以求“正名”，做到“君君，臣臣”。

但是，孔子如果仅止于此阶段，则不过是封建的后卫，未必能获得“贤于尧舜”的地位。

孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。”对于那些“德所不能化，礼所不能治”的少数人，我们固然不得不动用刑罚，遏止其恶行，以维持团体的秩序，但是也应该判断这种刑罚的结果，虽然得以暂时抑制其恶行而苟免于罪，但若其恬不知耻，恶行难免乘机窃发。

因此不废刑罚，只能算是正名的治标工具，必须进一步提倡教化，以使成员悦服。

孔子理想中的管理，乃是“近者悦，远者来”的境界，即组织成员都能够“既来之，则安之”，获得他们心目中所向往的安宁。

安宁之后自然喜悦，所以孔子的管理哲学以“安人”为管理的最终目的。

员工安，才会忠诚、肯干任何机构，对于成员的要求，不外乎忠诚与肯干。

教育普及只能促使成员能干(人有其才)，而不能肯定成员是否肯干(人尽其才)，因此还需要良好的管理，否则成员徒然拥有优异的才能，也未必肯充分发挥。

肯干的人，如果缺乏忠诚，对于机构的危害，远较那些不能干、不肯干的成员为大。

因为不能干的人，即使存心为害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在机构内通常不容易获得上级的信赖，不可能担当真正重要的工作，也就不能够深入了解，不易击中要害。

唯有能干又肯干的人，才比较有机会假冒忠诚，造成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的假象。

一旦为非作歹，兴风作浪，那才真是够你受的。

这就是中国人把选拔人才的标准定为“第一等：有德有才；第二等：有德无才；第三等：无德无才；第四等：无德有才”的缘故。

许多人尽管无才，却凭着品德良好而居于高位，可见忠诚深受重视。

成员对于机构的忠诚，甚至于对机构负责人的忠诚，时至今日，仍然是大多数中国管理者特别关心的。

员工的肯干，表现在增加能力，提高群力，产生合力，发挥潜力。

成员的忠诚，显示在促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。

这两者结合起来，便是不断提升的生产力，是所有机构共同追求的目标。

我们不妨从反面来考察：员工不安，他能肯干吗?员工不安，他能忠诚吗?新进员工，没有不肯干的(能不能干，是另一回事)。

员工一直肯干，当然最好不过；若是忽然变得不肯干，这当中一定有原因，最好不要片面加以指责，认为所有罪过都应该由员工来承担；更不要动“法”的念头，想来威胁、压迫。

老子提醒我们“人们渴望安定，却得不到安定”，孔子引导我们用“患不安”的角度来了解问题。

员工不肯干的主要原因即在不安。

通常我们所采取的措施，只会更增加其不安，结果使员工更加不肯干。

这种“恶性循环”，我国先哲早已论及，我们岂能掉以轻心!再说忠诚，员工初来乍到，很少有不忠诚的(极少数的谍报人员，另当别论)。

不过时间一久，便有经得起考验的，亦有经不起考验的，形成有忠有不忠。

而“忠”之中，又有“真忠”与“伪忠”。

我们也不妨深入了解其成因，当能体会孔子所说的“安无倾”的道理。

机构之内，唯恐上下不能相安，能够相安就不会有倾覆的现象。

不明事理的管理者，常常运用许多并不光明正大的手段来监督和逼迫员工，希望维持其忠诚。

殊不知这些手段只会带来更多的不安，使员工愈发不能忠诚，也不愿忠诚。

成员能安，即能肯干而忠诚，亦即能不断提高生产力，使聚讼纷纭、长久以来始终不得解决的“人”与“业绩”之间的难题获得根本的解决。

果真如此，管理的最终目的在安人，应无疑义。

但是，何以员工能安，即能肯干而忠诚呢?因为“安”是人生的根本要求，不独员工有此需要，管理者亦有此需要。

中国人的“安”字，包含了马斯洛“需求层次理论”的五个“需求层次”。

无论生理需求、安全需求、归属感及爱的需求、尊敬的需求，以及自我实现需求，都在讲求人们逐渐提升到更高一层级时的“安”，能安即满足需求，当然肯干而忠诚。

在“安人”的大前提之下，我们才能够不贪图暴利、邪利、近利，以免造成不安；才不会一味强求绩效，以免大家只顾眼前利益而影响未来的发展，导致将来不安；才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来恪尽职守，因为万一决策错误，愈尽责其结果就愈可怕；也不敢贪图安逸，过分讲求安全推三阻四，以免忽视了敏事、慎研及就正有道，以致招来更大的不安。

企业管理如果强调“利润”，不妨问问：“假若利润带来不安，还敢要吗?”行政管理通常标榜“绩效”，亦可思考：“若是绩效甚高，而后果十分不安，又将如何?”恐怕答案都是否定的。

人生的根本要求是安宁，管理须以安人为其最终目的，一切分目标无不包括在内。

安人的方法要随时空而改变

安人应因地因时而制宜不忧不惧，并不是不闻不问、不思不虑，以使心内无所忧惧，因为这种不忧不惧(不去忧虑，也不恐惧)只能带来虚伪的安人，绝非真实的安人。

不安的状况，就是可忧可惧的事实。

丝毫不变，即漠然无动于衷的不忧不惧，只会使原来的不安继续滋长，甚至衍生其他的不安。

不忧不惧，应该是排除了不安的情境，使员工无可忧无可惧，即“用不着忧，也用不着惧”。

然而时间、空间的因素，会使得此时此地的无可忧无可惧变成可忧可惧，也可能使得原本深为忧惧的成为无可忧惧。

时间、空间有所变动，事情的状况就会跟着有所改变。

所以安人的方法，必须随着时空的变迁，做适当的调整。

即视所忧所惧的情况，而求制宜。

例如生产部门与销售部门平日偶有意见不合，只要彼此能够协调解决，相安无事，总经理就应该装做不知。

切忌摆出法官姿态，让双方当面对质，以辨孰是孰非，这样便是制造不安。

但是假装不知道，并不是真的不知道，还要暗中设法消除两部门相争的根源。

此时务必充分顾虑有关人员的面子，以免引发其他的不安。

能解决纷争却带来严重的后遗症，不过是以制造问题的手段来解决问题。

唯有化问题于无形，才是合理的解决，因为它不致再度制造不安。

至于非常时期，举凡生产、销售部门之间的争执，足以导致机构整体的不安的，总经理必须挺身而出，审慎处理，以求得团体的安。

事实上，这就是管理上“例外原理”的应用。

孔子说：“中人以上可以语上也，中人以下不可以语上也。”又说：“生而知之者上也，学而知之者次也，困而学之，又其次也，困而不学，民斯为下矣。”人有智愚之分，而且又是“唯上智与下愚不移”的。

这智愚之间，安的要求固属于一致，而安的程度与历程各有不同，必须采用各种适合的方法来求得其安。

例如从事研究发展工作的人员，通常都不愿意受到上下班时间的束缚，这些人员也许深夜不归，或许迟到早退，如果强求一致，可能会引起不安。

这时采用弹性上班时间，反而彼此相安，效果更佳。

至于生产线上的员工，属于整体作业性质，假若不能行动划一，势必影响生产的进行，当然以同时聚散为宜。

对于品性良好、勤劳负责的员工，要加以鼓励和嘉勉，他才能安。

对于偶尔犯错的人员，应该耐心了解其原因，让他获得补过的机会，因为“人非圣贤，孰能无过”。

西方老板常常怀疑从未犯错的员工是典型的“混世主义者”。

他们欢迎员工尽量犯错，从错误中获取经验，相对地肯定“错误成本”的必要性，也是促使员工敢于有所作为、有所新尝试的一种安人的措施。

不过孔子虽然勉励犯错的人要“过则勿惮改”，却也不免感叹地说：“已矣乎!吾未见能见其过，而内自讼者也。”培养员工自我反省，仿效颜回“不贰过”的精神，无论对个人、对团体来说，都是迈向不忧不惧的最佳保证。

至于少数死不认错的员工，应该先给予适当的规劝和辅导，如果不能接受，可以发动同仁之间的影响力，即“舆论的制裁”，用孔子所说“非吾徒也，小子鸣鼓而攻之可也”的态度，让他在“同侪压力”下知错悔改。

假若再无效果，只好怀着“挥泪斩马谡”的心情，予以解雇。

因为此君一日不离开，组织一日不得安宁，果真在这种条件下忍痛让员工走人，亦是安人的正确方法。

庄子说：“泉水干了，水里的鱼都困在陆地上，互相吐着涎沫湿润对方，倒不如大家在江湖里不互相照顾的好。”我们不如说：困在陆地上的鱼，必须互相照顾，哪怕是吐着涎沫湿润对方，也比互相不理睬，一味等死的好；但是鱼在江湖之中，彼此都有足够的水，当然可以尽情玩赏，这时如果再要吐口水给其他的鱼，反倒惹得对方讨厌。

有时如此，有时却有不同的想法，因时制宜，这就是安人的变化原则。

安人无常法管理要求安人，而安人是没有固定的方法可以遵循的。

正是由于方法不加以固定，所以任何方法，只要用对了，都可以获得安人的效果。

松下幸之助一再强调管理者和被管理者都是人，顾客以及所有有关系来往的也全是人。

他把管理视同人类互相依赖，而为了人类的幸福所进行的活动。

他清楚人有伟大坚强的一面，也有懦弱渺小的一面。

现代人类固然建设了高度的文明，过着高水平的生活，却也不可避免地经常会发生烦恼、争吵，以及一些不幸的事件。

他自己也有情绪的起伏变化，平时活像菩萨一般，那样的和颜悦色；一旦发起火来，表情恐怖，又和恶鬼十分相似。

但是松下幸之助每次发火之后，都有妥善的“救火、熄火、灭火”措施，以治愈“被火灼伤”的部属。

可见安人的方法是“无中有路”的，惟其来去自由，所以不容固执。

事实上，这正是“没有一成不变的，可以通用于所有机构的管理法则”的道理。

但是，没有方法可循，并非没有方法，而是指没有特定的方法。

孔子说：“内省不疚，夫何忧何惧!”管理者和被管理者如果自我反省，没有愧疚，那就是真正的安人。

怎样才能内省不疚呢?《中庸》说：“君子之道，费而隐，夫妇之愚，可以与知焉；及其至也，虽圣人亦有所不知焉。

夫妇之不肖，可以能行焉；及其至也，虽圣人亦有不能焉。”君子所采行的道理，用处很广而不容易看得清楚明白。

就算没有知识的愚夫愚妇，也能够知晓。

但是极为精致的地方，恐怕圣人也难以做到。

这一宏大的道，便是中庸之道。

孔子说：“君子中庸，小人反中庸。

君子之中庸也，君子而时中；小人反中庸也，小人而无忌惮也。”君子的所作所为，都合乎中庸的道理，因为君子能够时刻把握中道，做到无过无不及。

小人不知此理，也不存戒慎恐惧的人，所以时常违反中庸的道理。

管理者如果能把握朱子所说的“有君子之德，而又能随时以处中”的要领，切忌“有小人之心，而又无所忌惮”，相信必能无过与不及，顺应时空的变迁，达到安人的效果!要做到行为无不合道，即无不安人，就应该重视孟、荀二子的“诚”。

管理者能够常存诚心，才能时时刻刻注意选择妥善的安人之道，并紧紧地把握住去实行。

管理者内里有诚心，就会表现于外，能表现于外就会显著，能显著就会更加光明，因此也就能够感动员工，使其改变恶习，形成良好的风气。

这种机构内从业人员士气的振作或低沉，就是所谓的“组织气候”。

而组织气候的良窳，只有天下最诚心的管理者才能做到化恶为善、化劣为优、化低沉为振奋。

安人不要重结果安人不应该重视结果，就是说不能为了追求某种结果而安人。

中国传统，承受孔子“见利思义”以及“不义而富且贵，于我如浮云”的启示，力求“以仁安人，以义正我”，以“合于义与否”为求得富贵的取舍标准。

但是西方式管理追求的成果与成功，显然并未顾及“义”的前提，不免使现代中国式管理逐渐放弃安人的理想，转而追逐效率、业绩与利润等成果。

重视安人之后的成果，显然是短视的表现。

孔子罕言利，并不是不言利。

他只说“不义而富且贵，于我如浮云”，不见得就表示他也反对“义而富且贵”。

孔子倡导“仁道管理”，主张“因民之所利而利”，即顺应着员工的心，去追求富贵。

我们看仁政之中，孔子最重视“富”，他主张“富而后教”。

既然要富，就不能不言利。

孔子罕言利，显然居于下述三点理由：1对自己不言利，以免引起部属或他人的误解，认为目标不够光明正大，不足以号召群众，团结人心。

2避免上下交相利，造成利害冲突，以致形成对立。

证之于西方的劳资对立，益显其真。

3觉察“天命”的存在，深切了解富不是人力所能完全控制的，追求利润，有其可以掌握的因素，亦有其风险性，不如求之于安人来得实在、可靠。

我们不妨直说，中国人希望“不言利而利自至”，如果口口声声言利，岂非成了“唯利是图”?至于效率、业绩，同样不是人生的根本要求，所以还是以重视安人为上策。

现代管理中的安人之法

现代社会应不应该安人怀疑论者常常以为安人是农业社会的做法，生活在工业社会的人心态大不相同，哪里还能一成不变地讲求安人。

即使人安了，而竞争不过别人，又有何用?管理者应付千变万化的环境，已属不易，如果专心安人，岂不误了大事?至少安人并非单一的目标，利润、绩效、安全、使命难道不重要?何况单一目标往往是相当危险的!最后，也有人认为安人的口号不够响亮，不如换一个比较能够吸引人的，譬如“利人”、“福人”之类，可能效果好些。

不错，这种种说法都有其依据，绝非为反对而反对，更不是毫无道理的怀疑。

但如深一层分析，便知全都似是而非，不符合事实。

原因如下：1.工业社会造成不同的心态，乃是必然的。

因为任何社会工业化的过程中，都不可避免地要产生一些工业化的心态。

但是，如果说农业社会的心态已经全被改变，则显然言过其实。

西装革履，却满脑子陈旧思想；开最豪华的美国原装汽车，却不能遵守交通规则。

这种情况比比皆是，可见物质层次的变化，比较容易而快速；思想层次的变迁，比较困难而缓慢。

何况工业社会也接受马斯洛的“需求层次理论”，美国工人照样希望获得职业的保障。

时至今日，我们仍然发现：人如不安，则员工心不在厂，不能专心工作，效率自然降低；员工抱着以时间换取金钱的态度，当然不能振奋。

人如不安，则员工只顾自己，滋生本位主义；不管他人，不愿意互相合作。

人如不安，则员工心里浮动，不安于位，急着要另外物色工作，希望早日变换环境。

人如不安，则员工不求上进，不务改善。

唯知混日子，成为十足的应付主义者，徒有良好的制度，总难以见效。

时代虽然改变，人生的根本要求却并未改变。

即使工业社会，管理的最终目的，仍在安人。

2.当然不能一成不变地讲求安人。

既然工业社会安人的条件与农业社会有所不同，就应该随之变换安人的方法，以求切合时中切合时中，在无限的空间中而有此地，谓之中；在无穷的时间中而有此时，亦谓中，孔子特许之曰“时中”，凡能切合于当时此地的需要者，才是中用，不切合者便是不中用。

——编者注，这是前面再三强调的不易原则。

一成不变，不足以获得安人的效果；因为安人的目的不变，而安人的方法，绝不可以一成不变。

3.人安了，却竞争不过别人，这是不好的现象。

假若如此，倒不如不理会安人。

但不理会安人，人更不安，生产力随之降低，势必更加竞争不过别人。

竞争不过别人，员工必定不安，管理者更加不安，怎么能够称为安人?所以不能消除竞争，不能应付竞争，乃至不敢面对竞争，都不算安人。

4.管理者应付千变万化的内外环境，确属不易。

但如不知安人，或不专心安人，岂非更增困扰?事实上，管理者专心应对环境变化所产生的压力，即应以安人为其中心思想，也就是拿安人作为应对的衡量标准：应对的结果，人更安，这才是上策；应对的结果，人更不安，那便是下策。

管理者时时记住安人，才有妥善应付变化的可能。

5.单一目标是相当危险的，因为有顾此失彼之虞。

过于强调利润，往往导致眼前的短利，妨害了远期的利益；过分重视创新，也会因开发新产品而招致企业的倒闭；一味着重绩效，会产生假的效率，危害正常活动的进行。

但是，安人这一目的，却包括了我们通常所希望的所有目标。

6.如果把安人当做一个口号，显然不够响亮。

安人并不是口头上喊喊的东西，它是用来真诚实行的。

响亮与否实属次要，甚至无关紧要。

任何诚挚的管理者，假若不是存心骗人，就用不着一些响亮的口号。

所需要的，是真正有效的目标。

任何响亮的口号，充其量只能动听一时。

唯有安人，才是大家共同的需求，如前所述。

7.“利人”的目标很好，也委实吸引人。

许多管理者一直认为只要提高待遇，增加福利，从业人员就会努力，就有干劲。

事实上并非如此简单，薪金太低的确会损害其干劲，但提高薪金并不一定能调动他的干劲。

孔子不是不重利，只是他深知利不是必然可求的，他说：“富而可求也，虽执鞭之士，吾亦为之；如不可求，从吾所好。”以利为目标，终究不可靠，而且容易招致成员之间的不安，甚至形成劳资冲突，不可不慎重考虑。

8.“福人”甚佳，既有谋求幸福的理想，又有造福的决心。

然而什么才是“福”呢?有人以此为福，有的视彼为福。

福和安比较起来，更不容易确定，所以“福人”还是不如“安人”来得妥帖。

现代社会安人的方法由此可见，中国式管理现代化的目的，还是在求安人。

依中国人的性格，处于现代的环境，管理者如何才能安人?下述几个方法可供参考。

1真诚服务——管理者扮演服务人的角色，必须出于真诚，否则口头喊得动人，心里全无诚意，便很快被识破。

一旦丧失信心，再要重新建立，那就十分困难。

服务要真诚，才能获得员工良好的感应。

彼此相安，机构也才能安。

2合理待遇——太低了大家不安，太高了引起同行和社会大众的怀疑和指责，亦不能安。

3适当关怀——彼此关怀，大家都安；失去关怀易引起猜疑和反感，形成不安。

4合适工作——胜任愉快，自然能安；太多、太重、太难，或过少、过轻、过分简易的工作，都会带来不安。

5安全保障——工作有保障，心即能安；动不动就解雇或存心排挤人，员工便不能安。

6相当尊重——中国员工特别重视面子，如果得到尊重，就能心安；否则便会不安。

但是对于只爱面子不讲原则的人，则千万不可以姑息通融，不然就是乡愿作风，也将引起组织成员的不安。

7适时升迁——该升的升，不该升的不升，大家自能心安；升迁不当或不合时宜，均将导致不安。

8创业辅助——对于特别有才能而又愿意创业的员工，给予辅助，机构和个人才能都安。

现代化的中国式管理，目的是追求由“农业社会的安人”转成“工业社会的安人”，所以它的最终目的，仍为安人!中国式管理，深受儒家伦理思想的影响。

首先提出“正名主义”，由管理者扮演“服务人”(替部属服务)的角色，希望员工成为良好的“感应人”(对主管或上级人员的服务有所感应，因而尽一己之力，尽一己之心，做好分内的工作)，彼此互助合作，共同完成“修己安人的历程”。

组织内的成员，大家都是“伦理人”，人格一律平等。

“正名”是正名分，老板有老板的分，伙计有伙计的分。

如果各依其分以尽其道，便是孔子所说的“君君，臣臣”；若是各违其分以非其道，就成了“君不君，臣不臣”。

“服务人”提供良好的服务，“感应人”产生合适的感应，这是中国伦理管理的基本要件。

“服务”的原理，源于“仁”的道德哲学。

孔子说：“仁者爱人。”仁就是爱。

任何人如果缺乏爱的基础，是不可能真诚服务的。

若只是口口声声说服务，实际上不但自己不服务，反过来强迫别人为他服务的“假服务人”，就是不知自“爱”，亦不能“爱”人的表现。

司马牛忧虑别人都有兄弟，而他独无，子贡则安慰他说：“四海之内皆兄弟也。”一个人只要具有仁爱的心，不是兄弟也会变成兄弟，而且彼此的情谊可能胜过那些“兄不兄，弟不弟”的血缘兄弟。

传统的“全人类一家”的构想，使得中国人除了“独善其身”(修己)之外，还十分愿意用“爱”来“兼善天下”(安人)。

所以大家对于管理者所应扮演的“服务人”角色，殆无异议。

至于员工能否“感应”，则见仁见智，颇有不同的意见。

怀疑论者，多半不敢肯定“感应”的力量，特别是在当今的工业社会，竞争十分剧烈，万一员工不知感应，或者感应的效果不很理想，岂非前功尽弃?中国式管理“修己”以“安人”的基础，即在“感应”。

希望以已修之身来感，以期获得安人的应。

孔子说：“君子笃于亲，则民兴于仁；故旧不遗，则民不偷。”管理者对自己的亲人厚道，同仁就群起响应，人人怀着仁爱的心。

管理者不忘记故旧，同仁之间相处，便不致刻薄。

管理者的行为，直接影响到员工。

所谓“君子之德风，小人之德草。

草上之风必偃”，说的便是这个道理。

但是，管理者果真“笃于亲”，员工会不会必然“兴于仁”?当上司的，能够不忘记故旧，部属就真的不至于刻薄了吗?如果这一疑难不能突破，无法获得比较圆满的解答，那么中国式管理，势必如梁漱溟先生在《中国文化要义》中所说的“离现实而逞理想，卒之。

理想自理想，现实自现实，终古为一不落实底的文化”。

为了证明中国式管理并非“有心无力，有学无术”，我们不能不专门就“感应”问题，做一番探讨。

第三章 安人的有效力量是感应

孔子的感应说

孔子主张感化而不主张赏罚，是基于他的“性纯可塑论”。

子贡说过：“夫子之文章，可得而闻也；夫子之言性与天道，不可得而闻也。”孔子重视教化，很少谈论性与天道的问题。

但他却是我国先哲中第一位讲性的。

虽然他仅仅提及：“性相近也，习相远也。”所谓“相近”和“相远”，系指人与人间的相近、相远。

“性相近也”即“人人所禀受以生的性互相近似”；“习相远也”为“原本相近的人因习染不同而拉长其距离”。

不过习之为用，陈大齐先生推定其为双向的，不是单向的，即“可导人向善，也可导人向恶”。

正因为其双向，所以习的结果，使人在行为的善恶上互相远离，造成“相远”的现象。

孔子的“性纯可塑论”孔子的“性纯可塑论”，要点如下：1.人性是善是恶，孔子并未提及。

《孟子.告子》记载：公都子向孟子提出若干种人性学说以后，问道：“今日性善，然则彼皆非与。”问话中用有“今”字，可见孟子的弟子确认性善之说，应该是前人所未道。

2.人由先天遗传下来的性，初生时像白纸一般。

后来信仰孔子这种“纯而无所谓善恶的”性说，似乎只有告子一人。

他的著述没有流传下来，仅仅在《孟子》一书里有他的话，可以作为佐证。

他说：“人性之无分于善，不善也。”3.性相近也，指先天的性互相近似。

顾亭林在其《日知录》中引曲沃卫嵩说：“孔子所谓相近，即以性善而言。

若性有善有不善，其可谓之相近乎?”因此后世儒者，大多认为性善之说，本乎孔子。

孙中山先生则具体说明：“人类要能够生存，就须有两件最大的事：第一件是保，第二件是养。

保和养两件大事，是人类天天要做的。”“保”和“养”是人人所禀受以生的性，亦即生命的表现，大体上是一致的，应该是孔子“性相近也”的最佳诠释。

4.习相远也，后天的习惯，把人与人间的距离拉长了。

孔子说：“唯上知与下愚不移。”上知、下愚的人，是不为教育和环境所改变的。

但是这两类人，为数极少。

我们所重视的，乃是界于上知、下愚之间，众多的“中人”。

孔子说：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”《雍也》又说：“中人若遇善师，则可上；若遇恶人，则可下，故再举中人，明可上可下也。”刘宝楠《论语正义》说：“中人，为中知矣。”中等智能的人，易受后天教育和环境塑造，有的向善，有的向恶，因而彼此相远。

5.一般的人，都是“中人”，可以任由后天环境塑造，改变其形态。

告子也认为：“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。”美国现代著名的社会学家、教育家杜威(JohnDewey)在其《人性会改变吗?》(DoesHumanNatureChange?)一文中指出：“当人性科学发展到像物性科学一样，关于人性如何最有效地改变的问题，自是十分重要。

所问者不是能不能改变，而是在一定条件下，如何加以改变。”人性可变，于今大致获得公认。

为政以德方能有良好的感应由于性纯可塑，而塑造者，就是环境，于是孔子创立仁道，把它当做塑造人性的理想模型，希望把所有“中人”的性，都塑造成他所拟定的理想模型一般。

合乎仁道理想的环境，就是塑造人性的实际模型。

仁道是人生活动的目标。

但是我们有了这样美满的模型，又如何才能使更多的人刻意向仁而不违背它呢?如果依照现代的观点来说，必然会提出“施加压力”的主张。

孔子并没有完全忽略“压力”的必要性，只是他认为：压力可以分成“外来的”和“自发的”两种。

施以外来的压力，本身就不合仁道，而且容易引起承受者的反感。

不如激发他内在自发的压力，让他自愿走向仁道。

所以孔子说：“仁，远乎哉?我欲仁，斯仁至矣。”任何人从“我欲仁”而“志于仁”，便是自发地“用其力于仁”。

结果必然走上仁道，因为一个人真有一天决心用力去行仁，不可能产生心有余而力不足的感觉。

内在的自发压力，胜过外来的施加压力。

前者是“自力”，后者则系“他力”。

依据“作用、反作用”定律，“自力”的运作空间，限于人的体内，作用越大，反作用越强，自己驱使自己走向仁道；“他力”的情况刚好相反，运作空间介乎人我之间，作用越大，反作用越强，适得其反地把人逼得近乎盲目地反抗，因而一旦压力减弱，就趁机转入邪途了。

自发压力是“应”，外面的环境才是“感”。

孔子倡导管理者“为政以德”，这样管理者就好像北极星静居其位，而满天星斗都环绕着它正常地运行，即能“无为而治”。

《论语.颜渊》记载，季康子向孔子请教管理的道理，说：“如果杀了坏人以成就好人，你看怎么样?”就是问孔子“施加外力”的效果如何。

孔子说：“何必用杀呢?”可见他并不赞成假借外来的压力，以免造成“以杀止杀”的“互杀”恶果。

他认为“你喜欢好事，大家就会做好事”，有德的管理者，最好像“风”那样，微微地吹着，使被管理者如“草”一般，在和煦中不知不觉地自愿顺风而倒。

管理者所散发的，是柔和的微风，为大家所欢迎的“和风”，绝不是“暴风”。

把草连根拔起，就不是良好的感应，孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。

道之以德，齐之以礼，有耻且格。”政、刑是赏罚之具，乃系“他力”，礼、德才是良好的“感”，可以激起“自力”的“应”。

当然，管理者是众人“十目所视”的对象，也就是“十手所指”的目标。

由于大家十分注意，成为最具有感化力的一种“环境”(他人对“我”而言，其实都是环境)，所以孔子一再强调管理者必须先自正其身，他说：“政者正也，子帅以正，孰敢不正?”

孟子的感应律

依据对公司雇员的访问调查，部属多半不满意自己的主管，而且他们还抱怨地指出：没有不好的部属，只有不好的主管。

孔子说“有教无类”，即君子有教，则人人都可以为善。

拿破仑自夸有能力“以泥土造军长”，他说：“头脑过热的人，我则冷之；头脑过冷的人，我则热之。

我要这个人变成什么样的人，我就能使他照我的意思去变。”我国向来也认为第一等主管，乃是善于陶铸人才的人，就像具有“点石成金”的手段，似乎可以作为佐证。

但是，担任主管也鲜有不认真负责的，他们只是鞠躬尽瘁，却不幸劳而少功，好像在球场上奋力奔驰，满身大汗，却屡投不中，未能得分。

我们最好肯定：没有不好的主管，只是稍为欠缺领导的艺术。

自古以来，我们便承认部属是人而不是物，是人便有感情，亦即有其好恶，诚如现代管理理论之父巴纳德所说：“关于管制或影响集体的行动，不论做法如何，常有其不可预测的反应，或好或坏，颇难以确定。”但是，西方学者仅仅了解领导的过程是领导者、跟从者及其他环境因素的方程式，却无法突破这种不可捉摸的情况，寻出我们的传统法宝：孟子的感应律。

孟子的感应四律是安人的法宝孟子虽然主张“性善”，却也认为人性是可塑的，会随着环境的变化而变化。

人类本来就具有仁、义、礼、智四种善端，它们是内在的，自己努力去求，就能够发扬光大；自己不努力，等于舍弃原有的东西。

他显然是重视“自力”的，却进一步把“父子”和“君臣”的感应加以适当的区分。

《滕文公上》说“父子有亲，君臣有义”，《尽心下》则说“仁之于父子也，义之于君臣也”，明示君臣间的感应关系不同于父子，前者主“敬”，后者主“恩”。

君臣之间应该互敬，《万章下》说：“用下敬上，谓之贵贵；用上敬下，谓之尊贤。”孟子把这种上司与部属的感应，归纳为四个定律：1.出尔反尔律。

在《梁惠王.鲁哄》中邹穆公问孟子：“我的将士在前方作战死的，有三十三人之多，而百姓没有一个为国家效死的。

如要杀他们，是不能杀尽；如不杀，他们都眼睁睁地看长官战死而不肯救，这该怎么办。”孟子答道：“平时凶荒饥馑的年岁，老弱的倒毙在田沟间和山涧中，强壮的流离颠沛在四方，总共有几千人了。

但是君王的仓廪盈满，府库充实，官吏们没有把灾情向上呈报，设法救济，这是对上疏忽责任，对下残害百姓。

所以曾子说：‘警惕啊!警惕啊!现在你们做的恶事，将来一定还报在你们身上。

’那些百姓，现在才算得到机会来报复，不要去责怪他们吧!如果能够施行仁政，那些百姓必会自动亲近君王，拼命地替长官效忠了！”曾子的话，原本是“戒之，戒之!出乎尔者，反乎尔者也”，旨在提醒我们：“你如何待人，人亦将如何待你。”这和孔子一贯主张“欲正他人，必先自正”的道理，完全是一样的。

2.施报对等律。

孟子向齐宣王说：“人君看待臣子如同手足，臣子就把人君当腹心看待；人君看待臣子如同犬马，臣子就把人君当路人看待；人君看待臣子如同土芥，臣子就把人君当敌人看待。”手足必然听命于腹心，上司视部属如同左右手，部属当然视上司为腹心而彻底服从。

犬马系看门、拉车的工具，上司把部属当做利用的器具，随时可以更换或抛弃，部属也就视上司为陌生的路人，彼此既然缺乏深厚的感情，那么随时可以跳槽他去。

土芥指如土如草的贱物，上司根本看不起部属，常常手里拿着一大叠履历表，口里说些“要做就好好做，不做的话，有的是人想着要做”这一类趾高气扬的话，部属受尽侮辱，难免视上司如仇人，有的甚至实施暴力、逞凶狠，便是因此而起。

中国人的报复心理相当强烈，所谓“君子报仇，十年未晚”。

大多认为有恩报恩、有怨报怨，乃是人之常情。

不过，我们非常不赞成战国时代魏国范雎那种“睚眦必报”的态度，凡是曾经对他张目忤视一下的人，都不肯放过，都要报复。

我们十分重视孟子所说“杀人之父，人亦杀其父；杀人之兄，人亦杀其兄”的道理，甲杀了乙的父亲，乙也必定想尽办法，要杀甲的父亲，不杀甲亲爱较次于父的他人。

这种“报复的分量”等于“遭受的分量”，即“施报对等”的“等量定律”。

3.居上先施律。

孟子把部属的人格分成四级，他说：“有一种侍奉国君(上司)的人，用逢迎谄媚的方法，极力争取国君(上司)的宠悦。

有一种社稷的臣子(部属)，是以安定国家为快乐的。

有一种求尽天理的人，只要知道自己的理想能够施行，便出来侍奉国君(上司)实行他的道。

还有一种人格高上的大人，先端正一己的身心，来化成万事万物。”专门巴结上司的“容悦部属”是最低级的。

不制造问题、乱出主意的“安定部属”，为第三级。

能够实行理想的“辅佐部属”，已经相当了不起，却还赶不上第一级——不为利害所动而又盛德足以化成万事万物的“资政部属”。

他不但看不起主动讨好上司的容悦行为，指出“国君(上司)心不向着道义，志不在施行仁政，做臣子(部属)的，如果为他设法求富足，就等于帮夏桀求富足，非但不是良臣，而是民贼了”。

他又进一步说明进退的道理：“上司接待部属，非常恭敬而有礼，并且要照他所说的话去做，即可就职；礼节招待没有改变，却不能照着他的话去做，便可以去职。

次一等的，上司虽然没有照着他的话去做，但是接待得非常恭敬而有礼，即可就职；礼节减退，就可以去职。

再下一等的，早上没得吃，晚上没得吃，饥饿得连门户都走不出去，上司知道了说：‘我在大处不能实行他的理想，其次不能听他的话，让他挨饿，实在是我的耻辱。

’于是周济他，这样也可以接受，只求免于一死罢了。”陈大齐先生认为孟子的这些主张，都是对上司的遏制，使其养成“礼下”的习惯。

若不能礼下而握有莫敢违逆的权势，则上司可以随便侮辱部属，根本谈不上“修己安人”。

孟子鼓励部属对上司“不要顺”(绝非“要不顺”，陈大齐先生说“要不顺”乃是以不顺为主要的甚至唯一的反应，不论何事，均存心违逆，这是要不得的，任何上司都不敢用。

“不要顺”则是不要以顺为主要的乃至唯一的反应，虽偏于不顺，却非必不顺)，正是“寓政道于治道”的一种“制衡”的力量，务使有权有势的管理者时常怀着仁心，率先去珍惜、关怀部属，然后部属才会“回仁”，表现出良好的反应。

4.强恕而行律。

孟子主张人治、法治应该并重，因为“徒善不足以为政，徒法不能以自行”。

他认为只有存仁心的人，才应该居高位，否则就是“播其恶于众”，大家都要受到祸害。

依据孔子的观点，摆在管理者的面前，只有“仁”和“不仁”这两条路。

孟子引证说：“夏商周三代得天下，是由于有仁德，后来桀、纣、幽王失天下，是由于没有仁德。

诸侯各国的兴废存亡，原因也是如此。

做天子的不仁，就不能保有天下；做诸侯的不仁，就不能保有国土；做卿大夫的不仁，就不能保有祖庙；士人和百姓如果不仁，便不能保有自身。

现在的诸侯，既厌恶身死，又恐怕国亡，却喜欢做不仁的事，真像怕喝醉酒，又要勉强喝酒一样。”管理者为什么要“恶醉而强酒”呢?孟子说：“古代贤明的上司，喜欢他人的善，忘却自己的权势；古代贤德的部属，又何尝不是乐于自己所信守的道，而忘却他人的权势呢?”管理者忘不掉自己的权势，偏偏部属也以趋炎附势为能事，形成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的不良组织气候，并不是良好的感应。

但是要求管理者忘却自己的权势，实在不是简单易行的事，所以孟子说：“强恕而行，求仁莫近焉。”管理者必须时常反省，提醒自己要勉力去实行上述三律，“反身而诚，乐莫大焉”。

感应四律是消除“无力感”的良药有些人喜欢用“无力感”来表示“无可奈何”的“非我之罪”；有些人则抱着厌恶的心情，以暗示自己在某方面仍有其相当的成就。

再贤明的领导者，也可能有轻微的“无力感”，因为“人心惟危”，意识既不安定，念头更是此起彼伏，变化多端。

任何措施都无法使人皆大欢喜，此所以“皇帝大大，也免不了背后的闲话”。

“无力感”如是来自“位置权力”，表面上似乎比较严重，俨然是“向公权力挑战”。

分析起来，有两种可能：一是存心图谋不轨，借此制造是非，引起混乱；一是内心的不满，积压已久，趁机有所发泄。

前者罪不可赦，务须严加制止，甚至绳之以法，方符众人的愿望。

后者情有可原，管理者最好自我反省，就像孟子说的那样：“我爱人，人却不亲近我，我就要反省；我礼敬人，人却不回答我，我就要自反，再尽我的礼敬。”凡是有“无力感”的领导者，都应自我检讨一番，寻出其中的道理。

孟子说：“君子之所以不同于一般人，就在于他常反省自己。

君子常用仁来省察自己，用礼来省察自己。

仁德的人，就能爱人；讲礼的人，就能敬人。”他认为能爱人的上司，部属必定也常爱他；能敬人的上司，部属也必定常敬他。

主管一言一行，均以蹈仁执礼为依归，又怎会有“无力感”呢?喜欢用权势的上司，常对部属施加压力，这种“以力服人”的“霸道”管理，难以长久有效。

善用领导，经常维护部属的尊严，即“以德服人”的王道管理，才是自动奋发、精诚团结的根源。

钱穆先生指出：“中国人讲人，不重在讲个别的人，而更重在人伦。

人伦是人与人相处，有一共同关系的。

要能人与人相处，才各成其为人。

若人与人过分分别了，必就无人伦。”中国人的管理，是伦理的管理，任何组织，都由人与人相互配搭而成；组织的架构，就中国人的观点而言，有如人体的骨骼，房屋的梁柱，整体性重于个别性。

自古相传，中国人的分工专职，看起来好像含混不清，实际上仍是着重和合性的。

如果过分讲求制衡、监督，强调压力、控制，徒然把“冲突”的气氛加浓，当然要自叹无力。

至于做事方面，钱穆先生说：“中国人认为事业以集团性为重。

集团必有一领导，但领导性的重要，次于集团性。

所以每一集团中的领导人，不易见其英雄性。

而英雄性之表现，常在领导人之下。”他以楚汉相争为例，以“英雄性”来领导中国员工，就违背了中国人的国民性，再有力的，也很快变成无力了。

中国人的领导特性，在“以最不表现英雄性的领袖，来领导一群十足的英雄人物”。

而其原动力，则系于“人心有感应：彼以此感，我以此应”的道理，孟子的感应四律，当是消减“无力感”的良药，委实值得我们两千年后的人来欣赏、钻研。

朱子的感应心

朱子对感应的道理，亦有所说明。

他说：“凡在天地间，无非感应之理，造化与人事皆是。

如雨便感得畅来，畅已是应，又感雨来。

寒暑昼夜，无非此理。

如父慈则感得子孝，子孝则感得父愈慈。

其理亦即世界上万事万物，不过是感应的循环。”他说：“阴阳之变化，万物之生成，情伪之相通，事为之终始，一为感，则一为应，循环相代，所以不已也。”依此类推，上司与部属之间的感应。

上司的珍惜与关怀，使得部属忠诚而肯干；部属的忠诚而肯干，又使得上司更加珍惜与关怀，这就是良性的感应循环。

朱子肯定“未有这事，先有这理”。

他举例说：“如未有君臣，已先有君臣之理；未有父子，已先有父子之理。”未有感应，已先有感应之理。

朱子认为理与心是理一而分殊，所以“人心皆自有许多道理”。

他说：“心，人之神明，所以具众理而应万事。”理笼罩宇宙万物，乃是理一；心要对应万事，而一事有一事之理，必须具众理才能适应现实生活的需要，不再是一，而是分殊的多。

不良感应产生的原因心有善恶，不能保证在应万事上，都能事事如理。

心的感应，有的如理，有的并不如理。

如理的为善，不如理的便是恶。

善恶的区分，关键在“应”上。

朱子从不同的角度来探讨“恶由何起”的问题，发现不良的感应，可能有下述六种原因：1.由于不能善而偏于一边。

朱子说：“恶不可谓从善中直下来，只是不能善则偏于一边为恶。”恶不可能来自天理，它是由于人一时不能为善，形成某一方面的偏失，才产生的不正当的感应。

2.由于溺于私欲。

人无私欲，必能顺天理，而理无不善；人一旦溺于私欲，便陷溺其心，发而不中节，很容易表现为恶的反应。

3.由于逆理而行。

理是人类行为的准则，顺之而行则为善，逆之而行便为恶。

因为道理有背有面，顺之则是，背之则非。

是非善恶的分辨，不能单靠良知，需要一番穷理的功夫。

4.由于胸中无主。

胸中之主便是天理，无主的“无”，并非“没有”，而是暂时隐没，不发生作用。

这时候就容易被情绪或欲念牵引，产生不良的感应。

5.由于善得过分。

多少上司因爱其部属而加以袒护，以致姑息养奸，反而造成部属的许多恶习恶行。

而早在此之前，若干家庭内，父母姑息子女，使其不辨是非、不明善恶，也是善得过分，导致负面的影响。

国家的法律，发扬“微罪不举”的精神，确有至理。

6.由于气质。

朱子说：“人性本善而已，才堕入气质中，便熏染得不好了。

虽熏染得不好，然本性却依旧在此，全在学者着力。

今人却言有本性，又有气之性，此大害理。”气质之恶，是来自后天的不良环境和教养。

气质不好的人，容易产生不正当的反应。

这些良好感应的障碍，朱子认为是由于“烛理未明”、“无所准则”而致。

他主张以穷理为先，而以诚敬为本。

穷理是以精密繁细的经验推理，按部就班去明理，了解每一件事所本的理，然后由心之所发，才能切实把握准则，正正当当地“应万事”。

但是朱子深知一味穷理，很容易流于求知，甚至忘掉力行的价值。

他认为“诚能主敬”才是“立其本”，使“穷理的功夫”配合“主敬的功夫”，由智达德，开辟出一条人人可走的坦途。

心有感应，修己才能安人心既能感应，则外界有感于心，心必有所应。

有了这种感应心做基础，理学家才倡导以完全人格感化人民为善，而不是用刑法迫使人民为善。

他们主张治理天下，不必徒用刑法去管理人民，只要先把为政者个人的人格修养完善，用自己的高尚人格去做人民的模范，叫人民都仿效自己的行动，就可达到治理天下的目的。

管理者扮演“服务人”的角色，便是主动施仁于部属，此为感。

部属表现为良好的“感应人”，也是施仁于上司，即为应。

管理者以仁来获得部属的心，便是良好的感应。

我们相信，无论时代如何改变，社会如何变迁，这种感应的理，永不改变。

施仁的感应力甚大，不但能使组织内的成员心悦诚服，亦能使组织以外的人才，闻风而来。

中国人喜欢说“仁者无敌”，意即出自真诚的服务，不会招致任何反对者。

其影响的力量很大，影响的范围也很广。

我们不妨问一问那些不相信“感应力量”的人：“假使主管对你好，你会不会对他好?”他们的回答大概是百分之百的“当然会”。

可见他并不否定自己是一个良好的感应人。

但是，当我们问他：“如果你对别人好，别人会不会也同样对你好?”答案可能有很大的出入，因为许多人对别人缺乏信心，认为“不一定”。

看看前面所述朱子列举的感应障碍之中，有一条是“由于善得过分”。

我们因社会上少数人基于种种原因而未能表现出良好的感应，便心生厌恶，否定了大多数人的良性感应，是不是也成为一种不自觉的行善而过呢?现代化的中国式管理，可以经由适当的计划、组织、领导、控制、训练等活动，在充分协调的气氛当中，好好去“感”，以求获得合理的“应”。

管理者以诚敬为本，以“格物、致知”为一个阶段，“诚意、正心、修身”为一个阶段，“安人”为一个阶段，按部就班，修己以安人，则“上司仁，部属莫不仁；上司义，部属莫不义”。

组织的“安”或“不安”，完全系乎主持者的“仁”或“不仁”而已。

《大学》说：“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣!”管理者如果知本末终始，先修治好自己的心，然后以心比心，用自己的良心来感应成员的良心，那就是孔子所说的“君君，臣臣”的良性感应境界了。

物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。

说明决策的重点，在于分清楚本末、终始和先后。

凡是事物，都有本末终始。

就管理来说，做出任何决策，都应该研究相同问题的本末终始，分辨其应先应后，应急应缓，以求制宜，也就是合理地加以解决。

这样的管理程序，就合乎管理的原则了。

这样做是因为管理所能运用的资源，并不是无限的，不是要什么有什么。

管理所能运用的资源，实际上相当有限。

就算不是要什么没有什么，也必须受到很多的限制。

因此在处理问题时，要分清楚本末、始终和先后，才能够把握重点，做应该做的事，而不是做喜欢做的事；做必须做的事，而不是做不得不做的事。

现代化管理，讲求ABC重点管理，主张先把要紧的部分管好，再来管其余并不要紧的事情，实际上和《大学》的观点基本一致。

第四章 安人的根本精神在中道

中国式管理就是中道管理

“中”的观念，早在尧舜时代，便已深入中国人的心中，成为至高无上的价值取向。

“中”与“道”合，道之所在，中之所在，“中道”在心。

儒家讲求中庸之道，便是中道思想，几千年来，不知不觉间成为中国人为人治事的基本信念。

中国人视“管理”为“修己安人的历程”，“安人的目的”不变，而“安人的条件”必须因人、因时、因地而改变。

中国式的管理者，在发言、行事之先，往往会自问：“这样做是否符合我的身份?”(人)“是否合乎时机?”(时)“在这种场合说此话、做此事是否妥当?”(地)他们的反省，无非在求“得中”。

所以权变的法则，亦是“中道”与否；而中国式管理，实际上就是“中道管理”。

“中道”是管理界共同追求的“合理化”。

管理的中庸之道，要使个人与团体之间，得到一种平衡，亦即重视团体而不必忽视个人，并使各种机构的投入与产出之间，得到一个中道，也就是“人尽其才，事尽其功，地尽其利，物尽其用，时尽其效”，而又能够“货畅其流”，进而“人得其安”。

中庸的精义，在于“过犹不及”。

中道管理，就是要避免过和不及。

无论人、事、地、物、时，或其他，都要求其适当、合宜，即恰到好处。

但这一标准如果出于主观的认定，难免有所偏颇，或失之武断。

所以孔子主张“毋意，毋必，毋固，毋我”，先建立客观的态度，以“叩其两端而竭焉”的方法，从全体看，从整个看，在全体整个中，觅得一中道。

依据中道来管理，才是真正管得合理。

中国人不喜欢人家管他，大多存有“自己会管好自己”的观念；但是中国人最讲道理，只要管得有道理，即管得合理，中国人也就心悦诚服，显见中国管理精神，在求管理合理化。

中道或中庸之道，同样成为我国的管理精神。

《中庸》说：“从容中道，圣人也。”一举一动，一言一行，都合乎道理。

管理者如果达到这种境界，修己安人当然是不成问题的。

“中”的标准，系于没有过与不及，没有偏颇，没有过猛过宽或过刚过柔，没有张而不弛或弛而不张，也没有轻重失衡或长短失度，而是随时皆宜，随地皆宜的。

就管理的最终目的在安人来考察，只有中才能安，不中即不安，可见中国式管理所求在中，中必合道，所以就是中道管理。

张晓峰先生分析中有五义：一中正，二中和，三中庸，四中行，五时中。

现在分别从这五种取向来检讨中国固有的管理，说明如下：

有五义中正中就是中正，管理者唯有大中至正，一切光明正大，才能管得恰到好处。

陈大齐先生探究诸德成美的条件，认为所系正大，应居首要。

任何组织，如果目标邪恶不正，则管理越有效，越危害社会。

同时成员的表现，例如忠诚、肯干、负责，虽然都是美名，却全成了恶德；况且越忠诚肯干，越认真负责，其为恶越加厉害。

孔子主张“正名”，他说：“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。”《春秋繁露.玉英》也说：“治国之端在正名。”管理者必须明确制订中正的组织目标，才足以号召员工通力合作；再以大中至正的精神，确立可行的制度，来调整成员之间的权利与义务，引起员工的良好感应，才是真正的美德。

中和《中庸》说：“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。

中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。

致中和，天地位焉，万物育焉。”钱穆先生认为人生有其分别性，亦有其和合性，拿中国人的天性和西方人相比较，则是“和合性大于分别性”。

西方管理，由于他们的天性好分，常用对立、冲突的眼光来考察事理现象，因此强调监督、制衡。

中国式管理目的在安人，一切以“和谐并行，相辅相成”为重。

管理者必须了解：对立、冲突乃是一时的病态，并非恒久的常则。

中国人特别重视和合，一切管理活动，都需要协调。

要把协调的精神，贯彻到计划、组织、领导、控制和训练之中，即融于整个管理的历程，方能达到安人的目标。

中庸考中学家郑德坤先生深究中国人的基本思想，肯定可以用两个字来说明，就是中庸。

中国人的思想及生活习惯，无处不受“中庸主义”的支配，其具体表现可用下述六种基本观念的分析加以说明：1人是宇宙的中心，是万物最优秀的成分，所以人类的尊严，必须加以维护。

管理者自己的“面子”固然需要维持，其他的人，如股东、员工、顾客，也不能让他们难堪。

因为不顾别人的面子，结果只有冲突斗争，引起不安。

中国的管理者，应善于诱导，使员工保住面子。

因此在管理过程中不可不谦让三分，顾及对方的面子，切勿伤害了他们的尊严。

2人之初，性本善。

中国人相信人是天地万物的精华，否认西方人所信仰的“原罪论”。

古人讲用人，常说：“疑人不用，用人不疑。”固然是因为既任用他又不信他，他便无法竭忠尽智，发挥其长才。

而根本信念，还是系于人性本善。

曾国藩主张“广收、慎用、勤教、严绳”，实在是管理者用人的中庸之道。

3人为万物之灵，有智能，可以格物致知；有自省、自我批评的能力，能应付一切事态及环境。

管理者只要确立原则，充分从工作中训练员工“以不变应万变”(依据既定的不变原则，应付万变的事态及环境)的能力，便可以由有为而无为，让全体成员尽量发挥各自的潜力。

4人类对于一切事物的决策，必求其有利于人。

管理者最完满的措施，是能利己益人，其次要利己而不害人。

有时为了生存，不得已试一试利己害人的决策。

但是害己伤人的，则绝对无人过问。

不过我们相信为善者昌，为恶者亡，为求天命所归，最好不以恶小而为之。

5人类生活的基本希望是安居乐业。

中国式管理，以安人为目标，即在促使成员身安心乐，而又安分乐业。

组织内的每一分子，都应该“安分守己”，尽一己的心力，做好自己分内的工作；“乐天知命”，愉快地克尽人事，不计较成败以听天命，“富贵不淫，贫贱不移”，这才是最有效的控制，也才是幸福的源泉。

6文化是求生的工具，一切发明创造，都要为人服务。

管理者扮演“服务人”的角色，建立有利于人的法则制度，自能获得大家普遍而良好的感应。

中行孔子说：“不得中行而与之，必也狂狷乎?狂者进取，狷者有所不为。”他看出志于道而具有中和德性的人，自古以来便很少，不如退而求其次，找那些志趣高大，不做不好的事情的狂狷之士。

后来孟子才感叹地说：“孔子岂不欲中道哉?不可必得，故思其次也。”狂狷之士，并不是最合理的，只不过中道难得，孔子才不得已退而求其次。

管理者当然不能“阉然媚于世”，成为孔子最讨厌的“乡愿”。

这种一味顺着世俗，迎合着污世；用心好像忠厚，行为似乎廉洁；大家都喜欢他，而他也就自以为是的作风，是永远也不能进入中正之道的。

管理者至少也应该积极进取，而有所不为。

最理想的，就是具有朱子所说的“刚果决烈”的性格，硬着脊梁无所屈挠，自反常直，仰不愧，俯不怍，那才是“中行无咎”呢！时中子思作《中庸》，记述孔子的旨意，指出“君子而时中”。

孟子也赞美孔子为“圣之时者”。

因为孔子深知变是宇宙中的一种根本事实，一切事物莫不在变易之中，“逝者如斯夫，不舍昼夜!”管理者必须在时、位改变的情况下，随时调整，随时改进，以求其“中”，而获得良好的感应。

这“位、时、中、应”(顺应时空的变化，做出合理的调整，以求得良好的效应)四个观念，从古史中可以看出它们的形成早于西周时代，也深远地影响了一代代中国人。

善于把握“难得而易失”的时机，才是切合时中之道的管理者。

中国人常说“天时、地利、人和”，便是最佳的组合。

管理者必须“好古敏以求之”，充分了解持经达权的道理，无所胶着，无所凝滞，却能够变通创新，那就是时中的精神。

中道管理符合人性的要求

中国人普遍并不十分理性，因为我们相当重视感情。

加以我们的情绪变动得很快，又很容易走极端，不是爱之欲其生，便是恶之欲其死。

孔子看到这种情况，才特别提出中庸主义，希望中国人能够稳定情绪，凡事尽量求合理。

台湾师范大学教授汪少伦先生毕生追求人类幸福之路，发现人类不能幸福的原因，在于“人类本身不似天使，各种环境又不似天堂”，以非天使居非天堂，自然不能有幸福。

人类不似天使，主要是受到观念的影响。

各种不当观念，使人做出不当的行为，当然不像天使。

人类居住的环境，包括自然环境及文化环境。

自然环境系由物质构成，与人类有直接而密切关系的，是太阳和地球。

太阳影响气候与气象，地球包含地形与物产。

这四种不同的因素，具有相当的差异性和固定性。

前者表现在有些地方自然环境较佳，而有些地方自然环境较劣。

人类只能适应相当好的自然环境，特别坏的，不能适应，只能听其为虐，因而引起竞争，希望夺得较好的自然环境。

后者则表现为陆地面积不可能任意扩张，重要资源也无法任意增加，不足以供养急速增长的民族人口，以致你争我夺、战火频频。

文化环境系人类运用智能，改造自然环境的结果：人力改造“地”，形成物质文化；人力改造“人”，产生社会文化；人力改造“天”，发展精神文化。

然而这些文化，都非孤立的个人所能完成，亦不是整个人类合力创造的。

随着人类活动范围的改变，氏族文化发展形成民族文化，因而有其矛盾性与相对性。

前者由于各方面文化有其本身发展的法则，极易倾向绝对性的发展，形成某一方面文化的独尊，以致民族文化走向畸形或偏道，形成变态。

但是任何一方面的文化无论如何发展，均仅能满足人类某一方面的需要，不能满足人类所有的需要。

文化发展有其绝对性，文化效用复有其相对性，这就形成了矛盾。

后者呈现为文化量的限制性与质的差异性，特别是物质文化，量受到限制，质也有显著的差异，有的人可以获得量多而质优的物质，有的人显然不能。

即使社会文化或精神文化，亦因其质、量的差异而形成文化的相对性。

文化的矛盾性与相对性，使人变成文化发展的工具或奴隶，例如欧美的偏物文化，使得大多数人成为拜金主义者。

资本家或财迷自愿为金钱牺牲自己，在主观上可能不知道自己不幸福，在客观上则显然并不幸福。

自然环境不像天堂那样可爱，却是可以改造的；人类对于自然环境的改造能力越高越强，则自然环境对人类不幸福的影响将日益减少。

文化环境不似天堂，那是人类自己造成的，亦即系于思想或意志；倘使人类由于过去痛苦的经验，尽力调整改变自己的文化环境，当可使其近似天堂。

各种环境通过人类的控制，可能近似天堂；人类本身，也应该改变思想，使自己近似天使。

以近似天使的人类居于近似天堂的环境，人类才有幸福的可能。

人类应该接受哪一种思想，方有天使般的可爱呢?汪先生指出：中道思想综合唯心主义与唯物主义的长处，而且与宇宙人生各方面事实互相符合，亦即中道合于人道，人道合于天道与地道，所以中道主义便是人类幸福之路。

唯有中道思想，可以使人类近似天使，并进而改造环境，使其近似天堂，使人类享受以天使居天堂般的幸福。

天、地、人三界，性质不同，亦自有其变迁法则。

康德曾说过：人有人的特性，而其特殊之处，绝不能从动物中去比较或求取证明。

我们不能用矿物学去证明植物的特性，不能用植物学去证明动物的特性，同样不能用动物学去证明人的特性。

因为人是属于人的世界，绝不同于无机物世界或动植物世界。

《易经》说：“有天道焉，有地道焉，有人道焉。”荀子说：“天有其时，地有其财，人有其治，夫是之谓能参。”精神世界为纯粹精神，完全依照目的法则而变迁，所以完全自由，也完全靠力。

物质世界为纯粹物质，完全依照因果法则而变迁，所以毫无自由，亦即完全认命。

唯有人类世界既有精神又有物质，一部分依照目的法则而变迁，另一部分又依因果法则，因而享有相对的自由，既靠力又靠命，所以儒家主张“尽人事”以“听天命”。

尽人事以听天命，便是中道管理的要旨，充分符合人类理性和情感的需要，也就是合乎人性要求而导致人类走上幸福之路的最佳取向。

尽人事对任何组织而言，管理都是一种挑战，并不是万灵丹。

管理技术无论多么老到，总不是神符。

西方管理受到西方知识论的影响，一切纯理性，重客观，以通于物的心理和方法来通于人，可以说只看到人类理性的一面而忽略了情感的一面。

虽然人群关系运动掀起了人性管理的热潮，但是西方“执己忘天”，唯知有“人”，不知有“天”的偏道思想，使他们深信“人定胜天”，因而很容易择定一个目标就信而不疑地去追求。

中国人当然也肯定“人定胜天”，但中道思想使我们同时也了解“天定胜人”的道理。

吴兆棠先生曾说：人生之祸患，往往源于执己而忘天。

宇宙玄妙，唯“神”得释。

即就地球历史而论，一般认为已有30亿年，若缩为一年，则前八个月尚无生物。

自第九个月起渐有单细胞生物发生，第十二个月之第二周始有哺乳动物。

人类则于12月31日晚11时45分方告诞生，在一年的历程中仅占15分钟。

以如此后生之人，竟妄欲为天地之主，而任性逞意，安得不自扰、扰人，造成祸患?吴先生并不否定人类对自己力量的自信，只是人虽相信自己的“努力”，而“努力”的结果，却未必一定有效。

管理者是人，应该认识到自己能力的极限，也谅解员工在理性之外，有其情感，这样才能“视人为人”，不把员工当做“物”或“机器”看待，那便是真正的人性管理。

听天命孔子自述“五十而知天命”，一般认为孔子崇信天命，实则大谬。

“四十而不惑”，四十岁以前，尽力培养自觉意志，先求“知义”；五十之后，转往客观限制的一面，以求“知命”。

于是人所能主宰的领域与不能主宰的领域，同时出现。

孔子认定“不知命，无以为君子也”，也在提醒我们欲明“义”“命”分立的道理，必须知命。

管理者了解自己力量所能主宰的范围，以自觉意志在此领域内建立秩序，扮演服务人的角色，使员工有适当的感应，就是“知义”(尽人事)。

然后把客观限制的条件，尽量予以突破，到了无可奈何的时候，就应该安之若“命”，不要再怨天尤人(听天命)。

如果以企业管理为例，则“命”就是“企业组织与外界环境交互作用的历程”。

管理者唯有深切了解孔子的“相对力命主义”，才能知道企业自身的能力有其极限，外界的因素，包括政治环境、经济环境、文化社会环境、市场以及技术的变迁，均非自己的力量所能控制，因此“不以成败论英雄”。

管理者有此信念，员工才愿意也才敢于多多去做，否则我们即使指出员工“多做多错，少做少错，不做不错”的观念错误，有害，亦是徒然。

管理者“发愤忘食，乐以忘忧”，更应该抱持“只顾耕耘，不问收获”的心态，这才是孔子所说的“无所为而为”的精神，唯有真正“无所为而为”，才能到达“知其不可而为”的伟大境界。

现代化的中国式管理仍然是中道管理

人类由天地生出来，人类世界就是精神世界与物质世界的结合。

汪先生进而肯定：人类既非如犹太神话所说，由神创造而成，或单为天所生；亦不是如达尔文所说的，由猿猴进化而成，或单为地所生。

果真人类为神所创造，人类绝不致如此之坏；果真人类为猿猴所进化，人类绝不能如此之高(人类能创造文化，其他猿猴至今仍难以如此)。

所以他推断人类在精神世界与物质世界之间，自成一个世界；好比子女为父母所生，亦于父母之间自有一个人格一样。

新儒家大哲方东美先生曾经指称：“对立感”乃是西方人根深蒂固的特性。

西方人，特别是欧洲人，向来具有“二分法”的本能，所有事物都一分为二，彼此敌对。

整个宇宙，被他们割裂成表象与实体、现象与本体，或者自然与超自然，姑不论其所用的名目为何，都是一分为二，然后便很难再进行和谐沟通。

这种“恶性二分法”，使得西方哲学家偏向于“二选一”的极端。

他们不是相信人类为神所创造，就是肯定人类为猿猴所进化。

一方面，人是神的形象，而另一方面，人又是兽的化身，两者既然不能兼容，人就成为一种内在的自我矛盾。

德国哲学家雅各布.伯麦(JacobBoehme)甚至建立一套“神魔同在”(God-Lucifer)的形而上学理论，以便使宇宙的截然二分更为突出。

管理的偏道思想，也使西方管理学者无法忘却劳资对立，把劳工与雇主划分成为两个截然不同的阶级。

在劳工方面，希望工资越高越好，工作时间愈短愈好，工作环境愈安全愈好，一切劳动条件愈优厚愈好。

而在雇主方面，却是工资愈低愈好，工作时间愈长愈好，工作环境愈简陋愈好，一切劳动条件愈简单愈好。

两者的立场与要求既然不相同，在权利与义务的关系上也就难求一致。

偏道思想，也导致西方管理界始终把“人”和“业绩”视为对立的两个概念。

泰勒(F.W.Taylor)希望施加压力使工人获得高业绩，令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张。

但是人乐意了，业绩却往往低落。

目标管理企求加以统合，方向十分正确，可惜“组织的高业绩”与“达成高业绩的人”分立，仍旧摆脱不了偏道二分法的窠臼。

西方管理所造成的种种现象，如职业专门化、教育商业化、商业竞争化、礼节表面化、宗教形式化、艺术实用化、道德相对化，以及生活机械化，实际上都是偏道思想影响的结果。

中国思想却迥然不同。

《中庸》宣示：“唯天地至诚，故能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；能赞天地之化育，则可以与天地参矣。”“人”是宇宙间各种活动的创造者及参与者，其生命气象顶天立地，足以浩然与宇宙同流，并且参赞化育，止于至善。

在天、地、人浩然同流，一体交融中，彼此都是创造动力的一部分，因而形成协和一致的整体，方先生称之为“广大和谐”(comprehensiveharmony)。

广大和谐使得天、地、人三界，性质不同，同时并存，互相影响，看似格格不入却能互相包涵，协调一致。

这种中道思想，各国哲学家虽然也有不少的贡献，但均不如中国儒家，特别是孔子贡献最大。

方先生比较中西思想，认为中西方对人和宇宙的关系可以分成三种不同的看法，足资佐证：1.在希腊人看来，人和宇宙的关系是“部分”与“全体”的和谐。

譬如在主调和谐中叠合各小和谐。

宇宙包括社会，社会又笼罩个人，形成“三相迭现”的和谐。

2.在近代欧洲人看来，人和宇宙的关系是二分法所产生的敌对系统，有时是二元对立，有时是多元分立。

3.在中国人看来，人与宇宙的关系，乃是彼此相因，同情交感的和谐中道。

中道思想使中国人深信：真理不在两相对立的偏道之一，却在两者之间。

例如群我问题，个人主义与集体主义相对；人我问题，利他主义与自私主义对立，均各有所偏。

其他如绝欲主义与纵欲主义、世界主义与帝国主义、无政府主义与国家主义、家庭神圣主义与自由恋爱主义、人定主义与天定主义、自然主义与文化主义等，都是偏道思想，均非真理之所在。

修己安人的管理历程，便是在这些相对的偏道之中，找出广大和谐的中道。

我们一方面要实现自我，所以必须殚精竭智，发挥潜能，务期天赋的生命得以充分完成。

一方面又要仁以安人，对一切人类相爱，对所有事物友善，务求天与人和谐，人与人感应，人与物协调。

这样的管理，非但显示了人性的伟大，而且表现了中国人的智能。

我们学习西方管理，已历二十几年。

“日本第一”的表现，又使许多人大声疾呼，要学日式管理。

殊不知美式管理的基础，在于“个人主义”；日式管理的基础，便是“集体主义”。

个人主义者认为个人是最真实、最有力的；所有组织，不过是个人的结合。

我国的庄子、阮籍、刘伶也都有过这种主张。

集体主义者反过来指出团体或整体才最真实、最有力，个人只是抽象名词。

我国的荀子、司马迁等人也曾提出类似的观点。

但是究其事实，真理存在于二者之中，并不在二者之一。

中国管理现代化，既不可能也无必要采取“个人主义”或“集体主义”为基础，因为真理不在二者之一，而且中国人自古至今，亦未以二者之一为其中心思想。

我们的基础，乃是建立在二者之中的“交互主义”。

孔子的中心思想是“仁”，仁就是“相亲相爱”。

“亲爱”而必“相交”，即知“仁”本自交互性的“中”而引出。

孔子说：“仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”当下自我为“己”，当前对我为“人”，而“仁”即盘旋系织其间而无阻。

管理者应做有道德的管理者，员工应做有道德的员工，组织内上下共同努力，组成一个有道德的团体，这才是“人之所以为人”的管理。

就“交互主义”的观点来看，劳资冲突以至对立，殊无必要。

只要确实施行合乎人情的管理(时下有些不明白“人情”真义的人，到处痛责人情，我们本着恕道，委实不忍心给予指责)，确定合理的工资及适当的工时，同时设置必要的安全与卫生设备，便不难获得和谐的劳资关系。

而上述各项，都属安人条件之内，可见劳资交互设想，即可相亲相爱，便能做到仁以安人的地步。

“人”和“业绩”，统一在“安人”的大目标之下，人不安固然不能称为“安人”，业绩不佳也将导致不安，亦不足以“安人”。

管理者真诚安人，员工岂有不奋发努力，缔造更佳业绩之理?朱子《絜矩》一诗云：“物我由来总一般，四面八方要平看。

己如欲立人俱立，民既相安我始安。

异体莫如同体视，彼心当即此心观。

有能强忍功夫到，不信推行是道难。”“是道”便指“中道”。

为了中国人永久的幸福，中国管理现代化必须发扬真中道精神，而彻底丢弃假中道(乡愿)作风。

真中道精神，便是王通所说的“唯变所适，唯义所在”。

前者为“权”，后者即“经”。

执经达权，才能从容中道。

所以中国管理现代化，就方法而言，仍是“经权管理”；而就精神论，则“在《易》为二五，在《春秋》为权衡，在《书》为皇极，在《礼》为中庸”，依旧继承“始于中，止必中”的中道精神，这才是“继旧开新”的现代化的中国式管理。

我国传统观念强调情、理、法，视之为管理的最高原则。

情、理、法乃是仁、义、礼的通俗化说法，代表孔子思想的三种不同层次，构成立体的观念架构。

现代人将它当做平面的理念来处理，因而产生众多的误解与流弊。

有些人主张情、理、法三者兼顾，乃至重情而不顾理、法，徒然使情蒙受了不白之冤，被众人斥为现代化的一大阻力。

不过，如果把情归结为农业社会的产物，指明工业社会并不需要情，似乎又说不过去。

有些人认为情、理、法三者孰轻孰重，应该因时而异，因此主张私的场合，情重于法；公的场合，必须法重于情。

但是公私分明之处，固然方便，而若干公私难辨的场合，又将如何?其实，一个人假若能够理智地适当调整自己的态度，又何惧情之有?也有些人大声疾呼：情、理、法的时代已经过去了，现代化的管理非改变为理、法、情不可。

我们如果发问：“先生如此怕情，敢是无情的人?”答案必然是否定的。

因为人多半自信自己的情为善情、纯情、真情，却片面地论断他人之情为恶情、滥情，这也是人之“常情”。

情、理、法是“所重在理”，由于“理不易明”，很容易形成“强权即公理”，或者造成“严酷的礼教”，反而不合理。

所以孔子才把它提升为情的层次。

此情乃是仁心的自然流露，从“心”(意义)从“青”(声音)，为“心之美者”(“青”字含有“美好”的意思)，深深值得我们重视、珍惜与实践。

第五章 情理法兼顾才能安人

情、理、法所重在理

情、理、法的次序，情在理先，法在理后。

一般人觉得情最要紧，理在其次，法最不重要。

许多弊端便因此而生，落得众人交相指责。

实际上，中国人受到中庸之道的影响，自有其独特的次序观：情、理、法三者，理居其中，而居中为吉，所以它的次序意义，应该是“以情为先，所重在理”。

我们由情入理，务求合理合法，可见主要在求得合理。

理居其中为吉这种排列方法，在我们的文化生活中到处可见。

例如：人与人的关系，综合为群、家、己三层，重点折中在家。

各人对自己的修养，有张、节、弛三态，我们重视对自己的节制，折中在节态。

时间区分为过去、现在、未来，我们常说“好汉不提当年勇”，又说“将来的事十分遥远，管它做什么”，主张以现在为中心，以求承先启后或继往开来。

我们从实际生活来考察，也不难发现，中国人确实是最重视道理的。

我们常说：“有理走遍天下，无理寸步难行。”“蛮法三千，道理一个。”从小就听说“读书要明理，做人做事务必按照道理”，并没有“读书为了有情”或“读书为了守法”这一类的话。

我们与人发生纠纷，便要商请第三者出面“评评理”，得理的时候，就会心安；理亏的时候，往往不得不俯首认错，赔个不是。

每一时代都有一些“不讲理”的人，那是“小人”，不是大家所欣赏、赞美的“君子”。

至于说现代社会不讲理的人越来越多，则是教育及风气的问题，与“情、理、法”的排列次序，应无重大的关系。

法是基础，大家都应该共同遵守

依垂直式的思考，法在情、理的底层，是整个建构的基础。

法是基础孔子的管理思想，以“从周”为起点，用现代话来说，就是：“按照盛周的典章制度，以调整君臣上下的权利与义务。”任何组织，如果成员都能够各依其名位而尽其所应尽之事，用其所当用之物，则秩序井然，彼此皆安。

即以角色理论而言，“从周”就是“角色期待”，而“正名”则为正常的“角色演出”。

有些人一直以为只有法家才讲法，因此用人治和法治来区分儒、法，实在都是偏见或误解。

孔子重“礼”轻“刑”，认为“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。

道之以德，齐之以礼，有耻且格”。

他缩小政刑的范围，把“刑”“法”安置在“礼”的“节度秩序”中，认为组织成员如果能够“约之以礼”，切实做到“非礼勿视、非礼勿听、非礼勿言、非礼勿动”，那就不至于触“刑”犯“法”了。

“礼”观念是孔子学说的起点。

孔子之学，由礼观念开始，进至义、仁诸观念，其特色即在不停滞在礼观念上，而能步步升进。

不像法家那样，固执于法，却不能着眼于法、理、情的升进过程。

“礼”(法)在管理上的应用，即所谓制度化。

任何一种制度，在创立之初，必有其外在的需要，也有其内在的用意；绝不是凭空地出现的，亦不会无端消失。

但是不论什么典章制度，绝不会只有利而无弊，也绝不会只有弊而无利。

同时它虽拟定成文，其实仍免不了跟着人事随时有变动。

再好的制度，也无法放之四海而皆准，行之百世而无弊，仍然应该随时随地而调整。

古今中外一切制度，一般都不会永久好下去；日子久了，都可能变坏。

所以“制度管理”还得要靠人来创立、修订和推行，否则必定僵化，形成“官僚管理”。

任何典章制度，都是一种普遍形式，不可能照顾到所有的特殊情境，何况个人或组织经常出现新的情况而难以事先预测，更是无法妥善应付“例外”或“两可”的事宜。

制度化是管理的基础，它只是管理的起点，正如“礼”(法)是孔子学说的始点，必须不停滞地向上提升，才能达到管理的完善境界。

制度有其空间性及时间性，既不可以盲目移植，亦不能不加改善，须随时加以改进。

管理的情、理、法以法为基础，组织成员必须共同遵守。

然而“崇法务实”乃是成员的基本素养，有待进一步“毋必”、“毋固”，突破“死板”的“制度”而求其充分适应时空的变迁，这才是“不执著”。

“摄礼归义”，合理必然合法

当代哲学大家劳思光先生指出：孔子的仁、义、礼学说，依理论次序讲，以摄礼归义为第一步工作。

义即正当或道理，君子“无适”、“无莫”，唯理是从，并不抱持特殊的态度，所以“义之与比”。

原来孔子一方面吸收当时知识分子区分礼、法的观念，认为仪文种种，乃是狭义的礼，不过是末节；建立节度秩序，才是广义的礼，亦即礼的本义；一方面更进而肯定义是礼的实质，礼是义的表现，一切制度仪文，整个生活秩序，皆以正当性或理为其基础。

孔子说：“麻冕，礼也。

今也纯。

俭，吾从众。

拜下，礼也。

今拜乎上，泰也。

虽违众，吾从下。”用麻布或丝绘制冕，只是仪文，既然用丝绘制冕可以节省民力，便不必据守传统，所以孔子主张“不从旧礼而从众”。

但是礼无大小，都应该有一定的理据，并不是随意曲从俗习就可任意改变的。

时人虽改在堂上拜谢，实在是不恭，所以孔子认为它缺乏理据，宁可违背众人，还是坚守拜于堂下的礼。

制度仪文的修改与否，即从众与不从众的分野，在于道理或正当性的理据，孔子说：“君子义以为质，礼以行之，孙以出之，信以成之。

君子哉。”他把这种道理或正当性的理据，肯定为义，即摄礼归义。

在孔子之前，谈“礼的基础”时，往往归之于天道，认为“奉礼”即“畏天”，人应该奉礼的理由，即在于“礼以顺天”。

孔子脱离原始信仰的纠缠，把“礼的基础”确定在“人的自觉心”或“价值意识”，即以义代天。

劳思光先生认为：“至此，一切历史事实、社会事实、心理及生理方面之事实，本身皆不提供价值标准；自觉之意识为价值标准之唯一根源。

人之自觉之地位，陡然显出，儒学之初基于此亦开始建立。”从情、理、法的架构来说，法是人定的，日久终将不合时宜，必须依理改变，才能合用。

许多人口口声声强调法治，自己却从来没有看过《六法全书》，只因受到“摄法归理”的影响，认为合理必然合法，一切唯理是从，当然不必去翻阅《六法全书》了。

万一合法而不合理呢?既然此法已不合理，本身就有修改的必要。

在管理上，制度化是管理的起点，不可没有制度。

但是制度必须不断生长，一方面要根据理论，一方面又要配合现实。

以理论为制度的精神生命，以现实为制度的血液营养。

既不能否定传统制度背后的一切理论根据，亦不能忽略现实环境里面的一切真实要求。

制度如果墨守成规，势必毛病百出；制度如果任意乱变，那又谈什么制度?所以制度化之后，紧跟着要合理化。

一切典章制度，都要随时求其合理。

太阳会下山，制度也有其失效的时候，这种“日落法则”，正是制度合理化的精神。

经常修订典章制度，使其适合时空的变迁，符合安人的需要，才是合理的。

管理的情、理、法要求成员在“崇法务实”之外，仍须发扬“不执著”的精神，“毋意、毋必、毋固、毋我”，随时随地机动调整管理制度及方法，以求“不固而中”。

方法不固定，却一定要命中目标!

“纳礼于仁”，凭良心就是合理

由礼进至义，是孔子思想的终点。

仁可以说就是爱，由“毫无私累的公心”所发出的爱，就是仁。

人能够去除私念，确立公心，则是超越一切制约的纯粹自觉，而显出最后的主宰性，孔子说：“我欲仁，斯仁至矣。”仁者立公心，毫无私累，于是对一切外界事物，皆能依理做出价值判断。

孔子说：“唯仁者能好人，能恶人。”指出，“好恶”若就情绪意义讲，则一切人、一切动物皆有好恶，何必“仁者”?他推定孔子的意思，是指好恶如理而言。

儒家重“义利”之辨，认为从私心则求利，从公心则求义；仁既然系公心，则仁为义本。

因为义指正当性，而人之所以能求正当，即在于人能立公心。

公心不能立，必然溺于利欲；公心能立，才能循乎理分。

立公心是仁，循理是义，所以孟子说“居仁由义”，明确肯定仁是义的基础，义是仁的表现。

由此可见，义之依于仁，有如礼之依于。

依理论程序说，礼以义为其实质，义又以仁为基础。

但由实践程序来看，人由守礼而养成“求正当”的意志，并进而由此意志唤起公心。

在实践过程中，礼义相连，无法分别，所以孔子说：“克己复礼为仁。”即由礼而直达于仁。

法必须依理制订，而理不易明则是判断上的一大困难。

张载说：“天理者，时义而已。”天理是普遍的公理，必须因时合宜，所以是随时适应的。

时乃变动情境中的适应力，提醒我们切实把握当前的环境或处境，考虑往昔所遵守的规范是不是赶得上变动不居的社会，以求得适中易行的方法。

儒家讲求经权，便是因为理可以如此，也可以如彼，理不是无定则，但人在特殊处境中，有时候可以违反明显而确切的规律去做道德决定；但违反明显而确切的规律，并不就是道德的全盘否定。

为了适应特殊处境的需要，他是在依顺了另一种或另一层规律之后，才放弃或违反了原先的规律。

因此，表面上违反规律的行为，就一端看，好像是道德规律失去了实际效用，实质上真正失去的只是一时不能适应特殊处境的规律形式，而以能解决当前难题的另一规律代替了它。

著名哲学家熊十力先生说：“经，常道；权者，趣时应变，无往而可离于经也。”“理”因时而“变”，必须“权不离经”，才是变而能通。

扬雄说：“夫道非天然，应时而造者，损益可知也。”“道”就是“理”，并不是永恒地存在那里，却是为适应不同的处境变化而创造出来的。

人如果一味地坚持原则，不知变通以求适应，终将因过分保守而失败；相反地，假若只求适应而不顾原则，也可能导致理想的丧失，亦即“离经叛道”了。

怎样解决这个难题呢?那就是“应时而造道”，既求适应，又不失正道。

要做到这种地步，唯一的办法，就是“诉诸自己的良心”。

王船山(即王夫之)说：“道生于心，心之所安，道之所在。”心安则为之，心不能安即不为。

因为一切调整，如果能够使自己心安，那就是合于道合于理了。

心安便是“情”(心之美者)。

“情”与“欲”不同，欲是饮食男女声色货利之欲，情则是喜怒哀乐恶惧之情。

孔子的感情十分丰富，认为人应该有一种合理的感情生活，鼓励我们正当地流露内心纯真的情。

它所主张的“情”，是“不忧不惧”的“坦荡荡”的心情，不但“乐以忘忧，不知老之将至”，而且穷达不易其乐。

“情、理、法”的“情”，是指心安理得的情，亦即发乎仁心而中节的情。

管理的“合理化”，有赖于管理的“人性化”。

合乎人性的管理，才是合理的管理。

“情”表示管理人性化，管理者一切凭良心，便能合乎天理。

将心比心，用“己所不欲，勿施于人”的心情来建立、修订和推行所有的管理制度，就是“克己复礼为仁”的表现。

“不固而中”，系指变来变去都通，并且越变越能达成组织的目标，此即“情”的每发皆中节，实际上就是中庸。

每一措施，俱皆恰到好处。

情、理、法即仁、义、礼的实践

孔子学说先“摄礼归义”，再“纳礼于仁”。

礼以义为其实质，义又以仁为其基础，因此仁、义、礼三观念合成一理论主派，正好贯穿孔子的学说，成为后世儒学思想的总脉。

陈大齐先生指出：自古以来研究孔子学说的人，大都只注重孔子所提倡的仁，以为孔子思想的精髓，一个仁字即足以尽之。

事实上，孔子固然十分重视仁，仁的确为孔子思想精髓的所在，但一个仁字犹未足以尽括孔子思想的全部。

他认为孔子思想，如实说来，乃是仁义合一主义，不是唯仁主义。

仁必须有合于义，义亦须关联着仁。

仁而不合于义，不足以为真正的仁；义而不关涉仁，不足以为真正的义。

陈大齐同时指出，孔子思想之所以能够垂诸百世而不惑，放诸四海而皆准，虽在核子时代仍然值得提倡弘扬，实当归因于其仁义合一的主张。

因为仁如果不必合于义，则爱之很可能适足以害之，可见徒仁不足以收获理想的效果。

必待有合于义，而后始能保其有益而无损。

不但“仁与义合一”，而且“义与礼合一”。

孔子所说的“义”与“礼”，自其所具作用而言，可谓完全相同，都具有指导、节制与贯穿诸般德行的作用，亦即诸德必须合乎“礼”、“义”，才不致流而为乱。

再就其适用而言，义是随应变迁，没有定型，以变应变，可以说是相对的；但在相对之中，应付任何事情，于不固之外，又须求其中肯，不容有所失误，以此不变应万变，又有其绝对的一面。

同样，礼在浅的一层，是可以损益的，可以变动的，因此是相对的。

但就其深的一层看，则是不可损益的，不可变动的，实在又是绝对的。

义与礼在兼具绝对性与相对性的性质方面，也是完全相同的。

“义”与“礼”的关系，是互为表里的。

孔子说：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”“质”是“实质”，“文”为“形式”，陈大齐先生指出“有诸内的义”，是质；“形诸外的礼”，便是文。

文质彬彬，表示义礼并重，才算得上是君子。

言仁必及于义，所以仁义并称；言礼亦必及于义，所以礼义并重。

仁、礼都不能离开义，都要义之与比，十分符合以中为吉的原则，仁、义、礼三者，义居其中，成为权衡仁、礼的标准。

孔子说：“可与共学，未可与适道。

可与适道，未可与立。

可与立，未可与权。”他依高下深浅，把这四件事分成四个层级，“可与共学”最为简单，属低浅的一层，能做得到的人较多；“权”最困难，属高深的一层，能做得到的人较少。

所用以权的“义”，委实是不容易判定的。

中国哲学重实践，许多高深的哲理都变成通俗的谚语，普遍流传，务求耳熟能详而日常施行。

仁、义、礼的实践，就是情、理、法。

中国人情理并称，而又法理并重，情、法都离不开理，所以情、理、法乃是所重在理。

情、理、法在管理上的表现情、理、法缺一不可“情”显现为管理的“安人之道”，亦即以珍惜、关怀的爱心来消减成员或群体的不安，使其在安居乐业的情境中，努力做好自己分内的工作。

“爱惜管理”乃是合乎人性的管理，所以“情”表现为管理的人性化。

“理”就是“义”，也就是“宜”。

孔子说：“无可无不可。”任何管理措施，如果用得其宜，便可；假若用失其宜，就不可。

管理没有“万灵丹”，必须随时随地调整，其可或不可，要靠义(理)来裁决。

因此“经权之道”，便是确立“共识”，以此不变的常道为“经”，然后“执经达权”，并求“权不离经”，以期变而能通，亦即达到管理合理化的地步。

“法”就是“礼”。

员工再怎么希望自由自在，也无法不接受两种无可奈何的限制：一为“命”，一即“礼”。

中国人不喜欢任何人“无法无天”，便是肯定所有的人都要“崇法”、“知命”。

孔子不谈“命”，只是“知命而不认命”，前者为“尽人事”，后者即“听天命”，所以中国人常说：“尽人事以听天命。”孔子重视“礼”，“礼”就是典章制度和行为规范，是每一个人尽其自身的“角色期待”。

“礼”化为管理的“絜矩之道”，因为西洋人控制行为的力量，主要靠法律，礼仅是次要的。

传统中国则不然，法律只是辅助的工具，礼却居于主导的地位，法律的制定，是不能违背礼教精神的。

法律的推行，主要依赖外在的权力，人遵守法律往往是被动的。

维系礼的效力，有赖于传统的习惯和经验，经由教化的过程使人产生敬畏之感，所以人服礼多半是主动的。

组织成员仅需设身处地，依着“所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，毋以先后；所恶于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所恶于左，毋以交于右”的原则，凡遇有利益时，先为他人着想，再为自己着想，便未有不合“礼”的。

不过为了团体的纪律以及团队精神的增强，以“将心比心”的心情来建立制度，也是十分必要的。

因此“礼”的表现，就是管理的制度化。

组织的典章制度，是成员必须共同遵守的“法”。

制度要经常调整，以求合“理”，员工感觉公平、合理，才是管理合理化。

但是“理”往往是客观而呆板的，我们如果认定一条道理顺着往下推，就成了极端，不合乎中。

事实像是圆的，假若认定一点，拿理智往下去推，结果成为一条直线，不能圆，也就走不通。

因此管理者唯有以庄严的态度，由内而外，务使自己心存乎仁；克己律己，以规范自身，使无逾越。

于是由伟大的同情心(仁)发出无穷尽的爱，视人如己，公而无私，爱人助人，崇礼尚义，必要时牺牲小我，以成全大我。

这样就可以流露自然而无私心的“情”，仿效孔子的“一任直觉”来调整。

因为“仁者”实在就是“遍身充满了真实情感的人”，而“不仁者”也就是“脸上嘴角露出了理智的慧巧伶俐，情感却不真实的人”。

管理者充满了真实情感，便会用“不忍人之心”来实施“不忍人”的管理，而臻于管理人性化的境界。

我国传统重视“常道”，而且要笃行之，叫做“务实”。

务实之后，还要“执经达权”。

“经”即“常道”，“权”为“变通”，在变迁的情境中，随时权宜应变，因此必须“不执著”。

不执著的人，依据常道去权变，因变而能通，便是“中庸”。

这“务实”、“不执著”、“中庸”三者，就是“中”的三种层次，配合着人的智能不等，依“中人以上”(高阶层)、“中人”(中阶层)、“中人以下”(基层)的区分，而有不同的表现。

“中庸”是“恰到好处”，亦即“不在拘定客观一理去循守，而在自然的无不中节”。

凡是拘定的必不恰好，有时反而会妨碍生机，不合天理。

管理者以真实的情感而自然变化，才能够时时得其“中”。

“中”与“仁”名异而实同，都是指心理的平衡状态。

平衡即“安”，“不平衡”便“不安”。

所以“中庸”实在就是“情”的真实而自然的流露。

“不执著”是“不把心思黏在特定的方向上，以免不虚不灵”。

管理者要“秉持常道而权宜应变以求其通”，便须使自己的心灵“虚一而静”，才能适时应变，并且“权不离经”而能合“理”。

“务实”是“实实在在地去做”。

一切管理措施都是要付诸实践的，无论是管理者还是被管理者，都唯有脚踏实地，按部就班，各自尽力做好分内的工作，才会有所收获。

“务实”的基本表现，即在“守法”，所以说“崇法务实”。

“中庸”、“不执著”、“务实”，合起来就构成了“情、理、法”三个互相贯穿的层次。

在管理上的表现，就是“安人之道”、“经权之道”与“絜矩之道”。

中国式管理，其实就是“情、理、法”的管理。

凡事“以情为先”，彼此“所重在理”；“情”“理”讲不通的时候，不得不“翻脸无情”，这时把“法”搬出来，大家便不会觉得刻薄寡恩、残酷无情。

只要出乎真情，何必怕情、矫情、绝情?中国人希望“以德服人”，所以现代化的中国管理，仍以“情、理、法”为其最高原则。

管理是扩情的历程中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。

孔子倡导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。

中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅及于贫苦大众。

我们不但对人有情，对物也有情。

贵物、惜物，应是儒家文化陶冶下特有的心态。

管理现象，有互助也有竞争。

重视互助的，便是“情的管理”。

上司、部属彼此无情，哪里能够真诚互助?重视竞争的，即为“力的管理”，既然无情，只好诉诸权威，以强权为公理，难怪“商场如战场”，企业也必须向军营看齐，员工才能成为生产的战士。

讲求力的管理，就不能怪员工跳槽。

美国企业界，员工越跳槽越显得有能力(便是我们所说的“有办法”)，越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。

然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存制胜之道”；而另一方面，却又交相指责员工跳槽，岂非严重的矛盾?西方人认为，人要自由，也应该独立。

老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立地工作，合则留，不合则去，不必讲求对公司或老板的忠诚。

我们的企业多数认为老板可以开革不称职的员工，然而，在感情上又希望员工“以厂作家”，对公司(老板)忠诚，并且不跳槽。

同样地，有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。

这种无法“一以贯之”的观念，表现出来就是“有情”故作“无情”；而在一般管理者，则为“怕情”而终至“断情”：他们害怕付出情，却要求得到情，只取不予，把情给断掉了。

中国人从小就未养成独立的习惯，学校教育也不注重独立思考的培养，社会上守法、重法的精神不够，要把个人主义移植进来，恐怕会形成自由而不守法，容易过度享受应有的权利，却忽略了自己的义务的局面。

管理者有情，员工也有情，彼此站在同等的位置，才能够相亲相爱而得其和，而“和”是“万事成”的基础，为企业持续发展的主要动力。

管理者能够发乎情而止乎礼，他就具备喜怒哀乐“发而皆中节”的理想人格。

这样一切管理措施，自然会本着关怀、珍惜员工的情，尽量求其合理化，这就叫做“时中”。

相反地，自己做不了自己的主宰，当怒而喜，当哀而乐，结果毫无忌惮，因而怕情、绝情，终至断了员工的情。

管理的效果，当然是越来越差。

有一天发现众叛亲离，已经是癌症末期，无可救药了。

我们常常骂人不近人情。

不近人情的人，是大家所厌恶的。

管理者一旦标榜自己不近人情，对于现代化的人性管理，也构成莫大的障碍。

现代化的管理者，应该也是不愿自陷于不义的。

现代中国人，绝对不反对培养公德心，绝对不否认法的重要和守法的价值，我们反对情之恶，亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。

我们以公破私、以正破偏、以诚破伪(欺)、以信破疑，便是《中庸》所说的“自明诚”的修养功夫。

孔子是实践主义者(力行近乎仁)，他最看不起那些饱食终日、无所用心、坐着不动的人。

只要我们抱着“弗能弗指”的决心，坚持遵循而行，绝不半途而废，便能克服“不中节”的缺失，使其“中节而和”。

管理者“发而皆中节”，就不用“怕情”，便可能放心实施“情的管理”，真正达到人性化的境界。

日本索尼公司创建人盛田昭夫，认为“经理人应该将员工视同自己的子弟一般”，后来索尼公司又将这种“关爱员工”的理念应用在美国索尼分公司的运营上，结果非常成功。

虽然美国的MBA总认为管理就是决策的技巧，但是真正具有丰富管理实务经验的主管，都不讳言对员工的关怀和珍惜才是重要的管理之道。

而关怀与珍惜，就是真情的流露。

假若一位管理者，有本领让他的部属跟他一天，发生一天的感情，跟他三天，发生三天的感情，久而久之，彼此的情浓得化不开，“你中有我，我中有你”，请问跳槽的情况，如何会产生?三国时期，曹操曾经一再以高薪、高职劝诱关公，而关公未为所动，足证情谊重于利益。

中国管理者应该明白“合则留，不合则去”乃是人之常情，唯有动之以情，自然地留下部属，才是上策。

事实上，管理者自己也是人，也有人情的需求，他同员工一样，需要被了解和同情。

得到员工谅解和拥戴，便是获得员工至情的表征。

依据作用、反作用定律，不信任将引起更大的不信任，而爱则会唤起超乎其本身的爱。

但是，爱如果让人觉得强迫领情，则将引起反感，产生极大的不悦，所以诚是情的基石。

管理者诚挚地关爱员工，使员工乐于尽心尽力，处处体谅管理阶层的苦衷，彼此以和为贵，企业安得不顺利发展？同仁哪有不互助合作的?不必怕情，不用矫情，更不能绝情，因为管理本来就是扩情的历程。

第六章 守经达变才是安人的正道

管理的原则是“经权”

何谓经权全世界的管理，事实上都离不开“经权”，但都没有儒家说得那么清楚、透彻。

经即常道，为“不易”的原则，现在叫做共识。

权是权宜应变，为“变易”的措施，通常叫做变通，含有越变越通的意思。

管理的对象，无论“5M”(人力——manpower、财力——money、机械——machine、方法——method、物料——material)、“7M”(“5M”加上市场——market、士气——morale)或者“10M”(“7M”再加上管理信息——managementinformation、管理哲学——managementphilosophy及管理环境——managementmnvironment)，都随着时空变化而变动，管理者必须随机应变，以求制宜。

但是漫无目的地变动，或者一味求新求变，很容易走入“为变而变”的歧途，往往变而不能通，甚至越变越不通，反而失去“变通”的本意。

这时，共识的建立，也就是变动原则的确定，便成为当务之急，唯有彼此把握“不易”的共同准则，朝向既定的目标，才能越变越通。

孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”共学、适道、立，在人生发展的阶段上，都很不容易做到，孔子却认为行权比这些更难。

“立”，即一切言行都立得住，也都站得稳。

而其所以立得住、站得稳的原因，则是由于切实遵守组织的典章规范，未曾有所违犯，亦未尝有所逾越。

孔子说：“立于礼。”又说：“不知礼，无以立也。”正反合说，表示“立”与“礼”有着密切的、不可分离的关系。

所用以“立”的，实非“礼”莫属。

儒家主张“克己复礼”，孔子始述尧舜为君之道，而申传表扬文武的法度，用意即在托古勉今，期待能唤起大家的自信心，不至于丧失志气。

但是人皆有欲，有欲不能不求，如果求而没有界限，势必引起争乱。

孔子一方面要求“正名”，一方面也倡导“复礼”，使组织成员各有其分，各人的行为均恰如其分。

“立”用现代的话来说，就是“制度化”。

管理者了解了“立”的意义，便应该审慎地依照组织内在的用意与外在的需要，建立合适的制度，以实施制度化的管理。

制度化是管理必经的过程，却不是良善的管理。

任何制度，即使十分适合外在的需要与内在的用意，也不可能绝对有利无弊。

一切遵照制度办理，势难顺应两可或例外事宜，同时行之日久，也不免官僚化、僵化；管理制度确立之后，必须再赋予适当的弹性，这就是权。

《荀子.不苟》说：“欲恶取舍之权，见其可欲也，则必前后虑其可恶也者。

见其可利也，则必前后虑其可害也者，而兼权之，孰计之。”“权”的意思，即详察事情的利害，审慎地比较以定取舍，亦即衡定可否，以求权变能得其宜。

“权”包含了“求新求变”，却不限于“求新求变”。

强调求新求变，原本就是一种偏道。

它令人误以为“新”即“进化”，因而胡乱断定一切“旧”的都不如“新”的，以致盲目求变，失掉了根本。

美国前国务卿杜勒斯在明尼苏达州建州一百周年庆祝大会中曾说过：“我们生存在一个瞬息万变的世界，变化已经成为人生的铁律，衡量事物以其变化的情形作为尺度，然而这并不意味着每件事都在改变，有些原则是永恒不变的。

要使变化有规律而且是向善的，我们就必须切实把握这些原则。”不错，变迁是不可否认也不容忽视的事实，求新求变已经成为一种重要的活动。

但是，那些不受时间影响且不可更改的价值观念，同样也是不可否认也不容忽视的事实。

管理者应该“有所变，有所不变”，秉持孔子提示的原则：“义之与比。”一切取舍，都应该取决于“义”。

何者当为，何者不当为，哪些应该变，哪些不应该变，“义”就是衡量的标准。

朱子注释说：“可与权，谓能全轻重使合义也。”“权”可以说是管理的“合理化”，因为“义”者“宜”也，便是“合理”。

近代管理者，深受达尔文进化论的影响，几乎只知有变，而不知有常。

因而重视“变的法则”，却严重忽略了“不变法则”。

管理者如果一方面强调“制度化”，另一方面又力主“求新求变”，不免形成以制度管理员工，而管理者自己则拥有充分的自由来求新求变的局面。

假若如此，岂非口口声声“法治”，最后都变成“人治”了?“权”除“求新求变”之外，还应该合“义”，亦即所有“新”的改“变”，都必须合“义”。

“一切权宜应变都应该合义”，这是不易的常道，我们称之为“经”。

“义”随应变迁，没有定型，必须靠知识、思虑来决定。

管理者在应变的时候，不能够像循礼那样，只要依照成规去做就可以了，所以“权”比“立”难。

管理合理化，事实上要比管理制度化高一个层次。

孔子把人分成中人以上、中人和中人以下三种，中山先生称之为“先知先觉”、“后知后觉”、“不知不觉”三等人，希望他们分知合行。

组织成员，如果各自依“义”权变，由于彼此标准不一，知识程度不同，思虑判断的结果也不一样，难免纷乱不堪。

所以上级交付下来的“经”，就是下级应该遵循的“义”，明白规定只可依此权宜应变，不可擅自改“经”变“义”。

当然，上级的“经”必须光明正大、公正无私，因此管理的先决条件是“修己”。

上级的“经”，有赖于下级真诚秉持着去做适当的权变，所以管理的最终目的在“安人”。

部属得安，就会相信上级的“经”，才会真心诚意地去调整应变。

前文说过，“经权”的“经”，即《易经》中的“不易”；“经权”的“权”，系《易经》中的“变易”。

儒家倡导“持经达权”，使中国五千年来从容融合外来文化而仍能中道，成为中国人长久以来共同沿用的管理方法。

管理者一本“经权”，便能做到朱子所说：“凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理，故于天下国家无所处而不当也。”管理者确立若干管理信念，并且坚持“权不舍本”(亦即“权不离经”)、“权不损人”、“权不多用”的原则，同时“经”的订立以安人为导向，建立“权是为了经的达成”的共识，那么所有的管理工具与方法，都可放心运用了。

《大学》首章，朱子称之为“经”，实乃世界上最为完备、最系统的管理哲学。

这应该是管理者的共识。

它不但是“初学入德之门”，而且是“管理者必有的理念”。

经、权的必要性管理的内容，可以说异常复杂，非但受时间(时)、空间(地)的限制，而且随人事的更替而变迁，所以必须“守正持经、权宜应变”，才能够应对组织内外环境的实际需要，以求制宜，收到宏大而良好的效果。

中山先生说过：“夷险不测，成败无定，而守经达变，如江河之自适，山岳之不移。”20世纪70年代发生的能源危机、通货膨胀、经济萧条以及国际政治情势的剧变，真是夷险不测；若干管理良好、制度素称健全的大企业，例如英国的ReactionRolls-Royce、美国的Lockheed和PennCentral，在不利情况的冲击下纷纷崩溃，果然成败无定。

企业面临此种挑战，欲求“自适”(自求适应环境的变动)、“不移”(保持永生，免除遭受淘汰的命运)，唯一的途径，就是“守经达变”。

守经达变，就是“守正以持经，权宜而应变”。

“经”，就是“常”；常道常则，叫做经。

守经的意思，便是“坚守常道”。

“变”系“权术”，引申为“变通”。

达变是为了顺应时势的变迁，而作“适当权变”。

“守经达变”，乃是一方面坚守常道，一方面做适当权变。

应用在管理上，正是最佳的法则；对今日世界而言，更是最光明的正道。

美国洛杉矶加州大学教授贾可贝(N.H.Jacoby)指出20世纪80年代，由于高度的政治动荡和不定性的挑战，管理者在低经济增长率、昂贵的资金成本，以及脆弱的产业纪律之外，尚需应付来自各方的压力，包括消费者的需求、环境保护人士的要求，还有倡导人权人士的要求。

佛罗里达大学教授霍杰茨(R.M.Hodgetts)宣称：“这一个新的十年中，环境的变迁太迅速了；作为一位现代经济人，不得不紧紧追随这重大的变迁。”事实上，早在1977年，美国权变管理理论体系的建立者卢桑斯(F.Luthans)和斯图尔特(T.I.Stwart)这两位管理学者所倡议的“权变理论”(ContingencyTheory)便已经指出：世界上没有任何一种管理方法能够适合全部的情势。

因而提倡：举凡组织结构、激励程序，以及领导作风等关键性的变量，均须斟酌当时当地的情势，而有所调整。

这种“权变管理”，鼓励管理者依据自己的需要，任意选用职能的概念、计量的概念、行为的概念或系统的概念。

诚如管理学大师德鲁克所称的“变动中的管理世界”，西方管理，近年来极力主张在变动不居的情况下，尽量通权达变，以谋求适应。

“通权达变”的理论很快传到台湾地区，许多人马上想到它的一些反义词，如“墨守成规”、“刻舟求剑”、“故步自封”、“胶柱鼓瑟”等，并用以之形容现有的管理。

认为处处谨守“祖制”、“家法”，事事依照“规章”、“制度”，自然不能适应环境，由“知变”、“应变”而“求变”。

追根究底，又归罪于“以不变应万变”的保守传统。

中国传统果真缺乏“变化”观念吗?中国人自有历史以来，一切思想、学术、政治、宗教，无不直接、间接渊源于《易经》所涵的学理。

“易”的本义，是“更换”、“改变”、“代替”的意思。

易学的真谛，即在阐明宇宙循环的定律，肯定所有事物都不断变易、交替，有长必有消，有消必有长。

所谓阴阳消长，即新陈代谢、生生不息。

爻辞所表现的“物极必反”观念，亦就是古代中国思想中的“变化”观念。

至于“通权达变”的精神，孔、孟时代已予强调。

孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”(《论语.子罕》)主要告诉我们，唯有能够自立的人，才可以讲求权宜之道。

孟子说：“男女授受不亲，礼也；嫂溺援之以手，权也。”《孟子.离娄》表示礼法也有权变的时候。

庄子超脱名利和死亡，却也重视权变，他在《秋水》中说：“知道者，必达于理；达于理者，必明于权；明于权者，不以物害己。”庄子认为善于权变的人，不会让外物有伤害自己的机会。

所以至德之人，火不能烧死他，水不能淹死他，寒暑不能损害他，禽兽也不能伤害他。

并不是说他自身逼近危险，能不受损伤，而是因为他能辨别安宁和危险，安守穷困和通达，进退都极端谨慎，以至于没有物能伤害他。

然而，中国人通权达变的意义，乃是对应着“经”或“常”而言的。

宋、明理学家所说的“理一分殊”，指出理有可变的，谓之“权”；也有不可变的，叫做“经”。

“权”即“经”在万殊之事中的运用。

张晓峰先生更认为“守经达变”才是中国人的民族性之一。

在《中国文化与中国民族性》中他举《论语》所载：子谓颜渊曰：“用之则行，舍之则藏，唯我与尔有是夫。”(《述而》)以及子曰：“鄙夫可与事君也与哉?其未得之也，患得之；既得之，患失之，无所不至矣。”(《阳货》)证明用舍行藏、出处进退不失其正的，才是理想的人格。

此与患得患失、无所不至的鄙夫，大相径庭。

推论到管理上，则虽有风雨如晦的不景气，企业在通权达变之际，仍应坚守其光明正大的社会责任。

处常与处变，守经与权宜，向为中国人所重视。

“经”“权”的关系，有两种不同的看法。

一是“权不离经”，熊十力先生说：“夫道有经有权，经常大立，权应万变。

变体其常，故可于变而知常；权本于经，守贞常而不穷于变。

故权行而后见经之所以称常道者，正以其为众妙之门耳。”“经”是“常道”，而“权”为“趣时应变”，所以“无往而可离于经也”。

一是“权与经反”，宋朝李觏说：“常者，道之纪也；道不以权，弗能济矣。

是故权者，反常者也。”他主张“事变矣，势异矣”，便不能“一本于常”，却应该“离经反常”。

这两种论调，中国人多半是选取“权不离经”的。

《春秋.公羊传》说“杀人以自生，亡人以自存”，固然也不失为权宜应变的一种方式，但杀人、亡人为离经叛道的行为，是一种反常的做法，所以“君子不为也”。

台湾地区企业界的“一窝蜂主义”，就是“离经反常”的表现。

大家竞相追逐短期利益，忘记了“企业应该永生”的根本，徒然引起恶性竞争，谁也不敢想象明日的景况。

这种弊病，在以往轻工业阶段也有，但对于发展中的资本密集型或技术密集型产业，将会产生更为不利的后果。

因为轻工业的资金投入较少，盲目求变，即使迷失了方向，损失还不会太大；资本密集或技术密集产业投入得多，一旦乱变，造成的后遗症委实不堪设想。

创新是企业成长的动力源泉，《大学》引成汤的盘铭说：“苟日新，日日新，又日新。”可见中国传统，也是倡导“日新又新”的，不过中国之所以用中字为国名，就是由于中道乃我国的国魂。

张晓峰先生把中道解释为“合理化”，合理化的创新、合理化的权变，才是合乎中道的行为。

引进新的理论或观念，也是创新的活动之一。

西方的“权变管理”，我们不妨吸取其精华，勿使过与不及，才能获得合理化的权变，也才是中道的管理。

汤之盘铭曰：“苟日新，日日新，又日新。”说明管理者应该遵循的纲领。

商汤的盛水铜盘上面，铭刻着这样的警语：“管理者和被管理者，都应该真诚地自我要求每天都有新的表现。

如果这样的话，大家就能够天天有新的进步，每一日都不间断。”为政的道理，既然以亲民为重点，所以施政当然要以民意为依归。

但是民意是变动的，必须通过管理者的谆谆诱导，发挥最大的教化力量以导正民意，使大家日新又新，符合时代的需要，成为顺应时代的民众。

贤明的管理者，应该重视教育，获得百姓的拥戴，改革旧法而实施新政。

亲民和新民，其实是一体两面。

亲民的目的，在于促使百姓成为新民。

新民的功能，有赖于亲民来达成。

管理者一方面以大众的需求为导向，一方面则教化大众，使其需求合理化。

只有合理的需求，才是正常的市场导向。

完全采取市场导向，而不判断其合理与否，是缺乏社会责任的不良表现。

企业管理过分强调市场导向的弊端，现在已经十分明显。

不断地创新，缩短产品的寿命周期，使得生产者紧张忙碌，也使得消费者永难满足。

可见市场导向必须以合理为标准，而不是片面地求新求变。

《易经》中与“中”观念相配的，便是“时”。

孔子讲《易》，倡导“知进退存亡，而不失其正”的“时中”心法。

惠栋在《易尚时中说》中写道：“易道深矣!一言以蔽之曰：时中。”时中的意义，是在和谐中求均衡，从均衡中求进步。

近年来少数人视“冲突”为“权变”的同义词，亦即以“和谐”、“均衡”为“不知权变”、“不能进步”的最大障碍，完全不了解“从容中道，与时俱进”的道理，不明白在不断变动的过程中，依然可以求和谐，获得均衡，并因而得到真正的进步。

管理的最终目的在安人，不能安人的权变，就是“权与经反”。

这种权变，极容易导致组织内部的冲突，纵使有利，亦是短利、小利，乃至于假利。

唯有“权不离经”的权变，才能够在安人的“常道”中求得改善，获得进步。

多年来我们引进西洋学说、观念，已经深受“盲目移植”之苦，现在管理界正在鼓励权变，亟盼能以“守正以持经，权宜而应变”的中道，作为权变的衡量标准，毕竟守经达变才是管理的正道。

管理的基本方法是“经权法”

注重方法是西方文化的特色之一。

方法论在中国从未成为显学。

中华民族在智力方面，备受嘉许。

与中国接触较为频繁、对中国了解稍为深入的其他民族，无不同声称赞。

不可思议的是，中国对第一流人物的智力，如孔子、老子、墨子、庄子、曾子……已有方法使之发育、成长、成熟，使其做出贡献；但对于第二、第三流的，则无良好方法可以促其登堂入室，与古贤先哲相切磋以矫正个人的人格。

近世以来，在科学及有条理的方法方面，更自愧不如西方先进国家，难怪青年学子黯然自卑。

其实，中国人自有其极为高明的方法，特别是表现在几千年来包容与融合外来文化这一方面，尤其具有辉煌的成就。

《中庸》记载：“仲尼祖述尧舜，宪章文武；上律天时，下袭水土。

譬如天地之无不持载，无不覆帱；譬如四时之错行，如日月之代明。

万物并育而不相害，道并行而不相悖。”这种“并育”、“并行”的观念，培养出我们“容纳异己”的民族性。

对于外来文化，我们并不排斥，却有一套非常灵巧的方法，加以消化整合，使之变成中华文化的一部分。

这一套方法，不同于西方的辩证法、批判法、演绎法、归纳法、直觉法、比较法、现象法、发生法、分析法、综合法等哲学或科学的方法。

它也不是中国人经常使用的“体会法”，虽然“体会法”已经容纳辩证、分析和综合的历程，辅以“欣赏”、“参与”、“冷眼旁观”和“设身处地”等情意活动。

这使西方人头昏眼花，干脆否定它是一种方法。

但此一方法，乃是超越时空限制的，为中国历代所用，实际上亦可为世界各地通用，我们称它为“经权法”。

中国式管理，自有其根源。

近年来大量输入西方管理理论与方法，造成诸多困扰。

依我国传统，我们殊无必要亦无任何理由排斥西方管理，但是我们有必要，使西方管理溶于中国管理哲学，这才是真正的中国管理现代化。

具体方法，唯有重拾古方，好好运用“经权法”这一法宝。

“经权法”是“常道与变通的法则”《中庸》：“修道之谓教。”钱穆先生解释说：“人道包括天时地利及社会人群，故需随时随群而修。

周公所讲的道，孔子出来修，以下仍需不断有人起来修，此便是修道之谓教，亦即司马迁所说的通古今之变。

有变便需有修，但尽有修，还是这一道。

这是中国人思想。”真理只有一个，这是“经”；真理为求实现，必须随着时空及社会人群的实际需要而有适当的权变，即为“权”。

“经权法”便是“常道与变通的法则”。

“凡为天下国家有九经”，“经”指“经常不变的法则”，中国人秉持这些“道义法制的常道”，所以“万变不离其宗”，可以放心大胆地“通权达变”。

《中庸》说：“道也者，不可须臾离也；可离，非道也。”道的本源乃是出自天命而不可更易的，古往今来，中国人不管怎样修，不管怎样变，却还是这一道。

中国人讲变，但在变之上又要讲一个通，就是要求通于道。

“权”即“通权达变”，是对应着“经”或“常”而言的。

《论语》记载：子曰：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”中国先哲认为：自知乃知人之始，能自知的人，才可与共学；学以学做人，然后可以适道；信道要笃，才能独立不挠。

所以唯有能够自立，也就是朱子所说的“笃志固执而不变”的人，才可以讲求“通权达变”。

“经”、“权”合起来说，就是“理有不可变的，亦有可变的；不可变的为‘经’，可变的为‘权’”，但在中国人看来，“权”不可与“经”反，因为“权”是“经”在特殊之事中的运用，所以“权”必须与“经”保持同质的变。

宋、明理学家常说的“理一分殊”或“一本万殊”，正是由“经”与“权”的关系转化而来。

当然，“经”“权”也有异质的变，此即“权与经反”。

宋朝李觏说：“常者，道之纪也；道不以权，弗能济矣。

是故权者，反常者也。

事变矣，势异矣，而一本于常，犹胶柱而鼓瑟也。”这种“杀人以自生，亡人以自存”的权变方式，纯属“离经叛道”，素为君子所不为。

所以熊十力先生说：“经者，常道；权者，趣时应变，无往而可离于经也。”“经权法”是中国式管理的基本法《易经》中的“道”，在管理上有两个具体的含义：1.管理的最终目的。

管理的最终目的在安人，这是长久不变的常道；时代变迁，安人的条件势必随之有所变易，但条件尽管改变，安人的目的却不可变。

2.实现管理最终目的的策略。

任何机构要求安人，必有合适可行的义理制度，并审慎地发展成为当时的政策或策略，通常以宪法、法律、条约、规则、合约、议决、公告、命令等形式出现，而为成员一致遵行。

孔子说：“吾道一以贯之。”这“一以贯之”便是孔子哲学方法的核心，所知、所言、所行，都要以一个中心观念、根本原则贯穿起来，才不致“乱本”、“忘本”或“害本”。

有了这个“一以贯之”的“道”，然后“多闻，择其善者而从之”的时候，才能够获得“善”的具体标准。

根据“善”的标准去分析内外环境，当然容易选择自己所需要的而扬弃自己所不需要的，因此可以放心多闻、多学而无害于己。

例如中国思想以“立德、立功、立言”为人生的“三不朽”，因为中国人肯定人应该活在其他人的心里。

但是事实上人又是“走向死亡的存有”，所以必须“立德、立功、立言”，使自己在后代人心里永远保存，就和永远活着一样，即为不朽。

孔子由此引申出“人与人相处，不要存一人之见，更不要专在自私的功利上打算”，否则就不见人心所固有、所同有的“仁”(爱人之心)为中国实际人生的理想大道。

中国式管理，亦因而将“使人安分乐业、使人身安心乐”视为不易的目的。

唯有安分乐业、身安心乐，才能安心，也才是行仁。

孔子为什么选择仁道呢?因为他赞成“命”的观念。

管理内外环境的复杂，人事的变动，随时可能发生不可预测的事件，无论管理科学如何发达，资料如何齐全，处置如何缜密而快速，结果如何，终是无准难凭。

证之以20世纪70年代，若干素称管理良好、业绩优异的大企业宣告崩溃；而比较20世纪70年代对80年代的预测，差距委实太大，似乎不能称为“预测”。

由此可知宇宙间确有人力所无可奈何的“命”在。

既然利害得失非人力所能全部控制，不如回转念头，把握自己内心的情意，也就是切实做好可控制的部分，尽其在我。

至于大大小小的风险，能否安然渡过，毕竟有其客观的限制，所以“子罕言利，与命与仁”。

命是不必然的，而仁却是必然的，孔子说：“仁远乎哉?我欲仁，斯仁至矣。”这是中国人用“仁”来安定管理者与被管理者的主要原因。

知命的人，才不会盲目地以“妄测心、必然心、固执心、私己心”来从事管理，所以无论管理者或被管理者，都应该秉持“毋意、毋必、毋固、毋我”四端，才能安命成仁。

但是孔子深知人有智愚的差异，为了顾及大多数不知不觉者，乃有订立义理制度的必要。

员工共同遵守法则，自然所言所行，都能从容“中”道。

管理者欲求达到“安人”的目的，使员工自动自发、尽心尽力做好分内应做的工作，便应该认识到世界万物都在不断变化的事实，应对内外环境的变易，以求得最为适当的对策。

换句话说，要唯“时”适变，使每一事物都能够“因时制宜”。

但是，所有权宜变更，务必秉持“权不离经”的原则，才不致“权与经反”而误入歧途。

把整个机构导入不安的情势，那就不能中道了。

中道的标准，亦即权变的法则，我们认为下述三个要目是中国式管理所不可忽视的：1.权不越法，也就是权不舍本。

成员间利害不同，难免竞争，产生怨怼之气，以致影响和谐融洽。

各人无不寄望管理者借权变的力量，对自己有所助益。

管理者如果越法特准，结果只会更增加成员内心的不平，不如坚持权不越法，一切权变，都在法令许可范围之内。

管理者一方面切记法必须随时修订，使其切合时宜，勿成“呆法”；一方面则开诚布公地表示：“我可以尽量帮你的忙，但我相信你也不愿意叫我违法。”当能取得大家的谅解，促进成员之间的和谐。

2.权不损人。

大家害怕权变，不愿权变的原因，是权变往往损害某些人而又有利于另外的某些人，造成“几家欢乐几家愁”的场面。

在结果尚未明显的时候，总是反对的多，赞成的少，形成恐惧权变、阻挠革新的心理。

实际上权不损人，才能得宜。

管理者如果坚守此一原则，当然可以建立部属的信心，使他们不但不反对权变，而且深信权变有利于大众，因而表现出欢迎的态度。

权不损人，主要功夫在协调，协调费时劳神，固属事实；不协调所引起的弊端，要设法消除，恐怕更费力更伤神更浪费时间。

这是管理者不可不详加考察判明的。

3.权不多用。

权是特别的变通，权变太多，严重影响到常规，会引起成员对于常规的怀疑，使成员失去遵守的信心。

常规是经，但经也要随着实际情况而作适切的调整，这才合乎经权的精神。

常规时常变更，常常权变，显见已经失去了经的正确性与可靠性，不如从根本上修订原来的常规，使之更为公平合理。

况且权一多用，机构内无法维持层层节制的常态，员工不理会组织的层次，一心盼望最高主管能够特别通融。

各级主管，不是形同虚设，就是不敢也不愿负责。

可见权不多用，才能消除“呆人”与“呆法”。

依老子的说法，管理有如烹小鲜：不可不求变易，也不可轻易求变。

管理者在一切变化因素之中，要时时把握变中之常。

常即是“经”，“经”是“不易”，也应该及时“变易”，才是切合此时此地的“经”。

世间万物不断变化，唯一的不同，就是时间有久暂之分。

对“经”而言，时间较为持久，空间较为广大。

通权达变的目的，乃在求取经的达成，所以变易之中，要力求“不易”，亦即坚守“权不离经”的原则。

这经权的相辅相成，管理者有责任把它弄得十分简易，使不知不觉的员工，由于经权的简单化和明朗化，得以易知易行。

管理者是服务人，他应该确立若干原则，并且用最明白最清楚的语句，让员工完全明了：他的大部分责任，是在掌舵。

使目标正确，也就是使这些原则获得适时的调整，而又能够适当地沟通，或使员工知之，或使员工由之，适时明确的服务，以期员工安分乐业而又身安心乐。

员工则扮演感应人的角色，首先肯定服务的价值，对管理者具有无比的信心与强大的向心，在既定的目标原则下，主动发挥自己最大的潜力。

只要“权不离经”，尽可放心去尝试新的方法、创造新的成果，因为中国人对结果与过程同等重视，甚至认为过程重于结果(仁重于命)。

员工都知道，即使犯错也并不要紧。

“人非圣贤，孰能无过。”最要紧的是，真心认错(自讼)、设法补过，并且切记教训，做到“不贰过”。

管理者不但不会处罚(刑、法)，而且还会给予适当的安慰和勉励，使他“心上不要觉得有这回事”，保持愉快的心情，更加努力去感应。

真正的中国式管理者，体会孔子“老者安之，朋友信之，少者怀之”的启示，是会这样做的。

“经权法”可以促进中国管理现代化

经权法使我们融合不断传入的外来文化，也促使中华文化持续成长更新，发挥《大学》所说的“苟日新、日日新、又日新”的精神。

例如印度佛教主张“无我”、“利他”，与中国出世的观念十分吻合，我们立即予以采纳。

而佛教思想原先为消极厌世的，中国佛学则将其转变为积极入世的。

佛教解脱，原有信解脱与见道之分；南朝竺道生特别提到悟、信两途：悟为发乎内心的知见，信是信奉外面的教言。

悟发信谢，冲淡了宗教的信仰精神，使佛教符合中国“重于见理、轻于受教”的传统思想的基本态度，遂把佛学融会到中国思想上来。

依此推论，一切西方管理的理论或方法，均可通过“经权法”，将其消极地整合于中国式的管理之中，以促使中国管理现代化。

中华文化的可贵之处，在于“持续中有变化，变化中有持续”。

中国管理现代化，务必把握两个重点：一是求其变，一为求其久。

因为仅仅求变，变到失去了根本，那就等于推行西方管理，势必遭遇“全盘西化”同样的阻碍，产生忽视空间因素的诸种弊病。

假若一味求久，专注于持续而不知变化，那就等于恢复古代中国的管理，自然无法应对现代环境变化的需求，发生忽视时间因素的各种祸端。

中国式管理的“经”，要使其在永恒中获得日新万变，亦即对“经”赋予新的时代意义，注入新的时代精神，以求历久而常新。

中国式管理的“权”，要在日新万变的“权宜应变”中把握住永恒持续的精神，使其万变不离其宗。

无论如何变化，总还是中国式管理，总还是适合中国特性、符合中国道统，这才是中国管理现代化的最高价值之所在。

经权法在中国式管理上的应用。

西方管理，一向遵循自然科学的道路，采用自然科学的研究心态。

20世纪初至20世纪70年代，无论早期的管理理论或者现代管理的程序学派、计量学派、行为学派乃至晚近的系统学派，均在追求“持续”的管理法则。

早期管理理论认为科学方法可以解决所有管理问题；程序学派视管理为一项程序持续发展的架构；计量学派运用合乎理则的方法来构筑种种教学模式，认为只要找出“最适化”(optimization)与“次适化”(sub-optimization)就能解决复杂的“决策”(decisionmaking)；行为学派侧重“人际沟通”(interpersonalcommunication)和“组织沟通”(organizationalcommunication)，并通过有效的激励以增强领导的效能；系统学派把组织看成一个“开放系统”(opensystem)，以“弹性平衡”(flexibleequilibrium)为特征，已经启发了“变动的平衡”(movingequilibrium)的“变化”观念，不料情势甫转，刚好又碰上20世纪70年代的能源危机，徒使管理面临许多无可奈何的困境，促使西方管理掉过头来，强调“变化”的重要性，因而出现了世上没有任何一种法则适用于全部“情势”的“权变理论”。

自然界现象，固属“变化的便不持续；持续的即不变化”，有如氢与氧变成水，便不再有氢与氧，但文化生命，则绝不相同。

管理既然不属于自然界现象，就应当有其文化精神，无法将“持续”与“变化”断然分开，这是中国吸收西方管理学说时首先应该重视的“经权精神”。

其次，中国管理现代化，要拿什么做“经”，来融合一切外来的管理呢?我们把握“易简”的精神，依据近百年来中国现代化的经验，肯定“伦理、民主、科学”，乃是中国管理现代化的“经”。

伦理中华文化首重伦理。

依照中国文字的本义，“伦”就是类，“理”就是纹理，引申为一切有脉络可寻的条理。

说明人对人的关系，包括分子对群体的关系、分子与分子间相互的关系，亦即个人对于家庭、邻里、社会、国家和世界人类各种关系所应表现的正当态度。

伦理与法制不同，伦理是从人类本性上启发人的自觉。

从一个人的修身推到亲亲，再从亲亲推到仁民爱物。

凡是人类，必有与生俱来的天性，爱父母、爱家庭，以及对于同族同国人的相爱相恤，推而至于爱全人类，实在都是天性。

中国管理现代化，应该以伦理为出发点，来启发父子之亲、兄弟之爱，推而至于邻里乡土之情，和机构组织乃至民族国家之爱，以提醒每一个人对国、对家、对组织、对人、对己的责任，使其知所感应、有所感应，以扩大管理的效果。

民主孔子主张容纳异己，这是现代民主的基本条件。

民主的基本精神，就是自由与独立，亦是权利与义务。

要自由先要能够自强，然后才能享有自由；而且自由是有范围的，不能只享受权利而不尽义务。

要独立就必先要自立，其理由是相同的。

怎样才能自立自强呢?那就是每一个人都要至少尽到自己应尽的义务，也就是守纪律、负责任。

中国式管理，想要成员守纪律、负责任，唯有树立民主的精神，才能有效。

但是世界上各个不同国家所表现的民主，仍有其缺陷，仍有其流弊，或存有种族的歧视，或造成卑劣驱逐贤能的弊端。

中山先生曾同意“以更多的民主，去革除民主的流弊”，希望“以更多的民主，去打击反民主、假民主”，特别是欧美式的民主，必须加以合理的调整，才能符合中国的国情。

中国管理现代化，当然包括中国管理民主化，任何机构均应以“合理的民主”为依归。

科学中国人重实际，喜欢对事物现象的表现作如实的描述。

科学技术的发明，为时甚早，其中陶瓷、纸、印刷、指南针、火药等，对于人类文化尤有重大的贡献。

欧洲的文艺复兴、工业革命以及海外发展，都是接收中国物质文明的结果。

今日西方人以为科技发明功在他们的科学家，处处显现“忘本”的态度，不免有得意忘形之嫌。

最可惜的还是中国人看见人家的成功，想到自己一时的情况远不如人家，也信以为真，竟然五体投地地佩服别人的智力才干，非但丧失自信心，而且患了“忘祖”的毛病。

但是，中国管理科学化的时候，我们必须警觉：中国所需要的科学，不是反人性的以屠杀、殖民、毁灭为能事的科学；中国所珍视的，乃是“保民”与“养民”的科学。

我们所要的科学精神，是求精求实的精神。

因为真正的科学，其精神在求合理与真实；而其方法，则在彻底与精密。

把握“伦理、民主、科学”的“经”，我们便可以对一切外来的管理理论与方法做出评判，做出调整。

尽可能采用西方的合理方式，融入我们的传统精神，逐渐变成中国自己的东西，而不再是纯粹的“舶来品”。

例如劳资关系，西方因为受到洛克(JohnLook)的影响，往往认定“不是劳方压倒资方，便是资方压倒劳方”，彼此利害发生冲突，自非对立不可。

但就中国伦理观念来看，人人同有一颗爱人之心，如果大家都按照孔子所说的方法，各人“尽其在我”，则劳资关系是可以转化的。

资方努力创造一个合适的工作环境，让劳方感觉得到照顾与关爱，并因而产生强大的向心力；劳方感到个人受到器重，受到鼓舞与激励，心知感应，因而尽一己之心，尽一己之力，把分内的工作做好，让资方觉得所有消极性的人事管理都没必要而趋于“无为”，进一步消除劳方心里“以工作换取薪金”的感觉。

机构之内，充满着孔子所描述的“老者安之，朋友信之，少者怀之”的气氛，那还有什么“劳”、“资”的区别呢!所以在中国管理现代化中，劳资关系应该转化为“以和为贵”，彼此和谐相处，互敬互爱，才合乎中国伦理的精神。

然而，我们并不认为，劳资之间和睦相处，便不需要工会一类的组织。

依照中国管理民主化的观点，劳工工会的存在，对企业和整个社会，都非常有益。

原来欧美资本制度盛行，劳工为了对付资本家专利、保护劳工地位与提高劳工福利，于是组织工会，以求制衡。

中国是伦理社会，并不需要制衡。

依中国人的观念，资方和劳方所谋求的目标，最后是一致的，大家共同以“安人”为目的，不过公司和工会所注重的要点，各有不同，借着双方的协调合作，更能加速“安人”目标的达成。

公司与工会之间，诚心诚意相待，和衷共济相处，从不同的角度提供宝贵的意见，自不同的立场考虑相同的问题，不仅能加速公司发展，还能提高员工福利。

再就科学的取向来看：劳资关系，有如车的轮子，如果一边大，一边小，车子就很难正常地前进，要必须维持两边的轮子大小相同才好。

因此当一方的力量较大时，要肯为对方的发展而出力，有如此的度量才是可喜的。

公司和工会双方的力量相当平衡，才能形成最好的劳资关系。

由此可见，中国管理现代化，既不抱持“没有工会省掉麻烦”的保守心态，也不坚持“所有工会运作比照西方”的西化心态，更彻底扬弃“弄个假工会装装门面或骗骗劳工”的虚伪心态。

我们通过“经权法”，拿“伦理、民主、科学”的“经”来过滤西方式的劳资关系，建立对公司与工会都有助益的工会制度，双方尽可根据实际情势，做适当的权变，以解决问题，增进双方的福利。

经权法在中国管理现代化的应用。

现代化的经权法就我国目前情形而言，除去固有的传统思想以外，西方的文化和思想，显然已经成为当代中国人(尤其是知识分子)的精神传统。

即使我们想要摆脱，也无计可施。

这固然是由于：生存在某一时代某种环境中的人，很难不受当时当地思想的影响。

我们今天在学校受的是西方式的知识教育，家庭内的陶冶因电视的侵入而解体。

社会上所重视的，则是西方的科学技术。

正如德国哲学家海德格尔（MartinHeidegger）所说，科技基础始于希腊的古典哲学。

另外还有一种重要的因素，就是中国文化不提倡锢蔽的宗教信仰与狭隘的国家民族观念，传统的仁者无敌以及虚怀以致广大的精神，也是西方文化毫无阻拦、顺利输入我国的莫大助力。

第七章 具有象棋特色的安人模式

中国管理的象棋模式

社会学家曼海姆(KarlMannheim)认为思想无法脱离日常生活，因此深受社会因素的影响。

每当管理科学工作者谈论起他们的观点时，总会出现这样的论调：“有关的研究与分析，应先设法建立模式。”于是，继美国模式、日本模式之后，大家都热切地关心：“中国管理能不能建立它的模式?”如果无法建立，似乎就不足以称为“中国管理现代化”。

“模式”(model)的原始意义，与“模型”相同。

而“模型”的解释，则是“模仿实物的原型，缩小制成的样品”。

“概括地说，模型是一事实的再表现。

一般是将事实的结构予以简化及抽象；然而在某些特定的意义上，使简化和抽象后的系统与原系统相似，有助于研究者了解事实。”我们周遭形形色色的现象，事实上不可能完全采用模型来表现。

但因为真实世界的现象太过复杂，只好运用抽象的方法，作理想性的简化表示，这就是模式。

中国管理的模式，可以用中国人所熟悉的象棋来代表。

凡是精于象棋，而又能体会到其中精神的，便能够充分了解中国管理的精髓。

象棋俗称“象戏”，是一种“仿真的游戏”。

它是逐渐演变而成的一种棋戏，由两人在棋盘上按位布棋，以攻死对方的将（帅）为胜。

中国管理的“象棋模式”，包含天人合一、确立制度、公平竞争、组织精简、各施所长、互依互赖、无为而治、民主自治、竭尽心力、贯彻始终、千变万化与和平融洽等十二个特性，无不有利于达到安人的目标。

天人合一天人合一思想，是儒家哲学的基本信念之一。

孟子首先指出天的根本德性，即含于人的心性之中；天道人道，实一以贯之。

他认为人之所以异于禽兽，即在人的心性与天相通。

他说：“尽其心者，知其性也；知其性，则知天矣。”宋代道学，更进一步形成一个根本观念。

程伊川说：“道未始有天人之别，但在天则为天道，在地则为地道，在人则为人道。”孔子虽然不明言天道，但亦表现出尊天、顺天的观念。

敬天即所以爱人，爱民即所以尊天。

中国人的天人合一观念，实际上包含了天定胜人与人定胜天两种看法。

中国人的思想，不偏于天定胜人，也不偏于人定胜天。

天人合一象棋中的每一枚棋子，都有其特定的才能，也都有其尽心尽力的意向。

但是否得遂所愿，全在下棋的人如何布局与运行。

假定棋子为人，则此下棋的人，即已扮演了天的角色。

“天之生物，必因其材而笃焉”，下棋的人，没有不谨慎细心，好好运用每枚棋子的；至少不会存心不良，把自己的任何一枚棋子拿来白白送死。

然而外来因素的影响，内在心神的不安，乃至棋力稍逊，那就无可奈何，只好认命了。

所以《孟子.尽心》之后，立即承接《莫非》，指出人生的吉、凶、祸、福，没有不是天命的。

孔子说：“不知命，无以为君子也。”君子应该按照中庸的道理，“居易以俟命”。

这种观念，表现在中国式管理上面，则为“人时时刻刻在为自己盘算，做各种计划，但是天也同时在为每一个人做计划。

人所做的计划，必须与天所做的密切吻合，才能够获得圆满的效果”。

我们从“谋事在人，成事在天”的启示中发现，任何计划，都应该顺天应人；所有目标，都必须光明正大。

这样的管理，才有成效。

天所做的计划，便是我们先天带来的命，可以说是与生俱来的生涯规划。

而我们所做的计划，则是后天的人生规划，两者配合，即为天人合一。

确立制度一般人依据孔子所说的“其人存则其政举，其人亡则其政息”，推断“为政在人”就是孔子“人治”的思想；大家看到《明法》主张“以法治国”，便认定管子是“法治”的先驱；韩非“立法以治民定国”，即为真正的“法治”。

因而人治、法治对举，互较长短利弊，造成莫大的谬误。

实则孔子不完全主张人治，他是相当重视典章制度的。

他的“从周”，便是采取以往实施过的善法而重加实行。

不过孔子觉察到徒法不能自行，必须用“仁爱”的原则来补救，才不致像周代那样，制度虽粲然大备，终究不能久远维持。

强大而文明的周室，在平王东迁之后，便濒临衰乱危亡的命运。

象棋的制度十分完备。

两人对面而坐，一伸手都是去拿黑子，彼此客气地要对方持用红棋，这是礼让的开始。

让不过的人，占用了红子，即宜秉持“占红不占先”的规矩，请黑棋先走。

同时将、士、象、车、马、炮、卒等，各有各的走法，双方都要遵守规定。

到了最后，胜负已经十分明显，胜方先说：“承让，承让。”败的人也不妨说一句：“毕竟棋高一着，佩服之至。”从头到尾，有其完整的制度，但如下棋的人不知或故意不予遵从，那也是徒法不足以自行，难免争执、吵闹一番。

中国式管理，当然重视制度的确立，因为主观的意愿必须化为客观的组织制度，才能产生作用。

但是，任何制度不论多么完善，终免不了有漏洞，而且时日一久，流弊丛生。

所以一方面要有合适的人来执行，一方面也需要贤明的人来批评、反省，不断努力修正，绝不容许因循懈怠。

公平竞争《礼记.礼运》说：“饮食男女，人之大欲存焉。”孔子处理欲的方法，是“因势利导，把它引向正当的途径上去”。

他认为“己欲立而立人，己欲达而达人”的“欲”，是人人可欲的对象，都应该把它导向高尚的途径，使其充分发展，尽量获得满足的快乐。

然而，孔子认为实现可欲的对象，亦应使用正当的手段，必须“以其道得之”。

他说：“君子无所争，必也射乎!揖让而升，下而饮，其争也君子!”象棋的游戏，应该是一种君子之争。

下棋的人，没有不希望得胜的；除非他另有企图，存心利用棋戏来讨好对方，故意隐藏实力，以“不胜”为手段，这是可鄙的谄媚。

不过，当双方棋力相差悬殊时，我们也不愿意看到一方屡胜，给另一方带来太多的挫折感。

这时可以采用让子的方法，譬如让一车或一马，甚至双车或双马，以求彼此旗鼓相当，寓有公平竞争的用意。

管理上，我们也认识到人有欲望，才有管理的可能；否则不论什么管理方案，都将得不到适切的反应。

但是，人有欲望，组织也有目标，于是人与人之间、组织与组织之间，势必有所竞争。

我们希望机构互助，却也不反对公平的竞争。

因为正当的竞争，才是促成进步的良好动力。

“对内竞争，彼此不断改善而获得进步；对外联营，以求得国际竞争力的提升”，应该是中国式管理努力的目标之一。

组织精简中国历史，一向推崇汉代的行政管理。

所谓两汉吏治，永为后世称道。

汉代的地方政府以县为单位，直到现在还没有改变。

汉时县的上面是郡，郡的长官叫做太守，地位和当时中央政府的九卿平等。

郡太守调到中央可以做九卿，再进一级就可以当三公；九卿放出来也可做郡太守。

汉代官级分得少，升转极为灵活，这是一大特色。

其实，象棋就包含了对封建组织制度的隐喻，象棋分为红、黑两边，各有十六个成员，区分为帅(将)、仕(士)、相(象)、(车)、(马)、炮(包)、兵(卒)七个等级，组织十分精简。

这七个等级又分为三个阶层——高阶层：将（帅）；中阶层：士相车马炮；基阶层：兵。

中国人的组织，最喜欢采用“兄弟会”的形态。

其最主要的特色，即在精简有效。

当然，在初创时期，也可以采取“父子帮”的组织，父亲带领着几个儿子，一面教导，一面经营；待儿女长大之后，父亲退居顾问的位置，还是兄弟会组织。

不过中国人的兄弟会，并不拘泥于兄弟的名分，也不是必然都要仿效三国时代刘、关、张的桃园三结义。

它的精神在于组织成员之间的如兄如弟。

彼此的关系，原本或许只是乡亲、朋友、同学，甚至根本就是互不相识的陌生者。

如今既然以兄弟会的精神来组织，就应该赋以兄弟之实，做到“兄兄弟弟”，培育出家族式的亲密关系。

为了确保彼此能够如同手足，势必贯彻精兵主义。

组织成员，重质不重量，在精不在多。

精兵主义一方面要求适才适所，精简业务；一方面也要简化组织，减少层级，以符合现代化“压扁式”组织的精神。

各施所长孔子主张“不在其位，不谋其政”，便是倡导大家不要彼此干扰，或者互为对手制造问题，相反地，大家应该放手让在位的人好好地发挥他的长处。

当然，在其位的人也应该切实做好分内的工作，才不致造成“尸位素餐”的不良现象。

要能够“各施所长”，必须先了解各人的长处。

因为人的知、性不等，“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”。

所以孔子肯定“仲田可以管一个拥有千辆兵车的国家的军政；冉求可以做一个有千户人家的邑的宰，或者做一个拥有百辆兵车的家的家宰；可以让公西赤穿着礼服站在朝廷上和外宾周旋”，而“冉雍这个人，则可以居于君长的位置”。

象棋的车，可以纵向或横向直走，对方任何阻碍，不论其职级高低，悉数可以逐而食之。

马跳日，无论东、南、西、北哪一个方向，只要舒展得开，马腿不被别住，便可以耀武扬威，奋力克敌；炮能够翻越障碍，攻击对方；士斜行；象飞田；卒只能进不得后退，过河以后还可以横着走；唯独将（帅）必须深居宫中，顶多左、右、上、下踱踱方步。

各有所长，而又得以各施所长。

这种精神应用到中国式管理，便是要求成员在修己安人的过程中都要尽其才。

当然前提条件是必须人有其才。

任何职位，哪怕表面上看起来不怎么引人注目，都不能随便找个人填填位置，应付一下。

因为不具备这方面才能的人，不了解其中的奥秘。

而且外行人往往自认有自己的一套，例如“象飞田”却飞到对方的境域里去，弄得整个制度大乱，竟然沾沾自喜，认为自己飞得远，表现得出色，而不知已经坏了大局。

但是，一旦人有其才，即应该知人善任，秉持“疑人不用，用人不疑”的原则，让他放手去做，以尽其才。

所以千万不要处处防弊重于兴利，讲求制衡，使其无法各施所长。

互依互赖中国的伦理，使所有中国人结成一个硕大的互依互赖网。

孔子的“连带责任主义”，更使得我们彼此之间息息相关，互相依存。

互依互赖的正确意义，是互助而非依赖。

例如有甲、乙两人，如果“甲的义务，就是乙的权利；同时乙的义务，亦即甲的权利”，互相消而又互相益，便是互助。

推而至于分工合作，则成为更复杂的互助。

不幸我国旧社会误认为互依互赖即可以趁机依赖他人，因而依赖的风气甚盛。

《礼记.王制》说：“喑、聋、跛、躃、断者、侏儒、百工，各以其器食之。”残疾的人，都要尽力以一艺一技来自赡，那些无所事事而依赖他人生活的，包括各种机构的冗员、呆人，实在是应该引以为耻的。

象棋的十六个成员，各自可以独立作战，不必依赖他人，但是它们之间却是互助合作的。

车固然可以保护马，马也可以“看”住车，不让它平白遭受对方的攻击。

士、象当然是将的心腹，随时要保护着。

然而紧急时刻，当士或象在将的行宫里受到袭击时，将也可以给予适当的维系，甚至奋勇地挫败来犯的敌人。

卒的威力较小，而在适当的场合，照样可以攻死对方的将。

或者保护自己的车、马、炮，依然有其发挥互助能力的时刻。

互依互赖的精神，使得中国式管理把员工视为部属，意思是“属于老板的一部分”，做到孟子所说的“君之视臣如手足，则臣视君如心腹”。

如手如足，当然不肯任意解雇、撤职，随便砍断自己的手脚。

互依互赖的基础，则是集体努力和共同责任。

管理者明白“红花亦需绿叶来陪衬”的道理，知道任何事业都不是个人独力所能够完成的，有赖于同仁的互助合作，因而致力于加强这些“伦常之网”中各个“依存者”的“共识”，唤起大家“合则彼此有利，分则大家倒霉”的意识。

共同努力，一起来担负责任，才能共策共力，达到真正互依互赖的境界。

无为而治无为而治，是无为思想在管理方面的应用。

这种思想，在中国历史上不只是一套理论，而且在汉初曾经实际施行过。

传统的无为而治思想，有两个值得注意的要点：一是主张管理者无为，然后才能运用众智、众力；一是主张不扰民。

无为很容易被误解为“什么都要否定”的虚无主义，所以老、庄又进一步说“无为而无不为”，用“无不为”来肯定“无为”的功效。

孔子也主张无为而治，他说：“无为而治者，其舜也欤?”不过孔子倡导由有为而无为，在过程上与老庄有所不同。

这种无为而治的思想，使中国人在领导上“集团性”更重于“英雄性”，到了“好像不见英雄性”的地步。

例如楚汉之争，项羽显然带有英雄性，而刘邦好像没有英雄性，结果刘邦能得天下，项羽却自刎而亡。

我们从民间普遍流传的《西游记》由唐三藏领导，不由孙悟空带头；《三国演义》刘备领导更具英雄性的关公、张飞、赵子龙；《水浒传》不以林冲、武松这些十足的英雄人物为首领，却推举看起来没有什么用的宋江来领导，便可以体会中国人在这一方面的心思了。

下棋的时候，经常有人警告：“当心他的马。”称赞“他的车十分厉害”，或者激赏“好威风的连环炮”。

我们从来未曾听说过“他的老将好厉害”，当然也一直没有人称赞过“好能干的将”。

诚如钱穆先生所说：“中国的象棋，车、马、炮、士、相、兵，都各有各用，而车、马、炮又更具英雄性。

但最高将帅，独无用，让一切有用的来保护它这无用的，岂不是一项游戏，亦十足表现着中国人的传统观念吗?”在领导上，我们也希望管理者能够体会胡适先生当年形容美国艾森豪威尔总统“无智，故能使众智；无能，故能使众能；无为，故能使众为”的道理，尽量无为而治。

《吕氏春秋》记载齐桓公在位时，遇有部属提出问题，他总是说：“去问管仲吧!”部属听得多了，打趣他说：“这样的国君，可真轻松啊!”桓公说：“我找到了有能力的管仲，而又能够信任他，所以才能如此轻松。”然后他又加重语气说：“不然，我这个国君就难当了。”做一个有眼光、有担当、能容人、敢用人的管理者，难道不是使自己有时间得以从事“例外管理”，而部属也能够发挥潜力的最佳表现吗?民主自治《尚书》说：“民为邦本，本固邦宁。”《周书.泰誓》有所谓“天视自我民视，天听自我民听”以及“民之所欲，天必从之”(今本已佚)等语，均指出“天的意志，在于民众”。

孔子说：“汤武革命，顺乎天而应乎人。”孟子也说：“民为贵，社稷次之，君为轻。”《国语.楚语》上记载处大夫范无宁的话：“民，天之主也。

知天，必知民矣。”《左传》中随国的贤人季梁更进一步认为“夫民，神之主也，是以圣王先成民而后致力于神”。

民不但是天之主，而且是神之主，中国古代人文主义思想深厚到如此地步，实堪称为民主自治的先进国家而无愧。

象棋所表现的领导方式，就十分符合民主原则。

任何一枚棋子，都不会勉强其他棋子来顺从它，大家都遵守规则，依法而行，更要极端负起责任，对自己的行动负责。

这正与现代民主政治、法治政治、责任政治三大要素相符合。

至于自治，每一枚棋子，都能管好自己。

可行则行，不可行即止。

遇有阻碍或困难，必循正道设法排除或解决，不依赖他人，也不轻易受人左右，或听信别人的意见，因为“观棋不语真君子”。

而一旦下定决心，走错了路也绝对不怪罪于人，更不心存反悔，这才是“起手无回大丈夫”。

中国式管理，深信管理的对象主要为人与事。

事的范围较易解决，最难的是人，所以管理实际上是一种如何把握人心的工作。

依中国人的观念，最高的领导，即在充分激起同仁的自发心。

而部属的自动自发，则有赖于民主的领导。

因为专制的领导者，常有喜欢逢迎、厌恶批评与讨论的倾向。

若干善于讨好上司的人员，容易获得晋升的机会，以致组织内的热忱者变得冷漠，能力强的人退为旁观者，大家不以组织目标为重，却集中精力以追求个人的利益，弄得整个组织毫无生气。

所以民主的领导方式，尽量鼓励同仁自治，才是“修己以安人”的坦途。

竭尽心力无论如何，工作勤劳乃是中华民族的本性之一。

好逸恶劳，不肯工作的人，历来都被视为无可救药的人。

中国一向以“民生在勤，勤则不匮”为教，一般读书人都以手脑并用，“耕读传家”为荣。

隋末王通慨然有忧国之志，抱经纶之怀，被其教泽者，多能蔚为国器。

可是他躬耕不辍，不敢自逸。

有人问他：这样不是太劳累了吗?他说：“一夫不耕，或受其饥，且庶人之职也。

无职者罪无可逃于天地之间，吾得逃乎?”中华民族勤劳成性，尤其是海外华侨刻苦自励，最为显著。

中国人，只要让他心安身乐，他就会竭尽心力，毫无保留地勤劳工作，而且“但问耕耘，不问收获”。

象棋的三十二枚棋子，不论寒暑，不分昼夜，只要主客兴起，对面而坐，它们便随时待命，准备竭尽心力去作战。

如果棋子代表劳方，下棋人就是资方，这劳资之间，实在是十分融洽的，既没有罢工的威胁，也从未出现工资、福利的争执。

真正爱好下棋的人，无不爱护、保惜棋盘和棋子，把它们擦得干干净净。

下完棋必定好好整理收存，更是从不虐待它们或任意舍弃它们。

中国式管理由修己而安人，便是希望所有同仁都能够肯定管理者的服务价值，因而产生良好的感应。

这些“感应人”(员工)在“服务人”(管理者)民主而“无为”的领导之下，得以身安心乐，而又安居乐业。

他们一方面“促成向心、增强同心、坚定信心、引发忠心”，由忠诚而表现为无比强大的团队精神；一方面“增加能力、提高群力、产生合力、发挥潜力”，由能干、肯干而不断增进生产力。

管理上最大的难题，即在如何促使员工竭尽心力，尽量发挥潜力，唯有从“安人之道”出发，才能获得有效的解决。

贯彻始终君子是孔子理想中所建立的标准人格。

孔子说：“圣人，吾不得而见之矣，得见君子者，斯可矣。”君子应有坚忍不拔的意志，曾子说：“可以托六尺之孤，可以寄百里之命，临大节而不可夺也，君子人与?君子人也。”一般人平日专门讲究小节小信，及至利害存亡之际，往往背信弃义，或颓废屈服。

君子绝非如是，面临生死关头，他仍然正气磅礴，大义凛然，表现出孟子所说的“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的大丈夫气概。

“文官既不爱财，武官亦不惜死”，一切以义为行事的准则，凡是合乎义的，即使毁身辱体、赴汤蹈火，也应该戮力以赴，贯彻始终。

象棋中的将（帅），固然誓死不降，每次战役，总是有始有终，绝不临阵脱逃。

士、相相依为命，顷刻不离左右，凡有危难，无不奋不顾身，乃至以身相殉，亦在所不惜。

车、马、炮更具英雄本色，只见义之所当为，或深入敌地，以施诱敌之计；或步步为营，集结成阵，先求己之不可胜，以待敌之可胜。

无论如何，都不计较个人的富贵名利，虽己身受困，也是“不以其道，得之不去也”。

兵、卒安步当车，而又安分守己，只知向前推进，从不落后。

对于交付的任务，亦是“讷于言而敏于行”，贯彻始终，直至死而后已。

实施中国式管理，“君君臣臣”，老板像老板，部属也像部属，彼此由陌生人的结合而滋生出家族式的情感。

组织的目标，就是大家共同的努力方向。

一切事业，都不是出自一人的领导、创作或主使，而是整个集团的合作。

虽然有组织，却给成员以最大的自由(从心所欲不逾矩)；彼此有等级，却赋予真正的平等(孔子主张正名，即谓任何名义，必须名实相符，此种真正的平等，就是义)。

在这种正常合理的工作环境中，所有成员，自然尽心尽力于分内的工作，并且贯彻始终，义无反顾。

千变万化中国自尧舜以来，以中为立国之道。

中国以中字为国名，可见这是中国民族性的特点，中的精义，在于过犹不及。

孔子说：“不得中行而与之，必也狂狷乎?狂者进取，狷者有所不为。”孔子于中之外，又加以时义，所以孟子赞美他为“圣之时者也”。

《中庸》说：“君子之中庸也，君子而时中。”东吴大学前董事长杨亮功先生认为，中必须合乎时。

在性质上，中是动的，不是静的；是变的，不是执一的。

在运用上，中是向上的，随着时代而进步的，不是保守或落后的。

在功能上，中是本于理智的抉择，积极地力求圆满与完善，而非基于感情或一时利害，作消极的调和或妥协。

但中虽然是动的、变的，却也有其不动和不变的道理，那就是中必须和时做适当的配合。

如果中能合乎适时、适宜和中肯的要求，就成为此时此地不变不易的中道。

中国先哲，自古即承认变是宇宙的一个根本事实。

孔子说：“逝者如斯夫，不舍昼夜!”老子说：“大曰逝，逝曰远。”惠施指出：“日方中方睨，物方生方死。”庄子则常说“万物之化”，肯定一切都在变动流转之中。

因为我们的遭遇，是千变万化的，所以《易经》才主张“穷则变”，以期“变则通，通则久”。

其实易学的精神，不穷也要变，务求与时俱进，随时随事地演进、发展，而不断求其至当。

孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”有一“权”字，我们才可以权衡轻重，损有余而补不足，在千变万化之中权宜应变，而无不适当、合宜、恰到好处。

荀子说：“欲恶取舍之权，见其可欲也，则必前后虑其可恶也者。

见其可利也，则必前后虑其可害也者，而兼权之，熟计之。”详察事情的利害，审慎比较以定取舍，此时当以“义之与比”，用“义”来作为衡量可否的最高标准，才能够“权之而得中”，亦即“权不离经”。

象棋规则简单明了，棋子不多，易于指挥、掌握。

但是厮杀起来，千变万化，几乎没有一盘棋从头到尾都是一模一样的。

下棋的人，面对时时都在变化的局势，每一着棋，都必须详察利害，审慎比较，然后才知所取舍。

何况两人对弈，彼此都在运用心思，猜测对方的用意，预料情势的演变，走棋更是虚虚实实、真真假假，更增加了变化的复杂性。

然而千变万化之中，有其不易的“经”在，那就是通行的象棋规则，有形可见，有迹可寻，再怎样变化，也要努力遵守，才有以“立”。

“经权之道”，应用在中国式管理上，成为根本的方法。

管理者务须确立若干不可变易的“经”，向所有部属详为说明，使其切实了解，并谨记在心。

然后分层负责，使其“持经达变”，按照这些“经”去应付千变万化的环境，自能恰到好处。

和平融洽钱穆先生推论中国人的个性，认为“西方人好分，中国人好合”。

中国人的和合性，超过了分别性。

这种和合性，表现在虚怀若谷、宽恕礼让、容纳异己、以德报怨，蔚为一种和平融洽的风气。

虚怀若谷就是孔子所说的“毋意、毋必、毋固、毋我”，不可武断，不可有成见，不可有偏见，亦不可有私心。

宽恕礼让先由“己所不欲，勿施于人”，进至“不独亲其亲，不独子其子”。

其原则为“合于礼义，可让；不合乎礼义，当仁不让”，让本于恕，即“设身处地”的道理。

容纳异己才能“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，表现出中国人宽容的美德。

以德报怨本于老子，日本在第二次世界大战之后，能够从废墟中重新振作起来，成为今日的经济大国，主要原因即在我国以德报怨。

中国人具有这些和平而又融洽的特性，当然配称为王道的文化了。

前面提及象棋是君子之争，彼此都希望获得胜利，却不能诉之以暴力，或表现出乖戾之心。

大家在和平融洽的良好气氛下，各尽所能，这才是下棋的正道。

虚怀若谷，胜不骄败不馁；宽恕礼让，对方偶有失误，并不严词指责；容纳异己，旁观者难免忍不住多话，亦予宽容忍耐；以德报怨，屡遭败绩仍然平心静气，经常战胜也不出语不逊。

具有这样良好的棋品，才是受欢迎的人士。

棋局才能够在和平融洽的情势中顺利进行。

中国式管理主张愉快地完成工作，快快乐乐地把事情做好。

“冲突管理”如果能够带来“虚安”，真正有助于未来的“实安”，偶尔可以为之。

但是时常对立，制造矛盾，互相制衡，严密监督，都不是中国人喜爱的方式。

“君子和而不同，小人同而不和”，君子希望在用人之始，就密切注意甄选，找到志同道合的人，因而以爱敬之心，作和顺之行，彼此共鸣，为共同目标而努力。

组织成员，和合重于分别，一切建议，无不居于团体的利益，以平和的态度，表达其不同的意见；在融洽的气氛当中，日新又新，不断改善业务，使组织与个人，与时俱进。

陈大齐先生分析中国人所重视的道德，认为诸德必须合于义，方成其为美，所以义是诸德成美的条件。

如何才能合于义?他列举了五个项目：所系正大；无过无不及；通权达变；设身处地；手段力求正当。

综观上述，无论象棋或管理，都应该：1目标光明正大，足以导人为善，走入正途。

2发挥无过无不及的效用，应宽则宽，应严则严，宜进则进，宜止则止，一切作为，均得其“中”。

3遵守常理之外，为了应对环境的变化，还应该通权达变。

但常变之间，务求权得其宜，所以要注意“权不离经”。

4己所不欲，勿施于人；欲有所为，最好先替对方想一想，以预测对方的反应。

5所有手段，都要力求正当。

可见中国式管理，可以象棋为其模式，以实现达人的目标。

建构以安人为目标的中国管理模式

美国管理大师德鲁克一再强调：管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。

近年来，日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念，则其成效越大”的法则；新加坡的良好表现，使我们增强了“中国人也会守法守纪，也能够合作团结，也能以自己所属的团体为荣”的信心。

中国式管理，原本不需要，也没必要具有统一的模式。

因为中国人喜欢“各有一套”，谁也不肯承认“我这一套是跟某人学来的”。

因为我们最懂得管理的特性，必须因时制宜、因地制宜，根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。

然而，管理是大同小异的过程。

就其“小异”而言，管理确实各有一套。

就其“大同”来看，则中国式管理仍然有其模式，否则何以肯定“如此……如此……”便是中国式管理?所以建构中国管理模式显然相当重要，尤其是建构以安人为目标的管理模式非常必要。

那么我们应该遵照什么原则来建构此种模式呢？确立固有传统、西洋精华、自我创造相结合的建构取向中华文化在某些方面是超越西方的，若是为了生存保国，降格以求助于西方，对于中国及西方国家而言，都不是好事。

这是英国哲学家罗素(BertrandRussell)在其所著《中国问题》一书中所说的几句话。

面对当今“过分偏重科学主义、滥用民主制度”而呈现病态的现实世界，更令人觉得这些话历久弥新。

海德格尔认为：“传统使我们自由。”传统不但不会使我们成为过去的奴隶，而且使我们得到和传统交谈的机会。

没有传统的民族，不幸就缺乏这种自由，也得不到这种乐趣。

保持固有传统，只是不受西洋文化的束缚。

事实上，自从西方文化挟其“坚船利炮”的优势，排山倒海而来，我们便开始接受西方与中华文化的混合物。

如果西化得不离谱，就用不着担心。

因为中华文化的包容性，使我们不断吸取西方文化的精华，却不致妨害固有的传统。

英国著名历史学家汤因比(ArnoldJ.Toynbee)说：“不论任何国家或民族，绝对不会因受外力攻击而崩溃，但当其内部丧失创造力的一瞬间，灭亡随即开始。”我们今天希望走出一条自己的路来，当然需要自我创造。

然而，什么是创造力呢?必须继承传统的文化遗产，从合乎时代的新角度，给予阐释，并赋予新的意义。

也就是说：创造绝非自真空中产生，乃是传统的再系统化与再精纯化。

现代日本和新加坡，便是将“固有传统”、“西洋精华”与“自我创造”的取向相结合而获成功的例子，我们还有什么好犹豫的呢?肯定中国式管理的价值，主要在“确立人的主体性”德国哲学家康德(ImmanuelKant)指出：“对待人类，包括你本身或一切他人，常同时当做目的，而不当做手段来使用。”中华文化向来重视人的尊严与价值，就今日工业社会“人逐渐沦为机械的零件或附属物”来看，这一点更显可贵。

西方式管理视员工为“平均人”，员工只能依据工作说明书的规定工作，不能有能力就多做一些。

管理者为“合理人”，似乎理性得没有感情，殊与事实不合。

中国式管理注重组织成员，把他们当做“伦理人”看待，进而希望管理者成为“服务人”(替员工服务)，而员工则扮演“感谢人”(对“服务”心存感谢，因而尽一己之力，尽一己之心)的角色。

中国式管理的价值，完全表现在孟子所说的“中也养不中，才也养不才”的文化之中。

人的尊严，不是如同生物那般，顺乎自然的本能行为，而是经过“谨庠序之教，申之以孝悌之义”，以免“逸居而无教，则近于禽兽”。

这种“能者多劳”的服务人生观，正是人之所以为人的价值所在，可惜近来已经遭受重大打击而流于口号。

殊不知这种突破“同工同酬”的服务精神，乃是中华文化的特色。

重新检讨管理的意义及内涵西方式管理并无统一的定义，但“经由他人的努力及成就而将事情做好”则是公认的“管理”。

事实上每个人都有其应该做好的工作，管理者也不例外。

比较确切地说，应该是每一个人都要做好分内的工作，而不要做不该做的事。

自古以来，中国人视管理为“修己安人的历程”。

管理活动，起于管理者的修己功夫，终于安人的行为。

员工当然也应该修己，应该认清自己的能力和所处的环境，协助做好安人的工作。

安人的行为，绝对不是“管闲事的行为”。

凡是应该管的事情，就不是“闲事”。

“闲事”应该指那些不该管的事情，有人喜欢管闲事，这个团体就很容易陷入不安的状态，不可不慎。

至于管理的内涵，包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原则、管理的方法以及管理的境界。

中西方均有主次的差异，最好适当地加以区分。

重视管理的形上基础分析日本式和美国式的管理，绝大部分是相同的。

日本管理界毫不讳言他们深受德鲁克的影响。

美国管理界痛切检讨“日本能，我们为何不能”之后，显然并没有失去自信心，且一针见血地指出日本式管理的长处在于经营理念的确立，使员工无形中产生“协同”的精神。

当然，美国式管理也有其形上基础。

海德格尔说：“形而上学属于人的本性，并非可有可无的东西。

不过19世纪以来，美国重科学而轻哲学，形成反形上的潮流，对美国管理的发展相当不利。”近几年来，由于日本式管理的冲击，美国似乎已经转向，逐渐重视管理的形上基础。

形而上学与形上信念，并不是万灵丹，并不能解决一切问题。

但是它在管理中始终居于决定性的地位。

例如，如果我们缺乏“仁爱”的形上信念，便无法真正体会“服务”的真义，也就不能真心尽力去“服务”，而只能停留在“人生以服务为目的”的口号阶段，张张嘴巴而已。

事实上，各国管理的不同，仅在于形上信念有所差异，所以我们要建构中国管理模式，便非重视管理的那些看不见、摸不着的形上基础不可。

划分是否学习西方的界限即管理物的方法，可以完全学西方；管理人的方法，不能完全仿效西方。

西方的科学文明超乎中国之上，他们已形成一套良好的管理物的方法。

由于物不具有情绪反应，没有心理作用，物在西方或中国，不会有多大的差异，所以西方那一套管理物的方法，我们不但不应该排斥，而且可以放心地使用。

几千年来，中国社会的风土民情习惯和西方的大不相同。

心理学家指出“行为是人与环境交互作用的函数”，我国易学也认为“要判断一个人的行为，必须依据这个人的本质及其所处的环境”。

中外环境既然不相同，管理人的方法，当然不能完全仿效西方，务必对西方那一套管理人的方法加以适当的调整，管理才有成效。

就哲学思想的深度而言，恐怕外国的还不如中国。

今天我们必须切实了解中国自己的管理哲学，采纳西方先进的管理工具和方法，培育出现代化中国式管理的美丽花朵。

建立中国式管理体系管理的本质，就儒家而言，是“安人行为”；就法家而言，系“功利行为”；就道家来说，是“自然行为”；就墨家来说，为“利他行为”；就易学的观点来看，是“人道行为”；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为”。

由于时代的变迁，我们不可能完全依据某一家的思想来建构中国式管理体系，但是必须做到孔子所说的“一以贯之”，才能够前后呼应，步调一致，所以不可以完全没有体系。